Accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société coopérative Diadème ingénierie




Entre :

La Société DIADÈME ingénierie, ci-dessous nommée Diadème, Société coopérative et participative à responsabilité limitée et à capital variable, dont le siège social est 5 bis rue du tour de l’eau, 38400 SAINT-MARTIN D’HERES, inscrite au RCS de Grenoble sous le n°344 737 721 représentée par Monsieur, agissant en qualité de gérant.

D’une part


Et l’ensemble des salariés :

D’autre part






Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif d’organiser et d’harmoniser le temps de travail appliqué au sein de la société Diadème.

Depuis sa création en septembre 1988, l’organisation du temps de travail de la société Diadème relève directement des dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec. En 2000, un accord sur l’aménagement du temps de travail a été signé suite aux dispositions dites des 35 heures. Après la transformation de la SARL Diadème en SCOP SARL en juillet 2021, l’accord sur l’aménagement du temps de travail a été dénoncé par l’ensemble des salariés.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, à savoir le 1er janvier 2022, le présent accord se substituera à l'ensemble des dispositions conventionnelles ou contractuelles, et à tout engagement unilatéral ou usage ayant le même objet en vigueur au sein de Diadème.

En pratique, deux régimes de temps de travail sont pratiqués :

Modalité standard : comprenant l’ensemble des salariés à 37h30 hebdomadaire, avec JRTT ;
Modalité autonomie complète : comprenant l’ensemble des salariés accomplissant un forfait annuel de 214 jours avec des jours de repos.

Les parties ont souhaité dans le cadre du présent accord préciser les grands principes et règles applicables en matière de durée du travail au sein de la Société Diadème.

Cet accord vise donc à présenter les modalités d’organisation du temps de travail des salariés qui sont au « forfait jours » et des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Cet accord vise en outre à rappeler aux collaborateurs les garanties au regard de ces organisations du temps de travail, en ce qui concerne notamment :
La préservation de la santé physique et mentale ;
La conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle.

Les Parties considèrent ainsi que les mesures concrètes d'application mises en œuvre dans le cadre de cet accord permettent de répondre à ces impératifs.

Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :
Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est conclu au sein de la société Diadème et s’applique à l’ensemble du personnel de la société Diadème, en CDI ou CDD.

Article 2 : Règles générales et principes de calcul qui ont mené à l’accord

Article 2.1 - Durée annuelle de travail et définition des journées non travaillées

La durée annuelle moyenne de travail applicable est calculée de la façon suivante :

365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés ouvrés
soit 228 jours (/ 5jours par semaine)
soit 45,6 semaines
soit 45,6 x 35 = 1596 heures à réaliser pour une année complète,
+ 1 jr solidarité = 1 603 heures

Le temps de travail effectif des salariés est de 37,5 heures par semaine.

Le nombre d’heures travaillées « en plus » se calcule comme suit : (37,5 – 35) x 45,6 semaines = 114 heures.

Ces heures correspondent à 15 jours de repos dits « Jours Non Travaillés », ci-dessous appelés « JNT ».

Afin d’homogénéiser les durées annuelles de travail, le nombre de JNT sera adapté chaque année en fonction des jours fériés, selon que ces jours fériés sont ouvrés ou non, et du nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche).
Ainsi, chaque année :
le nombre de jours fériés ouvrés sera calculé : NBJFouv ;
le nombre de jours de repos hebdomadaire sera calculé : NBJRhebd

Le nombre de JNT de l’année sera déduit par application de la formule suivante :

Nb JNT = 15 + (8 – NBJFouv) + (104 - NBJRhebd)

A ces journées non travaillées viendront s’ajouter les jours de congés payés acquis par ancienneté, selon la convention collective SYNTEC (rappelés ci-dessous).

Les parties conviennent que toute absence non comptabilisée en tant que temps de travail effectif, entraine une proratisation de ces JNT.

En effet, l'acquisition de jours de RTT est liée à l'accomplissement effectif de durées de travail hebdomadaires supérieures à 35 heures (hors heures supplémentaires). 
En conséquence, toutes les absences y compris pour raison de santé entraînent une réduction des jours de RTT. Et de manière générale, les jours non travaillés, quel qu'en soit le motif, n'ont pas vocation à être considérés comme du temps de travail effectif et, en conséquence, n'ouvrent pas droit à des jours de RTTà l’exception des autorisations d’absence pour lesquelles le texte les instituant prévoit qu'elles sont assimilées à du temps de travail effectif.


Article 2.2 : Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La définition du temps travaillé ou temps de travail effectif est illustrée dans le tableau suivant :


Article 2.3 : Temps de pause 

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Ce dernier n’est pas rémunéré.

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Article 2.4 : Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail.

Article 2.5 : Durées minimales de repos 

Les salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire minimal.

Les salariés bénéficient a minima :

D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Article 2.6 : Journée de solidarité

L’ensemble du personnel de la société Diadème est concerné par cette journée de solidarité.
Pour l’ensemble des salariés, cette journée de solidarité est réalisée le jour de leur choix, sans qu’il soit besoin de la déclarer ; elle est comprise dans le temps de travail annuel du salarié.

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de jours travaillés.

Article 2.7 : Congés payés liés à l’ancienneté

La société Diadème relevant de la convention collective SYNTEC, des congés payés supplémentaires sont prévus selon l’ancienneté :
5 ans : + 1 jour ;
10 ans : + 2 jours ;
15 ans : + 3 jours ;
20 ans : + 4 jours.

Ces congés payés supplémentaires viendront s’ajouter aux journées non travaillées, en déduction des jours de travail effectif.

Modalités d’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le présent article s’applique à tous les salariés non cadres ainsi qu’aux salariés cadres qui ne seraient pas soumis au dispositif de convention de forfait en jours.

Article 3 : Durée et aménagement du temps de travail 

Article 3.1 : Durée hebdomadaire de travail des salariés

Le temps de travail sera de 37,5 heures par semaine.

La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures par l’attribution de journées de repos sur l’année.

Afin d’obtenir une durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures, il est attribué, pour un salarié travaillant à temps complet, un nombre de jours non travaillés (appelés JNT) par année complète.

Le nombre de JNT dont bénéficient les salariés sur une année complète a été défini au chapitre 1.

Ces jours s’acquièrent en principe tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.

Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Article 3.2 : Modalités de prise des journées non travaillés

Les JNT peuvent être prises par journée entière ou par demi-journée, voire par heure avec accord de la direction.

Les JNT devront être utilisées avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année. Les JNT non prises sur la période du 1er janvier au 31 décembre ne seront ni reportées ni payées.

Dans un souci de conciliation des impératifs liés à la nécessité d’organisation de l’entreprise et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise des JNT feront l’objet de la répartition suivantes :
5 JNT pourront être fixées unilatéralement par l’employeur ;
Le solde des JNT seront prises à l’initiative du salarié, après validation de la hiérarchie.

Les JNT pourront être accolées à des week-ends ou à des congés payés. Le salarié sera autorisé à poser plusieurs JNT d’affilée dans la limite de 5 jours.

Afin de faciliter la gestion des absences, le salarié devra s’assurer de la bonne organisation et de la continuité du service.

Article 3.3 : Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période

Le nombre de JNT sera calculé au prorata de la présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de période. Les suspensions de contrat de travail (non assimilées légalement à du temps de travail effectif, et hors congés payés) auront également pour effet de proratiser proportionnellement le nombre de JNT pouvant être posés sur l’année.

Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée nonobstant la prise des journées et/ou demi-journées non travaillées. Toutefois, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période verra son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.

Article 4 : Décompte des heures supplémentaires

Article 4.1 : Définition des heures supplémentaires

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Les heures effectuées entre 35 heures et 37,5 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution des JNT en application des dispositions du présent accord.

Conformément aux dispositions légales, seules constituent des heures supplémentaires les heures expressément demandées par la hiérarchie et qui excèdent, sur une semaine donnée, 37,5 heures.

Article 4.2 : Contrepartie des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont récupérées dans le cadre du repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires incluant leur majoration de 10% font prioritairement l’objet d’une compensation en repos. Les temps de repos devront être pris par journée ou demi-journée.

Il devra obligatoirement être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, à la demande des salariés.

La Direction prendra en compte le choix du salarié dans la fixation des prises de ces temps de repos. Le salarié devra faire la demande à la Direction au minimum 1 semaine avant la date de prise du temps de repos souhaitée.

La Direction pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 1 jour avant le jour prévu en cas de circonstances exceptionnelles.

En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an, en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.

Si le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre son repos compensateur après avoir fait la demande auprès de sa hiérarchie, à titre exceptionnel et avec l’accord de la Direction, les heures supplémentaires décomptées et majorées conformément aux règles susvisées seront payées.

Article 5 : Personnel à temps partiel 

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée du travail.

Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures.

En conséquence, les salariés à temps partiels ne bénéficient pas de jours non travaillés.

Afin de donner une certaine souplesse aux travaileurs à temps partiel, tant du point de vue de l’organisation de leur temps de travail par rapport à la charge de travail, que de leur organisation personnelle, il sera prévu le report possible de demi-journées de travail.

Les modalités de ce report seront identiques aux modalités de prise des JNT pour les salariés à temps complet. Elles devront faire l’objet d’une déclaration auprès de l’employeur, et être approuvées par la hiérarchie.

Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée nonobstant le report des jours et/ou demi-journées.

La Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes :
les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction ;
cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai de un mois à compter de la réception de la demande.

La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés.

Modalités d’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Article 6 : Champ d’application

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour le cas de la SCOP Diadème qui réalise principalement des développements informatiques, lesquels nécessitent souplesse et organisation, ces conditions peuvent être traduites pour les salariés par les conditions suivantes :
être de catégorie cadre, de position supérieure ou égale à la position 2.1
avoir au moins un an d’ancienneté dans la SCOP
être agé d’au moins 26 ans

Le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jour. 

Cette convention devra mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année
un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail.

Article 7 : Régime

Article 7.1 : Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux salariés de s’organiser.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.

Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jour du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au repos hebdomadaire, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé.

Pour rappel, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Article 7.2 : Modalités et caractéristiques du forfait en jours

Article 7.2.1 : Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 7.2.2 : Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est de 214 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité.

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels.

Le nombre de jours effectivement travaillés est automatiquement diminué des jours de congés payés supplémentaires dûs à l’ancienneté accordés par l’application de la convention SYNTEC.

Article 7.2.3 : « Jours non travaillés »

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année ne bénéficient pas de jours non travaillés (en sus de leurs congés payés dûs à l’ancienneté évoqués ci-dessus).

Article 7.3 : Forfait réduit

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 214 jours à un forfait réduit.

Toutes les dispositions concernant le forfait jour, non contraires aux dispositions du présent article, s’appliquent.

Article 7.4 : Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.

Article 7.5 : Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis.

Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée.

En cas d’impossibilité pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).

Les absences indemnisées, les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.




Article 7.6 : Modalités de contrôle et de suivi

Article 7.6.1 : Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail des salariés et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié pourra solliciter un entretien individuel.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, un bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle sera établi.

Article 7.6.2 : Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées travaillées.

Les journées travaillées sont déclarées sur une application informatique interne à la SCOP, à défaut tenues à jour sur un planning tenu par le salarié. L’application informatique est mise à jour chaque année pour que le salarié puisse de fait noter ses absences plutôt que sa présence, sur la base d’un nombre de jours total de présence égal au forfait.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail sera mis en place.

Dans l’hypothèse où un salarié n’a pas pris un nombre de jours de repos suffisant, un mail sera adressé par la hiérarchie au collaborateur pour l’alerter de cette situation.

Article 7.6.3 : Dispositif d’alerte par le salarié

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui recevra le salarié dans les 15 jours (hors période de congés légaux).

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Article 7.6.4 : Droit à la déconnexion

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Article 7.7 : Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Congés payés annuels

Article 8 : Congés payés

Article 8.1 : Prise des jours de congés payés

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un congé annuel de 25 jours ouvrés, auxquels viennent s’ajouter, le cas échéant, des congés supplémentaires dûs à l’ancienneté.
Les jours de congés restants sont pris à l’initiative du collaborateur concerné après information et validation de la hiérarchie.

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 8 jours appréciés à la date prévue pour la prise du congé pour validation de la hiérachie de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

Article 8.2 : Fermeture de l’entreprise

En fonction de l’activité, l’entreprise peut être à amenée à fermer durant la période des fêtes de fin d’année.

Les salariés sont informés de cette fermeture et de la période concernée au moins 1 mois avant le début de la fermeture de l’entreprise, étant précisé qu’une permanence pourra néanmoins être mise en place pour assurer la continuité des activités de l’entreprise devant être maintenues.

Cette fermeture de l’entreprise donnera lieu, lorsque les jours de fermeture coïncident avec un jour habituellement travaillé par le salarié :
- au décompte de jours de congés payés ;
- et, en cas de solde insuffisant, au décompte de « jours non travaillés ».

Télétravail

Les évolutions récentes du travail en matière d’outils de communication à distance, et l’épisode de la crise sanitaire liée au Covid-19 permettent d’envisager de réaliser certaines activités professionnelles à domicile, dans un objectif de concilier vie professionnelle et vie familiale en limitant les trajets et sans que cela n’impacte la qualité de service de Diadème vis-à-vis de ses clients. La nature des projets de Diadème nécessite le plus souvent un travail d’équipe. A cet égard, le fonctionnement de l’organisation nécessite une présence régulière dans les locaux, et il est convenu que le télétravail ne peut constituer la modalité principale d’organisation de l’équipe.

Article 9 : Télétravail

Cet article vise en particulier à organiser les conditions de mise en œuvre du télétravail et à garantir que cette modalité de travail demeure une solution efficace dans l’intérêt mutuel des télétravailleurs et de Diadème.

Article 9.1 : Périmètre d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Diadème remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 9.3.

Article 9.2 : Définition du télétravail

Le Code du travail (Article L.1222-9) énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il convient de distinguer deux formes de télétravail : régulier et occasionnel.

•	Télétravail régulier : le fait de télétravailler régulièrement depuis son domicile. L’usage du télétravail régulier est soumis à un accord de l’employeur et du salarié, et les conditions sont fixées par avenant au contrat de travail.

•	Télétravail occasionnel : le fait de télétravailler ponctuellement, notamment en cas de difficultés de transports ou afin de faciliter une organisation personnelle. Cette modalité ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais demeure soumise à une demande préalable.

Le présent accord régit les modalités d’organisation du télétravail occasionnel.





Article 9.3 : Condition de télétravail

Pour être éligible au télétravail, chaque salarié doit réunir les conditions suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son activité quotidienne à distance ;
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration du salarié dans l’entreprise ;
disposer d'un logement compatible avec le télétravail ;
ne pas perturber par son absence le fonctionnement de la société.

Toutes ces conditions s’entendent non seulement à la mise en place du télétravail, mais tout au long de son application. Elles sont donc suspensives.

Sauf exception prévue ci-dessous, ne sont pas éligibles au télétravail les personnes suivantes :
les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 25 heures par semaine ;
les salariés en contrats à durée déterminée ;
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ;
les stagiaires.

A titre d’exception, et après accord de la direction, les salariés connaissant une situation familiale et/ou personnelle particulière pourront bénéficier des dispositions du présent accord. Sont compris par exemple comme des situations particulières : la grossesse, l’accueil de jeune enfant, l’adoption, la longue maladie, la situation de handicap.
A titre d’exception, pour les besoins de l’entreprise (maître de stage absent, organisation des bureaux…), la direction pourra cependant proposer des journées de télétravail aux personnes déclarées non éligibles.

Article 9.4 : Nombre de jours de télétravail et règles d’application

Les salariés qui remplissent les conditions de l’article 3 peuvent demander à télétravailler de manière occasionnelle jusqu’à 3 fois par semaine, quelle que soient la modalité de temps de travail applicable et la durée journalière de travail. Ce contingent est entendu pour une année pleine de présence au sein de Diadème.

Afin de permettre un fonctionnement efficace de l’organisation interne, il est convenu les règles suivantes :
•	Sont fixés deux journées de travail par semaine lors desquelles le télétravail est proscrit, sauf cas exceptionnel. Les deux jours de présence sont définis chaque année et notifiés par une note de service adressée à tous les salariés.

•	La présence du salarié est requise lorsque celui-ci est à l’initiative d’une réunion à laquelle participe physiquement toute personne externe à Diadème.

Le nombre de jours et l’organisation du télétravail pourront être réévalués par la direction en cas de circonstances exceptionnelles telles que des intempéries, un épisode de pollution, une pandémie ou des grèves nationales dans les transports.

Article 5 : Procédure d’activation du télétravail occasionnel

Le télétravail doit reposer sur la base du volontariat du salarié.
En amont de la demande, il revient au salarié de s’assurer que l’usage du télétravail ne constitue pas un trouble à la bonne marche de l’activité de l’entreprise pour le jour concerné.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait état en respectant un délai de prévenance de 48h (sauf situation exceptionnelle). Pour ce faire, le salarié indique la mention « Télétravail » sur les jours concernés dans l’agenda électronique, afin de tenir informé l’ensemble de l’équipe.

Le suivi du nombre de jours télétravaillés relève de la responsabilité du salarié qui devra tenir à jour le fichier de suivi en vigueur dans l’entreprise.

Article 9.6 : Durée et modalités de contrôle du temps de travail

A l’occasion du télétravail, les conditions relatives au temps de travail des salariés et à son contrôle par l’employeur demeurent inchangées.
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer ni dépassement ni réduction en termes de temps de travail effectif.

Les salariés en télétravail devront être joignables durant les plages horaires suivantes :
9h-12h et 14h-17h.

Article 9.7 : Organisation matérielle liée au télétravail

Les salariés en télétravail doivent disposer d'un espace de travail dans leur domicile conforme à la bonne réalisation du travail et s’assurer de la disponibilité et du bon fonctionnement des outils mis à disposition par l’employeur (ordinateur, téléphonie) lors d’un usage au domicile.

Article 8 : Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail s’entend habituellement comme le lieu de résidence principale du salarié. En cas de changement de lieu, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Article 9.9 : Santé et sécurité

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 9.10 : Frais de repas 

Les salariés en télétravail peuvent bénéficier des tickets restaurant.

Dispositions diverses

Article 10 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Avec l’approbation de l’ensemble des parties, il entre en vigueur de façon rétroactive le 1er janvier 2022.

Article 11 : Révision de l’accord

L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 du Code du travail.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des parties signataires du présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. L'employeur fait connaître son intention de négocier aux salariés par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Les salariés qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois.

Il est rappelé que la validité des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature la majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise, tant que les effectifs de l’entreprise ne dépassent pas 20 salariés.

Article 12 : Publicité et dépôt de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à Saint Martin D’Hères, le 24  janvier 2022 en 3 exemplaires,

Pour les salariés, tous signataires: 




Pour la société :