ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 



entre

la société
LORBAN TP

et

les organisations syndicales
(CFTC)
(CGT)















SOMMAIRE


CHAPITRE 1 : Préambule…….……………………………………………………p. 5

Chapitre 2 : … ……………………………………………………………….……….p. 7

Chapitre 3 : …	……………………………………………..……………………….p. 7

CHAPITRE 4 : PUBLICITE DE L’ACCORD……………………….………………..p. 11










E n t r e   l e s   s o u s s i g n é e s





La société LORBAN TP

Société SAS au capital de 

Dont le siège social est à LA LONGUEVILLE (59570) – Rue des chasseurs à pied

Immatriculée au RCS de VALENCIENNES sous le numéro B 447 220 096

Représentée par 

Agissant en qualité de Président Directeur Général 


	 ci-après dénommée la "société"


	d ' u n e   p a r t


ET :


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

 ...
 …




	d ' a u t r e   p a r t



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





En application de l’article L.2242-1 et suivant du Code du travail,

Les organisations syndicales … et …
Et,
L’entreprise LORBAN TP, représenté par son Président Directeur Général, 

Se sont réunis le 08 Novembre 2017 pour mener les négociations annuelles obligatoires dans le cadre des négociations sur l’Egalite Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.


Le Présent Procès-verbal d’accord consigne un état des propositions respectives des parties, et les mesures que l’employeur pourra appliquer unilatéralement, conformément à l’article L.2242-3 et L.2242-4 du Code du Travail.














CHAPITRE 1
PREAMBULE


La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 réformant les retraites et son décret d'application n° 2011-822 du 7 juillet 2011 ont instauré des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ils prévoient l'obligation pour les entreprises de conclure un accord d'entreprise ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon l'article L. 2242-9 du Code du Travail les entreprises sont soumises à une pénalité " Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures mentionnées au 2° de l'article L. 2242-8 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action mentionné au même 2°(...)."

Les entreprises concernées par cette obligation sont celles qui emploient au moins 50 salariés.

Le mode de calcul retenu pour apprécier les seuils de 50 est celui prévu par l’article D. 138-25 du Code de la Sécurité sociale. 

Les effectifs sont donc appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. 

Les salariés sont comptabilisés conformément aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du Travail, c’est-à-dire :

chaque salarié titulaire d’un CDI à temps plein et chaque travailleur à domicile compte pour une unité.
les salariés titulaires d’un CDD, les salariés intermittents et les salariés temporaires sont comptés au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, sauf s’ils remplacent un salarié dont le contrat est suspendu pour maladie ou pour un congé.
les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure sont également comptés au prorata de leur temps de présence, mais à condition d’y être présent et d’y travailler depuis au moins un an.
les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail. On divise donc la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale du travail (ou la durée prévue par la convention collective de l’entreprise si elle est différente).

Les apprentis, les titulaires d’une CIE, d’un CAE ou d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en comptes dans les conditions prévues par la règlementation applicable en l'espèce.

Dès lors, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Il est rappelé que l'accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 (pour les entreprises de plus de 300 salariés) ou 3 (pour les entreprises de moins de 300 salariés) des domaines d'action suivants : 

Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, sécurité et santé au travail, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.

Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, 
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Les articles R. 2323-9 et R. 2323-12 du Code du Travail prévoient, lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi visée à l’article L. 2323-15 pour les entreprises de moins de 300 salariés et dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes visé à l'article L. 2323-57 du même Code pour les entreprises d'au moins 300 salariés, qu'il conviendra de préciser :
les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle,
le bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente,
l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, 
les explications sur les actions prévues non réalisées,
les objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés, 
la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2,
l'évaluation de leur coût,
l'échéancier des mesures prévues.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe). 


CHAPITRE 2
DOCUMENTS FOURNIS PAR LA DIRECTION


Avant l’ouverture des négociations, la Direction a remis les documents suivants aux Délégués Syndicaux :

PV d’accord d’entreprise relatif à l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes rédigé le 28/11/2014
PV de désaccord d’entreprise relatif à l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes rédigé le 05/12/2016
Note de service de Novembre 2014 sur la demande de passage à temps partiel


La Direction a indiqué aux Délégués Syndicaux qu’ils pouvaient demander plus de détails, et le cas échéant, les documents nécessaires à leur investigation leur seront transmis.

Aucun élément supplémentaire n’a été demandé par les Délégués Syndicaux.



CHAPITRE 3
ETAT DES PROPOSITIONS 

L’EMBAUCHE :
Lors des négociations de 2014, il a été constaté une représentation des femmes et des hommes inégales dans les différents secteurs d’activité.
A ce jour, ces inégalités sont toujours présentes. 
En effet sur la période d’Octobre 2016 à Septembre 2017, l'effectif est composé de 5,67% de femmes et de 94,33% d'hommes.
Cette inégalité s’explique par le fait que la société ne reçoit pas de candidature féminine pour les postes sur chantier, garage et centre de tri.
Toutefois la Direction souhaite équilibrer la proportion de femmes et d’hommes. 
Afin de développer équitablement l'accès des femmes aux différents métiers de l'entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité dans les emplois en incitant le recrutement du sexe minoritaire dans la société.
Les mesures
Elle a décidé dans le cadre d'une embauche d'examiner 100 % des curriculum vitae du sexe minoritaire et de recevoir 50 % de ces candidats à un entretien.
Elle examinera également les CV du sexe opposé et recevra en entretien les candidats correspondants au profil recherché pour éviter toute mesure discriminatoire.
A formation égale, à expérience égale et à compétence égale, l’entreprise s’engage à recruter en priorité le candidat du sexe minoritaire dans le service.
Garantir un processus de recrutement non discriminatoire :
- A l’interne : Le service Ressources Humaines s’engage à un principe de recrutement neutre et d’égalité des chances. Les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes.
- A l’externe : Les acteurs tels que Pôle Emploi, les Agences d’intérim, les Missions locales, Réussir en Sambre, appliquent ces règles à chaque niveau du recrutement.
La société ne donne que pour seule consigne un certain niveau d’expérience, de connaissance et de qualification.
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Rédiger des offres d’emploi de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 
La société portera une attention particulière sur les intitulés de postes et définitions de fonctions pour qu’ils ne fassent apparaitre aucune préférence en matière.
*     *     *

L'indicateur de mesure de l'atteinte de cet objectif sera le nombre de CV reçus par des candidats de sexe féminin, le nombre d'examens de ces candidatures ainsi que celui de personnes du sexe minoritaire dans l'entreprise reçues en entretien.

Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, lors des Négociations annuelles obligatoires, des indicateurs mentionnant les informations ci-après :
Répartition par sexe des effectifs par secteur d’activité
Examen de 100 % des CV du sexe minoritaire. 
Recevoir en entretien 50 % des candidats du sexe minoritaire sous réserve de recevoir des candidatures aux postes proposés.

Bilan 2014-2017
Répartition entre les hommes et les femmes au 30/09/2014


Répartition entre les hommes et les femmes au 30/09/2017



L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE : PASSAGE À TEMPS PARTIEL

La société informera individuellement et par écrit chaque salarié et en particulier le sexe minoritaire de la possibilité de demander un passage à temps partiel pour raisons familiales et le cas échéant de façon temporaire, sans que cette demande n'ait de conséquence sur leur évolution professionnelle.

Chaque demande d'un salarié sera alors examinée par la Direction qui y répondra dans le délai d'un mois à compter de sa réception.

L'objectif chiffré associé à cette mesure est fixé à la remise à 100 % des salariés d'une lettre d'information sur la possibilité de demander de travailler à temps partiel

L'indicateur de mesure de l'atteinte de cet objectif sera le nombre de lettres d'information remises aux salariés mais également le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d'un temps partiel et le nombre d'acceptations de ces demandes par l'employeur. Il sera également analysé et comparé les évaluations de carrières.


EGALITÉ SALARIALE

La société a constaté que la rémunération moyenne mensuelle des femmes occupées au poste de chauffeur est de 1706 Euros bruts pour les femmes alors que celle des hommes est de 1807 Euros bruts.

Or l'équité salariale est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

La Direction a décidé de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences et de compétences professionnelles.

Le respect de cet engagement sera étudié lors de réunions semestrielles avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

La société présentera aux représentants du personnel une analyse comparée, pour chaque nouvelle embauche et pour les salariés travaillant déjà dans la société, sur le salaire perçu par les salariés de sexe féminin et ceux de sexe masculin en fonction de leurs responsabilités, formations, expériences et compétences pour des personnes exerçant les mêmes fonctions.

En cas d'écart constaté et non justifié, la société s'engage à diminuer cet écart salarial dans les 2 mois suivants cette observation par une augmentation de salaire des salariés du sexe minoritaire.

L'objectif chiffré associé à cette mesure est fixé une réunion semestrielle avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel au cours de laquelle sera présentée une étude comparée entre les salariés de sexe féminin et ceux masculin nouvellement embauchés et travaillant déjà dans la société exerçant les mêmes fonctions. Si lors de cette réunion, une différence salariale est constatée et non justifiée, la société procèdera à une augmentation de salaire des salariés du sexe minoritaire dans les 2 mois suivants cette constatation.

L'indicateur de mesure de l'atteinte de cet objectif sera le nombre de réunions réalisées avec les représentants du personnel et le nombre d'études comparées présenté lors de ces réunions. L'indicateur sera également le nombre d'augmentation de salaire du sexe minoritaire réalisé suite à un constat d'écart salarial entre les sexes.



CHAPITRE 4
PUBLICITE DE L’ACCORD


1 – Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du 01 Décembre 2017 et pour une durée d’une année de date à date.

Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


2 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


3 – Dépôt

Avant signature, le présent accord sera présenté aux représentants du personnel pour information et consultation.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

Par ailleurs, l'accord sera tenu à disposition du personnel et un avis sera affiché à cet effet.


Fait à 
le 08/11/2017


En six exemplaires originaux
dont un pour chacune des parties

























Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise – Période allant du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des Hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.

Conditions générales d'emploi


Effectifs















Durée et organisation du travail







Données sur les congés






Données sur les embauches et les départs



Promotions




Ancienneté





Rémunération










Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2 femmes

Conditions de travail






Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale

Congés



Organisation du temps de travail dans l'entreprise










Services de proximité