ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

AU SEIN DE LA SOCIETE RAWL FRANCE






Entre LES SOUSSIGNEES :



La société RAWL FRANCE
Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro 485 122 014
Dont le siège social est situé ZI Mitry-Compans, 12/14 rue Marc Seguin – 77295 MITRY-MORY
Représentée par Mxxx en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes

Ci-après dénommée « la Société »


d’une part



ET : 


Mxxx, en sa qualité de déléguée du personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles


D’autre part




Ci-après dénommés ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie » 



SOMMAIRE


PREAMBULE 	   3

TITRE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD 	   4
Article 1 – Salariés concernés 	   4
Article 2 – Exclusion des cadres dirigeants 	   4

TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL 	   5
Article 1 – Durée du travail de référence 	   5
Article 2 – Temps de travail effectif 	   5
Article 3 – Durées maximales de travail et règles de repos 	   5
Article 4 – Heures supplémentaires 	   6
4.1 Cadre d’appréciation 	   6
4.2 Majorations - Repos compensateur de remplacement 	   6
4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires 	   6

TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 	   8
Article 1 – Catégories de salariés concernés 	   8
Article 2 – Conditions de mise en place 	   8
Article 3 – Durée de travail en jours sur une base annuelle 	   9
3.1 Période de référence 	   9
3.2 Nombre de jours travaillés 	   9
3.3 Forfait annuel en jours réduit 	   9
Article 4 – Modalités d’organisation des jours de repos 	   9
4.1 Calcul du nombre de jours de repos 	   9
4.2 Modalités de prise des jours de repos 	 10
4.3 Renonciation à des jours de repos 	 10
Article 5 – Modalités de calcul de la rémunération 	 11
5.1 Rémunération forfaitaire 	 11
5.2 Incidence, sur la rémunération, des entrées et sorties au cours de la période de référence 	 11
5.3 Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence 	 12
Article 6 - Garanties entourant le forfait annuel en jours 	 12
6.1 Modalités d’organisation du temps de travail 	 12
6.2 Modalités de décompte des jours travaillés 	 13
6.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 	 13
6.4 Entretien annuel 	 14
6.5 Dispositif d’alerte 	 14
6.6 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle 	 14
6.7 Droit et devoir de déconnexion 	 15

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 	 16
Article 1 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur 	 16
Article 2 – Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous 	 16
Article 3 – Révision de l’accord 	 16
Article 4 – Dénonciation de l’accord 	 16
Article 5 – Information du personnel 	 17
Article 6 – Substitution 	 17
Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité 	 17

Annexe : Modèle de document individuel de décompte du temps de travail 
hebdomadaire pour les salariés en forfait annuel en jours 	 18


PREAMBULE



Le présent accord collectif d’entreprise a pour vocation de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail applicables à la société RAWL FRANCE, qui fera application de la convention collective des commerces de gros à compter du 1er janvier 2020.

A cette fin, il se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à tout autre accord antérieur, et notamment à l’accord « Placoplatre » sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 22 décembre 1999, qu’appliquait la Société.

Le présent accord a pour objectifs :

de mettre en adéquation l’organisation du temps de travail d’une partie des salariés de la Société, compte tenu principalement de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière d’aménagement de la durée du travail ;

de répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, et notamment à leur souhait de bénéficier de jours de repos sur l’année.


A cette fin, la direction a souhaité proposer : 

le remplacement intégral du paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur pour les salariés concernés qui le souhaiteraient ; 

un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres autonomes, répondant aux besoins de l’entreprise, tout en garantissant aux intéressés le droit à la santé et à la sécurité au travail, le droit au repos et au nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.


Le présent accord d’entreprise en présente les modalités d’application et les garanties pour les salariés concernés. 

Il est conclu conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail pour les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical.

Il a été négocié et conclu entre la direction de la société RAWL FRANCE et la déléguée du personnel titulaire du collège « techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres ».

La déléguée du personnel titulaire représente la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 26 juin 2017.


TITRE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD




ARTICLE 1 – Salariés concernés


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société RAWL FRANCE, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 2 du présent titre.



ARTICLE 2 – Exclusion des cadres dirigeants


Au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les Parties conviennent que pourront être considérés comme cadres dirigeants, au sens du présent accord, les salariés relevant des niveaux 9 et 10 de la classification de la convention collective nationale des commerces de gros et répondant à la qualification légale. 

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail. 

Ne leur sont pas non plus applicables les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et au travail dominical.

Ils sont exclus des dispositifs prévus par le présent accord.



TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL




ARTICLE 1 – Durée du travail de référence


Le temps de travail de référence est de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois.



ARTICLE 2 – Temps de travail effectif


Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, notamment, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail. 

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00.



ARTICLE 3 – Durées maximales de travail et règles de repos


Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps de travail effectif ne peut excéder :

10 heures par jour, pouvant exceptionnellement être portées à 12 heures par jour en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles et dans la limite de 10 fois dans l’année

48 heures sur une même semaine civile isolée et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


Les temps de repos minimum doivent être de : 

11 heures consécutives par journée de travail
35 heures consécutives par semaine civile.


Déduction faite de la durée du repos quotidien, l’amplitude journalière maximale de la durée du travail est de 13 heures.





ARTICLE 4 – Heures supplémentaires 


4.1 Cadre d’appréciation 

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le responsable hiérarchique après information de ce dernier par le salarié. 

En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.


4.2 Majorations – Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures supplémentaires, soit jusqu’à la 43ème heure incluse) ou de 50 % au-delà (à compter de la 44e heure). 

Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant pourra être remplacé, au libre choix du salarié, par un repos compensateur équivalent (soit 1h15 de repos pour une heure supplémentaire majorée à 25 % et 1h30 de repos pour une heure supplémentaire majorée à 50 %).

Dans ce cas, ces heures supplémentaires dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent donc pas droit à la contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent.

Le salarié pourra prendre une journée de repos dès lors que le repos compensateur de remplacement aura atteint 7 heures. Le salarié en sera informé par une mention figurant sur son bulletin de salaire (RCR).

Ce repos compensateur de remplacement ne pourra être pris que par journée entière, dans le délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai).

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 

L’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la Société est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.


4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Il est décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel et qui n’ont pas donné lieu à repos compensateur de remplacement intégral ouvrent droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie en repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Le salarié pourra prendre une journée de repos dès lors que la contrepartie obligatoire en repos aura atteint 7 heures. Le salarié en sera informé par une mention figurant sur son bulletin de salaire (COR).

Cette contrepartie en repos ne pourra être prise que par journée entière, dans le délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai).

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 

L’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la Société est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.



TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ARTICLE 1 – Catégories de salariés concernés 


Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Les Parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les catégories de personnel suivantes : 

les salariés cadres de la Société (aux niveaux 7 à 9 de la classification conventionnelle), autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ;

les agents de maîtrise de la Société (au niveau 6 de la classification conventionnelle), qui disposent d’une autonomie dans l’exercice de leurs responsabilités et dont la nature des fonctions inclut une ou plusieurs des missions suivantes : 

exercice de fonctions itinérantes commerciales et technico-commerciales
déplacement en autonomie chez les clients 
organisation d’événements commerciaux 
service client et administration des ventes par contact direct de/vers la clientèle
assistance informatique auprès de la clientèle incluant la gestion des demandes urgentes.



ARTICLE 2 – Conditions de mise en place 


La mise en place d’un forfait annuel en jours, ou la modification d’un forfait existant, est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, qui sera matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail pour les nouveaux salariés à leur embauche et avenant pour les salariés dont le contrat est actuellement en cours d’exécution).

La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, justifiant le recours à cette modalité
le nombre de jours travaillés dans l’année sur la base duquel le forfait est défini
la rémunération mensuelle forfaitaire brute correspondante.



ARTICLE 3 – Durée de travail en jours sur une base annuelle 


3.1 Période de référence

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours s’apprécie du 
1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.


3.2 Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés visés à l’article 2.1 du présent article s’effectue en jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Le nombre de jours de travail est fixé à 215 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 

Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour événements familiaux et ancienneté notamment) viennent en déduction du nombre de jours travaillés du forfait.


3.3 Forfait annuel en jours réduit

La Société pourra proposer un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours par an. Elle acceptera d’étudier les demandes qui lui seraient adressées en ce sens par les salariés et d’y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise.

A titre d’exemple, si les Parties convenaient d’un forfait jours réduit à 80 %, le nombre de jours qui devrait être travaillé par le salarié concerné sur l’année serait égal à 172 jours (215 x 80/100), journée de solidarité incluse. 

Dans ce cas, afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les Parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours non travaillés chaque semaine ou de répartir les jours travaillés régulièrement sur les semaines de l’année (en dehors de celles affectées à la prise des congés payés).

La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Il est rappelé que le forfait annuel en jours réduit n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.



ARTICLE 4 – Modalités d’organisation des jours de repos 


4.1 Calcul du nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 215 jours travaillés pour une année complète de travail, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculé comme suit :

Nombre de jours de repos par an =    
  nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaire (nombre de samedis et dimanches) 
- nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (nombre variable)
- nombre de jours de congés annuels payés (25 jours)
- nombre de jours travaillés (215 jours).

Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment du positionnement des jours fériés chômés. 

A titre d’exemple pour l’année 2020, le calcul est le suivant : 
  366 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré 
- 25 jours de congés annuels payés 
- 215 jours travaillés
= 13 jours de repos


4.2 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris au plus tard avant le terme de l’année civile. À défaut d’être soldés au 31 décembre de chaque année, ces jours ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées, dans la limite de 5 journées consécutives. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 

Les dates de prise des journées de repos sont fixées pour moitié sur proposition du salarié et pour moitié à l’initiative du chef d’entreprise.

Le nombre de jours de repos fixé par l’employeur sera déterminé chaque année, au début de la période de référence, selon un calendrier prévisionnel et communiqué par le biais d’une note de service. 
La direction pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre de 215 journées travaillées.


4.3 Renonciation à des jours de repos

Très exceptionnellement, en application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 

La demande du salarié, effectuée par écrit, devra alors être formulée au plus tard le 30 septembre de chaque année.

La renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au versement d’une majoration minimale de 20 % de la rémunération.

Les Parties conviennent que ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 220 jours par an.



ARTICLE 5 – Modalités de calcul de la rémunération 


5.1 Rémunération forfaitaire

La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.


5.2 Incidence, sur la rémunération, des entrées et sorties au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait au cours de la période de référence, ou n’ayant pas acquis un droit à congé payé complet, le nombre de jours de travail au titre du forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.

Pour déterminer le nombre de jours de travail en cas d’entrée en cours d’année, il est retenu la méthode consistant à :

a) déterminer le forfait spécifique applicable au salarié pour la période courant à compter de son entrée dans l’entreprise, en ajoutant au forfait prévu par le présent accord, 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés de la période de référence
b) proratiser le résultat obtenu en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui sépare la date d’entrée de la fin de l’année, puis en divisant par 365
c) déduire du résultat le nombre de jours fériés chômés (tombant un jour habituellement travaillé) à échoir avant la fin de l’année, ainsi que le nombre de jours de congés payés le cas échéant, si le salarié a acquis des congés payés.

Exemple pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 1er juillet 2020 :
La période de référence en vigueur est du 1er janvier au 31 décembre 2020.
Le nombre de jours calendaires entre le 1er juillet et le 31 décembre 2020 s’élève à 184 jours. 
Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés.

a) Détermination du forfait spécifique applicable au salarié :
Forfait 215 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + 9 jours fériés chômés = 249 jours

2) Proratisation du résultat en fonction de la date d’entrée du salarié :
249 jours x 184/365 = 125 jours 

3) Déduction du nombre de jours fériés chômés sur la période de présence et, le cas échéant, des congés payés acquis :
Sur la période du 1er juillet au 31 décembre, 3 jours fériés tombent sur un jour habituellement travaillé (14 juillet, 11 novembre, 25 décembre).
Le salarié n’a droit à aucun jour de congés payés. 
Le nombre de jours de travail du salarié entré dans l’entreprise le 1er juillet 2020 sera de 122 jours (soit 125 jours - 3 jours fériés chômés).

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de repos, de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).


5.3 Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence

Les absences indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux…), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. Ces jours d’absence autorisée ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. 

Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 210 jours (215 - 5), qui devront être travaillés par le salarié sur la période de référence. 

Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : rémunération mensuelle / 21,67 jours.

Pendant les périodes de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.



ARTICLE 6 – Garanties entourant le forfait annuel en jours 


6.1 Modalités d’organisation du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées, selon les modalités suivantes : 

est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;
est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

En revanche, ils sont tenus de respecter :

un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le cadre de ces limites.

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. S’agissant d’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’adopter une organisation compatible avec celle de ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes, notamment quant aux réunions de service. 


6.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Les salariés devront respecter la procédure en vigueur au sein de la Société destinée au décompte périodique du nombre de journées de travail et de repos, au moyen d’un système auto-déclaratif. 
Chaque collaborateur devra renseigner chaque semaine un document récapitulant :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le nombre, la date et la nature des jours de repos ou de congés pris,
l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire et du respect de l’amplitude journalière maximale.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

repos hebdomadaire,
congé payé,
congé conventionnel,
jour férié,
repos au titre du forfait.

Le modèle de ce document de décompte hebdomadaire figure en annexe du présent accord.

A la fin de chaque semaine, ce document, daté et signé, sera transmis par le collaborateur au responsable hiérarchique et au service ressources humaines.

La durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours travaillés par chaque salarié.


6.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier permettant de veiller notamment à ce que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et à ce que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, le service ressources humaines étudiera notamment les décomptes déclaratifs des salariés visés à l’article 2.6.2 du présent accord.

S’il était constaté que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos n’étaient pas respectées, le service ressources humaines organiserait un entretien avec le salarié, indépendant de l’entretien annuel visé à l’article 2.6.4 du présent accord, 

Au cours de cet entretien, le service ressources humaines et le salarié concerné analyseraient conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageraient ensemble les solutions et actions à y apporter.


6.4 Entretien annuel

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera une fois par an d’un entretien individuel, mené par son responsable hiérarchique. Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Cet entretien annuel portera notamment sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressé. Il sera également l’occasion d’évoquer l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions.

Un bilan sera réalisé sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude journalière de travail et l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

A l’occasion de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


6.5 Dispositif d’alerte 

En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, le(s)quel(s) recevra(ont) l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


6.6 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail. 

Encouragement des réunions à distance : afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus.

Limitation des horaires de réunion : sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs des réunions devront veiller à ce que les réunions se terminent avant 19 heures.

Message d’absence : en cas d’absence, il est demandé à chaque collaborateur d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne dans l’hypothèse d’une urgence.


6.7 Droit et devoir de déconnexion 

Les Parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi qu’à l’occasion des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Elles considèrent que l’envoi de courriels à partir de 20 heures le vendredi et jusqu’au lundi 8 heures, et en semaine à partir de 20 heures et jusqu’à 8 heures, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire. 

De la même manière, l’envoi de courriels à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absence, ou l’envoi de courriels par le salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire. 

Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par courriel ou téléphone sur un temps non professionnel. 





TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 1 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2020, sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 7 du présent titre.



ARTICLE 2 – Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous


Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les Parties signataires, qui conviennent de se revoir une fois par an, au terme de la période de référence, afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord. 

Par ailleurs, les Parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.



ARTICLE 3 – Révision de l’accord 


Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.


ARTICLE 4 – Dénonciation de l’accord


Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.



ARTICLE 5 – Information du personnel


Le texte du présent accord sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature. Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.



ARTICLE 6 – Substitution


A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à tout accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche), engagement unilatéral, usage et/ou pratique ayant pu intervenir antérieurement, par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet. 



ARTICLE 7 – Formalités de dépôt et de publicité 


Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DIRECCTE, via ce site.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux. 



Fait à Mitry-Mory, le 28 octobre 2019
En 4 exemplaires originaux



Pour la société RAWL FRANCE			Mxxx 
Mxxx							Déléguée du personnel titulaire







ANNEXE






MODELE DE DOCUMENT INDIVIDUEL DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 

HEBDOMADAIRE POUR LES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS