ACCORD PORTANT REVISION 
DE L’ACCORD DU 6 AVRIL 2004 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
 

Entre

La Fédération Unie des Auberge de Jeunesses (ci-après « FUAJ ») ayant son siège social sis 27 rue Pajol 75018 PARIS, représentée par son Administrateur judiciaire,
											D’une part,
	Et :

L'organisation syndicale UPAJ-CGT représentée par Monsieur le délégué syndical UPAJ-CGT désigné le 1er janvier 2019,
											D’autre part,
ci-après désignées sous le vocable «les parties».

PREAMBULE

Par un jugement du 20 décembre 2018, le Tribunal de Grande Instance de PARIS a ouvert au bénéfice de l’Association FEDERATION UNIE DES AUBERGES DE JEUNESSE une procédure de redressement judiciaire et a notamment désigné :

Maître en qualité d’Administrateur judiciaire, avec mission d’assurer entièrement seule l’administration de l’association en application de l’article L631-12 du Code de commerce ;
Maître en qualité de Mandataire judiciaire ;
Maître, en qualité de Mandataire judiciaire.

Dans le cadre de cette procédure, l’association représentée par son Administrateur judiciaire, entend présenter un plan de redressement et doit donc démontrer sa capacité à générer des résultats bénéficiaires, pour permettre un redressement durable.

En effet, les mesures mises en œuvre depuis plusieurs mois visent à restaurer la rentabilité de la FUAJ, à réduire son endettement et à renouer avec la compétitivité, conditions d'un retour à terme à la croissance et au développement.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre du plan de redressement de l’association devenu urgent et indispensable pour sécuriser structurellement le futur de l’Association et de son personnel. 

Ce plan rend nécessaire une adaptation négociée des règles sociales et donc, catégorie de personnel par catégorie de personnel, la définition d'un nouveau cadre conventionnel. 

Le présent accord, qui constitue une des conditions majeures du redressement de l’association, fixe les nouvelles règles de durée et d'aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner l'adaptation de l’organisation des différents métiers de l'association dans un contexte économique et concurrentiel très exigeant. 


Article 1 Champ d’application et durée du présent accord
Le présent avenant s'appliquera à l’ensemble du personnel des auberges de jeunesse, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, sans préjudice des aménagements contractuels spécifiques.

Compte tenu des rythmes divers des auberges de jeunesse réparties en France, il conviendra d’appliquer un aménagement du temps de travail.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur et ce pour une durée indéterminée :

aux dispositions conventionnelles existantes dans l'association relatives à la durée et l'aménagement du temps de travail, notamment l’accord de 2004 et le Titre 14 article 1 de la Convention Collective Nationale des Auberge de jeunesses de Jeunesse ;
à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l'association.


Article 2 Organisation du temps de travail

A titre liminaire, il est rappelé que la répartition de la durée du travail prévue par l'accord se fera dans le respect des dispositions régissant les durées maximales hebdomadaires et journalières et les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 2-1 Aménagement du temps de travail pour les salariés du siège (hors salariés cadre)

Les salariés du siège sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 37 heures 50/100ème et donne droit à 16 jours ouvrés de repos de réduction du temps de travail (jours RTT).

L’utilisation de ces jours seront à prendre au choix du salarié et après autorisation du chef de service. Ces jours de repos peuvent être accolés à des congés principaux.

Ces dispositions sont conformes aux dispositions de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 6 avril 2004.

Article 2-2 Aménagement du temps de travail par annualisation pour les salariés des auberges de jeunesse 

2-2-1 Salariés à temps complet 

2-2-1-1 Période de référence

Le temps de travail est annualisé sur une période de 12 mois qui se calcule entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N+1.

La première période d’annualisation commencera le 01 juin 2019 pour se terminer le 31 mai 2020.

2-2-1-2 Salariés concernés

Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés des auberges de jeunesse à temps complet en CDI ou en CDD.


2-2-1-3 Durée du travail
L’horaire de travail s’entend du temps de travail effectif c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’objectif de l’annualisation pour les salariés des auberges de jeunesse est de compenser les hausses et les baisses d'activité.

Sans préjudice des dispositions contractuelles spécifiques, la durée hebdomadaire moyenne de référence de travail effectif est fixée à 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. 

Compte tenu des spécificités des rythmes d’activité qui peuvent diverger entre les auberges de jeunesse, il est convenu que les semaines de travail seront réparties entre 0 heures et 44 heures.

La durée annuelle de travail effectif est de 1607 heures.

2-2-2 Salariés à temps partiel 

2-2-2-1 Cadre juridique

Il est rappelé que la durée minimale légale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel).

2-2-2-2 Salariés concernés

L’ensemble des salariés à temps partiel au sein des auberges de jeunesse, en CDD ou CDI sont concernés par les dispositions de l’article 2-2-2 du présent accord.

2-2-2-3 Durée du travail

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés mentionnés à l’article 2-2-2-2 du présent accord est fixée par le contrat de travail :

Si le contrat est établi sur une base hebdomadaire : il précise la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ;
Si le contrat est établi sur une base mensuelle : il précise la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois. Cette répartition ne pouvant avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié, sur une semaine, au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

A titre d’exemple, calcul de l’annualisation pour un salarié travaillant 25 heures par semaine :

La durée de travail prévue sur la période est donc de 52 semaines x 25 heures = 1.300 heures. Le régime des heures complémentaires sera applicable aux heures constatées en fin de période excédant cette durée.

Le 1/10 de la durée de travail prévue au contrat s’élevant à 130 heures (=1.300 x 1/10) :
Le régime des heures n’excédant pas le 1/10 de la durée de travail prévue au contrat s’appliquera de la 1301ème heure à la 1430ème heure ;
Le régime des heures excédant le 1/10 s’appliquera à compter de la 1431ème heure.
Si à la fin de la période, le nombre d’heures complémentaires constaté est constamment élevé, en l’absence d’opposition du salarié, la durée contractuelle de travail sera réajustée en totalisant les heures complémentaires effectuées et la durée initiale prévue.

2-2-3 Programmation du temps de travail

2-2-3-1 Règles communes à l’ensemble des établissements

Pour l’ensemble des salariés de la FUAJ, une programmation annuelle indicative est établie par auberge de jeunesse en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits exprimés par les salariés, relatifs aux congés quelle que soit leur nature. 

Les directeurs d’auberge de jeunesse devront remettre cette programmation pour l’année en cours dans un délai de 45 jours à compter de la signature de l’accord. 

Cette programmation annuelle est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 15 mai de l’année N-1 pour l’année N.

Une programmation mensuelle indicative est établie dans les mêmes conditions que la programmation annuelle indicative. Cette programmation est portée à la connaissance des salariés au plus tard 7 jours avant le début du mois concerné.

2-2-3-2 Règles spécifiques aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaines (ou équivalent mensuel)

Il est rappelé que la planification du temps de travail des salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires doit être organisée en journées complètes ou demi-journées, afin de permettre à ces salariés un regroupement des horaires de travail, et que toute modification doit tenir compte de ces dispositions.

2-2-4 Délai de prévenance

Compte tenu des nécessités de services, des modifications individuelles de la durée ou des horaires de travail peuvent être communiquées au salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Dans des circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être amené à 24 heures avec l’accord exprès du salarié.

2-2-5 Rémunération

2-2-5-1 Salariés à temps complet 

La rémunération des salariés est lissée de façon à s’assurer une rémunération régulière indépendante de la durée de travail réellement effectuée chaque mois, pendant toute la période de référence.

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de la période de référence, soit 35 heures.

En cas d'absence rémunérée, au cours de la période de référence, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Pour le calcul de son indemnisation, il est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d'embauche au cours de la période de référence :

S'il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée ;
S'il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle de son travail effectif, le salarié sera réputé avoir travaillé sur une base hebdomadaire égale à 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence :
S'il apparaît, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée.
S'il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle de son travail effectif, le salarié sera réputé avoir travaillé sur une base hebdomadaire égale à 35 heures.

2-2-5-2 Salariés à temps partiel hebdomadaires ou mensuels

La rémunération des salariés à temps partiel pour lesquels le temps de travail est aménagé sur une base hebdomadaire ou mensuelle est fixée pour une durée de travail déterminée, du nombre de jours travaillés dans le mois.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la base de l’horaire indiqué dans leur contrat de travail.

A ce salaire mensualisé, se rajoutera de manière exceptionnelle la rémunération des heures effectuées au-delà de la durée du travail contractuelle, selon les modalités définies à l’article 2-2-6-2 du présent accord.

2-2-6 Heures supplémentaires et heures complémentaires

2-2-6-1 Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

La réalisation d’heures supplémentaires doit revêtir un caractère ponctuel pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre à des besoins d’organisation des auberges de jeunesse.

Ainsi, seules les heures supplémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par le Directeur d’auberge de jeunesse seront prises en compte. Elles sont appréciées à la fin de chaque période hebdomadaire et/ou de la période de référence. En aucun cas les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Ainsi constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 44 heures par semaine.

Cela signifie que les heures effectuées entre la durée légale de 35 heures et 44 heures sur un mois précis, ne sont pas des heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent légal d'heures supplémentaires. Il s’agira d’heures dites additionnelles n'ouvrant pas droit à repos compensateur.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Traitement par paliers des heures supplémentaires en fin de cycle 

Les heures effectuées au-delà du seuil hebdomadaire pourront faire l’objet d’une rémunération ou d’un repos compensateur majorés à 25% ; 
Les heures effectuées au-delà du seuil annuel, déduction faites des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours d’année, pourront faire l’objet d’une rémunération ou d’un repos compensateur majorés à 50% 

II appartiendra au salarié de demander la compensation voulue (rémunération ou repos compensateur), la décision relèvera du pouvoir discrétionnaire des directeurs d’auberge de jeunesse.

2-2-6-2 Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail mentionnée dans son contrat, dans les limites ci-après stipulées.

Seules les heures complémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront prises en compte.

Le nombre d’heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle et ce, dans la limite du 1/3 de cette même durée.

Les heures complémentaires se décomptent comme suit :
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur la période annuelle : elles se calculent à l’issue de l’année ;
Dans le cadre d’une durée de travail hebdomadaire, elles se calculent à l’issue de la semaine ;
Dans le cadre d’une durée de travail mensuelle, elles se calculent à l’issue du mois.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle définie à l’article 2-2-2-3 dans la limite de 1/10ème de cette durée font l’objet d’une rémunération majorée à 17%.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème de la durée annuelle définie à l’article 2-2-2-3 dans la limite du 1/3 de cette durée font l’objet d’une rémunération majorée à 25%.

Pour la détermination du nombre d’heures complémentaires, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés. 

2-2-7 Sort des JRTT déjà acquis avant l’entrée en vigueur de l’accord de l’annualisation
Les salariés conservent les droits acquis. Les JRTT non pris feront l’objet d’une monétisation sur la base du salaire à la date à laquelle le salarié exercera son droit de tirage. 

Article 2-3 Aménagements du temps de travail en forfait jours sur l’année (personnel cadre visé dans l’article 2-3-1)

2-3-1 Principes et cadres concernés

Les modalités d'aménagement du temps de travail pour les cadres doivent tenir compte de la grande diversité des fonctions et des responsabilités qu'ils exercent dans l'association.

La nature des fonctions exercées par certains cadres ne se prête pas facilement à la définition d'un horaire précis, ni à la mise en œuvre d'un décompte horaire régulier.

Ce sont plus particulièrement les cadres disposant dans leurs fonctions d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (amplitude journalière du travail, programmation des journées travaillées et non travaillées...).

Ces cadres auront la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés. Seront visés par ce type de convention :

Les chefs de service au siège social.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 

2-3-2 Jours travaillés et régime applicable

Le nombre de jours travaillés dans l'année, déterminé au prorata de la présence, est fixé à 209 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité, soit 210 jours travaillés par an.

Explication du calcul : pour l’année 2019 : 	

Soit, pour l’année 2019, un nombre de jour de repos supplémentaires de 8 jours (218 – 210).

Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. 

En ce qui concerne le décompte des jours de travail, la direction mettra à disposition un outil permettant de déclarer le nombre de jours effectivement travaillés selon la périodicité fixée par l'accord. 

Il est convenu que si des litiges devaient survenir, ils seront portés devant les représentants du personnel et/ou la commission de suivi.

Ceci posé, le décompte sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif.

Les cadres concernés bénéficieront en conséquence de « jours de repos », dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier des jours fériés afin d'assurer 210 jours travaillés par an. Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'association.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement sera compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'association et aux congés payés.

Ainsi, dans le cadre des conventions de forfait en jours travaillés, la durée du repos journalier obligatoire est fixée à 11 heures. En conséquence, l'amplitude journalière de travail de ces cadres, qui est de leur initiative, ne pourra dépasser 13 heures.

Les parties conviennent de la nécessité de souligner que cette amplitude de travail représente un maximum lié à des circonstances particulières. Il est précisé que l'amplitude journalière de travail intègre les temps de pauses et de restauration.

Il est rappelé que les cadres en convention en jours travaillés ne pourront travailler plus de 6 jours par semaine. 

2-3-3 Modalité d’évaluation, de suivi et caractéristiques principales des conventions individuelles

Afin de tenir compte de l'évolution de la législation et des précisions apportées par la Cour de Cassation destinées à assurer les droits du salarié en matière de durées maximales de travail, de protection de la sécurité et de la santé, les salariés concernés bénéficieront des garanties suivantes : 

L’employeur veillera à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours restent raisonnables et rappellera au salarié l’obligation qui lui est faite de respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire, l’objectif étant d’éviter les amplitudes manifestement et régulièrement excessives ;
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système autodéclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre ;
Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en conservera une copie. Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :
de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisé dans la période de référence ;
d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.
L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Pour cela, l'employeur procédera :
à une analyse de la situation ;
et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
En cas de divergence, un système d'alerte de la hiérarchie est mis en place (il prendra la forme d’un mail adressé à la Direction de la FUAJ par le salarié concerné, avec en copie le représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord), avec possibilité de demander un entretien auprès de cette même Direction. À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser ;
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'association, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

2-3-4 Rémunération et traitement des absences et départs

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés, étant précisé que la nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente.

Le plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.

Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif.

2-3-5 Renonciation possible à des jours de repos

S’il est établi qu’un salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 210 jours, il peut, cependant, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur et en dehors d’une affectation au compte épargne temps, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel qui monétisera (avec majoration de 10%) les droits à repos accumulés de manière écrite et signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

Article 3 Compte Epargne Temps (CET)

3-1 Fonctionnement du Compte Epargne Temps

Il est constaté que le Compte Epargne Temps ne concerne qu’un nombre de salariés restreints et que le présent accord n’entend pas abroger les dispositions en vigueur qui continueront, en leur faveur, à être appliquées sans préjudice des modifications affectant les autres dispositions de l’accord de 2004. 

Article 4 Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

Article 4-1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.


Article 4-2 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas d’urgence, il sera admis des dérogations au principe de la déconnexion notamment :
En cas d’absence imprévue d’un salarié nécessitant son remplacement ;
En cas de surcroit d’activité non programmé ;
En cas d’urgence technique.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Article 4-3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriel en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus d’un jour paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences dont la durée est incompatible avec la bonne exécution des missions et tâches confiées, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’association, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 4-4 – Alerte

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre de la commission paritaire, le CSE ou des ressources humaines.

Article 5 Caractéristiques du présent accord 

Article 5-1- Modalités de mise en œuvre du présent accord/ Commission de suivi

Pour la mise en œuvre initiale du présent accord, les conditions d'aménagement du temps de travail et l'élaboration des grilles horaires donneront lieu à une concertation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A cet effet, il est créé une commission de suivi du présent accord, constituée des représentants des organisations professionnelles signataires et de la Direction qui se réunira dans les 3 mois d'entrée en vigueur de l'accord afin d'en faire un premier bilan d'application puis une à deux fois par an.

Ce comité ne se substitue pas aux différentes instances légales de représentation du personnel. Il n'a pas de pouvoir de négociation ; il permet de veiller à la bonne application de l'accord dans l'ensemble de l'association.

Article 5-2- Durée et date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 juin 2019, sans préjudice de la réalisation des mesures de dépôt et de publicité devant intervenir.

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application. 

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties signataires au présent accord. 

Elles devront être obligatoirement accompagnées de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient.

Article 5-3- Publicité et dépôt

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis ou adressé aux organisations syndicales représentatives dans l’association, contre signature d’une liste d’émargement ou, le cas échéant, par courrier recommandé avec AR, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées dans les conditions prévues par la Loi à l’issue le cas échéant du délai d’opposition. Ainsi :

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DIRECCTE de Paris ;
enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage obligatoire pour la communication avec le personnel.

Fait à Paris, en 6 exemplaires originaux, le 21 mars 2019