ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

Entre :
La SAS ANTHIGO – E. Leclerc, dont le siège est situé 3 Rue de l’Orson 35770 VERN SUR SEICHE, inscrite au registre du commerce de RENNES, sous le numéro 418 691 465 000 37 représentée par M. X, agissant en qualité de Dirigeant,

Et : 
L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par Mme Y, déléguée syndicale, élisant domicile au siège social de l’entreprise

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Les parties signataires réaffirment donc leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.





Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et Mme Y, représentante de la CFDT, se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion d’une réunion de négociation sur ce thème, en date du 25/10/2019) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger. Cet accord a été présenté en réunion du CSE pour information en date du 15/11/2019.


Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur plusieurs principes :
- égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte
-égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de se baser sur les grilles de classification de façon objective.


Article 2 – Constat sur la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Un rapport établi sur les données de l’année 2018, nous a servi de base à la négociation du présent accord. Il ressort de ce rapport plusieurs éléments essentiels :

Nous pouvons relever une légère diminution du taux de féminisation de l’entreprise soit 54.33 % des effectifs à fin novembre 2018 (contre 55.55 % à fin novembre 2017). La parité est présente sur le niveau I, tandis que la part des femmes sur le niveau II est 62% plus élevé que celui des hommes. L’écart se resserre sur la population des cadres qui était l’an passé exclusivement masculine. Une réorganisation des structures humaines a été amorcée sur 2018. La moyenne d’’âge de l’entreprise est relativement jeune, 31 ans (contre 33 ans à fin 2017). La tranche d’âge 18/44 ans est représentée à hauteur de 42.19% par des femmes contre 42.77% par des hommes, tandis que la tranche d’âge 45 ans et plus est représentée à hauteur de 12.13% par des femmes contre 2.89% par des hommes. Le nombre d’embauches des hommes est égal à celui des femmes avec 34 embauches pour les deux sexes, contrairement à N-1 où l’on comptabilisait 18 embauches pours les hommes et 29 pour les femmes. Un équilibre au niveau des embauches est donc à relever. L’effectif au titre de l’année 2018 est composé à plus de 83% de CDI dont 54.33 % de femmes et 45.67% d’hommes (contre 87% sur l’année 2017). Sur 14 personnes ayant eu une promotion sur l’année 2018, 57.14% des personnes concernées sont des hommes (contre 70% à fin 2017 sur un total de 10 promotions). Là encore on peut constater un rapprochement significatif de l’égalité hommes/femmes au niveau des promotions. Les salarié-e-s ayant le plus d’ancienneté sont des femmes tout comme en 2017. 24 personnes ont une ancienneté supérieure ou égale à 10 ans et sur ces 24 personnes, 20 sont des femmes soit 83.33%. Globalement, le salaire moyen d'un homme toute catégorie confondue est supérieur de 26.70% à celui d'une femme. Le salaire moyen des hommes a donc de nouveau progressé (22.25% N-1). On constate également pour la  catégorie AM que les femmes ont un salaire moyen de plus de 15.50% inférieur à celui des hommes alors que sur N-1 les femmes AM avaient un salaire moyen que de 3.25% inférieur à celui des hommes. A noter que, sur 2018, les agents de maîtrise « femmes » sont inférieures en terme numérique, qu’il existe toujours une masculinisation des métiers de bouche et 1 sous représentation des femmes au niveau de la Direction, ce qui peut expliquer cela. A noter qu'à compétences et qualifications équivalentes, la rémunération est la même entre un homme et une femme. Nous nous basons sur la classification salariale existante (grille conventionnelle). Nous pouvons souligner également que 95.37% de l’effectif de l’entreprise travaille à temps plein (contre 96% à fin 2017). L’entreprise continue de favoriser les temps pleins dans son organisation humaine.

Ce rapport nous permet donc de soulever certains points. Il nous a orientés dans notre choix des domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle hommes – femmes.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Nous souhaitons garder les mêmes axes de progression que lors du précédent plan.


Article 2 bis – Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

1/ 1er domaine d’action : Rémunération effective


2/ 2ème domaine d’action : L’embauche


3/ 3ème domaine d’action : La formation professionnelle



4/ Conclusion :

Nous pouvons conclure que ce bilan est positif. Les domaines d’action sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Ainsi la Direction et l’encadrement veillent à assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour des postes de même nature, à recruter de façon objective sans distinction de sexe, et à garantir un accès à la formation à l’ensemble des salarié-e-s.

 Article 3 - Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir 

Les domaines d’actions choisis précédemment étant en adéquation avec nos besoins, nous souhaitons reconduire pour l’année à venir, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis les années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants :

1er domaine d’action : la rémunération effective
2ème domaine d’action : l’embauche
3ème domaine d’action : la formation professionnelle


Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage :

1/ Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective



L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salarié-e-s.

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Les augmentations de salaire ne devront pas être impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental.

En outre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, une partie de l’enveloppe de la politique salariale pourra être dédiée aux rattrapages éventuellement constatés, liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilités, âge ...)


2/ Deuxième domaine d’action choisi : Embauche


Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements. En effet, l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.











3/ Troisième domaine d’action choisi : Formation professionnelle


La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.


Article 4 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS ANTHIGO.


Article 5 - Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. 

Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur. 
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales. 

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 6- Procédure de dépôt de l’accord à la DIRECCTE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires. 
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à VERN SUR SEICHE, le 19/11/2019, en autant d’exemplaires originaux que nécessaires.


Pour la délégation syndicale,					Pour la Société ANTHIGO,
Mme Y								Le Représentant légal
								M. X