ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
 DE LA SOCIETE XXX

Année fiscale 2023 (1er juillet 2022 – 30 juin 2023)



Entre : 

1°) La Société XXX, société par actions simplifiée dont le siège est situé Section d’Etran CS 30 041 763702 Martin-Eglise et immatriculée sous le numéro XXX R.C.S. DIEPPE,
Représentée aux fins des présentes par XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 


Ci-après « la Société »


D’une part,

ET

2°) Les Organisations syndicales représentatives au sein des XXX :

- CGT, représentée par XXXX, Délégué Syndical Central ;
- CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical Central ;
- CFTC, représentée par XXX, Délégué Syndical Central ;


D’autre part,


Ci-après et ensemble « les parties »









PREAMBULE

En application des dispositions de l’article L 2242-1 du Code du Travail relatif à la négociation collective obligatoire, la Direction XXX et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 2, 16 février et 3 mars 2022 en vue de négocier un accord pour l’année fiscale 2023 portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (NAO).

La NAO 2023 se déroule dans un contexte économique encore marqué par la crise sanitaire mondiale de la Covid-19 qui continue d’impacter fortement l’activité et les volumes de l’entreprise. La reprise de l’activité de l’entreprise s’est certes amorcée depuis mai 2021 mais la situation sanitaire (pass vaccinal, apparition de variants), économique (pénurie de matières premières, hausse de ces matières et de l’énergie) ne permet pas aux XX d’afficher une situation financière redevenue stable et positive d’avant « Covid-19 ». 

L’inflation connait une évolution très importante dans le pays depuis quelques mois, créant ainsi de fortes attentes des collaborateurs.

Au cours de la première réunion de négociation, la Direction a communiqué aux organisations syndicales représentatives différents documents et indicateurs externes et internes à l’entreprise ainsi que du Groupe XXX pour expliquer ce contexte économique et comment XXX ont agi en 2021 malgré l’absence de revalorisations salariales notamment en signant un accord intéressement et en assurant des promotions pour près de 3% de son effectif. 

Par ailleurs, les XXX maintiennent le cap de leur projet et ont décidé, pour mieux se développer, d’investir dans leur outil de production ainsi que dans leurs collaborateurs en reprenant le chemin du recrutement dans un contexte tendu en termes d’attractivité des postes et par conséquent des rémunérations.

Dans ce contexte, la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives, au cours des différentes réunions, les axes d’articulation de cette NAO : 

Développer l’attractivité de l’Entreprise et monter en compétences les collaborateurs par des formations adaptées voire qualifiantes (négociation d’un nouvel accord GEPP, Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) ;
Rendre les postes plus attractifs en cas d’embauche ou de promotion et retrouver ainsi une progression et une lisibilité des rémunérations essentiellement pour la population non-cadre ;
Revaloriser les rémunérations tant de manière collective afin de reconnaître le plus grand nombre que dans une logique de performance individuelle. 

La Direction et les organisations syndicales ont convenu de définir une priorité commune : l’augmentation des salaires bruts de base. 

Suite à de nombreux échanges, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ont convenu et arrêté ce qui suit :







ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein des XXX, selon le périmètre juridique défini à la date de signature du présent accord, et selon les modalités définies ci-après.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD


2.1.	AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES BRUTS DE BASE DONT TEMPS DE PAUSE
Périmètre d’application

L’augmentation générale des salaires bruts de base dont temps de pause concernera les collaborateurs non-cadres CDI et CDD (ouvrier, employé, technicien et agent de maîtrise) de l’entreprise (hors stagiaires et alternants) ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 1er avril 2022.
	
Augmentation générale des salaires bruts de base dont temps de pause

L’augmentation générale sera de 2,3% du salaire de base mensuel brut dont temps de pause des collaborateurs éligibles.
Elle sera appliquée au 1er avril 2022. 

REVALORISATIONS INDIVIDUELLES
Périmètre d’application et modalités de mise en œuvre

Les revalorisations individuelles des salaires concerneront les collaborateurs, CDI et CDD, cadres et non-cadres (ouvrier, employé, technicien et agent de maîtrise) de l’entreprise (hors stagiaires et alternants) au 1er juillet 2022 sous réserve de conditions d’éligibilité.

Les modalités de mise en œuvre, par population, seront précisées par la Direction au moment du lancement du processus.
 Les collaborateurs non-cadres

   Les collaborateurs employés/ouvriers (Niveaux CCN I à IV)

Une garantie d’un salaire minimum brut mensuel de base dont temps de pause sera mise en place à compter du 1er juillet 2022 pour chaque collaborateur employé/ouvrier (niveaux CCN I à IV) CDI et CDD ayant 6 mois d’ancienneté minimum. 
La valeur de ce salaire minimum dont temps de pause est de 1720 euros bruts mensuel. 

De plus, une revalorisation individuelle du salaire de base brut pourra être réalisée pour repositionner les salaires de base (dont temps de pause). 
Cette revalorisation permettra, en fonction du poste et du niveau de classification, pour les collaborateurs ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 1er juillet 2022, une remise au salaire minimum d’entrée de la grille de rémunération applicable au sein des XX. 
Ces revalorisations individuelles représenteront une enveloppe globale de 1,2 % de la masse salariale totale brute de la population concernée. 
Ainsi les salariés concernés pourront prétendre à une augmentation de leur salaire de base brut mensuel (dont temps de pause), pouvant aller jusque 5%, comprenant l’augmentation générale prévue au paragraphe 2.1 du présent accord et la revalorisation individuelle ci-dessus. 

   Les collaborateurs techniciens, agents de maîtrise (Niveaux CCN V et VI)

Une revalorisation individuelle du salaire de base brut pourra être réalisée pour repositionner les salaires de base (dont temps de pause). 
Cette revalorisation permettra aux collaborateurs, en fonction du poste et du niveau de classification, une remise au salaire minimum d’entrée de la grille de rémunération applicable au sein des XXX ainsi qu’en fonction des métiers en tension et de la performance individuelle. 
Cette revalorisation individuelle sera versée sous les conditions suivantes :
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté au 1er juillet 2022 ;
Ne pas bénéficier de promotion et/ou augmentation au cours des 6 mois précédents le 1er juillet 2022 ou déjà prévue(s) d’ici la fin d’année 2022 ;
Avoir une performance individuelle a minima conforme. 
Ces revalorisations individuelles représenteront une enveloppe globale de 1,2 % de la masse salariale totale brute de la population concernée. 
Ainsi les salariés concernés pourront prétendre à une augmentation de leur salaire de base brut mensuel (dont temps de pause), pouvant aller jusque 5%, comprenant l’augmentation générale prévue au paragraphe 2.1 du présent accord et la revalorisation individuelle ci-dessus. 

 Les collaborateurs cadres (Niveaux CCN VII à IX)

Des augmentations individuelles du salaire de base brut pourront être réalisées en fonction de la performance individuelle et pour certains métiers du prix du marché.
Ces augmentations individuelles seront versées sous les conditions suivantes :
Avoir au moins 12 mois d’ancienneté au 1er juillet 2022 ;
Ne pas bénéficier de promotion et/ou augmentation au cours des 6 mois précédents le 1er juillet 2022 ou déjà prévue(s) d’ici la fin d’année 2022 ;
Avoir une performance individuelle a minima conforme.
Pour les cadres en CDI avec une performance individuelle a minima conforme et remplissant les conditions d’éligibilité ci-dessus, une augmentation individuelle minimum sur salaire de base de 2% sera garantie. 
Ces augmentations individuelles ne dépasseront pas 5% sauf pour les salariés dont les rémunérations seraient décalées par rapport au prix du marché. 
Ces revalorisations individuelles représenteront une enveloppe globale de 3,5 % de la masse salariale totale brute de la population concernée. 

2.4 Commission de suivi
Une Commission de suivi sur les mesures salariales individuelles et collectives sera mise en place et composée de membres de la Direction et de deux membres par Organisation Syndicale Représentative signataire. 

Cette commission a pour objet d’assurer un suivi de la mise en œuvre des dispositions contenues dans cet article 2.

Il a été convenu entre les parties que cette commission de suivi se réunira au plus tard au mois de septembre 2022.

ARTICLE 3 : AUTRES MESURES 

La Direction des XXX entend également appliquer les mesures suivantes :

3.1 Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un nouvel accord GEPP

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de l’ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un nouvel accord sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP). 

La négociation du nouvel accord GEPP s’ouvrira au plus tard fin juin 2022. 

3.2 Projet de grille de positionnement des postes par niveaux (CCN) et paliers

La Direction s’engage à la mise en place d’une grille de classification (niveaux CCN I à VI) permettant d’améliorer l’équité de traitement au sein de l’entreprise, ainsi que la possibilité pour un salarié de voir son niveau, palier ou statut, progresser dans une logique d’évolution professionnelle.

Dès lors, 4 engagements majeurs ont été pris dans la construction de cette grille : 

Maintien du niveau actuel de classification (CCN) des postes et des salariés CDI/CDD occupant ces postes ;
A poste et niveau, palier et classification équivalents : garantie d’un salaire mensuel brut de base dont temps de pause, d’entrée, égal, entre collaborateurs concernés ;
Garantie d’un salaire minimum brut mensuel de base dont temps de pause pour les salariés ayant 6 mois d’ancienneté minimum. La valeur de ce salaire minimum est de 1720 euros bruts mensuel (dont temps de pause) ;
Principe de progressivité des salaires mensuels de base d’entrée (dont temps de pause) en fonction des niveaux CCN et paliers.


Prime de remplacement 

La prime de remplacement est définie par l’article 4.4.3 de la CCN qui prévoit : 

« La nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d’absence occasionnelle de celui-ci. 
Les conditions d’obtention sont : le salarié se voit confier la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau supérieur au sien pendant au moins 4 semaines consécutives. Dès lors, le salarié bénéficie, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti au niveau supérieur occupé ».

Les parties ont convenu que la durée conventionnellement prévue pour obtenir compensation, soit ramenée à 5 jours consécutifs ou non en lieu et place d’au moins 4 semaines consécutives de remplacement. 

De plus, il a été entendu que la base de calcul de cette prime sera en référence au salaire d’entrée interne du niveau CCN, base brut mensuel (dont temps de pause), du poste de niveau hiérarchique supérieur remplacé. 

Tous les salariés sont éligibles à l’obtention de cette prime, excepté les membres des comités de Direction présents dans l’entreprise. 

Le suivi sera assuré par le service des Ressources Humaines. La prime fera l’objet d’un règlement au terme de chaque trimestre fiscal sous réserve de réaliser 5 jours de remplacement minimum. 

La mise en place de ces nouvelles dispositions sera effective au 1er du mois suivant la signature du présent accord. 


Astreinte 

Afin de répondre aux besoins de l’activité de l’entreprise, les modalités de l’astreinte seront étudiées.

Les parties ont décidé qu’il était nécessaire de prendre en compte les éléments directeurs suivants : 

Les spécificités de chaque site ;
Prévoir les périodes d’astreinte à savoir semaine civile et/ou week-end et jours fériés ;
Rappeler les principes de temps de repos ;
Définir la population concernée (technique et management).

Il a donc été convenu entre les parties de faire évoluer la rédaction de l’accord temps de travail signé le 4 juin 2019 en intégrant les nouvelles modalités de l’astreinte. 
Une proposition de rédaction sera communiquée aux parties avant et au plus tard fin juin 2022. 







3.4 Frais de santé et prévoyance 

La Direction a annoncé que les cotisations Frais de santé ne subiront pas de hausse sur cette année 2022. 
Néanmoins, concernant le régime de prévoyance et afin de faire face au déficit du régime, l’assureur demande aux XXX d’appliquer une augmentation de 5 % des cotisations à compter du 1er avril 2022.
L’entreprise étant soucieuse d’offrir une protection sociale de qualité à ses salariés, a décidé de prendre à sa charge 80% cette augmentation. 

Egalité Femmes/Hommes

Le 27 janvier 2021 un accord sur l’égalité F/H a été signé et permet d’ancrer durablement l’égalité professionnelle dans les valeurs et les pratiques de l’entreprise. 
Également en 2021, malgré un contexte économique difficile encore marqué par la crise sanitaire, nous avons poursuivi nos efforts en faveur de l’égalité professionnelle pour atteindre un niveau d’index de 99/100.
Depuis 2018, ce dernier ne cesse de progresser puisqu’il a augmenté de presque 25 points en trois ans.
Nous obtenons ainsi les résultats suivants sur les cinq critères de l'index égalité professionnelle :
• l'égalité salariale ou l'écart de rémunération femmes-hommes : 39/40,
• l'égalité en matière de taux d'augmentations individuelles : 20/20,
• l’égalité en matière de taux de promotion : 15/15,
• les augmentations au retour de congé maternité : 15/15,
• la présence de femmes parmi les salaires les plus élevés de l'entreprise : 10/10.
La Direction a rappelé dans le cadre de cette négociation son engagement à poursuivre le déploiement et la mise en œuvre des mesures de cet accord.

Engagement de l’accord dialogue social 

La Direction rappelle, conformément aux dispositions de l’accord dialogue social, signé le 1er octobre 2020, son engagement à appliquer les dispositions sus visées : 
« Les salariés titulaires de mandat syndical ou électif dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat bénéficieront d’une évolution de rémunération au moins égale sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, ou à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise 
(…)
Par conséquent, la Société s’engage à mettre en place les actions nécessaires permettant de respecter cet engagement : les objectifs individuels seront adaptés à l’issue de chaque périodicité en fonction du temps passé à l’exercice de leur mandat et le montant perçu au titre des objectifs collectifs sera équivalent à celui perçu par les autres salariés non titulaires de mandat syndical ou électif ». 

ARTICLE 5 : VALIDITE DE L’ACCORD 

La validité du présent accord est subordonné à sa signature :

-	Par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique s'il est mis en place dans l'entreprise, quel que soit le nombre de votants, ou ;

-	Par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentative ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, si l’accord est validé par une consultation des salariés.

Le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.


ARTICLE 6 : REVISION ET ADHESION 


6.1.	REVISION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord pourront être modifiées par voie d’avenant, en tout ou partie, dans les conditions définies par le code du travail. 

Ainsi, le présent accord sera valablement révisé par la conclusion d’un avenant revêtant, d’une part, la signature de l’employeur ou de son représentant, d’autre part, la signature de :

-	Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
-	A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Les Parties rappellent également que la validité de cet avenant sera soumise aux autres conditions de validité de tout accord collectif d’entreprise, et plus particulièrement la condition relative à l’audience syndicale.

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la partie qui souhaite réviser le présent accord informera la ou les parties à l’accord ainsi que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. A l'issue de cette période, cette information s'effectuera exclusivement à l'égard des organisations syndicales représentatives.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.


6.2.	ADHESION 

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 et suivants du code du travail, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.


ARTICLE 7 : DEPOT DE L’ACCORD


7.1	 Date de mise en œuvre et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur selon les différentes dates qui y sont définies. Pour chacune des mesures concernées.   

Cet accord prendra fin au bout de 12 mois, sauf concernant les dispositions relatives au salaire minimum et à la prime de remplacement qui perdureront au-delà de ces 12 mois. 

Il n’est pas renouvelable expressément ou tacitement.


7.2 	Dépôt et publicité

En application de l'article , le présent procès-verbal sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr);
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Et un exemplaire à l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective).
Le présent accord fera par ailleurs l’objet des mesures de publication légale, et sera notamment intégralement versé de façon anonyme, à moins que les parties ne s’accordent sur une publication partielle, dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 

Le présent accord fera également l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise.

Fait à Dieppe, le 11 mars 2022

Pour la Direction					Pour la C.G.T.,	
XXX							XXXX


Pour C.F.E.-C.G.C., 
XXX


Pour la C.F.T.C, 
XXX