ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX SALAIRES, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre :

La société THESEO, dont le siège social est situé 200 avenue de Mayenne, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur,

D’une part,

Et 

L’instance représentative du personnel ci-dessous désignée :

Le Conseil Social et Economique, représenté par XXX, en sa qualité de membre titulaire,


D’autre part,

Préambule :

Les instances représentatives du personnel dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier  du 10 janvier 2019 à engager une négociation :

sur la rémunération,
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : le 15 Janvier 2019 et le 06 Février 2019.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux représentants du personnel les informations relatives à celle-ci.

Les représentants du personnel ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise. 


Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle ou bien encore l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés


Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant
dans l’entreprise. 



PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération


Les salaires effectifs


Après échange entre les parties, une augmentation collective de 1,8 % est accordée, à compter du 1er Janvier 2019, à l’ensemble des salariés de la société THESEO, sous réserve d’être présent dans les effectifs depuis 6 mois au 1er janvier 2019.
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.


L’indemnité kilométrique vélo

Afin de promouvoir et d’inciter les salariés à l’utilisation du vélo pour se rendre sur leur lieu de travail, La Direction a souhaité mettre en place une indemnité kilométrique vélo sur lequel le Conseil Social et Economique a été consulté et a donné son accord. L’ensemble des règles régissant l’indemnité kilométrique vélo sont reprises ci-dessous.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre du développement durable, et veut encourager les modes de transports alternatifs.

Définition :
Le trajet effectué à vélo (qu’il soit classique ou à assistance électrique) pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail.
La notion de résidence habituelle s’entend comme étant le lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés.

Bénéficiaires :
La présente disposition s’applique à tous les salariés de THESEO en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée supérieure à 6 mois.
L’octroi de cette indemnité est soumis à validation de la période d’essai.
Sont exclus des bénéficiaires, les salariés disposant d’un véhicule de fonction.

Montant et plafond :
Le montant de l’indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d’euro par kilomètre parcouru.
L’indemnité kilométrique vélo est plafonnée à 200 euros nets par année civile et par collaborateur, soit l’équivalent de 800 kilomètres.
La demande est effective à partir du 1er mois suivant la date de l’acceptation de la demande. 

Rappel des dispositions pour la prise en charge de l’abonnement de transport en commun :
Il est rappelé qu’il est à ce jour proposé aux salariés la prise en charge de 50% du tarif de leur abonnement aux transports en commun publics, sur présentation d’un justificatif au service Ressources Humaines.
L’indemnité kilométrique vélo est cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun lorsque le salarié utilise son vélo pour se rendre vers un arrêt de transport public. A condition toutefois que ces abonnements ne permettent d’effectuer que le trajet restant entre le lieu de travail et la station de transport collectif.

Sécurité :
Chaque collaborateur bénéficiaire de cette indemnité kilométrique devra s’engager à :
Porter un casque de vélo et un équipement réfléchissant pour ses trajets ;
Entretenir son vélo en bon état de fonctionnement et dûment muni des équipements obligatoires ;
Respecter les dispositions du Code de la Route.


Modalités de mise en œuvre : 
Les salariés souhaitant bénéficier de l’indemnité kilométrique vélo devront remplir le formulaire annexé au présent accord, et le remettre au service Ressources Humaines.
Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté. Seul le trajet vélo le plus direct entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail, ou la gare/station de transport en commun sera accepté. Il n’est pas possible de cumuler la prise en charge du trajet à vélo entre le domicile et le lieu de travail et la prise en charge d’un abonnement de service public de location de vélo pour effectuer un même trajet.
L’indemnité sera versée mensuellement aux salariés, après remise du formulaire ci-après annexé au présent accord. Le montant de cette indemnité figurera sur le bulletin de paie des mois où elle sera versée.
L’indemnité kilométrique vélo n’est pas reconductible tacitement. Il revient donc aux bénéficiaires d’en demander la reconduction à chaque début d’année civile, par la remise au service Ressources Humaines du formulaire  annexé.
 

Intéressement, participation et épargne salariale 

Un accord d’intéressement a été signé le 29 Juin 2016, valable pour une période de 3 ans. Un avenant a été signé en date du 6 Décembre 2017, précisant la définition de l’E.B.E. social, hors activation des charges de recherche et développement.
Un avenant d’adhésion au Plan d’Epargne Groupe (PEG) a été signé le 3 Mars 2016.
Un nouvel accord d’intéressement sera négocié en 2019, valable pour une nouvelle période de 3 ans.

Les accords en place sur le PEI et le PERCOI restent inchangés.


Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Les signataires rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche et durant la carrière équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
L’entreprise s’engage donc à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés.  Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Cette comparaison doit être faite par catégorie professionnelle en tenant compte des fonctions réalisées.

Lors des négociations, il a été étudié la moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.
Compte tenu de la taille de la structure et de son effectif à ce jour, seuls 2 postes de catégorie professionnelle et de fonction identique sont occupés à la fois par un homme et une femme. Aucun écart significatif n’est constaté sur ces postes, à compétences et ancienneté égale dans l’entreprise.
Néanmoins, les parties constatent un écart de rémunération moyenne sur les postes de cadres qui tient aux différences de postes occupés, et notamment au fait qu’il y a plus d’hommes que de femmes sur des postes de direction de service.


Un suivi sera ainsi réalisé chaque année dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques.




PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.

Les parties concentrent également leurs actions sur le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.


Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires reconnaissent la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle. 

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements afin de :

Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de vidéoconférences ;
Interdire les réunions avant 8h30 et après 17h30 ;
Organiser des réunions pendant les heures de travail ;
Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;
Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;
Vérifier la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels. 


Un suivi sera réalisé chaque année sur :
La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé maternité ou de congé parental ;
La part des salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire ;
La part des salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel à leur demande ;
Le pourcentage d’atteinte de l’objectif « worklife balance » dans les entretiens annuels.
 



2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Egalité professionnelle en termes d’embauche :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. 
Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.


Aussi, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements afin de :
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;
Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les hommes et les femmes ;
Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée ;


Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
La diffusion des annonces avec les libellés d’emplois utilisés ;
Le nombre de candidatures reçues pour chaque poste avec la répartition femmes et hommes et la proportion hommes femmes reçus en entretien;
La détermination à l’avance d’une fourchette de rémunération proposée à un poste ouvert en recrutement dans le Bon d’Investissement Recrutement.



Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements afin de :

Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès à la formation ; 
Privilégier la formation à distance avec e-learning ;
Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.



Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier :
le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ; 
le nombre d’heures moyen d’action de formation par salarié ;
la proportion d’action de formation avec e-learning.



Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière et de promotion professionnelle

Les partenaires signataires réaffirment leur volonté que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. 

A cette fin, les partenaires sociaux poursuivront leurs engagements afin d’assurer :
que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
un suivi des conversations de carrières (CDC) afin de visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;
une plus grande parité sur tous les types de postes à responsabilité ;
un recensement lors des conversations de carrières (CDC) des souhaits d’évolution ;
un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

100% des salariés aient bénéficié d’une conversation de carrière (CDC) ;
soit mesurée et analysée la parité entre les hommes et les femmes dans les mêmes fonctions et que toute disparité soit justifiée par des raisons objectives ;
le process de Talent Review pour la détection des potentiels soit étendu à l’ensemble des salariés.


Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi

Les partenaires signataires s’accordent sur  la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers. 

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements afin de :

Informer les salariées des droits qu’elles détiennent avant, pendant et après leur congé de maternité (autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux légalement obligatoires, réduction d’une demi-heure de la durée journalière du travail, etc.) ; 
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;



Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de salariées ayant bénéficié d’une information sur leurs droits avant et après leur congé maternité
Le nombre d’acceptation de passage à temps partiel

MIXITE DES EMPLOIS

Les partenaires signataires réaffirment leur volonté de développer la mixité au sein de l’entreprise en embauchant d’avantage de femmes dans les postes occupés à ce jour en majorité par des hommes et inversement. 

Dans ce domaine, les parties poursuivront leurs engagements afin de :
Permettre l’égal accès aux fonctions d’encadrement aux hommes et aux femmes ;
Assurer une plus grande parité sur tous les types de postes y compris les postes d’encadrement et de direction ;
Eviter la masculinisation et la féminisation des postes en assurant les adaptations nécessaires.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année pour que :
Soit mesurée et analysée la parité entre les hommes et les femmes dans les mêmes fonctions et que toute disparité soit justifiée par des raisons objectives.



3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Le recrutement et la formation professionnelle constituent des leviers déterminants pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires rappellent la nécessité d’assurer l’accès de tous à l’emploi et à la formation professionnelle pour chaque salarié.

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte d’aucune discrimination.


Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation : 
Chaque manager ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination.

	

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Les partenaires signataires rappellent leur engagement afin de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées au sein de l’entreprise ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés. 

Pour ce faire, ils poursuivront leurs engagements afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Réaliser et diffuser un outil de sensibilisation à la non-discrimination en raison du handicap au personnel de recrutement et d’encadrement;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés.


Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de travailleurs handicapés ;
Le bon maintien de l’indication de la mention « Ouvert aux travailleurs en situation de handicap » sur les offres d’emploi diffusées.


CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.


En la matière, les partenaires signataires poursuivent l’engagement de :	
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés ;
Adapter l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements;
Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap.

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation :
L’adaptation des postes de travail au personnel handicapé ait été réalisée;
Un état des lieux des risques professionnels ait été réalisé.

SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

A cet effet, il sera :

Mis en place une journée abordant différentes thématiques sur le handicap ;
Diffusé un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et de l’encadrement ;
Pris des mesures d’accompagnement adaptées pour les salariés s’engageant dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé.


Ainsi, af





5) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

Il est rappelé que l’intranet Groupe « Yellow » est disponible au sein de l’entreprise, et qu’une enquête de satisfaction du personnel sera de nouveau déployée sur l’année 2019.



Droit à la déconnexion

La charte de la déconnexion du 29 Mars 2017 actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.


PARTIE 5  – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu à compter du 1er Janvier 2019.

2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 1er Janvier 2019 au 31 Décembre 2019. 


3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de LAVAL.



Fait à LAVAL, le 27 Février 2019
En autant d’exemplaires que de parties
					Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien



Pour le Conseil Social et Economique,				Pour la Société THESEO,
,						, 
Membre titulaire,						Directeur,