ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA MISSION LOCALE DES JEUNES DE MONTPELLIER MEDITERRANEE METROPOLE SUR LE TELETRAVAIL
ENTRE :
La Mission Locale des Jeunes de Montpellier Méditerranée Métropole (MLJ3M) dont le siège social se situe au 355 rue Vendémiaire – 34000 Montpellier, représentée par 
ET
Les organisations syndicales :
-UNSA, représentée par, délégué syndical, négociateur et signataire
- CGT, représentée par, délégué syndicale, négociateur non signataire
PREAMBULE 
Le télétravail répond à plusieurs finalités recherchées par la Mission Locale :
Il poursuit un objectif de qualité de vie au travail ;
une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés-es ;
offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches ;
il participe aussi d’une démarche éco responsable en réduisant les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, en contribuant à la réduction du risque routier et en permettant également une réduction de frais engagés par le salarié-e notamment en matière de déplacement.
Dès lors, la Direction de l’association Mission Locale des Jeunes de Montpellier Méditerranée Métropole et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de la Mission Locale et en assurant aux salariés-es concernés l’exécution de leurs fonctions dans des conditions de travail adaptées ;
répondre à une demande croissante des salariés-es de bénéficier d’une telle organisation du travail.


TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de la Mission Locale des Jeunes de Montpellier Méditerranée Métropole.
Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié-e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
TITRE II : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Article 3.1 : Les activités éligibles 
Toutes les missions ne sont pas compatibles avec le télétravail. 
Les activités opérationnelles nécessitant une relation de proximité ou une présence physique sont exclues du dispositif : face à face avec le public ou les partenaires, réunions internes ou externes, animations d’ateliers, actions collectives, entretiens individuels.
En revanche les travaux rédactionnels (notes, comptes-rendus, réponses appels d’offres,…), les travaux informatiques, de phoning-échanges, visio-conférences, peuvent être réalisés à distance.
Article 3.2 : Les salariés-es éligibles
Il s’agit des salariés-es :
-Ayant au moins 1 an d’ancienneté ;
-Pouvant exécuter leur prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de la Mission Locale ;
-Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
-Maîtrisant l’outil informatique ;
-Disposant du matériel informatique.
Une attention particulière sera portée aux travailleurs handicapés et aux salariées en état de grossesse ou en congé parental à temps partiel.

Sont exclus du dispositif :
-les salariés-es en alternance
-les salariés-es en parcours d’insertion / formation.
La limite du nombre de télétravailleurs par site/équipe de travail est laissée à l’appréciation du responsable hiérarchique et/ou de la Direction.

TITRE III : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié-e.
Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail  
Le salarié-e candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié-e concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il-elle atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Article 6 : Assurance
Le salarié-e fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 7 : Conformité électrique
L’espace dédié à l’activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique. 
La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile.
Le salarié-e doit attester auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail.
Un test informatique est réalisé à distance pour vérifier que l’installation au domicile du salarié-e lui permet de recevoir les documents électroniques de la taille de ceux circulant habituellement dans la Mission Locale et de travailler à distance dans de bonnes conditions.
TITRE IV : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 8 : Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la Mission Locale et le salarié-e sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié-e de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Article 9 : Mise en place sur demande du salarié-e
Lorsque le salarié-e souhaite bénéficier du télétravail de manière régulière il-elle devra en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique.
La Direction de la Mission Locale dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié-e concerné.
Tout refus opposé à un salarié-e éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 10 : Formalisation du télétravail
Un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation des deux parties au télétravail.
Une fiche de suivi permet de faire le lien entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Cette fiche définit les missions, activités ou tâches à réaliser, le ou les jours télé travaillés, le lieu de télétravail, horaires de travail, plages où le salarié-e doit être joignable.
Article 11 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 
Article 12 : Circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la Mission Locale et garantir la protection des salariés-es.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de la Mission Locale pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié-e.


TITRE V : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 13 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 1 mois renouvelable une fois sur initiative de la Mission Locale ou du salarié-e, est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par écrit.
Le salarié-e retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 14 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié-e de la Mission Locale.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés-es de la Mission Locale ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés-es placés dans une situation comparable. 

Article 15 : Suspension temporaire du télétravail 
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de la Mission Locale son statut, se rendre obligatoirement dans la Mission Locale ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 
Article 16 : Lutte contre l’isolement
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de la Mission Locale. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de la Mission Locale. 
En conséquence, les volumes de télétravail autorisés s’établissent de la manière suivante :
Pour un temps plein ou un temps partiel supérieur à 24 heures : un maximum de 2 jours par semaine (ou 4 demi-journées)
Pour un temps partiel inférieur à 24 heures hebdomadaires: 1 jour maximum par semaine (ou deux demi-journées)
Sauf préconisations de la Médecine du travail.
Article 17 : Forme du télétravail
Article 17.1 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés-es de la Mission Locale. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet ou temps partiel).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence à la Mission Locale et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Les jours ou demi-journées de télétravail sont fixes. Néanmoins, en cas d’obligation de service et avec l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction, ils peuvent être reportés sur un autre jour ou demi-journée.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié-e est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif hebdomadaire remis mensuellement au responsable hiérarchique pour approbation.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Mission Locale et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié-e est présent dans la Mission Locale ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 
Article 17.2 : Horaires de travail
Les horaires de travail du télétravailleur sont ceux effectués par celui-ci au sein de la Mission Locale. Il ne peut être contacté pour son activité en dehors des horaires fixés.
Le salarié-e doit être joignable sur ses horaires de télétravail. Pour ce faire, il-elle doit fournir un numéro de téléphone (analogique, IP ou mobile) sur lequel il-elle est joignable.
Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.
Article 18 : Régulation de la charge de travail
Article 18.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés-es ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Les missions, activités ou tâches qui sont effectuées dans les périodes de télétravail, ainsi que les modalités de liaison, sont définies par le responsable hiérarchique, après échange avec le salarié-e.
La hiérarchie et le salarié-e veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés-es fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié-e ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Article 18.2 : Entretien 
Un entretien de suivi annuel est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié-e ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le bilan de l’activité du télétravailleur sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
les perspectives de l’activité du salarié-e pour la période à venir.


Article 18.3 : Dispositif d’alerte
Le salarié-e qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié-e, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié-e, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 18.4 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié-e est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail à la Mission Locale et en télétravail n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié-e ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié-e à cet entretien est impérative.
Article 19 : Droit à la déconnexion
Les salariés-es en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise de la Mission Locale sur le droit à la déconnexion en date du 27 juin 2018 ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.
Article 20 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié-e.
A cet effet, le salarié-e ne pourra être contacté en dehors de ses plages horaires de télétravail.
Article 21 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit dans les locaux de la Mission Locale ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés-es.
TITTE VI : FIN DU TELETRAVAIL
Article 22 : Caractère réversible du télétravail 
La Direction et le salarié-e peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié-e dans les locaux de la Mission Locale. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.
Article 23 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail
Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de la Mission Locale, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par la Mission Locale de cette disponibilité. 
Titre VII : Hygiène et sécurité
Article 24 : Santé et sécurité du télétravailleur
La Mission Locale s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié-e, dans les conditions précédemment énoncée, garantit que le salarié-e a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié-e, un membre du CHSCT (CSE lorsqu’il sera mis en place) pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Article 25 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur doit donner lieu à une déclaration d’accident de travail.
Le salarié-e doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir la Mission Locale dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
  Titre VIII : Equipement du télétravailleur
Article 26 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Le télétravailleur travaille avec son matériel personnel dans la mesure du possible.
A défaut, la Mission Locale met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires. 
Ces équipements sont la propriété de la Mission Locale. Le salarié-e en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié-e restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de la Mission Locale. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié-e informe la Mission Locale sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié-e de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de la Mission Locale.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par la Mission Locale, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de la Mission Locale pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème

dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de la Mission Locale pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié-e a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de la Mission Locale, le jour même de la survenance de la panne. 

En cas de vol, le salarié-e devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et ou la Direction.
Article 27 : Utilisation professionnelle de l’équipement 
Les équipements appartenant à la Mission Locale sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par la Mission Locale doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux différentes règles de sécurité de l’information édictées par la Mission Locale. Le télétravailleur doit aussi respecter le règlement intérieur de la Mission Locale.
Article 28 : Protection des données informatiques 
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié-e a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles édictées par la Mission Locale destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié-e sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à sa connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la Mission Locale et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets, en particulier les Données Personnelles régies par le Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles du 27 avril 2016.
Le télétravailleur s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations, et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux Données Personnelles auxquels il-elle aura accès.
Le télétravailleur doit veiller à ne pas laisser de Données Personnelles concernant l’activité de la Mission Locale accessibles ou consultables à des personnes tierces à la structure, notamment dans les locaux dans lesquels il exerce en télétravail.
Le télétravailleur sera tenu de signaler sans délai toute violation des Données Personnelles qu’il constaterait (accès non autorisé, destruction de données, piratage,…) afin que la Mission Locale puisse y remédier et répondre à ses obligations légales et contractuelles.
En particulier, le salarié-e s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.
Article 29 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur. 
Titre IX : Dispositions finales
Article 30 : Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis à la consultation du Comité d’Entreprise et du CHSCT.
Article 31 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er juin 2019. Il est conclu pour une durée de 2 ans.
Dans les 3 mois qui précèdent la date d’expiration, la Mission Locale et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord.
Article 32 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Mission Locale, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 33 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par la Mission Locale et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre,  les parties signataires s’engagent à entamer des négociations relatives à d’éventuelles adaptations du présent accord.
Article 34 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée.
Dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Article 35 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 36 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Mission Locale.
Le présent accord sera diffusé en interne à l’ensemble des salariés-es via l’Intranet.
Article 37 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :
-Dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail ;
-Dépôt d’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
-Dépôt pour publication sur la base de données nationale en ligne visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail.
Article 38 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Montpellier, le 13 mai 2019, en 6 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour l’organisation syndicale UNSA: 

Pour la Mission Locale :