SAS SUD EUROPEENNE DE NETTOYAGE (SEN)
Au capital de 7 622 euros,
Siège: 25, rue des Bretagnes 93230 ROMAINVILLE
RCS BOBIGNY 384301032


ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Titre I – PREAMBULE

La Direction et les membres du Comité Social et Economique (CSE) représentants le personnel, signataires du présent accord, issue de la réunion tenue le 8 mars 2019, considèrent que l’égalité entre les femmes et les hommes  représentent un enjeu essentiel pour l’entreprise.

Manager les compétences et le développement des salariés implique de promouvoir la diversité, et notamment la diversité entre les femmes et les hommes.

L’une des spécificités de l’entreprise étant qu’au premier chef existe une problématique d’alphabétisation qui reste la base de des actions et initiatives ici rappelées et celles instaurées 

Le présent accord entend formellement initier dans la durée, les mesures utiles en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’entreprise et la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel.

Il traduit le souhait de conserver une dynamique engagée de longue date en faveur de l’égalité de traitement.

SEN est cependant confronté à des contraintes qui lui sont extérieurs, sur des aspects significatifs :

En ce qui concerne les embauches elle n’en maitrise que moins de 15% car l’application de l’article 7 de la Convention collective fait qu’elle reprend les salaries déjà présent sur les chantiers et ne « choisis » donc pas ces salaries ainsi repris.

Concernent les horaires de travail, qui sont un frein manifeste à l’embauche de personnes ayant des enfants à charge, et les locaux affectés au personnel, SEN doit se plier au demandes des clients et s’adapter aux locaux mis à disposition.

Le présent accord s’applique à tous les établissements et tous les salariés de SEN, quel que soit leur statut (APR, ETAM, ETAM au forfait et cadres).

Par ailleurs les parties conviennent qu’une négociation sera de nouveau ouverte au cours du 1er semestre 2021.

TITRE II – DEFINITIONS ET ENJEUX

Appliquée à l’entreprise, la mixité renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes.

L’égalité professionnelle désigne quant à elle l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’a l’égalité salariale.

La diversité, enfin, révèle la présence, mais aussi la valorisation, de populations différentes. Elle désigne ainsi la variété des profils humains qui coexistent en son sein et qui en font la richesse.

RECRUTEMENT

Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d’évolution de l’entreprise, dans la ligne de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mise en œuvre en son sein.

Les candidat(e)s sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leurs sexe. SEN veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’apprentissage.

Afin de veiller au respect de ces principes, SEN s’engage à ce que le recrutement qu’elle maitrise, soit réalisé par une équipe mixte.

Les membres du CSE assistent l’équipe de recrutement afin de partager leur expérience et de lever certaines représentations faussées.
L’entreprise veille à ce que le pourcentage d’embauches de personne d’un même sexe reflète celui des candidatures reçues.

L’entreprise, consciente que certains métiers souffrent encore de certains préjugés et/ou du manque d’appétence des femmes pour certaines filières, prend par ailleurs l’engagement de poursuivre ses efforts de féminisation et d’atteindre, sur la période d’application du présent accord, sur les embauches qu’elle maitrise, un volume de recrutement de :

30% minimum de femmes sur les profils techniques.

Elle met en place un indicateur et des objectifs.

Indicateurs :

-Part des femmes, par statut, dans les effectifs
-Rapport femmes /hommes entre le nombre de candidatures reçues et le nombre de recrutements hommes/femmes réalisés
-Effectifs féminin/masculin dans les profils techniques
-Effectifs féminin/masculin dans les profils commerciaux 

Objectifs :

-Respecter le ratio candidatures reçues /recrutement hommes /femmes 
-Atteindre la cible de 30% de femmes sur le volume de profils techniques recrutés 
-Atteindre la cible de 50% de femmes sur le volume de profils commerciaux recrutés

TITRE III – EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’évolution professionnelle de salarié(e)s de SEN, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tentant au sexe de l’intéressé(e).

Les critères de sélection sont nécessairement fondés sur des critères objectifs et ont pour objet de rétablir un déséquilibre encore trop marqué de la structure professionnelle et hiérarchique.

Parce que l’évolution des mentalités et des pratiques en découlant demeure un levier indispensable et incontournable, l’entreprise prend l’engagement de promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes.

Elle entend, dans cette logique, veiller à la mixité des instances collectives de décision.

Conscient que les salarié(e)s de l’entreprise peuvent rencontrer, ou craindre de rencontrer« un plafond de verre » au cours de leur carrière, SEN prend le quadruple engagement suivant :

-d’assurer un suivi genre d’accès aux fonctions de management ;
-de sensibiliser l’intégralité du management aux enjeux de la mixité, aux outils permettant de la piloter ainsi qu’aux bonnes pratiques de management d’une équipe mixte.

Inviter le management à jouer un rôle de « mentor », qu’il soit homme ou femme, assumant dans ce cadre l’engagement d’écouter, de conseiller, mais aussi de partager avec transparence son expérience et d’encourager la prise de décisions issues des présentes.

Basée sur la confiance, l’ouverture d’esprit, mais aussi la confidentialité cette mission doit permettre aux femmes de l’entreprise non seulement de réaliser leur potentiel mais aussi de les encourager à l’utiliser.

Ces dispositifs, centrés sur la transmission des savoirs et des savoir-faire entre les salarié(e)s de différentes générations, permettent de favoriser tout à la fois l’égalité des sexes, la lutte contre le sexisme, l’intégration et la transmission de connaissances.

Indicateurs:

-Réparation femmes/hommes par statut et position de la durée moyenne entre 2 promotions
-Réparation femmes/hommes aux postes « dirigeants »

Objectifs:

1/3 de femmes dans les postes dirigeants

Indicateurs:

-Répartition femmes/hommes dans les postes dirigeants

TITRE IV – FORMATION

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quel que soit son sexe.

L’entreprise entend, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation, pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment, à la parentalité.

Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salarié(e)s, et particulièrement celle des salarié(e)s ayant des contraintes familiales et/ou des salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail.

Une attention particulière doit ainsi être portée à ceux des salarié(e)s en situation de famille monoparentale.

SEN entende privilégier, chaque fois que cela sera possible, les formations à distance sur poste de travail ou les formations mixtes.

L’entreprise poursuivra également l’adaptation, dans la mesure de ses possibilités, des plannings de sessions de formation aux contraintes de disponibilité (notamment salariés à temps partiel) et d’éloignement des salarié(e)s.

La Direction prendra à ce titre les dispositions nécessaires pour informer au plus tôt les salarié(e)s qui doivent suivre une formation, en dehors de leur lieu habituel de travail, des périodes et lieu dans lesquels elle sera dispensée. Les convocations seront ainsi adressées en respectant un délai de prévenance de 3 semaines minimum.

Pour les familles monoparentales SEN s’engage par ailleurs à prendre en charge les frais de garde d’enfants de moins 12 ans de manière individuelle, si les contraintes particulières du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation.

Tel est le cas lorsque la formation, demandée par la hiérarchie, se déroule en partie en dehors des horaires habituels de travail ou, si elle nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du collaborateur.

Cette prise en charge, conditions des dispositions des articles L.7233-7 et D.7233-8 du Code du travail tels qu’applicables à la signature du présent accord, lesdites aides financières seront exonérées de charges sociales. En tout état de cause, l’intégralité des aides dont bénéficie le salarié ne pourra dépasser, quelle que soit leur forme, le plafond de la limite d’exonération fixé par l’article D.7233-8 du Code du travail. Cette formation permettra l’usage d’outils numériques pour certaines des fonctions assumées par les salariés de SEN.

-Les Gardiens, pour réaliser leurs contrôles et les états des lieux seront à terme formés et équipé de tablettes numériques ou de smartphones 
-Les responsables de Commandes seront à terme formés et équipé de tablettes numériques ou de smartphones 

Chaque salarié(e) de retour d’une absence de longue durée a un accès prioritaire à la formation.

Un entretien sera organisé, à son retour dans l’entreprise. Il est l’occasion d’évoquer l’orientation professionnelle du salarié, de déterminer ses besoins formatifs et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.

Il est proposé, par priorité, aux absences de courte durée (congé maternité ou d’adoption) des actions d’adaptation au poste, réalisées pendent le temps de travail.
Les absences de longue durée nécessitent une réflexion commune sur un parcours de formation plus complet permettant tout à la fois le retour sur le poste dans de bonnes conditions et, le cas échéant, une préparation à un nouveau poste.

Il est convenu que le droit à la formation puisse également être exercé pendant le congé de longue durée de l’intéressé(e).

Ainsi, afin d’anticiper sur son retour, le ou la salarié(e) pourra demander la réalisation d’une ou plusieurs actions de formation.

Ces formations, soumises à validation préalable de la hiérarchie, devront s’inscrire dans le cadre d’offre de formation de SEN.

Elles devront par ailleurs être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou encore permettre au salarié de prendre dans les meilleures conditions au nouveau poste, dans le cas notamment d’une mobilité.

Si les conditions susmentionnées sont réunies, SEN s’engage à accepter la suspension du congé de longue durée (ici visés le congé parental d’éducation et le congé sabbatique ou sans solde), afin que l’intéressé(e) puisse mobiliser ses droits à  formation, capitalisés dans son Compte Personnel Formation.

SEN s’engage, pendant la durée de l’accord, tous éléments, dans la perspective d’une réflexion future.

A l’embauche

Le salaire d’embauche, lorsqu’il est « maitrisé » par SEN, tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.

SEN garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.

Après l’embauche 

SEN maintiendra une vigilance constante sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en sen sein et favorisera une évolution en ce sens si des disparités apparaissent  pour des salariés intégrant ses effectifs au titre de l’article 7 de la convention collective.

Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail est, ou a été, suspendu au titre d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient des même mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Les évolutions de rémunération applicables aux salarié (e)s de l’entreprise ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une, ou un, salarié(e) de l’un de ces congés.

Mesures collectives

Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) en cours de congé maternité ou adoption, est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure, s’applique à elle (ou lui) à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié(e)s par la mesure considérée.

Mesures individuelles 

Par ailleurs, le(a) salarié(e) ayant en congé maternité ou adoption pendant la période de référence du plan annuel d’augmentation salariale individuelle considéré bénéficie d’une garantie d’évolution de salarie en ligne avec son évolution passée et le budget des augmentations individuelles du plan de l’année en cours.

En conséquence, dans le cadre d’un budget spécifique, l’augmentation individuelle retenue pour le(a) salarié(e) concerné(e) sera le plus favorable des deux montants suivants:
-soit la moyenne des augmentations individuelles qu’il, ou elle, a perçues au titre des trois derniers plans d’augmentation salariale individuelle, pondérée du budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours.

-soit le budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours pour sa catégorie.

Indicateurs :

-A l’issue de chaque augmentation collective des salaries, comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne de salarie des hommes et l’augmentation de salaire individuelle moyenne des femmes, pour chaque catégorie de personnel.

-Comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne des femmes et des hommes ayant bénéficié du dispositif prévu pour les congés maternité et adoption et le budget du plan annuel d’augmentation salariale de leurs catégories.




TITRE V – CONDITIONS DE TRAVAIL

SEN veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise.

Les tenues de travail tiennent compte à cet égard des différences morphologiques existant entre les femmes et les hommes. Les locaux de travail, y compris les vestiaires, sont aux besoins adaptés, afin que leurs conception et/ou leurs équipements permettent d’accueillir des salariés des deux sexes.

L’étude de l’ergonomie des postes vise principalement à réduire, voire à supprimer, les contraintes –notamment physiques –qu’ils comportent. L’adaptation des postes figure ainsi parmi les principes  de prévention des risques professionnels.

Cette étude, sans cesse renouvelée et améliorée, a pour finalité que les postes, pour leur grande majorité, puissent être tenus indifféremment par un homme ou par une femme.

S’agissant plus particulièrement des femmes enceintes, il est rappelé que celles-ci bénéficient, sur prescription médicale ou sur demande, mais toujours en lien avec le  médecin du travail, d’un aménagement de poste, voir d’un changement temporaire de poste, rendu nécessaire du fait de leur grossesse.

L’élaboration et le respect de règles de bonne conduite a pour objectif de favoriser  une meilleure intégration des femmes dans le milieu du nettoyage en entreprises ou dans les immeubles collectifs, que les horaires rendent  traditionnellement fortement masculinisés.

Il est à ce titre rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel et en cas de survenance, donneront lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire.

Tel est également le cas de toute forme de harcèlement.

A cet égard, le nombre de procédures disciplinaires engagées pour propos déplacés et/ou sexistes et harcèlement sera particulièrement suivi et partagé avec les membres du CSE.

Le Président ou son délégataire, qui ont en charge le respect des lois et règlements relatifs au temps et à la durée de travail,  contribuent également à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié(e)s de l’entreprise.

Dans ce contexte, il s’engage :
-à planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail du CSE, afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser en conséquence.

Il est par ailleurs recommandé d’éviter que des réunions de travail soient organisées pendant le déjeuner. Cette pause est en effet nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.

Parallèlement, au regard du développement des technologies de l’information et de la communication (TIC), l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de la communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels ;
-Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphonique dans cette période ;
-Il est rappelé que les salarié n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés ;
-Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et week-end.

Par ailleurs, afin de permettre l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle, engagement syndical et vie personnelle, les parties au présent accord conviennent que les réunions de négociation et celles du CSE ne pourront pas avoir lieu le mercredi, sauf urgence.

Il est souligné que l’entretien est un moment d’échange entre la direction et la personne salarié qui permet d’évoquer l’activité professionnelle: fixation et réalisation des objectifs, moyens et circonstances permettant de les atteindre, régulation de la charge de travail et incidences des responsabilités familiales.

Lors de l’entretien annuel, le (ou la) responsable hiérarchique et le (ou la) salarié(e) examinent ensemble les perspectives d’évolution professionnelle, les demandes de congés spécifiques et les mesures de formation nécessaires, en prenant en compte les demandes individuelles du collaborateur (ou de la collaboratrice) et les besoins de la hiérarchie et plus largement du service auquel il (ou elle) appartient.

Avant le départ en congé ayant une vocation familiale (congé de maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation), le (ou la) salarié(é) bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec son responsable au plus tard le mois précédent son départ.

Pendant cette absence, sur sa demande, pourra être mis en place, une information relative aux évènements ayant pu affecter son service ou, plus largement, l’entreprise, mais aussi de porter à sa connaissance les nouvelles procédures internes ou l’usage de nouveaux outils.

Ces informations permettront aux salariés de garder un lien avec SEN durant leur absence et de revenir au sein de l’entreprise avec les « repères » utiles.

Un entretien avec l’employeur sera par ailleurs systématiquement organisé au retour de la personne et permettra notamment d’évoquer :
-Les éventuels aménagements de poste
-Le souhait de reprendre son activité à temps partiel (choisi, parental..);
- Les orientations professionnelles envisagées
-Les souhaits et modalités d’une éventuelle mobilité professionnelle ;
-Les besoins formatifs identifiés par le (ou la) salarié(e) et/ou l’employeur.

SEN s’engage à ce que les déplacements professionnels, lorsqu’ils sont nécessaires, soient planifiés au plus tôt afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser dans les meilleures conditions.

Lorsqu’un salarié utilise un véhicule, différents critères seront  pris en compte, et notamment :
-Les temps de pause, particulièrement en l’absence de covoiturage ;
-L’amplitude de la journée de travail ;
-Les contraintes prévisibles du déplacement.

Bien que les déplacements, en dehors des horaires de travail, ne constituent pas légalement du temps de travail effectif, ce temps de roulage allonge nécessairement l’amplitude de la journée du salarié.

Il est donc convenu, de façon préventive, de prendre en compte le temps de roulage afin de déterminer si le collaborateur peut, dans des conditions satisfaisantes, travailler de manière effective à l’issue de son trajet et ce, quel que soit le monde de transport emprunté.

Ces rappels constituent les bases managériales d’une politique sécuritaire des déplacements professionnels par ailleurs respectueuse de la vie personnelle des salariés.

TITRE – VI CONCILIATION VIE PRIVEE et VIE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le(ou la) salarié(e) sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental).

Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l’arrivée au foyer du salarié d’un enfant.

La vie privée dépasse par ailleurs le cadre strict de la vie familiale. Tout(e) salarié(e), aspire à un meilleur équilibre entre son temps professionnel et son temps personnel.

L’objectif est de faire évoluer les représentations liées à la parentalité au sein de SEN et de créer un environnement favorable aux parents en conciliant, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail.

A cet égard, SEN, « soutiendra » et se rapprochera de collectivités ou de prestataires privés proposant des places de crèches, ses salariés qui rechercheraient des places en crèches. Les résultats obtenus seront communiqués aux signataires de l’accord.

Aide financière  pour le financement d’activités de garde d’enfants et Justificatifs à produire

L’entreprise rappelle à cet effet qu’elle encourage chaque mère et chaque père à prendre ses congés rémunérés prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables à la signature du présent accord.

Par ailleurs, et afin de prendre en compte les attentes des salarié(e) SEN mesures suivantes sont formalisées :

-Permettre la prise de périodes de congés commune entre les parents et leurs enfants, notamment pour les familles recomposées 
-Etre particulièrement attentif aux demandes de salariés élevant seul un (ou plusieurs) enfant(s) mineur en faveur d’un passage à temps partiel choisi ou, d’un retour à temps plein.
-Au titre du congé pour enfant malade couverture sociale, il est accordé 3 jours indemnisés à 75% en cas de pathologie grave de l’enfant de moins de 12 ans, attestée par certificat médical.

-L’entreprise s’engage également à prendre en compte les nouvelles réalités sociétales, et notamment la situation des familles monoparentales ayant à charge un (ou plusieurs) enfant(s) de moins de 12 ans. Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) n’a plus ni jours de congés, 2 jours d’absence autorisée non payée, qui s’ajoutent aux jours mentionnés à l’alinéa précédent, lui seront accordés sur demande pour lui permettre de faire face à ses obligations familiales.

-La procréation médicalement assistée pouvant être source de contraintes, notamment organisationnelles, les  salarié(e)s qui s’inscrivent dans ce processus doivent pouvoir bénéficier de facilites d’organisation au cours du traitement médical.

La salariée, engagée dans ce parcours, bénéficie également, sous réserve de la production de justificatifs, d’une autorisation d’absence de droit rémunérée pour tous les actes nécessaires à l’article L.2141-1 et suivants du Code de la santé publique.

Le conjoint, partenaire de PACS, ou encore la personne vivant maritalement avec la salariée concernée bénéficie, avec justification, de 3 autorisations d’absence qui seront rémunérées.

Conformément à la législation applicable à la signature du présent accord, 7 examens médicaux prénataux et un examen postnatal existent au bénéfice de la femme enceinte et qui peuvent, pour certains, nécessiter la présence de son conjoint, partenaire de PACS ou personne vivant maritalement avec elle. Afin de permettre au futur père d’être à ses côtés lors de ces examens médicaux, il médical de la grossesse.

Par souci de discrétion, les salarié(e)s concernée(e)s peuvent s’adresser au service de santé au travail.

«La mère de famille en congé d’allaitement bénéficie d’une indemnité égale à 60% de sa rémunération. Cette indemnité limitée à 60% du plafond de la Sécurité Sociale et accordée dès la fin du congé maternité, est payée au maximum jusqu’à la fin de la 4ème semaine qui suit la date de l’accouchement. En cas de naissance prématurée, la date prise en compte sera celle de la date prévisionnelle d’accouchement fournie à la salariée pendant sa grossesse.

Lorsque l’absence pour congé maternité ou congé d’adoption n’a pas rendu possible la prise de l’intégralité de ses congés payés annuels au cours de l’année civile, le reliquat est prise sur la période restant à courir jusqu'à la fin de l’année civil en accord avec la direction. Dans le cas où le reliquat ne peut être complètement utilisé en fin d’année par une prise effective, ces jours sont reportés dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.

-Congé maternité : les salariées bénéficieront d’un allongement d’une semaine au-delà de la durée légale pour une naissance unique ou l’adoption d’un enfant.

-Ils seront soutenus dans l’accomplissement des formalités administratives liées à l’adoption d’un enfant : Absence autorisée payée de2 jours.

Indicateurs :

Nombre de congés naissance effectivement pris
Nombre de congés de paternité effectivement pris

La vie familiale dépassant la cellule familiale composée des seuls parents et de leur(s) enfant(s), l’entreprise s’engage à tenir compte de la situation dans laquelle l’un de ses salarié(e)s aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté.
Cette assistance, à domicile ou en établissement de soins, est organisée selon deux modalités, non exclusive l’une de l’autre.

Il est décidé d’admettre les motifs d’absence autorisée non payée  dit : « congé de soutien familial »

Cette autorisation d’absence est ouverte sans condition d’ancienneté au salarié qui souhaiterait prendre une disponibilité pour s’occuper d’un proche souffrant d’une grave pathologie mettant en jeu le pronostic vitale ou nécessitant des soins contraignants.

L’absence de salarié ou de la salariée au titre de ce soutien familial est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, pour l’acquisition des jours de réduction du temps de travail (ainsi que pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, hors assimilation pour la détermination du coefficient de présence pour le calcul de l’intéressement et des allocations vacances et fin d’année).

Cette absence est accordée lorsque le salarié demandeur a épuisé toutes les autres possibilités instituées par la loi (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale).

Par proche est ici visé: un ascendant ou un descendant au 1er degré (parent, enfant), un collatéral (frère, sœur) ou une personne de confiance au sens de l’article  L.1111-6 du Code de la santé publique. La gravité de l’état de santé du proche est quant à elle attestée par le médecin traitant qui précise la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Si la personne aidée est un enfant, il est rappelé que cette autorisation d’absence est d’un maximum.

Si la personne aidée n’est pas un enfant, le salarié dispose d’une autorisation d’absence ne pouvant excéder 3 mois.

 Harmonisation des congés pour évènements familiaux pour les salariés mariés et ayant un PACS ou en concubinage notaire

L’ensemble des congés pour évènements familiaux tels que naissance, l’adoption et décès sont ouverts aux salariés unis par un PACS dans les mêmes conditions que les salariés mariés.

Il en est de même pour les salariés vivant en concubinage notaire, dûment attesté par un certificat délivré en mairie.

Si deux salariés de SEN sont unis par un PACS, ils bénéficient du droit de prendre leur congé principal (soit dans la limite de 24 jours ouvrables) à la même date.

Ce droit est également ouvert aux salariés de l’entreprise vivant en concubinage notaire.
Lors de la conclusion de son PACS, le salarié bénéficiera par ailleurs des mêmes mesures qu’un salarié qui se marie, à savoir.

-Une absence d’une semaine calendaire au moment de l’événement.



La Direction et les signataires expriment leur volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités.
La consolidation d’un démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise, y compris les organisations syndicales.

Par ailleurs, des actions de communication seront menées afin que chacun prenne conscience de l’enjeu que représente cette thématique au sein de l’entreprise.

Le management

Parce que la formation est un outil visant tout autant à adapter et développer ses compétences, qu’a anticipé une évolution professionnelle, SEN encourage l’accès à la formation continue, tout au long de la carrière professionnelle de ses salariés.

La formation peut par ailleurs constituer un vecteur pour sensibiliser une population déterminée à un sujet ou une préoccupation de la fonction, du métier, voire de l’entreprise.

Afin de s’assurer que tant la direction que les salariés, soient sensibilisés aux enjeux et atouts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre le sexisme, le harcèlement et toutes discriminations, ainsi que sur sa gestion au quotidien, une fiche sera élaborée et mise à disposition de tous.

Cette fiche synthétique aura pour objet :

-de les informer du contexte juridique inhérent à l’égalité professionnelle la lutte contre le sexisme, le harcèlement et toutes discriminations.
-de faciliter leur compréhension des enjeux que représentent ces sujets dans l’entreprise
-de leur donner des recommandations afin de parvenir à un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
-Il est prévu  que  les membres du CSE, qui le souhaiterons, participeront chaque année à une réunion ou formation externe, relative a la problématique de l’égalité  H/F.

Indicateur :
-Nombre de cadres ou élus du CSE ayant suivi  des formations du type de celles ci-dessus visées.

Objectif :

-Information diversité suivie par tous les signataires des présentes.

Sensibilisation de la fonction Ressource Humaines

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines, en particulier le Responsable R H, sont les interlocuteurs privilégiés des salariés.
A ce titre, ils doivent être les garants de la bonne application des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’égalité professionnelle.

Actions de communication

Une brochure d’information relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre le sexisme, le harcèlement et toutes discriminations, sera actualisée et disponible lors de la création du site internet de l’entreprise. Cette brochure pourra être imprimée et remise au personnel ne disposant d’un accès informatique.

TITRE VIII - SUIVI

Une commission  composée des membres du CSE titulaires et suppléants suivra l’application du présent accord.

En conséquence, elle se réunira, sur convocation de la Direction, une fois par an pour en suivre l’application.
Il est réuni en amont de la réunion d’information et de consultation du CSE sur le bilan social et la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, afin de permettre un éclairage pertinent de ses membres.

Son objectif est :
-De faire le point des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la lutte contre le sexisme, le harcèlement, toutes discriminations, et de la mixité, au cours de l’année écoulée.
-D’évaluer le niveau de réalisation des objectifs que cet accord se fixe, sur la base des  indicateurs disponibles.

TITRE IX - ENTREE EN VIGEUR DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord, qui s’applique à compter de sa date de signature, est conclu pour une durée déterminée dont l’échéance est prévu à la fin du premier semestre 2021.

 Modalités de publicité auprès des salariés

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par diffusion d’une communication écrite ou électronique.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales, applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.

Révision

Pendent sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires, conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord.

Notification, dépôt légal et publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera dons rendu public.

Il sera, par ailleurs, déposé en deux exemplaires, dont fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera dons rendu public.

Il sera, par ailleurs, déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du travail, à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE d’Ile de France pour la Seine St Denis et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Fait à ROMAINVILLE le 14 mars 2019, 

La Direction :							Les membres du CSE :