AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 18/06/1999
SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

La société ENTREPRISE MINETTO, dont le siège social est situé Parc d’activités Val de Durance, 6 Allée des Tilleuls 04200 SISTERON, représentée par Monsieur ___ en sa qualité de Président

Ci-après dénommée «la Société»

D’UNE PART
ET :

Monsieur ___, délégué syndical CGT


D’AUTRE PART


IL EST CONVENU :

Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions suivantes :

les articles L.2253-3, L3121-41, L.3121-44, L.3121-53 et suivants du code du travail, L3123-1 et suivants du code du travail.


PREAMBULE


Le présent avenant est conclu pour réviser l’accord d’entreprise du 18 juin 1999, dont les dispositions pour l’essentiel obsolètes, ne correspondaient plus aux problématiques organisationnelles de l’entreprise et commandaient par ailleurs une adaptation aux évolutions législatives en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

Les objectifs du présent avenant sont de :

simplifier la gestion du temps de travail en se fondant notamment sur la loi du 20 août 2008 et de conserver une référence générale à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures 
redéfinir les conditions de mise en place des forfaits annuels en jours
de préciser le cadre du recours au temps partiel et au temps partiel annualisé,

Parallèlement d’autres adaptations s’avèrent nécessaires, sur le terrain de la gestion du temps de travail, notamment pour répondre à des situations d’urgence de réalisation de travaux impliquant de s’extraire de l’horaire habituel de travail.

Les objectifs du présent avenant sont ainsi d’organiser, en consentant garanties et contreparties aux salariés, le recours au travail exceptionnel la nuit, le dimanche, les jours fériés pour permettre de répondre :

d’une part aux nécessités de l’activité de l’entreprise qui peut être confrontée à des demandes urgentes ou particulières de travaux qui imposent la réalisation d’une prestation de travail en dehors des jours et horaires habituels collectifs de travail, 

d’autre part aux circonstances exceptionnelles auxquelles peut être confrontée l’entreprise, notamment en cas de pandémie bouleversant l’organisation de l’activité, en mobilisant le personnel sur des périodes habituellement non travaillées.

Le présent avenant s'applique au personnel salarié de la société ENTREPRISE MINETTO. 


ARTICLE 1 : principes generaux relatifs a l’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’organisation de la durée du travail est réalisée dans la société selon plusieurs modes en fonction de la filière d'appartenance et du statut :

filière administrative et bureau d’études (classification ETAM niveaux A à E) 

Différentes options :

option 1 : 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours du lundi au vendredi (7 heures du lundi au vendredi) 

option 2 : 35 heures hebdomadaires réparties du lundi au vendredi comme suit : 4 journées de 8 heures et une demi-journée de 3 heures le mercredi matin ou le vendredi matin par roulement une semaine sur deux

option 3 : aménagement de la durée du travail sur une période de deux semaines soit 35 heures en moyenne sur une période de deux semaines (1 semaine à 38 heures réparties sur 5 jours du lundi au vendredi suivie d'une semaine à 32 heures réparties sur 4 journées de 8 heures, la journée de repos étant déterminée en tenant compte des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et des souhaits des salariés)

Les éventuels changements d’heures d’une semaine à l’autre seront communiqués avec un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires.

La rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle est lissée pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois.

Si à l’issue de la période de référence de deux semaines, la moyenne hebdomadaire dépasse 35 heures, la ou les heures excédant cette moyenne seront seules des heures supplémentaires, payées avec leur majoration (au taux de 25 % pour les sept premières heures et de 50 % pour les heures suivantes).

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

filière travaux, filière matériel, filière matériaux (personnel ouvrier et TAM jusqu’au niveau E) : aménagement du temps de travail sur l’année (cf. article 2 du présent avenant)

L’annualisation du temps de travail (cf. article 2 du présent avenant) avec une référence de 1607 heures de travail annuelles.

Elle concerne le personnel suivant : les ouvriers relevant des seules filières « travaux », « matériel ». 

L’annualisation présente un intérêt réel à la fois pour la société et les salariés.

En effet, elle répond pour l’entreprise à la nécessité de s’adapter aux contraintes météorologiques, aux variations saisonnières inhérentes à notre activité et aux variations du volume des commandes et permet de répondre, par une adaptation rapide à leurs demandes, aux besoins de nos clients. 

L’annualisation est également un outil adapté pour éviter ou limiter le recours au travail temporaire et à l’activité partielle.

Elle permet enfin une souplesse supplémentaire pour les salariés qui bénéficient de jours de repos. 


les conventions de forfait en jours sur l’année (cf. article 3 du présent avenant)

le temps partiel (cf. article 4 du présent avenant).


ARTICLE 2 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LE PERSONNEL OUVRIER DES FILIERES TRAVAUX ET MATERIEL

Article 2-1 : La durée annuelle de référence

La durée annuelle de travail de référence est de 1.607 heures de travail effectif sur l’année, journée de solidarité comprise.

Cette référence est celle retenue par les parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

L’annualisation a pour objet de planifier, en fonction de l’activité de l’entreprise, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compensent sur l’année afin de ramener la durée annuelle du travail effectif à 1.607 heures.

Elle est destinée à ajuster le temps de travail en fonction des fluctuations prévisibles de la charge de travail des salariés affectés aux chantiers et à l'atelier mécanique.


Article 2-2 : La définition de la période de référence dans le cadre de l’annualisation

La période de décompte du temps de travail annualisé débute le 1er Mai de l’année N et se termine le 30 Avril de l’année N+1. 

La durée annuelle de travail de référence est proratisée dans le cas suivants :

Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond à la date d’embauche.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au jour de sortie des effectifs.


Article 2-3 : La durée effective de travail

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L.3121-1 du Code du travail.

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.


Article 2-4 La répartition du temps de travail et les limites maximales et minimales de travail

Les semaines travaillées compteront normalement de 35 à 40 heures avec un minimum de 7 heures par jour.

Ce temps de travail sera compensé le plus souvent par des semaines intégralement non travaillées. Une semaine non travaillée correspondra à 35 heures de repos (7 heures par jour) désigné sous le vocable RTT sur les récapitulatifs mensuels d’heures remis à chaque salarié en annexe des bulletins de salaire.

L’horaire hebdomadaire maximal pourra atteindre 48 heures par semaine.

L’horaire hebdomadaire minimal pourra être de 0 heure (dans le cas où le salarié prend une semaine entière de RTT ou de congés). 

La répartition de la durée du travail se fait dans le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens et dans les limites suivantes :
durée maximale journalière : 10 heures. La durée minimale journalière est de 7 heures,
durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 48 heures,
durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures,

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 jours et peut aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent notamment en cas de circonstances imprévisibles pour des travaux urgents de sécurité ou de sauvegarde de l'outil ou de l'ouvrage. 

Le travail du samedi sera engagé prioritairement avec des volontaires après information des membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique. 

Il ouvre droit à un repos compensateur conventionnel d'une durée égale aux heures effectuées en plus des 5 jours de travail hebdomadaire.


Article 2-5 : Le délai de prévenance des changements d’horaires

Les salariés sont informés, par voie d’affichage, de la programmation indicative des horaires de travail en début de période de référence. Du fait de la difficulté de prévision de l’activité à une échéance supérieure à deux mois, cette programmation qui ne peut être que théorique sera affinée avec des calendriers intermédiaires communiqués pour une durée d’un mois avec un délai de prévenance de deux semaines.

Les salariés sont également informés, par voie d’affichage (ou tout autre support de communication : mail, téléphone …), des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance d’au minimum 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification. 

La programmation indicative n'exclut pas la possibilité que certaines équipes ou catégories de salariés travaillent selon des horaires différents selon le volume, la nature et les conditions d’exécution des travaux commandés. Le programme peut donc être différent selon les services mais dans tous les cas il devra être communiqué suivant les délais visés au présent article et devra être affiché.


Article 2-6 : Les limites pour le décompte des heures supplémentaires

Seuil de déclenchement hebdomadaire

La limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré est fixée à 38 heures.

Seuil de déclenchement annuel

C, en fin de période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Les heures supplémentaires visées au a) n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence annuelle.


Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié.

Dans la limite de ce contingent annuel, les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique seront régulièrement informés du suivi des heures supplémentaires accomplies par le personnel.

Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, les heures supplémentaires sont accomplies après avis des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.

Tout dépassement devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent annuel.

Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du travail.


Article 2-7 : Les modalités de rémunération dans le cadre de l’annualisation

Compte-tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle est lissée pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois.

Dans les cas de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de 38 heures hebdomadaires, celles-ci seront payées mensuellement  (au taux de 25 % pour les sept premières heures et de 50 % pour les heures suivantes, le taux de la majoration à appliquer étant déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport à la limite retenue de 38 heures)du mois considéré.

Les heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence annuelle (soit les heures accomplies au-delà de 1607 heures déduction faite des heures déjà majorées en cours d’année) seront, quant à elles, rémunérées avec un taux de majoration de 25%.

Elles s’imputent sur le contingent conventionnel d’heures supplémentaires.

En cas de débit d’heures constaté en fin de période de référence du fait du salarié, les heures non effectuées devront être accomplies au plus tard dans les trois mois à compter du début de la nouvelle période.

Article 2-8 Modalités de prise de jours de repos acquis 

Les repos acquis par un salarié seront pris, par principe, par semaine entière de 5 jours consécutifs du lundi au vendredi, une semaine de repos correspondant à 35 heures non travaillées. 

Le positionnement de ces semaines non travaillées sera inscrit sur les calendriers mensuels de programmation indicative des horaires de travail.

Il tiendra compte, pour partie, des vœux transmis en amont par le salarié, via la fiche de vœux à remplir et à remettre au service du personnel.

Les jours de repos apparaitront sur les bulletins de salaire sous le vocable « RTT ».

Dans tous les cas, les jours de repos acquis par un salarié, issus de l’application du régime d’aménagement du temps de travail sur l’année, ne pourront être accolés aux périodes de congés payés de ce salarié.

La direction se réserve la possibilité, notamment pour répondre aux impératifs d’organisation des chantiers en cas de sous-activité ou de sur-activité exceptionnelle difficilement prévisible, de modifier le planning initial de prise des jours de repos, en respectant toutefois un délai de prévenance de deux semaines. 

Article 2-9 Activité partielle

Pour répondre aux exigences préalables de l’administration, lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, l’employeur demandera, après avoir épuisé toutes les autres possibilités (apurement des jours de repos acquis, apurement des congés payés acquis au-delà du congé principal), et après consultation de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées en deçà de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.


Article 2-10 Gestion des absences

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (soit 7 heures pour un salarié travaillant à temps complet). 

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


Article 2-11 Modalités de gestion en cas de périodes incomplètes  inversion §

Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé sur la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l’horaire moyen lissé soit 35 heures hebdomadaires.


Article 2-12 Contrôle des horaires

La déclaration du temps de travail effectif est établie de la manière suivante :

relevé d’heures quotidien effectué par chaque salarié
ou la récupération du relevé par le chef d’équipe ou de chantier qui le valide via le logiciel MINAZE

Dans les deux cas les salariés disposent d’états récapitulatifs mensuels qui leur sont fournis en annexe des bulletins de salaire remis et devant recueillir leur signature.

La société peut à tout moment, et avec les moyens dont elle dispose, contrôler la fiabilité des déclarations d’horaires transmises par les salariés.


ARTICLE 3 LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 3-1 Salariés concernés

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait sur l’année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Sont visés dans l’entreprise à ce titre les catégories de cadres suivantes : 

Filière Travaux : chef d’agence, conducteur de travaux, 
Filière Matériel : chef de parc, chef d’atelier
Filière Bureau d’études : responsable bureau d’études, responsable étude de prix
Filière administrative : comptable

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont visés dans l’entreprise à ce titre les catégories de salariés non cadres suivantes (salariés classés au minimum ETAM position F) :

Filière travaux : aide-conducteur de travaux, chef de chantier
Filière matériel : chef d’atelier 
Filière administrative : comptable
Filière bureau d’études : géomètre et technicien bureaux d’études 

Le refus, par un salarié, de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail. 

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l’article L.3121-64 du code du travail pour une année complète de travail, soit 218 jours. 

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Pour les salariés ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.


Article 3-2 Formalisme de la convention individuelle de forfait 

La convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié et doit être impérativement passée par écrit.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise de jours de repos en journées ou en demi-journées.

Les membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique seront consultés sur le nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.


Article 3-3 Prise effective des jours de repos issus du forfait

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective sauf dans le cas visé à l’article L.3121-59 du code du travail (renonciation du salarié à des jours de repos).


Article 3-4 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité à son initiative, de moyens de communication technologique. Le salarié comme l’entreprise doivent l’un comme l’autre ainsi veiller à réserver aux cas d’urgence l’usage de ces moyens entre 20 heures et 7 heures et les jours de repos.


Article 3-5 Suivi 

Suivi régulier par la hiérarchie :

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment au respect des durées minimales de repos, aux éventuelles surcharges de travail et met en œuvre les moyens pour y remédier.

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de sa charge de travail, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération et de l'organisation du travail dans l'entreprise. Il vérifie l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi donnera lieu à des entretiens périodiques.

Entretien annuel avec l’employeur :

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec l’employeur. Cet entretien portera sur :

- la charge de travail du salarié,
- l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, 
- l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, 
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
- la rémunération du salarié,
- les incidences des technologies de communication,
- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Les représentants élus du personnel seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.


Article 3-6 Contrôle du nombre de jours de travail

Un document individuel de suivi et de contrôle sera établi par l’employeur, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que leur positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jours de repos hebdomadaires, congés payés etc …). Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un formulaire fourni par l’employeur. Le salarié utilisera ce support pour le cas échéant exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’entreprise.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.


Article 3-7 Rémunération du salarié 

Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 15%.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l’intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.


Article 3-8 Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire pour ces jours de repos supplémentaires. En aucun cas, cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dans l’année dépasse 235 jours. 

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte un complément de salaire de 10% pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

En dehors du cas de renonciation, les jours de repos qui n’auront exceptionnellement pas pu être pris à l’expiration de la période de référence seront susceptibles d’alimenter le compte-épargne temps dans les conditions prévues à cet effet.


Article 3-9 Période de référence

Afin de respecter une cohérence dans le décompte des jours de repos au sein de l’entreprise, l’année de référence couvrira la période allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.


ARTICLE 4 : LE TEMPS PARTIEL INDIVIDUEL

Article 4-1 La mise en œuvre du temps partiel

Tout salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de sa hiérarchie, exercer une activité à temps partiel dans le cadre des dispositions légales en vigueur sur le travail à temps partiel.

Tout salarié à temps plein peut, sur la base du volontariat et après accord de sa hiérarchie, bénéficier d’un horaire de travail réduit, pour une période indéterminée.

Le salarié formule sa demande de passage à temps partiel par écrit auprès de sa hiérarchie, au moins 2 mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel.

La hiérarchie dispose d’un délai de réponse maximum d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié, afin de lui permettre d’examiner les conséquences de cette demande sur l’organisation du service.

Avant toute décision définitive, le contenu des fonctions et/ou de la mission, l’organisation et la répartition de l’activité dans le temps, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel seront définis en concertation avec le salarié au cours d’un entretien avec sa hiérarchie.

Après accord entre les parties, un projet d’avenant écrit au contrat de travail est remis au salarié.

L’avenant spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :

la durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ou la définition sur l’année de périodes travaillées ou non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir ainsi que la nature de la modification ;
les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié ;
la qualification du salarié ;
le salaire de référence brut ;
les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération ;
les conditions et limites dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être réalisées.

La durée minimale de travail hebdomadaire est de 24 heures sauf dérogations prévues par la loi.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire de :

10% pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail
25% pour celles excédant cette limite

Les dispositions légales précisant les droits du salarié à temps partiel sont garanties, la pratique du travail à temps partiel n’introduisant aucune discrimination, notamment en matière d’évolution professionnelle.

Le souhait d’un salarié travaillant à temps partiel de reprise d’une activité à temps complet peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée à l’article L.3123-3 du Code du travail doit s’exercer pleinement.

La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de 2 mois, l’employeur s’engage à répondre au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande du salarié. Pendant ce délai, l’employeur mettra tout en œuvre pour proposer un emploi dans la société conforme à ses compétences.


Article 4-2  Le temps partiel aménagé sur l’année

Sous réserve de l’accord exprès des salariés, formalisé dans le contrat de travail initial ou par avenant, il est possible d’organiser la répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel sur l’année.

La période de référence débute le 1er mai de l’année N et se termine le 30 avril de l’année N+1. 

Les salariés auxquels s’applique le dispositif bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun, notamment en ce qui concerne le régime des interruptions d’activité au cours d’une même journée.

Ils se verront remettre avant le 31 mars de chaque année ou à la date de leur entrée en fonctions, contre décharge, un planning précisant la répartition de la durée de travail sur l’année de référence ainsi que les horaires de travail.

Toute modification interviendra par tout moyen conférant date certaine à la notification en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés entiers.

Ces salariés bénéficieront d’une période minimale de travail continue de 10 semaines.

Le contrat de travail ou un avenant modificatif précisera les conditions d’emploi des salariés soumis au temps partiel aménagé sur l’année.

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période. 

Sur cette période il ne peut excéder le tiers de la durée contractuelle de travail. Il ne peut pas davantage porter la durée de travail de travail accomplie au niveau de la durée légale de travail soit 1.607 heures par an.

Les heures complémentaires ainsi accomplies donnent lieu aux majorations visées à l’article 4-1.



ARTICLE 5 : LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT

5.1 Définition

On entend par travail exceptionnel de nuit, le travail réalisé par un salarié entre 21 heures et 7 heures du matin :

Pendant une période consécutive de 8 heures maximum
Avec un maximum de 80 heures par année civile

5.2 Cas de recours

Le recours au travail exceptionnel de nuit est rendu nécessaire dans les cas limitatifs suivants :

- interventions urgentes commandées par la clientèle sur le réseau d’eau potable (maillage, fuite d’eau, inondation, éboulement …), ou pour les opérations spécifiques de déneigement, de traversées de route.  
- interventions devant être réalisées de nuit pour limiter l’entrave de services au public
- transports routiers (dont transferts de matériel).

5.3 Personnel concerné

Sont concernés :

Les ouvriers
Les chefs de chantier ETAM
Le personnel d’encadrement de travaux

5.4 Principe de volontariat

Le volontariat pour la réalisation du travail exceptionnel de nuit reste le principe.

Un appel aux salariés volontaires sera réalisé en début d’année civile et au début du second semestre de chaque année civile. Une liste de salariés volontaires sera dressée et émargée à l’issue de chaque appel et affichée au siège et dans chaque agence, sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Cette liste sera en vigueur pour un semestre.

Les salariés qui souhaiteront se retirer de la liste ainsi dressée et sur laquelle ils figurent devront le signaler à la direction avec un délai de prévenance d’un mois.

A défaut de volontaires lors des deux appels semestriels ou dans l’hypothèse où tous ceux qui s’étaient initialement portés volontaires auront signalé dans les délais requis leur intention de se retirer de la liste, ou enfin, à défaut d’un nombre suffisant de volontaires pour procéder aux travaux, la société fixera une liste de salariés réquisitionnés pour le travail exceptionnel de nuit.

Cette liste sera établie mensuellement après consultation du CSE, en garantissant, mois par mois, un roulement entre le personnel concerné.

Cette liste sera affichée au siège et dans chaque agence, sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En tout état de cause, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

5.5 Modalités d’information

Chaque salarié sera prévenu au moins 15 jours calendaires avant la réalisation du travail exceptionnel de nuit.

Ce délai sera réduit à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles.

5.6 Organisation du travail – Santé sécurité

Principe du travail en binôme

A l’exception des chauffeurs poids-lourds, le travail en binôme à minima est la règle.

Les salariés concernés sont en lien avec un référent désigné pour chaque intervention dont le nom et les coordonnées leur sont communiqués.

Suivi médical

Un suivi médical régulier sera assuré auprès de la médecine du travail qui s’assurera de l’aptitude du salarié à réaliser un travail de nuit.

Durées maximales de travail

La durée hebdomadaire de travail du salarié réalisant un travail exceptionnel de nuit ne peut excéder 40 heures

La durée quotidienne de travail du salarié réalisant un travail exceptionnel de nuit ne peut excéder 8 heures

Le salarié réalisant un travail exceptionnel de nuit bénéficiera d’un repos minimal de 11 heures accolé à la fin de sa période de travail comprenant les heures de nuit

Pause 

Pour toute période de travail de nuit égale ou supérieure à 6 heures consécutives, une pause de 30 minutes sera accordée.

5.7 Contreparties

Toute heure de travail accomplie au titre du travail exceptionnel de nuit fera l’objet d’une majoration de salaire de 100%, laquelle ne se cumulera pas avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, travail un jour férié ou le dimanche (seule est retenue celle correspondant au taux le plus élevé).
Le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficiera d'un doublement de la rémunération perçue pour un jour de travail.


ARTICLE 6 : LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE

6.1 Principe et dérogation de droit

Les parties réaffirment le principe du repos dominical.

Par exception, il résulte des dispositions de l’article L3132-12 du code du travail que :

« Certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Un décret en Conseil d'État détermine les catégories d'établissements intéressées. ».

L’article R 3132-5 du code du travail dresse, au titre de cette dérogation permanente de droit à la règle du repos dominical, la liste des industries, établissements, catégories d’établissement admis à donner le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés employés aux travaux ou activités spécifiés.

Figurent dans cette liste :

les entreprises d'éclairage, de distribution d'eau et de production d'énergie
les entreprises et services de maintenance pour les travaux de révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente. 

Parmi les activités de la société, certaines entrent dans les catégories d’activités précitées pour lesquelles le travail le dimanche est admis.

6.2 Principe de volontariat

Le volontariat pour la réalisation du travail le dimanche est le principe.

Un appel aux salariés volontaires sera réalisé en début d’année civile et au début du second semestre de chaque année civile. Une liste sera dressée à l’issue de cet appel, émargée par les salariés concernés pour traduire leur accord écrit et exprès.

La liste sera affichée au siège et dans chaque agence, sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Cette liste sera en vigueur pour un semestre.

Les salariés qui souhaiteront se retirer de la liste ainsi dressée et sur laquelle ils figurent devront le signaler à la direction avec un délai de prévenance d’un mois.

A défaut de volontaires lors des deux appels semestriels ou dans l’hypothèse où tous ceux qui s’étaient initialement portés volontaires auront signalé dans les délais requis leur intention de se retirer de la liste, ou enfin, à défaut d’un nombre suffisant de volontaires pour procéder aux travaux, la société fixera une liste de salariés réquisitionnés pour le travail le dimanche.

Cette liste sera établie mensuellement après consultation du CSE, en garantissant, mois par mois, un roulement entre le personnel concerné.

Cette liste sera affichée au siège et dans chaque agence, sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.


6.3 Modalités d’information

Chaque salarié sera prévenu au moins 15 jours calendaires avant la réalisation du travail exceptionnel le dimanche.

Ce délai sera réduit à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles.

6.4 Limites 

La durée quotidienne de travail du salarié réalisant un travail exceptionnel le dimanche ne peut excéder 8 heures

6.5 Contreparties et garanties accordées aux salariés privés du repos dominical 

les salariés privés de leur jour de repos hebdomadaire le dimanche bénéficieront d’un jour de repos de remplacement un autre jour au cours de la semaine concernée par le travail le dimanche, ou en cas d’impossibilité d’anticipation tenant notamment à un délai de prévenance écourté, au cours de la semaine qui suit immédiatement la semaine concernée par le travail le dimanche. En cas de période de congés payés ou autre suspension du contrat de travail suivant cette semaine concernée par le travail du dimanche, le jour de repos sera pris la première semaine de travail à l’issue de la suspension. 

toute heure de travail accomplie au titre du travail le dimanche fera l’objet d’une majoration de salaire de 100%, laquelle ne se cumulera pas avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, travail un jour férié ou de nuit (seule est retenue celle correspondant au taux le plus élevé). Le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficiera d'un doublement de la rémunération perçue pour un jour de travail. 

si le dimanche travaillé tombe le jour d’un scrutin national ou local, l’entreprise prendra les mesures nécessaires pour permettre aux salariés concernés d’exercer personnellement leur droit de vote


ARTICLE 7 : LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES JOURS FERIES

Les jours fériés, à l’exception du 1er mai obligatoirement chômé dans l’entreprise, peuvent être exceptionnellement travaillés pour répondre à des circonstances exceptionnelles (par exemple : contexte de pandémie, commande exceptionnelle, travaux urgents pour assurer la protection des biens et des personnes).

Les salariés seront prévenus avec un délai de 15 jours calendaires.

Hors lundi de Pentecôte travaillé au titre de la journée de solidarité, toute heure de travail accomplie au cours d’un jour férié, fera l’objet d’une majoration de salaire de 100%, laquelle ne se cumulera pas avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit ou le dimanche (seule est retenue celle correspondant au taux le plus élevé).


ARTICLE 8 : SUIVI DE L’AVENANT

Les signataires du présent avenant ont décidé de mettre en place une instance spécifique de suivi du présent avenant. Elle sera composée d’un membre représentant la direction, d’un membre du CSE et d’un représentant de chacune des organisations syndicales signataires.

Ce comité se réunira autant de fois que nécessaire dans les six premiers mois suivant la signature de l’avenant puis une fois par semestre pendant un an, puis une fois par an les deux années suivantes.

Ce comité vérifiera la bonne application des dispositions, analysera les éventuelles difficultés d’application et étudiera les solutions qui pourraient y être apportées. Un compte-rendu sera rédigé à l’issue de chaque réunion.


ARTICLE 9 : PRISE D’EFFET - DUREE

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er Mai 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé selon les mêmes modalités que sa conclusion ou le cas échéant selon celles prévues aux articles L.2232-25 et suivants du code du travail ou à l’article L.2232-16 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de ses motifs, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à l’autre partie signataire ou éventuellement, côté salarié, si la partie signataire n’est plus présente dans la société ou n’est plus élue, aux délégués syndicaux ou le cas échéant aux élus.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


ARTICLE 10 : DEPOT

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en application des dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail. Un exemplaire papier sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de DIGNE LES BAINS.



Fait à SISTERON
Le 28 / 03 / 2022

Signature des parties :


Pour la société ENTREPRISE MINETTO
Monsieur ___




Monsieur ___
Délégué syndical CGT