NAO 2018 - ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’Égalité professionnelle et qualité de vie au travail




Entre les soussignées,

L’unité économique et sociale constituée de :

La société xxxxxxx, xxxxxx, dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxxx ; Immatriculée au RCS de xxxxxxxxxxxx sous le numéro xxxxxxxxxxxx ; Numéro SIRET : xxxxxxxxxxxxxxxx ; Code APE : xxxxxxxxxx ; et dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF sous le numéro : xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par la société xxxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Et, 
La société xxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxx, dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxx à xxxxxxxxxxxx ; Immatriculée au RCS de xxxxxxxxxxxx sous le numéro xxxxxxxxxxxx ; Numéro SIRET : xxxxxxxxxxxxx ; Code APE : xxxxxxxxxxxx ; et dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF sous le numéro : xxxxxxxxxxxxxxxxx;
Représentée par xxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxx, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Dénommées ci-après « l’entreprise »,											
D’une part,


Et l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :

Représentée par son délégué syndical,
xxxxxxxxxxxxxx ; assisté de xxxxxxxxxxxxx, membre titulaire à la délégation unique du personnel de la société, 

Dénommé ci-après « l’organisation syndicale représentative », 

D’autre part, 


Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, l’entreprise et l’organisation syndicale représentative ont ouvert des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 10 décembre dernier, selon le calendrier suivant :
Réunion du 20/12/2018 : Transmission et analyse du rapport de la situation comparée,
Réunion du 24/01/2019 : Propositions des organisations syndicales et engagement de la Direction,
Réunion du 28/02/2019 : Positionnement final et signature de l’accord,

Dans le cadre de ces négociations, les parties ont convenu de conclure le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cet accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

En premier lieu, les parties conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractif et dynamique l’entreprise.

Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour les salariés.

Prenant en compte l’importance de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à considérer que l’amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques professionnels et est un enjeu essentiel pour l’entreprise. 

En deuxième lieu, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes ainsi qu’au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

En vertu de ce principe, il est rappelé que toute décision repose exclusivement sur des critères objectifs indépendants de toute considération relative au sexe des salariés. 

Il est également rappelé qu’en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification et de conditions de travail, l’entreprise n’a jamais fondé sa politique et ses décisions sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, s’attachant exclusivement aux compétences, aux qualifications et à l’expérience professionnelle des candidats et des salariés. 

Il en est de même en matière de rémunération.


Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de formaliser la politique de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle et de qualité au travail, et à rendre apparent, s’ils existent, les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

En préalable de la signature du présent accord, les parties ont étudié l’ensemble des éléments du diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Ainsi, il comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, ou encore d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

C’est à partir du constat ainsi réalisé, que les parties ont convenu de se fixer des objectifs de progressions dans 3 (trois) domaines pris parmi les 8 (huit) thèmes ouverts à la négociation.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’action concrète et chiffrée, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 


Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.


Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux si nécessaire. 

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

Les indicateurs retenus sont les suivants : 
Effectifs par catégorie professionnelle selon le contrat de travail et calcul de pourcentage,
Effectifs des embauches par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail,
Eventail et rémunération moyenne mensuelle,
Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle,
Nombre de promotions,
Effectifs ayant bénéficié de formules d'organisation du temps de travail pour faciliter la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle,
Age moyen par catégorie,

Il est rappelé que pour chacun des domaines d’action suivants, les indicateurs chiffrés seront appréciés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Article 5 - Diagnostic de l'entreprise et actions mises en œuvre EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Domaine - Rémunération effective 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Il convient avant tout de préciser que la structure des effectifs de l’entreprise, essentiellement en ce qui concerne le personnel agents de maitrise, techniciens, employés et ouvriers, ne nous permet pas de justifier d’une égalité numéraire entre les femmes et les hommes, puisqu’en effet ces catégories représentent 94,33 % des effectifs de l’entreprise et sont majoritairement féminines (65,09% de femmes et 34,91% d’hommes).

Ceci s’explique par un nombre de candidature majoritairement féminine. 

Cependant, la part de l’effectif masculin au sein de l’entreprise progresse régulièrement et nous sommes convaincu de la nécessité de faire évoluer les mentalités pour faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un atout pour notre entreprise. 

En conséquence, la société réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et hommes tout au long de la vie professionnelle, notamment en matière de rémunération effective.

En effet, dans l’entreprise, les conditions de rémunération afférentes à chaque emploi sont identiques pour les femmes et les hommes. Si dans chaque emploi, et à l’intérieur de celui-ci, dans chaque catégorie ou niveau, des écarts de rémunération peuvent se rencontrer, ceux-ci sont justifiés par les critères objectifs et pertinents suivants :
L’expérience professionnelle,
Les compétences,
L’ancienneté (qui entraine le versement d’une prime d’ancienneté),
Et les diplômes. 

Nous avons donc mis en place une analyse annuelle et un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes au sein de notre entreprise.

De plus, un contrôle systématique est effectué sur les rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, de formation, des responsabilités et d’expérience comparable. 

Objectif qualitatif de la mesure :

A la suite de ce constat, nous nous fixons les objectifs suivants : 
Réduction des écarts de salaires non basés sur des éléments objectifs s’ils existent,
Continuer à garantir un niveau de classification et de rémunération identique à l’embauche à poste, expérience, compétence, et fonction comparable. 

Objectif quantitatif de la mesure : 
-

Indicateurs permettant de mesurer l’atteinte des objectifs :

Les indicateurs accompagnant les mesures et objectifs précités sont les suivants :
Analyse des salaires bruts perçus par sexe et par catégorie,
Proportion des femmes/hommes bénéficiaire d’une augmentation individuelle. 

Echéancier : Mois de signature + 3 ans. 

Coût de la mesure : Pas de coût supplémentaire


5.2 DOMAINE – FORMATION

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Ainsi, l’intégration et le maintien dans l’emploi de tous les talents est depuis toujours au cœur de la politique sociale de notre entreprise, qui soutient ce thème notamment en allouant un budget de formation supra-légal et une facilité d’accès à la formation en accompagnement tout salarié souhaitant mobiliser les heures de son compte personnel de formation ou désirant monter un dossier de financement d’une formation qualifiante.

L’entreprise s’attache de façon continue à veiller à l’employabilité de ses salariés de manières identiques comme le démontre le diagnostic présenté et analysé dans le cadre des présentes négociations et à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Objectif qualitatif de la mesure :

L’entreprise veille de manière continue à ce que les salariés femmes, hommes, à temps partiel ou temps complet, bénéficient du même accès à la formation. 

Objectif quantitatif de la mesure : 

L’entreprise veille de manière continue à ce que soit alloué un nombre d’heure de formation sur l’année N correspondant à la proportion d’homme et de femme dans l’entreprise.

Elle veille également à ce que soit réalisé tous les deux ans, l’entretien professionnel des salariés permettant au manager et collaborateur de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du collaborateur. 

Indicateurs permettant de mesurer l’atteinte des objectifs :

L’entreprise souhaite maintenir son indicateur actuel à savoir le nombre d’heures total de formation réalisées par les hommes et les femmes par catégorie professionnelle, qui doit être au moins égal au nombre d’heures total de formation réalisées dans l’entreprise pondéré par la proportion d’homme et de femme dans l’entreprise. 

A titre d’exemple, pour l’année 2017, 606,50 heures de formation ont été réalisées. L’entreprise avait pour objectif d’allouer un nombre d’heure de formation correspondant à la proportion d’homme dans l’entreprise (34,91%). Ainsi, elle avait pour objectif de réaliser 211,73 heures de formation ; 235,50 heures de formation ont été réalisées.

Echéancier : Immédiat. 

Coût de la mesure : Pas de coût supplémentaire.
5.3 DOMAINE - EMBAUCHE

Il est rappelé que le processus de sélection et de recrutement des candidats est depuis toujours unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes au sein de notre entreprise.

De même, les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats. Ainsi, les choix opérés lors de recrutement résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat et le besoin identifié de l’entreprise. 

En outre, l’entreprise continue de veiller à une représentation équilibrée des deux sexes dans ses campagnes de recrutement, et plus globalement, dans ses campagnes de communication. 

L'entreprise s'engage donc à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.


Objectif qualitatif de la mesure :
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes. 

Objectif quantitatif de la mesure : 
Augmentation des candidatures masculines notamment par le contrôle systématique de la neutralité des offres d’emploi. 

Indicateurs permettant de mesurer l’atteinte des objectifs :
Nombre d’hommes et de femmes embauchées sur l’année écoulée réparti par catégorie professionnelle.

Echéancier : Immédiat. 

Coût de la mesure : coût estimé nul.


ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

UTILISATION DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (NTIC) ET DROIT A LA DECONNEXION

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : 
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail, 
garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, 
ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
respecte le temps de vie privé du salarié.

A cet effet, les parties conviennent que les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, mis à disposition par l'entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le personnel conserve la maîtrise d'utilisation. 

Ainsi, les parties rappellent que le droit à déconnexion dont bénéficie chaque salarié constitue également un devoir de déconnexion. En conséquence, le salarié n’a aucune obligation de répondre aux e-mails, aux appels téléphoniques professionnels ……, sauf cas d’urgence, autorisation préalable de sa Direction, respect de son obligation générale de loyauté, en dehors de son temps de travail et ne serait en conséquence se prévaloir d’une quelconque remise en cause de son droit en cas de non-respect de ses propres devoirs.

Les pratiques suivantes seront mises en œuvre par les utilisateurs des NTIC :

éviter les envois d’e-mails hors du temps de travail,
ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie,
s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence, et avoir recours aux fonctions d'envoi différé,
favoriser les échanges directs,
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Ces règles de bonnes pratiques seront partagées entre les salariés, la ligne managériale et la Direction.

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.


 AMELIORER LA QUALITE DE L’ORGANISATION AU TRAVAIL 

L’entreprise met en place, pour tous les embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Le parcours d’entrée sera le suivant :

Seront remis au nouvel embauché dans les jours suivants son arrivée dans l’entreprise : le livret d’accueil (présentation de l’entreprise et son organisation, ses activités et des principales règles applicables) – organigramme fonctionnel des services avec personnel identifié, règlement intérieur, documents relatif aux règles d’hygiène et à la sécurité.

Un parcours de recrutement et d’intégration sera remis dans les jours suivants l’embauche, avec les éléments suivants :
date programmée de la journée d’intégration et contenu du programme,
désignation d’un tuteur. Ce tuteur sera désigné par l’entreprise en privilégiant le volontariat,
date de son entretien de suivi et de l’évaluation de sa période d’essai.

Egalement, les parties rappellent le fort engagement de la Direction en matière d’organisation du travail et d’amélioration des conditions de travail. Ainsi sur l’année 2018, 450 K€ ont été investis en vue d’améliorer les conditions de travail des salariés ; avec notamment la mise en place d’un tunnel de lavage, d’un lave bac, d’un dépileur, le changement des chariots pour plus de maniabilité, réfection de la salle de pause, chariot électrique et formation des collaborateurs à la prévention des risques professionnels. 

L’organisation syndicale représentative souligne le recrutement d’un Responsable des Ressources Humaines et l’arrivée d’un Directeur d’usine.


6.3 FAVORISER LA COHESION D’EQUIPE PAR L’ORGANISATION D’EVENEMENTS INTERNES ET/OU EXTERNES

Les parties conviennent que l’organisation d’événements internes ou externes permettent de favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise. 

L’entreprise organisera durant la durée de l’accord, chaque année deux rendez-vous annuels :
la galette des rois qui aura lieu en janvier/février de chaque année,
un cocktail annuel qui aura lieu entre juin et septembre.

Pourra également être organisé en fonction de la demande des collaborateurs, la participation à des événements externes ou des manifestations sportives qui permettent dans un contexte extérieur de favoriser le sentiment d’appartenance tant à une équipe qu’à l’entreprise. 
Cette participation pourra être d’ordre financier (inscription, logistique) afin de créer une équipe « COLLET » et ainsi représenter l’entreprise.

Afin que l’entreprise soit identifiée et que les salariés aient le sentiment d’appartenance, le comité d’entreprise pourra être associé à cette démarche, notamment via le financement d’un accessoire lié à l’évènement sportif.


Article 7 - Entrée en vigueur ET DUREE D’APPLICATION

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et s’appliquera pour une durée de trois ans. 

Au terme de cette période de trois ans, les parties conviennent d’établir un bilan général des actions et des progrès réalisés. 


Article 8 – Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 9 – MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi annuel de l’accord sera effectué avec la délégation unique du personnel ou toute autre institution représentative du personnel lui substituant. 


Article 10 – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 

Les parties signataires prévoient, au vu des résultats des études annoncées ou des évolutions législatives, la possibilité de révision des dispositions et des mesures mises en place au titre du présent accord.

Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires conviennent qu’elles se rencontreront dans un délai de trois mois, à la diligence de l’une d’entre elles, afin d’étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.

A l'initiative de l'une des parties, l’accord pourra également faire l'objet d'une révision partielle. A cette occasion un avenant à cet accord devra être signé.


Article 11 – Publicité ET DEPÔT

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel.


Fait à PORNIC, le 28 février 2019


Pour la CFDT,							Pour l’entreprise,
xxxxxxxxxxxxxx						xxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué syndical						XXXXXXXXXXX