L’Unité Economique et Sociale Groupe SERAP FINANCES (SERAP Industries, SERAP Process, SERAP Finances) représentée par son Président Directeur Général, et l'ensemble de la Délégation du Personnel de SERAP Industries, y compris la délégation syndicale CFTC de l’UES, se sont réunis à deux reprises, les 7 et 12 mars 2019, pour engager la négociation annuelle obligatoire.

Le calendrier des réunions a été fixé le 21 février 2019.

Quatre thèmes ont été abordés lors des NAO :

Le salaire
Le temps de travail
La protection sociale
L’égalité homme femme


MODALITÉS DES AUGMENTATIONS DE SALAIRE POUR L’ANNÉE 2019

RÉSUMÉ DES DÉBATS :

La Délégation du Personnel et la Direction, se sont mis d’accord pour les modalités d’augmentation de salaire pour l’année 2019.

Compte tenu :
de la légère hausse de l’inflation (1,23 % pour l’année civile 2018 hors tabac comparée à 1,03 % en 2017),
de la hausse du taux horaire du SMIC à 1,50 % au 1er janvier 2019,
de la baisse des charges patronales prévue dans la loi de finances 2019 à partir d’octobre 2019, pour les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC,

la Direction a formulé après négociations une proposition d’augmentation totale échelonnée en 2 étapes, la 1ère appliquée au 1er janvier 2019 et la 2ème qui sera appliquée au 1er octobre 2019.

Le Délégué syndical, les Délégués du Personnel et la Direction, après de nombreuses discussions et échanges d'arguments, tenant compte des demandes de représentants du Personnel, ont pu se mettre d’accord pour les modalités d’augmentation de salaire ci-dessous pour l’année 2019.

Il convient de souligner, que par le passé, les enveloppes de rajustements étaient en partie consommées par des jeunes embauchés au niveau du SMIC, qu’il convenait de faire progresser rapidement lors des premières années. La mise en place de la GPEC en production permet, depuis plusieurs années, de positionner au juste salaire, lors du passage en CDI, sans devoir attendre les augmentations annuelles.


1. PERSONNEL CONCERNÉ

Tous les salariés CDI et CDD de SERAP Industries, SERAP Process et SERAP Finances dans l’effectif au 1/1/2018, encore présents le 30/04/2019.

Ces augmentations ne s’appliqueront pas aux salariés démissionnaires, faisant l’objet d’une procédure de licenciement, d’une rupture conventionnelle ou transactionnelle à la date du 30/04/2019.

Pour les salariés recrutés en cours d’année 2018, on appliquera la règle de proportionnalité sur la partie au mérite sauf si des modalités différentes ont été définies à l’embauche.

Il est précisé que des salariés ayant fait l’objet, par le passé, d’une réduction de leur périmètre et de leur responsabilité hiérarchique à la baisse, mais avec un maintien de salaire, ne bénéficieront pas d’une augmentation de salaire, tant que leur salaire se situe au-dessus du salaire du marché, pour la fonction réellement occupée.

Il est également précisé que les quelques salariés qui sont en cursus de formation et montée en compétences avec une « feuille de route » qui précise des évolutions salariales étape par étape ne sont pas concernés par ces augmentations annuelles.


2. PÉRIODE D'ÉVALUATION : du 01/01/2018 au 31/12/2018


3. PROCHAINE RÉVISION : mars 2020, avec date d’effet au 01/01/2020


4. CRITÈRES GÉNÉRAUX

4.1. Evolution de la masse salariale totale pour 2019

En 2019, les augmentations se dérouleront en deux temps. Il y aura une première hausse qui associe mérite et rajustements, avec effet rétroactif au 01/01/2019. A ces augmentations habituelles, s’ajoutera une augmentation générale qui sera appliquée au 1er octobre 2019, aux salariés ayant eu une augmentation au 1er janvier.
Cette augmentation générale ne sera soumise à aucune règle de proportionnalité (exemple mérite), ou de prorata de durée de présence.



4.2. Application de l’évolution au mérite et ancienneté

 Individualisée en fonction des performances individuelles

Le budget en masse salariale sera réparti selon les évaluations 2019 avec un barème spécifique à chacun des groupes suivants, pour respecter le même budget de la masse salariale de chacun de ces groupes :
fabrication,
production, méthodes et maintenance (indirects et encadrement),
commercial et service client,
recherche & développement, expérimentation, qualité, sécurité & environnement,
siège, administratif, achats, approvisionnements, magasins, informatique.

Ce budget inclus l’incidence du changement de point d’ancienneté mayennais, et les changements d’année d’ancienneté, qui sont incrémentées, pour le calcul de la prime d’ancienneté, chaque année au 1er janvier. Ce niveau de budget devrait apporter à la grande majorité des salariés une augmentation de pouvoir d’achat.

Un budget spécifique pour rattrapage du SMIC et 1ère prime d'ancienneté à 3 ans, permet de compenser la différence entre d’une part l’augmentation au mérite, et d’autre part celle découlant soit des revalorisations du SMIC, soit de l’augmentation de la prime d’ancienneté, soit des deux, si ces dernières sont plus importantes (revalorisations en janvier 2019).

Barème d’évaluation au mérite

La Direction a présenté en décembre aux élus du personnel l’évolution de la grille de notation au mérite, qui est utilisée lors des entretiens des opérateurs en fabrication en début d’année 2019. Cette grille qui a été conçue il y a 17 ans, évolue comme suit :

14 critères évalués (contre 13 l’année précédente),
des critères réécrits pour être plus précis en productivité individuelle, en respect des temps de pauses et des horaires, en niveau de qualité attendu,
une reformulation de certains critères déjà existants (solidarité / apport au climat entreprise / relation client-fournisseur), pour les faire correspondre aux valeurs de la charte du Bien-Être à SERAP,
un guide qui permet d’expliquer clairement chacun des critères, de façon à ce que l’évaluation soit faite de la même manière dans tous les ateliers,
l’échelle de notation passe de 5 à 4 valeurs possibles (inacceptable, à améliorer, conforme aux attentes, au-delà des attentes), dont la dénomination change pour faciliter l’évaluation et son explication par le responsable,
une évaluation « inacceptable » sur un des critères sera notée 0 pour ce critère.

En 2019, les entretiens des autres salariés seront réalisés encore une fois, avec les anciennes grilles qui seront modifiées pour 2020 (la priorité est donnée à la GPEC sur les services support en ce début d’année 2019).

4.3. Budget de recalage / promotion et rajustement

En complément des augmentations ci-dessus, l’encadrement disposera d’une enveloppe complémentaire de recalage / promotion et ajustement.

Promotion en coefficient de classification

Décision, après avis du comité de carrière, selon niveau atteint dans l'évaluation de la compétence (promotion possible si niveau supérieur acquis et poste disponible ou besoin identifié au niveau de classification supérieur).

Rajustement

Décision sur un au moins des critères ci-dessous et modulation en fonction du niveau du salaire par rapport à ceux du même coefficient :

réalisation de tâches ou de missions nouvelles d'un niveau de compétences supérieures à celles précédemment réalisées à ce poste, qui ne justifie pas un changement de coefficient,
confirmation et réalisation de très bonnes performances dans une classification récemment atteinte,
réalisation de bonnes performances et nette progression des personnes embauchées sur les dernières années,
réalisation de performances au-dessus de la moyenne et progression constante dans la classification.


5. AUTRES ÉLÉMENTS CONNEXES

5.1. Titres restaurant

Aucune variation sur la prise en charge des tickets restaurants.

5.2. Retraite complémentaire par capitalisation

Un contrat de retraite par capitalisation a été mis en place depuis le 1er octobre 2008, pour l’ensemble des salariés de plus d’un an d’ancienneté.

La cotisation correspondante reste au même niveau en 2019.

5.3. Présentation de la lettre d'augmentation

Chaque salarié recevra des mains de son responsable hiérarchique sa lettre d'augmentation.




6. MODALITÉS DE SUIVI DU BUDGET

La Direction informera la Délégation du Personnel au sujet du budget d’augmentation réellement affecté, après la réalisation de tous les entretiens et évaluations.


7. APPLICATION

Prise d'effet de l'augmentation à partir du 1er janvier 2019, avec rattrapage sur la fiche de paie d’avril, pour le salaire de base, pour la prime d’ancienneté et pour toutes les primes variables listées au §5.2.


TEMPS DE TRAVAIL

Concernant le temps de travail pour l’année civile 2019, il a été convenu de payer les heures supplémentaires au-delà de 40 heures (10 heures en janvier, 20 heures en février, 30 heures en mars, 40 heures en avril).

Le retour, vis-à-vis de la délégation du Personnel, du ressenti de la charge de travail des forfaits jours sera fait à la fin de la campagne d’entretiens.


PROTECTION SOCIALE / PRÉVOYANCE

Les dispositifs actuels de prévoyance et de santé donnent satisfaction aux salariés et à la Direction. Il a été envisagé en 2018 de mettre à disposition des salariés qui le souhaiteraient une sur-complémentaire santé optionnelle.

La commission santé-mutuelle prévoyance qui a été saisie de ce dossier a recueilli des propositions de la part d’ADREA qui n’ont pas présenté d’intérêt. Des adhésions individuelles de sur-complémentaire, en direct et au cas par cas, restent la meilleure des solutions.


ÉGALITE FEMME-HOMME

Un accord sur l’égalité femme-homme est en place au sein de SERAP depuis 2012. Il a été renouvelé en avril 2017.

Parmi les dispositions mises en place lors de l’accord de 2017, il y a le versement d’un complément d’indemnité maternité, au cas où les indemnités journalières ne le permettent pas (exemple : cas d’une personne en arrêt à compter du mois de mai, ses IJ sont calculées sur les mois de février-mars et avril).

La Direction a présenté et mis à disposition des représentants des salariés un comparatif des rémunérations entre femmes et hommes au sein de SERAP pour l’année 2018.

Les statistiques nationales mettent en évidence que sur un écart de rémunération moyenne de l’ordre de 20%, environ 9% d’écart de salaire n’est pas justifié par un écart de temps de travail.

Au sein de SERAP, pour des postes strictement identiques, en production, il n’y a pas d’écart, à compétence égale.

La comparaison sur les services support est beaucoup plus difficile, car les fonctions techniques sont quasi-exclusivement masculines, alors que les fonctions administratives sont quasi-exclusivement féminines.

Aussi, l’extension de la GPEC actuellement en cours sur l’ensemble des services supports aidera à la « pesée des postes » pour identifier et mesurer la complexité d’un métier, par rapport à un autre.

En parallèle, une nouvelle obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés a été votée pour mesurer précisément les écarts (par tranche d’âge, par type de poste). SERAP INDUSTRIES devra créer cet indicateur pour le mois de mars 2020. Le mesure se fait sur un total de 100 point et la loi impose des mesures correctrices si l’entreprise a moins de 75 points.


Le jeudi 14 mars 2019, à Gorron

Secrétaire		 	Président Directeur Général
Délégué Syndical CFTC