ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE



Entre
L’AGENCE D’ATTRACTIVITE ET DE DEVELOPPEMENT
dont le siège social est à REDON 35600
dont le numéro de SIRET est le 83456260500016
le code APE/NAF 9499Z
Représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXXXX,
D’une part,

Et 

L’ensemble des salariés par référendum

D’autre part,

PREAMBULE

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :

des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs
de l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 et de ses décrets d’application
de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de ses décrets d’application, ainsi que de sa circulaire
des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE

Les salariés qui pourront prétendre au forfait annuel en jours appartiennent à la catégorie :
des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

des non cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés et qui sont soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément.


ARTICLE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS

2-1- Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail est fixé à 212 jours y compris la journée de solidarité. La période de référence est la période de congés payés du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

Il est possible de prévoir pour un salarié un nombre de jour inférieur au forfait annuel de 212 jours. Cette mention devra être prévue aux contrats de travail. Il est précisé que les salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours sont exclus de la législation sur le temps partiel.

Les modalités de répartition éventuelles des jours de travail et des jours de repos seront définies par accord entre l’entreprise et les salariés concernés.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Est considéré comme demi-journée toute période de travail n’excédant pas 5 heures consécutives avec une amplitude de 6 heures.

2-2- Entrée/sortie en cours de période dans les effectifs, absence en cours de période 

Le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait sera établi est fonction du nombre de jours calendaires à effectuer sur la période concernée et du nombre de jours fériés coïncidant au cours de la période avec un jour ouvré.

En cas de départ en cours de période, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faîtes avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnités de congés payés …).

Prise en compte des entrées en cours de période

En cas d'entrée en cours de période, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

La méthode de calcul consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de la période (sans les jours fériés)

• Nombre de jours restant à travailler dans la période = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de la période (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans la période = nombre de jours ouvrés restant dans la période pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans la période

Le nombre de jours ouvrés restant dans la période pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans la période les jours de repos hebdomadaire restant dans la période, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans la période tombant un jour ouvré.

Par exemple, un salarié arrive dans l’entreprise le 1er octobre 2019. Son forfait est de 212 jours sur la période.

Jours restant à travailler dans la période

Journées d’absence : 84
Journées de présence : 166
Congés payés non acquis : 9
Jours ouvrés dans la période sans les jours fériés : 250
Jours restant à travailler : (212 + 9) x 166/250 = 146 jours

Nombre de jours de repos dans la période :

Jours calendaires restant dans la période : 244
Samedis et dimanches : -70
Congés payés acquis : -16
Jours fériés tombant un jour ouvré : -8
Jours pouvant être travaillés : 150
Jours de repos : 150,5 – 146 = 4 jours


Prise en compte des sorties en cours de période

En cas de départ en cours de période, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris), à savoir :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur la période.

Par exemple, un salarié quitte l'entreprise le 31-7-2019. Son forfait est de 212 jours sur la période, correspondant à 261 jours payés en 2019 (365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 43 jours, bénéficié du 10 juin chômé et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2020. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2019 au 31-7-2019 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 2 = 4,5 jours.

Etape 1/ Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur la période, soit 54 000/261 = 206,90 € par jour.

Etape 2/ Jours payés : le salaire est de 45 jours payés × 206,90 € = 9 310,50 €, soit un supplément à verser de 9 310,50 - 9 000 = 310,50 €.

Etape 3/ Congés payés non pris est égal à 5 jours × 206,90 = 1 034,50 €.

Etape 4/ Calcul au maintien des congés payés acquis au cours de la période de référence : 4,5 jours × 206,90 = 931,05 €.
Calcul au 1/10e des congés payés acquis au cours de la période de référence : [(4 500 × 7 mois + 9 310,50)]/10 =   € (calcul à prendre en compte car plus favorable)

Etape 5/ Calculer le total, soit 9 310,50 + 1 034,50 + 4 081,05 = 14 426,05 €.


Prise en compte des absences


Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés ;

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Par exemple, le salarié est en maladie du 1er au 12-8-2019 (8 jours). Salaire mensuel de 4 500 €. Forfait de 212 jours.

(4 500 × 12)/(212 + 25 + 10 + 8) × 8 = 211,76 × 8 = 1 694,12 €


2-3- Temps de repos

Le salarié disposera d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire ainsi qu’au temps de pause dans la journée.

Pour rappel, le temps de repos quotidien est de 11 heures et le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. Le temps de pause minimum est de 20 minutes après 6 heures de travail.
Toutefois, le salarié devra respecter les temps de pause déjeuner pratiquer dans la société.

Dans le respect du principe du droit à la déconnexion, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié entre 21 heures et 8 heures du matin sauf réunion de travail programmée ainsi que le dimanche et les jours fériés chômés par la structure.

2-4- Rachat de jours de repos

Le salarié pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

Un avenant à la convention de forfait annuel en jours sera signé. Il déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant sera valable pour la période en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

Toutefois, le nombre de jours de repos pouvant être racheter est limité à 8 jours par an.

2-5- Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ce décompte est destiné à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Les salariés devront impérativement auto déclarer leurs jours de présence, à partir d’un tableau Excel mis à leur disposition par l’entreprise sur leur poste de travail, celui-ci sera à remplir toutes les semaines, afin d’être rigoureux dans le suivi de son temps de travail effectué. 

Les enregistrements définis sont de la responsabilité de chaque salarié et ne peuvent en aucun cas être délégués. Ces enregistrements devront inscrire les jours travaillés, les jours de repos, en tant que RTT, les jours de congés payés (5 semaines par année).

2-6- Bilan individuel 

Conformément à l’article L. 3121-46, du code du travail, un bilan individuel sera effectué avec chaque collaborateur deux fois par an pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son temps de travail dans l’entreprise, l’équilibre entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire. 

L’employeur s’assurera régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.
Le salarié bénéficiera aussi d’un droit d’alerte, lui permettant de faire savoir les difficultés qu’il rencontre dans l’organisation de son temps de travail. L’employeur devra alors le recevoir et mettre en place les mesures nécessaires afin de faire face aux difficultés avérées.


2-7- Rémunération 

La rémunération brute de base annuelle des collaborateurs signataires d’une convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.
La rémunération minimale ne pourra être inférieure à 30 000€ brut pour un temps complet à 212 jours.
La rémunération mensuelle brute est ainsi égale 1/12ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Cette rémunération forfaitaire de référence pourra être impactée des absences indemnisées ou non conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles en vigueur.


TITRE 3 – L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord d’aménagement du temps de travail prendra effet le 1er juin 2019.


TITRE 4 – LA DUREE, LA DENONCIATION ET LA REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

4.2 Révision de l’accord 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Article 4.3 Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 


TITRE 5 – LE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Il fait l’objet d’un dépôt prévu à l’article L.2231-6 du code du travail.


Fait à REDON
Le 28/05/2019


Le représentant de la société







En annexe le Procès-verbal du référendum salarié  du 28 MAI 2019