ACCORD RELATIF AU TRAVAIL DOMINICAL


Entre

La Société Margiela France SARL (Maison Margiela), Société au capital de 639.026 €, dont le siège social est situé au 42, Avenue d’Iéna, 75116 Paris, immatriculée au RCS sous le N° 830 960 647,

Représentée par … en sa qualité de directrice ressources humaines, dument habilité à l’effet de signer les présentes, par le gérant de la société ….

Ci-après la « Société » ou « MARGIELA »
	
D'une part,

Et

….. salariée dument mandatée à l’effet de négocier et de conclure le présent accord par le syndicat CFDT, selon courrier annexé aux présentes.

D’autre part,

Le présent accord est conclu en application de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 sur la croissance, l’activité et l’égalité des chances  économiques, autorisant  l’emploi dominical de salariés des établissements de commerce de détail situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares, à condition que les contreparties et les garanties pour les salariés en soient fixées par un accord collectif.

Les parties se sont donc réunies afin de définir dans le cadre du présent accord les garanties et contreparties applicables aux salariés de la Société MARGIELA appelés à travailler le dimanche en application des dérogations au repos dominical prévues par la loi susvisée.

Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés des points de vente situés au sein des zones existantes mais également au sein de celles éventuellement créées après l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 1er : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à tous les salariés affectés à des activités de commerce de détail dans les établissements entrant dans le champ de la convention collective des commerces de gros de l’Habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet, IDCC 500 Brochure n° 3148. 
 Le présent accord s’applique aux salariés exerçant des fonctions qui les amènent à travailler le dimanche dans des espaces de vente, quel que soit leur dénomination, ouverts à la clientèle et situés dans des zones au sein desquelles, il est possible de déroger de manière permanente au repos dominical dans le cadre des dispositions des articles , , ,  du code du travail. Outre le personnel de vente stricto sensu, sont concernés par les dispositions du présent accord les salariés dont la présence est requise pour assurer le bon fonctionnement du lieu de vente par exemple et de façon non limitative les stockistes, les retoucheurs, les caissiers, etc.

L’accord n’a pas vocation à s’appliquer aux salariés des points de vente qui ne seraient pas situés au sein de l’une des zones définies en préambule. Ces points de vente pourront ouvrir exceptionnellement le dimanche dans les conditions prévues à l’article L.3132-26 du Code du Travail et selon les compensations financières et en repos compensateur prévus par la législation en vigueur.


Article 2 : Définition

Pour les besoins du présent accord, seront définis comme : 

« Des salariés travaillant habituellement la semaine » : les salariés dont la répartition contractuelle ou effective de l’horaire de travail comprend la semaine - y compris le dimanche le cas échéant - le mois ou l’année, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leurs horaires de travail.

« Salariés recrutés spécifiquement pour travailler le dimanche » : les salariés à temps partiel dont la répartition contractuelle ou effective de l’horaire de travail comprend obligatoirement le dimanche, quel que soit la nature de leur contrat de travail. Ces salariés peuvent être amenés à travailler un, deux ou trois jours par semaine comprenant obligatoirement le dimanche.

Article 3 : Caractère impératif et mise en œuvre
 
Les dispositions du présent accord ont un caractère impératif au sens des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, un accord collectif de niveau inférieur ne pouvant y déroger.
Les établissements concernés pourront, dans les cas prévus par la loi, mettre en œuvre directement les prescriptions de cet accord, après information et consultation des représentants élus du personnel, s’il en existe, ou, à défaut, information préalable des salariés.

Article 4 : Engagement en matière d’emplois et de formation

Les ouvertures dominicales, rendues possibles par la législation et par le présent accord d’entreprise, doivent générer, en fonction de dimanches effectivement travaillés et du nombre de points de vente ouverts le dimanche, une création d’emplois, directs ou indirects. 

Les points de vente, dans lesquels l’ouverture dominicale entraînera la nécessité de renforcer les équipes, s’efforceront en priorité de proposer aux salariés à temps partiel disposant des compétences requises une augmentation de la base contractuelle de leur contrat de travail.

La Société souhaite également avoir recours au recrutement de salariés travaillant notamment les fins de semaine et ce aux conditions décrites dans l’article 5.

La Société veillera à garantir un égal accès des salariés travaillant le dimanche aux dispositifs de formation professionnelle et de qualification proposés par la Société. 

La Société s’engage, si elle doit faire appel à des sous-traitants qui seraient amenés à faire travailler leurs salariés le dimanche au sein des points de vente de la Société, à vérifier que les entreprises de sous-traitance sollicitées, s'engagent à respecter les mêmes exigences que celles de la Société pour le travail dominical. 
Article 5 : Volontariat

Les parties conviennent que le travail du dimanche ne s’accomplira que sur la base du volontariat en adéquation avec les besoins de l'entreprise ou de l'établissement concerné et dans le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement et ne doit pas donner lieu à discrimination dans l'exécution du contrat de travail.

Pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche mais une répartition de l'horaire de travail sur la semaine, le mois ou l'année, le volontariat est exprimé semestriellement par écrit par le salarié par la voie d'un formulaire retourné à l'employeur.

Pour les salariés embauchés spécifiquement par l'entreprise pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte de la signature dudit contrat prévoyant une clause spécifique relative au travail du dimanche.

Article 5-1 : Faculté d’indisponibilité et de rétractation 
 
5-1-1 Indisponibilité ponctuelle 

A titre exceptionnel, le salarié peut solliciter la possibilité de ne pas travailler un dimanche auquel il a été affecté, à l'exception des dimanches des ventes privées qui sont organisées deux fois par an et du premier dimanche des soldes d’été et des soldes d’hiver. 

Le salarié doit, pour ne pas travailler un dimanche auquel il a été affecté, respecter un délai de prévenance de deux (2) semaines. 
Ce délai est ramené à une (1) semaine pour les femmes enceintes. 

5-1-2 – Droit de rétractation pour les salariés travaillant habituellement la semaine 

Afin d'intégrer les souhaits partagés de conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale et de prendre en compte l'évolution personnelle du salarié, chaque salarié peut revenir sur sa décision de travailler le dimanche sous réserve d'en informer par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois.
Ce délai est ramené à une (1) semaine à tout moment de l'année pour les femmes enceintes.

Article 5 -2 : Planification et Organisation du travail dominical

Il est précisé que les points de vente seront toujours fermés les 1er janvier, 1er mai et 25 décembre de chaque année et qu’en conséquence si ces jours tombent un dimanche, ils ne pourront pas être travaillés.

5-2-1 Planification 

L'employeur doit communiquer par voie d'affichage chaque trimestre le cas échéant, les dates d'ouverture le dimanche de ses boutiques ou corners dans la localité où travaille habituellement le salarié concerné, et le planning avec les dates auxquelles les salariés sont amenés à travailler.
Cet affichage devra être opéré au minimum 15 jours avant le début du trimestre.

5-2-2 Organisation

La Société veillera à répartir les dimanches travaillés entre les différents salariés volontaires sur la base de critères objectifs, étant précisé que par priorité seront affectés au travail du dimanche, les salariés recrutés spécifiquement pour travailler le dimanche.
Si le nombre de volontaires est supérieur aux besoins du point de vente concerné, la Société répartira équitablement et par roulement le nombre de dimanches travaillés par salariés volontaires.

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche serait inférieur aux besoins nécessaires au bon fonctionnement du lieu de vente considéré, il pourra être fait appel - au moyen d’affectations temporaires – à des salariés volontaires pour travailler le dimanche sur d’autres points de vente situés dans la même zone géographique, et par priorité aux salariés recrutés spécifiquement pour travailler le dimanche.

Si, en dépit de ces mesures d’affectations temporaires, l’effectif nécessaire au bon fonctionnement du lieu de vente le dimanche n’était pas atteint, entrainant l’impossibilité d’ouvrir le point de vente, les salariés volontaires ne pourront en aucune manière se prévaloir à l’égard de la Société de leur acceptation ou de leur éventuelle planification pour travailler le dimanche qui seront de plein droit dépourvues d’effet.

De plus, la Société se réserve le droit d’ouvrir ou non le dimanche. Par conséquent, les salariés qui seraient amenés à travailler le dimanche de façon régulière ne pourront se prévaloir d’aucun droit acquis à travailler le dimanche.

Article 5 -3 : Salariés recrutés spécifiquement pour travailler le dimanche

Le contrat de travail des salariés, recrutés spécifiquement pour travailler le dimanche, intègre précisément cette sujétion particulière, à la différence des salariés travaillant habituellement en semaine, il s’agit donc d’une modalité normale de l'exercice de leur fonction.
 
Par conséquent les modalités de l’article 5-1-2 et 6-2 ne s’appliquent pas à ces salariés.

Ces salariés bénéficient d’une priorité d’affectation à un emploi correspondant à leur catégorie d’emploi, à leur qualification ou un emploi équivalent et ne comportant pas de travail habituel du dimanche. Pour bénéficier de cette priorité, ils en doivent en faire la demande écrite préalable à l’employeur, qui s’engage à traiter leur demande dans un délai de 3 mois.


Article 6 : Contreparties
Article 6.1 : Majoration de rémunération
Tout salarié travaillant le dimanche bénéficiera d'une majoration de 100 % du salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche. Cette majoration s’applique à la rémunération brute prime variable incluse, calculée sur la base du salaire perçu le mois précédant le dimanche travaillé.

Les salariés soumis au forfait en jours bénéficieront également de la majoration de 100% pour chaque heure effectuée le dimanche.

Par ailleurs, si les heures travaillées le dimanche donnent lieu à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires, le salarié bénéficiera du cumul du paiement majoré au titre du travail du dimanche avec les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires. 

Article 6.2 : Repos hebdomadaire
Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront :
– soit de deux (2) jours de repos dans la semaine dont un jour de repos fixe ;
– soit d’un (1) jour de repos fixe dans la semaine (dans l’hypothèse d’une semaine de 6 jours travaillés) et d'un repos compensateur de remplacement qui devra être pris la semaine qui précède ou qui suit le dimanche travaillé sauf circonstances exceptionnelles et avec l'accord exprès du salarié concerné.

Ce repos compensateur ne pourra être pris que par journée entière.
L’entreprise fera ses meilleurs efforts en fonction des contraintes d'organisation pour que le second jour de repos hebdomadaire soit accolé au jour de repos fixe.

Les dispositions relatives au repos hebdomadaire ne s'appliquent pas aux salariés recrutés pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche dès lors que la durée hebdomadaire de leur travail ne dépasse pas quatre (4) jours.

Article 7 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Compte tenu des modes particuliers de fréquentation des commerces lors de la journée du dimanche, l’entreprise pourra adapter les horaires au flux de la clientèle dans un souci de préserver à la fois l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés et l'intérêt économique de l'entreprise.

L'employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. 
 
Une autorisation d’absence rémunérée sera accordée pour aller voter dans la limite du temps nécessaire sur présentation d’un justificatif de vote.

Par ailleurs, les signataires rappellent que les dérogations au repos dominical visées par le présent accord n’ont pas pour effet de déroger aux obligations issues du Code du travail relatives aux durées maximales de travail quotidiennes de 10h et hebdomadaires de 48 heures.


Article 8 : Frais 

Article 8.1 : Frais de garde d’enfants

Les frais de garde d’un ascendant ou d’un enfant de moins de 12 ans, ou de moins de 16 ans si l’enfant est en situation de handicap, seront pris en charge par l’employeur pour les heures de garde du dimanche induites par le travail dominical sous la forme d’un chèque CESU.

Ainsi, tout salarié amené à travailler le dimanche bénéficiera d'un ticket CESU d'un montant de:
– 40 € pour un enfant de moins de 12 ans majoré de 10 € pour chaque enfant supplémentaire dans la limite de 60 € quel que soit le nombre d'enfants ;

– 80 € pour un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap, sous réserve que soit adressé à l'entreprise un justificatif de paiement des frais de garde.

– 40 € pour les salariés ayant la qualité « d'aidant » à l'égard d'ascendants dépendants, sous réserve de produire une attestation médicale.

Toutes ces dispositions s'appliquent dans la limite du montant déductible autorisé du CESU. 
Tout changement de situation devra être communiqué au service RH dans les meilleurs délais.

Article 8.2 : Frais de restauration et de transport 
Les salariés ne bénéficiant pas de deux jours de repos, dans la semaine où s'effectue le travail dominical, se verront attribuer un titre restaurant supplémentaire.
Les salariés pourront bénéficier, sur présentation des justificatifs, de la prise en charge des frais de transport inhabituels causés par le travail dominical. 

Article 9 : Conditions de prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical 
En cas d’évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical, le salarié devra informer la Société de cette évolution dans le délai de 30 jours, et la Société s’engage à organiser un entretien pour faire le point et étudier l’adaptation des conditions de travail avec le travail du dimanche.

Article 10 : Suivi

Un bilan de l’application du présent accord sera présenté une fois par an devant les partenaires sociaux à l’issue de la réunion du Comité d’Entreprise du mois de janvier réuni en commission de suivi. 
La commission de suivi pourra se réunir une fois de plus chaque année si les partenaires sociaux en voient la nécessité, dans ce cas ils en feront la demande par écrit, et la commission de suivi devra se réunir dans le mois de la demande.

Ce bilan établira un état des lieux des emplois créés, de leur nature et de leur nombre, au regard du nombre de dimanches effectivement travaillés, ainsi que du nombre réel de dimanches travaillés et de l’organisation et conciliation vie personnelle/vie professionnelle des salariés. 
 
Au vu de ce bilan, les signataires pourront décider de réviser le présent accord pour en tenir compte.
Les partenaires sociaux pourront examiner un premier bilan avant ces échéances si des raisons objectives le nécessitent.
 
Article 11 : Référendum 

Compte tenu de la nouvelle rédaction de l’article L 3231-25-3 II issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, il sera fait application des modalités générales applicables en l’absence de délégués syndicaux et non plus des dispositions spécifiques de l'article L. 5125-4 II à IV.

Conformément à l’article L 2232-23-1 issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le présent accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.  

Le décret d’application du nouvel article L 2232-23-1 n’est pas encore paru à la date de conclusion du présent accord. Il sera donc fait application des dispositions prévues aux articles D 2232-2 et suivants issus du décret du 20 décembre 2016. 

Ce décret s’applique aux dispositions de l’article L 2232-27 issu de la loi du 20 août 2008 prévoyant déjà l’hypothèse de l’accord signé par un salarié mandaté.


Les parties ont arrêté les modalités de cette consultation par référendum : 

La consultation des salariés doit intervenir dans un délai maximum de 2 mois à compter de la signature de l’accord ;

La question qui sera posée aux salariés sera la suivante « Approuvez-vous l’accord relatif au travail du dimanche signé le … ? »

Tous les salariés présents dans la Société sont concernés par le vote, sans distinction ;

La consultation des salariés se fera pendant leur temps de travail ;

Les salariés seront informés par la direction : du lieu, de la date, de l’heure du scrutin et des modalités du vote, par voie d’affichage au plus tard 15 jours avant le scrutin ; 

Le projet d’accord sera adressé aux salariés 15 jours avant la date prévue pour leur consultation par affichage et par remise en main propre contre décharge ; 

Le scrutin est secret, sous enveloppe ou par voie électronique. Les parties conviennent de respecter les modalités des articles R 2324-5 à R 2324-17 du Code du travail pour le vote électronique ; 

Si le scrutin est sous enveloppe, la direction se charge de la fourniture du matériel : 

un isoloir, 
une urne,
une liste d’émargement ; 
des bulletins de vote de même couleur : blancs avec l’indication en noir et en majuscule indiquant : OUI ou NON
Le nombre de bulletins pour OUI ou pour NON doit être identique ; 
des enveloppes blanches.

Un bureau de vote sera mis en place 48 heures avant le scrutin, il sera composé :

d’un Président : électeur le plus ancien à défaut un salarié volontaire ;
et de deux assesseurs : le second plus ancien ou le plus jeune, à défaut des salariés volontaires.

Pour le personnel en dehors de Paris ou absent le jour du scrutin, les votes par correspondance, adressés par voie postale, devront être postés au moins 3 jours avant la date du dépouillement. L'enveloppe de transmission devra impérativement porter mention, au dos, du nom de l'expéditeur accompagné de sa signature, les enveloppes intérieures ne devant, à peine de nullité du vote, porter aucun signe distinctif. Les enveloppes de transmission seront remises non décachetées au Président du bureau de vote à l'ouverture du scrutin.
Le Bureau de vote est chargé de contrôler le déroulement du référendum, il s’assure de la régularité du secret du vote, procède au dépouillement des votes, après clôture du scrutin par son président et proclame les résultats ; 

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal préparé et signé par les membres du Bureau de vote ; 

La direction se chargera de la publicité du procès-verbal par tout moyen ;

Le procès-verbal sera annexé lors du dépôt de l’accord approuvé ; 

Le procès-verbal sera également adressé à l’organisation syndicale ayant mandaté le représentant élu du personnel.


Article 12 : Entrée en Vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

La société s’engage à notifier le texte du présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature et de référendum.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès du service compétent :

au Ministère du travail de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social ;
à la DIRECCTE de Paris ;
au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris


Article 13 : Révision/ Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois et selon les modalités prévues par la loi.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d'entreprise les parties signataires du présent accord, ainsi le salarié ayant été mandaté pour négocier le présent accord. La validité d'un avenant de révision est subordonnée aux modalités prévues à l’article 12 précité.


Article 14 : Publicité

Le présent accord fera l’objet d’une note d’information auprès de l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application et sera porté à la connaissance des salariés par affichage dans l’ensemble des points de vente. Un exemplaire papier sera remis aux membres des instances représentatives du personnel.

SIGNATURES
Fait à Paris, le 21/11/2017

Pour la Société 							….. 
…. 									Salariée mandatée par la CFDT