ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Entre,
L’entreprise, 
BELLARD-CROCHET SCEA, dont le siège est sis au lieudit …………, dont le numéro de SIRET est ………………, relevant de la caisse de MSA de Maine et Loire et dont le code APE (NAF) est …………., représentée par une de ses gérants, …
D’une part,

Et, 	
Les membres titulaires élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, ………, ………, ………. et ………,
D’autre part,


PRÉAMBULE

L’entreprise est soumise à la Convention collective nationale du 15 septembre 2020 Production Agricole et CUMA et par l’Accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles et ses avenants.

Les parties ont convenu de conclure un accord d’entreprise pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectifs est d’allier un besoin de souplesse répondants aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité horticole mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, missions confiées et méthodes de travail.

Le présent accord vise à modifier et à compléter l’article 11.3 de l’Accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles afin de définir les modalités de mise en place et d’application des conventions forfait annuel en jours. 

Les dispositions du présent accord d’entreprise se substitueront à celles prévues à l’article 11.3 de l’Accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du code du travail. 


CHAPITRE I – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS.


Article 1 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes dispositions conventionnelles ou contractuelles ou ayant valeur d’usage, de même nature, et sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.



Article 2 – Catégorie de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Les salariés cadres
Les salariés dont la valorisation de leur emploi correspond à, au moins, un coefficient d’emploi de 74 points, ce qui correspond au palier d’emploi 7.

L’employeur pourra proposer aux salariés dont la valorisation de l’emploi est au moins celle énoncés ci-avant une convention de forfait annuel en jours. 
Cette organisation du travail sur la base d’une convention de forfait annuel en jours ne pourra être mise en œuvre qu’après un accord express du salarié.

La convention individuelle fixera les modalités d’application et d’exécution du forfait annuel en jours. 

Cette convention devra notamment préciser :
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération forfaitaire correspondante.
Les modalités d’exercice de la fonction du salarié montrant son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute, ni être un motif de licenciement. 

Article 3 - Forfait de 218 jours sur l’année

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours tels que définis ci-dessus, travaillant à temps complet et bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés (CP) complets au cours de la période courant du 1er juin N-1 au 31 mai N effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 218 (deux cent dix-huit) jours de travail maximum, journée de solidarité incluse. 

Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés.

Les congés supplémentaires tels que les jours pour évènements familiaux ou conventionnels ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

Le temps de travail sera réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées. Le forfait annuel en jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, le décompte se fera en jours ou en demi-jours de travail quel que soit le nombre d’heures de travail réalisées au cours d’une journée ou d’une demi-journée.

Les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre ou d’une période à l’autre de l’année en fonction de la charge de travail. Dans le cadre de l’autonomie dont dispose le salarié, il doit organiser son temps en veillant à respecter la durée du repos quotidien (11 heures sauf dérogations) et hebdomadaire (35 heures sauf dérogations).



Article 4 - Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er juin N et le 31 mai de l’année suivante.

Article 5 – Forfait jours réduit

Des conventions de forfait annuel en jours « réduits » pourront également être conclues avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 6 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la durée du forfait en jours et sur la rémunération

Lorsqu’une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année ou lorsque le salarié ne bénéficie pas de l’intégralité de ses droits à congés payés pour l’année suivante, le nombre de jours de travail équivalent à un temps plein est recalculé.
En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis comme suit : 
	
DUREE DU TRAVAIL ANNUELLE
=
[(Nombre de jours du forfait + Nombre de jours de CP non acquis au cours de la période de référence + Nombre de jours fériés de l’année tombant sur des jours ouvrés) / 365 x Nombre de demi-journées ou de jours de présence sur l’année N)] – Nombre de jours fériés chômés sur la période de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul des indemnités de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 

Article 7 - Temps de travail et temps de repos

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires ainsi que des clients, sous réserve de respecter le fonctionnement de l’entreprise, et les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

La charge de travail et l’amplitude des demi-journées ou journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans les temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Néanmoins, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ainsi, les dispositions légales suivantes leurs sont applicables : 
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Le repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures). 

L’effectivité du repos implique, pour le salarié : 
L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies ci-après.
D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos afin de trouver une solution alternative. 

Article 8 – Fixation des jours de repos

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos par an.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante : 

365 ou 366 jours :
104 weekends (samedi + dimanche)
Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
Jours ouvrés de congés payés
Journée de solidarité
-     218 jours travaillés 
= nombre de jours de repos supplémentaires. 

Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er juin N-1 au 31 mai N.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata temporis.

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans incidence sur le nombre de jours de repos. 

Toutes les autres périodes d’absence entraînent une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler au titre du forfait annuel en jours et un nouveau calcul du nombre de jours de repos sera effectué. Une déduction au prorata sera réalisée sur la rémunération du salarié.

L’impact que ce nouveau forfait annuel en jours peut avoir sur le nombre de jours de repos ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Article 9 - Modalités de prise des jours de repos

La période annuelle de référence pour la prise de jours de repos est fixée entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise. 

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié par demi-journées ou journées entières, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise. Une demande devra être formulée préalablement à l’employeur, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
L’employeur peut reporter la prise de repos en cas d’absences simultanées de salariés occupant le même emploi en respectant un délai de prévenance de 3 semaines pour les absences programmées, délai ramené à 5 jours ouvrables en cas d’absences pour maladie ou accident d’autres salariés occupant le même emploi.

Les demi-journées ou jours de repos non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante, sauf dérogations exceptionnelles préalablement accordées par l’employeur ou le responsable hiérarchique, avant le terme de la période de référence. 

Article 10 – Dépassement du forfait annuel en jours

Lorsqu’un dépassement au-delà de 218 jours est nécessaire pour la mission qui lui est confiée, le salarié doit en référer à sa hiérarchie qui pourra soit adapter les conditions d’exercice de la mission soit autoriser un dépassement dans la limite maximale de 235 jours de travail par an.

Le salarié ne pourra aucunement travailler au-delà de 235 jours de travail par an.

Article 11 - Renonciation à des jours de repos

Dans la limite de 235 (deux cent trente-cinq) jours travaillés sur l’année N, lorsque c’est nécessaire pour la mission qui lui est confiée, le salarié après en avoir référer à sa hiérarchie, peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Pour chaque journée de travail supplémentaire, le salarié concerné bénéficiera d’une majoration de 10% de la valeur d’une journée de travail, en plus de la rémunération de la journée travaillée. En cas de demi-journée de travail supplémentaire, le salarié concerné bénéficiera d’une majoration de 10% de la valeur d’une demi-journée de travail, en plus de la rémunération de la demi-journée travaillée.

L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaire qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet accord est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit tacitement. 

Article 12 - Rémunération annuelle forfaitaire

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 
La rémunération globale brute annuelle est en rapport avec les sujétions imposées. 
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Cette rémunération est versée sur douze mois, indépendamment du nombre de demi-journées et jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de rémunération prévus par la législation en vigueur ou par les accords collectifs applicables à l’entreprise. 

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. 
Les journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération. 

Les absences non rémunérées d’une demi-journée ou d’une journée non assimilée à du temps de travail effectif sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de demi-journées ou de journées soit supérieur, ou soit inférieur au nombre de demi-journées et de journées prévues sur la période de référence (1er juin N – dernier jour de travail effectif). 

Par ailleurs, les jours de repos qui n’auront pas été soldés seront rémunérés suivant la majoration définie ci-dessus. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs jours de repos supplémentaires, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.

Article 13 - Décompte mensuel des jours travaillés – outil de suivi

L’organisation du travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur ou le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif du salarié prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel. 

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des demi-journées et journées de travail réalisés, ainsi que le positionnement des demi-journées et de journées de repos. Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire.
Congés payés.
Congés exceptionnels.
Jours fériés chômés.
Jours repos liés au forfait en jours. 

Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos. Le salarié en conservera une copie.

Article 14 - Entretien individuel

Des entretiens individuels, au minimum 4 par an, sont organisés, au cours de la période de référence, avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Ces entretiens portent sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la situation du nombre de demi-journées et de journée de travail au cours de l’exercice au regard du nombre théorique de demi-journées ou de journée de travail à réaliser, l’état de suivi des prises des jours de repos, ainsi que sur la rémunération. 

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de ces entretiens, un compte-rendu d'entretien est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec son responsable hiérarchique, dans un délai raisonnable.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises, le cas échéant au cas par cas, afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si son responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé. 

Article 15 - Droit à la déconnexion 

Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligations pour les salariés de se connecter, lire et/ou de répondre aux courriels, sms, ainsi que de répondre à leur téléphone professionnel en dehors de leurs horaires de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail). 

Ainsi, aucune sanction ne peut être notifiée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un sms qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. 

Chaque année, les membres du Comité Social et Economique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Chapitre II – mise en œuvre de l’accord


Article 1 – Durée - dénonciation - révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord entre en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès de l’administration. 


Révision : 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les cinq ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 
Le présent accord peut être révisé à tout moment, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, à savoir celles prévues aux articles L. 2232-23- 1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire, accompagnée d’un projet sur les points objets de la demande de révision. 

Dénonciation : 

Le présent accord pourra être dénoncé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à tout moment par l’entreprise, ou les représentants des salariés, et dans ce dernier cas, dans les conditions prévues par l’article L 2232-23-1 du code du travail, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Article 2 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise dans les conditions prévues par la loi auprès du ministère du travail, sur la plateforme dédiée de téléprocédure « TéléAccords ». 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’ANGERS.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

La publicité des éventuels avenants au présent accord obéira aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord lui-même.

Enfin, il sera transmis aux membres du CSE et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Il est rappelé que le présent accord est signé en cinq exemplaires répartis de la manière suivante :
Un exemplaire remis à l’entreprise ;
Un exemplaire remis aux représentants du CSE ;
Un exemplaire déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise ;
Un exemplaire déposé au Conseil de Prud’hommes d’Angers ;
Un exemplaire réservé à la téléprocédure de déclaration. 

Fait en cinq exemplaires originaux, à SAINTE GEMMES SUR LOIRE, le 26 janvier 2022.