Accord de Groupe relatif à l’égalité professionnelle 
et salariale, notamment entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail




Entre

La Société Crown Emballage France SA dont le siège social est situé Euroatrium 7, rue Emmy Noether - 93400 Saint-Ouen (ci-après dénommée "Crown Emballage"),

La Société Crown Bevcan France SAS, dont le siège social est situé Parc Eiffel Energie – 54670 Custines (ci-après dénommée "Crown Bevcan"),

La Société Crown Commercial France SAS, dont le siège social est situé Euroatrium 7, rue Emmy Noether – 93400 Saint-Ouen (ci-après dénommée "Crown Commercial"),

La Société Crown Packaging European Division Services SAS, dont le siège social est situé Euroatrium 7, rue Emmy Noether – 93400 Saint-Ouen (ci-après dénommée "Crown Europe Group Services"), 

Collectivement dénommées « le Groupe CROWN France » (annexe 1) et représentées par Monsieur …………………, Directeur des Ressources Humaines France, dûment mandaté à effet de négocier et signer le présent accord,

D’une part, 

Et 

Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe, représentées par leurs membres dûment mandatés à cet effet pour négocier et signer le présent avenant :

Pour la CFDT 		Monsieur ……..…….., 
Pour la CGT 		Monsieur ……………., 
Pour la CGT-FO	Monsieur ………….., 
Pour la CFE-CGC	Monsieur ………….., 

D’autre part, 

Collectivement nommés « les Parties ».


Les Parties se sont rencontrées les 5 septembre, 12 septembre et 19 septembre 2019 et ont abouti à la conclusion du présent accord de Groupe. 

TABLE DES MATIERES



















































PREAMBULE

L’égalité professionnelle en général et entre les femmes et les hommes en particulier, ainsi que la qualité de vie au travail constituent des axes forts de la politique sociale du Groupe CROWN. A travers le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux  ont le souhait de progresser davantage dans la construction d’une démarche volontariste et engagée en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail dans l’ensemble de ces sociétés présentes en France.

L’ensemble des informations remises chaque année tant aux délégués syndicaux et délégués syndicaux centraux qu’aux représentants élus du personnel, notamment le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes et les informations contenues dans la base de données économiques et sociales, permettent à la Direction et aux Représentants du personnel de partager le diagnostic sur la situation respective des femmes et des hommes dans les Sociétés du Groupe CROWN en France. 

Par ailleurs, les entreprises d’au moins 50 salariés ont désormais l’obligation de publier chaque année l’index de l’égalité femmes-hommes qui est le résultat de plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.  

La première société du Groupe soumise à cette obligation au 1er mars 2019 était Crown Emballage France. La note obtenue est de 79 points. S’il existe toujours des axes de progrès dans ce domaine, nous pouvons constater que cette note est le reflet d’une réelle prise en compte de cette thématique au sein du Groupe Crown.  

Les Parties avaient conclu des accords d’entreprise en 2012 puis en 2015 visant à continuer  la démarche de féminisation des emplois. Si l’on constate que tous les objectifs n’ont pu être atteints, les parties ont la volonté que les efforts se poursuivent pour faire évoluer les situations. 

Dernièrement, l’accord de groupe sur le droit à la déconnexion du 30 octobre 2018 a souligné l’importance accordée par le Groupe CROWN aux conditions de travail des salariés, notamment au travers d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Le présent accord de groupe vise ainsi à pérenniser les actions engagées dans le cadre des accords précédents mais également à mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il est à noter que la Société CROWN Commercial France, compte tenu de sa taille, n’est pas tenue d’engager une négociation sur ces thèmes. Cependant, les parties souhaitent faire bénéficier les salariés de cette Société des engagements pris par le Groupe CROWN. S’il n’est pas possible de fixer des actions ou engagements chiffrés sur certains thèmes du présent accord pour cette société, il est cependant important de rappeler que les principes décrits dans le présent accord s’appliquent aux salariés de CROWN Commercial France.

L’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit l’obligation d’engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes, portant notamment sur la qualité de vie au travail. 

Les dispositions légales prévoient ainsi que l’accord collectif doit porter sur au moins quatre des neuf domaines d’action précisés par la loi à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’accord doit prévoir des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés permettant de prendre la mesure des avancées réalisées. 

La Direction et les Partenaires sociaux souhaitent souligner les priorités à mettre en œuvre, non seulement pour l’égalité entre hommes et femmes mais également pour l’égalité professionnelle en général, et pour la qualité de vie au travail.
Le principe d’égalité et de non-discrimination : Les Parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
La mixité des métiers : Le développement de la mixité est considéré par les Parties comme un objectif de performance de l’entreprise, s’inscrivant dans son développement durable. Le Groupe CROWN souhaite démontrer sa volonté d’accueillir les femmes dans tous ses métiers et sa capacité à les retenir. 
Des processus et des actions qui garantissent l’égalité professionnelle et l’amélioration des conditions de travail : Ils ont montré leur efficacité, les Parties souhaitent donc leur application sans relâchement et la vérification régulière de leur respect. 
Des parcours professionnels favorisant la professionnalisation et l’accès aux responsabilités : C’est le moyen de réduire les écarts persistants et c’est une condition de la performance de l’entreprise et de l’engagement de tous les collaborateurs. 

Des conditions de travail et des principes d’organisation favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Dans ce cadre, conscients que pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible l’implication de tous les acteurs est nécessaire, les Parties se sont rencontrées et ont décidé ce qui suit, notamment :
Le renforcement des analyses permettant de définir les actions utiles concourant à l’emploi féminin et à l’égalité professionnelle avec les conditions et les moyens nécessaires,
L’association des managers pour faire de l’égalité professionnelle, non une coercition, mais un véritable acte de management,
L’inscription de la démarche dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises. 

En outre, les Parties souhaitent inscrire l’égalité professionnelle dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et en agissant sur l’amélioration des conditions de travail. 


CHAPITRE 1 : CLAUSES GENERALES ET CADRE JURIDIQUE

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau du Groupe CROWN France et s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés françaises du Groupe CROWN, à savoir : 
CROWN Emballage France 
CROWN Bevcan France
CROWN Packaging European Division Services
CROWN Commercial France

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, travaillant dans un des établissements dont la liste est établie en Annexe du présent accord (Annexe 1).


Article 1.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet à compter de sa conclusion, sous réserve de son dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur. 


Article 1.3 : Dépôt de l’accord

Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.


Article 1.4 : Révision et dénonciation de l’accord

Révision

Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, chacune des parties signataires pourra faire une demande de révision du présent accord. 

Cette demande pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision devra être signé par l’une au moins des organisations syndicales représentatives de salariés (signataires ou adhérentes au présent accord). 

L’avenant ainsi conclu se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord, dès lors qu’il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Dénonciation

Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties ont la faculté de dénoncer le présent accord. 

La dénonciation pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. 

La dénonciation sera effective sous réserve d’un préavis de 3 mois pendant lequel les parties conviennent de se réunir afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. 


Article 1.5 : Suivi de l’accord

Les actions, objectifs et indicateurs chiffrés exposés ci-après seront intégrés dans dans les informations présentées chaque année au Comité Social et Economique Central (pour Crown Emballage France) et au Comité Social et Economique (Crown Bevcan France, Crown European Packaging Division Services).

A cette occasion, un point sera fait sur l’avancement de la réalisation des objectifs et/ou des raisons qui fondent la non réalisation de ces objectifs.

Par ailleurs, un suivi de l’accord par établissement sera réalisé en Comité Social et Economique d’Etablissement.


CHAPITRE 2 : RENFORCER LA POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS 

Article 2-1 : Diagnostic 

Pour CROWN Emballage France, l’accord du 11 décembre 2015 avait pour objectif d’atteindre, au bout de trois ans, un taux global de 35 % sur le recrutement de collaboratrices.


Pour CROWN Packaging European Division Services, l’accord du 14 décembre 2015 avait pour objectif d’atteindre, au bout de trois ans, un taux global de 50 % sur le recrutement de collaboratrices.


Pour CROWN Bevcan France, l’accord du 17 décembre 2015 avait pour objectif d’atteindre, au bout de trois ans, un taux global de 15 % sur le recrutement de collaboratrices.




Ainsi, si l’on constate que les objectifs n’ont pas été atteints, il apparait que le taux de recrutement de femmes est supérieur à leur proportion dans l’effectif global des Sociétés et que cette proportion progresse, même si c’est de façon lente.




Article 2-2 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement – Sensibilisation des acteurs du recrutement

Les Parties ont souhaité rappeler le principe de non-discrimination à l’embauche dans les modes de recrutement et de sélection des candidats. De ce principe essentiel dans la gestion des ressources humaines découlent deux actions possibles pour favoriser la mixité dans chacune des catégories.

D’une part, les recrutements effectués en interne comme en externe doivent reposer uniquement sur la qualification, l’expérience, les compétences et la motivation de chaque candidat, sans que son appartenance à l’un ou l’autre des genres puisse être pris en compte dans la décision d’embauche.

La lutte contre les discriminations sexistes à l’embauche passe par une sensibilisation des recruteurs sur le principe d’égalité et les apports positifs de la mixité.

En cas de recrutement interne comme de recrutement externe, les chargés de recrutement appliquent les règles suivantes :
Utilisation de critères de sélection identiques quel que soit le sexe du salarié ;
Les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences et les savoir être requis.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1131-2 du Code du travail, la Société assure la formation des chargés de recrutement à la non-discrimination à l’embauche.

Pour toutes les offres internes et externes, la Direction des Ressources Humaines s’attache à exprimer les prérequis prioritairement en termes de compétences professionnelles. Elle s’assure préalablement avec les différents interlocuteurs (managers, cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, etc.) de la pertinence des compétences retenues au regard du poste proposé.

D’autre part, une attention particulière sera portée aux terminologies employées dans le libellé des postes qui ne devront comporter aucun critère discriminatoire, telle qu’une indication liée au sexe. Ainsi, l’ensemble des annonces d’emploi diffusées en interne comme en externe sera objectivé et portera la mention « H/F ». Les annonces ne devront contenir de mentions qui pourraient être perçues comme un obstacle à une candidature féminine ou masculine. De surcroît, les candidatures pourront ne porter aucune mention relative au genre ou à la situation de famille.

Dans l’hypothèse où la Société ferait appel à un prestataire extérieur pour l’assister dans le recrutement de collaborateurs, le cahier des charges mentionnera la nécessité de rechercher et, lorsque cela sera possible, présenter des candidatures des deux genres. Par ailleurs, lorsque le prestataire extérieur ne proposera que des candidats masculins, la Société le relancera afin qu’il mette en place toute mesure de nature à favoriser la mixité des recrutements.  

Afin de tendre à une plus grande mixité des emplois, notamment qualifiés, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement fortement masculinisés. 

Article 2-3 : Féminisation des recrutements de personnels 

Pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes - Cadres, Agents de maîtrise et Techniciens, Ouvriers et Employés - l’entreprise se fixe comme objectif, que la part de femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. 

Il est précisé qu’aucun poste ne saurait être refusé à une femme en raison de son genre. Seule une raison médicale (attestée par une décision d’un médecin) saurait y contrevenir.


Article 2-4 : Objectif de progression

Constatant que l’objectif précédent n’avait pas été rempli et qu’une plus grande mixité dans les métiers dans lesquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés est nécessaire, les Parties conviennent de poursuivre la démarche entreprise dans le domaine du recrutement.

Ainsi, d’ici quatre ans, l’objectif est d’atteindre un taux global sur le recrutement de collaboratrices de :
Pour CROWN Emballage France : 35%
Pour CROWN Bevcan France : 20%
Pour CROWN Packaging European Division Services : 50%

Il conviendra d’observer chaque année le taux de recrutement de collaboratrices et de le comparer à la proportion de femmes dans l’effectif global de chaque Société. 

Article 2-5 : Coopération avec l’Education Nationale et autres organismes éducatifs

Aider à lutter contre les préjugés sur les métiers dès le plus jeune âge est un facteur propice pour l’évolution des mentalités et le développement de la mixité des métiers, en particulier dans les filières techniques.

Ainsi, les actions de communication et de sensibilisation à destination du personnel éducatif (professeurs et conseillers d’orientation psychologues) seront poursuivies. Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées à  nos métiers (apprentissage, contrats de professionnalisation, …), et à mettre à leur disposition des offres de stage.

Chaque site réalisera au moins une fois par an une action de communication / sensibilisation sur nos métiers techniques à destination des jeunes femmes (visite d’usine, rencontre avec enseignants, participation à un forum…).
L’entreprise pourra le cas échéant missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et « forums des métiers ». 

Un  suivi de la proportion de femmes dans les effectifs stagiaires et alternants a été mis en place depuis 2015  :



Ainsi, le Groupe décide de fixer un objectif d’atteindre, d’ici quatre ans, un taux de femmes parmi les stagiaires et alternants de :
Pour CROWN Emballage France : 35%
Pour CROWN Bevcan France : 50%
Pour CROWN Packaging European Division Services : 50%

Article 2-6 : Recours à l’intérim

De même que pour les salariés de la Société, le recours aux contrats de travail temporaires ne peut engendrer aucune forme de discrimination, notamment fondée sur le sexe. 

Dans ce cadre, l’entreprise a mis en place le suivi de la progression du taux de féminisation du personnel mis à disposition parmi les indicateurs de performance des agences de travail temporaire.

Les agences, en tant qu'employeur, gardent toute autonomie dans leur processus de recrutement mais seront invitées à s'engager dans la même voie que l'entreprise utilisatrice.


CHAPITRE 3 : GARANTIR DES NIVEAUX DE SALAIRE FEMMES-HOMMES EQUIVALENTS AVEC LES MEMES POSSIBILITES D’EVOLUTION

Article 3-1 : Diagnostic 

Les accords d’entreprise de décembre 2015 avaient pour objectif d’atteindre, au bout de trois ans, un taux de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle au moins équivalent à la proportion de femmes dans l’effectif global de la Société.


Pour CROWN Emballage France :


Pour CROWN Bevcan France :


Pour CROWN Packaging European Division Services :



A l’issue des trois ans d’application des précédent accords, il apparait que le taux de promotion des femmes est supérieur à leur proportion dans l’effectif global chez Crown Bevcan France et Crown Packagaging European Division Services. Il est égal chez Crown Emballage France.

Article 3-2 : Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

Les Parties conviennent qu’aucune différence de rémunération à l’embauche ne pourra être appliquée entre les hommes et les femmes, à compétences et poste équivalents. 

Article 3-3 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux.

A l’occasion de l’examen du rapport de situation comparée et de présentation de l’égalité femmes-hommes, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements. 

Si l’index de l’égalité femmes-hommes d’une Société du Groupe était inférieur au seuil légal (actuellement fixé à 75 points), la Société concernée devrait définir et mettre en œuvre un plan d’actions afin d’atteindre ce seuil dans les trois ans.

Le temps partiel étant identifié comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel. 

Article 3-4 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d’une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes. Ainsi, à l’occasion des examens annuels précédemment évoqués, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles en fonction de la performance et reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction : 
rappellera aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires RH les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,
formulera les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Article 3-5 : Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus.

En conséquence, la Société veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine. 

La parentalité ne peut en aucun cas être un frein à la promotion professionnelle. Le même principe doit être appliqué en ce qui concerne l’exercice d’un emploi à temps partiel. 

Toute décision d’accorder ou de refuser une promotion professionnelle, en fonction des opportunités ouvertes au sein de l’entreprise, à un collaborateur devra reposer uniquement sur la qualification, l’expérience, les compétences et la motivation de celui-ci.

Article 3-6 : Objectif de progression

Les Parties conviennent des objectifs suivants : 
S’assurer chaque année que la moyenne des rémunérations perçues par les hommes et par les femmes soit équivalente, par coefficient, à compétences et poste équivalents,
Conserver un taux de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle au moins équivalent à la proportion de femmes dans l’effectif global de la Société.





Article 3-7 : Congé maternité

Les salariées de retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.



CHAPITRE 4 : L’EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Article 4-1 : Diagnostic 

Les accords de décembre 2015 avaient pour objectif d’atteindre, au bout de trois ans, un taux de formation des femmes équivalent à leur proportion dans l’effectif global. 

Les accords prévoyaient en outre que soit examiné chaque année le nombre moyen de stages de formation suivis par les collaboratrices par rapport au nombre moyen de stages de formation suivis par les collaborateurs. 

Pour CROWN Emballage France :





Pour CROWN Bevcan France :






Pour CROWN Packaging European Division Services :





A l’issue des trois ans d’application du précédent accord, il apparait que le taux de formation des femmes est moins important que leur proportion dans l’effectif global chez Crown Emballage France et Crown Bevcan France. Il est supérieur chez Crown Packaging European Division Services.

Article 4-2 : Actions à mener pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’appartenance à l’un ou l’autre des genres ne peut être pris en compte dans la décision de former un salarié, quelle que soit la catégorie à laquelle il appartient. 

La Société prendra soin dès la construction du Plan de Développement des Compétences de veiller à ce que les actions de formation choisies puissent permettre un accès des femmes et des hommes à la formation.

Par ailleurs, tout salarié de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation pourra bénéficier d’une formation interne de réadaptation à l’emploi occupé. La durée de cette formation sera variable en fonction du poste occupé.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, l'entreprise privilégiera l’organisation de formations sur site ou les formations en ligne (e-learning) chaque fois que cela sera possible. De même, autant qu’il sera possible, les formations devront être dispensées aussi près que possible du lieu habituel de travail.
L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

De plus, il est rappelé que, conformément à l’article L.6321-6 du Code du travail :
- les formations obligatoires, c’est-à-dire celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L.6321-2 du Code du travail), se déroulent obligatoirement sur le temps de travail. 
Les autres formations ayant pour objet le développement des compétences, en l’absence d’un accord collectif, ne peuvent se dérouler hors temps de travail qu’avec l’accord du salarié et dans la limite de trente heures par an et par salarié (ou dans la limite de 2% du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures)

Enfin, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF) : congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation. Depuis le 1er janvier 2019, les salariés à temps partiel bénéficient également des mêmes droits pour le CPF que les salariés à temps plein. A ce titre elles seront prises en compte dans le calcul des heures acquises dans le cadre du Compte Personnel de Formation (remplaçant le DIF à partir de janvier 2015).

Article 4-3 : Objectif de progression

Compte tenu du diagnostic à date, les Parties conviennent de réitérer l’objectif des accords d’entreprise de décembre 2015. Ainsi, l’objectif est d’atteindre un taux de formation des femmes équivalent à leur proportion dans l’effectif global. 




CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNER LA MIXITE DE L’EMPLOI PAR L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ADAPTATION DES STRUCTURES DE VIE PROFESSIONNELLE 

Article 5-1 : Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail 

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Il s'agit donc d’améliorer les conditions de travail en associant, par des actions transversales, tous les acteurs (médecins, infirmier(e)s, représentants du personnel…). 

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés y compris au personnel féminin, visant ainsi une égalité de chances à l’emploi. 

Le médecin du travail informera les salariées et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

Article 5-2 : Accueil et adaptation des locaux sociaux 

Un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin sera réalisé et présenté  en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Locale. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration sera mis en œuvre, si nécessaire.

Article 5-3 : Temps partiels

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Article 5-4 : Gestion et aménagement du temps de travail

Les demandes de mobilité pour favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (horaires alternés pour favoriser les modes de garde, collaborateurs en couple dans l’entreprise…) feront l’objet d’une demande préalable du salarié à sa ligne hiérarchique. Cette demande sera étudiée par les gestionnaires RH en fonction des besoins identifiés dans l’entreprise. 

La Direction s’engage également à étudier les demandes d’aménagement d’horaires collectifs émanant des salariés ou des représentants du personnel.

Article 5-5 : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

Parce que l’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale. 

Chaque site du Groupe poursuivra ses actions de sensibilisation sur le sujet, en association avec le service de santé au travail dans la mesure du possible, notamment au travers d'une campagne d'affichage, notamment dans les zones de passage, et avec des brochures mises à disposition au sein du service santé au travail.

L’entreprise participe à une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes. 

Article 5-6 : Promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés

La Société et les représentants des Organisations syndicales réitèrent l’interdiction de toute forme de discrimination à l’encontre des personnes handicapées, que ce soit en matière d’embauche, de formation, de classification ou encore en matière de rémunération ou d’accès à la promotion professionnelle. Ainsi, aucun Salarié ne devra subir de discrimination ou de harcèlement du fait de son handicap ou de la reconnaissance de celui-ci. 

Les Parties insistent sur la nécessité de développer l’emploi des travailleurs handicapés, en externe (ESAT par exemple) et en interne. 

Pour poursuivre la sensibilisation de l’ensemble de la communauté de travail au handicap, chaque année, lors de la semaine du handicap en novembre, chaque site continuera d’organiser une action en faveur du handicap. 


CHAPITRE 6 : CONCILIER VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE ET PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE

Le Groupe Crown France s'engage : 
à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, 
à créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte, 
à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents. 

En s’engageant à ce qu’en matière d’évolution professionnelle le congé maternité ou d’adoption et le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle, en ne faisant plus référence à une différence de sexe et en permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, Crown témoigne de sa volonté de mettre en place des actions concrètes en faveur de la parentalité. 

Par les engagements pris dans l’accord de Groupe sur l’emploi féminin et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Groupe marque clairement sa volonté d’inscrire la prise en compte de la parentalité dans la poursuite de sa politique innovante dans le domaine de l’égalité professionnelle.

A ce titre, le guide « Accompagnement Parentalité » est à disposition afin d’aider les managers à appliquer les dispositions relatives à la naissance ou à l’adoption d’un enfant en faveur des salariés-parents. 

Article 6-1 : Congé maternité

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement et de la participation,
le calcul des congés payés, des jours liés à la réduction du temps de travail, du treizième mois et des primes.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière ainsi que sur la trajectoire professionnelle et salariale. 

Concernant le suivi de la femme enceinte, des contacts réguliers seront établis entre la salariée et le médecin du travail. Une visite médicale sera également organisée au moment de la déclaration de grossesse.

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. 

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

Chaque femme concernée est reçue en entretien avec son hiérarchique avant son départ. Pendant son congé maternité, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour, elle sera reçue en entretien par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire. 

Article 6-2 : Congé parental d’éducation

L’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes en permettant que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant (congé parental d’éducation, congé adoption, congé de paternité, congé enfant malade, congé hospitalisation d’un enfant, congé de présence parentale, congé de soutien familial). L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernent également les femmes et les hommes. 

Les parties soulignent l’importance de favoriser la reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation. A cette fin, une attention sera apportée pour gérer avec une bonne anticipation la fin des avenants de congé ou de travail à temps partiel, leur renouvellement ou la reprise du travail à temps plein. 


Article 6-3 : Entretien avant et après les congés liés à l’enfant

Chaque femme est reçue en entretien par son responsable hiérarchique avant son départ en congé maternité. Cet entretien est réalisé pour les femmes comme pour les hommes avant leur départ en congé parental d’éducation. Pendant le congé,  la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour elle sera reçue en entretien par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise  à niveau, si nécessaire. A la demande du salarié, l’entretien peut être réalisé avant la reprise du travail. 

Cet entretien a pour objet : 
de prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits du salarié, 
de prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement, 
de favoriser la reprise du travail. 

Au retour de la personne, il permet de donner des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe.  
Les objectifs annuels des salariés concernés sont révisés afin de les adapter au temps de travail. Le bonus des salariées éligibles est calculé en assimilant la période d’absence pour congé maternité à du temps de travail. 


Article 6-4 : Congé de paternité

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle ; les périodes d’absences du salarié dues à un congé de paternité, de maternité, de congé parental d’éducation et toutes autres congés liés à l’enfant, seront prises en compte dans le calcul des heures acquises dans le cadre du Compte Personnel de Formation.

Le congé de paternité est indemnisé par la sécurité sociale selon ses règles, après réception de l’attestation de salaire (datée du jour de la reprise), du courrier de réponse de l’employeur et d’un extrait d’acte de naissance de l’enfant. 

Article 6-5 : Conciliation vie personnelle et vie professionnelle

Lors de la rentrée scolaire, des autorisations d’absences (congés) pourront être accordées aux parents. La hiérarchie validera ces autorisations d’absences en s’assurant que celles-ci ne perturbent pas le bon fonctionnement du secteur.

Dans la mesure du possible et sauf urgence liée à des nécessités de service, les réunions ne devront pas commencer après 18 heures.

Article 6-6 : Don de jours de repos

Lors des négociations du présent accord, les parties ont souhaité organiser un dispositif de dons de jours de repos au sein du Groupe. En effet, soucieuses de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et familiale et de permettre de marquer de façon concrète la solidarité entre collègues, les parties ont décidé de mettre en place un dispositif qui permet un accès aux dons simple et rapide, en adéquation avec la gravité et souvent l’urgence de la situation.

Ainsi, un accord de groupe d’une durée de quatre ans sera discuté avec les partenaires sociaux. Les conditions de don de jours de repos seront précisées dans cet accord. 



CHAPITRE 7 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La notion de qualité de vie au travail recouvre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, environnement physique, contenu du travail, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.


Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable du Groupe, les Parties signataires souhaitent s’inscrire dans une démarche de promotion des actions en faveur de la qualité de vie au travail.

Article 7-1 : Droit à la déconnexion

Dans l’accord de Groupe sur le droit à déconnexion du 30 octobre 2018, La Direction ainsi que les Organisations Syndicales ont rappelé l’importance particulière portée aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés. 

L’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle a été réaffirmée. Le cadre de l’utilisation des outils informatiques a été défini en ce sens. De même, des actions de sensibilisation et de formation sur la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 7-2 : Discussion régulière sur l’organisation du travail

Les salariés cadres au forfait en jours bénéficient d’un suivi spécifique conformément aux dispositions du Code du travail, au travers notamment d’un entretien annuel avec son manager au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et le droit à la déconnexion.

Le Groupe CROWN a souhaité élargir à l’ensemble des salariés ce suivi. Un support spécifique a été mis en place à cet effet. 

Article 7-3 : Télétravail

Un accord expérimental relatif à  la mise en place du télétravail au sein du Groupe, d’une durée d’un an, sera discuté avec les partenaires sociaux. Les conditions de cet accord seront précisées dans celui-ci. A l’issue de cette phase de test, un bilan sera réalisé avec les partenaires sociaux pour décider de son maintien ou non et des modifications éventuelles.

Article 7-4 : Actions de sensibilisation au bien-être

Des actions de sensibilisation et d’information en faveur de l’amélioration de la qualité de vie sont depuis de nombreuses années déjà menées dans le Groupe qui concourent au bien-être des salariés tant dans leur vie professionnelle que dans leur vie personnelle.

Ce type d’actions sera poursuivi. Ainsi, chaque Site devra organiser au moins une action de sensibilisation au bien-être chaque année. Ces actions pourront, par exemple, être liées à la santé et l’hygiène de vie (nutrition, campagne anti-tabac, préservation du sommeil, prévention des addictions, risque auditif…), à la promotion du sport, à l’ergonomie du poste de travail, à la prévention du risque routier, à la formation aux premiers secours…


Article 7-5 : Prévention des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux concourent également à la qualité de vie au travail.

Il est essentiel pour la Direction d’assurer aux salariés du Groupe la possibilité d’alerter si des problèmes venaient à apparaitre.

Ainsi, tout salarié qui s’estimerait soumis à un risque psycho-social peut notamment en alerter le responsable des ressources humaines de son site qui examinera la situation, déterminera les risques encourus et, le cas échéant, mettra en place des actions susceptibles d’y répondre, dans le respect des règles de confidentialité en vigueur au sein du Groupe. 


En parallèle, une procédure interne est en place afin de lutter efficacement contre toute situation de harcèlement, discrimination ou violence au travail.

Enfin, une démarche de sensibilisation aux risques psychosociaux des managers sera engagée sur chaque site.

Article 7-6 : Lutter contre le harcèlement et les discriminations

Compte-tenu des enjeux en cause, la Direction a mis en  place une procédure interne pour lutter contre toute forme de harcèlement, discrimination ou violence au travail. Cette procédure permet de mener une enquête poussée sur les faits rapportés pouvant laisser penser à une situation de harcèlement/discrimination.

La mise en place d’une telle procédure permet de réagir de façon plus réactive et de lutter efficacement contre ces situations le cas échéant.

Article 7-7 :  Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

L’article L.1153-5-1 du Code du travail prévoit que les entreprises de plus de 250 salariés doivent nommer un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le Groupe CROWN a décidé de nommer un référent pour l’ensemble des Sociétés du Groupe en France qui est actuellement l’Assistant General Counsel Europe.

Chaque salarié qui estime être victime ou témoin d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut prendre contact avec le référent. Les coordonnées du référent seront affichés sur chaque site du Groupe en France. 

Par ailleurs, un salarié référent sera également désigné par le Comité Social et Economique Central de Crown Emballage France et par les Comités Sociaux et Economiques de Crown Bevcan France et de Crown Packaging European Division Services, conformément à la loi.

Un salarié qui en toute bonne foi signale un fait ou une situation de telle nature ne peut subir de représailles ou de sanctions. 





CHAPITRE 8 : ACTIONS DE SENSIBILISATION - FORMATION

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire d’engager des actions de formation en direction des collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières. 

Les signataires conviennent également que pour favoriser les parcours professionnels identiques et une mixité de toutes les filières professionnelles qu’une action test de sensibilisation des personnes impliquées dans le recrutement ou la gestion de carrières des salariés de la Société doit être organisée (responsables hiérarchiques, Comité de direction, fonction RH, …).





Fait à Saint-Ouen, le 02/10/ 2019



Pour le Groupe
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Pour les Organisations syndicales représentatives 

Pour la CFDT						Pour la CGT
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Pour la CGT-FO						Pour la CFE-CGC
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ANNEXE 1 – Liste des Entités et Etablissements composant le Groupe CROWN en France à la date du 1er septembre 2019