ENTRE 

L’Association Diocésaine de Vannes, dont le siège est situé 14 rue de L’Evêché – 56001 VANNES Cédex, inscrite sous le numéro 77790122400025 au registre SIRET

Représentée par Monsieur      en sa qualité d’Econome diocésain.


									D’UNE PART,

ET 

L’organisation syndicale CFDT, représentée à cet effet par Madame    en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFTC, représentée à cet effet par Monsieur     , en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART,














PREAMBULE

Le présent accord de substitution fait suite à la dénonciation au sens de l'article L.2261-9 du Code du travail, par l'organisation syndicale CFDT de l'Accord Collectif du Personnel Laïc Salarié en date du 1er octobre 2015.
Suite à cette dénonciation, conformément aux dispositions de l'article L2261-10 du Code du travail, une négociation s'est engagée en vue de la conclusion d'un accord de substitution portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail
Des réunions de négociation ont ainsi eu lieu les 19 décembre 2017, 23 janvier, 20 février, 27 mars, 29 mai, 26 juin, 11 septembre, 9 octobre, 6 et 20 novembre, 4 et 13 décembre 2018.
Le présent accord collectif est conclu entre les parties soussignées pour définir d’un commun accord les conditions de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel laïc salarié au service de l’Eglise catholique du diocèse de Vannes.
La singularité et l’originalité de l’organisation de l’Eglise catholique est décrite dans le Code de droit canonique publié en 1983. Il en résulte notamment que le concept d’« Eglise de France » n’a pas de signification stricto sensu. Il existe une personnalité juridique propre, I’« Eglise diocésaine de Vannes », traduite en droit français par l’Association diocésaine de Vannes. Cette association a pour objet exclusif la gestion temporelle de l’Eglise diocésaine, l’aspect spirituel relevant de la seule autorité de l’évêque diocésain en communion avec tous les autres évêques unis au Pape.
La notion d’Eglise Diocésaine est donc plus large que le périmètre d’application de l’association diocésaine.
Cette Eglise diocésaine se propose de vivre ce qu’elle enseigne en matière sociale, cet enseignement étant exprimé dans le Compendium de la doctrine sociale de l’Eglise publié à Rome en décembre 2005 par Liberia Editrice Vaticana et en France en décembre 2005.
Les personnels salariés de cette Eglise s’engagent en toute connaissance de cause dans le respect de la foi de l’Eglise catholique. Pour sa part, l’employeur se doit de respecter la liberté de conscience de chacun de ses salariés, dans le respect du Code du Travail.
Les parties signataires déclarent leur volonté d’une pratique conventionnelle régulière dans le cadre et dans le respect de la nature de l’Eglise diocésaine.
Soucieuses de concilier une organisation de travail opérationnelle et appropriée aux besoins et contraintes de l’Association Diocésaine de Vannes avec les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent de mettre en place un cadre de dispositions relatif au temps de travail bien défini et intégrant les spécificités et caractéristiques propres à l’activité de l’Association Diocésaine de Vannes.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, a ainsi pour objet de redéfinir les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association Diocésaine de Vannes.
Dans ce cadre, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue donc de plein droit à l’accord d’entreprise susvisé du 1er octobre 2015. 
Le présent accord se substitue également de plein droit à toutes les décisions unilatérales et usages ayant la même nature et le même objet que les dispositions du présent accord.





CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif a pour objet de définir des dispositions spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel laïc salarié consacrant à divers titres ses activités au service de l’Eglise catholique du diocèse de Vannes.
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée), quelles que soient leurs fonctions, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit leur lieu de travail. 
Le présent accord collectif ne s’applique ni aux ministres ordonnés ni aux membres des congrégations religieuses et des instituts de vie consacrée, ni aux personnels des établissements scolaires et hospitaliers ou médico-sociaux, ni aux aumôniers des prisons ou hôpitaux, qui ne sont pas salariés de l’Association et qui relèvent de conventions collectives propres ou de statuts légaux spécifiques. 

LAICS EN MISSION ECCLESIALE
Préambule

Dans le diocèse, certains laïcs salariés interviennent dans les services diocésains, les paroisses ou les Aumôneries de l’Enseignement Public pour des missions qui leur sont confiées par l’évêque ou son représentant : ce sont les « Laïcs en Mission Ecclésiale » (LEME). 
Ces personnes disposent en général d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour remplir leur mission et exercent des fonctions particulières en lien étroit avec la mission même de l’Eglise. 
La lettre de mission qui leur est remise définit l’objet de la mission, éventuellement sa durée prévisible, les principales responsabilités à exercer.
Lien entre la lettre de mission et le contrat de travail
Les laïcs salariés chargés d’une lettre de mission se mettent au service de la communauté chrétienne.  
Le présent accord collectif, vise la relation salariale exprimée dans un contrat de travail ;  celui-ci est l’existence de la lettre de mission qui demeure l’élément substantiel du contrat, de sorte que, sans elle, le contrat de travail perd son objet.
Toutes les dispositions du présent accord collectif s’appliquent aux laïcs en mission ecclésiale, sous réserve des dispositions particulières de ce chapitre.
Catégorie
Les laïcs en mission ecclésiale constituent en eux-mêmes une catégorie salariale distincte.
Formation
La fonction de laïc en mission ecclésiale suppose un niveau requis de formation ecclésiale ; pour y accéder, l’employeur organise et propose des formations dispensées par les services diocésains, provinciaux ou nationaux et toute autre organisation de formations agréée.


LA DUREE DU TRAVAIL

   TRAVAIL EFFECTIF							page	 7

   DUREE QUOTIDIENNE 							page	 7

   REPARTITION HEBDOMADAIRE 					page	 7

   REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 				page	 7
 		
   HEURES SUPPLEMENTAIRES 						page	 7

appréciation
contingent
repos compensateur

HEURES COMPLEMENTAIRES 						page	 9																					
TEMPS DE DEPLACEMENT 						page	 9								 
Temps de trajet domicile-travail
Temps de trajet entre deux lieux de travail pour le même employeur
Déplacement sur un lieu inhabituel d'exécution du travail

   TRAVAIL LE DIMANCHE 						page	10													
   TRAVAIL INTERMITTENT 						page	11														
   TRAVAIL DE NUIT 							page	11														
   JOURNEE DE SOLIDARITE 						page	11
                                                                                            
   JOURS FERIES 								page	12
                                                                                                                
   CONGES 									page	12                                                                                                        		
Congés payés
Congés payés spécifiques
Congés évènements familiaux 
Congés exceptionnels
- rémunérés
- non rémunérés.


 II - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REPARTITION SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE


SUR PLUSIEURS SEMAINES 	page	13

Principe
Seuil de déclenchement et traitement des heures supplémentaires
Rémunération - Traitement des absences et des entrées et sorties 
       en cours de période

SUR UNE ANNEE COMPLETE	page	14				
Principe
Programmation annuelle
Seuil de déclenchement et traitement des heures supplémentaires
Plannings de travail
Rémunération - Traitement des absences et des entrées et sorties 
      en cours de période


FORFAIT ANNUEL EN JOURS


DEFINITION –  SALARIES CONCERNES 	page	16

DUREE ET PERIODE DE REFERENCE	page	16

Limite de la durée annuelle du travail 
Année de référence 
Organisation du travail 

REPOS	page	17

REMUNERATION	page	17

CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT	page	18

ENCADREMENT	page	18

Suivi des jours travaillés et des jours de repos 
Dispositif de suivi 

FORFAIT ANNUEL EN HEURES


DEFINITION –  SALARIES CONCERNES	page	20

DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL	page	20

Limite de la durée annuelle du travail 
Année de référence 
Amplitude de travail 

CONTROLE – ENCADREMENT	page	21

REMUNERATION 	page	21


SALARIES A TEMPS PARTIEL


PRINCIPE 	page	22

DEROGATION A LA DUREE MINIMALE HEBDOMADAIRE 
         DE 24 HEURES	page	23
		
DEROGATION INDIVIDUELLE	page	23	    

POSSIBILITE D'AUGMENTER TEMPORAIREMENT PAR AVENANT 
              LA DUREE CONTRACTUELLE DE TRAVAIL 		page	24				 
MISE EN PLACE	  page	24
	    
Jours travaillables
Horaires journaliers
Modification de la répartition de la durée du travail
Contrôle du temps de travail

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 	page	24			  
Mise en place
Période de référence
Contrôle du temps de travail
Rémunération 
Suivi des jours travaillés et des jours de repos 


III – DISPOSITIONS COMMUNES

.
PRINCIPE D’EGALITE HOMMES-FEMMES	page	25

FORMATIONS ET REUNIONS	page	26

DROIT A LA DECONNEXION	page	26



IV - DISPOSITIONS FINALES


DUREE ET PRISE D’EFFET 	page	27

SUIVI DE L’ACCORD	page	27
 
REVISION	page	27

NEGOCIATION	page	27

MEDIATION	page	27
	
DÉNONCIATION 	page	27

PUBLICITÉ	page	28











LA DUREE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail de référence correspond à la durée en vigueur, à ce jour fixée à 35 eures en moyenne pour les salariés à temps complet Toutefois, conformément aux dispositions du présent accord, la durée du travail pourra être répartie sur une période supérieur à la semaine et au plus égale à l’année.
collectif de travail est fixé par l'employeur et fait l'objet d'un affichage. Il peut être différencié par sites et/ou par service.

L'employeur est autorisé à pratiquer les horaires individualisés dans le respect des modalités prévues par la loi.  

  TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.  


   DUREE QUOTIDIENNE

La durée quotidienne maximale de travail effectif correspond à la durée légale en vigueur au jour du présent accord, fixée à 10 heures, excepté pour les salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait en jours.  A partir de six heures de travail en continu, la journée de travail est coupée par un repos minimum légal en vigueur à ce jour.

La durée journalière de travail effectif pourra être portée à 12 heures maximum lors d’évènements exceptionnels, à raison de 6 par an au maximum, comme l’accompagnement de groupes dans les temps forts diocésains ou paroissiaux, ménageant un repos de 11 heures minimum entre deux journées de travail et une amplitude quotidienne de travail de 13 heures maximum.

   REPARTITION HEBDOMADAIRE

La durée du travail peut être répartie de façon égale ou inégale entre les jours ouvrables de la semaine.

Conformément aux dispositions de l’article L.3132-1 du Code du travail, un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.


   REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.

   HEURES SUPPLEMENTAIRES

Cadre d’appréciation
Les heures supplémentaires sont celles exécutées exceptionnellement et à la demande de l'employeur. 
Dans la limite du contingent, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect du Code du Travail.
Selon le dispositif d’organisation du temps de travail auquel il est fait recours, sont des heures supplémentaires :
les heures accomplies au-delà de 35 heures de travail effectif dans le cadre d’une organisation hebdomadaire du temps de travail, la période de 7 jours consécutifs constituant la semaine pour le décompte des heures supplémentaires débutant le lundi à 0 heure et se terminant  le dimanche à 24 heures ; 

les heures accomplies au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif par le nombre de semaines, dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur plusieurs semaines consécutives ;

les heures accomplies au-delà de 1.607 heures par an dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur l’année.

 Contingent
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.
S'imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur, correspondant à du temps de travail effectif, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte applicable au salarié concerné. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires majorées donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
Repos compensateur
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % au-delà. 

Conformément à l’article L3121-33 du Code du Travail, les heures supplémentaires et leurs majorations donneront lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement équivalent majoré dans les mêmes proportions. 

Ce temps de repos sera à prendre dans les deux mois qui suivent le mois où le total des heures à récupérer atteint 7 heures. 
Le temps enregistré inférieur à 7 heures et la ou les journées non encore prises doivent être soldées au terme de la période de référence applicable et à un moment fixé d'un commun accord, les périodes de faible activité étant privilégiées.
Ces jours de repos (6,5/an) pourront être pris par journée entière ou par demi-journée : 
3 jours imposés par l’employeur,
3.5 jours fixés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Les dates de repos seront demandées par le salarié par écrit moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. Ils pourront être accolés à des jours de congés ou de repos hebdomadaire.

Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci au moins une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié en accord avec celui-ci.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie ou sur le bulletin de paie lui-même. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, l’Association fixera ce repos dans un délai maximum de 2 mois.


   HEURES COMPLEMENTAIRES 

Pour la durée de travail à temps partiel, le dépassement de la durée hebdomadaire de travail contractuellement fixée correspond à une demande de travail exceptionnel. Il s'agit d'heures complémentaires. 

Cette demande est établie par écrit par la hiérarchie, qui en précise le motif, les dates de travail et le nombre d’heures.

L’employeur devra tenir compte, dans sa planification, des contraintes horaires que le salarié aurait auprès d’autres employeurs. 

Le recours aux heures complémentaires est possible dans la limite du tiers de la durée contractuelle sans que cela puisse avoir pour incidence de porter la durée de travail effectif à hauteur de la durée légale du travail. 

Les heures complémentaires sont demandées par l'employeur à titre exceptionnel au moins trois jours à l'avance, auquel cas le salarié sera tenu de les effectuer dans le respect du Code du Travail. Aucune heure complémentaire n’est admise sans faire l’objet préalablement d’une demande exprès écrite de l'employeur.

En cas de non-respect de ce délai de 3 jours, le refus du salarié d’exécuter ces heures complémentaires, ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement.

Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales. A l'intérieur des limites précisées dans le paragraphe ci-dessus, un refus d'effectuer des heures complémentaires ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement, si le salarié a été informé moins de 3 jours avant la date d'exécution de ces heures complémentaires.


   TEMPS DE DEPLACEMENT

Les dispositions du présent article concernent les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Il n'est pas applicable aux salariés dont le temps de travail est effectué dans le cadre de forfaits annuels en jours.
Temps de trajet domicile-travail
Le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
En conséquence, il n'entre pas dans le décompte du temps de travail du salarié.
Temps de trajet entre deux lieux de travail pour le même employeur
Le temps de trajet correspondant au déplacement du salarié entre deux lieux de travail pendant la période comprise dans son horaire de travail (c’est-à-dire à l’intérieur d’une même séquence ou plage horaire de travail) constitue du temps de travail.
A ce titre, il entre dans le décompte du temps de travail du salarié.
Déplacement sur un lieu inhabituel d'exécution du travail
Dans l'hypothèse d’un déplacement entre le domicile et un lieu de travail inhabituel, la différence de temps entre le trajet domicile - lieu habituel de travail et le trajet domicile - lieu inhabituel de travail donnera lieu à une contrepartie en temps (ou bonification en repos) représentant 100% du temps réel réalisé, dès lors que ce temps de déplacement différentiel est supérieur à 20 minutes.
Ce temps de déplacement ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif.

La contrepartie en temps donnera lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paye ou sur le bulletin de paye lui-même.
   TRAVAIL LE DIMANCHE


Les parties entendent rappeler leur attachement au repos dominical comme principe essentiel permettant de concilier notamment vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Toutefois et compte tenu de l’activité pour certains types d’emploi, notamment les laïcs en mission ecclésiale et les sacristains, le travail du dimanche de certains salariés est nécessaire au sein de l’Association et doit être assuré dans le respect des dispositions légales.


Contreparties salariales et en repos accordées aux salariés privés du repos dominical :

Les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical sont déterminées en fonction de la fréquence des dimanches travaillés (plus ou moins de douze) par salarié, et par année de référence, civile ou pastorale. 

Le travail du dimanche effectué dans le cadre d’une fréquence maximale de douze fois dans l’année de référence, civile ou pastorale, ouvre droit aux contreparties suivantes :

repos hebdomadaire pris un autre jour de la semaine,
chaque heure travaillée le dimanche donnera lieu à une majoration de 50 %, en temps de repos.

Le travail du dimanche effectué au-delà de douze fois dans l’année de référence, civile ou pastorale, ouvre droit aux contreparties suivantes : 

repos hebdomadaire pris un autre jour de la semaine,
chaque heure travaillée le dimanche donne lieu à une majoration de 75 %, en temps de repos. 

Il est précisé que, dans chacun des cas, le travail le dimanche sera effectué sur la base du volontariat.


Contreparties accordées en matière de conciliation de vie personnelle et de vie professionnelle :

Dispositions particulières aux journées de scrutins nationaux ou locaux 

L’Association s’engage à mettre en place toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. 

Des autorisations exceptionnelles liées aux aménagements d’horaires peuvent notamment être accordées aux salariés ayant des contraintes géographiques afin de leur permettre de voter personnellement. 

Engagements en matière d’entretien annuel d’évaluation 

Il est garanti aux salariés concernés, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, un point spécifique sur le travail dominical en vue notamment d’échanger sur la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, ainsi que sur l’évolution de leur situation personnelle ayant un impact sur le travail du dimanche. 

Regroupement des contreparties en repos

Afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et notamment pour les salariés qui ont des charges de famille, seront recherchées des solutions permettant à ceux-ci de regrouper les contreparties en repos afin de compenser le repos dominical dont ils n’auront pu bénéficier.

Surveillance médicale renforcée 

Les salariés travaillant le dimanche peuvent bénéficier, s’ils en font la demande, d’une visite médicale annuelle, au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé seront notamment abordées. 

Le médecin du travail peut déterminer une périodicité moindre de cette visite médicale. 

Dispositions en termes d’emploi 

L’Association s’engage dans toute la mesure du possible à favoriser l’emploi permanent des sacristains et des laïcs en mission ecclésiale, et de recourir aux contrats à durée déterminée uniquement pour le remplacement de collègues absents ou en cas de surcroît temporaire d’activité. 


   Travail intermittent

Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est exclusivement réservée aux salariés occupant l'un des emplois soumis à la saisonnalité.

Il s'agit d'emplois pastoraux et administratifs soumis à d'importantes fluctuations d'activités sur l'année liées notamment aux rythmes scolaires, à la pastorale du tourisme, à l'organisation et l'accueil de pèlerinages ainsi qu'à l'accueil en centre spirituel.

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. 

La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période d'activité. Elle est fixée par référence à celle d’un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire.

Afin d’assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l’année, leur salaire mensuel est égal au quotient de la somme des rémunérations des périodes travaillées dans l'année divisée par 12 mois.

   TRAVAIL DE NUIT

La période de travail de nuit est fixée de 22 heures à 7 heures le lendemain. 
Le recours aux horaires de travail de nuit doit rester exceptionnel. Il est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de certaines activités telles que certaines réunions à caractère pastoral en soirée qui peuvent exceptionnellement dépasser 22 heures. L’employeur se réserve, pour ces dernières, le droit d’en restreindre le nombre.
En cas de travail effectif au-delà de 22 heures, un repos compensateur de 25 %, du temps de travail réalisé dans la période de nuit définie ci-dessus, sera accordé.
Dans l’hypothèse où un service de transport serait nécessaire à l’intérieur de la période de travail de nuit définie ci-dessus, l’employeur prendra en charge lesdits frais de transport.
Il est également prévu que la question du travail de nuit fera l’objet annuellement d’un examen avec les représentants du personnel.
Pour les camps, séjours ou pèlerinages, il sera fait application des dispositions prévues au paragraphe du présent accord relatif au régime des équivalences. 

   JOURNEE DE SOLIDARITE

Dans la limite de sept heures pour les temps pleins et proratisée pour les temps partiels, une journée habituellement non travaillée par an est travaillée sans rémunération.

Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte, l’employeur accordant ce jour-là un repos compensateur de remplacement imposé à tous les salariés à temps plein. 

Pour les salariés ne pouvant prendre cette journée de solidarité le lundi de Pentecôte, celle-ci sera fixée au lendemain du lundi de Pentecôte.

   JOURS FERIES

Au jour de rédaction du présent accord, les jours fériés reconnus officiellement sont : 

1er janvier 
lundi de Pâques 
Ascension 
1er et 8 mai 
 lundi de Pentecôte 
14 juillet 
15 août 
1er novembre
11 novembre 
Noël.

Tous les jours fériés peuvent être travaillés en cas de nécessité, à la demande de l’employeur dans un délai de prévenance de 14 jours.  

Sauf pour la journée travaillée du 1er mai qui relève des dispositions des articles L3133-4 et L3133-6 du Code du Travail, dans l’hypothèse d’une période travaillée un jour férié, le salarié bénéficie d'un repos compensateur d'une durée équivalente au nombre d’heures travaillées le jour férié. Chaque heure travaillée un jour férié donnera lieu à une majoration de 50 % en temps de repos.

Ces dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions relatives au travail le dimanche.

   CONGES

Congés payés
La période de référence d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les salariés bénéficieront, pour une année complète d’activité, de 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Congés payés spécifiques
Deux demi-jours de congé spécifique sont ajoutés :
l’après-midi du Vendredi Saint
l’après-midi de la veille ou du lendemain de Noël, selon le calendrier et le choix de l’employeur.
La modalité de rémunération est identique aux jours de congés payés légaux. Pour les salariés disposant de repos compensateur de remplacement obligatoire, une demi-journée est imposée le matin de ces mêmes jours. 
Les congés pour évènements familiaux
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains évènements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence, exprimée en jours ouvrés, sans réduction de salaire, de :
Cinq jours pour son mariage ou pour la conclusion du pacte civil de solidarité,
Trois  jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité,
Cinq jours pour le décès d’un enfant du salarié,
Quatre jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Deux jours pour le mariage d’un enfant du salarié,
Trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur, 
Un jour pour le décès d’un ascendant ou d’un descendant de second rang, 
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié,
Un jour pour le baptême, première communion et confirmation d’un enfant du salarié,
Deux jours pour l’ordination diaconale ou sacerdotale d’un enfant ou d’un ascendant ou les vœux religieux définitifs d’un enfant ou ascendant, 
Deux jours pour l’ordination diaconale du salarié ou du conjoint.

Ces jours d’absence doivent être pris au moment de l’évènement, ou, en accord avec l’employeur, dans les jours qui entourent l’évènement, dans la limite d’une semaine avant ou après l’évènement. 


   CONGES EXCEPTIONNELS

Rémunérés 
Un jour de congé rémunéré pour déménagement définitif du salarié sur obligation professionnelle, demandé par l’employeur.
non rémunérés 
Cinq jours par période de référence, pour enfant malade de moins de 12 ans et enfant hospitalisé de moins de 16 ans (sur certificat médical attestant la nécessité de la présence parentale et sur bulletin d’hospitalisation).

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

REPARTITION SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

SUR PLUSIEURS SEMAINES

Principe
La durée du travail pourra être répartie sur des périodes de 2 à 9 semaines.

Les plannings des horaires seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

règles régissant le repos hebdomadaire,
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures et durée moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives,
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article relatif à la durée quotidienne de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail.
Plannings de travail

La répartition des temps de travail (plannings) de chaque période sera déterminée par la structure employeur et portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage ou de communication directe aux salariés en respectant un délai de 15 jours préalable à l'entrée en vigueur des horaires de travail. Ces plannings comporteront l'horaire de travail des salariés sur la période retenue.

La modification des plannings en cours de période se fera par voie d'affichage ou de communication directe aux salariés et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

Seuil de déclenchement et traitement des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions du point 5 partie I, seules seront considérées comme des heures supplémentaires celles qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée moyenne de 35 heures calculées sur ladite période de référence.

Ces heures supplémentaires donneront lieu prioritairement à un repos compensateur équivalent selon les modalités et conditions prévues au point 5 partie I.

Rémunération - Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsque le salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de rupture du contrat selon les modalités suivantes :

S'il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la période de référence.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent dans le limite du dixième du salaire total, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.


SUR UNE ANNEE COMPLETE


Principe

Eu égard à la variabilité de la charge de travail de certains services ou de certains emplois, la durée du travail peut être, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail, répartie sur l'année, selon la période de référence définie.


Période de référence :

L'année de référence s'entend d'une période de 12 mois consécutifs à compter de la date de mise en place du régime, allant du 1er septembre au 31 août, pour le personnel LEME (année pastorale) et du 1er janvier au 31 décembre (année civile) pour le personnel hors LEME.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail.
Pour les salariés quittant l'Association en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Programmation annuelle et plannings de travail

Une programmation prévisionnelle annuelle définira la répartition prévisible du temps de travail après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage ou de communication directe aux salariés au plus tard le 1er décembre pour application pour l'année civile suivante ou au plus tard le 1er août pour l’année pastorale suivante.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année, les plannings - durée et horaires de travail - seront communiqués par voie d'affichage ou de communication directe aux salariés par période semestrielle 15 jours avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage ou de communication directe aux salariés et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaire pourra se faire sans délai avec l'accord du salarié.

L'aménagement de la durée du travail sur l'année est établi sur la base d'une programmation annuelle. Le calendrier prévisionnel signé par le salarié et l’employeur, est envoyé au Pôle RH au plus tard au début du premier mois de la période de référence, chaque année. 

Le planning annuel prévisionnel mentionne le nombre d'heures hebdomadaire à titre indicatif.

L’annualisation sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre d'heures travaillées. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l'amplitude des heures travaillées. A cet effet, les salariés concernés doivent remettre, une fois par mois à l'employeur qui le valide un document récapitulant le nombre d'heures déjà travaillées et le nombre d'heures restant à effectuer, en regard du calendrier prévisionnel annuel. 

Les plannings des horaires seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

règles régissant le repos hebdomadaire,
durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures et durée moyenne de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives,
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article relatif à la durée quotidienne de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail.

Seuil de déclenchement et traitement des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions du point 5 partie I, seules seront considérées comme des heures supplémentaires celles qui, au terme de la période de référence, dépasseront 1.607 heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.

Ces heures supplémentaires donneront lieu prioritairement à un repos compensateur équivalent selon les modalités et conditions prévues au point 5 partie I.

Rémunération - Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n'excède pas la durée de référence,

si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, dans le limite du dixième du salaire total soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l'année de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue.


Sont notamment concernés les salariés suivants :

les laïcs en mission ecclésiale (animateurs pastoraux, coordinateurs pastoraux) dont l’activité est directement liée au calendrier pastoral (en service diocésain, à l’évêché ou en paroisse / doyenné),

ceux des services administratifs diocésains ou paroissiaux en charge de la comptabilité et de la paye, de l’organisation et de l’accueil de groupes et de pèlerins, et ceux travaillant au service de centres spirituels ou pour des acteurs pastoraux.


B . FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   DEFINITION –  SALARIES CONCERNES

Sont concernés par dispositions relatives au forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, ou les non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, disposant d'une réelle autonomie dans leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.
Il s’agit, au jour de signature du présent accord, des catégories de salariés suivants :
les cadres responsable d’un service de l’Economat ou les Délégués diocésains,
les Laïcs en Mission Ecclésiale (LEME). 

   DUREE DU TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE

Limite de la durée annuelle du travail :

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours de travail effectif, journée de solidarité incluse, par période de référence complète et compte tenu d’un droit à intégral à congés payés, sans préjudice des congés supplémentaires acquis à titre individuel. Le nombre de jours de repos variera selon les années en fonction notamment des jours chômés. 
Période de référence :

Pour le Personnel LEME (animation en pastorale) : l’année de référence, pour l’organisation du temps de travail, correspond à la période du 1er septembre au 31 août (année pastorale) et exceptionnellement à l’année civile.
Pour le Personnel hors LEME : l’année de référence, pour l’organisation du temps de travail, correspond à l’année civile ou à l’année pastorale.
Organisation du travail :

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de journées ou demi-journées travaillés ou la prise des journées ou demi-journées de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.
Un planning prévisionnel annuel des journées ou demi-journées travaillées et de repos sera établi par le salarié et son référent pastoral ou responsable hiérarchique.
Le calendrier prévisionnel signé par les deux parties est envoyé au Pôle RH au plus tard, au début du premier mois de la période de référence, chaque année.
Ce planning prévisionnel pourra être modifié à la demande du salarié ou de l’employeur, avec l’accord du salarié, 15 jours au moins avant la date d’effectivité de la modification.
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Hors période de congés payés, l'absence du salarié en raison de la prise de jours de repos sur son lieu de travail ne peut dépasser 2 semaines consécutives. 
   REPOS

Les jours de repos seront pris, soit par journées entières, soit par demi-journées. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait prendre une demi-journée de repos, il devra corrélativement déclarer une demi-journée de travail. Deux demi-journées de repos ou de travail seront comptabilisées en une journée de repos ou de travail.
Les journées ou demi-journées de repos peuvent être accolées entre elles.
Les parties conviennent de préciser, pour les besoins des présentes dispositions qu'une demi-journée de travail ou de repos s'entend avant ou après 13 heures.

   REMUNERATION

Mention du forfait en jours sera effectuée sur les bulletins de salaire.
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération annuelle correspondant au nombre de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait sera lissé et versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Incidence des absences sur la rémunération

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d'une absence assimilée par le Code du Travail à un temps de travail effectif, ces jours d'absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année sans récupération possible.
Chaque jour d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération, calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés.
Incidence sur la rémunération en cas d’année incomplète (arrivée ou départ en cours d’année)
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours de travail sera calculé en fonction du nombre de jours restant à courir, ainsi que des jours de repos hebdomadaire et des fériés chômés jusqu'à la fin de la période de référence ou jusqu'à la rupture du contrat de travail.
L’employeur communiquera au salarié ce nouveau plafond de jours de travail et corrélativement le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Embauche :

Si le jour de l’embauche du salarié ne coïncide pas avec le premier jour du mois, le salaire sera proratisé en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré et multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Départ :

Il en sera de même en cas de départ du salarié ne coïncidant pas avec le dernier jour du mois.
En cas de départ du salarié en cours de la période de référence, il sera procédé à une régularisation, en comparant le nombre de jours effectivement travaillés ou assimilés avec le plafond de jours recalculé sur la période incomplète.
Si la comparaison fait apparaître un solde débiteur (le salarié a travaillé moins de jours que ce qu’il devait) une retenue correspondant au trop perçu sera opérée sur le solde de tout compte du salarié, dans les conditions légales.
En revanche, si la comparaison fait apparaitre un solde créditeur (le forfait est dépassé), un rappel de salaire sera versé.
Dans tous les cas, le calcul sera effectué sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
   CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place d'un tel forfait nécessite l'accord du salarié par une clause individuelle écrite et signée des deux parties, soit dans le contrat de travail, soit par le biais d'un avenant au contrat de travail. 

Ce document fixe :

le nombre de jours estimé pour l'année de référence, dans la limite annuelle fixée ci-dessus,
l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail.
les modalités de communication périodique sur la charge de travail,
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
la rémunération en rapport avec les sujétions que son travail implique.


   ENCADREMENT, SUIVI ET CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Contrôle des jours travaillés et des jours de repos :

Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours et de demi-journées travaillés.
Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des journées et demi-journées de travail et des journées et demi-journées de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.
Afin de décompter le nombre de journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement par le salarié un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
l'amplitude journalière de travail,
ainsi que le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos pris (repos hebdomadaires, congés payés, jours ou demi-journées de repos …. )

Suivi du forfait en jours : 

L’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.
Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Droit à la déconnexion :

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’Association s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis le cas échéant à sa disposition, dans les conditions prévues ci-après (dispositions communes). 

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et familiale. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que sur l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Les salariés n’ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.

Dispositif de veille et d’alerte :

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.
L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par trimestre.
S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
Toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail seront arrêtées d’un commun accord.
Entretien annuel :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment ses éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion,
la rémunération du salarié.
Dans la mesure du possible, cet entretien sera l'occasion d'examiner la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations devant éventuellement être envisagées en termes d'organisation du travail.

Au regard des constats ainsi dressés, le salarié et sa hiérarchie et le cas échéant le référent pastoral arrêteront si nécessaire les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

C . FORFAIT ANNUEL EN HEURES


   DEFINITION - SALARIES CONCERNES

La mise en place d'un tel forfait nécessite l'accord du salarié par une clause individuelle écrite et signée des deux parties, soit dans le contrat de travail, soit par le biais d'un avenant. 

Ce document reprend :

La justification du recours au forfait heures au regard de l’emploi occupé, 
Le nombre d’heures travaillées en année pleine,
La liberté d’organisation du temps de travail dans le respect des durées maximales de travail, journalière et hebdomadaire,
Les dispositifs de contrôle du temps de travail, 
la rémunération.


Les salariés concernés restent soumis aux dispositions du Code du Travail relatives à la durée légale hebdomadaire et quotidienne du travail. 

Salariés concernés :

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, ou les non cadres disposant d'une réelle autonomie dans leur emploi du temps, à savoir, les Laïc (que)s en Mission Ecclésiale (animation en pastorale) 
Un entretien individuel est organisé chaque année par l'employeur. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

L'employeur informe le comité d'entreprise, chaque année, de l'utilisation du forfait en heures sur l'année.



   DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
 Limite de la durée annuelle du travail :

La durée annuelle de travail des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en heure est fixée à 1.827 heures de travail effectif, décomposé comme suit :
1607 heures (durée annuelle légale du travail) ;
auxquelles s’ajoutent 220 heures issues du contingent légal d’heures supplémentaires conformément aux dispositifs réglementaires en vigueur (article D 3121-14 du Code du Travail), soit à ce jour, 220 heures par salarié.

Année de référence :

Pour le Personnel LEME (animation en pastorale) : l’année de référence, pour l’organisation du temps de travail, correspond à la période du 1er septembre au 31 août (année pastorale) et exceptionnellement à l’année civile.
Pour le Personnel hors LEME : l’année de référence, pour l’organisation du temps de travail, correspond à l’année civile ou à l’année pastorale.
Amplitude de travail :

Il appartient aux salariés concernés d'organiser leur temps de travail dans le respect des dispositions d'ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos quotidien et hebdomadaire : 
 repos quotidien : 11 heures minimum.
 repos hebdomadaire : 35 heures minimum consécutives.

Cette autonomie peut leur permettre de répondre à des demandes imprévues, mais ils doivent avant tout veiller à équilibrer leurs horaires de travail sur la période annuelle de façon à pouvoir faire face à la charge de travail plus importante sur certaines périodes du fait de l’activité pastorale ou administrative tout en bénéficiant de temps de repos plus important pendant les périodes d’activité réduite.

   CONTROLE – ENCADREMENT

Suivi des heures :

L'aménagement du forfait en heures sur l'année est établi sur la base d'une programmation annuelle, établi par le salarié et son référent pastoral et canonique ou responsable hiérarchique. Le calendrier prévisionnel signé par les deux parties est envoyé au Pôle RH au plus tard, au début du premier mois de la période de référence, chaque année.
Le planning annuel prévisionnel mentionne le nombre d'heures hebdomadaire à titre indicatif.
Le forfait en heures sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre d'heures travaillées. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l'amplitude des heures travaillées. A cet effet, les salariés concernés doivent remettre, une fois par mois à l'employeur qui le valide un document récapitulant le nombre d'heures déjà travaillées et le nombre d'heures restant au forfait, ventilées prévisionnellement sur la période de référence. 
Un point de situation sera effectué, avec l'employeur, trois fois dans l’année de référence.
Ce point de situation permettra une comparaison périodique entre le planning prévisionnel et le réalisé afin de garantir le respect de la durée du travail fixée contractuellement.

    REMUNERATION

Rémunération :

La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en heures est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre d’heures fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
Elle est versée par douzième chaque mois. 
La rémunération mensuelle est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectuées chaque mois.
Les bulletins de salaire portent la mention « forfait annuel en heures » et précisent le nombre d’heures correspondant au forfait.

Incidence des absences sur la rémunération :
En cas d’absence non rémunérée, une retenue de salaire proportionnelle au forfait sera effectuée.
En conséquence, la retenue sera calculée au prorata temporis de la durée d’absence, sur la base du salaire horaire correspondant au salaire mensuel divisé par 151,67 heures. L’absence d’une journée sera valorisée à raison 7 heures. 
Incidence sur la rémunération en cas d’année incomplète (arrivée ou départ en cours d’année) :

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre d'heures de travail sera calculé en fonction du nombre de jours de travail restant à courir au cours de la période de référence ou jusqu'à la rupture du contrat de travail en tenant compte des jours fériés chômés. Chaque jour sera valorisée à hauteur de 7 heures.  L’employeur communiquera au salarié le nombre d’heures de travail à réaliser sur la période considérée (nouveau plafond d’heures).
Embauche :

Si le jour de l’embauche du salarié ne coïncide pas avec le premier jour du mois, le salaire sera proratisé en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré et multiplié par le nombre de jours non travaillés.

Départ :

Il en sera de même, en cas de départ du salarié ne coïncidant pas avec le dernier jour du mois.
En cas de départ du salarié en cours de la période de référence, il sera procédé à une régularisation, en comparant le nombre d’heures effectivement travaillées ou assimilées avec le plafond de jours recalculé sur la période incomplète.
Si la comparaison fait apparaitre un solde débiteur (le salarié a travaillé moins d’heures que le nombre inclus dans son forfait), une retenue correspondant au trop perçu sera opérée sur le solde de tout compte du salarié, dans les conditions légales.
En revanche, si la comparaison fait apparaitre un solde créditeur (c’est-à-dire si le forfait est dépassé), les heures excédentaires seront payées de manière majorée, puisqu’il s’agit d’heures supplémentaires.

D . SALARIES A TEMPS PARTIEL

PRINCIPE

Pour un certain nombre de fonctions, le mode contractuel proposé aux personnes qui souhaitent se mettre au service du diocèse est le contrat de travail à temps partiel.
Sont visés par les dispositions du présent chapitre les salariés à temps partiel sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Est défini comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151.67 heures) ou annuelle (1607 heures).
Le contrat de travail à temps partiel définit obligatoirement la durée contractuelle du travail et les conditions dans lesquelles la durée du travail peut être aménagée, à savoir sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Les salariés à temps partiel ont une priorité d’emploi pour l’attribution d’un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés, par tous moyens, la liste des emplois disponibles correspondant.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
L’employeur établit et communique chaque année aux membres du CE (aux membres du CSE lorsqu’il aura été instauré) s’ils existent, un rapport sur le travail à temps partiel au sein de l’association.


Modalités de recours aux CDD et au travail temporaire : 

De façon à harmoniser la gestion du temps de travail entre les différentes catégories d'emploi, l'aménagement du temps de travail sur l'année peut être appliquée aux CDD et aux contrats de travail temporaire.


DEROGATION A LA DUREE MINIMALE HEBDOMADAIRE DE 24 HEURES

La nature même de l'activité pastorale conduit à une organisation du travail spécifique avec un recours important au temps partiel.

Prenant en compte les spécificités de l'activité de ces structures, l’accord du 26 septembre 2017 relatif à l’aménagement du temps de travail conclu dans le secteur des diocèses de l’Eglise catholique de France, étendu par arrêté du 17 août 2018, prévoit en son article VII-3 que la durée minimale de travail du salarié à temps partiel pourra être fixée à 17,5 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel.
Dans cette hypothèse, la durée du travail ne pourra être inférieure à 3,5 heures de travail consécutives sur une même journée. 
Les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale légale fixée par l'article L.3123-27 du Code du Travail, bénéficieront d'un regroupement de leurs heures de travail par journées ou par demi-journées complètes, dans la limite de trois jours ou six demi-journées par semaine, de manière à permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-27 du Code du Travail.

DEROGATION INDIVIDUELLE

En application des dispositions de l’article L. 3123-7 du Code du Travail, une durée de travail inférieure à celle fixée par l'article VII.3 de l’accord de branche susvisé peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié. 
Le contrat de travail est rédigé ou révisé en conséquence. 
Les horaires de travail du salarié seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes ; la durée du travail ne pourra être inférieure à deux heures de travail consécutives sur une même journée.  
L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.
POSSIBILITE D'AUGMENTER TEMPORAIREMENT PAR AVENANT LA DUREE CONTRACTUELLE DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-22 du Code du Travail et aux dispositions de l’article VII-8 de l’accord du 26 septembre 20047 relatif à l’aménagement du temps de travail conclu dans le secteur des diocèses de l’Eglise catholique de France, étendu par arrêté du 17 août 2018, il sera possible, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat dans les conditions suivantes :
quatre avenants maximum par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ; pour la conclusion de ces avenants, priorité sera donnée aux salariés qui se seront portés volontaires ;
pour l’accomplissement des heures complémentaires, priorité sera donnée aux salariés qui se seront portés volontaires à cet effet ;
les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale de 25 %.

MISE EN PLACE

Jours travaillables 

Les jours travaillables sont définis par contrat ou par planning. Ils s’organisent, selon les services, en fonction des heures d’ouverture et/ou des plages de disponibilité.

Horaires journaliers 

Les horaires journaliers sont fixés soit dans le cadre d’un contrat de travail, soit dans le cadre d’un planning mensuel remis individuellement 10 jours ouvrés avant l’ouverture du mois travaillé.

Modification de la répartition de la durée du travail 

En cas de modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires de travail, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté.

Toutefois, en cas de circonstances imprévisibles ou d’urgence, ce délai peut être réduit à trois jours ouvrés.

Coupures :

Pour permettre un cumul d’emploi, la journée de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée plus d'une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Il pourra être mis en œuvre, un aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année civile ou pastorale.
Dans ce cadre, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1.607 heures.
Mise en place

Un programme indicatif du volume d'heures hebdomadaires doit être établi et présenté annuellement par l'employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence.
Période de référence 

La période de référence s'entend d'une période de 12 mois consécutifs à compter de la date de mise en place du régime.
Pour le Personnel LEME (animation en pastorale) : la période de référence, pour l’organisation du temps de travail, correspond à la période du 1er septembre au 31 août (année pastorale) et exceptionnellement à l’année civile.
Pour le Personnel hors LEME : la période de référence, pour l’organisation du temps de travail, correspond à l’année civile ou à l’année pastorale.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail. Pour les salariés quittant l'Association en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Rémunération 

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes travaillées et non travaillées et d'assurer ainsi un revenu régulier, la rémunération sera lissée, c'est-à-dire identique chaque mois de l'année, indépendamment du temps de travail en nombre de jours, effectué.
Suivi 

En fin de période d'aménagement, le compte d’heures du salarié est arrêté :
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent dans la limite du dixième du salaire total, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue ?

s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu’il n’aurait dû,  les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe « Heures complémentaires ».

Le suivi du temps de travail effectif sera mis en place par l’employeur par le biais d'un système fiable d'enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantira au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l’objet de récupérations.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d’aménagement, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail. 
La mise en œuvre du temps partiel aménagé fait t'objet d’une consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Contrôle du temps de travail 

Les heures travaillées, les absences et leurs motifs sont déclarés chaque mois par le salarié sur une "fiche de décompte du temps de travail".

Cette fiche doit être signée par le salarié et son responsable pastoral ou hiérarchique. 


DISPOSITIONS COMMUNES

 PRINCIPE D’EGALITE HOMMES-FEMMES
Les parties affirment leur engagement au respect de l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment en ce qui concerne :
l’accès aux différents contrats de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée),
la durée du travail,
l’organisation et les conditions de travail,
les congés.

FORMATIONS ET REUNIONS

Quelles que soient la durée et l’organisation du temps de travail, les salariés veilleront à être présents aux réunions et formations auxquelles ils seront conviés par l’employeur.

DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle et familiale. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que sur l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Les salariés n’ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.

Elles conviennent néanmoins des principes suivants, afin de prévenir des situations d’épuisement professionnel liées à l’utilisation des outils informatiques :
Utilisation pertinente de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter la surcharge liée à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur/collègue sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.

Droit à la déconnexion en dehors de périodes de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association.
L’Association s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs périodes de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou le cas échéant du téléphone professionnel en dehors des périodes de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

DISPOSITIONS FINALES

 Durée et prise d’effet

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le jour de la signature des parties.

SUIVI DE L’ACCORD 

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de l’Employeur, d’un représentant du personnel s’il en existe et de deux autres personnes appartenant au personnel. 
Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la l’Employeur.
La commission aura pour mission :
de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord, 
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.

REVISION


Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Négociation

Les parties déclarent vouloir privilégier la négociation pour la solution de tout litige pouvant survenir dans les relations collectives ou pour l’interprétation du présent accord collectif. Chacune d’elle pourra se faire assister par un expert de son choix, à ses frais.

Médiation

Les litiges qui ne peuvent être résolus par la négociation peuvent, préalablement à toute action collective et/ou contentieuse, faire l’objet d’une tentative de médiation. A l’initiative de la partie la plus diligente, un médiateur est saisi. Le nom de ce médiateur doit figurer sur la liste des médiateurs dressée par les préfets de région, ou, à défaut, sur la liste dressée par le ministre du travail.

Chaque partie adresse au médiateur un mémoire et le communique simultanément à l’autre partie. Chaque partie peut se faire assister, à ses frais, par un expert de son choix.

Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.



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Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association Diocésaine de Vannes par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (.).
Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de VANNES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
En outre, un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel  - CS 82003 - .

Fait à Vannes, le 12 mars 2019, en 8 originaux.
Entrée en vigueur, le 12 mars 2019.

Pour l’Association diocésaine de Vannes, 						Pour la CFDT,	




Pour la CFTC,