ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Société LDC SERVICES







ENTRE LES SOUSIGNES 

La Société LDC Services, immatriculée au R.C.S. du Mans sous le n° 799492897, représentée par ___, en sa qualité de Président 


Ci-après désignée par « La société LDC Services » 


D'une part,

ET



Les membres du Comité Social et Economique de l’entreprise, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles


	Ci-après désignés par « Les membres CSE » 


D’autre part,










SOMMAIRE



















































PREAMBULE

Il est rappelé que la société LDC SERVICES, de par son activité, regroupe différents métiers intervenant au service des entreprises du Groupe L.D.C.

Les salariés travaillant au sein de la société interviennent en support desdites entreprises au travers de divers domaines d’expertises, qu’ils soient techniques, informatiques, ressources humaines ou logistiques.

L’activité de l’entreprise nécessite ainsi de multiples compétences permettant de répondre à une diversité de clients internes, principalement industriels, dont l’activité relève du secteur agro-alimentaire et essentiellement des industries de la transformation des volailles.

Ce besoin d’expertise induit par la nature de son activité, que l’effectif de l’entreprise se compose de salariés relevant, pour la plupart, des catégories Agents de Maîtrise et Cadres, dont les missions impliquent un niveau important de responsabilité et d’autonomie, notamment dans la gestion de leur durée de travail.

De par ce contexte, il est nécessaire que l’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise soit adaptée à son activité afin d’assurer son bon fonctionnement et répondre aux besoins de ses interlocuteurs,

Il s’est par conséquent avéré indispensable de construire un socle de règles organisant la durée du travail différent de celui auquel LDC SERVICES était historiquement fonctionnellement rattachée. 

En ce sens, la Direction de l’entreprise s’est rapprochée des membres du Comité Social et Economique en les consultant sur son souhait d’ouvrir une négociation portant sur le temps de travail, lesquels ont rendu un avis favorable en date du 14 octobre 2021, 

Cet avis a permis d’acter la volonté commune des parties de se doter d’un accord collectif d’entreprise spécifiquement adapté à l’activité de l’entreprise.

En l’absence de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, une négociation avec les membres du Comité Social et Economique s’est engagée conformément aux dispositions des articles L. 2232-24, L. 2232-25 et L. 2232-25-1 du Code du travail, après que les membres aient fait unanimement savoir à la Direction leur souhait de participer à ladite négociation tout en précisant ne bénéficier d’aucun mandatement syndical.

Les parties se sont ainsi réunies à de multiples reprises au cours des mois de décembre 2021, janvier, février et mars 2022 afin de négocier le contenu du présent accord

Les parties entendent rappeler que le présent accord viendra complémenter les dispositifs portant sur l’aménagement du temps de travail déjà existant au sein de l’entreprise (Charte Télétravail, Accord Compte Epargne Temps, Accord sur la Qualité de vie au Travail intégrant les dispositions relatives au droit à la déconnexion).

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.


Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :



ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION ET EFFETS DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’entreprise présents au jour de l’application des dispositions qu’il prévoit.

Le présent accord a pour effet de se substituer aux éventuelles dispositions antérieures de même nature et de même objet qui seraient contenues au sein d’un quelconque accord d’entreprise ou de branche.

De manière générale, l’ensemble des dispositions, quelle que soit leur source juridique (règles, usages, engagements unilatéraux…) qui seraient contraires ou incompatibles aux termes du présent accord cesseront automatiquement de produire leurs effets à la date de son entrée en vigueur.

ARTICLE II – PRINCIPES GENERAUX
II.1. RAPPELS DES DEFINITIONS LEGALES

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.  

Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens. 

La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures par semaine civile. 

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

II.2. MODES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE

II.2.1. Modes d’organisation de la durée du travail

Les parties sont convenues de définir un mode d’organisation du temps de travail permettant d’assurer une totale cohérence entre la nature variable des activités de l’entreprise et les fonctions effectivement détenues par ses salariés. 

Par conséquent, au sein de l’entreprise, la durée du travail peut notamment être organisée :

De manière pluri-hebdomadaire selon un dispositif d’annualisation de la durée du travail ou communément appelé « annualisation ou modulation », avec une mise en œuvre par service selon les dispositions des articles III.1 du présent accord ;
Sur la base d’une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues à l’article III.3 du présent accord

A titre dérogatoire, la Société pourra toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire.


II.2.2. Répartition et Durées du travail sur la semaine

Par principe, la répartition hebdomadaire de la durée de travail au sein de chaque service, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre mensuel ou annuel, s’effectue de manière égalitaire ou inégalitaire sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Toutefois, par exception, cette durée pourra s’étendre sur 6 jours ou moins par semaine selon une répartition hebdomadaire égalitaire ou inégalitaire.

La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures, sauf cas de dérogation prévus par les dispositions légales. 

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures. 
	
Les parties conviennent que la durée quotidienne du travail effectif est par principe de 10 heures. 

Cette durée maximale quotidienne de travail effectif pourra dépasser 10 heures de travail effectif et atteindre, au maximum 12 heures, en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, principalement justifiés :

En cas de projet informatique ou technique devant être réalisé dans un délai déterminé en raison de circonstances exceptionnelles propres à chaque client interne (entreprises du Groupe) ; 
En cas de surcroît d’activité lié à la saisonnalité des activités de certains clients internes (Fêtes de fin d’année, nouvel an chinois), cette situation engendrant notamment des besoins d’interventions supplémentaires propres à chaque service de l’entreprise ;
En cas de gestion de crise peu importe sa nature, pouvant directement ou indirectement impacter le bon fonctionnement des services des différents clients internes de l’entreprise (crise sanitaire, cyberattaque…).

Les parties précisent que les durées du travail précédemment listées s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

L’amplitude journalière, entendue par les parties comme le nombre d’heures séparant le début de la séquence continue de travail de la fin de celle-ci, ne peut dépasser 13 heures.


II.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES, CONTINGENT, CONTREPARTIES EN REPOS

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi sauf à ce que, sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent accord, celles-ci soient remplacées par un repos équivalent dans les conditions fixées à l’article III.1.4 du présent accord.

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures par salarié au cours d’une année civile.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. 

Il est précisé que la valeur de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.


I.3.1. Repos compensateur de remplacement (RCR)

A – Principe 

Les parties conviennent, qu’en application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé en totalité par un repos compensateur encore appelé « repos compensateur de remplacement » (RCR) qui sera communément dénommé, au sein de l’entreprise, « HS à récupérer (HSR) ».

Le salarié peut ainsi choisir, au début de chaque période de référence servant à la détermination de sa durée du travail, soit au plus tard le 20 janvier de chaque année, de bénéficier du RCR pour l’ensemble des heures supplémentaires qui seront effectuées au cours de ladite période.

A défaut de choix explicitement formulé par le salarié dans les conditions fixées ci-avant, les heures supplémentaires constatées au cours de la période de référence seront nécessairement rémunérées et le salarié ne pourra pas bénéficier du RCR.

II est précisé que les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

B – Modalités de prise du RCR

La prise du RCR peut intervenir sur demande du salarié et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau d’activité ou de l’effectif du service ou de l’entreprise sur la période d’utilisation du repos souhaitée.

Dès lors que le droit à repos total atteint 3 heures 30 minutes, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai qui ne pourra dépasser :

La période de référence en cours servant à la détermination de sa durée du travail, c’est-à-dire le 31/12/N pour le RCR provenant d’heures supplémentaires générées au cours de cette période, 
Le 31/03/N+1, pour le RCR provenant d’heures supplémentaires liées au dépassement de la durée légale du travail constatée en fin de période (31/12/N).

La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 7 jours calendaires à l’avance. L'employeur donnera sa réponse dans les 3 jours ouvrables. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut acceptation. 
La demande de prise du RCR peut également intervenir sur décision de l’employeur si le salarié n’a pas pris le repos généré avant la fin de la période de référence, soit le 31/12/N, pour le RCR provenant d’heures supplémentaires générées au cours de cette période. 
Dans ce cas, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 3 mois, soit avant le 31/03/N+1 (dernier dimanche du mois). A défaut de prise dans ce nouveau délai, les heures non prises composant le RCR seront nécessairement payées temps pour temps. Les mêmes règles s’appliquent pour les heures supplémentaires générées en dépassement de la durée légale du travail constatée en fin de période (31/12/N)

La prise du RCR peut dans tous les cas intervenir à l’initiative de l’employeur dès lors que le compteur du salarié atteindra 35 heures, peu importe la provenance des heures supplémentaires ayant engendré un tel droit à repos. Dans ce cas, employeur et salarié conviendront de la période de prise. A défaut d’accord entre les deux parties, l’employeur fixera unilatéralement les dates de prise du RCR. 

Il est enfin précisé que le nombre d’heures décomptées en cas de prise du RCR est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

Le repos sera pris prioritairement sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée, mais pourra également faire l’objet d’une prise en heures pour compléter une semaine.


I.3.2 – Contrepartie obligatoire en repos (COR)

Les parties ont également souhaité préciser les conditions de prise de la COR. 

Il est ainsi convenu que les modalités de prise de la COR sont alignées sur celles du RCR prévues au B de l’article I.3.1 du présent accord, à l’exception de la possibilité de paiement de la contrepartie à défaut d’utilisation de ce droit. 

Ainsi, en cas de non utilisation de la COR dans les délais fixés au B de l’article I.3.1, ces droits seront reportés sur l’année N+1 et devront nécessairement être utilisés avant le 31 décembre N+1 peu importe la date à laquelle la réalisation des heures supplémentaires a engendré un dépassement du contingent d’heures supplémentaires et la création d’un droit à COR.

A défaut de prise de ces COR dans ce délai (31 décembre N+1), le salarié perdra le bénéfice de ce droit.


I.3.3 – Information des salariés en matière de droit à repos 

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. 

Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie et dans l’application de gestion des temps et activités propre à chaque salarié.




II.4. DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LE TRAVAIL DE NUIT

Certains salariés pourront être amenés, de manière ponctuelle, à réaliser une partie de leur mission sur des plages horaires de nuit. Les parties ont donc souhaité intégrer des dispositions portant sur l’organisation du travail de nuit, le présent accord ayant pour objectif d’aborder la durée du travail dans son ensemble.

Il est rappelé que compte tenu de la nature des activités de l’entreprise consistant à intervenir, en tant que support technique transversal pour d’autres entreprises du Groupe pour la plupart spécialisées dans la transformation et le conditionnement de volailles ou de produits alimentaires élaborés, les justifications de recours au travail de nuit sont communes à l’ensemble de ces sociétés.

Au regard des synergies existantes entre les activités de ces entreprises, le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité des activités économiques des entreprises pour lesquelles LDC Services peut être amenée à intervenir, compte tenu notamment de leur saisonnalité, du traitement de matières alimentaires périssables et des nécessités de répondre aux exigences de la clientèle dans un délai bref. 

C’est ainsi que le recours au travail de nuit, bien qu’exceptionnel, est impératif et peut concerner l’ensemble des salariés.

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Est travailleur de nuit tout travailleur qui : 

Soit accompli, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période ci-dessus définie (21 heures-6 heures),
Soit accompli, au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs allant du 01 janvier au 31 décembre, au moins 270 heures de travail effectif durant la période ci-dessus définie (21 heures-6 heures).

Toutefois, au regard du caractère ponctuel au travail de nuit, à la date de conclusion du présent accord, aucun salarié ne devrait être qualifié de travailleur de nuit.

Les durées maximales hebdomadaires de travail des travailleurs de nuit sont celles définies par les textes conventionnels de branche auxquels l’entreprise est soumise.

Pour le reste des dispositions applicables au travail de nuit, les parties renvoient à l’application des dispositions conventionnelles de branche auxquelles l’entreprise est soumise.

II.5. PAUSES
Pour les salariés soumis à un aménagement du travail en heures, une pause déjeuner obligatoire d’une durée minimale de 45 minutes et maximale de 2 heures, devra être prise chaque jour au cours d’une plage horaire débutant à 11h30 et prenant fin à 14h30. 

Au regard de l’activité de l’entreprise, il est d’usage que les salariés puissent bénéficier de pause dites « cafés ». Ces pauses sont tolérées au sein de l’entreprise dès lors qu’elles sont de courte durée, c’est-à-dire 20 minutes par jour au maximum. Ces moments participent en effet à assurer des moments de convivialité et d’échanges informels entre les salariés. 

Les salariés bénéficiant de tout autre mode de décompte de la durée du travail devront, dans la mesure du possible, organiser leur journée de travail afin de pouvoir bénéficier de ce même temps de pause déjeuner quotidien.

Il est rappelé que le temps de pause, quel qu’il soit (café, déjeuner…), au sein de l’entreprise n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Par conséquent, pour les salariés soumis à un suivi de leur temps de travail par un système de pointage informatique, tous les temps de pause devront faire l’objet d’un décompte. 

II.6. CONGES PAYES 

La période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé commence le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.

Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année.
 
La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre est de 24 jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions : 

pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des DROM-COM principalement),
pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

L’ordre des départs (ou planning) des congés payés est établi, en concertation entre le manager et les salariés de son service en tenant compte des souhaits de ces derniers, sur le premier trimestre de chaque année, soit avant le 31 mars d’une année N. 

Ledit planning est établi dans une forme propre à chaque service (Tableau Excel…).

Le planning définitif devra être communiqué à chaque salarié du service et transmis au Service Ressources Humaines au plus tard au 31 mars de chaque année.

Chaque salarié devra ensuite effectuer sa demande de congés payés via l’outil de gestion des temps de l’entreprise (workflow), laquelle sera validée par son manager avant son départ.

Les parties entendent rappeler que chaque manager reste toutefois le seul décisionnaire du planning définitif de départ en congés payés des salariés de son service. 
Ainsi, au-delà des souhaits exprimés par chaque salarié, chaque manager veillera à assurer la présence d’un effectif minimal durant les périodes de congés payés, nécessaire à assurer le bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise. 

Chaque manager doit également s’assurer que des roulements entre les périodes de prise de congés seront mis en œuvre au sein de son service afin de répondre alternativement aux souhaits de chacun. 

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. 

Pour les salariés dont le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ne travaille pas dans la même entreprise, chaque manager veillera dans la mesure du possible, et sous réserves des nécessités de fonctionnement du service, à permettre à ces salariés le positionnement de dates de congés simultanés.

En tout état de cause, le planning individuel ne peut être modifié moins d’un mois avant la date prévue du départ du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

En cas de circonstances exceptionnelles, principalement justifiées par les besoins de continuité de service ou inhérentes au fonctionnement général de l’entreprise, ce planning pourra être modifié, sur décision du manager, 7 jours avant le départ en congés du salarié.

Les congés payés légaux et conventionnels (supplémentaires et ancienneté) acquis au cours d’une période de référence (01 juin N – 1 au 31 mai N) doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année N+1.
Toutefois, la société accepte un report de congés payés (plafonné à 7j), qu’on appelle congés payés reliquats, ces derniers seront à solder avant le 28/02/N+2, à défaut les compteurs seront remis à zéro. 

A défaut, et sauf si la non prise du congé a pour motif la suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité ou de maladie, ils sont définitivement perdus à cette dernière date. 	Le fractionnement des congés payés à la demande du salarié ou de l’employeur ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires de fractionnement. Toutefois, un jour de congé supplémentaire pourra être attribué au salarié qui aura effectivement positionné entre 12 jours minimum consécutifs et 24 jours non consécutifs de congés payés entre le 01 mai et le 31 octobre d’une année N.

II.7. JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004 est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures au plus. Pour un salarié à temps partiel, elle est fixée prorata temporis.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il s’agit d’une journée de travail s‘ajoutant à cette convention.

A la date de conclusion du présent accord, les parties conviennent que la date de la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Cette date est susceptible d’être modifiée chaque année par la société après consultation préalable du comité social et économique.

La journée de solidarité sera exécutée par l’utilisation directe d’un des compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit de « modulation ou d’annualisation » ou de « R.T.T. », compteur « d’heures de récupération », congés payés supplémentaires pour ancienneté, ou tout autre jour de congé autre que le congé payé légal. 

Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les services.

La journée de solidarité s’impose aux salariés.




II.8. TEMPS DE DEPLACEMENT

II.8.1. Temps de trajet

Le temps de trajet pour se rendre du domicile à l’entreprise, ou au lieu habituel de travail, et en revenir n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Le lieu habituel de travail s’entend du lieu où le salarié exerce ses fonctions.

Il est expressément convenu pour le personnel en intervention nécessitant un découcher, peu importe le motif, notamment au sein d’une filiale du Groupe LDC, que le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.


II.8.2. Temps de déplacement professionnel

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. 

Il s’agit notamment :
des temps de déplacement entre 2 lieux de travail au cours d’une journée
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. 
Sont notamment visés les temps suivants : 
ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous, …, fixés en-dehors du lieu habituel de travail,
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en-dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.

Seuls les temps de déplacement professionnel entre 2 lieux d’exécution du contrat de travail constituent du temps de travail effectif. 

Pour les temps de déplacement professionnel  qui ne constituent pas du temps de travail effectif, pour tous les personnels autres que ceux dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés ou plus généralement dont l’autonomie ou la fonction ne permettent pas de prédéterminer leur durée de travail, il est convenu que tous les temps de déplacement professionnel, notamment « domicile/premier lieu d’exécution des missions », et inversement, donnent lieu à une compensation, en temps ou en argent, à hauteur de 50 % de leur durée, sans assimilation à du temps de travail effectif, et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet « domicile/lieu habituel de travail » 

Toutefois, le temps de déplacement (aller ou retour) qui empiète sur l’horaire habituel de travail donne lieu, à titre de contrepartie, au maintien de la rémunération.

Pour tous les salariés dont l’autonomie ou la fonction ne permettrait pas de déterminer par avance leur durée journalière de travail et, par conséquent, l’heure précise de démarrage et de fin de leur journée de travail, il est convenu que tous les temps de déplacement professionnel, notamment « domicile/premier lieu d’exécution des missions », et inversement, peuvent donner lieu à une compensation unique, en temps, à hauteur de 50 % de leur durée, sans assimilation à du temps de travail effectif, et après qu’ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet « domicile/lieu habituel de travail »  ainsi que la durée théorique de travail journalier.  Ainsi, cette compensation ne pourra être versée que dans le cas où le temps de trajet professionnel A/R du salarié ajouté au temps de travail sur son lieu de mission est supérieur à son temps de trajet habituel domicile/lieu habituel de travail ajouté à sa durée théorique de travail journalière.
Pour tous les salariés dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnel sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait. 






ARTICLE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
III.1. TEMPS PLEIN : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL

III.1.1. Principes

Les parties précisent que cet aménagement s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne : 
travaillant (sous C.D.I. ou C.D.D.) pour la Société, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires, …) 
peu importe les fonctions exercées et la catégorie professionnelle dont elle relève, 
et qui n’a pas signé de convention de forfait annuel en jours.

Les parties rappellent que dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail, la durée du travail est appréciée sur l’année et peut conduire à la mise en œuvre, sans que cette liste soit limitative, de deux modes principaux d’aménagement annuel de la durée de travail :

Premier mode : 
La durée du travail pourra varier de semaine en semaine sur tout ou partie de la période de référence définie, suivant la programmation décidée par la direction, au titre d’une année allant du 01 janvier de l’année N au 31 décembre N.

Second mode :
La durée hebdomadaire de travail pourra être fixée à un niveau supérieur à 35 heures de travail effectif par semaine, ceci permettant l’attribution d’un nombre maximal de jours de repos en fonction du temps de travail effectivement réalisé en dépassement chaque semaine de l’horaire hebdomadaire de référence de 35h de travail effectif, afin que la durée annuelle de travail soit de 1607 heures de travail effectif sur une période de référence allant du 01 janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. A titre d’exemple, pour les salariés qui relèveront de ce mode d’organisation, seront privilégiés les horaires habituels de travail programmés sur une base de 37h/semaine ouvrant droit, au plus, à 12 jours de repos.

Les parties entendent préciser qu’à la date de conclusion du présent accord, cette organisation du temps de travail concerne principalement les salariés relevant des catégories « Employés » et « Agents de Maîtrise ».

Ainsi, sans préjudice de dispositions contractuelles contraires, les salariés relevant de la catégorie « Employés » qui en raison de leurs missions sont fréquemment soumis à une fluctuation d’activité seront soumis au premier mode d’aménagement de la durée du travail.  

Les salariés relevant de la catégorie « Agents de Maîtrise » qui, au regard de leur niveau de responsabilité détiennent un niveau d’autonomie ne permettant toutefois pas la mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conformément à l’article III.3 du présent accord, seront soumis au second mode d’aménagement de leur durée du travail, sous réserve de dispositions contractuelles contraires prévoyant la mise en place du premier mode d’organisation de la durée du travail.


III.1.2. Durées du travail

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1 607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004, modifiée.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.

La limite haute de variation est fixée à 48 heures de temps de travail effectif.
 
La limite basse de variation est fixée à 0 heure de manière à permettre que l ’organisation annuelle du temps de travail puisse conduire à une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées.

Les heures de travail effectif réalisées entre 0 et 42 heures sont suivies dans un compteur de décompte annuel du temps de travail ou « encore appelé compteur d’annualisation ou de modulation » permettant d’identifier en fin d’année les heures dépassant le seuil des 1607 heures de travail effectif. 

Il est précisé que pour les salariés bénéficiant du second mode d’organisation de la durée du travail tel que précisé au III.1.1, seules les heures effectuées chaque semaine entre 35 et 37 heures n’entreront pas dans ledit compteur, celles-ci étant automatiquement compensées par l’attribution jours de repos à due concurrence.

Au regard de l’activité de l’entreprise, celle-ci regroupant uniquement des fonctions administratives, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction et notamment les managers de chaque service. Chaque calendrier individualisé pourra engendrer une durée du travail et/ou à une répartition différente de l’horaire de travail (sur la semaine, le mois ou l’année) aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise ou d’un service, ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.

Les parties précisent que chaque Direction et/ou manager devra procéder à un suivi régulier et rigoureux des compteurs de leurs collaborateurs et imposer les repos nécessaires afin que la durée annuelle de travail des salariés soit de 1607 heures de travail effectif.

Il est précisé que si l’utilisation des heures positives inscrites dans le compteur d’annualisation relève en priorité du pouvoir de direction de chaque manager de service, les salariés pourront également demander le positionnement de ces heures dès lors que ledit compteur atteindra un niveau positif d’au moins 3 heures 30 minutes. Cette demande s’effectuera par le biais du logiciel de gestion des temps (workflow) de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié devra effectuer sa demande auprès de son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance 7 jours calendaires. Le départ ne pourra s’effectuer qu’après validation expresse du manager.

En tout état de cause dès lors que le compteur d’heures générées en cours de période atteindra 35 heures, le salarié sera dans l’obligation de prendre lesdites heures dans un délai de 3 mois. Si l’atteinte de ce niveau de compteur est constatée moins de 3 mois avant la fin de la période de référence d’annualisation prévue au III.1.1, le salarié devra, dans la mesure du possible, positionner ces repos avant le 31 décembre N. 

La récupération des heures inscrites au compteur d’annualisation devra dans tous les cas, être organisée conjointement avec le responsable hiérarchique. 


III.1.3. Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), de manière collective ou individualisée, le personnel concerné sera informé dans les délais ci-après définis.

Compte tenu des contraintes particulières de l’activité de la société et des sujétions inhérentes à certains postes de travail, les parties conviennent de définir comme suit les délais de prévenance applicables : 

De manière générale, le personnel sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance, soit par exemple le jeudi soir au plus tard pour le lundi suivant.

De manière exceptionnelle, les activités de l’entreprise étant étroitement liées aux contraintes de production et projets de ses clients internes, les salariés peuvent être soumis à de fortes fluctuations d’activité, à des à-coups conjoncturels importants et non prévisibles, en raison, principalement, de demandes d’évolutions des outils, des projets informatiques et industriels pour les différentes sociétés du groupe L.D.C. 
Par conséquent, et par dérogation au délai précité de 3 jours, les parties conviennent que les personnels de ces services pourront être informés la veille pour le lendemain de changements de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail.

Ces changements (changement de l’horaire collectif, du calendrier individualisé…) seront communiqués par tout moyen suivant les circonstances (workflow, courriel, courrier remis en main propre, etc.). 


III.1.4. Heures supplémentaires et rémunération

Constituent des heures supplémentaires : 

les heures de travail effectif effectuées au-delà de 42 heures par semaine ,

les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées. Le seuil annuel ainsi défini est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l’article III.1.2.

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire ainsi que celles constatés à l’issue de la période de référence sont payées sauf à ce que ce paiement soit remplacé par l’octroi d’un repos (RCR) conformément aux dispositions de l’article I.3.1 du présent accord.


III.1.5. Absences, Arrivées et Départs en cours de période

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelles qu’en soient la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 
Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La majoration d’heures supplémentaires n’est alors due que si le nombre d’heures effectivement réalisé à la date du départ de l’entreprise et depuis le début de la période de référence (cas du départ en cours d’année) ou à la fin de la période de référence et depuis l’entrée en fonction (cas de l’arrivée en cours d’année) dépasse 1607 heures.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accompli, une régularisation négative sera opérée. 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.


III.2. TEMPS PARTIEL : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous C.D.I. ou C.D.D.) pour la Société, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires d’une durée minimale de 4 semaines consécutives …), 
qui n’a pas signé de convention de forfait en jours sur l’année, 
et dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale, sauf si l’infériorité de cette durée est due à une mesure de temps partiel thérapeutique ou de congé parental d’éducation.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent. 

Ainsi, la variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail s’applique aux salariés à temps partiel. Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, le prévoit.

L’organisation annuelle du temps de travail pourra conduire à une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées.

La durée du travail et la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique…).

Compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les salariés à temps partiel seront prévenus, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours du mois, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.

Les salariés travaillant à temps partiel seront prévenus des modifications de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés à condition que ces modifications n’affectent pas leur durée du travail et ou sa répartition entre les jours de la semaine et les semaines du mois.

En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de 3 jours calendaires prévu à l’alinéa précédent est ramené de la veille au lendemain.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuel ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, conformément aux dispositions légales.

Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet par le biais des outils informatiques et de communication utilisés par la société, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.

Une journée de travail pour un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures 30 minutes.

Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures.  



III.3 – CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Le présent article n’a pas pour but de modifier les amplitudes horaires actuellement en vigueur dans l’entreprise. 

La Direction de l’entreprise ne pourra se prévaloir du présent article pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente. 

La Société confirme le principe d’une charge de travail raisonnable s’inscrivant dans le respect de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et du droit à la déconnexion.


III.3.1 - Catégories de salariés concernés

Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec :

Tout cadre autonome dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l'équipe auquel il est, le cas échéant, intégré. 

Tout salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées. 


III.3.2 - Durée du travail

La convention de forfait annuel de jours travaillés est établie sur une base de 218 jours travaillés, compte tenu de la journée de solidarité, sur une période de 12 mois consécutive, allant du 01 mars N au 28 février N+1 sauf accord particulier des parties pour une autre période de référence.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. 

La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail,
à la durée légale hebdomadaire de travail.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.

Pour assurer le respect effectif de ces limites maximales de travail et minimales de repos, les parties fixent l’amplitude maximale journalière à 13 heures. 
Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.  

Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés chaque salarié concerné dispose d’un nombre donné de jours de repos en fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler tels que fixés dans sa convention. 

Par principe, ce nombre de jours de repos est au plus de 12 jours ouvrés par an. 

Il est précisé que le nombre de jours minimum de repos est défini par le salarié dans le cadre de son autonomie de manière à ce qu’il travaille 218 jours par an. Si le salarié prend des jours de repos au-delà de ce minimum, et dans la limite de 12 jours ouvrés au total, aucune retenue de rémunération ne sera pratiquée.

Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions.

Si le salarié a acquis un droit à congés payés conventionnels, le nombre de ses congés payés conventionnels sera déduit du plafond de 218 jours pour prendre en considération ce droit conventionnement acquis. En conséquence, le salarié bénéficiera des jours de repos liés au forfait jours sur l’année tel que calculé précédemment en plus de son droit à congé payé conventionnel.



III.3.3 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise

A - Organisation prévisionnelle

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour information au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.


B - Outils de suivi 

Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par le salarié via une demande écrite dématérialisée remis à la Direction par le biais du « workflow » de l’entreprise, 7 jours calendaires avant la date de repos retenue. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.

De manière à ce que l’entreprise puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis et contrôlés à partir du système de planning actualisé par le salarié dans l’outil informatique, appelé « workflow ».

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié mentionne dans cet outil le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (ou télétravaillées), ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (CP, Jours de repos, ...) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel …). Par l’intermédiaire de l’interface informatique, appelée « workflow », le supérieur hiérarchique suit le planning et son respect. Si le supérieur hiérarchique estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc…) ou un défaut dans l’organisation individuelle, il organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant. 

Les salariés concernés bénéficiant des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives), ces règles sont expressément rappelées de manière lisible sur les outils de décompte susmentionnés.

      
 C - Echanges périodiques 

Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur l’organisation de son travail, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. Est également abordée à cette occasion l’exercice du droit à la déconnexion.
Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. 

En cas de dysfonctionnement, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.

Si en cours d’année, le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, organisé dans les meilleurs délais.

Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en 2 exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. 

De même, comme précédemment rappelé, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.

En application des dispositions du Code du Travail, l’employeur consultera le comité social et économique chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

 D - Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’entreprise en matière de droit à la déconnexion, suivant les règles conventionnelles existantes ou mentionnées dans les différentes chartes en vigueur dans l’entreprise et traitant directement ou indirectement de cette thématique.

Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, ils doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour les mêmes raisons, pour leurs collègues de travail.


III.3.4 - Absences en cours de période et arrivées et départs en cours de période 

                  A – Absence en cours de période

En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : 

Nombre de jours de repos à prendre =

(Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence X volume initial théorique des jours de repos sur l’année) / 365 (ou 366)

Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.

Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit : 
4 heures d’absence = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence = une journée d’absence 

Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. 

Lorsqu’il atteint 4 ou 8, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées / rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier =


Salaire forfaitaire de base brut mensuel
--------------------------------------------
21,66
[ou 21.66 est égal au nombre de jours dans l’année moins les samedis et dimanches et le jour de solidarité soit 365-104 -1 = 260 / 12 = 21.66]

Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.


                  B – Arrivées ou départ en cours de période

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …)  n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.  Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.





III.3.5 – Convention individuelle de forfait

Une convention individuelle de forfait (dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail) est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné.

Elle précisera notamment : 
-	Le nombre de jours compris dans le forfait, 
-	La période de référence annuelle sur laquelle le forfait jours trouvera à s’appliquer, 
-	Le nombre de jours de repos.


III.3.6 – Dépassement de la convention individuelle

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.

Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement. 

La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.

Lorsque le salarié ne renonce pas au droit à repos mais décide du report du droit à repos via l’affectation de la ou des journées de repos sur le Compte Epargne Temps (CET), la majoration n’est pas applicable. Seules les règles posées par l’accord collectif relatif au CET étant applicables.

III.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES DIRIGEANTS

III.4.1 - Catégorie de salariés concernés

Est cadre dirigeant le cadre :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


III.4.2 - Dispositions spécifiques

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions Code du Travail, titres relatifs aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés.

Dans le prolongement, les dispositions conventionnelles portant sur ces points, durées du travail, répartition et aménagement des horaires, repos et jours fériés, ne leur sont pas applicables.

La rémunération des cadres dirigeants sera définie dans le contrat de travail, de manière forfaitaire, sans référence horaire, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Dans ces conditions, d’une part, la réalisation d’astreintes et les temps de travail effectif, y compris en cas d’intervention, et, d’autre part, l’ensemble des temps de déplacements sont réputés inclus forfaitairement dans la rémunération du cadre dirigeant.
ARTICLE IV – DUREE - DENONCIATION ET REVISION DU PRESENT ACCORD 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 01 juin 2022.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé dans le respect des termes et modalités fixée par la loi, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

ARTICLE V - REVOYURE – MODALITE DE SUIVI D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Les parties conviennent que bien que la Société LDC Services ne soit pas soumise aux négociations périodiques obligatoires relatives à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, regard de l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la Société, un suivi des conditions d’application de l’accord est indispensable.

A ce titre, elles se rencontreront annuellement à l’occasion d’une réunion ordinaire du CSE, le mois de la date anniversaire de l’accord, et examineront, le cas échéant, les modalités d’application et les éventuelles évolutions à apporter audit accord. 

ARTICLE VI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 22 mars 2022.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge, le présent accord aux membres du Comité Social et économique signataires.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords ». Un exemplaire sera également déposé, en format papier, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de la Sarthe.

Le présent accord, sera également transmis par la Direction de la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.









Fait en 3 exemplaires originaux			         	A Sablé-sur-Sarthe, le 22 mars 2022