ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL




PREAMBULE 

Il est rappelé préalablement que les sociétés IP France, IP Régions et Médiapanel ont fait l’objet d’une fusion par voie d'absorption par la société M6 Publicité. La société RSM a été absorbée par la société M6 Interactions, le 1er juin 2018. 

A cette même date, les salariés des sociétés IP France, IP Régions et Médiapanel ont été transférés au sein de la société M6 Publicité. Les salariés de la société RSM ont été transférés au sein de M6 Interactions. 

En application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, le statut collectif des sociétés IP France, IP Régions, RSM et Médiapanel, résultant des accords collectifs d’entreprise, a été « mis en cause » à la date de ces opérations. 

Par voie de conséquence, les accords collectifs mis en cause disparaîtront au terme du délai de préavis de trois (3) mois prévu par la loi auquel il convient d’ajouter le délai de survie de douze (12) mois maximum courant à l’issue du préavis, soit le 31 aout 2019 au plus tard.

Le présent accord de substitution est conclu dans le respect des dispositions des articles L.2261-10 et L.2261-14.

Au travers de cet accord, les Parties signataires se sont données pour principal objectif de clarifier et d’harmoniser les différents statuts collectifs coexistant afin de poser le contour d’un avenir commun, et ce dans un souci constant de recherche du meilleur équilibre entre les droits des salariés et le maintien d’un certain niveau de performance de l’entreprise.

Par ailleurs, la Direction entend préciser qu’il lui est apparu nécessaire d’en référer à l’article L. 2254-2 du Code du travail, dans l’unique but de permettre une application de plein droit des stipulations relatives au dispositif d’aménagement et de durée du temps de travail et notamment pour les cadres au forfait annuel en jours des dispositions relatives à la variabilisation des jours de repos pouvant évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil et de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi.

Par conséquent, les dispositions figurant au chapitre II Article 2.1  du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail existants. Il convient de préciser que les clauses individuelles des contrats de travail négociées de gré à gré entre la Société et les Salariés continueront de s’appliquer et ne sont pas visées par le présent article.

A compter de la communication dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord, chaque salarié concerné sera informé que cette disposition prévaut aux clauses contraires ou incompatibles de son contrat de travail. Chaque salarié peut refuser la modification de son contrat résultant de l'application de l'accord. Il dispose d'un mois pour faire connaître son refus à compter de la communication dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord, son silence valant acceptation. 

Il est entendu que les parties signataires seront informées de tout refus d’application de l’accord par un salarié et pourront être réunies sur ce point dans le cadre du suivi de l’application de l’accord.  


CHAPITRE PRELIMINAIRE 

ARTICLE 1 – OBJET 
Le présent accord se substitue aux accords suivants : 
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 21 décembre 1999 de M6 Publicité, 
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 décembre 1999 de M6 Interactions 

Les accords anciennement applicables au sein des sociétés IP France, IP Régions, RSM et Médiapanel et mis en cause par l’effet de la fusion cessent de produire effet à compter de la signature du présent accord :
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 26 novembre 1999 (IP France et IP Régions);
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 26 janvier 2000 (Médiapanel et RSM) ;
Les accords relatifs à la journée de solidarité applicables au sein des sociétés absorbées.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés de l’UES M6 Publicité à l’exception des Cadres Dirigeants. 
Les Cadres Dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, sont exclus du présent accord.
Compte tenu des particularités liées à l’activité et aux métiers de l’entreprise, le présent accord tient compte de situations spécifiques.

ARTICLE 3 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 4 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 
Un suivi du temps de travail est mis en place afin de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires en application de la réglementation légale et conventionnelle en vigueur et de comptabiliser le temps de travail effectif. 


CHAPITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE

ARTICLE 1 – DUREE DU TRAVAIL

Durée légale 
La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire. 

Acquisition et prise de jours de repos RTT
En application du présent accord, la durée actuelle de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires, pour les populations définies au présent chapitre

Acquisition
Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction en heures et en jours est octroyée :

Réduction en heures : une réduction hebdomadaire de 2 heures qui peuvent, en fonction des possibilités de service, être étalées sur plusieurs jours de la semaine sans pouvoir être inférieures à une demi-heure par jour, ou groupées sur une même journée dans la semaine, ou à raison d’une demi-journée de repos RTT par quinzaine, ne pouvant excéder 22 demi-journées par an.

Le choix entre ces deux modalités de réduction du temps de travail est arrêté par les Directeurs de division et la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les chefs de service.

Réduction en jours : 11 jours de repos RTT par an. Ces journées sont prises à raison d’un jour par mois, ou regroupées dans la limite de 3 jours par trimestre, ou 1 semaine groupée au plus dans l’année en période de plus faible activité et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos RTT :
congés payés ;
repos compensateurs au titres d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées payées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois ;
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de formation ;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

La période d’acquisition des jours de repos RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
 
Prise des jours de repos et garantie du droit à la santé
Le jour de repos peut se prendre par journée entière ou demi-journée sous réserve de valider son absence avec son responsable hiérarchique au préalable.
L’attribution des jours de repos se fait au fur et à mesure, c’est-à-dire, au mois le mois.
Cette attribution des jours de repos fera l’objet d’une régularisation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés.
Ainsi, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
La planification sera établie sur une base trimestrielle, afin de permettre d’étaler les jours de repos RTT.
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la planification des jours de RTT, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le manager en fonction des nécessités de service.

Afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année auront pris au moins 75% du nombre de jours de RTT pouvant être acquis dans l’année. 
Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.

Durée maximale quotidienne et hebdomadaire
Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée peut être portée à 60 heures au maximum sous réserve de l’autorisation de l'inspection du travail.
La durée journalière du travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Des dérogations sont possibles toutefois, en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnelle/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 

Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts.

Les horaires seront aménagés de telle sorte que les salariés puissent bénéficier de deux jours de repos consécutifs, sauf nécessité de service, et qu’en moyenne le salarié profite au minimum d’un dimanche sur deux.

Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de 39 heures, les heures effectuées entre 35 et 39 heures donnant lieu à des jours de repos dits RTT.
Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’en cas de nécessité et avec l’accord écrit du responsable hiérarchique.

Le contingent annuel des heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures. 
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile (la semaine civile commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures).

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit:
- 25 % du salaire horaire effectif au-delà de 39 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement ;
- 50 % du salaire horaire effectif pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, si le salarié le souhaite et en accord avec son responsable hiérarchique, en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente soit :
- 1 heure 15 pour les heures au-delà de 39 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement
- 1 heure 30 pour les heures suivantes 

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures supplémentaires effectuées pour faire face aux travaux urgents prévus par l’article L. 3132-4 du Code du Travail.

Contrepartie obligatoire en repos 
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
La contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de 7 heures de repos. 

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 
Le salarié adresse sa demande de « contrepartie obligatoire en repos » à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. 

Dans les cinq jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date dans un délai de deux mois. 

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Compte-tenu des particularités des différents services et activités, le travail peut s’effectuer suivant :
- des horaires hebdomadaires constants
- des horaires variables

Horaires hebdomadaires constants
Le travail est organisé suivant des horaires se reproduisant à l’identique chaque semaine.
La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 5 jours.
Les horaires sont portés à la connaissance des salariés par affichage (règlement intérieur).

Horaires variables
La durée du travail est répartie sur une semaine civile. Cette répartition variable chaque semaine peut être établie sur 4 ou 5 jours.
Les horaires sont portés à la connaissance des intéressés par des tableaux de service nominatifs établis au plus tard le jeudi soir à 18 heures pour la semaine civile suivante.

Journée continue
La journée de travail consistant en une seule vacation continue ne pourra être d’une durée supérieure à 8 heures et comportera, si elle est supérieure à 6 heures, une pause rémunérée d’une durée de 30 minutes considérée comme temps de travail effectif. Durant la pause le salarié pourra s’absenter de son poste de travail. L’employeur fera au mieux pour concilier les impératifs du service et les demandes du salarié pour déterminer le moment de la pause qui devra nécessairement intervenir au plus tard après la 6ième heure de travail effectif.


CHAPITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – SALARIES DITS « AUTONOMES » (articles L. 3121-58 du Code du travail) 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Ils bénéficient en revanche, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures et un repos minimum hebdomadaire de 24 heures.

Conformément aux dispositions légales, il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien et notamment en cas de surcroît d’activité.
Le surcroît d’activité s’entend notamment des situations suivantes sans que cette liste ne soit exhaustive : nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnelle/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 

Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts.

En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et un droit au repos.

1.1 – Définition des cadres autonomes
Les cadres dits « autonomes », pouvant à ce titre conclure une convention de forfait en jours sur l’année, se définissent comme les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

1.2 – Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).

La convention individuelle de forfait annuel explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions, le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos, la rémunération et les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Cette convention individuelle de forfait rappellera en outre que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. 

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

2.1 – Aménagement du temps de travail
Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera donc en jours et non en heures, selon un forfait en jours sur une base annuelle.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est calée sur l’année civile. 
En application du présent accord, la durée annuelle maximum du travail de ce personnel est fixée à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 

Il est entendu entre les parties, que le forfait de 215 jours est fixé au regard du nombre actuel de jours fériés et qu’en cas de modification du nombre de jours fériés légaux, le nombre de jours de travail évoluera en conséquence.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), le plafond des jours travaillés sera réduit au prorata temporis. 
Dans une telle hypothèse, la rémunération du salarié relative au mois de départ ou d’arrivée dans l’entreprise sera également proratisée.

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi le nombre de jours de repos pourra évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil. Ainsi, en début d’année, la Direction communiquera le nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année.

Les parties conviennent que la variabilité du nombre de jours de repos sera applicable à compter du 1er janvier 2020.

Forfait en jours réduit
Les Parties conviennent expressément qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours inférieur au plafond prévu par le présent accord pourra être conclue avec les salariés.

2.2 – Modalités d’attribution et de prise des jours de repos
Le jour de repos peut se prendre par journée entière ou demi-journée sous réserve de valider son absence avec son responsable hiérarchique au préalable.
L’attribution des jours de repos se fait au fur et à mesure, c’est-à-dire, au mois le mois.
Cette attribution des jours de repos fera l’objet d’une régularisation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés.
Ainsi, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos :
congés payés ;
repos compensateurs au titres d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois ;
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de formation ;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la planification des jours de repos, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par la Direction et/ou le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de l’entreprise et/ou du service.

Conformément à l’article 4 du chapitre préliminaire du présent accord, la Direction effectuera un suivi des jours et demi-journées de travail effectués par les salariés concernés par une convention de forfait en jours, ainsi que le nombre précis et le positionnement exact des jours de repos de ces derniers. 


ARTICLE 3 – MODALITES DE DECOMPTE ET DE CONTROLE DES JOURNEES TRAVAILLEES – INCIDENCE DES ABSENCES

3.1 – Modalités de décompte et de contrôle
Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi-journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail.
Les salariés en forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Cependant, il appartient à leur supérieur hiérarchique de veiller à la charge de travail des salariés concernés.
Ainsi, les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique.


Chaque salarié a la possibilité de consulter en temps réel ou annuellement son compteur « temps de travail » qui lui permet de connaître le nombre de jours qu’il a travaillés. 

En tout état de cause, les Parties souhaitent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire à une durée et une amplitude de travail déraisonnable.
Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours et la Direction des Ressources Humaines contrôlent que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et conforme aux dispositions légales. 
En cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, une alerte est faite par la Direction des Ressources Humaines auprès du salarié concerné et de son responsable pour vérifier les raisons de cette situation. 

3.2 – Garantie du droit à la santé et à la sécurité
En outre et afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité des travailleurs sous forfait en jours, la mise en œuvre de la convention de forfait jours sera encadrée tant :
au niveau collectif, par la consultation annuelle des institutions représentatives du personnel,
qu’au niveau individuel, par la tenue d’un entretien annuel entre les salariés et leur supérieur hiérarchique aux fins d’évaluer l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de leur journée d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Au cours de cet entretien annuel, un bilan sera également fait sur l’impact de ce régime sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération des salariés concernés.

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des moyens de performance et de modernisation de l’organisation du travail. Cependant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos des salariés.

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une charte a été établie, après avis des représentants du personnel concernés définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion. 

Cette charte est portée à la connaissance du salarié lors de la signature de son contrat de travail et/ou d’une convention individuelle de forfait en jours. 

Afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année auront pris au moins 75% du nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année et communiqué en début d’année par la direction. 

Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.





ARTICLE 4 – DISPOSITION TRANSITOIRE

4.1 – Champ d’application
Le présent article s’applique exclusivement aux salariés cadres bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail en jours issus des sociétés IP France et IP Régions, absorbées par la société M6 Publicité.

4.2 – Disposition transitoire
Afin de favoriser une transition entre les règles relatives à l’aménagement du temps de travail prévus par le présent chapitre et les dispositions prévues par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 26 novembre 1999 (IP France) et de ses avenants, il est prévu ce qui suit : 

Pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 : la durée annuelle maximum du travail est fixée à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 18 jours de repos seront octroyés à titre dérogatoire. 

Pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 : la durée annuelle maximum du travail est fixée à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 16 jours de repos seront octroyés à titre dérogatoire. 

Pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 : la durée annuelle maximum du travail est fixée à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 15 jours de repos seront octroyés à titre dérogatoire.

Les autres modalités du présent chapitre s’appliquent pendant cette période transitoire.

A compter du 1er janvier 2022, le chapitre II s’appliquera pleinement. La durée annuelle maximum du travail de ce personnel sera fixée à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 

Le forfait de 215 jours sera fixé au regard du nombre actuel de jours fériés et qu’en cas de modification du nombre de jours fériés légaux, le nombre de jours de travail évoluera en conséquence conformément aux dispositions prévues au présent chapitre. La Direction communiquera le nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année. 


CHAPITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AUX HEURES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique exclusivement aux salariés cadres bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail aux heures issus des sociétés IP France et IP Régions absorbées par la société M6 Publicité.

ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL

Durée légale 
La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire. 

Acquisition et prise de jours de repos RTT
En application du présent accord, la durée actuelle de travail effectif est de 37,2 heures hebdomadaires.

Acquisition
Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction de 13 jours de repos RTT par an est octroyée. 

Ces journées sont prises à raison d’un jour par mois, ou regroupées dans la limite de 3 jours par trimestre, ou 1 semaine groupée au plus dans l’année en période de plus faible activité et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos RTT :
congés payés ;
repos compensateurs au titres d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées payées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois ;
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de formation ;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

La période d’acquisition des jours de repos RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Prise des jours de repos et garantie du droit à la santé
Le jour de repos peut se prendre par journée entière ou demi-journée sous réserve de valider son absence avec son responsable hiérarchique au préalable.
L’attribution des jours de repos se fait au fur et à mesure, c’est-à-dire, au mois le mois.
Cette attribution des jours de repos fera l’objet d’une régularisation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés.
Ainsi, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
La planification sera établie sur une base trimestrielle, afin de permettre d’étaler les jours de repos RTT.
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la planification des jours de RTT, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le manager en fonction des nécessités de service.

Les dispositions du Chapitre I, à savoir l’Article 1, 3) à 6), l’Article 2 et l’Article 3 sont applicables aux salariés visés par le présent Chapitre. 

Afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année auront pris au moins 75% du nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année et communiqué en début d’année par la direction. 

Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.

ARTICLE 3 – DISPOSITION TRANSITOIRE

Afin de favoriser une transition entre les règles d’acquisition des jours de RTT prévus par le présent chapitre et les dispositions prévues par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 26 novembre 1999 (IP France), il est prévu ce qui suit : 

Pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 : la durée du travail effective sera de 38 heures hebdomadaires et une réduction de 18 jours de repos RTT sera octroyée.

Pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 : la durée du travail effective sera de 37,20 heures hebdomadaires et une réduction de 16 jours de repos RTT sera octroyée. 

Pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 : la durée du travail effective sera de 37,20 heures hebdomadaires et une réduction de 15 jours de repos RTT sera octroyée. 

Les autres modalités du présent chapitre s’appliquent pendant cette période transitoire.

A compter du 1er janvier 2022, le chapitre III s’appliquera pleinement. La durée du travail effective sera de 37,20 heures hebdomadaires et une réduction de 13 jours de repos RTT sera octroyée.


CHAPITRE IV: TELETRAVAIL

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société, du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. 

L’Unité Economique et Sociale M6 Publicité est pleinement consciente que le développement de nouveaux modes d’organisation de travail améliore la qualité de vie des salariés répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Ainsi la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations dans le cadre de cet accord de substitution afin de permettre le recours au télétravail en définissant les conditions d’accès et de télétravail au sein de l’entreprise. 

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 

Les Parties rappellent que le télétravail au sein de l’Unité Economique et Sociale M6 Publicité ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail. 



Dans ce cadre, les Parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle. 

TITRE I. CADRE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail : « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Dans ce cadre, désireuses de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties souhaitent, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail agile, simple, et compatible avec la diversité des métiers ainsi qu’avec les différentes formes d’organisation qui coexistent au sein de l’Unité Economique et Sociale M6 Publicité.

Pour cette raison, cet accord ne concerne que le télétravail occasionnel, seule forme de télétravail efficiente au sein de l’Unité Economique et Sociale M6 Publicité, permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours mensuels « télétravaillés », sans que le rythme de ces jours ne soit fixe.

L’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel sont déterminés ci-dessous.  

TITRE II. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, les parties reconnaissent que cette nouvelle forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Par voie de conséquence, sont éligibles au télétravail occasionnel :
les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 80% ;
justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé ;
bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
bénéficiant d’un ordinateur portable ;
disposant à leur domicile d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée, téléphone fixe ou portable permettant d’être joint. 

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison : 
de la nécessité de continuité d’antenne ;
de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire,. 
de l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques,
d’une organisation du temps de travail spécifique.

Les Parties rappellent que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

En outre, il est précisé que le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période limitée pour raison de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent accord.

TITRE III. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

ARTICLE 3.1 Principe du volontariat avec accord du manager 

Les Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, et est subordonné à l’accord exprès du manager. 
Ce dernier devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. A ce titre, il lui appartient de déterminer le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément à l’article 2.2 du présent accord doit motiver son refus. 

A titre informatif, sont notamment des motifs de refus : 
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,
Des raisons de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié. 

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, le Directeur des Ressources Humaines sera saisi pour arbitrage. 

ARTICLE 3.2 Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire.

Dans ce cadre, le salarié disposera d’un volume annuel de 24 jours pour un temps plein qu’il pourra mobiliser en journée entière ou demi-journée, sans toutefois pouvoir « télétravailler » plus d’une journée par semaine, et ce afin de maintenir le lien social avec l’entreprise. 

Il est toutefois entendu entre les parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles temporaires liées aux missions du salarié ou exogènes (notamment grèves, pandémies…) il pourra être dérogé à la limitation d’une journée maximale « télétravaillée » par semaine (sans toutefois dépasser le plafond maximal de 24 jours de télétravail par an) avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
 
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. Le volume global annuel de 24 jours de télétravail est calculé sur la base d’une année calendaire.

Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
Pour en bénéficier, le salarié éligible devra adresser une demande préalable à son responsable hiérarchique, via l’outil de gestion des temps RH (« Pléiades », à la date de signature du présent accord) ou par courriel, dans laquelle il précisera, le ou les jours « télétravaillés ». 

Pour assurer la bonne organisation du service, un délai de 2 jours francs devra être respecté. Il est précisé que le responsable hiérarchique pourra demander au collaborateur éligible un planning prévisionnel établi sur une base trimestrielle, semestrielle ou annuelle des jours souhaités en télétravail pour la bonne organisation du service

Dans l’éventualité où la présence du salarié serait finalement requise un jour de télétravail prévu, cette journée sera non décomptée.

 Accès au télétravail des femmes en état de grossesse
L’UES M6 Publicité rappelle son attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les salariées en état de grossesse qui occupent un poste éligible, conformément à l’article 2.2 du présent accord, seront privilégiées dans l’accès au télétravail. 
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 28 jours par an.  
Les salariées en état de grossesse seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec avec la Direction des Ressources Humaines. 

Accès au télétravail des salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail.
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 28 jours par an.  
Les salariés en situation de handicap seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec avec la Direction des Ressources Humaines.

Accès au télétravail des salariés âgés de 60 ans et plus
Les salariés âgés de 60 ans et plus qui occupent un poste éligible conformément à l’article 2.2 du présent accord seront privilégiées dans l’accès au télétravail. 
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 28 jours par an.  
Ces salariés seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront dérogés au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec avec la Direction des Ressources Humaines.


TITRE IV. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

ARTICLE 4.1 Lieu du télétravail 

Les Parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et la concentration. 

ARTICLE 4.2 Gestion du temps de travail 

Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). La plage horaire doit prévoir une pause déjeuner.

ARTICLE 4.3 Le droit à la déconnexion

Les Parties conviennent que les dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion disponible sur le réseau social d’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail.

ARTICLE 4.4 Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.
Le manager veillera également à la communication des informations nécessaires à l’exécution des missions du salarié en situation de télétravail. 
L'entretien annuel avec le salarié, portera également sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.



ARTICLE 4.5 Santé et sécurité

Afin de pouvoir « télétravailler » dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant Ia prise des congés payés/RTT.

TITRE V. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIES 

ARTICLE 5. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 5.1 Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 5.2 Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. 
Il devra notamment respecter la charte informatique du groupe M6 ainsi que la Politique de sécurité des systèmes d’information annexées au règlement intérieur. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
 
ARTICLE 5.3 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur par une attestation sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 

5.4 Formation et actions de communication et de sensibilisation

Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. Ce guide présentera le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion. 
Par ailleurs, des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

TITRE VI. CLAUSE DE REVOYURE

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans maximum à compter de la signature du présent accord, afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail.


CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er juin 2019.
La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-2, L. 2232-12 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 2 – REVISION, ADHESION ET DENONCIATION 
Révision
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’avenant et signataires ou adhérentes de cet avenant.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord.

Adhésion
Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales non signataires du présent avenant pourront y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent avenant et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités que le présent avenant.

Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord peut être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée.
Le présent accord d’entreprise ne peut être dénoncé que par l’Unité Economique et Sociale M6 Publicité ou par la totalité des organisations syndicales signataires.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet de l’accord sur les points concernés. La négociation de ce projet doit s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.
En cas de dénonciation intégrale de l’accord, l’accord cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.

ARTICLE 3 – VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires.
Si une disposition du présent accord s’avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.