ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMÉNAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE RAIDLIGHT SAS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société RAIDLIGHT SAS, dont le siège social est sis Chemin de Perquelin, 38380 SAINT PIERRE DE CHARTREUSE, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 884 965 823, NAF 1419Z, Représentée par xxxxxxxx en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « la société ».
D’une part

Et 

XXXXXXX membre titulaire du CSE, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de CSE, 
D’autre part



PREAMBULE

La Société RAIDLIGHT SAS crée, fabrique et commercialise des produits de Trail et de raids. 

La Convention collective applicable est celle de l’industrie de l’habillement (IDCC 247). 

La Société RAIDLIGHT SAS est à jour de ses élections concernant le CSE, son effectif en équivalent temps plein à fin mars 2021 étant de 23,33 salariés. 

Afin d’adapter le temps de travail de certains salariés aux contraintes d’organisation de la Société et dans le but d’améliorer le fonctionnement de la gestion du personnel et les fluctuations de charges de travail, la Société RAIDLIGHT SAS a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail pour les salariés cadres et non cadres autonomes.

Le présent accord a par conséquent pour objet de définir, en concertation avec ses représentants du personnel, les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrées par la Société RAIDLIGHT SAS.

Le représentant du personnel a été invité à participer à différentes réunions d’information et de consultation sur le projet d’accord. 

Ces réunions ont eu lieu le 2 décembre 2021, le 6 janvier 2022, date à laquelle il a été signé.

Après négociation, la Société RAIDLIGHT SAS et le représentant du personnel titulaire sont convenus de signer le présent accord collectif d’entreprise.



Table des matières











TITRE I : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 : Salariés bénéficiaires 

Pourront se voir proposer une convention de forfait annuel en jours : 

Les cadres au sens de la convention collective de l’industrie de l’habillement, quel que soit leur niveau de classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 

Les salariés, classés techniciens ou agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans les deux cas, les salariés sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, disposant à ce titre d’une liberté dans le choix des horaires de travail, étant précisé que le salarié doit s’organiser de telle façon que les missions dont il a la responsabilité doivent être accomplies dans le respect des procédures internes et dans les délais impartis. 

Il est ouvert aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat de travail à durée déterminée.


Article 2 : Caractéristiques du forfait jours 

2.1 	Le forfait comportera un maximum de 218 jours travaillés par an (y compris la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées) pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, sans qu’il soit fait référence à une quelconque notion d’horaire. 


En effet, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’Entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’Entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit, y compris dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos pour un forfait temps plein
Nombre de jours du forfait réduit x 	–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nombre de jours du forfait temps plein 


Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.

2.2 	Le nombre de jours fixé à 218 (ou moins) n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés. 

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, n’impactera pas le nombre de travail dû.

2.3 	La période de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Une première période incomplète courra du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022, suivie d’une première période complète allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.

2.4	Le contrat de travail devra préciser : 

les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société et de l’autonomie du salarié concerné et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées.

2.5	Au mois de mai de chaque année, un planning prévisionnel portant répartition des 218 jours de travail sera établi pour la période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

La Société RAIDLIGHT SAS veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter, voire d’augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication via les nouvelles technologies de l’information.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société RAIDLIGHT SAS. 

La Société RAIDLIGHT SAS fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année. 

Ces documents de décompte sont à tenir pendant trois ans à la disposition de l’Inspecteur du travail, et pendant 3 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.


Article 3 : Prise des jours de repos 

Le nombre de jours travaillés ne pouvant excéder 218 par an pour une année complète de travail, les salariés prendront des journées ou ½ journées de repos (avant ou après 13 heures), d’un commun accord avec la Direction. 

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice (sauf dans le cas de l’article 4 du présent accord).

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
– ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
– ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

En tout état de cause, aucune journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.


Article 4 : Dépassement du forfait 

Les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite toutefois de 17 jours par an.

Les jours excédentaires travaillés au-delà de 218 jours (soit 17 jours maximum) sont alors rémunérés avec une majoration de 10% (Taux minimum prévu par le code du travail ; possible de prévoir un taux plus important) avec la formalisation d’un avenant à leur contrat de travail spécifiant le dépassement. Ce dépassement doit rester exceptionnel et être négocié avec la Direction.


Article 5 : Rémunération 

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. 

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomposée en un salaire de base lié au poste occupé, et lorsque cela est nécessaire d’une éventuelle prime liée aux sujétions du forfait qui rémunère forfaitairement les 218 jours travaillés. 

En cas de sortie du forfait, pour revenir à un dispositif horaire d’organisation de la durée du travail, la prime liée aux sujétions du forfait n’aura plus de raison d’être et ne sera plus due. Les conventions individuelles de forfait prévoient expressément que la prime de forfait est liée au maintien du salarié dans le dispositif et qu’elle n’est plus due en cas de sortie du dispositif.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218eme de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait. 



Article 6 : Evaluation et suivi de la charge de travail 

Pour assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis à une clause de forfait annuel en jours, une fiche mensuelle des périodes d’activité et des périodes de repos sera établie par le salarié selon un mode auto déclaratif et validé contradictoirement avec son supérieur hiérarchique ou la Direction.


6.1 	Suivi périodique de la charge de travail 

Le salarié et la Direction échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Ces échanges périodiques doivent permettre aux parties d’adopter les éventuelles mesures correctives, destinées à garantir au salarié les droits qu’il tient de son statut.

Le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions définies par le titre III du présent accord.

6.2 	Entretien annuel 

En synthèse des échanges périodiques, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur :
-   la charge de travail du cadre autonome, 
-   l’amplitude de ses journées d’activités, qui doivent rester dans des limites raisonnables,
-   l’organisation du travail dans la société,
-   l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,
-   la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.


Article 7 : Impact des absences et des entrées ou sorties en cours d’année

7.1 	Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord. 

7.2 	Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :

(nombre de jours du forfait + jours de congés payés non acquis sur la période de présence) X (nombre de jours ouvrés sur la période de présence ÷ nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés de la période tombant un jour ouvré) = nombre de jours dus. 

La différence entre le nombre de jours ouvrés sur la période de présence et le nombre de jours du correspondant au nombre de jours de repos à accorder au salarié.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
– décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
– décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.


TITRE II : DROIT A LA DÉCONNEXION


Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

La Société RAIDLIGHT SAS souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 8 : Définitions 

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Article 9 : Sensibilisation et formation des salariés 

Des actions de sensibilisation et d’information seront organisées et mises en place à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail (actuellement : équipe Service informatique).

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.


Article 10 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’usage de la messagerie électronique professionnelle 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


Article 11 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


Article 12 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


TITRE III : DISPOSITIONS FINALES


Article 13 : Primauté de l’accord d’entreprise 

Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective de l’industrie de l’habillement, les parties déclarent donner la primauté au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail. 

Cet accord se substitue aux dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de l’industrie de l’habillement en application des dispositions de l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret d’application N°2017-1767 du 26 décembre 2017. 


Article 14 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du lendemain de son dépôt.


Article 15 : Commission de suivi 

Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participe la Direction, les représentants du personnel, et le ou les signataires de l’accord.

Cette commission se réunit une fois par an, ou à la demande écrite et motivée d'une des parties.


Article 16 : Signature, dépôt et publicité 

Une version signée (format PDF) du présent accord d’entreprise est adressée par support électronique sur le site internet dédié : . Sera joint à cet envoi électronique le PV des élections du CSE. 

Le texte de l’accord fait l’objet d’une note d’information affichée et à disposition de tous les salariés de la Société RAIDLIGHT SAS.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE. 

Article 17 : Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Article 18 :  Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société RAIDLIGHT SAS dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative de la majorité des membres titulaires du CSE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. 

En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis est de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société RAIDLIGHT SAS collectivement par les membres titulaires du CSE signataires du présent accord et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société RAIDLIGHT SAS ou des membres du CSE, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de de 12 mois.


Fait en 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.

Fait aux Saint-Pierre-de-Chartreuse
Le  6 janvier 2022 

Pour la Société RAIDLIGHT SAS
xxxxxxxxxx
Président




Le membre élu titulaire du CSE
XXXXXXXXX