Entre :

La Société ENERA Conseil, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN 492.952.692, dont le siège social est situé au 2 rue du 19 Mars 1962 à CLICHY (92110), représentée par XXX, en tant que directeur des ressources humaines de l’entreprise 

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part


Et :

L’ensemble du personnel de la Société ENERA Conseil, ayant ratifié à la majorité des deux tiers, l’accord à la suite d’un vote, dont le procès-verbal est joint au présent accord, en application des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail



D’autre part


Ci-après collectivement désignées « Les Parties »






PREAMBULE

Les Parties ont souhaité définir, par le présent accord, un dispositif d’aménagement du temps de travail au sein de la Société. 

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :
D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos ;
De concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière d’amélioration des rythmes et conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées pour la première fois lors d’une réunion en date du 26/03/2021, puis par la suite, de manière régulière, jusqu’au jour de la conclusion du présent accord.

Les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. 
 
Elles se substituent à toutes les dispositions ayant le même objet résultant de conventions et/ou d’accords collectifs, de décisions unilatérales, d’usages ou de toutes autres pratiques applicables aux salariés.  

Ainsi, le précédent accord intitulé « Accord d’entreprise n°1 – Journées eneriennes » conclu le 21 Mars 2018 cesse de produire effet à compter de la signature du présent accord.


PARTIE 1 – Aménagement du temps de travail – Dispositif de forfait en jours sur l’année

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de la Société ENERA. 

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les Parties au présent accord retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

Tout salarié à un poste de direction (direction de BU, direction commerciale, direction de business développement, direction d’agence), 
Tout salarié à un poste de responsable de service (bâti, fluides, études, chantier, région), 
Tout salarié à un poste de chargé d’affaires ou d’études, qu’il s’agisse de thermique, de fluides, de bâti, d’électronique, d’informatique, de télécommunication ou de tout autre activité en lien avec les activités de la société ENERA Conseil, 

Les catégories d’emplois précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Elles sont, en effet, conçues par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.

Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés  aujourd’hui « cadres » ou « non-cadres ».   

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.  

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : 
leurs missions ; 
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise ;
les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent titre. 

Les salariés qui ne seraient pas concernés par ce critère d’autonomie relève du régime légal de la durée du travail.

Article 2 – Convention individuelle de forfait en jours

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, un rappel sur les règles applicables en matière de durée du travail ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait annuel en jours.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail réalisées et couvre toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif, étant précisé que la demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis : 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.


Article 3 – Nombre de jours travaillés dans l’année

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l'article L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficient les salariés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à <...> [préciser : le forfait retenu par l’accord] jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 4 – Rémunération 

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf arrivée ou départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Article 5 – Jours de repos liés au forfait annuel en jours 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours au sein de la Société, évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. 

Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours sera déterminé, tous les ans, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule suivante : 

365 ou 366 (jours annuels) - le nombre de samedi et de dimanche - le nombre de droits à congés payés ouvrés (25) - le nombre de jours fériés ouvrés - le nombre de jours travaillés (218) tel que défini à l’article 4 ci-avant est égal au nombre de jours de repos sur l’année.

Exemples sur les trois prochaines années :
Nombre de jours de repos compensateurs pour 2022 =
Nombre de jours : 365
- Nombre de jours travaillés : 218
- Nombre de jours de week-end : 105
- Nombre de jours de congés payés : 25 
- Nombre de jours fériés en semaine : 7 
= 10 jours 

Nombre de jours de repos compensateurs pour 2023 =
Nombre de jours : 365
- Nombre de jours travaillés : 218
- Nombre de jours de week-end : 105
- Nombre de jours de congés payés : 25 
- Nombre de jours fériés en semaine : 9 
= 8 jours 

Nombre de jours de repos compensateurs pour 2024 =
Nombre de jours : 366
- Nombre de jours travaillés : 218
- Nombre de jours de week-end : 104
- Nombre de jours de congés payés : 25 
- Nombre de jours fériés en semaine : 10 
= 9 jours 

Nombre de jours de repos compensateurs pour 2025 =
Nombre de jours : 365
- Nombre de jours travaillés : 218
- Nombre de jours de week-end : 104
- Nombre de jours de congés payés : 25 
- Nombre de jours fériés en semaine : 10 
= 8 jours 

Cependant, il a été convenu que le nombre de jours de repos compensateurs serait de 12 jours tous les ans. 

Article 6 – Prise des jours de repos

Article 6.1 : Organisation

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié pour 75% d’entre eux, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.
Cela représente 9 jours à l’initiative des salariés. 

Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année.

L’employeur s’engage à communiquer les dates des 3 jours de repos « employeur » au cours du mois de décembre de l’année N-1. 
Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles (cf. article 8.4) …

Article .2 : Renonciation à des jours de repos  

En application des dispositions légales, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de leur salaire, établie sur la valeur journalière de travail. 

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser un plafond de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui ne vaudra que pour la période de référence au titre de laquelle il aura été conclu et ne pourra être reconduit de manière tacite. Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit chaque année.

Article 7 – Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences 

Article 7.1 : Incidence des arrivées et départs en cours de période 

Pour les salariés embauchés ou sortant en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

En cas d’arrivée ou de départ, le nombre de jours de repos compensateurs sera proratisé à la demi-journée supérieure de repos en fonction de la date d’entrée et/ou de sortie de l’entreprise. 

Exemples : 
Mise en application du forfait-jour au 1er mars 2022 soit 10/12ème du solde annuel pour un collaborateur présent à temps plein du 1er mars 2022 au 31 décembre 2022 = 10 jours 

Arrivée d’un collaborateur le 6 juin 2022 à temps-plein 
25/30ème de présence sur juin et 6 mois pleins de juillet à décembre 2022 soit 6,83/12ème de présence et donc 6,83 jours de repos compensateurs. 
Après arrondi au demi-jour supérieur : 7 jours de repos compensateur. 

Départ d’un collaborateur le 6 juin 2022 après un temps-plein sur 2022 
6/30ème de présence sur juin et 3 mois pleins de mars à mai 2022 soit 3,2/12ème de présence et donc 3,2 jours de repos compensateurs. 
Après arrondi au demi-jour supérieur : 3,5 jours de repos compensateur. 

Article 7.2 : Incidence des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 8 – Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours 

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.  

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. 

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Article 8.1 : Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle 

Le responsable hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle. 

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. 

Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. De la même manière, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engagent à surveiller la charge de travail du salarié.



Article 8.2 : Respect obligatoire des temps de repos minima 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, rappelés au titre premier du présent accord, et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Le responsable hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Article 8.3 : Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. 

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

La Direction des ressources humaines et le responsable hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.  

Le salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant.



Article 8.4 : Modalités de suivi des jours travaillées 

Compte tenu de la spécificité du forfait annuel en jours, les Parties considèrent que le respect de la réglementation en vigueur sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. 

Chaque salarié devra impérativement tenir à jour un décompte mensuel : 
du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ;
du nombre et de la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés / congés conventionnels ou autres, jours de repos hebdomadaire, jours de repos, jours fériés chômés…) ;
des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le cadre de ce décompte, le salarié a la possibilité de faire part des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Des outils seront mis à la disposition du salarié par l’entreprise pour réaliser ce décompte, à savoir un modèle de document permettant de réaliser ce décompte.

Sur la base de ce décompte, le responsable hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le décompte réalisé par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Le responsable hiérarchique veillera également à rappeler aux salariés les périodes propices et non propices à la pose de congés / jours de repos.   

Au-delà, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année, concomitamment avec l’entretien annuel d’évaluation, d’un entretien avec son responsable hiérarchique dédié à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’à sa rémunération. 

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.  

Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu d’entretien.  

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le responsable hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 3 semaines suivant la demande du salarié.



Article 8.5 : Modalités de déconnexion 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concerne particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’employeur dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Article 8.6 : Mesures complémentaires

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 8.4, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante. 

Le Comité social et économique le cas échant, sera, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés. 

Il sera également tenu au courant du nombre d’alertes éventuelles émises par les salariés sur leur charge de travail.



PARTIE 2 – Dispositions finales 

Article 1 – Transmission de l’accord à la commission paritaire nationale de négociation et d’interprétation de branche 

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet avenant à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 2 – Durée et prise d’effet 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er mars 2022. 

Article 3 – Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4 – Clause de suivi 

Un processus de suivi annuel incluant les membres du Comité social et économique de la Société le cas échéant et la Direction des Ressources Humaines de la Société sera mis en place. 

Article 5 – Clause de rendez-vous  

La Direction s’engage à faire le point tous les 2 ans suivant l’application du présent accord avec le Comité social et économique le cas échéant afin d’apprécier l’opportunité de l’adapter.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à faire le point dans un délai de 3 mois avec le Comité social et économique en vue d’adapter le cas échéant le présent accord.



Article 6 – Révision de l’accord 

L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.

Article 7 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un délai de préavis de trois mois.

La partie qui dénonce devra notifier cette dénonciation à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 8 – Dépôt 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Article 9 – Publication de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Clichy le 02 / 03 / 2022


 



ANNEXE : Procès-verbal du vote relatif à l’approbation du présent accord