ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE GRESHAM BANQUE


Entre les soussignés 


GRESHAM Banque, Société Anonyme au Capital de 8 997 634 euros, dont le siège social est situé 20 rue de la Baume – 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le n°341911576,
Représentée par Monsieur 		, agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part


ET


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de GRESHAM Banque :
L’Organisation Syndicale SNB, représentée par Monsieur 		 en qualité de délégué syndical de la Société GRESHAM Banque ;
L’Organisation Syndicale UNSA, représentée par Monsieur 		 en qualité de délégué syndical de la Société GRESHAM Banque ;
D’autre part,


Il a été convenu et établi les dispositions suivantes :



PREAMBULE

Au 1er janvier 2018, l’ensemble des salariés d’APICIL Invest, ainsi que les salariés de l’entité économique autonome de Gestion d’actifs de l’Association APICIL Gestion, ont été transférés au sein de la société GRESHAM Banque. 
Ce transfert a entraîné la mise en cause de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont ces salariés bénéficiaient au sein de leur entreprise d’origine. 
Ces salariés bénéficiaient non seulement de conventions et d’accords collectifs de branche différents, mais également de différents accords d’entreprise. Il convenait donc d’harmoniser ces différents textes avec ceux en vigueur au sein de GRESHAM Banque, et ce, afin d’élaborer un statut social commun à l’ensemble des salariés de GRESHAM Banque.
C’est ainsi que les parties au présent accord se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’aborder, notamment, la durée du travail et son aménagement au sein de GRESHAM Banque, et sont convenus des dispositions suivantes.
 

TITRE I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 


Article  1 : Objet

Le présent accord a pour objet de redéfinir l’ensemble des dispositions applicables au titre des accords APICIL Gestion, APICIL Invest et GRESHAM Banque dont la liste suit :
APICIL Invest : 
Accord sur l’aménagement du temps de travail du 2 juin 2016
APICIL Gestion :
Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 14 décembre 2016
Accord relatif à l'indemnisation des salariés assurant des astreintes du 26 janvier 2016
Accord relatif aux heures supplémentaires, aux heures complémentaires, et autres temps majorés du 14 décembre 2016
Accord sur les modalités d’aménagement de la journée de solidarité du 1er avril 2009
Accord sur les temps de déplacement domicile lieu de mission ou de formation du 26 janvier 2016

GRESHAM Banque :
Accord d’aménagement et de réduction de temps de travail du 1er avril 2007
Accord CET du 14 décembre 2017

Le présent accord a également pour objet de redéfinir les dispositions applicables au titre des accords et conventions collectives de branche, ayant le même objet, soit :
Pour les salariés issus de la Société APICIL Invest, la CCN des activités de Marchés Financiers du 11 juin 2010 (IDCC 2931)
Pour les salariés issus de la société APICIL Gestion, la CCN des Institutions de Retraite du 9 décembre 1993 (IDCC 1794).

En conséquence, l’intégralité des dispositions des conventions et accords susmentionnés est annulée par le présent accord et remplacée par les nouvelles dispositions définies ci-dessous. Ces dispositions viennent en complément, voire se substituent, aux principes déjà définis dans la convention collective nationale du personnel des Banques, du 10 janvier 2000 (IDCC 2120), applicable au sein de l’Entreprise.



Article 2 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de l’Entreprise, ainsi qu’à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres.
Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L3111-2 DU Code du travail sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord. 


TITRE II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES HORS FORFAIT ANNUEL EN JOUR


Article 1 : Durée collective de travail : définition 

La durée du travail prise en compte est le temps de travail effectif, lequel se définit, conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Les heures effectuées à l’initiative du salarié en modification ou en dépassement de son horaire normal ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément demandées par l’employeur.
Dans le cadre de cette définition, il est dès lors exclu du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés au trajet domicile-lieu de travail
Les temps consacrés au repas et aux pauses au cours desquels les salariés ne sont pas sous la subordination de l’employeur ;
Les temps d’astreinte au domicile du salarié (hors intervention)

Article 2 : Aménagement du temps de travail sur l’année

La durée du travail des salariés est en moyenne de 35 heures par semaine, soit 1607 heures par an. 
L’année de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
La durée collective de travail hebdomadaire de référence est fixée à 39 heures. 
Les salariés se verront attribuer chaque année un nombre de Jours de réduction du Temps de travail afin de ne pas dépasser 1607 heures de travail sur l’année, soit une durée moyenne de 35 heures par semaine.   
Il est toutefois convenu entre les parties de laisser la possibilité aux salariés dont la durée du travail n’est pas aménagée sur l’année, qui effectuent 35 heures par semaine, au jour de la signature du présent accord, et qui n’entrent pas dans la catégorie de salariés visées par le forfait annuel en jour (cf. Titre III), d’opter pour la conservation de leur durée du travail. Ces salariés ne suivront donc pas l’horaire collectif de l’Entreprise et ne bénéficieront pas de Jours de réduction du temps de travail.  

Article 3 : Horaires de travail 

La semaine de travail est organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi, selon des horaires fixes comportant 7,8 heures de travail effectif par jour. Chaque service définira son horaire collectif de travail qui devra être compris entre 8h et 18h30 avec une plage de déjeuner d’au moins 45 minutes à définir. 
Les parties rappellent que la durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures. Cette durée pourra être portée à 12 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. 
En application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une période de 7 jours consécutives. 
La durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Article 4 : Utilisation et détermination du nombre de Jours de réduction de temps de travail sur l’année (JRTT)

Article 4.1 : Méthode de calcul
La période d’acquisition des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Chaque année, afin de déterminer le nombre de Jours de Réduction du temps de travail auquel le salarié peut prétendre, pour une année complète de travail, le calcul suivant sera effectué :
(Nombre de jours calendaires de l’année) – (nombre de samedis et dimanche + nombre de jours fériés hors samedi et dimanche + 26 congés payés) + journée de solidarité = XX Jours x 7,8 heures = XXXX heures de travail sur l’année – 1607 heures = XXX heures : 7,8 heures = XX JRTT.

Ainsi, à titre indicatif, pour l’année 2019 le calcul est le suivant :
[365 – (104 + 10 + 26)] + 1 = 226 x 7,8 = 1762,8 - 1607 = 155,8 : 7,8 = 19,97 = 20 JRTT.   
Les salariés bénéficieront donc de 20 JRTT pour l’année 2019, pour une période complète de travail. 

Article 4.2 : Impact des absences sur le nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est lié au nombre d’heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures. Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion les droits à JRTT. 

Article 4. 3 : Calcul des JRTT en cas d’entrée en cours d’année civile
En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année (après le 15 du mois), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de mois complet de présence.  
Exemples : 
- Un salarié entre dans les effectifs de l’Entreprise le 15 mars : le calcul de ses JRTT sera effectué à compter du 1er avril.
- Un salarié qui entre dans les effectifs de l’Entreprise le 2 juin : le calcul de ses JRTT sera effectué à compter du 1er juin.

Article 4.4 : Modalité de prise des JRTT
La période de prise de JRTT est identique à celle d’acquisition des JRTT, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
En cas de solde de JRTT à l’issue de l’année N, aucun report des JRTT non pris ne pourra être accordé sur l’année N+1 (sauf cas légaux de report), ni aucun paiement de ces derniers.
Les parties rappellent toutefois que les salariés ont la possibilité de placer des JRTT dans leur CET, dans les conditions fixées au Titre IX du présent accord.
En cas de rupture du contrat de travail, le solde des JRTT acquis et non pris à la date de la rupture sera indemnisé. 
Pour pouvoir être pris, les JRTT doivent avoir été acquis.   
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. 
La demande de prise de JRTT doit être formulée par le salarié auprès de son responsable pour validation sous un délai de prévenance d’au moins 10 jours ouvrés avant la date souhaitée de prise de JRTT.
Les demandes de modification, tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de la Direction devront être formulées le plus tôt possible, et au plus tard, 3 jours ouvrés avant la prise du congé. 
Dans la mesure du possible, chaque salarié devra prendre au minimum un JRTT par mois (excepté au mois de janvier de chaque année).
La planification de la prise des JRTT doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. 
Sur le nombre de JRTT acquis chaque année par le salarié, 5 sont réservés aux cas de fermeture de l’Entreprise aux dates définies par la Direction au début de chaque exercice, après consultation des représentants du personnels. 


Titre III – Le recours aux conventions de forfait annuel en jours 


Article 1 : Les salariés concernés

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Ainsi, dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Ils doivent toutefois se soumettre aux contraintes horaires liées aux nécessités de l’organisation de l’entreprise, de leurs collègues, subordonnés et managers, pouvant notamment les contraindre à être présents à une réunion, ou une manifestation durant les jours travaillés. 
Au sein de l’Entreprise, les salariés susceptibles d’être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont ceux relevant des classifications conventionnelles du Groupe H et suivants. 

Article 2 : Le forfait annuel de référence

Article 2.1 : Nombre de jours travaillés sur l’année
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 5 ci-dessus des conventions individuelles de forfait de 209 jours de travail maximum par année civile. 
Ce nombre de jours correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 
Ce forfait de référence permet au salarié de bénéficier de jours de repos supplémentaires sur l’année (JRS). Le nombre de ces JRS est calculé chaque année, comme suit :
[Nombre de jours calendaires sur l’année – (nombre de samedi et de dimanche + nombre de jours fériés + 26 congés payés)] + journée de solidarité = XXX jours – 209 = XX JRS.
Ainsi, pour l’année 2019, à titre indicatif, le calcul est le suivant : [365 – (104 + 10 + 26)] + 1 = 226 – 209 = 17 JRS.  
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficieront donc, pour une période complète de travail, de 17 JRS sur l’année 2019. 

Article 2.2 : Impact des absences sur le nombre de JRS
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion les droits à JRS. 

Article 2.3 : Calcul des JRS en cas d’entrée en cours d’année civile
En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de JRS est calculé au prorata du nombre de mois complet de présence sur l’année.  
En cas d’entrée d’un salarié en cours de mois, si l’entrée du salarié a lieu entre le 1er et le 14 du mois, le mois sera considéré comme entièrement travaillé pour le calcul des JRS.
En cas d’entrée d’un salarié entre le 15 et le 31 du mois, le mois ne sera pas considéré comme travaillé pour le calcul du nombre de JRS.
Exemples : 
- Un salarié prend son poste le 14 mars 2019. Le temps de présence pris en compte pour le calcul au prorata de ses JRS sera la période du 1er mars au 31 décembre 2019.  
- Un salarié prend son poste le 15 mars 2019. Le temps de présence pris en compte pour le calcul au prorata de ses JRS sera la période du 1er avril au 31 décembre 2019.  

Article 2.4 : Modalités de prise des JRS
Le salarié a la possibilité de prendre ses JRS par journée entière ou par demi-journée (c’est-à-dire une matinée ou un après-midi).
L’ensemble des JRS doivent être pris sur l’année civile d’acquisition. Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report), ni aucun paiement des jours non pris effectué. Le salarié aura toutefois la possibilité de placer des JRS dans son CET, le cas échéant, dans le respect des dispositions du Titre IX.   
Dans la mesure du possible, le salarié au forfait annuel en jours devra prendre au moins un JRS chaque mois. 
La demande de prise de JRS doit être formulée par le salarié auprès de son responsable, pour validation, sous un délai de prévenance d’au moins 10 jours ouvrés avant la date souhaitée de prise de JRS.
Les demandes de modification, tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de la Direction devront être formulées le plus tôt possible, et au plus tard, 3 jours ouvrés avant la prise du congé. 
La planification de la prise des JRS doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. 
Sur le nombre de JRS acquis chaque année par le salarié, 5 sont réservés aux cas de fermeture de l’Entreprise aux dates définies par la Direction au début de chaque exercice, après consultation des représentants du personnels. 

Article 3 : Le forfait annuels en jours réduit

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours peuvent demander à bénéficier d’un forfait réduit. 
Ce forfait annuel en jours réduit doit avoir été accepté par le manager et par le service RH, lesquels peuvent le refuser sans avoir à justifier de ce refus.
Toutefois, la demande de forfait réduit dans le cadre d’un congé parental est de droit. 
Différentes formules sont possibles :
=> 4 jours de travail par semaine, soit un forfait de 167 jours de travail annuels, correspondant à 80% du forfait annuel en jours de référence
=> 4.5 jours de travail par semaine, soit un forfait de 188 jours de travail annuels, correspondant à 90% du forfait annuel en jours de référence
Le nombre de ces JRS est calculé chaque année, comme suit :
 Nombre de jours calendaires sur l’année – (nombre de samedi et de dimanche + nombre de jours fériés + 26 congés payés)] + journée de solidarité = XXX jours – % Forfait  annuel – Nombre de jours non travaillés par semaine (ne tombant pas un jour férie) = XX JRS.
En 2019, si un salarié ne travaille pas le mercredi, le forfait jours annuel est ramené à 167 jours, le calcul pour les JRS sera = [365 – (104 + 10 + 26)] + 1 = 226 – 49 – 167 = 10 JRS. 
En 2019, si un salarié ne travaille pas le mercredi après-midi,  le forfait jours annuel est ramené à 188 jours, le calcul pour les JRS sera = [365 – (104 + 10 + 26)] + 1 = 226 – 23 – 167 = 15 JRS. 






Article 4 : Rémunération des salariés au forfait annuel en jours 

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
La rémunération versée au salarié est une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies. 

Article 5 : Garanties offertes aux salariés au forfait annuel en jours

Article 5.1 : Le respect des durées minimales de repos et des durées maximales de travail
 La convention annuelle de forfait en jours ne doit pas conduire le salarié à des temps de travail excessifs. 
Les salariés au forfait annuel en jours doivent respecter les durées minimales de repos et durées maximales de travail applicables aux salariés au décompte horaire, soit :
- 11 heures de repos minimum entre deux journées de travail ;
- 13 heures maximum d’amplitude journalière ;
- 35 heures minimum de repos consécutif par semaine ;
- 48 heures maximum de travail sur une semaine ;
- 10 heures maximum de travail sur une journée, sauf circonstances particulières (cf. article 3).   
Ces seuils ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose les salariés au forfait annuel en jours dans l’organisation de leur travail, mais permettent de préserver leur santé et leur sécurité.  
Afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés au forfait annuel en jours, la Direction assurera un suivi régulier de l’organisation du travail de ces derniers, veillera à une bonne répartition du travail confié aux salariés, ainsi qu’à une charge raisonnable. 

Article 5.2 : Entretien annuel
Chaque année, lors d’un entretien avec son manager, le salarié s’exprimera sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnel, sa rémunération, ou encore l’organisation du travail.  

Article 5.3 : Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié a droit au respect de sa vie privée et de son temps de repos et qu’à ce titre, il doit faire un usage restreint des moyens de communication à distance. 
Le salarié a l’obligation de se déconnecter des outils de communication à distance durant ses temps de repos et congés. Par cette déconnexion, notamment, le salarié respectera les durées minimales de repos et les durées maximales de travail précitées. 

Article 5.4 : Dispositif d’alerte
Dans un objectif de prévention, un dispositif d’alerte est mis en place afin que les salariés au forfait annuel en jours aient la possibilité de prévenir leur manager de difficultés inhabituelles portant sur la charge de travail, des difficultés d’organisation ou encore une durée excessive de travail. 
Le salarié qui émet cette alerte sera reçu dans les 15 jours qui suivent par son manager afin d’envisager les solutions pouvant être apportées à la situation. 
Un compte-rendu sera rédigé et signé de chacun à l’issue de cet entretien.  

Article 5.5 : Contrôle du nombre de jours travaillés
Afin de l’y aider, le service RH fournira au salarié un état mensuel des jours travaillés et non travaillés par le collaborateur issu du logiciel de paie. Le collaborateur devra confirmer la conformité de cet état mensuel, le signer, et le renvoyer au service RH.



Article 6 : La convention individuelle de forfait annuel en jours

L’application du forfait annuel en jours au salarié est conditionnée par la signature par ce dernier d’une convention individuelle de forfait. Cette convention individuelle de forfait annuel en jours reprend les dispositions du présent accord. 
L’ensemble des salariés visés par l’article 5 du présent accord se verra proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours. 
En tout état de cause, l’ensemble des conventions individuelles de forfait applicables jusqu’alors ne seront plus valables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. En conséquence, les salariés qui ne souhaiteront pas entrer dans le nouveau dispositif de forfait annuel en jours applicable à compter de l’entrée en vigueur du présent accord seront soumis aux dispositions d’aménagement du temps de travail prévues au Titre II du présent accord, c’est-à-dire à la durée collective de travail de 39 heures hebdomadaires avec attribution de JRTT.


Titre IV – Le temps partiel


Tout salarié peut être amené à travailler à temps partiel, c'est-à-dire pendant une durée inférieure à la durée de travail d'un salarié à temps plein. Dans ce cas, le salarié à temps partiel est tenu de travailler pendant une durée minimale (sauf exceptions). Celle-ci est précisée dans le contrat de travail. 
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans la limite d’un tiers de sa durée hebdomadaire de travail contractuelle. 
Les heures complémentaires font l'objet d'une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales.

La durée du travail à temps partiel devra, en tout état de cause être inférieure aux limites suivantes :
durée légale hebdomadaire (35 heures),
durée légale mensuelle (151,67 heures),
durée légale annuelle (1 607 heures).

Sauf cas spécifiques prévus par la loi, ou justifiée par des raisons médicales, le passage à temps partiel n’est pas de droit.
Le passage à temps partiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail.

La durée du travail à temps partiel sera fixée a minima à 24 heures de travail par semaine (ou à une durée mensuelle équivalente, soit 104 heures de travail par mois. 
Cependant, des dérogations à cette durée minimale pourront être faites dans les cas suivants :
Dérogation demandée par le salarié
Étudiant de moins de 26 ans
CDD d'une durée maximale de 7 jours
Remplacement d'un salarié absent

La rémunération du salarié à temps partiel est calculée au prorata de sa durée du travail.
Elle est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise (compte tenu de la durée de travail et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise).

Article 1 - Heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. 
Par exemple, si le contrat prévoit une durée de travail de 24 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 8 heures complémentaires au maximum.
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail  du salarié  à 35 heures hebdomadaires, ou à 151,67 heures mensuelles. 

Article 1.1 : Rémunération des heures complémentaires
Le taux de majoration est fixé à 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat, et à 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).

Article 1.2 : Droit au refus du salarié
Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :
s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,
ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.
Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Par contre, le salarié ne pourra pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat. Dans ce cas, le refus du salarié constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied...) ou, en fonction des circonstances, un licenciement pour faute.


Titre V – La journée de solidarité


Article 1 : Fixation de la journée de solidarité
La journée de solidarité est travaillée au sein de GRESHAM Banque. Les parties sont convenues de fixer la journée de solidarité au Lundi de Pentecôte. 


Titre VI : Les temps de déplacement 


Article 1 : Temps de déplacement domicile / lieu habituel de de travail
Conformément à l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié n’est pas du temps de travail effectif et n’a pas à être rémunéré ou compensé. 

Article 2 : Temps de déplacement domicile / lieu de mission, de formation
Lorsque le trajet du domicile au lieu de mission, de réunion ou de formation est d’au moins 5 heures aller/retour, le salarié est autorisé à s’y rendre la veille, à l’issue de sa journée habituelle de travail. Les frais de nuitée et de repas du soir seront pris en charge par l’employeur dans le respect des règles de l’entreprise relative aux remboursements de frais professionnels. 






Titre VII : L’accomplissement d’heures supplémentaires


Article 1 : Définition
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées par le salarié à temps complet au-delà de la durée hebdomadaire de travail, sout 39 heures, à la demande du manager, et pour les besoins de l’activité.
Ces heures supplémentaires peuvent être réalisées en semaine, le samedi, le dimanche ou un jour férié.

Article 2 : Contreparties

Les heures supplémentaires réalisées en semaine ou un samedi seront majorées de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les suivantes. 
Les heures supplémentaires réalisées un dimanche ou un jour férié seront majorées à 100%.
Les heures supplémentaires réalisées de nuit, soit entre 21h et 6 h, seront majorées à 50%. 
Le paiement des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, peuvent être remplacés en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement, sur demande du collaborateur. 
Ainsi, par exemple, 1 heures supplémentaire réalisée un samedi donnera droit à 1h15minutes de repos compensateur de remplacement.
Le droit à prise de repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée du repos atteint 7 heures. Le repos doit être pris par journée ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit à repos. Ce délai ne commencera à courir que lorsque la durée du repos aura atteint 7 heures de repos.   
Ces jours de compensation devront être pris, ou placés sur le CET, avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle a été effectué le travail.  

Article 3 : Règles spécifiques aux salariés en forfait annuel en jours

Les parties conviennent que les salariés au forfait annuels en jours doivent également bénéficier d’une contrepartie en cas de travail un samedi, un dimanche, ou un jour férié.
Ainsi, le salarié au forfait annuel en jours travaillant un samedi bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire.
 Le salarié au forfait annuel en jours travaillant un dimanche ou un jour férié bénéficiera de deux jours de repos supplémentaires. 
Ces jours de compensation devront être pris, ou placés sur le CET, avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle a été effectué le travail.  

Article 4 : Principe du volontariat 

L’accomplissement d’heures supplémentaire se fait en premier lieu sur la base du volontariat. 
Ce n’est qu’en l’absence de volontaires en capacité de réaliser les heures supplémentaires que le manager désignera, en fonctions des nécessités de service, les salariés devant travailler sur la période considérée. Un délai de prévenance de 72 heures entre la demande et la réalisation des heures supplémentaires devra alors être respecté par le manager. 








Titre VIII : Les astreintes


Article 1 : Fonctionnement des astreintes

Conformément à l’article L3121-5 du Code du travail, les astreintes correspondent à une période durant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Entreprise. 
Les plages autorisées d’astreinte sont :
- du lundi au vendredi, de 18h31 à 7h59 
- le samedi 
- le dimanche (uniquement pour des opérations entrant dans le champ des dérogations de droit au repos dominical)
- les jours fériés, à l’exception du 1er mai
- les jours de fermeture de l’entreprise
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle donnera toutefois lieu à une compensation.
La période d’intervention durant l’astreinte est constitutive de temps de travail effectif et donnera lieu à rémunération. 

Article 2 : Délai de prévenance

Les astreintes sont effectuées, en premier lieu, par les salariés volontaires et en capacités de répondre au besoin de l’activité. 
En l’absence de volontaire, le manager choisi le ou les salariés concernés en fonction des nécessités de service. En cas de contraintes familiales impérieuses, l’accord du salarié est requis. 

Article 3 : Indemnisation des astreintes 

L’astreinte réalisée sur la plage du soir (18h31-7h59) sera indemnisée 65 euros bruts .
L’astreinte réalisée un samedi sera indemnisée 40 euros bruts pour 6 heures, 80 euros bruts pour 12h et au-delà, 7 euros de l’heure dans la limite de 100 euros. 
L’astreinte réalisée un dimanche, un jour férié ou un jour de fermeture de l’entreprise sera indemnisée 50 euros bruts pour 6 heures, 100 euros bruts pour 12H et au-delà, 8,50 euros de l’heure dans la limite de 150 euros.
L’astreinte réalisée sur tout un week-end, d’une durée de 48 heures, sera indemnisée 220 euros bruts. 

Article 4 : Intervention pendant l’astreinte

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos quotidien et hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.
- Salariés au décompte horaire
Les heures d’intervention réalisées pendant des périodes d’astreinte sont du temps de travail effectif rémunéré selon les règles applicables au sein de GRESHAM Banque.
- Salariés au forfait annuel en jours
Les heures d’intervention réalisées pendant des périodes d’astreintes donneront lieu à la récupération suivante :
- 0.5 jour pour une intervention inférieure ou égale à 4 heures,
- 1 jour pour une intervention supérieure à 4 heures.
En supplément de ce repos, attribution d’une prime :
- Pour les interventions ayant lieu le samedi : prime de 4.40€ bruts par heure,
- Pour les interventions ayant lieu le dimanche : prime de 17.60€ bruts par heure.
- Remboursement de frais
Remboursement des frais de déplacement selon le barème fiscal des frais kilométriques en vigueur.
Remboursement des frais de repas si l’intervention d’au moins 6 heures comprend la plage de déjeuner 12h-14h ou de diner 19h-21h.
Remboursement, à titre exceptionnel des frais de taxis, pour des salariés non véhiculés et en cas d’intervention en dehors des horaires desservis par les transports en commun. Soumis à accord préalable de la Direction.


Titres IX – Le Compte Epargne Temps


Le compte épargne temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.    

Article 1 : Salariés bénéficiaires

Sous réserve de trois mois d’ancienneté, tous les salariés, en CDD ou en CDI, peuvent bénéficier du CET.

Article 2 :  Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relève de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande à la Direction des Ressources Humaines, via un formulaire dédié.  
Les demandes d’ouverture et d’alimentation du CET doivent être formulées :
- avant le 31 décembre de chaque année pour les jours RTT / JRS
- avant le 31 mai de chaque année pour les jours de congés payés

Article 3 : Alimentation du compte

Article 3.1 : Alimentation en jour de repos
Chaque salarié a la possibilité d’alimenter son compte selon les modalités suivantes :
Le CET peut être alimenté par tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés, c’est-à-dire par les jours de congés acquis au-delà de 20 jours ouvrés, ainsi que par des congés d’ancienneté. 
Le CET peut être alimenté par les jours RTT. 
Le CET peut être alimenté par les jours de repos supplémentaires (JRS)
Le CET peut être alimenté par les jours d’ancienneté 
Le CET peut être alimenté par les jours de fractionnement
Le CET peut être alimenté par les jours de repos compensateur
Seuls les jours de repos acquis à la date de la demande peuvent être placés dans le CET.
  
Article 3.2 : Plafond
L’alimentation du CET est plafonnée à l’équivalent de 15 jours par année civile. 

Article 3.3 : Abondement par l’employeur
En complément des jours affectés par le salarié, le CET fera l’objet d’un abondement de l’employeur lorsqu’il sera utilisé dans le cadre :
- d’une cessation anticipée d’activité, progressive ou totale, telle que définie à l’article 4.1 (congé de fin de carrière) du présent accord.
- d’une action de formation réalisée en-dehors du temps de travail dans le cadre des dispositions prévues à l’article L6321-6 et suivants du Code du travail.
L’abondement sera égal à 30% des droits épargnés et utilisés dans les situations susvisées. Il sera versé au moment de la cessation anticipée d’activité. 
Il est précisé que l’abondement sera soumis aux cotisations et contributions sociales.  

Article 3.4 : Information du salarié
Une information actualisée est donnée au salarié sur la situation de son CET dès lors qu’il effectue un versement. 

Article 3.5 : Montant maximal des droits acquis
Lorsque les droits acquis par le salarié sur le CET atteignent un montant plafond fixé par l’article D3154-1 du Code du travail, les droits supérieurs à ce plafond seront automatiquement liquidés. A titre d’information, au jour de signature du présent accord, ce montant plafond est fixé à 78 464 euros. 
Le salarié percevra alors une indemnité correspondante à la conversion monétaire de ces droits. Cette indemnité est soumise à cotisations et contributions sociales. 

Article 4 : Utilisation du CET

Article 4.1 : Prise d’un congé non rémunéré
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour financer tout ou partie des congés non rémunérés, notamment les congés suivants :
congé sans solde,
congé parental,
congé pour création d’entreprise,
congé sabbatique,
congé de fin de carrière : le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie d’une cessation totale d’activité précédant le départ effectif à la retraite.
La durée minimale du congé pris avec les droits CET est de 5 jours ouvrés.
Le bénéficiaire devra faire sa demande 1 mois avant la date de prise de congé et l’employeur donnera son accord dans un délai raisonnable. S’il s’agit d’une demande dans le cadre d’un congé de fin de carrière, la demande devra être transmise à l’employeur au moins 4 mois avant la date de départ en congé.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour faire part au salarié de son accord ou de son désaccord.

Article 4.2 : Autres utilisations
Le CET peut également être utilisé pour indemniser tout ou partie :
- des heures non travaillées dans le cadre d’un passage à temps partiel demandé par le salarié, 
- une période de formation effectuée en-dehors du temps de travail. 

Article 4.3 : Rémunération
Lors de la prise de jours capitalisés sur le CET, le salarié bénéficie de la rémunération correspondant à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Cela signifie que l’indemnité versée au salarié lors de la prise du congé est calculée sur la base du salaire journalier de l’intéressé au moment de son départ, dans la limite, bien sûr, des droits acquis au titre du CET. 
L’indemnisation est effectuée mensuellement, aux échéances normales de paie. Elle est soumise aux mêmes cotisations qu’un salaire normal et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie. 
La période d’absence indemnisée est assimilée à des périodes de travail pour le décompte des congés payés, pour le calcul des droits à l’ancienneté, et pour l’attribution des accessoires de salaire.

Article 4.4 : Monétisation de droits
Le salarié pourra faire la demande de monétiser 5 jours minimum à chaque fois. L’indemnité versée au titre de cette monétisation sera calculée sur la base du salaire journalier du salarié au moment de la demande.

Article 4.5 : Alimentation d’un plan d’épargne interentreprises
Le salarié peut demander le versement sur son PEI de tout ou partie de ses droits CET, à l’exception des droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, laquelle ne peut être monétisée en-dehors de la liquidation totale du CET suite à la rupture du contrat de travail.   
Le salarié devra en faire la demande en remplissant un formulaire de transfert mis à disposition par l’organisme de gestion des fonds. 
Les droits CET versés sur le PEI seront valorisés sur la base du taux de salaire journalier de base calculé selon les éléments contractuels constatés au moment du transfert.

Article 4.6 : Alimentation d’un plan d’épargne pour la retraite obligatoire interentreprises
Le salarié peut demander dans la limite de 10 jours par année calendaire, le versement sur son PERCOI  de tout ou partie de ses droits CET, à l’exception des droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, laquelle ne peut être monétisée, sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET.
Le salarié devra en faire la demande en remplissant un formulaire de transfert mis à disposition par l’organisme de gestion des fonds. 
Les droits CET versés sur le PERCOI seront valorisés sur la base du taux de salaire journalier de base calculé selon les éléments contractuels constatés au moment du transfert. 
Il est précisé que les droits CET utilisés pour alimenter le PERCOI et qui ne correspondent pas à un abondement en temps ou en argent de l’employeur, bénéficient, dans la limite d’un plafond de dix jours par an, d’une exonération des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales.
A titre d’information, il est précisé qu’au jour de la signature de la présente, l’article L3152-4 du Code du travail prévoit que les sommes transférées d'un CET vers un PERCOI, sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale.

Article 5 : Transfert du Compte Epargne temps

En cas de mobilité du salarié au sein du Groupe Apicil, que cette mobilité soit volontaire ou qu’elle intervienne dans le cadre d’un transfert de contrat de travail visé par l’article L1224-1 du Code du travail, les droits acquis présents dans le CET pourront faire l’objet, sur demande du salarié, d’un transfert sur le compte épargne temps de l’entité d’accueil.
A l’inverse, en cas d’intégration au sein de GRESHAM Banque d’un salarié issu de l’une des sociétés du groupe Apicil, que cette intégration ait lieu dans le cadre d’une mobilité volontaire, comme dans le cas d’un transfert de contrat de travail visé à l’article L1224-1 du Code du travail, les droits acquis présents dans le CET de l’entreprise d’origine du salarié pourront faire l’objet, sur demande de ce dernier, d’un transfert sur le compte épargne temps de GRESHAM Banque. 
Après transfert, dans le premier cas, comme dans le second, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable à la nouvelle entité d’accueil, sous réserve du respect des dispositions de l’article L2261-14 du Code du travail, le cas échéant.

Article 6 : Liquidation du CET

Article 6.1 : Rupture du contrat de travail
Le CET est automatiquement liquidé et définitivement clos en cas de rupture du contrat de travail (sauf cas visé par l’article 6.2 du présent accord) ou de décès du titulaire du CET.
Le salarié, ou ses héritiers en cas de décès, perçoit alors une indemnité compensatrice soumise à cotisations et contributions sociales au même titre que les salaires, d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET à la date de rupture du contrat de travail. 

Article 6.2 : Renonciation individuelle
Le salarié pourra demander la liquidation de son CET et percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :
- divorce, séparation de corps ou dissolution d’un Pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé,
- invalidité 2ème ou 3ème catégorie du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacte civil de solidarité, 
- décès du conjoint ou de la personne liée par un Pacte civil de solidarité au salarié,
- affectation des droits acquis au titre du CET à l’acquisition, à l’agrandissement (emportant la création d’une surface habitable) ou à la remise en état, suite à une catastrophe naturelle, de la résidence principale, 
- affectation des droits acquis au titre du CET à la création ou la reprise d’une entreprise, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée, ou encore à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production. 
- situation de surendettement du salarié, telle que définie par le Code de la consommation. 
Le salarié devra adresser sa demande de liquidation, accompagnée des justificatifs nécessaires, au service des ressources humaines. Il précisera également dans sa demande s’il souhaite clôturer son CET. 
Le salarié percevra alors une indemnité compensatrice dont le montant correspondra aux droits acquis dans le cadre de son CET. 

Article 6.3 : Indemnisation du CET
L’indemnité compensatrice est calculée conformément aux dispositions fixées à l’article XX du présent accord.  Elle est soumise à cotisations et contributions sociales. 
En cas de liquidation du CET, l’entreprise verse au salarié une indemnité correspondant aux droits liquidés.
Cette indemnité figurera sur le bulletin de paie.


Titre X – Congé de fractionnement


Les salariés peuvent prétendre à un ou deux jours supplémentaires de congés au titre du fractionnement sous trois conditions cumulatives :
- avoir acquis 15 jours ouvrables de congés entre le mois de juin de l’année N-1 et le mois de mai de l’année N (congé principal et 5e semaine uniquement, à l’exclusion de toute autre nature de jours de congés).
- avoir pris au minimum une fraction de 12 jours ouvrables  entre le 1er mai de l’année N et le 31 octobre de l’année N (congé principal et 5e semaine uniquement, à l’exclusion de toute autre nature de jours de congés). La présence d’un ou de deux jours férié(s) au sein d’une fraction de deux semaines de congés consécutives n’empêche pas la condition de prise de 12 jours d’être remplie
- avoir pris entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, :
3 et 5 jours pour prétendre à 1 jour de fractionnement.
au moins 6 jours pour prétendre à 2 jours de fractionnement.
Les jours de congé principal dus en sus des 20 jours ouvrés (jours supplémentaires ou 5ème semaine) ne sont pas pris en compte pour ce droit à supplément).
 
Les jours supplémentaires de fractionnement doivent être pris entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1.


Titre XI – Congés exceptionnels pour évènements familiaux


Les congés pour évènement familial sont à prendre au moment de l’événement ou dans une période raisonnable entourant l’événement. Ainsi, ils n’ont pas nécessairement à être pris le jour de l’événement.

Si le ou les jours de congés sont limités à un certain nombre de jours par an, il s’agit de l’année civile (1er janvier au 31 décembre ).


(1) A l’exception des congés pour enfant malade, payés intégralement dès la première année.


Titre XII – Dispositions finales


Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er avril 2019.

Article 2 : Révision de l’accord 

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 3 : Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 
La Direction et les délégués du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


Article 4 : Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. 

Article 5 : Suivi de l’accord et rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir deux fois par an, afin de faire un point sur l’application de cet accord et le cas échéant, d’en adapter certaines de ces dispositions, voire de changer de modalités d’aménagement du temps de travail au regard de l’évolution de l’activité de l’entreprise et de la conjoncture économique.
Les représentants du personnel seront informés et consultés sur les conséquences pratiques des différents modes d’aménagements mis en œuvre dans le cadre de cet accord et de la mise en œuvre des forfaits-jours. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois, après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 6 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé :
auprès de la DIRECCTE de façon dématérialisé, via la plateforme de télé procédure :  
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, une version papier signée des parties sera transmise à l’adresse suivante 27 rue Louis Blanc
75484 PARIS CEDEX 10………….
La Direction se chargera des formalités de dépôt.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire de l’accord est remis aux délégués du personnel.         
Au moment de l’embauche, l’entreprise s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.

À Paris, le 		 2018



Monsieur 	 					Pour la société GRESHAM BANQUE
Délégué Syndical du Syndicat SNB 					Monsieur 	
Monsieur 	
Délégué Syndical du Syndicat UNSA.