Entre :
La Fondation l'ÉLAN Retrouvé, 
Et
L’organisation syndicale 
D’autre part 
Il est conclu un nouvel accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, avant le terme de l’accord N°3 en date du 29 juin 2017, au regard de l’obligation annuelle de négociation prévue à l’article L. 2242-13 du Code du travail en l’absence d’accord à l’issue de la négociation mentionné à l’article L. 2242-11.
Article 1. Champ d'application
L’ensemble des salariés des établissements de la Fondation sont concernés par cet accord.
Article 2. Principe d'égalité de traitement
La Fondation réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. Sur la base de ce principe, les parties signataires de l'accord conviennent de continuer à agir dans les domaines suivants : 
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Article 3. Embauche
3.1 Etat des lieux
Il a été ainsi constaté  dans le bilan social de la Fondation, un déséquilibre dans les effectifs entre les femmes et les hommes, avec une proportion de 68 % de femmes et de 32 % d'hommes au regard de la situation de l'effectif total au 31 décembre 2018 de la Fondation.











Sur les embauches, le bilan social fait apparaître la situation suivante :
Répartition des embauches hommes et femmes par catégorie en contrat à durée indéterminée (extrait Bilan social)
On constate que la proportion de femmes est plus élevée dans les recrutements, 327  femmes pour 124 hommes. On compte 451 embauches en 2018.


Répartition des embauches hommes et femmes par catégorie en contrat à durée déterminée (extrait bilan social)


3.2 Objectifs chiffrés
La Fondation s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention «H/F» et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Des actions de formation de non-discrimination à l’embauche seront dispensées à l’ensemble des professionnels chargés des missions de recrutement au sein de la Fondation au moins une fois tous les 5 ans.
Par ailleurs, la Fondation s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'ils sont sous-représentés : 
Les infirmiers : 19,3% d’hommes sur l’effectif (12% au niveau national source DREES 2015)
Les psychologues (37%d’hommes sur l’effectif)
Catégorie administrative (22,6 % d’hommes sur l’effectif) 


Pour ces emplois, la Fondation fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement masculin comme suit : 
- 20% d’hommes pour les infirmiers 
- 38% d’hommes pour les psychologues
- 23% d’hommes catégorie administrative
La Fondation veillera à ce que le processus de recrutement soit non discriminant et rédigera de façon non discriminatoire les annonces en externe et interne.
3.3 Indicateurs de suivi
nombre et répartition par sexe des candidatures reçues pour les métiers choisis ;
nombre et répartition par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat des embauches annuelles; 
taux de formation « non-discrimination à l’embauche » des professionnels chargés des missions de recrutement
Article 4. Formation
4.1 Etat des lieux
Le bilan social pour 2018 fait apparaître la situation suivante : nombre de personnes formées en 2018 :



4.2 Objectifs chiffrés
La Fondation s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes proportionnellement à leur part dans l’effectif. Actuellement ce taux est de 70% pour les femmes et de 30%pour les hommes qui représentent 32% de l’effectif.
Des entretiens professionnels seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Les absences pour cause d'enfant malade, de congé maternité ou de congé parental sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits au compte personnel formation. 
Pour ces formations, la Fondation fixe le maintien de l’accès à la formation, a minima : 
- 70% pour les femmes
- 30% pour les hommes
Pour les entretiens de formation pour les salariés de retour d’un congé parental ou de maternité :
- 100% d’entretien de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental.
4.3 Indicateurs de suivi
nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle ;
nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental.
Article 5. Rémunérations
5.1 Etat des lieux
Le bilan social fait apparaître un déséquilibre en termes de salaire moyen brut des 10 salaires les plus faibles et des 10 salaires plus élevés qui peut s’expliquer par une ancienneté plus importante chez certains hommes et par les fonctions occupées par les hommes plus nombreux en proportion par rapport à l’effectif hommes chez les cadres.
5.2 Objectifs chiffrés
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe,   ce qui est conforté par l’application de la convention collective du 31 octobre 1951.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
La Fondation fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant aux évolutions générales négociées par la FEHAP.
5.3 Indicateurs de suivi
éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ; 
évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie et par sexe avec distinction de salariés ayant bénéficié d'un congé maternité et/ou parental
Article 6. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle
6.1 Etat des lieux
Le bilan social fait apparaître un déséquilibre dans le nombre de promotions accordées en 2018 entre les femmes et les hommes, avec 6 promotions pour les femmes et 4 promotions pour les hommes qui n’est pas proportionnel à la répartition entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation.










6.2 Objectifs chiffrés
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Une femme et un homme doivent pouvoir être promus sur les trois prochaines années
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariés, un entretien sera systématiquement réalisé après chaque retour de congé de maternité pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.
La même procédure est applicable au congé parental.
Le bilan social fait apparaitre un taux d’encadrement plus faible chez les femmes par rapport au nombre de femmes présentes dans la Fondation que les hommes.
73,5% des femmes sont des non cadres (73% en 2017 et 72% en 2016) contre 65,6% des hommes (66% en 2017 et 62,6% des hommes en 2016).
La proportion de cadres femmes a diminué repassant à 26,5% en 2018, contre 27% en 2017 et 28% en 2016. La proportion de cadres hommes diminue, elle est supérieure à 34% en 2018 comme en 2017 contre 37% en 2016. 
Sur le total des cadres, les femmes cadres sont à l’image du secteur puisqu’elles représentent 62% des cadres de la Fondation, elles sont 64% dans le secteur selon l’enquête emploi UNIFAF 2018 (chiffres de 2016).
La Fondation s'engage à porter la proportion de cadres femmes à 27% du total de l’effectif femme au plus tard au 31 décembre 2019.
6.3 Indicateurs de suivis
nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle ; 
le pourcentage de cadres femmes sur le total des effectifs femmes.
Article 7. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
7.1 Etat des lieux
Le rapport annuel fait apparaître la situation qu’un seul homme a pris un congé parental en 2016. 
7.2 Objectifs chiffrés
La Fondation s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
A cette fin, la Fondation favorise le travail à temps partiel à la demande des salariés pour convenances personnelles. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. 
Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
De plus, les femmes enceintes pourront bénéficier de réduction d'horaires. 100% des demandes seront satisfaites.
Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres sont maintenus en place au sein de la Fondation :
Congé enfant malade d’une durée de 4 jours par an, portée à 5 jours par an et par enfant si l’enfant a moins de 13 ans
Prise en compte intégrale des périodes d’absence pour cause de congé maternité, d’adoption ou de congé parental pour la progression de l’ancienneté.
7.3 Indicateurs de suivi
nombre de salariés ayant accédé au temps partiel pour convenances personnelles par sexe et par catégorie professionnelle ;
nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de réduction d'horaires.
Article 8. Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la Fondation sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. La Fondation s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 9. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, la Fondation s'engage :
à communiquer auprès de l’encadrement et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; 
à inclure dans la communication de la Fondation les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; 
Article 10. Suivi de l'accord
Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par la Fondation aux organisations syndicales, aux instances représentatives à savoir aux Comités sociaux et économiques d’établissement (CSE) et au Comité Social et Economique Central (CSEC).
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.
Il est réalisé concomitamment au diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise mis à disposition dans la base de données économiques et sociales.
Article 11- Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée 3 ans.

Article 12-Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.

Article 13 - Agrément

Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

Article 14-Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément. 

Article 15- Formalités de dépôt et de publicité

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, l’accord sera régulièrement déposé, dans sa version publiable, sur le site internet dédié : . 


Fait à Paris, en 10 exemplaires originaux, le 17 mai 2019,