ACCORD D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 
  

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

-La S.A.R.L. PRIMADONNA FRANCE, dont le siège social est située 66 Rue de la Chaussée d’Antin à PARIS (75009), représentée par Monsieur…………………, agissant en qualité de Gérant, 
N° SIRET : 814.229.027.00010
Code NAF : 4771Z


Ci-après dénommée la « société » ou la « Société PRIMADONNA FRANCE »

D’une part, et 

-Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, 

Ci-après dénommés les « salariés » 
D'autre part,
Conjointement appelés les « parties »
 	

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la Société PRIMADONNA FRANCE, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l'absence de membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Économique (CSE) constatée par le procès-verbal de carence dressé à cet effet, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein de la Société PRIMADONNA FRANCE.

Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de la société, ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des salariés.

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la Société PRIMADONNA FRANCE ont donc conduit la société à soumettre aux membres du personnel un projet d’accord, afin d’adapter la durée et l’organisation du travail aux contraintes de l’activité de la société, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie privée et familiale des salariés.

Cet accord est rédigé pour permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif. Ce dispositif est destiné à mieux répondre aux besoins de la société, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations. 

Le présent accord à vocation dans le même temps à formaliser les garanties offertes aux salariés afin d’assurer la protection de leur santé, de leur droit au repos, la maîtrise de leur charge de travail, ainsi que le respect de leur vie privée et le droit à la déconnexion.
Plus globalement, le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :

Répondre aux besoins de la société ;
Répondre aux aspirations du personnel ;
Rendre l’organisation du travail efficiente ;
Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière d’aménagement de la durée du travail ;
Instaurer un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non-cadres autonomes, cohérent et adéquat avec le fonctionnement de la société.

C’est en l’état de ces considérations que la Société PRIMADONNA FRANCE a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel le présent projet d’accord d’entreprise.

Il est donc convenu des dispositions suivantes, qui se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet.

Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à appliquer les autres règles afférentes à la durée et à l’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.








SOMMAIRE
CHAPITRE I : DISPOSITION GÉNÉRALES
Article 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 2 - PORTÉE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 3 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 4 – PERSONNEL BÉNÉFICIAIRE DE L’ACCORD
CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 5 – OBJECTIF DU FORFAIT JOURS
Article 6 – SALARIÉS CONCERNÉS
Article 7 – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
Article 8 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 8.1 – Période de référence 

Article 8.2 – Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence 

Article 8.3 – Forfait annuel en jours réduit

Article 8.4 – Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos

Article 9 – REMUNERATION
Article 10 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES DÉPARTS OU ARRIVÉES EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 10.1 – Prise en compte des absences

Article 10.2 – Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence

Article 11 – ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIÉ EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 11.1 – Gestion et organisation du temps de travail

Article 11.2 – Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail 

Article 11.3 – Droit à la déconnexion

Article 12 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS
Article 13 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNÉES DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 14 – ENTRETIEN(S) INDIVIDUEL(S)
CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 15 – CONDITION DE VALIDITÉ
Article 16 – CONCLUSION, ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION, INFORMATION DES SALARIÉS, DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Article 16.1 – Conclusion de l’accord

Article 16.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Article 16.3– Clause de rendez-vous et conditions de suivi 

Article 16.4 – Révision 

Article 16.5 – Dénonciation
 
Article 16.6 – Information des salariés

Article 16.7 - Dépôt et publicité 
























CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :

Les articles L. 2232-21 à L.2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords collectifs, dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés dépourvues de délégué syndical ou dépourvues de représentant élu au comité social et économique.

L’article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;

Les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans l’ « Habillement et articles textiles : Commerce de détail » (Brochure JO n° 3241), et ayant le même objet.

Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.


Article 2 – PORTÉE JURIDIQUE DE L’ACCORD
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur. 


Article 3 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à la Société  PRIMADONNA FRANCE, dans tous ses établissements présents ou à venir.


Article 4 – PERSONNEL BÉNÉFICIAIRE DE L’ACCORD
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit :
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont conclu le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.

Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.

ARTICLE 5 – OBJECTIF DU FORFAIT JOURS
L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

d’adapter la notion de temps de travail et son suivi aux salariés dont l’organisation des fonctions et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;
de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les besoins  de fonctionnement propres à la société ;
d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation au sein de la société.

Ceci amène à :
constater l’impossibilité pour la Direction de la société d’imposer de quelconques horaires à certains salariés ;
laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;
considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de la société.


ARTICLE 6 – SALARIÉS CONCERNÉS
En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société. Il s’agit notamment des salariés cadres exerçant des fonctions administratives, de management, de prospection ou de développement commercial.
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les cadres dirigeants sont cependant exclus du dispositif du forfait annuel en jours.

Le présent accord est également applicable aux salariés non cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

En tout état de cause, les salariés concernés sont ceux occupant des fonctions classées statut Agent de maîtrise, catégorie A1 de la classification définie par la convention collective de  l’« Habillement et articles textiles : commerce de détail » (Brochure JO n° 3241), applicable à la société.  

En cas d’évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification, en prenant en compte l’équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.
Les salariés précités doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. 

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les parties entendent cependant préciser que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.


ARTICLE 7 – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait.
Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant, ou tout autre accord écrit des parties).
Elles précisent notamment :
la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ;
les outils spécifiques mis en place, leur mode d’utilisation ainsi que les modalités de suivi de sa charge de travail de sa répartition dans le temps, de l’amplitude de ses journées de travail ;
le droit à la déconnexion.

Le refus d’un salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait en aucun cas constituer une faute ou un motif de licenciement. 

ARTICLE 8 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLEÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 8.1 – Période de référence :

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est fixée à douze mois consécutifs et s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 


Article 8.2 – Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence :

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile, journée de solidarité incluse. 

Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 8.3 – Forfait annuel en jours réduit :

À la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé.

Par ailleurs, un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours peut demander à bénéficier d’un forfait en jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. La demande du (de la) salarié(e) devra respecter le formalisme et les délais en vigueur pour la demande de congé parental d’éducation « à temps partiel » ; étant précisé que la société ne peut pas refuser au (à la) salarié(e) le bénéfice de la réduction du temps de travail dans le cadre du congé parental d’éducation.

Un passage en forfait jours réduit pourra également être mis en œuvre dans le cas d’un mi-temps thérapeutique (si le salarié bénéficiant du mi-temps thérapeutique est au forfait annuel en jours lors du passage en mi-temps thérapeutique).

Dans le cadre du forfait annuel en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

En tout état de cause, le forfait annuel en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes droits que les salariés en forfait-jours sur une base de 218 jours notamment quant aux congés légaux payés. 

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière et de formation professionnelle continue que les salariés en forfait-jours sur une base de 218 jours. 

Le passage en forfait annuel en jours réduit suppose une adaptation de la charge de travail et de la mission à la nouvelle durée du travail. 

Article 8.4 – Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos :

Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés. 

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er janvier au 
31 décembre de chaque année civile.
Les jours de repos seront pris régulièrement sur la période de référence par journée entière ou demi-journée, afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement avant le terme de la période annuelle de référence susvisée (soit entre le 1er janvier et le 31 décembre).

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement du service, dans les conditions suivantes :
pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation de l’employeur. Dans ce cas, le salarié informera l’employeur de la date de prise de son repos au moins dix (10)  jours à l’avance;
pour les jours restants, à l'initiative de l’employeur. Dans ce cas, le salarié devra en être informé au moins dix (10) jours à l’avance. Le délai de prévenance pourra être réduit à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles. 
Les journées ou demi-journées de repos ne peuvent être reportées sur l’année suivante. Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.

Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année comme suit :
nombre de jours dans l’année : a ;
nombre de samedis et dimanches : b ;
nombre de jours de congés-payés : c ;
nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : d ;
nombre de jours prévus au forfait : e.

Jours de repos supplémentaires = a – b – c – d – e  

Les jours de congés supplémentaires, prévus par la loi ou la convention collective (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10%. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit ; et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.


ARTICLE 9 – RÉMUNÉRATION
La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié. Sauf en cas de forfait jours réduit, elle ne peut être inférieure au SMIC (salaire minimum de croissance) et au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.


ARTICLE 10 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES DÉPARTS OU ARRIVÉES EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 10.1 – Prise en compte des absences :

Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante : 

((Salaire brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans l’année + jours de repos dans l’année)) x jours ou demi-journées d’absence.
 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés employés au forfait annuel en jours.

Article 10.2 – Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence : 

Entrée en cours de période de référence :

Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés).

La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an :

(218 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année civile.

Sortie en cours de période de référence : 

Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cours de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année).

S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante :

Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 261) ; étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).






ARTICLE 11 – ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIÉ EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 11.1 – Gestion et organisation du temps de travail :

Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de la société, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la société.

Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société (et notamment la gestion du personnel), et les besoins des clients ou interlocuteurs de la société.

Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction dans les délais requis à l’article 8.4, des journées de repos.

À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions. 

Article 11.2 – Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail : 

Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter :

les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de 
12 semaines consécutives) ;
les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) ;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
les usages applicables dans la société, ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés ;
le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sécurité.

La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Article 11.3 – Droit à la déconnexion :

La Société PRIMADONNA FRANCE réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle de ses salariés
L’effectivité du respect, par le salarié, des durées de repos implique, pour ce dernier, un droit et une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en-dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

outils numériques professionnels : équipements physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable...), logiciels (messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux d’entreprise…) et réseaux de télécommunication (téléphonie 3G, 4G ou 5G, wifi, VPN…) qui permettent d’échanger des informations de nature professionnelle, de recevoir des instructions de travail à distance…

urgence avérée : situation dans laquelle l’entreprise doit répondre à une sollicitation de manière impérative comme une injonction de nature administrative ou doit faire cesser un danger patent pour des personnes ou des biens. Les travaux urgents sont ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, au matériel, aux installations et aux bâtiments de l’établissement.

L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

En effet, les outils actuels de télécommunication comme les messageries instantanées, les messageries électroniques, les réseaux sociaux… augmentent la capacité de la société de diffuser de l’information à tous ses collaborateurs, en masse ou individuellement, et celle de ces derniers à échanger entre eux.

Toutefois, leur usage est fondamentalement découplé des règles usuelles et légales du travail au sein des locaux de la société. Il peut en résulter des sollicitations en dehors des heures de travail convenues, lesquelles pourraient constituer à la fois une extension illégale de la durée du travail effectif et une immixtion dans la vie privée des salariés concernés.

Des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques sont donc mis en place afin de permettre aux salariés en forfait annuel en jours de bénéficier pleinement d’un droit, mais également d’une obligation, à la déconnexion.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit. 

Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant les périodes susvisées. 

En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie…).

Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique, à un SMS professionnel etc. reçu en-dehors de son temps de travail habituel ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

Parallèlement, il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels et SMS ou les appels téléphoniques professionnels au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique,…) leurs collègues de travail, les stagiaires, les intérimaires mis à disposition de la société etc. en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est notamment rappelé de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en-dehors des temps de travail du destinataire.
La société s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d’évaluation, ainsi que des entretiens sur la charge de travail.
Si les mesures de suivi font apparaitre des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. 
Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés même s’il est prévu dans l’accord relatif au forfait annuel en jours. Toutefois, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


ARTICLE 12 – CONTROLE DU DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait…). 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnable, ne pas conduire  à des temps de travail excessifs lors des jours travaillés, assurer une bonne répartition du travail, dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et privée

Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié. 

Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.
L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.

Conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existant dans la société permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés concernés par ces conventions de forfait. 


ARTICLE 13 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNÉES DE TRAVAIL, PROCÉDURE D’ALERTE ET ÉQUILIBRE ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ou conventionnelles soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui :
recevra le salarié dans les 8 jours,
et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d'un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


ARTICLE 14 – ENTRETIEN(S) INDIVIDUEL(S) :
La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien seront notamment abordées :
l’organisation et la charge du travail du salarié, 
l’amplitude de ses journées d’activité, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération et la classification du salarié,
les conditions de déconnexion.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 13 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié ou l’employeur.

L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.

En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.

Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s).

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Conformément à l’article R. 4624-34 du Code du travail, afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation du travail, le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail. 

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 15 - CONDITION DE VALIDITÉ 
Conformément à l’article R 2232-10 du Code du travail, l'approbation des salariés a été recueillie dans les conditions suivantes :
La consultation a eu lieu pendant le temps de travail ;
Le caractère personnel et secret de la consultation a été respecté ;
La consultation s’est déroulée en l’absence de l’employeur et son résultat a été porté à sa connaissance à l'issue de la consultation ;
Le résultat de la consultation a fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Article 16 – CONCLUSION, ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, SUIVI, RÉVISION ET DENONCIATION, INFORMATION DES SALARIÉS, DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Article 16.1 – Conclusion de l’accord :
Le présent accord a été communiqué au personnel de la Société PRIMADONNA FRANCE le 
24 janvier 2022 selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de la consultation ayant eu lieu le 15 février 2022 avec l’ensemble du personnel.

Article 16.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  
L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Ile-de-France – Unité Départementale de Paris (75).
Article 16.3 – Clause de rendez-vous et conditions de suivi :
Les parties conviennent que l’employeur et une commission formée par un salarié désigné par les membres du personnel, et un membre du Comité social et économique (CSE) désigné parmi ses membres, le cas échéant, si le CSE existe, devront se réunir dans les cinq ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. 

Les parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord. 

Article 16.4 – Révision :
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.
La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de demande de révision à l’initiative des salariés, ces derniers doivent représenter les deux tiers du personnel. La demande doit être notifiée collectivement. 
Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, les parties à la négociation de l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.
Article 16.5 – Dénonciation :
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous. 

À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, à tout moment, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui prend l’initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la convention collective de branche.

La dénonciation prend effet à l'expiration d’un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.
Article 16.6 – Information des salariés :
Un exemplaire du présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Une copie est à la disposition des salariés qui demanderont à consulter le texte auprès de la Direction. 
En outre, une copie certifiée conforme sera adressée à chacun des salariés. 
Article 16.7 - Dépôt et publicité :
À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente, accompagnée des pièces nécessaires, par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : . 

À ce titre, seront notamment déposés :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
le procès-verbal de consultation des salariés.

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la Société, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à LA VALETTE-DU-VAR 
Le 24 janvier 2022
En 5 exemplaires originaux, dont: 
1 pour la DREETS ;
1 pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation ;
1 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes ; 
1 pour la Direction
1 pour affichage au sein de la société.
Pour les salariés bénéficiaires :  	 	              	Pour la Société : 
Les salariés consultés par référendum 			Monsieur ……………………
(Voir liste d’émargement annexe 1)			Gérant