Entre :
La Société Pika Edition, dont le siège social est sis 58 rue Jean Bleuzen, 92 178 Vanves cedex, représentée par Madame XXXX agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée
                                                                                                                                                    D'une part ;
Et :
Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux suivants :
C.F.D.T. – SYNDICAT NATIONAL DU LIVRE EDITION représenté par Madame XXX  en qualité de Délégué Syndical 

Préambule
La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail. 
Par le présent accord les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que la préservation de la santé physique et mentale des salariés est une priorité de la politique sociale de la Société. 
C'est pourquoi, les partenaires sociaux ont entendu fixer un cadre permettant de faire un meilleur usage des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones…) et d’assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Article 1 – Les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie électronique
Les parties reconnaissent que si les nouvelles technologies de l’information et de la communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et qu’elles sont devenues indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et au développement de son activité, leur utilisation doit néanmoins être maitrisée pour :
- ne pas devenir un facteur d’isolement des salariés sur leur lieu de travail
- ne pas devenir un mode exclusif de transmission des consignes de la part des managers
- ne pas impacter la qualité du lien social au sein des équipes
- prévenir les risques psycho-sociaux
- garantir le respect de la vie privée des salariés
L’attribution des  outils nomades (téléphone portable, ordinateur portable) ne doit concerner que les salariés qui en ont une réelle utilité dans le cadre de leurs fonctions.

Les parties considèrent donc que l’édiction de règles de bonne pratique des outils à distance, non contraignantes et incitatives, auxquelles les salariés pourront se référer, est plus adaptée au fonctionnement de l’entreprise et qu’elles contribueront à assurer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

La Direction communiquera au personnel un guide des bonnes pratiques des outils de communication à distance. 

Enfin, les parties rappellent qu’en vertu de leur droit à la déconnexion, les destinataires de messages ou d’appels téléphoniques n’ont pas l’obligation de répondre en dehors de leurs heures habituelles de travail, durant les week-ends et jours fériés, et durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

De la même façon, les parties rappellent qu’il faut limiter aux urgences l’envoi de mails en dehors des plages horaires habituelles de travail, durant les week-ends, jours fériés, congés.

Une journée sans courriel, permettant de favoriser les échanges de visu ou par téléphone sera fixée, au choix de la Direction chaque année. Le personnel sera informé de cette journée au moins 1 semaine à l’avance. 


Article 2 – Les bonnes pratiques relatives à l’organisation des rythmes de travail
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de bien-être pour les salariés qui constitue un facteur de développement et de stabilité aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise.
Afin de garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, les parties conviennent que :
dans la mesure du possible, aucune réunion ne doit débuter avant 8h30 ou se terminer après 19h. En ce qui concerne les réunions régulières, une planification trimestrielle, semestrielle ou annuelle doit être privilégiée dans la mesure du possible afin de permettre une organisation du travail plus favorable à l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Que les managers assureront un suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs, afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe. Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours, un entretien spécifique est organisé sur la charge de travail conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Tout salarié qui estime avoir une charge de travail inhabituelle doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines qui devra organiser un entretien dans les quinze jours, au cours duquel les intéressés examineront la réalité et les raisons de cette charge de travail inhabituelle, ainsi que l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité, et ce de façon à trouver ensemble une solution afin de remédier à cette situation. De même, le manager doit organiser un entretien s’il constate une situation anormale provoquée par l’organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.     


Article 3 – Le bien-être au travail
Afin de favoriser le bien-être au travail, la Société a mis en place un restaurant d’entreprise et des cafétérias.
La qualité des installations et des pratiques sociales dans l’entreprise doivent être un facteur de bien-être au travail. A ce titre, Pika Edition a renforcé la qualité des bâtiments et des espaces de travail sur le site de Vanves dans lequel travaillent les salariés de Pika Edition depuis 2015.
La Société s’engage à poursuivre ses efforts en ce sens.
Elle propose en particulier des ateliers de bien être ou de sensibilisation tels que :
- Prise en charge de séances de yoga et/ou de sophrologie et/ou massage 
- actions de sensibilisation au tabagisme, à la nutrition et à toute autre thématique favorisant la santé via une meilleure hygiène de vie.


Article 4 - Droit d’expression
Le droit d’expression des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail s’exprime à travers les réunions de services organisées régulièrement au sein des équipes.

Article 5 – Lutte contre les discriminations
La lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité s’inscrivent pleinement dans la politique sociale engagée par la Société depuis plusieurs années.
Cet engagement s’est concrétisé notamment à travers :
La création d’une Mission Handicap au sein du Groupe en 2014 ayant pour objet de favoriser l’accueil, l’insertion sociale ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées au sein des sociétés adhérentes du Groupe Hachette Livre et l’accès à la vie professionnelle des personnes handicapées. La société Pika Edition est adhérente à la Mission Handicap. 
La mise en place de plans d’actions sur le « contrat de génération » depuis 2013 ayant pour objet de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors et assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés, 
de promouvoir la diversité comme constituant un atout majeur en termes de créativité et d’innovation. Cet objectif est conforme au code de Déontologie du Groupe Lagardère qui  rappelle le caractère essentiel des principes de non-discrimination, d’équité et de respect d’autrui, lesquels font partie intégrante de la culture du Groupe.

En matière de recrutement, les pratiques de la Société ont intégré depuis longtemps l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés. 
Les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’en externe sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l'apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou au lieu de naissance, au sexe, à l’âge ou autre critère discriminant. 
Une attention particulière est portée à la rédaction des offres d’emploi afin qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère a priori discriminant. Il sera ainsi systématiquement précisé que le poste à pourvoir est ouvert aux personnes en situation de handicap. 
Afin de promouvoir la pluralité des profils dans le cadre des processus de recrutements, la Société veillera à diversifier ses canaux de recrutement, tout en renforçant les partenariats avec des organismes spécialisés dans le recrutement et l’insertion professionnelle des personnes handicapées, ou séniors, ou issues de zones urbaines sensibles.
L’accueil des stagiaires doit, comme le recrutement, promouvoir la diversité. 

La Société réaffirme son engagement à lutter contre toute discrimination religieuse, et ce conformément à l’article L 1132-1 du Code du travail qui interdit toute discrimination religieuse à tout stade de la vie professionnelle : “aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de (…) ses convictions religieuses (…)”, et à l’article 1er de la loi n°2008 496 du 27 mai 2008. 
La Société réaffirme également la nécessité d’assurer le respect, entre les salariés, de toutes les croyances religieuses.  Elle veillera notamment à ce que le respect des convictions religieuses soit assuré dans le cadre des dispositions légales et jurisprudentielles permettant le « bien vivre ensemble » et le fonctionnement harmonieux de l’entreprise.
La Société prône une politique de neutralité interdisant aux salariés, en contact avec la clientèle ou pour des questions d’hygiène et de sécurité, le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses
Le Gouvernement a publié en janvier 2017 un « guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées » (http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeurs_valide.pdf) dont l’objet est d’apporter des réponses concrètes aux questions que peut susciter l’exercice de la liberté religieuse en entreprise et de rappeler les règles fixées par le droit en la matière.
Les partenaires sociaux déclarent adhérer pleinement aux solutions pratiques contenues dans ce guide et invitent l’ensemble des salariés à s’y référer afin de privilégier une recherche de solution consensuelle sur toutes les questions d’ordre religieux.
Ce guide sera publié sur le site intranet de l’entreprise

Article 6 – Durée de l’accord
La Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, conviennent de modifier la périodicité des négociations sur l’ensemble des thèmes négociés dans l’accord.
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de la signature.
Ainsi, les parties n’engageront de nouvelles négociations sur les thèmes du droit à la déconnexion, de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, du droit d’expression et de la lutte contre les discriminations qu’au terme de cette période de 3 ans. Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard  3 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Article 7 – Suivi de l’accord

Une commission, composée des délégués du personnel et de la Direction, se réunira une fois par an pour assurer le suivi de l’accord.


Article 8 – Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 – Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte des présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
 
Fait à Vanves, le 30 Novembre 2017



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