AVENANT N°5
A L’ACCORD COLLECTIF SUR :
« L’Aménagement et la Durée du Temps de Travail »



Entre les soussignés :


D’une part, XXXXX, Directeur des Ressources Humaines & Transformation, représentant la société MUTEX,


Et


D’autre part, les organisations syndicales représentatives de MUTEX.


Il est convenu un avenant n°5 à l’accord collectif sur « l’Aménagement et la Durée du Temps de Travail » conclu le 17 décembre 2013.









PREAMBULE
	

L’accord portant sur « l’aménagement et la durée du temps de travail » chez Mutex du 17 décembre 2013 est entré en vigueur le 1er janvier 2014.

Depuis cette date, quatre avenants sont venus modifier l’accord précité.

Cet avenant n°5 a notamment pour objet de toiletter et préciser certaines dispositions de l’accord. Il vise également la situation de cadres en forfait-jours désireux de bénéficier du mécanisme de retraite progressive. La législation actuelle les conduit à opter pour un travail à temps partiel.








































Article 1 : Genèse

Le présent avenant a notamment pour objet de mettre à jour les dispositions de l’accord d’entreprise sur « l’Aménagement et la Durée du Temps de Travail » qui nécessitent d’être modifiées suite à l’entrée en vigueur de diverses lois.


Article 2 : Création d’un article 13’ : fractionnement des congés payés

La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

MUTEX ne pratique pas la fermeture annuelle. Par conséquent, la pose des congés payés s’effectue individuellement et, sauf circonstance exceptionnelle, par consensus entre le manager et les collaborateurs du service.

Dans ces circonstances, la prise de jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvre droit à aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement.


Article 3 : Modification de l’article 5-2 « Les absences »

	L’article 5-2 est désormais rédigé comme suit :
	

Article 5-2 : Grèves des transports en commun

En cas de grève massivement suivie, à condition d’être venu travailler et d’avoir limité sa pause déjeuner à 30 minutes, le collaborateur bénéficie d’une journée comptabilisée à hauteur de 7 h 45, et ce indépendamment du nombre d’heures effectuées.

Au sens du présent accord, la grève est massivement suivie lorsque le taux de trains et/ou métros et/ou bus en circulation est égal ou inférieur à trois sur dix.













Article 4 : Modification de l’article 15-2

L’article 15-2 est désormais rédigé comme suit :
	

Article 15.2 : Plages horaires

Les plages horaires seront les suivantes :

 Matin 	: 7h15 – 10 h 	: plage mobile		
: 10 h - 11h45	: plage fixe

 Midi 	: 11h45 - 14h00 	: plage mobile

 Après-midi 	: 14h - 16h00	: plage fixe
: 16h00 - 19h00	: plage mobile

La pause-déjeuner est obligatoire :

 30 minutes au minimum ;
 2 heures 15 au maximum entre 11h45 et 14h.

	Durant la pause-déjeuner, les collaborateurs doivent impérativement débadger.

La mise en œuvre de ces nouvelles dispositions de l’article 15.2 est conditionnée à la faisabilité technique et budgétaire des modifications à mettre en œuvre dans l’outil informatique de suivi des temps. Si cette double condition est bien remplie, ces nouvelles dispositions prendront effet au plus tard au 1er février 2020.

De plus, celles-ci ont explicitement un caractère expérimental jusqu’au 31 décembre 2020, notamment afin d’être en mesure de bien évaluer les impacts de ces modifications sur l’organisation opérationnelle du travail. A défaut d’être confirmées par un nouvel avenant, les plages mobiles et fixes reviendraient à celles prévues par l’accord d’entreprise du 17 décembre 2013.
 
Les parties signataires rappellent que les possibilités d’arriver le matin jusqu’à 10 heures ou de quitter l’entreprise à partir de 16h00 ne dispensent pas de respecter les durées du travail prévues à l’article 9 de l’accord. 












Article 5 : Modification de l’article 16

L’article 16 est désormais rédigé comme suit :
	

Article 16 : Cadres relevant des conventions de forfait annuel en jours

Article 16.1 : Principes 

Un certain nombre de cadres de l’entreprise dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Pour ceux-ci, leur temps de travail est non pré-déterminable, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient en raison de leur emploi du temps et/ou des déplacements fréquents au sein ou à l’extérieur de l’entreprise.

De ce fait, la gestion la plus appropriée de leur temps de travail est le forfait annuel en jours prévu par les articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. 

L’application d’un forfait annuel en jours nécessite l’accord exprès de chaque collaborateur concerné matérialisée par une convention mentionnée dans le contrat de travail ou l’un de ses avenants.


	Celle-ci comporte les mentions suivantes :

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait ;
Le rappel de l’autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’organisation de son emploi du temps ;
L’engagement de respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives (en cas de travaux urgents ou de circonstances exceptionnelles, cette durée est ramenée à 9 heures) et le repos hebdomadaire ;
L’entretien annuel sur la compatibilité entre le temps de travail et les missions confiées.


Article 16.2 : Cadres concernés 

Sont visés par le présent article :

 L’ensemble des collaborateurs relevant des classes 6 et 7 et Hors-classe.

 Les collaborateurs relevant de la classe 5 assurant les fonctions suivantes, caractérisées particulièrement par des déplacements fréquents et/ou contacts fréquents avec les mutuelles distributrices :

-	chargé de Middle Office ;
-	formateur-prévoyance ;
-	chargé de communication ;
-	chef de parcours partenaires ;
-	chef de produits ;
-	formateur télégestion ;
-	adjoint responsable de secteur- Formation Gestion ;
-	chef de fabrication conception ;
-	webmaster.

Si dans le cadre du présent accord, de nouvelles fonctions devaient être éligibles à cette option, leur situation serait mise à l’ordre du jour de la commission de suivi. Un avenant au présent accord serait alors négocié.



Article 16.3 : Quantum de jours de travail annuel 
	
La période de référence pour l’application du présent article s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

Chaque collaborateur bénéficie de 24 JRTT par an (pour un salarié à temps complet).

Le nombre de jours travaillés par an varie donc d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, sans pouvoir dépasser un maximum de 205 jours (pour un salarié ayant acquis et utilisé l’ensemble de ses congés payés).

Pour un salarié embauché ou parti en cours de période de référence, le nombre de JRTT et le nombre maximum de jours travaillés sont calculés au prorata du temps de présence du salarié au cours de la période de référence.

Si un collaborateur place sur son CET des jours de congés ou JRTT selon les modalités prévues à l’article 22 du présent accord, le nombre maximum de jours travaillés est revu à due concurrence.

Les absences sont en principe décomptées en journées ou demi-journées. Elles donnent lieu, selon leur nature, à une diminution de rémunération proportionnelle.


Article 16.4 : Règles de gestion 

Ces cadres ne sont pas soumis au badgeage. 

Pour l’heure, le collaborateur relevant d’une clause de forfait-jours doit poser des absences prévues (Congés payés, JRTT, etc…) dans l’intranet RH. Cette procédure doit permettre de suivre le nombre de jours travaillés dans l’année qui peuvent être décomptés par jour entier ou par 1/2 jour. 

Le logiciel de « Gestion administrative, paye et gestion des temps et activités » utilisé par Mutex est toutefois appelé à évoluer. Dans la nouvelle version annoncée, les collaborateurs en forfait-jours devront formellement déclarer dans l’intranet-RH, non seulement les absences prévues mais également les jours effectivement travaillés.

Il est explicitement précisé qu’un éventuel samedi travaillé compte comme un jour de travail normal et fait l’objet d’une récupération. Celui-ci est donc décompté du forfait de 205 jours annuels précités.

Les JRTT attribués forfaitairement pour chaque année civile sont pris dans le cadre des formules déclinées à l’article 12.



Article 16.5 : Amplitude et déconnexion

Les parties rappellent qu’il ne peut pas être dérogé aux règles suivantes : 

- la durée du repos quotidien est fixée à un minimum de 11 heures consécutives (en cas de travaux urgents ou de circonstances exceptionnelles, cette durée est ramenée à 9 heures) ;
- le repos hebdomadaire est fixé à un minimum de 35 heures consécutives ;
- pas de travail durant plus de 6 jours consécutifs.

Le travail du samedi ne doit pas être une pratique systématique et normale.

	Il est rappelé que l’article 5-3 de l’accord sur « L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie au Travail et la déconnexion » du 16 avril 2018 prévoit explicitement que les collaborateurs en forfait-jours ont un droit à la déconnexion afin de bénéficier des durées minimales de repos.


Article 16.6 : Charge de travail raisonnable
	
L’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait-jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés. A ce titre, les parties signataires réaffirment que les collaborateurs en forfait-jours doivent se voir reconnaître un véritable droit à la déconnexion après leur journée de travail, durant le week-end et les vacances. 
Sauf cas d’urgence, l’entreprise évite les réunions internes débutant au-delà de 18 heures (du lundi au jeudi) et 17 heures (le vendredi).
	
	Il est rappelé que les supérieurs hiérarchiques doivent assurer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs. 

	Chaque année, en lien avec l’entretien annuel professionnel, les salariés bénéficiant du forfait-jours font un point sur leur organisation, leur charge de travail, l’amplitude des journées de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les parties signataires insistent sur le caractère obligatoire de la tenue de cet entretien.

En sus de l’entretien précité, les collaborateurs peuvent demander à organiser un second entretien d’activité en cours d’année. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu dont une copie est transmise à la Direction des Ressources Humaines.

En outre, si un collaborateur considère que sa charge de travail est trop importante, si les entretiens précités ne sont pas tenus ou suivis d’effet ou encore si le droit au repos n’était pas respecté, il doit saisir la Direction des Ressources Humaines, la CSSCT ou les organisations syndicales signataires du présent accord.

Une fois Mutex saisie, une réponse circonstanciée doit être apportée dans un délai maximal de 10 jours ouvrés, et les éventuelles dérives doivent cesser sans délai.



Article 16.7 : Retraite progressive des salariés en forfait annuel en jours

En l’état actuel de la législation, le dispositif de retraite progressive prévu aux article L.351-15 et suivants du Code de la sécurité sociale n’est pas accessible aux salariés en forfait jours, quand bien même un nombre maximum de jours travaillés inférieur à celui mentionné à l’article 16.3 serait prévu par leur convention individuelle de forfait (forfait jours réduit).

Dans ces conditions, les salariés en forfait jours qui souhaiteront bénéficier d’une retraite progressive pourront demander à travailler à temps partiel (Formules n°1 bis ; 2), dans le respect de la procédure et selon l’une des formules respectivement prévues aux articles 27-2 et 27-3 du présent accord.

En cas d’évolution de la législation permettant à des salariés en forfait jours réduit de bénéficier d’une retraite progressive, les salariés en forfait jours qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif pourront demander à conclure une convention de forfait jours réduit.

Il est rappelé que la modification du contrat d’un salarié pour passer à temps partiel ou en forfait jours réduit ne peut intervenir sans l’accord de la Direction, sauf exceptions légales ou conventionnelles.

La conclusion de ces avenants ne saurait présager de la position prise par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV) quant au bénéfice du dispositif de retraite progressive par les salariés concernés, Mutex n’étant pas en mesure de prendre un engagement à ce titre. 



Article 6 : Date d’application de l’avenant 

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 7 : Adhésions 

Toute organisation syndicale représentative au sein de MUTEX qui n’est pas partie au présent avenant, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L.2261-3 du code du Travail. 

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’avenant



Article 8 : Formalités de dépôt 

La direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du ou des délégués syndicaux le présent avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent avenant sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires dont un sur support électronique à la Direccte dont relève le siège social de la société et un exemplaire au conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt.




Fait à Châtillon, le 20 novembre 2019.



Pour MUTEX	Pour les Organisations syndicales
XXXXX 			
Directeur des Ressources Humaines & Transformation


							CFDT : F. XXXX
									

				
							CFE-CGC: XXXXX
					

							
							FO : XXXXX



							UNSA : XXXXX