ENTRE : 

La SAS VIAMEDIA, dont le siège social est situé 10 quai Armand Considère - CS 92919 - 29229 Brest Cedex 2, immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 423 224 515, représentée par …………………….

d'une part,
ET :

L’organisation syndicale représentative de salariés :

Le syndicat CGC représenté par ………………………………..,
d'autre part.

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PREAMBULE :
Afin de s’accorder autour d’un vocabulaire commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets :
 a) 	La définition de la qualité de vie au travail
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail:
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».

La définition de l’égalité professionnelle femmes / hommes
« L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
-     	Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
- 	Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à   l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
- 	Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »

La politique concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise Viamédia est régie par un accord d’entreprise depuis le 1er janvier 2018. Cet accord arrivant à échéance le 31 décembre 2021, des échanges ont eu lieu entre la Direction et les organisations syndicales au cours du dernier trimestre 2021 et au début de l’année 202, afin de se fixer de nouveaux objectifs pour les quatre années à venir.
Conformément à la réglementation et suite à la publication d’un index de l'égalité Femmes-Hommes inférieur à 85 points au titre de l’année 2021, cet accord fixe des mesures de correction et de programmation de mesures financières de rattrapage salarial.
Les évolutions générales depuis le précédent accord (suivi effectué annuellement dans le cadre de la consultation politique sociale effectuée en CSE) sont les suivantes : 
Un effectif qui se féminise encore davantage ; alors qu’au 30 septembre 2017, les femmes représentaient 75% de l’effectif, aujourd’hui elles en représentent 80% ;
Une répartition des promotions de plus en plus équilibrée au regard de l’effectif de Viamédia : en moyenne sur les 4 dernières années les promotions ont été à 82% des promotions de femmes ;
Un effectif encadrant qui se féminise : lors de la signature du précédent accord, sur les 7 managers commerciaux identifiés, 4 étaient des hommes soit près de 60% : aujourd’hui nous sommes à la parité ;
Un écart de rémunération qui se creuse malgré la valorisation des promotions féminines.
Au-delà des dispositions de la charte signée en décembre 2008 au niveau de la branche de la publicité concernant les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties entendent par cet accord sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la mixité hommes / femmes.

Les principales données ayant servi de base à la rédaction de cet accord sont reprises en annexe 1 sous la forme d’un diagnostic préalable.

Les principales inégalités H/F constatées au titre de 2020 / 2021 sont principalement liées à la mixité : 
Un écart de rémunération qui se creuse passant de 7,1 % en 2019 à 17,5 % en 2021 au titre de l’index. Cet écart est principalement ciblé sur les populations cadres de plus de 50 ans. 
Un effectif très majoritairement féminin (80% des salariés en CDI),
Un déséquilibre notable constaté au niveau des embauches : des embauches exclusivement féminines en 2020, un seul homme recruté en 2021,
Une mixité des emplois non satisfaisante : les femmes représentent 70 % des cadres et 90 % des agents de maîtrise,
Un temps partiel de 10 % pour l’ensemble des salarié(e)s en CDI, postes occupés à 85 % par des femmes. 



C’est dans ce contexte, que les parties signataires ont, dans le cadre du présent accord, décidé de mettre en œuvre des actions dans les 3 domaines suivants :
Rémunération effective : Fixation des mesures de correction et de programmation de mesures financières de rattrapage salarial conformément aux dispositions relatives à l’index.
Embauche et mixité des emplois.
Articulation entre la vie professionnelle et familiale / Qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Viamédia.

ARTICLE 2 - 1er domaine d’action – La rémunération effective 
C’est l’objectif prioritaire que se fixent les parties puisqu’elles constatent effectivement que malgré le suivi mis en place depuis la signature de l’accord précédent les écarts de rémunération se creusent et plus particulièrement concernant la population cadres de plus de 50 ans (Cf. annexe 1 - X - écart pondéré par CSP et tranche d’âge).

Les parties se fixent donc comme objectifs : 

1/ De compléter la politique salariale pour résorber les inégalités salariales  

Des mesures ayant pour objectif de réduire et de supprimer les écarts de rémunération non justifiés continueront à être proposées lors des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations. Ce budget d’égalité en postes et égalité hommes/femmes sera mis en place indépendamment du budget lié aux évolutions professionnelles. 

Compte tenu de la présence à l'effectif de cadres hommes de plus de 50 ans ayant une rémunération nettement supérieure à la moyenne, ce qui est le principal facteur de déséquilibre de l’écart pondéré de l’entreprise, l’égalité totale ne pourra logiquement être atteinte que dans plusieurs années. 

Les signataires se fixent pour objectif d’atteindre un écart de salaire maximum entre les hommes et les femmes de 10 % d’ici 4 ans (contre 17,5 % aujourd’hui) soit une réduction de plus de 40 % de l’écart. 

Des écarts de rémunération subsisteront du fait notamment des éléments variables (primes d’objectifs) pris en compte dans les rémunérations servant de base au calcul de l’index : des écarts pourront subsister pour les emplois de commerciaux en fonction de leurs performances commerciales.

Ce constat n’exonère pas l’entreprise de vérifier que l’égalité salariale est respectée au niveau du salaire de base.

L’entreprise s’assurera que l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes est respectée.

Les grilles de classification seront étudiées en 2022 pour vérifier la cohérence des classifications et ainsi vérifier qu’il n’y a pas de sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.



2/ D’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés liés à la parentalité

Les écarts de rémunérations pour les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption seront réduits au travers de l’application systématique de la mesure de rattrapage salarial prévue à l'article L. 1225-26 du code du travail. 


3/ Par ailleurs, les parties continueront de veiller à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle. 

Elles se fixent pour objectif : 
D’inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise (en s’assurant notamment que toutes les offres internes de nouveaux postes disponibles et de postes à responsabilité sont accessibles aux salariés de 
Viamédia : objectif = 100 %) ;
De favoriser via le plan de formation la montée en compétence de tous les salariés, afin de relever leur niveau de qualification.

INDICATEURS 1er DOMAINE D’ACTION : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE


ARTICLE 3 - 2ème domaine d’action – L’embauche et la mixité des emplois 
Les parties rappellent que l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes commence dès l’embauche. L’entreprise veille, dans ses recrutements internes et externes, ainsi que dans le recours aux stagiaires, au respect de l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les hommes et les femmes.
Les critères retenus pour le recrutement interne ou externe continueront à s’inscrire dans le cadre d’une politique générale de non-discrimination et à être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s  dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.

En complément et afin d’améliorer ce domaine d’action, les parties se fixent comme objectifs : 

1/ De favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes : 

En rédigeant systématiquement les offres d’emploi internes et externes de manière asexuée, en étant vigilant sur la terminologie et les stéréotypes.
Chaque année, un panel de 10 offres d’emploi passées sera analysé dans le cadre du suivi de cet accord.

En formant les professionnels RH en charge du recrutement à la mixité et à la non-discrimination conformément à l’article L1131-2 de la loi du 27 janvier 2017.

2/ D’améliorer la mixité hommes femmes dans l’entreprise : 

L’entreprise s’engage à faire progresser la mixité de ses équipes en particulier dans les postes à responsabilité.

Objectif promotions des femmes dans l’encadrement :  L’entreprise s’efforcera par tout moyen de favoriser l’accès de femmes aux postes d’encadrants. 

Objectif : Maintien a minima du pourcentage de femmes encadrantes à 50%.

Pour cela : 
- 	Lors des entretiens annuels et en amont de l’élaboration des plans de succession, les femmes potentiellement éligibles à ce plan seront encouragées par leur manager à se positionner si elles le souhaitent, 
- 	Préparer les salariées à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariées en organisant des entretiens, des actions de formation.

INDICATEURS 2ème DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS


ARTICLE 4 - 3ème domaine d’action – Articulation entre la vie professionnelle et personnelle / Qualité de vie au travail
Les parties constatent que l’égalité professionnelle de même que la QVT se développeront d’autant mieux que les contraintes familiales seront prises en compte et que la bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle sera autant que possible recherchée.

En complément des pratiques  en place depuis le précédent accord que les parties continueront de suivre  (mise à disposition de plannings prévisionnels, organisation de réunions sur des horaires habituels, questionnaires annuels cadres au forfait, aménagement lieu de travail facilité pour les femmes enceintes, faciliter la prise des congés paternité par la prise en charge à 100% de l’indemnisation…), elles  se fixent pour objectifs complémentaires de sensibiliser les managers / salariés  à la déconnexion. 
Rappel : le droit à la déconnexion est celui pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (smartphone, ordinateur, tablette, messageries, logiciels, etc ...) en dehors de son temps de travail.
Les parties signataires réaffirment dans cet accord l’importance d’un bon usage des outils informatiques et/ou de mobilité en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les dispositifs en place depuis l’accord du 1er janvier 2018 sont maintenus : Moyens de lutter contre la surcharge informatique liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle et de lutter contre le stress lié aux abus dans l’utilisation des outils numériques professionnels.
En complément, des actions de sensibilisation rappelant ces principes seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Des guides d'utilisation seront mis à disposition des salariés, des réunions d’information (pauses Web) seront organisées pour leur permettre de connaître les dispositifs de régulation qui existent dans les outils utilisés au quotidien. 


INDICATEURS 3ème DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE / QVT



ARTICLE 5 - Publicité de l’accord
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux article D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Une copie sera également déposée au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.
Il sera consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Viamédia - Livret d’accueil.
Conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail les parties ont acté dans un accord de publicité partielle que seule une partie de l'accord serait publiée dans la base de données nationales.


ARTICLE 6 - Durée – Révision – Dénonciation - Suivi

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. 

Il prendra effet au 1er janvier 2022.

Il cessera de s’appliquer à l’échéance du terme. 


Ces dispositions n’interdisent pas, avant l’échéance du terme, de modifier le présent accord, conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera fait dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise (données chiffrées - suivi des indicateurs des 3 domaines d’action).


A Brest, le 23 mars 2022



Pour la SAS Viamédia :	







Pour l’organisation syndicale représentative :









Annexe – Diagnostic