ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOUR

ENTRE
La société QIRINESS S.A.S, société par actions simplifiée, au capital de 139 990,00 euros, dont le siège social est situé au 22 Quai Gallieni, 92150 Suresnes, n° Siret 448 995 274 00041, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 448 995 274, représentée aux présentes par QIRINESS CREATION en qualité de Président, représentée par XXXXXXXXXXXXXX.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET 

Madame XXXXXXXXX, salariée mandatée par l’organisation syndicale CFTC-UD92 représentative en vertu d’un mandat écrit annexé aux présentes. 
Il est précisé que l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.

        Ci-après dénommé « XXXXXXXXXXXX »
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »



Préambule
Conformément aux dispositions des articles L3121-58 et suivants du Code du travail et de la Convention Collective Nationale de Commerces de Gros (IDCC 573) applicable à la société QIRINESS, le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours et de définir les règles applicables concernant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jour,
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.
Le déploiement du présent accord permettra une organisation du temps de travail, pour le personnel visé, particulièrement adaptée à l’activité de la société.
Afin de pouvoir proposer cette organisation, la société QIRINESS souhaite fixer dans cet accord les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Article 1 – Champ d’application
1.1 Salariés visés 
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail et à la Convention Collective Nationale (CCN) de Commerces de Gros et en particulier l’accord du 14 décembre 2001 relatif à l’ARTT, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois des filières logistique, administrative, commerciale et technique relevant des niveaux VII échelon 1 à X échelon 2 de la classification de la CCN de Commerces de Gros n° 3044. 
Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif et contiendra les principales caractéristiques suivantes :
 – la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
 – le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l’article 1.1 de l’avenant du 30 juin 2016 ;
 – la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire ;
 – le rappel des garanties visées à l’article 2 de l’avenant du 30 juin 2016 ;
 – les modalités de prise des jours de repos. 

1.2 Salariés exclus

Ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord : 

Les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 

Les salariés, cadres ou non, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Pour ces salariés, la durée du temps de travail peut être prédéterminée. 
 
Article 2 – Conditions de mise en place 
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit au travers du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait formalisera le dispositif et contiendra les principales caractéristiques suivantes :
la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l'article 5.1 du présent accord ;
la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire ;
le rappel des garanties visées à l'article 8 du présent accord ;
les modalités de prise des jours de repos.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

Article 3 – Conditions de prise compte des entrées et sorties en cours de période
3.1 Prise en en compte des entrées
En cas d’entrée ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période de référence, le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence.
En conséquence, les personnels ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis. 
Le nombre de jours de JRTT sera recalculé en conséquence. 
De même, la rémunération annuelle sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 
3.2 Prise en compte des sorties
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. 
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Article 4– Conditions de prise compte des absences
4.1 Absences indemnisées
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées. Ainsi, le nombre de jours de JRTT ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.
Ces absences indemnisées continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières subrogées, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

4.2 Absences non indemnisées
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Au cas où le nombre de jours de repos serait épuisé, ces absences non indemnisées entraîneront une retenue sur la rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. Dans le cas où l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Article 5 – Durée du travail
5.1 Durée du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, sur la période de référence annuelle. 
Conformément à la CCN de Commerces de Gros et en particulier l’accord du 14 décembre 2001 relatif à l’ARTT, le nombre de jours travaillés est de 214 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant une année complète d’activité et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 

5.2 Régime juridique de la durée du travail
Aux termes de l’article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle du temps de travail ;
à la durée quotidienne maximale soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Conformément à la CCN de Commerces de Gros et en particulier l’accord du 14 décembre 2001 relatif à l’ARTT, la durée usuelle de travail effectif ne doit pas excéder 11 heures par jour. Le salarié doit s’organiser à cette fin et l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité.
Article 6 – Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.

Article 7 –Repos

7.1 Journées de réduction du temps de travail (JRTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficient de JRTT dont le nombre peut varier d’une année à l’autre. Le nombre de jours de repos est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat (214) au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année.
A titre illustratif, pour l’année 2019, le nombre de jours ouvrés travaillés est de 226, et le nombre de jours de repos est de 12 :

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait pour moitié sur proposition du salarié et pour l’autre moitié à l’initiative du chef d’entreprise.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10%. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

7.2 Temps de repos obligatoires.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires prévus par la Loi et la Convention collective applicable, dès lors que celle-ci prévoit des dispositions plus favorables que la Loi, ce qui est le cas en l’espèce.
Pour rappel le Code du travail prévoit le respect des durées de repos suivantes :  
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35  heures au total . Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

La Convention collective des commerces de gros prévoyant des dispositions plus favorables que le Code du travail, énoncées dans l’article 2.3.2 § B 2.1 de l’accord du 14 décembre 2001, relatif au respect des durées maximales de travail, les salariés de Qiriness assujettis à une convention de forfait annuel en jours se verront appliquer les durées suivantes : 

Durée quotidienne de travail effectif 
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n’excède pas 11 heures. 
En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confié au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité. 

Repos quotidien 
L’entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien. 
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite. 

Repos hebdomadaire 
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions. 

Article 8 – Garanties
8.1 Suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait en jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés. 
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées travaillées ;
la date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
L’employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

8.2 Dispositif de veille.
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 8.3 du présent accord.
Un entretien peut également être proposé par la hiérarchie du salarié dans l’hypothèse où les documents mensuels de décompte visé au « 8.1 Suivi régulier de la charge de travail du salarié » feraient apparaître des anomalies importantes et répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien aura pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux IRP.

8.3 Entretien annuel.
Chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 
la charge de travail de l'intéressé ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’amplitude des journées d’activité du salarié ;
la rémunération du salarié ;
l'organisation du travail ;
les conditions de déconnexion.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus sont abordés spécifiquement.
Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.
Article 9 – Exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. 

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Conformément aux dispositions de l’article 2.3.2. B°) 2.2. de l’avenant du 14 décembre 2001, relatif à l’Obligation de déconnexion  l’exercice du droit à la déconnexion sera mis en œuvre par une décision unilatérale de l’employeur qui fixera lui-même les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L. 3121-65 du code du travail.


L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos


Le droit à la déconnexion reconnu à tout salarié se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Cette mesure sert à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment s’assurer que pendant les temps de repos et de récupération le salarié puisse se déconnecter effectivement de tout moyen de communication à caractère professionnel.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Article 10 - Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud’hommes. 

Article 11 – Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues aux articles L 2232-23-1 et L 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail et moyennant notamment le respect d’un délai de préavis de 3 mois. 

Les salariés souhaitant collectivement dénoncer le présent accord doivent représenter les deux tiers du personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. 

Toute demande de dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.


Article 12 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


Article 14 – Publicité – Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords en vue de sa transmission à la DIRECCTE et de sa publication dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site de Légifrance.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent, ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle.


Fait à Suresnes, le 21 novembre 2019


En 5 exemplaires originaux





Signature 

XXXXXXXXXXX
Président	Madame XXXXXXXX – salariée mandatée CFTC












Annexe 1 : Procès-verbal



ANNEXE 1 :


Pièce jointe : procès-verbal constatant l’adoption par une majorité des suffrages exprimés des salariés dans le cadre du référendum organisé le 21 novembre 2019.