ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES


- La société Etablissements Georges DAVID 
Société par actions simplifiée,
Dont le siège social est situé 36-40 rue des Carmes – OYONNAX – 01100,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOURG EN BRESSE,
Sous le numéro 765 200 811 00014,

Représentée par         , en qualité de Président, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,


 Et




- Le Syndicat CGT représenté par          délégué syndical CGT.





















 PREAMBULE

Aux termes de la loi du 9 novembre 2010, le législateur a inscrit l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés, de conclure un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a modifié profondément les règles de la négociation collective obligatoire, notamment en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes.

Depuis le 1er janvier 2016, les obligations de négocier dans l'entreprise sont regroupées autour de trois blocs. L'un de ces trois blocs est consacré à la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dont le contenu est défini à l'article L 2242-8 du Code du travail.


Conformément aux dispositions de cet article, cette négociation porte sur six sous-thèmes :
– l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
– les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
– les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
– les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut d'un accord de branche ou d'entreprise prévoyant une telle couverture ;
– l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Par ailleurs, dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, un accord a été conclu dans la branche de la Plasturgie, en date 8 décembre 2010, et a été étendu par arrêté du 13 juillet 2011.

Cet accord de branche, outre un rappel aux dispositions légales en la matière, définit les grands principes et l’orientation en vue de favoriser les actions en matière d’égalité professionnelle, notamment sur les axes principaux suivants :

- 	le recrutement, 
- 	la formation professionnelle,
- 	le temps partiel,
- 	la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions, 
- 	la maternité et la parentalité, 
- 	la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Au niveau de l'entreprise, un diagnostic a été dressé au 31 décembre 2016, en suite de l'analyse des données chiffrées relatives à l'égalité professionnelle au sein de l’entreprise DAVID. 

Sur la base de ce constat et des dispositions conventionnelles de branche, les parties sont convenues des dispositions du présent accord.

Ce dernier s'inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle et de l'accord de branche du 8 décembre 2010 susvisé, mais également des évolutions apportées par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

Dans ce cadre, les négociations ont porté non seulement sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également sur l'ensemble des thématiques visées à l'article L.2242-8 du Code du travail ci-dessus rappelées, à l'exception toutefois de la prévoyance qui fait l'objet de dispositions conventionnelles distinctes.

S'agissant plus particulièrement des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord ont ainsi défini des actions concrètes et des objectifs de progression, notamment sur les thématiques suivantes, telles que définies par le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 :

Renfort de la mixité de l'emploi, notamment en améliorant l'équilibre femmes-hommes dans les recrutements et la promotion professionnelle ;
Égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
Politique de rémunération et garantie de l'égalité salariale.
















 CECI EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES


 Article 1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à la société Etablissements DAVID dont le siège social est situé au 36, rue des Carmes, à Oyonnax (01100).


 Article 2 - Date d'application - durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit à compter du 1er janvier 2017 jusqu’au 31 décembre 2019. Conformément aux dispositions de l'article L 2261-1 du Code du travail, il entrera en application à partir du jour qui suit son dépôt. 

Il est expressément prévu que le présent accord prendra automatiquement fin et de plein droit à son terme, soit à la date du 31 décembre 2019, et sans formalité aucune.

Au terme de l’accord, ce dernier cessera dans tous ses effets, et l’entreprise ne sera, en conséquence, plus tenue par les engagements qu’il contient.

Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.


 Article 3 - Suivi de l'accord

Dans le cadre de l’unité économique et sociale formée par les sociétés DAVID et SOFINEDA, l’effectif total est inférieur à 300 salariés. 

Par conséquent, en vue de la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, visée à l'article L.2323-15 du code du travail, seront intégrés à la base de données économique et sociale les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 1°bis de l'article L.2323-8, ainsi que les dispositions du présent accord.

Il y sera fait mention :

- 	des mesures prises au cours de l'année écoulée,
- 	de l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
- 	des explications sur les actions prévues non réalisées,
- 	des objectifs de progression pour l'année à venir et des indicateurs associés,
- 	d'une définition quantitative et qualitative des mesures permettant de les atteindre,
- 	une évaluation de leur coût et de leur échéancier.

Conformément aux dispositions de l'article L.2323-8 du Code du travail, ces informations seront intégrées à la base de données économique et sociale pour consultation du comité entreprise.


 Article 4 - Révision

Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.

Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans l'application.

Chaque partie signataire adhérente peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- 	la demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes.

- 	une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.

Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.






PARTIE II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Les parties au présent accord ont défini des actions concrètes et des objectifs de progression, notamment sur les thématiques suivantes, telles que définies par le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 :

Renfort de la mixité de l'emploi, notamment en améliorant l'équilibre                 femmes-hommes dans les recrutements et la promotion professionnelle ;
Égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
Politique de rémunération et garantie de l'égalité salariale.


Article 5 – Mixité de l'emploi en matière d'embauche et de promotion professionnelle

Au 31 décembre 2016, la société emploie 250 personnes. La grande majorité des salariés exerce ses fonctions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à temps complet. 

Sur cet effectif, les femmes représentent 90 salariés, soit un pourcentage de 36 %. Les hommes représentent 160 salariés, avec un pourcentage de 64 %. 
L'effectif de l'entreprise est donc très majoritairement masculin.

Dans le cadre du présent accord, il a été décidé de maintenir la politique d'égalité dans les modes de recrutement.

De plus, un des domaines d'action sur lesquels la société souhaite s'engager est la mixité des emplois, notamment sur les qualifications les plus élevées et dans les postes à forte responsabilité (agents de maîtrise et encadrement).

En effet, paradoxalement, les salariés femmes représentent 48 % de l'effectif de la catégorie des ouvriers et 47% de la catégorie des employés, alors qu'elle ne représente que 25 % de la catégorie des cadres (hors cadres de direction où elles ne sont absolument pas représentées).

Face à ce constat, les parties au présent accord ont décidé que les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi les parties conviennent :

-	de renforcer les efforts pour améliorer l'équilibre femmes-hommes des recrutements, en accentuant les dispositifs permettant, dans le cadre du recrutement, de s'assurer d'une égalité de traitement entre les candidats et les candidates ;
-  de poursuivre les efforts pour faire évoluer la structure de l'emploi vers l'équilibre     femmes-hommes à tous les niveaux de la hiérarchie de l'entreprise et tous les métiers.


 Recrutement : 

La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats.

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe, conformément aux dispositions des articles L 1132-1 et L 1132-3 du Code du travail.


Les parties s'engagent à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des critères d'objectivité de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Conformément aux dispositions de l’article 4 de l’accord du 8 décembre 2010, sur l’égalité professionnelle, annexé à la Convention collective de la Plasturgie, applicable au sein de l’entreprise, les critères retenus pour tous les niveaux hiérarchiques sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le potentiel de chaque candidat, et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.

De même, l'entreprise s'engage à conserver une totale neutralité dans la rédaction des offres d'emploi. Ainsi, d’une manière générale, l’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Objectifs et indicateurs de suivi : 

100% des offres d’emploi, définitions de fonctions rédigées sans référence sexuée,
100% des recrutements en CDI donnent lieu à l’établissement d’un tableau de suivi,
100% des responsables du recrutement et opérationnels ayant à participer à des procédures de recrutement seront sensibilisés sur l’égalité de traitement des candidats par rapport à son sexe, milieu, race.


 Évolution de l’équilibre femmes-hommes dans la structure de l’emploi :

En suite de l’analyse de la comparaison de la situation des hommes et des femmes pour l’année 2016, il en ressort que certains services, voire certains types de postes ou de filières sont fortement masculinisés. C’est notamment le cas pour le service expédition qui compte 19 hommes pour aucune femme, mais également les postes de régleur par exemple, qui sont exclusivement occupés par des hommes. En revanche, les femmes sont très majoritaires au sein des services administratifs et commerciaux.

Dans ce cadre, les parties conviennent que la structure de l’emploi doit tendre vers l’équilibre hommes-femmes dans tous les métiers, afin d’éviter que certains métiers ne deviennent spécifiquement féminins ou spécifiquement masculins.

Les actions en matière de recrutement et de formation définies dans le cadre du présent accord doivent concourir à tendre vers cet équilibre.

Une attention particulière continuera d'être portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise, en vue de favoriser la mixité des emplois et des possibilités d'accès à la promotion des femmes.

Eu égard aux constats établis, une totale parité ne peut être atteinte à court terme, notamment concernant certaines filières professionnelles.

Sur la période définie au présent accord, l’objectif fixé est d’obtenir une amélioration du nombre de femmes au niveau de la catégorie professionnelle « Maîtrise » en assurant l'égalité d'accès à la promotion professionnelle, notamment en vérifiant régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

Dans ce cadre, la mixité dans les métiers et les niveaux d'emploi supposent, en fonction des candidatures proposées et à compétence, expérience et profil équivalents, d'intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d'emploi majoritairement occupé par des hommes et inversement. 


 Accès des femmes aux postes à responsabilité :

Au 31 décembre 2016 les femmes ne représentent que 40 % des cadres relevant d’un coefficient compris entre 830 et 900 contre 18 % sur 2015. Aucune femme n'est présente aux coefficients supérieurs. 

Face à ce constat, les parties prévoient de s'assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes lorsque cela est possible. 

Des indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les fonctions dans lesquelles des déséquilibres ont pu être constatés.

Indicateurs de suivi : 

- 	nombre et répartition de poste proposé à l'embauche en contrat à durée indéterminée par fonction, emploi et coefficient.
- 	nombre et répartition de candidature femme et homme par fonction et emploi.
-	nombre et répartition des embauches en CDI par sexe / fonction / filières / emploi / catégorie professionnelle / coefficient / salaire.
- 	pourcentage de femmes recrutées à un poste d'encadrement en comparaison avec le même pourcentage de l'année N-1.
- 	taux de progression du nombre de recrutements de personnel féminin dans les métiers.
-  répartition des effectifs ayant bénéficié d'une promotion professionnelle par sexe, fonction et classification.

Article 6 – Formation professionnelle

En 2016, le nombre moyen annuel d'heures de formation pour les salariées est de 2,10 heures/an contre 11,27 heures/an pour les salariés, toute catégorie professionnelle confondue. Cette disparité provient de quatre CQP masculins qui déstabilisent les ratios et ne reflètent la quotité paritaire normale.

Il ressort de la comparaison de la situation des femmes et des hommes, que ce sont les femmes dans la catégorie « cadres » qui ont bénéficié en plus grand nombre d'heures de formation pour l'année 2016 (concernant la catégorie ouvriers : 0,09 heures par an pour les femmes contre 20,36 heures par an pour les salariés (cf CQP) ; concernant la catégorie employés : 2,92 heures par an pour les salariées contre 11,70 heures par an pour les salariés hommes).

Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l'emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, les parties signataires s'engagent à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Il a notamment été décidé de procéder dans le cadre du bilan de formation à un examen particulier du rapport femmes/hommes. 

De plus les parties, considèrent qu'il est important de favoriser l'évolution interne de candidats et candidates vers les métiers et les niveaux ou la mixité n'est pas assurée à un niveau suffisant, par exemple, via les parcours de professionnalisation.


 Accès à la formation :

Les parties au présent accord réaffirment l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. 

La répartition très sexuée des métiers est encore fortement présente dans les entreprises de plasturgie. La formation peut permettre aux salariés dans une même entreprise de sortir de cette « répartition sexuée » des métiers.

Ainsi, l'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions entreprises, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, l'entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Le congé de maternité, de paternité, d'adoption et parentale d’éducation ne doivent pas avoir d'incidence sur les droits à formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

De même, certains collaborateurs, en raison de contraintes familiales, sont exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours, hors du domicile. La société s’engage donc à essayer d’atténuer ces difficultés dès que cela est possible.

Objectifs :

Réduire les contraintes de déplacement en réalisant au minimum 40% des formations sur site ou à proximité.
Proposer des formations en e-learning.

De même, selon les termes de l'accord de branche du 27 novembre 2004 relatif à la formation tout au long de la vie, et annexé à la Convention collective de la Plasturgie, les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité où les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires concernant l'accès aux périodes de professionnalisation.

Indicateurs de suivi : 

- 	Nombre d'heures de formation par sexe/fonction/classification/nature du contrat de travail.
- 	Répartition du nombre d'heures de formation par type et par modalités de formation.
- 	Communication des indicateurs de suivi femme/homme dans le bilan annuel de formation.
Nombre de personnes n’ayant pas suivi de formation depuis trois ans par sexe/métiers/classification.
Nombre d’heures de formation /an/sexe/catégorie en interne et en externe.
Nombre d’heures de formation /an/sexe/catégorie en présentiel et en e-learning.


Article 7 – Politique de rémunération et égalité salariale

Les parties rappellent leur attachement au principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d'un même établissement pour un emploi, un niveau de responsabilité, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces, et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de son emploi.

Tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

Dans ce cadre, l’objectif fixé est celui de l’égalité des salaires moyens, pour les hommes et les femmes. Nonobstant les critères objectifs d’âge, d’ancienneté, de qualification et de fonction, il s’agit d’atteindre une répartition de rémunération égale par type de contrat, poste de travail et sexe. 
 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche :

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise, ainsi qu'aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identique entre les femmes et les hommes pour l'ensemble des catégories socioprofessionnelles.

Pour ce faire, la Direction ou toute personne responsable du recrutement déterminera lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.


 Garantie des salaires équivalents à même niveau de fonction :

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur, …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

Afin d'assurer une équivalence de salaires entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes-femmes fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux, lors de la négociation annuelle sur les salaires.

A l'occasion de l'examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaine catégorie ou population féminine particulière. 

Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements.


 Garantie d'une répartition équilibrée des augmentations individuelles :

A l'occasion des examens annuels précédemment évoqués, les parties s'assurent une répartition des augmentations individuelles reflétant l'équilibre entre les femmes et les hommes.

Annuellement, à l'occasion de l'attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la direction rappelle au responsable hiérarchique les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes en raison de la maternité ou de l'adoption, le Code du travail précise le droit pour la salariée de retour de congé maternité, de congé paternité, ou de congé d'adoption, de bénéficier des augmentations générales de rémunération perçue pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles entreprises.
Objectifs et indicateurs de suivi : 

Pourcentage de rémunération identique à classification identique.

Réalisation d’un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
S’assurer que 100% des offres d’emplois déposées fassent l’objet d’une définition du montant de rémunération de base avant leurs diffusions.
- 	Rémunération annuelle brute moyenne des contrats à durée déterminée et indéterminée par sexe, catégories professionnelles, classification tranche d’âge.
Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (en pourcentage).





PARTIE III – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise rappelle qu’elle entend lutter contre toutes les discriminations directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes, liées à l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l'apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence, à l'état de santé ou au handicap.

Dans ce cadre, elle s’engage à sensibiliser tous les salariés ayant des fonctions de management ou de recrutement, afin de neutraliser les pratiques visant à écarter les candidats des procédures de recrutement pour des motifs discriminatoires.

Cette démarche de sensibilisation sera renouvelée de manière annuelle.

Une attention particulière sera notamment portée sur l’évolution de carrière, afin de tendre à une égalité entre les hommes et les femmes. 






 Article 8 - Dépôt et publication

Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE Rhône-Alpes, Unité territoriale de l'Ain, et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Oyonnax.

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via les panneaux d’affichage.


Fait à Oyonnax, 
Le 22/12/2017,
En 6 exemplaires


Signataires de l’accord collectif :

   , délégué syndical, représentant le syndicat CGT

		


  , Président de la société EDA PLASTIQUE - Ets Georges DAVID