ACCORD COLLECTIF 

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES




Il a été convenu ce qui suit entre : 

l’INFREP, représenté par Monsieur ………… en sa qualité de Directeur Général, 

d’une part, 

et


l’organisation syndicale FO - SNEPAT, représentée par Madame ………..........
l’organisation syndicale CGT - SNPEFP, représentée par Madame …………….

d’autre part.


Avec cet accord, l’entreprise et les organisations syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’INFREP, ci-après dénommée l’entreprise.


ARTICLE 2 – POLITIQUE D’EMBAUCHE DANS L’ENTREPRISE EN TENANT COMPTE D’UNE MIXITE INHERENTE A LA BRANCHE


Recrutement

Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. 



Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle, et la nature des diplômes détenus par le ou la candidat(e), et en aucun cas sur le sexe. 

L’entreprise confirme l’application et le respect de ces principes, en soulignant que 88 % des embauches réalisées sur l’année civile 2018 ont concerné des femmes, toutes catégories concernées. 

Par ailleurs, l’entreprise réaffirme ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidat(e)s. 

L’entreprise réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées. 

Les parties conviennent de faire en sorte que l’augmentation du nombre de salariés sous contrat à l’INFREP soit proportionnelle à l’augmentation du chiffre d’affaires, tout en conservant un équilibre dans la répartition hommes / femmes, qui est celui actuellement connu, à savoir 80 % de personnel féminin et 20 % de personnel masculin. 

Ces indicateurs feront l’objet d’une évaluation quantitative à la date anniversaire de cet accord. 

Il sera recherché comme indicateur mesurable et observable l’évolution du chiffre d’affaires sur un an, rapportée à l’évolution du nombre de salariés. 


ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les données du rapport de situation comparée des femmes et des hommes de 2018 démontrent que les femmes bénéficient d’autant, voire de plus de formations que les hommes. 

La Direction de l’entreprise entend néanmoins réaffirmer que le droit à la formation est le même pour tous, et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne. 

La promotion de la formation professionnelle pour l’ensemble des catégories de personnel, dans le respect de la mixité présente dans l’entreprise, nous conduit à évaluer la répartition des participants à des dispositifs de formation, en fonction de leur sexe, de manière à pouvoir constater un accès équivalent ou approchant avec la sociologie présente au sein de l’entreprise. 



Ainsi, les parties signataires décident qu’il sera préconisé auprès des responsables des agences une double candidature pour chaque participation à une formation, à savoir un homme et une femme. 

L’indicateur qui sera mesuré à la date anniversaire du présent accord sera le pourcentage de femmes ayant participé à une formation, rapporté à la population INFREP sexuée et ce par catégorie d’emploi. 


ARTICLE 4 – Prise en compte de la parentalité dans l’EXERCICE DE L’activite professionnelle

La Direction de l’entreprise et les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et / ou de s’absenter afin de les élever ne saurait constituer un frein aux rétributions attendues. 

A cet égard, le départ en congé paternité fait l’objet d’une indemnisation directe par la Sécurité Sociale dans la limite d’un plafond. Toutefois, les règles de retenue sur salaire des absences et les modalités de calcul des indemnités journalières par la Sécurité Sociale peuvent porter préjudice à certains salariés, la somme des montants nets des indemnités journalières et du salaire restant étant parfois inférieure au salaire net qu’aurait perçu le salarié s’il était resté en activité. 

Afin de ne pas porter préjudice aux salariés en congé de paternité, la Direction complétera le salaire versé afin de maintenir aux salariés concernés leur salaire net habituel, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et après production de leur décompte. 


ARTICLE 5 – POLITIQUE SALARIALE

Les parties réaffirment leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle hommes / femmes et décident ainsi de poursuivre la politique engagée depuis plusieurs années, tout en rappelant que la question de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes fait l’objet d’un traitement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. 

Cependant il est décidé, suite à cet accord, qu’à missions et responsabilités équivalentes, et à expérience et diplômes comparables, il ne devra pas avoir été constaté une rémunération brute entre les hommes et les femmes présentant un écart de plus de 10 %. 

Cette action sera examinée à la date d’expiration du présent accord, à partir des embauches réalisées en CDI ou pour des contrats de plus de 6 mois. 


ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

A chaque anniversaire du présent accord, lors du Comité d’Entreprise, les résultats seront communiqués aux participants et seront inscrits par le Secrétaire dans le Procès verbal.


ARTICLE 7 – DUREE ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er mars 2019. 


ARTICLE 8 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités fixées par l’article L 2231-6 du Code du Travail. 



Fait à PARIS, le 20 février 2019. 


Pour l’INFREP


…………………..
Directeur général


Pour le syndicat FO – SNEPAT			Pour le syndicat CGT– SNPEFP


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