ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE  
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL






Entre :

La société TITANOBEL SASU, dont le siège social est situé Rue de l’Industrie, à Pontailler-sur-Saône (21270), représentée par, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources humaines, 

Ci-après désignée "la Société",

D'une part, 


Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :

La CFDT, représentée par,
La CGT-FO, représentée par,
La CFE-CGC, représentée par 

Ci-après désignées les "Organisations syndicales", 

D'autre part,


La Société et les Organisations syndicales sont ci-après désignées individuellement la "Partie" et ensemble les "Parties",

Les Parties sont convenues du présent accord, ci-après désigné "l'Accord" :


Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord définit des orientations et des actions destinées à améliorer l’égalité professionnelle entre toutes les catégories de salariés, et plus particulièrement entre les femmes et les hommes. Il précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Ainsi, l’entreprise prend des engagements volontaires avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs.

La Société est consciente que l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes peut être freinée par des représentations et des stéréotypes culturels. C’est pourquoi les parties signataires s’engagent à communiquer largement sur ce sujet et à sensibiliser l’ensemble des acteurs concernés.

L’Accord a pour objet : 
De définir et de mettre en œuvre un certain nombre d'actions visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les domaines définis à l'article 3 du présent accord ;
De définir des règles et des principes ayant pour but de préserver la qualité de vie au travail et, en particulier, le droit à la déconnexion. 

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés employés par la société Titanobel.


Article 2 – Définition de l'égalité professionnelle

L’égalité professionnelle signifie que les femmes et les hommes bénéficient d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre les femmes et les hommes : non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances : remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les salariés dans le domaine professionnel.

Article 3 – Domaines d'action retenus, objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Les parties sont convenues de retenir les domaines d'action suivants :
Embauche
Formation
Rémunération

Dans chacun de ces domaines, sont définis des objectifs de progression, ainsi que des indicateurs chiffrés permettant de mesurer l'atteinte des objectifs. 

3.1 – Premier domaine d'action : Embauche

Processus de recrutement

Objectif de progression :
Favoriser l’égalité des chances d’accès aux postes entre les femmes et les hommes par la mise en œuvre d’un processus de recrutement identique entre les femmes et les hommes.

Les parties s’engagent à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou interne, se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles de sélection pour les femmes et les hommes.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes ne sont pas sexuées, de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un niveau d’information identique quant aux postes à pourvoir et d’un processus de recrutement identique. 

L’entretien de recrutement a exclusivement pour but d’apprécier les critères suivants : le niveau de formation et d’études, les qualifications validées, les expériences et les compétences acquises. 

Au cours de l’entretien de recrutement, la Société ne peut demander que des informations relatives à l’exercice de l’emploi, dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. 

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par la Société sans que ce dernier n’en soit préalablement informé. Les informations demandées doivent être exclusivement liées au poste à pourvoir et sont uniquement collectées dans le but d’évaluer les aptitudes professionnelles.

Indicateur chiffré : 
Répartition des embauches de l’année par sexe et catégorie professionnelle


Rémunération à l’embauche

Objectif de progression :
Garantir un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, à poste équivalent et à compétences, qualifications et expériences égales.

L’entreprise s’assure que la rémunération à l’embauche est liée exclusivement au niveau de formation, de qualification, d’expérience et de compétences acquises, et au type de responsabilités confiées, indépendamment du sexe de la personne recrutée.

Indicateur chiffré :
Comparatif des rémunérations annuelles des nouveaux entrants par sexe, catégorie professionnelle et type de poste occupé.


3.2 – Deuxième domaine d'action : Formation

Principe d’égalité d’accès à la formation

Objectif de progression :
Assurer l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes.

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, mais aussi un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et les hommes à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit leur âge, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 

Indicateur chiffré :
Répartition des actions de formation par sexe et catégorie.

Congé de maternité, congé d’adoption et congé parental

Objectif de progression :
Assurer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial. 

La Société s’engage à ce que le congé maternité/paternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien pourra être organisé à la demande du/de la salarié(e), avec le responsable Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, seront abordés les questions relatives à :
L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Le remplacement du/de la salarié(e)
La réorganisation des tâches pendant la durée du congé

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, un entretien pourra être organisé à la demande du/de la salarié(e) avec le responsable Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique afin d’échanger sur :

Les modalités de retour au sein de l’entreprise
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du/de la salarié(e)
Les actions de développement à mettre en place
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateur chiffré :
Nombre de salariés ayant demandé un entretien.


3.3 – Troisième domaine d'action : Rémunération

Principe d’égalité de rémunération

Objectif de progression :
Assurer l’égalité de traitement des rémunérations. 
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle.

Par rémunération, il faut entendre le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux exigeants des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités. 

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise veille à ce que, lors des révisions de situation, les responsables RH s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes. 

Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

Les parties signataires affirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du code du travail.

Ainsi Titanobel garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.

Indicateur chiffré :
Répartition des rémunérations annuelles par sexe et coefficient.

Parentalité et égalité salariale

Objectif de progression :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération durant le congé de maternité ou d’adoption. 

Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées en raison de la prise par les intéressés d’un congé maternité ou d’adoption dans les conditions des articles L. 1225-17 et suivants et L. 1225-37 et suivants du code du travail.

Le salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption bénéficiera donc d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée. 

Indicateur chiffré :
Application systématique des augmentations générales définies lors des négociations annuelles obligatoires durant ces absences. 


Article 4 – Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion

4-1 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend du droit, pour le salarié, de ne pas utiliser ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc.) en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
4-2 – Temps de travail

Le temps de travail correspond aux plages horaires de travail pendant lesquels le salarié doit se tenir à la disposition de l'employeur, se conformer à ses directives et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles. 

Sont exclus du temps de travail : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Une plage théorique lors de laquelle le salarié peut être joignable est définie et fixée entre 8h et 20h. Le salarié conserve la faculté, en fonction de l'organisation de son temps de travail, d’être joignable en dehors de cette plage.

4-3 – Outils numériques

Les outils concernés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) et, de manière générale, tous outils permettant d’être joignable à distance.

4-4 – Bonnes pratiques en matière d'utilisation des outils numériques

Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, ainsi que la généralisation du télétravail, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils numériques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, de protéger la santé des salariés.

Le présent accord définit les recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques :

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et d'absences autorisées ;

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique ;

Dans des circonstances exceptionnelles, tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre ;

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des membres de la CSSCT ou de la direction des ressources humaines ;

Un point sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle est effectué avec les collaborateurs, via les entretiens annuels et les entretiens professionnels.





Article 5 – Entrée en vigueur et durée d'application de l'Accord

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de 4 ans.

Avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'Accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.


Article 6 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle concernant les points à réviser.

A la suite d'une demande de révision, la discussion doit être engagée dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
 

Article 7 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée au dépôt des accords collectifs d'entreprise du ministère du travail, ainsi qu'au secrétariat Greffe des Prud'hommes. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

L'Accord fera l'objet d'une communication spécifique visant à informer l'ensemble des salariés. Il sera par ailleurs affiché et/ou tenu à dispositions des salariés, selon les procédures d'information spécifiques en vigueur au sein de la société.


Fait en 5 exemplaires, à Pontailler-sur-Saône, le 18 février 2022



Pour TITANOBEL	Pour les Organisations syndicales
Directrice des Ressources Humaines

	Pour la CFDT, 


	
	Pour la CGT-FO, 




	Pour la CFE-CGC,