ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES 

Entre,
 
L’ADAPEI de la NIEVRE dont le siège social est situé 120 ROUTE DE Beauregard - 58130 Urzy Feuilles, représentée par M. ……………………… en sa qualité de …………………….

											D’une part,
ET

L’organisation syndicale …………… représentée par …………..……………………., en sa qualité de déléguée syndicale.

L’organisation syndicale ……………. représentée par ………………………………………, en sa qualité de déléguée syndicale.


D’autre part,

PREAMBULE

L’article L2242-1 du code du travail dispose que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans (…)une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».

Bien qu’ayant constaté que :
L’environnement de la CCN du 15/03/1966 crée un contexte favorable à cette égalité, notamment dans le domaine des classifications, des rémunérations et de leur progression
Bon nombre des métiers du secteur médico-social attirent traditionnellement plus de femmes que d’hommes, et que ceci explique la nette majorité des femmes dans l’effectif de l’Adapei de la Nièvre,
Les partenaires sociaux de l’Association, conviennent qu’il y a lieu cependant de veiller à ce que les dispositifs en œuvre à l’Adapei de la Nièvre soient également accessibles aux hommes et aux femmes, et à ce qu’ils opèrent selon les mêmes modalités pour les uns et pour les autres. 

C’est pourquoi, il y a lieu d’élaborer un diagnostic et de suivre son évolution dans le temps, de même que d’étudier les mesures, lorsque ce diagnostic le justifie, susceptibles de permettre une amélioration de cette égalité.











Les éléments de ce diagnostic ont été apportés lors de la réunion de négociation du 18 mars 2019 et lors de la commission relative à l’égalité professionnelle du 1er avril 2019.

Ce diagnostic permet de constater que l’ADAPEI, appliquant rigoureusement la convention collective, garantit une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Afin de sécuriser durablement ces conditions et au regard des exigences règlementaires, l’Association et ses partenaires sociaux ont ciblé des objectifs de progression et ont décidé la mise en œuvre d’actions et de mesures permettant de les atteindre dans les 5 domaines suivants : 
rémunération effective,
embauche, 
formation, 
articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale, 
conditions de travail.


Article 1 - Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’ADAPEI de la Nièvre y compris à sa filiale la SAS 58, ce qui ramène à un effectif supérieur à 300 salariés.


Article 2 – Démarche d’identification et de diagnostic concernant la situation comparée des hommes et des femmes à l’ADAPEI


Le bilan social, intégré depuis le 1er janvier 2018 à la Base de données Economique et Sociale (BDES), et présenté annuellement au Comité d’Entreprise, permet, notamment, de suivre l’évolution des effectifs permanents au 31 décembre de chaque année, à savoir : la répartition par catégorie, les recrutements, les départs, la répartition des temps partiels, l’absentéisme, la formation ainsi que les niveaux de rémunération et particulièrement les 10 plus hautes.

Un diagnostic permettant de mesurer l’égalité professionnelle hommes/femmes, a été réalisé sur 2018.



Article 3 – Plan d’actions en faveur des mesures d’égalité professionnelle

Article 3-1 – Dans le domaine de la rémunération effective 

En appliquant rigoureusement la Convention collective de 1966, l’Association respecte une équité de traitement entre les salariés en matière de rémunérations et de primes.









Objectif de progression retenu 

Continuer à respecter une équité dans les modes de rémunération, notamment par l’application des grilles de la convention collective 66.

Actions et mesures retenues

Au-delà des primes conventionnelles de la CCN66, des primes non conventionnelles, appelées « primes de mission »,  ont été mises en place au sein de l’association.
Afin d’assurer une équité sur le versement de ces primes, l’Adapei s’engage à veiller à ce que le même nombre de points soit versé par mission de même nature (exemples : mission de coordination, mission de suivi santé, mission ressource autisme…)

Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif

Cette mesure sera programmée sur la période 2019 à 2021 et sera évaluée au regard de l’indicateur suivant :
Liste des primes répertoriées lors d’un bilan annuel (fait en janvier N+1) permettant de mettre en avant 
Le montant de la prime
Le contenu de la mission et le respect de son application
La durée de la mission

                   
Article 3-2 – Dans le domaine de l’embauche 

L’égalité dans le domaine de l’embauche est respectée. En effet, l’Adapei de la Nièvre veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge et plus généralement, contienne de mentions discriminatoires (Code du travail – article L 1142-1, article L5321-2 et L5331-2).

L’Adapei de la Nièvre s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement et à respecter les mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Les choix ne résultent ainsi que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés.

Objectif de progression retenu 

Faciliter le recrutement tant en terme de contrats à durée indéterminée que de contrats à durée déterminée. Certains établissements ont des besoins réguliers de remplacements et rencontrent des difficultés du fait du manque de ressources/compétences/personnes diplômées dans la Nièvre.








Actions et mesures retenues

Développer des outils proposant aux directions un éventail de candidatures plus large. Par exemple en mettant en place une « CV-thèque » unique centralisant toutes les candidatures reçues sur les établissements, et en la rendant accessible à chacun. Cet outil permettrait ainsi un suivi des candidatures reçues et des entretiens effectués par l’alimentation directe d’un fichier par les différents sites.

Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif

Cette mesure sera programmée sur la période 2019 à 2021 et sera évaluée au regard des indicateurs suivants :
Nombre de candidatures d'hommes et de femmes reçues sur l’année
Analyse des bilans de recrutement 
Nombre et répartition des embauches en CDI par sexe, catégorie professionnelle, métier
Répartition des embauches CDD par sexe, catégorie professionnelle 
Enquête de satisfaction auprès des différentes directions sur l’apport/la mise en place d’un outil commun


Article 3-3 – Dans le domaine de la formation 

Le diagnostic réalisé sur les années 2016-2017-2018 montre une égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes, tant sur les formations collectives qu’individuelles. 












Objectif de progression retenu

Continuer à favoriser l'employabilité des salariés tout au long du parcours professionnel, et accorder une attention particulière pour le retour au poste après une longue absence. 
Favoriser la montée en compétences en mettant l’accent sur les formations des salariés de niveau IV et V, en priorisant la qualification des non diplômés.






Actions et mesures retenues

Garantir un taux de formation équitable H/F par catégorie sur l'année
S'assurer que la totalité des salariés a bénéficié d'une formation dans les 6 dernières années conformément au bilan imposé par la réforme sur la formation professionnelle de mars 2014 pour sécuriser le parcours professionnel de chacun.

Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif

Ces mesures seront programmées sur la période 2019 à 2021 et seront évaluées au regard des indicateurs suivants :
Nombre d'entretiens professionnels en lien avec la réglementation (tous les 2 ans)
Nombre de salariés formés par sexe et catégorie



Article 3-4 – Dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’association souhaite s’engager dans une démarche active d’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail et pour ce faire, notamment en mettant tout en œuvre pour faciliter la reprise d’activité après de longues absences.

Objectif de progression retenu

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés de longues durées (familiaux, maladie...). Ces mesures s’appliquent aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Actions et mesures retenues

S’assurer de proposer un entretien de retour au poste, après une longue absence de plus de 6 mois, afin d'évaluer les besoins nécessaires à la reprise de poste (formation, tutorat….)
Création d'un support d'entretien de retour après longue durée (de plus de 6 mois)

Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif

Ces mesures seront programmées sur la période 2019 à 2021 et seront évaluées au regard des indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens de reprise d’activité suite aux absences prolongées (longues maladies, congé parental, congé sabbatique) par sexe et catégorie
Permettre les aménagements horaires pendant les rentrées scolaires 
Etudier la possibilité de faire don de ses RTT/CP à un collègue pour nécessité familiale








Article 3-5 – Dans le domaine des conditions de travail 

Le diagnostic réalisé en décembre 2018 a permis de constater que l’essentiel des activités à temps partiel sont occupées par des femmes. 

	



Objectif de progression retenu

S’assurer de la possibilité offerte aux temps partiels d’augmenter leur temps de travail au moment des ouvertures de postes

Actions et mesures retenues

S'engager à étudier toutes demandes de temps partiel et à y répondre en cohérence avec les nécessités du service.

Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif

Ces mesures seront programmées sur la période 2019 à 2021 et seront évaluées au regard des indicateurs suivants :

Bilan annuel des temps partiels avec taux d’acceptation des demandes effectuées



Article 4 – Application de l’accord 

Afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord et veiller à son application à long terme, les parties signataires décident des mesures suivantes :












Article 4-1 Commission Egalite professionnelle

La volonté de l’Adapei de la Nièvre et des partenaires sociaux étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, elles conviennent de mettre en place un suivi de cet accord par la commission existante sur l’égalité professionnelle, telle que prévue par la loi.
 

Article 4-2 Fonctionnement de la Commission 

Cette commission sera composée des parties signataires, et se réunira au moins une fois par an. Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté. Les membres de la Commission procèderont à une analyse des résultats.
Les travaux effectués seront présentés au Comité Social Economique Central dès sa mise en place.


Article 4-3 Attributions de la Commission 

Cette commission aura notamment pour objet de faire un point concernant la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise. Ses membres devront analyser l’évolution des indicateurs figurant dans le présent accord, procéder à leur ajustement en fonction des résultats constatés. Pour ce faire, ils pourront proposer la prise en compte d’indicateurs supplémentaires, proposer des modifications quant aux indicateurs existants et inciter, sur la base des résultats constatés, la mise en œuvre de mesures nouvelles.
La commission aura également pour rôle d’assurer le suivi d’application de l’accord.


Article 5 – Durée, révision et publication de l’accord

Le présent accord devra être signé par les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 27 mai 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 26 mai 2022. En application de l’article L2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 













A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le siège social de l’association. Voir si articles L2231-6 et L2231-4 toujours d’actualité.

Le présent accord sera consultable sur le site intranet de l’Adapei de la Nièvre et sur le tableau d’affichage de chaque établissement et service.	

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.



Fait, à Urzy le 27 mai 2019, 

Fait pour valoir et servir ce que de droit.


Pour l’ADAPEI de la Nièvre, 	Pour………….….,		Pour ………………..,