ACCORD d’ENTREPRISE
RELATIF AUX 
NEGOCIATIONS  ANNUELLES 
2019
(Art L 2242-1 du code du Travail)


UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE VENDEE ET UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE POUZAUGE

Entre, d'une part,

, agissant en qualité de Directeur d’unité, représentant la Société d’Innovation Culinaire (SIC) inscrite au Registre du commerce de Douai n° 489 625 111



Et, d'autre part,

, agissant en qualité de Déléguée Syndicale de la Société d’Innovation Culinaire pour l’organisation syndicale CGT.



Préambule
Le présent accord fait suite aux échanges lors de réunions ayant eu lieu le 01 mars 2019 et le 07 mars 2019 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues à l’article L.2242-1 et suivants du code du travail et portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Les dossiers préparatoires habituels ont été remis et le calendrier des réunions a été validé lors de la réunion du 01 mars 2019.

Lors de ces réunions, l’ensemble des thèmes de négociations annuelles prévus par l’article L.2242-1 du code du travail ont été abordés. 
Les thèmes abordés, entre autres, lors de ces réunions ont été les suivants :
Rémunération, Temps de travail, Partage de la valeur ajoutée, Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail, Droit à la Déconnexion et lutte contre les discriminations.
 
Les parties ont échangé sur la situation de l’entreprise et du groupe, autant que sur les aspects économiques, que sur les perspectives d’emploi. Dans ce contexte, les parties ont eu pour objectif de préserver la pérennité économique de l’entreprise et l’emploi de chacun, tout en maintenant le pouvoir d’achat des salariés.

Chapitre 1 – Périmètre
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et cadres) de la Société d’Innovation Culinaire inscrits à l’effectif.

Chapitre 2 – Rémunération
Le contexte actuel s’inscrit dans la poursuite de la guerre des prix depuis plusieurs années, et d’un manque de visibilité sur les volumes. Les charges continuent à augmenter (matières premières, énergie…) et en parallèle, les clients distributeurs continuent à demander des baisses de tarifs, qui ne compensent pas ces hausses de coût. L’entreprise doit ainsi s’adapter pour répondre aux nouvelles tendances de consommation et de services.
Au plan national, l’inflation moyenne 2018 est de 1,8% et prévue à 1,5% pour 2019.
Dans ce contexte, la Direction et la CGT ont engagé les négociations afin de trouver un accord équilibré permettant de maintenir le pouvoir d’achat des salariés et garantir la pérennité de l’entreprise. 

Malgré cette guerre des prix qui perdure depuis plusieurs années et qui s’accentue durant cette dernière année, les parties ont négocié :

Une augmentation générale de 2% pour l’ensemble des salariés

Cette augmentation s’appliquera sur les salaires réels et l’application sera effective à compter du 1er mars 2019.
*Sur les primes de nuit, de froid et d’habillage, sera appliquée la même augmentation générale de 2% pour l’ensemble des salariés. 

Chapitre 3 : Valorisation des primes médailles du travail
Après discussions sur la fidélisation des salariés avec l’organisation syndicale représentative, il a été décidé de valoriser des primes médailles du travail : 

La Direction s’engage à acheter les médailles du travail.
La demande se fera auprès du service RH et sera validée sur présentation de justificatifs. 

Chapitre 4 : Plats cuisinés ULTRA FRAIS
Après discussions sur les demandes de baisse de prix au distributeur et, pour appuyer notre projet d’entreprise du Manger Mieux Chaque Jour, il a été décidé de diminuer le montant des plats ultra frais à partir du 01 avril 2019.

Chapitre 5 - Durée effective et Organisation de travail 

Article 4.1 personnel non cadre
Tout le personnel non cadre reste sur un système de modulation. Un passage à zéro au 30 septembre de chaque année est prévu pour toute cette population.
Suite aux échanges avec l’organisation syndicale représentative, il a été convenu de faire un second passage au 30 avril pour une année test concernant les compteurs supérieurs à 30h pour toute cette population. 

Article 4.2 personnel cadre
Une convention individuelle de forfait annuel en jours délimite les journées pour les cadres à effectuer sur une année civile. 
Concernant les cadres, le dispositif Temps de Travail est contrôlé par un document mensuel lu et approuvé par chacun.
Un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique est prévu au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Ils ont la possibilité, à tout moment, d’échanger avec les Ressources Humaines et cela leur est rappelé chaque mois.
Article 4.3 forfait jours
4.3.1 Salariés concernés
Les parties conviennent que certains salariés de la Société d’Innovation Culinaire ne sont pas soumis à l’horaire collectif du fait de leur emploi et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail. Ces salariés relèvent des articles L.3121-58 à L.3121-62 du Code du travail (ordre public) ainsi qu’aux dispositions relevant des articles L.3121-63 à L.3121-66 du Code du travail (champ de la négociation collective et dispositions supplétives).
Les salariés concernés sont l’ensemble des Cadres, Cadres assimilés et les Agents de Maîtrise dont le rythme de travail ne peut épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif dans le service qu’ils managent ou auquel ils sont affectés, et dont la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ils ne sont donc pas soumis à un horaire précis quotidiennement, au regard de leur autonomie.
Les salariés concernés sont les suivants :
-        Cadres
-        Agents de maîtrise ayant une autonomie donc des horaires non précis.

4.3.2 Durée du travail
Dans le cadre de la négociation, les parties conviennent que la durée du travail est de 218 jours travaillés pour une année complète de travail. L’année de référence reste la période du 1er mai au 30 avril de l’année suivante. 
Pour mémoire, le nombre de jours fériés tombant en semaine et pouvant varier chaque année n’intègre pas la journée de solidarité.
La journée de solidarité est le lundi de Pentecôte. Elle est non travaillée au même titre que les autres jours fériés.
Compte tenu des variations du calendrier, notamment du nombre variable de jours fériés tombant en semaine, le nombre de jours de Repos (RTT) pourra varier de la façon suivante :

Les salariés travaillant 218 jours par an bénéficient de :
10 Jours de repos (RTT) sur l’année allant du 1er mai 2018 au 30 avril 2019,
365 jours – 104 WE – 25 CP – 8 Jours fériés tombant en semaine – 218 jours travaillés
10 Jours de repos (RTT) sur l’année allant du 1er mai 2019 au 30 avril 2020.
366 jours – 104 WE – 25 CP – 9 Jours fériés tombant en semaine – 218 jours travaillés
Pour les années suivantes, la formule de calcul du nombre de jours de repos reste la suivante : nombre de jours de la période de référence – nombre de samedis et de dimanche – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi (hors la journée de solidarité) – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos (RTT).

Pour mémoire :
- 	les jours d’ancienneté et autres congés conventionnels ne sont pas pris en compte, le cas échéant, pour le calcul du nombre de jours travaillés par an au titre de chaque convention de forfait. Par exemple, le salarié qui bénéficie d’1 jour de congé d’ancienneté travaille 217 jours par an au lieu de 218 jours.

- 	les jours de repos (RTT) doivent être programmés et répartis sur la période de référence afin que le salarié bénéficie de tous ses jours. Si l’organisation du service n’a pas permis la prise de tous les jours de repos (RTT), une dérogation exceptionnelle peut être accordée par la Direction des Ressources Humaines pour programmer ces jours sur la période de référence suivante. Un plan d’action doit être mis en place avec le responsable hiérarchique pour éviter cette situation, avec l’accompagnement des Ressources Humaines.

4.3.3 Période de référence 
Le forfait en jour annualisé correspond à une année complète de travail sur la même période que celle de la prise de congés. Il est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Pour les agents de maîtrise : du 1er Mai au 30 avril de l’année suivante. 
Pour les cadres : du 01 janvier au 31 décembre. 
Pour les salariés embauchés ou quittant l’entreprise au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Exemple : embauche le 1er novembre. Droits à congés payés : 13 jours qui seront à prendre à compter du 1er mai A+1. Nombre de jours de travail pour la période du 1er mai A+1 au 30 avril A+2 = 218+12.

4.3.4 Conventions individuelles de forfait
Les conventions individuelles de forfait actuellement en place dans l’entreprise restent en vigueur . 
Le contrat de travail du salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait indique :
-        l’intitulé de sa fonction justifiant la mise en œuvre d’une convention de forfait,
-        le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours sur la période prévue,
-        la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées,
- les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié (document de contrôle permettant notamment de s’assurer du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de la charge de travail – cf. 2.5.5 et 2.5.6 ci-dessous),
- les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise (entretien annuel spécifique – cf. 2.5.7 ci-dessous),
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié concerné est informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

4.3.5 Moyens de contrôle et enregistrement des journées ou demi-journées de travail  
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Les modalités actuellement en vigueur dans l’entreprise sont maintenues :
Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique (tableau Excel sur le réseau).
Le document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence. L’objectif est de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises chaque mois et de s’assurer, également, du respect par le salarié des repos journaliers et hebdomadaires. Le contrôle du respect de ces règles prévu sur le formulaire de « Demande de congé » reste en vigueur.
A ce titre, le décompte définitif mensuel fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 
Ce décompte définitif attestera que le collaborateur a respecté le repos quotidien de 11 heures et qu’il a également bénéficié d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

4.5.6 Respect des minima quotidiens et hebdomadaires et suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Conformément au Code du travail, l’amplitude journalière de travail ne peut excéder 13 heures. Il s’agit d’une limite maximale qui doit rester exceptionnelle, l’amplitude de travail habituelle devant rester très en deçà de ce maximum. 
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le responsable hiérarchique veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le respect de ces obligations est assuré par la hiérarchie et le salarié au moyen des éléments de contrôle et des outils d’enregistrement définis ci-avant.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

4.3.7 Entretien annuel 
Un entretien individuel a lieu chaque année entre le salarié et sa hiérarchie pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 
Lors de cet entretien, le salarié concerné par le forfait jours et son responsable devront avoir copie d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.
S’il apparaît au cours de l’entretien annuel, du point de vue des deux parties, que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’action est établi d’un commun accord.
Ce plan d’action comportera des mesures pouvant prendre la forme, notamment :
-       d’un allègement de la charge de travail,
-    d’une réorganisation des missions confiées au salarié et/ou d’une redéfinition de ses objectifs en fonction des moyens dont il dispose,
-       de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
En tout état de cause en cours d’année, il appartiendra au salarié en forfait jours, le cas échéant, de signaler à son responsable toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. Cet entretien est formalisé par le biais de l'entretien performance et professionnel qui se déroulent chaque année pour le premier et tous les 2 ans pour le second.


4.3.8 Rémunération des salariés en forfait jours annualisé
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait en jours, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n'est possible.


Chapitre 5 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est rappelé et convenu avec les parties signataires que ces thèmes sont d’ores et déjà traités dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle du 01/04/2016.
Une négociation spécifique sur ce thème aura lieu au 1er semestre 2019 afin de reconduire l’accord triennal.



Chapitre 6 – Intéressement Participation Epargne salariale 
Il est rappelé et convenu avec les parties signataires que ces thèmes sont d’ores et déjà traités dans le cadre de l’accord Intéressement Groupe du 12/12/2018, de l’accord Participation du 11/12/2017 et de l’accord Plan Epargne Entreprise groupe du 23/01/2017.

Chapitre 7 – Tutorat 
Nous reconduisons la reconnaissance financière de la manière suivante : 
5 points de coefficient supplémentaires aux salariés tuteurs professionnels (diplôme interne entreprise). Il sera attribué sous forme de + par rapport au coefficient du salarié. 

Par exemple, un salarié au K175 aura le K175+5 pendant la période où il s’engagera en tant que tuteur professionnel. Ce point sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail de l’intéressé. 

Chaque année, un temps d’échange aura lieu entre le salarié tuteur professionnel et son manager, et formalisé sous forme d’avenant annuel renouvelable ou  non. Cette discussion portera sur les attentes, les engagements et les moyens. Si le salarié décidait d’arrêter le tutorat, il perdrait les 5 points de coefficient supplémentaires.

Chapitre 8 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 
La Direction a une politique volontariste en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Par ailleurs, la SIC travaille avec un ESAT dans le cadre de l’entretien de ses espaces verts ainsi que de certaines tâches administratives. 

Chapitre 9 – Droit à la Déconnexion
Nous nous engageons à ce que soit mise en place une formation de sensibilisation aux outils informatiques par le Droit à la Déconnexion tous les 2 ans à compter de l’année 2019.

CHAPITRE 10 : DUREE ET CONDITIONS DE SUIVI
Article 10.1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et prendra effet à compter de sa signature.



Article 10.2 : Conditions et suivi et clauses de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties en présence conviennent de se rencontrer au moins trois mois à l’échéance du présent accord afin de définir les relations contractuelles qui feront suite à ces stipulations. 
En cas de désaccord, les modalités du présent accord s’arrêteront au terme de celui-ci. 

CHAPITRE 11 : REVISION

L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail).
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante.
Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.

CHAPITRE 12 : ADHESION ET DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. 
L’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent. 
La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an. 
La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre. 
A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 – L. 2261-14 du Code du travail).

CHAPITRE 13 : DEPOT LEGAL

En application des articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-2 et suivants, L. 2261-1 du code du travail, le présent avenant sera :
*notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives 
*déposé à l’initiative de la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE référente en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique
*remis par la partie la plus diligente aux greffes du Conseil de Prud’hommes référent en 1 exemplaire.

CHAPITRE 14 : PUBLICITE

En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord au Comité Social et Economique. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent  sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 
Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent  sera publié dans une version anonymisée. 
CHAPITRE 15 : COMMUNICATION

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par la Direction.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.

Fait à Tilloy-lez-Cambrai, en 6 exemplaires originaux le 07 mars 2019
 
La Déléguée syndicale CGT 						Le Directeur d’unité