Accord sur l’égalité hommes/femmes et sur la qualité de vie au travail



Entre 

L’Hôtel Paris Marriott Opéra Ambassador (Société WB Ambassador), sis 16 boulevard Haussmann, 75009 Paris, représentée par XXX en qualité de Directeur Général,

D’une part

et

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX, déléguée syndicale

D’autre part



Préambule

Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et développer au travers d’un accord les politiques de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 qui prévoient une négociation annuelle relative à l’égalité hommes/femmes et qualité de vie au travail.

Les parties rappellent leur attachement particulier aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi ; le respect de la dignité de chacun étant fondamental.

Poursuivant les actions déjà engagées au sein de l’entreprise, la direction vise à promouvoir la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui assurent la promotion du bien-être au travail.

Le principe d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Cet accord s’inscrit aussi dans une politique d’amélioration des conditions de vie au travail, et l’égalité professionnelle.




Article 1 - Champs d’application 

Le champ d’application du présent accord correspond à l’Hôtel Paris Marriott Opéra Ambassador (société WB Ambassador) situé 16 boulevard Haussmann, 75009 PARIS.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Il s’applique également aux stagiaires sur les mesures qui peuvent les concerner.

Article 2 - Objet du présent accord

Conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail, les parties ont abordé l’ensemble des thèmes suivants :
- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sans oublier l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. Cette négociation s’est appuyé sur les données de la BDES afférentes à ce thème.
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en s’appuyant sur le rapport de la Direction relatif à la situation de l’entreprise par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 
- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Elles sont parvenues à un accord sur ce qui suit.

Article 3 – La Qualité de Vie au Travail (QVT)

La notion de QVT renvoie à des éléments divers, relatifs en partie à chacun des salariés, mais
également étroitement lié à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
La QVT peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail (collectivement ou individuellement) qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail...
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.



La direction s’engage à ce que la QVT soit une dimension essentielle à prendre en compte dans les décisions de gestion à l’égard des salariés.
En conséquence, la Direction s’engage à travailler sur les thèmes suivant : 
	
Contenu et organisation du travail
Relations sociales de travail
Conciliation vie privée et vie professionnelle au travers du droit à la déconnexion

Article 2.1 – Les différents acteurs et leurs engagements

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur, le service des Ressources Humaines, le médecin du travail et l’ensemble des services de santé au travail, les institutions représentatives concernées, ainsi que les managers.
Les salariés eux-mêmes sont aussi acteurs des démarches visant à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail.

*Le rôle de l’employeur : L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise puisqu’aux termes de la jurisprudence, il lui est régulièrement rappelé son obligation de sécurité et des résultats.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et, compte tenu de la nature des activités de l’entreprise évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Il retranscrit au moins une fois par an dans le document unique d’évaluation des risques les résultats de ces évaluations. Dans ce cadre, l’employeur organise le service de santé au travail.

*Le rôle du service des Ressources Humaines : Le service des Ressources Humaines attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie des salariés. Elle déploie la politique hygiène et sécurité (au sens de la santé et de la sécurité) définie par l’employeur ; s’assure que les risques en matière d’hygiène et sécurité sont pris en compte, prévenus et maîtrisés ; s’assure du respect de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité ; s’assure que la santé et sécurité des salariés soient prises en compte dans l’organisation du travail.

*Le rôle du Médecin du travail et du Service de santé au travail : Le rôle du médecin du travail est préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé. Le médecin du travail effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical. Il propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers. 

Le service de santé au travail (assistante sociale, psychologue du travail, ergonome, ingénieur hygiène et sécurité...) conseille l’employeur, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail.  Il assure la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge.


*Le rôle des Managers : Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail de salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. Il favorise les interactions au sein du service et dans les autres services de l’Hôtel.

L’employeur et le service des ressources humaines sont à leur écoute pour échanger sur les questions de qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.

*Le rôle des Instances Représentatives du Personnel : Les missions principales des instances représentatives du personnel sont de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et règlementaires en la matière. Dans le cadre de la politique de santé au travail de l’entreprise, les instances représentatives sont donc pleinement associées aux démarches de prévention menées dans l’entreprise. Leur connaissance du terrain constitue un élément important de l’évaluation des risques professionnels. Elles contribuent à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise et suscitent toute initiative qu’elles estiment utiles dans cette perspective.

*Le rôle des Salariés : Les salariés eux-mêmes sont acteurs des démarches visant à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail. Ils doivent avoir pris connaissance de toutes les consignes de sécurité qui sont affichées dans les locaux concernés et ainsi prendre conscience de la gravité des conséquences possible de leur non –respect. Les salariés doivent respecter les prescriptions générales prévues par le règlement intérieur en matière d’hygiène et de sécurité et doivent se conformer strictement tant aux prescriptions légales qu’aux consignes particulières qui leur sont données en ce domaine et qui sont portés à leur connaissance par tout moyen.
Les salariés ont le devoir d’aviser leur supérieur hiérarchique de toute défaillance qui pourrait être constatée tant sur l’état du matériel que dans les organisations de service.
Des actions de sensibilisations à la prévention des risques et au maintien de la QVT sont effectuées dans le cadre des journées d’intégration.

Article 2.2 – Contenu et Organisation du travail

Par le respect des mises en œuvre des procédures et entretien avec le service des Ressources Humaines, chaque salarié doit connaître précisément son périmètre d’action et les  moyens associés pour la bonne tenue de son poste.
En fonction de la nature du poste occupé, le salarié doit avoir accès à toutes les informations qui sont nécessaires à la réalisation de sa mission. Ainsi, à chaque prise de poste, une semaine d’intégration en cross training avec les services dont il va dépendre ou avec lesquels il va collaborer sera organisée. Une fiche prévention du poste occupé lui sera également remise.

Le salarié, qui remarquerait une défaillance dans l’organisation de son travail ou dans les moyens qui lui sont accordés, peut interpeller son chef de service, son chef de département, le directeur général ou le service des Ressources Humaines via les « fiches d’interpellation ». Ces fiches ont pour objet la mise en avant d’une situation à risque, l’étude de cette situation et la proposition éventuelle d’une solution propre à rétablir une situation de travail sereine.
Les parties signataires font le constat que la QVT passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail des salariés et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.
Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager.
Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les managers évoqueront la compatibilité des objectifs avec la charge réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Concernant les cadres au forfait, il sera également abordé au cours de l’entretien annuel/forfait cadre la charge de travail et la compatibilité des objectifs avec l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Chaque mois, à l’occasion de la remise du tableau de suivi des jours travaillés, le salarié cadre pourra demander un entretien avec son chef de service ou le service des Ressources Humaines afin de discuter/réévaluer sa charge de travail si besoin était.

Article 2.3 – Qualité des relations sociales du travail

Les parties s’entendent pour reconnaître qu’un dialogue quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés.
La qualité de vie doit passer par un dialogue entre tous les acteurs : dialogue via les réunions de services, dialogue via les réunions avec les IRP, dialogue avec les chefs de service, dialogue direct avec la direction générale ou le service des ressources Humaines.
Ce dialogue devra être fondé sur la transparence et l’écoute des différents points de vue.
Les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble ». L’attention portée aux échanges (formels ou informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes de temps, le management de proximité... sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail. 

Chaque salarié peut agir, participer, s’exprimer, être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement de poste, environnement de travail...) au travers des instances représentatives du personnel, au travers des réunions organisées par la direction générale ou le service des ressources humaines.
La QVT passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité (ex : évènementiels cafétéria, galette des rois, fête du personnel...).

Article 2.4 – Equilibre vie personnelle/vie professionnelle, droit à la déconnexion

Article 2.4.1: Rappel de la garantie du droit à déconnexion 

Les parties signataires réaffirment qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse du service, le salarié veillera pendant ses temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnel mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Il est fait rappel du droit pour le salarié, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse du service de ne pas répondre aux différents appels et/ou messages qui lui sont destinés en dehors de ses horaires de travail.

Le droit à la déconnexion est réciproque ; ainsi chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Donc sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse du service, il est souhaitable de ne pas contacter, quelle que soit la forme, un autre salarié en dehors de ses horaires de travail.

Article 2.4.2: Utilisation des outils nomades

Les parties souhaitent encadrer l’attribution et l’utilisation des outils nomades :

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
Ceux-ci seront encouragés à apporter une attention particulière aux destinataires mis en copie des échanges de mails et à faire une utilisation raisonnée de cet envoi en copie.
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés seront encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » des courriers électroniques
La mise en place d’un message d’absence est obligatoire préalablement à toute absence, informant les interlocuteurs de son absence, des dates de son absence, des personnes auxquelles il peut s’adresser durant son absence

Article 2.4.3 : Actions en faveur de la déconnexion

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu au sein de l’entreprise :

La mise en place de session de formation pour sensibiliser les managers à la conciliation vie personnelle/vie professionnelle.
La réaffirmation de l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue de garantir l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle : distribution d’un flyer à chaque embauche 
La fixation des réunions selon une amplitude de 9h00/12h00 et de 14h00/18h00
Pas d’envoi de courriel après 18h00, chaque jour
L’instauration d’une journée par trimestre sans courrier électronique afin de favoriser un échange oral 

Article 3 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’égalité professionnelle hommes/femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes tels que :

Egalité des chances en matière d’embauche 
Absence de discrimination en matière de rémunération effective
Respect d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle


Les parties acceptent de prendre des engagements volontaires et ambitieux et d’assurer un suivi renforcé. 

Les engagements pris constituent une obligation de moyen.

Article 3.1 -Embauche

Au regard du rapport sur la situation comparée hommes/femmes, la situation homme/femme par statut et par département au sein de l’entreprise est la suivante :


Les femmes représentent 58% des salariés de l’Hôtel et les hommes 42% des salariés.
Certains postes se singularisent par une présence plus forte des femmes, comme par exemple le poste de femme de chambre et à l’inverse d’autres postes sont pourvus majoritairement par des hommes, comme par exemple les métiers de la restauration ou le service technique.

Il existe une répartition sociologique des candidatures en fonction des postes recherchés : certains sont « réservés » aux femmes tels les postes de nettoyage ou de relation clients et d’autres sont « réservés » aux hommes tels les postes nécessitant des aptitudes physiques particulières (cuisine, nuit, restauration) en raison de préjugés.

Il convient dès lors de développer et de renforcer la mixité : dans les cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures des femmes/hommes sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine ou masculine

Les parties rappellent que l’entreprise a mis en place un processus de recrutement et de gestion des ressources humaines qui ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués de la même façon pour les hommes et pour les femmes.

Cependant, l’entreprise, comme les organisations syndicales considèrent que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socio- culturelles...

A cet égard, l’entreprise convient de :

Veiller à ce que les offres d’emplois soient rédigées et gérées de façon non discriminatoires
Mettre en place d’un vivier de recrutement plus large pour toucher un public plus large
Favoriser les CV anonymes
Favoriser, autant faire se peut, les libellés et la formation des descriptifs de façon neutre
Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications et la nature des diplômes retenus. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.
Sensibiliser pour les recruteurs sur les enjeux de l’égalité professionnelle
Remettre un livret d’embauche et participation à la journée d’intégration mensuelle

Les parties se fixent comme objectif de progression que 100% des nouveaux salariés participent à la journée d’intégration et qu’ils bénéficient tous d’un livret d’accueil à l’embauche.

Indicateurs de suivi chiffrés :

Nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
Répartition des recrutements et mobilité interne par sexe et selon les postes
Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines reçues et correspondant au profil recherché et le taux de CV masculins/féminins retenus
Nombre de sensibilisation, action de sensibilisation mises en œuvre
Nombre de participation à la journée d’intégration mensuelle

Article 3.2 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Au regard du rapport de la situation comparée hommes/femmes, le constat de l’articulation vie personnelle/vie professionnelle est la suivante :

Une évolution dans la prise des congés paternités puisque chaque salarié concerné par ce type de congé en bénéficie systématiquement
Le temps partiel choisi est en évolution par rapport aux années antérieures, mais reste uniquement féminin (6 femmes à fin décembre 2016 et 0 homme)
Les autorisations d’absence pour rentrée des classes se généralisent chaque année

La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge au moins un enfant, quel que soit son âge.

Afin d‘accompagner la parentalité, les parties souhaitent faire évoluer les représentations liées à la parentalité, créer un environnement favorable et respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelles des salariés ayant des enfants.

A cet effet, des notices d’information portant sur le congé maternité ou d’adoption et sur le congé paternité ont été élaborées.

L’entreprise s’engage à :

Favoriser l’accès au temps partiel pour les hommes ou les femmes
Limiter les réunions trop matinales ou trop tardives
Accompagner les départs et les retours en congé maternités : notice d’information remise au salarié
Accompagner les départs et retours en congés paternités : notice d’information remise au salarié
Rentrée des classes : 2 heures d’absences pour la mère ou le père, pas de réunions de programmées ce jour -là ou possibilité de prise d’un jour de congé

Les parties se fixent comme objectif de progression que 100% des salariés en départ de congé maternité ou paternité se voit effectivement remettre la notice d’information.

Indicateurs de suivi :

Nombre de temps partiel mis en place dans l’année
Nombre de demande de travail à temps partiel acceptées/refusées
Nombre de notice d’information remise par an au départ en congé maternité/paternité
Nombre d’entretien professionnel fait au retour des congés maternité
Nombre de jours de congé accordé pour la rentrée scolaire
Nombre de demande d’absence de 2 heures pour accompagner un enfant à sa rentrée scolaire

Article 3.3 – Rémunération effective

Au regard du rapport de la situation comparée, il ressort le constat suivant en matière d’égalité de rémunération :



Si des écarts de rémunération semblent une réalité dans certaines statuts, il ressort qu’il n’existe pas de disparité entre les rémunérations des hommes et des femmes, compte tenu que pour un poste identique, l’entreprise applique le même salaire à tous les salariés en relevant. 

L’entreprise s’engage néanmoins:

Maintenir le principe d’égalité existant au sein de l’entreprise depuis de nombreuses années
Réaliser un bilan des rémunérations par statut 2 fois par an afin de mesurer les éventuels écarts entre les hommes et les femmes par statut
S’assurer de l’égalité /équité de traitement lors des révisions annuelles de salaire et  fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la NAO pour les MAIT et CAD (40/41)
Maintenir des rémunérations sans tenir compte des congés maternité ou d‘adoption
Valoriser le congé paternité en le rémunérant comme un congé maternité
Mobiliser les chefs de service avant l’attribution d’augmentation individuelle ou de primes et leur rappeler le principe d’égalité en matière salariale

Les parties se fixent comme objectif de progression de réduire l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes de catégorie cadre de 60 % au total sur l’ensemble de la durée d’application du présent accord.]

Indicateurs de suivi :

Statistique des éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes par catégorie professionnelle
Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage le cas échéant
Nombre de salarié dont le salaire a été maintenu suite à une absence pour maternité ou adoption
Nombre de congé paternité « complété » dans l’année et montant des rémunérations versées

Article 6 – Suivi et plan d’action

La base de données économiques et sociale comportera une synthèse des actions menées dans le cadre du présent accord. 
Par ce biais, il sera présenté, une fois par an, aux instances représentatives du personnel un bilan des actions menées sur l’année écoulée et sur l’année précédente permettant ainsi une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Cette synthèse comprendra au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : 

1° Au salaire médian ou au salaire moyen ; 
2° A la durée moyenne entre deux promotions ; 
3° A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles. 
La synthèse comprendra également les objectifs de progression et les actions, accompagnés des indicateurs chiffrés ci-dessus.
Article 7 – Durée, Révision, Dépôt et Publicité

 	Article 7.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31/12/2020.

Article 7.2 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des articles dont la révision est sollicitée.
Article 7.3 : Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l‘entreprise par le biais d’un affichage. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter au bureau du personnel.

Article 7.4 : Dépôt  et publicité

La direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise le présent accord.
Cet accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support papier signée par des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Fait à Paris, le 19 décembre 2017




Pour l’Hôtel							 Pour les organisations syndicales










XXX								XXX
Directeur Général						Déléguée syndicale CFDT