ACCORD TÉLÉTRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société xxx
D’une part,

Et

Le syndicat représentatif au sein de la société xxx
D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

Il a été exposé et convenu ce qui suit :


PREAMBULE
Les parties ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en instaurant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés. Il favorise un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en réduisant les déplacements et l’empreinte carbone de l’entreprise.


Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail, et souligne que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Elles notent aussi que l’utilisation des nouveaux outils et des nouvelles technologies (ordinateurs portables, smartphones, connexion à distance, outils collaboratifs) modifient les méthodes de travail ainsi que les manières de se réunir et de communiquer. 
ARTICLE 1 - DÉFINITIONS
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).
Le télétravail est effectué idéalement au domicile du salarié, ou dans un lieu adapté (espace de coworking par exemple) répondant aux conditions de l’article 6, paragraphe 3 du présent accord. Le lieu du télétravail devra être déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié, et le salarié s’engage à informer le service Ressources Humaines de tout changement.
SITUATIONS D’EXCLUSION
Il est entendu qu’un salarié occupant un poste à caractère itinérant (commerciaux terrain, formateurs…) ne revêt pas le statut de télétravailleur.
L’astreinte réalisée par les populations concernées n’est pas considérée comme du télétravail.
Le déplacement professionnel, en France ou à l’étranger, n’est pas considéré comme du télétravail.

ARTICLE 2 - TYPES DE TÉLÉTRAVAIL
TÉLÉTRAVAIL PONCTUEL
On distingue deux types de télétravail ponctuel.

Le télétravail ponctuel pour raisons personnelles : journées occasionnelles de télétravail accordées à un salarié pour répondre à des contraintes diverses (panne de voiture, travaux au domicile, livraison...).

Le télétravail ponctuel pour raisons extérieures : journées occasionnelles, relatives à des situations qui ne dépendent pas du salarié et l’empêchent de se rendre sur son lieu de travail (intempéries, inondations, grève importante des transports en commun...).
Ce type de télétravail peut aussi être mis en place à la demande de la direction, dans le cadre d’un plan de continuité d’activité, et n’entre pas dans le champ de cet accord. Il restera néanmoins sur la base du volontariat. 
TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
On distingue deux types de télétravail régulier.

Le télétravail régulier à temps partiel : organisation dans laquelle le collaborateur dispose de jours de télétravail, définis par avenant.

Le télétravail régulier à temps complet : organisation dans laquelle le collaborateur travaille presque exclusivement depuis son domicile, défini par avenant. 

ARTICLE 3 - CHAMPS D’APPLICATION
Les critères énoncés aux paragraphes 1 et 2 sont cumulatifs.
SALARIÉS CONCERNÉS
Le télétravail peut-être accessible à l’ensemble des salariés, dont l’ancienneté minimale est d’un an. 

Cela dépend ensuite du type de télétravail demandé :
Tout salarié peut être éligible au télétravail ponctuel.
Pour accéder au télétravail régulier, il faut également avoir une classification correspondant au minimum au niveau agent de maîtrise, position 3.1 - coefficient 400.

POSTES CONCERNÉS
La pertinence de la situation de télétravail au regard du poste occupé sera le premier prérequis.
Les postes éligibles à une situation de télétravail dépendent ensuite du type de télétravail demandé. 
Télétravail ponctuel ou télétravail régulier à temps partiel :
Faisabilité technique (le matériel requis par le poste permet au salarié d’effectuer ses missions à distance) 
Coût de transfert du matériel (la modification du matériel du salarié ne doit pas générer un coût ou un investissement supplémentaire pour l’entreprise)
Autonomie du salarié sur le poste (le salarié ne nécessite pas une présence managériale rapprochée) 


Télétravail régulier à temps plein :
Pour une demande de télétravail régulier à temps plein, plusieurs conditions supplémentaires aux conditions énoncées ci-dessus sont nécessaires pour qu’elle soit acceptée, à savoir :
La distance domicile-travail doit être supérieure à 100 km (itinéraire aller sur Google Maps)
Le salarié n’intervient pas en management (transversal ou hiérarchique), en support, en accompagnement ou en interaction avec des interlocuteurs internes ou externes (clients, fournisseurs, candidats...).

ARTICLE 4 - CARACTÉRISTIQUES DU TÉLÉTRAVAIL
VOLONTARIAT
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle, et un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Le passage au télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué. Le télétravailleur reste salarié de l’entreprise. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
RÉVERSIBILITÉ
La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis d’un mois, par écrit (courrier remis en main propre ou recommandé avec AR).
Dans le cas d’une demande de réversibilité effectuée par l’employeur, la décision devra être motivée et expliquée au salarié.


Parmi les critères de réversibilité, l’employeur pourra invoquer les suivants (liste non exhaustive) :
Le salarié n’est pas joignable aux plages horaires où il doit être disponible
Les heures de connexion du salarié sont inférieures à son temps de travail
Le salarié ne respecte pas son engagement de reporter son activité quotidienne au manager
Le salarié ne participe pas aux réunions organisées par le manager
La qualité du travail ou des échanges est inférieure à ce qu’elle est lorsque le salarié est présent dans les locaux.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

ARTICLE 5 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
DEMANDE INITIALE
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite au service des Ressources Humaines (courrier remis en main propre ou recommandé avec AR).
L’entreprise bénéficiera d’un délai de deux mois pour répondre au salarié.
Le démarrage de la situation de télétravail sera défini d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Le refus éventuel devra être motivé et fera également l’objet d’une réponse écrite.
En cas de demandes consécutives au sein d’une même équipe, et dans le cas où l’acceptation de l’ensemble des demandes génère une désorganisation du service, la priorité sera donnée aux premiers demandeurs.

Le salarié qui souhaite mobiliser le télétravail ponctuel pour raisons personnelles informe au plus tôt le manager de sa contrainte. La journée se met en place d’un commun accord entre les parties.
FORMALISATION
La formalisation du télétravail régulier se fait par avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an.
Celui-ci précise notamment la répartition des temps (en entreprise et à domicile), les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, et les modalités de contrôle des temps et de l’activité.
L’avenant peut être renouvelé avec l’accord des deux parties.
PÉRIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation de trois mois maximum est incluse dans le premier avenant, afin de vérifier l’adéquation entre le profil du salarié et la situation de télétravail.
Durant cette période d’adaptation, l’une ou l’autre des parties pourra mettre fin à la situation de télétravail par écrit, en respectant un délai de prévenance de quinze jours.
Dans le cas où la situation de télétravail prend fin à l'initiative de l’employeur, celle-ci sera motivée par écrit.
ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
JOURS DE TÉLÉTRAVAIL
Le présent article précise les jours autorisés et les conditions de mise en place pour le télétravail. Ces conditions sont différentes selon le type de télétravail demandé.

Le télétravail ponctuel pour raisons personnelles :

Le nombre de jours est limité à 5 jours par personne et par an.
Ces jours sont fractionnables en demi-journées, non consécutifs, et non reportables d’une année sur l’autre.

Le télétravail ponctuel pour raisons extérieures :

Aucune limite de jours.

Le télétravail régulier : 

A temps partiel : un jour par semaine. Le choix du jour se fait d’un commun accord entre le salarié et le manager.
Pour les salariés ayant des responsabilités managériales, le télétravail ne pourra se faire qu’un jour toutes les deux semaines. 
A temps plein : afin de conserver le lien avec l’entreprise, le télétravailleur doit être au minimum deux jours par mois dans les locaux de l’entreprise. Les jours en entreprise seront fixés par l’employeur, afin d’assurer le bon fonctionnement de l’organisation du service.
SENSIBILISATION AU TÉLÉTRAVAIL
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, un guide des bonnes pratiques sera remis aux  salariés demandeurs et aux managers, afin de les sensibiliser sur cette forme de travail.
CONFORMITÉ DU LIEU ET DES INSTALLATIONS
Le salarié doit prévoir un espace de travail à son domicile respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, le salarié doit assurer la conformité des installations électriques de son domicile, et certifie cette conformité à l’entreprise par la signature de l’avenant rappelant cette obligation.
Le salarié accepte qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, moyennant un préavis d’un délai de sept jours.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail par l’employeur, sans délai.
ASSURANCE
Le salarié s’engage à déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public, à raison de X jours par mois.
L’attestation remise par la compagnie d’assurance devra être remise à l’entreprise au moment de la signature de l’avenant, et renouvelée chaque année.
GESTION DES ÉQUIPEMENTS
Matériel informatique :
La société prend en charge la fourniture, l’entretien et le remplacement du matériel informatique mis à disposition du salarié en télétravail. Cependant, le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements, et à avertir la société dès qu’il a connaissance d’une panne ou d’un dysfonctionnement de son matériel.
En cas d’intervention nécessaire sur le poste de travail, le salarié s’engage à rapporter le matériel dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise ne peut être utilisé par le salarié que pour des raisons professionnelles.
En cas de rupture du contrat de travail, le matériel devra être rendu le dernier jour de travail du salarié, en main propre dans les locaux de l’entreprise.
Mobilier :
L’entreprise ne fournit pas le mobilier nécessaire à la situation de télétravail.

CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise, ainsi que les règles mises en place par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
CHARGE DE TRAVAIL
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié, ou de compromettre la bonne exécution du travail.
A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra également contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
L'évolution de la charge de travail du salarié sera également analysée lors de l'entretien annuel.
SUIVI DU COLLABORATEUR
Le salarié s’engage à participer à l’ensemble des réunions organisées par l’employeur, et doit veiller à pouvoir se connecter aux équipements lui permettant d’y participer dans de bonnes conditions.
Il rendra compte de son activité auprès de son supérieur hiérarchique chaque fin de journée de télétravail. Cet état d’avancement devra prendre la forme soit d’un email adressé au manager, reprenant l’ensemble des tâches effectuées sur la journée, soit d’un compte-rendu réalisé sur l’outil adéquat.
Une attention particulière sera portée à la situation de télétravail lors des entretiens annuels, afin de vérifier la pertinence de cette organisation et la continuité du lien avec l’entreprise.
Le salarié et le manager pourront se référer au guide des bonnes pratiques mis à leur disposition.
ARTICLE 7 - EVOLUTION DE LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL
MODIFICATION
Modification ponctuelle : Le choix des jours de télétravail est défini au démarrage de l’avenant. Cependant, une modification ponctuelle de cette répartition pourra avoir lieu à la demande du salarié ou de l’employeur.

Un délai de prévenance de sept jours devra dans ce cas être respecté par l’une ou l’autre des parties, et cette modification devra faire l’objet d’un écrit (email).
Modification définitive : Une modification définitive des jours de télétravail est prévue par la signature d’un nouvel avenant.
SUSPENSION PROVISOIRE
Certaines situations peuvent nécessiter la suspension provisoire du télétravail. Par exemple, à titre non exhaustif : 
Organisation : le manager pourra, pour des raisons d’organisation nécessitant la présence de tous les salariés de son équipe, suspendre provisoirement la situation de télétravail. Un délai de prévenance de sept jours devra dans ce cas être respecté, et cette suspension devra faire l’objet d’un écrit (email), incluant le service des Ressources humaines.
Formation :  un salarié en formation voit, de fait, sa situation de télétravail suspendue durant cette période.
Ces jours suspendus ne seront pas reportables.
CHANGEMENT DE SITUATION DU SALARIÉ
Tout changement dans la situation du salarié (changement de domicile, de poste, de durée du travail…) peut amener une réévaluation de la situation de télétravail.
DÉPART DE LA SOCIÉTÉ
En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être réévaluées par le manager durant la période de préavis, afin d’effectuer la passation d’activité.

ARTICLE 8 - DROITS DU COLLABORATEUR
RÉMUNÉRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’évolution de la rémunération et de la carrière du salarié ne sauraient être différentes du fait de la situation de télétravail.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient également des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés en matière de formation professionnelle.
Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus durant l’entretien annuel.
RELATIONS AVEC LES IRP
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, et sont électeurs et éligibles aux élections des Instances Représentatives.
 Ils sont pris en compte dans la détermination des seuils d’effectifs.
SITUATIONS SPÉCIFIQUES
Certaines situations peuvent donner lieu à des aménagements spécifiques, elles sont donc considérées comme des cas particuliers sortant du cadre de cet accord.
Situation de handicap :
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail sur recommandation de la médecine du travail. 
Congé maladie de longue durée :
Les salariés de retour après un congé maladie de longue durée (supérieur à six mois), et sur recommandation de la médecine du travail lors de la visite de reprise, pourront bénéficier d’une situation de télétravail.
Grossesse :
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4e mois pourront bénéficier d’un accès facilité au télétravail.
Demandes particulières :
Des dispositions spécifiques peuvent être négociées entre la direction et un salarié pour répondre à des situations particulières.
VIE PRIVÉE
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi, et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place de tels moyens par l’employeur doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable des Représentants du personnel.

ARTICLE 9 - PRISE EN CHARGE DES FRAIS
PREAMBULE 
La prise en charge des frais ne s’applique que dans le cadre d’un télétravail régulier à temps complet.
Cependant, l’entreprise ne participera pas aux frais de mobilier (bureau, chaise, fournitures, diverses), ni d’électricité et de chauffage.
FRAIS DE DÉPLACEMENT
La prise en charge des frais de déplacement s’établit de la façon suivante :
Remboursement du billet de train au tarif SNCF 2ème classe, ou Indemnités kilométriques selon la Charte déplacement, sur justificatif.
Hôtel et repas du soir dans la limite du barème, sur justificatif.

FRAIS DE TÉLÉPHONIE/INTERNET
La facture internet et téléphonie fixe sera remboursée à hauteur de 50% dans la limite de 20€ par mois, sur présentation du justificatif et déclaration d’une note de frais mensuelle.
ARTICLE 10 - SANTÉ AU TRAVAIL
SUIVI MÉDICAL
Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il doit de ce fait s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.
La médecine du travail apprécie les conditions dans lesquelles le salarié exerce à son domicile. Les préconisations médicales seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.
La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
ARRÊT DE TRAVAIL
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 11 -  DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION
DURÉE
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2020 pour une durée d’un an.
Le bon suivi de cet accord pendant toute la durée de sa mise en place permettra de statuer sur l’opportunité d’un renouvellement et éventuellement sur l’adaptation de certaines dispositions (par exemple une augmentation du nombre de jours, un assouplissement des critères d’éligibilité…)
A cet effet, l’entreprise et le CSE feront le point trois mois avant la date de fin de validité de l’accord.
RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion entre les parties prenantes dans un délai de trois mois à réception de la demande. Cette réunion aura pour but d’échanger sur les modifications souhaitées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de la présente charte.
DÉNONCIATION
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en oeuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’un courrier recommandé avec AR expliquant les motifs de cette dénonciation.
Une commission de négociation devra alors se réunir afin de traiter les points de désaccord.
En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, l’accord en cours sera maintenu durant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 12 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé au format électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Yvelines. 
Un exemplaires du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rambouillet
Le présent accord sera disponible à tout moment dans l’Espace Salarié, accessible à l’adresse suivante http:// /
Il pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés, par voie dématérialisée.