ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





ENTRE LES SOUSSIGNES

La société HEINEKEN ENTREPRISE S.A.S., dont le siège social est situé 2, rue des martinets, à Rueil-Malmaison cedex (92 569), immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 414 842 062, représentée par  agissant en qualité de Responsable des affaires sociales, dénommée ci-après la société,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat CFTC représenté par en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat FO représenté par en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

d'autre part.

Après avoir rappelé que :

La Direction et les Organisations Syndicales, en conduisant une nouvelle négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirment leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et souhaitent pérenniser les actions engagées et mettre à profit l'expérience acquise pour poursuivre ses actions en faveur de la mixité et l'égalité professionnelle.

Elles réaffirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salaries et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

En ce sens, elles s'opposent à tous comportements discriminants et reconnaissent la nécessité de :

- veiller à l’homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être une entreprise largement masculinisée du fait d’une activité historiquement masculine, la fabrication de la bière ;
- porter une attention particulière sur la mixité des équipes de direction en Brasserie afin de favoriser l’homogénéité dans ces instances de direction.
- porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle ;
- prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;
- favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Cette volonté se traduit par l’adoption de mesures concrètes dans les domaines suivants :

- les conditions d’accès à l’emploi ;
- les conditions d’accès à la formation professionnelle ;
- les conditions d’accès à la promotion professionnelle ;
- le déroulement de carrière ;
- la rémunération ;
- les conditions d’emploi ;
- l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
- le développement d’actions destinées à corriger durablement les déséquilibres éventuellement constatés ;
- la poursuite, voire l’intensification, des actions de sensibilisation auprès des principaux acteurs concernés ;
- le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que l’analyse des indicateurs et de leurs évolutions via le Rapport de Situation Comparée produit tous les ans par la Direction de l’entreprise. 

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Heineken Entreprise S.A.S. 


Article 2 : Principe d’égalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base de critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.


Article 3 : Conditions d’accès à l’emploi

3.1 Diagnostic

Sur la base du Rapport Comparé 2015-2017, les parties ont constaté :

- l’absence de discrimination des femmes à l’embauche (84 femmes pour 107 hommes) -que si l’on peut noter une certaine mixité dans les recrutements, le recrutement des ouvriers reste toutefois largement en faveur des hommes (24 hommes et 1 femme) ;
- que si certains métiers sont mixtes, voire en majorité féminin (chef des ventes régional alimentaire, Contrôleur de gestion, chef de Marque etc.), certaines filières restent essentiellement masculines (CHD, opérateurs et techniciens en brasserie) ;

Les partenaires sociaux considèrent donc que la vigilance doit demeurer pour s’assurer systématiquement que, sur ces métiers, à compétence égale, les femmes ne resteraient pas écartées du processus de recrutement compte tenu de freins culturels ou de préjugés de leur capacité « physique » à prendre le poste.

3.2 Dispositions relatives aux conditions d’emploi

	3.2.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante, rédigée de manière non sexuée et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
Les offres d’emploi et descriptions de fonction doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (exemple : employé(e), informaticien(ne)). Lorsque cette dénomination n’existe pas dans les deux genres, il sera mentionné « (H/F) » après l’intitulé du poste.

	3.2.2 Egalité de traitement des candidatures

L’engagement pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste en premier lieu dans le respect du principe de non-discrimination à l'embauche, dans ce sens, le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. 

Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.

L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales. Par ailleurs, l'état de grossesse d'une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, la Direction s'interdit de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

La Direction des Ressources Humaines est garante qu’aucun manager ne refuse un curriculum vitae transmis au seul motif de son appartenance sexuelle.

	3.2.3 Sensibilisation des acteurs du recrutement

L’entreprise continue à systématiquement sensibiliser les agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles, des associations partenaires, managers, équipes RH sur sa politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les enjeux de la mixité, afin de préserver ou viser l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité.

	3.2.4 Prise de conscience collective
L’entreprise s’engage à renforcer ses actions de communication déjà déployées aux équipes RH et aux managers afin de les sensibiliser et de les former sur le thème de la diversité et sur les types de discriminations que nous pouvons rencontrer au quotidien. 
Pour rappel, plusieurs modules ont d’ores et déjà été déployés auprès des collaborateurs comme par exemple : 
« Prévention/sensibilisation autour des harcèlements et agissements sexistes » qui a pour objectif de sensibiliser les collaborateurs de façon concrète et étayée sur les comportements et propos à éviter.
« Le CHD au féminin » qui est un projet qui a été lancé suite au constat de la sous-représentation des femmes au sein du département CHD, en particulier sur le terrain. L’objectif est d’activer des leviers pour mieux cibler, attirer, fidéliser et développer notre population féminine au sein de la population CHD en cohérence avec notre politique Inclusion & Diversité. 
D’autres projets sont également prévus tels que des ateliers de sensibilisation aux méthodes de recrutement et aux facteurs discriminant(s) dédiés aux Managers encadrants (Siège-terrain).

Il est par ailleurs établi que les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tenant également au déséquilibre des candidatures, trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire. Aussi, l’entreprise favorisera les initiatives des femmes de l’entreprise exerçant des métiers où elles se trouvent peu représentées à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple des forums écoles, journées découvertes, interventions en établissement scolaire.


3.3 Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
- évolution des effectifs par sexe et par CSP ;
- évolution de la répartition des embauches par sexe, par type de contrat, et par CSP ;
- répartition des contrats en alternance par sexe ;
- évolution des effectifs par sexe et par emploi repère.


Article 4 : Formation professionnelle

4.1 Diagnostic

Sur la base du Rapport de Situation Comparée 2015-2017, les parties ont constaté :
- que les hommes sont autant formés que les femmes. Ainsi 88 % des femmes et 82 % des hommes ont été formés de 2015 à 2017.
- aucune discrimination dans l’accès à la formation en raison du sexe.

4.2 Dispositions relatives à la formation professionnelle

	4.2.1 Accès de tous à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.	

	4.2.2 Formation et suspension du contrat

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à une absence de longue durée (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, arrêt maladie de plus d’un an…), les Ressources Humaines s’assureront que le manager abordera le sujet de la formation lors de la reprise du travail des collaboratrices, ou collaborateurs, concernés.

Cet entretien sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur reprise d’activité et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.


4.2.3 Objectif de formation par sexe

L’entreprise poursuivra sa politique de formation et continuera de veiller à ce que les moyens de formation apportés aux agents de production, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’était engagée à ce qu’il y ait la même proportion de femmes formées que d’hommes formés proportionnellement à l’effectif. Sur la base du Rapport de Situation Comparée de 2017, les parties constatent que ce pourcentage est égal à 81 % pour les femmes et 89% pour les hommes. 

L’entreprise s’engage à ce qu’il y ait la même proportion de femmes formées que d’hommes formés proportionnellement à l’effectif au terme de l’accord. 


4.3 Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
- nombre d’actions de formation par sexe et par CSP ;
- nombre d’actions de formation par salarié, par sexe et par CSP ;
- nombre de personnes formées par sexe et par CSP ;
- nombre d’heures de stage par sexe et par CSP ;
- nombre de salariés formés par rapport à l’effectif par sexe et par CSP ;
- nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié par an, par sexe et par CSP.

Article 5 : Promotion professionnelle

5.1 Diagnostic

Sur la base du Rapport de Situation Comparée 2015-2017, les parties ont constaté :
- que la durée moyenne entre deux promotions est plus longue pour les femmes que pour les hommes (4,4 ans pour les femmes et 2,6 ans pour les hommes) et que les femmes sont autant promues que les hommes (8 % des femmes vs 9,7 % des hommes).

- que la proportion de femmes managers clés (42,3 %) se rapproche de la proportion de femmes cadre (43 %).


5.2 Dispositions relatives à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière

	5.2.1 Accès de tous à la promotion professionnelle

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités soient identiques pour les femmes et pour les hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.


	5.2.2 Promotion professionnelle

L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers afin de se rapprocher, à l’issue de l’accord, de la même durée moyenne entre deux promotions pour les femmes et les hommes.

En outre, il est rappelé dans le cadre du présent accord, qu’à l’issue du congé maternité, du congé parental ou du congé d’adoption, le (la) salarié(e) retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.


	5.2.3 Objectif relatif à l’accès des femmes aux postes à responsabilité

L’objectif lors de la conclusion de l’ancien accord relatif à l’égalité professionnelle était d’atteindre 35% de femmes managers clés à l’issue des trois ans d’application de l’accord. 
Force est de constater que l’entreprise a dépassé son objectif puisqu’au 31 décembre 2018, la proportion de femmes managers clés était de 39 % et sur la durée de l’accord de 42,3 % ;

L’objectif à atteindre est ainsi valorisé à 40% à l’issue des trois ans d’application de l’accord.

Il est également relevé une majorité de femmes au sein du Comex HEINEKEN France, indicateur à maintenir et à suivre au terme de l’accord.

Les partenaires sociaux relèvent l’intérêt d’atteindre une parité au sein des CODIR Brasserie, que cette population appartienne ou non aux managers clés de l’entreprise.

5.3 Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
- nombre de promotions par sexe et par CSP ;
- nombre de promotions par rapport à l’effectif par sexe et par CSP ;
- durée moyenne entre deux promotions par sexe et par CSP ;
- nombre de managers clé par sexe ;
- nombre de femmes dans les instances de direction de l’entreprise et plus précisément le nombre de femmes présentes dans les Comités de Direction en Brasserie ;
- nombre de femmes à leur poste 6 mois après leur retour de congé maternité ;
- nombre de femmes et d’hommes à leur poste 6 mois après leur retour de congé parental ;

Article 6 : Rémunération

6.1 Diagnostic

Sur la base du Rapport de Situation Comparée 2015-2017, les parties ont constaté :
- qu’il n’existe pas de problématique d’iniquité salariale, les écarts existants pouvant s’expliquer par l’âge ou l’ancienneté des collaborateurs ;
- que le salaire est maintenu pour les femmes partant en congé de maternité mais aussi pour les hommes prenant leur congé paternité depuis l’accord collectif conclu en 2011. 
Ainsi les pères qui ont pris leur congé paternité de 2015 à 2017, 91 % l’ont pris en totalité. Cependant, encore 18 % des pères n’ont pas pris leur congé paternité de 2015 à 2017. 

6.2 Dispositions relatives à la rémunération

	6.2.1 Egalité salariale
	
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Tout salarié reste libre de saisir la Direction de sa situation individuelle s’il estime qu’elle caractérise un écart de rémunération injustifié.

	6.2.2 Congé maternité/adoption et rémunération

L’entreprise rappelle que dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption, le salaire des collaboratrices est maintenu : l’entreprise complète en effet les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale afin de leur assurer le maintien à 100 % de leur salaire net pendant l’intégralité du congé, quelle que soit la durée du congé et le statut des collaboratrices concernées.

L’entreprise rappelle également que le congé maternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation.

De plus, les objectifs des femmes dont une part de rémunération est individualisée (bonus) et qui sont absentes en raison d’un congé de maternité ou d’adoption sont redéfinis et adaptés en concertation avec leur responsable hiérarchique, dès l’annonce de leur grossesse : les objectifs sont adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact du congé de maternité sur la rémunération complémentaire sur objectifs.

Enfin, les collaboratrices en congé de maternité ou d’adoption, soumises aux augmentations générales bénéficient des augmentations générales comme n’importe quel collaborateur.

Les collaboratrices en congé de maternité ou d’adoption, soumises aux augmentations individuelles, bénéficient de l’augmentation individuelle en fonction de la grille de mérite en vigueur dans l’entreprise.

Au terme du congé maternité, paternité ou d’adoption, les salariés sont en droit de retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

	6.2.3 Congé de paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé de paternité, il est convenu que les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité, soit 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissance multiple).

En cas de modification légale ou réglementaire augmentant la durée du congé paternité, cette disposition pourra être rediscutée. A ce jour, cette indemnisation complémentaire se limite à 11 jours calendaires (18 en cas de naissance multiple).

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100 % du salaire net. Ainsi, sous réserve du versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale à l’entreprise, subrogée dans les droits du salarié, l’entreprise maintiendra le salaire du collaborateur. 

Par ailleurs l’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’ont les absences durant les périodes de congé de paternité sur la participation et l’intéressement.

L’entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs un « guide de la parentalité »   sur l’intranet récapitulant l’ensemble de leurs droits. 

Par ces mesures, l’entreprise se fixe pour objectif qu’à l’issue de l’accord, l’ensemble des pères prennent leur congé de paternité en totalité.

	6.2.4 Congé parental et rémunération

Afin de minimiser l’impact d’un congé parental sur l’évolution de la rémunération, les salarié(e)s soumis(es) aux augmentations générales verront leur salaire augmenter en fonction de l’augmentation générale décidée pendant leur absence.
Pour les mêmes raisons, les salarié(e)s soumis(es) aux augmentations individuelles se verront garantir la position relative de leur salaire par rapport à la médiane du marché. Ainsi une photographie du salaire sera faite avant le départ en congé parental et au retour du congé parental. Si la médiane du marché a évolué entre ces deux photographies, le salaire du parent sera augmenté afin de conserver sa position relative par rapport à la médiane.

A l'issue du congé parental d'éducation, le (la) salarié(e) sera reçu(e) en entretien par son (sa) supérieur(e) hiérarchique. Au cours de cet entretien, le (la) manager organise avec le (la) salarié(e) son retour à l'emploi. Il (elle) détermine les besoins de formation du (de la) salarié(e), et examine les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du (de la) salarié(e), l'entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

6.3 Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
- moyenne du salaire de base de décembre par sexe et par CSP ;
- moyenne du salaire brut mensuel par sexe et par CSP ;
- médiane du salaire brut mensuel par sexe et par CSP ;
- moyenne du salaire de base de décembre par sexe et par emploi repère ;
- moyenne du salaire brut mensuel par sexe et par emploi repère ;
- montant du complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité ou d’adoption ;
- nombre de jours de congés paternité réellement pris par rapport au maximum potentiel.


Article 7 : Conditions d’emploi

7.1 Diagnostic

Sur la base du Rapport de Situation Comparée 2017, les parties ont constaté :
- que peu de femmes sont sur des métiers en travail posté : 6 femmes sont sur des postes en semi continu (3*8 et 4*8) et 9 femmes sur des postes en discontinu (2*8). 

Toutefois, il est à noter que, paradoxalement, le souhait de l’entreprise est d’augmenter ce pourcentage, preuve de l’accessibilité de nos brasseries aux femmes.
- que moins de 1,5 % des salariés sont à temps partiel, et qu’il s’agit de temps partiels souhaités par les salariés ;

7.2 Dispositions relatives aux conditions d’emploi

	7.2.1 Aménagement des postes de travail

Les signataires s’accordent à considérer que les conditions d’exercice des métiers doivent prendre en compte les engagements de mixité, y compris en brasserie.

L’évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux hommes comme aux femmes.

Les efforts doivent être encore poursuivis pour produire leurs effets dans les métiers où les femmes sont encore faiblement représentées.

Toutes les innovations et recherches d’amélioration permettant une diminution de la contrainte physique doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes.  

7.2.2 Accès au temps partiel 

Les partenaires sociaux soucieux des possibilités d’accès au temps partiel des collaborateurs, ont conscience des difficultés liées à la réduction du temps de travail sur certains postes. 

Dans le cadre du présent accord, il est précisé que tout collaborateur, à qui il aura été refusé un principe d’accès au temps partiel, pourra demander à son (sa) responsable des ressources humaines d’échanger avec son (sa) manager sur les raisons du refus. Le(a) responsable des ressources humaines aura alors la charge d’analyser si le refus est bien justifié par des impératifs d’organisation ou des contraintes liées au poste de travail et pas par un simple frein culturel au passage à temps partiel.

Chaque salarié qui souhaiterait passer à temps partiel en fera la demande au service des Ressources Humaines. 

7.3 Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
- nombre de salariés en horaires variables par sexe et par CSP ;
- nombre de salariés en travail continu par sexe et par CSP ;
- nombre de salariés en 4*8 par sexe et par CSP ;
- nombre de salariés en 3*8 par sexe et par CSP ;
- nombre de salariés en 2*8 par sexe et par CSP ;
- nombre de salariés en temps complet, temps partiel supérieur à 20 h, temps partiel inférieur à 20 h par sexe et par CSP ;
- nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi (hors congé parental) par sexe et par CSP ;
-nombre de demandes à temps partiel déposées auprès des RRH et nombre de temps partiels acceptés et refusés, par sexe et par catégorie ;
- nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP ;
- nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP.


Article 8 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

8.1 Diagnostic

Les parties ont constaté :
- qu’il existe des mesures, tant au siège qu’en brasseries, permettant aux collaborateurs d’améliorer l’articulation de leurs vies professionnelles et personnelles (charte de la déconnexion, possibilité de télétravailler) ;
- que la vie quotidienne est facilitée à Rueil-Malmaison par la mise à disposition d’une conciergerie.




8.2 Dispositions relatives à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

	8.2.1 Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi sauf cas exceptionnel :
- les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours normalement non travaillés,
- les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées,
- les formations (ou déplacements) empiétant sur le temps personnel doivent être planifiés à l’avance.
	
	8.2.2 Maintien du lien professionnel

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité, d’adoption, du congé parental d’éducation ou d’une maladie dont la durée est supérieure à 3 mois, les salariés conserveront un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence par l’envoi à leur domicile des informations à caractère général.
	
	8.2.3 Accompagnement de la collaboratrice en congé maternité

Avant le départ en congé maternité, le (la) manager veillera à accompagner sa collaboratrice en aménageant au besoin son temps et ses conditions de travail.
De même, au retour de congé maternité, le (la) manager s’entretiendra avec sa collaboratrice afin de faire le point sur les conditions dans lesquelles son retour interviendra.

8.2.4 Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre de demandes d’horaires aménagés hommes/femmes et suites données à ces demandes.

Article 9 : Commission pour l’Egalité professionnelles entre les hommes et les femmes

Une Commission pour l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes est instituée au niveau de l’entreprise.
Elle est composée :
- de 2 personnes représentant la Direction
- de 3 personnes par organisation syndicale représentative signataire du présent accord, dont le Délégué Syndical Central et une personne appartenant au Comité Social et Economique Central d’Entreprise. 

La Commission se réunira une fois par an afin d’effectuer un bilan sur l’application de l’accord et les actions mises en place.

A ce titre, elle sera destinataire chaque année du Rapport de Situation Comparée H/F.

Les représentants du personnel seront invités dans ce cadre à faire des propositions d’actions visant à promouvoir la mixité dans l’entreprise. Ces propositions seront discutées avec la Direction. Les travaux de la Commission seront présentés au cours de la réunion du Comité Social et Economique Central d’Entreprise de juin/juillet de chaque année, en même temps que le Rapport de Situation Comparée H/F et que le Bilan Social. Les parties constateront les évolutions observées sur les différents thèmes traités dans le cadre de l’accord.

La Commission n’a pas pour rôle de traiter des cas individuels. Ces derniers seront traités de manière objective par les Ressources Humaines, les partenaires sociaux et le manager, afin d’apporter une réponse au salarié qui se sentirait victime de discrimination en matière de promotion, formation, rémunération.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il pourra être révisé en tout ou partie par avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Article 11 : Formalité de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
 
Il sera déposé à la diligence de l’Entreprise : 
-	auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ; 
-	auprès de la DIRECCTE du siège de l’entreprise selon les formalités règlementaires requises.


Fait à RUEIL-MALMAISON, le …………………… 2019

Signature des Parties :