Entre :

La Compagnie Générale de Location d’équipements (CGL), dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Ressources Humaines,


D’une part,


Et :

L’Organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

L'Organisation Syndicale C.G.T., représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical,


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.


PREAMBULE

CGL a initié dès la fin de l’année 2014 une stratégie de transformation ambitieuse fondée sur la satisfaction client et le développement du digital ayant pour objet de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise et en vue de préserver, ou de développer l'emploi

Cette stratégie se décline en quatre défis :

Faire vivre une culture de la relation client au travers de l’appropriation par tous du parcours client ;
Accélérer la mise en place et l’utilisation des nouvelles technologies dans tous les secteurs de l’entreprise ;
Poursuivre l’amélioration de notre efficacité opérationnelle et économique ;
Progresser vers l’entreprise collaborative.

Au regard de ces défis, il apparait nécessaire aux parties au présent accord de renforcer et faciliter l’activité et les métiers de back office présents dans le réseau commercial automobile CGL.

L’effectif, les outils, les process et la vivacité des organisations sont reconnues comme des composantes essentielles à la réussite de ces défis.

Les trois premiers sujets font l’objet d’un dialogue et d’un développement permanents.

Les parties entendent définir un cadre à l’usage de la mobilité interne CGL afin de permettre l’évolution de l’organisation des métiers du back office du réseau commercial automobile, tout en permettant aux collaborateurs d’avoir une information claire, anticipée, et collective de la mobilité interne.

Dans ce contexte, les parties signataires ont décidé d’ouvrir des négociations portant sur les conditions de la mobilité géographique interne à l’entreprise dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2, I du Code du travail.

A l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 22 juin et 11 octobre 2017, il a été convenu ce qui suit.






– Cadre juridique



Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, à l’exception des salariés pouvant bénéficier au moment de la proposition de mobilité d’une retraite à taux plein. La Société pourra demander le cas échéant au salarié de fournir un justificatif de la CARSAT.


Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer :

les conditions de la mobilité géographique interne à l’entreprise ;

les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail,

les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé,

les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique,

les modalités d’information collective et individuelle du personnel.


– Cadre géographique de la mobilité



Zone géographique d’emploi du salarié

La zone géographique d’emploi couvre les implantations situées dans le secteur géographique de l’établissement d’origine du salarié.

Au jour de la signature du présent accord, l’entreprise CGL comporte plusieurs établissements répartis dans quatre grandes régions commerciales.

La zone géographique d’emploi concernerait les établissements du réseau commercial automobile dotés d’un back office et cette zone serait définie dans un rayon de 50 kilomètres maximum à partir de leur établissement d’origine.

Tout changement de lieu de travail intervenant dans la zone géographique d’emploi du salarié ne constituera qu’un simple changement des conditions de travail s’imposant à lui.


Définition de la mobilité interne

Des mesures d’organisation peuvent conduire la société CGL à proposer à certains salariés une mobilité géographique au-delà de leur zone géographique d’emploi. Dans cette hypothèse, l’objectif de la société CGL est de maintenir l’emploi des salariés en veillant à concilier au mieux ses intérêts avec celui des salariés, dans le respect de la vie personnelle et familiale. 

La mobilité géographique au sens du présent accord s’entend d’un changement d’affectation significatif du lieu de travail impliquant, soit un changement du lieu du domicile du salarié (déménagement), soit un éloignement géographique du domicile par rapport au nouveau lieu de travail.

Le changement d’affectation au-delà de la zone géographique d’emploi telle que définie ci-dessus constitue une modification du contrat de travail qui pourra être refusée par le salarié. 

Tout changement de lieu de travail intervenant dans la zone géographique d’emploi ne constituera en revanche qu’un simple changement des conditions de travail s’imposant au salarié.

Il est par ailleurs précisé que ne constitue pas une mobilité interne au sens du présent accord :

les changements d’affectation lorsque l’initiative émane du salarié en vue de satisfaire des exigences personnelles d’ordre familial ;
les mutations disciplinaires ;
les missions caractérisées par un aménagement temporaire du lieu et/ou du poste de travail ;
les changements de lieu de travail en application d’une clause contractuelle de mobilité.
– Proposition de mobilité interne au-delà de la zone géographique d’emploi



Prise en compte de la vie personnelle et familiale et des contraintes liées aux situations de handicap et de santé

Avant toute proposition individuelle de mobilité interne au-delà de la zone géographique d’emploi, la Direction de l'entreprise observera une phase de concertation avec le ou les salariés potentiellement concernés afin de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales ainsi que les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

A cet effet, la Direction de l'entreprise recevra le ou les salariés concernés dans le cadre d'un entretien individuel pour examiner en concertation les mesures individualisées pouvant être mises en œuvre à cette occasion (aménagements de poste, des horaires de travail,…).

Dans un délai de 15 jours maximum suivant la tenue de cet entretien, la Direction adressera par lettre recommandée avec accusé de réception la proposition de mobilité interne. Chaque salarié concerné disposera d'un délai d'un mois à compter de la réception de cette proposition pour faire connaître son refus à l'entreprise. À défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié sera réputé avoir accepté la proposition de mobilité interne formulée par l'entreprise.



Contenu de la proposition de mobilité interne

Dans le cadre de la proposition de mobilité interne au-delà de la zone géographique d’emploi, l'entreprise informera le salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception :

de la modification du lieu de travail,

de la date de prise d'effet de cette modification en cas d'accord ou de silence pendant le délai de réflexion. Si la situation de l’entreprise CGL le permet, le délai de prise d'effet de la mobilité sera adapté en fonction des contraintes personnelles et familiales du salarié concerné en permettant par exemple une prise d'effet repoussée à la prochaine date de rentrée scolaire des enfants pour éviter un changement d'école en cours d'année scolaire ou en repoussant la date de prise d'effet pour tenir compte du préavis du conjoint,

des mesures d'accompagnement de la mobilité interne attachées à l'offre de mobilité,

du délai de réflexion d'un mois,

des conséquences d'un refus de proposition de mobilité.



Garanties de rémunération

La mise en œuvre de la mobilité interne ne peut avoir pour effet d'entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de classification personnelle du salarié concerné. Elle garantit par ailleurs le maintien ou l'amélioration de sa qualification professionnelle.

– Mesures d’accompagnement de la mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi



La mobilité interne doit dans tous les cas être facilitée pour les salariés par la mise en œuvre de dispositifs d’accompagnement décrits ci-après.


Equilibre vie professionnelle et vie privée

Si le salarié le souhaite et en fait la demande, il lui sera offert la possibilité de travailler à temps complet sur 4 jours afin de lui permettre d’organiser une mobilité partielle tout en facilitant son équilibre vie professionnelle et vie privée.

Si la situation géographique le permet et que cette solution est nécessaire au maintien dans l’emploi du salarié en mobilité sans déménagement de sa part, l’entreprise pourra mettre à disposition du salarié un véhicule de service pour effectuer les trajets domicile-travail seul ou en covoiturage, incluant une carte carburant et péages.


Garantie de rémunération variable

Pour une période de transition facilitée, le trimestre de la nouvelle prise de fonction ainsi que le trimestre suivant, verront le calcul de rémunération variable être garantis a minima de 100% du potentiel sur cette période.


Indemnisation en cas de mise à disposition d’un logement par l’entreprise

Le dispositif d’indemnisation comprend quatre volets exposés ci-dessous :

Aide au logement
Frais de déménagement
Frais d’installation
Travaux locatifs

Modalités de l’aide au logement par l’entreprise

CGL mettra un logement à disposition du salarié dans le cadre d’un Contrat de Mise à Disposition (CMD). 
Le bail locatif sera pris au nom de CGL qui paiera directement au propriétaire : 
Les frais d’état des lieux à l’entrée (ultérieurement aussi les frais de sortie si cette sortie intervient suite à une nouvelle mobilité sur demande de l’entreprise),
Le dépôt de garantie,
Le loyer prévu dans le contrat de bail. 

Le choix du logement sera effectué par le salarié. Dans un souci de favoriser la mobilité du salarié, celui-ci bénéficiera de la part du CGL, s’il le souhaite, d’un accompagnement dans la recherche d’un logement sur place. De même, le choix de la durée de la mise à disposition du logement par l’entreprise reviendra au salarié sur une durée nécessairement comprise entre 36 et 60 mois et jusqu’à due concurrence de la part du budget mobilité consacré au CMD. 
Le salarié est prélevé mensuellement par CGL d’une redevance d’occupation au moins égale au montant de la valeur locative annuelle brute du logement majoré de 20%. 
Pendant toute la durée du bail, le salarié supportera les augmentations de loyer et toutes les charges locatives, quelle que soit leur nature. Il paiera directement les taxes et autres impôts liés à la location (taxe d’habitation, taxe d’enlèvement des ordures…)
Dans ces conditions, l’avantage en nature logement sera est exonéré de charges sociales et fiscales, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Le salarié ne pourra en aucun cas demander le paiement d’une quelconque partie de son budget de mobilité sous la forme d’une prime. 
Frais réels de déménagement 

Le collaborateur devra présenter obligatoirement et au minimum deux devis à la Direction des Ressources Humaines. Le remboursement du déménagement couvrira l’intégralité du prix TTC du devis approuvé par les Ressources Humaines et sur présentation de la facture. Sous ces conditions, le paiement sera directement effectué par CGL, sans que le collaborateur n’ait besoin d’avancer les frais.
Frais de garde-meubles

Des frais de garde-meubles pourront être déduits du budget mobilité à hauteur d’un maximum de 120€ par mois, pour 6 mois maximum et sous présentation de justificatifs.
Frais réels de location 

Cette prise en charge concernera notamment les frais :  
• de recherche du logement 
• d’installation (changement d’adresse, connexions eau, gaz, électricité, téléphonie, etc.).  
Travaux locatifs

La prise en charge de travaux de remise en état locatif sera conditionnée à leur réalisation par un professionnel et à la déclaration de leur utilité/nécessité dans l’état d’entrée dans les lieux. Ces conditions sont impératives.
Le cas échéant, les travaux seront effectués dans le respect des termes du bail et si nécessaire après l’accord écrit du propriétaire. 
Les factures libellées au nom du salarié devront impérativement préciser le montant et le taux de la TVA ainsi que le lieu de réalisation des travaux.
Les travaux concernés seront les suivants : 
• Peinture et papiers peints pour les pièces d’habitation (murs et plafonds, hors locaux annexes, cave, garage, buanderie…),
• Sols, à l’exclusion de la fourniture et de la pose de carrelages et de parquets, sauf accord préalable et exceptionnel des Ressources Humaines.
• Vérifications et modifications des installations de plomberie, sanitaire, électricité, à l’exclusion des travaux qui demeurent normalement à la charge du propriétaire. 
Les tickets de caisse (magasins de bricolage et autres) ne seront pas remboursés par CGL.
Dispositions particulières 

1/ Le dispositif d'indemnisation de la mobilité géographique est mis en œuvre pour une mutation donnée. Si une nouvelle mutation géographique intervient sans que le plafond accordé pour la précédente mutation soit atteint, il n’y a pas de report sur le budget mobilité de la nouvelle mutation. 
2/ Si le salarié, au cours de son poste, souhaite quitter le logement pris à bail par l’entreprise, il doit avertir le service Ressources Humaines qui prendra en charge les formalités de dénonciation du bail locatif. Le budget dédié pour le contrat de mise à disposition du logement et qui resterait non utilisé au jour de la sortie des lieux pourra, sous conditions, être reporté pour la prise à bail par l’entreprise d’un autre logement. Dans tout autre cas, ce budget CMD sera perdu.    
3/ En cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif, sauf avant un délai de 6 mois en cas de maladie ou de congés liés à la parentalité, l'utilisation du dispositif d'indemnisation de la mobilité géographique sera immédiatement gelée. Pendant toute la durée de la suspension, le salarié paiera l'intégralité du loyer et toutes les charges locatives afférentes.
4/ En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, CGL dénoncera le bail auprès du propriétaire. Le salarié s’engage à libérer le logement pris à bail par CGL à la 1ère des 2 dates suivantes : l’échéance du préavis de dénonciation du bail ou la date de sortie des effectifs de l’entreprise.



Modalités d’indemnisation en cas de renoncement à la mise à disposition d’un logement par l’entreprise

Le salarié qui le souhaite peut renoncer, obligatoirement par écrit adressé au service Ressources Humaines avant la date de son déménagement, à la mise à disposition d’un logement dans le cadre d’un CMD.
Cette renonciation revêt un caractère définitif pour la mobilité concernée. 
L’alternative offerte au salarié est ainsi de prendre à bail personnellement un logement locatif ou d’acquérir son propre logement. 

Prise à bail locatif par le salarié 

1/ Si le salarié fait son affaire personnelle de prendre à bail locatif son logement, il bénéficiera dans le cadre du dispositif d’indemnisation de toutes les facilités prévues aux paragraphes b, c, d, de l’article X ci-dessus ainsi que de la possibilité d’imputer sur son budget mobilité le dépôt de garantie du bail locatif et l’état d’entrée dans les lieux. 
2/ Le solde éventuel du budget mobilité, après tous les remboursements de frais (déménagement, installation, travaux locatifs, dépôt de garantie, état d’entrée dans les lieux), sera perçu sous la forme d’une prime versée par le canal de la paie sur demande écrite du salarié. 
Le montant brut de la prime versée par le canal de la paie sera égal au solde du budget mobilité diminué des charges patronales sur cette somme (voir exemple en annexe). 
La prime effectivement payée sera ensuite intégralement assujettie à toutes les cotisations salariales et à l’impôt sur le revenu.
Acquisition de son logement par le salarié

Lorsque le salarié décide d’acquérir son logement à l’occasion de sa mobilité géographique, seuls les frais de déménagement peuvent être imputés sur l’enveloppe de frais remboursables. 
Le solde résiduel de son budget mobilité est versé sous la forme d’une prime comme décrit ci-dessus (cf. article XI - a) 
Conditions particulières

Le budget mobilité marque la volonté de l’entreprise d’accompagner durablement et dans les meilleures conditions un salarié dans un nouvel environnement professionnel et personnel.
Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit la partie à l’initiative, dans les 18 mois suivant le déménagement du salarié, celui-ci sera redevable à l’employeur d’une partie du budget de mobilité versé.

Ce remboursement sera calculé au prorata du temps écoulé après son déménagement et portera sur la part du budget mobilité précédemment versée par le canal de la paie. 



Le salarié déménage sans sa famille

Le salarié devra avoir clairement exprimé sa décision, par écrit, au plus tard 15 jours avant la prise de son nouveau poste. Le montant du budget mobilité sera alors celui d’un célibataire sans enfant. Ce budget pourra être utilisé à l’identique de toutes les indications mentionnées aux articles X et XII ci-avant.  
CGL participera aux frais de trajets hebdomadaires engagés par le salarié pour rejoindre sa famille jusqu’à hauteur de 3.000 € par an et pendant une durée maximum de 4 ans. 
Les frais admis à imputation sur ce plafond, sur justificatifs, charges éventuelles comprises, seront les suivants : 
Abonnement et billets SNCF sur base 2ème classe,
Frais de carburant et de péages lorsque le salarié utilise un véhicule personnel ou un véhicule de fonction. 


Indemnité complémentaire de mobilité 

En sus du budget Mobilité qui lui est alloué, le salarié pourra bénéficier, sous conditions, de trois indemnités complémentaires.

Une prime annuelle d’une demi-mensualité

Tout salarié qui bénéficie du présent dispositif d’indemnisation de la mobilité géographique ou du dispositif prévu pour les nouveaux embauchés percevra une indemnité complémentaire de mobilité égale à ½ mois de salaire brut, avec un montant plancher de 1.000 € brut.
Le déclenchement de cette prime interviendra sur la paie du mois au cours duquel le salarié a remis à aux Ressources Humaines la facture acquittée de son déménagement ou sur la paie du mois qui suit la titularisation du salarié. 
Versée par le canal de la paie, cette prime sera soumise à toutes les cotisations salariales et patronales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Une allocation mensuelle d’aide à la mobilité pour le conjoint

Si le conjoint du collaborateur venait à quitter son emploi, dès lors qu’il a travaillé les 6 derniers mois précédant la date d’acceptation de son poste par le collaborateur, une allocation mensuelle d’aide à la mobilité sera versée.
Cette allocation sera versée mensuellement pendant la période de recherche d’emploi du conjoint pour une durée maximale de 6 mois plafonnée à 2000€ bruts dont allocations chômage.
Son montant correspondra au différentiel entre le salaire fixe brut mensuel moyen du conjoint et les éventuelles indemnités reçues au titre de la perte d’emploi. Le salaire du conjoint sera plafonné au montant du salaire brut mensuel du collaborateur tel que fixé après mutation.
En outre, le conjoint du collaborateur bénéficiera, dans le souhait de favoriser son employabilité, d’une aide à la formation d’un montant de 4000€.

Une Aide pour les frais de garde de jeunes enfants

Dans l’hypothèse ou le conjoint du collaborateur ne bénéficiera pas de l’allocation mensuelle d’aide à la mobilité visée ci-dessus, le collaborateur pourra bénéficier d’un remboursement des frais de garde de jeunes enfants. Cette possibilité sera ouverte pour les enfants jusqu’à l’âge de 6 ans.

Trois plafonds sont instaurés en fonction des revenus (cf annexe 1), permettant un remboursement mensuel et par enfant pouvant aller jusqu’à 90€, 145€ ou 200€. Ce remboursement mensuel sera effectué sur présentation de justificatifs, pour une durée maximale de 10 mois et prenant automatiquement fin à la rentrée scolaire suivante. Pour exemple ; si le salarié et ses enfants déménagement le 1er janvier 2018, ce remboursement peut être exécuté jusqu’au 31 août 2018.


Frais professionnels

Les remboursements des frais professionnels occasionnés par une mobilité seront pris en charge par l’entreprise indépendamment et en sus du dispositif de mobilité. Chaque dépense sera remboursée par l’entreprise, sur présentation de justificatifs libellés au nom du salarié. Dans tous les cas ci-après énoncés, le remboursement sera limité aux plafonds définis dans les instructions en vigueur. 

Seront remboursés par l’entreprise dans ces conditions tous les frais de : 

Transports, en principe sur la base du prix SNCF 2ème classe (sauf accord dérogatoire des Ressources Humaines),
Restaurant, hôtel … 

Pour : 
Déplacements liés à la prise de fonction

Prise en charge des frais d’un aller/retour pour prendre connaissance de l’environnement de travail
Répondre à la convocation de présentation du nouveau poste,
Rencontrer son futur responsable hiérarchique,
Passer les consignes à son successeur sur demande de la hiérarchie,
Parcourir les trajets, avant déménagement, entre l’ancien domicile et le lieu de travail à raison d’un voyage hebdomadaire sur la base du prix SNCF 2ème classe (sauf accord dérogatoire des Ressources Humaines). 

Déplacements liés aux obligations induites par la mobilité

Ces déplacements seront effectués nécessairement sur des périodes de congés (congés payés, RTT ou congé spécial mobilité de l’article 8) ou lors de jours de repos (week-ends…).
Pour la recherche d’un logement à raison de 3 voyages maximum pour le salarié et pour son conjoint. Chaque séjour est limité à 2 jours dont 1 nuit,
Pour accomplir les formalités de vente de l’ancien logement. Ce séjour est limité à 2 jours, dont 1 nuit.

Emménagement

Prise en charge du voyage permettant au salarié (et à sa famille) de rejoindre définitivement le nouveau domicile, inclus les frais d’hôtel (1 nuit) et de restauration (1 jour midi et soir),
Les frais de route pourront être remboursés sur la base des indemnités kilométriques en vigueur dans l’entreprise, inclus les frais de péages autoroutiers (un seul véhicule pris en compte).

Les justificatifs seront adressés aux Ressources Humaines, seule habilitée à vérifier et rembourser ces frais.


Congé spécifique mobilité

En sus des congés payés, RTT et congés spéciaux (déménagement) dont dispose le salarié, il lui sera accordé 2 jours de congés supplémentaires qui devront être utilisés dans les 3 mois qui précédent ou dans le mois qui suit la date du déménagement. 


– Refus de mobilité



Conformément à l’article L. 2254-2 du Code du travail, les licenciements prononcés consécutivement au refus du salarié d'accepter une mobilité organisée par le présent accord en dehors de la zone géographique d’emploi reposeront sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Ces licenciements seront soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du Code du travail.

En outre, à l’issue du licenciement, et conformément à l’article L. 2254-2, l’entreprise abondera le compte personnel de formation de l’intéressé dans les conditions définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L. 6323-11 du Code du travail.


Mesures de reclassement

En cas de refus par un salarié de la proposition de mobilité interne, tous les efforts de formation et d'adaptation seront réalisés afin de tenter de trouver un poste de reclassement autre que le poste proposé dans le cadre de la mobilité interne prévue au présent accord.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés refuseraient simultanément une proposition de mobilité interne et se verraient proposer un même poste de reclassement, il serait fait application d’une priorité à l’ancienneté dans l’entreprise.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Le salarié devra faire connaître par écrit sous quinzaine sa décision sur l’offre de reclassement. L’absence de réponse dans ce délai correspond à un refus.

En cas de refus par le salarié de ces offres de reclassement, ou en l’absence de poste de reclassement disponible susceptible d’être proposé au salarié, la rupture de son contrat de travail est envisagée selon les dispositions légales et/ou conventionnelles applicables au licenciement fondé sur l’article L. 2254-2, V du Code du travail. 

En tout état de cause, la rupture du contrat de travail ouvrira droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le calcul le plus avantageux pour le salarié. 

En sus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, le salarié bénéficiera d’une indemnité supplémentaire égale à 2 mois de salaire mensuel brut (le salaire de référence étant égal à la moyenne de la rémunération brute mensuelle des 12 derniers mois hors élément de rémunération à caractère exceptionnel, ou variable), ainsi qu’un prolongement à la demande du salarié de deux mois supplémentaires de préavis non effectué mais rémunéré. 


Mesures d’accompagnement 

En cas de refus du salarié de la mobilité interne proposée dans le cadre du présent accord et dans le cas où l’entreprise serait contrainte de le licencier pour licenciement fondé sur l’article L. 2254-2, V du Code du travail, il lui sera proposé la réalisation d’un bilan de compétences, d’une formation ou d’un outplacement dans un budget global maximal de 8 000 euros HT, dont l’engagement pourra débuter au plus tard dans les 12 mois suivant la sortie des effectifs.
– Suivi de l’accord et dispositions finales

Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord. Elle est composée d’au moins un représentant par organisation syndicale représentative signataire du présent accord et se réunit au moins une fois par an. Un bilan des ruptures de contrat de travail intervenues dans le cadre du présent accord sera présenté à cette occasion. 


Information des salariés

Chaque salarié potentiellement concerné par la mise en œuvre de la mobilité interne dans le cadre du présent accord se verra communiquer une copie du présent accord par remise en main propre contre décharge ou LRAR.

Le texte de l’accord sera par ailleurs affiché sur l’intranet de l’entreprise.


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature. 

Il est conclu pour une durée de 1 an. Il prendra automatiquement fin à l’issue de cette période, sauf reconduction expresse décidée par les signataires avant l’expiration du délai d’un an.


Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.


Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, la demande de révision pourra émaner d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, sans condition de signature ou d’adhésion au présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.


Publicité et dépôt

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de Lille.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Tourcoing.


Fait à Marcq-en-Barœul, le 02 novembre 2017
En 7 exemplaires originaux




Pour la Société  CGL					Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.
XXXXXXXXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXXXXXX
			

						

Pour l’organisation syndicale C.G.T.
								XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX























ANNEXE N°1

SYNTHESE DU DISPOSITIF D’INDEMNISATION
DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE



PLAFONDS DE REVENU FISCAL POUR BENEFICIER DU REMBOURSEMENT AUX FRAIS DE GARDE DE JEUNES ENFANTS


ANNEXE N°2 


ZONES GEOGRAPHIQUES
pour le calcul du budget mobilité à appliquer
(tableaux en annexe 3)





N.B. la zone géographique à prendre en compte est celle du lieu d’affectation, tant au départ de la mutation qu’à son arrivée.

Les zones sont définies sur la base d’une étude effectuée en fonction du prix moyen des loyers par ville.

L’appartenance à une agglomération est définie dans le dictionnaire National des Communes de France.





ANNEXE N°3 

MONTANTS PLAFONDS DU BUDGET MOBILITE


Célibataire



Célibataire avec 1 enfant



Célibataire avec 2 enfants



Célibataire avec 3 enfants et plus


Couple



Famille avec 1 enfant



Famille avec 2 enfants



Famille avec 3 enfants et plus







ANNEXE N°4

COMPOSITION FAMILIALE

La situation familiale du salarié, le nombre d'enfants et/ou les autres personnes à charge au sens fiscal, sont pris en compte dans la détermination du montant de l'indemnisation de la mobilité géographique. 

I - Les enfants 

Les enfants à charge du salarié sont ceux pris en compte par l'administration fiscale pour déterminer le quotient familial à retenir pour le calcul de l'impôt sur le revenu ou ceux bénéficiant d’une pension alimentaire déductible du revenu du salarié (copie de l’avis d’imposition ou du jugement de pension alimentaire à fournir). 
La limite d'âge est reportée jusqu'au 25ème anniversaire si les enfants poursuivent des études et bénéficient, soit du régime d'un organisme de Sécurité sociale des étudiants, soit du régime d'assurance personnelle d'un organisme de Sécurité sociale. 
Il n'y a pas de limite d'âge si l'enfant est handicapé. 

Enfant handicapé : sont considérés comme handicapés les enfants atteints d'une affection les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice avant leur 25ème anniversaire et titulaires, avant leur 21ème anniversaire, d'une carte d'invalide civil ainsi que les enfants dont les parents sont bénéficiaires de l’allocation adulte handicapé. 

Pour les enfants qui ne sont plus à charge, la composition familiale pour le
Budget Mobilité sera définie comme suit : 


II - Le concubinage et situations assimilées (PACS)  

Les concubins forment une « famille » et bénéficient ainsi des présentes dispositions au même titre que les couples mariés. 
Ils doivent néanmoins justifier de leur situation en produisant un document officiel d’état civil sur demande du service Ressources Humaines.




ANNEXE N°5
RÉGIME DU CONTRAT DE MISE A DISPOSITION D’UN LOGEMENT PAR L’ENTREPRISE (CMD)


Le régime d’indemnisation du logement pour se rapprocher de sa nouvelle affectation dans le cadre d’un Accessoire au Contrat de Travail s'organise de la manière suivante : 

Il est rappelé que le logement est mis à la disposition exclusive du salarié et de sa famille et reste à usage exclusif d’habitation. 

I - Dispositions 
- Dans un premier temps, l’entreprise loue un logement sur proposition du salarié. 
L’entreprise signe le bail du logement, pour lequel une durée de 6 ans est fortement recommandée (ou 3 ans renouvelable) afin d'éviter un déménagement supplémentaire. À cette occasion, l’entreprise verse au(x) propriétaire(s) un dépôt de garantie. 
- Dans un deuxième temps, l’entreprise met le logement choisi à la disposition du salarié dans le cadre d'un Contrat de Mise à Disposition (CMD) obligatoirement renseigné et signé par les deux parties.
	La mise à disposition n’est effective qu’après la signature du CMD. L’entreprise répercute au salarié une redevance d'occupation égale au loyer total diminué du montant imputé sur le compte mobilité dédié au logement et fixé par le salarié. 
	La durée du CMD est alignée sur la durée du bail et dissociée de la durée d’utilisation du dispositif d’indemnisation. 
Le CMD est renouvelable dans la limite de la durée du bail éventuellement renouvelé. Le cumul des CMD ne peut excéder 6 ans maximum. 

Remarque 
Un logement appartenant directement ou indirectement au salarié, y compris via une Société (SCI ou autre) dont le salarié détient des parts, ne peut être retenu dans le cadre de l’indemnisation. 

II - Détermination du montant imputé sur le dispositif d'indemnisation de la mobilité géographique 
Le salarié détermine le montant mensuel à imputer sur le plafond du budget (compte) destiné à l'indemnisation de loyer et sa durée (nombre de mensualités). 
Le salarié doit être sensibilisé au choix du logement dans la mesure où il peut être amené, dans certaines conditions, à prendre en charge la totalité du loyer, une fois épuisé le montant de l'indemnisation dédié à la prise en charge partielle du loyer ou en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail.

III - La redevance d'occupation 
Le montant de la redevance d’occupation n’est pas inférieur à 1/12ème de la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation (ou valeur locative cadastrale – VLC) de son logement pour l'année en cours, majoré de 20% pour en anticiper les hausses annuelles. 

En ce qui concerne les logements neufs et en cas d'impossibilité d'obtention de la fiche d'évaluation cadastrale auprès des services du cadastre, une demande d’estimation de la future valeur locative sera adressée aux services publics concernés. 
Le montant de l’aide financière consentie par l’entreprise, imputée sur le dispositif d'indemnisation de la mobilité géographique, étant fixe le salarié supporte intégralement toutes les augmentations de loyer, quelle que soit leur nature. 

En cas de rupture du contrat de travail (licenciement, démission, départ ou mise à la retraite…), il sera mis fin à cette aide financière en application du contrat de mise à disposition. Le bail devra être résilié. 

IV - Charges annexes 
Le salarié : 
supporte la totalité des charges locatives et la taxe d’ordures ménagères,
règle la taxe d'habitation et les dépenses de consommation courante : chauffage, eau, gaz, électricité, téléphone... 

V - Obligations des salariés en matière d'entretien et de réparations 
Le salarié doit prendre à sa charge l'intégralité des charges locatives, à savoir : l'entretien courant du logement, des équipements mentionnés au contrat de bail et les menues réparations ainsi que l'ensemble des réparations locatives définies par décret.
Il doit restituer les lieux en bon état d’usage et ne peut les transformer sans l'accord écrit du propriétaire. Les dégradations dues au manque d’entretien seront intégralement à la charge du salarié.





























ANNEXE N°6

EXEMPLES COMPARATIFS 


Un salarié, marié avec 2 enfants à charge, accepte une mobilité de la zone 2 vers la   zone 1.

Son budget mobilité s’élève donc à 41.400€

*****

CAS N°1 : le salarié choisit la mise à disposition d’un logement locatif par l’entreprise.

Simulation d’utilisation de son budget 
- Remboursement du déménagement 			:		  5.000€
- Remboursement d’autres frais 			:		  2.000€

Solde disponible 					:		34.400€

Le salarié utilise ce solde disponible sous la forme d’une aide au logement sur une durée de 48 mois, soit 34.400€ / 48 = 716.67€/mois 
- Si loyer du logement pris à bail par CGL 		=	 	   1.000€
- Participation FIXE de CGL pendant 48 mois	   		    	716.67€
- Redevance d’occupation à charge du salarié (au 1er loyer)	          	 283.33€


*****

CAS N°2 : le salarié choisit de ne pas opter pour la mise à disposition d’un logement par l’entreprise (exemple : option pour un achat immobilier).

Simulation d’utilisation de son budget 
- Remboursement du déménagement 				  	  5.000€
- Remboursement d’autres frais 					          0€

Solde disponible 							36.400€

Le salarié demande que ce solde lui soit versé sous la forme d’une prime.

Calcul de la prime 
- Montant du solde disponible						  36.400€
- Charges patronales sur cette somme	(indicatif)	       		   - 1213€

= Montant de la prime brute versée par la paie		    	   24287€
(Montant soumis aux charges salariales et à l’IRPP)