ENTRE, D'UNE PART :

	L'entreprise CAVAC représentée par Monsieur ……………, en qualité de Directeur Général et Monsieur ……………., Président du Conseil d’Administration.

ET, D'AUTRE PART :

Les Délégués syndicaux, ci après désignés,


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :




S’inspirant de l’accord précédant arrivé à échéance en octobre 2016, les Partenaires sociaux de CAVAC réaffirment leur attachement au principe de l’égalité professionnelle hommes/femmes.
Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :

L’accord collectif interbranches du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la Coopération Agricole.

Les articles L. 2242-8 et suivants modifiés par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016

Les articles R. 2242-2 et suivants du code du travail modifiés par décret n°2016-868 du 29 juin 2016.




Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les Partenaires sociaux ont convenu d’engager la présente négociation. 

Le présent accord a pour objet de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en privilégiant l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser la mixité par un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.




Le présent accord s’applique à l’Unité Economique et Sociale regroupant CAVAC, CAVAC Distribution, VERTYS, AGRIVIA transport ainsi qu’à la société CAVAC Biomatériaux.  




Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 5 domaines d’actions suivants : 

- Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement ; 

- Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification ;  

- Favoriser la promotion professionnelle facteur d’amélioration de la rémunération ;

- Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie privée.

-Contribuer à la mixité des postes par l’amélioration des conditions de travail




Les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.

- Objectif de progression et indicateur chiffré associé : 

A titre préalable, les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse. 
Le pourcentage de femmes dans l’UES CAVAC est d’un peu moins de 20% (source : données sociales 2016, page 20).

La liste de 15 postes initialement établie pour lesquels il n’y avait pas de mixité hommes-femmes existante a été revue comme suit ; le nombre de postes identifié comme « non mixtes » est à présent de 11 :


L’objectif de progression est de diminuer cette liste de 1 poste par an sur la durée de l’accord.

La répartition des effectifs hommes/femmes par activité est la suivante au 31/12/2016 :








Dans les services d’importance (dont les effectifs sont supérieurs à 20 salariés) qui ont déjà une mixité mais inférieure à la moyenne d’entreprise (19%), l’objectif visé est celui d’une progression d’une mixité F/H de 5% sur la durée de l’accord. Ces activités sont identifiées dans les tableaux ci-dessus (indication du % en rouge).

- Action à mettre en oeuvre et indicateur chiffré associé: 

L’entreprise s’engage à oeuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise. 

Pour atteindre l’objectif ci-dessus, l’action suivante sera mise en oeuvre : 

Sensibilisation des acteurs du recrutement, y compris les chefs de service, au principe de non-discrimination à l’embauche en raison du sexe ou de la situation de famille par la mise en place d’actions de sensibilisation :
information collective par affichage (communication interne)
à chaque recrutement où le service Ressources Humaines sera présent, rappel du principe de non discrimination avec remise au responsable, acteur du recrutement, d’un document par lequel il s’engage par écrit à respecter le principe de non discrimination.

Indicateurs chiffrés associés :

Diffusion de l’information collective
Nombre de documents remis aux salariés, acteurs du recrutement, ayant eu une information de sensibilisation au principe de non-discrimination à l’embauche en raison du sexe ou de la situation de famille. 




Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle est un outil privilégié qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de promotion et de rémunération. Aussi l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés et ce quel que soit leur sexe.

Les parties constatent que le pourcentage de femmes ayant suivi des formations est inférieur à celui des hommes d’environ 20%. Le pourcentage de femmes formées est de 34.5 % contre 57.7 % pour les hommes (source : données sociales 2016, page 26)

Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés : 

Les parties se fixent pour objectif d’augmenter le nombre de stagiaires femmes de 10 %.

Les parties se fixent également pour objectif de rencontrer au cours d’un entretien organisé avec le SRH après chaque absence prolongée de plus de 6 mois (congé parental, maladie longue durée, congé maternité avec arrêt de plus de 6 mois), les salariées concernées afin de leur permettre de réintégrer au mieux leurs fonctions.

Cette entretien a lieu en principe à la fin du délai d’absence mais peut aussi, à la demande expresse de la salariée, être anticipé avant sa date de reprise.

Cet entretien a pour objet de préparer la reprise de la salariée en organisant son retour, déterminer ses éventuels besoins en formation, examiner ses éventuels souhaits d’évolution de carrière ou autres projets.

- Actions à mettre en oeuvre et indicateurs chiffrés associés : 

Pour atteindre l’objectif ci-dessus les deux actions suivantes seront mises en oeuvre : 

* Préparer une documentation interne indiquant et explicitant les différents outils de formation, rappeler l’égalité de tous les salariés à l’accès à la formation professionnelle. 
	Indicateur chiffré associé : 
Nombre de documents d’information distribués.

	Indicateur chiffré associé : 
Nombre de retour de congés parentaux et arrêts maladie longue durée
Nombre de comptes rendus d’entretien réalisés.




Les parties signataires considèrent que la promotion professionnelle est un droit qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de  rémunération. Aussi l’accès à la promotion professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés et ce quel que soit leur sexe.

Les parties constatent que le pourcentage de femmes ayant été promu est variable suivant les années. Les données sociales 2016 (page 28) indiquent que 17% des femmes ont bénéficié d’une revalorisation salariale (contre 23% pour les hommes). 

Ces 17% sont répartis comme suit : 
20% des femmes augmentées l’ont été suite à une évolution de leur poste ou de leur mission (contre 18% pour les hommes)
18% des femmes augmentées l’ont été suite à une évolution catégorielle (contre 52% chez les hommes)
62% des femmes augmentées l’ont été suite à une évaluation dite « au mérite » (contre 30% chez les hommes)


Objectifs et indicateurs chiffrés associés : 


Les partenaires sociaux conviennent que les écarts de rémunération potentiels entre les hommes et les femmes s’expliquent principalement par le fait que les femmes ont plus de difficultés à obtenir des postes à responsabilités ou à évoluer sur d’autres missions. 

L’objectif fixé dans le présent accord est que la part relative aux augmentations suite à évolution de poste ou de mission pour le personnel féminin soit supérieure de 5% à celui des hommes. 
Source 2016 : 20% (contre 18% pour les hommes).

D’autre part, au sein des activités où il existe des postes mixtes, l’indicateur du salaire de base (hors ancienneté), doit être égal à 1.
Source données sociales 2016, tableau page 29

Enfin, les Partenaires Sociaux rappellent que les salariés intervenant sur différentes missions au sein de plusieurs services ne doivent pas être pénalisés par cette polyvalence et doivent – le cas échéant- se voir proposer des postes à temps plein sur une même activité lorsqu’une opportunité se présente.


- Actions à mettre en oeuvre et indicateurs chiffrés associés : 

Pour atteindre l’objectif ci-dessus les actions suivantes seront mises en oeuvre : 

* Diffuser les différentes offres d’emploi à pourvoir à tous les salariés. 
	Indicateur chiffré associé : 
Nombre de postes à pourvoir.
Nombre de postes proposés en information et moyens de diffusion (job avenir, propositions internes…)

* A l’occasion des entretiens dont bénéficie le ou la salarié(e), enregistrer les demandes de promotion et faire un compte rendu d’entretien validé par les deux parties. 
	Indicateur chiffré associé : 
Nombre d’entretiens réalisés 
Nombre de demandes de promotion.
Nombre de promotions réalisées.





Les parties constatent qu’il est possible à l’entreprise de recourir aux dispositifs susceptibles d’améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie privée en vue d’améliorer l’égalité professionnelle. 

Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés : 

Les parties se fixent pour objectif de tendre vers  l’acceptation de 100 % des demandes de salariés favorisant l’articulation vie professionnelle et vie privée notamment dans le cadre d’une demande d’aménagement d’horaires.
	Indicateur chiffré associé : 
Nombre de demandes de travail à temps partiel ou aménagement d’horaire demandé 
Nombre de demandes de travail à temps partiel ou aménagement d’horaire accepté 

Les données sociales 2016 nous indiquent que les femmes sont davantage concernées par le travail à temps partiel que les hommes (page 20) ; d’autre part, sur le nombre de personnes à temps partiel, il est établi que 65% des temps partiels sont choisis par les salariés concernés (page 58- temps partiel thérapeutique). Les parties veilleront à maintenir ce pourcentage pendant la durée de l’accord.



Les Partenaires sociaux considèrent que l’amélioration des conditions de travail et la réduction de la pénibilité peuvent faciliter la mixité des emplois.
Les investissements matériels comme l’automatisation, la suppression ou la diminution du port de charges lourdes mais aussi les aménagements d’horaires (horaires postés) peuvent favoriser la mixité des emplois dans les services. 

Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés : 

En s’appuyant du CHSCT et du service sécurité, les parties se fixent pour objectif de mettre en œuvre 2 ou 3 actions concrètes en faveur de l’aménagement des conditions de travail.
Indicateur chiffré associé :
Nombre d’actions réalisé (présentation faite au CHSCT lors du bilan annuel)




Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport  de situation comparée entre les hommes et les femmes qui sera soumis au comité d'entreprise en même temps que les données sociales de l’année.



Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite. 




Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités légales en vigueur.



Le présent accord est déposé par la Direction selon les dispositions et formalités légales en vigueur. 


Fait à la Roche sur Yon, le 12/09/17 en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.