ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société COMAU France, Etablissement de Castres situé ZI de Mélou, rue de l’Industrie – 81104 CASTRES, représenté par                       , Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté, ci-après dénommé l’établissement

D'une part,


ET :

Le syndicat CFDT représenté par 
Le syndicat CGT représenté par 

D'autre part,


Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2019, les parties se sont rencontrées lors des réunions des 5 février 2019, 5 mars 2019, 7 mars 2019, 8 mars 2019 et 12 mars 2019 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation obligatoire en entreprise, conformément aux dispositions du Code du travail. Les prochaines négociations portant sur tous les thèmes de la négociation obligatoire en entreprise seront ouvertes au cours du premier trimestre de l’année 2022. 

Au cours de la première réunion du 5 février 2019, conformément à la règlementation, la Direction a présenté un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes et d’évolution des rémunérations.

Elle a également rappelé que la société COMAU France intervient sur le marché de l’automobile qui est un marché cyclique et fortement concurrentiel. 
Le contexte économique mondial dans lequel évolue COMAU à savoir un climat de compétitivité accrue, oblige le groupe et par conséquent la société COMAU France à une vigilance particulière en matière de niveau de performance (productivité, qualité et rentabilité).

Dans ce contexte, les organisations syndicales ont proposé de négocier les éléments présents aux annexes suivantes : 
CFDT :












Les propositions formulées par la CFDT sont reprises dans le document ci-joint   annexé en annexe 1.

CGT :
Les propositions formulées par la CGT sont reprises dans le document ci-joint annexé en annexe 2.

Après échanges entre les organisations syndicales et la Direction, les parties ont constaté leur accord lors de la dernière réunion ayant eu lieu le 12 mars 2019 et élaboré une politique salariale sur 3 ans :

Les organisations syndicales présentes dans l’établissement, à savoir la CGT et la CFDT, ont souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord. Il en résulte une demande de hausse structurelle de salaires pour l’ensemble des salariés.
Dans le cadre d’une gestion de la performance, la Direction souhaite poursuivre :
sa politique salariale de partage des résultats au terme de l’accord quadriennal de politique de rémunération qui avait été conclu pour COMAU France le 3 décembre 2015 ;
des interventions sur le salaire de base en fonction du mérite individuel et des évolutions de compétence/fonction.


Il a été arrêté et convenu ce qui suit : 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de Castres de COMAU France.
ARTICLE 2 – POLITIQUE DE REMUNERATION
Afin d’impliquer pleinement l’ensemble des collaborateurs dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise et d’encourager l’ensemble des salariés à atteindre les objectifs de productivité, de qualité et de rentabilité, le présent accord définit les principes d’une politique de rémunération comportant un élément aléatoire s’ajoutant au salaire de base comme indiqué ci-après.
Eu égard à son caractère aléatoire, ce montant est variable et peut être nul. Qu’il en résulte que les parties s'engagent à accepter le résultat tel qu'il en ressort des calculs et ne considèrent pas cet élément de la rétribution versé à chaque intéressé comme un avantage acquis.
Compte tenu de l’historique à disposition, l’ensemble des objectifs semble réaliste et atteignable.

Il en résulte que les parties s’accordent à poursuivre, dans la continuité de l’accord quadriennal de politique de rémunération qui avait été conclu pour COMAU France le 3 décembre 2015, un système de versement d’une rétribution annuelle dont le montant sera défini en fonction de l’atteinte des objectifs, à savoir :
pour les salariés non cadres : une rétribution annuelle d’un montant de X € bruts si 100 % des objectifs sont atteints ;
pour les salariés cadres : une rétribution annuelle d’un montant de Y € bruts si 100 % des objectifs sont atteints.


	2.1 – Méthodologie

La politique de rémunération 2019-2021 est calculée sur la base d’un élément variable sur objectifs portant sur la qualité du produit et la qualité des projets. 


2.2 – Critères de calcul

2.2.1 Qualité produit

Définitions

Un produit est une machine d’usinage ou un système d’usinage.

La qualité produits sera mesurée par les indicateurs World Class Manufacturing (WCM) et les points de qualité non résolus (démérite).

WCM

Le WCM est un système de management consistant à rechercher l’amélioration de la performance globale de l’entreprise en éliminant les causes des pertes du système de production par la mise en œuvre des activités contenues dans les piliers. 

Ce système repose sur 11 piliers.
Les 11 piliers sont les suivants : santé et sécurité, réduction des coûts, améliorations ciblées, maintenance autonome, maintenance professionnelle, développement du personnel, conception des équipements, qualité produits, organisation des postes de travail, logistique, environnement. 

Des points seront attribués pour chacun des piliers comme prévu dans le système WCM. 

Durant l’application du présent accord, deux audits par an seront réalisés par un auditeur certifié. Le prochain audit aura lieu durant le premier semestre de l’année 2019.

Points de qualité non résolus (démérite) :

Pour la durée d’application de l’accord, les produits qui entrent dans le champ d’application sont les Urane et les Smart Drive COMAU.

Le calcul des points de qualité non résolu (démérite) est basé sur les points restant à résoudre au moment de l’expédition de la machine (Top démontage).

Toutes les machines sont réceptionnées à 100% par le service Qualité : 
- un compte rendu de réception est diffusé aux services afin de résoudre les points identifiés,
- les différents services impliqués travaillent afin de solder les points ouverts.

Au moment de l’expédition, le service Qualité génère le top démontage :
- ce document recense les points restant à résoudre au moment de l’expédition,
- ce document est signé par la production, le chef de projet, le chef du service Qualité, le Directeur d’établissement.
Sur la base des points restants sont calculés les points de qualité non résolus (démérite) qui concernent uniquement les points qui auraient dû être résolus avant expédition (et non les points à réaliser hors site de Castres).
Grille des points de sévérité permettant le calcul des points de qualité non résolus (démérite)

Les points de qualité non résolus (démérite) sont calculés en effectuant la moyenne des points par catégorie de machine acquis sur l’année. 


Objectifs de points de qualité non résolus (démérite) par machine et par année

Les indicateurs de qualité pour les années 2019, 2020, 2021 sont basés sur le champ d’application. Les machines spéciales ne font pas partie du périmètre.

En cas d’introduction de nouvelles machines, le comité d’établissement sera informé et consulté.

Les indicateurs qualité pourront alors faire l’objet d’ajustements dans les mêmes conditions. 










METHODE DE CALCUL (NON CADRE)

2019

2020


2021



METHODE DE CALCUL (CADRE)

2019
2020




2021



En cas d’augmentation de 6 points ou plus dans l’année s’ajoutera la ligne +25% pour le calcul du montant.


2.2.2 Qualité projets

Définition

Un projet correspond à l’ensemble des activités destinées à satisfaire à une commande client en terme de qualité, coût, délai, selon les processus applicables à l’entreprise. 

Champ d’application

Les projets entrant dans le champ d’application de l’accord sont les projets analysés mensuellement en revue de projet.
En cas de modification du champ d’application, le comité d’établissement sera au préalable informé et consulté. 

Indicateur

La qualité projet sera mesurée avec l’indicateur des jalons de projets. 

Les jalons applicables sont déterminés par le service Qualité et par les chefs de projets au démarrage de chaque projet, après approbation du project sponsor.

Le calcul est basé sur la réalisation des jalons de projet en délai et en pourcentage de réussite. 

La moyenne des délais de réalisation des jalons (nombre de jours entre la date planifiée et la date de réalisation) et la moyenne des pourcentages de réussite des jalons de projet (% des points Conformes / nombre de points total applicables) est effectuée chaque année.

Concernant les projets multi-country, seuls les jalons effectués par les établissements de COMAU France (établissements de Castres et de Trappes) seront évalués.

S’agissant des projets qui durent plusieurs années, seuls les jalons déterminés sur l’année en cours entreront dans le calcul de l’indicateur.


METHODE DE CALCUL (NON CADRE)

2019

2020



2021



METHODE DE CALCUL (CADRE)
2019


2020


2021





2.2.3 Commission de suivi annuelle et suivi trimestriel des indicateurs

Avant le 1er mars de chaque année, la Direction présentera au comité d’établissement les résultats atteints l’année précédente et portant sur la qualité des produits et la qualité des projets.
Outre ce suivi annuel, la Direction présentera au comité d’établissement, tous les trimestres, le suivi des indicateurs portant sur les points de qualité non résolus (démérite) et de l’indicateur des jalons de projets.


2.3 – Calcul des éléments de rémunération

	2.3.1 L’incidence des absences

Le montant de la rétribution annuelle sera calculée de manière proportionnelle à la présence.

Ainsi le montant distribuable sera réduit prorata temporis pour ceux ne justifiant pas du nombre de jours ouvrés de présence effective au cours de l’année considérée, selon l’application de la formule suivante :
Montant individuel  = Montant prime distribuable x Nombre de jours de présence du bénéficiaire
                     Nombre de jours ouvrés de l’année considérée

La part individuelle sera en effet minorée du nombre de jours d’absence constatées au cours de l’exercice considéré dans les conditions ci-dessous énoncées.

Pour l’année considérée (ou pour sa période d’inscription dans les effectifs en cas de départ ou d’arrivée  en cours d’année), chaque salarié est censé être présent X jours ouvrés.
Ce nombre de jours théoriques sera diminué de 1/Xème pour chaque jour pendant lequel le salarié sera absent.

La durée de présence dans l’Entreprise au cours de l’exercice s’entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud’hommes …). 
En outre, pour les salariés et conformément aux articles L. 1225-17 et L. 1226-7 du code du travail, les périodes de congés de maternité ou d’adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, sont assimilées à des périodes de présence.

2.3.2 L’incidence d’un changement de classification non cadre/cadre

Dans l’hypothèse d’un changement de classification au cours de l’application du présent accord, le montant de la rétribution annuelle sera calculé au prorata de la durée applicable à chacune des classifications occupées par le salarié.


2.4 – Périodicité et périodes de versement de la rétribution annuelle

Cette rétribution annuelle sera calculée à l’issue de l’année civile durant laquelle les objectifs déterminés sont applicables.  En conséquence, le versement aura lieu au cours du mois suivant celui du calcul de la prime, et donc normalement en février.


2.5 – Bénéficiaires de la rétribution annuelle

2.5.1 Conditions générales

Les bénéficiaires sont le personnel de la société COMAU France, établissement de Castres. 

Sont exclus : 
Les cadres occupant une position IIIC


Sont éligibles : 
Sont pris en compte les salariés : 
sous contrat à durée déterminée 
sous contrat à durée indéterminée
à temps complet ou à temps partiel (au prorata de leur temps de présence)


2.5.2 Conditions relatives à la présence

Les salariés éligibles seront ceux justifiant d’une présence à l’effectif d’au moins 6 mois sur l’année au cours de laquelle la rétribution annuelle est calculée. En cas de présence inférieure à un an complet, la rétribution annuelle sera versée prorata temporis. 


ARTICLE 3 - AUGMENTATIONS GENERALES ET AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DES SALAIRES

Une augmentation générale des salaires non-cadres correspondant à X% du salaire de base est appliquée au salaire de base perçu au 1er janvier 2019. Cette augmentation est applicable avec effet rétroactif au 1er janvier 2019. 
Une seconde augmentation générale des salaires non-cadres correspondant à Y% du salaire de base sera également appliquée au salaire de base perçu au 1er janvier 2020. Une troisième augmentation générale des salaires des salariés non-cadres correspondant à Z% du salaire de base sera enfin appliquée au salaire de base perçu au 1er janvier 2021.
A chaque augmentation générale l’augmentation du salaire de base ne pourra être inférieure à X € et sera intégrée au salaire de base.

Par ailleurs, les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de revalorisation salariale seront respectées pour tous les salariés.

La Direction poursuivra la politique actuelle en matière d’augmentations individuelles en accompagnant les évolutions de carrière.


ARTICLE 4 - MUTUELLE

La Direction propose de prendre en charge une partie de la part salariale de la cotisation mutuelle pour un montant de X € par salarié et par mois.
Cette prise en charge vaut pour les années 2019 à 2021 incluses avec un effet rétroactif au 1er janvier.






ARTICLE 5- EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction rappelle son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, s’agissant aussi bien de la rémunération que de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
La Direction poursuivra les efforts engagés en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d’articulations entre vie personnelle et vie professionnelle et de lutte contre les discriminations. A cet effet, un état des lieux des mesures prises dans le cadre du plan d’actions de l’entreprise a été effectué et les actions seront poursuivies dans la même direction.

Dans le cadre des dispositions du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sera reconduite en 2019, puis les années suivantes en l’absence de conclusion d’accord.

Cette négociation portera notamment sur les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.


ARTICLE 6– TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction souligne que des engagements dans ce domaine ont été pris dans le cadre du contrat de génération et seront discutés en 2019, dans le cadre d’une négociation plus générale portant sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). En l’absence de conclusion d’accord, la négociation sera reconduite les années suivantes.

Elle entend également poursuivre les démarches entamées auprès de différents organismes  afin d’établir des partenariats étroits pour étudier les mesures susceptibles d’être mises en place pour les salariés handicapés au sein de COMAU  favorisant : 
Leur insertion professionnelle,
Leur maintien dans l’emploi,
Leurs conditions d’accès à l’emploi, formation professionnelle et conditions de travail.

Pour toute ouverture de poste, les candidatures de personnes en situation de handicap sont traitées en priorité.


ARTICLE 7– TEMPS DE TRAVAIL : ASTREINTE

Une négociation pour l’institution d’un régime d’astreinte s’est déroulée en 2018. Les parties ayant constaté leur désaccord, une décision unilatérale du 2 juillet 2018 précise les modalités de recours et d’application du régime d’astreinte. La négociation pourra être ouverte à la demande de l’une ou l’autre des parties.

ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Conformément au calendrier prévisionnel de périodicité des négociations préalablement établi et rappelé en Annexe 3, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles et prendra effet le 1er janvier 2019.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 9 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Pendant la durée d’exécution de l’accord si le taux d’inflation d’une année excède 3% en moyenne les parties se réuniront l’année suivante afin de trouver des solutions adéquates pour l’année en cours. Le taux d’inflation, défini par l’INSEE, est l’indice des prix à la consommation pour l’ensemble des ménages en France hors Mayotte. 













ARTICLE 10 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT 
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.  Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus.
Un  exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Castres.

Une copie du présent accord sera également transmise au secrétaire du Comité d’établissement.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.


                   Fait à Castres, le 13 mars 2019
							        En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction, 







Pour les organisations syndicales représentatives : 

Pour le syndicat CFDT : 


Pour le syndicat CGT : 














AGENDA DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

*La GPEC (y compris contrat de génération) et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (y compris le droit à la déconnexion) font l’objet de négociations distinctes des Négociations annuelles obligatoires (NAO) et ne sont pas inclues dans cet agenda.