Pôle de Rouen 	Pôle du Havre	Pôle de Dieppe
	 : 02 35 07 30 13	 : 02 35 54 84 54	: 02 32 90 90 33
	 :  	 :   	 : 




Préambule

Le présent accord a été conclu entre :

L’Association Tutélaire des Majeurs Protégés de Seine-Maritime, dont le Siège Social est situé :            
Immeuble HASTINGS, 7ème étage, CS 14070, 76022 ROUEN CEDEX 01
Représentée par XXX, Directeur Général de l’ATMP76

ET 

Les Délégués syndicaux suivants : 
Pour la CGT	Pour la CFE CGC
XXX	XXX


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ATMP76, quel que soit leur type de contrat (CDD, CDI).

L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de l’accord d’entreprise du 24/03/2000 modifié par l’avenant n°1 du 15/06/2001.

Dans un souci de cohérence et de simplification, la direction et les délégués syndicaux ont souhaité :
Modifier le mode de décompte des congés payés (passage en jours ouvrés) pour harmoniser l’ensemble des congés des salariés, qu’ils soient de nature légale ou conventionnelle ;
Aménager la période de prise et le fractionnement des congés payés comme le prévoit le titre IV de la troisième partie du code du travail relatif aux « congés payés et autres congés ».

Cet accord s’inscrit dans le cadre des négociations entre la direction et les délégués syndicaux sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’ATMP76. Il n’a pas pour effet de clore les présentes négociations qui continueront toutefois sur d’autres thématiques que celles des congés.

Les dispositions du présent accord modifiant le régime jusqu’alors appliqué à l’ATMP76 ont été portées à la connaissance de la Délégation unique du personnel (DUP), en ses qualités de Comité d’entreprise (CE) et de Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) lors des réunions successives du 26/02/2019. Elles ont, pour l’ensemble, reçu un avis favorable à la majorité des présents. 

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures portant sur les congés et absences (notamment le « mode d’emploi des congés » en vigueur en mars 2017). 

Il sera susceptible d’être révisé ou dénoncé (cf. partie III) en cas d’évolution législative, réglementaire et/ou conventionnelle.



Lexique


Partie I : Congés
Sous-partie I : Dispositions générales applicables à l’ensemble des congés
Article I.1 : Le décompte en jours ouvrés
Il est convenu qu’à compter du 01/06/2019, l’ensemble des congés suivants seront décomptés en jours ouvrés :


Article I.2 : La prise des congés
Début et fin des congés
Le 1er jour de congé à poser est le 1er jour qui aurait dû être travaillé,
Et le dernier jour de congé à poser est le jour ouvré qui précède la reprise.



Exemple 1 : si un salarié souhaite poser une semaine de congés payés, seront donc déduits de son compteur 5 jours ouvrés de congés payés, soit du lundi au vendredi inclus :



Exemple 2 : si le salarié bénéficie d’un lundi sur deux au titre d’un ATT, il sera amené à poser ses congés de la manière suivante :



NB : si un jour de congé tombe un jour férié ouvré (c’est-à-dire hors samedi et dimanche), il devra être posé dans KELIO mais ne sera pas compté comme jour de congé.
Pose à la journée complète
Toute demande de congé est exprimée en journée pleine. Une journée de congé ne peut pas être fractionnée en demi-journée, quelle que soit la nature du congé.

Les congés ne se décomptent pas en heures mais en jour, peu importe le nombre d’heures travaillées ce jour-là. Ainsi par exemple, un salarié en ATT le mercredi après-midi, pose un CT ou un CA s’il veut avoir son mercredi en entier.


Pose d’un congé isolé
Sachant que le 1er jour de congé à poser est le 1er jour qui aurait dû être travaillé, et que le dernier jour de congé à poser est le jour ouvré qui précède la reprise, le salarié doit être vigilant en cas d’ATT :



Article I.3 : Cumul des congés de différentes natures
Pour pouvoir poser plusieurs jours de congés à la suite, tout salarié peut cumuler congés trimestriels, congés d’ancienneté et congés annuels,hors du congé principal fixé du 1er mai au 31 octobre de l’année N.

Toutefois, par souci d’égalité entre tous les salariés, seuls des congés payés peuvent être posés pendant les mois de juillet et d’août.

Par exception (notamment en cas de rupture du contrat de travail), les congés trimestriels et les congés d’ancienneté acquis peuvent être posés pendant les mois de juillet et d’août pour que le salarié ait la possibilité de solder ses congés.

Article I.4 : Périodes d’absence assimilées à du travail effectif
Sont assimilées à du travail effectif et permettent l’acquisition de congés annuels et congés d’ancienneté, les absences suivantes (liste exhaustive) :


Ainsi, conformément à la dénonciation d’usage du 10/03/2017, pour tout nouvel arrêt de travail à compter du 01/06/2017, l’association se limitera à l’application de la CCN66, relative aux règles conventionnelles de maintien des congés payés, lors des arrêts maladie :
Condition relative au maintien de salaire (article 26 CCN66) : 1 an de présence dans l’association
Conséquence pour les salariés non cadres (article 22 CCN66) : acquisition de CA et CAN pendant la maladie dans la limite de 7 mois 
Conséquence pour les salariés cadres (article 6 annexe 6 CCN66) : acquisition de CA et CAN pendant la maladie dans la limite de 13 mois 

Par conséquent, les périodes de suspension du contrat de travail non listées ci-dessus ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé (ex : congé sans solde, congé parental à temps plein, grève…).

Sous-partie II : Dispositions applicables aux « congés trimestriels » au sens de l’usage associatif
Article I.5 : L’origine des congés trimestriels
Pour rappel, l’octroi de congés trimestriels ne résulte pas de l’application d’une disposition conventionnelle, mais d’un usage que l’ATMP76 accorde.

Article I.6 : L’acquisition des congés trimestriels
Absences au cours du trimestre d’acquisition
Les congés trimestriels sont des repos compensateurs acquis sur une période effectivement travaillée sur le trimestre N, pour une prise sur le trimestre N+1.

Conformément à la CCN66, toute absence, quelle que soit sa nature (maladie, congé maternité, congé enfant malade, congé événements familiaux etc.) dans le trimestre, ne permet pas d’acquérir la totalité des congés trimestriels.

Les absences entrainent donc une proratisation des congés trimestriels de la manière suivante :

Embauche en cours d’année
Un salarié embauché en cours d’année acquiert ses congés au prorata de son temps de présence :


Exemples :

Pour les salariés qui acquièrent 6 congés trimestriels :
Un salarié commence son contrat de travail le 1er mars : il aura acquis 2 jours de congés trimestriels au titre du mois de mars.
Un salarié arrive en cours de mois jusqu’au 15 mars : il aura acquis 1 jour de congé trimestriel au titre du mois de mars.
Un salarié arrive en cours de mois après le 15 mars : il n’aura acquis aucun jour de congé trimestriel au titre du mois de mars.



Pour les salariés qui acquièrent 3 congés trimestriels :
Un salarié commence son contrat de travail le 1er mars : il aura acquis 1 jour de congé trimestriel au titre du mois de mars.
Un salarié arrive en cours de mois après le 1er mars : il n’aura acquis aucun jour de congé trimestriel au titre du mois de mars.

Article I.7 : La période de prise et de pose des congés trimestriels
La période de prise des congés trimestriels s’articule de la manière suivante, sachant que :
Les mois de juillet et d’août ne permettent ni l’acquisition ni la pose de congés trimestriels ;
Le mois de septembre permet la pose, mais pas l’acquisition, de congés trimestriels.


Le schéma est donc le suivant :


La pose des congés trimestriels doit prendre en compte les nécessités de la continuité de service. A ce titre, ils pourront être acceptés ou refusés par le Responsable hiérarchique.

Par exception, en cas de rupture du contrat, les congés trimestriels acquis pourront être posés pendant la durée du préavis, pour permettre au salarié sortant de les solder.

Article I.8 : La prise fractionnée des congés trimestriels
L’ensemble des salariés, qu’ils acquièrent 3 ou 6 congés trimestriels, pourront poser leurs congés trimestriels de manière fractionnée, ou non :


Article I.9 : Conséquences de l’absence du salarié sur les congés trimestriels acquis
Au-delà de 9 mois d’absence, quelle que soit sa nature, l’ensemble des congés trimestriels acquis seront définitivement perdus. Pour une durée d’absence inférieure, le salarié pourra poser ses congés trimestriels précédemment acquis, selon les besoins du service, en accord avec son Responsable hiérarchique.


Sous-partie III : Dispositions applicables aux « congés payés » au sens de l’article L3141-1 du code du travail
Article I.10 : Communication sur la période de prise des congés payés
La période de prise des congés sera portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période, soit le 1er mars de l’année N au plus tard.

Article I.11 : Le congé principal
Durée du congé principal
La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, soit l’équivalent de 4 semaines de congés payés.

Par exception, il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières, ou de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée, ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Prise du congé principal
Le congé principal du salarié (soit 20 jours ouvrés maximum) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N. Autrement dit, le salarié a droit de prendre 20 jours ouvrés de congés d'affilée pendant cette période.

Article I.12 : La règle des 10 jours ouvrés minimum
Lorsque le congé payé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu.

Exemple 1 : 
Si le salarié pose 2 semaines de congés payés en juillet, et que le 14 juillet tombe un jour ouvrable (samedi ou dimanche), il devra poser 10 jours ouvrés :





Exemple 2 :
Dans un souci de bonne organisation du service, si un jour férié (ex : 14 juillet) tombe un jour ouvré (c’est-à-dire du lundi au vendredi), alors le salarié pourra poser 9 jours ouvrés (ce qui correspond à deux semaines complètes de congés) :


Nature du congé principal
Par souci d’égalité entre tous les salariés, seuls des congés payés peuvent être posés pendant les mois de juillet et d’août.

Par exception (notamment en cas de rupture du contrat de travail), les congés trimestriels et les congés d’ancienneté acquis peuvent être posés pendant les mois de juillet et d’août pour que le salarié ait la possibilité de solder ses congés.
Salarié arrivé en cours d’année
Exemple 1 : Un salarié rentré en cours d’année a acquis 10 jours ouvrés de congés payés : il doit donc poser 10 jours consécutifs sur la période de pose du congé principal (1er mai au 31 octobre de l’année N).

Exemple 2 : Un salarié ayant acquis moins de 10 jours ouvrés de congés payés devra les poser de manière consécutive, en totalité, sur la même période.

Article I.13 : Le fractionnement
Conformément aux articles L3141-17 et suivants du code du travail, relatifs aux règles de fractionnement et de report :
L’acquisition des jours de fractionnement
A partir du moment où le congé principal de 20 jours ouvrés (soit l’équivalent de 4 semaines de congés payés) n'est pas pris dans sa totalité pendant la période de pose du congé principal (du 1er mai au 31 octobre de l’année N), le salarié peut obtenir des jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement.

En conséquence, lorsque le salarié n’a pas utilisé la totalité de son congé principal (composé des 4 premières semaines de congés payés, soit 20 jours ouvrables) au 1er novembre de l’année N, il peut bénéficier de :
2 jours ouvrés de congé supplémentaire si le salarié prend minimum 5 jours ouvrés de congés en dehors de la période légale
1 jour ouvré de congé supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 4 jours ouvrés de congés en dehors de la période légale
0 jour de congé supplémentaire si le salarié prend moins de 3 jours ouvrés de congés en dehors de la période légale

La 5ème semaine de congés payés n’ouvre pas droit à des congés supplémentaires pour fractionnement. 


Exemples :

Un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de CA pose 4 semaines (soit 20 jours ouvrés de CA) en juillet et pose 1 semaine (soit 5 jours ouvrés de CA) en décembre : il n’a droit à aucun jour supplémentaire pour fractionnement.



Un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de CA pose 3 semaines (soit 15 jours ouvrés de CA) en juillet et pose 2 semaines (soit 10 jours ouvrés de CA) en décembre : il a droit à 2 jours ouvrés de congé supplémentaire pour fractionnement car le salarié a posé 5 jours ouvrés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année N (la 5ème semaine n’ouvrant pas droit à des jours de fractionnement).



Un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de CA pose 3 semaines et demie (soit 17 jours ouvrés de CA) en juillet et pose 1 semaine et demie (soit 8 jours ouvrés de CA) en décembre : il a droit à 1 jour ouvré de congé supplémentaire pour fractionnement car le salarié a posé 3 jours ouvrés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année N (la 5ème semaine n’ouvrant pas droit à des jours de fractionnement).


Le champ d’application des jours de fractionnement
Les jours de fractionnement s’appliquent à tous les salariés de l’ATMP76, quel que soit leur type de contrat (CDD, CDI) et quelle que soit leur ancienneté.

Concernant le salarié rentré en cours d’année, les jours de fractionnement sont acquis lorsque (3 conditions cumulatives) :
Il a acquis au moins 13 jours ouvrés de congés payés,
Il a pris 10 jours ouvrés continus entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N,
Il lui reste au moins 3 jours ouvrés de congé après le 31 octobre de l’année N.

Article I.14 : Congés payés par anticipation
Le salarié peut prendre ses congés par anticipation dès l’ouverture de ses droits (art.  c. trav.). 
L’employeur ne peut pas exiger du salarié qu’il prenne ses congés par anticipation.

Article I.15 : Proratisation des congés payés
Un salarié embauché en cours d’année acquiert ses congés payés au prorata de son temps de présence, en sachant qu’un mois complet de travail effectif équivaut à 2.08 jours ouvrés de congés payés.

Par faveur pour le salarié, les congés acquis sont arrondis au supérieur.

Exemple : un salarié arrive le 1er décembre. Il acquiert 2.08 jours de congés payés par mois. Au 1er juin, il a donc acquis 13 jours de congés payés (2.08 * 6 mois = 12.48 jours arrondis au supérieur, soit 13 jours).



Article I.16 : Report du congé payé en cas d’arrêt maladie
L’article 22 de la CCN66 prévoit le report du congé payé du salarié absent pour maladie justifiée par un certificat médical.

Le congé payé annuel se trouve interrompu pendant toute la durée du congé maladie.

Le reliquat de congé annuel sera soit pris à l’issue du congé maladie, soit reporté à une date ultérieure fixée d’un commun accord entre les parties. Il appartient donc au salarié de contacter son Responsable hiérarchique à l’issue de son arrêt maladie.

Sous-partie IV : Dispositions applicables aux autres congés

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier des jours de congés conventionnels décrits ci-dessous. Ils sont accordés aussi bien aux salariés en CDI qu’aux salariés en CDD, à temps plein ou à temps partiel.
Article I.17 : Congés pour évènements familiaux
Conformément à l’article 24 de la CCN66, les congés pour évènements familiaux doivent être pris dans les 15 jours suivants l’évènement familial, sur justificatif adressé au Responsable hiérarchique et au service ressources humaines.

Par exception, et à titre dérogatoire par rapport à la CCN66, les congés en raison d’un mariage ou d’un PACS pourront être pris dans le mois suivant le mariage ou le PACS.


Pour rappel, ces congés sont décomptés en jours ouvrables par la CCN66. L’ATMP76 a fait le choix d’un décompte en jours ouvrés, en reprenant le même nombre de jours prévus par la CCN66, à la faveur du salarié.
Selon les délais de route nécessaires, 1 ou 2 jours ouvrés pourront être accordés au salarié, selon les modalités suivantes :
Si le salarié justifie de 7h de trajet aller-retour, il pourra lui être accordé 1 jour de route.
Si le salarié justifie de 14h de trajet aller-retour, il pourra lui être accordé 2 jours de route.
En cas de difficulté dans la quantification des heures de trajet, le temps de trajet sera évalué par le biais d’un logiciel spécialisé.

La liste des événements ouvrant droit aux congés pour événements familiaux est exhaustive. Seuls les événements listés permettent de bénéficier de ces jours de congés.
Article I. 18 : Congés pour enfant malade
Conformément à l’usage appliqué à l’ATMP76 :
Sur présentation d’un certificat médical prescrivant la présence d’un parent auprès de son enfant malade (justificatif adressé au Responsable hiérarchique et au service ressources humaines), chaque salarié de l’ATMP76, quel que soit le nombre d’enfants âgés de moins de 16 ans à sa charge, peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée limitée à 3 jours ouvrés par année civile. 
Les congés accordés au-delà de ce contingent annuel ne seront pas rémunérés, ils pourront selon les possibilités de fonctionnement, et avec l’accord du Responsable hiérarchique être imputés sur le crédit de congés disponibles.
Partie II : Absences diverses et congés longue durée
Article II.1 : Communication de l’absence auprès de l’employeur
Conformément à l’article 15 de la CCN66, toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l’employeur :
Soit préalablement dans le cas d’une absence prévisible, 
Soit dans le délai de 2 jours dans le cas contraire.

Par conséquent, dans un délai de 48h en cas d’absence imprévisible :

Le salarié malade, ou dont l’enfant est malade, qui ne peut pas venir travailler doit prévenir de son absence (en précisant le début et la fin de l’absence) :
En appelant le pôle administratif au 02.76.51.79.00
Ou en envoyant un courriel à 

Dans un délai de 48 heures, l’arrêt de travail, ou le certificat médical de présence parentale, doit être envoyé par courrier à : ATMP76 - Pôle administratif – CS 14070 – 76022 ROUEN CEDEX 01.

Le Pôle administratif informe par courriel interne :
L’équipe de cadres du pôle concerné par l’absence (RU-DIEPPE ; RU-LEHAVRE ; RU-PA ; RU-ROUEN)
Le directeur du pôle concerné
Les ressources humaines

Article II.2 : Congé maternité
La salariée enceinte n’est pas tenue d’informer l’employeur de sa grossesse.

Toutefois, pour pouvoir bénéficier des avantages légaux et conventionnels, la salariée aura préalablement transmis par courriel ou courrier au service RH une copie de la déclaration de grossesse adressée à la CPAM et à la CAF.

Le document transmis par la CPAM, précisant les dates du congé maternité, sera également transmis au service RH, afin de pouvoir planifier le potentiel remplacement, et demander à la sécurité sociale les indemnités journalières correspondantes dans le cadre de la subrogation.
Durée du congé

Réduction du temps de travail des femmes enceintes
Conformément à l’article 20.10 de la CCN66, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Pour pouvoir bénéficier de cette réduction du temps de travail, la salariée proposera un planning prévisionnel. Ce planning validé par son Responsable hiérarchique suivant les impératifs du service, sera ensuite transmis au service RH.

Cet allègement d’horaire devra s’effectuer quotidiennement. Il n’a pas pour objectif d’augmenter le temps de travail quotidien sur un nombre de jours travaillés moins élevé.

Il pourra être dérogé à ce principe, sur certificat médical.
Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires dans le cadre d’une grossesse ou d’une assistance médicale à la procréation
En application de l’article L1225-16 du code du travail, l’ATMP76 prévoit des autorisations d'absence avec maintien du salaire pour se rendre aux examens médicaux prénataux et postnataux dans le cadre d’une grossesse.

Ces autorisations d’absence sont également prévues dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

La salariée transmettra dès que possible les dates et heures des RDV pour lesquels elle s’absentera, avec justificatifs, au service RH. 

Le ou la conjoint-e salarié-e de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ses examens médicaux obligatoires, ou trois de ses actes médicaux nécessaires dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation.
Report du congé prénatal
Les salariées peuvent demander une partie de leur congé prénatal (les 3 premières semaines maximum) sur leur congé postnatal.
Ce report peut se faire avec l'accord du médecin :
Soit en une seule fois pour une durée maximale de 3 semaines ; 
Soit sous la forme d'un report d'une durée fixée par le médecin et renouvelable (une ou plusieurs fois) dans la limite de 3 semaines.

En pratique, il faut adresser une demande écrite à la CPAM, accompagnée du certificat du médecin ou de la sage-femme attestant que l’état de santé permet de prolonger l’activité professionnelle avant la naissance. 

La demande est à effectuer au plus tard 1 jour avant la date initialement prévue du congé maternité.
L’employeur doit également être destinataire du certificat médical du médecin permettant de prolonger l’activité professionnelle. 
Naissance après terme
Lorsque l’enfant naît après terme, le congé maternité est décalé d’autant.

Le point de départ du congé postnatal est la date réelle de l'accouchement. Donc le congé se terminera x jours après la date initialement prévue.

Il appartiendra donc à la salariée concernée de nous préciser ce point lors de l’envoi du certificat de naissance.

Article II.3 : Congé paternité
Un congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé après la naissance de l’enfant ou de celui de la conjointe ou partenaire PACS ou de la personne avec laquelle le salarié vit maritalement.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de :


Ce congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.

L’intéressé doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant la date de son retour. 

Article II.4 : Congé de naissance
Dans le cadre des congés pour évènements familiaux (art.24 CCN66), et conformément à l’article L3142-1 c. trav., le salarié a droit, sur justificatif, à 3 jours ouvrés de congés pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

Ce congé doit être pris dans les 15 jours suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant placé en vue de son adoption.

Article II.5 : Congé parental d’éducation et PreParE
Congé parental d’éducation
Pour bénéficier du congé parental d’éducation, les conditions sont les suivantes : 
La demande auprès de l’employeur doit être effectuée au minimum 1 mois avant la fin du congé maternité ou paternité par LRAR.
Un extrait d’acte de naissance devra être envoyé au service RH.
Le congé parental d’éducation peut être demandé à tout moment, jusqu’aux 3 ans de l’enfant, sachant qu’il n’est pas obligatoirement consécutif au congé maternité ou paternité.
Un avenant au contrat de travail devra être signé par l’employeur et le salarié.

Ce congé ne peut pas être refusé, même à temps partiel, mais la durée du travail et la répartition des horaires doit être fixée en accord avec le Responsable hiérarchique, en fonction des impératifs de service.

Le congé parental peut être pris à temps complet ou à temps partiel. 

La durée du congé et sa date de fin varient en fonction du nombre d’enfants nés :

Le congé, renouvellements inclus, est pris de manière continue. Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente.

En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.
PreParE
Pour faire valoir ses droits à la « prestation partagée d’éducation de l’enfant » (PreParE) auprès de la CAF, le salarié doit remplir les 3 conditions cumulatives suivantes :
Avoir au moins un enfant de moins de 3 ans,
Avoir totalement ou partiellement interrompu son activité professionnelle dans le cadre d’un congé parental d’éducation,
Avoir validé au moins 8 trimestres de cotisations vieillesse (sur une période de référence qui varie selon le nombre d'enfants).


La PreParE peut être attribuée à un seul parent ou aux deux. Ils peuvent la percevoir en même temps ou successivement.
Article II.6 : Congés exceptionnels non rémunérés  
Conformément à l’article 25 de la CCN66, des congés pour convenances personnelles pourront exceptionnellement être accordés dans la mesure où les nécessités de service le permettront, et sur justification des motifs de la demande, dans la limite maximum de 3 mois.

Ils pourront, au choix de l’intéressé, soit être imputés sur le congé annuel acquis au jour de la prise de congé, soit être accordés sans rémunération.
Article II.7 : Congé de proche aidant
En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (articles L3142-16 et suivants c. travail), le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis le 1er janvier 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ce congé n’est ouvert qu’à certaines conditions :
Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale d’1 an dans l’association.
La personne aidée par le salarié peut-être :
La personne avec qui le salarié vit en couple (concubin/e, partenaire de PACS, époux/se),
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin/e germain/e, neveu, nièce...),
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux/se, son/sa concubin/e ou son/sa partenaire de Pacs,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

La demande de congé pour proche aidant doit être accompagnée des pièces mentionnées à l’article D3142-8 c. travail.

Le congé pour proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Ce congé n’est pas rémunéré.

Article II.8 : Don de jours de repos
Champ d’application
En application de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 (articles L1225-65-1 et L1225-65-2 c. travail), tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un ou de plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'association, en vue de s'absenter.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident de l'enfant et le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant et que le salarié doit remettre à l'employeur.

En application de la loi n°2018-84 du 13 février 2018 (article L3142-25-1 c. travail), tout salarié qui vient en aide à une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, peut bénéficier d'un ou plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'association, en vue de s'absenter.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Dispositions communes
Un salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à toute ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un collègue de l’association entrant dans le champ d’application susvisé.

Le don concerne tous les types de jours de repos : congés d’ancienneté, congés trimestriels, congés payés. Cependant, s'agissant de congés payés annuels, le salarié ne pourra renoncer qu'aux jours au-delà du 24ème jour ouvrable.

Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits, et il conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.

Article II.9 : Accident de travail ou de trajet
Dans les 24 heures suivant l’évènement, le salarié doit informer son employeur de l'accident en précisant les lieux et circonstances, l'identité des témoins éventuels et du tiers responsable éventuel.

Un document de déclaration interne a été intégré sur l’INTRANET : Documentations < Ressources Humaines < Cerfa accident du travail. Il convient de l’envoyer au service RH qui procèdera à la déclaration d’accident.

L’ATMP76 a ensuite 48 heures pour déclarer l'accident à l'Assurance Maladie. Des réserves motivées quant au caractère professionnel de l'accident pourront éventuellement être émises par l’employeur.

Article II.10 : Retour après une absence d’au moins 30 jours
Récupération des congés
De retour de son absence, le salarié devra a minima poser le reliquat de ses congés acquis au titre de l’année N-1, sachant qu’il n’y a pas de nécessité de retravailler une journée pour prendre ses congés.

Le calendrier de pose des congés devra alors être validé par le Responsable hiérarchique, selon les nécessités de service.
Visite médicale de reprise
Une visite médicale de reprise doit être est organisée dans les cas suivants : 
Un  d'au moins 30 jours,
La fin d'un ,
Un arrêt d'au moins 30 jours pour cause d' ou accident de trajet,
Une  (quelle que soit sa durée).

La visite de reprise a pour objet :
De vérifier si le poste de travail (ou, à défaut, le poste de reclassement) est compatible avec l’état de santé du salarié,
D'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement à la suite des préconisations émises par le médecin du travail,
De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou, à défaut, du reclassement,
D'émettre, si nécessaire, un avis d'inaptitude.

Les salariés sont invités à honorer leurs visites médicales ; les visites médicales non honorées étant facturées à l’employeur.

Au retour de la visite médicale, le salarié doit faire parvenir au service RH, sous pli confidentiel, l’avis d’aptitude (sauf si le service de santé au travail se charge de cette formalité).

En outre, la reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique est possible sur avis du médecin traitant et accord de principe de l’employeur.
Entretien professionnel
Un entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié (quelle que soit la nature de son contrat et quel que soit son temps de travail), qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
Un ,
Un congé parental d’éducation, à  ou ,
Un , 
Un , 
Un , 
Une , 
Un arrêt maladie de plus de 6 mois,
Un mandat syndical.

Pour rappel, l'entretien professionnel vise à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.
Et identifier ses besoins de formation.

Partie III : Modalités d’application de l’accord
Article III.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du lendemain de son dépôt. 
Article III.2 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, LRAR ou remise en main propre contre décharge, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article III.3 Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être entièrement dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Pendant ce préavis, la direction et les délégués syndicaux se réuniront pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires, et donnera lieu aux formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen par LRAR.
Article III.4 : Dépôt de l’accord
La Direction de l’association notifiera, sans délai, par LRAR (ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’association :
À la DIRECCTE, sur :  
Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen, par LRAR

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, ainsi que sur l’INTRANET de l’Association.

	Fait à Rouen, le 11 mars 2019

Les Délégués syndicaux :
Pour la CGT		Pour la CFE-CGC			
XXX		XXX



La Direction :				
Pour l’ATMP76
XXX