accord d’entreprise relatif 
à l’organisation et à l’aménagement 
du temps de travail 




Proposée par :

La Société : 

Raison sociale :	SAS GERONDEAU
Siret :	80829570300017
Siège Social : 	21 23 rue Nationale
Code postal :	45774 SARAN 


Représentée par M. 	
Agissant en qualité de 	 Directeur de l’entreprise

   Ci-après dénommée « la Société »




A l’attention de :

Des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE 


Ci-après dénommés « les membres titulaires CSE »

Préambule 

La Société GERONDEAU, Société civile, dont le siège social domiciliée au 2123 route Nationale, 5774 SARRAN Cedex et immatriculée au Registre du Commerce d’Orléans sous le numéro 808295703, représentée par Monsieur           en sa qualité de Directeur, est spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de gros (commerce interentreprises) de bois et de matériaux de construction.

Les règles en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont définies par les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise. La convention collective applicable est celle du négoce de matériaux de construction.
Afin de s’adapter aux contraintes de l’activité du secteur, de la concurrence, d’organiser et d’optimiser au mieux le temps de travail, la Société souhaite conclure un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 

Conformément aux dispositions légales, issues des ordonnances du 23 septembre 2017, relatif à la négociation collective dans les sociétés de plus de 50 salariés, composées de représentants du personnel mais ne disposant pas de délégué syndical, la société a proposé à ses représentant du personnel titulaire un projet d’accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans la société lors de réunion(s) ayant eu lieu le 26 novembre 2021. 

Les membres du CSE n’ayant pas souhaité être mandaté par une organisation syndicale, le présent accord d’entreprise est conclu avec les membres du comité social et économique représentant au vu des dernières élections professionnelles la majorité des suffrages exprimés.

Cet accord vise principalement à :

Préciser les conditions de paiement des heures supplémentaires.
Augmenter le contingent d’heures supplémentaires. 
Préciser les conditions de mise en œuvre et les modalités de suivi des forfaits jours 



Chapitre I - Dispositions générales et cadre juridique



Article 1 – Objet de l’accord

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions du code du travail et de la convention collective relatifs aux temps de travail et applicables au sein de la Société.
Il vient préciser le système de temps de travail mis en place au sein de l’entreprise, afin de présenter un juste équilibre entre le besoin pour la Société et l’intérêt des salariés. Ce système permettra également de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble des collaborateurs et vient respecter les conditions indispensables à la bonne protection de leurs droits, avec la volonté de respecter leur vie personnelle et familiale, ainsi que leur droit au repos.
Article 2 – Portée de l’accord

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 
Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent aux contrats conclus après son entrée en vigueur et à ceux en cours au moment de sa ratification, sous conditions de la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour les dispositions le nécessitant. 
Article 3 - Champ d’application

Le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail s’applique à tous les salariés employés par la Société. 
Article 4 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1er  janvier 2022   et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5 – Effet de l’accord


Les dispositions du présent accord entrent en vigueur au 1er janvier 2022.
Elles remplacent l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Les salariés concernés par une modification de leur contrat de travail se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.

Article 6 – Evolution de la législation 

Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public ou conventionnelles seraient considérées comme remplacées par celles-ci.
Article 7 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 





Chapitre II – Temps de travail

Article 8 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le « temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Il ressort de cette définition que sont exclus du temps de travail effectif, entres autres : 
les temps nécessaires à la restauration ; 
les temps de pause définis à l’article 9.3 ;
les temps de déplacement habituel domicile/lieu de travail, aller et retour.
Article 9 – Durée maximum et repos quotidien/hebdomadaire

9.1 – Temps de repos obligatoire

Le repos quotidien entre deux journées de travail (fin de poste/début de poste) est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire (fin de poste/début de poste) est de 35 heures consécutives.

9.2 – Temps de travail maximum 

La durée journalière maximum est de 10 heures de travail effectif (hors pause).
En cas d’activité accrue ou en cas d’organisation particulière du temps de travail, cette durée pourra être portée à 12 heures. L’amplitude quotidienne maximum est de 13 heures (temps de pause inclus).

La durée hebdomadaire maximum est de 48 heures de travail effectif sur une semaine, et de 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

9.3 – Pause 

L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives au bout de 6 heures de travail effectif, pause au cours de laquelle les collaborateurs peuvent vaquer à leurs occupations personnelles

Il est précisé qu’il y a des tolérances à des pauses supplémentaires si besoin, après accord du supérieur hiérarchique, sous réserve qu’il n’y ait pas de clients à servir.

Cette pause doit être repartie de façon à équilibrer le temps de travail quotidien. La pause répond aux dispositions légales en la matière et n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Article 10 – Modalités de décompte du temps de travail

Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, il est convenu d’adopter un procédé d’auto-déclarations du temps de travail par chaque salarié. Les salariés doivent déclarer chaque semaine leur temps de travail et leurs absences selon les modalités définies par la direction de la Société. 

Dans la mesure où ils déclarent leur temps de présence, les salariés reconnaissent que leur déclaration correspond à leur durée de travail, qui sera récapitulée chaque mois sur leur bulletin de salaire.

La société se réserve la possibilité de mettre en place tout autre système de contrôle du temps de travail, sous condition préalable d’information et de consultation des représentants du personnel.
Article 11 – Journée de solidarité

Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  
Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale. 

Dans la Société, la journée de solidarité est fixée au lundi de la Pentecôte. 

Article 12 – Congés pour évènements familiaux 

Le cas échéant, les salariés bénéficieront des congés familiaux conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  

Chapitre III – Aménagements du temps de travail


Article 13 – Décompte du temps de travail 

La semaine de travail s’étend généralement sur 5 jours, pouvant être portée à 6 jours si besoin, consécutifs ou non, répartis sur la semaine civile allant du lundi à 0 heure au dimanche minuit (24 heures) ; et ce dans le respect des dispositions liées au repos précisées au sein de l’article 8.1.

L’horaire collectif et les heures de travail sont affichés au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

14.1 – Horaires de travail

L’horaire de travail est fixé par l’employeur. Il s’agit des heures de début et de fin des journées de travail, ainsi que des temps de pause.

A partir du 1er janvier 2022, et au vu de la consultation du CSE à ce sujet qui émet ici un avis favorable, les heures auxquelles commence et finit le travail, ainsi que les temps de pause et les coupures de chaque journée de travail, sont précisées par l’entreprise.

Il est convenu que, compte tenu de la nature du travail, variable en fonction des services et des périodes d’activité de la société, l’entreprise n’est pas soumise à un horaire collectif.



14.2 – Variations de l’horaire

Afin de s’adapter aux besoins des services, l’horaire de travail peut être modifié par la direction sous réserve de respecter les dispositions légales et un préavis de trois (3) jours ouvrés. Dans la mesure du possible, ce délai tendra à 7 jours calendaires et prendra en compte la nécessité du respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.

De plus, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires en sus de leur horaire habituel à la demande expresse de la Direction, afin de répondre à des besoins ponctuels liés à l’activité.

Dans ce cadre, l’horaire journalier pourra donc changer par rapport à l’horaire habituel, mais ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société (durées maximales journalières/hebdomadaires de travail et de repos hebdomadaire). 

14.3 – Conditions de rémunération 

La durée de travail est celle prévue selon les modalités du contrat de travail. 

A toutes fins utiles, il est tout de même précisé que les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié (par exemple maladie ou absence entrée/sortie) seront déduites de sa rémunération mensuelle le mois où celle-ci se produit ou le mois suivant en cas de gestion décalée des absences. 

Il est précisé que, concernant les heures supplémentaires non contractualisées demandées par l’employeur en fonction des nécessités de service, l’employeur pourra proposer au salarié soit le paiement de ces heures, soit la récupération de celle-ci (repos compensateur de remplacement). Le présent accord collectif permet la mise en place de ces heures de repos compensateur de remplacement, au vu de la demande des salariés.

Dans ce deuxième cas, la durée de ce repos sera équivalente à la rémunération majorée. Ce repos compensateur devra être pris dans un délai de 12 mois après son octroi et pris en journée entière ou une demi-journée de repos, à la convenance du salarié, dès lors que cette contrepartie en repos a atteint 4 heures. 
Par exception, l’Employeur pourra également accepter la prise du repos compensateur en heures.
L’employeur peut refuser cette demande si l’organisation du service ne le permet pas, mais devra alors proposer d’autres périodes possibles en contrepartie.

En cas d’indemnisation (de la maladie le cas échéant), cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle (maintien du salaire en tenant compte des heures supplémentaires contractualisées). 


Cette durée collective ne contrevient pas non plus à la possibilité pour l’entreprise de mettre en place des contrats de travail à temps partiel, par besoin pour des raisons de fonctionnement ou d’organisation, raisons médicales, ou pour donner suite à la demande d’un salarié après accord de la Direction.


14.4 – Contingent d’heures supplémentaires et contreparties

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures appelé contingent annuel. 
Les parties conviennent de déroger au contingent d’heures supplémentaires de la convention collective, fixé à 220 heures, et de la fixer, pour la durée de l’accord, à 300 heures par an.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail et son décomptés à la semaine ou selon la modalité prévue au contrat de travail.

Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C'est le cas des heures supplémentaires :
effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement) ;

ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ;

ou des heures accomplies dans le cadre de la journée de solidarité, dans la limite de sept heures (ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel), être imputées sur le contingent.
L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.

Le payement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Il est convenu que les modalités de compensation, en payement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :
Jusqu'à 130 h : le choix relève exclusivement de l'employeur,
Au-delà : les heures ainsi que les majorations seront rémunérées aux taux prévus par la loi.
Le repos compensateur peut-être pris par journée entière ou par demi-journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, dans le délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à repos.

Les heures supplémentaires, accomplies au-delà du contingent de l'entreprise, ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos dans le respect des articles L. 3121-38 et suivants du code du travail.

L'employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures supplémentaires, semaine par semaine.

En application de l'article  du code du travail, le bulletin de salaire doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.



Chapitre IV – Forfait jour. 


Article 14 – Principe

Les parties rappellent ici que l’organisation du forfait jour au sein de la société GERONDEAU s’organise dans le cadre des dispositions de la convention collective « Matériaux de construction : négoce » et des dispositions particulières ci-après développées.

Aux termes de l’article 4.4 de la convention collective, les entreprises peuvent, après analyse objective des fonctions réellement exercées et en accord avec le personnel concerné, mettre en place un système d'organisation du travail sur une base annuelle. 

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

Article 15 – Salariés concernés

Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :
-  des salariés ayant la qualité de cadre :
Conformément à l'article  du code du travail, il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
-  des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces salariés peuvent être :
Les itinérants,
Le cas échéant, les collaborateurs Techniciens et Agents de Maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250 qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %.
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de l’Entreprise. De nouvelles dénominations pourront être comprises à cette liste indicative de postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 
Article 16 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, établie par écrit, requiert l’accord exprès du salarié concerné. Les salariés concernés et présent au jour de la mise en place du présent accord collectif se verront alors proposer un avenant écrit à leur contrat de travail.
Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.


Article 17 – Nombre de jours travaillés 

17.1 Principe
Le temps de travail des salariés concernés par cet accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou en demi-journée de travail effectif. En compensation, il sera octroyé aux personnels répondant à la définition visée par l’article 2 du chapitre IV des jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » dans l’année. 
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
17.2. Dépassement du forfait jour
Le nombre de 218 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé dans la limite de 235 jours travaillés maximum par an conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, que dans des cas précis :
en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos contre une rémunération,
pour report de congés payés,
en cas de non-prise de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence,
en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait (embauche),
pour affectation à un compte épargne-temps.
Lorsqu’en accord avec l’employeur, le salarié renonce à des jours de repos, le versement d’une majoration sera due. Cette majoration sera de 10 % de la rémunération brute journalière.
Tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours de l’année civile, …), conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. 
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours plein de 218 jours prévus ci-dessus.
Article 18 – Décompte des jours de travail et de repos sur l’année


Habituellement, le nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction, notamment, des jours chômés.
Les parties conviennent que ce nombre de jours ne pourra être inférieur à 12 au cours d’une année civile complète (1er janvier au 31 décembre de l’année) pour une activité non réduite et hors évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail. 
La prise des jours de RTT, résultant de la fixation du forfait de jours travaillés précisé ci-dessous, devra nécessairement intervenir dans l’année civile, les JRTT ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.
Les jours acquis seront pris par journée entière ou par demi-journée, idéalement à raison d’un jour par mois. Si au 1er septembre de l’année en cours, il est constaté un solde supérieur à 4 RTT, l’Entreprise se réserve la possibilité d’imposer la date de prise des JRTT non pris, moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
La prise des jours de RTT s’effectuera en principe à l’initiative des salariés, cependant la Direction se réserve le droit d’imposer la prise d’une journée s’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, ou bien en cas des nécessités d’organisation et de l’activité.
Toute déclaration de jours de repos devra être présentée préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance de 1 mois. La demande de jours de repos devra être déposée auprès de la hiérarchie.
L’Entreprise, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.
Article 19 – Suivi du forfait jours

19.1 Déclaration des salariés concernés
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi particulier de sa charge de travail exposés ci-dessous.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera effectivement suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel.
Ce document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des jours et éventuelles demi-journées de travail, ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillées (congés payés, repos hebdomadaire, maladie, jour de repos lié au forfait, etc.). Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 
L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
19.2 Respect des règles relatives à la sécurité et à la santé
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Entreprise, ainsi que les besoins que peuvent nécessiter l’activité. Néanmoins, la charge de travail du salarié concerné, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Il est rappelé que les salariés concernés sont soumis aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail. Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail, à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant les obligations légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit 35 heures consécutives). Ils ne pourront en outre pas travailler plus de 6 jours par semaine. 
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.
19.3 Droit à la déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.
En effet, les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par l’Entreprise pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou les managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.

19.4 Entretien individuel
Afin de veiller à la santé, la sécurité des salariés, l’employeur convoquera deux fois par an le salarié concerné par un forfait-jours, et également à tout moment en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de ces entretiens, il sera notamment abordé, sans que cette liste ne soit limitative, la charge raisonnable de travail, les trajets professionnels, l’amplitude de travail, l'organisation du travail, ou encore l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ces entretiens permettront de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place des éventuelles mesures de prévention. Devront être identifiées dans le support de suivi :
La date des journées ou des demi-journées travaillées,
La date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d'elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie,...).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d'entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
19.5 Droit d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Un rapport de suivi sera établi dans les mêmes conditions que prévues à l’article 6.4.
Chapitre V – Dispositions finales 

Article 20– Consultation des représentants du personnel

Les représentants du personnel ont été consultés sur la signature du présent accord :
Le comité social et économique le 21 janvier 2022

Cette instance a émis un avis positif sur le présent accord et ses modalités.
Article 21 – Publicité et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de l’établissement dans les jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié : 
Portail - Ministère du travail : 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans.
Conformément à l'article  du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs
Le présent accord sera remis aux membres du comité économique et social.


Fait à Saran, le 21 janvier 2022.

Pour la Société                                            

Directeur		



Pour le CSE   
Secrétaire du CSE