ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE SPHEREA TEST & SERVICES



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société SPHEREA Test & Services, dont le siège social est situé 5 avenue Georges Guynemer 31772 Colomiers, prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège,


D’UNE PART,

ET :


Les organisations syndicales représentatives


Le syndicat CFE-CGC, 

Le syndicat CFTC, 

Le syndicat CGT, 

Le syndicat FO, 



D’AUTRE PART,




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


PREAMBULE

Dans le cadre de sa prise d’indépendance suite à sa sortie du Groupe Airbus, la Société SPHEREA Test & Services a souhaité construire un statut social qui lui soit propre, adapté à la fois aux particularités de son activité, à ses capacités financières et à ses besoins organisationnels ainsi qu’aux aspirations sociales des salariés.

C’est dans ce cadre, que la Société SPHEREA Test & Services et les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise ont conclu en date du 22 décembre 2017 un accord dit de substitution portant adoption du statut social de la Société SPHEREA Test & Services.

En raison de la spécificité des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, les parties sont convenues de conclure un accord distinct dédié à ce thème.

Les parties au présent accord sont donc convenues des dispositions qui suivent lesquelles s’inscrivent également dans la détermination d’un statut social commun.













Table des matières




































TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1.1 - Cadre juridique

Conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société SPHEREA Test & Services, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.

A ce titre, en application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, les dispositions du présent accord se substituent notamment :

- aux stipulations de l’accord d'entreprise en date du 20 décembre 2000 qui a organisé le maintien notamment de l’accord d’entreprise Aérospatiale Matra sur la réduction du temps de travail en date du 10 novembre 1999 et son avenant du 11 mai 2000,
- aux stipulations de l’avenant n°2 à l’accord du 10 novembre 1999 en date du 20 février 2003,
- aux stipulations de l’accord d’établissement de Vélizy à durée déterminée en date du 14 janvier 2000 et ses avenants de prolongation.

Les dispositions précitées cesseront définitivement de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

1.2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société SPHEREA Test & Services.

1.3 Rappel de la définition du temps de travail effectif :

Il est rappelé ci-après la définition du temps de travail effectif au regard d’une part, de l’appréciation des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que des heures supplémentaires et d’autre part, du mode de calcul des JNT (Jour Non Travaillé).


1.3.1 Travail effectif pour l’appréciation des durées maximales de travail, des durées minimales de repos et des heures supplémentaires

La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.

Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. 

1.3.2 Travail effectif pour le calcul des JNT

Pour l’acquisition des JNT, les parties au présent accord ont souhaité définir de manière plus large le temps de travail effectif. Ainsi, pour l’acquisition des JNT, en sus du temps de travail effectif tel que défini ci-dessus sont également assimilés à du temps de travail effectif les temps visés ci-après : les congés payés légaux et conventionnels tels que les congés d’ancienneté et congés séniors, les congés pour évènements familiaux, les jours fériés chômés, le temps de repos correspondant à la prise d’un JNT ainsi que les temps de repos pris en application de l’accord collectif relatif au Compte Epargne Temps, à l’exception du temps utilisé au titre du congé CET Fin de Carrière.

Par ailleurs, sont considérées comme périodes de travail effectif pour l’acquisition des JNT, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.

Tous les autres temps non assimilés expressément à du temps de travail effectif ne sont pas pris en considération pour apprécier les droits à JNT des salariés.


TITRE II -  DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A L’HORAIRE : 

2. 1 - Champ d’application

L’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année civile dont les modalités sont définies par le présent Titre est applicable aux salariés suivants :

Salarié non cadre non forfaité
Salarié non cadre forfaité
Salarié cadre forfaité avec référence horaire.


2.2 – Aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année 

2.2.1 - Principe

L’organisation du travail est réalisée sur le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année avec la définition pour chaque catégorie de salariés, d’une durée du travail hebdomadaire moyenne de référence ainsi que d’une durée hebdomadaire de travail effectif.

La durée du travail hebdomadaire moyenne de référence applicable aux salariés est la suivante :

Salarié non cadre non forfaité : 35 heures en moyenne sur l’année
Salarié non cadre forfaité : 37 heures en moyenne sur l’année
Salarié cadre forfaité avec référence horaire : 37, 50 heures en moyenne sur l’année.

La durée hebdomadaire de travail effectif est la suivante :

Salarié non cadre non forfaité : 37, 50 heures par semaine
Salarié non cadre forfaité : 39, 50 heures par semaine
Salarié cadre forfaité avec référence horaire : 40 heures par semaine

La durée hebdomadaire de travail effectif étant supérieure à la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence, chaque salarié bénéficie au cours de l’année de jours de repos (JNT) permettant de compenser les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence.

Ces jours de repos seront décomptés uniquement au-delà des heures supplémentaires d’ores et déjà incluses dans la rémunération des salariés.

Ainsi, le droit à des jours de repos sera déclenché comme suit :

Salarié non cadre non forfaité : La rémunération de ces salariés n’inclut le paiement d’aucune heure supplémentaire. Le droit à jours de repos sera déclenché par l’accomplissement de toute heure au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Salarié non cadre forfaité : La rémunération de ces salariés inclut le paiement de 2 heures supplémentaires. Le droit à jours de repos sera déclenché par l’accomplissement de toute heure au-delà de 37 heures hebdomadaires de travail effectif.

 Salarié cadre forfaité : La rémunération de ces salariés inclut le paiement de 2,5 heures supplémentaires. Le droit à jours de repos sera déclenché par l’accomplissement de toute heure au-delà de 37, 5 heures hebdomadaires de travail effectif.

Au terme de la période de référence (au 31 décembre de l’année en cours), la durée du travail annuelle des salariés sera de 1607 heures soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, après déduction des heures supplémentaires qui ont été payées en cours d’année dans le cadre de la rémunération forfaitaire et des JNT pris.

Les heures de temps de travail effectif qui excèderaient le seuil de 1607 heures feront l’objet soit d’un paiement soit de la prise d’un repos équivalent, appelé repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des changements d'horaires de travail devraient intervenir en raison de contraintes opérationnelles liées à une demande d’un client, ils seraient communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance de 21 jours ouvrables. Ce délai peut être ramené à 7 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles. Il est précisé que ces changements ne concernent que les horaires quotidiens et non la durée de travail hebdomadaire moyenne de référence.
Les parties conviennent que le traitement de ces situations dites de changement d’horaires de travail, telles que décrites au paragraphe précédent, est exclu du champ d’application de l’article 1.1 du présent accord. A ce titre, le présent accord ne saurait se substituer à toutes autres dispositions d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques, notamment les règles de rémunérations afférentes à ces situations dites de changement d’horaires de travail.

2.2.2 - Jours Non Travaillés (JNT)

Acquisition des Jours Non Travaillés (JNT)

Les JNT sont acquis en fonction du temps de travail effectif du salarié.

Le temps de travail effectif et les périodes assimilées qui sont prises en considération afin d’apprécier les droits à JNT des salariés sont définis à l’article 1.3.2 du présent accord.

Les JNT sont à la disposition du salarié dès le début de l’année. 

Les JNT acquis sont impactés par les absences du salarié, à hauteur de 1 JNT d’abattement tous les 21 jours ouvrés d’absence, selon la définition de l’article 1.3.2 du présent accord. Les JNT sont proratisés en cas d’entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année. 

Le nombre de jours non travaillés (JNT) auxquels un salarié peut prétendre résulte de la différence entre la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence et la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par le salarié, déduction faite des jours de congés légaux et conventionnels, des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés ouvrés chômés.

Les JNT sont calculés en fonction de la durée du travail hebdomadaire effectuée, du nombre de semaines travaillées et du nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire (samedi, dimanche) au cours de l’année. Le nombre de JNT peut donc varier en fonction des années.

La méthode de calcul suivante sera appliquée :

1- Calcul du nombre de semaines travaillés dans l’année

Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366)
- 104 (ou 105) jours de repos hebdomadaires
-  25 jours de congés payés
- nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.
= Nombre de jours travaillés dans l’année

 Nombre de jours travaillés dans l’année / 5 jours de travail par semaine = Nombre de semaines de travail dans l’année

2- Calcul du nombre d’heures travaillées dans l’année au-delà de 35 heures

Nombre d’heures travaillées au-delà de 35 heures à l’exclusion des heures supplémentaires déjà incluses dans la rémunération x par le nombre de semaines travaillées = heures de travail au-delà de 35 heures par semaine qui devront être récupérées.

3- Calcul de la durée journalière de travail

Durée hebdomadaire de travail à l’exclusion des heures supplémentaires déjà incluses dans la rémunération / 5 jours de travail par semaine = Durée journalière de travail.



4- Calcul du nombre de jours de repos

Heures de travail devant être récupérées / Durée du travail journalière = nombre de JNT

Lorsque le nombre de JNT n’est pas un nombre entier, il est arrondi à la journée supérieure.

Dans la mesure où cette méthode de calcul prend en considération uniquement les heures travaillées au-delà de 35 heures non compensées par le paiement d’une majoration inclus dans le salaire forfaitaire de base, le nombre de JNT sera le même pour les salariés quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.

Cette méthode de calcul est appliquée dans le but d’assurer une égalité de traitement entre les non cadres non forfaités, les non cadres forfaités et les cadres forfaités qui doivent bénéficier du même nombre de JNT dès lors qu’ils accomplissent le même nombre d’heures travaillées au-delà de 35 heures non compensées par une majoration de leur rémunération.

Le calcul du nombre de JNT auquel les salariés auront droit au titre de l’année 2018, sous réserve d’être présents tout au long de la période de référence, est présenté dans l’annexe 1 du présent accord.

Les heures qui sont compensées par l’octroi des JNT ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires.

Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur acquisition et de leur prise.

Prise des JNT

Les JNT sont pris par journée ou demi-journée, pour partie à l’initiative de l’entreprise et pour partie à l’initiative du salarié comme suit :

- 6 jours seront pris de façon collective, tel que défini par la Direction afin notamment, d’assurer la fermeture de l’entreprise lors des fêtes de fin d’année et de faire le « pont » à l’occasion de certains jours fériés.

- Les autres jours pourront être pris sur demande de l’intéressé après accord de sa hiérarchie. Un délai de prévenance de 15 jours avant la date de départ choisie devra être respecté lorsque le nombre de JNT pris de manière consécutive est supérieur à 5. Sur le nombre de JNT à disposition des salariés, 1 JNT sera déduit au titre de la journée de solidarité.

Les salariés embauchés au cours de la période de référence de 12 mois bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et de leur temps de travail effectif.

En tout état de cause, la prise de ces JNT devra être compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du service de rattachement et tenir compte de la nécessaire coordination avec les autres services.

Le salarié aura l’obligation de prendre les JNT acquis sur l’année N avant le 31 décembre de cette même année. Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT non pris ou non épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET) au terme de la période de référence de 12 mois seront donc perdus.

La comptabilisation des jours de repos apparaît distinctement sur le bulletin de salaire du salarié concerné, ceci, pour chaque période de référence.

2.2.3 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

L’horaire mensuel moyen de référence est pour chacune des catégories de salariés concernés le suivant :

Salarié non cadre non forfaité : 151, 67 heures (35 h x 4,3333 semaines en moyenne par mois)

Salarié non cadre forfaité : 160, 33 heures (37 h x 4, 3333 semaines en moyenne par mois)

Salarié cadre forfaité avec référence horaire : 162, 50 heures (37, 5 h x 4, 3333 semaines en moyenne par mois).

La rémunération des non-cadres forfaités et des cadres forfaités inclut le paiement respectivement de 2 heures et de 2,5 heures supplémentaires avec la majoration légale de 25 %.

En cas d’absence non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’arrivée d’un nouveau salarié en cours d’année, la rémunération sera versée au prorata temporis du temps de présence du mois d’embauche, et sur la base d’une rémunération lissée. 

En fin de période ou à la date de rupture du contrat, deux cas de figures sont possibles :

- S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. 

Le complément est majoré conformément aux dispositions légales en matière d’heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

- Inversement, si un salarié a bénéficié, par anticipation, de jours de repos excédant le nombre de jours auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera opérée à l’occasion du solde de tout compte, entre la rémunération due au titre du dernier mois de travail et l’excédent de jours de repos dont a bénéficié le salarié par anticipation.


2.3 - Dispositif d’horaires variables

Les parties conviennent d’organiser le temps de travail de l’ensemble des salariés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année, dans le cadre des dispositions relatives aux horaires variables.

L’horaire hebdomadaire est réparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi.

Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes :

Lundi, mardi, jeudi : 

Plage fixe : 9h 30 à 15 h 30 incluant la plage du repas entre 11h 30 et 14 h avec interruption obligatoire du travail pendant 45 minutes et au plus 2 h;

la plage variable du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 7 h et 9 h 30 ;

la plage variable de l’après-midi  pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix entre 15 h 30 et 20 h 00.

Mercredi et vendredi : Possibilité de journée de travail continue pour les salariés le souhaitant

la plage variable du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 7 h et 9 h 30 ;

la plage fixe pendant laquelle la présence du personnel est obligatoire, soit entre 9 h 30  et 12 h;

la plage variable de l’après-midi pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix entre 12 h et 20 h 00.

Il est possible de quitter l’établissement à partir de 12 h sous réserve :

D’avoir effectué une durée minimale de 5 heures à défaut une anomalie bloquante se déclenchera ;
D’avoir effectué une durée maximale de 6 heures afin de respecter l’obligation légale de prendre une pause de 20 minutes dès la réalisation de 6 heures consécutives de travail effectif.

Dans le cadre de ces plages, le salarié doit être effectivement présent à son poste et respecter les limites journalières et hebdomadaires suivantes :

 - 5 heures minimum 
- 10 heures maximum 

48 heures par semaine et 42 heures maximum en moyenne sur 12 semaines.

Conformément à l’article D3171-8 du Code du Travail, l'employeur est tenu de décompter la durée du travail de chaque salarié selon les modalités suivantes : quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail. L'employeur doit pouvoir justifier- en terme de quantité - des horaires pratiqués par ses salariés.

Ainsi, le salarié doit obligatoirement badger 4 fois:

- En début de journée, à la prise de poste
- Avant la pause repas
- Après la pause repas
- En fin de journée, lorsque le salarié quitte le poste.

Le dispositif des horaires variables permet de constituer un crédit ou un débit par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence de la catégorie professionnelle de l’intéressé.

Les heures effectuées par les salariés au-delà ou en-deçà de leur durée hebdomadaire de travail effectif de référence (37 h 30 ; 39 h 30 ; 40 h selon les cas) du fait de l’utilisation du dispositif d’horaires variables sont reportées dans le cadre de la semaine ou d’une semaine vers l’autre.

La période de référence qui sert de base au calcul de l’horaire variable est de 4 ou 5 semaines consécutives. Une note d’information RH précisant le calendrier des périodes de débit/crédit mensuel est diffusée aux salariés avant le 1er janvier de l’année civile considérée.

A la fin de chaque période, le salarié dispose d’un compteur « Reliquat Bonus Mensuel » qui sera alimenté par la valeur du Débit/Crédit si la valeur est positive. Si la valeur est négative (malus), elle sera reportée dans le compteur Débit/Crédit de la période suivante.

Selon la valeur du crédit ou du débit constaté en fin de période de référence, il est possible :

de poser une demi-journée ou une journée le mois suivant, en accord avec la hiérarchie,
de placer le crédit au Compte Epargne Temps selon les modalités en vigueur.

Ces heures reportées ne seront ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié.

Le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder plus ou moins 8 heures par période de référence (4 ou 5 semaines) en cumul. 

Les salariés pourront déterminer, à l’intérieur des plages variables de travail, leurs heures de prise de poste et de départ, sous réserve des nécessités du service. A la demande de leurs supérieurs hiérarchiques, ils pourront donc être amenés à être présents à leurs postes de travail pendant les plages variables y compris lors des « journées continues » après 12 heures.

Des dérogations ponctuelles aux plages fixes pourront être octroyées par le responsable hiérarchique après justification par le salarié de circonstances particulières.

En cas de rupture du contrat de travail, il y aura lieu de régulariser le crédit ou le débit d’heures à l’intérieur du délai de préavis.

A défaut, le débit d’heures sera retenu et le crédit sera payé au taux horaire normal sur le solde de tout compte. Cette modalité s’applique en cas de rupture de contrat de travail sans préavis.




2.4 -  Organisation du travail à temps partiel sur l’année

L'organisation du travail à temps partiel se fait dans le cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions légales ou conventionnelles de branche applicable en la matière.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L 3122-2 du Code du travail, et en accord exprès avec le salarié éventuellement concerné, les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel pourront se faire sur une période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans cette hypothèse, la durée du travail annuelle ne peut atteindre 1607 heures, journée de solidarité comprise et elle ne peut être inférieure à 1102 heures qui correspond à l'équivalent de 24 heures hebdomadaires, sauf demande écrite et motivée du salarié dans les conditions prévues à l'article L. 3123-14-3 du Code du travail.

La durée moyenne de travail des salariés à temps partiel aménagée dans le cadre de l'article L 3122-2 du Code du travail sera déterminée en accord entre les parties.
 
La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés concernés ne pourra pas être supérieure au tiers de la durée du travail moyenne hebdomadaire convenue entre les parties.

A l'intérieur de cette limite, la durée du travail des salariés à temps partiel sera organisée de façon à ce qu'ils puissent bénéficier de JNT (jours de non travail).

Ces JNT seront acquis proportionnellement au temps de travail effectué au-delà de la durée du travail moyenne convenue au contrat de travail.

Ainsi, à titre d'exemple, en 2018 pour un salarié à temps partiel dont la durée du travail moyenne convenue au contrat de travail est de 30 heures.

S'il travaille en moyenne au cours de l'année 31 heures de travail effectif, il pourra prendre 7,5 JNT calculés comme suit :

Le salarié effectuera donc (31 heures de travail effectif non compensées par une majoration de rémunération – 30 heures) x 45,4 = 45, 4 heures de travail au-delà de 30 heures par semaine qui devront être récupérées.
Sa durée journalière de travail est de 31/ 5 = 6, 2 par jour. 

Ces 45, 4 heures représentent 45, 4/ 6 = 7, 5 JNT dans l’année.

Les JNT peuvent être pris pour journée ou demi-journée, pour partie à l’initiative de l’entreprise et pour partie à l’initiative du salarié dans les conditions précisées à l’article 2.2.2 relatif à la prise des JNT du présent accord.

Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux horaires variables.

Les heures effectuées au-delà de la moyenne convenue entre les parties calculée sur l’année civile seront rémunérées au terme de cette période en heures complémentaires sur la base du salaire horaire.

Ces heures complémentaires ne pourront dépasser le tiers de la durée du travail moyenne contractuelle et ne pourront porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1607 heures, journée de solidarité comprise.

Les heures complémentaires donneront lieu aux majorations de salaire suivantes :

Chacune des heures accomplies dans la limite du 10ème de la durée contractuelle annuelle donnera lieu à une majoration de salaire de 10 % ;
Chacune des heures accomplies au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle annuelle donnera lieu à une majoration de salaire de 25 %.

La rémunération des salariés concernés reste mensualisée sur la base de l'horaire moyen de référence convenu de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel hebdomadaire pendant la période de rémunération.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est majoré conformément aux dispositions légales relatives aux heures complémentaires et versé avec la paie suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de variation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Dans l’hypothèse où des changements d'horaires de travail devraient intervenir en raison de contraintes opérationnelles liées à une demande d’un client, ils seraient communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance de 21 jours ouvrables. Ce délai peut être ramené à 7 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles. Il est précisé que ces changements ne concernent que les horaires quotidiens et non la durée de travail hebdomadaire moyenne de référence.


TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.1 – Principe

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe : 

des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Le critère de l’autonomie s’analyse par référence à la définition suivante : est considéré comme autonome, d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation et / ou de supervision, voire de direction qu'il assume et, d'autre part, tout autre collaborateur non cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. 

Sont susceptibles de répondre à cette définition, les catégories suivantes :

Les cadres qui, selon la classification de la Convention collective de la Métallurgie appartiennent aux niveaux I à III B et bénéficient, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les salariés « autonomes » ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.

Ces salariés ne sont donc pas soumis aux durées légales suivantes :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures hebdomadaires) ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures par jour) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).



Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :

aux congés payés,
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article  L. 3131-1), 
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2) 
et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1). 

Une durée du travail raisonnable doit être assurée pour les salariés au forfait jour.

Ainsi, le cadre légal ne prévoyant pas formellement de durées maximales pour les salariés au forfait jour, le présent accord définit que les durées maximales de travail suivantes devront être respectées:

la durée de la journée de travail ne pourra pas dépasser 11 heures de travail effectif 
la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas excéder 50 heures de travail effectif.

Il est précisé que ces durées journalières constituent bien des maximums, liées à des circonstances exceptionnelles et particulières. Elles ne sauraient en aucun cas représenter un objectif ou référence.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours de travail effectif.

La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.

3.2 Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

La convention individuelle de forfait jours précise le nombre de jours travaillés par le salarié ainsi que la rémunération forfaitaire afférente.

Il est précisé qu'en application de l'article 12 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les salariés qui avaient déjà conclu une convention de forfait jours en application d'un précédent accord collectif n'ont pas à conclure une nouvelle convention de forfait jours suite à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord d'entreprise ayant pour objet de se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions de la loi "Travail".

Par voie de conséquence, les salariés ayant conclu une convention de forfait jours sur la base de l'accord du 10 novembre 1999 et de ses avenants ainsi que de l’accord du 14 janvier 2000 et de ses avenants n'auront pas la nécessité de conclure une nouvelle convention de forfait jours suite à l'entrée en vigueur du présent accord. 


3.3 Nombre de jours travaillés dans l’année

Forfait jours maximum

Les parties conviennent de fixer, de façon plus avantageuse que les dispositions légales qui fixent ce nombre à 218 jours, le nombre de jours travaillés à 211 jours par an, journée de solidarité incluse.

La période de référence de décompte des jours travaillés est appréciée du 1er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Il est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont ils bénéficient en application d’un accord de Branche ou d’entreprise s’il est plus favorable (congés payés conventionnels).

Forfait jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 211 jours.



3.4 Droit à des jours de repos en contrepartie du forfait jours dénommés JNT 

Compte tenu du fait que le salarié travaille 211 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours de repos dénommés JNT qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés. 

Ce nombre de jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. 
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
-  le nombre de samedi et de dimanche
-  les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
-  25 jours ouvrés de congés légaux annuels
-  le forfait de 211 jours incluant la journée de solidarité

Les JNT sont définis en fonction du temps de travail effectif du salarié.

Le temps de travail effectif et les périodes assimilées qui sont prises en considération afin d’apprécier les droits à JNT des salariés sont définis à l’article 1.3.2 du présent accord.

Les JNT sont à la disposition du salarié dès le début de l’année. 

Les JNT sont abattus par les absences du salarié, à hauteur de 1 JNT d’abattement tous les 21 jours ouvrés d’absence, selon la définition de l’article 1.3.2 du présent accord. 
Les JNT sont proratisés en cas d’entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année. 

Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur prise.


3.5 Prise des JNT 

Le nombre de jours travaillés a été fixé à 211, de façon plus avantageuse que les dispositions légales qui fixent ce nombre à 218 jours, dans le but de prendre en considération les nécessités d’organisation collective du travail au sein de la Société telles que la fermeture de l’entreprise pendant les congés payés, lors des « ponts » à l’occasion de certains jours fériés ou encore pour l’accomplissement de la journée de solidarité.

De ce fait, 6 JNT seront pris de façon collective, tel que défini par la Direction afin notamment, d’assurer la fermeture de l’entreprise lors des fêtes de fin d’année et de faire le « pont » à l’occasion de certains jours fériés.

En début d’année, la Direction diffusera, en même temps que la note faisant état du nombre de JNT attribués pour l’année, le calendrier des jours de repos fixés par l’entreprise.

Les autres JNT pourront être pris par le salarié, de manière individuelle, après accord de sa hiérarchie. Un délai de prévenance de 15 jours avant la date de départ choisie devra être respecté lorsque le nombre de JNT pris de manière consécutive est supérieur à 5.

Ces JNT sont pris par journée entière.

Le salarié aura l’obligation de prendre les JNT acquis sur l’année N avant le 31 décembre de cette même année. Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT non pris ou non épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET) au terme de la période de référence de 12 mois seront donc perdus.

3.6 Traitement des absences 

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le calcul du nombre de JNT est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul du nombre de JNT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
En revanche, le nombre de JNT auquel le salarié a droit ne sera pas affecté par les absences assimilées à du temps de travail effectif telles que définies à l’article 1.3.2 du présent accord.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,66ème du salaire mensuel de base.

3.7 Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

 Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 ou par 366.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Ex : Le salarié intègre l’entreprise le 1er janvier.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 211 jours. 
211 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 244
151 jours séparent le 1er janvier du 31 mai. 
Proratisation : 244 x 151/365 = 101.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 98 jours.

 En cas de départ en cours d’année, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.

Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JNT auxquels il avait droit une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.


3.8 Modalités de décompte des jours travaillés 

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte par un enregistrement auto-déclaratif sur le logiciel de gestion des temps.

Les jours de repos seront identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels (congés payés d’ancienneté, congés payés séniors) ;
jours fériés chômés ;
repos liés au forfait (JNT).

 Suivi en cours d’année :
 
Un état du décompte des jours travaillés et non travaillés est régulièrement suivi par le service des Ressources Humaines qui vérifie que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du salarié. De plus, le responsable hiérarchique a accès en permanence via le logiciel de gestion des temps au décompte des jours travaillés et non travaillés de ses collaborateurs afin de vérifier la bonne organisation de leur charge de travail.

 Etat récapitulatif en fin d’année :

En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos liés au forfait sera établi. Cet état récapitulatif sera cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique. Au moment de la remise de cet état récapitulatif, le salarié pourra faire part, à son responsable hiérarchique des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susvisés.
3.9 Suivi de l’organisation et de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées maximales de travail susvisées et les durées minimales de repos soient respectées.

Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à dépasser les durées maximales de travail définies par le présent accord ou ne pourrait pas respecter les durées minimales de repos, il renseignera un formulaire permettant d’en informer son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

-	que les durées maximales de travail définies par le présent accord ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie, le service des Ressources Humaines, les représentants du personnel. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 


3.10 Entretien individuel

Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien semestriel chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique.




TITRE IV – JOURNEE DE SOLIDARITE

Lors de chaque négociation annuelle obligatoire, les organisations syndicales sollicitent la Direction afin que la journée de solidarité soit prise en charge par l’entreprise et ne soit pas travaillée par les salariés.

Toutefois, aucun consensus n’ayant pu être trouvé sur ce point, la Direction a décidé de mettre en œuvre les dispositions suivantes ce dont les partenaires sociaux prennent acte mais n’entérinent pas.

La réduction de la durée collective du travail ayant été mise en place par l’octroi de jours de repos, il est expressément appliqué le principe selon lequel le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité.

Ce jour s’impute sur les JNT à disposition du salarié. 

S'agissant des salariés à temps partiel, la journée de solidarité sera déduite de leur solde de JNT au prorata de leur temps de travail. 

Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.

Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.

Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire.



TITRE V - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES CADRES DIRIGEANTS

En application de l'article L3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les salariés cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés. Seules les dispositions relatives aux congés payés leurs sont applicables.



TITRE VI – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 3° du Code du travail, les parties au présent accord ont évoqué dans le cadre des réunions de négociation, les modalités selon lesquelles les salariés en forfait jours et plus généralement l’ensemble des salariés de l’entreprise, peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Les partenaires sociaux ont souhait que les modalités du droit à la déconnexion soient définies dans un accord distinct qui aura pour objet la qualité de vie au travail, ce que la Direction a accepté.




TITRE VII- DISPOSITIONS FINALES

7.1 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’applique à compter du 1er janvier 2018.

A la demande de la Direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires ou adhérents de l’accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord.  

7 .2 - Publicité – Dépôt

Le présent accord sera déposé à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE (un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire sur support électronique) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Colomiers, le 22 décembre 2017
	En  7 exemplaires

Pour la Société SPHEREA Test & Services

 

Pour les organisations syndicales :


Annexe 1 : Calcul du nombre de JNT pour l’année 2018 pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures en moyenne sur l’année

L’année 2018 comportera 45,4 semaines de travail :
365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés chômés = 227 jours.
Ces 227 jours représentent 227 / 5 (jours par semaine) = 45,4 semaines de travail. 

 Pour un salarié non cadre non forfaité :

Un salarié travaille 37,5 heures de travail effectif par semaine sur 5 jours.

Aucune heure supplémentaire n’est incluse dans sa rémunération.

Le salarié effectuera donc (37,5 heures de travail effectif non compensées par une majoration de rémunération – 35 heures) x 45,4 = 113,5 heures de travail au-delà de 35 heures par semaine qui devront être récupérées.
Sa durée journalière de travail est de 37,5 / 5 = 7,5 par jour. 

Ces heures représentent 113,5 / 7,5 = 15,1 JNT dans l’année soit 16 JNT – 1 JNT au titre de la journée de solidarité soit 15 JNT.


 Pour un salarié non cadre forfaité :

Un salarié travaille 39,5 heures de travail effectif par semaine sur 5 jours.

Sa rémunération intègre le paiement de 2 heures supplémentaires par semaine.

Seules les heures effectuées entre 37 heures et 39, 5 heures doivent donc faire l’objet d’une compensation par l’octroi de JNT.

Le salarié effectuera donc (37,5 heures de travail effectif non compensées par une majoration de rémunération – 35 heures) x 45,4 = 113,50 heures de travail au-delà de 35 heures par semaine qui devront être récupérées.
Sa durée journalière de travail est de 37,5 / 5 = 7,5 par jour. 

Ces heures représentent 113,5 / 7,5 = 15,1 JNT dans l’année soit 16 JNT – 1 JNT au titre de la journée de solidarité soit 15 JNT.


Pour un cadre forfaité avec référence horaire :

Un cadre travaille 40 heures par semaine sur 5 jours.

Sa rémunération intègre le paiement de 2, 5 heures supplémentaires par semaine.

Seules les heures effectuées entre 37,5 heures et 40 heures doivent donc faire l’objet d’une compensation par l’octroi de JNT.

Le salarié effectuera donc (37,5 heures de travail effectif non compensées par une majoration de rémunération – 35 heures) x 45,4 = 113, 5 heures de travail au-delà de 35 heures par semaine qui devront être récupérées.
Sa durée journalière de travail est de 37,5 / 5 = 7,5 par jour. 

Ces heures représentent 113,5 / 7,5 = 15,1 JNT dans l’année soit 16 JNT – 1 JNT au titre de la journée de solidarité soit 15 JNT.




Annexe 2 : Calcul du nombre de JNT pour l’année 2018 pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en forfait jours