Entre les soussignées :




Les Sociétés de l’UES PROSEGUR AZUR ET PROVENCE :
PTV PROVENCE, SAS dont le siège social est situé ZI des Plaines de Jouques, 604 avenue du Col de l’Ange, 13420 Gémenos, immatriculée au RCS de Marseille sous le n° 444 136 402,
PROSEGUR CASH HOLDING SA dont le siège social est situé à Saint-Laurent du Var, immatriculée au RCS d’Antibes sous le n° 775551328
PLV AZUR, SA dont le siège social est situé à Saint-Laurent du Var, immatriculée au RCS d’Antibes sous le n° 037020757 
PTV AZUR, SA dont le siège social est situé à Saint-Laurent du Var, immatriculée au RCS d’Antibes sous le n° 312086739

Constituant l’Unité Economique et Sociale reconnue par décision de justice du 3 février 2004
Représentée par agissant en qualité de Directeur général,
								 D’une part,
ET :
Les syndicats représentatifs de L’UES PROSEGUR AZUR ET PROVENCE :

Le syndicat CFDT représenté par, délégué syndical central de L’UES ;
Le syndicat CGT, représenté par, délégué syndical central de l’UES,
Le syndicat FO représenté par, délégué syndical central de l’UES,
Le syndicat CFTC représenté par , délégué syndical central de l’UES ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par, délégué syndical central de l’UES ; 





























PREAMBULE

Dans le cadre des négociations obligatoires 2019 et dans le prolongement de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux et du dernier accord conclu en 2015 dans ce cadre, reconnaissant que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, se sont rapprochés en vue de déterminer des axes prioritaires d’action permettant de supprimer les disparités constatées.


Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis.

Le présent accord leur permet ainsi de réaffirmer leur volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière et de définir trois orientations fortes en la matière. 



Titre I - Environnement juridique


Encadrement légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-5 et suivant ainsi que R.2242-2 du code du travail.


Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES PROSEGUR AZUR ET PROVENCE et PROSEGUR CASH HOLDING FRANCE.


Diagnostique

L’effectif global de l’UES de 223 salariés au 01/03/2019 est composé de 15% de femmes et de 85% d’hommes.








 



A ce jour, au sein de l’UES, composée de 4 sociétés juridiquement distinctes, sont identifiées quatre typologies de métiers :

Des métiers de la filière transport de fonds – 96 salariés
Des métiers de la filière maintenance des distributeurs automatiques de billets – 59 salariés
Des métiers de la filière traitement des valeurs – 61 salariés
Des métiers à dominante administrative – 7 salariés

	
L’examen des effectifs montre qu’il existe, dans ces différents métiers, un déséquilibre de la représentation des hommes et des femmes à savoir :

1. Métiers du transport de fonds : beaucoup plus d’hommes que de femmes (98% d’hommes)
2. Métiers de maintenance des automates bancaires (95 % d’hommes)
3. Métiers du traitement des valeurs (56 % d’hommes)
4. Personnel de structure (71% d’hommes)

Il est tout d’abord rappelé que conformément à la loi, les annonces de recrutement diffusées par la société sont rédigées en tenant compte d’une terminologie neutre et d’une description complète du poste pour des candidatures s’adressant aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Néanmoins les parties constatent qu’un fort déséquilibre de la représentation des femmes existe pour les métiers du transport de fonds et de la maintenance d’automates bancaires. Ceci s’explique par le risque inhérent à ces métiers ainsi que par les conditions d’exercice de l’emploi qui nécessitent pour une partie d’entre eux la manipulation d’armes à feu attirant peu de candidates.

En termes de rémunération, la moyenne des salaires de base de l’effectif permanent (présent du 1er janvier au 31 décembre), en CDI, au cours de l’année 2018, est de 2399 euros, la moyenne des salaires de base des femmes étant de 2360 euros et celle des hommes de 2406 euros.

Sur ce point, les parties s’accordent sur le fait que les différences de rémunération entre les différents types de métiers sont liées pour partie essentielle à ces caractéristiques.
Toutefois, de manière plus favorable que les dispositions de la branche du transport, les partenaires sociaux rappellent qu’ils ont négocié au sein des sociétés de l’UES des grilles de salaire de base qui, tout en restant propres à chaque filière, réduisent, au fur et à mesure de l’acquisition de l’expérience, les écarts existants entre les salaires bruts de base des différentes filières.

Compte tenu de ces différentes observations et des obligations faites par les dispositions légales, les signataires conviennent de concentrer leur action pour :

- la promotion professionnelle et son accompagnement,
- la rémunération effective,
- l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.




Titre II -  Dispositions 


La promotion professionnelle et son accompagnement en termes de formation

Objectif

Les parties observent qu’un des leviers pour favoriser la mixité dans les filières dans lesquelles il existe un fort déséquilibre de la représentation des femmes, est la mobilité interne qu’elle soit inter filière ou intra filière.

En 2018, Deux femmes de la société PTV AZUR ont bénéficié suite à des offres d’emploi diffusées en interne dans l’entreprise, de mesures de mobilité interne (deux agents de comptage ont été reclassés au service DAB sur PTV AZUR.).
La société souhaite améliorer ses actions en matière de promotion et formaliser officiellement ses pratiques en prenant l’engagement de donner la priorité aux salariées agents de comptage(coefficient 120) sur les reclassements de la filière salle forte à celle du dab(pour les postes de dabistes coefficient 125).
Cela aura pour but de leur permettre une possibilité d’évoluer vers un métier moins « posté » et plus autonome au niveau des responsabilités et au niveau des déplacements dans les agences bancaires. Le coefficient se trouve augmenté, le salaire global brut étant plus favorable.


Actions
Les sociétés de l’UES rappellent tout d’abord que les possibilités d’évolution sont ouvertes à tous sans distinction et qu’elles appliquent une exacte égalité dans les critères pris en compte pour la promotion professionnelle des femmes comme des hommes.

Afin d’anticiper les possibilités d’évolutions professionnelles, dans le cadre de la mise en place des entretiens bisannuels qui seront organisés de manière échelonnée d’ici le terme de l’année 2020, la direction s’engage, compte tenu du déséquilibre de fait constaté au titre I, à étudier tout particulièrement et à favoriser les souhaits de mobilité interne qui auront été formulés par des femmes vers des métiers à dominance masculine. 
Ceci se fera en considération des besoins de la société.

Il pourra s’agir de demandes de mobilité inter filières à destination de métiers où les femmes sont peu représentées ou de mobilité intra filière se traduisant par une promotion dans la filière.

Lorsqu’un souhait d’évolution de ce type aura été formulé, un entretien complémentaire sera organisé avec le manager concerné et permettra d’étudier la candidature ainsi présentée. 
Les formations qui seraient nécessaires seront également envisagées à cette occasion.
La validation par la société de l’évolution souhaitée se fera en considération de la pertinence de la candidature et des besoins opérationnels constatés. Néanmoins, l’absence de besoin immédiat ne devra pas constituer un obstacle définitif à cette évolution et un report de la candidature devra être envisagé.
 

Indicateurs
Le bilan des souhaits de mobilité interne, qu’elle soit inter filière ou intra filière, formulés par les femmes et les hommes au cours de leur entretien bisannuel sera fait annuellement, de même que celui des suites qui y seront donnés.
L’objectif pendant l’application du présent accord est que chaque salarié ait bénéficié d’au moins un entretien lui permettant de formuler ses souhaits de mobilité et que 100% des souhaits de mobilité formulés par des femmes, qu’ils soient à moyen ou long terme, aient donné lieu à l’entretien complémentaire susvisé.
Deux salariées ont bénéficié de ces mesures d’intégration au service dab et ont pu bénéficier grâce aux entretiens susvisés de reclassement vers le service dab.
Elles ont pu bénéficier du financement d’une formation spécifique au métier de dabiste, la formation CQP MIA(maintenance aux installations automatisées) sur 3 semaines dispensée par un organisme de formation.
La prise en charge de la formation s’élève à 1500€/salariée.
Pour conclure, tous les salariés(100%) ayant un souhait de mobilité ont pu voir leur demande aboutir pour l’année 2017 et 2018.

La rémunération effective

Objectif

Les parties conviennent que le recours à un système de grilles salariales permet aux sociétés de l’UES d’assurer l’égalité des rémunérations entre les hommes et femmes pour un même emploi. Les salaires à l’embauche sont en effet uniformes par coefficient quel que soit le sexe du collaborateur.

Par ailleurs, comme rappelé plus haut, de manière plus favorable que les dispositions de la branche du transport, les partenaires sociaux ont négocié des grilles de salaire de base qui, tout en restant propres à chaque filière, réduisent, au fur et à mesure de l’acquisition de l’expérience, les écarts existants entre les salaires bruts de base des différentes filières.
Néanmoins, poursuivant leur action en la matière, les partenaires conviennent de mettre en place des mesures d’amélioration indirecte de la rémunération des salariés.

Actions
La durée des congés parentaux d’éducation sera désormais, et dans la limite de trois ans, prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. Cette prise en compte aura un effet sur le déclenchement et le calcul des éléments suivants : les primes d’ancienneté conventionnelles, les droits liés à la rupture du contrat de travail, l’indemnisation en cas de maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Cette liste est limitative.
Les primes d’ancienneté étant largement supérieures aux primes prévues par la  convention collective, la période de maternité est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté, notamment dans le calcul de cette prime supra conventionnelle.

Par ailleurs, depuis l’entrée en vigueur du présent accord, 100% des salariés en congé parental d’éducation ont bénéficié de cette mesure depuis l’année 2017. L’objectif des parties est que 100% des salariés en congé parental d’éducation continuent à bénéficier de ces mesures pendant la durée d’application de l’accord.
Il a été proposé aux salariés prenant un congé parental d’éducation, de continuer à bénéficier du cofinancement de leur couverture frais de santé et cela dans les mêmes conditions que lorsqu’ils étaient en situation de travail effectif.

Ces éléments seront formulés par écrit à tous les salariés concernés lors de leur départ en congé parental.


Indicateurs
Afin de mesurer la pertinence de cette mesure, annuellement, il sera fait état du nombre de congés parentaux en cours et du nombre de salariés ayant accepté le maintien des garanties frais de santé proposé par l’entreprise.
Tous les salariés en congé parental d’éducation ont bénéficié de cette mesure.
En 2017 :Une salariée sur PLV AZUR a bénéficié de ce dispositif favorable.
En 2018 :Une salariée sur PTV PROVENCE a bénéficié de ce dispositif.
En 2019 :Une salariée sur PTV AZUR ont bénéficié de cette mesure favorable suite à  leur maternité.



L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif
La prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Ainsi, les signataires souhaitent créer un environnement favorable aux salariés-parents, qu’ils soient hommes ou femmes.

Au cours des négociations annuelles obligatoires  et afin de favoriser l’adéquation entre la vie privée et la vie professionnelle pour les hommes et les femmes, la Direction a instauré une rémunération partielle du congé pour enfant malade.
Aucun texte légal ne prévoyait cela, c’est donc à titre plus favorable que la société a voulu octroyé cet avantage.

Ce congé s’articule avec le congé pour enfant malade légal (art. L.1225-61 du code du travail) qui prévoit notamment :
Qu’un salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :
3 jours par an,
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans
Dans l’accord d’entreprise conclu, la Direction s’est engagée à rémunérer le congé pour enfant malade, dans le cadre des jours visés par la loi, de la façon suivante :
1 jour rémunéré par année civile pour les enfants à charge de 4 ans à 15 ans.
2 jours par année civile pour les enfants à charge de - 4 ans ou pour les familles dont le nombre d’enfants de moins de 15 ans à charge est au moins égal à 3.
Cet effort financier visant à soulager les salariés confrontés aux difficultés de la maladie de leur enfant est largement concluant lorsqu’on vérifie le nombre de congés pour enfant malade octroyés sur nos différentes entités de l’UES Prosegur Sud;Etant précisé que la loi ne prévoit pas de rémunération de ce type de congés.
En 2016 : Il y a eu 27 jours de congés pour enfants malades pris sur l’UES(15 sur PTV AZUR, 2 sur PLV AZUR et 1 sur PTV PROVENCE).
En 2017 : Il y a eu 17 jours de congés pour enfants malades pris sur l’UES(17 sur PTV AZUR,1 jour sur PLVAZUR et 3 sur PTV PROVENCE.)
En 2018 : Il y a eu 15 jours de congés pour enfants malades pris sur l’UES(15 sur PTV AZUR,1 jour sur PLVAZUR et 3 sur PTV PROVENCE.)
Pour conclure sur ces ratios, tous les salariés(100%) se trouvant dans cette situation ont pu bénéficier de cette mesure favorable depuis l’année 2017.La direction entend poursuivre en ce sens. L’objectif des parties est que 100% des salariés en congé parental d’éducation continuent à bénéficier de ces mesures pendant la durée d’application de l’accord.

En complément, les sociétés de l’UES s’engagent à mettre en œuvre les actions suivantes.


Actions
1/ Afin de faciliter le retour dans l’emploi des salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d’une affection reconnue par le code de sécurité sociale comme comportant un traitement prolongé, les sociétés de l’UES maintiendront le lien professionnel avec le salarié concerné en continuant à lui adresser les communiqués, informations générales et journaux internes de l’entreprise adressés à l’ensemble des salariés. Tous les salariés se trouvant en congé parental d’éducation(100%) ont pu bénéficier de cette mesure.La direction entend poursuivre ce dispositif en ce sens.
L’objectif des parties est que 100% des salariés en congé parental d’éducation continuent à bénéficier de ces mesures pendant la durée d’application de l’accord.

2/ Par ailleurs, les salariés concernés par une telle absence se verront proposer au plus tard le jour de leur retour, un entretien en vue d’évoquer les évènements importants qui se sont déroulés pendant son absence ainsi que l’opportunité de toute mesure de formation.
Il pourra s’agir de formations s’inscrivant dans le cadre du plan de formation mais également de mesures temporaires de tutorat dont l’objectif est de faciliter la reprise de poste compte tenu des modifications ayant pu intervenir dans les processus et l’organisation internes.

3/ Enfin, afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les salariés qui auront épuisé tous leurs droits à congés (congés payés, RTT…) seront autorisés, pour faire face à des démarches administratives en lien avec leurs responsabilités familiales (démarches en mairie, inscriptions scolaires ou extrascolaires…), à s’absenter deux jours supplémentaires par an, sur présentation d’un justificatif. Il est entendu que ces jours ne seront pas rémunérés.
4/Lors de la prise d’un congé parental d’éducation, la direction accepte un aménagement des salariés pendant toute la durée du congé parental d’éducation dans le cadre d’un temps partiel à 34 heures par semaine ou des horaires aménagés à temps plein sur 4 jours en fonction des possibilités d’exploitation et des souhaits des salariées. Ces horaires sont convenus entre la direction et la salariée. Ces horaires permettent aux salariées de faire face à leurs contraintes familiales jusqu’aux 3 ans de leurs enfants.
Tous les salariés se trouvant en congé parental d’éducation(100%) ont pu bénéficier de cette mesure.
L’objectif des parties est que 100% des salariés en congé parental d’éducation continuent à bénéficier de ces mesures pendant la durée d’application de l’accord.

Indicateurs
Chaque année l’entreprise recensera le nombre de jours d’absence complémentaires octroyés pour faire face à des démarches administratives ainsi que le nombre de jours de congé pour enfant malade rémunérés en vertu des dispositions visées ci-dessus.



Titre III – Dispositions finales


Substitution aux dispositions antérieures
Le présent accord, pour les thèmes qu’il prévoit, se substitue en intégralité à tout usage, pratique, accord ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.


Information des salariés 
Pour assurer une transparence sur les efforts accomplis par l’entreprise en matière d’égalité hommes/femmes et conformément à la loi réformant les retraites, le contenu des mesures mises en œuvre en vertu du titre II du présent accord  sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 
Cet affichage comprendra les indicateurs clefs définis par l’accord ainsi que, par sexe :
– le salaire médian ou salaire moyen ;
– la durée moyenne entre deux promotions ;
– l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.


Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, selon les dispositions légales en vigueur.

 
Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.




Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de prud’hommes compétents.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.

Un exemplaire sera affiché sur les panneaux réservés à l’information du personnel pendant un mois, et sera tenu à la disposition des salariés dans les conditions habituelles de l’entreprise.



Fait à Saint Laurent du Var, le 

En 10 exemplaires, dont un pour chaque partie