Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Entre 

La Société SOFIBO LOGISTIC, SIRET 438 846 669 000 10, dont le siège social est situé à Lotissement de l'Europe – 18570 LA CHAPELLE SAINT URSIN, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Gérant

d'une part

et 

L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise à savoir :

Le syndicat C.F.D.T., représenté par Monsieur 

d'autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

La société est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Les actions ou les mesures prises par la société ont donné lieu à une formalisation dans un accord en date du 23 décembre 2014. La direction dans sa gestion quotidienne a notamment adopté les principes et les recommandations intégrées dans l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 9 avril 2010.

Les parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité professionnelle.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.  

Il s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. 




Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise SOFIBO LOGISITC en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.  
Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
	▪ embauche,
	▪ formation,
	▪ promotion professionnelle,
	▪ qualification,
	▪ classification,
	▪ condition de travail,
	▪ rémunération effective,
	▪ articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Employant moins de 300 salariés, SOFIBO LOGISTIC se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Il est donc articulé autour de trois axes principaux suivants :
	▪ l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
	▪ la formation,
	▪ la rémunération effective.

Les termes du présent accord ont été définis après avoir procédé à un examen précis du rapport de situation comparée de 2016.



Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SOFIBO LOGISTIC.



Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction de l’entreprise et l'organisation syndicale présente dans l'entreprise  se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail.



Article 4 : Actions préexistantes

Un accord sur l’égalité professionnelle est en vigueur depuis le 01 janvier 2015 et prend fin au 31 décembre 2017.
Au titre des années précédentes, les mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle étaient constituée par l'adoption, dans sa gestion quotidienne, des principes et des recommandations intégrées dans l'accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 9 avril 2010. 



Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise SOFIBO LOGISTIC.

Des objectifs de progression sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 




5.1. Action relevant du domaine de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales

5.1.2. A l'occasion de l'arrivée d'un enfant au foyer


L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits soit pénalisant.

L’objectif de progression poursuivi est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et de lutter contre une répartition des rôles selon le sexe. 


5.1.2.2. Définition de l’action

Pour se faire, l’action mise en place par le présent accord est de garantir une information annuelle sur les modalités d'accès au congé paternité. Cette information sera jointe au bulletin de paye du mois de février à tous les hommes de l'entreprise.  

Le congé de paternité est ouvert aux salariés pères de famille souhaitant bénéficier d'un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur ancienneté dans l'entreprise ou leur âge.

Le congé dure au maximum 11 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) consécutifs et non fractionnables (18 jours en cas de naissances multiples) (article L1225-35 du code du travail). Le congé de paternité, sauf report prévu par la loi, doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence.
Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n'est alors plus rémunéré par l'employeur. Le congé de paternité est en revanche considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.
Pendant la durée du congé de paternité, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.

Cette disposition s’applique à compter du 1er janvier 2018.  


5.1.2.3. Objectif chiffré et indicateurs de suivi 

Objectif : 100% des hommes de l'entreprise recevront joint au bulletin de paye une information relative aux modalités d'accès du congé de paternité.


Indicateurs : 

Nombre d'hommes dans l'entreprise,
Nombre de naissances déclarées,
Nombre de notes d'informations délivrées.




5.2. Actions relevant du domaine de l'accès à la formation professionnelle


5.2.2. Principe d'égalité à l'accès à la formation


5.2.2.1.  Objectif


L'objectif de progression est d'assurer à tous les salariés d'être en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.


5.2.2.2. Définition de l’action

Pour respecter le principe d'égalité lors des demandes de formation, la société SOFIBO LOGISTIC assurera un égal accès entre les hommes et les femmes quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit au congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel.




Le refus ou le report d'une demande de formation à un salarié sera motivé par des raisons indépendantes de son statut, de son sexe, de son âge ou de son niveau de formation.

Cette disposition s’applique aux demandes de formation dont le point de départ est postérieur au 01 janvier 2018.


5.2.2.3. Objectif chiffré et indicateurs de suivi 

Objectif chiffré : 100% des demandes de formation feront l'objet du respect de ce principe.

Indicateurs  : 
(Données chiffrées par sexe) :
Répartition par catégorie professionnelle,
Participation aux actions de formation, 
Répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance,
Le nombre d'heures d'action de formation.


5.2.3. A l'occasion de la prise de certains congés


5.2.3.1. Objectif

La loi encadre le retour du salarié dans l'entreprise à l'issue de certains congés, notamment en prévoyant que :
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-57 du code du travail).

L'objectif de progression est d'améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après un congé parental d'éducation total ayant duré au moins un an.


5.2.3.2. Définition de l’action

Proposer de manière systématique après un congé parental d'éducation total ayant duré au moins un an, un entretien lors de la reprise du travail. Cet entretien sera l'occasion de faire un point sur la réintégration du salarié et les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise d'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

A la demande du salarié, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Les possibilités de retour à l'emploi initial ou à un emploi équivalent,
La mise en place d'éventuelles actions de formation dans le cadre d'une mise à niveau.




Cette disposition s’applique aux congés parentaux dont le point de départ est postérieur au 01 janvier 2018.


5.2.3.3. Objectif chiffré et indicateurs de suivi 

Objectif chiffré : 100% des personnes en congé parental se voient proposer un entretien.

Indicateurs : 
Nombre de personnes ayant bénéficié d'un congé parental,
Nombre de personnes réintégrant l'entreprise après un tel congé,
Nombre d'entretiens proposés,
Nombre d'entretiens réalisés.




5.3. Action relevant du domaine de la rémunération effective


5.3.2. Principe d’égalité de la rémunération effective


5.3.2.1.  Objectif

A la lecture du rapport de situation comparée 2016, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et de la révision annuelle des salaires.


5.3.2.2. Définition de l’action

En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les supprimer.
Dans le cadre de la NAO, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.


5.3.2.3. Objectif chiffré et indicateurs de suivi 

Objectif chiffré : 100% d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs  : 
(Données chiffrées par sexe) :
Répartition par catégorie professionnelle des salaires minima mensuels,
Répartition par catégorie professionnelle des salaires moyens mensuels.




Article 6 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation des délégués du personnel.



Article 7 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018 et prendra fin de manière automatique, sans autre formalité, le 31 décembre 2020. 



Article 08 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

Il fera l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés à la direction.



Article 09 : publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE CENTRE de Bourges et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bourges.


Fait en 3 exemplaires,

A la Chapelle Saint Ursin

Le 21 décembre 2017





Le Syndicat C.F.D.T.						Le Gérant