ACCORD UNIQUE D’ENTREPRISE
à compter du 1er avril 2022

Préambule
La SPL des Ports de la Manche, créée en 2012, dont le siège est situé à St Lô, s’est développée en agrégeant des ports départementaux et gère au jour de la mise en place du présent accord les ports de : Barfleur, Barneville-Carteret, Granville, La Hague (Omonville la Rogue - Goury – Port Racine), Portbail et Saint Vaast la Hougue.
Le personnel du port de Granville a intégré la SPL le 1er janvier 2021 
Par conséquent, en application de l’article L.2261-14 du code du travail, les accords d’entreprises ainsi que les conventions collectives applicables aux salariés du port de Granville ont automatiquement été mis en cause.
Ainsi, conformément aux dispositions légales et pendant 15 mois soit jusqu’au 31 mars 2022, les accords et conventions applicables au personnel du port de Granville ont continué de produire effet et ont bénéficié du principe de faveur par application :
soit de la Convention des Ports de Plaisance appliquée au sein de la SPL
soit de sa convention d’appartenance (Port de Plaisance avec un accord local spécifique pour les agents du port de plaisance et Convention Nationale Unifiée « ports et manutentions » avec deux accords locaux distincts pour le personnel des ports de pêche et de commerce) 
Il convient d’entériner un accord d’entreprise de substitution et d’harmonisation local commun à l’ensemble du personnel de la SPL qui sera rattaché à la seule Convention collective des Ports de Plaisance. 
Cet accord :
vise à harmoniser et adapter le statut collectif de l’ensemble des salariés et notamment d’établir les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à formaliser le cadre juridique correspondant à l’organisation du travail existante au sein de la SPL, à concilier les contraintes liées au fonctionnement de chaque activité gérée par la SPL en adéquation des métiers, de l’environnement de travail et des offres de services aux usagers. 
se substitue de plein droit aux dispositions de la Convention Collective des Ports de Plaisance qui porteraient sur les mêmes dispositions ainsi qu’à l’ensemble des accords locaux antérieurs. 






Chapitre 1 - Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé (cadre et non cadre) par la SPL en CDI (contrat à durée indéterminée), en CDD (contrat à durée déterminée), en apprentissage, à temps complet ou partiel.
Article 2 : Durée d’application 
Il s’applique à compter du 1er avril 2022, pour une durée indéterminée.
Article 3 : Classification
Afin de tenir compte des différents métiers exercés au sein des ports gérés par la société, la classification professionnelle a été adaptée afin d’intégrer les spécificités de chaque activité. Cette classification est annexée au présent accord et permet également un maintien de la rémunération des salariés du port de Granville appliquée préalablement à l’intégration au sein de la SPL. (annexe 1) 
Article 4 : Budget du Comité Social et Economique (CSE) 
Dans le cadre de la mise en place du CSE les parties conviennent des budgets suivants :
pour le fonctionnement : 0.20% de la masse salariale
pour les Activités Sociales et Culturelles (ASC) : 0.70% de la masse salariale
Ces modalités pourront être modifiées après présentation en CSE sans que le présent accord unique d’entreprise soit modifié.
Chapitre 2 – Personnel non-cadre

On entend par personnel non-cadre les salariés (apprentis, ouvriers, employés ou agents de maitrise) dont le temps de travail est prédéterminé et décompté en heures et occupant des emplois administratifs et/ou d’exploitation.
Article 5 : Durée du Travail
 5.1 Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont exclus de cette définition : 
les temps de pause obligatoire non rémunérés de 20 minutes toutes les 6 heures consécutives de travail 
A noter : ne pas confondre temps de travail effectif et temps de présence qui inclut les temps de pause déjeuner. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et les heures supplémentaires.
les temps de trajet domicile – travail
les temps d’astreinte hors intervention et déplacement effectifs
les temps d’habillage/déshabillage – le personnel devant commencer sa vacation en tenue (voir article 11.2)
5.2 Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Dans le respect des dispositions prévues par la Convention collective des ports de plaisance, la durée du travail est décomptée sur la période de référence correspondant à l’année civile (annualisation) sur la base de 1594 heures par an (calcul reconduit chaque année et non révisable en fonction des variables calendaires) et d’une moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures sur l’année.
Il ne s’agit nullement d’une durée fixe de travail hebdomadaire ; ce volume s’adaptant en fonction de la charge de travail et variant d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre mais dans un volume moyen sur la base duquel la durée de travail a été fixée.  
Les 1594h correspondent à une base d’heures dues par le salarié à temps plein disposant d’un droit à congés de 25 jours.  Le nombre d’heures exact à réaliser sur une année, pour chaque salarié, sera modulé en fonction du nombre :
de congés réellement pris sur l’année (supérieur ou inférieur à 25 au titre des congés payés) 
et de congés supplémentaires éventuels en cas d’éligibilité du salarié (ancienneté – rentrée scolaire – famille – évènements spéciaux – fractionnement).
Les jours fériés non travaillés n’interfèrent pas sur la base de 1594h, puisque déjà déduits. Un salarié ne travaillant pas les jours fériés devra donc s’affranchir de 1594h (base) sur l’année. En revanche, s’ils sont travaillés, ils sont majorés en salaire à 100% et/ou incrémentent le compteur annuel.
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieur à la semaine se fait en tenant compte de la spécificité de chaque activité avec une moyenne de 35 heures par semaine lissée sur l’ensemble de l’année.
Un programme prévisionnel de répartition du temps de travail sera fixé par l’employeur, par activité et/ou équipe et/ou métier sera soumis à l’approbation finale du CSE (Comité Social Economique) lors de la réunion de décembre N-1 pour application sur l’année N. (annexe 2)
Le planning prévisionnel annuel validé par le CSE sera communiqué à l’ensemble du personnel concerné dans le courant du mois de décembre de l’année précédente. L’employeur se réserve la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l’année, en fonction des fluctuations d’activité prévisibles ou non, à condition qu’elle n’excède pas la durée moyenne fixée par le présent accord. Le cas échéant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés sera respecté (pouvant être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles ou en cas d’accord du salarié)
A noter : 
Le présent accord prenant effet au 1er avril 2022, le personnel non annualisé au 1er janvier 2022 et bénéficiant du principe de faveur des deux conventions, est soumis, jusqu’au 31 mars 2022, aux rythmes de travail fixés par les accords locaux en vigueur. L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine telle que décrite dans le présent accord, entrera en vigueur au 1er avril 2022. 
Les tableaux prévisionnels de l’année 2022 annexés au présent accord sont fournis à titre indicatif pour la période du 1er janvier au 31 mars 2022. En conséquence, pour la période allant du 1er avril au 31 décembre 2022, la base annuelle de 1594 heures sera proratisée au 9/12ème de 1594 soit 1195h30 à effectuer sur cette période. 
Pour les équipes de la criée : dans le cas où certains agents auraient des compteurs négatifs au 31 mars 2022, ces heures seront dues à la société et devront être effectuées en sus du prorata défini plus haut. 

Cas spécifiques du personnel à temps partiel : 
Le personnel employé à temps partiel bénéficiera d’une réduction proportionnelle de son temps de travail fixé contractuellement en référence au temps complet. L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine lui sera également appliquée.
En cas d’heures complémentaires, celles-ci ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée du travail fixée pour le personnel à temps plein.  

La durée du travail des salariés à temps partiel est également aménagée et décomptée selon la même périodicité que celle des travailleurs à temps plein et permet ainsi une variation des horaires de travail sur cette période de référence sans paiement d’heures complémentaires, à condition que la moyenne hebdomadaire de travail appréciée sur la période de référence n’excède pas la durée de travail visée au contrat de travail à temps partiel.

Seront traitées en heures complémentaires les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle de travail au cours de la période de référence.

Afin de respecter la nature du contrat de travail à temps partiel, et notamment d’éviter une mise à disposition excessive du salarié à temps partiel, il est convenu que la planification ne pourra, pour un mois donné, être inférieure à 80% de la durée moyenne contractuelle ramenée au mois. Sauf accord express du salarié ou cas de force majeure.

Les règles relatives à la proratisation de la durée du travail sur la période de référence en fonction de l’entrée/sortie en cours d’année sont également applicables aux salariés à temps partiel.
Article 6 : Durées maximales du travail et contrôle du temps de travail
6.1 Durées maximales du travail et repos obligatoires
 L’organisation du travail devra dans tous les cas respecter les dispositions légales et conventionnelles suivantes :
10 heures de travail effectif maximales par jour sauf dérogation exceptionnelle (cas de force majeure, mise en sécurité des biens, débarque non planifiée…)
11 heures consécutives minimum de repos quotidien entre deux journées de travail et 35 heures consécutives par semaine pouvant être réduites à 9 heures pour la criée afin de répondre aux besoins de l’activité
48 heures de travail maximum par semaine (44 heures maximum sur une période consécutive de 12 semaines) 
Il est convenu entre les parties que la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures par semaine en dérogation du cadre légal qui autorise une durée maximale de 48 heures. Lesquelles 48 heures pourront être atteintes à titre exceptionnel.
6 jours consécutifs de travail au maximum par semaine civile favorisant une organisation sur 5 jours
une pause de 20 minutes non rémunérée devra être observée au bout de 6 heures consécutives de travail. Les journées continuent sont interdites. L’agent devant scrupuleusement respecter ce temps de pause obligatoire.

6.2 Contrôle du temps de travail
Tout employeur a l'obligation de contrôler les temps de travail de ses salariés afin de veiller à la santé et à la sécurité au travail. 
Sur les sites disposant de pointeuses, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, le personnel devra impérativement pointer au début et à la fin de chaque période de travail ainsi qu’au début et à la fin de chaque coupure. En cas d’oubli de pointage, le salarié devra faire une demande de régularisation auprès du service RH, dûment signée par son supérieur hiérarchique.  
Sur les sites ne disposant pas de pointeuses, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, le personnel devra impérativement remplir le tableau de relevé des heures effectives de travail chaque fin de semaine et le remettre à son supérieur hiérarchique.

Article 7 : Décompte des absences (hors congés payés)
Toute absence est décomptée sur la base forfaitaire de 5 jours ouvrés quel que soit le prévisionnel de la semaine, par journée ou demi-journées, comme suit :
Absence pour maladie du salarié : demi-journée/3h30 ou journée 7h
Absence (rémunérée) pour enfant malade (dans la limite de 2 demi-journées par an): 2 fois 3h30 
Absence pour évènements familiaux : journée 7h 
Les formations et récupérations seront décomptées comme suit :
Absence pour formation : décomptée au temps réel de la formation 
Absence pour récupération : décomptée au temps réel du différentiel entre le prévisionnel semaine et le réalisé semaine. 

Article 8 : Congés payés, jours de fractionnement et Compte épargne temps
8.1 Acquisition des congés
Par dérogation à la convention collective, la période d’acquisition des congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.

Durant cette période, le salarié acquiert 2.08 jours ouvrés de congés par mois de travail complet. 
Soit un total de 25 jours ouvrés pour année complète de travail.

A ce compteur s’ajoutent : 
Les jours de fractionnement si le salarié remplit les conditions légales d’acquisition 
Les jours d’ancienneté conformes à la CCNPP    
1 jour à partir de 3 ans d’ancienneté
2 jours à partir de 6 ans
3 jours à partir de 12 ans
Les congés rémunérés accordés aux pères ou mères de famille (cumulable si les deux parents travaillent dans la même entreprise)
1 jour : pour 1 ou 2 enfants de moins de 18 ans à charge
2 jours : à partir de 3 enfants de moins de 18 ans à charge 
Les jours pour la rentrée scolaire : une demi-journée rémunérée est accordée à la date de la rentrée des classes aux mères ou aux pères de famille d’un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans. Seul un des deux parents peut bénéficier de ces jours si les deux parents travaillent dans la même entreprise. Cette demi-journée n’est pas incrémentée au crédit des droits à congés annuels transmis en janvier aux salariés mais créditée au moment de la rentrée scolaire si une demi-journée est effectivement prise à cette fin.
Les congés pour évènements familiaux : se référer à la convention collective (titre V – chapitre 1 - article 33)

8.2 Périodes d’acquisition, période de prise et décompte des congés 
8.2.1 Période d’acquisition et de prise des congés
Afin d’harmoniser les périodes d’acquisition/prise de congés et les calendriers annuels de modulation du temps de travail (annualisation), les parties conviennent de ramener les périodes de référence à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

L’unanimité des membres du CSE réunis le 14 janvier 2022, ont voté favorablement à l’application de cette modalité dès le 1er janvier 2022, sans attendre la signature du présent accord.

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, la période des congés payés principaux s'étend du 1er mai au 31 octobre comme le prévoit le code du travail. 

Compte tenu de la nécessité d'assurer le bon fonctionnement des ports pendant les périodes de pointe (notamment période estivale et vacances scolaires), l'employeur programmera chaque année les dates et l'ordre des départs en congés, après consultation des représentants du personnel s'il en existe, sinon après concertation avec les intéressés. 
Les critères pris en compte pour fixer l'ordre des départs sont notamment, par priorité : 
— les charges de famille 
— le roulement des années précédentes 
— les préférences personnelles.

Les congés devront être posés par le salarié à l’avance : 
Pour les congés principaux (supérieur à 10 jours d’affilée) : 3 mois à l’avance.
Pour les congés inférieurs à 10 jours d’affilée : 15 jours à l’avance. 


8.2.2 Décompte des congés
Le décompte des congés se fera à la demi-journée (3h30) ou à la journée (7h) indépendamment du temps de travail réalisé sur la semaine. 
Toute absence d’une semaine complète est décomptée pour 5 jours sauf s’il y a un jour férié dans la semaine. 
Toute absence inférieure à la semaine (c’est-à-dire incluant des jours travaillés dans la semaine) est calculée comme suit : 5 jours – nb de jours travaillés dans la semaine = nb de jours décomptés. 


8.3 Jours de fractionnement 
Les dispositions de la législation du travail en matière de fractionnement s'appliquent au personnel des ports. La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, 
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. 
Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Il est alors attribué par l'employeur deux jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à trois. Ce congé supplémentaire est accordé une seule fois dans l'année et s'ajoute au congé normal dont la durée est définie à l’article 8.1.

8.4 Compte Epargne Temps (CET)
Un compte épargne temps est ouvert afin de permettre aux salariés n’ayant pas pu prendre l’intégralité de ses congés de les stocker sur un compteur. Les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord sont annexées (annexe 3). Ces modalités pourront être modifiées après présentation en CSE sans que le présent accord unique d’entreprise soit modifié. 

Article 9 : Rémunération, prime de fin d’année et médaille du travail
9.1 Rémunération mensuelle 
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de façon à garantir une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Lorsque l’horaire hebdomadaire en fin de période est inférieur à l’horaire de référence, les heures non travaillées sont neutralisées et n’ont pas d’incidence sur la rémunération de référence. 
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne de référence.
9.2 Prime de fin d’année
Le personnel bénéficie, après 6 mois consécutifs minimum d’ancienneté, d’une prime de fin d’année.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles cette prime correspond au salaire du coefficient mentionnée sur le bulletin de paie de décembre incluant les éventuels compléments de rémunération : points supplémentaires, prime de transfert, prime d’ancienneté…
Cette prime de fin d’année est versée en 2 fois :
50% en novembre (du salaire connu en novembre*)
50% en décembre
*A noter : dans le cas où un salarié serait augmenté en décembre (ancienneté), le salaire de référence sera celui du mois de décembre - la répartition 50%-50% sera donc modifiée.

9.3 Médaille du travail (médaille de la fédération française des ports de plaisance)
La médaille de la fédération française des ports de plaisance comporte trois échelons :
— La médaille d'argent avec ruban jaune décernée après quinze ans de service ;
— La médaille d'or avec ruban bleu décernée après vingt ans de service ;
— La médaille de platine avec ruban bleu et jaune décernée après trente ans de service.

Un diplôme est délivré à ses titulaires.

À cette occasion, le salarié percevra une gratification de :
— 130 points d'indice, pour quinze ans de service ;
— 170 points d'indice, pour vingt ans de service ;
— 210 points d'indice, pour trente ans de service.

Le versement de la prime associée se fera sur la paie du mois de décembre. Une médaille du travail pourra être remise officiellement à l’agent qui le souhaite. Dans ce cas, l’achat de la médaille du travail est à la charge de l’agent.

Article 10 : Heures supplémentaires, travail du dimanche, travail de jours fériés, heures de nuit 
10.1 Heures supplémentaires 
Le recours aux heures supplémentaires doit revêtir un caractère d’exception et devra faire l’objet d’un accord préalable de la direction générale.
Les plannings prévisionnels sont établis en début d’année par les responsables de ports en fonction des rythmes de travail et des saisons/campagnes liés à chaque activité sur la base du contingent annuel. Des modifications peuvent intervenir au regard de l’activité effective des sites ou de l’actualité notamment en cas d’évènement exceptionnel ou non prévisible. 
Conformément aux dispositions conventionnelles, en cours d’année, les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires feront l’objet d’une majoration de 10% avant intégration dans le compteur annuel.
En fin d’année, on entend par « heures supplémentaires », les heures réalisées au-delà de la durée annuelle du travail prédéfinie à l’article 5 (1594 heures pour une année complète). 
Par dérogation aux dispositions conventionnelles encadrant l’annualisation du temps de travail, les heures dépassant le contingent annuel individuel de 1594 heures (base qui sera adaptée à chaque salarié au regard de ses droits à congés) seront traitées comme suit:
Les 20 premières heures bénéficient d’une majoration de 10% et peuvent, sur choix du salarié, être soit rémunérée sur la paie de janvier, soit reportée au crédit du compteur annuel de l’année suivante.
De la 21ème à la 40ème heure: les heures sont payées avec une majoration de 25% sur la paie de janvier.

10.2 : Travail du dimanche et des jours fériés
Compte tenu des contraintes d'exploitation et de la spécificité de l'activité, les jours fériés et les dimanches sont travaillés par les salariés dans les ports sous convention « ports de plaisance » conformément aux règles motivant la dérogation au repos dominical.

10.2.1 Travail du dimanche
Compte tenu de la dérogation légale et conventionnelle au repos dominical obligatoire dont bénéficient les ports sous convention « ports de plaisance », le repos hebdomadaire peut être accordé par roulement le dimanche ou un autre jour de la semaine. En conséquence, le salarié peut indifféremment travailler le dimanche comme un autre jour de la semaine.
Néanmoins, au regard des spécificités de chaque activité et des variations des ouvertures des prestations aux usagers, les heures du dimanche sont majorées comme suit :
Pour les agents ne travaillant jamais le dimanche : agents dont le rythme de travail toute l’année est planifié entre le lundi et le samedi et qui bénéficient du repos hebdomadaire le dimanche tout au long de l’année. 
Majoration de 100% en salaire ou en récupération au choix du salarié concerné
Pas de cumul dimanche/jour férié
Pour les agents pouvant travailler le dimanche : agents dont le rythme de travail sur l’année est planifié du lundi au dimanche ; le dimanche n’étant pas défini comme repos hebdomadaire sur l’année.
Pas de majoration – les dimanches sont intégrés à l’annualisation dans la limite de 20 dimanches/an

10.2.2 Travail d’un jour férié
Les jours fériés bénéficient d’une majoration de 100%. 
Au choix du salarié, les heures effectuées peuvent être :
soit rémunérées à 100% + incrémenter le compteur annuel au réel des heures travaillées  
soit récupérées et dans ce cas elles incrémentent le compteur annuel à hauteur de 200% des heures faites.

10.3 : Travail de nuit
Définition du travail de nuit : 
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, 
soit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel : au moins trois heures de son temps quotidien au cours de la plage horaire de 21h à 6h
soit au moins 26 heures de travail effectif au cours d’un mois sur la plage horaire de 21h à 6h
10.3.1 Rémunération du travail de nuit
Par dérogations aux dispositions conventionnelles, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21h et 6h bénéficient d’une majoration de 35% au temps réel. 
Cette majoration s’ajoutera aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires mais n’est pas cumulable avec les majorations de dimanche et jour férié. 
10.3.2 Repos compensateur attribué au travailleur de nuit 
Le travailleur de nuit, tel que défini précédemment, bénéficie en fin d’année N, d'un temps de repos équivalent à 3 % du total des heures travaillées de nuit (plage horaire de 21 heures à 6 heures) à prendre impérativement et en intégralité dans le courant de l’année N+1. Les repos compensateurs (RC) ne pouvant être remplacés par une compensation financière. 
Un compteur de RC sera ouvert en année N et son solde sera pris en compte dans le calcul des heures à réaliser l’année N+1.

10.3.3 Durée maximale de travail effectif de nuit
Les durées maximales de travail des travailleurs de nuit sont limitées à 10 heures consécutives par jour, incluant tout ou partie de la plage horaire de nuit, et à 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
Lorsque leur temps de travail se situe en tout ou partie durant la plage horaire de nuit et atteint 6 heures consécutives au cours de celle-ci, ils bénéficient, à l'issue de cette 6e heure, d'un temps de pause obligatoire non rémunéré de 20 minutes qui sera systématiquement déduit de leur vacation.
 
Leur repos quotidien obligatoire (11 heures) doit débuter dès la fin de leur période de travail.

11 Autres primes, majoration ou avantages
11.1 Travaux insalubres
Une prime de travaux pénibles pour le nettoyage et l’entretien des containers d’ordures ménagères (hors poubelles de rue et hors personnel de ménage) est accordée. Les heures dédiées à ces missions sont payées avec une majoration de 25% du temps.
11.2 Prime lavage – habillage - déshabillage
Une prime « lavage- habillage- déshabillage » est appliquée au personnel d’exploitation à raison de  0,234€ par heure réellement travaillée. L’habillage et le déshabillage se fait donc en dehors des heures de travail.
Cette prime n’est pas appliquée au personnel administratif, aux maîtres de port et aux sites équipés de machines à laver.
11.3 Prime vacances
Une prime vacances est accordée aux salariés au prorata temporis de leur temps de présence sur la période d’acquisition des congés payés. 
Cette prime : 
est fixée forfaitairement à 450 euros bruts et sera versée au mois de juin.
pourra être révisée sans remettre en cause l’intégralité du présent accord. 
11.4 Tickets restaurant
Les agents peuvent bénéficier de tickets restaurant dans les conditions suivantes :
montant des tickets restaurants au 1/4/2022 : 8 euros dont 50% sont à la charge de l’employeur et 50% à la charge du salarié – ce montant pourra être revalorisé par la Direction sans remettre en cause le présent accord. 
1 ticket est attribué par salarié par tranche de 24 heures : 
à partir de 7h de travail minimum par vacation ou journée de travail 
ou, pour le personnel d’exploitation travaillant en horaires décalés, quand la vacation ou la journée de travail couvre les plages horaires complètes suivantes: 
12h/14h
et /ou 19h/21h
et/ou 00h/2h

Les tickets restaurant sont généralement distribués en fin de mois M sur la base des droits effectifs (éligibilité suivant conditions ci-dessus) des jours travaillés le mois précédent M-1, déduction faite des éventuels remboursements de frais de repas en cas de déplacement. 
Si un agent ne souhaite pas bénéficier des tickets restaurant il doit en informer le service RH au minimum 1 mois avant l’attribution afin que sa demande puisse être intégrée aux éléments de paie. Cette décision sera effective pour le reste de l’année civile en cours.
11.5 Prévoyance complémentaire santé (Mutuelle)
Conformément à ses obligations, la société a mis en place un régime de prévoyance santé à adhésion obligatoire au profit de l’ensemble du personnel. Les frais d’adhésion sont pris en charge à hauteur de 70% par l’employeur et 30% par le personnel.
Sont et seront obligatoirement affiliés au régime de prévoyance complémentaire faisant l’objet de la présente décision, tous les salariés de la société.
Les cas de dispenses sont détaillés dans la décision unilatérale pour mise en place d’un régime de prévoyance santé.
A leur entrée dans la société, les salariés reçoivent un dossier complet de la prestation qu’ils doivent remplir et retourner au service RH dans les meilleurs délais afin que celui-ci puisse connaître les intentions d’adhésion ou de renonciation du salarié et donner suite au niveau de l’accès au régime et des cotisations afférentes. 
11.6 Prévoyance incapacité, décès, invalidité 
Conformément aux dispositions conventionnelles, sont bénéficiaires d’une couverture prévoyance « incapacité, décès, invalidité » tous les salariés à partir d’une année d’ancienneté. 
11.7 Maintien du salaire en cas de maladie
- salarié ne justifiant pas d’une année d’ancienneté (CDI, CDD, apprentis) : 
Le régime légal s’applique, à savoir, versement des indemnités journalières après un délai de carence: Période qui se déroule entre l'ouverture d'un droit et le versement des prestations liées à ce droit de 3 jours.

- salarié justifiant d’une année d’ancienneté (CDI, CDD, apprentis) : 
par dérogation à la convention collective, tout salarié justifiant d’une année d’ancienneté et interrompant le travail pour cause de maladie ou, accident de la vie privée bénéficiera 
pendant les 30 premiers jours de 100% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler
pendant les 30 jours suivants des 2/3 de cette rémunération
ces durées sont augmentées de 10 jours par période de 5 années d’ancienneté dans la limite de 90 jours par période. 

A noter : la date retenue pour le début de l’arrêt est celle indiquée sur l’arrêt prescrit par le médecin – en conséquence, en cas d’arrêt de travail en cours de journée, les heures réalisées ne seront pas prises en compte puisqu’aucune carence n’est appliquée et que le maintien du salaire est garanti. 

11.8 Supplément Familial de Traitement SFT
Le SFT, prévu dans la CCNU, est maintenu, à titre dérogatoire et transitoire, pour le personnel (ex CCNU) bénéficiaire de cet avantage au 31 mars 2022, sous réserve de son éligibilité suite à fourniture des justificatifs et dans les conditions mentionnées ci-après, dans la limite des enfants nés avant le 1er avril 2022. 

Age et situation des enfants ouvrant droit au SFT: Les salariés ayant des enfants à charge de moins de 20 ans révolus ou des enfants à charge poursuivant des études entre 20 et 26 ans révolus. 
Principe de non-cumul : Le maintien sera effectif dans les seuls cas de non-cumul de SFT ou prime analogue avec le/la conjoint(e). Une attestation de non-cumul sera demandée aux salariés concernés à compter du 1er avril 2022.
Justificatifs à fournir au service des Ressources Humaines à chaque rentrée scolaire (avant le 8 octobre) pour le maintien du SFT
le déclaratif de la situation familiale fourni par le service RH, dument complété
la page 2 de l’avis d’imposition faisant apparaître le nombre de parts (en masquant les montants relatifs aux déclarations de revenus)
l’attestation « Conjoint » relative au non cumul de SFT ou avantage de même nature à faire remplir par l’employeur du conjoint/ou attestation sur l’honneur dans le cas d’un statut non salarié. La SPL se réserve le droit de vérifier auprès de l’employeur le non-cumul des avantages avant de confirmer le maintien du SFT.
pour les enfants de 20 ans et de moins de 26 ans révolus poursuivant leurs études :  certificat de scolarité ou copie de la carte étudiante
Le montant du SFT est fixé de manière forfaitaire comme suit :
pour 2 enfants à charge 94.30 € bruts
pour 3 enfants à charge 219.83 € bruts
pour 4 enfants à charge 372.19 € bruts
pour 5 enfants ou plus à charge 529.96 € bruts



11.9 Temps de déplacement pour missions    
Tout déplacement pour « mission » sur un site qui n’est pas celui du lieu habituel de travail devra faire l’objet d’un « ordre de mission » dûment signé par le responsable hiérarchique et dont une copie devra être transmise au service RH. Le temps de trajet sera déterminé par les sites habituels (via michelin/mappy…) ou de transports en commun.
	11.9.1 au sein des sites gérés par la SPL
	Tout déplacement sur un site géré par la SPL est comptabilisé au réel du temps passé, trajet inclus à partir du lieu habituel de travail, hors trajet domicile. Sauf autorisation spéciale du supérieur hiérarchique, une pause forfaitaire d’1h30 sera décomptée pour le repas du midi. 
	11.9.2 sites en dehors des sites gérés par la SPL
	Le temps de trajet domicile vers le lieu de travail inhabituel n’est pas considéré comme du travail effectif s’il est identique en durée au trajet habituellement parcouru par le salarié pour se rendre à son travail et n’ouvre donc droit à aucune compensation. 
	En revanche, le trajet vers un lieu autre que le lieu habituel de travail, dans le cadre d’une mission, qui nécessite un départ anticipé sur le temps 	personnel du salarié est pris en compte, déduction faite du temps habituellement parcouru pour se rendre sur son lieu de travail, comme suit : heures comptabilisées à hauteur de 50% - ces heures incrémenteront le compteur annuel.
11.10 Missions ACVS
Les missions ACVS s’inscrivent dans le cadre de tâches planifiées et donc prévues en amont dans le calendrier prévisionnel transmis à chaque collaborateur. 
La planification des équipes devra tenir compte des heures de ces missions. L’agent qui les exécutera, effectuera sa journée de travail, si elles interviennent en dehors des plages d’ouverture du service, de manière décalée.
Néanmoins, afin de prendre en compte l’aspect particulier de ces missions qui ne font pas partie intégrante des missions portuaires de base mais ont été adjointes suite à un transfert de compétences de l’Etat vers les concessionnaires portuaires, sans consultation préalable de leur part, il est proposé de valoriser ces missions comme suit:
	 Prime de 14€ bruts par jour au cours duquel l’agent aura exercé sa mission d’ACVS 

Article 12 : Astreintes ou Interventions d’urgence en dehors des périodes travaillées
12.1 Interventions exceptionnelles
On entend par « interventions exceptionnelles », les interventions en dehors des plannings prévisionnels de travail pour : 
- la mise en sécurité d’un navire aux élévateurs pêche et plaisance de Granville (voie d’eau…)
- la mise en sécurité d’infrastructures ou de matériel en cas d’intempéries (casse…) 

Le personnel appelé à son domicile pour exécuter des actions non prévues au planning, définies ci-dessus, sera indemnisé en fonction des heures passées, avec un forfait minimum de 2h et au réel dans le cas d’un débordement du forfait. 

Les heures effectuées seront, au choix du salarié :
soit rémunérées sans majoration
soit incrémentées sans majoration sur un compteur dédié appelé « compteur récupération sur intervention » et devront être récupérées dans le trimestre. 
soit intégrées dans le compteur annuel 

Le temps de déplacement sera rémunéré sans majoration ou récupéré sans majoration dans la limite de 25 km (aller soit 50 km A/R) du port ou de Bréville sur Mer. 
Les frais de déplacements seront remboursés au barème Urssaf en vigueur, dans la limite de 25 km (aller soit 50 km A/R) du port, de Bréville sur Mer ou Pirou.

A noter : Les missions planifiées respectant un délai de prévenance de 7 jours:
jouxtant les heures de travail seront intégrées à la journée de travail dont les horaires se trouveront décalées (avancées ou reculées en fonction de l’heure d’intervention).
-     ne jouxtant pas les heures de travail sont comptabilisées dans le compteur annuel classique

Il appartiendra au Directeur ou Responsable (niveau hiérarchique le plus élevé sur chaque port) du port concerné de valider la qualification de « l’intervention exceptionnelle » auprès du service « Ressources Humaines ».

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail et au présent accord, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du code du travail et du présent accord, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.



12.2 Astreintes
Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise, conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, On entend par « astreintes » une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir soit à distance soit physiquement pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
12.2.1 Salariés visés
A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants : personnel en charge de la maintenance des sites gérés par la société au port de Granville (toutes activités confondues), à Pirou et, par délégation, à Bréville-sur-Mer (ateliers de marée – station d’épuration d’eaux marines et aérodrome)
L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
12.2.2 Modalités de l’astreinte et d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
L’astreinte impose à l’agent de rester disponible et d’intervenir dans les meilleurs délais en fonction de la nature de l’urgence/l’intervention idéalement sous 1h30. 
Un planning prévisionnel des astreintes est établi par trimestre et porté à la connaissance du personnel concerné 2 semaines avant le début du trimestre. 
Sauf circonstance exceptionnelle, le planning pourra être modifié d’un commun accord entre les parties en respectant un délai de prévenance de 5 jours. Le Service RH devra être informé de toute modification survenue. 
12.2.3 Contreparties
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 
Le personnel appelé à son domicile pour exécuter des interventions pendant son astreinte, sera indemnisé en fonction des heures passées, avec un forfait minimum de 2h et au réel dans le cas d’un débordement du forfait. 

Les heures effectuées seront, au choix du salarié :
soit rémunérées sans majoration
soit incrémentées sans majoration sur un compteur dédié appelé « compteur récupération sur intervention » et devront être récupérées dans le trimestre. 
soit intégrées dans le compteur annuel 

Le temps de déplacement sera rémunéré sans majoration ou récupéré sans majoration dans la limite de 25 km (aller soit 50 km A/R) du port ou de Bréville sur Mer. 
Les frais de déplacements seront remboursés au barème Urssaf en vigueur, dans la limite de 25 km (aller soit 50 km A/R) du port, de Bréville sur Mer ou Pirou.

En dehors des interventions, le salarié d’astreinte perçoit une prime brute de 
80€ par semaine
100€ par week-end
50€ par jour férié : cumulable avec les autres forfaits
Les périodes d’astreintes définies s’étendent sur les plages suivantes :
Astreinte week-end : du vendredi 18h au lundi 8h
Astreinte semaine : du lundi au vendredi, entre 18h et 8h du matin

12.2.4 Repos
Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail et du présent accord, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du code du travail et du présent accord, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

Article 13 : Journée de solidarité
Une journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés.
Au regard des rythmes différents de travail des équipes, aucune journée fixe n’est déterminée. 
La journée de solidarité pourra, au choix du salarié, au mois de décembre N-1 pour l’année N, 
Soit être prise sur les congés payés : 1 jour de congé sera retiré des droits au 1er janvier de l’année de référence au titre de la journée de solidarité. 
Soit être réalisée en heures spéciales « journée de solidarité » : dans ce cas le salarié choisit de travailler 7 heures qui ne rentreront pas dans son compteur annuel – ces heures seront à réaliser avant le mois de septembre. 
Article 14 : Evaluation du salarié et entretien professionnel
Le salarié bénéficie : 
d’un entretien annuel, avec son responsable hiérarchique, non obligatoire dans la convention mais recommandé qui permet de faire le bilan de l’année écoulée : point sur les objectifs de l’année qui s’achève, fixation des objectifs de l’année suivante, besoin de formation…

d’un entretien professionnel, prévu par la convention, tous les deux ans avec la Direction ou le service RH visant :

à l’accompagner dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)
mais aussi de donner à chaque agent la vision de l’entreprise et notamment des performances attendues. Au cours de cet échange, seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail ainsi que l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

Article 15 : Préavis  
Démission :
1 mois pour les ouvriers/employés/agents de maitrise
Retraite : 
En cas de mise à la retraite, le salarié effectue un préavis. Sa durée est celle prévue en cas de licenciement. Elle dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté, le code du travail ne prévoit pas de durée de préavis. L'employeur applique la durée prévue par la convention collective, un accord collectif, le contrat de travail ou, à défaut d'accord collectif, un usage.
Si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est égale à 1 mois.
Si le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté, la durée du préavis est égale à 2 mois.
La durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut pas dépasser 3 mois maximum. 
Article 16 : Télétravail
Les salariés qui le souhaitent pourront effectuer du télétravail dans les conditions prévues par la charte annexée au présent accord. Toute modification des modalités de télétravail sera présentée au CSE. Dans ce cas les nouvelles modalités se substitueront aux versions antérieures sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord. Annexe 4

Chapitre 3 – Personnel cadre hors forfait jours     

On entend par personnel « cadre hors forfait jours », les cadres dont le temps de travail est prédéterminé et décompté en heures et occupant des emplois administratifs et/ou d’exploitation.  
Les dispositions applicables sont identiques à celles applicables au personnel non-cadre décrites dans le chapitre 2.

Chapitre 4 – Personnel cadre au forfait jours
Article 17 : Cadre au forfait jours
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire effectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Sont visés les postes de cadre classés à partir de l’échelon 315 de la grille de classification des emplois de la convention collective. 
Le forfait jours et le droit à jours non travaillés sont proratisés dans le cas d’un départ ou d’une entrée en cours d’année.

17.1 - Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 216 jours annuels, congés payés, ancienneté et journée de solidarité inclus, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés complet. 
La période de référence est l’année civile. 
Le nombre de jours non travaillés (JNT) résulte de la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (JT) (hors repos hebdomadaire) et le forfait jours. 
On entend par JNT les congés payés (25 jours) et les jours de repos supplémentaires octroyés au titre de la convention forfait jours. 
Ce calcul est réalisé chaque année par l’entreprise en fonction du nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire. 
Pour exemple au titre de 2022 : 253 jours travaillés (fériés déduits) - 216 = 37 JNT (jours non travaillés).
Le salarié au forfait décompte ses absences/présence en demi-journées à l’aide du tableau de forfait joint en annexe 5.

17.2 - Conséquences des absences en dehors des droits à JNT
Tout absence dépassant le quota annuel de JNT sera décompté au prorata du nombre de jours d’absence par rapport au forfait.
17.3 - Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
17.4 - Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

17.5 - Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet (cf annexe 5), par l’employeur et l’adresser au service RH.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
17.6 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
17.7 – Renonciation volontaire à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer volontairement à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 


17.8 – Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les technologies mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT...).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L’entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20h à 8 h du jour suivant.  Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

17.9 - Prise des JNT
La prise des JNT se fera au gré du salarié en demi-journée ou journée complète, selon les nécessités de son activité, après accord de son supérieur hiérarchique respectant un délai de prévenance de 10 jours. 
Si le salarié n’a pas été en mesure de prendre l’intégralité de ses JNT sur l’année, ces derniers ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Toutefois, un compte épargne temps peut permettre au salarié de stocker les JNT non pris en application des règles prévues ci-dessous.

17.10 - Compte Epargne Temps
Un compte épargne temps est ouvert afin de permettre aux salariés n’ayant pas pu prendre l’intégralité de ses JNT de les stocker sur un compteur avec une majoration de 10%. Les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord sont annexées (annexe 3). Ces modalités pourront être modifiées après présentation en CSE sans que le présent accord unique d’entreprise soit modifié.

Article 18:  Rémunération, prime de fin d’année et médaille du travail
18.1 Rémunération 
Les cadres au forfait bénéficient d’une rémunération constante chaque mois
En cas d’absence non justifiée et en dehors des droits, la valeur d’une journée correspond à l’exemple visé à l’article 17.2 du présent accord d’entreprise.
18.2 Prime de fin d’année 
Le personnel bénéficie, après 6 mois consécutifs minimum d’ancienneté, d’une prime de fin d’année.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles cette prime correspond au salaire du coefficient mentionnée sur le bulletin de paye de décembre incluant les éventuels compléments de rémunération, points supplémentaires, prime de transfert, prime d’ancienneté.
Cette prime de fin d’année est versée en 2 fois
50% en novembre (du salaire connu en novembre*)
50% en décembre
*A noter : dans le cas où un salarié serait augmenté en décembre (ancienneté), le salaire de référence sera celui du mois de décembre mais la répartition 50%-50% pourra être modifiée.
18.3 Médaille du travail (médaille de la fédération française des ports de plaisance)
La médaille de la fédération française des ports de plaisance comporte trois échelons :
— La médaille d'argent avec ruban jaune décernée après quinze ans de service ;
— La médaille d'or avec ruban bleu décernée après vingt ans de service ;
— La médaille de platine avec ruban bleu et jaune décernée après trente ans de service.

Un diplôme est délivré à ses titulaires.

À cette occasion, le salarié percevra une gratification de :
— 130 points d'indice, pour quinze ans de service ;
— 170 points d'indice, pour vingt ans de service ;
— 210 points d'indice, pour trente ans de service.

Le versement de la prime associée se fera sur la paie du mois de décembre. Une médaille du travail pourra être remise officiellement à l’agent qui le souhaite. Dans ce cas, l’achat de la médaille du travail est à la charge de l’agent.

Articles 19 : Autres primes ou avantages
19.1 Tickets restaurant
Les agents peuvent bénéficier de tickets restaurant dans les conditions suivantes :
montant des tickets restaurants au 1/4/2022 : 8 euros dont 50% sont à la charge de l’employeur et 50% à la charge du salarié – ce montant pourra être revalorisé par la Direction sans remettre en cause le présent accord. 
1 ticket est attribué par salarié par tranche de 24 heures : 
à partir de 7h de travail minimum par vacation ou journée de travail 
ou, pour le personnel d’exploitation travaillant en horaires décalées, quand la vacation ou la journée de travail couvre les plages horaires complètes suivantes: 
12h/14h
et /ou 19h/21h
et/ou 00h/2h

Les tickets restaurant sont généralement distribués en fin de mois M sur la base des droits effectifs (éligibilité suivant conditions ci-dessus) des jours travaillés le mois précédent M-1, déduction faite des éventuels remboursements de frais de repas en cas de déplacement. 
Si un agent ne souhaite pas bénéficier des tickets restaurant il doit en informer le service RH au minimum 1 mois avant l’attribution afin que sa demande puisse être intégrée aux éléments de paie. Cette décision sera effective pour le reste de l’année civile en cours.
19.2  Prime vacances
Une prime vacances est accordée aux salariés au prorata temporis de leur temps de présence sur la période d’acquisition des congés payés. 
Cette prime : 
est fixée forfaitairement à 450 euros bruts et sera versée au mois de juin.
pourra être révisée sans remettre en cause l’intégralité du présent accord. 
19.3 Prévoyance complémentaire santé (Mutuelle)
Conformément à ses obligations, la société a mis en place un régime de prévoyance santé à adhésion obligatoire au profit de l’ensemble du personnel. Les frais d’adhésion sont pris en charge à hauteur de 70% par l’employeur et 30% par le personnel.
Sont et seront obligatoirement affiliés au régime de prévoyance complémentaire faisant l’objet de la présente décision, tous les salariés de la société.
Les cas de dispenses sont détaillés dans la décision unilatérale pour mise en place d’un régime de prévoyance santé.
A leur entrée dans la société, les salariés reçoivent un dossier complet de la prestation qu’ils doivent remplir et retourner au service RH dans les meilleurs délais afin que celui-ci puisse connaître les intentions d’adhésion ou de renonciation du salarié et donner suite au niveau de l’accès au régime et des cotisations afférentes. 

19.4 Prévoyance incapacité, décès, invalidité 
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, sont bénéficiaires d’une couverture prévoyance « incapacité, décès, invalidité » tous les salariés en CDI dès leur entrée au sein de la société. 
Le personnel en CDD ne bénéficie pas de cette couverture. 

19.5 Maintien du salaire en cas de maladie
- salarié ne justifiant pas d’une année d’ancienneté (CDI, CDD, apprentis) : 
Le régime légal s’applique, à savoir, versement des indemnités journalières après un délai de carence: Période qui se déroule entre l'ouverture d'un droit et le versement des prestations liées à ce droit de 3 jours.

- salarié justifiant d’une année d’ancienneté (CDI, CDD, apprentis) : 
par dérogation à la convention collective, tout salarié justifiant d’une année d’ancienneté et interrompant le travail pour cause de maladie ou, accident de travail bénéficiera 
pendant les 30 premiers jours de 100% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler
pendant les 30 jours suivants des 2/3 de cette rémunération
ces durées sont augmentées de 10 jours par période de 5 années d’ancienneté dans la limite de 90 jours par période. 


19.6 Supplément Familial de Traitement SFT
Le SFT, prévu dans la CCNU, est maintenu, à titre dérogatoire et transitoire, pour le personnel (ex CCNU) bénéficiaire de cet avantage au 31 mars 2022, sous réserve de son éligibilité suite à fourniture des justificatifs, dans les conditions mentionnées ci-après et dans la limite des enfants nés avant le 1er avril 2022. 

Age et situation des enfants ouvrant droit au SFT: Les salariés ayant des enfants à charge de moins de 20 ans révolus ou des enfants à charge poursuivant des études entre 20 et 26 ans révolus
Principe de non-cumul : Le maintien sera effectif dans les seuls cas de non-cumul de SFT ou prime analogue avec le/la conjoint(e). Une attestation de non-cumul sera demandée aux salariés concernés à compter du 1er avril 2022. 
Justificatifs à fournir au service des Ressources Humaines à chaque rentrée scolaire (avant le 8 octobre) pour le maintien du SFT
le déclaratif de la situation familiale fourni par le service RH, dument complété
la page 2 de l’avis d’imposition faisant apparaître le nombre de parts (en masquant les montants relatifs aux déclarations de revenus)
l’attestation « Conjoint » relative au non cumul de SFT ou avantage de même nature à faire remplir par l’employeur du conjoint/ou attestation sur l’honneur dans le cas d’un statut non salarié. La SPL se réserve le droit de vérifier auprès de l’employeur le non-cumul des avantages avant de confirmer le maintien du SFT.
pour les enfants de 20 ans et de moins de 26 ans révolus poursuivant leurs études :  certificat de scolarité ou copie de la carte étudiante
Le montant du SFT est fixé de manière forfaitaire comme suit :
pour 2 enfants à charge 94.30 € bruts
pour 3 enfants à charge 219.83 € bruts
pour 4 enfants à charge 372.19 € bruts
pour 5 enfants ou plus à charge 529.96 € bruts

Article 20 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales en matière de durée hebdomadaire, durée quotidienne…les temps de déplacements pour missions font partie intégrante des conditions du forfait jours
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. 
Est également rappelé que les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier : 
des temps de repos obligatoires à savoir : du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; 
de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non; 
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ; 
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT (Jours non travaillés)  
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Ceci afin de garantir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L’entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20h à 8 h du jour suivant.  Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
La prise des JNT se fera au gré du salarié en demi-journée ou journée complète, selon les nécessités de son activité, après accord de son supérieur hiérarchique respectant un délai de prévenance de 10 jours. 
Le contrôle des jours travaillés et non travaillés se fait par le biais d’un tableau mensuel annexé au présent accord. Ce tableau devra parvenir au service RH avant le 5 de chaque mois

Article 21: Evaluation du salarié et entretien professionnel
 
Le salarié bénéficie : 
d’un entretien annuel, avec son responsable hiérarchique, non obligatoire dans la convention mais recommandé qui permet de faire le bilan de l’année écoulée : point sur les objectifs de l’année qui s’achève, fixation des objectifs de l’année suivante, besoin de formation…
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Pour les salariés cadres en forfait en jours, un entretien annuel sera obligatoire afin d’évoquer les points visés à l’article 17.6 du présent accord. Cet entretien pourra être effectué lors de l’entretien annuel

d’un entretien professionnel, prévu par la convention, tous les deux ans avec la Direction ou le service RH visant :

à l’accompagner dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)
mais aussi de donner à chaque agent la vision de l’entreprise et notamment des performances attendues. Au cours de cet échange, seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail ainsi que l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Lors de ces entretiens, peuvent être abordés : 
la charge de travail du salarié ; 
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ; 
le respect des durées minimales des repos ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; 
la déconnexion ; 
la rémunération du salarié. 

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique

Article 22 : Préavis  
Démission :
3 mois pour les cadres
Retraite : 
En cas de mise à la retraite, le salarié effectue un préavis. Sa durée est celle prévue en cas de licenciement. Elle dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté, le code du travail ne prévoit pas de durée de préavis. L'employeur applique la durée prévue par la convention collective, un accord collectif, le contrat de travail ou, à défaut d'accord collectif, un usage.
Si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est égale à 1 mois.
Si le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté, la durée du préavis est égale à 2 mois.

La durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut pas dépasser 3 mois maximum. 
Article 23 : Télétravail
Les salariés qui le souhaitent pourront effectuer du télétravail dans les conditions prévues par la charte annexée au présent accord. Toute modification des modalités de télétravail sera présentée au CSE. Dans ce cas les nouvelles modalités se substitueront aux versions antérieures sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord. Annexe 4

Chapitre 5 – Dispositions finales
Article 24 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er avril 2022 et a fait l’objet, préalablement à son adoption, à diverses consultations des signataires qui ont émis un avis favorable lors de la réunion du CSE du 28/02/2022.
Article 25 : Dépôt
Cet accord est déposé, conformément au décret 2018-362 du 15 mai 2018, par l’employeur sur la plateforme 
Copie est transmise au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Coutances. Certaines parties, jugées confidentielles et pouvant porter atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, pourront être retirées de la publication. 
Article 26 : Révision
Toute révision ou modification devra obligatoirement être soumise au vote du CSE. Les membres signataires étant habilitées pour engager des négociations en ce sens. 
Le présent accord demeure en vigueur pendant toute la période de négociation, jusqu’à signature effective d’un accord de substitution. 
Suite à la demande écrite de l’une ou l’autre des parties visées ci-dessus, une négociation de révision sur convention écrite (remis en mains propres ou adressée en LRAR) de la Direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de l’employeur. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des signataires du présent accord ou leurs successeurs. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Dans le cas où l’une ou l’autre des parties souhaiterait dénoncer le présent accord, un préavis de 3 mois devra être respecté.
Article 27 : Dénonciation
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux parties signatures, à la DREET et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Coutances.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Article 28 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord.

 A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.


Fait à Saint Lô
Le 3 mars 2022
En 3 exemplaires originaux

Pour la SPL : XXXX, Président



Pour le CSE : M XXXX	M XXXX		M XXXX		M XXXX


Annexes 

Annexe 1 : classification spécifique Ports de la Manche
Annexe 2 : modulation du temps de travail 2022
Annexe 3 : modalités du compte épargne temps (CET)
Annexe 4 : modalités du télétravail
Annexe 5 : tableau Cadre au forfait jours