ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
AU TEMPS DE TRAVAIL ET A SES AMENAGEMENTS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ……..., 
dont le siège social est situé ….., immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro …., représentée par Monsieur ……., en sa qualité de Président,


d’une part,


ET :


Les organisations syndicales représentatives des salarié(e)s :
le syndicat …., représenté par Monsieur ……, en qualité de Délégué Syndical,


d’autre part,


SOMMAIRE


PREAMBULE	4

CHAMP D’APPLICATION	4

LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF	5
Définition du temps de travail effectif	
Durée du travail	
Durées maximales de travail	
2.3.1. Durée quotidienne maximale de travail
2.3.2. Durées maximales hebdomadaires
Les temps de pause	
2.4.1. La pause déjeuner
2.4.2. Les pauses intermédiaires

LE TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE	7
Le temps de travail à temps plein (hors forfait jours)	
3.1.1.	Les différentes modalités de travail à temps plein
Cycles
Temps de travail de 35h / semaine sans attribution de JATT
Le travail en équipe
Horaires individuels
Le badgeage
Les heures supplémentaires (hors forfait jours)

 Le forfait jours	
Définition et champ d’application
Embauche ou rupture du forfait jours en cours d’année
Forfait jours réduit
La convention de forfait jours
La validation de la présence
Repos quotidien et hebdomadaire
L’entretien annuel
Le dispositif de veille et d’alerte
Le droit à la déconnexion


Les jours d’aménagement du temps de travail (JATT)	
Acquisition et valorisation des JATT
Incidence des arrivées et départs en cours d’année et en cours de mois 
Prise des jours ATT
Rachat de jours ATT
Don de jours ATT
Le temps de travail à temps partiel	
Modalités du travail à temps partiel
Les heures complémentaires
Les congés payés des salarié(e)s à temps partiel
Travail exceptionnel de nuit, du dimanche, et des jours fériés	
Journée de solidarité	

LES HORAIRES DE TRAVAIL	17
Définition et modification des horaires	
Présence obligatoire et permanences de service	

LES CONGES ET AUTRES EVENEMENTS	18
Les congés payés	
Les périodes de référence des congés payés
La prise des congés payés
Le fractionnement des congés payés
Les congés pour évènements familiaux et autres évènements	
Les congés pour évènements familiaux
Les autres évènements

INCIDENCE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LES PRINCIPALES PRIMES	21
Le 13ème mois	
La prime de bilan	
La prime d’intéressement	
La prime de participation	

DISPOSITIONS FINALES	23
Durée et date d’entrée en vigueur	
Substitution et principe de non cumul	
Dépôt et publicité	
PREAMBULE :

Les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 17 décembre 1999 et de son avenant de révision signé le 12 octobre 2000, nécessitent des modifications, afin de permettre à l’entreprise d’adapter son organisation et de prendre en compte les récentes évolutions législatives et règlementaires en matière de temps de travail.
La Direction et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord se sont réunies à plusieurs reprises entre le mois de mars 2017 et le mois de décembre 2017 pour en définir les modalités. Les modifications impactant de nombreux articles, il a été décidé de rédiger le présent accord de révision.
Conformément aux dispositions de l’article L.2253-6 du Code du travail, le présent accord se substitue dès sa date d’entrée en vigueur à tous les accords antérieurs, notamment à celui relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 17 décembre 1999 et son avenant de révision signé le 12 octobre 2000, aux usages et décisions unilatérales, produisant effet au sein de la Société et ayant le même objet, à sa date d’entrée en vigueur. Les avantages prévus par cet accord de révision ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes les autres dispositions ayant le même objet.
Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail, les parties conviennent que l’évolution de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise, tout en permettant d’assurer un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les intérêts des salarié(e)s.
Les mesures définies ci-après pour mettre en œuvre cette évolution permettront d’optimiser la présence des salarié(e)s à leur poste de travail, afin d’aider l’entreprise à s’adapter aux nouvelles demandes et aux besoins de ses clients, en termes de disponibilité et de réactivité, de façon à préserver et développer les emplois, la compétitivité, la rentabilité et la pérennité de l’entreprise.
Parallèlement, et en tenant compte des évolutions sociales, commerciales et technologiques, les dispositions du présent accord ont également pour objet de continuer à apporter aux salarié(e)s un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Dans cette perspective, il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de la Société, à l’exception :
Des cadres dirigeants de la Société, hormis pour l’article 5 relatif aux congés et autres évènements ;
Des mandataires sociaux.
Pour ces populations spécifiques précitées, les dispositions légales et règlementaires continuent à s’appliquer.

LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Définition du temps de travail effectif

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Exemples : 	- le travail réalisé à son poste,
les périodes de formation,
les déplacements professionnels,
etc…
A contrario, les temps d’inactivité durant lesquels le/la salarié(e) peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de l’employeur et sans se conformer à ses directives, ne sont pas des temps de travail effectif.
Exemples : 	- la pause déjeuner,
les congés,
les absences pour maladie, accident, hospitalisation,
le trajet domicile / lieu de travail,
la mise à pied,
les absences autorisées pour enfant malade,
les absences non rémunérées,
etc…
Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour calculer la durée du travail réalisée.

Durée du travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif pour les salarié(e)s travaillant à temps complet est actuellement de 35 heures par semaine.
A titre d’exemple, pour l’année 2018 en Alsace-Moselle, la référence horaire à prendre en compte est une référence annuelle, soit 1 582 heures (par référence à l’année 2018), définies comme suit :
365 jours par an
- 52 dimanches
- 52 samedis
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 11 jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche (y compris jours fériés Alsace-Moselle)
+ 1 journée de solidarité
226 jours
226 / 5 (= nombre de jours de la semaine travaillés, sauf dispositions particulières décrites à l’article 3 du présent accord) = 45,2 semaines.
45,2 semaines x 35 heures = 1 582 heures.
La durée du travail peut également être forfaitisée en jours pour des salarié(e)s répondant à certains critères spécifiques. 
Les différentes modalités d’accomplissement du temps de travail effectif sont décrites à l’article 3 du présent accord.

Durées maximales de travail

2.3.1 Durée quotidienne maximale de travail

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures. Cependant, dans des situations très exceptionnelles, justifiées par un motif impérieux au bon fonctionnement de l’entreprise ou à la qualité de service fournie par l’entreprise à ses clients, la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures.
Des dispositions spécifiques décrites à l’article 3.2 sont applicables aux salarié(e)s au forfait jours.

2.3.2 Durées maximales hebdomadaires

Des heures supplémentaires pourront être effectuées par les salarié(e)s ne relevant pas d’un forfait jours dans la double limite suivante :
le temps de travail effectif sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures,
le temps de travail effectif hebdomadaire moyen calculé sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Des dispositions spécifiques décrites à l’article 3.2 sont applicables aux salarié(e)s au forfait jours.

Les temps de pause

2.4.1 La pause déjeuner

Hormis les salarié(e)s au forfait jour, chaque salarié(e) est tenu(e) de prendre une pause déjeuner d’une durée comprise entre 1 heures 15 minutes minimum et 2 heures maximum. Il est rappelé que la pause déjeuner ne constitue pas un temps de travail effectif.
Les salarié(e)s travaillant en équipe prennent une pause déjeuner d’une durée de 30 minutes consécutives, au maximum après 6 heures de travail.

2.4.2 Les pauses intermédiaires

La Société tolère la prise d’une pause d’une durée maximale de 10 minutes par demi-journée de travail.
Cette pause étant considérée comme du temps de travail effectif, le/la salarié(e) reste à la disposition de l’employeur pendant toute sa durée et doit se conformer à ses directives.
De ce fait, et dans le but d’assurer la bonne continuité du service, le responsable pourra soumettre la prise de cette pause au respect des modalités qu’il aura définies.
LE TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

L’accomplissement du temps de travail dans l’année peut prendre différentes formes décrites ci-après, selon la durée légale du travail explicitée à l’article 2.2 du présent accord.

Le temps de travail à temps plein (hors forfait jours)

Les différentes modalités de travail à temps plein

Conformément à l’article 2.2 du présent accord, la référence horaire du temps de travail à prendre en compte est une référence annuelle, soit 1 582 heures en 2018.
En règle générale, cette durée annuelle est réalisée par les salarié(e)s à temps plein non soumis à un forfait jours, à raison de 36h30 de travail effectif par semaine, assortie de 20 demi-journées d’aménagement du temps de travail (ou JATT) par an, ce qui représente en moyenne annuelle 35 heures de travail par semaine.
L’acquisition et l’utilisation des JATT sont définies à l’article 3.3 du présent accord.
Sauf exception justifiée par l’activité du service ou par des circonstances exceptionnelles, le travail est accompli sur cinq jours par semaine.
Pour des raisons liées à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’optimiser la productivité et la qualité de service, les salarié(e)s non soumis(es) à un forfait jours pourront, par exception, travailler selon d’autres modalités d’organisation du temps de travail décrites ci-après.

Cycles
Une moyenne de 36h30 par semaine assortie de JATT ou une moyenne de 35 heures par semaine pourra être réalisée par les salarié(e)s à temps plein non soumis à un forfait jours sur une période définie allant de deux à quatre semaines appelée « cycle ».
Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées dans le cadre du cycle. Un décompte des heures est réalisé chaque semaine sur la base de l’horaire hebdomadaire théorique prévu dans le cycle.
Par exemple :
Un(e) salarié(e) travaille 36h30 en moyenne sur un cycle de deux semaines réparties comme suit : semaine 1 : 35 heures / semaine 2 : 38 heures.
Constitueront des heures supplémentaires :
Semaine 1 : Les heures travaillées au-delà de 35 heures de travail effectif ;
Semaine 2 : Les heures travaillées au-delà de 38 heures de travail effectif.
L’entreprise respecte un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant la mise en place de cette organisation du temps de travail.

Temps de travail de 35h / semaine sans attribution de JATT
Pour des raisons liées au bon fonctionnement du service ou pour des motifs personnels, les salarié(e)s travaillant à temps plein non soumis(es) à un forfait jours peuvent travailler 35 heures par semaine, sans attribution de JATT.

Le travail en équipe
La directive européenne du 4 novembre 2003, relative à l’aménagement du temps de travail, définit le travail en équipes comme étant « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ». 
Afin d’assurer la productivité nécessaire à la satisfaction des clients, les salarié(e)s à temps plein non soumis(es) à un forfait jours pourront travailler en équipe.
Les horaires pourront varier selon les besoins de chaque service.
Les salarié(e)s concerné(e)s par cette modalité d’organisation du temps de travail bénéficient d’une pause déjeuner d’une durée de 30 minutes consécutives, au plus tard après 6 heures de travail. 
Les salarié(e)s travaillant en équipe se voient attribuer une prime de panier et bénéficient d’une prime d’équipe.
L’entreprise respecte un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la mise en place de cette organisation du temps de travail.

Horaires individuels
Des horaires individuels peuvent être mis en place pour le/la salarié(e) qui travaillent à temps plein hors forfait jours au sein d’un service de l’entreprise, lorsque le/la salarié(e) exerce une fonction spécifique ou qui nécessite une organisation du temps de travail différente de celle du service.
Ils peuvent également être mis en place d’un commun accord entre le/la salarié(e) et l’employeur pour répondre à un motif personnel.

Le badgeage
Les salarié(e)s affecté(e)s au comptoir et au magasin de Strasbourg badgent à leur prise de poste, lors de leur départ et retour de pause déjeuner, ainsi qu’au départ de leur poste de travail.


Les heures supplémentaires (hors forfait jours)
Constituent des heures supplémentaires, selon les modalités d’accomplissement du temps de travail concernées et définies à l’article 3.1.1., les heures accomplies à la demande du/de la responsable :
Soit au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée selon les modalités décrites à l’article 3.1.1.2 ou 3.1.1.4, à savoir au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail pour les salarié(e)s à temps plein qui ne bénéficient pas de JATT ;
 Soit au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée selon les modalités décrites aux articles 3.1.1, 3.1.1.3 ou 3.1.1.4, à savoir au-delà de 36h30 hebdomadaires pour les salarié(e)s qui bénéficient de JATT ;
Soit au-delà de la durée du travail hebdomadaire théorique de référence définie par le cycle décrit à l’article 3.1.1.1.
Le calcul des heures supplémentaires est réalisé selon la législation en vigueur et selon les modalités fixées par le présent accord.
Il sera fait appel prioritairement au volontariat pour l’accomplissement des heures supplémentaires. A défaut de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, le/la responsable de service organisera le recours à ces heures dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.
Sauf décision unilatérale de l’employeur, les heures supplémentaires ouvrent droit, selon le choix du/de la salarié(e) :
soit au paiement selon le taux horaire du/de la salarié(e), avec les majorations afférentes en vigueur. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-après ;
soit à une contrepartie en repos, avec les majorations afférentes en temps en vigueur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le repos est pris dans un délai de 3 mois après son acquisition.
A ce jour les majorations applicables sont de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50% pour les heures supplémentaires au-delà.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an.

. Le forfait jours
Définition et champ d’application
Les salarié(e)s qui, compte-tenu de la nature des tâches et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail exprimée en journées de travail sur l’année, avec un maximum fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Ce forfait jours comprend 10 jours de repos par an, appelés jours d’aménagement du temps de travail (ou JATT). Ces journées de repos sont décomposées en 20 demi-journées ATT dont les modalités d’acquisition et d’utilisation sont décrites à l’article 3.3.
L’organisation du temps de travail en forfait jours s’applique aux cadres relevant des niveaux VII et plus, de la grille de classification conventionnelle.
Il est de la responsabilité du/de la salarié(e) d’exercer cette liberté dans les limites raisonnables fixées par les articles ci-après.

Embauche ou rupture du forfait jours en cours d’année
En cas de passage au forfait jours, d’embauche ou départ de la Société, le nombre de jours de travail à accomplir est proratisé en fonction de la date de passage au forfait jours, d’embauche ou départ de la Société.

Forfait jours réduit
Dans le cadre notamment d’un congé parental d’éducation, les salarié(e)s peuvent, en accord avec l’employeur, opter pour un forfait jours réduit, en contrepartie d’une réduction équivalente de leur rémunération.
Sauf dispositions contractuelles contraires, le forfait jours réduit ne donne pas lieu à l’attribution de JATT.
Il est rappelé que le forfait jour réduit n’est pas assimilé au travail à temps partiel par les administrations sociales et fiscales pour le calcul des cotisations.
Les modalités du forfait jours réduit seront formalisées par un avenant au contrat de travail.

La convention de forfait jours
Pour être au forfait jour, le/la salarié(e) doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait.
La convention de forfait annuel en jours, rappelle les modalités définies pour le forfait jours par le présent accord.
Elle définit le nombre de jours à travailler par an, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappelle les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du/de la salarié(e), ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l’outil de suivi spécifique que le/la salarié(e) s’engage à renseigner décrit à l’article 3.2.5 ci-après.

La validation de la présence
Les journées et les demi-journées travaillées sont validées par le/la salarié(e) soumis(e) au forfait jours à l’aide de l’outil informatique de gestion des temps et de l’activité, dans les délais prévus par un calendrier annuel transmis par le service des Ressources Humaines.
Les matinées travaillées correspondent au travail effectué avant 13h00 et les après-midis correspondent au travail effectué après 13h00.
Repos quotidien et hebdomadaire
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le/la salarié(e) relevant d’un forfait jours doit organiser son travail pour respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Afin de garantir la santé du/de la salarié(e) au forfait jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce/cette dernier(ère) doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’une durée 24 heures consécutives qui s’ajoute au repos quotidien. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution de ses missions par le/la salarié(e) au forfait jours.
Le/la salarié(e) doit veiller à organiser son travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée.

L’entretien annuel
Le/la salarié(e) au forfait jours évoquera chaque année au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ; 
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées d'activité ; 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et un exemplaire sera remis au/à la salarié(e) au forfait jours.
Si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire par un(e) salarié(e) au forfait jours, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

Le dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du/de la salarié(e) au forfait jours, celui-ci/celle-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des Ressources Humaines, lesquels recevront le/la salarié(e) dans les trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 3.2.4. du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 
Il est rappelé que le/la salarié(e) peut également solliciter un entretien avec le médecin du travail à tout moment.

Le droit à la déconnexion
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle repose notamment sur le respect effectif par le/la salarié(e) des durées minimales de repos. 
A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le/la salarié(e) au forfait jours doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos, de congés ou d’absence liées à la maladie ou à un accident.
Lorsqu’une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un(e) salarié(e) n’a pas à envoyer d’e-mail ou à répondre des sollicitations pendant une période de repos ou de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, …).

Les jours d’aménagement du temps de travail (JATT)
Acquisition et valorisation des JATT
Les salarié(e)s à temps plein dont le temps de travail est de 36h30 par semaine et les salarié(e)s au forfait jours, bénéficient de 20 demi-journées d’aménagement de temps de travail par an, à raison de deux demi-journées par mois, sauf au mois de juillet et au mois d’août, pour une présence à temps plein durant toute l’année.
L’acquisition des demi-journées ATT s’effectue au mois le mois. 
Le nombre de JATT attribué varie en fonction du temps de présence du salarié selon les modalités suivantes :
2 demi-journées d’ATT pour un mois travaillé comptant de 0 à 2 jours d’absence ;
1 demi-journée d’ATT pour un mois travaillé comptant de 3 à 12 jours d’absence ;
aucun JATT pour un mois travaillé comptant plus de 12 jours d’absence.
Les absences prises en compte pour la détermination des JATT sont les suivantes : maladie professionnelle et non professionnelle, hospitalisation, accident professionnel et non professionnel, mise à pied, absences autorisées pour enfant malade, congés non rémunérés et absences non rémunérées.
Le décompte s’établi en fin de mois pour une régularisation le mois suivant.
Dans le but de faciliter la gestion du temps de travail, la valorisation d’un JATT sera équivalente à la durée de la journée de travail prévue le jour de la prise effective du JATT. De même, la valorisation d’une demi-journée d’ATT sera équivalente à la durée de la demi-journée de travail prévue le jour de la prise effective de la demi-journée d’ATT.
Le salaire mensualisé versé aux salarié(e)s sera lissé et indépendant du nombre de JATT pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail.
Cependant, des valorisations théoriques s’appliquent dans les cas de figure suivants :
rachat de JATT ;
journée de solidarité ;
calcul du solde de tout compte.
Pour les salarié(e)s travaillant 36h30 par semaine ou en moyenne par semaine, la valorisation théorique d’un JATT est de 7h00. La valorisation d’une demi-journée d’ATT est de 3h30.
Pour les salarié(e)s au forfait jours, la valorisation théorique d’1 JATT est d’un jour de travail. La valorisation d’une demi-journée d’ATT est d’une demi-journée de travail.

Incidence des arrivées et départs en cours d’année et en cours de mois 
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année et en cours de mois, le nombre de JATT est proratisé en fonction de la période travaillée.

Prise des jours ATT
Les JATT sont positionnés à l’initiative du salarié, après accord du/de la responsable de service.
Deux demi-journées d’ATT sont à prendre chaque mois, sauf au mois de juillet et au mois d’août. 
Les JATT pourront être pris par demi-journée ou par journée entière et être accolés à des congés payés.
Si pour des raisons liées au fonctionnement du service, les dates de JATT initialement arrêtées doivent être modifiées, un délai de prévenance de 2 jours calendaires devra être respecté. Le changement de date pourra intervenir sur 10 demi-journées par an.
Les JATT non pris à la fin du mois et non rachetés, sont perdus.
Pour le bon fonctionnement du service, tout ou partie des JATT pourra donner lieu à une planification fixe déterminée, en accord entre le/la salarié(e) et le/la responsable de service, au plus tard au début du mois de janvier de l’année concernée. 

Rachat de jours ATT
Le/la salarié(e) peut demander le rachat de journées d’ATT par l’entreprise dans la limite de 4 JATT par an.
La demande doit être formulée par le/la salarié(e) dans l’outil de gestion des temps et d’activité au plus tard le dernier jour du mois. 
Les heures travaillées à la date de la JATT rachetée sont exclues du calcul des heures supplémentaires pour les salarié(e)s travaillant 36h30 en moyenne par semaine.
De même, la journée travaillée à la date de la JATT rachetée est exclue du calcul du nombre jours accomplis dans le forfait jours.
Les JATT rachetés sont indemnisés selon la rémunération correspondante du/de la salarié(e) majorée de 10%.

Don de jours ATT
Conformément à la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, les parties conviennent d’ouvrir la possibilité pour un(e) salarié(e) de faire don de JATT, dans la limite de 2 JATT par an, à des salarié(e)s devant assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le/la salarié(e) souhaitant bénéficier d’un don de JATT présentera sa demande écrite accompagnée du justificatif médical détaillé précisant les éléments ci-avant énoncés au service des Ressources Humaines.
Il/elle devra avoir épuisé tous ses droits à congés et à autorisation d’absence pour enfant malade pour pouvoir bénéficier d’un don de JATT.
Le don est anonyme et effectué à l’occasion de l’appel au don réalisé par le service des Ressources Humaines pour un(e) salarié(e) identifiée. Il est réalisé sans contrepartie. Aussi, les heures travaillées à la date de la JATT donnée sont exclues du calcul des heures supplémentaires pour les salarié(e)s travaillant 36h30 en moyenne par semaine. De même, la journée travaillée à la date de la JATT donnée est exclue du calcul du nombre jours accomplis dans le forfait jours.
La période d’absence du/de la salarié(e) bénéficiaire du don est assimilée à un temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté et à l’acquisition des congés payés.
Elle est indemnisée au/à la salarié(e) bénéficiaire par l’entreprise selon son taux horaire ou son salaire forfaitaire.
Il est précisé que tous les autres congés ou repos sont exclus de ce dispositif, afin de garder un juste équilibre entre temps de travail et temps de repos.

Le temps de travail à temps partiel
Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à celle des salarié(e)s travaillant à temps complet. 
Le présent article ne s’applique pas aux salarié(e)s au forfait jours réduit.

Modalités du travail à temps partiel
Au vu de l’activité et des nécessités de l’entreprise et/ou à la demande d’un(e) salarié(e), des postes à temps plein pourront être transformés en poste à temps partiel ou pourront être créés.
La durée du travail à temps partiel sera définie par le contrat de travail du/de la salarié(e), conformément aux dispositions légales, et précisera le volume horaire quotidien réalisé.
Il est précisé que la fixation des horaires de travail relève du pouvoir de Direction de l’employeur.


Les heures complémentaires
Des heures complémentaires pourront être réalisées par le/la salarié(e) travaillant à temps partiel, dans les limites fixées par la convention collective.
À ce jour, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salarié(e)s à temps complet.
Le taux de majoration des heures complémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues, ou à défaut, par les dispositions légales. 
Au jour de la signature du présent accord, la majoration applicable aux heures complémentaires réalisées est de 10% jusqu’à 1/10ème de la durée du travail contractuelle et de 25% pour chacune des heures accomplies au-delà d’1/10ème jusqu’au 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

Les congés payés des salarié(e)s à temps partiel
Conformément aux dispositions légales, les droits à congés payés des salarié(e)s à temps partiel sont identiques à ceux des salarié(e)s à temps complet et sont calculés en jours ouvrés.
Les jours de congé des salarié(e)s à temps partiel sont décomptés de la même façon que pour les salarié(e)s à temps plein.
Lorsqu’un(e) salarié(e) pose des jours de congés payés, tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence sont décomptés. Autrement dit, les congés payés se comptent à partir du premier jour d’absence où le/la salarié(e) aurait dû travailler et il sera tenu compte de tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise.

Travail exceptionnel de nuit, du dimanche, et des jours fériés
Au sein de l’entreprise, le travail de nuit, du dimanche ou d’un jour férié est exceptionnel et peut être lié, par exemple à des surcroits exceptionnels de travail, des chantiers, des foires, des salons, etc...
Il est rappelé que le travail du dimanche est interdit pour les salarié(e)s de moins de 18 ans.
Les majorations applicables au travail de nuit, du dimanche ou d’un jour férié sont définies par la convention collective.
A titre d’information, au jour de la signature du présent accord, les heures réalisées sont majorées, selon les modalités suivantes :
Heures travaillées exceptionnellement le dimanche : majoration du salaire de base de 100%, à laquelle s’ajoute une compensation en repos d’une durée équivalente, qui sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit ;
Heures travaillées exceptionnellement la nuit (entre 22h et 6h) : majoration du salaire de base à hauteur de 25% ;
Heures travaillées exceptionnellement un jour férié : majoration du salaire de base de 100%.

Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salarié(e)s à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. 
Celle-ci prend la forme d'une journée dite de solidarité, qui constitue une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salarié(e)s à temps plein du secteur privé.
Les parties conviennent que :
Les salarié(e)s disposant d’une organisation du travail ouvrant droit à des JATT consacrent un JATT à la journée de solidarité ;
Les salarié(e)s ne disposant pas d’une organisation du travail ouvrant droit à des JATT consacrent par défaut une journée de congé payé à la journée de solidarité ou, en accord avec leur responsable, ils peuvent s’acquitter de la journée de solidarité en effectuant une journée de travail en plus.
Il est rappelé que, pour les salarié(e)s à temps partiel, la valeur de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée fixée par leur contrat de travail.
Le présent article annule et remplace l’accord d’entreprise du 27 juin 2008 relatif aux conditions d’application au sein de la Société de la journée de solidarité.


LES HORAIRES DE TRAVAIL

Définition et modification des horaires
Les parties conviennent que les contraintes commerciales et organisationnelles sont déterminantes par rapport au choix d’un modèle d’horaires. 
Les horaires de travail sont définis par le/la responsable de service en fonction des nécessités relatives au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les modifications de durées et/ou d’horaires de travail programmés sont portées à la connaissance du/de la salarié(e) par tout moyen (affichage, message électronique, remise de planning, courrier…) moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum.
Ce délai est ramené à 2 jours calendaires minimum en cas de circonstances exceptionnelles (absence d’un(e) salarié(e), commande urgente, …).

Présence obligatoire et permanences de service
Afin d’assurer la bonne communication des informations et les échanges entre les salarié(e)s, il est prévu des plages de présence obligatoires pour les salarié(e)s de l’entreprise, hormis les salarié(e)s qui travaillent en équipe ou au forfait jours :
De 9h00 à 11h45 ;
De 14h00 à 16h00.
Le présent accord défini également pour chaque service une plage de permanence obligatoire permettant d’assurer la bonne continuité de l’activité :
Siège : De 8h à 12h et de 13h30 à 17h30 (16h le vendredi)
Point de vente de Strasbourg : De 7h15 à 12h30 et de 13h15 à 17h30 (16h le vendredi) ;
Point de vente de Ludres : De 7h30 à 12h et de 13h30 à 17h30 (16h30 le vendredi) ;
Point de vente INTERLUM à Strasbourg : De 8h à 12h et de 14h à 17h30 (16h le vendredi) ;
Les autres points de vente : De 7h30 à 12h et de 13h30 à 17h30 (16h le vendredi).

Ces plages de permanence ne s’appliquent pas aux salarié(e)s qui travaillent en équipe et au forfait jours, pour lesquels des dispositions spécifiques sont prévues par le présent accord.
En complément de ces plages de permanences obligatoires, il appartient à chaque responsable de service de déterminer les horaires de travail de son équipe et de les porter à sa connaissance par voie d’affichage ou par tout autre moyen.
Des aménagements des horaires peuvent être effectués en fonction de l’évolution des prévisions d’activité ou des contraintes (par exemple : horaires d’été,…). 
Les salarié(e)s sont informé(e)s des modifications des horaires dans le respect des délais de prévenance définis à l’article 4.1 du présent accord.

LES CONGES ET AUTRES EVENEMENTS

Les congés payés
Tous les salarié(e)s ont droit, sous certaines conditions, à 5 semaines de congés payés légaux par an. Au sein de la Société le calcul de l’acquisition et du décompte des congés payés est réalisé en jours ouvrés.

Les périodes de référence des congés payés
À compter du 1er janvier 2018, la période de référence pour l’acquisition des congés payés débutera le 1er janvier de l’année N et prendra fin le 31 décembre de la même année.
Les congés payés disponibles pourront être pris entre le 1er janvier de l’année N+1 et le 31 décembre de cette même année N+1.
Au cours de la période transitoire, les congés payés acquis au titre de la période du 1er juin 2017 au 31 décembre 2017 seront additionnés aux jours de congés acquis du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 encore disponibles et non pris au 31 décembre 2017. La totalité de ces jours de congés devra être prise avant le 31 décembre 2018.
Sauf cas exceptionnel prévu par les dispositions en vigueur, les congés disponibles non pris sont perdus à l’issue de la période de référence.
La période légale de prise des congés payés s’étend du mois du 1er mai au 31 octobre. Du fait de l’activité de l’entreprise, la période de prise des congés payés est définie chaque année par la Direction et communiquée aux représentants du personnel compétents, puis diffusée aux salarié(e)s par note de service.

La prise des congés payés
Chaque salarié(e) doit prendre ses congés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dans la limite des droits acquis.
Les dates de prise des jours de congés sont fixées par l’employeur. Cependant, dans la mesure du possible, le positionnement des jours de congés payés sera effectué sur proposition du/de la salarié(e), après concertation avec les membres de son équipe et validation du responsable.
En l’absence de consensus entre les salarié(e)s et en complément des critères légaux, le responsable devra tenir compte des critères suivants pour fixer les dates de congés :
Le roulement équitable en prenant en compte l’ordre des départs en congés payés des années précédentes ;
La situation familiale des salarié(e)s ;
L’ancienneté dans l’entreprise des salarié(e)s ;
Le cas échéant, de l’activité des salarié(e)s chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les dates de prise des congés payés planifiées et validées peuvent être modifiées par l’employeur au plus tard 1 mois avant le début du congé.
En cas de circonstances exceptionnelles (commandes urgentes, tenue des délais en cas de rupture d’approvisionnement ou de retard dans la fourniture du dossier technique, remplacement de personnel absent…), ce délai peut être ramené à 2 semaines.

Le fractionnement des congés payés
Les parties conviennent de mettre fin à l’attribution de jours de congés supplémentaires du fait du fractionnement du congé principal pour tou(te)s les salarié(e)s de l’entreprise, étant donné que, contrairement à l’esprit du texte ayant mis en place ce dispositif, le fractionnement du congé principal donnant lieu à l’octroi de jours de congés supplémentaire s’effectue quasi exclusivement à l’initiative du/de la salarié(e).
En contrepartie, à compter du 1er janvier 2018, chaque salarié(e) ayant au moins un an d’ancienneté au 30 juin de l’année N, bénéficie de 2 jours d’absence dits « congés supplémentaires » à prendre exclusivement selon les modalités suivantes : 1 jour au mois de juillet et 1 jour au mois d’août de l’année N. Le jour de congé supplémentaire doit être pris en une fois. Il ne peut pas être divisé en deux demi-journées.
Pour bénéficier de ces jours de « congés supplémentaires », le/la salarié(e) ne doit pas être absent(e) plus de 2 jours au cours du mois de juin pour acquérir 1 jour de « congé supplémentaire » à utiliser au mois de juillet, et ne doit pas être absent(e) plus de 2 jours au cours du mois de juillet pour acquérir 1 jour de « congé supplémentaire » à utiliser au mois d’août. Les absences pour congés rémunérés et les JATT n’impactent pas la détermination du droit à « congé supplémentaire ».
A contrario les absences prises en compte pour la détermination des jours de « congés supplémentaires » sont les suivantes : maladie professionnelle et non professionnelle, hospitalisation, accident professionnel et non professionnel, mise à pied, absences autorisées pour enfant malade, congés non rémunérés et absences non rémunérées.
Pour assurer un traitement équitable à tou(te)s les salarié(e)s, le nombre de jours de « congés supplémentaires » est équivalent pour les salarié(e)s qui travaillent à temps plein et pour les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel.
Le jour d’absence supplémentaire non pris au cours du mois concerné est définitivement perdu.
Le salaire est maintenu le jour de la prise de ce congé.
Ces jours de congés supplémentaires ne peuvent être assimilés aux jours de congés payés et ne suivent pas les mêmes règles.

Les congés pour évènements familiaux et autres évènements
Les congés pour évènements familiaux
La liste des congés pour évènements familiaux et congés assimilés est définie par la loi et la convention collective.


Les autres évènements
En complément des congés légaux et conventionnels, le/la salarié(e) qui a la charge d’un ou plusieurs jeunes enfants bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de 2 jours maximum par an et par salarié(e) du fait de la maladie d’un enfant de moins de 16 ans. 
Le/la salarié(e) sera tenu(e) de prévenir l’entreprise de son absence du fait d’un enfant malade dans les mêmes conditions que celles prévues en cas de maladie au règlement intérieur de l’entreprise. 
Il/elle devra également produire dans les 48 heures suivant le début de l’absence, un certificat médical attestant la nécessité de sa présence auprès de l’enfant malade.


INCIDENCE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LES PRINCIPALES PRIMES

Un certain nombre de primes tiennent compte du temps de travail effectif, tel que défini par l’article 2.1 du présent accord. Les impacts sur les principales primes sont explicités ci-après.

Le 13ème mois
A compter du 1er janvier 2018, le 13ème mois est payé lors de la paie du mois de novembre. 
Son montant est lié à la présence dans l'entreprise et au travail effectif.
La prime de 13ème mois est donc réduite des absences non assimilables à du travail effectif au sens de la loi et de la convention collective sur la période de paie allant du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N, pour les absences supérieures à 21 jours calendaires consécutifs ou non.
Il est rappelé que les commerciaux itinérants et chargés d’affaires sont contractuellement payés sur 12 mois. Étant donné le montant et la structure particulière de leur rémunération fixe et variable liée à la nature de leur activité, la rémunération revêt un caractère annuel, qui comprend d’ores et déjà la prime de 13ème mois.

La prime de bilan
La prime de bilan est payée lors de la paie du mois de juin. Elle est attribuée en fonction du résultat de l’entreprise. 
Son montant est lié notamment à la présence dans l'entreprise et au travail effectif.
La prime de bilan sera donc réduite des absences non assimilables à du travail effectif au sens de la loi et de la convention collective sur la période allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Le versement de la prime de bilan est soumis à certaines conditions :
La réalisation d’un résultat courant avant impôt positif l’année N-1 ;
Le/la salarié(e) doit être inscrit(e) dans les effectifs au 30 juin de l’année N ;
Le/la salarié(e) doit disposer d’au moins 6 mois de présence au 30 juin de l’année N.
Cette prime n’est pas versée si l’entreprise ne réalise pas de résultat, tel que défini ci-dessus, lors de l’année N-1.

La prime d’intéressement
Il est rappelé qu’une part de la prime individuelle d’intéressement est liée à la présence effective du/de la salarié(e) pendant l'exercice au titre duquel l'intéressement est attribué.
Les modalités de décompte des périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif figurent à l’accord d’entreprise en vigueur relatif à l’intéressement.

La prime de participation
La prime de participation individuelle étant versée en fonction de la rémunération du/de la salarié(e), les absences non rémunérées ont un impact sur son montant.
Les modalités d’attribution de la prime individuelle de participation figurent à l’accord d’entreprise en vigueur relatif à la participation.


DISPOSITIONS FINALES

Durée, date d’entrée en vigueur et révision
Le présent accord a été présenté aux représentants du personnel au cours de la réunion du Comité d’hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail du 18 décembre 2017 et au cours de la réunion du Comité d’Entreprise du 21 décembre 2017.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2018.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du Travail, à la demande expresse, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, de l’une des parties signataires.

Substitution et principe de non cumul
Il est rappelé que le présent accord se substitue, dès sa date d’entrée en vigueur, à tous les accords antérieurs, aux usages et décisions unilatérales, produisant effet au sein de la Société et ayant le même objet, à sa date d’entrée en vigueur. 
Les avantages accordés dans la cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.

Dépôt et publicité
A la diligence de l'entreprise le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Bas-Rhin et du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties conviennent de demander l’anonymisation de cet accord pour sa diffusion dans la base de données nationale des accords d’entreprise.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à  pour sa communication auprès du personnel.

Fait à Strasbourg, le 22 décembre 2017, en 4 exemplaires.

	Pour la ….. :	Pour la société ….. :






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