ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre les soussignées :

La Direction de l’entreprise TRANSPORTS BRANGEON, au capital de 3 242 510 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’ANGERS sous le numéro 451 242 838, dont le siège social est situé 7 ROUTE DE MONTJEAN – 49620 LA POMMERAYE, représentée par Monsieur __________________________ agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » 
D’une part, 

Et, 
L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur _______________________ en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Pour rappel, l’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de mobilité, de promotion et d’évolution professionnelle, ainsi qu’en termes d’égalité salariale et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Les principes d’égalité professionnelle tels que l’égalité de traitement, la non-discrimination, l’égalité des chances, la représentation de tous les groupes démographiques sont inclus dans notre politique ressources humaines afin de promouvoir une diversité de culture, de pensée et d’expérience.
	
Les 29 octobre et 12 novembre 2021, la délégation syndicale CFTC et la Direction se sont réunis afin d’échanger sur les pistes d’amélioration en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Cette approche s’inscrit dans la continuité de la démarche de progrès engagée par l’entreprise et du précèdent accord conclu dans le cadre des négociations obligatoires en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail en date du 28 juin 2019.

L’entreprise reconnaît en effet que les femmes et les hommes portent les conditions de la réussite économique et durable de l’entreprise, et qu’ils sont sources de richesse, de créativité et de compétitivité.

Fort des améliorations enregistrées au cours du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, l’entreprise et l’organisation syndicale CTFC de l’accord se sont fixées de nouveaux objectifs pour les trois prochaines années afin de continuer à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’ici à 2024, notamment afin de :
Renforcer notre culture d’entreprise en contribuant à l’évolution des mentalités et en favorisant l’ouverture à la diversité,
Garantir une politique de mixité dans nos emplois,
Réduire les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise,
Améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise.


OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-5 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour objectif de concilier la performance économique et sociale de l’entreprise avec la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.

Il s’appuie sur le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2020 et sur le résultat du calcul de l’Index égalité hommes femmes 2021 au titre de l’année 2020. 

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes en son sein, et suite au bilan de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail du 28 juin 2019, l’entreprise a élaboré le présent accord en se fixant des objectifs de progression.

L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également  du présent accord. 

Le présent accord annule et remplace le précédent accord et l’ensemble des usages ayant la même cause et le même objet en vigueur dans l’entreprise. 
























TITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


L’entreprise réaffirme que le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Article 1 – Présentation de la situation comparée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, au titre de l’année 2020, a été présenté à la délégation syndicale. Elle laisse apparaître les éléments suivants :

Evolution des effectifs






























































Evolution en matière de formation 
























Evolution de l’équilibre entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales






























Evolution des rémunérations
































L’état des lieux ainsi dressé permet à l’entreprise d’élaborer pour les trois années à venir un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour de 4 axes :
Le recrutement ;
L’accès à la formation professionnelle ;
L’amélioration des conditions de travail ;
La rémunération effective.


Article 2 – Engagements pris par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Recrutement

Objectifs

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans le respect desdits principes, la Direction rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe. Ainsi, l’objectif affiché par l’entreprise est de continuer à favoriser autant que possible la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement et les managers, des stéréotypes hommes/femmes et d’augmenter le nombre de femmes et/ou d’hommes dans les métiers non mixtes au sein de l’entreprise.

Elle considère que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. A ce titre, l’entreprise a pour objectif de rechercher une mixité des genres dans les différents services de l’entreprise via les communications externes sur les réseaux sociaux, des profils sous-représentés afin de susciter de la vocation à la fois en interne comme en externe sur des services à dominante féminine ou masculine. Ainsi, la société Brangeon Transports et Logistique a pour objectif de poursuivre le développement de la communication auprès des différents interlocuteurs intervenants dans les recrutements afin d’assurer la mixité des emplois.
Concernant les postes de Chauffeur P.L., de caristes/manutentionnaires ou encore d’employé administratif, le peu de mixité nécessite la mise en œuvre d’actions spécifiques. Le service en charge du développement de la marque employeur poursuivra la communication en externe sur ces métiers et sur leur accessibilité aux femmes et/ou aux hommes. Le dispositif de l’alternance pourra être un levier privilégié pour favoriser la mixité des emplois grâce notamment à la participation à des forums de recrutement ou des partenariats avec des écoles.
En outre, la Direction réaffirme sa volonté de parvenir à une plus grande mixité notamment dans les postes opérationnels ou de type administratif mais également dans les postes aux plus hautes responsabilités de l’entreprise. 

Actions

L’entreprise s’engagera, pour ce faire, à : 
Veiller au choix des intitulés de poste et des contenus des offres d’emploi (H/F), en faisant attention à la terminologie, aux stéréotypes et en formulant systématiquement les offres d’emploi de manière asexuée.
Revoir la qualification des postes afin de supprimer les intitulés de poste féminisés ou masculinisés dans le but de recenser uniquement dans l’entreprise des intitulés de poste unisexes.
Elaborer une charte du recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes et/ou sexistes. Le but de ce code de bonne conduite en matière de recrutement est de prescrire les dérives discriminantes, en favorisant la mixité des emplois et le principe de non-discrimination à l’embauche.
Réaliser des actions de sensibilisation à destination des managers, via la diffusion de la charte du recrutement en interne, pour les sensibiliser aux règles en matière d’embauche du personnel. 
Renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté en valorisant leur potentialité d’accès à tous et en mettant en avant les profils de l’entreprise occupant ces postes. 
Encourager la mixité des candidats en assurant la promotion des métiers de l’entreprise par des actions de communication dans les écoles, lycées, établissements de formations, ou par le biais des salons de recrutement, forums de l’emploi, journées portes ouvertes, etc.
Apporter une attention toute particulière aux candidatures féminines, internes comme externes, pour favoriser au maximum la parité dans les postes à plus fortes responsabilités. 
Indicateurs chiffrés

Nombre de managers sensibilisés au process de recrutement ;
100% des qualifications professionnelles revues pour retrouver des intitulés de poste unisexes et ainsi assurer la mixité des qualifications hommes-femmes ;
Nombre de communications de la charte du recrutement auprès des managers sensibilisés à passer les entretiens avec les Chargés ressources humaines de l’entreprise ;
Nombre de communications menées sur les réseaux sociaux, le site internet de l’entreprise ou encore le magazine Contact pour promouvoir les postes sous-représentés au sein de l’entreprise ;
Nombre de salons, écoles, forums, portes ouvertes, … auquel le service recrutement a participé pour promouvoir les postes de l’entreprise ;
Nombre de femmes recrutées ou promues parmi les postes à plus hautes responsabilités dans l’entreprise. 


Accès à la formation professionnelle

Objectifs

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrières. Ainsi, la société a pour objectif de maintenir voire développer l’effort formation à l’égard de la population féminine afin de favoriser l’accès des femmes, via la formation professionnelle, aux postes qu’elles souhaitent exercer dans l’entreprise.
En outre, l’entreprise ambitionne de réduire l’écart constaté au cours de l’année 2020 entre les formations dont bénéficient les hommes et celles dont bénéficient les femmes afin d’arriver à un juste équilibre, dans l’optique de former un nombre de femmes chaque année dans la proportion qu’elles représentent au sein de l’entreprise.  

Actions

L’entreprise s’engage à : 
Développer l’effort formation à l’égard de la population féminine en évaluant les heures de formation et les dépenses en formation à l’égard de cette population, toutes catégories confondues, afin d’être en corrélation avec la proportion que les femmes représentent au sein de l’entreprise.
Mettre en place des actions de formation à destination de la population féminine afin d’augmenter les formations supportées par cette population. A titre d’exemples, il s’agit de développer la communication interne et externe dans le cadre de la gestion de conflits ou encore la gestion des situations difficiles au téléphone pour les assistants administratifs d’exploitation, la gestion des relations clients-chauffeurs notamment.
Prendre en compte les souhaits d’évolution, de formation ou de mobilité professionnelle de la population féminine à l’occasion des campagnes d’entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

Indicateurs chiffrés

Pourcentage d’heures de formation et de dépenses en formation à l’égard de la population féminine, toutes catégories confondues (objectif : 7%) ;
Nombre et nature des actions de formation mises en place à destination de la population féminine et nombre de bénéficiaires par action ; 
Pourcentage de demandes d’évolution, de formation, ou de mobilité professionnelle des femmes étudiées (objectif : 100%), 
Pourcentage de réponses par écrit aux demandes d’évolution ou de mobilité interne professionnelle (objectif : 100%), 
Pourcentage de demandes d’évolution, de formation ou de mobilité professionnelle des femmes satisfaites. 

Conditions de travail

Objectif 

La Direction souhaite accompagner, via un dialogue social de proximité, la mobilité professionnelle interne des collaborateurs de l’entreprise et extra-filiale au sein du Groupe Brangeon.

Actions

L’entreprise s’engage à :
Développer la mobilité interne des collaborateurs en assurant notamment la promotion des postes à pourvoir en interne aux salariés de l’entreprise dans le magazine Contact.
Rappeler aux managers la possibilité légale de mobilité en interne des collaborateurs, notamment sur les métiers non mixtes de l’entreprise, au moment de l’email de lancement de la campagne des entretiens professionnels auprès des managers par le service RH, notamment dans le guide des managers.
Apporter une réponse par écrit à toute demande de mobilité interne.
Etudier 100 % des demandes de mobilité interne. 

Indicateurs chiffrés

100 % des postes à pourvoir communiqués en interne dans le magazine Contact.
Proportion de réponses par écrit aux demandes de mobilité interne (objectif : 100 %). 
Pourcentage de demandes de mobilité interne par an et pourcentage de demandes satisfaites par an.

Rémunération effective

La société Transports Brangeon et logistique conserve l’objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. La Direction de l’entreprise réaffirme que l’évolution des rémunérations tient compte exclusivement des compétences, de l’expérience professionnelle, du mérite, du niveau de responsabilité, des résultats et de l’expertise dans la fonction occupée, et ce, sans considération du sexe. Elle assure également que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

L’Index 2021 au titre de l’année 2020 n’a pas été calculable au sein de la société Transports Brangeon et logistique car les effectifs pouvant être pris en compte pour le calcul des indicateurs « écart de rémunération », « écart de taux d’augmentation individuelle » et  « écart de taux de promotion » était systématiquement inférieur à 40% des effectifs totaux de la société.

Constat et objectifs

Il ressort de l’état des lieux réalisé sur les rémunérations versées au 31 décembre 2020, un équilibre entre la rémunération moyenne mensuelle brute perçue par les hommes et celle perçue par les femmes appartenant à la catégorie des ouvriers. Conformément à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, l’entreprise applique une grille conventionnelle à l’embauche. Cette dernière suit la carrière du salarié et le taux horaire est fonction de son ancienneté dans l’entreprise. 

En outre, il est constaté l’existence d’un léger écart de rémunération en faveur des hommes s’agissant de la moyenne mensuelle brute des rémunérations pour la population des techniciens/agents de maîtrise. Pour cette catégorie, et après analyse, l’écart est notamment justifié par les compétences, le niveau de responsabilité ou encore l’expérience professionnelle de certains hommes techniciens/agents de maîtrise qui occupent les fonctions d’Exploitant ou encore de Responsable coordination d’exploitation dans l’entreprise. 

Pour les catégories employés et cadres, aucune comparaison n’est possible dans la mesure où l’on ne comptabilise aucun homme employé et aucune femme cadre dans l’entreprise au 31 décembre 2020.

Actions

Pour assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engager à :
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
S’assurer, de manière effective, que les femmes bénéficient, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés

Bilan des évolutions salariales annuelles et des taux horaires de base par la réalisation d’au moins un bilan sexué et analyse par sexe et par catégorie : objectif 0 écart non justifié par des causes étrangères aux compétences, expériences professionnelles ou niveau de responsabilité. 
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles 
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption lorsque des augmentations sont intervenues sur la période.

















































TITRE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes : « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». 
La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.
Lors des négociations, les parties signataires de l’accord ont souhaité développer un domaine d’action en particulier, celui concernant l’amélioration des conditions de travail des salariés de l’entreprise. 

Article 1 – La préservation de la santé physique et morale des collaborateurs

Attentive à la santé aussi bien physique que psychologique de tous ses collaborateurs, l’entreprise a mandaté depuis 2020 l’assistance psychologique Rehalto et lui a donné comme mission d’aider les collaborateurs qui le souhaitent à gérer au mieux les situations difficiles qui peuvent être liées à la vie professionnelle et/ou personnelle. Ce service d’accompagnement aux salariés est un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique et social, anonyme et confidentiel, au bénéfice de tous ceux qui ressentiraient le besoin d’échanger, en dehors de tout lien professionnel. A titre d’exemples, il peut s’agir d’apporter une aide au salarié notamment après un choc psychologique, lors d’un décès, d’un changement de vie familiale, d’un accident grave de la circulation, …

Objectifs

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19 et des répercussions de cette crise sur la santé mentale et physique des collaborateurs de l’entreprise, et de manière plus générale dans un souci de favoriser le bien-être au travail, la Direction souhaite améliorer l’accompagnement des salariés pour éviter la survenance de risques psychosociaux. 

L’objectif affiché par la Direction et les partenaires sociaux est d’accompagner au plus près les salariés, via un dialogue social de proximité, afin de les écouter, d’apporter dans la mesure du possible des solutions aux problématiques rencontrées et de ne pas les laisser isolés. Le rôle du manager de proximité sera un élément crucial et déterminant dans l’accompagnement de nos salariés.

En outre, l’entreprise réalise régulièrement des enquêtes sur le bien être social de ses salariés afin de prendre des mesures spécifiques sur les établissements ou dans les domaines nécessitant une attention particulière de la direction et des équipes managériales.  

Actions

A ce titre, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place des campagnes de communication pour les salariés en faveur de l’assistance psychologique Rehalto. En effet, des flyers et des prospectus seront tenus à disposition des salariés à l’accueil sur chaque site de l’entreprise ou dans les espaces de convivialité.
Inciter le manager à être le relai des informations entre les salariés et la Direction (communication descendante et ascendante des informations) et à jouer un rôle d’accompagnement de proximité auprès de ses équipes, via la relation de confiance. 

Indicateurs chiffrés

Nombre d’actions mises en place en faveur de l’accompagnement psychologique des salariés (magazine Contact, flyers, campagnes de communication…).
100% des managers formés dans l’année qui suit leur prise de poste. 

Article 2 – Le renforcement de la prévention en termes de harcèlement moral et/ou sexuel, discrimination et sexisme au travail

Objectifs

La Direction et l’Organisation syndicale ont pour objectif commun d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir, réduire et supprimer les situations de harcèlement, de discrimination et de sexisme au travail, et ce, dans le but de protéger et préserver la santé mentale et physique des collaborateurs. 

L’entreprise a donc engagé une démarche volontariste sur la prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, discrimination au travail et agissements sexistes.

Outre les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, à la discrimination au travail et aux agissements sexistes définies dans notre règlement intérieur, l’entreprise souhaite mettre en place une sensibilisation auprès des salariés et de leurs managers afin d’améliorer l’identification et la prévention du harcèlement. 

Les parties souhaitent garantir à toute personne le droit d’être traitée en toute équité et donner à tous les salariés qui estiment être victimes d’une situation de harcèlement, discrimination ou sexisme au travail, une procédure leur assurant que leur signalement sera traité avec la plus grande impartialité et confidentialité qui soit. 

Elles ont comme volonté de maintenir un climat de travail exempt de toute forme de violence et de harcèlement pour assurer le respect de la dignité des personnes. En effet, il s’agit de bannir tout comportement ou attitude susceptible de créer un environnement de travail hostile et toute pression, poursuite ou harcèlement à caractère moral ou sexuel ainsi que toute pratique de discrimination, notamment en raison du sexe, de l’âge, d’un handicap, des opinions politiques et religieuses, des activités syndicales ou de l’origine sociale. 

L’entreprise rappelle que trois salariés sont référents harcèlement sexuel au sein du Groupe Brangeon ainsi qu’une personne en tant que membre élue du CSE et que l’ensemble des salariés susvisés ont suivi une formation spécifique. Le référent harcèlement du CSE et les référents harcèlement du Groupe peuvent être saisi par toute personne victime ou témoin d’une situation de harcèlement, discrimination ou agissements sexistes au travail. Ces référents offrent des garanties d’anonymat et d’indépendance au traitement des cas individuels recensés.

Actions

L’entreprise s’engage à :
Elaborer une charte de prévention à destination des collaborateurs de l’entreprise pour les sensibiliser  sur ces problématiques. La Charte aura pour objectif d’améliorer la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir, réduire et supprimer les phénomènes de harcèlement, de discrimination et de sexisme au travail. 
Suite à la mise à jour de la procédure de recueil et traitement des situations de harcèlement, sexisme et discrimination au travail, présenté aux élus du CSE au cours de la réunion ordinaire du 17 septembre 2021, la Direction de l’entreprise souhaite communiquer régulièrement cette procédure auprès des managers sensibilisés à ces problématiques, en insistant sur le fait que tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, d’agissements sexistes ou de discrimination au travail, via le formulaire de signalement dédié.
Etendre les formations des référents harcèlement CSE et Groupe pour pouvoir appréhender des problématiques liées au harcèlement moral, à toute forme de discrimination au travail et aux agissements sexistes, en plus du harcèlement sexuel relevant initialement de leur champ de compétence.
Communiquer sur l’ensemble des sites de l’entreprise, via un affichage dédié, les noms/prénoms, cordonnées et rôle des référents harcèlement CSE et Groupe afin que les salariés en prennent connaissance et puissent s’adresser plus facilement à leurs interlocuteurs.

Indicateurs chiffrés

Nombre de communications de la Charte de prévention en matière de harcèlement, discrimination au travail et agissements sexistes auprès des managers sensibilisés à ces problématiques dans l’entreprise.
Nombre de communications de la procédure de recueil et traitement des situations de harcèlement, sexisme et discrimination au travail auprès des managers sensibilisés.
100% des référents harcèlement CSE et Groupe formés sur l’appréhension et la connaissance des situations de harcèlement moral, d’agissements sexistes et toute forme de discrimination au travail.
Affichage de la note de service sur l’ensemble des sites de l’entreprise mentionnant le rôle et les coordonnées des référents (objectif : 100% des sites équipés de la note de service).




























TITRE III – L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


Objectifs

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.

Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.

En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur. 

Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes reconnues travailleurs handicapés en s’accordant sur la mise en œuvre des mesures suivantes :

Actions

L’entreprise s’engage à :
Sensibiliser les personnes en charge du recrutement et les managers sur le handicap et continuer de travailler en partenariat avec les agences d’insertion dans l’emploi (Cap Emploi notamment) pour améliorer la prise en compte des candidatures des personnes handicapées.
Maintenir l’employabilité des salariés détenant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) dans l’entreprise au cours de leur vie professionnelle.
Sensibiliser chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés. A titre d’exemples, il est possible de tester le salarié sur la pose rapide de filets dans le cadre de l’activité ampliroll ou encore la mise en place de tablier pour l’activité fond mouvant.

Indicateurs chiffrés

100% des offres d’emploi spécifiant la mention particulière sur le handicap à savoir : « la politique de recrutement vise à promouvoir des personnes en situation de handicap au sein de nos effectifs ».
Nombre de salariés détenant une RQTH dans l’entreprise par type de contrat et par an. 
Vigilance accrue dès la prise de poste sur la faisabilité et l’adaptabilité du poste de travail du travailleur handicapé, sous couvert de respecter les préconisations médicales prescrites par le médecin du travail (objectif : étude de 100% des postes des travailleurs handicapés nouvellement embauchés dans l’entreprise pour favoriser leur intégration).






TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 – Suivi de l’application du présent accord

La réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités. En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de sensibiliser les salariés et les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Rappel des indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

Ainsi, la Direction établira et remettra, annuellement, aux membres du CSE en place dans l’entreprise un document comprenant : 
Les objectifs fixés par le présent accord ;
Le niveau de leur réalisation ;
Le cas-échéant, les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre.

Ce document sera examiné à l’occasion d’une réunion du CSE mis en place dans l’entreprise.

A cette occasion, les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d’améliorer la situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise seront débattues.

Outre les réunions des représentants du personnel visées ci-dessus, les parties pourront se rencontrer pendant la durée d’application du présent accord afin de réévaluer les termes de ce dernier à la demande de chacune d’elles.

Actions de sensibilisation/formation

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi, il est nécessaire de maintenir les actions de formation et d’information auprès des collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation, la gestion des carrières, ainsi qu’auprès de l’ensemble des managers.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1er février 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 31 janvier 2025.

A cette date, l’accord prendra fin automatiquement sans prolongation de quelque sorte que ce soit. 

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront, en plus des bilans annuels, un bilan triennal des actions de progrès réalisées.  

Article 3 – Adhésion et révision de l’accord

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Une organisation syndicale non signataire pourra adhérer à l’accord. Elle devra faire connaitre sa décision par écrit aux signataires de l’accord. L’organisation syndicale adhérente accomplira les formalités de dépôt. 

Article 4 – Opposition, publicité et dépôt

L’accord sera déposé par la direction au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plate-forme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs. 

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera réalisée par voie d’affichage.


Fait à Mauges-sur-Loire, le 11 janvier 2022


Pour l’entreprise TRASNPORTS BRANGEON
M. _________________________ en sa qualité de Président




Pour la CFTC
M. _________________________ en sa qualité de Délégué Syndical