ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




La SA Touristique, Thermale et Hôtelière de Divonne, 
Société Anonyme au capital de 2.442.000€ dont le siège est situé Avenue des Thermes, 01220 Divonne les Bains, inscrite au RCS de Bourg en Bresse, sous le numéro 569 501 059, prise en la personne de son Président, 



Et 


Les Organisations syndicales représentatives de la Société, 

Le Syndicat C.F.D.T
Le Syndicat CGT
Le Syndicat FO



Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-8 du code du travail, relatif à l'obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés d’être couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’en application de l’accord national conclu dans le cadre de la convention collective nationale des casinos en date du 30 novembre 2010 et étendu par arrêté du 13 juillet 2011.

Les entreprises sont tenues de s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à parvenir à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Disposant d’un effectif supérieur à deux cent cinquante salariés, la Société a publié son indicateur d’égalité professionnelle en application de l’article L 1142-8 du Code du travail, à la suite de quoi, les partenaires sociaux ont négocié le présent accord. 
 
Compte tenu de l’effectif de la Société (inférieur à trois cents salariés), les mesures portent sur 3 objectifs de progression tirés des 8 domaines légaux : 
améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
assurer une évolution professionnelle identique entre les femmes et les hommes.
Conformément aux articles L. 2242-13 et L. 2242-17 du code du travail, les parties s’engagent également à préserver des actions favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord définit les objectifs de progression et les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre dans la société du Domaine de Divonne les Bains et évalue les coûts des actions à mener.  

Article 2 - Objet de l’accord 

Le présent accord vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les objectifs de progression, les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et d’en évaluer les coûts.

Article 3 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de son dépôt.

Article 4 – Diagnostic 

L’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise Touristique, Thermale et Hôtelière de Divonne est évaluée sur le fondement de deux outils : le diagnostic partagé (4.1) et l’indicateur des écarts de rémunération (4.2).

4.1. Élaboration d'un diagnostic partagé 

L’employeur a préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles : employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;

-  une répartition de l'effectif féminin et de l'effectif masculin, selon les filières suivantes :
Filière Jeux 
Filière Non Jeux (machines à sous, restauration, gestion.). 

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

Il a été décidé d’annexer le diagnostic au présent accord.

Conformément à la loi, y figurent : 

-  la formation (nombre d'heures moyen de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui ont reçu une formation professionnelle au cours des 2 dernières années par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par type de formation (plan, CPF, CIF, bilan de compétences) ;

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, durée moyenne entre deux promotions) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit) ;

- la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle, ancienneté moyenne dans l’entreprise, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;

- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité). 

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

4.2. Indicateurs des écarts de rémunération

Afin de parvenir à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose à l’employeur une méthode de mesure des écarts de salaire entre les femmes et les hommes. 

Cette obligation prend en compte les indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes à savoir :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents), 

l’écart d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (à l’exclusion de celles correspondant à des promotions), 

l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, 

le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle les congés ont été pris),

le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

La réunion de ces indicateurs donne lieu à une note (ou « index ») qui, lorsqu’elle est inférieure à 75/100, impose la négociation par l’entreprise de mesures de corrections et, le cas échéant de mesures financières de rattrapage salarial.

Article 5- Diagnostic de l'entreprise

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes du 1er janvier au 31 décembre 2018 relève que la répartition de l’effectif est la suivante :
63,16% de l’effectif est masculin soit  168,17 hommes (en ETP)
36,84% de l’effectif est féminin soit 98.08 femmes (en ETP)

Cette majorité d’hommes est également présente dans chaque catégorie socioprofessionnelle :
Ouvriers : 41,39 hommes contre 12,11 femmes, 
Employés : 86,98 hommes contre 60,06 femmes, 
Agent de maîtrise : 10,09 hommes contre 3,72 femmes 
Cadre : 29,71 hommes contre 22,20 femmes. 

L’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes révèle une note inférieure à 75/100, en l’occurrence, le score de la Société est de 68 /100. 

Il est précisé que l’un des indicateurs (promotions post maternité) n’était pas calculable. 
La Société a donc notamment engagé des négociations spécifiques aux diminutions des écarts constatés. 


Article 6 – Objectifs de progression, actions à mener et indicateurs chiffrés de suivi

Outre l’objectif de préserver des actions en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il a été décidé de fixer 3 (trois) objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après pour lesquels l’entreprise mènera des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.


6.1 - REMUNERATION : respecter le principe d’égalité salariale

6.1.1. Egalité salariale 

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est rappelé.

L’employeur rappelle en effet le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale au sens de l’article L 3221-4 du Code du travail.

Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique ayant un parcours professionnel similaire, et une expertise équivalente.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle. Les compétences peuvent découler de l’expertise acquise et des responsabilités liées au poste de travail.

L’ensemble des critères doit être pris en compte de manière objective.

La rémunération est entendue comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Il est constaté que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu’elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d’égalité salariale dans la mesure ou elle ne contient pas de critères susceptibles d’induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d’une part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d’autres part, aux capacités professionnelles découlant de l’expertise acquises et des responsabilités exercées. 

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.

6.1.2. Réduction des écarts de rémunération 

En application de l’article L.2241-9 du Code du travail, inséré par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties décident de mettre en place les mesures ci-après visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L'obligation de mettre en œuvre un rattrapage salarial suite à un congé de maternité ; de paternité, d'adoption ou parental. 

A l'issue des congés de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. A la date de signature du présent avenant, les dispositions des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail sont étendues aux congés parentaux.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental et doit être appliqué à la suite de ce congé. 
Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans le casino que le rattrapage salarial pourra être appliqué. 

Sont concernées les augmentations du salaire de base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié liés directement à son poste de travail. Sont exclues de la base de calcul des augmentations, les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail de nuit...), les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail ...) dont le ou la salarié(e) n'aurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle/il était resté(e) à son poste de travail. 

Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer. 

On entend par salarié(e) de la même catégorie les salariés relevant de la même catégorie pour le même type d'emploi dans la classification applicable au casino. S'il n'y a pas au moins deux salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie, tous emplois confondus. S'il n'y a pas au moins deux salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant du même niveau dans la classification. 

S'il n'y a pas au moins deux salariés de même niveau de classification, il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle que celle du salarié en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental (employés, agents de maîtrise, cadres). A défaut, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de l'entreprise.

Constat : 

A ce jour, la STTH du Domaine de Divonne Les Bains constate que l’égalité de traitement est respectée à emploi équivalent.

Il est rappelé conformément au diagnostique annexé que, 

Les salariées femmes perçoivent en moyenne un salaire plus élevé dans la catégorie d’agents de maîtrise,

Les salariés hommes perçoivent en moyenne un salaire plus élevé dans les catégories d’employés, d’ouvriers et de cadres.

Objectif : la société STTH du Domaine de Divonne Les Bains s’engage à faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes occupant un même poste ou un poste de valeur égale, soit un objectif de 100%.

Actions à mener pour atteindre cet objectif :

Assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et pour des compétences, une expérience professionnelle et une ancienneté identiques.
Mettre en œuvre le rattrapage salarial au retour d’un congé maternité, adoption ou d’un congé parental.
Mise en place d’une procédure interne relative à la constatation d’écarts éventuels de rémunération : 
Le/la salarié(e) qui estime qu’il/elle subirait une inégalité de traitement, doit adresser par mail au Directeur Responsable, un courrier ou courriel portant demande d’explication. 

Dans les deux mois de la réception de ladite demande, la Direction devra avoir soit adressé par recommandé avec AR un courrier explicatif des motifs objectifs et pertinents expliquant une disparité de traitement, soit procédé à la régularisation de la rémunération du salarié concerné. 

Indicateur chiffré pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :

Indicateurs pour l’action n°1 :
Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par catégorie professionnelle, par niveau et par poste.
Rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue.

6.1.2. Réduction des écarts d’augmentations individuelles

Constat : à ce jour, la STTH du Domaine de Divonne Les Bains constate un écart moyen d’augmentations individuelles de 6,95% en faveur des hommes toutes catégories professionnelles confondues entre le 1er Janvier 2018 et le 31 Décembre 2018. 


Objectif : assurer une meilleure répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes dans l’octroi des augmentations individuelles afin de réduire l’écart moyen des augmentations individuelles au taux de 3% dans un délai de trois ans.

Actions :

identifier les critères mobilisés par les managers pour toute proposition d’augmentation individuelle
établir un bilan trimestriel/annuel des augmentations individuelles qui ont été proposées et octroyées ou non octroyées,
établir un tableau précis regroupant l’ensemble des critères mobilisés par les managers et le comité de direction,
favoriser les augmentations individuelles des femmes appartenant à la catégorie « cadres » lorsque celles-ci sont justifiées par des critères objectifs.

Indicateur chiffré pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :
nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

Coût estimé :

Entre 40 000 et 45 000 € sur 3 ans.


6.1.3. Réduction des écarts de promotions individuelles

Constat : la STTH du Domaine de DIVONNE LES BAINS constate un écart moyen des promotions individuelles de 5,2 % en faveur des hommes toutes catégories professionnelles confondues, entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018.

Les femmes appartenant à la catégorie « techniciens-agents de maîtrise » ont bénéficié, en moyenne, d’un taux de promotions plus élevé que celui des hommes.

Inversement, concernant les catégories « ouvriers » et « employés » le taux de promotions bénéficie aux hommes

Objectif : assurer une meilleure répartition des promotions individuelles entre les femmes et les hommes et réduire l’écart promotions individuelles au taux de  4% dans un délai de trois ans.

Actions :

identifier les critères mobilisés par les managers pour toute proposition de promotion individuelle, 
établir un bilan trimestriel/annuel des promotions individuelles qui ont été proposées et octroyées ou non octroyées,
établir un tableau précis regroupant l’ensemble des critères mobilisés par les managers et le comité de direction,
favoriser les promotions individuelles des femmes appartenant à la catégorie « ouvriers » et « employés » lorsque celles-ci sont justifiées par des critères objectifs,
favoriser les promotions individuelles des hommes appartenant à la catégorie « techniciens-agents de maîtrise ».

Indicateur chiffré pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :
nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Coût estimé :

Entre 10 000 et 15 000 € sur 3 ans.


6.2 – Embauches : Maintien de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les hommes et les femmes, les critères de sélections étant identiques.

En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Direction s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

Présentation des offres d’emploi : les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, la Direction s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d‘emploi (Exemple : Technicien / Technicienne MAS ; Croupier / Croupière ; Caissier / Caissière).

Constat : le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes du 1er janvier au 31 Décembre 2018, relève que la répartition de l’effectif est la suivante :
63,16% de l’effectif est masculin soit  168,17 hommes (en ETP)
36,84% de l’effectif est féminin soit 98,08 femmes (en ETP)

Objectif : la société STTH du Domaine de Divonne s’engage à ce que 100% des recruteurs soient formés aux techniques objectives de recrutement et aux questions à proscrire.

Ainsi, la Société Touristique Thermale et Hôtelière du Domaine de Divonne a pour objectif d’avoir dans ses effectifs d’ici la fin de l’accord un effectif féminin en progression à 40% dans l’ensemble des Catégories professionnelles (contre 36.84%à ce jour). 

Actions à mener pour atteindre cet objectif :

La société s’engage à former ou à faire former les recruteurs aux questions à proscrire en entretien d’embauche. 

Indicateur de suivi : 

Nombre de personnes formées / nombre de recruteurs. 

Coût de l’action de formation des recruteurs 

De 1500 à 4500€ sur 3 ans.

6.3 – FORMATION : favoriser l’accès à la formation

Objectif : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Constat : Au cours de l’année de référence, la Société du Domaine de Divonne a fait suivre 241formations à ses collaborateurs. 

Il est constaté qu’au total : 
150 hommes, soit 62%
91 femmes , soit 38%
Ont reçu une formation.  

Dans ce diagnostic, il apparaît que la part de salariées femmes formées dans l'établissement équivaut à leur part de présence dans l'Entreprise.

Néanmoins, il est déterminé un objectif de formation pour faciliter et encourager le e-learning pour les salariés hommes et femmes qui le souhaitent. 
	 
Actions :

L’entreprise entend mettre en place et développer la formation à distance sur le poste de travail, ou sur un poste dédié de e-learning. 

Il sera en outre privilégié les formations locales et régionales, dans la mesure du possible.  

Indicateurs de suivi : 

Nombre de réponses favorables /Nombre de salariés ayant demandé une formation en e-learning

Coût de la mesure : selon les demandes

6.4 – ARTICULATION DE LA VIE PRIVEE ET PROFESSIONNELLE

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle.

6.4.1. Réunions

Les parties s’engagent à prendre en considération la vie personnelle des salariés dans l’organisation des réunions. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail, soit avant 17h.

Article 7 - Entrée en vigueur – Durée

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée de trois (3) ans.

Article 8 – Suivi et rendez-vous

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord sera opéré par le référent égalité femmes hommes désigné / une commission paritaire.

Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2242-13 2° du Code du travail, l’employeur engagera annuellement une négociation du présent accord.

Article 9 – Révision

Le présent accord pourra donner lieu à révision dans les conditions légales applicables aux accords d’entreprise.

Article 9 – Dépôt – Publicité

Cet accord sera déposé par l’entreprise auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Une synthèse de l’accord est portée à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail, et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise.

Fait à Divonne-les-Bains, le 21 novembre 2019
En 3 exemplaires dont 1 électronique