ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
Entre,
D’une part,
L’ADPA Représentée par Madame et dont le siège est 7 rue du tour de l’Eau - 38403 SAINT MARTIN D’HERES
Et d’autre part
Les organisations syndicales suivantes :
CGT	représentée par Madame, déléguée syndicale.
SUD SANTE SOCIAUX représentée par Madame, déléguée syndicale.
CFE CGC représentée par Monsieur,  délégué syndical.


PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de favoriser la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
1/ CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’ADPA quel que soit son contrat de travail.

2/ DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Indicateurs à suivre :
Analyse de la répartition hommes/femmes (par type d’emploi, par genre, par catégorie), pyramide des âges

3/ EMPLOI / FORMATION/COMMUNICATION

3. 1 : renforcer la politique de mixité au recrutement :
L’ADPA rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’ADPA s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante,
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite,
Chaque formation dispensée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement,
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Les recruteurs doivent privilégier les performances des candidats, et non pas la distinction par sexe.
Objectif : 
L’ADPA se donne pour objectif à fin 2024 d’un taux de 6% d’ hommes en contrat à l’ ADPA
Rappel :

Indicateurs à suivre :
Données liées au recrutement
Taux de recrutement (hommes et femmes)


3. 2 : la formation
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’ADPA s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparité particulière de formation dispensée entre les hommes et les femmes.
A métier égal/statut égal : la proportion de formation entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique.
Indicateurs à suivre : 
Données liées à la formation, répartition hommes/femmes  

3. 3 : la communication
L’ADPA se donne comme objectif de veiller à ce que les supports de communication affichent autant d’images de salariés hommes que femmes de tout âge.



4/ LA VIE PROFESSIONNELLE
4. 1 : la rémunération
L’ADPA s’attache au principe selon lequel à travail égal / salaire égal.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle nécessaire pour occuper le poste et le niveau de responsabilité.
L’ADPA s’engage à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés dans le respect de la convention collective de la branche de l’aide à domicile.
L’association rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière et sont considérés comme du temps de travail effectif pour :
- la détermination des droits liés à l’ancienneté (dans la branche et dans l’échelon)
- le calcul des congés payés
Elle s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité et paternité sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes. Pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention d’une promotion ou d’un changement d’emploi si celle-ci répond aux critères définis.
Objectifs chiffrés : Neutralisation des incidences financières correspondant à la durée des congés maternité et paternité sur l’évolution des rémunérations pour 100%
Indicateur à suivre : Logiciel de paie

4. 2 : l’évolution professionnelle
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
L’ADPA, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne
Le respect des entretiens annuels d’évaluation
Indicateurs à suivre : 
Données liées à la répartition hommes /femmes
Données liées à l’évolution professionnelle : VAE, changement de catégorie, nombre d’entretien individuel.


5/ ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
5. 1 : Constats
CONGE PARENTAL TEMPS PLEIN 
2018
Au cours de l’année 2018, sur 673 femmes travaillant en CDI, 24 salariées ont bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein
Au cours de l’année 2018, sur 32 hommes travaillant en CDI, aucun salarié n’a bénéficié d’un congé parental d’éducation 
2019
Au cours de l’année 2019, sur 659 femmes travaillant en CDI, 25 salariées ont bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein
Au cours de l’année 2019, sur 36 hommes travaillant en CDI, aucun salarié n’a bénéficié d’un congé parental d’éducation 
2020
Au cours de l’année 2020, sur 647 femmes travaillant en CDI, 22 salariées ont bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein
Au cours de l’année 2020, sur 33 hommes travaillant en CDI, aucun salarié n’a bénéficié d’un congé parental d’éducation 
CONGE MATERNITE
Au cours de l’année 2018, sur 673 femmes travaillant en CDI, 20 salariées ont bénéficié d’un congé maternité
Au cours de l’année 2019, sur 659 femmes travaillant en CDI, 22 salariées ont bénéficié d’un congé maternité
Au cours de l’année 2020, sur 647 femmes travaillant en CDI, 11 salariées ont bénéficié d’un congé maternité
CONGE PATERNITE
Au cours de l’année 2018, sur 32 hommes travaillant en CDI, 2 salariés ont bénéficié d’un congé paternité
Au cours de l’année 2019, sur 36 hommes travaillant en CDI, 1 salarié a bénéficié d’un congé paternité
Au cours de l’année 2020, sur 33 hommes travaillant en CDI, aucun salarié n’a bénéficié d’un congé paternité
JOURS ENFANTS MALADES
En 2018 : 116 jours enfants malades pris : par 63 femmes et 2 hommes
En 2019 : 114 jours enfants malades pris : par 63 femmes et aucun homme
En 2020 : 102 jours enfants malade pris : par 51 femmes et aucun homme
5.2 Les objectifs de progression
L’ADPA souhaite faciliter le départ et le retour d’une personne en congé parental et a pour objectif d’informer les salariés de leurs droits pendant la grossesse, le congé maternité ou paternité, le congé parental d’éducation et « les jours enfants malades ».
L’ADPA veillera à informer les salariés que ces jours de congés concernent aussi bien les hommes que les femmes

5. 3 Les actions à mettre en place
A/ Accompagnement des salariées en congé maternité 
Entretien avant le départ en congé maternité
Dès sa déclaration de grossesse auprès du service des ressources humaines, la salariée pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien mené par le responsable hiérarchique et en présence, à la demande de la salariée, de la ou du responsable des ressources humaines, pourront notamment être abordés les points suivants :
La date de début du congé maternité
La prise des congés payés pendant la grossesse
Les conditions de travail pendant la grossesse
Les informations sur ses droits pendant la grossesse et le congé maternité
La date présumée du retour à l’ADPA
Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’association et, notamment, si elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation à temps plein

Entretien avant le retour de congé maternité
Au plus tard dans le mois qui précédé la reprise de son activité, la salariée pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique et en présence, à la demande de la salariée, de la ou le responsable des ressources humaines, afin de préparer son retour au sein de l’ADPA.
Au cours de cet entretien, qui pourra se tenir par téléphone, pourront notamment être évoqués les points suivants :
Le poste de travail au retour de son congé
Les souhaits d’aménagement de son poste de travail dans la mesure des possibilités liées à l’organisation du secteur et de l’activité
Le souhait de travailler à temps partiel
Les besoins en formation 

B/ Accompagnement des salariés en congé parental d’éducation
Il est convenu que le lien avec l’ADPA sera conservé tout au long du congé parental d’éducation à temps plein, notamment avec l’envoi mensuel du MAG ADPA.
a)Entretien avant la décision de partir en congé parental d’éducation :
À tout moment, et dans les mêmes conditions qu’avant le congé maternité, le ou la salarié (e) pourra solliciter auprès de son/sa responsable hiérarchique un entretien.
Au cours de cet entretien, qui pourra se tenir par téléphone, pourront notamment être évoqués les points suivants :
Les modalités et les conditions du congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel
La date exacte de début du congé parental au regard de l’éventuelle prise de congés payés acquis restants
La durée totale du congé envisagé, prolongations comprises
Les souhaits d’évolution du ou de la salariée à son retour dans l’entreprise

b)Entretien avant le retour de congé parental
Dans le mois qui précède le terme du congé parental à temps plein, le ou la salariée pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, et ce, dans les mêmes conditions que pour le congé maternité, afin d’évoquer les conditions de travail et le retour à l’emploi.
Au cours de cet entretien, le/la responsable hiérarchique évoquera avec le ou la salariée les besoins en formation de celui ou celle-ci et les évolutions du service, des pratiques. A l’issue de cet échange, si nécessaire, le/la responsable hiérarchique organisera une formation d’adaptation à l’emploi afin de permettre au salarié(e) de reprendre son emploi dans les meilleures conditions. Cette formation pourra s’organiser en utilisant des ressources internes (doublage, tutorat ou formation intra).

C/ Dispositions pour la rentrée scolaire
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’association s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste du matin de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes (jusqu’en 6ème), sous réserve et dans la mesure où l’organisation du planning concerné pourra être modifiée en conséquence. 
Modalités :
Avant le 15 juillet les salariés concernés font une demande écrite à leur supérieur hiérarchique en indiquant l’âge et la classe de l’enfant concerné (un justificatif d’âge pourra être demandé) afin de permettre de prendre en compte les demandes dans la planification du mois de septembre.
Les heures non effectuées du fait de l’aménagement devront être rattrapées sur le mois de septembre.
Indicateurs à suivre :
Nombre de salariés en congé parental partiel et complet sur une année
Nombre de congé maternité ou paternité
Nombre d’autorisations d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire.




6/ MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Chaque année, l’ADPA présentera au CSE, les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées pour l’année précédente. (Bilan de formation et bilan social)
7/ DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord, s’appliquera, à compter du 17/03/2022
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 16/03/2025
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité de le reconduire et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

8/ REVISION
Le présent accord pourra, au cours de la période de 3 ans pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties sur demande écrite en lettre recommandée avec accusé de réception et moyennant un préavis de 3 mois avant le terme de chaque année civile. L’avenant de révision dûment signé des parties se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie.

9/ FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site 
Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera affiché dans la société.

	Etabli en 5 exemplaires originaux à Saint Martin d’Hères, le 17/03/2022

POUR LES SYNDICATS				POUR LA DIRECTION 

SYNDICAT CGT 					La Présidente
Madame				Madame	



SYNDICAT SUD SANTE SOCIAUX
Madame 



SYNDICAT CFE CGC
Monsieur