UNIVERSITE CATHOLIQUE DE L’OUEST
 Association Saint-Yves


ACCORD N° 2-2019 RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
DU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET TECHNIQUE


ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest), sise au 3 place André-Leroy BP 10 808, 49008 ANGERS Cedex 01, représentée par 

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest),

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest),
L’Organisation syndicale SNEPL-CFTC, représentée par 
L’Organisation syndicale SEP-CFDT, représentée par 
L’Organisation syndicale SYNEP CFE-CGC, représentée par

D’autre part,

Préambule :

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord ont dressé un bilan de l’expérimentation du télétravail régulier du personnel administratif (PAT) et technique conclu par accord n°1-2018 relatif à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion signé le 16 février 2018. 




Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de pérenniser le dispositif du télétravail pour le personnel PAT.

: Télétravail régulier
Le télétravail est une organisation du travail utilisant les nouvelles technologies d’information et par laquelle une partie de l’activité du salarié, qui aurait pu être réalisée en totalité dans les locaux de l’association Saint-Yves, est effectuée depuis le domicile du salarié.
Ce dispositif a pour but de rendre l’organisation du travail plus souple tout en tenant compte des attentes et besoins des collaborateurs notamment en matière de conciliation de la vie privée / vie professionnelle.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

		Article 1.1 : Salariés concernés 
Seuls sont concernés les salariés ayant le statut « personnel administratif et technique » (PAT) qui répondent aux critères d’éligibilité définis à l’article 1.3, peuvent demander à bénéficier des règles du télétravail régulier.

Article 1.2 : Principe du volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

		Article 1.3 : Les critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit (conditions cumulatives) :
Être titulaire d’un CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel 80% (garantir la préservation du lien social),

Justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise ET dans le poste occupé,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas avoir besoin d’un accompagnement managérial au quotidien,

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service (vigilance quant à la présence physique au sein du service) et la configuration de l’équipe de rattachement. 

Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (espace de travail, connexion internet à haut débit, etc.).

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salaries : 
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Il est expressément entendu que les postes d’accueil et ceux en contact avec les étudiants ne sont pas éligibles au télétravail,

Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; 

Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 

		Article 1.4 : Préservation du lien social et temps de télétravail
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 

Afin d’assurer un lien social entre le salarié et l’association Saint-Yves et dans le but d’éviter l’isolement professionnel, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée : 
Pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail (Cf. article 1.3) ; 

Pour les salariés à temps complet.
Les jours de télétravail seront définis par avenant au contrat de travail selon les règles fixées à l’article 1.6 du présent accord.  


		Article 1.5 : La demande du salarié et l’acceptation par la Direction
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). 
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service (vigilance quant à la présence physique au sein du service) et de l’organisation. 
Les étapes de la procédure sont les suivantes : 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique ;

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;

Le responsable hiérarchique répond au salarié par écrit, après avis du service RH, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera expressément motivé par des éléments objectifs (ex : conditions d’éligibilité non remplies, impossibilité technique liée à l’espace de télétravail au domicile, etc.). 

		Article 1.6 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il précisera : 
Le lieu d’exercice du télétravail ;

Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté...). 
Les salariés pourront exceptionnellement reporter sur un autre jour de la semaine (ou la semaine suivante si impossibilité), un jour de télétravail non pris pour des raisons professionnelles ou personnelles, sous réserve de respecter, sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La durée de la période d’adaptation ;

Les conditions de réversibilité ;

Le matériel éventuel mis à disposition du salarié ;

Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
Avant chaque rentrée universitaire, le télétravailleur et/ou le responsable hiérarchique pourront demander à revoir les conditions de mise en œuvre du télétravail (jour de télétravail).
		Article 1.7 : Période d’adaptation et réversibilité permanente
Période d’adaptation : Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 

Réversibilité : Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur d’un mois. 

		Article 1.8 : Modalités d’organisation et de contrôle du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association Saint-Yves.
Le salarié en situation de télétravail gère librement l’organisation de son temps de travail à domicile. La Direction doit néanmoins s’assurer que la charge de travail et les délais de réalisation soient cohérents avec le respect des durées maximales de travail.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’association Saint-Yves.
Le télétravailleur disposera également de la possibilité d’exercer son droit à la déconnexion. Le responsable hiérarchique veillera également au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel en dehors du temps de travail.

		Article 1.9 : Équipement et environnement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Pour cela, chaque télétravailleur fournira à son employeur, préalablement à la mise en place du télétravail, une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. Il doit également disposer d’une connexion internet permettant un accès au réseau de l’entreprise.
L’environnement de travail personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’association Saint-Yves s’engage à fournir et à maintenir un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Le salarié peut néanmoins et sous réserve que cela soit rendu possible (ex : pas de logiciel spécifique et/ou que la configuration du PC soit suffisante, etc.), d’utiliser son propre matériel informatique. Dans tous les cas, le salarié devra utiliser les outils de stockage virtuel disponibles via le cloud (Office 365) ou tout autre dispositif mis à la disposition du salarié par l’association Saint-Yves.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail (propriété de l’association Saint-Yves), le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

		Article 1.10 : Protection des droits du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et des représentants du personnel.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et annuels. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise.
Un guide sur le télétravail sera remis à chaque salarié en situation de télétravail.

		Article 1.11 : Protection de la santé du télétravail et assurance
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
L’employeur et le CHSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

		Article 1.12 : Commission de suivi et d’évaluation du télétravail
Afin d’assurer le suivi de cet accord, la commission dédiée au suivi de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail se réunira annuellement. 
Au cours de cette réunion, un bilan sera effectué sur la base des indicateurs fournis par la Direction : 
- Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle, 
- Pourcentage de télétravailleurs par faculté et service,
- Répartition entre les Femmes et les Hommes, 
- Nombre de demandes acceptées / refusées, 
- Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers, 
- Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés, 
- Éventuels accidents intervenus en télétravail.

: Télétravail occasionnel
Un salarié peut demander à recourir au télétravail de manière occasionnel afin de répondre à une situation exceptionnelle.
Dans ce cas, le salarié en fait la demande par courriel auprès de son responsable hiérarchique (copie de l’information au service RH). La réponse du responsable hiérarchique est formalisée de la même manière (courriel + copie service RH).
Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits que le télétravail régulier (articles 1.9 à 1.11 du présent accord).

Diffusion et suivi de l’accord
Le texte du présent accord sera diffusé à tous les salariés. Il sera également disponible sur l’intranet RH dans la rubrique « Accords d’entreprise ».

Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dépôts
Le présent accord fera l’objet des publications et dépôts requis par la Loi.


Fait à Angers, le 8 février 2019
En 6 exemplaires originaux,