ACCORD SUITE A  
SALARIALE ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, 
LE TEMPS TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE




ENTRE 

La Société SIPA dont le siège est sis 3 bis rue Adeline 95440 ECOUEN représentée par Monsieur XXX, Président SIPA,

D’UNE PART
ET

Les organisations syndicales FO, CFTC représentées par leurs délégués syndicaux respectifs :
Madame XXX, déléguée syndicale FO
Monsieur XXX, délégué syndical CFTC

DAUTRE PART

Il a été conclu le présent accord à la suite de négociations conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail. Il est précisé préalablement que :

Les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions de négociation les 7, 21 mars, 28 mars et le 31 mars 2022. Au cours de celles-ci, il a été procédé à une analyse des salaires et des effectifs afin de mettre en œuvre si nécessaire des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations notamment entre les femmes et les hommes. Un constat de l’application de l’accord 2021 ainsi qu’un premier bilan des résultats de la société ont été réalisés : 

La SIPA a consacré à la hausse des salaires une enveloppe correspondant à 0.6 % d’augmentation de la masse salariale. 

Les données à prendre en compte pour l’année 2022 sont les suivantes :

La pandémie COVID-19
La crise en Ukraine ayant un impact sur notre activité du groupe et le niveau de l’inflation
La réglementation de plus en plus contraignante impliquant des ressources supplémentaires

Partant de ces éléments et tenant compte des résultats obtenus globalement par le Groupe en 2021 et des incertitudes concernant la situation de l’Ukraine sur notre activité, La Direction et les partenaires sociaux ont décidé de consacrer à la révision des salaires 3.1% minimum de la masse salariale 2022, appliqué à la période du 1er avril 2022 au 31 mars 2023.

En conséquence, les dispositions suivantes ont été arrêtées, d’accord commun :

PREMIERE PARTIE : LA REMUNERATION

I/ DISPOSITIONS RELATIVES AUX REMUNERATIONS DU PERSONNEL NON-CADRE :

 Application de l’augmentation générale au 1er avril 2022 pour tout le personnel non rattaché au système des cadres

Une augmentation générale de 2.5% au mois d’avril 2022 sera versée à toutes les personnes non rattachées au système des cadres sans prise en considération du niveau d’absentéisme. 

1.2. 	Augmentations individuelles

Les augmentations individuelles seront déterminées en fonction de l’implication et de la performance de chaque salarié démontrant le mieux leur engagement au service du progrès de l’entreprise.

La part consacrée à ces augmentations sera au moins égale à 0.60% de la masse salariale de la population concernée ce qui représente 38 augmentations à 30 euros brut mensuel minimum. Elles seront versées entre le 1er avril 2022 et le 31 mars 2023.

Il sera procédé à un examen systématique des cas individuels des personnes non augmentées depuis 5 ans. Tout salarié qui, au plus tard à la date de fin de l’accord, n’aurait pas fait l’objet d’une mesure individuelle aura la possibilité d’avoir un entretien avec son supérieur hiérarchique pour en obtenir l’explication. 

Toute personne n’ayant pas reçue les explications nécessaires sur ce sujet peut naturellement contacter les représentants du personnel ou la Direction des Ressources Humaines pour obtenir l’éclaircissement de sa situation. 







II/  DISPOSITIONS RELATIVES AUX REMUNERATIONS DES CADRES
 
Les augmentations individuelles pour tous les cadres ayant opté pour le régime individualisé se situeront entre 0 et 5%. L’enveloppe globale des augmentations individuelles est fixée à 3.1%. Les augmentations seront effectives au 1er avril 2022.

Toute personne n’ayant pas reçue les explications nécessaires sur ce sujet peut contacter les représentants du personnel ou  des Ressources Humaines, pour obtenir l’éclaircissement de sa situation. 

DEUXIEME PARTIE : LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION ET SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ET DES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Après avoir fourni aux délégués syndicaux toute information statistique sur la situation actuelle de la parité femmes / hommes pour les divers niveaux de qualification existant dans l’entreprise, VYGON renouvelle son engagement antérieur d’offrir le même niveau de salaire à poste et compétences équivalents sans aucune discrimination de quelque type qu’elle soit et de garantir le même déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Toute personne qui souhaite un éclaircissement concernant sa situation sur ce sujet doit contacter les représentants du personnel et  des Ressources Humaines, et ce en toute garantie de discrétion.
Aucun écart de salaire à poste et compétences équivalents et aucune discrimination de quelque type qu’elle soit n’ont été constatés.


TROISIEME PARTIE : LE TEMPS DE TRAVAIL

Les parties n’ont pas souhaité réviser l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail entré en vigueur dans l’entreprise depuis le 1er janvier 2019.

Conformément au code du travail et à l’accord visé ci-dessus, il est rappelé que :

I/ DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

 Définition du travail effectif

Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent que la notion de « durée du travail » s’entend de la durée effective telle que définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Seront également considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Le temps nécessaire à la restauration, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

1.2.  Congés payés

Les congés annuels légaux d’une durée de cinq semaines devront être pris au cours des périodes suivantes :

4 semaines minimum entre le 1er mai et le 30 octobre (Sauf renonciation expresse aux congés de fractionnement) de l’année en cours ;

Le solde restant à prendre avant le 31 mai N+1.

L’ordre des départs en congés relève du pouvoir de direction de la société VYGON, étant précisé que les périodes de congés scolaires sont réservées en priorité aux salariés ayant des enfants scolarisés.

1.3. Recours au temps partiel

La direction s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel 

II/ PERSONNEL NON-CADRE 

Conformément à l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés non cadres à temps complet est fixée à 34.65 heures.

III/ PERSONNEL CADRE

Les cadres, sous réserve de leur accord, sont soumis au régime du forfait annuel en jours.

Les cadres autonomes sont les salariés qui, sans pouvoir être qualifiés de cadres dirigeants, disposent d’une large autonomie et indépendance dans l’organisation et la gestion du temps qui leur est imparti pour réaliser la mission qui leur est confiée par l’employeur, si bien que ce dernier n’est pas en mesure de contrôler leur temps de travail.

D’un commun accord, les parties considèrent que l’ensemble du personnel cadres, sédentaires et itinérants, à partir de la position II, coefficient 100 répondent à cette définition, au sens de la Convention Collective de la Métallurgie.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cadres de direction, membres du Comité de direction, organisant eux-mêmes leur activité. La nature de leurs fonctions et les conditions de réalisation de leurs missions, marquées par une très forte autonomie, rendent non opérante l’évaluation quantitative du temps de travail.

La durée de travail de ces collaborateurs sera décomptée en jours. Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement à 218 jours par an avec une possibilité de dépassement dans le cadre d’un rachat par la société de jours de repos dans la limite de 235 jours maximum travaillés par an, et ce en fonction des besoins de l’Entreprise. 

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Sur demande expresse du salarié, et en accord avec la direction, le nombre de jours dus au titre du forfait annuel peut être inférieur au forfait de référence susmentionné. Dans ce cas, son salaire est adapté proportionnellement. 
Le nombre de jours de RTT dont bénéficieront les salariés cadres sera calculé chaque année en fonction du calendrier réel pour tenir compte notamment du nombre de jours fériés, de samedi et de dimanche.

IV/ CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et de veiller à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs, la SIPA assure un suivi individuel régulier de l’organisation du travail de chaque salarié et de sa charge de travail.

La SIPA veille en particulier à ce que la charge de travail de chaque collaborateur soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

QUATRIEME PARTIE : LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

I/ PARTICIPATION

L’accord dérogatoire de participation conclu le 27.12.1991 est reconduit pour la durée de l’exercice 2019.



II/ INTERESSEMENT

Les parties ont convenu d’ouvrir de nouvelles négociations concernant la mise en place d’un accord avant le 30 juin 2022.

III/ EPARGNE SALARIALE

Pour l’ensemble du personnel, il existe un Plan d’Epargne Entreprise auprès de NATIXIS.

Pour le personnel cadre, il a été mis en place un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO), dont les cotisations sont à la charge exclusive de VYGON. La participation patronale est de 5% de la 
rémunération brute du salarié concerné.


CINQUIEME PARTIE : DUREE DE L’ACCORD / PUBLICITE

L’accord conclu s’applique sur le période du 01.04.2022 au 31.03.2023. 

Il est remis un exemplaire original à chaque partie et le document sera affiché. 

Le texte du présent accord sera déposé en 2 exemplaires à l’UT de la DIRECCTE du lieu de conclusion, dont un exemplaire « papier » original signé par les parties et un exemplaire enregistré sur support électronique.

Un exemplaire est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes.


Fait à Avesnes sur Helpe, le 31 mars 2022.


XXX,					XXX,					XXX,
Pour FO.				Pour CFTC.				Président SIPA.