ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE MONDIAL RELAY
Du 1er novembre 2017




Entre la société S.A.S.U MONDIAL RELAY, 5 Avenue Antoine Pinay 59510 HEM, représentée par …,
Agissant en qualité de….

D’une part,


Le syndicat…. représenté par Monsieur …., délégué syndical

Le syndicat …. représenté par Monsieur …., délégué syndical

Le syndicat …. représenté par Monsieur …., délégué syndical,

Le syndicat …. représenté par Monsieur …., délégué syndical,

D’autre part, 



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
                      
Préambule

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

En effet, depuis le 9 novembre 2011, la Société Mondial Relay s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers la signature de 2 accords. Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

En outre, cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un prolongement de notre politique sociale. 

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Malgré les filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans les métiers du Transport et de la Logistique, Mondial Relay souhaite s’inscrire dans une démarche à la fois volontariste et concertée avec les organisations syndicales et a engagé la négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

	

				

ACCORD D’ADAPTATION

La négociation du présent accord sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, et la qualité de vie au travail s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales relatives à la négociation annuelle obligatoire en entreprise.

Ainsi, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail a été ouverte au sein de Mondial Relay.

Lors de la première réunion de négociation en date du 14 décembre 2017, les parties ont décidé de négocier au préalable un accord d’adaptation tel que prévu par l’article L. 2242-10 du Code du travail.



A cet effet, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

Thèmes de négociation : 
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.
Qualité de vie au travail.
Périodicité de la négociation : quadriennale.

Contenu de chacun des thèmes de négociation :
La négociation sur l’égalité professionnelle devra viser à mettre en œuvre tous les moyens en possession de l’entreprise, et ceux qu’il est nécessaire d’identifier, pour développer la mixité des effectifs, au travers notamment des cinq thèmes suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La négociation sur la qualité de vie au travail devra viser à trouver une organisation du travail dans l’entreprise permettant son adéquation avec la vie familiale, notamment à travers le droit à la déconnexion. En outre sera abordé le droit d’expression des salariés.

Calendrier et lieux de réunion : 
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’est achevée le 22 décembre 2017, à l’issue de deux réunions minimum.
La date de la 1ère réunion a été fixée au 14 décembre 2017. Les réunions ont eu lieu dans les locaux du Centre de Tri à Hem.

Informations remises aux négociateurs et date de cette remise : 
Les documents suivants seront remis aux organisations syndicales : 
Les résultats des indicateurs prévus dans l’accord égalité professionnelle précédent ;
Le rapport de situation comparée 2016, comportant :
l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 
l’analyse sur les écarts de salaires et de déroulement de carrière ainsi que sur l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes .


Suivi des engagements souscrits :
Une commission de suivi sera créée et se réunira une fois par an, en vue d’étudier les résultats des engagements souscrits dans l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail.






L’embauche 

Article 1 : Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
Les parties conviennent que le domaine du transport attire en majorité des hommes, ce qui crée un déséquilibre majeur dans la mixité. C’est pour cela que les efforts doivent continuer à se porter sur le thème de l’embauche.
Mondial Relay surveillera le respect des principes de non-discrimination définis ci-dessous par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes, managers ou en charge des ressources humaines.

1.1		Des libellés de poste non discriminants

Par cet accord, Mondial Relay s’engage à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire, notamment dans les phases amont du processus. Ainsi, les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi et dans le référentiel métier ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe). 
Elles seront libellées afin d’être attrayantes et accessibles aux femmes comme aux hommes (Ex : Agent / Agente Logistique), conformément à l’article L. 1142-1 du Code du travail.

Mondial Relay s’engage à promouvoir par tous moyens, l’embauche de salariées féminines, afin de se rapprocher au mieux d’une parité homme/femme exemplaire, notamment dans le secteur du transport.


Indicateur : 100 % des annonces de recrutement non discriminatoires 


1.2		Formation des chargé/es de recrutement

Toutes les candidatures font l’objet d’une analyse approfondie, donnant lieu à différentes étapes de test et d’entretiens de sélection, pour évaluer les aptitudes et compétences des candidats et n’opèrent la sélection que sur des critères objectifs.
Une formation à la prévention des discriminations sera dispensée à l’ensemble des personnes en charge du recrutement, afin de garantir leur objectivité et de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation, lors des entretiens de présélection.

Le personnel en charge du recrutement possède également un rôle de sensibilisation auprès des managers et de la hiérarchie, lors de l’élaboration du cahier des charges. Il doit identifier les critères discriminatoires d’ordre personnel et rappeler les règles en vigueur.

Indicateur : formation pour 100 % des RRH




1.3		La garantie de critères objectifs de recrutement

Mondial Relay applique un mode de sélection évaluant objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base de critères tels que les compétences, l’expérience ou le comportement professionnel. 

Les informations collectées lors du processus de recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminant et ont pour seul objectif d’apprécier les aptitudes, les capacités et les compétences professionnelles du candidat.

Les salarié/es en charge du recrutement sont soumis/es au secret professionnel, l’identité de la/ du candidat/e et toutes les informations confidentielles le/la concernant ne peuvent être divulguées qu’avec son autorisation expresse.


Indicateur : Une réponse motivée pour 100 % des candidats reçus

1.4		Développer les démarches prospectives pour favoriser la recherche de candidature des deux sexes

Consciente que l’activité du Transport et de la Logistique reste un domaine encore fortement représenté par des étudiants à dominante masculine, Mondial Relay entend :
Développer des actions en direction des écoles et des centres de formation afin de favoriser la mixité des recrutements et relayer la politique de mixité de l’entreprise auprès des filles comme des garçons, et de susciter aussi des candidatures féminines ;
Participer à des forums métiers en présentant des témoignages diversifiés (postes tenus par des hommes et des femmes) ;
Entretenir des relations avec des écoles et des CFA afin de sensibiliser les filles et les garçons sur les métiers du transport & logistique ;
Proposer d’accueillir des filles et des garçons en stage ou en contrats d’alternance ;

Indicateur : une action prospective par an au minimum




La formation


Article 2 : Garantir l’accès à la formation professionnelle

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. 
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.
La société réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont dû s’absenter longuement (absence de plus de 6 mois) du fait par exemple du congé maternité, adoption, parental d’éducation ou longue maladie…. En effet, les salariés revenant de ces absences peuvent être confrontés à une période d’inconfort ou de décalage suite à l’absence de pratique. Cette mesure concernerait d’ailleurs autant les femmes que les hommes.
Création d’une ligne budgétaire au plan de formation pour le financement des actions de formation identifiées lors d’un entretien entre le/la salarié(e) et son supérieur hiérarchique.

Indicateur : 100 % des salariés de retour d’absence se sont vus proposer cette possibilité 
et 100% des salariés ayant fait une demande de formation, verront leur demande satisfaite sur les quatre ans de l’accord





La promotion professionnelle


Article 3 : Garantir l’égalité de traitement dans l’évolution professionnelle

Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés(es).
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salariés(es) dans leur vie professionnelle.
Chaque personne doit pouvoir être actrice de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
Ainsi, Mondial Relay veillera à ce que l’absence pour congé de maternité, pour congé parental et pour congé paternité ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).

Lorsqu’un poste deviendra vacant ou en cas de création de poste, l’entreprise s’engage à afficher l’offre d’emploi simultanément sur l’ensemble de ses sites. 

Indicateurs : 100 % des candidatures internes féminines pour des postes de niveau supérieur, seront analysées de manière rigoureuse au même titre que les candidatures masculines


La rémunération effective

Article 4 :  Rémunération effective – Programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes »


L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est bien en-deçà du taux national. En effet, afin d’assurer une équivalence entre les femmes et les hommes à un même niveau de fonction, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux notamment lors de la commission de suivi de la situation comparée entres les hommes et les femmes, depuis de nombreuses années.




4.1	Garantir un salaire équivalent à même niveau de fonction 

La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.

Mondial Relay s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
L’entreprise veillera également à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps.

Indicateur clé : tableau comparatif des salaires H/F à l’embauche et par tranches d’ancienneté


4.2	Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d’une simple vision statistique des comparaisons salariales hommes-femmes, les parties conviennent d’analyser la répartition des augmentations individuelles pour s’assurer d’une répartition objective.

Indicateur clé : tableau comparatif H/F des promotions et augmentations annuelles


L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 5 : Conciliation vie familiale et vie professionnelle – conditions de travail

Mondial Relay réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.


Travail à temps partiel et congés parentaux

La volonté de l’entreprise est de favoriser au maximum le temps complet mais toutes les demandes des salariées pour bénéficier d’un travail à temps partiel sont étudiées. 
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail ou les aménagements d’horaires, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. 

Indicateur 1 : Nombre de salariés H/F à temps partiel et en congés parentaux
Indicateur 2 : Nombre de demandes étudiées et de propositions adaptées	


Préparer les conditions de retour de congé maternité ou parental

Le/la salarié/e parti(e) en congé maternité ou en congé parental pourra être reçu/e par son hiérarchique au minimum 15 jours avant son retour en entretien de retour d’absence. 
Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration de la/du salarié/e, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi s’intégrant dans le cadre d’une évolution professionnelle souhaitée.

Indicateur 1 : Proposition d’un entretien de retour d’absence après congé maternité ou parental à 100 % des salariés concernés  
Indicateur 2 : rapport entre le nombre d’entretien de retour d’absence et le nombre de retour de congé maternité et de congé parentaux.





Réunions et déplacements professionnels

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. En outre, l’entreprise, dans son accord relatif au temps de travail, a intégré un droit à la déconnexion depuis juin 2017 et veille scrupuleusement à son application, et ce, afin de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 

Rentrée scolaire et parentalité

Les salariés (Hommes/Femmes) pourront demander à leur supérieur hiérarchique l’autorisation d’aménager leur emploi du temps de façon à accompagner leur(s) enfant(s) aux horaires de la première matinée de rentrée des classes en maternelle, au cours préparatoire ou en sixième. Le bénéfice de cette disposition s’entend par famille et l’intéressé(e) devra fournir une attestation de l’employeur de sa/son conjoint/e indiquant que celui-ci/ celle-ci n’a pas bénéficié de la même disposition au sein de son entreprise. 

Aménagement spécifique et exceptionnel du travail

A la demande du salarié, des aménagements exceptionnels peuvent être autorisés par l’employeur, afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Ce thème, y compris celui du télétravail pourront être discutés dans les prochains mois et éventuellement donner lieu à la conclusion d’un accord particulier.

Indicateur : nombre de salariés H/F ayant bénéficié de ces dispositifs par CSP


Article 6 : Mener des actions de communication pour promouvoir l’égalité et la mixité

La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière.
Mettre en place une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique d’informer les différents acteurs sur le sujet (salarié(es), syndicats, service  RH…) et d’informer les partenaires extérieurs. Ces actions de communication mettront en valeur les initiatives de l’entreprise en faveur de l’égalité.


6.1 Lutter contre les stéréotypes de genre et les propos ou attitudes sexistes 

Sensibiliser à la mixité et à l’égalité les dirigeant/es, les salarié/es ainsi que leur représentant/es, semble souvent un élément déterminant pour travailler sur les représentations des rôles dévolus aux hommes et aux femmes.
Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. Convaincu que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, Mondial Relay souhaite intégrer à chaque fois que possible la thématique de la mixité dans ses séminaires de management.

A été signé en 2012 la « Charte Diversité et Mixité » par l’ensemble des managers. Charte remise à chaque embauche de managers.
Indicateur : 100 % des managers ont signé la charte


Par ailleurs, il appartient à chacun de veiller à ce que les salariés ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme.

Indicateur : nombre de courriers disciplinaires réalisés, relatifs à des propos ou attitudes sexistes ou de nature à porter atteinte à la dignité de la personne


6.4 Communiquer auprès de l’ensemble des salarié/es

Au-delà d’une diffusion large des dispositions du présent accord, les parties conviennent d’élaborer un guide de l’égalité professionnelle pour informer les salariés de l’existence d’une politique d’égalité de traitement dans l’entreprise.
Le guide reprendra synthétiquement les principaux points de cet accord et proposera des liens pour des sites d’informations spécifiques (ex : accompagnement des salariés victimes de violences conjugales, coordonnées du CORIF, prévention du sexisme)

Indicateur : 100 % des femmes salariées auront été informées par ce guide pendant la durée de l’accord 



Article 7 : Suivi de l’accord 

La commission de suivi Egalité Homme Femme se réunit annuellement pour étudier la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, notamment au moyen des suivis des tableaux de bord et des indicateurs définis à ce présent accord.



Article  8 : Durée  de l’accord, dénonciation et litiges 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Les parties conviennent de se retrouver au plus tard quatre ans après la signature du présent accord, pour dresser un bilan et convenir d’améliorations, au vu des évolutions des législations et des réglementations. 














Article 9 : Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera envoyé en version électronique () et déposé en un exemplaire papier à la Direction Départementale du Travail par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’initiative de la Direction Mondial Relay, dans les 15 jours qui suivent sa signature.
Un exemplaire en sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lannoy.

Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage dans les locaux de l’entreprise.

Toute obligation née de dispositions légales ou réglementaires entrées en vigueur après la signature des présentes, s’appliqueront de plein droit.


								
								
								Fait à … , le 22 décembre 2017






Pour la société MONDIAL RELAY, Monsieur ….,





Pour la …., Monsieur …., délégué syndical





Pour la ….Monsieur …., délégué syndical





Pour la ….,Monsieur ….,, délégué syndical,





Pour la ….,., Monsieur ….,, délégué syndical,