ACCORD D’ENTREPRISE SEDI TV

ENTRE
La Société SEDI TV (TEVA) . 
                    
Représentée par M.                                     pris en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines 
Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART
ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 

S.N.F.O.R.T., représentée par M.

S.N.M.E. C.F.D.T, représentée par M.                         et M.

F.C.C.S. C.F.E - C.G.C, représentée par M.

S.N.R.T.  C.G.T, représentée par M.




D’AUTRE PART

Ensemble les « Parties »




















Préambule

A titre liminaire, il est rappelé que des accords de substitution ont été conclu le 19 avril 2019 au sein de la société Métropole Télévision.

Au travers de cet accord, les Parties signataires se sont données pour principal objectif de clarifier et d’harmoniser les différents statuts collectifs relatifs à l’organisation et à la durée du travail coexistant au sein de l’UES Métropole Télévision, dont la société SEDI TV est une des composantes, et ce afin de poser le contour d’un avenir commun, dans un souci constant de recherche du meilleur équilibre entre les droits des salariés et le maintien d’un certain niveau de performance de l’entreprise.

Par ailleurs, la direction entend préciser qu’il lui  apparait nécessaire d’en référer à l’article L2254-2 du Code du travail, dans l’unique dessein de permettre une application de plein droit des stipulations relatives au dispositif de forfait annuel jours aux salariés déjà soumis à cette modalité, et notamment les dispositions relatives à la variabilisation des jours de repos pouvant évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil et de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi. Par conséquent, seules les dispositions figurant au chapitre III Article 2.1 du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail existants.

A compter de la communication dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord, chaque salarié concerné sera informé nominativement que cette disposition prévaut sur toutes clauses contraires ou incompatibles de son contrat de travail. Il dispose d'un mois pour faire connaître son refus à compter de son information, son silence valant acceptation. 

Il est entendu que les parties signataires seront informées de tout refus d’application de l’accord par un salarié et pourront être réunies sur ce point dans le cadre du suivi de l’application de l’accord.

Chapitre 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1     Objet

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques, ayant le même objet, applicables antérieurement au sein de la société SEDI TV.


Article 2     Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés de la société suivante : SEDI TV (téva).  

Par exception, le présent accord ne s’appliquera pas aux catégories visées aux paragraphes 1,2 et 3 du présent article : 

 Cadres Dirigeants

Les Cadres Dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, sont exclus du présent accord.


Intermittents et journalistes pigistes

Les salariés intermittents employés par la Société relèvent de l’accord national de branche de la télédiffusion du 22 décembre 2006. Les journalistes pigistes relèvent de la Convention Collective Nationale des Journalistes du 1er novembre 1976.
Toutefois, les collaborateurs intermittents du spectacle (employés, agents de maîtrise ou cadres) et les journalistes pigistes, travaillant sous contrat de grille à durée déterminée dit d’usage, pour une durée liée à la grille des programmes et à temps plein, bénéficieront des dispositions de réduction du temps de travail applicable aux collaboareurs de même catégorie (employés, agents de maîtrise ou cadres ou journalistes). Le nombre de jours de repos RTT sera calculé au prorata de la durée du contrat de travail.


Artistes interprètes

Les artistes interprètes relèvent de la Convention Collective des Artistes Interprètes du 31 mai 1988.
Compte tenu des particularités liées à l’activité et aux métiers de l’entreprise, le présent accord tient compte de situations spécifiques.


Article 3     Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 4     Suivi du temps de travail 

Un suivi du temps de travail est mis en place afin de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires en application de la réglementation légale et conventionnelle en vigueur et de comptabiliser le temps de travail effectif, notamment les heures effectuées au-delà du temps de travail réglementaire.


Chapitre 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE EN HEURES ET CADRES AU FORFAIT EN HEURES



Article 1     Durée du travail

Article 1.1     Durée légale

La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire. 


Article 1.2     Acquisition et prise de jours de repos RTT

En application du présent accord, la durée actuelle de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires.

Acquisition

Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction en heures et en jours est octroyée :

Réduction en heures : une réduction hebdomadaire de 2 heures qui peuvent, en fonction des possibilités de service, être étalées sur plusieurs jours de la semaine sans pouvoir être inférieures à une demi-heure par jour, ou groupées sur une même journée dans la semaine, ou à raison d’une demi-journée de repos RTT par quinzaine.

Le choix entre ces deux modalités de réduction du temps de travail est arrêté par le Directeur, de la Société et la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les chefs de service.

Réduction en jours : 11 jours de repos RTT par an. Ces journées sont prises à raison d’un jour par mois, ou regroupées dans la limite de 3 jours par trimestre, ou 1 semaine groupée au plus dans l’année en période de plus faible activité et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos RTT :
congés payés ;
repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois ;
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

La période d’acquisition des jours de repos RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Prise des jours de repos et garantie du droit à la santé

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la planification des jours de RTT, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le manager en fonction des nécessités de service.

Par ailleurs, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année, auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de RTT pouvant être acquis dans l’année. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.

Article 1.3     Durée maximale quotidienne et hebdomadaire

Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire peut être portée à 60 heures au maximum sous réserve de l’autorisation de l'inspection du travail.
La durée journalière du travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures.

Article 1.4     Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Des dérogations sont possibles toutefois, en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnelle/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts.

Les horaires seront aménagés de telle sorte que les salariés puissent bénéficier de deux jours de repos consécutifs, sauf nécessité de service, et qu’en moyenne le salarié profite au minimum d’un dimanche sur deux.

Article 1.5     Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de 39 heures, les heures effectuées entre 35 et 39 heures donnant lieu à des jours de repos dits RTT.
Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’en cas de nécessité et avec l’accord du responsable hiérarchique.

Le contingent annuel des heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures. 
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile (la semaine civile commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures) ou sur la durée d’un cycle pour les collaborateurs dont le temps de travail est organisé sur la base d’un cycle défini par un tableau de service.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit:
25 % du salaire horaire effectif au-delà de 39 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement ;
50 % du salaire horaire effectif pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, si le salarié le souhaite et en accord avec son responsable hiérarchique, en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente soit :
1 heure 15 pour les heures au-delà de 39 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement
1 heure 30 pour les heures suivantes 

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures supplémentaires effectuées pour faire face aux travaux urgents prévus par l’article L. 3132-4 du Code du Travail.

Article 1.6     Contrepartie obligatoire en repos 

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
La contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de 7 heures de repos. 
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 
Le salarié adresse sa demande de « contrepartie obligatoire en repos » à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. 
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date dans un délai de deux mois à compter de la date du refus. 

Article 2     Organisation du travail

Compte-tenu des particularités des différents services et activités, le travail peut s’effectuer suivant :

des horaires hebdomadaires constants
des horaires variables et des horaires décalés
travail en équipes
des horaires cycliques.

Les règles de mise en œuvre, de planification et les modalités d’organisation du temps de travail sont définies dans chaque service et s’imposent à l’ensemble des salariés concernés.

Article 2.1     Horaires hebdomadaires constants

Le travail est organisé suivant des horaires se reproduisant à l’identique chaque semaine.
La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 5 jours.
Les horaires sont portés à la connaissance des salariés par affichage (règlement intérieur).

Article 2.2     Horaires variables et horaires décalés

Le temps de travail peut, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, être réparti égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine.

Cette organisation peut se limiter à un ou plusieurs groupes de salariés qui constituent une unité cohérente dans l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Les salariés peuvent également être amenés à travailler en horaires décalés en fonction de nécessités d’organisation liées aux spécificités des activités et notamment à la permanence de l’Antenne et de la Diffusion.

Les horaires sont portés à la connaissance des intéressés par des tableaux de service prévisionnels nominatifs établis au plus tard trois semaines à l’avance.

Article 2.3     Travail en équipes 

L’entreprise peut organiser le travail en équipes selon des plages horaires différentes qui peuvent varier en fonction des nécessités d’organisation liées en fonction de spécificités des activités.
Il peut être fait appel à des équipes alternantes ou chevauchantes afin de couvrir l’amplitude nécessaire au fonctionnement du service.

Article 2.4     Horaires cycliques

Le cycle est une période au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de la durée légale du travail soient compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cet horaire de référence.
La durée du cycle s’organise sur une base minimale de 4 semaines et de ne pourra excéder 12 semaines.

Les heures supplémentaires se décomptent sur la totalité d’un cycle, et correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée normale de travail du cycle.
Les horaires sont portés à la connaissance des intéressés par des tableaux de service prévisionnels nominatifs établis pour la durée du cycle, trois semaines au plus tard avant le début du cycle. 

Chapitre 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1     Salariés dits « autonomes » (articles L. 3121-58 du Code du travail) 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils bénéficient en revanche, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos minimum hebdomadaire de 24 heures (soit 35 heures consécutives).
Conformément aux dispositions légales, il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien et notamment en cas de surcroît d’activité.
Le surcroît d’activité s’entend notamment des situations suivantes sans que cette liste ne soit exhaustive : nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnelle/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts.
En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et un droit au repos.

Article 1.1     Définition des cadres autonomes 

Les cadres dits « autonomes », pouvant à ce titre conclure une convention de forfait en jours sur l’année, se définissent comme les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils soit intégrés.

Article 1.2     Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions, le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos, la rémunération et les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Cette convention individuelle de forfait rappellera en outre que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. 


Article 2     Aménagement du temps de travail et modalités de prise des jours de repos 


Article 2.1     Aménagement du temps de travail 

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera donc en jours et non en heures, selon un forfait en jours sur une base annuelle.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est calée sur l’année civile. 

En application du présent accord, la durée annuelle maximum du travail de ce personnel est fixée à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 

Il est entendu entre les parties que le forfait de 215 jours est fixé au regard du nombre actuel de jours fériés et qu’en cas de modification du nombre de jours fériés légaux, le nombre de jours de travail évoluera en conséquence.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), le plafond des jours travaillés sera réduit au prorata temporis. 

Dans une telle hypothèse, la rémunération du salarié relative au mois de départ ou d’arrivée dans l’entreprise sera également proratisée.

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi le nombre de jours de repos pourra évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil. Ainsi, en début d’année, la Direction communiquera le nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année. 

Forfait en jours réduit

Les Parties conviennent expressément qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours inférieur au plafond prévu par le présent accord pourra être conclue avec les salariés.

Article 2.2     Modalités d’attribution et de prise des jours de repos

Le jour de repos peut se prendre par journée entière ou demi-journée sous réserve d’informer son responsable hiérarchique au préalable.
L’attribution des jours de repos se fait au fur et à mesure, c’est-à-dire, au mois le mois.
Cette attribution des jours de repos fera l’objet d’une régularisation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés.
Ainsi, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 
Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos :
congés payés ;
repos compensateurs au titres d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la pose des jours de repos, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.

Conformément à l’article 4 du chapitre 1 du présent accord, la Direction effectuera un suivi des jours et demi-journées de travail effectués par les salariés concernés par une convention de forfait en jours, ainsi que le nombre précis et le positionnement exact des jours de repos de ces derniers. 

Article 3     Modalités de décompte et de contrôle des journées travaillées – incidence des absences 

Article 3.1     Modalités de décompte et de contrôle 

Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi-journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Cependant, il appartient à leur supérieur hiérarchique de veiller à la charge de travail des salariés concernés.
Ainsi, les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique.

Chaque salarié a la possibilité de consulter en temps réel ou annuellement son compteur « temps de travail » qui lui permet de connaître le nombre de jours qu’il a travaillés. 

En tout état de cause, les Parties souhaitent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire à une durée et une amplitude de travail déraisonnable.

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours et la Direction des Ressources Humaines contrôlent que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et conforme aux dispositions légales. 

En cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, une alerte est faite par la Direction des Ressources Humaines auprès du salarié concerné et de son responsable pour vérifier les raisons de cette situation. 

Article 3.2     Garantie du droit à la santé et à la sécurité 

En outre et afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité des travailleurs sous forfait en jours, la mise en œuvre de la convention de forfait jours sera encadrée tant :

au niveau collectif, par la consultation annuelle des institutions représentatives du personnel,

qu’au niveau individuel, par la tenue d’un entretien annuel entre les salariés et leur supérieur hiérarchique aux fins d’évaluer l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de leur journée d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Au cours de cet entretien annuel, un bilan sera également fait sur l’impact de ce régime sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération des salariés concernés.

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des moyens de performance et de modernisation de l’organisation du travail. Cependant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos des salariés.

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une charte a été établie, après avis des représentants du personnel concernés définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion. 

Cette charte est portée à la connaissance du salarié lors de la signature de son contrat de travail et/ou d’une convention individuelle de forfait en jours.

Enfin, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année et communiqué en début d’année par la direction. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.
Chapitre 4 : CONGES		

Article 4-1 	Congés payés annuels
  

Les conditions de départ en congés des salariés sont fixées chaque année de manière à préserver le fonctionnement normal des services.

Le tour des départs est arrêté par le responsable de service, après consultation des collaborateurs.

Durée

Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement au moins un mois (ou 20 jours ouvrés) durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.

Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs fixées dans les conditions prévues à la présente section.
 
Calcul de la durée du congé

La durée de base du congé annuel est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé. La durée de ce congé est de 25 jours ouvrés après une année complète de présence effective dans l'entreprise.

Lorsque le nombre de jours ouvrés résultant du calcul des droits n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur, dans la limite de 25 jours ouvrés.

Sont réputés jours ouvrés tous les jours de la semaine sauf les deux jours consacrés au repos hebdomadaire, les jours fériés reconnus par la loi et chômés dans l’entreprise.

Détermination du travail effectif

En dehors des journées durant lesquelles le travail a été effectué, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé annuel les périodes d'absences suivantes :

les périodes de congé de maternité ou d'adoption
la période de congés payés et les jours de repos RTT de l'année précédente
les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires 
les congés de maladie lorsqu'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire de la part de l'entreprise
les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an
les congés pour événements familiaux
les congés de paternité
les congés exceptionnels de courte durée 
les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 1225-16 du Code du travail 
les congés de formation professionnelle
les congés de bilan de compétence
les périodes de rappel sous les drapeaux et la journée du citoyen
les congés de formation économique, sociale et syndicale
les autorisations d'absences liées aux évènements exceptionnels.


Modalités de prise du congé

La période normale des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Cependant, les congés peuvent être également pris dans la période du 1er novembre au 31 mai de l’année suivante.

L’employeur fixe la période de prise de congés et l’ordre des départs en congés après avoir recueilli les souhaits des salariés en tenant compte de leur situation de famille et/ou d’un éventuel handicap.

Les conjoints, les concubins notoirement reconnus, ou les personnes ayant souscrit un PACS travaillant à SEDI TV ont droit à un congé simultané.

Les congés pris sont décomptés du 1er jour ouvré non travaillé au dernier jour ouvré précédant la reprise du travail, à l’exception des jours fériés. 

Aux termes de l’article L3141-19 du Code du travail, le congé doit comporter au moins une fraction continue de 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaires pendant la période du 1er mai au 31 octobre. 

Néanmoins, afin de favoriser la mise en œuvre de cette règle et le repos complet du salarié pendant la période estivale, les parties sont convenues, aux termes de l’article L3141-21 du code du travail, d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », aux salariés qui prennent 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre. 

Si le manager, pour des raisons de service, n’autorise pas la prise de 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre, une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », est attribuée aux salariés.

En revanche, si le salarié ne souhaite pas poser 15 jours ouvrés consécutifs de congés  dans la période du 1er juin au 30 septembre, parce qu’il souhaite organiser ses congés différemment, il ne dispose d’aucune journée de congé supplémentaire.

Ce dispositif remplace les dispositions prévues par l’article L3141-23 du Code du travail.

Sauf accord particulier, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :
de contraintes géographiques particulières
ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Les salariés immigrés ou originaires des départements ou territoires d'outre-mer pourront, sous réserve des besoins du service, utiliser en une seule fois la totalité de leur droit à congé. 

Les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande et dans la mesure des possibilités du service, bénéficier d'un complément de congé non payé, le total de leur absence ne pouvant dépasser 25 jours ouvrés.

Les congés ne peuvent faire l'objet d'un report et doivent, sauf cas de force majeure et après accord écrit entre les parties, être épuisés au plus tard le 31 mai de l'année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence pour la prise des congés.

La prise effective du congé annuel est un droit qui, sauf cessation du contrat de travail, ne saurait se traduire par la perception d'une indemnisation s'ajoutant au salaire.


Don de jours 

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à un enfant gravement malade ou à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du Code du travail. 

Les salariés bénéficient des dispositions prévues par l’accord relatif au don de jours « aidant familial » du 14 janvier 2014.

Article 4-2	Congés pour événements familiaux

Des autorisations d'absence rémunérée pour événements familiaux sont accordées, sans condition d'ancienneté à raison de :


Les congés pour événements familiaux sont pris au moment de l'événement.
Les congés non pris (en totalité ou en partie) ne donnent pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

Article 4-3 	Autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée 
  

Rentrée scolaire

Les pères ou mères de famille ayant la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits soit dans un établissement d'enseignement pré-élémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6e bénéficient à leur demande d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée le jour de la rentrée scolaire.

Congé pour enfant malade 

En cas de maladie des enfants de moins de 16 ans, l'employeur s'efforcera d'aménager les horaires du père ou de la mère de famille afin de leur permettre de faire face aux obligations inhérentes à cette situation.
Tout salarié, père ou mère de famille, dispose d’un droit d’absence rémunérée par année civile pour s’occuper d’un enfant malade dans les conditions suivantes :
la durée de l’absence ne peut excéder 3 jours ouvrés, rémunérés à 100%
le salarié doit présenter un certificat médical,
l’enfant doit être âgé de moins de 16 ans. La limite d’âge est supprimée pour les enfants handicapés.

Journée défense et citoyenneté 

Une autorisation d’absence d’un jour est accordée à tout jeune de 16 à 25 ans dans le but exclusif de participer à l’appel de préparation à la défense nationale.
Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.

Dispositions spécifiques aux salariées en état de grossesse

Les salariées à temps complet dont la durée du travail est décomptée en heures et en état de grossesse médicalement constatée sont autorisées à réduire leur temps de travail journalier de 30 minutes sans diminution de salaire. Cette réduction s'applique chaque jour en une ou deux fois, ou, si l'organisation du travail ne le permet pas, une fois toutes les deux semaines par la pose d’une journée de congé octroyée à cet effet, sans possibilité de report. Il est rappelé que les salariées à temps complet dont la durée du travail est décomptée en jours disposent d’une autonomie réelle leur permettant d’adapter leur activité à leur état de grossesse.
 
Chapitre 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE	


Depuis le 1er juillet 2004, les salariés travaillent une journée de plus par an, au profit des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette journée est appelée « Journée de Solidarité ».

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte et sera accomplie par substitution d’un jour RTT pour les employés, agents de maîtrise et cadres en heures ou d’un jour de repos pour les cadres au forfait jours annuel. Pour les salariés n’ayant pas de RTT, la journée de solidarité sera accomplie par substitution de l’équivalent de 7 heures dont les modalités seront déterminées avec chaque direction concernée.

Toutefois, afin d’assurer la continuité de l’Antenne, les heures effectuées le lundi de Pentecôte par les salariés contraints de travailler ce jour, seront payées avec une majoration de 100 % et donneront droit à une récupération d’une durée égale au nombre d’heures travaillées sans pouvoir être inférieure à 4 heures.
Chapitre 6 : COUVERTURE SOCIALE

Article 6-1	Maladie

En cas de maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu et à condition que le salarié perçoive les prestations maladie ou invalidité de la Sécurité Sociale, les absences qui en résultent sont indemnisées dans les conditions suivantes.

Maintien de la totalité du salaire de base

Après un an d'ancienneté, la Société complète les indemnités journalières de la Sécurité Sociale et éventuellement de tout autre régime complémentaire de telle manière que le salarié continue à percevoir la totalité de son salaire net de base pendant une durée de :

1 mois après 1 an de présence effective à la date du premier jour de maladie
3 mois après 3 ans de présence effective à la date du premier jour de maladie
4 mois après 5 ans de présence effective à la date du premier jour de maladie

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement des indemnités complémentaires ne pourra être supérieure à celle indiqué ci-dessus.

Pour apprécier ce droit, la situation de l'intéressé est examinée au premier jour de chaque arrêt de travail afin de calculer le total des jours indemnisés au cours des 12 mois précédents, en vue de déterminer le nombre de jours restant à indemniser.

Garantie complémentaire

Lorsque la maladie se poursuit à l'issue de la période de garantie "plein salaire" décrite à l'article 6-1-1, les indemnités journalières versées par le régime de prévoyance en complément de celles de la Sécurité Sociale sont de 80% du salaire brut. Ce taux est majoré de 5 % par enfant à charge dans la limite de 100 % du salaire brut de base.
Les prestations reçues par l’assuré ne peuvent excéder 100% de son salaire net d’activité.

Les salariés ayant moins d'un an de présence bénéficient de cette garantie complémentaire à compter du 61ème jour d'arrêt continu et total de travail.

Cette couverture est assurée dans le cadre du contrat d'assurance décrit à l'article 6.3 tant que le salarié reste à l'effectif de l'entreprise et qu'il perçoit des indemnités de la Sécurité Sociale.

Lorsque le contrat de travail est rompu sans que le salarié souffrant soit rétabli, la garantie persiste tant que la Sécurité Sociale assure le versement d'indemnités au titre de cette maladie.

Justificatifs

Pour bénéficier des dispositions prévues aux articles 6-1-1 et 6-1-2, le salarié doit faire parvenir à l'employeur, sauf cas de force majeure, un certificat médical ou un avis de prolongation dans les deux jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation.



Article 6-2	Accident du travail - maladie professionnelle

Suspension du contrat de travail

Lorsqu'une absence est due à un accident du travail, à un accident de trajet considéré comme accident du travail par la Sécurité Sociale, ou à une maladie professionnelle, le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.

La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Indemnisation

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté, la société complète les prestations de la Sécurité Sociale et éventuellement de tout autre régime complémentaire de telle manière que le salarié continue à percevoir la totalité de son salaire net de base pendant une durée de :

3 mois dès l'entrée en service
4 mois après 1 an de présence effective à la date du jour de l'accident.

Au-delà de cette période, le salarié bénéficie de la garantie complémentaire prévue à l'article 6-1-2.

Rupture du contrat de travail durant la période de suspension

Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail à durée déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.

Reprise de travail

A l'issue des périodes de suspension, le salarié, s'il est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.

Reclassement en cas d'inaptitude - licenciement

Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis du comité social et économique, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

Pour les dispositions non prévues au présent article, il sera fait référence Code du travail.




Article 6-3 	Invalidité permanente

En cas d'invalidité permanente, le salarié bénéficie d'une rente trimestrielle complémentaire de celle versée par la Sécurité Sociale, dont le montant est le suivant :
	
			
                   TYPE D' INVALIDITE (*)           	            Rente trimestrielle


	(*) Le type d'invalidité est déterminé par la Sécurité Sociale selon ses propres critères.


Les montants prévus pour les 1ers et 2èmes = groupes sont majorés de 5 % par enfant à charge sans que le total puisse dépasser 100 % du brut. En tout état de cause, les sommes perçues par le salarié ne peuvent en aucun cas être supérieures à son salaire net d’activité.

En cas de modification de la catégorie d'invalidité survenant pendant la période d'existence de la garantie, la rente est révisée comme la pension de Sécurité Sociale.

Le service de la rente débute dès le classement de l'assuré par la Sécurité Sociale dans l'une des trois catégories et cesse :

à la date à laquelle prend fin le service de la pension d'invalidité de la Sécurité Sociale
au dernier jour du trimestre civil qui suit le 60e anniversaire de l'assuré.


Article 6-4	Décès

Le montant des garanties offertes est fonction de l'option choisie et de la situation de famille.

Option en capital

Cette option se caractérise par :

le versement d'un capital en cas de décès de l'assuré (le doublement suite à un accident)
le versement d'un second capital en cas de décès du conjoint non remarié (double effet)
le versement anticipé du capital décès en cas d’invalidité absolue et définitive

Décès

 Décès accidentel

Dans le cas du décès accidentel, le capital prévu au chapitre précédent est doublé.

Le décès est considéré comme consécutif à un accident lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire entraînant le décès de l'assuré dans les 12 mois suivant  l'accident.


Décès du conjoint (double effet)

En cas de décès, avant son 60e anniversaire, du conjoint non remarié d'un assuré prédécédé, les enfants ayant ouvert droit à majoration du capital versé au décès de l'assuré et étant encore à la charge du conjoint, reçoivent un nouveau capital.

Ce capital est également versé lorsque les deux conjoints décèdent du fait d'un même événement, quel que soit l'ordre des décès.

Le montant du capital est fixé à 50 % du capital versé au décès de l'assuré et réparti par parts égales entre les enfants.

Le décès du conjoint postérieur à la date de résiliation du contrat ou de la présente garantie n'ouvre pas droit à versement de capital.

Invalidité absolue et définitive :

Le capital prévu en cas de décès du participant est versé par anticipation en cas d’invalidité absolue et définitive.

Option mixte

Cette option se caractérise par :
le versement d'un capital en cas de décès de l’assuré (doublement suite à un accident)
le service d'une rente éducation au profit de chaque enfant bénéficiaire
le versement d'un second capital en cas de décès du conjoint non remarié (double effet) plus la majoration de la rente d’éducation
le versement anticipé du capital décès en cas d’invalidité absolue et définitive pour les assurés célibataires, veufs, divorcés sans enfant à charge en état d'invalidité absolue et définitive (2ème catégorie de la Sécurité Sociale).

Décès

Le montant du capital garanti est fixé comme suit en pourcentage de la base de l'assurance selon la situation de famille de l'assuré à la date du décès.

			Maîtrise/Cadres		Employés


	    -  célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge	220 %		 200 %

            -  célibataire, veuf, divorcé, avec enfant à charge	325 %	         220 %

Par ailleurs, chaque enfant à charge se voit attribuer une rente annuelle dont le montant est fixé à un pourcentage de la base de l'assurance fixé selon le barème suivant :

Cadres, Maîtrise	:	20 % (Tranche A, B, C et D)
Employés		:	10 % (Tranche A et B).

En cas de résiliation de la présente garantie, le service des rentes en cours se poursuit sur la base de la prestation versée au titre de la dernière échéance.

Décès accidentel

Le capital prévu par l'option en capital est doublé.

Décès du conjoint (double effet)

Le montant du capital est fixé à 50 % du capital versé au décès de l'assuré. Les rentes en cours de service sont majorées de 50 %.


Invalidité absolue et définitive

Le capital prévu au titre de l’option 1 en cas de décès du participant avec enfant(s) à charge est versé par anticipation en cas d’invalidité absolue et définitive.

Le capital prévu au titre de l’option 2 en cas de décès du participant célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge, est versé par anticipation en cas d’invalidité classée en 2ème catégorie par la Sécurité Sociale.

Choix de l'option

La faculté d'opter est exercée :
Par l'assuré :

lors de son affiliation au régime
ultérieurement à tout moment, notamment à l'occasion d'un changement intervenu dans la situation de famille

Par le bénéficiaire, dans les deux mois suivant le décès (pour les assurés ayant des enfants à charge) : lorsque l'assuré a reporté la faculté d'opter sur son conjoint à défaut de choix formel de la part de l'assuré. On entend par bénéficiaire :
le conjoint,
les enfants à charge sont ceux, qu’ils soient légitimes, reconnus ou adoptifs, les enfants du participant et ceux du conjoint, si ce dernier en a la garde non partagée ou l’a eue jusqu’à leur majorité :
âgés de moins de 18 ans,
âgés de 18 ans à moins de 26 ans :
lorsqu’ils sont affiliés au régime de la Sécurité Sociale des étudiants,
lorsqu’ils poursuivent des études secondaires ou supérieures n’entraînant pas
d’affiliation au régime des étudiants, sous réserve qu’ils n’exercent pas d’activité rémunérée pendant plus de 3 ans,
quel que soit leur âge lorsqu’ils perçoivent les allocations prévues par la Loi du 30 juin 1975 sur les personnes handicapées.

La faculté d'opter s'exerce par l'intermédiaire du représentant légal si les bénéficiaires ne jouissent pas de la capacité juridique nécessaire.

En tout état de cause, l'option en capital sera obligatoirement retenue par l'assureur:
à défaut de choix exprimé par l'assuré ou le bénéficiaire,
à défaut d'accord entre les bénéficiaires,
en cas de prédécès simultané des bénéficiaires concernés,
en cas de décès simultané de l'assuré et du/des bénéficiaire (s) concerné (s),
lorsque l'assuré est maintenu en activité après 65 ans (prorogation), pour les assurés avec enfants,
en cas d'invalidité absolue et définitive, pour les assurés avec enfants à charge.

Maintien des garanties au personnel mis en chômage

Les garanties décès et décès accidentel sont maintenues, aux mêmes clauses et conditions que celles prévues aux paragraphes 6-5-1, 6-5-2 et 6-5-3, aux membres du personnel mis en position de chômage et percevant des allocations du régime de l’assurance chômage, y compris :
pendant les délais de carence appliqués par le régime de l’assurance chômage 
pendant la période au cours de laquelle, par suite de maladie ou d'accident, l'allocation versée par le régime l’assurance chômage est remplacée temporairement par les prestations en espèces de la Sécurité Sociale.

La date d'effet de la garantie individuelle est celle de la cessation d'activité.

La garantie cesse :
en cas de résiliation du contrat d'assurance dont il est fait référence à l'article 6-5
en même temps que cesse définitivement le service des allocations du régime l’assurance chômage 
au plus tard à la fin du trimestre civil du 65e anniversaire et, en tout état de cause, six mois après le jour où l'intéressé a été admis à bénéficier de ces dispositions.






Article 6-5	Cotisation prévoyance

Les indemnités dues au titre de la maladie (article 6-1) ou des accidents du travail (article 6-2) à l'issue de la garantie "plein salaire", de l'invalidité (article 6-3) ou du décès (article 6-4) sont versées par une compagnie d'assurances auprès de laquelle la société a souscrit un contrat.

Les primes relatives à ce contrat sont réparties entre la société et les salariés de la manière suivante:


Dans l'hypothèse où des mesures législatives ou réglementaires ou les comptes établis par la compagnie d'assurances conduiraient à modifier les taux de cotisations, les parties signataires du présent accord d’entreprise se rencontreraient pour convenir des dispositions à prendre. 

Les nouvelles cotisations seraient alors réparties entre l'employeur et les salariés dans les mêmes proportions qu'à l'origine.



Article 6-6	Assurance médico-chirurgicale

La garantie a pour objet le service :

d'indemnités complémentaires aux prestations en nature des assurances maladie, maternité ou accidents du travail - maladies professionnelles de la Sécurité Sociale,
d'indemnités forfaitaires en cas de maternité (ou d'adoption) et de frais d'obsèques,
d'une allocation pour enfant handicapé.

Bénéficiaires

Sont considérés comme bénéficiaires de la garantie :

les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée initiale ou minimum au moins égale à deux mois.
Ses ayants droit ci-après définis :

le conjoint ou son concubin notoire (sous réserve de la fourniture d’un certificat de vie maritale) à charge au sens de la Sécurité Sociale ou bénéficiant de son propre chef d’un régime de Sécurité Sociale (régime général, régime des travailleurs non-salariés…),

les enfants et ascendants à charge, ou ceux de son conjoint (ou concubin), au sens de la Sécurité Sociale,
les enfants, et s’ils vivent au foyer ceux de son conjoint (ou concubin), affiliés au régime de la Sécurité Sociale des étudiants,

les enfants et s’ils vivent au foyer ceux de son conjoint (ou concubin) :
âgés de moins de 27 ans à la recherche d’un premier emploi et immatriculés sous leur propre nom au régime de la Sécurité Sociale,
âgés de moins de 21 ans sous contrat d’apprentissage,
âgés de moins de 26 ans, percevant des allocations prévues par la loi du 30 juin 1975 sur les personnes handicapées,

les ascendants ou ceux de son conjoint (ou concubin) s’ils ouvrent droit à la déductibilité au titre de l’article 156 - paragraphe II - 2 ter du Code général des impôts sous réserve de la fourniture de l’avis d’imposition.


Modalités d'adhésion

La prise en compte des frais est acquise sans délai d'attente lorsque l'affiliation intervient au moment :
de l'entrée dans l'Entreprise
d'un changement de situation de famille (mariage, naissance, etc.).

Cotisations

Les salariés bénéficient d’un régime « frais de santé » auquel ils sont tenus de cotiser obligatoirement, en fonction de leur situation réelle de famille.

Le montant de la cotisation est fixé à :
129,31 euros par mois pour l’année 2018 

La cotisation sera prise en charge par l’employeur et par les salariés dans les proportions suivantes :

Salarié isolé :			60 % à la charge de l’entreprise
			40 % à la charge de l’adhérent

Salarié ayant une famille :	50 % à la charge de l’entreprise
			50 % à la charge de l’adhérent.

Toutefois, conformément à la circulaire DSS/5B/2006/330 du 21 juillet 2006, les salariés qui sont en mesure de justifier, à la date de leur adhésion au présent régime, que leurs ayants-droit tels que définis à l'article 7.1, sont déjà couverts à titre obligatoire au titre d'un autre régime, pourront, dans le cadre de leur adhésion obligatoire, ne cotiser qu'au taux "isolé" (salarié personne seule), sous réserve de justifier annuellement et par écrit, de la couverture obligatoire dont bénéficient leurs ayants-droit.

Cessation de l'assurance

L'assurance cesse pour chaque salarié assuré à la date à laquelle le salarié ne fait plus partie du personnel assuré sauf dispositions particulières ; à la date de résiliation du contrat d'assurance médico-chirurgicale objet du présent article.
Chapitre 7 : TELETRAVAIL

Dans un contexte de digitalisation croissante de la Société, du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. 

La Société est pleinement consciente que le développement de nouveaux modes d’organisation de travail améliore la qualité de vie des salariés répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Ainsi la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations dans le cadre de cet accord de substitution afin de permettre le recours au télétravail en définissant les conditions d’accès et de télétravail au sein de l’entreprise. 

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 

Les Parties rappellent que le télétravail au sein de la Société ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail. 

Dans ce cadre, les Parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 

Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle. 



Article 1     Cadre et définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail : « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Dans ce cadre, désireuses de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties souhaitent, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail agile, simple, et compatible avec la diversité des métiers ainsi qu’avec les différentes formes d’organisation qui coexistent au sein de la Société.

Pour cette raison, cet accord ne concerne que le télétravail occasionnel, seule forme de télétravail efficiente au sein de la Société, permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours mensuels «télétravaillés», sans que le rythme de ces jours ne soit fixe.
L’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel sont déterminés ci-dessous.  



Article 2     Champ d’application de l’accord : conditions d’éligibilité

Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, les parties reconnaissent que cette nouvelle forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Par voie de conséquence, sont éligibles au télétravail occasionnel :

les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 80% ;
justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé ;
bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
bénéficiant et disposant d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise;
disposant à leur domicile d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée, téléphone fixe ou portable permettant d’être joint. 

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison : 

de la nécessité de continuité d’antenne ;
de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire,
de l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques,
d’une organisation du temps de travail spécifique.

Les Parties rappellent que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

En outre, il est précisé que le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période limitée pour raison de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent accord.




Article 3     Mise en place du télétravail 

Article 3.1     Principe du volontariat avec accord du manager 

Les Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, et est subordonné à l’accord exprès du manager. 

Ce dernier devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. A ce titre, il lui appartient de déterminer le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément à l’article 2.1 du présent accord doit motiver son refus. 

A titre informatif, sont notamment des motifs de refus : 
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,
Des raisons de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié. 

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines sera saisi pour arbitrage. 

Article 3.2     Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire.

Dans ce cadre, le salarié disposera d’un volume annuel de 24 jours de télétravail pour un temps plein qu’il pourra mobiliser en journée entière ou demi-journée, sans toutefois pouvoir « télétravailler » plus d’une journée par semaine, et ce afin de maintenir le lien social avec l’entreprise. 

Il est toutefois entendu entre les parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles temporaires liées aux missions du salarié ou exogènes (notamment grèves, pandémies…) il pourra être dérogé à la limitation d’une journée maximale « télétravaillée » par semaine (sans toutefois dépasser le plafond maximal de 24 jours de télétravail par an) avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
 
Les journées de télétravail mensuelles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. 
Le volume global annuel de 24 jours de télétravail est calculé sur la base d’une année civile.

Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
Pour en bénéficier, le salarié éligible devra adresser une demande préalable à son responsable hiérarchique, via l’outil de gestion des temps RH (« Pléiades », à la date de signature du présent accord) ou par courriel, dans laquelle il précisera, le ou les jours « télétravaillé(s) ». 

Pour assurer la bonne organisation du service, un délai de 2 jours francs devra être respecté. 

Dans l’éventualité où la présence du salarié serait finalement requise un jour de télétravail prévu, cette journée sera non décomptée.

 Accès au télétravail des femmes enceintes

La Société rappellent leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les salariées enceintesqui occupent un poste éligible, conformément à l’article 2.1 du présent accord, seront privilégiées dans l’accès au télétravail. 
Elles bénéficieront de 4 jours de télétravail supplémentaires à prendre durant les 3 mois qui précèdent leur congé de maternité.
  
Les salariées enceintes seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines. 

Accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail. 
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 28 jours par an.  
Les salariés en situation de handicap seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.

Accès au télétravail des salariés âgés de 60 ans et plus

Les salariés âgés de 60 ans et plus qui occupent un poste éligible conformément à l’article 2.1 du présent accord seront privilégiés dans l’accès au télétravail. 
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 28 jours par an.  
Ces salariés seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront dérogés au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.

Article 4     Organisation du télétravail 


Article 4.1     Lieu du télétravail 

Les Parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et la concentration. 


Article 4.2     Gestion du temps de travail 

Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). La plage horaire doit prévoir une pause déjeuner.


Article 4.3     Le droit à la déconnexion

Les Parties conviennent que les dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion disponible sur le réseau social d’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail.


Article 4.4    Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le manager veillera également à la communication des informations nécessaires à l’exécution des missions du salarié en situation de télétravail. 

L'entretien annuel avec le salarié, portera également sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.


Article 4.5     Santé et sécurité

Afin de pouvoir « télétravailler » dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.


Article 5     Droits et devoirs du salarié 


Article 5.1     Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Article 5.2     Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.


Article 5.3     Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. 
Il devra notamment respecter la charte informatique du groupe M6 ainsi que la Politique de sécurité des systèmes d’information annexées au règlement intérieur. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.


Article 5.4     Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur, par une attestation sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation, incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 


Article 5.5     Formation et actions de communication et de sensibilisation

Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. Ce guide présentera le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion. 
Par ailleurs, des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.



Article 6     Clause de revoyure

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans maximum à compter de la signature du présent accord, afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail.


Chapitre 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1     Durée du présent accord


Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du :
1er janvier 2020 : pour les dispositions comprises entre le chapitre 1 et le chapitre 4 article 4-1 ;
1er octobre 2019 pour les dispositions du chapitre 4 article 4-2 au chapitre 7 inclus.

La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-2, L. 2232-12 et suivants du Code du Travail.


Article 2     Révision, adhésion et dénonciation 

Révision

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord.


Adhésion

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales non signataires du présent accordpourront y adhérer.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accordet fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités que le présent accord.


Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord peut être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée.

Le présent accord d’entreprise ne peut être dénoncé que par la Société ou par la totalité des organisations syndicales signataires.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet de l’accord sur les points concernés. La négociation de ce projet doit s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.

En cas de dénonciation intégrale de l’accord, l’accord cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.


Article 3     Validité de l’accord

Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires.
Si une disposition du présent accord s’avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
Article 4     Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 6 novembre 2019

En 6 exemplaires

Pour la Société
M.


Pour les organisations syndicales

S.N.F.O.R.T., représentée par M.





S.N.M.E. C.F.D.T, représentée par M.               et M.


 


F.C.C.S. C.F.E - C.G.C, représentée par M.





S.N.R.T. C.G.T, représentée par M.