ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET AUX CONGES PAYES
 






Entre les Soussignés :	


La Société SpringFive, Société par Actions Simplifiée, dont le Siège Social est situé 54 boulevard Rodin, 92130 Issy-les-Moulineaux , immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 812 684 744, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à la signature des présentes.

Ci-après dénommée la « Société » ou « SpringFive »



D’une part,

Et

Les Membres élus titulaires du Comité Economique et Social de la Société SpringFive représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :

- Mme XXXXXXXX, membre élu titulaire du CSE
- M XXXXXXXX , membre élu titulaire du CSE


Ci-après dénommés ensemble « les Parties »





PREAMBULE

Compte tenu des modifications législatives et des apports jurisprudentiels intervenus au cours des dernières années ainsi que de l’évolution croissante de l’activité de la Société, il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps du temps de travail qui soit propre à la Société afin de répondre à ses besoins mais également à ceux de ses collaborateurs. 

L’accord vise notamment à clarifier les modes de fonctionnement en termes de durée et d’organisation du temps de travail avec la volonté de :

Maintenir de la flexibilité et de l’agilité afin de répondre aux évolutions de l’activité ;

Améliorer la compétitivité de l’entreprise et sa capacité concurrentielle ;

Concilier les nécessités organisationnelles et le développement de la Société avec l'activité des salariés ;

Fixer un cadre clair afin de garantir l’équité professionnelle entre les collaborateurs et d’optimiser, simplifier, rationaliser l’organisation du travail, ainsi que la gestion des Ressources Humaines. 

Le présent accord vise ainsi à adapter et harmoniser l’organisation du travail au sein de la Société en fixant :
un régime d’aménagement du temps de travail pour les personnels autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps dans le cadre d’un forfait annuel en jours en contrepartie de l’attribution de jours de repos ;
un régime d’aménagement du temps de travail annuel sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 38 heures de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail (« jours de RTT ») 
la période de référence des congés payés sur l’année civile afin de faciliter la gestion des temps de travail pour les collaborateurs et pour l’entreprise.

L’aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de RTT, le recours au forfait annuel en jours et les aménagements relatifs aux congés payés sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire à la branche sous réserve de respecter les dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur. 

Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche. Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche et à tout usage et/ou engagement unilatéral ayant le même objet. 

Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, l’accord a été négocié avec les membres élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE) de la Société lors de 2 réunions de négociation intervenues les 02/03/22 et 03/03/22. Le personnel a été informé du contenu des négociations le 08/03/22. Il a enfin été soumis à la signature des membres élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. 





TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel de la Société, désigné ci-après par les termes « salarié(s) » ou « collaborateur(s) », quels que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD dont contrat d’apprentissage et de professionnalisation, contrats d’intérim) exception faite des cadres dirigeants du fait de leur exclusion, de par la Loi, de la règlementation relative à la durée du travail. 


TITRE 2 : RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES 

Le présent titre a une simple valeur informative dans la mesure où celle-ci est susceptible d’évolution en fonction de la règlementation. 

ARTICLE 2.1 – Notions légales liées au temps de travail 

2.1.1 - Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » 

2.1.2 – Temps de pauses

Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité durant lesquels les salariés ne se tiennent pas à la disposition de l’employeur.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié est en droit de prétendre à une pause d’une durée minimale de 20 minutes. Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

2.1.3 - Repos quotidien et repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (sauf dérogation prévue par la législation en vigueur).


2.1.4 – Limites de la durée du travail

Limite maximale quotidienne pour l’ensemble du personnel, hors personnel en forfait annuel en jours

La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures sauf dérogation prévue par la Loi.

Limite maximale hebdomadaire pour l’ensemble du personnel hors personnel en forfait annuel en jours

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures, sans pouvoir dépasser, à titre dérogatoire, 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


ARTICLE 2.2 – Principes d’aménagement du temps de travail au sein de la Société

2.2.1 - Présentation des différentes modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société

Le présent accord doit permettre d’organiser le temps de travail de chaque catégorie de personnel en fonction de ses contraintes. L’aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes :

L’aménagement du temps de travail sur la base de 35 heures de travail hebdomadaires (cf. Titre 3) ;

L’aménagement du temps de travail sur l’année, sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 38 heures de temps de travail effectif par semaine avec octroi de Jours de RTT (cf. Titre 4) ;

L’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés (cf. Titre 6)


2.2.2 – Déclinaison par catégorie de personnel

Le présent accord définit la ou les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées à l’activité du personnel et à ses contraintes.


2.2.3 – Répartition du temps de travail de l’ensemble du personnel dans le cadre de la semaine

Le temps de travail est en principe réparti sur 5 jours du lundi au vendredi. 

Toutefois, le temps de travail hebdomadaire peut éventuellement et exceptionnellement être réparti sur 4 jours ou 4,5 jours du lundi au vendredi, sous réserve de l’accord de la direction de la Société et dans le respect des durées maximales de travail quotidien.  

Le temps de travail quotidien entre les différents jours de la semaine peut être réparti de façon égalitaire ou inégalitaire (sauf dispositions contractuelles individuelles prévoyant un aménagement spécifique).

Le temps de travail peut exceptionnellement être réparti sur 6 jours de travail consécutifs compte tenu des nécessités de l’activité, sous réserve pour la Société de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires.


TITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE DE 35H HEBDOMADAIRES

ARTICLE 3.1 – Catégorie de personnel concerné 

Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, les salariés, cadres ou non cadres, dont l’activité ne peut s’inscrire dans aucun autre mode d’aménagement du temps de travail notamment du fait de la durée de leur contrat de travail.

ARTICLE 3.2 – Organisation du temps de travail 

Les salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures applicable au sein du service à laquelle ils sont intégrés, réparties sur 4, 4,5 ou 5 jours, selon le planning établi par le supérieur hiérarchique et les dispositions de leur contrat de travail.

ARTICLE 3.3 – Heures supplémentaires 

Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées dans les conditions rappelées ci-après le mois suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies à la demande de leur hiérarchie. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont à l’initiative du responsable hiérarchique en cas de surcroit temporaire d’activité. Elles ne peuvent être réalisées que sur demande du responsable hiérarchique.

Celles-ci seront, à la demande du salarié, soit rémunérées avec le taux de majoration en vigueur dans l’entreprise, le mois qui suit leur exécution (principal et majoration), soit remplacées par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne le principal et la majoration (cf. Titre 5 du présent accord).

ARTICLE 3.4 – Délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail 

Les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.


TITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE RTT


ARTICLE 4.1 – Catégories de personnels concernées 

Les catégories de personnel susceptibles d’être soumises à ce dispositif d’aménagement du temps de travail sont les collaborateurs, cadres ou non cadres, à partir du coefficient 230 de la classification applicable dont la durée du temps de travail est prédéterminée.

ARTICLE 4.2 – Période de référence

La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est calée sur l’année civile. 

ARTICLE 4.3 – Durée de travail annuelle, hebdomadaire moyenne et hebdomadaire de référence

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures, en ce compris la journée de solidarité, comme stipulé dans l’article L. 3121-41 du Code du travail.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des Salariés sur l’année sera de 35 heures.

Pour ce faire, les Salariés, soumis à cet aménagement de leur temps de travail sur une période annuelle, exercent leurs fonctions selon une durée hebdomadaire de référence de 38 heures de travail effectif par semaine (soit 7,6 heures par jour ou 7h36 min par jour pour une répartition de la durée du travail sur 5 jours).

Les collaborateurs s’engagent à respecter leur temps de travail quotidien et hebdomadaire contractuel et à respecter l’horaire collectif applicable au sein de leur service.

A cet égard, les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Les heures de travail accomplies entre 35 heures et 38 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (dénommés « JRTT ») afin que les collaborateurs concernés par cet aménagement du temps de travail exercent leur fonction dans le cadre d’une durée annuelle de travail à hauteur de 1607 heures et d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail sur l’année.

Il est entendu que ces JRTT répondent à une logique d’acquisition. Ils ne sont acquis par le salarié qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de 35 heures.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) est fixé 18 jours par an compte tenu de la durée hebdomadaire de travail de référence fixée à 38 heures.


ARTICLE 4.4 – Modalité d’acquisition des JRTT

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures hebdomadaires.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche ou de départ d'un salarié en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel celui-ci a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, il est donc calculé prorata temporis.

Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties conviennent qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

ARTICLE 4.5 – Modalité de fixation et de prise des JRTT

Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

Les dates de prise des jours de RTT sont fixées à 50% à l’initiative des collaborateurs, en accord avec leur hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque Salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les 50% de jours de RTT restants sont à l’initiative de l’employeur et seront fixés au moins 15 jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une ou plusieurs nouvelles dates.

Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

Aussi, si 3 mois avant la fin de la période de référence, la moitié ou plus des JRTT n’a pas été fixée par le collaborateur, la Société pourra alors imposer les dates de prise de ces jours avant le terme de ladite période, quand bien même cela représente plus de 50% de la totalité des jours de RTT acquis par le salarié.

Le suivi de l’acquisition et de la prise des JRTT se fera sur le bulletin de paie.

ARTICLE 4.6 – Lissage de la rémunération et indemnisation des JRTT

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de la durée mensuelle de travail réellement effectuée, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

ARTICLE 4.7 – Heures supplémentaires

Dans le cadre de ce mode d’aménagement du temps de travail, le principe est le décompte en fin de période de référence des heures supplémentaires. 

Ainsi, sont des heures supplémentaires les heures qui excèdent 1607 heures par an. 

Cependant, il est expressément convenu entre les parties que les heures de travail accomplies au-delà de 38 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées dans les conditions rappelées ci-après le mois suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies à la demande de leur hiérarchie. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont à l’initiative du responsable hiérarchique en cas de surcroit temporaire d’activité. Elles ne peuvent être réalisées que sur demande du responsable hiérarchique.

Celles-ci seront, à la demande du salarié, soit rémunérées avec le taux de majoration en vigueur dans l’entreprise, le mois qui suit leur exécution (principal et majoration), soit remplacées par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne le principal et la majoration (cf. Titre 5 du présent accord).


ARTICLE 4.8 – Prise en compte des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

En cas d'absences non indemnisées, ni rémunérées mais autorisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer.

Seront neutralisées le nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent. 

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Toutefois, il est convenu entre les parties que ne seront pris en compte uniquement les jours d’absence au-delà de 2 semaines calendaires consécutives pour opérer la proratisation du droit à JRTT.


ARTICLE 4.9 – Embauche et rupture de contrat de travail en cours de période de référence

4.9.1 – Embauche en cours de période de référence

En cas d’arrivée au sein de la Société en cours de période de référence, le volume d’heures à effectuer sur la période est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail par le nombre de semaines et fractions de semaines restant à courir sur ladite période.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet le volume d’heures annuelles à travailler au cours de la période de référence sera calculé en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis au cours de la période de référence.


4.9.2 – Rupture du contrat en cours de période de référence

En cas de démission ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée au prorata des heures effectivement travaillées : 

la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

les jours de RTT acquis et non pris seront rémunérés.

Une fois ce calcul effectué et les jours de RTT payés, les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période d’emploi seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.


ARTICLE 4.10 – Salariés à temps partiel

Pour le temps partiel, les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sont appliquées. Les modalités sont définies individuellement par avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Les salariés à temps partiel exerçant leur fonction selon une durée de travail inférieure à 35h ne bénéficieront pas de jours de JRTT.


TITRE 5 : GESTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 5.1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos (COR)

Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires lorsqu’elles sont rémunérées. Elles peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 240 heures annuelles. Ce contingent s’applique dans le cadre de l’année civile.

La contrepartie obligatoire en repos (COR) due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100%.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 38 heures sur 5 jours, la durée de référence d’une journée de travail est de 7,6 heures.
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures sur 5 jours, la durée de référence d’une journée de travail est de 7 heures.

La COR est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit. La date de la COR est fixée par le collaborateur et soumise à l’autorisation de sa hiérarchie. La COR peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, la demi-journée étant valorisée à hauteur de la moitié de la durée de référence d’une journée de travail.

ARTICLE 5.2 – Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de 10% pour les heures effectuées jusqu’à la 43ème heure. Elles sont rémunérées avec une majoration de 25% pour les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heures.

A la demande du salarié et en accord avec la direction, la contrepartie financière peut être remplacée par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne le principal et la majoration.

Ce repos, appelé « repos compensateur de remplacement » (RCR) est géré dans les conditions visées ci-après.


ARTICLE 5.3 – Repos compensateur de remplacement (RCR)

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un RCR est possible.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 38 heures sur 5 jours, la durée de référence d’une journée de travail est de 7,6 heures.
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures sur 5 jours, la durée de référence d’une journée de travail est de 7 heures.

Le RCR est pris dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit.

Le compteur de RCR est suivi dans le système de Paie.

Le RCR peut être pris par demi-journée ou journée entière à la convenance du salarié, en accord avec son responsable hiérarchique.


TITRE 6 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 6.1 – Catégorie de personnels concernée par le forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les collaborateurs ayant la qualité d’ingénieurs ou cadres occupant une position 1.2 et supérieure, ainsi que les agents de maîtrise à partir du coefficient 450, selon la classification de branche, travaillent selon le régime du forfait annuel en jours.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention fixe notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés dans l'année pour un droit complet à congés payés, la période annuelle de référence, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.


ARTICLE 6.2 – Période de référence 

Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail est décompté en jours de travail sur l’année.

La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est l’année civile (1er janvier au 31 décembre). 


ARTICLE 6.3 – Nombre de jours travaillés 

Pour les personnels autonomes dans l’organisation de l’emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, le temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année. 

Le nombre de jours travaillés sur une année complète est de 218 jours, incluant la journée de solidarité. 

Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de 5 jours ouvrés.


ARTICLE 6.4 – Jours de repos (RTT) 

Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes concernés par cet aménagement de leur temps de travail bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) d’un nombre de jours de repos, dénommés RTT.

Ce nombre de jours de repos est obtenu, chaque année, en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :
	 
- le nombre de jours correspondant aux week-ends ;
- le nombre de jours correspondant aux congés payés ;
- le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour ouvré ;
- le plafond de jours travaillés, soit 218 jours

A titre informatif, le nombre de jours de repos (RTT) pour l’année 2022 est de 10 jours.
La Direction communiquera en début de chaque période le nombre de jours de repos (RTT) pour l’année considérée.

Les dates de prise des jours de repos (RTT) sont fixées à 50% par les collaborateurs, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et en respectant un délai de prévenance de 7 jours au minimum.
Les 50% de jours de repos (RTT) restants sont à l’initiative de l’employeur et seront fixés au moins 15 jours à l’avance.

Les jours de repos (RTT) peuvent être pris par journée ou demi-journée.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos (RTT) fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une ou plusieurs nouvelles dates.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

Aussi, si 3 mois avant la fin de la période de référence, la moitié ou plus des jours de repos (RTT) n’a pas été fixée par le collaborateur, la Société pourra alors imposer les dates de prise de ces jours avant le terme de ladite période, quand bien même cela représente plus de 50% de la totalité des jours de repos (RTT) dans le compteur du salarié.

Le suivi du nombre et de la prise des jours de repos (RTT) se fera sur le bulletin de paie.

Le suivi des jours de repos (RTT) s’effectue sur le bulletin de paie.

ARTICLE 6.5 – Rémunération

La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les jours de repos (RTT) pris par le salarié. 

La rémunération est donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours à travailler est effectué au prorata du temps de présence (prorata des jours de repos (RTT) et des jours travaillés).


ARTICLE 6.6 – Renonciation à des jours de repos (RTT)

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Direction de la Société, pourront travailler au-delà des 218 jours par an, en renonçant à une partie de leurs jours de repos (RTT).

Le dépassement du forfait annuel en jours travaillés tel que mentionné dans la convention individuelle, devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). 

Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative des collaborateurs.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra refuser sans avoir à se justifier.

S’il est accepté, chaque jour de repos (RTT) auquel le salarié aura renoncé donnera droit au paiement de la seule majoration à hauteur de 10%, à l'exclusion du paiement du jour racheté déjà rémunéré au salarié.

L’accord entre les parties sera formalisé par avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.


ARTICLE 6.7 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos proportionnel à la réduction de leur nombre de jours travaillés sur l’année. 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait auquel s’ajoute le nombre de jours de repos, le nombre de congés payés et le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé. 

Cette rémunération sera lissée quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, mais également pour des raisons assurantielles, les parties conviendront des jours travaillés et non travaillés dans la semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 6.7 - Repos obligatoires 

Les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
-  du repos dominical
-  des jours fériés et chômés au sein de la Société (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Eu égard à l’obligation reposant sur la Société de veiller à la santé et à la sécurité de ses salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.


ARTICLE 6.8 - Conditions de prise en compte des absences 

6.8.1 – Incidence sur le nombre de jours travaillés

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence.

Sauf disposition légale prévoyant le contraire, ces jours d’absence ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif de sorte que le nombre de jours de repos est proratisé à due proportion.

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.


6.8.2 – Incidence sur la rémunération

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (ex : maladie), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Par ailleurs, les absences non indemnisées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération mensuelle brute de base (hors prime et avantage) / 21,67


ARTICLE 6.9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

6.9.1 – Prise en compte des embauches au cours de la période de référence

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont calculés comme suit, à titre indicatif :

• Nombre restant de jours de repos (RTT) dans l'année = (nombre de jours de repos (RTT) sur l'année / 12) * nombre de mois à travailler sur la période.


6.9.2 – Prise en compte des sorties au cours de la période de référence

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au regard du nombre du jours travaillés (en prenant en compte les jours fériés éventuels) et en proratisant le nombre de jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.


ARTICLE 6.10 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés

Le décompte des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d’un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction. 

Ainsi, chaque mois, le salarié établira un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis chaque mois, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH, etc.).

Il est contrôlé et conservé par l'employeur.

Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure, quant à elle, le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 


ARTICLE 6.10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Le responsable hiérarchique, dans le cadre de ses activités de gestion d’équipe, assure des points réguliers sur les activités des collaborateurs de son équipe dont ceux en forfait jours et la répartition de la charge de travail en fonction des enjeux, besoins et priorités. Ces points (réunions d’équipes, entretiens individuels, etc.) permettent d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier.


ARTICLE 6.11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans la Société

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques, deux fois par an (l’un en décembre/janvier, l’autre en mai/juin). 

Au cours de cet entretien mené par le Career Counselor du salarié, ou toute personne s’y substituant, seront évoquées notamment :
l’organisation et la charge de travail du collaborateur, 
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues, 
l’articulation vie professionnelle/vie privée,
la pose de ses congés payés et des jours de repos,
sa rémunération.

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des Salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 

A l’aune de cet entretien, la charge de travail pourra, le cas échéant, être réajustée.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé par le Career Counselor, ou toute personne s’y substituant, et le salarié dont une copie sera remise à ce dernier.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son Career Counselor, ou toute personne s’y substituant, et/ou la Direction des Ressources Humaines, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


ARTICLE 6.12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son Career Counselor, ou toute personne s’y substituant, et en copie la Direction des Ressources Humaines, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, sans attendre l'entretien périodique.


ARTICLE 6.13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Protéger la santé des salariés.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur :
de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) ; 
de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond à la période durant laquelle le collaborateur se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les absences autorisées, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.


Exercice du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes de travail et pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent accord bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise et veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires habituels de travail. 

Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations des clients de la Société en dehors de ces périodes.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, tenant notamment à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié donc veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.

En outre, les Salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ;
-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
-  pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
-  pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Dans ce cadre, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques destinés aux salariés, au Management et à la Direction pourront être organisées en fonction des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens annuels. 

Dispositif de régulation des outils numériques

Message automatique de rappel Pour permettre l'exercice effectif du « droit à la déconnexion » par les collaborateurs, un message automatique sera envoyé au collaborateur lorsque celui-ci s'apprête à envoyer un message entre 21h et 8h du matin : « Vous envisagez d'envoyer un message en dehors des horaires habituels de travail. Si cet envoi n'est pas urgent, veillez à utiliser l'envoi « différé » ou enregistrer ce message dans les brouillons ». 

Contrôle du management
Il appartient en outre aux managers de faire montre d’exemplarité dans l’usage des outils numériques et de s’assurer du respect du droit à déconnexion par les collaborateurs de leur équipe.

Alerte individuelle du collaborateur
Tout collaborateur bénéficie d’un droit d’alerte individuel auprès de son Career Counselor, ou toute personne s’y substituant, de son supérieur hiérarchique et/ou Manager de projet - en copie la Direction des Ressources Humaines - lorsqu’il considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. 
En cas d’usage, par un collaborateur, de son droit d’alerte, un entretien est organisé dans les dix jours calendaires avec son Career Counselor, ou toute personne s’y substituant, et un membre de la Direction des Ressources Humaines, afin de faire un état de la situation et des circonstances qui ont conduit à cette alerte et de déterminer, le cas échéant, une solution adaptée.
Entretiens annuels des salariés en forfait annuel en jours
L'utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion seront abordés lors des entretiens annuels des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.

TITRE 7 : ASTREINTES

ARTICLE 7.1 - Personnel concerné

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel cadre et non cadre de la Société, qui au regard de leur fonction sont amenés à exécuter des astreintes afin d'assurer les prestations d’infogérance.

ARTICLE 7.2 – Définitions

La période d'astreinte : Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société. L'astreinte implique donc que le salarié soit joignable pendant une période donnée, afin d'être en mesure d'intervenir sur le site d'intervention dans des délais prédéfinis, pour un travail au service de la Société.
L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif.
Le temps d'intervention : Ce temps d'intervention constitue du temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de la durée du travail.
Le temps de déplacement : Le temps de déplacement nécessaire à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de la durée du travail.

ARTICLE 7.3 : Régime de l’astreinte

	7.3.1 Mise en place des astreintes
Bien que nécessaires à la pérennisation de l'offre de services de la Société, les astreintes doivent néanmoins s'inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. 
C'est pourquoi, la mise en place d'un système d'astreinte s'appuie avant tout sur le volontariat du salarié.
Toutefois, l'astreinte revêt un caractère obligatoire et s'impose à tout le personnel visé à l'article 7.1 ci-dessus. Ainsi, dès lors qu'aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, la Direction choisira le(s) salarié(s) amenés à réaliser des astreintes. Dans ce cas, la Société s'engage, dans la mesure du possible, à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l'astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.
	7.3.2 Programmation individuelle et information des salariés
Un ordre de mission sera adressé au salarié. Il comportera au minimum les informations suivantes :

La période d’astreinte,
Les conditions d’indemnisation et de récupération éventuelle,
Le choix du salarié sur les modalités de paiement ou de récupération de l’intervention, 
Les moyens de communication et d’intervention mis à la disposition du salarié,
Les coordonnées téléphoniques des personnes à contacter en cas de besoin,
Le cas échéant, le moyen de transport retenu en cas de déplacement et les conditions de prise en charge par SpringFive.
En cas de modification des prévisions, le planning définitif est affiché au moins 15 jours calendaires à l'avance. Il s'agit d'un délai minimum.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment travaux urgents, commande exceptionnelle, empêchement du salarié d'astreinte… obligeant à revoir la planification), le planning peut être modifié et le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu'ils puissent être inférieurs à un jour franc.


	7.3.3 Fréquence des astreintes
Afin de rechercher un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties ont convenues que les principes suivants régiront l'organisation du travail pour les salariés en astreinte :
la direction établit le planning des astreintes en assurant une rotation le plus large possible des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis et susceptibles de les assurer efficacement ;
un délai minimum d'une semaine entre deux périodes d'astreinte, décompté entre la fin d'une période d'astreinte et le début de la suivante doit, dans la mesure du possible, être observée. Une semaine s'entend d'une période de sept jours calendaires.
En cas d'absence du personnel prévu (maladie, événements familiaux…), le salarié empêché devra en avertir immédiatement sa hiérarchie. L'astreinte sera dans ce cas affectée au salarié qui se sera porté volontaire pour remplacer le salarié empêché. Lorsqu'aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l'astreinte sera affectée au salarié d'astreinte de la semaine suivante, dans ce cas, plusieurs périodes consécutives pourront être affectées au même salarié.
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d'astreinte :
pendant ses congés payés ;
plus de 26 semaines par année civile.

7.3.4 Période de l’astreinte
Les périodes d'astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission.
Elles sont habituellement déterminées comme suit :
en semaine : du lundi au vendredi, entre 21h et 06h ;
le week-end et les jours fériés : samedis, dimanches et jours fériés, par journées et nuits complètes.

	7.3.5 Compensation financière de l’astreinte

La compensation financière, appelée prime d’astreinte perçue par le salarié, est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation de ses congés payés. 

La prime d’astreinte est calculée sur la base d’un taux horaire qui est défini selon les modalités suivantes :



La journée débute à 0 heure et se termine à 24 heures.



En cas d’annulation de l’astreinte par le client moins de 7 jours calendaires avant le début de la période d’astreinte, il sera versé au collaborateur concerné une prime équivalente à 50% de la prime d’astreinte qu’il aurait perçue si celle-ci avait eu lieu.

ARTICLE 7.4 – Intervention durant l’astreinte

7.4.1 - Pour les collaborateurs exerçant leurs fonctions selon un horaire hebdomadaire de 35 heures 

Les heures d’intervention sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base, assorties, le cas échéant, des majorations ci-après :

- Majoration au titre d’heure supplémentaire  
+ 10% pour les 8 premières heures supplémentaires, 
+ 25% pour les suivantes, conformément aux dispositions conventionnelles (art. 5.2 ci-dessus). 


Ces majorations sont cumulables entre elles le cas échéant. 

Les heures d’intervention et leurs majorations seront, au choix du salarié :
soit payées  le mois qui suit leur déclaration, 
soit converties en repos compensateur de remplacement. Le repos correspondant aux heures et leurs majorations seront inscrits dans le compteur du collaborateur le mois qui suit leur déclaration. 

La rémunération des heures d’intervention et de leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.


7.4.2 Pour les collaborateurs exerçant leurs fonctions selon un aménagement de leur temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année

 Les heures d’intervention sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base, assorti, le cas échéant, des majorations ci-après :

- Majoration au titre d’heure supplémentaire  
+ 10% pour les 8 premières heures supplémentaires, 
+ 25% pour les suivantes, conformément aux dispositions conventionnelles (art. 5.2 ci-dessus). 


Ces majorations sont cumulables entre elles le cas échéant. 

Les heures d’intervention et leurs majorations seront, au choix du salarié :
soit payées  le mois qui suit leur déclaration, 
soit converties en repos compensateur de remplacement. Le repos correspondant aux heures et leurs majorations seront inscrits dans le compteur du collaborateur le mois qui suit leur déclaration. 

La rémunération des heures d’intervention et de leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.


7.4.3 Pour les collaborateurs exerçant leur fonction dans le cadre d’un forfait annuel en jours

Les heures d’intervention des salariés en réalisation de missions avec autonomie complète sont compensées forfaitairement par des jours de repos avec la précision de la demi-journée supérieure. 

Ces jours de repos seront inscrits dans le compteur du collaborateur.


	7.4.4 Décompte des heures d’intervention

Le décompte journalier des heures d’intervention débute dès lors que le salarié prend en compte la sollicitation et se termine :
soit, à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ;
soit, lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.

Un décompte de la durée d'intervention est établi pour chaque période d'astreinte. Le cumul du temps d'intervention obtenu pour chaque période, est arrondi à l’entier supérieur. Il est précisé que seul le temps réellement effectué (non arrondi) est pris en compte pour apprécier le respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la durée maximale de travail.

Exemple : 

Déroulement d’une intervention pour un salarié affecté à une période d’astreinte de 20h00 à 06h00 : 

Pour cet exemple, la durée d’intervention durant cette période d’astreinte est de 3h30 + 0h20 soit au total 03h50. 

Le salarié déclare une durée d’intervention de 3h50 arrondie à 4h00 pour le traitement des heures supplémentaires. 


ARTICLE 7.6 – Conséquence d’une intervention sur le repos quotidien

Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé, conformément aux dispositions légales.

Ce repos journalier n’est pas impacté par les périodes d’astreinte exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante, après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique par le moyen indiqué sur son ordre de mission. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin d’activité.


ARTICLE 7.7 – Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, sauf dérogation, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives. 

Ce repos hebdomadaire n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Si ce repos hebdomadaire n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié concerné doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé, conformément aux dispositions de l’article L.3132-4 du Code du travail.

Ce repos compensateur s’ajoute aux dispositions des articles 7.4.1 et 7.4.2 du présent accord.

ARTICLE 7.8 – Frais de déplacement durant l’astreinte

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur au sein de la société au titre des déplacements.

A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure du déplacement. Cette faculté devra être portée sur son ordre de mission.

ARTICLE 7.9 – Récapitulatif et suivi des astreintes

Les salariés d’astreinte doivent déclarer tous les mois, sur le formulaire prévu à cet effet, notamment, le nom du projet ou du client, le nombre d’heures d’astreinte et d’intervention qu’ils ont effectuées ainsi que les dates correspondantes, l’éventuelle prime de disponibilité à laquelle ils ont droit, le rappel de leur choix sur les modalités de compensation. 

Ils devront en conserver une copie. 

Une fois validé par le responsable hiérarchique, ce dernier en conserve une copie et transmet l’original à la DRH qui la conserve.
Conformément aux dispositions légales en vigueurs, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu'il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 
Le système de récapitulation des astreintes peut être amené à évoluer et s’imposera aux salariés.


TITRE 8 : CONGES PAYES

ARTICLE 8.1 - Décompte des congés payés
Pour des raisons de simplification, les congés payés annuels sont décomptés en jours ouvrés à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, c’est-à-dire au 1er Janvier 2022.
Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé de 5 semaines. La durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder annuellement 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).
ARTICLE 8.2 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés
En application des dispositions de l’article L. 3141-10 du code du travail, les parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2022, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera l’année civile. La période de référence débutera au 1er janvier de chaque année, ou à la date d’embauche pour la première année d’emploi, et se terminera le 31 décembre de la même année civile.
ARTICLE 8.3 – Période de prise des congés payés
A compter du 1er janvier 2022, les congés payés acquis sur une année civile doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante laquelle ils ont été acquis, soit une prise entre le 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 pour les congés payés acquis en 2022. 
Autrement dit, les jours de congés payés acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N, doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1.
Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois. Sur la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent impérativement prendre un minimum de 10 jours ouvrés de congés payés.
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 décembre de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé.
ARTICLE 8.4 - Période transitoire en matière de prise des congés payés acquis et non pris (2022/2023)

Les parties conviennent des principes et calendriers suivants qui seront mis en œuvre en fonction de la situation individuelle des salariés concernés.
 
Les salariés épuiseront l’ensemble de leurs droits à congés payés acquis et non pris selon les modalités suivantes :

Tous les congés payés acquis, avant le 31 décembre 2021 (i.e. les congés payés acquis sur la période de référence courant depuis le 1er juin 2020 ainsi que sur les périodes précédentes) devront être pris et intégralement soldés au plus tard le 31 décembre 2022, sans aucun report possible sur la période suivante.

Les congés payés acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022 devront être pris à partir du 1er janvier 2023. Avec l’accord de la Direction, ils pourront être pris de manière anticipée avant le 1er janvier 2023.

TITRE 9 : JOURNEE DE SOLIDARITE

La Loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour les salariés dite « journée de solidarité » (articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail).

L’objectif de cette journée de solidarité est d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur de 0,3% calculée sur la même assiette que les cotisations patronales d’assurance maladie.

Les dispositions relatives à cette journée de solidarité ont été modifiées par la loi du 16 avril 2008 en supprimant la référence au lundi de Pentecôte et en proposant aux partenaires sociaux de définir les modalités d’accomplissement dans l’entreprise de cette journée.

ARTICLE 9.1 – Date de la journée de solidarité

Il est convenu que la journée de solidarité sera exercée collectivement le Lundi de Pentecôte, jour précédemment férié et chômé dans l’entreprise.

ARTICLE 9.2 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

9.2.1 - Pour les collaborateurs exerçant leurs fonctions selon un horaire hebdomadaire de 35 heures ou exerçant leurs fonctions à temps partiel

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire :
-  de 7 heures pour les salariés à temps plein ; 
-  de 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.

Le travail accompli au titre de la journée de solidarité dans la limite de sept (7) heures pour une année, ne donne pas lieu à rémunération.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et ne sont pas considérées comme des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. 
Les collaborateurs qui ne souhaitent pas travailler durant cette journée pourront poser un jour de congé payé.
Les collaborateurs qui ne travaillent pas le lundi dans le cadre de leur contrat de travail, et ne peuvent donc pas réaliser la journée de solidarité le Lundi de Pentecôte, se verront prélever un jour de congé payé.

9.2.2 Pour les collaborateurs exerçant leurs fonctions selon un aménagement de leur temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année

Les collaborateurs de l’entreprise soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, dont la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures selon une durée de travail hebdomadaire de référence fixée à 38h avec attribution de jours de réduction du temps de travail sur l’année, doivent accomplir une journée de solidarité.

Les collaborateurs pourront normalement exercer leurs fonctions durant cette journée ce qui validera la journée de solidarité.
Pour ceux qui ne souhaitent pas travailler durant cette journée, ils renonceront à un jour de RTT.

En pratique, ce jour de RTT sera positionné sur le Lundi de Pentecôte, jour férié chômé, afin que la prise effective de la journée de solidarité soit visible sur les bulletins de paie des collaborateurs. 

Les collaborateurs qui ne travaillent pas le lundi dans le cadre de leur contrat de travail, et ne peuvent donc pas réaliser la journée de solidarité le Lundi de Pentecôte, se verront prélever un jour de RTT.

Les modalités de fixation de cette journée de solidarité sont sans impact sur la rémunération des collaborateurs de la Société.

9.2.3 Pour les collaborateurs exerçant leur fonction dans le cadre d’un forfait annuel en jours

Les collaborateurs exerçant leur fonction dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours, en ce compris la journée de solidarité. Ils bénéficient dans ce cadre d’un nombre de jours de repos (dits « JRTT ») dont le nombre varie chaque année.

Afin que ces collaborateurs travaillent un jour de plus dans l’année :
Soit, ils effectueront une journée de travail le lundi de Pentecôte
Soit, ils renonceront à un jour de repos (RTT).
Les collaborateurs qui ne travaillent pas le lundi dans le cadre de leur contrat de travail (forfait jours réduit), et ne peuvent donc pas réaliser la journée de solidarité le Lundi de Pentecôte, se verront prélever un jour de repos (RTT).
Les modalités de fixation de cette journée de solidarité sont sans impact sur la rémunération des collaborateurs de la Société.

Article 9.3 – Dispense d’accomplissement de la journée de solidarité

Les salariés ayant changé d'employeur et qui auraient déjà accompli une journée de solidarité chez leur ancien employeur au titre de l'année civile en cours au moment de leur embauche par la Société n'auront pas à accomplir une nouvelle journée, sous réserve de transmettre dès leur embauche une attestation délivrée par leur précédent employeur certifiant l'accomplissement de la journée de solidarité.

De même, les salariés qui seraient embauchés postérieurement à la réalisation de la journée de solidarité ne seront pas tenus d’accomplir cette journée de solidarité.



TITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10.1 – Validité et date d’entrée en vigueur

Après concertation avec les salariés, le présent accord est signé par les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE de SpringFive représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE.

Le présent accord entrera en vigueur de manière rétroactive au 1er janvier 2022.


ARTICLE10.2- Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.


ARTICLE 10.3 - Révision et dénonciation
10.3.1 – Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé ou complété par avenant dans les conditions légales en vigueur.

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles. 

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

10.3.2 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le présent accord peut ainsi être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 10.4 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera effectué après une année complète de mise en œuvre du présent accord collectif d’entreprise au sein de la commission de suivi composé des élus signataires du présent accord et d’un membre de la Direction.

Seront notamment présentés à la commission de suivi le nombre de salariés travaillant selon l’une et l’autre des modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société.

Ces indicateurs seront présentés en prenant en compte la répartition hommes/femmes.


ARTICLE 10.5 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site . Il sera joint le procès-verbal des dernières élections au CSE.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.


La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet. 


A Issy-les-Moulineaux, le 09/03/2022

En 5 exemplaires originaux


Pour la Société SpringFive
Mme XXXXXXXX 
DRH




Mme XXXXXXXX 
Membre élu titulaire du CSE




M XXXXXXXX 
Membre élu titulaire du CSE