Accord relatif au
Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE)
et aux autres mesures accompagnant le projet
de réorganisation de la Direction comptable
de CARRIER SCS – Etablissement de Montluel


Entre :
La Société CARRIER SCS dont le siège social est situé Route de Thil BP 49 – 01122 MONTLUEL CEDEX, immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous les numéros 483 018 370 00013, 483 018 370 00286, 483 018 370 00336, 483 018 370 00179, représentée par xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée la « Société »
d’une part,

Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de Carrier SCS suivantes, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CGT représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale FO représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CFTC représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical central,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.



PREAMBULE
Le projet de réorganisation

L’objet du projet est défini dans la Note Economique.

Les conséquences organisationnelles concernent la Direction comptable localisée sur le site de Montluel.  
Le projet de réorganisation aurait pour conséquences la suppression de 19 postes (dont 3 postes vacants) et 1 création de poste, soit un solde net en termes d’impact potentiel sur l’emploi qui ne devrait pas être supérieur à 15.

Tableau de synthèse

Ce tableau a été repris de la Note Economique. 



Rappel des dispositions légales
Le présent accord est négocié dans le cadre de l'article L. 1233-24-1* du Code du travail selon lequel :
« Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise et de mise en œuvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité. »

Conformément à l’article L1233-24-3* du Code du travail, le présent accord n’entend pas déroger :
1° A l'obligation d'effort de formation, d'adaptation et de reclassement incombant à l'employeur en application des articles L. 1233-4 et suivants;
2° Aux règles générales d'information et de consultation du comité d’entreprise prévues aux articles sauf lorsque l'accord est conclu par le conseil d'entreprise ;
3° A l'obligation, pour l'employeur, de proposer aux salariés le congé de reclassement prévu à l'article ;
4° A la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles ;

*Les articles du code du travail régissant les attributions et le fonctionnement du CE demeurent applicables dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017.



L'emploi de l'indicatif ou du futur parfois utilisé pour la clarté de l'écriture n'enlève pas aux développements ci-dessous leur caractère de projet amendable.
Ce document ne saurait remettre en cause le principe selon lequel un licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Ce document a pour objet de limiter l'impact pour les salariés du projet de réorganisation. L'objectif est de prévoir toutes les mesures d'accompagnement permettant d'éviter les licenciements.

Sauf dispositions légales spécifiques, lorsque les délais prévus dans le présent document expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Il est précisé que les impacts de la réorganisation sur la santé et la sécurité des salariés y compris les risques psychosociaux susceptibles d'être induits par la nouvelle organisation sont étudiés dans le cadre d'une Note séparée remise au CHSCT.

La procédure d’information-consultation
Une réunion dite « réunion zéro » s’est tenue le 2 octobre avec le CCE, le Comité d’établissement et le CHSCT de Montluel.
La procédure d’information-consultation du CCE et du Comité d’établissement de Montluel a débuté avec la convocation : 
d’une part du CCE adressée le 2 octobre 2018, 
D’autre part du Comité d’établissement de Montluel adressée le 2 octobre 2018 en vue de la tenue d’une séance extraordinaire,
De même, le CHSCT a été convoqué le 2 octobre 2018 en vue de la tenue d’une séance extraordinaire.


La première réunion d’information en vue d’une consultation du CCE s’est tenue le 18 octobre mais a été exceptionnellement suspendue à la demande des membres du CCE et reprise le 25 octobre 2018, celle du CE est programmée le 09 novembre et celle des CHSCT le 19 novembre 2018.

L’ordre du jour et les documents y afférents ont été adressés le 2 octobre 2018, dont notamment: 
La Note Economique,
L’analyse de l’impact du projet sur la sécurité, la santé ou les conditions de travail (note CHSCT),
Le projet d’accord collectif au titre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Lors de ces réunions, la Direction a fait part de son intention d’engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives, afin d’accompagner au mieux ce projet de réorganisation.  
C'est dans cet esprit que les Partenaires Sociaux ont signé un accord de méthode le 6 novembre 2018 et engagé des négociations sur le contenu du Plan de Sauvegarde de l'Emploi ainsi que sur les modalités de consultation des Instances Représentatives du Personnel et de mise en œuvre des licenciements.
Les réunions de négociations du présent accord se sont tenues les : 
le vendredi 16 novembre 2018
le vendredi 30 novembre 2018
le mercredi 5 décembre 2018
le mardi 11 décembre 2018
le mardi 08 janvier 2019
le mardi 22 janvier 2019
le mardi 29 janvier 2019
le jeudi 31 janvier2019

La date de signature de l’accord PSE est prévue le 07 février 2019.



CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD 
Le présent accord s'applique aux seuls salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) de la Société.
La Direction souhaite tout mettre en œuvre pour rechercher des solutions permettant de minimiser l'impact sur l'emploi du projet de réorganisation des activités de la Direction comptable, notamment en privilégiant des départs volontaires et la mobilité interne.  
Ainsi, tout sera fait pour éviter, dans la mesure du possible, le nombre de licenciements contraints.
En conséquence, le présent accord porte sur :
le contenu du Plan de Sauvegarde de l'Emploi,
les catégories professionnelles concernées par les licenciements économiques,
la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements,
les mesures en faveur des départs volontaires et de la mobilité interne permettant d'éviter les licenciements contraints,
les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassements,
les mesures d'accompagnement prévues aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du code du travail,
les modalités et le calendrier d'information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel,
le calendrier des licenciements.


IMPACT SOCIAL, CATEGORIES PROFESSIONNELLES ET CRITERES D'ORDRE 
Impact social et catégories professionnelles

Au 31/12/2018, les effectifs de la Société s’élèvent à 829 salariés. 

Le Projet de réorganisation aurait pour conséquences la suppression de 19 postes (3 étant vacants) et de 1 création de poste sur le site de Montluel.

La notion de catégorie professionnelle est définie par la Cour de cassation, par le regroupement des salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.
Il s’agit de salariés pouvant se remplacer immédiatement ou après une période d’adaptation ou de formation.
Les catégories professionnelles concernées sont les suivantes :

Catégorie professionnelle A : Agents Administratifs



Catégorie professionnelle B : Comptables


Catégorie professionnelle C : Responsables services financiers


Il convient de préciser que pour respecter les exigences de la Cour de cassation, les catégories professionnelles ont été définies en fonction des critères posés. Elles sont néanmoins parfois hétérogènes, ce qui rend difficile, dans certains cas, une interchangeabilité dans une même catégorie professionnelle. En effet, en raison des spécificités de certains postes figurant dans une même catégorie professionnelle, il sera parfois nécessaire de s’assurer, dans le cadre de la commission paritaire, que le départ d’un salarié dans cette catégorie permet bien le reclassement d’un salarié menacé dans cette même catégorie.

Enfin, il est important de préciser que ce n’est pas nécessairement le salarié qui occupe le poste supprimé qui sera licencié. Toutefois, en raison de l’hétérogénéité décrite ci-dessus, il conviendra de s’assurer que le départ du salarié visé par les critères permet bien la suppression effective du poste concerné. A défaut, il pourrait s’avérer nécessaire de licencier le salarié occupant le poste supprimé si ce dernier ne souhaite pas occuper le poste du salarié visé par les critères. 

Critères d'ordre des licenciements

Concernant les critères et dans le silence des Conventions Collectives des Industries métallurgiques, il sera tenu compte des critères prévus à l'article L. 1233-5 du Code du travail.
Les critères proposés seraient les suivants (l'ordre d'énumération n'est pas considéré comme préférentiel) :
Charges de famille,
Ancienneté,
Situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment salariés en situation de handicap justifiant d’une RQTH, salariés âgés),
Qualités professionnelles déterminées par référence à la situation disciplinaire du salarié ainsi qu’à son investissement en formation.

Compte tenu du projet de réorganisation envisagé qui ne concerne que le site de Montluel, il apparait nécessaire de régionaliser l’application des critères d’ordre de licenciement aux catégories professionnelles. 
Les critères seront donc appliqués au périmètre du site de Montluel. Ce site correspond par ailleurs à une zone d'emploi distincte, sur la base établie par l’INSEE. Les sites d’Antony et d’Aubagne ne sont pas concernés par le présent projet de réorganisation.


Cette régionalisation est nécessaire pour la mise en œuvre du projet de réorganisation car une application des critères d’ordre de licenciement sur le périmètre de la Société pourrait conduire à supprimer plus d’emplois que ceux envisagés du fait du refus de mobilité des salariés d’un site à l’autre.
Charges de famille

Le critère des charges de famille est apprécié de la façon suivante : 

Par charge de famille, il faut entendre le fait d’avoir un ou plusieurs enfants à charge fiscale. La notion de couple recouvre les situations de mariage, PACS et union libre/vie maritale. 

 Ancienneté au sein de la Société

Les critères d’ancienneté sont appréciés de la façon suivante : 
L’ancienneté est appréciée à l’arrondi supérieur. Toute année commencée est considérée comme entière.
Age ou travailleur handicapé (RQTH)

Les critères d’âge sont appréciés de la façon suivante : 

Un supplément de 2 points sera attribué à tout salarié bénéficiaire d’une reconnaissance RQTH. 
Qualités professionnelles

Les qualités professionnelles sont appréciées de la façon suivante : 

La situation des salariés au regard de ces différents critères sera appréciée à la date de fin des consultations menées au titre du présent projet de réorganisation.

Afin de s’assurer de la mise à jour des éléments personnels pris en compte, la Direction diffusera aux salariés appartenant aux catégories professionnelles menacées, à l’issue de la procédure d’information/consultation, un formulaire individuel à compléter, accompagnés des justificatifs nécessaires. A défaut de retourner ce  formulaire, les éléments personnels pris en compte seront ceux que la Direction aura en sa possession.

Ils n'auront pas vocation à s'appliquer dès lors qu'un poste supprimé est le seul de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont le licenciement est envisagé.

En cas d'égalité de points entre deux salariés, l’âge du salarié permettra de départager des salariés dont le licenciement est envisagé, en cas de nouvelle égalité, l’ancienneté puis le critère des qualités professionnelles.



LES ACTEURS DE LA MISE EN ŒUVRE DU PROJET

Outre la Direction des Ressources Humaines et les Partenaires Sociaux qui seront impliqués dans toute la phase de mise en œuvre du présent document, il sera également mis en place :

Un Espace Information Conseil (ou EIC) qui aura un rôle d’écoute, d’information et de conseil dans un premier temps puis d’accompagnement dans le cadre du volontariat. Pour plus de précisions, il convient de se référer aux dispositions du Titre V A 1).

L’Antenne Emploi dont le rôle principal sera de permettre un accompagnement individuel et collectif de chaque salarié licencié

La Commission Paritaire qui aura pour rôle de garantir l'application du Plan de Sauvegarde de l'Emploi, au travers du suivi des reclassements internes et externes





MESURES DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DES LICENCIEMENTS CONTRAINTS : PLAN DE DEPARTS VOLONTAIRES ET MOBILITE INTERNE

Les signataires du présent accord souhaitent privilégier les mesures qui permettent d'éviter des licenciements contraints. Pour atteindre cet objectif, un plan de départs volontaires constituera un préalable à l'application des mesures prévues dans le PSE (volontariat externe). 

De même, la mobilité interne au sein de la Société sera favorisée dès le démarrage de la période de volontariat (volontariat interne).

La Société entend mettre en place cette mesure dans le but de :
Permettre de substituer des salariés porteurs de projets sérieux et viables aux salariés dont l'application des critères d'ordre des licenciements conduirait à leur licenciement ;
Offrir aux salariés volontaires l'opportunité de réaliser leur projet dans les meilleures conditions.

La Société, compte tenu de ses impératifs de bon fonctionnement et de son désir de se prémunir contre les départs trop nombreux ayant un effet contraire à l'objet du Plan de Sauvegarde de l'Emploi, entend soumettre les demandes de départs volontaires à certaines conditions.




Règles générales concernant le volontariat externe et interne

L’Espace Information Conseil

Un Espace Information Conseil (ou EIC) sera mis en place sur le site de Montluel pour aider les salariés éligibles, tels que définis ci-après, à construire leur projet de départ volontaire ou de mobilité interne.
L’EIC sera animé par un Cabinet d’accompagnement spécialisé. Il restera en place pendant toute la période de volontariat définie ci-dessous. A l’issue de cette période, une Antenne emploi sera mise en place et prendra le relais de l’accompagnement. Elle sera animée par le même cabinet.

L’ouverture anticipée de l’EIC permet aux salariés concernés par le projet, qui le souhaiteraient, de pouvoir rencontrer un interlocuteur externe à l’entreprise et disposant de toutes les compétences nécessaires pour accompagner les salariés dans cette période d’information/consultation des instances de représentation du personnel.

Pendant cette période précédant la validation du présent Plan de Sauvegarde de l’emploi par la Direccte, l’EIC a un rôle d’information, d’écoute et de conseil des collaborateurs pour permettre une prise de recul, expliquer le cadre légal d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (procédure d’information/consultation, principales étapes, mécanismes, etc.). Il a aussi pour mission, si le salarié le demande, de commencer à accompagner une réflexion sur le parcours professionnel, les compétences et un éventuel projet de départ volontaire ou de mobilité interne.

L’EIC pourra, si besoin, orienter les salariés vers d’autres acteurs internes ou externes : DRH, managers, médecin du travail, assistante sociale, ligne d’écoute psychologique pouvant conduire à des entretiens physiques. L’EIC vient ainsi compléter les solutions d’accompagnement proposées aux salariés. 



A l’issue des consultations et sous réserve de la validation par la Direccte du présent accord, l’EIC aura pour missions non seulement d’informer et de conseiller mais aussi d’accompagner les salariés potentiellement impactés ayant un projet pour faciliter la concrétisation de leur projet dans les meilleures conditions possibles.

L’Espace Information Conseil permettra de :
Informer les salariés du contenu du présent accord de PSE ;
Recevoir les salariés volontaires, à leur demande et en toute confidentialité, et encadrer leur réflexion en les conseillant dans l'élaboration de leur projet ;
Aider à l'orientation professionnelle de salariés, au regard notamment de leur parcours, de leur situation professionnelle et personnelle ;
Apprécier la pertinence du projet de départ volontaire du salarié en fonction de son profil, de ses compétences et expériences, du bassin et du marché.

L’EIC aura aussi un rôle de conseil et d’aide à la réflexion sur le repositionnement par mobilité interne volontaire au sein de l’entreprise.  
L’Espace Information Conseil a aussi pour mission d'aider les salariés dans l’élaboration de leur dossier de candidature au départ volontaire externe et de candidature à la mobilité interne. 

Dans le cas d’un projet de départ volontaire externe, il formulera un avis sur la faisabilité du projet de départ volontaire du salarié (avis qui peut être « Favorable », «Avec réserves » ou « Défavorable »). Cet avis vise à donner au salarié le recul nécessaire pour prendre la décision de se porter candidat ou non à un départ volontaire
En cas de mobilité interne, il accompagnera le salarié qui le souhaite dans la préparation de sa candidature interne.

Les salariés qui seraient intéressés par une candidature au départ volontaire ou une candidature à la mobilité interne devront prendre contact avec l’Espace Information Conseil, pendant l’horaire de travail. Des rdv en dehors de leur temps de travail seront aussi possibles, si le salarié le souhaite, dans les locaux du cabinet d’accompagnement en charge de l’EIC.

L’Espace Information Conseil veillera à ce que la plus stricte confidentialité soit préservée dans ses relations avec les salariés qui feront appel à ses services.

Conditions générales à remplir pour bénéficier des mesures de départs volontaires et de mobilité interne

Le dispositif du départ volontaire et de mobilité interne s’applique sur le site de Montluel et dans la limite du nombre de postes dont la suppression est envisagée par catégorie professionnelle. Sont éligibles à un départ volontaire les salariés remplissant les conditions générales cumulatives suivantes :  
Etre en CDI, 
Occuper un poste supprimé par le projet de réorganisation ou faisant partie d’une catégorie professionnelle impactée sur le site de Montluel et dont le départ permettra le reclassement d'un salarié dont le poste est supprimé dans le cadre du projet de réorganisation de la Direction comptable ;
Avoir un projet remplissant les conditions détaillées ci-après en fonction de la nature du projet, et entendre quitter l'entreprise pour le concrétiser ou avoir un projet de mobilité interne.
L'éligibilité au volontariat externe et interne ne vaut pas validation de la candidature. Les conditions et modalités de validation par la Direction des demandes sont détaillées ci-après. 

Les projets ouvrant le bénéfice d’un départ volontaire externe sont les suivants :
Etre en recherche active emploi (tel que défini au paragraphe « Projet de départ volontaire pour un emploi identifié ou pour un projet réaliste et réalisable »),
La conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (ou d'une promesse d'embauche à durée indéterminée) ou d'un contrat à durée déterminée / contrat de travail temporaire de six mois consécutifs ou plus, avec une entreprise externe au groupe UTC, 
Le projet de création ou de reprise d’entreprise,


Le projet de formation en vue d’une reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par une formation ou un cursus cohérent de formations, qualifiante(s) ou diplômante(s), ou d’une durée égale ou supérieure  à 300 heures ;
Le départ à la retraite permettant de liquider sa pension de retraite à taux plein au titre du régime de base (sécurité sociale), 
Le départ volontaire en congé fin de carrière.

De plus, afin de favoriser au mieux le reclassement interne et limiter le nombre de licenciements contraints, la mobilité interne au sein de la Société sera favorisée dès l’ouverture de la période de volontariat afin de permettre aux salariés occupant un poste supprimé par le projet de réorganisation ou faisant partie d’une catégorie professionnelle impactée sur le site de Montluel et dont le départ permettra le reclassement d'un salarié dont le poste est supprimé dans le cadre du projet de réorganisation de la Direction comptable, de se positionner sur un poste ouvert au reclassement interne.

Les conditions spécifiques à chaque type de projet sont détaillées aux paragraphes « Modalités et conditions spécifiques à chaque type de départ volontaire externe » et « Modalités et conditions spécifiques à la mobilité interne (volontariat interne) » ci-après.  
Il est par ailleurs précisé que l’application du présent dispositif de départ volontaire et de mobilité interne est subordonnée au sauvetage effectif d’un emploi menacé au final (incluant la possibilité de plusieurs mobilités intermédiaires).

Aux conditions décrites ci-dessus, se rajoutent les conditions communes cumulatives suivantes : 
ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ; 
ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail ;
ne pas être en cours de préavis ; 
ne pas avoir notifié sa démission, ni son départ à la retraite à la date de validation du PSE par la DIRECCTE. 



A ce titre, il est précisé que :
La procédure de licenciement est considérée comme "en cours" à dater de l’envoi de la convocation à entretien préalable.
Le processus de rupture conventionnelle est considéré comme "en cours" à dater de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’administration.
La date à retenir concernant la démission ou le départ en retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du collaborateur (courriel, LRAR, lettre simple) ou de remise de ladite lettre en main propre.

Dans tous les cas, le volontariat ne doit pas être motivé par des considérations autres que la mise en œuvre d'un projet de volontariat externe ou de mobilité interne tel que défini ci-dessus

Période de volontariat

La période de volontariat est la période pendant laquelle le salarié éligible peut déposer une demande de départ volontaire selon la procédure détaillée au point 4. 
Sous réserve de la validation du présent accord par la Direccte, la période de volontariat débutera à compter du 04 mars 2019 (9 heures) et prendra fin le 01 juillet 2019 (17 heures). 

Les salariés éligibles au volontariat (externe et interne) seront informés par mail de l’ouverture de la période de volontariat. 
La liste des postes ouverts au volontariat interne sera annexée au mail d’information. Cette liste figure en Annexe A1.



Nombre de départs volontaires possibles et décompte 

Le nombre possible de départs dans le cadre du volontariat externe et de la mobilité interne correspond au nombre de postes non vacants dont la suppression est envisagée. Il est défini par catégorie professionnelle. 
Aucun départ volontaire ne pourra être validé au sein d’une catégorie professionnelle si le nombre de départs possibles dans cette catégorie est atteint. Il s’agit d’un nombre maximum qui ne peut être dépassé.
Sont décomptés du nombre de départs possibles : 
les mobilités internes des salariés appartenant à une catégorie professionnelle impactée, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail dans le cadre du présent projet de réorganisation, telles que définies au point C. 1 du présent Titre ;  
Les demandes de départs volontaires externes validées.

Procédure de demande de départ volontaire

Tel que rappelé ci-dessus, les salariés éligibles et intéressés par un départ volontaire externe devront demander l'assistance de l’Espace Information Conseil afin de leur permettre de définir leur projet, la viabilité du projet et de formaliser leur demande auprès de la Direction. Les demandes de départs volontaires externes effectuées dans ce cadre sont assujetties aux conditions suivantes :
Une demande écrite et motivée effectuée auprès de la Direction des Ressources Humaines, adressée par courrier recommandé avec accusé de réception avant la fin de la période de volontariat définie ci-dessus. 
Cette demande écrite devra être accompagnée du dossier de départ volontaire construit avec l’EIC et comprendre les pièces justificatives nécessaires ainsi que l’avis sur le projet émis par l’Espace Information Conseil. 

La demande sera ensuite examinée par la commission paritaire au vue des éléments fournis par le candidat au départ, incluant l’avis émis par l’Espace Information Conseil sur le projet.

Pour les salariés volontaires à la mobilité interne, ces derniers pourront solliciter l’Espace Information Conseil sans toutefois que l’avis de l’EIC soit nécessaire. Ils devront se porter candidat en adressant simplement leur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines ou auprès de l’EIC. La commission paritaire sera informée des candidatures portées à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines ou de l’EIC.

Délai et conditions d'acceptation ou de refus du volontariat par la Direction

Toute demande de départ volontaire externe sera statuée en commission paritaire.
Les demandes de départ volontaires, déposées dans les conditions prévues précédemment, seront étudiées par la DRH au fur et à mesure de leur dépôt et seront validées à l’issue de la période de volontariat. 
Ainsi, après la réception de la demande de départ volontaire, la DRH informera le salarié par écrit de la conformité de son dossier et de l’éligibilité au départ volontaire. 
La validation du départ volontaire interviendra au fil de l’eau dès le début de la période de volontariat et jusqu’au 12 juillet 2019. Le salarié en sera informé par écrit au plus tôt.

La Société, par l'intermédiaire de la commission paritaire, se réserve le droit de refuser une demande de départ volontaire  même si le salarié remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure, et notamment : 
Compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait gravement désorganiser le service, 
En cas d'impossibilité de remplacement, en interne, du candidat au départ, nécessitant un recrutement externe,
Dans l'hypothèse où le nombre des départs volontaires viendrait à excéder le nombre des emplois supprimés par catégorie professionnelle.



Si un arbitrage devait s'avérer nécessaire lors de la validation des demandes de départ volontaire, notamment en cas de demandes volontaires concourant à sauver le même poste ou en cas de demandes trop importantes de départs volontaires au sein d’une catégorie professionnelle, l’arbitrage sera statué en commission paritaire. Priorité sera donnée :
Salarié dont le poste est supprimé
Salarié n'occupant pas l'un des postes supprimés mais dont le départ permet le reclassement direct ou indirect d'un salarié occupant un poste supprimé, justifiant des compétences clés requises et indispensables.

Modalités et conditions spécifiques à chaque type de départ volontaire externe

 Départ volontaire à la retraite à taux plein

Sous réserve (i) de répondre aux conditions générales d'éligibilité définies ci-dessus, (ii) d'en faire la demande durant la période de volontariat et (iii) de la validation de la demande par la Commission paritaire, les salariés justifiant qu'ils remplissent les conditions légales pour bénéficier d’une pension de retraite du régime de base (sécurité sociale) à taux plein pourront bénéficier, dans le cadre du présent accord, de l’indemnité définie ci-dessous.
Les salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne bénéficieront pas des mesures et indemnités prévues au Titre VI du présent accord (mesures d’accompagnement).



Bénéficiaires

Peuvent adhérer à cette mesure, les salariés de la Société qui rempliraient les conditions de départ à la retraite à taux plein au plus tard à la date du 31 décembre 2019.
Le salarié devra, à l’appui de sa demande de départ volontaire, produire un relevé de carrière permettant de justifier de ses droits à la retraite de base (sécurité sociale) à taux plein à cette date. 
L’EIC apportera un support technique aux salariés éligibles au départ volontaire susceptibles de bénéficier de cette mesure, afin valider les droits à la retraite.

Indemnité de départ 

Le salarié bénéficiera, à la date de rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de départ en retraite égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement (ou l’indemnité légale de licenciement si plus favorable) et d’une indemnité complémentaire spécifique 3 mois de salaire brut fixe, avec salaire plancher de 3 000,00 euros à l’exclusion de toute autre indemnité. 

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité prendra en compte les éléments visés par l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie pour les cadres, et de l’article 53 de la convention collective des mensuels des industries métallurgiques de l’Ain pour les non cadres.

Régime fiscal et social

Ce dispositif bénéficiera en termes de fiscalité et de cotisations sociales des mesures légales prévues dans ce cadre, à la date de rupture du contrat de travail. 



 Formalisation du départ

La volonté du collaborateur de partir à la retraite emporte rupture d'un commun accord du contrat de travail du collaborateur concerné et sera formalisée par la signature d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique.
La signature par le salarié de cette convention emportera renonciation du bénéfice des dispositions du congé de reclassement. En effet, le congé de reclassement n'est pas compatible avec le départ à la retraite.
Les salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne bénéficieront pas, par ailleurs, des mesures et indemnités prévues au Titre VI du présent accord (mesures d’accompagnement).
L’indemnité de départ volontaire à la retraite sera versée en une seule fois avec le solde de tout compte.

Date de cessation d’activité et de rupture du contrat de travail

La date de rupture du contrat de travail sera fonction du calendrier de suppressions de postes, tel que défini à l’Annexe C du présent accord.
Si le départ volontaire à la retraite concerne un salarié dont le poste est supprimé, la date de départ en retraite correspondra à la date de suppression du poste, telle que définie dans le calendrier des suppressions de postes prévu à l’Annexe C du présent accord. Cette date sera aussi la date de rupture du contrat de travail
Si le départ volontaire à la retraite concerne un salarié appartenant à une catégorie professionnelle impactée sans que son poste soit supprimé, la date de départ à la retraite correspondra en principe à la date de suppression du poste du salarié remplaçant, telle que définie dans le calendrier des suppressions de postes prévu à l’Annexe C du présent accord. Cette date sera aussi la date de rupture du contrat de travail. 
Cette date pourra être reportée par la Direction, en fonction du besoin identifié de formation du salarié remplaçant et de passation des dossiers. Ce report pourra aller jusqu’à 6 mois maximum sous réserve de l’accord de la commission paritaire.

Le choix par l'entreprise de la date de départ exonère le salarié de respecter le délai de prévenance prévu par la convention collective. Aucun préavis ne sera donc dû.
Le salarié s'engage à restituer l'intégralité du matériel professionnel confié le cas échéant par la Société et notamment, le téléphone portable et l'ordinateur portable, le dernier jour de présence physique dans l'entreprise. Le véhicule de fonction, si applicable, sera également restitué à la date de rupture du contrat de travail.



Départ volontaire en congé de fin de carrière rémunéré

Afin de sécuriser la fin de carrière des collaborateurs appartenant aux catégories professionnelles impactées par le projet de réorganisation et qui sont proches de l’âge de la retraite, il est proposé un dispositif de dispense d’activité en vue d’un départ à la retraite à taux plein.

Bénéficiaires

Sous réserve (i) de répondre aux conditions générales d'éligibilité définies au paragraphe « Conditions générales à remplir pour bénéficier des mesures de départs volontaires et de mobilité interne », (ii) d'en faire la demande durant la période de volontariat et (iii) de la validation de la demande par la Commission paritaire, peuvent adhérer à cette mesure les salariés éligibles au dispositif de départ volontaire, qui rempliraient les conditions spécifiques cumulatives suivantes :
Être en activité effective à la date de signature du présent accord,
Justifier du nombre de trimestres cotisés auprès de l’Assurance Retraite de la Sécurité sociale,
Etre en état de faire valoir ses droits à une pension de retraite du régime de base (sécurité sociale) à taux plein au plus tard dans les 36 mois (trois ans) suivants la date d’entrée dans le dispositif, telle que défini ci-après.

La durée du congé de fin de carrière rémunéré ne pourra pas excéder 36 mois.



Les bénéficiaires du congé de fin de carrière rémunéré s’engagent à faire liquider l’ensemble de leurs droits à retraite dès la date à laquelle le taux plein sera acquis (au sens du second alinéa de l’article L.351-1 du code de la sécurité sociale), notamment dans le cadre du dispositif de l’article L.351-1-1 du code de la sécurité sociale. De même, les bénéficiaires s’engagent, s’ils réunissent les conditions légales requises pour obtenir une retraite par anticipation conformément aux dispositions légales en vigueur à demander le bénéfice de ces dispositions dès qu’ils en ont la possibilité.

Enfin, les bénéficiaires s’engagent à n’exercer aucune activité professionnelle durant la dispense d’activité et à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi et ne percevoir aucune allocation chômage pendant toute la période de dispense d’activité.

Modalités du dispositif

Dans le cadre du congé de fin de carrière, et pour la durée actée dans la convention de rupture d’un commun accord pour motif économique dans le cadre d’une dispense d’activité,  le salarié bénéficie d’une dispense totale d’activité professionnelle. 

Pendant le congé de fin de carrière, la société garantit le versement d’une allocation mensuelle équivalente à 85% de son salaire brut moyen de référence. 

Calcul de l’allocation mensuelle :

Le salaire brut moyen de référence servant au calcul de l’allocation est fixé pour la durée du congé tel que défini à l’article R1233-32.
En cas d’absences pour maladie ou accident du travail, d’absence autorisée au cours des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif, le salaire de référence sera reconstitué sur la base de la rémunération d’activité.
En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que le salaire de référence sera calculé.
Le versement des primes et autres éléments de rémunération cessera à la date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière et sera remplacé par le versement de l’allocation

Si le salarié bénéficie d’un véhicule de fonction, il devra le restituer à la date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière. 

Versement de l’allocation mensuelle :

L’allocation de dispense d’activité est versée jusqu’à la date à laquelle le salarié est en mesure de faire liquider sa retraite de base (sécurité sociale) à taux plein, telle que précisée dans l’avenant au contrat de travail qui sera signé, et pendant une durée maximale de 36 mois après son entrée dans le dispositif de dispense d’activité. 
L’allocation est versée mensuellement, à terme échu et sur 12 mois, selon les modalités habituelles de paiement du salaire.

Cette allocation de dispense d’activité cesse d’être versée au terme du mois précédant : 
la liquidation de la retraite de base (sécurité sociale) à taux plein ;
l’inscription du bénéficiaire comme demandeur d’emploi ;
la liquidation d’une retraite de manière anticipée ;
la reprise, même partielle, d’une activité professionnelle rémunérée,
le décès du bénéficiaire.

L’allocation est soumise aux charges sociales, taxes et impôts applicables à un salaire.

Acompte Indemnités Départ :

Le versement de 80% de l’indemnité de départ sous forme d’acompte, peut être réalisé sur demande du salarié.



Médaille du travail

Le salarié qui aurait dû obtenir l’année de son adhésion à la convention de cessation d’activité une médaille du travail et l’allocation qui accompagne cette médaille, se verra attribuer celles-ci, s’il était en activité au 1er janvier de l’année considérée.

Formalisation du congé de fin de carrière 

Le congé de fin de carrière sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant notamment que :
La prestation de travail est suspendue pendant la durée du congé, 
Le bénéficiaire conserve le statut de salarié. Toutefois, en l’absence de travail effectif durant la période de congé, il n’y aura pas lieu à acquisition des congés payés, RTT, congé d’ancienneté, évènements familiaux et tout autre type de congés,
Le bénéficiaire sera électeur mais non éligible dans le cadre des élections professionnelles.

Le salarié en dispense d’activité continuera de bénéficier de la participation aux bénéfices et le cas échéant des dispositions de l’accord d’intéressement, selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur. Il est rappelé que la période de congé de fin de carrière n’est pas du temps de présence ni de travail effectif.  

La signature par le bénéficiaire de cet avenant emportera renonciation au bénéfice du congé de reclassement et des autres mesures d’accompagnement tel que prévu dans le présent accord. Elle emportera également engagement du salarié de faire valoir sa retraite de base à taux plein dès qu’il en a la possibilité.

Tel que rappelé ci-dessus, cet avenant aura une durée maximale de trois ans à compter de l’entrée dans le dispositif. 


Protection sociale, prévoyance et retraite

Le salarié en dispense d’activité bénéficiera des mêmes dispositifs de protection sociale que les salariés en activité.
Sa contribution financière à cette protection sera du même niveau que celle appliquée aux salariés actifs.

Fin du congé

En contrepartie du maintien de sa rémunération dans les conditions définies ci-dessus pendant la suspension de son contrat de  travail, il est expressément convenu que le salarié qui souscrit au congé de fin de carrière prendra l’initiative de son départ à la retraite au plus tard à la date de fin prévue de son congé. Son contrat de travail sera alors rompu à son initiative pour lui permettre de bénéficier de sa retraite de base à taux plein.
Lors de son départ et sous réserve de liquider sa retraite, le salarié bénéficiera, à la date de rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de départ en retraite égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement (ou l’indemnité légale de licenciement si plus favorable), à l’exclusion de toute autre indemnité. Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite sera assis sur la rémunération moyenne perçus au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail.

Le salarié continuera à acquérir de l’ancienneté pendant la période de dispense d’activité. L’ancienneté retenue sera celle acquise à la date de la rupture du contrat de travail.
Dans la mesure où la rupture du contrat de travail est liée au départ en retraite, le calcul définitif de l’indemnité de départ sera effectué au moment du départ.
Les salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne bénéficieront pas des mesures et indemnités prévues au Titre VI du présent accord (mesures d’accompagnement).



Date d’entrée dans le dispositif 

La date d’entrée dans le dispositif sera fonction du calendrier de suppressions de postes, tel que défini à l’Annexe C du présent accord. 
Si le salarié concerné est sur un poste supprimé, la date d’entrée dans le dispositif correspondra à la date de suppression du poste,
Si le salarié concerné appartient à une catégorie professionnelle impactée sans que son poste soit supprimé, la date d’entrée dans le dispositif correspondra en principe à la date de suppression du poste du salarié amené à le remplacer, telle que définie à l’Annexe C du présent accord. 
Cette date pourra être reportée par la Direction, en fonction du besoin identifié de formation du salarié remplaçant et de passation des dossiers. Ce report pourra aller jusqu’à 6 mois sous réserve de l’accord de la commission paritaire.

Le salarié s'engage à restituer l'intégralité du matériel professionnel confié le cas échéant par la Société et notamment, le téléphone portable et l'ordinateur portable, le dernier jour de présence physique dans l'entreprise. Le véhicule de fonction, si applicable, sera également restitué à la date d’entrée dans le dispositif.

Départs volontaires externes dans le cadre d'un projet professionnel externe

Sous réserve (i) de répondre aux conditions générales d'éligibilité définies ci-dessus, (ii) d'en faire la demande durant la période de volontariat et (iii) de la validation de la demande par la commission paritaire, les projets ci-après ouvrent le bénéfice du départ volontaire externe selon les conditions détaillées. 
Par ailleurs, un salarié demandant à bénéficier d'un départ pour réaliser un projet professionnel ne doit pas être en situation de faire valoir ses droits à retraite taux plein dans les six mois suivants le terme de son contrat de travail.

Projet de départ volontaire pour un emploi identifié ou pour un projet réaliste et réalisable 

Pour rappel, le départ volontaire dans ce cadre est subordonné à la présentation par le salarié : 
d’une offre ferme d’embauche (contrat de travail ou à défaut promesse d’embauche) par une entreprise qui est externe au groupe UTC, pour un CDI ou un CDD/CTT d'une durée d'au moins six (6) mois consécutifs. 
Ou d’un dossier complet sur lequel, le conseiller référent de l’EIC se prononcera sur la faisabilité du projet et sur son caractère réaliste et réalisable.

Le conseiller référent formulera par écrit un avis favorable, réservé ou défavorable, qui sera remis au salarié et joint à son dossier de candidature à transmettre à la commission paritaire qui statuera.

Bénéfice du congé de reclassement :

Le bénéfice du congé de reclassement est proposé aux salariés dont la candidature a été validée. 
Le salarié aura deux options : 
S’il ne souhaite pas bénéficier du congé et de l’ensemble des mesures associées, il bénéficiera du paiement de l’indemnité de reclassement rapide qui sera versée avec son solde de tout compte (Cf Titre VI, B 4).  
S’il souhaite en bénéficier, les mesures ci-après s’appliqueront.
 
La durée du congé sera de quinze mois. Les autres conditions de bénéfice et de mise en œuvre du congé de reclassement sont celles prévues au Titre VI du présent accord. 

Le congé de reclassement sera suspendu pendant la période d’essai et puis  interrompu, à la demande du salarié, à l’issue de sa période d’essai concluante. Pendant cette période, le salarié étant rémunéré par son nouvel employeur, il ne percevra aucune rémunération de la Société et le versement de l’allocation mensuelle sera suspendu.  

Si le salarié est confirmé dans son poste à l’issue de sa période d’essai, la date de fin de période d’essai correspondra à la date de fin anticipée du congé de reclassement. Le salarié devra en informer l’entreprise dans les meilleurs délais et demander la rupture anticipée du congé de reclassement par courrier RAR.

Cette situation déclenchera le versement d'une indemnité de reclassement rapide, telle que prévue au Titre VI, pour la durée restante du congé du reclassement, à savoir la durée du congé de reclassement dont seront déduites la durée du congé de reclassement déjà écoulée avant la prise de poste et la durée de la période d’essai.

Si le salarié n’est pas confirmé dans son poste pendant ou à l’issue de sa période d’essai, le congé de reclassement sera réactivé et le salarié bénéficiera du congé de reclassement pour la durée restante (durée du congé de reclassement moins du congé de reclassement déjà écoulée avant la prise de poste et  la durée de la période d’essai ). Dans une telle hypothèse, l’indemnité de reclassement rapide ne sera pas due.

La suspension du congé de reclassement pourra avoir lieu à deux reprises maximum. 

Projet de création ou reprise d’entreprise 
Pour rappel, le départ volontaire dans ce cadre est subordonné à la présentation par le salarié d’un projet de création ou reprise d’entreprise répondant aux définitions ci-après.

Projets éligibles au dispositif 

Les projets de création ou reprise d'une entreprise ou d'installation d'une activité non salariée éligibles sont définis au Titre VI B 2) b.

Bénéfice du congé de reclassement : 

Le bénéfice du congé de reclassement est proposé aux salariés dont la candidature a été validée. 
Afin de sécuriser la mise en œuvre du projet de création ou de reprise d’entreprise, la durée du congé sera de 15 mois. Les autres conditions de bénéfice et de mise en œuvre du congé de reclassement sont celles prévues au Titre VI du présent accord. 

Projet de départ volontaire pour formation 
Les salariés éligibles au volontariat peuvent avoir un projet de formation en vue d’une reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par une formation de longue durée, certifiante, qualifiante ou diplômante validée par l’Etat français, ou d’une durée égale ou supérieure à 300 heures.
La/les formations devront remplir les conditions prévues au Titre VI, B 2c).	

Bénéfice du congé de reclassement :
Le bénéfice du congé de reclassement est proposé aux salariés dont la candidature a été validée.
Afin de sécuriser la mise en œuvre du projet de formation, la durée du congé sera de 15 mois. A l’exception de la durée, les conditions de bénéfice et de mise en œuvre du congé de reclassement sont celles prévues au Titre VI du présent accord.

Absence sans solde
Le salarié qui le souhaite aura la possibilité de solliciter une absence sans solde d'une durée d'une semaine minimum, pour la mise en œuvre du projet de reclassement externe. Sa demande devra être formulée par mail adressé au service RH 7 jours minimum à l'avance. Les dates seront fixées d'un commun accord entre le salarié et l’entreprise.
Le maintien des garanties frais de santé pendant cette absence sans solde sera garantie, la part patronale restant à charge de la société.
A l'issue de la période sans solde :
Si non-concrétisation du projet : réintégration immédiate du salarié dans son emploi ou un emploi similaire,
Si concrétisation du projet : application du congé de reclassement.

Compensation financière du volontariat dans le cadre d'un départ volontaire externe
Le salarié dont le départ volontaire aura été validé, pour un emploi identifié ou un projet réaliste et réalisable, un projet de création d’entreprise ou un projet de formation, bénéficiera des mesures suivantes:

Mesures applicables à ces trois types de projet : 
Congé de reclassement selon les modalités décrites dans la Partie VI ci-après,
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, décrites dans la Partie VI ci-après, 
Indemnité supplémentaire de départ volontaire d’un montant forfaitaire de 40 000€ (quarante mille euros) bruts,
Indemnité supra légale décrite dans la Titre VI ci-après.
Indemnité de reclassement rapide, applicable le cas échéant, selon les modalités précisées précédemment et celles définies au Titre VI ci-après. 

Chaque salarié volontaire au départ sera également destinataire de la liste des postes disponibles au titre du reclassement (Annexe A1 et A2).

Dispositions additionnelles spécifiques selon le type de projet : 
Projet de départ volontaire pour un emploi identifié ou un projet réaliste et réalisable : 
Aide à la mobilité géographique, dès lors que le nouvel emploi implique une mobilité géographique remplissant les conditions détaillées dans la Partie VI ci-après.




Projet de départ volontaire pour création ou reprise d’entreprise : 
Aide à la formation telle que prévue au Titre VI ci-après, sous réserve que les besoins en formation aient été clairement identifiés par l’EIC comme nécessaire à la mise en œuvre du projet de création d’entreprise ou reprise d’entreprise.
Indemnité spécifique de création d’entreprise d’un montant de 20 000 € bruts (vingt mille euros), sur présentation d'un extrait Kbis, et dans les conditions prévues dans le titre VI ci-après,
Indemnité spécifique de création d’entreprise pérenne d’un montant de 10 000 € bruts (dix mille euros), sur présentation du 1er bilan comptable après une année d’activité et dans les conditions prévues dans le titre VI ci-après,
Aide à la mobilité géographique dès lors que le projet de création d’entreprise implique une mobilité géographique remplissant les conditions détaillées dans la Partie VI ci-après.

Dans l’hypothèse où deux (ou plus) salariés procèderaient ensemble à la création / reprise d’une même entreprise, les mesures y afférentes au titre du présent accord seraient attribuées distinctement à chacun des salariés concernés, dans les conditions d’attribution prévues par l’accord.

Projet de départ volontaire pour formation :
Aide à la formation telle que prévue au Titre VI ci-après, sous réserve que la formation ou le parcours cohérent de formations ait été clairement identifié par l’EIC comme soutenant un projet réaliste de retour à l’emploi.

Régime fiscal et social
Ce dispositif bénéficiera en termes de fiscalité et de cotisations sociales des mesures légales prévues dans ce cadre, à la date de rupture du contrat de travail.

Formalisation du départ
La volonté du collaborateur de partir dans le cadre d'un projet professionnel externe emporte rupture d'un commun accord du contrat de travail du collaborateur concerné et sera formalisée par la signature d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique. Ainsi, aucun autre mode de rupture (démission, rupture conventionnelle, etc.) ne pourra donner lieu à l’application du dispositif de départ volontaire.
Les indemnités de départ volontaire listées ci-dessus (indemnité de licenciement, indemnité supplémentaire de volontariat, etc.), seront versées en une seule fois, avec le solde de tout compte.
Un acompte de 80% de l’indemnité de rupture pourra être demandée par le salarié durant le congé de reclassement.

Date de départ
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité et de mener à bien la période de passation et de sécurisation de la mise en place de la nouvelle organisation, la mise en œuvre des départs volontaires se fera en fonction du calendrier de suppressions de postes, tel que défini à l’Annexe C du présent accord. 
Si le salarié concerné est sur un poste supprimé, la date d’entrée dans le dispositif correspondra à la date de suppression du poste,
Si le salarié concerné appartient à une catégorie professionnelle impactée sans que son poste soit supprimé, la date d’entrée dans le dispositif correspondra en principe à la date de suppression du poste du salarié amené à le remplacer, telle que définie à l’Annexe C du présent accord. 
Cette date pourra être reportée par la Direction, en fonction du besoin identifié de formation du salarié remplaçant et de passation des dossiers. Ce report pourra aller jusqu’à 6 mois sous réserve de l’accord de la commission paritaire.

Le salarié s'engage à restituer l'intégralité du matériel professionnel confié le cas échéant par la Société et notamment, le téléphone portable et l'ordinateur portable, le dernier jour de présence physique dans l'entreprise. Le véhicule de fonction, si applicable, sera également restitué à la date d’entrée dans le dispositif.



Modalités et conditions spécifiques à la mobilité interne (volontariat interne)

Dispositif de mobilité interne

A compter de la réception du mail informant les salariés impactés de l’ouverture de la période de volontariat, telle que précisé au Titre V A.3 ci-dessus, les salariés impactés auront un délai de 15 jours calendaires pour postuler sur un poste ouvert à la mobilité interne figurant en Annexe A1, mise à jour à la date d’ouverture du volontariat.
Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Un ou plusieurs entretiens pourront être organisés, le cas échéant, avec la Direction des Ressources Humaines de la Société. En cas de pluralité de candidatures sur un même poste de reclassement, le poste sera par priorité attribué au salarié qui répond le mieux aux exigences du poste. L’ensemble des candidatures sera présenté en commission paritaire qui statuera sur les suites à donner en fonction des éléments présentés par l’EIC et/ ou la Direction des Ressources Humaines de la Société.

Il est précisé que les suites données à chaque candidature seront communiquées individuellement par la Direction à l’issue de l’examen de l’ensemble des candidatures sur ce poste. Si la candidature du salarié n'est pas retenue, il en sera informé dans les meilleurs délais par la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, si le salarié concerné appartient à une catégorie professionnelle impactée sans que son poste soit supprimé, sa mobilité interne ne pourra entrer en vigueur que pour autant qu’elle permette le reclassement effectif d’un salarié de sa catégorie professionnelle occupant un poste supprimé par le projet de réorganisation. Ce reclassement effectif devra être matérialisé par la signature d’un avenant.



Formalisation de la mobilité interne

Une fois la candidature validée et les conditions dûment remplies, la mobilité interne sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.
 
Date d’entrée en vigueur de l’avenant

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité et de mener à bien la période de passation et de sécurisation de la mise en place de la nouvelle organisation, la mise en œuvre de ce reclassement interne se fera en fonction du calendrier de suppressions de postes, tel que défini à l’Annexe C du présent accord. 
Si le salarié concerné est sur un poste supprimé, la date d’entrée en vigueur de l’avenant correspondra à la date de suppression du poste,
Si le salarié concerné appartient à une catégorie professionnelle impactée sans que son poste soit supprimé, la date d’entrée en vigueur de l’avenant correspondra en principe à la date de suppression du poste du salarié amené à le remplacer, telle que définie à l’Annexe C du présent accord. 
Cette date pourra être reportée par la Direction, en fonction du besoin identifié de formation du salarié remplaçant et de passation des dossiers. Ce report pourra aller jusqu’à 6 mois.  Elle pourra, le cas échéant, être avancée après accord de la commission paritaire.

Divers

Cependant, chaque salarié qui participera volontairement et activement à la passation des compétences entre le site de Montluel et le CSP, ou qui restera au sein de l’organisation UTC après la date effective des suppressions de poste, se verra attribuer une prime de 6 000 € brut sous la forme d’une prime de transfert. Cette clause concerne les salariés dont l’intitulé d’emploi correspond à un des emplois du tableau de synthèse au titre I-B.
Le dispositif de congé de reclassement et les autres mesures prévues au Titre V et au Titre VI ci-après n’auront pas vocation à s’appliquer.

MESURES D'ACCOMPAGNEMENT 

Le présent PSE répond aux dispositions des articles L.1233-61 et suivants du Code du travail. Il a pour ambition de traiter chaque situation individuelle par la mise en place d'un dispositif d'accompagnement offrant à chaque salarié la possibilité de poursuivre une activité professionnelle, que celle-ci soit interne ou externe au Groupe UTC France.

Les mesures d'accompagnement social auront pour objectifs d'éviter ou de limiter le nombre des licenciements envisagés ou, à défaut, de favoriser le reclassement externe des salariés qui ne peuvent ou ne souhaitent être reclassés au sein du Groupe UTC France.

Les dispositions visent à donner la priorité à l'emploi, en prévoyant l'accompagnement de chaque salarié avec pour objectif qu'une solution d'emploi personnalisée lui soit proposée.
Ces mesures seront applicables aux salariés bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée et faisant l'objet d'un licenciement pour motif économique dans le cadre du projet de réorganisation.

Elles ne seront pas applicables, notamment, aux démissions, aux ruptures conventionnelles, aux licenciements pour motif personnel ou disciplinaire, aux salariés dont le départ a été notifié en dehors du présent projet et qui sont en cours de préavis, ainsi qu'aux salariés non permanents (CDD, intérimaires, stagiaires...).

De même, sauf lorsqu’elles ont été identifiées dans le Titre V comme étant applicables aux salariés volontaires (retraite, congé fin de carrière, projet professionnel externe, mobilité interne), les dispositions du présent Chapitre n’auront pas vocation à s’appliquer à eux.

Les dispositions de même nature et/ou ayant le même objet ne se cumuleront pas. Les mesures prévues dans le dispositif d'accompagnement social ne s'appliqueront qu'une seule fois par bénéficiaire. Dans le cas où les deux conjoints sont concernés par le projet, les mesures d'accompagnement pourront se cumuler, à l’exception des aides liées au déménagement.

La nature sociale et fiscale des différentes indemnités versées dans le cadre de l'exécution des mesures d'accompagnement social dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. Les montants mentionnés dans le présent document sont des montants bruts.



Mobilité interne - Mesures d'aide en faveur du reclassement interne 
Conformément aux nouvelles dispositions légales et notamment à l’article L. 1233-4, tel que modifié par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 :
« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l', aux I et II de l'article et à l' du code de commerce.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

En application de ces dispositions légales, le reclassement interne, préalable à tout licenciement, se définit comme étant la possibilité d'identifier au sein de la Société (en interne) ou au sein du Groupe UTC France (en interne au sein du Groupe), un poste de travail de nature à permettre d'éviter un licenciement pour motif économique.

Le cadre de reclassement sera ainsi étendu aux entreprises du Groupe UTC France, tel que défini dans la Note Economique, à savoir le groupe formé par UT France SAS, entreprise dominante, et les entreprises qu’elle contrôle. 

Dans le respect de ses obligations légales, la Direction des Ressources Humaines centralisera toutes les offres de postes disponibles dans la Société et dans le Groupe UTC France. Cette liste fera l'objet d'une mise à jour mensuelle et figure en Annexes A (Annexe A1 pour le reclassement interne et A2 pour le reclassement interne Groupe). De même, le poste créé dans le cadre du présent projet figure en Annexe B.

Identification des postes de reclassement interne disponibles
Périmètre du reclassement interne

Tel que rappelé ci-dessus, le recensement des postes disponibles sera fait au niveau du Groupe UTC France, parmi ses filiales en France.

Postes disponibles en interne

Ces postes seront listés en Annexe A1 au projet de PSE. L’annexe A1 sera ajustée en fonction des mobilités internes acceptées dans le cadre du volontariat interne. La diffusion de la liste aux salariés concernés sera complétée par l’ajout des Descriptions d’Emploi.

Postes disponibles en interne au sein du Groupe UTC en France 

La Direction des Ressources Humaines de la Société demandera mensuellement à chaque entité de lui adresser un état de l'ensemble des postes disponibles. Ces postes seront précisément identifiés en Annexe A2 au projet de PSE.


Procédure de reclassement interne au sein de la Société et au sein du Groupe UTC France et au sein du CSP

Etape 1 : Courrier d'invitation

A l'issue des procédures relatives à la mise en œuvre du présent plan et du terme de la période de volontariat, puis après l'application des critères d'ordre, un e-mail sera adressé aux salariés visés par les critères ainsi qu’aux salariés dont le poste est supprimé (du fait de l’hétérogénéité des catégories professionnelles), en vue de leur expliquer la situation, et de leur communiquer, d'ores et déjà, la liste des postes disponibles dans le Groupe UTC France (Annexes A1 et A2), ainsi que, dans la mesure du possible, la liste des offres disponibles dans la branche Métallurgie.

Il sera rappelé dans ces annexes qu’en cas de pluralité de candidatures sur un même poste de reclassement, le poste sera par priorité attribué au salarié qui répond le mieux aux exigences du poste après présentation dans le cadre de la commission paritaire.

Etape 2 : Réponse du salarié

Dès réception du courriel, le salarié disposera d'un délai de 15 jours calendaires pour manifester son intérêt pour l’un ou plusieurs de ces postes figurant sur la liste du Groupe UTC France. Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Un ou plusieurs entretiens pourront être organisés, le cas échéant, avec la Direction des Ressources Humaines de l’entité d’accueil concernée.

Le salarié pourra alors :
Décider de ne pas se porter candidat. Dans ce cas, il devra le confirmer par écrit (par courrier RAR ou remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines), ou
Faire connaître son intérêt pour un ou plusieurs postes (dans le délai de 15 jours calendaires susvisé), il entre alors dans le processus de candidature, ou
Ne pas répondre. Dans ce cas, à défaut de réponse dans ce délai de 15 jours calendaires, le salarié sera réputé ne pas souhaiter se porter candidat.

Rappelons que le même poste peut être proposé à plusieurs salariés menacés de licenciement. Ainsi, et tel que rappelé ci-dessus, en cas de pluralité de candidatures sur un même poste de reclassement, le poste sera par priorité attribué au salarié qui répond le mieux aux exigences du poste après avis de la commission paritaire.

Il est précisé que les suites données à chaque candidature ne seront communiquées individuellement par la Direction qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires sus visé. Si la candidature du salarié n'est pas retenue, il en sera informé dans les meilleurs délais par la Direction des Ressources Humaines qui tentera alors d'identifier d'autres postes de reclassement.

Si la liste des postes devait être mise à jour, les salariés pourront à nouveau postuler selon la procédure décrite ci-dessus.

Etape 3 : Offre ferme de reclassement

Lorsque la candidature d’un salarié a été acceptée, la Direction des Ressources Humaines lui fera parvenir, par courrier remis en main contre décharge, dans les meilleurs délais une offre écrite ferme de reclassement.

Le salarié disposera alors d'un délai de 8 jours calendaires (à compter de la date de remise en main propre contre décharge) pour se prononcer. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé l'avoir refusée.

Pour favoriser la réussite en cas d’acceptation, des mesures de formation pourront être prévues sans limitation de montant et après accord de la Direction des Ressources Humaines.



Etape 4 : Sort du contrat de travail en cas de reclassement 

En cas de reclassement au sein de la Société, il sera procédé à la signature d'un avenant au contrat de travail. L’avenant entrera en vigueur au cours de la période visée à l’Annexe C qui détaille le calendrier de suppressions des postes. 

Le démarrage de la période d’adaptation correspondra à la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail qui ne deviendra définitif qu'à l'issue de cette période si cette dernière est concluante (voir ci-après). Le salarié conservera son ancienneté. Aucune indemnité de rupture ni de préavis ne sera versée au salarié.

En cas de reclassement dans une autre société du Groupe UTC France, il sera procédé à la signature d'une convention tripartite de détachement temporaire entre la Société, la société d'accueil du Groupe UTC France et le salarié concerné. Cette convention tripartite de détachement temporaire vaudra rupture du contrat de travail avec la Société à l'issue de la période d'adaptation si celle-ci est concluante. La convention contiendra en annexe le contrat de travail avec la société d'accueil.

A l'issue de la période d'adaptation et si cette dernière est concluante pour le salarié (voir ci-après), le contrat de travail avec la Société sera ainsi automatiquement rompu et un nouveau contrat de travail définitif sera alors signé avec la société d'accueil qui reprendra l'ancienneté acquise par le salarié au sein du Groupe UTC France à la date du transfert.

Aucune indemnité de rupture ne sera versée au salarié. Cependant, ce dernier pourra bénéficier des aides prévues au titre de la mobilité professionnelle et géographique décrites ci-dessous.



Maintien de la rémunération au sein de l’entreprise 

En cas de modification du contrat de travail résultant d'un reclassement au sein de la même entreprise, le salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'un an bénéficiera, lorsque la modification emporte une diminution de sa rémunération, du maintien de sa rémunération y compris de la prime d’ancienneté le cas échéant.

Mesures d'aides au reclassement interne au sein du Groupe UTC France
Voyage de reconnaissance

Dans le délai de 15 jours à compter de la réception de l'offre ferme de reclassement, si le poste ne se trouve pas dans la même zone géographique, c'est-à-dire si le nouveau lieu de travail se trouve à moins de 50 kms de son ancien lieu de travail (en fonction des informations données par le site Mappy.fr) et/ou à plus de 1h15 de son domicile, le salarié pourra effectuer un voyage de reconnaissance en vue d’un éventuel déménagement (visite du site, écoles, hébergement, etc.) dans la région d'accueil, accompagné de son conjoint (partenaire, concubin(e) ou pacsé(e)). En accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié effectuera ce déplacement selon les procédures applicables aux déplacements professionnels.

Les frais engagés à l'occasion de ce voyage de reconnaissance seront pris en charge par la Société  sur production des justificatifs selon les règles et barèmes en vigueur dans la Société concernant les remboursements de frais. Il sera accordé au salarié qui en exprime la demande un congé de 1 jour ouvré.

Si le nouveau lieu de travail est situé à plus de 50 km et/ou 2h30 de trajet du lieu de résidence, il sera accordé au salarié qui en exprime la demande un congé de 2 jours ouvrés pour effectuer la visite.

Entretiens en cas d'offre de reclassement hors du territoire national :  Le salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d'un entretien avec le responsable hiérarchique de l'entité d'accueil par téléphone et/ou un système de visio-conférence.

Période d'adaptation

En cas de reclassement interne (que ce soit au sein de la Société ou de toute autre société du Groupe UTC France), le salarié disposera d'une période d'adaptation de 2 mois. Cette période débute à compter de la prise de poste. 

Elle devra permettre au salarié de confirmer sa décision de collaboration et de parfaire, le cas échéant, son adaptation au poste. Un entretien entre le salarié et le hiérarchique sera organisé à mi période. Le compte-rendu de cet entretien sera partagé avec la commission paritaire.

Le salarié aura jusqu'au terme de la période d'adaptation pour revenir sur sa décision d'accepter le poste proposé et devra en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge). Il devra alors continuer son activité pendant encore au moins 5 jours calendaires avant de cesser de travailler sur le poste de reclassement. 

En cas de rétractation au cours de la période d'adaptation, une recherche d’un autre poste de reclassement sera lancée. 
Si son reclassement interne sur un autre poste n'était pas possible, le salarié concerné serait alors licencié pour motif économique ; il serait éligible aux mesures de reclassement externe contenues dans le présent accord. Dans l’attente de son reclassement ou de son licenciement pour motif économique, le salarié concerné réintégrerait le poste qu’il occupait avant ou un emploi similaire ou, à défaut, il serait mis en dispense d’activité rémunérée sur la base de la rémunération qui était la sienne avant la période d’adaptation.

Les absences supérieures à 5 jours ouvrés consécutifs donnent lieu à un report équivalent du terme de la période d’adaptation.


A l'issue de la période d'adaptation :
L'avenant au contrat de travail deviendra définitif en cas de reclassement au sein de la Société ;
En cas de reclassement dans une autre société du Groupe UTC France, le salarié et la société d'accueil signeront le contrat de travail définitif avec reprise de l'ancienneté (le contrat de travail avec la Société prenant automatiquement fin à l'issue de la période d'adaptation, tel que cela sera rappelé dans la convention tripartite) ;
Un bilan d'intégration sera réalisé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

Indemnité temporaire dégressive

En cas d’acceptation d'un poste de reclassement interne à temps partiel, la rémunération à 100% sera maintenue pendant la période d’adaptation.
Elle sera suivie, pendant 10 mois, d’une indemnité temporaire dégressive équivalente :
à 70% en cas de temps partiel à 50%.
à 90% en cas de temps partiel à 80%.

Aides à la mobilité géographique

On entend par mobilité géographique le changement de lieu d'affectation professionnelle de plus de 50 kms de son ancien lieu de travail (en fonction des informations données par le site Mappy.fr) et/ou à plus de 1h15 de son domicile.

Les mesures d'accompagnement mises en place seront destinées à favoriser au maximum la mobilité géographique et professionnelle interne en France afin d'éviter ou de limiter des licenciements.
Elles prendront en compte la situation individuelle et familiale des personnes concernées.

Sauf clause particulière, le bénéfice de ces aides sera subordonné à une demande du salarié formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines dans les deux mois suivant la fin de la période d'adaptation, sous réserve que cette période soit validée.

Les mesures suivantes seront alors appliquées, étant précisé que les versements concernant le déménagement n'interviendraient qu'au terme de la période d'adaptation précitée.

Accompagnement du conjoint

Si le reclassement  entraine la perte de son emploi pour le conjoint (marié, pacsé, concubin notoire), accompagnement par l'EIC pour la recherche d'un nouvel emploi. L’accompagnement s’entend sur une période de 12 mois.

Frais de déplacement

En cas de mobilité géographique sans déménagement, pour un salarié :
- acceptant un poste de reclassement interne à plus de 50 km de son lieu de travail initial ou impliquant un trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail de plus d' 1h15 en transports en commun,
- mais qui choisit de ne pas déménager ;
ses frais de déplacement en voiture seront remboursés, pendant la période d’adaptation, selon le barème, dans la limite de 300 euros bruts par mois.

Indemnité d'hébergement temporaire à l'hôtel et frais de voyage 

Les frais d'hôtel et de repas seront remboursés au salarié selon le barème en vigueur au sein de la Société pendant la période d'adaptation ainsi que les frais de voyage selon les dispositions conventionnelles, dans la limite de 1 aller/retour par semaine (les frais d'hôtel/repas ne seront pas pris en charge pendant les périodes de retour au domicile). 
Cette prise en charge peut bénéficier indifféremment soit au salarié lui-même, soit au conjoint.



Déménagement

Si une mobilité géographique pour occuper un nouvel emploi en CDI nécessite un déménagement, les frais liés au déménagement du mobilier (prestations standards) seront pris en charge par la Société à 100% sur présentation de trois devis, le choix du prestataire étant conjointe entre le salarié et la Société.
Après accord de l’entreprise sur les devis présentés (3 devis), les frais réels sont pris en charge s’il n’existe pas de remboursement par l'entreprise d'accueil. Le déménagement devra intervenir au plus tard dans les 6 mois suivant la prise du nouveau poste (sauf problème de scolarité des enfants).

Assistance à la vente et la recherche de logement

Dans le cadre des prestations « MobiliPass » et si le collaborateur le souhaite, le prestataire Action logement pourra proposer dans le cadre d'un service de « relocation », « Assistance Mobilité intégrale », « Accession/Location », son aide à la vente et à la recherche de logement du salarié concerné par la recherche de logement.

Frais de recherche de logement / visite de reconnaissance 

Prise en charge des frais correspondant à 3 visites du salarié et 1 visite familiale, destinées à la recherche d'un nouveau logement :* Frais de transport : Voiture (selon barème) - Train (billets 2ème classe).




Pied à terre transitoire et indemnité de double résidence

Si le salarié est dans l’obligation d’occuper 2 logements l’entreprise prendra en charge le loyer du pied à terre transitoire si nécessaire pendant la période d’adaptation, dans la limite de : 
500 euros bruts par mois en région parisienne,
400 euros bruts par mois en province.

Indemnité différentielle de logement

Si le salarié supporte une augmentation de frais de logement en raison de son déménagement, l’entreprise prendra en charge, sur présentation de justificatifs relatifs à sa situation antérieure et à sa situation nouvelle, une indemnité différentielle de logement égale à :
-  100 %  du différentiel pendant les 6 premiers mois puis
-  50% du différentiel entre le 7° et le 12° mois,
dans la limite de 900 euros de différentiel calculé sur la base des loyers hors charges.
Cette clause ne s’applique pas en cas d’application de la clause k) Pied à terre transitoire et indemnité de double résidence.

Frais de recherche de logement / visite de reconnaissance 

Prise en charge des frais correspondant à 1 visite familiale, destinées à la recherche d'un nouveau logement :* Frais de transport : Voiture (selon barème) - Train (billets 2ème classe)

Indemnité de réinstallation 

Il sera versé au collaborateur qui aura déménagé, une indemnité de réinstallation équivalente à 4 000 €.
Cette indemnité sera versée à l'issue de la période d'adaptation, sous réserve qu'elle soit concluante, et sur présentation du justificatif, par le salarié, de son nouveau contrat de bail (ou du contrat d'achat ou promesse d'achat ou acte définitif de propriété). 

 Actions de mise à niveau, d'adaptation au poste par le biais de la formation

La Société se déclare désireuse de mettre en place des actions de formation afin de favoriser la mobilité professionnelle interne. Ces mesures sont notamment destinées à assurer l'adaptabilité des salariés à leur poste de travail dans la perspective d'un éventuel reclassement interne.

Afin de favoriser l'intégration de chaque salarié dans ses nouvelles fonctions et augmenter les chances de reclassement, la Direction proposera les mesures de formation/adaptation qui apparaîtront nécessaires au titre du reclassement interne (en sont exclues les formations longues ou qualifiantes).

La justification et le choix du type de formation seront validés, en accord avec la Société d'accueil, par la Direction des Ressources Humaines de la Société soit avant la prise des nouvelles fonctions, soit dans les deux mois qui suivent le début de la période d’adaptation. 

La mise en place d’une formation pendant la période d’adaptation nécessitant l’absence du salarié peut reporter le terme de cette période de 15 jours calendaires maximum. En tout état de cause, le report ne saurait être supérieur à la durée de l’absence du salarié pour le besoin de ladite formation.

Salariés volontaires dans le cadre d'une mobilité interne ou externe ne disposant pas du permis de conduire et souhaitant l'obtenir

L’entreprise prendra en charge une formation au permis de conduire voiture pendant le congé de reclassement dans la limite de 2 500 euros TTC par salarié.




 Mesures en faveur du reclassement externe 

Dans le respect des Conventions Collectives des Industries métallurgiques, il est fait appel à la commission territoriale de l'emploi pour étudier les possibilités de reclassement dans le cadre des industries de métaux. La liste éventuellement remise par la commission sera communiquée aux salariés menacés de licenciement.

Mise en place d'une cellule d'accompagnement des démarches  de reclassement externe sous l'égide d'un cabinet de reclassement (Antenne Emploi)

Afin d’assurer l’accompagnement des salariés dont le licenciement n’aurait pu être évité et des salariés volontaires, une Antenne Emploi sera mise en place pour assister les salariés dans leur reclassement externe. L’Antenne Emploi sera ouverte aux salariés ayant opté pour le congé de reclassement, qu’ils aient été licenciés ou qu’ils soient volontaires au départ externe. 
L'objectif sera de confier l’Antenne Emploi, à un cabinet qui bénéficie d'une forte expérience dans ce domaine, d'une très bonne connaissance des bassins d'emploi locaux. Le cabinet en charge de l’Espace Information Conseil animera aussi l’Antenne Emploi. 

La Société s'engage à financer les actions et prestations exposées ci-après selon les modalités définies. Ainsi, les moyens de l’antenne Emploi seront les suivants : 
Les moyens humains seront ajustés en fonction du nombre de salariés actifs accompagnés.
Les salariés accompagnés disposeront :
d’un espace de travail équipé de téléphones, ordinateurs reliés à internet, imprimantes, photocopieuse, fax, etc. ;
d’une salle de réunion / de formation ;
d’un accès à de la documentation comprenant les annuaires professionnels, journaux et presse régionale, nationale et spécialisée,
d’un accès à des base de données mise à disposition des candidats par le cabinet chargé de l’accompagnement pour faciliter leur recherches d’emploi (offres d’emploi, base de données entreprise…).

Rôle de l’Antenne Emploi :
L’Antenne Emploi aura pour principaux objectifs de :
Définir et mettre en œuvre avec chaque salarié ayant accepté le congé de reclassement un projet de repositionnement professionnel :
La recherche d’un emploi salarié avec ou sans formation adaptation, 
Un projet de reconversion professionnelle,
Un projet de création ou reprise d’entreprise.
Identifier des opportunités de reclassement externe par la prospection d’emplois
Assurer le suivi de l’intégration du salarié reclassé dans son nouveau poste ou un suivi post création ou reprise d’entreprise dans les 6 mois suivants la sortie du congé de reclassement.
Chaque salarié pourra bénéficier d’un accompagnement individuel et collectif par les consultants de l’Antenne Emploi, dont les modalités sont définies par le présent accord. 

L’Antenne Emploi assurera également :
Une fonction d'accueil, d'information et d'appui au salarié dans ses démarches,
Le suivi individualisé et régulier du salarié,
Les contacts avec le pôle emploi, l'Apec, les commissions territoriales, la chambre de commerce, les administrations locales.

L’Antenne Emploi se tiendra dans les locaux du Cabinet d’accompagnement. 

L’Antenne Emploi rendra compte régulièrement à la Direction et à la Commission de suivi (définie ci-après) de l'évolution des démarches de reclassement.



Modalités d’accompagnement des salariés  
Le bilan personnel et professionnel :
Chaque salarié sera accompagné pour la réalisation d’un bilan personnel et professionnel afin de définir son projet professionnel et sa stratégie de recherche d’emploi ou de mise en œuvre de son projet. Ce projet sera formalisé dans un document « Diagnostic personnel d’employabilité »

La formation à la recherche d’emploi : 
Il est nécessaire de s’assurer que chaque salarié dispose des outils nécessaires pour une recherche d’emploi efficace, de professionnaliser la recherche si nécessaire et de permettre à chacun de prendre confiance. 
Cela passe par différentes étapes : connaître le marché de l’emploi et le bassin, savoir formuler son projet, mettre en place ses outils de recherche, identifier des structures cibles, négocier son contrat de travail, réussir ses premiers jours dans l’entreprise et sa période d’essai.
Cet accompagnement prendra la forme d’un d’accompagnement individuel et d’ateliers collectifs d’échanges, de pratiques et de simulations.

L’accompagnement spécifique à la création ou reprise d’entreprise 
Voir ci-après

Les solutions possibles de repositionnement externe 
Recherche d'un emploi salarié

L’Antenne Emploi accompagnera le salarié, dont le projet professionnel est le retour à un emploi salarié, pendant le congé de reclassement. Les éventuels besoins en formation nécessaires pour le retour à l’emploi seront identifiés et mis en œuvre dans les conditions définies ci-après. 

Pendant cette période, l’Antenne emploi fera en sorte de proposer au moins deux Offres Valables d’Emploi (OVE), sauf lorsque la première OVE aura donné lieu à concrétisation du projet. Le refus par le salarié d’une proposition d’Offre Valable d’Emploi vaudra Offre Valable d’Emploi.

Une OVE est définie comme une proposition d'embauche écrite pour : 
un emploi, de type CDI ou CDD/CTT de six mois ou plus, 
qui correspond au projet professionnel validé par le salarié,
est situé à 50 kilomètres au maximum de son ancien lieu de travail et/ou à 1h15 aller-retour de son domicile,
assorti d’une rémunération égale, au minimum, à 85% du salaire de base annuel brut du salarié concerné pour un poste de même type, ou assorti d’une rémunération correspondant aux pratiques du bassin d’emploi sur le métier visé.

Tout salarié qui rencontrerait un échec dans son projet professionnel avant la fin de sa période d'essai, pourra bénéficier du support de l’Antenne Emploi pour la durée restante de son congé de reclassement.

Projet  de création/reprise d'activité

Le salarié peut avoir un projet consistant à développer sa propre activité et créer son propre emploi, comme artisan, commerçant, profession libérale, ou indépendant. 

Accompagnement spécifique de l’Antenne Emploi : 
Le salarié faisant le choix d’un projet de création d’entreprise sera accompagné par un/des consultants spécialisés en création ou reprise d’entreprise qui valideront que le salarié peut mener à bien un tel projet et dispose de la motivation nécessaire. 
Le salarié bénéficiera des conseils et supports spécifiques à ce type de projet, notamment pour étudier la viabilité de son projet et ses modalités de mise en œuvre, via :
Son analyse économique et financière (étude de marché, montage financier et juridique),
Sa formalisation (rédaction détaillée du projet),
L'aide à la mise en place des premières démarches de création.

Le salarié devra pouvoir bâtir un prévisionnel d’activité permettant de définir un niveau de revenu attendu. Le salarié sera orienté autant que de besoin, vers les interlocuteurs et organismes compétents pour ses démarches et recherches et la constitution de son dossier. Il sera aussi aidé pour la mobilisation des aides potentielles et l’articulation avec les dispositifs de Pôle emploi pour le soutien à la création d’entreprise. 

Les besoins en formation nécessaires à la réalisation du projet seront identifiés et validés par l’Antenne Emploi, puis présentés à la commission paritaire avant mise en œuvre dans les conditions définies ci-après.

L’Antenne Emploi l’accompagnera jusqu'à la concrétisation et l'obtention d'un extrait Kbis prouvant son inscription au répertoire des Métiers ou au Registre du Commerce et des Sociétés, d’un numéro SIRET ou son inscription auprès de l'URSSAF en qualité de travailleur indépendant, ou de tout autre document justificatif. 

Si le salarié le souhaite, il pourra bénéficier de l’accompagnement de l’Antenne Emploi pendant les premiers mois de démarrage de son activité et ce, même s’il n’est plus dans le dispositif du congé de reclassement. Cet accompagnement ne pourra toutefois pas excéder six mois à compter de la sortie du congé de reclassement. 

L’ensemble de cet accompagnement permettra de sécuriser le plus possible le projet du salarié, de faciliter sa mise en place et d’augmenter les chances de pérennité. 

Projets éligibles dans le cadre du présent accord : 
Sont concernés les projets de création ou reprise d'une entreprise ou d'installation d'une activité non salariée répondant aux définitions et conditions définies 
Création d'Entreprise individuelle / Reprise d'Entreprise individuelle
Création d'une Société / Reprise d'une Société
Profession libérale réglementée
Activité sous forme auto-entrepreneur et micro entreprise 



L'entreprise qui a une activité industrielle, commerciale, artisanale ou agricole peut être exploitée sous la forme d'une entreprise individuelle ou d'une société, sous réserve néanmoins dans ce dernier cas, que le salarié volontaire en exerce le contrôle effectif, c’est-à-dire : 
soit détenir plus de 50 % du capital (seul ou en famille avec au moins 35 % à titre personnel),
soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

En cas de reprise d'entreprise par rachat de parts sociales, le salarié doit obligatoirement devenir dirigeant une fois cette opération de rachat effectuée pour bénéficier de l’indemnité spécifique de création d’entreprise.
Les activités de type vente à domicile (statut VDI) pourront être éligibles en fonction de la nature du projet. 

Ne sont pas éligibles les projets suivants :
Création/reprise d'une entreprise dans des pays autres que l'UE (Union Européenne) ou l'AELE (Association Européenne de Libre Echange) 
Création/reprise de SCI, association, GIE, ou groupement d'employeurs
Si le bénéficiaire exerce déjà le contrôle de la société (au sens de  l'article R5141-2 du code du travail) et qu'il rachète de nouvelles parts de l'entreprise.

Aide financière spécifique :
Le salarié qui concrétisera son projet de création ou reprise d’entreprise, avant le terme du congé de reclassement, bénéficiera d’une indemnité supplémentaire forfaitaire, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions prévues. Cette aide viendra en complément des mesures auxquelles il pourra prétendre dans le cadre de la rupture de son contrat de travail pour motif économique.




Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra remplir les conditions ci-dessous :
Validation de son projet par l’Antenne Emploi (en cas de décision négative, la Société prendra la décision finale après avis consultatif de la Commission paritaire),
Présentation du  justificatif de création effective de l’activité : extrait Kbis prouvant l’inscription au répertoire des Métiers ou au Registre du Commerce et des Sociétés, numéro SIRET ou inscription auprès de l'URSSAF en qualité de travailleur indépendant).

Projet de formation qualifiante ou diplômante en vue d’une reconversion

Le salarié peut avoir le projet de reconversion professionnelle se matérialisant par une création ou reprise d’entreprise ou le retour à un emploi salarié. Dans tous les cas, l’Antenne Emploi s'assurera d'une part, de la cohérence du choix du candidat par rapport à sa formation initiale, à la durée de la formation, à la motivation du salarié. Elle s’assurera également de la pertinence au regard de la possibilité réelle de reclassement du salarié du métier envisagé et du bassin d’emploi visé par le salarié.

Dans le cadre de l’accompagnement par l’Antenne Emploi, tout salarié pourra, dans la mesure où ses besoins de formation seront validés par l’Antenne Emploi, bénéficier d'une formation ou d’un parcours cohérent de formations lui permettant d'être mieux préparé à son projet professionnel. La formation n'est donc pas une finalité mais un moyen de sécuriser et mettre en œuvre de façon opérationnelle son projet professionnel.

En fonction des besoins exprimés lors des entretiens individuels et moyennant une validation par les conseillers de l’Antenne Emploi sur l'adéquation entre la/les formations et le projet professionnel du salarié, la société prendra en charge le coût pédagogique de stages individuels ou collectifs des salariés qui souhaiteraient soit opérer une reconversion professionnelle, soit développer leur niveau de connaissances et compétences pour être embauchés par un nouvel employeur, soit créer leur entreprise.



L’entreprise prendra en charge les frais de formation dans la limite de 20 000 € (Vingt mille euros.

Dans tous les cas, la formation devra être délivrée par un organisme de formation agréé et établi sur le territoire français. 

Pour les salariés ayant un projet de création ou reprise d’entreprise, les formations spécifiques à la création d’entreprise (connaissances de base en gestion, éco systèmes, démarches et partenaires etc.) seront financées par cette prise en charge.
La prise en charge interviendra sur présentation d’une facture libellée au nom de l’organisme de formation et d’un justificatif d’inscription. Elle sera versée directement par l’entreprise à l’organisme assurant la formation. 

L’Antenne Emploi accompagnera le salarié afin d’obtenir le meilleur tarif possible auprès des organismes sollicités. De même, d’autres financements seront recherchés (CPF notamment), avec le support de l’Antenne Emploi, afin d’optimiser l’enveloppe prise en charge par l’entreprise et de limiter le plus possible le reste à charge éventuel pour le salarié.

Le salarié s’engage à suivre les formations pour lesquelles il a sollicité le financement de l’entreprise et devra faire parvenir à l’Antenne Emploi et à l’entreprise les attestations de présence. La/les formations devront démarrer avant la fin du congé de reclassement du salarié.



Concrétisation du projet professionnel et engagements du salarié 

L’Antenne Emploi validera avec le candidat qu'il a bien analysé tous les paramètres de sa situation.
La réussite de la démarche de reclassement repose sur un engagement fort de chaque salarié et sur une attitude active de sa part dans le cadre de l'aboutissement de son projet. Chaque salarié s'engagera à respecter la charte bi partite signée avec le cabinet en charge d’animer l’Antenne Emploi. Cette charte est illustrée en annexe D.
Si un salarié devait adopter une attitude faisant obstacle à son reclassement (refus non motivé de se rendre à un entretien d'embauche, interrompre sans raison une formation, refuser ou ne pas se présenter aux entretiens avec les consultants du cabinet de reclassement externe, interruption des recherches d’emploi...) et ne mettrait pas de ce fait l’Antenne Emploi en mesure de remplir son engagement à son égard, cela dégagerait l’Antenne Emploi de l'engagement de reclassement et le salarié s'exposerait à une décision de rupture de son congé de reclassement par l’entreprise.

Le congé de reclassement
Principe, objectif et durée du congé de reclassement

Le congé de reclassement a pour objectif de faciliter le reclassement externe par l'accès aux prestations de l’Antenne Emploi relatives aux démarches de recherche d'emploi, de création ou reprise d’entreprise et/ou de reconversion professionnelle, ainsi qu’un accès possible, en cas de besoin, à des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience si celles-ci doivent faciliter le reclassement.
Une documentation relative à sa mise en place sera adressée à chaque salarié concerné (salariés visés par les critères et/ou occupant un poste supprimé), à l'issue de la période de volontariat.
Le congé de reclassement sera proposé dans le cadre de la notification du licenciement pour motif économique des salariés qui, en dépit des recherches entreprises dans l’entreprise et au sein du Groupe UTC France, ne pourraient faire l'objet d'un reclassement interne.


Le salarié disposera d'un délai de 8 jours calendaires à partir de la date de la notification (date de première présentation de la lettre de licenciement par les services postaux), pour faire connaître sa décision d'acceptation ou de refus du congé de reclassement.

La durée du congé de reclassement sera de 15 mois. Cette durée sera allongée de 2 mois supplémentaire pour les salariés justifiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH). Le congé de reclassement inclut le préavis conventionnel ou légal.

Pendant le congé de reclassement, les salariés bénéficiaires consacreront l'intégralité de leur temps aux démarches de bilan / formation / recherche d'emploi, en bénéficiant des aides au reclassement.

Les salariés bénéficiaires du congé de reclassement s’engagent à suivre les actions préconisées et les prestations de l’Antenne Emploi concernant l'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et de mise en œuvre de leur projet, telles qu'elles auront été définies dans le document (Charte) qu'ils auront signé. Ils devront se présenter aux convocations et être actif dans leur projet.

Ils s'engageront à ne pas avoir une autre activité rémunérée pendant le congé et à prévenir l’Antenne Emploi en cas d’interruption des démarches dues à une maladie ou à un accident.

Mise en place du congé de reclassement pour chaque salarié 

En cas d'acceptation du congé de reclassement, le salarié bénéficiera d'un entretien d'évaluation et d'orientation par l’Antenne Emploi afin de définir ensemble un projet professionnel de reclassement. 
A l'issue de cet entretien, l’Antenne Emploi remettra à l'employeur ainsi qu'au salarié concerné, un pré-document précisant la situation du salarié vis-à-vis de la définition de son projet de reclassement (le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement, ainsi que les étapes possibles de leur mise en œuvre).

Si l'entretien d'évaluation ne permettait pas de définir un projet de reclassement, l’Antenne Emploi informerait le salarié de la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences réalisé par un organisme agréé.

Compte tenu de ces informations écrites et transmises par l’Antenne Emploi, la Société précisera par écrit au salarié :
Les prestations de l’Antenne Emploi dont il pourra bénéficier,
Et selon les cas, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions,
L'obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par l’Antenne Emploi,
La rémunération du salarié pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis,
Les engagements du salarié pendant le congé et les conditions de rupture de celui-ci.

Les premiers entretiens d'orientation devront avoir lieu au plus tard avant la fin du préavis théorique. Le salarié disposera d'un délai de 8 jours calendaires à partir de la date de présentation du document précité pour accepter par signature les modalités de mise en œuvre de son congé de reclassement. Si au terme de ce délai, ce document n'était pas signé par le salarié, la Société notifierait à celui-ci, par lettre recommandée avec accusé de réception, la prise d’acte du refus de son congé de reclassement. La commission paritaire sera informée en cas de refus d’un salarié.

Rémunération pendant le congé de reclassement

Pendant la partie du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis conventionnel de licenciement, le salarié percevra l'intégralité de sa rémunération.



A l'issue de cette période, et jusqu'au terme du congé de reclassement, le salarié bénéficiera d'une allocation égale à 75% du salaire brut de référence calculé sur la base des rémunérations (hors remboursement de frais) des douze mois précédant la notification du licenciement sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.

Le salaire brut de référence pour le calcul de l’allocation mensuelle prendra en compte les éléments suivants :
Salaire de base brut versé sur 13 mois ;
Prime d'ancienneté sur 12 mois (salariés non cadres) ;
Le bonus individuel perçu le cas échéant ;
Les éventuels avantages en nature ;
Les éventuelles heures supplémentaires rémunérées. 

Un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation sera remis en fin de mois à chaque salarié. Cette allocation sera soumise aux cotisations sociales éventuellement applicables à la date de paiement. A ce jour, cette allocation est seulement soumise à la CSG et la CRDS ainsi qu’aux cotisations des régimes de Frais de santé et de prévoyance en vigueur dans l’entreprise.

Protection sociale

Pendant la durée du congé de reclassement, les salariés conservent la qualité d'assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèces y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de reclassement.

Congés payés et autres

Il est rappelé que la période de congé de reclassement excédant la durée théorique du préavis n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. 



Dès lors, cette période :
ne donne pas droit à congés payés, ni à JRTT, congés ancienneté et autres congés conventionnels ou légaux ; 
n’ouvre pas droit à acquisition d’ancienneté

Les matériels et équipements professionnels mis à la disposition du salarié devront être restitués le dernier jour d’activité professionnelle. Le cas échéant, le véhicule de fonction devra être restitué au plus tard le dernier jour du préavis, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Terme du congé de reclassement

Durant le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel emploi en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée de 6 mois consécutifs ou plus, ou contrat de travail temporaire de 6 mois consécutifs ou plus, ou crée sa propre entreprise, en informe la Société dans les 48 heures, par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la date à laquelle prend effet son embauche ou sa création d'entreprise. 

Cette lettre doit être adressée à l'employeur avant l'embauche, accompagné des justificatifs nécessaires (contrat de travail ou promesse d’embauche, extrait Kbis prouvant l’inscription au répertoire des Métiers ou au Registre du Commerce et des Sociétés, numéro SIRET ou inscription auprès de l'URSSAF en qualité de travailleur indépendant pour la création d’entreprise). 
La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement.

En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra, au plus tard, à la fin du congé de reclassement. Le salarié recevra un certificat de travail comprenant sa date d’entrée dans l’entreprise et sa date de sortie qui correspond à celle de la rupture du contrat de travail.




L'ancienneté (appréciée à l’arrondi supérieur, toute année commencée est considérée comme entière) et l'âge pris en compte pour le calcul de l'indemnité conventionnelle (ou légale) de licenciement seront celles constatées à la date de fin du préavis fixé par les Conventions Collectives de la métallurgie. Il est rappelé que la période du congé de reclassement qui excède le préavis n'est pas prise en compte pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ou qui ne se présenteront pas aux convocations de l’Antenne Emploi, seront considérés comme ayant renoncé au bénéfice du congé de reclassement.

La procédure suivante sera mise en œuvre après avoir, lors d'un entretien, sensibilisé le salarié aux risques encourus :
Mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d'effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;
Si le salarié ne donnait pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, il recevrait une notification de la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Si le préavis n'était pas arrivé à son terme, le contrat se poursuivrait jusqu'à l'échéance normale du préavis.

Cas de suspension du congé 

La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci ne sera pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé maternité. A l'expiration de son congé maternité, elle bénéficiera à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction de ce congé utilisée avant le congé de maternité. Il en sera de même pour le congé d'adoption, le congé de paternité et le congé d'accueil de l'enfant.

De même, en cas de CDI ou CDD/CTT de six mois ou plus, le salarié pourra demander la suspension du congé de reclassement pendant la période d’essai, sans que cette date excède le terme prévu du congé de reclassement.  

Le congé de reclassement sera suspendu pendant la période d’essai puis interrompu, à la demande du salarié, à l’issue de sa période d’essai concluante. Pendant cette période, le salarié étant rémunéré par son nouvel employeur, il ne percevra aucune rémunération de la Société et le versement de l’allocation mensuelle sera suspendu.  

La date de fin de période d’essai correspondra à la date de fin anticipée du congé de reclassement. Le salarié devra en informer la Société dans les meilleurs délais et demander la rupture anticipée du congé de reclassement par courrier RAR.

Cette situation déclenchera le versement d'une indemnité de reclassement rapide, telle que prévue au point 4 ci-après.

Si le salarié n’est pas confirmé dans son poste pendant ou à l’issue de sa période d’essai, le congé de reclassement sera réactivé et le salarié bénéficiera du congé de reclassement pour la durée restante (durée du congé de reclassement restante moins durée de la période d’essai). Dans une telle hypothèse, l’indemnité de reclassement rapide ne sera pas due.

La suspension du congé de reclassement ne pourra avoir lieu qu’à deux reprises.

Indemnité de reclassement rapide 
Les salariés qui retrouveront rapidement un emploi bénéficieront d'une indemnité de reclassement rapide. Le bénéfice de cette indemnité sera ouvert dès lors que le salarié acceptera un reclassement externe sous forme d'une embauche en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée/contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois consécutifs (sur présentation du contrat de travail) prenant effet avant la fin de son congé de reclassement (ou avant la fin du préavis pour les salariés ayant refusé le congé de reclassement).
Il est rappelé que si le salarié ayant accepté un reclassement externe demande la suspension du congé de reclassement pour la durée de la période d’essai, l’indemnité de reclassement rapide lui sera alors versée à la date de rupture anticipée de son congé de reclassement dans les conditions rappelées ci-dessus. L’indemnité de reclassement rapide lui sera alors versée pour la durée restante (durée du congé de reclassement restante moins durée de la période d’essai).

Il en sera de même pour les situations de création / reprise d'entreprise : le versement sera effectué à la date de rupture anticipée de son congé de reclassement. 

Le montant de l’indemnité de reclassement rapide équivaudra à 50% de la totalité de l'allocation compensatrice restant due au titre de la période du congé de reclassement non effectuée. Le montant de l’indemnité de reclassement rapide s’élèvera à 75% de la totalité de l'allocation compensatrice restant due au titre de la période du congé de reclassement non effectuée en cas de licenciement contraint.

Le salarié devra en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines dont il dépendait, sur justificatif de la concrétisation d'une embauche, telle que précisée ci-dessus.

Cette indemnité n'est pas due :
En cas de reclassement interne dans l’entreprise ou dans le groupe UTC ;
En cas de départs volontaires à la retraite ou en congé fin de carrière tels que définis au Titre V du présent accord.

De plus, il est précisé que l'indemnité sera accordée sous réserve que le salarié produise les justificatifs appropriés. Cette indemnité ne sera versée qu’une seule fois par salarié.

Aide à la mobilité géographique (déménagement)

Les dispositifs présentés au paragraphe « Mesures d’aide au reclassement interne au sein du groupe UTC France » de « d à n » s’appliquent.



Dispositions d'ordre général relatives au licenciement
Indemnité de licenciement pour motif économique

A l'occasion de la rupture pour motif économique de son contrat de travail, le salarié percevra à la date de fin du congé de reclassement, le montant de l'indemnité conventionnelle (ICL) prévue par la Convention Collective, ou bien celle prévue par le Code du Travail si celle-ci est plus favorable.

L’indemnité légale de licenciement bénéficie à tout salarié justifiant de 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. L’indemnité minimale, calculée par année de service dans l’entreprise, ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

La comparaison entre les 2 modalités de calcul (Indemnité conventionnelle et Indemnité légale) sera systématiquement opérée, et la solution la plus favorable sera retenue.

L’assiette de calcul des indemnités de départ sera le plus favorable entre la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois de travail du salarié précédant la date de début du préavis ou le salaire moyen des 3 derniers mois.
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité prendra en compte les éléments visés par l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie pour les cadres, et de l’article 53 de la convention collective des mensuels des industries métallurgiques de l’Ain pour les non cadres.



Indemnité de licenciement supra-légale

Une indemnité dite « Supra légale », en ce qu'elle vient s'ajouter à l'Indemnité de licenciement pour motif économique décrite ci-dessus, sera versée au collaborateur après la rupture de son contrat pour motif économique avec son solde de tout compte. 

Cette indemnité supra-légale sera calculée sur la base de 1 000€ (mille euros) bruts par année d’ancienneté (appréciée à l’arrondi supérieur, toute année commencée est considérée comme entière) avec un talon de 3 000 € (trois mille euros) bruts.

Garanties complémentaires de frais de santé et de prévoyance.

Durant toute la période de préavis ainsi que celle du congé de reclassement, le salarié continue à être couvert selon les conditions applicables aux salariés actifs.
A l'expiration de ces périodes, le salarié a la possibilité de conserver le bénéfice de la couverture frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail. Cette portabilité est ouverte au salarié si celui-ci remplit les droits à une prise en charge par l’Assurance chômage. La Société signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Dispense de préavis

Afin de faciliter leur reclassement et de disposer d'une disponibilité complète vis-à-vis de l’Antenne Emploi, les salariés qui n'adhéreront pas au congé de reclassement, seront dispensés d'effectuer leur préavis conventionnel.



Clause de non concurrence

Les salariés concernés par le PSE et dont le contrat de travail comporterait une clause de non concurrence en seraient dispensés. 
Cette levée de la clause de non-concurrence sera confirmée dans la lettre de licenciement ou dans la convention de rupture pour les salariés volontaires au départ et ne donnera donc lieu à aucune contrepartie financière.

Priorité de réembauchage

Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise d'origine dans la même catégorie professionnelle suivant les conditions prévues aux articles L 1233-45, L 1235-13, L. 1235-14 du Code du travail. 
Cette priorité est mentionnée dans la lettre de licenciement et s’exerce durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent par écrit le désir d'user de cette priorité dans un délai de 12 mois à partir de cette date.

Frais de déplacements liés aux entretiens d’embauche

Les frais avancés par les salariés afin de se rendre sur le lieu d'un entretien d'embauche  seront intégralement remboursés par la Société sur la base des frais réels et sur présentation des justificatifs en cas de déplacement supérieur à 50 km.

Aide aux entreprises embauchant en CDI

Une aide à l’embauche de 5 000€ TTC sera versée à la structure dans laquelle le salarié réalise son projet de reclassement externe avec un CDD de 12 mois minimum ou un CDI, à condition que son effectif soit inférieur à 50 salariés.
Si le collaborateur embauché en CDI a plus de 50 ans ou bénéficie d’une RQTH l’aide à l’embauche sera portée à 10 000 € TTC.



Différentiel de salaire

Une indemnité de différentiel de salaire sera versée aux salariés acceptant un contrat CDI, CDD, CTT a une rémunération mensuelle brute inférieure à celle qu’ils percevaient antérieurement (à savoir la rémunération mensuelle brute ayant servi de salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de rupture), ce pendant 12 mois continu maximum et dans la limite de 300 euros brut mensuel.




Commission paritaire de suivi du PSE 

Une Commission paritaire de suivi sera mise en place pour garantir l'application du Plan de Sauvegarde de l'Emploi, au travers du suivi des reclassements internes et externes.
Cette Commission fonctionnera donc jusqu'à l'échéance du fonctionnement de l’Antenne Emploi.
Attributions de la Commission

Pendant la période de l’EIC : 
A compter de l’homologation, la commission de suivi se mettra en place. 
Dans cette période, la Commission a pour objet de suivre la bonne application du volontariat  et le fonctionnement de l’EIC  
Suivi quantitatif de la fréquentation de l’EIC, 
Présenter les grandes familles de projets en cours de réflexion, 
Suivi des dossiers de départ volontaire déposés par typologie de projet, 
Suivi de la mobilité interne volontaire, 
A l’issue de la période de volontariat, présentation des dossiers validés  

Pendant la période de l’Antenne Emploi :
La Commission a pour objet de suivre la bonne application du PSE et le fonctionnement de l’Antenne Emploi. A ce titre la Commission peut notamment :
Examiner le bilan de l'activité et des résultats de l’Antenne Emploi ; 
Préconiser des décisions d'ordre spécifique ;
Préconiser des formations d'adaptation aux postes dans le cadre des reclassements internes.



Composition de la Commission

Cette Commission sera composée comme suit :
Pendant la période de l’EIC :
La Direction (2 membres),
Les Organisations Syndicales (1 membre par organisation syndicale signataire du présent accord),
1 représentant du cabinet d’accompagnement
La DIRECCTE (1 membre)

Pour la période de l’Antenne Emploi, la composition sera identique et complétée comme suit 
Le Pôle Emploi : 1 membre

D'autres représentants de l’Antenne Emploi y seront régulièrement invités.

Moyens accordés aux représentants du personnel désignés pour siéger à la Commission de suivi

Le temps passé en commission de suivi par les membres titulaires de mandats électifs ou désignatifs de représentant du personnel ne s'imputera pas sur les crédits d'heures alloués au titre de ces mandats.

Les frais de déplacement et d’hébergement des membres de la Commission, appartenant à la Société, engagés pour assister aux réunions de la Commission seront remboursés selon le barème en vigueur au sein de la Société.

Fréquence des réunions de la Commission de suivi

La fréquence des réunions sera de 1 réunion par mois durant les 6 premiers mois d'application du présent accord puis de 1 réunion par trimestre ou sur demande de l’une des parties.

Compte rendu de la Commission, lien avec le CE/CSE et l'autorité administrative

Un compte rendu sera établi à l'issue de chaque réunion de la Commission. Ce compte rendu, établi à l'initiative de la Direction, sera communiqué au CE puis CSE conformément aux termes de l'article L.1233-63 modifié du Code du Travail.

Le CE, puis le CSE, sera appelé, dans le cadre de ses réunions ordinaires, à rendre un avis sur les mesures du plan de reclassement. Leurs avis sont transmis à l'autorité administrative.

MODALITES, CALENDRIER DE CONSULTATION DES IRP ET DECISION DE L'AUTORITE ADMINISTRATIVE 
Consultation du CCE/CE et du CHSCT 




Décision de l'autorité administrative


CALENDRIER DES LICENCIEMENTS

Sous réserve de la validation du présent accord par la DIRECCTE, les licenciements ne pouvant pas être évités seront notifiés selon le calendrier prévisionnel des suppressions de postes défini à l’Annexe C, et après la prise en compte des mobilités internes volontaires et départs volontaires validés. 

REVITALISATION DU BASSIN D'EMPLOI 

Conformément aux dispositions des articles L. 1233-84 et D.1233-37 et suivants du Code du travail, la Société s'engage à participer autant que de besoin aux éventuelles mesures nécessaires à la revitalisation des bassins d'emplois impactés.

Dans ce cadre, la Société s'engage à prendre contact avec le représentant de l'État afin d'examiner les conditions et modalités éventuelles, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, de signature d'une convention visant à déterminer la nature et les modalités de financement et de mise en œuvre d'actions. 


DISPOSITIONS FINALES 
Entrée en vigueur et durée du présent accord et de ses annexes
Le présent accord et ses annexes forment un ensemble indissociable.

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 36 mois à compter de son dépôt. Il entrera en vigueur après validation par la Direccte.

Si la Direccte devait exiger une modification du présent accord, les parties s'engagent à se réunir pour signer un avenant dans un délai de 15 jours à compter de la décision de la Direccte.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente au présent accord peut en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

 Validité de l'accord

Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature. 

Une modification des dispositions légales ou des accords nationaux ou des conventions collectives applicables concernant un ou plusieurs points du présent accord pourra donner lieu à une révision de cet accord à la demande de l'une ou l'autre des parties.

Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

Dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera communiqué aux délégués syndicaux et au CE.

Il sera tenu à la disposition du personnel et un avis sur les modalités de sa consultation sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Le dépôt de l’accord sera opéré sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes. Il se fera conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D 2231-2, D.2231-4 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5-1, le présent accord ne fait pas l’objet de publication.




Fait à Montluel, le 07/02/2019 (en 7 exemplaires).

La Société Carrier SCS, représentée par xxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de DRH,
dûment habilitée à cet effet,


Les organisations syndicales représentatives au sein de Carrier SCS suivantes, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord :

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical central,


L’organisation syndicale CGT représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical central,


L’organisation syndicale FO représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical central,


L’organisation syndicale CFTC représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical central,


L’organisation syndicale CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical central.



ANNEXE A 1 : Liste des postes à pourvoir dans la Société

Sauf mention contraire, les postes sont à temps plein.





ANNEXE A 2 : Liste des postes à pourvoir dans le Groupe UTC France

En cas de pluralité de candidatures sur un même poste de reclassement, le poste sera par priorité attribué au salarié qui répond le mieux aux exigences du poste. 



Tous les postes chez OTIS  sont visibles sur ESS / performance& Career Development / Global Job connection legacy / et mis à jour en temps réel. 



ANNEXE B : Liste des postes créés




ANNEXE C : Calendrier prévisionnel des suppressions de postes

Le calendrier prévisionnel des suppressions de postes est détaillé ci-après. Il est fonction du calendrier de mise en œuvre du projet qui prévoit une mise en œuvre du projet de nouvelle organisation le 1er septembre 2019 et une période de sécurisation pouvant aller jusqu’au 30 novembre 2019 pour certaines activités et jusqu’au 31 décembre pour d’autres. 
Ce calendrier sera précisé une fois la période de passation réalisée. La Commission de suivi du PSE sera tenue informée de sa mise  jour. 



ANNEXE D : CHARTE D’ENGAGEMENT RECIPROQUE





































Le consultant s’engage à vous accompagner dans vos démarches pendant toute la durée de votre parcours au sein du cabinet, notamment à : 

Vous conseiller, vous orienter et vous apporter tous les éclairages nécessaires à votre repositionnement professionnel, en cohérence avec la méthodologie,
Apporter les techniques qui vous permettront d’être performant dans votre communication auprès des recruteurs potentiels, notamment en participant à des ateliers collectifs,
Identifier vos éventuels besoins en formation, et vous aider à les mettre en œuvre après validation,
Vous proposer toute opportunité d’emploi correspondant à vos compétences et savoir-faire, s’inscrivant dans le cadre de votre projet professionnel préalablement validé, 
Préserver la confidentialité des échanges.

Le candidat s’engage à entrer dans une démarche active de repositionnement professionnel, notamment à :

Rencontrer régulièrement le consultant du cabinet et respecter les rendez-vous définis d’un commun accord,

S’approprier la méthodologie du cabinet, la mettre en œuvre et se montrer actif dans ses démarches de construction de projet et/ou de recherche d’emploi,


Répondre rapidement à toute proposition d’offre d’emploi faite par le cabinet, se présenter à tout entretien chez un employeur potentiel et tenir le consultant informé de l’avancement de ses démarches,

Participer, pour la totalité de leur durée, aux actions de formation d’adaptation et/ou de reconversion validées,

Informer le consultant de tout changement de situation personnelle ou professionnelle. 

Le consultant ne peut en aucun cas se substituer au candidat dans le cadre des décisions qu’il lui appartient de prendre. La réussite du projet professionnel du candidat passe par son implication, sa motivation et ses démarches actives de repositionnement professionnel.
Le respect de cette charte est un cadre de référence pour le candidat et le consultant, qui s’engagent mutuellement dans une logique de partenariat. 

Le Candidat (Nom Prénom)				Le Consultant (Nom Prénom)

Signature :							Signature