ACCORD
RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ETABLI LE 15 MARS 2022


Entre Sperian Protection Logistique Systems représentée par xxxxxxxxx, en qualité de Directeur de site, d’une part et, 

Les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, d’autre part, 

		UNSA, représenté par Monsieur xxxxxxxxxx, Délégué Syndical 
           SUD SOLIDAIRES, représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical


Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de discussions relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire.  Au cours des réunions successives, dont la réunion d’ouverture du 15 février 2022 et les réunions des 2 et 8 mars 2022 les parties ont discuté des propositions réciproques et ont abouti à un accord salarial sur 2 ans.

DUREE DE L’ACCORD  

Cet accord est conclu pour une durée de 2 ans, au titre des années 2022 et 2023 et s’appliquera par conséquent sur la période du 1er avril 2022 au 31 Mars 2023.


2- DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION ET ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES 


Au cours de la première réunion du 15 février 2022, l’objectif a été d’exposer le contexte de déroulement de ces négociations et de fixer le calendrier des échéances ultérieures (dates de réunion).

Après avoir détaillé les documents de travail portant sur :
Les données RH relatives aux effectifs, entrées et sorties
La répartition du personnel selon les niveaux et échelon de la convention collectives, âge et ancienneté
L’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Le bilan du temps travail à temps partiel
Le bilan de la rémunération sur les années 2019 à 2021 par niveau et échelon
Le bilan des actions QVT (Qualité de Vie au Travail)
L’organisation et la durée du travail
Le contexte économique national : inflation et taux de chômage
La rétrospective de l’année 2021 au niveau du site SPLS et les indicateurs associés
Les challenges 2022 
Rappel de l’issue des NAO de 2019 à 2021
Le calendrier prévisionnel des reunion R1, R2 et R3

La Direction a insisté sur la nécessité de poursuivre les efforts sur la compétitivité du site de Sevrey, dans un environnement de plus en plus difficile et concurrentiel, tant en interne qu’en externe. 

Les organisations syndicales ont souhaité partager avec la direction leurs attentes au terme de la présentation : 

Pour la section syndicale SUD SOLIDAIRES :
Augmentation Générale de 3% 
Réitérer la prime COVID de 460€
Augmenter les indemnités de déplacement selon les zones de 10%
Augmentation de la cotisation employeur au budget des œuvres sociales (+5%)

Pour la section syndicale UNSA :
 Revalorisation salariale : 3% pour la totalité des salariés sur la base du block 5 (9 blocks)
 Augmentation des indemnités de déplacement selon les zones de 15%
 Instauration du 13ème mois
 Mise en place de chèques-vacances à hauteur de 100 euros à la charge de l’employeur
 Prime d’habillement (50 Euros par an) – pour l’ensemble des personnels opérationnels.


La direction a dès lors précisé qu’elle ne serait pas à même de pouvoir répondre à l’ensemble de ces revendications. Elle a également rappelé son souhait d’aboutir au terme de ces négociations sur un PV d’accord.


Au cours de la seconde réunion du 2 mars 2022,

La direction a souhaité échanger avec les délégués syndicaux sur le contexte économique actuel.
Les résultats de la division Honeywell PPE ne sont pas aux attentes et le contexte géopolitique n’est pas du tout favorable au regard du conflit qui oppose la Russie et l’Ukraine. Les conséquences de cette guerre auront des répercutions incontestables sur l’ensemble de l’économie mondiale.
Cette période de crise et de guerre économique et financière est annoncée longue ce qui implique d’adopter un principe de prudence.

La direction a présenté deux propositions l’une basée sur un accord pluriannuel et une seconde basée sur un accord annuel.

A/ Proposition de la direction basée sur un accord pluriannuel (2022, 2023 et 2024)

La direction souhaite maintenir une reconnaissance de l’engagement et de la performance individuelle. 

Augmentation liée au mérite pour l’ensemble du personnel : 

La Direction a proposé des augmentations individuelles au mérite pour l’ensemble du personnel, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».

Block 1 : augmentation de 1,56% à 3,90%
Block 2 : augmentation de 1,43% à 2,08%
Block 4 : augmentation de 1,30% à 1,82%
Block 5 : augmentation de 0,91% à 1,43%

Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.

Une mesure de revalorisation des échelons basée sur l’ancienneté dans le poste

La mise en place d’un salaire minimum de 1660€ pour les personnes non titulaires d’un CACES cariste et 1685€ pour les personnes titulaires d’un CACES cariste en cours de validité, 


Les organisations syndicales ont des lors indiqué à la direction leurs réticences à s’engager sur un accord pluriannuel.

B/ Proposition de la direction basée sur un durée d’un an

Augmentation liée au mérite pour l’ensemble du personnel : 

La Direction a proposé des augmentations individuelles au mérite pour l’ensemble du personnel, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».

Block 1 : augmentation de 1,20% à 3,00%
Block 2 : augmentation de 1,10% à 1,60%
Block 4 : augmentation de 1,00% à 1,40%
Block 5 : augmentation de 0,70% à 1,10%

Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.

Une mesure de revalorisation des échelons basée sur l’ancienneté dans le poste

La mise en place d’un salaire minimum de 1660€ pour les personnes non titulaires d’un CACES cariste et 1685€ pour les personnes titulaires d’un CACES cariste en cours de validité, 


Les organisations syndicales ont déclaré que le niveau d’augmentation proposée par la direction n’était pas au niveau de leurs attentes.
La direction et les organisations syndicales se sont entendues sur la nécessité de maintenir une mesure spécifique de revalorisation des salaires les plus bas. 

La direction et les organisations syndicales ont alors convenu de se rencontrer lors d’une troisième reunion.


Au cours de la troisième réunion du 8 mars 2022,

La direction a, à nouveau, rappelé le contexte géopolitique actuel qui n’est pas favorable. Le conflit qui oppose l’Ukraine et la Russie a des conséquences immédiates notamment sur le prix de l’énergie et aura, aussi, incontestablement des répercussions sur l’économie de notre pays.
Les résultats de la division Honeywell PPE pour l’année 2021 ne sont pas aux attentes et les volumes du premier trimestre 2022 sont moindres comparés à ceux de 2021, ce qui ne présage pas des négociations plus favorables en 2023.

La direction a présenté sa proposition finale basée sur un accord pluriannuel, en effet, la direction a maintenu le fait qu’un accord pluriannuel serait opportun pour l’ensemble des personnels du site afin de sécuriser des augmentations de salaires pour les années 2022 mais aussi 2023. 

La direction ayant entendu la frilosité des organisations à s’engager sur une période de 3 ans, a proposé de réduire l’engagement à une durée de 2 ans.

A/ Proposition de la direction basée sur un accord pluriannuel (2022 et 2023) 

La direction souhaite maintenir une reconnaissance de l’engagement et de la performance individuelle. 

Augmentation liée au mérite pour l’ensemble du personnel : 

La Direction a proposé des augmentations individuelles au mérite pour l’ensemble du personnel, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».

Block 1 : augmentation de 2,16% à 5,40%
Block 2 : augmentation de 1,98% à 2,88%
Block 4 : augmentation de 1,80% à 2,52%
Block 5 : augmentation de 1,26% à 1,98%

Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.

Une mesure de revalorisation des échelons basée sur l’ancienneté dans le poste

La mise en place d’un salaire minimum de 1670€ pour les personnes non titulaires d’un CACES cariste et 1695€ pour les personnes titulaires d’un CACES cariste en cours de validité, 

Allocation d’une mesure spécifique en faveur de l’égalité des hommes et des femmes d’un montant total de 880€

Cette proposition de la direction n’étant valable que sous condition de la signature d’un accord.

La direction a maintenu sa proposition basée sur un PV d’accord ou de désaccord d’une durée d’un an.

B/ Proposition de la direction basée sur une durée d’un an

Augmentation liée au mérite pour l’ensemble du personnel : 

La Direction a proposé des augmentations individuelles au mérite pour l’ensemble du personnel, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».

Block 1 : augmentation de 1,20% à 3,00%
Block 2 : augmentation de 1,10% à 1,60%
Block 4 : augmentation de 1,00% à 1,40%
Block 5 : augmentation de 0,70% à 1,10%

Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.

Une mesure de revalorisation des échelons basée sur l’ancienneté dans le poste

La mise en place d’un salaire minimum de 1660€ pour les personnes non titulaires d’un CACES cariste et 1685€ pour les personnes titulaires d’un CACES cariste en cours de validité, 


Les organisations syndicales UNSA et SUD SOLIDAIRES ont souhaité consulter l’ensemble du personnel avant de donner leur positionnement.
Elles ont fait connaitre leur positionnement respectif à la direction le 11 mars. 

Pour la section Syndicale UNSA :

L’organisation syndicale UNSA a déclaré vouloir s’engager sur une durée de deux ans après consultation des collaborateurs du site qui lui ont confirmé à plus de la majorité des salariés souhaiter sécuriser le niveau des augmentations de salaire proposé pour les années 2022 et 2023.
L’organisation syndicale UNSA a informé la direction de sa décision de s’engager sur un PV d’accord sur la proposition faite par la direction sur une période de deux ans. 

 
Pour la section Syndicale SUD SOLIDAIRE :

L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRE a maintenu sa position de ne pas s’engager sur une durée de deux ans après consultation des collaborateurs du site qui lui ont confirmés leur même positionnement. 

Les organisations syndicales UNSA et SUD SOLIDAIRES et la Direction se sont retrouvées au cours d’une dernière réunion le 15 mars 2022 pour formaliser les termes de l’accord


3 – ACCORD 2022 /2023 

Cet accord est conclu pour une durée de 2 ans, au titre des années 2022 et 2023 et s’appliquera par conséquent sur la période du 1er avril 2022 au 31 Mars 2023.


En 2022 : 

1° Les salariés pourront bénéficier, sur le bulletin de salaire de juin 2022, rétroactif au 1er avril 2022, d’une augmentation individuelle du salaire de base mensuel brut, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».

Block 1 : augmentation de 2,16% à 5,40%
Block 2 : augmentation de 1,98% à 2,88%
Block 4 : augmentation de 1,80% à 2,52%
Block 5 : augmentation de 1,26% à 1,98%

Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.

Concernant l’évaluation des performances individuelles au travers du « 9 blocks », il incombera aux responsables hiérarchiques d’expliquer leurs décisions à chacun des salariés de leur service.

La Direction s’engage à ce que chaque personne fasse l’objet d’une évaluation de performances objective et factuelle et que celle-ci soit en corrélation avec l’augmentation individuelle au mérite proposée.

La Direction rappelle que les pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (blocks 3, 6, 7, 8, 9), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite 

De même, les salariés qui ont bénéficié d’une promotion entre le 1er novembre 2021 et le 31 mai 2022 sont exclus de cette mesure au mérite.

Toute catégorie confondue, sont exclus des dispositions d’augmentation, les collaborateurs qui ont moins de 12 mois d’ancienneté au 1er avril 2022. Les salariés dont la rémunération globale est positionnée 25% ou plus par rapport à la rémunération de référence sur le marché auront une augmentation sous forme de prime, en lieu et place d’une augmentation intégrée à leur salaire de base.


2° Une mesure de revalorisation des échelons basée sur l’ancienneté dans le poste, avec effet au 1er avril 2022.

3° La mise en place d’un salaire minimum de 1670€ pour les personnes non titulaires d’un CACES cariste et 1695€ pour les personnes titulaires d’un CACES cariste en cours de validité, sur le bulletin de salaire de juin 2022, rétroactif au 1er avril 2022.

4° Allocation d’une mesure spécifique en faveur de l’égalité des hommes et des femmes d’un montant total de 880€, sur le bulletin de salaire de juin 2022, rétroactif au 1er avril 2022.


En 2023 : 

1° Les salariés pourront bénéficier, sur le bulletin de salaire de juin 2023, rétroactif au 1er avril 2023, d’une augmentation individuelle du salaire de base mensuel brut, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».

Block 1 : augmentation de 2,16% à 5,40%
Block 2 : augmentation de 1,98% à 2,88%
Block 4 : augmentation de 1,80% à 2,52%
Block 5 : augmentation de 1,26% à 1,98%

Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.

Concernant l’évaluation des performances individuelles au travers du « 9 blocks », il incombera aux responsables hiérarchiques d’expliquer leurs décisions à chacun des salariés de leur service.

La Direction s’engage à ce que chaque personne fasse l’objet d’une évaluation de performances objective et factuelle et que celle-ci soit en corrélation avec l’augmentation individuelle au mérite proposée.

La Direction rappelle que les pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (blocks 3, 6, 7, 8, 9), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite 

De même, les salariés qui auront bénéficié d’une promotion entre le 1er novembre 2022 et le 31 mai 2023 seront exclus de cette mesure au mérite.

Toute catégorie confondue, seront exclus des dispositions d’augmentation, les collaborateurs qui ont moins de 12 mois d’ancienneté au 1er avril 2023. Les salariés dont la rémunération globale est positionnée 25% ou plus par rapport à la rémunération de référence sur le marché auront une augmentation sous forme de prime, en lieu et place d’une augmentation intégrée à leur salaire de base.


2° Allocation d’une mesure spécifique d’ajustement des salaires de 0,2% en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes



4– PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction de l’entreprise

•	Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera adressé sans délai par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du Délégué Syndical, pour notification à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ayant participé aux négociations ;
•	Un exemplaire sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur support électronique conformément aux dispositions réglementaires applicables ;
•	 Un exemplaire papier sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Chalon sur Saone

Le présent accord sera mentionné dans les affichages obligatoires consultables sur les panneaux « RH » et mis à disposition, 
-	par affichage sur le tableau RH 
-	dans la Base de Données Economiques et Sociales pour les Représentants du Personnel.

Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’Article L2231-5-1 du Code du Travail.


Fait à Sevrey, le 15 mars 2022,



Pour la Société						Le syndical UNSA
					




								Le syndicat SUD SOLIDAIRES