ACCORD D’ENTREPRISE 
TELETRAVAIL 




Entre :
La société …………………………………… 
Et :

Les délégués du personnel :

…………………………………


PREAMBULE
Le télétravail s'inscrit dans la volonté de la société de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail. Le télétravail étant déjà pratiqué dans l’entreprise de manière non encadrée, la direction décide par la présente de définir avec les délégués du personnel les termes et conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise. 
Cette décision marque la volonté de l'entreprise de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Plusieurs réunions se sont tenues depuis aout 2018 avec les Délégués du Personnel dont la dernière en date du 21 février 2019 afin de discuter et négocier au sujet du télétravail conformément aux ordonnances « MACRON » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, 20 décembre 2017 et mars 2018 révisant le télétravail. 

Les parties ont convenu des dispositions précisées ci-après. 

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION & ELIGIBILITE

ARTICLE 1 - Définition du télétravail à domicile
 « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.- Article L1222-9 du Code du Travail. Le télétravail est réalisé exclusivement au domicile du salarié tel que défini en 2.3.1.

ARTICLE 2 – Conditions d’éligibilité 
2-1 Eligibilité du collaborateur
Le présent accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée de l’ensemble de la société dont la période d’essai a été confirmée. Les salariés travaillant à temps partiel sont éligibles au télétravail.
Sont exclus:
les contrats de professionnalisation, les apprentis, et les stagiaires considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage,
les intérimaires,
les salariés en période d’essai (période initiale et renouvellement inclus).
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail à domicile s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du salarié télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. 
Le manager et la DRH apprécieront les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail sur la base des critères d’éligibilité définis ci-dessous. 
Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique . 

2-2 Eligibilité du poste
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et requiert de ce fait la nécessité d’avoir une bonne connaissance de son poste. Ces critères sont appréciés par le Responsable hiérarchique.
Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail uniquement aux salariés ayant la capacité à travailler de manière autonome à distance notamment en fonction de la performance évaluée par le manager. 

2-3 Eligibilité du domicile
2-3-1 Définition 
Le domicile du salarié au sens du présent accord s’entend de la résidence habituelle considérée pour l’indemnisation des frais de transport domicile/lieu de travail. 
L’adresse du domicile choisie par le salarié doit être située en France métropolitaine. 
Tout changement d’adresse du domicile doit être signalé au service Ressources Humaines. 
2-3-2 Conditions liées au domicile 
Le domicile doit :
disposer d’un accès Internet,
être couvert par le réseau téléphonique,
être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail. 
Pour accompagner la demande de télétravail, le salarié devra de ce fait transmettre à la Direction RH :
Une attestation sur l’honneur indiquant qu’il dispose d’une connexion internet;
Une copie de son assurance multirisque habitation et le cas échéant si celle-ci ne le précise pas une attestation de son assurance multirisque habitation prouvant sa bonne couverture dans le cadre du télétravail ;
Une attestation sur l’honneur prouvant la conformité des installations électriques (basée notamment sur l’arrêté du 28 sept 2017 et ses annexes définissant le modèle et la méthode de réalisation de l'état de l'installation intérieure d'électricité dans les immeubles à usage d'habitation). 
Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité définis par l’Entreprise. 
Par ailleurs il est rappelé que la charte informatique sur l’utilisation du matériel informatique s’applique aussi aux télétravailleurs.

CHAPITRE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 3 : Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager et de la DRH
Le télétravail revêt un caractère volontaire. 
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord préalable du manager et des Ressources Humaines. 
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel avec accusé de réception et accusé de lecture ou par courrier remis en main propre contre décharge) auprès de son manager et de la DRH. La demande doit être effectuée via le formulaire dédié annexé au présent accord et préciser si le travail se fait en jour(s) fixe(s) ou flottant(s). Le nombre de jours télétravaillé(s) quelle que soit l’option devra également être précisé. En ce qui concerne le nombre de jour(s) flottant(s), le nombre de jour(s) télétravaillé(s) indiqué correspond au nombre de jour(s) maximum dans le respect du nombre de jours minimum de présence sur site. 


ARTICLE 4 : Examen, traitement et formalisation de la demande 
Dans les 3 semaines suivant la demande du salarié, le responsable hiérarchique et le responsable des Ressources Humaines doivent se rencontrer (et/ou discuter) afin d’étudier ensemble la demande du salarié et apporter une réponse au collaborateur dans ledit délai de 3 semaines à réception de la demande. La réponse sera communiquée au Salarié par la Direction des Ressources Humaines au moyen d’une lettre remise en main propre.
Le manager et les Ressources Humaines apprécieront les critères retenus dans l’article 2 du présent accord et apporteront les explications nécessaires en cas de refus de la demande.
Dès lors que l’ensemble des conditions requises (décrites ci-dessus) sont satisfaites, le télétravail sera mis en place sur la base des modalités d’exécution du télétravail fixées par le responsable hiérarchique et la DRH dans la lettre d’acception remise en main propre et valant acceptation des termes et conditions.
En l’absence de réponse dans le délai de 3 semaines, la demande sera considérée comme refusée.
Le salarié peut proposer le choix du/des jour(s) télétravaillé(s) mais la décision revient à l’Entreprise. 
Le passage en télétravail sera formalisé par écrit entre les parties.

ARTICLE 5 : Modalité d’organisation du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le salarié devra être présent au moins 2 jours par semaine dans l’entreprise (c’est-à-dire sur son lieu d’affectation).
Pour des raisons liées aux contraintes de l’organisation il est convenu que le télétravail pourra s’exercer soit en jours fixes et réguliers dans la semaine, soit en jours flottants. Le salarié en fait la proposition mais la décision revient à l’entreprise. 
Le manager s’assurera si nécessaire dans le cadre de l’organisation du télétravail d’une présence minimale d’une personne au sein de son service (hors apprentis).
Chaque année, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
5.1 télétravail en jour(s) fixes et régulier(s)
Si le télétravail se fait en jour(s) fixe(s), le collaborateur devra indiquer dans le formulaire de demande le(s) jour(s) en télétravail. La réponse écrite décrite en article 4 vaudra validation du/des jour(s) sauf situations exceptionnelles (un évènement connu à très courte échéance avant le jour dit 1) ou imprévisibles (un évènement qui n’est connu que je jour dit 2 ). Le salarié devra indiquer ses jours de télétravail dans le système informatique dédié à la gestion des déplacements et présence (à savoir le Calendrier XX mis en place sur OUTLOOK) et devra également les reporter sur le fichier EXCEL de suivi annuel des jours travaillés (Aptiv Holdings France Calendrier Année de Référence).
5.2 télétravail en jour(s) flottants
Si le télétravail se fait en jour(s) flottant(s), le collaborateur devra poser sa ou ses journée(s) en télétravail dans un délai de prévenance de 48 heures minimum sauf circonstances exceptionnelles(1) ou situations imprévisibles(2) par email adressé à son Manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Le manager ou la DRH sera responsable de valider la demande dans un délai de 24 heures. Par ailleurs le salarié une fois l’approbation reçue devra indiquer ses jours de télétravail dans le système informatique dédié à la gestion des déplacements et présence (à savoir le Calendrier XX mis en place sur OUTLOOK) et devra également les reporter sur le fichier EXCEL de suivi annuel des jours travaillés (XXX Calendrier Année de Référence).
Le télétravail en jours(s) flottant(s) peut s’effectuer par journée ou exceptionnellement par demi-journée. Cette /ces journée(s) ou demi-journée(s) de télétravail est/sont choisie(s) d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. 

ARTICLE 6 : Disponibilité et temps de repos
Concernant la disponibilité pendant laquelle le salarié peut être joint, les parties conviennent des plages horaires suivantes : 10h -12h et 14h -16h. 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail. 
A ce titre il est fait rappel que les salariés s’engagent à respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées travaillées et le temps de repos hebdomadaire dominical de 35 heures sauf dérogations légales.

ARTICLE 7 : Période d’expérimentation – suspension et réversibilité
7.1 : Période d’expérimentation
Une période d’expérimentation au télétravail est prévue pendant les quatre (4) premiers mois du passage à la situation du télétravail. Cette période doit permettre, entre autre de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance, et celle de la Société à organiser le travail à distance.
Au cours de cette période, les parties peuvent mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail sous réserve d’un préavis de 1 mois. Cette décision fera l’objet d’un courrier écrit de l’une ou l’autre des parties. 
Durant la période d’expérimentation les parties peuvent également convenir de modifier le télétravail initialement pris en jour(s) fixe(s), en télétravail en jour(s) flottant(s) et vice versa. Cette décision fera l’objet d’un courrier écrit de l’une ou l’autre des parties. 
7.2 : Suspension temporaire du télétravail 
En cas d’absence de 2 jours ouvrés ou plus sur une même semaine (congé, RTT, maladie, formation), les jours restant à travailler sont effectués sur le site de travail habituel, sauf accord exprès du responsable hiérarchique. Les déplacements professionnels ne sont pas considérés comme des journées d’absence.
Pour le télétravailleur en jour(s) fixe(s), le(s) jour(s) initialement prévu(s) en télétravail peut/peuvent être effectué(s) sur le lieu de travail habituel à la demande du salarié ou à la demande de son Responsable hiérarchique pour raison de services (réunions, absences multiples du service…). 
7.3 : Modification du Mode de télétravail et/ou du nombre de jours
Le changement de mode de télétravail jour(s) fixes, jour(s) flottant(s) et/ou le nombre de jour(s) télétravaillés fera l’objet d’une nouvelle demande telle que décrite en article 4 dudit accord.

7.4 : Réversibilité
L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin. Les Parties s’engagent à un délai de prévenance d’un (1) mois afin d’organiser les modalités de retour à un travail à temps plein sur le lieu de travail. La demande de réversibilité à l’initiative du salarié devra être faite par écrite et notifiée à la fois au Manager et à la Direction des Ressources Humaines . 
Le télétravail prend automatiquement fin lorsque :
Le salarié est en préavis de rupture du contrat de travail,
Le salarié change de poste ou de service. Dans ce cas un entretien peut être demandé par le salarié auprès de son Responsable hiérarchique pour effectuer une nouvelle demande de télétravail.
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. 
Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son site de rattachement.




CHAPITRE 3 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

ARTICLE 8: Equipement de travail 
Le télétravail s’exerce dans le cadre des règles informatiques définies par la société., la capacité à télé travailler s’appuie sur la faisabilité technique (cf. art. 2.3) . Elle est donc soumise à la détention d’un PC portable professionnel ou au prêt d’un PC ad hoc. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le salarié devra en informer immédiatement les services supports informatique ainsi que son manager. 
Les équipements fournis par l’employeur sont strictement réservés à l’activité professionnelle. 

ARTICLE 9 : Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
En cas de maladie survenant pendant l’exercice du télétravail, le salarié doit en informer , dès que possible l’Entreprise et doit justifier son absence par l’envoi, dans les 48h d’un arrêt de travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 code de la sécurité sociale.
Dans ce cas, le salarié doit prévenir immédiatement son manager et la Direction des Ressources Humaines en communiquant les éléments de l’accident (date, heure, lieu, circonstances, siège et nature des lésions, témoins éventuels, etc…) de manière à ce qu’une déclaration d’accident du travail soit effectuée auprès de la sécurité sociale dont dépend le salarié.
Chaque travailleur à domicile est informé de la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Une documentation spécifique sur l’ergonomie au poste et l’environnement de travail lui sera remise.

ARTICLE 10 : Assurance 
L’assurance responsabilité civile de la société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié devra également vérifier et informer auprès de l’ assureur de son domicile principal son activité professionnelle en télétravail (cf article 2.3.2).
En cas de surcoût éventuel, de la part de son assureur, une prise en charge sur présentation de facture pourra faire l’objet d’un remboursement après l’accord de la DRH.

ARTICLE 11 : Salariés en télétravail avant l’entrée en vigueur du présent accord 
Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement contient des dispositions relatives au télétravail, les dispositions dudit accord ne s’appliquent pas. 



CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 12: Entrée en vigueur, Durée de l’accord, communication
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er juin 2019. 
Le présent accord est disponible sur le panneau d’affichage et communiqué à l’ensemble des salariés par courrier électronique avant son entrée en vigueur.

ARTICLE 13 : Révisions et Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. 
Une commission de suivi du présent accord sera mise en place, elle aura pour mission d’établir un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail, et de formuler toute suggestion/action correctrice. Les parties conviennent que la 1ère commission de suivi se déroulera au mois de novembre 2019.


ARTICLE 14 : Dénonciation 
Le présent accord est dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

ARTICLE 15 : Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.




Etabli en 3 exemplaires à ………………., le …...../…………../….
Les signataires : 





ANNEXE 1
 Formulaire de demande de passage en télétravail 
Au sein de……………….

SALARIE (E)

NOM : __________________________________	PRENOM : __________________________________

MATRICULE : ____________________________	SITE : ______________________________________

FONCTION : _______________________________	RESP. HIERARCHIQUE: _______________________

ADRESSE PERSONNELLE: __________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________

CRITERES DU TELETRAVAIL

Missions pouvant être effectuées dans ce cadre : 
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Date souhaitée de démarrage du télétravail : ___________________________________________

Jour(s) proposé(s) pour l’exercice du télétravail, étant entendu que le télétravail est conditionné à une présence de 2 jours minimum sur Site. La décision revient à l’Entreprise : 

Option 1 : Jour(s) fixe(s)

Jour(s) fixe(s) et régulier(s) choix à cocher dans le respect de l’article 5.

LUNDI  	MARDI  	MERCREDI  	JEUDI  	 VENDREDI 

	Ou

Option 2 : Jour(s) flottant(s)

Nombres de jours de présence / Nb de jours de télétravail
 Nb de jours de présence 2 / correspondant à 3 jours de télétravail par semaine pour une semaine complète
 Nb de jours de présence 3 / correspondant à 2 jours de télétravail par semaine pour une semaine complète
 Nb de jours de présence 4 / correspondant à 1 jour de télétravail par semaine pour une semaine complète


J’atteste avoir pris connaissance de l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur au sein de …..

Fait à : ________________________________	Le : ____________________________


Signature : 


Formulaire à transmettre au service des Ressources Humaines pour étude de la demande