ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES INDOSUEZ


ENTRE LES SOUSSIGNES :

CA INDOSUEZ, dont le siège social est situé 17, rue du docteur Lancereaux – 75382 PARIS cedex 08, et CA INDOSUEZ GESTION, dont le siège social est également situé 17, rue du docteur Lancereaux – 75382 PARIS cedex 08, composant l’UES CA INDOSUEZ / CA INDOSUEZ GESTION ;
Ci-après nommée « l’UES ou Indosuez »
D’une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CA INDOSUEZ / CA INDOSUEZ GESTION : 

SNB,

CFTC ;

D'autre part,























































PREAMBULE

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid19, l’Entreprise a été amenée à déployer massivement et en urgence le travail à distance afin d’assurer la sécurité et la protection de ses salariés tout en assurant la continuité opérationnelle de ses activités au service des clients. 

Ce contexte sans précédent a permis de mettre en exergue la capacité de l’Entreprise et des salariés à s’adapter et à fonctionner à distance tout en faisant les constats suivants :
L’activité a pu se maintenir avec des équipes mobilisées sans que cette organisation ne soit toutefois optimale tant pour l’Entreprise que pour les salariés,
Des risques spécifiques liés au travail à distance intégral ont été identifiés (porosité entre vie professionnelle et vie personnelle, isolement…).

Fort des enseignements tirés de cette expérience exceptionnelle, les parties du présent accord ont décidé d’engager des négociations afin de mettre en place de manière pérenne le télétravail et de définir le cadre de référence de ce mode d’organisation du travail.

Cet accord a pour objectif notamment de :
Capitaliser sur les changements de comportements acquis ou observés pendant les confinements successifs (mise en responsabilité, autonomie, prise d’initiatives, confiance entre le salarié et le manager), 
Elaborer une organisation du travail « hybride » en présentiel / distanciel pour répondre aux besoins des métiers, favoriser la performance collective et l’efficacité opérationnelle,
Développer l’attractivité de l’Entreprise auprès de ses salariés et des candidats, 
Contribuer à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en permettant notamment de réduire le temps de transport domicile / lieu de travail,
Amplifier la démarche de responsabilité sociale et environnementale dans laquelle est engagée l’Entreprise.

Implication du salarié et du manager, relation de confiance mutuelle, et autonomie du salarié sont des facteurs essentiels au bon fonctionnement de l’exercice du télétravail. Par ailleurs, les parties conviennent que la pérennisation du télétravail nécessite de porter une attention particulière à la préservation du lien social des salariés avec l’Entreprise et du collectif de travail.

Le présent accord est conclu en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail.


Enfin, les parties s’accordent sur le fait que la pérennisation du télétravail réduisant la présence des salariés sur site du fait de leur alternance entre présentiel et distanciel, il apparait nécessaire de piloter la présence dans les immeubles et l’organisation afin d’optimiser les surfaces immobilières occupées. Aussi, cette optimisation conduira à la mise en place du flex office dans des conditions qui feront l’objet d’une discussion avec les représentants du personnel.

Ceci étant exposé, il est convenu de ce qui suit :








































CHAPITRE 1
CHAMP D’APPLICATION


Article 1 – Définition du télétravail au sein de CA Indosuez

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties conviennent expressément que le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du salarié.

Par domicile, il convient d’entendre le lieu de résidence principale et habituelle du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, le domicile du salarié doit impérativement remplir les conditions cumulatives suivantes:
Etre couvert par une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du travail à distance,
Disposer d’un espace adapté à l’exercice de l’activité professionnelle (aéré, lumineux, permettant de respecter des règles de confidentialité, etc…) et d’un accès à internet avec un haut / très haut débit,
Etre conforme aux normes électriques en vigueur.

Par dérogation aux dispositions susmentionnées, le télétravail pourra être exercé, dans la limite maximale de 10 jours par année civile, dans un second lieu fixe et pérenne autre que la résidence principale et habituelle du salarié dès lors que ce lieu aura été déclaré à la Direction des Ressources Humaines et sous réserve que ce lieu remplisse les conditions cumulatives exigées pour le domicile (assurance habitation couvrant le télétravail, espace adapté, internet à haut / très haut débit et conformité aux normes électriques en vigueur).

Chaque jour télétravaillé dans ce second lieu fixe et pérenne devra faire l’objet d’une information écrite au manager, qui devra s’assurer que le nombre de jours de télétravail pratiqué à partir de ce deuxième lieu fixe et pérenne n’excède pas 10 jours par année civile.

En tout état de cause, le télétravail peut être exercé uniquement en France Métropolitaine.



Article 2 – Eligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies par le présent article.

Article 2.1 - Critères d’éligibilité liés à la nature des activités et des fonctions

Le télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du manager qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est réalisée notamment au regard des critères suivants qui rendraient indispensable la réalisation des activités dans les locaux de l’Entreprise:
Impératifs de sécurité des données traitées et/ou des opérations réalisées,
Nécessité d’une présence sur site (ex métiers nécessitant des interventions sur site, manipulation de dossiers non dématérialisés, accueil clients…),
Contraintes techniques et liées à l’environnement de travail ne pouvant être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipement spécifique…).

A la date de signature du présent accord, il résulte d’une étude réalisée par les fonctions de contrôle et de sécurité informatique qu’aucune activité / fonction n’a été identifiée comme totalement non éligible au télétravail. Pour autant, les parties conviennent que cela ne préjuge pas de l’impact éventuel de l’évolution des activités et des fonctions sur leur éligibilité au télétravail dans l’avenir.

Toutefois, les parties rappellent que dans l’attente du déploiement de la softphonie, une procédure d’appel sur une ligne fixe de la banque a été communiquée aux salariés des front offices (DCL et MIS) pour veiller à l’enregistrement des instructions clients. Dans l’hypothèse où cette procédure ne serait pas respectée, l’éligibilité de ces activités au télétravail pourrait être suspendue dans l’attente du déploiement de la softphonie. 

Article 2.2 - Critères d’éligibilité liés au salarié

Sous réserve des critères d’éligibilité liés à la nature des activités et des fonctions mentionnées à l’article 2.1 du présent accord, sont éligibles :
Les salariés en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté,
Les salariés en alternance et les stagiaires qui sont présents dans l’Entreprise depuis au moins deux mois, 
Dès lors que le manager/tuteur considère qu’ils sont en mesure de travailler à distance de façon autonome. 

L’autonomie du salarié dans le cadre du télétravail s’entend de manière opérationnelle et est appréciée notamment à la lumière des facteurs suivants :
La connaissance de son métier et une maîtrise suffisante de son activité (maîtrise et respect des procédures, tenue générale du poste, etc.),
La capacité d’organisation en l’absence d’un support managérial de proximité permanent,
La capacité à gérer son temps de travail de manière autonome,
La capacité à rendre compte de son activité,
La capacité à gérer ses missions et tâches à distance sans charge supplémentaire pour les collègues.


Article 3 – Situations exceptionnelles

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, la Direction pourra décider unilatéralement d’élargir le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.

Les circonstances exceptionnelles visées ci-dessus correspondent notamment aux menaces d’épidémie, grève des transports en commun, ou cas de force majeure.

L’urgence de la situation pourra nécessiter d’adapter les modalités habituelles d’information et de consultation du Comité social et économique. 

De même, en cas de force majeure rendant le télétravail impossible, la Direction pourra décider unilatéralement de demander aux salariés de revenir à 100% sur site.

Par ailleurs, le médecin du travail peut préconiser des mesures individuelles spécifiques telles qu’un aménagement de poste avec du télétravail pour raisons de santé.

En cas de circonstances exceptionnelles mentionnées dans le présent article, les dispositions de l’accord ne sont pas applicables aux salariés.


CHAPITRE 2 
 PRINCIPES GENERAUX ET MODALITES 
D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 4 – Référent télétravail  

Un référent télétravail est nommé au sein de l’Entreprise. Il est l’interlocuteur privilégié des salariés et des managers sur les questions relatives au travail à distance et à l’application du présent accord. Il a notamment pour mission d’accompagner les équipes dans le travail à distance et de conseiller les managers en lien avec la Direction des Ressources Humaines.


Article 5 – Double volontariat

A l’exception des situations exceptionnelles telles que mentionnées à l’article 3 du présent accord, le télétravail est une modalité d’organisation du travail proposée par l’Entreprise dont la mise en œuvre relève de la seule initiative du salarié. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Article 6 – Organisation du télétravail

Le salarié éligible au télétravail dispose d’un nombre maximum de jours équivalent à 40% de la durée annuelle du travail, soit 84 jours par année civile pour un temps plein, s’exerçant à raison de : 
Un jour fixe de télétravail devant être positionné le mardi, le mercredi ou le jeudi
Un forfait annuel de quarante et un jours flexibles à répartir et positionner sur les semaines travaillées.  

Les parties conviennent que le salarié pourra décider, en concertation avec son manager, de ne bénéficier que de la formule fixe ou que de la formule flexible.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la seule formule fixe afin de télétravailler de manière régulière doit positionner le jour télétravaillé le mardi, le mercredi ou le jeudi.

Le salarié peut également choisir de ne bénéficier que du seul forfait annuel de quarante et un jours flexibles (pour un salarié à temps plein) afin de télétravailler de manière ponctuelle. 
S’il souhaite télétravailler un seul jour au cours de la semaine de manière ponctuelle, alors il doit positionner le jour télétravaillé le mardi, le mercredi ou le jeudi.
S’il souhaite télétravailler deux jours au cours de la semaine, alors il peut positionner le deuxième jour librement sous réserve de l’accord du manager.

Ainsi, le salarié peut donc choisir parmi trois formules de télétravail.

En tout état de cause, quelle que soit la formule choisie, le salarié devra être présent sur site au moins trois jours par semaine. 

Les absences liées notamment aux congés, aux RTT ou autres jours de repos des cadres au forfait, aux événements familiaux, aux jours fériés, et à de la maladie ne sont pas assimilées à de la présence sur site.

Les déplacements professionnels et le temps passé en formation présentielle en dehors des locaux de l’Entreprise, en revanche, sont assimilés à du travail sur site.

Les jours de télétravail sont pris par journée entière et ne sont pas reportables sur l’exercice suivant.

Etant donné que le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le collaborateur que le manager, le collaborateur peut donc choisir, s’il le souhaite, de : 
Télétravailler un nombre de jours inférieur au nombre de jours dont il dispose, 
Ne pas télétravailler. 

Le nombre de jours de télétravail et de présence sur site en fonction du temps de travail est fixé comme suit pour une année complète d’activité:



Par dérogation aux dispositions du présent article, les salariés en contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage ainsi que les stagiaires bénéficient d’une journée fixe de télétravail par semaine à définir d’un commun accord avec le manager et pouvant être positionnée tous les jours de la semaine.

En cas d’absence du collaborateur supérieure à 30 jours calendaires (continue ou interrompue), d’embauche / passage en télétravail en cours d’année, ou de changement de temps de travail, le nombre de jours de télétravail flexibles sera proratisé.

Le salarié est tenu d’assister aux réunions, rendez-vous client et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence physique est nécessaire, ainsi qu’aux formations dispensées en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Le jour fixe de télétravail non effectué pour répondre à des nécessités de service, pour participer à des événements (séminaires, formations, rendez-vous client…) ou en raison de jours de congés ou de jours fériés ne donnera pas lieu à un report.

Enfin, il appartient au manager de porter une attention particulière aux demandes de télétravail formulées pendant les périodes de congés importantes (vacances scolaires, ponts..) afin de pouvoir maintenir des temps collectifs en présentiel et de répondre aux impératifs opérationnels de son département. 


Article 7 – Conditions de mise en œuvre du télétravail et de déclaration des jours flexibles

A titre liminaire, les parties rappellent que le manager est en charge de l’organisation des jours de télétravail dans son périmètre. Aussi, il communique auprès de son équipe sur les enjeux de l’organisation du travail au sein de son périmètre, les modalités d’animation d’équipe qu’il retient au niveau individuel et collectif, et les contraintes de présence sur site qu’il identifie dans le cadre de son activité. 

Article 7.1 - Examen de la demande

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail sollicite un entretien avec son manager. 

Le manager procède à un examen détaillé de la demande au regard des critères d’éligibilité au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail et le jour de télétravail fixe sollicité sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service, et plus largement de l’Entreprise. 

Dès lors que le manager valide la demande du salarié, les modalités décrites à l’article 7.2 doivent être respectées par le salarié en vue de formaliser sa demande de passage en télétravail. 

En cas de réponse négative, le manager expose au salarié les raisons de son refus et lui notifie ensuite par écrit en mettant en copie le Responsable des Ressources Humaines de son département et le référent télétravail.

Article 7.2 -  Formalisation du passage en télétravail 

Sous réserve de l’accord de son manager, le salarié confirme sa demande de passage en télétravail au moyen d’un formulaire dédié mis en ligne dans l’intranet de l’Entreprise. 

Via ce formulaire, le salarié précise les conditions de mise en œuvre du télétravail définies avec son manager, à savoir : 
La date de prise d’effet souhaitée (au plus tôt le 1er jour du mois suivant la demande),
Le jour de télétravail fixe,
L’adresse de l’éventuel second lieu fixe et pérenne dans lequel il est susceptible d’exercer son activité en télétravail dans la limite de 10 jours par an.

Il atteste sur l’honneur : 
Qu’il a pris connaissance de l’accord sur le télétravail et de l’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur dans l’Entreprise, 
Disposer à son domicile et, le cas échéant, dans le second lieu fixe et pérenne déclaré à la Direction des Ressources Humaines, d’un espace approprié à son activité professionnelle et d’une ligne internet à haut ou très haut débit, 
Etre couvert par une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail et s’engage à fournir cette attestation, sur demande de l’Entreprise. 

En outre, le salarié s’engage à : 
Etre disponible par tous moyens pendant les plages de joignabilité définies avec son manager dans le respect du droit à la déconnexion. 
Utiliser le matériel informatique qui lui est confié par l’Entreprise dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information en vigueur dans l’Entreprise, 
Préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’Entreprise en proscrivant de donner accès à son matériel professionnel (notamment ordinateur et téléphone professionnel) à quelque tiers que ce soit ainsi qu’en prenant toutes les mesures de précaution nécessaires pour éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse de ses équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, et ce, en toutes circonstances. 

Une fois le formulaire dûment complété par le salarié, il doit être signé par le manager puis adressé à la Direction des Ressources Humaines.

Les parties conviennent qu’au regard du nombre de demandes de passage en télétravail qui seront formulées au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, la mise en œuvre effective du télétravail au bénéfice des salariés éligibles sera susceptible de nécessiter un certain délai de traitement par la Direction des Ressources Humaines.

Durant la période allant de la remise par le salarié du formulaire dument renseigné et signé par le manager à la Direction des Ressources Humaines et l’émission de l’accusé de réception par la Direction des Ressources Humaines, les dispositions transitoires mises en place dans l’Entreprise en septembre 2021 continueront à s’appliquer. En revanche, le salarié n’ayant pas adressé de formulaire à la Direction des Ressources Humaines sera réputé ne pas souhaiter bénéficier du dispositif de télétravail et exercera donc son activité professionnelle exclusivement sur site.  

Article 7.3 - Déclaration des jours de télétravail flexibles

Le salarié saisit, en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires minimum, la ou les date(s) des journées de télétravail flexibles dans l’outil de gestion qui sera mis en place. 

Pour des raisons évidentes d’organisation de l’activité, les parties conviennent que cela ne fait pas obstacle à la possibilité pour le manager de définir, en concertation avec les salariés de son service, un calendrier prévisionnel des jours télétravaillés selon la périodicité qu’il jugera la plus appropriée à ses activités.


Article 8 – Efficacité opérationnelle

Les parties conviennent expressément que la généralisation du télétravail dans le cadre d’une organisation hybride, telle que définie dans le présent accord, a vocation à impacter positivement la performance individuelle et collective et l’efficacité opérationnelle de l’Entreprise, tout en améliorant la qualité de vie et les conditions de travail des salariés. 

Il revient au manager, dans le cadre de ses responsabilités et à l’occasion de temps d’échanges réguliers avec ses équipes, d’apprécier, au regard de critères objectifs, l’efficacité opérationnelle du salarié en télétravail. 

S’il en ressort que l’efficacité opérationnelle n’est pas au niveau attendu, le manager prendra un temps d’échange avec le salarié pour trouver la solution d’organisation la plus appropriée. 

Si nécessaire, il pourra appliquer le principe de réversibilité ou réduire le nombre de jours de télétravail accordés après information du Responsable des Ressources Humaines et du référent télétravail.


Article 9 – Principe de réversibilité

Conformément au principe de réversibilité, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment, lorsque les conditions définies dans le présent accord ne sont plus remplies.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit préalablement le salarié concerné pour lui en exposer les motifs puis lui confirme sa décision par écrit en mettant en copie le Responsable des Ressources Humaines et le référent télétravail. 

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. 


Article 10 – Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. 

Dans ces situations, le salarié ou le manager, peut solliciter la suspension temporaire du télétravail. 

Pour ce faire, la partie qui sollicite la suspension temporaire en informe l’autre par écrit en mettant en copie le Responsable des Ressources Humaines et le référent télétravail au moins 2 jours avant la date de mise en œuvre de la suspension en indiquant la durée prévisible de celle-ci tout en sachant que ce délai peut être raccourci en cas d’accord des deux parties ou d’urgence opérationnelle établie.


Article 11 – Participation de l’Entreprise aux frais d’équipement 

Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail, l’Entreprise prend en charge une partie de l’équipement acheté par le salarié, pour le compte de l’Entreprise, le salarié en restant toutefois propriétaire et responsable de sa maintenance. 

Sont éligibles à cette prise en charge les salariés qui télétravaillent et disposent d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’Entreprise à la date d’achat des équipements, sous réserve de ne pas avoir bénéficié du dispositif existant avant la mise en place du présent accord.

Conformément au cadre actuellement en vigueur défini par l’Administration, le montant effectif de la prise en charge correspond à 50 % de la valeur (TTC) du ou des biens acquis, dans la limite de 180 euros.

Les modalités pratiques de cette prise en charge d’une partie des frais d’équipement seront précisées dans une communication ultérieure qui sera adressée à l’ensemble des salariés et mises en ligne dans l’intranet.
























CHAPITRE 3
DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET DU MANAGER  


Article 12 – Droits et devoirs du salarié en télétravail 

En vue de préserver le maintien du lien avec l’Entreprise et de la cohésion du collectif de travail, il est veillé à ce que le salarié en télétravail : 
Reste impliqué dans la vie de l’Entreprise, 
Conserve les interactions avec son management et ses collègues de travail, 
Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences, etc.) comme s’il travaillait sur site. 

Il est tenu d’assister aux réunions, rendez-vous client, et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) où sa présence physique est nécessaire ainsi qu’aux formations en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. 

Par ailleurs, il bénéficie : 
Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Entreprise, 
Des règles applicables en matière de rémunération, d’avantages sociaux, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Entreprise et à l’information syndicale, à la participation aux élections professionnelles, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site, 
De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance. 

Enfin, il est notamment tenu de : 
Définir, en concertation avec le manager, l’organisation du travail la plus adaptée à son activité ; 
Contribuer à la dynamique de l’équipe dans un cadre de performance collective ; 
Etre disponible pendant les plages de joignabilité ;
Disposer d’un lieu d’exercice du travail à distance adapté, tel que précisé à l’Article 1 du Chapitre I. 


Article 13 – Droits et devoirs du manager 

Il appartient au manager de salarié(s) en télétravail de : 
Organiser le travail de l’équipe ; 
Fixer, avec chaque salarié, le cadre de son travail à distance ; 
S’assurer que les règles du dispositif décrites dans le présent accord sont bien respectées par chacun des collaborateurs dont il a la responsabilité hiérarchique et plus particulièrement que les salariés sont bien sur site lors des journées non validées en télétravail,
Piloter l’activité et maintenir la cohésion de l’équipe en prenant les mesures correctives nécessaires s’il constatait des difficultés en lien avec le travail à distance ; 
Contribuer à prévenir les risques professionnels liés au télétravail, en s’assurant de conserver un lien et une proximité avec chacun de ses collaborateurs, et alerter la Direction des Ressources Humaines le cas échéant ; 
Veiller au respect des principes de déconnexion pour garantir un juste équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ; 
Développer la performance collective de son équipe et plus généralement de l’Entreprise. 


Article 14 – Formation du salarié et assistance technique 

Article 14.1 -  Formation

Le salarié en travail à distance bénéficie du même droit à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.

Par ailleurs, il peut bénéficier, au même titre que le manager de formations dédiées à cette forme d’organisation du travail.
 
Ces formations ont pour principal objectif d’aider à l’intégration du travail à distance dans la relation quotidienne de travail entre le salarié, son manager et les membres de l’équipe. Elles permettent notamment de donner des outils et méthodes : 
Au salarié en travail à distance pour l’aider notamment à apprendre à mieux s’organiser entre travail sur site et travail à distance, identifier les activités à prioriser en présentiel ou en distanciel, maintenir le lien avec l’équipe, etc. ; 
Au manager pour l’aider notamment à gérer une équipe en mode de travail hybride et à communiquer avec les outils technologiques adéquats. 

Article 14.2 -  Assistance technique

Le salarié en travail à distance bénéficie d’un service d'appui technique, auprès du Help Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Toutefois, préalablement à la sollicitation du helpdesk, le salarié en télétravail devra s’assurer que les problèmes informatiques qu’il rencontre ne sont pas imputables à son fournisseur d’accès à internet ni au matériel mis à sa disposition par ce dernier.


Article 15 – Organisation du temps de travail et droit à la déconnexion 

Le salarié qui travaille à distance gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’Entreprise.

En aucun cas, le travail à distance ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires applicables au sein de son unité d’affectation, comme à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le strict respect de la vie privée du salarié et des missions qui lui sont imparties, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié qui travaille à distance peut être joint. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ces plages de joignabilité correspondent aux horaires habituels de travail tels que définis par l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

Pour les salariés ayant une convention de forfait annuel en jours, ces plages de joignabilité sont définies, avec son manager dans le respect du droit à la déconnexion tel que prévu dans l’accord du 29 novembre 2021 y étant relatif, pour assurer le bon fonctionnement du service et la bonne exécution des missions du salarié, dans des conditions normales. 

Les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi qu’à sa charge de travail doivent faire l’objet d’échanges réguliers avec son manager et en tout état de cause à minima au moment de l’entretien annuel d’évaluation. 

Pour les salariés qui télétravaillent, cet entretien est l’occasion de s’assurer que l’exercice et le suivi de l’activité en télétravail se déroulent dans des conditions identiques à celles s’opérant sur site.

Les parties du présent accord souhaitent rappeler qu’une vigilance particulière doit être portée au respect du droit à la déconnexion des salariés bénéficiaires du télétravail. A cet égard, le salarié et le manager s’engagent à respecter les dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’Entreprise.


Article 16 – Santé et sécurité 

Article 16.1 – Accident du travail 

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail, au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, étant entendu que ce lieu a été déclaré à la Direction des Ressources Humaines et que la journée télétravaillée correspond soit au jour fixe prévu dans le formulaire déclaratif de télétravail, soit à une journée flexible validée dans l’outil de suivi de l’activité du salarié. 

En cas d’accident du travail, le salarié doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Dès lors que le salarié est victime d'un accident de travail, celui-ci doit informer (ou faire informer) l’employeur de l’accident de travail. Cette démarche doit être faite dans la journée où s'est produit l'accident ou au plus tard dans les 24 heures. Ce délai ne court pas en cas de force majeure ou d'impossibilité absolue ou de motif légitime (exemple : en cas d'hospitalisation).

Article 16.2 - Relations avec la médecine du travail

Lors de sa visite d’information et de prévention périodique avec le service de santé au travail, le salarié déclare sa situation de télétravail. Le médecin du travail peut vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail.


Article 17 – Equipements et sécurité des données 

Article 17.1 - Equipements et outils mis à disposition

Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié dispose d’un équipement adapté mis à disposition par l’Entreprise, des systèmes informatiques et de l’accès à distance à ses applications de travail. 

Seul le salarié est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition, qui demeurent la propriété de l’Entreprise. 

Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

En cas de perte ou de vol des équipements et matériels mis à sa disposition, il doit sans délai en informer son manager et la Direction des services informatiques.

Les parties conviennent expressément que dans l’attente du déploiement de la softphonie, il n’est pas envisagé de doter d’un téléphone portable professionnel les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail et qui, de par la nature de leur fonction, ne bénéficient pas de cet équipement à la date de signature du présent accord.

Article 17.2 - Sécurité des données

Le travail s’exécutant au domicile du salarié, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder à ses outils de travail ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur. 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise, à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent par des tiers. 

Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver une stricte confidentialité de ses mots de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels. De même, le salarié qui dispose d’un téléphone professionnel ou d’une tablette, s’engage à ne pas autoriser l’utilisation de ce matériel par un tiers. 

Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles dans les conditions fixées par le règlement intérieur.


CHAPITRE 4
DISPOSITIONS FINALES

Article 18 – Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez vous

Un bilan annuel d’application du présent accord sera présenté chaque année au Comité social et économique au cours du premier trimestre de l’année N+1.

Par ailleurs, afin de tenir compte de l’expérience acquise dans la pratique du télétravail au cours des premiers mois d’application du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de se réunir en décembre 2022, pour tirer un bilan provisoire de l’application des dispositions du présent accord.


Article 19 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 1er mars 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 

À compter de la fin du cycle électoral en cours à la date de signature du présent accord, seront également habilitées à engager la procédure de révision une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’UES, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et adhérentes de l’accord et, à compter de la fin du cycle électoral en cours, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires et adhérentes conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. A compter de la fin du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’UES seront, le cas échéant, invitées à cette renégociation.

Enfin, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail.


Article 20 – Formalités de dépôt de l’accord

Un exemplaire de cet accord, signé par toutes les parties qui le souhaitent, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Il sera déposé par l’Entreprise dès sa signature à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure : . 

Un exemplaire sera également remis au conseil des Prud’hommes de Paris.

Enfin, la publication de cet accord figurera sur le site intranet d’Indosuez. 

Fait à Paris le 14 janvier 2022 en 4 exemplaires originaux.



							- CFTC 


					
							- SNB