AVENANT RELATIF AUX CADRES EN FORFAIT-JOURS
PORTANT RÉVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’AMÉNAGEMENT ET LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

 
 
Entre

La Société Fermière du Casino Municipal de Cannes, Casino Barrière Le Croisette Cannes,
Représentée par                                                        agissant en qualité de Directeur Général – Directeur Responsable,
Ci-après désignée « la SFCMC » ou «  le Casino Barrière Le Croisette »,
 

D’une part,

 

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la S.F.C.M.C représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, soit :

-         Le syndicat C.F.D.T. représenté par                                       

-         Le syndicat F.O. représenté par                                               


 D’autre part,
 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :








PRÉAMBULE

La SFCMC a mis en place le forfait annuel en jours, par accord d’entreprise du 5 janvier 2001 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail.

L’entreprise a mis en oeuvre ce dispositif d’aménagement du temps de travail de ses cadres, tout au long de ces années, dans le respect des principes communautaires de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Cependant, afin de tenir compte de l’évolution de la législation et des principes jurisprudentiels intervenus ces dernières années sur le recours au forfait jours, les parties ont décidé de réviser l’accord susvisé.

En effet, elles souhaitent rappeler que les accords collectifs qui organisent les conventions de forfait en jours doivent être de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé   d’un salarié et à garantir notamment, le respect des temps de repos et l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Dès lors, le présent avenant est destiné à formaliser conventionnellement, au niveau de l’entreprise,  les garanties  nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à redéfinir les conditions du recours au forfait jours au sein de la SFCMC.

Ses dispositions modifient l’accord du 5 janvier 2001 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société Fermière du Casino Municipal de Cannes et se substituent à l’article 4.3 intitulé « Autres cadres », portant sur le temps de travail des cadres.

Ainsi, conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, le présent avenant prévoit, notamment :
- 		les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de  forfait ;
- 	la période de référence du forfait ;
- 	le nombre de jours compris dans le forfait ;
- 	les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
- 	les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
- 	les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
- 	les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- 	les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.  
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION - CATÉGORIE DE SALARIÉS CONCERNÉS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Ces salariés sont ceux relevant des niveaux 5, 6 et 7 des grilles de classification de la convention collective nationale des Casinos, à l’exception de ceux qui bénéficient du statut de cadre dirigeant.

Parmi les cadres relevant des catégories précitées, est autonome le cadre qui, tout en étant, soumis aux directives de son employeur et/ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps.

Ainsi et à titre d’exemple, est autonome, le cadre qui détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de sa charge de travail et de sa présence obligatoire en application d’une réglementation en lien avec sa fonction ;
de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine.

Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation…).


ARTICLE 2 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT

La période de référence est d’une durée de 12 mois consécutifs, allant du 1er novembre au 31 octobre.


ARTICLE 3 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés n'apparaît pas adapté et qu’une référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, par dérogation à l’article L. 3121-27 du code du travail qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures, la durée du travail des salariés susvisés est décomptée en nombre de jours travaillés par an sans aucune référence horaire.

Cette durée annuelle de travail est fixée à 213 jours. Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés et jours fériés. 

En accord avec le salarié, il est possible de convenir d’un forfait annuel en jours réduit.

Le décompte des jours travaillés s’effectue par journée entière.
ARTICLE 4 - JOURNÉES DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES

4.1 – Nombre annuel de jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser la durée annuelle de travail fixée à l’article 3, chaque salarié bénéficie de jours de repos rémunérés supplémentaires. Ils se distinguent ainsi des autres jours non travaillés et leur nombre est déterminé pour la période considérée après déduction des jours de repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés tombant un jour travaillé.

Il peut donc varier chaque année en fonction du positionnement des jours fériés notamment.

Ce nombre de jours de repos est accordé en fonction du temps de travail effectif sur l’année.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, pour maladie ou toute autre cause, le nombre de jours de repos est réduit proportionnellement à la durée de l’absence.

Il est précisé que les absences assimilées à du temps de travail effectif sont celles prévues par le code du travail, pour la détermination des droits à congés payés.


4.2 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires 
Les jours de repos supplémentaires sont posés par journée entière, à la demande du salarié, après accord du responsable hiérarchique.

La demande est adressée par écrit au responsable hiérarchique direct, au moins 7 jours avant la date choisie. 

L’absence de réponse équivaut à une acceptation tacite. 

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être posés sur la période de référence.

Sans préjudice des dispositions relatives à la renonciation à une partie des jours de repos supplémentaires (cf. article 7), les jours restants non pris ne seront en aucun cas compensés sous forme d’une indemnité compensatrice.

Ils pourront être pris dans la limite de trois mois suivant la fin de la période de référence, à défaut ils seront perdus.  

Dans ce cadre, il est précisé que si des jours de repos supplémentaires concernant l'exercice N sont posés après le 31/10/N, ceux-ci n'affectent en aucun cas le calcul du droit à congés supplémentaires N+1.

Enfin, il est expressément convenu que les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés et les jours fériés chômés doivent être pris en priorité sur les jours de repos supplémentaires.

Afin de ne pas dépasser la durée annuelle de travail précisée à l’article 3 du présent accord, les jours de repos hebdomadaire, les congés payés et les jours fériés non chômés donnant lieu à repos compensateurs, doivent également impérativement être pris au cours de la période de référence.

Il est rappelé que les jours de congés payés non pris sur la période (soit 25 jours ouvrés), ne pourront être reportés sur la période suivante et seront perdus, sauf en cas d’empêchement du salarié de prendre ses congés, du fait de l’employeur.


ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours de travail déterminé ci-dessus.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois correspondant à un douzième de la rémunération forfaitaire annuelle.

En accord avec le salarié, il est possible de convenir d’un forfait jours réduit. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


ARTICLE 6 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET INCIDENCE SUR LE DÉCOMPTE DU FORFAIT


6.1 - Cas des absences en cours de période de référence
En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération ou l’indemnité versée au salarié est calculée sur la base du forfait jours.

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement au nombre de journées non travaillées.

Par ailleurs, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, pour maladie ou toute autre cause, le nombre de jours de repos prévu à l’article 4 est réduit proportionnellement à la durée de l’absence.





6.2 - Cas des entrées et sorties en cours de période
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours de travaillés augmentés des congés payés et jours fériés non dus ou non pris.

Soit la formule suivante :

(213 + CP + Fériés) x (Nbre de jours calendaires de la période accompli ou restant à courir)
365 (ou 366) jours 

Par déduction, en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé comme suit :

Nbre annuel de jours de repos suppl. de la période de réf.  X  Nbre de jours travaillés sur la période
			213

La rémunération du cadre est régularisée sur la base du nombre de jours travaillés réellement effectués.

Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail en cours de la période de référence, les jours de repos pris au titre de la convention de forfait ne correspondant pas à des jours acquis à la date de départ du salarié, seront déduits du solde de tout compte. 


 ARTICLE 7 - RENONCIATION À UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES

Le salarié en forfait jours n’est pas tenu de travailler au delà du plafond de 213 jours.

Cependant, les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos supplémentaires, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Cette renonciation est possible dans la limite d’un nombre de jours par période de référence, déterminé dans le cadre du présent accord, de la manière suivante :
Pour la période 2018/2019, le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 10 jours par période de référence,
Pour la période 2019/2020, le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est porté à 12 jours par période de référence, 
A partir de la période 2020/2021, le nombre maximum de jours auxquels est fixé à 14 jours par période de référence, 

Après accord exprès de la Direction, cette renonciation donne lieu à la signature d’un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail.

La demande du salarié devra être présentée au plus tard le 31 août de la période en cours et la Direction donnera sa réponse avant le 30 septembre de cette même période.

En cas d’accord, la rémunération de ces jours de travail “hors forfait” donne lieu à majoration de la rémunération journalière de base à hauteur de 10%. Ce solde interviendra sur la paie du dernier mois de la période de référence. 


ARTICLE 8 - CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT

L’accord exprès de chaque salarié concerné étant requis pour la mise en œuvre du forfait jours, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par les parties.

Cet accord écrit prend la forme d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 
Cette convention individuelle de forfait jours, qui fait référence au présent accord, doit fixer le nombre de journées travaillées dans l’année.

En cas de mise en place d’une convention de forfait en jours en cours de période, celle-ci précise également le nombre de jours à travailler sur cette période incomplète, déterminé selon les modalités fixées à l’article 6.2 et la rémunération correspondante.


ARTICLE 9 - MODALITÉS SELON LESQUELLES L’EMPLOYEUR ASSURE L’ÉVALUATION ET LE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DU TRAVAIL DU SALARIÉ

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail ; 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail 

De plus, il est précisé que pour les cadres en forfaits jours amenés à travailler habituellement de nuit, il sera fait application des dispositions dérogatoires aux durées maximales de travail prévues aux articles L. 3122-17, L.3122-18 et R.3122-7 du code du travail.

Cependant, afin de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail et leur droit au repos, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de ces salariés et de leur charge de travail.

Le décompte des journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillés et le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés ...) ainsi que le nombre et la date des jours de repos supplémentaires pris et ceux restant à prendre. 

Il offre également au cadre la possibilité d’indiquer si le temps de repos entre deux jours de travail a été respecté.

Si chaque salarié en forfait jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des temps de repos, dans le cadre de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, l’employeur doit néanmoins s’assurer que la charge de travail permet une bonne répartition dans le temps de son travail dans le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Un suivi régulier est donc assuré par le responsable hiérarchique qui procède mensuellement à une analyse du système de décompte du temps de travail afin de : 
vérifier le respect des dispositions légales et celles du présent accord, d’alerter le salarié des éventuels dépassements et trouver une solution pour les éviter ;
assurer un suivi régulier de l'organisation du travail en veillant à ce que l’amplitude et la charge de travail soit raisonnables.

L’employeur prendra toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier :
la durée minimale du repos quotidien de 11 heures consécutives, pouvant être réduite à 9 heures en application de l’article D 3131-4 du code du travail ;
le repos hebdomadaire et l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
le nombre maximal de jours travaillés, et ce, en application des dispositions prévues aux articles 4 et 7 du présent accord, relatives à la prise des jours de repos et à la possibilité de renonciation à une partie de ces jours.

Il est expressément convenu qu’afin d’en simplifier le décompte, tant en paye que dans les plannings de travail, la Direction raisonnera uniquement en « nombre de jours de repos supplémentaires » et pas en comparant un nombre de jours de travail annuel réel à un nombre de jours de travail annuel théorique.


ARTICLE 10 - MODALITÉS SELON LESQUELLES L’EMPLOYEUR ET LE SALARIÉ COMMUNIQUENT PÉRIODIQUEMENT SUR LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ, SUR L’ARTICULATION ENTRE SON ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET SA VIE PERSONNELLE, SUR SA RÉMUNÉRATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Afin de s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié, de sa compatibilité avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et qu’elle permet de concilier vie professionnelle avec vie privée, l’entreprise organise un entretien individuel annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, les points suivants devront être évoqués :
la charge de travail et l’amplitude des journées de travail
le bilan sur les modalités d’organisation du travail
- 	l’état des jours de repos supplémentaires pris et non pris à la date des entretiens
- 	la durée des trajets professionnels 
- 	l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
- 	la rémunération

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans un  compte-rendu.

En plus de cet entretien individuel, le salarié informera son responsable hiérarchique, ou le service des ressources humaines, en cas de “difficulté inhabituelle” dans l’organisation du travail, la charge de travail ou l’amplitude des journées de travail.

Dans ce cas, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais par son supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines afin de trouver des solutions et permettre un traitement effectif de la situation.


ARTICLE 11 - MODALITÉS D’EXERCICE PAR LE SALARIÉ DE SON DROIT A LA DÉCONNEXION

Au préalable, il est entendu que les dispositions portant sur le droit à la déconnexion doivent pouvoir concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Concernant plus spécifiquement les cadres en forfait-jours, ces derniers doivent être en mesure de répondre ou pas à leurs mails au cas par cas, notamment compte tenu de la spécificité de nos activités de services et d’ouvertures au public.

Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de veiller à la sécurité et la santé du salarié cadre en forfait-jours et garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veille à ce que :

le matériel professionnel mis à la disposition du salarié tel qu’un ordinateur ou un téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos ; 
et que le salarié ait la possibilité de se déconnecter dudit matériel professionnel pendant ses temps de repos.

En d’autres termes, ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours de repos, les jours fériés non travaillés et les congés payés.





Ce droit à la déconnexion se traduirait notamment :
➤ 	  pour l’employeur
par une limitation d’envois de courriels et/ou d’appels téléphoniques au strict    nécessaire voire à une situation d’urgence ;
par l’absence d’observation verbale et/ou grief, sous quelque forme que ce soit, en cas de non réponse aux courriels et/ou appels téléphoniques pendant ses  temps de repos ou de congés.

➤ 	 pour le salarié
par l’absence d’obligation de lire et/ou répondre aux courriels et/ou appels      téléphoniques qui lui sont adressés ;
par l’obligation de désigner un relais validé par son supérieur hiérarchique pour suppléer son absence, porté à la connaissance de tous, afin de permettre une bonne continuité de l’activité. 

En cas de difficultés liés à l’utilisation des outils numériques ou en cas de difficultés à se déconnecter, le salarié pourra se voir proposer un entretien avec son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines.


ARTICLE 12 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ- VOUS

Chaque année le Comité Social et Economique est consulté, dans le cadre de ses attributions, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Les informations relatives au nombre de salariés en forfait jours, difficultés rencontrées et mesures de prévention prises lui sont communiquées à cette occasion.


ARTICLE 13 - DURÉE DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord prend effet de manière rétroactive à compter du 1er novembre 2018, il est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 14 – RÉVISION / DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être modifié à tout moment selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7 et L 2261-8 et suivants du Code du travail. Un avenant portant révision pourra alors être signé par les parties.

Le présent accord peut à tout moment être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

ARTICLE 15 - NOTIFICATION - DÉPÔT - PUBLICITÉ

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il fait l’objet d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Cannes.
 

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Fait à Cannes, le 26 février 2019

Pour le Casino Barrière Le Croisette :




Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour F.O                                                                           	Pour la CFDT