Accord pour une performance 
Responsable et Collective
 d’AXIMUM SAS





Entre les soussignés :

la Société AXIMUM SAS,  dont le siège social est situé 8 rue Jean Mermoz à Magny les Hameaux et dont le numéro d’immatriculation au RCS de  Versailles est 582 081 782, représentée par Messieurs agissant en qualité de Président et de Directeur des Ressources Humaines et dûment mandatés à cet effet, 

d’une part,
et
Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés :

le syndicat CFTC, représenté par, délégué syndical central


le syndicat FO, représenté par, délégué syndical central
















SOMMAIRE :
 
Préambule : ……………………………………………………………………………………………………………3

TITRE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL……   ……………………………4
CHAPITRE 1 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF  ...................................................4
            CHAPITRE 2 - LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL………………..5
            CHAPITRE 3 - LES PETITS DEPLACEMENTS…………………………………8
    	CHAPITRE 4 - LES SUIVIS            ………………………………………………  10
              CHAPITRE 5 -LES ASTREINTES………………………………………………  11
TITRE 2 – LES DEPASSEMENTS DE DUREES JOURNALIERES ET HEBDOMADAIRES………………………………………………………………………...13

TITRE 3 – GRANDS DEPLACEMENTS…………………………………………………15

TITRE 4 – LES CONGES PAYES………………………………………………………....17

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES……………………………………………………18


Annexe 1 ……………………………………………………………………………………………………………………………………..20





















Préambule

Après une période d’observation de plusieurs mois, la Direction a envisagé d’ouvrir une négociation pour une performance responsable et collective de l’entreprise avec les organisations syndicales.

En effet, certaines pratiques se sont installées et ne peuvent être poursuivies en l’état car il s’agit d’une rupture d’égalité entre les salariés selon leur établissement d’affectation et qu’elles constituent des freins réels à la performance et à l’amélioration des résultats pour laquelle les salariés font des efforts sans connaitre les résultats attendus. 

L’objectif de cet accord est de rappeler des principes et de favoriser le travail et la production, tout en récompensant et améliorant les conditions de travail des collaborateurs.

Cet accord doit donc permettre de dénoncer les usages contraires et de mettre en place des pratiques homogènes et convergentes visant à la performance de l’entreprise.

Les dispositions seront présentées au sein de chaque établissement, expliquées et accompagnées. Il est important que cet accord soit compris, intégré pour développer un pacte de confiance et de responsabilité de tous envers le collectif.

En contrepartie, la société s’engage à améliorer les conditions de travail, notamment l’organisation des astreintes, la gestion des congés et les grands déplacements.






Après plusieurs réunions de négociation, il est donc convenu ce qui suit :
















TITRE I. Organisation du temps de travail




Le présent accord doit préciser et rappeler les règles relatives à l’organisation du temps de travail des Compagnons d’AXIMUM SAS, c’est-à-dire la modulation du temps de travail.


CHAPITRE  1. Temps de travail effectif


Article 1.1. Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Certains temps sont assimilés par la loi à des heures de travail effectif. En dehors de ces cas légaux, tout usage contraire et qui viserait à pointer des heures non travaillées en heures de travail effectif est dénoncé et supprimé à compter du présent accord.

Article 1.2. Le temps de pause 

Le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles est un temps de pause, quel que soit le lieu de ce temps et y compris s’il se situe entre deux périodes d’activité.
Le temps de pause n’est pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.


Article 1.3. Le temps de repas 

Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.

Article 1.4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, conformément aux dispositions légales, à la demande expresse de l’employeur, au- delà de la durée hebdomadaire ou annuelle de référence et dans les conditions applicables à l’organisation du temps de travail prévue au présent accord. 








CHAPITRE 2. La modulation du temps de travail sur l’année


La Direction rappelle qu’en situation d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation et des accords d’entreprise en vigueur, le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation des efforts des Ouvriers.


Le régime de la modulation du temps de travail applicable aux Ouvriers est fixé comme suit : 

Article 2.1. Cadre de la modulation

La gestion du temps de travail des Ouvriers est basée sur le principe de la modulation annuelle du temps de travail.

La durée annuelle du temps de travail est fixée conformément à la législation en vigueur à ce jour, à 1 607 heures à effectuer sur l’année civile.

Le programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail, est défini, chaque année, au niveau de l’établissement, sous la responsabilité du chef d’établissement après consultation du Comité social et économique.
Ce programme doit correspondre à la réalité des périodes d’activité ou absence d’activité dans l’établissement.

Aussi, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il peut être prévu des semaines de 0 h à 48h hebdomadaires.

Ce calendrier peut être adapté au niveau de tout ou partie de l’établissement, du secteur, du chantier ou de l’atelier et prévoir le cas échéant des calendriers individualisés.

En cas de changement des horaires de travail, les salariés seront prévenus en principe au minimum 48 heures à l’avance, sauf circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’unité de travail.

Article 2.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini dans l’entreprise à 220 heures par an et par salarié.









Article 2.3. Heures supplémentaires et heures majorées

Les heures supplémentaires et heures majorées sont décomptées et rémunérées selon les modalités suivantes :



Paiement en cours de mois :

pour toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà de 41 heures par semaine et dans la limite du plafond de haute modulation fixé à 48 heures, paiement avec application d’un coefficient de  majoration de  1,1 (= heures majorées) ;

pour toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà de la limite haute de modulation fixée à 48 heures par semaine, paiement avec application d’un coefficient de  majoration de 1,5 (= heures supplémentaires).


Paiement en fin de période de modulation :

Toute heure de temps travail effectif accomplie au-delà de 1 607 heures et non rémunérée en cours de mois sera rémunérée avec application d’un coefficient de majoration :

de 1,30 pour les 145 premières heures supplémentaires ;

de 1,50 au-delà de la 145ème heure supplémentaire.

Les heures majorées payées en cours d’année et qui seraient des heures supplémentaires (car accomplies au-delà de 1607 heures) seront régularisées à un montant de majoration de 1.30 (majoration différentielle de 0.20 payée en fin d’année).

Traitement des heures d’absence pour cause d’intempéries :

Les heures d’intempéries alimentent le compteur de référence annuelle (HRA). 



Article 2.4. Jours d’annualisation 


Jours d’annualisation

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, il pourra être planifié des jours de travail à horaire zéro appelés « Jours d’annualisation ».


Prime d’ajustement horaire : 

Dans le cadre de la modulation du temps de travail et la mise en œuvre de « jour d’annualisation », les salariés percevront une indemnisation appelée « Prime d’Ajustement Horaire » par jour d’annualisation. 



Article 2.5.  Heures d’absence

Les heures d’absence, indemnisées ou non, alimenteront le compteur de référence annuelle et seront traitées en paie, selon l’horaire moyen journalier de 7 heures et neutralisées sur cette base du taux moyen pondéré du mois.


Article 2.6. Horaire de travail

Les horaires de travail seront affichés par établissement ou par service ou par chantier en fonction des contraintes particulières. Ces horaires doivent correspondre à un démarrage sur chantier et une fin sur chantier.


CHAPITRE 3. Les petits déplacements


Article 3.1 : les bénéficiaires

Les petits déplacements correspondent, dans la convention des Ouvriers des Travaux publics, à trois indemnités : 
Les indemnités de repas 
Les indemnités de trajet
Les indemnités de transport
Les indemnités de petits déplacements ne bénéficient qu’aux ouvriers qui sont occupés sur chantier pour les déplacements « qu’ils effectuent pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail. »
Dans les établissements, une information sera faite sur les conditions de la mise en œuvre du principe selon lequel les Compagnons prennent leur poste sur chantier.

Article 3.2 : l’indemnité de trajet

L’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser forfaitairement la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier.
Elle est versée aux Compagnons qui prennent leur poste sur chantier qu’ils aient été transportés ou non.
Les indemnités de trajet seront portées à :
Ces montants seront appliqués de manière uniforme sur tout le territoire. A ce titre, il a été négocié les montants les plus élevés de chaque zone définis par régions et par la profession, hors zone 7 dont le montant n’est pas défini par la profession mais négocié au sein de l’entreprise.
Ces montants sont appliqués aux ETAM non sédentaires qui conduisent le fourgon pour les zones supplémentaires 6 et 7.

Article 3.3 : Instauration d’une indemnité compensatoire 

Principes
A compter de l’application du présent accord, il sera versé une indemnité compensatoire aux collaborateurs qui ont perçu des indemnités de trajet en 2018 et qui se verront appliquer les valeurs des indemnités de trajet de l’article précédent en application du présent accord.

Le montant de cette indemnité compensatoire sera déterminé au regard de la situation de chaque salarié. Cette indemnité compensatoire apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de salaire ou au sein de l’indemnité compensatoire d’harmonisation (ICH) si elle est déjà utilisée. Les principes et modalités de revalorisation sont précisés au paragraphe 4 ci-après du présent article.

Pour les salariés Ouvriers présents aux effectifs au 31 décembre 2018, cette indemnité compensera la modification des montants des trajets, sur la base des montants versés en 2018 et ceux qui auraient été versés en application du présent accord. S’il apparait une différence mensuelle supérieure à 10 € par mois, celle-ci constituera l’indemnité. 

L’indemnité versée au cours de l’année 2019 est temporaire. Il sera étudié au cours du premier trimestre 2020 la situation individuelle des collaborateurs, comparaison entre les trajets perçus sur 2018 et les trajets 2019 auquel s’ajoute l’indemnité compensatoire. S’il est identifié une perte, l’indemnité compensatoire sera réévaluée et définitive. 

En cas de promotion dans un nouveau statut d’un salarié bénéficiant d’une Indemnité Compensatoire  au titre de son précèdent statut, celle-ci disparaîtra et sera intégrée dans les nouveaux éléments de rémunération.
Un courrier individuel, annexé au bulletin de paie du mois d’application du présent accord, précisera à chaque salarié concerné le détail de son indemnité compensatoire temporaire, puis au plus tard en avril 2020 pour le montant définitif de l’indemnité compensatoire.

 Modalités de versement de l’indemnité compensatoire.

L’indemnité compensatoire sera versée mensuellement, y compris en cas de congés payés, d’intempéries ou d’absence justifiée indemnisée (sauf prise en charge par le régime de prévoyance).

Seules les suspensions de contrat de travail ou absences sans maintien de rémunération donneront lieu à une « proratisation » de ladite indemnité compensatoire (congé sabbatique …)

Article 3.3 : l’indemnité de transport

L’indemnité de transport est due lorsque le Compagnon engage des frais supplémentaires pour se rendre sur le chantier.
Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail, la société a mis en place un transport facultatif et gratuit pour les salariés qui le souhaitent pour se rendre du dépôt au chantier.
Dans ces conditions, les Compagnons qui utilisent ce mode de transport ne bénéficient pas de l’indemnité de transport.

Article 3.2 :  les temps de déplacement

Les temps de déplacement ne sont pas des temps de travail effectif.
Néanmoins les collaborateurs qui doivent, à la demande expresse de la Direction, passer au dépôt pour récupérer, charger du matériel ou récupérer des membres des équipes et conduire jusqu’au chantier sont en situation de temps de travail à compter de leur départ du dépôt et pour la durée du déplacement.
Les heures de conduites seront traitées conformément à la législation des heures de dérogation et dans la limite d’une heure par jour. 
Les heures de dérogation sont des heures qui entrent dans les compteurs d’heures HET et HRA et donc dans le calcul des heures supplémentaires mais n’entrent pas dans le calcul du contingent de 220 heures supplémentaires par an.


CHAPITRE 4. Les suivis

Article 4.1: les suivis mensuels

Chaque collaborateur recevra avec son bulletin de paie un état de ces heures de travail et des heures pointées ou assimilées.  
Il sera sensibilisé à l’importance de réaliser le forfait de 1607 heures qui correspond à la contrepartie du salaire de base versé mensuellement.

Article 4.2 : le suivi annuel

En fin de période d’annualisation, chaque collaborateur recevra un état de son temps de travail.
Une information sera aussi faite au sein de chaque Comité social et économique sur les durées du travail (sans information individuelle et nominative).




CHAPITRE 5. Les astreintes

Les astreintes sont un élément important de nos marchés et de l’identité de la société AXIMUM SAS qui est avant tout une entreprise de service.
Aussi, les difficultés sont réelles pour la mise en place des astreintes et le respect des temps de repos dans le souci de la préservation de la santé et la sécurité de nos collaborateurs.
Il convient dès lors de rappeler les principes et d’améliorer leur mise en œuvre.

Article 5.1 : Définition

Conformément à l’article L.3121-5 du code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, le salarié dispose librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles, seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Article 5.2 Organisation de l’astreinte

L’accord du 20 décembre 2016 relatif aux temps de travail exceptionnels reste applicable. Les dispositions suivantes sont rajoutées ou précisées.
Disponibilité et délais d’intervention :

Durant les périodes d’astreinte, le salarié se doit d’être joignable à tout moment pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Le salarié doit donc être en capacité d’intervenir à tout moment, jour et/ou nuit, sur appel téléphonique, dans un délai d’½ h à 1h maximum, pour réaliser dans les plus brefs délais la mission impartie à la demande de sa hiérarchie ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie. 

Les salariés qui sont placés sous le régime de l’astreinte seront munis de téléphones portables leur permettant d’être joints à tout moment tout en vaquant librement à leurs occupations personnelles.
Lorsque le temps d’astreinte est incompatible avec des obligations familiales, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser d’accepter ce temps d’astreinte sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les femmes enceintes sont par ailleurs exemptes de temps d’astreinte.

Fréquence des astreintes :

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée, nombre) un salarié ne pourra être en astreinte :

Plus de deux semaines consécutives 
Plus de 24 week-ends complets par an

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ce principe, sous réserve de l’accord écrit du salarié. 

Dans tous les cas, la hiérarchie du salarié veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires légaux du salarié.
La Direction programmera, au regard des sorties et interventions passées, l’équipe ou les équipes d’astreinte nécessaire au respect de ces dispositions.

 Article 5.3 Astreintes et temps de travail 

 Astreintes et temps de repos :

Il est rappelé que le temps d’astreinte n’étant pas considéré comme du travail effectif, il est donc pris en compte dans le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Il en résulte donc que le salarié en astreinte, qui n’est pas amené à intervenir, pendant son temps de repos quotidien ou son temps de repos hebdomadaire, doit être considéré comme ayant bénéficié desdits repos.

L’intervention en astreinte ne doit pas avoir d’incidence sur la durée du repos journalier ou hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue.

Toutefois, si l’intervention répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations, ou aux bâtiments », il peut être dérogé au repos quotidien et hebdomadaire, sous réserve d’en informer postérieurement l’inspection du travail dans les conditions prévues à l’article L3132-4 C.T.

Suivi des astreintes :

Chaque mois, un document est remis aux intéressés récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
 
La société tient à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an, le document visé ci-dessus.

Astreintes et modulation annuelle :

Compte tenu du caractère aléatoire et imprévisible, tant dans la fréquence que dans la durée des interventions urgentes et de l’obligation de mise en sécurité des biens et des personnes, les temps d’intervention ne relèvent pas du planning prévisionnel établi dans le cadre de la modulation annuelle des ouvriers.


TITRE II. Les dépassements des durées journalières et hebdomadaires


La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée le 8 aout 2016, ouvre la possibilité de négocier sur les dépassements des durées maximales de travail hebdomadaire et journalière.
Il est rappelé que seules des situations exceptionnelles et justifiées permettront l’application de cet accord.
 
Article 1 : Situations visées

En application de l’article L3121-19 du code du travail, en cas d’activité accrue, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne.
Dans ce cas, la durée maximale peut être portée à 12 heures par jour.
En application de l’article L3121-23, un accord peut prévoir des dépassements de la durée maximale hebdomadaire.
Dans ce cas, la durée hebdomadaire maximale est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives. 
Article 2 – Procédure de mise en œuvre

2.1. Information et consultation des représentants du personnel
Avant toute mise en œuvre d’un dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire, le comité social et économique, sera consulté sur :
Les motifs justifiant de ce recours
Le personnel concerné
Le planning rectificatif de réalisation des travaux ainsi que la durée du dépassement
La durée maximale appliquée
Les mesures compensatoires (article 3)

2.2. Information du personnel
A l’issue de la consultation des représentants du personnel, les collaborateurs concernés par les dépassements envisagés seront informés des nouveaux horaires du chantier et de la durée de ces dépassements.
2.3. Information de l’inspection du travail
A titre d’information, un courrier sera adressé à l’inspection du travail avec la copie du procès-verbal du comité social et économique.

Article 3 – mesures compensatoires

Lorsque le dépassement des durées maximales journalières et /ou hebdomadaires est envisagé, il est prévu des mesures compensatoires de type :
Soit ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46 heures pendant une période déterminée postérieure à la date d’expiration du dépassement
Soit prévoir en faveur des salariés des périodes de repos complémentaire
Soit abaisser pendant une période limitée la durée maximale de travail

Ces mesures sont présentées à l’instance de représentation du personnel








TITRE III. Les grands déplacements



Article 1 : Définition des grands déplacements et bénéficiaires 

Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner sa résidence (déclarée lors de l’embauche) du fait de l’éloignement du chantier.
L’empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies :
la distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller),
les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).
Il est néanmoins précisé que ne sont pas visés par les dispositions conventionnelles :
1° Les ouvriers engagés pour être occupés en déplacement continu dans les chantiers mobiles, tels que chantiers routiers, chantiers de pose de lignes de transport de courant électrique, chantiers de voies ferrées, dont le cas fait l'objet d'un avenant de spécialité. Toutefois, à défaut d'avenant de spécialité, les dispositions du présent chapitre leur sont applicables.
2° Les ouvriers déplacés avec leur famille par l'employeur et aux frais de ce dernier.


Article 2 : rémunération des temps de déplacement


La prime d’éloignement est supprimée.
Aussi, pour les équipes en grand déplacement, des horaires de travail pourront être définis, en tenant compte des spécificités de chaque chantier.

Le temps de déplacement (hors voyage périodique);
est du temps de travail effectif pour le collaborateur qui conduit l’équipe et le matériel
n’est pas du temps de travail effectif pour les autres, mais indemnisé en amplitude à hauteur de 50% du taux horaire


Article 3 : indemnité forfaitaire de grand déplacement

L’Indemnité forfaitaire de Grand Déplacement (IGD) correspondant aux dépenses journalières normales qu’engage le salarié déplacé en sus des dépenses habituelles (coût d’un second logement, dépenses supplémentaires de nourriture…) est portée, à compter de la date d’application de l’accord, à 92 €.
Le nombre d’IGD versé correspond au nombre de nuitées réelles et sur présentation de justificatifs de factures acquittées.
Pour le dernier jour de grand déplacement (non découché), il est versé une indemnité repas.
Exemple pour une semaine de grand déplacement :
4 versements d’IGD au titre des dépenses logement et nourriture du lundi au jeudi ;
1 indemnité repas de Grand Déplacement pour la journée du vendredi.

Article 4 : les voyages de détente
La convention collective des Ouvriers des Travaux publics dispose : « Suivant l'éloignement de cette localité, et sauf aménagement particulier, pour une meilleure fréquence, convenu entre l'employeur et l'intéressé, il est accordé ;
- un voyage aller et retour toutes les semaines jusqu'à une distance de 250 kilomètres ;
- un voyage aller et retour toutes les 2 semaines de 251 à 500 kilomètres ;
- un voyage aller et retour toutes les 3 semaines de 501 à 750 kilomètres ;
- un voyage aller et retour toutes les 4 semaines au-dessus de 750 kilomètres.
Pour les déplacements en Corse, et inversement, un accord entre intéressés interviendra quant à la périodicité des voyages de détente.
Les frais de transport de l'ouvrier lui sont dus, soit qu'il se rende dans la localité visée au premier alinéa, soit qu'un membre de sa famille se rende auprès de lui. Dans ce dernier cas, l'ouvrier est remboursé des frais de transport, jusqu'à concurrence de la somme qui lui aurait été allouée s'il s'était rendu lui-même dans ladite localité. »








TITRE IV. Les congés payés




Article 1 : les périodes de prise de congés

La période de prise des congés payés est fixée par la convention collective du 1er mai de l’année au 30 avril de l’année suivante.

Il est néanmoins convenu par le présent accord, deux périodes de prise de congé :
La période estivale : du 1er mai au 30 octobre
La période hivernale : du 1er novembre au 30 avril

Article 2 : la prise des congés

Dans chaque établissement une note sera affichée afin d’informer des périodes de prise des congés et des dates de remises des souhaits de congés.

Ils sont fixés en tenant compte dans toute la mesure du possible du désir des intéressés et de leurs contraintes familiales, qui devront être portés à la connaissance de l'employeur en temps utile.

Deux mois avant le début de cette période, la Direction établira un ordre des départs.

Article 3 : Incitation à la prise de congés en période basse d’activité

Chaque année en fonction du programme de modulation et du niveau d’activité, la Direction de l’établissement pourra décider de mettre en place une incitation financière à la prise des congés en période de basse activité pour le personnel Ouvrier et Etam dont l’activité dépend du programme de modulation.

La décision sera présentée lors de la réunion de consultation sur le programme de modulation et l’avis des membres du Comité Social et Economique sera recueilli.

Cette incitation sera financière et comprise dans les montants suivants :
Pour une prise de l’ensemble des congés annuels en période basse :  500 € brut
Pour la prise de plus de 20 jours ouvrables en période basse :   300 € brut














TITRE V. Dispositions finales



Article 1 : Commission de suivi de l’accord 

Au titre du présent accord, les parties conviennent qu’il sera mis en place une commission de suivi de l’accord.
Cette commission aura pour objet de veiller à ce que les mesures du présent accord ne créent pas de perte de pouvoir d’achat pour les collaborateurs à situation économique, activités comparables et à heures de travail équivalentes.
Cette commission sera composée de trois collaborateurs de chaque organisation syndicale signataire.
Au cours de ces réunions, il sera présenté un point global de l’entreprise, particulier à chaque agence. Une étude aura été faite pour chaque individu et les situations particulières évoquées (de manière non nominatives).
Cette commission se réunira avant le 30 septembre 2019, le 28 février 2020 et 15 juillet 2020, afin de discuter de la mise en œuvre des mesures.
La Direction s’engage à ce que toutes les mesures correctives, et notamment une régularisation salariale soit appliquée si nécessaire.

Article 2. entree en vigueur , Révision et Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entreront en vigueur à compter du 1er mai 2019. 
Dans l’hypothèse où la règlementation devrait être modifiée, les parties signataires se réuniraient afin d’analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires. 
Ils pourront être révisés, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, et sous réserve d’un préavis d’une durée de quinze jours. 
Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Le présent accord et ses annexes peuvent également être dénoncés dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis d’un mois. 

Article 3. Notification, Dépôt et Publicité de l’Accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. 
Il sera ensuite adressé à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) :
une version électronique déposée sur la plateforme de télé-procédure,
une version anonymisée du présent accord pour la publication de celui-ci dans la base de données nationale. 

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, depuis le 1er septembre 2017, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 


Fait à Magny les Hameaux, le  en 6 exemplaires






ANNEXE 1 : les heures de travail, pointage, compteurs et quota



 


Les heures pointées











































Exemple : 
Un salarié a un :
HET de 1685 heures
HRA de 1756 heures
25 heures majorées payées dans l’année


Pour le calcul des majorations :

Heures complémentaires (pas de majoration) : heures complémentaires = HRA- HET (ou 1607 si le HET est inférieur à 1607)
Soit 1756-1685 = 71 heures complémentaires
Heures supplémentaires :
Payées en cours d’année à 110% : soit 25 heures avec application d’un coefficient différentiel de 1.20 payées en fin d’année
Payées en fin d’année à 130 %= HET -1607- heures majorées payées dans le mois et pour les 145 premières heures 
Soit 1685-1607-25 = 53 heures
Payées en fin d’année à 150% = HET -1607-heures majorées payées dans le mois – les 145 heures payées à 130% et dans la limite de 220 heures
Soit 1685-1607-25-53 = 0 heure
Payées en fin d’année à 150% et avec du repos compensateur = HET -1607-heures payées dans le mois- heures payées en fin d’année à 130% - les heures payées en fin d’année à 150 % sans repos compensateur et si le compteur de 220 heures est dépassé.
Les heures de dérogation sont des heures qui entrent dans le HET et le HRA, mais non dans le compteur pour le calcul du dépassement des 220 heures





















ANNEXE 2 : Information du collaborateur


Modèle de courrier