Accord relatif au dialogue social au sein de l’Unité Economique et Sociale composée des Sociétés ... SAS et ... France SAS

Entre les soussignées,

L’Unité Economique et Sociale « ... France », désignée sous le terme de « UES » dans le présent accord, composée de :


La Société ... SAS, au capital social de 948 192 €uros, dont le siège social est situé 35/37 avenue Louis Bréguet, 78140 VELIZY- VILLACOUBLAY, inscrite au RCS de VERSAILLES sous le n° RCS 422 868 851, représentée aux fins des présentes par Madame …, Directrice Générale, et Monsieur …, Directeur Général, domiciliés en cette qualité audit siège,

La Société ... FRANCE SAS, au capital social de 304 898 €uros, dont le siège social est situé 35/37 avenue Louis Bréguet, 78140 VELIZY- VILLACOUBLAY, inscrite au RCS de VERSAILLES sous le n° RCS 329 186 704, représentée aux fins des présentes par Madame …, Directrice Générale Déléguée, et …, Directeur Général Délégué, domiciliés en cette qualité audit siège,

D'une part,

Et
Les Organisations Syndicales Représentatives, à savoir :

L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur …, dument mandaté en vue de la signature des présentes

L’organisation syndicale CFE-CGC-FIECI représentée par Monsieur …, dument mandaté en vue de la signature des présentes

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur …, dument mandaté en vue de la signature des présentes




D'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :






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PREAMBULE

La réforme du droit du travail, engagée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et plus particulièrement, l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, modifie en profondeur les règles de dialogue social et l’architecture des instances représentatives du personnel. 

Le principe est de permettre aux entreprises et aux organisations syndicales représentatives de s’emparer de ces nouvelles règles et de créer, par la voie de la négociation, leur propre cadre de référence.

Par ailleurs, cette évolution législative s’opère dans un contexte de mutation de l’entreprise, qui implique de nouveaux modes de fonctionnement et de nouvelles approches des relations sociales au sein de ... France.
 
C’est dans ce cadre que ... France et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ont décidé d’engager une négociation relative au dialogue social et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales. 

La structuration du dialogue social au sein de ... France comprend tant les relations avec les instances représentatives du personnel que celles avec les représentants des organisations syndicales ; l’équilibre de ces deux représentations formant un tout indissociable. Aussi, les parties ont convenu de ne pas circonscrire cette négociation à la seule mise en place de la nouvelle instance représentative et de faire également évoluer le dispositif de droit syndical existant. 

En outre, la réforme du Code du travail, en augmentant les domaines de responsabilité et d’expertise des représentants du personnel, permet leur montée en compétence accrue et la valorisation de leurs investissements. Il en est de même pour les acteurs syndicaux. 

Le présent accord a donc pour objet de : 

Mettre en œuvre la nouvelle institution représentative du personnel au sein de ... France; 

Accompagner et valoriser les salarié.e.s qui font le choix de s’investir dans des activités syndicales ou représentatives du personnel ; 

Définir les grands principes permettant de mieux organiser les élections professionnelles. 


ARTICLE PRELIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
1. CHAMP D’APPLICATION
La Direction commune des sociétés ... SAS et ... France SAS et les organisations syndicales représentatives s’accordent pour reconnaître une unité économique et sociale regroupant ces deux sociétés et leurs établissements. Cette reconnaissance, précédée d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de la branche, est actée par voie judiciaire près le Tribunal d’Instance de Versailles après requête déposée le 8 mars 2019.
Le présent accord s'applique donc à l’UES nommée « ... France », et ses établissements situés en France.
Il est rappelé pour information qu'à la date de signature du présent accord, il existe au sein de la société ... SAS :
Un Comité d'Entreprise,
Des Délégués du Personnel,
Un Comité d'hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail,
Suite aux évolutions législatives de 2017 et à la reconnaissance de l’UES, il existera à partir du renouvellement des instances représentatives prévu en juin 2019, un Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux et Economiques d’établissement.
Il est rappelé que les dernières élections professionnelles au sein de ... SAS ont eu lieu le 3 novembre 2014. Le nombre de mandats indiqué dans le présent accord est donc donné à titre informatif et il sera susceptible d'évoluer à l'occasion de chaque élection professionnelle.

2. OBJET
Le présent accord a pour objet de créer les règles de fonctionnement du dialogue social et des institutions représentatives du personnel au sein de l’UES et de ses établissements, et de définir les nouvelles règles issues de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales. Cet accord fixe un cadre qui constitue une référence commune et explicite pour tous les acteurs du dialogue social de l'entreprise.
Ainsi, par la mise en place de ce socle négocié et clarifié, les parties au présent accord souhaitent revoir la qualité du dialogue social. Elles s'accordent sur la nécessité de limiter autant que possible les divergences d'interprétation afin de privilégier les débats de fond.

CHAPITRE 1 - LA REPRESENTATION SYNDICALE AU SEIN DE L’UES ... FRANCE
A titre préliminaire, il est indiqué que la notion de section syndicale telle qu'évoquée au fil du présent accord concerne les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

LES DELEGUES SYNDICAUX
MISSIONS DES DELEGUES SYNDICAUX
Les délégués syndicaux (DS) représentent le syndicat auprès de la Direction de l’UES, des salarié.e.s et de la section syndicale qu'ils animent. Ils présentent les réclamations et revendications dans le cadre de leurs missions de défense des intérêts professionnels des salarié.e.s. Ils sont également les principaux interlocuteurs de la Direction de l'entreprise pour négocier les accords collectifs.

MODE DE DESIGNATION DES DELEGUES SYNDICAUX
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES peut désigner un DS par CSE d’établissement et un DS central par dérogation aux articles R2143-2 du Code du travail.  
Chaque organisation syndicale représentative porte à la connaissance de la Direction, les noms et prénoms de ses délégués syndicaux, par mail avec signature électronique complète et accusé de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre récépissé.
La Direction informe chaque Organisation Syndicale dans le cas où un délégué syndical suppléant est temporairement désigné en raison de l'absence de longue durée d'un délégué syndical.

CREDIT D’HEURES DES DELEGUES SYNDICAUX
Conformément à l'article L2143-13 du Code du travail, chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions égal à 24 heures par mois conformément à la loi du 8 août 2016.
Chaque délégué syndical peut utiliser ses heures de délégation pour participer à des négociations ou concertations à d'autres niveaux que celui de l'entreprise et à des réunions d'instances dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche.
De plus, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salarié.e.s au sein de l’UES de l'entreprise appelés à négocier des conventions ou accords d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire de 4 heures par négociation et un temps de préparation devant faire l’objet d’une déclaration auprès de la Direction, étant précisé que ce temps de préparation est considéré comme temps de travail effectif.  




FIN DES MANDATS SYNDICAUX
Le mandat de délégué syndical prend automatiquement fin lors du renouvellement de l'instance dont l'élection avait permis de reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné, en application notamment des dispositions de l'article L2143-11 du Code du travail, lesquelles visent également d'autres hypothèses comme la perte par le syndicat désignataire de sa représentativité, la perte de légitimité électorale du délégué, le départ du salarié de l'entreprise, sa révocation par le syndicat ou encore sa démission de ses fonctions de délégué syndical.
Quant aux mandats des délégués syndicaux aux CSE central et d’établissements, ceux-ci prennent fin lors du renouvellement des membres de ces institutions.

LE STATUT DE SALARIE PROTEGE	
Tous les délégués et représentants syndicaux cités dans le présent accord bénéficient d'une protection spéciale en cas de licenciement telle que spécifiée aux articles L2411-1 et suivants du Code du travail.

LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT
FRAIS DE DEPLACEMENT POUR LES REUNIONS RELATIVES AU DIALOGUE SOCIAL
Les frais engagés par les salarié.e.s mandaté.e.s par les organisations syndicales représentatives au sein de ... France dans le cadre de réunions tenues sur convocation de la Direction, pour les commissions prévues par la loi (frais de déplacements, d'hébergement et de repas) sont pris en charge par la Direction sur présentation des notes de frais correspondantes et dans le respect des barèmes en vigueur dans l'entreprise.

AFFICHAGE DES COMMUNICATIONS SYNDICALES
Les parties affirment le principe selon lequel les communications syndicales sont affichées librement sur des panneaux mis à disposition par la Direction, réservés spécifiquement à cet usage.
Elles conviennent que ces panneaux d'affichage doivent être fixés en tenant compte de la disposition des locaux et de l'espace disponible, de telle sorte qu'ils soient sur les lieux fréquentés et visibles par le personnel. Lors de futurs déménagements, les parties se réuniront afin d'examiner les nouveaux emplacements des panneaux.
Les organisations syndicales s'engagent à ne pas utiliser des emplacements qui ne leur sont pas expressément dédiés.
Le contenu des affiches est librement déterminé par le syndicat et/ou l'organisation syndicale au sein des locaux de ... France. Conformément à l'article L2142-5 du Code du travail, il doit cependant être de nature syndicale et respecter les dispositions relatives à la presse (loi du 29 juillet 1881) qui interdisent notamment l'injure et la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation.
Conformément à l'article L2142-3 du Code du travail, les organisations syndicales s'engagent à communiquer à la Direction de ... France, simultanément à l'affichage, un exemplaire des communications syndicales.

DISTRIBUTION DE TRACTS ET PUBLICATIONS
Conformément à l'article L2142-4 du Code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs aux heures d'entrée et de sortie du travail.
A cet effet, les parties conviennent que les heures d'entrée et de sortie correspondent aux plages variables telles que définies par le Règlement Intérieur de l’UES et de ses établissements. Si ces plages devaient évoluer, les modifications seraient alors répercutées de plein droit sur les heures de distribution des tracts prévues par le présent accord.
A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, les plages de distribution sont :
- 07h00 - 10h00
- 15h10 - 18h10
La diffusion est autorisée aux entrée et sortie des sites. Elle ne peut intervenir sur le poste de travail, ni dans les lieux ouverts à la clientèle et ne doit pas créer de trouble dans l'exécution du travail ou la marche de l'entreprise. 
Par le présent accord, les organisations syndicales s'engagent à communiquer à la Direction, simultanément à la diffusion, un exemplaire de ces tracts et publications.
Cette diffusion de tracts ne peut pas se faire par le courrier interne, même sous enveloppe (nominative ou non) excepté dans le cadre des élections professionnelles si cette possibilité figure dans le protocole pré-électoral.

LES REUNIONS D’INFORMATIONS SYNDICALES
Chaque organisation syndicale représentative peut organiser trimestriellement des réunions d'information de l'ensemble du personnel au sein de l’entreprise pour laquelle elle a désigné des délégués syndicaux, en dehors du temps de travail. Lorsqu’elles ont lieu au sein de l’entreprise, les lieux, dates et heures de la réunion sont fixés en accord avec la Direction en fonction, notamment, de la disponibilité des locaux. 
L'invitation de personnes extérieures à l'entreprise est subordonnée à l'accord de la Direction, via demande et réponse écrites.
Les lieux de réunion identifiés par la Direction doivent être situés dans l'enceinte de l'entreprise et aisément accessibles. Aucune autre condition ne saurait être imposée à la Direction.
D'autres démarches d'informations syndicales du personnel sont possibles dans l'enceinte de l'entreprise sous réserve que leurs modalités fassent l'objet d'un accord express entre l'organisation syndicale concernée et la Direction.
Les réunions syndicales sont organisées sous la responsabilité de la section syndicale concernée.

La communication vers les salarié.e.s pourra se faire dans les conditions prévues dans le présent accord, Chapitre 3 point 5.

LIBERTE DE CIRCULATION
Les délégués syndicaux peuvent circuler librement au sein des locaux en fonction de leurs attributions pendant leurs heures de délégation.
Les délégués syndicaux peuvent prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un.e salarié.e à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail des salarié.e.s.

REUNIONS DE LA SECTION SYNDICALE
Afin de mener ses missions à bien, chaque section syndicale a la possibilité de réunir une fois par mois ses adhérents (L2142-10 du Code du travail). Ces réunions ont lieu dans le local syndical mis à disposition par l'employeur. Elles peuvent, si nécessaire, avoir lieu dans un autre local identifié et mis à disposition par l'employeur avec l'accord express de ce dernier.
Les réunions doivent se tenir en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel, titulaires d'un mandat électif ou désignatif, qui eux, peuvent se réunir sur leur temps éventuel de délégation.
Pour ces réunions, les frais éventuels de déplacements et les temps de trajets associés sont pris en charge par la Direction pour les seuls représentants du personnel (disposant d'un mandat électif ou désignatif), ceux-ci étant les animateurs de la réunion de la section / l'organisation syndicale.

LA NEGOCIATION SOCIALE
AGENDA SOCIAL
Les organisations syndicales signataires rappellent leur souhait d'une future négociation sur le thème de la mise en place de la BDES (base de données économiques et sociales) et de son contenu, de l'agenda social, et l’adoption d’un protocole d’accord préélectoral.
Par ailleurs, pour les thématiques non obligatoires, chaque année, la Direction communique aux organisations syndicales représentatives un projet d'agenda social élaboré après échanges sur les thématiques de négociation souhaitées par les parties.
Les thèmes à négocier sont actés après concertation avec les délégués syndicaux au cours d'une réunion dédiée. Un point est effectué à mi-année afin de procéder aux ajustements éventuels. Chaque modification de cet agenda se fait en concertation avec les délégués syndicaux qui reçoivent ensuite les convocations mises à jour.
Chaque organisation syndicale demeure libre de demander l’ouverture de négociations sur les questions qui n’auraient pas été prévues.

DEROULEMENT DES REUNIONS
 PARTICIPANTS
L'employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise.
Les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives prennent part aux négociations menées avec l'employeur.
La délégation de chacune des organisations syndicales représentatives appelées à participer à des négociations comprend obligatoirement le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Toutefois, les délégués peuvent se faire représenter sans pouvoir y être contraints.
Chaque organisation syndicale représentative peut compléter sa délégation avec des salarié.e.s de l'entreprise.
Le nombre de salarié.e.s qui complètent la délégation, ne peut excéder celui des délégués syndicaux.
Pour les sujets à forte dimension technique, des experts internes peuvent être conviés afin d'apporter leur plus-value aux échanges. Les organisations syndicales sont alors systématiquement prévenues à l'avance.
Des experts externes peuvent également être sollicités, notamment dans le cadre des commissions de suivi d'accords d'entreprise. La Direction prévient alors préalablement les organisations syndicales représentatives.
Par symétrie, il est convenu dans le cadre du présent accord que les organisations syndicales ou les représentants du CSE pourront également se faire assister d’un expert interne ou externe, après en avoir prévenu préalablement la Direction.

DEROULEMENT
Avant de négocier, la Direction veille à ce que les organisations syndicales représentatives aient toutes le même niveau d'information. Elle transmet le thème de la réunion à chaque personne désignée par les organisations syndicales représentatives pour participer à la négociation au plus tard 8 jours ouvrés avant la date de la réunion.
Pour chaque ouverture d'un nouveau sujet de négociation, les organisations syndicales représentatives s'efforcent d'adresser leurs éventuelles demandes d'informations et premières revendications à la Direction si possible une semaine avant la première réunion.
Les représentants du personnel pourront également accéder à tout moment à la BDES dès sa mise en place.


CHAPITRE 2 – LA REPRESENTATION ELUE DU PERSONNEL
CONTEXTE
Le présent accord prévoit que, à compter de la publication des résultats des prochaines élections professionnelles, la représentativité du personnel au sein des différentes sociétés de l’UES et de leurs établissements sera assurée par un Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissements.

LES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES (CSE) D’ETABLISSEMENTS
Au 31 mars 2019, l’effectif total de l’UES s’élève à 1 251 salarié.e.s, répartis comme suit: 
1 113 salarié.e.s pour ... S.A.S.
138 salarié.e.s pour ... France S.A.S.
Compte-tenu de ces effectifs, le nombre d'élus pour les différentes délégations du personnel sont les suivants :
18 élus titulaires et 18 élus suppléants pour le CSE Etablissement - Site de Vélizy
5 élus titulaires et 5 élus suppléants pour le CSE Etablissement – Site de Montbéliard
6 élus titulaires et 6 élus suppléants pour le CSE Etablissement – Site de Toulouse

Le nombre de titulaires et de suppléants est proposé en cohérence avec celui qui sera acté dans le futur protocole d'accord préélectoral.

 MISSIONS ET ATTRIBUTIONS GENERALES
Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salarié.e.s permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, sans préjudice des prérogatives des délégués syndicaux.
L'article L2312-9 du Code du travail prévoit les prérogatives du Comité Social et Economique en matière de santé, de sécurité, et de conditions de travail. Les attributions déléguées par le CSE à la commission santé sécurité et conditions de travail figurent dans le paragraphe relatif à la Commission SSCT.

CONSULTATION ET INFORMATION
Le Comité Social et Economique fait l'objet de consultations obligatoires annuelles et, dans certaines situations, ponctuelles.


 DROITS D’ALERTE
Tout membre de la délégation du personnel au CSE peut exercer :
Un droit d'alerte en cas d'atteinte au droit des personnes défini et expliqué à l'article L2312-59 du Code du travail,
Les droits d'alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement (article L2312-60 du Code du travail),
Un droit d'alerte en cas d'utilisation non conforme du crédit impôt pour la compétitivité et l'emploi (L2312-61 et L2312-62 du Code du travail),
Un droit d'alerte économique défini aux articles L2312-63 à L2312-69 du Code du travail,
Un droit d'alerte social dans les conditions définies à l'article L2312-70 et suivants du Code du travail).

MISSIONS SOCIALES ET CULTURELLES
Conformément aux articles L2312-78 et R2312-35 et suivants du Code du travail, le CSE assure, contrôle et participe à la gestion d'activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salarié.e.s..

FONCTIONNEMENT DU CSE 
Chaque Comité Social et Economique détermine ses modalités de fonctionnement et celles de ses rapports avec les salarié.e.s de l'entreprise pour l'exercice de ses missions dans un règlement intérieur et dans le respect des règles définies par le présent accord.
Les membres de chaque CSE doivent désigner parmi leurs titulaires respectifs un Secrétaire, un Trésorier et éventuellement un Secrétaire-Adjoint et un Trésorier Adjoint (vote à la majorité absolue des membres présents au sein du CSE concerné).

REUNIONS DU CSE
DUREE ET HORAIRES DES REUNIONS
Les réunions du CSE durent jusqu’à épuisement de l’ordre du jour. Lorsque la durée de la réunion excède la demi-journée, elle est suspendue et reprise à des date et heure convenues préalablement entre ses membres.
Pour les membres du CSE, le temps passé en réunion ordinaire est considéré comme du temps de travail effectif 





Toutefois, il est rappelé que les heures allouées par le présent accord aux élus sur le temps de travail effectif pour les réunions préparatoires, les travaux des commissions et autres points réguliers avec la Direction ont vocation à préparer et alléger les réunions plénières de sorte à optimiser la durée des réunions plénières. Ces séances auront lieu pendant les plages horaires de travail habituelles afin :
Que les bonnes pratiques en matière de qualité de vie au travail soient respectées dans le cadre du dialogue social,
Que tous les points de l'ordre du jour puissent être abordés en la présence du maximum d'élus possible.

PERIODICITE
Les Comités Sociaux et Economique des sites se réunissent au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur, après un échange entre le Président et le Secrétaire concernant les dates possibles, à l'exception du mois d'août (sauf urgence). Ils peuvent aussi tenir des réunions extraordinaires entre deux réunions ordinaires à la demande du Président ou de la majorité des membres du Comité.
L'article L2315-38 du Code du travail dispose que la commission santé, sécurité et conditions de travail se voit confier, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
Dans ce cadre, les membres du comité social et économique exerceront leurs prérogatives en matière de santé, sécurité et de conditions de travail a minima au cours de 4 réunions ordinaires spécifiques du CSE. 

REUNIONS OBLIGATOIRES
Le CSE se réunit obligatoirement lors de réunions extraordinaires conformément à l'article L2315-27 du Code du travail :
A la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves,
En cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement,
A la demande motivée de 2 membres du CSE sur les sujets relevant de la santé, la sécurité ou les conditions de travail si possible sous 10 jours ouvrés après la demande, sauf dispositions légales contraires.

PRESENCE AUX REUNIONS
Peuvent assister aux réunions du CSE :
Les membres titulaires,
Les membres suppléants, 
Un représentant syndical par OSR,
Les experts mandatés par le CSE, dans le cadre de leur mission qui est définie dans leur lettre de mission.
L'employeur peut se faire assister de 2 collaborateurs, ils ont une voix consultative (L2315-23 du Code du travail). S'y ajoutent les intervenants ponctuels conviés pour la présentation de points spécifiques relevant de leurs compétences et actés dans l'ordre du jour.

ORDRE DU JOUR
Chaque membre peut proposer des points au Secrétaire pour qu'ils soient traités en réunion. Ces points devront être transmis au secrétaire minimum 8 jours avant la réunion du CSE.
Le Président et le Secrétaire du CSE d’établissement établissent et signent conjointement l'ordre du jour des réunions du comité dans lequel ils sont désignés, et de tous ses éventuels additifs.
Les consultations obligatoires font l'objet d'une inscription de plein droit à l'ordre du jour. En amont de cette inscription de plein droit, le Secrétaire et le Président organisent un entretien pour échanger à ce sujet et arrêter conjointement l’ordre du jour.
L'ordre du jour est communiqué par le Président aux membres du CSE, à l'inspecteur ou au contrôleur du travail et à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale au moins 5 jours calendaires avant la réunion sauf circonstances exceptionnelles (ex : difficultés à organiser le rendez-vous de fixation de l'ordre du jour, force majeure, urgence...).
Les documents relatifs à un point de l'ordre du jour devant donner lieu à une consultation du CSE sont envoyés au plus tard 8 jours ouvrés avant la réunion, avec l’ordre du jour.

CONVOCATION
L'employeur ou son représentant sont en charge des convocations aux réunions du CSE. La convocation est envoyée aux membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel, aux représentants syndicaux ainsi qu'à l'ensemble des membres facultatifs de l'instance, au moins 8 jours calendaires à l'avance, sauf en cas d'urgence ou de réunions extraordinaires.

VOTES ET DELIBERATIONS
Les résolutions du CSE sont prises à la majorité absolue des membres présents habilités à voter. Le président du CSE ne participe pas au vote conformément à l’article L2315-32.
Les délégués syndicaux ont une voix consultative (L2314-2 du Code du travail).
Sauf dispositions légales contraires, les membres du CSE disposent d'un délai d'un mois pour rendre leur avis. En cas d'intervention d'un expert, ce délai est porté à 2 mois. A l'expiration du délai le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.
Le délai précité court à compter de la transmission des documents aux membres de la délégation du personnel.

PROCES-VERBAUX
Comme le prévoient les articles L2315-34, L2315-35, D2315-26 et R2315-25 et suivants du Code du travail, les délibérations du CSE sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire du CSE et transmis au Président ainsi qu'à l'ensemble des membres du CSE dans la mesure du possible sous un délai de quinze jours précédant une nouvelle réunion prévue.
Le procès-verbal est ensuite approuvé au cours de la séance suivante sur la base des demandes de modifications des membres du CSE, dont celles du Président, qui doivent être émises 3 jours ouvrés à réception du procès-verbal.
Pour les consultations prévues par l'article L1233-30 du Code du travail, le délai de transmission du procès-verbal est réduit à trois jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte.

 LOCAL ET MOYENS MATERIELS DU CSE
Conformément à l'article L2315-25 du Code du travail, chaque Comité Social et Economique d’Etablissement dispose d'un local dédié aménagé et du matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions au sein de son établissement. Ce local est facilement accessible pour l'ensemble des salarié.e.s et doté d'une boîte aux lettres.
L'entreprise fournit pour ce local :
Un ordinateur fixe ou portable avec un accès Internet, en prenant toutes les mesures nécessaires pour le respect des dispositions légales relatives à la confidentialité, notamment en matière de correspondances, de données, de navigation.
Un téléphone fixe dont l'installation est à la charge de l'entreprise et respectant les dispositions légales en matière de confidentialité des appels. 
Une imprimante multifonctions, de préférence A3 couleur.
Chaque Comité Social et Economique d’Etablissement dans le cadre de ses prérogatives en matière d'activités sociales et culturelles, peut utiliser le courrier interne ainsi que l’intranet de l’UES pour la seule diffusion d'informations sur les activités et prestations sociales et culturelles, à l'exclusion de toute autre diffusion à caractère totalement ou partiellement syndical, politique, économique, etc.
Chaque Comité Social et Economique d’Etablissement peut inviter dans le local mis à sa disposition des personnalités extérieures à l'entreprise. Ces personnalités extérieures peuvent être des personnalités syndicales. S'il entend inviter des personnalités non syndicales (par exemple, un expert dans un domaine donné), il doit en informer la Direction au préalable.
L'invité doit observer les règles de sécurité applicables à l'entreprise dès son entrée dans les locaux.

 CREDIT D’HEURES DES MEMBRES DU CSE
Les membres titulaires du CSE bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions dans le cadre de leur mandat, ou de leur représentation, fixé par l'article R2314-1 alinéa 5 du Code du travail. Pour rappel, les crédits d’heures définis sont :
Pour les membres titulaires au sein du CSE de Vélizy, 24 heures par membres titulaires
Pour les membres titulaires au sein du CSE de Toulouse, 21 heures par membres titulaires
Pour les membres titulaires au sein du CSE de Montbéliard, 18 heures par membres titulaires
Conformément au Code du travail, les membres suppléants du CSE ne disposent pas d’heures de délégation.
Afin de pouvoir gérer ce quota avec souplesse et même aller au-delà, et conformément aux articles L2315-9, R2315-5 et R2315-6 du Code du travail actuellement en vigueur, il est possible de cumuler les crédits d'heures de la manière suivante, sans que ces règles ne puissent conduire un des membres du CSE à disposer dans le mois de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie :
Soit un membre titulaire du CSE peut cumuler lui-même dans le temps des crédits d'heures dans la limite de douze mois (annualisation). Cette limite s'apprécie par année civile. En cas d'année incomplète, celle-ci est définie prorata temporis, en douzième, arrondie au mois supérieur. Ainsi, pour l'année 2019, et dans le cas où les élections se tiendraient en juin 2019, le cumul des crédits d’heures dans le temps sera possible pour les 06/12ème de l'année restante à compter du début des nouveaux mandats.
Soit la répartition des crédits d'heures est possible entre les membres du CSE titulaires entre eux.
Pour l'utilisation de ces heures ainsi mutualisées, le représentant concerné informe son manager au plus tard 3 jours ouvrés avant la date prévue de leur utilisation, sauf cas de force majeure.
Ces heures sont portées, pour chaque membre titulaire, au sein de chaque CSE d’établissement par le présent accord à :
35 h / mois pour Vélizy
21 h / mois pour Toulouse
18 h / mois pour Montbéliard
A ces heures s'ajoutent 2 heures mensuelles supplémentaires pour le Trésorier pour les besoins de la reddition des comptes du CSE.
Le présent accord porte à 3 heures par mois les heures attribuées au Secrétaire du Comité.
Lorsque le Secrétaire ou le Trésorier sont absents plus d'une semaine, le crédit d'heures qui leur est accordé au titre du présent accord pour l'exercice de leurs fonctions au sein du CSE peut être transféré à un autre élu du CSE. Dans ce cas le Secrétaire (ou le Trésorier) informe la Direction par écrit du nombre d'heures transférées et de la période considérée.
En complément, les membres titulaires du CSE et les délégués syndicaux bénéficient de 4 heures par mois pour assister aux réunions préparatoires des réunions mensuelles du Comité.
Ces 4 heures bénéficient également à tous les suppléants qui assisteront à la séance plénière concernée. Ces réunions préparatoires sont organisées en vue de la préparation de la prochaine réunion plénière du Comité.

TEMPS PASSE EN REUNION
Le temps passé aux réunions du CSE avec l'employeur par les représentants syndicaux du comité est rémunéré comme du temps de travail et non déduit des heures de délégation, conformément à l'article     L2315-12 du Code du travail.


Le temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent est payé comme du temps de travail. De même que le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
Le temps passé par les membres de la délégation du CSE en réunion ordinaire ou extraordinaire, à l'exception des dispositions de l'article L2315-27 du Code du travail, constitue du temps de travail et est payé comme tel.

FRAIS ET TEMPS DE DEPLACEMENT
L'employeur prend en charge les frais et temps exposés par tous les membres du Comité social et économique (y compris les représentants syndicaux) pour se rendre aux réunions qu'il a organisées en exécution de ses obligations légales, la réunion mensuelle préparatoire, les commissions telles que prévues par le présent accord (y compris pour leurs membres non élus) ainsi que les frais exposés pour se rendre aux réunions extraordinaires du CSE organisées à la demande de la majorité des membres du CSE.
Ainsi, lorsque les membres du CSE exposent des frais pour se déplacer dans le cadre de leurs fonctions représentatives, il est alors possible d'imputer ces frais, soit sur le budget de fonctionnement du Comité, soit sur le budget des activités sociales et culturelles, selon l'objet de la mission effectuée.
Il est rappelé que les membres titulaires, et les membres suppléants en cas de remplacement d’un membre titulaire, appelés à participer à une réunion, peuvent le faire à distance en préservant la confidentialité des discussions et des débats qui se tiennent à l’occasion de cette réunion. Dans ces circonstances, la participation à la réunion se tiendra nécessairement depuis un établissement de l’UES.

LIBERTE DE DEPLACEMENT
Les membres élus et les représentants syndicaux du Comité Social et Economique peuvent, tant durant les heures habituelles de travail qu'en dehors, circuler librement dans les établissements de l'entreprise dans le respect des articles L2315-1 et L2315-14 du Code du travail. Ils peuvent prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, y compris auprès d'un.e salarié.e à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement de son travail.

AFFICHAGE
Les membres du CSE peuvent afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur un emplacement qui lui est spécifiquement destiné, distinct des panneaux syndicaux.


SUBVENTIONS DE FONCTIONNEMENT ET CONTRIBUTION PATRONALE AUX ACTIVITES SOCIO-CULTURELLES DU CSE

Afin de pouvoir remplir ses fonctions, le Comité Social et Economique de l’entreprise est doté de deux budgets distincts :

Un budget de fonctionnement ; 
Un budget destiné aux activités sociales et culturelles.

Ces budgets sont financés par l’entreprise de la manière suivante : 

BUDGET DE FONCTIONNEMENT

Conformément à la législation en vigueur (article L2315-61 du Code du travail), le budget de fonctionnement est fixé à 0,20% de la masse salariale brute de chaque établissement distinct.  

Compte tenu des obligations relatives au fonctionnement du CSE Central, il est convenu qu’une partie du budget de fonctionnement des CSE d’établissement sera affectée au budget de fonctionnement du CSE Central, selon la répartition suivante :

CSE Central : 0,02 % du budget de fonctionnement de chaque CSE d’établissement


BUDGET DES ŒUVRES SOCIALES ET CULTURELLES

Pour l’année civile 2019, le budget pour le financement des œuvres sociales est maintenu en l’état des négociations qui ont eu lieu avec les représentants du personnel élus.

A compter de l’année civile 2020, le budget des œuvres sociales et culturelles sera défini de la manière suivante :

0,50 % de la masse salariale brute, telle que définie à l’article L2312-83, établit au niveau de l’UES pour le financement des œuvres sociales de l’ensemble des CSE d’établissement. En vue d’assurer une gestion des activités sociales et culturelles adaptée à la taille des établissements distincts, il est convenu :

Que ce budget sera réparti proportionnellement au sein de chaque CSE d’établissement distinct compte tenu de l’effectif moyen de chacun de ces établissements

Et que, chaque CSE d’établissement décide des affectations du budget alloué pour les activités sociales et culturelles de l’établissement dont il assure la représentativité. 

Chaque CSE prévoira dans son règlement intérieur les modalités d’affectations du budget qui lui est alloué concernant la gestion des activités sociales et culturelles.


Périodicité des versements dédiés au budget de fonctionnement :

Pour 2019, les modalités de versement demeurent les mêmes que celles appliquées depuis la mise en place du comité d’entreprise en exercice.

A compter de l’année civile 2020, les versements seront effectués mensuellement.

Périodicité des versements dédiés au budget des œuvres sociales et culturelles :

Pour 2019, les modalités de versement demeurent les mêmes que celles appliquées depuis la mise en place du comité d’entreprise actuel.

A compter de l’année civile 2020, les versements seront effectués mensuellement.

Le début d’exercice a pour point de départ la date d’installation des institutions représentatives du personnel à l’issue des élections professionnelles.

COMPTES DU CSE
Au titre de l'article L2315-67 du Code du travail, le CSE est tenu d'établir des comptes consolidés. A cet effet, lorsque le CSE dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l'article L2315-64, des seuils fixés par décret, il est tenu de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l'entreprise. L'article L2315-73 du Code du travail dispose que le coût de la certification des comptes est pris en charge par le Comité social et économique sur sa subvention de fonctionnement.

LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL (CSEC)
Les organisations syndicales représentatives présentes pour la négociation du présent accord et la Direction de l’UES se sont entendus pour mettre en place, à la suite des résultats aux élections de chaque comité sociaux et économiques d’établissement, un comité social et économique central (CSEC) dans le respect de l’article L2313-1 du Code du travail. 
Ainsi, ce CSEC se composera de titulaires choisis parmi les membres titulaires des futurs comités sociaux et économiques d’établissement. Les suppléants du CSEC seront choisis parmi les membres titulaires ou suppléants des CSE d’établissements.

3.1 NOMBRE DE REPRESENTANTS ELUS AU CSE CENTRAL
Notons que les organisations syndicales représentatives et la Direction de l’UES ... France sont libres de fixer le nombre de titulaires et de suppléants par accord. Au total, il est décidé que le CSEC devra comporter 12 sièges de titulaires et autant de suppléants. Il est rappelé que le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique fixe un nombre maximum de 25 titulaires et 25 suppléants. La composition du comité social et économique central sera basée sur une représentation proportionnelle des délégations issues des comités sociaux et économiques d’établissement, elles-mêmes basées sur les effectifs de chaque établissement.

FONCTIONNEMENT DU CSE CENTRAL
Il est décidé de réunir le CSEC lors de deux sessions plénières par an, chaque session servant notamment à l’approbation du procès-verbal de la réunion plénière précédente. Des réunions extraordinaires pourront être organisées à la demande des élus ou de la Direction. Le cas échéant, la partie la plus diligente fait part à l’autre de sa volonté d’organiser une session extraordinaire en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le sujet de cette réunion extraordinaire doit être précisé.
Les suppléants sont invités aux réunions mais ne peuvent y participer qu’en remplacement d’un élu titulaire absent.

LES COMMISSIONS
Le présent accord définit les commissions qui seront mises en place, étant convenu que celles-ci seront mises en place au niveau du CSE central de l’UES ... France. Il définit également leurs modalités de fonctionnement, sous réserve d'une éventuelle réforme portant sur les commissions du CSE.

DISPOSITIONS COMMUNES AUX COMMISSIONS
Les parties conviennent que les commissions du CSE constituent un organe majeur de préparation des séances plénières du comité. Elles ont pour mission d'étudier les éléments relevant de leurs compétences, de procéder à une analyse et d'en extraire une synthèse en vue d'être présentée en plénière.
Chaque commission fait le relais avec les autres membres du CSE autant que de besoin. Des moyens sont donc attribués aux Commissions par le présent accord afin qu'elles puissent mener leurs missions tout en veillant à désengorger les réunions plénières du CSE. Sur ces bases, les membres des commissions et du CSE veillent à ne pas doublonner l'ensemble des travaux et débats en commission et en plénière.
Chaque commission issue du CSE désigne un Président, à chaque démarrage d’exercice fiscal en alternant entre l’employeur ou l’un de ses représentants et un membre titulaire du CSE en son sein, à l'exception de la commission SSCT dont la présidence est assurée par un représentant de la Direction.
A l’exception des Commissions SSCT et économique, les autres commissions mises en place respecteront les dispositions suivantes : 
Les membres des commissions sont désignés à la majorité simple des voix exprimées suite à un vote des membres titulaires du CSE Central, parmi les membres titulaires de l’ensemble des CSE d’établissements qui se seront présentés. Le scrutin est uninominal, à un tour. En cas d’égalité et de partage des voix, la règle issue du Code électoral selon laquelle le candidat le plus âgé est désigné, s’appliquera.
Pour l'ensemble des commissions, à l'exception de la CSSCT et de la commission économique, il est possible de désigner des salarié.e.s non élu.e.s pour participer aux commissions. Le temps consacré par ces membres non élus aux réunions d'une commission est considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif. Ces salarié.e.s sont alors soumis aux mêmes obligations de confidentialité que les membres du CSE.
Toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES doivent pouvoir être représentées au sein de chaque commission.
Tous les établissements de l’UES ... France doivent pouvoir être représentés au sein de chaque commission, de sorte à assurer une représentation proportionnelle par rapport à l’effectif de l’établissement.
Les parties conviennent d’assurer la parité entre hommes et femmes dans les votes.
Le cumul des mandats au sein des commissions est possible dans la limite de deux pendant la durée du mandat d’élus au CSE.
En cas de départ d'un membre, un nouveau vote sera organisé au sein du CSE central afin de pourvoir le siège manquant, dans l'objectif de maintenir une représentation proportionnelle au sein de la commission.
Après chaque réunion d’une commission du CSE, un compte-rendu est réalisé par le Président de la commission et soumis aux membres de la commission avant d'être adressé aux membres du Comité. Une synthèse de ce compte-rendu est présentée ultérieurement au CSE.
Sur les sujets amenant des avis qui doivent être rendus par le CSE, suite à des travaux préparatoires réalisés en commission, il est prévu que le Président de la commission concernée adresse le compte-rendu de la commission concernée à l'ensemble des membres du CSE, au moins 3 jours ouvrés avant la réunion du CSE.

COMMISSION DE SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La Commission sur la santé, la sécurité et les conditions de travail se voit confier par délégation du Comité social et économique tout ou partie des attributions de ce dernier relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (article L2315-38 du Code du travail). Ainsi, la Commission SSCT :
Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L4161-1 du Code du travail,
Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle,
Peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L1142-2-1 du Code du travail. Le refus de l'employeur est motivé, conformément à l'article L2315-39 du Code du travail.
La commission est présidée par l'employeur ou son représentant, lequel a la possibilité de se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du CSE. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Le Secrétaire de la Commission SSCT est choisi parmi les représentants du personnel au sein de la Commission, à la majorité des membres du CSE Central. En cas d’égalité et de partage des voix, la règle issue du Code électoral selon laquelle le candidat le plus âgé est désigné, s’appliquera.
Cette élection doit intervenir lors de la première séance de la Commission suivant la désignation des membres qui la compose. Ce sujet doit être le premier point de l’ordre du jour de cette première réunion.
La Commission SSCT est composée de douze membres désignées parmi les membres des CSE dont au moins 2 membres par organisation syndicale représentative, titulaires ou suppléants des CSE, dont trois cadres.
L’ordre du jour de chaque réunion de la Commission SSCT est établi conjointement par le Président et le Secrétaire. Il est ensuite transmis aux membres de la Commission ainsi qu’à l’inspecteur du travail.
Assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT, les mêmes personnes que celles présentes aux réunions du CSE portant sur les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il s'agit :
Du médecin du travail et/ou d'un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant les compétences en la matière, sur délégation du médecin ;
Du responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ;
De l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de préventions des CARSAT.
La CSSCT se réunit au moins quatre fois par an sur convocation de son président. Dans ce cadre, il est rappelé que les membres du comité social et économique exerceront leurs prérogatives en matière de santé, sécurité et de conditions de travail, a minima au cours de 4 des réunions ordinaires du CSE (cf article 2.6.2. Périodicité).
Pour rappel, le dernier alinéa de l'article R2315-7 du Code du travail, prévoit que le temps passé en Commission SSCT est rémunéré comme du temps de travail, il n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
Les membres de la CSSCT disposeront de 4 heures de délégation supplémentaires pour la préparation des réunions trimestrielles de la Commission.
La formation des membres de la CSSCT prévue à l'article L2315-18 du Code du travail doit être organisée sur une durée minimale mentionnée à l'article L2315-40 du Code du travail. Tous les membres du CSE ont accès à cette formation. A la condition d’une demande préalable de financement faite auprès de la Direction, d’autres formations, non prévues par les textes légaux et dont les sujets sont liés aux thèmes devant relevé des attributions de la CSSCT, pourront être prises en charge par l’Employeur.
Les déplacements nécessaires au bon déroulement des mandats des membres de la Commission SSCT seront pris en charge par l’Employeur selon la procédure interne de gestion des notes de frais et sur présentation de factures associées.

COMMISSION ECONOMIQUE
Cette commission est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis après demande du Comité et toute question que ce dernier lui soumet.
La commission économique peut se faire assister d'un expert-comptable ou par des experts choisis par le CSE dans les conditions fixées aux articles L2315-78 et suivants du Code du travail.
Elle comprend au maximum 5 membres représentants du personnel, dont au moins 1 représentant par OSR et au moins deux représentants de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le Comité social et économique parmi ses membres après vote de l'instance.
Les membres de la commission bénéficient des crédits d'heures prévus à l'article R2314-1 du Code du travail.
Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de deux réunions annuelles d'une demi-journée chacune.

COMMISSION FORMATION
Cette commission est chargée :
De préparer les délibérations du Comité prévues aux 1º et 3º de l'article L2312-17 du Code du travail dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;
D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salarié.e.s en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs en situation de handicap.
La commission formation est composée de 5 membres dont au moins un par OSR. 
Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de deux réunions annuelles d'une demi-journée chacune.
Les membres de la commission peuvent être choisis parmi des salarié.e.s de l'entreprise n'appartenant pas aux CSE.

COMMISSION D’INFORMATION ET AIDE AU LOGEMENT
La commission d'information et d'aide au logement facilite le logement et l'accession des salarié.e.s à la propriété et à la location des locaux d'habitation.
A cet effet, la commission :
Recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;
Informe les salarié.e.s sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.
La commission d'information et d'aide au logement est composée de 5 membres, dont au moins un membre par OSR. Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de 4 heures par an.
TEMPS PASSE EN REUNION
Le temps passé en réunion, par les représentants du personnel, est payé comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation :
Pour les réunions de la commission SSCT,
Pour les réunions des commissions économique, logement, formation dans la limite des plafonds prévus par le présent accord ;
Pour les points mensuels avec la Direction.
En aucun cas, la Direction ne pourra imposer aux élus d'utiliser leurs crédits d'heures pour assister aux réunions.

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES AUX REPRESENTATIONS SYNDICALES ET ELUES DU PERSONNEL

TEMPS DE TRAJET
Le temps de trajet pour assister aux réunions à l'initiative de l'employeur (et aux réunions préparatoires) est rémunéré dès lors qu'il est effectué en dehors des horaires de travail du salarié.e ou qu'il dépasse le temps normal de déplacement entre le domicile du salarié.e et son lieu habituel de travail. A ce titre, il est fait application des conventions collectives Syntec en vigueur.

OUTILS MIS A DISPOSITION PAR L’U.E.S. POUR LES BESOINS DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE
La Direction autorise les élus qui disposent de moyens matériels mis à leur disposition par l'entreprise pour les besoins de leur activité professionnelle à utiliser ces outils dans le cadre de l'exercice de leur mandat. En conséquence, toutes les mesures nécessaires pour assurer la confidentialité des données et des correspondances liées à l’exercice du mandat seront mises en place.
Cette utilisation ne doit en aucun cas nuire à l'activité professionnelle de l'intéressé.e et doit intervenir dans le strict respect des règles en vigueur dans l'entreprise. Cette faculté est valable pour :
Le téléphone mobile
L'ordinateur portable
Imprimante commune à chaque local syndical
Une armoire à clés pour chaque organisation syndicale
La Direction met à disposition des organisations syndicales représentatives un local commun par site pour l’exercice de leurs missions.

HEURES DE DELEGATION
REGIME
Les heures de délégation des élus et des délégués syndicaux doivent être utilisées pour des activités qui se rapportent à leurs attributions. Elles sont utilisées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, en toute liberté, sans contrôle préalable de la Direction.
Les heures prises dans le cadre du crédit d'heures sont considérées de plein droit comme temps de travail et payées à échéance normale.
Le cumul de mandats entraine le cumul d'heures de délégation.



SUIVI DES HEURES DE DELEGATION
Il est rappelé que l'utilisation du crédit d'heures est libre. L'employeur n'exerce aucun contrôle a priori, conformément à la loi, ni ne peut s'opposer à la prise d'heures de délégation dans les limites fixées par la loi et le présent accord.
Toutefois, l'entreprise, doit être en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour une bonne continuité des services.
Pour concilier leurs attentes respectives, les parties conviennent d'utiliser le dispositif en vigueur pour le suivi des heures du personnel, comme outils de suivi des heures de délégation. Elle doit également être en mesure de décompter l'utilisation réelle de tout ou partie de ces heures.

TABLEAU RECAPITULATIF DES HEURES DE DELEGATION




GESTION DES CARRIERES
 EGALITE DE TRAITEMENT
Les signataires réaffirment le principe de non-discrimination qui s'applique au sein de l’UES ... France en toutes circonstances et qui se traduit notamment par la possibilité de concilier l'activité professionnelle et l'exercice des mandats syndicaux, de bénéficier d'un développement de carrière, d'une évolution de rémunération, de promotion et d'un accès à la formation professionnelle, dans les mêmes conditions que tout salarié.e de l'entreprise.
A ce titre, les objectifs fixés lors de l’entretien annuel seront adaptés pour prendre en compte les disponibilités effectives des représentants du personnel.
La rémunération variable sera quant à elle garantie à hauteur de la proportion d’heures de délégation théorique. A titre d’illustration, un représentant du personnel bénéficiant de 20h de délégation par mois au total, bénéficiera de sa rémunération variable à hauteur de 12,7% (20h/157,6h*100). Le solde sera attribué selon les modalités contractuelles ou conventionnelles.

 LA CHARGE DE TRAVAIL DES ELUS
Les parties rappellent que la charge de travail de tout représentant du personnel doit être adaptée en fonction du temps qu'il consacre à ses mandats représentatifs.
Ainsi, les managers seront sensibilisés en ce sens (ex : formations spécifiques). Il ne saurait en effet être reproché à un élu de consacrer une partie de son temps de travail à l'exercice de ses mandats dans les limites des crédits d'heures théoriques alloués, des réunions auxquelles la Direction le convoque et des temps de trajets y afférents.
A cet effet, la Direction transmettra à chaque manager de représentant du personnel le quota chiffré des heures théoriques de délégations.
Ce décompte intègrera les temps de déplacement nécessaires pour se rendre aux réunions selon le régime en vigueur dans l'entreprise et en application de la convention collective Syntec (cadres et non cadres).
Cet état sera réalisé dans les 2 mois civils suivant la mise en place du présent accord et à chaque renouvellement de mandat. Il sera transmis à chaque membre du Comité Exécutif.
Par ailleurs, afin de faciliter davantage la compatibilité entre l'agenda social et l'agenda professionnel de chacun, il est convenu que chaque partie peut être amenée à faire des efforts d'adaptation. Ainsi, les parties s'engagent :
Pour la Direction : à tenir compte autant que possible des impératifs professionnels majeurs des élus qui nécessiteraient de déplacer certaines réunions (cf. situations bloquantes pour le business et les formations) ;
Pour les élus, à adapter autant que possible leurs heures de délégations de négociation (ex : composition) qui pourraient être bloquantes pour le business.


 LE DEROULEMENT DE CARRIERE
La gestion de l'évolution professionnelle des membres du personnel titulaires d'un mandat ou exerçant une activité syndicale ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale.
Les parties réaffirment la nécessité d'aider les personnes mandatées, élues ou exerçant une activité syndicale à assumer leur responsabilité syndicale en respectant un juste équilibre avec leur activité professionnelle.
La possibilité est donnée à chacun au cours de sa carrière de faire le point sur ses compétences et aptitudes personnelles et professionnelles. Les représentants du personnel ont ainsi accès au bilan de compétences, pris en charge par l’entreprise.
Ils ont également accès au dispositif de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) pris en charge par l’entreprise, avec un accompagnement spécifique.
Le déroulement de carrière des représentants du personnel prendra en compte les formations suivies et les compétences acquises dans le cadre de l’exercice de leurs mandats, l’entreprise favorisant en conséquence leur reconversion professionnelle en interne ou en externe lorsqu’elle est demandée par l’intéressé.e.

 L’ENTRETIEN DE DEBUT DE MANDAT
Tout.e salarié.e élu titulaire ou délégué syndical peut solliciter un entretien de début de mandat avec le Directeur et/ou le Responsable Ressources Humaines. Le/la salarié.e peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
L'objet de cet entretien est de faire le point sur :
La situation professionnelle préalable à la prise de mandat (emploi occupé, niveau de rémunération, positionnement par rapport aux salarié.e.s occupant des fonctions identiques ou comparables),
Les attributions du Représentant du Personnel au titre de son nouveau mandat et les besoins de formation associés,
Le crédit d'heures dont il bénéficie et le temps passé en réunion au titre de son ou ses mandat(s), ainsi que les déplacements éventuels à prévoir,
Les éventuels aménagements en matière de planification et de temps de travail.
Dans le cadre de la mise en place du CSE, les titulaires du CSE siégeant en commissions peuvent demander dans les 12 mois suivant la mise en place de l'instance une formation d'un à deux jours destinée à apprendre à déléguer, prioriser et synthétiser leurs travaux.

 L’ENTRETIEN DE SUIVI DE MANDAT
Un entretien de suivi du mandat peut être demandé par le salarié.e si son temps de travail est occupé à plus de 50% par son (ses) mandat(s).
L'estimation du temps occupé par les mandats est réalisée en tenant compte notamment de trois critères : le crédit d'heures théorique maximal tel qu’il ressort du présent accord, le temps effectif passé en réunion et les temps de déplacement pour se rendre aux réunions.
Cet entretien est réalisé avec le Responsable Ressources Humaines référent. Le/la salarié.e peut demander à être assisté.e par un délégué syndical ou un représentant du personnel élu.
L’objet de cet entretien est de recueillir les souhaits du/de la salarié.e en matière d’aménagement du temps de travail, d’évolution professionnelle, de formation et d’envisager la mise en œuvre d’actions ayant pour objectif de mieux concilier la vie professionnelle, la vie personnelle et l’exercice du mandat de l’intéressé.e. Il ne s’agit en aucun cas d’un entretien d’évaluation.

 FIN DU MANDAT
A la demande de tout représentant qui cesse son engagement représentatif (arrivée du terme des mandats, démission des mandats…), celui-ci bénéficie à sa demande d'un soutien interne dans son orientation et la poursuite de son projet professionnel.
Un entretien professionnel est alors prévu avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour examiner les aspirations de l'intéressé.e au regard de ses compétences, des aptitudes et des modalités de revalorisation de l'expérience acquise. En effet, il appartient à l'entreprise de prendre en compte les compétences développées par l'intéressé.e grâce à l'exercice de ses mandats, notamment si le salarié.e concerné.e souhaite évoluer vers d'autres fonctions que celles qu’il exerçait précédemment.
L'objectif des différents acteurs sera alors de mettre tout en œuvre pour favoriser au mieux la transition entre mandat de représentation et activité professionnelle (ex : formation, VAE, etc.).

 LA REMUNERATION
L'entretien annuel est obligatoire. Il est l'occasion pour l'intéressé.e d'un examen de son évolution salariale et professionnelle prenant en compte les évolutions constatées dans sa catégorie professionnelle.
L'évolution salariale et professionnelle des salarié.e.s titulaires de mandats syndicaux et représentatifs est déterminée par la Direction, indépendamment du mandat exercé par le salarié.e, sur la base de l'activité opérationnelle et selon les règles et principes appliqués à l'ensemble du personnel dans l'entreprise.
Ce principe de fond est valable pour tous les métiers de l'entreprise. Plus particulièrement :

Mandats dépassant 30% du temps de travail effectif :
Une garantie d'évolution de la rémunération est prévue par la loi dite « Rebsamen » au bénéfice des salarié.e.s dont le mandat occupe plus de 30 % de la durée prévue à leur contrat de travail. Cette garantie, qui concerne l'ensemble de la durée de leur mandat et l'ensemble des métiers, est liée à l'évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salarié.e.s relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salarié.e.s, à l'évolution moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Pour la rémunération variable, lorsque le salarié.e en bénéficie, les modalités prévues à l’article 4.1 du présent accord seront appliquées.

 LA FORMATION
 FORMATION SYNDICALE (L2145-1)
L'exercice des responsabilités syndicales permet de suivre des actions de formation dans le cadre des congés de formation économique, sociale et syndicale et ce à concurrence de 18 jours par an. A ce titre, la formation économique et sociale figure dans les propositions du plan annuel de formation.
Le remboursement de leurs frais de déplacements est établi sur la même base que celui des déplacements professionnels en vigueur dans l'entreprise.

MAINTIEN DE LA REMUNERATION EN CAS DE CONGES DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE (L2145-6)
Il y a maintien total par l'employeur de la rémunération du/de la salarié.e qui prend un congé de formation économique, sociale et syndicale, sans qu'une organisation syndicale en fasse la demande écrite. Le maintien concerne également les cotisations et contributions sociales afférentes.
La formation économique d'une durée maximale de cinq jours des membres titulaires du CSE est prise en charge par l’UES La durée de cette formation est imputée sur celle du congé formation économique, sociale et syndicale.
Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation est prise en charge par l'employeur, conformément à l'article L2315-18 du Code du travail.

FORMATION PROFESSIONNELLE
Comme pour tout membre du personnel, la formation professionnelle contribue au maintien et au développement du professionnalisme et à la réalisation des projets professionnels des représentants du personnel.
Ils ont accès aux actions de formation professionnelle prévues dans le plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salarié.e.s. Ils ne sauraient être inscrits systématiquement en derniers sur les listes de formation (sauf s'ils en font la demande).
Les délégués syndicaux et détenteurs de mandats représentatifs, qui consacraient plus de 50% de leur temps à l'exercice de leurs fonctions représentatives et syndicales et dont les mandats prennent fin, sont prioritaires dans les six mois qui suivent la fin de leurs mandats pour s'inscrire à une session de formation favorisant leur retour à une activité totalement opérationnelle.
Cette formation doit avoir été préalablement étudiée et validée avec les services RH.

VALIDATION DES ACQUIS
Conformément à l'article L6112-4 du Code du travail, les représentants du personnel peuvent faire valider les compétences acquises au titre de leur(s) mandat(s). Cet outil peut en effet s'avérer particulièrement intéressant en fin de mandat. A cet effet, le service Formation se met à la disposition de tout élu ou délégué souhaitant préparer un dossier de VAE dans le cadre ou à l'issue de ses mandats. L’ensemble des frais liés à la VAE est pris en charge par l’entreprise, dès lors qu’elle s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel.

 DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES A LA PARTICIPATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AUX REUNIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
L'entreprise prend l'engagement de mettre en œuvre les moyens et formations nécessaires pour que les salarié.e.s en situation de handicap ou de restrictions médicales puissent exercer leur mandat représentatif dans les meilleures conditions, en ce qui concerne notamment le transport vers les lieux de réunions ainsi que l'équipement des salles de réunion. La Direction devra être informée des besoins particuliers selon un délai de prévenance adéquat.

COMMUNICATION ELECTRONIQUE ET INTRANET
 CONTEXTE
L’UES ... France fait peu à peu évoluer ses modes de communication interne de façon à désencombrer les messageries professionnelles au profit d'outils collaboratifs (ex : SharePoint, Tools...) et de l'Intranet.
En matière sociale, il en résulte une rationalisation de la communication par mail.
En complément, il résulte de la loi du 8 août 2016 (L2142-6 du Code du travail) qu'à défaut d'accord sur les conditions et modalités d'utilisation des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise, les organisations syndicales satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.
La loi ajoute que l'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des trois conditions cumulatives suivantes :
Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
Ne pas entraver l'accomplissement normal du travail ;
Préserver la liberté de choix des salarié.e.s d'accepter ou de refuser un message.
Sur ces bases, les parties ont convenu ce qui suit :


 MODALITES DE MISE EN PLACE DE LA MESSAGERIE
Il est attribué une adresse de messagerie (pour chaque instance ci-dessous) permettant l'émission et la réception de messages électroniques dans les conditions définies ci-après.
Les instances de représentation sociale concernées sont :
Le CSE
Le CSSCT
La Section syndicale/le Syndicat,
L'adresse de l'instance de représentation sociale est nécessairement associée à une adresse électronique individuelle attribuée à un.e salarié.e des sociétés composant l’UES.
Le détenteur du droit d'utilisation de l'adresse de l'instance est personnellement responsable de l'usage de l'adresse.
Ces attributaires de l'adresse de l'instance de représentation sociale sont :
Pour le CSE, le secrétaire 
Pour le CSSCT, le secrétaire
Pour la section syndicale, le délégué syndical indiqué par son syndicat à la Direction.

REGLES D’UTILISATION DE L’ADRESSE DE MESSAGERIE
La messagerie ainsi mise à disposition peut servir à communiquer :
Entre les représentants du personnel (délégués syndicaux et élus) et la Direction des Ressources Humaines,
Pour les représentants du personnel, entre eux.
L'envoi de tracts et autres communications syndicales au personnel par la messagerie est autorisé à raison de :
Un envoi par mois et par section syndicale (qu'il s'agisse d'un envoi à l'ensemble du personnel ou une partie du personnel).
Un envoi par mois pour le CSE, qu'il s'agisse d'un envoi à l'ensemble du personnel ou une partie du personnel. Concernant le CSE, les parties conviennent que seules les communications strictement dédiées aux activités sociales et culturelles proposées au personnel et celles relatives à la diffusion des procès-verbaux de séances sont autorisées par la messagerie.
Pendant les périodes électorales (à savoir le mois civil précédant le scrutin et le mois du scrutin), 1 envoi supplémentaire est accordé par section syndicale sauf disposition plus favorable du protocole pré-électoral.
Conformément à la loi, chaque communication doit contenir une mention, de type lien de désabonnement, permettant au destinataire d'accepter ou de refuser le message et de demander sa désinscription.
Si une section syndicale ou le CSE ne souhaite pas la mise en place d'un tel espace, il devra le signaler par écrit à la Direction des Ressources Humaines dans le mois civil suivant la signature du présent accord. Dans cette hypothèse, il ne saurait être reproché à la Direction qui ferait droit à cette demande, une quelconque inégalité de traitement.
Il est précisé que la demande de la section syndicale concernée ou du CSE ne saurait être définitive.
De surcroît, l'utilisation de la messagerie doit être conforme aux dispositions légales en vigueur et notamment à celles de l'article L2142-3 et suivants du Code du travail, relatives aux communications à caractère syndical.
Dans cet esprit, les utilisateurs s'engagent notamment à :
Optimiser la taille de leurs envois et éventuels fichiers associés ;
Une utilisation compatible avec un fonctionnement non dégradé du réseau informatique de l'entreprise ;
Une utilisation qui ne gêne pas l'accomplissement de l'activité professionnelle ;
Respecter dans le cadre de leurs envois les règles fondamentales de déontologie, notamment pour ce qui concerne l'interdiction des attaques et injures personnelles.
Toute violation des règles prévues au présent article pourra donner lieu à l'interruption de la mise en service de la ou des adresse(s) mail concernée(s) si, après une première mise en demeure écrite de la Direction, une nouvelle violation est commise par la même organisation syndicale ou par le CSE.
Les parties conviennent que les élus et représentants syndicaux ne sauraient exiger que l'accès à une adresse mail « fr.....com » tel que défini dans le présent accord se fasse sur un serveur indépendant de celui de l'entreprise. Une telle exigence aboutirait à renoncer au bénéfice de cet outil de communication.

CHAPITRE 4 - VIE DE L’ACCORD ET FORMALITES

DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi dans le respect des dispositions des articles L2221-1 et suivants du Code du travail. Il entrera en vigueur le lendemain de la clôture, soit du 1er tour en l’absence de 2nd tour, soit du second tour, le cas échéant, des élections professionnelles prévues au sein de l’UES ... France.
Il est conclu pour une durée déterminée égale à celle des mandats des membres des CSE nouvellement élus. A l’issue de cette période, cet accord continue à produire ses effets pendant une période de 15 mois, sauf si la conclusion, dans ce délai, d’un accord de substitution, met fin à son application.

REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être signifiée à la Direction par courrier recommandé. Elle s’engage à en informer les autres parties signataires.
NOTIFICATION, DEPOT, PRISE D’EFFET, PUBLICITE
La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.
A l'issue du délai d'opposition, la Direction déposera le présent accord en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique, auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l'article D2231-2 du Code du travail. Elle procèdera également à l'ensemble des mesures de publicité prévues par les textes.
Elle déposera un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant ce dépôt.
La direction procèdera également à la mise en ligne du présent accord en version anonymisée.
Elle déposera enfin l’accord signé et anonymisé auprès de l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC).


Fait à Vélizy, le 27/05/2019

En autant d'exemplaires que de signataires ainsi que deux exemplaires supplémentaires destinés au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles et à la DIRECCTE.

SIGNATURES

Pour l’UES ... France :










Pour les Organisations Syndicales :

La CFDT, représentée par M. …



La CFE-CGC-FIECI, représentée par M. …



La CFTC, représentée par M. …




ANNEXE