ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE DE CONVENTION 
DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES ET EN JOURS


Entre les soussignés : 

Bilfinger Peters Engineering immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 489441535 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 14, rue Avaulée, 92240 Malakoff 
Représentée par M. Gilles Maes agissant en qualité de Président Directeur Général 
dénommée ci-dessous « L'entreprise », 
d'une part,

Et,

Les Membres titulaires du CSE de la société Bilfinger Peters Engineering représentant la majorité des votes 

 









PREAMBULE : 
L’entreprise est une société intervenant sur le secteur de l’ingénierie et du conseil en entreprise. La gamme de services offerts couvre les métiers de l’ingénierie en installation générale, étape clé dans la production d’un modèle 3D justifié associés aux plans 2D permettant la fabrication de divers éléments mécano-soudés faisant partie de l’installation industrielle cliente sous-jacente.
Dans un contexte de forte croissance et d’expansion de la Société qui en l’espace de 10 ans est passé de 10 salariés à un effectif de près de 160 salariés, il est apparu nécessaire d’harmoniser le temps de travail des salariés ainsi que de préserver leur santé en s’assurant de la mise en place de dispositif de contrôle et d’alerte permettant à l’entreprise de s’assurer que son personnel ne subit pas des périodes de burn-out ou inversement de bore-out. 
L’entreprise est soumise aux dispositions de la convention collective Syntec qui prévoit certaines règles en matière de temps de travail, règles qui paraissent toutefois, dans certains cas peu/pas adaptées à la réalité de l’entreprise.
Les parties signataires au présent accord ont donc souhaité mettre en place un accord collectif d’entreprise sur le forfait annuel en jours et en heures pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
 : OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en heures ou en jours au sein de l’entreprise. 
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
 : MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
  Salariés concernés
Peuvent être soumis au présent chapitre, les personnels exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant, d’ingénieurs ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une certaine autonomie, liberté et indépendance dans la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils disposent donc d’une certaine voire grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 2.2 coefficient 130 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective applicable à l’entreprise (SYNTEC – bureaux d’études).
 Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.  
La convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et énumère :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité et la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens sur le forfait jour/an 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
  Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
 Année incomplète
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 * nombre de semaine travaillées/47.
Exemple :
Un salarié est rentré dans l’entreprise le 1er juin de l’année.
Calcul des semaines travaillées : 
Juin = 6 mois
Mois = 5 semaines
6*5 = 30 semaines travaillées 
47 = le nombre de semaines travaillées par an
218*30/47 = 139 jours travaillés
Dans ce cas, l’entreprise déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
 Rémunération 
Le personnel concerné bénéficiera d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés (par exemple, à la date de conclusion des présentes, pour la catégorie 2.2 coefficient 130, au moins 120 % du minimum conventionnel, soit 3247,92 € bruts mensuels majoration de 20% comprise).
Chaque année l’entreprise et les représentants du personnel vérifieront que la rémunération annuelle correspond bien à ce minima, notamment en raison de l’évolution des salaires minimums dans la branche.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
 Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. 
Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail et contrôle du temps de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare une fois par mois via le logiciel de suivi du temps de travail:
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées, étant observé qu’à l’heure actuelle le logiciel utilisé considère qu’une journée pleine équivaut à 8 heures.
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires  
Les déclarations sont saisies par le salarié puis validées par le supérieur hiérarchique chaque mois et sont ensuite transmises au service des ressources humaines. 
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
 Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos (également intitulé « RTT ») est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Exemple :
Nombre de jours RTT 2021= 365 – 218 – 104 – 7 – 25 = 11 jours.
365 est le nombre de jours total de l’année 2021;
104 est le nombre de jours total de week-end en 2021 (samedi et dimanche) ;
7 est le nombre de jours fériés en 2021 ;
25 est le nombre de jours de congés payés ;
218 est le nombre de jours de travail.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
En accord avec l’entreprise, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 25 % de la rémunération jusqu’à 222 jours/ans et 35 % au-delà. Cette majoration est également mentionnée dans la convention individuelle de forfait. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours/an. 
Pour l’application de l’alinéa précédent, il reviendra au salarié de faire la demande écrite de rachat de ces jours au plus tard le 31 octobre de l’année en cours. L’entreprise reste libre de refuser ce rachat. En cas de refus de rachat par l’entreprise, cette dernière ne pourra pas refuser au salarié de poser le solde des RTT restant dû au cours des mois de novembre et décembre de l’année de référence.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
 : Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année 
Exemple :
Calcul du nombre de jours ouvrés 2021 : 365-52 samedis-52 dimanches-7 jours fériés = 254 jours ouvrés – 25 jours de congés = 229
Nombre de jours ouvrés de présence si le salarié est arrivé le 1er janvier et quitte l’entreprise le 30 juin : 229/2=114.5
Rémunération 40000€ annuel brut
40000*114.5/229=20000€
2.3.4.4. Entretien individuel
Le salarié bénéficie au minimum de 2 entretiens annuels avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.
 : MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAITS ANNUELS EN HEURES LIMITES A 218 JOURS EFFECTIVEMENT TRAVAILLES PAR ANNEE CIVILE
  Salariés concernés
Sont soumis au présent chapitre, les salariés pouvant bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, compte tenu des aléas de l’activité de l’entreprise, impliquant des périodes d’activité soutenue et des période dites d’« inter-projet » / inter -mission. 
Ils sont indifféremment cadres ou ETAM. 
Ils relèvent au minimum de la position 1.1 coefficient 95 pour les cadres de la grille de classification de la Convention Collective applicable à l’entreprise et pour les ETAM ils relèvent au minimum de la position 1.1 coefficient 230 (SYNTEC – bureaux d’études).
  Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en application du présent chapitre fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.  L’avenant devra viser le présent accord et viser expressément la catégorie professionnelle dont relève le salarié, ainsi que sa rémunération.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait heures sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en heures limités à 218 jours/an
 Durée du travail
Les Salariés concernés ne pouvant suivre un horaire strictement prédéfini, leur temps de travail sera comptabilisé comme suit : 
les salariés concernés travailleront sur la base de 35 heures par semaine augmentées de 10 %, soit 38,5 heures par semaine, les 3,5h seront majorées de 25% 
Dans la limite de 218 jours par an qui s’appréciera dans le cadre d’une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 * nombre de semaine travaillées/47.
Exemple :
Le salarié est arrivé le 1er janvier et quitte l’entreprise le 30 juin.
218*23.5/47=109
Le salarié aura travaillé 109 jours.
Dans ce cas, l’entreprise déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
 Rémunération 
La rémunération des salariés concernés englobe forfaitairement les heures supplémentaires effectuées chaque semaine par le salarié entre 35 heures et 38,5 heures.
Pour le personnel concerné par la modification de son temps de travail en raison du présent accord, et dont le contrat de travail a été conclu avant le 1er janvier 2022, il bénéficiera d’un ajustement de 4,9% en considération de son salaire initial basé sur 37.5 heures/semaine, et sous réserve de la conclusion d’une convention de forfait individuelle appliquant les présentes (38,5h/semaine sur 218 jours travaillés) 
Le personnel concerné bénéficiera d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés à 38.5 heures/semaine.
Chaque année l’entreprise et les représentants du personnel vérifieront que la rémunération annuelle respecte bien ce minima.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours et d’heures travaillés au cours du mois.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

 Décompte du temps de travail
Au-delà de l’horaire forfaitaire de 38h30, les dépassements du temps de travail représentant des tranches exceptionnelles d’activité (TEA) sont enregistrés en suractivité. Ces tranches de TEA effectuées en dépassement de l’horaire maximal ont vocation à être compensées par des demi-journées de sous-activité (récupération, inter-contrats…).
Les salariés organisent leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
La durée maximum de travail hebdomadaire de 44 heures.

 Contrôle du temps de travail en cours d’année
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en application du présent chapitre reçoit au moins une fois par mois de leur supérieur hiérarchique un planning d’activité indiquant les heures de travail à effectuer. 
Il reste toutefois possible au manager de solliciter des heures exceptionnelles en dehors de ce planning dans un délai raisonnable (3 jours). 
Ce planning tient compte des périodes de sous activité et identifie automatiquement les compensations des TEA demi-journées de sous-activité (récupération, inter-contrats…). Une demi-journée de sous-activité correspond à 3h30 de suractivité.
Par la suite, une fois par mois le salarié concerné déclare via le logiciel de suivi du temps de travail:
Indication du temps de travail hebdomadaire en heures.
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées.
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, RTT, 1/2 journée ou journée de compensation de TEA) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire à clarifier

Les déclarations sont saisies par le salarié et validées chaque semaine ou chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.






 Nombre de jours fixe de RTT
Un nombre de jours de repos de base en compensation des TEA (également intitulé « RTT ») est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
 : Rémunération des TEA non compensées en fin d’année par les RTT ou les périodes de sous activité
Si au 31 décembre de l’année de référence des TEA n’ont pas fait l’objet de compensation par l’entreprise en journée/demi-journée de sous activité ou en RTT acquis dans le cadre des TEA, alors, les TEA seront rémunérés aux taux horaires de base du salarié majoré de 25 %.
 : Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée sur la base des heures saisies en prenant en compte la compensation ou non compensation à date des TEA. 
Exemple : le salarié quitte l’entreprise le 30 juin. Il a posé 5 jours de RTT et a 48 heures dans son décompte TEA. A son départ, l’entreprise doit lui verser en plus de ses congés payés et de son salaire et de ses indemnités, 35h au taux normal et 13 heures supplémentaires majorées au taux de 25%. 



 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX FORFAITS ANNUELS GARANTISSANT LE RESPECT DES DROITS DE SALARIES NOTAMMENT EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
 Fixation des jours de RTT obligatoires 
L’entreprise arrête au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 5 jours de RTT imposés aux salariés soumis à des conventions de forfaits en jours et en forfait heures. L’entreprise s’engage à fixer prioritairement ces jours en considération des jours fériés et du prévisionnel d’activité de la société. 
Un calendrier est remis au CSE au plus tard au mois de décembre de l’année N-1 pour avis et communication au personnel. 
Les jours de RTT ainsi imposés sont directement enregistrés sur le logiciel de gestion du temps de travail en place au sein de l’entreprise. 
Le solde des RTT dus aux salariés est placé librement par les salariés sous réserve de demande préalable à l’entreprise moyennant le respect d’un délai de prévenance sur les congés payés. L’entreprise peut toutefois accepter la prise des RTT aux dates souhaitées même si ce délai de prévenance n’a pas été respecté et notamment si le salarié fait état d’une situation justifiant de déroger à ce délai (comme une sous activité, risque de perte de RTT non pris, évènement familial de nature urgente…).
Les RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Il appartient donc au salarié de s’organiser sur l’année de référence pour la prise de ses RTT. 
 Respect du repos quotidien et hebdomadaire
Afin d’assurer l’effectivité du droit au repos quotidien, et compte tenu de l’hostilité à la mise en place d’un dispositif de pointeuse dans les locaux, l’entreprise imposera la fermeture de ses locaux de 20h30 à 7h30 tous les jours afin d’assurer le respect du repos quotidien.
Les locaux seront également fermés les samedis et dimanches afin d’assurer le respect du repos hebdomadaire. 
Pour les salariés intervenant chez les clients, et disposant d’un badge d’accès, il est expressément interdit de se rendre sur les lieux de l’intervention dans un délai inférieur à 11 heures suivant l’horaire de départ du site. L’attention des Salariés est attirée sur le fait que le non-respect de ces règles peut faire l’objet de sanction. L’entreprise pourra demander au client un relevé des horaires des badges d’accès si le système mis en place par le client le permet.


 Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit dans la forme qu’il souhaite (RAR, courriel…) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 20 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel obligatoire mis en place au point 4.4 du présent accord.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Le Responsable hiérarchique peut aussi, s’il le souhaite solliciter l’assistance des représentants du personnel en vue de la mise en œuvre des actions visant à permettre au Salarié l’effectivité du repos quotidien et hebdomadaire. En tout état de cause, le CSE reçoit une fois par an le nombre d’alertes exercées par les salariés.

 Entretien individuel
Le salarié bénéficie au minimum au moins 1 entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.
 Consultation/implication du CSE de l’entreprise dans le recours aux forfaits en application du présent accord
Le CSE de l’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux forfaits mis en place en application du présent accord, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. En particulier, le CSE reçoit une fois par an le nombre d’alertes exercées par les salariés, ainsi que le descriptif des mesures mises en place par l’entreprise/le supérieur hiérarchique pour pallier ces difficultés.
  Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés ont en outre l’obligation de mettre un message d’absence pendant leurs congés et RTT sur leurs messageries (mail, téléphone) indiquant qu’ils ne consultent pas leurs messages et le nom de la personne à contacter en cas d’urgence.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, ce sera notamment le cas :

en cas d’urgence projet chez un client nécessitant une intervention urgente ;
en cas d’indisponibilité prolongée et avérée du collègue ou responsable en charge de la « permanence » client pendant le congé du salarié concerné (en cas par exemple d’arrêt maladie de la personne concernée).

La convention individuelle de forfait rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
 : DISPOSITIONS FINALES
  Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’entreprise situés en France.
  Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/02/2022.
  Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants titulaires au CSE et de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile.
  Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
  Dénonciation / Révision de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins. 
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
En cas de dénonciation du présent accord, celui-ci poursuivra ses effets dans la limite maximum de 12 mois sauf conclusion d’un nouvel avenant avant l’expiration de ce délai.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai maximum de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
  Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
L’entreprise adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche pour information.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à Malakoff, le lundi 24 janvier 2022,
en 4 exemplaires,

	
Projeteur Installation générale / Titulaire CSE non-cadres 


	
Ingénieur d’études / Titulaire CSE cadres / Trésorier du CE


Ingénieur d’études / Titulaire CSE cadres / Secrétaire


Projeteur Installation générale / Titulaire CSE non-cadres / Trésorier adjoint du CSE


Ingénieur d’études / Titulaire CSE cadres


	
Projeteur Installation générale / Titulaire CSE non-cadres / Secrétaire Adjoint du CSE


Projeteur Installation générale / Suppléant CSE non-cadres


	
Projeteur Installation générale / Suppléant CSE non-cadres


	
Ingénieur d’études / Suppléant CSE cadres



							 
Président


DRH