ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS,
LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE






ENTRE :

La société AMGEN, Société par actions simplifiée au capital de 307 500 euros, dont le siège social est sis 20 quai du point du jour 92650 Boulogne Billancourt Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro RCS B 377 998 679, représentée par xxxxx, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 

		Ci-après désignée « la Société ou Amgen France »

D’une part,
ET :

Le syndicat UNSA, représenté par, déléguée syndicale,
Le syndicat CFE CGC, représenté par, déléguée syndicale
				
Ci-après désignés « les Organisations Syndicales »
	
D’autre part,

IL A ETE EXPOSE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Préambule

L’article L. 2242-13 du Code du travail fait obligation aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives d’engager, chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

C’est sur ce fondement que la Société a invité les Organisations Syndicales à plusieurs réunions visant à mener des négociations sur ces sujets. 

Dans le cadre des dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire, prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail, des discussions ont été engagées à l’initiative de la Société lors de réunions qui se sont tenues les 2 et 14 décembre 2021.




Au terme de ces négociations, il a ainsi été convenu ce qui suit :

Article 1. - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.


Article 2. - Salaires effectifs

La Société mène une politique d’augmentations salariales sous forme d’augmentations individuelles des salaires de base. 

La politique salariale vise à promouvoir dans le temps l’équité des salaires de base, à postes, responsabilités et niveaux d’expériences équivalents. Les augmentations des salaires de base prennent à ce titre en compte le niveau actuel de rémunération du collaborateur en le comparant aux résultats d’enquêtes de salaire effectuées dans le secteur de l’industrie pharmaceutique en France, ainsi qu’au positionnement interne du salaire du collaborateur. 

La performance des collaborateurs peut varier d’une année sur l’autre. Ainsi la performance de chaque collaborateur est rétribuée en fonction dudit niveau de performance annuelle au moyen des systèmes de rémunérations variables existants.

Au global, la performance de chacun pouvant varier d’une année sur l’autre, cette politique est garante au fil du temps d’une plus grande équité des rémunérations totales effectives (salaire de base + rémunération variable).


Article 3 - 	Ecarts de rémunération et de déroulement de carrière Femmes – Hommes

Il a été réaffirmé la volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail, et de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération. Si un écart a été constaté, une attention toute particulière sera faite lors des révisions salariales. Les Organisations Syndicales et la Direction ont examiné les écarts de rémunérations entre les Hommes et les Femmes et en ont conclu que la Société ne pratiquait pas d’inégalité professionnelle. 


Article 4 – Budget annuel d’augmentation 

Dans un contexte d’inflation fluctuant (la prévision 2021 s’établit à 2,7%, et devrait passer entre 1 et 2% en 2022), le budget d’augmentation des salaires de base pour l’année 2022 est de 2,5%. Les augmentations auront lieu au 1er mars 2022.

Afin de poursuivre l’objectif d’équité et de cohérence salariale au fil des années, le budget d’augmentation des salaires de base sera réparti en fonction de la position du salaire par rapport au marché.

Ainsi les plus grandes augmentations devront être attribuées aux collaborateurs dont le salaire est « inférieur au marché », et les moins grandes augmentations aux salaires « supérieurs au marché » pour un poste donné.




Les règles applicables en matière d’augmentation du salaire de base sont les suivantes : 

Les managers devront effectuer leurs recommandations d’augmentation au sein des fourchettes d’augmentation préconisées en fonction des positions salariales par rapport au marché (inférieur à 80% par rapport au marché, entre 80 et 90%, de 90 à 110% (dit « au marché »), de 110 à 120%, supérieur à 120%).

A titre indicatif, le taux pivot de la fourchette d’augmentation sera de 2,65% pour les collaborateurs dont le salaire est « au marché ».

Pour les collaborateurs dont le salaire est dans la tranche supérieure par rapport au marché (supérieur à 120%), il est à noter que la possibilité d’augmentation n’est pas bloquée, mais que la borne inférieure de la fourchette d’augmentation est 0%, ce qui rend possible des arbitrages en ce sens de la part des managers.

Aucune augmentation pour les collaborateurs rencontrant des problèmes importants de performance et qui auront été évaluées « Does not meet expectations » dans le cadre du MAP 2021.

Pas d’augmentation pour les collaborateurs ayant rejoint la Société après le 1er octobre 2021.

En complément du budget d’augmentation des salaires de base, des ajustements de salaire seront par ailleurs mis en application, pour certains salaires les plus bas par rapport à leur niveau de marché.

En outre, Le budget d’augmentation des salaires de base mentionné ci-dessus n’inclut pas les éventuelles augmentations pour promotions professionnelles ayant lieu le cas échéant dans le courant de l’année.

Concernant la politique de rémunération variable pour la population siège :
Il est rappelé que les collaborateurs évalués en « Does not meet expectations » ne sont pas éligibles au bonus GPIP / GMIP.
Une présence dans l’effectif au 31 décembre de l’année est impérative pour le versement du bonus GPIP / GMIP.
 
Concernant la politique de rémunération variable qualitative (scorecard) pour la population terrain :
La prime qualitative sera payée à l’issue de chaque semestre. Il est précisé que les primes scorecard seront payées au prorata temporis de la présence sur chaque semestre. 


Article 5 - Temps de travail / Calendrier 2022 des RTT fixes

Les règles applicables en matière de temps de travail sont celles résultant des dispositions de l’accord d’entreprise Amgen sur la réduction du temps de travail du 2 novembre 1998, tel que modifié par ses 3 annexes du 7 décembre 1998, du 16 novembre 2000, et du 14 décembre 2004, ainsi que de l’accord d’harmonisation du 31 janvier 2020.

La Société communique à l’ensemble des salariés le calendrier RTT fixes pour 2022, soit 9 journées de RTT :

27 mai 2022
15 juillet 2022
31 octobre 2022
Du 23 décembre 2022 au 30 décembre 2022
Pour les collaborateurs n’ayant pas de droit aux jours de RTT, ou ayant un droit inférieur au total des jours de RTT fixes, ces jours de fermeture d’entreprise seront pris en congés payés et/ou en congés sans solde. 
Il est rappelé que les RTT 2022 doivent êtres soldés sur l’année 2022 sans exception. A défaut, ils seront perdus. Les seules dérogations sont :
L’application des dispositions décrites à l’article 9 du présent accord, 
Le congé maternité, paternité ou d’adoption.

Article 6 – Télétravail - Indemnité exceptionnelle dans le cadre du contexte de crise sanitaire COVID et du pilote FlexSpace pour les collaborateurs Siège

En cas de nouveau confinement au niveau national, la Société prévoit de verser aux collaborateurs du Siège une indemnité exceptionnelle mensuelle de 40 euros. 

Par ailleurs, la Société a lancé mi-octobre 2021 un pilote de 6 mois appelé FlexSpace pour les collaborateurs du Siège, permettant une utilisation extensive du télétravail et la venue flexible au bureau pour les activités pour lesquelles le présentiel est préférable.

Hormis en cas de confinement national lié à la situation sanitaire, la Société prévoit de maintenir le versement aux collaborateurs du siège d’une indemnité exceptionnelle mensuelle de 32 euros, et ce jusqu’à la fin du pilote FlexSpace. 

La Société et les Organisations Syndicales ont convenu de se réunir avant la fin du pilote FlexSpace afin de tirer les enseignements de cette démarche, et de négocier le cas échéant les ajustements à apporter à l’accord télétravail du 29 mai 2015, modifié par l’avenant du 14 décembre 2017 et par l’accord d’harmonisation du 31 janvier 2020.

En cas de négociation, la Société et les Organisations Syndicales conviennent, en cas de pérennisation de la philosophie du pilote Flexspace (permettant une utilisation extensive du télétravail et la venue flexible au bureau pour les activités pour lesquelles le présentiel est préférable), du maintien du principe d’une indemnisation, dont les modalités et le montant seront alors à définir.


Article 7 - Incidence du temps partiel sur la rémunération variable

Pour les collaborateurs bénéficiant du système de rémunération variable GPIP – GMIP :
Au niveau financier, la base de calcul du bonus annuel GPIP – GMIP, est déterminée en fonction du salaire de base réellement versé au collaborateur entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année. 

Pour les collaborateurs bénéficiant du système de rémunération variable – SIP (sales incentive plan) :
Pour les attachés scientifiques, il a été convenu que la fixation des objectifs et la prime cible annuelle restent inchangées (pas de proratisation).

Pour les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction : 
Il a été convenu que le montant de l’avantage en nature véhicule mentionné sur les bulletins de salaire n’est pas augmenté de l’utilisation à titre privé pour une journée supplémentaire. 
Pour rappel, le montant de l’avantage en nature est revu systématiquement lors d’un changement de véhicule.


Article 8 – Pilote sur la possibilité d’aménager le temps de travail pour les salariés ayant moins de 56 ans
(forme de temps partiel annualisé en 2022)

Un pilote sur un aménagement spécifique du temps du travail pour les salariés âgés de moins de 56 ans est mis en place.

Les collaborateurs éligibles sont les parents d’enfants de moins de 16 ans (au 31 décembre 2022), et/ou les salariés de statut RQTH, ou en situation d’aidant -tel que défini dans l’accord sur la Qualité de Vie au travail-, en contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté de plus d’un an.

Les collaborateurs intéressés par cet aménagement devront en faire la demande expresse au plus tard à la fin du mois de janvier 2022. Le management et les ressources humaines effectueront un bilan des demandes et apporteront une réponse aux demandes au plus tard le 15 février 2022. Les éventuels refus seront motivés auprès des collaborateurs (taille de l’équipe, nature du poste, contexte spécifique). Un avenant temporaire au contrat de travail sera conclu.

Si un manager reçoit plusieurs demandes dans son équipe dans le cadre de ce pilote et qu’un départage doit être effectué entre plusieurs collaborateurs occupant le même type de poste, les critères suivants seront considérés dans l’ordre et jusqu’à départage :
-le collaborateur est en situation d’aidant ou de statut RQTH
-le nombre d’enfants de moins de 16 ans
-le nombre d’enfants de moins de 11 ans
-l’ancienneté la plus importante.

Les parties signataires de cet accord conviennent de faire un point lors du premier trimestre 2022 pour effectuer le bilan des demandes, et des acceptations et refus éventuels.

Cet aménagement du temps de travail devra respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que le repos quotidien et hebdomadaire.

L’intérêt de cet aménagement permet au collaborateur d’annualiser ses congés en prenant les périodes de vacances scolaires, privilégiant celles de sa zone. Toutefois, il est accordé la possibilité de prendre quatre semaines de congés sur l’année en dehors des périodes de vacances scolaires.

Le collaborateur pourra alors bénéficier de 16 semaines de congés, (soit 5 semaines de congés payés + 20 jours de congés réduction (JRTT) + 7 semaines de congés au titre du dispositif), incluant les congés payés et congés réduction (JRTT)). 

En contrepartie, sa rémunération de base annuelle brute sera diminuée de 12%.

La fixation annuelle des objectifs reste quant à elle inchangée ainsi que l’avantage en nature véhicule, le cas échéant. 

En cas d’option pour ce dispositif, la détermination de la rémunération variable des collaborateurs concernés est fixée comme suit : 

Pour les collaborateurs concernés bénéficiant du système de rémunération variable GPIP – GMIP :
Au niveau financier, la base de calcul du bonus annuel GPIP – GMIP, est déterminée en fonction du salaire de base réellement versé au collaborateur entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année. Pour les collaborateurs concernés par la présente disposition, la rémunération annuelle brute de base est diminuée de 12%.

Pour les collaborateurs concernés bénéficiant du système de rémunération variable – SIP (sales incentive plan) :
Pour les forces des vente (Attachés Scientifiques, Directeurs Régionaux, RRHI), le montant cible du SIP (rémunération variable cible) restera identique. Le calcul des rémunérations variables effectives se fera par applications des plans de rémunération variable SIP, en fonction des résultats obtenus par le collaborateur concerné.


Article 9 – Partage de la valeur ajoutée

La Société dispose déjà d’un accord de participation, d’un plan d’épargne d’entreprise et d’un plan d’épargne pour la retraite collectif. 

Les Parties se déclarent satisfaites des dispositifs existants, qui sont maintenus en l’état. 

Dans les entreprises où il n’y a pas de compte épargne-temps (CET), les salariés peuvent verser sur un PERCO ou sur le régime de retraite supplémentaire des sommes correspondant à des jours de repos non pris, avec un régime social et fiscal de faveur, dans une limite fixée à 10 jours par an, avec un maximum de 5 jours de congés payés.

Pour les collaborateurs des niveaux internes de 1 à 4 (excepté les attachés scientifiques), il est reconduit pour l’année 2022, à titre de faveur, la possibilité de choisir entre : 

le dispositif légal d’abondement de jours de repos non pris sur le PERCO ou du régime de retraite supplémentaire ( du Code du travail),

le paiement effectif par la Société de 5 jours RTT en contrepartie de 10 jours RTT non pris au 31 décembre 2022.

Une communication de rappel sur cette disposition sera effectuée en octobre 2022.


Article 10 – Dispositif de retraite supplémentaire

Les parties conviennent de se réunir lors du premier semestre 2022 pour effectuer un bilan du dispositif existant de retraite supplémentaire (article 83), assis sur la capitalisation de cotisations patronales et salariales, et échanger sur de potentielles évolutions de ce dispositif.


Article 11 - Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. À cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
 

Article 12 - Publicité de l’accord

Une communication relative à l’Accord sera effectuée par la Direction, en associant les Organisations Syndicales. Les salariés pourront également avoir accès au présent Accord par le canal de l’intranet. 

Le présent accord est signé par voie électronique et remis à chaque signataire.
La Société procédera au dépôt du présent Accord auprès de la DRIEETS compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.



Fait à Boulogne Billancourt, le 11 janvier 2022,

Pour la Société				








Pour le Syndicat CFE CGC




							

						

Pour le Syndicat UNSA