ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Commonwealth War Graves Commission, dont le siège en France est basé à Beaurains, 5-7 rue Angèle Richard et représentée par XXXXXXXXXX, Directeur des Opérations WEA, dument habilité.
D’une part,
ET :

Monsieur XXXXXXXXX - Délégué Syndical CFDT
D’autre part,

PREAMBULE

Conscients de la spécificité des fonctions et responsabilités des cadres de direction, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un nouvel accord régissant spécifiquement cette catégorie de cadres, notamment en mettant en place  un forfait jours  pour les cadres relevant de la classification Band/catégorie F, Towers Watson. 

L’accord statut cadre du 11/04/2016 ne restera ainsi applicable aux personnels de la catégorie F, cadre de Direction, que pour ses dispositions qui ne sont pas modifiées par le présent avenant.


Chapitre I : Principes généraux

Article 1 : Salariés concernés

L’accord s’applique à l’ensemble des personnels sous contrat local français dont la fonction relève de la  Band/catégorie F de la classification Towers Watson  et correspondant à la définition ci-dessous :

F : Cadres de Direction :
« Première responsabilité pour une fonction ou un Secteur de la Commission. Conjointement Sous la responsabilité du Directeur Général, il définit ou influence considérablement la stratégie de la Commission. Responsable des décisions à long terme  critiques pour l’organisation qui sont centrées sur la maximisation de l’efficacité de la Commission. Aura une influence significative sur la stratégie de la Commission. Contribuera à la stratégie  organisationnelle générale et aura un impact considérable sur les opérations ».









Les fonctions relevant de cette catégorie disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et ont de ce fait une durée de travail qui ne peut être prédéterminée et qui ne peut être alignée sur celle de l'horaire collectif.

Article 2 : Mise en place du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours sera subordonné à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait, dans le contrat de travail ou par avenant. 

La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera : 
La catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
Les modalités de suivi et de décompte de la durée du travail et les garanties attachées à la convention de forfait en jours

Article 3 : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours  travaillés compris dans le forfait est fixé à un maximum de 218 jours (journée de solidarité incluse) par année complète.
La période de référence du forfait jours s’effectuera sur l’année civile, du 1er janvier N au 31 décembre N.

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés pour une période de référence complète est fixé selon le décompte suivant :

Pour l’année 2019 : 
365 jours annuels
104 repos hebdomadaire (samedi-dimanche)
28 jours de congés annuels
11 jours fériés + 26 décembre 

Soit 3 jours de réduction du temps de travail pour aboutir à un total de 218 jours travaillés

Le calcul sera effectué chaque année pour tenir compte du calendrier réel.
Tout départ  ou arrivée en cours d’année fera l’objet d’un re-calcul prorata temporis.
Toute absence (à l’exception des congés paternité, congés exceptionnels) donnera lieu à un recalcul du nombre de jours de repos.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables.

Tous les jours de repos devront être pris pendant la période de référence de façon régulière. Chaque collaborateur est informé qu’il est donc susceptible de perdre les jours non pris et qu’il est de sa responsabilité de poser régulièrement ses journées de repos  afin que ceux-ci soient soldés à la fin de la période de référence.
La Direction, soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, s’assurera quant à elle de la prise des jours de repos des cadres ayant conclu une convention de forfait. 
En tout état de cause, cette durée annuelle ne pourra excéder 235 jours dans le cas d’un salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec la Direction. Ce rachat sera possible dans les conditions fixées par la loi.



Article 4 : Modalités de décompte des journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera à la journée.
	

Article 5 : Incidences en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de ce(s) salarié(s) sera lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours  de travail effectif, indépendamment de nombre de jours travaillés. 

Les salariés en forfait jours percevront une rémunération mensuelle forfaitaire; elle est fixée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


Chapitre II : Modalité de suivi et de contrôle du temps de travail

Article 1 : Modalité de suivi 
Les cadres Band F devront de manière auto-déclarative saisir leurs absences dans le système d’information RH, ce qui permettra la production d’un état des jours travaillés, en précisant, pour chacune des absences, si celles-ci sont un CP, un jour férié, ou un jour non travaillé (jour de repos) ; cette opération permettra aux intéressés de faire le point sur leur charge de travail.

Ils veilleront, en positionnant leurs journées de repos, à tenir comptes des besoins de service, des aléas et contraintes d’activité ainsi que de la nécessité de préserver la continuité du fonctionnement de la Commission.

S’ils disposent de toute l’autonomie pour décider de leurs journées de repos, ils devront tenir informée leur hiérarchie des périodes de travail et d’absence.


Article 2 : Contrôle et application de la durée du travail

Chaque année au cours d’un entretien individuel entre le salarié et son responsable hiérarchique, il sera fait un bilan sur l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, les amplitudes horaires, la charge individuelle de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

Par ailleurs, au moins un autre entretien aura lieu dans l’année pour évaluer l’organisation du travail, les amplitudes horaires, la charge individuelle de travail et l’état des jours non travaillés pris et non pris, ainsi que l’équilibre entre vie privée et professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés et les consignent dans le compte-rendu de cet entretien.

Dans la mesure du possible, ces entretiens aborderont également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.




Article 4 : Garanties

Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, les salariés concernés par un forfait jours bénéficient impérativement des repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires :

-	un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives 
-	un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés. Ces-derniers auront à ce titre la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition, conformément aux dispositions de l’accord applicable au sein de la Commission.

De même, sauf circonstances exceptionnelles, les réunions de travail seront organisées de manière à respecter les périodes de repos quotidien des salariés tout en préservant leur autonomie.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


•	 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Un point semestriel sera effectué entre le salarié et la Direction et permettra notamment de faire le bilan du nombre de jours travaillés au cours du semestre et d’une mise en repos si nécessaire. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur devra organiser un rendez-vous avec le salarié.

De la même façon, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra alors le salarié dans les meilleurs délais et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, le cas échéant, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.


CHAPITRE III : Préavis applicable aux cadres de direction 

Compte tenu du niveau de responsabilité qui leur sont confiées et du temps nécessaire à la bonne transition en cas de départ de l’entreprise, les parties conviennent que le préavis des cadres band F sera de 3 mois en cas de démission ou licenciement, sauf cas de faute grave ou lourde. 


CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Date et durée d’application

Cet accord s’applique  à compter de la date de signature du présent  accord pour une durée indéterminée. 

Article 2 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra  y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de Prud’hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.

Article 4 : Communication

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition. Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel. Une copie du présent accord sera à disposition dans chacune des bases horticoles.


Article 5 : Modalités de révision

Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale, ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature, peut demander aux autres parties signataires, ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord. La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les 4 mois au plus tard suivant la demande. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un nouvel avenant écrit.


Article 6 : Modalités de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature conformément aux dispositions de l’article L.132-8 du code du travail.
La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direccte du Pas-de-Calais.

Article 7 : Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur, auprès de la Direction de la Commission en un exemplaire sur support papier et un exemplaire sous format électronique auprès de la Dirrecte du Pas-de-Calais, ainsi qu’en un exemplaire papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.
Une fois signé, le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition. Un exemplaire sera affiché au bureau de Beaurains.

Fait en 7 exemplaires, à Beaurains le 13 mai 2019.

Pour la CFDT							Pour la CWGC WEA - France
XXXXXXXXXX -Délégué syndical 					XXXXXXXXXX Directeur des Opérations