ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La société construction et entretien réseaux n° SIRET 70735003900020 dont le siège social est situé ZI Saint Maurice 04100 Manosque, société au capital social de 200 000 €, RCS Manosque B 707 350 039

Ci-après dénommée « la Société », 
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, d’une part,
ET 
Les élus du Comité Social et Economique (CSE) représentant au moins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
SIGNATAIRES :
Membres du CSE et Direction (exemplaire anonymisé)



D’autre part, Ci-après dénommée ensemble « les Parties » 


Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail et le télétravail.










PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société permettant une meilleure flexibilité et une meilleure qualité de vie au travail par l’octroi de nouveaux avantages sociaux et financiers. 
Le présent accord a également pour but de mettre en place et d’organiser le télétravail dans la société.
Dans ce cadre, les Parties signataires se sont rencontrées afin de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à la spécificité de l’activité et des métiers de la Société. 
Au-delà des obligations légales en matière d’aménagement du temps de travail, cet accord est l’opportunité de replacer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle comme priorité de l’entreprise.
Les objectifs des partenaires sociaux sont les suivants : 
La mise en place d’une organisation adaptée, source de compétitivité de l’entreprise, 

Une meilleure qualité de vie au travail, 

L’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution professionnelle, 

L’instauration de règles claires, simples et comprises, source de sécurisation juridique, 

L’appréhension des besoins et contraintes des salariés, source d’attractivité des talents.

En complément, cet accord vise également à mettre en place et à encadrer le télétravail au sein de la société.
Pour garantir le déploiement de cet accord et le bénéfice des mesures qui y sont proposées les partenaires sociaux ont identifié les nécessités ci-dessous : 
Au quotidien, il conviendra de veiller à la mise en place d’organisations optimisées afin de préserver la qualité de vie au travail des collaborateurs. Ceci passe par l’aménagement de la charge de travail en fonction de l’aménagement du temps de travail de chaque salarié. 

La Direction assurera la prévention et le suivi visant à éviter la mise en risque des collaborateurs.

La Direction des Ressources Humaines s’assure du respect des règles et des mesures énoncées, et elle travaille en lien avec les représentants du personnel dans le cadre des instances légales pour garantir le bon fonctionnement de ce nouvel aménagement du temps de travail. 

Les collaborateurs, au centre de cet aménagement du temps de travail, doivent respecter leurs conditions de travail et utiliser les modalités mises à leur disposition par l’entreprise. 

Jusqu’à ce jour, l’organisation du temps de travail était la suivante : 35 heures hebdomadaires associées à d’éventuelles heures supplémentaires majorées au taux légal. 
La Direction a engagé une négociation dans le but de définir une organisation en lien avec la croissance de la Société. Celle-ci ayant pour but de conclure un accord sur l’aménagement du temps de travail clair, simple, associé à des règles comprises par tous, source de sécurisation juridique et d’attractivité des talents.


























CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve des dispositions qui visent spécifiquement un groupe particulier de salariés.
Les salariés, qu’ils aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, s’y verront soumis.
Sont toutefois exclus du champ d’application des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, les salariés à temps partiel. 
La durée du travail pour ces salariés sera définie par leur contrat de travail.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la société justifiant d'une ancienneté d'au moins quatre (4) mois révolus. 
Pour des raisons pratiques d’organisation, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ainsi que les intérimaires ne sont pas éligibles à ce dispositif sauf autorisation exceptionnelle donnée par la direction.



















PARTIE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La notion de « durée du travail », s’entend de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L.3121-1 du code du travail, à savoir : 
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Sont également considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. 
Les autres temps ne sont pas considérés comme du temps de travail et ne pourront pas déclencher des heures supplémentaires. 
A titre non exhaustif, le temps nécessaire à la restauration, le temps d’absence intempérie, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires. 
Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maitrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu important que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de la Société.

ARTICLE2 – PRINCIPES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – DUREE LEGALE DU TRAVAIL

2.1 – Durée légale du travail

Pour rappel, la durée légale de travail effectif des salariés est actuellement de 35 heures par semaine civile, à la date de signature de l’accord. 

2.2 – Période de référence

Aux termes du présent accord, la période de référence de décompte du temps de travail est de 12 mois.
Elle correspond à une année civile et commence donc le 1er janvier et se termine le 31 décembre. 

2.3 – Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires désignent les heures de travail effectuées par un salarié au-delà de la durée légale de travail, soit 1 607 heures par an. Elles sont effectuées à la demande expresse de l'employeur.

2.4–Majoration des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire effectuée sur la période de référence ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes. 
Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300.
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, exception faite des heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent et celles accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 du Code du travail.

2.5–Durées maximales de travail

Les heures supplémentaires doivent être effectuées dans le respect des durées maximales de travail soit : 
10 heures de travail par jours sauf dérogation prévues par le Code du travail
48 heures de travail sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

ARTICLE 3 – Aménagement du temps de travail en fonction du poste occupé par le salarié

Afin de permettre un aménagement du temps de travail conforme aux besoins de l’entreprise et afin d’améliorer l’équilibre vie privée / vie personnelle, les parties ont décidé d’aménager le temps de travail des salariés en fonction du poste occupé et selon les modalités ci-dessous : 






3.1–Aménagement du temps de travail par groupe

Conformément au découpage par groupe visé par l’article 3, les parties conviennent des aménagements suivants du temps de travail.

3.2.1 – Aménagement du temps de travail du Groupe 1

Pour les salariés du Groupe 1, le temps de travail sera organisé selon un cycle alternant d’une semaine à l’autre. 
La semaine s’entend d’une semaine civile, du lundi au dimanche. 
En semaine 1, les salariés du groupe 1 seront amenés à travailler 40 heures, du lundi au vendredi, sur une plage horaire pouvant s’étendre de 8h00 à 17h30.
En semaine 2, les salariés du groupe 1 seront amenés à travailler 32 heures, du lundi au jeudi sur une plage horaire pouvant s’étendre de 8h00 à 17h30.
A l’issue de la période de référence, les heures excédants 1607 heures, les heures supplémentaires effectuées durant le mois écoulé seront entièrement rémunérées et majorées conformément à l’article 2.4.
Les parties conviennent que la rémunération des heures supplémentaires sera lissée sur l’année, une régularisation sera opérée au besoin en fin d’exercice.

3.2.2 – Aménagement du temps de travail du Groupe 2

Pour les salariés du Groupe 2, le temps de travail sera organisé sur une plage horaire pouvant varier entre 8h00 et 17h30 du lundi au vendredi. 
Les salariés du groupe 2 effectueront 38h30 de travail effectif par semaine. 
La rémunération des heures supplémentaires effectuées par les salariés sera pour partie, rétribuée et, pour partie compensée par des repos compensateurs de remplacement à prendre librement durant l’année concernée. 

3.2.3 – Aménagement du temps de travail du Groupe 3

Pour les salariés du Groupe 3, le temps de travail sera organisé selon un cycle alternant d’une semaine à l’autre. 
La semaine s’entend d’une semaine civile, du lundi au dimanche. 
En semaine 1, les salariés du groupe 3 seront amenés à travailler 37,5 heures, du lundi au vendredi, sur une plage horaire pouvant s’étendre de 8h00 à17h00.
En semaine 2, les salariés du groupe 3 seront amenés à travailler 36,5 heures, du lundi au vendredi sur une plage horaire pouvant s’étendre de 8h00 à 17h00.
A l’issue de la période de référence, les heures excédants 1607 heures, les heures supplémentaires effectuées durant le mois écoulé seront entièrement rémunérées et majorées conformément à l’article 2.4.
Les parties conviennent que la rémunération des heures supplémentaires sera lissée sur l’année et une régularisation sera opérée en fin d’exercice.

3.2.4 – Aménagement du temps de travail du Groupe 4

Pour les salariés du Groupe 3, le temps de travail sera organisé selon un cycle alternant d’une semaine à l’autre. 
La semaine s’entend d’une semaine civile, du lundi au dimanche. 
En semaine 1, les salariés du groupe 3 seront amenés à travailler 37,5 heures, du lundi au vendredi, sur une plage horaire pouvant s’étendre de 8h00 à 17h00.
En semaine 2, les salariés du groupe 3 seront amenés à travailler 36,5 heures, du lundi au vendredi sur une plage horaire pouvant s’étendre de 8h00 à 17h00.
La rémunération des heures supplémentaires effectuées par le salarié sera pour partie, rétribuée et, pour partie compensée par des repos compensateurs de remplacement. 
Sauf évènement non prévisible (ex : maladie du salarié, congé maternité au cours de l’exercice, absences diverses), les parties conviennent que pour une année complète de travail à temps plein, deux heures supplémentaires seront rémunérées chaque mois et que les heures suivantes seront compensées par des repos compensateurs de remplacement.
Les parties conviennent également que la rémunération des heures supplémentaires sera lissée sur l’année et une régularisation sera opérée en fin d’exercice.

3.2.5 – Aménagement du temps de travail du Groupe 5

Pour les salariés du Groupe 5, le temps de travail sera organisé sur une plage horaire pouvant varier entre 7h00 et 17h00 du lundi au vendredi. 
Les salariés du groupe 5 effectueront 40h00 de travail effectif par semaine.
La rémunération des heures supplémentaires effectuées par le salarié sera pour partie, rétribuée et, pour partie compensée par des repos compensateurs de remplacement à prendre librement durant l’année concernée. 

3.2.6 – Aménagement du temps de travail du Groupe 6

Pour les salariés du Groupe 6, le temps de travail sera organisé sur une plage horaire pouvant varier entre 8h00 et 17h30 du lundi au vendredi. 
Les salariés du groupe 6 effectueront 36h00 de travail effectif par semaine, les heures supplémentaires seront compensées par des jours de repos compensateurs de remplacement à prendre librement durant l’année concernée.

ARTICLE4 – Fonctionnement et incrémentation du compteur de jours de repos compensateurs de remplacement (JRCR)

Le nombre de jours de JRCR est déterminé par le présent accord en fonction du groupe, un tableau détaillé par salarié est tenu par le service des ressources humaines. Ce tableau est tenu à la disposition de tous les salariés concernés sur simple demande.

Il est convenu entre les parties que si le calcul du nombre annuel de JRCR ne donne pas un nombre entier, le nombre de JRCR sera arrondi à l’entier supérieur. Les JRCR sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

ARTICLE 5 – Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence sur l’acquisition des JRCR

Les JRCR accordés aux termes des articles3 et suivants du présent Accord sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif sur l’année. 

5.1 –Incidence des absences

Toute absence (ou congé), rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRCR. 
En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail effectif, la réduction des JRCR sera proportionnelle à la durée de la suspension. 

5.2 –Incidence des entrées et sorties en cours d’année

Le droit à JRCR est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.
Pour toute entrée ou sortie en cours d’année le salarié bénéficiera de JRCR au prorata de son temps de travail effectif sur la période de référence.

ARTICLE 6 –Règles de prise des JRCR

Les JRCR sont à prendre, par journée, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils auront été acquis.
La prise des jours de JRCR, par journée entière, se fait comme suit : 
A l’initiative du salarié, en concertation avec la Direction qui prendra en considération les contraintes du service. La prise consécutive de JRCR est tolérée dans la limite maximum de 5 jours. Les demandes de prise de JRCR doivent être effectuées par le salarié auprès de la Direction moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires avant la date envisagée de prise des JRCR En outre, il est possible d’accoler au maximum 5 jours de RCR consécutifs ou non avec la prise de congés payés.

Dans l’hypothèse où la prise de jours de RCR s’effectue de manière accolée avec l’un des congés pour évènement familiaux listée par l’article L.3142-1 du Code du travail, ce délai de prévenance pourra être réduit à 5 jours calendaires.

Pour des raisons d’organisation de service, les parties conviennent que deux jours de JRCR peuvent être pris à l’initiative de la Société. 
Leurs dates feront l’objet d’une consultation préalable du CSE et seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage au cours du mois civil précédent la prise de ces jours.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, les dates de JRCR initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. 
En cas d’urgence, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement. 
Les JRCR ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ils doivent impérativement être pris dans l’année civile d’acquisition et, au plus tard, au 31 décembre de cette même année.

ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travail effectif

Le décompte de la durée du travail des salariés est effectué sur l’année civile. Toutefois, pour répondre aux nécessités d’organisation et de suivi, le décompte des heures de travail effectuées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle de la Direction. 
Le document mis en place précisera le nombre et la date : 
✓ des heures travaillées, 
✓ des jours de repos hebdomadaire posés, 
✓ des jours de congés payés légaux, 
✓ des jours de congés conventionnels, 
✓ des jours fériés chômés. 

A cette fin, il sera mis à disposition de chaque salarié un document (rapport hebdomadaire déjà en place) permettant le décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées. Pour chacune des semaines pour lesquelles il aura été établi en cas de besoin, ce relevé sera communiqué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera à la Direction. 


ARTICLE 8 – Heures supplémentaires exceptionnelles

Au-delà des heures supplémentaires régulières prévues par le présent accord, il est précisé qu’en cas de nécessité, la société est susceptible de solliciter les salariés pour la réalisation d’heures supplémentaires exceptionnelles. 
Il est précisé que les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité. Elles sont donc par nature limitées et seront sollicitées en cas de nécessité de service.
Ces heures supplémentaires exceptionnelles seront rémunérées conformément à l’article 2.4 du présent accord.



















PARTIE II – LE TELETRAVAIL

ARTICLE 1 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

1.1 – Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessous.
En conséquence, la possibilité offerte aux collaborateurs de pouvoir exercer leur travail en télétravail constitue une modalité d’organisation du travail non contractuelle. 
Toute modification unilatérale de l’employeur de la présente charte constituerait uniquement un changement des conditions de travail. A ce titre, aucun collaborateur ne pourrait donc se prévaloir d’une modification de son contrat de travail.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

1.2 –Champ d'application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la société justifiant d'une ancienneté d'au moins quatre (4) mois révolus.
Pour des raisons pratiques d’organisation, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ainsi que les intérimaires ne sont pas éligibles à ce dispositif sauf autorisation exceptionnelle donnée par la direction.

ARTICLE 2 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

2.1– Conditions d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord et qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Le salarié doit avoir validé sa période d'essai et justifier d’une ancienneté au sein de la société, d’au moins 4 mois révolus. Ces exigences d’ancienneté sont destinées à garantir une formation et une intégration préalables optimales au sein de la société.
Le salarié doit maitriser les savoirs, les outils et le réseau d'interlocuteurs dont il a besoin pour travailler en télétravail.
Le salarié doit être capable d'exercer ses fonctions et d'organiser son travail quotidien de façon autonome conformément à sa fiche de poste.
Le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire que les tâches effectuées par le collaborateur peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome, sans nuire à l'organisation, la productivité et la cohérence du service.
Les tâches assurées par le collaborateur pendant une période de télétravail doivent être facilement qualifiables.
Le lieu où le salarié choisit de télétravailler doit disposer d’une installation électrique conforme aux dispositions légales en vigueur, 
Le lieu où le salarié choisit de télétravailler doit disposer d’une connexion internet et d’un débit suffisant lui permettant de réaliser sa prestation de travail. 
Exercer une activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80 % d’un temps plein 
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de : 
sa nécessité de présence sur le terrain pour répondre aux besoins de ses interlocuteurs 
du traitement d'un dossier en physique (papier, impression...) inhérent à l'exercice de ses fonctions. 

2.2–Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. 




ARTICLE 3 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3.1–Télétravail à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit en faire la demande écrite à la Direction. 
La Direction donnera une réponse au salarié dans un délai de sept (7) jours ouvrables et si la demande est refusée, la décision sera motivée.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 
Dans ce cadre, le télétravail pourra être mis en place de manière ponctuelle ou régulière.

3.2 –Télétravail à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique avec avis de réception au moins un (1) mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 
Le salarié disposera d'un délai de dix (10) jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un aménagement de son poste en télétravail ne constitue pas une faute disciplinaire. 

ARTICLE 4 –FORMALISATION DU PASSAGE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est formalisé par la régularisation d’une convention individuelle.

ARTICLE 5 –FREQUENCE DU TELETRAVAIL

5.1 –Nombre de jours de télétravail

Afin d’éviter les situations d’isolement des salariés, le télétravail est limité à trois (3) jours par semaine pour tout salarié travaillant dans l’entreprise à temps plein.
En conséquence, tout salarié bénéficiant d’un régime temps de travail aménagé (congé parental d’éducation, temps partiel…) ne bénéficiera du nombre de jours de télétravail qu’à proportion de son temps de travail.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec la Direction. Il est donc entendu ici que si la Direction considère qu’une journée sollicitée n’est pas opportune, elle se réserve le droit de la refuser et de demander au collaborateur de la décaler. 
Au sein d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50 % de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon des critères objectifs : éloignement géographique, situation familiale…, un roulement pourra également être mis en place.

5.2–Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de nécessité absolue, un salarié peut solliciter de réaliser sa prestation de travail en télétravail pour une durée déterminée. Dans ce cas, le salarié doit effectuer une demande motivée par écrit auprès de la Direction. Une réponse sera apportée dans un délai raisonnable compte tenu de l’urgence et si la demande est refusée, la décision sera motivée. 
En cas d’acceptation, l'accord entre les parties sera définitivement acté par la signature d’une convention spécifique.

5.3–Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de force majeure, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ces circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

6.1 –Période d’adaptation

Après validation de la Direction dans les conditions prévues dans l’article 2, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié ou par l’employeur de la décision de mettre fin au télétravail.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


6.2– Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié en dehors de la période d’adaptation

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.


6.3 –Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur en dehors de la période d’adaptation

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :conditions d'éligibilité ne sont plus remplies,  modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données....
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet à la date convenue conjointement par l’employeur et le salarié ou à défaut d’accord dans un délai d’un mois
Par exception, dans le cas où il est mis fin au télétravail en raison du non-respect des règles de sécurité de confidentialité ou de protection des données, la fin du télétravail prendra effet à la réception par le salarié de la notification de la décision. 

ARTICLE 7– LIEU DU TELETRAVAIL ET CONFORMITE DES LOCAUX

7.1 –Lieu de télétravail

Le salarié devra s’engager à ce que le lieu qu’il a choisi soit adapté au télétravail.  
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. 
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière à échéance annuelle du contrat d’habitation une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Avec l’accord de la société, le salarié peut définir un second lieu comme lieu de télétravail. Il devra fournir cette même une attestation « multirisques » à la Direction et sera éligible à télétravailler dans cet unique second lieu qu’à cette condition.


7.2 –Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques.
L’espace dédié au télétravail doit permettre les échanges téléphoniques, la transmission et la réception des données numériques en lien avec l’activité professionnelle tout en garantissant la sécurité et la confidentialité des données appartenant à l’entreprise.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins dix (10) jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail par le biais d’un courrier avec avis de réception envoyé par l’employeur au Salarié concerné.
Quel que soit le lieu de télétravail choisi, le salarié devra fournir à la Direction à échéance annuelle, une certification de conformité technique et électrique ou produire une attestation sur l’honneur que le lieu choisi dispose d’une installation technique et électrique conforme.

ARTICLE 8 –TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier et mise en place de logiciels permettant l'accès aux données.

ARTICLE 9 –TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

9.1–Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié doit : 
Respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les temps de repos obligatoires.
Être disponible et joignable sur la plage horaire de travail fixée avec la Direction en fonction du poste occupé.
Assurer une qualité de service rendu comparable au travail en présentiel.

9.2–Contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail sur la fiche de suivi obligatoire prévue à cet effet.


9.3–Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail et les conditions d’activité du salarié seront discutées lors d’un entretien annuel qui portera sur les conditions du télétravail et l’équilibre vie privée/vie professionnelle dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail en télétravail.

ARTICLE 10 –Equipements de travail

La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. 
Les équipements fournis se composent de : 
Ordinateur portable ou fixe
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail à distance comme physique, y compris lorsque son espace de télétravail est situé dans son domicile du salarié. Dans ce cas, la visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins trois (3) jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans le cas où la résolution de la panne ne pourrait être traitée à distance le service informatique se réserve le droit de demander au salarié de venir dans les locaux pour réparer l’incident.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s’engage à utiliser le matériel informatique et de communication de l’entreprise uniquement à des fins professionnelles. 
Par exception, une utilisation occasionnelle et limitée est tolérée si elle ne porte atteinte ni à la sécurité des données de l’entreprise ni au matériel propriété de la société.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

ARTICLE 11– PRISE EN CHARGE DES FRAIS

La Société s’engage à verser au télétravailleur, au titre des frais engendrés par le télétravail, une allocation forfaitaire conformément aux règles établies par les URSSAF. Afin que cette indemnité soit réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales elle sera versée sur la base des déclarations effectuées sur le formulaire prévu à cet effet, chaque mois aux périodes de paie. 
Cette indemnité représente en 2022, 10€ par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20€ par mois pour 2 jours par semaine, et maximum 30€ par mois pour 3 jours par semaine ; soit environ 2,50€ par jour télétravaillé. Le montant de l’indemnité évoluera conformément aux barèmes établis par l’URSSAF.
D’autre part, la Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel informatique dans les mêmes conditions que lorsque ce matériel est utilisé dans ses locaux. 
Cette prise en charge concerne uniquement l’indemnité d’occupation, le réseau internet ou le matériel prêté au salarié propriété de la Société mais en aucun cas l’équipement personnel du collaborateur. 

ARTICLE 12– RESTITUTION

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

ARTICLE 13 – PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. 
Également, si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…) celui-ci sera porté à la connaissance du salarié conformément à la Charte informatique. 

ARTICLE 14 – FORMATION

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 15 – EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés exerçant leur prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 





DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 4 avril 2022.

ARTICLE 2 – DENONCIATION – REVISION

Le présent accord ne pourra être révisé que par avenant conclu entre les parties signataires de l’accord initial. L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Au cours de ce préavis les dispositions de l’accord restent en vigueur et une négociation sera obligatoirement engagée pour déterminer de nouvelles dispositions. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, à l’autre signataire de l’accord et doit donner lieu à dépôt administratif. 

ARTICLE 3 – Condition résolutoire

Le présent accord pourra être mis en cause par des nouvelles dispositions décidées par voie législative ou réglementaire. 

ARTICLE 4 – Dépôt

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l'initiative du représentant légal de l'entreprise. 
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent. 
Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche, dans le respect des dispositions de l’article L.2232-9 du code du travail. 
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage à destination du personnel prévus à cet effet. 

Fait en 5 exemplaires originaux le 17 MARS 2022