ACCORD
RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
Entre
La société CCSP-PARFUMS dont le siège social est à CHAULNES, représentée par   ……………………….                   -Président.
D'une part,
Les Membres titulaires du Comité Social Economique
D'autre part.
PREAMBULE
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un droit et la mixité professionnelle comme un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique pour les entreprises.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de tous ses décrets d'application ainsi qu'il suit la Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 et le Traité instituant la Communauté européenne du 24 décembre 2002.
Il s'inscrit également dans le cadre de différents dispositifs qui imposent aux partenaires sociaux de la branche, de, notamment •
se réunir pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (loi no 2001-397 du 9 mai 2001 );
définir et programmer, lors de la négociation annuelle sur les salaires, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (loi no 2006-340 du 23 mars 2006) ;
suivre les modalités de mise en oeuvre de la loi du 23 mars 2006 (circulaire SDFE/DGT/DGEFP du 19 avril 2007).
Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties signataires d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels. Les actions qu'il définit ont pour objectif de corriger durablement les inégalités éventuellement constatées, à partir de bilans quantitatifs et qualitatifs.
L'accord fixe non seulement des ambitions spécifiques en matière d'égalité professionnelle mais aussi le principe d'une prise en compte systématique de cette question, quels que soient les sujets traités dans les négociations de branche.
La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie d'un phénomène culturel (représentations socioculturelles, répartition dans les formations initiales, comportement et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail). Les parties signataires considèrent qu'il est possible et nécessaire d'intervenir sur ces schémas culturels dans le domaine professionnel qui ne sauraient constituer une fatalité.
L'efficacité de cet accord repose donc en grande partie sur l'implication de tous les acteurs. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux.
Les parties signataires souhaitent également insister sur la conciliation des différents temps de vie de l'ensemble des salariés. Cet équilibre doit être appréhendé de manière non discriminante, notamment en ce qui concerne les critères de disponibilité et de mobilité.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord conviennent d'agir parmi les huit domaines d'action suivants sur lesquels il convient de porter une attention en matière d'égalité professionnelle :
Embauche,
Formation professionnelle ; • Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ,
Rémunérations effectives 
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ,
Sécurité et santé au travail ;
Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;
Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise-
Le présent accord tient ainsi également compte des apports de la Loi dite REBSAMEN du 1710812015, en la matière. Les parties conviennent expressément de porter la périodicité de la négociation relative à l'égalité professionnelle à 3 années.
ARTICLE f - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble de l'entreprise.
Dans les conditions fixées par la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de tous ses décrets d'application, les entreprises d'au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité si elles ne sont pas couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action.
ARTICLE Il - RAPPEL DES OBLIGATIONS LEGALES DE NEGOCIATIONS DANS L'ENTREPRISE
Il est rappelé que :
conformément aux articles L. 2242-8 et suivant du Code du Travail, l'entreprise est tenue, chaque année, d'ouvrir une négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ;
cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités
familiales-	CB Ld
ARTICLE III - MESURES DE NATURE A GARANTIR LA PARTE DANS LA GESTION DES CARRIERES
3.1) La parité lors des embauches
L'entreprise s'engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.
Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
De la même manière, le sexe du candidat ne doit être en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne dépendent ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle acquise et des qualifications.
De plus, les offres d'emploi, internes et extemes, s'adresseront sans distinction aux femmes et aux	hommes.
Pour les recrutemenÉ effectués par annonce, l'entreprise effectuera un suivi des candidatures reçues, des entretiens et des réponses par sexe.
Bien évidemment, les parties admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes, si et seulement si :
les candidatures permettent un choix,
les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.
3-2) La parité dans les qualifications et les classifications
Il est rappelé que dans les entreprises de la branche, le haut de la pyramide des classifications fait souvent apparaître un écart substantiel dans la proportion des cadres femmes. A cet égard, l'examen des éléments factuels montre que CCSP-Parfums
confirme que la spécificité de notre activité induit un déséquilibre important entre les Hommes et les Femmes au plan des recrutements puisque les Hommes ne représentent que 12 % de l'effectif.
Est quasiment à parité pour le niveau Cadre : 53 % Femmes -47 % Hommes
De même pour les régleurs ou les magasiniers, la parité est respectée
Régleurs : 60 % d'Hommes
Magasin : 60 % de Femmes
La spécificité de notre métier explique ce déséquilibre et ne permet pas d'envisager des mesures contribuant un changement significatif.
LV

ARTICLE IV - CONDITIONS DE TRAVAIL
Le temps partiel
L'entreprise doit être ouverte aux demandes de temps partiel-
Néanmoins le temps partiel doit être compatible en termes d'organisation avec les obligations du poste à pourvoir.
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes- Ils ne doivent pas être lésés dans le déroulement de leur carrière. Ce passage à temps partiel devra également systématiser une adaptation des objectifs individuels.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle. L'entreprise doit veiller à ce que ces principes soient respectés de manière identique au sein des services.
Si le travail à temps partiel constitue un dispositif possible permettant d'articuler vie professionnelle et vie familiale, d'autres solutions en matière d'organisation du travail doivent être recherchées pour faciliter le maintien du travail à temps plein et neutraliser ainsi certains effets du travail à temps partiel. L'entreprise est incitée à développer des aménagements d'horaires individuels tant pour les femmes que pour les hommes.
ARTICLE V - REMUNERATIONS EFFECTIVES 
5.1) Principe
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération il faut entendre le salaire de base pour un temps plein, à l'exclusion de tout autre avantage, accessoires, et gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible. Il est rappelé qu'aucune différence de rémunération ne pourra être justifiée par le sexe, ni pas tout autre élément considéré comme discriminatoire en vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail.
L'entreprise doit :
définir, lors des négociations annuelles obligatoires, les objectifs en matière de parité et les moyens de les atteindre (voir article 1) ;
déterminer des indicateurs précis, permettant une analyse pertinente de la situation comparée hommes — femmes et devant tenir compte, notamment, de l'ancienneté.
La comparaison doit être effectuée au sein d'un niveau de classification en tenant compte, par exemple, de la fonction, de l'expérience, des compétences, de l'ancienneté dans l'emploi,
Afin de respecter les prescriptions législatives, L'entreprise doit :
mettre en place rapidement un calendrier visant au respect de cette obligation légale impérative ;
et, lorsque cela se justifie, consacrer un budget spécifique au rétablissement de l'égalité dans les rémunérations femmes-hommes.
Les parties signataires au présent accord s'engagent, pour leur part, à prendre spécifiquement en compte la problématique de l'inégalité des rémunérations entre femmes et hommes lors des négociations annuelles de branche sur les minimas conventionnels, ceci au vu du rapport annuel de branche.
L'attention de l'entreprise est attirée sur le fait que les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes résultent notamment des périodes de congés maternité, paternité et parentaux.
5.2) Situation actuelle
L'examen des documents montre que les écarts constatés en 2013 pour l'équipe de régleurs ont été résorbés.:- à savoir :
Dans le cas des régleurs —Ouvrier-niveau 3 : la rémunération moyenne des Femmes était inférieure de 4.4 % à celle des Hommes.
D'autre part, la politique salariale repose sur l'application stricte de la grille de la Convention Collective.

5.3) Correction des écarts et révisions des salaires
ARTICLE VI - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
6.1) Mesures relatives aux absences liées à la parentalité
Il est rappelé aux entreprises qu'en vertu des dispositions législatives en vigueur au jour de la signature de l'accord :
les salariées ayant eu un congé de matemité ou d'adoption
doivent bénéficier, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales de salaires ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise ;
ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise même si la période de congés fixée dans l'entreprise est expirée ;
la période d'absence pour congé de matemité, d'adoption, de présence parentale de soutien familial (père) ou pour un congé parental d'éducation (mère ou père) est intégralement prise en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
La durée du congé patemité est également intégralement prise en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du DIF-
L'entreprise s'engage —pour les personnes ayant eu des absences liées à la parentalité-à :
Assurer, lors des révisions annuelles des salaires, un traitement similaire aux personnes de même catégorie.
6-2) Autorisation d'absence et aménagement pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 1225-16 du code du travail), l'employeur rappellera à la salariée qu'elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
En outre, l'entreprise doit rechercher les possibilités d'aménagement d'horaires en fonction de leur spécificité et de leurs besoins.
II C
6.3) Changement temporaire d'affectation pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l'exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, notamment en cas de risques sanitaires. IA

Il peut s'agir, selon les cas, soit d'une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d'un aménagement de l'emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.
Compte-tenu de ces dispositions, la femme enceinte sera reçue par le médecin du travail ou le service de la santé au travail.
A cet égard, les parties signataires rappellent qu'en vertu de l'article L. 1225-7 du code du travail :
la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige ;
en cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ;
l'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée ;
l'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial ;
le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
6.4) Congé de patemité
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption. Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE VII - RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX
7.1) Principe de non-discrimination
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de nondiscrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social-
7.2) Sensibilisation à l'égalité professionnelle au sein des entreprises
L'entreprise doit promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle en son sein afin de sensibiliser ses collaborateurs et collaboratrices sur cette question et susciter une évolution des mentalités.
Cette sensibilisation suppose notamment :
n E]une identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel ;
[ Il let une communication adéquate auprès des salariés, et plus particulièrement auprès de ceux qui occupent des fonctions d'encadrement.
7.3) Prévention et sanction du harcèlement sexuel etlou moral
L'entreprise doit avoir une attitude de prévention, d'information et de vigilance à l'égard du harcèlement sexuel et/ou moral. 
Dans les structures dans lesquelles ils existent, les représentants du personnel ont un rôle d'information à l'égard des salariés et de la direction en la matière.
Indépendamment des procédures pouvant être engagées en application des dispositions légales en vigueur, les employeurs sont appelés à être particulièrement attentifs à cette problématique.
Ils doivent, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à la connaissance de l'employeur, entendre chacune des parties concernées et prendre les mesures adéquates, lesquelles peuvent être arrêtées dans le cadre d'un recours inteme ou, le cas échant, externe.
Les représentants du personnel peuvent assister les intéressés dans le cadre de ce recours.
ARTICLE VIII - BILAN ET SUIVI DE LA MISE EN OEUVRE DE L'ACCORD
 Suivi au niveau de l'entreprise
Il est rappelé qu'une commission paritaire de l'égalité professionnelle doit être constituée dans les entreprises au sein du comité d'entreprise conformément à l'article L 2325-34 du code du travail.
Cette commission a pour vocation d'assister le comité d'entreprise lors des délibérations relatives au « rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise» prévu par la loi.
Dans le cadre du présent accord, cette commission sera notamment chargée :
d'intervenir dans la sensibilisation des salariés à la mixité et à l'égalité professionnelle,
de suivre l'application de la parité dans la formation, les promotions et la mobilité fonctionnelle internes
de suivre l'application des mesures visant à rétablir l'égalité dans les rémunérations hommesfemmes ;
d'évaluer les coûts à mettre en œuvre et de proposer des objectifs de progression
Cette commission se réunira au moins une fois par an, et plus si nécessaire, sur demande de l'un de ses membres avec à l'ordre du jour l'égalité professionnelle.
Dans ce cadre, la commission :
analysera les résultats des enquêtes qui sont ou seront menées sur la situation de l'emploi et des rémunérations des femmes et des hommes dans les entreprises de la branche,
rendra compte de l'état d'avancement des actions menées dans le cadre du présent accord, au vu des informations et rapports en sa possession. Les résultats de ce travail doivent être communiqués aux salariés par voie d'afichage ou sur l'intranet de l'entreprise.
proposera toute enquête ou étude sur l'égalité professionnelle, ainsi que toute amélioration des dispositions du présent accord, qui s'avéreraient nécessaires.
ARTICLE IX - ENTREE EN VIGUEUR ARTICLE X - DEPOT ET EXTENSION	
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du I W janvier 2020 et prend donc fin au 31 décembre 2022.
Six mois avant l'échéance du terme de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.
A l'expiration du délai légal d'opposition, le présent accord sera déposé auprès de la Direction des Relations du Travail du Ministère du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité en 2 exemplaires dont un sur support électronique.
Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat -Greffe du Conseil de Prud'homme de Péronne.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait le 28 Novembre 2019 à Chaulnes