VAACCORD RELATIF au bien-Être au travail, 
A LA PREVENTION ET AU TRAITEMENT DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 






ENTRE LES SOUSSIGNES
L’IRSN dont le siège social est situé 31, avenue de la Division Leclerc 92260 Fontenay-aux-Roses, immatriculé au RCS de Nanterre sous le n° B 440 546 018 représenté par  en sa qualité de directeur général,
d’une part,

ET
Les organisations syndicales signataires,
d’autre part,


Sommaire

























PREAMBULE  

L'IRSN a mis en place depuis 2010 différentes actions qui reflètent sa volonté de s'inscrire dans une dynamique visant à améliorer la qualité de vie au travail des salariés et à prévenir les risques psychosociaux (ci-après dénommés « RPS »).
En 2017, à l’échéance de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail et sur la prévention du stress professionnel du 27 mars 2014 et du plan d’actions associé relatif à la prévention des RPS du 24 avril 2014, l’Institut et les organisations syndicales sont convenus d’une phase de concertation avec le personnel au travers de groupes de travail thématiques dont un relatif au bien-être au travail pour préparer la négociation relative à la qualité de vie au travail (ci-après dénommée QVT) .
En 2018, pendant la phase de négociation de l’accord QVT, l’Institut a mis en place un dispositif transitoire visant à traiter les situations susceptibles de relever d’un RPS dans le cadre d’une procédure d’enquête et de résolution des situations individuelles et collectives (PERSIC).
L’accord cadre QVT, conclu le 29 juin 2018,  a inscrit la prévention et le traitement des RPS dans les principaux axes de la politique de qualité de vie au travail en prévoyant une négociation spécifique sur ce thème.   
La signature du présent accord est le résultat de cette négociation et la traduction de la volonté de la direction générale et des organisations syndicales signataires de placer, dans le cadre de la transformation de l’Institut et de sa responsabilité sociétale, le bien-être au travail au cœur de sa politique de qualité de vie au travail.
Les parties signataires ont partagé une définition large des risques psychosociaux sous ses différents aspects, intégrant notamment le stress professionnel, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le présent accord a donc pour objectif de structurer la démarche de prévention des risques psychosociaux au sein de l’Institut en définissant des dispositifs opérationnels reposant d’une part, sur le développement des facteurs de bien-être au travail et sur la sensibilisation à cette démarche de l’ensemble des collaborateurs et particulièrement des managers de l’Institut et, d’autre part, sur la mobilisation d’un réseau d’acteurs dans le cadre d’une procédure graduée de résolution des situations individuelles ou collectives qui seraient susceptibles de relever d’un RPS.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Cadre juridique et champ d’application
Le présent accord, conclu en application l’article L. 2242-17 du Code du travail, est applicable à l’ensemble du personnel de l’IRSN.
Développer les actions de bien-être au travail et de prévention des risques psychosociaux 
Sensibiliser et impliquer l’ensemble des acteurs 
Développer une culture commune de prévention des risques psychosociaux auprès de l’ensemble des salariés
Les salariés sont individuellement et collectivement coresponsables du bien-être au travail. La contribution de chacun est en effet essentielle d’une part au développement d’un collectif de travail reposant sur une coopération constructive et une bonne ambiance de travail, et d’autre part à la prévention et l’identification de situations sensibles, collectives ou individuelles.
Afin de développer une culture de prévention des risques psychosociaux et d’offrir aux salariés un environnement de travail sain et attractif, l’Institut sensibilisera l’ensemble du personnel aux facteurs de risques psychosociaux et aux possibilités de les réduire à travers, notamment, un module de formation.  
Ce module, qui sera déployé en 2019, devra être suivi par tous les salariés et par tout nouvel embauché. 
Par ailleurs, une nouvelle communication sur la charte « Mieux vivre l’Institut » sera réalisée à travers la diffusion auprès de l’ensemble du personnel de l’illustration de chacune de trois valeurs de la charte : « le respect, le partage, la confiance ».
Inciter les managers à développer une relation managériale de qualité et de proximité
La qualité de la relation managériale est un facteur clé de l’efficacité et du bien-être au travail. En effet, les managers doivent pouvoir conjuguer exigences de performance de l’Institut et bonnes conditions de travail de leurs équipes. 
Le manager apporte son aide dans la réalisation du travail, apporte des marques d’appréciation et de reconnaissance et soutient le développement des compétences de ses équipes en devant faire preuve d’objectivité et d’équité. 
Différentes attributions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail parmi lesquelles :
l’échange sur les missions, les priorités et le sens donné à l'action ;
l'organisation du travail au sein des équipes, notamment en termes de définition  et de répartition de la charge de travail , de planification de l’activité, lors de réunions d'équipe, réunions de travail et de l'entretien annuel individuel ;                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          
l’accompagnement des salariés dans le développement de leurs compétences ;
l'évaluation et la reconnaissance du travail réalisé, ainsi que la valorisation de la créativité ;
la valorisation des compétences et l’aide au développement de carrière ; 
la communication entre les membres de l'équipe et l'information descendante et ascendante ;
la conduite d’actions de proximité afin d’améliorer le collectif de travail et la cohésion du groupe ;
l'identification et la régulation des tensions et des conflits.
Les managers seront de nouveau sensibilisés à l’importance de la réalisation des entretiens annuels et des entretiens professionnels de leurs collaborateurs. La réalisation des entretiens annuels des collaborateurs figurera parmi les objectifs des managers lors de la campagne des entretiens annuels 2019.

Pour favoriser une bonne proximité managériale entre la direction et les équipes de terrain, les directeurs et leurs adjoints participent, au moins une fois par an, à des réunions d’unité de leur périmètre, afin d’échanger directement avec l’ensemble des collaborateurs de leur direction ou pôle.
Une sensibilisation renforcée aux RPS à destination des managers sera dispensée en premier lieu auprès des membres du CEM et du CODIR puis déployée auprès de tous les managers avant fin 2020.
Accroître le rôle d’accompagnement de la fonction ressources humaines
Dans leur rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des salariés, les services en charge des ressources humaines sont des interlocuteurs privilégiés en matière de qualité de vie au travail. Les équipes RH ont notamment un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'informations sur la qualité des conditions de vie au travail notamment via le médecin du travail et l’assistant social.
Elles sont à même d’écouter les salariés et de les orienter, si nécessaire, vers d'autres acteurs (médecin du travail, assistant social…). Elles mettent en place, en fonction des besoins, des mesures d’accompagnement adaptées (coaching, formation…). 
Les équipes RH doivent aussi prendre les mesures nécessaires pour remédier aux problèmes, prévenir d’éventuels conflits ou situations de mal-être (entretiens, mobilité…). Pour ce faire, elles peuvent solliciter la cellule bien-être au travail (visée au 2.1.6 du présent accord).
L’évolution de l’organisation de la Direction des Ressources Humaines devra intégrer la nécessité d’améliorer le rôle d’accompagnement des managers et des salariés, de renforcer la collaboration de la fonction RH avec les équipes médico-sociales et de s’adjoindre dans certaines situations des services de médiation externe.
Promouvoir le rôle des équipes médico-sociales
Le service de santé au travail joue un rôle fondamental dans le dispositif d’amélioration des conditions de travail des salariés. Il contribue à la prévention des risques professionnels et veille à la prise en charge des risques psychosociaux. Il peut également être consulté en matière d’ergonomie de l’environnement de travail et est à même d’orienter les salariés vers les acteurs internes et/ou externes à l’entreprise.
L'IRSN étant une entreprise multi sites, le médecin du service de santé au travail du site de Fontenay-aux-Roses, en sa qualité de médecin coordonnateur, fait le lien avec les médecins de santé au travail des autres sites.
Les services de santé de travail œuvrant pour l'IRSN et, en particulier, le médecin du travail coordonnateur, sont associés, aux côtés de la direction des ressources humaines, à la préservation de la qualité de vie au travail et à la lutte contre les risques psychosociaux. 
Afin d'assurer une évaluation individuelle et collective de la situation de bien-être au travail au sein de l'Institut, les équipes des services de santé au travail interrogent systématiquement les salariés lors de leur visite médicale ou de leur entretien infirmier à ce sujet et établissent une évaluation individuelle.
Le médecin coordonnateur est chargé de collecter l’ensemble de ces évaluations afin d’en faire une présentation annuelle à la cellule bien-être au travail, ainsi qu’à l’ICCHSCT puis au CSE.
L’accompagnement par l’assistant social, travaillant en étroite collaboration avec les services de santé au travail et également soumis au secret professionnel, constitue une aide pour les salariés qui rencontrent des problèmes d’ordre personnel (budget, santé, logement, famille) ou professionnel (relations dans le travail, reclassement professionnel, mobilité, handicap, liens entre l’entreprise et le salarié en arrêt-maladie, départ à la retraite). 

L’assistant social se tient à la disposition des salariés, pour : 
écouter, informer, évaluer, analyser et rechercher des solutions adaptées à chacun,
accompagner les salariés et tous les acteurs de l’entreprise dans la résolution des éventuelles difficultés.
Associer les représentants du personnel
Les représentants du personnel font partie du réseau d’alerte car ils sont susceptibles d’être sollicités sur des situations isolées ou permettre d'identifier un éventuel malaise collectif latent, un climat social qui se dégrade, un changement d'organisation problématique, une transition sensible à appréhender ou une situation individuelle ou collective susceptible de relever d’un risque psycho-social.
Le(s) CHSCT concerné(s), puis le CSE, sont informés en cas de déclenchement de la procédure d’enquête et de résolution des situations individuelles ou collectives (PERSIC) à partir du niveau 2, ainsi que des plans d’actions qui en découlent et peuvent mandater un représentant pour participer à l’enquête de niveau 3 de la PERSIC (cf. art 4.2 du présent accord).
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui sera désigné par le CSE fera partie du réseau d’alerte RPS et pourra être sollicité par la cellule bien-être au travail dans le cadre de ses enquêtes.
En outre, il est rappelé que chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Institut est représentée au sein de la commission de suivi de la qualité de vie au travail instaurée par l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail du 29 juin 2018.
Mettre en place la cellule bien-être au travail
Suite à l’expérience de la cellule RPS issue du plan d’action de 2014, les parties conviennent de remettre en place une cellule, non seulement chargée du traitement des situations de RPS les plus complexes (cf. art. 4.2 du présent accord), mais intervenant, en amont de ces situations, au cœur du dispositif de prévention des RPS. 
Afin de mettre en avant ce nouveau rôle, cette cellule se dénommera cellule bien-être au travail.
La cellule bien-être au travail examinera, au moins une fois par an, les indicateurs et les enquêtes de bien-être au travail et, tous les semestres, le bilan des plans d’actions arrêtés dans le cadre de la PERSIC (art 4.2 du présent accord). 
Dans le cadre de ses travaux, la cellule peut proposer de nouveaux indicateurs de suivi ou de nouvelles actions à mener en matière de prévention des RPS au comité de pilotage de la QVT mis en place par l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail du 29 juin 2018.
Cette cellule bien-être au travail est composée :
du directeur des ressources humaines ou de son représentant,
d’un représentant de la Direction Générale ou son représentant,
du secrétaire de l’ICCHSCT, jusqu’à la mise en place du CSE, puis d’un représentant désigné parmi les membres du CSE, via une résolution adoptée à la majorité des membres présents.
du médecin du travail coordonnateur,
de l’assistant social coordonnateur.
Les membres de la cellule bien-être au travail suivront, au cours de l’année 2019, une formation spécifique à l’identification, aux actions de prévention et de gestion des RPS.
Les missions et le fonctionnement de la cellule bien-être au travail sont détaillés en annexe 1 du présent accord.

Veiller à la qualité du travail et des relations de travail
Le contenu du travail, le sens donné aux missions, le travail collaboratif, la responsabilisation, l’autonomie et les perspectives d’évolution sont autant de facteurs qui contribuent au bien-être au travail.
Les salariés doivent être encouragés à s’exprimer sur leur travail, leurs relations de travail au quotidien avec leur manager. D’autres moments d’échanges collectifs ou individuels, organisés soit à l’initiative du manager ou de la direction, soit à la demande d’un ou plusieurs salariés, doivent permettre cette expression :
réunions d’unités régulières permettant d’organiser de planifier le travail, d’échanger sur les difficultés, de faire des propositions d’obtenir des orientations et un soutien dans l’accomplissement des missions,
réunions inter-unités pour faciliter le fonctionnement au quotidien ou portant sur des thématiques communes,
conseils d’unités,
(…)
En dehors des relations quotidiennes de travail, l’entretien annuel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager permettant notamment d’échanger sur le contenu et l’organisation du travail et les relations de travail.  
Il s’agit d’un rendez-vous au cours duquel les deux parties vérifient en outre la bonne adéquation entre moyens et missions et objectifs donnés.
Il est rappelé que l’entretien annuel comporte :
un bilan qualité de vie au travail complet abordant les thématiques de la charge de travail, de l’organisation du travail et les actions d’amélioration y afférent si nécessaire. A partir la campagne 2019, le droit à déconnexion sera abordé dans l’item charge de travail,
d’un bilan de collaboration manager / collaborateur au regard duquel des actions d’amélioration peuvent être proposée par le manager en cas de besoin. 
En cas de divergence de vue importante entre le collaborateur et son manager sur l’appréciation de la charge de travail, de l’organisation, du bilan de collaboration et/ ou des actions d’amélioration à retenir, le manager N+2 pourra recevoir les deux parties pour rechercher des solutions et solliciter, le cas échéant, les équipes RH.
Une réflexion sur une refonte des entretiens annuels pourra être menée en association avec la ligne managériale.
Dans le cadre de projets importants d’évolution, notamment organisationnels, une démarche d’information et d’échanges avec les personnels est systématiquement mise en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel : organisation de réunions avec l’ensemble des personnels concernés, espace intranet dédié avec une rubrique questions/réponses pour les projets les plus conséquents.
Veiller à la qualité des conditions et de l’environnement de travail
Au-delà de la garantie de la sécurité des collaborateurs à leur poste de travail, l’Institut doit veiller à l’adaptation des postes par plusieurs moyens : suivi de l’exposition individuelle, ergonomie des postes de travail, notamment en cas de déménagement et ou de création de bureau collectifs, déploiement d’outils de travail à distance ….
Par ailleurs, l’Institut entend développer dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail : un environnement de travail de qualité de vie sur ses sites, notamment par : 
le biais d’espaces de détente et de convivialité, 
le développement de solutions alternatives aux déplacements professionnels quand cela est possible : création de bureaux en libre accès, développement de la visio-conférence….
l’étude de nouvelles propositions de services de conciergerie,
l’organisation d’évènements festifs fédérateurs, 
une communication en lien avec les SST sur les actions de prévention santé,
un encouragement des expérimentations proposées par les salariés dans le cadre d’un futur laboratoire d’innovation.
Promouvoir les dispositifs d’aide complémentaire en cas de difficulté personnelle
Les parties à l’accord soulignent l’importance de proposer un soutien aux salariés qui rencontreraient des difficultés d’ordre personnel non seulement dans le cadre des dispositions de l’accord conciliation vie personnelle et vie professionnelle, mais également : 
en proposant un accompagnement de  l’assistant social,
en mettant en avant les dispositifs d’aides proposés dans le cadre des contrats santé et prévoyance,
en permettant un recours au fonds santé de l’Institut pouvant être complété d’une aide du comité d’entreprise dans le cadre de ses actions sociales,
en étudiant la possibilité de mettre à disposition des salariés un dispositif d’écoute psychologique dont le recours serait libre anonyme et confidentiel.
Communiquer sur les dispositifs de QVT et de prévention des RPS
La démarche de prévention des RPS doit reposer sur une bonne communication auprès du personnel des dispositifs mis en place dans le cadre du plan d’actions de qualité de vie au travail de l’Institut, de ceux issus de l’accord de conciliation vie personnelle-vie professionnelle et du présent accord.
Une information sur ces différents dispositifs sera diffusée à travers différents supports de communication et sera régulièrement mise à jour sur intranet.

Identifier, évaluer et suivre les facteurs du bien-être au travail et les facteurs de stress au sein de l’Institut
Evaluer la situation au sein de l’Institut
La mesure régulière de la situation en matière de qualité de vie au travail et de stress professionnel permet une identification des facteurs d’amélioration des conditions de travail en vue d’établir ou de renforcer les actions de prévention des RPS.
Chaque année, la cellule bien-être au travail examinera les indicateurs prévus à l’article 3.2, les éventuels bilans des plans d’actions mis en œuvre dans le cadre de la procédure d’enquête et de résolution des situations individuelles et collectives (cf. art 4.2 du présent accord) ainsi que le bilan du questionnaire bien-être au travail réalisé par le médecin coordonnateur.
Le baromètre d’opinion interne réalisé tous les deux ans  donnera également une tendance sur le climat interne.
En plus des mesures périodiques précitées, la cellule bien-être au travail pourra proposer au comité de pilotage de la QVT :
soit des mesures ponctuelles ciblées qui pourraient être activées en interne notamment à l’occasion d’une évolution importante de l’organisation, de modes de fonctionnement …
soit la réalisation d’un diagnostic complémentaire de la situation du stress au sein de l’entreprise réalisé par un partenaire externe afin de garantir une neutralité d’analyse.
La communication des résultats sera faite auprès de la cellule bien-être au travail et du comité de pilotage de la QVT, ainsi qu’au(x) CHSCT concerné(s) puis au CSE.
Mettre en place des indicateurs de bien-être adaptés
Les indicateurs annuels suivis dans le cadre du plan d’actions relatif à la qualité de vie au travail 2014-2016 sont reconduits et complétés :
Nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles (troubles musculosquelettiques déclarés en maladie professionnelles, maladies professionnelles reconnues au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles) par pôle/direction,
Visites médicales SST (nombre de visites à la demande des salariés susceptibles de relever d’une situation de stress ou de RPS) par pôle/direction,
Taux d’absentéisme maladie avec un focus sur l’absentéisme maladie de courte durée (<6 jours) par pôle/direction,
Indicateurs GTA : nombre d’heures réalisées, nombre de jours de récupération pris, nombre de pauses non badgées par pôle/direction,
Turn-over CDI (hormis les départs naturels comme le départ en retraite) par pôle/direction,
Taux de réalisation des entretiens annuels par pôle/direction,
Taux  par niveaux d’appréciation, dans la partie bilan QVT de l’entretien annuel, relatifs d’une part à la charge de travail et d’autre part à l’organisation du travail, par pôle/direction,
Bilan annuel du bien-être réalisé par les SST,
Nombre de sensibilisation et formation  aux RPS par pôle/direction,
Nombre de recours à des services de médiation externe,
Nombre de situations ayant fait l’objet du déclenchement de la PERSIC niveaux 2 et 3 (cf. article 4.2 du présent accord) par pôle/direction et unité

Suivre les indicateurs pour adapter la démarche de prévention
Dans le cadre de ses enquêtes ou de ses réunions semestrielles, la cellule bien-être au travail pourra :
solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines un point particulier sur une unité donnée concernant l’un ou plusieurs de ces indicateurs  prévus à l’article 3.2. 
proposer la mise en place d’éventuels nouveaux indicateurs ou toutes nouvelles actions de prévention au comité de pilotage de la QVT.
Traiter les situations de risques psychosociaux
Coordonner le réseau d’alerte
L’Institut dispose d’un réseau d’alerte ayant un rôle de régulation et pouvant être mobilisé à différents niveaux en vue de prévenir ou de résoudre une situation individuelle ou collective susceptible de relever d’un risque psychosocial.
Acteurs du réseau : 
Responsables hiérarchiques,
Représentants RH,
Services de santé au travail,
Assistant social,
Représentants du personnel,
le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mandaté par le CSE,
le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mandaté par l’Institut.
Les acteurs du réseau doivent pouvoir échanger régulièrement en dehors ou en amont du déclenchement de la procédure d’enquête et de résolution des situations individuelles et collectives (PERSIC) sur les signaux dont ils ont eu connaissance. 
Traiter les situations individuelles et/ou collectives dans le cadre d’une procédure graduée et selon une méthodologie définie 
La procédure d’enquête et de résolution des situations individuelles et collectives mise en place (PERSIC) mise en place en mai 2018 a été revue pour renforcer l’information et le suivi, la coordination des différents acteurs et favoriser le retour d’expérience pour adapter la démarche de traitement des RPS mais également la démarche de prévention. 
1er niveau : 
Saisine du réseau d’alerte :
par tout salarié ou groupe de salariés 
par l’un ou plusieurs acteurs du réseau d’alerte
Méthodologie :
Les réponses pouvant être apportées dans ce cadre par ce réseau à une situation doivent être recherchées dans un cadre de concertation, impliquant à minima le représentant de la direction le plus à même de traiter la situation d'espèce (manager ou représentant de la DRH). 
2ème niveau : 
Si la situation ne peut être résolue au 1er niveau ou si le salarié saisit directement le DRH ou son représentant
Saisine du Directeur des Ressources Humaines ou son représentant :
par un ou plusieurs acteurs du réseau d’alerte
par tout salarié ou groupe de salariés
au moyen d’une déclaration écrite motivée, datée et signée de son auteur

Méthodologie :
Dans un délai de 2 jours ouvrés suivants la réception de la saisine, le DRH ou son représentant convoque à un entretien individuel le ou les auteurs de la saisine et les personnes visées par celle-ci, qui pourront s’ils le souhaitent être accompagnés au cours de cet entretien par un représentant du personnel, sous réserve d’en avertir le DRH ou son représentant au moins 48 heures avant l’entretien. La fixation de la date d’entretien doit permettre l’application de ce délai de 48h.
Parallèlement, il informe de sa saisine les membres de la cellule bien-être au travail ainsi que le CHSCT concerné, puis le CSE. 
A titre conservatoire, et dans l’attente de l’issue de l’analyse de la situation qui lui est soumise, le DRH ou son représentant, peut prescrire le cas échéant les mesures qui lui paraissent nécessaires. 
A l’issue de ces 1ers entretiens, le DRH ou son représentant établit son rapport d’instruction faisant état de la situation au vu des éléments recueillis lors de ces entretiens en préconisant :
soit un plan d’actions devant être mis en œuvre pour la résolution de la situation au plus près du terrain, communiqué pour information à la cellule bien-être au travail,
soit une saisine de la cellule bien-être au travail en vue d’une enquête plus approfondie ou plus large.
 parties intéressées, ainsi qu CHSCT concerné(s), puis  CSE inform du plan d’actions ou de la saisine de la cellule bien-être.
Un bilan du plan d’actions à  3 ou 6 mois, selon les préconisations du rapport est présenté par le DRH ou son représentant. 
En cas de bilan non concluant, la cellule bien-être au travail est saisie (3ème niveau de la PERSIC).
3ème niveau : 
Si la situation ne peut être résolue au 2nd niveau car concernant une problématique plus complexe individuelle ou collective ;
Saisine de la cellule bien-être au travail : 
par le DRH ou son représentant ;
Méthodologie :
La cellule bien-être valide la méthodologie et mandate les personnes en charge de l’enquête. Les personnes visées par l’enquête, pourront être accompagnées lors de leur entretien par un représentant du personnel, sous réserve d’en avertir le DRH ou son représentant au moins 48h avant l’entretien. La fixation de la date d’entretien doit permettre l’application de ce délai de 48h.
La cellule peut décider d’être assistée par une ou plusieurs personnes internes ou externes susceptibles d’apporter une valeur ajoutée à l’analyse de la situation.
Dans ce cadre, la cellule est habilitée à proposer des modalités d’analyse complémentaire de la situation, de ressources complémentaires (médiateur, organisme extérieur...).
Parallèlement, la cellule informe le CHSCT compétent  puis le CSE de sa saisine afin que ce dernier mandate, s’il le souhaite, un de ses membres pour participer à l’enquête niveau 3 de la PERSIC
Au terme de l’enquête, la cellule propose les actions (procédures, accompagnement ou réorientation professionnelle...) les plus pertinentes pouvant être mises en œuvre et leurs modalités de suivi (détermination de l’échéance de bilan…).

Le plan d’actions proposé par les membres de la cellule est arrêté par le Directeur des Ressources Humaines qui en informe les parties intéressées, les membres de la cellule et le CHSCT concerné, puis le CSE.
La cellule examine le bilan du plan d’actions présenté par le DRH ou son représentant et peut être amenée à faire des préconisations complémentaires.

Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée et suivi de l’accord
Le présent accord prendra effet pour une durée indéterminée à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE. 
Les parties conviennent :
de réaliser un suivi du présent accord dans le cadre de la commission de suivi de la QVT instaurée par l’accord relatif au développement de la QVT du 29 juin 2018, 
d’examiner la nécessité de réviser le présent accord à l’occasion de l’ouverture de la négociation en vue de la reconduction l’accord relatif au développement de la QVT.
Révision, dénonciation de l’accord
A la demande de la direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles 
Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Institut.
Le présent accord sera, à la diligence de l’Institut, déposé à la DIRECCTE, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
En parallèle, dans le respect de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DIRECCTE, pour versement de l’accord dans la base de données nationale. Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord et dans le respect des dispositions légales, les parties peuvent convenir qu'une partie de l'accord ne fasse pas l'objet de cette publication.
Par ailleurs, l’accord sera publié sur le site Intranet de l’Institut.





Fait à Fontenay-aux-Roses, le 




Cellule bien-être au travail

Double rôle :
La cellule bien-être au travail intervient aussi bien en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS) qu’en matière de traitement des situations individuelles ou collectives susceptibles de relever d’un RPS :
en matière de prévention des risques psychosociaux :
Sur la base de l’examen annuel des indicateurs et des enquêtes de bien-être au travail ainsi que des bilans des plans d’actions menés dans le cadre de la procédure d’enquête et de résolution des situations individuelles ou collectives (PERSIC), la cellule bien-être au travail peut proposer au comité de pilotage de la QVT une adaptation du dispositif de prévention des RPS.
en matière de traitement des situations susceptibles de relever d’un RPS :
La cellule bien-être au travail est chargée de traiter les situations les plus complexes susceptibles de relever d’un RPS. Suite aux retours d’expérience, la cellule peut être amenée à proposer au comité de pilotage de la QVT une évolution de la PERSIC et /ou des méthodologies d’enquête. 
Composition :
La cellule est composée :
du directeur des ressources humaines ou de son représentant,
d’un représentant de la direction générale ou son représentant,
du secrétaire de l’ICCHSCT, jusqu’à la mise en place du CSE, puis d’un représentant désigné parmi les membres du CSE, via une résolution adoptée à la majorité des membres présents.
du médecin du travail coordonnateur,
de l’assistant social coordonnateur.
Fonctionnement :
La cellule se réunit :
au moins une fois par semestre, à l’initiative de la direction des ressources humaines, dont une réunion consacrée à l’examen des indicateurs et enquêtes de bien-être au travail, les bilans des plans d’actions arrêtées dans le cadre des déclenchements des niveaux 2 et 3 de la PERSIC ;
exceptionnellement à la demande conjointe motivée d’au moins 2 de ses membres ;
dans le cadre de la mise en œuvre du 3ème niveau de la PERSIC pour prendre en charge directement une situation individuelle ou collective complexe ou n’ayant pas trouvé de résolution au niveau 2 :
suite à la saisine du directeur des ressources humaines ou de son représentant : pour valider la méthodologie, mandater des personnes en charge de l’enquête (en son sein, en interne et éventuellement extérieures à l’Institut) et proposer au CHSCT compétent, puis au CSE, de mandater un de ses membres pour participer à l’enquête,
pour proposer le plan d’actions à l’issue de l’enquête au directeur des ressources humaines en charge de sa mise en œuvre,
pour examiner le bilan de la mise en œuvre du plan d’actions et faire éventuellement des préconisations complémentaires.