ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE 
ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SCA DESHYOUEST


Entre les soussignés :

La SCA DESHYOUEST, société coopérative agricole, immatriculée au RCS de Laval sous le numéro, 409 748 662 dont le siège social est sis La Deloire 53810 CHANGE, et représentée par Monsieur Xxx, Directeur, dûment habilité à cet effet, et ci-après dénommée «la Société », d’une part, 

Et

Les membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L2232-25 en vigueur d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Suite à la fusion absorption des coopératives CODEMA et COOPEDOM par la SCA DESHOUEST et le transfert des contrats de travail des salariés de ces 2 sociétés à la SCA DESHOUEST, la Direction et les représentants du personnel ont entamé une réflexion concernant l’évolution de l’organisation du travail au sein de la coopérative DESHYOUEST en vue d’une harmonisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur établissement de rattachement (siège social Changé, siège administratif Domagné).

Le présent accord a pour objet de fixer un cadre conventionnel en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail de façon à permettre :
:

de simplifier et améliorer le fonctionnement de la SCA DESHOUEST sur l’ensemble de ses établissements
de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale des salariés

La typologie des emplois existants au sein de la Société et la spécificité des contraintes auxquelles ils sont soumis nécessite la mise en place d’une organisation de travail différenciée par catégorie et/service :

 le recours à un aménagement pluri hebdomadaire sur tout ou partie de l’année du temps de travail pour les salariés non cadres non autonomes, conformément aux dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail,
 le recours aux conventions de forfaits jours sur une base annuelle pour les salariés cadres et non cadres autonomes

Le présent accord se substitue dans son intégralité à l’accord ARTT conclu le 18/06/1999 au sein de la SCA COOPEDOM, modifié par avenant n°1 en date du 17 août 1999 et par avenant n°2 du 10 juin 2002, ainsi qu’à l’accord ARTT conclu le 6/12/2000 au sein de la SCA CODEMA, sociétés absorbées par la SCA DESHYOUEST à effet du 1er janvier 2017.

Il est rappelé que la Société, en application des dispositions légales en vigueur :
a dûment informé par lettre recommandée avec AR du 28 avril 2017  les organisations syndicales représentatives au  niveau national de son intention d’engager des négociations relatives à l’aménagement et la durée du temps de travail au sein de la SCA DESHYOUEST
a remis en main propre contre décharge le 28 avril 2017 à chaque membre de la DUP, titulaire et suppléant, un courrier les informant  décision d’engager des négociations relatives à l’aménagement et la durée du temps de travail au sein de la SCA DESHYOUEST et des modalités légales de négociations d’un accord d’entreprise
a dûment informé lors de la réunion du 2 juin 2017 les membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP) de sa décision d’engager des négociations relatives à l’aménagement et la durée du temps de travail au sein de la SCA DESHYOUEST


ARTICLE I : champ d'application de l'accord

Le présent accord est applicable, à l’exception des cadres dirigeants, à l'ensemble des salariés la SCA DESHYOUEST, présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel ainsi qu'aux travailleurs temporaires, présents et futurs.

Le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée se fera conformément à la législation en vigueur.

Le présent accord s’applique aux établissements actuels et futurs de la SCA DESHYOUEST.
Au jour de la signature des présentes, les établissements existants sont les suivants :

Siège social : La Deloire 53810 Changé
Siège administratif : 11 Rue Louis Raison, 35113 Domagné


ARTICLE 2 : durée – dénonciation – révision et adaptation de l'accord

2.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er novembre 2017.

2.2 – Dénonciation - Révision

2.2.1. Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

2.2.2. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et , ainsi que dans les conditions prévues aux  et .

2.3 – Adaptation
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires notamment en matière de durée de travail, lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions, du présent accord, des négociations s'ouvriraient pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.

ARTICLE 3 : Définition et durée du travail

3.1. La durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise est de 35 heures hebdomadaire.

3.2. Conformément aux dispositions de l’article L713-5 du code rural, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires.


ARTICLE 4 : Organisation pluri hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel (ANNUALISATION)

La loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a crée un nouveau mode d’aménagement du temps de travail qui se substitue à divers dispositifs antérieurement en vigueur et notamment au dispositif de la modulation à temps complet, au temps partiel modulé, et à celui des JRTT.

Le présent accord prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel pour le personnel à temps complet et pour le personnel à temps partiel. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.

Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des clients, d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

Dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du nouveau système d’aménagement du temps de travail mis en place, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévue au présent accord de « Annualisation du temps de travail ».

4.1 – Salariés concernés

Tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (quel que soit le motif de recours et la durée du contrat), quel que soit leur durée de travail (temps plein ou temps partiel) et leur service d’affectation (y compris l’administratif,), sont concernés par l’annualisation à l’exception des salariés sous convention annuelle de forfait-jours tel que prévu à l’article 5 du présent accord.

Il est précisé que l’annualisation du temps de travail est applicable aux intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines.
Pour les travailleurs intérimaires, dont la mission est inférieure à 4 semaines, la Société se réserve la faculté de conclure un contrat d'intérim sur la base d'un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, avec application de la législation sur les heures supplémentaires à compter de la 36ème heure de travail effectif.

4.2 – Aménagement du temps de travail collectif des salariés à temps complet

4.2.1. Durée du travail 

a) Durée annuelle du travail
Dans le cadre de la présente « modulation du temps de travail », la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, Journée de solidarité incluse.

Cette durée collective annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

b) Durée hebdomadaire moyenne du travail
L’aménagement du temps de travail est établi sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires, les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensant arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation du temps de travail.

4.2.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail ira du 1er mars N au 28 (29) février N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle 
de référence correspond au dernier jour de travail. 

4.2.3. Modulation et limites horaires

L’annualisation du temps de travail instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes : 

limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine 
limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine (sauf dérogation de l’inspection du travail selon les dispositions légales en vigueur)
limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives 

sous réserve des dispositions spécifiques légales et conventionnelles applicables aux travailleurs de nuit.

A la fin de la période annuelle d’annualisation, il est précisé qu’en cas de compteur d’heures négatif, la rémunération du salarié ne sera pas affectée et il n’y aura pas de report du compteur d’heures négatif sur la nouvelle période d’annualisation.

Compte tenu de l’activité de la SCA DESHYOUEST de la nécessité d’assurer une souplesse dans la gestion des horaires et de répondre aux nécessités économiques et commerciales de l’entreprise, la durée du travail pourra être répartie, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine (yc le samedi, le dimanche et les jours fériés), sous réserve de respecter les durées maximales de travail légales en vigueur.

La Société instituera pour le personnel dont l'horaire est annualisé un compteur d'heures individuel. Ce compteur aura pour objet de suivre mensuellement les temps travaillés et fera l'objet d'une communication aux salariés conformément aux dispositions légales en vigueur (à la fin de la période annuelle de référence).

4.2.4. Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – délai de prévenance

Après consultation des représentants du personnel, une programmation annuelle indicative sera déterminée en fonction des charges et rythmes de travail prévisionnels. Elle sera affichée pour chaque année au plus tard le 15 février de chaque année.

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu par la programmation indicative annuelle, au moyen d’un calendrier prévisionnel par métier/service ou au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative annuelle (ou le calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) pourra faire l’objet de modifications.

Toute modification du planning indicatif (ou du calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) en cours de période d’annualisation sera communiquée aux salariés par écrit ou par voie d’affichage moyennant le respect du délai légal de prévenance de 7 jours (article L3121-44 du code du travail) avant la date à laquelle le changement doit intervenir. 

Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 

4.2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires

a) En cours de période annuelle de référence
En cas de dépassement de la limite haute d’annualisation (48 heures hebdomadaires), les heures effectuées au-delà de la limite haute sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à l'ensemble des dispositions applicables à ces heures. 
Elles feront l’objet d’un paiement majoré selon les taux légaux ou conventionnels en vigueur.
Elles seront déduites du solde d’heures supplémentaires éventuellement constaté en fin de période d’annualisation (soit le 28 février).

b) A la fin de la période annuelle de référence (soit le 28 (29) février):

 soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due,
 soit la durée annuelle de travail, telle que prévue à l’article 4.2.1.a) susvisé, est dépassée, les heures effectuées en excédent, déduction faite des heures supplémentaires effectuées le cas échéant au-delà de 48 heures et déjà comptabilisées et payées, ainsi que les heures supplémentaires déjà comptabilisées et payées mensuellement au titre de la rémunération garantie au personnel mensualisé prévue par la convention collective appliquée à titre volontaire et d’usage au sein de la Société (Convention Collective du 20/03/1970 règlementant les conditions de travail et de rémunération des salariés des entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne) constituent alors un solde positif  au 28 ou 29 février N et ouvrent droit  alors droit à un paiement majoré conformément aux dispositions légales et réglementaires.

c) Entrée ou sortie des effectifs

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période d’annualisation, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées. 

4.2.6. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente annualisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (151,67h/mois), ou, selon les dispositions de la Convention Collective susvisée, appliquée volontairement au sein de l’entreprise, pour les salariés concernés, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 37,5 heures (162,5h/mois).

4.2.7. Absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. 
Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.2.6 du présent accord.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s). Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

4.3 – Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail collectif des salariés à temps partiel 

4.3.1. Durée du travail 

En application de l’article L3121-41 à L3121-44 du Code du travail, ce dispositif du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
En pareil cas, le contrat de travail ou son accord devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail, qui devrait être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires.

Aucune limite inférieure du travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre, le cas échéant, l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

4.3.2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence du travail à temps partiel aménagé sur l’année ira du 1er mars N au 28(29) février N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. 

4.3.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les plannings – nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée- seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) aux salariés à temps partiel par écrit (plannings de travail…) par période de 5 semaines, 3 semaines avant chaque période.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 7 jours peut être réduit, avec l’accord du salarié, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés.
Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.

Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire 
règles régissant le repos journalier
règles relatives aux interruptions d’activité

4.3.4. Heures complémentaires 

Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 4.3.2, dans les limites et conditions suivantes :
Le volume d’heures complémentaires ne pourra pas excéder le dixième de la durée contractuelle appréciée sur la période annuelle de référence susvisée.
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période annuelle de référence susvisée.

La réalisation des heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles 
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales en vigueur.

4.3.5. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, il est décidé d’instituer un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. La rémunération versée mensuellement sera donc indépendante de l’horaire réel.

4.3.6. Absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation totale ou partielle par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.3.5 du présent accord.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée. Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.

4.3.7. Arrivée ou départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la fin de la période annuelle de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux légaux de majoration des heures complémentaires applicables.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

4.3.8. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi. 
Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L3123-14 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par l’article 3.2 du présent Accord :

qualification du salarié
éléments de rémunération 
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

4.3.9. Réajustement de la durée du travail prévue au contrat en cas d’heures complémentaires effectuées régulièrement

Sur la période annuelle de référence prévue par le présent accord, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser deux heures au plus par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.

Dans le cas d’un tel dépassement, un avenant au contrat de travail doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires sauf si le salarié s’y oppose. 

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.


ARTICLE 5 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel

Le présent article « aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel » a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail.

5.1 – Salariés concernés 

Le recours à un forfait-jours annuel s'applique :

A/ A tous les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail 

Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

Au jour de la signature du présent accord, au sein de la Société, les partenaires sociaux reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par les critères cumulatifs suivants :

la possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise ;

la mise en œuvre d’une technicité et/ou par l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur ;

la réalisation de missions dans l’exercice de leur activité;

un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;

la liberté d’organiser leur journée de travail, et leur semaine de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année

des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables ;

leur classification en catégorie Cadres prévue par la classification applicable au sein de la Société 

et occupant, au jour de la signature du présent accord, au sein de DESHYOUEST, les fonctions suivantes :

Directeur de production
Responsable technico-commercial
Chef Comptable

Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 5.1.A du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.

B/ A tous les salariés non cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail 

Sont légalement donc considérés comme salariés non cadres autonomes, les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ».

Les salariés non cadres doivent donc remplir deux conditions :

être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance
et disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Au jour de la signature du présent accord, au sein de DESHYOUEST, les partenaires sociaux reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de non-cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :

un degré d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;
la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ni quantifiés à l’avance 
leur classification en Agent de maîtrise prévu par la classification applicable au sein de la Société

et occupant, au jour de la signature du présent accord, les fonctions suivantes :

Technico-commercial
Commercial
Responsable Maintenance
Responsable Logistique

Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 5.1.A du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de non cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.

5.2 – Durée du travail

Les parties au présent accord sont convenues de recourir aux conventions de forfaits annuels en jours, lesquelles sont mieux adaptées, pour le calcul de la durée du travail, à l’organisation du travail des salariés cadres autonomes et salariés non cadres autonomes de la Société.

5.2.1 – Salariés à « temps complet »

Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de 214,5 jours travaillés (journée de solidarité incluse) (pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés annuels).

A/ la période de référence

La période annuelle de référence ira du 1er mars N au 28(29) février N+1.
Le nombre de jours forfaitairement travaillés est théoriquement calculé selon les modalités suivantes :

365 (366) jours calendaires – 104 samedis/dimanches – 8 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 jours ouvrés de congés payés – 13,5 jours de repos RTT = 214,5 jours travaillés.  

Le nombre indicatif annuel de jours de repos RTT (ou jours non travaillés) est de 13,5 jours.
Les jours de repos RTT seront payés comme temps de travail effectif.
Le nombre de jours de repos RTT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année afin d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Il variera notamment en fonction du calendrier de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) et du nombre de samedi/dimanche et des années bisextiles.

Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journées de repos, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction. 
La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise (ex : assurer l’approvisionnement, assurer la bonne organisation logistique, respecter les permanences sur les salons…).

Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos RTT n’a été pris, la direction organisera un entretien pour alerter le salarié concerné et lui suggérer une planification.

B/ cas des embauches et départs de l’entreprise

 Embauche

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant  compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir .

Le droit des jours de repos RTT est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence du 1er mars N au 28(29) février N+1.

 Départ

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

5.2.2 – Salariés à temps réduit
Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 214,5 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article.
Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

Ex : Forfait-jours à temps réduit à 80% : 171,5 jours travaillés (214,5X80%).

La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un ETP (1 Equivalent Temps Plein). En l’état actuel de la législation au jour de la signature des présentes, les salariés sous forfait-jours à temps réduit ne sont pas juridiquement des salariés à temps partiel et ne bénéficient pas des abattements légalement prévus sur les cotisations sociales pour les temps partiel.

5.3 – Dépassement des forfaits jours

En application des articles L3121-59 et L3121-64 du code du travail, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra, s’il le souhaite et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année civile donnée) à tout ou partie de leurs jours de repos RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Cette faculté est limitée à 5 Jours de repos RTT par période annuelle de référence.  
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concerné.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% de la rémunération journalière. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. Les parties conviennent que, pour un forfait-jours à « temps complet », la valeur d’une journée de travail (=rémunération journalière) est calculée de la manière suivante : Salaire annuel brut divisé par 247,5 jours (214,5 +8JF+25CP) 

Pour un forfait-jours « réduit », il convient de proratiser.

5.4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Est considérée comme journée de travail ou demi-journée la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail.

Une demi-journée de travail correspond pour la matinée (1/2 journée) à une période de travail avant 13h ou pour l’après-midi (1/2 journée) à une période de travail après 13h.
Compte tenu des nécessités d’organisation du travail et du bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que chaque salarié en forfait-jours annuel établisse, pour chaque période de référence du 1er mars N au 28 ( 29) février N+1, un planning indiquant les dates prévisionnelles des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées non travaillées, et ce afin de garantir une bonne répartition de la charge de travail sur la période de référence annuelle. L’établissement de ce planning se fera en lien avec le document de suivi du forfait-jours tel que prévu à l’article 4.5 du présent accord.

5.5 – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif ; Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en forfait-jours annuel remplit obligatoirement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi mensuel du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés 
Congés pour évènements familiaux ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait
Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR)
Maladie
Autres…

Ce document rappellera la nécessité, pour le salarié, de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail.

Ce document auto-déclaratif de suivi du forfait sera établi et signé mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et/ou Direction et transmis au service du personnel.
Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur l’intranet ou autre.
Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique d’assurer :

un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé
de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois ainsi que de vérifier l’amplitude du travail de l’intéressé 

afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours. 


A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail sur ce document de suivi mensuel. Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien dans les conditions fixées ci-après à l’article 5.6.

En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.

5–6 Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours 

Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients/adhérents et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.

Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tout salarié. 

Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Par contre, les salariés doivent impérativement respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire+11h repos quotidien). 
En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire
à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche.

Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 5.7 « Droit à la déconnexion ».

Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait-jours doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel.

En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins deux entretiens annuels individuels seront organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. Ces entretiens devront porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé, il leur appartiendra d’en avertir immédiatement la direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’étudier les modalités permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. Dans ce cadre, le salarié et son supérieur pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.

En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.

5.7 – Droit à la déconnexion

En application des dispositions de l’article L 3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article  du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle
De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous

Il y a lieu d’entendre par : 
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance ;

Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation. 

Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos forfait-jours et suspension du contrat de travail (ex arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.

Dans ce cadre, les membres de la direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause.
Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées.
L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.

Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. 
Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximum d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. A l’issue l’entretien, un compte-rendu sera établi et signé par les parties concernées.

Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Privilégier des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des mails.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

5.8 – Dispositions diverses

A/Lissage de la rémunération

Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé).

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes.

B) Absence et Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence

B.1. Absences
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés.

Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Ainsi, les jours d’absence pour maladie doivent seront imputés sur le forfait-jours annuel pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.

D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait. 
En aucun cas, ces congés et absences autorisées ne réduisent le nombre de jours de repos RTT du salarié concerné. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

B.2 Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :
Division du salaire annuel brut forfaitaire par le forfait-jours annuel contractuel = valeur monétaire d’une journée de travail journalière 
Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existant au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée ou départ

S’agissant des jours de repos RTT, il est fait application des dispositions de l’article 2.2.1. B) du présent avenant.

C) Bulletin de paie
Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra notamment indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours annuel X jours ».

D) Convention individuelle de forfait-jours sur l’année

La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (accord au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail).
Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier.

Cette convention devra notamment fixer :

le nombre de jours travaillés ;
les possibilités de rachat ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail


ARTICLE 6 : Modalités de contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail est réalisé :

pour les salariés soumis à l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel (annualisation), l’enregistrement du temps de travail sera réalisé par exemple, soit par badgeuse, soit un document autodéclaratif …

pour les salariés soumis au forfait-jours annuel, il est fait application des dispositions de l’article 5.5 du présent accord.

ARTICLE 7 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Le présent article a pour objet la mise en place d’un compte épargne-temps (CET) afin de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises.

Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de favoriser les congés spécifiques, ainsi que l’augmentation du pouvoir d’achat.

7.1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3151-1 à L3154-3 du Code du travail. 

Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de la coopérative DESHYOUEST, quel que soit leur catégorie professionnelle et ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent ouvrir un CET.

Ouverture et tenue du compte

L’ouverture et l’alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite au service du personnel mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l’article 7.4, que le salarié entend affecter au CET. 
Pour l’alimentation d’un compte épargne temps ouvert, le salarié intéressé devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le nombre de jours ou repos compensateurs qu’il souhaite affecter sur son compte ainsi que leur nature en application de l’article 7.4 défini ci-dessous. Ce bulletin d’adhésion sera complété et signé par le salarié demandeur selon les modalités ci-dessous définies. 
 
Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps

Le CET est utilisé et clos dans les conditions prévues par l’accord.

Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié. L’information du salarié sera assurée par la remise en fin de période d’annualisation de chaque année d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis.

Alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après.

Le CET peut être crédité par les éléments suivants :

Alimentation du compte en jours de repos

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
L’alimentation en temps se fait par journée ou demi-journée.

7.4.2. Congés payés

Le salarié peut porter en compte au maximum 5 jours ouvrés de congés par an.

Le congé annuel pouvant être affecté au compte est celui excédant le seuil de 20 jours ouvrés, soit uniquement la cinquième semaine des congés payés légaux, les jours de fractionnement et les jours de congés conventionnels.

Les salariés devront prendre leur décision au plus tard le 15 mai de chaque année.
 La Direction informera chaque salarié du solde de ses congés payés acquis et non pris au 30 avril au plus tard.

Les congés payés non pris avant le 31 mai de la période de référence et/ou non affectés préalablement au CET seront définitivement perdus.

 7.4.3. Jours RTT de repos – Forfait-jours annuel

Le compte épargne-temps peut être alimenté par les jours de repos dont bénéficient les salariés soumis au forfait-jours annuel dans la limite de 5 Jours RTT de Repos par an.

Les salariés devront prendre leur décision au plus tard le 10 février de chaque année.

Les Jours de Repos acquis et non pris avant le 28(29) février et/ou non affectés préalablement au CET ou ne faisant pas l’objet d’une demande de rachat acceptée par l’employeur seront définitivement perdus.

Il est précisé que l’alimentation en Jours RTT de repos se fait uniquement par journée entière.

7.4.4. Modalité de conversion en argent des temps de repos

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte épargne-temps sont convertis en argent : chaque journée ou demi-journée de congé est convertie sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé en vigueur au moment de l’utilisation du CET.

Plafonnement des droits inscrits en CET 

Les droits épargnés en temps dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépassés, par salarié, un plafond global de 40 jours. Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, ce plafond global est porté à 120 jours.

Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son CET tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au CET, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond susvisé.

Plafond

Le compte épargne temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond fixé par l’article D3253-5, à savoir le plafond maximum garanti par l’AGS, revalorisé annuellement.

Utilisation du compte

7.7.1. Utilisation du compte pour rémunérer un congé

7.7.1.1. Nature des congés pouvant être pris

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser tout ou partie les congés définis ci-après.

Congés de fin de carrière – cessation progressive ou totale d’activité

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié âgé de plus de 50 ans, d’anticiper son départ à la retraite (congé de fin de carrière) ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d’une cessation progressive d’activité.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer : 
 
les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ; 
dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ; 
l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ; 
 
L’Entreprise devra faire connaître sa réponse dans le délai de 1 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Dans le cas où la réduction de l’horaire de travail à zéro pendant toute la durée de la cessation progressive d’activité ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière est soldé au terme de la cessation progressive d’activité sur la base de l’horaire pratiqué avant la cessation progressive d’activité.

Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants : 
congé parental d’éducation prévu par les dispositions du Code du travail ;
congé sabbatique prévu par les dispositions du Code du travail ;
congé pour création ou reprise d’entreprise prévu par les dispositions du Code du travail ;
congé de solidarité internationale prévu par les dispositions du Code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Passage à temps partiel

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel 

Indemnisation d’une période de formation hors temps de travail

Sous réserve des dispositions légales en vigueur en la matière, les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser une période de formation en dehors du temps de travail, à savoir pour :

compléter, à concurrence de la rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par le Fongecif dans le cadre d’un congé individuel de formation ;
indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré pris par le salarié pour lui permettre de suivre une action de formation de son choix ;
compléter, à concurrence de la rémunération de référence, le montant de l’allocation de formation versée par l’employeur lorsque le salarié suit une action de formation hors temps de travail telle que prévue les dispositions du Code du travail.

7.7.2. Rémunération du congé

La rémunération du congé pris selon l’une ou l’autre des modalités susvisées est calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé en vigueur au moment du départ en congé. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.

L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail est suspendu et les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. 

En cas d’accident ou maladie pendant le congé CET, ce dernier ne sera pas prolongé de la durée de la maladie ou de l’accident, ni reporté.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

Fin du congé

A l’issue d’un congé, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.

A l’issue d’un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération immédiate

Le salarié peut demander, à l’exclusion des droits correspondants à la 5ème semaine de congés payés, la liquidation de 10 jours maximum par an, par conversion monétaire, 
Cette demande doit être transmise au service paie avant le 10 du mois en cours, pour pouvoir être traitée sur la paie dudit mois.

Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculés sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé en vigueur au moment du paiement.

Les droits réglés au salarié au titre de cette liquidation annuelle sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congés payés et ne rentrent pas dans le calcul de l’assiette du 10ème des congés payés.

7.9 Liquidation exceptionnelle du CET

Hors cas de rupture du contrat de travail, le CET peut être liquidé, en tout ou partie, à l’exclusion de la 5ème semaine de congés payés, à l’initiative du salarié dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.

La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

En cas de renonciation par le salarié à l’utilisation de son compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement en vigueur au moment de la renonciation du CET.
Les droits réglés au salarié au titre de cette liquidation exceptionnelle sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

Le CET n’est clos qu’à la date de liquidation totale des droits du salarié.

La réouverture ultérieure d’un nouveau CET par le même salarié n’est pas possible avant le délai d’un an suivant la clôture du CET.

7.10. Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et qu’elle qu’en soit la partie à l’origine, entraîne, la clôture du CET.


Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci. Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires.

7.11. Liquidation du Compte Individuel en cas de décès du salarié 

En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du Salarié à son décès. 

7.12. Transfert de droits sur le PEE et PERCO 

Les droits inscrits en CET pourront faire l’objet d’un transfert au sein d’un PERCO et d’un PEE selon les dispositions légales en vigueur.


ARTICLE 8 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail prévue par l’article 4 du présent accord, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 230 heures par salarié. 



ARTICLE 9 : Equipes de suppléance

9.1. En applications des dispositions légales en vigueur (article L3132-16 et suivants du code du travail), l’entreprise pourra avoir recours à la mise en place d’équipes de suppléances en fonction de ses besoins.

Ces équipes pourront être mises en place sur une période de 2 à 3 jours, du vendredi au lundi.
Les salariés travaillant en équipes de suppléance pourront également être amenés à remplacer l’équipe de la semaine exclusivement pendant les jours de repos collectif et pour cause de jours fériés (dès lors que ce jour est collectivement chômé par l’équipe de semaine) et congés annuels.

Les dispositions qui suivent ne concernent que les salariés qui sont effectivement affectés par la Société aux Equipes de suppléance. A ce titre, sont exclus de ce régime les salariés travaillant occasionnellement en fin de semaine ou appelés à effectuer ponctuellement des tâches de fin de semaine (inventaire…).

Durée quotidienne de travail des salariés affectés aux équipes de suppléance :

L’équipe de suppléance repose sur la présence pendant le week-end de personnels travaillant en permanence :

soit en journée, 12 heures par jour à la fois le samedi et le dimanche
soit dans le cas de 2 équipes alternantes, en deux postes de 12 heures qui se succèdent ou lorsqu’une journée de semaine est collectivement non travaillée par le personnel (jour férié..) par une équipe de suppléance sur 3 jours.

Si la durée de la période de recours à ces équipes de suppléance est supérieure à 48 heures, la durée quotidienne de travail est limitée à 10 heures par jour.

9.2. Affectation aux équipes de suppléances

Il sera fait appel soit :

- à des salariés volontaires. L’accord de ces derniers sera formalisé par un avenant à leur contrat de travail
- à du personnel embauché spécifiquement pour ce mode de travail, par principe, sous statut de travailleurs à temps partiel « annualisé », dans le respect des dispositions de l’article 4.3 du présent accord.

Les salariés affectés à ce mode de travail ne peuvent en aucun cas le cumuler avec d’autres modes de travail de la semaine. 

Il est rappelé que l’Equipe de de suppléance ne peut être occupée en même temps que celle qu’elle est censée remplacer. Il est par ailleurs précisé qu’un salarié de l’Equipe de suppléance ne peut être appelé à remplacer, à titre individuel, un salarié de l’équipe de semaine pour maladie ou évènement familial.

9.3. Rémunération

Le personnel exerçant en équipe de suppléance sera rémunéré selon les modalités suivantes :

En application de l’article L3132-19 du code du travail, la rémunération des salariés des équipes de suppléance est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée selon l’horaire normal de l’entreprise.
Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congés.

Cette majoration de 50% inclut les majorations pour le travail du dimanche et le travail de nuit. Par contre, elle s’ajoute aux majorations prévues légalement ou conventionnellement pour les jours fériés.

Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance, quels que soient les jours concernés (vendredi, samedi, dimanche, lundi).

Les salariés des équipes de suppléance effectuant un poste de travail de 12 heures consécutives bénéficient de 2 pauses de 20 minutes, dont 15mn/jour seront assimilées et comptabilisées au titre du travail effectif, se substituant au temps de pause légalement prévu.

9.4. Statut des salariés en équipes de suppléance

9.4.1. Les salariés bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes dispositions réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant (majoration de 50% de la rémunération – article 5.3 susvisé)

Toutefois, il est précisé que pour l’exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à temps plein en semaine normale.
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés en équipe de semaine.

9.4.2. Modalités d’exercice du droit des salariés de l’équipe de suppléance d’occuper un emploi autre que de suppléance

Dès qu’un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés, qui ont accepté de travailler en équipes de suppléance, ont un droit de retour prioritaire en équipe de semaine.
Afin de faciliter ce retour, l’employeur informe les représentants du personnel ainsi que les salariés par voie d’affichage des postes disponibles.
Il est précisé que le droit au retour n’implique pas un droit automatique au retour en équipe de semaine. Les candidatures seront étudiées par la direction en fonction notamment des compétences et qualifications requises pour occuper le poste disponible.

Si un salarié souhaite bénéficier d’un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit. L’employeur accède, dans la mesure du possible, à cette demande. Dans ce cas, la rémunération sera celle correspondant au travail en semaine.
En cas de refus, l’employeur adresse une réponse écrite motivée dans les 15 jours à compter de la réception de la demande


9.4.3. Conditions particulières de la mise en œuvre de la formation du personnel travaillant en équipes de suppléance et rémunération de ce temps de formation

Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaires de semaine en matière de formation professionnelle. A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le Plan de formation annuel. Un retour en horaire normal d’une ou plusieurs semaines pourra être organisé par l’entreprise pour permettre aux salariés concernés de participer à des formations.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux normal.



ARTICLE 10 : Clause de suivi et de rendez-vous

En application de l’article L2222-5-1 du Code du travail, il est prévu : 

Un suivi de l'application du présent accord organisé de la manière suivante : une commission de suivi composée de la Direction et des membres de la Délégation Unique du Personnel se réunira au moins 2 fois par an.
Les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront une fois tous les 3 ans afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.



ARTICLE 11 : dépôt et affichage de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Laval ainsi qu’auprès de la DIRECCTE PAYS DE LA LOIRE- Unité Territoriale de la MAYENNE - en deux supports (une version électronique et un support papier signé des parties) et, ce, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la SCA DESHYOUEST (siège social et siège administratif).