Statut collectif du personnel de l’association FIBOIS Auvergne - Rhône-Alpes



Préambule
L’association FIBOIS Auvergne-Rhône-Alpes, est issue de la fusion de FIBRA et d’Auvergne Promobois.
Il est apparu indispensable d’harmoniser les règles régissant les relations de travail et le statut collectif du personnel afin de garantir une équité entre les membres de l’équipe et une sécurité concernant les règles en vigueur.
Titre 1 – Dispositions générales
01.01 – Champ d’application
Le présent statut collectif s’applique à l’ensemble du personnel salarié de FIBOIS Auvergne-Rhône-Alpes
01.02 - Durée 
Il est arrêté pour une durée indéterminée.
01.03 – Conditions de révision – Dénonciation
01.03.1 - Révision
Les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord. 
L’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen donnant date certaine à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
01.03.2 – Dénonciation 
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. 
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services de la Direccte.
Lorsque la dénonciation émanera de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.
01.04 – Interprétation 
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord posait une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un représentant par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l'Association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
01.05 – Rendez vous
En cas d’évolution du cadre légal, les parties conviennent de se retrouver dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions afin d’adapter le présent accord aux évolutions en cours.
01.06 - Date d’entrée en vigueur - Substitution
Le présent statut collectif entre en vigueur au 1er janvier 2018.
Les dispositions du présent accord emportent dénonciation des usages et décisions unilatérales jusqu’alors en vigueur et se substituent à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux relatifs au statut collectif du personnel. Ces usages et engagements unilatéraux sont maintenus jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord se substitue également à l’accord d’entreprise du 4 décembre 2001 relatif à la réduction de la durée du travail.
Titre 2 – Droit syndical et liberté d’opinion 
02.01 – Principes généraux
02.01.1 - Liberté syndicale
L’association reconnait la liberté pour les salariés, de s’associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salarié ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts conformément aux dispositions légales et réglementaires.
02.01.2 - Liberté d'opinion
L’association  s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, à respecter les opinions ou croyances philosophiques, politiques ou religieuses, pour arrêter toute décision relative à un candidat à l’embauche ou à un salarié en exercice et à n’exercer aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s’engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion des autres salariés.
02.01.3 - Exercice du droit syndical
L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’association.
La désignation d'un ou de plusieurs délégués syndicaux est reconnue dès lors que l'effectif est au moins de 11 salariés dans les conditions légales.
La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue dans les conditions légales et réglementaires. Il en est de même pour la désignation des délégués syndicaux.
Prenant en considération la structure et les activités de l’association, le droit syndical doit s’exercer sans qu’il en résulte de perturbations dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers et leurs familles.
02.02 – Activité syndicale 
Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent de ce qui suit.
02.02.1 – Collecte des cotisations 
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l’enceinte de l’entreprise.
02.02.2 – Affichage des communications syndicales 
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des représentants du personnel élus, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à l'employeur ou son représentant de l’établissement simultanément à l’affichage.
02.02.3 - Diffusion des publications syndicales
Il pourra être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale dans les conditions légales et réglementaires. Les lieux et heure de diffusion, si celle-ci ne se place pas aux heures d’entrée et de sortie du personnel, sont fixés par accord entre l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales.
02.02.4- Assemblée du personnel 
Les adhérents de chaque section syndicale signataire peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors des horaires individuels de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
-	Dans la mesure du possible, les horaires de services seront aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions mensuelles ;
-	Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l’organisation dont elle relève ;
-	Ce représentant pourra accéder au local et assister la section dans sa réunion après en avoir informé l'employeur ou son représentant.
02.04 - Droit d’expression
02.04.1 - Les bénéficiaires
Le droit d’expression est reconnu à l’ensemble des salariés quels que soient :
le contrat de travail qui les lie à l’association ; contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, contrat de travail à temps partiel, contrat d’apprentissage, contrats aidés….
leur place dans la hiérarchie professionnelle, leur qualification et leur ancienneté
02.04.2 - Définition du droit d’expression
02.04.2.1 - Les objectifs des réunions de droit d’expression
Le droit d’expression est un droit spécifique qui s’exerce de manière « directe et collective » sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail des salariés. Il s’agit d’un droit permettant de formuler personnellement des avis, vœux et observations, non pas dans un rapport individuel avec la hiérarchie, mais dans le cadre de réunions regroupant des salariés. 
Il suppose donc une démarche personnelle du salarié qui pourra faire connaitre ses opinions sans passer par la voie hiérarchique, ni par le biais des institutions représentatives du personnel qui ont vocation à transmettre, d’une manière générale, les réclamations du personnel.
L’expression des salariés doit permettre de rechercher et mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets seront perceptibles par les salariés.
02.04.2.2 - Le domaine du droit d’expression
Le champ d’intervention du droit d’expression s’étend selon l’administration à « tout ce qui est directement lié au travail et aux conditions dans lesquelles il s’exerce ».
Selon la loi, les salariés bénéficient d’un droit de s’exprimer sur :
le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail,
la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du service rendu dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent ainsi que dans l’entreprise.
Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions d’expression définies ci-après.
02.04.3 - Le mode d’organisation des réunions du droit d’expression
02.04.3.1 - Constitution de groupes d’expression
Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de groupes d’expression au sein de chaque service.
Dans les services :
Un groupe d’expression est constitué sur chacune des équipes 

Pour les personnels d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchique :
Les chefs de service et cadres administratifs constituent le groupe des personnels d’encadrement   

La participation des salariés au groupe d’expression est libre et volontaire.
02.04.3.3 - L’information de la tenue des réunions
Dans chaque service, un calendrier est établi par la Direction pour l’organisation des réunions de droit d’expression des salariés sur l’année civile. Il est porté à l’affichage en précisant les horaires et les lieux de réunion et également communiqué par courriel aux salariés en début d’année civile. 
02.04.3.4 - La périodicité et la durée des réunions
Les groupes d’expression se réunissent une fois par an. La durée de chaque réunion sera au maximum de deux heures.
02.04.3.5 - La rémunération
Les temps consacrés à l’exercice du droit d’expression sont pris en compte par l’employeur et sont considérés comme temps de travail
02.04.3.6 - Le rôle de l’animateur et du rapporteur de séance
Au début de chaque réunion, un animateur et un rapporteur sont désignés par le groupe.
Le rôle de l’animateur est de veiller à la bonne circulation de la parole et à la liberté d’expression de chacun.
Le rôle du rapporteur est la transmission par écrit au Directeur de l’Etablissement des demandes, propositions et avis des salariés
02.04.3.7 - La garantie de la liberté d’expression
La loi garantissant la liberté d’expression, les opinions émises par les participants, quelles que soient leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes.
02.04.3 - La communication des avis et propositions
Les demandes, propositions et les avis des salariés sont transmis, par écrit, à l’issue de la réunion, par le rapporteur à la Direction. Ce compte rendu mentionne le nombre de participants au groupe d’expression.
Le Directeur est chargé d’étudier les propositions. Il répond par écrit dans le mois qui suit la réunion du droit d’expression. Les réponses de la Direction aux demandes et propositions du groupe seront argumentées.
En respect de la législation, il apparait souhaitable que les réunions de doit d’expression ne se limite pas à une liste de questions et de revendications, mais qu’elles puissent également susciter l’analyse des problèmes soulevés et la recherche de solutions.
02.04.4 - L’information des salariés et de leurs représentants
Les demandes, avis et propositions émanant des groupes de droit d’expression ainsi que les réponses écrites apportées par la Direction seront portés à l’affichage et rapportées aux représentants du personnel. 
Titre 3 – Institutions représentatives du personnel
Il est fait strictement application des dispositions légales et réglementaires pour ce qui concerne la représentation du personnel.
Titre 4 - Recrutement
04.01 - Principe
Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit remis, au plus tard, au moment de l'embauche.
Seuls les titres et diplômes nécessaires aux fonctions exercées ou ayant un lien avec ces fonctions et dont sont titulaires, le cas échéant, les salariés, donnent lieu à valorisation.
04.02 - Les différents types de contrat
Le mode de recrutement de droit commun est le contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel. Les conditions de recours au contrat à durée déterminée sont strictement et limitativement énumérées par les dispositions légales et réglementaires.
04.03 - Les mentions du contrat de travail
Le contrat de travail doit notamment comporter les informations suivantes :
la date d'entrée 
le métier qui sera occupé et les fonctions qui seront exercées,
le cas échéant, la qualité de cadre,
le(s) lieu(x) où les fonctions seront exercées, ainsi que l’éventuelle mobilité géographique nécessaire à la bonne tenue du poste 
la précision qu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, ou, au contraire, d'un contrat à durée indéterminée, l'absence de précision sur ce point signifiant qu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée,
la durée de la période d'essai,
le classement du métier exercé
La durée du travail 
la rémunération brute mensuelle y compris les primes et indemnités,
les organismes de retraite complémentaire (cadre ou non cadre) et de prévoyance,
04.04 - Modification du contrat de travail	
Toute modification au contrat de travail sera notifiée à l'intéressé par écrit et ne pourra s’appliquer qu’après avoir recueilli son accord.
Lorsque l'employeur ou son représentant envisage d'apporter une modification d’un élément essentiel au contrat de travail pour un motif économique, il doit respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires.
04.05 - Les obligations des parties
04.05.1 - Les obligations de l'employeur ou de son représentant
L'employeur ou son représentant est tenu notamment :
Au respect des obligations légales et réglementaires en matière :
de déclaration préalable à l'embauche,
d'affichage.
A l'information du salarié sur :
les accords d'entreprise qui existent, le cas échéant,
le règlement intérieur affiché dans les conditions légales et réglementaires,
les notes de service.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur ou son représentant conserve le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité sans préjudice des obligations légales et réglementaires en matière de priorité d'embauche.
04.05.2 - Les obligations du salarié
Le salarié est tenu notamment :
de produire tous les documents en lien direct avec l'emploi occupé, tel que, le cas échéant :
le(s) diplôme(s),
les certificats de travail,
le permis de conduire,
de se soumettre aux visites médicales,
04.06 - Période d'essai
04.06.1 - Durée
La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est de :
deux mois pour les non-cadres,
trois mois pour les agents de maîtrise,
quatre mois pour les cadres.
La durée de la période d'essai du contrat à durée déterminée et des contrats spécifiques doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires en la matière.
Lorsqu'à l'issue d'un contrat à durée déterminée est conclu un contrat à durée indéterminée, le salarié est exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'une durée égale à celle des services antérieurs dans un emploi identique de l’association.
04.06.2 - Rupture
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer dans les conditions légales et réglementaires.
Titre 5 – Conditions de travail - Emploi - Discipline
05.01 – Condition de travail - Emploi
Tous les salariés sont placés sous l'autorité de l’employeur et, d'une façon générale, de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier. 
L’employeur fournit au personnel les moyens nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle.
05.02 – Discipline
05.02.1 - Sanction disciplinaires
Les sanctions disciplinaires applicables aux salariés s'exercent sous les formes suivantes :
l'observation,
l'avertissement,
la mise à pied, avec ou sans salaire, pour un maximum de trois jours,
le licenciement.
05.02.2 - Procédure disciplinaire 
Tout agissement considéré comme fautif pourra en fonction de sa gravité faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci- après : 
En cas de comportement considérée par elle comme fautif, la Direction peut, eu égard à la gravité des fautes et à leur répétition appliquer l’une ou l’autre des sanctions suivantes par ordre d’importance :
observation écrite ou avertissement ;
mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés maximum : suspension temporaire du contrat de travail, sans rémunération, d’un maximum de trois jours ouvrés ;
licenciement disciplinaire pour un motif réel et sérieux ;
licenciement pour faute grave : la faute grave entraîne la résiliation du contrat de travail sans préavis, ni indemnités de licenciement ;
licenciement pour faute lourde : la faute lourde entraîne la résiliation du contrat de travail sans préavis, ni indemnités de licenciement.

Ces sanctions ne sont pas nécessairement appliquées successivement. 
Les mesures les plus graves pourront sanctionner immédiatement la première infraction si les circonstances de fait qui l’entourent lui confèrent un caractère de gravité suffisant.
En outre la Direction, conformément aux dispositions de l’article L. 1332-3 du Code du travail, peut prononcer une mise à pied conservatoire à effet immédiat et sans limitation de durée dans l’attente de la mise en œuvre d’une procédure soit pour prendre une sanction définitive à ces agissements, soit en vue de la résiliation éventuelle du contrat de travail du salarié concerné.
Toute sanction, sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L.1332-2, R.1332-1 à R.1332-4 du Code du travail. 
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de trois ans sera annulée : il n’en sera conservé aucune trace. 
Toute sanction, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, sera entourée des garanties de procédures légales en vigueur.
Le salarié sera convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge lui indiquant l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de cet entretien.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en mains propres.
Au cours de cet entretien, l’employeur indique alors le ou les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
Le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller de salarié extérieur à l’entreprise en l’absence de représentant du personnel. 
La sanction ne pourra intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle sera motivée et notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mise à pied conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive concernant cet agissement ne peut être prise sans que la procédure précédente soit respectée.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales).
Titre 6. Durée du travail
La durée du travail effectif de référence est fixée à 35 heures par semaine.
6.1. Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est au maximum de 10 heures.
Elle pourra être protée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles et notamment en cas de participation à un salon.
6.2. Durée hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures.
6.3. Amplitude de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail s’entend des heures qui s’écoulent entre le début et la fin de la journée de travail. Elle est limitée à 13heures.
Toutefois, pour les salariés à temps partiel, lorsqu’une coupure de la journée de travail dépasse 2 heures, l’amplitude sera limitée à 12 heures.
6.4. Pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Le temps de pause intégré dans la journée de travail ne constitue pas du travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
6.5. Durée minimale d’intervention
La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 2 heures continues pour chaque période de travail. Il ne pourra pas y avoir plus d’une seule coupure dans la journée de travail.
6.6. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours par semaine.
A titre exceptionnel et au maximum 3 fois par an, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche. Dans ce cas, le travail le samedi et/ou le dimanche ouvrira droit à un repos compensateur de 50% des heures travaillées ces jours. 
Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera d’un jour non travaillé supplémentaire.
Le repos compensateur ainsi que le jour non travaillé seront pris dans les 30 jours qui suivent l’événement à la demande du salarié et après accord de la direction.
6.7. Repos quotidien
Le repos quotidien entre deux périodes de travail est fixé à 11 heures.
6.8. Déplacements domicile – lieu de travail
Conformément aux  dispositions légales, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Lorsque le salarié doit intervenir sur un autre lieu de travail que son lieu de travail habituel et qu’il dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail, ce temps de trajet supplémentaire ne constitue pas du temps de travail effectif mais il ouvre droit à une contrepartie définie comme suit :
Pour les salariés sédentaires :
Un repos compensateur égal au temps de déplacement entre le domicile et le  lieu inhabituel de travail, déduction faite du temps de trajet habituel.
Ce repos compensateur sera pris au plus tard dans les 30 jours.
Sont considérés comme salariés sédentaires les salariés qui se déplacent moins de 10 jours ou 20 demi-journées par an.
Pour les salariés itinérants
Pour les salariés itinérants relevant de la catégorie O, il y a lieu de distinguer selon le nombre de jours de déplacements par an.
Pour les salariés qui se déplacent entre 10 jours et moins de 20 jours par an ou entre 20 demi-journées et moins de 40 demi-journées par an, un droit à repos compensateur de 1,5 jours par année civile.
Pour les salariés qui se déplacent 20 jours ou 40 demi-journées et plus par an, un droit à repos compensateur de trois jours par année civile.
Les déplacements pris en compte sont les déplacements en dehors de la métropole de Lyon pour les salariés de l’antenne lyonnaise et en dehors de la métropole de Clermont Ferrand pour les salariés de l’antenne de Lempdes, effectués au cours de l’année civile précédente.
Le nombre de jours de déplacement ouvrant droit à repos compensateur sera proratisé pour les salariés à temps partiel.
Les jours de repos compensateurs sont valorisés sur la base de la durée quotidienne moyenne de travail et déduits du volume annuel d’heures de travail.
Les salariés relevant de la catégorie C bénéficient de trois jours de repos compensateur qui sont déduits directement du nombre de jours du forfait annuel.
6.9. Annualisation du temps de travail
6.9.1. Le personnel concerné
Sont concernés les personnels salariés de l’entreprise en dehors des salariés visés à l’article 6.10. du présent accord.
6.9.2. Répartition de la durée du travail
La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel tel que le permet l’article L 3121-44 du Code du travail.
Ce cadre annuel s’entend de la période du 1er janvier N au 31 décembre N.
6.9.3. Congés payés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Chaque mois de travail ou période assimilée ouvre droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés par an.
Afin de permettre la coïncidence de la période de congés payés avec la période d’annualisation, il est convenu que, conformément à l’article L3141-10 du code du travail, la période de référence des congés payés démarrera le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. 
Les congés payés acquis sur la période du 1er juin au 31 décembre 2017 ainsi que l’éventuel reliquat des congés payés acquis sur la période 2016-2017 devront être pris sur les années suivantes à hauteur de cinq jours ouvrés par an. 
Ces congés seront valorisés dans l’annualisation à hauteur de la durée quotidienne moyenne de travail.
Les dates prévisionnelles de congés sont programmées dans le calendrier dans les conditions définies à l’article 6.9.6.

Les dates prévisionnelles de congés pourront être modifiées à la demande des salariés avec l’accord  de la Direction. Les demandes de modification des dates de congés devront être adressées à la direction en respectant un délai de prévenance de deux mois si la modification concerne au moins une semaine de congés et d’un mois en deçà.

6.9.4. Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail effectif sera de 1607 heures pour un salarié à temps complet.
6.9.5. Jours fériés – jour de solidarité
Tous les jours fériés qui coïncident avec un jour qui devait être travaillé sont chômés sans entrainer de réduction de la rémunération. 
Lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour non travaillé ou un jour de repos hebdomadaire, il n’ouvre pas droit à repos compensateur.
Lorsqu’un jour férié est travaillé, le travail ouvre droit à un repos compensateur de 50% des heures travaillées ce jour.
Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera d’un jour non travaillé supplémentaire.
Le repos compensateur ainsi que le jour non travaillé seront pris dans les 30 jours qui suivent l’événement à la demande du salarié et après accord de la direction.
Le jour de solidarité est valorisé à hauteur de 7 heures de travail pour les salariés à temps plein et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel. Il est inclus dans le volume annuel d’heures de travail. 
6.9.6. Calendrier prévisionnel
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail et de l’activité.
Un calendrier prévisionnel des jours et des horaires de travail pour l’année est établi par la direction après concertation engagée avec les salariés concernés dans un processus collaboratif. Le planning horaire est indicatif. 
Le planning horaire de chaque journée de travail, hors journées de déplacement, comprend une plage horaire fixe de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30. 
Les horaires journaliers pourront être modifiés à condition de respecter les plages fixes définies ci-dessus.
Ce planning est remis à chaque salarié au plus tard deux semaines avant le début de la période d’annualisation.

La répartition du temps de travail pourra être modifiée en fonction des nécessités de service.

Les modifications du calendrier prévisionnel seront notifiées aux salariés au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Le calendrier prévisionnel pourra également être modifié à la demande des salariés après accord préalable de la direction. Les salariés devront faire la demande de la modification de leur horaire en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf urgence.  

6.9.7. Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la direction au-delà de 1607 heures.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 180 heures.

Consécutivement à l’aménagement du temps de travail sur l’année, constitueront des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail ainsi que les heures de travail effectif supérieures à 48 heures par semaines.

Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateur de remplacement. 
6.9.8. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée mensuelle moyenne rémunérée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
6.9.9. Absence du salarié au cours de la période annuelle
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues dans la paie du mois en cours.
En cas d'absence non récupérable (exemple : en cas d’absence pour maladie ou accident du travail, congé maternité, …), le temps de travail non effectué sera valorisé sur la base du temps que le salarié aurait accompli s'il avait été présent et déduit du nombre d’heures à travailler.
6.9.10. Situation du salarié entrant ou quittant l’entreprise en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle telle que définie ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :
s'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ces heures sont rémunérées au taux horaire normal.
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédant avec la dernière paie en cas de rupture.

En cas d’entrée et de sortie en cours de période d’annualisation, la détermination des heures qui auraient dues être travaillées se fait en fonction du calendrier des périodes travaillées. 

Lorsque des éventuels repos compensateurs acquis ne pourront être pris avant l'expiration du contrat, le salarié recevra, dans tous les cas de rupture, une indemnité correspondant à ses droits acquis.
6.9.11. Salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires quand la durée du contrat est au moins égale à 2 semaines. Leur contrat de travail précise alors les conditions et les modalités d’aménagement de leur temps de travail.
6.9.12. Salarié à temps partiel
Le recours au travail à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat écrit. Le contrat de travail détermine une durée de travail annuelle. La durée annuelle doit, en tout état de cause, être inférieure à la durée définie à l’article 6.9.4. du présent accord.

L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique aux salariés à temps partiel hormis l’article 6.9.7.

Il peut être accompli des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle définie au contrat de travail. Toutefois, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée définie à l’article 6.9.4. du présent article. 

Les heures complémentaires éventuellement accomplies feront obligatoirement l’objet d’un paiement, majoré, dans les conditions légales.

6.9.13. Suivi du temps de travail effectif
Un système de suivi individuel du temps de travail effectif est mis en place.
Il fait apparaître :
la durée annuelle de travail effectif programmée 
le nombre d’heures de travail effectif réalisées par jour et par semaine
la valorisation des absences 
le cumul des heures travaillées 
le solde des heures à travailler
6.10. Organisation du temps de travail des cadres de direction dans le cadre d’un forfait jours
6.10.1. Champ d’application
Est concerné le personnel statut cadre de direction, à savoir le délégué général et le responsable de site.
6.10.2. La durée du forfait annuel en jours
La durée du travail de ces salariés ne pouvant être ni prédéterminée, ni contrôlée a posteriori, il sera possible de convenir dans leur contrat de travail de l’adoption d’une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximum de jours de travail étant de 215 jours par an sur la période du 1er janvier  au 31 décembre. 
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.
6.10.3. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail du régime du forfait. L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas entraîner la rupture du contrat de travail.
Les conventions de forfait indiqueront le nombre jours annuels ainsi que la rémunération mensuelle de base.
6.10.4. Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués.
6.10. 5. Limites journalières et hebdomadaires de travail
Les salariés travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours bénéficieront des droits en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
6.10.6. Modalités de décompte des jours  ou demi-journées de travail
Chaque mois, les salariés concernés remettront à l’employeur une fiche individuelle récapitulant les jours de travail, de repos et de congés du mois précédent. Ce document permettra d’assurer un suivi objectif, fiable et contradictoire du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En cas d’embauche après 13 heures, en cas de fin de cessation d’activité avant 14 heures, il y aura lieu de considérer une demi-journée de travail.
Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.
6.10.7. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
Chaque cadre détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités inhérentes à sa mission et au fonctionnement de l’entreprise. Il doit informer l’employeur de la date de ses congés et jours de repos au plus tard 48 heures à l’avance.
6.10.8. Modalités de contrôle et de suivi
L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.
Un entretien annuel sera organisé entre l’employeur et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien, un bilan devra être dressé sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Par ailleurs, le salarié et le responsable hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de ces entretiens :
l'organisation d'un minimum d’un entretien annuel individuel sur l'évaluation de la charge de travail. Au cours de ces entretiens, devront être évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération.
La mise en place d'un droit d'alerte spécifique pour les salariés en cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou l'isolement professionnel
alerte par écrit ; 
entretien réalisé sous 8 jours ;
compte rendu et suivi des mesures mises en place pour traiter la situation.

6.10.9. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il s’agit d’une notion non-définie par la loi, que l’on peut décrire comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, aussi :
Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h30, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée.
Le salarié en forfait jours a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors des horaires de travail.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’entreprise en dehors des horaires de travail.

Titre 7 - Détermination de la rémunération
07.01 - Dispositions générales
07.01.1 - Principe 
La rémunération des personnels est déterminée selon les principes suivants :
07.01.2 - Valeur du point
La valeur du point est fixée à 9,50 €. La revalorisation de la valeur du point sera arrêtée chaque année par le Conseil d'Administration.
07.02. Structure de la rémunération 
Un coefficient de base est attribué à chaque métier.
Des points supplémentaires de compétence pourront être attribués par la Direction après appréciation des qualités professionnelles lors des entretiens annuels d’évaluation.
L’évaluation portera sur les critères suivants :
Niveau de connaissance
Technicité – complexité
Autonomie – initiative
Capacité à adapter ses messages
Implication dans la structure
Il sera attribué 10 points supplémentaires chaque fois que le salarié aura acquis une compétence supérieure au niveau minimum exigé tel que prévu dans le tableau des métiers de l’article 07.04.
Le coefficient de base auquel s’ajoute les points supplémentaires de compétence est multiplié par la valeur du point, ce qui donne le salaire de base.
Une prime d’ancienneté mensuelle égale à un point pour chacune des 10 premières années, puis un demi-point pour les années suivantes dans la limite totale de 15 points, est attribuée en plus du salaire de base.

Ces éléments de rémunération sont définis pour les salariés travaillant à temps plein. Ils seront proratisés en fonction de leur durée du travail pour les salariés à temps partiel.
07.03. Classification
Les métiers du réseau des interprofessions forêt bois sont divers.
La classification des postes est composée de 3 catégories : 
les postes administratifs (A), 
les postes opérationnels (O)
et les postes d’encadrement (C). 
Les tâches décrites pour un poste représentent l’ensemble des tâches pouvant être effectuées pour ce poste. 
Certains salariés sont amenés à réaliser de manière très minoritaire des tâches relatives aux postes voisins : dans ce cas, son poste sera classé dans celui décrivant majoritairement ses tâches.
La qualification est renseignée de façon indicative, de manière à mieux s’orienter dans la classification proposée. Les niveaux indiqués sont ceux de l’éducation nationale : 
- Niv I : BAC + 5 et plus (Doctorat, ingénieur, master) 
- Niv II : BAC + 3 et 4 (Licence) 
- Niv III : BAC + 2 (BTS, DUT, DEUG, BTSA) 
- Niv IV : BAC (BTA, BAC général, technologique, professionnel, CCTAR) 
- Niv V : BEP ou 1er cycle secondaire (BPA, BEPA, BEP, CAPA, CAP) 
- Niv VI : Fin de scolarité obligatoire 
La responsabilité doit être considérée sous l’angle de l’autonomie sur les missions ; un coefficient est attribué, que l’on retrouve sur la grille de rémunération.
	Quelle que soit l’autonomie de mise en œuvre du poste, les projets sont construits avec les administrateurs et/ou le délégué général, validés par les administrateurs, et sont mis en œuvre sous la responsabilité des administrateurs et/ou du délégué général.
Les salariés se doivent d’être force de proposition (à tous niveaux).
Les principales missions spécifiques au réseau des interprofessions : 
La vie associative et interprofessionnelle, la démocratie au sein du réseau, la représentation de la filière forêt-bois
la veille de l’actualité réglementaire, filière, politique et développement…
l’information au sein du réseau des interprofessions 
la consultation et l’information des acteurs économiques en région / département 
l’animation de groupes de travail, des instances de l’association en vue de définir les orientations de l’association, de formuler des positionnements politiques et stratégiques 
La représentation de la filière

L’accompagnement des acteurs de la filière forêt-bois en faveur
- d’une gestion durable de la ressource et de sa mobilisation 
- du développement structuré du bois énergie
- du développement du bois dans la construction, la rénovation et l’aménagement
- des formations de la filière forêt bois adaptées aux besoins des entreprises
- plus généralement l’accompagnement individuel et collectif des acteurs pour le développement de toutes les utilisations du bois, de la filière et de ses entreprises.

La promotion :
- des entreprises de la filière
- du matériau bois et du combustible bois énergie
- des métiers et des formations de la forêt bois
Auprès des décideurs, de la maîtrise d’ouvrage, de la maîtrise d’œuvre, des organismes d’orientation et de formation… et du grand public.

Les postes des catégories C ont le statut cadre. 

Les salariés qui bénéficiaient du statut cadre avant l’entrée en vigueur du présent accord peuvent continuer à en bénéficier pour l’avenir. 

Les métiers seront classés en fonction des critères suivants


07.04. Métiers 


07.05. Mise en œuvre des nouvelles classifications et de la nouvelle structure de la rémunération 
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il sera fait application, des nouvelles classifications et de la nouvelle structure de la rémunération.
En tout état de cause, la rémunération annuelle brute en cours avant l’application du présent accord sera maintenue. Au cas où le nouveau système de rémunération se traduirait par une baisse de la rémunération annuelle brute antérieure, le salaire antérieur sera maintenu. Une indemnité différentielle sera versée aux salariés concernés. Cette indemnité différentielle de maintien de la rémunération sera versée mensuellement. Elle sera réduite à chaque augmentation individuelle ou générale de la rémunération. 
07.06. Ancienneté
Les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions définies par le présent statut sont assimilées à des périodes de travail effectif.
Il en est de même, sans limitation de durée, des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail survenu sur le lieu de travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté acquise dans l'entreprise, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
07.07. Titre restaurant
Les salariés se voient attribuer un titre-restaurant par jour de travail  à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier. Il est rappelé que les salariés absents (congés annuels, maladie…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence.
De même, en cas de remboursement des frais de repas, le salarié ne bénéficiera pas d’un titre restaurant.
La valeur faciale du titre restaurant est de 7,5 €.
La participation de l’employeur est de 60%. 

Titre 8 - Congés payés
08.01 - Ouverture du droit à congé
L'année de référence pour apprécier les droits à congés est fixée sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
08.02 - Durée des congés
08.02.1 - Calcul des congés
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et 8 centième ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder vingt cinq jours ouvrés. 
La période de référence des congés est organisée sur l’année civile, conformément à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
08.02.2 - Détermination du travail effectif
Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :
les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la Sécurité Sociale ;
les congés pour soigner un enfant malade, pour événements familiaux et pour obligations militaires.
08.02.3	Réduction de durée des congés
Les trente premiers jours calendaires d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiée par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé.
Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des trente premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24ème du congé annuel sous réserve de l'application des dispositions légales et réglementaires.
Toutefois, pour l'application de la disposition ci-avant, il ne sera pas tenu aucun compte des absences pour maladie des femmes enceintes.
08.03 - Prise du congé
08.03.1 - Période de congé
En principe, la période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre sauf accord particulier conclu dans le respect dans des dispositions légales et réglementaires. Sur cette période, chaque salarié bénéficiera de 20 jours ouvrés de congés.
La durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 5 jours ouvrés au mois d’août pendant la période de fermeture pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 25 jours ouvrés, sous réserve qu’une période de congés de 10 jours ouvrés consécutifs soit pris sur la période du 1er mai au 31 octobre. 
La cinquième semaine de congés correspond à une période de fermeture entre Noël et le 1er janvier.
En dehors de la période de fermeture d’août, il sera possible pour les salariés de prendre leurs congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre après accord de la direction. Dans ce cas, les salariés renoncent aux congés supplémentaires pour fractionnement.
08.03.2 - Report des congés payés
En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 décembre de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera :
soit reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant,
soit compensé par une indemnité compensatrice :
si l'absence se prolonge au-delà,
par accord entre les parties,
en cas de rupture du contrat de travail,.
08.03.3 - Ordre et date des départs
Le 15 décembre de chaque année, l'employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés annuels (c'est-à-dire l'ordre et les dates des départs).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment :
des nécessités du service,
du roulement des années précédentes,
des charges de famille :
il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public,
de la durée des services dans l’association,
ainsi que, le cas échéant, de l'activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.
08.03.4 - Fractionnement du congé
Lorsqu'une partie du congé payé principal (les 4 premières semaines) est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés ne bénéficient pas de congés supplémentaires quand le fractionnement est demandé pour convenances personnelles.
Au contraire, si le fractionnement des congés est imposé au salarié pour des raisons de service, ce dernier bénéficiera d’un droit à congés supplémentaire dans les conditions légales.
08.03.5 - Congés payés et maladie
08.03.5.1 - Maladie à la date du début du congé
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
08.03.5.2 - Maladie pendant le congé 
Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à la direction, sauf impossibilité dûment justifiée.
Sous réserve du contrôle médical, auquel l'employeur ou son représentant peut faire procéder à l'adresse indiquée par l'intéressé, le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la  période de congé maladie, et la date de la reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.
08.04 - Rémunération des congés
08.04.1 - Indemnité de congés payés
Il est versé au salarié en congé une indemnité de congé égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue pendant la période de congé s'il avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions légales et réglementaires en vigueur, calculée à raison de la durée du travail effectif dans l’association.
Toutefois, si elles apparaissent plus favorables au salarié, il devra être fait application, au lieu et place des dispositions ci-dessus, des dispositions légales et réglementaires.
Il est versé au salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée dont la durée est inférieure à un mois une indemnité de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
08.04.2 - Indemnité compensatrice de congés payés
08.04.2.1 - Cas général
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice.
08.04.2.2 - Cas particulier
Lorsque le régime applicable dans l'entreprise ne permet pas à un salarié sous contrat à durée déterminée de prendre effectivement ses congés, il a le droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Titre 9 - Dispositions générales relatives à la suspension du contrat de travail
9.01 -	Les divers cas de suspension du contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu notamment dans les cas suivants :
le congé maladie,
le congé maternité et d'adoption et congé parental d'éducation,
le congé du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle,
le congé du salarié victime d'un accident de trajet, 
congés pour accomplissement du service national, des périodes militaires obligatoires et du service dans la réserve opérationnelle, 
congés exceptionnels pour convenances personnelles, 
congés de formation économique, sociale et syndicale et congé de formation des cadres pour la jeunesse,
congé de formation prévu par les dispositions légales et réglementaires.
9.02 -	Les conséquences de la suspension
9.02.1 -	Conséquences de la suspension du contrat à durée indéterminée
La suspension du contrat de travail à durée indéterminée n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. 
9.02.2 - Conséquence de la suspension du contrat de travail à durée déterminée
La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.
Titre 10 - Congés de courte durée
10.01 - Congés pour événements familiaux
Les absences des salariés motivées par les événements de famille prévus ci-dessous, seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :
4 jours ouvrés pour son propre mariage 
4 jours ouvrés pour la conclusion d'un Pacs ;
3 jours ouvrés pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
un jour ouvré pour le mariage ou remariage  d'un enfant (mais pas de l'enfant du conjoint 
5 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ;
3 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère du frère ou de la sœur ;
2 jours ouvrés pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu'ils soient pris au moment de l'événement.
Toutefois, avec l'accord de l'employeur ou de son représentant, ils pourront l'être dans la quinzaine où se situe l'événement.
Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le(la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur.
Il en est de même pour le(la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence.
10.02 - Congés exceptionnels pour convenances personnelles
Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification écrite des motifs de la demande.
Ces congés sont, au choix des intéressés, soit imputés sur le congé annuel acquis ou sur un repos compensateur, soit non rémunérés.
TITRE 11 - congé de maternité ou d'adoption congé parental
11.01 - Congés de maternité ou d'adoption 
11.01.1 - Congé de maternité
11.01.1.1 - Durée
La durée du congé maternité est fixée par les dispositions légales et réglementaires.
Le congé maternité peut être anticipé ou reporté conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les périodes de grossesse et de couches pathologiques, dans les limites prévues par les dispositions légales et réglementaires, sont assimilées au congé maternité lui-même.
11.01.1.2 - Maintien du salaire
Les salariées comptant une année de travail effectif continu ou non au jour de la naissance, auront droit pendant toute la durée de leur congé de maternité à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la Sécurité Sociale que par un régime de prévoyance, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
11.01.2 - Congé d'adoption
11.01.2.1 - Bénéficiaires et durée
Tout salarié à qui un Service Départemental d'Aide Sociale à l'Enfance ou une Œuvre d'Adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires.
11.01.2.2 - Maintien du salaire
Les salariés comptant une année de travail effectif continu ou non au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption auront droit - pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit - à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte-tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la Sécurité Sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur ou son représentant, ils perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
11.01.3 - Réintégration dans l'emploi
A l'issue du congé maternité ou d'adoption, le salarié retrouve son précédent emploi.
Il bénéficie, par ailleurs, en tant que de besoin - notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail - d'une réadaptation professionnelle.
11.02 - Congé parental d'éducation et période d'activité à temps partiel
11.02.1 - Bénéficiaires - conditions à remplir - durée
Les salariés ont le droit de bénéficier d'un congé parental total ou à temps partiel dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur ou son représentant, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur ou son représentant deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation total ou à  temps partiel.
11.02.2 - Reprise anticipée d'activité
11.02.2.1 - Reprise anticipée complète
Le salarié bénéficiaire, soit d'un congé parental d'éducation, total ou à temps partiel, peut mettre fin par anticipation, soit au congé parental d'éducation, soit à la période d'activité à temps partiel. Il doit dans l'un ou l'autre cas en faire la demande au moins un mois avant la date à partir de laquelle il désire bénéficier de ces possibilités.
11.02.2.2 - Reprise provisoire d'activité à temps partiel
Le salarié bénéficiaire d'un congé parental d'éducation total peut mettre fin par anticipation audit congé et demander en même temps à travailler à temps partiel jusqu'au terme initialement prévu du congé parental d'éducation : il doit dans ce cas en faire la demande au moins un mois avant la date à partir de laquelle il désire bénéficier de cette possibilité.
11.02.3 - Réintégration 
A l'issue - normale ou anticipée - du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il bénéficie, par ailleurs, en tant que de besoin, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail - d'une réadaptation professionnelle.
TITRE 12 – Congés de maladie – Invalidité – Décès 
12.01 - Congés de maladie
12.01.1 - Droits et obligations du salarie
En cas de maladie dûment constatée et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, le salarié est de droit, soit placé, soit maintenu en congé de maladie à la double condition ci-après :
1 -	Sauf cas de force majeure, il doit le plus rapidement possible en informer son employeur ou son représentant et dans les deux jours lui adresser un certificat médical prescrivant, soit un arrêt de travail, soit une prolongation d'un arrêt de travail antérieurement prescrit.
2 -	Sauf cas de force majeure, il doit, en outre, dès le début de son congé de maladie  informer son employeur  ou son représentant de son lieu de résidence et par la suite  l'informer de toute modification de celui-ci.
12.01.2 - Indemnités complémentaires
12.01.2.1 - Principe
En cas d'arrêt de travail dû à la maladie reconnue comme telle par la Sécurité Sociale ou à une affection de longue durée, c'est-à-dire à une des affections énumérées dans le Code de la Sécurité Sociale, les salariés comptant au moins douze mois de travail effectif continu ou non dans l’association reçoivent des indemnités complémentaires.
12.01.2.2 - Arrêt de travail dû à la maladie
a) Cas général
Les indemnités complémentaires sont servies dès le premier jour d’arrêt de travail pour les salariés comptant 12 mois continus de présence au sein de l’association. 
Les salariés comptant moins de 12 mois continus d’ancienneté au sein de l’association bénéficieront d’un complément de salaire, déduction faite d’un délai de carence de trois jours. 

Elles cessent d'être servies :
soit lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale,
soit lorsque le salarié a été absent pour maladie plus de cent quatre-vingts jours pendant une période quelconque de douze mois consécutifs,
Quand les indemnités complémentaires cessent d'être servies pour ces raisons, le salarié en cause recouvre ses droits lorsqu'à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins six mois de services effectifs continus ou non dans l’association et à condition qu'il ait droit alors aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
b) Cas particulier de la femme enceinte
Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit - pour la salariée en cause - aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale mais, en cas d'hospitalisation, elles sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail.
Par ailleurs, le bénéfice des dispositions ci-dessus ne peut avoir pour effet de retarder le départ en congé de maternité de la salariée en cause.
c) Cas des salariés comptant au moins un an d’ancienneté
Les salariés comptant au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise bénéficient d’un maintien total de leur rémunération en cas de maladie dès le premier jour d’absence.
12.01.2.3 - Arrêt de travail dû à une affection de longue durée
Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit - pour le salarié en cause - aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale mais elles sont servies - pour chaque arrêt de travail - dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail.
Elles cessent d'être servies lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières que lui verse la Caisse d'Assurance Maladie dont il dépend.
Quand les indemnités complémentaires cessent d'être servies, en application de l'alinéa précédent, le salarié en cause recouvre ses droits lorsqu'à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci,  il a accompli au moins six mois de services effectifs continus ou non dans l’association.
12.01.2.4 - Montant des indemnités complémentaires
Lorsque les indemnités complémentaires sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail, leur montant sera calculé de façon à ce que le salarié malade perçoive - compte tenu des indemnités journalières dues par la Sécurité Sociale - l'équivalent de son salaire net entier.
Lorsque les indemnités complémentaires ne sont pas versées pendant les trois premiers jours, il sera - à l'occasion de chaque absence pour maladie - déduit de l'indemnisation complémentaire nette calculée comme indiqué ci-dessus une somme égale à 3/30 du salaire net mensuel du salarié concerné.
Lorsque les indemnités complémentaires sont versées malgré l'absence d'indemnités journalières en application de la dernière phrase du premier alinéa de l'article 12.01.2.2 a), les indemnités journalières sont évaluées fictivement (montant que le salarié aurait perçu s'il y avait eu droit) afin de déterminer le montant du "complément" calculé conformément aux alinéas ci-dessus.
12.02 - Contre-visite médicale
12.02.1 - Visite médicale de contrôle
L'employeur ou son représentant doit être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail, afin qu'il puisse procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.
Le contrôle peut s'exercer soit au cabinet médical, soit au domicile.
Lorsqu'il s'exerce au domicile du salarié, le contrôle médical ne peut avoir lieu qu'aux heures de présence obligatoire.
Le médecin contrôleur doit présenter un document attestant de son identité professionnelle et de la mission confiée par l'employeur ou son représentant.
12.02.2 - Suite de la visite médicale de contrôle
A l'issue de la visite médicale, le médecin de contrôle transmet par écrit son avis à l'employeur ou son représentant. Celui-ci informe le salarié de cet avis et lui notifie sa décision en lui précisant les voies de recours possibles.
En cas de contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin de contrôle de l'employeur ou son représentant, le salarié peut faire appel dans un délai de quinze jours suivant la notification de l'employeur du résultat de la visite médicale devant un médecin de son choix - sous réserve que l'employeur ou son représentant agrée ce choix. 
Lors de ce recours, le salarié peut se faire accompagner de son médecin traitant.
12.03 – Garantie incapacité, invalidité, Décès et frais de santé
12.03.1 – Prévoyance incapacité, invalidité et décès 
Un régime de prévoyance garantissant les risques incapacités, invalidités, décès est mis en place.
Les prestations garanties ainsi que le montant et la répartition des contributions sont définies en annexe du présent statut.
12.03.2 – Prévoyance frais de santé
Un régime de prévoyance à adhésion obligatoire couvrant les frais de santé est mis en place.
Les prestations garanties sont définies en annexe du présent statut.
La contribution de l’employeur est égale à 60% du coût du régime.
Titre 13 - Accidents de travail - Maladies professionnelles
13.01 - Accidents de travail et maladies professionnelles
13.01.1 - Principe 
En cas d'arrêt du travail dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés reçoivent de la Caisse de Prévoyance à laquelle leur employeur ou son représentant, aura adhéré des indemnités complémentaires dont le montant est déterminé à l'article 13.01.4 ci-dessous.
13.01.2 - Absence consécutive à un accident du travail
Pour avoir droit aux indemnités complémentaires, les salariés doivent :
1°)	Avoir été victimes d'un accident du travail au sens des articles L 411.1 ou L 411.2 du Code de la Sécurité Sociale, ledit accident du travail devant avoir un lien avec l'entreprise.
2°)	Avoir droit aux indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale en cas d'accident du travail.
13.01.3 - Absence consécutive à une maladie professionnelle
Pour avoir droit aux indemnités complémentaires, les salariés doivent :
1°)	avoir contracté une maladie professionnelle au sens du Code de la Sécurité Sociale, ladite maladie devant avoir un lien avec l'entreprise.
2°)	avoir droit aux indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale en cas de maladie professionnelle.
13.01.4 - Montant des indemnités complémentaires
Les indemnités complémentaires sont - aussi bien en cas d'accident du travail qu'en cas de maladie professionnelle - versées dès le premier jour et elles cessent d'être versées lorsque la Sécurité Sociale cesse elle-même de verser les indemnités journalières dont elles sont le complément.
Titre 14 - La rupture du contrat de travail à durée indéterminée
14.01 - Démission
La démission ou résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié oblige celui-ci à respecter un préavis, le non respect de ce préavis par le salarié en cause obligeant celui-ci à payer à l'employeur ou à son représentant une indemnité de rupture.
Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
De même, le salarié peut, dans les conditions légales et réglementaires, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, sans être tenu de respecter le préavis, ni de payer, de ce fait, une indemnité de rupture.
14.02 - Licenciement
Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :
respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires,
respecter, s'il y a lieu, un préavis dont la durée est précisée par le présent statut
verser, s'il y a lieu, au salarié licencié une indemnité de licenciement calculée comme indiqué à l'article 14.02.3.
14.02.2 - Préavis
14.02.2.1 - Durée
a)	En cas de démission :
	En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à :
un mois pour les non-cadres,
deux mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous,
trois mois pour le délégué général qui comptent plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue en qualité de cadre ou de non-cadre au service de la même entreprise.
b)	En cas de licenciement :
	Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave le salarié a droit :
s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à deux ans, à un préavis de 
un mois pour les non-cadres,
deux mois pour les cadres.
s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de :
deux mois pour les non-cadres,
trois mois pour les cadres.

En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
14.02.2.2 - Inexécution du préavis
a) Dispense d'effectuer le préavis
La dispense à l'initiative de l'employeur ou de son représentant de l'exécution du travail pendant le préavis ne peut entrainer, jusqu'à l'expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
b) Inobservation du préavis par le salarié démissionnaire
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le préavis devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur ou son représentant ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
c) Impossibilité d'exécuter le préavis :
En cas d'impossibilité pour le salarié démissionnaire ou licencié d'exécuter en totalité ou en partie le préavis en raison notamment de son état de santé, le préavis - ou la partie de préavis - non exécuté sera censé avoir été effectué mais ne sera pas payé.
Toutefois, quand - par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle - le licenciement est prononcé, le salarié recevra - dans les conditions légales et réglementaires - une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis auquel il a droit en fonction de son ancienneté.
14.02.3 - Indemnité de licenciement
14.02.3.1 - Indemnité de licenciement des salariés 
Le salarié licencié alors qu'il compte au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue au sein de l’entreprise a droit, sauf en cas de faute grave, à l'indemnité légale de licenciement.
14.02.3.4 - Cas particuliers des accidents du travail et maladies professionnelles
Lorsque le licenciement est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'indemnité légale de licenciement est doublée.
14.03 - Retraite
14.03.1 - Départ à la retraite
14.03.1.1 - Mise à la retraite
La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement, mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires. 
14.03.1.2 - Départ volontaire à la retraite
La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause remplit les conditions d’âge imposées par la loi.
14.03.1.3 - Préavis
La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :
deux mois pour les non-cadres,
trois mois pour les cadres 
Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle du préavis de démission.
14.03.2 - Allocation de départ à la retraite
14.03.2.1 - Conditions d'attribution
Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés bénéficient d'une allocation de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent - lors de leur départ à la retraite – cinq années au moins de travail effectif ou assimilé au titre d'un ou plusieurs contrat(s) dans l’association.
14.03.2.2 – Montant
Sauf dispositions légales et réglementaires plus favorables, l’allocation de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés comptant au moins 5 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise à 1 mois de salaire.
Cette indemnité sera majorée de 1/5ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 5 ans.
14.03.3 - Affiliation a une institution de retraite complémentaire
Quelle que soit la nature de leurs contrats de travail, les salariés âgés de moins de 67 ans doivent être affiliés dès le premier jour à une institution de retraite complémentaire autorisée par le Ministère compétent.
Le montant de la contribution et sa répartition est défini comme suit :

Taux de cotisation Non-cadre

Taux de cotisation Cadre
15. Frais professionnels
15.1. Déplacement professionnels
En cas de déplacement, les salariés auront recours en priorité aux transports collectifs ou aux véhicules de service.
A titre exceptionnel, les salariés pourront utiliser leur véhicule personnel après autorisation préalable de la direction.
Les frais de déplacements  seront alors remboursés sur la base du barème fiscal.
Les déplacements en dehors de la région Auvergne-Rhône-Alpes devront être autorisés préalablement par la direction.
15.2. Repas
Lorsque le salarié est en déplacement sur la période 12h00 – 14h, il bénéficiera du remboursement des frais de repas réellement engagés.
Il en sera de même lorsque le salarié est en déplacement et arrive à son domicile après 21h.

Lorsque le salarié est obligé de passer une nuit en dehors de son domicile, les coûts du diner et du petit déjeuner sont pris en charge sur la base du coût réel. 
Il est entendu que les frais de repas doivent rester raisonnables.
15.3. Hôtel
En cas de nuitée en dehors du domicile, les frais d’hébergement seront remboursés sur la base des frais réellement engagés dans la limite de 100 € en province et 150 € à Paris.
16. Protection sociale complémentaire 
16.1. Prévoyance incapacité, invalidité et décès
Il est mis en place un régime obligatoire pour tous les salariés en matière de prévoyance couvrant les risques incapacité, invalidité et décès.
Le financement du régime de prévoyance est réparti moitié-moitié entre l’employeur et les salariés.
A titre indicatif, les cotisations seront les suivantes pour l’année 2018 :


Ces cotisations sont susceptibles d’évoluer en fonction du nombre de sinistres et du niveau de garantie.

Le détail des garanties est joint en annexe du présent accord.
16.2. Garantie frais de santé 

Frais de santé : formule famille prise en charge à 60% par l’employeur, à 40% par le salarié.
Les salariés en contrat en durée déterminée de moins de 12 mois pourront refuser la garantie frais de santé sans justification, les salariés en contrat à durée déterminée de plus de 12 mois seront traités comme les salariés en contrat à durée indéterminée. 
A toutes fins utiles, en PJ la notice des frais de santé.
Conformément à l’article L.912-2 du code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur sera réexaminé par l’entreprise et ses partenaires sociaux en vue de l’optimisation des garanties, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans, à compter de la date d’effet du 1er janvier 2018. 

16.2.1. Bénéficiaires du régime 
Il est convenu de mettre en place un régime de prévoyance complémentaire «Frais de santé – Famille » au bénéfice de l’ensemble du personnel et leur famille, sans condition d’ancienneté. 

16.2.2. Adhésion
L’adhésion au régime est obligatoire à compter de la date d’effet du régime pour l’ensemble des salariés. 
Toutefois, sans remise en cause du caractère obligatoire du régime et conformément à la législation en vigueur, peuvent demander à ne pas adhérer les salariés suivants :
Les salariés couverts par la complémentaire « frais de santé » de leur conjoint  dans les conditions suivantes :
la mutuelle du conjoint doit prévoir la couverture des ayants droits à titre obligatoire. Si l'adhésion est facultative, la dispense ne jouera pas ;
le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie et demander une dispense d'adhésion au régime. Pour ce faire le salarié devra produire chaque année l’attestation de l’entreprise du conjoint mentionnant la couverture obligatoire des ayants droits. 
Pour les nouveaux salariés bénéficiant d’une complémentaire « Frais de santé » individuelle dans les conditions suivantes :
Cette dispense d'affiliation n'est que temporaire. La dispense ne joue que jusqu'à la date d'échéance du contrat individuel à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée et les apprentis, quelle que soit leur date d’embauche dans les conditions suivantes :
obligation spécifique, pour ceux titulaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts pour les mêmes garanties accompagné d’une attestation ou d’une copie du contrat d’assurance individuelle. 
Pour les salariés à temps partiel et les apprentis dont l'adhésion au régime obligatoire les conduirait à verser une cotisation au moins égale à 10 % de leur salaire brut, (quelle que soit leur date d'embauche) :
Pour les salariés bénéficiaires de la CMU complémentaire ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé, jusqu'à la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier de cette couverture ou de cette aide :
Dans tous les cas, le salarié qui utilise sa faculté de ne pas adhérer au présent régime, pour les motifs ci-dessus mentionnés, doit fournir à l’employeur, au moment où il refuse l’affiliation, puis chaque année, les justificatifs ci-dessus demandés, dans les délais impartis.
A défaut, le salarié sera automatiquement affilié au régime de l’entreprise.  
Les salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de l’une de ces situations.
16.2.3. Prestations du régime
Le contrat avec l’organisme assureur est un contrat responsable et solidaire. Il a pour objectif d'encadrer les dépenses de santé. Son cahier des charges comprend essentiellement le respect d'un certain nombre d'obligations et d'interdictions sur les contrats santé.
Certaines des garanties seront plafonnées. 
La couverture mise en place par le présent accord, couvre les frais relatifs aux frais de soins de santé et aux frais d’hospitalisation.
Les garanties souscrites ainsi que les garanties optionnelles souscrites à titre individuel auprès de « AG2R », sont annexées au présent accord à titre informatif et font l’objet d’une notice d’information. 
Les prestations sont garanties par l’organisme assureur et relèvent de sa seule responsabilité. L’employeur n’est tenu, à l’égard des salariés, qu’au seul paiement des cotisations. 
16.2.4. Portabilité des droits
Sauf s’il a été licencié pour faute lourde, le salarié dont le contrat de travail est rompu ou prend fin et qui bénéficie du versement d’allocations par le régime obligatoire d’assurance chômage peut demander à bénéficier d’un maintien de ses garanties frais de soins de santé de manière temporaire, dans la limite de la durée de son contrat de travail et pendant 12 mois au maximum.
Le salarié bénéficie de la portabilité à titre gratuit. Le coût de la portabilité sera donc mutualisé et pris en charge en totalité par l’organisme assureur, conformément à la loi.

16.2.5. Cotisations
Le montant des cotisations, exprimé en % du plafond de la sécurité sociale en vigueur, est défini par l’organisme assureur retenu, au titre de chaque exercice. Ce montant est révisé et indexé selon les conditions générales et particulières du contrat souscrit. Au 1er janvier 2018, la cotisation est de 140,38 € par mois.
Les cotisations servant au financement de ce régime obligatoire sont prises en charge par l’employeur et les salariés dans les proportions suivantes :
- Part patronale : 60 %,
- Part salariale : 40 %
Les cotisations peuvent évoluer afin de maintenir, notamment, l’équilibre technique du régime.
Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée de manière égale entre les parts patronale et salariale. 
16.2.6. Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu
L’affiliation du salarié et la participation patronale sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui bénéficient d’un maintien de rémunération de la part de l’employeur ou d’un tiers agissant pour son compte (un organisme assureur par exemple).
En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de la rémunération, le salarié peut demander le maintien de l’affiliation. Il s’engage à verser à l’employeur, avant l’échéance du mois dû, la part salariale de sa cotisation. En cas de non-paiement de la cotisation salariale, FIBOIS pourra suspendre l’affiliation du salarié jusqu’à la fin de la suspension du contrat de travail, mais le salarié restera redevable des sommes antérieurement dues.
17. Validité de l’accord 
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés dans les conditions légales. Pour être valable, l’accord devra obtenir la majorité des deux tiers du personnel, conformément à l’article L 2232-22 du code du travail.
A défaut d’approbation, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
18. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes:
le procès-verbal des résultats du vote d’approbation des salariés ;
le bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.



Fait à Lempdes, le 15 décembre 2017
En trois exemplaires