ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES
 CANELIA PETIT-FAYT BEURRE
CANELIA PETIT-FAYT LAIT 




ENTRE	
	

La Société CANELIA PETIT-FAYT BEURRE, représentée par XXX,
La Société CANELIA PETIT-FAYT LAIT, représentée par XXX

d’une part,


ET


Le syndicat C.G.T. représenté par XXX, dûment mandaté à cet effet, 
Le syndicat C.F.E – C.G.C. représenté par XXX, dûment mandatée à cet effet, 

d’autre part. 


















Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit : 

dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.
Dans le cadre des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour assurer les chances d’égalité.

Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.

Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.











IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :




Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein des Sociétés CANELIA PETIT-FAYT BEURRE et CANELIA PETIT-FAYT LAIT la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés CANELIA PETIT-FAYT BEURRE et CANELIA PETIT-FAYT LAIT.


Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article L.2323-47 du Code du Travail. 


Article 4 – Recrutement

Les Sociétés CANELIA PETIT-FAYT BEURRE et CANELIA PETIT-FAYT LAIT s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Les offres d’emploi doivent s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

L’entreprise ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.



Les Sociétés CANELIA PETIT-FAYT BEURRE et CANELIA PETIT-FAYT LAIT s’engagent à travers la communication auprès des Ecoles avec lesquelles le Groupe entretient ses relations privilégiées à valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements et plus particulièrement lors des recrutements de stagiaires.

Indicateurs de suivi :

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N – 1.

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes par catégories socio-professionnelles (à remettre deux fois par an, lors de réunions ordinaires du CSE)

Article 5 – Evolutions Professionnelles 

5.1 – Accès à la formation

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’Entreprise.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

L’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience, à leur demande.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

L’entreprise s’engage à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Hommes-Femmes.

Indicateur de suivi :

Calcul du taux de formation, en comptant le nombre de jours de formation, d’au moins sept heures, sur le nombre de jours travaillés, pour les femmes et les hommes en distinguant par catégorie socio-professionnelle.  
5.2 – Evolution dans l’emploi

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
A cette fin et pour éviter qu’un type de poste ne soit à priori sexué, l’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.

Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Hommes-Femmes est respecté dans les évolutions salariales.

Indicateurs de suivi :

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de coefficient et de salaire de base.  


Article 6 – Conditions de travail et d’emploi

6.1 - Temps partiel

Le temps partiel constitue une organisation du travail qui permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Les salariés qui sont sujets à quitter leur emploi lorsqu’ ils deviennent parents ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

Indicateur de suivi

Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé. 


6.2 – Absences pour examens prénataux - Congé Maternité – Congé Parental
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Cette autorisation d’absence est attribuée pour la durée réelle de l’examen ainsi que pour le temps de déplacement afférent. Cette absence sera limitée à 4 heures maximum rémunérée à 100% (salaire de base + ancienneté), temps de trajet compris.
La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunération ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. Au retour du congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, un réaccueil sera prévu par le responsable hiérarchique ainsi qu’une éventuelle formation, telle qu’elle aura été définie lors de l’entretien professionnel préalable au retour du salarié, le cas échéant. Plus généralement, pour toute absence de longue durée, une entrevue pourra être proposée par le responsable hiérarchique au salarié afin d’étudier une éventuelle formation de reprise au poste de travail pour l’accompagner dans ce retour à l’emploi. Le salarié aura le choix d’accepter ou pas cette proposition.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société. 

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel. 

Indicateurs de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçus pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ. 





– Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

6.3.1 - Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence par enfant seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant ainsi qu’un justificatif fiscal. Le congé pour enfant hospitalisé ne requiert pas nécessairement que l’enfant passe une nuitée à l’hôpital : il est par exemple valable en cas de chirurgie ambulatoire (entrée le matin à l’hôpital et sortie le soir même). L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. 
Au-delà de deux jours d’absence, le salarié aura la possibilité de prendre des jours de congés payés (ou de compte épargne temps s’il a soldé tous ses jours de congés payés) ou de repos compensateur.
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

Exemple 1 : 
Un père de famille a 5 enfants.
Chacun de ses 5 enfants est hospitalisé durant 3 jours consécutifs au cours de l’année civile, le père de famille s’absente en tout 15 jours dans l’année.
Pour chaque absence de 3 jours,  le salarié sera indemnisé pour chaque enfant à hauteur de 2 jours à 100%
Sur les 15 jours d’absence qu’il va avoir, l’entreprise lui indemnise donc 10 jours à 100%.

Exemple 2
Une mère de famille a deux filles, Manon et Charlène.
La mère accompagne sa fille Manon en chirurgie ambulatoire. Manon entre  à l’hôpital le matin à 07h00, et en sort le même jour à 14h00.
La mère de famille aura un jour de congé enfant hospitalisé indemnisé à 100%.
Manon retourne à l’hôpital quelques semaines plus tard en chirurgie ambulatoire. Manon entre  à l’hôpital le matin à 07h00, et en sort le même jour à 14h00.
Etant donné que la mère s’est déjà absentée une fois pour accompagner son enfant à l’hôpital, elle aura droit à un second jour d’absence pour congé enfant hospitalisé, pris en charge à 100% par l’entreprise.
Un mois après, sa fille Charlène est hospitalisée 3 jours.
La mère de famille aura droit à 2 jours de congé enfant hospitalisé indemnisés à 100%

6.3.2 - Congé pour enfant malade

Au cours de l’année civile, le père ou la mère de famille bénéficiera d’un jour d’absence rémunéré à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour rester avec son enfant malade, fiscalement à charge et étant âgé de treize ans au plus. Cette absence autorisée rémunérée sera accordée sous réserve de fournir un certificat médical justifiant de la présence nécessaire du père ou de la mère de famille auprès de l’enfant ainsi qu’un justificatif fiscal. 
Le père ou la mère pourra également s’absenter un deuxième jour qui sera rémunéré à 50 % (salaire de base + prime d’ancienneté). Dans ce cas, une demi-journée sera considérée comme un demi congé enfant malade et l’autre demi-journée correspondra soit à de la récupération d’heures lorsque la banque d’heures est positive, soit à un demi congé payé, soit à de l’absence autorisée (déduite de la paie). Un certificat médical devra également être remis à l’employeur dans ce cas. 
Il est entendu que cette absence autorisée rémunérée sera au total de 1,5 jour par salarié sur l’année civile.
L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. 
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même demande d’absence liée à la maladie de leur enfant.

6.3.3 - Rentrée Scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième incluse dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le Responsable hiérarchique rendra réponse au salarié au minimum 10 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.


Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. 

6.3.4 - Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18H00 pour le personnel de jour. Pour des raisons exceptionnelles (audits par exemple) cet horaire de fin pourra être décalé, avec l’autorisation du salarié concerné.
Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.


6.3.5 – Congés pour conjoint hospitalisé

Le/la salarié(e) a la possibilité de s’absenter pour accompagner son conjoint hospitalisé. Au cours de l’année civile, une journée d’absence sera rémunérée à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour le ou la salarié(e) sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son conjoint ainsi qu’un justificatif prouvant le lien avec cette personne (livret de famille, contrat de PACS, attestation de vie commune). Le congé pour conjoint hospitalisé requiert nécessairement que ce conjoint hospitalisé passe une nuitée à l’hôpital. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. 
Au-delà de cette journée d’absence, le salarié aura la possibilité de prendre des jours de congés payés (ou de compte épargne temps s’il a soldé tous ses jours de congés payés) ou de repos compensateur.
Il est rappelé, qu’à la date de signature du présent accord, un accord groupe sur le don de jours a été signé le 26/10/2016. Celui-ci prévoit la possibilité de mettre en place un système de don de jours en cas de conjoint ou enfant gravement malade.


Article 7 – La rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

A l’embauche, les Sociétés CANELIA PETIT-FAYT BEURRE et CANELIA PETIT-FAYT LAIT garantissent un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.


Article 8 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation de la délégation unique du personnel.

 
Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.


Article 10 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 11 – Révision de l’accord
A la demande  d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail. 


Article 12 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.


Article 13  – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Valenciennes, et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avesnes sur Helpe. Il convient de souligner que le contenu de la version électronique sera identique à l’original que représente la version papier.

Fait à Petit-Fayt, le 10/05/2019 




Pour le syndicat C.G.T.    	 Pour le syndicat C.F.E-C.G.C.  		Pour la Direction
XXX			     	 XXX	            	          				XXX