Accord collectif portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail

Préambule

Les questions relatives au temps de travail dans l’établissement étaient régies par un accord conclu le 3 décembre 1999 dans le cadre du dispositif AUBRY de réduction du temps de travail et de l’ensemble de ses avenants des 11 février 2000 (avenant 1bis), 22 février 2000 (avenant 2), 10 mai 2007 (avenant 5) et 13 février 2008 (avenant 6). Les avenants 1, 3 et 4 étant perdus et leur contenu étant inconnu à ce jour, les parties conviennent qu’il y a lieu de les dénoncer également.
Les dispositions concernant le travail de nuit étaient, quant à elles, régies spécifiquement par un accord conclu le 27 mai 2011.

Constatant que ce dispositif n’était plus adapté ni appliqué depuis 2014 à la situation actuelle de l’établissement pour assurer son bon fonctionnement, une prise en charge de qualité des personnes accueillies et optimiser les conditions de travail des personnels, la Société Philanthropique a décidé de dénoncer le dispositif précité. 

La dénonciation a été opérée en date du 13 juillet 2018 pour l’accord portant réduction du temps de travail et le 8 octobre 2018 pour l’accord sur le travail de nuit par lettre recommandée avec accusé de réception auprès des organisations syndicales, et information de l’autorité administrative compétente. 

Dans ce cadre, il est donc convenu d’organiser la négociation de substitution afin de doter l’établissement d’un nouvel accord d’aménagement du temps de travail.

Il est rappelé que préalablement à la dénonciation et à la rencontre avec les représentants des organisations syndicales signataires, les salariés, par groupes de travail ont été associés à la réflexion de la Direction, sur la nouvelle organisation du travail à mettre en place et que le présent accord constitue l’achèvement et l’aboutissement des échanges. (cf. annexe n°1)

C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord qui constitue l’accord de substitution à tous les accords et avenants relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail tels que mentionnés ci-dessus et régulièrement dénoncés. Il emporte dénonciation et se substitue également à tous les usages et pratiques antérieurement en vigueur sur les questions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail.

Il a vocation dès son entrée en vigueur à régler les questions liées à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement.

L’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail a été préférée à toute autre forme d’organisation en raison de l’activité continue de l’établissement et de l’organisation en deux activités de l’établissement, ne fonctionnant pas sur le même rythme (foyer de vie et centre d’accueil de jour).

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les parties tiennent aussi à rappeler que si le présent accord doit permettre d’adapter le temps de travail aux contraintes de la prise en charge des personnes accueillies, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent bien évidemment trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

Il est convenu et arrêté ce qui suit

Article 1 : Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement quelle que soit la nature de leur contrat de travail à l’exclusion des salariés recrutés dans le cadre de contrat à durée déterminée d’une durée de moins d’une semaine et des salariés à temps partiel. 

Article 2 : Temps de travail effectif/Pause/Habillage/Amplitude/ Repos hebdomadaire

Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du Travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Aucun temps de travail ne peut atteindre 6 heures sans que les salariés ne bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes.

Compte tenu de la nature de l’activité, le temps de pause est planifié à l’avance, cependant il peut être décalé. Il est alors pris par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique en fonction des besoins des résidents de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et la qualité de la prestation rendue.

Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, par principe.

Par dérogation à ce principe, si le personnel est tenu de rester pendant les temps de pause à la disposition de l’employeur pour répondre à toute intervention présentant un caractère d’urgence (pour assurer la continuité du service), les temps de pause de ces personnels sont alors considérés comme du temps de travail effectif et sont inclus dans leurs horaires de travail.

Le temps d’habillage et de déshabillage lorsque le port d’une tenue est imposée pour des raisons d’hygiène notamment, est considéré comme un temps de travail effectif inclus dans l’horaire de travail.

Compte tenu de la nature de l’activité de l’établissement, il est convenu que l’amplitude de travail quotidienne sera limitée à 10 heures et 30 minutes pour tous les salariés de l’établissement, travaillant sur les services de jour comme sur les services de nuit.
Egalement, le nombre de jours de travail consécutif ne pourra excéder 5 jours. Toutefois la direction se laisse la possibilité de déroger à cette règle au maximum deux fois par an et par salarié ; et uniquement lorsque les besoins du service le justifieront. A ce propos la direction s’engage à respecter un délai de prévenance d’un mois.

D’autre part, s’agissant des temps de repos hebdomadaire, il est acté que chaque service bénéficiera d’un weekend (samedi et dimanche) non travaillé sur deux. Ces temps de repos hebdomadaires seront définis par le directeur et figureront sur les plannings de travail.

Les règles précitées s’appliquent également aux personnels travaillant de nuit. Cependant, compte tenu des spécificités de leur travail, il est en outre convenu que le personnel de nuit de l’établissement ne pourra pas travailler plus de 3 nuits consécutives auxquelles succèderont à minima 2 nuits non travaillées. 
Toutefois la direction se laisse la possibilité de déroger à cette règle au maximum deux fois par an et par salarié ; et uniquement lorsque les besoins du service le justifieront. 
Enfin, au maximum deux fois par mois, le personnel travaillant de nuit est susceptible d’avoir des temps de travail planifiés en journée pour participer à des réunions. 

Article 3 : Durée du travail : organisation pluri hebdomadaire sur une période annuelle avec durée hebdomadaire constante et attribution de jours de repos

En raison de leur organisation, les services de l’établissement sont soumis à des durées du travail différentes.

Pour compenser le dépassement de la durée légale du travail, il est attribué des jours de repos dans les conditions suivantes :
Pour une durée de travail de 36 heures hebdomadaires = 6 jours de repos de compensation par an
Pour une durée de travail de 36 heures et 30 minutes = 9 jours de repos de compensation par an
Pour une durée de travail de 37 heures = 12 jours de repos de compensation par an
Pour une durée de travail de 38 heures = 18 jours de repos de compensation par an

Ainsi dans la limite des durées hebdomadaires ci-dessus exposées et compensées sur l’année, par l’attribution des jours de repos afférent, il n’y a pas d’heures supplémentaires.

A l’inverse, les heures non travaillées (périodes de travail prévues mais non travaillées) quel qu’en soit le motif ne donnent pas lieu à l’octroi de jours de repos.

Dès lors toute absence rémunérée ou non (maladie, maternité, congé parental…), hors congés payés légaux/repos hebdomadaire/jours fériés conventionnels, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en deçà de la durée ci-dessus mentionnée au sein de chaque service, entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Les jours de repos (repos de compensation accordés en contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail excédant 35 heures) doivent être pris sur l’année civile en cours, par journée entière ou demi-journée quelle que soit la durée de travail prévue sur la journée.

Le salarié émettra le souhait quant à la date envisagée pour bénéficier du jour de repos qui lui est dû moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Si les nécessités de service ne permettent pas à la Direction, d’accorder le ou les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement, date qui sera soumise à l’accord de la Direction.

Article 4 : Période de référence

Il est décidé que la durée du travail sera organisée sur une période égale à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre : c’est sur cette période de 12 mois que s’appréciera la compensation par l’octroi de jours de repos, du dépassement de la durée légale.

S’agissant des CDD concernés par l’accord, la période de référence sera égale à la durée du contrat de travail.

Article 5 : Planning prévisionnel 

Chaque salarié disposera d’un planning prévisionnel individuel défini annuellement et remis avant la fin de l’année civile faisant apparaître les semaines travaillées (durée hebdomadaire de travail).

Ce planning prévisionnel fait l’objet, avant sa communication aux salariés, d’une consultation du Comité d’Etablissement et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail pour la période de mandat restant à courir et au-delà des instances compétentes pour l’établissement.

Le planning prévisionnel sera affiché dans l’établissement après les consultations décrites ci-dessus.

Article 6 : Horaires de travail/décompte du temps de travail

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Les heures dues au titre de la journée de solidarité seront intégrées dans la durée du travail à effectuer.

Les horaires de travail seront communiqués au plus tôt aux salariés par affichage, dans le respect d’un délai de prévenance maximal de 7 jours.

En cas d’urgence (absence inopinée d’un salarié notamment, situation exceptionnelle devant permettre de garantir la sécurité des biens et des personnes), ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Si le délai de prévenance de 7 jours ne peut être respecté, le salarié pour lequel les horaires auront alors été modifiés dans ce contexte, bénéficiera d’un crédit de 2 heures de repos à chaque modification sans respect du délai.

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le décompte du temps de travail est fait par le biais de fiches horaires hebdomadaires signées par les salariés et contresignés par le Directeur ou le Chef de service (dont un exemplaire est remis au salarié) ou par tout système, préalablement mis en place après avis des instances représentatives du personnel compétentes.

Article 7 : Horaires de travail par catégorie professionnelle
 
Au sein d’une même catégorie professionnelle, chaque salarié à temps plein bénéficiera de la même durée du travail et du même nombre de jours de repos de compensation. Il ne pourra pas y avoir d’évolution du temps de travail individuel au sein d’une même catégorie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la définition des catégories professionnelles suivantes :
Personnel de la filière éducative et sociale travaillant de nuit en internat
Personnel de la filière éducative et sociale travaillant de journée en internat
Personnel de la filière éducative et sociale travaillant en externat
Personnel de la filière soignante
Personnel de la filière logistique
Personnel de la filière administrative
Cadres en position hiérarchique

Article 8 : Attribution des 11 jours fériés

En raison de la mention des 11 jours fériés dans le précédent accord dénoncé concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail signé en 1999, à compter de la signature de l’accord et sans rétroactivité, les parties actent la reconnaissance de 11 jours fériés applicables à tous les salariés de l’établissement, quelle que soit leur date d’arrivée.
Les salariés se voient donc appliquer les dispositions de la convention collective 51 en vigueur avant la dénonciation du 31 août 2011 concernant la compensation financière et en repos de ces jours fériés.

Article 9 : Heures supplémentaires et attribution de jours de repos compensateurs de remplacement

Il est rappelé que le taux de majoration des heures supplémentaires reste le taux légal.

A la demande de l’employeur, le salarié pourra être amené à effectuer des heures excédant la durée hebdomadaire précédemment mentionnée pour chaque secteur d’activité.

Seront considérées comme heures supplémentaires, les heures, qui en fin de période annuelle dépasseront la durée légale appréciée à l’année.

Si le 31 décembre de chaque année, il est constaté que des heures dépassent la durée légale appréciée à l’année, les heures supplémentaires ainsi effectuées dans la limite de 10 heures supplémentaires, généreront un repos compensateur de remplacement dûment majoré sur la base des taux légaux, repos qui devra être pris dans l’année suivante.

Le salarié émettra le souhait quant à la date envisagée pour bénéficier du jour de repos qui lui est dû moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Si les nécessités de service ne permettent pas à la Direction, d’accorder le ou les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement, date qui sera soumise à l’accord de la Direction.

Si le nombre d’heures supplémentaires est supérieur à 10 en fin de période, les heures au-delà de 10 heures seront rémunérées au taux majoré dans les conditions légales et versées avec la paie du mois de janvier N+1.

Si le 31 décembre de chaque année, il est constaté que le salarié n’a pas effectué la totalité des heures prévues, les heures non faites ne seront pas reportées sur l’année suivante. 

Article 10 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

En cas d’heures supplémentaires, si les heures et la majoration afférente ont été intégralement compensées en repos, elles ne s’imputent pas sur le contingent conventionnel fixé à 110 heures supplémentaires par an et par salarié, contingent qui demeure applicable.

Article 11 : Rémunération : principe du lissage du salaire et cas des absences

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée moyenne pratiquée sur l’année équivalente à 35 heures hebdomadaire.

Les éléments de rémunération ayant une périodicité autre que mensuelle (exemple : prime décentralisée) ainsi que les primes indemnisant des sujétions particulières de travail (exemple : indemnité pour travail de nuit, indemnité pour travail de dimanche et jours fériés, etc.) seront payées selon le calendrier de paie défini par l’établissement.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle réelle du travail. 

Article 12 : Embauches et départs au cours de la période de référence

Les salariés embauchés au cours de la période de référence suivent la durée hebdomadaire de travail en vigueur dans leur service de rattachement.

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail du fait de son embauche ou de son départ en cours de période, quel qu’en soit le motif, le point sera effectué en fin de période pour apprécier la durée du travail réellement accomplie par le salarié.

Le cas échéant, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

Article 13 : Suivi de l’application de l’accord

Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement avec les instances représentatives du personnel compétentes sur le périmètre de l’établissement.

Dans ce cadre, les parties suivront la mise en œuvre du présent accord et proposeront le cas échéant, des mesures d’ajustement de la mise en œuvre au regard des difficultés rencontrées.

Article 14 : Difficultés d’interprétation

Malgré le soin porté par les parties signataires à la rédaction du présent accord, s’il s’avérait que l’une de ses clauses pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à clarification.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission créée à cet effet.

Cette commission sera paritaire et les représentants des salariés seront en nombre équivalents aux représentants de la Direction.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

Article 15 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l’obtention de l’agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l’article L 314-6 du code de l’Action sociale et des familles, agrément qui sera sollicité sans délai par la Direction.

La date envisagée d’application de l’accord est le 1er janvier 2019 sous réserve de l’obtention de l’agrément précité. A défaut, l’entrée en vigueur sera effective le premier jour du mois suivant son agrément, avec application prorata temporis pour l’année concernée.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 16 : Modalités de révision et de dénonciation

Révision

Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes résultant des dispositions du Code du travail :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction devra ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un avenant à l’accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant à l’accord ou, à défaut, seront maintenues, sauf dénonciation ultérieure de l’ensemble de l’accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties liées par l’accord, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit, à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.

Dénonciation 

L’accord peut être dénoncé en totalité, soit par la Direction, soit par l’ensemble des syndicats signataires, et selon les modalités suivantes résultant des articles L2222-6, L2261-9 à L2261-1, L2261-13 et L2261-14 du Code du travail :

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (direccte) dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

Elle entraîne l’obligation pour tous les signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.

A l’issue des négociations, il est établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, font l’objet des formalités de dépôt et d’agrément.

Le cas échéant, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit, à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui commencent à courir à l’expiration du délai de préavis fixé à 3 mois. Au terme de ce délai de 15 mois, les dispositions du présent accord cessent de produire leur effet. 

Article 17 : Formalités

Le présent accord sera déposé par la Direction générale auprès de la DIRECCTE sur la base de données en ligne des accords d’entreprise. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux instances représentatives du personnel.


Fait à Paris, le 19 Février 2019, en 6 exemplaires.

Signataires

Pour les organisations syndicales			Pour la direction