ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES 


Entre 

La Société XXXX
Représentée par XXXX
D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société XXXX, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

Le Syndicat CGC représenté par XXX

D’autre part,


Il est exposé ce qui suit :


Préambule :


 et les représentants du personnel de la société XXXX attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont depuis toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Il est apparu nécessaire aux parties de marquer, une nouvelle fois, leur volonté commune de formaliser la politique de la société XXXX en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Il est également entendu que la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l’ambiance, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, l’égalité, et une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de la société XXXX, et de déterminer les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et la qualité de vie au travail.

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de la société, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de XXXX de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur pris en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social ainsi que des articles L 2242-1 et suivants du code du travail. 

Cette volonté s’inscrit dans le cadre du prolongement de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi qu’à la loi dite « Avenir professionnel » n°2018-771 du 5 septembre 2018 introduisant une obligation de résultats en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de continuer :

à veiller à l’homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de la société XXXX
de porter une attention particulière de la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle
de prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème

Les parties se fixent pour objectifs de maintenir :

la mixité dans l’emploi et le recrutement
la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels
l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXXX qu’ils soient en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée.

Article 3 : Elaboration d’un diagnostic sur la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes,  de la société XXXX et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la situation comparée des conditions générales de l'emploi et de formation des femmes et des hommes constituant un chapitre du rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise, telle que visée par les dispositions légales en la matière.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

- soit une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, en distinguant le Personnel « Employés », « Techniciens et Agents de Maitrise » et « Ingénieurs et Cadres ».                                                                                                                                                                                                                                                                                                      
- soit une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles applicables au sein de la société

Ces indicateurs sont donc appliqués aux 8 domaines suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
-  la formation (nombre d'heures de formation, au cours de l’année précédente, nombre de salariés qui ont reçu une formation professionnelle au cours de la dernière année) ;
-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel) ;
-  la sécurité et la santé au travail (nombre d’accident du travail, nombre de salariés absents pour maladie professionnelle et/ou accident de travail) ;
-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés pour enfants malades).

Ce diagnostic a été remis aux partenaires sociaux lors du démarrage des négociations.

Article 4 : Diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

La situation de l’entreprise au 31-12-2019 est la suivante :

-	Nombre de femmes : 107 (soit 65,6 %)
-	Nombre d’hommes :    56 (soit 34,4 %)
-	Nombre d’heures de formation suivi par les femmes :207,5 (soit 59,80 %)
-	Nombre d’heures de formation suivi par les hommes : 152,5 (soit 40,20 %)

Encadrement : 

-Agents de Maîtrise : 	4	Femmes 	2	Hommes
- Cadres : 		5 	Femmes 	7	Hommes



La volonté de cet accord est de bâtir une véritable politique sociale pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Pour cela, après concertation, la Direction de XXXX et les organisations syndicales se fixent des objectifs en matière de :

-	Recrutement : notamment sur l’accès à l’emploi et la mixité des emplois ;
- 	Formation : assurer pour tous les dispositifs de formation les conditions d’un accès égal ;
-	Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilité, résultats et métiers égaux ;
-	
Ces objectifs (et les actions associées) devront être suivis, notamment via des indicateurs chiffrés et des actions de communication et de sensibilisation sur les thématiques ci-dessus visés.

Article 5 : Recrutement et mixité de l’emploi  

Si un déséquilibre peut trouver en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise, et ainsi assurer la mixité professionnelle.

La société rappelle que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et l’expérience professionnelle.

Objectifs

Dans le cadre de l’accès à l’emploi, l’objectif est :

-	D’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes et d’assurer une mixité professionnelle sur certains secteurs (caisse, textile, boucherie par exemple) ;
-	D’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes pour les postes d’encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents.

Actions 

5-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

-	Mettre en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne pourront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse, ou tous autres critères discriminants, 
-	Rappeler ces exigences aux cabinets de recrutement et/ou agences d’intérim auxquels l’entreprise a ou pourrait avoir recours,
-	Présenter des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe,
-	Sensibiliser les partenaires extérieurs (cabinets de recrutement, Intérim, Pôle emploi, centres de formation…) pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres.

5-2. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes ou les hommes représentent l’essentiel des effectifs (ex notamment le poste d’hôte(sse) de caisse pour les femmes ou celui de boucher pour les hommes) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’entreprise, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:

en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

A cet effet, la Direction s’engage sur un objectif chiffré d’au moins 50% des recrutements répondant à ces conditions sous réserve de disposer des candidatures adaptées et en nombre suffisant.
Le bilan sera présenté tous les ans au Comité d’entreprise.

Indicateurs

-	100% des offres d’emploi diffusées seront dénuées de tout stéréotype lié au sexe.
-	% de recrutement du sexe masculin afin de réduire l’écart entre les hommes et les femmes sur les départements caisse et textiles et % de recrutement du personnel de sexe féminin afin de réduire l’écart entre les hommes et les femmes sur le département boucherie. Un état des lieux sera effectué annuellement.

Article 6 :  Formation professionnelle

La société XXXX poursuivra sa politique de formation. A ce titre, elle veillera à ce que les moyens de formation apportées aux employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leurs répartitions entre les femmes et les hommes.

Objectif

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. L’entreprise s’attachera à maintenir, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes.

La société affirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés(e)s qui ont du s’absenter longuement du fait notamment du congé parental d’éducation.

Actions

-	Réaliser un état des lieux de la part des femmes et des hommes dans les formations ;
-	Etre vigilant sur les conditions d’accès à la formation pour une meilleure prise en compte des contraintes liées à la parentalité (durée, horaires, lieux de formation…)
-  	S'engager à organiser, sauf exception justifiée, les formations sur une plage horaire de 8h30-12h et de 13h30-17h du lundi au vendredi
-	Identifier les souhaits de formation professionnelle des salariés via les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels.
-	Communiquer et sensibiliser les représentants du personnel (membres du CSE) une fois par an sur les actions entreprises afin de garantir un accès égal aux offres de formation.

Indicateurs

-	Le pourcentage de femmes formées rapporté à la population féminine ;
-	Le pourcentage d’hommes formés rapporté à la population masculine,
-	Ecart du taux de formations entre les femmes et les hommes.
- 	Nombre de formations réalisées de 9h00 à 17h00 du lundi au vendredi

Article 7 : Rémunération effective et Déroulement de carrière 

L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, la société XXXX garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 

Tout au long du parcours professionnel, la société XXXX veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Par ailleurs, la société XXXX assure l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

En application de ce principe, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Objectif

L’objectif est de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs.

Actions

-	Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre ;
-	Procéder annuellement à une mesure des écarts des rémunérations théoriques brutes annuelles et à corriger si besoin ces écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs ;
-	Sensibiliser par tous moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale ;
-	Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération et contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Indicateurs

Une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes à temps complet et à temps partiel par emploi est menée chaque année dans le cadre du bilan comparé de la situation des hommes et des femmes.

En cas d’écart constaté, non justifié par des changements d’organisation de travail ou de structure d’âge ou d’ancienneté notamment, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.

Article 8 : Durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans, à compter de la date de la signature. 

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Cet accord, après information et consultation des représentants du personnel, donnera lieu à un suivi annuel de sa mise en œuvre et de la réalisation des objectifs et des actions correspondant aux domaines d’action retenus, auprès du CSE, avec le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Article 9 : Révision ou modification de l’accord

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y avant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 10 : Dépôt et publicité

Conformément à l'Article L. 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans la société. 

Le texte du présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE PACA Unité Territoriale des Alpes Maritimes ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai maximal de 15 jours suivant sa conclusion.

Conformément aux Articles R 2231-1 et suivants du Code du Travail, cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Un exemplaire sera réservé à l’affichage pour information du personnel. 

Fait à Menton, le 4 novembre 2019.




Pour le Syndicat CFE-CGC			Pour la société XXXX.	
M. XXXX					M XXXX
						PDG