ACCORD TEMPS DE TRAVAIL  

ENTRE

La Société Eurofins Laboratoire de Nutrition Animale France, société par actions simplifiée dont le siège social est situé à Nantes, immatriculée au registre du commerce et des Société de Nantes sous le numéro 833 684 087.

Représentée par, agissant en qualité de Président de la Société.

Ci-après dénommées la Société

D’UNE PART ; 

ET 

Référendum 
D’AUTRE PART ;

Il a été convenu ce qui suit : 

TABLE DES MATIÈRES







































































PREAMBULE

La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et de l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.


Au terme de 2 réunions de négociations qui se sont tenues les 16/12/21 et 21/12/21, le présent accord a été signé par Référendum à la majorité des 2/3. 

La négociation entre l'employeur et les salariés s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux salariés de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les salariés ont reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées.

Enfin, les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la société portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet.

Par ailleurs, le présent Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques…) de même nature antérieurement en vigueur au sein de la société.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective Bureau d’Etudes Techniques en vigueur, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.



TITRE  1 -  TEMPS DE TRAVAIL - DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES 

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de la société prise dans l’ensemble de ses établissements et à l’ensemble du personnel y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire.

Compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail, sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les cadres dirigeants,
Les stagiaires.

Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l’entreprise et :
Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les trois critères ci-dessus sont cumulatifs.

Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seules les heures de travail qui ont été demandées où commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres, constituent du temps de travail effectif. 

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas. 

Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause. Ces plannings s’imposent au personnel. 

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelles et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.

Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction. 

Journée solidarité 

La journée de solidarité est fixée collectivement le lundi de pentecôte de chaque année. Ce jour férié sera désormais travaillé par l’ensemble du personnel.
Toutefois, en fonction de l’activité l’employeur pourra imposer la prise d’un congé payé sur cette journée en respectant le délai de prévenance d’un mois. 
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant :  7 heures / 35 heures * [durée contractuelle de travail]


Congés payés





Acquisition et Décomptes des congés payés

Conformément aux dispositions légales : 
L’acquisition des congés payés se fait du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ; 
Les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrés ;

Période de prise des conges payes 

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période principale de congés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
Conformément aux dispositions légales, l’employeur devra respecter un délai de prévenance d’un mois pour imposer aux salariés la prise de leurs congés payés, ainsi que pour la modification des dates initialement fixées. 
Le principe est que l’ensemble des congés payés doivent avoir été posés au terme de la période soit le 31 mai de l’année. Toutefois, à titre exceptionnel et sur autorisation de l’employeur, la dernière semaine de congés payés pourra être sur la période suivante. 

L’employeur a la possibilité de procéder une fois par an dans la limite de 2 semaines par an, à la fermeture totale de l’entreprise sur les périodes de basse activité : 
Entre le 1er juin et le 31 octobre ; 
Entre le 1er décembre et le 31 janvier. 

Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture sera portée à la connaissance des salariés au plus tard 2 mois avant la fermeture. 

Ordre des départs 

Chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés durant le congé principal au plus tard le dernier jour de février de l’année N.
La société informera au plus tard le 31 mars, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :
Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société ;
Et des critères d’ordre suivants, en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’entreprise :
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié ;
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié;
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.

Jours de fractionnement

En application des dispositions de l’article L. 3141-20 du code du travail, le fractionnement des congés payés n’ouvrira droit à aucun jour de fractionnement.


Titre 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SE FAIT EN HEURES

Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures.
Le temps de travail de ces salariés est aménagé dans le cadre d’une annualisation du temps de travail selon les modalités suivantes.

Aménagement sur l’année du temps de travail des salariés - Annualisation


Principes et fonctionnement de l’annualisation

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, la durée annuelle de référence est de 1607 heures. Cette durée annuelle de 1607 heures intègre la journée de solidarité.

La période de référence retenue pour le calcul de la durée du travail est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire effective de travail en compensant les heures effectuées au-dessus de la durée légale hebdomadaire de 35 heures par des heures effectuées en-dessous de cette dernière.
Cette alternance de semaines basses et hautes permettant au salarié d’effectuer sur l’année la durée annuelle de référence précitée de 1607 heures, correspondant à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine.	

Cadre de l’annualisation 

Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail effectif demeurent celles prévues par les dispositions légales.

Les horaires effectifs des salariés devront donc respecter :
Le repos quotidien qui est de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire qui est de 35 heures consécutives ;
La durée maximale journalière de travail qui est de 10 heures de temps de travail effectif ;
La durée maximale hebdomadaire qui est de 48 heures et 46 heures de temps de travail effectif appréciées en moyenne sur une période de douze semaines consécutives ;
Une pause de 20 minutes minimum après 6 heures de travail effectif consécutives ;

Planification de la durée du travail et contrôle de l’horaire de travail

La durée de travail hebdomadaire effective pourra être portée :
Jusqu’à la durée maximale hebdomadaire précitée, de 48 heures ou 46 heures, appréciée en moyenne sur une période de douze semaines consécutives ;
Ou fixée à 0 (zéro) heure de travail. 
Le temps de travail sur une semaine pourra être réparti sur un, deux, trois, quatre, cinq ou six jours travaillés par semaine.

De manière indicative, le salarié est informé de sa planification prévisionnelle au plus tard 30 jours avant. Cette planification pourra être modifiée par l’employeur afin de pallier les aléas tenant à l’équipe et aux clients (surcroît d’activité, absence d’un collaborateur, …) au plus tard la veille de la journée de travail. Cette modification exceptionnelle ne pourra pas survenir plus de 2 fois par semaine.

L’horaire de travail pourra être contrôlé de plusieurs façons : 
Pour le personnel sédentaire : un pointage automatique sera effectué par chaque salarié qui devra, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de période de travail effectif. 

Pour les salariés non-sédentaires : les salariés devront déclarer les heures réalisées. Ce document déclaratif sera visé mensuellement par la Société.

Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base brute est indépendante de l’horaire réellement accompli dans le mois.
Elle est donc lissée sur une période de douze mois sur la base de 151.67 heures par mois. Ainsi, quel que soit le nombre d’heures effectuées par le salarié au cours du mois, ce dernier bénéficiera d’une rémunération mensuelle équivalente à cette durée de travail de 151,67 heures.

Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont déclenchées au sein de la Société dans deux situations au-delà de : 
la 43ème heure hebdomadaire ; 
la 1607ème heure au terme de la période d’annualisation. Toutefois, seront déduites du nombre d’heures dépassant les 1607 heures de travail effectif les heures supplémentaires déjà payées à titre dérogatoire mensuellement (heures effectuées au-delà de la 43ème heure).
Contrepartie aux heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires hebdomadaires (au-delà de 43heures) et les heures supplémentaires annuelles sont majorées à 25%.

Les heures supplémentaires majorées donneront lieu à repos compensateur équivalent, sauf décision de l’employeur autorisant le paiement de celles-ci.

Modalité d’utilisation des heures de repos compensateur déclenchées par les heures supplémentaires : 
Dès la première heure de repos compensateur acquise le salarié peut solliciter la prise de ce repos compensateur ;
L’employeur peut imposer au salarié afin notamment de pallier les périodes de faible activité, la prise de ses heures de repos compensateur en respectant un délai de prévenance de 48 heures ; 
Lorsque ce droit à repos compensateur atteint 7 heures en cours d’années, les heures de repos compensateur devront être prises par le salarié dans les 6 mois suivant leur acquisition ; 
Au terme de la période d’acquisition, les heures de repos compensateur non-utilisées devront être prises dans les 6 mois suivant ce terme.

Contingent d’heures supplémentaires 

Les heures effectuées et payées :
Sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaire ;
Ouvrent droit à majoration de salaire.

A défaut, les heures supplémentaires ouvrant à un repos compensateur (incluant la majoration) sont non-imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 378 heures par an et par salarié.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires donneront uniquement lieu à une contrepartie en repos.

Arrivée et sortie en cours d’année

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une sortie en cours d’année, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, les heures effectuées seront décomptées de la période réalisée. Une comparaison sera ensuite effectuée entre la durée de travail moyenne effective sur ladite période et la durée de travail moyenne de 1607 heures. Si la durée de travail moyenne effective s’avère supérieure à cette dernière, des heures supplémentaires seront rémunérées au salarié déduction faite des heures supplémentaires déjà payées à titre dérogatoire mensuellement (cf. Article précédent). Si la durée moyenne effective s’avère inférieure, une régularisation devra être effectuée.


Traitement des absences

En cas d’absence rémunérée, le calcul de l’indemnisation est valorisé sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue se calcule sur la base de la rémunération lissée.

principe de l’annualisation applique aux salaries a temps partiel


Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, conformément aux dispositions de l’article 3123-1 du Code du Travail.

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation. 

Le dispositif d’annualisation fixé par l’article 5 est appliqué aux salariés à temps partiel au prorata temporis, sous réserve des dispositions décrites ci-après. 

Il en va de même pour la journée de solidarité qui sera également réduite proportionnellement au temps de travail contractuel du salarié à temps partiel.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif sur la période respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures en moyenne par semaine).

Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle. 

Les salariés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers a durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1 607 heures de temps de travail effectif.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de juin suivant la fin de la période de référence. 

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à : 
3 jours ouvrés.
48 heures : en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, l’accroissement d’activité, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 3 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures. 
Sans délais : en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité.


Les heures complémentaires seront majorées à 25 %. 
Les heures complémentaires majorées donneront lieu à repos compensateur équivalent, sauf décision de l’employeur autorisant le paiement de celles-ci.

Modalité d’utilisation des heures de repos compensateur : 
-	Dès la première heure de repos compensateur acquise le salarié peut solliciter la prise de ce repos compensateur ; 
-	L’employeur peut imposer au salarié afin notamment de pallier les périodes de faible activité, la prise de ses heures de repos compensateur en respectant un délai de prévenance de 48 heures ; 
-	Lorsque ce droit à repos compensateur atteint 7 heures en cours d’années, les heures de repos compensateur devront être prises par le salarié dans les 6 mois suivant leur acquisition ; 
Au terme de la période d’acquisition, les heures de repos compensateur non-utilisées devront être prises dans les 6 mois suivant ce terme.


Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail. 
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

Contrat de travail

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.

Priorité de passage a temps plein 

Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage/sur l’intranet.












Gestion des temps de trajet et des temps de déplacement 


Temps de trajet 

Le temps de trajet se définit comme le temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa : 

Pour le personnel sédentaire : le temps de trajet est le temps passé du domicile ou de son lieu d’hébergement vers l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions et vice et versa ;

Pour le personnel itinérant : le temps de trajet est le temps passé par le salarié :
Entre l’heure de départ de son domicile ou lieu d’hébergement et l’heure d’arrivée chez son premier client ;
Entre l’heure de départ chez son dernier client ou point de dépôt et l’heure d’arrivée à son domicile ou lieu d’hébergement.
Conformément aux dispositions de l’article L-3121-1 et L-3121-4 du code du travail, le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.

Néanmoins pour les salariés itinérants, et dans un souci d’équité entre les salariés : 
Dès lors que ce temps de trajet dépasse 1 heure par jour, il fera l’objet d’une contrepartie en repos compensateur équivalent au temps de dépassement. 
Ainsi, si le temps de trajet est de 4 heures, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de 2 heures. 

Ce repos compensateur viendra compenser les heures non effectuées par le salarié au titre de sa durée de travail annuelle de 1607h ; ainsi si le salarié effectue sur l’année 1590h au lieu des 1607h précitées, il devra utiliser 17h de son compteur de repos compensateur spécifique au temps de trajet pour atteindre les 1607h.

Si après cette utilisation le salarié bénéficie encore d’un solde de repos compensateur, il devra l’utiliser de manière effective sur la période de référence suivante. 

Temps de déplacement professionnel

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Notamment :
Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée. Ces temps constituent du temps de travail effectif.
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).

A l’exception des temps de déplacements entre deux lieux de travail, les temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils n’entrent donc pas dans les modalités de calcul de l’annualisation du temps de travail et en cas de dépassement dans le calcul du contingent des heures supplémentaires. Ils donnent lieu à récupération selon les mêmes termes visés au 7.1.

TITRE  3 -  MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les dispositions du présent titre sont adoptées en application de celles des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

salaries concernes

En raison de la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, la mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés ne peut s’exprimer qu’en jours de travail, étant précisé que le décompte du temps de travail en heures n’est pas adapté aux modalités d’organisation de leur temps de travail. 

Les stipulations du présent chapitre s’appliquent :

Aux salaries cadres puisqu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 1° du code du travail ; 

Aux salaries non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 2° du code du travail.

Les salariés éligibles, sans condition de rémunération ni de classification, sont les suivants (liste non exhaustive) : 
Expert Analytiques
Responsable Qualité
Responsable Lean
Chef de projet R&D ou autre
Managers (Responsable des experts analytiques et service client, responsable de production, responsable de module de production, etc)


Durée du temps de travail

La durée du temps de travail est comptabilisée en jours, le forfait est fixé : 
Sur la période de référence comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 ;
A 218 jours ouvrés, incluant la journée solidarité.
 
En outre, il est prévu qu’il puisse être conclu sur une durée déterminée ou une durée indéterminée un forfait jours réduit.

Le nombre de jours de repos octroyé au salarié au forfait jour est calculé annuellement conformément aux dispositions légales.

Le salarié embauché au cours de la période de référence précitée se voit attribuer au titre de cette période un forfait jours recalculé générant un nombre de jours de repos à prendre au cours de ladite période.

En cas de départ au cours de la période de référence précitée d’un salarié, un état de ses droits à jours de repos sera effectué et une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié.

La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d’année ne sera pas susceptible d’affecter cette dernière. Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d’embauche en cours d’année, comme vu précédemment.

Comme les jours travaillés, les absences sont normalement décomptées en journées ou demi-journées (valorisées à 3,5 heures).


Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Temps de repos des salariés en forfait jours 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
11 heures consécutives de repos quotidien minimum ;
35 heures de repos hebdomadaires minimum consécutives (24 heures+ 11 heures); 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit et une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de la Charte sur le Droit à la Déconnexion dont la Société s’est dotée.
   
Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 5 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
la période annuelle de référence ; 
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; 
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; 
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; 
le droit à la déconnexion ; 
la rémunération.
 
Décompte des jours travaillés et non travaillés 








Outils de décompte

Le forfait annuel en jour s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un outil objectif, fiable et contradictoire de suivi mis en place dans l’entreprise. 

Cet outil, étant un logiciel interne mis à disposition par l’entreprise, fera apparaître : 
le nombre de journées travaillées ainsi que la date ; 
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre du forfait). 

Ce suivi sera effectué par le salarié dans le cadre d’un système auto-déclaratif sous le contrôle du manager.

Modalité de prises des jours de repos 

Les jours devront être pris durant la période de référence, soit entre le 1erjuin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.


Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris.


Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Le salarié tiendra informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 
Deux entretiens annuels ; 
Un processus d’alerte en cas de surcharge de travail, à destination des salariés. 
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour répondre à l’objectif de préserver la santé des salariés, notamment des salariés au forfait jours, 2 entretiens annuels individuels spécifiques seront mis en place. 
Lors de ces entretiens seront évoqués : 
la charge de travail individuelle, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée passées, présentes et futures. 

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager font le bilan sur : 
les modalités d’organisation du travail du salarié ;
la durée des trajets professionnels ;
sa charge individuelle de travail ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
un des deux entretiens portera également sur la rémunération du salarié, conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du Travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, …). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et son manager examineront également si possible à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de son travail et/ou sur sa charge de travail, et l’amenant notamment à ne pas pouvoir bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur, un manager ou le service RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

La société transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.  

Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le salarié, eu égard à la convention de forfait à laquelle il est soumis, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Néanmoins, le salarié bénéficiera des dispositions concernant le repos obligatoire visées au présent titre.

Il est expressément rappelé, que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont expressément mentionnées dans la charte sur le Droit à la déconnexion en vigueur dans la Société.
 
Titre 4 – Organisation particulière du travail 

Travail des jours féries

Jour férié travaillé : majoration à 100%
1er mai travaillé : majoration à 100%
 
Les majorations pour travail des jours fériés ne se cumulent pas avec les majorations d’heures supplémentaires.


Astreinte 


Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif et doit donc être décomptée indépendamment. Les temps de trajet et d’intervention, lors d’une astreinte, sont néanmoins considérés comme du temps de travail effectif.

Mise en place et organisation de l’astreinte

La mise en place des astreintes dans un service fait l’objet d’une information préalable du personnel par voie d’affichage, après information des représentants du personnel. La participation des salariés aux astreintes se fait sur la base d’un planning proposé par le personnel concerné et validation de l’entreprise. A défaut d’entente sur le planning d’astreinte, l’entreprise effectuera un roulement équitable des salariés d’astreinte.

L’organisation normale de l’astreinte est articulée sur la base d’une semaine calendaire / 
du Vendredi 19h00 au lundi 6h00 de la semaine suivante 
de 6 heures à 22 heures les jours fériés. 
Elle peut être organisée ponctuellement suivant d’autres horaires en fonction des contrats et contraintes d’organisation. Elle ne s’entend qu’en dehors des heures de travail habituelles pendant lesquelles un salarié peut être mobilisé au titre de son emploi.

Un planning prévisionnel des astreintes est établi par la hiérarchie chaque trimestre, et communiqué individuellement aux salariés concernés, outre affichage. Ce planning prévisionnel peut être modifié sous réserve d’une information individuelle avec un délai de prévenance minimal de 7 jours. Le délai de prévenance peut être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. 

Un salarié ne peut être d’astreinte plus de deux semaines consécutives, sauf circonstances exceptionnelles. Par ailleurs, un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses jours de congés.

Le salarié d'astreinte doit disposer de moyens adaptés permettant d’être joint pendant la période d’astreinte. Il doit également disposer du nom et du numéro de téléphone du responsable opérationnel pouvant être joint pendant la durée de l’astreinte ainsi que de la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.


Intervention pendant l’astreinte

a – définition de l’intervention

Est considéré comme temps d’intervention, toute période de travail générée par l’appel de la Société, des clients ou temps de travail sur le LIMS, ainsi que le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir, par le trajet le plus rapide, en réponse à des incidents.

b – information en cas d’incapacité du salarié

Le salarié se trouvant, à la suite d’un cas de force majeure dûment justifié, dans l’incapacité absolue d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, doit prévenir immédiatement le responsable opérationnel désigné ou, en cas d’impossibilité, la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.

c – décompte du temps d’intervention

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif. Les salariés d’astreinte font enregistrer les temps d’intervention par leur manager dans le logiciel de gestion des temps.
Pour les salariés au forfait annuel en jour, les interventions effectuées sont décomptées par demi-journées et s’imputent sur le forfait annuel.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel, conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du Code du travail.

Contreparties liées à l’astreinte

a – Indemnisation 

Une prime d’astreinte forfaitaire de 80 (quatre-vingt) euros bruts est versée par jour d’astreinte soit :
-	80 € brut le samedi
-	80 € brut le dimanche
-	80 € brut les jours fériés

b  – Indemnité de repas

Le salarié en période d’astreinte bénéficie, le cas échéant, d’une indemnité de repas équivalente au montant de la contribution employeur au titre restaurant en vigueur pour toute intervention sur site sur le temps du déjeuner ou du diner (soit pour toute intervention sur la période de 12H à 14H ou de 19H à 21H).

Dispositions spécifiques au repos quotidien et hebdomadaire 

a – Repos quotidien

Le salarié en période d’astreinte doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives par jour travaillé, conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail.
En application des dispositions de l’article L3131-6 du Code de travail, ce repos quotidien n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. 

Si ce repos quotidien n’a pu être pris en totalité en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention. 

b  – Repos hebdomadaire

Le salarié en période d’astreinte doit bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (incluant les 11 heures de repos quotidien), conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du Code du travail.
Ce repos hebdomadaire n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte, conformément aux dispositions de l’article L.3121-6 du Code de travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

En cas d’intervention ayant lieu en période d’astreinte au cours du repos hebdomadaire, le salarié concerné doit bénéficier intégralement d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives à compter de la fin de l’intervention sauf s’il en a déjà bénéficié intégralement avant le début de l’intervention.



TITRE 5 -  DISPOSITIONS FINALES 

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022, dès lors que son dépôt, au titre du dernier article du présent accord, aura été effectué.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la société. 
Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours ouvrés suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Direction pourra proposer un projet de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord ou d’avenant. Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, le projet d’accord ou d'avenant de révision sera considéré comme un accord d'entreprise valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans le mois qui suit l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
L’accord continue alors de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
En l’absence de conclusion d’un accord de substitution durant le délai de survie, l’accord initial cesse de produire effet.

Dépôt

Le présent fera l’objet d’un dépôt en ligne auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail  .

Il sera également déposé au Conseil de prud’hommes de Nantes.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 

Fait à Nantes 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.