Accord relatif à la qualité de vie au travail et à la prévention
des risques psychosociaux.
Entre les soussignés :
La Société SPIE CityNetworks, Société Anonyme au capital de 35.704.166,12 euros dont le siège social est situé 1/3 place de la Berline 93 287 SAINT-DENIS Cedex et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny, sous le numéro 434 085 395.
Représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général, ayant pouvoir aux fins des présentes, 
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
- Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical central, 
- Le syndicat CFE-CGC représenté par son délégué syndical central, 
- Le syndicat CFTC représenté par son délégué syndical central, 
- Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical central, 
D’autre part,

Préambule
L'ambition des signataires du présent accord est l'amélioration du fonctionnement des équipes au quotidien, convaincus par l'idée que performance des organisations et la qualité de vie au travail sont indissociables et se réalisent à l'intérieur des équipes de travail et dans les échanges entre elles.
Des mutations impactent le fonctionnement de nos équipes et les conditions de travail avec :
 Le développement rapide des technologies de l'information et de la communication qui rend possible de nouvelles pratiques d'organisation et de travail ;
 Des aspirations individuelles qui évoluent dans un contexte de renouvellement générationnel. avec des salariés qui souhaitent plus de souplesse, de marge de manœuvre dans la gestion de l'activité et du temps, une plus grande responsabilisation et une meilleure prise en compte des équilibres de vie.
L'ambition générale est donc de rechercher un fonctionnement plus efficace dans le travail des équipes, de meilleures conditions d'exercice de l'activité individuelle et collective, grâce des pratiques professionnelles et de management qui conjuguent innovation, responsabilisation, simplification et collaboration pour plus de performance et de bien-être.
Des améliorations concrètes sont notamment recherchées dans:
la prévention des risques psychosociaux.
la promotion de la qualité de vie au travail :
avec l'intégration des différentes formules de temps de travail, du travail occasionnel à distance et du télétravail dans le fonctionnement des équipes,
en respectant le droit à la déconnexion pour tous,
en assurant un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle,
La Direction inscrit cet accord dans le projet Ambition 2020 « Innover et réussir ensemble » qui ré affirme les enjeux de santé et de sécurité de tous les salariés
Chapitre 1 – La prévention des risques psychosociaux
1.1 	La règlementation
	1.2	Les acteurs de la prévention
	1.3	Les dispositifs de prévention
	1.3.1	La prévention primaire
	1.3.2	La prévention secondaire
	1.3.3	La prévention tertiaire
Chapitre 2 – Le télétravail à domicile
	2.1	Définition du télétravail
	2.2	Conditions d’éligibilité
	2.3	Volontariat du télétravail à domicile
	2.4	Mise en œuvre du télétravail à domicile
2.4.1 Avenant au contrat de travail
2.4.2 Les phases de mise en place du télétravail
2.4.2.1. La période d’adaptation
2.4.2.2. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
2.4.2.3. La réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
	2.5	Charge de travail et temps de travail
	2.6	Droits collectifs
	2.7	Evaluation annuelle
	2.8	Maintien du lien social
	2.9	Santé et sécurité
2.10 Vie privée du salarié en télétravail à domicile
2.11 L’organisation du télétravail à domicile
2.11.1 Environnement de travail et équipement du télétravailleur à domicile 2.11.2. Assurance
Chapitre 3 – Améliorer les relations professionelles  3.1. Les temps de réunion.
3.2 Les outils numériques au service de l'activité.
3.3 Des e-services et des services de proximité pour simplifier la vie des salariés et du management.
3.4 Limiter les déplacements professionnels. 3.5 Reconnaître le droit de se déconnecter.
3.6 Autres mesures liées à la QVT

Chapitre 1 – La prévention des risques psychosociaux
– La règlementation
Pour rappel, l’employeur est tenu de prendre «  toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L.4121-1 du Code du travail)
Afin de respecter son obligation de sécurité l’employeur doit s’appuyer sur 9 grands principes généraux (L.4121-2 du Code du travail) :
Eviter les risques (prévention primaire)
Evaluer les risques (DUER, prévention secondaire)
Combattre les risques à la source (prévention primaire)
Adapter le travail à l’Homme (prévention primaire)
Tenir compte de l’évolution de la technique (prévention primaire/secondaire)
Replacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins (prévention primaire)
Planifier la prévention (prévention primaire)
Donner la priorité aux mesures de protection collective (prévention primaire/secondaire)
Donner les instructions appropriées aux salariés (prévention secondaire).
1.2 – Les acteurs de la prévention
Les enjeux de la prévention des risques psychosociaux sont d’une part de protéger la santé des collaborateurs et d’autre part de maintenir leur motivation, nécessaire à la bonne marche de
l’entreprise et à sa performance.
C’est pourquoi la société souhaite s’inscrire dans une démarche active, partagée et structurante de prévention durable des RPS.
Cela nécessite une action coordonnée de l’ensemble des acteurs concernés :
 La Direction :
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physiques et mentales des salariés. Il évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qu’il retranscrit au moins une fois par an dans le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels ainsi que le plan d’action associé au DUER.
Responsable de la santé et de la sécurité des salariés, son rôle est de coordonner les équipes, d’attribuer les moyens nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale de tous ses salariés et de prendre les mesures nécessaires en réponse aux risques identifiés.
 L’encadrement :
Relais de proximité indispensable dans le domaine de l’organisation du travail et du management des salariés, il fait appliquer le règlement en matière d’hygiène et de sécurité, il assure la promotion des actions de prévention, et la proximité avec les équipes pour une circulation des informations et des questions. Il a un rôle d’écoute, d’accompagnement et de développement des compétences des collaborateurs.
 Le salarié :
Principal concerné des actions de prévention, il possède sa connaissance pratique de la réalité. Selon le Code du travail, tout salarié a l’obligation de prendre soin de sa santé et de celle de ses collègues concernés par ses actes au travail (art. L4122-1). Il a un rôle d’alerte et d’information de l’encadrement et des instances représentatives du personnel en cas de problème relatif à la santé et à la sécurité. Il applique les actions proposées et respecte les consignes reçues.
 La fonction RH :
Elle dispose d’une perception globale des métiers, une vision large des interactions entre les services ou équipes de travail ainsi que les besoins en compétences. Elle a un rôle de proximité d’accompagnement des salariés mais aussi des managers afin d’utiliser les outils et dispositifs RH. Elle connait et consolide les données sociales de l’ensemble de l’entreprise.
 La fonction QSE  :
Au travers des sujets qualité de vie et santé et sécurité au travail, elle assure une expertise ainsi qu’une proximité de conseil aux opérationnels.

 Les services de santé au travail :
Les services de santé au travail (médecin du travail, infirmier du travail, ergonome, etc.) est un acteur important car il dispose d’indicateurs réguliers et globaux sur la santé de chaque salarié. Il a un rôle de suivi de la santé des salariés et de conseil auprès de l’employeur sur l’ensemble des problématiques liées aux conditions de travail et à la prévention des risques.
 Les Instances Représentatives du Personnel (IRP): 
Les CHSCT :
En lien avec la direction, ils préconisent des améliorations des conditions de travail et contribuent à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Ils sont à l’écoute des salariés et procèdent à l’analyse des risques professionnels et des accidents du travail.
Ils représentent les instances privilégiées en matière d’échange d’informations, de consultation et de suivi pour la santé et sécurité au travail.
Les délégués du personnel :
Ils ont pour mission de présenter à l’employeur les réclamations collectives et individuelles des salariés, relevant notamment des conditions de travail.

1.3 Les dispositifs de prévention
Afin de de se doter d’un dispositif de prévention efficace les parties entendent agir sur 3 niveaux:
Prévention primaire : combattre le risque à la source pour le supprimer, réduire les différents facteurs de risque, agir sur l’organisation du travail, développer une politique de bien-être au travail. La prévention primaire doit agir dans l’organisation, au cœur du collectif de travail, en mettant en œuvre des actions concrètes (rééquilibrer les charges de travail, enrichir les taches, réorganiser les conditions de travail, etc.) afin de :
réduire et/ou supprimer la présence de facteurs psychosociaux pathogènes au sein de l’organisation
Promouvoir un environnement de travail favorable, 
C’est la forme de prévention a privilégier.
Prévention secondaire : protéger collectivement, aider les salariés à mieux comprendre et gérer le risque. Elle se donne pour objectif de réduire et/ou de corriger les risques. Un risque étant la probabilité d’une atteinte du salarié par le danger. Cette prévention est ciblée sur les individus et a pour objectif d’outiller les salariés afin de leur permettre de mieux gérer les exigences du travail et d’améliorer leurs stratégies d’adaptation aux facteurs de stress et/ou de les aider à en prévenir les symptômes.
Prévention tertiaire : traiter individuellement, prendre en charge la souffrance psychologique des salariés en situation de travail. Elle intervient pour venir en aide aux salariés par  la mise en place d’un soutien psychologique, de mesures de protection, etc.
1.3.1. Prévention primaire 
La démarche de prévention primaire s’est appuyée depuis 2009 sur les initiatives prises au sein de chaque filiale du groupe SPIE qui ont fait l’objet localement d’accords ou de plans d’actions.
La démarche de prévention primaire s’appuie sur les différentes étapes :
Prise en compte des indicateurs RPS définis en annexe du présent accord
Mise à jour annuelle du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels : celui-ci permet d’élaborer un diagnostic en amont de l’ensemble des risques professionnels, de les lister et de les hiérarchiser. Un plan d’action est mis à jour et annexé au DUER. Le document est d’ores et déjà disponible dans la base documentaire sous l’intranet.
Systématisation de l’Entretien Annuel d’Evaluation et de l’Entretien Professionnel, moment d’échanges, de bilan de l’année écoulée et de fixation des objectifs annuels ainsi que de perspectives d’évolution et de projet professionnel
Prise en compte systématique lors de l’entretien annuel, d’un point consacré à la conciliation de la vie professionnelle et privée ainsi que des aspects relatifs à la maitrise de la charge de travail et l’utilisation des technologies de l’information.
Renforcement de la planification des affaires et des chantiers avec la tenue de réunions régulières avec les managers
Il sera organisé au niveau de chaque service, au moins une fois par an, une réunion d’information et d’échanges
Renforcement des réunions de lancement et de bilan d’affaires (échanges de pratiques, remontée d’informations, retours d’expérience...)
Harmonisation en cours de l’ensemble des processus de l’entreprise permettant à chacun d’identifier son champ d’intervention
Formations managériales à travers les modules destinés aux encadrants. 
1.3.2. Prévention secondaire
Réalisation d’un guide de « bien-être au travail » dans le courant du 1er semestre 2019. Ce livret sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs, permettant de reprendre les bonnes pratiques, celles-ci étant des éléments de réduction de stress, d’amélioration des rapports sociaux et de respect relationnel. Ce guide présentera aussi le N° de l’assistance externe ICAS
Assurer la formation des encadrants dans le domaine de la relation managériale au travers d’un module de e-learning (SMILE)
Garantir des espaces d’information et de dialogue sur les chantiers au travers des réunions « type causeries » prenant en compte des sujets hors du volet sécurité
Prise en compte d’un volet RPS en accompagnement de la mise en place de projets
organisationnels structurants :
Examen de ces projets sous l’angle des conditions de travail :
- Modification de l’organisation
- Modification des implantations
- Transformation importante des postes de travail
Mise en place d’un plan santé des collaborateurs
- Prévenir et lutter contre les addictions des substances psychoactives (alcool
et drogues en particuliers) à travers une campagne de communication sur les risques des comportements addictives (affiches, flyers etc.)
- Proposer et communiquer sur un mode de prise en charge d’un collaborateur
souffrant d’addiction
- Accompagner les collaborateurs dans leur démarche d’arrêt du tabac en leur proposant l’aide et le financement d’un spécialiste.

1.3.3. Prévention tertiaire
Mise en place d’une formalisation des remontées d’alertes au travers d’une procédure spécifique.
Une procédure spécifique d’alerte est mise en place, permettant à tout salarié, médecin du travail ou membre du CHSCT, constatant un mal être persistant chez un collaborateur, ou une situation jugée anormale, de lancer une alerte. Celle-ci se déroule selon le dispositif joint en annexe (annexe 2)
Une ligne d’écoute spécialisée, accessible 24h/ 24 et 7 jours sur 7 est mise en place. Il s’agit d’un N° Vert à destination des salariés et de leur famille destiné à fournir conseils et assistance.

Ce dispositif offre des garanties d’anonymat et de confidentialité.
Il permet des réponses personnalisées aux problématiques professionnelles, personnelles ou familiales.
C’est une ressource complémentaire pour le salarié ou sa famille.
Chapitre 2 – Le télétravail à domicile
Les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail assurant aux salariés, qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.
Soucieuses d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs et de respecter leurs engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à limiter les risques environnementaux en réduisant les trajets et déplacements.
2.1 - Définition du télétravail à domicile
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et l’article L.1222-9 du code du travail définissent le télétravail comme une «forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».
Le présent chapitre concerne le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Il est également précisé que le télétravail ne vise pas non plus les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
Le télétravail à domicile représente l'organisation du travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci, pendant au moins une journée et au maximum deux journées par semaine au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours, au minimum trois jours par semaine, étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
L’éloignement physique du télétravailleur et la plus grande autonomie dont dispose le télétravailleur dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause son lien de subordination avec l’entreprise.
2.2 – Conditions d’éligibilité
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Le télétravail ne pourra être envisagé que si le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
- Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminé, - Justifier d’au moins une année d’ancienneté,
- Relever d’un poste sédentaire, au sens de la législation sur les accidents du travail
Par ailleurs, pour chaque demande de télétravail, une étude de faisabilité devra être préalablement réalisée par la hiérarchie, elle tiendra compte, entre autres, des critères d’éligibilité
suivants :
- la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance - la configuration de l’équipe
- l’autonomie, la performance du salarié dans son poste
De plus, le domicile du collaborateur devra disposer d’une connexion internet permettant d’accéder aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes (débit de connexion en particulier)
Les parties conviennent que le télétravail est incompatible avec la garde d’enfants à domicile. Ne seront pas éligibles au télétravail à domicile :
- Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation),
- les stagiaires conventionnés,
- les collaborateurs en CDD et les intérimaires,
- les collaborateurs travaillant sur des projets classés «Défense ».

2.3 - Volontariat du télétravail à domicile
Le télétravail à domicile est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour l'entreprise.
Il peut être proposé par écrit à l’initiative de l’une ou l’autre des parties et fait l’objet d’un échange entre les parties.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au Responsable Ressources Humaines (RRH) de l’entité.
Un entretien doit avoir lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le RRH.
Après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, le responsable hiérarchique et le RRH apporteront une réponse par écrit :
- en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
- en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

le non-respect des conditions d’éligibilité
des raisons d’impossibilité techniques
des raisons de confidentialité des informations et données traitées
une désorganisation réelle de l’activité
un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du
télétravail
La réponse intervient dans un délai d’un mois maximum.


2.4 - Mise en œuvre du télétravail à domicile et réversibilité 
2.4.1. Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail en cours d’exécution. Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Il précisera notamment :
- l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail la répartition des jours travaillés en entreprise et
des jours travaillées à domicile (nombre et fixation des jours),
- le matériel mis à disposition,
- la période d’adaptation,
- les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail,
En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le télétravailleur à domicile s’engage à notifier sans délai, par écrit, et au plus tard sous huitaine, tout changement de domicile à l’entreprise.
2.4.2. Les phases de mise en place du télétravail 2.4.2.1. La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Un bilan sur les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation devra être fait pendant la période d’adaptation, afin d’apprécier notamment les conditions de travail du collaborateur et sa charge de travail.
Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
2.4.2.2. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager. Ce choix est inscrit dans l’avenant.
Au moment de la signature de l’avenant le manager et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.
Une modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.
Le télétravailleur à domicile doit assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
2.4.2.3. La réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
Chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son entité antérieure ainsi que la restitution du matériel mis à disposition.
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le (nouveau) responsable hiérarchique et le RRH en regard des critères d’éligibilité et pourra éventuellement prendre fin.
Par ailleurs, en cas de changement de domicile le collaborateur s’engage à en informer immédiatement l’entreprise. Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation de télétravail afin de s’assurer que cette dernière reste compatible avec les termes de l’avenant au contrat de travail et le présent accord.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié retrouve à nouveau son activité dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions précédentes.

2.5. Charge de travail et temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
La charge de travail, le délai de réalisation, le contenu des tâches doit être évalué de la même manière que pour un travail réalisé en entreprise. Les résultats attendus doivent être également identiques à ceux qui le seraient en l’absence de télétravail à domicile.
Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi.
Le collaborateur en télétravail à domicile devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail à domicile devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un collaborateur travaillant au sein de l’entreprise.
La déclaration du temps de travail (RHI...) obéit aux mêmes règles que celles applicables aux collaborateurs physiquement présents dans l’entreprise.
Dans l’hypothèse d’un forfait jours, l’autonomie dont dispose le collaborateur pour gérer son activité est transposée à l’identique en situation de télétravail à domicile.



2.6. Droits collectifs
Les salariés, télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
2.7. Evaluation annuelle
Chaque année, comme pour l’ensemble des collaborateurs, l’entreprise garantit la réalisation des entretiens annuels et professionnels. Sont notamment examinés lors des entretiens les points suivants :
- L’évaluation de l’activité professionnelle et les résultats
- Les objectifs
- La charge de travail et l’équilibre vie professionnelle- vie privée - Les perspectives de carrière et d’évolution
- Les besoins en formation
Une attention particulière sera portée sur les avantages et contraintes que chacun tire du mode d’organisation en télétravail.
2.8. Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe dans l’espace habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et sa hiérarchie.
Le manager et le télétravailleur organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe.
La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
2.9. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise relative à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le collaborateur et le responsable hiérarchique.
Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
2.10. Vie privée du salarié en télétravail à domicile
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. Pour les salariés en forfait jour, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.
Le télétravailleur à domicile doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assurance multirisque habitation indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.
2.11. L’organisation du télétravail à domicile
2.11.1. Environnement de travail et équipement du télétravailleur à domicile
Le télétravailleur à domicile aura au sein de son domicile un espace de travail adapté : bureau, connexion internet, siège, luminosité adaptée
Le télétravailleur s’engage à disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur.
Le télétravailleur à domicile conserve un espace à sa disposition dans les locaux de l’entreprise (espacé dédié ou partagé sur le site de rattachement habituel).
Les équipements portables nécessaires au télétravail à domicile sont fournis et entretenus par l’entreprise (PC, téléphone) qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile.
Les travaux réalisés à domicile dans le cadre du télétravail, ne pourront être effectués qu’à l’aide des équipements et matériels fournis par l’entreprise.
Le collaborateur prend la responsabilité de disposer d’une connexion internet à son domicile. Le télétravailleur à domicile doit pouvoir être joignable par téléphone et messagerie informatique, et être en mesure de se connecter à distance aux outils de l’entreprise.
Les consommables sont à prendre dans les bureaux de l’entreprise.
Outre les moyens mis à disposition du salarié pour l’exercice du télétravail à domicile l’entreprise versera une somme annuelle forfaitaire et unique de 100 € à titre de remboursement des dépenses engagées par le salarié et des divers frais d’aménagements.
2.11.2. Assurance
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance (multi risque habitation) est adaptée à sa situation.
Le collaborateur devra fournir à la société une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.
Si son assurance ne le couvre pas, le collaborateur devra demander une extension de garantie dont le coût éventuel sera compris dans le forfait visé à l’article 2.11.1.


Chapitre 3 – Améliorer la relation professionnelle
Les parties souhaitent promouvoir la participation et l'innovation, et permettre à chacun de
contribuer à améliorer la performance de son équipe.
Chaque salarié doit pouvoir être acteur des améliorations de son travail au quotidien.
C'est au plus près du terrain que les principes et les modalités de travail les plus adaptées peuvent se construire avec les salariés, en fonction des exigences de production et de la variété des situations.
De nouvelles méthodes, pour être mises en œuvre effectivement, supposent parallèlement une simplification de nos processus de décisions et une plus grande confiance accordée aux acteurs de terrain pour laisser la place une expression plus ouverte de chacun.
3.1. Les temps de réunion.
L'entreprise consciente des contraintes qu'engendrent pour les équilibres de vie, des réunions
trop matinales ou trop tardives, ( avant 8h30 ou après 18H00) s'efforce de limiter ces réunions ce qui est absolument nécessaire et justifié pour les obligations liées l'activité dans les métiers.
3.2. Les outils numériques au service de l'activité.
Le développement des outils numériques peut être une opportunité pour améliorer les collaborations
Pour mieux partager l'information et maitriser le nombre de courriels échangés, des outils alternatifs seront progressivement déployés : Yammer, Microsoft Office 365, etc...

Des modules de e-learning en libre accès faciliteront l’apprentissage de ces nouveaux outils via la plateforme SMILE.
L’expérimentation de « reverse-mentoring » (mentorat inversé) sera étendue aux membres des comités de direction des Directions Opérationnelles.
3.3. Des services de proximité pour simplifier la vie des salariés et du management.
Pour partager des informations, se réunir distance et limiter les déplacements, chaque salarié est sensibilisé l'usage des outils mis en place dans l'entreprise notamment via la plateforme SMILE.



3.4. Limiter les déplacements professionnels.
Autant que possible, les déplacements professionnels nécessaires l'activité sont organisés de manière éviter une trop grande fatigue et permettre le respect des équilibres de vie.
Pour limiter les déplacements, les moyens techniques permettant une participation distance sont privilégiés: du type web conférence, visioconférence Skype, audioconférence. La réduction des déplacements participe en outre à la baisse des émissions de C02 et contribue au développement durable.
3.5. Reconnaître le droit de se déconnecter.
La Direction reconnaît que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :
- respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
- garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
- ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
- respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée
- permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone mobile, hors temps de travail, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre aux courriels reçus ou aux appels
Téléphoniques pendant ces périodes. Il est par ailleurs recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
Aucune sanction ne pourra être mise en œuvre en cas de non réponse à ces sollicitations durant les périodes ci-dessus excepté pour les équipes qui contribuent à des organisations nécessitant une continuité de service ou impératif de sécurité.
Une communication sur les modalités de gestion de la synchronisation des réceptions / envois des courriels sera mis à disposition à l’ensemble des salariés.
S’agissant des salariés en arrêt de travail (maladie, maternité...), il sera demandé à leurs managers de différer l’envoi de courriels pendant cette période.
Une sensibilisation / formation des managers sera déployée au travers d’un module e-learning dont le contenu sera repris largement dans le « guide bien-être au travail ».
Un contrôle du respect des dispositions sera réalisé au cours de l’entretien annuel d’évaluation.


3.7. Autres mesures liées à la QVT
L’objectif principal est de favoriser la possibilité d’exercer de manière harmonieuse les engagements tant professionnels que privés des collaborateurs de l’entreprise.
Une autorisation de 2 Heures d’absences rémunérées sera accordée pour les parents d’enfants de moins de 12 ans, scolarisées, le jour de la rentrée scolaire. La demande d’absence devra être formulée au plus tard dans la semaine qui précède la date de la rentrée scolaire
En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans, il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d’absence de 2 jours ouvrés rémunérés. Un justificatif d’hospitalisation devra être produit.
L’entreprise complétera les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale dans le cadre du congé légal de paternité. L’intéressé percevra dorénavant, pendant son congé, une rémunération nette équivalente aux périodes d’activité.
Parmi les autres mesures contributives à l’amélioration de la qualité de vie au travail l’entreprise souhaite promouvoir et valoriser les actions suivantes :
Mettre en place un outil type « baromètre social » dans le courant de l’année 2019
Développer toutes formes d’initiatives favorisant le bien être: challenges sportifs, sensibilisation à la nutrition, au sommeil etc.
Communiquer régulièrement sur la stratégie de l’entreprise auprès de tous les collaborateurs pour créer des conditions d’engagement durable notamment au travers de la diffusion d’une Newsletter SPIE CityNetworks et de l’organisation de point d’information générale, type Flash’ Info
Favoriser toutes initiatives de convivialité au travail : fêter les succès, fêter les heureux événements, etc.
Introduire la possibilité d’exécuter de façon ponctuelle un travail occasionnel à domicile en accord avec la hiérarchie.
Chapitre 4 - Dispositions finales 
4.1 Champ d'application
Le présent accord d'entreprise est applicable dans tous les établissements de SPIE CityNetworks.
Cet accord vise également les sociétés :
-	Dont SPIE CityNetworks détient, directement ou indirectement, 50% et plus du capital,
-	Sur lesquelles elle exerce un contrôle économique au sens de l’article L233-3 du code de
commerce.
En cas d’acquisition d’une nouvelle société répondant aux critères ci-dessus, les parties s’entendent à appliquer à cette société les dispositions du présent accord de manière automatique. Cette adhésion sera formalisée par un avenant.
4.2 Communication
Une attention particulière sera portée quant à la diffusion de cet accord et sa présentation aux équipes. Elle se fera par voie d’affichage (Flash’RH) en parallèle des réunions de CODO (Comité des Directions Opérationnelles), Comités de Département et instances représentatives du personnel (Comité d’Etablissement et CHSCT).
4.3 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2019.
4.4 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
4.5 Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l'équilibre.

4.6 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

4.7 Dépôt
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2222-4 et suivants du code du travail. Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant les signatures des Organisations Syndicales représentant plus de 30 % de représentativité.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remis en cause d'une de ses dispositions entraine la remise en cause de son ensemble. Cette disposition a pour effet d'interdire la dénonciation partielle du présent accord.
Le présent accord peut être dénoncé, avec un préavis minimum de trois mois, avec lettre recommandée avec avis de réception envoyée par la partie à l'initiative de la dénonciation, avec copie à la DIRECCTE de Seine Saint-Denis et au Conseil des Prud'hommes de Bobigny.

4.8 Suivi
Un bilan du présent accord sera fait lors des NAO 2020.
Fait à Saint-Denis, sur 18 pages et 3 annexes, le : 13/03/2019        
En 6 exemplaires originaux
- Pour le syndicat CFDT	
- Pour le syndicat CFE-CGC -	Pour le syndicat CFTC

Pour la Direction