ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES
HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE GAP SUD
(Article L. 2242-8 du Code du travail))
Entre :
La société GAP SUD, société anonyme, Enseigne AUCHAN dont le siège social est situé Route de Barcelonnette - 05000 GAP, représentée par Monsieur ……… en qualité de Président Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après dénommée « la Société »
D'une part,
Et
Le syndicat CGT, syndicat représentatif au sein de la Société Représenté par Monsieur ………, délégué syndical Ci-après dénommé « la CGT »
D’autre part
Ci-après ensemble dénommés, « les parties »
PREAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Société a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise à participer à la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L. 2242-8 du Code du travail.
A cet égard, il est rappelé que seul le syndicat CGT répond aux conditions de représentativité au sein de l’entreprise.
A l’issue des réunions de négociation que se sont déroulées les 23 septembre, 4 et 10 octobre 2017, les parties ont convenu de conclure le présent accord collectif relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non discrimination entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a été conclu après qu’il ait été présenté aux parties le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes en ce qui concerne L'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière.
Il ressort de ce diagnostic et de de cette analyse que :
Le personnel de la Société GAP SUD est composé en majorité de femmes (environ 53% des effectifs) en 2016.
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On enregistre une diminution constante de cette disparité toutes les années et donc une tendance vers la parité (écart entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, sur certains postes, ou pour certaines catégories professionnelles).
Pour mémoire, en 2012, les femmes représentaient 60% des effectifs.
En 2016, les femmes représentent :
25%	des	cadres
28%	des	TAM
60%	des	employés/ouvriers
un déséquilibre femmes/hommes existe dans certains métiers (métiers de bouche, mécanique, logistique) et il est également constaté une insuffisante proportion de femmes dans les classifications plus élevées.
L’accès à la formation professionnelle est égalitaire tant au niveau de l’âge, du sexe que des catégories professionnelles.
Si la majorité des postes à temps partiel concerne le personnel féminin, pour la plupart d’entre eux, il s’agit d’un temps partiel choisi. D’ailleurs les demandes d’augmentation du temps de travail sont rares et la Direction s’efforce de répondre favorablement à la quasi-totalité de ces demandes : passage à des temps partiels proches des temps pleins (34/35h hebdo) le plus souvent
L’égalité des salaires entre hommes et femmes est respectée (même grille) et il n’y a donc pas d’écart de rémunération.
En effet, le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle.
Il est procédé à un rattrapage des salaires après retour d’un congé de maternité ou d’un congé parental ;
Pour les embauches afin de favoriser un recrutement égalitaire ente les femmes et les hommes, les Annonces : neutralité de la terminologie des offres d’emplois avec la mention H/F.
Compte tenu de ces constats, les parties signataires conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
1° garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
2° améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;
3° assurer une évolution professionnelle identique entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a donc pour objet de préciser, dans ces 3 domaines d’action (rémunération salariale, embauche et promotion professionnelle), les objectifs de progression, les actions et mesures permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi de ces actions et mesures.

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CECI AYANT ETE PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT:
ARTICLE 1:	CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au sein de la société GAP SUD.
ARTICLE 2:	1er DOMAINE D’ACTION CHOISI: LA REMUNERATION
EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de compétence, de résultats constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
La société GAP SUD garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de rémunération identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, un même niveau de qualification et/ou d’expérience.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés au salarié, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de son emploi.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de responsabilités, de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et de conditions générales de travail.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Objectif
L’objectif fixé est celui de maintenir, après l’embauche, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dans chaque catégorie professionnelle.
Action à mettre en oeuvre
Afin de parvenir à l’objectif fixé ci-dessus, la Société s’engage à procéder à des rattrapages de salaire au retour des congés de maternité, d’adoption, de paternité et des congés parentaux d’éducation.
Il convient ainsi de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant l’absence du salarié:
- en cas de réponse négative, il n'y a pas lieu à rattrapage salarial ;
- en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué, et ce dès le retour du salarié dans l’entreprise.

2.3.
Indicateurs de suivi
Evolution salariale par catégorie socio-professionnelle (taux d’augmentation appliqué) : 1/ Employés/ouvriers
2/ agents de maîtrise 3/ cadres
Nombre de salariés, par catégorie socio-professionnelle ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation
Nombre de rattrapage salarial effectué par catégorie socio-professionnelle 2.4. Echéancier de mise en œuvre et coût estimé des actions
Echéancier immédiat
Coût estimé : 2% du temps de travail de la RRH
ARTICLE 3:	2ème DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE
Les femmes représentent encore plus de 50% des salariés de l’entreprise.
Pourtant, elles sont sous-représentées dans certains corps de métiers ou secteurs (métiers de bouche) et surreprésentées dans d’autres (postes en caisses, postes de type administratif).
Le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger ces « ruptures » d’égalité sur certains postes ou certains secteurs(caisses, service administratif...).
Objectif
Les parties signataires se fixent pour objectif de rééquilibrer la présence des femmes et des hommes dans le magasin, en tenant compte des compétences requises pour chaque poste et de donc de ne pas tenir compte des critères liés au sexe lors des procédures de recrutement.
Actions à mettre en œuvre
Afin de parvenir à l’objectif fixé ci-dessus, les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes :
Rappeler à 100% des personnes impliquées dans le recrutement (managers principalement) les règles de non discrimination à l’embauche en raison du sexe ;
Rédiger 100% des offres d’emploi de manière neutre (mention « H/F), à l’attention des deux sexes, sans contenir de termes susceptibles de décourager les hommes et les femmes de postuler aux postes proposes ;
^ As
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3.3.
Indicateurs de suivi
© Nombre de managers impliqués dans le recrutement / Nombre de managers ayant reçu rinformation sur les interdictions de discrimination liée au sexe dans les embauches ;
• Nombre d’offres d’embauche diffusées / Nombre d’offres d’embauche rédigées en des termes neutres
3.4. Echéancier de mise en œuvre et coût estimé des actions Echéancier immédiat
Coût estimé : 2h de temps de travail pour la RRH pour l’élaboration du document à l’attention des managers et rappelant les règles de non discrimination à l’embauche en raison du sexe ;
ARTICLE 4:	3ème DOMAINE D’ACTION CHOISI:	LA PROMOTION
PROFESSIONNELLE
Les parties font le constat que la proportion de femmes dans l’entreprise exerçant des postes relevant des classifications les plus élevées reste inférieure à la proportion des hommes pour ces mêmes postes.
La promotion professionnelle permet d’ouvrir des perspectives d’évolution pour les femmes et des axes d’action pour corriger la disparité des hommes et de femmes à des postes à responsabilité.
Objectif
La Société se fixe pour objectif de favoriser les évolutions professionnelles des femmes et leur accès à des postes à responsabilité et d’augmenter de 30% le nombre de promotion interne pour des femmes dans les catégories « agents de maîtrise » et « cadres ».
Actions à mettre en oeuvre
Afin d’atteindre l’objectif fixé ci-dessus :
Les postes à responsabilité à pourvoir seront affichés dans l’entreprise ;
les candidatures internes féminines pour ces postes à responsabilité feront l’objet d’un examen renforcé, étant précisé que l’entreprise ne pourra toutefois pas écarter une personne en considération exclusive de son sexe.
Indicateurs de suivi
Nombre de postes à responsabilité à pourvoir au sein des classifications suivantes : 1/ agents de maîtrise
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2/ cadres
• Nombre de postes à responsabilité pourvus par promotion interne au sein des classifications suivantes :
1/ agents de maîtrise 2/ cadres
® Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion interne au sein des classifications suivantes :
1/ agents de maîtrise 2/ cadres
Echéancier de mise en œuvre et coût estimé des actions
Echéancier immédiat
Coût estimé : 2% du temps de travail de la RRH pour la réalisation de cette action.
ARTICLE 5:	DUREE D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Au terme de ces 12 mois, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, il cessera de produire ses effets.
11 prend effet à compter du 10 octobre 2017 et prendra donc automatiquement fin au 9 octobre 2018
ARTICLE 6:	MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
A l’issue du terme du présent accord, les parties signataires établiront un bilan général des actions réalisées et des progrès réalisés, et ce grâce aux indicateurs de suivi convenus ci-dessus. Les membres du Comité d’entreprise seront alors informés une fois par an de la mise en œuvre de cet accord.
ARTICLE 7:	REVISION DU PRESENT ACCORD
Pendant la durée d’application prévue à l’article 5 ci-dessus, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par le nouvel article L. 2261-7-1-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra nécessairement être adressée par la partie qui en prend l’initiative, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, aux autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et dans un délai maximal de 15 jours suivant la réception de la demande de révision, la Société devra inviter les parties habilitées à une réunion de négociation sur le projet de révision.
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Les dispositions du présent accord qui feront l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
En outre, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai 15 jours après la publication de ces textes afin d’adapter les dispositions du présent accord.
Par ailleurs, en tout état de cause, les thèmes abordés dans le présent accord feront l’objet de nouvelles négociations à l’occasion de l’ouverture de la prochaine négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travailprévue par l’article L. 2242- 8 du Code du travail.
ARTICLE 8:	DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet :
® d’un dépôt auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique),
• d’un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Gap.
Par ailleurs, un exemplaire sera remis aux membres du Comité d’Entreprise ainsi qu’aux Organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du service des ressources humaines et un avis sera affiché à cet effet, sur le tableau des communications avec le personnel.
Fait à Gap, le 1° octobre 2017 en 4 exemplaires.
Pour la Société GAP SUD
Pour le Syndicat CGT
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