ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

FAREVA PAU














Entre les soussignés :
La société FAREVA PAU dont le siège social se situe avenue du Béarn – CS10040 – 64320 IDRON, S.A.S. à associé unique au capital de 61 705 000 € - immatriculée sur le RCS de Pau sous le numéro 880 859 350.
Représentée par Monsieur xxxxxxx, agissant en qualité de Directeur de site,

D’une part, 
Et
Les organisations syndicales représentatives représentées par les Délégués Syndicaux :
Pour FO, Monsieur xxxxxxxxx
Pour SUD, Monsieur xxxxxxxxx
Pour la CFTC, Monsieur xxxxxxxxx
D’autre part, 
Préambule
Du fait de l’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication, la transformation numérique a gagné l’ensemble des sphères de la société, rendant les frontières classiques « vie professionnelle-vie personnelle » plus diffuses. Si la diffusion de nouveaux outils de communication et d’information est nécessaire pour accompagner le développement de l’entreprise et permettre d’accroitre l’efficacité de nos activités, se pose la question de la régulation de leur usage.
La direction et les organisations syndicales souhaitent s’engager dans le cadre de la présente charte pour définir les modalités par les collaborateurs de leur droit à la déconnexion, conformément aux règles en vigueur. 
Ils réaffirment avec l’adoption de cette charte de déconnexion, l’importance d’un usage raisonné des outils numériques professionnels en vue d’un nécessaire respect des temps de repos ainsi que l’équilibre vie professionnelle vie personnelle. 




CHAPITRE PRELIMINAIRE

Le présent accord prime sur toutes les dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le droit à la déconnexion. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou à toute charte de travail antérieure relative au droit à la déconnexion.

Article 1 : Champ d’application de la charte
Le principe général d’application vise tous les collaborateurs ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée avec l’entreprise (y compris le personnel intérimaire), sans distinction de catégories socio-professionnelles.

Article 2 : Période d’application
La présente charte est conclue pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de sa signature.

Article 3 : Dénonciation et révision de l’accord 
Les parties s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de faire évoluer l’accord, notamment si l’une des situations suivantes se présente :
Changement du cadre légal ou conventionnel, notamment en cas d’évolution venant créer de nouvelles obligations pouvant avoir des conséquences sur tout ou partie du présent accord
Divergence d’interprétation
L’accord ne peut être dénoncé que par des parties signataires.
Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires, copie de l’accord de dénonciation étant alors notifie à la DREETS. 
Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que celles retenues pour sa conclusion sous réserve des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la DREETS.
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral duquel cette convention ou cet accord a été conclu, les organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes à l’accord,
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et, restera en vigueur jusqu’à l’échéance du présent accord.


Article 4 : Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance de la Direction qui étudiera toute suggestion en vue de rechercher une solution amiable.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.
À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.

Article 5 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord 
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire,
Le présent accord sera également déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Le présent accord sera :
Notifié aux Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise
Transmis aux Délégués Syndicaux











CHAPITRE I – PRINCIPES

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de l’entreprise de ne pas être sollicités pendant leurs temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par courriels, messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle.
L’accord sur le droit à la déconnexion a pour objet de définir un cadre permettant de respecter au mieux la vie personnelle et familiale et de préserver la santé des salariés.

Article 1 : Définitions 
Droit à la déconnexion :
Il s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : 
Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : 
Horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié ainsi que les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.












Article 2 : L’utilisation des technologies de l’information et de la communication
Les principes de la déconnexion peuvent être déclinés en quatre engagements visant à promouvoir une gestion raisonnable des technologies de l’information et la communication au service de la compétitivité de l’entreprise dans le respect de la vie personnelle de ses collaborateurs.


Vigilance partagée et équilibre vie professionnelle / vie personnelle :
La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une vigilance partagée de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
A cet effet, il est clairement rappelé à chaque utilisateur de se servir des moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle. Ainsi et sauf cas exceptionnels (clients étrangers/fuseaux horaires), il est rappelé que les outils de communication n’ont pas à être utilisés le soir, le week-end, les jours fériés, pendant les congés et plus généralement sur le temps de repos. 
Ces outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié, ni pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie, etc.).
Les managers s’engagent à ne pas adresser de courriels, messages ou à appeler les collaborateurs de leurs équipes en dehors de leur temps de travail.

Les collaborateurs ne pourront pas répondre aux courriels, messages ou appels qui leurs seraient adressés pendant les périodes précitées.


Equilibre et réciprocité :
L’équilibre et la réciprocité dans l’utilisation des outils de communication participent au maintien d’une relation de qualité et du respect du salarié tant sur le fond que sur la forme.
Chaque collaborateur est le garant de l’équilibre de vie et de la cohésion d’équipe. Il doit, par l’utilisation qu’il fait des outils de communication numérique, promouvoir les bonnes pratiques telles que :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
Rester courtois dans ces échanges ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / sms ou appeler un collaborateur ;
Rester joignable grâce aux outils de communication adaptés pendant ses plages horaires de travail et intégrer ces plages dans l’agenda électronique.
La bonne gestion des courriels est un gage d’efficacité et participe à l’amélioration des conditions des conditions de travail. Dès lors les collaborateurs seront invités à optimiser l’usage des courriels en :
Sélectionnant en destinataire uniquement les personnes directement concernées et en utilisant avec précaution l’option répondre à tous ;
Simplifiant au maximum le contenu du mail ;
Indiquant un objet précis permettant d’identifier rapidement le contenu.

Pertinence dans l’utilisation des outils :
Les outils informatiques type messagerie sont des outils de communication utiles au quotidien, néanmoins ils ne se substituent pas aux autres formes d’échange.
Les parties soulignent notamment la nécessité de veiller à ce que l’usage des TIC ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Il est également rappelé la nécessité de s’interroger sur la pertinence du média utilisé et notamment la pertinence de la messagerie au regard des autres outils ou modes de communication : face à face, téléphone, etc. Ainsi les échanges directs doivent être privilégiés lorsque le niveau de compréhension et d’interaction sont élevés ou lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation.

Formation et sensibilisation :
Afin de s’assurer de la bonne compréhension et de respect de ces principes, des actions de sensibilisation et/ou de formation seront poursuivies ou renforcées à destination des managers et collaborateurs.


Article 3 : Suivi des temps et équilibre vie professionnelle / vie personnelle 
L’effectivité des principes de l’accord de la Déconnexion est étroitement liée au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle dont les frontières sont, avec l’utilisation des TIC, plus diffuses.
Suivi du temps de travail et repos
L’entreprise rappelle la nécessité de veiller au respect des plages de repos et aux durées maximales de travail.
Une communication sera organisée auprès des managers afin de rappeler les grands principes du temps de repos quotidien et hebdomadaire :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf exception légales et/ou conventionnelles.
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien.
Le respect de ces temps de repos minimaux sera suivi à travers les outils de gestion de temps informatisée. 
Concernant les salariés soumis au forfait et afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il sera étudié la possibilité de mettre en place un nouveau dispositif d’alerte concernant la charge de travail et les impacts sur le temps de repos.
Cette information sera émise par le collaborateur et sera adressée au manager avec information au responsable RH.
En cas de charge déraisonnable et objectivée de travail, un entretien sera organisé par le manager avec son collaborateur. Cet entretien aura pour objectif de rechercher les causes de cette charge de travail et de convenir d’un plan d’action adapté (priorisation de la charge de travail, report des délais, adaptation des objectifs de l’entretien annuel, répartition de la charge, etc.)

Dispositions visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle 
L’entreprise met en place des dispositions d’horaires ou d’organisation du temps de travail visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle (horaires variables, fixes, congés parentaux et familiaux).
L’accord Egalité Homme / Femme prévoit notamment de :
Organiser les réunions entre 8h et 17h sauf cas exceptionnels
Veiller au respect des horaires et ordre du jour des réunions
Utiliser des modes de réunions permettant autant que possible d’éviter les déplacements (Visio, teams, etc.)


Article 4 : Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimant que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.























PAGE DE SIGNATURES

Fait à Idron, le 28 janvier 2022 

Pour l’entreprise, Monsieur xxxxxxxc, agissant en qualité de Directeur de site,



Pour les Organisations Syndicales :

Pour FO, Monsieur xxxxxxxxx




Pour SUD, Monsieur xxxxxxxxx



Pour la CFTC, Monsieur xxxxxxxxx