ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AUX AMENAGEMENTS DE TEMPS DE TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL

Entre :
L’UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DE MAINE ET LOIRE représentée par 

D’une part,
et :

La CFDT  santé sociaux représentée par son délégué, 
                                                                            D’autre part.












SOMMAIRE 




CHAPITRE I – AMENAGEMENTS DE TEMPS DE TRAVAIL
Le présent accord annule et remplace : 
l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 01/12/99.
l’accord d’entreprise du 31/03/05 portant sur l’applications des congés payés annuels supplémentaires et l’organisation du temps de travail, uniquement pour la partie II relative à l’organisation du temps de travail. La partie I, relative aux congés payés annuels supplémentaires est inchangée. 
l’ensemble des avenants qui ont succédé à l’accord du 1er décembre 1999 :
Avenant 1 du 03/05/00 : financement de la réduction du temps de travail
Avenant 2 du 17/05/00 : amplitude horaire, durée maximum de travail
Avenant 3 du 19/10/01 : plages fixes / mobiles – horaires journaliers
Avenant 4 du 19/10/01 : enregistrement du temps de travail 
Avenant 5 du 19/10/01 : congés
Avenant 6 du 16/06/03 : solde des congés au 31/12
Avenant 7 du 28/11/03 : convention de forfait jours pour les cadres 
Avenant 7 bis du 25/11/13 : dispositions particulières aux résidences accueil 
Avenant 8 :  possibilités d’aménagement du temps de travail pour les temps partiels 
Avenant 9 du 23/02/15 : enregistrement du temps de travail 
Avenant 10 du 22/11/16 : dispositions particulières à la médiation 
Avenant 11 du 26/03/18 : convention de forfait jours des cadres
Avenant 12 du 24/10/19 : modification de la date de mise en place des changements d’organisation de temps de travail

Article 1 : Amplitude horaire journalière - Durée maximale de travail 
L’amplitude horaire journalière entre le début et la fin de la journée de travail ne peut excéder 13 heures.
Le temps de travail effectif quotidien ne peut excéder 10h. Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Article 2 : Repos

2-1 Repos pendant la journée de travail
Les éventuelles pauses prises au cours de la matinée et au cours de l’après-midi participent à la restauration des capacités de travail, aux échanges, au bon fonctionnement du collectif, à la convivialité et à la cohésion d’équipe. En ce sens, ces temps de pause sont rémunérés s’ils ne dépassent pas une durée excessive, fixée à dix minutes le matin et dix minutes l’après-midi. 
Par ailleurs, l’art 20.6 de la convention collective 66 stipule que  20 mn de pause sont obligatoires après 6h de travail consécutives et qu’elles doivent être rémunérées si le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail. 

2-2 Pause déjeuner
Suivant en cela les recommandations de la médecine du travail, le temps de repos du midi ne peut être inférieur à 45 mn. 

2-3 Repos entre deux journées de travail (repos quotidien)
La durée minimale de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieure à 11h consécutives. 

2-4 Repos à l’intérieur de la semaine de travail (repos hebdomadaire)
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs comprenant obligatoirement le dimanche sauf nécessité de service. 

Article 3 : Jours travaillés 
Les jours travaillés peuvent être du Lundi au Dimanche, selon le service de rattachement. 

Article 4 : Horaires individualisés
Tous les salariés qui ne sont pas soumis à un planning horaire prédéterminé du fait de leur activité ou de l'activité de leur service de rattachement bénéficient d’horaires journaliers individualisés. 

4-1 Amplitude horaire
Les horaires de travail sont compris entre :
7 h30 le matin
19h le soir
Ces horaires peuvent faire l’objet de dérogation pour les fonctions qui le nécessiteraient. 

4-2 Plages fixes et plages mobiles
La durée journalière est répartie entre des plages fixes (présence obligatoire) et des plages mobiles (présence facultative) ainsi déterminées : 
Plages fixes : 
De 9h à 11h30
De 13h30 à 16h30
Plages mobiles : 
De 7h30 à 9h
De 11h30 à 13h30
De 16h30 à 19h
Ces plages fixes et mobiles peuvent faire l’objet de dérogation pour les fonctions qui le nécessiteraient (accueil, coursier …) et pour toute nouvelle fonction au sein de l’UDAF 49 dont l’exercice serait incompatible avec le respect des plages fixes et mobiles ainsi définies.  
Il pourra être accepté des dérogations ponctuelles sur les plages mobiles lorsque la fonction ou la mission le nécessite et ce après accord du cadre hiérarchique direct, sauf dans les cas d’urgence ou de nécessité pour lesquels il n’a pas été possible de solliciter l’accord du cadre hiérarchique en amont. A défaut d’accord du responsable hiérarchique, les heures effectuées au-delà des plages mobiles ne seront pas comptabilisées. 

4-3 Incidences des horaires individualisés sur l’organisation du travail 
Il est précisé que : 
L’application des horaires individualisés doit prendre en compte certaines réalités de fonctionnement de service qui sont en particulier : 
Les horaires de permanence au public pour les mandataires et délégués aux prestations familiales  qui s’effectuent de 9h à 12h et de 13h30 à 17h
Les horaires d’accueil physique et téléphonique  du public de 9h à 12h et de 13h30 à 17h
Les horaires de permanences internes (SCPJ, RH) qui s’effectuent de 9h à 12h et de 13h30 à 17h.
Les horaires de réunion fixés par le responsable de service.
Ainsi, un salarié ne peut se prévaloir de l’application des horaires individualisés sans par priorité respecter les obligations de service et en particulier celles citées ci-dessus. 
La flexibilité horaire implique une concertation entre collègues et si besoin, une rotation dans les horaires individualisés afin de garantir une organisation équitable. Un salarié ne peut se prévaloir de sa situation individuelle pour imposer son organisation à ses collègues et les priver du bénéfice des horaires individualisés.  

En cas de nécessité de service, il peut être demandé au salarié de renoncer temporairement à ce dispositif. 

4-4 Dépassement horaire / insuffisance de temps 
Afin de faciliter l’organisation et les fonctionnements, il est accepté que l’application des horaires individualisés puisse entraîner un dépassement de temps de travail hebdomadaire ou au contraire une insuffisance de temps. 
Toutefois, ce débit ou ce crédit ne pourra être supérieur à 3h par semaine  et en cas de crédit, le report des cumuls ne pourra être supérieur à 10h. 
Par ailleurs, tout crédit hebdomadaire au-delà de 3h fera l’objet de récupération et ne pourra être considéré comme des heures supplémentaires. 
D’une manière générale, cette récupération devra se faire prioritairement sur les horaires des plages mobiles. Il pourra être accepté des récupérations ponctuelles sur les plages fixes après accord du cadre hiérarchique direct. 

4-5 Horaires individualisés et fonctionnement des instances représentatives
La mise en place d’horaires individualisés ne doit pas entraver l’exercice normal du droit syndical. Il en est de même des Instances représentatives du personnel.
Les heures d’activités des délégués syndicaux et des représentants des instances représentatives du personnel peuvent se situer aussi bien durant les plages fixes que les plages mobiles. 

4-6 Droit de l’employeur
Dans le cadre de son droit qui est celui de fixer la répartition des horaires de travail voire de les modifier, la Direction se réserve le droit dans le cadre de la législation existante d’imposer ponctuellement et exceptionnellement une organisation précise à chaque salarié pouvant bénéficier des dispositions prévues par le présent accord. 
Le délai de prévenance, en cas de modification de l’organisation du temps de travail d’un salarié, est de 7 jours conformément à la Loi. Ce délai peut être ramené exceptionnellement à 3 jours en cas de nécessité pour assurer la continuité de service. 

Article 5 : Possibilités d’aménagement du temps de travail 
Tous les salariés qui ne sont pas soumis à un planning horaire prédéterminé du fait de leur activité ou de l'activité de leur service de rattachement,  pourront transmettre tous les deux ans leurs souhaits d’organisation de temps de travail pour les deux ans à venir. 

Les salariés à temps complet pourront demander à  effectuer : 
35h de travail hebdomadaires réparties soit : 
sur 5 jours par semaine, soit 7h par jour
sur 4.5 jours par semaine, soit 7h46 par jour
en alternance 4 et 5 jours par quinzaine, soit 7h46 par jour

37h par semaine, soit 7h24 par jour, avec 12 jours annuels de RTT. Ces RTT doivent être prises régulièrement tout au long de l’année selon la règle de planification suivante :  
au moins 60% des jours avant le  31 août
le solde avant le 31 décembre
En aucun cas, les RTT ne peuvent être cumulées pour aboutir à une semaine de congés. 
Forfait jours pour les cadres
Les salariés à temps partiel pourront demander à effectuer : 
31h30 de travail hebdomadaires (90%) réparties soit : 
en alternance 4 et 5 jours par quinzaine, soit 7h par jour
sur 4 jours, soit 7h53 par jour
28 heures de travail hebdomadaires (80%) réparties sur 4 jours, soit 7 h par jour

24h30 (70%) de travail hebdomadaires réparties sur 3.5 jours, soit 7h par jour 

21 heures (60%) de travail hebdomadaires réparties selon les besoins du service 

17h30 (50%) de travail hebdomadaires réparties selon les besoins du service 

Les salariés qui bénéficient d’une autre organisation du temps de travail à la date de signature de l’accord pourront la conserver. 
Pour les postes de mandataires, de délégués aux prestations familiales et les assistantes MJPM et DPF en CDI, les organisations possibles sont : temps plein, 90% et 80%. Des CDD sur des temps inférieurs pourront être accordés si cela répond à un besoin de service ponctuel. 

Les souhaits d’organisation sont à transmettre au responsable de service et au service RH pour mi-février. 
En retour, la Direction, après concertation entre le service RH et le responsable hiérarchique direct, devra faire part de sa décision au plus tard pour la mi-mai  en vue d'une mise en œuvre pour le 01/09 suivant. 

La décision tiendra notamment compte : 
du respect des règles d’effectif minimum (50% de l’effectif présent)
du poste occupé. Pour les postes nécessitant un suivi / accompagnement quotidien, une présence sur le plus de jours possibles dans la semaine sera recherchée. 
du fonctionnement du service, en particulier du ou des jours obligatoirement travaillé(s) dans le service,  le responsable de service devant déterminer une ou deux journées dans la semaine réservée(s) à la vie d’équipe. Tous les salariés doivent être présents  sur le lieu de travail ce(s) jour(s) défini(s), pour les échanges sur les situations de travail, des temps de réunion ou de cohésion d’équipe.  

Sauf situation exceptionnelle, il ne pourra être apporté de modification au cours des années civiles concernées. 
Une rotation biennale est mise en place en fonction des besoins organisationnels de l’entreprise et d’une nécessaire équité entre les salariés. Ainsi un mode d’organisation du temps de travail ne peut être acquis de façon définitive. 
Article 6 : Comptabilisation et contrôle du temps de travail

6-1 Mise en place d’un système d’enregistrement du temps de travail 
Suite à l’avis CHSCT en date du 5 décembre 2014 et de l’avis CE en date du 15 décembre 2014, il a été mis en place un système d’enregistrement automatique du temps de travail par badgeage informatique. 
Ce dispositif est venu remplacer le système d’enregistrement du temps de travail par badgeage manuel jusqu’alors en vigueur. Ce nouveau dispositif a fait l'objet d'une déclaration à la CNIL.

6-2 Droit d’accès des salariés
Chaque salarié peut, à partir de sa session informatique : 
Accéder à  son solde d’heures 
Consulter le détail des badgeages enregistrés
Editer la feuille de badgeage du mois de son choix
Effectuer un badgeage "déclaratif", à savoir indiquer lui même les horaires effectués,  pour les heures qui n’auront pas pu faire l’objet de badgeage (visites, réunions à l’extérieur, rendez-vous, oubli de badger …). 

6-3 Autres interventions 
Il sera procédé à un enregistrement manuel : 
Par le service ressources humaines : pour toutes absences relevant du droit du travail (congés, maladie, formation …) ou de dispositions conventionnelles (congés pour événements familiaux …). 
Par le secrétariat de chaque unité de travail : corrections d'éventuelles erreurs de badgeage déclaratif, prise en compte des horaires avant 7h30 ou après 19h, prise en compte des pauses déjeuner prises après 13h30.

Article 7 : Dispositions particulières concernant les cadres en forfait jours 
Les cadres au forfait sont exclus des dispositions concernant les horaires individualisés exposées à l’article 4.
7-1 Salariés concernés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, le forfait jours est applicable aux cadres "autonomes" tels que définis ci-dessous. 
Les cadres "autonomes" sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
L'autonomie dans l'organisation s'apprécie notamment par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des journées et/ou des demi journées de travail, planning des déplacements professionnels) et implique l'absence d'organisation du temps de travail préétablie, en  dehors des exigences liées à la vie normale de l'association (participation à des temps de réunion notamment).
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu'appartiennent notamment à ces catégories, les salariés relevant des emplois cadre suivants : 
Postes de Direction
Responsables de service en lien avec la prise en charge des usagers
Responsables de service support 

Les catégories d'emploi précédemment citées n'ont pas un caractère exhaustif et pourront évoluer en fonction des changements intervenants au sein de l'association. Les conventions de forfait pourront alors être conclues avec des salariés relevant d'autres emplois cadre s'ils répondent aux critères d'autonomie énoncés ci-dessus.
Il ne sera pas proposé de forfait réduit pour les cadres travaillant à temps partiel.

7-2 Période de référence et nombre de jours travaillés
La période annuelle de référence est l'année civile.
Les signataires conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 187 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.  
Ce nombre de jours travaillés est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Chaque jour travaillé, quel que soit les horaires de travail, est décompté du forfait. Le décompte peut s'effectuer par demi journée. 
Ce plafond est réduit, le cas échéant en fonction des jours d'ancienneté et des congés exceptionnels légaux ou conventionnels (mariage, décès ...).
Ce  plafond est augmenté du nombre de jours de congés manquants pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés. 
Cette règle ne s'applique pas aux salariés entrés ou  sortis en cours d'année pour lesquels le nombre de jours travaillés fera l'objet d'un calcul spécifique.

7-3 : Jours de repos dits RTT

1) Nombre de jours de RTT
L'application d'une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s'ajoutant aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. 
Afin de respecter le plafond convenu,  les salariés bénéficient d'un nombre de jours de RTT par année civile calculé chaque année selon la formule suivante : 
Nb de jours de RTT  = nb de jours travaillés dans l'année - plafond de jours travaillés prévus dans le présent avenant.
2) Pose des jours de RTT
Afin d'assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. 
A cette fin, les journées (ou demi-journées) de repos seront proposées par le salarié selon la règle de planification suivante : 
au moins 60% des jours avant le  31 août
le solde avant le 31 décembre

Il est précisé que des jours pourront être posés en juillet et août, et qu'une demi-journée doit se terminer au plus tard à 13h et commencer au plus tôt à 13h00.
Aucun délai de prévenance entre le moment de la demande et le moment de la pose effective de la journée de repos n'est exigé. En revanche, les jours de repos ne pourront être pris qu' après accord du responsable hiérarchique.
Les droits devront être apurés avant le 31 décembre de l’année en cours. A défaut, les jours sont perdus. 
3)  Rachat d' une partie des jours de RTT
Les cadres en convention de forfait jours peuvent, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leur jour de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. 
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés dépassent 200 jours. 
Les cadres devront formuler  leur demande par écrit, au plus tard, le 30 septembre de l'année en cours. 
La majoration, pour chaque jour de repos non pris, sera égale à 10% du salaire journalier et  sera versée avec la paie du mois suivant.
La rémunération journalière sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = salaire mensuel de base / nb moyen de jours payés dans le mois

7- 4 : Equilibre vie personnelle / vie professionnelle

1) Temps de repos
Il est rappelé que les cadres au forfait  doivent bénéficier d'un temps de repos minimum quotidien de 11h et d'un temps de repos hebdomadaire de deux jours consécutifs comprenant obligatoirement le dimanche sauf nécessité de service. 
A l'intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu'en soit la nature. 
2) Evaluation et suivi de la charge de travail 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

L'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail se matérialisent par : 
le suivi des relevés mensuels via le logiciel  RH de suivi du temps de travail faisant notamment apparaître :
les badgeages à l'arrivée et au départ de l'association
la date des jours travaillés
la date et la nature des repos pris (congés, jour de repos dits RTT ...)
les repos quotidiens ou hebdomadaires inférieurs à la durée minimum
Le responsable hiérarchique les étudiera afin de vérifier que le salarié peut exercer les missions qui lui sont confiées dans le cadre de sa fiche de poste et de l'organisation mise en place. 

un suivi régulier effectué par le service RH, transmis au responsable hiérarchique, faisant apparaître le nombre de jours de repos restant à prendre

la tenue d'entretiens périodiques : un entretien annuel entre le responsable hiérarchique et le cadre ayant conclu une convention de forfait en jours, complété par un  suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d'entretiens périodiques, qui se tiennent de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Les relevés mensuels et le suivi RH peuvent servir de support à ces entretiens. L'objectif est de communiquer  périodiquement sur la charge de travail, l'organisation du travail, la rémunération  et  l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci  et une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 
L’entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

3) Dispositif d'alerte et de veille
 A tout moment, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera notamment procédé à un examen de la charge de travail, de l'organisation du travail du salarié et de l'amplitude de ses journées d'activité avant d'envisager toutes solutions permettant de traiter les difficultés qui auront été identifiées. 

A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi.
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
	- estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
	- estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
	- constate que les durées maximales d’amplitudes ou minimales de repos ne sont pas 	respectées ;
	- constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et les congés dont il bénéficie.

4) Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention de forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion en date du 23 mai 2019.
Il est rappelé que chaque salarié, notamment les cadres au forfait,   bénéficie d' un droit à la déconnexion défini comme le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (ordinateur portable, smartphone, mails...) pendant les temps de repos (soirée, week-end,  congés). 
Il est également rappelé que le bon  usage des outils numériques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion est essentiel afin d'assurer le respect des temps de repos minimum, de concilier vie personnelle et vie privée et ainsi, préserver la santé des salariés.
Concrètement, en dehors des temps éventuels d'astreinte,  cela se traduit :
par la vigilance, que chacun doit avoir, de ne pas solliciter les salariés sur leur temps de repos et de congés
par l'absence d'obligation de consulter ou de répondre à ses mails ou SMS adressés pendant ses temps de repos et de congés
par la vigilance, que chacun doit avoir, à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mails en dehors des horaires habituels de travail 

Des exceptions au principe de droit à la déconnexion seront mises en œuvre en cas d'urgence, ou selon la gravité ou l'importance du sujet traité. 
Un suivi des connexions sera effectué trimestriellement par le service informatique afin de vérifier que le salarié ne soit pas connecté régulièrement pendant ses temps de repos conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion du 23 mai 2019. 

7- 5 : Arrivée et départ en cours de période de référence

1) Arrivée d’un salarié en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés, 18  jours de congés trimestriels et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Un exemple de calcul est développé en annexe.

2) Départ d’un salarié en cours de période de référence
En cas de départ à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…)
Un exemple de calcul est développé en annexe.

Article 7-6 : Absences
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (ex : congé sabbatique, congé parental total ...) , fait l'objet d'un calcul comme explicité en annexe au présent accord. 
Les absences non rémunérées d'une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué selon la formule : 
 Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés + nombre de jours fériés chômés)

Article 7-7 : Convention individuelle de forfait
La mise en place des forfaits jours requiert la conclusion d'une convention de forfait, individualisée, écrite et signée du salarié.
Cette convention est signée pour une période de deux ans. A l'issue de cette période, le salarié aura le choix de revenir à une autre organisation de temps de travail à temps plein ou de renouveler la convention individualisée de forfait jour pour une nouvelle période de deux ans. 
Concrètement la convention prendra la forme d'une annexe au contrat de travail. 
Celle-ci mentionnera  : 
le présent accord 
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait
les modalités de décompte de ces jours et des absences
les conditions de prise des repos et les possibilités de renoncement des jours de repos
la rémunération
les modalités de suivi de la charge de travail du salarié
l'organisation du travail dans l'association 
l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale

Article 8 : Dispositions particulières concernant le service logements adaptés
Les salariés du service logement adapté étant soumis à un planning horaire prédéterminé du fait de l'activité de leur service de rattachement, ils sont exclus des dispositions concernant les horaires individualisés et des possibilités d’aménagement du temps de travail exposées aux articles 4 et 5.
 8-1 Aménagement du temps de travail
Compte tenu des particularités de fonctionnement du service logement adapté et des nécessités liées au bon fonctionnement du service :
- les salariés à temps plein effectueront 105h sur un cycle de 3 semaines  ou 140h sur un cycle de 4 semaines
- les salariés à temps partiel effectueront un nombre d'heures calculées au prorata de leur temps de travail, toujours sur un cycle de 3 ou 4 semaines

8-2 Horaires journaliers
Compte tenu des nécessités du service, les horaires de travail pourront être compris entre :
- 7h30 le matin 
- et 21h30 le soir

Les horaires prévus dans les plannings des salariés travaillant au sein du service logement adapté reposent sur des plages fixes uniquement. 

Il est convenu que le personnel de ce service se conformera au planning qui lui sera transmis avec un délai de prévenance de 3 semaines, délai pouvant être ramené à 3 jours en cas d'urgence. 


8-3 Amplitude journalière - Durée maximale quotidienne 
L'amplitude journalière entre le début et la fin de la journée de travail ne devra pas excéder 12h pour chaque salarié de la Résidence accueil. 

En référence à l'art 20.5 de la Convention collective 66, la durée quotidienne de travail ne pourra pas excéder 10h, sauf situations particulières. 

8-4 Horaire hebdomadaire
En référence à l'art. 10 de l'accord de branche de la Convention Collective sur la réduction du temps de travail, l'horaire hebdomadaire ne peut excéder 44 heures pour un temps plein. 

8-5  Temps de repos hebdomadaire
Conformément à l’article 21 de la Convention Collective, le repos hebdomadaire est fixé à deux jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour 4 semaines. 
Toutefois, pour les personnels éducatifs prenant en charge les usagers et subissant les anomalies de rythme de travail définis à l’art 20.8 de la CC66, la durée de repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour 4 semaines. 
En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24h auxquelles s’ajoutent les 11h de repos journalier entre deux journées de travail. 

8-6 : Pauses
Conformément à l'art 20-6 de la Convention Collective, en cas de dépassement d'un temps de travail consécutif de 6h, une pause de 20 mn rémunérée sera accordée. 

8-7  : Repas
Les salarié du dispositif Ecluse bénéficient d’un Ticket restaurant lorsque le repas du soir est compris dans l’horaire journalier. 

Lorsqu'un salarié de la résidence accueil est amené à travailler en soirée après 20h et si le repas n'est pas fourni par l'UDAF, une indemnité de restauration sur le lieu de travail lui sera versée et ce, dans les limites d'exonération fixées par l'URSSAF. 

Le montant de cette indemnité sera réévaluée chaque année en fonction de l'évolution des barèmes d'exonération de l'URSSAF. 

Lorsque le repas est pris à l'extérieur dans le cadre d'une activité collective, celui-ci est pris en charge sur la base de remboursement prévue dans la CC 66.

Article 9 : Dispositions particulières concernant la médiation
Suite à l'avis préalable du CHSCT en date du 21 novembre 2016 et du Comité d'entreprise en date du 21 novembre 2016, il a été convenu de mettre en place un système d'aménagement du temps de travail spécifique pour les médiateurs familiaux permettant d'ajuster le volume horaire de travail aux variations des demandes et aux nécessités de continuité de prise en charge des familles.

9-1 : Champ d'application
Ces dispositions s'appliquent aux salariés exerçant exclusivement la fonction de médiateur familial. 
Le présent article s’applique à tous les salariés exerçant ces missions, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur durée contractuelle de travail, à temps partiel ou à temps complet.
Elles ne concernent pas les salariés qui cumuleraient, en plus de la fonction de médiateur familial, d'autres missions au sein de l'UDAF 49, à l'exception de l'article 3 qui concerne tous les médiateurs familiaux. 
9-2 : Horaires journaliers
Les médiateurs familiaux ne sont pas soumis aux limites de plages fixes et mobiles habituelles au sein de l'Institution. 
La journée de travail peut démarrer au plus tôt à 7h30 et se finir au plus tard à 20h30. Toutefois, en référence à l'article 20-5 de la Convention Collective 66, la durée quotidienne de travail ne pourra pas excéder 10h, sauf situation particulière. L'amplitude journalière entre le début et la fin de journée de travail ne devra pas excéder 13h. 
9-3 : Mode d’aménagement et d’organisation du temps de travail 
Il est convenu de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs. La période annuelle retenue est l’année civile. Cette période est dénommée période de référence.
Ce principe d’aménagement et d’organisation du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence et d’autre part de mettre en œuvre des horaires variables. 

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail

9-4 : Modalités de mise en œuvre
La programmation des horaires de travail des salariés exerçant les fonctions de médiateur familial dépend directement de l’activité du service de médiation familiale.

Pour un temps plein, la durée hebdomadaire plancher est fixée à 21h, la durée hebdomadaire plafond est fixée à 44h. 

Pour un temps partiel, ces durées sont aménagées. La durée hebdomadaire plancher est maintenue à  7h La durée hebdomadaire plafond est calculée selon la formule = durée hebdomadaire contractuelle augmentée d'un tiers.

Les rendez-vous pris par le secrétariat ou directement par les médiateurs familiaux devront être fixés dans les limites plancher et plafond définies ci-dessus.

Calendrier - programmation indicative  
La médiation familiale est une démarche proposée aux familles lors de l’apparition de conflits dans le cadre d’une séparation ou d’un conflit intergénérationnel. Elle a pour objectifs, suivant une méthodologie spécifique de soutenir la capacité des personnes à dialoguer, à reconnaître l'autre dans sa différence de valeurs et de points de vue, et par la même, à trouver des solutions équitables sur ce qui fait conflit entre elles. 
Des permanences sont proposées quotidiennement, avec des créneaux horaires larges et flexibles afin de s’adapter aux contraintes des familles. Ces permanences ont lieu à Angers, Saumur, Baugé et Segré sur rendez-vous. 
Le planning théorique des RV de médiation avec les familles est communiqué à chaque médiateur individuellement, par écrit,  mensuellement au plus tard 10 jours avant sa prise d’effet. Toutefois, ce planning est susceptible d’être modifié à tout moment en raison d’annulation ou à l’inverse de prise de rendez-vous de la part des familles. Les salariés sont alors informés de ces changements. 
En raison des contraintes d’organisation du service, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se réfère à un planning qui lui est propre.

Les plannings individuels comportent la durée, les jours et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage sur l’agenda électronique. 

Le planning des permanences, des réunions de service et des réunions de médiation sont définis pour l’année civile et communiqués aux salariés. 

9-5 : Comptabilisation et contrôle du temps de travail effectif
modifiant l'avenant n°4 à l'accord ARTT portant sur l'enregistrement du temps de travail. 
Information des salariés 
Les médiateurs familiaux  bénéficient du système de badgeage via l'outil informatique RH mis en place à l'UDAF 49. 
Un suivi mensuel individuel des heures effectuées sera assuré. Un contrôle des heures cumulées sur la période de référence et du temps de travail effectif sera également effectué. 
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. 




Heures supplémentaires 

Tout dépassement de l'horaire de référence  doit rester exceptionnel, et est soumis à autorisation de la Direction.

Pour un salarié à temps plein,  constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au delà de 1477 heures par an, déduction faite le cas échéant des heures effectuées au delà de la limite haute hebdomadaire. 

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 

La calcul des 1477 heures est rappelé : 
nb de jour par an 		= 365
nb de jour de repos 		= 104
nb de jours fériés		= 8
nb de jours de congés annuels	= 25
nb de jours de congés trim	= 18

				210 jours
Soit un total de 42 semaines de 35h	 = 1470 heures
journée solidarité			= 7 heures


1477 heures de travail effectif

Il est convenu que cette durée annuelle est retenue indépendamment des aléas du calendrier. 

Heures complémentaires

Pour un salarié à mi-temps,  constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées au delà de 738.5 heures par an, déduction faite le cas échéant des heures effectuées au delà de la limite haute hebdomadaire. 

Pour les autres temps partiels, le calcul est proratisé. 

Il est convenu que cette durée annuelle est retenue indépendamment des aléas du calendrier. 

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail. Cette limite est appréciée à l'issue de la période de référence. 



9-6 : Rémunération
Lissage de la rémunération : 
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de référence défini dans le contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel, pendant toute la période d'annualisation. 
Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.  

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.  La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Embauche ou rupture du contrat en cours de période :

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une retenue équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence, sauf en cas de licenciement économique où cette retenue n'est pas effectuée. 


CHAPITRE II – TELETRAVAIL

L’UDAF 49 a expérimenté le télétravail à l’occasion de la crise sanitaire liée au COVID-19. Le télétravail s’est alors mis en place dans l’urgence pour répondre à la nécessité de maintenir l’activité et de protéger les salariés. 
Aujourd’hui l’UDAF a la volonté de définir les modalités de mise en œuvre d’un télétravail durable et organisé en dehors de toutes circonstances exceptionnelles. 
Plusieurs avantages en sont attendus : 
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés
Permettre d’être plus efficace en offrant des moments favorables à la concentration
Limiter la fatigue et le stress liés aux trajets domicile / travail
Renforcer l’équilibre vie  personnelle / vie professionnelle
Limiter l’absentéisme
Renforcer l’attractivité de notre association pour de futurs candidats et fidéliser ses salariés
Encourager le déploiement de méthodes de travail innovantes
Contribuer à l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés en diminuant les frais de route
Participer à la réduction de l’empreinte carbone.
Le chapitre I du présent accord a pour objectif de définir les modalités de mise en œuvre de ce télétravail, en référence : 
A la Loi du 22/03/12 qui introduit le télétravail dans le Code du travail
A l’ordonnance Macron du 22/09/17 qui fait évoluer le cadre légal du télétravail
A l’accord national interprofessionnel du 26/11/20 relatif au télétravail

Article 1 : Définition
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (art. L. 1222-9 du code du travail).

Article 2 : Lieu d’exercice
Le télétravail peut s’exercer au lieu de résidence du salarié ou sur tout autre site délocalisé qui justifie d’une bonne connexion, qui permet d’être joignable, qui garantit la confidentialité et qui n’entraîne pas de surcoût de location pour l’UDAF 49.  
La notion de site délocalisé n’inclut pas les sites de l’UDAF 49, autres que le site habituel de travail, qui restent les « locaux de l’employeur ». 

Article 3 : Principe
Le télétravail est une faculté proposée au salarié et à l’employeur.  
Le télétravail ne peut pas être imposé, ni par l’employeur, ni par le salarié. Il se met en place sur la base du volontariat du salarié. L’employeur apporte ensuite une réponse à la demande du salarié dans un délai maximum de deux mois. 

Article 4 : Critères d’éligibilité
Afin de garantir un traitement objectif et équitable des demandes, les critères d’éligibilité suivants sont définis  :  

Conditions liées au poste
Compatibilité du poste de travail  
Les postes qui imposent la présence physique continue du salarié sur son lieu de travail sont exclus. Ainsi, la liste des postes non éligibles au  télétravail est annexée au présent accord.  Cette liste sera amenée à évoluer en fonction des postes créés à l’avenir et de l’évolution des missions des postes actuels. 

Conditions liées au salarié
Ancienneté minimum dans le poste
Une ancienneté minimum de 3 mois dans le poste est requise afin de prioriser l’intégration préalable dans la structure et l’équipe, l’apprentissage des procédures, des outils et la connaissance des interlocuteurs. 
Contrat de travail : 
Le télétravail est ouvert aux salariés en CDI ou en CDD. Les stagiaires et apprentis ne sont pas concernés par le télétravail, priorité étant donné à la découverte et l’apprentissage des missions. 

Autonomie. 
Le salarié doit faire preuve d’une autonomie professionnelle suffisante dans l’exercice de son travail et avoir une capacité à travailler de manière individuelle. 
L’évaluation de l’autonomie du salarié peut notamment relever des éléments suivants : 
Capacité à réaliser ses activités sans aide et soutien quotidien
Capacité à s’organiser, gérer son temps et ses priorités, respect des délais imposés
Aisance avec les outils numériques

Capacités de communication
Le télétravail exige des qualités naturelles de communication avec le responsable (facilité pour informer, alerter en cas de difficultés, rendre compte) et avec l’équipe / binôme de travail. 
Relation de confiance
L’acceptation du télétravail suppose que la relation de confiance n’ait pas été altérée par un quelconque comportement ou événement antérieur qui aurait fait l’objet d’une sanction ou d’un entretien formalisé dans les deux ans qui ont précédé la demande. 

Conditions matérielles
Conditions liées à l’espace de travail  en cas de télétravail à domicile
Le salarié dispose d’un mode de garde pour les enfants à charge
Le salarié atteste sur l’honneur disposer d’un espace pour télétravailler dans des conditions satisfaisantes, en particulier concernant la qualité de la connexion et le respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité, d’ergonomie et de confidentialité.
Disposer d’une assurance garantissant la couverture des risques liés au télétravail.  

Article 5 : Organisation du télétravail
Nombre de jours maximum de télétravail
Pour les salariés à temps plein et à 90% en alternance 4j / 5j : 1 jour par semaine
Pour les salariés à 90% et 80% sur 4 jours : 1 jour tous les 15 jours
Pour les temps de travail inférieurs et les autres organisations de temps à 80%  : pas de télétravail, sauf accord exceptionnel du responsable, pour des raisons de service
Pour les cadres au forfait jour, l’organisation du télétravail, au regard de l’autonomie exigée, ne fait l’objet d’aucun seuil. Ainsi, la pose de ces journées est laissée à l’appréciation des cadres concernés pour mener à bien leurs missions. 

Plages de joignabilité
Les jours de télétravail, le salarié doit rester joignable sur les plages habituelles de travail. Il doit pouvoir être contacté à tout moment par son responsable et ses collègues. Il restera également joignable pour les partenaires en cas de besoin et pour le public suivi en cas d’urgence. 
Le salarié veille à activer le renvoi de son poste vers un numéro sur lequel il peut être joint, prioritairement le téléphone portable professionnel mis à sa disposition. A défaut, il a aussi la possibilité d’activer le renvoi de son poste vers un numéro personnel. 
Le salarié doit compléter son agenda électronique et micollab afin de porter à la connaissance de son responsable et de ses collègues les moments où il peut-être plus facilement joint.
Présence sur site 
La mise en œuvre du télétravail doit prendre en compte les réalités de fonctionnement de service, de l’institution et les exigences inhérentes à la mission exercée. Aussi, chaque salarié devra dans certaines circonstances renoncer au télétravail et par priorité respecter les obligations de fonctionnement de son service, de l’Institution et les exigences liées à la mission qu’il exerce. A titre d’exemple, sans que cette liste soit exhaustive, chaque salarié devra être présent et ne pourra pas être en télétravail, et sans que cela donne droit à un report de la journée de télétravail non effectuée : 
Lors des temps de réunions
En cas d’effectif insuffisant dans le service
Pour honorer les rendez-vous liés à son poste (permanences, ouverture de mesure, état des lieux, rencontres partenariales …)
Lorsque des évènements liés au suivi d’une situation complexe le justifient
Effectif minimum
Le seuil de 50% d’effectif présent est maintenu. Par effectif présent, il faut entendre les professionnels sur site auxquels s’ajoutent les personnes en télétravail et toutes personnes en déplacement (VAD, formation, Rv extérieur, mandat IRP ….).
Pour des raisons de sécurité et de continuité de service tout en préservant la dynamique d’équipe, un effectif minimum présent sur site est indispensable. Ce seuil est défini par chaque responsable en fonction des spécificités de son activité. Les personnes en télétravail, en VAD … ne sont pas comprises dans l’effectif présent sur site. 
Chaque salarié devra se positionner sur un planning qui sera validé par le responsable de service.

Flexibilité du dispositif
Le télétravail s’effectue soit par journée entière, soit par demi-journée.  
Cette journée (ou demi-journée) est flexible ; elle est définie, en accord avec le responsable, en fonction des besoins et des possibilités du service. 
Matériel : 
L’institution a planifié l’investissement dans du matériel informatique sur les 4 ans à venir. Elle mettra à disposition des « kits télétravail » comprenant un ordinateur et un téléphone portable. Ces kits télétravail devront être utilisés en priorité pour des raisons de sécurité et de confidentialité, étant entendu que l’utilisation du téléphone est réservée aux appels entrants et sortants et ne doit pas servir pour les connexions en télétravail. Il est en effet rappelé qu’une bonne connexion sur son lieu de résidence fait partie des critères d’éligibilité pour pouvoir bénéficier du télétravail. 

Chaque salarié souhaitant télétravailler devra réserver le matériel nécessaire. Pour que le matériel puisse être utilisé par le plus grand nombre, il devra être emprunté la veille de la journée de télétravail et restitué  dès le lendemain de la journée de télétravail. 

Chacun est autorisé à utiliser son matériel personnel sous réserve que ce matériel soit adapté. Dans ce dernier cas, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnisation financière à ce titre. 

Article 6 : Participation aux frais occasionnés par le télétravail
L’employeur met à disposition des salariés un « kit télétravail » comprenant un ordinateur portable et un téléphone. 
L’UDAF 49 verse également une allocation forfaitaire d’un montant de 2.50€ / journée entière de télétravail ou 1.25€ par demi-journée de télétravail. Cette allocation indemnise pour partie l’ensemble des frais susceptibles d’être occasionnés par télétravail (ex : électricité, chauffage …). 
Les demandes d’indemnités devront parvenir au service RH au 15 du mois. Les demandes d’indemnisation tardives ( + de 2 mois) ne seront pas prises en compte.  

Article 7 : Droits et devoirs du télétravailleur
Il est rappelé que le télétravail n’est qu’une modalité différente d’exercice de son activité, dans un endroit différent du lieu habituel de travail, les salariés télétravailleurs conservent les même droits et devoirs que l’ensemble des salariés. 
Maintien du lien de subordination
Le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés concernant l’exécution du travail. 

Temps de travail 
L’exercice du télétravail doit être sans incidence sur la charge de travail. Les règles relatives aux durées maximales de travail et de temps de repos devront être respectées, de même que le droit à la déconnexion.  
Le salarié exerce son activité à distance conformément à l’aménagement de son temps de travail habituel. Il enregistre son temps de travail (badgeage) tel qu’à l’habitude. Le télétravail ne doit en aucun cas occasionner des dépassements horaires.
Protection des données 
Le salarié veille à satisfaire aux principes existant en matière de RGPD : respect strict des règles fixées au sein de l’UDAF et respect des règles générales de confidentialité. Chaque salarié est tenu à une obligation de discrétion absolue en ce qui concerne les informations et renseignements dont il peut avoir connaissance par l’exercice de ses fonctions. Il s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations concernant l’UDAF et les personnes suivies. 

Accident du travail
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident du travail. Le salarié devra informer le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’UDAF, à savoir au plus tard dans les 48h.

Arrêt maladie
En aucun cas, il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’exercer des activités professionnelles à distance. 

Article 8 : Mise en place du télétravail
Demande initiale du salarié 
A tout moment, un salarié qui souhaite travailler à distance peut en faire la demande. 

Afin d’accompagner les salariés dans leur réflexion pour se diriger ou pas vers du télétravail, un questionnaire « d’auto-évaluation » sera mis à disposition sur Intranet. Un échange avec le responsable peut avoir lieu sur les motivations à bénéficier du télétravail et la capacité d’adaptation à ce mode d’organisation sur la base du questionnaire d’auto-évaluation et des critères d’éligibilité décrits dans le présent accord. 
Le salarié doit formuler sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction. La demande doit être accompagnée : 
d’une attestation sur l’honneur du salarié dans laquelle il indique disposer d’un espace pour télétravailler dans des conditions satisfaisantes, en particulier concernant la qualité de la connexion et le respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité, d’ergonomie  et de confidentialité
d’une attestation de son assurance habitation précisant la couverture des risques liés au télétravail.  
Réponse de l’employeur 
Après recueil de l’avis du responsable, la Direction apporte une réponse écrite au salarié dans un délai maximum de 2 mois.  
En cas de refus, la réponse devra être motivée, notamment au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article 4.

Article 9 : Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation : 
La période d’adaptation a pour objectif de permettre aux deux parties de s’assurer que cette organisation convienne à chacun. 
Durant les 4 premiers mois, le salarié et le responsable peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord des deux parties,  le délai peut être plus court. 

Réversibilité 
Au-delà de la période d’adaptation de 4 mois, et à tout moment ensuite, il sera possible pour chacune des parties de mettre un terme au télétravail, moyennant un délai de prévenance d’1 mois : 
si les conditions qui ont permis l’accès au télétravail ne sont plus réunies (article 4 : conditions liées au poste, au salarié et conditions matérielles)
si la flexibilité attendue du télétravailleur pour renoncer à un jour de télétravail en raison de l’organisation du service ou des exigences liées au poste n’est pas respectée. 

En cas d’accord des deux parties,  le délai peut être plus court. 
En cas de sanction notifiée, le télétravail pourra être immédiatement suspendu. 
Le salarié effectue alors exclusivement son activité sur son lieu habituel de travail. 

Article 10 : Accompagnement 
L’accompagnement des salariés travaillant à distance et de leurs responsables est une des conditions de réussite du télétravail. 
L’expérience du télétravail pendant la crise sanitaire, bien que différente de celle du télétravail organisé tel que décrit dans le présent accord, a révélé les difficultés suivantes : la difficulté de déconnexion, management à distance et maintien du lien collectif. 
Aussi l’accompagnement prendra plusieurs formes. 
Accompagnement des salariés :
un questionnaire d’auto-positionnement est proposé avant de faire une demande de télétravail afin d’aider chaque salarié à évaluer si ce nouveau mode d’organisation du travail lui convient. 
Un entretien annuel entre le responsable hiérarchique et le salarié, portant notamment sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail,  sera réalisé.
l’importance d’appliquer les principes énoncés dans l’accord relatif au droit à la déconnexion du 23/05/19 est rappelé, de même que l’importance de l’exemplarité des responsables dans l’exercice du droit à la déconnexion.
une information complémentaire sur les bonnes pratiques à adopter en télétravail sera communiquée aux salariés afin de les sensibiliser et les conseiller (conciliation des temps professionnels / personnels, bonne installation au poste de travail, prévention de la sédentarité et des TMS)
l’UDAF souhaite apporter une vigilance particulière au maintien du lien avec le collectif de travail  pour éviter le sentiment d’isolement, préserver le sentiment d’appartenance, les échanges, la solidarité et le soutien qui caractérisent le fonctionnement au sein de nos équipes. C’est la raison pour laquelle il a été choisi de limiter les possibilités de télétravail à un jour par semaine maximum. Par ailleurs, le responsable veillera à maintenir des temps de réunions et de cohésion d’équipe sur site réguliers. 
Accompagnement des responsables : Le télétravail appelle une forme de renouveau des pratiques managériales. En complément de l’accompagnement proposé à tout salarié, l’ensemble des cadres a bénéficié d’une formation spécifique au management à distance.

Article 11 : Télétravail exceptionnel
 Un télétravail exceptionnel pourra se mettre en place  : 
sur initiative de l’employeur en cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles (ex : crise sanitaire, catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement). Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés ».  L’employeur peut alors imposer le télétravail. 
sur demande du salarié, pour répondre à des situations inhabituelles et / ou imprévisibles. La Direction s’autorise à étudier des demandes individuelles de salariés pour un télétravail exceptionnel. 
Ce télétravail exceptionnel ne doit pas être confondu avec les facilités d’aménagement accordées aux parents d’enfants malades ( ou situation d’aidants) qui font l’objet d’un autre accord.
Pour rappel, des facilités d’organisation sont accordées aux parents pour soigner un enfant malade mineur (sur présentation d’un certificat médical) 
En fonction de sa situation et de l’organisation du service et après accord du responsable hiérarchique, le salarié aura le choix de modifier son jour non travaillé (dans la limite d’une journée), récupérer des heures inscrites à son crédit ou anticiper sur son crédit (possibilité de débit dans la limite de l’équivalent d’une journée de travail), poser un congé. 
Ces facilités d’organisation ont été élargies aux salariés aidants familiaux. Est considéré comme aidant familial toute personne qui accompagne à titre personnel et quotidiennement ou quasi quotidiennement un proche (conjoint(e ), partenaire de PACS, concubin(e ), enfant de l’un des membres du couple, parent touché par la maladie, le handicap ou dépendant du fait de l’âge, qui s’est préalablement déclaré auprès du service RH en tant qu’aidant. Ces facilités d’organisation sont accordées à la personne aidante pour accompagner le proche à des rendez-vous médicaux ou rendez-vous auprès d’établissements ou de structures spécialisées sur présentation d’un justificatif (certificat médical, justificatif de présence lors du RV ou convocation).
Pour tout ce qui relève d’une demande de télétravail exceptionnel pour raison médicale, un certificat médical sera demandé. Dans ce cas, le télétravail est accordé de façon temporaire, pour une durée qui ne peut excéder deux semaines. 

Article 12 : Travailleurs en situation de handicap
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui facilite l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap ou le maintien dans l’emploi selon l’évolution de l’état de santé des salariés. 

Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il s’applique à compter du  21/02/22 pour une durée de 2 ans. 
Les parties signataires pourront demander la révision de cet accord, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires. 

Publicité de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces suivantes : 
version intégrale du texte en pdf (version signée des parties)
l'ensemble des autres pièces constitutives du dépôt
version anonymisée de l'accord en format.docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et signatures sont supprimés et le cas échéant, sans mention de données occultées. 
l'acte signé 

A défaut de notification dans un délai de 3 semaines à compter de la date de dépôt de l'ensemble des pièces exigées, l'accord est réputé conforme.
Il sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d'Angers. 
Il sera aussi affiché sur les panneaux d'information des salariés et tenu à leur disposition. 


Les parties signataires en recevront un exemplaire original chacun. 

Date : le 26/01/22
La présidente 							Les organisations syndicales
								CFDT