Entre :
La Société Up, Société coopérative de Production Anonyme, à capital variable, 27-29 avenue
des Louvresses — 92230 GENNEVILLIERS,

représentée par sa Présidente Directrice Générale xxx xxx xxx


Et :

Le Syndicat C.G.T. - F.O des Hauts de Seine
représenté par xxx xxx xxx,

La Fédération C.F.D.T des Banques et des Assurances
représenté par xxx xxx xxx,

Le Syndicat C.G.T Up
représenté par xxx xxx xxx,
il a été convenu ce qui suit :









PREAMBULE
Le présent accord entend réaffirmer l'importance du rôle que jouent les Organisations Syndicales dans la coopérative, et plus largement au sein du Groupe Up. En effet, elles contribuent, avec les instances de représentation du personnel, au bon fonctionnement et au développement économique et social de l’entreprise.
Le dialogue social tient une place fondamentale dans le fonctionnement du Groupe, héritage du lien originel qui unit Up aux Organisations Syndicales. C'est ainsi que la volonté de développer le dialogue social au sein de l'ensemble du Groupe se retrouve au cœur même du programme social de son projet stratégique.
Le présent accord a, notamment, pour finalité d'exprimer au sein de l'entreprise, et plus largement du Groupe Up, une conception de l'expression collective de la représentation des salariés qui fassent progresser le dialogue social, en s'appuyant, entre autres, sur un sens partagé des droits et devoirs des différents acteurs vis-à-vis tant des salariés que de l'entreprise.
Dans le souci commun de garantir et d'améliorer en permanence la qualité du dialogue social au sein de la coopérative, maison-mère du Groupe, les parties au présent accord ont exprimé leur volonté de promouvoir l'exercice des représentants du personnel élus ou mandatés.
Pour ce faire, elles ont défini ensemble des modalités permettant de conforter le développement professionnel et le déroulement de carrière de ces salariés, et de préciser les conditions d'exercice de leurs missions.
L'exercice d'un mandat de représentation du personnel a, généralement, vocation à s'accompagner d'une activité professionnelle et cela doit s'apparenter à une étape normale et reconnue du parcours professionnel. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l’entreprise.
Par ailleurs, par cet accord, l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent favoriser les conditions d'adhésion des salariés aux organisations syndicales et ainsi leur engagement dans des mandats de représentation des collaborateurs.
Ceci étant exposé, il a ainsi été convenu ce qui suit :
Chapitre 1 — SITUATION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
I. ENTRETIEN D’ACTIVITE : DEBUT, SUIVI ET CESSATION DE MANDAT
Afin de permettre une meilleure reconnaissance et une bonne implication des représentants du personnel, les parties au présent accord prévoient les dispositifs suivants : un entretien de « prise de mandat », un entretien de « mi-mandat » puis un entretien de « cessation de mandat ».
AK Ces entretiens ont lieu avec un membre de la Direction des Ressources Humaines, avec pour chaque partie, la faculté de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines est garante d'une méthodologie commune pour l'ensemble des représentants ainsi que d’une consolidation centralisée.
À l'issue de l'entretien, un compte-rendu est établi en deux exemplaires originaux signés.
1.1 ENTRETIEN DE PRISE DE MANDAT
Un entretien est programmé avec chaque représentant du personnel ou titulaire d'un mandat syndical dès sa prise de mandat, qu'il s'agisse d’un nouveau mandat ou d'un renouvellement.
Aussi, tout collaborateur élu ou désigné pour exercer un mandat représentatif se voit proposer un entretien de prise de mandat dans les deux mois à compter de son élection ou de sa désignation.
L'objectif de cet entretien est de regarder la situation professionnelle du salarié à date (emploi, rémunération, etc.), d'évaluer la charge de travail du représentant à la lumière de son ou ses nouveau(x) mandat(s) et du nombre d'heures de délégation afférente.
Le manager du représentant du personnel ou du salarié titulaire d'un mandat syndical assiste à l'entretien.
Les missions et les objectifs professionnels du salarié seront aménagés en fonction de son temps de travail effectif sur son poste.
A titre d'exemple, ces aménagements peuvent consister en une réduction des objectifs, portefeuilles clients, révision des missions.
Ces aménagements peuvent entrainer une attribution de moyens supplémentaires en termes d'effectifs au sein du service.
Pour rappel, il est interdit par la loi de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d’une activité syndicale pour arrêter des décisions portant, notamment, sur la conduite et la répartition du travail ainsi que l'avancement professionnel.
Tout salarié titulaire d'un mandat désignatif ou électif est en droit de refuser que l'entretien de prise de mandat ait lieu sans conséquence sur l'exercice de son contrat de travail.
1.2ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI DE MANDAT(S) 
Tout représentant élu ou désigné du personnel bénéficie d'un entretien annuel.
L'objectif de cet entretien est d'identifier les compétences acquises, d'évoquer les perspectives en termes de projet professionnel et de formation et d'évaluer si l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice du mandat se déroule comme initialement prévu lors de l'entretien de prise de mandat. Si tel n'est pas le cas, l'échange doit permettre de s'interroger sur les causes et de trouver des solutions d'ajustement s’il y a lieu.
REC Tout salarié titulaire d'un mandat désignatif ou électif est en droit de refuser que l'entretien annuel de mandat ait lieu sans conséquence sur l'exercice de son contrat de travail.
Dans un premier temps, et pendant un an, cet entretien annuel serait mis en place sur une population dite « pilote » constituée des Délégués Syndicaux.
1.3ENTRETIEN DE CESSATION DE MANDAT
Cet entretien s'inscrit dans la continuité directe de l'entretien annuel et a lieu dans les deux mois qui suivent la cessation effective du mandat. En effet, il a pour objectif de faciliter au mieux le retour du représentant à une activité professionnelle plus importante que l'entretien annuel aura essayé d'anticiper autant que faire se peut.
A cette fin, l'entretien de cessation de mandat doit permettre l'évocation du projet professionnel du salarié ainsi que les modalités pratiques de retour à temps plein à une activité professionnelle.
Les salariés qui perdent ou quittent leur(s) mandat(s) dans les conditions prévues ci-après peuvent bénéficier d'un dispositif d'accompagnement garantissant un retour à l'emploi dans les meilleures conditions sur le poste précédemment occupé (prévoyant éventuellement une remise à niveau sur les outils, les process par le manager) ou tout autre poste dans l’entreprise répondant aux compétences acquises notamment pendant la durée du mandat.
Si lesdits salariés ont été titulaires de mandat(s) pendant 6 ans minimum lors de cette cessation, ils pourront par ailleurs, s'ils le souhaitent, bénéficier d’un bilan de compétences ou d’une Validation des Acquis et de l'Expérience s'ils n’en ont pas déjà bénéficié au cours de l'exercice de leur(s) mandat(s).
Il. EVOLUTION DE CARRIERE
Pour les représentants du personnel, le suivi de carrière doit viser, au même titre que pour tout collaborateur, au maintien et à l'amélioration des compétences professionnelles et doit promouvoir la carrière du salarié (développement professionnel, rémunération) par un suivi hiérarchique adapté à leurs fonctions.
En parallèle à ce suivi, les parties au présent accord s'accordent sur la nécessité d'évaluer les compétences mises en œuvre par les salariés dans le cadre de l'exercice de leur mandat électif ou désignatif. Cette évaluation est réalisée dans le cadre de l'entretien annuel prévu à l’article 1.2 ci-dessus.
La construction du dispositif, sa mise en place et son suivi fera l’objet d’un travail conjoint et détaillé entre la Direction et les Organisations syndicales.
Aussi, les parties au présent accord conviennent la mise en place d'une évaluation expérimentale au plus tard à l'issue de la prochaine élection des représentants du personnel. Un report d’un an de cette mise en place pourra être envisagé si nécessaire.
À l'issue de cette évaluation expérimentale, les parties étudieront le bilan de celle-ci afin de déterminer si ce dispositif est reconduit et généralisé ou s’il doit être réajusté.
III. EVOLUTION SALARIALE 
3.1 SUIVI COLLECTIF
Afin que les situations individuelles des salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical dans l’entreprise ne présentent pas d'anomalies par rapport à l'évolution des autres salariés du fait de l'exercice de leur(s) mandat(s), le dispositif suivant est mis en place :
La Direction prend en référence l'évolution collective des salaires sur les trois dernières années, en appréciant les pourcentages d’augmentations individuelles appliqués dans l'entreprise, rapportés à la masse salariale des salaires de base hors prime.
L'échantillon de comparaison sera défini pour chacun des élus en début de mandat. Le périmètre de comparaison peut inclure les sociétés couvertes par l'accord de classification.
A titre transitoire, pour la mandature en cours, l'échantillon de comparaison sera défini pour chacun des élus après la signature de l'accord.
La commission de suivi du présent accord étudiera chaque année les résultats du monitoring de rémunération précité.
3.2 EXAMEN DES SITUATIONS INDIVIDUELLES
Un salarié mandaté peut demander un examen particulier de sa situation salariale s’il estime qu'il y a un retard sur la moyenne des évolutions définies ci-dessus.
L'examen prend en compte : 
- La référence de l'évolution collective sur les trois dernières années, 
- L'évolution individuelle de la personne concernée sur la même période, 
- Le positionnement relatif de la personne dans la population à laquelle elle appartient, eu égard à son ancienneté et sa qualification, 
- Le niveau de maîtrise de son poste par le salarié tel qu'il ressort de l'entretien de progrès annuel.
La réponse devra intervenir sous deux mois et être écrite et motivée, en référence aux éléments ci-avant énoncés.
Pour rappel, indépendamment du mandat détenu par le salarié, aucune augmentation individuelle de salaire ne peut intervenir si ce dernier bénéficie dors-et-déjà d'une rémunération de base située au-delà du plafond du niveau de classification auquel appartient l'emploi qu'il occupe dans son entreprise.
DISPOSITIFS DE SUIVI DE CARRIERE
4.1 BILAN DE COMPETENCES
Dès lors que le représentant a exercé un mandat pendant, a minima, six années consécutives, il peut, s'il le souhaite, bénéficier d'un bilan de compétences spécifiquement adapté aux salariés ayant exercé un mandat électif ou désignatif.
4.2 VALIDATION DES ACQUIS ET DE L'EXPERIENCE (VAE)
Les démarches de VAE visent l'obtention d'une certification de l'éducation nationale. Elles répondent à l'objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés ou le développement de leur employabilité.
Pour rappel, la VAE a pour objectif de professionnaliser les salariés effectuant un métier mais n'ayant pas de diplôme ou de qualification professionnelle certifiée ou de préparer les salariés à un autre métier.
L'exercice d'un mandat sur une durée significative constitue une expérience importante permettant de valoriser les savoirs et savoir-faire acquis et développés par ce biais.
Chapitre 2 - FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE
Les parties au présent accord rappellent que les représentants du personnel doivent se former régulièrement afin d'entretenir et de maintenir à jour les connaissances nécessaires au bon exercice de leur mandat.
I. DUREE DE LA FORMATION
En application de l’article L.2145-5 du code du travail, les représentants du personnel ont droit, au même titre que tout salarié de l'entreprise, à une formation économique, sociale et syndicale.
La durée totale de ce congé de formation, pris dans l’année, pour une personne élus ou désignée pour remplir des fonctions représentatives syndicales dans ou hors de l’entreprise, ne peut excéder 18 jours (elle ne peut excéder 12 jours pour les autres salariés) et chaque fraction de ce congé ne peut être inférieure à une demie journée.
Par ailleurs, l'entreprise doit respecter un quota global de nombres de jours de congés :


Il. MODALITE DE PRISE DU CONGE
La demande de formation est adressée au service Ressources Humaines au moins 30 jours avant la formation et doit préciser la date et la durée du stage, ainsi que le nom de l'organisme de formation.
Il. REMUNERATION PENDANT LA FORMATION
L'entreprise rémunère les représentants du personnel en congé de formation, sociale et syndicale à hauteur de 100% de la rémunération qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient travaillé.
Le coût de la formation et les frais afférents sont pris en charge par l’organisation syndicale.
Le temps passé à la formation est considéré comme du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés et le bénéfice des primes.
Chapitre 3 - ROLE DU MANAGEMENT DANS LE DIALOGUE SOCIAL
L. FORMATION AU DIALOGUE SOCIAL
Les parties au présent accord conviennent qu’il est primordial de renforcer la compréhension de l'intérêt d'un dialogue social de qualité par la mise en place de formations du management.
La Direction des Ressources Humaines s'assure donc que tous les salariés ayant des responsabilités d'encadrement reçoivent une formation au dialogue social.
Il. REUNION DES MANAGERS
2.1 REUNION POST ELECTIONS DU PERSONNEL
Dans les 6 mois qui suivent la survenance d'élections du personnel, l'ensemble des managers ayant un ou plusieurs salariés titulaires d’un mandat représentatif dans leurs équipes participe à une réunion visant à leur permettre de mieux comprendre les missions exercées par les représentants du personnel ou représentants syndicaux.
Ce temps d'échange permettra également de répondre aux questions que ces managers se posent quant à l'impact des élections ou désignations sur l'organisation de leurs équipes et de leur présenter les différents dispositifs mis en place pour pallier aux absences des représentants élus ou mandatés à leur poste de travail.
2.2 REUNION ANNUELLE
Les managers qui ont un ou plusieurs salariés titulaires d'un mandat représentatif dans leur équipe participeront à une réunion annuelle ayant pour objectif de leur permettre d'échanger sur les interrogations qu'ils rencontrent mutuellement ainsi que sur les bonnes pratiques organisationnelles mises en place par chacun.
Ils auront également la possibilité d'échanger librement sur les difficultés éventuelles qu'ils rencontrent avec la Direction des Ressources Humaines afin de veiller ensemble à trouver une solution adéquate.
III. TEMPS D'ECHANGE ANNUEL
Chaque année, les managers qui ont un ou plusieurs salariés titulaires d’un mandat représentatif dans leur équipe bénéficieront d'un temps d'échange avec leur N+1 afin d'évoquer ensemble les solutions trouvées ou les difficultés rencontrées dans le cadre de l'articulation entre l'activité de l’équipe et la gestion organisationnelle du mandat du ou des salariés concernés.
Si le manager ou son N+1 l'estime nécessaire, ils peuvent ensemble, ou distinctement, solliciter l'intervention de la Direction des Ressources Humaines sur un point ayant trait à l'impact de la gestion organisationnelle du mandat d'un ou plusieurs salariés sur l’activité de l'équipe ou sur le management de ce ou ces dernier(s).
Chapitre 4 - CREDIT D'HEURES
I. PRINCIPE
Les heures de délégation doivent être utilisées pour une activité conforme à l'objet du mandat dans l'entreprise comme en dehors.
Le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel peut être dépassé lors de circonstances exceptionnelles.
Dans la mesure du possible, l'existence de circonstances exceptionnelles fait l'objet d'une discussion, a priori, entre la Direction des Ressources Humaines et le représentant du personnel concerné. La qualification de circonstances exceptionnelles entendues conjointement par la Direction et le représentant du personnel doit être actée par écrit.
Par ailleurs, le nombre d'heures de délégation attribué mensuellement constitue un plafond. Toutefois, l'entreprise, consciente de l'investissement en temps que représente l'exercice d’un mandat, souhaite préserver, dans l'intérêt partagé, un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la santé des collaborateurs. À ce titre, il est rappelé que les heures de délégation doivent être prises dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et au repos obligatoire s'imposant à tous.
En outre, le temps passé par les représentants du personnel à certaines réunions en présence et à l'initiative de la Direction, ou de son représentant, est rémunéré comme du temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures.
Il. REMUNERATION
Assimilées de plein droit à du temps de travail effectif, les heures de délégation sont payées à l'échéance normale de la paie. Elles n’entrainent aucune perte de salaire.
Elles bénéficient d'une présomption d'utilisation conforme aux mandats détenus. Toutefois, cette présomption de bonne utilisation ne joue pas pour les heures excédentaires se rapportant à des circonstances exceptionnelles.
Un dépassement du crédit d'heures de délégation en l'absence de circonstances exceptionnelles peut avoir pour conséquence une retenue sur salaire, correspondant au temps pendant lequel le salarié s'est absenté de son poste de travail, voire être à l'origine d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le bulletin de paie ne contient aucune mention relative à l'activité de représentation des salariés.
III. CREDIT MENSUEL ET INDIVIDUEL
Le crédit d'heures de délégation correspond à un nombre d'heures attribuées chaque mois à chaque représentant du personnel pour l'exercice de son mandat.
Le report des heures de délégation d'un mois sur l’autre est possible dans la limite de 12 mois sans que celui puisse avoir pour effet de conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie normalement. Un représentant du personnel qui souhaiterait reporter une partie de ses heures de délégation doit en avertir la Direction des Ressources Humaines au moins 8 jours avant la fin du mois en cours.
La proratisation des heures de délégation en fonction du nombre de jours de travail effectif est interdite.
Par ailleurs, toute heure de délégation accomplie au titre du mandat s'impute au crédit d'heures de délégation. À l'épuisement de ce crédit, seules des circonstances exceptionnelles en justifient le dépassement.
Le cumul des mandats emporte cumul des crédits d'heures de délégation.
Si un représentant du personnel doit réaliser des missions sur des heures de délégation alors même que son compteur mensuel individuel n'en contient plus aucune, les parties au présent accord conviennent que ce dernier pourra bénéficier d'un don d'heures de délégation effectué à son attention par un autre membre élu de l'instance.
Ce dispositif de don d'heures de délégation ne doit être sollicité que ponctuellement par chaque élu et en référence aux circonstances exceptionnelles définies au paragraphe | du présent chapitre. Ce don doit être expressément validé par écrit par le représentant du personnel qui donne une partie de son crédit d'heure.
Par ailleurs, le don d'heures de délégation ne saurait conduire le représentant du personnel qui en est bénéficiaire à disposer de plus de 1,5 fois son crédit d'heure individuel mensuel total (cumul précité éventuel compris).
Les délégués syndicaux peuvent bénéficier du même dispositif de don d'heures de délégation entre eux et selon les mêmes conditions ci-avant définies.
Les temps de trajet des élus effectués dans le cadre de leurs missions donneront lieu à récupération dans les mêmes conditions que celles appliquées l'ensemble des salariés en application de l'accord collectif en vigueur ayant trait à ce sujet.
Pour rappel, les heures de délégation doivent être utilisées pendant les heures de travail sauf à ce que les nécessités du mandat rendent nécessaire, à titre exceptionnel, l'utilisation de ces heures en dehors du temps de travail. Dans cette hypothèse, toute heure de délégation prise en dehors des horaires de travail donnera lieu à une récupération. Pour les représentants du personnel au forfait, seules les heures prises en dehors des jours habituels de travail donneront lieu à récupération.
SECTION SYNDICALE
Chaque section syndicale dispose annuellement d'un crédit de 96 heures de délégation.
Ces heures ont vocation à permettre aux salariés membres de la section (délégués syndicaux et salariés de l’entreprise) de préparer les négociations d'accords collectifs.
V. ACTIVITES HORS CREDIT D'HEURES
Aux crédits d'heures légaux ou conventionnels s'ajoutent des temps également rémunérés comme temps de travail pour les participants aux réunions suivantes :
Réunions planifiées par ou avec la Direction et tenues en présence de son représentant,
Réunions plénières du CES
Réunions des sections du CES
Ÿ Temps passé par les membres de la section « Hygiène Sécurité et Qualité de Vie au Travail » aux enquêtes menées après accident du travail grave ou maladie professionnelle
Formation économique des membres titulaires du CES
Formation des membres de la section « Hygiène Sécurité et Qualité de Vie au Travail »
Journée annuelle de réflexion sur le Dialogue Social prévue au chapitre 5 du présent accord
FORMALISATION
L'utilisation du crédit d'heures est libre. En effet, la Direction ne peut s'y opposer que dans les limites fixées et encadrées par la loi.
Par ailleurs, les missions inhérentes aux mandats de représentants du personnel nécessitent disponibilité et réactivité.
Pour autant, les parties au présent accord reconnaissent que l’entreprise doit pouvoir prendre les mesures propres à assurer la continuité de service.
6.1 DECLARATION
Les heures mensuelles de délégation doivent être déclarées par les représentants élus ou mandatés par tout moyen écrit transmis à la Direction des Ressources Humaines dans les 8 jours qui suivent le mois concerné.
6.2 INFORMATION DU MANAGER
Les responsables hiérarchiques sont informés, dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible, de la prise d'heures de délégation permettant d'assurer en temps utile le remplacement du représentant du personnel ou salarié mandaté à son poste de travail ou encore une adaptation d'organisation. Aussi, toujours dans la mesure du possible, il est demandé aux représentants du personnel d'envoyer une information écrite (mail, sms, etc) à leur manager pour les informer de leur départ et de leur retour à leur poste de travail.
Chapitre 5 - AUTORISATIONS D’ABSENCE POUR PARTICIPATION A DES INSTANCES DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Afin de faciliter le fonctionnement des organisations syndicales, prioritairement au niveau des instances fédérales ou nationales, il est accordé 4 jours d'absence par an par salarié mandaté.
Les parties au présent accord conviennent que, pour les salariés élus du personnel ou mandatés syndicaux, ces 4 journées incluent dorénavant la journée annuelle d'absence autorisée pour assister aux congrès syndicaux régionaux ou nationaux.
Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue sur les salaires, primes et indemnités exceptionnelles ; elles ne peuvent en aucun cas être imputées sur les congés annuels ou sur le crédit d'heures attribué.
Chapitre 6 — JOURNEE ANNUELLE DE REFLEXION SUR LE DIALOGUE SOCIAL
Les Délégués Syndicaux et Délégués Syndicaux Adjoints ainsi que le Secrétaire du CES participeront annuellement à un séminaire avec la Direction des Ressources Humaines afin d'entretenir un dialogue social de qualité et de travailler conjointement sur l'agenda social.
Chapitre 7 - DELEGUES SYNDICAUX
I. NOMBRE DE DELEGUES SYNDICAUX
Le nombre de délégués syndicaux au sein de l’entreprise est fixé comme suit :
1 délégué syndical
1 délégué syndical adjoint
par organisation syndicale représentative dans l'entreprise.
II. TEMPS DE DELEGATION DES DELEGUES SYNDICAUX
Le temps de délégation des délégués syndicaux est fixé comme suit :
Délégués syndicaux : 24 heures par mois
Délégués syndicaux adjoints : 12 heures par mois.
MU Les délégués syndicaux doivent respecter la procédure de suivi de l’utilisation des heures de délégation mise en place.
Chapitre 8 - COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL
 TEMPS DE DELEGATION
Conformément à la règlementation, les membres titulaires du Comité Economique et Social (CES) bénéficient de 24 heures de délégation mensuelles qu'ils peuvent rétrocéder en tout ou partie à leur suppléant en tant que besoin.
Les membres suppléants du CES disposent, quant à eux, de 10 heures de délégation par mois.
Le Secrétaire et le Trésorier disposent respectivement de 40 et 30 heures mensuelles pour assurer leur mandat et missions.
Les Secrétaires de section du CES disposent pour leur part de 8 heures de délégation supplémentaire par réunion de leur section organisée par la Direction.
Le nombre d'heures de délégation dédiées à la gestion des activités sociales et culturelles est déterminée par l'accord collectif sur la composition et le fonctionnement du comité interentreprises Groupe UP.
Les membres du CES doivent respecter la procédure de suivi de l’utilisation des heures de délégation mise en place.
Il. REPRESENTANTS SYNDICAUX AU CES
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise désignent un représentant syndical au CES qui bénéficie de 20 heures de délégation mensuelles en application de la règlementation en vigueur.
FORMATION DES MEMBRES DU CES
    3.1. FORMATION ECONOMIQUE 
           3.1.1. PRINCIPE 
Lors de leur première élection ou nomination, les membres du Comité Economique et Social peuvent suivre une formation économique imputée sur la durée de la formation économique, sociale et syndicale prévue à l’article L. 2325-44 du code du travail.
Ce stage de formation doit être dispensé par un organisme agréé et ne doit pas excéder une durée maximale de cinq jours.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Le coût pédagogique de la formation économique est pris en charge par le CES sur son budget de fonctionnement.
Les parties au présent accord rappellent le rôle primordial de la formation pour les représentants du personnel. Aussi, ils incitent vivement les représentants à suivre les formations mises à leur disposition.
           3.1.2. MODALITES PRATIQUES
La demande de formation est adressée à la Direction des Ressources Humaines au moins 30 jours avant la formation et doit préciser la date et la durée du stage, ainsi que le nom de l'organisme de formation.
L'employeur peut refuser le congé après avis conforme du CES si cela cause des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Dans ce cas, le refus est notifié dans les 8 jours à compter de la réception de la demande.
L'employeur peut également différer le départ en congé dans certains cas fixés par arrêté du 7 mars 1986 :
- Dans les entreprises de 100 salariés et plus: si le pourcentage de salariés simultanément absents au titre d'un de ces congés atteint 2% de l'effectif.
   3.2 FORMATION AUX SYSTEMES D'INFORMATION ET PRESENTATION DU PROJET STRATEGIQUE Up
         3.2.1. PRINCIPE
Lors de leur élection ou nomination, les membres du Comité Economique et Social suivent une formation aux systèmes d'information et bénéficient d'une présentation du projet stratégique du Groupe.
À titre informatif, la formation aux systèmes d'information s'entend, à la date de signature du présent accord, d’une formation aux outils informatiques suivants : Office 365 et BDES.
La formation pourra être amenée à s'adapter par la suite aux évolutions et changements d'outils du Groupe.
Ces jours de formation ne sont pas imputés sur la durée de la formation économique, sociale et syndicale prévue à l'article L. 2325-44 du code du travail.
Les membres du CES qui ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non, peuvent demander à bénéficier une nouvelle fois de cette formation.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.
Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur. 
3.2.2. MODALITES PRATIQUES
Une session de formation est organisée dans les 6 mois qui suivent l’organisation des élections professionnelles.
Les dates de formation sont conjointement arrêtées par l'employeur et le secrétaire du CES.
FORMATION DES MEMBRES DE LA SECTION « HSQVT »
4.1. PRINCIPE
En application des articles L.4614-14 du code du travail, les membres de la section Hygiène, Sécurité et Qualité de Vie au Travail (HSQVT) ont droit, dès leur première désignation, à une formation d'une durée de 5 jours.
Lorsque le mandat a été exercé pendant quatre ans, consécutifs ou non, ce droit est renouvelé, afin de procéder à une actualisation des connaissances.
Cette formation vise à permettre aux membres de la section de mieux appréhender les problématiques liées aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité.
Les parties au présent accord rappellent le rôle primordial de la formation pour les représentants du personnel. Aussi, ils incitent les représentants à suivre les formations mises à leur disposition.
4.2. MODALITES PRATIQUES
L'élu doit faire sa demande au moins 30 jours avant le début de la formation en précisant la date, la durée et le coût de celle-ci, ainsi que l'organisme de formation.
Elle peut être reportée dans la limite de 6 mois si le départ en formation est préjudiciable à l'entreprise.
En application de l’article R.4614-33 du code du travail, le coût de la formation est assumé par l'employeur. Cela comprend les frais de formation en tant que tels (dans la limite de 36 fois le montant horaire du SMIC), les frais d'hébergement (dans la limite du montant de l'indemnité de mission fixée en application des dispositions réglementaires applicables aux déplacements temporaires des agents de l'État) et les frais de déplacement (sur la base du tarif seconde classe en cas de déplacement en train ou du barème fiscal des indemnités kilométriques).
4.3. REMUNERATION PENDANT LE CONGE
Les stagiaires suivent leur formation pendant le temps de travail et sont en conséquence rémunérés par l'employeur. De même que pour les élus du CES, le crédit d'heures de délégation n'est pas impacté par cette formation.


V. PARITE HOMMES - FEMMES
Les organisations syndicales doivent s'engager à rechercher, autant que faire se peut, une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein du Comité Economique et Social et à promouvoir l'égal accès aux mandats électoraux.
Chapitre 9 - MOYENS DE COMMUNICATION I. LES PANNEAUX D’AFFICHAGE
Sur chacun des sites de l'entreprise, des panneaux d'affichage sont mis à la disposition des organisations syndicales représentatives.
Ces panneaux sont distincts de ceux réservés à l'instance unique de représentation du personnel.
Les organisations syndicales peuvent librement apposer des affiches ou communications syndicales sur les panneaux d'information réservés à cet effet. Le contenu de ces documents est librement déterminé par l'organisation syndicale dans le respect des règles légales en la matière.
Un exemplaire des documents affichés, comportant obligatoirement la mention de l'organisation syndicale, est simultanément communiqué à la Direction sous forme papier ou électronique.
Il. LA DIFFUSION DES TRACTS
Les tracts et publications de nature syndicale peuvent être distribués aux salariés dans l'enceinte des sites aux heures d'entrée et de sortie du personnel, ainsi que pendant les heures de repas, dans les lieux ne perturbant pas l'exécution normale du travail.
Ces tracts destinés aux salariés peuvent être distribués à l'occasion des Réunions d'Information Syndicale.
Par ailleurs, ces documents font l'objet d'une communication simultanée à la Direction.
La distribution de tracts papier n'exclue en rien la diffusion de tracts dématérialisés qui devront, eux aussi, faire l’objet d'une communication à la Direction simultanément à leur diffusion.
III. LA DIFFUSION DE MESSAGES ELECTRONIQUES
Il est rappelé que les moyens de communications de l'entreprise (messagerie, Internet et fax) sont réservés à un usage strictement professionnel, sauf accord avec la Direction.
Par dérogation, et afin de faciliter la communication entre membres des organisations syndicales, ainsi qu'avec la Direction, il est rappelé que chaque salarié détenteur d’un mandat électif ou désignatif se voit attribuer une boîte de messagerie dédiée à l'exercice de ce mandat.
En effet, l'entreprise garantit l'attribution d'un compte sur l'outil de messagerie électronique professionnelle de l’entreprise, au titre du fonctionnement des instances, à chacun des salariés actifs élus titulaires et suppléants, durant la durée de leur mandat. Ces comptes sont retirés à la fin du mandat ou lors de l’éventuelle démission du mandataire.
IV. INTRANET
4.1 Principe d'utilisation
La Direction de l’entreprise souhaite permettre à ses salariés d'avoir librement accès à l'information syndicale de leur choix.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut donc, sur demande adressée à la Direction, disposer d'un tableau d'affichage électronique dans l'intranet de l'entreprise.
Ce dispositif ne se substitue pas aux tableaux d'affichage habituels. L'accès à cette page se fera à partir du portail de l'intranet de l’entreprise, à la rubrique dédiée sur laquelle figurera la liste des organisations syndicales.
Ce tableau d'affichage virtuel est conçu pour permettre aux organisations syndicales représentatives de mettre des informations à disposition des salariés de l'entreprise.
Ce tableau est placé sous l'entière responsabilité de l'organisation syndicale qui en détermine librement le contenu d'origine syndicale en s'engageant à ce que les documents respectent les textes légaux en vigueur.
En application de la règlementation, un exemplaire de chaque communication syndicale est transmis automatiquement à la Direction par l'Organisation Syndicale qui l'émet simultanément à sa publication.
La consultation de cet affichage ne peut résulter que d'une démarche volontaire de la part des salariés.
4.2 COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL
Le Comité Economique et Social (CES) dispose d’un affichage dans l'intranet de l’entreprise pour la mise en ligne, par la Direction, des PV adoptés des réunions de l'instance.
La Direction met en ligne les questions et réponses aux questions posées par les membres de la section « Situations individuelles ».
Afin de faciliter la mise en œuvre du dispositif, les organisations syndicales et les instances désigneront des « publieurs » en leur sein auxquels l'entreprise assurera, si nécessaire, une formation appropriée.
Chapitre 10 - MOYENS A DISPOSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES
I. LOCAUX SYNDICAUX
En application de l’article L.2142-8 du code du travail, la Direction met un local à disposition de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Il. EQUIPEMENTS DES LOCAUX
Le local est convenablement aménagé et entretenu par les services de l'entreprise.
Les organisations syndicales peuvent utiliser les moyens matériels de l’entreprise au sein de laquelle elles se trouvent (télécopieur, photocopieurs, imprimante et scanner) ainsi que les consommables liés à l'utilisation de ces équipements, dans les conditions normales d'utilisation de ces moyens par les services du site.
La maintenance des matériels mis à dispositions des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel est assurée par l’entreprise.
Il. TELEPHONIE
Les délégués syndicaux sont équipés d’un téléphone portable avec un forfait mensuel pris en charge par l'entreprise.
La Direction s'engage à respecter la plus totale confidentialité sur les éléments liés aux communications téléphoniques.
COURRIER
Le courrier non collectif envoyé par les organisations syndicales ou par les instances représentatives du personnel peut être diffusé par le service courrier de l’entreprise.
V. INTERNET
Afin de faciliter le rôle et la mission des représentants élus et des délégués syndicaux dans leur recherche documentaire, un accès Internet leur est autorisé.
DEPLACEMENTS
6.1 DEFINITION
Les représentants du personnel et les représentants syndicaux peuvent se déplacer librement dans l'enceinte de l’entreprise dans le cadre de leur mandat. Ils peuvent également être amenés à quitter le périmètre de l’entreprise.
lls doivent alors informer leur manager de leur absence en temps utile, en précisant la durée prévisible de celle-ci.
6.2 REMBOURSEMENT DES FRAIS DE DEPLACEMENT
L'entreprise prend en charge les frais de déplacement engagés par les représentants du personnel qu'elle convoque à des réunions ou qui y sont invités.
Les arrivées des représentants du personnel se font le jour de la réunion.
La Direction n'autorisera le remboursement des frais d’une arrivée la veille de la réunion que si elle y a préalablement donné son accord.
Chapitre 11 — SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l'objet d’un suivi assuré par une commission composée des parties signataires et de représentants de la Direction des Ressources Humaines.
Cette commission se réunira après 12 mois d'application de l'accord afin d'examiner les conditions de son application et de proposer d'éventuelles adaptations, puis tous les ans.
Cette commission pourra se réunir ensuite à tout moment sur demande motivée de l’une des parties, en raison d'une difficulté d'application particulière et nouvelle nécessitant son évolution.
Tout litige relatif à l'interprétation des dispositions du présent accord doit être soumis, préalablement à tout autre recours, à cette commission.
Les avis rendus par cette commission valent expression de la commune intention des parties à l'égard des juridictions.
Chapitre 12 : ARTICULATION AVEC LES ACCORDS EXISTANTS
Les dispositions du présent accord se substituent à celles relatives aux mêmes thèmes déjà inclues dans d’autres accords collectifs en vigueur dans l'entreprise.
Chapitre 13 — DISPOSITIONS DIVERSES
I. DATE D'APPLICATION ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application dès sa signature.
Il. REVISION ET DENONCIATION
Tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut adhérer au présent accord. Il doit pour cela en informer les parties signataires ou adhérentes par écrit.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Le présent accord peut également faire l’objet d'une dénonciation dans les conditions prévues par le Code du travail.
II. DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé dès sa signature, en deux exemplaires à la DIRECCTE (une version papier et une version électronique), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
A Gennevilliers, le 22 mai 2019
En 6 exemplaires originaux
Pour l'entreprise
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Pour FO
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Pour la CGT
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Pour la CFDT
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