Protocole d’accord – Négociations salariales annuelles 2022


A l’issue des réunions des  25 Janvier,  14 Février,  2 Mars 2022 et le 08 Mars 2022

La direction de la société SARL LE PRE BERCY 

			D’une part


La délégation de  l’Union Syndicale Solidaires  représentée 
			
			D’autre part


sont parvenues à l’accord suivant :

Préambule:

Les dispositions qui suivent, sous réserve du respect des règles édictées par le code du travail et la convention collective, s’adressent uniquement aux salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée ayant un an d’ancienneté au 31/12/2021.


Titre I : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise


-1- Revalorisation des salaires :

Pour tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ayant un an d’ancienneté au 31/12/2021  il est prévu une revalorisation du salaire de 2 % par rapport au salaire de Septembre 2021. 
Il est convenu que les changements de salaires prendront effet  à compter  du 1er mars 2022.
Toutefois, le principe de l’individualisation des salaires et des niveaux de compétences ne saurait être remis en cause. 
Il est convenu que ce pourcentage d’augmentation  ne fait pas obstacle à des augmentations supérieures pour les salariés dont le manager considère que l’expérience, les compétences, les performances acquises le justifient. 
De même dès lors que la hiérarchie décidera de déroger au taux d’augmentation négocié, elle devra le justifier par des éléments objectifs auprès notamment du salarié. 

Il est donc mentionné que  le collaborateur devra être reçu par son supérieur hiérarchique afin de lui faire part de son augmentation et des raisons de celle-ci, notamment si elle est différente de la revalorisation négociée.


2-Classification et fonction

L’appréciation des compétences et l’adéquation entre la fonction, le niveau mentionné sur le bulletin de paie et le travail réellement effectué par le salarié s’effectue au cours de l’entretien annuel que chaque collaborateur a avec son responsable hiérarchique. 

En adéquation avec la loi sur la réforme de la formation et en complément de l’entretien annuel, l’employeur a mis  en place un entretien professionnel de prospective à tous les salariés de la société, chaque année. Cet entretien sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. 
Cet entretien professionnel sera également et systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique…

Un document d’entretien annuel est circularisé tant pour les entretiens annuels des employés, des agents de maîtrise que pour les cadres. Le responsable hiérarchique donnera systématiquement au collaborateur les feuilles d’entretiens une fois que celles-ci seront remplies par les 2 parties.

-3- Critère d' expérience dans la société 

La somme de 15€ mensuel brut sera ajoutée au salaire mensuel brut des collaborateurs qui ont  10 ans et plus d'expérience dans la société.

4-Jour de solidarité

Conformément à la loi du 30 juin 2004, chaque salarié de l'entreprise doit réaliser une journée de solidarité. 
Il est décidé que la journée de solidarité sera réalisée au choix du salarié soit par le travail d’un jour férié ( 26 mai, 14 juillet et 11 novembre 2022) soit par le décompte d’un congé payé  (le 1er Novembre 2022).
Pour les salariés qui choisissent de travailler un jour férié,  il est rappelé que ceux qui travaillent à temps plein devront effectuer  7 heures de travail.

Les salariés à temps partiel effectueront un temps de travail égal à la moyenne de leur temps de travail quotidien (durée hebdomadaire de travail effectif (sans pause) prévue à leur contrat / 5). Afin de gérer au mieux l’organisation du magasin, il est décidé que le salarié choisira, en accord avec sa hiérarchie, le jour férié sur lequel il souhaite réaliser sa journée de solidarité.


A ce titre, le responsable hiérarchique  remettra aux collaborateurs  une attestation  qu’ils devront   remplir afin de connaître leur souhait sur le sujet.  Ces attestations devront être remontées au Responsable de Région. 


5-Vêtements de travail

Le port des vêtements de travail est obligatoire pour des raisons commerciales. A ce titre une indemnité de blanchissage est instaurée. Cette indemnité sera versée à raison de 5,00 € par mois. Cette indemnité, versée aux employés et agents de maîtrise, quelle que soit la nature du contrat, et le temps de travail mensuel du collaborateur sera proratisée lorsque le salarié sera absent au cours du mois et que de ce fait il n’utilisera pas sa tenue (CP, maladie, AT…). Cette indemnité ne sera pas versée aux salariés qui ne sont pas assujettis au port de vêtements de travail ou dont le blanchissage des vêtements de travail est réalisé par la société.

Les vêtements de travail doivent être correctement entretenus par les collaborateurs. L’entreprise s’engage à fournir à chaque salarié un paquetage de vêtements nécessaires à l’accomplissement de leur travail soit lors de leur embauche soit lorsque les vêtements mis à leur disposition ne sont plus en état. Cette mise à disposition de vêtements se réalisera dans le respect des procédures en vigueur au sein de chaque magasin. 





   -6- GPEC et prévention des conséquences des mutations économiques

Le socle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est constitué par les entretiens individuels (annuel et professionnel). Ces entretiens, réalisés chaque année par le responsable hiérarchique, font l’objet d’une consignation écrite. A cet effet, un formulaire standardisé est diffusé à l’ensemble des directeurs de magasin et responsables de région.
Afin de permettre à chacun de bénéficier des opportunités de carrière que peut offrir un groupe de la taille de Schiever, les postes disponibles au sein du groupe sont diffusés régulièrement à l’ensemble des collaborateurs. 
Cette bourse à l’emploi favorise la mobilité interne et les évolutions professionnelles sur l’ensemble des établissements de Schiever.
L’entreprise rappelle également son attachement à la formation professionnelle continue. 



Titre II: Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail


Egalité entre les hommes et les femmes

Le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes est discuté conformément à la législation en vigueur. A ce titre, il est rappelé que les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle doivent être identiques entre les hommes et femmes. Le directeur de la branche Weldom et le service des ressources humaines, dès lors où ils seraient informés d’éventuelles discriminations, devront sans délai diligenter une enquête.

Une négociation interviendra sur le sujet.


       2 - Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés  

L’entreprise va poursuivre ses efforts en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle par le renouvellement des accords de partenariat avec les écoles régionales (IFAG, ESC Dijon, ESC Troyes, Université de Bourgogne). Ces accords prévoient des échanges réguliers entre ces écoles et l’entreprise. 
L’accueil de stagiaires et d’alternants sera promu.

La mission handicap est reconduite comme chaque année : avec des actions de sensibilisation des salariés, formation des manageurs, accompagnement des salariés en situation de handicap, formalisation du processus de reclassement en cas d’inaptitude.
L’application de la charte de recrutement qui permet de lutter contre toute discrimination sera réaffirmée. Cette charte est l’engagement de pratiques communes sur l’ensemble du groupe et un engagement de qualité à l’égard des personnes en situation de recrutement

    3- Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale :

Des entretiens individuels avec la hiérarchie et /ou le service RH seront proposés dès lors qu’un salarié prendra des responsabilités de représentant du personnel ou lorsqu’il cessera ses fonctions de RP.




    4- Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

La direction met des outils de communication et d’expression à disposition des salariés ( Totem, entretien annuel...). La direction incite les directeurs à être à l’écoute des salariés.

    5- Droit à la déconnexion 


Instauré par la loi du 8 août 2016, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

A cet effet, une charte informatique a été diffusée auprès de nos collaborateurs afin de les informer des bonnes pratiques à mettre en œuvre. De plus, une sensibilisation des directeurs et responsable de service, à ce sujet, a été organisée.

Afin de garantir le respect de la législation en matière de durée et d’organisation du temps de travail, la société insiste sur le fait que le matériel mis à disposition tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos des collaborateurs.

En effet, si les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos

Ce droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants.

Toutefois, une dérogation au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation d’un collaborateur, pourra être mise en place.

Compte tenu des particularités organisationnelles liées à l’activité de la grande distribution, des entretiens annuels constitueront un moment privilégié afin que les collaborateurs échangent sur les éventuelles difficultés rencontrées concernant leur droit à la déconnexion.