ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
2022




        Entre la Société CORIANCE  immeuble Horizon 1, 10 allée Bienvenue 93160 NOISY      LE GRAND, siret 412561706,  représentée par M.


       Et les organisations syndicales suivantes :

      La CFE-CGC, représentée par M.

      La  CGT, représentée par M.  















PREAMBULE
Un accord a été signé le 8 septembre 2021. Il a été prévu au terme de cet accord qu’un retour d’expérience serait réalisé en lien avec les membres du CSE afin d’échanger sur les bonnes pratiques à adopter et envisager l’opportunité de faire évoluer les modalités de cet accord. Dans ce cadre, les parties se sont réunies et ont rouvert les négociations sur le télétravail lors de 3 réunions se sont tenues aux dates suivantes :
Vendredi 10 décembre 2021
Mercredi 12 janvier 2022
Mercredi 26 janvier 2022

Confortés par le retour d’expérience positif de cet accord et de cette dernière période qui a démontré que le télétravail permettait de répondre au double objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés et de poursuite du développement de l’entreprise, les parties signataires sont convenues par le présent accord de confirmer leur engagement pour le télétravail.

La pérennisation du télétravail, dans un contexte de transformation digitale qui s’accélère, favorise en outre le développement d’espaces de travail plus collaboratifs, davantage tournés vers les usages des collaborateurs permettant notamment : 
une organisation du travail plus dynamique, le choix de l’espace de travail s’effectuant davantage en fonction de l’activité et du besoin du moment ;
une meilleure émulation entre les collaborateurs, ces derniers pouvant échanger plus facilement 
et le confort des salariés dans un environnement de travail plus agile et plus convivial.
Les parties signataires souhaitent donc poursuivre la dynamique créée par l’accord et réaffirment leur volonté de faciliter le télétravail selon les modalités prévues par le présent accord.

Cette forme d’organisation du travail collective et individuelle, prévoyant alternativement travail du salarié à distance et travail au sein des locaux, doit être réalisée en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social. 

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur, sauf pour des raisons exceptionnelles.

Le présent accord portant sur le télétravail de la société Coriance, se substitue à l’accord du 8 septembre 2021 et au chapitre 2 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail des cadres signé le 1er janvier 2017.

Les mesures de cet accord sont prises en application du droit du travail et des modalités prévues par les conventions « Exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) » et « Entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation (Cadres, ingénieurs et assimilés) », ainsi que l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, conclu dans la branche Equipements Thermiques, le 14 janvier 1999.
La Direction mettra en œuvre les moyens afin de s’assurer du bon usage du télétravail au sein de l’entreprise. 

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Coriance visés à l’article 1.3.1 du présent accord, sous réserve que leurs fonctions puissent être exercées en télétravail et sous réserve que les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord soient satisfaites.


Définition du télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1229-9 du Code du travail, lequel définit la notion de télétravail comme : 
« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Et la notion de télétravailleur comme :

« Tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Il est rappelé que la présence au sein des locaux de l’entreprise permet de conserver l’unité du collectif de travail et le lien social professionnel en ce qu’il permet notamment la proximité et le travail collaboratif.



Critère d’éligibilité

Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de la Société que du salarié, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites et sous réserve de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou d’épisode de pollution tels que visés aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail.





Conditions relatives aux salariés

Sont éligibles au télétravail, les salariés des catégories 1 et 5 référencées comme telles par l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 1er décembre 2020 en son article 1.2.2.
En outre, les salariés pour être éligibles doivent :
Être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
Justifier de 3 mois d’ancienneté au sein de la société Coriance ;
Dont l’emploi est compatible avec le télétravail.
Sont exclus du bénéfice de cet accord :
Les salariés des catégories 1 et 5 non volontaires
Les autres catégories de l’accord
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 50%
Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) dont la formation nécessite une présence dans les locaux de l’entreprise.
Les stagiaires dont la formation nécessite une présence dans les locaux de l’entreprise.

Cas particuliers

Les demandes de travailleurs en situation de handicap, des femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse et des salariés de retour de longue maladie sont étudiées en priorité. Ces salariés peuvent accéder au télétravail selon les mêmes critères d’éligibilité et les modalités peuvent être assouplies de manière concertée avec le manager et la DRH.

Par ailleurs, les salariés déclarés en situation de handicap et titulaire de la reconnaissance de la Qualité de travailleur Handicapé (RQTH), peuvent solliciter des aménagements nécessaires afin d’adapter l’organisation de leur poste de travail à domicile et les outils associés.

Conditions relatives aux activités du poste de travail 

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail 

Perte d’éligibilité au télétravail
En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité, telles qu’exposées au 1.3., ces dernières feront l’objet d’un réexamen par la Direction et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


Lieu de réalisation du télétravail
Le télétravail à domicile est le fruit d’un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié.

L’adresse du domicile du salarié devra donc être déclarée à la Direction des Ressources Humaines au moment de son entrée en télétravail. Le salarié, devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d’adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

A titre dérogatoire et exceptionnel, le télétravail pourra être effectué à toute autre adresse que celle renseignée auprès des Ressources Humaines, sous réserve d’avoir obtenu au préalable l’accord de sa hiérarchie et que cette résidence :
Soit située en France métropolitaine
Dispose d’une connexion internet à haut débit 
Permette au salarié de travailler dans des conditions empreintes d’une parfaite discrétion afin que les informations confidentielles de l’entreprise soient préservées
Permette au salarié, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion ou mission pour laquelle sa présence physique serait requise, que ce soit la veille ou le lendemain de la journée télétravaillée.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le salarié devra se procurer une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l’ensemble des risques liés au télétravail. Cette attestation pourra être demandée par la Direction des Ressources Humaines.

En outre, le télétravail devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile sous forme de déclaration sur l’honneur (article 6). 

En cas de survenance d’un événement rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.


Confiance

Le télétravail à domicile est le fruit d’un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Le télétravail s’inscrit dans une relation de travail basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Les résultats et la présence attendus au poste en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été escomptés dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site et rendre compte de leur activité si nécessaire et si demandé par le manager. Le télétravail n’a pas d’incidence sur le lien de subordination entre l’employeur et le salarié en télétravail.


Accès au télétravail et volontariat

Il est rappelé que la mise en place du télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié. 

Le salarié désireux d’opter pour le télétravail et sous réserve qu’il en soit éligible doit en informer son manager par le biais de la fiche « demande de mise en place du télétravail » située en annexe à l’accord et disponible sur l’intranet de l’entreprise. Ce document est conjointement signé par le salarié bénéficiaire et son manager puis transmis à la Direction des Ressources Humaines pour dernière validation par le Directeur des Ressources Humaines. Ce document ne s’appliquera pas aux salariés ayant déjà télétravaillé dans le cadre du précédent accord télétravail et qui bénéficient d’un avenant au contrat de travail à cet effet. 

Compte tenu de la spécificité des métiers de Coriance, il revient au manager d’évaluer la capacité du salarié à télétravailler à domicile. Tout refus doit être motivé par des justifications fondées de la part du manager.

En cas de désaccord persistant entre le manager et le salarié, un arbitrage partagé entre la Direction des Ressources Humaines et le N+2 du salarié devra être rendu.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, une attention particulière sera portée aux recommandations gouvernementales en matière de télétravail. La mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail qui peut être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, par tout moyen, aux salariés de la Société un passage en télétravail. Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.


Période d’adaptation
Tout passage en télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié. Elle permet au salarié et au manager d’expérimenter le télétravail à domicile et de s’assurer qu’il réponde bien aux attentes de chacun. Pendant cette période, les deux parties peuvent à tout moment mettre fin au dispositif par le biais d’un simple courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines ou au salarié concerné. Un délai de prévenance de 15 jours est imposé avant l’arrêt du dispositif. 

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si la demande de télétravail est renouvelée. De même elle ne s’appliquera pas aux salariés ayant déjà pratiqué le télétravail dans le cadre du précédent accord ou durant la période dérogatoire de télétravail renforcé correspondant à la crise sanitaire. 


Réversibilité
Passée la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance de 15 jours sauf cas de force majeur justifiant l’absence de préavis.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

CHAPITRE 2 – Organisation du télétravail

2.1 Egalité de traitement

L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être à son poste, joignable et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, la plage horaire à laquelle les salariés sont susceptibles d’être appelés est fixée entre 9 heures et 18 heures. 

Le télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de la plage définie ci-avant sauf si les particularités du poste le nécessitent et en cas d’urgence.

En cas de besoin cette plage peut être modifiée, sous réserve d’en informer le collaborateur ou le manager à l’avance sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. 


2.2 Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, en particulier en matière :
De santé – sécurité, couverture mutuelle et prévoyance, maladie et accident
D’accès aux informations de communication collective au sein de l’entreprise
D’accès à la formation et au développement de carrière
D’entretiens professionnels et d’évaluation


2.3 Contrôle du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours).

Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail habituellement effectuée au sein des locaux de l’entreprise. L’amplitude horaire de télétravail devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaires (35 heures).

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


2.4 Régulation de la charge de travail

Conformément aux articles L4121-1 à L4121-5 l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la sécurité mentale et physique des travailleurs.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur s’engage à accompagner les managers dans l’acquisition de ces nouvelles compétences managériales à distance.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail. 


2.5 Protection de la santé et de la sécurité

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité de l’entreprise au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.


Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, dans un délai de 24 heures au plus tard.
	

2.6 Environnement et équipement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales.
Ainsi l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration et préserver les informations confidentielles de l’entreprise.

L’entreprise fournit les équipements nécessaires à l’activité en télétravail à savoir au minimum un ordinateur portable et un micro-casque.

A la demande du salarié, l’entreprise fournira un équipement informatique dédié à l’activité en télétravail (écran, clavier, souris). 

Le salarié doit s’assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en travail à distance.

Pour accompagner le télétravailleur dans l’installation de son poste de travail à distance et pour favoriser l’amélioration de ses conditions de travail, l’entreprise s’engage à prendre en charge 50% des frais engagés pour l’achat de mobilier nécessaire à l’activité en télétravail (fauteuil, bureau, lampe) et, dans la limite d’une prise en charge employeur plafonnée à 100 euros TTC par salarié. 
Le caractère nécessaire du matériel est laissé à l’appréciation de la Direction.
Cette prise en charge se fera par remboursement des frais engagés, sur l’application de note de frais N2F dans la catégorie spécifique « Prise en charge télétravail » et sous réserve de la délivrance des justificatifs d’achat. Cette prise en charge supposera de suivre la procédure habituelle de remboursement sur note de frais. 
Le matériel ainsi acquis deviendra la propriété du salarié.
Peuvent bénéficier de cette prise en charge tous les salariés éligibles au télétravail dans les conditions fixées par le présent accord d’entreprise. 

En matière de sécurité informatique, le salarié s’assure notamment de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités. Il s’engage en outre, en particulier, à ne pas transmettre à des tiers les fichiers informatiques qu’il réalise ou qui lui sont communiqués dans le cadre de son travail et à ne pas conserver au domicile des documents professionnels à caractère confidentiel.




2.7 Maintien du contrat de travail du salarié 

Le passage au télétravail ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.

Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

2.8 Accès au lieu de télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous.
Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité aux installations effectuées.


2.9 Fréquence du télétravail

Le télétravail est organisé sur un rythme de deux jours par semaine pour les collaborateurs à temps plein et d’un jour par semaine pour les collaborateurs à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 50%.


Cette limite n’est pas applicable en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un risque épidémique : dans ce cas le télétravail pourra être imposé au salarié jusqu’à 100% de son temps de travail.

Les modalités d’organisation de ces journées à savoir un jour hebdomadaire fixe (ex : tous les mardis) et un jour variable (en fonction de l’agenda et des missions) sont renvoyées au niveau des responsables hiérarchiques qui détermineront auprès de leurs équipes en concertation la meilleure organisation afin de prendre en compte d’une part les contraintes des postes et d’autre part les contraintes organisationnelles de l’équipe (exemple : présence obligatoire en réunion d’équipe).

Ces journées de télétravail ne peuvent être divisées en ½ journée et ne peuvent faire l’objet d’un report à une autre semaine.

Il sera en revanche possible d’accoler cette journée à un congé payé, JNT ou récupération.

En cas de nécessité de service, il pourra être demandé au télétravailleur d’annuler son jour de télétravail et de le reporter sur un autre jour de la semaine. Comme précisé, aucun report ne sera autorisé sur une autre semaine. 


2.10 Déclaration du jour de télétravail

La détermination des jours en télétravail (qu’ils soient fixes ou flexibles) doit être envisagée de façon prévisionnelle à minima le vendredi qui précède la semaine concernée. 

Cette déclaration devra être formalisée par l’envoi d’une demande de télétravail sur le logiciel smart RH. 

2.12 Frais directs liés au télétravail

Afin de compenser les frais générés par le télétravail, l’employeur versera une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour télétravaillé (max 20 € par mois) ; versée mensuellement et correspondant à une quote part des frais (électricité, chauffage, abonnements…).

2.13 Assurance

Coriance dispose d’une assurance « multirisques informatique » permettant de couvrir le matériel professionnel mis à la disposition du salarié télétravailleur.

De son côté, le salarié doit informer de sa situation de télétravail, son assureur auprès duquel il a souscrit une assurance « multirisques habitation ».


CHAPITRE 3 – Applicabilité de l’accord

3.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du 7 février 2022.


3.2 Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les Parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


3.3 Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.


3.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.


3.5 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira deux mois avant la fin du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions et étudier l’opportunité de faire évoluer ses modalités. 

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.


Fait à Noisy-le-Grand

Le 4 février 2022

	
Pour les organisations syndicales :

CGT,


CFE-CGC,




Pour la Direction :