ENTRE LES SOUSSIGNES

La société      au capital de l 650 000 € dont le siège social est à Mâcon, 
. immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MACON sous le numéro B
_.	. représentée par	agissant en qualité de Directeur Général Exécutif

D'une part


ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise

CGT représentée par Monsieur .


CFTC représentée  par Monsieur	-
FO représentée par Monsieur .
D'autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUISUIT :



Préambule

Dans le cadre de l'accord de la métallurgie du 8 avril 201 4 relatif à l'égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à l'échéance de l'accord d'entreprise signé le 9 avril 201 8, la direction de SIMIRE et les délégués syndicaux ont engagés la négociation relative à l'égalité hommes/femmes et à la qualité de vie au travail.


Dans le cadre de l'évolution du diagnostic, il ressort :




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Une évolution globalement favorable des femmes au sein de l'effectif SIMIRE entre 2016 et 201 8 dons un contexte de besoins en recrutement faible. Elles représentaient 11 ,9% des effectifs en CDI en 2016, contre 11,99:6 en 2017 et 13, 12% en 2018.





7,4%

41 ,4%

10,5%

37,50%


On constate une forte évolution des femmes au niveau de la catégor ie cadre.

En 201 9, les femmes ont représenté 62,50% des recrutements CDD/CDI de l'année, alors qu'elles ne représentaient que 36,36% en 201 8. En 201 9, 2 recrutements ont eu lieu : 1 homme et 1 femme, les 2 dans la catégorie employé. Sur les 3 dernières années, on constate la parité sur les embauches  13 hommes et 13 femmes.

qu'en terme de formation,



-les femmes sont bien représentées dans la politique de formation si l'on compare le
% de femmes dans l'effectif au % de stagiaires.

Qu'en terme d'intégration de personnel intérimaire elles sont sous représentées (4 femmes sur 176 intérimaires intégrés dont 3 femmes en production en 2017, soit 2,7% en 201 7). Cependant , on note une forte progression sur 2 018, puisque les femmes ont représenté 6% de l'effectif intérimaire.

Qu'en terme d'intégration de stagiaires et d'alternants, elles représentent 30% de la population intégrées à fin 2017 (3 femmes sur 10 personnes intégrées sur cette population). 201 8 n'a pas permis d'accueillir de stagiaires femmes. Par contre, la parité a été respecté dans le recrutement d'alternant : 1 homme et l femme. Au 30 septembre 201 9, les femmes représentaient 2 8,6% des stagiaires.

qu'à coefficient équivalent, il n'est pas constaté d'écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.



L'entreprise  a obtenu  la note de  94/1OO  lors  de  la  réalisation  de  l'index  égalité Femmes-Hommes (données sur l'exercice 201 8).

L'entreprise étant convaincue que le principe de mixité est un élément de performance mais évoluant actuellement dans un contexte d'effectif stable avec de très faibles besoins en recrutement de salariés en COI, il est décidé de choisir les trois domaines d'actions suivants pour poursuivre le développement de cette mixité au sein de toutes les catégories.


Article 1- Rémunération effective et promotions

Objectif : Maintenir la situation équilibrée de rémunération existante dans l'entreprise à classification équivalente tout en identifiant toutes les opportunités d'évolution des emplois vers des niveaux de classification supérieure.

Actions :
1 . Pour la catégorie ouvrier niveau 1, identifier les femmes pouvant évoluer vers des emplois d'ouvrier qualifiés de niveau Il et leur proposer des évolutions afférentes. A noter, que compte tenu de la législation (article R4541 -9 du Code du Travail), il ne pourra pas être retenu cette limite de port de charge pour faire évoluer les femmes sur les emplois de niveau Il.

2. Pour la catégorie Employé/technicien, identifier les possibilités d'évolution des emplois de niveau Il vers un niveau Ill.

Indicateur : nombre d'employés/techniciens de niveau Il et répartition hommes/femmes.


Article 2- Détachement des travailleurs intérimaires et recrutement des alternants et stagiaires

Objectif : Poursuivre l'intégration de femmes au sein de la population alternants et stagiaires et développer l'intégration de femmes au sein de la population intérimaire. Ces deux populations sont un vivier primordial en cas de besoin de recrutement. Il est donc essentiel de disposer d'u1 vivier mixte de recrutement.

Action : Poursuivre l'intégration de stagiaires et alternants en assurant de maintenir le bon niveau de mixité (à fin 2017, 30% des stagiaires et alternants étaient des femmes)
Favoriser l'intégration d'intérimaires femmes notamment par :
Une communication de l'agence intérimaire afin de favoriser l'intérêt des femmes pour l'entreprise.
Le recours à des méthodes de recrutement permettant dit recrutement par simulation

Indicateur : Nombre de femmes intégrées en intérimaires et proportion de femmes stagiaires ou alternants

Article 3 - Maintenir l'effort de formation

Objectif : Maintenir l'effort de formation dans le cadre des plans de formation 2019 et 2020
pour les femmes avec un objectif de 16% du volume horaire pour le plan 201 9 et 20% pour



le plan de formation 2020 (16% du volume horaire de formations dispensées en 2016 l'ont été pour des femmes)

Action :Actions de formation de maintien et de développement des compétences afin de permettre d'évoluer au sein des emplois et accéder à des emplois de classification supérieure

Indicateur : Proportion du volume horaire du plan de formation réalisé à destination des femmes .


Article 4 -Durée et formalités

Le présent accord est conclu à durée de deux ans à compter de sa signature.

Il sera déposé en deux exemplaires dont un sous forme électronique à la DIRECCTE et en un exemplaire au greffe du tribunal des prud'hommes de Macon.

Il sera également porté à la connaissance de l'ensemble des salariés par voie d'affichage.

Fait à Macon le 14 novembre 201 9 en 7 exemplaires dont un remis à chaque signataire.

-Pour-la CG-T	·



Pour la CFDT	Pour FO

	




Pour la CFTC