NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
ACCORD ENTREPRISE LABORATOIRES PHARMACEUTIQUES RODAEL SAS

Entre les soussignés :

La Direction des LABORATOIRES PHARMACEUTIQUES RODAEL, dont le siège Social est situé 1 route de Socx – 59380 – BIERNE, représentée par son Président,
D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative,
CFTC Dunkerque dont le siège est situé 1255 avenue de Rosendael – 59240 – DUNKERQUE,
Représentée par le délégué syndical ;

Et avec le Comité d’Entreprise des Laboratoires Pharmaceutiques Rodael situé 1 route de Socx – 59380 – BIERNE, représenté par le secrétaire de la DUP.
D’autres parts,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Les parties soussignées se sont rencontrées les 21 mars et 23 avril puis une dernière rencontre a eu lieu le 30 avril 2019 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L 2242-1 du Code du Travail.

La Direction a présenté la situation économique de l’entreprise se caractérisant pour l’année 2018, par un chiffre d’affaire annuel en légère baisse par rapport à celui de 2017.
Durant l’année 2018, le Directeur Général a poursuivi les changements initiés en 2017 ayant un impact sur l’organisation du travail et sur l’implication du personnel :
La rénovation du site internet a un effet positif sur l’amélioration de l’image de l’entreprise ;
Les demandes d’informations par le site internet ont permis de proposer des devis dont certains se sont finalisés par des commandes ;
Le contact direct avec des nouveaux clients se sont concrétisés par des commandes ;
La cellule technique et commerciale a été renforcée pour un meilleur suivi clientèle ;
La mise en place d’un planning de production informatisé donne une vision précise de l’avancement des productions ;
La montée en puissance du Responsable Maintenance et bureau d’études permet de fiabiliser les installations ;
Les réunions organisées entre les agents, l’encadrement et l’A.Q sont efficaces ;
La clarification des tâches et des responsabilités doit se poursuivre ;
Le recentrage individuel et collectif du personnel sur leur métier doit être amélioré ;
Le suivi dans l’accompagnement managérial des responsables de secteur est toujours d’actualité.

La maitrise progressive des process améliore la chaine de fabrication de l’arrivée des matières au départ des produits en passant par la production, le conditionnement et le laboratoire CQ.
Tous ces efforts doivent être poursuivis pour une amélioration progressive de la rentabilité de l’entreprise.

I – Bilan de l’année 2018 :
Impact sur la masse salariale :
L’augmentation de la masse salariale 2017 indiquée dans le précédent accord était de 2,285%.
Le tableau ci-dessous montre que l’augmentation de la masse salariale 2018 est de 1,681%.


Evolution des effectifs :

La Direction a présenté la situation des effectifs avec les mouvements au cours des mois de l’année 2018. 
Au 1er janvier : le nombre de CDI était de 44 ; de 1 CDD ; 1 Contrat pro et 4 apprentis.
Au cours de l’année nous avons enregistré 11 mouvements en entrée et 7 en sortie dont :
- Embauche : 3 CDI (Production) et 3 contrats pro (1 Maintenance ; 1 labo CQ ; 1 Développement client) ;
- Sortie : 1 CDI (Maintenance et 1 Apprenti (labo CQ) ;
- Changement de contrat : 3 contrat pro (1 labo CQ et 2 AQ) et 1 Apprenti E/S (Informatique) ;
A fin décembre : le nombre de CDI est de 46 ; 5 Contrats pro et 3 Apprentis.
La volonté de la direction est d’adapter en permanence les effectifs à la charge de travail en termes de statut CDI, CDD et intérim comme prévu avec les partenaires sociaux lors de nos réunions de l’année précédente.
La direction poursuivra cette politique d’adaptation s’inscrivant dans la mise en place d’une organisation centrée vers les exigences clients et le développement de notre expertise.

Engagement de non discrimination :

L’engagement de non discrimination des Laboratoires Pharmaceutiques RODAEL résulte de l’article  L1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap sauf si l’inaptitude est constatée par le médecin du travail. 
De même, il nous est interdit (sauf cas particulier, par exemple pour le recrutement d'un mannequin L1142-1 et 2 et R 1142-1 du code du travail), de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. 
En matière de discrimination il y a inversion de la charge de la preuve : c'est à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 
Les juges prud'homaux formeront leur conviction après avoir ordonné si nécessaire toute mesure d'instruction qu'ils estimeront utile.

Répartition des effectifs Hommes/Femmes par niveau de classification :


Répartition « Hommes/Femmes » par statut ; âge et salaire brut moyens :


Egalité de rémunération « Hommes / Femmes » :


La Direction a procédé à une analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur l’ensemble de la population des salariés de statut « non cadre ». 
L’écart constaté entre les salaires moyens bruts « Hommes / Femmes » hors prime d’ancienneté, est lié aux rémunérations des fonctions de par leur niveau de classification en relation avec les métiers, l’expérience et les responsabilités.
La répartition du nombre de promotions et du nombre de changements de taux horaires démontre une réelle volonté de la direction de ne privilégier aucune catégorie de personnel en particulier mais au contraire de respecter les progressions individuelles.
Il est convenu entre les parties soussignées de ne pas faire apparaître les salaires moyens des cadres compte tenu de leur faible représentation pouvant permettre d’identifier les situations individuelles.

                 G. Travail à Temps partiel à la demande des salariés :


Les parties soussignées reconnaissent que la direction étudie favorablement toute demande d’aménagement du temps de travail et de temps partiel au regard des fonctions et des impératifs d’organisation du travail.
La mise en place de ces dispositifs accordés aux quatre salariés concernés, est réalisée uniquement à leur demande.

      H- Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :


Pour répondre aux obligations légales concernant l’emploi des personnes handicapées, la direction a recours dans la mesure des possibilités, à des intérimaires reconnus « Travailleurs handicapés » et à des prestataires de service employant du personnel handicapé, pour exemple : l’entretien des espaces verts.

   I- Durée effective et organisation du temps de travail :

L’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures et les parties soussignées conviennent qu’à la suite de la consultation des membres du Comité d’Etablissement, l’organisation du temps de travail est faite en fonction des commandes à réaliser pour satisfaire les demandes clients. 
Pour ce faire, une flexibilité est demandée dans l’organisation des postes pouvant conduire le personnel de production à travailler en horaire de jour, en équipes alternées matin / après-midi ou matin / après-midi et nuit en fonction de la planification de la production.
De même, le recours aux heures supplémentaires et à l’intérim est justifié par les délais clients et la charge des ateliers.

 J- Les modalités de la prévoyance et de la mutuelle santé en vigueur dans l’entreprise et leur amélioration :

Les industries pharmaceutiques avaient choisi KLESIA pour la prévoyance et l’APGIS pour la complémentaire santé pour l’ensemble des entreprises de la branche.
A ce jour, chaque entreprise est libre de choisir ses partenaires en prévoyance et mutuelle.
Compte tenu des tarifs pratiqués, des services rendus et des améliorations apportées par les organismes actuels, il est décidé de maintenir notre partenariat avec KLESIA et l’APGIS.

             K- Le Plan Epargne Entreprise :

Un accord pour la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise a été signé avec les partenaires sociaux le 24 septembre 2013.
Pour donner suite à l’accord de participation signé à la même date, les salariés qui l’ont souhaité, ont pu placer leurs participations depuis 2013 sur le FCPE CM CIC AVENIR MONETAIRE du P.E.E. 
Chacun ayant la possibilité d’arbitrer ses sommes placées vers les FCPE proposés par l’organisme gestionnaire.

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II- Mesures salariales 2019 :

La direction a constaté que les négociations salariales 2019 engagées avec les organisations syndicales par les Industries Pharmaceutiques n’avaient pas abouties cette année. 
En présence d'un désaccord national sur la révision des salaires « minima conventionnels » dans les industries pharmaceutiques, les parties soussignées ont analysé les réajustements nécessaires en cours d’année 2018 et au début 2019 par rapport à l’évolution du SMIC pour que chacun soit rempli de ses droits par rapport à son groupe et son niveau de classification. 

Résultat : Courant 2018, la direction en a fait bénéficier :
- 8 CDI ayant un an d’ancienneté ont eu leur rémunération mensuelle de base portée à 1548 € en janvier 2018.


Les réajustements nécessaires au cours de l’année 2019 seront réalisés si besoin. 

Pour information, à la suite de la dernière négociation, nous avons réalisé quelques mesures individuelles en 2018 pour accompagner des personnes dans leur évolution professionnelle du fait de leur implication dans la nouvelle organisation progressivement mise en place.
Ces mesures se poursuivrons au fur et à mesure de l’évolution de cette organisation et de la capacité financière de l’entreprise.

Lors de la réunion du 23 avril, les représentants du personnel auraient souhaité à nouveau que des mesures individuelles puissent être actées pour compléter les propositions ci-dessus et en particulier pour les salariés ayant un rôle de formateurs auprès des nouveaux arrivants ainsi que pour les salariés n’ayant pas eu d’évolution individuelle depuis 3 ans.
La direction prend acte et portera une attention particulière aux situations évoquées. 

Modalités de l’accord 2019 sur les salaires :

Les parties soussignées ont retenu le projet de scénario permettant :
D’une part, l’ajustement des salaires à la suite de l’évolution de la grille des « Minima Conventionnels Mensuels Bruts » et du SMIC au-delà du 01/01/2019 ;
D’autre part, de porter la rémunération mensuelle brute de base à 1548 € de tout salarié ayant 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
Des mesures individuelles pourront être prises ce mois de mai 2019 pour accompagner des personnes dans leur évolution professionnelle du fait de leur implication dans la nouvelle organisation progressivement mise en place et de poursuivre tout au long de l’année dès que les conditions économiques permettront d’enregistrer une amélioration de la rentabilité de l’entreprise. 

Ces mesures seront mises en application si signature, à compter du 1er mai 2019.

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Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale représentative signataire, selon les dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
En cas de dénonciation, la durée de préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.
Le présent accord signé sera remis à l’ensemble des parties signataires.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage à destination du personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise :
En 2 exemplaires auprès de l’Unité Territoriale de la DIRRECTE du département du Nord, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;
Un exemplaire sera adressé à l’Inspection du Travail de Dunkerque avec le P.V du C.E ;
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.

       Fait à Bierne, le 30 avril 2019

       Délégué syndical CFTC                     Secrétaire de la DUP                          Président