ACCORD DU 25 MARS 2019

PORTANT SUR 

LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE 

ET  

L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
		

SIMOREP & CIE - CSM


Entre : 

L’Entreprise Caoutchouc Synthétique Michelin – raison sociale : SIMOREP et Cie, Rue Edouard Michelin 33530 Bassens, représentée par M X,  


D’une part, 

Et 


Les Organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs dûment mandatés,

- X (CFDT)

- X (CFE-CGC)





D’autre part, 


Ci-après collectivement désignées « les parties »


Il a été convenu le présent accord : 





































	


PREAMBULE 
L’entreprise et les organisations syndicales entendent poursuivre l’ensemble des actions menées ces dernières années afin de continuer à améliorer la diversité étant une richesse au sein de l’Entreprise.

L’entreprise et les organisations syndicales redéfiniront les blocs de négociations dans le cadre des nouvelles dispositions légales et notamment étudieront le rapprochement de la thématique de la mixité de celle de la Qualité de Vie au Travail qui arrivera à échéance en février 2020.

Les parties reprennent pour la durée du présent accord les engagements contenus dans l’Accord portant sur le développement de la Mixité et l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes du 23 mai 2016.

Il est ainsi rappelé que la diversité est un facteur de progrès : la variété des parcours et des expériences des femmes et des hommes constituant le personnel de l’Entreprise a une influence bénéfique sur la créativité, l’innovation, et l’enrichissement mutuel et au final, la performance.

C’est pourquoi le recrutement et l’évolution de salariés ayant des profils variés, en termes de genre, de culture, de nationalité, d’âges, de formation et d’expériences, constituent un des domaines d’action de la démarche Performance et Responsabilité Michelin.

Le développement de la mixité dans l’Entreprise, dans tous les métiers, à tous les niveaux, est un des axes permettant de favoriser cette diversité.

Notre Entreprise, à caractère industriel, évolue dans un contexte national où les filières industrielles de formation initiale sont encore aujourd’hui traditionnellement moins féminisées.

Malgré cela, grâce à la démarche impulsée depuis 2005 par les précédents accords, on constate une amélioration de la féminisation de l’emploi : en 13 ans, le pourcentage de femmes a augmenté de plus de 183%, il était de 6% et s’établit à 11% fin 2018, au sein de Simorep & Cie.

L’entreprise se fixe pour objectif qu’à l’horizon 2020 les femmes représentent 14% de l’effectif total de la Simorep & Cie.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de renforcer les actions en faveur de la progression de la Mixité et de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en accompagnant le changement culturel, et en conservant la dynamique engagée depuis 2005 en faveur de l’égalité professionnelle et non-discrimination entre les femmes et les hommes.


Les actions engagées spécifiquement au titre de la CSM sont signalées dans le texte, avec le symbole   CSM


LE RECRUTEMENT : RENFORCER LA FEMINISATION PAR LE RECRUTEMENT
L’Entreprise applique une politique d'embauche exempte de toute discrimination et garantissant l’égalité professionnelle. Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes. 
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le genre des personnes. 

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’Entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers  occupés en majorité par des hommes et inversement. 
ACTIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE
DEVELOPPER LA COOPERATION AVEC L’EDUCATION NATIONALE ET LES ORGANISMES EDUCATIFS 
Compte tenu du déséquilibre en sortie des filières de formation, l’Entreprise mettra en œuvre,  avec L’Education Nationale et les autres acteurs de la formation et de l’emploi en France, des actions  notamment  pour favoriser l’orientation des femmes vers les filières techniques et industrielles (exemple : présentation des métiers de l’Entreprise dans les écoles et universités, partenariats, contacts avec les délégations régionales aux droits des femmes…) ou l’insertion de publics particuliers. 

De même, si les organisations syndicales signataires siègent ou interviennent dans des organismes extérieurs travaillant notamment sur l’orientation et la formation, elles seront force de proposition auprès de ces organismes pour contribuer à développer les candidatures féminines dans l’industrie.
  
En amont du processus de recrutement, et en vue d’augmenter le nombre de candidatures féminines, notamment dans les métiers traditionnellement masculins, des salariées de la CSM viennent renforcer les équipes de recrutement en partageant leur expérience, à la CSM ou dans le Groupe Michelin, auprès des étudiant(e)s des écoles que nous sollicitons et/ou qui nous sollicitent et que nous décidons de rencontrer.


  CSM / N°1 Domaine : Recrutement 

Constat : Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent trouver leur origine dans les déséquilibres des candidatures qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire.
La mixité des recrutements continue à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formations de formation initiale. Ces actions de communication via les CAMPUS Manager et via le partenariat arec Pôle Emploi ont pour but de favoriser l’orientation des femmes vers les filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes dans le secteur de l’industrie (par exemple dans les emplois de la maintenance, de responsable d’ilot de production,…)

Objectif CSM : Attirer les talents féminins dans les métiers traditionnellement considérés comme masculins

Action CSM : 
Rendre visible auprès collèges, des lycées et des étudiant(e)s des écoles de Commerce, d’Ingénieurs et de management industriel, la possibilité de faire une carrière au féminin à la CSM et dans le Groupe Michelin.  La CSM confirme la participation active de femmes Campus Manager auprès des étudiant(e)s pour renforcer la place des femmes dans les métiers de l’Industrie.

Indicateurs CSM :
Disposer d’au moins un campus Manager à la CSM.
	
Objectifs de progression CSM :
Augmenter le nombre d’interventions (ou de visites) en Collèges, Lycées et universités par le campus manager ou des représentants de l’entreprise.

FEMINISER LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL DE PRODUCTION
Le 26 mars 2014, un accord cadre européen conclu entre le Groupe Michelin au niveau européen et les représentants du personnel du Comité d’Entreprises Européen Michelin portant notamment sur la poursuite de l’amélioration des conditions ergonomiques du travail afin de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi de tous les salariés. A la CSM qui recrute du personnel de production, une démarche est engagée pour identifier les postes accessibles à tous ainsi que les leviers visant à améliorer l’ergonomie des postes.
La CSM a la volonté de développer une plus grande mixité. Toutefois, les caractéristiques de certains postes et métiers, ou de leur cadre de travail doivent être prises en compte. Des études visant à améliorer l’ergonomie des postes sont faites à la CSM. 








CSM / N°2 Domaine : Conditions de travail

Constat : L’entreprise s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie de tous les postes de travail. L’amélioration des conditions de travail sur certains postes et principalement ceux dans le secteur de l’industrie faciliterait l’accès à tous et donc aussi la féminisation de ces postes majoritairement et/ou essentiellement tenus par des hommes.

Objectif CSM : Augmenter le nombre de postes accessibles aux femmes dans l’industrie.

Actions CSM : 
Réduire les contraintes ergonomiques à niveau de gravité élevé sur des postes existants pour les rendre accessibles à tous. Cette action sera conduite sur la durée de l’accord et vient compléter les actions ergonomiques mises en œuvre  à la conception des nouveaux procédés ou lors de la relocalisation de procédés existants.
Actualisation de l’analyse des postes accessible au personnel féminin.
Aménager les locaux sociaux pour les femmes pour permettre leur mise à disposition dans tous les services qui le nécessités.

Indicateurs CSM :
Nombre d’actions engagées pour réduire les caractéristiques ergonomiques à criticité élevée sur le site de Bassens.
Analyse des postes féminisables actualisée
Nombre de locaux sociaux aménagés ou remis en  état pour le personnel féminin.

Objectifs de progression CSM :
Atteindre, à horizon 2020, un pourcentage de femme de 10% pour les postes avenant 1.
MESURER L’EVOLUTION DE LA MIXITE AU RECRUTEMENT 
Pour nous permettre de suivre l’évolution de la mixité au recrutement, un indicateur complémentaire est intégré dans le Rapport de Situation Comparé de la CSM permettant de suivre par coefficient le nombre de recrutement CDI réalisé dans l’année, en distinguant les femmes et les hommes.
 GARANTIE D’UNE REMUNERATION EQUIVALENTE A l’EMBAUCHE
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au niveau de responsabilité du poste confié.  Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes placés dans une même situation, pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

GESTION DE CARRIERE ET REMUNERATION
L’objectif de la gestion du personnel est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et les capacités des personnes et les besoins de l’Entreprise, tant dans une optique à court terme que dans une perspective à plus long terme. 
Dans ce cadre, les processus du service du personnel sont les mêmes, quel que soit le sexe des personnes : les mêmes règles de gestion, les mêmes critères de détection de potentiel sont utilisés  pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur le seul exercice des compétences, l’efficacité et la performance. 
LA GESTION DE CARRIERE
ACCOMPAGNER LES CHANGEMENTS DE POSTES 
L'attribution d'un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus et les contraintes du poste (mission, responsabilités, horaires, localisation…) et les capacités de la personne et ses attentes.

Afin de développer la mixité à tous niveaux et dans tous les métiers, et de susciter des candidatures plus diverses, l’Entreprise met à disposition une information sur les métiers auprès du personnel, notamment en mettant en œuvre un outil décrivant les principaux métiers ainsi que les passerelles entre les métiers. 

L’entreprise met également en visibilité des salariés les postes à pouvoir (« job posting »). Ainsi, chaque salarié pourra postuler en toute autonomie à des postes, y compris en dehors de son métier. Cette démarche vient compléter le processus traditionnel de gestion de carrière, en ouvrant un moyen supplémentaire aux salariés d’être acteurs de leur développement professionnel.

En outre, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière à la recherche de propositions tant de personnel féminin que de personnel masculin lors des changements de poste. 
PROMOTIONS 
Les évolutions promotionnelles (changement de coefficient, de statut, accès à un niveau de responsabilité supérieur) sont basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus.
REMUNERATION
Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes  pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, à l’embauche, comme au cours de la carrière, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur leur niveau de formation, d’expériences, de performance et de compétence requis pour le poste. La performance est jugée par rapport à un niveau d’atteinte des objectifs, et les objectifs sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun. 

La comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux : lors de la négociation annuelle sur les salaires (L 2242-7) et dans l’examen en comité d’entreprise du rapport de situation comparée des femmes et des hommes (RSC). 

L’analyse des rapports RSC n’a démontré au cours des trois dernières années aucun écart de rémunération en défaveur des femmes. Les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu de mettre en place un objectif sur le sujet.

A l’occasion de l’examen des rapports de situation comparée des femmes et des hommes, des prochaines années, si des écarts devaient être constatés, ils feront l’objet d’une étude et d’un diagnostic, lorsque statistiquement l’effectif le permet. Si des écarts n’étaient pas justifiés, ils feraient l’objet d’un plan de repositionnement qui pourra figurer dans les plans d’action des sites CSM au titre de « l’égalité professionnelle » - domaine « rémunération effective ». 

ACCOMPAGNER LA PARENTALITE 
ACCOMPAGNER  LA MATERNITE / ADOPTION
Le congé de maternité/adoption n’est pas pénalisant pour le parcours professionnel.
Il est de l’intérêt conjoint de l’Entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer la période de maternité ou d’adoption. Il est rappelé que les hommes comme les femmes peuvent se répartir le  congé d’adoption selon les dispositions légales en vigueur.
AVANT LE CONGE MATERNITE/ADOPTION
L’annonce de la grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est souhaitable que cette annonce intervienne suffisamment tôt pour permettre d’anticiper et de bien organiser cette période. Les nouvelles embauchées seront informées de l’intérêt de prévenir leur responsable hiérarchique en cas de grossesse.

La salariée bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien spécifique avec son (sa) responsable et/ou son (sa) gestionnaire de personnel. 
Il en est de même pour le (la) salarié(e) souhaitant bénéficier d’un congé d’adoption.
Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants : 
- une information sur les droits et devoirs liés à la situation de grossesse et au congé de maternité et/ou d’adoption sera communiquée à l’intéressé(e), 
- l’organisation du poste pendant l’absence sera définie (date probable de départ, organisation de la  suppléance, du remplacement…),
- un état d’avancement de la réalisation des objectifs sera fait, ainsi qu’une révision des objectifs en tenant compte du temps prévu d’absence,
- le cas échéant, pour les salariées en état de grossesse, un aménagement ou un changement de poste devra être envisagé en conformité avec les articles L 1225-7 et L 1225-9 du code du travail, 

Le service de santé au travail informera les salariées et les hiérarchiques concernées sur les mesures à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et sur les mesures dont la salarié peut bénéficier. 

- l’entretien est également l’occasion de rechercher, si la salariée en état de grossesse le demande et si le poste le permet, au-delà des obligations légales, des aménagements des conditions de travail pendant la période de grossesse afin de permettre le bon déroulement de cette période et de limiter notamment un départ prématuré en congé pathologique : par exemple des aménagements voire des changements de postes, l’aménagement des déplacements, des aménagements d’horaires personnalisés, la possibilité de mettre en place l’utilisation ponctuelle du télétravail à la demande de la salariée et si le poste le permet, le positionnement de périodes de formation.

Il est rappelé qu’à partir du 1er jour du 3ème mois de grossesse, l’intéressée bénéficie d’une réduction de son temps de travail d’une demi-heure par jour et ce jusqu’au dernier jour du 4ème mois. Qu’à partir du 1er jour du 5ème mois de grossesse, l’intéressée bénéficie d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour. L’heure est prise à son gré en une ou deux fois, au début ou à la fin de la journée de travail, ou à la coupure de la mi-journée. Cette réduction peut également intervenir, au choix de l’intéressée, sous la forme d’un repos d’une demi-journée par semaine ou d’une journée par quatorzaine. Elle n’entraîne pas de diminution de salaire.

En outre, les salariées en horaire posté pourront bénéficier, à partir du 1er jour du 5ème mois de grossesse, d’horaires en équipe Matin et Soir uniquement après avis médical conforme. Les équipes prévues en horaire Nuit et qui seraient effectuées en Matin ou Soir, continueront à donner lieu au paiement des primes de nuit jusqu’au congé maternité. 

La prise des congés annuels et des jours de repos doit être favorisée avant le départ en congé maternité. Toutefois, au cas où la salariée n’aurait pas pu prendre tous ses congés annuels ou ses jours de repos pendant la période de référence, parce qu’elle est en congé maternité, elle pourra verser le solde de ces jours dans son compte épargne temps individuel dans les limites prévues par l’accord instituant le compte épargne temps. 
- le recueil des souhaits du  (de la) salarié(e) pour son retour de congé  maternité/adoption (date probable de retour, suite en congé parental, reprise à temps plein, temps partiel, maintien dans le poste, changement de poste …)

Si un changement de poste est envisagé, le (la) salarié(é) est prévenu(e). Il (elle) peut  alors solliciter son (sa) gestionnaire de personnel pour un entretien afin d’exprimer ses souhaits et de permettre la préparation du changement et notamment les formations éventuelles à prévoir.

Durant la période de grossesse, conformément à l’article L 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux prénataux et postnataux prévus par le code de la santé publique. 
Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariés liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

Durant la période de grossesse, l’Entreprise mettra à disposition des femmes qui le souhaitent, des places de parking au plus proche de leur lieu de travail afin de diminuer la fatigue liée aux trajets, notamment lors des derniers mois de grossesse.
PENDANT LE CONGE MATERNITE/ADOPTION
Afin de permettre un retour plus facile dans l’Entreprise à l’issue du congé maternité/adoption, si le (la) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l’Entreprise et son entité pourront lui être transmises durant son congé de maternité/adoption. 

Durant ce congé, et notamment en cas de changement de poste envisagé, le (la) salarié(e) pourra, s’il (si elle) le désire, s’enquérir de sa situation auprès de son partenaire de développement. 

L’Entreprise verse un complément aux indemnités journalières telles que calculées par  la sécurité sociale de façon à ce que le total soit égal au salaire net (hors CSG/CRDS non compensées). Les indemnités journalières de Sécurité Sociale ou prestations sont retenues pour leur montant brut.

De plus, le congé maternité/adoption n’impacte pas le calcul des primes d’intéressement et de participation. 
EN PREPARATION DU RETOUR DU CONGE MATERNITE/ADOPTION
De façon à permettre une bonne préparation du retour de congé maternité/adoption, il est souhaitable que le (la) salarié(e) prévienne au moins quinze jours avant son retour son (sa) responsable et éventuellement son partenaire de développement de la date prévisible du retour. Ceci permettra au service du personnel, en cas de changement de poste, de lui faire connaître, de façon anticipée, son nouveau poste (nature, lieu, horaires….), ainsi que les personnes à contacter pour préparer ce retour.
Si un congé parental est envisagé (complet ou partiel) la demande en sera faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant les délais légaux.

Le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel à son retour : 
- avec son (sa) responsable si le retour s’effectue dans le même poste. Cet entretien aura notamment pour but de déterminer ou re-valider la mission et les objectifs attendus, 
- avec le partenaire de développement si le retour s’effectue dans un nouveau poste, puis avec le (la) responsable du nouveau secteur notamment, afin de préparer les conditions matérielles du retour et de définir la mission, les formations et les objectifs. 
AU RETOUR DU CONGE MATERNITE   
Pour les salariées en production, afin de permettre la réadaptation à l’activité physique de travail, des aménagements d’horaires en termes d’équipes ou des postes transitoires pourront  être envisagés pendant une durée d’un an  après la naissance.  

Dans ce cadre, les femmes pourront, si elles le souhaitent, ne pas travailler de nuit pendant un an maximum après leur retour de congé maternité. Dans ce cas,  les paniers et primes de nuit continueront de leur être versés  sous forme d’indemnité compensatrice, pendant les 3 premiers mois de cet aménagement. 

D’autre part, afin de permettre aux salariées qui le souhaitent de continuer à allaiter leur bébé tout en travaillant, l’entreprise, via les infirmeries, proposera des informations, ainsi que l’infrastructure nécessaire pour continuer l’allaitement indirect. 
REMUNERATION 
L’absence pour congé maternité/adoption n’a aucune influence sur l’évolution de la rémunération. 
L’entretien d’appréciation doit se dérouler (anticipé le cas échéant) et les évolutions de situation tiendront compte de la réalisation des objectifs sur la période d’activité. La rémunération sera majorée conformément aux dispositions légales (cf. article L1225-26 du code du travail).

Le montant de l’intéressement, de la participation, du 13ème versement, ainsi que l’ancienneté calculée ne sont pas affectés par le congé maternité/adoption.
ACCOMPAGNER LE CONGE PARENTAL D’EDUCATION
AVANT LE CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Tout salarié qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année à la date de la naissance de son enfant ou de l’arrivée à son foyer d’un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander :
Soit un congé parental d’éducation ;
Soit une réduction de son temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires.
Les droits sont ouverts à l’un ou l’autre des parents, qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.

Afin de tenir compte des contraintes liées à la scolarisation de l’enfant, le présent accord porte la possibilité de bénéficier du congé parental jusqu’au 4ème anniversaire de l’enfant.

Pour permettre d’anticiper et de mieux organiser cette période, il est souhaitable que la demande en soit faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant les délais légaux.

Le (la) salarié(e) peut bénéficier avant son départ en congé parental d’un entretien spécifique avec son (sa) responsable et/ou son (sa) gestionnaire de personnel. 
Lors de cet entretien, seront abordés les points suivants : 
- une information sur les droits et devoirs liés au congé parental sera communiquée à l’intéressé(e), 
- l’organisation du poste pendant l’absence (temps plein ou temps partiel) sera définie (date probable de départ, organisation du remplacement, redistribution du poste…),
- un point sur la réalisation des objectifs sera réalisé, ceux-ci seront révisés en cas de temps partiel sur le même poste,
- en cas de congé parental à temps plein, le recueil des souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé (date probable de retour, souhaits en terme de poste…). 
PENDANT LE CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Afin de permettre un retour plus facile dans l’Entreprise à l’issue du congé et si le (la) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l’Entreprise et son entité pourront lui être transmises durant le congé.

Durant le congé, et notamment en cas de changement de poste envisagé, le (la) salarié(e) pourra s’enquérir de sa situation auprès de son (sa) gestionnaire de personnel. 
En préparation du retour du congé parental d’éducation
De façon à permettre une bonne préparation du retour, il est souhaitable que le (la) salarié(e) prévienne au minimum un mois avant la date du terme initialement prévu son (sa) responsable et éventuellement son (sa) gestionnaire de personnel de la date prévisible du retour.

Le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel à son retour : 
- avec son (sa) responsable si le retour s’effectue dans le même poste. Cet entretien aura notamment pour but de déterminer ou re-valider la mission et les objectifs attendus, 
- avec le (la) gestionnaire de personnel si le retour s’effectue dans un nouveau poste, puis avec le (la) responsable du nouveau secteur afin notamment de préparer les conditions matérielles du retour et de définir la mission, les formations et notamment des formations de remise à niveau et le cas échéant à la sécurité sur le poste de travail, ainsi que les objectifs. 
Rémunération 
Durant le congé parental d’éducation à temps plein, le contrat est suspendu et aucune rémunération n’est versée par l’Entreprise. 
Au retour du congé parental, une analyse de la situation salariale de l’intéressé sera réalisée par le service du personnel. Dans tous les cas, un maintien dans l’échelon est garanti. 
ACCOMPAGNER LA  PATERNITE
Le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie, s’il est salarié, d’un congé de 11 jours consécutifs 18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.

La personne intéressée qui souhaite bénéficier de ce congé en avertira son (sa) responsable au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite bénéficier de ce congé, en précisant la date de début et la date de fin de son congé. 

En cas de décalage de la date prévue lié à une naissance prématurée, rendant inopérant le délai de prévenance d’un mois, l’entreprise s’engage à aménager l’organisation du travail pour accepter tout ou partie du congé paternité pendant la période demandée. 

Le congé de paternité est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l’éducation des enfants et des tâches familiales. 

Afin de favoriser cette évolution et de permettre au père ou à la personne liée à la mère par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, de participer dans de bonnes conditions à l’évènement de la naissance et l’arrivée au foyer de l’enfant, l’Entreprise versera, comme pour le congé maternité/adoption,  un complément aux indemnités journalières telles que calculées par la sécurité sociale de façon à garantir le maintien du salaire (hors CSG / CRDS non compensées). Les indemnités journalières de Sécurité Sociale ou prestations sont retenues pour leur montant brut. De plus, lorsque le congé paternité sera pris sur un horaire en équipe de nuit, les primes de nuit continueront à être versées. Le congé paternité n’est pas cumulable avec le congé d’adoption.

CSM / N° 3 Domaine : Rémunération

Objectif CSM : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour
de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Action CSM : 
Attribuer la prime contractuelle conventionnelle de participation et ou d’intéressement, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial.

Indicateurs CSM :
Nombre de salariés bénéficiaires par sexe.

Objectifs de progression CSM :
Qualité de l’accompagnement et d’information des personnes en congé familial.
DES SERVICES LIES A LA PARENTALITE 
L’Entreprise continuera la démarche et mènera des études d’opportunité, notamment pour nouer des partenariats avec des structures externes (crèches municipales, inter- entreprise...) afin de bénéficier de places d’accueil. Si de telles  études et réalisations sont menées, elles pourront figurer dans les plans d’action des sites CSM au titre de «l’égalité professionnelle » - domaine  « articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ».

CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL 
Afin de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail est définie en respectant les délais de prévenance en vigueur dans l’entreprise et notamment ceux concernant les modifications des calendriers individuels et collectifs.
 
Pour les horaires « souples », sauf circonstances exceptionnelles, les directions auront le souci de veiller à ce que la conduite des projets, l’organisation du travail et notamment l’heure de convocation et la durée des réunions préservent une organisation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle de chacun.

En outre, pour limiter les contraintes liées aux déplacements, l'Entreprise favorisera le travail ponctuel à distance notamment par l’utilisation d'outils comme les vidéoconférences et la communication de type « sametime ».
ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL ET ALEAS DE LA VIE
ORGANISATION INDIVIDUELLE  
L’accord sur le télétravail régulier permet aux personnes qui le souhaitent et qui sont éligibles (notamment du fait de la nature de leur travail), de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cet accord est disponible sous intranet, avec les documents de faisabilité pour le salarié et la hiérarchie et un référent, facilitateur de la mise en œuvre du télétravail, est à leur écoute.
Au-delà de cette possibilité, durant le déroulement d’une carrière, il est possible d’avoir, pendant une période temporaire, des contraintes nécessitant, de façon ponctuelle, plus de souplesse dans les plages horaires quotidiennes (problèmes de garde d’enfants, accompagnement de personnes malades….).
Les salariés ayant ce type de souci particulier pourront demander à leur hiérarchie, pour une durée limitée dans le temps, un aménagement des plages horaires définies sur leur site. La hiérarchie s’efforcera de répondre favorablement aux demandes tout en prenant en compte les nécessités de l’entreprise et du fonctionnement collectif de l’équipe.
Si la nécessité de ces aménagements excédait un an, ils devraient être revalidés périodiquement par la hiérarchie, notamment en regard du fonctionnement collectif de l’équipe.
Ces aménagements, acceptés temporairement n’auront pas le caractère d’avantage acquis.
ALEAS DE LA VIE 
Au-delà de ces possibilités de souplesse d’organisation individuelle, durant la vie, chacun peut avoir à faire face à des moments difficiles (accompagnement d'un enfant hospitalisé, d'un proche en fin de vie, parents âgés par exemple…) 
Il existe des dispositions  légales  dont peuvent bénéficier les salariés : 
congé enfant malade  de moins de 16 ans : 3 à 5 jours par an non payés,
congé de présence parentale pour accompagner les enfants gravement malades : 310 jours non fractionnables.
congé de solidarité familiale : 3 mois non payés pouvant être transformés en temps partiel avec accord de l’employeur,
congés rémunérés en cas de décès d’un proche,
congé du proche aidant.

Au-delà de ces congés, le dispositif du  compte épargne temps  permet   aussi au salarié d’avoir encore plus de souplesse d’organisation  dans ces périodes difficiles. 

Dans ce cadre, l’Entreprise examinera, sur sollicitation du (de la) salarié(e) auprès du management ou du responsable de personnel, les aménagements qui pourraient lui permettre de vivre cette période de manière moins difficile : par exemple par des aménagements d'horaires particuliers définis en accord avec le (la) responsable pouvant  être combinés avec l’utilisation assouplie du compte épargne temps (prise par demie journée par exemple). 
DON DE JOURS PAR SOLIDARITE
La loi du 9 mai 2014 édictant la possibilité de don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade, permet de mettre en place un mécanisme de solidarité entre les salariés d’une même entreprise, s’articulant entre salariés donataires et salariés bénéficiaires.

Les parties au présent accord reprennent les définitions légales et les précisent ainsi :
Salarié donataire : tout salarié de la CSM, sans condition d’ancienneté
Salarié bénéficiaire (ci-après dénommé « parent d’un enfant gravement malade ») :
Salarié de l’entreprise ayant la responsabilité d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans ( à la date du premier certificat médical), au sens des articles L1225-62, L1225-65-1, et L1225-65-2 du code du travail : enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire informe l’employeur de sa volonté de bénéficier du dispositif d’accompagnement de son enfant au moins quinze jours avant le début du congé.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionné au premier alinéa de l’article L 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
La durée initiale du congé « Jour de Solidarité Enfant » (JSE) est celle définie dans le certificat médical mentionné à l’article L 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l’objet d’un nouvel examen selon une périodicité définie par décret.
Le salarié bénéficiaire ne reçoit pas dans son compteur de temps les JSE mais bénéficie d’un droit d’attribution exprimé en nombre de jour entier par mois civil. Chaque fois qu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l’employeur au moins quarante-huit heures à l’avance.

Afin d’aider les parents qui souhaitent disposer de temps pour accompagner un enfant gravement malade, un dispositif de Don de Jour de Solidarité est mis en œuvre dans l’entreprise.

Le dispositif vise à permettre au salarié donataire de renoncer et céder anonymement, par jour entier, sans contrepartie et de manière définitive à :
Un ou des jours de son Compte Epargne Temps Individuel (CETI)
Un ou deux jours des congés d’ancienneté acquis antérieurement à la mise en œuvre de l’accord de réduction du temps de travail (CSR)
Un ou deux jours de repos issus de l’accord de réduction du temps de travail (RTT). En début d’année, le salarié fera connaitre à son responsable hiérarchique son intention de donner des RTT par solidarité.
Afin de mettre en œuvre ce dispositif, une campagne annuelle d’appel à don pourra être réalisée auprès de l’ensemble des salariés de la CSM. Cette campagne sera effectuée de manière générale, c’est-à-dire sans désigner nommément le ou les salariés bénéficiaires. Un dispositif de communication interne sera réalisé en amont de cet appel à don (TV, Affichage, presse,…). Si besoin une campagne complémentaire d’appel à don pourra être faite.
Les jours recueillis alimenteront ainsi un Fond de solidarité. Chaque jour donné sera valorisé en temps : ainsi un jour donné équivaut à un jour reçu. 
Accompagner un enfant gravement malade, phase initiale des 3 premiers mois :
Lors des trois premiers mois qui suivent la connaissance de l’état de santé de l’enfant (date du certificat médical détaillé), le salarié qui souhaite bénéficier des Jours de Solidarité Enfant et qui remplit les conditions légales d’éligibilité fera une demande auprès du Service du Personnel selon les conditions définies par l’article L1225-65-1 et 2 du code du travail.

Les parties conviennent d’étendre cette possibilité d’accompagnement aux parents d’un enfant à charge âgé de moins de 25 ans, sous réserve d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin hospitalier qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants et sur avis positif du médecin du travail et/ou de l’assistante sociale du site.

Ces jours de solidarité seront accordés lorsque le salarié demandeur aura utilisé une partie des jours de son CET individuel (un jour par tranche de 10 jours inscrits dans le CETI, et ce jusqu’à concurrence de 10 jours).

Par ailleurs, le bénéficiaire de ces jours de solidarité devra planifier et prendre l’intégralité de ses jours de congés (CA) et jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) avant le 30 avril pour les (CA) et le 31 décembre pour les (RTT) de l’année considérée, sans possibilité de mise dans son Compte Epargne Temps.

Ces Jours de Solidarité Enfant peuvent être pris de manière consécutive ou non, dans la limite du nombre de jours de travail mensuel prévus au calendrier du salarié, et avec un maximum de 22 jours ouvrés.
Dans le cas où les deux parents travaillent au sein de la CSM, le nombre de jours de Solidarité Enfant accordés simultanément ou alternativement aux deux membres du couple de parents ne pourra excéder 22 jours par mois (même règle de proratisation).

L’entreprise s’associe à cette solidarité envers les parents d’un enfant gravement malade : dans cette période initiale de trois mois, et jusqu’à concurrence du besoin attesté par le certificat médical d’accompagnement d’un enfant gravement malade par son parent salarié de l’entreprise :
Les 20 premiers Jours de Solidarité Enfants ouvrés nécessaires seront pris en charge par l’entreprise (même règle de proratisation).
Les Jours de Solidarité Enfants suivants seront issus du Fond de Solidarité.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs JSE cédés en application du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Congé de présence parentale :
Il est également rappelé, conformément aux dispositions de l’article L1225-62 et suivant du code du travail, qu’un salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale, pour une durée d’au maximum trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

Les parties conviennent que le salarié :
Bénéficiant d’un congé de présence parentale (conformément aux dispositions des articles L1225-62 et suivants du code du travail)
Et dont la demande de prestation au titre de l’AJPP (Allocation Journalière de Présence Parentale) a reçu un avis favorable du service du contrôle médical prévu aux articles L315-1 et L615-13 du code de la sécurité sociale,
Pourra également recevoir des Jours de Solidarité Enfant pour compléter sa rémunération.

Le nombre de jours de Solidarité Enfant (JSE) accordés dans ce cas particulier sera au maximum celui prescrit par le médecin, et jusqu’à concurrence de la durée prévue par le certificat médical mentionné à l’article L544-2 du code de la sécurité sociale et du versement de l’AJPP par la CAF.

Dans ce cas particulier, les JSE seront ainsi accordés par fraction permettant de verser un complément de salaire, déduction faite de l’allocation journalière de présence parentale versée par la CAF et du complément versé par l’organisme de Prévoyance Malakoff. Ce complément pourra avoir pour effet de porter la totalité des sommes perçues à une valeur supérieur au salaire net.

Si des situations exceptionnelles ne répondant pas aux définitions précédentes se présentent, une commission d’arbitrage se réunira. Elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, de trois représentants de l’entreprise, d’un médecin du travail et d’une assistante sociale.
Suivi du dispositif :
Le suivi de ce dispositif sera fait chaque année en commission de suivi :
Nombre de salariés donataires
Nombre de JSE collectés
Nombre de salariés bénéficiaires de JSE
Nombre de JSE utilisés dans l’année
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’Entreprise. 

Il n’est pas considéré par l’Entreprise comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle : il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e) pour une période de sa carrière, dans la recherche d’un équilibre  entre sa vie professionnelle et sa vie privée. 

Il y a égalité de traitement entre les femmes et les hommes en regard des procédures d’acceptation et de gestion du temps partiel.

A réception de la demande, l’Entreprise, au travers du (de la) responsable, étudiera les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur. Il convient de s’assurer que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’Entreprise et notamment avec les horaires pratiqués dans l’environnement de travail (postés par exemple). 
D’autre part, un certain nombre de postes ont une organisation, une mission, des responsabilités qui sont parfois difficilement compatibles avec un horaire temps partiel comportant une trop forte réduction du temps de travail. 
En cas de changement de poste envisagé, le service du personnel prend le relais du responsable hiérarchique pour chercher un poste compatible avec la demande du (de la) salarié(e) et les besoins de l’Entreprise. 

Un entretien individuel aura lieu au début d'une période à temps partiel durant lequel sera abordée concrètement l’organisation du travail, ainsi que les objectifs pour la période restant à courir. Le (la) responsable veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels soient effectivement adaptés au temps partiel choisi.
CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL 
Le chèque emploi service universel permet de financer, avec l’aide de l’entreprise, de nombreux services à la personne, facilitant ainsi la conciliation des temps de vie avec l’activité professionnelle. 
Cette aide sera maintenue, tant que le CESU conservera, en regard de la Loi, ce mode de fonctionnement. 
GESTION DE LA MOBILITE POUR LES COUPLES 
En cas de mobilité géographique d’un salarié, que ce soit à sa demande ou à celle de l’Entreprise, l’Entreprise proposera un service d’aide au conjoint qui travaille afin de faciliter la recherche d’un emploi dans le bassin régional. Pour le conjoint CSM, dans la mesure où il n’y aurait pas de possibilité d’avoir un emploi dans l’Entreprise sur le nouveau lieu de travail, ce service lui sera également proposé.
INFORMER SUR LES MESURES MISES EN OEUVRE DANS L’ENTREPRISE POUR UNE MEILLEURE CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Afin de mieux informer les salariés et leurs hiérarchiques, une documentation spécifique  sur  les dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle sera conçue et mise à disposition du personnel sur intranet, dans les espaces mobilité et au sein des services de santé au travail.

Ainsi le livret « Parentalité » sera actualisé et mis à disposition du personnel par le Responsable du Personnel. Ce livret fera notamment le lien avec les dispositions légales et les dispositions spécifique du présent accord. Des fiches « parentalités » seront également mises à disposition sur intranet, dans les espaces mobilité, auprès des services de santé au travail ainsi que par le réseau des assistant(e)s de service.

En outre, le thème de la conciliation « vie professionnelle et vie personnelle » sera abordé  lors de la formation des managers.


 CSM / N°4 Domaine : Articulation Vie Professionnelle et exercice des Responsabilités Familiales

Objectif CSM : Afin d’optimiser cette articulation Vie Professionnelle / Responsabilités Familiales, l’Entreprise fait connaître et rend plus accessible aux salariés les dispositifs existants pour mieux accompagner la parentalité et l’exercice des responsabilités familiales.

Actions CSM : 
En appui du rôle de manager : 
Former 100% des nouveaux managers et informer l’ensemble des managers des dispositifs existants relatifs au soutien à la parentalité.
Pour l’ensemble des salariés :
Actualiser le livret et les fiches « parentalités », la compléter avec des informations propres à l’implantation du site de Bassens en Gironde. Cette documentation est remise soit par le manager, par leur gestionnaire de personnel, par le service de santé au travail, ou par tout autre acteur identifié comme pertinent.
Indicateur CSM :
Les documents « parentalités » sont actualisés, mis en ligne sur Tam-Tam et sur un répertoire accessible à tous du réseau interne de CSM.
Les nouveaux managers sont formés, avec une séquence de formation spécifique lors des formations PMM et PMM-RI
Objectif CSM de progression (en commission de suivi)
D’ici le 28 février 2020, 100% des nouveaux managers sont formés. 
Qualité de l’information des salariés du site sur les dispositifs existant.
VIOLENCES CONJUGALES :
Alertées sur la montée des violences conjugales au sein de la société française, et conscientes de la situation de certain(e)s salarié(e)s de l’entreprise, les parties conviennent de mettre en place un dispositif permettant d’améliorer la prise en charge des femmes et des hommes victimes de la violence conjugale. L’entreprise en lien avec la Délégation Régionale aux Droits des Femmes, organiser ainsi des séances d’information sur les dispositifs et accompagnement existants auprès des personnels des Services de Santé au Travail, des Assistant(e)s Sociales et des Responsables de Personnel.

FORMATION
Les actions de formation réalisées dans l'Entreprise correspondent, à court et à moyen terme, aux besoins résultant, d’une part, de l’évolution des métiers, et d’autre part, de l’adaptation des compétences du personnel. 

Ces besoins  peuvent être  définis individuellement. Dans ce cas, ils sont adaptés aux besoins de la personne et de l'Entreprise et le genre de la  personne n'est pas pris en compte.
Ils peuvent être aussi définis collectivement. C'est-à-dire que le besoin défini par l'Entreprise s'adresse par exemple, soit à une catégorie, à un emploi ou à une entité. La formation s'adresse alors à l'ensemble de la population concernée, sans distinction de sexe. 

C’est la raison pour laquelle, on ne constate pas, dans la durée, d’écart à la formation entre les femmes et les hommes.

L'entretien annuel entre chaque salarié et son (sa) responsable est un moment privilégié pour aborder de façon concrète les questions concernant la formation : 
- en faisant le bilan des formations suivies, 
- en définissant les formations à suivre lors de l'année à venir, en regard notamment des objectifs définis,
- en définissant les formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l'activité, ou en cas de changement de poste.
L'Entreprise veillera tout particulièrement à ce que cette partie de l'entretien soit réalisée de façon précise et concrète.
POURSUITE DES ACTIONS POUR UN EGAL ACCES A LA FORMATION 
Dans la mesure du possible, les  services de formation prendront  en compte les contraintes liées aux horaires temps partiels dans l'organisation des formations et apporteront  des solutions chaque fois que cela est possible notamment en termes d'horaires, durée, lieu de formation. 

L'organisation de formations à distance, ou de formations mixtes (sur place et à distance) fera partie des solutions à examiner.

Il est aussi demandé aux salariés à temps partiel, lorsque de tels aménagements ne seront pas possibles, notamment parce que les sessions regroupent des stagiaires de toutes provenances et de tous horaires, de faire preuve de souplesse dans l’organisation de leur calendrier (par permutation de journée par exemple). 

Par ces aménagements respectifs, les différents horaires de travail ne doivent pas être un frein à l’accès à la formation professionnelle.

L’entreprise souhaite également renforcer la mixité des apprenti(e)s et alternant(e)s.




















 CSM / N°5 Domaine : Formation

Constat : L’entreprise accueille chaque année des personnes en formation par apprentissage et alternance. Les contrats proposés sont le reflet des métiers de l’entreprise, et la place des femmes dans ces dispositifs de formation devrait également refléter celui de leur représentation dans le système scolaire. Aussi, pour donner et reconnaître toute leur place aux femmes, pour leur permettre de découvrir nos métiers, et notamment les métiers traditionnellement masculins, l’entreprise souhaite renforcer la mixité des apprentis et alternants.

Objectif CSM: 
Améliorer la mixité des Apprenti(e)s et Alternant(e)s en faisant progresser la proportion de femmes recrutées en contrat d’apprentissage ou d’alternance, en portant un regard particulier sur les métiers traditionnellement masculins.
Action CSM: 
Accentuer l’accès à la formation professionnelle en alternance et en apprentissage aux femmes dans l’entreprise.
Indicateur :
Le taux de femme en alternance et en apprentissage à la CSM.
Objectif CSM de progression
Apprentissage et Alternance : accueillir en moyenne 30% de femmes sur la période du présent accord sur l’ensemble des postes concernés à la CSM.


COMMUNICATION ET ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT CULTUREL 
FAIRE CONNAITRE CET ACCORD AU PERSONNEL  
Afin que cet accord soit compris dans son esprit et déployé le plus largement possible, des actions de communication et de sensibilisation seront menées à tous niveaux dans les sociétés concernées. 
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel prévus à cet effet et sera accessible sur un répertoire accessible à tous du réseau internet de la CSM. 
FORMER ET SENSIBILISER LES ACTEURS  
Les formations des partenaires de développement ainsi que les formations des managers intègreront une présentation de cet accord, en se focalisant plus particulièrement sur les thèmes de l’accompagnement de la parentalité, de la conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

En outre, afin d’accompagner le changement culturel en profondeur, les formateurs, moniteurs, auront une information sur le présent accord, en focalisant celle-ci sur les mesures facilitant  l’accès aux métiers masculins par le personnel féminin. 

Les personnes chargées du recrutement seront informées du contenu de cet accord, notamment pour pouvoir le valoriser auprès des candidats, le cas échéant. 

Les services de santé au travail seront également informés des dispositions présentes dans l’accord afin notamment qu’ils puissent informer les femmes en situation de grossesse des possibilités d’aménagement de postes et d’horaires, d’allaitement  etc…

Les intervenants des « Espaces Mobilité » auront une information sur cet accord. On insistera sur la mixité dans les métiers et l’accompagnement familial des mobilités. 

COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 
La commission de suivi du présent accord sera composée au maximum de deux membres par Organisation Syndicale signataire.
 
Sa mission est la suivante : 
suivi de la mise en œuvre des actions CSM prévues par le présent accord 
formulation de suggestions et de propositions d’actions et/ou d’études.
alerte sur les éventuels dysfonctionnements constatés (hormis les  cas individuels), 

La commission se réunira une fois par an. 

 CSM : un document présentant les actions CSM réalisées dans l’année et les indicateurs de suivis de ces actions  sera envoyé préalablement à la réunion. 

Pour préparer la commission de suivi, chaque organisation syndicale signataire bénéficiera de 8 heures par participants. La première réunion de la commission de suivi aura lieu courant premier semestre 2019. 

MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Simorep & Cie – CSM.
MISE EN ŒUVRE
Les conditions de validité du présent accord sont régies par l’article L2232-12 du code du travail en sa rédaction issue de la Loi n°2016-1088 du 08 août 2016 et des Ordonnances n°017-1385 et 1386 du 22 septembre 2017.

SECURISATION
Les dispositions du présent accord remplacent les clauses des accords collectifs antérieurs,   négociées dans la CSM, concernant les chapitres abordés dans le présent accord.
Les avantages prévus par le présent accord ne pourront se cumuler avec ceux qui résulteraient de nouveaux textes légaux,  d'accords interprofessionnels étendus ou de branche ou accords sur lesquels ils sont à valoir.
DUREE
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2019, ses effets cesseront le 28 février 2020.
Il remplacera le précédent accord portant sur le développement de la mixité et l’égalité professionnelle en date du 23 mai 2016.

DEPOT DE L’ACCORD
Le présent avenant sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme Télé@accords, dans les conditions légales et réglementaires applicables et une version papier sera envoyée auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Bordeaux. 
Mention de cet accord figurera au tableau d’affichage.


Fait à Bassens le 25 mars 2019

Pour la SIMOREP & Cie,  




Pour la CFDT,  




Pour la CFE-CGC,