Accord collectif d’entreprise sur le télétravail

Entre
 GARANCE, dont le siège est à Paris 9ème, 51 rue de Châteaudun, représentée par, en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,
		
Et

d'autre part, l’organisation syndicale SNACOS – CFTC, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale


Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Le télétravail s’inscrit dans une dynamique constante d’innovation, profondément ancrée dans la politique des ressources humaines menées par GARANCE.

Cette forme d’organisation du travail favorise, par un rapport de confiance et une plus grande responsabilisation des salariés, la motivation et l’engagement des salariés pour contribuer en fin de compte positivement à la performance globale de l’entreprise, tant sur ses aspects commerciaux, opérationnels que fonctionnels.

Le télétravail contribue également à :

améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d'accident de trajet ;

réduire l’empreinte carbone de l’activité de GARANCE en réduisant le nombre de trajets entre le domicile et le lieu de travail des salariés ;

progresser dans le processus de digitalisation engagé par l’entreprise depuis 2016.

Pour autant, cette organisation du travail nécessite une réflexion profonde sur ses modalités de mise en œuvre : combien de jours de télétravail octroyés aux salariés sans porter atteinte à la cohésion de la communauté de travail ? Quels critères d’éligibilité établir pour être juste, tout en permettant à l’entreprise de fonctionner correctement et de préserver les intérêts de chacune de ses parties prenantes ? …

Les partenaires sociaux de GARANCE apportent des réponses à ces questions par le biais du présent accord.

Toutefois, ils estiment également que ces réponses doivent être confrontées à l’épreuve de leur mise en pratique et que leur pertinence doit être appréciée à l’issue d’une phase d’expérimentation.

Aussi, les dispositions ci-dessous ne vont-elles trouver à s’appliquer que pendant une durée déterminée et sur une population de salariés limitée.

Il est enfin rappelé que les principes ayant présidé à la rédaction de ces dispositions sont les suivants :

Le respect du volontariat,
La confiance indispensable entre les parties prenantes à la situation de télétravail,
La préservation du lien social,
Le respect de la vie privée,
Le droit à la déconnexion.













Article 1 – Champ d’application
Conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord a vocation à préciser les modalités selon lesquelles les salariés de GARANCE, éligibles au dispositif, en bénéficient.

Il ne concerne pas les hypothèses dans lesquelles le télétravail est utilisé comme modalité de déploiement du plan de continuité de l’activité mis en place dans l’entreprise.

Article 2 – Les critères d’éligibilité
Ces critères, cumulatifs, sont au nombre de trois :

2.1 Critères d'éligibilité liés à l'activité et au poste

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent pas être concernées.


2.2 Critères d'éligibilité liés au salarié

La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés qui :

- totalisent une ancienneté dans l’entreprise d'au moins 6 mois,
- sont en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD), 
- travaillent à temps plein,
- sont autonomes.

Ce dernier critère revêt une importance particulière.

Il a une double dimension. Le télétravailleur doit être autonome :
dans son métier. Autrement dit, il doit avoir une bonne connaissance de son métier, avoir un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce. Il ne doit avoir besoin d’aucun soutien managérial rapproché.
dans l’organisation de son travail. Le télétravailleur est un salarié libre d’organiser ses tâches comme il l’entend et de les prioriser.

Ce critère est apprécié par le responsable hiérarchique du salarié.

Pendant la durée d’application du présent accord, seuls 20% des salariés d’une même direction sont éligibles à cette forme d’organisation du travail. Des dérogations à cette règle pourront toutefois être acceptées par la Direction des ressources humaines, en raison d’impératifs légitimes.
2.3 Critères d'éligibilité liés au lieu de travail

2.3.1 Lieu de télétravail

Le télétravail s'effectue exclusivement au domicile déclaré par le salarié. L’adresse de télétravail doit être expressément définie par avance et spécifié dans l’avenant de télétravail. 

2.3.2 Eligibilité du domicile

Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail dédié et adapté au télétravail, disposant :

d'une connexion internet haut-débit répondant aux normes de sécurité définies par la Direction des systèmes d’information de GARANCE ;
 d'un réseau de téléphonie accessible ;
d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assurée pour l'usage considéré. 


Article 3 - Accès et conditions de passage au télétravail


3.1. Initiative

Pendant la phase d’expérimentation du télétravail, il revient aux responsables hiérarchiques d’identifier les salariés de leur service répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article précédant puis de leur proposer la mise en place de cette forme d’organisation du travail.

Il est ici expressément rappelé que cette dernière nécessite le consentement clair et non équivoque du salarié concerné.


3.2 Processus de mise en place

La mise en place du télétravail est abordée lors des entretiens annuels d’évaluation de juin 2019.

Cet entretien est l’occasion d’évoquer les points suivants : les conditions d’organisation du télétravail, les missions qui peuvent être réalisées dans ce cadre, celles qui ne peuvent pas l’être, la production attendue, les modalités de reporting…


3.3 Formalisation 

La situation de télétravail est formalisée dans un avenant actant de l'accord du salarié et de l’employeur et précisant les conditions de mise en œuvre du télétravail, adaptées à la situation du télétravailleur.

L’avenant de télétravail est à durée déterminée : il n’est valable que pour le temps d’application du présent accord et uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant de télétravail cesse de produire effet automatiquement, sans qu’aucune action de la part de l’une des parties ne soit nécessaire.


3.4 Documents à transmettre par le salarié

Le salarié dont la demande de télétravail a été acceptée, doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines :  

Une déclaration sur l’honneur attestant que le salarié dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle, ainsi que d’une ligne internet haut-débit répondant aux exigences fixées par la Direction des systèmes d’information de GARANCE. 
Une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité de l’installation électrique du salarié aux normes en vigueur. En cas de doute du salarié, il est procédé à un diagnostic de conformité électrique. Le coût de ce diagnostic est remboursé par l'entreprise au salarié télétravailleur, sur présentation de la facture. Les frais de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Un justificatif du coût de l’abonnement au fournisseur d’accès Internet au moyen d’une facture datée de moins de 3 mois. 
Un justificatif de son rattachement à une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail et les journées de travail effectuées à domicile. 

3.5 Période d'adaptation

Une période d'adaptation d'une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de vérifier la compatibilité avec l'activité, les capacités d’autonomie du salarié et sa vie personnelle. 

Un bilan de la situation est établi deux semaines calendaires avant la fin de cette période.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.


3. 6 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

En dehors de la période d’adaptation, tant l'entreprise que le salarié peuvent décider par écrit (lettre avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail régulière sous réserve pour les deux parties du respect d'un délai de prévenance d’un mois. 

La période de prévenance doit permettre au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement. 

Le recours par l'entreprise à ce principe de réversibilité doit être motivé par des considérations liées à l'évolution des conditions d'exercice de l'activité et/ou au non-respect par le salarié des conditions d’exercice du télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité selon les conditions d’organisation appliquées à son service de rattachement.




Article 4 – Organisation du télétravail


4.1 Règles générales

Les journées de télétravail s’effectuent par journée entière.
Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.
L’activité en télétravail se fait dans le respect de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les journées du mardi et du jeudi ne sont pas ouvertes au télétravail au niveau de l’entreprise.
Une présence de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire, y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacements professionnels, jours d’inactivité…
Une journée de télétravail ne peut pas être positionnée immédiatement avant ou après une période d’absence de plus de 7 jours calendaires.
Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l'objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l'organisateur autant que possible.


4.2 Rythme de télétravail

Au cours de la phase de test initiée par le présent accord, deux rythmes de télétravail sont possibles :

Un rythme hebdomadaire : Dans ce cadre, le télétravail s’effectue dans la limite d’une journée par semaine calendaire. 

Un rythme annuel : Dans ce cadre, le télétravail s’effectue dans la limite de dix jours pendant la période de validité du présent accord. Le salarié peut donc accoler plusieurs jours de télétravail au cours de la même semaine calendaire, dans la limite de deux jours.

Le choix entre l’une de ces deux modalités revient au responsable hiérarchique du salarié concerné, après discussion avec ce dernier.

Au sein d’une même équipe, le télétravail réalisé de manière régulière peut s’exercer sur des jours fixes ou des jours variables. Ce choix relève de la seule appréciation du supérieur hiérarchique qui n’a pas à motiver sa décision. 

Les jours seront programmés en amont et connus de l'ensemble des membres de l'équipe concernée sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 


4.3 Temps de travail

4.3.1 Temps de travail et de repos

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s'inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

Le salarié doit respecter ses horaires de travail ainsi que les durées légales minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

L’exercice du télétravail étant sans incidence sur la charge de travail du salarié, la réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique direct. 

S’agissant des salariés relevant des modalités 2 et 3 d’organisation du temps de travail définies dans l’accord ARTT du 26 mars 2015, le salarié en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires suivantes : 9h30-12h00 puis 14h-16h00.

Ces plages peuvent être modifiées dans le cadre de l’avenant instituant le télétravail, sur accord exprès des parties.

4.3.2 Moyens de communication et joignabilité

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Le salarié en situation de télétravail peut être contacté par tout moyen de communication en vigueur dans l’entreprise, au cours des plages horaires définies ci-dessus ou dans l’avenant de télétravail.

4.3.3 Contrôle du temps de travail 

Le contrôle du temps de travail se réalise dans les mêmes conditions qu’habituellement. 

Les journées et les horaires de télétravail sont ainsi collectés via l’outil de gestion des temps utilisé dans l’entreprise. 


4.4 Charge de travail

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages horaires normales de travail.

Aussi, le supérieur hiérarchique s’assure-t-il régulièrement que la charge de travail du télétravailleur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Par ailleurs, l’employeur insiste sur l’attention particulière qui doit être portée, par toutes les parties prenantes à la situation de télétravail, à la Charte relative au droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise.

Chaque année, un entretien spécifique à l’exercice du télétravail est réalisé, consécutivement à l’entretien annuel d’évaluation et figure en annexe de ce dernier. Il permet au supérieur hiérarchique direct d'aborder les modalités d’exécution prévues dans l’avenant de télétravail, notamment les conditions d’exercice du télétravail, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

Cette disposition ne concerne toutefois pas les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jour, ces derniers abordant déjà le sujet spécifique de leur charge de travail dans un entretien dédié à ce sujet. Toutefois, le sujet du télétravail devra être abordé dans ce cadre.


4.5 Moyens et équipements mis à disposition

L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur, qui n'en est pas déjà doté à titre professionnel au jour de la conclusion de l’avenant de télétravail, les équipements et solutions nécessaires à l’exercice du télétravail. 

Ces équipements et solutions sont listés dans l’avenant instituant le télétravail.

En cas de dysfonctionnement des équipements ou des accès aux applications métiers ou aux outils de communication, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et le service responsable des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il sera demandé au salarié son retour dans les locaux de l’entreprise afin que le travail attendu soit effectué. 

Enfin, le télétravailleur s’engage à respecter la Charte de sécurité des systèmes d’informations de l’entreprise. 

Il est spécifiquement rappelé ici que le salarié est responsable des données stockées dans le matériel fourni par l’entreprise. Il doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des données et des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. 


Article 5 – Frais liés au télétravail

Pendant la période de télétravail à domicile, l’entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité de 7 euros bruts par journée de télétravail.

Egalement, en cas de nécessité d’extension de la couverture d’assurance multirisque habitation du fait de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’entreprise, sous réserve d’acceptation d’un devis.


Article 6 - Droits des salariés en télétravail

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l'évaluation des résultats, la rémunération, l'évolution professionnelle, le temps de travail, l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

De même, l'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés et à l'entreprise qui s'engagent mutuellement à les respecter.



Article 7 - Dispositions finales

7.1 Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2019. 


7.2 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 6 mois, courant à compter de son entrée en vigueur. Il cessera donc de produire automatiquement ses effets au 31 décembre 2019 au soir.


7.3 Suivi de l'accord

Dans la mesure où le présent accord a pour objectif d’apprécier la pertinence des mesures imaginées par les partenaires sociaux pour inscrire le télétravail dans l’organisation de l’entreprise, deux enquêtes de satisfaction s’imposent : l’une adressée aux responsables hiérarchiques des salariés ayant testé le dispositif, l’autre, à ces mêmes salariés.

Aussi, les partenaires sociaux se réuniront-ils deux mois avant la date d’échéance du présent accord pour élaborer conjointement ces questionnaires.

Ils arrêteront alors les modalités des enquêtes dont les résultats devront impérativement être connus et analysés au plus tard le 1er décembre 2019.

De nouvelles négociations sur ce sujet s’ouvriront au cours du mois et pourront aboutir, le cas échéant, à un nouvel accord.


7.4 Dépôt

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions du code du travail et fera l’objet de la publicité associée. 


Fait à Paris, le 24 mai 2019


Le Directeur Général






La déléguée syndicale SNACOS CFTC