ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
AU SEIN DE LA SOCIETE UNDER ARMOUR FRANCE

ENTRE :


UNDER ARMOUR FRANCE SARL, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 510 021 090, dont le siège social est situé 7 avenue Didier Daurat Aéroport, 31700 Blagnac, représentée par Madame, dûment habilitée à l’effet des présentes, et domiciliée en cette qualité audit siège,

Ci-après la « Société »


D’UNE PART, 


ET :

Monsieur  élu titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, dans les conditions prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, 

D’AUTRE PART, 


Ci-après désignées ensemble les « Parties »


IL A EN CONSEQUENCE ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Il a été conclu le présent accord sur le forfait annuel en jours soumis aux dispositions ci-dessous.

PREAMBULE :

Les Parties ont constaté que l’organisation du temps de travail initialement envisagée n’était plus adaptée, notamment compte tenu de la croissance continue que connaît l’activité de la Société en France. Il est apparu nécessaire d’organiser le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise, des attentes et fonctions des salariés et d’encadrer les pratiques.

La modalité d’organisation du temps de travail définie au présent accord est la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire prédéterminé.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Il est précisé que le présent accord, conclu conformément aux articles L. 2232-23-1 du Code du travail, met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). 

ARTICLE 1  - Champ d'application

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société UNDER ARMOUR FRANCE situés en France.

ARTICLE 2 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.	

ARTICLE 3 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En particulier, les Parties constatent que compte tenu de l’activité de la société et des exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent accord concerne les salariés occupant des responsabilités managériales ou transverses ayant une portée stratégique significative (projets structurants pour l’entreprise), ou exerçant des missions avec un degré d’initiative et d’autonomie suffisante impliquant, de leur part, la prise de responsabilités effectives, compte tenu de leur formation, de leur connaissances techniques, de leur expérience confirmée, de leurs compétences professionnelles, exerçant des fonctions, d’organisation et/ou de supervision, ou accomplissant des tâches de conception, de conduite ou de supervision de projets avec une large autonomie et liberté dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. 

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.	

Sont concernés, les salariés occupant des fonctions de :
Commercial(e) (Field Sales Representative)
Responsable Grands Comptes (Key Account Manager)
Responsable Comptes National/International (National/International Account Manager)
Spécialiste Créances client (Accounts receivable specialist)
Directeur/Directrice Commercial (Sales Director)
Responsable services comptes-client (Supervisor Account Services)
Représentant(e) services comptes-client (Account Services Representative)
Responsable opérations comptes-client (Account Operations Lead)
Responsable Marketing Senior (Senior Marketing Manager)
Responsable Marketing Multi-canaux (Channel Marketing Lead)
Responsable Marketing Sportif (Sports Marketing Professional)

ARTICLE 4 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

ARTICLE 4-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 4-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.  

Le nombre de jours travaillés sur l’année est fixé dans la convention individuelle de forfait conclue avec le collaborateur, dans la limite, pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés, de 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité. 

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans la limite fixée à l’article 4.6.

ARTICLE 4-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Dans cette dernière hypothèse, en tant que de besoin il est convenu que sera décomptée comme une demi-journée de travail une période de travail minimale de 4 heures par jour.

Conformément à l’article L. 3121-62, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Ils sont toutefois tenus de respecter :
-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est en outre rappelé que les durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.1.1.

ARTICLE 4-4 - Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article 4.2, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante :

* ou 366 en cas d’année bissextile
** ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.	

ARTICLE 4-5 - Prise en compte des entrées et des sorties en cours d'année et des absences

Dans le cas d’une année incomplète (ex. embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire du nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de week-end, de jours fériés en jour ouvré, jours de repos proratisé et le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.

ARTICLE 4-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, le nombre de jours travaillés lui sera indiqué à partir de la règle de calcul suivante :


ARTICLE 4-5-2 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat.

La Direction lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :


ARTICLE 4-5-3 - Incidence des absences sur le nombre de jours de travail et les jours de repos 

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Exemple : un salarié en forfait 218 jours bénéficie une année d’un congé maternité de 45 jours et d’un arrêt maladie de 3 jours, ces 48 jours seront déduits du nombre de jours à travailler sur l’année, ce salarié devra donc travailler sur l’année 218 jours – (45 jours + 3 jours) soit 170 jours.

Les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.

ARTICLE 4-5-4 - Valorisation des entrées, des sorties et des absences en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, ainsi qu’en cas d’absence non rémunérée, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 

[(Rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

ARTICLE 4-6 - Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

ARTICLE 4-7 - Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris sur la période annuelle de référence (1er janvier au 31 janvier N+1) et ne pourront être reportés sur l’année suivante.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Considérant l’autonomie des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, le nombre de jours de repos est posé à l’initiative du collaborateur sur la période de référence.

Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique. 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.	

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
les jours soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service, 
les dates prévisionnelles de prise des jours devront être communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 7 jours calendaires;
à la fin du mois de septembre, au moins 2/3 des jours de repos ont déjà été pris ou à défaut posés.

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte. 

Sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, les collaborateurs pourront poser un jour de congé ou de repos. En revanche, toute absence injustifiée serait susceptible d’exposer le salarié à une retenue sur salaire et, le cas échéant, à une procédure disciplinaire.	

ARTICLE 4-8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 4-9 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Conformément à l’article L. 3121-61 du Code du travail, elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

ARTICLE 5 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-60 du Code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

ARTICLE 5-1 - Suivi de la charge de travail

ARTICLE 5-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare chaque semaine via une feuille de temps.

-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
- les éléments relatifs aux amplitudes horaires, étant précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif ;
-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire ; 
- ainsi que les éventuels commentaires et remarques du Salarié.

Ce document de contrôle est rempli et signée par le salarié, puis communiqué au minimum tous les mois par email au supérieur hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines. 

A cette occasion, les responsables hiérarchiques devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et au cours de la période de référence.

Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures appropriées afin de remédier à cette situation.

Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

ARTICLE 5-1-2 - Dispositif d'alerte

À tout moment et par tout moyen, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur des évènements ou difficultés qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et affecte la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou l'organisation et sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées. 

Le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

ARTICLE 5-2 - Entretien individuel

La Direction organise avec le salarié en forfait en jours au minimum deux annuels avec son responsable hiérarchique par an.

Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan sur :
-  la charge individuelle de travail du salarié ;
-  l’amplitude des journées de travail ;
-  le décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens ;
-  l'organisation individuelle du travail et l’organisation du travail dans l'entreprise ;
-  l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
-  la rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 5-3 - Exercice du droit à la déconnexion

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.

La bonne gestion et maîtrise de ces outils technologiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.  

Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des temps habituels de travail.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés en forfait en jours de se déconnecter des outils de communication à distance durant ces périodes. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation soit en laissant le matériel mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité, soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoires.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
ciblant mieux les destinataires et limitant ainsi l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ; 
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur  le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;  
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails ;
veillant à la mise en place d’un système de back up pendant les absences.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation (périodes de soldes, événements promotionnels etc.), des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion. Les collaborateurs seront sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. 

Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.

ARTICLE 6 - Dispositions finales

ARTICLE 6-1 - Conditions de validité

Le présent accord est conclu dans les conditions visées à l’article L.2232-23-1 du Code du travail. 

Sa validité est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. Le procès-verbal attestant des résultats des dernières élections professionnelles au sein de la Société est annexé au présent accord.

ARTICLE 6-2 - Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter de la date de son entrée en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de notification et de publicité prévues par le Code du travail.

ARTICLE 6-3 - Révision, adaptation, dénonciation

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

La demande de révision d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, par l’une ou l’autre des Parties, devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par courriel avec accusé de réception et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans les mêmes formes et avant le démarrage des discussions, les autres parties signataires pourront faire connaître les articles ou paragraphes qu’elles souhaiteraient réviser.

La première réunion de négociation se réunira dans un délai de trois mois suivant la demande de révision, sur convocation de la Société.

Il est expressément convenu :

- qu’en cas de départ du salarié signataire du présent accord ou en cas de perte de son mandat et si la société souhaitait réviser le présent accord, elle enclencherait alors la procédure adéquate prévue par le code du travail en vue de la conclusion d’un accord collectif dans les entreprises dépourvues d’organisations syndicales.

- qu’en cas de désignation d’un ou de délégués syndicaux dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ces derniers auraient, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun. 

Les Parties conviennent que cet accord pourra être dénoncé intégralement par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation intégrale du présent accord devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie règlementaire.

Les Parties conviennent de se réunir dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation pour une première séance de négociation.

ARTICLE 6-4 - Adhésion ultérieure 

Le cas échéant, les Organisations Syndicales représentatives non-signataires du présent accord pourront y adhérer après sa date d’entrée en vigueur, si elles le souhaitent. Une séance de signature sera organisée par la Société dès réception d’une demande écrite.

Cette signature sera suivie d’un nouveau dépôt du présent accord conformément aux dispositions présent accord.

ARTICLE 6-5 - Clause de rendez-vous 

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties sont convenues de se réunir le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, à l’initiative de l’une ou l’autre Partie et au moins une fois tous les deux ans.

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 6-6 - Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un exemplaire de cet accord relatif à la durée du travail, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, qui en accuse réception, à l’adresse indiquée sur le site internet du ministère du travail et informe les autres signataires de cette transmission.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées par la Société. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Le présent accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-6 et D.2231-7 du Code du travail. En effet, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les Parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 16 octobre 2019,

En trois exemplaires originaux,