Accord sur l’organisation et les temps de travail 
EUROFEU SERVICES


Préambule

L’aménagement du temps de travail dans l’entreprise est aujourd’hui régi par l’accord sur l’organisation et les temps de travail en date du 6 Décembre 2016 et par les avenants des 23 Mars 2017 et 2 Août 2017.

Toutefois, les parties ont constaté que l’aménagement de la durée du travail qui avait été envisagé pour certains métiers à compter du 1er Juin 2017 n’est pas adapté à leur activité réelle.

En effet, le projet d’optimisation des tournées et de prise de rendez-vous pour l’ensemble des techniciens (intitulé projet YYY) ayant été suspendu depuis le 25 Octobre 2017, leur organisation de travail les conduisent à une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Du fait de cette autonomie dans la prise de rendez-vous directement par les salariés, la durée du travail de ces salariés ne peut être prédéterminée. 

Les Parties ont donc convenu de définir au sein du présent accord des modalités d’aménagement du temps de travail en accord avec les besoins actuels d’organisation d’XXX.


Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit : 


Article 1 : Régime juridique : révision des accords collectifs et usages existants

Les dispositions du présent accord :

Se substituent et emportent remise en cause définitive de l’ensemble des dispositions issues de l’accord sur l’organisation et le temps de travail en date du 6 décembre 2016, des 2 avenants des 23 Mars 2017 et 2 Août 2017, de l’accord relatif à la mise en place d’un dispositif d’astreintes en date du 23 mars 2016, et de tout autre accord collectif existant au sein de la société, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.

Remplacent et mettent fin aux usages, décisions unilatérales et accords atypiques applicables aux salariés d’XXX sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.

Les salariés d’XXX ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.

Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi ou tout accord, notamment de branche, applicable à XXX.

Lorsque l’accord fait référence à des dispositions de la convention collective de branche applicable, toutes modifications de ces dispositions entraîneront l’application des nouvelles dispositions en remplacement de celles mentionnées à l’accord. Si ces modifications le nécessitent, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord.

En cas de nécessité, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord, notamment si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.



Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’XXX dans les conditions définies ci-dessous, à l'exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 10 du présent accord.

Article 3 : Règles générales relatives à la durée du travail


Article 3.1 - Durée du travail et horaires de travail

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, la durée du travail effectif de travail est fixée pour l’ensemble du personnel à 35 heures hebdomadaires.


Article 3.2 - La période de référence en cas d’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine

La période de référence est commune à tout type d’horaire prévu par le présent accord : Aménagement annuel du temps de travail avec attribution de jours de repos conventionnels (article 5), Annualisation du temps de travail (article 6), forfaits annuels en jours (article 9) : elle correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre). 


Article 3.3 - Repos et amplitude horaire

Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif.

En application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’en cas d'accroissement d’activité ou pour répondre aux besoins de l’activité de certains services liée notamment à une hausse d’activité, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures.

Il est en outre rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder :
48 heures de travail effectif ;
46 heures de travail effectif sur 12 semaines consécutives.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures.


Article 3.4 – Temps de pause déjeuner

Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de 20 minutes. 

Le salarié est tenu de prendre une pause-déjeuner de 60 minutes minimum par jour. Cette pause-déjeuner devra être prise entre 11h et 14h30, sous réserve de l’application des éventuels horaires de travail figurant au sein des agences Pour le personnel sédentaire, il sera tenu compte des besoins d’organisation du service. Cette pause intègre les 20 minutes de pause précitées. 

Les temps de pause ou les périodes consacrés à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif. A ce titre, ils ne peuvent donner lieu à rémunération.


Article 3.5 – Temps de trajet 

La durée du travail effective est, en vertu de l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.


Article 3.5.1. Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.


Article 3.5.2. Temps de déplacement domicile- travail

(a) Temps de déplacement habituel domicile-travail : Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail, et en revenir, n’est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

(b) Temps de déplacement excédant le temps de déplacement habituel domicile-travail 

Pour les salariés itinérants, lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif, mais donne lieu à une contrepartie dans les conditions définies ci-après. 

A ce titre, les parties considèrent que le temps moyen de transport domicile/travail est de 2 heures aller/retour par jour. 

Par conséquent, pour tout temps de trajet aller/retour supérieur à 2 heures au total dans la journée, le salarié se verra octroyer un paiement de ce temps de trajet égal à 50 % de son taux horaire mensuel de base brut.

Ces contreparties ne sont pas applicables aux salariés en forfait annuel en jours. 

L’article L. 3121-4 du code du travail prévoit néanmoins que la part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail du salarié n’entraine aucune perte de salaire. 

Si compte tenu de l’activité des salariés itinérants (notamment les formateurs), il n’est pas envisageable d’identifier un horaire de travail habituel, les Parties ont souhaité que soit pris en compte le temps de déplacement des salariés itinérants pour se rendre chez le premier client ou rentrer du dernier client.

Les Parties conviennent donc que si le temps de travail effectif du salarié itinérant au titre d’une journée de travail (à savoir temps d’intervention ou de formation chez le client + temps de déplacement entre deux lieux de travail) est inférieur à 7h par jour, la durée totale quotidienne de temps de travail effectif du salarié sera complétée théoriquement par le temps de déplacement domicile-travail afin de permettre le paiement au taux horaire de base mensuel brut de 7 heures de travail et ainsi d’éviter toute perte de salaire au titre de cette journée. 

Toutefois, il est rappelé que les heures de déplacement complétant le temps de travail effectif tel que décrit au paragraphe précédent sont payées au salarié à 100% de son taux horaire de base mensuel brut mais ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. 

Ces heures de déplacement seront en revanche prises en compte pour déterminer le nombre d’heures travaillées par le salarié à la fin du cycle au sein duquel est aménagé le temps de travail du salarié (à savoir par exemple l’année pour les salariés en annualisation du temps de travail). 

Il découle donc de ce qui précède que : 

Le décompte du temps de déplacement excédant le temps de déplacement habituel domicile-travail (soit un temps de trajet supérieur à 2 heures par jour aller-retour) ne pourra débuter qu’une fois que le salarié aura effectué, par jour au minimum, 7 heures de travail effectif théorique + 2 heures de trajet domicile-travail ;

La contrepartie versée au salarié pour le temps de déplacement excédant le temps de déplacement habituel domicile-travail (à savoir 50% du taux horaire mensuel de base brut) ne peut se cumuler au titre d’une même heure de déplacement avec la rémunération perçue par le salarié pour arriver à 7 heures rémunérées par jour (à savoir 100% du taux horaire mensuel de base brut) ; 

Le temps de déplacement excédant le temps de déplacement habituel domicile-travail n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, les salariés ne peuvent bénéficier des majorations, notamment pour travail de nuit pour toute heure de déplacement domicile-lieu de travail effectuée entre 21h-6h. 


Article 3.5.3. Protection de la santé et de la sécurité des salariés en déplacement 

Le salarié devra prendre un hébergement à proximité du dernier client visité si le trajet retour au domicile du salarié le soir-même serait préjudiciable à sa santé et à sa sécurité. XXX évaluera ce risque sur la santé et la sécurité du salarié en prenant notamment en compte :

l’heure à laquelle le salarié aura terminé sa prestation de travail chez le client en question ; 
la localisation du premier client devant être visité par le salarié le jour suivant ; 
si le trajet retour dépasse 1 h 30 min.

Le salarié sera remboursé de cet hébergement en fonction de la politique en vigueur dans l’entreprise relativement aux frais professionnels (disponible sur l’intranet ou envoyé par le Responsable hiérarchique sur demande préalable).


Article 3.6 - Journée de solidarité

Le travail de la journée nationale dans les conditions prévues ci-dessous ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.

La mise en œuvre de cette journée de solidarité se fera de la façon suivante : 

De manière générale, les salariés dont l’horaire hebdomadaire de travail est fixé sur une base hebdomadaire de 35h ou une durée mensuelle équivalente, devront effectuer 7 heures de travail supplémentaires, au titre de la journée de solidarité. 

Lorsque la réduction de la durée collective du travail a été mise en place par l’octroi de jours de repos, il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction de son temps de travail effectif accompli, est diminué d’un jour au titre de la journée de solidarité.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours devront travailler 215 jours, journée de solidarité incluse.

Les salariés soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année devront travailler 1607 heures, incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Dans tous les cas, le choix de la date de ce jour appartient à la direction.


Article 3.7 - Les astreintes 

Le dispositif d’astreinte a pour but de porter assistance aux clients, en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet, soit à distance par téléphone, soit avec un déplacement sur le site du client.

Des actions préventives ou d’urgences nécessitent en effet des interventions parfois immédiates pour assurer le bon fonctionnement des sites. Il convient donc d’assurer des périodes d’astreintes qui doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.



Cette période d’astreinte, comme l’indique l’article L.3121-9 du code du travail « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »

Article 3.7.1. Champ d’intervention du régime des astreintes 

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels pouvant avoir un impact en termes de sécurité.

Sont exclus les travaux neufs, les modifications d’installation ou les travaux de maintenance programmés par avance, ainsi que les dépannages pouvant être résolus à distance.

Article 3.7.2. Organisation des astreintes 

Population concernée par l’astreinte
Les dispositions relatives aux astreintes s’appliquent à l’ensemble du personnel technique de la société XXX (poseurs, vérificateurs… à savoir principalement les métiers liés au système) et dépendra des impératifs de la société. Des équipes seront mises en place en concertation avec les intéressés. 

En fonction des besoins et de l’évolution de l’activité, ces équipes pourront éventuellement être revues.

 Planning et délais de prévenance
La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, évènements familiaux) obligeant à revoir la planification. 

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans les délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc.

Avant chaque période d’astreinte, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir. Le salarié ayant un empêchement majeur à ces dates, doit en avertir immédiatement la hiérarchie.

Temps de repos et astreinte
En cas d’intervention en dehors des heures habituelles de travail, et afin de respecter l’amplitude de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), le personnel d’astreinte organisera sa journée de travail du lendemain en conséquence.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal.


Article 3.7.3. Mission du salarié d’astreinte

Le salarié appelé en astreinte devra tout mettre en œuvre, selon les instructions à l’activité pour :
Régler le problème directement s’il relève de sa compétence 
Adapter les moyens pour gérer la panne au mieux


Article 3.7.4. Moyens mis à disposition 

Pour toute la durée de l’astreinte, le salarié dispose de sa voiture de service et de sa carte de carburant, qu’il pourra utiliser en cas d’intervention le week-end.

Le salarié aura également à sa disposition un téléphone portable spécifique dédié à l’astreinte, ainsi qu’un carnet d’intervention.

Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l’appel. Le téléphone portable devra être en état de marche constant (allumé et sa batterie chargée).


Article 3.7.5.  Contrepartie de l’astreinte

Indemnisation de la période d’astreinte :
Le salarié déclaré en astreinte perçoit une prime d’astreinte correspondant à la période de mobilisation. Celle-ci est d’un montant forfaitaire de 100,00 euros bruts par semaine d’astreinte et sera accordée à chaque salarié concerné.

Rémunération de la période d’intervention :
La rémunération de la période d’intervention se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte.

Le temps passé en intervention physique sera rémunéré en temps de travail effectif. Le collaborateur remettra un rapport d’intervention détaillé à l’employeur.

Le temps de déplacement (aller-retour) occasionné par l’exigence de déplacements physiques, accompli lors des périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.

En période d’intervention, le collaborateur devra respecter les dispositions du règlement intérieur.

Cas particulier des salariés en forfait jours : 
Les salariés en forfait jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. 

En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures.


Article 3.7.6. Enregistrement du temps d’intervention

Toutes interventions en astreinte donneront lieu à l’établissement par le salarié intervenant, d’un bon d’intervention sous astreinte signé par lui, le commanditaire éventuel de l’intervention et le chef d’agence ou son responsable hiérarchique. Cette fiche devra notamment indiquer :
La date, l’heure de début et de fin d’intervention
Le lieu de l’intervention
Le motif de l’intervention
Une copie de cette fiche sera remise ensuite au Service des Ressources Humaines.


Article 3.7.7. Contrôle  

En fin de mois, un document récapitulatif sera remis à chaque salarié concerné, reprenant : 
Le nombre de jours d’astreinte effectué 
La durée des interventions 
Les compensations correspondantes 

Article 3.8 – Temps de travail de nuit

Concernant le temps de travail de nuit, il est convenu de se référer aux dispositions légales et conventionnelles.



Article 4. Aménagement du temps de travail en horaire classique 


Article 4.1 Durée du travail

Il est convenu que sauf dispositions contraires, le temps de travail des salariés est aménagé sur la semaine. Il s’agit principalement des salariés sédentaires travaillant en agence ou au siège, à savoir par exemple les employés administratifs, assistants et magasiniers. 

L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures.


Article 4.2. Organisation du temps de travail

Article 4.2.1. Répartition du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures est répartie sur 4,5, 5 ou 5,5 jours en fonction des besoins des services selon des horaires fixés par la société au sein de chaque agence ou département en fonction des nécessités de services.

En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire selon un délai de 7 jours. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures en cas d’urgence. 

Article 4.2.2.	Décompte des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 35 heures. 

Article 4.2.3. 	Rémunération

Il est convenu que la rémunération est calculée sur la base de l’horaire de travail hebdomadaire fixé à 35 heures.


Article 5 : Aménagement annuel du temps de travail avec attribution de jours de repos conventionnels (ou RTT)


Article 5.1 – Salariés concernés

Les techniciens du département Désenfumage, basé à LLL, ont des fonctions et une organisation spécifiques. En effet, les techniciens du département Désenfumage n’ont pas d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps puisqu’un salarié est chargé de planifier leur rendez-vous chez les clients. 

Les dispositions ci-dessous s'appliquent aux salariés d’XXX suivants :
Technicien système Désenfumage
Technicien DE DI

Cette liste n’est toutefois pas exhaustive et la Société se réserve le droit  de mettre en place  cette organisation du temps de travail à d’autres catégories de salariés auxquelles elle serait adaptée.


Article 5.2 – Aménagement du temps de travail

Article 5.2.1 – Durée du travail

Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux spécificités de l’activité d’XXX, le temps de travail des salariés visés à l’article 5.1 est organisé sous forme d’une annualisation du temps de travail. 

La durée du travail des salariés visés par l’article 5.1 du présent accord est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail et est fixée à 1607 heures de travail effectif pour une année pleine, journée de solidarité comprise. 

L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures.

Les salariés visés à l’article 5.1 en décompte en heures et effectuant un horaire hebdomadaire de 37 heures (pour un travail à temps complet) bénéficient de jours de congés et de repos conventionnels par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1607 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaire. 

Article 5.2.2 – Organisation du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures est répartie sur 5 jours. Elle peut être portée exceptionnellement à 4,5, 5,5 ou 6 jours en fonction des besoins de services.

L’horaire journalier est déterminé par XXX au sein des établissements et des différents services.

Cette répartition et l’horaire journalier pourront être modifiés par XXX après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées.

En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire selon un délai de 7 jours. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures en cas d’urgence.

Article 5.2.3 – Modalités d’octroi et de prise de jours de repos conventionnel

Les jours de repos conventionnel sont acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail, soit pour une année complète d’activité, sur un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif réalisé : 12 jours théoriques de repos conventionnel (dont une journée sera affectée à la journée de solidarité)

Le nombre de jours théoriques de repos conventionnel peut varier d’une année à l’autre, en cas d’absence autre que les congés payés (maladie, maternité, absence non rémunérée…). Dans ce cas, ils seront proratisés.

Les jours de repos conventionnels s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Une fois acquis dans les conditions ci-dessus, ces jours de repos conventionnels seront pris par journée entière dans les conditions suivantes : 

Ces journées de repos doivent être prises régulièrement et isolément, et ne peuvent être cumulées. Elles peuvent néanmoins être accolées à un jour férié, un pont, un congé payé, un jour conventionnel ou légal d’absence, un week-end.

La totalité des journées de repos qui seront théoriquement acquises par le salarié s’il travaille l’année complète sont fixées en début de chaque année civile par l’employeur et leurs dates sont communiquées aux salariés, afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Le salarié peut demander à modifier, pour des besoins personnels, la date de la moitié de ces journées de repos.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos par l’employeur, ce changement doit être notifié par écrit au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. De même, en cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos par le salarié, la demande doit être effectuée auprès du responsable hiérarchique par écrit dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Ces journées de repos doivent impérativement être posées sur l’année civile en cours.


Article 5.2.4 – Décompte des heures supplémentaires

Lorsqu’elles répondent à la définition légale, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au terme de l’année au-delà de 1607 heures.
Ce seuil annuel est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.

Article 5.2.5 – Rémunération

Il est convenu que la rémunération fixe sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

Les heures supplémentaires effectuées par ces salariés donneront lieu à une rémunération majorée de 15% dans les conditions prévues à l’article 7.


Article 5.2.6 – Absences 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire de base mensuel.

Article 5.2.7 – Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.

Article 5.2.8 – Modalités de contrôle de la durée du travail

Un décompte individuel d’heures est mis en place pour chaque salarié, consultable et vérifiable par ses soins, et sera contrôlé par l’intermédiaire des outils de travail (terminal, géolocalisation etc…) 


Article 6 : Annualisation du temps de travail 


Article 6.1 – Salariés concernés

Certaines activités d’XXX, dont l’activité de formation, entraîne l’alternance de périodes de haute et de basse activité, s’expliquant par une activité saisonnière. A ce jour, il s’agit des salariés exerçant les fonctions de formateurs et de chauffeurs. 

Afin de permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail, à la charge de travail et aux spécificités de l’activité de certains services, il est convenu que le temps de travail des salariés non-cadres affectés aux services concernés est organisé sous la forme d’une variation du temps de travail sur l’année. 

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés non cadres à temps plein ainsi qu’aux salariés non cadres à temps partiel d’XXX affectés aux services et / ou établissements soumis à une variation d’activité sur l’année. 

L’aménagement du temps de travail sous forme de variation d’activité sur l’année s’applique également aux salariés intérimaires ainsi qu’aux salariés non cadres en contrat à durée déterminée dont le contrat de travail est conclu pour une durée de 4 semaines ou plus. 


Article 6.2 – Règles de l’annualisation du temps de travail 

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée de travail hebdomadaire des salariés visés à l’article 6.1 du présent accord varie autour de l’horaire moyen conventionnel de façon à s’adapter aux hausses et baisses d’activité.

Les horaires de travail, dans la limite prévue par le présent accord, sont définis par service, pour une période minimale de 4 semaines consécutives, en référence à la base hebdomadaire légale de 35 heures.

La durée de travail hebdomadaire peut varier, selon les périodes de l’année ou de la saison, sans dépasser une durée maximale de 48 heures pour une semaine ou de 46 heures par semaine sur 12 semaines consécutives. 

Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Cette durée peut, exceptionnellement, être portée à 12 heures dans les cas prévus à l’article 3.3, avec l’accord du salarié, et sans que cette augmentation ne remette en cause le principe du repos légal de 11 heures entre deux journées de travail.

Aucune période de travail ne peut excéder 6 heures consécutives.


Article 6.3 – Calendrier prévisionnel

Le calendrier prévisionnel est consultable par le collaborateur et fait l’objet d’une validation définitive 15 jours avant le début de la période concernée. Il détermine les horaires de chaque salarié concerné par la variation du temps de travail sur l’année. Ce calendrier est porté à la connaissance de ces salariés par affichage sur l’intranet, et adressé par mail.

Les horaires individuels ainsi fixés peuvent être modifiés avec un délai de prévenance minimum de 7 jours. En cas d’urgence (absences de personnel, surcroit temporaire d’activité…), ce délai peut être réduit à 24 heures.


Article 6.4 – Rémunération des salariés

Sauf accord entre les parties, il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base d’une durée du travail moyenne de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence ou pendant la durée du contrat.

Les absences non rémunérées sont calculées sur la base de l’horaire de travail moyen et déduites chaque mois de la rémunération lissée. 

En cas d'indemnisation de cette absence, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


Article 6.5 – Heures supplémentaires

Dès lors qu’elles répondent aux conditions légales, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au cours de l’année au-delà d’une moyenne hebdomadaire de 35 heures soit 1607 heures de travail effectif sur l’année.

Les heures supplémentaires effectuées par ces salariés donneront lieu à une rémunération majorée de 15% dans les conditions prévues à l’article 7.


Article 6.6 – Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail des personnels concernés fait l’objet d’une fiche mensuelle de suivi hebdomadaire signée par le salarié et son supérieur hiérarchique, avec le détail journalier. Une vérification de cette durée du travail pourra être réalisée par l’intermédiaire de la géolocalisation de leur véhicule de services.


Article 6.7 – Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.


Article 7 : Heures supplémentaires

Article 7.1 – Champ d'application et définition

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail prévu par les dispositions ci-dessous du présent accord.

Toute demande d’heures supplémentaires devra être formulée par la hiérarchie qui vérifiera préalablement à l’exécution des heures supplémentaires que les limites légales maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail sont respectées. 

Article 7.2 – Contingent annuel d'heures supplémentaires

Les parties conviennent d’appliquer un contingent annuel d’heures supplémentaires égal à 300 heures. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

Article 7.3 – Contreparties aux heures supplémentaires

Article 7.3.1 – Principes

Par principe, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 15%.

Par exception, pour les salariés sédentaires dont la durée habituelle de travail hebdomadaire contractuelle est de 38 ou 39 heures :
Les heures supplémentaires effectuées de 35h à 38/39 heures : 
seront payées au taux horaire du salarié ;
la majoration pour heure supplémentaire sera compensée par un repos compensateur en temps de 15%. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39h seront payées et majorées à 15%. 

Par accord entre XXX et le salarié concerné, les heures supplémentaires effectuées au delà de l’horaire contractuel pourront uniquement donner lieu à une majoration de salaire de 15%.

Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos sera pris selon les modalités définies ci-après.

Les heures supplémentaires seront rémunérées sur la base du salaire horaire versé en contrepartie directe du travail du salarié (incluant les éléments variables liés à l’activité individuelle). 

Pour le personnel administratif, c’est le taux horaire du salaire de base qui sera retenu, les parts variables n’étant pas liées à l’activité individuelle.

A l’inverse, pour les autres collaborateurs dont la durée du travail est aménagée sur l’année et concernés par des heures supplémentaires et percevant une rémunération variable directement en rapport avec leur activité individuelle, le taux horaire sera déterminé à partir du total brut de l’année de référence, hors indemnités, prime, ou éléments salariaux exclus par principe de l’assiette de calcul des heures supplémentaires (précarité, retraite, préavis non effectué,  maintien de salaire (complément employeur et/ou prévoyance), indemnités de sécurité sociale, etc …), rapporté au total des heures travaillées de la période. 

Article 7.3.2 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée décomptée selon l’horaire habituellement effectué par le salarié.

Le repos ainsi acquis est pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié. Ces repos sont pris au maximum dans les 7 mois suivant l’acquisition du repos. 

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours. 

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.

Le décompte de ce repos de remplacement sera indiqué sur le bulletin de paie.


Article 7.4 – Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

Article 7.4.1 – Droit à une contrepartie obligatoire en repos 

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et à la demande expresse de la Direction, pourront être réalisées au-delà du contingent. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.

Article 7.4.2 – Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. 

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours. 

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans un délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans un délai d’un an.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.


Article 8 : Salariés à temps partiel

Sauf dispositions contraires prévues à l’article 8 du présent accord, les parties conviennent de renvoyer à la convention collective de branche s’agissant des dispositions relatives aux temps partiels. 

Article 8.1 – Définition du temps partiel

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée légale du travail.

Article 8.2 – Durée minimale du travail 

La durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires sauf application des dispositions dérogatoires prévues par le Code du travail ou la convention collective de branche.

Article 8.3 – Modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail à temps partiel  

Article 8.3.1 – Aménagement annuel du temps de travail avec attribution de jours de repos conventionnels

En cas d’aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos conventionnels, tel que défini à l’article 5 du présent accord, les parties conviennent que les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de repos conventionnels déterminé au prorata de leur durée du travail.

Les absences ainsi que les arrivées et départs en cours de période de référence seront prises en compte selon les modalités définies à l’article 5 du présent accord. 

Article 8.3.2 – Annualisation du temps de travail 

Il est convenu que le temps de travail des salariés ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel et affectés aux services et / ou établissements subissant des variations d’activité est organisé sous forme d’une variation du temps de travail sur l’année dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord et sous réserve du respect des dispositions de l’article 8 du présent accord.

L'horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera selon les mêmes modalités que celles applicables aux salariés à temps complet, à savoir à l'intérieur d'une plage horaire calculée proportionnellement à celle des salariés à temps complet.

Le temps de travail d’un salarié à temps partiel peut être organisé sous forme d’une variation du temps de travail sur l’année sous réserve que ce mode d’organisation du temps de travail ne soit pas une entrave à tout emploi complémentaire.

Les absences ainsi que les arrivées et départs en cours de période de référence seront prises en compte selon les modalités définies à l’article 6 du présent accord.

Article 8.3.3 – Limites spécifiques au temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires et à 1607 heures pour une année complète, journée de solidarité comprise.


Article 8.4 – Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail des personnels concernés sera décompté de manière classique en fonction de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable au salarié concerné. .

Article 8.5 – Programme indicatif et conditions de modification

Un programme indicatif des horaires de travail et de leur répartition est établi au plus tard 7 jours avant le début de la période concernée et communiqué par écrit aux salariés concernés.

En cas de besoin, ce programme peut être modifié avec un délai de prévenance minimum de 24 heures. 


Article 8.6 – Lissage du salaire

Sauf accord entre les parties, la rémunération des salariés en temps partiel tel que prévu aux articles 5 et 6 est lissée sur 12 mois (année civile).


Article 8.7 – Heures complémentaires des travailleurs à temps partiel

XXX a la possibilité de faire exécuter au salarié à temps partiel, au moyen d’heures complémentaires, des heures de travail au-delà de la durée prévue dans son contrat. Mais cette possibilité est strictement limitée :

le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat ;

les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau de la durée du travail prévue par le présent accord pour un salarié à temps complet. En tout état de cause, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur une période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l’année ;

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10 %.


Article 9 – Dispositions spécifiques aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année


Article 9.1 – Salariés concernés

Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La Société a décidé en 2016 de mettre en place le projet YYY, intégrant un dispositif d’optimisation des tournées et de prise de rendez-vous devant être étendu à l’ensemble des techniciens. Ce projet avait donc pour conséquence de faire perdre toute autonomie aux techniciens puisque ces derniers devaient alors effectuer leurs tournées auprès des clients dans un ordre et suivant un rythme prédéterminé par le pôle planification d’XXX. Conscient de la perte d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, XXX avait souhaité que les techniciens concernés disposent d’un aménagement du temps de travail en accord avec cette perte d’autonomie. L’accord du temps de travail en date du 6 décembre 2016 prévoyait par conséquent que les techniciens seraient soumis à un aménagement annuel du temps de travail avec attribution de jours de repos conventionnels (ou RTT)
 
XXX a toutefois décidé de mettre fin au projet d’optimisation de YYY le 25 octobre 2017. 
 
Les techniciens – hormis ceux mentionnés aux articles 5 et 6 du présent accord – auront donc désormais toute latitude pour planifier et organiser en autonomie leur rendez-vous auprès des clients. Par conséquent, ils pourront organiser librement leur emploi du temps dans le respect des responsabilités qui leur sont confiées. Du fait de cette autonomie dans la prise de rendez-vous, la durée du travail de ces salariés ne peut donc être prédéterminée.
Dans ces conditions, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein d’XXX, constatent que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec :

Les cadres administratifs ;
Les cadres commerciaux ;
Les managers, tels que les chefs d’agence ou chefs/responsables de service ;
les commerciaux, les chargés d’affaires, les chefs de secteur, les animateurs commerciaux ;
les animateurs SAV, les responsables SAV ;
les responsables d’équipe système ;
les conseillers techniques formation ; 
les techniciens poseurs système national ;
Les fifty (ou agent de maîtrise d’atelier) ; 
Les technico commerciaux TPE TPI ; 
Les chargés d’appels d’offres ;
Les Technico commerciaux système ;
L’ensemble des Techniciens de maintenance des agences : Vérificateurs / Vérificateurs vendeurs/ Agents de maintenance / Agents techniques / Agents dépanneurs / Techniciens vérificateurs / Technicien référent / Agents vérificateur multi services / Techniciens de maintenance système / Techniciens système / Techniciens installateurs vérificateurs système ;
Les Poseurs, les poseurs magasiniers (l’activité de magasinier n’étant pas prédominante). 

Cette liste n’est toutefois pas exhaustive et la Société se réserve le droit de mettre en place cette organisation du temps de travail à d’autres catégories de salariés auxquelles elle serait adaptée.


Article 9.2 – Principes

Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.

Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.

Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire. 

Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
aux jours fériés et congés payés

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail sur 5 jours par semaine. A titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.

En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.


Article 9.3 – Nombre de jours travaillés dans l’année 

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits « autonomes » à 215 jours de travail par an, journée de solidarité comprise.

Le nombre de jours de travail est déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année civile.

Le temps de travail de ces salariés dits « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).

En cas d’absence au cours de l’année civile, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif seront sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donneront pas lieu à rémunération. 

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilées à du temps de travail effectif seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Montant de la retenue = 

Rémunération de base annuelle brute x nombre de jours ou demi-journées ouvrés d’absence
Nombre de journées de travail prévu par la convention de forfait ainsi que le nombre de jours de congés payés et de jours fériés chômés





Article 9.4 – Jours de repos supplémentaires

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an (JNT Jours non travaillés). 

Le nombre de jours de repos conventionnel pourra varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, et la Direction de la société.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou par demi-journée isolées.

Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des collaborateurs.

La prise de jours de congés et de repos doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie ;

Les salariés concernés devront s’attacher à privilégier la prise de jours de repos durant les périodes de faible activité de l’entreprise.

Ces journées de repos doivent être prises isolément, et ne peuvent être cumulées. Elles peuvent néanmoins être accolées à un jour férié, un pont, un congé payé, un jour conventionnel ou légal d’absence, un week-end.


Article 9.5 – Encadrement de la charge de travail

Article 9.5.1 – Répartition initiale de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est établie entre le  responsable hiérarchique et le salarié en fonction des nécessités de service. 

L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Article 9.5.2 – Durées maximales de travail

Bien que les salariés sous convention de forfait en jours ne soient pas concernés par les durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, XXX souhaite protéger la santé de ses collaborateurs. 

A ce titre, XXX demande à ses salariés sous convention de forfait en jours de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, une durée maximale de travail effectif quotidienne de 13 heures.


Article 9.6 – Contrôle des conventions de forfait en jours

Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-dessous.


Article 9.6.1 – Modalités de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique prenant la forme d’un tableau de suivi individuel. 

A cet effet, le salarié renseignera le tableau de suivi mis à sa disposition mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire, 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours repos liés au forfait dénommées « JNT » : jours non travaillés. 

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.



Article 9.6.2 – Mise en place d’un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié

Chaque année, la Direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. 

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. 

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander chaque année l’organisation de deux entretiens en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.



Article 9.7 – Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion »  en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf durant les périodes d’astreinte et en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.



Article 10 : Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants

Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Les parties conviennent que sont notamment considérés cadres dirigeants, les cadres responsables d’un département et participant au Comité de Direction d’XXX : Directeur de Réseau, Directeur National SAV, Directeur National Système, Directrice Nationale Grands comptes, sans que cette liste soit exhaustive. 

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et, en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Les dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.



Article 11 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.





Article 12 : Révision – Dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :

Les parties légalement autorisées à demander la révision du présent accord pourront le faire en adressant par LR avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte (s) de remplacement ;

dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;

en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.

Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les partenaires sociaux signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation se fera dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail. 



Article 13 : Publicité

Conformément à l'article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche, en ayant au préalable, supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :

en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, à Chartres.
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.

Une copie du présent avenant sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.




Article 14 : Clause de suivi et de rendez-vous

Tous les 5 ans ou en cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, les parties pourront décider de se rencontrer pour faire un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et examiner les possibilités d'adaptation ou de révision du présent accord.



Fait à SENONCHES, en  6 exemplaires originaux, le 14 Décembre 2017




Pour XXX, Monsieur xxx









Pour les Organisations syndicales représentatives :