Accord relatif au télétravail
du 26 novembre 2019


ENTRE 

La Société Kering SA, XX, prise en la personne de XX , Responsable Ressources Humaines.
									De première part,
La société Kering Finance, XX, prise en la personne de XX, Responsable Ressources Humaines.
									De deuxième part,
ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XX, Déléguée Syndicale
									De troisième part,

Préambule
Dans un contexte de développement des nouvelles technologies et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail.
Un accord relatif à la mise en place du télétravail a été signé le 29 décembre 2015 par les sociétés Kering SA et Kering Finance pour une durée de trois ans. 
Un avenant en date du 27 octobre 2016 a étendu les catégories de salariés éligibles au télétravail et le nombre mensuel de jours pouvant être télétravaillés.
Par avenant en date 20 février 2019, la durée de l’accord a été prolongée et son terme reporté au 30 novembre 2019.
Un test limité à certaines directions a été mis en place par avenant en date du 29 août 2019 durant une période de 3 mois, avant la négociation du présent accord, pour expérimenter un assouplissement des conditions du télétravail
Le test ayant été concluant, les parties se sont accordées pour élargir l’assouplissement des conditions du télétravail à l’ensemble des collaborateurs.
Le présent accord encadre donc les nouvelles conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de Kering SA et Kering Finance. 
Cet accord s’inscrit pleinement dans la continuité des engagements pris par la Direction, à la suite des résultats de l’Enquête ‘Kering People Survey’ 2019.  Lors de cette enquête, le télétravail est apparu comme un moyen d’améliorer le bien-être au travail et de répondre aux aspirations des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le Corporate Kering souhaite au travers du présent accord accroître un environnement de travail favorisant le bien-être et l’équilibre de temps de vie des salariés en permettant une plus grande souplesse dans l’organisation du travail. 
Le télétravail relève d’une démarche volontaire du salarié et est basé sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager. C’est pourquoi le manager est placé au centre du dispositif  prévu dans le présent accord. Le régime de télétravail défini ci-après est conçu pour concilier au mieux les attentes organisationnelles du salarié et celles de l’entreprise.

Article 1 :  Périmètre de l’accord et définition
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés Kering SA et Kering Finance.

Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).

Trois modes de télétravail 

Le présent accord vise trois modes de télétravail dont peuvent bénéficier les salariés : le télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel. 

Télétravail régulier 

Le télétravail régulier désigne le fait de télétravailler de manière régulière, sur un jour fixe ou flottant.

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend de la demande ponctuelle par le collaborateur d’une journée ou demi-journée de télétravail, moyennant acceptation du manager.



Télétravail exceptionnel 
Le télétravail exceptionnel, relevant d’un régime dérogatoire, vise des situations particulières prévues à l’article 8 du présent accord. 

1.4 Rythme du télétravail
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel et être pris par journée ou demi-journée. 
En tout état de cause, le choix du mode de télétravail (régulier ou occasionnel) doit être validé par le manager en tenant compte des conditions d’éligibilité et des impératifs de l’activité et du bon fonctionnement de l’équipe.
Les parties rappellent l’importance du maintien du lien entre le salarié et l’entreprise, c’est pourquoi le rythme du télétravail est de maximum 1 jour par semaine.
Cette limite s’applique au télétravail régulier et occasionnel.
Aucun report du télétravail ne peut avoir lieu d’une semaine sur l’autre s’il aboutit à dépasser la limite de 1 jour maximum par semaine.

1.5 Lieu du télétravail
Dans le cadre de cet accord, les parties précisent que le terme « hors des locaux » s’entend, sauf exceptions validées par le manager, comme le lieu de résidence principale du salarié en France.
Le lieu de résidence principale est celui déclaré à la Direction des Ressources Humaines (DRH) dans le formulaire de demande de télétravail. 
Le salarié s’engage à informer la DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu de télétravail.
En cas de modification de ce lieu, il y aura lieu de compléter le formulaire « Evolution du télétravail » (annexe 3).
Exceptionnellement et moyennant l’acceptation du manager, le télétravail pourra être exercé par le salarié dans un autre lieu que sa résidence principale.

Le salarié devra compléter le formulaire « Evolution du télétravail » (annexe 3) et préciser l’adresse où le télétravail sera exercé ainsi que la durée pendant laquelle cet autre lieu de télétravail sera utilisé, celui-ci ayant vocation à rester temporaire.

Article 2 : Conditions d’éligibilité télétravail

2.1 Conditions d’éligibilité du salarié

L’autonomie du salarié dans son poste est un élément clé de la capacité du salarié à exercer ses fonctions en télétravail. Celui-ci doit savoir organiser son travail, exercer ses missions et atteindre ses objectifs sans un soutien managérial rapproché.



Sont éligibles au télétravail :
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée dont la durée du travail en heures est supérieure ou égale à 80% d’un temps plein (pour les cadres en forfait annuel en jours, la convention individuelle de forfait doit être au moins égale à 174 jours travaillés dans l’année)
Ces durées minimales s’imposent dans la mesure où les salariés concernés doivent conserver un lien suffisant avec l’entreprise en cas de télétravail.
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée, le salarié pouvant accéder au télétravail dès l’embauche.
Les contrats d’alternance et les stagiaires sont exclus du dispositif car leur présence permanente dans l’entreprise est indispensable en raison des spécificités de leur statut. Le télétravail exceptionnel visé à l’article 8 est toutefois susceptible de concerner l’ensemble des salariés.

2.2. Conditions d’éligibilité du poste

La nature du travail et/ou de l’activité du salarié est un élément déterminant dans l’accès au télétravail. Certaines activités requièrent, par nature, d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, soit en raison d’équipements matériels, soit par la nécessité d’une présence physique, soit dans un souci de sureté et de confidentialité des informations.
Compte tenu de cette spécificité, sont éligibles au télétravail les salariés :
- occupant un poste permettant de travailler, de façon partielle et régulière, à distance,
- occupant un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement de l’équipe,
- dont la nature du travail est compatible avec la sureté et la confidentialité des informations traitées requises par l’entreprise.

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail 

3.1 Demande et validation du télétravail
 
La mise en œuvre du télétravail repose sur la base du volontariat. 

Le salarié remplissant les critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager en remplissant et en lui adressant le formulaire « Demande de télétravail » (annexe 1).

Le choix du type de télétravail souhaité par le salarié (régulier ou occasionnel) est mentionné dans ce formulaire « Demande de télétravail ». 
La demande est appréciée par le manager au regard des conditions d’éligibilité du salarié et de son poste. A cette occasion, le manager rencontre le collaborateur pour examiner avec lui sa demande et remplit le questionnaire « Eligibilité au télétravail » (annexe 2). Le manager apprécie également le souhait du mode de télétravail exprimé par le collaborateur en tenant compte des impératifs de l’activité et du bon fonctionnement de l’équipe


Le manager dispose d’un délai maximum d’1 mois pour accepter ou refuser la demande du salarié. En cas de refus, celui-ci sera motivé. Le manager informe, dans ce cas, le collaborateur des motifs justifiant sa décision.

Dans le cas où la demande de télétravail est acceptée, le formulaire « Demande de télétravail » est complété par le manager. Le choix validé par le manager sur le mode d’exercice du télétravail accordé est précisé dans le formulaire « Demande de télétravail ». Le formulaire doit être signé pour confirmer l’accord du salarié et du manager.
Le formulaire une fois rempli et signé est à adresser sur l’adresse  en mettant en copie le Human Resources Business Partner (HRBP) du collaborateur.

3.2 Mise en place du télétravail

3.2.1 Saisie dans « Mon portail RH » et validation du manager 

Le salarié doit préalablement saisir la journée ou demi-journée au cours de laquelle il envisage de télétravailler dans l’outil « Mon Portail RH » avec un délai de prévenance suffisant et idéalement au moins 7 jours à l’avance. 
Cette saisie donne lieu à une acceptation ou un refus du manager, via les fonctionnalités de cet outil, en fonction des contraintes organisationnelles et notamment des impératifs de l’activité et du bon fonctionnement de l’équipe.

3.2.2 Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de 2 mois suivant le premier jour de télétravail effectué par le salarié est prévue. Durant cette période tant le salarié que le manager pourront revenir sur ce mode d'organisation à tout moment en respectant un délai de prévenance de 2 semaines, et après un entretien au cours duquel les raisons seront précisées. 

3.2.3 Conditions de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation et conformément au principe de réversibilité du télétravail, les parties pourront mettre fin à tout moment à cette modalité d’exécution du contrat, sans délai si l’initiative vient du salarié, et en respectant un délai de prévenance d’1 semaine si la demande émane de l’entreprise. 

 3.2.4 Modification ponctuelle d’un jour fixe de télétravail

En cas de changement souhaité d’un jour fixe de télétravail, que ce soit à l’initiative du manager ou du collaborateur, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.







3.2.5. Passage d’une forme de télétravail à l’autre 
Durant la période de télétravail régulier ou occasionnel, le salarié conserve la faculté de demander à changer de dispositif en remplissant le formulaire « Evolution du télétravail » prévu à cet effet (annexe 3).
3.2.6. Changement de poste
Le changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit au télétravail. 
Toutefois, si le nouveau poste exercé répond aux conditions d’éligibilité, le collaborateur concerné peut formuler une nouvelle demande de télétravail.
Toute demande de télétravail est examinée par le nouveau manager du collaborateur dans les conditions prévues à l’article 3.1 du présent accord.

Article 4 : Organisation du télétravail

4.1 Conformité des installations et des lieux

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit assurer à l’entreprise que son domicile permet l’exécution du télétravail un jour maximum par semaine.
Ainsi, le formulaire « Demande de télétravail » comporte une déclaration sur l’honneur du salarié dans laquelle celui-ci atteste notamment :
-	qu’il dispose d’un contrat d’assurance multirisques habitation et a informé son assureur de l’exercice partiel d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile
-	qu’il a un abonnement Internet et un espace de travail à son domicile adapté au télétravail 
-	que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle en télétravail dans toutes les conditions de sécurité nécessaires. 
En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à informer sans délai la société et à signer une nouvelle déclaration sur l’honneur (voir l’article 1.5).

4.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravail par l’employeur

Equipement informatique et téléphonie
L’entreprise met à la disposition de chaque télétravailleur les outils informatiques et les moyens de communication nécessaires à la réalisation du télétravail. 
Cet équipement, qui reste la propriété de l’entreprise, est le suivant :
- un PC portable avec webcam intégrée ;
- un téléphone portable ;
- optionnellement, une souris, un casque et un clavier. 
Ces équipements, dans le cas où le salarié n’en bénéficierait pas déjà, doivent être retirés par le salarié auprès du département IT contre remise d’une attestation de prêt de matériel informatique.
Des sessions de formation sur les outils de travail à distance seront proposées. Le salarié pourra également faire appel au help-desk au même titre que s’il était sur son lieu de travail.
La société rappelle que l’utilisation de cet équipement ainsi que du forfait téléphonique est exclusivement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de la Société. Le salarié doit assurer la bonne conservation de l’équipement fourni et s’engage à utiliser un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il pourra en disposer et l’utiliser en toute sécurité.
En cas de sinistre, panne ou mauvais fonctionnement du matériel, il devra informer immédiatement l’entreprise. 
Equipement complémentaire
L’entreprise peut prendre en charge à concurrence de 50% les frais engagés par le collaborateur liés à l’acquisition d’un écran.
Cette prise en charge ne concerne que les salariés en télétravail régulier.
Le collaborateur sera remboursé sur présentation d’un justificatif dans la limite de 150 €.
Une note de frais devra être renseignée dans l’outil Concur et l’original de la facture devra être adressé au service comptabilité.

4.3 Durée du travail et plage de disponibilité

En tant que télétravailleur, le salarié est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la société Kering SA et Kering Finance.
A ce titre, le salarié s’engage à respecter les dispositions en matière de durées maximales du travail et de repos, et notamment :
- le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 h consécutives ;
- le respect du repos hebdomadaire, d’une durée légale de 35 h consécutives.
Des plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise sont fixées conjointement avec le manager lors de l’établissement du formulaire de demande de télétravail.  Elles pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 20 h.
Article 5 :  Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment, concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

Article 6 : Santé et sécurité 

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salariés exerçant leurs activités dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, les télétravailleurs attestent que leur domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

En cas d’accident de travail durant la journée de télétravail, le salarié avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines.

Pendant les congés payés, RTT ou arrêt maladie, le salarié s’engage à ne pas utiliser les moyens qui sont mis à sa disposition pour travailler en dehors des locaux de l’entreprise.

Article 7 : Confidentialité et protection des données

Le télétravail implique le transfert de documents (papier ou informatique) hors des locaux de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage donc à être vigilant vis-à-vis des règles de confidentialité et de protection des données et informations recueillies dans le cadre de son travail. Il est responsable de leur intégrité et de leur non-divulgation dans son environnement personnel.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition aux télétravailleurs d'outils d'accès à distance sécurisés (VPN). Par ailleurs, pour ces mêmes raisons, il est rappelé que l’utilisation du PC portable prêté par l’entreprise doit être strictement professionnelle. Enfin, le télétravailleur se référera à la « Politique d’utilisation des systèmes d’information de Kering » lors de l’utilisation des équipements fournis hors des locaux de l’entreprise.

Article 8 : Télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel relève d’un régime dérogatoire. Les dérogations concernent notamment le nombre de jours de télétravail autorisés (cf. article 1.4) et la procédure de mise en place du télétravail (cf. articles 3.1 et 3.2).

L’obligation de saisie des journées ou demi-journées de télétravail dans « Mon Portail RH » reste néanmoins applicable de même que la signature d’une attestation sur l’honneur concernant le lieu du télétravail (cf. article 4.1). 

Le télétravail justifié par les situations particulières prévues ci-après est susceptible de concerner l’ensemble des salariés.







8.1 Télétravail sur recommandation du médecin du travail 

Les salariés ayant des problèmes de santé ou étant en situation de handicap reconnue pourront bénéficier d’un rythme de télétravail plus favorable que celui prévu à l’article 1.4 conformément aux préconisations de la médecine du travail (avis d’aptitude).

Ce type de télétravail a vocation à être temporaire.

Un avenant au contrat de travail devra être régularisé par le salarié et la société employeur.

8.2 	Télétravail exceptionnel pour raisons personnelles ou familiales soumis à l’appréciation du manager et des Ressources Humaines

Moyennant acceptation du manager et des Ressources Humaines, les salariés en difficulté pour des raisons personnelles ou familiales pourront recourir exceptionnellement au télétravail plus d’1 jour par semaine pour une durée déterminée.

Le salarié devra en faire la demande écrite à son manager et lui préciser les raisons justifiant sa demande en remplissant le formulaire « Télétravail exceptionnel pour raisons personnelles ou familiales » (annexe 4). 

Dans ce cas, la durée et le rythme du télétravail pouvant être accordés au salarié seront appréciés par le manager et les Ressources Humaines selon les circonstances.

Le formulaire rempli par le salarié et signé par le manager ou les Ressources Humaines est à adresser sur l’adresse  en mettant en copie le Human Resources Business Partner (HRBP) du collaborateur.
Ce télétravail exceptionnel prendra automatiquement fin à l’issue des difficultés l’ayant justifié. 

8.3 Télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de situations exceptionnelles 

Le télétravail peut répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence et a dans ce cas vocation à être ponctuel ou temporaire.

Sont notamment visées les situations suivantes : intempéries, grève des transports en commun, pandémie, inaccessibilité du site.

Dans ce cas, le recours au télétravail est uniquement à l’initiative de l’employeur et limité à la durée des évènements concernés.

Une communication de l’employeur sera faite par tout moyen auprès des salariés pour les informer de la possibilité d’avoir recours exceptionnellement au télétravail.

Pour les salariés pratiquant déjà un télétravail régulier ou occasionnel, ces jours de télétravail exceptionnel ne seront pas comptabilisés dans la limite maximale autorisée de 1 jour par semaine.

Article 9 :  Accès des travailleurs handicapés au télétravail

Les travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ont accès au télétravail dans les conditions prévues au présent accord qui peut permettre de faciliter leur accès ou leur maintien dans l’emploi.

Ils bénéficient pour le télétravail de la prise en charge par l’employeur d’un équipement spécifique.

Article 10 : Salariés ayant conclu un avenant au contrat de travail ou ayant validé un formulaire de demande de télétravail en application de l’ancien accord 

Les salariés ayant conclu un avenant au contrat de travail en application de l’accord relatif à la mise en place du télétravail du 29 décembre 2015 se verront adresser un formulaire de « Demande de télétravail » à remplir afin de formaliser la poursuite de leur télétravail sur la base du présent accord.

Les salariés ayant validé un formulaire de « Demande de télétravail » dans le cadre du test en application de l’avenant n°3 du 29 août 2019 à l’accord relatif à la mise en place du télétravail du 29 décembre 2015 pourront continuer à avoir recours au télétravail dès lors que ce formulaire restera valable dans le cadre du présent accord.

Article 11 : Suivi de l’accord

L’accord fera l’objet d’un suivi auprès du Comité Social et Economique (CSE). Une information sous la forme d’un bilan du recours au télétravail sera présentée 2 fois par an au cours des réunions CSE. 

Article 12 : Dispositions finales

12.1 Durée de l’accord - Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er décembre 2019.

Le présent accord pourra être révisé en cours d'exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du Code du Travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. 
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis minimum de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. 







Article 12.2 : Publicité – Dépôt

Cet accord sera diffusé sur le site Kering Connect de l’entreprise.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords et au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. 
Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 26 novembre 2019

Pour la CFDT						Pour les Sociétés
XX 							XX
Déléguée Syndicale					Responsable Ressources Humaines