Sommaire























Entre les soussignées
La Société SOUCHIER-BOULLET, au capital de 1 481 916€, dont le siège social est à Lognes 77185, 11 rue des Campanules, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de MEAUX B 662 014 661, représentée par le Directeur Général,
Ci-après nommés la société

Et, d’autre part,

Les membres élus du Comité Social Economique 
Préambule
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits aux femmes et aux hommes, des inégalités persistent, notamment en matière d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.
Le présent accord définit les actions garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes au travers des thèmes suivants :
Accès à l’emploi et à la formation ;
L’accès à la promotion et à l’évolution de carrière ;
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;
L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux salariés employés par la société SOUCHIER-BOULLET.
Principe d’égalité de traitement
La société réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.


Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans la société, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération effective.
Conditions d’accès à l’emploi
Embauche et recrutement
La société s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes, tant en interne qu’en externe et quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
Les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences, les aptitudes et les qualifications des candidats. A cet effet, la société s’engage à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Lors des entretiens d’embauche, le recruteur et/ou manager devra rappeler à toute personne invitée à se rendre à des entretiens de recrutement l’engagement de la société contre toute discrimination est transmis. 
La société s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidatures retenues tende à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues. Cet équilibre doit être recherché pour tout type de poste : cadre et non cadre, emploi des services supports ou de la production. A cet effet, la société s’engage à ce que le recruteur transmette aux managers des CV anonymes, ne comportant aucune indication sur la nationalité, l’âge ou le sexe du candidat.
Indicateurs de suivis
Nombre de salarié(e)s ayant été recruté(e)s, répartition par sexe et catégorie professionnelle.
Nombre d’offres d’emploi publiées et nombre d’offres d’emploi respectant la neutralité
Pourcentage de CV anonyme transmis par rapport au total des embauches
Conditions d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
C’est pourquoi la société s’engage à faciliter l’accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes de manière égalitaire. À ce titre, la société s’engage à développer les formations internes en e-learning (sur les produits, les normes etc…) et à favoriser les formations internes et externes en e-learning.
Indicateurs de suivis
Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation, répartition par sexe et catégorie professionnelle.
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning, répartition par sexe et catégorie professionnelle.

Conditions d’accès à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière

Promotion
La société s’engage à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de promotion afin de leur garantir dans les mêmes conditions et sur les mêmes critères l’accès à tous les emplois quels que soient les niveaux de responsabilité y compris les plus élevés.
En particulier, la société s’engage à être particulièrement attentive à ce que le passage cadre soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et hommes.
Indicateurs de suivi
Nombre de salarié(e)s promu(e)s dans une catégorie supérieure (femmes-hommes distincts)
% de salarié(e)s promu(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s de la catégorie professionnelle (femmes-hommes distincts) ;

Entretiens spécifiques
L’entretien est un moment d’échange entre manager et salarié(e) qui permet d’évoquer l’activité professionnelle.
À son retour d’un congé de longue durée lié à la parentalité, le/la salarié(e) bénéficiera d’un entretien permettant notamment d’évoquer :
Les éventuels aménagements de poste ;
Le souhait de reprendre une activité à temps partiel ;
Les orientations professionnelles envisagées ;
Les souhaits et modalités d’une éventuelle mobilité professionnelle ;
Les besoins de formation identifiés par le/la salarié(e);
Le/la salarié(e) pourra, à sa demande, bénéficier d’un bilan de compétences.
Cet entretien doit avoir lieu dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e).
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens au retour du/de la salarié(e) dans la société

Rémunération
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est, sur ce sujet comme sur tous les autres sujets visés dans le présent accord, fondamental.
À l’embauche
La société s’engage à ce que la rémunération à l’embauche ne tienne aucun compte du sexe de la personne recrutée.


Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution et/ou de responsabilité de la personne embauchée.
Au cours de la carrière
La société s’engage à ce que la rémunération entre les femmes et les hommes soit identique à qualification, compétences, poste et performance individuelle comparables.
Elle s’engage également à ce que, lors des promotions, les managers et le service Ressources Humaines s’assurent qu’à qualifications, compétences, poste et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes
Indicateur de suivi
 L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents 

Évolution de la rémunération des salarié(e)s au retour d’une suspension de contrat de longue durée
La société s’engage à ce qu’au retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé de longue durée lié à la parentalité, son/sa manager veillera à ne pas discriminer le/la salarié(e) dans l’évaluation de la performance et des objectifs en les réévaluant.
Lorsqu’un(e) salarié(e) en cours de congé se trouve dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation de salaire, cette mesure s’applique à elle ou à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié(e)s visé(e)s par la mesure considérée.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La société s’engage à ce que l’activité professionnelle ne déborde pas sur le temps de vie personnelle. En particulier, la société prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du/de la salarié(e) et notamment l’aménagement des horaires ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions de l’accord.


Suivi de l’accord
Les membres élus titulaires du C.S.E seront informés une fois par an sur le suivi de l’accord, avec notamment la transmission des indicateurs prévus. Cela leur permettra de veiller à l’application et au respect des dispositions contenues dans le présent accord, tant sur un plan quantitatif que qualitatif.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant l’application par accord entre les parties signataires selon les modalités et conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives et règlementaires.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions des articles L 2222-6, L 2261-9 et L 2261-10 du Code du travail.
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
A l'effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la société convoquera les partenaires sociaux présents dans la société à une nouvelle négociation.
 Dépôt et publicité
Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail, fera l’objet d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.
En application de l’article L 2262-2 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentant(e)s du personnel et affiché sur les panneaux réservés à la direction pour information des salarié(e)s.
Le présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Fait à Lognes, le 19 avril 2019 
En 4 exemplaires
Pour la société SOUCHIER BOULLET 			Pour les membres du C.S.E