ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’ORGANISATION ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
AUX CLASSIFICATIONS ET REMUNERATIONS

Ce jour le 06 mars 2019, entre les soussignés :

Sté PRESTATEC dont le siège social est situé au Centre d’Affaires des Vallins – Bureaux 200 à 206 – Route d’Arles – 13270 FOS SUR MER,
Représentée par M. Directeur d’Exploitation,

D’une part,

Les Délégués Syndicaux représentatifs au sein de PRESTATEC, 
soit M. pour la CGT
soit M. pour la CFDT

D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Sur la base du protocole de sortie de conflit du 9 Juillet 2018 signé par les organisations syndicales représentatives de PRESTATEC et la Direction PRESTATEC, il a été convenu la mise en place d’une base de rémunération commune à l’ensemble des salariés de PRESTATEC issus de trois ex-sociétés différentes -SIGMATEC, OMEGATEC et PRESTATER, affiliées toutes trois à la CONVENTION COLLECTIVE DES INDUSTRIES METALLURGIQUES DES BOUCHES DU RHONE ET ALPES DE HAUTE-PROVENCE , qui ont fait l’objet d’une fusion en date du 1er janvier 2017.

Cet accord a donc pour objet de définir, d’une part, l’ensemble des mesures et processus mis en place au sein de PRESTATEC pour la gestion, l’organisation et les conditions de travail de la société dans le cadre de ses prestations de services sur le site du Client ASCO (S+B) et d’autre part, le système de base de rémunération assis notamment sur une grille articulée par le nombre de compétences réellement acquises et mises en exploitation régulière par les salariés (l’utilisation régulière des multicompétences reste de la responsabilité de l’encadrement).

Cet accord d’entreprise annule et remplace tous les accords et conventions antérieurs au 30/06/2018.




1 – ORGANISATION DU TRAVAIL

– présentation organigramme de la société

PRESTATEC, société de prestations de service en logistique manutention et préparation/réparation de produits issus de l’activité sidérurgique est organisée comme suit :

Au niveau exploitation – directement sur le site du Client :
1 direction d’exploitation
2 chefs de contrat (1 par secteur)
3 chefs de chantier (secteur des gros produits)
7 chefs d’équipe (3 secteur petits produits et 4 secteur gros produits)
 Opérateurs
Au niveau administratif – au siège de la société :
1 Directrice des Ressources Humaines et du service administratif
1 Assistante de la Direction des RH et administratif
Au niveau HSE – directement sur le site du Client :
1 responsable Sécurité / Qualité

L’organigramme nominatif est affiché dans le bureau des responsables sur le site du Client et remis pour information aux IRP de PRESTATEC.

– présentation des divers horaires de travail

Au siège de la société :  Horaires de journée 

Sur le site d’exploitation :
Horaires de journée  
Horaires postés : 
2 x 8 ou 3 x 8 avec ouverture possible 7 j/7j – le nombre d’équipes effectuant le travail en horaires postés est déterminé suivant les amplitudes d’ouverture de poste sur la semaine.

Le planning de travail est établi en fonction de chaque poste de travail, il est affiché aux bureaux des chefs de chantier respectifs des différents secteurs de travail.



– présentation organisation du travail, gestion des urgences, ressources internes et externes

Gestion de la charge courante

La détermination du nombre de postes de travail est en rapport des besoins liés à la production à traiter. 
Elle est sous l’entière responsabilité du Chef de contrat qui gère l’activité et ses modifications à la hausse comme à la baisse en remettant les charges de travail et les objectifs de production demandées par le Client aux chefs de chantier et/ou chefs d’équipe suivant le secteur afin que ces derniers préparent la charge de travail courante, des missions à réaliser, des qualifications du personnel présent pour effectuer ces missions. 
Les plannings de travail sont élaborés par les chefs de chantier et validés par le chef de contrat et par le Directeur d’exploitation.

Concernant la gestion des urgences et les variations d’activité (hausses et baisses) significatives en dehors des plannings de travail, plusieurs cas de figure :


Le chef de contrat gère les urgences en lien avec les chefs de chantier pour l’affectation des ouvriers présents et munis des compétences requises pour le poste de travail concerné. 

Personnel présent en sous-effectif par rapport à la charge de travail à traiter
Le Chef de chantier fait appel à un ouvrier de compétence équivalente étant en repos à quatre conditions préalables : qu’il ait préalablement eu 11 heures consécutives de repos et qu’il dispose de 11 heures consécutives de repos suite aux heures de travail effectuées, que les heures de travail accomplies soient payées en heures supplémentaires, que le nombre total d’heures effectuées au cours de la semaine considérée n’excède pas 48heures.

Le Chef de chantier fait appel à du personnel externe 

Sous l’autorité du Directeur d’exploitation, la gestion de l’affectation des postes supplémentaires est pilotée par le chef de contrat qui suit la procédure suivante :
Recensement du personnel formé sur le(s) poste(s) à pourvoir volontaire pour effectuer le poste supplémentaire
Etablissement d’un suivi nominatif des personnels ayant réalisé des postes supplémentaires pour contrôle du non dépassement de contingent et de la répartition égalitaire sur l’ensemble du personnel de ces postes supplémentaires

3. En cas d’arrêt d’outil ou de recours à du chômage partiel, un délai de prévenance de 32 h pour un arrêt d’outil (panne ou casse) ou 7 jours pour du chômage partiel devra être respecté.

Concernant les absences non prévues de notre personnel 

Afin de traiter la production, le personnel présent est donc potentiellement en sous-effectif par rapport à la charge de travail à traiter :

Le Chef de chantier fait appel à un ouvrier de compétence équivalente étant en repos à quatre conditions préalables : qu’il ait préalablement eu 11 heures consécutives de repos et qu’il dispose de 11 heures consécutives de repos suite aux heures de travail effectuées, que les heures de travail accomplies soient payées en heures supplémentaires, que le nombre total d’heures effectuées au cours de la semaine considérée n’excède pas 48heures.


Le Chef de chantier fait appel à du personnel externe 

Les personnels internes et externes reçoivent la formation le temps nécessaire, voir paragraphe 1.4 ci-dessous, à l’acquisition des savoirs au poste de travail et sont suivi/accompagné pendant une période d’adaptation dont la durée moyenne est de trois semaines.

Tout personnel externe recevra une formation d’accueil décrivant le poste de travail : lieux de travail, mission, compétence, habilitations, niveau de responsabilité etc…
Les modes opératoires sur l’ensemble des outils sont les supports de ces définitions de poste. 

– gestion embauches, formations et mobilité

La gestion des embauches, et le recrutement des ressources en intérim

Elles sont réalisées suivant un processus établi par les ressources humaines :
Embauches :
Etude des besoins par la Direction en collaboration avec le chef de contrat 
Après réception d’un C.V., un ou plusieurs entretiens ont lieu avec la Direction et le service R.H. au cours desquels un questionnaire est posé, des informations et documents sont demandés.
Présentation de la société et du lieu de travail
Signature d’un contrat 
Formation sécurité
En général, la formation au poste de travail sera égale à une semaine de 5 postes de travail. Néanmoins, certains postes de travail nécessitent moins de 5 postes de formation, par contre la formation pourra être prolongée sur avis du tuteur et de la hiérarchie
Si validation de l’aptitude à l’emploi par la Médecine du Travail :
Mise en situation sur le poste pendant un minimum de trois semaines sur une période de 1,5 mois
S’il donne satisfaction : engagement et confirmation de sa position hiérarchique en niveau et coefficient éventuellement en fonction du nombre de compétences
Recrutement des ressources en intérim :
Etude des besoins par le chef de contrat en rapport des objectifs de production à atteindre et des ressources internes disponibles et formées
Proposition de ces besoins à la Direction qui déclenche le processus de recrutement auprès du service RH
Recherche auprès des entreprises d’intérim par le service RH :
Réception C.V., informations diverses
Entretien avec le service RH en compagnie du chef de contrat
Présentation société et poste de travail
Formalités de contrat, aptitude emploi par visite médicale, formation sécurité par société d’intérim
Réception du nouvel arrivant par le responsable HSE de PRESTATEC
Formation sécurité
En général, la formation au poste de travail sera égale à une semaine de 5 postes de travail. Néanmoins, certains postes de travail nécessitent moins de 5 postes de formation, par contre la formation pourra être prolongée sur avis du tuteur et de la hiérarchie
Formation sécurité
Mise en situation sur le poste pendant un minimum de trois semaines sur une période de 1,5 mois
S’il donne satisfaction, recrutement en intérim pour le poste

La gestion de la formation et de la mobilité :

Comme indiqué au § 1.3, le chef de contrat détermine les besoins. A ce titre, il organise en collaboration avec les chefs de chantier le processus de formation sur les postes de travail nécessiteux, l’objectif étant de pourvoir ces postes avec des ressources principalement internes. Les formations sont soit demandées par le salarié soit proposées par la direction, dans ce dernier ce dernier cas le salarié doit donner son accord.

L’approche réalisée à minima une fois par an au travers des entretiens annuels réalisés par le responsable hiérarchique n+2 de chaque opérateur, permet de recenser les potentiels de chaque salarié.
Une adéquation de ces potentiels et des besoins de la société est réalisée et est suivie d’une mise en œuvre d’un programme de formation ayant pour objectif le développement des compétences nécessaires permettant une mobilité optimisée des ressources.

Dans le cadre d’une demande urgente sur un ou des postes de travail non pourvus, le processus de formation est identique, hors entretiens annuels, une évaluation du personnel cible pour une nouvelle compétence est réalisée par le supérieur hiérarchique n+2.


Gestion évolution professionnelle, acquisition compétences

Comme indiqué dans le § 1-4 b), un entretien professionnel est réalisé annuellement afin d’évaluer la mesure de l’évolution professionnelle des salariés de l’entreprise.
Le processus d’organisation de ces entretiens est le suivant :
Planification des entretiens annuels sur une période n’excédant par le trimestre entre le chef de contrat et les évaluateurs (n+2 des opérateurs)
Convocation à l’entretien
Entretien suivant fiche préétablie et préremplie par les informations sécurité/qualité/comportement récoltées sur l’année
Traitement des fiches après entretiens par le service RH
Restitution des potentiels et planification des formations nécessaires et éventuellement proposées ou demandées

Dans le cadre d’une formation en interne, le processus de formation se déroule en deux phases :
Détermination des prérequis nécessaires au poste à pourvoir
Evaluation préalable du personnel soit par étude de la fiche d’entretien annuel, soit par essais en situation
En général, la formation au poste de travail sera égale à une semaine de 5 postes de travail. Néanmoins, certains postes de travail nécessitent moins de 5 postes de formation, par contre la formation pourra être prolongée sur avis du tuteur et de la hiérarchie
Mise en application de cette formation pendant un délai minimum de trois semaines sur une période de 1,5 mois
Validation de cette formation par le supérieur hiérarchique, le chef de chantier, et le formateur
Mise à jour du coefficient si tranche supérieure après validation du responsable hiérarchique de l’affectation sur cette nouvelle compétence pendant une durée minimale de trois semaines complètes sur une même période d’un mois et demi.
Signature d’un avenant au contrat avec validation du nombre de compétences dans le cadre d’une modification de coefficient
Mise à jour du taux horaire en rapport du coefficient modifié

Conditions de travail

Le domaine des conditions de travail s’étend :
Au site client, bâtiments de l’entreprise, environnement extérieur
Aux locaux de travail et locaux sociaux (lieu de réunion, réfectoires, vestiaires, douches et toilettes), à leur spécificité et au maintien permanent de leur hygiène et de leur sécurité
Aux installations, machines, outils, véhicules et à leurs utilisation et maintenance
Aux durées de travail et aux durées de repos
A la charge et au volume des taches prescrites



Responsabilités de l’employeur
Evaluer les risques et prendre les mesures techniquement possibles pour travailler en sécurité
Etudier la meilleure ergonomie possible des postes de travail
Prendre les mesures de protection collectives en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelles.
Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel tels que définis aux articles L1152-1 et L1153-1 du code du travail

Durée journalière de travail effectif
Tous les postes de travail (posté : matin, après midi, nuit) comportent 8 heures de travail effectif dont 0,5 heure de pause, habillage, déshabillage, douche, assimilée à du travail effectif.

Heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires utilisable par la société reste fixé à 220 heures par an et par personne.


2– CLASSIFICATION DES EMPLOIS

2-1 – Grille des compétences de la société PRESTATEC
En annexe 1

45 compétences. 

3 - REMUNERATIONS

- La grille de base de rémunération pour le personnel opérationnel au 30/06/18 s’établit comme suit : 



NB : Cette grille est revalorisée de 3% au 01/07/2018 et ensuite de 3 % au 01/02/2019 par des NAO d’entreprise (voir accords NAO 2018/2019) 

Le personnel externe sera rémunéré au coefficient hiérarchique de 170. Ce coefficient hiérarchique pourra évoluer après 6 mois d’expérience à compter du 01/03/2019.
Des négociations de NAO se dérouleront chaque année à partir du premier février de l’année en cours.
En cas d’inaptitude physique empêchant l’utilisation d’une ou plusieurs compétences, le coefficient hiérarchique acquis reste inchangé.


–Coefficients de poste

Un coefficient de poste pour les salariés travaillant en équipes postées et donc effectuant des heures de nuit – entre 20 h et 6 h - est mis en place, en lieu et place des majorations d’heures de nuit prévues par la Convention Collective de la Métallurgies des Bouches du Rhône. Ce coefficient de poste varie suivant le planning de travail de chaque salarié (voir en annexe 2) :


Ce coefficient de poste de poste fluctue au prorata des jours de congés sans solde, absence injustifiée (absence sans prévenir ni informer la hiérarchie avant le début du poste), ou grève.

Les heures effectuées le Samedi et Dimanche seront majorées de la façon suivante à compter du 01/02/2019 :
Samedi Matin et soir (5h – 13h et 13h – 21 h), application d’une majoration de 25 % sur les heures effectuées
Samedi nuit (21 h – 5 h), application d’une majoration de 75 % de 21 h à 00h00 et d’une majoration de 100 % de 00h00 à 5 h
Dimanche, application d’une majoration de 100 % sur l’ensemble des heures effectuées

Dans le cadre de la mobilité sur les postes de travail et donc de la modification éventuelle du planning initial de travail - exemple : passage d’un planning de travail de 15 postes en 10 postes en cours de mois - le salarié percevra sur le mois du changement de planning et le mois suivant la totalité du coefficient le plus élevé sous réserve de minoration liée à une absence pouvant affecter le salaire de base (voir au-dessus) et le mois N+2, si toujours dans un planning de travail en 10 postes, versement du coefficient de poste correspondant à ce planning de travail.


4 – TRAITEMENT DES ELEMENTS ACCESSOIRES DE REMUNERATION 

A compter du 01/02/2019, les paragraphes suivants sont applicables à l’ensemble du personnel.



4.1 Primes imposables

4.1.1 – ancienneté
Les Rémunérations Minimum Hiérarchiques (RMH) bases du calcul de la prime d’ancienneté selon la Convention Collective de la Métallurgie des BDR sont les suivantes :


La prime d’ancienneté est fixe, elle ne varie pas avec le nombre d’heures travaillées.
Les valeurs des RMH évolueront annuellement au même rythme que les RMH publiées par la CONVENTION COLLECTIVE DES INDUSTRIES METALLURGIQUES DES BOUCHES DU RHONE ET ALPES DE HAUTE-PROVENCE.

4.1.2 – Production, pénibilité et expérience

4.1.2.1 - production
Prime mensuelle calculée en fonction :
du Tonnage traité dans l’ensemble des secteurs effectué le mois précédent du versement de la prime
au prorata du temps de présence du salarié à son poste de travail


4.1.2.2 – Pénibilité
Prime mensuelle calculée en fonction de la pénibilité du poste occupé majoritairement dans le mois concerné. Cette prime est liée à l’absentéisme pour absences injustifiées, au prorata du nombre de jours d’absence injustifiée dans le mois.



4.1.2.3 – Expérience
Prime mensuelle liée à l’expérience acquise par le salarié. Cette prime est liée à l’absentéisme pour absences injustifiées. Elle évolue par tranche le mois suivant la date « anniversaire ». Cette prime est liée à l’absentéisme pour absences injustifiées, au prorata du nombre de jours d’absence injustifiée dans le mois.





4.1.3 – 13ème mois

Le 13ème mois versé en 2 parties.
Il est calculé comme suit :
1er versement sur le bulletin de salaire de Juin : moyenne des salaires de base de Décembre année N-1 à mai année N majorée de 10 % avec retenue des heures/jours d’absence injustifiés
2ème versement sur le bulletin de salaire de Novembre : moyenne des salaires de base de Juin année N à Novembre année N majorée de 10 % avec retenue des heures/jours d’absence injustifiés
Conditions d’attribution : être présent dans l’entreprise depuis une année à la date du 1er versement soit au mois de Juin N-1.

4.1.4 - Assiduité

Prime mensuelle liée à la présence du salarié à son poste de travail. Toutes absences (hors CP, RTT, RC), retard et/ou départ avant heure, annule la totalité du versement de cette prime mensuelle.  
Le montant de cette prime mensuelle est de 20 €.

4.2 Traitement des heures hors planning

Les heures effectuées hors planning seront rémunérées en heures supplémentaires dans le cadre du contingent indiqué § 1-6 d du présent accord d’entreprise. Ces heures supplémentaires seront rémunérées comme suit :


4.3 RTT

La Réduction du Temps de Travail applicable dans l’entreprise varie en fonction :
Des plannings de travail des salariés
De l’horaire de travail des salariés (temps partiels)

Les jours de RTT sont acquits forfaitairement selon les tableaux suivants :



Après six mois d’absence continue au poste de travail, les RTT ne seront plus acquises.

4.4 CONGES PAYES

Les congés payés sont calculés en jours ouvrés, soit 2,08 J/mois, soit 25 jours /an.

4.4.1 jours supplémentaires accord

A cette durée de congé annuel, Il est convenu dans cet accord que l’ensemble des salariés bénéficiera de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires par année travaillée, avec abondement au compteur de ces 2 jours de congés payés le 1er Juin de chaque année.

4.4.2 Jours supplémentaires pour ancienneté

A la durée du congé annuel payé s’ajoutera un congé d’ancienneté, conformément à l’article « 25.3 – congés d’ancienneté » de la Convention Collective des Industries Métallurgiques des Bouches du Rhône soit :
1 jour après 10 ans ;
2 jours après 15 ans ;
3 jours après 20 ans.
L’ancienneté est calculée au 1er Juin de chaque année civile.

4.4.3 Jours de fractionnement

Règle générale :
Jours supplémentaires pour fractionnement :
Seules les 4 premières semaines du congé principal (soit 20 jours ouvrés) sont concernées par le calcul des jours de fractionnement
Les congés supplémentaires conventionnels et/ou d’accord n’entrent pas dans le calcul des jours de fractionnement
Période de prise du congé principal : du 1er Mai au 31 Octobre

Nombre de jours de fractionnement :
1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période de prise du congé principal
2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le salarié prend au moins 6 jours de congés en dehors de la période de prise du congé principal



4.5 Mutuelle – Prévoyance

4.5.1 – Mutuelle
La répartition des parts salariales et patronales de la mutuelle en place auprès de GENERALI sera établie comme suit à compter de la date de prise d’effet du présent accord sous réserve de la signature de la DUE avec GENERALI de ces nouvelles conditions (le cas échéant, un autre assureur sera consulté).

La nouvelle répartition est la suivante :
Employeur : participation à hauteur de 	77,26 % de la cotisation
Salarié : participation à hauteur de 		22,74 % de la cotisation

4.5.2 – Prévoyance
Le cabinet ROEDERER, sous contrat auprès du GAN est le gestionnaire actuel de la prévoyance pour partie des salariés, MALAKOFF Médéric gérant pour l’autre partie des salariés la part minima obligatoire par la Convention Collective de la Métallurgie.
Sous réserves de la conclusion d’accords avec les sociétés d’assurance ROEDERER et MALAKOFF Médéric, l’ensemble des salariés bénéficiera d’une prévoyance gérée par le cabinet d’assurance le mieux disant pour les salariés (le cas échéant, un autre assureur sera consulté).

4.6 Journée de solidarité
Le traitement de la journée de solidarité s’effectuera comme suit :
Retenue de 3,5 h en juin
Retenue de 3,5 h en décembre

4.7 prime non imposable : indemnité de panier/déplacement
Pour l’ensemble des salariés, une indemnité de panier/déplacement de 6,20 € plus 0,25 € / km (trajet Domicile/Travail) sera versée par jour travaillé. La distance Domicile/Travail aller/retour est plafonnée à 100km. Pour le personnel habitant à moins de 18 km, une valeur plancher de 14,20 €/jour sera versée.
















5 – FORMALITES

5.1 - Application de l’accord
Le présent accord est applicable avec effet rétroactif au 1er Juillet 2018 et pour une durée indéterminée.

5.2 – Dénonciation de l’accord
La Dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur à la signature de cet accord.
L’ensembles des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai suffisant, à compter de la réception de cette notification afin d’envisager l’éventuelles conclusion d’un accord de substitution à l’issue des délais de préavis réglementaires.
L’accord énoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois soit pendant une durée totale de 18 mois.

5.3 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé auprès des instances dans les conditions prévues dans le Code du Travail – dépôts des accords par la partie la plus diligente.



Fait à Fos-sur-Mer le 06 mars 2019














ANNEXE 1

(*) Les postes P7, portique 75 et sortie ligne sont nécessairement liés










ANNEXE 2