Accord Egalité Professionnelle  




Le présent accord a pour objet de présenter les mesures mise en place au sein de l’association pour accompagner notre politique diversité égalité professionnelle et garantir l’égalité professionnelle Femme-Homme. 

ENTRE :

L’association Groupe Sup de Co Montpellier Business School, ci-après dénommée « l’association », représentée par   agissant en qualité d’employeur, ci-après dénommé l’employeur.

D'une part,


ET :

La  , représentée par  , en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet.

La  , représentée par  , en vertu du mandat de déléguée syndicale reçu à cet effet.

D'autre part.



PRÉAMBULE


Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’impulsion d’une nouvelle politique Diversité et égalité professionnelle en février 2021.
Cette nouvelle politique Diversité et Egalité professionnelle met en lumière un engagement fort autour de 5 axes prioritaires :
Apprendre à gérer les diversités 
Garantir le Zéro discrimination 
Développer des pratiques inclusives 
Renforcer l’équité et l’égalité des chances  
MBS, une école à l’écoute  

Ces 5 axes prioritaires permettent de notamment définir des actions prioritaires au regard du diagnostic de l’association qui font parties intégrantes des plans d’actions : 
Harmoniser les systèmes d’évaluation de la performance et améliorer la transparence de nos pratiques. 
Garantir l’équité de rémunération, notamment Femmes /Hommes.
Assurer un suivi individuel des personnes en situation fragile. 
Renforcer l’intégration des personnels internationaux non francophones.
Franchir un cap en matière de soutien aux personnes en situation de handicap. 
Améliorer l’environnement de travail.
Piloter l’accès à la formation.
Déployer un dispositif de mesure de la satisfaction au travail au sens large


Cet accord fait suite à 1 premier accord de 3 ans renouvelé pour 3 ans (2015/2021) et s’inscrit naturellement dans l’axe 4 de notre politique Diversité et Egalité professionnelle avec un focus prioritaire sur l’équité de rémunération au regard des actions prioritaires définis ci-dessus.

Il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord a été préalablement soumis à l’avis du CSE en date du 24 janvier 2022.

A -  Principes 

Article 1.  Lutte contre les stéréotypes

Article 1.1. Etat des lieux 
L’Association fait appel à des organismes spécialisés sur les questions de prévention des discriminations et d’égalité de traitement, et mobilise ses enseignant.e.s chercheur.e.s spécialistes du sujet. L’objectif est de diversifier les programmes et outils pédagogiques, ainsi que les thèmes abordés (égalité F/H, LGBT+, Handicap, mixité, etc.), de favoriser l’implication des collaboratrices et collaborateurs, et d’assurer l’impact des actions de sensibilisation.
Les différents évènementiels permettent de sensibiliser les collaboratrices et collaborateurs à la lutte contre les stéréotypes, les propos et les attitudes sexistes. Un groupe d’enseignantes chercheures (Lab Diversité et Inclusion) a fait de ce sujet, un sujet de recherche et de publication avec l’AFMD sur la représentation genrée des métiers quand on sort de l’école de commerce. 
Ces publications sont également adressées et présentées aux collaboratrices et collaborateurs de l’Association pour les sensibiliser.
Les personnes concernées par la mise en œuvre de la politique diversité et égalité professionnelle font l’objet de formation spécifique afin de renforcer leurs compétences en la matière. Ces formations sont inscrites dans le plan de développement des compétences. Une attention particulière est portée aux formations en lien avec les enjeux de diversité, de mixité et d’égalité professionnelle, et s’inscrivent dans une dynamique de professionnalisation. 
L’Association s’engage à signer l’acte d’engagement « stop au #sexisme ordinaire en entreprise ».et à renforcer ses dispositifs pour agir contre les comportements sexistes au travail au travers des 8 axes de l’engagement. 
Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro 
Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts 
Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire 
Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise 
Inciter l’ensemble des salariés à contribuer, à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire 
Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes 
Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées 
Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire

Article 1.2. Actions mises en place
De nombreuses actions ont été menées depuis 2 ans auprès des collaborateurs et collaboratrices.
Conférences
L’Equaliday organisé pour la première fois en 2019, pour sensibiliser ses participant.e.s à la discrimination, même involontaire, et construire ensemble les actions pour lutter contre celle-ci.  L’objectif est de renouveler le format Equaliday tous les ans, sur un thème différent d’année en année. 
L’Autre Cercle : Demain : un monde professionnel inclusif pour les personnes LGBT+. Plusieurs thématiques ont été abordées lors de cette rencontre : transidentité, les bonnes pratiques à destination des RH et des managers, comment faire émerger davantage le Rôles LGBT+ en France.
Exposition Mixit’ et atelier débat sur les représentations genrées. Le projet Mix’It porté par la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE Hérault) a pour but de sensibiliser et d’outiller les entreprises sur l’égalité professionnelle et la mixité des métiers. 
Journée Handivalides. Chaque année, une journée de sensibilisation est organisée sur la thématique du handicap. 

Formation des collaboratrices et collaborateurs mettant en œuvre la politique Diversité et Egalité Professionnelle :
Formation « Sensibilisation handicap par le théâtre »  
A destination des managers, cette formation a eu pour objectif de sensibiliser le manager sur la gestion du handicap et le management des personnes en situation de handicap 
Formation continue des référents harcèlement  

Article 1.3. Engagement et Actions à venir  
L’Association souhaite maintenir son engagement sur la formation des collaboratrices et collaborateurs sur les différents volets de l’égalité professionnelle :
Déploiement d’un module de formation (E-learning) 100% digitalisés sur la prévention de la discrimination.  
Le module e-learning, a pour objectifs pédagogiques la connaissance du cadre légal, la compréhension des processus discriminatoires et l’appropriation des enjeux de la prévention des discriminations. Ils incluent des exercices pour s’entrainer, ainsi que des quizz pour valider les connaissances. 
Ce travail fait l’objet d’un travail conjoint entre la DRH et RH PARTNERS pour un déploiement sur l’année 2021-2022.

Projet de Formation « Recruter sans discriminer »  
L’Association travaille également sur un projet de e-learning complémentaire à destination des personnes impliquées dans le recrutement. Un module de formation « Recruter sans discriminer » qui sera rendu obligatoire pour tous les nouveaux membres du Comex, nouveaux managers et nouveaux collaborateurs et nouvelles collaboratrices RH impliqué.e.s dans le recrutement, les promotions, les mobilités, le développement des compétences. L’objectif est de déployer ce module pour 2022/2023 et de l’intégrer au programme d’intégration des membres du Comex, des managers et de la DRH. 

Article 2. Mixité des métiers

Article 2.1. Etat des lieux
L’Association est caractérisée par une sur-représentation des femmes sur le plan numérique. Cela est surtout vrai dans la filière administrative et d’encadrement pédagogique. On note une quasi-parité dans la filière enseignante. Les femmes sont sur-représentées dans la catégorie employé et technicien. Les écarts se réduisent concernant les cadres administratifs et d'éducation, bien que les femmes demeurent majoritaires. Les femmes sont largement majoritaires (plus de 80%) dans 15 emplois à dominante administrative ; tandis que les hommes sont majoritaires dans 4 emplois (2 emplois liés à des fonctions de direction, et les 2 emplois du haut de l'échelon de la filière enseignants). 
Les femmes sont largement sur-représentées parmi les CDD, et ce, quelle que soit la catégorie, il faut noter cependant que les CDD sont majoritairement dans la filière administrative et d’encadrement pédagogique.

Article 2.2. Actions mises en place
La mixité des emplois fait l’objet d’une attention particulière et une analyse spécifique est réalisée annuellement dans le cadre de la rédaction du rapport de situation comparée. 
L’enjeu de mixité est systématiquement pris en compte dans le cadre de l’activité de recrutement et de gestion de carrière. 
L’accord de classification signé en 2018 a notamment supprimé le terme « assistant.e » des emplois de la catégorie technicien sauf pour l’emploi repère « assistant.e de direction » afin de le remplacer par le terme « gestionnaire » ou « coordinatrice /coordinateur », terme moins genré.
L’Association reste vigilante à la mixité des acteurs impliqués dans les processus de recrutement : offre d’emploi rédigée de manière asexuée, mixité au sein des comités de recrutement, L’Association, de par ses actions, a réussi à faire évoluer le pourcentage de femmes et d’homme dans les métiers non mixtes.
L’association promeut la mixité lors de journée portes ouvertes, de forums et lors d’accueil de stagiaire.
L’Association informe et sensibilise ses partenaires externes sur les orientations prises en matière de mixité et d’égalité.

Article 2.3. Engagement et Actions à venir 
L’Association s’engage sur un travail de refonte de son système de classification et de pesée de poste, pour lequel un travail de fond sur la prise en compte de l’enjeux d’égalité est mené.
L’Association continue son effort pour renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidat.e.s du sexe sous-représentés en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. 
Afin d’inciter à la mixité des emplois, l’Association propose systématiquement sur les métiers identifiés une candidature féminine et une candidature masculine, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondants aux critères de l’offre a été reçue. 
L’association s’engage dans la mixité sociale au travers notamment du développement de contrat d’alternance soit à minima 5 contrats d’alternance/an et par la diffusion de ses offres d’emploi via des partenaires sociaux.

Article 3. Embauche, Intégration, Mobilité géographique

Article 3.1. Etat des lieux
L’Association s’appuie sur des procédures de recrutements formalisées par population : offre d’emploi type, guide pour les managers et formation pour lutter contre les discriminations, les candidatures sont triées selon des critères objectifs basés sur les compétences requises pour le poste. 
L’intégration des collaboratrices et collaborateurs fait l’objet d’un process formalisé qui a été revu en fin 2020.
Concernant la mobilité géographique, l’accueil des personnels étrangers fait l’objet d’une attention particulière à Montpellier Business School.

Article 3.2. Actions mises en place 
L’ensemble des collaboratrices et collaborateurs bénéficient d’un parcours d’intégration dont le format a été revu en 2019.
Un accompagnement des collaboratrices et collaborateurs internationaux non francophones est proposé dans les démarches administratives d’arrivée de la collaboratrice ou du collaborateur (VISA, sécurité sociale, etc.), et l’Association prend en charge des frais de déménagement selon un barème interne. 
Des forfaits pour l’intégration des futurs internationaux sont souscrits avec une société de relocation pour un accompagnement personnalisé de chacun en fonction de leur besoin. 
L’Association oriente également si besoin vers un accompagnement sur les questions fiscales via un prestataire.
Enfin, des cours de Français sont dispensés pour les enseignant.e.s chercheur.e.s étrangers et sont aussi ouverts à leurs familles.

Article 3.3. Engagement et actions à venir 
L’Association s’engage à maintenir les actions déjà mises en place sur cet item.
L’Association s’engage à présenter de manière systématique une candidature du sexe sous représenté en short list (sous réserve de correspondre à minima à 75% profil recherché).
L’Association s’engage également à privilégier la candidature du sexe sous représentée lors de la décision finale à compétences et expériences comparables.
Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés sera ajusté au regard des retours sur les 2 dernières années. 
Un livret d’accueil sera élaboré et remis aux nouveaux entrants.

L’Association s’engage à communiquer largement dans le cadre du parcours d’intégration sur la politique diversité et égalité professionnelle ainsi que sur les actions mises en place dans ce cadre.
Le bilan annuel sera également présenté à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.


Article 4. Gestion des rémunérations, Promotion, et rémunération effective

Article 4.1. Etat des lieux 
Les écarts de situation s'expliquent principalement par la structure des effectifs. Outre la forte féminisation des effectifs, les hommes et les femmes n'occupent pas les mêmes emplois. Les écarts de rémunération moyenne selon la catégorie professionnelle sont donc fortement liés aux effets de structure : les emplois les plus masculinisés étant également les mieux rémunérés. Ces résultats sont donc à mettre en corrélation avec la répartition des hommes et des femmes en termes d’emploi.
L'analyse des écarts de rémunération moyenne selon le sexe montre que le principal écart se situe dans la catégorie des cadres. Cependant la catégorie cadre regroupe des postes de responsabilités très différentes cet écart ne peut pas être considéré comme significatif.

4.1.1- Index égalité professionnelle Femmes Hommes
A partir de 2019, la mise en place de « l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes » par le Ministère du Travail a complété le dispositif existant.
L’Association au-delà de l’INDEX reste vigilante sur les écarts de rémunérations au travers d’analyse plus fines et plus ciblées.  


La politique en matière de mobilité interne (10% des femmes bénéficient d'une mobilité interne), de promotion et l'attention portée aux parcours professionnel des femmes tend à réduire les écarts. 
Le nombre de promotion au sein de l’Association continue de croitre quelle que soit la catégorie professionnelle, de même sur ces 2 dernières années les opportunités de mobilités se sont accrues afin d’accompagner la mise en place de la nouvelle organisation à la rentrée 2019.
La majorité des postes de responsables de services ou d'équipe (hors comex) est occupée par des femmes. 

Article 4.2. Actions mises en place
L’Association a fait le choix de mettre en place de manière volontaire un crédit supplémentaire (%) d’augmentation individuelle dédiée à la réduction des écarts des salaires entre Hommes et Femmes à niveau égal. Cette enveloppe est définie à l’occasion de chaque négociation annuelle sur les salaires.
L’Association a communiqué son engagement par la signature de l’accord NAO en 2019, puis 2020. 
En 2019, une enveloppe supplémentaire de 0,2% de la masse salariale brut a été dédiée à combler certains écarts en matière d’égalité salariale.  Une étude préalable des rémunérations par catégorie professionnelle avait été réalisée, avec médianes et indication de positionnement vis-à-vis de cette médiane. 
La DRH a rencontré les managers afin qu’ils se positionnent sur la répartition de l’enveloppe d’augmentation individuelle en fonction de la performance et du positionnement, puis ces propositions ont été revues par la ligne managériale afin de vérifier les cohérences par Direction, puis une réflexion globale de cohérence est réalisée, seuls certains extrêmes sont revus en RH afin de laisser au maximum la responsabilité au management.
Lors de chaque retour de congé familial, un contrôle est réalisé afin d’appliquer un % d’augmentation individuel correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie à laquelle appartient la collaboratrice ou le collaborateur. 
En 2020, un mode opératoire plus précis a été mis en place : étude de l’ensemble des salaires entre les hommes et les femmes par emploi. Et trois emplois ont fait l’objet d’une revalorisation générale dont deux uniquement composé de femmes en raison d’une dimension de l’emploi qui semblait faible par rapport au marché et les salaires pratiqués en interne sur des emplois proches. 
En 2020, une enveloppe supplémentaire de 0,5% de la masse salariale brut a été dédiée à combler à nouveau des écarts en matière d’égalité salariale. 

Article 4.3. Engagements et Actions à venir 
La direction s’engage dans une analyse plus fine des écarts de rémunération F/H au travers des emplois repères. Une nouvelle classification des postes plus précises permettra également d’appuyer cette démarche.
La direction s’engage sur l’octroi d’une enveloppe de rattrapage annuelle systématique de 0.2 % à minima de la MS pour les 3 ans de l’accord afin de réduire les écarts existants.
La direction poursuit l’analyse systématique de la rémunération à l’issue du retour de congé maternité, congé parental et l’étend aux longues absences (supérieure à 6 mois).
La direction s’engage sur un benchmark des salaires externes afin d’affiner sa politique de rémunération.
Une démarche de classification de gestion des emplois est engagée afin de créer un socle commun et de garantir une cohérence organisationnelle entre les niveaux de postes, une équité de rémunération interne, une meilleure connaissance des emplois afin de piloter les mobilités internes.

Article 5. Gestion des carrières, de la formation, et conditions de mobilité professionnelle

Article 5.1. Etat des lieux
 5.1.1. Gestion des carrières
La gestion des carrières a pour objectif d’anticiper les besoins actuels et futurs de l’Association tout en tenant compte des expériences, compétences et des intérêts des collaboratrices et collaborateurs. Les processus de gestion de carrière sont formalisés et visent à un traitement équitable de chaque personnel.
Dans le cadre du cycle de management de la performance, chaque collaboratrice ou collaborateur bénéficie chaque année d’un « entretien bilan et perspectives annuelles » qui permet de faire un bilan sur l’année écoulée en termes d’atteinte des objectifs et de compétences développées et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.
Les managers sont formés et accompagnés pour la conduite de ces entretiens.


5.1.2. Formation
L’association s’inscrit dans la continuité avec un investissement fort en matière de formation.
Les managers sont formés aux entretiens annuels afin de garantir l’objectivité lors des évaluations et une équité de traitement et de lutter contre toute forme de discrimination. Les formations sont organisées à l’avance, en privilégiant les locaux de l’Association et en respectant les horaires de travail.
En raison de la crise du COVID, le nombre d'actions de formation a baissé en 2019/2020, et le nombre de personnes formées est en baisse par rapport aux années précédentes mais l’association a su adapter son offre de formation dès l’année académique 2020-2021 pour garantir son investissement en matière de formation et réaliser un grand nombre d’actions de formation. Le taux d'accès selon le genre demeure relativement équilibré (les femmes ont un taux d'accès légèrement supérieur).  Globalement, le taux d'accès des enseignants est inférieur à celui des personnels administratifs et d'encadrement pédagogique ce qui s'explique par la nature de l'activité même si cette tendance se redresse en raison du besoin d'adaptation du corps enseignants aux nouvelles techniques d'enseignement à distance.


Article 5.2. Actions mises en place
En 2020, un travail de refonte de l’entretien annuel (désormais entretien bilan et perspectives annuels) a été effectué afin de faciliter l’évaluation factuelle des collaboratrices et collaborateurs.  
Un guide de développement des compétences a été créé en 2021 pour accompagner les managers et collaboratrices et collaborateurs dans la cartographie des compétences de chacun.e sur son poste.
Tous les trois ans, les collaboratrices et collaborateurs réalisent un entretien professionnel avec la direction des ressources humaines ou leur management afin de faire le point sur leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
L’offre de formation a été adaptée au contexte covid ce qui a permis de former 314 personnes sur 2020-2021.

Article 5.3. Engagement et Actions à venir
La direction s’engage dans la formalisation d’un process d’accès aux formations diplômantes ou certifiante de l’Association pour garantir équité de traitement et compléter la gestion des carrières.
La direction maintien son engagement sur les mobilités internes : 100% de postes sont ouverts en interne (les candidatures internes sont systématiquement reçues en entretien). La possibilité reste de pouvoir ouvrir les postes en externe en simultané ou ultérieurement en fonction du profil recherché.
Une démarche de classification de gestion des emplois est engagée afin de créer un socle commun et de garantir une cohérence organisationnelle entre les niveaux de postes, de garantir une équité de rémunération interne, une meilleure connaissance des emplois afin de mieux piloter les carrières et notamment les mobilités internes.
 La direction poursuit son engagement de cartographie des compétences.





5.3.1. Accès aux groupes de réflexion ou aux réseaux professionnels internes et externes
En interne :
L’association dans le cadre de son plan stratégique promeut le travail collaboratif et transverse. Cela s’illustre notamment par la création de 36 projets issus du plan stratégique 2020-2025. Les chef.fe.s de projets nommés recevront une formation d’accompagnement à la gestion de projet. Tou.te.s les collaboratrices et collaborateurs peuvent s’engager dans ce cadre et contribuer.

En externe : 
L’association participe à de nombreux groupes de travail dans le cadre de la Conférence des Grandes Ecoles dans lesquels on nomme les collaboratrices et collaborateurs en charge des sujets et/ ou expert sur le domaine. 
L’Association est également membre de l’AFMD.
L’Association s’engage également dès 2022 à adhérer à l’initiation StopE.

Article 6. Organisation du travail, temps de travail et télétravail

Article 6.1. Etat des lieux
Depuis le passage en statut associatif, de nombreux accords d’entreprise ont été signés dans les domaines de l’organisation du travail et de la compatibilité des vies professionnelles et familiales. (un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, un accord pour la mise en place d’un compte épargne-temps, un troisième accord télétravail qui généralise l’accès au télétravail, un accord sur le droit à la déconnexion, un accord sur la parentalité). 
En termes d’organisation du travail, l’Association a mis en place la flexibilité des horaires (pas de pointage, plage fixe d’horaire de présence réduite 9h-12h 14h-16h) et le forfait jour pour les cadres. Il a été instauré l’organisation des réunions et formations sur des plages horaires compatibles (9h-17h). 
Si le temps partiel est assez répandu parmi les hommes enseignants (activité propice au multi employeur dans certains cas), il ne l'est pas parmi les hommes cadres administratifs et d'encadrement pédagogique. Il en est de même concernant les techniciens de la filière administrative et d'encadrement pédagogique. Les temps partiels concernant les femmes sont en grande majorité liés à un congé parental d’éducation à temps partiel.
Le recours au télétravail est largement répandu au sein de l’Association.


Article 6.2. Actions mises en place
Le nouvel accord de télétravail qui est entré en application début septembre 2020 a encore élargi l'accès au télétravail à tous les emplois, yc chargées d’accueil (plus de 200 avenants télétravail effectifs au 1er octobre 2021). Cette donnée a clairement joué en faveur d'une adaptation rapide des collaboratrices et collaborateurs de l’Association au télétravail contraint durant les périodes de confinements Covid 19.
En termes d’organisation du travail, l’Association a mis en place la flexibilité des horaires. Les horaires de travail sont individualisés pour permettre une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée tout en conservant une plage fixe pour le bon fonctionnement général (place fixe 9h-12h et 14h-16h) et le forfait jour pour les cadres. Il a été instauré l’organisation des réunions et formations sur des plages horaires compatibles (9h-17h). 
Le recours à la téléconférence est pratiqué de manière régulière.

Article 6.3. Engagement et Actions à venir
La direction maintient son engagement sur le recours au télétravail, l’adaptation des horaires et sa vigilance sur la conciliation de la vie privée avec les horaires des réunions et formations.
Le recours à la téléconférence est pratiqué de manière régulière. 
Une infographie reprenant les bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions sera créée.
Les questions d’organisation de durée du temps de travail et de l’environnement de travail sont systématiquement abordées lors de l’entretien annuel Bilan et Perspectives.
Au-delà du suivi individuel réalisé par la manager, ces retours sont également traités au niveau de la DRH avec une vision plus globale et permettrons d’alimenter le diagnostic et la mise en place d’actions correctives.
La direction s’engage à maintenir une enquête satisfaction et engagement au travail à minima tous les 2 ans afin de pouvoir compléter son diagnostic et s’inscrire dans un processus d ‘amélioration continue.








Article 7. Conditions de travail, Sécurité et santé au travail

Article 7.1. Etat des lieux
Avec la mise en place du CSE, une commission SSCT a été mise en place et se réunit au-delà des réunions déjà prévues dans l’accord de fonctionnement afin de s’adapter au mieux à l’actualité (ex : crise sanitaire Covid 19).
Des dispositifs de prévention existent depuis 2013 au sein de l’association au travers de cellule d’écoute, de permanence sociale, et psychologique.
Le rôle de la CSSCT s’est accru par rapport au précédent CHSCT.

Article 7.2. Actions mises en place
L’association propose chaque année des bilans santé pour les collaboratrices et collaborateurs de plus de 40 ans et ayant à minima 5 ans d’ancienneté.
Les dispositifs de prévention (violences, discrimination, harcèlement, …) ont été adaptés (ex-cellule d’écoute élargie : Wethics, nomination de référent harcèlement, campagne sur les écrans dynamiques).
L’usage de la téléconférence permettant de diminuer le nombre de déplacement est rentré dans les usages.
Fin 2020, une fonction développement social a été créé au sein de la DRH ayant pour objectif d’animer les projets en lien avec la santé, la prévention, la qualité de vie au travail, l’inclusion notamment.

Article 7.3. Engagement et Actions à venir
Au-delà du maintien des actions déjà en place, l’association s’engage dans la communication élargie du rôle de référent éthique et dans la formalisation et communication de la procédure de signalement.
L’Association déploie un parcours QVT prévention pour tous sur l’année 2021-2022 ainsi qu’un projet QVT au plan stratégique impliquant des collaboratrices et collaborateurs.
Des ateliers sur la thématique de la QVT seront déployés et accessibles à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices afin d’alimenter notre diagnostic et les propositions d’actions.
L’objectif est de définir une démarche QVT déclinée en plan d ‘action.
Des suivis individualisés sont réalisés auprès des personnes en situation fragile.
L’Association déploie 2 modules de formation (E-learning) 100% digitalisés sur les risques psychosociaux (RPS).  
Les 2 modules spécifiques aux risques psychosociaux visent à mieux connaitre et comprendre les RPS, accompagner les collaboratrices et collaborateurs dans l’identification des causes, et fournir aux collaboratrices et collaborateurs des moyens d’action pour prévenir et agir en situation de travail.  
Ces deux modules seront mis à disposition de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de Montpellier Business School, et seront intégrés au programme d’intégration des nouveaux embauchés. 
Un module spécifique RPS manager afin d’aider à la gestion des éventuelles situations au sein de son équipe est également déployé. Des sessions de formations sont également déployées auprès de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs sur la thématique Violences sexuelles et sexisme : comprendre, prévenir et réagir.
Ces modules seront complétés par un atelier d’échange à destination des managers pour les accompagner dans la gestion de leur équipe sur ces thématiques.



Article 8. Articulation vie professionnelle /vie privée et exercice de la responsabilité parentale

Article 8.1. Etat des lieux
L’Association est très attentive à la flexibilité du temps de travail, afin de faciliter l'articulation vie privée et vie professionnelle. 
Le thème de la parentalité a fait l'objet d'un groupe de travail.
Sur 19/20, les conjoint.e.s ont pris 100% de leurs droits au congé paternité et d'accueil de l'enfant. Seuls 3 femmes et 1 homme ont pris un congés parental supérieur à 6 mois.  
Seules des femmes ont pris un congé demi-solde dans le cadre de leur parentalité, prolongeant en moyenne de 20 jours leur congé maternité. 

Article 8.2. Actions mise en place

L’Association ouvre la possibilité aux collaborateurs qui le souhaite de travailler à temps partiel, dans la mesure où cela est compatible avec leur poste et l'activité de leur service. 
L’Association a choisi d’augmenter le budget du CSE afin de permettre la mise en place d’œuvres sociales supplémentaires (notamment par le transfert de la convention de places en crèche). Les œuvres sociales du CSE de MBS complète les aides et actions en faveur de la parentalité.
L’accord Parentalité réaffirme les engagements de l’Association liés à la parentalité, précise l’accompagnement à la maternité, la gestion du remplacement et le retour en poste. Il prévoit l’aménagement du temps de travail et de l’activité pendant la grossesse et fixe le cadre de la révision des objectifs annuels. 
L’entretien Bilan et Perspectives Annuel contient désormais une rubrique systématiquement discutée appelée « environnement de travail ». 
MBS assure la subrogation et le maintien de salaire à 100% pour les congés de paternité et d’accueil de l’enfant, les congés maternité et adoption. 
Les congés liés à la parentalité peuvent être complétés par les jours de congés non utilisés et accumulés dans le cadre du CET, et par l’octroi d’un mois demi-solde, rémunéré à 50%. 
La DRHDRSE a élaboré un « Livret de parentalité ». Conçu de manière pratique, ce guide permet de prendre connaissance des dispositifs qui facilitent leur vie de parent et les modalités pour les déclencher et traduit le soutien de MBS à une parentalité épanouissante. Une communication sur le congé parental et le congé demi-solde, qui sont tous deux accessibles autant aux femmes qu'aux hommes est prévu. (Notamment via le livret de parentalité qui sera proposé fin 2020).
Un entretien RH est systématiquement effectué au retour d’une absence longue afin d’accompagner au mieux la reprise d’activité. 
Toute demande d’aménagement de poste faite par le salarié est étudiée.
L’Association privilégie les formations respectant l’équilibre vie professionnelle/ vie privée en réalisant les formations sur le temps de travail, au sein des locaux dès que cela est possible et également en ayant recours au distanciel dès que possible.
Un accord encadrant le droit à la déconnexion est également en vigueur au sien de l’Association.

Article 8.3. Engagement et Actions à venir
Au-delà du maintien des actions en place, l’Association s’engage à mettre à disposition des collaboratrices et collaborateurs des ateliers, webinaires d’informations et de sensibilisation sur les thématiques sociales, parentalité, conciliation vie pro/vie privée.
L’association octroi 1 jour supplémentaire de congé (via le compte de solidarité) aux papas prenant leur congé paternité.
La fonction de développement social créé au sein de la DRH est l’interlocuteur privilégié des collaboratrices et collaborateurs sur cette thématique pour les accompagner en cas de problématique.
En partenariat avec le prestataire prévoyance, une plateforme Parentalité est mise à disposition des parents. L‘objectif est de pouvoir accompagner aux mieux les parents via de la documentation, des outils, des contacts. Les parents peuvent également contacter une consultante parentale de manière confidentielle pour être écouté, conseillé, orienté en fonction des problématiques identifiées. 
4 berceaux supplémentaires viennent s’ajouter aux 4 existants au sein de l’ensemble des structures LPCR de la métropole.
L’association s’engage au travers de la signature de la Charte LGBT+ de l’autre cercle et à développer ses pratiques inclusives auprès de personnes LGBT+.


Article 9. Mise en place de service et avantages sociaux

Article 9.1. Etat des lieux
En termes de congés, les salariés bénéficient de 25 jours de congés payés légaux auxquels s’ajoutent 5 jours conventionnels et 16 jours de RTT pour les personnels administratifs et d’encadrement pédagogique et 35 jours de congés payés légaux auxquels s’ajoutent 5 jours conventionnels et 6 jours de RTT pour les personnels enseignants selon l’accord en vigueur.
En termes de santé et de prévoyance, l’Association prend en charge 90% des cotisations auprès de l’assurance complémentaire santé, 100% de l’assurance prévoyance invalidité. 
Elle assure le maintien du salaire dès le premier jour d’absence après un an d’ancienneté. 
L’Association met en place la subrogation et le maintien de salaire pour les temps partiels thérapeutiques, sur une base d’un salaire à 100% pendant un an (incluant la période d’arrêt maladie), et ouvre la possibilité aux salariés de plus de 50 ans de travailler à temps partiel et de cotiser à temps plein pour la retraite. 
L’Association octroie 6 jours « enfant malade » rémunérés par an aux collaboratrices et collaborateurs ayant 1 an d’ancienneté.
Les salariés bénéficient également de chèques déjeuner dont la part employeur est à 60%.

Article 9.2. Actions mises en place 

Un accompagnement des collaboratrices et collaborateurs internationaux non francophones est proposé dans les démarches administratives d’arrivée du collaborateur (VISA, sécurité sociale, etc.), et l’Association prend en charge des frais de déménagement selon un barème interne. 
Des forfaits pour l’intégration des futurs internationaux sont souscrits avec une société de relocation pour un accompagnement personnalisé de chacun en fonction de leur besoin. 
L’Association oriente également si besoin vers un accompagnement sur les questions fiscales via un prestataire.
Enfin, des cours de Français sont dispensés pour les enseignant.e.s chercheur.e.s étrangers et sont aussi ouverts à leurs familles. 

Le reste à charge de transport spécifique pour les personnes en situation de handicap ne pouvant utiliser les transports en commun ou personnel est pris également en charge par Montpellier Business School. 
L’Association propose également pour les collaboratrices et collaborateurs qui le souhaitent (avec des critères de priorité) de réaliser un check up santé pris en charge financièrement par l’association. 
L’Association s’est engagé à verser au CSE un budget supérieur au budget légal afin de proposer de services supplémentaires à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs ce budget correspond à 1.4% de la masse salariale brute et 0.2% % de la masse salariale brute pour le budget de fonctionnement.

Article 9.3. Engagement et actions à venir 

La direction s’engage à maintenir les actions déjà en place.
Une attention particulière est portée pour proposer et renforcer un parcours inclusif pour les nouveaux embauchés internationaux non francophones.
Ce parcours en complément de l’intégration professionnelle est un programme sous-traité auprès d’un organisme de formation local et d’un prestataire de service d’aide à la recherche de logement et d’intégration culturelle locale.
L’aide à l’obtention des visas autorisation de travailler est apporté directement par le service RH.

L’Association avec le CSE renforce l’engagement en mettant à disposition des collaboratrices et collaborateurs 4 berceaux supplémentaires et élargissent la prestation à l’ensemble des crèches du groupe LPCR sur la métropole (soit un total de 8 berceaux).
L’Association ouvre la possibilité aux salariés à temps partiels   que ce soit ou non dans le cadre d’un congé parental à cotiser à temps plein pour la retraite. 

Afin d’accompagner au plus près les personnes en situation de handicap, trois bilans santés sont spécifiquement dédiés.
L’association s’engage financièrement auprès des collaboratrices et collaborateurs au travers d’un accord mobilité durable afin d’inciter à l’utilisation de moyens de transport propre.
L’Association s’engage à construire un livret regroupant les différents avantages sociaux et à le mettre à disposition des collaboratrices et collaborateurs.



Article 10. Communication/ promotion des engagements

Article 10.1- Promouvoir l’accord et son contenu 
La responsable développement social assure le pilotage, le suivi des engagements de l’accord et le déploiement. Elle s’appuie notamment sur les collaboratrices et collaborateurs de la DRH en fonction de leur domaine d’expertise (formation, recrutement, gestion de la carrière, gestion de la rémunération et de la performance …).
Partie prenante de la négociation de l’accord, le CSE est force de proposition dans le cadre du suivi de l’accord, et il est associé à des opérations de communication. Le bilan de l’accord lui est présenté annuellement par la responsable du développement social. 
Un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle.
Le présent accord sera mis à disposition de tous les salarié.e.s de l’Association, ainsi qu’aux entreprises de travail temporaires partenaires, médecine du travail, etc. 
Le contact du/de la Responsable Egalité professionnelle sera adressé à cette occasion.
Le présent accord sera mis à disposition sur l’intranet. 
L’accord sera présenté à tous les nouveaux collaboratrices et collaborateurs de l’Association dans le cadre du programme d’intégration.

Article 10.2. Agir pour faire évoluer les stéréotypes et Former les acteurs
La méconnaissance des stéréotypes ou les représentations sont autant d’obstacles à l’égalité femme/homme dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. 
C’est pourquoi l’Association doit poursuivre, tout au long de l’accord, son action dans le domaine de la communication interne et de la sensibilisation. 
La formation ciblée des acteurs est amplifiée (managers, rh, direction).

Article 10.3.  Communiquer à l’externe 
L’Association veille à poursuivre, développer et renforcer la lisibilité des actions de communication externes qui permettent de l’identifier comme un employeur portant une attention particulière à l’égalité professionnelle. Son engagement dans ce domaine est porté à la connaissance de tous, et matérialisé dans ses supports de communication en lien avec la Direction Communication et Marketing. 
L’Association participe également aux échanges inter-entreprises, ou aux manifestations permettant de partager les bonnes pratiques et les innovations sur le thème de l’égalité.


Article 11. Suivi des actions

Afin de pouvoir évaluer les engagements de l’Association, qualifier les actions mises en œuvre et quantifiés les indicateurs retenus et assurer le suivi au fil de l’accord un plan d’action est mis en place, et joint à cet accord.
Le bilan annuel sera présenté annuellement au CSE.


Article 12. Dispositif d’alerte

Afin de garantir notamment l’équité de traitement et l’égalité professionnelle, l’Association élargie son engagement dans une stratégie en faveur de l’éthique, la lutte contre les discriminations, le sexisme, et la violence.
La cellule d’écoute a été renforcée en 2020 au travers de Wethics (cellule d’écoute et d’information, formée d’experts indépendants soumis à une déontologie stricte en matière de secret professionnel et de protection des victimes, relativement à des situations de discrimination, d’inégalité de traitement, de harcèlement de quelque nature, de violences, d’agissements à caractère sexuel ou sexiste et de conflit éthique.)
Afin de renforcer le dispositif de prévention et d’alerte, une fonction développement social, référent éthique (regroupant les questions de discrimination, harcèlement, inégalité de traitement, violences, sexistes …) a été créé en charge de :
- garantir la sensibilisation des collaboratrices et collaborateurs
- veiller à la formation des collaboratrices et collaborateurs
- assurer le suivi des dispositifs
- écouter les collaboratrices et collaborateurs
- traiter les éventuelles situations dont il peut être saisi (enquête, proposition d’actions pour prise de décision de la direction)



B - Accord et administration 
Article 13 - Durée de l’accord

Il est convenu que le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prendra effet à compter du 1er janvier 2022.

Article 14 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 15 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure



Article 16 - Suivi de l’accord, clause de rendez-vous, révision de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 17 - Communication de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.

Article 18 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Article 19 - Publication de l’accord

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’association.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs des signataires.

Article -20 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Annexe : tableau de suivi des indicateurs

Fait à Montpellier, le 24 janvier 2022 

 Signatures
Pour L’association Groupe Sup de Co  		Pour  		      Pour  
Montpellier Business School