SASU ENVIE AUTONOMIE ALSACE

Siège Social : 2 rue des Imprimeurs
67118 GEISPOLSHEIM

SIRET N° 879 580 678 00016












SIGNATAIRES DE L’ACCORD :


ENTRE : 

La SASU ENVIE AUTONOMIE ALSACE

Dont le siège social est situé : 2 rue des Imprimeurs – 67118 GEISPOLSHEIM

SIRET N° 879 580 678 00016
Code NAF : 4774Z

Représentée par			, Directeur du Groupement.


D’UNE PART,



ET :

Les salariés de la présente SASU, consultés sur le projet d’accord,

Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal joint au présent accord)

Ci-après dénommés « les salariés ».


	


D’AUTRE PART,


SOMMAIRE



































































































PREAMBULE

La SASU ENVIE AUTONOMIE ALSACE a pour activité la rénovation, revente et prestations de services d’aides techniques médicales par des personnes éloignées de l’emploi. 

Elle applique la Convention du négoce et des prestations de service dans le domaine médico-technique.

L’effectif de l’entreprise est inférieur à 20 salariés équivalent temps plein.

A la date de signature de l’accord, aucun CSE n’y est constitué, aucun délégué syndical n’y a été désigné.

Afin de répondre aux spécificités de l’entreprise, notamment en termes d’organisation, il a été décidé de mettre en place un accord relatif à l’aménagement et à la durée du temps de travail.

Les objectifs poursuivis par les parties signataires ont été les suivants :

Organisation  des Ressources Humaines  mieux adaptée au développement des activités de l’entreprise
Améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service et maintenir pour chaque salarié le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et personnelle.

Signataires de l'accord :

Pour l’entreprise ENVIE:
 en sa qualité de Directeur du Groupement

Pour l’entreprise ENVIE AUTONOMIE ALSACE 
Les salariés 


En application des dispositions relatives au dialogue social, un projet d’accord a préalablement été rédigé et présenté à l’approbation des salariés.







I.CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, pour tous ses établissements actuels et à venir.

Sauf dispositions contraires précisées au chapitre ou paragraphe concerné, les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficieront des modalités du présent accord.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salarié(e)s relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.



II. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er mars 2022.



III. REVISION – DENONCIATION

Révision

Toute révision, du présent accord, devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Chaque partie signataire du présent accord, peut en effet en demander sa révision, en tout ou partie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties pourront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord.

Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Elles seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés :
par l’une ou l’autre des parties signataires, avant l’expiration de chaque période annuelle, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois ;

à tout moment à l’initiative commune de l’ensemble des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.


Commission de suivi

Une commission, composée de :
Un membre titulaire du CSE lorsque l’instance sera constituée, 
Le Directeur ou un membre du Groupement ENVIE Strasbourg nommé par le Directeur 
en assurera le suivi.

Cette commission aura pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute amélioration ou solution aux difficultés qui pourraient apparaître dans son application et/ou dans son interprétation. 

La commission se réunira 1 fois par an, au cours du premier trimestre de l’année civile. A la demande de l'une des parties, la commission pourra se réunir de manière exceptionnelle. 





I. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles, étant rappelé que celles-ci ne sont pas considérées comme du travail effectif.


II. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS 

Durées maximales de travail
L’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise s'effectuera dans le respect des dispositions suivantes :

durée maximale journalière de travail : 10 heures ; 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’entreprise ;

durée maximale hebdomadaire : 48 heures ;

durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines.


Temps de repos quotidien 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail chaque salarié dispose en principe d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Toutefois, compte tenu des contraintes opérationnelles, contractuelles ou règlementaires liées à l’activité, et conformément à la faculté qui leur est accordée par l’article L.3131-2 du Code du travail, les parties décident de déroger à cette règle et de fixer la durée minimale du repos quotidien à 9 heures.

La réduction de la durée minimale de repos quotidien des salariés doit rester exceptionnelle et est donc limitée à 10 fois par salarié et par année civile.

Conformément à l’article D. 3131-2 du Code du travail, les salariés qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes.

Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.

Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible, le salarié bénéficiera de la contrepartie équivalente en salaire au taux horaire normal, sans majoration.

Lorsque le temps de repos quotidien est réduit jusqu’à 9 heures, l’amplitude de travail, dont la durée minimum se déduit de la durée du repos quotidien, peut-être portée à 15 heures.


Temps de repos hebdomadaire 

Chaque salarié doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimum tel que prévu à l’article B ci-dessus. 

Ce régime en matière de repos hebdomadaire se substitue à tout autre ayant été applicable à l’entreprise, et notamment à celui prévu par les Conventions et accords de branche en vigueur.


Temps de pause

Au terme des présentes, il est accordé un temps de pause dont la durée est fixée à :
Dix (10) minutes maximum pour 3 heures de travail effectif consécutif 
Vingt (20) minutes minimum dès lors que le temps de travail effectif atteint six heures consécutives

Ce temps de pause est à organiser en fonction des services et par le responsable hiérarchique de service/site.

Ce temps de pause est à différencier de la pause déjeuné médiane qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée.

De façon générale, le temps de la pause déjeuné est fixé à une durée minimum de trente (30) minutes comprise entre 11h30 et 14h00,  dont les modalités (durée-début/fin) sont organisées par secteurs d’activité en tenant compte des nécessités de service. 

Des temps de pause plus courts, avec un minimum de vingt (20) minutes, pourront être mis en place selon nécessités de service.

Le salarié ne pourra, pour convenance personnelle, enchaîner ses heures de travail quotidiennes sans effectuer de pause déjeuné médiane.
Cette pause minimum prévue pour le repas est automatiquement décomptée, même si l’absence est inférieure.



III. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET 

Bénéficiaires

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés de l’entreprise employés à temps complet, à l’exception :

Des cadres autonomes.
	Les cadres autonomes sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les cadres autonomes pourront conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours en application des stipulations spécifiques du présent accord.

Des cadres dirigeants.
	Les cadres dirigeants sont, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Les cadres dirigeants doivent dès lors disposer d’un pouvoir décisionnel, participer à la direction de l’entreprise et être en mesure de définir la politique et les objectifs de l’entreprise.

Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail ainsi que de celles résultant du présent accord à l’exception des dispositions relatives aux congés payés.

Ils sont soumis à une convention de forfait sans référence horaire.

Par opposition à ces deux catégories, les cadres intégrés sont ceux qui sont soumis aux mêmes horaires que les salariés du service dont ils assurent l’encadrement.  


Durée du travail des Ouvriers, Employés, Agents de maitrises 
Sont visés au présent paragraphe les salariés ayant le statut d’ouvrier, d’employé et d’agent de maitrise, sans responsabilité de service ou de site.

La durée de travail effectif des salariés visés au présent chapitre est fixée à trente-cinq (35) heures par semaine.

Heures supplémentaires

1.1 Définition des heures supplémentaires

Pour les salariés ainsi visés, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées cumulativement :
au-delà de 35 heures hebdomadaires,
à la demande de l’employeur.

La réalisation des heures supplémentaires doit obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable et validée a minima par le responsable hiérarchique sans quoi les heures effectuées au-delà de 35h ne seront pas rémunérées.


1.2 Taux de majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé de la façon suivante :

25 % jusqu’à la 43ème heure ;
50 % pour les heures suivantes.


1.3 Repos compensateur de remplacement (RCR)

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, il est prévu de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

1.3.1 Définition et calcul

Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos « récupération » au paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations.

Ainsi, les heures supplémentaires et les majorations ne feront pas l’objet d’un paiement mais donneront lieu à un repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes :

1 heure + 15 minutes de RCR par heure supplémentaire, pour une majoration de 25%,
1 heure + 30 minutes de RCR par heure supplémentaire, pour une majoration de 50%.
Les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Exceptionnellement par décision de l’entreprise ou à la demande du salarié elles pourront être rémunérées.

Le compteur de récupération est plafonné à 35h (incluant crédit HV et RCR). 

1.3.2 Information des salariés

Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions pourra, à sa demande, recevoir un relevé lui permettant de connaître :

Le nombre d’heures supplémentaires effectuées,
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),
Les heures de repos « récupération » utilisées au cours du mois (portées au débit).

En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la Direction de l’entreprise.


1.3.3 Nature juridique du temps de repos

Le repos compensateur de remplacement a la valeur d’un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux liés à la présence.


1.3.4 Forme du repos et modalité d’application

Les heures de repos acquises pourront être utilisées par journée entière, demi-journée entière ou heure entière calculée selon l’horaire effectif moyen du salarié concerné, et ce dans un délai maximum de 2 mois après leur ouverture. 

Il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives sous réserve d’accord du responsable hiérarchique tenant compte des nécessités de service.

La prise de ces heures de repos sera déterminée : 

Pour moitié, par le salarié avec accord de la Direction,

Pour l’autre moitié, unilatéralement par la Direction.

Pour une meilleure organisation, chaque partie devra aviser l’autre partie des dates arrêtées au moins 3 jours calendaires à l’avance, sauf situations exceptionnelles ou urgentes pouvant justifier la réduction de ce délai à 1 jours ouvrable.

Par ailleurs, si la charge d’activité le permet et uniquement avec l’accord du responsable hiérarchique, cette ou ces journées pourront être accolées à des journées de congés payés, à d’autres congés (évènements familiaux…) ou au repos hebdomadaire.

Les demandes devront être effectuées au moyen d’une fiche, mise à la disposition des salariés concernés, qu’il leur conviendra de transmettre à leur responsable hiérarchique pour validation ou rejet de la demande. La décision sera communiquée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance suffisant.


1.3.5 Départ d’un salarié

En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré, le cas échéant, à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.

Le solde débiteur fera l’objet le cas échéant d’une retenue sur le solde de tout compte, au taux horaire en vigueur au moment du départ.


1.4 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront être accomplies :
dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des membres du Comité Social et Economique. 

au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis des membres du Comité Social et Economique. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales. 

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % dès lors que l’effectif de l’entreprise est de plus de 20 salariés.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D. 3121-19 du Code du travail.

La contrepartie en repos est obligatoire.
Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail ;
ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail.



IV. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à la durée légale du travail (35 heures), retenue comme durée du travail applicable à l’entreprise.
La durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine en moyenne pour tout contrat de travail signé après le 30 juin 2014.
Une durée minimale inférieure à 24 heures peut-être fixée dans les cas suivants :
demande du salarié liée à des contraintes personnelles (raisons de santé ou familiales)
cumul d’activités 
signature d’un CDD en remplacement d’un salarié absent
Le contrat de travail (ou l’avenant mis en place pour l’occasion) mentionne, entre autres, la rémunération, la durée hebdomadaire, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. 
Un délai de 7 jours minimum est à observer avant de notifier toute modification.
Le nombre d’heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel ne peut dépasser 10% de la durée du travail mentionné au contrat de travail. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié concerné au niveau de la durée légale applicable à l’entreprise.  
Le recours aux heures complémentaires doit rester exceptionnel et donne lieu aux majorations prévues par la loi. 
Le salarié désirant travailler à temps partiel doit en faire la demande par écrit à l’employeur 3 mois avant la date envisagée pour passage à temps partiel; l’employeur est tenu de répondre par écrit à cette demande dans un délai de 1 mois à réception de la demande. 
La demande peut être refusée dans le cas où le changement de durée du travail porterait préjudice à la bonne marche de l’entreprise. 






V. LE TELETRAVAIL

Les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés volontaires la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale, et/ou, de limiter leur temps de trajet pour se rendre à leur lieu habituel de travail. 
Les parties ont donc souhaité permettre le recours au télétravail tout en lui donnant un cadre juridique précis.

Le présent accord respecte les dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.

Les modalités du présent chapitre relatives au télétravail s’entendent hors situations exceptionnelles (crise sanitaire par exemple).


Définition et mise en oeuvre

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation  de travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est considéré comme télétravailleur tout salarié  qui répond aux conditions d’éligibilité et effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une partie de son travail à son domicile.

Le passage au télétravail doit reposer sur la base du volontariat, à la demande du salarié ou sur proposition de l’employeur, étant rappelé que la loi n’impose pas que le télétravail soit inscrit dans un avenant au contrat de travail.

Le télétravail peut être :

Régulier : Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat, à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
 
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande écrite au service RH au moyen du formulaire joint au présent accord (Annexe 3).
L’employeur dispose d’un délai d’un (1) mois pour accepter ou refuser, la décision pouvant se matérialiser par écrit par tout moyen (courrier, mail). Le refus doit être motivé. Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants : poste non éligible, raisons d’impossibilité technique, désorganisation prévisible de l’activité, autonomie insuffisante (étant rappelé qu’elle est indispensable pour effectuer un travail à distance), cette liste n’étant pas exhaustive.


Occasionnel (grèves/intempéries/pollution/contraintes personnelles) : Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, en mettant en copie le service RH, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel, repose comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée. 

Exceptionnel : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (ex : oralement, courriel, SMS). Les modalités de mise en œuvre sont définies unilatéralement par l’employeur et s’imposent au salarié.
Aucune autre formalisation n’est nécessaire en cas de télétravail exceptionnel.


Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer l’employeur de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.


Eligibilité

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée avec un minimum de 12 mois d’ancienneté au poste (exception faite des contrats de professionnalisation et d’apprentissage ainsi que des stagiaires – en raison de l’accompagnement et de la formation dont ces salariés particuliers ou ces stagiaires doivent faire l’objet) 
être à temps plein (dans le cadre du télétravail régulier)
bénéficier d’un degré d’autonomie suffisant 
bénéficier de conditions suffisantes au domicile permettant le télétravail : espace de travail adapté, accès téléphonique, accès internet notamment
exercer une activité adaptée au télétravail 
Ne sont ainsi pas éligibles les activités qui répondent à l’un des critères suivants :
nécessité d’assurer un accueil physique 
fonction nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors des locaux de l’entreprise
fonctions d’encadrement
fonctions en lien avec la Sécurité/Environnement


Conditions de mise en œuvre du télétravail

Une période d’adaptation de 3 mois de travail effectif permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties. Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise, et ce aux conditions applicables avant la mise en œuvre du télétravail.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien entre le manager et le télétravailleur permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.


Réversibilité

Passée la période d’adaptation, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par (ex : lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge). La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de un (1) mois.
En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. L’employeur informe les salariés en télétravail de tout poste disponible de cette nature.
 
Dans ce cas, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise, et ce aux conditions applicables avant la mise en œuvre du télétravail.

Le télétravail peut également être interrompu, de façon permanente ou temporaire pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise ou sur préconisation du médecin du travail si celui-ci estime que ce mode d’organisation du travail présente un danger pour la santé du salarié.




Equipements de télétravail et conformité de l’espace dédié

Equipements

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’entreprise fournira les équipements et moyens au télétravailleur, à savoir notamment : 

Matériel informatique 

Accès à distance au serveur

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. Le matériel fourni par l’employeur restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, sans qu’il soit nécessaire de procéder à la notification d’une mise en demeure préalable.

Les télétravailleurs sont tenus :
-d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

-de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

-de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;

-préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
 
Le télétravailleur autorise l’entreprise à avoir accès à son domicile afin que cette dernière puisse le cas échéant installer le matériel nécessaire à l’exercice de son activité. Le télétravailleur sera informé préalablement de la date et de l’heure d’intervention à son domicile. La date et l’heure seront validées par un commun accord des parties.
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, le télétravailleur informera l’employeur au moins un (1) mois à l’avance de tout changement de domicile afin de planifier les éventuels transferts du matériel.

Au terme de son contrat ou s’il est mis fin au télétravail, le salarié prend l’engagement de ne pas entraver les opérations de récupération du matériel éventuellement mis à disposition par l’entreprise, notamment en permettant si nécessaire l’accès à son domicile. Le télétravailleur sera informé préalablement de la date et de l’heure d’intervention à son domicile. Le matériel éventuellement mis à disposition par l’entreprise est couvert par son assurance pour les risques de dommage et vol.



Conformité / Sécurité électrique 

Le domicile du salarié devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage au télétravail puisse être réalisé :

conformité règlementaire des installations techniques et électriques au domicile du salarié 

conformité de l’espace dédié au travail : le télétravailleur devra fournir un espace dédié à l’exercice de ses fonctions, aéré, lumineux, pendant la période de télétravail, ainsi qu’une ligne internet haut débit et un mobilier adapté (a minima une table et une chaise) pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes

Le télétravailleur devra en conséquence attester que son logement est en conformité avec les règles précitées.


Charge de travail, temps de travail et organisation du travail

Charge de travail

Le salarié s’engage à rendre compte de ses travaux et de l’avancée de ces derniers auprès de son responsable hiérarchique par des comptes rendus réguliers (périodicité et modalités à fixer par la hiérarchie), en sachant que la charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume horaire fixé dans le contrat de travail ou l’avenant, sans qu’il soit nécessaire de recourir à des heures supplémentaires.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever des travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

Afin d’éviter tout risque de suractivité, les parties ont convenu de mettre en place :
Un entretien avant la fin de la période d’adaptation (dans l’hypothèse où le télétravail est mis en place en cours d’exécution du contrat de travail)

Un suivi dans le cadre de l’entretien annuel avec le responsable hiérarchique au cours duquel les conditions d’activités en télétravail et la charge de travail induite seront discutées, ceci afin de prévoir et mettre en place les éventuels ajustements nécessaires

Modalités de contrôle du télétravail

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue par conséquent le temps de travail de référence qui lui est applicable.

Le télétravailleur devra impérativement réaliser le même nombre d’heures de travail que dans une journée normale.
Il est précisé que le télétravailleur ne pourra effectuer des heures supplémentaires que sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable et écrit de son responsable hiérarchique. A défaut, le télétravailleur ne sera pas rémunéré de ses heures supplémentaires et pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour non-respect des procédures internes.

Pour les jours de travail effectués dans les locaux de l’entreprise, les salariés concernés restent soumis aux règles et procédures internes en vigueur relativement au temps de travail.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (forfait jours), ils organiseront leur temps de travail en respectant les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Les jours télétravaillés seront identifiés lors du suivi des jours travaillés.


Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord (préalable et exprès) des parties.
En cas de désaccord, la Direction pourra imposer les jours télétravaillés en tenant compte des nécessités de service ou en refuser la mise en œuvre le cas échéant.

Le nombre de jours de télétravail régulier est limité à 2 jours par semaine.

Le télétravail occasionnel est limité à 2 jours maximum par semaine, fractionnables en demi-journée, avec un maximum de 10 jours - dont un maximum de 4 lundis ou vendredis - par année civile.

En cas de circonstances ou de contexte sanitaire exceptionnels, la fréquence, le nombre de jours et la durée du télétravail seront unilatéralement imposés par l’employeur conformément au paragraphe A.

En cas d’absence du salarié quel qu’en soit le motif, il ne pourra pas exiger le report du ou des jours de télétravail. Il n’est en outre pas possible de reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre pour cumuler plusieurs jours de télétravail.


Relations avec le télétravailleur

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur.

Les horaires de travail du télétravailleur étant établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Le salarié en situation de télétravail s’engage en outre à participer à l’ensemble des réunions organisées par l’entreprise et auxquelles il serait convié, le cas échéant au siège social ou en tout autre lieu qui lui sera désigné. 

L’entreprise rappelle en effet que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie de leur service et notamment aux réunions d’équipe et formations. 

Il est rappelé qu’il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.


Obligations diverses

Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprisenotamment en ce qui concerne l'accès aux informations, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.


Santé au travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il fait l’objet du même suivi par le service de santé au travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Il en est de même pour les accidents de trajet survenus dans l’exercice de ses missions.

Dans ces hypothèses, le télétravailleur doit informer le service RH dans les délais légaux en vigueur et transmettre dans les meilleurs délais tous les éléments d’information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt maladie, pendant ses temps de repos et ses autres absences (congés payés etc), le salarié s’engage en outre à ne pas télétravailler. Il en découle une obligation pour le télétravailleur de se déconnecter de ses outils de communication à distance.


Obligation de discrétion et confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne pas transmettre d’informations sur les données confidentielles, qu’elles qu’en soient la nature et/ou le support, à des tiers et veiller en cas d’absence à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

De même, le télétravailleur devra protéger la confidentialité de son mot de passe qu’il n’est pas autorisé à communiquer à un tiers.

Le télétravailleur n’est pas autorisé, sauf autorisation préalable, à utiliser, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place de ceux fournis par l’entreprise.

La violation de ses obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du salarié.


Assurance

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, à raison de 2 jours maximum par semaine. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile. 

Il devra fournir à l’employeur, au plus tard au jour de la mise en œuvre effective du télétravail, une attestation d’assurance, puis le 1er janvier de chaque année. A défaut, il sera mis fin de plein droit à la possibilité de poursuivre le télétravail pour le salarié concerné.

Le contrat d’assurance multirisque habitation du télétravailleur n’aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par l’employeur notamment pour les risques de dommages et vol, ces éléments étant pris en charge par la police d’assurances de l’entreprise.


Frais pris en charge

L’entreprise prend uniquement en charge, sur présentation de justificatifs :

- les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaires à l’exercice de l’activité, ces dépenses devant au préalable faire l’objet d’une validation de la Direction ;

- les abonnements téléphoniques et Internet dont l’usage est strictement professionnel ;

- les éventuelles surprimes d’assurance habitation ;

- de façon exceptionnelle, les matériels et fournitures de bureau pour lesquels le salarié ne pourrait pas s’approvisionner dans les locaux de l’entreprise, ces dépenses devant au préalable faire l’objet d’une validation de la Direction.



VI. HORAIRES VARIABLES

La mise en œuvre d’un horaire variable a pour objectif d’offrir à certains salariés une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail, rendue possible par les fonctions qu’ils exercent et par le degré d’autonomie dont ils disposent. 

Cette organisation permettra à la fois une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, et d’offrir aux salariés concernés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L’horaire variable doit donc permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande autonomie dans la gestion de son temps de travail en choisissant notamment ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages mobiles », sous réserve :

d’effectuer le nombre contractuel d’heures de travail prévu pendant la période de référence

de respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes »

de réaliser le volume de travail normalement prévu

de tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires

En conséquence, le salarié ne doit pas, de sa propre initiative, sortir du cadre du règlement de l'horaire variable.

Les parties s’accordent pour reconnaitre que la souplesse laissée aux collaborateurs se fait dans le respect des principes régissant le bon fonctionnement du service, le respect des durées maximales de travail et l’exécution loyale du contrat de travail (ex : obligation de respecter l’organisation de réunion ou de rendez-vous qui pourraient être programmés sur une plage variable, …).

La plage de temps variable laisse au salarié la possibilité d’aménager ses horaires d’arrivée et de départ, tout en tenant compte des impératifs liés à l’activité du service (réunion, permanence, etc.).

Les règles suivantes doivent être respectées :

Chaque manager organise les horaires de travail suivant les besoins de l’activité et de la continuité de service.

La présence des salariés avant ou après les plages variables, non expressément demandée ou validée par le manager n’est pas autorisée et ne sera pas comptabilisée le cas échéant.

Chaque salarié en horaire variable veillera à organiser ses horaires en fonction des impératifs de service et faire en sorte de ne pas pénaliser les clients internes et externes, et ceux qui travaillent avec lui par l’application des horaires variables adoptés.

Une coordination préalable entre collègues d'un service et le manager est donc nécessaire.

A défaut d’arrangement à l’amiable par les intéressés, il appartiendra au manager de fixer une présence pendant une plage variable pour nécessité de service ou bien de rétablir les horaires fixes initiaux appropriés le cas échéant.


Personnel concerné

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise dont la nature des fonctions implique une certaine autonomie.

Ainsi, sont concernés à ce jour les salariés qui occupent une fonction support ou administrative.

A noter que la Direction se réserve le droit d’inclure ou d’exclure des salariés du champ d’application du présent accord, au vu de la nature des fonctions exercées par ces derniers et compte tenu des contraintes d’organisation que celles-ci impliquent. 


Durée hebdomadaire et pause

La durée de travail de référence des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord est fixée à 35 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Le dispositif d’horaire variable instauré par le présent accord, permet aux salariés concernés de choisir et d’organiser leurs horaires de travail à l’intérieur des plages mobiles, dans le respect de l’horaire de 35 heures de travail.

Il appartient à chaque salarié de s’auto-réguler pour respecter son horaire hebdomadaire de référence.

Dans le cadre des horaires variables, les pauses sont autorisées dans la limite de 2 périodes de dix (10) minutes maximum par jour, à prendre uniquement sur les plages fixes. 
Il a été convenu que, par exception au principe général, ces pauses sont assimilées et payés telles que du temps de travail effectif. Il n’y a donc pas à (dé)badger pendant ces pauses. 



Crédit / débit d’heures hebdomadaire

Les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées de manière quotidienne et hebdomadaire.

Le régime d'horaires personnalisés repose sur la mise en place d'un système de plages fixes et de plages mobiles : 

Les plages mobiles représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service : 7h00-9h00, 11h30-14h00, 16h00-19h

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents à leurs postes de travail, sauf autorisation d’absence accordée par le responsable hiérarchique: 9h00-11h30 et 14h00-16h00, où la présence est obligatoire

Par définition, il n’existe pas de retard au sein d’une plage mobile.

En revanche, toute arrivée après le début de la plage fixe est considérée comme un retard, sauf autorisation exceptionnelle du responsable hiérarchique.


L'utilisation des plages mobiles peut conduire à une variation de l'horaire journalier effectivement travaillé par le salarié. Cette possibilité s'inscrit dans le respect des dispositions définies aux paragraphes précédents et dans la limite suivante :

Le cumul des reports (+/-) ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 7 heures en compteur

Tout dépassement de cette valeur limite de crédit (7 heures cumulées) ne sera pas comptabilisé.
Tout dépassement de cette valeur limite de débit (7 heures cumulées) sera déduit de la paie du mois M+1.

Conformément aux dispositions légales, les heures reportées d’une semaine sur l’autre en application du dispositif d’horaires variables, ne sont pas comptabilisées en heures supplémentaires / complémentaires, ni rémunérées comme telles.

Le système d’horaire variable ne modifie pas le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures effectuées sur demande de l’employeur. Elles ne peuvent être réalisées à l’initiative seule du salarié sans concertation avec sa hiérarchie.

Le report d’heures est une facilité offerte aux salariés. Il ne constitue en aucun cas un mode de fonctionnement habituel visant à obtenir des jours de récupération et/ou des jours de congés supplémentaires.

En cas de dépassements répétés des crédits/débits maximums autorisés, l’employeur pourra imposer au salarié concerné le retour à l’horaire fixe de référence.

Le compteur de récupération est plafonné à 35h (incluant crédit HV et RCR). 
Utilisation du crédit d’heures

La récupération par le salarié du solde créditeur ou débiteur du compteur individuel de temps de travail s'effectue uniquement sur les plages variables.

La récupération sur le crédit positif ne sera possible que dans la limite d’heures déjà acquises (pas de récupération anticipée).

En cas de crédit d’heures sur la période hebdomadaire, le salarié a 3 possibilités :
Effacer progressivement son crédit d’heures sur la période hebdomadaire suivante en réalisant moins d’heures que son horaire hebdomadaire 

Récupérer par journée ou demi-journée

Utiliser le crédit d’heures pour déroger aux plages fixes en cas de contraintes personnelles impérieuses et en ayant prévenu en amont son manageur et obtenu son accord. Cette possibilité doit rester exceptionnelle.

Comme rappelé dans le préambule du présent chapitre, la possibilité des horaires variables vise en premier lieu à faciliter la conciliation vie privée et vie professionnelle. 

De ce fait, la possibilité de poser des jours ou demi-journées HV ne doit pas être considérée comme le fait de se créer des jours de congés supplémentaires. 
C’est pourquoi, il est autorisé au maximum la pose de 3 jours (fractionnables en demi-journées) HV par année civile par salarié. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 3 jours pour la pose de ces jours ou demi-journées HV.

Il appartient à chaque responsable hiérarchique d’être vigilant sur les crédits d’heures récurrents (problème d’organisation de travail, de charge de travail, de priorité dans les activités,…).

De plus, la récupération de ces heures ne doit pas être incompatible avec la bonne marche du service.

En fin d’année, le collaborateur devra prendre ses dispositions pour arriver à un solde débit/crédit à zéro.
Au 31 décembre, toutes heures à « son crédit » seront perdues et toutes heures à « son débit » seront déduites de son salaire sur la paye de janvier N+1.

En cas de rupture du contrat, il y aura lieu de régulariser le crédit/débit à l’intérieur du délai de préavis. 
A défaut de régularisation ou de préavis, le crédit sera rémunéré et le débit sera retenu du solde de tout compte, au taux normal.






VII. INSTAURATION D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

Salariés concernés 

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les dispositions relatives au forfait annuel en jours qui suivent s’appliquent aux personnels exerçant des responsabilités de management et disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Sont donc concernés les salariés :

qui mettent en œuvre des connaissances théoriques, techniques ou administratives leurs permettant d’exercer, de façon autonome, des responsabilités sur un service ou un secteur de l’entreprise,
Et
qui de par les responsabilités techniques et/ou managériale confiées, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps, qui rend impossible toute prédétermination de leur durée de travail à l’avance par la Direction,
Et
qui relèvent au minimum du niveau VI de la grille de classification des cadres de la Convention Collective applicable à l’entreprise.

L’ensemble de ces critères, est cumulatif. Par conséquent il ne pourra pas être proposé de convention individuelle de forfaits en jours au personnel qui ne remplit pas l’intégralité de ces critères.

Les parties entendent rappeler que les dispositions relatives à la durée du temps de travail doivent s’inscrire dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés et que le présent accord se fixe pour objectif d’assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires pour tout salarié en forfait jours.
Les cadres autonomes devront respecter les amplitudes de travail et les temps de repos prévues au présent accord.




Fonctionnement du forfait

Convention individuelle de forfait

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fera l'objet d'un écrit signé par les parties, à savoir le contrat de travail ou avenant au contrat de travail. 

Ainsi la convention individuelle fera référence au présent accord et rappellera a minima :

- Le nombre annuel de jours travaillés 

- La rémunération correspondante


Respect des temps de repos

Les salariés doivent bénéficier :

d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail,

d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est également défini par la loi, étant précisé que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.

En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur charge de travail.


Détermination du nombre de jours inclus dans le forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journées de travail effectif sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an (en tenant compte du droit local), journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis des droits à congés payés complets.

Les jours de congés d’ancienneté ainsi que les jours de congés pour événement familial viendront en déduction de ces 216 jours.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux, d’ancienneté ou d’événement familial
aux jours fériés chômés non inclus dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
aux jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 216 jours travaillés sur une année complète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 

La comptabilisation des journées de travail se fera de la manière suivante :

toute période de travail cumulée de 3h minimum sur une même journée (de 0h à 24h)  sera comptabilisée comme une demi-journée de travail 

toute période de travail cumulée de 5h minimum sur une même journée (de 0h à 24h)  sera comptabilisée comme une journée complète de travail


Incidence des absences 

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du travail effectif à l'année. Il en résulte que le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail relatif à la récupération des heures perdues doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération. Il s’agit des absences pour intempéries, force majeure, inventaire.

Les autres absences rémunérées, telles que la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés tenant compte du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.) réduiront, au prorata, le nombre de jours de repos par application de la formule suivante, sans modification les années bissextiles :
 
Nombre de jours de repos pour une année complète x (nombre de jours calendaires de présence / 365 jours)



Traitement des entrées/sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s’entend pour une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Lorsqu’une convention de forfait en jours est conclue en cours d’année ou lorsque le salarié ne bénéficie pas de l’intégralité de ses droits à congés, il convient donc, selon nous, de recalculer tout d’abord le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés.

Le forfait réduit découle donc de la formule suivante :
[(Nb de jours du Forfait+25 jours ouvrés de CP + Nb annuel de JF coïncidant avec un jour ouvré)*(Nb de jours calendaire de l’entrée au 31 décembre/365)]- JF coïncidant avec un jour ouvré jusqu’au 31/12

Exemple :
Pour un forfait de 216 jours de travail et un salarié embauché le 1er octobre (92 jours calendaires) 

[(216+25 jours ouvrés de CP+8)*(92/365)]- 2 = 60,76

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Exemple :
Pour un salarié embauché le 1er décembre de l’année N. Il bénéficiera au 31 mai de l’année N+1 de 13 jours ouvrés de congés payés.  Son nombre de jours travaillés devrait donc être égal à 228 jours soit :
216 + 25 jours virtuels de congés payés pour une année de référence complète – 13 jours de congés acquis).



Rémunération

La rémunération mensuelle du Cadre au forfait en jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération est versée prorata temporis sur la base de la rémunération annuelle forfaitaire.

En cas de départ en cours de période de référence, il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période de référence, sur la base de la rémunération annuelle forfaitaire.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Pour un salarié à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.


Jours non travaillés (JNT)

Chaque cadre autonome bénéficiera d’un nombre de jours non travaillées (JNT) attribués chaque année.

Les JNT ont pour objet de réguler le nombre de jours sur l’année afin que celui-ci ne dépasse pas 216 jours.

Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :
Nombre JNT = 365 jours - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours de congés payés- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 216 jours de travail prévu au forfait jours
Les droits à JNT sont attribués sur la base de l’année calendaire. 

Les personnes embauchées ou quittant l’entreprise en cours d’année calendaire se voient attribuer des droits à  JNT au prorata de leur temps de présence sur l’année.

Ex pour une entrée le 01/10/21 :  8*(92/365 )= 2,02 

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. 


Intervention en dehors du temps de travail habituel

L’intervention d’un cadre autonome un samedi, un dimanche, un jour férié ou en période nocturne est comptée comme une journée de travail dès lors que la présence sur site dépasse 4 heures.
Cette intervention doit être obligatoirement préalablement justifiée et validée par la Direction.
En cas d’intervention exceptionnelle d’un cadre autonome la nuit, le collaborateur et son manager veilleront au respect de la durée de repos nécessaire de 11h00 avant et après l’intervention.

Octroi de « JNT » supplémentaires

En cas de journée travaillée un dimanche, il sera octroyé au collaborateur 1 JNT supplémentaire, à prendre sur la période de référence.
En cas de journée travaillée un jour férié, il sera octroyé au collaborateur 1 JNT supplémentaire, à prendre sur la période de référence.
En cas de journée travaillée principalement en période nocturne, il sera octroyé au collaborateur 1,5 JNT supplémentaire, à prendre sur la période de référence.
En cas de journée travaillée principalement en période nocturne dominicale, il sera octroyé au collaborateur 2 JNT supplémentaires, à prendre sur la période de référence.
Ces majorations ne se cumulent pas. C’est la majoration la plus favorable qui sera appliquée au salarié.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

L’employeur peut prévoir dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et pour répondre aux exigences relatives à la continuité de service, sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés concernés. 

Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause son autonomie.

Les droits sont ouverts en début d’année calendaire et sont affectés sur un compteur « JNT ». 

Ils devront être  positionnés et pris tout au long de l’année de manière constante afin d’en éviter le cumul en fin d’année.

75% du nombre total de JNT de l’année doivent obligatoirement avoir  été positionnés sur le calendrier au plus tard le 30 juin de l’année civile en cours.  

Une fois posés, les dates des JNT peuvent cependant être modifiées avec validation du responsable hiérarchique, à condition, qu’ils soient pris obligatoirement avant la fin de l’année civile.
En cas de non-respect de pose prévisionnelle des JNT selon le paragraphe précédent, la répartition de prise des JNT sera décidée pour moitié par le responsable hiérarchique en fonction des contraintes de service.
En cas de circonstance exceptionnelle liée notamment à une absence imprévue ou à une situation d’urgence, il pourra être demandé aux salariés de modifier la date de prise de leurs JNT préalablement autorisés. 
Le processus de confirmation de prise de JNT fait l’objet d’une demande formelle du salarié via l’outil/formulaire en vigueur.

Les JNT sont pris par journées ou demi-journées. 
Est considérée comme demi-journée, toute séquence de travail débutant ou se terminant au plus tard à 13 heures.

Il appartient au salarié de veiller à ce que tous ses jours de repos soient pris au 31 janvier de l'année n+1 au plus tard.

Si à cette date, le salarié n'a pas été en mesure, pour des raisons exceptionnelles, de prendre la totalité des jours de repos, 5 jours maximum pourront faire l'objet d'un rachat par voie d'avenant dans les conditions définies à l'article D.

La prise du repos acquis conformément au présent article n'entraîne pas de réduction de la rémunération.

A titre exceptionnel, il pourra être autorisé un accolement de la prise de JNT aux périodes de congés payés à raison d’un JNT avant le début des congés et d’un JNT à la fin des congés. 

Il ne pourra pas être pris plus de 2 jours consécutifs de JNT.


Suivi de la durée du travail

Contrôle des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours doit déclarer, selon les modalités déterminées par la société, les jours travaillés et les journées non travaillées. 
 
Le système de suivi permet notamment : 
De planifier les absences pour congés 
De suivre les jours travaillés 
De planifier les JNT 
De suivre les absences
D’attester du repos quotidien de 11 heures 

Entretien individuel

En outre, les salariés soumis au forfait jours bénéficieront, chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

leur charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude de leurs journées d'activité,
l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale,
leur rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant.

Celui-ci recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.


Dépassement du forfait jour / renonciations aux jours de repos

En cas d’impératifs de service incontournables entrainant des difficultés de prise des JNT, il sera possible, à l’initiative du salarié et sur acceptation de son responsable hiérarchique, de travailler au-delà du forfait de référence dans la limite de 5 jours par an. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit ; un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le nombre de JNT faisant l’objet de la renonciation. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

Les journées de JNT non prises pourront soit :

- être affectés au compte épargne temps (CET) dans les conditions prévues à l’accord d’entreprise signé le 06/11/2001.

- être rémunérées avec un taux de majoration de 10%

En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos rachetés, est de 235 jours.

Les JNT non pris selon la section j. ou n’ayant pas fait l’objet d’un rachat conformément au présent paragraphe seront perdus.


Garanties : temps de repos/charge/ amplitude/entretien/déconnexion

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés au forfait jour bénéficient des temps de repos déterminés au chapitre II du présent accord.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 15 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le salarié doit se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition pendant son temps de repos, et, s’abstiendra d’adresser de mails professionnels, quel que soit son destinataire, pendant le temps de repos.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Suivi de la charge de travail, de l’amplitude et de l’équilibre vie privée/vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail sera assuré.

Chaque salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Direction était amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le Cadre.

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du Cadre, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le Cadre et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Chaque salarié est tenu de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire

Les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence de la messagerie électronique (portant indication des modalités de contact d'un membre de l’entreprise en cas d'urgence).





I. CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’employeur met à disposition du personnel des badgeuses à proximité du lieu de travail de chaque salarié, dont les données sont remontées dans le système de gestion des temps. 
Le personnel non cadre badge en début et en fin de poste ainsi qu’en début et en fin de pause repas.
Indépendamment du contrôle de l’amplitude horaire de travail, le personnel cadre badge en début et en fin de poste. 
Ces badgeages sont obligatoires en application de l’obligation légale faite à l’employeur de pouvoir justifier, à la demande de l’inspection du travail, des jours travaillés, du respect du temps de pause journalier et des temps de repos journalier et hebdomadaire.
Il est remis à chaque salarié un badge nominatif qui ne peut être utilisé que par son titulaire. En aucun cas, le badge ne peut être utilisé par un autre salarié pour lui-même ou pour le compte du titulaire du badge.

Le salarié qui oublie de badger doit en informer son manager ou en son absence le service RH, qui traitera l’anomalie. 

Les erreurs et les oublis de pointage répétitifs pourront donner lieu à sanction ou, pour les salariés en horaire variable à un retour aux horaires fixes. 

Le badgeage d’entrée marque le début du travail. A ce titre, il doit être suivi immédiatement par la mise en tenue de travail et la prise de poste.
Tout manquement aux règles de badgeage tendant à la falsification de ses horaires de travail est passible des sanctions prévues au Règlement Intérieur. 

II. DROIT A LA DECONNEXION 

Les salariés de l’entreprise ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de leur équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en-dehors des heures planifiées et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, repos supplémentaires, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.

A l’exception de cas de force majeure ou de besoins impératifs de service, les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.


III. MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » 

À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel 

À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel

Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel

À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.


IV. MESURES VISANT A REDUIRE LES PHENOMENES DE SURCHARGE COGNITIVE 

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.






Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :

est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;

remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;

rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’entreprise.

Fait à Geispolsheim, le 28/02/2022.

									Les salariés 
Directeur du Groupement						par référendum



Annexe 1 : PV de consultation et liste d’émargement scrutin pour ENVIE AUTONOMIE ALSACE


Annexe 2 : Demande de télétravail et réponse employeur







PROCES VERBAL DE CONSULTATION


Il est rappelé qu’il a été remis à l’ensemble du personnel de la SASU ENVIE AUTONOMIE ALSACE le projet d’accord d’entreprise sur la durée du travail.

Lors de la consultation organisée ce jour 28/02/2022 à 14h, le bureau de vote était composé de : 

La liste des votants est annexée au présent procès-verbal.

La question soumise au vote était la suivante :
Etes-vous d’accord avec les modalités prévues par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail ?
Après dépouillement, le résultat est le suivant :
Nombre de suffrages exprimés :		2
Nombre de suffrages en faveur de l’accord :	2

Le bureau de vote déclare que le projet d’accord est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

Le résultat est communiqué à l’employeur.

Il sera affiché par la Direction

Le procès-verbal est annexé à l’accord lors de son dépôt.

A Geispolsheim le 28/02/2022

Signature du procès-verbal par les membres du bureau de vote

















Annexe 2 : Demande de télétravail



Demande à télétravailler à compter du :	     /     /      (au 1er jour du mois)

Le collaborateur atteste sur l'honneur que le lieu de travail à son domicile comporte un espace (hors pièce d'eau et sous-sol sans aération appropriée) pouvant être utilisée pour le travail au sein de son domicile.
Il reconnaît également avoir été informé que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque :
Toutes les pièces justificatives auront été fournies.
L'avenant déterminant les modalités du télétravail aura été signé par les deux parties.

Date :	     /     /     	Signature du collaborateur :



 Remis en mains propres au Service RH	 Envoi par courrier recommandé avec A/R au Service RH


Date :	     /     /     	Signature :





Nom et prénom du signataire responsable hiérarchique :
Date :	     /     /     
Signature du responsable hiérarchique :				Signature DRH : 





 Remis en mains propres au salarié		 Envoi par courrier recommandé avec A/R au salarié