Sommaire
ACCORD TELETRAVAIL AU SEIN DE L'UMG GROUPE VYV	1
Préambule	4
1ère Partie : Définition et objectifs du télétravail	5
Article 1 – Définition du télétravail	5
Article 2 – Nombre de jours maximum de télétravail	5
Article 3 – Les travailleurs nomades	5
Article 4 – Objectifs de télétravail	6
Article 5 – Engagements réciproques	6
2ème partie : Eligibilité au télétravail	6
Article 6 – Conditions d’éligibilité au télétravail	6
Article 6.1 – Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail	6
Article 6.2 – Conditions d’éligibilité d’une activité au télétravail	7
Article 6.3 – Mise en place d’un Comité Télétravail	7
Article 7 – Conditions matérielles d’exercice	8
Article 7.1 – Lieu	8
Article 7.2 – Dotation matérielle	8
Article 7.3 – Assurance	8
3ème partie : Formalisation de la demande de télétravail	8
Article 8 – Modalités de formulation et d’examen de la demande d’exercice en télétravail	9
Article 8.1 – 1ère étape : l’étude préalable des conditions d’accès au télétravail par le manager et la DRH	9
Article 8.2 – 2ème étape : la demande de jours de télétravail	9
4ème partie : L’organisation de l’activité en télétravail	10
Article 9 – Planification des jours de télétravail	10
Article 10 – Temps de travail et de repos	10
Article 11 – Accès aux outils à distance – situation en cas de pannes – confidentialité et protection des données	10
Article 12 - Respect des droits et avantages individuels et collectifs	11
Article 12.1 – Titres restaurant et indemnité de transport	11
Article 12.2 – Couverture du télétravailleur en matière de risque accident de travail	11
Article 13 – Accompagnement des collaborateurs et Managers	11
Article 14 – Modalités de suivi et d’évaluation du télétravail	11
4ème partie : Situations particulières	11
Article 15 – Télétravail lié à un évènement exceptionnel	11
Article 16 – Modalités d’accès à un télétravail aménagé pour les situations particulières	12
Article 16.1 – Travailleurs handicapés	12
Article 16.2 – Reprise de poste après une absence maladie de longue durée	12
Article 16.3 – Grossesse	12
Article 16.4 – Salariés seniors	12
5ème Partie : Dispositions diverses	12
Article 17 - Suivi de l’accord et révision	12
Article 18 - Publicité	12
Article 19 - Durée de l’accord et mise en vigueur	13


	






















Entre

L’UMG Groupe VYV, représentée par xx en sa qualité de DRH dûment mandatée à cet effet,
D'une part,

Et

La Fédération CFDT Protection Sociale Travail Emploi,
représentée par xx, délégué syndical

La Fédération Française de la Santé, de la Médecine et de l’Action Sociale CFE-CGC, 
représentée par xx, délégué syndical

D'autre part

Préambule

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication est au cœur de nos organisations. La transformation numérique a dessiné de nouveaux contours à nos environnements professionnels et personnels, elle a modifié nos façons d’interagir, mais aussi notre rapport au temps et au lieu. 

Les parties conviennent que le présent accord a été négocié dans l’optique de respecter deux principes : 
Le respect de la vie privée du salarié télétravailleur ; 
La préservation du lien social avec l’entreprise. 

Elles souhaitent donc favoriser la mise en place de nouveaux modes de travail, tout en veillant à réguler l’usage des outils numériques. Il s’agit en effet de prévenir les risques de charge mentale liés à un grand nombre d’informations à traiter et de sollicitations communicationnelles, ainsi que de garantir strictement le respect des temps de travail et de repos des collaborateurs, et par là même, l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 
Il s’agit ici de réguler ces nouveaux modes de travail, générateurs de performance individuelle ou collective mais aussi de stress et de surcharge professionnelle. Une organisation rigoureuse doit aller de pair avec une meilleure adéquation de la vie professionnelle et vie personnelle via une régulation des temps de transports (baisse de fatigue et des risques inhérents au risque routier). Un management bienveillant, rigoureux et aux objectifs bien définis doit servir cette ambition. 

La transition numérique ne peut se faire aux dépens de la qualité de vie au travail, mais, elle doit, bien au contraire, y concourir. 
Le télétravail peut également permettre la réduction des déplacements et concourir à la préservation de la santé des salariés et des citoyens, d’une part et la protection du climat, d’autre part. 

Partant de ces principes, la Direction et les Organisations Syndicales de l’UMG Groupe VYV ont souhaité s’engager dans des négociations liant les deux thématiques du télétravail, du droit à la déconnexion et des objectifs de développement durable du Groupe VYV. 
Suite à 3 séances de négociations, elles ont pu aboutir à la conclusion du présent accord, 
Cet accord s’inscrit dans les dispositions : 
Des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, relatifs au télétravail ;
De l’article L2242-17 7°, relatif au droit à la déconnexion. 


1ère Partie : Définition et objectifs du télétravail 
Article 1 – Définition du télétravail 
Conformément à l’article L1222-9 et suivants du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Conformément à la loi, est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise effectuant dès l’embauche ou ultérieurement du télétravail occasionnel ou régulier.
Le télétravail est une modalité particulière d’exécution du travail, qui ne peut être imposée et qui reste l’exception par rapport à la présence du salarié sur son lieu de travail, au sein duquel un espace lui est nécessairement attribué pour l’exercice de sa fonction. 
En pratique, au sein de l’UMG Groupe VYV, le télétravail constitue, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile. 
Sont exclus de la définition du télétravail les déplacements sur sites liés à des réunions, entretiens, interventions et les rendez-vous commerciaux. 

Article 2 – Nombre de jours maximum de télétravail  
Afin de maintenir un lien social, l’activité en télétravail ne peut représenter plus de 2 jours par semaine sans excéder 6 jours par mois. Ces jours peuvent être fixes ou variables en accord avec la hiérarchie.

Article 3 – Les travailleurs nomades
Un salarié nomade est un salarié dont la nature même de son activité implique des déplacements réguliers à une fréquence élevée et une exécution d’une partie de sa prestation de travail hors des locaux de l’entreprise. 
Les parties reconnaissent que le travail nomade est une forme d’organisation du travail inhérente à la nature de l’activité, visant l’optimisation des temps de travail et de trajet. Il ne doit cependant pas remettre en cause l’organisation géographique et managériale pertinente des équipes et la préservation du lien social, dont le manager est garant.
L’évolution des technologies de l’information et de la communication avec le déploiement des outils nomades propres à VYV simplifient la connexion à distance et favorisent la mobilité. Par ailleurs, la spécificité du groupe VYV alliant, innovations techniques, sociales et proximité du terrain peuvent engendrer une mobilité et/ou un enracinement dans les territoires, donc hors du siège social parisien, ce quel que soit le statut du salarié. 
Le cadre d’exercice de l’activité est ainsi défini :
La fréquence des déplacements ; 
Un équipement adapté d’ores et déjà mis à disposition ; 
Une autonomie dans l’organisation de l’activité et la gestion de l’emploi du temps ; 
Une nécessité de service impliquant des déplacements. 
Il est entendu que cette forme d’organisation du travail concerne plus particulièrement les collaborateurs sous convention de forfait jours, et les fonctions itinérantes par nature.
Concernant les salariés nomades, afin de ne pas perdre le lien social avec l’entreprise, le manager veillera dans ces situations à ce que le salarié nomade soit suffisamment présent sur son lieu habituel de travail comme défini dans le contrat de travail. 

Article 4 – Objectifs de télétravail  
Cette modalité d’exécution du travail présente l’intérêt d’améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, en diminuant leur fatigue et leur stress lié au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, et en leur permettant de profiter d’un cadre de travail plus calme et plus propice à la concentration que, notamment, celui des open space. 

Article 5 – Engagements réciproques 
Le succès du télétravail passe obligatoirement par le respect d’engagements réciproques entre le salarié et son manager : 
Confiance ; 
Autonomie ; 
Objectifs clairs ; 
Capacité d’organisation en dehors d’un contexte habituel ; 
Maintien du lien ; 
Capacité de sélection de tâches dédiées au télétravail. 
Sans ces prérequis, le télétravail ne peut être mis en place. La plupart de ces prérequis sont toutefois réputés acquis pour les fonctions de cadres « autonomes ». 

2ème partie : Eligibilité au télétravail 
Nonobstant la compatibilité de son activité avec le télétravail, aucun salarié ne pourra se voir imposer le passage au télétravail sauf situations exceptionnelles et temporaires définies à l’article 15. 

Article 6 – Conditions d’éligibilité au télétravail  
Article 6.1 – Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail  
Le télétravail requiert une capacité du salarié à exercer son activité de façon autonome à distance. Cette autonomie est réputée acquise à partir du moment où le salarié est en capacité de maîtriser son activité, ses outils de travail, son environnement professionnel (ses interlocuteurs internes/ externes), l’organisation de son activité et de son temps. 
C’est la raison pour laquelle les salariés souhaitant faire une demande de télétravail devront justifier de 6 mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise pour les salariés issus d’un recrutement externe et de 3 mois minimum pour les salariés issus d’une mobilité groupe.  
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. 
De même, afin de maintenir un lien social avec l’entreprise, les parties ont convenu les modalités suivantes pour les salariés à temps partiel :
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel inférieur à 50% ne sont pas éligibles au télétravail ; 
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel compris entre 50% et 80% peuvent télétravailler dans la limite de 3 jours par mois sans dépasser 1 jour par semaine ; 
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel égal ou supérieur à 80% peuvent télétravailler 1 jour maximum par semaine.  
Article 6.2 – Conditions d’éligibilité d’une activité au télétravail  
Certains types d’activités ne semblent pas compatibles avec le télétravail notamment des activités nécessitant une présence physique continue et indispensable (courrier, logistiques, accueil de visiteurs…) ou présentant des contraintes techniques. 
Les demandes de télétravail pourront notamment être refusées pour les motifs suivants : 
Travail nécessitant une présence physique continue et indispensable 
Travail effectué sur des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité 
Travail présentant des contraintes techniques 
Travail nécessitant une utilisation d’équipements et/ou logiciels qui ne peuvent être installés sur le lieu de télétravail 
Dégradation de la performance des outils numériques 
Autonomie insuffisante du collaborateur 

Cependant afin de ne pas exclure d’office et totalement certains salariés du dispositif du télétravail, il est convenu que la compatibilité opérationnelle entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager. 
Les parties conviennent que le refus d’une demande de télétravail devra systématiquement être justifiée et expliquée au collaborateur. (cf article 8 – Modalités de formulation et d’examen de la demande). 
Par ailleurs, un réexamen de la situation pourra avoir lieu en cas d’évolution de la situation du collaborateur. 
A l’inverse, s’il est constaté une dégradation de la performance et/ou de la qualité du travail effectué par le salarié, un réexamen de la situation pourra être opéré. 
Article 6.3 – Mise en place d’un Comité Télétravail 
Un comité paritaire dit « comité télétravail » est mis en place. Il est composé de la secrétaire du CSE, la secrétaire de la commission SSCT, deux représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction RH.
Ce comité est chargé d’apporter un éclairage sur les situations particulières non prévues par le présent accord. 
Il est informé par la DRH des cas de refus de télétravail.
Il a la possibilité, à la demande d’un salarié, d’analyser les demandes de télétravail qui auront fait l’objet d’un refus managérial au motif que le salarié ne remplirait pas les conditions d’éligibilité nécessaires. Ses recommandations sur les situations particulières et l’examen des motifs de refus seront ensuite communiqués au CSE afin que ce dernier puisse en être informé.

Article 7 – Conditions matérielles d’exercice  
Article 7.1 – Lieu 
Le salarié qui souhaite exercer son activité en télétravail doit disposer pour cela d’un espace adapté et propice au travail à son domicile principal ou dans un autre lieu de résidence déclaré. Ce lieu doit présenter les conditions nécessaires au travail, ainsi qu’une connexion internet (rapide et sécurisée). 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Article 7.2 – Dotation matérielle 
Le salarié qui souhaite exercer son activité en télétravail, et dont le manager en a validé le principe (cf article 4.1), est doté, si cela n’est pas déjà le cas, d’un ordinateur portable. 
Lors de la mise en place du télétravail, un budget de 100€ est accordé à chaque salarié télétravailleur pour financer, sur présentation de justificatifs, un achat d’équipement à son domicile facilitant l’exercice du télétravail de type imprimante, bureau, fauteuil, écran… 
Article 7.3 – Assurance  
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Les éventuels surcoûts d’assurance seront pris en charge par l’employeur sur présentation d’un justificatif. 
Par ailleurs, l’employeur a souscrit aux assurances obligatoires en la matière.

3ème partie : Formalisation de la demande de télétravail  
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il requiert un accord explicite entre le salarié et son manager. La Direction des Ressources Humaines (DRH) est par ailleurs informée de la réponse accordée par le manager. 
La demande de télétravail a lieu en 2 temps (un accord de principe sur l’éligibilité au télétravail et un accord systématique à chaque journée). 
Il est, par ailleurs, rappelé que l’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du salarié. Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité à son lieu habituel de travail. 


Article 8 – Modalités de formulation et d’examen de la demande d’exercice en télétravail 
Article 8.1 – 1ère étape : l’étude préalable des conditions d’accès au télétravail par le manager et la DRH 
Le salarié estimant remplir les conditions d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail adresse un message électronique en ce sens à son manager, en copie à la Direction des Ressources Humaines. 
Il y indique : 
A partir de quelle date il souhaiterait bénéficier d’une organisation en télétravail ; 
A quelle fréquence il envisage d’en faire usage. 
Le manager échange avec le collaborateur sous un délai de 1 mois maximum afin d’étudier avec lui la faisabilité du passage en télétravail et de le sensibiliser à cette nouvelle organisation du travail. 
Suite à cet échange, le manager lui apporte une réponse écrite sous un délai de 15 jours maximum. La Direction des Ressources Humaines reçoit l’information en copie. 
En cas de changement de fonction pour un salarié ayant reçu un accord de principe de son manager quant à son éligibilité au télétravail sur son poste précédent, sa situation professionnelle nouvelle remet en cause l’accord antérieurement donné par son manager. En conséquence, si ce salarié en formule la demande, sa situation est à nouveau examinée afin d’apprécier la possibilité de poursuivre une activité en télétravail sur le nouveau poste. 
Article 8.2 – 2ème étape : la demande de jours de télétravail  
En complément de cet accord de principe sur l’éligibilité au télétravail, à l’occasion de chaque journée envisagée en télétravail, le salarié formalise une demande à son manager. La demande est formalisée une semaine auparavant. 
Cette demande est opérée via le workflow de l’outil de gestion des temps. 
Il est convenu que le manager a toujours la possibilité soit de revenir sur le principe du télétravail soit de modifier le jour de télétravail en cas de nécessité de service. 
Cette modalité permet de tracer : 
La demande de jours de télétravail ; 
La réponse (accord ou refus) apportée à cette demande par le manager ; 
En cas de refus, la motivation de celui-ci ; 
D’assurer un suivi des jours de télétravail du salarié. 
En cas de nécessité de service, il sera possible pour le manager de revenir sur son acceptation de la journée de télétravail. En cas de non validation du manager, la validation est réputée acquise 3 jours avant le jour de télétravail. 
Un bilan sur la mise en œuvre du télétravail est réalisé au bout de 3 mois afin de permettre au salarié et à son manager de s’assurer que cette organisation correspond à leurs besoins et attentes. 

4ème partie : L’organisation de l’activité en télétravail   
Article 9 – Planification des jours de télétravail    
Le choix des jours de télétravail est libre entre le salarié et le manager. Les jours de télétravail ne sont pas nécessairement fixés sur un jour précis de la semaine. 
Pour son organisation personnelle, le salarié peut effectuer une demande sur le même jour de la semaine mais cela n’est pas une obligation. 
Le manager peut également exclure certains jours de la semaine de la possibilité du télétravail, afin de pouvoir privilégier des temps collectifs sur ces journées. 

Article 10 – Temps de travail et de repos   
Le télétravail est une modalité de réalisation du travail portant sur le lieu de réalisation de l’activité professionnelle. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 
Le salarié reste soumis, pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au sein de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de temps de repos. 
Le salarié en télétravail peut être contacté, sur son téléphone professionnel et/ou sur sa messagerie professionnelle et/ou sur sa messagerie professionnelle instantanée, durant ses horaires de travail habituels. 
Il veille à respecter ses plages de travail habituels et il ne peut, à l’exclusion des temps de pause (déjeuner par exemple) suspendre ou interrompre sa journée de travail pour un motif personnel (sauf accord préalable de son manager). 

Article 11 – Accès aux outils à distance – situation en cas de pannes – confidentialité et protection des données    
Lors d’une journée en télétravail, le salarié doit pouvoir se connecter à ses outils numériques de la même manière que s’il était présent sur son lieu de travail. C’est la raison pour laquelle il doit vérifier, préalablement, sa capacité à se connecter à distance (cf article 7 conditions matérielles d’exercice). 
En cas de problème technique l’empêchant de télétravailler, celui-ci doit prendre contact avec son manager pour étudier les modalités de poursuite de la journée en télétravail. Ils peuvent alors convenir de l’arrêt du télétravail et du retour du salarié sur son lieu de travail habituel. 
En début de journée, si aucun contact n’est possible auprès du manager, le salarié doit regagner son lieu de travail habituel ou poser une journée de congé ou de RTT. 
Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il doit respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 
Il doit respecter les dispositions énoncées dans « la Charte d’utilisation des systèmes d’information et des outils numériques et de communication au sein du Groupe VYV ». 

Article 12 - Respect des droits et avantages individuels et collectifs 
Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). 
Article 12.1 – Titres restaurant et indemnité de transport 
Le salarié en télétravail bénéficie des titres restaurant et d’une indemnité de transport dans les mêmes conditions qu’un salarié non télétravailleur. 
Article 12.2 – Couverture du télétravailleur en matière de risque accident de travail 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales et règlementaires relatives aux accidents du travail. 
Un accident survenu durant l’exercice de l’activité en télétravail est présumé avoir la qualification d’accident du travail. Il doit être déclaré dans les plus brefs délais au manager ou à la Direction des Ressources Humaines. 

Article 13 – Accompagnement des collaborateurs et Managers 
Différentes mesures de d’accompagnement vont être mises en place, afin de s’assurer d’une appropriation optimale des collaborateurs et des managers autour de ce dispositif.
Une formation digitale de type e-learning et une classe virtuelle seront mises en place à destination des managers pour leur permettre d’appréhender au mieux les questions que peuvent poser ce nouveau mode d’organisation du travail. 

Article 14 – Modalités de suivi et d’évaluation du télétravail 
L’activité des salariés en télétravail est équivalente à celle des autres salariés. Ainsi, les objectifs fixés, résultats attendus, et modalités d’évaluation sont donc identiques à ceux des salariés n’effectuant jamais leur activité en télétravail. 
Un point de suivi régulier sur l’organisation du télétravail sera effectué à l’occasion des rencontres bilatérales périodiques entre le salarié et son manager. 
Un point spécifique sur le thème du télétravail pourra être effectué chaque année au cours de l’entretien Perspectives et Engagements, afin d’aborder la charge de travail du salarié concerné et les conditions d’exercice de son activité. 

4ème partie : Situations particulières 
Article 15 – Télétravail lié à un évènement exceptionnel
Pour répondre à des évènements exceptionnels notamment pandémie, grève des transports, limitation des conditions de circulation en raison d’un pic de pollution ou intempéries, le télétravail peut être mis en place de manière exceptionnelle au bénéfice de l’ensemble des salariés et pourra être imposé par l’employeur. Il doit nécessairement être mis en place pour une durée limitée en raison de son caractère exceptionnel. 
Ce dernier est mis en place par un simple accord entre le salarié et l’employeur. Cette demande est opérée via le workflow de l’outil de gestion des temps a minima la veille du jour télétravaillé. 

Article 16 – Modalités d’accès à un télétravail aménagé pour les situations particulières 
Les salariés dont la situation est évoquée ci-dessous pourront accéder au télétravail à raison de plus de 6 jours par mois. Le télétravail aménagé devra avoir été mis en place sur recommandation de la médecine du travail pour chacune des situations à l’exception des salariés seniors.  La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la DRH. 

Article 16.1 – Travailleurs handicapés  
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail aménagé ainsi que d’un aménagement de leur poste de travail à leur domicile selon l’accord sur l’emploi des personnes handicapées de la Branche et de l’ESS. 
Article 16.2 – Reprise de poste après une absence maladie de longue durée 
Afin de réunir de meilleures conditions de retour à l’emploi, les salariés de retour après une absence pour maladie de longue durée (plus de 6 mois), à temps plein ou en temps partiels thérapeutiques pourront bénéficier d’un aménagement du télétravail dans la limite de 6 mois suivant leur date de reprise.  
Article 16.3 – Grossesse 
Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’une organisation en télétravail aménagé à partir de 5ème mois jusqu’à leur congé maternité si leur temps de trajet domicile-travail excède 2 heures par jour. 
Article 16.4 – Salariés seniors 
Les salariés âgés de plus de 55 ans et dont le temps de trajet domicile-travail excède 2 heures par jour pourront bénéficier d’un aménagement du télétravail dans la limite de 2 jours par semaine, sans dépasser 10 jours par mois de télétravail. 

5ème Partie : Dispositions diverses

Article 17 - Suivi de l’accord et révision
Le suivi de cet accord sera effectué en instance de négociation aux alentours de la date anniversaire de signature du présent accord.
A cette occasion au bout d’un an, ou par la suite à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, l’accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, notamment dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Le délai de préavis est fixé à trois mois, sauf en cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle qui impliquerait la nécessité d’une révision, et auquel cas aucun délai ne serait exigé.

Article 18 - Publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés puis disponible sur l’intranet UMG Groupe VYV Info.

Article 19 - Durée de l’accord et mise en vigueur 
L'Accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Cet accord est édité en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Paris. 
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris. 


Fait à Paris, le 24 mai 2019
En 5 exemplaires 


Pour l’UMG Groupe VYV, 





Pour la Fédération CFDT Protection Sociale Travail Emploi,






Pour la Fédération Française de la Santé, de la Médecine et de l’Action Sociale CFE-CGC,