ACCORD SUR LE  DISPOSITIF DE TELETRAVAIL 
AU SEIN DE MBDA FRANCE








Entre
 
la Société MBDA France, représentée par :

, Directeur des Ressources Humaines MBDA France,

d'une part,


les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France, représentants d'organisations syndicales représentatives,



d'autre part,



Il est convenu ce qui suit À L'ISSUE DES réunions de NÉGOCIATION TENUES les 8,  20 FEVRIER ET 8 MARS 2019 :






Préambule

Le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) et les multiples possibilités d’interaction et de travail collaboratif qu’elles permettent se sont traduits dans les entreprises par une forte évolution des modes de travail et de nombreuses attentes de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.
 
Soucieux d’éviter les éventuels abus ou dérives, le législateur a décidé d’encadrer l’utilisation de ces nouvelles technologies : la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels crée un droit à la déconnexion pour les salariés. Ce droit fait l’objet d’un accord d’entreprise à durée indéterminée en date du 17 janvier 2018.

Afin de prendre en considération les aspirations des salariés ainsi que des candidats au recrutement à organiser leurs activités avec plus de souplesse, ce même accord prévoyait l’expérimentation du télétravail dans l’entreprise, pour une durée d’un an, à compter du 1er mars 2018.

À l’issue de cette période d’expérimentation, un bilan a été dressé. Il en ressort les points suivants. 

Les nouvelles technologies de l'information rendent aujourd'hui possible le télétravail dans de bonnes conditions et l’expérimentation s’est avérée globalement positive : 

Le recours au télétravail n’a pas généré de véritable difficulté dans la mise en œuvre des demandes acceptées ou de dérive, 

il a également répondu à une attente, même si son utilisation est restée modérée. 

Le télétravail ne deviendra cependant pas un mode d’organisation du travail privilégié au sein de l’entreprise du fait :  

des activités de MBDA France, qui sont par nature industrielles et qui nécessitent l’utilisation d’installations spécifiques, par opposition à des activités de service dans lesquelles le télétravail est fréquemment déployé,

du secteur de la Défense dans lequel évolue MBDA France et qui implique le traitement d’informations sensibles voire classifiées Confidentiel Défense ou Secret Défense,

de l’organisation Projet privilégiée par MBDA France pour la bonne conduite de ses développements,

du travail en équipe promu par la Société et retenu comme étant l’une de ses valeurs clés,

et enfin, du renouvellement important de ses effectifs et du transfert des connaissances qui en résulte, nécessitant de privilégier le plus possible la présence simultanée des salariés à leur poste.


Néanmoins afin de répondre aux attentes exprimées par une partie du Personnel, les signataires du présent accord décident de maintenir la possibilité ouverte aux salariés de « télétravailler » et ce sous certaines conditions. Le présent accord en définit les modalités. 

Le présent accord reconnaît également l’existence de situations spécifiques qui pourraient nécessiter un aménagement des modalités générales de télétravail.

Le télétravail repose sur un lien de confiance réciproque entre l'entreprise, les managers et les salariés. Les parties signataires s'accordent pour dire que dans la mesure où les clauses de ce contrat mutuel sont comprises et respectées, le télétravail peut être un dispositif source de performance pour l'entreprise et de motivation pour les salariés. 












Article préliminaire :
Rappel des règles existantes relatives au temps de travail



Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives aux références à la durée du travail, aux plafonds horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés, aux périodes de repos entre deux journées de travail ainsi qu’aux congés et arrêts de travail pour maladie doivent être observées et respectées quel que soit le lieu où s’exerce l’activité professionnelle : établissement de rattachement, en déplacement ou en télétravail à domicile.


Il en est ainsi tout particulièrement :

du plafond de travail de 10 heures de travail effectif par jour ;

du repos de 11 heures minimum entre deux périodes de travail ; 

du repos hebdomadaire de 35 heures minimum entre deux semaines de travail ;

des congés légaux annuels et des congés conventionnels de toute nature dès lors que les dates demandées pour les prendre auront été validées par la hiérarchie ;

des horaires d’ouverture et de fermeture quotidiennes de l’Établissement de rattachement ;

de la plage commune quotidienne de travail définie dans chaque Établissement et applicable à l’ensemble des salariés ; celle-ci commençant au plus tard à 9h30 et finissant au plus tôt à 15h30 ;

des périodes de fermeture de la Société et celles fixées le cas échéant pour l’Établissement de rattachement ;

des principes relatifs à la déconnexion tels que définis dans l’accord MBDA France du 17 janvier 2018.

L’arrêt maladie constituant une suspension du contrat de travail et en l’état actuel de la législation, il ne peut être demandé à un salarié en arrêt maladie de faire du télétravail pendant cette période.


L’ensemble des règles ci-dessus suivront les évolutions légales, conventionnelles et contractuelles.



Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié à son domicile principal de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail consiste donc à déporter, sous certaines conditions, le lieu de travail au domicile principal du salarié dans le respect de l’ensemble des règles légales et conventionnelles notamment celles sur le temps de travail, le droit au repos et à la déconnexion telles que rappelés dans l’article préliminaire.

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.


Article 2 : Principes de fonctionnement du télétravail

2.1. Principes généraux

Le dispositif de télétravail repose sur les principes suivants : 

Le dispositif de télétravail n’est considéré ni comme un droit pour le salarié, ni comme un mode d’organisation de l’entreprise. 
Il est pensé comme une facilité d’organisation pouvant être accordée aux salariés selon des critères d’éligibilité précis définis à l’article 3 du présent accord. 

L’initiative du télétravail appartient au salarié qui en fera la demande après avoir apprécié son éligibilité et selon les modalités définies à l’article 3 du présent accord, sauf dans le cas de situations très exceptionnelles comme mentionnées à  l’article 8 pour lesquelles le télétravail peut être mis en œuvre temporairement à l’initiative de la Société. 

L’accord de la hiérarchie est obligatoire à la mise en place du télétravail en tenant compte du fait que celui-ci est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de manière autonome et à distance, et sur la compatibilité des activités exercées avec le télétravail. 
La hiérarchie est donc en droit de refuser l’accès au télétravail à un salarié qui ne remplit pas toutes les conditions.

Le télétravail est un mode particulier d’exercice de l’activité professionnelle. S’il peut procurer à son bénéficiaire une facilité dans la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, il n’en reste pas moins du temps de travail contractuel. 

Dans ce cadre, le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et les managers. 
Les salariés souhaitant utiliser une demi-journée ou journée de télétravail s’assurent au préalable de ne pas avoir de réunions ou d’interactions sur un dossier nécessitant leur présence physique dans les locaux de la société ou sur un autre site. 
Le manager est à ce titre  en droit de refuser la demande de recourir au télétravail un jour donné compte tenu des contraintes de l’équipe le jour concerné ou de demandes multiples au sein de l’équipe pour cette même journée. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’altérer le lien entre le salarié et sa communauté de travail ainsi que la qualité du travail en équipe. 
Ce principe suppose pour le télétravailleur le maintien d’une présence physique suffisante dans les locaux de l’entreprise en dehors de ces périodes de télétravail. Dans cet esprit, les salariés veilleront à ne pas cumuler dans une même semaine du télétravail et d’autres absences de leur lieu de travail. Ils veilleront également à éviter le recours au télétravail les semaines incomplètes du fait de ponts et de jours fériés.

Le salarié bénéficie pendant les périodes télétravaillées des mêmes droits individuels et collectifs, légaux et conventionnels et reste soumis aux mêmes devoirs que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise (notamment : temps de travail, respect des plages communes de travail, temps de repos, utilisation du système d’information et confidentialité).
Le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des salariés. La hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail et apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés, de la même manière, que l’activité soit réalisée totalement ou partiellement dans les locaux de l’entreprise.

Si la situation personnelle du salarié rend difficile le travail à domicile, le télétravail n’est pas une solution acceptable.

Le dispositif engage tous les acteurs de l’entreprise. Son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement définies dans le cadre du présent accord et implique une confiance mutuelle entre les salariés et leur management. Le non-respect des règles de fonctionnement par le salarié pourra justifier qu’il soit mis fin au télétravail. 


2.2 Principes relatifs à l’organisation du télétravail 
 
2.2.1. Lieu du télétravail :
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié, c’est-à-dire au domicile que le salarié a déclaré au Service du Personnel. 
Tout changement devra être signalé au Service du Personnel.

Il est demandé au salarié candidat au télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail.

Dès lors, le salarié devra fournir, à l’appui de sa demande de télétravail une attestation sur l’honneur certifiant qu’il dispose :

D’un abonnement à une ligne internet haut débit,
D’une assurance multirisque habitation, 
D’une installation électrique conforme à son domicile.

Par ailleurs, le salarié candidat au télétravail s’engage à prévoir, dans son domicile, un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration.

2.2.2. Organisation du temps de travail :
Les règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, temps de repos obligatoires, déconnexion et plages communes de travail en vigueur au sein de l’entreprise restent applicables aux télétravailleurs. Ces règles sont rappelées ou définies au sein de l’article préliminaire du présent accord et le salarié en situation de télétravail s’engage à les respecter.

Afin de préserver à la fois les temps de repos du salarié en télétravail et le travail en équipe, il est demandé au télétravailleur de rester joignable pendant ses heures habituelles de travail, lesquelles doivent couvrir a minima les plages communes de travail et s’inscrire dans la limite des heures d’ouverture et de fermeture définies au sein de chaque établissement de la Société. La journée de télétravail commence lorsque le salarié se connecte à sa messagerie professionnelle. L’utilisation du téléphone portable personnel n’est pas recommandée sauf si le télétravailleur a donné son accord. Ces sujets devront faire l’objet d’un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique à la mise en place du télétravail. 

Il est rappelé que le télétravailleur, lorsqu’il télétravaille, n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s’engage donc à informer par courrier électronique son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail en raison d’un événement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés dont la durée du travail est référencée en heures conservent cette référence lorsqu’ils sont en télétravail. Chaque journée ou demi-journée télétravaillée compte pour 1/5ème ou 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail (incluant l’ACT le cas échéant) et fait l’objet d’une imputation automatique à son compteur. Cette durée concourt à la durée totale du travail hebdomadaire.

Les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail seront abordées dans le cadre du One to One Performance pour les salariés Ingénieurs et Cadres ou Mensuels à partir du niveau V ou de l’entretien Poste Performance pour les salariés Mensuels jusqu’au niveau IV.3 inclus.


2.2.3. Équipements de travail 
Le salarié souhaitant faire du télétravail doit préalablement disposer d’un ordinateur portable professionnel et d’une clé permettant l’authentification de l’accès à distance.
Les salariés ne disposant pas d’un ordinateur portable professionnel ne sont éligibles que dans le cas où un ordinateur de prêt est disponible dans l’entité pour le jour de la demande.
En tout état de cause, conformément aux règles de sécurité informatique en vigueur, un ordinateur personnel ne peut pas être utilisé pour l’activité professionnelle en télétravail.

Le service Helpdesk reste accessible aux salariés en télétravail pendant ses horaires d’ouverture (7h – 19h à la date de signature du présent accord) et pourra les aider à résoudre les difficultés rencontrées dans l’utilisation des outils. Il pourra prendre la main sur l’ordinateur pour résoudre un problème si le salarié dispose d’un accès distant « TheGreenBow ». En revanche, le service Helpdesk ne pourra intervenir sur les installations privées défectueuses (ex : ligne ADSL, …). 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. Il pourra être demandé au télétravailleur de rejoindre les locaux de l’entreprise.



2.3. Droits des salariés en situation de télétravail

2.3.1. Droits individuels et collectifs :
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de délais d’exécution et d’évaluation des résultats.
Il en est ainsi également en ce qui concerne tous les droits collectifs, notamment au regard de l’accès aux informations syndicales et de la participation aux élections professionnelles.

2.3.2. Santé et sécurité au travail :
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. Ainsi, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.


2..4. Devoir de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d’information

En raison de notre activité liée au secteur de la défense, les salariés en situation de télétravail doivent respecter des règles de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d’information.

2.4.1 Devoir de confidentialité :
Le télétravailleur reste soumis, en application de son contrat de travail, au respect du secret professionnel. Ainsi : 

Le salarié en situation de télétravail s’engage à ne pas emporter d’information classifiée de défense, Confidentiel Défense ou Secret Défense (document papier, CDrom, clé USB, disque USB,..), en dehors de l’entreprise.

Pour le traitement en télétravail de données en Diffusion Restreinte ou Sensible MBDA, le télétravailleur devra se trouver seul dans un espace fermé. 

Tous les échanges de fichiers Diffusion Restreinte ou Sensible MBDA devront être réalisés via l’accès distant agréé au bon niveau (TheGreenbow).

Pour toute communication sensible, le télétravailleur pourra utiliser l’émulateur de combiné téléphonique (Ciscocommunicator) après connexion à l’accès distant. 

L’ordinateur portable professionnel devra être équipé d’un disque dur chiffré et devra être éteint quand il n’est pas utilisé afin de permettre le chiffrement du disque.
Le verrouillage de l’ordinateur devra être activé dès la sortie de la pièce de travail. 

L’ordinateur portable professionnel ne peut être prêté, même temporairement. 
Il est interdit de travailler sur des informations relevant du potentiel scientifique et technique de la nation en dehors des zones spécifiques dans les locaux MBDA (ZRR).

Lorsque le salarié est amené à traiter des données à caractère personnel dans le cadre de l’exercice de son activité en télétravail, il s’engage à protéger strictement leur caractère confidentiel. Il prendra toutes les précautions nécessaires pour qu’elles ne soient ni diffusées ni portées à la connaissance de son entourage, serait-ce même par maladresse ou par négligence.


Il est également rappelé que le non-respect des règles de confidentialité Défense est passible de poursuites et de sanctions pénales.

2.4.2. Bonne utilisation des systèmes d’information : 
La Société MBDA France est dotée de règles d’utilisation des systèmes d’information et de communication annexées aux règlements intérieurs de tous les établissements. Elle prévoit notamment :
Des règles générales d’utilisation du système d’information,
Des contrôles de l’utilisation des moyens du système d’information.

Au même titre que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail doit respecter ces règles. Dans les cas où il ne les observerait pas, il pourra être sanctionné selon les conditions déterminées dans le règlement intérieur.

Par ailleurs, ces règles d’utilisation sont complétées par une charte pour guider les salariés dans la bonne utilisation des systèmes d’information et de communication. 

Sans exhaustivité, en situation de télétravail :
Aucun système classifié ne peut être utilisé en raison de l’habilitation nécessaire des locaux de travail.
Aucun document classifié ne peut être transféré sur le matériel informatique utilisé en télétravail, même s’il n’est pas utilisé.
L’utilisation d’une imprimante personnelle est strictement interdite. Toutes les impressions nécessaires à l’exercice de l’activité ne pourront être effectuées qu’au sein de l’entreprise. 
L’utilisation de tout ordinateur portable ou périphérique personnel (tel qu’une clé USB), à l’exception de son média de connexion (modem ADSL/fibre), est proscrite.

Enfin, il est strictement prohibé au salarié en situation de télétravail de photographier et/ou de prendre en vidéo avec un matériel personnel les données qu’il traite dans le cadre de l’exercice de ses fonctions pour le compte de la Société.


Article 3: Critères d’éligibilité

L’éligibilité au télétravail est appréciée au regard de critères cumulatifs relatifs aux aptitudes et qualités professionnelles du salarié demandeur, à la compatibilité de ses activités avec le travail à distance et les équipements dont il dispose. 

3.1. Critères relatifs au salarié demandeur : 

Conformément aux principes généraux précédemment énoncés, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé. A l’inverse, le télétravail pourra être refusé notamment au salarié ayant besoin d’un support managérial fort pour la réalisation de sa mission ou faisant l’objet d’un plan de progrès.

Une bonne connaissance de l’entreprise et du poste est requise pour accéder au télétravail. À ce titre, il est demandé au salarié de justifier de six mois de présence (en CDI ou CDD) dans l’entreprise.


Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, incompatible avec leur objectif d’apprentissage du monde du travail qui implique leur présence physique dans l’entreprise. 


3.2. Critères relatifs à l’activité du salarié demandeur : 

Les fonctions nécessitant l’utilisation de matériels spécifiques ou exigeant une présence physique et permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ne sont pas, par nature, éligibles au télétravail.

Les postes de support aux autres salariés, tels que les postes d’assistante, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que le salarié demandeur et son responsable hiérarchique aient identifié au préalable les tâches qui seront normalement effectuées la journée ou la demi-journée télétravaillée. 

En fonction des exigences managériales, le personnel encadrant pourra être ou non éligible et il appartiendra au responsable hiérarchique d’apprécier la compatibilité de la fonction avec le télétravail.

Le traitement de données classifiées de défense (CD/SD) est interdit lors du télétravail. Ainsi, pour les postes portant majoritairement sur le traitement de données classifiées de défense, les salariés pourront bénéficier du télétravail sous réserve qu’avec leur responsable hiérarchique, ils aient identifié au préalable les tâches qui seront normalement effectuées la journée ou la demi-journée télétravaillée.


3.3. Critères relatifs au lieu de télétravail du salarié demandeur : 

Le salarié demandeur doit justifier que son domicile et ses équipements sont compatibles du télétravail conformément aux principes relatifs à l’organisation du télétravail définis dans l’article 2.2 du présent accord.



Article 4 :  Modalités d’application du télétravail 

Chaque collaborateur répondant aux critères d’éligibilité déterminés ci-dessus peut disposer de 40 demi-journées ou 20 journées par an pendant lesquelles il peut télétravailler. La part restante de ces jours à la fin de l’année ne sera pas reportable, ni capitalisable sur l’année civile suivante. 

En outre, la hiérarchie aura la possibilité d’accorder jusqu’à 10 demi-journées ou 5 jours supplémentaires aux salariés éligibles au télétravail ayant utilisé la totalité des 40 demi-journées (ou 20 journées) dans la mesure où les caractéristiques du métier et le fonctionnement collectif de l’équipe le permettent. La hiérarchie informera le Service du personnel de cet accord.

Le télétravail peut être effectué par demi-journées ou par journées entières.

Il n’est pas recommandé de télétravailler le mercredi. Toutefois, il appartient à la hiérarchie ou au responsable de projet d’apprécier la situation au cas par cas.

Le salarié bénéficiaire du télétravail veillera à ne pas cumuler télétravail et autres absences de son lieu de travail dans une même semaine (déplacements, congés…). Il veillera également à éviter le recours au télétravail durant des semaines de travail incomplètes du fait de ponts ou de jours fériés.

L’activité exercée en télétravail ne peut excéder une journée par semaine. De façon exceptionnelle, et avec accord de sa hiérarchie, le salarié bénéficiant du télétravail pourra utiliser jusqu’à deux journées de télétravail au cours d’une même semaine.

La configuration de l’équipe doit permettre le télétravail pour le jour faisant l’objet de la demande. Le salarié demandeur s’assure au préalable que sa demande ne perturbera pas le bon déroulement des activités de l’équipe ou du projet ou que sa présence n’est pas indispensable ce jour-là.


Article 5 : Procédure de demande de télétravail 

5.1. Accord de principe préalable

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail et après avoir apprécié son éligibilité au regard des critères définis au présent accord doit faire une demande écrite de principe à son responsable hiérarchique, et s’il y a lieu à son responsable de projet via un formulaire mis à sa disposition sur l’intranet Vie Professionnelle. Le responsable hiérarchique en lien avec le responsable de projet si nécessaire vérifiera que le salarié répond aux critères d’éligibilité avant qu’une réponse lui soit apportée.  Cette réponse interviendra dans un délai maximum de quinze jours. 

Si le salarié ne répond pas aux conditions nécessaires, le responsable hiérarchique en lien avec le responsable de projet est fondé à refuser la demande qui lui est faite. Le responsable hiérarchique devra notifier sa réponse, qu’elle soit positive ou négative, par écrit, en utilisant le formulaire mis à sa disposition.



5.2. Demandes d’utilisation d’un jour de télétravail

Une fois l’accord de principe de la hiérarchie obtenu, les demandes pour bénéficier d’un jour de télétravail devront être effectuées selon un délai de prévenance raisonnable et au plus tard 24 heures à l’avance. Pour cela le salarié devra saisir sa demande dans l’outil de gestion des temps.

Le responsable hiérarchique aura la possibilité de refuser la demande du salarié si sa présence est requise sur le lieu de travail ou dans un lieu tiers à la date à laquelle le salarié a formulé une demande de télétravail ou dans le cas de demandes multiples au sein de l’équipe le même jour mettant à risque la continuité du service.


Article 6 : Réversibilité du télétravail

À l’initiative de la hiérarchie, en cas de dysfonctionnement constaté au regard des principes et modalités définies dans le présent accord ou en cas d’évolution de la situation du salarié au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 3, il sera mis fin au bénéfice du dispositif de télétravail pour le salarié concerné. 


Article 7 : Mesures transitoires pour les bénéficiaires du télétravail dans le cadre de l’expérimentation

Pour les salariés ayant bénéficié du dispositif de télétravail régulier dans le cadre de l’expérimentation prévue par l’accord du 17 janvier 2018, une prolongation de l’avenant à leur contrat de travail déterminant les modalités du télétravail leur a été proposée jusqu’au 30 juin 2019. 

Pour les salariés ayant bénéficié du dispositif de télétravail occasionnel dans le cadre de l’expérimentation prévue par l’accord du 17 janvier 2018, le bénéfice de ce dispositif leur est maintenu dans les mêmes conditions jusqu’au 31 mars 2019. 

À l’issue de ces périodes de transition, ces salariés pourront bénéficier du nouveau dispositif de télétravail défini dans le présent accord sans démarche particulière de leur part, sauf en cas d’évolution de la situation du salarié au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 3 intervenue depuis la demande initiale.


Article 8 : Télétravail dans des situations spécifiques

Des situations spécifiques peuvent amener un salarié à demander le bénéfice d’un aménagement temporaire des modalités générales de télétravail prévues dans le présent accord. 

Sont considérées comme situations individuelles spécifiques :

Les salariés dont l’état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement de l’exercice de leur poste recommandé par le médecin du travail, notamment du fait de la fatigabilité liée aux transports ;

Les salariés devant assurer pendant une durée déterminée une présence partielle au domicile auprès d’un proche immobilisé suite à une intervention médicale ;
 
Les salariés dont le domicile principal est éloigné de l’établissement de rattachement, se traduisant par des temps de transport importants. Ces situations seront analysées au cas par cas. 
À titre d’illustration, pourraient être considérées comme éligibles à un aménagement des conditions générales, les situations suivantes :  
L’éloignement géographique du domicile principal est tel qu’il pourrait empêcher le retour quotidien au domicile,
La durée du trajet entre le domicile et l’établissement de rattachement excède de manière générale 1h30 par trajet, soit 3 heures par jour,
La distance entre le domicile et l’établissement de rattachement excède 75 kms sous réserve que MBDA France n’ait pas mis en place des transports collectifs à proximité du domicile.

Sous réserve que les activités du poste le permettent et que les contraintes liées à cette situation particulière ne rendent pas le travail à domicile difficile et/ou inefficace, des modalités de télétravail temporaires, et adaptées à chaque situation (rythme, …), pourront être mises en œuvre. 

L’examen de ces situations individuelles sera mené par le Responsable du Personnel en lien avec le management et lorsque nécessaire avec le Médecin du Travail et/ou l’Assistance Sociale. 

Ces situations et aménagements individuels seront formalisés vis-à-vis de l'intéressé par un courrier spécifique décrivant les modalités décidées pour une durée déterminée. Un réexamen sera conduit à l’échéance de cette période.

Les situations personnelles rendant impossible ou difficile une complète disponibilité physique ou psychologique ne sont pas compatibles du télétravail. Si les conditions d’un télétravail efficace ne pouvaient être réunies, d’autres moyens plus adaptés seraient recherchés et proposés au salarié afin de l’accompagner au mieux pour faire face à cette situation particulière.

Dans le cadre de situations très exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en œuvre temporairement à l’initiative de la société pour tout ou partie des collaborateurs au travers du plan de continuité des activités.

Sont notamment considérées comme situations très exceptionnelles : 
Intempéries,
Pandémies,
Grèves générales des transports en commun.


Article 9. : Communication

Les modalités du dispositif de télétravail définies dans le présent accord feront l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés MBDA France. 
Une charte de bonnes pratiques du télétravail sera établie à l’intention des managers et des télétravailleurs.

Article 10. : Durée et suivi de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1er avril 2019 pour une durée déterminée de deux ans. 

Il ne sera pas appliqué de prorata en 2019 sur le nombre de jours « télétravaillables » par an tel que prévu à l’article 4 du présent accord.

Un suivi intermédiaire sera réalisé à mi accord. L’accord fera l’objet d’un bilan à son terme avec les Délégués Syndicaux Centraux.


Article 11. : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 

De même, le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 







Article 12. : Formalités de dépôt et de publicité

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France, unité territoriale de Nanterre, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Il est établi en 3 exemplaires originaux.

Fait au Plessis Robinson, le 29/03/2019




Pour MBDA France		Pour les délégués syndicaux centraux de MBDA France



							Pour la CFDT
							




							Pour la CFE-CGC
							




							Pour la CGT
							




							Pour FO