Entre les soussignées :
Les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale « Citédia UES » visées dans le champ d'application du présent accord, représentées par Monsieur YY, agissant en qualité de Directeur Général de Citédia services et de Citédia métropole, d’Administrateur unique de Citédia GIE, de Président du GE Citédia, de Président Directeur Général de Citédia sécurité et de PSR.
Ci-après dénommées « l’Entreprise » ou « les sociétés de Citédia UES », (le terme « l’entreprise » désignant chaque entreprise prise individuellement),

D’une part et :
L’organisation syndicale signataire CFDT représentative au sein des sociétés de CITEDIA UES, représentée par M. XX, Délégué syndical 

D’autre part,



Préambule :
Lors des négociations annuelles obligatoires 2019, la direction des sociétés de Citédia UES et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ont décidé d’engager, au niveau de Citédia UES, des négociations spécifiques sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le précédent accord d’entreprise, sur ce thème, désormais caduc, ayant été conclu uniquement au niveau de Citédia Services.

Les sociétés de Citédia UES entendent ainsi réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes, et leur volonté de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination. Elles poursuivent également l’objectif permanent d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’équilibre souhaité entre vie personnelle et vie professionnelle.

En respect et au-delà de la loi, le présent accord formalise la volonté de mise en œuvre d’une politique sociale en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre légal et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle.

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l'accès des femmes comme des hommes à tous les postes de l'entreprise.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des 4 domaines suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération 
La conciliation vie professionnelle/ vie personnelle
 


Ils ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors de l’embauche
Favoriser l’accès à la formation
Respecter le principe d’égalité salariale et d’évolution de carrière
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de Citédia UES (CFDT et CGT) ont été informées, par mail du 11/06/19, de la date de réunion de mise en place des négociations, de l’ordre du jour et ont été invitées à constituer la délégation représentant le personnel.
Les parties se sont rencontrées aux dates suivantes afin de négocier : 27/06/19, 04/10/19 et 17/10/19.



Il a été convenu ce qui suit :


Champ d’application 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnels des sociétés de Citédia UES (Citédia Services, Citédia Métropole, Citédia GIE, GE Citédia, Citédia sécurité, PSR), présent et à venir, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Renforcer la mixité lors de l’embauche
Etat des lieux
En 2018, les femmes représentaient 32% des effectifs des sociétés de Citédia UES.
Parmi les collaborateurs recrutés en 2018, 32% étaient des femmes.
Objectifs poursuivis
L’embauche d’une personne de sexe insuffisamment représenté dans le métier concerné par un déséquilibre sera favorisée dès lors que les conditions le permettront, en particulier au regard des compétences, expériences professionnelles et qualifications des candidats. Il conviendra de :
Favoriser l’augmentation de la proportion de femmes recrutées au sein de l'entreprise dans les métiers où celles-ci sont sous-représentées : agents de contrôle et de régulation, agents d’exploitation stationnement, DSI, techniciens …
Favoriser l’augmentation de la proportion d’hommes recrutés au sein de l’entreprise dans les métiers où ceux-ci sont sous-représentés dans l'entreprise, l'objectif des parties étant de faire progresser la proportion des hommes qui y sont employés : DAF, RH, communication…
Les parties conviennent de la nécessité d’assurer l'égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins, ce tout au long du processus de recrutement (tant interne qu'externe).


Actions à mettre en œuvre
La rédaction et la diffusion des offres d'emploi : Les offres d'emploi diffusées tant en interne qu'à l'externe devront être rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe. Aucune préférence en genre ne doit figurer dans les offres d’emploi, idem pour les intitulés de fiches descriptives de poste.
La forme et le fond de l'intitulé ainsi que le contenu de chaque annonce utilisent une terminologie qui permet, sans distinction d'aucune sorte, la candidature des femmes comme des hommes, et ce, dans tous les métiers.
Les annonces précisent les caractéristiques du poste afin de renseigner au mieux les candidats (horaires particuliers, astreintes, déplacements, …).
Lorsqu’elles sont diffusées sur un support visuel, un accent est mis, dans la mesure du possible, sur le sexe traditionnellement sous-représenté dans la fonction (photo, avatar…).
Les étapes de sélection des candidatures : Les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins, sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, du tri de CV jusqu'aux entretiens et au choix final.
Considérant que les hommes et les femmes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, le processus de recrutement est unique et se déroule dans des conditions strictement identiques afin de ne se baser que sur des critères objectifs tels que les qualifications, expériences professionnelles et compétences requises pour tenir le poste.
Les processus de sélection doivent également assurer que soit présentée au manager en charge du recrutement, au moins une candidature féminine sur les métiers identifiés comme « traditionnellement masculins », dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Les processus de sélection doivent également assurer que soit présentée au manager en charge du recrutement, au moins une candidature masculine sur les métiers identifiés comme « traditionnellement féminins », dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Dès lors qu’il sera fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’Entreprise lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle. 
Indicateurs de suivi
En vue du suivi des objectifs définis, sont retenus les indicateurs suivants : 
Le nombre et la répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par fonction,
La répartition des candidatures de femmes et d’hommes par poste proposé,
La répartition des candidatures de femmes et d’hommes reçues en entretien par fonction,
Le nombre et la répartition des embauches par type de contrat CDI /CDD, par sexe, par emploi


Favoriser l’accès à la formation
La formation professionnelle participe activement à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de leur vie professionnelle. 
Etat des lieux
En 2018, 127 salariés sur 176 (soit 72%) ont bénéficié d’une formation. Parmi eux, 28% étaient des femmes (lesquelles représentent 32% des effectifs).
64% des effectifs féminins ont reçu une formation ainsi que 75% des hommes.
Parmi les 349 stagiaires formés, 30% étant des femmes et 70% des hommes.
Objectifs poursuivis
L’accès à la formation est déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Les parties souhaitent favoriser un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes, à temps plein comme à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, tout au long de leur carrière professionnelle. 

Elles souhaitent faciliter l’accès à la formation de tous les salariés en s’assurant notamment que le temps consacré à la formation puisse se concilier avec l’exercice de la parentalité.

Les parties souhaitent également permettre aux salariés qui seraient de retour d’une longue absence (supérieure à 6 mois consécutifs) de se mettre au niveau des changements intervenus pendant leur absence afin de se réapproprier leur poste.
Actions à mettre en œuvre  
Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Direction garantit à tous les salariés le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle individuelle et collective.

L’Entreprise s’engage à privilégier les sessions de formation de courte durée et à privilégier les formations locales ou régionales (à qualité de formation égale) afin de réduire les contraintes de déplacement.

Les managers et les RH s’engagent, par ailleurs, lors de l’élaboration du Plan de Développement des Compétences, à respecter les critères objectifs et non discriminants pour le choix des stagiaires.

Après une absence de plus de 6 mois consécutifs, quelle qu’en soit la cause (congé maladie, maternité, parental…), le salarié qui reprend son activité se verra proposer un entretien professionnel avec son manager dans les 10 jours suivant son retour, afin de l’accompagner dans sa reprise d’activité. Cet entretien visera à favoriser le retour dans l’emploi du salarié, à déterminer les formations ou remises à niveau nécessaires, en particulier lorsque l’organisation et les processus de travail de son service auront été modifiés en son absence.


Indicateur de suivi
En vue du suivi des objectifs définis, sont retenus les indicateurs suivants : 
Le nombre d’heures de formation par CSP et par sexe
Le nombre de salariés/stagiaires formés par CSP et sexe
Le nombre de formations réalisées dans l’année sur l’agglomération habituelle du lieu de travail
Pourront également être suivis :
Le nbre de sessions de formation =< 2 jrs consécutifs / total de sessions
La proportion de salariés ayant bénéficié d’une formation dans les 12 mois suivant leur retour de congé maternité, parental ou adoption de plus de 6 mois (formation interne et/ou externe)

Respecter le principe d’égalité salariale et d’évolution de carrière
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale doit être appliqué, conformément aux dispositions légales.
Le sexe des candidats ne doit avoir aucune incidence sur le niveau de rémunération à l’embauche, comme tout au long de la carrière professionnelle, lequel résulte exclusivement du niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Les systèmes de rémunération et de promotion doivent donc être identiques pour les femmes et les hommes dans l’Entreprise.
Etat des lieux
Au travers des différents indicateurs de suivi, les parties n’ont pas relevé, au sein des sociétés de Citédia UES, d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalentes, qu’il s’agisse de rémunération ou de déroulement de carrière. 
Objectifs poursuivis
Sur le fondement de ces principes, l’objectif principal est de poursuivre cet état de fait en s’assurant qu’aucun écart entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique, ne survienne. 
Ainsi, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, les rémunérations des femmes et des hommes sont donc identiques.
Actions à mettre en œuvre  
L’Entreprise s’engage à respecter des critères objectifs et non discriminants dans l’attribution des augmentations individuelles et des promotions. Elle s’engage également à favoriser une présence équilibrée des femmes et des hommes au sein du Comité de Direction Elargi.

Chaque année, une étude sera menée par la société sur les rémunérations des hommes et des femmes. Si à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées. 
Indicateurs de suivi
En vue du suivi des objectifs définis, sont retenus les indicateurs suivants : 
Le salaire moyen par CSP et par sexe
Le salaire médian par CSP et par sexe
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle avec répartition par CSP et par sexe.


Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Etat des lieux
Il existe déjà au sein des sociétés de Citédia UES plusieurs mesures destinées à permettre de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. Par le présent accord, l’Entreprise réaffirme son engagement de maintenir ces dispositifs :
Aménagement des horaires pour femmes enceintes : possibilité leur est offerte d’écourter leur horaire journalier d’une heure au cours des 4 semaines (28 jours calendaires) précédant leur congé maternité, sans perte de salaire,
Organisation des réunions : il est demandé aux organisateurs de respecter un délai de prévenance suffisant dans la programmation des réunions et de ne pas fixer de réunions avant 8H30 et après 17H30 (sauf circonstances exceptionnelles ou horaires de service décalés),
Mise en place d’une organisation de travail en recherchant les formules qui permettent de concilier au mieux les nécessités du service avec l’organisation de la vie familiale des salariés,
Planification des formations en dehors des périodes de congés scolaires quand l’organisation et le fonctionnement du service le permettent,
Objectifs poursuivis
Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’Entreprise s’engage à étudier toutes les demandes, présentées par le salarié, de modification de l’organisation de son temps de travail et de tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte les nécessités de service appréciées par l’employeur, eu égard au fonctionnement du service, à la nature du poste et aux responsabilités exercées. Elle s’engage, en outre, à pérenniser le dispositif existant d’égal accès pour tous au temps partiel choisi.

L’Entreprise s’engage également à continuer de favoriser la prise du congé paternité par les salariés, en facilitant la prise en charge et en garantissant la continuité salariale. 

Il est également rappelé le principe du droit à la déconnexion pour chaque salarié :  Il est important de faire bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et d’en réguler leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de chaque salarié. 
Il ne s’agit pas d’interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais de les limiter pour éviter les abus pouvant conduire à une dégradation des conditions de travail et des désagréments sur la vie personnelle du collaborateur. 
Actions à mettre en œuvre  
Egal accès pour tous au temps partiel choisi : une attention particulière est portée à la répartition des jours non travaillés sur la semaine et à l’impact que pourra avoir cette répartition dans le temps sur les demandes ultérieures pouvant émaner d’autres membres du service. Pour cela, un positionnement de la journée non travaillée sur un jour de la semaine différent d’une semaine à l’autre, sous réserve d’assurer une récurrence de cycle (permettant au salarié de s’organiser pour concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle) est privilégié, afin d’éviter la prise systématique chaque semaine de la même journée non travaillée par le salarié (comme le mercredi) qui pourrait faire obstacle à l’avenir à d’autres demandes de temps partiel ou de congés, eu égard aux nécessités de bon fonctionnement du service.
Chaque salarié demandeur sera sensibilisé à ce projet d’entreprise au regard de la bonne gestion des temps travaillés du service concerné.
Favoriser la prise du congé paternité : le salarié en congé paternité bénéficiera de la subrogation et du maintien de son salaire, dans les mêmes conditions que la salariée en congé maternité.
Droit à la déconnexion : aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail et périodes d’astreinte, pendant ses congés payés, ses temps de repos et absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque manager et plus généralement à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Différer, sauf durant les plages de travail, urgence ou astreinte, l’envoi des mails tardifs (après 20H00) en utilisant la fonction envoi différé de la messagerie électronique,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours, de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
De ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.
Indicateurs de suivi
En vue du suivi des objectifs définis, sont retenus les indicateurs suivants : 
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un temps partiel, par sexe
Nombre de demandes validées, par sexe
Nombre de demandes à temps partiel satisfaites selon le dispositif d’une répartition alternée du jour non travaillé, par sexe
Nombre de salariés ayant déclaré leur nouvelle paternité à leur employeur
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité



Application de l’accord et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01/10/19 et prendra fin le 30/09/23.

Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aux parties une fois par an.

Six mois avant le terme de cette période de 4 ans, les parties se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et envisager de nouvelle négociations. A défaut de renégociation, l’accord cessera de produire ses effets à l’issue de son terme.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
L’avenant de révision devra être conclu avant la fin du premier semestre civil pour être applicable à ladite année ;

Publicité et dépôt
La direction des sociétés de Citédia UES notifiera sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des sociétés de Citédia UES.
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (.).

Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Il sera porté à la connaissance du personnel des sociétés de Citédia UES par affichage et/ou diffusion via la messagerie interne. A titre informatif, un exemplaire de cet accord sera également librement consultable au sein du service RH et sur le réseau interne de l’entreprise. Une copie sera remise aux membres de la Délégation Unique du Personnel.


Fait à Rennes,
Le 17 octobre 2019 
En trois exemplaires originaux,



Pour les sociétés signataires 	Pour l’organisation Syndicale CFDT
M. YY 		M. XX