ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale actuellement composée de :
L’Association QUALITEL, Association loi 1901, déclarée à la Préfecture de Paris le 16 avril 1974 
n° d’ordre 74/528 n° de dossier 00035653 P, N° de SIRET 305 474 959 00106, dont le siège social est sis à Paris 8ème, 28 rue du Rocher, représentée par son Président, ______________,
La société CERQUAL Qualitel Certification, société par actions simplifiée au capital social de 907.889 euros, dont le siège social est sis à Paris 6ème, 136 boulevard Saint-Germain, immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 451 299 598, représentée par son Président, _______________, 

La société QIOS, société par actions simplifiée au capital social de 70.000 euros, dont le siège social est sis à Paris 8ème, 28 rue du Rocher, immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 410 824 890, représentée par son Président, ____________________,

La société QUALITEL Formation, société par actions simplifiée au capital social de 410.000 euros, dont le siège social est sis Paris 8ème, 28 rue du Rocher, immatriculée au RCS de PARIS sous le 
n° 843 344 573, représentée par son Président, _______________________, 


Ci-après dénommées ensemble : « L’UES ».

AGISSANT ENSEMBLE DANS LE CADRE D’UNE UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE


D’UNE PART

ET : 



Les représentants du personnel titulaire de la délégation unique du personnel de l’UES



										         D’AUTRE PART





PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de formaliser les résultats de la négociation, intervenue entre les parties, à la suite de discussions engagées portant sur la révision des dispositions d’aménagement et de réduction du temps de travail, issues de l’accord collectif signé le 19 décembre 2006, modifié par l’avenant du 19 décembre 2008 qui a été dénoncé le 03 septembre 2019.

Il est en effet apparu nécessaire de prendre en compte les changements législatifs et conventionnels, ainsi que les évolutions dans l’organisation du travail intervenus depuis cet accord. 

En particulier, l’avenant de révision de l’article 4 du Chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 1er avril 2014 a modifié en profondeur les exigences conventionnelles en matière de forfait jour. 

Dans ce cadre, les parties réaffirment leur attachement aux droits de la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent avenant : 
A la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; 
L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ; 
Aux dispositions du Code du travail définissant les modalités d’aménagement du temps de travail et le recours aux conventions de forfait en jour sur l’année. 



ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de redéfinir :

Les modalités de l’aménagement du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire de la durée du travail ;

Les modalités de recours au forfait annuel en jours.


Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’UES quels que soient leur statut ou la nature de leur contrat de travail. 

Les cadres de position 3.3 au regard de la convention collective applicable et les salariés à temps partiel ne se verront pas appliquer les dispositions des articles 2 et 3 du présent accord. Les contrats de travail des salariés à temps partiel sont régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel.


ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

2.1. Champ d’application

Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent article concernent les salariés des entités dont la durée du travail peut être décomptée en heures. Elle concerne les ETAM et les cadres non visés à l’article 3.1 du présent accord.


2.2. Durée du travail

La durée du travail du personnel visé à l’article 2.1. est fixée à 37h42 minutes par semaine et 7h32 minutes par jour.

Pour atteindre l’équivalent de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, la durée du travail est annualisée avec attribution de jours de récupération du temps de travail (RTT) de façon à ne pas dépasser la limite légale soit 1607 heures par an.


2.3. Période de référence

La période de référence pour le décompte du temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

2.4. Nombre de jours de RTT

Le nombre de jours de RTT est acquis comme suit :

(Nombre de semaines théoriquement travaillées dans l’année de référence  x Nombre d’heures en sus de 35 heures) / Nombre d’heures journalières de travail

A titre d’illustration, pour l’année 2020, les salariés à temps plein, présents toute l’année et disposant de l’intégralité de leurs congés payés bénéficieront de 16 jours de RTT, calculés ainsi :

(45 x 2,7) / 7,54 (en centième) = 16

Un nouveau calcul sera réalisé chaque année par la direction conformément à la règle susvisée et communiqué au CSE puis aux salariés.

2.5. Acquisition des jours de RTT

Les jours de RTT sont acquis chaque mois, selon une fraction de 1/12 du total des jours de RTT, calculés pour la période de référence.

2.6. Conséquences des absences

Les absences non indemnisées relevées en cours de période de référence sont déduites de la paie du mois au cours duquel elles ont été constatées.

La rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Les absences non assimilées par la loi et les dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif ne créent pas de droit à jours de RTT.

Pour autant, si une absence intervient durant un ou des jours de repos déjà positionnés, ce ou ces jours de repos étant acquis pour le salarié, ce dernier pourra obtenir le report de ce ou ces jours dans la limite de la période de référence.


2.7. Conséquences des arrivées et départs au cours de la période de référence

2.7.1. Départs

En cas de départ d’un salarié en cours de période de référence, une comparaison sera faite entre le nombre d’heures réellement effectué et le nombre d’heures théorique qu’il devait effectuer. 

Dès lors, une régularisation sera opérée en fin de contrat au regard des heures réellement effectuées : 

Si le nombre d’heures effectuées est supérieur à la rémunération perçue : il sera versé au salarié, au moment du solde de tout compte, un rappel de salaire correspondant ; 

Si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement effectuées : il sera prélevé sur le solde de tout compte les sommes trop perçues par le salarié, sommes qu’il devra le cas échéant rembourser à l’entreprise si son solde de tout compte est insuffisant.

2.7.2. Arrivées

En cas d’arrivée en cours de période de référence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps restant à effectuer, et arrondis au nombre entier supérieur et seront régularisés sur la base du temps réel de travail au cours de ladite période.


Dès lors, une régularisation sera opérée en fin de période de référence au regard des heures réellement effectuées : 

Si le nombre d’heures effectuées est supérieur à la rémunération perçue : il sera versé au salarié un rappel de salaire correspondant ; 

Si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement effectuées : il sera prélevé, dans la limite des quotités saisissables, les sommes trop perçues par le salarié.

2.8. Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de repos seront pris par journées complètes ou par demi-journées dans les conditions définies ci-après :

La moitié du total du nombre de jours de RTT théorique sera fixé par le responsable hiérarchique du salarié, au rythme d’un jour de RTT par mois dans la mesure du possible.
(Il a été défini que la journée de solidarité sera fixée au lundi de pentecôte, sur laquelle sera placée un RTT employeur).

Le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance de 15 jours, révisable au plus tard 48 heures avant le début du repos en cas de circonstances particulières (travaux urgents, surcroît exceptionnel d’activité,).

Chaque entité de l’UES favorisera, dans la mesure du possible, la prise régulière de ces journées et tiendra compte des souhaits exprimés par le salarié, sauf en cas de circonstances particulières.

L’autre moitié des jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, au rythme d’un jour de RTT par mois dans la mesure du possible.

Le salarié devra également respecter un délai de prévenance de 15 jours dans la mesure du possible.

Ces jours de repos devront, si possible, être pris en dehors des périodes de haute activité.

En cas de circonstances particulières, chaque entité de l’UES se réserve le droit de reporter à une date ultérieure, dans la limite de trois mois, la prise des jours de repos, dans le respect d’un délai de prévenance minimal de 48 heures.

En tout état de cause, les jours de RTT doivent être pris avant le terme de la période de référence en cours. 

Les jours de repos pourront valablement être pris au cours des mois de juillet et août. Toutefois, seuls cinq jours de repos maximum pourront être accolés aux congés payés.

Les jours de RTT ne sont pas reportables sur la période de référence suivant celle de leur acquisition. Les salariés ont néanmoins la possibilité de les verser dans un compte épargne temps, dans les conditions prévues par l’accord l’instituant.
Les jours de RTT non soldés au 31 décembre et non placés sur le CET sont perdus.

2.9. Répartition du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de 37 heures 42 minutes des salariés visés au présent article est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, et effectué dans le cadre des plages fixes et variables suivantes :


Plages fixes où la présence est obligatoire : 
De 9h30 à 12h15
De 14h15 à 16h45 (15h45 le vendredi)
Plages variables :
De 7h à 9h30
De 12h15 à 14h15
De 16h45 à (15h45 le vendredi) à 20h

La durée du travail du personnel visé à l’article 2.1. est fixée 7h32 minutes par jour sans report possible d’un jour à l’autre.

Le nombre d’heures hebdomadaire à effectuer est de 37h42 minutes sans report possible d’une semaine à l’autre.

Une pause minimum de 30 minutes non assimilée à du temps de travail effectif et non indemnisée doit être observée sur l’horaire du midi.


2.10. Modification des plages fixes et/ou variables 

La durée du travail des salariés visés au présent article est fixée par principe à 37 heures 42 minutes par semaine selon la répartition définie à l’article 2.9.

Toutefois, les entités pourront modifier les plages horaires de travail (les plages fixes et variables), en cas de circonstances particulières liées, notamment, au niveau d’activité. Dans ce cas, les salariés seront informés par voie d’affichage dans un délai de 15 jours calendaires avant les changements envisagés et le comité social et économique sera préalablement consulté.

2.11. Heures supplémentaires

Seront considérées comme des heures supplémentaires :

Les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie au-delà de 37h42 minutes par semaine. Ces heures seront rémunérées au terme du mois où elles ont été exécutées ;

Au terme de la période de référence, les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie au-delà de 1607 heures par an, déduction faite des heures déjà constatées et rémunérées au cours de la période de référence.

Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales. 
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 



2.12. Enregistrement et décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés est décompté au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire permettant d’identifier les journées travaillées et non travaillées.

Les salariés sont tenus de déclarer quotidiennement ou chaque semaine dans l’outil de saisie des temps les heures de travail accomplies.

Par ailleurs, différents comptes permettent d’identifier clairement les types de congés que les salariés peuvent être amenés à poser en cours d’années (congés payés, congés conventionnels pour ancienneté, congés pour évènements familiaux…).

Ce suivi du temps de travail est ainsi établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. 
ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.1. Champ d’application

Pour pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés concernés devront disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entité dans laquelle ils sont intégrés. 

Par ailleurs, ils relèvent au minimum de la position 2 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale.


3.2. Période de référence

La période de référence pour le forfait annuel en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

3.3. Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

Le contrat ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. 

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
Le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
La rémunération correspondante ; 
Le nombre et les modalités d’entretiens. 

Un salarié peut refuser de signer une convention individuelle de forfait sans que le contrat soit remis en cause et sans que cela ne constitue une faute.



3.4. Nombre de jours compris dans le forfait

Le temps de travail des salariés définis à l’article 3.1. du présent accord correspond à un forfait annuel fixé à 213 jours au maximum pour une année de référence complète. 
Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre de jours.

3.5. Modalités de prise des jours de repos : 

Les jours de repos seront pris par journées complètes ou par demi-journées dans les conditions définies ci-après :

La moitié du total du nombre de jours de repos théorique sera fixé par le responsable hiérarchique du salarié, au rythme d’un jour de repos tous les deux mois dans la mesure du possible. 
(Il a été défini que la journée de solidarité sera fixée au lundi de pentecôte, sur laquelle sera placée un RTT employeur).

Le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance de 15 jours, révisable au plus tard 48 heures avant le début du repos en cas de circonstances particulières (travaux urgents, surcroît exceptionnel d’activité,).

Chaque entité de l’UES favorisera, dans la mesure du possible, la prise régulière de ces journées et tiendra compte des souhaits exprimés par le salarié, sauf en cas de circonstances particulières.

L’autre moitié des jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, au rythme d’un jour de repos tous les deux mois dans la mesure du possible.

Le salarié devra également respecter un délai de prévenance de 15 jours dans la mesure du possible.

Ces jours de repos devront, si possible, être pris en dehors des périodes de haute activité.

En cas de circonstances particulières, chaque entité de l’UES se réserve le droit de reporter à une date ultérieure, dans la limite de trois mois, la prise des jours de repos, dans le respect d’un délai de prévenance minimal de 48 heures.


En tout état de cause, les jours de repos doivent être pris avant le terme de la période de référence en cours. 

Les jours de repos pourront valablement être pris au cours des mois de juillet et août. Toutefois, seuls cinq jours de repos maximum pourront être accolés aux congés payés.

Les jours de repos ne sont pas reportables sur la période de référence suivant celle de leur acquisition. Les salariés ont néanmoins la possibilité de les verser dans un compte épargne temps, dans les conditions prévues par l’accord l’instituant ou se faire racheter les jours de repos dans les conditions ci-dessous
Les jours de repos non soldés au 31 décembre et non placés sur le CET sont perdus.


3.6. Forfait en jours réduit :

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3.4 du présent accord d'entreprise. 
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


3.7. Rémunération

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire mensuelle équivalente au douzième de la rémunération forfaitaire annuelle, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.

3.8. Conséquences des absences

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 

Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. Les jours de repos seront recalculés au prorata des jours ainsi travaillés dans l’année.

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.

3.9. Conséquences des arrivées et départs au cours de la période de référence

En cas d’arrivée en cours d’année, le forfait est fixé au prorata.

Ainsi, tout salarié relevant de cette catégorie et embauché en cours d'année de référence, devra respecter un plafond de jours travaillés calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 213 jours, augmentés à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de départ en cours d'année, le salarié devra respecter un plafond de jours travaillés égal à :

(213 x Nombre de jours calendaires à courir) / Nombre de jours total de la période de référence

Le forfait annuel de 213 jours est établi déduction faite des congés légaux, auxquels le salarié pourrait prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet.

Le nombre de jours de repos sera recalculé proportionnellement au nombre de jours ainsi travaillés dans l’année.



3.10. Contrôle du décompte des journées ou demi-journées travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.


Les salariés sont tenus de déclarer quotidiennement ou une fois par semaine dans l’outil de saisie des temps le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait.

Ce document sera établi selon les déclarations du salarié, sous le contrôle de l'employeur, et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


3.11. Garanties et suivi de la charge de travail

3.11.1. Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

En revanche, les salariés concernés par un forfait jours bénéficient impérativement des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Les parties conviennent par ailleurs que les modalités selon lesquelles les salariés en forfait jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion sont définies dans le cadre du règlement intérieur.

3.11.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude de des journées de travail du salarié concerné.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique de tous événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra organiser un rendez-vous avec le salarié.

De la même façon, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra alors le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L'employeur transmet une fois par an au CHSCT (ou ultérieurement, au comité social et économique) le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.


3.12. Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur recevra au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle dans les conditions prévues à l’article 3.9, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours de repos pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.



ARTICLE 4 – DISPOSITION TRANSITOIRES 

Afin de compenser la réduction du nombre des jours de repos et des JRTT des salariés actuels, il est convenu d'accorder, pour l'année 2020 et à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, une compensation financière sous forme d'une augmentation du salaire de base brut mensuel, ainsi fixée :

+  1,5% pour les salariés dont le temps de travail est organisé en heures ;
+  4% pour les salariés en heures mais répondant aux conditions prévues à l’article 3 et qui signeront une convention individuelle de forfait en jours ;
+ 1,5 % pour les salariés ayant déjà signé une convention de forfait en jours.

Il s'agit d'une augmentation générale exceptionnelle qui ne remet pas en cause les éventuelles augmentations individuelles.

Il est également prévu par le présent accord le maintien de la rémunération pendant le congé paternité et l’attribution d’une 2e journée pour enfant malade qui s’appliquent également aux salariés à temps partiel et aux salariés position 3.3.

ARTICLE 5 – PERIODE DE REFERENCE POUR L'ACQUISITION DES CONGES PAYES 


5.1. Champ d'application 

Sont concernés tous les salariés des sociétés composant l'UES. 

5.2. Définition de la période de référence 

La période d'acquisition des congés payés est fixée du 1•r janvier au 31 décembre d’une année. 
La période de référence des salariés entrant en cours d'année débutera à leur date d'entrée.


ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties au présent accord conviennent de se revoir dans le cadre d’une réunion de suivi tous les ans, afin d’effectuer un bilan de l’application de l’accord et de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties au présent accord l’évoquent dans le cadre de la réunion de suivi ou inscrivent la question à l’ordre du jour de la réunion du comité social et économique qui suit. L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.  

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7.1. Cadre juridique

Le présent accord, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous usages antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet

7.2. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du premier janvier 2020.

7.3. Conclusion de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de ladite délégation lors des dernières élections professionnelles.
7.4. Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, sans préjudice des dispositions de l’article L. 2232-16 du même code aux termes desquelles les organisations syndicales représentatives de salariés peuvent réviser un accord collectif qu'elles qu'aient été ses modalités de négociation.
Toute demande de révision par une partie habilitée devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et le cas échéant, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
7.5. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, sans préjudice des dispositions de l’article L. 2232-16 du même code aux termes desquelles les organisations syndicales représentatives de salariés peuvent dénoncer un accord collectif qu'elles qu'aient été ses modalités de négociation.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et le cas échéant, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire

7.6. Publicité

Le présent accord sera déposé par les représentants légaux de l’UES sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accessible à l’adresse suivante , conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018.

Il sera publié sur l’intranet et un exemplaire sera remis au comité social et économique.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris le 29 novembre 2019


Pour l’UES



Pour les représentants de la délégation unique du personnel de l’UES