ACCORD RELATIF
AU CONTRAT DE GENERATION
DU GROUPE LE CREUSET


Entre les soussignés,

Les Sociétés du Groupe LE CREUSET basées en France, ci-après dénommées individuellement «l’Entreprise», ou collectivement « le Groupe » :
Le Creuset S.A.S., dont le siège social est situé au 902 rue Olivier Deguise 02230 Fresnoy le Grand, numéro SIRET 402 171 656 00018, APE 2599 A ;
Le Creuset FRANCE S.A.S. dont le siège social est situé au 982 rue Olivier Deguise 02230 Fresnoy le Grand ; numéro SIRET 502 705 502 00024, APE 2599 A ;
Représenté par, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Et, au vu des résultats des dernières élections professionnelles du 25 septembre 2014 pour LE CREUSET France SAS et DU 26 mars 2015 pour LE CREUSET SAS, 
Le Représentant de l’Organisation Syndicale représentative CFE-CG, en sa qualité de Délégué syndical, habilités à signer pour le Groupe,
Et,
Le Représentant de l’Organisation Syndicale représentative CGT, en sa qualité de Délégué syndical, habilités à signer pour le Groupe,
Et,
Le Représentant de la Délégation Unique du Personnel de la Société LE CREUSET France SAS, en sa qualité de Secrétaire de l’instance,
Ci-après collectivement désignées « les Parties »,
Il a été conclu le présent accord relatif au contrat de génération Groupe.




PREAMBULE


Les parties signataires au présent accord réaffirment, comme lors du précédent accord, leur volonté :
De garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification,
D’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise à l’embauche et durant le déroulement de carrière.  
Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions déjà engagées dans l’entreprise en faveur des jeunes et des seniors. 
Malgré l’évolution législative récente, le groupe de concertation a souhaité finaliser le travail entrepris et, compte tenu de ce nouveau contexte, décidé de limiter à 2 ans la portée du présent accord.
Objet

Le présent accord a pour objet de favoriser : 
L’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein du Groupe, 
Le maintien dans l’emploi des salariés qualifiés de seniors, 
L’interaction entre ces deux populations,
Le respect de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Bilan

En préalable aux discussions, le bilan de l’accord triennal précédent a été étudié et montre que les objectifs quantitatifs ont été tenus.

Ainsi : 
La tranche d’âge des 30 ans et moins à bien été portée à 18% en 2016, 
Avec le recrutement de 35 personnes de moins de 26 ans sur les 3 ans, 
La part des 40 / 50 ans a été maintenue, à hauteur de 20%,
Et le nombre de salariés de 55 ans a également été maintenue, à hauteur de 20% également.

Cette évolution s’est déroulée dans un contexte d’embauches massives avec 143 embauches en contrats à durée indéterminée.

En ce qui concerne les objectifs qualitatifs, un accueil systématique a été mis en place, des visites du site sont intervenus pour les nouveaux locaux avec présentation des environnements de travail, des référents ont été déterminés à la Maintenance et à l’Emaillerie (Leaders), un suivi de l’insertion et des périodes d’essai a été déployé et l’intégration des alternants a été soutenu par la mise à disposition de logements.

Diagnostic
Démographie
Après une période de forte augmentation des effectifs accompagnant la croissance de la production de la société industrielle et des chiffres d’affaire de la société commerciale, l’année 2016 a ouvert un pallier.

A partir de cette année-là, le niveau des embauches s’est stabilisé autour de celui des départs en retraite. 
Les prévisions d’activité sur les années à venir nous amènent à rester sur ce pallier jusqu’à ce qu’une nouvelle croissance organique se confirme, et à transformer notre politique de gestion des ressources humaines pour passer d’une démarche de remplacement quantitative à une démarche d’adaptation et de qualification du personnel aux nouvelles organisations et technologies.

Pyramide des âges
Au 31 décembre 2016, la structure des effectifs, par âges et par catégories professionnelles, est la suivante, avec un âge moyen de 41 ans pour l’ensemble des effectifs français du Groupe.


Pour la Société SAS

La pyramide s’est reconstituée de façon très équilibrée sur les tranches d’âge, avec toujours un potentiel de départ élevé, les tranches supérieures à 55 ans représentant une centaine de personnes.
Le déséquilibre hommes – femmes est, par contre, toujours aussi fort.

Pour la Société France

Pour la Société France, la disproportion homme -femme existe aussi, mais de façon inverse.

Projection

Dans l’état actuel de la législation sur les retraites, à périmètre constant et sans embauches, la projection des effectifs pour les 2 années à venir est la suivante :


Objectifs et engagements

Après les investissements industriels et d’infrastructures massifs réalisés ou en cours, la situation générale de l’entreprise en France est actuellement bien orientée avec une capacité et une efficience de production accrue (LE CREUSET SAS) et une politique d’ouverture de magasin qui se poursuit sur l’ensemble du territoire national (LE CREUSET France).

Cependant, la période d’activité actuelle se révèle moins dynamique que prévue.

Aussi, dans l’état actuel des charges de travail, la Direction ne souhaite pas s’engager sur un volume d’embauche ferme comme elle l’avait fait dans l’Accord précédent. Les recrutements seront donc essentiellement déterminés, pour LE CREUSET France, par le nombre de nouveaux magasins ouverts et, pour LE CREUSET SAS, compte tenu de la modernisation des moyens de production, essentiellement par le remplacement d’une partie des départs en retraite.

Dans cette situation de pallier, après les séances d’analyse du groupe de concertation sur l’évolution des pyramides d’âges, les partenaires sociaux ont été amené à conclure :
Qu’il faudrait influencer les recrutements sur les répartitions catégorielles suivantes, de façon à poursuivre un objectif global de maintien de l’âge moyen des effectifs français ;
Que la modernisation de l’usine impliquait de réussir plus particulièrement la professionnalisation du personnel ainsi que son adaptation aux nouveaux moyens industriels et aux nouvelles exigences d’organisation.

Ces objectifs sont décrits ci-dessous.

Objectifs d’équilibre des générations

Société LE CREUSET France SAS

La société commerciale compte une population plutôt féminine.
Chez les Cadres, les Hommes représentent 30% de l’effectif et sont plus âgés : il conviendra donc de privilégier l’embauche d’hommes dans une tranche inférieure à 45 ans.
Chez les ETAM, ils ne représentent que 22% de l’effectif et les tranches d’âge à compenser seraient plutôt celles de 40 ans et au-delà.
Dans une telle démarche, afin d’évoluer dans le sens d’une juste parité, il conviendra d’être attentif à la promotion des femmes sur les postes à responsabilité.

Société LE CREUSET SAS

Pour la société industrielle, les proportions sont inverses avec une part majeure d’Hommes, plutôt plus jeunes que les Femmes.
Compte tenu de l’âge moyen plus élevé des Cadres, il sera recherché de nouvelles compétences dans les tranches d’âge inférieures à 35 ans.
Au niveau des ETAM, la recherche d’équilibre peut amener à discriminer positivement sur les tranches d’âge de 45 à 54 ans.
Pour les Ouvriers, il conviendra de privilégier les embauches de Femmes, de 18 à 39 ans, ou d’Hommes de moins de 25 ans.
Cette action positive doit s’effectuer en proportion des catégories (par exemple : les Ouvrières de moins de 39 ans représentent moins de 3% de l’effectif, alors qu’une proportion relativement équilibrée devrait rapprocher cette valeur de 20%, dans une logique de parité totale).
Les démarches de recrutement resteront cependant déterminées en premier lieu par les compétences avérées des candidats, quelques soient leur genre.

Indicateur

L’objectif sera de maintenir la moyenne d’âge des effectifs français à 41 ans.

Objectifs qualitatifs

Toutes les orientations prises dans l’accord triennal précédent n’ayant pu être partout tenue, le groupe de négociation a convenu de maintenir certains de ces objectifs en les actualisant autour de la problématique d’adaptation.

Insertion des jeunes

Pour encourager et faciliter le recours à l’alternance, une diversification des filières sera recherchée pour l’étendre à de nouveaux services tandis que la communication de l’entreprise sur ses métiers se poursuivra lors de manifestations et d’évènements de promotion et de recherche d’emploi.
Parallèlement, pour chaque nouvel embauchés à durée indéterminée n’étant pas passé par un contrat temporaire, une liste d’entretien d’accueil et de conseil, dit parcours d’intégration, sera délivré et s’achèvera par un entretien de suivi d’insertion.
Indicateurs :	5 interventions extérieures par an	
	Pourcentage de parcours d’intégration par rapport au nombre d’embauchés

Maintien des séniors dans l’emploi

En continuité des dispositions prévues par les discussions relatives à la prévention de la pénibilité, il est ouvert, pour les Salariés âgés de 55 ans ou plus et dotés d’au moins 5 années d’ancienneté, la possibilité de capitaliser 10 jours par période annuelle dans un compte épargne temps.
Cette capitalisation permettra d’épargner des droits jusqu’à un plafond de 399 heures ou 57 jours à terme.
Par ailleurs, afin de bénéficier des avantages prévus par la législation sur l’acquisition de points de pénibilité, l’utilisation de ce compte épargne temps pourra être combinées avec le droit de demande d’un temps partiel.
Pour se faire, les parties ont convenu de mettre en place un temps partiel annualisé. 
Celui-ci se mettra en place sous forme d’un mi-temps pluri-hebdomadaire, organisé sur une période de référence pouvant aller jusqu’à 9 mois, divisée en deux périodes. Ces deux périodes se complètent de façon à assurer l’horaire de référence sur l’ensemble de la période. 
Ce dispositif pourra être également utilisé dans le cadre du plan de lutte contre les maladies professionnelles (TMS pro) pour les Salariés âgés de plus de 50 ans.
Indicateurs :	Nombre de demande effectuées et de demandes acceptées en fin de carrières
Nombre de demande effectuées et de demandes acceptées au titre de TMS pro


Interactions entre générations

Les engagements pris dans l’Accord antérieur en matière de transmission des savoir-faire sont intégralement repris.
En conséquence, un référentiel métier / compétences associé à des définitions de postes sera finalisé.
Ce référentiel articulera les objets suivants :
Les postes tenus, attachés à un lieu physique (ex : Contrôleur reboucheur) ;
Les fonctions tenues correspondant à l’emploi occupé (ex : Polyvalent 7 décapage rebouchage) ;
Les métiers de rattachement correspondant à la profession (ex : Contrôleur émaillerie) ;
Les métiers génériques, fonctions regroupant l’ensemble des emplois ou métiers de mêmes niveaux de compétences (ex : Agent de production).
Par la suite, pour chaque métier de rattachement, des parcours professionnels seront identifiés en 4 étapes : 
L’intégration (phase d’arrivée),
L’autonomie (période de prise en charge de son activité sans soutien),
La maîtrise (maturité dans son emploi),
L’excellence (compétences élevées permettant d’assurer des rôles d’experts, de suppléants de fonctions supérieures et de tuteurs).

De plus, pour soutenir les 2 premières périodes du parcours professionnel et employer les compétences disponibles des Salariés ayant atteint la 4ème période de leur parcours, une démarche de tutorat sera déployée.
Indicateurs :	Proportion des postes couverts par une définition de fonction ou de métier
Nombre de tuteurs identifiés ou formés équivalent à 5% de l’effectif

Egalité professionnelle

L’entreprise a défini en 2017, dans l’article 3 de son Accord relatif aux négociations annuelles obligatoires LE CREUSET SAS et dans le plan d’action relatif aux salaires présenté en Délégation Unique du personnel France SAS, un certain nombre d’objectifs qui sont repris dans le présent accord et qui seront poursuivis en 2018.

Ces engagements sont tenus dans la mesure où les situations réelles le permettent et toujours à compétences égales.

Embauches

Pour féminiser les professions où la proportion de femmes reste faible, les recrutements s’efforceront de faciliter une parité ou tout au moins, une amélioration de la proportion dans l’effectif, à compétences égales. Pour se faire, le levier de progrès sera le nombre de candidatures féminines.

Indicateurs :	20% de candidatures féminines reçues en entretien. 

Alternance

Un objectif de maintenir un nombre minimum de salariée en alternance est fixé.

Indicateurs :	Au moins égal à 3 en moyenne par année.

Formation

La formation sera utilisée pour faciliter l’accès à des postes à responsabilité et assurer une égalité en matière d’évolution professionnelle. 

Indicateurs :	Garantir une proportion d’heure de formation toujours au moins égale ou supérieure à la proportion de femmes dans l’effectif.

Promotions

Afin qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle, plusieurs objectifs seront poursuivis.
Indicateurs : 	Proportion de changement de coefficient des femmes au moins égale à la proportion de femmes dans l’effectif.
Nombre d’augmentations individuelles au moins égal à la proportion de femmes dans l’effectif.
Salaire moyen des femmes par coefficient au moins égal à la médiane de salaire dans ce coefficient. S’il est inférieur, la Direction étudiera les possibilités de tendre à cet équilibre dans le temps.

Application et durée de l’accord

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée au 31 décembre 2018.

Révision

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2222-5 du Code du travail, de la façon suivante.

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, pourront engager la procédure de révision du présent accord, la Direction de la Société ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. A l’issue de ce cycle électoral, pourront engager la procédure de révision du présent accord, la Direction de la Société ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, qu’elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non.

Les demandes de révision totale ou partielle doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la société.  La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. 

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande, avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par la Direction ou les organisations syndicales représentatives signataires ou celles qui y auront adhéré, dans les conditions légales prévues par les articles L.2261-9 et suivants. La partie qui entend dénoncer cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des autres parties signataires de l’accord (Direction ou organisations syndicales représentatives), la date de dénonciation étant constituée par la date de réception par la partie signataire recevant la lettre recommandée avec accusé de réception en dernier.

Dans l'hypothèse d'une dénonciation par une organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, cette dernière adressera son courrier de dénonciation à la Direction dans les formes précitées, la Direction se chargeant de porter à la connaissance des autres organisations syndicales intéressées, le contenu de la lettre de dénonciation.
Si la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adressera la dénonciation à toutes les organisations syndicales intéressées par lettre recommandée AR en vue de les informer de sa décision.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires ou adhérentes, elle ne fera pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires, sous réserve de la réunion des conditions de validité de la disposition en cause.

Les dispositions du présent accord seront maintenues jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée maximum d'un an suivant l'expiration du préavis de trois mois.


Publicité 

Un exemplaire du présent accord, signé par toutes les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, lors de sa signature pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Une copie de l’accord sera portée à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. Par ailleurs, la Direction remettra un exemplaire du présent accord aux Secrétaires des Comité d’Entreprise. Deux exemplaires de l’accord sont déposés à la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, par courrier papier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception et par courrier électronique, à l'initiative de la Direction de la Société. Il sera joint à cet envoi un récépissé de remise en main propre contre décharge de l’accord aux Organisations syndicales représentatives de l’entreprise ainsi qu’une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles et un bordereau de dépôt.

Le texte de l’accord sera également déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Fait à Fresnoy-le-Grand, le jeudi 9 novembre 2017, en cinq exemplaires originaux dont un pour chaque signataire.

Pour la CGT,


Pour la CFE-CGC,


Pour la Société LE CREUSET France SAS, 


Pour Les Sociétés du Groupe LE CREUSET en France,