ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



DESCHAMPS 
Société anonyme à Conseil d’administration au capital social de 533 750 euros 
Dont le siège social se situe 16 rue Léopold Réchossière à AUBERVILLIERS (93300)
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de BOBIGNY sous le numéro 343 544 227
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, prise en la personne de :

, en sa qualité de délégué syndical Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

, en sa qualité de délégué syndical Confédération Générale du Travail (CGT)

	
d'autre part.



















































PREAMBULE


Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de notre société.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de 
non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties réaffirment également sa nécessaire cohabitation avec d’autres principes fondamentaux, tels que la liberté contractuelle, qui sont d’égale importance et ont la même valeur. 

Conformément aux dispositions légales, les parties ont choisi de privilégier trois thématiques, de fixer des objectifs à atteindre, ainsi que les moyens permettant d’y parvenir.


























CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE


Afin d’établir le diagnostic à l’appui duquel le présent accord a été conclu, les parties ont étudié et analysé la situation respective des femmes et des hommes au sein de la société, pour chacune des catégories professionnelles.

Dans ce cadre, la Direction a remis aux partenaires sociaux les données chiffrées et éléments en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux modalités de la négociation obligatoire d’entreprise, dit « accord d’adaptation », conclu en date du 30 octobre 2019.

Les parties signataires ont également pu s’appuyer sur les données des indicateurs chiffrés relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes visés à l’article L.1142-8 du Code du travail dit « index de l’égalité salariale Femmes-Hommes ».

Les parties relèvent que le taux d’emploi des femmes dans la profession est de 12,30% (données FFB, 2018), tandis qu’il s’élève à 15,22 % au sein de la société. Bien qu’étant au-dessus du taux de la profession, cela s’explique notamment par le fait que la majorité de nos emplois sont des emplois de « chantiers », pour lesquels les candidatures féminines sont quasi-inexistantes.

Les données issues du diagnostic relèvent ainsi que l’effectif de la société est actuellement composé de la sorte :

Ouvriers : 53,63 % de l’effectif global de la société dont :

0 % de femmes au sein de cette catégorie ;
100 % d’hommes au sein de cette catégorie ;
 
ETAM : 34,78 % de l’effectif global de la société dont :

39,58 % de femmes au sein de cette catégorie ;
60,42 % d’hommes au sein de cette catégorie ;
 
Cadres : 11,59 % de l’effectif global de la société dont :

12,50 % de femmes au sein de cette catégorie ;
87,50 % d’hommes au sein de cette catégorie.

Les parties observent que les femmes sont essentiellement employées dans la catégorie des ETAM.

En examinant la répartition du personnel par type de métiers, il convient de remarquer que les femmes sont significativement représentées au sein des fonctions supports et encadrement.

S’agissant de la progression de la part de femmes au sein de la société, les parties observent que les femmes représentent 21,75 % des salariés recrutés au cours de l’année 2018, soit 6,5 points de plus que l’effectif moyen. Le personnel de la société tend donc à se féminiser.

Concernant l’étude comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes, les parties rappellent que la rémunération d’un salarié ne saurait être déterminée en fonction de son appartenance à l’un des deux sexes.

Il existe au moment de l’embauche un principe fondamental qui est celui de la liberté contractuelle. En application de ce dernier, la rémunération déterminée à l’entrée résulte d’une négociation individuelle et contractuelle faite entre les parties. 

Ce faisant, dès l’entrée, il existe naturellement des distorsions de rémunération entre les individus et ce tous sexes confondus.

Dès lors et compte-tenu de ce qui précède, il est entendu entre les parties qu’une stricte comparaison globale en matière de rémunération est nécessairement malaisée et peu pertinente, s’agissant d’un élément strictement personnel issu de d’une somme de situations individuelles.

Nonobstant ce postulat, les parties soulignent qu’au regard des données collectées, notamment dans le cadre de l’index réglementaire de l’égalité entre les femmes et les hommes, aucune mesure correctrice ne doit être mise en œuvre au niveau de l’entreprise.

En application de l’accord d’adaptation conclu le 30 octobre 2019, les parties signataires ont choisi de privilégier les trois thèmes d’action suivants :

la rémunération effective ;
la formation professionnelle ;
l’embauche.








CHAPITRE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS


SECTION 1 : REMUNERATION EFFECTIVE

Article 1 : Détermination de l’objectif 

La rémunération, qu’il s’agisse de celle arrêtée à l’embauche ou bien de l’attribution d’augmentations successives, doit être déterminée indépendamment de toute notion de sexe.

La rémunération et l’évolution salariale doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, l’engagement et la performance individuelle de chaque salarié.

Article 2 : Action permettant d’atteindre l’objectif 

Les parties signataires conviennent d’adopter une démarche préventive visant à garantir l’objectif ci-avant évoqué.

Celle-ci passe par une sensibilisation des managers notamment à l’occasion de la distribution des augmentations individuelles dans le cadre d'une enveloppe budgétaire négociée au niveau de la société. 

Article 3 : Indicateurs chiffrés 

De manière plus générale, les parties ont convenu de se référer à l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes en tant qu’indicateur de base relatif à la rémunération effective, ainsi qu’aux dispositions légales y afférant.

Les parties ont retenu les indicateurs suivants :

le nombre de managers ayant sollicité un supplément d’information ;
le type de questions ayant été posées par les managers.
 
SECTION 2 : EMBAUCHE

Article 1 : Détermination de l’objectif 

Les parties affirment qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux.

Aussi, si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes étrangères à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidatures, etc.), l’entreprise tient à réaffirmer les principes suivants.

En premier lieu, la société s’engage à préserver l'égalité professionnelle dans le cadre du processus de recrutement.

En second lieu, il est rappelé que le processus de recrutement repose sur les compétences (tant en matière de savoir-faire qu’en termes de savoir-être), l’expérience professionnelle et la formation du candidat. 

Cela implique que le candidat retenu le sera au regard des besoins exprimés par la Direction concernant le poste à pourvoir, tant pour le recrutement interne, qu’externe, indépendamment de son sexe, de sa nationalité, de sa religion, de ses convictions politiques, de son orientation sexuelle ou de ses caractéristiques physiques.

Dès lors toute politique de quota ou de discrimination positive à l’embauche est exclue.

Les parties souhaitent obtenir une plus grande diversité dans les candidatures réceptionnées et arrêtent les actions ci-après définies.

Article 2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif 

Afin de parvenir à l’objectif précité, la société s’engage à adopter une double démarche aux fins de favoriser la mixité des candidatures.

Il s’agit en premier lieu de favoriser la découverte des métiers du bâtiment et, en second lieu, de diffuser de bonnes pratiques aux recruteurs internes.

Article 2.1 : Découverte des métiers du bâtiment

Afin d’influer sur les choix d’orientation scolaires et défaire les idées préconçues sur les métiers du bâtiment, la société s’engage à collaborer activement à la découverte de ses métiers, notamment par le biais de visites scolaires ou universitaires en son sein.

Dans le cadre des actions relatives à sa politique de recrutement, la société s’engage également à participer à des évènements de communication permettant aux demandeurs d’emploi, aux étudiants et aux futurs candidats de découvrir et d’être informés de la réalité de ses métiers.




Article 2.2 : Des offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emplois sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la société seront rédigées de manière neutre et la description des postes sera effectuée de manière non discriminante de manière à permettre au plus grand nombre de s’y intéresser et d’y candidater.

Les partenaires extérieurs au recrutement seront sensibilisés à cette démarche.

Article 3 : Indicateurs chiffrés 

Les parties ont retenu les indicateurs suivants :
le nombre de candidatures, spontanée ou non, réceptionnées par la société, par sexe ;
le nombre et le type d’évènement liés au recrutement auxquels la société a participé. 

SECTION 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1 : Détermination de l’objectif 

Les parties rappellent l’importance de la formation pour maintenir l’adéquation entre un poste de travail et un salarié.

Aussi, l’entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Il s’agit d’un enjeu prioritaire pour la société.

Aussi, les parties rappellent que le plan de formation, présenté aux représentants du personnel annuellement, concerne indistinctement les deux sexes. 

Les formations auxquelles sont inscrits les salariés sont établies sans aucune autre considération que le besoin de formation du salarié au regard du poste occupé ou de l’évolution envisagée.

L’objectif fixé est de persévérer dans cette voie, en planifiant et en exécutant des actions de formation pour nos salariés indépendamment de leur sexe et en se basant sur les éléments 
ci-avant définis.

Dans le même temps, il s’agira de faciliter l’accès à la formation, et d’informer, plus largement, les salariés sur les dispositifs existants en la matière.

Article 2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif 

2.1 : Réduire les contraintes organisationnelles liées aux formations

Afin de réduire les éventuelles difficultés d’accès aux formations professionnelles, susceptibles de résulter de contingences familiales des collaborateurs, les salariés seront informés au moins 15 jours à l’avance de leurs dates de formation, afin qu’ils puissent s’organiser au mieux sauf cas d’urgence ou impossibilité matérielle ne résultant pas de la société.


2.2 : Faciliter l’accès à la formation des salariés à leur retour d’un congé maternité / parental d’éducation

Au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, les salariés concernés bénéficieront d’un entretien professionnel, leur permettant de pouvoir  déterminer, le cas échéant, leurs besoins en matière de formation.

2.3 : Information sur les mécanismes existants en matière de formation

Afin de permettre une bonne diffusion des mécanismes existants en matière d’accès aux formations professionnelles, une communication sur l’existence de dispositifs externes de formation (tels que le Compte Personnel de Formation) sera effectuée.

Article 3 : Indicateurs chiffrés

Les parties ont retenu les indicateurs suivants :

le pourcentage de formations inscrites au plan par sexe et par catégories socioprofessionnelles ;
le pourcentage de formations inscrites au plan et réalisées par sexe et pas catégories socioprofessionnelles ;
le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (avec une répartition par sexe).









CHAPITRE 3 : MODALITE DE SUIVI ET DISPOSITIONS DIVERSES


Article 1 : Suivi de l’accord

Un point de suivi du présent accord  sera établi à mi-parcours et présenté au Comité Social Economique.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera de produire, de plein droit, ses effets à son terme.

Article 3 : Publicité de l’accord

Le présent accord  est établi en 6 exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire. 

Les formalités de publication de l’accord seront réalisés par l’employeur conformément aux dispositions légales.

Article 4 : Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt.

Accord établi le 19 novembre 2019, 
A AUBERVILLIERS.


Pour le syndicat CFDT 				
					
Délégué Syndical			


Pour le syndicat CGT
Délégué Syndical		


Pour la société DESCHAMPS 
Directeur Général