ACCORD CONCERNANT LE RECOURS AU TELETRAVAIL 


Entre les soussignés : 

<…> dont le siège social est situé <…>, dont le numéro SIRET est le suivant : <…>, représentée par <…>, agissant en qualité de <…>

D’une part,


Et


- <…>, membre titulaire du CSE
- <…>, membre titulaire du CSE
- <…>, membre titulaire du CSE.

En leur qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 20 Décembre 2019.

D’autre part.


Il a été convenu ce qui suit : 





PREAMBULE : 

<…> a décidé de conclure le présent accord permettant la mise en place du télétravail de manière récurrente pour les collaborateurs qui le souhaitent et qui remplissent les conditions énoncées au sein du présent acte.

En effet, dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’association a souhaité mettre en place le télétravail.

En effet, le télétravail doit permettre de concilier les nécessités de service, l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs ainsi que la lutte contre le risque de propagation d’éventuelles épidémies et crises sanitaires.

Le présent accord fixe donc les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’association.

ARTICLE 1 : Conditions de passage en télétravail – Critères d’éligibilité 

1.1 : Activités concernées :

Le télétravail est ouvert aux services de l’association ayant des activités, des missions pouvant être exercées à distance, comme cela est notamment le cas pour les postes, les services suivants :

Service de prévention : les missions administratives (bilans, écrits, questionnaires, analyses, compte-rendu etc.) pourraient être réalisées en télétravail, dans la limite d’une demi-journée par semaine et de 2 jours par mois fractionnables en demi-journée.

Centre d'Accueil et d'Accompagnement à la réduction des Risques pour Usagers de Drogues (CAARUD) : tous les corps de métiers sont éligibles au télétravail pour les missions administratives dans la limite d’une journée par mois, soit 7 heures de travail par mois fractionnable en fonction du poste et des salariés.

Centre de soins, d’accompagnement et de prévention en addictologie (CSAPA) ambulatoire : Le recours au télétravail pour les infirmières ne pourra être régulier, le télétravail sera donc exceptionnel en fonction des missions.
Concernant les psychologues, les travailleurs sociaux et les médecins, le télétravail sera possible à raison de 2 jours par mois pour un salarié exerçant son activité à temps complet, avec possibilité de fractionnement.

Appartements de Coordination Thérapeutique (ACT) : Tous les corps de métier sont éligibles au télétravail à l’exception des médecins. Le télétravail sera possible dans la limite de 2 jours maximum par mois, avec possibilité de fractionnement.

Service administratif et encadrement : Les salariés occupant les postes de secrétaires, comptables, directeur, directeur adjoint, chefs de service sont tous éligibles au télétravail à raison de 2 jours par mois maximum, avec possibilité de fractionnement.

Salariés exerçant leur métier au sein des hébergements : Le recours au télétravail pour ces salariés ne pourra être régulier, le télétravail sera donc exceptionnel en fonction des missions.

En revanche, au regard de la nécessaire continuité de service, ne sont pas éligibles au télétravail :

Les agents chargés d’accueillir le public ;
Les agents d’entretien et technique.

1.2 : Critères d’éligibilité

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ; 

En effet, au regard de leur nécessaire accompagnement dans le cadre de leur formation, les stagiaires et les alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail.

Avoir une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste actuellement occupé au sein de l’association ;

Avoir validé leur période d’essai ;

Être titulaire d’un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.

Il est à préciser que pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, il sera possible de recourir au télétravail, à condition d’être présent dans les locaux de l’association un nombre de jours par semaine déterminé par le chef de service afin de maintenir le lien avec l’association et éviter ainsi aux salariés à temps partiel un sentiment de non-appartenance à la structure.

ARTICLE 2 : Les évènements venant assouplir les conditions de recours au télétravail

L’ensemble des conditions requises et indiquées au sein du présent accord pour pouvoir recourir au télétravail, peuvent être assouplies en cas d’évènements particuliers.

Ces assouplissements devront être décidés d’un commun accord entre les salariés concernés et la Direction de l’association.

En effet, les conditions de recours au télétravail pourraient être assouplies dans les cas suivants : 

En période de grève des transports en commun ; 
En cas d’épidémie ;
En période de canicule ;
En cas d’épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions ;
En période d’intempéries (neige, verglas …) ;
En cas d’évènement personnel exceptionnel.

Lorsque l’un des évènements ci-dessus venait à se produire, le recours au télétravail pourrait être assoupli dans les conditions suivantes :

Le délai tenant à l’information du supérieur hiérarchique du recours au télétravail pourra être réduit à un jour minimum ; 

L’information du supérieur hiérarchique pourra alors intervenir par voie orale ou par mail ;

Le nombre de jours de télétravail par semaine pourrait être augmenté.

ARTICLE 3 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail (régulier)

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et à la direction par le biais d’un courrier remis en mains propres contre décharge ou par le biais d’un courriel permettant de conférer date certaine.

En cas de demande pour du télétravail exceptionnel (non régulier), il conviendra que la demande émanant du salarié soit adressée au supérieur hiérarchique par écrit (un mail, dans ce type de situations, sera suffisant). 

Ce dernier disposera alors, à compter de la réception de la demande, d’un délai de deux mois maximum pour traiter la demande du collaborateur (il est à préciser que ce délai ne s’appliquera en cas de télétravail déclenché de manière exceptionnelle). 

A noter qu’en cas de refus, ce dernier devra être motivé.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

L’avenant au contrat de travail du télétravailleur devra à minima reprendre les informations suivantes : 

- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
- l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
- les équipements mis à disposition ;
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
- les droits et devoirs du salarié.

ARTICLE 4 : Période d’adaptation en situation de télétravail

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier que l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’association. 

ARTICLE 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

5.1 : Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche et de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique …).

L’association s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

5.2 : Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes :

Réorganisation de l’association ;
Hausse d’activité nécessitant la présence sur site du télétravailleur ;
Continuité de service.

Dans une telle hypothèse, sauf en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail cessera à l’expiration d’un délai de prévenance d’un mois.

ARTICLE 6 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué à l’adresse de la résidence principale du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

ARTICLE 7 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Les télétravailleurs devront effectuer un bilan mensuel, un compte rendu sur ce qui a été réalisé durant les périodes de télétravail.

Ce compte-rendu devra être envoyé par mail à chaque fin de mois au supérieur hiérarchique du télétravailleur.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

ARTICLE 8 : Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant sa durée théorique de travail. 

A cet égard, le salarié veillera à ne pas réaliser d’heures supplémentaires sur les journées télétravaillées.

A titre d’exemple, un salarié dont la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine doit théoriquement réaliser une durée journalière de travail de 7 heures. En télétravail, il ne devra pas réaliser d’heures au-delà de cette limite. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque journée travaillée à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 9 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés à raison de deux jours par mois maximum, en fonction des services et des postes de travail.

Les jours de télétravail seront fixes ou mobiles en considération des demandes de chaque collaborateur et des modalités de fonctionnement de service.

Un planning mis en place au sein de l’association devra être complété au minimum 15 jours avant le jour de télétravail prévu pour le salarié.

Ainsi, le supérieur hiérarchique du télétravailleur doit être informé au minimum 15 jours avant le jour de télétravail prévu de sorte à pouvoir établir un planning prévisionnel des salariés en télétravail.

Il est à préciser que le quota maximum de salariés placés en télétravail sera déterminé par le chef de service en considération de différents éléments, à savoir : 

Il ne devra pas y avoir simultanément plus de 30 % de l’effectif du service en télétravail ;
Le télétravail pourra être possible uniquement en dehors des périodes de vacances scolaires. 

De surcroît, il est précisé que le télétravail pourra être temporairement suspendu dans les cas suivants : 

Déplacement professionnel ; 
Réunion de travail ; 
Formation ; 
Par nécessité de service en cas de salariés absents ou de tout autre évènement venu réduire de manière anormale l’effectif au sein du service auquel est intégré le télétravailleur.



ARTICLE 10 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 

10 h 00 – 12 h 00
14 h 00 – 16 h 00

Il est à préciser que pendant ses jours de télétravail et durant les plages horaires ci-dessus, le télétravailleur pourra être contacté.

Ainsi, pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Il est à préciser qu’en cas de force majeure, le responsable se réserve le droit de contacter son collaborateur en dehors de ces plages horaires.

A noter qu’une journée de télétravail ne doit pas débuter avant 8 h 00 et se terminer après 19 h 00.

Le télétravailleur s’engage à ne pas effectuer d’heures supplémentaires durant ses journées de télétravail.

ARTICLE 11 : Equipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’association fournit les équipements nécessaires au télétravail.

Le télétravailleur devra fournir une attestation sur l’honneur indiquant que son installation électrique est conforme dans l’hypothèse où il est propriétaire de sa résidence. 

A défaut cette attestation devra être demandée à son propriétaire en cas location de son domicile.

Le télétravailleur affirme également disposer d’un accès internet de bonne qualité, lui permettant ainsi d’accomplir ses missions dans de bonnes conditions.

Concernant les équipements fournis par <…>, ces derniers se composent au minimum : 

D’un ordinateur portable qui devra être réservé, 
D’un téléphone portable.

Le matériel fourni par l’association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. 

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’association en prenant contact avec son supérieur hiérarchique et/ou avec le prestataire d’info gérance informatique et téléphonie.

Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès à son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement de travail.

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord.

L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au moins 7 jours avant l’intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord écrit de l’employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

ARTICLE 12 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

Le télétravailleur qui souhaite acheter du matériel pour exercer son activité au domicile doit, si cette dépense n’est pas habituelle, obtenir l’accord préalable de la direction ou de toutes autres personnes ayant délégation de pouvoir pour engager des dépenses au titre de l’association.

A défaut, la direction pourrait refuser le remboursement du télétravailleur dont l’achat est jugé inutile ou disproportionné notamment.

ARTICLE 13 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 14 : Obligation de discrétion et de confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

ARTICLE 15 : Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents au sein de l’association, soit un délai maximal de 48 heures.

ARTICLE 16 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées afin de leur faciliter l’accès au télétravail.

Ainsi, le travailleur handicapé souhaitant recourir au télétravail indiquera son souhait à l’employeur, par le biais d’un écrit, en indiquant notamment si du matériel spécifique doit être mis à disposition afin que le poste de travail au domicile du salarié soit adapté à son état de santé.

ARTICLE 17 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. 

Il entrera en application à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. 

ARTICLE 18 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre des réunions avec les représentants élus du personnel.

ARTICLE 19 : Révision de l’accord

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord.

La réunion de négociation en vue de la révision se tiendrait dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.

ARTICLE 20 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS d’Amiens.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


ARTICLE 21 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du code du travail par la partie la plus diligente.

Conformément aux dispositions actuellement en vigueur, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes d’AMIENS.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


								A AMIENS, Le 3 Février 2022