ENTRE :


La société PREFIKAR (anciennement dénommée Nobilas), société anonyme par actions simplifiée, dont le siège est sis, 9, avenue des Andes - Les Ulis (_91 940_), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Evry sous le numéro B 440 575 562, pris en la personne de son représentant légal, Monsieur XXX agissant en qualité de Président,

La société PREFICONTROL (anciennement Innovation Control), société anonyme par actions simplifiée, dont le siège est sis, 9, avenue des Andes - LES ULIS (_91 940_), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de EVRY sous le numéro B 520 830 969, pris en la personne de son représentant légal Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité,

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale PREFIKAR, ci-après désignée « l’UES »

Ci-après désignée « les Sociétés »
D’UNE PART

ET :

Les membres titulaires du comité social et économique de l’UES PREFIKAR représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 21 janvier 2020 annexé aux présentes), ci-après :

X
X
X
X


D’AUTRE PART

Ci-après collectivement désignées « les Parties »



Table des matières



























Préambule 

Les Sociétés rappellent l’importance qu’elle attache au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES qu’elles composent.

En application de l’article L.2242-3 du code du travail, l’UES PREFIKAR doit être couverte par des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Outre la question de la rémunération effective, au sein de l’UES PREFIKAR doivent être choisis, compte tenu de son effectif, parmi huit (_8_) domaines, deux (_2_) « domaines d’action » dans lesquelles elle choisit d’adopter de tels objectifs et mesures.

Outre la rémunération effective, trois domaines d’actions ont été choisis au sein de l’UES PREFIKAR, à savoir :

Embauche,
Formation,
Sécurité et santé au travail,

Au-delà de son obligation réglementaire, il a également été souhaité de prendre en compte le domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Pour chaque domaine d’action retenu, le présent accord fixe pour trois (_3_) ans un ou des objectifs de progression, chiffrés autant que possible, prévoit les actions permettant de les atteindre, ainsi que des indicateurs chiffrés destinés à suivre ces objectifs et ces actions.

Ces objectifs chiffrés ou qualitatifs ont été retenus comme étant ceux représentant les démarches volontaristes engagées au sein de l’UES PREFIKAR au regard de son contexte actuel et de son secteur d’activité. 

Dans le cadre du présent accord collectif, les Parties ont décidé de satisfaire à cette obligation.

Une synthèse de cet accord sera alors portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et par publication sur l’intranet.

Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande, et publiée sur le site Internet de l’entreprise.

En application du dernier alinéa de l’article L.2312-18 du code du travail, le rapport annuel au comité social et économique de l’UES PREFIKAR, sera tenu à disposition de l’inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le comité d’entreprise a émis un avis.

Le présent accord, dont le projet sera soumis au comité d’entreprise, n’entrera en vigueur qu’après que le comité social et économique aura émis son avis. Il sera intégré, ainsi que l’avis s’y rapportant, dans le rapport annuel au comité d’entreprise en vue de l’information annuel de ce dernier.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations existantes au sein de l’UES.

A cet effet, un bilan spécifique au titre de l’année 2020 sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).



Titre I - Détermination des objectifs de progression pour l’année à venir, et indicateurs associés

Conformément aux exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L. 2242-3 et R. 2242-2 du code du travail, les Sociétés mèneront des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

Embauche,
Formation,
Sécurité et santé au travail,

Comme indiqué en préambule, des actions spécifiques dans le domaine relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale seront également menées au sein de l’UES. 

Le choix des domaines d’actions précités n’exclut pas qu’une attention soit également portée aux autres domaines.

Conformément à l’article R.2312-8 du code du travail, le présent plan d’action fait état :

Des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
Des mesures permettant d’atteindre ces objectifs,
Et des « indicateurs associés ».


I - Embauche & Recrutement

Le recrutement constitue l’élément clé dans la constitution paritaire des effectifs et pour garantir aux femmes et aux hommes l’égal accès à tous les emplois, y compris aux emplois d’encadrement.

ARTICLE 1 – Sur les effectifs recrutés 

1.1. Objectif de progression : L’UES s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent exclusivement que de l’adéquation entre la qualification des candidats et des candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé.

1.2. Actions associées : Dans le cadre des réponses aux offres d’emploi diffusées, internes ou externes, les Sociétés s’engagent à opérer une sélection non genrée des « talents ».

1.3. Indicateurs de suivi : les indicateurs associés à l’objectif de progression ci-dessus défini sont les suivants :

Nombre de curriculum-vitae reçus par poste et par genre ;
Nombre entretiens par poste et par genre ; 
Vérification conformité et validation de toutes les annonces par le Responsable des Ressources Humaines.



ARTICLE 2 – Sur la représentativité des femmes et des hommes sur l’emploi des postes Cadres

2.1. Les Parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes concernant certains d’entre eux, notamment en matière de postes cadres.

En effet, le secteur d’activité dans lequel évolue les Sociétés – l’automobile – a conduit à la masculinisation de certains postes de cadres (exemple Responsable Secteurs).

De fait, le diagnostic pour l’année 2020 fait apparaître une forte disproportion entre Femmes et Hommes aux postes d’encadrement. Ainsi, globalement, la répartition Femmes / Hommes, tous départements confondus, s’établi comme suit s’agissant des postes d’encadrement.

Répartition H/F en nombre : 39        	Hommes 		16 	Femmes
Répartition H/F en % :          70,9 % 	Hommes		29,1 %   Femmes

2.2. Objectif de progression : Les Sociétés s’engagent à faire progresser la proportion du sexe sous représentés dans les métiers susvisés 

En la matière, elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement du sexe sous-représenté.

2.3. Actions associées : Afin de rattraper les écarts constatés, les Parties proposent que, pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature du sexe sous représenté soit prioritairement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au sexe sous représenté sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.

Dans le cadre de cet objectif, et en plus des actions menées dans le cadre du recrutement, les Sociétés s’engagent à :

Mettre en place des actions afin de promouvoir le poste de « responsable secteur » et à procéder à une publication « vis ma vie » d’une femme Responsable secteur sur le site internet de l’UES en expliquant les avantage ;
En interne, aborder systématiquement les possibilités d’évolution lors de l’entretien individuel annuel / professionnel.

2.4. Indicateurs de suivi : 

Nombre de curriculum-vitae reçus pour les postes de cadres à pourvoir ;
Nombre d’entretiens pour les postes de cadres à pourvoir et par genre ;
Evolution de la proportion Hommes / Femmes sur les postes cadres
Insertion dans le formulaire d’entretien annuel d’évaluation / professionnel d’une thématique relative aux souhaits d’évolution ;
Nombre de salariés ayant formulé un souhait d’évolution par genre et par CSP


II - Formation

ARTICLE 3 - Formation

3.1. Les Parties considèrent que l’accès à la formation constitue un élément indispensable afin d’assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quelles que soient sa situation personnelle ou ses différences. Par la formation, les Sociétés veillent en effet à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

En outre, les Sociétés s’attachent à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale lesquelles peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Les Sociétés entendent donc, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte la réadaptation au poste de travail lors d’une absence prolongée (maladie supérieure à 3 mois, retour de congé maternité, congé parental d’éducation), ou l’accompagnement à un autre poste en mobilité interne

De la même manière, les Sociétés entendent garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

3.2. Actions associées :  Les Sociétés s’engagent donc à : 

Promouvoir des actions de formation adaptées après une absence prolongée (Favoriser retour rapide des collaborateurs) ;
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle dans l’entreprise ;
Accompagnement par le biais de la formation dans le cadre de l’accès à la mobilité ;

3.3. Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés formé par genre et par CSP ;
Nombre de salariés « en retour de longue absence » formé par genre et par CSP ;
Taux de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel.

III - Rémunération

ARTICLE 4 - Egalité salariale

4.1. Les parties rappellent que le caractère fondamental de la mise en œuvre et du respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats.

A cet égard, l’état des lieux réalisé par les Sociétés pour l’année 2020 n’a pas révélé de disparités salariales entre les femmes et hommes occupant des postes similaires. 

4.2. Objectif de progression : Les Sociétés entendent toutefois prendre l’engagement de poursuivre dans ce chemin et d’identifier, le cas échéant, les éventuels écarts qui pourraient survenir, afin d’être en mesure de les corriger. 
 
4.3. Actions associées : Pour y parvenir, les Sociétés prennent l’engagement d’approfondir leurs analyses afin d’identifier plus précisément les écarts potentiels pouvant, le cas échéant, survenir afin d’être en mesure de les corriger.

A cet égard, elles s’engagent à garantir un niveau de salaire à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

4.4. Indicateurs de suivi : 

Moyenne rémunération par sexe et par CSP




IV – Articulation vie professionnelle & vie familiale / Santé et sécurité au travail

Au travers cet intitulé « l’articulation vie professionnelle et vie familiale et santé et sécurité au travail, les partenaires sociaux ont souhaité traiter d’une manière générale de la Qualité de Vie au Travail et des conditions de travail.

ARTICLE 5 – Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

5.1. Le temps consacré à régler ou à gérer des questions personnelles sur le lieu de travail étant une réalité non négligeable, l’articulation et la conciliation au sein de l’UES des temps « vie professionnelle » et « vie personnelle » peut représenter un vrai gain, en termes d’implication, d’efficacité tant pour le salarié que pour les Sociétés. 

En outre, la prise en compte d’une telle articulation / conciliation constitue un facteur de soulagement du stress au travail inhérent à la difficulté de conciliation de ces temps de « vie ».

En outre, elle constitue une source de reconnaissance au sein de l’UES des contraintes familiales, préoccupation importante pour les salariés et plus particulièrement des personnes qui les prennent en charge.

5.2. L’objectif de progression consiste donc pour les Sociétés à instituer des pratiques sociales ou à pérenniser des pratiques sociales déjà instituées concernant et favorisant la prise en compte, dans le cadre de l’organisation du travail, des contraintes de vie personnelle des salariés, ce afin que ceux-ci soient en mesure de la concilier avec leur vie professionnelle.

5.3. Actions associées : Au titre des pratiques sociales et organisations existantes, les Sociétés entendent évidemment pérenniser le télétravail, car cette organisation constitue un moyen approprié de conciliation vie familiale /vie professionnelle. Et Mesurer l’impact de cette politique, sur la qualité de vie au travail des collaborateurs de l’UES est donc nécessaire.

Au titre des pratiques sociales à mettre en œuvre, les Sociétés s’engagent à veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail (horaires de travail mentionnés au règlement intérieur). Les réunions tardives s’achevant après 18 heures 30 ou matinales avant 8h30 heures doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. 

Par ailleurs, il convient de développer les modes de réunion évitant des déplacements professionnels, telles les visio ou télé-conférences.

Enfin, afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l'ensemble du personnel afin de rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

5.4. Indicateurs de suivi : 

Les indicateurs associés à l’objectif de progression feront apparaître :

Issu des EAE / Equilibre vie privée - Vie Professionnelle : Nombre de salariés par indice « barème satisfaction », par genre et par CSP.


ARTICLE 6 – Santé et Sécurité au travail

6.1. Objectif de progression : Les Sociétés se sont engagées dans un plan d’actions « Qualité de vie au travail » afin d’améliorer la qualité de la vie au travail pour tous et toutes et ainsi, de prévenir les éventuels risques psycho-sociaux. Aussi, une politique active de prévention et de traitement des situations d’ambiance, de harcèlement ou de violence sexistes ou sexuelles doit être mise en œuvre.

6.2. Actions associées : les Sociétés s’engagent donc à mettre en œuvre des actions « RH » en matière de lutte contre les violences et le harcèlement et notamment, à mettre en place une procédure dédiée à la gestion des signalements de cas de harcèlement sexuel ou de sexisme.

6.3. Indicateurs associés

Affichage et communication des procédures en matières lutte contre les violences et le harcèlement – adresse mail dédiée 
Nomination 2ème référent - Formation


Titre II - Suivi de l’accord


ARTICLE 7 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 27 janvier 2022 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cet accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 8 - Suivi et rendez-vous
8.1. Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission de suivi annuelle ayant pour objet la revue des indicateurs mentionnés dans cet accord, composés des membres du CSE et de la Direction

8.2. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 9 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction des Sociétés ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction des Sociétés. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 10 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 11 - Notification et Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera également remis à la délégation unique du personnel au CSE et fait l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la loi. 

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Fait aux Ulis, le 27 janvier 2022

En 9 exemplaires,






ANNEXE 1 : INDEX





ANNEXE 2 : Extrait BDES année 2020