Accord relatif à l’égalité professionnelle hommes femmes au sein de la Mutualité Sociale Agricole Sud Aquitaine




Le présent accord est conclu d’une part entre




- la MSA SUD AQUITAINE
1, place Marguerite Laborde 64017 PAU Cedex 9
représentée par M. XXXXXX 




Et d’autre part,

- le syndicat C.F.D.T	- le syndicat C.F.E / C.G.C
représenté par	représenté par
M. XXXXXX	M. XXXXXX


- le syndicat C.G.T	- le syndicat F.O 
représenté par	représenté par
M. XXXXXX	M. XXXXXX





Préambule :

En tant qu’acteur majeur de la protection sociale, dans la continuité de l’accord relatif à l’organisation et aux moyens de la commission sur l’égalité professionnelle hommes femmes, la MSA Sud Aquitaine entend réaffirmer son engagement dans la promotion des enjeux sociaux.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre du Développement Durable en MSA, axe prioritaire au sein de la MSA Sud Aquitaine qui a décidé de s’engager dans une politique volontariste en la matière. En effet, l’égalité professionnelle hommes femmes figure dans le volet social du plan cadre Développement Durable en MSA.
La lutte contre les discriminations est un enjeu de société majeur, le présent accord a pour objectif de promouvoir l'égalité professionnelle comme enjeu de responsabilité sociale de l’entreprise.


Sont considérées contraires au principe de non discrimination et doivent faire l’objet de mesures d’abrogation, de correction ou de rectification en vue de l’égalité des chances et de traitement, toutes les distinctions, exclusions ou préférences qui sont fondées sur : l’âge, le sexe, l’origine , la situation de famille, l’orientation sexuelle, les mœurs, les caractéristiques génétiques, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, l’apparence physique, l’handicap, l’état de santé ou grossesse, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses, et les activités syndicales.

Ces discriminations, qu’il s’agisse notamment de l’origine, du sexe, de la consonance du nom, de l’âge ou du handicap, peuvent être directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes.

Quelles qu’elles soient, elles sont contraires à la législation et incompatibles avec l’éthique professionnelle. La non-discrimination est une condition majeure pour le respect du droit fondamental à l’égalité des chances et de traitement.

Les parties signataires conviennent de négocier et conclure un accord en ce sens :


Article 1 – Dispositions relatives au processus de recrutement en MSA Sud Aquitaine

Article 1-1 - L’accès à l’emploi en MSA Sud Aquitaine :

La Direction s’engage à rédiger les offres d’emplois et les appels à candidature sans distinction de sexe tant dans le contenu que dans le libellé d’emploi.

Article 1-2- Place du Service des Ressources Humaines dans le processus de recrutement :

Le Service des Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié des managers dans le processus de recrutement. Il exerce ainsi un rôle de garant :

en veillant à la rédaction des offres d’emploi et des appels à candidature sans distinction de sexe tant dans le contenu que dans le libellé d’emploi.
par sa participation aux jurys de recrutement.

Article 1-3- Sensibilisation des managers appelés à participer à un entretien de recrutement :

Avant les entretiens de recrutement pour un poste à pourvoir, le Services des Ressources Humaine sensibilise les managers appelés à composer un jury en procédant à la lecture de la « note relative aux bonnes pratiques dans la lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement au sein de la MSA Sud Aquitaine ».
Cette note, qui a valeur d’engagement, est signée par les managers appelés à composer un jury de recrutement.


Indicateur de suivi :
Pourcentage des offres portant la mention « H/F »




Article 2 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales :

Article 2-1 Mise en place d’entretiens

Article 2-1-1 A l’occasion de la maternité ou de l’adoption :

La MSA Sud Aquitaine propose à toute salariée dont la grossesse ou à tout(e) salarié(e) dont le projet d’adoption) est porté(e) à la connaissance de l’employeur, deux entretiens assurés par le N+1, en complément du dispositif relatif à l’entretien professionnel.

- avant le départ en congé de maternité / d’adoption :
L’entretien doit permettre au responsable hiérarchique direct et au salarié(e) concerné(e) d’échanger, afin de faciliter le déroulement de la maternité/du congé d’adoption, notamment sur les conditions de travail dans lesquelles l’activité professionnelle s’exerce avant le départ en congé, la date probable de ce départ ainsi que la date prévisible du retour, les conditions de reprise d’activité ou encore les mesures de formation.

- au retour du congé de maternité / d’adoption :
Le salarié(e) concerné(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique direct afin de recueillir ses besoins et proposer, si nécessaire, des actions de formation de remise à niveau. A cet effet, une trame élaborée par les ressources humaines est mise à la disposition des responsables ; elle a pour vocation de faciliter le déroulement des entretiens avant et après un congé lié à la maternité ou à l’adoption.


Article 2-1-2 A l’occasion du congé parental d’éducation à temps plein :

- deux mois avant le terme du congé parental d’éducation à temps plein, le salarié(e) concerné(e) peut demander à bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique direct afin de recueillir ses besoins en formation et lui proposer, si nécessaire, des actions de formation de remise à niveau.

Dans le cadre de la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle, les salariés de retour de congé maternité / d’adoption ou parental d’éducation feront l’objet d’un entretien professionnel dans les deux mois suivant leur retour.

Indicateurs de suivi :
nombre d’entretiens potentiels avant et après congé
nombre d’entretiens réalisés 
pourcentage d’entretiens réalisés par rapport aux entretiens potentiels.


Article 2-2 : Utilisation du CET dans le cadre d’un temps partiel ou congé parental

Dans le cadre de l’accord relatif au Compte Epargne Temps conclu le 24 octobre 2008, le CET peut-être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :

d’un congé parental
des heures non travaillées lorsque le (la) salarié (e) choisit de travailler à temps partiel.


Indicateurs de suivi :

Nombre de cas d'utilisation du CET pour indemnisation de tout ou partie d’un congé parental
Nombre de cas d’utilisation du CET pour compensation des heures non travaillées dans le cadre d’un passage à temps partiel.


Article 2-3 : Neutralisation du temps partiel dans le cadre de l’accord relatif à la gratification des médailles d’honneur agricole

Dans le cadre de l’accord relatif à la gratification des médailles d’honneur agricole signé le 18 décembre 2008, l’article 4 énonce que la gratification servie à l’occasion de la remise de la médaille du travail est calculée au prorata de l’ancienneté du salarié au sein de la MSA, indépendamment de son taux d’activité réel durant la période prise en compte (gratification égale à 65 points maximum).


Article 3 –  Information des salarié(e) pendant les congés prévus aux articles 42, 43 et 44 de la convention collective de travail du personnel de la MSA

Pendant les congés prévus aux articles 42, 43 et 44 de la convention collective de travail du personnel de la MSA le (la) salarié(e) concerné(e) peut, à sa demande, rester destinataire des informations générales adressées à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Il (elle) peut également être destinataire, à sa demande, et en accord avec son responsable hiérarchique et sous la responsabilité de ce dernier, d’informations concernant l’exercice direct de son activité professionnelle en vue de favoriser son retour au poste de travail.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salarié(e)s potentiellement concerné(e)s
Nombre de salarié(e)s ayant demandé à bénéficier de la diffusion des informations générales
Nombre de salarié(e)s ayant demandé à bénéficier également de la diffusion des informations concernant l’exercice direct de leur activité professionnelle
Pourcentage de salarié(e)s ayant demandé à bénéficier de la diffusion du premier type d’informations
Pourcentage de salarié(e)s ayant demandé à bénéficier du second type d’informations.


Article 4 – L’accès à la formation :

La MSA Sud Aquitaine s’engage à mettre tous les moyens en œuvre pour favoriser les formations en intra et en interne afin de s’assurer que les femmes qu’elles travaillent à temps complet ou à temps partiel accèdent à la formation professionnelle continue.

Indicateurs de suivi :

Nombre de participants à des formations dispensées en intra
Nombre de participants à des formations dispensées en interne
Pourcentage de femmes concernées par des formations en intra
Pourcentage de femmes concernées par des formations en interne.
Afin de faciliter l’accès à la formation des personnels à temps partiel, l’employeur portera une attention particulière à ce que les formations dispensées en interne ne soient pas organisées le mercredi.

Indicateur de suivi :
Pourcentage de formations dispensées en interne qui ne soient pas organisées le mercredi.


Article 5 – La rémunération effective

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
La politique de rémunération des salariés doit être construite autour de la notion de compétences et de performances utiles et reconnues, sans discrimination. A cet effet, la MSA Sud Aquitaine s’engage à observer la plus grande vigilance concernant les écarts de rémunération.

Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre hommes et femmes en raison de la maternité, conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en Mutualité Sociale Agricole, les parties signataires s’engagent à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité sur cette évolution en application des articles L.1225 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Dans ce cadre, est retenu le nombre de points d’évolution attribués au 1er janvier de l’année civile de retour de congé maternité (au sens de l’article 42-2° de la convention collective : 4 mois ou durées plus longues prévues dans certaines hypothèses par les dispositions législatives en vigueur). 
La garantie d’évolution de la rémunération sera versée avec le premier salaire qui suit le congé maternité au sens de l’article 42-2° de la convention collective. 
Tout salarié ayant bénéficié, dans les 12 mois précédant son départ en congé maternité ou d’adoption, d’une attribution de points d’évolution, ne pourra prétendre à cette mesure de garantie d’évolution de la rémunération.

Indicateurs de suivi :

Nombres de salarié(e)s potentiellement concerné(e)s
Nombre de salarié(e)s effectivement bénéficiaires
Pourcentage de salarié(e)s effectivement bénéficiaires.

A l’occasion de l’examen des propositions des mesures individuelles, à niveau d’emploi et d’ancienneté dans l’emploi équivalents, l’employeur veillera à réduire les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes. Si dans ce cas un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le Service des Ressources Humaines et la Direction. En l’absence de justification objective, une mesure corrective devra être engagée.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’agents concernés par rapport à l’effectif global de l’entreprise
Nombre d’actions correctives réalisées.

Article 6 – La Commission Egalité Professionnelle

Dans le cadre de l’accord relatif à l’organisation et aux moyens de la commission sur l’égalité professionnelle hommes femmes en MSA Sud Aquitaine signé le 16 septembre 2010, la commission se réunit au moins 2 fois par an.
Elle assiste le Comité d’Entreprise dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle.

Afin de suivre l’application de cet article, les parties signataires s’accordent sur la mise en place de l’indicateur suivant :
Nombre de réunions tenues dans l’année considérée.


Article 7 – Périodicité de la négociation   

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans.


Article 8 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018 sous réserve de son agrément. Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord pourra faire l'objet de révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Chaque partie peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du code du travail. La durée de préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. 


Article 9 – Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur.


Fait à Pau, en 8 exemplaires originaux,
le 5 Décembre 2017