ACCORD sur l’égalité professionnelle et la mixité
entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :
La Société SAS JFM
dont le siège social est situé Route de Tain, 26100 ROMANS SUR ISERE, 
au capital de 60 979.61 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Romans, sous le numéro RCS B 403 438 641, 
Et,
La DUP, 
D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE 

TITRE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Objet de l’accord
Article 3 – Suivi de l’accord

TITRE II – ASSURER UN EGAL ACCES A LA FORMATION AUX HOMMES ET AUX FEMMES
Article 4 – Mesures en matière de formation

TITRE III – GARANTIR LA SANTE ET LA SECURITE DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 5 – Mesures en matière de Santé et Sécurité

TITRE IV – ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 6  – Situation salariale des collaborateurs et collaboratrices

TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD
Article 7 – Durée de l’accord
Article 8  – Interprétation de l’accord
Article 9 – Révision de l’accord
Article 10 – Modalités de publicité de l’accord



Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche du 12 juin 2008 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

La SAS JFM dans la suite logique rappelle que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans l’entreprise.

Les parties signataires rappellent leur engagement au principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes.
Elles considèrent également que la diversité et la mixité ainsi que l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement pour l’entreprise et de cohésion sociale pour les salarié_es.

Au terme de la réalisation de la BDES 2017, est apparue une mixité dans la composition globale de JFM avec 64% de femmes et 36% d’hommes.
Toutefois l’analyse plus poussée par CSP démontre la nécessité de travailler autrement sur le recrutement ou la promotion professionnelle, notamment sur les fonctions d’encadrement tenues uniquement par des hommes. 
Cadres : 70% d’hommes et 30% femmes.
TAM : 40% de femmes et 60% d’hommes
Employé_es : 70% de femmes et 309% d’hommes

Aujourd’hui, cette composition intergénérationnelle avec une moyenne d’âge à 32 ans, doit devenir un véritable atout pour JFM en matière de communication interne et externe, d'attractivité de talents, de dynamisme territorial.
D’autant que JFM connait des difficultés de recrutement sur certains métiers dits en tension tels que poissonnier, boucher ou charcutier.
Aussi, en affichant sa posture de RSE, elle pourrait lever de fait les éventuels freins à venir travailler au sein de la structure.

Aussi, notre attention s’est portée sur le processus d’accès à la formation actuellement pratiquée par JFM, qui au regard du diagnostic, constitue un des axes privilégiés d’action.
L’entreprise fait également le choix des deux thématiques suivantes : 
* Santé et Sécurité
* Rémunération



TITRE I – LE CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD 

Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salarié_es de la SAS JFM relevant du Code du Travail et de la Convention Collective « Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire » du 12 juillet 2001. 
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet, la mise en place de mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 3 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est réalisé au sein de la DUP de manière annuelle dans le premier trimestre qui suit l’année de réalisation, et sera actualisé sur la BDES en fin d’année civile.
Au cours de cette réunion, seront présentés les résultats des plans d’action envisagés associés aux indicateurs figurant dans le présent accord.

TITRE II – ASSURER UN EGAL ACCES A
 LA FORMATION AUX FEMMES ET AUX HOMMES
Article 4 - Premier domaine d’action : La Formation
La BDES 2017), fait état d’une pratique de formation plutôt dans l’entreprise, et principalement par la Centrale U pour toute la technicité des métiers. 
Egalement complétée des obligations réglementaires liées au secteur d’activité (par exemple, hygiène alimentaire).
Avec le constat que seuls 7% des salarié_es de JFM ont suivi des formations en 2016.
De plus, la formation interne s’exerce mais n’est pas formalisée et donc pas valorisée en tant que telle. 
Ce qui ne permet pas à JFM d’identifier ces actions comme pouvant permettre l’employabilité de ses salarié_es. 
Au-delà, un déséquilibre des genres a été identifié dans les formations suivies en 2016 au regard de la composition de l’entreprise. Ce déséquilibre, différent selon les CSP, suggère que les formations sont pensées plus comme des obligations et contraintes que comme des opportunités en lien avec la stratégie de l’entreprise, et donc le besoin de compétences internes.
Cadres : 2 hommes sur 5 hommes / 0 femme
TAM : 3 femmes sur 8 femmes /  8 hommes sur 11 hommes 
Employé_es : 4 femmes sur 85 femmes / 6 hommes sur 47 hommes soit 1
Ainsi, JFM souhaite s’attacher désormais à constituer des groupes de formation mixtes en tenant compte de la composition de chacune de ses CSP, et donc  
En lien avec la stratégie de l’entreprise, rééquilibrer l’accès aux formations des femmes et des hommes en fixant des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail







Formaliser et valoriser la formation interne pour permettre une approche équitable et ainsi reconnaitre les compétences des salarié_es formateurs, tout en répondant à l’obligation d’employabilité incombant à l’employeur.






TITRE III – GARANTIR LA SANTE ET LA SECURITE 
DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 5 - Deuxième domaine d’action : La Santé et Sécurité

Il ressort des BDES 2017 que JFM a accumulé un nombre important de journées d’absence pour Accident du Travail et Arrêts Maladie. Ce nombre, en croissance constante entraine un « petit absentéisme » pénalisant le bon fonctionnement des services.
Ainsi, cet axe reste essentiel pour JFM avec l’objectif de faire du préventif et non plus du curatif, et ce, afin de garantir une qualité de vie au travail à l’ensemble de ses salarié_es.
C’est ainsi qu’elle souhaite agir sur les champs suivants 
Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques telles que l'entretien suite à des absences (AT, MP, Arrêt Maladies) OU une carte d'appel





Adapter les conditions de travail des femmes enceintes en prenant en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charges…)






TITRE IV – ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 6 : Troisième domaine d’action : La rémunération effective
Dans la lignée de l’accord de branche du 12 Juin 2008, JFM s’est dans un premier temps attaché à l’application d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à situation de travail, compétence et expérience équivalentes. 
Toutefois, le diagnostic 2017 fait ressortir des écarts de salaires qui s'expliquent aujourd'hui par les responsabilités et l'autonomie au poste en lien avec la grille de classification de la CCN applicable.
Il a été également identifié que les éléments variables de rémunération (primes, augmentations…) étaient distribués selon des critères d’implication ou d’investissement, et de présence. 
Aussi, même si ces critères existent, il sera bienveillant d’être plus objectif quant à leur attribution en se basant sur les objectifs attendus lors des Entretiens individuels. Une telle posture devrait permettre une équité de traitement entre les salarié_es de même fonction au sein d’un même service.
Ainsi, l’égalité salariale étant une composante essentielle des pratiques RH et de l’égalité entre les hommes et les femmes, JFM s’engage sur les actions suivantes : 
* Mener chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP, par service …





* Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables 
de rémunération (augmentations individuelles, primes…) par la mise en place de critères objectifs en lien avec les objectifs fixés lors des EIA.



























TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD


Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 1 an à compter de sa date de signature.
Il fera l’objet d’un nouvel examen à la date anniversaire.

Article 8 – Interprétation de l’accord

Jusqu’à expiration de la concertation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action faisant l’objet de cette démarche.

Article 9 – Révision de l’accord

A la demande « d’une ou plusieurs » ou « de la majorité numérique des » ou « de la totalité des Organisations Syndicales Représentatives signataires », il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent accord.


Article 10 – Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.
Un exemplaire sera également adressé au secrétaire du greffe des prud’hommes.

Fait à Romans sur isère, le 19 décembre 2017
En 2 exemplaires originaux

Signatures 

Pour L’entreprise				         Le Délégué syndical