ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE



Entre les soussignés :

La société MACIFIMO, Société par Actions Simplifiée à Associé Unique au capital de 150.000 Euros, dont le siège est situé à Paris (75015), 17, Place Etienne Pernet-Immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B443612510, représentée par Mxxxxxxxxxxxx, Présidente


D'UNE PART,


Et 

Monsieur _________, membre élu titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique ;

Madame ______________ membre élue titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique.




D’AUTRE PART,



Il a été arrêté et convenu ce qui suit.



Table des matières




































PREAMBULE 
Le développement du travail à distance visant à permettre aux collaborateurs concernés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, MACIFIMO a souhaité mettre en place un accord de télétravail dans le cadre d'une démarche de Qualité de Vie au Travail. 
Le présent accord a vocation à déterminer les modalités d'application du télétravail. 
Aussi, par application des dispositions de l'article L.2253-5 du Code du travail et à compter de sa date d'entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l'ensemble des dispositions conventionnelles, usages et mesures et/ou engagements unilatéraux en vigueur au jour de sa signature et ayant un objet identique et/ou similaire. 
CHAPITRE 1 -OBJET ET CHAMP D'APPLICATION 
Article 1.1 -Objet 
Le présent accord collectif est conclu dans le cadre des articles L.2232-30 et suivants, en ce compris L.2232-33, du Code du travail. 
Il a pour objet de définir les modalités d'application du télétravail régulier.
Article 1.2 -Champ d'application et bénéficiaires 
Le présent accord s'applique aux salariés des niveaux 1 à 7.
Article 1.3 -Modalités d'application au sein des entités signataires 
Conformément à l’article L.2253-5 du Code du Travail, l'ensemble des stipulations du présent accord se substitue intégralement à l'ensemble des dispositions conventionnelles en ce compris celles relatives aux usages et mesures et/ou engagements unilatéraux en vigueur au jour de la signature du présent accord. 
CHAPITRE 2 -LE TELETRAVAIL HEBDOMADAIRE OU ANNUEL 
Il est rappelé que le télétravail à domicile désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et régulière, en utilisant les technologies de l'information et de la communication de l'entreprise. 
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle. En conséquence, est exclue du champ d'application du présent chapitre toute forme de travail à distance qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié. 
Enfin, les parties conviennent en outre que le télétravail est fondé sur le principe d'une part, du volontariat sur demande du salarié après accord de l'employeur et d'autre part, de réversibilité et/ou de suspension à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. 
Le télétravail peut s'organiser de manière hebdomadaire ou annuelle selon les modalités prévues aux articles 2.7.2 ou 2.7.3 du présent accord. 
Article 2.1 -Salariés éligibles 
Le télétravail est, sous réserve de l'accord préalable de l'employeur, ouvert aux salariés, ayant au moins 8 mois travail effectif sur le poste au moment du passage en télétravail et disposant : 
-	d'une maîtrise technique de leur activité ne nécessitant pas une présence managériale soutenue ni un accompagnement spécifique indispensable à certaines situations. Il est précisé que les alternants et les stagiaires ne peuvent prétendre au télétravail. 
-	d'une capacité à organiser leur activité à distance (respect des horaires de travail, des missions à effectuer, maitrise de l'informatique, etc.). 
Compte tenu des spécificités liées à ce mode d'organisation et des conditions d'exercice de l'activité dans le cadre d'un télétravail, cette modalité ne peut être ouverte qu'aux activités compatibles avec cette forme de travail. 
Sont ainsi exclues au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, les fonctions nécessitant une présence indispensable sur le lieu de travail ainsi que les postes impliquant le traitement et l'usage de documents non dématérialisables. Cette liste est portée pour information en annexe 1. La Direction s'engage à mener des études de faisabilité dans la perspective d'ouvrir, autant que possible, le télétravail régulier à l'ensemble des salariés. 
Article 2.2 -Conditions matérielles d'éligibilité 
Le télétravail est soumis à des conditions matérielles ayant trait au domicile du salarié. Ainsi, ce dernier doit attester sur l'honneur, avant la mise en œuvre effective du télétravail, qu'il dispose à son domicile : 
•	d'un espace dédié au travail, lui permettant d'exercer ses missions de manière aussi favorable que s'il les exerçait sur son poste de travail au sein des locaux MACIFIMO. Cet espace doit ainsi être propice au travail et à la concentration, conforme aux impératifs de confidentialité, et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail. 
•	d'un accès à une connexion internet de qualité permettant l'échange et le traitement de documents, appréciée au regard des besoins liés à l'activité, en lien avec les services informatiques. 
•	d'une installation électrique conforme. 
MACIFIMO, met en place au bénéfice des télétravailleurs à domicile, un contrat collectif couvrant le risque lié à l'exercice d'une activité professionnelle à domicile. 
Le télétravailleur à domicile utilisera les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de ses fonctions mis à sa disposition par l'entreprise. 
Il est également mis à disposition du salarié un accès à distance à ses applications de travail et, le cas échéant, tout autre outil numérique et/ou dispositif lui permettant d'assurer ses missions, pendant la stricte période de télétravail. Le choix des modalités d'accès est effectué par les services compétents de MACIFIMO. 
Article 2.3 -Modalités de mise en œuvre du télétravail 
Article 2.3.1 -Demande par le salarié 
S'agissant d'un dispositif à l'initiative du salarié, il lui appartient de formuler sa demande initiale motivée par écrit auprès de son responsable de pôle. Cette demande s'effectue au travers d’un formulaire dédié.
Article 2.3.2 -Etude de la demande par La Direction et le Responsable de Pôle 
La Direction et le responsable de pôle disposent d'un délai d'un mois à compter de la réception de la demande pour apporter une réponse. Ce délai peut être prolongé de 15 jours après en avoir informé le salarié concerné. 
Durant ce délai, la Direction étudie la demande en lien avec le manager: organisation d'un entretien avec le salarié permettant d'échanger sur ses motivations et les conditions dans lesquelles il pourrait exercer le télétravail; vérification des critères d'éligibilité tels que prévus aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord,  détermination avec le manager des modalités envisageables du télétravail au regard des demandes du salarié, des modalités appliquées aux autres salariés du service déjà en télétravail et des besoins et contraintes du service (nombre de jours de télétravail par semaine, nature de l'activité confiée pendant le télétravail, etc.). 
2.3.3 -Réponse 
La réponse positive ou négative est apportée par écrit au salarié dans les délais prévus à l’article 2.3.2 du présent accord. 
Toute réponse négative est motivée. 
Article 2.4 -Formalisation du télétravail 
Le télétravail est formalisé par un document écrit précisant notamment sa durée, ses modalités d'application, les possibilités de renouvellement ainsi que les obligations à respecter ayant trait notamment à la confidentialité. 
Article 2.5 -Période d'adaptation et durée du télétravail 
Il est prévu une période d'adaptation d'une durée de 3 mois au cours de laquelle chaque partie peut mettre fin à la période de télétravail en respectant un délai de préavis de 15 jours. 
Le télétravail est fixé pour une durée déterminée d'un an, renouvelable pour une durée identique, sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité et du respect des règles posées par le présent accord. 
Article 2.6 -Modification en cours de la période de télétravail 
En dehors de la période d'adaptation telle que définie à l’article 2.5 du présent accord, l'une ou l'autre des parties peut, par écrit avec un délai de prévenance de 15 jours, suspendre ou mettre un terme à cette organisation. 
En cas de manquement par le salarié aux règles relatives au télétravail ou de la même manière, à la suite d'une absence d'une durée d'au moins 2 mois, ou d'absences répétées non assimilées à du temps de travail effectif lors des jours de travail dans les locaux de l'entreprise : le télétravail peut être suspendu et ne reprendre qu'au terme d'une période définie entre le manager, la Direction et le salarié.
Une journée d’absence maladie ne pourra être suivie d’une journée de travail à distance.
En cas de suspension ou d'arrêt du télétravail, le salarié retrouve ses anciennes conditions de travail. 
Article 2.7 -Modalités d'organisation du télétravail 
Article 2.7.1 -Maintien d'une présence physique dans l'entreprise 
Les parties rappellent leur attachement au maintien d'une présence physique au sein de l'entreprise. Cette présence est indispensable tant pour le maintien du lien social entre le collaborateur, son manager et ses collègues que pour le partage d'informations et la mise à jour technique nécessaire à la maîtrise de la fonction. 
De fait, l'aménagement du télétravail à domicile ne doit pas conduire à ce que le salarié concerné ne soit plus du tout présent dans les locaux de l'entreprise ni à ce que la majorité de son temps de travail soit effectué dans le cadre du travail à distance. Cela peut justifier la non-application du télétravail sur la semaine considérée. 
Lorsqu'un salarié a une activité déjà nomade impliquant, par nature, de nombreux déplacements, et une présence limitée sur le lieu de travail, il peut être refusé la mise en place du télétravail qui conduirait à un temps de présence quasi inexistant sur le lieu de travail. Dans cette situation, il peut cependant être étudié la possibilité d'un télétravail annuel, dans les conditions visées à l'article 2.7.3 du présent accord. 
Afin de maintenir le lien social avec l'équipe dont il dépend et assurer la fluidité des échanges et de l'information, chaque manager détermine une journée par semaine durant laquelle aucun de ses collaborateurs n'est en télétravail. 
Article 2.7.2 -Organisation du télétravail hebdomadaire 
Le télétravail hebdomadaire s'organise par journée : 
Le nombre de jours en télétravail sera déterminé d'un commun accord entre le manager, la Direction et le salarié au regard notamment des besoins du service, des fonctions du salarié. 
Il appartiendra à chaque manager de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail à domicile et de déterminer les jours pouvant faire l'objet d'un télétravail ainsi que la répartition entre les salariés d'un même service. 
En tout état de cause, et dans un souci du maintien du lien social et d'organisation du télétravail au sein de l'équipe, il ne peut être procédé à un report du jour télétravaillé tombant sur un jour férié chômé ou de congés. 
Article 2.7.3 -Organisation du télétravail annuel 
Afin de s'adapter au mieux aux besoins de certains collaborateurs aux fonctions soumises à des calendriers variables et régulièrement en réunions physiques et/ou en déplacements professionnels, rendant difficile le télétravail hebdomadaire, il est prévu la possibilité d'un télétravail annuel. 
Le télétravail annuel permet au salarié de travailler à distance au maximum 20 jours par an dans la limite de 1 jour par semaine. 
Sauf demande urgente acceptée par le manager, le salarié devra prévenir sa hiérarchie dans un délai d'au moins 15 jours avant tout jour télétravaillé. Il ne pourra bénéficier du télétravail qu'après avoir obtenu accord préalable de son manager. 
En dehors de ces dispositions spécifiques, le télétravail annuel est soumis aux mêmes règles (notamment quant à l'éligibilité, la formalisation, la durée, etc.) que le télétravail hebdomadaire. 
Article 2. 7.4 -Organisation de l'activité dans le cadre du télétravail 
Il est rappelé que le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l'entreprise et dans son service. Ses horaires de travail ou, pour les forfaits jours, son temps de disponibilité, sont établis sur les bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. 
L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, le salarié doit pouvoir, selon la nature de ses fonctions, rester joignable y compris en cas d'urgence. 
Ainsi, pour les fonctions n'étant pas soumises à des horaires fixes, le manager et le salarié peuvent déterminer selon les besoins de l'activité, des plages horaires de joignabilité dans le respect des horaires d'ouverture du service et, le cas échéant, des dispositions du règlement d'horaires variables. Pour les salariés soumis à des horaires fixes de travail, le manager se réserve le droit de contacter le salarié en télétravail sur les plages horaires de son planning. 
Enfin, il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, ...), le salarié habituellement en télétravail n'est pas autorisé à travailler de son domicile. 
Des points réguliers, sont faits entre le salarié et son manager sur l'organisation, le temps et la charge du travail dans le cadre du télétravail. Dans l'hypothèse où le salarié fait part à son manager d'une perception de charge de travail importante, il est établi un plan d'action adapté à la situation (par exemple : objectivation de la charge, priorisation) prévoyant un suivi dans le temps. 
Le manager assure un suivi régulier de ces différentes dimensions en s'appuyant notamment sur les outils déployés dans l'entreprise et utilisés par son collaborateur, au besoin en lien avec les services des Ressources Humaines. 
Article 2.8 -Protection des données 
Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles relatives à la sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen. 
Article 2.9 -Droits et obligations individuels et collectifs du télétravailleur 
Les parties entendent rappeler que le passage en télétravail à domicile ne modifie aucunement la qualité et le statut de salarié du télétravailleur. 
Dans ce cadre, il bénéficie des mêmes droits, avantages et obligations que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.
Article 2.10 -Accompagnement des salariés 
Conscient que l'organisation du travail dans le cadre d'un télétravail peut modifier le rapport du salarié à son activité, MACIFIMO s'engage à sensibiliser et accompagner les télétravailleurs tant en amont qu'au cours de la période de télétravail. Ces sensibilisations peuvent prendre diverses formes : information sur les bonnes pratiques d'organisation, d'ergonomie et de postures…
Une sensibilisation spécifique au management à distance, sera effectuée auprès de la ligne managériale ayant des télétravailleurs au sein de leurs équipes afin notamment de développer une posture favorisant la confiance indispensable à la réussite du télétravail. 
Article 2.11 -Situation à l'issue de la période télétravail 
Au terme de la période de télétravail initialement fixée dans le document écrit, le télétravail peut être renouvelé. Dans ce cadre, la demande du salarié doit être adressée au moins 2 mois avant le terme initialement prévu. 
Si les conditions d'éligibilité sont toujours remplies, le principe du télétravail est reconduit sous réserve de l'accord de l'employeur. Un nouveau document écrit formalisant ce renouvellement est alors établi. 
Dans l'hypothèse où les conditions d'éligibilité ne sont plus remplies à l'issue de la période déterminée, il est mis un terme au télétravail. 
Au terme du télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures au télétravail, sauf évolution prévue avec le manager et la Direction. 
Un entretien entre le manager et le salarié est réalisé au terme du télétravail visant notamment à faciliter le retour au travail sur site. 
Article 2.12 -Modalités de déploiement 
Afin d'assurer un déploiement optimal et une installation pérenne dans le temps du dispositif du travail à distance, il peut être mis en place, au regard des contraintes du service et sous contrôle de des Ressources Humaines de l'entreprise, un nombre maximum de salariés en télétravail au sein d'un même service. L'atteinte de ce seuil pourra justifier des décisions de refus du télétravail ou de renouvellement du télétravail. 
CHAPITRE 3 -MODALITES SPECIFIQUES 
Il est rappelé que le travail à distance peut également être mis en œuvre dans le cadre du Plan de Continuité d'Activité ou en cas d'épisode de pollution/situation météo/grève... 
Les modalités pratiques du travail à distance dans ces situations seront déterminées en fonction de l'évènement et seront portées préalablement à la connaissance des salariés. Ces modalités pourront être distinctes de celles prévues par le présent accord. 
CHAPITRE 4 -APPLICATION DE L'ACCORD 
Article 4.1-Prise d'effet et durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2019. 
Article 4.2 -Révision de l'accord 
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision. 
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. 
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l'attente de la conclusion d'un avenant de révision. 
Article 4.3 -Dénonciation de l'accord 
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative de l'une des parties signataires après observation d'un préavis de 3 mois. 
La dénonciation par l'une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu, conformément à l'article D.2231-8 du Code du travail, aux formalités de dépôt prévues à l’article 0.2231-7 du Code du Travail. C'est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DIRECCTE qui détermine le point de dépôt du préavis de dénonciation. 
Les effets de la dénonciation sont ceux visés à l'article L.2261-1 du Code du travail. 



Article 5.4 -Dépôt et publicité de l'accord 
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chacune des parties signataires. 
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D-2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS (75) et en un exemplaire papier et un exemplaire sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l'Emploi (DiRECCTE) à la diligence de la Direction. 
Enfin, l'information relative au présent accord sera effectuée conformément aux dispositions de l'article R.2262-1 du Code du travail. 

Fait à Paris, le.

Pour MACIFIMO : 
Madame ______________, Présidente 

Pour les membres élus titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique :



Monsieur __________					Madame _____________ 




ANNEXE 1-ETUDE DE FAISABILITE DU TELETRAVAIL PAR GRANDE FAMILLE DE METIERS

Compatibilité à date des familles de métiers avec le télétravail
 
Sous réserve des conditions d'éligibilité définies aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord, voici un état des lieux des grandes familles métiers pour lesquelles le télétravail peut être étudié en cas de demande individuelle. 


Evolution de cette liste 

MACIFIMO souhaite ouvrir le télétravail à une large majorité de métiers dans les prochaines années. Cela sera facilité par les évolutions techniques et informatiques à venir. Par ailleurs, la compatibilité avec le télétravail de certains métiers pourra évoluer dans le même temps que ces derniers. Des études de faisabilité seront réalisées au gré de ces évolutions et la liste des métiers compatibles sera mise à jour en conséquence.