Accord d’entreprise
relatif à l’aménagement du temps de travail
AU SEIN DE LA SOCIETE AMREST DELCO FRANCE



ENTRE LES SOUSIGNEES :

La société AMREST DELCO FRANCE, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 513 017 038, établie au 13, Cours Valmy – 92 977 Paris La Défense, et prise en la personne de -----------, en qualité de Country HR Manager,

Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET 
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur -----------, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,
L’organisation syndicale SUD Commerces et Services, représentée par Monsieur ----------------, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,


D’autre part. 
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».




Préambule
En 2017, le groupe AMREST a procédé à l’acquisition de la société PIZZA DELCO FRANCE, qui exploite des restaurants sous l’enseigne PIZZA HUT.
Cette société, rebaptisée AMREST DELCO FRANCE, emploie à ce jour 228 salariés, répartis au sein du siège de l’entreprise, pour 63 d’entre eux, et au sein des différents restaurants, pour 165 d’entre eux. 
Au cours du second semestre 2018, la société a souhaité initier des discussions avec les partenaires sociaux au sujet de la durée du travail, afin de mieux tenir compte des spécificités de son activité et des conditions de travail des salariés.
Elle a en particulier constaté que les salariés du siège et des restaurants avaient des contraintes et des aspirations différentes, et que de ce fait, leur organisation du travail devait être aménagée.
	C’est ainsi qu’ils ont pu aborder la possibilité de :
Décompter la durée du travail dans un cadre annuel, afin de faire face aux variations d’activité constatées, au profit des salariés à temps complet comme à temps partiel ;
Un tel aménagement sera particulièrement bénéfique au personnel travaillant au sein des restaurants, qui doit faire face à des fluctuations d’activité et à des imprévus, tout en garantissant un haut niveau de qualité d’accueil et de prestations au profit de la clientèle ; 
Octroyer de la liberté aux salariés dans leur emploi du temps lorsque cela est possible ;
C’est ainsi que des plages fixes et des plages variables pourront être mises en place au profit des salariés du siège, à la condition que leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise ne portent pas préjudice au bon fonctionnement de la société ;
De la même manière, il sera possible de conclure des conventions de forfait en jours au profit des salariés considérés comme autonomes dans l’organisation de leur temps de travail ;
Déterminer les modalités de mise en place de certaines sujétions, et l’octroi des contreparties afférentes, en particulier en ce qui concerne le travail de nuit ;
Enfin, garantir la santé et la sécurité des collaborateurs, en rappelant les dispositions applicables en matière de durées maximales de travail, de repos minimum et de droit à la déconnexion des salariés.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies afin de convenir ensemble d’une nouvelle organisation du travail tenant compte des impératifs mentionnés ci-dessus.
Le présent accord vise ainsi à définir les conditions dans lesquelles les salariés de la société AMREST DELCO FRANCE pourront voir aménagée leur durée du travail. 
Il se substitue à toute disposition conventionnelle, usage, ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société et ayant le même objet.
Les parties reconnaissent que les avantages prévus par le présent accord sont au moins aussi favorables que ceux prévus par la convention collective de la restauration rapide, et, en tout état de cause, ne sont pas cumulables avec ces derniers.
Il a alors été convenu ce qui suit.


Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société à temps plein, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail. 
Elles sont également susceptibles de s’appliquer aux intérimaires mis à la disposition de la Société.
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions des articles 7.
Enfin, les dispositions des articles 4 et 8 ne s’appliquent pas aux salariés qui concluraient une convention de forfait en jours. 
temps de travail effectif
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité.
Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
la « coupure déjeuner » ;
le temps de trajet domicile / lieu de travail ; 
le temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention ;
les temps de pause ;
les temps d’habillage et de déshabillage n’imposant pas aux salariés de se changer sur place ;
les temps pour se rendre du vestiaire à sa zone de travail.
Durées maximales de travail
En raison de la nécessité d’assurer la continuité du service, les parties conviennent que :
la durée quotidienne de travail effectif pourra atteindre 12 heures, et 
la durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures, sans toutefois dépasser une moyenne de 46 heures sur 12 semaines. 
A titre exceptionnel, et en fonction du niveau d’activité, la durée hebdomadaire pourra exceptionnellement aller jusqu’à 60 heures, conformément à la législation en vigueur et après accord de la Direccte.
Dispositions specifiques aux salariés dont le temps de travail est decompté en heures
Modes d’organisation de la durée du travail
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de la Société.
Ainsi, en fonction du mode d’organisation de la durée du travail retenu, le temps de travail peut être décompté : 
soit dans le cadre d’une modulation du temps de travail sur l’année. Il s’agit de l’organisation du travail applicable à défaut d’indications différentes de la part de l’employeur ;
soit dans le cadre d’une annualisation du temps de travail sur l’année. Les horaires habituels de travail sont supérieurs à 35 heures par semaine, les heures accomplies au-delà étant compensées par des jours de repos.
Cette organisation peut s’accompagner de la mise en place d’horaires variables, avec des plages fixes et mobiles de travail.
soit dans le cadre hebdomadaire, la durée du travail étant fixée à 35 heures.
Cette organisation peut s’accompagner de la mise en place d’horaires variables, avec des plages fixes et mobiles de travail.
Le choix entre ces modalités pour chaque service / catégorie de personnel est en principe opéré chaque année. Le dispositif d’aménagement du temps de travail retenu pourra être modifié en cours d’année soit en considération des nécessités de chaque service, soit en fonction des particularités de chacun des postes de travail. En cas de changement de mode d’organisation, la Direction devra respecter un délai de prévenance d’un mois.
Pour chacun des modes d’organisation du temps de travail, la détermination des horaires de travail et leur modification sont prévues par les dispositions suivantes, qui leur sont propres.
Ces organisations peuvent permettre la mise en place, le cas échéant et sur le fondement du présent accord, du travail par équipes au sein de tout ou partie des services de la Société, voire même du travail en continu de manière exceptionnelle.


Horaires variables
Définition
Sont appelés horaires variables (ou horaires individualisés), des horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce régime de choisir, dans le cadre de certaines limites, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées et de moduler ses horaires en fonction des exigences de sa mission et de ses disponibilités personnelles.
Le régime d'horaires individualisés repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes :
les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service ;
les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Le régime des horaires variables permet en outre à chaque collaborateur de disposer d’un débit ou d’un crédit de temps de travail reportable d’une semaine à une autre, dans les limites définies par le présent accord.
Personnel concerné
Le bénéfice des horaires variables est susceptible de concerner tous les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet. 
Les catégories de personnel / services concernés sont déterminés par la Direction.
Au jour de la signature du présent accord, sont concernées par ce mode d’organisation du travail, le personnel appartenant notamment aux services administratifs ou aux fonctions support de la Société (développement, informatique, comptabilité, paie, ressources humaines,  etc.) exceptés les salariés soumis à une autre organisation du travail en application du présent accord.
Plages horaires
Plages fixes et plages variables
Les différentes plages horaires, fixes et variables, sont définies par la Direction pour chaque service, toute modification faisant l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.
Pour information, au jour de la signature du présent accord, la journée de travail des salariés se décompose de la manière suivante : 
De 8h à 9h30 : plage variable d’arrivée ;
De 9h30 à 12h et de 14h30 à 17h00 : plages fixes ;
De 16h30 à 19h : plage variable de départ.
En outre, une pause déjeuner d’une durée minimum d’une heure et d’une durée maximum de deux heures doit être prise, obligatoirement entre 12h et 14h.

Continuité du service
Chaque service doit pouvoir justifier d’une continuité de son activité. Cette exigence peut nécessiter la présence d’un effectif minimum pendant une partie des plages mobiles.
Ainsi, chaque responsable de service, au regard des nécessités professionnelles, de la nature des missions et/ou des conditions d’exercice des collaborateurs, pourra mettre en place des permanences au sein du service.
Dans ce cadre, il déterminera le nombre minimum de salariés devant être présents dans les plages qu’il indiquera par note de service. Sur la base du volontariat, chaque salarié s’inscrira sur les plages de travail déterminées de manière à atteindre le nombre minimum nécessaire. Au cas où le nombre des inscrits serait inférieur aux exigences de présence du service, le responsable de service sera amené à organiser un roulement avec les salariés du service ; il communiquera le planning ainsi décidé au moins 2 semaines à l’avance aux salariés concernés.
Report d’heures
Principe
L'utilisation des plages variables peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, générant des soldes négatifs, dit « débits », ou positifs, dits « crédits », qui peuvent être reportés.
Autrement dit, lorsqu’un salarié travaillera moins de 35 heures au cours d’une semaine, il générera un débit, et lorsqu’il travaillera plus de 35 heures, il générera un crédit.
Limites du report
Le report d’heures positif (crédit) ou négatif (débit) d’une semaine sur l’autre est limité à 3 heures, le cumul des reports ne pouvant pas excéder 10 heures au total.
Aucun report, créditeur ou débiteur, ne peut excéder les limites ci-dessus.
Autrement dit, pour des salariés dont l’horaire habituel est de 35 heures par semaine :
Les salariés doivent travailler entre 32 et 38 heures par semaine ;
Le solde global ne peut pas être positif ou négatif de plus de 10 heures.
Il appartient en conséquence au salarié d’organiser son temps de travail de manière à respecter les limites ainsi fixées.
Par ailleurs, une régularisation devra avoir lieu en fin de mois. Ainsi :
Si le compteur est positif, le report d’un mois sur l’autre se fait dans la limite de 3 heures maximum. En cas de crédit d’heures supérieur à 3 heures, les heures excédant ce plafond ne seront ni reportées ni rémunérées, sauf à remplir les conditions pour être considérées comme des heures supplémentaires.
De la même façon, si en fin de mois le compteur est négatif, le salarié aura la possibilité de reporter ce débit dans la limite de 3 heures. En cas de débit d’heures supérieur à 3 heures, les heures seront obligatoirement effectuées le mois suivant selon des modalités définies par le manager. En cas de départ de l’entreprise il sera procédé à une retenue sur salaire équivalente au nombre d’heures concernées. 
Chaque salarié peut à tout moment prendre connaissance des décomptes individuels et des fiches hebdomadaires le concernant par consultation de l’outil de gestion des temps.
Décompte de la durée du travail
Le nombre d’heures de travail effectif doit être relevé quotidiennement, avec mention :
de l’heure de prise de fonction effective ;
de l’heure de départ et de retour pour chaque interruption de travail, et notamment pour la pause déjeuner ;
de l’heure de fin du travail effectif.
D’une manière générale, toute interruption ou pause doit être enregistrée, afin que seul le temps de travail effectif soit décompté.
Il est rappelé que l’enregistrement des heures constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système d’horaires variables : il s’agit d’une obligation devant être strictement respectée par les salariés concernés, sauf situation exceptionnelle.
En cas d’oubli d'enregistrement, le salarié doit faire valider par sa hiérarchie son temps de présence, faute de quoi il ne pourra pas être pris en compte.
Un relevé hebdomadaire ou mensuel du nombre d’heures de travail accomplies par les salaries est effectué. Ce relevé mentionne :
la totalité des heures de travail effectuées dans la semaine ou le mois ;
la totalité des éventuels reports d’heures, dans les limites prévues ci-après.
Retards et absences
Les éventuels retards ne s’entendent que par rapport à la plage fixe définie ci-dessus.
Compte tenu de la souplesse inhérente au système d’horaires variables, les retards ne peuvent être qu’exceptionnels et dûment justifiés auprès du responsable hiérarchique concerné. A défaut, ils pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire selon l’échelle des sanctions mentionnée au règlement intérieur de l’entreprise.
Pendant les plages fixes, le responsable hiérarchique peut délivrer à titre exceptionnel une autorisation de sortie non rémunérée. En ce cas, l’enregistrement des heures de départ et de retour devra être effectué, conformément aux procédures internes à la Société.
Pour l’appréciation de la durée du travail accomplie, et en particulier du report d’heures en débit/crédit, les jours d’absence (maladie, maternité, accident du travail, récupération, jour de repos, congés payés, congés pour évènement familiaux, etc.) sont neutralisés à hauteur de l’horaire quotidien de référence, soit 7 heures par jour.
Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures, et dans la limite du report créditeur autorisé, sont comptabilisées comme des heures excédentaires qui alimentent le crédit d’heures du salarié concerné.
Les heures excédentaires qui sont récupérées n’ont aucune incidence ni sur le nombre, ni sur le paiement des heures supplémentaires.
Ainsi, pour un salarié travaillant habituellement 35 heures par semaine, les heures accomplies jusqu’à 38 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires, mais peuvent être compensées en travaillant moins de 35 heures la/les semaine(s) suivante(s), de manière à atteindre une moyenne de 35 heures. En revanche, le dépassement du plafond de 38 heures par semaine indiqué ci-dessus pourra ouvrir droit à comptabilisation, en totalité ou partiellement, dans les cas suivants de reconnaissance du caractère d’heures supplémentaires :
les heures ayant entrainé ce dépassement, effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique en raison d’une charge de travail du service importante ou d’absences simultanées de salariés, 
les heures effectuées hors des plages mobiles déterminées ci-dessus, toujours sous réserve d’une demande préalable du supérieur hiérarchique et dans le respect des exigences du service.
Les heures ainsi qualifiées d’heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement ou d’un repos compensateur dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heure au cours du préavis, ou tout au moins dans la période qui précède la date de rupture, de façon à avoir un solde nul au moment du départ.
A défaut, le crédit ou le débit sera payé ou retenu au taux horaire en vigueur sur le solde de tout compte.

Ces éléments seront mis en application dès qu’un outil informatisé sera mis en place.



ANNUALISATION
Personnel concerné
Tous les salariés à temps complet ainsi que les intérimaires sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du travail.
Au jour de la signature du présent accord, sont concernées par ce mode d’organisation du travail, le personnel appartenant notamment aux services administratifs ou aux fonctions support de la Société (développement, informatique, comptabilité, paie, ressources humaines, etc.) exceptés les salariés soumis à une autre organisation du travail en application du présent accord :
Agent de maîtrise – niveau 3 et 4
Cette organisation pourra le cas échéant être étendue à d’autres catégories de personnel, après consultation du Comité Social et Economique.
Il est convenu que ce mode d’organisation est compatible avec le régime des horaires variables prévu en 4.2., avec lequel il pourra être combiné. 
Horaire de travail
Dans le cadre de la période de référence, l’horaire habituel de travail des salariés peut être supérieur à 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail étant compensées sur la période de référence par l’octroi de jour de repos (« JRTT »).
La durée et l’horaire de travail de référence hebdomadaire sont définis pour chaque catégorie de personnel ou service concerné.
Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximum quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, au jour de la signature du présent accord, les salariés concernés par ce mode d’organisation du travail sont soumis à un horaire collectif de 37 heures par semaine sur une période de référence couvrant l’année civile, donnant lieu à l’attribution d’environ 12 jours de repos (« JRTT ») par année complète de présence et sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à congés payés.
Délai de prévenance en cas de changement d’horaire
En cas de changement d’horaire, les salariés seront informés par écrit moyennant un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. 
Acquisition et prise des jours de repos (« JRTT »)
Modalités d’acquisition
Les salariés bénéficient de « JRTT » correspondant à la différence entre la durée hebdomadaire de référence déterminée par catégorie professionnelle et/ou services et la durée légale hebdomadaire de travail correspondant à 35 heures en moyenne, soit 1607 heures par an si la période de référence est l’année.
Le nombre de « JRTT » théorique pour une année complète de présence est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de jours fériés réellement chômés, des congés annuels et des jours de repos hebdomadaire.
Les « JRTT» s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. 
Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12).
Prise des JRTT
Pose des JRTT avant le 31 décembre de l’année en cours
Modalités de décompte
Le nombre de « JRTT » pris sera décompté mensuellement par la Direction.
Un document récapitulatif du nombre de jours pris au cours de l’année sera établi et sera soit annexé au bulletin de paie, soit sera partie intégrante du bulletin de salaire. 
En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D. 3171-13 du Code du travail, une récapitulation du nombre total d’heures travaillées au cours de l’année, sur un document annexé au bulletin de paie ou ce récapitulatif sera partie intégrante du bulletin de salaire.
Lissage du salaire
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Traitement des absences et période de référence incomplète
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle réelle du travail.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, quel qu’en soit le motif, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail au regard de la durée du travail réellement accomplie.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).



MODULATION
Personnel concerné
Tous les salariés à temps complet ainsi que les intérimaires sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du travail.
Au jour de la signature du présent accord, sont concernées par ce mode d’organisation du travail les catégories de salariés / services suivants :
Paie ;
Comptabilité.
Cette organisation pourra le cas échéant être étendue à d’autres catégories de personnel, après consultation du Comité Social et Economique.
Période de référence
En application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail peut être définie dans un cadre annuel, afin de mieux gérer les fluctuations et surcroîts d’activité auxquels est confrontée la Société, et de permettre une meilleure adaptation aux besoins de la clientèle. 
La détermination de la période de référence est soumise à l’avis du Comité Social et Economique.
La période de référence pour l'application de la modulation s'étend du 1er janvier au 31 décembre d’une même année civile.
Horaire de travail
La durée du travail est fixée dans un cadre annuel selon une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures. 
Dans le cadre de la période annuelle de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulée par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et les baisses d'activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement. 
L’horaire hebdomadaire collectif :
ne peut être inférieur à 28 heures pendant les périodes de basse activité ;
ne peut être supérieur à 48 heures pendant les périodes de haute activité, sauf obtention d’une dérogation spécifique, portant la durée du travail jusqu’à un maximum de 60 heures.
Autrement dit, au cours de la période de référence :
chaque semaine de travail doit comporter entre 28 et 48 heures de travail ;
les salariés doivent au total travailler 35 heures en moyenne par semaine au cours de la période. 
Enfin, il est rappelé que plusieurs horaires de référence pourront être mis en place au sein des différents services, de sorte que les équipes d’un même service travailleront selon un horaire différent.  La composition des équipes sera alors affichée. Elle pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes de chaque service et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. 

Calendrier indicatif
Les horaires de travail font l’objet d’un plan de charge affiché 15 jours calendaires avant le début de la semaine de travail. Un programme définitif est affiché 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail. 
Lissage du salaire
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Sort des compteurs en fin de période de référence
Solde d’heures négatif
Si le nombre d’heures effectués pendant la période de référence est inférieur au nombre d’heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié, sauf le cas échéant, en cas d’absences non rémunérées le dernier mois de la période de référence.
Solde d’heures positif 
Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est supérieur au nombre d’heures rémunérées, le solde est payé au salarié. 
Les heures sont rémunérées au taux normal ou au taux des heures supplémentaires, si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé.
Incidence des arrivées/departs en cours d’année et des absences
Absences
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.

Pour le décompte de la durée du travail, les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Entrées et départs de salariés en cours de période d’annualisation
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période). 

Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel. 

Heures supplémentaires
Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence retenue par l'entreprise. 
Si la période de référence est la semaine, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 heures. 
Si la période de référence est l’année, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures accomplies entre 35 et 43 heures en moyenne au cours de la période de référence (soit les 8 premières heures supplémentaires) sont majorées de 25%, tandis que les heures accomplies au-delà de 43 heures en moyenne sont majorées de 50%. 
Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’une compensation sous forme de majoration de salaire et/ou de repos compensateur, dont les conditions d’acquisition et de prise sont déterminées conformément aux dispositions légales.
Ainsi, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes, pourront être converties en repos d’une durée équivalente.
Ce repos compensateur « de remplacement » sera pris notamment selon les principes suivants :
Acquisition : le droit à repos compensateur sera réputé ouvert dès lors que la durée de ce repos aura atteint au moins sept heures, ou l’équivalent d’une journée de travail du salarié concerné ;
Prise : le repos compensateur sera pris par journée ou demi-journée de travail, dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit, ce délai commençant à courir dès qu’au moins 7 heures de travail (ou l’équivalent d’une journée) auront été acquises. La date de prise du repos compensateur sera déterminée par accord des parties. La prise de ce repos pourra exceptionnellement avoir lieu dans un délai d’un an, en cas d’absence de demande de la part du salarié ou de nécessité de service concernant l’employeur ;
Information des salariés : les salariés qui auront acquis des droits à repos seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur dont ils disposent via l’outil de suivi de gestion des temps mis à leur disposition.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

FORFAIT JOURS
Salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du magasin, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

A la date de conclusion du présent accord, sont notamment concernés :
Cadre niveau V 
Convention individuelle de forfait jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui définit ou rappelle :
les fonctions exercées, notamment celles justifiant l’autonomie dont dispose le salarié ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées travaillées et des journées de repos ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés en forfait jours, prévues par le présent article.
Nombre de jours travaillés annuellement
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé par accord entre la Société et le salarié concerné, dans la limite de 218 jours (incluant la journée de solidarité). 
Il est convenu que la période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile. 
Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée. 
Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :
en cas d’embauche en cours de période, le plafond de 218 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de Jours de Repos Annuels (« JRA ») visés ci-après est proratisé ;
en cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 218 jours de travail (ou au nombre de jours de travail fixé contractuellement en cas d’entrée en cours d’année), est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli. 
La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération fait l’objet d’un lissage. 
Les Jours de Repos Annuels (« JRA »)
Nombre de JRA
Les salariés bénéficient chaque année de JRA, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ; 
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ; 
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de JRA est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. 
Exemple, pour l’année 2018, pour un salarié ayant acquis un droit à congés payés total :
Le nombre de jours pouvant être travaillés en 2018 est de 228, calculés ainsi : 365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés chômés autres que samedi, dimanche et journée de solidarité = 228 jours ;
Le nombre de jours de repos est en conséquence de 228 –218 = 10 jours de repos. 
Prise des JRA 
Les JRA accordés aux salariés sont pris par journées entières ou demi-journées. 
Cinq jours au maximum peuvent être pris consécutivement mais non accolés aux congés payés. 
Les JRA doivent être posés à l’avance et transmis à la Société en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord. 
Les salariés veillent à ne pas poser leurs jours de repos consécutifs pendant les périodes de forte activité visées à l’article 3 du présent accord. 
Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRA à des dates identiques), la Société se réserve la possibilité de reporter la date des JRA pris à l’initiative des salariés, en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.
Les JRA acquis au titre d’une période annuelle de référence doivent obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils doivent en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne peuvent en aucun cas être reportés ni payés. 
S’il apparait que les JRA ne sont pas régulièrement pris, le responsable hiérarchique rappelle au salarié la nécessité de répartir la prise des JRA dans l’année afin de garantir une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.
Renonciation aux JRA 
Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses JRA en contrepartie d'une majoration de salaire.
L'accord entre le salarié et la Société est établi par écrit.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés sur la période retenue ne peut excéder 235.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.
Le suivi des jours travaillés 
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées de travail et le nombre de JRA prises : 
Système d’auto - déclaration à compléter et à signer par le collaborateur et le N+1 transmis mensuellement au service paie.
Un décompte annuel est également effectué sur les bulletins de salaire.
Absences
Les absences du salarié qui n’ont pas été préalablement identifiées comme des congés payés ou des JRA ne donnent pas lieu à récupération. Toutefois, ces absences réduisent de manière proportionnelle le nombre de JRA.
Ainsi, à titre d’exemple, pour l’année 2018, pour laquelle 10 JRA sont prévus, une absence de 18,17 jours (218/12) entraine la réduction d’un JRA. 
Les absences qui ne donnent pas lieu au maintien de salaire, entraînent une retenue sur salaire calculée sur la base de la valeur d’une journée. La valeur de la journée de travail est obtenue en divisant le salaire mensuel par 22.
Procédure d’alerte
Le salarié qui constate des difficultés d’organisation de son travail entrainant une charge de travail excessive peut émettre une alerte par courriel auprès de son supérieur hiérarchique ou des ressources humaines. 
Le salarié est reçu en entretien dans les huit jours suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail.
Dispositions relatives à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Les Parties rappellent que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours travaillés.
Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, au minimum, d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes, et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs.
L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. À cet effet, seront affichés dans l'entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus.
Il appartient à chacun des salariés concernés d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.
La Société rappelle son attachement au respect de la vie privée de chaque collaborateur et à l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion. 
Les Parties souhaitent par ailleurs réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de télécommunication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 
La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Société et de la part de chaque utilisateur.
Il est rappelé que les outils informatiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. A ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt de travail, JRA, etc.) devront être respectées par l’ensemble des acteurs. 
Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 

Entretien annuel relatif à la charge de travail et à la rémunération
Tout salarié soumis à une convention de forfait jours bénéficie d’un entretien individuel par an avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont notamment évoqués sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Cet entretien peut se tenir au même moment que l’entretien annuel d’évaluation, mais reste toutefois distinct de ce dernier.



Travail de nuit
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité économique de l’entreprise et/ou de certains de ses services.
Les emplois concernés par le travail de nuit sont les collaborateurs des restaurants afin de permettre les plages de commercialisation des produits.
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du code du travail, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.
En application de l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, qui :
soit, accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 360 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. 
Toutefois, il pourra être dérogé à cette durée dans la limite de 12 heures pour les salariés exerçant :
des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. 

Lorsqu’il est dérogé à la limite hebdomadaire de 8 heures, le salarié bénéficie d’un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures de dépassement de cette durée. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.
Contreparties au travail de nuit 
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, tels que définis au présent accord, bénéficieront :
Les heures réalisées entre 00H00 – 02H00 seront majorées de 10%
Les heures réalisées entre 02H00 – 07H00 seront majorées de 25%

Conditions de travail et vies familiale et sociale
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
Le travail de nuit au-delà de minuit sera sous la base du volontariat au travers d’un document écrit individuel.
L’entreprise s’efforcera de faciliter :
les modalités de transport des travailleurs de nuit, notamment en tenant compte des horaires des transports en commun.
En particulier, tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié, ses frais réels de taxi ou de VTC dans la limite d'un plafond de :
-  22 € par course si le lieu de travail est situé en Île-de-France,
-  21 € par course si le lieu de travail est situé en province.
les conditions de travail des travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
l’accès à la formation des travailleurs de nuit habituels en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’entreprise.
Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour
Les travailleurs de nuit au sens du présent accord qui souhaitent occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent accord, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaiteront occuper un poste « de nuit » au sens du présent accord, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles seront portés à la connaissance des salariés en faisant la demande.
Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La Société s’interdit de prendre en considération le sexe : 
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.
Protection de la maternité
À sa demande, la salariée en état de grossesse médicalement constatée, est affectée sur un poste de jour jusqu'au début du congé légal de maternité. Il en est de même lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.

La salariée bénéficie, indépendamment de son ancienneté dans l'entreprise, du maintien, pendant 30 jours, de 90 % de la rémunération brute qu'elle aurait gagnée si elle avait continué à travailler et, pendant les trente jours suivants, de 70 % de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Surveillance médicale spéciale
Conformément aux dispositions légales, le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière qui a pour but de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
Le médecin du travail sera consulté avant la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit.
Un salarié ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude atteste que son état de santé est compatible avec une telle affectation.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail. Ainsi, tout travailleur de nuit bénéficie, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail.
En dehors des visites périodiques, le travailleur peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit l’exige, constaté par le médecin du travail, le travailleur de nuit doit être transféré, à titre définitif ou provisoire, à un poste de jour correspondant à sa qualification et à sa rémunération et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.


Travail à temps partiel
Définitions
Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
La durée légale de travail, ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixées conventionnellement ;
La durée mensuelle de travail résultant de la durée légale ou à la durée inférieure fixée conventionnellement ;
La durée annuelle de travail résultant de la durée légale ou la durée inférieure fixée conventionnellement.
À la date de conclusion du présent accord, et compte de tenu de la durée légale du travail actuellement applicable, est considéré comme salarié à temps partiel :
un salarié dont la durée du travail est organisée sur la semaine et qui est inférieure à 35 heures ;
un salarié dont la durée du travail est organisée sur le mois et qui est inférieure à 151,67 heures ;
un salarié dont la durée du travail est organisée sur l’année et qui est inférieure à 1607 heures. 
Modalités d’organisation du travail à temps partiel
Travail à temps partiel mensuel ou hebdomadaire
Durée du travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel fixe la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, le cas échéant dans le respect des durées minimales de travail prévues par le Code du travail et la convention collective de branche. 
Il fixe également la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification.
Horaires de travail et répartition de la durée contractuelle
Les horaires de travail ne peuvent pas comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures. 

Les horaires de travail sont affichés sur le lieu de travail au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée et peuvent faire l’objet de modifications, avec l’accord du salarié, au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine civile de travail. 

La modification de la répartition de la durée du travail peut être décidée en cas de :

Départ ou absence d’un salarié ;
Changement d’affectation au sein d’une équipe.

En cas de modification de la répartition des horaires, la Société respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances imprévisibles.

Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires sont majorées au taux déterminé par la convention collective de branche en vigueur soit, à la date de conclusion de l’accord, 10 % pour les heures effectuées dans la limite du plafond de 1/10ème de la durée contractuelle, 25% pour celles effectuées au-delà dans la limite conventionnelle d’un tiers de la durée contractuelle susvisée.
Travail à temps partiel sur l’année
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail de tous les salariés à temps partiel peut être organisée sur l’année.

La période de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre d’une même année civile.

Durée annuelle de travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel fixe la durée annuelle de travail, le cas échéant dans le respect des durées minimales de travail prévues par le Code du travail. L’équivalent annuel de la durée minimale de 24 heures est fixé à 1.100 heures. 

Les dérogations à la durée minimale de travail demeurent applicables dans les mêmes conditions que pour le temps partiel hebdomadaire ou mensuel. 

La durée du travail ne saurait excéder 1607 heures sur l’année.

Conformément à l’article L. 3123-13 du Code du travail, si l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée annuelle de travail fait l’objet d’une programmation annuelle remise au moins quinze jours avant le début de l’année. 

La modification de la répartition de la durée du travail sera notifiée au salarié par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (3 jours en cas d’urgence) et peut être décidée en cas de :
Départ ou absence d’un salarié ;
Changement d’affectation au sein d’une équipe ;
Les horaires de travail font l’objet d’un plan de charge affiché 15 jours calendaires avant le début de la semaine de travail. Un programme définitif est affiché 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail. 




Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle, constatée à la fin de l’année.

Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de l’horaire contractuel donnent lieu à une majoration de 10 %. Les heures complémentaires effectuées entre 10 % et 1/3 de l’horaire contractuel donnent lieu à une majoration de 25 %.

Rémunération
La rémunération des salariés est lissée. Elle est indépendante du nombre d’heures réellement effectuée sur le mois et est basée sur la durée moyenne mensuelle de travail.

Les absences sont décomptées pour leur durée initialement programmée. 

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant toute l’année, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’exercice, une régularisation de sa rémunération est effectuée soit à la fin de l’année soit au moment de son départ.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à celle qui lui a été rémunérée, une régularisation est opérée en tenant compte des taux de majoration des heures complémentaires.

Si le salarié a perçu une rémunération supérieure aux heures réellement accomplies, une régularisation est effectuée soit sur le solde de tout compte en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant la fin de l’exercice.
avenant « complément d’heures »
Pour l’application du présent article, il est renvoyé aux dispositions de la convention collective de la restauration rapide relatives à l’avenant « complément d’heures ». 
Garanties accordées aux SALARIES A temps partiel
Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la Société résultant du code du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise ou des usages applicables à la Société.

Afin de déterminer les droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

La Société s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

À leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel sera proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de rémunération y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire.
Priorité d’accès à une durée du travail plus longue
Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier soit d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de l’article L. 3121-14-1 du Code du travail soit d’un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents.

Les emplois seront portés à la connaissance des salariés qui en auront fait la demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié qui souhaite faire part de son intérêt pour un emploi vacant formule sa demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours à compter de la réception de l’information sur les emplois disponibles.

La Société notifiera sa réponse au salarié dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande du salarié.
Mise en œuvre du travail à temps partiel
Mise en œuvre à l’initiative de la Société
La Société peut avoir recours au travail à temps partiel de sa propre initiative.

Un salarié titulaire d’un contrat à temps plein ne peut toutefois être contraint d’être employé à temps partiel. Le refus d’un salarié à temps complet d’être occupé à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Mise en œuvre à l’initiative du salarié
Temps partiel pour les besoins de la vie personnelle
Conformément à l’article L. 3123-2 du Code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. 

La Société se prononcera dans un délai de 30 jours à compter de la demande du salarié et pourra refuser une telle demande pour une ou plusieurs raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail qui précise notamment la ou les périodes non travaillées.




Temps partiel sur demande du salarié
Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’accès à des emplois qui correspondent à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précise la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour le nouvel horaire.

Cette demande doit être adressée au moins six mois avant la date envisagée pour le nouvel horaire.

La Société se prononcera sur la demande dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Elle pourra refuser d’accéder à une telle demande en cas d’absence de poste disponible appartenant à la catégorie professionnelle du salarié, d’absence de poste équivalent ou lorsqu’un tel changement aurait des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’entreprise ou du service.
CONGES PAYES
Les jours de congés payés sont fixés et pris conformément aux dispositions légales.
 
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévue légalement, par la signature du présent accord.
 
Dès lors, il est expressément prévu qu’un salarié qui est autorisé à poser des jours de congés payés en dehors de la période de congé légale ou conventionnelle ne pourra prétendre au bénéfice de jours supplémentaires pour fractionnement.
 
Ce n’est que dans le cas où c’est l’employeur qui demande le fractionnement des congés payés qu’il sera attribué des jours de fractionnement.
droit à la déconnexion
Les parties affirment, dans le cadre du présent accord, l’importance du bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. 
Modalités d’exercice du droit à la deconnexion
L’effectivité du respect par le salarié du repos dont il doit bénéficier implique notamment pour ce dernier un droit à la déconnexion. 

Ce droit à la déconnexion implique que le salarié n’est pas tenu de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant le temps de repos quotidien et hebdomadaire, et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. 

En particulier, dans le cadre de l’application de l’article 5.3 relatif à la modulation du temps de travail sur l’année, lorsque le salarié est informé après la fin de sa journée de travail d’un changement d’horaire pour le lendemain et que son accord est requis, il ne peut en aucun cas lui être reproché de ne pas avoir répondu à la demande de la Société. 

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels pendant la période concernée. 

En cas de circonstances exceptionnelles, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces principes pourront être mises en œuvre. 
Dispositifs de régulation
Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées, aucune communication de nature professionnelle ne devra être passée en dehors des horaires de travail de chaque collaborateur. 

L’employeur met à disposition de chaque salarié un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer les personnes à contacter.
Application de l’accord
Entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt dans les conditions fixées à l’article 12 ci-dessous. 
Il se substitue en intégralité aux dispositions de la convention collective applicable, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ainsi qu’à toute autre pratique en vigueur au sein de la Société et ayant en tout ou partie le même objet.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues à l’article L. 2232-29 du Code du Travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois. 
La dénonciation est notifiée par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
Suivi et rendez-vous
Un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait chaque année dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires auprès de la Direccte des Hauts-de-Seine, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes des Hauts-de-Seine,
et sur la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de la Société.

Fait à Paris La Défense, le 08/02/2018.

En 6 exemplaires,

Pour AMREST DELCO FRANCE
-----------, en sa qualité de Country HR Manager

Pour l’organisation syndicale représentative FO :
Mr -----------, Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale représentative Sud Commerces et Services :
Monsieur --------- Délégué Syndical