ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION 






ENTRE:

ARVAL SERVICE LEASE, 

Société Anonyme au capital de 66 412 800 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 352 256 424, dont le siège social est situé 1 boulevard Haussmann – 75009 Paris, et dont le siège administratif et commercial est situé 22/24 rue des deux Gares – 92564 Rueil-Malmaison, 
Ci-après désignée «ARVAL» 

représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

									
ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société Arval Service Lease ci-après :

Force Ouvrière représentée par :
, Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes

Le Syndicat National de la Banque / Confédération Française de l'Encadrement Confédération Générale des Cadres (SNB/CFE-CGC) représenté par :
, Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après désignée «les organisations syndicales» 

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

PREAMBULE


Titre I - Les engagements en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi	5



2.1. Un portail dédié sur l'intranet	6
2.2. Le parcours d'accueil	6
2.3. Un suivi spécifique	7
2.4. Description de la mission	8
Article 3. Outils facilitant l'accès à l'emploi au sein d'ARVAL	8
Article 4. Intégration et insertion durable par la formation professionnelle	8
4.1. Actions de formation au début de la vie professionnelle	8
4.2. Modalités d'accès à la formation et au plan de formation	9
Chapitre 2. L'insertion durable des jeunes au travers du développement de l'alternance et des stages	9
Article 1. La politique en faveur du développement de l'alternance	9
Article 2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi	10
Article 3. Conclusion des contrats d'alternance	11
3.1. Le contrat d'apprentissage	11
3.2. Le contrat de professionnalisation	11
Article 4. Accompagnement tout au long de l'alternance	11
4.1. L'accueil des alternants	11
4.2. Le tuteur	11
4.3. La Campus Manager	13
4.4. Evaluations de l'alternant en entreprise	13
4.5. Congés pour examen	13
Article 5. L'accueil des stagiaires	13
5.1. Les conditions de recours aux stages	14
5.2. L'accompagnement des stagiaires	14
5.3. Gratification	15
5.4. Indicateurs de suivi	15
Titre II - Les engagements en faveur des salariés âgés dits seniors	16
Chapitre 1. Les engagements en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des seniors	16
Article 1. Objectif chiffré et indicateur de suivi des embauches des seniors	16
Article 2. Objectif chiffré et indicateur de suivi du maintien dans l'emploi des seniors	16
Article 3. Dispositions favorables à l'embauche et au maintien dans l'emploi des seniors	17
3.1. Le recrutement des seniors de 45 ans et plus	17
3.2. L'anticipation des évolutions de carrière et la gestion des seniors de 55 ans et plus	17
Article 4. Le développement des compétences et de la formation professionnelle	18
4.1. Le suivi de la formation des seniors	18
4.2. Les outils de formation et de développement des compétences	19
Article 5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et  retraite	19
5.1. Dispositifs d'information	19
5.2. Temps partiel de fin de carrière	20
5.3. Mécénat de compétences de fin de carrière	22
5.4. Recours au CET	25
Article 6. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité	25
6.1. Aménagement des postes	25
6.2. Suivi du stress	25
Titre III - La transmission des savoirs et des compétences	26
Titre IV - Objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et lutte contre les discriminations	26
Titre V - Suivi de l'accord et informations des collaborateurs	26
Titre VI - Dispositions finales	27
Article 1. Entrée en vigueur et durée	27
Article 2. Révision	27
Article 3. Modalités de dépôt	27
ANNEXES
Annexe 1 - Calendrier prévisionnel des engagements	28
Annexe 2 - Diagnostic Contrat de génération	29
Annexe 3 – Exemples de missions de mécénat de compétences pourvues au 20/09/2017	43















PREAMBULE

Conscientes de l’évolution des populations au sein de l’entreprise et des besoins de prévoir des dispositions visant à réduire les inégalités entre les générations, les parties au présent accord sont convenues de renouveler leurs engagements en réponse au triple objectif du contrat de génération.

En effet, cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation de l’accord collectif intergénérationnel prévue par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération, la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération et les différents décrets d’application et de modification parus à compter du 15 mars 2013.

Il est rappelé que le contrat de génération a pour objectifs de :

Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
Assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Ces objectifs de garantie d’accès à l’emploi et de maintien de l’emploi de tout collaborateur, quel que soit son âge et son niveau de qualification, sont intégrés dans l’entreprise depuis plusieurs années au travers de ses politiques sur l’Emploi et la Formation et du précédent accord relatif au contrat de génération signé le 16 octobre 2013.

En outre, les parties conviennent de souligner qu’ARVAL a poursuivi son implication en matière de diversité, notamment lors de la signature, le 28 novembre 2014, de l’accord sur le traitement du harcèlement, de la violence au travail et de la discrimination ainsi que lors du renouvellement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 24 septembre 2015.

Cela étant, le présent accord a été conclu au regard du diagnostic préalable présenté lors de la première réunion de négociation sur le contrat de génération et joint en annexe 2. Il est rappelé, concernant les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité, que l’entreprise n’est pas concernée par la mise en œuvre d’accord ou de plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.

Compte tenu du bilan triennal du précédent accord sur le contrat de génération, qui couvrait les années 2013 à 2016, il appert que le maintien dans l’emploi des salariés seniors est l’objectif à privilégier. 

A cette fin, les parties au présent accord se sont accordées pour renouveler, renforcer et compléter leurs engagements et les indicateurs chiffrés y afférents et sont convenues, plus spécifiquement, de la mise en place progressive d’un dispositif plus qualitatif concernant l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et retraite.

Ainsi, le présent accord a été conclu à l’issue de 3 réunions de négociation entre ARVAL et les organisations syndicales, en date des 27 juin, 11 juillet et 27 juillet 2017.





 Titre liminaire - Définitions des collaborateurs dits jeunes et des seniors

Les parties décident de renouveler les tranches d’âges déterminées pour les collaborateurs « jeunes » et les collaborateurs « âgés », également appelés seniors. 

Ainsi, il est convenu que le terme « jeunes » dans le présent accord désigne les actifs de moins de 26 ans. Cette borne d’âge peut être relevée, sans toutefois jamais dépasser 30 ans, dans les trois situations suivantes :
-	embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) d’un jeune présent avant ses 26 ans au sein d’ARVAL à l’issue, soit d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat aidé, soit d’un contrat en alternance ;
-	embauche en CDI d’un jeune à l’issue d’un doctorat ou d’études postdoctorales ;
-	embauche en CDI d’un jeune reconnu travailleur handicapé.

Tenant compte de la pyramide des âges de l’entreprise, les parties retiennent l’âge de 55 ans pour représenter la catégorie des seniors dans le cadre du maintien dans l’emploi et l’âge de 45 ans pour l’embauche.

Titre I - Les engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

Par le présent accord, ARVAL entend réaffirmer sa volonté de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes par l’embauche en contrat à durée indéterminée sur les métiers nécessaires à l’avenir de la société. L’objectif visé est l’insertion durable des jeunes recrutés par l’entreprise. 
La volonté d’ARVAL n’est pas de recruter des jeunes sur un poste immuable mais d’anticiper un parcours professionnel incluant la capacité et la volonté de s’adapter à l’évolution des métiers de l’entreprise. Cela s’inscrit dans la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise.
Le second objectif de l’entreprise est de permettre à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles développées au sein d’ARVAL. Les contrats d’alternance enrichissent le cursus scolaire du jeune en lui octroyant, d’une part, une première expérience professionnelle valorisée au travers d’une qualification professionnelle, et d’autre part, un diplôme ou un titre homologué. 
Cette démarche nécessite la mise en place d’outils et de pratiques permettant la transmission des savoirs et compétences.  


Chapitre 1. Le recrutement des jeunes en Contrat à Durée Indéterminée


Article 1. Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Au 31 décembre 2016, les collaborateurs de moins de 26 ans représentaient 7,88 % des effectifs en CDI d’ARVAL. 
En outre, le recrutement des jeunes représentait 34 % des collaborateurs recrutés en CDI au cours de l’année 2016. 
Dans ce contexte, ARVAL décide de poursuivre ses efforts de recrutement de jeunes collaborateurs et se fixe l’objectif de maintenir annuellement la part de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée à 25 % des recrutements globaux (y compris lorsque ce contrat à durée indéterminée succède à une formation en alternance ou à un stage réalisé dans l’entreprise). 


INDICATEURS DE SUIVI
       - Nombre et part des jeunes collaborateurs dans les effectifs d’ARVAL
       - Nombre et part de jeunes collaborateurs recrutés en CDI par rapport au nombre total de collaborateurs recrutés en CDI






Article 2. Accueil et intégration des jeunes recrutés

L’entreprise s’attache à favoriser l’intégration des jeunes embauchés, en particulier s’il s’agit de leur première expérience professionnelle.  Pour cela, elle a défini et mis en place des outils et un parcours d’accueil décrits ci-dessous. 

Le Contrat de génération, au travers de son objectif visant à l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, conduit à se concentrer sur les jeunes collaborateurs recrutés mais les parties tiennent à préciser que le dispositif d’accueil et d’intégration revêt un caractère général dans l’entreprise. Ainsi, il est applicable à tout nouvel embauché.

Un portail dédié sur l’intranet

Les jeunes peuvent accéder au portail « Mon arrivée » figurant dans « Mon espace RH » dans l’intranet auquel tout collaborateur a accès au sein d’ARVAL. 
Il permet d’avoir une présentation de l’entreprise notamment de son activité, ses valeurs et son organisation. 
Il met également à la disposition du nouvel embauché les informations pratiques qui participent à son intégration dans l’entreprise (connexions, badges d’accès, règles concernant l’embauche,…) et présente le parcours d’accueil.
En outre, les jeunes recrutés ont accès à l’ensemble des informations sur le cadre social d’ARVAL dans l’intranet.    

Le parcours d’accueil

En vue de faciliter l’arrivée du jeune au sein d’ARVAL, un parcours d'accueil est mis en place. Il est composé de plusieurs étapes dont la formation et le petit déjeuner.

La formation d’accueil

La formation d’accueil a pour objectif d’accompagner le nouvel arrivant et de lui d’apporter les bases nécessaires à sa bonne intégration, ce qui inclut notamment la présentation :

- de l’entreprise et du Groupe BNP Paribas, 
- de la stratégie de l’entreprise, 
- des informations générales (fonctionnement des congés, accords sociaux...), 
- des services généraux, 
- des outils informatiques,
- et de la RSE. 

Ce dispositif est destiné à permettre au nouvel embauché d’améliorer sa connaissance de l’entreprise, de s’approprier les repères et règles indispensables de celle-ci, de connaître les processus de gestion de carrière et de gestion administrative, et de mieux appréhender son métier et l’environnement propre à sa fonction. 
Le parcours d’accueil favorise pour le jeune recruté l’appréhension des fondamentaux de son poste et le développement de compétences pour en acquérir la maîtrise  professionnelle, par la mise en place d’actions de formations adaptées.
Ce dispositif peut faire l’objet d’adaptations lorsque le jeune était présent dans l’entreprise antérieurement à son recrutement (notamment dans le cadre d’un contrat en alternance). 
Le petit déjeuner d’accueil

Un petit déjeuner, auquel participe le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant, est organisé 3 mois après l’arrivée des jeunes recrutés, et plus largement de tout nouvel embauché, alternant et stagiaire.

Ce dispositif a notamment pour objet de valider l’identification du contact du service des Ressources Humaines, de s’assurer de l’adéquation de la mission ou du poste avec les attentes du collaborateur, de veiller au respect du rôle du tuteur et de procéder à une première sensibilisation sur la fin du contrat/convention pour les alternants et les stagiaires.

Un suivi spécifique

Dans le cadre du dispositif d’intégration, le jeune est accompagné au sein de l’entreprise par un salarié « référent » appelé tuteur au sein d’ARVAL. Cet accompagnement tient compte de l’éventuelle présence du jeune dans l’entreprise antérieurement à son recrutement en CDI.
Désignation d’un tuteur

Les parties rappellent que le tutorat d’intégration est un travail d’équipe mené principalement par le responsable hiérarchique et le tuteur. 
En effet, chaque jeune nouvel embauché est suivi par un salarié tuteur qui a pour mission de faciliter son intégration et son insertion durable dans l’entreprise, de le suivre et de l’accompagner plus particulièrement au cours de ses six premiers mois au sein d’ARVAL. 
Le tuteur guide le jeune, favorise l’accès aux informations qui lui sont nécessaires, en particulier sur son poste, l’organisation du métier et de l’équipe qu’il intègre, ainsi que sur les repères et les règles indispensables au sein d’ARVAL.  
Le jeune est rapidement informé lors de son arrivée dans l’entreprise de l’identité de son tuteur.
La fonction de tuteur requiert une bonne maîtrise de son poste et une capacité à transmettre ses connaissances et la culture de l’entreprise. Une formation est dispensée aux tuteurs afin de leur permettre d’acquérir les qualités nécessaires à la transmission des informations et de leurs savoirs au jeune tutoré.  Par ailleurs, l’entreprise met à la disposition des tuteurs des fiches techniques ainsi que des fiches de mission qui décrivent les tâches qui leur sont dévolues.
Entretien de suivi

Un entretien de suivi entre le jeune salarié, son manager et son tuteur le cas échéant est organisé ; il a lieu avant le terme de la période d’essai du jeune salarié. Cet entretien a pour objet de dresser le bilan des premiers mois du jeune au sein de l’entreprise, de la maîtrise de ses compétences et d’identifier d’éventuels besoins additionnels de formation. 
En l’absence du tuteur à la date de l’entretien, ce dernier a la possibilité de transmettre, au préalable, au manager toute information utile et nécessaire à la bonne tenue de l’entretien.
Description de la mission

Dès son arrivée, le contrat de travail du nouvel embauché lui est remis. Le jeune a également accès dans l’intranet à sa fiche de poste qui lui est en outre détaillée par son manager. 
En tout état de cause, les gestionnaires individuels de carrière sont à disposition pour apporter toutes précisions sur le poste occupé par les nouveaux embauchés en CDI et en CDD, à l’exception des collaborateurs en alternance.

Article 3. Outils facilitant l’accès à l’emploi au sein d’ARVAL

ARVAL mène des actions et met en œuvre des dispositions de nature à faciliter le début de vie professionnelle des jeunes, notamment au regard de problématiques spécifiques auxquelles ils peuvent être confrontés. Ces actions sont utiles pour l’intégration et l’insertion durable de ces jeunes collaborateurs. Ainsi, ils ont accès à l’ensemble des dispositifs sociaux en place dans l’entreprise sous réserve de répondre aux conditions propres à chacun. 
En effet, les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise sont applicables à tous les collaborateurs et prévoient des dispositifs permettant d’accompagner les collaborateurs tant au début qu’au cours de leur vie professionnelle.

Ces accords collectifs sont consultables dans l’intranet d’ARVAL.

Les parties conviennent, en outre, de rappeler qu’au jour de la conclusion du présent accord, d’autres dispositifs existent, tels que la participation aux frais de garde d’enfants mis en place par le Comité d’Entreprise, la Conciergerie et la médiathèque. Ces différents moyens, qui contribuent à favoriser l’insertion durable des collaborateurs, sont présentés lors du Parcours d’accueil.


Article 4. Intégration et insertion durable par la formation professionnelle
 
Les parties rappellent que l’accès à la formation est indifférent de l’âge des collaborateurs.
La formation professionnelle répond à un besoin des collaborateurs sur leur poste de travail et dans leur évolution de carrière. Cela étant, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les jeunes collaborateurs disposent de la formation nécessaire à leur intégration durable dans l’entreprise. 
Actions de formation au début de la vie professionnelle

Les premières années de la vie professionnelle nécessitent en général la mise en œuvre de plusieurs actions de formation. A cet égard, le taux de formation des salariés âgés de moins de 26 ans s’élevait à 100% au 31 décembre 2016. 
L’entreprise s’engage à poursuivre cette importante action de formation au début de la vie professionnelle des jeunes qu’elle intègre dans ses effectifs.
Les parties au présent accord sont convenues de souligner et poursuivre les efforts réalisés en vue de l’obtention des certifications reconnues par la branche et inscrites au Répertoire National des Certifications des Services de l’Automobile (RNCSA).
Ces certifications, qui permettent d’accéder aux qualifications du Répertoire National des Qualifications des Services de l’Automobile (RNQSA), sont de 3 ordres :

Certifications de Qualification Professionnelle (CQP) ;
Certifications inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles ;
Certifications inscrites à l’inventaire de l’article L.335-6 du code de l’Education.



INDICATEURS DE SUIVI 
       - Taux d’accès à la formation des jeunes (mesuré en rapportant le nombre de jeunes ayant suivi une formation dans l’année au nombre de jeunes présents au 31/12 de l’année précédente)
       - Nombre de collaborateurs ayant obtenu une certification inscrite au RNCSA


Modalités d’accès à la formation et au plan de formation

Dès son arrivée, le jeune est intégré dans le cursus de formation, propre à son métier, défini pour chaque Direction. 
Tous les collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur âge, ont accès à l’environnement formation via l’outil « My Development » qui leur permet de visualiser l’offre de formation et de s’y inscrire. L’entretien professionnel récapitule également leurs besoins de formation pour acquérir ou perfectionner leurs connaissances professionnelles dans le cadre de leur activité actuelle ou prévisible.
Les responsables hiérarchiques apportent une attention particulière à la formation des jeunes recrutés, en liaison, le cas échéant avec le Responsable de la formation. Ils identifient leurs besoins, s’assurent de la programmation de leurs formations ainsi que de leur réalisation. 







Chapitre 2. L’insertion durable des jeunes au travers du développement de l’alternance et des stages

Article 1. La politique en faveur du développement de l’alternance

ARVAL renouvelle son ambition de favoriser les jeunes accueillis par l’entreprise et formés dans le cadre de contrats en alternance pour le recrutement des jeunes collaborateurs. 
Cette politique de développement de l’alternance s’articule autour des deux contrats de travail particuliers que sont le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation à durée déterminée. 
Il est rappelé qu’en 2016, les collaborateurs en contrat en alternance représentaient 5,65 % de l’effectif de l’entreprise. 
Par le présent accord, ARVAL s’engage :

à accueillir et former des alternants sur l’ensemble des niveaux de formation et au sein de l’ensemble des Directions,

à poursuivre les partenariats engagés avec les écoles, qui se traduisent notamment par la participation à des forums, la tenue de tables rondes thématiques ou la participation aux jurys d’admission, afin d’entrer en contact avec les candidats à l’alternance,

à maintenir la formation des tuteurs à l’accueil d’alternants au sein de leur équipe,

à prendre en compte dans sa politique d’alternance, la promotion de la diversité et les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Tenant compte du contexte économique actuel, de son évolution prévisible et du niveau d’activité projeté, ARVAL entend poursuivre, au cours de chacune des années d’application du présent accord, son implication quant à l’accueil et la formation de collaborateurs en alternance.

Ainsi, ARVAL renouvelle son engagement visant à accueillir au moins 5 % des collaborateurs de l’effectif en alternance au cours de chacune des années d’application du présent accord.

Au 31 décembre 2016, le recrutement de jeunes ayant précédemment eu un contrat d’alternance au sein de l’entreprise représentait 8 % des collaborateurs embauchés en CDI au cours de l’année 2016. 

Dans ce cadre, ARVAL s’engage à poursuivre ses efforts de recrutement et se fixe l’objectif de maintenir annuellement la part de transformation de contrat d’alternance en contrat à durée indéterminée à 7 % des embauches.

Les parties souhaitent également suivre la part d’anciens alternants embauchés en CDI par rapport aux embauches de jeunes collaborateurs.



INDICATEURS DE SUIVI
       - Nombre et part des jeunes collaborateurs en alternance dans les effectifs globaux d’ARVAL
       - Nombre et part de jeunes collaborateurs recrutés en CDI ayant eu un contrat d’alternance au sein d’ARVAL par rapport au nombre total de collaborateurs recrutés en CDI
       - Nombre et part de jeunes collaborateurs recrutés en CDI ayant eu un contrat d’alternance au sein d’ARVAL par rapport au nombre d’alternants « embauchables » 



Article 3. Conclusion des contrats d’alternance

Le contrat d’apprentissage

Au sein d’ARVAL, le contrat d’apprentissage est conclu sur la base des principes suivants :

il s’adresse aux jeunes âgés de moins de 26 ans, diplômés du baccalauréat y compris bacs professionnels, sans limite d’âge pour les personnes reconnues travailleurs handicapés,
il est nécessairement suivi par un maître d’apprentissage dénommé « tuteur »,
il a une durée minimale de 12 mois,
il est mis en œuvre conjointement avec une école partenaire : universités, écoles de commerce ou autres selon les conventions de partenariat signées par l’entreprise.

Le contrat de professionnalisation

ARVAL conclut tout contrat de professionnalisation à durée déterminée sur la base des principes suivants:

il s’adresse aux jeunes âgés de moins de 26 ans, diplômés du baccalauréat, et aux travailleurs handicapés sans limite d’âge et sans obligation du baccalauréat,
il a une durée minimale de 12 mois,
il peut être diplômant ou qualifiant (diplôme de l’Education Nationale, titre homologué, qualification professionnelle ou formation professionnelle d’adaptation à un emploi relevant notamment des métiers repères de la convention collective),
il est nécessairement suivi par un tuteur,
il est mis en œuvre conjointement avec une école partenaire : universités, écoles de commerce ou autres selon les conventions de partenariat signées par l’entreprise.


Article 4. Accompagnement tout au long de l’alternance

L’accueil des alternants

Les alternants ont accès au portail « Mon arrivée » figurant dans « Mon espace RH » dans l’intranet.

En outre, ils participent au parcours d’accueil, détaillé à l’article 2.2. Chapitre 1 Titre I du présent accord, au même titre que tout nouvel embauché et bénéficient des outils favorisant l’accès à l’emploi décrits à l’article 3 du Chapitre 1 Titre I.
Le tuteur

Le tuteur est chargé d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider l’alternant durant toute la durée de son contrat à durée déterminée. Il suit l’évolution de l’alternant, assure le suivi pédagogique, et participe à la réalisation des appréciations professionnelles avec le responsable hiérarchique ou le responsable métier du jeune. 
Le choix des tuteurs

Le collaborateur tuteur est nommé sur la base du volontariat. Les parties conviennent de préciser que ce rôle, qui n’a pas vocation à être tenu par le manager, est rempli par un collaborateur de la direction d’appartenance de l’alternant.
Afin de favoriser la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences, il est convenu de choisir le tuteur en priorité parmi les collaborateurs âgés de 45 ans et plus.

Pour pouvoir être tuteur dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, il doit :
-	soit être titulaire d’un diplôme ou d’un titre de même niveau et dans le même domaine que celui préparé par l’apprenti et posséder deux ans d’expérience professionnelle dans le métier,
-	soit posséder une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le métier préparé par  l’apprenti.
Il doit avoir des qualités pédagogiques et relationnelles permettant la transmission des compétences et le partage des savoirs et pratiques nécessaires pour atteindre cet objectif. 
Le tuteur ne peut pas suivre simultanément plus deux salariés en contrat d'apprentissage.
Pour pouvoir être tuteur dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, l’entreprise s’assure de l’adéquation de son expérience professionnelle (d’au moins deux ans) et des compétences et des savoir-faire qu’il a acquis avec l’objectif visé par le contrat de professionnalisation. 
Un tuteur ne peut pas suivre simultanément plus de trois salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation.
Mission  des tuteurs

Au sein d’ARVAL, la mission du tuteur est articulée autour des 3 étapes suivantes :
Accueillir : 
Faire connaissance par un entretien, 
Présenter l’organisation du service,

Organiser : 
Organiser les activités du tutorat et le déroulé du cursus de formation,
Planifier le parcours du tutoré et préparer les activités à lui confier, 
Rendre les situations de travail formatrices, 
Mobiliser les personnes ressources,

Accompagner : 
Faciliter les rapports entre le nouvel arrivant et les autres salariés,
Mettre en place les relations avec les personnes ressources, 
Former le collaborateur sur son poste et ses outils de travail,
Suivre le cursus de formation du tutoré,
Transmettre la culture d’entreprise. 

Dans la mesure du possible,  les tuteurs aident les alternants à choisir leur sujet, rédiger leur mémoire et  participent à leur soutenance.  Ces derniers leur remettent une copie de leur mémoire et informent par la suite leur tuteur et le Campus Manager de l’obtention de leur diplôme, titre ou qualification.
L’accompagnement des tuteurs

ARVAL s’est engagé dans l’accompagnement des salariés ayant une mission de tutorat en mettant en place un dispositif de formation afin de faciliter l’activité tutorale. La formation aide les tuteurs à acquérir les techniques essentielles pour mener à bien leur mission de tuteur. Par ailleurs, il leur est remis un guide du tutorat ; ce dernier reprend les points clé de leur mission et leur donne des outils pratiques pour la réaliser.
La reconnaissance du tutorat
Comme toute mission, la mission de tutorat doit figurer dans le plan d’action des collaborateurs tuteurs et être prise en compte dans le cadre de l’appréciation du manager lors des entretiens d’évaluation professionnelle.
Le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour conduire sa mission de tutorat ; son manager doit s’en assurer.
Le Campus Manager

Un collaborateur assure notamment, dans le cadre de ses missions, le suivi des alternants au sein de la direction des Ressources Humaines ; il s’agit du Campus Manager.
Le Campus Manager est le point d’entrée pour toutes les questions relatives à l’alternance et aux stages. Il s’assure de la régularité du suivi et pilote la mise en œuvre des actions correctrices éventuellement nécessaires auprès du tuteur, du manager ou de l’alternant lui-même.
Il est le pilote et le garant de l’efficacité de l’ensemble du dispositif. Il met à disposition de l’ensemble des intervenants les outils nécessaires au bon déroulement de l’alternance, de son entrée dans l’entreprise jusqu’à sa sortie. 
Ainsi, quatre mois avant la fin du contrat du jeune, le Campus Manager engage les actions utiles : il se met en lien avec le manager et le tuteur pour organiser la fin de collaboration, planifier l’entretien d’évaluation de fin de contrat et prévoir les éventuelles suites à envisager au-delà du contrat.
Le Campus Manager prend en compte les informations transmises et identifie, avec les Gestionnaires Individuels de carrière et les Chargés de recrutement, les éventuelles opportunités de recrutement.
Il coordonne les échanges et suit l’évolution des réflexions jusqu’à la décision finale (entretiens exploratoires d’embauche, propositions faites, refus ou acceptation, orientations vers le Groupe etc.).
Evaluations de l’alternant en entreprise

Le salarié en contrat d’alternance est évalué par son tuteur et son manager à plusieurs étapes de la vie du contrat à durée déterminée, en appui avec la ligne RH :  
l’évaluation de fin de période d’essai permet d’évaluer les conditions d’intégration de l’alternant dans l’entreprise. Le tuteur et le manager valident à cette occasion l’adéquation de la formation au bénéficiaire,
l’évaluation de fin de contrat a lieu, si possible, deux mois avant l’échéance du contrat. Elle permet d’évaluer l’alternant sur l’ensemble de la durée du contrat.

Congés pour examen

Les alternants bénéficient de 5 jours ouvrés à prendre impérativement dans le mois précédant l’épreuve sous réserve de présenter un justificatif d’inscription et de participation à l’épreuve.

Article 5. L’accueil des stagiaires
Les stages sont un moyen d’orientation et d’insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi. En fonction de leur niveau dans le cursus, les stages leur permettent de découvrir le monde du travail, d’appliquer des connaissances théoriques dans un cadre professionnel, de les aider à bâtir ou à confirmer leurs choix d’orientation professionnelle et à construire un projet professionnel. 
Ils peuvent également, pour les stages de fin d’études, conditionner l’obtention d’un diplôme et déterminer, en partie, le type d’emploi que le jeune sera amené à occuper au début de son parcours professionnel. Différents types de stages sont ainsi réalisés en entreprise : stages d’application, stages de fin d’études, stages de césure…

ARVAL réitère sa volonté de contribuer à donner aux jeunes étudiants une expérience de l’entreprise et de ses métiers pour les aider à déterminer leur orientation professionnelle. L’entreprise a également la volonté de construire des liens privilégiés avec les centres de formation, les écoles et universités répondant à ses activités. ARVAL développe ainsi des partenariats avec celles-ci. 

Pour autant, les stagiaires sont accueillis au sein d’ARVAL selon des principes et dans des conditions déterminés. L’entreprise renouvelle sa volonté, sur la durée du présent accord, de maintenir cette politique. 

Pour rappel, en 2016, les stagiaires étaient au nombre de 134 : 25 de niveau Bac +2/3 et 109 de niveau Bac +4/5.
 
Les parties ont maintenu dans le présent accord le souhait de formaliser les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d’accueil et d’accompagnement des stagiaires.

Les conditions de recours aux stages

Les parties conviennent qu’un stage est une période de mise en pratique dans un cadre professionnel des connaissances théoriques acquises en établissement d’enseignement. Le stage apporte à l’étudiant une vision et une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers. Il peut viser l'acquisition de compétences opérationnelles par la mise en situation réelle du travail. Grâce à cette expérience, les étudiants se familiarisent avec les métiers d’ARVAL et peuvent, de fait, mieux cibler leur choix professionnel à l’issue de leur parcours académique.

Au sein d’ARVAL, les principes suivants sont appliqués lors de l’accueil d’un stagiaire :

le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire délivrant un diplôme reconnu par l’Etat,
le stage doit nécessairement être encadré par une convention de stage tripartite conclue entre l’entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement  (dès lors que le stage ne relève ni de la formation des jeunes de moins de 16 ans, ni de la formation professionnelle continue). La convention a plusieurs objets ; elle précise les engagements et les responsabilités de chacune des parties, elle précise les attentes du stagiaire en matière de formation et elle prévoit les garanties de protection des stagiaires en cas d’accident de travail et de trajet,
le stage doit s’inscrire dans le calendrier scolaire du diplôme préparé et ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement sauf exceptions prévues par la loi.

Le stagiaire rejoint temporairement l’entreprise dans le but de compléter sa formation théorique par une expérience pratique en entreprise. 

Chaque stage doit avoir un objet (missions ponctuelles, études, projets tutorés, …) qui est présenté lors de l’entretien de sélection des candidatures au stage. Cet objet doit obligatoirement avoir un lien avec le domaine de formation de l’étudiant. Ce stage fait en règle générale l’objet d’un rapport qui est souvent nécessaire à l’obtention du diplôme de fin d’études. 

L’accompagnement des stagiaires

L’accueil des stagiaires

La Direction des Ressources Humaines remet aux jeunes dès leur première prise de contact avec l’entreprise, notamment lors de forums, une plaquette présentant ARVAL et les conditions dans lesquelles se déroulent les stages au sein de l’entreprise.  
Un collaborateur assure notamment, dans le cadre de ses missions, le suivi des stagiaires au sein de la direction des Ressources Humaines pour faciliter leur accueil dans l’entreprise ; il s’agit du Campus Manager dont le rôle est décrit à l’article 4.2. du présent Chapitre.
Les stagiaires disposent d’une page dans l’intranet dédiée à leur arrivée dans laquelle ils peuvent retrouver les informations pratiques relatives à leur stage (durée du travail, indemnité, évaluation etc.).
En outre, ils participent partiellement au parcours d’accueil, afin de leur apporter les bases nécessaires à leur bonne intégration. 
Le déroulement du stage

Le stagiaire est doublement encadré : 
au sein de l’établissement d’enseignement, par un enseignant qui est son maître de stage. Il garantit l’articulation entre les finalités du cursus de formation et de celles du stage et veille au bon déroulement du stage,

au sein de l’entreprise, par son tuteur de stage qui accueille, encadre et guide le stagiaire dans l’entreprise. Il a la possibilité de se référer à un guide du tuteur de stage qui lui est remis lors de la formation de tuteur.

Le rôle du tuteur de stage est de guider et conseiller l’étudiant, l’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise, favoriser son intégration au sein de l’entreprise et l’accès aux informations nécessaires, l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires, assurer un suivi régulier de ses travaux, évaluer la qualité des travaux effectués et le conseiller sur son projet professionnel.

Le tuteur de stage, ou le Campus Manager, qui accueille un stagiaire veille à effectuer les démarches pour faciliter son intégration et sa vie quotidienne dans l’entreprise. A cet égard, il communique aux équipes concernées les informations relatives au nouvel arrivant, nécessaires pour les questions matérielles et l’aménagement de son poste de travail (téléphone, informatique, mobilier…) ainsi que pour la délivrance des badges d’accès aux immeubles et à la restauration d’entreprise.
Dans la mesure du possible, le tuteur s’assure de la pertinence du sujet du rapport de stage choisi par le stagiaire. Ce rapport portant sur l’activité du stagiaire dans l’entreprise, ce dernier en transmet une copie à son tuteur. Lorsqu’il s’agit d’un stage de fin d’études, le stagiaire informe son tuteur et le Campus Manager de l’obtention de son diplôme, titre ou qualification.
Gratification

Au sein d’ARVAL, tout stagiaire présent pour une durée d’au moins deux mois consécutifs perçoit une gratification dont le montant prend en compte la formation et le niveau d’études du stagiaire. 
Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre l’évolution du nombre de recours aux stages ainsi que la part d’anciens stagiaires embauchés en CDI par rapport aux embauches de jeunes collaborateurs.


INDICATEURS DE SUIVI
       - Nombre de stagiaires accueillis au sein d’ARVAL, répartis par niveau de formation
       - Nombre et part d’anciens stagiaires recrutés en CDI à l’issue de leur stage par rapport au nombre de collaborateurs de moins de 26 ans recrutés en CDI

Titre II - Les engagements en faveur des salariés âgés dits seniors

La Direction réaffirme son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, de mobilité, de promotion professionnelle et de rémunération. 

L’allongement légal de la durée d’activité professionnelle a pour principales conséquences des carrières plus longues que celles des collaborateurs des générations précédentes et une proportion plus importante de seniors dans l’entreprise.

Les parties conviennent dans le présent accord de renouveler l’objectif visant à favoriser la poursuite d’une activité professionnelle motivante, de renforcer le lien intergénérationnel et de valoriser les collaborateurs seniors en optimisant la transmission de leurs compétences et de leur expertise.
L’accompagnement des collaborateurs dans leur départ à la retraite est un axe que l’entreprise souhaite renforcer.

Les collaborateurs seniors, quel que soit leur âge, peuvent avoir accès aux postes de tous niveaux de responsabilité, soit lors de l’embauche, soit dans le cadre de leur évolution de carrière, au regard de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.  


Chapitre 1. Les engagements en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors



Article 1. Objectif chiffré et indicateur de suivi des embauches des seniors

Au regard du diagnostic établi, les parties maintiennent la borne d’âge déterminée pour les recrutements, à savoir 45 ans et plus. 
En 2016, la part des embauches de collaborateurs âgés de 45 ans et plus s’élevait à 6 %. L’entreprise confirme son engagement de maintenir cette part d’embauche en CDI à 5 % des embauches, au cours de chacune des années d’application du présent accord.


INDICATEUR DE SUIVI 
      Nombre et part des embauches de collaborateurs âgés de 45 ans et plus par rapport au nombre total des embauches




Article 2. Objectif chiffré et indicateur de suivi du maintien dans l’emploi des seniors

A la fin de l’année 2016, 58 collaborateurs étaient âgés de 55 ans et plus, ce qui représentait 3,59 % de l’effectif global. 





Face à ce constat, l’entreprise renouvelle l’objectif,  pour chacune des années d’application du présent accord, visant à ce que la part des seniors de 55 ans et plus atteigne 4% des effectifs d’ARVAL. 


INDICATEUR DE SUIVI 
      Nombre et part des collaborateurs âgés de 55 ans et plus par rapport à l’effectif global


Article 3. Dispositions favorables à l’embauche et au maintien dans l’emploi des seniors

Le recrutement des seniors de 45 ans et plus

Les parties au présent accord reconnaissent le bénéfice résultant  du recrutement de collaborateurs en deuxième partie de carrière qui peuvent apporter leur expérience, leur technicité et leur savoir-faire à l’entreprise. Elles rappellent également leur attachement aux principes d’égalité professionnelle et de diversité dans tous les processus de gestion des ressources humaines, et en particulier dans l’acte de recrutement. 
Pour cela, le Direction s’engage à exclure tout critère lié à l’âge lors du processus de recrutement. Ainsi, il est rappelé l’existence d’une charte de déontologie du recrutement applicable à tous les acteurs concernés. La Direction s’engage en outre à sensibiliser les managers et les collaborateurs du service recrutement à ce principe, qui est par ailleurs repris dans le guide du Manager. 
Il est également renouvelé qu’il n’est fait mention d’aucun critère d’âge lors de la diffusion d’une offre d’emploi, tant en interne qu’en externe.
Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité sont fondés exclusivement sur les compétences et l’expérience professionnelle des candidats.
L’anticipation des évolutions de carrière et la gestion des seniors de 55 ans et plus

Depuis de nombreuses années, l’entreprise a mis en place un ensemble de mesures de suivi des collaborateurs visant à favoriser leur évolution professionnelle.
Ainsi, ils disposent d’un entretien annuel d’évaluation professionnelle et d’un entretien de carrière dont les conditions sont précisées ci-dessous. 

Par ailleurs, une attention particulière est portée sur les seniors lors des « People Review ». Il s’agit de comités composés des gestionnaires individuels de carrière et de représentants des Directions étudiant l’évolution de carrière de chaque collaborateur.
	
L’entretien annuel d’évaluation professionnelle

Tout au long de leur vie professionnelle, les collaborateurs bénéficient d’un entretien professionnel annuel avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien représente l’instrument privilégié d’évaluation des compétences et des capacités du collaborateur, ainsi que du recueil des besoins de formation et des souhaits d’évolution professionnelle. Il doit permettre de mener une réflexion aboutie avec les collaborateurs sur l’évolution de leur carrière au sein d’ARVAL et du Groupe BNP Paribas. 
La réussite de l’entretien professionnel est également liée à sa préparation, tant du point de vue de l’évaluateur que de l’évalué, ce qui nécessite donc d’être anticipé. 
ARVAL porte une attention particulière aux souhaits d’évolution professionnelle exprimés par les collaborateurs lors de cet entretien annuel. 
L’entretien de carrière

En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs âgés de 55 ans et plus, l’entreprise s’engage à solliciter tous les collaborateurs concernés en leur proposant un entretien individuel de carrière, réalisé entre le collaborateur et son Gestionnaire de carrière.
Il est rappelé l’existence du dispositif de l’entretien professionnel qui est un entretien périodique mis en place par la loi du 5 mars 2014. Si l’entretien professionnel se substitue aux entretiens de carrière, l’entreprise veillera néanmoins à ce que les taux constatés d’entretiens pour les collaborateurs de 55 ans et plus se maintiennent à des niveaux tels que ceux des entretiens de carrière qui ont lieu au minimum tous les 5 ans 
Les collaborateurs âgés de 45 ans et plus disposent également de la possibilité de solliciter leur Gestionnaire de carrière afin de passer cet entretien. 



INDICATEUR DE SUIVI 
      Part des collaborateurs de 55 ans et plus reçus en entretien au cours des 5 dernières années

Le guide mis en place sur le développement des carrières et la mobilité au sein d’ARVAL, figurant dans l’intranet, permet au collaborateur de préparer cet entretien qui a pour objectif de faire un point sur le parcours professionnel du collaborateur, ses compétences, ses souhaits d’évolution et, le cas échéant de mobilité, ainsi que sur ses besoins de formation.
A la suite de cet entretien, s’il y a lieu, un parcours de formation est défini et sa réalisation est suivie. 
L’entretien de carrière est également l’occasion pour l’entreprise de recenser l’expertise pour faciliter la transmission des compétences.


Article 4. Le développement des compétences et de la formation professionnelle
Le suivi de la formation des seniors
La réflexion conduite lors de l’entretien de carrière des seniors de 55 ans et plus peut mener à l’établissement d’un projet de formation spécifique, établi avec l’accord du service formation. 
Le plan de formation apporte une réponse aux besoins de formation exprimés par les collaborateurs qui sont acteurs de leur parcours de formation tout au long de leur vie.
Les formations peuvent également consister en une information sur la préparation du départ à la retraite dans l’éventuel but d’aménager la fin de carrière et la transition entre activité et retraite.

En vue de mesurer les progrès réalisés dans le développement des compétences et des qualifications professionnelles ainsi que dans l’accès à la formation, ARVAL s’engage à fournir chaque année au Comité d’Entreprise dans le cadre du bilan de formation les indicateurs de suivi ci-dessous.


INDICATEURS DE SUIVI
       - Nombre de formations suivies par les collaborateurs âgés de 55 ans et plus
       - Taux d’accès à la formation des collaborateurs âgés de 55 ans et plus
       - Nombre moyen d’heures de formations suivies par les collaborateurs âgés de 55 ans et plus
	- Nombre de collaborateurs de 55 ans et plus ayant bénéficié d’une formation, pendant le temps de travail, dans le cadre du CPF


Les outils de formation et de développement des compétences
Les collaborateurs âgés bénéficient, comme tous les autres collaborateurs, de l’accès à l’outil de formation  « My Development », décrit à l’article 4.2. Chapitre 1 du Titre I du présent accord.

Article 5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et retraite

Dispositifs d’information

Afin de permettre aux salariés âgés de préparer dans les meilleures conditions la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelle et retraite, l’entreprise s’engage à mettre à leur disposition un ensemble d’informations librement consultable dans l’intranet d’ARVAL.
Le Gestionnaire individuel de carrière reste l’interlocuteur privilégié pour toutes les questions relatives à la retraite des salariés âgés et pour leur accompagnement dans leur départ. 
Les parties au présent accord conviennent de rappeler que, dans ce cadre, les collaborateurs peuvent également bénéficier du soutien du Groupe BNP Paribas au travers de l’accompagnement individuel et collectif d’Action Sociale France.
En effet, l’équipe « Task Force Retraite » d’Action Sociale France propose un accueil physique et téléphonique dans toutes ses antennes en France et ses permanences sur site ainsi que des actions de sensibilisation, l’animation de forums, des réunions d’information et des sessions de formation  relevant de ses domaines d’intervention, tels que la retraite.
Il est précisé que l’Assistante sociale d’ARVAL fait partie de l’équipe Action Sociale France.
En outre, les collaborateurs ont à leur disposition différents sites internet permettant d’obtenir une simulation de leurs droits à la retraite et notamment :



Temps partiel de fin de carrière

Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de réduire leur temps de travail avant leur départ à la retraite, l’entreprise renouvelle son dispositif de temps partiel de fin de carrière annuel ou hebdomadaire. Les demandes de temps partiel de fin de carrière pourront être faites dans les conditions définies ci-dessous jusqu’au 15 octobre 2019. 
Le temps partiel annualisé

Principes du dispositif

L’entreprise propose aux collaborateurs seniors qui le souhaitent de bénéficier d’un dispositif de temps partiel annualisé à 80% de l’horaire de travail en vigueur, et rémunéré à hauteur de 90% de leur salaire annuel de base, les douze mois précédant la date de liquidation de leur retraite à taux plein.
Dans le cadre de ce temps partiel annualisé de fin de carrière à 80%, la réduction du temps de travail au cours de cette période de douze mois s’organise nécessairement selon les modalités suivantes : 
une première période travaillée à temps complet et rémunérée à 90% au cours de laquelle le salarié consomme la totalité de tous ses congés et jours RTT ; 
suivie d’une seconde période non travaillée, également rémunérée à 90%. 

La durée des deux périodes est déterminée en fonction du calendrier des jours travaillés de l’année. 
Ce dispositif est formalisé au travers d’un avenant au contrat de travail, signé par le collaborateur et l’entreprise. 
Le temps partiel annualisé est organisé sur une période limitée aux 12 mois (le cas échéant, suivie et prolongée de la période éventuelle de consommation du Compte Epargne Temps (CET) sous forme de prise effective de congés) précédant la date de liquidation de retraite à taux plein du collaborateur. 
Bénéficiaires du dispositif

Ce dispositif est ouvert à tous les collaborateurs seniors remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
avoir 3 ans d’ancienneté au sein du Groupe BNP PARIBAS ;
être en mesure à l’issue de la période de temps partiel annualisé de fin de carrière (le cas échéant, suivie et prolongée de la période éventuelle de consommation de leur CET sous forme de prise effective de congés) de faire liquider leur retraite à taux plein ;
s’engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite à taux plein. 


Le temps partiel hebdomadaire

Principes du dispositif 

L’entreprise propose aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier d’un dispositif de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière au taux de 80% de l’horaire de travail en vigueur, et rémunéré à hauteur de 90% de leur salaire annuel de base. 
Ce travail à temps partiel hebdomadaire s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée, dite journée libérée, dans la semaine. La détermination de la journée libérée est fixée en accord avec le manager en tenant compte des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le collaborateur et l’entreprise. 
L’entreprise s’engage à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail du collaborateur à temps partiel  soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les objectifs doivent ainsi être adaptés au temps de travail effectif.
Bénéficiaires du dispositif 

Ce dispositif est ouvert à tous les collaborateurs seniors remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
avoir 3 ans d’ancienneté au sein du Groupe BNP PARIBAS ;
travailler à temps plein depuis 12 mois au moins à la date de leur demande ;
être en mesure à l’issue de la période de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière (le cas échéant, suivie et prolongée de la période éventuelle de consommation de leur CET sous forme de prise de congés)  de faire liquider leur retraite à taux plein ;
s’engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite à taux plein. 

La durée du dispositif de temps partiel hebdomadaire est limitée à la période comprise entre les 12 et 24 mois (le cas échéant suivie et prolongée de la période de consommation du CET comme précisé ci-dessus) précédant la date de liquidation de la retraite à taux plein du collaborateur.
Pour des raisons d’organisation et de nécessité de service, les collaborateurs qui ont notamment la responsabilité de l’animation d’une équipe ne peuvent, en principe, bénéficier du temps partiel hebdomadaire. Les collaborateurs d’un service ou d’une équipe au sein de laquelle le taux de salariés travaillant à temps partiel est déjà égal à 25% pourront se voir refuser ce temps partiel hebdomadaire. 

Si l’organisation le permet, des exceptions individuelles à ces principes pourront être décidées avec l’accord du Gestionnaire individuel de carrière, en lien avec le responsable hiérarchique du collaborateur concerné.
Dispositions communes aux deux dispositifs de temps partiel

Engagements du collaborateur

Les collaborateurs seniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs de temps partiel de fin de carrière fourniront, à l’appui de leur demande, un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les délais maximum de 24 mois pour le temps partiel hebdomadaire et 12 mois pour le temps partiel annualisé (délais complétés le cas échéant de la période, à temps complet de consommation du CET sous forme de prise effective de congés). 
Ils pourront demander à leur Gestionnaire individuel de carrière toute précision sur l’impact de ce passage à temps partiel de fin de carrière sur leur rémunération et l’organisation de leur temps de travail. 
La demande de temps partiel est formulée par écrit trois mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel, auprès du Gestionnaire individuel de carrière. 
Elle doit comporter l’engagement du collaborateur sur la date de liquidation de sa retraite à taux  plein. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.
La modification du contrat de travail du collaborateur résultant du passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment l’engagement du collaborateur de liquider ses droits à la retraite à taux plein au terme du dispositif, les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération versée au collaborateur. Il précise également, pour les collaborateurs concernés, les modalités d’utilisation de leur CET.
Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel ne peut intervenir que le 1er du mois. 
Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu’à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite.  
Les collaborateurs seniors engagés dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière  ne peuvent alimenter leur CET (Compte Epargne Temps) durant cet aménagement de fin de carrière.
Conformément aux dispositions de l’accord du 20 septembre 2011 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, il est rappelé que les droits épargnés au titre du CET peuvent être utilisés pour permettre le maintien en tout ou partie de la rémunération des jours non travaillés en cas de passage à temps partiel.  Cette possibilité pourra ainsi être utilisée par les collaborateurs à temps partiel de fin de carrière.
Réversibilité

Par exception, les collaborateurs seniors engagés dans un dispositif de temps partiel de fin de carrière qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …) peuvent soumettre leur situation à leur Gestionnaire individuel de carrière qui examinerait la possibilité et les modalités d’un retour à leur situation antérieure de travail. 

INDICATEURS DE SUIVI
       - Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du temps partiel hebdomadaire de fin de carrière au cours de l’année écoulée 
       - Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du temps partiel annualisé de fin de carrière au cours de l’année écoulée 


Mécénat de compétences de fin de carrière

La possibilité de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association ou d’une ONG partenaire de l’entreprise, dans le cadre d’une démarche de transition de l’activité professionnelle vers la retraite peut correspondre à une attente de salariés seniors. Celle-ci va pouvoir s’exprimer au sein d’ARVAL au travers du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière.

Le mécénat de compétences est un dispositif qui permet aux entreprises la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de collaborateurs volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire qui ont besoin de compétences spécifiques.

La liste de ces associations est fixée en lien avec l’équipe Coordination du Volontariat de BNP Paribas afin d’assurer une cohérence dans les actions (cf. exemples en Annexe 3).

Les collaborateurs peuvent accéder aux caractéristiques des missions mises en œuvre par cette équipe dans l’intranet : Accueil>Groupe BNP PARIBAS>Organisation du Groupe>Ressources Humaines>Diversité & Inclusion>Mécénat de Compétences.

Au sein de l’entreprise, le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière prendra la forme d’une mise à disposition à titre gratuit d’un collaborateur senior volontaire pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite à taux plein pour exercer une mission de mécénat de compétences auprès d’une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général au sens du Ministère de l’Intérieur ou d’une ONG partenaire.

Ce dispositif s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale d’ARVAL.

Bénéficiaires du dispositif

Le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière est ouvert dans la limite des missions disponibles, aux collaborateurs seniors remplissant les conditions cumulatives suivantes :
avoir l’accord de l’entreprise pour s’engager dans le dispositif ;
disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences au sein d’une association d’utilité publique ou d’intérêt général ou d’une ONG partenaire d’ARVAL et avoir été validé par cette association ou ONG ;
être en mesure, à l’issue de la mission à temps complet (d’une durée de 6 à 24 mois, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de consommation de leur CET sous forme de prise effective de congés) de faire liquider sa retraite à taux plein ;
s’engager de manière définitive à partir à la retraite à l’issue de la mission.

Conventions conclues dans le cadre de ce dispositif

La mission de mécénat de compétences de fin de carrière fait l’objet de :
une lettre de mise à disposition signée par le collaborateur et son Gestionnaire individuel de carrière ;
une lettre d’accueil émanant de l’association ou de l’ONG signée par le collaborateur et l’association ou l’Organisation partenaire ;
une convention entre ARVAL et l’association ou l’ONG partenaire.

Dans le cadre de cette mise à disposition et pendant la durée d’exécution de la mission, ARVAL demeure l’employeur du collaborateur ; l’entreprise continue en conséquence de le rémunérer. Dans les conditions prévues par les accords applicables au sein d’ARVAL, le collaborateur en mécénat de compétences de fin de carrière reste éligible à l’intéressement, à la participation et au plan d’épargne d’entreprise.

S’agissant d’une mission dans le cadre du mécénat de compétences, le collaborateur doit mobiliser au mieux ses compétences au sein de l’association ou de l’ONG partenaire. Un descriptif de la mission est intégré à la lettre de mise à disposition. Une appréciation est faite par l’association ou l’ONG à l’issue de la mission.

 Modalités du dispositif 

Les collaborateurs seniors intéressés par le dispositif en informent leur Gestionnaire Individuel. Ils précisent le type de missions susceptibles de les intéresser, la durée souhaitée de la mission compte tenu de la date de liquidation de leur retraite (à l’appui d’un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein).

Si le Gestionnaire Individuel de Carrière délivre un accord de principe au collaborateur pour qu’il s’engage dans ce dispositif, deux situations sont alors possibles :
l’entreprise a des missions disponibles pouvant répondre au souhait du collaborateur et au besoin d’une association ou d’une ONG partenaire. La candidature du collaborateur à la mission de mécénat de compétences doit alors être validée par l’association ou l’Organisation.

A défaut, l’entreprise recherche auprès des associations et ONG partenaires une mission pouvant répondre au souhait du collaborateur et à ses compétences spécifiques. Si elle parvient à identifier une mission, la candidature du collaborateur à cette mission doit également être validée par l’association ou l’ONG.

Une réponse définitive est apportée au collaborateur dans les 90 jours qui suivent sa demande. Si une réponse favorable peut être donnée, la mission de « mécénat de compétences de fin de carrière » fait alors l’objet d’une lettre de mise à disposition à temps complet (tel que prévu à l’article 5.3.2. ci-dessus) dans le cadre de laquelle le salarié s’engage à partir à la retraite à l’issue de sa mission.

Les parties tiennent à préciser que, quelle que soit la durée déterminée pour la mission de mécénat de compétences de fin de carrière, le collaborateur s’engage sur cette durée au sein d’une seule et même association ou ONG.

 Mise en place progressive du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière

Le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière est un nouveau dispositif mis en place au sein d’ARVAL par le présent accord ; sa montée en charge va s’effectuer de manière progressive.

Les parties conviennent donc de fixer un nombre prévisionnel de bénéficiaires pour la première année de mise en œuvre et d’en faire un premier bilan :

elles retiennent ainsi un objectif chiffré de 2 bénéficiaires du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière pour sa première année d’application ;
elles conviennent d’effectuer un bilan de ce dispositif en commission de suivi, composée du Responsable des Ressources Humaines et des Délégués syndicaux, après un an d’application. Ce bilan sera notamment l’occasion d’adapter le nombre de bénéficiaires pour les deux années suivantes selon les résultats du dispositif.

Afin de se laisser le temps de préparer dans de bonnes conditions la mise en place de ce dispositif (communication au sein de l’entreprise et procédures administratives), elles conviennent qu’il sera mis en œuvre à compter du 1er janvier 2018.

Réversibilité

Les collaborateurs engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint,…) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association ou de l’ONG partenaire, pourront soumettre leur situation à leur Gestionnaire Individuel de Carrière qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite soit modifiée.

Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise

Il est précisé que, pendant sa période de mécénat de compétences de fin de carrière, le collaborateur n’a pas la possibilité d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.

En outre, le mécénat de compétences est exclusif des dispositifs de temps partiel de fin de carrière.


Evolutions légales, réglementaires et fiscales

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions, les collaborateurs étant maintenus dans le dispositif jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite.

Par ailleurs, compte tenu notamment du régime fiscal spécifique applicable à ce dispositif, les parties conviennent que si le contexte juridique et fiscal relatif à ce dispositif venait à évoluer pendant la durée du présent accord, ce dispositif serait alors suspendu et une commission de suivi de l’accord se réunirait pour échanger sur les évolutions et, le cas échéant les adaptations à y apporter.


INDICATEUR DE SUIVI 
    Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière au cours de l’année écoulée


Recours au CET

Conformément à l’accord du 20 septembre 2011 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus peuvent épargner jusqu’à 10 jours par an dans leur CET, sous réserve de ne pas bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière. 


Article 6. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

Il est rappelé que l’entreprise n’est pas concernée par la mise en en œuvre d’accord ou de plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.  

Aménagement des postes 

Une attention particulière sera portée aux éventuels besoins d’aménagement des postes de travail, selon les directives communiquées par le médecin du travail, à tous les collaborateurs de 55 ans et plus. 

Suivi du stress

L’entreprise a mis en place un Observatoire du stress dont l’analyse des résultats est notamment réalisée par tranche d’âge. La Direction s’engage à avoir une attention particulière pour la catégorie de 55 ans et plus lors de la restitution de ces résultats. 
Dans l’éventualité où ce mode d’évaluation du stress venait à changer, les parties conviennent que, quel que soit l’outil mis en place, la situation des collaborateurs de 55 ans et plus sera particulièrement étudiée.





Titre III - La transmission des savoirs et des compétences

ARVAL renouvelle son engagement quant à la diffusion de bonnes pratiques en matière de coopération intergénérationnelle. La transmission des savoirs et des compétences occupe une place importante au sein de l’entreprise et le tutorat constitue un moyen permettant cette transmission tout en répondant aux besoins d’intégration des jeunes recrutés en alternance.
La mission du tuteur est fondamentale et reconnue (cf. article 4.1. Chapitre 2 Titre I du présent accord). Quel que soit le département qu’il intègre, tout alternant arrivant dans une nouvelle équipe chez ARVAL se voit attribuer un tuteur. L’entreprise favorise le tutorat des personnes les plus expérimentées, et en particulier des collaborateurs seniors, dans le but de faciliter la transmission des savoir-faire.  
Un guide définissant le rôle et les outils à la disposition du tuteur est remis lors de la formation de chaque collaborateur réalisant une mission de tutorat. 


INDICATEUR DE SUIVI 
    Nombre de tuteurs de 55 ans et plus de jeunes collaborateurs en alternance par rapport au nombre de salariés de 55 ans et plus


Titre IV - Objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et lutte contre les discriminations

Les parties conviennent qu’au-delà des dispositions du présent accord, ces questions ont été traitées dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 24 septembre 2015.




Titre V - Suivi de l’accord et informations des collaborateurs

ARVAL s’engage à communiquer chaque année  au Comité d’Entreprise, les indicateurs de suivi prévus par le présent accord. 
Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs sur le portail de l’intranet de l’entreprise.
 


Titre VI - Dispositions finales

Article 1. Entrée en vigueur et durée 

Sous réserve que le présent accord soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’Entreprise, le présent accord est conclu, conformément à l’article L.2242-20 du Code du Travail, pour une durée de 3 ans, avec effet rétroactif au 16 octobre 2016.
A son échéance le 15 octobre 2019, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée 
Article 2. Révision
 
Il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires.
Article 3. Modalités de dépôt
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société ARVAL SERVICE LEASE :
- en deux exemplaires (un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège opérationnel de l’entreprise ;
- en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Fait à Rueil-Malmaison, le 20 septembre 2017, en  6 exemplaires.




ANNEXE 1 : Calendrier prévisionnel des engagements

ANNEXE 2 : Diagnostic Contrat de Génération
§ I. Bilan de l’accord relatif au contrat de génération du 16/10/2013

Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

Les objectifs de recrutement des jeunes en CDI

Nombre de jeunes recrutés par rapport au nombre de salariés recrutés

Part des jeunes en CDI dans les effectifs globaux d'Arval

Nombre de jeunes salariés recrutés en CDI

Part de jeunes salariés recrutés en CDI par rapport au nombre de salariés embauchés
Objectif sur la période triennale : nombre de jeunes recrutés/nombre de salariés recrutés ≥ 10%

Part des jeunes embauchés qui ont eu un contrat d'alternance au sein d'Arval avant leur embauche en CDI



Les moyens mis en place pour la formation des jeunes au sein d’Arval
Taux d'accès à la formation des jeunes (<26 ans)* : 

*Taux mesuré en rapportant le nombre de jeunes ayant suivi une formation dans l’année au nombre de jeunes présents au 31/12 de l’année précédente.

Les perspectives de développement de l’alternance au sein d’Arval
Nombre de salariés recrutés en CDI ayant eu un contrat d'alternance au sein d'Arval/nombre de salariés recrutés en CDI : 

Objectif : nombre de salariés recrutés en CDI ayant eu un contrat d’alternance au sein d'Arval/nombre de salariés recrutés en CDI ≥ 5% au terme de l’accord

II. 	Les engagements en faveur des salariés âgés

1.  Les objectifs d’embauche et de maintien dans l’emploi des seniors

Objectifs d'embauche des seniors

Nombre d'embauches de salariés âgés de 45 ans et plus/nombre total d'embauches au cours de l'année écoulée : 

Objectif sur la période triennale : maintenir la part d’embauche en CDI des 45 ans et plus entre 3 et 5%. 







Objectif de maintien dans l'emploi des seniors

Pourcentage de salariés de 55 ans et plus par rapport à l'effectif total au 31/12 de l'année N-1 :
Objectif au terme de l’accord : pourcentage de salariés de 55 ans et plus par rapport à l'effectif total ≥ 4%.

Dispositions favorables à l'embauche et au maintien dans l'emploi des seniors

L’entretien de carrière : taux des collaborateurs de 55 ans et plus reçus en entretien au cours des 5 dernières années : 


Objectifs :
- Entretien de carrière tous les 5 ans au minimum pour tout salarié de 55 ans ;
- 100% des collaborateurs de 55 ans et plus reçus au plus tard au terme de l’accord. 

Le développement des compétences et de la formation professionnelle
Nombre de formations suivies par les collaborateurs seniors concernés (55 ans et plus)

Taux d'accès à la formation par des salariés de 55 ans et plus

Le nombre d'heures de formation moyen suivies par les salariés âgés de 55 ans et plus


Aménagement de fin de carrière et transition entre activité professionnelle et retraite
Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel hebdomadaire de fin de carrière au cours de l'année écoulée : 
Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel annualisé de fin de carrière au cours de l'année écoulée :



III. La transmission des savoirs et des compétences
Nombre de tuteurs de plus de 55 ans/nombre de salariés de plus de 55 ans 

§ II. Pyramide des âges au 31/12/2016










§ III. Caractéristiques et évolution de la place respective des salariés dans l’entreprise par tranche d’âge

I. Evolutions de la pyramide des âges

a. Evolution des effectifs par tranche d’âge


b. Evolution de la part des salariés par tranche d’âge sur l’effectif global 









c. Evolution de l’âge moyen








II. Evolution par catégorie socio-professionnelle et par tranches d’âge






III. Evolution des effectifs par famille de métiers


IV. Répartition des entrées extérieures et groupe par tranche d’âge (CDI) entre 2013 et 2016







V. Nombre de contrats d’alternance


VI. Evolution du nombre de salariés à temps partiel par tranche d’âge



















VI. Répartition des sorties par motif (CDI)






















§ IV. Prévisions des départs à la retraite
Se référer à la pyramide des âges figurant à la page 32.

§ V. Perspectives de recrutement
Remarques préalables :
- En 2017, les effectifs ont augmenté suite à l’intégration des collaborateurs d’Arval Fleet Services au sein d’Arval Service Lease ;
- Le turn-over n’est pas très élevé (entre 6% et 7%, hors mobilité) mais reste stable ;
- L’âge moyen augmente.

Les perspectives de recrutement pérennes sont stables et un pic de recrutement temporaire est prévu pour la mise en production de drive sur 2017.

§ VI. Compétences clés
On entend par compétences clés les compétences dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement ou la compétitivité de l’entreprise. Ces compétences sont considérées comme essentielles pour l’entreprise (définition de la Circulaire DGEFP/DGT n°2013-07 du 15 mai 2013 relative au contrat de génération).

La gestion de carrière a répertorié les compétences suivantes comme étant clés pour l’entreprise :

Le savoir :
La connaissance des produits,  fournisseurs ou partenaires et des clients ;
La connaissance des prestations proposées par la société et des conditions contractuelles ;
La connaissance des constructeurs : véhicules commercialisés, leurs caractéristiques techniques, les pièces, les plans d’entretien et réparation ;
La connaissance de la réglementation de l’assurance auto : procédure de déclaration de sinistre, délais, responsabilités conducteur/constructeur/garage ;
La technique d’octroi de crédit : analyses financières (bilan, compte de résultat, ratio, risques, encours…).

Le savoir-faire :
La négociation ;
Les compétences relatives à l’accompagnement des négociations : étude de marché, de prix, de prestation, dossier de consultation, évaluation de la capacité d'un fournisseur à exécuter la commande ;
Capacité à  suivre un budget, à mesurer une activité, concevoir et animer un tableau de bord ;
Analyse des données chiffrées  et statistiques ;
Maîtrise des techniques de réponse aux appels d'offre ;
Connaissance et maîtrise du système d’information ARVAL : outils informatiques nécessaires aux métiers ;
Capacité à comprendre et utiliser les outils d'aide à la vente (supports visuels, flyers, affiches, accès à un site internet…) ;
Capacité à effectuer/analyser un diagnostic global sur l'état d'un véhicule, capacité à identifier une panne ou une défaillance ;
Capacité à utiliser des techniques d'entretien et réparation automobile (mécanique, carrosserie…).

§ VII. Conditions de travail des salariés âgés, situations de pénibilité

Aucun collaborateur en situation de pénibilité n’a été identifié au sein d’Arval Service Lease.
§ VIII. Identification des métiers dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée





ANNEXE 3 : Exemples de missions de mécénat de compétences pourvues au 20/09/2017