Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes 
pour les années 2022, 2023 et 2024


Entre

La Société ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,

Et

Les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et FO 
D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :




PREAMBULE

ARTICLE 1 :	RECRUTEMENT

ARTICLE 2 : 	REMUNERATION

ARTICLE 3 : 	FORMATION

ARTICLE 4 : 	PROMOTION

ARTICLE 5 : 	ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

ARTICLE 6 : 	CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 7 : 	CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 8 : 	DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 9 : 	SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 10 : 	REVISION

ARTICLE 11 : 	DEPOT ET PUBLICATION





La Société A.A.A. est engagée depuis plusieurs années dans une politique de stricte égalité professionnelle.

Le présent accord marque la volonté commune de la Société et des Organisations Syndicales signataires de faire perdurer et d’améliorer la politique d’entreprise relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle. Il marque la volonté de promouvoir la mixité et de lever les freins que pourraient rencontrer les femmes dans leur parcours professionnel. Il s’inscrit dans le projet plus global de lutter contre toute forme de discrimination.

Par ailleurs, la Société poursuivra sa politique de lutte contre le sexisme, en particulier le sexisme ordinaire qui peut s’exprimer par des propos, des actes ou des gestes prohibés dans l’univers professionnel. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, les parties ont engagé une négociation relative à l’égalité professionnelle dans l’entreprise. 

Les parties signataires au présent accord se sont appuyées sur les statistiques sociales de la Société sur la période 2018, 2019, 2020 et, pour une part, 2021.

Les parties signataires constatent que des efforts doivent être poursuivis pour persuader les femmes qu’elles peuvent trouver leur place dans l’industrie et y inscrire durablement leur vie professionnelle. 
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle s’attache à dresser des plans d’action dans six domaines ouverts à la négociation par la loi. Les signataires s’engagent ainsi en matière d’embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle, d’articulation entre vie professionnelle et vie privée, et enfin de conditions de travail.

Ainsi, au terme de quatre réunions de négociation en date des 24 novembre, 30 novembre, 8 décembre 2021 et 25 janvier 2022, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes : 








Constat :
La répartition des effectifs F/H reste globalement stable d’année en année ; les femmes représentent 12 à 13% de l’effectif depuis 2018. L’ancienneté moyenne des hommes et des femmes est similaire (respectivement 9,10 ans et 8,91 ans). Les hommes ont une ancienneté légèrement plus élevée. L’âge moyen des hommes et des femmes est similaire (respectivement 40,73 ans et 41,22 ans). Une plus forte proportion de femmes est en CDI (94% de femmes versus 91% d’hommes).

Objectif :
La Société réaffirme son engagement quant au respect du principe d’égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, à la fois externe et interne, fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle et les diplômes obtenus, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe. 
Elle se fixe comme objectif de faire progresser la part des femmes dans l’effectif de AAA, dans la mesure du développement de l’entreprise et de ses perspectives de recrutement.

Actions :
La Société continuera de veiller à ne jamais « sexuer » ses offres d’emploi. En conséquence, chaque poste à pourvoir fera l’objet d’une offre d’emploi sans distinction de sexe et sera formulée de façon objective et non discriminante.

Compte tenu des déséquilibres constatés dans les candidatures (F/H), la Société participera à des actions visant à promouvoir l’orientation des femmes vers les filières techniques et, ainsi, favoriser une culture de l’égalité professionnelle. La Société poursuivra ainsi des actions de communication sur les postes et les carrières qu’elle peut offrir, aux femmes comme aux hommes, auprès des écoles, universités, CFA, lycées, forums de recrutement…, afin d’inciter les femmes à s’engager dans les filières techniques.

Afin d’assurer la promotion de cette égalité professionnelle, la Société accentuera sa communication interne auprès de l’ensemble des acteurs sur le fait de ne pas privilégier, dans le cadre du recrutement, un sexe plutôt qu’un autre.


La Société s’engage à former les acteurs du recrutement, le management et la fonction RH de proximité, à recruter sans discriminer, à les sensibiliser à la Diversité et à l’inclusion en matière de recrutement.

Indicateurs de suivi :
Outre les indicateurs légaux communiqués, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après et de les présenter annuellement à la commission ad hoc de suivi du présent accord : 
Répartition embauches F/H par catégorie socioprofessionnelle.
Répartition effectifs F/H par catégorie socioprofessionnelle.
Répartition effectifs F/H par type de contrat.
Age moyen F/H par catégorie socioprofessionnelle.
Ancienneté moyenne F/H par catégorie socioprofessionnelle.
Répartition F/H des effectifs pour les principales fonctions présentes dans la Société.
Nombre d’évènements auxquels la Société participe à destination de futures recrues.
Nombre de personnes sensibilisées aux sujets « Diversité et Inclusion ».



La Société rappelle que sa politique de rémunération est notamment fondée sur la valorisation des compétences, des qualifications, des expériences, de la performance, des qualités professionnelles et de la motivation.

Constat :
L’analyse objective des rémunérations par catégorie ne fait apparaitre aucun écart significatif entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, il est rappelé que les indicateurs publiés par la Société dans le cadre de l’article L. 1142-8 du Code du travail (« Index ») ont conduit, en 2019, à une note supérieure à 75.

Objectif :
La Société se fixe comme objectif l’absence d’écart de rémunération, à poste, expérience et performance équivalentes, entre les hommes et les femmes.
Elle se fixe également comme objectif d’obtenir sur toute la durée de l’accord, une note supérieure ou égale à 75 dans le cadre de l’Index prévu à l’article L. 1142-8 du Code du travail.
Actions :
La Société veillera à une stricte égalité de rémunération lors de la fixation du salaire à l’embauche, toutes choses étant comparables par ailleurs (âge, formation, expérience, poste tenu…).

Un budget spécifique, consacré à la réduction d’éventuels écarts de rémunération, est fixé à 30.000€ pour l’année 2022, et 25.000€ par an pour les années 2023 et 2024. Ce budget correspond à la somme des corrections réalisées en brut annuel y compris prime d’ancienneté. L’objectif d’un tel budget est de faciliter la correction d’écarts de salaire avérés après une étude comparative objective et détaillée, à poste, qualification, expérience, compétences et ancienneté équivalents.

Par ailleurs, une vigilance accrue sera apportée par la Société, lors des revues de rémunération afin de viser une répartition équitable des augmentations individuelles, entre hommes et femmes, à fonction, expérience et performance comparables. 

Indicateurs de suivi :
Outre les indicateurs légaux communiqués, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après et de les présenter à la commission ah hoc de suivi du présent accord (qui au besoin pourra étudier certaines situations collectives) :
Salaire de base moyen F/H et salaire de base + prime d’ancienneté, par catégorie socioprofessionnelle (au moins 5 représentants de chaque sexe par catégorie).
Salaire de base moyen F/H et salaire de base + prime d’ancienneté, pour les principales fonctions, avec distinction des tranches d’ancienneté (5, 10 et 15 ans). Comme pour l’indicateur précédent, les données ne seront communiquées que si l’effectif par sexe et par catégorie est supérieur à 5.
Pourcentage moyen d’attribution d’augmentations individuelles de salaire F/H.



Constat :
Sur la période précédente, le taux de femmes ayant suivi une ou plusieurs formations est inférieur à leur part dans la population. Cet écart, bien qu’il puisse s’expliquer par une inégale répartition par sexe des fonctions tenues, appelle une vigilance accrue sur ce sujet.

Objectif :
Un accès équitable aux actions de formation est visé, pour les femmes et pour les hommes, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et ainsi favoriser leur promotion. 

La Société se fixe comme objectif un accès équitable à la formation, pour les femmes et les hommes, à poste et expérience comparables.

Actions
Une vigilance accrue sera apportée par la Direction des Ressources Humaines, lors de la construction du plan de développement des compétences, afin de viser un l’équilibre dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes, tel que décrit en objectif ci-dessus. 

Indicateurs de suivi :
Outre les indicateurs légaux communiqués, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après et de les présenter annuellement commission égalité :
Pourcentage de femmes formées / pourcentage d’hommes formés.
Répartition F/H des formations suivies par catégorie socio-professionnelle.


ARTICLE 4 : PROMOTION

Constat :
Pendant la période 2018 à 2020, on constate qu’au sein de la Société, les femmes ont bénéficié en moyenne d’évolutions de classification, de catégorie socioprofessionnelle et de poste plus régulières que les hommes.

Objectif :
La Société s’engage à favoriser l’accès aux femmes à des postes à responsabilité, afin qu’elles soient davantage présentes à des postes de Direction. 

Actions :
La Société s’engage à :
Veiller à ce que le pourcentage de femmes promues continue de correspondre à minima à leur part dans la population AAA,
Organiser chaque année un évènement, par exemple à l’occasion de la journée internationale des femmes, afin de favoriser la promotion des femmes.

Indicateurs de suivi :
Outre les indicateurs légaux communiqués, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après et de les présenter annuellement à la commission égalité :
Taux de promotion par sexe,
Liste des évènements intervenus visant à favoriser la promotion professionnelle des femmes. 



Constat :
Un certain nombre de mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle existent déjà dans l’entreprise.

Objectif :
La Société souhaite pérenniser les mesures existantes en les alignant, le cas échéant, sur les évolutions légales. La Société réitère sa volonté de continuer à proposer à ses collaborateurs des solutions permettant de concilier sérénité et performance.

Actions :
Congé de maternité
La Société assurera aux mères lors du congé de maternité le maintien de l’intégralité de leur salaire pendant la durée du congé prévue par la Loi, sans condition d’ancienneté.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
La Société assurera aux pères ou au conjoint / à la conjoint(e) de la mère, lors du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le maintien de l’intégralité de leur salaire pendant la durée des congés prévue par la Loi, sans condition d’ancienneté.
Congé d’adoption
La Société assurera aux salarié(e)s, lors du congé d’adoption, le maintien de l’intégralité de leur salaire pendant la durée du congé prévue par la Loi, sans condition d’ancienneté.
Aménagement temps de travail au retour du congé de maternité
Afin de permettre à ses collaboratrices, la reprise du travail, après un congé de maternité, de manière sereine, il est prévu que la semaine qui suit le retour de congé maternité, elles reprendront leur activité à mi-temps avec un maintien de la rémunération à 100 %.
Congé enfant malade
Par ailleurs, Il sera accordé à la mère ou au père, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade :
4 jours avec un maintien de salaire à 100% (ou 8 demi-journées),
Ou
8 jours avec un maintien de salaire à 50% (ou 16 demi-journées).

Ce nombre de jours de congé s’entend par année civile.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié devra présenter un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante. L’enfant doit être âgé de moins de quatorze ans ou seize ans lorsque les enfants ont une invalidité supérieure ou égale à 80%. 
Heures de rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée des classes du mois de septembre, l’ensemble des collaborateurs A.A.A. dont les enfants sont scolarisés, bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures. Les situations particulières nécessitant un supplément de temps seront étudiées au cas par cas dans une limite maximale de 3 heures allouées. Cette mesure concerne les parents d’enfants de la 1ère année de maternelle à la 5ème (collège). Le cas échéant, les collaborateurs devront préalablement transmettre une demande d’absence à leur hiérarchie.
Don de jours
Le don de jours de repos est un dispositif légal permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, La Société met en œuvre ce dispositif, à la demande des salariés qui souhaitent offrir des jours, selon les termes des articles L. 1225-65-1, L. 1225-65-2 et des articles L. 3142-16 à L3142-25-1 du Code du Travail. 
Garantie frais de santé pendant le congé sans solde dans le cadre du congé parental
Pour rappel, le/la salarié(e) bénéficiant d’une suspension de son contrat de travail suite à un congé sans solde lié au congé parental d’éducation, peut bénéficier de la garantie frais de santé contre paiement d’une cotisation identique avec prise en charge intégrale du taux de cotisation (part salariale et part patronale) par le salarié. 
Cette cotisation est prélevée directement par l’organisme gestionnaire de notre contrat frais de santé. La demande doit être formulée au plus tard dans le mois qui suit le départ en congé. 
Communication
La Société s’engage à regrouper les informations relatives aux dispositifs permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur une page spécifique sur l’extranet, afin d’en favoriser la connaissance par l’ensemble des managers, la fonction RH de proximité ainsi que les salariés. 
Monoparentalité
Il est arrivé que des parents isolés rencontrant des difficultés dans leur organisation personnelle demandent des aménagements horaires. Compte tenu des contraintes liées à son activité (horaires collectifs, travail en équipe…), la Société ne peut pas prendre un engagement global de principe sur ce point. Les Correspondants Ressources Humaines de proximité seront néanmoins à l’écoute des difficultés rencontrées par ces salariés, pour étudier avec les responsables opérationnels si d’éventuelles adaptations sont possibles. 





Indicateurs de suivi :
Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après et de les présenter annuellement à la commission égalité :
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires de congés maternité ou paternité,
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires du maintien de salaire pendant les congés maternité, paternité, adoption,
Nombres de salariées bénéficiaires d’une reprise à mi-temps après leur congé maternité,
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires de jours enfants malades (F/H).



Constat :
Les femmes sont présentes dans la grande majorité des fonctions de l’entreprise, et, lorsque leur fonction l’exige, portent des vêtements de travail « mixtes ». 

Objectif :
La Société proposera à ses salariées des pantalons de travail ayant une coupe « dame ». 
Cette coupe leur sera systématiquement proposée lors de la dotation ou au moment du renouvellement de la dotation, progressivement à partir de 2022.

Indicateurs de suivi :
Les parties conviennent de suivre l’indicateur ci-après et de le présenter annuellement à la commission égalité :
Nombre de pantalons coupe femme distribuées

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de la Société. 



En application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une période déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2024. 
Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.


Un bilan d’application du présent accord sera établi une fois par an. Il sera présenté à une commission ad hoc composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord en charge du suivi de l’accord. Il retracera les mesures prises au cours de l’année et présentera les projets pour l’année à venir.

Une synthèse des actions menées sera établie en vue de l’information annuelle de la commission formation professionnelle, emploi, égalité professionnelle, logement, mutuelle et qualité de vie au travail du CSE. 



Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


La Direction procèdera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231 et suivants du Code du travail. Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R. 2262-3 du Code du travail.

Un exemplaire sera adressé à chaque Délégué Syndical, par lettre recommandée avec accusé réception ou remis en main propre.

Fait à Paris le 7 février 2022
En 6 exemplaires originaux

Pour la Société Assistance Aéronautique et Aérospatiale 



FO : 




CFDT :




CFE-CGC :