Accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail
 au sein de la société xxxxxx


Entre

La société xxxxxx, dont le siège social est situé xxxxxx, immatriculée au RCS de xxxxxx, sous le numéro xxxxxx, représentée par xxxxxx, agissant en sa qualité de xxxxxx, dûment habilité aux fins des présentes,

(Ci-après dénommée « la Société » )

D’une part,

Et
xxxxxx, Déléguée du personnel titulaire






D’autre part,


PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif de mettre un place un nouveau mode d’organisation du travail, plus en phase avec la réalité de l’activité ainsi que du marché au sein duquel évolue la Société et de tenir compte des dernières évolutions légales et jurisprudentielles relatives à la durée du travail, à son suivi et aux garanties apportées aux salariés.

A cet égard, le présent accord crée la possibilité, pour certains salariés, de bénéficier d’un forfait jours sur l’année ou d’un forfait heures sur la semaine avec une annualisation du temps de travail.

Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). 

Il a été conclu conformément aux articles L.2232-23-1 et de l’article L.2232-29 du Code du travail. 


Dispositions générales


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.

Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Durées maximales de travail 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, dans des circonstances particulières liées aux événements organisés en soirée, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures.
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Les managers veillent, avec le responsable des ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Temps de pause

Dès que la durée de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.

Le temps de pause n’est pas du travail effectif et n’est pas rémunéré.

Différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

En conséquence, plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
une modalité 35 heures hebdomadaires ;
un forfait heures sur la semaine avec une annualisation du temps de travail et l’attribution de jours de RTT ;
un forfait jours sur l’année.

La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces trois modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la modalité de forfait annuel en jours ou en heures suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci. 

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 218 jours, compris la journée de solidarité), sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai. 

Jours fériés et samedis

Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la Société les jours suivants: 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 Août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Parmi ces jours, seul le 1er mai est chômé.

Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi.

Toutefois, l’activité de l’entreprise peut nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un samedi.

Dans une telle éventualité, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. Un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum sera respecté, sauf d’une part en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié malade par exemple), où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc, ou d’autre part, en cas d’accord des parties auquel cas aucun délai de prévenance minimum n’est exigé.

Les salariés appelés à travailler un jour férié ou un samedi seront rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Congés payés 

L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence. 

La période de référence d’acquisition et d’utilisation des congés payés court du 1er juin au 31 mai. 

Les jours de congés payés acquis au titre de la période de référence 1er juin N-1 au 31 mai N pourront être posés jusqu’au 31 mai de l’année N+1.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours du mois considéré.

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Les congés payés sont pris aux dates fixées par le salarié sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie. 

Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 15 jours avant la date prévue. 
 
Le fractionnement des congés payés ne donne pas droit à un ou des jours de congés supplémentaires. 

Congés pour ancienneté

Les salariés bénéficient, en plus du congé principal (25 jours ouvrés), d’un congé pour ancienneté de 1 jour ouvré par tranche de 5 ans d’ancienneté, avec un maximum de 4 jours après 20 ans, en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congé.

Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est différent selon la modalité d’aménagement du temps de travail à laquelle est soumise le salarié. 

Heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés en modalité de 35 heures par semaine et ceux en modalité forfait heures sur la semaine avec une annualisation du temps de travail et l’attribution de jours RTT.

La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées au choix de la Direction, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé pour chaque modalité de temps de travail en heures.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 10%.

Ainsi, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront :
être payées à la fin de chaque mois ;
ou être compensées sous la forme d’un repos de remplacement dans les mêmes conditions, à prendre au plus proche de la réalisation des heures supplémentaires ;
ou être pour une partie payées et pour le reste compensées sous la forme d’un repos de remplacement. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié cadre ou non cadre. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires devront être précédées d’une consultation du comité social et économique (art. L.3121-33). Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

Temps Partiel

Définition et durée minimale de travail

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine. 

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.

Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers des heures prévues au contrat.

Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande. 

Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.

Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.

Rémunération

Lissage 

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre. 

Incidence des absences

Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois en cours ou en tout état de cause le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Conformément à l’article D.3121-25 du Code du travail, en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.




Modalités d’aménagement du temps de travail


Modalité 35 heures hebdomadaires

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Sont concernés les salariés qui ne bénéficient ni d’une convention de forfait en heures, ni d’une convention de forfait en jours.

Sont à ce jour concernés, cette liste pouvant être amenée à évoluer : 
les salariés des équipes Customer Success, à l’exception de leurs managers ou de leurs cadres senior ;
les salariés qui ne signeraient pas d’avenant à leur contrat de travail suite au présent accord d’entreprise.

Organisation du temps de travail 

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.

Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société, sauf dans le cas spécifique mentionné à l’article 1.8 du présent accord.

Heures supplémentaires 

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit soit à un paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord.

Contrôle du temps de travail

Les salariés travaillant selon la modalité 35 heures hebdomadaires devront remplir la rubrique correspondant au suivi du temps de travail du logiciel Payfit actuellement utilisé au sein de la Société (ou tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer) afin de permettre à leur responsable hiérarchique de contrôler leur temps de travail chaque semaine.

Le dispositif de suivi du temps de travail mis en place fera apparaitre toute remarque sur la charge de travail ou l’amplitude et sera visé par le responsable hiérarchique.

Modalité de forfait heures sur la semaine et d’annualisation du temps de travail

Salariés concernés

Sont concernés les salariés ne relevant ni de la Modalité 35 heures de l’article 2.1, ni de la Modalité Forfait annuel en Jours de l’article 2.3, et n’étant pas non plus Cadre Dirigeant.

Période de référence du forfait et de l’annualisation du temps de travail

La période de référence du forfait en heures est la semaine.

Par ailleurs, conformément aux articles L.3121-41 et suivants et aux articles D.3121-25 et suivants du Code du travail, le temps de travail sera aménagé sur l’année. La période de référence de l’annualisation est l’année civile. Ainsi, la période de référence à l’issue de laquelle les heures supplémentaires seront décomptées est l’année civile. En conséquence, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 39 heures par semaine et au-delà de 1607 heures sur l’année civile, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées en cours d’année, et notamment des heures supplémentaires structurelles incluses dans le forfait en heures sur la semaine.

Par exception, pour l’année 2019, la période de référence de l’annualisation débute à compter du premier jour du mois suivant celui de dépôt du présent accord et s’achève le 31 décembre 2019.

Le calcul du nombre de jours de RTT pour 2019 est fait selon la méthode décrite à l’article 2.2.8. sur la période qui débutera le premier jour du mois suivant celui de dépôt du présent accord et s’achèvera le 31 décembre 2019.

Nombre d’heures comprises dans le forfait

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité et aux missions de certains salariés, leur durée du travail est forfaitisée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire à hauteur de 37 heures et 30 minutes de travail effectif par semaine.

En pratique, la rémunération contractuelle mensuelle de base des salariés soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine inclut le paiement des heures supplémentaires, majorations comprises, accomplies au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine (soit 151,67 heures de travail effectif par mois), dans la limite de 2 heures et 30 minutes supplémentaires majorées par semaine (soit 162,50 heures de travail effectif par mois).

Organisation du temps de travail

Les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail en plus du dispositif de forfait en heures sur la semaine.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer, 39 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (« JRTT » ou « jours de RTT ») par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 37 heures et 30 minutes, soit la durée du forfait sur la semaine.

Les 39 heures sont accomplies en quatre (4) journées de 8 heures de travail effectif, du lundi au jeudi, et une (1) journée de 7 heures de travail effectif, le vendredi.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’un régime spécifique et ne bénéficient d’aucun jour de RTT.

Délais de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail

Tout changement de la durée du travail ou des horaires de travail interviendra par demande écrite présentée par tout moyen (courrier remis en main propre, email…) du responsable hiérarchique ou de tout membre de la direction et nécessitera le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord contraire des parties.

Pour les salariés à temps partiel, tout changement de la répartition de la durée ou des horaires de travail interviendra par demande écrite présentée par tout moyen (courrier remis en main propre, email…) du responsable hiérarchique ou de tout membre de la direction et nécessitera le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord contraire des parties.

Nombre et prise des jours de RTT

Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule suivante :



Le nombre de semaines travaillées = nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année/ 5 jours.

Le nombre de JRTT = (nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 37h30 en moyenne (soit 1.5h)/ nombre d’heures d’une journée normale (7.8h).
Ce nombre est arrondi à la demi-journée supérieure.

Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A titre d’exemple, pour l’année 2019, le nombre de jours potentiellement travaillés serait de :
365 – 52*2 – 9 – 25 = 227 jours travaillés
227 / 5 = 45.4 semaines travaillées
(45.4 * 1.5)/7.8 = 8.73 jours de RTT, soit 9 jours de RTT.

A cet égard, le nombre de jours de RTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés avant le 1er février de l’année considérée.

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.

Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, et ne peuvent donc pas être pris par anticipation. 

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus, exceptés les jours de RTT acquis en décembre qui pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, sur demande écrite du salarié au Directeur des ressources humaines, et qui seront définitivement perdus après cette date.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes : 
6 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
les jours de RTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ; pour le congé principal d’une durée minimale de deux (2) semaines, les jours de RTT pourront être accolés dans la limite de deux (2) jours ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures de travail accomplies au delà de l’horaire hebdomadaire de référence (de la 37ème heure 30 à la 39ème heure par semaine) ne sont en principe pas des heures supplémentaires compte tenu de l’annualisation du temps de travail et de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires autre que les heures supplémentaires structurelles (de la 35ème à la 37ème heure 30) ont été réalisées. 

Ainsi, constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord :

les heures de travail effectif accomplies entre 35 heures et 37.5 heures par semaine, qui sont rémunérées forfaitairement chaque mois avec la rémunération du mois considéré dans le cadre du forfait heures hebdomadaire ;
les heures effectuées au-delà de 37.5 heures en moyenne par semaine qui ne sont pas compensées par des RTT dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, qui sont rémunérées à la fin de la période de référence ;
les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, qui seront alors payées avec majoration de 10% avec la paie du mois en cours (sauf si elles ont été accomplies un jour férié auquel cas elles seront payées avec une majoration de 100%) ou, à la demande écrite du salarié, à partir de quatre (4) heures supplémentaires effectuées, pourront être compensées par du temps de repos sous forme de demi-journée de repos compensateur. 

Entrées/sorties et absences

Conséquences sur la rémunération

Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.

En application de l’article D.3121-25 du Code du travail, en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. 

Conséquences sur le nombre de jours de RTT

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours potentiellement travaillés est déterminé ainsi :

Nombre de semaines travaillées = nombre de jours potentiellement travaillés /5

Ainsi, le nombre de jours de RTT est déterminé selon la même formule que précédemment :
Le nombre de JRTT = (nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 37h30 en moyenne (soit 1.5h)/ nombre d’heures d’une journée normale (7.8h).
Ce nombre est arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est déterminé ainsi :

Nombre de semaines travaillées = nombre de jours potentiellement travaillés /5

Ainsi, le nombre de jours de RTT dû est déterminé selon la même formule que précédemment :
Le nombre de JRTT = (nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 37h30 en moyenne (soit 1.5h)/ nombre d’heures d’une journée normale (7.8h).
Ce nombre est arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas d’absences, les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de RTT. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de RTT est diminué.

Ainsi, le nombre théorique de jours de RTT sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante :

Nombre de jours de RTT acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail = Nombre théorique de jours de RTT x [1 – (Y / Z)]
Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail
Z : Nombre de jours de travail initialement prévus (nombre de jours potentiellement travaillés – nombre de RTT initialement prévus)
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure.

Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû travailler 215 jours et avoir droit à 9 jours de RTT.
Son nouveau nombre de jours de RTT sera de :
9 X [1 – (15 / 215)] = 8,37 jours de RTT arrondie à la demi-journée supérieure soit 8,5 jours de RTT

Les jours de RTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.

Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.

Dispositif de contrôle du temps de travail

Le forfait en heures sur la semaine s’accompagne d’un décompte du temps de travail au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, tel que visé au présent accord, sous la supervision du supérieur hiérarchique. 

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
Les heures de travail par journées travaillées au cours de la semaine ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT, arrêt maladie ...) ; 
les éventuelles remarques sur la charge de travail ou l’amplitude horaire.

Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire dans la rubrique correspondant au suivi du temps de travail du logiciel Payfit actuellement utilisé au sein de la Société (ou de tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer), afin de les transmettre à la fin de chaque semaine à la Direction qui les examinera à réception. Ces suivis de temps de travail seront validés par le salarié et visé par leur supérieur hiérarchique. 

Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en heures sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos et de l’absence de dépassement de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 37h30. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de RTT de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Convention individuelle de forfait en heures sur la semaine

Le forfait en heures ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en heures, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en heures qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment : 

le nombre d’heures travaillées en moyenne par semaine pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 37 heures 30 minutes ;

le droit du salarié à des jours de RTT dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre d’heures travaillées en moyenne par semaine pour une année complète ainsi que les modalités de prise de ces jours de RTT ; 

les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ; 

l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;

les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;

le montant de la rémunération annuelle, comprenant forfaitairement la rémunération de 2 heures et 30 minutes supplémentaires majorées par semaine.




Modalité forfait annuel en jours

Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

A ce jour, sont concernés, cette liste pouvant être amenée à évoluer : les cadres membres du comité de direction.

Période de référence du forfait

La période de référence du forfait en jours est l’année civile.

Pour l’année 2019, il est expressément convenu que la période de référence sera calculée depuis le 1er janvier 2019 et s’achèvera le 31 décembre 2019. Le nombre de jours du forfait sera donc complet sur l’année 2019.

Nombre de jours travaillés par an

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 

Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité. 

Nombre de jours de RTT par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours

Jours de RTT

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’alinéa précédent, le salarié bénéficie de jours de RTT dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de RTT dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés avant le 1er février de l’année de référence selon la règle suivante :


A titre d’exemple, pour l’année 2019, le nombre de jours de RTT serait de :
365 – 104 – 25 – 218 – 9 = 9 jours de RTT.

Les jours de RTT sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.

Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus, exceptés les jours de RTT acquis en décembre qui pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, sur demande écrite du salarié au Directeur des ressources humaines, et qui seront définitivement perdus après cette date.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes : 
6 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de repos. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
les jours de RTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ; pour le congé principal d’une durée minimale de deux (2) semaines, les jours de RTT pourront être accolés dans la limite de 2 jours ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

Rachat des jours de RTT

Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 6 jours par an. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours.

L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%, conformément aux dispositions légales.

Arrivée en cours d’année

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :


Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

Départ en cours d’année

Dans les 30 jours suivants l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :


Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de RTT restant à prendre à la date de rupture du contrat.

Incidences des absences sur le nombre de jours

Les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de RTT. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de RTT est diminué.

Ainsi, le nombre théorique de jours de jours de RTT sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante :

Nombre de jours de RTT acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail = Nombre théorique de jours de RTT x [1 – (Y / Z)]
Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail
Z : Nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure.

Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû travailler 218 jours et avoir droit à 9 jours de RTT.
Son nouveau nombre de jours de RTT sera de :
9 x [1 – (15 / 218)] = 8,38 jours de RTT arrondie à la demi-journée supérieure soit 8,5 jours de RTT

Les jours de RTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.

Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.


Rémunération 

Lissage 

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

Dispositions particulières : les forfaits jours réduits

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les cadres en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction défini contractuellement et appliqué aux 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

La rémunération des cadres en forfait en jours réduit est adaptée à due proportion.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de RTT, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.

Il est par ailleurs rappelé que les journées d’activité seront limitées sauf cas exceptionnel à 5 jours par semaine.

Les supérieurs hiérachiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de RTT. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit sont définies au Titre 4 du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la direction des ressources humaines.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, tel que visé au présent accord, sous la supervision du supérieur hiérarchique. 

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT, arrêt maladie ...) ; 
les éventuelles remarques sur la charge de travail ou l’amplitude horaire.

Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire dans la rubrique correspondant au suivi du temps de travail du logiciel Payfit actuellement utilisé au sein de la Société (ou de tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer), et les transmettra à la fin de chaque chaque semaine à la Direction qui les examinera à réception. Ces suivis de temps de travail seront validés par le salarié et visé par leur supérieur hiérarchique. 
Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de RTT de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

Entretiens individuels

Entretiens périodiques

A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même cet entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de RTT une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Entretiens annuels

La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours.

Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de RTT;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

Modalités de mise en place du forfait en jours

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment : 

le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;

en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; 

le droit du salarié à des jours de RTT dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de RTT; 

les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ; 

l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;

les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;

l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord;

le montant de la rémunération annuelle.

dispositions spécifiques aux cadres dirigeants


Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.

Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.

A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et astreintes établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.

Sont concernés le Président et les Directeurs Généraux Délégués de l’entreprise, dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat de travail.


modalités d’exercice du droit à la déconnexion


La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.

Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, notamment: 
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 22 heures et 8 heures, ainsi, il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux emails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail ;
Un système de back up est mis en place pendant leurs absences, comme par exemple un message automatique d’absence mentionnant le nom et les coordonnées du salarié chargé de suivre les dossiers pendant cette absence ;
En cas d’absence prévue les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les cordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ; 
Des actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable des outils numériques sont mis en place.

Par ailleurs, l’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.

La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.


 

dispositions finales

Validité de l’accord

Conformément à l’article L.2232-23-1 II du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou des représentants du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Suivi de l’accord 

Chaque année, un suivi de l’accord sera réalisé, à l’initiative de la Direction. La Direction fera un bilan, avec les représentants du personnel le cas échéant, à la date d’anniversaire de l’accord, des difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord. Une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du 1er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte.

Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2232-23-1 du Code du travail ou, le cas échéant, dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

Dénonciation

Conformément aux articles L.2261-9 à L.2261-11 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois (3) mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 

Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2232-29-1 et aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé de la manière suivante :
En deux (2) exemplaires (une version originale papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique via la plateforme TéléAccord : ) par la Société auprès de la Direccte compétente ;
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de Syntec pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Le dépôt de l’accord à la DIRECCTE sera accompagné des pièces suivantes :
la copie du PV du résultat des dernières élections professionnelles ;
un bordereau de dépôt.


Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Fait à Paris, le 8 février 2019





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Pour la Société					xxxxxx
xxxxxx                         				Déléguée du personnel  
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