ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A
L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE
LA SOCIETE CAPENSIS




ENTRE 

La société CAPENSIS– SAS au capital de 75.000,00 euros dont le siège social est sis 30 rue du Triez 59290 WASQUEHAL, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 444390777, prise en la personne de son Directeur Général, Monsieur/Madame Nom/Prénom représentant entreprise, pour ce domicilié audit siège,

Ci-après dénommée l’employeur,
D’UNE PART

ET  

Monsieur/Madame Nom/Prénom Délégué(e) du personnel, agissant en qualité de Délégué du Personnel titulaire de la société CAPENSIS, 

Ci-après dénommé « le délégué du personnel »,

D’AUTRE PART



PREAMBULE


La Société CAPENSIS exerce une activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques. 

Afin de permettre à l’entreprise de maintenir sa compétitivité, de créer les conditions nécessaires à la pérennisation de son activité et à son développement, ainsi que de garantir aux salariés des conditions de travail et de rémunération satisfaisantes, le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement de la durée du travail au sein de la Société CAPENSIS a été envisagé et proposé par la Direction de la Société à son élu, Monsieur/Madame Nom/Prénom Délégué(e) du personnel, délégué du personnel titulaire. 

Après libres discussions, au cours de plusieurs réunions de négociation en date des 1er août, 05 août, 19 septembre, 03 octobre et 10 octobre  2019, et après que le texte du présent accord a été soumis à l’examen des parties le 05 novembre 2019, les parties ont donc décidé et arrêté d’un commun accord les dispositions qui suivent, relatives à l’organisation et à l’aménagement de la durée du travail au sein de la société CAPENSIS.

***


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

L’ensemble du personnel ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre de l’entreprise bénéficie des dispositions du présent accord, à l’exclusion des cadres dirigeants, exclus de la réglementation de la durée du travail.

Il se substitue à tous les accords, décisions unilatérales et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.


ARTICLE 2 – ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL 


L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail a pour objet d’organiser la répartition de la durée normale de travail sur une période supérieure à la semaine, en application des dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail.

Les parties au présent accord ont convenu d’une organisation du travail sous forme d’une durée de 37 heures de travail effectif par semaine avec l’octroi de 13 jours de repos par an, équivalent à 1607 heures de travail annuelles, et représentant une durée de 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne.


ARTICLE 2.1 : PERSONNEL CONCERNE

Les salariés concernés sont tous les salariés à temps complet de la société.

Ne sont pas concernés les intérimaires, les salariés à temps partiel, et les cadres dirigeants.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les salariés employés en contrat de travail à durée déterminée y sont également assujettis, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

En revanche, sont exclus  du champ d’application de cette organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, les salariés en contrat d’alternance - à durée indéterminée ou à durée déterminée - (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et autres contrats liés à la formation professionnelle), qui seront soumis à la durée légale de 35 heures de travail hebdomadaires.


ARTICLE 2.2 : PERIODE DE REFERENCE

La répartition de la durée du travail s’effectue sur une période de référence annuelle, correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


ARTICLE 2.3 : DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

La durée annuelle de travail du personnel soumis à l’organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire est fixée à 1607 heures de travail, incluant la journée de solidarité. 


ARTICLE 2.4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA PERIODE DE REFERENCE

2.4.1. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

En conséquence, les dispositions du présent accord relatives à l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’imposent à l’ensemble du personnel entrant dans leur champ d’application.

	2.4.2. Les salariés employés à temps complet accompliront 37 heures de travail effectif par semaine, qui seront compensées par l’octroi de 13 jours de repos par période annuelle, de telle sorte que la durée annuelle de travail sera de 1607 heures, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne.

2.4.3. Les salariés concernés bénéficieront de 13 jours de repos par an, ci-après dénommés « RTT », notamment pour le traitement de la paie, selon les modalités suivantes :

- les salariés bénéficieront de 13 jours de RTT par an, soit du 1er janvier au 31 décembre, pour une année complète de travail,
- parmi ces 13 jours, la direction imposera les dates de 6 jours de RTT par an et le salarié choisira les dates de 7 jours de RTT par an,
- les jours de RTT devront être posés par journée ou demi-journée, 
- les salariés devront effectuer leur demande de RTT au moins 7 jours calendaires à l’avance, et la Direction devra faire part de son accord ou de son refus dans les 4 jours ouvrables ; en cas de refus, qui devra répondre à un motif légitime lié au bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié devra être mis en mesure de bénéficier de son jour de RTT dans le mois suivant,
- La Direction devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum pour fixer les dates de RTT à sa discrétion,
- Les salariés devront prendre effectivement au moins 3 jours de RTT par trimestre civil, sauf dérogation accordée par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles,
- La Direction pourra imposer aux salariés n’ayant pas pris 3 jours de RTT à la fin d’un trimestre, bien qu’ayant été mis en mesure de le faire, la prise de ces RTT au cours du trimestre suivant, au besoin en imposant les dates de ces RTT.


ARTICLE 2.5- HORAIRES DE TRAVAIL

2.5.1. Les salariés assujettis à une durée de travail organisée dans un cadre pluri-hebdomadaire avec 37 heures de travail hebdomadaire et RTT seront soumis à la répartition suivante de leurs horaires de travail :

Du lundi au jeudi : les salariés devront effectuer 7,5 heures de travail quotidien, 
Le vendredi : les salariés devront effectuer 7 heures de travail.

Les salariés pourront échelonner leur arrivée et leur départ, ainsi que leur temps de pause déjeuner, de manière à respecter les durées quotidiennes de travail précitées, à savoir :

Les arrivées pourront être échelonnées entre 8 h 30 et 9 h 30,
Les pauses déjeuners seront d’une durée comprise entre 45 minutes et 1,5 heure, à prendre entre 12 h 00 et 14 h 00,
Les départs pourront être échelonnés entre 16 h 45 et 18 h 30 du lundi au jeudi, et entre 16 h 15 et 18 heures le vendredi.

Les salariés devront communiquer le récapitulatif hebdomadaire de leurs horaires de travail au service des ressources humaines au plus tard, le lundi pour la semaine précédente.

2.5.2. Les salariés non soumis à cette organisation pluri-hebdomadaire du travail, et notamment les salariés en alternance dans le cadre de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, seront soumis à l’horaire collectif applicable pour leur catégorie, affiché dans les locaux de l’entreprise, à savoir au jour du présent accord :

De 9h à 12h30 et de 14 h à 17h30

2.5.3 Indépendamment de ces dispositions, les salariés placés en délégation chez un client devront adapter leurs horaires de travail pour les mettre en conformité avec les horaires en vigueur au sein de l’entreprise cliente.

De même, en cas de nécessité, notamment lorsqu’il leur sera demandé de participer à une réunion ou à un groupe de travail, les salariés, qui seront alors prévenus dans un délai de 48 heures ouvrées, devront adapter leurs horaires de manière à être présents. En cas d’urgence, cette demande pourra être faite sans délai, pour le jour même.

2.5.4 Les salariés devront se conformer au mode de contrôle et de suivi de leurs horaires de travail en vigueur dans l’entreprise, et notamment tout système de badgeage ou pointage qui serait mis en place.


ARTICLE 2.6 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

Les salariés percevront une rémunération mensuelle constante, lissée, au cours de la période de référence, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois.

Cette rémunération lissée correspond au taux horaire x 151,67 heures.


ARTICLE 2.7 : DECOMPTE ET REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

2.7.1. Constituent des heures supplémentaires en application du présent accord, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an – conformément à l’article L.3121-41 du code du travail, et de la 37ème heure de travail hebdomadaire.

Les heures  supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du code du travail, à savoir qu’elles donneront  lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. 

Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

2.7.2.  Les heures supplémentaires seront rémunérées au taux majoré, avec la paie du mois au cours duquel elles auront été accomplies.

2.7.3 - Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel, fixé à 220 heures, n’ouvriront pas droit à une quelconque contrepartie en repos.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures, appréciées à la fin de la période annuelle de référence, ouvriront droit, outre leur rémunération au taux majoré,  à une contrepartie en repos de 100 %, conformément aux dispositions des articles L.3121-33 du code du travail.


ARTICLE 2.8 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES ENTREES SORTIES DES EFFECTIFS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivront les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au présent accord au prorata de la période restant à courir.

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs de l’entreprise en cours d’année, pour quelque motif que ce soit, le nombre jours de repos dits « RTT » acquis par le salarié seront calculés au prorata de son temps de présence au cours de l’année.

S’il s’avère que des jours acquis n’ont pas été pris par le salarié, ils seront rémunérés au salarié, étant convenu qu’une journée de RTT sera considérée comme équivalent à 7 heures de travail.

Les absences non assimilées par la Loi à un temps de travail effectif au cours de la période de référence donneront lieu à réduction, à due concurrence, du nombre de jours de RTT acquis par le salarié.


ARTICLE 3 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


ARTICLE 3-1. SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
- les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Au regard des dispositions de la Convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil (SYNTEC) applicable, et de l’organisation de l’activité de la société CAPENSIS, cela concerne dans l’entreprise les salariés de statut cadre, qui relèvent au minimum de la position 3 et du coefficient 170 de la grille de classification des cadres.

Une convention individuelle de forfait sera convenue avec chaque salarié concerné.


ARTICLE 3.2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE

3.2.1. La période annuelle de référence pour l’application des conventions de forfait en jours conclues en exécution du présent accord correspond à l’année civile, c’est-à-dire qu’elle débutera le 1er janvier et s’achèvera le 31 décembre.

3.2.2. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder 216 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de 216 jours travaillés est déterminé comme suit :

365 jours – (104 samedis et dimanche + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés en moyenne coïncidant avec des jours travaillés) = 227 jours

227 - 216 jours = 11 jours de repos supplémentaires (dénommés « JRS »)au cours de la période de référence.

3.2.3. Les jours de congés d’ancienneté, dont peuvent bénéficier individuellement les salariés, seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel sera fixé le plafond propre à chaque convention individuelle de forfait.

Pour mémoire, selon les dispositions de la convention collective applicables au jour de conclusion du présent accord, les salariés bénéficient d’un jour de congé conventionnel d’ancienneté par tranche de 5 ans d’ancienneté, dans  la limite de 4 jours après 20 ans d’ancienneté, en fonction de l’ancienneté à la date d’ouverture des droits à congés.

De même, les congés d’ancienneté acquis par le salarié en application de l’article 4 du présent accord seront déduits du nombre de jours travaillés dans l’année.


ARTICLE 3.3. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Une convention individuelle de forfait en jours sera convenue avec chaque salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours signée par le salarié précisera notamment:

Les caractéristiques de l’emploi du salarié qui justifient la conclusion d’une convention de forfait en jours,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, 
La rémunération forfaitaire servie au salarié pour l’exécution du forfait,
Les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.


ARTICLE 3.4. REMUNERATION

La rémunération forfaitaire versée au salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

Pour un travail à temps complet, la rémunération d’une journée de travail équivaudra à la rémunération mensuelle forfaitaire brute divisée par 22.

Les absences, et les déductions éventuelles de rémunération, seront décomptées par journée ou demi-journées.


ARTICLE 3.5. JOURS DE REPOS

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours choisira ses jours de repos (JRS), sous réserve d’en informer sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance raisonnable, qui ne pourra pas être inférieur à 7 jours calendaires, et de tenir compte des exigences liées à la vie normale de l’entreprise et à ses fonctions, telle que veiller à sa présence aux réunions auxquelles sa participation est requise.

Dans ce cadre, la Direction pourra imposer au salarié en forfait jours les dates de 5 jours de repos par an, selon les nécessités de fonctionnement de l’entreprise (par exemple : pour organiser un pont).

Enfin, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


ARTICLE 3.6. DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

3.6.1. Le nombre de jours travaillés, de jours de repos et jours de congés, sera indiqué chaque mois par le salarié dans un document rempli par ses soins et transmis au service du personnel. 

La Direction fournira aux salariés concerné le document type sur lequel ce décompte sera réalisé. 

Ce document individuel de suivi permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

3.6.2. Un entretien individuel au moins annuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, et portera sur :

- la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui devront rester dans des limites raisonnables, 
- l’organisation du travail dans l’entreprise, 
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
- ainsi que sur la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble si nécessaire les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En outre, en cas de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié, sur les points précités.

Enfin, le supérieur hiérarchique du salarié veillera à assurer un suivi régulier de sa charge de travail.


ARTICLE 3.7. RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée légale hebdomadaire de travail 
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du code du travail
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et à l’article L.3121-22 du code du travail.

Cependant, les parties attacheront un soin tout particulier au respect strict des dispositions relatives au repos quotidien (d’au moins onze heures consécutives), au repos hebdomadaire (d’au moins 35 heures consécutives), aux jours fériés dans l’entreprise et aux dispositions relatives aux congés payés.

Ainsi, les salariés concernés, bien qu’ils disposent d’une totale liberté d’organisation de leur temps de travail seront tenus de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.


ARTICLE 3.8. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 

Le salarié qui le souhaite pourra en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Cet accord sera constaté, par avenant au contrat de travail du salarié concerné précisant le nombre de jours de travail supplémentaires et la ou les période(s) annuelle(s) concernée(s).

Dans ce cas, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 au cours de la période annuelle de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires, excédant le forfait annuel, sera équivalente à la rémunération d’une journée de travail majorée de 10%. 


ARTICLE 3.9. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

3.9.1. En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise jusqu’au terme de la période annuelle de référence en cours.

3.9.2. Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, accident du travail, maladie professionnelle, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

3.9.3. En cas de départ du salarié en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle il a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence, notamment au titre des JRS acquis et non pris sera déterminée au prorata du temps de présence du salarié dans l'année.


ARTICLE 3.10. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


ARTICLE 4. CONGES D’ANCIENNETE D’ENTREPRISE

En plus des congés d’ancienneté prévus par la convention collective applicable, les salariés bénéficieront, après trois (3) années révolues d’ancienneté de service continue dans l’entreprise, d’un (1) jour de congé d’ancienneté dit d’entreprise.

Ce congé devra être pris au cours de l’année suivant la date anniversaire de l’embauche du salarié.

A défaut, ce congé ne pourra pas être reporté sur la période suivante et sera définitivement perdu.


ARTICLE 5. ASTREINTES


ARTICLE 5.1. CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble des salariés est concerné et susceptible de devoir effectuer des astreintes. à l’exception :
-des cadres dirigeants (exclus de la réglementation de la durée du travail),
- du personnel du service administratif
- et des salariés en contrat d’alternance.
Les salariés employés en contrat de travail à durée déterminée y sont également assujettis.



ARTICLE 5.2 : DEFINITION DE L’ASTREINTE

Au terme de l’article L.3121-9 du code du travail : « Une  période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».


ARTICLE 5.3 : ORGANISATION DE L’ASTREINTE

5.3.1. Les équipes d’astreinte seront amenées à effectuer des astreintes, afin de pouvoir intervenir pour répondre aux besoins de maintenance urgents des clients de l’entreprise.

Tous les collaborateurs pourront être soumis à l’exécution d’astreintes.

5.3.2.  Les  périodes d’astreinte débuteront en principe le lundi à 18 h 00 et s’achèveront le lundi suivant à 9 h 00.

Toutefois,  la durée de la période d’astreinte pourra être adaptée, selon les besoins et les demandes du client. Ainsi, elles pourront par exemple être programmées de la fin d’une journée de travail à la reprise du travail le lendemain.

5.3.3. Pour l’exécution de l’astreinte, il sera mis à disposition du salarié d’astreinte, pour la durée de celle-ci un téléphone dit « téléphone d’astreinte ».

Le salarié devra veiller à ce que ce téléphone soit en permanence en état de fonctionnement et à ce que la batterie soit chargée, afin de pouvoir être effectivement joint en cas de nécessité.


ARTICLE 5.4 : DELAIS DE PREVENANCE

Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, les salariés concernés par les périodes d’astreinte seront informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Ce délai de prévenance est fixé à 7 jours calendaires.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 24 heures.

Les circonstances exceptionnelles sont caractérisées notamment – et sans que cette liste soit exhaustive - par la nécessité de remplacer un salarié programmé d’astreinte qui serait absent, en cas d’événement imprévisible lié au projet, etc. 


ARTICLE 4.5: RESPECT DU DROIT AU REPOS

En dehors la durée des interventions, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos est donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos quotidien (11 heures consécutives) ou hebdomadaire (35 heures consécutives).

Si l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, dans le cadre des articles L.3132-4 et D.3131-1 du code du travail,  le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

Lorsqu’une intervention a lieu pendant un jour de repos hebdomadaire, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé, ou, si ce n’est pas possible, d’une contrepartie financière.


ARTICLE 4.6 : REMUNERATION et COMPENSATION

Les temps d’intervention au sein des périodes d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif, ainsi que les temps de trajet pour se rendre dans l’établissement et regagner son domicile.

Ils seront donc rémunérés comme du temps de travail effectif.

La période d’astreinte sera indemnisée par le versement d’une prime d’astreinte dont le montant s’élève à :

Du Lundi 18 h au vendredi 9 h : 135 € bruts
Pour l’intervalle entre deux jours de travail (de 18 h au lendemain 9 heures) : 34 € bruts.
Du vendredi 18 h au lundi 9 h : 250 € bruts
Jour férié de 0 h à 24 h : 108 € bruts
De plus, les interventions au cours de la semaine d’astreinte, qui se situeront en dehors de l’horaire habituel de travail du salarié, seront rémunérées aux taux majorés suivants :

du lundi au vendredi entre 06 h 00 et 22 h 00 : 125 %
du lundi au vendredi entre 22 h 00 et 06 h 00 : 150 %
le samedi entre 06 h 00 et 22 h 00 : 150%
du samedi au dimanche entre 22 h 00 et 6 h 00 : 200%
le dimanche et les jours fériés entre 06 h 00 et 22 h 00 : 200 %
du dimanche ou  jour férié à 22 h00 au lendemain 06 h 00 : 250 %

Cette rémunération majorée des heures d’intervention en astreinte ne se cumulera pas avec les majorations pour heures supplémentaires. Seul le taux de majoration le plus élevé entre la majoration pour intervention en dehors de l’horaire habituel de travail et la majoration pour heure supplémentaire sera due au salarié.

La prime d’astreinte et la rémunération des heures d’intervention au taux majoré seront payées avec la paie du mois au cours duquel elle aura été exécutée.

Enfin, les salariés qui ne pourront pas concrètement bénéficier de leur repos quotidien ou hebdomadaire du fait d’une intervention, bénéficieront d’un repos compensateur équivalent au repos supprimé, qui devra être pris dans un délai maximum de 15 jours suivant la fin de l’astreinte.

En fin de mois, il sera délivré aux salariés intéressés un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Ce document sera annexé au bulletin de paie du mois considéré. 


ARTICLE 6. TELETRAVAIL OCCASIONNEL


6.1. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Afin de répondre à une demande des  salariés, il a été décidé d’accorder au personnel la possibilité de travailler exceptionnellement et occasionnellement à son domicile, dans les conditions  suivantes.

6.2. La possibilité de télétravail occasionnel est ouverte :

Aux salariés justifiant d’au moins un (1) an d’ancienneté continue dans l’entreprise,
A condition que le métier exercé par le salarié soit compatible avec le télétravail. Ainsi, notamment les salariés effectuant des prestations au sein d’entreprises clientes (en délégation ou en forfait) ne pourront bénéficier du télétravail qu’en dehors de ces périodes d’intervention chez le client.

6.3. Le recours occasionnel au télétravail, à la demande du collaborateur, est limité à cinq (5) jours par année civile, pouvant être prises par journées ou demi-journées.

Le salarié devra en faire la demande écrite, par mail, à son supérieur hiérarchique avec copie au service des ressources humaines, qui devra donner son accord préalable exprès, dans les mêmes formes, au regard des nécessités d’organisation et de fonctionnement du service.

Après validation par sa hiérarchie, le service des ressources humaines sera informé du positionnement du salarié en situation de télétravail, aux fins notamment de comptabiliser le nombre de jours de télétravail pris au cours de l’année.

Les jours de télétravail « non pris » en fin d’année ne pourront pas être reportés sur l’année civile suivante.

	6.4. Le télétravail est interdit le lundi matin et le vendredi après-midi.

	6.5. En sus de ces cinq jours, par an, la Direction de la Société pourra inviter les salariés à effectuer leur prestation en télétravail exceptionnellement, dans les hypothèses suivantes :

- en cas d’épisode de pollution atmosphérique dans la zone géographique où est située l’agence à laquelle ils sont affectés, et que la limitation de la circulation automobile est recommandée par les autorités compétentes,
- en présence d’un épisode caniculaire, lorsque les locaux de travail ne sont pas climatisés,
- lorsque les conditions climatiques rendent la circulation automobile dangereuse, notamment en cas de tempête, de chutes de neige ou de verglas.

Dans ces hypothèses, la Direction informera le personnel de sa demande dès qu’elle aura connaissance de l’événement justifiant le passage en télétravail, de la durée prévisible du passage en télétravail, et de la date envisagée du retour dans les locaux de l’entreprise.

	6.6. Le salarié en télétravail devra être à son poste et à la disposition de l’employeur, qui devra pouvoir le contacter, pendant ses horaires habituels de travail, dans la place horaire prévue à l’article 2.5. (horaires de travail) du présent accord.

Les salariés en forfait jours devront, lorsqu’ils seront en situation de télétravail, préciser à leur supérieur hiérarchique, les plages horaires au cours desquelles ils pourra les contacter.

6.7. Le recours au télétravail dans l’entreprise étant occasionnel, les parties conviennent qu’il n’existe pas en principe de coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.

Toutefois, si le salarié devait exposer des frais particuliers, spécifiques et découlant directement de cette situation, sous réserve de son accord exprès et préalable, la Direction les remboursera sur présentation de justificatifs, dans les conditions de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.


ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord annule et remplace l’ensemble des règles et accords existants antérieurement et susceptibles d’être découverts ayant le même objet.

Il pourra être modifié, révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par l’article 08 du présent accord. 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020, après l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt. 


ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD 


Chaque année, la Direction, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou à défaut, et les représentants élus du personnel titulaires, se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. 

De plus, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail.


ARTICLE 9 : ADHESION 


Conformément à l’article L.2261-3 du Code de Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, et à la direction régionale des entreprises et de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi (DIRRECTE).

Une notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.


ARTICLE 10 : MODIFICATION-DENONCIATION-REVISION


10.1. Toute disposition modifiant les clauses du présent accord d’entreprise, qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant à cet accord.

10.2. Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de douze (12) mois, d’une révision. Celle-ci s’effectuera selon le cas, dans les conditions prévues par le code du travail.

10.3. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à la fin de chaque période annuelle de référence, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 

La direction et les organisations syndicales représentatives, ou à défaut les représentants élus du personnel titulaires,  se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE


Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente à la DIRECCTE des HAUTS DE FRANCE – Unité Territoriale du NORD, et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de ROUBAIX.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Cet accord sera également tenu à disposition des salariés au siège de la société, les salariés étant de plus informés de sa conclusion, de sa date d’entrée en vigueur et du lieu où il est tenu à leur disposition, par une note d’information individuelle. 


Fait à WASQUEHAL, le 05 novembre 2019,
En quatre exemplaires,




Nom/Prénom 					Pour la Société CAPENSIS,
Délégué(e) du personnel				Nom/Prénom 										Directeur Général







Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ». En outre, les parties parapheront  chaque page de l’accord.