ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

ENTRE :
La Clinique PHENICIA, dont le siège social est situé 32, rue Locarno 13005 Marseille, prise en la personne de son Président représentant légal en exercice, et de son Directeur Général ;
D’une part,
ET :
La Déléguée du Personnel, mandatée par l’organisation syndicale Force Ouvrière.
D'autre part,

PREAMBULE
Les partenaires sociaux, dans l’optique de pouvoir adapter au mieux les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés aux besoins liés à l’organisation des activités au sein de la Société, ont souhaité opérer une refonte complète des dispositions relatives à la durée du travail et à l’organisation du temps de travail. 
Ce souci s’inscrit tout à la fois dans une volonté accrue de pouvoir assurer une prise en charge optimale des patients, tout en assurant la protection des droits des salariés. 
Dans ce cadre, l’objectif recherché par les parties a été de repenser l’organisation du temps de travail adaptée aux besoins d’activité permettant ainsi : 
de mieux faire face aux contraintes spécifiques de l’activité ; 
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise et donc sa productivité ; 
d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
de préserver la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, il a été décidé de procéder à la dénonciation de l’ensemble des accords d’entreprise relatifs à la durée et à l’aménagement du temps du travail, précédemment conclus. 
Le présent accord annule et remplace donc l’ensemble des dispositions de ces accords, ainsi que toutes les dispositions résultant d’usages ou engagement unilatéraux appliqués au sein de l’entreprise. 

AU TERME DE LA NEGOCIATION, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de permettre la détermination des dispositions encadrant la durée du travail au sein de la Société ainsi que la mise en place de certaines modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Le présent accord se substitue aux modalités d’organisation du temps de travail résultant de toutes les dispositions antérieures ayant le même objet et ayant pu être appliquées dans la Société.

ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de la Société qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.


ARTICLE 3 – Date d’effet et Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.


ARTICLE 4 – Interprétation - Suivi de l’accord - Rendez-vous

4-1 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la difficulté sera soumise à une commission composée des représentants du personnel titulaires ayant été élus et la Direction. 

Participeront à cette commission :

Les représentants élus du personnel titulaires ; 
Un ou deux représentants de la Société ;

Les échanges feront l’objet d’un procès-verbal, lequel actera soit l’interprétation conjointe adoptée, soit le désaccord des parties quant à l’interprétation. 

En cas de désaccord persistant, pourra être envisagée une révision de l’accord en vue de la modification de sa rédaction.  


4-2 Suivi et rendez-vous
L’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, seront examinées à l’occasion d’une réunion organisée à l’initiative de la Direction avec les parties signataires. 

Un premier examen interviendra dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis sera effectué systématiquement, une fois tous les deux ans.

Cet examen donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois validé, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage.

Au cours de ces réunions sera évoquée la question d’une éventuelle révision ou d’une éventuelle dénonciation de l’accord. 

ARTICLE 5 – Publicité - Notification – Dépôt 
Postérieurement à sa signature, le présent accord sera déposé par la Direction par voie électronique sur la plateforme dédiée au dépôt des accords d’entreprise. 

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Marseille. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX ET ASPECTS QUANTITATIFS DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 6 - Durée effective du travail

6-1 Définition

Le temps de travail effectif s’entend du temps consacré à la réalisation du travail pour lequel le salarié a été embauché. Il exclut donc notamment les temps de coupure pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur. 

Il est défini par le Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En tout état de cause, il est rappelé que le temps de travail effectif ne s’entend que du travail commandé par la Société, lequel résulte des horaires de services ou des plannings individuels.

Le contrôle du temps de travail effectif est sous la responsabilité de la hiérarchie, à laquelle il incombe notamment de veiller au respect des durées et organisation du temps de travail définies dans le présent accord.

Pour le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.

6-2 Durée effective de travail

En application des définitions susvisées, la durée moyenne effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, à l’exception des salariés à temps partiel.

6-3 Durées maximales de travail 

Au regard de l’activité de la Société, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 12 heures par jour de travail. 

Il est précisé dans ce cadre que la journée de travail débute à 00h00 et s’achève à 23h59. 

La durée hebdomadaire du travail s’entend dans le cadre de la semaine civile du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

6-4 Temps de pause

Une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. 

Cette pause est prise au cours de la période de travail considérée. Elle peut être prise à tout moment, sous réserve de la bonne organisation du service.

Il est par ailleurs précisé que le temps de pause méridien éventuel sera d’une durée minimale de 45 minutes.


Il est expressément précisé que durant les périodes de pause, les salariés ne sont, sauf cas exceptionnel, pas à la disposition de l’employeur, de sorte que le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.

A l’inverse, si le salarié est contraint, à titre parfaitement exceptionnel, durant son temps de pause de rester à la disposition de l’employeur, le temps de pause sera rémunéré. 


6-5 Repos quotidien 

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Compte tenu des impératifs liés à la nécessité d’assurer la sécurité des biens et des personnes, il est expressément convenu que le repos quotidien pourra de manière exceptionnelle être réduit à 9 heures afin de permettre d’assurer la continuité du service, de l’accueil et de la sécurité des personnes accueillies et/ ou prises en charge ou notamment en cas d'astreinte à domicile. 

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de l’attribution, d’une période de repos équivalente à la durée du repos quotidien non prise en application des présentes dispositions. 

Ce repos devra impérativement être pris dans les 2 mois suivant son attribution. Il devra être ajouté aux durées de repos quotidien ou hebdomadaire minimales.

Eventuellement : Il est expressément convenu que ce repos pourra être pris par journée ou demi-journée, si l’application des présentes dispositions conduit à ce que soit généré, sur un mois considéré, des repos équivalents suffisants. 

Il est précisé à ce titre qu’une demi-journée de repos équivaut à 3,5 heures. Et qu’une journée équivaut à 7 heures.

Ils pourront d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos faire l’objet d’une compensation financière.

Il est précisé que l’attribution d’une période de repos équivalente ou des compensations ne sera pas accordée si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).

6-6 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimum de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute la durée du repos quotidien.

6-7 Répartition des heures de travail dans la semaine 

En fonction des impératifs liés à l’activité de la Société, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 4 à 6 jours, dans le respect des dispositions précédentes relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et aux durées maximales de travail.






6-8  Temps de déplacement

Temps de trajet : 

Il s’agit du temps  entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend le lieu d’établissement de la Société où le salarié exerce ses fonctions.


Temps de déplacement professionnel :

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;

des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :

ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous clientèle fixés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les  directives de l’employeur, chez un fournisseur, à une réunion, rendez-vous,…, fixés en dehors du lieu habituel de travail  (ou pour en revenir) ; 
ceux pour se rendre ou revenir des réunions du CSE, lorsque ces réunions sont organisées à l’initiative de l’employeur ;
... 

Il est rappelé que : 

Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune indemnisation ni aucune contrepartie. 

Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, ce temps, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie sous la forme d’un temps de repos d’une durée équivalente au temps de trajet dépassant le temps de trajet entre l’entre le domicile et le lieu habituel de travail. 

Il est rappelé que si le temps de déplacement inhabituel est amené à coïncider avec l’horaire de travail, il sera intégralement rémunéré et ne donnera plus lieu à attribution du repos susvisé. 

Ces repos devront être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos.

Un décompte précis (nom, dates, lieu d’intervention, nombre de minutes ou d’heures de dépassement du temps de trajet habituel) sera remis à la Direction mensuellement afin de permettre l’octroi de la contrepartie le mois suivant.

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. 

6-9 Temps d’habillage et déshabillage

Il est convenu que les salariés concernés par les opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage sont les salariés qui doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail et qui doivent obligatoirement revêtir cette tenue sur le lieu de travail, avant la prise de poste. 

Les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.

Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.

Il est rappelé que, pour les salariés concernés, en application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Une contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme financière, étant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien sont pris en charge par la Société.

Montant 

Il est expressément retenu que les opérations d’habillage à la prise de poste et de déshabillage en fin de poste nécessitent en moyenne 5 minutes à la prise de poste et 5 minutes à la fin de poste. 

Il a ainsi été arrêté par les parties au présent accord que ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage fera l’objet d’une contrepartie financière. 

Ainsi, la durée retenue de 10 minutes par jour, fera l’objet d’une contrepartie financière, laquelle sera versée mensuellement et dont le montant sera défini, en fonction du nombre de journées travaillées sur le mois. 
La durée mensuelle correspondant aux opérations d’habillage et de déshabillage sera indemnisée sur la base du taux horaire de base des salariés concernés. 



Modalités de versement

Cette indemnité sera versée mensuellement, en même temps que le salaire, uniquement pour les journées effectivement travaillées et pour lesquelles la tenue de travail aura été portée.

Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif ou les journées entières de travail ne nécessitant pas le port de la tenue (exemple : 
formation,  ….) donneront lieu à un calcul au prorata diminué de la ou des journées considérées.

En outre, ce montant est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage.

Conformément aux dispositions légales, cette indemnité sera assujettie à l’impôt et soumise à cotisations sociales.

6.10 Temps de passation de consigne

Il est convenu que les salariés concernés par les opérations obligatoires de passation de consigne sont les salariés qui doivent intégrer avant et après leur prise de poste un temps de passation de consignes avec l’équipe précédente et l’équipe suivante. 

Une contrepartie à ce temps consacré à la passation de consignes sera octroyée sous forme financière.

Montant 

Il est expressément retenu que les opérations passation de consignes à la prise de poste nécessitent en moyenne 10 minutes à la prise de poste.

Il a ainsi été arrêté par les parties au présent accord que ces temps passation de consignes feront l’objet d’une contrepartie financière. 

Ainsi, la durée retenue de 10 minutes par jour, fera l’objet d’une contrepartie financière, laquelle sera versée mensuellement et dont le montant sera défini, en fonction du nombre de journées travaillées sur le mois. 
La durée mensuelle correspondant aux opérations de passation de consignes sera indemnisée sur la base du taux horaire de base des salariés concernés. 


Modalités de versement

Cette indemnité sera versée mensuellement, en même temps que le salaire, uniquement pour les journées effectivement travaillées.

Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif ou les journées de formation ne donneront pas lieu à l’octroi de cette contrepartie sur la ou les journées considérées.

En outre, ce montant est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations de passation de consignes.

Conformément aux dispositions légales, cette indemnité sera assujettie à l’impôt et soumise à cotisations sociales.

ARTICLE 7 - Heures supplémentaires 

7-1 Définition

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures de travail effectif hebdomadaire ou de la durée équivalente. 

7-2 Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de la Société.

Ne constituent des heures supplémentaires que les heures répondant aux conditions visées au 7-3 suivant.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail. 

Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires ainsi fixé dans la Société seront accomplies après avis des membres du CSE.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaires d’entreprise génère une contrepartie obligatoire en repos égal à 100% du travail effectué.

Les modalités de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont identiques à celles afférentes au repos compensateur de remplacement. 

Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

7-3 Réalisation et paiement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, soit 1607 heures, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de l’équivalent annuel, sont majorées de la façon suivante :

25 % pour chacune des 8 premières heures ou l’équivalent annuel,
50 % pour les heures suivantes.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent annuel donneront lieu prioritairement à attribution de repos compensateurs de remplacement.

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures de repos compensateur de remplacement.

Ce repos compensateur de remplacement, qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 14 jours et subordonnées à l’accord de la direction ou du responsable hiérarchique.

A défaut de prise de ce repos compensateur dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 3 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.

ARTICLE 8 - Contrôle du temps de travail 

Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen d’une pointeuse.




CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, avec attribution de jours de repos.

Il instaure pour les salariés de la Société, un système d’organisation du temps de travail sur l’année permettant d’adapter leur durée du travail en fonction des nécessités de l’activité.

Au vu de l’organisation du travail des différents services et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.


ARTICLE 9 – Principe

Les activités de la Société et des différents services étant sujettes à des variations importantes, impliquant des périodes de forte et de faible activité, les parties au présent accord ont convenu de la nécessité de pouvoir organiser le temps de travail dans le cadre annuel par attribution de journées ou demi-journées de repos.

Eu égard à cette variabilité, il a donc été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, du 1er juin N au 31 mai N+1. 

Chaque salarié concerné par le présent accord verra donc sa durée de travail définie annuellement et se verra attribuer un nombre de jours de repos annuels.

Dans ce cadre, il est expressément précisé que les heures supplémentaires seront décomptées annuellement, à la fin de la période de référence susvisée. 

Toute modification concernant les services concernés donnera lieu à une consultation préalable du CSE. 


ARTICLE 10 – Salariés concernés
	
Le présent titre est applicable, dans les conditions propres à chaque service, à l’ensemble des salariés à temps complet de la Société, à l’exception des cadres dirigeants et cadres autonomes visés ci-après.

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas : 

aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 semaine ;
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires ; 
aux salariés mineurs, notamment sous contrat d’apprentissage. 


ARTICLE 11 – Organisation

11-1 Principes de l’organisation sur l’année

L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.

11-2 Calendrier prévisionnel 

Une programmation prévisionnelle définira sur la période annuelle, après consultation des représentants du personnel, les modalités d’organisation de l’activité et notamment le nombre de semaines travaillé par service. 

Cette programmation sera remise au personnel concerné au plus tard un mois avant le début de la période de référence considérée, soit le 1er mai de l’année N pour application pour la période annuelle suivante.

A titre exceptionnel, pour l’année de mise en place de l’accord, la programmation prévisionnelle sera remise dès la ratification de l’accord et pourra faire l’objet d’une mise en œuvre immédiate. 

Toute modification de ces périodes sera, après avoir été soumise à la consultation des représentants du personnel, portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Il est par ailleurs expressément prévu qu’en cas de nécessité de service, notamment pour pourvoir au remplacement de salariés absents concernés par le présent accord ou pour faire face à un surcroit exceptionnel d’activité, des modifications de ce planning pourront intervenir quant à cette programmation, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires (24 heures si volontariat).

Il est convenu que ce délai pourra être réduit à 1 jour, en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles imposant une modification des périodes de travail.

11-3 Etablissement des plannings

En fonction des périodes d’activité programmées et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront remis aux salariés à temps complet concernés par période de 4 semaines et en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La modification de la répartition des horaires de travail planifiés pourra intervenir, à titre exceptionnel, selon le même formalisme moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires (24 heures si volontariat). 

Il est convenu que ce délai pourra être réduit à 1 jour, en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles imposant une modification des périodes de travail.

Les plannings établis par période de 4 semaines et les modifications de planning intervenues en cours de période seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

Respect d’un repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation ;
Respect du repos hebdomadaire de 35 heures ;
Durée maximale de travail effectif sur 12 semaines consécutives : 46 heures ;
Horaire hebdomadaire minimal en période basse : 0 heure ;
Horaire hebdomadaire maximal en période haute : 48 heures ;
Durée quotidienne maximale de travail : 12 heures.

ARTICLE 12 - Attributions de jours de repos

12-1 Détermination du nombre de jours de repos

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à conformément aux dispositions précédentes et au maximum à 20 jours par période annuelle, pour un salarié présent toute la période annuelle à temps complet. 

Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur la période annuelle, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au présent article, en fonction du nombre de jours de repos maximal auquel il pourrait prétendre en fonction de la catégorie de personnel à laquelle il appartient. 

Le nombre d’heures de travail effectif par semaine, pour les salariés concernés par ce dispositif, sera déterminé, conformément aux dispositions de l’article 11 précédant, en fonction du nombre de semaines de travail qui sera défini par la Direction.  

La durée du travail dont il est question dans le présent accord s’entend du travail effectif, tel que défini aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Il est rappelé que les jours de repos supplémentaires ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période annuelle de référence. A défaut, ils seront perdus.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos seront par principe positionnés par décision de la Direction du service ou de la Direction Générale.   

Cette décision devra être portée à la connaissance des intéressés au moins 1 mois avant la date envisagée de positionnement des périodes de repos. 

Le salarié pourra être amené à émettre des souhaits de récupération, qui seront formulés au minimum 10 jours calendaires au préalable, et qui seront soumis à validation exprès de la Direction. 

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir qu’en accord avec la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.


ARTICLE 13 - Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluri hebdomadaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence. 
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.


ARTICLE 14 - Régularisation en fin de période annuelle

La Société arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 mai de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1.607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet.

Heures supplémentaires 

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1 607 heures.

Il est rappelé que ce seuil est obtenu par application du calcul suivant : 

365 (jours annuels) – 104 (samedis et dimanches) – 25 (jours ouvrés de congés payés) – 8 (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 228 jours

228 / 5 (nombre de jours par semaine) = 45,6 semaines travaillées

45,6 * 35 = 1 596

Arrondis par le législateur à 1 600 heures 

Auxquelles s’ajoute la journée de solidarité : soit un total annuel de 1 607 heures, durée annuelle équivalente à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures. 


Ces heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un paiement majoré ou de l’attribution de repos compensateurs de remplacement.

Il est prévu par priorité l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, à prendre en accord avec la direction et avant la fin du 1e trimestre de la période annuelle suivante, soit avant le 31 août suivant. 

A défaut, ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables.

Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.

Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période

En cas de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément aux dispositions de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires éventuelles (et des heures de dépassement du seuil théorique de 1607 heures comme évoqué ci-dessus). 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé. 

Deux cas sont alors à distinguer :

1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.

2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus. 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.

ARTICLE 15 – Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions légales et réglementaires, au moyen de la pointeuse tel que défini précédemment.


ARTICLE 16 - Spécificité des salariés à temps partiel

Les dispositions sur l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’appliquent également aux salariés à temps partiel dont le contrat est conclu sur le fondement du présent accord, ou via un avenant qui prévoit l’application de la période annuelle à l’organisation du temps de travail.

En revanche, concernant les salariés à temps partiel, l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle n’entraînera aucune attribution de jours de repos. 

Chaque salarié concerné par le présent article verra donc sa durée de travail définie pour la période annuelle de référence ci-après définie.

Dans ce cadre, il est expressément précisé que les heures complémentaires seront décomptées annuellement, à la fin de la période de référence susvisée. 

Il est expressément convenu que les durées annuelles de travail seront définies par service, en fonction des modalités d’organisation de chaque service. 

16-1 Durée du travail 

La durée de travail effectif d’un salarié à temps partiel sera appréciée sur la période de référence, soit la période du 1er juin N au 31 mai N+1. 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1607 heures ou à la durée du travail applicable dans le service.

La durée du travail annuelle est mentionnée sur le contrat de travail.

16-2 Organisation du temps de travail : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

En fonction de l’organisation des périodes d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront remis aux salariés à temps partiel concernés par période de 4 semaines et en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les plannings établis par période de 4 semaines et les modifications de planning intervenues en cours de période seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

Respect d’un repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation ;
Respect du repos hebdomadaire de 35 heures ;
Durée maximale de travail effectif sur 12 semaines consécutives : 46 heures ;
Horaire hebdomadaire minimal en période basse : 0 heure ;
Horaire hebdomadaire maximal en période haute : 48 heures ;
Durée quotidienne maximale de travail : 12 heures.

La durée maximale de travail sur l’année sera inférieure à 1607 heures.

16-3 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Toute modification des plannings, qu’elle soit collective ou individuelle, se fera par voie d’affichage ou par un représentant de la direction, et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires notamment dans les cas suivants :

réorganisation des horaires collectifs ou du service tel que changement de la durée de la période pluri-hebdomadaire, changement de mode d’organisation des horaires de travail ;
modification des horaires d’ouverture du service aux personnes accueillies ;
remplacement d’un salarié absent ;
surcroit de travail ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
conclusions d’avenants compléments d’heures ;
nécessité d’assurer la continuité de service et de soins.

La modification de la répartition des horaires de travail planifiés pourra intervenir, à titre exceptionnel, selon le même formalisme moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés (moins de 24 heures si volontariat). 

Il est convenu que ce délai pourra être réduit à 1 jour, en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles imposant une modification des périodes de travail.

Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire dans les 24 heures.

Dans les cas exceptionnels cités ci-dessus, il pourra être versé au salarié volontaire une prime de « dernière minute » d’un montant de 2 fois le taux horaire bruts.


16-4 Heures complémentaires et limite de décompte

Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, appréciée au terme de la période annuelle, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur cette période.

Il est expressément rappelé que la durée du travail hebdomadaire d’un salarié à temps partiel ne pourra pas, y compris par application du dispositif d’organisation du temps de travail, atteindre la durée légale de travail hebdomadaire de 35 heures.  

Les heures complémentaires seront indemnisées selon les modalités prévues au Chapitre 4 du présent accord. 

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires sera recalculé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article pour les heures supplémentaires.





CHAPITRE 4 : TRAVAIL DE NUIT

Le présent chapitre a pour objet, en application des dispositions légales, d'organiser le travail de nuit au sein de la Société en prenant en considération les contraintes inhérentes au travail de nuit, les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à intervenir la nuit.

Après avoir rappelé :

-  que la nature de l'activité, qui requiert la surveillance des patients hospitalisés en continu, conduit donc à ce que le travail de nuit soit un des modes d'organisation du travail indispensable pour assurer la continuité des services et la sécurité des patients,

-  que les parties au présent accord ont entendu prendre en considération les contraintes inhérentes à ce mode d'organisation du travail,

Il a été retenu par les parties au présent accord de retenir les modalités suivantes d’organisation du travail de nuit. 


Article 17 - Personnels concernés

Compte tenu des motifs exposés ci-dessus, il est rappelé que les catégories professionnelles qui peuvent travailler la nuit, sont les personnels soignants, ainsi que les personnels assurant l'entretien, la maintenance et la sécurité.


ARTICLE 18 - Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.

ARTICLE 19 – Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit : 

-  Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

-  Soit, selon son horaire habituel tout au long de l'année civile, au moins 65 heures de travail effectif en moyenne par mois, effectuées sur la plage 21 heures à 6 heures ».


ARTICLE 20 – Contreparties au travail de nuit 

Les travailleurs de nuit, dont la définition a été rappelée à l’article précédent, bénéficieront, en contrepartie de la réalisation des heures de nuit des contreparties suivantes :

Repos compensateur égal à 2,5 % de chaque heure travaillée entre 21 h et 6 h après avoir accompli au moins 3 h de travail de nuit. A prendre par journée ou demi-journée, avec respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Majorations de 10 % du salaire horaire correspondant au coefficient d'emploi pour chaque heure effectuée entre 19 h et 8 h pour tous les salariés affectés à un poste de nuit, y compris ceux remplaçant un salarié affecté à un poste de nuit, et pour les salariés non affectés à un poste de nuit mais effectuant au moins 4 h de travail effectif après 19 h. (Majoration non cumulable avec les indemnités pour travail du dimanche ou un jour férié ni avec celles attribuées en cas d'astreintes)


ARTICLE 21 – Mesures relatives aux conditions de travail des travailleurs de nuit

21-1 Organisation des temps de pause 

Les salariés effectuant des heures de travail sur la période de nuit bénéficieront de 20 minutes consécutives de pause dès lors que la durée du travail atteindra 6 heures.

Par exception, ce temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif, si les salariés doivent rester à disposition de l’employeur.

Il est rappelé que tout salarié doit impérativement veiller à prendre sa pause au cours de sa période d’intervention de nuit. 

21-2 Organisation des horaires et durées maximales de travail

Les parties au présent accord ont souhaité garantir les principes suivants relatifs à l'organisation des horaires du personnel de nuit :

Les travailleurs de nuit devront bénéficier de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire dont un dimanche dans ces deux jours, toutes les 4 semaines en moyenne.

Le passage d'un horaire habituel de nuit à un horaire habituel en journée ne pourra intervenir qu’après un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

La durée maximale de travail quotidien des travailleurs de nuit sera de 8 heures maximum. 

Compte tenu de la nature de l’activité de la Société, impliquant la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, cette durée pourra, pour les salariés affectés à des activités de garde, de surveillance, et de permanence, être portée à 12 heures. 

Les salariés concernés par ces dépassements exceptionnels bénéficieront de périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplis au-delà de la durée maximale quotidienne de travail. 

Compte tenu de la nature de l’activité et de la nécessité de pouvoir assurer la continuité de la surveillance des patients, il est convenu que la durée maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaine consécutive, ne peut pas dépasser 44 heures par semaine.


21-3 Articulation vie professionnelle et vie personnelle

La réalisation des heures de nuit sera programmée de manière anticipée afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser pour pouvoir assumer l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales et notamment d’organiser leur venue pour la réalisation des heures considérées.

Ainsi, toute réalisation d’heures de travail sur la période de nuit devra être planifiée au moins 15 jours calendaires avant la date de réalisation des heures.


ARTICLE 22 - Egalité professionnelle

La Société rappelle son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

En conséquence, la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant la réalisation d’heures de travail sur la période de nuit ;
pour favoriser l'accès ou muter un salarié à un poste comportant la réalisation d’heures de travail sur la période de nuit ou un retour à un poste n’en comportant pas ;
pour conditionner l’accès d’un salarié aux mesures de formation professionnelle mises en œuvre.

ARTICLE 23 – Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficieront d'une visite médicale à la périodicité fixée par le médecin du travail ou à défaut, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires applicables. 

Sauf si le reclassement n'est pas envisageable, le travailleur de nuit devra être affecté à un poste de jour, si, après avis du médecin du travail, son état de santé l'exige.


ARTICLE 24 – Etat de grossesse médicalement constatée

Il est expressément convenu que la salariée qui répond à la définition du travailleur de nuit en état de grossesse médicalement constaté, peut être affectée à un poste de jour sur sa demande ou à l'initiative du médecin du travail, pendant la durée de sa grossesse.

La salariée enceinte, considérée comme travailleur de nuit, peut par ailleurs être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.


CHAPITRE 5 : TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES 

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, il existe des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’unité de travail qu’ils encadrent ou dans laquelle ils sont intégrés. 

ARTICLE 25 - Forfait annuel en heures sur l’année

25-1 Salariés concernés

Le forfait annuel en heures s’applique uniquement aux salariés Cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Plus généralement, il peut également s’appliquer aux salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

A l’heure de la conclusion du présent accord, les parties conviennent que les cadres concernés sont les personnels occupant les fonctions de Directeur/trice Général(e), des fonctions de Directeur/trice de service.

25-2 Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er juin N au 31 mai N+1.

25-3 Caractéristiques principales des conventions annuelles

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en heures devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre d’heures travaillées dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

25-4 Nombre d’heures devant être travaillées

Le nombre d’heures travaillées est fixé au maximum à 1 607 heures par an.

Ce forfait correspond à une période annuelle complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre d’heures travaillées inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la Société.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre d’heures, devant être travaillées.

25-5 Rémunération 

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle forfaitaire laquelle intégrera les heures supplémentaires éventuellement incluses dans le forfait ainsi que la majoration afférente à ces heures à laquelle ouvre droit la durée du travail convenue dans la convention individuelle. 

Cette rémunération sera versée en 12 mensualités. 

25-6 Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.

Dans le cadre d’une entrée au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler sera calculé comme suit : 

Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 45,6 X nombre de périodes de 7 jours restante sur la période de référence

Dans le cadre d’une sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler sera calculé comme suit : 

Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 45,6 X nombre de périodes de 7 jours travaillées sur la période de référence

En cas de sortie en cours de période, la rémunération du salarié sera régularisée pour tenir compte du nombre d’heures effectivement réalisées. 

Pour effectuer cette régularisation, une comparaison entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures à travailler sera effectuée. 

25-7 Traitement des absences

Chaque absence d’une journée réduira le forfait d’un nombre d’heures calculé comme suit : 

Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 228

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre d’heures de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.


CHAPITRE 6 : TELETRAVAIL 

Les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail au sein de la Société.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Article 26 - Champ d’application 

Le télétravail dans le cadre du présent accord s’applique aux salariés occupants, au sein de la Société, les emplois administratifs et supports.

Article 27 - Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.

ARTICLE 28 - Conditions de mise en place

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de la Société. Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées à l’article L. 1222-11 du Code du travail ;

le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

le refus par le salarié ne peut pas être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …). 

ARTICLE 29 - Formalisation de mise en œuvre du télétravail

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié.

Dans ce cas, elle fait l’objet d’une mention dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

La mise en œuvre du télétravail peut également être envisagée par les parties à tout moment au cours de la relation contractuelle. 

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

La Société peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

ARTICLE 30 - Période d’adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation d’un mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 42-2 du présent chapitre.

ARTICLE 31 - Suspension provisoire ou réversibilité du télétravail 

31-1  Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée d’un mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 15 jours calendaires à l’avance. 

31-2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.

ARTICLE 32 - Organisation du télétravail

32-1 Horaires de travail – charge de travail 

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à indiquer dans son agenda électronique.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu au point 43-8 de la présente section. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

32-2 Nombre de jours télétravaillés 

L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Exemple : 

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter les règles suivantes :  

Le total des jours télétravaillés au cours d’une semaine ne peut pas excéder 2 jours ;
Le salarié doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature, la formation, les missions professionnelles, la réduction contractuelle du temps de travail, le télétravail) ;
Aucune journée de télétravail ne peut être programmée le lundi.

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.

L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 

32-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. Dans ce cas, le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

32-4 Horaires pour contacter le salarié

Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

32-5 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, la Société assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 45 présent chapitre. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

32-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

La Société ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

32-7 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

32-8 Entretien annuel 

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :

la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.

ARTICLE 33- Santé et sécurité

33-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

33-2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

33-3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes relatives au droit à la déconnexion.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;
plus généralement le télétravailleur ne doit pas travailler en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour la Société, la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


ARTICLE 34- Protection des données et de la vie personnelle des télétravailleurs

34-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

Exemples : 

la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par la Société ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
... ;

d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

34-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

34-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :


diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.

CHAPITRE 7 - Compte épargne temps

ARTICLE 35 - Salariés bénéciaires

L’accès au compte épargne temps est ouvert à tous les salariés de l’entreprise ayant au moins 1 an d’ancienneté. Cette condition doit être remplie au 1er janvier de chaque année.

ARTICLE 36 - Alimentation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments en temps suivants :

Les jours de repos acquis en application du présent accord dans la limite de 5 par an ;

Les jours de congés payés acquis et constituant tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés ;

Les jours de congés supplémentaires conventionnels.

L’alimentation en temps est plafonnée à 10 jours par année civile. 


ARTICLE 37 - Modalités d’affection au CET

Le salarié doit faire connaître à la direction, au moyen du formulaire prévu à cet effet, les éléments qu’il entend affecter au compte épargne temps au plus tard le 15 avril de chaque année.

Les affectations au compte épargne temps sont définitives.

ARTICLE 38 - Gestion du compte épargne temps 

Il est ouvert au nom de chaque salarié un compte individuel « CET ».

38-1 Crédit les droits affectés au compte

Sur le compte CET individuel de chaque salarié sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. 

Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés.

Les modes de conversion adoptés sont les suivants : 

1 heure affecté = 0,143 jour
1 jour ouvré affecté = 1 jour

Chaque jour ouvré sera établi sur la base moyenne de 7 heures.

38-2 Débit des droits utilisés

Sur ce compte sont inscrits au débit les droits utilisés

Lors de l’utilisation des droits, qu’il s’agisse du versement d’un complément de rémunération, de la prise d’un congé, leur conversion en unités monétaires s’effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de l’utilisation.


ARTICLE 39 - Utilisation des droits affectés au compte épargne temps 

39-1 Epargne sous forme de repos

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps pour la constitution d’une épargne sous forme de jours de repos.

La direction remettra à chaque salarié un état en unités de compte jours des droits acquis au cours de la période de référence (année civile).

39-2 Utilisation du capital de jours de repos

Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les absences normalement non rémunérées que sont limitativement :

dans les conditions prévues par la loi : les congés sabbatique, les périodes d’activités à temps partiel faisant suite à une activité à temps complet, les congés de solidarité familiale, les congés de proche aidant, les congés pour création d’entreprise, les congés de solidarité internationale ;

les autres congés sans solde autorisés par la Direction tels que par exemple un congé sans solde précédant un départ à la retraite. 

Le congé financé par le compte épargne temps est assimilable en tout point à un congé sans solde. 

Cependant, pendant la durée du versement, le salarié dispose :

Du maintien du régime de frais de santé.
Du maintien des garanties de prévoyance.

Pendant son congé, les sommes « temps épargné » seront versées en mensualités fixes, calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, la valeur moyenne d’un jour équivalent au salaire brut mensuel/21.66 jours, jusqu’à épuisement des droits acquis. Les sommes versées donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements en vigueur. 

Si la durée du congé est supérieure au temps épargné, le temps excédentaire ne pourra faire l’objet d’un paiement. 

39-3 Gestion financière des sommes

La gestion financière des sommes ainsi épargnées est confiée à la Société.



ARTICLE 40 - Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.


ARTICLE 41 - Garantie des droits du compte épargne temps

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions des articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail (assurance des créances des salariés, fonds AGS).

Conformément aux dispositions de l’article D. 3154-1 du code du travail, lorsque les droits inscrits au CET dépassent le plafond déterminé audit article, les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés.


Fait à Marseille, le 15 novembre 2019
En 3 exemplaires, dont un pour chacune des parties