ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A 

L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





Entre les soussignés

D’une part

La société Groupe Scapa France SAS, 
79 Allée Bernard Palissy, 
26000 VALENCE
Représentée par  XXX en sa qualité de Directeur Général 

Et d’autre part,

L’organisation syndicale :

CGT-FO représentée par XXX, délégué syndical Groupe Scapa France,


Les négociations sont ouvertes le 16 octobre 2018. Afin de s’appuyer sur le rapport d’expertise (présenté en Octobre 2018) la réunion suivante a eu lieu le 20 novembre 2018. Un Groupe Q.V.T s’est constitué et les négociations se sont poursuivi sur le 1er trimestre 2019 aux dates suivantes : 08/01/19 – 17/01/19 – 6/03/19 – 14/03/19 – 25/03/19 et 02/04/19. 

Suite aux réunions de négociation il est convenu et arrêté ce qui suit : 

Article 1 – Cadre Juridique et définitions		

Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
De l’Accord Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur la prévention du stress au travail ;
De l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;
De l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ;
De l’Ordonnance N°2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail, ainsi que dans le cadre de l’article L.2253-3 du Code du travail, portant notamment sur le Télétravail ;
De la loi du 5 septembre 2018 et les articles L. 2221-1 et suivants et L 2242-1 et suivants du code du travail notamment l’article L. 2247-17 sur la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties s’accordent également à considérer que les deux définitions suivantes, issues de l’ANI du 19 juin 2013, permettent de bien clarifier la notion de Qualité de Vie au Travail :
« La notion de qualité de vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une revalorisation du travail effectué. »
« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »
Article 2 – Périmètre, Diagnostique, Champs d’Application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société Groupe Scapa France qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminé (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.
Cette négociation s’est appuyée sur les données contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales, sur le rapport d’Expertise « Politique Sociale », mission menée par le Cabinet XXX et présenté en réunion plénière du CSE le 18 octobre 2018, sur le rapport présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, et sur les résultats du questionnaire de satisfaction des salariés (juillet 2018) mené par une société externe pour le compte du Group Scapa Plc. 
Les parties rappellent que le premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en 2007 ensuite en 2011, et le dernier en date a été signé le 9 juillet 2015. 
Il est également précisé que l’accord collectif sur l’Aménagement du Temps de Travail signé                                 le 15 décembre 2015 contient un article portant sur les modalités du droit à la déconnexion qui reste en vigueur.
L’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242 – 17 du Code du travail a été abordé dans le cadre de la présente négociation collective.
A l’issue de cette négociation, en vertu de l’article L.2242 - 17 du Code du travail, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du livre II du Code du Travail.

Article 3 – Droit d’expression

3.1 Finalité du droit d’expression
Les parties signataires réaffirment que la Qualité de Vie au Travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise permettant l’écoute des points de vue variés.

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail dont notamment l’organisation de l’activité ainsi que les conditions et la qualité du travail.

Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail, les groupes d’expression ont pour objet de contribué activement à la production d’idées et de solutions réalistes, soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau soit en proposant des solutions pouvant être mise en œuvre.
Tout salarié peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail).

3.2 Organisation du droit d’expression
Ainsi, une fois par an une réunion, dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail, sera organisée par le manager de proximité, le responsable de service ou le Directeur.
Elle se déroulera sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur ces questions de Qualité de Vie au Travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement du travail…).
Ce droit à l’expression s’exercera dans le cadres des réunions composées de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail.
La participation des salariés aux réunions collectives d’expression se fait sur la base du volontariat.
Des réunions spécifiques supplémentaires seront également instaurés pour le personnel encadrant ayant des responsabilités hiérarchiques afin de leur permettre de s’exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement, et ceci indépendamment de leur participation dans les réunions précitées.
Les réunions d’expression collectives dédiées à la qualité de vie au travail seront initiées par une réunion préalable de lancement qui se tiendra dans les conditions suivantes :
La réunion de lancement sera initiée par la direction et sera organisée dans les 6 mois qui suivent la signature de l’accord.
L’objet de ces réunions ainsi que leurs modalités d’organisation seront rappelés aux participants

Cette réunion de lancement permettra une information préalable aux salariés pour préciser le cadre et l’objet de ces réunions d’échanges. 


3.2.1 Fréquence et durée des réunions d’expression
Une réunion annuelle sera proposée ; ces réunions auront lieu pendant les horaires de travail et dans les locaux de l’entreprise.
Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail et la durée des réunions sera de 1 heure afin que chaque salarié ait le temps de s’exprimer
Les salariés seront informés, par note de service (affichage écrit), et par mail, de la date, de l’heure et du lieu de la réunion au minimum 10 jours ouvrés avant la réunion.
3.2.2 Animation de la réunion d’expression
Un animateur se fera connaître parmi les membres du groupe afin d’animer les débats. Il a pour rôle d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants. Il assure également le secrétariat de la réunion.
L’ordre du jour de la réunion est déterminé avec l’animateur en début de réunion.
L’animateur établit à l’issue de la réunion un compte-rendu comportant un résumé succinct des débats et également les demandes et propositions du groupe d’expression ainsi que les avis émis par le groupe. Ce compte rendu est transmis par l’animateur à la Direction, dans les 15 jours ouvrés suivant la réunion.
En absence de volontaire pour assurer l’animation de la réunion, le Responsable Ressources Humaines ou tout autre membre de la Direction indépendant de l’unité de travail, pourra alors tenir le rôle d’animateur.
3.3.3. Réponses de la Direction
La Direction donnera réponse écrite aux demandes, propositions et avis émis par les groupes d’expression dans un délai maximum de 1 mois à compter de la transmission du compte-rendu, avec un échéancier de mise en place d’actions si nécessaire.
Cette réponse écrite est transmise au groupe d’expression soit par l’intermédiaire de l’animateur soit par l’intermédiaire d’un responsable hiérarchique membre du groupe d’expression.
Le traitement immédiat des questions au sein même du groupe d’expression est envisageable dès lors que les décisions afférentes relèvent de la compétence du personnel d’encadrement participant au groupe d’expression.
Les comptes rendus des réunions et les réponses écrites de la Direction sont transmis par la Direction au délégué syndical signataire de l’accord et au CSE
Les comptes rendus des réunions et les réponses écrites de la Direction sont également à la disposition de tout salarié intéressé auprès du bureau des Ressources Humaines.
Cette démarche, doit permettre une participation active de chaque salarié à l’amélioration continue de l’organisation du travail et ainsi contribuer à la qualité de vie au travail.

Article 4 – Droit à la déconnexion

L’article L 2242 du Code du Travail demande à ce que soit défini « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale.
D’une manière générale et sauf situation particulière convenue à l’avance, un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle qu’elle qu’en soit la forme en dehors de son temps de travail ou d’astreinte.
Les périodes de repos (quotidien et hebdomadaire, RTT individuel ou collectif) de congés ou de tout autre période de suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité.
4.1 Cas particulier de l’international
Certains salariés intervenant sur un périmètre global sont confrontés à la gestion de plages horaires de travail différentes de celles de leurs interlocuteurs. Dans la mesure du possible il est demandé d’organiser les communications et réunions sur des plages horaires communes et les jours communs aux différents acteurs et de tenir compte de ce décalage pour le délai de traitement des mails.
Lorsque l’activité nécessite de décaler ses horaires de réunion, il est de la responsabilité de chacun de veiller à respecter les dispositions réglementaires en matière de temps de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que dans ce contexte, il est également important de tenir compte des contraintes que cela peut générer pour les salariés d’autres pays.

Article 5 – Lutte contre les discriminations (recrutement, emploi, formation)
Les critères de sélection lors de recrutements externes ou internes au sein de la société sont strictement fondé sur les compétences, l’expérience professionnel nécessaire, la qualification des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.
La Direction garantit un processus de recrutement, un niveau de classification et un salaire d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à postes, diplômes, et/ou expérience équivalents.
Tous les acteurs du recrutement devront avoir suivi les modules de formation interne « Recruiting Excellence »
Scapa affirme l’égal traitement des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle.
L’entreprise veille à ce que les moyens mis en œuvre, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation professionnelle de chacun, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
INDICATEURS
Taux de formation des femmes et des hommes
Le taux de femmes dans le nombre total des stagiaires soit au moins égal au pourcentage qu’elles représentent dans l’entreprise.
Article 6 – Régime de prévoyance et régime complémentaire de santé 

Un accord prévoyance (2015) et une accord régime complémentaire mutuelle (2015) existent et continuent de porter ses fruits. Une négociation sera ouverte courant 2019 pour étudier les impacts des modifications législatives qui entreront en vigueur au 1er janvier 2020.
Nous rappelons les engagements en maintien de salaire de l’accord « Garantie de salaire en cas de maladie et accident du travail » (accord signé le 16 novembre 1992) :
En cas de maladie, accident de travail ou de trajet, l’intéressé(é) bénéficiera d’une garantie de salaire à condition d’être pris(e) en charge par la sécurité sociale :
Ancienneté inférieure à 20 ans : 3 mois à 100%
Ancienneté supérieure à 20 ans : l’intéressé(e) aura droit à un demi mois supplémentaire à 100% par période de cinq années de présence. 
Le point de départ de l’indemnisation est fixé au premier jour calendaire de l’arrêt.
Des rémunérations ainsi prévues, l’employeur déduira la valeur des prestations servies par le régime général de la Sécurité Sociale ainsi que la valeur des prestations prévues par tous autres régimes de prévoyance. 
Les garanties ne doivent pas conduire l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée, une somme supérieure à la rémunération qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
Pour la détermination du droit à l’indemnisation, l’ancienneté s’apprécie au premier jour d’absence.
Si plusieurs congés de maladie ou d’accident sont accordés au cours d’une même année civile, quel que soit le nombre des absences pour maladie ou accident, la durée totale d’indemnisation de l’intéressé(e) ne pourra dépasser la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit. Pour une même absence, la durée totale d’indemnisation ne pourra, d’autre part, dépasser la durée à laquelle l’ancienneté de l’intéressé(e) lui donne droit.

Article 7 – Articulation vie privée / vie professionnelle

Groupe Scapa France affirme sa volonté de mettre en œuvre les moyens permettant aux salariés de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
7.1 Formation 
Les contraintes familiales des salariés seront prises en compte dans l’organisation des formations.
Ainsi, dans la mesure du possible, l’entreprise évite d’organiser des formations nécessitant des découchés ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.
Pour renforcer cette démarche, et l’anticiper, les salariés, notamment les mères et pères de famille, devront informer le plus en amont possible le service ressources humaines de leurs contraintes familiales de façon à ce que des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.
Concernant une reprise d’activité suite à un congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation, l’entreprise s’engage à organiser un entretien professionnel dans les quinze jours de la reprise pour identifier les besoins éventuels en formation.
7.2 Organisation du temps de travail 

7.2.1 Temps Partiel 
Pour leur permettre d’assurer pleinement leur charge parental et familial, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un temps partiel
Groupe Scapa France s’engage, dans la mesure du possible et à la condition du respect de l’organisation du service, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant leurs enfants.
Le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions, les objectifs et le fonctionnement du service puissent être adapté à son nouveau temps de travail.
7.2.2 Télétravail
Pour leur permettre d’assurer pleinement leurs charges parentales et familiales certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un télétravail. 
Actuellement, cette forme d’organisation du travail est appréciée au cas par cas, en fonction de la situation personnelle et professionnelle du salarié et à sa demande. La Direction s’engage à ouvrir les négociations sur un accord d’expérimentation du télétravail au 1er semestre 2019.
7.2.3 Optimisation des réunions	
L’optimisation des réunions est un gage d’une meilleure gestion du temps de travail et contribue donc à favoriser une amélioration de la qualité de vie au travail.
Les parties conviennent de respecter les règles et bonnes pratiques suivantes :
	
Organiser la planification des réunions internes Valence dans une plage horaire allant de 09h00 pour le début de réunion à 18h pour la fin, sauf urgence, contrainte client ou activité liée à l’international ;
Conserver la plage horaire du 12h00 – 13h30 pour la pause déjeuner en évitant de planifier des réunions internes Valence dans cette plage horaire sauf urgence, contrainte client ou activité liée à l’international ;
Privilégier des réunions courtes chaque fois que cela est possible et analyser la part du temps de travail consacré aux réunions sur une semaine de travail
Prendre en compte les contraintes de planning des participants. Ne seront invitées que les personnes concernées.
S’interroger sur la nécessité de participer à une réunion (juger de la valeur ajoutée de sa participation) et en cas de doute demander à son responsable hiérarchique
Communiquer à l’avance un ordre du jour défini et clair 
Respecter les horaires de début et de fin de réunion
Limiter l’usage des moyens électroniques (messagerie, SMS…)
Rédiger systématiquement un compte-rendu ou un relevé de décisions.

7.2.5 Outils Digitaux 
Les outils numériques se sont multipliés dans le cadre de l’entreprise facilitant ainsi bon nombre de démarches. Pour autant, ces outils numériques peuvent apporter également des désagréments, en particulier sur la qualité de vie au travail, qui peuvent être évités.
Les parties conviennent d’établir une « Charte d’utilisation des outils digitaux ». Cette charte sera portée à la connaissance du personnel dans le cadre du plan de déploiement et de communication autour du présent accord.
7.2.6 Les bonnes pratiques en Open – Space
Afin de préserver de bonnes conditions de travail et de lutter contre les nuisances sonores, les Parties s’accordent sur les bonnes pratiques et règles de savoir vivre en open-space.
Les parties conviennent d’établir une « Charte de vie en open-space ». Cette charte sera portée à la connaissance du personnel dans le cadre du plan de déploiement et de communication autour du présent accord.
7.2.6 Heures de rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfants scolarisés de moins de 13 ans pourront bénéficier d’une souplesse horaire. Cet aménagement sera réalisé en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines ; les heures effectuées en moins devant être récupérées.
La priorité sera donnée aux salariés parents d’enfants scolarisés en bas âge en particulier pour les salariés parents d’enfants à la maternelle, à l’entrée en CP et à l’entrée au collège. 
Les salariés concernés devront en faire la demande d’absence auprès de leur responsable hiérarchique au plus tard le 15 juillet chaque année.
7.2.4 Congé de paternité (11 jours calendaires)
Les parties réaffirment leur souhait de soutenir la mixité en encouragent les salariés à prendre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant.
La société assure un complément de rémunération permettant un maintien à 100% du salaire de base et de la prime d’ancienneté.
7.2.5 Congé lié à la parentalité
Il est rappelé que le congé d’éducation parental à temps plein (absence totale de l’entreprise) ou à temps partiel est ouvert aussi bien à la mère qu’au père de l’enfant.
Un entretien professionnel sera réalisé lors du retour de congé parental. Un point sera fait avec l’intéressé et sa hiérarchie afin de pouvoir examiner les conditions de retour : temps de travail, reprise de l’emploi occupé ou d’un emploi similaire de même niveau en fonction des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.
7.2.6 Jours enfants malades
Il est rappelé que l’ensemble des salariés de Groupe Scapa France ayant des enfants de moins de 13 ans bénéficie de 3 journées par an pour rester auprès de leurs enfants malades sur présentation d’une attestation dûment établie par les services médicaux.
7.2.7 - Dons de jours au profit d’un autre salarié dont l’enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade
Les parties ont souhaité formaliser un dispositif permettant au salarié de faire un don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont l’enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade 

7.2.7.1 Salarié bénéficiaire
Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Assumer la charge au sens du droit de la Sécurité Sociale d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Ou
Avoir un(e) conjoint(e) – marié, pacsé ou en concubinage – atteint d’un maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Et
Avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses droits à congés : congés payés, ancienneté, RTT, congés pour enfant malade, les autres jours de repos issus du système de crédit d’heures.
Et
Justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celui-ci.

7.2.7.2 Salarié donateur
Tout salarié de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont l’enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade.

Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire.

Le salarié donateur pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après : 
Les congés d’ancienneté
Les jours de RTT
La 5ème semaine de Congés Payés

Ce don est effectué par journée entière et est limité à 5 jours par an
	
7.2.8 Congés pour évènements familiaux
Les parties rappellent les congés pour évènements familiaux qui découlent de la Loi Travail et de la Convention Collective du Caoutchouc : 
5 jours mariage ou pacs (CCN Caoutchouc)
1 jour mariage d’un enfant
3 jours naissance ou adoption
5 jours décès d’un enfant
3 jours décès conjoint, pacs, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère et sœur
2 jours lors d’annonce handicap d’un enfant
Les parties conviennent que si un décès survient pendant les congés payés du salarié, le congé payé sera prolongé d’une durée égale à la durée de congés pour l’évènement familial. Les congés sont en jours ouvrés.
Article 8 – Egalité Professionnelle : objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité.

8.1 Rappel des actions déjà engagées

Parmi les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Scapa France depuis le premier accord signé en 2007 nous pouvons citer :
Congé paternité : maintien du salaire de base pendant les 11 jours de congé paternité
Mutuelle prévu pour les salariés en congés parental
Recherche de parité sur les listes électorales des IRP
Amélioration de l’aménagement des lieux de travail pour recevoir les salariés des deux sexes
Développement de l’horaire individualisé de bureaux facilitant la vie professionnelle et familiale
Accès au temps partiel souhaité pour une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Accès au conventions de forfait annuel en jours sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal afin de permettre l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Création d’un tableau de classification avec salaire de base minima afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétence et expérience équivalentes.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre et développer la politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle et ce dans le cadre la lutte contre toutes formes de discriminations.
8.2 La mixité des emplois
Les parties sont d’accord pour établir le constat que les métiers de préparation d’adhésifs et d’enduction sont des métiers essentiellement techniques et marqués historiquement par une forte présence masculine.

L’entreprise fait donc toujours face à un déséquilibre structurel dans certaines catégories professionnelles et notamment la catégorie « ouvrier » ou les femmes représentent 8% de l’effectif.

L’analyse de la BDES dans l’entreprise fait ressortir que les hommes représentent 72,3% de l’effectif total contre 27,7% pour les femmes au 31 décembre 2018.

Force est de constater que les candidatures reçues dans le cadre de recrutement dans la catégorie « ouvrier » étaient spécifiquement masculines notamment sur les postes en 3*8 et en équipe de suppléance week-end.

Compte tenu de notre secteur d’activité et pour favoriser la mixité des candidatures, des actions de communication seront entreprises auprès des agences de recrutement, des associations et des écoles.

Cette communication aura pour but de sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers qui sont aujourd’hui occupés en majorité par des hommes (exemple : les métiers techniques de production).


OBJECTIF DE PROGRESSION :
Organiser au moins une action de communication dans l’année pour favoriser la mixité des emplois.

INDICATEUR DE SUIVI :
Nombre d’actions de communication réalisés
Embauches dans l’année : répartition par catégorie professionnelle et sexe


8.3 Conditions de Travail et d’Emploi
La Direction s’engage à identifier les aménagements de poste nécessaires et éventuellement avoir recours à l’ergonome du Service Santé au Travail pour favoriser la mixité de certains postes.


OBJECTIF DE PROGRESSION :
Identifier les aménagements de poste nécessaire pour favoriser la mixité de certains postes de production
Améliorer les conditions de manutention afin de favoriser la mixité de certains postes de production 

INDICATEUR DE SUIVI :
Nombre et nature des aménagements réalisés 
Nombre et nature des interventions d’un ergonome.


8.4 Suppression des écarts de rémunération 
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Scapa réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

8.4.1. L’embauche
Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse, lors du recrutement, en terme de pesée de poste et de niveau de responsabilité, Scapa garantit un même niveau de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauché pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation et d’expérience comparables. 

8.4.2 Au cours de la vie professionnelle
L’évolution des rémunérations doit dépendre notamment, des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

Pour vérifier qu’il n’existe pas de dérives en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, il sera fait une étude comparée sur la situation Femme / Homme par poste équivalent, ancienneté à Scapa, catégorie socio-professionnelle et ou coefficient.

Si des écarts significatifs sont constatés, il est procédé, au plus tard dans les six mois après ce constat, à des mesures correctives.

Ce constat peut être vérifié à la demande expresse du salarié par l’analyse des augmentations individuelles moyennes d’une population de référence constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction, au même niveau de classification et qui se situent dans la même tranche d’ancienneté que le salarié demandeur.


OBJECTIF DE PROGRESSION :
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
% d’augmentation individuelle attribuée aux femmes sera au moins égal au % d’augmentation individuelle attribuée aux hommes

INDICATEUR DE SUIVI :
Salaire moyen par niveau de classification et par sexe 
Nombre d’augmentations individuelles H/F par catégorie


Article 9 – Insertion professionnelle et maintien en emploi des Travailleurs en situation d’handicap.
La politique d’insertion des personnes en situation de handicap s’inscrit dans la politique globale de gestion de ressources humaines. 
9.1 L’objectif de taux d’emploi 
Groupe Scapa France respecte son obligation d’emploi de travailleurs en situation d’handicap ou depuis 2002 :
2018 : 8,91* – 2017 : 9,02* – 2016 : 9,08* – 2015 : 5,56* – 2014 : 4,45* - 2013 : 7,49* - 2012 : 9,26* -2011 : 9,25*  (*avant minorations et hors contrats ESAT)

La Direction se fixe pour objectif de maintenir le niveau d’emploi de travailleurs en situation d’handicap à son obligation légale.
9.2 La nature des contrats de travail
Selon les besoins de l’entreprise et dans le respect des caractéristiques que la loi attribue à ces contrats, l’embauche se fera sous différentes formes : CDI, CDD ….
9.3 Les autres partenariats en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap
La Direction poursuivra ses relations avec les partenaires d’emploi locaux notamment les contrats avec les ESAT.
9.5 Les aides spécifiques aux collaborateurs reconnus en situation d’handicap
La Direction, en lien avec le médecin du travail, étudiera la nécessité et la possibilité d’aménager l’organisation du travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap.
9.6 L’accessibilité à la formation professionnelle des collaborateurs reconnus en situation d’handicap
Les salariés en situation d’handicap bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation de l’entreprise identique à celui des autres salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées afin :
d’assurer l’adaptation au poste de travail
de suivre l’évolutions des emplois ou permettre le maintien dans l’emploi
de favoriser le développement des compétences des salariés et leur promotion professionnelle

9.7 La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.)
La Direction souhaite accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance et dans le respect de la confidentialité.
Pour y parvenir, les membres du bureau ressources humaines seront informés sur la démarche à conduire pour obtenir la RQTH et pourront ainsi accompagner au mieux les collaborateurs concernés.
9.8 Anticiper le maintien dans l’emploi
L’état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son maintien à son poste de travail. Si une inaptitude est constatée par le médecin du travail, des solutions doivent être, en principe, recherchées pour lui proposer un reclassement dans un autre emploi approprié à ses capacités.
La prévention de l’inaptitude constitue une priorité.  Plusieurs actions sont développées :
une action de sensibilisation sur les risques professionnels
un suivi individuel des salariés présentant un risque d’inaptitude par le médecin du travail 

Face à une situation d’inaptitude déclarée, la Direction consulte, en principe, les membres du C.S.E pour étudier les possibilités d’accompagnement et de reclassement du salarié concerné.
L’adaptation des postes de travail des travailleurs handicapés s’effectue au cas par cas, en partenariat avec le médecin du travail et la CSST au sein du CSE.
La Direction s’engage à développer sa politique d’amélioration des conditions de travail en étudiant des projets d’amélioration avec notamment la participation de la CARSAT sur l’étude de certains investissements.

INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de candidatures de bénéficiaires de l’obligation d’emploi recueillis
Nombre de déclarations d’inaptitude au poste
Nombre de collaborateurs accompagnés dans le cadre d’une RQTH


Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes.
Toutefois, si un accord collectif conclu en application de l’article L.2242-11 du Code du Travail venait à être signé pour déroger à la périodicité annuelle de la négociation objet du présent accord et fixer une autre périodicité dans la limite de 4 ans, le présent accord restera, dans ce cas, en vigueur pendant cette autre périodicité fixée dans la limite de 4 ans.
A l’échéance du terme fixé, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets. 

Article 11 Conditions de suivi
Le bilan des actions de l’année écoulée et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus seront présentés aux membres du CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.
Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera opéré dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise prévue à l’article L.2242 – 15 du Code du Travail
Enfin, la thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives en application de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail. En conséquence les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadres des négociations collectives obligatoires portant sur le même sujet.
En tout état de cause, la Direction provoque une réunion, au moins une fois tous les trois ans, avec les organisations syndicales représentatives en vue d’examiner les résultats de l’accord en matière de droit d’expression directe et collective des salariés.

Article 12 Révision – Dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L 2261 – 7 – 1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Par ailleurs, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’ensemble des parties signataires, à l’unanimité. 

Article 13 Dépôt et Publication
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D2231- 7 du Code du Travail
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prudhommes dont relève le siège de l’entreprise.

Fait à Valence le _________________________



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Directeur Général							Délégué Syndical CGT-FO