NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE : ANNEE 2022
PROCÈS VERBAL D'ACCORD



Les présentes font suite à la réunion préparatoire qui s'est tenue le 25 novembre 2021 et aux réunions de négociations qui ont eu lieu les 9 décembre, 20 décembre 2021 et 12 janvier 2022.

La négociation a été conduite entre l'Employeur représenté par MM. XXXXXXX et XXXXXXXXXXXX et la Délégation syndicale CGTM composée de MM XXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXX ainsi que la Délégation syndicale UGTG composée de MME XXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX.

En matière d'égalité professionnelle, de qualité de vie au travail et de rémunération, il a été préalablement convenu de traiter des thèmes suivants conformément aux dispositions légales  et réglementaires applicables : Egalité H/F, Travail des handicapés, Partage de la valeur ajoutée/épargne salariale, Temps et organisation du travail et Salaires effectifs.


LISTE DES DOCUMENTS COMMUNIQUES

Les données relatives à la masse salariale 2021,
Le bilan financier au 30/09/2021
Le tableau détaillant les réductions de charges accordées à l’Entreprise au titre des dispositions LODEOM.
Le décompte des jours et heures travaillées en 2022
Le rapport relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans l’Entreprise,
L'évolution 2020-2021 des effectifs présents sur l'année par catégorie et par sexe,
Le bilan des contrats à durée déterminée pour 2021,
Le bilan des heures supplémentaires pour la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 31 octobre 2021,
L’index sur l’égalité hommes/femmes
Le bilan de la formation sur 2021
Les salaires effectifs pour 2021 par catégorie et par sexe,
Le tableau des primes et indemnités mis à jour en fonction de la valeur du SMIC horaire au 1er janvier 2022,


PLATES-FORMES REVENDICATIVES DES DELEGATIONS SYNDICALES

Les plates-formes revendicatives des organisations syndicales ont été communiquées les 6 décembre 2021 (CGTM) et 6 janvier 2022 (UGTG).


	


DISCUSSION

Sur la question du temps de travail

Les Parties ont décompté le temps de travail sur l'année 2022 et ont constaté des durées de 1.597 heures (Martinique), 1592 heures (Guadeloupe et Guyane), 222 jours sur la Martinique et 221 jours sur la Guadeloupe et la Guyane. Il est précisé que les jours travaillés en sus des 218 jours de base (salariés au forfait jours) sont compensés en tout ou partie par les jours d’ancienneté et de fractionnement bénéficiant aux intéressés.
 
Il est ensuite rappelé que, conformément aux termes de l'accord sur l'aménagement du temps de travail signé le 5 juillet 2008 (article 4.4), chaque salarié dispose de 6 JLO et deux journées "Entreprise" (le Mardi Gras et les 24 et 31 décembre après-midi). En 2022, le décompte s'effectuera donc comme suit :
1 JE pour Mardi Gras,
4 JLO "fixes" : Lundi Gras, Mercredi des Cendres, Vendredi Saint, Défunts
1 JLO "fixe" au titre de la journée de solidarité fixé le samedi 5 mars 2022,
1 JLO "libre", à prendre à la convenance du salarié avec l'accord de sa hiérarchie

Il est enfin arrêté que, sauf nécessité de service, l’entreprise sera fermée :
du 12 août au soir au 22 août matin 
du 22 décembre au soir au 2 janvier 2022 au matin 

En contrepartie de ces périodes d'absences imposées (à prendre en congés payés ou JLO ou repos), l'Employeur accorde aux salariés 4 Journées Entreprise (JE) qui sont fixées aux vendredi 15 juillet, lundi 31 octobre et vendredi 23 décembre 2022 pour les 3 départements + vendredi 27 mai pour la Martinique et la Guyane et vendredi 12 août pour la Guadeloupe.

L’employeur rappelle que les JE qui ne peuvent être pris par les salariés pour nécessités de service font l’objet d’un rattrapage avant fin janvier 2023. Les JLO qui ne peuvent être pris pour le même motif sont obligatoirement rattrapés avant le 31 décembre 2022. A défaut ces jours seront perdus sans aucun droit à compensation.

Il résulte des dispositions ci-dessus et des accords applicables que les salariés bénéficieront donc de 6 JLO et 4 JE en 2022 :
1 JE pour Mardi Gras,
4 JE les 15 juillet et 23 décembre matin et le 31 octobre + 27 mai ou 12 août selon les départements
1 JLO à décompter au titre de la journée de solidarité (le 5 mars),
4 JLO "fixes" : Lundi Gras, Mercredi des Cendres, Vendredi Saint, Défunts
1 JLO "libre" à prendre à la convenance du salarié avec l'accord de sa hiérarchie.


Sur la question de l'organisation du temps de travail

Les délégations demandent les aménagements suivants :
La revalorisation du montant des primes de quart
La conclusion d’un accord d’astreinte relatif à l’organisation de l’astreinte et revalorisation des primes
Le paiement des heures d’astreinte des salariés en forfait jours
La prise en charge par l’employeur de deux jours enfant malade
La mise en place d’un compte épargne-temps
La réorganisation des horaires de travail du personnel de la chaufferie du CHUM

L’Employeur refuse les propositions de revalorisation des primes de quart, compte tenu de leur montant déjà élevé et rappelle les récentes augmentations des primes. 



Par ailleurs, l’Employeur ne souhaite pas donner suite aux demandes relatives aux jours enfant malade et compte épargne temps considérant sur ce dernier sujet, l’impérative nécessité de prise régulière et exhaustive des congés payés par les salariés.

Concernant la question des horaires de la chaufferie du CHUM, l’Employeur s’engage à apporter une réponse et préciser la position de la Direction lors de la prochaine réunion ordinaire du CSE.

S’agissant de l’astreinte, l’Employeur propose une réorganisation basée sur les modalités applicables chez IDEX ENERGIES.

La période d’astreinte, courant du lundi au lundi suivant se décomposerait ainsi en unités de base (UB), valant chacune une heure d’astreinte (donc hors temps de travail effectif effectué selon l’horaire collectif) et valorisée à 1,54 € brut à savoir, pour une semaine standard de 36h, 156 UB décomposées, comme suit (selon horaire collectif standard, hors horaires spécifique) :
16,25 UB par jour du lundi au jeudi
19 UB le vendredi
24 UB le samedi
48 UB le dimanche, la prime étant doublée les dimanches et jours fériés.

Il résulte de ce qui précède que, pour une semaine standard, la prime d’astreinte représentera 156 x 1,54 = 240,24 €.

Ce système permet de tenir compte des contraintes liées aux astreintes les dimanches et jours fériés en valorisant la contrainte générée par l’astreinte sur ces périodes.

A contrario et dans l’hypothèse où un technicien en astreinte serait contraint d’arrêter de travailler pour cause d’atteinte de la durée maximale hebdomadaire du travail, il percevrait les UB correspondant à la durée d’astreinte effectuée jusqu’au moment de la cessation de son travail.

Sur la question du respect des repos quotidien et hebdomadaire (notamment suite à une sortie d’astreinte) et à la demande des délégations, l’Employeur s’engage à communiquer à nouveau vis-à-vis de l’encadrement et sensibiliser ce dernier au respect des règles applicables, issues du Code du travail en soulignant que le nouveau système de rémunération des astreintes contribuera fortement à limiter le problème.

Enfin, la prime d’astreinte IEAG étant très fortement supérieure à celle pratiquée dans le groupe, il est convenu qu’elle ne sera plus indexée sur le SMIC.


Sur la question de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail en matière d'embauche, de formation, de promotion et de qualification

Les informations transmises et les débats n'ont pas permis de faire ressortir de problème significatif.

Il est précisé que l’index professionnel relatif à l’égalité hommes/femmes  ne peut être calculé dans toutes ses composantes compte tenu des effectifs féminins réduits. Il en résulte que l’entreprise n’a pu se voir attribuer de notation sur 100 points comme prévu par le dispositif de l’index d’égalité hommes/femmes.

Toutefois, l’Employeur est disposé à tenir compte des écarts de dispersion salariale et d’égalité hommes femmes.



Dans ce cadre et afin de tendre vers la réduction des écarts de dispersion salariale et de rémunération entre hommes et femmes, quand bien même ceux-ci sont faibles, l’Employeur propose l’attribution d’une enveloppe promotionnelle correspondant à 0,3% de la masse salariale.

Les délégations syndicales demandent en outre la révision des qualifications au regard notamment, de l’ancienneté dans la qualification et des diplômes.

La direction répond qu’il ne peut y avoir revalorisation sur la seule base des diplômes et de l’ancienneté mais que la revalorisation peut être justifiée pour assurer l’adéquation de la qualification avec les fonctions exercées.

Ces revalorisations seront effectuées comme chaque année suite aux négociations obligatoires, en fonction des enveloppes promotionnelles disponibles.


Sur la question de la formation professionnelle

L’Employeur a présenté le bilan 2021 de la formation professionnelle :
- Formation métiers/parcours : 2,59% de masse salariale contre 2,75 % budgétés
- Formation sécurité : 2,09 % de masse salariale contre 2,71% budgétés 

S’agissant des formations sécurité, l’écart est expliqué par une importante optimisation des coûts par la Direction, puisqu’au final, 99% des actions de formations prévues (stages) ont été réalisées.

S’agissant des formations métier, l’Employeur a rappelé les priorités de l’année 2022 portant, dans la continuité des précédents plans de développement des compétences, sur les formations permettant le développement des compétences et/ou le maintien à niveau des salariés (notamment VRV) ainsi que sur les formations parcours (management, accompagnement du salarié dans son évolution de carrière,…).

L’employeur rappelle à ce titre que certaines mise à jour (recyclages, formations initiales,…) d’habilitations professionnelles restent cependant à effectuer régulièrement.


Sur la question de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail en matière d'insertion des handicapés

Il est indiqué que l’entreprise est assujettie pour 2020 à une contribution de 10.150 € (pour un effectif de 90 salariés), en baisse de 3.000 € par rapport à 2019, mais avec un effectif en hausse (90 salariés en 2020 contre 82 en 2019).

Sur 2020, aucun salarié ne remplit de critères d’éligibilité au statut de travailleur handicapé.

Toutefois, l’employeur rappelle la conclusion fin 2019 d’un partenariat avec, PILOT SERVICES entreprise agrée en matière de travail des personnes en situation de handicap.

Dans le cadre de ce partenariat, l’entreprise confie, depuis le mois de novembre 2019 à, la réalisation de prestations de nettoyage sur les sites de ses clients et dans ses locaux. Ce partenariat a commencé à porter ses fruits ainsi qu’en atteste la baisse de cotisations AGEFIPH mentionnées ci-dessus.

Ce partenariat a vocation à être étendu au sein de la direction régionale dans la mesure du possible. 



L’Employeur précise en outre être à la recherche d’un partenariat avec une structure de travail des personnes handicapées en Guadeloupe, territoire où PILOT SERVICES n’est pas présent.

La délégation UGTG affirme que certains salariés sont en situations de pénibilité au regard des critères prévus par la réglementation et demande la création de comptes pénibilité pour les salariés.

L’Employeur rappelle que la question de la pénibilité est d’ores-et-déjà suivie conformément à la réglementation (comptabilisation des heures effectuées en travail de nuit notamment). Toutefois, il est disposé à évaluer la situation des salariés au regard des règles relatives à la prise en compte de la pénibilité et à prendre les mesures qui en découleront, le cas échéant. Il s’engage à faire un retour en ce sens en réunion CSE et/ou CSSCT.


Sur la question de la partage de la valeur ajoutée

L’analyse du compte de résultat de l’exercice 2019-20 fait ressortir un résultat net positif de 367.364 € (à confirmer en fonction de l’issue du travail de certification des commissaires aux comptes, en cours à la date de signature du présent accord). Par conséquent, l’Employeur devrait être en mesure de procéder à la distribution d’une prime d’intéressement, d’un montant moyen brut prévisionnel de 375 €.

Le versement d’une prise de participation n’est en revanche pas possible compte tenu d’important report à nouveau de déficits des exercices antérieurs. 

L’Employeur annonce l’intention du Groupe Idex de procéder à une nouvelle opération d’actionnariat salarié (à confirmer). Le CSE sera informé de l’évolution de ce projet.


Sur la question des salaires effectifs

Pour faciliter les discussions, il est convenu entre les parties que les termes "masse salariale" désignent, au titre du présent accord, la somme des salaires de base (base brute et mensuelle) perçus par les collaborateurs de l’entreprise présents au 31 décembre 2021. La « MS » désigne, quant à elle, l’ensemble des salaires de base + variables.

Proposition initiale de l'Employeur

Compte tenu :
du contexte et en particulier l’importante inflation (2,8% sur 1 an),  
de l'historique de l'évolution des salaires, soit 2,95% en moyenne sur 5 ans
de l'augmentation mécanique des variables, notamment liée à la progression du SMIC horaire à hauteur de 3,1% entre janvier 2021 et janvier 2022

L'Employeur propose ce qui suit :
augmentations individuelles (AI) non-cadres : 0,5% de la masse salariale (MS)
augmentations générale non-cadres : 0,5% de la MS
AI cadres : 1,5% de la MS
Enveloppe liée à la résorption des écarts de rémunération : 0,3% de la MS



Dernier état des propositions de l'Employeur

Après négociation, le dernier état des propositions de l'Employeur est le suivant :

Augmentations promotionnelles

L'Employeur propose de consacrer :

1,1% de la masse salariale (salaires de base) pour les non-cadres 
2,9% de la masse salariale (salaires de base) pour les cadres 

Ces augmentations seront accordées sur la base des critères suivants (hors questions relatives à la dispersion salariale) : efficience professionnelle, investissement personnel, ponctualité et réactivité. Ces augmentations promotionnelles seront décidées au plus tard  fin février 2022 et seront rétroactives au 1er janvier 2022. Enfin, et comme habituellement, les salariés qui ne seraient pas satisfaits des dispositions prises à leur sujet seront reçus, en présence de leur responsable hiérarchique et à leur demande, par la direction générale.

Ces mesures représentent 1,36% de la MS (salaires de base + variables).


Résorption des écarts de rémunération

0,30% de la masse salariale (salaires de base) dédiés aux « bas salaires » compte tenu de l’âge, de l’expérience et de la qualification, pour les non-cadres
0,20% de la masse salariale (salaires de base) dédiés aux « bas salaires » compte tenu de l’âge, de l’expérience et de la qualification, pour les cadres
0,25% de la masse salariale (salaires de base) dédiés à la résorption des écarts hommes-femmes, pour les non-cadres
0,10% de la masse salariale (salaires de base) dédiés à la résorption des écarts hommes-femmes, pour les cadres

Ces augmentations seront décidées au plus tard fin février 2022 et seront rétroactives au 1er janvier 2022.

Ces mesures représentent 0,38% de la MS (salaires de base + variables).


Augmentation générale

L’Employeur propose une augmentation générale pour les non-cadres à hauteur de 2% de la masse salariale (salaires de base), assortie d’un montant plancher de 40 € brut et réservée aux salariés disposant d’une ancienneté de six mois minimum. Cette mesure représente 0,93% de la MS (salaires de base + variables).

Cette mesure sera effective au plus tard sur la paie du mois de février 2022 et rétroactive au 1er janvier 2022.


Instauration d’une prime pénitentiaire

L’Employeur souhaite poursuivre son effort de prise en compte des conditions de travail en milieu pénitentiaire. A ce jour, les dispositions applicables permettent aux salariés concernés de percevoir environ 88 € par mois en moyenne.



L’Employeur propose de revoir ce montant à hauteur de 100 € bruts pour les salariés affectés sur les sites pénitentiaires (les salariés affectés à d’autres activités et effectuant une intervention ponctuelle sur les centres pénitentiaires ne sont pas éligibles).

En conséquence, les salariés concernés ne percevront plus la prime d’incommodités       (4,93 €/jour) mais une prime pénitentiaire d’une valeur de 5,58 € par jour (avec indexation sur le SMIC horaire).

Cette prime prendra effet au 28 février 2022, elle sera donc versée pour la première fois avec la paie du mois d’avril 2022. Elle remplace et annule le dispositif de prime d’incommodité qui restera en vigueur jusqu’au 27 février 2022.


Primes d’astreinte

Pour le niveau 1, l’Employeur propose son nouveau dispositif en UB tel que décrit précédemment.

Par ailleurs et afin de prendre en compte la forte sollicitation des encadrants de niveau 2 dans le cadre de l’astreinte, l’Employeur propose de revaloriser le montant de la prime d’astreinte de niveau 2 à hauteur de 100 € brut / semaine sans indexation sur le SMIC. Ladite prime ne pourra bénéficier qu’aux niveaux d’encadrement intermédiaires à savoir les responsables d’exploitation ou équivalent (directeurs d’agence ou directeurs opérationnels exclus du dispositif).

Les primes d’astreinte de niveau 3 et de renfort sont par ailleurs supprimées.

Cette mesure représente 0,23% de la MS (salaires de base + variables), dont 0,13% pour le niveau 1.


Attribution de JE supplémentaires

En contrepartie de ces périodes d'absences imposées (cf. précédemment), l'Employeur accorde aux salariés 4 Journées Entreprise (JE) qui sont fixées :

aux vendredi 15 juillet, lundi 31 octobre et vendredi 23 décembre 2022 pour les 3 départements
au vendredi 27 mai pour la Martinique et la Guyane et au vendredi 12 août pour la Guadeloupe.

Cette mesure représente 1,43% de la MS (salaires de base + variables).


Augmentation conventionnelle des variables

L’Employeur rappelle pour finir que l’augmentation conventionnelle des variables, selon conventions collectives et selon accord d’entreprise, représente, au 1er janvier 2022 sur          1 an, 0,34% de la MS (salaires de base + variables).




CONCLUSION

Les dispositions ci-dessus représentent donc une évolution globale des salaires effectifs de 2,90% à laquelle s’ajoutent l’augmentation conventionnelle des variables (total 3,24%) et les JE supplémentaires (total 4,67%).

Les délégations CGTM et UGTG donnent leur accord sur les dernières propositions de l'Employeur.


Fait à Ducos, le 19 janvier 2022, en quatre exemplaires originaux.










		
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