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Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 2020 - 2023
Entre :
La Société SADA ASSURANCES
Dont le siège social se trouve situé
4, rue Scatisse, 30934 Nîmes Cedex 9
Représentée par Monsieur XXX, Président du Directoire
D'une part,
Et :
Le Syndicat CFE-CGC
Représenté par Madame XXX es-qualité
de Délégué Syndical en exercice.
D'autre part,
CG 00 0000 000000 0000 CO 0000 0000 CO 00 000003
Préambule :
Les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les parties se sont rencontrées le 6 Novembre 2019.
Conformément à l'article L. 2242-17 du Code du travail, la négociation a porté sur les sujets suivants :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

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4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre ler du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
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Article 1 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à l'article R. 2242-2 du Code du travail, les parties ont convenu de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L 2312-36 du Code du travail.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa.
1.1 - La formation
Il est convenu que chaque salarié doit bénéficier d'au moins une action de formation tous les trois ans. Les parties au présent accord assureront un suivi de cet engagement en veillant à ce qu'il s'applique à égalité pour les hommes et pour les femmes.
Objectif : Former 100% du personnel concerné
- Indicateur : Nombre de salariés formés / Nombre de salariés concernés, avec ventilation entre hommes et femmes.
Evaluation du coût : 5 000 €
1.2 - La promotion professionnelle et le déroulement des carrières
Diffusion en interne de tous les postes disponibles afin de permettre aux collaborateurs d'accéder aux postes disponibles et de bénéficier, le cas échéant, d'une promotion professionnelle.
Il est convenu que chaque candidature est examinée et les parties au présent accord assureront un suivi de cet engagement en veillant à ce qu'il s'applique à égalité pour les hommes et pour les femmes.
- Objectif : Diffuser en interne tous les postes à pourvoir et examiner chaque candidature qu'elle émane d'un homme ou d'une femme.
Indicateur : Nombre de postes à pourvoir / nombre de postes à pourvoir diffusés en interne (ventilation entre hommes et femmes).

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1.3 - Rémunérations effectives et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 
1.3.1 Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes des classes 1 à 7 : 
Objectif : maintenir l'équilibre dans le niveau de rémunération des hommes et des femmes avec une tolérance d'écart inférieure ou égale à 5% à l'intérieur d'une même classe pour des fonctions similaires.
Indicateur : Pourcentage d'écart entre les rémunérations moyennes par classe des hommes et des femmes.
Evaluation du coût : 15 000 €
Mode de calcul :
Le mode de calcul est basé sur le calcul de l'index de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes de l'entreprise :
1. Calculer le niveau de rémunération moyen intra-SADA par classe et par tranche d'âge de l'année N (salaire brut annuel hors prime d'expérience + prime versée + avantage en nature) :
moins de 30 ans
entre 30 et 40 ans
entre 40 et 50 ans
plus de 50 ans
Le niveau de rémunération N+1 (*) de chaque collaborateur est comparé à celui de sa classe et de sa tranche d'âge de l'année N.
(*) salaire brut annuel hors prime d'ancienneté année N + prime versée année N + avantage en nature année N + augmentation individuelle année N+1.
Si la classe comporte moins de 3 salariés, le niveau de rémunération du collaborateur est comparé au RMA de sa classe.
Si la tranche d'âge comporte moins de 3 salariés, le niveau de rémunération du collaborateur est comparé au niveau de rémunération moyen de sa classe.
Dès lors qu'il existe un écart de plus de 5% par rapport à la moyenne de la tranche d'âge ou de la classe et dès lors que l'écart ne peut être justifié, une mesure d'augmentation individuelle est mise en place.
Un écart peut se justifier par :
Une différence de qualité de travail
Un avertissement intervenu dans l'année
Pour les employés : une ancienneté dans l'entreprise ou dans la classe inférieure à 3 ans
Pour les cadres :
Une ancienneté de moins de 5 ans (pour un recrutement externe)
Une ancienneté dans la classe de moins de 3 ans (en cas de promotion interne)
Mise en place des mesures :
Si écart supérieur à 20% —► augmentation individuelle de 1 000 € brut/an
Si écart supérieur à 10% et inférieur ou égal à 20% —> augmentation individuelle de 700€ brut/an
Si écart supérieur à 5% et inférieur ou égal à 10% —> augmentation individuelle de 400€ brut/an

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1.3.2 Mesures concernant le personnel Cadre Dirigeant hors classe  :
Objectif : réduire les écarts de salaire entre hommes et femmes de 2% par an.
Indicateur : pourcentage d'écart de l'année N entre les rémunérations moyennes par tranche d'âge des cadres dirigeants H et F comparé à l'année N-1.
Evaluation du coût : 10 000 €
Mode de calcul :
Le mode de calcul est basé sur le calcul de l'index de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes de l'entreprise :
1. Calculer le niveau de rémunération moyen intra-SADA par classe et par tranche d'âge de l'année N (salaire brut annuel hors prime d'expérience + prime versée + avantage en nature) :
moins de 30 ans
entre 30 et 40 ans
entre 40 et 50 ans
plus de 50 ans
Le niveau de rémunération N+1 (*) de chaque collaborateur est comparé à celui de sa classe et de sa tranche d'âge de l'année N.
(*) salaire brut annuel hors prime d'ancienneté année N + prime versée année N + avantage en nature année N + augmentation individuelle année N+1.
Au vu du faible nombre de collaborateurs dans la catégorie « hors classe », si une tranche d'âge ne comporte qu'un seul salarié, le niveau de rémunération du collaborateur est comparé au niveau de rémunération moyen de sa catégorie.
Dès lors qu'il existe un écart de plus de 5% par rapport à la moyenne de la tranche d'âge ou de la classe et dès lors que l'écart ne peut être justifié, une mesure d'augmentation individuelle est mise en place.
Mise en place des mesures :
Les salaires de cette catégorie de personnel étant fortement individualisés, la Direction analyse les situations individuelles en veillant à un bon équilibre et à une équité dans les rémunérations tout en réduisant les écarts de rémunération non justifiés de 2% par an.
1.3.3 Négociation sur la prise en charge du maintien du financement de l'assurance vieillesse 
Les parties ont évoqué la question des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément des cotisations pour maintenir à la hauteur du salaire correspondant au même emploi exercé à temps plein, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse.
Il a été convenu qu'il ne s'agissait pas au sein de la SADA d'un axe prioritaire dans la négociation sur l'égalité professionnelle. Aucune disposition particulière n'a donc été prise à cet égard.


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Article 2 : La qualité de vie au travail
2.1 L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 
Les parties conviennent que les dispositifs existants permettent une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
le forfait jour pour les cadres,
l'horaire variable pour les employés,
le télétravail.
2.2 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement,  d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 
Les parties conviennent que la SADA ne pratique aucune discrimination H/F et base ses actions de recrutement, d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle uniquement sur les compétences et les besoins de l'entreprise.
Pour exemple, en 2019 une femme a pu accéder par la promotion interne à une fonction de Direction.
2.3 Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent que la SADA favorise le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés ainsi que leur évolution professionnelle.
2.4 La mise en place d'un régime de prévoyance et d'un régime de frais de santé
SADA dispose d'un régime de prévoyance de branche ainsi que d'un régime de frais de santé de branche et d'entreprise.
2.5 L'exercice du droit d'expression directe ou collective
Les parties conviennent que les modalités d'exercice du droit d'expression existantes dans l'entreprise sont suffisantes
Mesure régulière de l'impact des projets d'entreprise sur les conditions de travail des collaborateurs dans le cadre de réunions organisées avec les partenaires sociaux et des représentants de salariés
Association des collaborateurs aux projets avec un fort impact sur leurs conditions de travail
Organisation de réunions d'informations du personnel régulières
Organisation de réunions de services régulières animées par le niveau hiérarchique le plus proche des groupes pour apporter des informations ou des réponses immédiates aux questions posées pendant les réunions
Généralisation du Management Participatif
Pratique de la "porte ouverte" à tous les niveaux hiérarchique
Expression collective à travers les partenaires sociaux
Mesure régulière du climat social


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Article 3 : Suivi de l'accord
Les parties signataires du présent accord conviennent, en application de l'article L 2222-5-1 du Code du Travail, d'instituer une commission chargée du suivi de son application.
Cette commission sera composée comme suit :
Pour l'employeur : le chef d'entreprise ou un cadre ayant délégation du chef d'entreprise,
avec faculté de s'adjoindre l'assistance de tout salarié de l'entreprise choisi par le chef d'entreprise ou son délégué.
Pour chaque organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise, signataire ou
nom du présent accord : le délégué syndical de cette organisation. Pour le cas où une seule organisation syndicale serait représentative au sein de l'entreprise, le délégué syndical aura la faculté de s'adjoindre l'assistance de tout salarié de l'entreprise.
Cette commission se réunira au moins une fois par année civile, à l'initiative du chef d'entreprise, en principe au cours du mois anniversaire de la signature du présent accord, à moins que l'une ou l'autre des parties ne souhaite regrouper les travaux de cette commission avec ceux de la ou des commission(s) de suivi d'autres accords, semblablement composée(s).
Chaque partie aura la faculté de demander la tenue d'une seconde réunion au cours de la même année civile. Les parties pourront également décider d'un commun accord, à tout moment et sans formalisme particulier, d'organiser toute réunion additionnelle.
A cours des réunions, les parties procèdent à un échange de vues sur les modalités d'application du présent accord, sur les difficultés éventuellement rencontrées et sur les révisions qui pourraient être envisagées.
Si le principe d'une révision est retenu par l'employeur d'une part, et par au moins une organisation syndicale représentative d'autre part, la commission pourra définir un calendrier pour la négociation de cette révision.
Un procès-verbal de chaque réunion sera établi à l'initiative de la partie la plus diligente, ce procès-verbal sera signé par le chef d'entreprise ou son délégué et par chaque délégué syndical ayant participé à la réunion.
Le temps passé par l'ensemble des participants aux réunions de la commission sera assimilé à du temps du travail, sans imputation sur les crédits d'heures pour les salariés bénéficiant d'heures de délégation.
Article 4 : Notification et délai d'opposition
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Il est convenu que c'est l'employeur qui procédera à cette notification.
Article 5 : Dépôt et publicité de l'accord
Au terme du délai d'opposition visé à l'article 4, le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, accompagnés d'une copie du courrier de notification du présent accord aux

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organisations représentatives, et d'une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles.
Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nîmes.
Article 6 : Entrée en vigueur et durée d'application 
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2020 pour une durée de quatre ans, soit 2020, 2021, 2022 et 2023. En conséquence, aucune dénonciation de cet accord ne pourra intervenir avant le terme de celui-ci.
Les parties conviennent que la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail aura lieu au 4e trimestre 2023, en vue de conclure un accord pour les années 2024, 2025, 2026 et 2027.
Article 7 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la signature d'un avenant conformément aux Articles L 2222-5, L 2261-7-1, L 2261-8 du Code du Travail.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
00000000000000000000000003000000000000

Fait à Nîmes, le 28 Novembre 2019

Pour l'organisation 
syndicale représentative 
Madame XXX 
Délégué Syndical C.F.E. - C.G.C.