Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté




Entre

La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté (CEBFC) dont le siège social est situé 1, Rond-Point de la Nation - BP 23088 - 21088 DIJON CEDEX 9  

Représentée par Membre du Directoire, agissant par délégation du Président du Directoire,

d'une part,

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• Le syndicat SU-UNSA,
représenté par délégué syndical,

• Le syndicat CFTC, 
représenté par délégué syndical,

• Le syndicat SUD,
représenté par délégué syndical,

• Le syndicat SNE-CGC,
représenté par délégué syndical,

d'autre part.


SOMMAIRE



PREAMBULE


La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté mène depuis plusieurs années une politique active en matière d’égalité professionnelle Femmes – Hommes permettant notamment à ses salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle.
La Direction et les organisations syndicales ont décidé de mettre en œuvre depuis plus de dix ans, par la voie de la négociation, une politique ambitieuse et réaliste afin d’y pallier, en créant des leviers tant dans le domaine du recrutement, que de l’accompagnement des parcours professionnels.
Cependant depuis de nombreuses années, la Direction et les organisations syndicales partagent le constat de la féminisation des emplois du secteur bancaire notamment sur ceux de la banque de détails ce qui génère un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Au fil des années, La Direction et les organisations syndicales se sont attachés à continuer d’améliorer les dispositifs déjà mis en place afin de corriger autant que de possible, les écarts qu’ils constataient lors des bilans annuels des accords et de l’analyse des rapports de situation comparée entre les Femmes et les Hommes successifs.
En 2016, la Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord ont souhaité élargir le périmètre de l’accord en intégrant pleinement les conditions de vie au travail. L’égalité professionnelle est un sujet indissociable de la qualité de vie au travail, auquel elle s’intègre entièrement.

Le présent accord traduit l’attachement de la Direction et des organisation syndicales signataires au respect du principe général de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, de rémunération, de gestion des carrières, de promotion, de formation et condition de travail ainsi qu’au développement d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il est ainsi rappelé que l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est un principe majeur sur lequel repose la politique Ressources Humaines de l’entreprise.
Aussi, les parties signataires condamnent tout comportement sexiste et/ou discriminatoire et réaffirment que les actes et propos qui s’y apparentent sont sanctionnables. Il est du devoir de chacun d’alerter la DRH, la hiérarchie, les référents harcèlement sexuel ou les IRP s’il pense être témoin ou victime d’un comportement sexiste et/ou discriminatoire.

Aujourd’hui, les indicateurs mis en place depuis plusieurs années au travers du suivi et bilan des accords précédents, des rapports de situation comparée Femmes – Hommes démontrent que la politique de l’entreprise est vertueuse. L’Index égalité professionnelle mis en œuvre par le Gouvernement en ce début d’année démontrent l’engagement de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes. Fort de ce constat, la Direction et les organisations syndicale signataires de l’accord ont souhaité que le présent accord permette de faire des avancées significatives dans la continuité des actions déjà menées en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité.





Cependant, les parties conviennent que les points essentiels du nouvel accord doivent porter sur une attention particulière :
A la réduction, par une mesure significative, des écarts de rémunérations qui pourraient ne pas être justifiés ;
A favoriser et à accompagner les Femmes dans leurs montées en compétences sur des emplois d’expert ou de management afin que leur représentation sur ces emplois correspondant à l’effectif de l’entreprise ;
A l’intégration, sensibilisation de l’ensemble des managers sur les sujets de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit pleinement dans la continuité des accords de Branche et du Groupe BPCE relatifs à l’égalité professionnelle du 25 juin 2018, aux conditions de vie au travail du 25 novembre 2016 et à la Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences du 22 décembre 2017 et du précédent accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle Femmes – Hommes et qualité de vie au travail du 30 novembre 2019.



Chapitre 1 : CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des Femmes et des Hommes salariés de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté.
PERIODICITE DE L’ACCORD
Le présent accord répond à l’obligation triennale de négociation relative à l’égalité entre les hommes et les femmes telle que prévue par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté.

Les parties au présent accord conviennent de modifier la périodicité de l’ensemble des thèmes regroupés au sein de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Ainsi, à compter de la signature de l’accord susvisé, la Direction et les organisations syndicales représentatives seront tenus d’engager une nouvelle négociation qu’au terme d’un délai de trois ans, correspondant à l’expiration de l’accord collectif 2020-2022 en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
La Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord conviennent de confier le suivi de l’accord à une commission composée de deux représentants syndicaux par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction.

Elle sera en charge du suivi de l’accord et de son application. A cette fin, elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction. Cet échange interactif permet de faire des propositions et remarques sur l’application de l’accord.

Au cours de cette réunion, sera présenté le bilan des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés prévus par l’accord. A cet effet, sera réalisé un document spécifique permettant d’avoir une photographie de cette progression.

Le compte rendu de la Commission de suivi de l’accord sera communiqué à la Commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique.
COMMUNICATION DE L’ACCORD
La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail nécessitent pour être comprises et portées par tous, une communication régulière et ciblée.

Ainsi, chaque année la Direction communiquera auprès du personnel sur le suivi de l’accord réalisé chaque année auprès des organisations syndicales signataires de l’accord. De plus, la Direction communiquera à chaque grande étape dans l’application du présent accord.

En outre, afin d’assurer la pleine effectivité aux actions déployées par l’entreprise en la matière, la Direction s’engage sur des actions de sensibilisation et de communication à destination du personnel et des partenaires avec lesquels elle est en relation ou souhaite créer une relation. 
La Direction des Ressources Humaines engagera des actions de sensibilisation et de promotion sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ainsi que sur les engagements du présent accord auprès des partenaires de placement et des écoles avec lesquels elle a des partenariats.


Chapitre 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET LUTTE CONTRE LES INEGALITES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
EN MATIERE DE REMUNERATION
L’application du principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière de rémunération est fondamentale. Ce principe se doit d’être appliqué dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 

A ce titre, l’Entreprise continuera à garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les Femmes et les Hommes, lié uniquement au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue et au type de responsabilités confiées, en cohérence avec l’Accord de branche relatif aux classifications Caisse d’Epargne du 26 Septembre 2016.

Dans ce cadre, l’Entreprise assurera une répartition équilibrée entre les Femmes et les Hommes de l’enveloppe dédiée lors de la revue salariale. Pour cette exercice un rappel sera réalisé auprès de tous les managers pour les sensibiliser au respect d’une répartition objective de l’enveloppe entre les femmes et les hommes. Un contrôle de cohérence globale sera réalisé par la DRH sur les mesures de revalorisations décidées par les managers.

L’Entreprise prend l’engagement d’accélérer le rattrapage des écarts non justifiés de rémunération :
En poursuivant l’attribution d’une enveloppe dédiée, en amont de la revue salariale ; 
En portant le montant de cette enveloppe à 200 000 € pour l’année 2020 ;
En garantissant une enveloppe suffisante sur les exercices suivants pour résorber les nouveaux écarts issus des mobilités de la période.

La répartition de cette enveloppe à la main de la Direction des Ressources Humaines se fera en deux temps, selon la méthodologie suivante :

Temps 1 :
Analyse de chaque situation individuelle comparativement à une population d’appartenance (hommes et femmes)
La population d’appartenance doit être significative et avoir des critères communs pour être comparable : 
A minima 10 personnes ;
Comporter au moins un homme et une femme ;
Avoir plus de 6% d’écart à la moyenne ;
Appartenir à une même tranche d’âge (tranche de 5 ans) ;
Avoir un même niveau de formation ;
Appartenir au même emploi type national/classification pour le domaine Force de Vente ;
Appartenir à la même classification pour le Siège.

Temps 2 :
Pour tous les salariés n’entrant pas dans le dispositif présenté ci-dessus (emplois peu représentés, emplois 100% féminisés ou masculinisés, etc.). 
Dans ce cas, le maximum des critères légaux servira de base à l’examen de toutes les situations non couvertes dans le temps 1.

Indicateurs : 
100% des situations concernées par des écarts de rémunérations injustifiés entre les Femmes et les Hommes seront traitées.
EN MATIERE DE RECRUTEMENT
De nombreux stéréotypes et représentations culturelles relatifs à la place et au rôle des Femmes et des Hommes dans la société constituent de réels freins à l’égalité de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, des parcours professionnels, de rémunération et d’équilibre des temps de vie. Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Entreprise, le recrutement reste un levier important pour favoriser l’égalité professionnelle et la mixité au sein de l’Entreprise.

L’Entreprise réaffirme sa volonté de garantir pour les Femmes et les Hommes les mêmes critères d’embauche, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle. Il est rappelé que l’ensemble des postes à pourvoir dans l’Entreprise est indifféremment ouvert aux Femmes et aux Hommes, sans référence aux genres dans l’offre d’emploi.

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise affirme sa volonté de sensibiliser aux stéréotypes les acteurs clés en matière de recrutement que sont les Responsables Développement RH et les Directeurs. Dans ses relations avec les partenaires de placement, l’Entreprise continuera son action de sensibilisation à la mixité des recrutements.

L’Entreprise veillera à favoriser la mixité des recrutements en créant les conditions pour recruter davantage de Femmes dans les métiers fortement masculinisés, mais également pour recruter davantage d’Hommes dans les métiers fortement féminisés. Pour les postes cadre à pourvoir, l’entreprise s’engage à retenir une candidature de chaque genre pour la phase d’entretiens.

Par une démarche volontariste, l’Entreprise s’engage ainsi à faire connaître ses métiers, les valoriser, afin de donner, sur les métiers dans lesquels elle recrute, le plus de visibilité et le plus d’appétence possible tant pour les Femmes que pour les Hommes.

Dans ce cadre, l’Entreprise veillera également à développer son vivier de stagiaires et d’alternants, avec pour objectif une répartition équilibrée des Femmes et des Hommes qui constitueront l’Entreprise de demain. Des actions de promotion de la mixité seront mises en œuvre auprès des étudiants et des établissements scolaires partenaires.

Indicateurs :
100% des recruteurs RH formés au recrutement sans discrimination sur la durée de l’accord.
Action de sensibilisation à la mixité de l’ensemble des managers sur la durée de l’accord.
Mise à disposition annuelle aux Responsables Développement RH et Directeur de la déclinaison opérationnelle du rapport de situation comparée des Femmes et des Hommes au niveau du siège et de chaque groupe de l’entreprise.
Mise en place d’une cartographie des métiers féminisés et masculinisés en vue d’actions de sensibilisation des Responsables Développement RH et des managers.
Proportion de postes cadres à pourvoir où l’engagement d’une candidature de chaque genre a été respecté.
EN MATIERE DE GESTION DE CARRIERE
Le parcours de recrutement et les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans distinction de sexe.

L’Entreprise a la volonté d’équilibrer l’accès à la promotion professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les Femmes sont fortement représentées à l’entrée dans l’Entreprise sur des postes de non cadre. Sur les métiers classés « cadre » des efforts restent à faire afin de tendre vers une représentation équilibrée entre les Femmes et les Hommes.

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de Femmes cadres constituent un objectif prioritaire. A l’aide des outils mis en place (Entretien Annuel d’Appréciation, Entretien Professionnel, Entretien de Carrière, Comité de Carrières, viviers etc.), l’Entreprise identifiera les Femmes et les Hommes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités avec mise en place d’un accompagnement dédié en termes de formation, de co-développement, de mobilité et de suivi par le manager ainsi que le Responsable de Développement RH.

Pour les emplois cadre, l’entreprise sollicitera directement les salariées identifiées à potentiel dans les Comités de Carrières et qui ne postuleraient pas sur ces offres. Lors de cet entretien un point sur les éventuels freins de la salariée sera réalisé.

En matière de gestion de carrière dans le cadre des mobilités internes, l’entreprise veillera également à concilier au mieux l’affectation géographique des collaborateurs afin que cela ne soit pas un frein à l’évolution de carrière. Pour se faire, elle sera vigilante afin d’affecter les salariés sur un poste en proximité de leur domicile.

Indicateurs :

Proportion de Femmes promues sur les postes cadre a minima égale à leur représentation dans l’effectif global de l’entreprise.
L’objectif est d’atteindre 46 % de Femmes cadres en moyenne à la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté d’ici à fin 2022.
Bilan kilométrique réalisé par an pour les salariés.
EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’Entreprise. Elle constitue un investissement indispensable pour l’Entreprise comme pour les salarié(e)s et un droit ouvert à tous les salarié(e)s.

Au-delà du principe d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation, l’Entreprise veille dans les orientations et dans le déploiement de son plan de formation à un équilibre dans l’accès à la formation de ses salariés en lien avec la composition de son effectif (Femme - Homme).

L’Entreprise s’engage à veiller à la conciliation vie professionnelle et responsabilité familiale en privilégiant, autant que possible, les formations en non présentiel avec utilisation des nouveaux outils (classe virtuelle, e-learning etc.) et au plus proche des salarié(e)s en décentralisé. Cet engagement tiendra compte des contraintes et modalités d’exercice liées à ces formations. 
La convocation à une formation sera adressée à chaque salarié(e) 15 jours minimum avant la date de l’événement.
Dans le cadre de parcours long de formation, l’entreprise veillera à adapter le parcours de formation afin de tenir compte de la parentalité. L’entreprise adaptera le parcours de formation aux situations rencontrées.

Aussi, l’Entreprise veillera à assurer l’accès équilibré des Femmes et des Hommes aux formations de développement des compétences, et à développer la participation des Femmes identifiées à potentiel aux programmes de formations (Potenti’L, manager, GP, Pro, BDR etc) afin de les préparer à occuper ou à évoluer sur des postes d’encadrement et/ou d’expertises fortes.

Dans le cadre de l’accueil des nouveaux entrants dans l’entreprise et des parcours managériaux, la Direction des Ressources Humaines mettra en avant sa politique en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail afin de sensibiliser les salariés.

Indicateurs :
Nombre de Femmes inscrites à des formations de développement des compétences proportionnel à leur représentativité dans l’effectif de l’Entreprise.
100% des nouveaux entrants et managers sensibilisés aux principes posés dans cet accord.


Chapitre 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
La notion de qualité de vie au travail correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté s’inscrit dans une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail depuis plusieurs années. Celle-ci constitue et participe pleinement à la performance économique et sociale de l’entreprise et d’autant plus dans un contexte de profonde transformation du modèle de distribution de la banque et des évolutions technologiques.

Les dispositifs ci-dessous ont pour vocation de déployer une politique structurée partagée par tous et dont l’objectif est le développement durable de l’entreprise.

L’ensemble des actions engagées s’inscrivent dans la continuité des accords de Branche et du Groupe BPCE relatifs à l’égalité professionnelle du 25 juin 2018, aux conditions de vie au travail du 25 novembre 2016 et à la Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences du 22 décembre 2017.
PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté déploie une politique globale de prévention des risques professionnels et plus globalement de promotion de la santé en faveur des salariés.

La prévention des risques professionnels de l’entreprise s’appuie sur :
Des acteurs : Les Services de Santé au Travail, Le Département Diversité et Accompagnement des transitions, la Direction Sécurité et Immobilier, le CSE et la CSSCT ;
Des outils : Bilan annuel (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail), DUER etc qui permettent d’évaluer et de coordonner leurs actions.

La prévention est prioritaire dans la démarche de la qualité de vie au travail afin de réduire l’apparition de risques professionnels.

Prévention des incivilités
La généralisation des incivilités et violences affecte désormais la relation entre les personnes ; elle reflète largement la dégradation des comportements dans l’ensemble de la Société. Dans les entreprises bancaires, dont bon nombre de salariés est en relation quotidienne avec le public, le développement de ce phénomène a mis en évidence la nécessité de se doter de dispositifs de prévention et d’assistance adaptés.

L’Entreprise considère qu’il est indispensable d’identifier les contours des situations visées, d’en mesurer la dimension et la fréquence dans les entreprises de la branche dont les activités placent leurs salariés en relation commerciale directe avec le public et notamment la clientèle. L’Entreprise a souhaité également mettre en place les mesures susceptibles de prévenir ces situations, de protéger les salariés et de les assister lorsqu’ils ont été victimes d’incivilités ou de violences de la part de la clientèle.

L’entreprise déploie les mesures ci-après détaillées. Elles s’inscrivent pleinement dans le cadre de l’accord de branche sur les incivilités et violences à l’occasion des relations commerciales avec la clientèle du 23 avril 2013.

Formation et sensibilisation des salariés
Dans le cadre du parcours d’intégration dans l’entreprise, les commerciaux bénéficient d’une journée consacrée « aux négociations difficiles et gestion des incivilités ».

De même, les salariés victimes d’incivilité(s) grave(s) et ou répétée(s) se voient proposer une formation de gestion des incivilités.

Les managers de ces salariés bénéficient également d’une formation spécifique pour accompagner le collaborateur et l’ensemble de l’équipe face à ce type de situation.

Ces formations permettent de faire face à ce type de situation en disposant d’outils pratiques.

Recensement et suivi des incivilités 
Les incivilités sont déclarées par le salarié dans un outil dédié. Ces déclarations permettent de connaitre les circonstances de l’incivilité et d’envisager les moyens d’y remédier pour l’avenir.

Un suivi est présenté en CSSCT régulièrement.

Accompagnement des salariés victimes d’une incivilité 

Les salariés victimes d’une incivilité bénéficient d’un accompagnement des différents acteurs de l’entreprise que sont la hiérarchie, la Direction Juridique, la DRH, la Direction Sécurité et Immobilier, les Services de Santé au Travail, la cellule de soutien psychologique (numéro vert).

Le cas échéant sera déployé un renfort temporaire de sécurité, la rupture de la relation commerciale, la fermeture temporaire de l’agence, l’accompagnement au dépôt de plainte etc.

Ecoute et soutien
Soutien psychologique
L’entreprise met à disposition du personnel un service d’écoute active, de soutien et d’accompagnement psychologique.
Ce service accessible gratuitement par téléphone 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 permet au collaborateur d’être accompagné dans un moment difficile de sa vie professionnelle ou personnelle de façon anonyme et confidentielle.

Assistante sociale
L’entreprise met à disposition les services d’une assistante sociale : écoute, information, orientation, conseil, accompagnement des salariés pour l’ensemble de leurs difficultés privées ou professionnelles.

L’assistante sociale est soumise au secret professionnel.

Accompagnement des salariés en difficulté financière par un département dédié

La Direction Maitrise des Risques accompagne les collaborateurs en difficulté financière qui seraient en situation de risque. La Direction recherchera une solution commerciale qui fera l’objet d’une validation par la Direction du Crédit, la BDD et la DRH. Cet accompagnement ne se substitue pas aux prérogatives du Département recouvrement.

SENS AU TRAVAIL ET EXPRESSION SUR LE LIEU DE TRAVAIL
Sens et contenu du travail
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que la qualité de vie au travail repose essentiellement sur la possibilité donnée au salarié d’effectuer un travail de qualité avec des objectifs clairement définis.

Chaque manager donne l’information à son équipe sur les priorités de l’entreprise, le sens donné à la vision et l’identification des contributions individuelles et collectives qui forment les objectifs de chaque collaborateur. Ceci afin de permettre l’appropriation individuelle et collective des collaborateurs du sens de leur travail et de leur contribution directe à l’évolution de l’entreprise. Elle est également l’opportunité pour les collaborateurs d’être force de proposition.

La charte managériale, Excellence client constituent des outils pour permette de donner du sens et du contenu au travail entre un manager et son collaborateur.

Expression des salariés
La mise en place d’échanges réguliers entre les collaborateurs et leurs responsables et les autres Directions intéressées est essentielle pour favoriser et permettre l’expression de chacun et la prise en compte des propositions, interrogations et retours formulés.
Chaque manager veillera à organiser ces moments d’échanges avec ses collaborateurs.

Le partage d’expériences et de bonnes pratiques est, également, un facteur clé de cohésion des équipes. Dans cet objectif, l’entreprise développe et met à disposition des collaborateurs la tenue d’ateliers de co-développement. La finalité de ce type d’ateliers est de partager, entre pairs, des problématiques ou projets professionnels, afin de recueillir des retours d’expériences et des angles de vue différents pour construire son propre plan d’actions.

L’entreprise organise également des moments de rencontres et d’échanges avec les salariés. Ces moments permettent d’échanger directement sur la stratégie de l’entreprise, ses orientations et de répondre aux questions. Le format de ces échanges se veut court, dynamique et participatif. 
Le Directoire rencontre régulièrement des salariées, des managers ou des groupes mixtes au cours de petits déjeuners. Les nouveaux entrants rencontrent au cours des journées découverte entreprise le Directoire et des membres de la DRH. La DRH rencontre régulièrement, sous des formats courts, les collaborateurs de chaque direction de l’entreprise.

Afin d’optimiser les actions du présent accord, l’entreprise s’engage à mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs un espace de discussion leur permettant de partager leurs bonnes idées et questionnements sur cet accord. 
Les plans d’actions de l’entreprise pourront intégrer ces idées et remarques.

L’entreprise favorise les animations et le développement des réseaux sociaux professionnels internes pour faciliter les échanges entre salariés autour de communautés.

L’entreprise met en place régulièrement un baromètre social afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’exprimer de façon anonyme notamment sur leur environnement de travail, leur situation professionnelle, leur perception des changements en cours, le digital et le bien-être au travail. Ce dispositif d’écoute et d’expression constitue un indicateur fort de l’entreprise. Il permet également aux Directions de capitaliser sur les résultats de ce baromètre en intégrant les axes d’améliorations et de progressions dans leurs plans d’actions.

Promotion du sport en entreprise
Avec Paris 2024, l’Entreprise participe activement à cette aventure unique avec ses clients, ses sociétaires et salariés. La Direction souhaite partager les valeurs de la Caisse d’Epargne et rassembler largement autours de valeurs communes de l’olympisme que sont l’esprit de corps, la recherche de performance et la solidarité. Cet événement doit aussi :
Inscrire durablement le sport dans l’entreprise et la pratique sportive ;
Favoriser les moments de partage entre salariés autour du sport ;
Permettre la participation ou l’organisation à des événements sportifs.

Conscientes que la pratique du sport contribue au bien être de chacun, la Direction et les organisations syndicales signataires souhaitent fédérer autour de cette démarche et inciter les salariés volontaires à participer activement à la promotion de la pratique sportive.

Autonomie et responsabilisation

L’entreprise favorise l’autonomie et la responsabilisation des salariés afin de développer l’intelligence collective et leur prise d’initiative par la mise en œuvre d’ateliers collaboratifs, la mise à disposition d’un guide de méthode innovantes d’animation de réunions, la construction d’un parcours transformation digitale etc).

Bienveillance et confiance
Les parties signataires rappellent que la bienveillance et la confiance font partie des valeurs de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté et permettent de renforcer le sentiment d’appartenance de chacun à l’entreprise.

L’entreprise s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles à tous les niveaux de l’entreprise (politesse, respect, courtoisie, échanges directs etc). Les parties rappellent que le respect dépend également des relations entre les salariés au quotidien et de la réduction des incivilités.

Des communications internes sont régulièrement réalisées pour rappeler ces bonnes pratiques.

Droit à l’erreur
L’erreur peut être source d’apprentissage et/ou d’amélioration de la performance, lorsqu’elle intervient dans un esprit d’initiative et dans une relation de confiance car elle peut permettre de réfléchir, de comprendre, d’ouvrir des perspectives. Elle permet aussi d’envisager les apprentissages autrement, notamment par l’expérimentation, l’innovation, le test and learn.

L’entreprise souhaite encourager le devoir d’expérimentation, le devoir d’apprentissage et le devoir de loyauté comme levier à l’innovation, pour trouver des solutions, améliorer l’existant et mieux agir dans l’intérêt commun.
Accepter l’erreur contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail et permet de se concentrer sur les réussites et renforcer la confiance tout en concourant activement à la transformation de l’entreprise dans un contexte de compétitivité accrue.

Chaque manager, dans un rôle de soutien et de conseil, veille à garantir ce droit à l’erreur.

L’erreur ne saurait cependant pas être confondue avec les actes fautifs (exemple : infraction aux règles de conformité et de déontologie propres à l’activité bancaire, règlement intérieur etc).
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’Entreprise continue à veiller à ce que les mesures de temps partiels ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière. 

Il est également rappelé que les réunions internes ne se tiennent pas avant 9 heures et au-delà de 18 heures. Ainsi et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions devront se tenir pendant le temps de travail habituel et tenir compte des temps de trajet susceptibles d’être allongés lorsque celles-ci ne se déroulent pas sur le lieu de travail habituel. L’organisateur d’une réunion favorisera autant que possible les outils numériques afin d’éviter les déplacements (visio – web conférences, etc.).
PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE
Consciente de l’impact des absences pour des raisons liées à la parentalité, qu’il s’agisse d’un salarié ou d’une salariée, l’Entreprise décide de compléter les dispositions légales par les mesures ci-après.

Réduction de la durée effective du travail des salariées enceintes
Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise souhaite pérenniser la possibilité pour les salariées enceintes de bénéficier d’une réduction de leur durée effective de travail à partir du premier jour marquant le début de leur cinquième mois de grossesse, sans diminution de leur rémunération.

Cet aménagement d’horaires, effectué sur demande de l’intéressée, est défini en accord avec la hiérarchie. Il est limité à une heure par jour et prend fin au début du congé maternité. Cette heure peut être prise en une seule fois le matin ou l’après-midi, ou fractionnée sur une même journée. Elle ne peut faire l’objet d’un cumul sur la semaine.

Congé parental
Le partage des responsabilités familiales participe au rééquilibrage des rôles dans la vie parentale contribuant ainsi à la fois au développement de la mixité mais également à une meilleure évolution de la carrière des Femmes.

L’entreprise rappelle la possibilité pour les Hommes de tout niveau hiérarchique de bénéficier d’un temps partiel pour des raisons de parentalité ou autres motifs.

Afin de ne pas pénaliser le(la) salarié(e) qui a choisi de s’absenter de son poste de travail pour élever son (ou ses) enfant(s), l’Entreprise entend aménager les dispositions de l’article L 1225-54 du Code du travail relatif au congé parental d’éducation. Ainsi, la durée du congé parental est prise en compte en totalité dans la limite d’un an pour le calcul de l’ancienneté et non à 50% tel que prévu par la loi.

Les situations individuelles exceptionnelles, susceptibles de justifier la prolongation éventuelle de l’absence du salarié ou de son temps de travail réduit au-delà de la troisième année du congé parental d’éducation, seront étudiées par la Direction des Ressources Humaines.

Prise en charge du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant donne droit sous certaines conditions au père de l’enfant de bénéficier d’une autorisation d’absence lors de la naissance de son enfant de 11 jours calendaires pouvant être prolongée jusqu’à 18 jours en cas de naissances multiples. Ce congé doit être pris doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance ou l'adoption.

La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté continuera à effectuer la subrogation de cette absence qui sera considérée comme du temps de travail et pris en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté.
DISPOSITIFS DES AIDANTS FAMILIAUX
Les événements de la vie personnelle peuvent avoir une incidence sur la vie professionnelle et nécessiter une ou des absence(s) plus ou moins longue(s) du poste de travail. L’entreprise entend rappeler ici les dispositifs légaux et conventionnels appliqués dans l’entreprise.

Une communication sera faite au personnel pour rappeler l’existence de ces dispositifs et les démarches à entreprendre pour mobiliser ces dispositifs.

Le congé de proche aidant
Ce congé d’une durée de trois mois peut être renouvelé jusqu’à un an. Il permet de s’occuper d’un proche, qu’il soit handicapé ou en perte d’autonomie. Il est possible d’opter pour un congé total ou pour un temps partiel ou fractionné.

Le congé prend fin au terme convenu ou au terme du renouvellement. Il peut aussi prendre fin de façon anticipée selon les conditions légales. À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel.

Ce congé est indemnisé par la loi. Toutefois, le salarié peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).

Le congé de solidarité familiale
Ce congé concerne les aidants qui souhaitent accompagner un malade dont la pathologie engage le pronostic vital. Sa durée est également de trois mois renouvelables jusqu’à un an. Il est possible d’opter pour un congé total ou pour un temps partiel ou fractionné.

Le congé prend fin au terme convenu en cas de décès de la personne assistée. À l'issue du congé de solidarité familiale, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel.

Par ailleurs, le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. La demande d’aide est à effectuer auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Le don de jours de congés
Les collaborateurs qui assument la charge d’un enfant de moins de 20 ans ou d’un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier d’un don de jours de congés selon les conditions définies par la loi.

Dans le cas où les dons ne seraient pas suffisants par rapport aux besoins identifiés entre le salarié et la DRH, l’entreprise s’engage à abonder en complément le compteur mis en place afin que le salarié puisse s’absenter de l’entreprise.
TELETRAVAIL
La Direction souhaite poursuivre le déploiement du télétravail au sein de l’Entreprise dans des conditions permettant de concilier l’intérêt social et économique de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

La période de test initié fin 2015 et début 2016 et la pérennisation du télétravail dans l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail 30 novembre 2016 a permis d’ancrer la faisabilité technique et organisationnelle du télétravail dans l’entreprise. Nonobstant, certaines activités ne permettent pas encore actuellement de permettre une organisation du travail via le télétravail.

Sur la base du retour positif et constaté que ce mode d’organisation du travail était plébiscité tant par les salariés que par leurs managers, les parties au présent accord ont décidé de pérenniser ce dispositif pour une durée indéterminée.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et son responsable hiérarchique. Chaque collaborateur volontaire devra en faire la demande par écrit et devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un lieu dédié au télétravail propice au travail et à la concentration.

Sous réserve de la vérification de la conformité des installations électriques et de débit internet en place au domicile du salarié, l’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires. 

Sont éligibles au télétravail, sous réserve de validation par la DRH, les salariés occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, qui font preuve d’une autonomie avérée et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

En cas de réponse négative de la part de la DRH, cette décision motivée sera portée à la connaissance de l’intéressé(e) par écrit.

Le télétravail est mis en œuvre une journée maximum par semaine, hors accord de performance collective du 25 janvier 2019 La réversibilité du télétravail est possible, à savoir que la relation de télétravail pourra prendre fin à l’initiative de l’intéressé(e), de la DRH ou du hiérarchique, à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de l’Entreprise. Il reste joignable selon les mêmes modalités que celles applicables lorsqu’il est sur son lieu de travail habituel ou en déplacement professionnel.

Enfin, la Direction rappelle que les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qu’auraient été obtenus en dehors de tout contexte de télétravail. Les collaborateurs en télétravail bénéficient d’un traitement égal à celui des autres salariés.
USAGE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION
La transformation digitale est un enjeu majeur du secteur bancaire et de la Caisse d’Epargne de Bourgogne de Franche-Comté. Cette transformation est indispensable pour répondre aux attentes de de nos clients mais également de nos salariés.

Les parties signataires soulignent l’importance majeure qu’elles accordent à l’équilibre entre la réussite dans la mise en œuvre de ces transformations, essentielle à la pérennité des entreprises, la performance économique, la satisfaction des clients et la qualité de vie au travail des salariés.

Toutefois, l’accélération de ces transformations nécessite un renforcement indispensable de l’accompagnement de tous les salariés et une vigilance particulière sur l’anticipation des changements et leurs effets sur les conditions de travail. L’usage des outils numériques ne doit pas se faire au détriment de la qualité de vie au travail mais doit au contraire participer à améliorer les conditions de travail des salariés.

Déconnexion et usage adapté des outils numériques
Les technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, téléphone ou ordinateurs portables et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail, sont indispensables au bon fonctionnement de l’Entreprise et concourent au développement de l’autonomie. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. Cependant, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication et de management.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

Le droit individuel à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail est reconnu pour l’ensemble des salariés de l’entreprise afin de permettre à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l’efficacité professionnelle.

La ligne managériale veille à ce que ce droit à la déconnexion soit assuré à chacun pendant les périodes de repos.

Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.

Ces mesures s’inscrivent dans le cadre de la charte relative à l’utilisation des matériels en mobilité à la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté et la charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie du 4 juin 2017 (cf annexe).

Contrôles des connexions aux outils de travail
Les parties rappellent au respect du temps de repos et du temps de travail selon l’horaire de travail effectué (horaire collectif, horaire variable, forfait jours) et du rôle de la ligne managériale dans la garantie des temps de repos et la vigilance sur la charge de travail adaptée.

L’employeur assurera un contrôle périodique des connexions au poste de travail en dehors des plages de travail. Un rappel sera fait auprès du manager en cas de non-respect des horaires de travail. 
Le cas échéant, un entretien entre le manager et le collaborateur sera organisé afin d’échanger sur cette situation et d’identifier les actions à envisager.
ACCOMPAGNEMENT DES LONGUES ABSENCES
Faciliter le maintien avec l’entreprise durant les longues absences
Les absences longues des salariés dans l’exercice de leurs activités professionnelles peuvent générer des freins sur le déroulement de la carrière.

L’Entreprise met en place sur la base du volontariat un dispositif permettant le maintien du lien avec l’entreprise pour faciliter le retour du salarié au sein de l’entreprise.

A ce titre, dans le cas où l’absence du salarié est connue (congé maternité, parental, etc.), ce dernier recevra préalablement à son départ, de la Direction des Ressources Humaines, une fiche d’information relative aux modalités mises en place lui permettant un maintien du lien avec l’Entreprise durant cette absence.

L’Entreprise s’engage à mettre à la disposition de ces salariés des informations générales relatives à la vie de l’Entreprise.

Indicateur :
Utilisation d’un outil de communication permettant le maintien du lien avec l’Entreprise pendant l’absence.

Accompagnement des longues absences
Les absences longues sont : le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation ou toute absence d’une durée d’au moins six mois continus. 

Le salarié sera reçu de manière informelle par son manager le jour de son retour afin de faciliter sa réintégration au sein de l’Entreprise et dans son unité de travail. Un retour de cet entretien sera fait à la DRH.

En amont du retour à la demande du salarié ou dans le mois suivant la reprise, un entretien téléphonique ou physique sera programmé entre le Responsable de développement RH et le salarié concerné. Cet entretien professionnel permettra d’identifier les actions garantissant au salarié la reprise de son emploi (formation, aménagement de poste etc).

Indicateur :
100% des entretiens managers réalisés.
100% des entretiens professionnels RH réalisés.

Accompagnement au maintien et au retour à l’emploi
Une fois par mois, se tient une réunion dite « de maintien dans emploi » qui regroupe : le médecin du travail de l’AIST21, l’Assistante Sociale, un représentant de la Direction du Développement RH et le Département Diversité et Accompagnement des Transitions. Sont examinés les dossiers des salariés (avec leur accord préalable) en situation de fragilité, provisoire ou plus durable, afin de déterminer les mesures d’ordre médical, social et RH qui peuvent être mises en place afin de les maintenir dans leur emploi. 

Outre, l’outil de communication permettant le maintien du lien avec l’Entreprise pendant l’absence et les entretiens de retour, le Département Diversité et Accompagnement des Transitions assure, pour les salariés qui le souhaitent, une communication, par téléphone ou par mail, destinée à apporter les réponses aux questions des salariés, relativement à leur rémunération, leur prise en charge par le régime de prévoyance ou encore les modalités pratiques de leur retour en temps partiel thérapeutique.  



Chapitre 4 : PUBLICITE ET REVISION DE L’ACCORD
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en application au 1er janvier 2020 et prendra fin au 31 décembre 2022.
REVISION DE L’ACCORD
La conclusion d’un avenant portant révision du présent accord est soumise aux conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Par ailleurs, toute demande de révision devra donner lieu : 
A une information de toutes les parties signataires,
A la remise d’un projet d’avenant de révision accompagnant cette demande,
A l’engagement d’une négociation au plus tard dans les 6 mois suivant la demande de révision. 

A défaut d’avenant dans un délai de 3 mois suivant l’engagement des négociations, l’accord initial demeurera en vigueur. 

Dans l’hypothèse où un élément clef de l’accord viendrait à évoluer pour une raison indépendante de la volonté des parties signataires, et/ou dans l’hypothèse d’une évolution significative de la législation applicable en matière de négociation, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais, à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’analyser cette évolution, voire engager, selon la procédure décrite ci-dessus, la révision totale ou partielle du présent accord.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail à l’initiative de la Direction, par le représentant de l’entreprise.

Conformément à l’article D 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Dijon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.









Fait à DIJON, le 4 novembre 2019

En 8 exemplaires originaux