AVENANT
A L’ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
SUITE A CALCUL DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2018 DIFFUSE EN SEPTEMBRE 2019
	


Entre d’une part :
La société APEM SAS, au capital de 10.222.928,10 euros ayant pour numéro d’identification : 342 898 384 RCS MONTAUBAN et dont le siège social est à CAUSSADE  82303 CEDEX – 55 avenue Edouard Herriot – représenté par __, agissant en tant que Drh Groupe,
Et, d’autre part : 
Les Délégués Syndicaux
Représentés par M__, désigné par l’Union Départementale de l’organisation syndicale CGT et par, M__ désignée par l’Union Départementale de l’organisation syndicale CFTC, 
Il a été conclu le présent accord :


Préambule 

L’entreprise avait mis en œuvre un plan d’action pour l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes en date du 2 octobre 2013.

Les partenaires sociaux ont par ailleurs signé en date du 19 juillet 2019 un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle Hommes/Femmes.

Tant le plan d’action que l’accord comportent des mesures et des indicateurs relatifs à la rémunération.

Le présent avenant est mis en œuvre suite aux premiers résultats que l’entreprise a obtenu lors du calcul de l’Index Egalité professionnelle Homes/Femmes pour l’année de référence 2018, et diffusés le 1er septembre 2019.

Compte tenu de la structure des métiers de l’entreprise, le Comité Social et Economique (CSE) avait été préalablement consulté sur la faculté d’opérer un calcul du premier critère « écarts de rémunérations » en utilisant une répartition par coefficient (et non pas CSP), afin de présenter un résultat représentatif prenant en compte la particularité de l’entreprise qui regroupe différents métiers au sein d’une même Catégorie Sociaux Professionnelles (CSP). L’avis était favorable.

Toutefois, compte tenu de la segmentation des effectifs, le résultat obtenu pour ce premier critère – et par voie de conséquence pour l’index dans sa totalité – a aboutit selon les paramètres légaux à une valeur dite « incalculable ».




En conséquence, conformément à la règlementation, le calcul a été effectué par CSP, et aboutit au résultat suivant :
écarts de rémunération : 34/40
écarts d’augmentations individuelles : 10/20
écarts de promotions : 15/15
salariées augmentées au retour de congé maternité : 0/15
sexe sous représenté dans le dix plus hautes rémunérations : 0/10

L’interprétation de ces résultats montre une situation favorable au regard du critère 1 prépondérant (Ecart de rémunérations), ce qui est représentatif de la politique installée d’égalité professionnelle de l’entreprise, et des mesures formalisée dans le cadre de l’accord du 19 juillet 2019.

La situation au regard des critères 2 et 3 (augmentations individuelles et promotions) sont également d’un bon niveau, mais doivent faire l’objet d’un suivi régulier, car fluctuants par nature.

Toutefois, et notamment du fait des critère 4 et 5 (retours de congés de maternité et dix plus hautes rémunérations), la note obtenue est de 59/100. Elle est à mettre en rapport avec les 75 points nécessaires de par la règlementation.

Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux se sont donc réunis les 10 octobre 2019, 30 octobre 2019 et à la date de signature du présent avenant afin de dégager les actions suivantes en vue d’aboutir à 75 points sous trois ans et de maintenir les résultats à ce niveau ou au-dessus.


I – Mesures relatives aux écarts de rémunération

Cet indicateur majeur est représentatif de l’aboutissement de l’ensemble des actions entreprises.

Quand bien même le résultat est à un bon niveau pour 2018, il est toutefois impacté négativement par la répartition pas CSP.

En effet - compte tenu de la diversité des compétences et des métiers au sein de APEM SAS, et de leur valorisation en termes de technicité, de coefficient ou de niveau de rémunération sur le marché -, ce critère compare des situations très différentes au sein d’une même CSP.

Le calcul par coefficient initialement mis en œuvre rendait « incalculable » ce critère car les minima d’effectifs de comparaison n’étaient pas atteints pour un nombre trop important de de coefficients.

Ainsi, pour les années à venir, les partenaires conviennent que la direction pourra consulter le CSE sur une répartition par niveaux conventionnels. Elles s’accordent en effet à convenir que cette méthode permettra de mette en œuvre un comparatif réaliste et adapté à la situation de l’entreprise, tout en évitant de générer des segmentations de nature à rendre l’indice incalculable.





II – Mesure relatives aux écarts d’augmentations individuelles

Les dispositions de l’accord du 19 juillet 2019 sur la QVT et l’égalité professionnelle sont représentatives de l’approche et des mesures mise en œuvre sur le sujet.

Pour renforcer ce dernier, la Direction s’engage - en sus de l’accord considéré -, à intégrer aux négociations annuelles sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts éventuels de rémunération.

Afin ne pas intervenir en doublon de l’accord triennal, ces dernières porteront uniquement sur d’éventuelles mesures annuelles ponctuelles visant à tendre à l’équilibre de la répartition des augmentations individuelles, quand bien même les décisions devront en priorité résulter du travail réalisé, des progrès, de l’investissement, du savoir être et des compétences techniques, sans considération du sexe.

Les éventuelles enveloppes annuelles réservées aux augmentations individuelles seraient en partie distribuées de manière à résorber d’éventuels cas de disparité de rémunérations identifiés entre les hommes et les femmes, à métiers, compétences, ancienneté, et performances équivalentes. Une information globale sur l’utilisation éventuelle d’une telle enveloppe sera faite à l’occasion des Nao.  

 
III – Mesures relatives aux écarts de promotions

Sur ce sujet également, les dispositions de l’accord du 19 juillet 2019 sur la QVT et l’égalité professionnelle sont représentatives de l’approche et des mesures mise en œuvre.

Le nombre de point obtenus pour 2018 n’appelle pas d’actions correctives, mais les partenaires ont conscience que cet indicateur est par nature fluctuant d’une année sur l’autre en fonction des opportunités de promotions qui peuvent résulter de départs à remplacer, de créations de poste, ou de mesure d’organisation.

Dans ce cadre, les femmes et les hommes ont les mêmes chances, la sélection s’opérant sur la base des seules compétences techniques, de potentiel de développement, et de savoir être. Il sera intégré dans les documents remis préalablement aux Nao une présentation des évolutions de coefficient par sexe. 

Le bénéfice d’éventuelles formations de développement des compétences ou d’adaptation aux nouveaux postes sont également indépendantes du sexe. 

Les parties conviennent qu’intégrer ici une donnée sélection et de décision supplémentaire par le sexe n’est pas souhaitable et induirait des effets pervers néfastes.


IV – Mesures relatives aux retours de congés maternités

Le résultat de l’année 2018 résulte d’une méconnaissance de la Loi quant à sa partie individuelle, les augmentations générales étant toutefois bien évidemment toutes appliquées aux femmes en congé maternité.

Il s’agit d’une erreur corrigée dès 2019, avec une formalisation dans le corps de l’accord du 19 juillet 2019 relatif à la QVT et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’objectifs est donc ici dorénavant d’appliquer la mesure systématiquement, et obtenir 15/15 points de manière pérenne.

Le cadre d’application il résulte de l’article L1225-26 du Code du Travail :
« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles [hors promotion] perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise »

Ainsi, afin de bien clarifier la Loi et d’éviter toute mauvaise interprétation, l’application du texte dans l’entreprise se traduira de la manière suivante, sous réserve d’un changement de règlementation :
. Les mesures de revalorisations générales se dégagent - soit par accords soit à défaut par mesures unilatérales -, dans le cadre des négociations annuelles, telles que visées au paragraphe I du présent accord.
Elles s’appliquent à la date prévue à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise y compris aux femmes en congé maternité.
. Concernant les augmentations individuelles, la masse globale allouée peut résulter des mêmes négociations mais les attributions individuelles sont décidées par le management et validées par la Direction. L’application peut être répartie tout au long de l’année.
Si, sur un même exercice, une salariée bénéficie d’une augmentation individuelle et d’un congé maternité, elle est alors considérée comme remplie de son droit au titre de la partie individuelle de l’article L1225-26. Pour un congé maternité sur deux exercices, l’appréciation est à faire sur la fraction d’exercice de fin du congé maternité*.
Si une ou plusieurs augmentations individuelles intervenaient au sein d’une CSP durant le congé maternité d’une ou plusieurs salariées de cette même CSP n’ayant pas déjà bénéficié d’une augmentation individuelle, alors la ou les intéressées bénéficieraient au retour d’une augmentation individuelle équivalente à la moyenne des augmentations individuelles effectivement mises en œuvre au cours de la période (*ou la fraction de période), sur la CSP en question. 
Si aucune augmentation individuelle n’a été attribuée sur la période et au sein la CSP en question, alors il serait attribué une augmentation individuelle équivalente à la moyenne des augmentations individuelles effectivement mises en œuvre au cours de la période, au niveau de l’entreprise. S’il n’en est pas intervenu à ce niveau non plus, alors aucune revalorisation ne sera mise en œuvre.

Le calcul de la moyenne en question se fait également compte tenu des salarié(e)s n’ayant pas bénéficié d’augmentation sur la période (alors valorisés à 0).

Chaque application d’une mesure individuelle attribuée dans le cadre de l’article L1225-26 sera notifiée par écrit à la salariée bénéficiaire. 



V - mesures relatives au sexe sous représenté dans le dix plus hautes rémunérations 

Le nombre de point de 2018 résulte des salarié(e)s concernés en place lors du calcul.

Seule une femme figure à cet effectif, ce qui n’est amené à évoluer qu’en fonction d’éventuelles opportunités de promotions ou de recrutements qui résulteraient d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou d’une mesure d’organisation.

Aucun de ces cas n’est identifié à ce jour ni à court ou moyen terme.

Il n’y a donc objectivement actuellement pas de visibilité pour augmenter le nombre de points de ce critère.

Dans le cas où une opportunité telle que décrite ci-dessus survenait, il serait comme toujours fait application des dispositions légales, conventionnelles, de l’accord du 19 juillet 2019 et du présent avenant afin de garantir une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement.


V – Durée de validité de l’accord 

Le présent avenant a une durée de validité correspondant à celle de l’accord du 19 juillet 2019.


V - Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord fait l’objet d’une notification aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Le présent avenant sera déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : .

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban.

Il sera enfin affiché sur l’ensemble des sites de la société.

***

Les autres dispositions de l’accord du 29 juillet 2019 restent en vigueur.


Signé à Caussade en 5 exemplaires originaux le 21 novembre 2019.




Pour la CGT,				Pour la CFTC,				Pour APEM,