ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 


Entre  la société TRIGANO VDL
Dont le siège social est situé 1 rue Petit – 75019 PARIS
Inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de PARIS
Sous le Numéro 458 502 838
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes, assisté de , Directeur des Ressources Humaines,

									D'une part,

Et

Les organisations Syndicales représentatives:

C.F.D.T représentée par , dûment mandatés pour conclure au nom de l’organisation syndicale le présent accord;
C.F.E-C.G.C représentée par , dûment mandaté pour conclure au nom de l’organisation syndicale le présent accord;
C.G.T représentée par , dûment mandaté pour conclure au nom de l’organisation syndicale le présent accord;
F.O représentée par , dûment mandaté pour conclure au nom de l’organisation syndicale le présent accord;

									D'autre part, 


Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du Travail, pour l'année 2018, la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise conduite entre  et les organisations Syndicales mentionnées ci-dessus s'est déroulée sur la base du calendrier suivant:

Réunion de travail préparatoire le 9 octobre 2017 précisant le lieu, les dates et la remise des documents concernant les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l'organisation du temps de travail, ainsi qu'une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes

Remise lors de la 2eme séance de NAO un projet d'accord sur l'aménagement du temps de travail

Remise avant la 3eme séance de NAO d'un projet sur la mise en place d'un Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCO)

Réunions de négociation les 9, 16, 10, 23 octobre, 9 et 16 novembre, 4 et 13 décembre


Préambule

Le calendrier des Négociations Annuelles Obligatoires est ouvert dès le 9 octobre 2017 à l'initiative de la Direction, exprimant à travers leur ouverture anticipée, son souhait de communiquer au personnel sa volonté d'aboutir rapidement à un accord dans un contexte de climat social apaisé. 

Les partenaires sociaux quant à eux se sont attachés à démontrer la nécessité d'encourager les salariés à l'issue de l'année 2016 particulièrement au vu de leur engagement dans une période où le volume de commandes et de fabrication est au plus haut depuis de nombreuses années.

L'existence d'un contexte positif pour l’entreprise, assorti d’un carnet de commandes représentant plusieurs centaines de véhicules supplémentaires à produire a été acté par l'ensemble des parties. Toutefois, la direction a fait remarquer un résultat net très en dessous de l'objectif malgré une hausse significative du chiffre d'affaires, et qu'il était nécessaire de s'améliorer tant sur le plan de l'organisation du travail que de la qualité.

Dans un contexte d'inflation voisine de 1%, il a été décidé, à l’issue des réunions de négociations, les dispositions suivantes :


Article I. Evolution des rémunérations pour l'année 2016


Pour les personnels O.E.T.D.A.M du 1er et 2eme collèges :

Une enveloppe budgétaire de 2% de la masse salariale attribuée sous forme d'augmentation générale 

Primes d’équipes 
Revalorisation des primes d’équipes de jour et de nuit à hauteur de 2% 
Pour le personnel Ingénieurs et Cadres, 

2% d’augmentation générale étant précisé que l’enveloppe d’augmentation générale revêt un caractère exceptionnel, la direction souhaitant conserver le principe des augmentations individuelles pour cette catégorie. 

Modalités d’application
Les augmentations de salaire auront pour assiette les salaires de base au 31 décembre 2017. Il est en outre précisé que ces mesures prendront effet avec effet rétroactif au 1er
janvier 2018. 

Les augmentations individuelles ainsi que les demandes de promotion seront à présenter accompagnées de l'original de l'entretien annuel 2017 sans lequel elles ne pourront être prises en considération.

 
Article II. . Traitement des cas particuliers des personnes n'ayant pas de revalorisation salariale

Les salariés n'ayant pas bénéficié d'augmentation pour des raisons tenant à leur performance devront bénéficier d'un plan d'action spécifique de façon à éviter qu'ils ne se retrouvent dans une situation comparable l'année suivante. Un entretien avec le responsable hiérarchique sera réalisé destiné à expliciter les défaillances, analyser leurs causes et mettre en perspective des objectifs d'amélioration pour la période future. 

Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu adressé à  des Ressources Humaines

Article III. Grille des minima des salaires de base par coefficient et tranches d'ancienneté

Afin de garantir une cohérence dans l’évolution des rémunérations minimales selon le coefficient hiérarchique et l’ancienneté, un travail a été poursuivi sur la grille des minima TRIGANO VDL mise en place en 2016 et indiquant en outre le seuil d’embauche au coefficient 155 et de salaire de base pour le personnel non-cadre.

Une nouvelle grille pour l'année 2018 a été remise et commentée aux organisations syndicales. 

Les réajustements éventuels des collaborateurs se trouvant en deçà des minima de TRIGANO VDL aura lieu avant l'application de l'augmentation générale. Cette grille est jointe en annexe de l’accord et sera examinée au moins 1 fois tous les 3 ans.
 
Cette grille a d'ores et déjà permis de lisser les écarts de rémunération pouvant subsister notamment entre les femmes et les hommes selon ces deux critères, ce qu'ont reconnu les organisations syndicales.

Elle permet en outre de repérer les collaborateurs n'évoluant pas en termes de coefficient sur une longue période en étudiant les raisons objectives de cette situation.

Article IV. Seuil d'embauche

Le coefficient 155 en seuil d'embauche pour les candidats peu expérimentés a été restauré en 2017 de façon à offrir une progression de carrière vers les coefficients supérieurs après une première expérience dans l'entreprise. Il a été rappelé que cette disposition ne fait pas obstacle au recrutement de personnels dans des coefficients supérieurs dès lors que l'expérience ou le diplôme le justifie.

Article V.  Durée et organisation du temps de travail

La durée et l'organisation de travail sont des sujets qui ont été largement débattus dans un contexte où l’entreprise procède à la mise en œuvre d’aménagements dans l’organisation du travail et entend se conformer aux principes et conséquences de l'annualisation du temps de travail ainsi que de la gestion et du paiement des heures supplémentaires.

Le temps de travail avec le calendrier prévisionnel 2018 a été abordé de façon conjointe avec le recours potentiel à des heures supplémentaires collectives décomptées et payées en fin d’année civile et conservation de l’avantage du taux de majoration à 25% pour l'année 2018 malgré l’évolution de la loi travail sur ce sujet.

Toutefois et afin d'encourager le personnel dans des périodes où le recours aux heures supplémentaires est nécessaire, il est proposé dans cet accord de traiter en heures supplémentaires, et réglées avec la majoration légale correspondante, les heures de travail réalisées sur une semaine quelconque au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38 heures.

Le paiement des heures en question sera effectué avec la paie du mois au cours duquel le dépassement a été constaté. Il est entendu que la limite haute hebdomadaire sera uniquement appréciée au regard des seules heures de travail effectif ou assimilé comme tel.

A l’issue de la période annuelle de référence, seront traitées en heures supplémentaires, et réglées avec la majoration légale correspondante, les heures de travail réalisées au-delà de 1.607 heures sur l’année de référence, déduction faite des heures visées au paragraphe ci-dessus et déjà indemnisées.

En cas d’absence indemnisable, la durée de l’absence sera comptabilisée dans le compteur annuel d’heures sur la base de la durée légale, soit 35 heures par semaine et, par jour, sur la base du temps réel d'absence.


Article VI. Insertion professionnelle et emploi des personnes handicapées

Un bilan portant sur les personnes souffrant de handicap a été réalisé. Il apparait que l'entreprise, tout en étant au-delà de son obligation légale d'emploi de personnes handicapées, doit travailler plus globalement sur l'organisation et les conditions de travail de façon à limiter les risques.

 a rappelé le démarrage en début d'exercice 2015 d'un processus de réorganisation industrielle présenté en Comité d'Entreprise et dont l'une des composantes sera de prendre en considération les conditions de travail, la charge physique et mentale des postes.


 Article VII.  Egalité Hommes-femmes au sein de l'entreprise

Il est admis par les parties que la sous-représentativité de la population féminine dans l'entreprise est identique au taux de féminisation dans la métallurgie en général, et que malgré l'accueil favorable réservé à la population féminine dans les recrutements externes, la nature des postes de travail, hormis les postes administratifs sur lesquels cette population est forte, recueille peu de candidatures de la part de cette population.

A la lecture des salaires moyens par indice et niveau, un travail de réajustement a été opéré dès l'année 2016 et qui s'est poursuivi en 2017. La Direction indique que la mise en œuvre de la grille des minimas contribue à réduire les écarts pouvant subsister, et qu’une attention particulière est portée à cette population dans l’élaboration du plan d’augmentation, comme cela a déjà été le cas en 2016, à poste, expérience et âge identique.

Article VIII. Accord sur la mise en place d'un Plan d'Epargne Retraite Collectif

Les réformes successives du système de retraite ont fait s'interroger la grande majorité des salariés sur l'âge de départ et le montant de leur retraite. Durée de cotisation augmentée, entrée dans la vie active plus tardive, allongement de la durée de vie, affaiblissement des régimes de retraite par répartition, sont autant de facteurs pouvant inciter les salariés à épargner en vue de leur future retraite. 

Par ailleurs, dans un contexte de recrutement, l'attractivité de l'entreprise vis-à-vis de candidats externes est un facteur différenciant permettant d'attirer les meilleurs.

C'est dans ce contexte que, dans le cadre de sa politique sociale, TRIGANO VDL propose à ses salariés un plan d'épargne retraite collectif (PERCO) de façon à leur permettre d'optimiser le montant de leur retraite par des placements attractifs.

Il a été remis dans le cadre de ces NAO un projet d'accord sur la mise en œuvre d'un PERCO.


Article IX.  Champ d'application

Le présent accord s'applique pour l'ensemble des salariés de TRIGANO VDL.

Article X. Publicité et dépôt

Conformément à l'article L.2231-6 du Code du Travail, le présent accord qui constitue la clôture des négociations annuelles obligatoires pour l'année 2018 sera déposé par TRIGANO VDL en deux exemplaires, un original et une version électronique auprès de  ARDECHE, et un exemplaire original auprès du secrétariat greffe du conseil des prud'hommes d'Annonay.

Il en est remis en outre un exemplaire original à chaque partie signataire.

Le plan présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage. Il est composé de 5 pages dont 1 page d'annexe constituant la fixation des horaires collectifs de travail.

Fait à TOURNON,  le 13 décembre 2017

Pour 			    			Pour les organisations syndicales

Directeur Général						Délégué Syndical CFDT



								
Délégué Syndical CFDT



								
								Délégué Syndical CFE-CGC



								
								Délégué Syndical CGT



								
								Délégué Syndical F.O