Accord d'entreprise de l'UES ACOLVANCE

Sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail


ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société Acolyance , représentée par ..............., agissant en qualité de Directeur Général, les sociétés Eurosem et Cohesis Distribution, également représentées par
..............., dûment mandaté,

Ci-après « les Sociétés », constituant l'UES ACOL YANCE,

D'une part,

ET



Le Syndicat CFDT, représenté par...............,

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par ...............,

Le Syndicat UNSA, représenté par ...............,

Ci-après « les Organisations Syndicales »,

D'autre part, Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE
L'UES ACOLYANCE a mis en place depuis plusieurs années des démarches visant à développer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment à travers la signature d'un accord le 04 septembre 2014.
Le précédent accord expirant le 31 décembre 2017, les parties signataires se sont réunies pour élaborer un nouvel accord élargi à la qualité de vie au travail répondant aux objectifs suivants :
favoriser l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
poursuivre le développement de la mixité dans les emplois au sein de l'UES. Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein  de l'entreprise constitue un facteur de complémentarité et de cohésion sociale,
développer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en privilégiant l'égalité d'accès à la formation professionnelle afin de favoriser la mixité par un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération :
développer l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise en  définissant les mesures permettant de les atteindre.
L'UES ACOLYANCE, entend ainsi, sur la base de l'analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les femmes et les hommes communiqués aux partenaires sociaux , fixer des objectifs réalistes d'égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.
Le présent accord collectif s'inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :
);>	Les articles L.1142-6, L.2242-1, L.2242-5 et suivants du code du travail sur l'égalité  professionnelle;
);>	La Loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à
la sécurisation des parcours professionnels;
);>	Le Décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel (JO du 30) ;
);>		L'accord  collectif  interbranches  du  12  octobre  2011  en  faveur  de  l'égalité professionnelle dans la coopération agricole.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


ARTICLE I :CHAMP D'APPLICATION


Le présent accord s'applique aux sociétés composant  l'UES ACOLYANCE, c'est-à­ dire, au jour de la conclusion du présent accord, aux sociétés :
ACOLYANCE ;
COHESIS DISTRIBUTION ; EUROSEM.

ARTICLE II :OBJECTIF ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Les  parties  conviennent  de  définir  des  objectifs  de  progression  et  des  actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines d'actions suivants :
);;>.    Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement,
Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification,
Renforcer l'égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières,
Conforter la politique salariale assurant pour un même travail, ou un travail de
valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes .


Sur chacun de ces domaines d'action, l'UES Acolyance s'est fixée les exigences suivantes :
Objectifs de progression ;
Programmation des actions permettant de les atteindre ;
Mise en place d'indicateurs chiffrés pour suivre  ces objectifs  et ces actions.


Article 2.1 : Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement


Les	parties constatent  que les effectifs féminins restent inférieurs aux effectifs masculins principalement sur les emplois d'agents d'exploitation, de maintenance et

de commerciaux, sans pour autant être dans des proportions inférieures aux proportions habituelles de ces professions.

Les parties se fixent pour object i f d'augmenter de 1% le taux des femmes   sur l'effectif global. sur les trois années d'application de l'accord, en restant dans un taux qui soit un taux non discriminant se situant entre 25% et 35% de l'effectif. Cet object if parait pertinent aux parties dans la mesure où la féminisation des emplois cités ci­ dessus dépend en grande partie des candidates issues des formations  liées à ces emplois.

Egalement, les parties rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

Dans ce contexte, l'UES ACOLVANCE s'engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l'expérience requises pour tenir les postes de l'entreprise.

Pour atteindre l'objectif ci-dessus les actions suivantes sont mises en œuvre :


);>	Tout support de recrutement intègre les mêmes critères de sélection entre les hommes et les femmes

Indicateur chiffré associé : 100% des annonces internes et externes répondent
à cette exigence



);>	Structurer	la	procédure	de	recrutement	en   formant	par   exemple	les responsables de recrutement à la mixité

Indicateur chiffré associé : la procédure de recrutement est révisée tenant compte de la mixité



Article 2.2 : Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification

Les parties constatent que le % de femmes formées par rapport à l'effectif moyen de femmes est inférieur à celui des hommes.

Les parties se fixent pour objectif d'augmenter de 2% le taux de femmes ayant suivi  au moins une formation  par an, en restant dans un taux non discriminant qui soit du même ordre que le taux d'hommes ayant suivi au moins une formation par an.

Les parties réaffirment leur volonté de privilégier l'égalité d'accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.

Pour atteindre l'objectif ci-dessus les actions suivantes sont mises en œuvre :


)> Dans le cadre du plan de formation, veiller à ce que au moins 50 % des actions de formation du plan de formation soit compatibles avec les horaires habituels de travail des salariés.

Indicateur	chiffré	associé :	pourcentage	d'actions	du	plan	formation compatibles avec les horaires habituels de travail des salariés.

Article 2.3 : Renforcer l'égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières

Les parties rappellent la nécessité que les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les  parties  se  fixent  pour  objectif  d'augmenter  de  1%   le   taux   de   promoti ons professionnelles  attribuées  aux  femmes  en  restant  dans  un taux  qui  soit  du  même ordre que celui attribué aux hommes.

La progression de la promotion sera mesurée par la progression du nombre de femmes accédant chaque année à un poste de qualification supérieure ramenée à l'effectif féminin de l'entreprise.

Pour atteindre l'objectif ci-dessus l'action suivante est mise en œuvre :


)> Porter à la connaissance de tous les salariés les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives d'évolution professionnelle ;

Indicateur chiffré associé : nombre de postes à pourvoir en interne ayant fait l'objet d'une diffusion sur les supports de communication de l'entreprise par rapport au nombre de postes ouverts à candidatures.



Pour atteindre l'objectif ci-dessus l'action suivante est mise en œuvre :


)> Mettre en place un processus d'intégration, sur proposition du manager, facilitant leur capacité d'affirmation spécifique aux femmes qui  acceptent un métier traditionnellement masculin dont notamment Agent d'exploitation, Conseiller Productions Végétales et Services, Conducteur d'installation ;

Indicateur chiffré associé : part des formations « assertivité » proposées aux femmes qui acceptent un métier traditionnellement masculin.

Article 2.4 : Conforter la politique salariale assurant pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Au préalable, les parties rappellent quelques définitions. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes,

bonus, gratifications, avantages en nature...), quelle qu'en soit l'origine : accord collectif (convention collective, accord d'entreprise), usage de l'entreprise, décision de l'employeur. Les différents éléments composant  la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Un travail de valeur égale est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre , un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l'expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L'ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.

Dans le contexte de l'entreprise , les parties se fixent pour objectif  de  s'assurer  de l'égalité de rémunération  à  l'embauche,  quel que soit le sexe, à  compétences et expériences équivalentes, et de renforcer les droits pendant le congé familial.

Pour atteindre l'objectif ci-dessus l'action suivante est mise en œuvre :

)> Déterminer au préalable au recrutement d'un salarié à un poste, un niveau de rémunération afférent à ce poste qui réponde au principe d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Indicateur chiffré associé : nombre d'offres déposées faisant référence au coefficent de l'accord de classification (rémunération annuelle garantie par la convention V branche par coefficient).

Pour atteindre l'objectif ci-dessus l'action suivante est mise en œuvre :

)> Neutraliser l'impact de l'absence sur le calcul du 13ème mois en cas d'arrêt maternité. Le salaire à retenir au titre des périodes d'absence pour congé de maternité ou d'adoption, est celui que le bénéficiaire aurait perçu s'il avait travaillé durant ces mêmes périodes.

I ndicateur chiffré associé : 100% des salariés en congé maternité bénéficient de ce calcul.

Dans le cadre des négociations annuelles de l'entreprise sur les salaires, avant l'attribution des augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité sa lariale.

Pour atteindre l'objectif ci-dessus l'action suivante est mise en œuvre :

Rappeler dans la note de cadrage aux directeurs l'obligation légale en matière d'égalité  salariale.

Indicateur	chiffré	associé :   pourcentage	de	directeurs	mobilisés	avant l'attribution des augmentations.




ARTICLE	III PROFESSIONNELLE


ARTICULATION	VIE	PERSONNELLE	ET	VIE


Afin de favoriser l'articulation vie professionnelle et vie  privée, une vigilance sera portée sur les obligations familiales lors d'organisation de réunion ou de séminaire après 18h ou le week-end .

Aussi, afin d'éviter les déplacements, les managers seront incités à utiliser les nouvelles technologies : visioconférence, formations e-learning.

Pour les femmes enceintes, il sera pris en compte les impératifs liés à l'état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux).



ARTICLE IV :DROIT A LA DECONNEXION


Les parties ont convenu de rédiger une charte sur le droit à la déconnexion avant le 31 décembre 2017.




ARTICLE V :SUIVI DE L'ACCORD


Chaque année, l'employeur établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes qui sera soumis aux délégués syndicaux et au comité d'entreprise.
La mise en œuvre des mesures sera suivie également lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

ARTICLE VI :DUREE, REVISION OU DENONCIATION DE L'ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d'effet. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2018. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.

L'accord pourra être révisé ou dénoncé par l'ensemble des signataires pendant sa durée d'application. Il en sera notamment ainsi dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de fondement à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu et déposé dans les mêmes formes que celles utilisées pour le présent accord.



ARTICLE VII :PUBLICITE


Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé dès sa  signature ou dès l'expiration du délai d'opposition le cas échéant, par les soins de l'UES ACOLYANCE :
en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dont une version sur support papier et une autre sur support électronique ;

et  en un exemplaire au greffe du Conseil de  Prud'hommes dans  le ressort duquel est situé le siège social des entreprises.
L'accord sera affiché au sein de chacune des Sociétés de l'UES sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et disponible et sera consultable au service Ressources Humaines ainsi que sur l'intranet.

Fait à REIMS, en 6 exemplaires originaux Le 27 octobre 2017

Signatures :
Pour l'UES ACOLYANCE	Pour le Syndicat UNSA








Pour le Syndicat CFE-CGC	Pour le Syndicat CFDT