Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail 






Entre les soussignés : 

L’Association CAP FAMILLES, 

dénommée ci-après « l’Association », association loi 1901 à but non lucratif, dont le siège est situé à Meylan 38240, 5 chemin de la Dhuy, immatriculée sous le numéro SIREN 320 527 278, représentée par M......................., agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

d'une part,



ET les Membres du CSE

représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

				                                                                                       	 	d’autre part.













il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail : 


Sommaire


Préambule

Titre I - Dispositions générales

Article 1er  Champ d’application………………………………………………………………. 6
Article 2 Objet de l'accord……………………………………………………………………….6
Article 3 Date d’application et durée de l’accord…........................................................6
Article 4 Modalités de révision et de dénonciation………………………………………….6
Article 5 Adhésion…………………………………………………………………………………..7
Article 6 Interprétation de l'accord………………………………………………………...……7
Article 7  Suivi de l'accord…………………………………………………………………………7
Article 8  Formalités…………………………………………………………………………………7

Titre II - Le cadre général de l’organisation du temps de travail :
organisation annuelle du temps de travail

Article 9 Définition du temps de travail effectif………..………………….………...……….8
Article 10  Durée quotidienne de travail ………………………………..………………...….8
Article 11 Durée maximale hebdomadaire ……………………………………………...….8
Article12 Repos .........................................……………………………………………………..8
Article 13 Durée du travail des salariés à temps plein ……………………………………..9
13.1. Les salariés hors personnel du siège : l’annualisation sur l’année ...........................9
13.1.1. programmation indicative de la répartition de la durée du travail…………….....9
13.1.2. Modification de la programmation indicative..........................................................9 
13.1.3. Contrôle de l’horaire de travail ................................................................................10
13.1.4. Amplitude de l’annualisation à temps plein ............................................................10
13.1.5. Conséquences du dépassement de l’horaire légal ; de l’horaire hebdomadaire 
et de l’horaire moyen ..............................................................................................................11
13.1.6.  Cumul de contrats de travail .....................................................................................11
13.2. Les salariés personnel du siège : 37 heures et repos compensateur de 
remplacement..........................................................................................................................11
13.2.1. Contrôle de l’horaire de travail ....................................................................................11
13.3.2. Amplitude du travail à temps plein ..............................................................................12
13.2.3. Conséquences du dépassement de l’horaire légal de l’horaire hebdomadaire 
de 35 heures .................................................................................................................................12
13.2.4.  Cumul de contrats de travail ........................................................................................12
Article 14 Les salariés à temps partiel : le temps partiel aménagé sur l’année....................12
14.1. Programmation indicative des heures de travail  .........................................................13
14.2. Modification de la programmation indicative ..............................................................13
14.3. Contrôle de l’horaire de travail .......................................................................................14
14.4. Durée annuelle minimale de travail................................................................................14
14.5. Amplitude de l’annualisation à temps partiel ................................................................15
14.6. Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire
et de l’horaire moyen ................................................................................................................15
14.7. Heures complémentaires .................................................................................................15
14.8.  Cumul de contrats de travail ..........................................................................................15
14.9. Principes d’égalité de traitement ....................................................................................15
Article 15 Le travail intermittent
15.1. Le contrat de travail ..........................................................................................................16
15.2. Les salariés concernés ......................................................................................................17
15.3. La durée du travail .............................................................................................................17
15.4. Les périodes travaillées et non travaillées .......................................................................17


15.5.  Congés payés ....................................................................................................................18
15.6. Le dépassement de la durée du travail ............................................................................18
15.7. La formation continue .........................................................................................................18
15.8. Autres dispositions ...............................................................................................................18

Titre III - Le travail des jours fériés

Article 16 le travail des jours fériés ..............................................................................................19


Titre IV - Le travail de nuit

Article 17 définition et périmètre du travail de nuit ....................................................................20
Article 18 durée de travail quotidienne ......................................................................................20
Article 19 durée de travail hebdomadaire ................................................................................20
Article 20 dérogation au repos de nuit........................................................................................20
Article 21 contrepartie au travail de nuit ....................................................................................21

Titre V - Les astreintes

Article 22 La définition de l’astreinte ............................................................................................22
Article 23 Les principes généraux ...............................................................................................22
Article 24 L’organisation des astreintes .......................................................................................22
Article 25 La rémunération des astreintes ...................................................................................22

Titre VI - Le cadre général de l’organisation des congés payés

Article 26 Période de référence (année civile) ..........................................................................23
Article 27 Ouverture des droits à congés payés légaux ...........................................................23
27.1. Principe d’acquisition mensuelle .......................................................................................23
27.2. Disponibilité des droits à congés payés ............................................................................23
Article 28 Prise des congés payés (année civile).......................................................................24
28.1. Modalités de prise des congés payés ...............................................................................24
28.2. Période de prise et fixation des congés payés légaux et conventionnels ....................24
Article 29 Période transitoire .........................................................................................................25

Titre VII - Les heures supplémentaires

Article 30 Heures supplémentaires ..............................................................................................27
Article 31 Contingent d’heures supplémentaires .......................................................................27
Article 32 Repos compensateur de remplacement ..................................................................27
32.1. Principe .................................................................................................................................27
32.2. Modalités de prise du repos ...............................................................................................28
32.3.  rupture ou suspension du contrat de travail ....................................................................28
32.3.1. Rupture du contrat de travail ...........................................................................................28
32.3.2. Suspension du contrat de travail ......................................................................................28



Titre VIII - Rémunération

Article 34 Le principe : le lissage de la rémunération ................................................................29
34.1. Temps plein aménagé sur l’année ....................................................................................29
34.2. Temps partiel aménagé sur l’année ..................................................................................29
34.2.1. lissage de la rémunération ................................................................................................29
34.2.2. absence de lissage ............................................................................................................29

Titre IX – Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période 
de référence

Article 35 Les principes ..................................................................................................................30
35.1. Généralités ...........................................................................................................................30
35.2. Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence ...............................30

Titre X – Recours à l’activité partielle

Article 36  Activité partielle............................................................................................................31





	



 Préambule 

Considérant la variation de l’activité de l’Association, la date à laquelle avait été mis en place le précédent accord (le 1er janvier 2001), la Direction et les membres du Comité social et économique ont décidé de négocier un nouvel accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’Association sur un mode actuel. 

Les échanges entre la Direction et les membres du CSE ont conduit à la conclusion de cet accord qui comprend la mise en place de régimes de temps de travail permettant de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social.

Ces mesures visent à : 

adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante

simplifier et uniformiser les règles de gestion des congés payés, donner à tout nouvel embauché la possibilité de disposer des droits à congés payés dès son intégration au sein de l’Association, impliquer les salariés et leur hiérarchie dans la gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés pour limiter l’impact des fluctuations de l’activité

de manière générale, reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de l’Association

conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués.

Dans ces conditions, les partenaires sociaux considèrent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre un nouveau mode d’organisation. 

L’introduction de l’annualisation du temps de travail, aussi bien pour les salariés à temps plein que ceux exerçant leur activité à temps partiel, permettra à l’Association CAP FAMILLES de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux enjeux auxquelles elle est confrontée (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service…). 

Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l’Association. 

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.





Titre I
Dispositions générales


Article 1er  Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires. 

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre de l’Association CAP FAMILLES soumis à la réglementation relative aux temps partiel et aux heures supplémentaires. 

Le personnel intérimaire qui pourrait être mis à disposition de l’Association est également inclus dans le champ d'application du présent accord.


Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment : 

à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ; 

à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.


Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er février 2022 dès que les formalités suivantes auront été effectuées :  information des organisations syndicales et formalités de dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes et du Ministère du travail.


Article 4 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L.  2261-9 du Code du travail.


Article 5 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Article 6 Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 


Article 7  Suivi de l'accord

L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, et composée des personnes suivantes : 

un représentant légal de l’Association CAP FAMILLES désigné par le Conseil d’administration 
un membre du personnel.

Périodicité des réunions de la commission de suivi : une fois par an.

Les éléments suivants seront notamment abordés lors de ces réunions : 

les embauches, les effectifs de l’Association, 
l’égalité professionnelle entre hommes et femmes,
le suivi des commissions de forfait,
la rémunération des salariés,
le bilan des jours et des heures travaillés, 
le bilan des heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires, 
les difficultés rencontrées.

Les comptes-rendus ou procès-verbaux des réunions de la commission de suivi seront communiqués à la DREETS Auvergne Rhône Alpes – Unité territoriale de l’Isère. 

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent annuel feront également l’objet d’une information des membres du CSE.


Article 8  Formalités

Conformément à l'article D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS Auvergne Rhône Alpes – Unité territoriale de l’Isère et du conseil de prud'hommes de Grenoble.


Titre II

Le cadre général de l’organisation du temps de travail :
organisation annuelle du temps de travail


L'organisation du temps de travail est déterminée dans l’Association en premier lieu en fonction de la nature de ses activités, du caractère fluctuant de l’activité, de sa structure, de ses modalités de fonctionnement, des volumes de charges prévisibles, de leur répartition sur la période de référence. 
La nature du poste peut induire une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur la période de référence. Cette hypothèse est également visée par le présent accord. 

Il est de la responsabilité de l'employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels. 


Article 9 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pourvoi vaquer librement à des occupations personnelles. 


Article 10  Durée quotidienne de travail 

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures. 


Article 11 Durée maximale hebdomadaire 

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine, 46 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives. 


Article12 Repos

Les salariés bénéficieront obligatoirement de 1,5 jour de repos hebdomadaire.

Aucun salarié ne pourra travailler plus de six jours consécutifs. 

Le temps de repos entre deux journées de travail est fixé à 11 heures consécutives et à 9 heures consécutives pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, les activités de garde et de surveillance.

Concernant les salariés saisonniers, le jour et demi de repos hebdomadaire sera attribué aux salariés dans les conditions suivantes : 

1,5 jour consécutif ou non : 

un jour et demi consécutifs,
un jour une semaine, deux jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs,
un jour une semaine, la demi-journée non consécutive,

une demi-journée selon les conditions suivantes :

Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de deux jours par mois.


Le repos non pris devra être compensé soit : 

par journée entière,
par demi-journée,
par demi-journée pour l'attribution du solde.

La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans la saison ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’établissement.

Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de période annualisée.


Article 13 Durée du travail des salariés à temps plein : 

Sont concernés, l’ensemble des salariés à temps plein. 
La période de référence correspond à l’année civile. 


13.1. Les salariés hors personnel du siège : annualisation 

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures annuelle correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne incluant la Journée de solidarité. 

La durée d’annualisation commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif
L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif.

Les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires ou excédentaires, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique. 

Des changements de la durée ou de l’horaire de travail pourront être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’Association : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins un jour ouvré à l’avance.


13.1.1. programmation indicative de la répartition de la durée du travail : 

Les horaires à temps plein annualisé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (pour la durée du contrat à durée déterminée), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.

L’annualisation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation. Ce programme fait l'objet d'une consultation des membres du Comité social et économique. 


13.1.2. Modification de la programmation indicative 

Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes : 

variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients, 
absence d'un autre salarié, 
réorganisation des horaires collectifs ou du service, 
travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après :

augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, 
augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, 
répartition sur des demi-journées, 
changement des demi-journées.

Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance d’au moins trois jours ouvrés, et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.


13.1.3. Contrôle de l’horaire de travail 

Les salariés interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé. 

Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l’Association à la disposition des membres du CSE et de l'inspecteur du travail, conformément à l'. 

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 

enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué. 


13.1.4. Amplitude de l’annualisation à temps plein :

La durée de l’amplitude quotidienne est de 13 heures maximum. 

La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 46 heures par semaine, voire 48 heures sur une semaine isolée. 

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 46 heures, voire 48 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.


13.1.5. Conséquences du dépassement de l’horaire légal ; de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen : 

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée. 


13.1.6.  Cumul de contrats de travail : 

En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié : 

Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée. 
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 09 heures consécutives (activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, les activités de garde et de surveillance).
interdiction de travailler plus de six jours de travail consécutifs

Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.


13.2. Les salariés « personnel du siège » : 37 heures et repos compensateur de
 remplacement

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35h00, en moyenne, par semaine. Les salariés effectuent 37 heures de travail effectif - qui constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires – et bénéficient de repos compensateur pour atteindre 35 heures de travail effectif en moyenne.

Le nombre de jours de repos compensateurs (constitués de la 36ème et 37ème heures majorées) peut être estimé à 11 jours par an.

Les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires au-delà de 37 heures par semaine, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique. 

Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise l’Association : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins un jour ouvré à l’avance.

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.


13.2.1. Contrôle de l’horaire de travail 

Les salariés du siège devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 

Enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif
Récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué. 


13.2.2. Amplitude du travail à temps plein :

La durée de l’amplitude quotidienne est de 13 heures maximum. 

La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 46 heures par semaine, voire 48 heures sur une semaine isolée. 

13.2.3. Conséquences du dépassement de l’horaire légal de l’horaire hebdomadaire de 35 heures : 

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures seront intégralement compensées au cours de la période de référence par du repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l’article 32 « repos compensateur de remplacement » ci-dessous.


13.2.4.  Cumul de contrats de travail : 

En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié : 

Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée. 
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 09 heures consécutives (activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, les activités de garde et de surveillance).
Interdiction de travailler plus de six jours de travail consécutifs

Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.


Article 14 Les salariés à temps partiel : le temps partiel aménagé sur l’année

La durée du travail et sa répartition sont définies de manière hebdomadaire, mensuelle et annuelle.

 En tout état de cause, il ne peut être exigé d’un(e) salarié(e) à temps partiel de travailler pour une durée inférieure à 3 heures consécutives (hors personnel de ménage), ni d’avoir plus d’une interruption de plus de deux heures sur une même journée de travail, sauf cas expressément visés par la convention collective pour les personnels technique, d’entretien, de ménage ou de restauration (cuisine et salle).

La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat ou l’avenant de travail du (de la) salarié(e), conformément aux dispositions légales.

De même que pour les salariés à temps complet, l’Association CAP FAMILLES pourra recourir au temps partiel aménagé sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année). 

Pour répondre aux variations d’activités de sa branche d’activité et permettre de satisfaire l'accueil du public, éviter le recours excessif aux heures complémentaires, à l’activité partielle, l’Association CAP FAMILLES institue un régime d’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel embauchés sous CDI ou CDD.

Le contrat de travail des salariés concernés fera expressément référence au dispositif de temps partiel aménagé. 

La programmation indicative de la répartition de la durée du travail pour l'ensemble de la période d’annualisation sera soumise pour avis aux membres du Comité social et économique. 


En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité si le programme ne permet pas d’assurer l’horaire contractuel minimal, l’Association pourra faire une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle. 


14.1. Programmation indicative des heures de travail  

Les horaires à temps partiel annualisé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (durée du contrat à durée déterminée dont celle des saisonniers), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.

L’annualisation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation. Ce programme fait l'objet d'une consultation des membres élus au Comité Social et Economique, lorsqu’ils existent. 


14.2. Modification de la programmation indicative 

Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) : 

variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients, 
absence d'un autre salarié, 
réorganisation des horaires collectifs ou du service, 
travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) : 

augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, 
augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, 
répartition sur des demi-journées, 
changement des demi-journées.

La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel seront prévues par le contrat de travail.

Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés, et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.

 Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies par le contrat de travail. 

Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 

Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord et ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. 


Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. 


14.3. Contrôle de l’horaire de travail 

Les salariés occupés en mode « temps partiel aménagé » interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé. 

Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l’Association à la disposition des membres du Comité social et économique et de l'inspecteur du travail, conformément à l'. 

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 

enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué. 


14.4. Durée annuelle minimale de travail

Sauf accord dérogatoire de branche, sauf dérogation expressément visée par la loi, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1100 heures travaillées. 

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de l’annualisation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence sera comprise entre 24 et 34.50 heures. 

Le contrat de travail devra préciser : 

la période de référence qui correspondra à l'année civile ou, pour le cas des CDD, à la période du contrat ;
la période de référence pour les congés payés, qui sera identique à la période de référence de l’annualisation ;
les éléments de la rémunération ; 
l'horaire annuel minimal de travail. 

En annexe au contrat de travail, il sera précisé : 

les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité 

la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes 

les règles de modification éventuelles de cette répartition

les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle.


14.5. Amplitude de l’annualisation à temps partiel

La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 34,5 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires. 

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,50 heures ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.


14.6. Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen : 

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée. 


14.7. Heures complémentaires

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci seront limitées au tiers de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les CDD) défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 555 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à douze mois. 

Les heures complémentaires accomplies sur la période de référence seront majorées de 10 %, conformément à l'. 


14.8.  Cumul de contrats de travail

En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié : 

Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée. 
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 09 heures consécutives (activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, les activités de garde et de surveillance).
Interdiction de travailler plus de six jours de travail consécutifs

Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.


14.9. Principes d’égalité de traitement 

Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps plein. 

Ce principe se traduit notamment par : 

une évolution de carrière et de rémunération, des possibilités de promotion, qui s’opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués au(x) salarié(s) à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficient notamment des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière. 


Les sqlarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d’indemnisation des frais de transport et d’accès aux avantages sociaux que les salarié(e)s à temps complet, dans le cadre des dispositions légales

Un droit d’accès à la formation professionnelle identique à celui des salarié(s) à temps complet. 


Article 15 Le travail intermittent

La nature du poste occupé peut induire l’alternance de périodes travaillées et non travaillées sur la période de référence. 

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut être inférieur à 900 heures par an, sauf demande expresse du salarié, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. 

Ce contrat a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.

Les signataires rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.

Toutefois, en raison de l'alternance de périodes travaillées et non travaillées, essentiellement liée à la saisonnalité de l’activité, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée.

Le présent accord a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) afin de favoriser la pérennisation de ces emplois uniquement dans le cadre défini au présent article.


15.1. Le contrat de travail 

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.

Il doit faire l'objet d'un écrit comportant notamment les clauses suivantes :

l'identité des deux parties
la date d'embauche
le secteur géographique de travail
la durée de la période d'essai
la nature de l'emploi
la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi)
le coefficient de rémunération
les éléments de la rémunération (lissage ou non)
la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année
les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes
la durée annuelle minimale de travail
la durée des congés payés
la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail
les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance (collectifs)



15.2. Les salariés concernés

Les dispositions du présent accord concernent les salariés exerçant principalement les activités suivantes :

personnel d’accueil, de service, d’entretien et de maintenance des établissements d’accueil, 
personnel de restauration,
personnel d’animation,
personnel d’encadrement (cadres et agents de maîtrise).

En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les ouvriers, employés et cadres auxquels sont confiées des tâches d’exécution. 


15.3. La durée du travail

La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de douze mois consécutifs correspondant à la période de référence définie ci-dessus. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d'emploi afin de respecter la réglementation en matière de durées maximales de travail.

Le salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.

Cette durée annuelle est atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non travail.


15.4. Les périodes travaillées et non travaillées

Le volume annuel de travail sera effectué par alternance de périodes travaillées et non travaillées. 

Le contrat de travail et l’avenant définiront les périodes travaillées. En dehors des périodes travaillées, le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.

En fonction des nécessités du service, l’Association CAP FAMILLES pourra informer le collaborateur par écrit de la modification de la période de travail et de la répartition des horaires afférents, moyennant un délai de prévenance de sept jours ouvrables.

Pendant la période de référence, le collaborateur pourra refuser de se rendre à l’appel de l’Association CAP FAMILLES, à raison de trois refus par an, sans qu’il puisse former plus de deux refus consécutifs. Tout refus en dehors de ces limites pourra entraîner la rupture du contrat de travail. 

Le collaborateur devra informer par écrit l’Association CAP FAMILLES de son acceptation ou de son refus des horaires proposés par écrit dans un délai de deux jours ouvrables après la première présentation du courrier à son domicile. 

Afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, à sa saisonnalité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail initialement déterminés pourront être modifiés dans un délai inférieur à sept jours ouvrés et dans la limite de quatre jours ouvrés, sauf les cas d'urgence suivants :


remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,

besoin immédiat d'intervention auprès d’usagers dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel.

Il sera tenu compte de la situation particulière dans laquelle pourrait se trouver le salarié à employeurs multiples à condition que le collaborateur en informe préalablement par écrit, et au fur et à mesure, l’Association CAP FAMILLES, sans qu’il soit besoin d’une demande expresse de l’Association CAP FAMILLES. 


15.5.  Congés payés

Le collaborateur sous contrat intermittent bénéficie de cinq semaines de congés payés par période de référence.

Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins deux semaines consécutives au cours de l’année civile.


15.6. Le dépassement de la durée du travail

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne pourront excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.

Lorsque le collaborateur sera embauché sur la base d'un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail seront des heures supplémentaires.


15.7. La formation continue 

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue.

Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.


15.8. Autres dispositions

Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminé intermittent (CDII) sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de rémunération.






Titre III
Le travail des jours fériés




Article 16 le travail des jours fériés 

Le 1er mai, jour férié et chômé, est rémunéré à 200 % pour le personnel travaillant ce jour-là.

Les salariés travaillant un jour férié autre que le 1er mai (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël) récupèrent ce jour férié en congé, au plus tard dans les trois mois du jour férié travaillé.

La Journée de solidarité, lorsqu’elle tombe sur un jour férié autre que le 1er mai, n’est pas concernée par cette disposition.




Titre IV
Le travail de nuit


Les activités sont souvent placées dans des situations nécessitant d'assurer la continuité du service et de la production, d’où l’introduction du travail de nuit. 

Le recours au travail de nuit au sein de l’	Association se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et notamment les activités logistiques. Il s’exerce dans les conditions prévues par la convention collective de branche applicable et dans celles prévues ci-après.


Article 17 définition et périmètre du travail de nuit

Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

La qualification de « travailleur de nuit » est attribuée au salarié qui justifie d'une certaine fréquence de travail de nuit :

Le travailleur exceptionnel de nuit est le salarié qui effectue des heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures mais qui ne remplit aucune des deux conditions du travailleur habituel de nuit.


Article 18 durée de travail quotidienne

La durée du travail maximale quotidienne ne peut pas dépasser 8 heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travailleur de nuit, qui peut être comprise pour tout ou partie sur la période de référence du travail de nuit.


Article 19 durée de travail hebdomadaire

 La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 46 heures.


Article 20 dérogation au repos de nuit

Les parties prévoient de déroger à la règle du repos de nuit pour les métiers de la cuisine, de la salle et de l'animation.

Compte tenu de la particularité de ces métiers, le repos de nuit pourra être réduit :

à 10 heures par jour pour le personnel de cuisine, salle de restauration. Cette disposition pourra s'appliquer toute la semaine

et à 9 heures par jour pour le personnel d'animation d'adultes. Cette disposition ne pourra s'appliquer plus de 2 jours par semaine.

Parmi le personnel, seuls peuvent être visés par la dérogation, les salariés logés par l'employeur ou résidants dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller et retour n'excède pas une ½ heure.


Article 21 contrepartie au travail de nuit

Un repos compensateur forfaitaire de 5 % du temps de travail effectué entre 21 heures et 6 heures sera accordé.

Le repos compensateur acquis sera accordé selon les modalités suivantes :

Il pourra être pris par journée ou demi-journée
Ce repos compensateur devra être pris dans un délai proche de sa date d’acquisition, soit dans un délai de 3 mois
Le salarié devra en faire la demande par écrit au moins quatre semaines avant.
L’employeur devra répondre dans la semaine qui suit la demande




Titre V
Les astreintes


Article 22 La définition de l’astreinte

En raison de la nature de l’activité, des nécessités de service et de la réglementation imposée aux entreprises en matière de veille, l’Association peut être amenée à assurer des astreintes.

La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente et immédiate de l’Association, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Association et de ses clients/usagers. Ces heures ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

La durée de l’intervention, y compris le temps de trajet aller-retour, est considérée comme un temps de travail effectif. 
 

Article 23 Les principes généraux

Tous les salariés (à l’exception de ceux intervenant à l’administratif) peuvent être amenés à assurer des astreintes y compris les dimanches et jours fériés. 
 
Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la Direction établira un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant ses jours ou périodes d'astreinte. 
 
Les modifications concernant ce planning ne pourront être réalisées dans un délai inférieur à un mois, sauf cas de remplacement d'un salarié en absence non prévue auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à trois jours ouvrés. 
 
L’Association CAP FAMILLES mettra en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte. 
 
Si les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour. 
 
Le temps de travail effectif pendant le temps d'astreinte se cumule avec l'indemnité d'astreinte. 
 
Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne pourra pas être suivi d'un dimanche ou d’un jour férié d'astreinte. 
 

Article 24 L’organisation des astreintes

Le nombre d'astreintes du dimanche sera limité à deux par mois. 
 
Le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne pourra avoir pour effet : 
 
de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.
 

Article 25 La rémunération des astreintes

Les salariés d'astreinte reçoivent une indemnisation fixée par période de 24 heures d'astreinte. Cette indemnité sera proratisée en fonction de la durée de l'astreinte. 



Titre VI
Le cadre général de l’organisation des congés payés



Article 26 Période de référence (année civile) 

Le point de départ de la période de prise en considération pour l’appréciation du droit à congés payés est fixé au 1er janvier au 31 décembre de chaque année et pour la première fois le 1er jour du mois où s’applique l’accord d’entreprise.


Article 27 Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence déterminée du 1er janvier au 31 décembre. 


27.1. Principe d’acquisition mensuelle 

Les congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois échus au cours de la période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre. La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 32 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés + 2 jours ouvrés). 

Chaque salarié acquiert une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés annuels par période de quatre semaines, quelle que soit la répartition de l’horaire de travail sur les différents jours de la semaine. 


27.2. Disponibilité des droits à congés payés

Les salariés disposent, à titre provisionnel ,de tous leurs droits à congés payés annuels légaux et conventionnels dès le 1er janvier de chaque année. 

Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à six mois disposent, dès le premier jour de leur contrat, à titre provisionnel de tous les droits à congés payés qui correspondent à la durée du contrat, dans la limite du droit à congés acquis. Cette disposition vaut pour tous les CDD à terme précis, quel que soit le motif de recours. Pour le cas des CDD conclus sans terme précis, les droits disponibles dès le premier jour du contrat sont calculés sur la base de la durée minimale fixée au contrat. 

En cas de renouvellement du CDD, les droits disponibles dès le premier jour du renouvellement sont calculés sur la durée de celui-ci et dans la limite des droits à congés payés acquis au cours de l’année de référence. 

Pour tous les contrats d’une durée inférieure à six mois, les salariés bénéficieront d’une indemnité compensatrice de congés payés perçue au terme de leur contrat de travail. La durée limitée de leur contrat ne permet pas la prise effective de congés. A titre dérogatoire et pour répondre à un besoin spécifique, des demandes éventuelles de congés pourront être validées par la hiérarchie. 




Article 28 Prise des congés payés (année civile)


28.1. Modalités de prise des congés payés

Principe

Conformément aux dispositions légales (article L. 3141-13 du code du travail), la période de prise effective des congés payés légaux inclut la période du 1er mai au 31 octobre et s’étale sur toute la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Pour les salariés embauchés en CDI, le remplacement des congés payés par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas strictement prévus par la loi. 

Au 31 octobre de chaque année, la Direction informe chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et est fondée à exiger des salariés qu’ils prennent effectivement leurs congés payés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année. 

En cas de fractionnement du congé principal, il n’y a pas octroi de jours de congés supplémentaires.

Exceptions : congé sabbatique et congé pour création d’entreprise : 

Le salarié peut demander de reporter des congés jusqu’au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique. 

Ce report concerne uniquement la 5ème semaine de congés payés. 

Une indemnité compensatrice de congés payés équivalente aux congés non pris est perçue par le salarié au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique. 


28.2. Période de prise et fixation des congés payés légaux et conventionnels

La période annuelle de prise du congé payé légal er conventionnel est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre. 

Chaque année, courant octobre, la Direction consultera les instances représentatives du personnel sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux et conventionnels c'est-à-dire du congé principal (quatre semaines en équivalent semaines travaillées + deux jours conventionnels) et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité (prise des congés par roulement ou fermeture de l’Association ou de l’établissement). 

Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année, le plan prévisionnel peut conduire à la prise de congés payés de l’année en cours. 

Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er novembre de chaque année. 

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’Association pourront être apportés au planning prévisionnel annuel, après consultation des institutions représentatives du personnel, dans le délai d’un mois. 

A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux et conventionnels, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue pour le départ (article L. 3141-16 du code du travail). 

En cas de désaccord, l’employeur fera application des dispositions légales.

Ainsi, la Direction élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux et conventionnels en définissant : 


La période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payé + 2 jours conventionnels)

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes : 

La durée du congé principal qui peut être prise en une seule fois ne peut excéder 28 jours ouvrables, ou quatre semaines + 2 jours (en équivalent semaines travaillées selon l’article L. 3141-4 du code du travail). 

Deux semaines de congés payés seront prises en priorité sur les semaines de Noël et le Jour de l’an.

Une partie du congé principal doit être au moins de douze jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement sur la période de référence. 

Les jours du congé principal peuvent être pris, soit de façon continue, soit fractionnée, sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.

La période de prise de la 5ème semaine de congés payés 

L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence. 

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5ème semaine n’est pas accolée au congé principal. 

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. 

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés et les 2 jours supplémentaires peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’Association, voire de chaque organisation du travail. 

La 5ème semaine peut être prise, soit de façon continue, soit fractionnée, sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié. 



Article 29 Période transitoire 

Les parties conviennent que la mise en place de ce nouveau système à compter du 1er février 2022 implique que les congés payés légaux et conventionnels acquis au cours du mois du 1er juin 2021 au 31 janvier 2022 soient traités. 


Ces congés payés représentent l’équivalent de 22 jours ouvrables de congés payés (2.66 jours ouvrables x 8 mois) pour un salarié qui aura travaillé chaque jour de la semaine entre le 1er juin 2020 et le 31 janvier 2022. Ces congés payés légaux et conventionnels pourront être pris d’ici le 31 décembre 2022, selon les modalités ci-dessous : 
Trois semaines (soit 18 jours ouvrables), en équivalent « semaine travaillée », seront planifiées, au choix du salarié et après validation du responsable hiérarchique, avant le 30 septembre 2022

le reliquat sera obligatoirement pris d’ici le 31 décembre 2022 au plus tard. 

En cas de fermeture totale ou partielle de l’entreprise ou de l’établissement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les jours de fermeture pourront être pris, au choix du salarié, sur les 24 jours ouvrables de congés payés + 2 jours conventionnels visés ci-dessus. 

Les dispositions relatives à l’acquisition et à la prise des congés payés légaux entreront en vigueur le 1er janvier 2022.





Titre VII
Les heures supplémentaires




Article 30 Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail. Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur. 

Toutefois pour tous les salariés dont la durée du travail à temps plein est annualisée, les heures supplémentaires ou excédentaires s’apprécient au-delà de la limite annuelle de 1607 heures de travail effectif. 

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par du repos compensateur équivalent à la demande du salarié. 

Les parties conviennent que les heures supplémentaires et la majoration dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos est pris selon des modalités à convenir avec le responsable hiérarchique. 


Article 31 Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur / heures récupérées), utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 360 heures par an.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales suivantes : 

Lorsque le contingent d'heures supplémentaires va être dépassé, ce dépassement est subordonné à l'avis préalable du CSE

Une contrepartie obligatoire sous forme de repos de 100 % est appliquée pour les heures accomplies au-delà du contingent.


Article 32 Repos compensateur de remplacement 

Les parties signataires ont décidé de prévoir la possibilité de remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et/ou excédentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent.

32.1. Principe : 

Les heures supplémentaires et/ou excédentaires et les majorations afférentes, dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur, ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée ou demi-journée. Il pourra être, en accord avec l'employeur, accolé aux congés payés.

L'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée par la remise d'un document annexé au bulletin de paie.


32.2. Modalités de prise du repos

Le droit à la contrepartie en repos est ouvert dès l’instant où le salarié totalise 7 heures de repos.

La prise du repos est organisée de la façon suivante :

Le repos doit être pris dans les trois mois suivants son ouverture
Le salarié devra adresser, au plus tard 10 jours calendaires à l’avance, une demande écrite à l’employeur indiquant la ou les dates et la durée du repos.
L’employeur devra lui répondre dans un délai de 7 jours calendaires.

L’employeur se réservera la possibilité de refuser de façon motivée les dates proposées par le salarié notamment dans les cas suivants : 

Surcroit d’activité en raison d’un afflux de demande de travaux
Nombre important de salariés déjà absents (arrêts de travail, congés payés, …). 

Si le salarié n’utilise pas la totalité de ses droits à repos, l’employeur organisera la prise du repos dans les six mois. 

32.3.  rupture ou suspension du contrat de travail

32.3.1. Rupture du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, le repos sera pris en priorité pendant le préavis exécuté.

Quand il n’y aura pas de préavis ou que la totalité du repos n’aura pas pu être pris pendant le préavis, le solde sera rémunéré avec la dernière paie.

32.3.2. Suspension du contrat de travail 

En cas d’arrêt de travail de moins de six mois, le délai de trois mois reprendra à partir de la date de reprise du salarié.

En cas d’arrêt de travail supérieur à six mois, les heures de repos non prises pourront être rémunérées. 

 




Titre VIII
Rémunération



Article 34 Le principe : le lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué ou du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée sur l’année ou la durée du contrat. 


34.1. Temps plein aménagé sur l’année

Il sera fait application des dispositions sur la rémunération lissée sur la base de 151,67 heures rémunérées par mois. 

34.2. Temps partiel aménagé sur l’année

34.2.1. lissage de la rémunération : 

Sauf accord individuel entre l’employeur et le salarié, la rémunération du salarié intervenant en temps partiel aménagé sur l’année sera mensualisée sur la base suivante : 
l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12ème de l'horaire annuel garanti figurant au contrat. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel. 

34.2.2. absence de lissage : 

Avec l'accord de son employeur, le salarié en temps partiel aménagé sur l’année pourra opter pour l’absence de lissage sollicitée par écrit au plus tard dans la première semaine de son embauche. Dans ce cas, le versement de salaire ne sera pas mensualisé, mais effectué au réel, selon le nombre d'heures effectuées chaque mois, une fiche de paie sera établie chaque mois, y compris lors des mois où aucune heure ne sera réalisée du fait du planning. 






Titre IX


Régularisation
en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence



Article 35 Les principes


35.1. Généralités : 

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. 

Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue. 


35.2. Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence (année civile) pourront être placés dans deux situations particulières : 

soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues au présent accord

soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des .

Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique. 








Titre X


Recours à l’activité partielle



Article 36  Activité partielle

S’il apparait en cours de période de référence annuelle, que les baisses d’activité ne pourront suffisamment être compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence annuelle, l’Association pourra, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

L’Association vérifiera si l’horaire moyen a été dépassé ou s’il n’a pas été atteint.

La situation sera régularisée en conséquence en versant un complément de salaire dans le premier cas et en demandant, dans le second cas,, l’application du régime de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte, si la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles L.5122-1 et suivants du code du travail, ainsi que des articles R.5122-1 et suivants du même code

L’Association pourra également recourir au régime de l’activité partielle à la fin de la période de décompte.

Les signataires insistent sur le fait que le recours à l’activité partielle ne pourra être décidé qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter, notamment par une adaptation de la programmation prévisionnelle de l’aménagement du temps de travail, afin de substituer les semaines basses aux semaines hautes.






Fait à Meylan, en quatre exemplaires originaux, 

L'an deux mille vingt-deux,
Et le 31 janvier






Pour l’Association CAP FAMILLES,			Les membres du CSE,  
M,