OCV CHAMBERY FRANCE – DRH

Accord d’entreprise n° 2019 - 02	
Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes




Entre :
La Société OCV Chambéry France SAS, dont le siège social est situé 130 avenue des Follaz, 73000 Chambéry, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Chambéry sous le numéro 309 880 813, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,	

d’une part,

et

L’Organisation Syndicale CFE-CGC 
L’Organisation Syndicale CGT,
L’Organisation Syndicale UNSA,
L’Organisation Syndicale FO	

d’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-1-2° du Code du Travail. 

Il a pour objectif de reconnaitre, dans le prolongement de l’avenant n°1 du 30 novembre 2017 portant révision de l’accord de branche du 11 octobre 2007 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

La société OWENS CORNING CHAMBERY France a toujours placé l’égalité professionnelle au centre de ses préoccupations. Le présent accord complète et renforce les engagements pris par la société en matière d’égalité hommes/femmes.

Le management conserve un rôle important dans l’application des dispositions de l’accord.

Après plusieurs négociations qui se sont déroulées entre les mois d’octobre 2018 et février 2019, les organisations syndicales représentatives au sein de la société OWENS CORNING CHAMBERY France et la Direction ont conclu le présent accord. 

Au regard des constats faits tant en interne qu’en externe au niveau de la branche, les parties ont choisi de se fixer des objectifs et de mettre en place des actions dans les domaines suivants : 
le recrutement,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
les conditions de travail,
la rémunération effective.
Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi dans chacun de ces domaines.


ARTICLE 1 :  CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, aux alternants et aux stagiaires. 

ARTICLE 2 :  DOMAINE D’ACTION N° 1 : Le recrutement

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité d’accès à tous les métiers et emplois et corriger les écarts. Tous les moyens seront mis en œuvre pour renforcer l’équilibre des emplois.

Objectif de progression :
L’objectif est d'éliminer tout risque de discrimination entre les hommes et les femmes en amont du recrutement, afin d’augmenter le nombre de candidatures féminines et, in fine, augmenter le taux de féminisation de certains emplois, notamment sur les postes de production.

Actions mises en œuvre :
Les offres d’emplois sont rédigées de manière neutre, de telle sorte qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise. 
Il est demandé aux acteurs extérieurs (agences d’intérim et cabinets de recrutement) auxquels la société a recours de présenter pour chaque poste ouvert des candidatures masculines et féminines (sauf absence de candidats d’un des deux sexe).
Les partenariats auprès des écoles, organismes de formation, forums des métiers, centres d’apprentissages seront animés par des hommes et des femmes afin de promouvoir la mixité des métiers auprès des interlocuteurs.

Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, sont établis chaque année des indicateurs mentionnant les informations suivantes :
Répartition par sexe de la proportion de candidatures de femmes et d’hommes pour chaque poste ouvert et taux de postes ouverts pour lesquels des candidatures d’hommes et de femmes sont présentées, motif de la non présentation de candidats des 2 sexes le cas échéant
Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD)
Pourcentage de manifestations externes auxquelles l’animation a été paritaire, motif de la non-parité le cas échéant



ARTICLE 3 : DOMAINE D’ACTION N° 2 : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les périodes de parentalité ne devant pas être un frein à l’évolution professionnelle, les parties affirment leur volonté d’encadrer la période d’absence et la reprise d’activité, tant pour les hommes que pour les femmes, de manière à ce que les absences liées au congés maternité, paternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ou le congé de présence parental ne pénalisent pas les salariés en matière d’évolution professionnelle.

Réalisation d’une étude de poste pour la salariée ayant déclaré son état de grossesse

Objectif de progression :
L’objectif est que 100% des salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficie d’une étude de poste en collaboration avec la médecine du travail pour faciliter le maintien dans l’emploi avant le départ en congé maternité. 

Action mise en œuvre :
Dès l’information par la salariée, de son état de grossesse, une étude de poste sera réalisée en collaboration avec la médecine du travail pour faciliter le maintien dans l’emploi avant le départ en congé maternité. Dans ce cadre, l’adaptation au poste ou un éventuel passage en journée sur demande de la médecine du travail se fera sans impact sur la rémunération de la salariée.

Indicateur chiffré :
100% des femmes ayant déclaré leur grossesse ont bénéficié d’une étude de poste.

Organisation d’un entretien avant ou après le départ en congé des salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental :

Objectif de progression :
L’objectif est que 100% des salariés s’absentant pour la prise d’un congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficient d’un entretien avant le départ en congé, quelques jours avant la reprise du poste et 1 mois après la reprise d’activité.

Actions mises en œuvre :
Il sera organisé avec chaque salarié concerné un entretien avant son départ en congé. Cet entretien se fera avec le n+1 du salarié et permettra notamment d’échanger sur les modalités de départ et de retour du congé ainsi que sa durée.
Il sera proposé à chaque salarié concerné un entretien avant son retour afin d’anticiper et de préparer les meilleures conditions du retour au travail (notamment en matière de formation). Le refus du salarié de se présenter à un entretien pendant son congé ne constitue pas une faute et l’entretien sera alors fixé dans les 15 jours suivant la reprise du salarié. Cet entretien aura lieu avec le n+1 et un collaborateur du service RH.
Il sera programmé un entretien de suivi environ 1 mois après l’entretien qui se sera tenue en vue du retour du salarié. Cet entretien aura lieu avec le n+1 et un collaborateur du service RH.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise pendant le congé, les salariés resteront destinataires des informations d’ordre général les plus importantes ou concernant des changements d’organisation liés à leur activité professionnelle. A son initiative, le salarié devra transmettre avant son départ l'adresse mail où les envois seront effectués.
Les salariés concernés sont prioritaires dans l’accès aux formations nécessaires à leur reprise de poste, lorsqu’une formation est nécessaire.


Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, sont établis chaque année des indicateurs mentionnant les informations suivantes :
% de salariés en congé maternité, adoption, parental qui se sont vu proposer un entretien avant leur départ en congé, 
% de salariés en congé maternité, adoption, parental qui se sont vu proposer un entretien avant ou dans les 15 jours de leur retour, % de salarié n’ayant pas souhaité que l’entretien se déroule pendant le congé,
% de formations réalisées suite à un congé de parentalité par rapport au nombre de formations demandées,
% de salariés en congé maternité, adoption, parental qui se sont vu proposer un entretien de bilan 1 mois après leur reprise d’activité.

Neutralisation des périodes de congés maternité, paternité, adoption, parentaux ou de présence parentale en matière d’ancienneté et de droits en résultant 

Ces congés peuvent constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés et peuvent créer des écarts de rémunération.


Objectif de progression :
L’objectif étant que 100% des absences congé maternité, paternité, parental, d’adoption ou de présence parentale, sont intégralement pris en compte pour l’acquisition de l’ancienneté et la détermination des droits en résultant, dans la limite de 6 mois calendaires.

Action mise en œuvre :
Il sera pris en compte l’ancienneté pour 100% des salariés bénéficiant des congés susvisés, dans la limite de 6 mois.

Indicateur Chiffré :
% de salariés ayant bénéficié du maintien intégral de l’ancienneté durant des congés susvisés, dans la limite de 6 mois calendaires.

ARTICLE 4 : DOMAINE D’ACTION N°3 : les conditions de travail

Les signataires soulignent leur volonté de poursuivre l’évolution des mentalités et du respect entre les femmes et les hommes au quotidien par la prévention du sexisme au travail. 

Objectif de progression
L’objectif est de sensibiliser les managers, les collaborateurs des ressources humaines, ainsi que les représentants du personnel sur les stéréotypes liés au sexe.

Action mise en œuvre
Une action de sensibilisation sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes sera réalisée dans les deux premières années d’application du présent accord, à destination des Chefs de services, des salariés travaillant au sein du service des ressources humaines et des représentants du personnel.

Indicateur chiffré
% de managers, collaborateurs des ressources humaines et de représentants du personnel ayant bénéficié d’une action de sensibilisations sur le thème de l’égalité entre les hommes et les femmes. 

ARTICLE 5 :  DOMAINE D’ACTION N°4 : la rémunération effective

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération et l’évolution de celle-ci doivent être fondées sur des critères objectifs tels que les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés, sans considération du sexe.

Objectif de progression
L’objectif est l’absence de tout écart en la matière.

Actions mises en œuvre
À situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences, de performance), les écarts injustifiés seront supprimés sans délai. 
Chaque trimestre, un picking aléatoire au sein de chaque catégorie de salariés sera effectué en vue d’une vérification
Mise en place d’un plan de rattrapage conformément à l’article L.1142-7 et suivants du Code du travail, à compter du 1er janvier 2020 en cas d’écart injustifié constaté (Loi avenir professionnel).
Chaque salarié pensant être impacté par un écart de rémunération avéré et injustifié pourra demander un rendez-vous au service Ressources Humaines et sera reçu dans un délai de 8 jours.

Indicateurs chiffrés
La rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie
La rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue
Picking aléatoire chaque trimestre au sein de chaque catégorie de salariés en vue d’une vérification
Nombre d’anomalies relevées et délai de régularisation


ARTICLE 6 :  DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Le suivi de l'accord sera réalisé par l’établissement d'un bilan d'application présenté aux organisations syndicales ainsi qu'au CSE une fois par an. Le cas échéant, ce suivi sera concomitant à celui relatif aux indicateurs légaux prévus par l’article D.1142-5 du Code du travail.

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la signature du présent accord et cessera de plein droit d’être applicable au terme de cette période de trois ans.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés pendant la durée de l’accord.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision est motivée et son examen se fera au cours d’une nouvelle réunion paritaire.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant.

Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du même Code. 

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Chambéry et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet de l’entreprise.

En application de l’article L.2242-9 du Code du travail, la Direction adressera une demande d’appréciation de la conformité du présent accord à l’administration compétente.

Fait à Chambéry, le 15 Mars 2019
En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des organisations syndicales signataires.