Le 22 Mai 2019



NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019

PROCES VERBAL D’ACCORD



La Société Techni-concept a invité l’organisation syndicale CGT à l’ouverture des négociations annuelles obligatoires et, à cet effet, lui a remis les informations requises par le Code du Travail. 



Le présent accord a été conclu, à l’issue des réunions de négociation des 27 Mars, 16 Avril, 24 Avril, 15 Mai et 22 Mai 2019 entre :



LA SOCIETE TECHNI-CONCEPT

Représentée par Madame X, Présidente

D’UNE PART, 

ET 


L’ORGANISATION SYNDICALE

CGT : représentée par Monsieur X, Délégué syndical

											D’AUTRE PART.






Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et conformément aux dispositions du Code du travail, il est convenu ce qui suit en matière de Rémunération, Temps de travail et Partage de la valeur ajoutée, ainsi que concernant l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail :
A/ Propositions apportées par l’Organisation Syndicale CGT :
« Nous demandons :
Augmentation annuelle de 3% du salaire,
Prime MACRON, 
Prime de 100€ par samedi, 
Prime de déplacement à l’étranger de 150€ par mois, 
Avance des frais de déplacements à l’étranger, 
Mise en place de 3 jours de congés pour enfant malade,
Maintien des écarts de salaires à chaque augmentation du SMIC, 
Mise en place d’un calendrier de fermeture et des ponts de la société chaque année, 
Augmentation de la valeur des primes de production de 20€, 
Mise en place d’une journée pour le déménagement, 
Augmentation de la prise en charge de la mutuelle partie employeur de 50%,
Augmentation du montant de l’œuvre sociale de 30%,
Prime de polyvalence pour tous de 5% ».

B/ Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
B 1. Contexte et premières propositions de la Direction :

L’importante actualité de développement, aussi bien au niveau processus, machines que produits, que connait la Société depuis quelques années la place dans un contexte particulier lors de l’ouverture des négociations obligatoires. 
Il convient de rappeler que le secteur automobile s’internationalise très fortement, ce qui pousse le Groupe à devoir suivre cette tendance pour continuer à se développer de manière pérenne, y compris pour l’acquisition des marchés français. En effet, cette stratégie vise en grande partie à fiabiliser le carnet de commande de la Société pour les années à venir et assurer la durabilité de la production, là où l’activité du secteur industriel français est plus tendue que par le passé. Le maintien du groupe au panel des constructeurs passe notamment par ce développement à l’international.
De plus, la phase de démarrage de nouveaux produits ces dernières années a mené à de nombreux coûts, nécessitant de nombreux ajustements techniques pour assurer une production de qualité. Cette étape de réglage des procédés de fabrication, bien que nécessaire, est concomitante à l’arrivée de la fin de vie de gros marchés de vente de pièces historiques et aux baisses de prix contractuelles d’autres produits exigées pas nos clients. Le développement de nouveaux produits est également nécessaire à la pérennité de la société dans un contexte automobile où les technologies évoluent.
Ces éléments mettent en évidence l’actuelle nécessité de développement afin de continuer à remporter de nouveaux marchés. Il est également vital de continuer à développer de nouveaux produits et d’innover pour gagner de nouveaux clients. 
Les investissements effectués et les coûts de démarrage des nouvelles technologies, conditionnant le bon déroulement de cette stratégie, commencent à se ressentir aujourd’hui ; ils placent cependant la Société dans une situation économique peu favorable à de fortes augmentations de rémunération. 

Néanmoins, la Direction souhaite procéder à une proposition adéquate visant à reconnaitre le travail et l’implication de nos collaborateurs. 
Ces augmentations collectives viennent récompenser le travail et l’engagement fournis sur l’année passée, cependant le contexte général n’est pas non plus propice à la mise en place de nouveaux acquis qui pourraient déséquilibrer la situation financière de la Société. 

C’est pourquoi il a été proposé une augmentation collective du salaire mensuel de base des coefficients 700 (opérateurs) de 1%, à laquelle s’ajoute une augmentation de 0,5% prise sur le montant maximal de la Prime de production converti en salaire de base. De plus, il a été proposé une augmentation de 0,75% du salaire de base des coefficients supérieurs à 700.

B 2. Conclusions des rencontres formulées le 22 Mai 2019 :

Suite aux négociations menées, la Direction et l’Organisation Syndicale CGT aboutissent conjointement aux accords suivants : 

B 2 1. Concernant une augmentation de 3% des salaires 

Dans le contexte développé en introduction, la Direction a cependant entendu et reconnu les attentes des salariés portées par les revendications de l’Organisation Syndicale lors des échanges durant les réunions de négociations. C’est ainsi que nous arrivons à l’accord suivant, illustrant la volonté d’instauration d’un dialogue social favorable : 

. Enveloppe d’augmentation de la masse salariale annuelle attribuée de la manière suivante : 
Pour les coefficients 700 (opérateurs) : augmentation du salaire de base mensuel brut de 1,5%.

Pour les coefficients supérieurs à 700 (conducteurs régleurs, magasiniers caristes, chefs d’équipe, conducteurs thermoformage, régleurs, chefs d’îlot, chefs d’atelier, techniciens et cadres) : enveloppe globale de 1,7% de la masse salariale sur cette population, distribuée de manière individuelle sur la base des critères suivants : 
Investissement personnel,
Evaluation du (ou des) hiérarchique(s),
Position du métier.

	
L’ensemble de ces augmentations sera applicable dès la paie du mois de Mai 2019 pour les coefficients 700 et dès la paie du mois de Juin 2019 pour les coefficients supérieurs avec mise en place de rétroactif. 

En sus de l’enveloppe globale définie ci-dessus, l’employeur pourra décider dans un certain nombre de cas particuliers (embauche, démission, remplacement, ré-organisation, mutation, évolution de poste, suivi & évolution de carrière, etc.) d’augmentations individuelles.

Nous rappelons que le contexte financier reste tendu en raison des nombreux investissements réalisés dernièrement. Nos dépenses et les coûts de production restent très importants. 
Toutefois, c’est dans le but de tenir compte des efforts fournis tout au long de l’année 2018 par les salariés que la Direction et l’Organisation Syndicale adoptent cet accord. 
La Direction doit néanmoins rester vigilante quant à l’évolution de ses dépenses. Il est en effet nécessaire de toutes les contrôler afin de pérenniser l’activité. 

Il est rappelé que chaque salarié reste concerné par la pérennité de l’emploi au sein de Techni-concept et que nous devons persévérer collectivement dans nos efforts pour continuer à avancer vers le développement de l’activité. Tous les salariés sont concernés par cet objectif commun. 



B 2 2. Concernant l’attribution de la prime Macron

C’est face à la situation de la trésorerie tendue de la Société et ajoutée au fait que le délai prévu par la loi mettant en place la possibilité pour les entreprises volontaires de verser une « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » à leurs salariés est expiré que la Direction décline cette proposition de l’Organisation syndicale. 

Néanmoins, la proposition d’augmentation des salaires collectifs qui a été adoptée reflète la volonté d’encouragement de la Direction envers tous les collaborateurs et la prise en compte du contexte social national.






B 2 3. Concernant l’attribution d’une prime de 100€ par samedi

Il est rappelé que le travail le samedi reste une base de volontariat aujourd’hui. Toutes ces heures supplémentaires sont rémunérées comme telles et la Direction ne souhaite pas instaurer un régime supplémentaire de primes qui dénatureraient ces journées complémentaires déjà rémunérées en supplément. 


	



B 2 4. Concernant la prime de déplacement à l’étranger de 150€ par mois

Les déplacements à l’étranger ne concernent qu’une minorité de personnes dans la société. La Direction ne souhaite pas mettre en place un régime particulier qui privilégierait certaines personnes au détriment des autres en leur attribuant une partie de l’enveloppe financière. 




B 2 5. Concernant l’avance des frais de déplacements à l’étranger

La Direction rappelle que ces avances de frais sont déjà pratiquées par la Société. 
Sur présentation d’un devis prévisionnel, la Direction s’engage à avancer les frais correspondants, sous condition de présenter les frais réels réalisés lors du retour du salarié concerné. 









B 2 6. Concernant la mise en place de 3 jours de congés pour enfant malade

Ce sujet revenant régulièrement lors des négociations annuelles obligatoires, la Direction réitère la réponse apportée par le passé. Il est estimé que la mise en place d’un tel congé viendrait léser tous les autres salariés qui ne seraient pas concernés. 
De plus, la Direction ne souhaite pas créer de nouvel acquis cette année dans le but de privilégier ceux existants déjà. Les augmentations de salaires collectives accordées cette année sont considérées comme récompensant de manière directe les efforts fournis par les salariés.

C’est pourquoi la Direction souhaite continuer à suivre les dispositions de la Convention Collective qui ne prévoient pas la mise en place d’un tel dispositif, ce que l’Organisation syndicale accepte. 




B 2 7. Concernant le maintien des écarts de salaires à chaque augmentation du SMIC

La Direction souhaite aller dans le sens du maintien des écarts de salaires pour ne pas privilégier une catégorie de salariés précise. 

Cette proposition est appuyée par l’accord sur l’augmentation collective des salaires faisant l’objet de cet accord ci-dessus, entre la Direction et l’Organisation syndicale. 


B 2 8. Concernant la mise en place d’un calendrier de fermeture et des ponts de la société chaque année

La Direction rappelle que le calendrier des congés annuels a été fixé en CE du 28 Février 2019 pour les congés d’été et d’hiver. Pour rappel, la période de prise des congés d'été est fixée comme à l'accoutumée entre le Lundi 22 Juillet 2019 et le Dimanche 25 Août 2019. La 5ème semaine de congés sera positionnée du Lundi 23 Décembre 2019 au Lundi 1er Janvier 2020 (soit 6 jours), hors cas de nouvelles contraintes clients, d’inventaires, des maintenances annuelles ou de travaux spécifiques. 

Il a également été convenu que la journée de solidarité serait effectuée le 11 Novembre 2019. Cette journée sera considérée comme une journée de travail normale et sera inscrite sur les bulletins de paie comme journée de solidarité. Les salariés qui souhaiteraient poser soit un CP, soit un HB/RC devront en faire la demande écrite qui sera acceptée sous réserve des besoins de production et des plannings. 
Enfin, la Direction rappelle qu’aucun pont n’a été fixé cette année. Ce faisant, les salariés souhaitant poser des jours devront remplir et transmettre leurs feuilles de congés. 




B 2 9. Concernant l’augmentation de la valeur des primes de production de 20€

La Direction souhaite rappeler le contexte économique présenté en introduction. La tendance actuelle concernant les finances de la Société est à la rationalisation de leur utilisation. 
Les primes de production ne seront pas augmentées cette année. 
Les augmentations consenties suite aux négociations visent cependant à reconnaitre les efforts collectifs des salariés et vont dans le sens de la valorisation directe de leur revenu de base. 





B 2 10. Concernant la mise en place d’une journée pour le déménagement

La volonté de la Direction n’est pas de mettre en place un tel congé. Il n’est pas souhaité de favoriser les absences ou certains salariés au détriment des autres. Enfin, comme rappelé ci-dessus, la Direction ne souhaite pas créer un nouvel acquis cette année dans le but de renforcer ceux existants déjà. 






B 2 11. Concernant l’augmentation du montant de l’œuvre sociale de 30%,

Il n’est pas prévu cette année de revoir le montant de l’œuvre sociale, compte tenu du contexte économique de la Société et de sa trésorerie. 



B 2 12. Concernant la mise en place d’une prime de polyvalence pour tous de 5% 

Comme déjà évoqué lors de ces négociations, la Direction ne souhaite pas mettre en place de régime de primes supplémentaires. De plus, comme également évoqué, le contexte économique et la trésorerie de la Société ne sont pas propices à la mise en place de ce régime financier additionnel. Il est important de souligner également que la polyvalence est un atout en termes de compétences pour les salariés et contribue à diminuer le travail répétitif.
La Direction souhaite récompenser directement les efforts des salariés avec la revalorisation collective des salaires qui a été accordée. 


B 2 13. Concernant l’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Pas de proposition de la part de l’Organisation syndicale. 

Les conditions n’étant pas réunies, il n’y a pas eu par conséquent de distribution d’intéressement, de participation ou de mise en place d’une épargne salariale sur l’année 2018. 


C/ Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Ces notions font l’objet depuis le 18 Janvier 2019 d’un accord d’entreprise « Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », signé entre la Direction et l’Organisation syndicale CGT. Il a pour objet de traiter ces questions le plus précisément possible au regard des spécificités de notre Société. 

C 1. Concernant l’augmentation de la prise en charge de la mutuelle partie employeur de 50%

Face au contexte expliqué en introduction et à la situation complexe de la trésorerie de la Société, la Direction rappelle encore qu’elle ne souhaite pas créer de nouvel acquis cette année afin de privilégier ceux existants déjà. 
Il est rappelé que la Société souhaite privilégier les augmentations collectives de salaires, plutôt que d’attribuer des avantages, pour une reconnaissance directe des efforts des collaborateurs. 
C’est pourquoi la Société souhaite s’en tenir aux dispositions de la Convention Collective qui ne prévoit pas la prise en charge de la partie employeur de la mutuelle à ce taux. 


C 2. Concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Pas de proposition particulière de la part de l’Organisation syndicale, mais elle rappelle son attachement à ces valeurs et à leurs bonnes applications. 

Cependant, la Société rappelle son attachement à assurer à ses salariés un équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. C’est pourquoi elle s’emploie à assurer de confier des charges de tâches respectant les horaires de travail de chacun, tout en sécurisant le bien être de chacun. L’accord du 18 Janvier 2019 aborde ses différentes thématiques dans l’optique de promouvoir des actions concrètes en faveur de la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, comme par exemple l’organisation des sessions de formation sur le temps et le lieu de travail pour limiter les déplacements et les temps de transport supplémentaires, ou au minimum à aménager au mieux la session au profit des salariés. 


C 3. Concernant l’égalité entre les femmes et les hommes

Pas de proposition particulière de la part de l’Organisation syndicale, qui remet en avant l’accord signé le 18 Janvier 2019 visant à valoriser l’égalité entre les femmes et les hommes. 

La Direction souligne néanmoins son attachement au respect de cette égalité. Cette volonté s’exprime autant dans sa politique de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle ou de déroulement de carrière de chacune et chacun de ses collaborateurs. 
Cet attachement s’est par ailleurs traduit par la conclusion d’un accord spécifique le 18 Janvier 2019, visant à encadrer ces notions dans notre Société et notamment l’égalité des rémunérations à l’embauche, tout au long d’une carrière et dans les promotions internes à la société. 



C 4. Concernant la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Pas de proposition de la part de l’Organisation syndicale. 

La Société rappelle son engagement sur ces sujets et s’emploie activement pour lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche ou lors du déroulement des carrières de chacun de ses collaborateurs. 
Le développement des compétences de chacun, par la formation, l’avancement des carrières par une politique de promotions internes lorsque les possibilités se présentent ou le maintien de l’employabilité en favorisant la polyvalence sur les postes font partie des moyens employés par la Société pour garantir le rejet de toute forme de discrimination dans la gestion de ses salariés.
L’accord du 18 Janvier 2019 prévoit l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes. 

 


C 5. Concernant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pas de proposition de la part de l’Organisation syndicale. 

La Direction rappelle qu’aucune discrimination, quelle qu’elle soit, n’est toléré au sein de notre Société et en particulier à l’égard de ses salariés handicapés. La Société rappelle également son attachement à l’embauche de personnes en situation de handicap et également au maintien dans l’emploi de ses travailleurs handicapés. 
La politique en vigueur au sein de la Société est de développer les compétences par le biais de la formation, de favoriser l’avancement de leur carrière par une politique de promotions internes lorsque les possibilités se présentent et de maintenir leur employabilité par le développement de leur polyvalence à leur poste. Il est essentiel que les salariés en situation de handicap puissent prétendre à la carrière qu’ils souhaitent poursuivre, sans distinction au sein de la Société. 

Le nombre de salariés en situation de handicap au sein de la Société est resté stable par rapport à l’année 2017. 
Nous souhaitons néanmoins poursuivre nos efforts pour maintenir le nombre de collaborateurs concernés et leur garantir de s’épanouir personnellement au sein de nos équipes. 
Nous souhaitons également favoriser le recrutement externe de personnes en situation de handicap dès que les conditions le permettent. 
Enfin, nous continuerons de contribuer à l’AGEFIPH et d’encourager les achats de fourniture auprès de prestataires employant des salariés handicapés. 

La Direction s’engage à continuer à porter une attention particulière à la formation de ses salariés en situation de handicap afin de leur permettre une valorisation de leurs compétences et l’obtention de promotions internes lorsqu’elles se présentent. 
Le maintien de leur employabilité est une priorité, étant un gage d’embauche et de promotion au sein d’une même structure. 
Les besoins exprimés par le Plan de Formation permettent d’organiser les différentes sessions de formation. Elles répondent donc à des besoins spécifiques tels que l’acquisition, le développement de compétences techniques ou la nécessité de former du personnel habilité à intervenir sur des situations de danger. Les salariés en situation de handicap bénéficient de ces formations au même titre que les autres salariés. 
Cette politique vise à développer la mobilité et l’évolution de nos salariés, quels qu’ils soient, lorsqu’ils possèdent les compétences nécessaires. Seules les compétences et aptitudes professionnelles ainsi que l’investissement dont ils ont fait preuve dans leurs précédents postes jouent un rôle dans le choix de promotion à des postes plus gradés. 

Dès qu’elle en a la possibilité, la Direction assure un maintien dans l’emploi pour les salariés inaptes à leur poste, en y apportant notamment des aménagements ou en proposant des postes en adéquation avec leurs restrictions médicales. 
L’objectif est de favoriser au maximum ce maintien dans l’emploi dès que qu’un avis d’aptitude est remis en cause par la Médecine du travail. La Direction souhaite trouver les solutions les mieux adaptées pour concilier le maintien dans l’emploi du salarié ainsi que la prise en compte de son état de santé. 






Formalités de dépôt 
Le présent procès-verbal est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités légales de dépôt, soit deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail, dont une version sur support électronique, et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. Il sera aussi transmis, en version papier, au Comité Social et Economique de la Société. 

Le procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.


Fait à Buc, le 22 Mai 2019,