Accord sur la Durée et l’Aménagement 
du Temps de Travail de 
Crédit Agricole Assurances Solutions




Le présent accord est conclu entre :



D’une part, 	


La Société Crédit Agricole Assurances Solutions (CAAS) ci-après dénommée « l’entreprise », Société par Actions Simplifiée au capital social de 26 369 200 euros, dont le Siège Social est situé au 16/18 boulevard de Vaugirard, 75015 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 451 751 564 00050 RCS PARIS, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes, 

	
Et d’autre part,


Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées 	

Le Syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Le Syndicat CFTC, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Le Syndicat SUDCAM, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Le Syndicat CGT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX


Les parties sont convenues de ce qui suit :


Préambule


Le présent accord se substitue aux dispositions des accords mis en cause par le transfert des salariés de Caci, Caagis, CAA Holding et Predica vers Crédit Agricole Assurances Solutions (CAAS) le 1er avril 2017. 

Il se substitue également aux règles, usages et décisions unilatérales en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet. 

Il est conclu conformément à la législation en vigueur sur la durée du travail et incorpore également les dispositions de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances (CCNSA). 

Le présent accord est conclu dans un esprit :
de développement de l’emploi ;
de maintien d’une organisation compétitive et de souci de la qualité du Service rendu au client ;
de recherche d’une organisation du temps, cohérente, efficace et souple, capable de répondre aux impératifs de développement de l’entreprise et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés à partir des pratiques existantes dans l’entreprise.























































Dispositions générales relatives à la Durée et à l’Aménagement du Temps de Travail (DATT) au sein de l’entreprise

Champ d’application

Le présent dispositif concerne l’ensemble des salariés de Crédit Agricole Assurances Solutions  en activité dans l’entreprise, relevant de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992, à l’exclusion des Cadres Dirigeants (tels que définis ci-après), des salariés expatriés et des salariés en contrat aidé, des alternants et des stagiaires dont le temps de travail est égal à la durée légale hebdomadaire de travail.

Définition des populations et des catégories professionnelles concernées

Au regard de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances (CCNSA),

Les salariés non-cadres correspondent aux salariés dont les postes se situent dans les classes 1 à 4 de la classification des fonctions.

Les salariés cadres correspondent aux salariés des classes 5 à 7 dont les fonctions comportent des responsabilités élevées dans l’encadrement d’autres salariés ou l’expertise, l’étude, et le conseil. Ils sont assujettis aux dispositions particulières des cadres de la CCNSA qui prévoit au niveau du temps de travail : 

«  La disponibilité particulière des cadres pour l’exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité, une exigence normalement acceptée par chacun d’eux, cette disponibilité devant rester compatible avec les aspirations et responsabilités familiales, syndicales ou civiques des cadres.
Compte tenu de ce qui précède et sous réserve de l’accomplissement de leurs missions qui, avec les résultats obtenus, constituent le critère essentiel d’appréciation de l’activité des cadres, ceux-ci gèrent eux-mêmes l’organisation de leur temps de travail en observant toutefois les règles applicables en la matière dans l’entreprise.
En contrepartie de cette disponibilité, la durée minimale des congés payés visée à l’article 37 de la CCNSA est augmentée pour les cadres de 2 jours ouvrés pour douze mois de travail effectif dans la période de référence. »

Les Cadres de Direction Assurances soumis aux dispositions spécifiques de l’accord de la CCNSA du 3 mars 1993. Les Cadres Dirigeants et les cadres « Hors-Classe 218 » définis ci-dessous relèvent de ces dispositions.


En conséquence, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Au regard de la CCNSA et de la législation en vigueur, la population des cadres de l’entreprise se divise en trois catégories :

LES CADRES DIRIGEANTS tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du Travail, ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail. Leur rémunération tient compte des contingences de leurs postes. 

Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité, et des dispositions du présent accord au titre de la réduction du temps de travail. Ils bénéficient en revanche des dispositions concernant les congés payés et autres congés, et du compte épargne-temps.

LES CADRES SUPERIEURS (« Hors Classe 213 » et « Hors Classe 218 ») : afin de permettre un continuum de carrière entre les cadres autonomes et les cadres dirigeants, ont été créés les « Hors Classe 213 » et les « Hors Classe 218 » qui constituent la catégorie des cadres supérieurs.

LES CADRES AUTONOMES, tels que définis à L.3121-58 du Code du Travail, disposent d’une latitude importante dans l’organisation de leur travail.

La Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances insiste sur la disponibilité et l’autonomie des Cadres dans l’organisation de leur temps de travail. Cette autonomie s’inscrivant nécessairement dans le respect des règles de fonctionnement de l’entreprise et des impératifs de son activité. 

Intervenant fréquemment en appui de différents services ou d’autres entités du Groupe Crédit Agricole, les cadres de l’entreprise ne peuvent être soumis au régime de l’ « horaire variable individualisé » applicable et leurs horaires ne peuvent être déterminés à l’avance.
Ils correspondent aux Cadres des classes 5 à 7 de la CCNSA.
Ils bénéficient de la réduction de la durée du travail sous la forme de Jours Réduction Temps de Travail (JRTT) et leur temps de travail est évalué annuellement sous la forme d’un forfait jours.
Le contrat de travail ou un avenant à ce contrat rappelle les conditions de cette convention de forfait jours.

Définition du temps de travail effectif et principe de référence annuelle

En application de l’article L.3121-1 du Code du Travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Ne sont donc pas considérés comme temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel, les temps de pauses, de repas ainsi que les temps d’astreinte dès lors que le salarié est libre de ses mouvements et de vaquer à des occupations personnelles. La Direction n’a pas estimé nécessaire de codifier les pauses dont la prise est laissée aux salariés sous le contrôle de la hiérarchie et sous réserve de l’absence d’abus individuels ou collectifs. 
En application des articles 36 et suivants de la CCNSA, les horaires de travail et les modalités d’organisation du temps de travail dans l’entreprise sont déterminés par l’employeur. 
Dans ces conditions et compte tenu de la nature des fonctions des salariés de l’entreprise et de l’activité de l’entreprise, le temps de travail effectif de l’ensemble des salariés est apprécié sur une base annuelle par référence aux dispositions de l’article 37 de la CCNSA et à celles des articles L.3121-63 et suivants et L3121-41 et suivants du Code du Travail.
Modalités relatives à la Durée et l’Aménagement du Temps de Travail

4.1 Modalités relatives au temps de travail 

A la date d’application de l’accord, les modalités suivantes s’appliquent :

Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, la durée annuelle conventionnelle de référence est de 1606 heures de travail réparties sur 206 jours de travail sur l’année à raison d’une durée hebdomadaire de 39 heures. 
Cette durée du travail sera appliquée à compter du 1er octobre 2017 pour les salariés issus des entités CACI et PREDICA. 

Le temps de travail des cadres autonomes et cadres supérieurs «en jours » est de 206, 213 ou 218 jours, ce nombre prenant en compte les 2 jours prévus par la CCNSA. 
Les durées de travail ci-dessus s’entendent journée de solidarité incluse.
Conformément à l’article 37 de la CCNSA, les salariés de CAAS disposent de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche. Au jour de la signature du présent accord, l’organisation de l’entreprise conduit à des pratiques qui positionnent, pour tous les salariés, les deux jours de repos sur le samedi et le dimanche. Cette pratique est appliquée indépendamment des dispositions particulières et/ou individuelles liées au positionnement de salariés sur d’éventuels postes spécifiques. 


4.2 Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

La détermination de la Réduction du Temps de Travail (des JRTT) est réalisée au regard de la CCNSA en tenant compte :

Des jours de congés rémunérés conventionnels : 26 jours ouvrés (article 42 CCNSA) + 2 jours ouvrés (article 14 de l’accord du 27 mai 1992 de la CCNSA et dispositions appliquées aux non-cadres par l’entreprise),
Des jours de bonification pour fractionnement des congés payés. En application de l’article L.3141-19 du Code du Travail et en substitution du droit à congés acquis au titre du fractionnement des congés payés, il est accordé par année, 2 jours ouvrés de congés payés qui se substituent aux jours de fractionnement,
Des congés conventionnels fixés au nombre de 4 jours ouvrés pour une présence effective prévisionnelle de 12 mois. 

L’ensemble de ces congés constituent les « congés rémunérés » de l’entreprise. Sur une année entière les 34 jours ouvrés déterminés ci-dessus sont acquis par fraction de 1/12e par mois de travail effectif à raison de 2,83 jours par mois. 

Des jours fériés, en principe chômés et tombant un jour ouvré.



Le nombre de JRTT est calculé sur la base d’un différentiel annuel selon la méthode suivante :




4.3 Acquisition des droits à Jours de Réduction Temps de Travail (JRTT) 

Le nombre de JRTT des salariés est déterminé et calculé en début d’année civile sur la base du temps de travail qui devra être effectué sur l’année civile. Les JRTT sont attribués sur la base d’un prorata mensuel.  Il est accepté au cours de chaque année civile, un solde négatif d’au maximum 2 jours. Il doit permettre de mieux répartir les JRTT sur l’année civile ; au 31 décembre de l’année, le solde doit être positif ou égal à zéro. 
Le droit aux JRTT des salariés à temps partiel est déterminé sur la base du taux d’activité. Pour les cadres en forfait annuel réduit, leur droit à JRTT est déterminé sur la base de ce forfait réduit. 

Les salariés sous contrats en alternance, les CDD « auxiliaires d’été » et les stagiaires dont le temps de travail est de 35 heures par semaine, ne bénéficient pas de JRTT.

L’attribution des JRTT vise à permettre la réduction du temps de travail sur un cycle annuel. Cette réduction ne s’applique que lorsque le salarié est en activité. Ainsi, en application de la réglementation en vigueur, les absences pour maladie, maternité, et de manière générale toutes les suspensions de contrat et absences non rémunérées viennent en déduction du nombre de JRTT accordés. Les absences pour événements familiaux légaux et conventionnels n’ont pas de conséquence sur le droit à JRTT. 

Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et pour toutes règles relatives à l’ancienneté

 
4.4 Modalités de prise des JRTT par les salariés

Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée.

La prise des JRTT est subordonnée à l’accord préalable de la hiérarchie. Elle doit intégrer les contraintes d’organisation de l’unité et permettre un étalement des jours pris sur l’année.

La prise des JRTT est à l’initiative des salariés et implique une demande du salarié et un accord du responsable hiérarchique, réalisés électroniquement sur un espace dédié. 

Une meilleure information et sensibilisation des salariés et du management à la gestion du temps doit permettre de réguler la prise du temps de repos sur toute l’année pour éviter que ne se constituent des stocks de congés non maîtrisés.

En fin d’année civile, les JRTT non pris sont automatiquement payés à l’issue de la campagne de placement, jusqu’à un maximum de 8 jours. 

Ces jours feront l’objet d’un paiement à 110% pour les cadres et 125% pour les non-cadres. Toutefois, à la demande expresse du collaborateur sur l’espace dédié durant la campagne de placement, les JRTT peuvent être affectés sur le CET, dans la limité des capacités d’acceptation de ce dernier.  
4.5 Jours d’ancienneté

En complément, sont attribués à l’ensemble du personnel des jours supplémentaires en fonction de l’ancienneté groupe Crédit Agricole.

1 jour supplémentaire par an pour une ancienneté de 5 ans à 15 ans
2 jours supplémentaires par an pour une ancienneté à partir de 15 ans.

Ce dispositif comprenant les jours de repos et congés d’ancienneté est réputé globalement plus favorable à l’ensemble des salariés et se substitue aux dispositions de l’article 39 de la CCNSA.

Dispositions relatives aux congés rémunérés.

L’acquisition des droits à congés rémunérés s’effectuera par mois de travail effectif sur l’année civile. 

La prise des congés rémunérés par les salariés peut être effective dès que leurs droits sont acquis sur leur bulletin de paie. 

La législation prévoit que la prise du congé « principal » se situe entre le 1er mai et le 31 octobre. Aussi, pour favoriser l’étalement des temps de repos sur toute l’année et compte tenu des temps de repos importants accordés par l’entreprise, les signataires du présent accord conviennent que les salariés bénéficient d’un congé rémunéré unitaire ou fractionné au moins égal à trois semaines (15 jours ouvrés), dont deux semaines consécutives, sur cette période. 

Les salariés, au terme de la période de référence, doivent avoir soldé leurs congés rémunérés. A défaut, les jours de congés non pris seront perdus, s’ils ne peuvent être affectés dans le Compte Epargne-Temps, dans la limite des capacités d’acceptation de ce dernier.

La planification prévisionnelle des congés se fera sur le logiciel RH de Gestion des Temps et des Activités et sera soumise à validation du supérieur hiérarchique. Toute modification des dates de congés, du fait du salarié ou de l’employeur, doit respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date prévue du départ conformément aux articles L3141-15 et L3141-16 du Code du travail.

Durée, réduction et formes d’organisation du temps de travail des salariés « en heures »

Modalité de mise en œuvre

La durée annuelle de 1606 heures de  travail effectif correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures et une durée quotidienne de travail de 7h48’ soit 7,80 heures.

Les salariés à temps plein, présents sur l’ensemble de l’année, bénéficieront après la prise en compte des jours de congés rémunérés prévus au Chapitre I, de Jours ouvrés de Réduction du Temps de Travail (JRTT) rémunérés pour atteindre la durée conventionnelle annuelle de travail effectif de 1606 heures.

Décompte des temps de travail

Il est mis en place un système d’horaire variable individualisé. Il s’agit de déterminer : 
des plages horaires fixes pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, 
et des plages variables, pendant lesquelles la présence est facultative, 
un mécanisme de report limité au cours des plages variables. 

Ce système permet de conférer une souplesse au salarié concerné dans l’organisation de son temps de travail et de moduler son temps de présence quotidien dans un cadre prédéfini. 

Les règles applicables à cette organisation du temps de travail sont déterminées dans le cadre d’une procédure annexée au présent accord. 

Cette procédure a fait l’objet d’une consultation auprès des Instances Représentatives du Personnel au moment de sa mise en place. Toute modification sera également soumise au même processus, après concertation avec les organisations syndicales.

Une fois cette procédure stabilisée, c’est-à-dire une fois les phases de pilote et de généralisation achevées – phases prévues dans le cadre de la mise en place du statut commun aux salariés de CAAS – les dispositions de cette procédure intégreront le présent accord.

A cet effet, la négociation du nécessaire avenant à l’accord débutera au plus tard en septembre 2018. 

Heures supplémentaires des salariés en horaires individualisés

Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié mais doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation. 

Ainsi, le constat d’un besoin récurrent de temps supplémentaire dans un secteur d’activité donnera lieu à une étude conjointe entre la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie concernée, afin d’en examiner les raisons et de définir les conditions de leur réalisation.

Au terme de l’article L3121-36 du Code du travail, les taux de majorations applicables aux heures supplémentaires sont les suivants : 
les 8 premières heures supplémentaires : 25%
les heures suivantes : 50%.
La gestion des heures supplémentaires hebdomadaires

En application du Code du Travail, le temps de travail est décompté en heures à la semaine et selon les modalités légales. 
En vertu de l’article L.3121-29 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile, celle-ci débutant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Toute heure effectuée au-delà de 39 heures par semaine, sera une heure supplémentaire traitée dans les conditions de la réglementation en vigueur.
Le repos compensateur de remplacement

Compte tenu de l’objectif de maintenir un temps de travail effectif égal à 1606 heures, les parties souhaitent favoriser le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des éventuelles majorations prévues, par un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le salarié atteint une demi-journée. Ce repos peut être pris par journée ou demi-journée. 

La fixation des dates de prise du repos compensateur implique cependant l’accord de la hiérarchie. 

A la demande du salarié, le repos compensateur restant au 31/12 pourra être affecté sur son Compte Epargne Temps (CET) durant la campagne de placement dédiée. 
Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est organisé conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

A la date de signature du présent accord, et conformément à l’article L3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures par année et par salarié. 

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel bénéficiera des règles légales applicables en matière de contrepartie obligatoire en repos.


Durée et formes d’organisation du temps de travail des salariés cadres en « forfait jours » 
Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre concernent l’ensemble des cadres tels que définis dans la Convention Collective des Sociétés d’Assurances et qui répondent à la définition de « cadres autonomes » donnée par l’article L3121-58 du Code du travail et rappelée ci-dessus dans le présent accord. Les conditions d’exercice de leurs activités impliquent une nécessaire autonomie dans l’organisation de leur travail qui ne permet pas de définir un horaire précis et de le contrôler. 

Il est par ailleurs rappelé que sont exclus des dispositions relatives aux forfaits jours, les salariés qui relèvent du statut de cadres dirigeants au sens des dispositions de L.3111-2 du Code du travail et dont le temps de travail n’est pas décompté. 

Modalités relatives au temps de travail des cadres au forfait jours 

2.1 Temps de travail des cadres au forfait jours

Le nombre de jours travaillés des cadres relevant du régime « forfait jours » dépend de leur statut : 

Le temps de travail des cadres relevant des classes 5 à 7 de la CCNSA et répondant aux critères définis ci-dessus est fixé à 206 jours travaillés par an. 
Le temps de travail des cadres relevant du statut « hors classe 213 » et répondant aux critères définis ci-dessus est fixé à 213 jours travaillés par an. 
Compte tenu du niveau de responsabilités des Cadres de Direction relevant du statut « Hors Classe 218 », leur temps de travail est fixé à 218 jours travaillés par an. 

Ces forfaits incluent la journée de solidarité prévue par la législation. 

Comme pour l’ensemble du personnel, les cadres bénéficient des JRTT selon les dispositions du Chapitre I du présent accord. Par exception, compte tenu du nombre de jours travaillés dans le cadre de leur forfait, les cadres relevant du statut « Hors Classe 218 » ne bénéficient pas de « jours de RTT ». 

L’organisation du travail est conçue pour répondre aux besoins des clients (réseaux et entités partenaires) et des autres services de l’entreprise. Œuvrer pour la satisfaction du client implique donc une organisation de la journée de travail des cadres en forfait jours en correspondance avec celle des autres services de leur direction ou de l’entreprise. Ainsi, il est rappelé que bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux horaires de travail, il leur est néanmoins recommandé, dans la mesure du possible, d’être présents pendant les plages horaires fixes définies par la procédure relative aux horaires individualisés au sein de l’entreprise, ce notamment en vue de faciliter l’organisation de l’activité. 

Par principe, le temps de travail des cadres au forfait s’exprime en jours. Néanmoins, compte tenu du cadre conventionnel et de la pratique (pose des congés et RTT…), les parties signataires conviennent de la nécessité de définir la notion de « demi-journée » par référence aux plages fixes en vigueur dans l’entreprise. 

Par ailleurs et dans le souci du respect des principes qui gouvernent cet accord, les parties insistent sur la volonté de l’entreprise de voir ses salariés et en particulier ses Cadres, maitriser leur temps de travail. 

En conséquence, une recommandation est faite auprès des Responsables des salariés pour que, sauf circonstances ou sujétions particulières, il n’y ait plus de salariés présents dans l’entreprise après 19 heures. 

En outre et pour permettre une meilleure maitrise des réunions dans le cadre de l’organisation du temps de travail, il est décidé que des réunions ne seront plus organisées après 17 heures, sauf cas exceptionnels et ne pourront se terminer au-delà de 19 heures. 


2.2 Période de référence 

La période de référence prise en compte pour déterminer ces forfaits en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Les salariés présents sur l’ensemble de l’année, après prise en compte des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés et des congés payés, bénéficieront d’un nombre de jours de repos appelé « jours de RTT » permettant d’atteindre le nombre de jours prévus dans le cadre de leur forfait annuel. 

Enfin lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de son forfait annuel conventionnel du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs de la Société au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de « jours de RTT » sont calculés au prorata de son temps de présence sur l’année civile. 

2.3 Dépassement du forfait

Compte tenu de la nature de ses missions, et conformément aux dispositions légales (article L3121-59 du Code du travail), le salarié cadre au forfait pourra, s’il le souhaite, renoncer à un maximum de 8 jours de RTT par année civile. 

Cette renonciation sera formalisée par un avenant au contrat de travail qui sera conclu pour une durée d’un an et ne pourra être reconduit tacitement. 

L’indemnisation de chaque jour de repos sera égale à 110% du salaire journalier calculé comme suit : salaire mensuel brut forfaitaire (intégrant un douzième de la prime de vacances et du 13ème mois conventionnels) / 21,67.  


2.4 Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours

Il est rappelé que, conformément à l’article L3121-55 du Code du travail, chaque salarié cadre au forfait jours doit conclure une convention individuelle de forfait avec l’entreprise. Celle-ci sera intégrée à son contrat de travail au moment de son embauche ou à l’avenant à son contrat de travail le cas échéant.

Cette convention individuelle de forfait précise notamment : 

L’autonomie du salarié Cadre au forfait jours ;
Le nombre exact de jours travaillés conformément aux dispositions du présent accord ;
La période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) pour le décompte des jours travaillés ; 
Les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prises des repos ; 
L’engagement du salarié à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire et à renseigner l’outil informatique dédié au suivi de ses journées de travail et de ses temps de repos ; 
Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié cadre au forfait jours ;
Sa rémunération forfaitaire, versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
Dans un souci d’équité et d’harmonisation des pratiques, il est précisé que les salariés titulaires de contrats de travail antérieurs à la signature du présent accord recevront une convention individuelle de forfait sous forme d’avenant à leur contrat de travail, dont le contenu sera identique à celui précisé ci-dessus. 

Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail et des temps de repos 

Suivi du décompte du nombre de jours travaillés 

Les parties signataires précisent que le fait d’être soumis à un forfait en jours ne saurait conduire le salarié concerné à travailler au-delà des durées maximales de travail hebdomadaires légalement arrêtées. Il appartiendra dès lors aux salariés concernés de gérer leur activité sur la semaine, de manière à ne pas contrevenir à ces dispositions. 

Ainsi, l’entreprise a mis en place un dispositif de suivi et de contrôle des jours travaillés dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités sous forme de déclaratif par le salarié. Cet outil permet de manière précise et systématique de décompter le nombre de jours qu’il a effectivement travaillé.

Il est précisé que seuls les 28 derniers jours calendaires sont disponibles à la saisie dans le tableau de déclaration de présence et des temps de repos. Il appartient donc aux salariés concernés de le compléter à échéance régulière. Une alerte électronique rappellera aux salariés cette obligation, si l’auto-déclaration n’est pas effectuée.

Il est enfin rappelé que pour les demi-journées ou journées non travaillées tels que les congés payés, JRTT, évènements familiaux, les salariés devront saisir ces jours selon la procédure habituelle dans l’entreprise. En revanche, les autres motifs tels que les jours fériés, la maladie, seront directement saisis par le gestionnaire paie. 

Suivi et contrôle des temps de repos

Respect des temps de repos

 Le repos quotidien 

Conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail, les salariés en forfait jours sont soumis au respect d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ce repos est comptabilisé entre l’heure à laquelle le salarié quitte son travail et l’heure à laquelle il reprend son travail le lendemain.

A titre exceptionnel et dans le respect des dispositions légales (articles D 3131-1 et suivants du Code du travail), les parties conviennent de la possibilité de déroger à la période minimale de 11 heures de repos quotidien, uniquement dans les cas suivants :
Surcroit d’activité exceptionnel (par exemple aux clôtures, aux TFA, mise en production informatique, traitement d’une demande exceptionnelle…)
Déplacement professionnel pour des activités caractérisées par l’éloignement entre différents lieux de travail.
Les parties rappellent que cette dérogation doit rester exceptionnelle et ponctuelle et ne pourra en aucun cas avoir comme effet de réduire la durée de repos quotidien en deçà de 9h00 consécutives. 
Dans le cas où un salarié ne respecterait pas le repos quotidien de 11h00 consécutives, il bénéficiera d’un nombre d’heures de repos équivalent à celui dont il n’aura pas bénéficié du fait de l’application de la dérogation.  


 Le repos hebdomadaire 

Conformément aux dispositions de l’article L3132-2 du Code du travail, les salariés en forfait jours sont soumis à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.  

Cependant, les parties conviennent qu’à titre tout à fait exceptionnel et principalement pour répondre à nos obligations de procéder à des opérations de maintenance nécessitant la mise hors d’exploitation des installations (installations des nouveaux systèmes d’information, rectification de configuration informatiques, migrations de données...), ou à la mise en production du projet « Travaux de Fin d’Année », il pourra être dérogé à ce repos hebdomadaire, ce conformément aux dispositions des articles L3132-4 et suivants du Code du travail et L 714-4 et R714-1 du Code Rural et de la pêche maritime. 

Les parties rappellent que les salariés qui dérogeraient à ce repos hebdomadaire sont  volontaires. Les modalités de rémunération et de compensation en temps sont prévues par l’accord d’entreprise aux astreintes et travaux exceptionnels hors périodes normales.

En outre, et sauf dérogation spécifique, les locaux de l’entreprise sont fermés et interdits d’accès aux salariés pendant les heures consacrées aux repos quotidien et hebdomadaire.



Contrôle du respect des temps de repos

Les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas impactée par ce mode d’organisation du temps de travail. 

Le forfait annuel en jours s’accompagne donc d’un contrôle du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos (congés, RTT), ainsi que d’un suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Ce contrôle est prévu grâce au dispositif de déclaration mis en place dans l’outil  de Gestion des Temps et des Activités. 

Ainsi chaque salarié devra :
Indiquer, pour chaque demi-journée / journée travaillée, s’il a bien respecté son repos minimal de 11h00 entre deux journées de travail ;
Préciser, le cas échéant, le motif l’ayant conduit à déroger au respect du repos quotidien parmi les cas limitatifs de dérogation précédemment mentionnés :
Déplacement professionnel
Surcroît d’activité exceptionnel.

Suivi de la charge de travail 

Suivi régulier de la charge de travail

Grâce au dispositif de contrôle des temps de repos, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que les salariés respectent bien leur temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Ainsi et dès qu’un salarié aura déclaré ne pas avoir respecté le temps de repos quotidien, une alerte mail sera adressée au manager et à la Direction des Ressources Humaines pour les informer du non-respect. De même, en cas de non-respect plus de 3 fois au cours du même mois civil, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec le responsable hiérarchique afin d’analyser les causes de nature à empêcher le salarié de bénéficier de son repos quotidien et d’identifier les actions permettant d’y parvenir à l’avenir et dans les meilleurs délais.
 
De même, les parties rappellent la nécessité de veiller à la répartition équilibrée entre la charge de travail des Cadres pour assurer leurs fonctions et leurs objectifs ainsi que les moyens dont ils disposent notamment en matière d’organisation pour y parvenir. 
Dans ce contexte, il a été convenu que dès lors qu’il estimera sa charge de travail trop importante, le salarié cadre au forfait jours pourra solliciter un (ou des entretiens) à tout moment de l’année auprès de son responsable hiérarchique. 

Suivi annuel de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L3121-64 II 2°) du Code du travail, la charge de travail des salariés cadres au forfait jours sera abordée annuellement par le responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien individuel. 


A cette occasion, seront abordés les points suivants :
la charge de travail,
la compatibilité des objectifs avec le volume de jours, 
la durée effective de travail, 
l’organisation du travail au sein de l’entreprise, 
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, 
ainsi que le rapport entre la rémunération individuelle et la durée réelle de travail. 
Cet échange aura lieu au moment de l’entretien annuel d’évaluation prévu par les dispositions de l’article 77 de la Convention collective nationale des Sociétés d’assurances.	

Suivi par le Comité d’entreprise 

Au titre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue par l’article L2323-17 du Code du travail, le Comité d’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A ce titre, la Direction communiquera chaque année au Comité d’entreprise : 

Le nombre de conventions de forfaits jours conclues au cours de l’année écoulée par classe ;
Le nombre d’alertes liées au non-respect des temps de repos, ainsi que les motifs renseignés justifiant une dérogation des temps de repos ;
Un état du nombre d’entretien annuel réalisé concernant la charge de travail des salariés Cadres au forfait jours. 

Droit à la déconnexion 

Les parties profitent du présent accord pour réaffirmer leur volonté de préserver au mieux l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et leur volonté de consacrer un véritable droit à la déconnexion tel que prévu par l’article L3121-64 du Code du travail au sein de Crédit Agricole Assurances Solutions. 

D’un commun accord il est reconnu que le droit à la déconnexion est un sujet majeur compte tenu de la place de plus en plus importante conférée au Digital au sein de notre société et l’importance de garantir un usage effectif de la déconnexion. Il est donc renvoyé à une négociation spécifique sur le sujet qui interviendra au plus tard au dernier trimestre 2017. L’accord ainsi négocié prévoira des modalités spécifiques qui s’appliqueront aux cadres aux forfaits en jours. 

En annexe au présent accord, sont présentés les principes relatifs au droit à la déconnexion sur lesquels la future négociation s’appuiera. Au-delà, l’annexe présente également des indications pratiques permettant de décliner ces principes.

En tout état de cause, les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication nomades mis à leur disposition (téléphone portable, ordinateur portable, tablette…) pendant leur temps de repos précités. 

Cette règle doit bien évidemment également s’appliquer à tout motif d’absence et notamment pendant les congés payés, JRTT, arrêts maladie, maternité, paternité etc… 







Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit

Ce chapitre a pour objet de préciser les règles applicables au travail à temps partiel pour les salariés en régime horaire, ou en forfait jours réduits pour les cadres en forfait jours, tout en réaffirmant le principe d’égalité de traitement entre ces derniers et les salariés à temps plein notamment en termes de rémunération, de formation professionnelle et d’évolution de carrière. 
Ce principe doit permettre de valoriser le travail à temps partiel, mais aussi d’en faciliter l’accès et le bon fonctionnement. 
Les dispositions suivantes n’ont pas vocation à se substituer aux dispositions légales régissant des situations spécifiques de travail à temps partiel telles que le congé parental d’éducation, la reprise à temps partiel pour motif thérapeutique… 

Les bénéficiaires

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de CAAS, hors CDAS, dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise à la date de la demande de modification de leur régime de temps de travail. 

Travail à temps partiel des salariés « en heures »

2.1 Champ d’application

Conformément à l’article L3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise soit 1606 heures. 

2.2 Régime applicable au travail à temps partiel 

Compte tenu des exigences légales et plus précisément de l’article L3123-27 du Code du travail, la durée minimale hebdomadaire à temps partiel est de 24 heures. Les salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel peuvent demander l’un des régimes suivants : 
Une durée de travail égale à 70% ;
Une durée de travail égale à 80% ;
Une durée de travail égale à 90%. 

Par ailleurs, le salarié justifiant de contraintes personnelles ou d’une autre activité professionnelle pourra, exceptionnellement, demander à bénéficier des régimes horaires suivants : 
Une durée de travail égale à 60% ;
Une durée de travail égale à 50%. 

La répartition des jours et / ou demi-journées travaillées et non travaillées est définie en tenant compte des souhaits des intéressés, des nécessités de service et de la nature du poste.  
Cette répartition doit se faire avec une période de référence qui correspond à un cycle régulier sur une ou deux semaines. 

 « Forfait réduit » des salariés cadres

3.1 Champ d’application

Conformément à la législation en vigueur, les conventions de forfait annuel en jours peuvent prévoir un forfait inférieur au forfait annuel conventionnel. Les dispositions suivantes s’appliquent donc aux salariés cadres en forfait jours bénéficiant d’un forfait annuel inférieur à 206 jours. 

3.2 Régime applicable au travail à temps réduit

Les salariés pourront solliciter un forfait réduit sur la base des forfaits réduits suivants : 

103 jours soit 50% ;
124 jours soit 60% ;
145 jours soit 70% ;
165 jours soit 80% ; 
186 jours soit 90%.

Il est rappelé que la diminution du nombre de jours entrainera, outre sa prise en compte sur la rémunération, une réduction, à due proportion, du nombre de jours de RTT par rapport au forfait initialement prévu. 

 Procédure de demande du passage à temps partiel ou en forfait jours réduit

Tout salarié souhaitant bénéficier d’un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit en informe son responsable hiérarchique et adresse parallèlement une demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines trois mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel ou temps réduit. 


La demande doit en outre préciser : 
le régime de temps de travail dont relève le salarié au moment de la demande ; 
la formule de temps partiel ou de forfait réduit dont il souhaite bénéficier en précisant la répartition du temps de travail envisagée ; 
la date de prise d’effet souhaitée, cette date ne pouvant intervenir moins de 3 mois après la demande. Elle correspond toujours au 1er jour d’un mois civil. 

Toute demande est examinée par la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique du salarié qui déterminent si elle est compatible avec l’organisation du travail, les responsabilités exercées et les impératifs de service. 

Lorsque la compatibilité est déterminée, une suite favorable sera donnée à la demande. 

Dans les autres cas, la direction examinera l’ensemble des solutions envisageables pour permettre de répondre favorablement à la demande du salarié (réaménagement du service, mobilité fonctionnelle, modification du temps partiel sollicité…). 

En tout état de cause, la Direction des Ressources Humaines fera connaître sa réponse par écrit dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. 

Le passage à temps partiel ou en forfait jours réduit sera formalisé par un avenant au contrat de travail. Il est conclu pour une durée initiale d’un an renouvelable. 

La demande de renouvellement doit être communiquée par écrit au moins trois mois avant la date de fin initialement prévue. Le pourcentage et la répartition du temps de travail initial pourront être modifiés lors du renouvellement sous réserve de l’accord de la Direction des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique. La réponse est portée à la connaissance du salarié sous un délai d’un mois. 

A tout moment, le salarié pourra demander, par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins 3 mois avant la date souhaitée à reprendre à temps complet ou son temps de travail initial. 

La Société s’efforcera alors de lui donner satisfaction compte tenu des impératifs de l’organisation de son service. 


4.1 Critères de priorité en cas de demandes multiples concomitantes

En présence de plusieurs demandes de travail à temps partiel ou en forfait jours réduit dans une même équipe, les critères de priorité sont :

les nécessités d’ordre familial (familles monoparentales, enfants scolarisés…)
les nécessités d’ordre médical (personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé, mais aussi, dans le cadre de la solidarité familiale, les personnes ayant des enfants handicapés ou malades à charge)… 

En cas de demandes simultanées pour le même motif, le choix est effectué en fonction de l’ancienneté des collaborateurs. En dernier ressort, la Direction des Ressources Humaines statuera sur les demandes. 


4.2 Modification ponctuelle de la répartition de la durée du travail 

A la demande de l’employeur 

Toute modification ponctuelle de la répartition de la durée du travail demandée par un responsable hiérarchique s’impose au salarié sous réserve que soit respecté un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Cette modification ne s’impose pas au salarié si elle s’avère incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

A la demande du salarié

Le salarié peut demander une modification ponctuelle de la répartition hebdomadaire de la durée de travail prévue dans son contrat ou son avenant. Il doit en faire la demande, par courrier ou courriel, auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines au moins 7 jours ouvrés avant la date de sa mise en œuvre (sauf cas de force majeure).

Le responsable hiérarchique peut refuser cette modification dès lors qu’elle n’est pas compatible avec l’organisation du travail. 

Heures complémentaires

Les dispositions relatives aux heures complémentaires ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours réduit. 

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel à la demande expresse de sa hiérarchie au-delà de la durée du travail énoncée dans l’avenant à son contrat de travail, dans le respect des plafonds légal et conventionnel. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée conventionnelle de 1606 heures. 

Les heures complémentaires doivent revêtir un caractère exceptionnel et répondre à une impérieuse nécessité de service. 

Les heures complémentaires accomplies donnent lieu à une majoration dans le respect des dispositions légales en vigueur. 

Rémunération et accessoires

Compte tenu de la durée de travail, la rémunération des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit est calculée au prorata de leur taux d’activité.  

La détermination des objectifs annuels et l’évaluation de l’atteinte des objectifs relatives à l’attribution de la Rémunération Variable Individuelle (RVI) doivent tenir compte de l’amplitude de travail du salarié à temps partiel ou forfait jours réduit. 

Les responsables hiérarchiques des intéressés doivent en conséquence veiller à adapter la charge de travail à l’amplitude de travail du salarié concerné.



Astreintes et Travaux Hors Périodes Normales (THPN) 

Afin de répondre aux besoins de son développement, aux attentes de ses clients et aux demandes des Caisses Régionales de Crédit Agricole ou du Groupe CA, Crédit Agricole Assurances Solutions fait appel aux différentes formes d’organisation lui permettant d’obtenir la plus grande adaptation de son organisation dans le souci de réaliser ses projets et de respecter ses délais.

Un accord spécifique sur les travaux exceptionnels a ainsi été conclu pour répondre à ces besoins.




Congés pour événements familiaux

Sont intégrés sous ce chapitre les congés pour évènements familiaux légaux et issus de la CCNSA.

Ces dispositions sont applicables aux salariés au terme de leur période d’essai.


Durée de l’accord, modalités de suivi, de révision et de dénonciation. 
Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord, révision ou dénonciation

L’accord entrera en vigueur le 1er octobre 2017. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé, une demande de révision pourra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception par les seules organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes. 

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles  L2261-9 et suivants du Code du Travail ; il constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle dans la mesure où il constitue un tout équilibré de dispositions qui sont le résultat d’une négociation.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Publicité – dépôt de l’accord.

Le présent accord sera réalisé en 8 exemplaires originaux. Il sera déposé par les soins de la Direction, en deux exemplaires, dont un support électronique, à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), et un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

L’accord sera publié en son intégralité dans les intranets – rubrique Infos RH CAAS. 

Fait à Paris le 1er septembre 2017,

Pour la Société CAAS
XXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines



Pour l’Organisation Syndicale CFDT 		Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
XXXXXXXXXXX					XXXXXXXXXXXXXXXXXX 




Pour l’Organisation Syndicale CFTC			Pour l’Organisation Syndicale SUDCAM	
XXXXXXXXXXXXXXXXX				XXXXXXXXXXXXXXXXXX


Pour l’Organisation Syndicale CGT
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
ANNEXE
Droit à La Déconnexion


Le sujet du droit à la déconnexion est un sujet majeur au sein de Crédit Agricole Assurances Solutions (CAAS) qui se situe au carrefour de plusieurs enjeux importants : enjeu d’efficacité personnelle et collective, enjeux de santé au travail, de dialogue social et de responsabilité sociétale.

Les négociateurs, dans le contexte particulier de la création de CAAS le 1er avril 2017, ont souhaité proposer rapidement un référentiel commun dans le cadre de l’accord relatif au temps de travail afin de rassembler les conditions d’une prise de conscience collective et individuelle et d’une régulation au sein de l’entreprise.

De façon pragmatique, cette annexe à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail porte non seulement sur le bon usage des outils et sur l’équilibre des temps entre vie personnelle et vie professionnelle, mais oriente également sur un usage effectif de la déconnexion dans le cadre d’enjeux d’efficacité et de performance.

I – Les orientations en matière de droit à la déconnexion		

Sont énumérées ci-dessous les orientations, sous forme de convictions partagées par les signataires en matière de droit à la déconnexion.

La transformation numérique offre de nombreuses opportunités de développement pour Crédit Agricole Assurances Solutions et ses salariés, qu’il est indispensable de saisir dans un secteur exigeant et de plus en plus concurrentiel.

Cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et la sécurité des salariés et le respect de leur vie privée et familiale.

L’acquisition de la compétence numérique et le développement de la culture digitale des salariés de CAAS sont indispensables pour une utilisation efficiente des outils numériques par l’ensemble des salariés en évitant la sous-connexion et l’exclusion numérique de certains et l’hyper-connexion pour d’autres.

En matière d’utilisation des outils numériques et donc du « droit à la déconnexion », la responsabilité est partagée entre l’entreprise et le salarié. 

L’exemplarité managériale est essentielle pour l’exercice effectif du « droit à la déconnexion ». 

Au regard des métiers de Crédit Agricole Assurances Solutions, l’approche du droit à la déconnexion doit prendre en compte le service aux clients. 

Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des outils numériques nomades (smartphones, tablettes, ordinateurs portables,…).

Plusieurs facteurs, tels que la fonction et les contraintes du métier exercé, le positionnement hiérarchique du salarié ainsi que les pratiques en matière de fourniture d’outils nomades impactent l’exercice du droit à la déconnexion.

Les modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion doivent être précisées dans le cadre du dialogue social.


II – Les principes du droit à la déconnexion		


Principe #1 
Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de Crédit Agricole Assurances Solutions.
Au titre de ce droit, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêt maladie, etc.).
Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.

Principe #2
Il appartient au seul salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail.
Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives, 9h dans certaines situations) et hebdomadaires.

Principe #3
Par ailleurs, des mesures seront mises en place par accord au sein de CAAS pour permettre, tout en assurant le service aux clients, le respect du droit à la déconnexion des salariés.

Principe #4
Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.


III – Indications pratiques pour décliner ces orientations et principes	

a – Méthodes de travail

Pour préparer la future négociation d’un accord relatif au droit à la déconnexion, CAAS s’appuiera sur les éléments de méthode suivants :

Prendre en compte les modalités de l’utilisation des outils numériques : règles de sécurité, de confidentialité, de sécurité routière, différents modes de connexion, usage en réunion, articulation échange oral / échange courriel,…

Prendre en compte les dispositifs spécifiques mis en place pour assurer le service aux clients, pour concilier cette exigence avec l’exercice du droit à la déconnexion.

Réaliser un diagnostic :

De l’équipement des salariés en outils nomades (et des évolutions envisagées) pour identifier les salariés concernés en premier chef par le droit à la déconnexion ;
Le cas échéant, de l’utilisation des outils nomades par les salariés (en lien avec les équipes informatiques).


b – Déclinaison des principes relatifs au droit à la déconnexion

Sont présentées ici quelques illustrations concrètes des mesures qui peuvent être envisagées dans le cadre du dialogue social sur ce thème.

Règles de l’usage des outils numériques

Définir les principes majeurs dans l’accord collectif de l’utilisation des outils numériques ou, à défaut, établir une charte sur le sujet, à laquelle l’accord sur le droit à la déconnexion ferait référence.

Exemples :
Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone,…).
Prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet.
Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date).
Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée »,…)
Choisir le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message : éviter d’envoyer des messages en dehors des heures habituelles de travail.
Ne pas envoyer de message sous le coup de l’émotion et se relire avant l’envoi.
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions.
En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.


Situations d’urgence ou de gravité particulière

La définition des situations d’urgence ou de gravité particulière autorisant une sollicitation des salariés en dehors du temps de travail d’une façon objective et partagée.

Usage raisonnable et efficient des outils numériques

La sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’usage raisonnable et efficient des outils numériques. Cette sensibilisation peut prendre plusieurs formes : formations, présentations, réunions d’échanges, serious game…

Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion

Des modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion peuvent être envisagées :

Recourir aux fonctions spécifiques des serveurs de messagerie : envoi différé des messages, pop-up rappelant le droit à la déconnexion,…
Intégrer des recommandations dans les signatures de messages (« si vous recevez ce message pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ») ;
Prévoir des réponses automatiques redirigeant vers un autre interlocuteur pendant les périodes d’absence du salarié ;
Mettre en place des dispositifs de vigilance pour identifier des connexions excessives ;
Encourager le dialogue au sein des équipes sur l’usage des outils numériques (exemple : entretien annuel,…).




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