Pic du Midi
PYRENÈES FRANCE
ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
ENTRE
La Régie du Pic du Midi dont le siège social est Rue Lamy de la Chapelle, LA MONGIE (65200) immatriculée
au RCS de Toulouse sous le n°, représentée par Mr , en qualité de Directeur.
D'UNE PART
ET
L'organisation syndicale CGT représentée par Madame , déléguée syndicale.
D'AUTRE PART
,o :
La Direction de la Régie du Pic du Midi et les représentants du personnel de la Régie attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse oeuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise et de mettre en oeuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Enfin, conscientes de l'impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d'emploi existant au sein de la Régie.
En effet, compte tenu des métiers de la Régie du Pic du Midi, travaux de mécanique et de maintenance, travaux en hauteur, et compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, la Régie du Pic du Midi fait face aujourd'hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses effectifs
Pour accompagner l'ancrage de la mixité professionnelle, la Régie du Pic du Midi et l'organisation syndicale signataire souhaitent favoriser la progression de l'activité féminine, dont elles reconnaissent l'importance et la nécessité.
ARTICLE 1 : OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail.

L'objet de l'accord est de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de la Régie du Pic du Midi en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en oeuvre.
ARTICLE 2 :  CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Régie du Pic du Midi.
ARTICLE 3 : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU  SEIN DE LA REGIE 
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la Régie du Pic du Midi et l'organisation syndicale signataire du présent accord se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l'article L. 2323-47 du Code du travail.
Outre les indicateurs résultant du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties au présent accord ont convenu de retenir des indicateurs supplémentaires permettant d'améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de La Régie du Pic du Midi.
En effet, l'activité et le fonctionnement de la Régie du Pic du Midi induisent un large recours aux contrats à durée déterminée saisonniers qui font apparaître des disparités entre les hommes et les femmes sur la catégorie professionnelle des ouvriers, lesquelles ne sont pas représentatives de la situation des salariés permanents.
En conséquence, pour rendre l'analyse plus pertinente au regard de la situation de l'emploi au sein de la Régie du Pic du Midi, il a été décidé d'établir 2 diagnostics distincts, l'un prenant en compte .l'ensemble des salariés et l'autre tenant compte uniquement des salariés en contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 4— BILAN DESMESURES PRISES SUR L'ANNEE 2016
L'objectif était de favoriser la progression de l'activité féminine sur les différentes catégories professionnelles où elles sont sous-représentées, en tenant compte des compétences requises pour chaque poste.
Pour atteindre cet objectif,  la Régie du Pic du Midi a choisi 3 domaines d'actions : 
1/ S'agissant de la rémunération effective
Rappel de l'objectif 2016 
L'objectif était de garantir à l'embauche une rémunération identique, à poste identique, entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences professionnelles équivalentes.
Pour ce faire, la régie s'est engagée à accorder des salaires d'embauche identiques à compétence professionnelle, investissement et responsabilités identiques.
Indicateur 2016: 
Pourcentage des écarts moyens de salaire, entre les femmes et les hommes, par catégories professionnelles comparé à l'année N- 1
2/ S'agissant de l'accès à l'emploi-le recrutement


Rappel de l'objectif 2016
L'objectif était d'assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l'effectif de l'entreprise à l'occasion du recrutement notamment sur des postes de cadres où elles ne sont pas représentées.



A cette fin, la Régie du Pic du Midi s'est engagée à assurer une :
neutralité des offres d'emploi sur l'ensemble des catégories ;
égalité de traitement des candidatures
mixité du recrutement notamment sur les postes d'encadrement
Indicateur 
Répartition et évolution H/F des embauches par catégories professionnelles, type de contrats (CDD, CD!) et durée du travail (temps complet et temps partiel) comparé à l'année N- 1
Répartition et évolution H/F des embauches par métiers comparé à l'année N- 1
Nombre de femmes vues en entretien d'embauche pour un poste d'encadrement sur le nombre total d'entretiens d'embauche réalisés pour ces mêmes postes.
3/ S'agissant des conditions d'accès à la formation 
Rappel de l'objectif 2016 
Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en :
permettant le déroulement des formations pendant l'horaire habituel
privilégier les formations de courte durée et peu éloignées du lieu de travail habituel
veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu'aux femmes
veiller à promouvoir (quel que soit k; métier ou l'emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s'adressent plus spécifiquement à l'un ou l'autre sexe.
Indicateur
Répartition H/F par catégorie du nombre d'heures de formation par salarié et par an comparée à l'année N-1
Répartition H/F par catégorie du type d'action (adaptation,...) comparée à l'année N-1
Répartition H/F des demandes de CIF et des contrats de professionnalisation comparée à l'année N-1
ARTICLE 5: ACTIONS CHOISIES POUR POURSUIVRE LA PROMOTION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l'efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci. Elles ont toutefois décidé de les compléter.
Les thèmes développés dans le présent accord s'organisent autour des axes suivants :
Rémunération effective
Recrutement et embauche
Les conditions d'accès à la formation professionnelle
Par ailleurs, la Direction souhaite agir positivement afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie -professionnel-le-et leur vie personnelle
Il est précisé que les actions relatives à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont, de par leur transversalité, des actions communes aux thèmes de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.


Ainsi, même si ces actions figurent dans l'article 6 relatif à la qualité de vie au travail, elles ont toutefois également pour objet d'assurer l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
PREMIER DOMAINE D'ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE 
Objectif
La Régie réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Dans le cadre de l'établissement du diagnostic sur la situation comparée des salaires des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, il a été constaté qu'il n'existait quasiment aucun écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes concernant l'ensembles des catégories professionnelles sachant toutefois que les femmes ne sont pas représentées sur les catégorie cadres et ouvriers compte tenu des spécificités techniques des métiers qui relèvent de ces catégories.
Les écarts infimes constatés peuvent s'expliquer en raison de l'ancienneté moyenne des salariés occupés à ces postes quel que soit la catégorie professionnelle concernée.
S'agissant des différences de rémunération entre les hommes et les femmes constatées dans le diagnostic tenant compte de l'ensemble des salariés sur la catégorie professionnelle des ouvriers, elles s'expliquent par le fait que les femmes sont recrutées sur ces postes en contrat à durée déterminée de courte durée et qu'elles ont donc peu d'ancienneté.
La Régie réaffirme sa volonté de continuer à appliquer le principe d'égalité de rémunération pour les hommes et les femmes quel que soit la nature du contrat conclu.
Actions à mettre en oeuvre
Des salaires d'embauches strictement égaux
La Régie du Pic du Midi s'engage à assurer une stricte égalité des salaires d'embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en oeuvre.
La Régie veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.
4-> Réaffirmer le principe d'égalité de rémunération à compétence professionnelle, investissement et responsabilité identiques
Les salariés de La Régie du Pic du Midi, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l'expérience, l'implication et l'atteinte de leurs objectifs professionnels.
Lors des campagnes d'augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les hommes et les femmes de l'entreprise.
Indicateurs de suivi
Pourcentage des écarts moyens de salaire, entre les femmes et les hommes, par catégories profssionnelles comparé àrannée 1V- 1



DEUXIEME DOMAINE D'ACTION : ACCES A L'EMPLOI-RECRUTEMENT  
Objectif
Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l'effectif de l'entreprise à l'occasion du recrutement.
L'objectif sera d'augmenter le nombre de femmes présentes sur les postes de cadres où elles ne sont pas représentées sous réserve que les femmes candidatent sur ces postes. Dans la perspective de pallier cette disparité et d'assurer l'égalité, 100% des femmes candidates sur ces postes de cadres seront reçues en entretien d'embauche.
En fonction des candidatures qui lui seront soumises, la Régie essayera d'améliorer la mixité sur les postes où les femmes sont peu représentées en raison notamment de la technicité des postes.
A ce titre, à la lumière du diagnostic de l'ensemble des salariés, il est constaté que lors du recrutement des salariés en contrat à durée déterminée en fonction des candidatures reçues, la Régie s'efforce de recruter des salariés femmes sur la catégorie professionnelle des ouvriers et à l'inverse, des hommes à du proportion sur la catégorie professionnelle des employés.
Afin de poursuivre cet objectif la direction s'engage à : 
Neutralité des offres d'emploi
La Direction s'engage à ce que quel que soit le type et le niveau de poste proposé, les offres d'emploi et les définitions de poste soient rédigées de manière neutre et non discriminante de façon à permettre, sans distinction, la candidature d;,..3. femmes comme des hommes.
m.► L'égalité de traitement des candidatures
Les parties rappellent que les recrutements doivent se fonder sur des critères identiques et un processus unique entre les hommes et les femmes de sorte que les décisions ne reposent que sur l'adéquation entre le profil du candidat (compétences, expérience professionnelle, diplômes et qualifications,...) et le poste à pourvoir sans risque de discrimination.
6-► Mixité du recrutement
La Direction s'engage à mener les actions nécessaires en vue de favoriser la mixité du recrutement notamment par la sensibilisation de l'encadrement avec l'objectif de rééquilibrer la mixité des métiers de l'entreprise dans lesquels des déséquilibres sont constatés.
Actions à mettre en oeuvre
Afin d'assurer l'égalité de traitement des candidatures et la mixité du recrutement
- Les offres d'emploi devront s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,
- La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu'il s'adresse de préférence à une personne de l'un ou l'autre sexe.
Indicateurs de suivi
Répartition et évolution H/F des embauches par catégories professionnelles, type de contrats (CDD, CDI) et durée du travail (temps complet et temps partiel) comparé à l'année N- 1

Répartition et évolution H/F des effectifs par catégories professionnelles, type de contrats (CDD, CDI) et durée du travail (temps complet et temps partiel) comparé à l'année N- -1
Répartition et évolution H/F des embauches par métiers comparé à l'année N- I
Nombre de femmes vues en entretien d'embauche pour un poste technique sur le nombre total d'entretiens d'embauche réalisés pour ces mêmes postes.
TROISIEME DOMAINE D'ACTION : CONDITIONS D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE  Objectif
La Régie du Pic du Midi s'engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle sachant que les diagnostics laissent apparaître que le nombre de formations suivies par les hommes quel que soit la nature du contrat est supérieur à celui des formations ayant bénéficié au personnel féminin.
Ce constat peut notamment s'expliquer par la nécessité de mettre constamment à jour les compétences techniques au regard de l'évolution des normes de sécurité des salariés hommes présents en majorité sur les postes techniques.
Afin de pallier ces disparités, la Régie du Pic du Midi s'engage à mettre en oeuvre deux types d'actions d'une part, une égalité d'accès à la formation et d'autre part, la promotion de l'accès à des postes d'encadrement et/ou à responsabilité.
Garantir une e•alité d'accès à la formation
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
Pour assurer une égalité dans la promotion professionnelle, la Direction assurera une égalité d'accès à la formation aux femmes et aux hommes, indépendamment de la durée du travail.
Pour favoriser la participation aux formations, la Direction fera en sorte de les organiser pendant les horaires de travail habituels. Elle s'efforcera de privilégier les formations de courte durée et peu éloignées du lieu de travail habituel
La Régie veillera à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu'aux femmes.
La Régie veillera à promouvoir (quel que soit le métier ou l'emploi) les formations qualifiantes aussi bien
auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s'adressent plus spécifiquement à l'un ou l'autre sexe.
*Promouvoir l'accès des postes d'encadrement et/ou à responsabilité
Les femmes étant encore sous représentées dans certaines fonctions managériales et techniques, la Direction fera en sorte de faire progresser leurs promotions dans ces fonctions.

Ainsi, à compétences égales, la promotion des femmes à ces fonctions sera favorisée en priorité jusqu'à ce que la représentation des hommes et des femmes à ces niveaux devienne homogène.
Indicateurs de suivi:



- Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d'une formation
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Pourcentage des femmes promues par rapport aux hommes dans les catégories où elles sont sous-représentées.
- Répartition H/F par catégorie du nombre d'heures de formation par salarié et par an comparée à l'année N-1
Répartition H/F par catégorie du type d'action (adaptation,...) comparée à l'année N-1
Répartition H/F des demandes de CIF et des contrats de professionnalisation comparée à l'année N-1
ARTICLE 6 - ACTIONS POUR DEVELOPPER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Afin d'améliorer la qualité de vie au travail, les signataires du présent accord ont souhaité faciliter l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ainsi que promouvoir le droit à la déconnexion.
Article 6.1 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 
Objectif
Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle.
Actions :
Or °isation des réunions
Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, à l'occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sites différents et nécessitant un déplacement, il sera privilégié la mise en oeuvre d'organiser les réunions dans les plages horaires de travail habituel» des salariés.
Indicateur de suivi :
Nombre de réunions organisées en visio-conférence ou en conférence téléphonique / Nombre total de réunions
Dispositif de travail à distance occasionnel
La Direction s'efforcera d'accéder, dans la mesure du possible, aux demandes de certains collaborateurs de mettre en oeuvre un dispositif de travail à distance occasionnel.
Il est bien entendu évident que la possibilité de bénéficier de ce dispositif de travail à distance occasionnel dépend des contraintes opérationnelles liées aux équipes et au métier des salariés.
Exécuté de façon occasionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à distance a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles ou d'urgence.
Tel peut notamment être le cas de la dégradation des conditions climatiques, d'une indisponibilité temporaire du véhicule du personnel, d'une situation de pandémie, d'une blessure sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements ou encore la maladie d'un enfant qui nécessite la présence de
	l'un de ses parents. 	 


L'exercice occasionnel d'activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par avenant au contrat de travail.


Le travail à distance ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs et ne nécessite donc pas la réalisation préalable d'un diagnostic électrique.
Le personnel souhaitant recourir au travail à distance occasionnel doit préalablement recueillir l'accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit lequel pourra consister dans un échange de courriels.
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes et d'acceptations de travail à distance occasionnel par catégorie professionnelle et par sexe.
64 Accompagner et maintenir le lien avec les salariés en congés liés à la parentalité ou en longue absence supérieure à 6 mois
Congé maternité — Congé parental
Dans le souci de faciliter la reprise au travail des salariés après une absence pour congé de maternité/ adoption ou congé parental d'éducation, ils bénéficieront à leur retour, s'ils le souhaitent, d'un entretien avec leur hiérarchie, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation.
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes ayant bénéficié d'un entretien à leur retour de congé maternité
Nombre de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'un entretien à leur retour d'une absence due à un congé parental ou à une longue maladie.
,/Mesures concernant les salariés bénéficiant d'un congé lié .à la parentalité ou dont le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à 6 mois
Lors de l'absence d'un salarié, le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié apparait comme primordial aux signataires de l'accord.
En effet durant cette période il est important que le salarié soit informé de ce qui se passe au sien de l'entreprise.
Ainsi, afin de conserver un lien avec l'entreprise, il sera envoyé un courrier de proposition d'information au salarié dont le contrat est suspendu pour une durée supérieure à 6 mois.
Si le salarié répond positivement à cette proposition, il recevra régulièrement les informations d'ordre général ou des changements d'organisation liés à l'exercice de son activité professionnelle.
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes et d'hommes ayant accepté de recevoir des informations de la part de l'entreprise et nombre de femmes et d'hommes ayant effectivement bénéficié d'une information de la part de l'entreprise.
4►Aménagement d'horaires pour la rentrée scolaire
La Régie du Pic du Midi autorisera les salariés à décaler leurs horaires de travail d'une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d'un décalage d'horaire pour la rentrée scolaire.
Proportion de satisfaction des demandes d'horaires de début de poste décalé



ARTICLE 7- DROIT A LA DECONNEXION OU CONNEXION CHOISIE
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Direction de la Régie du Pic du Midi reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes:
Choisir le bon outil pour communiquer : "La messagerie électronique, c'est pas automatique":
Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver
un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels.
- Cibler les destinataires: Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.
Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique. 7 Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond.
- Se déconnecter en dehors des horaires habituels de travail, pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.
Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble». Les salariés seront sensibilisés à la nécessité de diffuser leurs e-mails pendant les plages horaires habituelles de travail et à réserver les exceptions aux vraies urgences.
Par ailleurs, il sera fait obligation aux salariés d'ajouter à la signature de leurs mails la phrase suivante: « si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n'êtes pas tenu de répondre sauf en cas d'urgence exceptionnelle »
Afin que ces principes soient connus et respectés de tous une charte des bonnes pratiques de la déconnexion sera diffusée et les managers seront sensibilisés à la bonne application de cette charte.
ARTICLE 8 - MOYENS MIS EN OEUVRE
La mise en oeuvre du présent accord nécessite la sensibilisation et l'implication des principaux acteurs des domaines évoqués ci-avant à savoir les managers.
Les actions de sensibilisation consisteront en :
Une prise de conscience des déséquilibres de mixité constatés.
La diffusion des bonnes pratiques à mettre en oeuvre pour promouvoir l'égalité professionnelle.
L'intégration dulliene—drég-alifé professionnelle dans les formations au management.

ARTICLE 9 -SUIVI DE L'ACCORD
Le suivi du présent accord donne lieu à un bilan annuel de sa mise en oeuvre et de son application qui sera examiné lors de la réunion du Comité d'Entreprise au plus tard au mois de novembre 2018 au titre de l'année civile précédente.
Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans ce bilan annuel, en lien avec les thèmes traités dans le présent accord. Il permettra ainsi d'une part de lister les mesures mises en place, d'autre part de mettre à jour les difficultés d'application et enfin de proposer des actions ou solutions correctives.
ARTICLE 10 - DUREE DE L'ACCORD
e présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à compter de la date de son entrée en vigueur conformément aux dispositions de l'article L. 2242-12 du Code du travail modifié par l'ordonnance n°20171385 du 22 septembre 2017.
ARTICLE 11 - REVISION DE L'ACCORD 
A la demande d'une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 12 - PUBLICITE
Le présent accord a été signé au cours d'une séance. de signature qui s'est tenue le 23 novembre 2017, après avoir été préalablement soumis pour avis au CHSCT lors d'une réunion qui s'est tenue le 22 novembre 2017.
Le présent accord sera déposé à l'Unité Territoriale de la DIRECCTE (un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire sur support électronique) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Tarbes.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à La Mongie, le 23 novembre 2017
Pour La Régie du Pic du Midi	Pour l'organisation syndicale CGT