ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Entre : 

La Société Verde Distribution Services, au capital social de 1 000 000 €, dont le siège social est sis au 649 Avenue Roland Garros – 78535 BUC CEDEX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles, sous le numéro 351 203 005, relevant de l'URSSAF de MONTREUIL, sous le numéro 780 260 167 561 003 011, code NAF : 8121Z et représentée par XXXXX agissant en qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical XXXXXXXX

d'autre part.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de la société VDS et la traduction concrète des valeurs qui sont les siennes.

Ainsi, et visant :
 
La loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites
Les décrets du 07 juillet 2011 et de 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi du 04 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes 
Le principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et de formation, rappelé dans les articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du code du travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui, au-delà de l’exigence de justice, constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique car il est source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés et constitue un véritable atout.

Article 1 – Champs d’application et objectif de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, embauché en CDI (y compris suite au transfert de leur contrat de travail dans le cadre de l’application de l’article 7 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté) ou en CDD et à temps plein ou à temps partiel.

L’objectif du présent accord est donc de définir et de mettre en œuvre des dispositions et des mesures afin de garantir et de promouvoir les principes d’égalité des chances et de traitement, à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

Les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants : 

- l’embauche,
- la formation, 
- la promotion professionnelle, 
- la rémunération effective, 
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


Article 2 – l’embauche 

Pour favoriser la mixité, les partenaires sociaux souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Les partenaires sociaux rappellent que le processus de recrutement est neutre et égalitaire et se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, quelque soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

La Direction s’engage à ce que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences (diplôme et/ou expérience professionnelle), toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite. 

L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

La Direction veillera lors d’un recrutement, à se rapprocher d’une répartition homme / femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Objectif(s) : la répartition entre les femmes et les hommes dans l’entreprise doit être équilibrée. 
Indicateur(s) : nombre de femmes et d’hommes embauchés


Article 3 – la formation 

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La direction s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique afin de ne pas créer de disparités entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux s’engagent donc à promouvoir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Pour l’organisation des stages de formation, la direction prendra en compte, dans la mesure du possible, les obligations familiales.

Dans cet esprit, la société s’engage à : 

organiser des formations sur site ou à réduire au maximum les déplacements    
en cas de formation dispensée par l’intermédiaire d’un organisme extérieur : communiquer par écrit au salarié, au moins quinze jours avant le début de la session, les dates, heures et lieu de la formation 
prendre en compte dans l’organisation de la formation les situations de cumul d’emplois des salariés à temps partiel en mettant en place des formations fragmentées et de courte durée

Les salarié(e)s qui reprennent leur activité après un congé de maternité, d’adoption ou parental, ou tout autre congé de longue durée, rémunéré ou non, pourront, à leur demande ou si leur responsable hiérarchique l’estime nécessaire, suivre la même formation que celle qui est dispensée aux nouveaux embauchés et ce afin de faciliter la reprise de leur activité professionnelle. Lors de cette formation leur seront notamment rappelées les règles de base du métier (hygiène et sécurité, gestes et postures...). Ces salarié(e)s font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès à la formation.

Objectif(s) : les femmes doivent être autant formées que les hommes 

Indicateur(s) : nombre de femmes et d’hommes formés, nombre de personnes ayant suivi une formation interne à leur retour de congé de longue durée, nombre de formation réalisée sur site.


Article 4 – la promotion professionnelle  

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Les femmes et les hommes doivent donc avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. Le temps partiel n’est pas un obstacle à l’évolution de la carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité.

Objectif(s) : La proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une promotion doit refléter la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

Indicateur(s) : nombre de femmes et d’hommes promus


Article 5 – la rémunération effective  

Les partenaires sociaux réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités résultant de l’expérience acquise, de responsabilité et de charge physique ou nerveuse.
 
Ils rappellent que la grille de salaire définie au niveau de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté est conforme à ce principe puisqu’elle n’induit pas de discrimination entre les femmes et les hommes.

Comme actuellement, la Direction conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. 

Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels. Ainsi, l’évolution de la rémunération des salariés sera basée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent.
 
Objectif(s) : à travail égal, salaire égal

Indicateur(s) : rémunération mensuelle brute minimale, moyenne et maximale des femmes et des hommes 



Article 6 – l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

La Direction s’engage à ce que les périodes liées à l’arrivée d’un enfant dans le foyer (maternité, paternité, adoption) n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. Il en est de même pour le temps partiel.

Tout salarié qui le souhaite pourra bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique avant et/ou après son congé maternité ou parental. Afin de permettre une reprise d’activité dans de bonnes conditions, il sera tenu compte, si possible, des contraintes familiales temporaires et/ou permanentes qui se sont créées à l’occasion de cette naissance.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. La Direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

La parentalité entraine des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Les partenaires sociaux rappellent à ce titre, les dispositions des articles 4.8.5, 4.8.6, 4.10.2 et 4.10.3 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté relatives aux absences pour enfants malades, aux absences pour rentrée scolaire, aux congés pour les travailleurs des DOM/TOM et travailleurs étrangers extra-européen et aux congés pour évènements familiaux.  

La société souhaite favoriser l’accès aux femmes et aux hommes à des postes à temps partiel en fonction de leurs souhaits motivés par des considérations d’ordre familial et/ou personnel. Le choix du temps partiel ne sera en aucun cas considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de la société. La société étudiera également toute demande d’aménagement d’horaires pour faire face à des raisons familiales.

Dans le même ordre d’idée, la société étudiera toute demande de mutation visant à diminuer la distance entre le domicile et le lieu de travail.

Les salariés bénéficient tous d’horaires de travail fixes afin de pouvoir organiser leur vie personnelle et pouvoir le cas échéant avoir un ou plusieurs autres emplois afin de pouvoir augmenter leur pouvoir d’achat.

Objectif(s) : faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Indicateur(s) : nombre de congé maternité, paternité, d’adoption, parental, nombre de personne travaillant moins de 16 heures par semaine pour faire face à des contraintes d’ordre personnel, nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien, avant et/ou après un congé maternité/parental.


Article 7 – sensibiliser et communiquer sur nos engagements 

Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles et assignations de rôles stéréotypés, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail, tel que la dissymétrie dans le partage des tâches ménagères et des responsabilités familiales.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés et les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 8 : Dispositions légales

Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si des dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit. 

Dénonciation

Chacune des parties signataires a la possibilité de dénoncer en tout ou partie le présent accord, avec préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires salariés ou de l'employeur, tout ou partie de l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de tout ou partie de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 

Dans cette hypothèse, une négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées, dans les deux mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation. 

Révision 

Par ailleurs, le présent accord est révisable à tout moment à la demande soit de l'une des organisations syndicales signataires, soit de l'employeur, et notamment dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application.

Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet de texte, et fera l'objet d'une négociation dans les deux mois suivant la notification de cette demande. 

Interprétation 

Les signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès verbal qui sera rédigé par l’employeur et remis à chacune des parties signataires.

Dépôt et publicité 

Cet accord sera déposé, au moins 8 jours après sa notification à l’ensemble des parties, en 2 exemplaires dont 1 en version électronique, à la DIRECCTE, ainsi qu’en 1 exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes de VERSAILLES.

Cet accord donnera lieu à affichage.


Fait en quatre exemplaires originaux 
A BUC, le 



Pour la société VDS : 






Pour les organisations syndicales : 

CGT