ENTRE :
La SELAS BIOLYSS, dont le siège social est 2, boulevard de Fleurus – 87000 LIMOGES, inscrite au RCS de LIMOGES sous le numéro SIRET 48096620900094, Code APE 8690B, prise en la personne de Madame XXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes par le Président en exercice, Monsieur XXXXXX
ET
Madame XXXXX
Déléguée syndical CFDT
Syndicat ayant recueilli XXXXX des suffrages exprimés au premier tour des élections du comité social et économique du 20 Novembre 2019.
Madame XXXXX
Déléguée syndicale CGT
Syndicat ayant recueilli XXXXXX des suffrages exprimés au premier tour des élections du comité social et économique du 20 Novembre 2019.
Madame XXXXXX
Déléguée syndicale F.O
Syndicat ayant recueilli XXXXXX des suffrages exprimés au premier tour des élections du comité social et économique du 20 Novembre 2019.



Préambule

Le présent accord s’inscrit dans les cadres juridiques suivants :

La loi n°2001-937 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’Accord National Interprofessionnel du 1er Mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application n°2011-822 du 7 juillet 2011
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen »

La SELAS BIOLYSS et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société BIOLYSS.
Au regard du diagnostic présenté, l’entreprise a décidé de mettre l’accent sur différentes mesures dans deux domaines d’actions privilégiés que sont le recrutement et la formation professionnelle ainsi que sur les rémunérations effectives.
Elles souhaitent également une meilleure articulation pour chaque collaborateur entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société BIOLYSS pour l’ensemble de ses établissements, quels que soient leurs catégories professionnelles.
Il est conclu dans le cadre des articles L 2242-8 et suivants du Code du Travail.

(Le diagnostic servant de base au présent accord est présenté en annexe 1)


1-MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE 

L’entreprise rappelle le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.
Tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. 

A postes et coefficients équivalents il n’existe dans la société aucune discrimination salariale entre les hommes les femmes et donc aucun écart de salaire basé sur le critère de genre.

Selon le diagnostic ci-joint, l’effectif est réparti comme suit :
XXXX Salariés au 31/12/2021 dont XXXXX hommes soit XXXXX % et XXXXX femmes soit XXXXX %.
La Féminisation des métiers est très forte dans notre secteur d’activité et les hommes sont présents sur seulement trois métiers à ce jour, à savoir :
Coursiers
Techniciens préleveurs 
Infirmiers
Les rémunérations à l’embauche et les évolutions de carrières sont définies selon les critères objectifs essentiellement dictés par les classifications décrites dans la Convention Collective des laboratoires d’analyses médicales extra Hospitaliers.
La grille des salaires de référence est celle établie par coefficient et réévaluée périodiquement par les partenaires sociaux de la branche.
Chaque année cette grille conventionnelle fait l’objet d’une étude et d’une éventuelle augmentation interne à l’entreprise suite aux négociations annuelles obligatoires tenues entre la direction et les représentants syndicaux.
Le système d’évolution professionnelle est basé sur des critères identiques pour les hommes et les femmes, en référence aux classifications de la branche.

A ce jour, compte tenu de la grille de classification, les différences de rémunérations hommes femmes, constatées dans le diagnostic ne sont liées qu’à la question de l’ancienneté qui fait évoluer le coefficient et donc la rémunération de référence.

Indicateur chiffré : Etude sur la rémunération moyenne par métiers et par sexe(BDES)
2-MESURES RELATIVES AU RECRUTEMENT

En 2020, sur les XXXXX recrutements effectués, 75% concernent des femmes et 25% des hommes, 
En 2021, sur les XXXXX recrutements effectués, 88.46 % concernent des femmes et 11.54% des hommes, la part des femmes reste donc proportionnellement plus importante en 2021 qu’en 2020 dans l’effectif.


Le taux de féminisation s’élève au 31/12/2021 à 83.10%. Il est constaté un déséquilibre femmes-hommes dans tous les métiers sauf coursiers.
Il est à noter la forte féminisation de ces métiers dès la formation initiale qui entraîne le même phénomène dans le déroulement des carrières.





C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à :

Améliorer l’équilibre femmes-hommes lors des recrutements externes en fixant des objectifs de mixité
Accentuer les dispositifs permettant, à tous les stades des processus de recrutement externes ou internes, de s’assurer d’une égalité de traitement entre les candidat-e-s
Faire évoluer l’effectif vers l’équilibre femmes-hommes, dans tous les domaines métiers.

2.1 Offres d’emplois et processus de recrutement

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante.  
Les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences professionnelles.

2.2 Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements de toutes catégories professionnelles constitue un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle. 
C’est pourquoi, lors du recrutement, l’entreprise veillera à ce que le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences, expérience et profils équivalent, soit égal.

2. 3 Actions retenues

Les actions retenues sont les suivantes
Développer la mixité par les recrutements externes : 
Etablir une sélection privilégiant une représentation équilibrée des hommes et des femmes, à profil équivalent.
Rencontrer 100% des candidats (es) retenus dans la sélection 
Augmenter le nombre de recrutements externes d’hommes vus en entretien, à compétence, expérience et aptitude équivalentes sur les métiers où la mixité n’existe pas à ce jour
Développer la mixité par les recrutements internes : 
Etablir une sélection équilibrée entre les hommes et les femmes
Rencontrer 100% des candidats (es) retenus dans la sélection 
Augmenter le nombre de recrutements internes d’hommes vus en entretien, à compétence, expérience et aptitude équivalente sur les métiers où la mixité n’existe pas à ce jour.
Développer la mixité par les stages, 
Etablir une sélection équilibrée entre les hommes et les femmes
Rencontrer 100% des candidats (es) retenus dans la sélection 
Prévoir un jury de sélection composé par autant d’hommes que de femmes

2.4 Indicateurs chiffrés

Répartition des effectifs par sexe et par métiers
Nombre de recrutements externes engagés.
Nombre de candidatures reçues par sexe. 
Nombre de recrutement féminins/masculins par rapport au nombre de recrutements réalisés.

Mêmes indicateurs pour les recrutements internes.

3- MESURES RELATIVES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

En 2020, le nombre moyen annuel d’heures de formation est de XXXXX heures pour les femmes et XXXXX heures pour les hommes.
L’entreprise réaffirme son attachement au développement de la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés. En témoignent les budgets consacrés à la formation professionnelle chaque année et les formations internes réalisées. 

3.1 Egalité d’accès à la formation professionnelle

Le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle doit être respecté. Cet objectif fait l’objet d’un suivi chaque année dans le bilan des actions de formations.
L’entreprise rappelle à l’ensemble des salariés qu’ils peuvent bénéficier de diverses mesures (CPF, CEP, plan de développement des compétences) leur permettant de développer leurs compétences et leur employabilité.

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.  
Par la formation, l’entreprise veillera à maintenir un taux de polyvalence égal entre les hommes et les femmes, permettant l’accès, en tenant compte des contraintes physiques, à tous les emplois.
Une attention toute particulière sera accordée par les responsables lors des entretiens annuels professionnels, à l’analyse des besoins de formation.

3.2 Accès à la formation professionnelle après un congé de maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation

Les congés maternité, d’adoption, ou parental ne doivent pas représenter un frein à la formation des salariés concernés. 
La salariée en congé maternité, le ou la salariée en congé parental d’éducation ou en congé d’adoption peuvent bénéficier s’ils le souhaitent, d’actions de formation adaptées, période de professionnalisation par exemple, pour lui permettre une reprise d’activité plus facile.


3.3 Actions retenues

Les actions retenues sont les suivantes :
Priorité d’accès à la formation dans l’année qui suit la reprise d’activité d’un salarié ayant bénéficié d’un congé familial (maternité, congé parental d’éducation, congés d’adoption)
Facilité d’accès à la formation pour le personnel autant féminin que masculin qui n’a pas suivi de formation l’année n-1
Amélioration de l’analyse des besoins de formation lors des entretiens d’appréciation et professionnel


3.4 Indicateurs chiffrés

Répartition par sexe des salariés formés.
Nombre de salariés ayant suivi une formation l’année suivant leur retour d’un congé familial
Nombre d’entretiens professionnels faisant apparaître une analyse du besoin en formation

Ces informations figureront dans le bilan des actions de formation et dans la BDES.
4- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


4.1 Dispositions générales

La conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs.
La Société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et de la vie familiale de ses collaborateurs / collaboratrices.
Dans ce cadre, les réunions de travail doivent être programmées en tenant compte, dans la mesure du possible, des horaires de travail des collaborateurs / collaboratrices.
Il est rappelé que le repos journalier de 11 heures entre deux journées de travail ainsi que le repos hebdomadaire minimum (35 heures) doivent être respectés.
Il est rappelé également que l’accord sur l’aménagement du temps de travail règle les modalités de réalisation, de comptabilisation et de paiement des heures supplémentaires.




4.2 Retour de congé maternité / adoption

Dans le but de faciliter leur retour dans son emploi ou un emploi similaire, les salariées concernées pourront demander un entretien avec leur supérieur hiérarchique et la D.R.H. en amont du départ en congé de maternité/adoption puis à l’issue de celui-ci.
Un entretien sera obligatoirement proposé en amont du congé parental d’éducation. 

Ces entretiens auront pour but, si besoin est, de déterminer :
Les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en congé de maternité, d’adoption, ou de congé parental
 La date prévisible de retour et les conditions de reprise d’activité.

Indicateur chiffré : Nombre de demande d’entretiens, nombre d’entretiens réalisés 

En 2020, un entretien professionnel a été proposé à toutes les personnes concernées au retour de leur congé de maternité, c’est-à-dire une personne au total.
En 2021, l’entretien a été réalisé pour 3 personnes avec l’entretien bilan ou dans le cadre de l’entretien professionnel intervenant peu de temps après leur retour.
5-SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé annuellement et est inclus dans la BDES.
Ce bilan contient le suivi des indicateurs figurant dans le présent accord.
Il est présenté une fois par an :
Au Comité d’Entreprise lors des consultations
Aux Organisations Syndicales signataires, lors des NAO sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté
6-DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 7.


7 -DENONCIATION - REVISION 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.
Toute demande de révision, totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux autres parties signataires.
Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pendant la durée du préavis afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
8 -DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 
Il sera communiqué aux membres du C.S.E, diffusé et mis à disposition du personnel via l’intranet de l’entreprise (GESQUAL).
Il sera déposé par voie dématérialisée auprès de la DIRECCTE Nouvelle-Aquitaine sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de LIMOGES.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, la présente convention sera publiée dans une version intégrale.

Fait en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, et un pour le Conseil de Prud’hommes.


						Fait à Limoges, le 03 Février 2022



Madame XXXXX					Madame XXXXX
Déléguée CFDT					D.R.H



Madame XXXXXX					Madame XXXXX
Déléguée CGT					Déléguée F.O