Avenant n°1 à l’accord relatif au télétravail en date du 18 novembre 2016




La Société ADISSEO France SAS, dont le Siège Social est à Antony – 92160 – 10 place du Général de Gaulle, représentée par                   , Directeur des Ressources Humaines France, dûment mandatée et habilitée à cet effet, 


D’une part, 
	

ET


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise : 

CFDT représenté par              en tant que Déléguée Syndicale Centrale

CFE/CGC représenté par            en tant que Délégué Syndical Central

CGT représenté par                  en tant que Délégué Syndical Central

FO représenté par                  en tant que Délégué Syndical Central

Dûment mandatées par leurs fédérations,


D’autre part,







PREAMBULE

Conformément aux engagements pris lors des réunions de négociation intervenues dans le cadre des NAO 2019, les parties se sont réunies afin de réexaminer l’accord relatif au télétravail en date du 18 novembre 2016.

En effet, compte tenu de l’article 21 de la loi L'article 21 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des dispositions de la loi de ratification du 29 mars 2018, il est apparu que l’accord sur le télétravail en vigueur devait être amendé sur plusieurs points.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies le mardi 12 mars 2019 pour convenir des amendements suivants :


Article 1 – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Article 2 – Volontariat

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le management mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats ou la performance du salarié par rapport aux objectifs à atteindre et son autonomie.

Les Parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur une base volontaire et convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société.

Les Parties s’accordent pour que le passage en télétravail se fasse uniquement à l’initiative du salarié et qu’il convient de veiller à ce que le caractère volontaire du télétravail soit respecté.

Article 3 – Télétravail régulier – nombre de jours de télétravail

Le nombre de jour télétravaillés prévus par l’avenant au contrat de travail est porté à 2 jours maximum par semaine.

Article 4 – Planification des jours télétravaillés et réversibilité temporaire

Le choix du ou des jours hebdomadaires télétravaillés est inscrit dans l’avenant de passage en télétravail.  

Le nombre de jours télétravaillés s’apprécie dans le cadre de la semaine et ne peut donc être reporté d’une semaine sur l’autre. 

En cas de modification non occasionnelle du nombre ou de la répartition des jours télétravaillés, celle-ci fait l'objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. 

La modification occasionnelle est possible par accord mutuel des parties et fait l’objet d’une simple information écrite par le salarié (par courriel ou par lettre). 

Les parties conviennent que dans l’hypothèse où un salarié est invité à un évènement particulier (réunion, contact client/fournisseur, formation…) pour lequel sa présence physique est obligatoire un jour où il est prévu en télétravail, ce dernier sera tenu de se rendre à l’évènement en question, sans que cela puisse être analysé comme une remise en cause de la forme d’organisation du travail. 

Dans ce cas, le jour prévu en télétravail ne pourra être remplacé compte tenu des contraintes administratives engendrées et des contraintes d’organisation du service concerné. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance raisonnable de 48 heures devra être respecté pour permettre au salarié de s’organiser en conséquence.  

En outre, en cas de besoin professionnel avéré, le responsable hiérarchique N+1 pourra envisager une suspension provisoire du télétravail d’une durée d’un mois, moyennant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires.

Le responsable hiérarchique N+1 adressera un courriel, copie au service RH informant le salarié de cette suspension. Une information au CSE sera également faite.

Le salarié pourra également suspendre temporairement le télétravail pour une durée d’un mois en en informant son responsable hiérarchique N+1 par courriel, au service RH, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

Article 5 - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est permis aux salariés éligibles, dans la limite de 10 jours par an, utilisables par journées entières. 

La demande du salarié, présentée par écrit (y compris par courriel) au moins 48 heures à l’avance dans la mesure du possible, doit être expressément validée par sa hiérarchie, et ne pas le conduire à s’absenter plus de 4 jours dans la même semaine (sauf circonstances exceptionnelles, avec l’accord de la Direction). 

Le Service des Ressources Humaines sera également informé des jours de télétravail afin de pouvoir assurer le suivi de chaque salarié.

Les journées non utilisées ne seront pas reportables d’une année civile sur la suivante. Le salarié n’est pas tenu, s’il ne le souhaite pas, d’utiliser ses journées de télétravail.

Article 6 – Fin de la période de télétravail

Le télétravail sera assorti d’un terme, conformément à l’article 4.4 de l’accord du 18 novembre 2016 (2 ans maximum).

Dans l’hypothèse d’une poursuite du télétravail au-delà de la période initialement convenue, l’accord des parties sera alors requis et un nouvel avenant au contrat de travail.

A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.


Article 7 – Autres dispositions

Les autres dispositions de l’accord du 18 novembre 2016 restent en vigueur et ne sont en aucune manière affectées par le présent avenant.


Article 8 – Révision - Dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé, modifié ou dénoncé selon les mêmes modalités que celles fixées à l’article 13 de l’accord du 18 novembre 2016.


Article 9 – Dépôt et publicité

En application des dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci par courriel avec accusé de réception.

Le présent avenant fera en outre l’objet d’une publication dans l’intranet de l’entreprise.


Fait à Antony le 25 mars 2019  

Pour la Société	Pour les Organisations Syndicales


	CFDT
Directeur des Ressources Humaines France 

CFE/CGC


CGT


FO