ACCORD SUR LES MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE DU PROJET DE CREATION D’UNE PLATEFORME COMPTABILITE / FINANCE ET RH AU SEIN DU GROUPE RAMSAY GENERALE DE SANTE 





ENTRE LES DIFFERENTES SOCIETES COMPOSANT LE GROUPE RAMSAY GENERALE DE SANTE, représentées par xxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,





ET





LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :



La CFDT, représentée par xxx, coordinatrice syndicale ;

La CGT, représentée par xxx, coordinateur syndical ;

La CFTC, représentée par xxx, coordinatrice syndicale.





Ensemble ci-après dénommées « les Parties ».







APRES AVOIR RAPPELE CE QUI SUIT :


Le 13 octobre 2017, le Groupe RGDS a annoncé, dans l’ensemble de ses établissements, un Projet de création d’une plateforme de services partagés devant regrouper progressivement, jusqu’en 2020, les fonctions Comptabilité / Finance et RH de l’ensemble du Groupe (ci-après le « Projet »).

Cette plateforme devant être rattachée à l’UES du Siège, une procédure de consultation du CE et du CHSCT de l’UES du Siège, portant sur le Projet et sur ses conséquences sociales, a été initiée le 13 octobre 2017. 

Une procédure de consultation des CE et CHSCT de 5 établissements du Pôle Ile-de-France Nord-Ouest a également débuté le même jour, ces établissements constituant le « pilote » du Projet.

L’ensemble de ces procédures de consultation et la mise en œuvre du « pilote » du Projet qui y fera suite constituent la phase 1 du Projet.

Les procédures de consultation qui se dérouleront dans l’ensemble des autres établissements du Groupe RGDS en France, ainsi que la mise en œuvre du Projet dans ces établissements constitueront la phase 2 du Projet.

Dans ce contexte, et dans les établissements du pôle « pilote » au sein desquels des licenciements sont envisagés, les membres du comité d’entreprise ont été ou sont consultés sur les mesures sociales d’accompagnement de la phase 1 du Projet et des éventuels licenciements qui pourraient en résulter.

Dans un souhait d’harmonisation du traitement de la situation des salariés dont le poste serait directement impacté par ce Projet et d’identification de toutes mesures d’accompagnement susceptibles de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés à l’intérieur ou à défaut à l’extérieur du Groupe, la Direction a souhaité proposer un ensemble de mesures sociales d’accompagnement qu’elle s’engagerait à mettre en œuvre dans l’ensemble des établissements du Groupe en France concernés par le Projet, et s’est donc rapprochée des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe afin de négocier le contenu de ces mesures, sur la base du « Livre 1 » remis aux représentants du personnel le 13 octobre 2017.

Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe ont ainsi désigné des coordinateurs syndicaux aux fins de négocier un Accord sur ces mesures.

Au cours de ces discussions, au-delà de ces mesures sociales, les négociateurs ont émis le souhait de négocier un certain nombre de mesures destinées à faciliter et favoriser un dialogue social serein et constructif avec les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, en complément des  consultations des instances au niveau de chaque établissement concerné, dans le cadre du déroulement du Projet et notamment des procédures de consultation à venir au sein des établissements concernés.

C’est ainsi que les Parties se sont rapprochées aux fins de convenir du principe de la conclusion de deux accords collectifs distincts : 

un Accord de méthode portant sur les modalités du dialogue social dans le cadre du Projet et 

un Accord portant sur les mesures sociales d’accompagnement du Projet pour l’ensemble des salariés impactés par le Projet, dans le respect des prérogatives des comités d’entreprise et des CHSCT de chaque établissement concerné.

Le présent Accord (ci-après l’« Accord ») concerne ainsi un socle de mesures sociales d’accompagnement qui seraient soumises à la consultation des institutions représentatives du personnel requises ou, le cas échéant, à la négociation avec les partenaires sociaux des établissements comportant des salariés impactés par le Projet de création de la plateforme Comptabilité / Finance et RH.

Il est par ailleurs précisé que compte tenu du calendrier du Projet, les termes « Comité d’entreprise » auront le sens de « Comité Social et Economique » dans les hypothèses où ce dernier aurait été mis en place avant le terme du présent Accord dans certains établissements concernés.




***


IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent Accord a vocation à s’appliquer au périmètre du groupe RGDS en France, au sens du comité de groupe tel que prévu par l’article L.2331-1 du Code du travail.

La liste des sociétés composant le Groupe, à la date de conclusion du présent accord, figure en annexe 1.

Il est notamment précisé que les mesures contenues dans le présent Accord seront applicables au sein de l’UES du Siège et des établissements du pôle Ile-de-France Nord-Ouest dont les procédures de consultation du CE et CHSCT sont en cours ou déjà terminées à la date de signature du présent Accord, à l’exception des mesures qui ne peuvent pas être matériellement applicables et qui sont sans objet en raison du calendrier de mise en œuvre de la phase 1 du Projet.

Les mesures ci-après seront soumises aux institutions représentatives du personnel requises dans ces établissements soit, selon le cas, dans le cadre de la procédure de consultation encore en cours, soit dans le cadre d’une information ponctuelle dans les établissements ou la consultation est terminée à la date de signature du présent Accord.


RAPPEL DU CALENDRIER PREVISIONNEL DU PROJET


Le Projet de création d’une plateforme de services partagés incluant les fonctions Comptabilité / Finance et RH se déroulerait de la façon suivante : 

Consultation des représentants du personnel de l’UES Siège et des établissements du Pôle IDF Nord-ouest, lequel constitue le pôle « pilote » du Projet (phase 1).

Ces procédures de consultation sont achevées ou en cours à la date de signature du présent Accord. En tout état de cause, ces procédures seront achevées au plus tard le 13 janvier 2018.

Ouverture de la plateforme et accueil des salariés en mobilité du Siège et des établissements du Pôle IDF Nord-Ouest à compter du 30 janvier 2018 (phase 1).

Consultation des institutions représentatives du personnel requises de l’ensemble des établissements du Groupe Ramsay Générale de Santé en France sur les conséquences sociales du regroupement des fonctions Comptabilité / Finance et RH sur la plateforme de services partagés (phase 2).

Consultation des institutions représentatives du personnel requises de l’UES Siège portant sur les modalités et le calendrier de mise en œuvre de la plateforme en phase 2.

Ces procédures de consultation seraient engagées à compter du mois de juin 2018.

Déploiement progressif, par pôles, de l’ensemble des fonctions Comptabilité / Finance et RH du Groupe vers la plateforme entre novembre 2018 et juin 2020 (phase 2).

Il est précisé que dans le cadre d’un Projet complexe à exécution échelonnée, ces échéances pourraient être amenées à être modifiées. Dans une telle hypothèse, la Commission de suivi, prévue à l’Article 13 du présent Accord, en serait tenue informée.


INFORMATION DES IRP ET DU PERSONNEL CONCERNE SUR LE CONTENU DE L’ACCORD


Les institutions représentatives du personnel requises au sein des établissements seront informées des dispositifs prévus par le présent Accord lors d’une réunion d’information qui se tiendra avant le 19 janvier 2018.

Les Salariés Concernés seront également informés par leurs managers (les DRH et DAF d’établissements) sur le contenu de ces dispositifs. 

Il leur sera remis un exemplaire du présent Accord ainsi qu’une présentation des différentes mesures. Une feuille d’émargement sera mise en place afin de garantir que l’ensemble des Salariés Concernés ont eu accès à l’information.


MESURES FAVORISANT LES MOBILITES INTERNES « EN AVANCE DE PHASE »


Principes


Dans le cadre des négociations, les Parties se sont accordées sur la nécessité de mettre en œuvre toutes les mesures qui permettraient de maintenir dans l’emploi, et plus particulièrement au sein du Groupe, les salariés susceptibles d’être impactés par le Projet.

Afin d’atteindre cet objectif de maintien dans l’emploi et au regard du calendrier du Projet qui s’étend jusqu’à mi-juin 2020, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux de prévoir les dispositifs favorisant et facilitant, pour les salariés susceptibles d’être impactés par le Projet, s’ils le souhaitent et en font la demande, la réalisation d’opportunités de mobilité qui se présenteraient à eux avant la date de mise en œuvre du Projet.

Pour les besoins du présent Accord, les définitions suivantes sont applicables : 

« Salarié Concerné » : salarié occupant un poste au sein d’un établissement du Groupe dans les services comptables ou dans les services RH, et pour ces derniers, dont l’activité dominante est la paie et/ou l’administration du personnel et/ou la gestion administrative de la formation ; et susceptible d’être menacé par un licenciement pour motif économique en raison de la suppression éventuelle ou de la modification éventuelle de son poste dans le cadre du Projet.

Après le terme de la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel requises dans l’établissement, le Salarié Concerné sera celui effectivement menacé par un licenciement pour motif économique en raison de la suppression de son poste, le cas échéant après désignation au titre des critères d’ordre de licenciement, ou en raison du refus de la modification de son contrat de travail pour motif économique dans le cadre du Projet.

« Salarié Volontaire » : salarié occupant un poste dans la filière administrative au sens de la convention collective FHP, mais ne répondant pas à la définition du Salarié Concerné ci-dessus.

Les partenaires sociaux sont ainsi convenus des deux dispositifs décrits ci-après.


Priorisation des candidatures de Salariés Concernés sur les postes de la filière administrative


2.1 La présente procédure a pour objet de soumettre à autorisation préalable de la DRH Groupe tout recrutement, interne ou externe, demandé par les établissements du groupe, pour tout poste de la filière administrative au sens de la convention collective nationale FHP.

Ainsi, et via le Point Information Conseil (PIC) mis en place au niveau de la DRH Groupe, les Salariés Concernés pourront bénéficier d’une information prioritaire sur les postes de la filière administrative ouverts au recrutement au sein du Groupe, ainsi que d’une aide à la préparation d’un éventuel positionnement sur l’un de ces postes.

Les établissements devront ainsi immédiatement informer la DRH Groupe en cas de vacance (y compris à intervenir), ou en cas de création d’un poste de la filière administrative au sein de leur entité.

A cet effet, la Direction du Développement RH Groupe mettra à la disposition des établissements un processus afin de faciliter la transmission de l’information. Dans cette attente, les établissements utiliseront un support défini par la Direction du Développement RH Groupe.

A ce propos, un développement de la bourse à l’emploi sur la plateforme Talents Recrut a été réalisé afin d’avoir une gestion spécifique du workflow des postes liés à ce Projet.

Il est d’ores et déjà précisé que la description de fonction du poste et la cause de la vacance ou future vacance du poste devront être jointes à la demande. Le cas échéant, toute solution interne déjà identifiée pour assurer le poste concerné sera également à communiquer à la Direction du Développement RH Groupe.


2.2 Dès réception de l’information, la Direction du Développement RH Groupe recherchera toute solution interne. Elle informera les DRH des établissements du Groupe qui, à leur tour, communiqueront cette opportunité auprès des Salariés Concernés. Cette information fera l’objet d’un affichage.

Les DRH d’établissement pourront également proposer aux Salariés Concernés de leur établissement de communiquer à la Direction du Développement RH Groupe leurs adresses professionnelle et/ou personnelle de messagerie électronique et d’autoriser celle-ci à leur communiquer, directement par ce biais, toute opportunité d’occuper un poste de la filière administrative.


2.3 A réception de l’information de la vacance d’un poste dans la filière administrative, le salarié disposera d’un délai de 10 jours ouvrés pour exprimer son intérêt pour le poste auprès du DRH d’établissement, qui le communiquera au PIC.

Dans ce cas, il sera reçu par la Direction du Développement RH Groupe dans un délai de 20 jours ouvrés à compter la notification de son intérêt.

L’entretien pourra avoir lieu soit au siège du Groupe, soit dans l’établissement du salarié soit dans un établissement proche. Les frais de déplacement seront remboursés au salarié conformément à la politique du Groupe en matière de déplacements professionnels.

Le temps consacré à ces entretiens sera considéré comme du temps de travail effectif. 

L’appréciation de la Direction du Développement RH Groupe portera sur l’adéquation des aptitudes professionnelles du salarié aux compétences requises par le poste à pourvoir. La Direction du Développement RH Groupe prendra également en compte la possibilité de combler un éventuel écart par des actions de formation d’adaptation. Si nécessaire, le salarié pourra bénéficier d’un abondement de ses heures de CPF dans le cadre d’un projet de formation qui lui permettrait un reclassement interne.

La Direction du Développement RH Groupe prendra en considération, outre les compétences professionnelles, la situation personnelle des salariés, notamment les charges de famille, l’âge, le handicap et l’ancienneté dans l’entreprise.


2.4 Dans ce cadre, le PIC sera amené à donner un avis favorable ou défavorable sur les candidatures reçues, sur la base du profil de chaque salarié au regard de l’ensemble des critères suivants :

Evaluation du potentiel à tenir le poste sollicité ;

Evaluation du projet professionnel et des motivations ;

Transférabilité des compétences acquises dans le ou les postes précédents.

En cas de pluralité de salariés ayant reçu un avis favorable du PIC pour un même poste, les critères professionnels et sociaux mentionnés ci-après seront appliqués afin d’identifier le salarié qui serait prioritaire pour occuper le poste concerné.

Les critères ci-après seront appréciés à la date limite fixée pour la réception des candidatures ou manifestations d’intérêt pour le poste en question :

Qualités professionnelles : Nombre d’années d’ancienneté sur le poste actuellement occupé :

Moins de 5 ans : 2 points

De 5 ans à 9 ans révolus inclus : 4 points

10 ans et plus : 6 points.

Critères sociaux (nombre de points) :

Age : 

Charges de famille : 

2 points par enfant et ascendant à charge et 2 points supplémentaires par enfant handicapé, dans la limite maximale de 8 points.

Salarié en situation monoparentale ou dont le conjoint est sans emploi : 4 points

Handicap : 

Travailleur handicapé : 5 points

Le salarié totalisant le plus de points sera prioritaire pour occuper le poste concerné.

Une fiche de déclaration de situation familiale devra être renseignée et remise à l’employeur par les Salariés Concernés par l’appréciation des critères ci-dessus sur demande du PIC.


2.5 Par ailleurs, le PIC aura pour vocation d’accompagner les collaborateurs dans leur réflexion sur un projet professionnel interne. Dans ce cadre, le PIC proposera aux collaborateurs qui auraient besoin de complément de connaissances sur un poste ou métier avant de prendre leur décision, des journées de « découverte métier » dans le cadre d’un projet professionnel validé par le PIC.

Cette démarche a pour objectif de permettre au salarié d’évaluer en amont l’ensemble des aspects du poste et l’adéquation avec ses motivations.

Cette période de découverte pourra aller jusqu’à 3 jours sur son établissement ou un autre établissement du même Pôle.

Par ailleurs, l’entreprise d’origine prendra en charge un trajet aller-retour et une nuit d’hôtel afin que le salarié puisse se rendre au sein de l’établissement recruteur. Cette prise en charge se fera sur la base de la politique du Groupe en matière de déplacements professionnels.
2.6 Après acceptation du salarié, celui-ci bénéficiera, pour lui-même et sa famille (conjoints et enfants) de la prise en charge d’un séjour de reconnaissance, du vendredi au dimanche, incluant deux nuits d’hôtel ainsi que la prise en charge des frais de déplacement et des repas, le tout sur la base de la politique du Groupe en matière de déplacements professionnels.

Un échange de débriefing avec le PIC aura lieu à l’issue de ces journées de découverte.


2.7 En cas de mobilité effective d’un Salarié Concerné sur le poste vacant proposé, les solutions envisagées pour tenir le poste jusque-là occupé par le Salarié Concerné jusqu’à sa modification ou sa suppression effective seront précisées par le DRH d’établissement. En conséquence, la suppression effective du poste dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle organisation ne pourra intervenir avant la fin de la consultation des institutions représentatives du personnel requises.

A défaut de solution interne, c’est la Direction du Développement RH Groupe qui donnera par écrit à l’établissement concerné l’autorisation de procéder à un recrutement externe. 


2.8 Un reporting trimestriel portant sur la mise en œuvre de ce dispositif sera réalisé et transmis à la Commission de suivi, prévue à l’Article 13 du présent Accord.

Les partenaires sociaux sont convenus de mettre en place le PIC et la procédure décrite ci-dessus à disposition de l’ensemble des Salariés Concernés, et ceci avant la fin de consultation de la phase 1 du Projet et avant le début des procédures de consultation de la phase 2, dès l’entrée en vigueur du présent Accord. 

Les partenaires sociaux rappellent à cet égard que la mise en place de ce processus, qui a pour objectif de faciliter la mobilité interne des salariés susceptibles d’être impactés par le Projet et donc de favoriser le maintien de leur emploi au sein du Groupe, sera mis en œuvre dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel des entités concernées. 

En particulier, ces mobilités ne constitueraient pas une mise en œuvre anticipée du Projet puisque les postes ainsi libérés par les Salariés Concernés seraient assurés jusqu’à leur suppression ou leur modification effective, qui interviendraient après consultation préalable des institutions représentatives du personnel requises.

Ainsi, dans le cadre de ces mobilités internes, les postes ainsi libérés dans les établissements seront pourvus de manière temporaire, s’agissant de postes qui seront à terme modifiés ou supprimés.


Mobilités internes suite au départ de Salariés Volontaires


Les Parties reconnaissent qu’il est opportun, dans le contexte du Projet, de permettre aux Salariés Concernés de bénéficier de mobilités internes sur des postes qui seraient libérés par la mobilité externe de Salariés Volontaires, dans la mesure où le Salarié Concerné serait qualifié pour le poste et accepterait d’occuper le poste rendu disponible par le départ du Salarié Volontaire.

Ce dispositif sera applicable sous réserve que les conditions suivantes soient cumulativement réunies par le Salarié Concerné et le Salarié Volontaire qui souhaiteraient en bénéficier :

Le Salarié Volontaire devra justifier d’une offre ferme d’emploi sous contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée de plus de 6 mois.

Le dispositif pourra également être ouvert au Salarié Volontaire en situation de liquider immédiatement sa retraite à taux plein et d’en justifier, mais uniquement à compter de l’ouverture de la procédure d’information-consultation au sein de son établissement d’emploi (période visée au 3.2 ci-après).

Le Salarié Concerné devra :

D’une part, disposer des compétences et qualifications pour occuper le poste qui serait libéré par le Salarié Volontaire, sous réserve d’une éventuelle formation d’adaptation. L’adéquation du profil du Salarié Concerné avec le poste devra être validée par le PIC ;

D’autre part, accepter, par la conclusion d’un avenant à son contrat de travail, la mobilité sur le poste qui serait libéré par le Salarié Volontaire.

Enfin, dans les différents cas suivants, le poste qui serait libéré par un Salarié Concerné en acceptant d’occuper le poste d’un Salarié Volontaire, avant la suppression ou la modification effective de son poste d’origine impacté par le Projet, serait assuré jusqu’à cette date.

Les Salariés de l’UES du Siège concernés par la phase 1 du Projet, et ceux des établissements du Pôle IDF Nord-Ouest, qui constituent le pilote du Projet, ne peuvent pas bénéficier de ces dispositifs, sans objet les concernant en raison du calendrier de mise en œuvre de la phase 1 du Projet.


Opportunité de mobilité interne entre la date d’entrée en vigueur du présent Accord et le 31 mars 2018


Pendant cette période, le Salarié Volontaire qui remplirait les conditions susvisées pourrait quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée, dans le respect du nombre maximal de ruptures conventionnelles homologuées par établissement.

Dans ce cadre, il bénéficierait du versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée selon la convention collective qui lui est applicable.

Le Salarié Concerné occuperait le poste ainsi libéré par le Salarié Volontaire dans le cadre d’une mobilité interne formalisée par voie d’avenant au contrat de travail. Les mesures d’aide à la mobilité et au reclassement internes éventuellement applicables à sa situation pourront être versées au Salarié Concerné dans le mois suivant sa prise de poste, sous réserve des éventuelles régularisations ultérieures susceptibles de résulter de la consultation des représentants du personnel de son établissement, ou de la conclusion d’un Accord d’entreprise propre à son établissement sur lesdites aides à la mobilité et au reclassement internes. 


Opportunité de mobilité interne à compter de l’ouverture de la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel requises


Pendant cette période, l’application du dispositif sera subordonnée au recueil de l’avis anticipé ou final des institutions représentatives du personnel requises sur ce sujet.

Sous cette réserve, le Salarié Volontaire qui remplirait les conditions susvisées pourrait quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture amiable du contrat de travail pour motif économique, dont le principe et les modalités auront été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel requises.

Dans ce cadre, le Salarié Volontaire bénéficierait du versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée selon la convention collective qui lui est applicable.

Le Salarié Concerné serait reclassé sur le poste ainsi libéré par le Salarié Volontaire dans le cadre d’une mobilité interne formalisée par voie d’avenant au contrat de travail. Les mesures d’aide à la mobilité et au reclassement internes éventuellement applicables à sa situation pourront être versées au Salarié Concerné dès le terme de la procédure d’information-consultation au sein de son établissement.


MESURES FAVORISANT LES MOBILITES EXTERNES « EN AVANCE DE PHASE »


Les partenaires sociaux souhaitent également mettre en place, dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel requises, un dispositif permettant aux Salariés Concernés de bénéficier des éventuelles opportunités de mobilité externe qui pourraient se présenter à eux avant l’ouverture et la réalisation de la phase 2 du Projet, afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, y compris à l’extérieur du Groupe.

Dans tous les cas suivants, les postes qui seraient libérés par les salariés quittant le Groupe avant la suppression ou la modification effective de leur poste seraient assurés jusqu’à cette date.

Pour les besoins du présent Article 5, les définitions des termes « Salarié Concerné » et « Salarié Volontaire » visées à l’Article 4 restent, le cas échéant, applicables.

Les Salariés de l’UES du Siège concernés par la phase 1 du Projet, et ceux des établissements du Pôle IDF Nord-Ouest, qui constituent le pilote du Projet, ne peuvent pas bénéficier des trois dispositifs décrits ci-après, sans objet les concernant en raison du calendrier de mise en œuvre de la phase 1 du Projet.




Opportunité de mobilité externe entre la date d’entrée en vigueur du présent Accord et le 31 mars 2018


Les Salariés Concernés qui en feront la demande entre la date d’entrée en vigueur du présent Accord et le 31 mars 2018 au plus tard, pourront quitter leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée, dans le respect du nombre maximal de ruptures conventionnelles homologuées par établissement.

Pour bénéficier de ce dispositif, les Salariés Concernés doivent impérativement remplir l’ensemble des conditions suivantes :

Justifier d’une offre d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée de 6 mois minimum ;

Transmettre à leur employeur, par écrit, leur demande de conclure une rupture conventionnelle avant le 31 mars 2018.

Dans le cadre de la rupture conventionnelle qui sera ainsi conclue, le Salarié Concerné bénéficiera, à titre d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, du paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement qui lui serait applicable en cas de licenciement, telle que calculée selon la convention collective applicable.


Opportunité de mobilité externe entre le 1er avril 2018 et la fin de la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel requises 


Les Salariés Concernés qui en feront la demande à compter du 1er avril 2018 et jusqu’à la fin de la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel requises au sein de leur établissement pourront demander une suspension non rémunérée de l’exécution de leur contrat de travail afin de prendre un poste au sein d’une entreprise extérieure au Groupe.

Pour bénéficier de ce dispositif, les Salariés Concernés doivent impérativement remplir l’ensemble des conditions suivantes : 

Justifier d’une offre d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée de 6 mois minimum ;

Transmettre à leur employeur, par écrit, leur demande de suspension non rémunérée du contrat de travail à compter du 1er avril 2018 et avant la fin de la consultation des IRP de l’entité concernée, et au moins 30 jours ouvrables avant le début du contrat de travail chez le nouvel employeur.

En cas d’acceptation de la demande du Salarié Concerné, le contrat de travail de ce dernier fera l’objet d’une suspension non rémunérée jusqu’au terme de la période d’essai chez le nouvel employeur, y compris si cette date est postérieure au terme de la procédure d’information-consultation des institutions représentatives du personnel de l’entreprise.

Pendant la période de suspension du contrat de travail, le poste ainsi temporairement libéré par le Salarié Concerné sera assuré jusqu’à la date de sa suppression ou modification effective.

Si la période d’essai du Salarié Concerné n’est pas concluante, le Salarié Concerné pourra réintégrer les effectifs de son entreprise d’origine.

Si la période d’essai du Salarié Concerné est concluante, l’employeur d’origine et le Salarié Concerné signeront une convention de rupture amiable du contrat de travail pour motif économique. Aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera versée dans le cadre de cette rupture amiable du contrat de travail pour motif économique.

Le Salarié Concerné bénéficiera alors, le cas échéant, sous réserve d’en remplir les conditions, et sous réserve des éventuelles modifications qui résulteraient de la consultation des institutions représentatives du personnel requises ou de la conclusion d’un Accord d’entreprise propre à son établissement, des mesures suivantes : 

Mesures d’aide à la mobilité géographique prévues par le présent Accord en cas de reclassement externe ;

Indemnité différentielle temporaire dégressive prévue par le présent Accord en cas de reclassement externe ;

Versement d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée par la convention collective applicable dans son établissement d’origine ; 

Versement de l’indemnité supplémentaire de rupture telle que prévue par le présent Accord ;

Versement de l’indemnité de reclassement rapide telle que prévue par le présent Accord.

En revanche, le Salarié Concerné ne pourra pas bénéficier du Relais Emploi Mobilité, du congé de reclassement, ni des aides à la formation professionnelle prévues par le présent Accord, ces dispositifs étant sans objet dès lors que le Salarié Concerné bénéficie déjà d’une opportunité professionnelle identifiée.


Opportunité de mobilité externe après le terme de la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel requises et avant la suppression effective du poste


Il est rappelé qu’après le terme de la procédure de consultation, le Salarié Concerné sera celui effectivement menacé par un licenciement pour motif économique en raison de la suppression de son poste, le cas échéant après désignation au titre des critères d’ordre de licenciement, ou en raison du refus de la modification de son contrat de travail pour motif économique dans le cadre du Projet.


3.1 Les Salariés Concernés qui en feront la demande après le terme de la procédure d’information-consultation au sein de leur établissement mais avant la date de suppression effective de leur poste, pourront demander une suspension non rémunérée de l’exécution de leur contrat de travail afin de prendre un poste au sein d’une entreprise extérieure au Groupe.

Pour bénéficier de ce dispositif, les Salariés Concernés doivent impérativement remplir l’ensemble des conditions suivantes :

Justifier d’une offre d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée de 6 mois minimum.

Transmettre à leur employeur, par écrit, leur demande de suspension non rémunérée du contrat de travail au plus tard 3 mois avant la date de suppression effective de leur poste et au moins 30 jours ouvrables avant le début du contrat de travail chez le nouvel employeur.

En cas d’acceptation de la demande du Salarié Concerné, le contrat de travail de ce dernier fera l’objet d’une suspension non rémunérée jusqu’au terme de la période d’essai chez le nouvel employeur.

Pendant la période de suspension du contrat de travail, le poste ainsi libéré par le Salarié Concerné sera assuré jusqu’à la date de sa suppression ou de sa modification effective.

Si la période d’essai du Salarié Concerné n’est pas concluante, le Salarié Concerné pourra réintégrer les effectifs de son entreprise d’origine et se verra appliquer l’ensemble des dispositions et mesures liées à la suppression ou à la modification de son poste.

Si la période d’essai du Salarié Concerné est concluante, l’employeur d’origine et le Salarié Concerné signeront une convention de rupture amiable du contrat de travail pour motif économique. Aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera versée dans le cadre de cette rupture amiable du contrat de travail pour motif économique.

Le Salarié Concerné bénéficiera alors, le cas échéant, sous réserve d’en remplir les conditions et sous réserve des éventuelles modifications qui résulteraient de la consultation des institutions représentatives du personnel requises ou de la conclusion d’un Accord d’entreprise propre à son établissement, des mesures suivantes : 

Mesures d’aide à la mobilité géographique prévues par le présent Accord en cas de reclassement externe ;

Indemnité différentielle temporaire dégressive prévue par le présent Accord en cas de reclassement externe ;

Versement d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée par la convention collective applicable dans son établissement d’origine ; 

Versement de l’indemnité supplémentaire de rupture telle que prévue par le présent Accord ;

Versement de l’indemnité de reclassement rapide telle que prévue par le présent Accord.

En revanche, le Salarié Concerné ne pourra pas bénéficier du Relais Emploi Mobilité, du congé de reclassement, ni des aides à la formation professionnelle prévues par le présent Accord, ces dispositifs étant sans objet dès lors que le Salarié Concerné bénéficie déjà d’une opportunité professionnelle identifiée.


3.2 Ce dispositif est également ouvert, postérieurement à la fin de la procédure de consultation, aux Salariés Concernés, qui seraient en mesure de liquider leur retraite à taux plein et d’en justifier.

Dans ce cas, ces Salariés pourront demander à quitter l’entreprise de manière anticipée, sans suspension de leur contrat de travail, dans le cadre d’une convention de rupture amiable pour motif économique, sur justification de ce que les conditions de la liquidation de leur retraite à taux plein sont effectivement remplies.

Cette demande devra intervenir au plus tard 3 mois avant la date de suppression ou de modification effective du poste.

Dans ce cadre, ces Salariés concernés pourront bénéficier des indemnités suivantes : 

Versement d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée par la convention collective applicable dans l’établissement d’origine ; 

Versement de l’indemnité supplémentaire de rupture telle que prévue par le présent Accord ;

Versement de l’indemnité de reclassement rapide telle que prévue par le présent Accord.


CRITERES D’ORDRE DE LICENCIEMENT


Les Parties conviennent que les critères d’ordre de licenciement seront fixés de la façon suivante.

Age et ancienneté (en points) :



Critères sociaux

1 point par enfant et ascendant à charge ; 2 points supplémentaires par enfant porteur d’un handicap.

Salarié en situation monoparentale ou dont le conjoint est sans emploi : 4 points

Travailleur handicapé : 5 points

Le salarié totalisant le moins de points sera prioritairement désigné pour faire l’objet d’un licenciement pour motif économique, à défaut de reclassement préalable.

L’ensemble des critères ci-dessus seront appréciés à la date de l’avis du comité d’entreprise de l’établissement employeur du salarié concerné.

Une fiche de déclaration de situation familiale sera renseignée et remise à l’employeur par les Salariés Concernés avant la fin de la procédure de consultation.


MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES INTERNES GEOGRAPHIQUES OU PROFESSIONNELLES


Les Parties sont convenues des mesures suivantes en vue de favoriser les mobilités internes géographiques et/ou professionnelles.


Prime exceptionnelle de mobilité professionnelle interne


Les salariés acceptant une mobilité professionnelle, que celle-ci intervienne dans le cadre (i) de la proposition de modification du contrat de travail, (ii) de la procédure de reclassement interne en cas de licenciement envisagé pour motif économique ou (iii) des mobilités internes « en avance de phase », seraient éligibles au versement d’une prime exceptionnelle de mobilité professionnelle interne d’un montant brut égal à :

Deux (2) mois de salaire de base (sans que ce montant puisse être inférieur à 4 000 € bruts pour un salarié à temps complet, ce minimum étant proratisé à due proportion en cas de temps partiel) pour les salariés de moins de 50 ans ; ou

Trois (3) mois de salaire de base (sans que ce montant puisse être inférieur à 8 000 € bruts pour un salarié à temps complet, ce minimum étant proratisé à due proportion en cas de temps partiel) pour les salariés de 50 ans et plus. 

La mobilité professionnelle s’entend d’une modification des fonctions contractuelles nécessitant la signature d’un avenant au contrat de travail ou d’un nouveau contrat de travail avec un nouvel employeur au sein du Groupe.

Le salaire de base s’entend du salaire fixe, hors tout élément variable et hors heures supplémentaires, qui est applicable dans le poste d’origine à la date d’acceptation de la modification de son contrat de travail.

L’âge du salarié s’appréciera à la date de signature de l’avenant au contrat de travail ou du nouveau contrat de travail.

Le versement de la prime sera effectué selon les modalités suivantes : 

50% de ce montant sera versé à la signature de l’avenant au contrat de travail ou du nouveau contrat de travail.

Le solde sera versé sur la paye du 6ème mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail ou du nouveau contrat de travail à condition que le salarié concerné soit toujours aux effectifs d’une entité du Groupe et ne soit pas en préavis pour cause de démission. 


Prime exceptionnelle de mobilité géographique interne


Chaque salarié ayant accepté un changement de lieu de travail de plus de 10 kms entre l’ancien et le nouveau lieu de travail dans le cadre (i) d’une modification de son contrat de travail conclue par voie d’avenant ou (ii) de la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec une autre entité du Groupe ou (ii) d’un changement de ses conditions de travail, percevrait une prime dont le montant brut sera égal à :

Deux (2) mois de salaire de base (sans que ce montant puisse être inférieur à 4 000 € bruts pour un salarié à temps complet, ce minimum étant proratisé à due proportion en cas de temps partiel), si la distance entre les deux lieux de travail est comprise entre 10 et 99 km ; ou

Trois (3) mois de salaire de base (sans que ce montant puisse être inférieur à 8 000 € bruts pour un salarié à temps complet, ce minimum étant proratisé à due proportion en cas de temps partiel), si la distance entre les deux lieux de travail est égale ou supérieure à 100 km. 

Le salaire de base s’entend du salaire fixe, hors tout élément variable et hors heures supplémentaires, qui est applicable dans le poste d’origine à la date d’acceptation de la modification du contrat de travail ou à la date du changement des conditions de travail.

Le versement de la prime sera effectué selon les modalités suivantes : 

50% de ce montant sera versé à la signature de l’avenant au contrat de travail ou du nouveau contrat de travail, ou à la date d’entrée en vigueur du changement de lieu de travail en l’absence d’avenant contractuel.

Le solde sera versé sur la paye du 6ème mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail ou du nouveau contrat de travail, ou l’entrée en vigueur du changement de lieu de travail en l’absence d’avenant contractuel à condition que le salarié concerné soit toujours aux effectifs d’une entité du Groupe et ne soit pas en préavis pour cause de démission.


Aides au déménagement en cas de mobilité géographique interne


Les mesures prévues au présent paragraphe s’appliqueront en cas de changement de lieu de travail à plus de 20 km du lieu de travail actuel entraînant un déménagement permettant de réduire le temps de trajet du salarié entre son nouveau domicile et son nouveau lieu de travail d’au moins 15 minutes par rapport au temps de trajet qu’il aurait effectué entre son ancien domicile et son nouveau lieu de travail, tel que calculé par le site . 

Les mesures ci-après sont applicables pendant une période expirant douze mois après la date de prise de poste sur le nouveau lieu de travail. 


Prise en charge des frais de déménagement


La Société prendra en charge les frais réels de déménagement sur la base de 3 devis, jusqu’à concurrence d’un plafond de 5 000 € TTC, une seule fois au cours d’une période expirant au terme du 12ème mois civil suivant la date de prise d’effet de la mobilité géographique.

Les salariés qui souhaiteront déménager eux-mêmes seront remboursés de l’ensemble des frais du déménagement (achat des cartons, emballages, location du véhicule…), sur présentation des factures, dans la limite d’un coût global de 5 000 € TTC.

Prime d’installation


Une indemnité d’installation forfaitaire de 5 000 € bruts sera versée dans les 6 mois suivant la date effective du déménagement au salarié déménageant dans un nouveau logement dans les conditions définies ci-avant, sous réserve de présentation de justificatifs du déménagement intervenu.

Cette indemnité a vocation à couvrir l’ensemble des dépenses d’installation, et notamment les dépenses suivantes :

Les frais d’agence immobilière dus au titre de leurs diligences et, le cas échéant, les frais d’huissier lorsqu’un état des lieux est établi par ce dernier ;

Les frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz, du téléphone (raccordements, branchements divers, abonnements…) ;

Les frais de mise en place d’appareils ménagers ;

Les frais de remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie, etc.) dès lors que ceux-ci sont occasionnés lors de la prise en location par le salarié d’un nouveau logement et que ces frais ont un caractère de réparations locatives ;

Les frais de réexpédition du courrier.


Indemnité de double résidence


Si l’acceptation de la mobilité géographique contraint le salarié à acquitter temporairement :

deux loyers (un pour sa résidence principale et un pour le nouveau logement nécessité par l’acceptation de la mobilité géographique), ou 

le remboursement d’un prêt immobilier pour sa résidence principale et un loyer pour le nouveau logement nécessité par l’acceptation de la mobilité géographique, 

le salarié pourra bénéficier d’une indemnité mensuelle brute correspondant au loyer hors charges à payer pour le nouveau logement pris à bail dans les conditions définies ci-avant, dans la limite de 500 euros bruts par mois, sans pouvoir dépasser 6 000 € bruts au total sur 12 mois. 

Cette indemnité sera versée sur présentation de justificatifs :

à compter de la date de la prise de poste effective sur le nouveau lieu de travail ;

jusqu’à 12 mois suivant la date de prise de poste sur le nouveau lieu de travail ;


Jours de déménagement


Pour faciliter leur déménagement, les salariés bénéficieront, à titre exceptionnel pendant une période courant du début du mois civil précédant le déménagement à la fin du mois civil suivant le déménagement, de :

3 jours ouvrés de dispense d’activité rémunérée si le déménagement se fait à moins de 100 km de l’ancien domicile ;

5 jours ouvrés de dispense d’activité si le déménagement se fait à 100 km ou plus de l’ancien domicile.

La prise de ces jours pourra être fractionnée, sans pouvoir être inférieure à une demi-journée.

Ces jours de dispense d’activité incluent les éventuels jours de déménagement auxquels les salariés ont droit en application des règles en vigueur au sein de leur établissement d’accueil ou d’origine.

Les salariés concernés devront informer la Direction des Ressources Humaines concernée de la date et de la durée de leur absence en respectant, sauf cas exceptionnel ou Accord de la Direction des Ressources Humaines, le délai de prévenance applicable au sein de l’entité concernée.

Voyage de retour


Dans l’hypothèse où le salarié aurait déménagé dans les conditions visées au présent Article 7 paragraphe 3 et où sa famille serait restée dans sa région d’origine, il bénéficiera d’un voyage aller-retour tous les 15 jours pendant 6 mois à compter du déménagement, dans le respect de la politique de voyage Groupe (sur la base du tarif SNCF 2ème classe).


Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint


Si, dans le cadre de la mobilité du salarié entraînant un déménagement à plus de 50 km de l’ancien domicile, le conjoint occupant un emploi sur la région d’origine ne peut bénéficier d’une mutation ou n’a pas, par lui-même, retrouvé un emploi à la date du déménagement, celui-ci pourra bénéficier, pendant une période de 9 mois maximum suivant la date de prise de poste du salarié sur son nouveau lieu de travail, d’une assistance à la recherche d’emploi dispensée par le dispositif Relais Emploi Mobilité.

Cette assistance à la recherche d'emploi pourra prendre la forme suivante :

Réalisation d'un bilan professionnel ;

Aide à l’élaboration ou la mise à jour du curriculum vitae ;

Formation aux techniques de recherche d'emploi ;

Recherche et mise à disposition d'offres locales d'emploi ;

Assistance à la création/reprise d’entreprise.


Garanties de rémunération


4.1 Les Parties conviennent qu’en cas de reclassement ou mobilité interne, le salarié bénéficiera, dans le cadre de son nouveau poste, d'une rémunération annuelle brute totale au moins égale à la rémunération annuelle brute perçue au cours des 12 mois précédant la prise d’effet du reclassement ou de la mobilité interne (ci-après la « Rémunération de Référence).

Afin de maintenir ce niveau de rémunération, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité différentielle mensuelle qui s’ajoutera à la rémunération contractuelle, dans son établissement d’affectation, pour son nouvel emploi.

Dans ce cadre, la Rémunération de Référence inclut :

le salaire brut fixe ;

la moyenne annuelle brute des éléments variables de salaire perçus au cours des 3 années précédant la prise d’effet du reclassement ou de la mobilité interne ;

et, en cas de reclassement ou mobilité interne sur un établissement ne disposant pas de l’un ou de l’ensemble de ces dispositifs d’épargne salariale, le montant moyen brut de l’intéressement et/ou de la participation des 3 derniers exercices comptables précédant la date de prise d’’effet du reclassement ou de la mobilité interne.

La Rémunération de Référence s’entend hors rémunération des heures supplémentaires et hors indemnités de sujétion.


4.2 Par ailleurs, en cas de reclassement ou de mobilité interne entraînant un changement de convention collective applicable pour le salarié, ce dernier pourra conserver le statut cadre acquis, le cas échéant, sous l’empire de la convention collective applicable antérieure à son reclassement ou à sa mobilité. Le statut de cadre sera également conservé en cas de changement d’emploi au sein du même établissement ou d’un autre établissement du Groupe.


4.3 Enfin, en cas de rupture du contrat de travail postérieurement au reclassement ou à la mobilité interne, et dans l’hypothèse où ce reclassement ou cette mobilité interne auraient entraîné un changement de convention collective applicable pour le salarié, celui-ci bénéficiera, a minima, du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention  collective applicable dans son établissement d’origine, telle que calculée à la date du reclassement ou de la mobilité interne. Cette garantie sera prévue au contrat de travail du salarié. Cette disposition ne s’applique pas en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.


MESURES DESTINEES A FAVORISER LE RECLASSEMENT EXTERNE DES SALARIES DONT LE LICENCIEMENT N’AURA PU ETRE EVITE


Les salariés menacés par un licenciement pour motif économique et pour lesquels aucune solution de reclassement interne n’aurait été trouvée se verraient notifier la rupture de leur contrat de travail pour motif économique.

Les Parties sont convenues que ces salariés bénéficieront des mesures d’accompagnement décrites ci-après.


Le Relais Emploi Mobilité 


Afin d’accompagner les salariés dont le licenciement pour motif économique n’aurait pu être évité, un espace de reclassement externe appelé « Relais Emploi Mobilité » sera mis en place et géré par le cabinet Alixio au niveau de chaque établissement concerné par le Projet de création de la plateforme Comptabilité/Finance et RH.

Les Parties sont convenues des principes suivants.




Proposition des OVE et OFR


Chaque société employeur concernée s’engage à présenter, par l’intermédiaire du Relais Emploi Mobilité à chaque salarié actif au sens du paragraphe 1.2 ci-après des offres d’emploi incluant un nombre minimum d’Offres Valables d’Emploi (O.V.E) et d’Offres Fermes de Reclassement (O.F.R) dans les conditions ci-dessous : 

Deux O.V.E. et une O.F.R. pour les salariés de moins de 50 ans, l’âge étant apprécié à la date de notification du licenciement 

Deux O.V.E. et deux O.F.R. pour les salariés de 50 ans et plus, l’âge étant apprécié à la date de notification du licenciement. La 2nde OFR ne devra être présentée que si la première a été refusée par le salarié ;

Une O.F.R. correspond à une offre ferme de reclassement matérialisée par une proposition nominative d’embauche portant sur un CDI ou un CDD ou contrat de travail temporaire de 6 mois minimum).

Une O.V.E correspond à une offre d’emploi aboutissant à un entretien de recrutement pour un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée de 6 mois ou plus. 

Par ailleurs, toute offre devra : 

Correspondre au projet défini lors de l’entretien d’évaluation et d’orientation ;

Comporter un niveau de rémunération correspondant au salaire du marché sur le bassin d’emploi, au moins égal, à durée du travail équivalente, à 75 % de la dernière rémunération mensuelle fixe brute de base, celle-ci étant égale au douzième (1/12ème) de la rémunération fixe brute perçue au cours des 12 mois précédant la notification du licenciement, hors tout autre élément variable de rémunération.

Correspondre à un emploi situé dans la même région administrative que l’établissement actuel :

Pour la Région Ile-de-France = offre pour un emploi situé à au plus 1h de transport en commun aller du domicile ;

Pour la Province = offre pour un emploi situé à 50 km maximum du domicile.


Définition du salarié actif


Sera considéré comme salarié actif celui dont l’implication sera intégralement conforme aux dispositions des articles R.1233-33 et R. 1233-34 du Code du travail, qu’il ait adhéré ou non au congé de reclassement et aux dispositions ci-dessous. Ainsi, en adhérant au Relais Emploi Mobilité, le salarié s’engage notamment à :

Suivre les actions de formation, de validation des acquis de l’expérience qui apparaîtraient nécessaires ainsi que les démarches proposées par le Relais Emploi Mobilité et accomplir les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies d’un commun Accord entre le consultant et le salarié dans le cadre du Relais Emploi Mobilité ;

Se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de son reclassement ;

Accepter de se présenter aux entretiens de recrutement ;

Mener une démarche active de recherche d’emploi en liaison avec les consultants du Relais Emploi Mobilité ;

Ne pas refuser d’examiner une offre d’emploi en adéquation avec le projet professionnel validé et correspondant aux caractéristiques de l’O.V.E. ;

Ne pas avoir une activité rémunérée pendant sa période d’adhésion au Relais Emploi Mobilité sans autorisation préalable expresse de l’entreprise ;

Par ailleurs, pour favoriser les reclassements, l’attitude du salarié devra être loyale lors des entretiens de recrutement.


Suivi des actions du Relais Emploi Mobilité


Lors de la première réunion d’information des personnels concernés dans les établissements sur le Relais Emploi Mobilité, les représentants du personnel pourront y assister.

Les indicateurs suivants seront traités lors des réunions de la commission de suivi (que ce soit en établissement ou au niveau du Groupe), cette liste n’étant pas exhaustive :

nombre de collaborateurs, par établissement, ayant eu un premier contact avec le cabinet ;

nombre des bilans professionnels en cours ;

nombre et nature de projets professionnels validés (étant entendu que ces projets professionnels ne peuvent être qu’un emploi salarié, une formation longue ou une création d’entreprise) ;

nombre de rendez-vous avec le consultant, par salarié ;

nombre de rendez-vous pour des entretiens de recrutement ;

nombre de CDI, de période d’essai validées, de création d’entreprises ;

nombre et nature des formations (en cours, diplômantes…) ;

nombre et nature d’ateliers suivi, par salarié ;
nombre des appels reçus par REHALTO, consolidé au niveau du Groupe.


Ces indicateurs seront suivis au niveau du Groupe, et au sein de chaque établissement par la commission de suivi du PSE en cas de PSE ou par le comité d’entreprise dans le cas contraire.


Congé de reclassement


Les Parties sont convenues des principes suivants.


Durée du congé de reclassement


Pour déterminer la durée du congé de reclassement applicable, l’âge des salariés est apprécié à la date de notification de la rupture du contrat de travail.

La durée du congé de reclassement, préavis inclus, sera de : 

10 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans ;

15 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus.

Si un salarié trouve un emploi avant la fin de son congé de reclassement, ce dernier prendra fin et les allocations correspondantes cesseront d’être versées.

Toutefois, dans l’hypothèse où le salarié serait soumis à une période d’essai dans le cadre de son nouvel emploi, et où la période d’essai s’avérerait non concluante, le salarié pourra continuer à bénéficier de l’accompagnement du Relais Emploi Mobilité pendant la durée équivalente à la durée restante théorique du congé de reclassement non utilisée à la date de sortie du congé de reclassement.


Rémunération des salariés durant le congé de reclassement


Pendant la durée du congé de reclassement, le salarié percevra les rémunérations suivantes (en dehors des périodes de suspension du congé de reclassement prévues par la réglementation applicable) :

Pendant son préavis, le salarié percevra la rémunération qui lui serait normalement due au titre de cette période. Cette rémunération entre dans l'assiette des cotisations comme un salaire habituel.

Pour la période excédant la durée du préavis jusqu’au 12ème mois maximum, le salarié bénéficiera d’une allocation mensuelle dont le montant brut est égal à 75% de sa rémunération brute moyenne, sur laquelle ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement, sans que ce montant puisse être inférieur à 85 % du montant du SMIC, proportionnellement à l’horaire antérieur du salarié.

Du 13ème au 15ème mois, le salarié bénéficiera d’une allocation mensuelle dont le montant brut est égal à 85 % de sa rémunération brute moyenne, sur laquelle ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement.

L’indemnité de congé de reclassement sera soumise au régime social et fiscal applicable à la date de son versement.


Indemnité de reclassement rapide


Durant le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel emploi percevra une prime de reclassement rapide dont le montant brut sera égal à 60% des sommes brutes restant à verser à titre d’allocation de reclassement (au-delà de la durée de préavis) si le congé avait pris fin à son terme. L’indemnité compensatrice de préavis sera intégralement versée au salarié en tout état de cause.

Pour bénéficier de cette indemnité de reclassement rapide, le salarié devra en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines et fournir les justificatifs appropriés, à savoir :

En cas de création ou reprise d’entreprise : document officiel justifiant de la création ou de la reprise (extrait Kbis par exemple) et sur réalisation du chiffre d’affaires minimum de 2 000 € HT dans les 6 mois de l’immatriculation ;

En cas d’emploi salarié : attestation de fin de période d’essai concluante du nouvel employeur.


Frais de déplacement 


Les salariés ayant accepté le congé de reclassement bénéficieront de la prise en charge des frais de déplacement qu’ils engageront pour se rendre aux rendez-vous fixés avec la cellule de reclassement, dans les conditions suivantes : 

Pour la région Ile-de-France couverte par le Pass Navigo : utilisation des transports en commun et prise en charge totale du Pass Navigo sur justificatif, y compris pour les salariés qui n’utilisaient pas ce titre de transport avant leur licenciement.

Pour la province : les salariés devront privilégier les transports en commun dès lors que les temps de transports et ou les horaires de transports seront compatibles avec le rendez-vous fixé. Les frais de déplacement en transport en commun seront pris en charge par l’employeur à 100%. A défaut, l’employeur prendra en charge les frais kilométriques selon le barème applicable dans le Groupe, à hauteur de la différence entre la distance existante entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel et la distance existante entre le domicile du salarié et le lieu d’implantation de la cellule de reclassement (sur la base du site ).


Aides financières dans le cadre du reclassement externe


Aide à la reprise ou à la création d’entreprise


Dans le cadre du dispositif d’accompagnement à la reprise ou à la création d’entreprise, la Société allouera à chaque créateur ou repreneur d’entreprise une indemnité de 10 000 € bruts. L’octroi de cette indemnité est soumis à la validation préalable du projet par le Relais Emploi Mobilité.

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront avoir obtenu l’approbation du dossier de création ou de reprise par les consultants spécialisés du Relais Emploi Mobilité, et :

créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle et, le cas échéant, détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 35 % de celui-ci ; ou

entreprendre l’exercice d’une profession non salariée notamment sous le statut d’auto-entrepreneur.

La création d’une Société Civile Immobilière (SCI) n’ouvre pas droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise.

L’aide sera versée dans les conditions suivantes :

Un tiers (1/3) du montant, versé à l’issue du mois civil suivant la présentation d’un justificatif de création d’entreprise (extrait Kbis, document attestant de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou à l’URSSAF, etc.) ;

Deux tiers (2/3) du montant, versé à la fin du 12ème mois civil suivant ce premier versement, sous réserve que le salarié apporte les justifications qu'il exerce une activité véritable à savoir :

A défaut de création d’une société, preuve de l’immatriculation effective du salarié comme indépendant ou auto-entrepreneur ;

Preuve de la mise en œuvre réelle du projet conforme au projet validé ;

Preuve de la réalisation d’un chiffre d’affaires s’élevant au minimum à 4 000 € HT.

Le versement de cette indemnité est réservé au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise ou l’activité professionnelle non salariée constitue sa solution d’emploi à l’issue de la notification de son licenciement pour motif économique dans le cadre du Projet de réorganisation. 

Cette indemnité n'est pas cumulable avec l’indemnité différentielle temporaire dégressive visant à compenser une baisse de rémunération, qui est expressément réservée au reclassement externe sur un emploi salarié.


Aides à la formation


Les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre du Projet pourront bénéficier de la prise en charge des formations, bilans de compétences ou actions de validation des acquis de l’expérience nécessaires à leur repositionnement professionnel et des frais pédagogiques et de déplacement, d’hébergement et de restauration afférents, dans la limite totale et cumulée d’un budget de 6 000 € HT par salarié concerné.
La ou les action (s) envisagée(s) devront avoir été validées par le Relais Emploi Mobilité pour ouvrir droit à la prise en charge.
Sous réserve de la présentation d’un dossier complet et circonstancié, le Relais Emploi Mobilité étudiera les possibilités de prise en charge de formation dépassant le budget mentionné ci-dessus pour les seules formations débouchant sur l’obtention d’un Diplôme d’Etat inscrit au RNCP, de niveaux I à IV et ce, dans la limite globale de 8 000 € HT. Il est précisé à ce titre que cette prise en charge de 8 000 € HT :

Ne se cumulera pas avec la prise en charge de 6 000 € HT mentionnée ci-avant ;

Inclura les éventuels frais pédagogiques, de déplacement, d’hébergement et de restauration afférents à la ou aux formations suivies ;

Sera conditionnée à l’obtention effective par le salarié concerné d’un Diplôme d’Etat inscrit au RNCP, de niveaux I à IV. A défaut, la prise en charge ne pourra dépasser la somme de 6 000 euros HT.
Le bénéfice de ces prises en charge est limité aux formations engagées dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.


Aide à la mobilité géographique externe


Les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre du Projet de réorganisation et dont la solution professionnelle identifiée nécessite un changement de résidence pour un nouveau domicile, situé à au moins 50 kms de leur domicile à la date de notification du licenciement, bénéficieront d’une aide au déménagement visant à compenser les frais réellement engagés au titre du déménagement éventuel dans la limite d’un plafond de 3 000 € TTC. 

Les dépenses concernées sont uniquement celles liées au déménagement et à l’installation à savoir : frais de déménagement et frais d’agence immobilière, sur présentation des justificatifs de dépenses ; frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz, du téléphone (raccordements, branchements divers, abonnements…) ; frais de mise en place d’appareils ménagers ; frais de remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie, etc.) dès lors que ceux-ci sont occasionnés lors de la prise en location par le salarié d’un nouveau logement et que ces frais ont un caractère de réparations locatives ; frais de réexpédition du courrier.

Le bénéfice de cette aide est réservé au déménagement intervenant dans les 24 mois suivant la notification du licenciement pour motif économique.


Indemnité différentielle temporaire dégressive


Les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre du Projet de réorganisation qui accepteraient un emploi sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée d’une durée de 6 mois minimum ou sous contrat de travail temporaire d’une durée de 6 mois minimum, et dont la rémunération annuelle brute cible (toutes primes salariales cibles comprises, hors heures supplémentaires et hors indemnités de sujétion) serait inférieure à la rémunération annuelle brute perçue antérieurement (ci-après la « Rémunération Antérieure ») bénéficieront d’une indemnité différentielle temporaire dégressive permettant de compenser tout ou partie du différentiel de rémunération.

La Rémunération Antérieure s’entend du total de la rémunération brute perçue, toutes primes salariales comprises, à l’exception des primes exceptionnelles, hors heures supplémentaires au cours des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement pour motif économique. En cas de nouvel emploi à temps partiel, la Rémunération Antérieure sera calculée au prorata du nouveau temps de travail.

Cette indemnité mensuelle sera égale à la différence entre le nouveau salaire mensuel brut (toutes primes salariales incluses hors heures supplémentaires et hors indemnités de sujétion) perçu et le douzième (1/12ème) de la Rémunération Antérieure telle que définie ci-dessus, et sera versée de manière dégressive pendant une durée maximale de 15 mois à compter de la prise de poste, à hauteur de :

100 % de la différence constatée pendant les 6 premiers mois suivant la prise de poste ;

80 % de la différence constatée, du 7ème au 9ème mois suivant la prise de poste ;

60% de la différence constatée, du 10ème au 12ème mois suivant la prise de poste ;

40% de la différence constatée, du 13ème au 15ème mois suivant la prise de poste.

En tout état de cause, cette indemnité sera plafonnée à 500 € bruts par mois et sera versée sur présentation du contrat de travail et des bulletins de paie.

Dans l’hypothèse où la conclusion définitive du contrat serait soumise à l’exécution d’une période d’essai, le premier versement interviendrait sur justification de la fin concluante de l’éventuelle période d’essai et couvrirait alors rétroactivement la période de travail déjà écoulée depuis la conclusion du contrat de travail. Dans l’hypothèse où la nouvelle embauche ne serait pas confirmée à l’issue de la période d’essai, aucune indemnité différentielle temporaire dégressive ne serait versée à ce titre.

Cette indemnité différentielle est calculée à temps de travail égal et est donc proratisée en cas de diminution de la durée du travail liée au nouveau poste.

Cette indemnité ne sera versée que dans le cadre d’une prise de poste intervenant dans les 24 mois à compter de la date de notification du licenciement pour motif économique.

Cette indemnité a la nature d’un salaire. En conséquence, elle sera assujettie à cotisations sociales et entrera dans l’assiette de l’impôt sur le revenu.


MESURES SPECIFIQUES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES


Bilan de compétences


Les Parties conviennent que les travailleurs handicapés, ayant fait l’objet d’une RQTH, et qui occupent un poste impacté par le Projet de création de la plateforme Comptabilité / Finance et RH, bénéficieront de la possibilité de réaliser un bilan de compétences avec un cabinet spécialisé et ce dès la signature du présent Accord.


Salariés du Siège social soumis à une clause de mobilité


Pour le cas spécifique des salariés de l’UES du Siège, dont le transfert sur la plateforme est mis en œuvre dans le cadre d’une clause de mobilité et afin de tenir compte des problématiques spécifiques liées à la difficulté de recherche de reclassement pour les salariés porteurs de handicap, les Parties sont convenues de ce qui suit :

Ces salariés pourront bénéficier du Relais Emploi Mobilité et se verront proposer une ou plusieurs O.V.E. et/ ou O.F.R. dans les conditions visées à l’Article 8 du présent Accord.

La durée du préavis de licenciement prévu par la convention collective applicable sera doublée, dans la limite de 6 mois maximum. Le préavis sera non effectué et payé aux échéances normales de la paie.

Ces salariés pourront bénéficier des aides à la formation dans les conditions fixées à l’Article 8 du présent Accord.


MESURES SPECIFIQUES AUX SALARIES PROCHES DE LA RETRAITE


Les salariés occupant un poste qui serait impacté par le Projet de création de la plateforme Comptabilité / Finance et RH (soit appartenant aux services comptables, soit pour les services RH, occupant un poste dont l’activité dominante est la paie et/ou l’administration du personnel et ou la gestion administrative de la formation) et âgés de 57 ans ou plus à la date d’entrée en vigueur du présent Accord, bénéficieront, à leur demande, de la prise en charge, par leur employeur, d’un bilan retraite réalisé par un cabinet spécialisé. 

La demande devra être formalisée auprès du PIC.

AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT


Télétravail


Les salariés appartenant à l’UES du Siège et qui seraient affectés sur la plateforme Comptabilité / Finance et RH à Cergy, dont la demande de télétravail aurait été acceptée au 18 janvier 2018, pourront après une suspension, reprendre le télétravail dans les conditions initialement prévues à compter du 1er juillet 2018.

Par ailleurs, la DRH Groupe s’engage à ouvrir, à compter de décembre 2018 des négociations avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l‘UES portant sur les modalités de recours au télétravail pour les salariés de la plateforme Comptabilité / Finance et RH de Cergy et les salariés l’UES dans sa globalité.


Crèches


Les salariés de l’UES du Siège qui bénéficient d’une place en crèche continueront à en bénéficier en cas de mobilité sur le site de la plateforme.

Les salariés concernés des autres établissements du Groupe en France, qui bénéficient d’une place en crèche, et qui accepteraient une mobilité sur le site de la plateforme continueront à bénéficier d’une place en crèche (sans que cela ne vienne limiter le nombre de places en crèches disponibles pour les salariés de l’UES du Siège).

Les salariés concernés, dont le licenciement n’aura pu être évité, et qui bénéficiaient d’une place en crèche à la date de notification de leur licenciement, pourront, si nécessaire en bénéficier jusqu’au 31 août de l’année de la fin du congé de reclassement.


Soutien psychologique


Les salariés occupant un poste qui serait impacté par le Projet de création de la plateforme Comptabilité / Finance et RH et exprimant le besoin d’un accompagnement psychologique pourront bénéficier des prestations de la société Réhalto à hauteur de 12 heures au total par salarié concerné.









MESURES INDEMNITAIRES POUR LES SALARIES DONT LE LICENCIEMENT N’AURA PU ÊTRE EVITE


Indemnité conventionnelle de licenciement


Les Parties conviennent que l’indemnité conventionnelle de licenciement sera versée sur le solde de tout compte des salariés qui seraient licenciés pour motif économique, lequel sera établi au terme du congé de reclassement.

Néanmoins, les salariés qui en feraient la demande avant cette date pourraient bénéficier du versement d’un acompte sur le paiement de l’indemnité de licenciement conventionnelle, limité à 60% du montant total brut de l’indemnité de licenciement conventionnelle due.


Indemnité supplémentaire de rupture


Les Parties conviennent que les salariés dont le licenciement pour motif économique n’aurait pu être évité bénéficieront d’une indemnité supplémentaire de rupture selon le barème défini ci-après, les tranches du barème étant alternatives et non cumulatives : 

1 mois de salaire supplémentaire jusqu’à 14 ans d’ancienneté inclus (jusqu’à la veille des 15 ans d’ancienneté) ; ou

1,5 mois de salaire supplémentaire de 15 à 29 ans d’ancienneté inclus (jusqu’à la veille des 30 ans d’ancienneté) ; ou 

2 mois de salaire supplémentaire à compter de 30 ans d’ancienneté.

L’ancienneté s’appréciera à la date de fin de préavis conventionnel pour les salariés ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, ou à la date de signature de la rupture amiable pour les salariés ayant quitté leur entreprise dans le cadre d’une convention de rupture amiable pour motif économique et qui sont éligibles au versement de cette indemnité, et sera déterminée selon les dispositions conventionnelles applicables relatives au calcul de l’ancienneté.

Le mois de salaire sera déterminé selon les mêmes modalités que le mois de salaire servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.


INSTAURATION D’UNE COMMISSION DE SUIVI


Les Parties s’accordent sur la création d’une Commission de suivi dans les conditions suivantes.

Cette Commission sera composée de la façon suivante : 

2 représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, en l’espèce les négociateurs du présent accord, à défaut de décision contraire de leur organisation syndicale, et 

3 membres de la Direction des Ressources Humaines Groupe, qui seront désignés, pour chaque réunion, en fonction des sujets abordés, par le Directeur des Ressources Humaines Groupe. 

Il est précisé que la présidence de la Commission sera assurée par l’un des membres de la DRH Groupe.

Les réunions de la Commission se tiendront une fois par mois (sauf pendant le mois d’août), de préférence en seconde partie de journée. Elles seront précédées en matinée d’une réunion de préparation réservée aux représentants des organisations syndicales signataires membres de la Commission.

Le cahier des charges du cabinet en charge du Relais Emploi Mobilité sera présenté à une commission du suivi.

La Commission pourra décider, d’un commun Accord de l’ensemble de ses membres, d’adapter la périodicité des réunions au fur et à mesure de l’avancée du Projet de réorganisation.

Un compte-rendu synthétique des échanges sera établi à l’issue de chaque réunion et diffusé à l’ensemble des membres de la Commission.

Chaque membre de la Commission doit respecter la confidentialité des informations dont il a connaissance, lors de l’accomplissement de sa mission.

A compter du 1er mois civil suivant la signature de l’accord, les représentants des organisations syndicales membres de la Commission de suivi bénéficieront, pour assurer leurs missions au titre de la Commission de suivi, d’un quota de 5 heures par mois assimilées à du temps de travail effectif. Ces 5 heures mensuelles pourront être reportées en tout ou partie sur le mois suivant, au cours duquel elles devront être utilisées, à défaut de quoi les heures reportées seront perdues.

Les représentants des organisations syndicales membres de la Commission de suivi devront informer la DRH Groupe des dates de prise de leur quota de 5 heures mensuelles à chaque fin de mois.

Par ailleurs, chaque organisation syndicale membre de la Commission de suivi bénéficiera d’un budget de 2 000 € T.T.C par an pour la prise en charge des frais engagés au titre de la participation aux missions de la Commission. Ces frais seront remboursés par le Groupe, dans la limite susvisée, et sur présentation des justificatifs de paiement.

Cette prise en charge des frais à hauteur de 2 000 € T.T.C par an est limitée dans le temps au 31 décembre 2020. 




INDIVISIBILITE


Les Parties conviennent que le présent Accord constitue un tout indivisible, et que le non-respect de l’une quelconque de ses dispositions rendra inapplicable l’ensemble de ses autres dispositions.


EXECUTION DE BONNE FOI ET INTERPRETATION DE L'ACCORD


Chacune des Parties s’engage à exécuter le présent Accord de bonne foi.

En cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent Accord, les Parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une d’entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier recommandé avec A.R. ou lettre remise en main propre contre décharge, et les Parties devront se réunir dans les quinze jours calendaires suivant la première présentation de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.

La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par les Parties. Ce document sera remis à chacune des Parties.

Jusqu’à l’expiration de cette procédure amiable, les Parties renoncent à toute forme d’action contentieuse liée au différend d’interprétation ou d’application du présent Accord.


ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD


Le présent Accord entrera en vigueur au jour de sa signature dès lors qu’il est signé par la majorité des organisations syndicales représentatives.

Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 30 juin 2021 sans possibilité de reconduction tacite.

Il prendra fin de plein droit à l’échéance de son terme.

Il pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales.


DEPOT ET PUBLICITE


Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe.

La notification du présent Accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe fait courir un délai d'opposition de huit jours. À défaut d'opposition, il fera l'objet de publicité au terme de ce délai.

Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, soit un dépôt en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte d’Ile-de-France, et un dépôt d’un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent Accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation.

Le présent Accord est fait en douze (12) exemplaires originaux.


Fait à Paris,

Le 18 décembre 2017








Liste des Sociétés du Groupe RGDS






Barèmes de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité supplémentaire de rupture



Annexe 2.1 - Salariés Non Cadres CCU FHP

Pour les besoins de la présente Annexe, l’ancienneté s’appréciera à la date de fin du préavis et sera déterminée selon les dispositions conventionnelles applicables relatives au calcul de l’ancienneté.

Le mois de salaire sera déterminé selon les mêmes modalités que le mois de salaire servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

(*) IL à partir de 8 mois


Annexe 2.2 - Salariés Cadres CCU FHP

Pour les besoins de la présente Annexe, l’ancienneté s’appréciera à la date de fin du préavis et sera déterminée selon les dispositions conventionnelles applicables relatives au calcul de l’ancienneté.

Il est précisé que le barème ci-dessous est applicable pour un salarié dont la totalité de l’ancienneté considérée s’est déroulée sous statut Cadre FHP.

Le mois de salaire sera déterminé selon les mêmes modalités que le mois de salaire servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

(*) IL à partir de 8 mois

Annexe 2.3 - Salariés Non Cadres CCN Syntec

Pour les besoins de la présente Annexe, l’ancienneté s’appréciera à la date de fin du préavis et sera déterminée selon les dispositions conventionnelles applicables relatives au calcul de l’ancienneté.

Le mois de salaire sera déterminé selon les mêmes modalités que le mois de salaire servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

(*) IL à partir de 8 mois


Annexe 2.4 - Salariés Cadres CCN Syntec

Pour les besoins de la présente Annexe, l’ancienneté s’appréciera à la date de fin du préavis et sera déterminée selon les dispositions conventionnelles applicables relatives au calcul de l’ancienneté.

Le mois de salaire sera déterminé selon les mêmes modalités que le mois de salaire servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

(*) IL à partir de 8 mois