RHENUS LOGISTICS GRETZ
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Accord relatif a la duree et a l’amenagement
du temps de travail
Collaborateurs Cadres


























Préambule

Les partenaires sociaux de la société RHENUS LOGISTICS GRETZ se sont engagés dans une réflexion relative à l’aménagement du temps de travail du personnel cadre, dans l’objectif de :

-	doter l’entreprise d’outils d’aménagements du temps de travail modernes pour lui permettre d’appréhender les évolutions auxquelles elle est confrontée,
-	concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de l’entreprise,
-	clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences de l’entreprise.

Ainsi, conscients des enjeux, les signataires se sont attachés à inscrire l’aménagement du temps de travail des cadres, en cohérence avec les projets et le fonctionnement de l’entreprise afin d’utiliser des modes d’organisation correspondants aux nouvelles exigences de ses marchés.

Pour réussir pleinement ce projet, il devra être totalement partagé par l’ensemble des collaborateurs. 

Chacune des parties concernées prend en conséquence, l’engagement de créer des conditions favorables à la réalisation de ce projet et à favoriser le respect des intérêts de l’entreprise et de ses collaborateurs.

 Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la société RHENUS LOGISTICS GRETZ.

Il s’applique à l’ensemble du personnel cadre de la société susvisée travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la société, et notamment les personnels intérimaires.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Aux termes de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation, outre les critères définis par le code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.


 Article 2 : Personnel cadre autonome 

2-1 : Cadre dirigeants
Ainsi qu’il est indiqué précédemment, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont exclus du présent accord, comme ils le sont de la législation sur la durée du travail. A la date de signature du présent accord, aucun cadre de l’entreprise n’est considéré comme cadre dirigeant.

2-2 : Cadres « intégrés » 

La durée hebdomadaire de travail effectif fixée dans le cas du présent accord est de 35 heures. La durée annuelle est quant à elle de 1 607 heures.

Possibilité est néanmoins donnée de fixer une durée hebdomadaire ou annuelle de travail supérieure, conformément à l’article L 3121-38 du Code du travail, dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois.

La direction, pourra, selon les conditions d’exercice de la mission, proposer la signature d’une telle convention, laquelle requiert l’accord du salarié. 

2-3 : Cadres pouvant conclure des conventions de forfaits annuels en jours

Les parties signataires reconnaissent que la nature des attributions et les spécificités d’exercice des missions confiées à certains salariés cadres ne leur permettent pas de prévoir, pour cette catégorie de personnel, les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles applicables à l’ensemble des autres membres du personnel.

Pour ces derniers, ci-après définis, il est fait application du dispositif de forfait annuel dans les conditions reprises ci-après.

Ce dispositif fait également l’objet d’un avenant au contrat de travail.

2-3-1 : Durée du travail sous forme de forfaits annuels en nombre de jours travaillés

2.3.1.1 - Bénéficiaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année bénéficient, au sein de la société, aux :

« - cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

2.3.1.2- Nombre de jours travaillés

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
	
La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle, conclue avec l’intéressé.
La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :
le nombre de jours de repos hebdomadaire,
 le nombre de jours fériés chômés dans l'entreprise ne coïncident en pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
une journée de solidarité. 
Le nombre de jours de repos supplémentaire, dit « jours RTT », correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours.
Afin de faciliter le décompte annuel des jours travaillés, il est convenu que le salarié en forfait jour disposera, chaque mois et au titre de chaque année, d’un crédit d’une journée non travaillée dite « jour RTT », figurant sur son bulletin de paie.
Dans ce cadre, le nombre de jours travaillés chaque année ne pourra jamais excéder 218 jours par an.
2.3.1.3 – Décompte du nombre de jours travaillés

La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée. 
Bien que les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps, il apparait nécessaire de fixer le nombre d’heures minimales que représente une journée ou une demi-journée de travail. 
Au sens des présentes, une demi-journée de travail représente au minimum 3,5 heures de travail effectif, avant ou après le déjeuner, ainsi qu’il est indiqué ci-dessus.
Une journée de travail représente au minimum 7 heures de travail effectif, encadrant la pause déjeuner. 
2.3.1.4 – Durée maximale de travail et temps de repos des salariés 

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfaits en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de  l’article  :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article , soit 35 heures par semaine ; 
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article , soit 12 heures par jour ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Les partenaires ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires. 
Les partenaires sociaux rappellent que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord. 
Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :
12 heures quotidiennes,
48 heures hebdomadaires,
46 heures sur 12 semaines consécutives.
Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).
Les salariés devront également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours par semaine. 
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile que chaque salarié en forfait en jours bénéficie de deux jours de repos par semaine.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une recommandation de déconnexion des outils de communication à distance (messagerie électronique). 

Il doit toutefois rester joignable en cas d’urgence sur un moyen de communication téléphonique.



2.3.2 - Modalité des prises de jours de repos

2.3.2.1 Liberté de prise des temps de repos
Les salariés en forfaits en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
2.3.2.2 Modalités de prise des temps de repos/accolement aux jours de congés payés
Afin de s’assurer que les cadres au « Forfait Jour » puissent bénéficier de la prise réelle et effective de leurs 12 jours de de repos dits « RTT», les parties en présence confirment les règles suivantes :
Les salariés devront impérativement utiliser les 12 Jours de repos dits « RTT» mis à leur disposition dans les conditions suivantes :
-	Semestre 1 : prise de 6 Jours de repos dits « RTT»
-	Semestre 2 : prise de 6 Jours de repos dits « RTT»
-	Sur les 12 jours de repos dits « RTT» acquis par an, la période de prise de 6 jours de repos dits « RTT»  pourra être réalisée sur décision de la Direction ;
-	Les salariés sont tenus informés mensuellement de leur « compteur » de repos dits « RTT»  via les bulletins de paie. Dans l’hypothèse d’un désaccord entre le solde précisé sur les bulletins de paie et le collaborateur, ce dernier a la responsabilité d’en avertir immédiatement sa hiérarchie ;
-	Un mois précédant le début du semestre concerné, chaque salarié fera part à sa hiérarchie de l’affectation de ses jours de repos dits « RTT»
-	La prise de ces jours se fera à la demande du salarié et après accord de la Hiérarchie, dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires précédant la date de prise des journées de repos dits « RTT». Des autorisations exceptionnelles restent du domaine de la gestion courante du Responsable Hiérarchique.
-	La Direction devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires ; à défaut de réponse, la demande du Salarié sera réputée acceptée.
-	L’ensemble de ces jours de repos dits « RTT» seront impérativement pris au cours des douze mois qui suivent leur ouverture ;
-	A défaut d’une prise de repos dans ce délai, les jours de repos dits «RTT» acquis seront définitivement perdus ;
-         Les Jours de repos dits «RTT» pourront être accolés aux Congés Payés.
2.3.3 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

2.3.3.1 Système déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait en jours pointant sur le système de gestion automatisée des temps afin de signaler sa présence sur la demi-journée ou journée de travail considérée.
Ce suivi permettra de décompter le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : 
repos hebdomadaire ; 
congés payés ; 
congés conventionnels éventuels ; 
jours fériés chômés ; 
jour de repos lié au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
2.3.3.2 Suivi annuel
Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, en application de l’article L 3121-46 du Code du travail, au cours duquel il sera notamment débattu :
de la charge de travail du salarié, 
de l’organisation du travail dans l’entreprise, 
de l’amplitude des journées de travail,
de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cet entretien sera organisé au cours de l’entretien annuel.
Chaque salarié tiendra informée la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Inversement, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.

2.3.3.3 Suivi collectif
Chaque année, l’employeur consultera le comité d’entreprise (DUP) sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait en jours.
Par ailleurs, l'employeur transmet une fois par an au CHSCT dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

2.3.3.4 – Rémunération

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée chaque mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
2.3.3.5 – Sécurisation des conventions individuelles de forfait antérieures

Les conventions individuelles de forfaits annuels en jours, conclues antérieurement au présent avenant, sont maintenues. L’ensemble des dispositions visées au présent avenant, s’appliquent néanmoins de plein droit à l’ensemble de ces conventions individuelles, à compter de son entrée en vigueur. Il en est ainsi du rappel à l’ensemble des droits des salariés à repos quotidien et hebdomadaire et à la limitation de la durée maximale de travail. 
Pour les salariés non signataires d’une convention à la date des présentes, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante.

 Article 3 : Autres dispositions

3-1 : Date d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L 2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt.

Les parties conviennent que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

3-2 : Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.




3-3 : Dénonciation

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 6 mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail. 


3-4 : Révision 

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 

Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans l’application.

Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu’à la conclusion de l’avenant modificatif.


3-5 : Dépôt et publication 

Le présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative signataire par la remise d’un exemplaire original lors de la signature.

Le présent accord sera déposé, conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes).

Le présent accord est établi en 4 exemplaires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Gretz, le 27 décembre 2017


Pour La Direction



					
Directeur de site						Responsable du Département RH


Pour l’Organisation Syndicale



Délégué syndical