Accord relatif à la diversité & à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

Cet accord est établi pour la période en cours 2022 et les deux années suivantes (2023-2024)



PREAMBULE

Historiquement fondés sur une forte culture du chantier, les métiers du BTP n’étaient jusqu’alors que peu ouverts aux femmes. Dans ce secteur, les femmes salariées ne représentaient en 1999 que 8,9% de l’effectif total salarié, dont 1,2% d’apprenties et 1,2% d’ouvrières. Elles représentaient 9,1% des effectifs en 2000, 10% en 2007, 11,6% en 2014 et 14% en 2015.

Malgré une forte progression des jeunes filles préparant un diplôme professionnel au sein du réseau de CFA (+ 24,6% entre 2007 et 2006), les jeunes filles ne représentent encore qu’environ 5% des apprentis et des élèves préparant un diplôme du BTP.

L’évolution des techniques et l’apparition de nouvelles fonctions d’interfaces et de suivi technique et administratif des réalisations ont largement contribué à faire évoluer les métiers du BTP, qui offrent, par leur grande diversité, de réelles opportunités d’emploi et d’évolution de carrière.

Le renforcement de la mixité et de la diversité constitue un enjeu stratégique du développement des entreprises et de leur efficacité économique, concourant à conforter la dynamique de l’ensemble du secteur. Source de cohésion sociale, ce renforcement contribue concrètement à l’évolution de l’exercice des métiers et à la valorisation de l’image de la Profession du BTP.

Conscientes de l’enjeu que représentent pour le BTP la pratique de la mixité, de la diversité et de l’égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de contribuer à la déclinaison renforcée de ces principes, en complément des initiatives et des actions déjà menées dans le secteur du BTP.

La société, au vu du diagnostic réalisé, a choisi d’établir un plan d’action et d’agir sur les domaines de la rémunération, de l’embauche, des conditions de travail et de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
 
 


Page 1 sur 7





1. Mesures d’encouragement en faveur de la mixité en matière d’orientation et de recrutement :

Article 1.1 : Orientation Initiale et Reconversion

Les parties signataires rappellent que la formation initiale joue un rôle central dans la dynamique de mixité des métiers. A cet égard, la connaissance de l’univers professionnel, des métiers et du monde de l’entreprise s’avère déterminante pour permettre aux jeunes filles, à leurs parents et à l’ensemble des acteurs chargés de l’orientation professionnelle, de faire évoluer leur perception et leurs représentations des métiers du BTP.

Les établissements publics ou privés d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, les centres de formations des apprentis du BTP ont également un rôle essentiel dans le développement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi, afin de favoriser l’accueil des jeunes, de transformer les représentations sociales des métiers du BTP, de combattre les stéréotypes, de permettre aux jeunes filles de construire de nouveaux repères et de les convaincre de faire le choix du BTP, les parties signataires encouragent le développement de toutes actions d’information et de communication en direction des collèges, lycées, universités et des personnes en charge de l’orientation professionnelle des jeunes.

Il en va de même vis-à-vis des personnes et de l’ensemble des acteurs publics (Pôle Emploi, AFPA…) contribuant à la reconversion des femmes à la recherche d’un emploi.


Article 1.2 : Recrutement :

Les parties signataires rappellent que les femmes représentaient 10.34% des effectifs en 2018, 8.47% en 2019, 8.62% en 2020 et 10.00% en 2021. 

Il est rappelé que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois du BTP, sans considération de sexe. Toute offre d’emploi est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante. Les parties soulignent également que les critères retenus pour le recrutement sont déjà exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats, elles s’engagent cependant à sensibiliser l’encadrement et l’ensemble du personnel aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle par des actions de communication.

Les parties signataires s’engagent également à faire progresser la mixité et à mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour parvenir au maintien à 10% voire idéalement une progression d’au moins 11% en 2024. 









	Page 2 sur 7
A ce titre, les parties signataires indiquent la présence des femmes, lors d’un contrat d’apprentissage, pour la période de septembre 2019 à août 2021 en tant qu’apprenti Travaux Publics. 

Conscientes de l’ambition de cet objectif, à la très faible demande des femmes, et soucieuses d’en assurer le suivi, les parties signataires conviennent d’en fixer comme suit la réalisation : maintien, a minima, de l’emploi à son niveau actuel de 8%. L’indicateur sera le pourcentage de femme dans l’effectif tout en envisageant un éventuel développement de l’effectif féminin sur chantier.

A cet effet, les parties signataires encouragent la féminisation des noms de métiers et les appellations professionnelles, dans la mesure du possible.

De plus, il va de soi que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.


Article 1.3 : Accueil dans l’Entreprise

Afin de faire progresser l’accueil et la présence des femmes sur les chantiers, les parties signataires rappellent les objectifs de prévention du Plan National d’Action Coordonnées proposés par le CTN B et notamment l’amélioration de locaux, vestiaires, de sanitaires et de réfectoires conformément à la réglementation applicable en la matière.

A cet effet, l’Entreprise s’engage, à nouveau, à faire le nécessaire sur les points cités précédemment, et en particulier en ce qui concerne les vestiaires et sanitaires, sur chantier dès lors que les équipes seront mixtes.



2. Rémunération effective	
DOMAINE D’ACTION N°ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES
De manière générale, diverses études démontrent qu’il existe un écart de rémunération de l’ordre de 16% entre le salaire moyen des femmes et des hommes. Les données statistiques disponibles dans le BTP ne permettent pas actuellement d’appréhender de façon exhaustive la réalité d’éventuels écarts, ni surtout leurs causes. En effet, la valeur des écarts devra inévitablement être pondérée par différents facteurs liés à la très faible proportion de femmes cadres dans le BTP et à la forte présence des femmes dans des emplois non techniques. 
En menant une étude comparative des salaires moyens des hommes et des femmes, ETAM et ouvriers (seules catégories occupées par des femmes), il apparaît que l’écart de rémunération moyenne était de 26.10% en 2018, 26.37% en 2019, 23.95% en 2020 et 17.13% en 2021. 
Il est donc à noter que l’entreprise s’évertue à diminuer cet écart de manière significative. 
Les parties signataires s’engagent à continuer à réduire l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes et à mener les actions nécessaires pour parvenir progressivement à un objectif d’au moins 15% fin 2023.

Il apparait également que ces dernières années, les femmes ont bénéficié d’une forte augmentation globale, ceci permettant de réduire fortement les écarts de rémunération. 







Page 3 sur 7
 
Les parties signataires s’engagent à faire respecter, comme il en est d’usage dans l’Entreprise, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour qu’à situation de travail, compétence et expérience équivalentes, des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le futur.

L’indicateur de suivi sera la BDES sociale présentée chaque année au CSE de l’Entreprise.

Cette politique devra en conséquence porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d’adoption.

Les parties signataires s’engagent à ce que les accords d’intéressement et de participation, présent ou à venir, dont elle est signataire, prennent en compte la durée du congé maternité et de paternité pour calculer la part d’intéressement et de participation, dont elles sont redevables en application desdits accords.


3. Conditions de travail

L’objectif est d’organiser les conditions de travail pour favoriser la mixité des emplois.

L’entreprise s’engage à organiser des actions de sensibilisation relatives au respect des principes en matière d’égalité professionnelle et de respect des règles de courtoisie et ce afin de modifier d’éventuels comportements négatifs.

Pour ce faire, l’entreprise diffusera une plaquette de sensibilisation sur l’égalité femme-homme.

L’indicateur retenu sera le nombre de plaquettes distribuées dans une année. L’objectif est de permettre de toucher tous les salariés de l’entreprise tout au long de la durée du plan d’action.


4. Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

L’objectif est de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Article 4.1 : Vie familiale, aménagement d’horaires

Les parties signataires considèrent que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

 Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un congé de trois jours par an en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Ce congé non rémunéré, qui peut le cas échéant être imputé sur les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, est porté à cinq jours si l’enfant st âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Page 4 sur 7
 Afin de ne pas pénaliser la vie familiale, l’entreprise s’engage, sur demande de l’intéressé, à aménager les horaires de travail des salariés ayant un enfant en bas-âge. 


Article 4.2 : Parentalité et égalité salariale

Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

 Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l’Entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions des articles L 1225-17 et L 1225-37 et suivant du code du travail.

Le salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption bénéficiera donc d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.

Un indicateur relatif au nombre de salarié s’inscrivant dans cette situation sera mis en place avec un suivi de la rémunération avant et après congé. Une correction sera établie si un écart est constaté.

 De même, lorsque l’Entreprise décide des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés des autres catégories professionnelles.


Article 4.3 : Parentalité et formation

Le congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. La période de suspension du contrat de travail au titre d’un congé de maternité ou d’adoption pris dans les conditions des articles L 1225-17 et suivants et L 1225-37 et suivants du code du travail, d’un congé de paternité, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du compte personnel de formation (CPF).

Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou partiel) peuvent bénéficier d’un entretien avec le chef d’Entreprise ou son représentant, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci. Au cours de cet entretien qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’Entreprise, la question de son orientation professionnelle sera examinée.

Les parties signataires rappellent que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. 




	Page 5 sur 7
Il en est de même avant l’expiration du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin audit congé ou à l’exercice de l’activité à temps partiel.

Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d’un bilan de compétence, à leur demande, dés lors qu’ils justifient d’une année d’ancienneté dans l’Entreprise à la naissance de l’enfant ou à l’arrivée au foyer de l’enfant en vue de son adoption.

Il est rappelé que la durée des congés de maternité et d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la ou le salarié(e) tient de son ancienneté.

S’agissant du congé parental d’éducation, la durée de celui-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits.

Article 4.4 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise a une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées. L’entreprise s’engage à lutter contre les préjugés et les résistances à l’intégration des personnes handicapées au moyen de réunions d’information pour une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et au maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.  

A ce titre, les parties s’engagent notamment à proposer un parcours de reclassement personnalisé à ses collaborateurs en situation de handicap pour faciliter leur maintien dans l’emploi.
 

5. Suivi de l’accord

Le CSE de l’entreprise se réunira tous les ans pour apprécier les effets des actions entreprises dans le cadre du présent accord.

Un tableau de synthèse annexé au présent accord permettra le suivi futur des engagements.


7. Publication de l’accord

Le présent accord est déposé à la DREET d’Avignon ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et L 2241-11 du code du travail.













Page 6 sur 7






Fait à SORGUES le 17 mars 2022


Les Parties Signataires


Le Directeur de la Société SRV BAS MONTEL







Les membres du CSE 









Pour la CFDT












Annexe 1 : Synthèse 2018 - 2021
	




Page 7 sur 7