ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
	
	



Entre les soussignés :
La Société FIGARO CLASSIFIEDS située 14, boulevard Haussmann – 75009 PARIS,
Représentée par Monsieur          , agissant en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,

Et :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur               en sa qualité de délégué Syndical,
L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE, représentée par Monsieur                 en sa qualité de délégué Syndical, 					
D’autre part.



Il est convenu ce qui suit :

Suite à l’accord test signé le 20/12/2016 pour une durée de validité d’un an (soit jusqu’au 31/12/2017) entre la Direction et les Partenaires Sociaux, les différentes parties ont décidées de renégocier un accord sur le télétravail.






ARTICLE 1 - PREAMBULE

Définition et limitation du Télétravail

Régi par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail et modifié par l’Ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Pour l’année 2018, pour la seconde année consécutive, Figaro Classifieds souhaite reconduire les actions en faveur du télétravail afin de répondre à la demande des salariés.
En fonction de cette seconde année, ces actions pourront être reconduites, redéfinies ou stoppées.
Il appartiendra à la DRH, conjointement avec l’équipe managériale d’étudier au préalable les métiers pouvant être éligibles au télétravail et ainsi de répartir les journées de télétravail en fonction des critères d’éligibilité retenus.

ARTICLE 2 - PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Le télétravail repose sur l’engagement volontaire des deux parties, employeur et salarié et sur leur accord. Le passage à cette forme d’organisation du travail ne peut être imposé au salarié par l’employeur et inversement.
L’employeur devra motiver sa réponse en cas de refus d’accord de pratique de télétravail à un salarié éligible.

ARTICLE 3 - NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

En fonction des critères définis ci-dessous, le collaborateur éligible pourra effectuer sa mission en télétravail à raison d’une journée par semaine. 
Dans le cadre de cet accord, les collaborateurs reconnus en situation de handicap bénéficieront de l’ouverture du télétravail à une seconde journée par semaine. Certaines Directions pourront également tester cette nouvelle modalité.
Afin d’accompagner la mise en place du télétravail, l’employeur décide de ne pas ouvrir l’organisation en télétravail le lundi pour l’ensemble des collaborateurs. 

ARTICLE 4 - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques. 
Avant d’accorder le télétravail, il est de la responsabilité du manager de veiller avec le service informatique que le télétravail est possible. De ce fait, certaines populations peuvent ne pas être éligibles au Télétravail. 
4.1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Les populations éligibles au télétravail seront déterminées par le manager et la DRH selon des critères propres au service. 
Pour toutes les directions, les salariés éligibles au télétravail devront :
être titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel à 80% minimum,
avoir validé leur période d’essai,
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien, managérial rapproché,
occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, 
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, et la configuration de l’équipe de rattachement, 
remplir les critères d’éligibilité technique précisés dans l’accord.

Sont exclus, les salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.  

4.2 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail
4.2.1 Exclusion de certains emplois et métiers au télétravail
Compte tenu des particularités techniques de certains métiers, ne sont pas éligibles au télétravail : 
les Commerciaux sédentaires (Business Developer, Attachés commerciaux, Chargés d’affaires, Responsable des Ventes, Responsable Développement, Business Leader, Assistante, etc. ),
les Assistant(e)s de Direction.

4.2.2 Eligibilité de certaines Directions à deux journées de télétravail 
Les Directions IT /produit, marketing et communication seront éligibles à une seconde journée de télétravail par semaine, en phase test. Cette seconde journée de télétravail sera régie sous les mêmes conditions que la première journée.
4.2.3 Eligibilité des collaborateurs reconnus en situation de handicap à deux journées de télétravail
Le télétravail peut permettre de faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, l’ouverture à une seconde journée de télétravail est également proposée aux collaborateurs reconnus en situation de handicap. 
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé -RQTH- devra être transmise au service d’administration du personnel pour faire valoir ce que de droit.
Les collaborateurs en temps partiel thérapeutique et/ou ayant été arrêtés en raison d’une maladie de longue durée pourront être éventuellement éligibles. Cette organisation a pour objectif de faciliter leur reprise du travail, en limitant les différentes sources de fatigue et les déplacements. 

Cette seconde journée de télétravail sera régie sous les mêmes conditions que la première journée.



4.2.4 Proportion limite de télétravailleurs
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

ARTICLE 5 - LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

5 - 1 Les modalités de validation de la candidature
5 - 1 - 1 Demande à l’initiative du salarié
Une demande à l’initiative du salarié sera faite par écrit via un formulaire (mis à disposition sur l’intranet) auprès du responsable hiérarchique et pourra déclencher un entretien. 
Une acceptation définitive sera proposée sous réserve que le salarié puisse justifier des démarches nécessaires au télétravail. Voir la procédure de demande en annexe 1.
5 - 2 Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail :
sa durée maximum d’1 an et la possibilité de le renouveler, limité à la durée de l’accord,
le lieu de travail correspondant au lieu de résidence du salarié,
le/les jour(s) de la semaine choisi(s) pour le jour de télétravail,
les dates de la période d’adaptation,
les plages horaires habituellement travaillées,
les obligations du salarié de couvrir son logement pour tous les risques engagés dans le cadre de son activité professionnelle et de déclarer tout accident survenu sur le lieu de télétravail.

En cas de modification du jour travaillé à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

5 - 3 Les phases de la mise en place du télétravail
5 - 3 - 1 La période d’adaptation
Suite à sa nouvelle situation en télétravail, le salarié bénéficie d’une « période d’adaptation » d’une durée de 3 mois, permettant aux deux parties de mettre éventuellement un terme à cette organisation. Cette période sera reportée d’autant en fonction des congés payés posés durant cette période et pourra être renouvelée d'une période de même durée.
Il sera toujours possible à l’une ou l’autre des parties de mettre un terme à cette période d’adaptation, et ce moyennant un délai de prévenance raisonnable.

5 - 3 - 2 Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
La ou les journées de télétravail doit/doivent être fixe(s) et définie(s) entre le salarié et le manager.
A titre exceptionnel et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager ou du salarié avec accord du manager. 
Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 10 jours.   

5 - 3 - 3 Situation exceptionnelle de télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles (urgences, intempéries, menace d’épidémies, pandémies, transports, cas de force majeure etc.), les managers de l’ensemble des collaborateurs, peuvent être amenés à organiser le travail de leur collaborateur en ayant recours au télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une journée exceptionnelle de télétravail, devra en faire la demande à son manager par mail en mettant la DRH en copie de l’email.

Cet aménagement exceptionnel pourra également concerner, les collaboratrices enceintes durant les semaines précédant leur départ en congé maternité ou en congé pathologique, ou tout autre cas revêtant un caractère exceptionnel (maladie, handicap ponctuel etc.) La demande se fait par mail au manager et à la DRH.

5 - 3 - 4 Réversibilité permanente et retour sur site
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur. 

Le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai est fixé à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Ces délais permettent de gérer convenablement l’organisation du salarié et la restitution du matériel éventuellement mis à disposition. 
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.

La DRH accompagnera le collaborateur et le manager sur la restitution des faits liés à cette décision.

5 - 3 - 5 Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. 

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

	5 – 3 – 6 Renouvellement de l’avenant au contrat de travail
L’avenant au contrat de travail précisant les modalités d’exécution du télétravail n’étant valable qu’un an, il convient de le renouveler si les deux parties le souhaitent. 
Au maximum 1 mois avant la fin de la période de validité de l’avenant en cours, une demande à l’initiative du salarié sera faite par écrit auprès du responsable hiérarchique et déclenchera un entretien. Une réponse motivée de la DRH sera envoyée sous 1 mois maximum. Une acceptation définitive sera proposée sous réserve que le salarié puisse justifier des démarches nécessaires au télétravail. Voir la procédure d’acceptation détaillée en annexe 2.


ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6 - 1 Formation au télétravail pour les salariés et managers
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, deux guides spécifiques sont créés. Ces guides sont destinés aux télétravailleurs et à leur responsable hiérarchique, ils sont tous deux disponibles sur l’intranet au sein de l’onglet « La Vie RH ».
Ils ont pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.

Ils permettront notamment de donner des outils et méthodes :
au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager
au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.

Ces guides seront mis à disposition des télétravailleurs et de leur manager dès la signature de l’avenant au contrat de travail.

6 - 2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
	6 - 2 - 1 Lieu du télétravail
L’exercice de l’activité en télétravail, sur les journées définies, s’effectuera au domicile du salarié. 
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié à la mise en place du télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et FIGARO CLASSIFIEDS. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.



6 - 2 - 2 Conformité des installations et des lieux
Le collaborateur en télétravail doit attester que : 
son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile,
disposer d’une connexion internet haut débit,
disposer :
soit d’un ordinateur professionnel (lié à sa fonction ou prêté par le carré IT),
soit d’un ordinateur personnel,
une ligne téléphonique illimitée personnelle (anonymisable à l’aide d’un préfixe téléphonique).

Le télétravailleur s’assure également de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail par un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée. 

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

6 - 2 - 3 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Le télétravailleur disposera de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP, téléphone portable si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidée par l’entreprise).

Les consommables (petites fournitures de bureau etc.) sont à commander auprès de l’assistante du service et sont à récupérer dans les locaux de l’entreprise. 

En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du management. 

6 - 2 - 4 Restitution de l'équipement 
L’intégralité de l’équipement éventuellement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.

6 - 3 Conditions de travail : temps et charge de travail
6 - 3 - 1 Temps de travail et plage de disponibilité
Le télétravailleur reste soumis aux dispositions en vigueur dans l’entreprise relatives à la durée du travail.
Afin de ne pas perturber l’organisation interne, sauf accord spécifique et exceptionnel du manager, le salarié télétravailleur devra pouvoir être joint à son domicile via son téléphone portable professionnel ou via voix sur ip, par les autres salariés de l’entreprise, sur les plages horaires habituellement travaillées.

Le salarié s’engage à respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

6 - 3 - 2 Temps d’astreinte
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.


6 – 3 - 3 Charge de travail
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail s’engage à fournir un niveau de travail et de résultat identique à celui qui serait obtenu dans le cadre d’un travail dans l’enceinte de l’entreprise. Il s’engage à utiliser les outils de reporting mis à sa disposition. 
Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

6 - 4 Augmentation salariale et évaluation professionnelle
Dans le cadre d’une augmentation salariale collective, la société FIGARO CLASSIFIEDS veille à ce que le salarié télétravailleur soit traité de façon égale aux autres salariés de l’entreprise. 
La performance du salarié télétravailleur sera évaluée par son manager dans le cadre des entretiens sur les conditions de travail. 

6 - 5 Santé, sécurité et suivi médical
6 - 5 - 1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

6 - 5 - 1 - 1 Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise, soit pour mémoire dans les 24h suivant l’accident. 
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 

6 - 5 - 1 - 2 Arrêt de travail
Il est entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

6 - 6 - Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile en veillant au respect des plages horaires habituellement travaillées.

	6 - 6 – 1 Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les outils numériques (NTIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail. 
Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements. Le management veillera au respect de ce droit.

6 - 7 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques
6 - 7 - 1 Confidentialité et protection des données
En conformité avec la charte informatique de FIGARO CLASSIFIEDS, signée par chaque collaborateur à la remise de son contrat de travail initial, le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données. Eviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils éventuellement mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

6 - 7 - 2 Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont éventuellement confiés et informe immédiatement FIGARO CLASSIFIEDS en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

En tant que salarié de FIGARO CLASSIFIEDS, il bénéficie du support technique. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 


6 - 8 Assurance
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 jour par semaine/2 jours (si le salarié est éligible à une seconde journée de télétravail) et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. 

Le matériel éventuel fourni par FIGARO CLASSIFIEDS pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié télétravailleur car il serait remplacé par FIGARO CLASSIFIEDS le cas échéant. 

ARTICLE 7 - PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

Le télétravail étant mis en place à la demande du salarié et non de l’entreprise, aucune prise en charge financière ne sera effectuée par l’employeur.

Figaro Classifieds peut éventuellement fournir l’équipement informatique nécessaire au bon fonctionnement du télétravail (comme indiqué dans l’article 6 - 2 -2), assurer son entretien et sa mise à jour.


7 - 1 Titres-restaurant et notes de frais
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les titres-restaurant et les notes de frais (conformément à la procédure de remboursement de frais applicable dans l'entreprise).

ARTICLE 8 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

8- 1 Droits individuels
8 - 1 - 1 Formation et déroulement de carrière
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
En application de l’article L.6315-1 du code du travail, le salarié est informé qu’il bénéficiera tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

8 - 1 - 2 Bureau dans l’entreprise
Le télétravailleur conserve un bureau à sa disposition dans les locaux de l’Entreprise.


8 - 2. Droits collectifs
8 – 2 – 1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections
Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

ARTICLE 9 - RÔLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD 

9 -1 Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail
La signature de cet accord fera l’objet d’une information consultation du Comité d’Hygiène et de Sécurité et
des Conditions de Travail (CHSCT) et du Comité d’Entreprise (CE), conformément aux dispositions légales.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CHSCT pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de FIGARO CLASSIFIEDS et du télétravailleur en terme :
- d’équipement,
- d’ergonomie de bureau,
- d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.


9 - 2 Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera traité par le Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).
Un rapport élaboré par la DRH sera présenté à la fin de validité de cet accord au Comité d’Entreprise et au CHSCT sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :
au nombre de télétravailleurs répartis par Direction et par sexes,
au nombre de jours télé travaillés par mois,
au nombre de demandes acceptées ou refusées,
au nombre d’accidents de travail,
aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
aux améliorations et changements souhaitables,
aux éléments économiques liés à l’exercice du télétravail (imputations budgétaires…).


9 – 3 Rubrique spécifique dans le Bilan social
Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera :
- Nombre de salariés en télétravail,
- Bilan des demandes acceptées / refusées par année civile.

ARTICLE 10 - PRISE D’EFFET ; DUREE ; REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, rétroactive, soit du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.
Le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties. Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédent le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.  
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux dont l’un sous format électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Paris. 

Fait à Paris, le 20/12/2017
En 4 exemplaires


Pour la société FIGARO CLASSIFIEDS, 			Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,
Monsieur                                                                                            Monsieur 





Pour l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE
Monsieur 











ANNEXE 1 - Procédure de demande et d’acceptation du Télétravail

Pour rappel, les étapes d’une demande de télétravail sont les suivantes :


























ANNEXE 2 - Procédure de renouvellement et d’acceptation du Télétravail

Pour rappel, les étapes d’une demande de renouvellement de télétravail sont les suivantes :


























ANNEXE 3 - Formulaire de demande