ACCORD D'ENTREPRISE SUR UNE NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL ADAPTÉE AU FONCTIONNEMENT DE LA SOCIÉTÉ



Entre les soussignés



La Société ADRET Siège social :
56 Rue de Clovis Hugues 05200 Embrun

Siret : 321 578 833 00022


Représentée par …………………………………………, agissant en qualité de Co-Gérant.

ET


……………………………… et ………………………… - Délégués du personnel, titulaires


Il a été convenu ce qui suit:


Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de l'ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application  des  articles L 2232-23- 1 et suivants du code du travail, et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017.


Le présent accord a pour objectif :
De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la société,
De permettre à la société dont l'activité est fluctuante et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d'adaptation,
D'améliorer l'efficacité opérationnelle de la société afin de répondre au mieux aux besoins de l'activité.

Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées à permettre l'aménagement de la durée du travail et de ses modalités d'organisation par la mise en place de règles adaptées à la société et portant sur : l'attribution de repos compensateur de remplacement.
A la date de conclusion du présent accord, la société dispose d'instances représentatives du personnel non syndiquées et son effectif est entre 11 et 50 salariés, calculé conformément à l'article L2311-2.




Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et les Représentants du personnel afin de définir et présenter les organisations de travail et nouvelles règles applicables en matière de temps de travail.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs,  et  sous  réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle  que  rappelée notamment ci-après. Il est rappelé qu'en application de l'article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2 du code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable au sein de l'entreprise.

Chapitre 1 - Champ d'application

Sont susceptibles d'être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés cadres de la société ADRET, qui ne relèvent pas, pour quelle que cause que ce soit, d'une organisation du temps de travail en forfait jours.

Ces dispositions concernent les salariés désignés ci-dessus, qu'ils soient en contrat à durée déterminée, en contrat à durée indéterminée, que leur durée de travail soit à temps complet ou à temps partiel. Elles s'appliqueront également aux établissements qui pourraient être créés ultérieurement.

Ces dispositions seront également applicables au personnel recruté postérieurement à la conclusion du présent accord.

Il est rappelé que chaque service de la société doit faire face à des contraintes différentes, et l'organisation du travail sera ainsi adaptée pour chaque service et établissement avec pour objectif de concilier les exigences de la clientèle et les attentes des salariés.

Chapitre 2 - Date d'entrée en application et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  Il prendra effet au 1er juin 2019.
Chapitre 3 - Règles générales sur la durée du travail
Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquels, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.
Une pause de 20 minutes non rémunérée est accordée pour tout temps de travail quotidien.

- Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures.

Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société conformément à l'article L3121-19 du code du travail. Sont visées notamment les situations suivantes :

Interventions urgentes de la société liées à la sécurité,
Absentéisme anormal lié à la maladie ou à un phénomène météorologique,
Cas de force majeure ...,



Il ne sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives uniquement sous réserve de se conformer aux dispositions dérogatoires prévues par la réglementation.

1 - Salariés à temps plein
En dehors des heures supplémentaires prévues à la durée hebdomadaire de 38 heures et 30 minutes, les salariés ne pourront effectuer des heures supplémentaires que sur demande expresse et préalable de l'employeur.

Les heures supplémentaires sont majorées au taux de 10% pour les 8 premières heures, au taux de 25% à partir de la 9ème heure.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l'article l.3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations le permettant.

- Salariés à temps partiel

Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, voire même annuelle.

Les salariés sont susceptibles d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de  la durée contractuelle.

Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Chapitre 4 - Forfait annuel en heures et jours de repos compensateur de remplacement au-delà du forfait

Principe

L'organisation du temps de travail est mise en œuvre sur la base de 1755 heures sur une période de 12 mois consécutifs, correspondant à l'année de référence des congés payés (du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1), correspondant à 38.5 heures hebdomadaires en moyenne de travail effectif.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures et jusqu'à 1678 heures sont intégrées au forfait annuel en heures.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1678 heures et dans la limite de 1755 heures sont compensées par l'octroi de 11 jours de repos compensateur de remplacement, après application d'une majoration à 10%.

Convention individuelle de forfait annuel en heures

La mise en place du dispositif d'aménagement du temps de travail en heures sur l'année est subordonnée à la conclusion d'une convention individuelle écrite et signée par le salarié et l'employeur.

Cette convention est prévue au sein du contrat de travail de l'intéressé ou par avenant à celui­ ci.



Elle précisera, notamment le nombre d'heures travaillés compris dans le forfait et la rémunération afférente.

Période de référence et nombre d'heures travaillés sur l'année dans le cadre du forfait en heures

Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre de l'année de référence des congés payés, soit du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

Le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel est fixé au maximum à 1 678 heures par an, pour une année complète d'activité d'un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

A toute fin utile, il est précisé que ce nombre d'heures, rapporté à la semaine, correspond à
une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 38h30.

Arrivée ou départ en cours d'année - année incomplète pour le forfait annuel en heures

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement, au prorata temporis, le nombre d'heures restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte, le cas échéant, de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, te nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Modalités de prise en compte des absences

Impact de l'absence sur la rémunération:

Lorsque l'absence n'est pas rémunérée, pour déterminer le montant de la rémunération due, la retenue sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 38.5 heures, sur laquelle repose le lissage, proportionnellement à la durée de l'absence.

Impact de l'absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires:

l'absence assimilée à du temps de travail effectif: la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 38.5 heures, est comptabilisée comme du temps de travail effectif.
l'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le  calcul de la  durée du travail : la durée de l'absence n'est pas comptabilisée dans le compteur du temps de travail effectif  pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Jours de repos compensateur de remplacement en contrepartie des heures effectuées au-delà de 1678heures et dans la limite de 1755 heures

- Bénéfice et modalités d'acquisition

En contrepartie des heures effectuées de la 1678ème heures à 1755 heures sur la période de référence, telle que définie au point 4.3, les salariés à temps plein bénéficieront de jours de repos compensateur de remplacement.




Ces jours de repos, après application d'une majoration de 10%, au titre du repos compensateur majoré de remplacement, s'élèvent à 11 jours pour une année complète d'activité.
Les droits relatifs aux jours de repos compensateurs s'acquièrent au prorata du temps de travail effectivement réalisé par le salarié sur cette période.

Ainsi, les absences individuelles rémunérées ou non, à l'exception des jours de congés payés, des jours fériés, des jours de formation ou des heures de délégation des représentants du personnel en exercice, entraîneront donc une réduction proportionnelle du droit individuel aux 11 jours de repos compensateur de remplacement garantis sur l'année.

- Modalités de prise

Les jours de repos compensateur acquis devront être pris durant la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l'année N+1, aucun report des jours de repos compensateur non pris ne pourra être accordé.

Il est rappelé que la prise du Repos compensateur de Remplacement devra être effectuée de manière à assurer l'équité entre l'ensemble des salariés mais également en veillant au bon fonctionnement de l'entreprise. Pour se faire les demandes de prise de repos compensateur devront être faites auprès de l'Employeur au moins 4 semaines avant la date souhaitée.

Il est précisé que ces journées peuvent être accolées aux congés payés et aux jours de repos hebdomadaires et qu'ils peuvent être groupés dans la limite de 5 jours consécutifs.

4. 7 - Heures supplémentaires réalisées au-delà de 1755 heures

Il est rappelé que ces heures exceptionnelles ne pourront être réalisées qu'à la demande expresse et préalable de la Direction. En aucun cas, les salariés ne pourront effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Conformément aux dispositions légales applicables au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1755 heures sur la période de référence annuelle, donneront lieu à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement majoré à 10 % jusqu’à 1778 heures et 25% au-delà, dans la limite de 1960 heures.

Conformément aux dispositions légales applicables, les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne rentrent pas dans le décompte du contingent d'heures supplémentaires.

Ces heures de repos compensateur de remplacement, décomptées en fin de période de référence, devront être prises avant le mois d'octobre de l'année en cours, et dont les périodes de prises seront convenues préalablement avec la direction sur proposition du salarié moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

4.8 - Contrôle de la durée du travail

La mise en place de cette organisation du temps de travail nécessite la mise en place d'un suivi du temps de travail individuel hebdomadaire (logiciel Pythagore), afin de décompter les heures de travail effectif et les jours de repos compensateur pris.

Ces relevés informatiques sont obligatoirement remplis par chaque salarié avec précision chaque semaine afin  de pouvoir  être  validés  très  régulièrement  par  la  hiérarchie afin  d'éviter  toute dérive.





Ce document fait apparaître le nombre d'heures effectué par journée travaillée ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Il sera conservé au minimum trois ans par la société.

Chapitre 5 - Temps partiel aménagé sur l'année

Afin d'assurer une meilleure adéquation des horaires de travail aux variations prévisibles d'activité et une meilleure précision des horaires de travail, le travail à temps partiel peut être aménagé avec une variation de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle mentionnée dans le contrat de travail, sur une base annuelle.

Les salariés concernés, c'est-à-dire ayant signé un contrat de travail à temps partiel, exercent leur activité dans le cadre d'une période de référence annuelle qui débute le dans le cadre de l'année de référence des congés payés, soit du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

- Durée du travail

La durée minimale de travail d'un salarié à  temps  partiel  est  fixée  en équivalent annuel à vingt-quatre heures par semaine. Une durée minimale inférieure peut être fixée, à la demande du salarié pour lui permettre  de  faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Les raisons de ce choix seront écrites et motivées.

Cette durée minimale n'est pas applicable aux contrats de travail à durée déterminée, conclu notamment en cas de remplacement temporaire.

Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont ainsi fixés à :

Limite supérieure : moins de 35 heures par semaine,
Limite inférieure : 0 heure par semaine,
Sauf demande contraire du salarié, la durée minimale de la durée du travail pendant les journées travaillées est fixée à quatre heures, sauf pour les salariés disposant d'un autre employeur.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté. Il sera au maximum de 5 jours travaillés par semaine.

Aucune durée du travail ne peut dépasser 10 heures par jour.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité à raison d'1/5 de leur base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle.

- Programme indicatif

Un mois avant l'ouverture de la période annuelle (soit avant le 30 avril), chaque salarié se verra remettre un planning annuel prévisionnel mentionnant le nombre d'heures par semaine à titre indicatif et dans les limites fixées à l'article 5.1. La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.

A titre exceptionnel pour la première année d'application de l'accord et compte tenu de la date de signature de l'accord, le planning annuel sera remis le 30 juin 2019.







- Contrôle de la durée du travail
La mise en place de cette organisation du temps de travail nécessite la mise en place d'un suivi du temps de travail individuel hebdomadaire (logiciel Pythagore), afin de décompter les heures de travail effectif et les jours de repos compensateur pris.

Ces relevés informatiques sont obligatoirement remplis par chaque salarié avec précision chaque semaine afin de pouvoir être validés très régulièrement par la hiérarchie, afin d'éviter  toute dérive.

Ce document fait apparaître le nombre d'heures effectué par journée travaillée ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Il sera conservé au minimum trois ans par la société.

- Heures complémentaires

Les heures faites entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,5 heures ne sont pas des heures complémentaires.

Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 mai) et qui dépassent la durée annuelle du salarié.


Dans tous les cas de figure, la réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail au niveau de la durée légale du travail annuelle, soit 1607 heures. Le nombre d'heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée annuelle du travail.

Dans la limite de 10 % du volume annuel, les heures complémentaires seront majorées de 10%, entre 10% et 33% du volume annuel d'heures, ces heures seront majorées selon le taux légal en vigueur soit 25%.

- Lissage de la rémunération

Afin d'éviter pour les salariés une rémunération variable, le salaire versé mensuellement est en principe indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois. La rémunération est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen contractuelle du salarié.

- Absences

Chaque heure d'absence non indemnisée au cours d'une période travaillée sera déduite de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération sera calculé sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.


5-7 - Entrées/ Sorties en cours d'année

- Entrée en cours d’année

En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel concernera la période allant de la date d'embauche, jusqu'au 31 mai.


Les horaires planifiés devront permettre d'équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu'à la fin de la période annuelle.

Le planning sera remis au salarié au plus tard 8 jours après son entrée effective.

- Sortie en cours d'année

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s'il est constaté un écart entre le nombre d'heures réalisées et le salaire payés, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

Soit le salarié a travaillé plus qu'il n'a été payé, dans ce cas, l'entreprise versera un complément de salaire.

Compte tenu de la variation des horaires, les périodes fortes compensant les périodes plus faibles, il ne s'agit pas d'heures complémentaires et les heures seront rémunérées au taux normal.

Soit le salarié a travaillé moins que ce qu'il n'a été payé, il devra alors rembourser le trop- perçu. Ce dernier sera imputé au maximum sur le solde de tout compte.

En cas de licenciement pour motif économique, le trop- perçu ne sera pas remboursé.


Chapitre 6 - Droit à la déconnexion

Conformément à l'article L. 2242-17 du Code du travail les salariés disposent du droit de ne pas être connectés à des outils et systèmes numériques professionnels en dehors de leurs temps de travail que ces outils soient physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone...) ou dématérialisés (messagerie électronique, logiciels...).

En vertu de ce droit, il ne pourra être exigé des salariés de se connecter, lire et répondre aux courriels ou SMS (textos), ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur journée de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés
exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail...).

Pour garantir ce droit à la déconnexion les supérieurs hiérarchiques ne doivent pas, sauf cas d'urgence, envoyer des courriels ou SMS ni contacter les salariés par téléphone dans leur période de repos.

Par ailleurs, il est rappelé que les courriels reçus en dehors des journées de travail (très tôt ou très tard) ne requièrent pas de réponse immédiate.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier, de leur messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail, qu'en cas d'urgence.

Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié.

En conséquence, et en dehors de l'exception d'urgence, le salarié qui, en dehors de sa journée de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l'employeur.





À tout moment, un salarié peut interpeler la société sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés.

Chapitre 7 - Dispositions finales

7.1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l'article L2222-6 du code du travail, par l'une ou l'autre des parties à chaque échéance annuelle, moyennant un préavis de deux mois.

La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.

Chaque année, une réunion de bilan sur l'application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s'ils existent.


- Textes définitifs
L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s'ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.

- Dépôt, publicité et entrée en vigueur

L'Accord devra être déposé sur la plateforme  
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud'hommes de Gap.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d'affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Le présent accord entrera en vigueur le 01/06/2019.


Embrun, le 16 Mai 2019,


Pour la société ADRET,						Pour les Salariés, 


Co – Gérant,  							Délégué du Personnel,


									Délégué du Personnel,