ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT 
DU SIEGE ET ETABLISSEMENTS RATTACHES  
DE LA SOCIETE CIMENTS CALCIA




CONCLU ENTRE :

Ciments Calcia, Etablissement du Siège et Etablissements Rattachés, au capital de 593 836 525 euros, dont le siège social est à GUERVILLE (Yvelines), représentée par,                     Directeur Ressources Humaines,

																		D'une part,

ET :

- le syndicat CFDT représenté par,  
	
- Le syndicat CFTC représenté par,


																		D'autre part,




PREAMBULE

Le présent accord est conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction de l’Etablissement du Siège et Etablissements rattachés de Ciments Calcia  en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de cet établissement.  
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ; selon l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et l’article L 1222-9 du Code du Travail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié ou sur un site du groupe proche du domicile.


Article 1 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 2019 dans une phase pilote.

Il sera revu ensuite après évaluation conduite par la DRH auprès des salariés en télétravail, responsables hiérarchiques et collègues et présentée aux membres du CSE au plus tard fin 1er trimestre 2020.


Article 2 - ELIGIBILITE

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail ; une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité ; une adaptabilité à savoir l’ajustement des pratiques en fonction des situations et des personnes ; une rigueur, fiabilité et réactivité. 
Ces compétences sont celles appréciées notamment dans le cadre de l’Entretien Annuel.

Sont dès lors éligibles au télétravail, en phase pilote, les salariés :

titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
statut Cadre ;
justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste ;
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe rattachée ;
déjà équipés de tous les outils mis à disposition par l’entreprise permettant le travail à distance et ne générant pas de coût supplémentaire pour l’entreprise (PC portable, téléphone mobile, portage ligne fixe sur PC, connexion à distance, …) ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié à cette organisation.


Les parties conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail, notamment au regard :

De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste
De contraintes techniques
D’impératif de sécurité des données liées à l’activité
De l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise
De l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, de la faible ancienneté de l’équipe

En cas de demandes simultanées au sein d’un service, le temps et les conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail pourront être des critères retenus.

Les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité ci-dessus pourront, après examen avec la hiérarchie et la DRH, être refusés.

Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat intérimaire ainsi que les stagiaires.

Article 3 – CONDITIONS LIEES AU DOMICILE

Préalablement à l’acceptation du passage en télétravail, l’employeur demandera au salarié de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié devra s’assurer :

de la conformité de son installation électrique de son domicile en télétravail ;
d’une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurité au réseau de l’entreprise ;
d’être d’ores et déjà couvert par soit l’un des réseaux de téléphonie mobile de l’entreprise soit être équipé d’un système logiciel de téléphonie sur PC (portage ligne fixe sur PC) ;
de ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ;
de justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

De plus, le salarié devra également s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité et protection des données personnelles.

Tout changement d’adresse du domicile pour l’exercice du télétravail sera à signaler à la DRH. Ce changement d’adresse fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail et devra respecter les conditions citées ci-dessus.

Article 4 – PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4.1 – Initiative du Salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de sa hiérarchie et de la DRH et compléter le formulaire de demande de passage en télétravail (formulaire en annexe).

4.2 – Examen de la demande

La hiérarchie conjointement avec la DRH organisent un entretien dans les 10 jours ouvrés avec le salarié afin d’échanger sur :

les motivations qui conduisent à demander le télétravail
les conditions citées aux articles 2 et 3
les modalités d’exercice du télétravail

Une réponse formalisée sera adressée au salarié dans les 10 jours ouvrés qui suivent l’entretien.

En cas de refus, les motifs seront clairement précisés au salarié (formulaire en annexe).

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi précisant notamment :

Le rattachement hiérarchique
Le jour télétravaillé
Les plages de joignabilité
Les modalités de compte-rendu et de liaisons avec l’entreprise
Les dispositions légales et propres à l’entreprise relatives à la protection des données et leur confidentialité
La période d’adaptation
Les conditions de réversibilité

L’avenant prend effet au 1er jour du mois qui suit l’acceptation et est valable 1 an (soit jusqu’au 31 décembre 2019 dans la phase pilote).

4.3 – Organisation

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jour maximum télétravaillé est fixé à 1 jour entier par semaine ; le mercredi étant exclu.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service et d’organisation du travail, la journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée dans l’entreprise soit à la demande du salarié soit à la demande de sa hiérarchie. 

Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. 

Dans ce cas, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et la hiérarchie dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Durant le jour de télétravail : 

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles et procédures applicables au sein de l’entreprise ;
L’activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de son entreprise sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ;
le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise ;
le salarié s’engage à répondre au téléphone pendant les périodes de joignabilité fixées pour le matin et l’après-midi dans l’avenant au contrat de travail dans la limite du horaire journalier intégrant les plages horaires fixes (note DRH du 13/12/2018).


Article 5 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

5.1 – Période d’adaptation 

Durant une période de 3 mois de l’activité du salarié entre les locaux de l’entreprise et son domicile, l’entreprise comme le salarié pourra à tout moment mettre fin au télétravail.

Cette période permettra de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun ; salarié et entreprise.

La fin du télétravail sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

5.2 – Réversibilité 

Au-delà de cette période d’adaptation, et avant le terme de l’avenant télétravail, la réversibilité définitive sera également possible à l’initiative soit de la hiérarchie soit du salarié.

Cette réversibilité sera formalisée dans l’avenant au contrat de travail qui prévoit que le télétravail prend fin si :

le salarié en télétravail change de poste
le salarié informe l’entreprise de son déménagement sans qu’une analyse de l’éligibilité du nouveau lieu de télétravail n’ait été validée selon les conditions citées à l’article 3 du présent accord
une modification intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service nécessitent le retour du salarié dans l’entreprise
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées
des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 6 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales, conventionnelles et propres à l’établissement relatives à la santé et la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

L’employeur rappellera au salarié en télétravail les règles relatives à l’utilisation des équipements et des écrans de visualisation.

En cas d’accident, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie et la DRH par tous moyens.

Le traitement de cette déclaration par la DRH se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’établissement.

Article 7 – SUIVI et BILAN

Le nombre de salarié en télétravail sera présenté mensuellement au Comité d’Etablissement dans le tableau de suivi des effectifs ; trimestriellement au CHSCT.

A l’issue de la phase pilote, un bilan sera dressé et présenté au Comité d’Etablissement et au CHSCT.


Article 8 - MODIFICATION DU PRESENT ACCORD PAR VOIE D’AVENANT

Les parties signataires conviennent que le présent accord pourra être revu au plus tard à la fin du 1er trimestre 2020 et selon le bilan présenté, afin d’élargir éventuellement la population éligible.


Article 9 - INFORMATION DU PERSONNEL

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel à la suite de son dépôt.

En outre, le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de chaque salarié de l’Etablissement du Siège et Sites Rattachés de la société Ciments Calcia. 


Article 10 - REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut de règlement amiable le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.


Article 11 - DEPOT

Le présent accord sera notifié, contre récépissé, à chaque organisation syndicale signataire préalablement au dépôt.

Il fera l’objet d’un dépôt par la Société auprès de la DIRECCTE des Yvelines via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Téléaccords » () suivant la nouvelle procédure de dépôt des accords d’entreprise en vigueur.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes de MANTES LA JOLIE.


Fait à Guerville, en 4 exemplaires, le 29 mars 2019




CFDT –		
Directeur Ressources Humaines



CFTC –