accord
sur LES NEGOCIATIONS ANNUELLES 
OBLIGATOIRES 

Portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés de l’UES xx,

La société xx,
SAS au capital de 2 xx euros, dont le siège social est situé xx PARIS,
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 352 684 377, représentée par Madame xx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,

La société xx, 
SAS au capital de 14.xx euros, dont le siège social est situé xx PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 527 881 874, représentée par Madame xx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes, 


D'une part,

Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, Monsieur xx, CFDT
D'autre part,












Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
Pour mémoire, le Comité Social et Economique (CSE) xx a été mis en place le xx/2019.
Conformément à la législation en vigueur, une négociation a été régulièrement ouverte par la direction et le délégué syndical CFDT.

Les différentes réunions NAO 2022 se sont déroulées dès le 30/11/2021 et simultanément aux réunions budgétaires du groupe les 11/01/2022 et 1/02/2022.

Après discussions, le présent accord a pour objet de notifier l’accord des parties à la négociation et de fixer notamment les modalités d’attributions des hausses de salaires et rémunérations pour le personnel non-cadre et cadre de l’UES xx.

Article 1 – État des propositions des parties relative à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et accord

Propositions xx, DS CFDT

Au cours de la première réunion, xx souhaiterait prioriser la négociation 2022 sur la revalorisation de la base de prime des cadres.
Ensuite, xx et xx ont sollicité la direction pour tenir compte de :
l’inflation,
la hausse de la part mutuelle 2022
l’aspect chronophage de l’intégration Cxx pour les équipes
en vue de revaloriser les primes d’objectif de 500 € pour le personnel cadre et garder une enveloppe de hausse des salaires.

Au cours de la seconde réunion, xx accepte effectivement une enveloppe à 75 K€ qu’il propose de répartir :
1 à 1,2 % d’AG soit 20-30 € par mois et par salarié, (même montant sans tenir compte du salaire).
Et le reste à discrétion du management.


1.2 Propositions de direction

Au cours de la première réunion, la direction composée de xx, DRH et xx, secrétaire général a remis la documentation 2022 visant à communiquer les salaires minimum (équivalent temps pleins) par coefficient et catégorie non cadre/cadre ainsi que la répartition H/F par âge et ancienneté. Un échange a mis en lumière les évolutions et impact des NAO passées.
La direction a confirmé, par ailleurs, que les augmentations réalisées en 2021 a été d’envison 75 K€ d’impact annuel de la masse salariale allouée au personnel au printemps dernier sans compter 


l’enveloppe des 650 € de prime COVID et celle du variable additionnel Cxx attribuée aux équipes commerciales. Selon les premières projections xx confirme qu’il n’y aura pas cette année de repositionnement ou d’évolution de poste significative pouvant avoir un impact sur le budget. La direction a tenu à confirmer que des hausses des dernières années avaient été réalisé sans tenir compte tant de l’inflation que de la crise covid et que la part mutuelle avait été contenu toutes ces dernières années

La direction souhaite réfléchir aux objectifs prioritaires pour 2022 :
L’idée d’impact global au budget vise un montant similaire à l’an passé,
Laisser un peu de flexibilité aux managers,
Entend toutefois la demande de revalorisation suite à la hausse de la mutuelle

Lors de la seconde réunion du 11/01/22, échanges sur les dispositions suivantes :
xx indique que selon la MS 3,4 M€ aux bornes de l’ues, les 75 K€ représentent 2,2 %.


1.3 La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
% de nos effectifs France est à temps partiel choisi. Principalement des 80 % à la demande de collaboratrices pour réduire l’amplitude journalière (non-cadre) ou bénéficier d’une semaine de 4 j (cadre). 

L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. 
Aucun versement cette année. En effet, la première participation ou intéressement sera obligatoirement calculée sur les résultats de l'exercice clos le 31 décembre 2024 et versée en 2025.
1.5	Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
77/100 est notre indice 2021. 
A la lumière de cet indice, au sein de l’UES xx, nous sommes attachés à faire abstraction tant du sexe (près de 80 % de femmes) que de l’âge (de 21 à 57 ans avec une moyenne à 39 ans), la nationalité (7 nationalités aujourd’hui sans les éventuelles origines différentes bénéficiant de la nationalité française) ou encore le handicap (3 % RQTH). Nous bannissons toute forme de discrimination tant à l’embauche que durant le parcours de vie du collaborateur. Nous comptons 25 % de femmes au sein du codir.












Article 2 – État des négociations annuelles relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail 

2.1 	L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. La direction veille à privilégier l’équilibre et le bien être entre la vie prof et la vie de famille. L’organisation du temps de travail bénéficie aussi de cette bienveillance avec une flexibilité horaire et la gestion en rmod permettant au non-cadre une bonne gestion du temps ; ce qui est apprécié.

2.2	 Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Nous sommes particulièrement sensibles tant à l’égalité de traitement en termes de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois tout en tenant compte de l’ancienneté et le parcours du collaborateur. 
En revanche, nous n’avons qu’un seul poste qui est tenu à la fois par des hommes et des femmes, pour lequel l’écart de rémunération s’explique par l’ancienneté sur le poste. Les collaborateurs ayant une ancienneté plus faible bénéficie d’un salaire moindre mais la base de recrutement est identique H ou F.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle : pas de sujet. Nous indiquons H/F dans nos annonces de recrutement. Notre métier administratif bénéficie davantage à la gente féminine. Dernièrement au sein de notre magasin, un homme s’est présenté sur un poste en remplacement congé mat’, ce qui n’a pas posé questionnement.

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap : pas de sujet, handicapé ou non, le poste est tenu par le collaborateur et nous veillons particulièrement avec bienveillance à son bien être et sommes en contact avec le centre de santé au travail, le cas échéant pour les besoins en terme d’ergonomie ou autre.

Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, sur la base du « panier de soins », d'un régime de remboursements complémentaires de frais : pas de sujet, mutuelle et prévoyance obligatoire

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés. Service RH à disposition et à l’écoute, ce qui a été apprécié notamment pendant le confinement ou le maintien du lien a bénéficié à tous nos collaborateurs (chômage à 100 % comme les magasins et commerciaux ou pas). Nous veillons particulièrement à l’organisation et au suivi des entretiens annuels, des entretiens prof et des entretiens de retour d’absence comme la maternité (100 % réalisé).

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Nous sommes 





particulièrement sensibles à ce droit. La rubrique apparait non seulement sur l’entretien annuel mais aussi chaque mois sur le relevé cadre.

Dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Nous n’avons aucun recul URSSAF sur le sujet notamment en termes de suivi et traçage. En instaurant un télétravail à 2 j/semaine, nous avons déjà réduit considérablement les déplacements domicile/travail de notre personnel.
Pour information, les ¾ du personnel de Bellignat ne résident pas sur une commune 01100 mais dans le jura voire la région lyonnaise. Aussi, l’aménagement des transports publique ou en commun n’est pas développer pour remplacer la voiture. La voie douce Oyonnax-Nantua inauguré cet été favorisera peut-être aux beaux jours, des déplacements en vélo pour les 25 % habitant à proximité.

Prime carburant exceptionnelle 
Préambule Les articles L.3261-3 et suivants du Code du travail prévoient la possibilité pour l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais de carburant ou d’alimentation électrique des salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Ayant constaté les difficultés d’accès en transport en commun à l’établissement de Bellignat, la Direction a proposé de prendre en charge une partie des frais inhérents au trajet domicile-lieu de travail, en versant aux salariés concernés une prime de transport forfaitaire de 100 € par an. 
Par ailleurs, l’établissement des Clayes sous-bois, bénéfice d’un plan de mobilité, les collaborateurs bénéficie donc de transport en commun selon leur lieu de résidence. C’est pourquoi, certains bénéficient déjà de la prise en charge des 50 % du pass’navigo. Pour les autres, selon la localisation de leur résidence sont contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre à la boutique. Dans ce cas, ils devront en attester. 
Les parties conviennent ainsi du versement d’une prime de transport pour 2022, dans les conditions ci-après définies : 
2.9.1 – Champ d’application 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3261-3 du Code du travail, peuvent bénéficier de cette prime de transport les salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;
Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance,…). 
Les parties constatent que seul l’établissement de Bellignat (01) n’est pas inclus dans un plan de mobilité obligatoire au sens des dispositions légales précitées. 

En revanche, conformément aux dispositions de l’article R. 3261-12 du Code du travail, sont expressément exclus du dispositif :




Les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule 
Les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail 
Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.

2.9.2-Montant de la prime
Le montant de la prime est fixé à la somme forfaitaire de 100 € (cent euros) par année civile.
Conformément aux dispositions de l’article R. 3261-14 du code du travail : 
les salariés à temps partiel, employés pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle si elle lui est inférieure), ont droit à une prise en charge qui est équivalente à celle d’un salarié à temps complet.
les salariés à temps partiel employés pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail définie ci-avant bénéficient d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet 

2.9.3 – Modalités de mise en œuvre 
Pour bénéficier de la prime de transport, chaque salarié devra fournir : 
Une photocopie du certificat d’immatriculation du véhicule (carte grise) ; 
Une attestation sur l’honneur certifiant :
Utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur le lieu de travail ;
Ne pas pratiquer le covoiturage avec d’autres salariés pour se rendre sur son lieu habituel de travail.
Tout changement du lieu de résidence ou du mode de transport utilisé pour se rendre sur le lieu de travail devra faire objet d’une information sans délai auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

2.9.4 – Versement de la prime
Sous réserve de la communication des justificatifs tels que définis ci-dessus, la prime de transport sera versée en une seule fois sur la paye du mois de 03/2022. 


Lors de la 3ème réunion, la direction et les membres représentants du personnel se sont entendus sur la répartition estimée suivante :
- 26,5 € net par personne d’Augmentation Générale (environ 35 € brutes)			32 K€
- 100 € de prime carburant annuelle pour la population impactée actuellement par la hausse du prix des carburants actuellement (hors détenteur de véhicule de fonction, pass’navigo…)		  5 K€
- enveloppe individuelle à discrétion des managers 						40 K€






Article 3 Accord

Il est convenu d’allouer un budget de :
77 K€ consacré aux augmentations générales et individuelles pour le personnel Cadre ou non cadre fixé par les directions de services.

Le total de 77 k€ représente 2,2 % de notre masse salariale au titre de l’UES xx.

Il est convenu par ailleurs que l’application en paie s'effectuera selon les modalités suivantes :
A compter du 1er mars 2022 (bulletin de salaire de Mars 2022, distribué et versé fin Mars)


Article 4 – Durée de l’accord

La fixation des budgets étant intrinsèquement liée à l’exercice comptable en cours, le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant du 1er /03/2022 au 31/12/2022.  


Article 5 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions fixées par le Code du travail.


Article 6 - Publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site     accompagné des pièces justificatives.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Oyonnax.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à xxt, le 01/02/2022
En double exemplaire

Pour L’UES xx						Pour les OS:
Madame xx						xx DS CFDT
Signature						Signature