ACCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE LA VIE AU TRAVAIL



Entre les parties soussignées :

La Société STRADAL, dont le siège social est à CERGY PONTOISE (95800), 47 avenue des Genottes, représentée par Monsieur XXX en qualité de Président,

											D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT, représentée par Monsieur XXX

La CGT, représentée par Monsieur XXX

La FO, représentée par Monsieur XXX

La CFE-CGC représentée par Monsieur XXX


											D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE
La société STRADAL a de manière constante le souci des conditions de travail des salariés de l’entreprise. C’est un facteur déterminant de leur motivation, laquelle contribue à la performance durable de l’entreprise. 

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe donc toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs. 
La compétitivité et de bonnes conditions de travail sont donc intimement liées.
Une première démarche initiant une formalisation du développement de la qualité de vie au travail a vu le jour à l’occasion de la mise en œuvre de plusieurs accords d’entreprise relatifs à l’emploi des séniors signé le 30 septembre 2009, l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux signé le 29 janvier 2010, l’égalité professionnelle signé le 15 décembre 2011, l’accord de méthode sur la prévention de la pénibilité en date du 16 décembre 2011 et au renfort du lien entre les générations dans l’entreprise signé le 17 décembre 2014. 
Puis, à compter de 2016, le déploiement du « questionnaire bien-être au travail », a permis de construire des plans d’actions portant sur la prévention et gestion des Risques Psycho Sociaux formalisés dans les documents uniques de chaque établissement de la société STRADAL. Pour mémoire, cette enquête élaborée selon une approche participative (membres CHSCT, médecin du travail, questionnement des salariés, etc…) repose sur une méthodologie d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux créée par l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité).
La notion de qualité de vie au travail n’étant pas réglementée, les signataires s’accordent à reprendre les dispositions suivantes issues de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 portant sur la Qualité de vie au travail : 
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.

[…] La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments, qui participent du dialogue social et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :

– la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise
– la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise
– la qualité des relations de travail 
– la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif 
– la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail 
– la qualité du contenu du travail 
– la qualité de l’environnement physique
– la possibilité de réalisation et de développement personnel 
– la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle 
– le respect de l’égalité professionnelle.


Le présent accord constitue une étape supplémentaire dans l’engagement des signataires de promouvoir une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.

Cette étape est d’autant plus nécessaire que la société doit relever les défis de transformations de demain (digitalisation/optimisation des flux d’informations, modifications des attentes des clients, évolutions normatives), défis non sans conséquence sur les activités, les métiers et les organisations.

Si les tensions surviennent régulièrement et classiquement dans toute activité professionnelle, il est important de prendre conscience que la performance sociale est intimement liée à la performance économique.
 
Les parties signataires convaincues du lien étroit entre performance économique et performance sociale, soulignent l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité de la société et pour ce faire :

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société STRADAL.

L’objet de cet accord est de formaliser les engagements et ambitions que se fixent les parties signataires en matière de qualité de vie au travail ainsi que les mesures concrètes engagées dès la première année de mise en œuvre.

Cet accord  n’a pas vocation à se substituer à des négociations spécifiques sur certaines thématiques comme le droit à la déconnexion, l’égalité professionnelle voire le cas échéant,  le télétravail.


Article 2 : LES ACTEURS MOBILISES ET LEURS ROLES RESPECTIFS

Chaque salarié de la société STRADAL, quel que soit le niveau auquel il intervient est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail.  Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et doit contribuer au bien vivre ensemble par sa participation constructive au collectif de travail.

Au-delà de l’obligation de chacun de « travailler et agir ensemble » avec bienveillance, de prévenir des situations sensibles individuelles et/ou collectives, les parties au présent accord s’entendent sur la liste des acteurs interne et externe et leurs rôles respectifs comme suit :


Article 2-1 : La Direction générale

La Direction confirme, son engagement ferme et durable de prendre en compte le facteur humain et les questions de la santé au travail dans la déclinaison opérationnelle de sa politique stratégique et l’atteinte de la performance économique et sociale de la société. 

Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.


Article 2-2 : Les managers

Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, de par leur mission d’encadrement sont au cœur de la démarche d’amélioration continue et leur action,  au quotidien est essentielle pour contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés.

Ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.

Article 2-3 : Les collaborateurs

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues. 

Article 2-4 : La Fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines, joue un rôle de conseils, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, et à ce titre constitue un interlocuteur privilégié. 
Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu’elle est saisie de situations sensibles individuelles et ou collectives et travaille si nécessaire avec d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, acteurs sociaux, dispositifs d’écoute psychologique etc…). 

Article 2-5 : La Fonction Qualité Sécurité Hygiène et Environnement et les institutions représentatives du personnel dont la sécurité est la prérogative

Les membres de la fonction QSHE, acteurs fondamentaux sur les questions de la sécurité physique et mentale des salariés, mettent en place, déclinent la politique de qualité de vie au travail en lien avec les instances représentatives du personnel force de propositions dans le cadre de leur mission d’amélioration des conditions de travail.

Article 2-6 : Les médecins du travail et les Services de prévention des risques professionnels et sécurité au travail 

Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (médecins, Carsat,…), jouent un rôle, au-delà de celui d’alerter, de prévention et d’accompagnement sur le milieu de travail.



Article 3 : ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS ET ANTICIPATION DES IMPACTS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties signataires rappellent la nécessité d’anticiper et de prendre en compte, dans les grands projets de transformation de la société, tel que le « Projet PHARE » portant sur le changement de notre Système d’Information, les impacts humains.

En effet, les changements structurant dans la société et leur rythme peuvent avoir des incidences sur le travail au quotidien, et ou sur la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. 

Considérant que la capacité et le ressenti de bien faire son travail sont des éléments essentiels du bien-être au travail, l’appropriation des changements par tout salarié et plus encore par tout salarié impacté est indispensable pour maintenir une dynamique collective, la cohésion d’équipe et le sens donné au travail.

Les conditions d’appropriation des transformations doivent donc être anticipées le plus en amont possible tant par le dialogue que par l’expression des salariés.

Aussi, afin de renforcer la qualité de la conduite du changement et donner la visibilité nécessaire aux salariés pour faciliter leur compréhension du projet et leur adhésion, leviers indispensables à la qualité de vie au travail, des temps d’échanges, incluant des salariés concernés, seront organisés sur les thèmes tels que : 

Les enjeux et la compréhension des objectifs des projets de transformations structurants,

Les conséquences opérationnelles des transformations,

Les dispositifs d’accompagnement à mettre en place, 

Etc… 

Par ailleurs la Direction devra communiquer régulièrement auprès de l’ensemble des salariés sur l’avancement de tout projet spécifique.

Enfin, tout projet fera l’objet d’une information et ou consultation des Instances Représentatives du Personnel dans le respect de leurs prérogatives. 
 


Article 4 : RENFORCER L’EFFICACITE DES DISPOSITIFS DE COMMUNICATION

La Direction et les Organisations syndicales sont convaincues que la qualité du traitement de l’information est un levier efficace de l’amélioration quotidienne de la qualité de vie au travail.


Article 4-1 : Expliciter le contenu des accords d’entreprise

Sensibilisée par les Organisations Syndicales sur le défaut de connaissance des dispositifs présents dans les accords collectifs, la Direction déploiera, à compter de 2018, un plan de communication spécifique. 


Article 4-2 : Favoriser l’expression des salariés et renforcer le dialogue social

La Direction s’engage à améliorer les actions de communication et de partage des informations de l’entreprise permettant d’éclairer et d’échanger avec l’ensemble des salariés.

Ainsi, les Directeurs de chaque établissement convieront le personnel à minima une réunion trimestrielle permettant d’échanger librement et ainsi permettre une meilleure information descendante et ascendante. 

Au cours de cette réunion un temps d’expression des salariés sera réservé visant à favoriser le partage d’expériences, reconnaitre les savoir-faire afin notamment d’améliorer les conditions d’exercice de leur activité voire réguler par le dialogue des difficultés rencontrées.

Ces moments d’échanges valorisent en autres le collectif de travail et limitent les risques d’isolement.

Il est expressément précisé que ce mode d’expression ne doit pas faire obstacle aux attributions des instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, il est rappelé que chaque direction est libre d’organiser des moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.



Article 5 : LE DEVELOPPEMENT PERSONNEL ET LA RECONNAISSANCE DES SALARIES


Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel.

A ce titre, le rôle du manager comme facteur clé de motivation des équipes mais aussi en tant que relais et régulateur des éventuels dysfonctionnements constatés est fondamental.

A cette fin, le manager s’appuiera sur l’écoute active, les échanges et la régulation  pour aider à la réalisation de l’activité et faciliter l’appropriation des situations nouvelles par les équipes.

La manager privilégiera un accompagnement de proximité attentif au développement des connaissances et compétences de chacun dans son emploi, à la capacité de chaque salarié de son équipe à réaliser les arbitrages pertinents, à hiérarchiser les priorités, à titre individuel mais également collectif. En d’autres termes, le manager cherchera à favoriser l’autonomie de chacun dans le cadre de sa mission.


Article 5-1 : L’entretien annuel d’appréciation


Il s’agit d’un moment privilégié de dialogue pour échanger sur le travail et le plan de développement professionnel du salarié.

En effet, le salarié bénéficie une fois par an d’un entretien annuel d'appréciation qui permet d'apprécier la performance et les compétences du collaborateur. 

Le manager et le salarié doivent également définir les besoins en formation nécessaire à bonne tenue de son poste. 

A compter de 2018, suite à l’évolution des trames des entretiens annuel d’appréciation, tous les salariés auront la possibilité de s’exprimer sur leur satisfaction au travail à savoir le contenu du travail, la charge/organisation du travail, la reconnaissance et l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale et proposer des mesures d’amélioration si besoin.




Article 5-2 : L’entretien professionnel


Le salarié bénéficie tous les deux ans, d’un entretien professionnel portant sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes d'emploi et de qualification. L'entretien professionnel permet de faire un point sur le parcours professionnel du salarié et de définir éventuellement un parcours de formation en vue de son développement professionnel.
Au cours de cet entretien il est fait état des aspirations professionnelles du salarié et des besoins et possibilités au sein de l'entreprise. 

La transparence dans la communication permet au salarié de construire son parcours professionnel.


Bien évidemment, au-delà de ces deux rendez-vous managériaux formalisés, il est rappelé que le manager devra régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Echanger sur la qualité de son travail est en effet essentiel pour se développer, mieux se connaitre et se sentir reconnu. 




Article 6 : La  CONCILIATION TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE & TEMPS DE VIE PERSONNELLE




Article 6-1 : Mise en œuvre du droit à la déconnexion

Conscient que les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples susceptibles d’altérer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, à la mise en œuvre du droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord spécifique.



Article 6-2 : Nouvelles formes d’organisation du travail liées aux nouvelles technologies de l’information

Les différentes formes d’organisation du travail induites notamment par les attentes des clients, l’évolution des pratiques managériales, par l’utilisation d’outils et par les attentes des collaborateurs modifient les distances, les durées et les lieux de réalisation du travail.

En effet, il peut être envisagé d’effectuer un travail hors de l’établissement d’affectation de façon régulière ou occasionnelle à titre d’exemple : affectation un ou deux jours par semaine sur  un autre établissement. Il peut s’agir également de réunions se déroulant à distance, par téléphone, visio-conférences…

Aussi, des groupes de travail seront constitués de représentants des grandes familles de métiers concernés, exemple les métiers itinérants, les métiers des fonctions support, afin d’examiner les pratiques actuelles et proposer de nouvelles modalités d’organisation du travail dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité, sources d’efficacité et visant à améliorer la qualité de vie au travail afin de réduire notamment le temps de trajet et ainsi favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.


En cas de validation par la Direction, les préconisations du groupe de travail feront l’objet d’un déploiement opérationnel et ce, en concertation, conformément à la législation en vigueur, avec les Instances Représentatives du Personnel. 

Une restitution des travaux/préconisations des groupes de travail constitués sur les nouvelles modalités d’organisation du travail sera annuellement communiquée aux Organisations Syndicales.



Article 6-3 : Prise en compte des situations particulières personnelles ayant une incidence sur l’équilibre des temps de vie


Les parties signataires portent une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés et qui sont susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leur vie personnelle, et en conséquence sur leur travail.

Aussi, un plan de communication sera généralisé portant sur les dispositifs d’information et de prévention proposés notamment via AG2R susceptibles d’apporter un soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles complexes (maladie grave ou situations de dépendance d’un proche, veuvage…) tels que : 

Conseils en ligne pour les aidants familiaux par exemple, 
Actions de prévention visant à la préservation du capital santé (bilan médical, conseils personnalisés, activités préventives…),
Stages de préparation à la retraite.

Aussi, les salariés pourront bénéficier de cet accompagnement et ce, à leur exclusive initiative.
 
Porteuse de valeur de solidarité, cette action sociale respectera scrupuleusement l’anonymat des salariés car la société n’aura connaissance que d’un seul bilan statistique qui sera annuellement communiqué aux partenaires sociaux. 



Article 6-4 : Promotion de la parité Homme-Femme 


La Qualité de Vie au travail est traitée dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la thématique des conditions de travail ayant été choisies comme l’un des domaines d’action. 




Article 7 : SUIVI DU PRESENT ACCORD


Afin de favoriser le développement durable de la qualité de vie au travail les parties signataires conviennent de mettre en place un dispositif de suivi comme suit :



Article 7-1 : Les indicateurs de suivi 

Les parties au présent accord conviennent de retenir les indicateurs de suivi suivants :

Taux d’absentéisme 
Taux de fréquence
Taux de gravité
Nombre d’accident de la route de travail
Taux de réalisation des entretiens annuels d’appréciations
Nombre de sollicitations de la Direction des Ressources Humaines suite entretien spécifique n’ayant pas permis de revenir à une charge et amplitude de travail normale. 
Nombre de réunions trimestrielles par sites




Article 7-2 : Mesure du bien-être au travail 

La Direction mesurera l’évolution de la perception du bien-être au travail des salariés tous les 3 ans via le questionnaire « bien-être au travail » déployé dans la société selon la méthodologie de l’INRS dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.



Article 8 : SUIVI DU PRESENT ACCORD

La société STRADAL présentera aux Organisations Syndicales le suivi de l’application du présent accord une fois par an lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire. 



Article 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Il est rappelé que des négociations au sein de l’entreprise ont été engagées dès le mois de septembre 2017 pour être à même de proposer le présent accord à la signature des Délégués Syndicaux Centraux au plus tard le 31 Décembre 2017. 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2018 et il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.


Article 10 : REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD


La révision et la dénonciation du présent accord pourront être effectuées selon la règlementation applicable.
Article 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD


Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cergy-Pontoise.

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Comités d’Etablissement et des CHSCT.

Afin d’assurer la publicité de cet accord auprès des salariés et promouvoir ainsi les dispositions prévues au sein de celui-ci, il est prévu une diffusion sous la forme : 

Un affichage en usine
Une publication sur I’intranet
Une information dans le Stradalien

Fait à Cergy-Pontoise, le 20 décembre 2017.		

En 7 exemplaires originaux dont un pour la DIRECCTE, un pour le Conseil des Prud’hommes de Cergy-Pontoise et un pour chaque signataire. 





Le Président : XXX





Délégué syndical CFDT : XXX





Délégué syndical CGT : XXX





Délégué syndical FO : XXX





Délégué syndical CFE-CGC : XXX