ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES HOMMES ET LES FEMMES
DES PORTS DE LA CHAMBRE DE COMMERCE ET D’INDUSTRIE METROPOLITAINE ET TERRITORIALE NICE COTE D’AZUR
 
Entre :
La chambre de Commerce et d’industrie Nice cote d’azur (CINCA), établissement public de l’Etat régi par la loi du 08 avril 1898 modifiée, dont le siège est situé au 20 Boulevard Carabacel CS 11259 06005 Nice Cedex 1, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président,

Et

Le Syndicat CFDT représenté par sa déléguée syndicale, XXXXX 
Le Syndicat FO représenté par sa déléguée syndicale, XXXXX

d’autre part,

Préambule

La Chambre de Commerce et d’Industrie réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Dans le cadre des dispositions de l’article L 1142-5 du Code du Travail, les parties ont arrêté un accord comprenant un plan d’action afin de résorber les inégalités entre hommes et femmes qui pourraient exister.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des personnels des ports concédés à la CCI Nice Côte D’Azur, ainsi qu’au personnel portuaire de la Direction des Ports situé Boulevard Pilatte ou au siège de la CCI.

CHAPITRE I : ETAT COMPARE DES SITUATIONS

Il convient de procéder à un état comparé des situations, détaillé ci-après 

Les données chiffrées ont pour référence l’année 2018.






Observations :

La population des ports, toutes catégories confondues, est majoritairement masculine.
Ceci est particulièrement marqué pour les employés, ce qui s’explique par le type de métiers exercés (techniciens de maintenance, grutiers, …) pour lesquels les femmes sont peu représentées.














Observations :

Cela confirme les observations précédentes, certaines filières sont fortement masculinisées.



EMBAUCHES 




Observations :

En 2018, les recrutements opérés ont été majoritairement féminins.



FORMATION 




Observations :

En matière de formation, il y a peu de disparité, si ce n’est pour les agents de maîtrise, ce qui est  lié aux habilitations obligatoires pour les métiers techniques. 




CLASSIFICATION





REMUNERATION EFFECTIVE




Observations :

La différence la plus significative porte sur la catégorie cadres. 



TEMPS PARTIELS




Observations :

Les temps partiels sont répartis également entre les hommes et les femmes.



CHAPITRE II : DOMAINES D’ACTION

Au regard de la situation comparée des femmes et des hommes, de la volonté confirmée de concilier au mieux l’engagement professionnel et les impératifs de vie personnelle, des obligations légales, et après concertation avec les partenaires sociaux et consultation du Comité d’entreprise en date du 29 avril 2019, il a été retenu les trois domaines d’action suivants :

Embauches 
 
L’objectif est de respecter une parité entre hommes et femmes à l’embauche.

Cependant, compte tenu de la nature du métier, du  genre de la population en recherche d’emploi et du genre des promotions diplômées, certaines fonctions sont majoritairement féminisées ou masculinisées de fait. Dans ce cas, l’analyse des écarts sera faite par rapport à la moyenne du secteur.


Les parties conviennent de retenir comme indicateur : 

Nombre de candidatures de femmes reçues / Nombre total de candidatures reçues

Objectif : 50 % ou égal à la moyenne du secteur ou de la profession.


Rémunération effective

La rémunération effective s’entend du salaire de base auquel s’ajoutent le 13ème mois et la prime de résultat.


Pour information (les données de comparaison figurant dans les tableaux ci-dessous sont celles au 31/12/2018) : 



Focus sur les employés et agents de maîtrise : 


C3 : Ce niveau est constitué exclusivement par une population féminine, en conséquence aucune mesure corrective ne sera mise en œuvre. 
D2 :  suite à une réévaluation de certains postes en début d’année, la comparaison n’a plus lieu d’être, ce niveau ne comportant que des hommes.
En conséquence, les parties conviennent de mettre en place les mesures correctives suivantes : 

AM1 : La différence de salaire de cette catégorie : + 9,2 % pour les hommes, s’explique par : 
Ancienneté moyenne : + 9,5 ans pour les hommes
Age moyen : + 8 ans pour les hommes
Une mesure de rattrapage sera mise en œuvre via une enveloppe annuelle spécifiquement allouée pour l’égalité hommes/femmes.

Objectif : réduction de 3 points par an de l’écart

AM2 : La différence de salaire de cette catégorie : + 7 % pour les hommes, s’explique par : 
Ancienneté moyenne : + 6,5 ans pour les hommes
Age moyen : + 6,5 ans pour les hommes

Une mesure de rattrapage sera mise en œuvre via une enveloppe annuelle spécifiquement allouée pour l’égalité hommes/femmes.

Objectif : réduction de 3 points par an de l’écart

Focus sur les cadres :


En conséquence, les parties conviennent de mettre en place les mesures correctives suivantes : 

Cadre A : 
La différence de salaire de cette catégorie est de + 8,34 % pour les hommes

Une mesure de rattrapage sera mise en œuvre via une enveloppe annuelle spécifiquement allouée pour l’égalité hommes/femmes.


 Objectif : réduction de 3 points par an de l’écart

Cadre 1 : La différence de salaire de cette catégorie : + 10,5 % pour les femmes, s’explique par : 
Ancienneté moyenne : + 7 ans pour les femmes
Age moyen : + 4 ans pour les femmes

Une mesure de rattrapage sera mise en œuvre via une enveloppe annuelle spécifiquement allouée pour l’égalité hommes/femmes.

Objectif : réduction de 3 points par an de l’écart

Cadre 2 : La différence de salaire de cette catégorie : + 3,9 % pour les hommes, s’explique par : 
Ancienneté moyenne : + 9,2 ans pour les hommes
Age moyen : + 5,5 ans pour les hommes

Une mesure de rattrapage sera mise en œuvre via une enveloppe annuelle spécifiquement allouée pour l’égalité hommes/femmes.

Objectif : réduction de 3 points par an de l’écart

Cadre 3 : Ces deux niveaux sont constitués exclusivement par une population masculine, en conséquence nous ne mettrons pas de mesure en œuvre. 

Cadre 4 : Ce niveau est constitué exclusivement par une population féminine (puisque le collaborateur masculin est sorti des effectifs), en conséquence nous ne mettrons pas de mesure en œuvre. 


Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 

Depuis de nombreuses années, la CCI a été attentive à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, notamment la vie familiale. 

Diverses mesures ont été prises afin de ne pas pénaliser les collaborateurs et les collaboratrices parents.

Ainsi :
La CCI maintient la rémunération en cas de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption.
Le nominal de la prime de performance n’est pas abattu en cas de congé maternité, de congé paternité, congé d’adoption.
La CCI accède, lorsque les besoins du service ne s’y opposent pas, aux demandes de temps partiel, hors congé parental.

Dans ce cadre, la CCI s’engage à continuer à appliquer ces mesures pour la durée du présent accord et à apporter des améliorations :

a– objectif sur le temps partiel :

Accepter 1 demande sur 3 de passage à temps partiel.

b- objectif sur le retour à l’emploi de la salariée en congé maternité :

A leur retour de congé maternité, un entretien sera proposé à 100% des collaboratrices en entretien (DRH et/ou le manager) afin d’évoquer les évènements importants qui se sont déroulés durant l’absence, et les formations nécessaires à la bonne tenue de son poste (exemple : formation au nouvel outil informatique installé pendant l’absence).

c- objectif sur le retour à l’emploi du salarié et de la salariée en congé parental :
A leur retour de congé parental, un entretien sera proposé à 100% des collaborateurs et collaboratrices en entretien (DRH et/ou le manager) afin d’évoquer les évènements importants qui se sont déroulés durant l’absence, et les formations nécessaires à la bonne tenue de son poste (exemple : formation au nouvel outil informatique installé pendant l’absence).

d- objectif sur les réunions de travail :
95 % des réunions de travail devront démarrer entre 8h30 et 17h30, sauf situation exceptionnelle et en laissant un délai de prévenance suffisant pour permettre aux personnels de s’organiser.

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES.

1 - Dépôt et Publicité de l’accord.

Le présent accord sera déposé auprès : 
Du ministère du travail, par voie dématérialisée, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de NICE. 

Il sera notifié par la Direction de la CCI, sans délai, à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 

2-  Révision de l’accord. 

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander la révision selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. 
La demande de révision précisera les dispositions dont la révision est demandée et sera accompagnée des propositions de remplacement. 
Les négociations devront être ouvertes entre les parties au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. 
Les dispositions dont la révision a été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 
Elles sont opposables à l’employeur et salariés liées par l’accord soit à la date indiquée à l’avenant ou, à défaut, au jour qui suit son dépôt auprès des services compétents. 

 Date d’application de l’accord

Le présent accord est un accord à durée déterminée de trois années et est applicable à compter du 1er janvier 2019.

Fait en 3 exemplaires à Nice, le 29 AVRIL 2019

Pour la CCICA
Monsieur le Président

Pour la CFDT
Pour FO