ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société BOLLORE ENERGY dont le siège administratif est situé 31/32, quai Dion Bouton – 92800 PUTEAUX ; représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

ci-après dénommée « l’entreprise »	
d’une part, 

ET 


Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés au sein de la Société : 
	
- Le Syndicat C.F.D.T, représenté par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
- Le Syndicat C.G.T, représenté par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
- Le Syndicat C.G.T, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical supplémentaire

d’autre part, 


Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur l’Egalite professionnelle Femmes - Hommes et la Qualité de Vie au Travail qui annule et remplace le précédent accord.
































































PREAMBULE 

Les parties signataires du présent accord rappellent que le principe d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au fil des ans par le législateur et qui connait un essor important depuis 2011.

C’est dans cette optique qu’un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail a été signé le 16 février 2016 avec les Organisation Syndicales Représentatives.

En outre, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, évoquées lors de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail.

Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise.
Cette loi, (dite « loi avenir professionnel ») complétée par le décret du 8 janvier 2019 impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise et, pour celles dans lesquelles les écarts sont excessifs, l’obligation de mettre en œuvre des mesures correctives (articles L 1142-7 à 10 du Code du Travail). 

Enfin, la Loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n°2019-1428 du 24 décembre 2019 instaure un nouveau thème de négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail. 

De ces différents textes a été posée toute une série de principes et d’obligations et principalement en ce qui concerne la non-discrimination, l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formation professionnelle ainsi que de Qualité de Vie au Travail (articles L.1141-1 et suivants et 2241.1 et suivants du Code du Travail).

C’est dans cette optique que la Direction et les Délégués Syndicaux se sont rencontrés le 13 janvier 2022 afin de négocier, conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-8 du Code du travail, sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de Vie au Travail et d’aboutir à la conclusion du nouvel accord d’entreprise relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 1), à la Santé et la Sécurité (Partie 2), à la Qualité de Vie au Travail (Partie 3) et au Suivi de l’accord et dispositions finales (Partie 4). 

Les parties ont décidé de poursuivre les mesures passées en négociant un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail.

L’objet de cet accord est de conforter l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs sur la base d’indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des Femmes et des Hommes, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives se sont appuyées sur le Compte Rendu de la réunion de la Commission de suivi Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail qui s’est tenue le 13 janvier 2022 et notamment le bilan chiffré de l’année précédente.

Dans le prolongement de l’accord du 17 juillet 2019 et afin de renforcer les actions précédemment engagées, le présent accord sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail vise à assurer l’égalité entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise et renforcer la Qualité de Vie au Travail au travers notamment des thèmes suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
La lutte contre les écarts de rémunération
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle entre les Femmes et les Hommes
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés





PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE

Champ d’application et principes de non-discrimination

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de Bolloré Energy, sur les métiers existants et futurs, toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Pour s'assurer d'une véritable prise de conscience collective du sujet en interne et ainsi faire évoluer les comportements, la Direction met en place des actions de sensibilisation et de communication.


Recrutement

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du recrutement.

Dans ce cadre, la mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation sur le sujet ainsi qu’une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge des processus de recrutement et d'évolution professionnelle, à savoir les managers, les Responsables RH et la Direction, notamment en abordant le thème de la diversité lors des formations recrutement dispensées en interne. 


Objectif fixé

Assurer un meilleur équilibre des Femmes et des Hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.


Actions

Etude des candidatures lors du processus de recrutement

L’entreprise s’engage à maintenir l’objectif qu’elle s’est toujours fixé : aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) ne doit apparaître lors de la diffusion d’une offre d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Le processus de recrutement est unique : il garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune des étapes, pour tous les candidats.

Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.

Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Des actions spécifiques de recrutement seront envisagées afin de rééquilibrer la mixité dans les métiers.

Une attention particulière sera notamment portée aux candidatures de femmes dans les catégories fortement masculinisées, et inversement ainsi que dans les fonctions de management.

Dans ce sens, l’entreprise veillera, lors du processus de recrutement, à retenir, à compétences, expériences et profils équivalents, une proportion de candidats et de candidates correspondant à la représentation des Hommes et des Femmes parmi l’ensemble des candidats.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les Hommes et les Femmes pour un poste équivalent. La rémunération à l’embauche est déterminée en fonction du niveau de formation et d’expérience acquise et au type de missions et de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.


Actions auprès des écoles

Une recherche de partenariats écoles sera faite afin de pouvoir mieux faire connaître la Société auprès des futurs candidats Correspondants Commerciaux, Techniciens Service Chauffage et Chauffeurs Livreurs.


Poursuivre la promotion des Femmes aux fonctions de management

La Direction s’engage à poursuivre ses engagements en matière de promotion des Femmes aux fonctions de management.


Indicateurs de suivi 

Données chiffrées par sexe :
Embauches à l’année : répartition par catégorie professionnelle et par type de poste
Nombre de candidatures retenues (sur offres d’emploi) par l’entreprise par rapport au nombre de candidatures reçues dans l’année par catégorie professionnelle
Salaire médian à l’embauche par catégorie professionnelle 


Communication

Actions

La Commission de suivi Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail, en lien avec la Direction, veillera à mettre en place des actions de communication (flash communication, flyers, etc) reprenant les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord ainsi que des propositions d’actions permettant de les mettre en œuvre efficacement.
Il s’agira notamment de :
présenter aux salariés les grandes lignes de la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle dans les domaines suivants : embauche, promotion, accès à la formation professionnelle, rémunération, conditions de travail, articulation entre vie professionnelle et les responsabilités familiales
informer annuellement sur la réalisation du plan d'action




Indicateurs de suivi 

Nombre de communications déployées annuellement sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination


Formation professionnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la formation professionnelle.

En ce sens, il est précisé que les thématiques de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination sont intégrées dans la formation des managers.


Accès à la formation et entretien professionnel

Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égal accès à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF) à tous les salariés. 
Dans ce sens, les managers de proximité sont sensibilisés sur l’importance de la gestion des carrières de leurs collaborateurs ainsi que sur les arbitrages à effectuer, pour la fin du 1er trimestre de chaque année, dans le cadre de la mise en place du plan de développement des compétences. Ils sont également sensibilisés sur l’importance d’informer leurs collaborateurs, au cours d’un entretien, des formations retenues pour ces derniers et à mettre en place durant l’année à venir.


Entretien professionnel

La réforme de la formation professionnelle intervenue en 2014 a instauré la mise en place d’un entretien professionnel tous les deux ans, et systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article  du Code du Travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du code du travail, d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois ou à l'issue d'un mandat syndical. 
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Il a pour objectif de permettre au collaborateur d’échanger avec son manager au sujet de son développement professionnel dans son poste mais également de façon plus globale.
Tous les six ans, Un état des lieux doit être effectué, permettant de faire un récapitulatif du parcours professionnel, de vérifier la réalisation des entretiens prévues et de la mise en place d’au moins une action de formation non obligatoire.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation dans l’outil TalentSoft. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.




Actions

Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise se fixe les objectifs suivants : 
Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égal (ne pas prévoir de déplacement le dimanche pour débuter une formation le lundi), privilégier les organismes de formation situés à proximité du lieu de travail,
Continuer de développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant le temps de travail sauf demande contraire du salarié,
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,
Homogénéiser les formations sur l’ensemble des régions,
Inscrire dans les programmes de formation relevant de la formation professionnelle tout au long de la vie
Les actions de promotion de la mixité dans les entreprises
Les actions de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes
Les actions pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes


Compte Personnel de Formation (CPF)

Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, absence maladie reconnue à 100% par la Sécurité sociale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du Compte Personnel de Formation est calculée :
A l’identique des temps complets lorsque le temps partiel est au moins égal à 50% d’un temps complet,
A due proportion du temps de travail pour les temps partiels inférieurs à 50% d’un temps complet.

Les formations ouvertes au titre du CPF devront, dans la mesure du possible et en accord avec la hiérarchie concernée, s’effectuer sur le temps de travail.


Congés supérieurs à 6 mois

Dans le cadre d’un congé ou d’une absence supérieure à 6 mois, il sera proposé au salarié dans le cadre du Plan de développement des compétences, de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

Cette remise à niveau ou cette adaptation pourra le cas échéant être effectuée dans le cadre d’un tutorat ou d’un parrainage.




Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :
Nombre de bénéficiaires de formation continue, répartis par catégorie professionnelle rapporté au nombre total de salariés,
Nombre d’heures d’actions de formation par catégories socio-professionnelles,
Nombre de salariés à temps partiels ayant bénéficié d'une formation,
Nombre de demandes de formation formulées dans les entretiens professionnels,
Pourcentage d'entretiens professionnels déployés par catégorie professionnelle sur la période correspondante,
Nombre d'actions de formation déployées via le CPF et cogérées par l’entreprise,
Nombre de managers ayant suivi des formations intégrant le thème de l'égalité professionnelle et de la discrimination,
Nombre de formations déployées abordant ces sujets.


Egalité salariale et promotion professionnelle

Principe d’égalité de rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes est un principe fondamental pour l’entreprise. De même, il existe un principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).


Objectif 

Pour y parvenir, l’entreprise veille à ce que, lors des révisions de situation, la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes ainsi que performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les Femmes et les Hommes.

Le fait que le salarié soit une Femme ou un Homme ne doit en aucune manière avoir une quelconque incidence dans la détermination de sa rémunération fixe et variable.


Analyse

Après analyse des différents indicateurs chiffrés par la Commission de suivi Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail, il est observé que les actions mises en place depuis plusieurs années par la Direction, ont permis de réduire les écarts de rémunération entre les agents de maîtrise Femmes et Hommes. 


Une enveloppe budgétaire spécifique « égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes » destinée à corriger les écarts de rémunération injustifiés a été négociée au titre de 2022.




Actions

Evolution de carrière

La Direction garantit que les Femmes et les Hommes soient traités de manière égale en termes d'évolutions professionnelles et d'accès aux postes à responsabilité.

Les écarts éventuels de rémunération non justifiés feront l’objet d’un rattrapage.

Afin de rééquilibrer les écarts de rémunération injustifiés, il sera mis en place une procédure de correction :
Une étude annuelle des écarts de rémunération sera faite par la Direction des Ressources Humaines. Cette étude comprendra :
L’analyse des rémunérations Femmes / Hommes par catégorie socio-professionnelle / filière métier ;
La détermination des situations d’écarts de rémunération considérées comme injustifiées sur la base du principe « à travail égal, salaire égal »,
Une saisine individuelle : si un salarié s’estime victime de discrimination, il pourra solliciter sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, en étant assisté, s’il le souhaite, d’un Délégué Syndical ou d’un membre élu au Comité Social et Economique, afin que sa situation soit examinée.

Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d’évolution exprimés par les salarié(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP).


Bourse à l’emploi interne (jobboard)

Les parties signataires conviennent de l’utilisation de la Bourse à l’emploi interne pour informer des postes à pourvoir et promouvoir dans l’entreprise, la voie de la promotion professionnelle avant tout recours à un recrutement externe.
Il est précisé par ailleurs, que les postes à pourvoir sont communiqués 2 fois par mois aux collaborateurs suite à la diffusion de la carte des postes à pourvoir au sein de la Business Unit Energy.

Une attention particulière devra être apportée à la promotion professionnelle des Femmes aux catégories fortement masculinisées ainsi qu’aux postes d’encadrement.




Indicateurs de suivi

Les données utilisées, dans le cadre de l’égalité professionnelle, sont issues de la BDESE. La Direction s’appuie en particulier sur l’index « écarts de rémunérations » comme indicateur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes qui est accessible aux Délégués Syndicaux par le biais de la BDESE. 
Cet index de l’égalité Femmes/Hommes est également accessible aux salariés sur le site Internet de la Société.

Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par coefficient,
Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique par sexe (indicateur non renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données),
Nombre de Femmes et d’Hommes à des fonctions d’encadrement et de décision,
Répartition des rémunérations moyennes entre les Femmes et les Hommes par tranche d’âge et par catégorie professionnelle, les tranches d’âges étant définies :
Moins de 30 ans,
De 30 ans à moins de 40 ans,
De 40 ans à moins de 50 ans,
A 50 ans et plus.
Taux et nombre de salariés ayant bénéficié d’augmentations individuelles (hors promotions) par sexe et par catégorie professionnelle,
Taux de promotions par sexe et par catégorie professionnelle correspondant à un changement de niveau ou de coefficient hiérarchique,
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (au sens de L’article D.1142-2 du Code du travail relatif à l’index précisé en 4°),
Taux de promotion respectif des Femmes et des Hommes pour chaque métier et réparti par catégorie professionnelle, 
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (Femmes et Hommes confondus et Femmes et Hommes distincts), 
Durée moyenne entre deux promotions, répartie par catégorie professionnelle, 
Nombre de Femmes et d’Hommes à des fonctions d’encadrement et de décision, réparti par catégorie professionnelle,
Nombre de Femmes et Hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.


Articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.


Analyse

Lors de la réunion de la Commission de suivi Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail qui s’est tenue le 13 janvier 2022 et dans le prolongement du précédent accord en la matière, il est observé que les mesures suivantes ont été mises en œuvre :
Les collaborateurs prennent le nombre de jours auxquels ils avaient le droit dans le cadre des congés paternité,
Les salariés à temps partiels ne sont pas pénalisés lors de l’attribution de promotions ou d’augmentations.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre leurs efforts en ce sens au titre du présent accord et conviennent de maintenir les dispositifs relatifs à la Qualité de Vie au Travail existants en la matière.


Maternité, Paternité et Parentalité

Information sur la parentalité

L’annonce par un (une) salarié (e) d’une maternité, paternité, adoption implique de la part de l’entreprise, une information complète sur ses droits. A cette fin, une communication spécifique a été établie par la Direction et est annexée au présent accord.


La maternité - l’adoption

Temps de travail effectif

La période d’indisponibilité lors des congés de maternité ou d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : 
la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
la répartition de l’intéressement et de la participation, 
le calcul des congés payés, 13ème mois,
l’application des mesures collectives prises lors des Négociations Annuelles Obligatoires.


Aménagement des horaires pour les femmes enceintes

Toute collaboratrice ayant annoncé une maternité à venir, pourra voir son temps de travail réduit de 1h chaque jour. Cette réduction du temps de travail entrainera alors une arrivée plus tardive ou un départ plus tôt chaque jour et cela sans entrainer de diminution de salaire.


Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article 2122-1 du code de santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire.


Evolution professionnelle

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé d’adoption ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

En ce sens, la Direction préservera la progression salariale du salarié qui serait en congé maternité ou d'adoption. Les salariés concernés seront donc éligibles aux augmentations lors des campagnes d'augmentations salariales de l'année concernée. Ils bénéficieront de la moyenne des augmentations de leur catégorie socio-professionnelle ou de la moyenne individuelle de l'entreprise (article L 1225-26 du Code du Travail), au plus avantageux pour le salarié et sans prorata de son temps de présence.

La gratification éventuelle du salarié ne sera pas impactée en cas d’absence pour maternité ou congé d’adoption.




Informations générales de l’entreprise

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, le salarié qui le souhaite et en fera la demande à sa hiérarchie restera destinataire des informations générales relatives à la vie de l’entreprise, adressées à l’ensemble des salariés.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera que les documents de communication interne soient systématiquement envoyés au domicile du salarié.

Temps consacré à l’allaitement sur le lieu de travail

Au retour de congé de maternité, toute collaboratrice qui en fera la demande, pourra bénéficier d’un temps de pause lui permettant de prendre ses dispositions pour continuer à allaiter son enfant. 

Ainsi, et pendant une période d’un an, le temps de travail de la collaboratrice sera réduit d’une heure répartie en deux périodes distinctes :
30 minutes pendant le travail le matin
30 minutes pendant le travail l’après-midi

La période à laquelle ce temps dédié à l’allaitement est pris, devra être définie au préalable avec le Responsable Hiérarchique.

La paternité

La période d’absence au titre du congé légal de paternité (25 jours calendaires, 32 jours en cas de naissance multiples) est prise en compte pour le calcul des droits à l’ancienneté.

Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise et bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire brut contractuel.

Le salarié devenu père bénéficiera d’une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.


Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le salarié pourra être reçu par sa hiérarchie avant la fin du congé parental à sa demande et sera reçu à son retour, à sa demande, afin d’arrêter les conditions de sa reprise dans son emploi d’origine ou similaire ou, le cas échéant, dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à sa reprise d’activité sont examinées.

Les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de la carrière du salaire sont également examinées lors de cet entretien.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au salarié, l’original étant adressé à la Direction des Ressources Humaines. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.



La durée du congé parental d’éducation pourra être allongée :
En cas de naissances multiples : la durée du congé pourra être prolongée jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants au titre duquel il a été accordé,
En cas de naissances multiples d’au moins 3 enfants ou l’arrivée simultanée au foyer d’au moins 3 enfants : 5 prolongations maximum et au plus tard jusqu’au 6ème anniversaire des enfants seront autorisées.

En ce sens, la Direction préservera la progression salariale du salarié qui serait en congé parental d’éducation à temps complet. Les salariés concernés seront donc éligibles aux augmentations lors des campagnes d'augmentations salariales de l'année concernée. Ils bénéficieront de la moyenne des augmentations de leur catégorie socio-professionnelle ou de la moyenne individuelle de l'entreprise (article L 1225-26 du Code du Travail), au plus avantageux pour le salarié et sans prorata de son temps de présence.

Le salarié peut demander un entretien 1 mois avant la reprise, durant lequel sera abordé le poste de travail au retour et les moyens à la tenue du poste.


Autorisations d’absence

Le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée par un PACS, la personne salariée vivant maritalement, pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires prévus à l’article L.2122-1 du Code de la santé publique et à l’article L.1225-16 du Code du travail.


Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité

Conformément à l’article « C- FORMATION PROFESSIONNELLE ; 1. Accès à la formation professionnelle et entretien professionnel » du présent Accord (page 8 du présent accord), le(a) salarié(e) ayant demandé un congé lié à la parentalité :
Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable hiérarchique ou son (sa) Responsable RH s’il le souhaite.
Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),
Sera invité par son (sa) Responsable hiérarchique à un entretien au retour du congé
Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.

Indicateurs de suivi

Nombre de salariés en congé parental pour une durée supérieure à 6 mois répartis par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année répartis par catégorie professionnelle,
Nombre d’entretiens spécifiques menés et nombre de départs/retours en/de congés maternité / congé adoption / congé parental.




Organisation et aménagement du temps de travail

Travail à temps partiel

Il est précisé que le temps partiel est accessible autant aux Hommes qu'aux Femmes. 
Dans le cadre de la gestion des carrières et de la promotion professionnelle des collaborateurs, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiels, notamment sur la question de la charge de travail. La charge de travail de ces salariés sera adaptée à leur temps de travail et l’organisation du service sera adaptée.
La demande de retour à temps plein après une période de temps partiel contractualisé, sera étudiée en fonction des besoins de l'organisation. Cette demande devra être réalisée avec un délai de prévenance de 1 mois. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

Par ailleurs, l’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La Commission de suivi Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail a pu constater grâce aux indicateurs fournis que les salarié(e)s à temps partiels ne sont pas pénalisés lors de l’attribution des promotions ou augmentations.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.


Organisation des réunions

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée quotidienne du travail ainsi que des dispositions propres à chaque agence, la Direction définit des règles encadrant les horaires de réunion.

Pour organiser les réunions, sont privilégiées les plages fixes communes des dispositifs existants d’horaires individualisés.

Il est rappelé que les réunions doivent se tenir sur le temps de travail entre 8h00 et 18h00 sauf circonstances exceptionnelles.

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel concernés par ces réunions.

L’entreprise s’engage à favoriser l’utilisation des modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la conférence téléphonique ou autres.


Congés exceptionnels

Congés évènements familiaux

Les salariés de Bolloré Energy bénéficient des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur concernant les congés pour évènements familiaux.




Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, et sous réserve des nécessités de service, les salariés pourront bénéficier, d’un aménagement d’horaires raisonnable, non soumis à rattrapage, pour accompagner leur(s) enfant(s) inscrit(s) de la maternelle à la sixième.

Il sera demandé au salarié de prévenir sa hiérarchie au minimum une semaine à l’avance.

De même, dans le cadre de réunions de classe parents / professeurs organisées par l’établissement scolaire fréquenté par l’(les) enfant(s) du salarié, un aménagement d’horaires sera également accordé par le responsable, sous réserve des nécessités de service, à la demande du salarié et sur présentation d’un justificatif.


Jours pour enfant malade

Le salarié bénéficie d’un congé rémunéré de 3 jours maximum par an et par enfant jusqu’à l’âge de 13 ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale, en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical de l’enfant transmis dans un délai de 48h au service des Ressources Humaines. Cette limite d’âge est portée à 20 ans lorsque l’enfant du salarié est en situation de handicap.
Cette absence doit en parallèle faire l’objet d’une information auprès de sa hiérarchie.

Par ailleurs, et conformément à l’article L1225-61 du Code du Travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article  du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 6 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Les mêmes dispositions s’appliquent au collaborateur obligé de soigner son conjoint en cas de maladie grave.


Dons de jours de repos 

Afin d’encourager la solidarité entre les salariés, il existe au sein de Bolloré Energy le don de jours de congés payés, tel que prévu aux articles L. 1225-65 et suivants du Code du travail.
Les salariés peuvent ainsi donner des jours de congés payés aux salariés assumant la charge d’un enfant jusqu’à l’âge de 26 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les jours de la 5ème semaine de congés payés peuvent être cédés de façon anonyme et sans contrepartie.
Pendant son absence, l’entreprise maintient la rémunération du salarié bénéficiaire, ainsi cette absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Par ailleurs, conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du Travail, un salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article . 

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. 
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.


Congé de proche aidant

Anciennement appelé congé de soutien familial, le congé de proche aidant permet au salarié qui le souhaite et ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, de suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Ce congé est régi par les articles L.3142-16 et suivants du Code du Travail. Il débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié dans la limite de 6 mois cumulés et ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié concerné.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à favoriser son application à chaque fois que cela sera possible. La Direction des Ressources Humaines examinera la situation des salariés concernés.


Prise de repos des salariés

La Direction insiste tout particulièrement sur son attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Elle impose la prise par le salarié de l’intégralité de ses jours de repos au 31 mai de chaque année.
Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, la Direction affirme sa conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux être au travail.


Indicateurs de suivi

Nombre de salariés à temps partiel répartis par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée répartis par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps complet au cours de l’année considérée répartis par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année écoulée,
Nombre de jours pour enfant malade pris au cours de l’année considérée répartis par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre de dons de jours de congés payés,
Nombre de congé de proche aidant pris.




PARTIE 2 – SANTE ET SECURITE

Exposition aux risques

L’entreprise réaffirme son objectif de prendre en compte l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A ce titre, la situation respective des Femmes et des Hommes en matière de santé et de sécurité au travail pour chaque catégorie professionnelle est analysée.

En parallèle, l’entreprise s’engage à maintenir le déploiement des formations SST (Sauveteurs Secouristes du Travail) sur les sites. 

La Direction précise que les procédures de suivi des accidents du travail (remontées au service HSE, communications en CSE et en CSSCT, mise en place de retours d’expériences lorsque cela est nécessaire…) sont bien appliquées.


Indicateurs de suivi 

Nombre de mesures préventives (exercices incendie – formation sécurité – SST),
Nombre de mesures en faveur des publics considérés prioritaires (Femmes – Salariés de moins de 30 ans – Salarié à partir de 55 ans),
Nombre de salariés considérés prioritaires (Femmes – Salariés de moins de 30 ans – Salarié à partir de 55 ans),
Nombre de jours d’absences pour maladie – maternité – accident du travail – accident de trajet – maladie professionnelle,
Nombre d’accident du travail – de maladie professionnelle et d’accident de trajet,
Exposition des salariés aux facteurs de Pénibilité.




PARTIE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie, à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une Responsabilité Sociale d'Entreprise (RSE) assumée.

Il s’agit de développer la lutte contre les discriminations et les agissements sexuels et sexistes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit d’expression des salariés, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé.

Au sein de la Société, la notion de Qualité de Vie au Travail se concrétise de différentes façons, telles que :
La valorisation du travail par les managers :
Faire valoir l’utilité du travail et l’efficacité des tâches (revoir périodiquement les pratiques de travail avec les employés afin d’éliminer les tâches inutiles..),
Garantir une utilité sociale du travail : pour qu’un travail ait du sens, il est important qu’il soit perçu comme utile aux autres ou à la Société. Il est important d’avoir le sentiment de contribution personnelle à un résultat plus global au niveau de l’entreprise,
Garantir l’équité dans la répartition du travail entre les salariés (contenu et charges)
Encourager l’autonomie et la responsabilité du salarié,

Conditions de travail :
Porter une attention particulière aux temps de transports et à l’accessibilité des locaux aux transports publics ou navettes d’entreprise pour les collaborateurs travaillant au siège, 
Analyser l’environnement de travail (éclairage, bureau, chaises, bruit) notamment à l’occasion des réunions en agences, des réunions Qualité de Vie au Travail et à tout moment et ce dans l’objectif de privilégier le confort des collaborateurs, 
Etudier les préconisations émises par le médecin du travail en matière d’aménagement de poste et de mise en œuvre permettant de respecter au mieux ces préconisations,
Veiller à ce que les managers de proximité apportent un appui sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, l’anticipation de la charge de travail, la variété des tâches/missions confiées aux équipes ainsi que leur développement professionnel,
Prendre en considération, dans les entretiens annuels des managers, des notions d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de suivi de la charge de travail et de suivi du développement professionnel des collaborateurs intervenant dans leurs équipes,
Mettre en place des actions pour favoriser la convivialité (réunion d’équipe, remise des médailles du travail, départs à la retraite, …).

Organisation du travail :
Donner de la visibilité sur l’organisation globale, les circuits de validation, de décision,
Impliquer les salariés dans l’amélioration de l’organisation, comme gage d’efficacité de l’organisation et garantie de leur adhésion aux valeurs de l’entreprise.



Développement personnel et professionnel :
Sur le plan personnel : susciter l’estime de soi et l’accomplissement personnel dans le cadre de l’activité professionnelle,
Promouvoir le respect, le soutien et l’estime des managers et des collègues pour chaque salarié comme éléments de reconnaissance.

Relations sociales de travail :
Favoriser le « vivre ensemble », la confiance et l’honnêteté dans les échanges au sein de l’entreprise,
Garantir des relations de respect entre les collaborateurs,
Tester l’intervention d’un « tiers » (élus ou membre de la DRH) dans toutes situations de conflits ou de mal-être constaté au sein de l’entreprise,
Favoriser et promouvoir la solidarité au sein des équipes et entre services,
Valoriser l’attention portée aux autres,
Valoriser la confiance accordée par les managers aux salariés, laisser aux salariés les marges de manœuvre suffisantes pour les impliquer dans la réussite de l’entreprise,
Garantir l’impartialité dans les décisions impliquant plusieurs salariés,
Maintenir, en cas d’absence prolongée, le lien du salarié avec l’entreprise et l’équipe.	

Il est convenu de mettre en place, en lien avec les membres de la Commission de suivi Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail et, en local, des actions types participation à des activités sportives, entre autres, une fois par an.
Un budget sera étudié pour chaque service ou site.

Les parties signataires souhaitent également mettre l’accent sur les notions suivantes :


Lutte contre les discriminations

Principe 

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du code du travail, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Les parties signataires s’engagent à veiller tout particulièrement au bon exercice du fait syndical d’entreprise comme principal vecteur d’un dialogue social de qualité.




Indicateurs de suivi

Nombre de plaintes pour discriminations émises et traitées par la Direction des Ressources Humaines


Lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Principe 

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L.1152-1 du Code du Travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L.1153-1 du Code du Travail, « aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante; soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du Travail, « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention.


Indicateur de suivi

Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes émises et traitées par la Direction des Ressources Humaines.


Lutte contre les risques psychosociaux

Principe 

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L4121-1 du Code du Travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L4121-2 du Code du Travail « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L4121-3 du Code du Travail « L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. »

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L4121-4 du Code du Travail « Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, prend en considération les capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité. »

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L4121-5 du Code du Travail « Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. »


Actions menées

Communication 

La Direction, en lien avec le service HSE, s’engage à diffuser annuellement des flashs de communication en vue de sensibiliser les collaborateurs sur les risques psychosociaux.


Formation à la notion de risques psychosociaux

Les formations au management comporteront un module sur les risques psychosociaux.




Indicateurs de suivi

Nombre de jours d’absence et motif (maladie, accident de travail ou accident de trajet),
Nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles,
Nombre de jours de congés pris,
Nombre de fins de contrat et motif (démission, licenciement pour faute, licenciement pour inaptitude médicale, retraite, mutation, rupture conventionnelle),
Nombre de postes non remplacés sur l’année suite au départ d’un collaborateur,
Nombre de postes à pourvoir,
Nombre de rapports de suivi des accidents du travail réalisés,
Nombre d’inaptitudes totales ou partielles,
Nombre de demandes d’aménagement de poste formulées par la médecine du travail,
Nombre de signalement effectué pour des violences verbales d’origine interne (collègues, responsable hiérarchique),
Nombre de signalement effectué pour des violences verbales d’origine externe (clients, usagers, prestataires).


Travailleurs handicapés

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise. En 2019, une Commission Handicap a été créée avec pour objectifs de :
Informer tous les salariés sur le handicap en entreprise,
Accompagner ceux qui le souhaitent, en toute confidentialité, dans les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et étudier la faisabilité d’aménagement de poste de travail ou de conditions de travail si nécessaire,
Favoriser l’inclusion de personnel handicapé dans l’entreprise.


Pour y parvenir, l’entreprise examine :
Les conditions d’accès physique aux locaux de l’entreprise,
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.


En parallèle, l’entreprise s’engage à : 
Augmenter le taux d’embauche de collaborateurs en situation de handicap ainsi que recenser le taux de déclaration de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés transmises,
Orienter le collaborateur en situation de handicap vers le médecin du travail afin de bénéficier d’un suivi individuel renforcé de son état de santé,
Assurer le maintien dans l’emploi via l’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique, chaussure de sécurité sur mesure, écran ou logiciel grossissant, tire-palettes électrique…),
Aménager l’accessibilité des nouveaux sites (exemples : rampes d’accès…),
Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),
Maintenir et développer la collaboration avec les ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail),
Développer des actions de sensibilisation ou de formation de l’ensemble du personnel au handicap.


Indicateurs de suivi 

Nombre de salariés en situation de handicap,
Nombre de nouvelles reconnaissances travailleurs handicapés transmises.


Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé

La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise ayant fait l’objet d’un accord spécifique distinct.


Droit d’expression directe et collective des salariés 

Objectif et actions menées

Le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Des réunions annuelles sur le thème de la Qualité de Vie au Travail sont organisées (en fonction des éventuelles restrictions sanitaires) par la Direction et les managers, sur le temps de travail et lorsque la majorité des salariés sont présents. Celles-ci permettent à chacun de s'exprimer sur leurs conditions de travail, les relations entretenues avec leur manager ainsi qu’avec les autres services. Un élu peut participer à ces réunions. 

C’est d’abord aux Directeurs d’organiser, avec ses responsables de service et/ou Chefs de régions, les réunions annuelles qui pourront ensuite être déployées en agences et dans les services.
La date, le lieu et l’horaire de cette réunion devront être communiqués à la Direction des Ressources Humaines, au minimum 1 semaine avant cette dernière. Un compte-rendu de réunion devra être adressé, à la Direction des Ressources Humaines, à l’issue de cette réunion.


Indicateur de suivi 

Nombre de réunions organisées et de compte-rendu transmis à la Direction des Ressources Humaines.


Droit à la déconnexion

Les parties signataires, vigilantes au développement des outils numériques, réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.


Principe

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur, cadre ou non-cadre, bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise. Pour rappel, tout salarié bénéficie d’une période de repos quotidien entre deux journées de travail dont la durée légale est d'au moins 11 heures consécutives.

Sauf en cas d’urgence, d’impératif client, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas non plus tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Les collaborateurs seront sensibilisés à la notion du droit à la déconnexion dès leur embauche au sein de la Société Bolloré Energy.


Utilisation raisonnée des outils numériques

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement ou au suivi des dossiers, les collaborateurs sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie).

Ces solutions permettent d’éviter l’émergence des situations d’isolement et le risque de la multiplication excessive des communications hors temps de travail.

De plus, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques pour les envois qui auraient lieu hors du temps normal de travail.

De façon générale, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer l’information :
Utile,
Au bon interlocuteur,
Sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Enfin, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence,
De la date prévisible de son retour,
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

De même, les salariés sont encouragés à paramétrer leur messagerie téléphonique afin de communiquer sur leur absence.


Entretien

En cas de besoin, les salariés ont la possibilité de demander à la Direction des Ressources Humaines la tenue d’un entretien individuel portant sur la thématique du droit à la déconnexion et les conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.




Entretien de retour d’arrêt maladie de longue durée

Sur demande expresse d’un salarié reprenant le travail après un arrêt maladie de longue durée, sans que cela ne puisse lui être imposé, un entretien de retour sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines et, s’il le souhaite, également en présence d’un Représentant du Personnel librement choisi par lui.


Télétravail

La Direction précise qu’une négociation portant sur le télétravail sera ouverte en 2022, selon les directives du Groupe, dès lors que la crise sanitaire Covid-19 sera terminée.


Communication

Les managers doivent réunir leurs équipes (1 fois/ mois minimum) afin de les tenir informées des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les planning à venir et en règle générale de toutes informations liées à l’actualité (chiffres clés, projets, …). Ces réunions doivent être un espace de discussion dans un cadre et avec des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail.


Mobilité durable entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail 

Dans le cadre de la Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités visant à promouvoir le développement de l’usage de nouvelles formes de mobilités dans le cadre du travail, la Direction entend renforcer l’usage des moyens de mobilité « verte » : 
En étudiant la poursuite du covoiturage en situation non-pandémique, 
En étudiant toutes possibilités favorisant, sur nos sites et en fonction de leurs particularités, la mise en place d’actions en lien avec la mobilité verte (zones dédiée au stationnement des vélos, casiers pour stocker les effets personnels et les casques de vélos)
Poursuivant la mise à disposition, pour les collaborateurs travaillant sur Puteaux, d’un service de navettes électriques de l’entreprise permettant de rejoindre les transports en commun (La Défense, etc.).





PARTIE 4 - SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l’accord

La Commission de suivi Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail mise en place en 2019 est maintenue. Elle est composée de représentants de la Direction et de représentants des Organisations Syndicales signataires.

Cette commission se réunit une fois par an pour procéder au bilan d’application du présent accord.

Pour ce faire, la Direction transmettra aux membres de la commission au minimum une semaine avant la réunion annuelle la synthèse prévue à l’article D.2323-9-1 du Code du Travail et les indicateurs de suivi prévus au présent accord.

La synthèse avec les indicateurs et les objectifs de progression seront affichés sur les panneaux d’affichages.

Enfin la synthèse sera mise à la disposition de tous les salariés qui en feront la demande.

Par ailleurs, le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent Accord a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec la Direction des Ressources Humaines par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires.
En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e).

Les indicateurs de suivi prévus au présent accord seront présentés annuellement à la Commission de suivi Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail.


Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt sur la plateforme électronique du Ministère du Travail et auprès du greffe du conseil de prud'hommes et se substituera de pleins droits aux dispositifs mise en place par accord du 17 juillet 2019

En cas de modification législative ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les trois mois pour examiner les aménagements à prendre en compte.


Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une Organisation Syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-1-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision. 

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. 

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une Organisation Syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.


Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés unanimement par toutes les parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Les dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du Travail s’appliqueront en cas de dénonciation du présent accord.


Dépôt /Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme électronique du Ministère du Travail et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.

Enfin, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise de l’existence du présent avenant et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Puteaux, le 4 février 2022,