ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI FEMININ ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Propos liminaire

Successivement la loi du 9 novembre 2010 et le décret du 16 juillet 2011 ont instauré des obligations quant à la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord est conclu en prenant en compte les différents apports de la circulaire du 18 janvier 2013 qui a pour objectif de renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

CONSTELLIUM EXTRUSIONS France souhaite promouvoir l’égalité professionnelle comme partie intégrante de sa politique sociale.

Compte tenu de l’écart  existant concernant les effectifs féminins et masculins dans la société et conscient que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les parties au présent accord s’opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle. 

Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur de l’entreprise applicable dès l’embauche, et tout au long de la carrière.

Les parties sont donc convenues d’un socle de mesures visant à mettre en œuvre de façon pérenne ce concept ; chacune fera l’objet d’un plan d’action spécifique dans les domaines suivants : 

L’embauche
La formation
La rémunération effective et la promotion professionnelle
La vie privée et la vie professionnelle.

Il est convenu entre les parties que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CONSTELLIUM EXTRUSIONS France.

Il est donc arrêté et convenu ce qui suit :


Chapitre 1er : Champ d’application de l’embauche

1.1 - Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi

L’activité professionnelle au sein de CONSTELLIUM EXTRUSIONS France est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous.

Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

CONSTELLIUM EXTRUSIONS France s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelles que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé conformément à l’article L1132-1 du code du Travail.

Objectifs de progression :

Afin de favoriser l’accès à l’emploi des femmes dans l’ensemble des secteurs et des catégories professionnelles présentes au sein de l’entreprise les acteurs internes et externes du recrutement seront sensibilisés sur la politique de non-discrimination.

Actions :

Il sera rappelé aux différents acteurs du recrutement la politique d’égalité professionnelle et de mixité lors de la sélection des candidatures. Ce rappel se formalisera par une formulation asexuée du contenu des offres d’emploi conformément à l’article L1132-1.

Indicateurs :

Nombre de rappels effectués.


1.2 - Mixité dans les recrutements

Objectifs de progression :

CONSTELLIUM EXTRUSIONS France veille à promouvoir un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes, quel que soit le type de contrat de travail, mais également de sa politique pour les personnes postulant pour un stage et dans le cadre de contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation.

Actions :

En amont la société CONSTELLIUM EXTRUSIONS France s’engage à assurer la promotion de ses métiers au sein des écoles, des CFA, lors de forum ou toutes autres manifestations permettant de promouvoir ses métiers. Une attention toute particulière sera portée au public de sexe féminin, sexe sous représenté au sein de notre société.


Indicateurs :

Nombre d’actions de promotions.


1.3 - Meilleure prise en compte des candidatures féminines pour les mouvements internes du personnel 

Objectifs de la progression :

S’assurer que l’on optimise l’examen des candidatures internes au profit du personnel de sexe féminin.

Actions :

Chacune des candidatures émises par du personnel de sexe féminin sera systématiquement, en sus du responsable émetteur de l’offre d’emploi, reçue par le responsable des ressources humaines du site.

Indicateurs :

Nombre de candidatures émises/nombre de réception par le responsable des ressources humaines.


1.4 - Assurer un rééquilibrage du nombre de personne de sexe féminin dans les recrutements chaque année

Objectifs : 

Rééquilibrage du nombre de personnes de sexe féminin.

Actions :

Avoir une politique volontariste en termes de recrutement de personnel féminin.

Indicateurs : 

Pour la première année d’application dudit accord, la société devra tendre vers 15% d’embauche de salariés de sexe féminin.

Pour la seconde année d’application dudit accord, la société devra tendre vers 18% du total d’embauche de salariés de sexe féminin.

Pour la troisième année d’application dudit accord, la société devra tendre vers 20% du total des embauches de salariés de sexe féminin.

Ceci est un minimum ; s’il existe des opportunités de faire mieux, elles seront saisies.



Chapitre 2 : Rémunération effective 

2.1 - Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Les principes de la politique salariale de CONSTELLIUM EXTRUSIONS France s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

L’entreprise garantit un niveau de classification  et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitudes, de performance et de maîtrise du poste, la rémunération doit être équivalente pour un salarié de sexe féminin ou masculin.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

2.2 - Veiller à une répartition équitable des enveloppes d’augmentation individuelle

Objectifs de progression :

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalente

Actions :

Le niveau de rémunération afférente au poste sera déterminé lors de la rédaction de l’offre d’emploi

Indicateurs : 

Nombres d’offres déposées après vérification du niveau de rémunération.




Objectifs de progression : 

Suivre de façon rigoureuse la répartition équilibrée des augmentations individuelles en fonction de la part respective des masses salariales hommes et femmes.

Actions : 

Mise en place d’un indicateur de pilotage de distribution des AI en fonction de la masse salariale respective des hommes et des femmes.


Indicateurs :

Pour chacune des années d’application dudit accord, rapprochement entre distribution théorique de l’enveloppe des AI et réalisés par sexe.

2.3 - Accompagnement des salariés de retour de congé parental ou d'adoption : garantie d’évolution des rémunérations  


Afin de rétablir l’équilibre de certaines situations familiales, notamment à la suite d’une naissance, les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser le retour de congé dans les meilleures conditions, y compris salariales.

Objectif de progression :

Constellium Extrusions France s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération à leur retour de congé familial.

Actions :

Les salariés revenant d’un congé familial comme les autres salariés relevant de la même catégorie bénéficieront des mêmes avantages salariaux (Augmentation Générale + Augmentation Individuelle).


Indicateurs :

Augmentation moyenne pour les salarié(e)s de retour de congé familial/ augmentation moyenne des salariés de la même catégorie socioprofessionnelle.



Chapitre 3 : Accès à la formation continue

3.1 Développement de la formation 

Constellium Extrusions France considère la formation professionnelle comme un levier essentiel pour pérenniser le savoir-faire de l’entreprise, accroitre le niveau de compétence de ses salariés et maintenir l’employabilité et le bien être de ceux-ci.
Constellium Extrusions France s’engage à maintenir sa rigueur concernant l’égalité professionnelle et l’accès à la formation.

Objectif de progression :

Favoriser le développement des compétences des salariés en activité et favoriser la réadaptation à leur poste de travail les salariés ayant bénéficié d’un congé familial pour maternité ou adoption.

Actions :

- Une rencontre sera organisée annuellement afin d’informer les salariés sur les dispositifs existant en matière de formation (CPF, CIF, parcours de professionnalisation).
- Les salariés de retour dans l’entreprise après un congé familial seront prioritaires à l’accès à la formation, si cela s’avère nécessaire, afin de reprendre leur activité dans les meilleures conditions et s’assurer de la non perte de compétence.
- Les droits au CPF resteront en vigueur durant la période de suspension du contrat de travail pour congé familial.

Indicateurs :

- Nombres d’informations menées
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une période de professionnalisation après une période de suspension.
- Nombre de salariés bénéficiaires de l’acquisition du CPF sur une période de suspension pour congé familial.



3.2 - Accompagnement des salariés de retour de congé parental : accès privilégié à la formation continue, en dehors du seul « maintien de compétences».   

Objectifs de progression :

Favoriser le départ en formation des salariés de retour de congé parental.

Actions : 

Au retour du congé parental, possibilité pour la personne de demander une formation de son choix d’une durée de 5 jours maximum, sous réserve du caractère raisonnable de la dépense ; en cas de refus de la direction, celle-ci devra en donner les motifs au CE.

Indicateurs : 

Nombre de formations demandées/nombre de formations acceptées.



3.3 - Tendre à une répartition équilibrée pour le nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes 

Objectifs de progression : 

Assurer que le personnel de sexe féminin a le même droit à l’accès à la formation professionnelle continue que le personnel de sexe masculin.

Actions :

Volontarisme de la direction pour promouvoir les formations à destination du personnel féminin.

Indicateurs :

% de l’effectif femme ayant suivi une formation.
% de l’effectif homme ayant suivi une formation.
Nombre d’heures moyen de formation suivies par le personnel de sexe féminin.
Nombre d’heures moyen de formation suivies par le personnel de sexe masculin.


Chapitre 4 : la promotion professionnelle

La volonté d’évolution et de promotion professionnelle au sein de l’entreprise sont les indicateurs d’une envie de perfectionnement et d’une implication forte des collaborateurs, ainsi qu’une marque de confiance et de reconnaissance de leur travail. Constellium Extrusions France réaffirme ici sa volonté de permettre l’accès à la promotion professionnelle à tous ses collaborateurs sans distinction de genre, de l’état de grossesse ou de situation familiale.

Objectifs de progression :

Permettre l’accès à des postes à responsabilités à tout collaborateur sans arrêter sa décision sur le genre, l’état de grossesse ou la situation familiale mais sur des critères purement objectifs comme le niveau de compétence, l’expérience ou les performances.

Actions :

Les propositions de postes seront faites sans distinction liée au genre, à l’état de grossesse ou la situation familiale. Constellium Extrusions France s’engage à communiquer régulièrement auprès de ses managers sur l’obligation qui leur est faite de proposer des postes à responsabilité aussi bien aux hommes qu’aux femmes en basant leur choix uniquement sur des critères objectifs comme le niveau de compétence, l’expérience ou les performances.

Indicateurs :

Nombre de changement de coefficient homme et femme.
Nombre de changement de catégorie homme et femme.


Chapitre 5 : Equilibre entre vie privée et vie professionnelle

5.1 Aménagement d’horaires

La société entend favoriser la parentalité.
Objectifs de progression : 

Favoriser la mise en place d’un horaire individualisé pour la ou le salarié reprenant en congé parental à temps partiel ; bien évidemment celui-ci devra être compatible avec le fonctionnement de l’organisation ; l’avis du CE sera par ailleurs recueilli.

Actions : 

Trouver les moyens au niveau de l’organisation de favoriser l’aménagement des horaires.

Indicateurs :

Mise en place d’un indicateur Nombre d’aménagements envisagés/ nombre d’aménagement.


5.2 Droit à la déconnexion 

Par ailleurs, la loi du 08 Août 2016 a consacré le principe du droit à la déconnexion. 

Toutefois, les parties au présent accord soulignent la spécificité de l’entreprise en termes de fonctionnement puisque l’essentiel de la production (qui représente la majorité des salariés) fonctionne en régime 3/8  (voire complété par une équipe weekend) tout au long de l’année. De ce fait, aucune mesure visant à déconnecter les serveurs de l’entreprise et d’une manière plus générale à interdire les contacts (courriel, téléphone…) en dehors des horaires de journée ne peut être envisagée. 

Pour autant, les signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié de respecter l’horaire de travail en vigueur le concernant, ainsi que les jours de congés et repos dont il bénéficie. A cet effet, les règles suivantes se devront d’être appliquées :

sauf situation exceptionnelle, il ne pourra être demandé à un salarié de répondre à des demandes adressées par courrier électronique en dehors de son temps de travail. De surcroît, la survenance d’une situation exceptionnelle devra conduire en priorité à utiliser la voie téléphonique afin de contacter l’intéressé ; de la sorte, un salarié ne pourra être incité à lire ses mails à tout moment en dehors de son temps de travail sous prétexte qu’une demande urgente pourrait lui avoir été adressée. 

chaque salarié se devra :  

- de s’interroger sur la pertinence de l’ensemble des destinataires de ses courriels et sur la nécessité d’utiliser les fonctions « CC » ou « Cci », ainsi que l’envoi de pièces jointes.
- d’indiquer un objet précis dans ses courriels afin de permettre au destinataire d’en identifier immédiatement le contenu.
 - de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


Chapitre 6 : Renforcement de la lutte contre le harcèlement 

Les parties conviennent de renforcer les actions de prévention et des procédures internes de lutte contre le harcèlement, quelle que soit sa forme (moral ou sexuel).

La loi du 4 août 2014 harmonise la définition du harcèlement moral avec celle du harcèlement sexuel. En conséquence, quelle que soit sa forme, le harcèlement sera désormais caractérisé non seulement en présence d’agissements répétés ayant pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié concerné, mais également par des «propos ou comportements répétés » ( articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal).

La loi du 04 août 2014 renforce également les obligations de l’employeur en ce qui concerne le harcèlement sexuel. En effet, désormais, l’employeur sera non seulement tenu de prendre toutes dispositions en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, mais aussi d’y mettre un terme et de sanctionner les faits de harcèlement qui ont été commis.

CONSTELLIUM EXTRUSIONS France, soucieuse de garantir l’intégrité physique et mentale de ses salariés, mettra tout en œuvre pour prévenir et faire cesser tout fait de harcèlement au travail.

Ainsi, CONSTELLIUM EXTRUSIONS France s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, contre toutes formes de harcèlement (moral ou sexuel). Pour ce faire, elle prendra toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement.

De surcroît, en cas de faits avérés portés à sa connaissance, elle y mettra un terme et prendra les sanctions qui s’imposent, dans les délais les plus brefs.

Par ailleurs, il est rappelé que le groupe CONSTELLIUM met à la disposition des salariés une ligne d’écoute 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Cette ligne d’écoute leur permet de faire part, à tout moment, de toute problématique personnelle et professionnelle, et notamment de tout fait de harcèlement qu’ils subiraient.


Chapitre 7 : Clauses juridiques et administratives 


Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE de la Côte d’OR et a vocation à engager ses signataires sur une période de 3 ans après la date de dépôt du présent accord, date à laquelle son application cessera de plein droit.
Cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Les partie signataires conviennent, à partir du bilan du présent accord de se réunir au plus tard le 31 décembre 2019 afin de fixer les modalités et les orientations principales d’un nouvel accord.


7.1 - Contestation 

Si l’application du présent accord venait à susciter un différend, il appartiendrait alors à l’auteur de la contestation d’en notifier l’existence à chacun des signataires, dans le but que soit recherchée une solution amiable. A compter du jour où le dernier destinataire aura reçu cette notification, ceux-ci disposeront d’un délai de 21 (vingt et un) jours pour parvenir à une solution amiable. En ce cas, elle sera consignée sur un procès-verbal signé par l’entreprise ainsi que par les syndicats signataires et s’imposera à tous. A défaut que les signataires parviennent à une solution, ils rédigeront un procès-verbal consignant la position de chacun et précisant le ou les points de désaccord. Une fois le procès-verbal rédigé, qu’il désigne une solution ou détaille un désaccord, il sera immédiatement notifié à celui qui aura saisi les signataires d’un différend. Le procès-verbal de solution s’imposera à tous. En cas de désaccord, comme à défaut de signature d’un procès-verbal au terme du délai de 21 (vingt et un) jours ci-dessus institué, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente, à l’initiative de l’auteur du différend ou de l’un ou l’autre des signataires qui le souhaitera. 


7.2 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.




7.3 - Commission d’application et de suivi 

Une commission ad hoc sera créée au niveau de la société, constituée de deux membres par organisation syndicale signataire. Cette commission aura à connaître non seulement des problématiques relatives à l’égalité professionnelle hommes/femmes mais aura aussi un rôle de suivi sur la formation professionnelle et sur le logement. Celle-ci est constituée pour la durée du présent accord. Cette commission sera présidée par un membre du Comité d’établissement.



7.4 - Dépôt de l’accord 

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour dépôt à la DIRECCTE de la Côte d’OR ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Beaune territorialement compétent.


Pour les organisations syndicales				Pour la direction 


CFDT 								
						                       Le Directeur d’établissement 
Délégué syndical



CGT 

Délégué syndical