ACCORD SUR LA DUREE ET
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL









Entre :

La société Thermo Fisher Diagnostics SAS,

Représentée par, Manager Ressources Humaines D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par

Pour CFE CGC :,
Pour CFDT : 
Pour UNSA : 

D’autre part,

ci-après dénommées les Parties



Sommaire



Préambule

Le présent accord est le résultat de discussions engagées avec les délégués syndicaux dès le 1er trimestre 2017, sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

La fusion par voie d’absorption des sociétés Brahms France SAS et Phadia SAS par la société Thermo Fisher Diagnostics SAS est intervenue à la date du 1er juillet 2016.

Par ailleurs, la société Thermo Electron SAS a cédé à la société Thermo Fisher Diagnostics SAS l’un de ses fonds de commerce exercé sous la marque THERMO SCIENTIFIC concernant les lignes de produits de la division Anatomical Pathology (« APD ») comprenant : l’activité de commercialisation de ces produits, l’activité de service après-vente liée aux dits produits, la clientèle attachée et les éléments d’actifs et de passifs attachés à son exploitation et exploités à Asnières - Centre d’Affaires Objectif - 2 rue Louis Armand – 92600 Asnières sur Seine, dans le ressort du Tribunal de Commerce de Nanterre. Cette cession est également intervenue le 1er juillet 2016.

Par l’effet de l’article L.1224-1 du Code du travail, les salariés attachés à ces activités et ayant un contrat en vigueur (ci-après les « Salariés Transférés ») ont été transférés à effet du 1er juillet 2016.

Ces opérations de réorganisations ont eu pour conséquence la mise en cause de plein droit des accords collectifs, de la convention collective et leur survie temporaire pendant 15 mois, conformément aux dispositions de l’article L 2261-14 du code du travail.

La société Thermo Fisher Diagnostics SAS a souhaité ouvrir les négociations en vue de l’harmonisation du temps de travail avec les Organisations Syndicales, les Parties étant soucieuses d’harmoniser rapidement le statut des salariés.

Le présent accord se substitue ainsi de plein droit à toutes dispositions applicables en matière de temps de travail au sein de l’Entreprise ou aux Salariés Transférés au sein de l’Entreprise.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Thermo Fisher Diagnostics SAS. Il  annule  et  remplace,  à  compter  de  son  entrée  en  vigueur,  l’ensemble  des  dispositions
conventionnelles et accords d’entreprises qui s’appliquaient antérieurement ou tout engagement unilatéral (usage ou décision unilatérale), qui traiteraient de sujets qui seraient repris dans le présent accord.

Dans un souci d’articuler les logiques économiques, organisationnelles et humaines, les objectifs suivants ont été pris :
ne pas dégrader les équilibres économiques et tenir compte des contraintes financières de l’entreprise,
assurer et améliorer la qualité des services rendus à la clientèle,
répondre aux aspirations des salariés à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.





Chapitre 1 Dispositions générales



Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel), avec Thermo Fisher Diagnostics SAS et exerçant son activité sur l’un des sites implantés sur le territoire français.



Les salariés sous contrat à durée déterminée dont le contrat de travail a une durée inférieure à 3 mois et les salariés intérimaires – quelle que soit la durée de leur mission- travailleront sur une base hebdomadaire de 35 heures, sans octroi de JRTT.

Les cadres dirigeants de Thermo Fisher Diagnostics SAS sont exclus du champ d’application du présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés qui participent à la direction de l’entreprise. Ils disposent de responsabilités importantes, une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et sont habilités à prendre des décisions en toute autonomie.


Article 2 : Définition du temps de travail effectif

« Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L3121-1 du Code du travail).

Les JRS, ou jours de repos supplémentaires, sont les jours de repos octroyés aux personnes dont le temps de travail est décompté en jours afin de tenir compte du nombre de jours travaillés de leur forfait annuel.

Les JRTT, ou Jours de Réduction du Temps de Travail, sont acquis en contrepartie d’un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures pour le personnel soumis à l’horaire collectif.


Article 3 : Modalité d’organisation du temps de travail

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, le présent accord détermine plusieurs modes d’organisation du temps de travail, qu’il convient d’adapter en fonction des contraintes de service propres à chaque division de l’entreprise, des catégories de salariés concernées et de la nature des fonctions qui leur sont confiées.

Il est précisé que les solutions retenues doivent tenir compte des besoins organisationnels et économiques de l’entreprise et, dans la mesure du possible, des aspirations des salariés.

Pour les dispositions du présent accord, les parties entendent distinguer trois catégories de personnel :
le personnel pour lequel on conserve une référence horaire sur la base de 1607 heures par an (journée de solidarité incluse) ;
le personnel cadre autonome pour lequel on comptabilise le nombre de jours travaillés à l’année, sous forme d’un ‘forfait annuel en jours’ ;
le personnel non-cadre itinérant pour lequel on comptabilise le nombre de jours travaillés à l’année, sous forme d’un ‘forfait annuel en jours’, ce personnel ayant des fonctions qui amènent par nature à des déplacements, visites ou intervention auprès des clients en fonction de leurs besoins, pour des durées et sur des localisations variées, leur conférant une autonomie dans la
gestion et l’organisation de leur temps ne permettant pas un décompte horaire de leur temps de
travail. Il est à noter que nous n’avons pas de personnel dans cette catégorie à ce jour au sein de Thermo Fisher Diagnostics.



Article 4 : Date et durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2017.



Chapitre 2
Modalités d’application de la réduction du temps de travail



Article 5 : Pour les personnels à 1607 heures par an

Personnel concerné

Est concerné l’ensemble du personnel (à l’exception des salariés couverts par l’article 6 du présent accord et ayant conclu une convention de forfait en jours), cadre ou non cadre, quel que soit son site de rattachement.

Modalités de réduction du temps de travail

La durée annuelle de travail est de 1607 heures (journée solidarité incluse), calculée sur la base d’une année calendaire, diminuée des heures correspondant aux jours de repos hebdomadaires, de congés légaux et des jours fériés, soit 35 heures en moyenne hebdomadaire.

Les partenaires sociaux sont convenus que la durée collective du travail est arrêtée à 37 heures 30 minutes hebdomadaires de travail effectif, soit en moyenne, 7 heures 30 minutes par jour.
En contrepartie de l’horaire hebdomadaire de travail à 37 heures 30 minutes, seront attribués des jours de RTT (ci-après « JRTT »), ramenant ainsi la durée moyenne hebdomadaire à 35 heures (cf article 5.8).

Il est entendu que si, pour une année donnée, le nombre de jours fériés tombant un jour normalement non travaillé (ex. un samedi ou un dimanche) aurait pour effet de limiter le nombre de JRTT pour l’année considérée à moins de 13 jours, la Société octroierait jusqu’à deux jours Direction maximum pour compenser les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche, sous réserve que le salarié ait travaillé pendant une année complète, sans que ce nombre de JD ne puisse avoir pour effet, lorsqu’il est cumulé avec les JRTT, de porter ce total à plus de 13 jours sur l’année considérée.

Organisation des horaires

Pour répondre aux demandes de plusieurs salariés, la Société a accepté de déroger au principe d’un horaire collectif de travail et de faire bénéficier certains salariés d’horaires individualisés, conformément aux dispositions des articles L. 3122-23 et suivants du Code du travail.

La Société a consulté la Délégation Unique du Personnel Elargie le 19 septembre 2017 sur le recours aux horaires individualisés. Le 27 septembre 2017, le Comité d’entreprise a rendu un avis positif à l’unanimité. La Société informera l’Inspection du travail de la mise en place d’horaires individualisés au même moment qu’elle lui communiquera le présent accord.

L’horaire de travail est organisé comme suit : les horaires individualisés permettent à chaque collaborateur de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées (plages variables)  et de moduler  ses horaires  en fonction des  exigences de sa mission, de la pérennité de service et de ses disponibilités personnelles sous réserve de réaliser 37h30 au minimum par semaine et de respecter les plages fixes.

Définition des plages fixes et variables :

Pour  l’ensemble  des  établissements  de  la  Société,  hormis  le  magasin  du  site  de Dardilly

Les plages fixes et variables sont définies selon les modalités suivantes du lundi au vendredi :
De 8h00 à 9h30 Plage variable
De 9h30 à 12h00 Plage fixe
De 12h00 à 14h 00 Plage variable – Pause déjeuner
De 14h00 à 16h00 Plage fixe
De 16.00 à 18.30 Plage variable
La pause déjeuner est de 45 minutes minimum par jour.




Situation spécifique du magasin du site de Dardilly

Les plages fixes et variables sont définies selon les modalités suivantes du lundi au vendredi :
De 8h00 à 12h00 Plage fixe
De 12h00 à 14h 00 Plage variable – Pause déjeuner
De 14h00 à 16h00 Plage fixe
De 16.00 à 18.30 Plage variable

La pause déjeuner est de 45 minutes minimum par jour.

En cas de situation exceptionnelle, le manager ou le coordinateur d’équipe pourra autoriser un salarié de son équipe, à titre exceptionnel, à déroger à la plage fixe de 8h00 à 12h00, une telle dérogation nécessitant l’accord écrit préalable du manager ou du coordinateur d’équipe. Il pourra également être nécessaire exceptionnellement de déroger à la plage fixe du matin et de commencer la journée avant 8 heures.

Effectif minimum pendant les plages variables

Les responsables hiérarchiques organisent avec leurs collaborateurs les permanences nécessaires au bon fonctionnement de chaque service, afin d’assurer la pérennité des activités et un service au client effectif du lundi au vendredi.

Situations exceptionnelles

Afin d’assurer la pérennité des activités, la satisfaction des clients internes ou externes ou encore de répondre à une situation exceptionnelle, un manager pourra demander à ses collaborateurs de déroger aux plages fixes et variables.

Il pourra donc être demandé exceptionnellement aux salariés de venir plus tôt ou de terminer plus tard que les plages fixes et variables.

Report d’heures – Compteurs d’heures

Le régime des horaires individualisés permet à chaque collaborateur de disposer d’un crédit de temps de travail, au-delà de 37h30 minutes, reportable d’une semaine à une autre, dans une limite de 10 heures maximum par trimestre, alimentant le compteur d’heures. La prise d’heures (donc en débit) de ce compteur implique impérativement un cumul de reports positif et suffisant.

Dans ce cas, les heures ne constituent pas des heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à majoration de salaire. Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail de manière à respecter les limites fixées et à liquider trimestriellement son compteur d’heures.

Dans le cadre de reports créditeurs, le salarié pourra faire diminuer son compteur (en débit) en :

accomplissant une durée du travail inférieure à la durée hebdomadaire de référence de 37h30, sous réserve de bénéficier d’un compteur positif suffisant et d’effectuer un temps de travail minimum de 30 heures de travail  effectif  hebdomadaire  (37h30  minutes  –  7h30 heures), la récupération des heures ne pouvant dans ce cas se faire que sur les plages variables et non sur les plages fixes pendant lesquelles le salarié est tenu de travailler ;

prenant une journée ou 2 demi-journées maximum par mois, avec autorisation préalable de son manager. Il est entendu qu’une journée correspond à 7h30 minutes et une demi-journée à 3h45 minutes.

Les retards et autres manquements à l’horaire de travail à l’intérieur des plages fixes, qui n’auraient pas été préalablement autorisés, devront être justifiés. Tout manquement peut entraîner des sanctions.

Un compte débiteur sera assimilé à une absence irrégulière donnant lieu à une retenue sur salaire, sans possibilité d’imputation sur les congés payés.



Exemple :
Mois 1 : le salarié a incrémenté son compteur d’heures de 2 heures (par exemple en travaillant 37h30 par semaine et 39h30 une semaine du mois) ;
Mois 2 : le salarié a incrémenté son compteur d’heures de 3 nouvelles heures, soit un total de 5 heures ;
Mois 3 : le salarié a incrémenté son compteur d’heures de 3 nouvelles heures, soit un total de 8 heures ;
Sur le trimestre : le salarié récupère une ½ journée les mois 2 et 3 avec l’accord de son manager, soit un total de 7h30 minutes. Il lui reste 30 minutes qu’il récupère sur les plages variables.
Au dernier jour du trimestre, son compteur d’heures est porté à zéro.

Solde des compteurs d’heures à la fin de chaque trimestre

Au terme de chaque trimestre, les compteurs d’heures doivent être à zéro.

Toutefois, si un salarié n’a pu solder son compteur d’heures pour des raisons liées à l’activité à l’issue du trimestre, à titre exceptionnel et sur demande expresse de son manager, les heures créditées non prises (pour un maximum de 10 heures) seront considérées comme des heures supplémentaires et soldées, par le paiement des heures majorées à 25 % sur le mois suivant.


Durées maximales de travail – Durée des repos

Pour le personnel dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures, les durées maximales de travail sont celles fixées par les dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur.

l’horaire journalier ne peut excéder 10 heures ;
l’horaire hebdomadaire sur une semaine ne peut excéder 48 heures ;
l’horaire moyen hebdomadaire sur 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.

Il conviendra aussi de respecter la durée minimale de repos de 11 heures entre deux journées de travail et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-1 et suivants du Code du travail.


Les heures supplémentaires

Par principe, et dans une logique de réduction du temps de travail, les heures supplémentaires, qui ne peuvent être effectuées que sur demande de la hiérarchie, sont exceptionnelles. L’entreprise ne souhaite en effet pas recourir aux heures supplémentaires sauf cas extrême et particulier. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

En pratique, le régime des heures supplémentaires s’appliquera pour les heures réalisées exclusivement sur demande expresse du manager :

pour toute heure accomplie au-delà de 37h30 par semaine, en cas de cumul de report d’heures supérieur à 10 heures ;
à titre exceptionnel, en cas de crédit d’heures non soldé en fin de trimestre, si le compteur d’heures du salarié n’a pas pu être soldé pour des raisons liées à l’activité.

Dans ce cas, les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de l’employeur et validées par le manager seront payées et majorées de 25% le mois suivant la fin du trimestre.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Heures  supplémentaires  effectuées  dans  la  limite  du  contingent  annuel  d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de l’employeur donneront lieu à une récupération en repos compensateur de remplacement, majoré de 25%. Ce repos devra être pris dans les trois (3) mois suivant la réalisation des heures supplémentaires, et, au plus tard, dans les trois (3) mois suivant la fin de la période de référence, après accord préalable du Superviseur- Manager.




Si, à titre exceptionnel, le salarié n’a pas été en mesure de récupérer les heures supplémentaires qu’il a effectuées au cours de la période de référence, pour des raisons liées à l’activité, les heures supplémentaires non compensées en repos seront payées et majorées de 25% Les heures supplémentaires qui auront fait l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel.

Heures   supplémentaires   effectuées   au-delà   du   contingent   annuel   d’heures supplémentaires

Pour toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, le salarié bénéficie, en plus de la rétribution à 25% de ces heures, d’une contrepartie en repos qui est fixée à 100 %. Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos (ci-après « COR ») sont les suivantes :

Ouverture des droits : Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues par la loi (voir ci-dessus), atteint 7 heures 30. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Mise en œuvre de la COR

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR (voir ci-dessous).
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Demande du salarié et réponse de l’employeur

Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.

L’absence de demande de la prise de la COR par le salarié ne peut entrainer la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Possibilité de report par l’employeur

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
1- Les demandes déjà différées ;
2- La situation de famille ;
3- L’ancienneté dans l’entreprise.


Contrôle du temps de travail

Le personnel soumis à un décompte de son temps de travail en heures a l’obligation de badger quatre
(4) fois par jour, à chaque prise et départ du poste (en début et fin de la plage du matin / en début et fin de la plage de l’après-midi).

A titre d’information, ces badgeages seront enregistrés dans un système de gestion des temps permettant de suivre individuellement les horaires effectués. Les parties conviennent par ailleurs que



ce logiciel pourra être changé sans que cela ait pour conséquence de remettre en cause le présent accord, sous réserve que le nouveau logiciel permette également de suivre le temps de travail effectué par chaque salarié soumis à un décompte de son temps de travail en heures.

En cas de changement de système, pendant l’éventuelle situation transitoire nécessaire à la mise en place du nouveau système de suivi, le suivi des horaires s’effectuerait via un fichier type excel.

Acquisition et prise des JRTT


Acquisition

Quel que soit leur nombre fixé par le présent accord, les JRTT s’acquièrent sur l’année civile, du 1er
janvier au 31 décembre, au prorata temporis du temps de travail effectif.

Pour tout salarié intégrant l’entreprise en cours d’année, le nombre de JRTT sera calculé au prorata des jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

Le nombre de jour RTT sera calculé comme suit  et sera communiqué au personnel chaque début d’année :



Prise

Il est entendu que 3 jours par an seront planifiés en début d’année par l’employeur, après information du Comité d’entreprise.

Il est entendu que si une nécessité de service impliquait la non-prise de la journée planifiée pour un salarié, cette journée serait anticipée ou récupérée sous un délai de 2 semaines.

Chaque salarié pourra prendre à son initiative les autres jours, sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie, le salarié étant invité à présenter sa demande avec un délai de prévenance de 15 jours. Les demandes doivent être soumises au travers du système de gestion des temps et approuvées par le manager avant toute prise. Les JRTT doivent être pris par demi-journée ou journée entière, accolées ou non, au cours de la période de référence. Afin de concilier la réduction effective du temps de travail avec les exigences de bon fonctionnement de l’entreprise, tout salarié devra avoir pris un minimum de 8 jours avant la fin du mois de septembre de l’année en cours.




Aucun report de JRTT ne sera autorisé au-delà du 31 décembre de l’année considérée. Les jours non pris seront perdus et ne donneront pas lieu à rémunération.

Arrivée ou départ du salarié en cours d’année

En cas d’embauche d’un salarié en cours d’année, le nombre de JRTT sera calculé proportionnellement à sa date d’entrée dans l’entreprise.

En cas de départ d’un salarié en cours d’année, si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses JRTT, ces derniers seront pris pendant la durée de son préavis. En l’absence de préavis exécuté, le solde non pris sera indemnisé avec le solde de tout compte. Si des repos ont été pris par anticipation et excèdent les droits acquis par le salarié, une retenue sur les congés acquis ou à défaut sur le solde de tout compte sera opérée.

Incidence des absences

Les périodes non travaillées et non assimilées à du temps de travail effectif, sauf exception, ne donnent pas droit à l’octroi de jours de RTT.

En conséquence, si sur l’année civile, le temps de travail effectif est amputé du fait d’absences, à titre d’exemple :
congés   longue   durée   (sabbatique,   congé   individuel   de   formation,   congé   parental d’éducation…)
congés maternité,
maladie et absences pour accident de travail et de trajet,
congés pour évènements familiaux…
le droit à JRTT est réduit au prorata temporis des périodes non travaillées effectivement.

Les parties conviennent que la déduction du nombre de JRTT ne se fera qu’à partir de l’équivalent de deux mois d’absences cumulées (soit 40 jours ouvrés), à raison d’un jour ouvré par période d’absence de 20 jours ouvrés.

En revanche, lorsque des heures de repos JRTT ont été acquises, elles le demeurent quoi qu’il advienne. Ainsi, si le salarié est absent le jour où il devait être en JRTT, il ne perd pas ce droit à repos qu’il pourra prendre ultérieurement.


Article 6 : Pour les personnels en forfait annuel jours


Personnel concerné

Les conventions de forfait annuel en jours concernent tout le personnel visé à l’article L. 3121-58 du Code du travail dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et du degré d’autonomie et d’initiative individuelle dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

Pour cette catégorie de personnel, il apparaît nécessaire de mettre en place une organisation du temps travaillé permettant l’instauration d’une gestion du temps plus libre et plus adaptée pour chaque salarié concerné.

De plus, dans la mesure où :
leur contrat implique que soient remplies des missions non directement liées au temps qu’ils y consacrent,
qu’ils ont une autonomie importante dans l’organisation de leur travail,
que leur activité les amène à ne pas être toujours présents sur leur site de rattachement,
leur durée de travail ne peut être prédéterminée, et à ce titre, ils relèvent d’un décompte du
temps de travail sur l’année exprimé en jours.

Sont ainsi concernées, les catégories de personnel suivantes, sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait :



Les cadres autonomes de fonction « cadre confirmé » dont la fonction contractuelle est classée à un coefficient supérieur ou égal à 7B, tel que défini par la Convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire
Les salariés appartenant à cette catégorie de personnel disposent  de  par  leurs fonctions, d’un niveau de responsabilités et d'autonomie conséquent et de liberté dans l'organisation de leur emploi du temps pour réaliser les missions qui leur sont confiées ;
les salarié itinérants, cadres ou non cadres, dont  les  fonctions,  par  nature,  les amènent à se déplacer sur des localités et pour des durées variées avec une réelle autonomie qui ne permet pas de prédéterminer la durée de leur travail. Les salariés, itinérants concernés exercent une fonction classée à un niveau égal ou supérieur au niveau V de la Convention Collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire

Modalités d’application

Le nombre de jours travaillés dans l’année est de 217 (journée de solidarité incluse).

De ce fait, un nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) sera calculé en début d’année pour tenir compte des jours a priori travaillés dans l’année calendaire.

Il est entendu que si le nombre de jours fériés tombant un jour normalement non travaillé (ex un samedi ou un dimanche) avait pour effet de limiter le nombre de jours de repos supplémentaires à moins de 13 jours, la Société octroierait jusqu’à cinq Jours de Direction (dits « JD ») maximum, pour compenser les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche (sans que ce nombre de JD ne puisse avoir pour effet, lorsqu’il est cumulé avec les JRS, de porter ce total à plus de 13 jours), sous réserve que le salarié ait travaillé pendant une année complète.

Il est entendu que 3 jours par an seront planifiés en début d’année par l’employeur, après information du Comité d’entreprise.

Il est également entendu que si une nécessité de service impliquait la non-prise de la journée planifiée pour un salarié, celle-ci serait anticipée ou récupérée sous un délai de 2 semaines.

Au début de de la période de référence, l’employeur informera le Comité d’entreprise, puis les salariés par note de service du nombre de jours de repos supplémentaires et du nombre de Jours de Direction.

Un salarié qui a accepté le forfait jours est considéré comme responsable dans le cadre de la mission et des objectifs qui lui sont fixés, et autonome dans l’organisation de son emploi du temps. Il n’est pas soumis aux contraintes horaires des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures.

Durées maximales de travail


Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par les salariés de leur emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée maximale raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.



Rappel des règles légales de durées maximales

Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-48 du Code du travail et afin de garantir une durée maximale raisonnable de travail, hors circonstances exceptionnelles (ex. commande urgente, appel d’offres, etc.), les limites suivantes devront être respectées :

la durée quotidienne maximale de 10 heures prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail,
les durées hebdomadaires maximales de 48 heures (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines) prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-35 et aux 1er et 2ème alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Repos hebdomadaires

Outre le repos minimum quotidien de 11 heures, et en application des dispositions de l'article L. 3132- 2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du Code du travail.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera dans la mesure du possible de 2 jours consécutifs fixés au samedi et au dimanche. En cas de modification de ce repos, le salarié en informera sa hiérarchie.

Organisation des jours de travail

Le temps de travail des salariés avec lesquels sont signées des conventions individuelles de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié.

La convention de forfait décrit :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
les garanties en matière de charge de travail et le nombre d’entretiens relatifs au suivi de la
charge de travail résultant du forfait,
les modalités de prise des jours de repos.

Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail

La Direction veillera à ce que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il  est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.



Le service des Ressources Humaines met à disposition du salarié et de son responsable, en temps réel et annuellement, un décompte individuel des jours travaillés et des jours de repos pris dans l’année. Ce document de contrôle pourra être établi sur tout support.

A titre informatif, le service des Ressources Humaines a mis en place un système de suivi du temps de travail, le système OCTIME actuellement (qui devrait être prochainement changé par un nouveau système) qui permet à l’aide de son logiciel de suivre le nombre des journées travaillées par le personnel en forfait jours. Les parties conviennent que ce logiciel pourra être changé sans que cela ait pour conséquence de remettre en cause le présent accord, sous réserve que le nouveau logiciel permette également de suivre le temps de travail effectué par chaque salarié soumis à un décompte de son temps de travail en jours.

Obligation de déconnexion

Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail.

Les périodes de déconnexion doivent respecter une plage de 11 heures de repos consécutifs journaliers, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires.
En conséquence, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion hors temps de travail aux serveurs de l’entreprise et aux téléphones de l’entreprise.

Si le salarié devait être sollicité pendant une période de déconnexion, il est cependant expressément convenu qu’aucune sanction ne pourrait être prise à son encontre en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant cette période.

L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant les entretiens annuels fixés au pont ci-dessous afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.

Ces dispositions feront l’objet d’un accord distinct ou, à défaut, d’une Charte interne.

Les Entretiens annuels

La Direction rappelle qu’il existe actuellement 2 entretiens formels par an :
L’entretien annuel de Performance et Développement qui se déroule au cours du 1er trimestre
L’entretien annuel de mi année qui se déroule au 3ème trimestre.

En outre, tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel.

A l’issue de ces entretiens, et dans le cadre d’un échange spécialement consacré à ces sujets, les responsables hiérarchiques devront aborder avec les salariés les points suivants :
la charge de travail ;
l'amplitude de leurs journées travaillées ;
la répartition dans le temps de leur travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
leur rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone ...) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.


Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficient les salariés dans l'organisation de leurs temps de travail, les salariés auront la possibilité de pouvoir saisir leur responsable hiérarchique, leur N+2 et/ou la Direction des Ressources Humaines pour exprimer leurs difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’employeur.



A l’occasion d’un entretien convoqué spécialement dans les 8 jours, ils pourront ainsi discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et pourront ainsi convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette d’assurer une durée maximale et une amplitude raisonnables du travail.

En cas de désaccord, les salariés pourront prendre contact avec les délégués du personnel.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par les salariés et/ ou que leurs charges de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec les salariés.

Jours de repos supplémentaires

Décompte des jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
Les samedis et les dimanches ;

Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

Le forfait de 217 jours.


Acquisition et prise des jours de repos supplémentaires

Période d’acquisition des jours de repos supplémentaires :
Quel que soit leur nombre, les jours de repos supplémentaires s’acquièrent sur l’année civile, du 1er
janvier au 31 décembre, au prorata temporis du temps de travail effectif.

Prise des jours de repos supplémentaires
La prise des jours de repos supplémentaires pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par
demi-journée ou journée. Afin de faire en sorte que les JRS soient pris par les salariés, 3 jours par an seront planifiés en début d’année, après information du Comité d’entreprise.

Il est convenu par le présent accord qu’une journée de travail est partagée en deux demi-journées au moment de la pause déjeuner. L’heure du déjeuner, dans ce cas précis, qui devra être comprise entre 12 heures et 14 heures, fixe donc le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Par conséquence, un salarié travaillant le matin et ne travaillant pas après sa pause déjeuner ou vice versa, sera considéré comme ayant travaillé une demi-journée.

Il est entendu que si une nécessité de service impliquait la non-prise de la journée planifiée pour un salarié, celle-ci serait anticipée ou récupérée sous un délai de 2 semaines.

La prise de repos se fera à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance. Les demandes doivent être soumises au travers du système de gestion des temps (Octime à la date de signature de cet accord).
Il est entendu que la prise des JRS pourra être organisée en fonction des impératifs de business et de la pérennité de service. Ainsi, les périodes de faible activité seront privilégiées pour la prise des JRS (fin d’année par exemple).

Afin de concilier la réduction effective du temps de travail avec les exigences de bon fonctionnement de l’entreprise, de manière générale, tout salarié devra avoir pris un minimum de 8 jours avant la fin du mois de septembre de l’année en cours.
Les jours de repos supplémentaires devront être pris au cours de l’année civile de leur acquisition. Les jours de repos supplémentaires non pris en fin de période de référence seront perdus.

Nota : les jours Direction (JD) seront pris sous les mêmes modalités.



Autres congés

Pour les salariés bénéficiant de congés spécifiques comme le congé d’ancienneté, ce congé vient en déduction du forfait-jours et ne saurait diminuer le nombre de jours de repos supplémentaires de ces salariés.

Compte-tenu de l’octroi de jours de JRTT ou JRS sur l’année induisant un aménagement du temps de travail favorable, chaque salarié renonce aux jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période du congé légal.

Situations particulières

Arrivée en cours d’année

Pour tout salarié intégrant l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé au prorata des jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.

Départ en cours d’année

En cas de départ d’un salarié en cours d’année, si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses journées de repos supplémentaires, ces derniers seront pris pendant la durée de son préavis.

Situation des contrats à durée déterminée

Pour tout salarié sous contrat à durée déterminée inférieur à 12 mois, le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé au prorata des jours restant à courir jusqu’au terme du contrat.

Impact des absences

Les jours de repos supplémentaires s’acquérant en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (congés longue durée, congé maternité, absence pour maladie…) aura pour effet de diminuer les droits à jour de repos supplémentaires dans les proportions suivantes.

Les parties conviennent que la déduction du nombre de JRS ne se fera qu’à partir de deux mois d’absences cumulées (soit 40 jours ouvrés), à raison de 1 jour ouvré par période d’absence de 20 jours ouvrés.



Article 7 : Dispositions communes à l’ensemble du personnel

Les pauses

Conformément à la législation, le temps de pause déjeuner est expressément exclu du temps de travail effectif. Pour les salariés de Thermo Fisher Diagnostics SAS, le temps de pause repas est de 45 minutes minimum. Le personnel dispose librement de son temps de pause déjeuner, celle-ci étant prise à sa propre initiative. Il devra toutefois prendre en compte les impératifs et les contraintes liés à l’activité de son service et de ses missions, selon d’éventuelles directives de son manager.


Les astreintes

L’astreinte n’est pas un temps de travail effectif mais une période pendant laquelle un salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, a l’obligation de rester joignable, à proximité du lieu d’intervention éventuelle.

Le temps d’astreinte n’étant pas considéré comme un temps de travail effectif, il en résulte que le salarié en astreinte, qui n’est pas amené à intervenir pendant son temps de repos quotidien de 11 heures ou son temps de repos hebdomadaire de 35 heures, sera considéré comme ayant bénéficié de ceux-ci. Ce temps de disponibilité fera cependant l’objet d’une compensation financière.



En revanche, si le salarié est amené à intervenir pendant ces périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, il pourra déroger au repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire pourra être suspendu.

En cas de dérogation au repos de 11 heures consécutives, un repos équivalent au repos supprimé sera restitué.

En cas d’interruption du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé doit également être restitué, selon le même mécanisme que pour le repos quotidien de 11 heures.

Le temps d’intervention est un temps de travail effectif qui sera rémunéré suivant les conditions fixées contractuellement.

Les modalités de recours à l’astreinte seront déterminées contractuellement ou par décision unilatérale organisant les modalités de recours et de compensation de l’astreinte.



Chapitre 3
Le travail à temps partiel et le forfait réduit


Article 8 : Priorité d’accès des emplois à temps complet

Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps complet sont prioritaires chaque fois qu’un poste à temps complet, relevant de leur qualification professionnelle ou d’une qualification inférieure se trouve à pourvoir.

Afin de faciliter l’expression de ce droit, le salarié a accès à l’information relative aux postes libérés ou créés, selon les modalités adaptées en vigueur, notamment via iConnect.

Tout salarié intéressé devra déposer sa candidature auprès de la Direction dans les délais requis. La Direction après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision dans les délais habituels. En cas de refus, la réponse mentionnera les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.


Article 9 : Modalités de réduction du temps de travail (temps partiel et forfait réduit)

La durée du travail d’un salarié à temps partiel étant inférieure à la durée légale du travail, l’employeur n’est pas tenu d’attribuer des JRTT.

Cependant, il est convenu par le présent accord que, afin de disposer du même mode de réduction du temps de travail que les salariés travaillant à temps plein, le personnel à temps partiel bénéficiera de la réduction du temps de travail sous forme de JRTT, au prorata du taux d’emploi.

Les JRTT seront pris par journée ou par demi-journée.

Pour le personnel soumis à un décompte du temps de travail en heures

Le temps partiel est susceptible de concerner l’ensemble des postes de travail pour lesquels le temps de travail est décompté en heures.
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire hebdomadaire inférieur à la durée collective moyenne hebdomadaire de 37h30mn en vigueur dans l’entreprise.

La durée du travail à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf demande écrite et motivée du salarié de travailler une durée moindre, notamment en raison de contraintes personnelles ou s’il souhaite cumuler plusieurs activités lui permettant d'atteindre une durée globale correspondant au moins à 24 heures par semaine.




Le temps partiel pourra être mis en œuvre par tranche de demi-journée, sur la base de : une demi-journée = 3 heures 45 minutes.

Pour le personnel à temps partiel avant la signature du présent accord, la réduction du temps de travail reprendra les mêmes conditions que celles appliquées jusqu’à présent.

Le nombre de jours à l’initiative du salarié à temps partiel est proportionnel à celui des salariés à temps plein. Il en va de même pour les jours à l’initiative de l’entreprise.

En cas d’augmentation temporaire de la charge de travail, il peut être demandé aux salariés travaillant à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, y compris les jours habituellement non travaillés, dans la limite de 30% de leur durée contractuelle de travail, en respectant un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés minimum. Ces heures sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les Parties conviennent expressément de se reporter aux dispositions légales relatives aux salariés à temps partiel et notamment en ce qui concerne les mentions légales obligatoires devant figurer dans le contrat de travail et les modalités de modifications de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Pour le personnel en forfait annuel jours

Est considéré en forfait réduit, toute personne dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 217 jours, à l’exception de ceux dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 217 jours en raison de leurs congés d’ancienneté ou des éventuels jours de Direction (JD).

Les salariés travaillant en forfait réduit à la signature du présent accord sont bénéficiaires d’un forfait en jours, proportionnel en pourcentage au forfait à temps plein (fixé à 217 jours), qui fera l’objet d’une convention individuelle de forfait spécifique.

Le nombre de JRS (hors les jours non travaillés dans le cadre du temps partiel) ainsi que le nombre de JD dépendent donc du nombre de jours travaillés sur l’année.



Chapitre 4 Dispositions diverses


Article 12 : Suivi de l’accord

Les dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire portant sur l’évolution générale des salaires et de l’emploi, sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, et sur l’égalité professionnelle, le suivi de cet accord sera fait lors des réunions organisées à cet effet.

Article 13 : Révision de l’accord

Le présent accord contient des dispositions prenant en compte les spécificités ainsi que l’environnement économique et social de l’entreprise.

Ces différentes données pouvant évoluer à l’avenir, les parties se rencontreraient alors afin d’analyser et de prendre en compte l’impact de ces évolutions sur les dispositions du présent accord. La demande de révision peut émaner de l’une ou l’autre des parties et devra faire l’objet d’une information par lettre avec accusé de réception, adressée à chaque signataire, motivée et comportant des propositions d’alternatives aux dispositifs visés par la procédure de révision.

Une négociation devra alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision.



Article 14 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois, signifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation ne pourra pas être partielle et devra être motivée par la partie qui en est à l’initiative, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 15 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société Thermo Fisher Diagnostics SAS en 1 exemplaire papier et un exemplaire numérique auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire original sera, au surplus, adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent  accord  sera par ailleurs versé à  la  base de  données nationale,  conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.





Fait en 7 exemplaires originaux à  Dardilly, le 27 septembre 2017



Pour la Société : 







Pour CFE CGC :,







Pour CFDT : 







Pour UNSA : 






Annexe 1 – Convention individuelle de forfait en jours

CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Conformément aux dispositions de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail conclu avec les organisations syndicales représentatives de la société Thermo Fisher Diagnostics (ci-après la « Société »), et compte tenu de vos fonctions de XXXXX, de votre niveau de responsabilité et de l’autonomie dont vous disposez dans l’organisation de votre emploi du temps, vous appartenez à la catégorie des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont le rythme de travail ne peut pas épouser celui de l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

Vous relevez ainsi de la catégorie des salariés autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Compte tenu de la nature de votre activité et des conditions d’exercice de vos fonctions, la contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de votre temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de votre mission et de votre participation à la réalisation des objectifs fixés.

Votre rémunération forfaitaire représente la contrepartie de votre mission et de la responsabilité y afférente et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période considérée.

Votre temps de travail est donc décompté en jours.

 No mb re de jou rs t rav aillé s dans l’ ann ée et amp litu d es de t r av ail 

Votre durée de travail sera de 217 jours travaillés (journée de solidarité incluse) par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) hors congés d’ancienneté et hors Jours de Direction sous condition de l’acquisition complète des droits à congés payés.

Vous serez libre d’organiser votre temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel et n’êtes pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ni au contrôle des horaires.

Toutefois, vous devrez respecter des horaires de travail raisonnables. Dans ce cadre, votre durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 48 heures.

En tout état de cause, vous êtes tenu de respecter les règles légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sur une période de 24 heures ;
un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).

Vos garanties en matière de charge de travail

Afin de garantir que votre charge de travail reste raisonnable et qu’une bonne répartition de votre charge de travail dans le temps est assurée, le service RH administratif veillera à ce que vous ne dépassiez pas les 217 jours travaillés dans l’année civile.

Pour cela, vous serez tenu d’informer le service des Ressources Humaines, via le système mis en place au sein de la Société (à ce jour le système OCTIME) de toute journée travaillée un jour férié, un samedi ou un dimanche ainsi que tout repos et absence, afin d’établir un suivi régulier de votre charge de travail.

Vous devrez recueillir la validation préalable de votre supérieur hiérarchique pour travailler un jour férié, un samedi ou un dimanche en complétant le fichier excel à cet effet

De même, votre supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation de votre travail et de votre charge de travail. Il contrôlera que vous bénéficiez effectivement de vos temps de repos quotidien et hebdomadaire et que vous n’avez pas travaillé plus de 48 heures par semaine.



Si votre supérieur hiérarchique constate un abus ou que vous lui faites part d’une surcharge de travail, un entretien pourra être organisé dans les meilleurs délais, à votre initiative ou à celle de votre supérieur hiérarchique, afin que votre amplitude et votre charge de travail restent raisonnables et vous assurer une bonne répartition, dans le temps, de votre travail.

Afin de garantir que votre charge de travail reste raisonnable, vous bénéficierez par ailleurs d’un droit à la déconnexion, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à votre disposition s’effectuant, par principe, sur le temps de travail.

Ce droit à la déconnexion concerne aussi bien les serveurs de l’entreprise que les téléphones.

Les périodes de déconnexion s’appliqueront sur une plage de 11 heures de repos consécutifs journaliers minimum, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires.

Si vous deviez être sollicité pendant une période de déconnexion, il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourrait être prise à votre encontre en raison d’un défaut de réponse de votre part pendant cette période.

Votre entretien annuel

Un entretien annuel individuel sera en tout état de cause organisé chaque année avec vous sur le sujet.

Cet entretien portera aussi sur votre charge de travail, la répartition dans le temps de votre travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'organisation de vos déplacements professionnels, l’articulation entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle et familiale, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ainsi que l’amplitude de vos journées de travail. Il sera établi un compte-rendu de cet entretien, signé par vous et votre supérieur hiérarchique.

Cet entretien permettra notamment de s’assurer que vous respectez les durées de repos obligatoires et que la durée hebdomadaire de travail n’est pas excessive. Il permettra également de discuter de l’impact des technologies de communication sur votre charge de travail et votre santé.

Cet entretien se tiendra à l’initiative de la Société, en même temps que l’entretien annuel de Performance et Développement qui se déroule au cours du 1er trimestre. Ces sujets pourront également être abordés lors de l’entretien annuel de mi année qui se déroule au 3ème trimestre ou pendant l’entretien professionnel dont vous bénéficiez tous les deux ans.



Jours de repos

Votre nombre de jours de repos (JRS), varie annuellement en fonction de la répartition des jours fériés.

Il est calculé chaque début d’année et vous sera systématiquement communiqué. Le calcul se fait comme suit :
Nombre de jours calendaires auquel sont déduits :
Les week-ends ;
Les jours de congés ;
Les jours fériés de l’année tombant des jours travaillés (en dehors du jour de
Pentecôte correspondant au jour de solidarité).

Vous  devrez prendre vos journées  ou demi-journées de repos  dans  l’année civile, sans report possible sur l’année suivante.

Toute demande de prise de jours de repos devra recueillir la validation préalable du supérieur hiérarchique du salarié.



Les jours de repos supplémentaires (JRS) pourront être pris isolément ou regroupés, en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour assurer une bonne organisation du service et ce, après accord préalable de l’employeur, sans report possible sur l’année suivante.

Vous pourrez bénéficier par ailleurs de Jours de Direction, dont le nombre sera déterminé au début de l’année civile, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour normalement non travaillé (ex un samedi ou un dimanche).

Afin de concilier la réduction effective du temps de travail avec les exigences de bon fonctionnement de l’entreprise, de manière générale, vous devrez prendre un minimum de 8 jours avant la fin du mois de septembre de l’année en cours.

 Imp act des absen ces et d es a rriv ée s ou dép a rt s en cou rs d’ ann ée 

En cas de départ en cours d’année, si vous n’avez pas pu prendre tout ou partie de vos journées de repos supplémentaires, ces dernières seront prises pendant la durée de votre préavis.

Si des repos ont été pris par anticipation et excèdent vos droits acquis, il pourra être procédé à une retenue correspondante sur vos derniers mois de salaire.

Les jours de repos supplémentaires s’acquérant en fonction de votre temps de travail effectif au cours de la période de référence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (congés longue durée, absence pour maladie…) aura pour effet de diminuer vos droits à jours de repos supplémentaires dans les proportions suivantes.


A partir de deux mois d’absences cumulées (soit 40 jours ouvrés), à raison de 1 jour ouvré par période d’absence de 20 jours ouvrés.

Il est par ailleurs convenu par le présent accord qu’une journée de travail est partagée en deux demi- journées au moment de la pause du déjeuner. L’heure du déjeuner, dans ce cas précis, qui devra être comprise entre 12 heures et 14 heures, fixe donc le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Par conséquent, un salarié travaillant le matin et ne travaillant pas après la pause déjeuner ou vice versa, sera considéré comme ayant travaillé une demi-journée.






Fait en double exemplaire,

A [X]

Le

Pour la Société	Le/la Salarié(e) / Nom/ Fonctions