ADEFO

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Entre :

D’une part,

L’association l’ADEFO, dont le siège social est situé au 31 rue Auguste Blanqui, représentée par  en sa qualité de Directrice Générale.

Et 

Les organisations syndicales : 
Le syndicat Sud Santé Sociaux, représenté par 

Le syndicat Confédération Générale du Travail-Force Ouvrière (CGT-FO), représenté par  

Le syndicat Confédération française de Démocratie du Travail Santé Sociaux (CFDT), représenté par


D’autre part, 

Préambule 

Ce nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’ADEFO s’inscrit pleinement dans la mise en œuvre des politiques d’égalité professionnelle, de mixité et de diversité consacré dans le projet associatif de l’ADEFO et dans la continuité des engagements pris par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 7 juin 2016.

Les parties entendent poursuivre et renforcer les actions engagées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par ce dernier accord, arrivé à son terme. 

Elles constatent que des progrès ont été réalisés dans le cadre de l’accord précédent, notamment en matière de recrutement, d’aménagement des temps de travail dans l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle mais également en matière de rémunération par le maintien de l’acquisition de 6 mois d’ancienneté par enfant pendant un congé parental. 

Elles entendent donc maintenir les acquis, tirer parti de l’expérience passée, et continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux et la direction de l’ADEFO se sont réunis afin d’engager des négociations et sont parvenus à un consensus concernant la définition d’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs pour en mesurer la réalisation.
Le présent accord a été établi dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Ce nouvel accord porte sur les actions indispensables pour continuer à faire évoluer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ADEFO. 
Les parties ont défini ensemble les 5 domaines d’action sur lesquels elles s’engagent plus particulièrement.
Ces domaines, qui sont d’égale importance pour les signataires, sont les suivants :
Embauche : recrutement et principe de mixité,
Formation professionnelle : mobilité / parcours professionnel
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale : Parentalité et solidarité familiale dans le cadre de la conciliation des temps de vie
Sécurité, santé au travail, conditions de travail : Prévention et action contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Rémunération
Enfin les données chiffrées des différents indicateurs retenus par cet accord seront transmises chaque année au moment de la NAO. 

1Champ d’application et périmètre 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ADEFO quels que soient les catégories socio-professionnelles, les contrats de travail et les durées du temps de travail.



2Les domaines d’action

2.1 Embauche : recrutement et principe de mixité  

La mixité est source de richesse par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux de l’association.

Aujourd’hui encore plus de 70% de notre effectif est composé de femmes notamment sur les postes de travailleurs sociaux (ES, AS, CESF), d’agent de service, secrétariat. En parralèle nous identifions des postes avec une forte masculinisation comme sur les postes techniques, de veille de nuit.



Objectifs
Pour chaque ouverture de poste, l’ADEFO portera une attention particulière à la recherche de la mixité des équipes de travail, lors des phases de recrutement externe et de mobilité interne. Cette attention particulière sera également portée pour l’accueil des stagiaires ainsi que pour la composition, dans la mesure du possible, de tous les jury de recrutement.
Par ailleurs, les problématiques liées à la forte féminisation ou masculinisation d’un métier seront examinées chaque année, afin d’identifier des pistes d’actions à mettre en œuvre pour faire évoluer la situation.
En parallèle l’Association veillera à la rédaction neutre et non discriminatoire des offres d’emploi. Ainsi une attention particulière continuera à être apportée à la rédaction des annonces pour éviter tout signe tendant à masculiniser ou à féminiser un emploi. 
L’ADEFO veillera à faire connaître, à l’ensemble du personnel, les ouvertures de poste en déposant, notamment, les annonces sur le serveur commun. 
L’ADEFO favorisera, dans la mesure du possible, l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où elles.ils sont sous représenté.es.
Indicateurs
Nombre d’embauche sur des postes à la forte féminisation ou masculinisation
Nombre de mobilité interne sur les à la forte féminisation ou masculinisation
Evolution du nombre de femmes et d’hommes sur les postes à la forte féminisation ou masculinisation
Répartition femmes/hommes des stagiaires et alternants par domaine professionnel.


2.2 Formation professionnelle :  mobilité / parcours professionnel   

La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme et homme, les mêmes possibilités d’accès à la formation. 
La mobilité interne favorisée par certaines actions de formation sont néanmoins freinées par des pertes de rémunération lorsque les professionnel(le)s quittent les internats.
Objectif

L’ADEFO s’engage à maintenir la prime d’internat pendant 6 mois au maximum lors la mise à disposition du professionnel d’un service à un autre. Le/la salarié.e choisira à l’issue de cette période maximale soit de réintégrer son poste initial ou la titularisation sur son nouveau poste. Dans ce dernier cas, la prime d’internat sera perdue après la titularisation du professionnel sur son nouveau poste.  
L’ADEFO s’engage pour les formations en lien direct avec les métiers de l’association, de privilégier l’organisation de ces formations dans ses locaux et pendant le temps de travail.
Après une absence de 6 mois sur son poste de travail, la/le professionnel/le sera reçu/e afin qu’un accompagnement lui soit proposé : tutorat, formation qualifiante ou certifiante, action immersive…


Indicateurs
Durée du maintien de la prime d’internat par professionnel
Nombre de formation, certifiante ou qualifiante, organisée dans les locaux de l’ADEFO ou en dehors
Nombre d’accompagnement mis en place


2.3 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale : Parentalité et solidarité familiale dans le cadre de la conciliation des temps de vie

La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés. Il contribue également à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Objectif 
Pour le jour de la rentrée scolaire : Une autorisation d’absence ou un aménagement horaire sera accepté dans la mesure où la demande aura été faite au préalable, une semaine à l’avance, auprès du chef de service, pour permettre l’organisation du service ce jour là.

Pour l’aménagement des absences le mercredi après-midi : une priorité sera faite aux parents d’enfants de moins de 12 ans. En fonction des besoins des services, un taux minimum de personnel présent (hors vacances scolaires) sera défini par le/la responsable du service, prioritairement aux autres dispositions relatives aux accords RTT et tout autre absence, dans le cadre des horaires prévisionnels. Les critères de départage entre salariés en cas de demande multiple seront l’âge de l’enfant, la situation matrimoniale dont la monoparentalité … 
L’accord est donné pour une année scolaire soit du 1er septembre au 30 juin de chaque année pour un/une salarié/e dans chaque équipe.

Pour accompagner les parents dans l’accueil d’un nouvel enfant et faciliter l’organisation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, 2 places au Multi accueil pourront être mises à disposition.

Pour assurer l’entrée ou la sortie de l’école en dehors du mercredi : Une flexibilité dans l’emploi du temps sera possible d’une demi-heure au maximum :
Arrivée : 9h30 au lieu de 9h00
Départ : 16h30 au lieu de 17h00, une journée par semaine, pour les parents d’enfants scolarisés en maternelle ou en primaire.

Pour la prise de congés enfant malade : il s’agit d’une possibilité permettant à chaque salarié titulaire de profiter d’un maximum de 6 jours d’absence par an (année civile), sans perte de salaire, par salarié et non par enfant, dans la mesure ou la présence du parent auprès de l’enfant de moins de 16 ans est médicalement justifiée (certificat médical indispensable).

Pour faciliter l’accompagnement d’un enfant se trouvant dans une situation d’hospitalisation, 4 jours de congés exceptionnels, sans perte de salaire, seront octroyés au parent accompagnant (sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation) en plus des congés habituels pour garde d’enfant malade sur une année civile. Ce droit s’applique à un seul des 2 parents dans le cas où le couple est salarié à l’ADEFO.  

Dans le cadre d’une réduction du temps de travail choisie : pendant la première année le poste budgétaire sera maintenu et réservé au professionnel venant de bénéficier de son aménagement de son temps de travail. En cas de renouvellement de la demande d’aménagement du temps de travail, l’ADEFO ne sera tenue ni de maintenir le poste budgétaire au niveau d’un temps plein ni de réserver le poste au salarié (la garantie de l’emploi à un poste similaire sera appliquée).

Organisation des réunions et déplacements professionnels : l’ADEFO veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives, après 18h00, ou matinales, avant 9h00, devront être, dans la mesure du possible, évitées ou, le cas échéant planifiées à l’avance.

Indicateurs
Nombre de demande d’aménagement du temps de travail le mercredi après midi
Nombre de parents ayant bénéficiés des jours exceptionnels de congés pour enfant hospitalisé.
Nombre de demande de réduction du temps de travail / Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi (répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle).
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein (répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle). 











2.4 	Sécurité, santé au travail, conditions de travail : Prévention et action contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Pour les femmes enceinte :

 Nous rappelons ici les aménagements spécifiques définis par le Code du travail et en application directe de la CCN66:
Aménagement du temps de travail de la femme enceinte

L’ Article 20.10. de la CCN 66 prévoit que Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois ou du 61 e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. 

Pour les femmes travaillant de nuit : L’article L.1225-9 du Code du travail prévoit qu’à sa demande, ou sur avis du médecin du travail, une salariée enceinte qui travaille de nuit est affectée à un poste de travail de jour.
Absences de la femme enceinte :  L’article L.1225-16 du Code du travail précise que La salariée enceinte est autorisée à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif. 
Mutation provisoire de la femme enceinte
Le Code du travail prévoit plusieurs cas de changements temporaires d’affectation :
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi (moins pénible ou plus compatible avec une grossesse), à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige ( 
Si la salariée enceinte occupe un poste de travail l'exposant à des risques, l’employeur doit lui proposer un autre emploi compatible avec son état (). Ces risques spécialement définis peuvent être chimiques (exposition à des substances toxiques pour la reproduction par exemple), biologiques ou physiques (risque de chute ou manutention avec port de charges).
Ces changements d’affectation ne doivent entraîner aucune baisse de salaire, et sont temporaires : la salariée doit pouvoir réintégrer son emploi précédent à la fin de son congé.
Rattrapage salarial et évolution professionnelle
Pour ne pas que la grossesse constitue un frein à l’évolution professionnelle de la salariée,  prévoit la possibilité d’un  si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant l’absence de la salariée.
Salariée et enceinte : le congé maternité 
prévoient que la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité.
Durant cette période, la salariée a droit à des  de la Sécurité sociale.
À l'issue du congé de maternité,  ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Salariée enceinte : rupture du contrat de travail
Licenciement de la femme enceinte
Il n’est pas possible de  (). 
Accompagnement du futur père : l’ADEFO favorisera la présence du père à la 1ère écographie. 
Actions en faveur de la lutte contre les violences conjugales :
L’ADEFO s’engage, à travers cet accord, à déployer une campagne d’information pour lutter contre les violences conjugales. Cette campagne prendra la forme d’information, d’affichage, de transmission des numéros d’urgence… 

Actions pour lutter contre le harcèlement sexuel ou les comportements sexistes :

Il est proposé la constitution d’un binôme femme/homme sur la fonction de référent harcèlement sexuel ou comportements sexistes.
Indicateurs
- Nombre de femme enceinte bénéficiant d’un accompagnement
- Actions réalisées pour lutter contre les violences conjugales
- Nomination dans le cadre d’un CSE d’une référente Harcèlement sexuel et les comportements sexistes














2.5 Rémunération

Objectif 

L’ADEFO s’engage dans le maintien partiel du déroulement de carrière des salariés en cas de suspension du contrat de travail afin d’assurer sa fonction de parent. Ainsi l’ADEFO reprendra 6 mois au maximum d’ancienneté par enfant, au-delà des dispositions légales en vigueur, quelque soit la durée du congé parental, pour minimiser l’incidence sur le déroulement de carrière. 
Cette reprise d’ancienneté plafonnée à 6 mois par enfant par l’ADEFO, n’aura pas pour effet d’octroyer une ancienneté supplémentaire si le parent était resté en poste. 
Ainsi et pour exemple si la demande de congé parental total est de 6 mois, l’ancienneté au titre de l’application du code du travail sera prise en compte pour moitié, soit 3 mois, l’ADEFO reprendra 3 mois. Dans cette exemple le parent ne perdra pas d’ancienneté.
Si le congé parental est prolongé et porté à 12 mois, l’ancienneté reprise sera pour la durée total de ce congé parental (soit 12 mois) de 6 mois au titre de l’application du code du travail et de 6 mois par l’ADEFO.
Dans l’exemple d’un congé parental de 3 ans, l’ancienneté sera de 1.5 ans par application des dispositions légales en vigueur et de 6 mois supplémentaire par l’ADEFO. L’ancienneté reprise, sera donc de 2 ans.


Pour rappel : L’ADEFO maintiendra la prime d’internat lors d’une mise à disposition du professionnel sur un dispositif n’en bénéficiant pas et jusqu’à sa titularisation.
Indicateurs
Nombre de salariés concernés chaque année


3 Durée de validité de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Conformément à l’article L 2261-1 du Code du travail, il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.


4 Révision de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L.2232-16 et L.2261-7-1 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
 Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
 Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
 Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
 Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour suivant sa date de dépôt auprès des services compétents.

5 Formalité de dépôt

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l'employeur, sur la plateforme nationale dédiée. Un exemplaire sera envoyé au Secrétaire du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon. Un exemplaire sera affiché sur le tableau d’affichage de la Direction, une copie sera remise aux délégués du CSE.

Fait à Dijon, le 10 février 2022

La Directrice Générale





Le Délégué syndical CFDT SANTE SOCIAUX                                           Le Délégué syndical CGT-FO

						         		         








Le Délégué syndical SUD SANTE SOCIAUX