ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE NLH SERVICES

ENTRE
La société NLH services, pour négocier et signer le présent accord. 
D’UNE PART,
ET,
Les salariés de la société NLH Services statuant à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci joint, 
D’AUTRE PART,

PREAMBULE
La Convention Collective Nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) est entrée en vigueur au 1er novembre 2014, suite à un arrêté du Ministre du Travail du 3 avril 2014, publié au Journal Officiel du 30 avril 2014.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SARL NLH SERVICES dont le numéro SIREN est le 812 869 022.
Il a pour objet d’organiser le temps de travail des intervenants à domicile présents au sein de la société.
Les parties prenantes à la négociation se fixent, notamment, pour objectif de favoriser la complétude des plannings au regard de la volonté émise par les salariés de travailler un certain volume d’heures. 
   


TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés intervenants à domicile de la société, excepté le titre 2 qui concerne également le personnel administratif et commercial de la société.

TITRE 2 : REGLES GENERALES CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL


La durée effective du travail
La durée du travail au sein de la société est fixée à 35 heures hebdomadaires ou son équivalent sur une période de référence plus importante pour un salarié temps plein. 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée précitée.

La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 
La journée civile s’entend de 0 heure à 24 heures. 

La journée de solidarité
Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions.
Ces heures de travail sont donc effectuées au-delà du temps habituel de travail, et ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires. 
Au sein de la société, la journée retenue pour effectuer cette journée de solidarité est le Lundi de la Pentecôte en ce qui concerne l’ensemble du personnel administratif et commercial d’agence.  Dans la durée, un autre jour pourrait se substituer au Lundi de Pentecôte. Pour les personnes ne travaillant habituellement pas le lundi, elles devront effectuer ces 7 heures (ou un prorata en cas de travail à temps partiel) selon les modalités ci-dessous.
En ce qui concerne les salariés intervenants à domicile, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel seront effectuées chaque année sur le mois de juin à la demande du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Chaque supérieur hiérarchique devra s’assurer que ses collaborateurs effectuent les heures dues au titre de leur journée de solidarité,  selon 2 possibilités : 
Travailler 7 heures (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) ou compenser ces heures normalement travaillées, par un temps de repos pris sur le compteur de congés payés ou de repos acquis, en tenant compte des contraintes organisationnelles liées à la continuité de service auprès des publics fragiles ou dépendants. 
Effectuer les 7 heures de travail correspondant à leur journée de solidarité (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) en fractionnant les heures à effectuer.

La référence de calcul
La référence de calcul en vigueur dans la société est le site  et possiblement  , pour le décompte des kilométrages, des temps de déplacement et de trajet. Cette référence de calcul pourra être modifiée par l’employeur après information des salariés.


TITRE 3 : LES SALARIES INTERVENANTS A DOMICILE
Les dispositions du présent titre sont applicables exclusivement aux salariés intervenants à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.
Le salarié exerce ses fonctions au sein d’une « zone d’intervention » définie dans son contrat de travail. La zone d’intervention contractuelle doit être une zone homogène et cohérente définie par référence à une commune de référence, choisie d’un commun accord, pouvant être celle du domicile du salarié au jour de son engagement ou la commune du siège social de l’agence ou de l’établissement de la société, et s’étend aux communes distants d’un maximum de 45 kilomètres ou de 60 minutes de la commune de référence. La commune de référence choisie sera mentionnée dans le logiciel de gestion afin de gérer les plannings en tenant compte de cette information. Cette zone d’intervention doit être identifiée dans le contrat de travail. 
Dans le cadre de la gestion de planning et notamment pour les distances et le temps entre deux prestations, il est prévu un maximum de 30 kilomètres ou 45 minutes d‘une prestation à une autre sur la même demi-journée tout en restant dans la zone d’intervention définie dans le contrat de travail.  


Les profils d’emplois concernés
Les dispositions du présent titre sont applicables exclusivement aux salariés intervenants à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.
Les salariés intervenant à domicile présentent des profils d’emploi différents, regroupant des emplois repères définis par la CCN SAP qui à la date du présent accord, sont les suivants : Assistant Ménager, Garde d’Enfant, Assistant de Vie, Jardinier (Agent d’entretien petits travaux de jardinage), Bricoleur (Agent d’entretien petits travaux de bricolage). 

 Définition des temps
Plages d’indisponibilité
Sont considérées comme des plages d’indisponibilité, les heures mentionnées comme non disponibles par le salarié lors de son embauche ou par avenant au contrat de travail. Ces plages figurent au sein du contrat de travail et l’employeur les respecte pour l’établissement des plannings des salariés.
Les plages horaires d’intervention qui tiennent compte des plages d’indisponibilité peuvent être fixées de :
de 30 minutes à 12 heures en continu ou en discontinu pour les publics fragiles et/ou dépendants dans la limite de 70 jours par an
de 1 à 10 heures  pour les autres publics. 

Temps de travail effectif
Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de préparation et de restauration
Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d’intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilée à du temps de travail effectif.
Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité de service concomitante. Cette situation peut se produire auprès des publics fragiles ou d’enfant de plus de 3 ans.
Dans les autres situations, l’entreprise s’efforcera de fixer la coupure de la demi-journée en tenant compte d’un temps de pause suffisant et des souhaits des salariés. La préconisation est de fixer la durée de la coupure à 2 heures sauf demande contraire du salarié qui souhaiterait diminuer son temps de pause, celui-ci devant être au moins de 20 minutes, hors temps de déplacement.
Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention
Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres. Les domiciles des clients ou l’agence situés dans cette zone géographique sont en effet les lieux récurrents de réalisation des prestations de travail.  
Le dépassement du temps normal habituel de trajet tel que défini ci-dessus fera l’objet d’une compensation financière d’un montant de 10% du taux horaire de base du salarié concerné.
Déplacement entre deux lieux d’intervention
Il est entendu que la société privilégiera l’utilisation du véhicule personnel comme principal moyen de locomotion du salarié. L’intervenant aura droit à une indemnité kilométrique conformément au barème en vigueur au sein de la société.

Décompte du temps du travail et des repos
Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement en informer la société. 
Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation. Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel permet, notamment, d’établir la paie des salariés et la facturation des clients avec une précision à la minute. Le logiciel intégré dans le téléphone permet à chaque nouvelle prestation proposée de recueillir l’acquiescement ou non du salarié. 
Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié, de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’Espace salarié. Ces outils permettent de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir.  Ce planning pourra être modifié conformément aux délais qui figurent ci-dessous.
En contrepartie d’un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à sept jours, dans le respect des plages de disponibilités, le salarié a la possibilité de refuser sept fois par année civile la modification de ses horaires sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d’une quelconque manière. Au-delà des sept refus par année civile, lorsque l’employeur propose des heures dans un délai inférieur à sept jours et que le salarié les refuse,  les heures refusées seront potentiellement retirées des heures de travail normalement dues par l’employeur. 
La répartition de la durée ou de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction notamment des impératifs de service. Ces modifications devant être notifiées au salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours ouvrés et comprise entre deux jours et une heure, sauf dans les cas d’urgence suivants :

absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
décès du bénéficiaire du service,
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
maladie de l’enfant,
carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Il est par ailleurs convenu que lorsqu’il sera demandé à un salarié d’effectuer une prestation dans les 18 heures qui précèdent le démarrage de la dite prestation, le salarié pourra refuser de la réaliser sans risque de sanction. 
Il est précisé que lorsque l’employeur propose des heures régulières, soit au-delà des sept refus, soit en cas de modification d’horaires supérieure à sept jours et que le salarié les refuse, le nombre d’heures déduites, devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées, avec un maximum d’un mois d’intervention.
Le refus de la modification horaire sera confirmé par l’employeur par écrit au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d’horaire d’intervention refusé, le nombre de refus comptabilisé par l’employeur dans l’année civile ainsi que les plages indisponibilités contractuelles.
Décompte des heures supplémentaires 
Toute heure supplémentaire s’effectue à la demande expresse de l’employeur ou après avoir reçu de ce dernier un accord préalable exprès. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par des salariés dont le contrat de travail est à temps plein. 
Constituent des heures supplémentaires, au sens de l’article L. 3121-28 du code du travail :
les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles,
les heures effectuées au-delà de 35 heures pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire
les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période annuelle de référence 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque intervenant à domicile, à 220 heures.
Compensation des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donneront lieu à rémunération majorée au taux légal en vigueur ou à un repos compensateur équivalent à ces heures et à leur majoration au choix du salarié. Le salarié précisera s’il opte pour le paiement ou le repos une fois les heures supplémentaires réalisées.
Toute journée ou demi-journée pourra être prise dès l’acquisition respectivement de 7 heures de repos. Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.
La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir dans les six mois de son acquisition.
Le repos sollicité pourra être reporté dans un délai maximum de un mois en considération des impératifs liés au fonctionnement ou à l'exploitation, et notamment :
en cas de demandes simultanées au sein d’un même service,
en cas d’absence de personnel,
en cas de surcharge d’activité.

Contrepartie en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos. 
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 100%.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos compensateur pourra être pris par journée complète, auquel cas il sera imputé 7 heures de repos.
 
La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir sur la période de référence de l’année suivante de son acquisition.
En début de période de référence suivante, les salariés seront individuellement informés, sur le bulletin de salaire, du nombre de jours acquis et restant à prendre.
Décompte des heures complémentaires 
Les heures complémentaires sont des heures effectuées par les salariés à temps partiel, entre leur durée contractuelle hebdomadaire de travail et 35 heures pour les salariés dont le nombre d’heures est fixé par semaine dans leur contrat de travail. 
Pour les salariés dont l’horaire contractuel est mensuel, les heures complémentaires sont des heures effectuées entre leur durée contractuelle mensuelle et 151,67 heures.
La loi prévoit que le salarié à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année peut effectuer des heures complémentaires pendant la période conformément à l’article L3121-44 du code du travail. Les heures complémentaires, dont le volume est dans ce cas constaté, à la fin de la période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à hauteur de 1607 heures sur l'année ou de leur équivalent sur la période de référence complète déterminée. 
Les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies donnera lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L. 3123-29 du Code du travail.
Ces heures seront décomptées à l’issue de la période de référence (sur la semaine, sur le mois, sur une période supérieure au mois et inférieure à l’année, ou sur l’année) selon la situation contractuelle du salarié.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel de la société bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, notamment ceux relatifs à l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ces modalités s’appliquent à tous les salariés de la  société. 
Décompte des périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non légalement rémunérés par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constatée et d'une déduction ou d'une valorisation du compteur d'heures contractuelles.
Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26). Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l'absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d'heures d'absence calculé au 26ème ou aux heures planifiées sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif. 
Décompte des périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures. Ce nombre d'heures est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 × nombre de jours d'absence).

Aménagement du temps de travail des intervenants à domicile
Les horaires de travail pourront être répartis sur des périodes de référence qui pourront être par exemple :
sur un ou plusieurs mois,
sur une période de 12 mois consécutifs (par exemple du 1er janvier au 31 décembre), 

Cette répartition de durée et des horaires de travail, sur tout ou partie de l’année, a pour but de permettre de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 
Chaque année un point individuel sera réalisé avec les intervenants à domicile sur leurs plannings d’intervention.
La période de référence choisie, au sein de la société est annuelle, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
Des variations de la durée du travail sur la période de référence sont possibles dans le respect de la convention collective des entreprises de services à la personne (Partie II-Le statut professionnel, Chapitre 2-Organisation du temps de travail, Section 2- Durée du travail, IV-Aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l’année)

Conformément à l’article L. 3123-9du Code du travail, les salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année ont une durée du travail annuelle inférieure à 1607 heures (ou l’équivalent de cette durée sur la période retenue).
Le planning indicatif des durées et des horaires sur la période de référence sera communiqué au moyen du téléphone professionnel, de l’Espace salarié et par un document papier disponible à l’agence avant le début de chaque période de référence et au minimum une fois par mois pour les salariés à temps partiel, avec la répartition semaine par semaine, ou mois par mois, du nombre d’heures prévisionnel.
Le paiement de la rémunération 
Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.
Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de la durée moyenne de travail déterminée sur la période de référence. 
En cas de lissage, ne sont pas incluses dans la base de calcul de la rémunération moyenne, les primes à périodicité non mensuelle. Ces primes seront versées à l’échéance normale.
Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence. 
Le salarié sera systématiquement rémunéré pendant les 2 premiers mois de la période d’essai selon le mode de paiement dit au réel et ce jusqu’au 1er jour du mois suivant la fin de cette période d'essai. Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération
Il est par ailleurs précisé que les majorations pour heures de nuit exceptionnelles et travail le dimanche, et pluralité d’interruptions donnent lieu à rémunération et non à leur contrepartie sous forme de repos.
Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’aménagement
Le contrat de travail du salarié prévoit un horaire contractuel annuel rémunéré, et un horaire mensuel moyen qui est le reflet du volume d’heures total rémunérées prévu sur la période de référence.
Les heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-41 du code du travail, sont les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles pour un salarié dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année quelle que soit la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise. 
De la même manière les heures complémentaires sont les heures travaillées qui dépassent le seuil annuel des heures prévues au contrat de travail quelle que soit la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise. 
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.
Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail rémunérées ou non 
Le cumul du nombre d’heures de travail rémunérées ou non depuis le début de la période de référence
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées
Ces compteurs seront communiqués chaque mois, selon les modalités définies dans l’entreprise.
La prise en compte des absences, et des arrivées et départs en cours de période
Les absences assimilées à du temps de travail effectif seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Calcul des heures à effectuer en cas d’arrivée au cours de la période de référence : les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées quelle que soit la date d’arrivée du salarié. Les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.
Calcul des heures à payer en cas de départ au cours de la période de référence : une régularisation salariale sera effectuée sur la base de la différence entre les heures  rémunérées (notamment en vertu du lissage) et les heures réalisées au moment du départ du salarié afin de ne rémunérer que les heures réellement effectuées par le salarié. Les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.

VII. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Ainsi :
la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;
sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;
la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (au moins 5 semaines).

Par ailleurs :
un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines ;
l’employeur a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. De même, un salarié à temps complet est prioritaire, s’il le souhaite, pour prendre un emploi à temps partiel disponible dans l’établissement ou dans l’entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle.
La demande individuelle du salarié de passer à temps partiel
Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel. La demande sera adressée à son supérieur hiérarchique par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et doit être adressée à l’employeur 3 mois au moins avant cette date. L’employeur devra répondre à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas d’accord, le temps partiel prend effet à la date fixée par le salarié.
La demande de temps partiel formulée par le salarié ne pourra être refusée par l’employeur que s’il est possible de justifier de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si l’employeur peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
La répartition des horaires
Conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, la répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois ne peut figurer dans le contrat de travail des salariés, les horaires de travail devant cependant être communiqués par écrit chaque mois à l’intervenant à domicile.  Il est ici rappelé que le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié, de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’extranet du salarié.
Une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir qu’après le respect, par l’employeur, des délais fixés dans le présent texte.

TITRE 4 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD


Durée
Les dispositions concernant l’aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l’année des intervenants à domicile du présent accord sont applicables à compter du 1er janvier 2018.
Cet accord est signé pour une durée indéterminée.
Révision 
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant selon les disposition légales en vigueur.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Dénonciation 
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Interprétation 
Le fait que l’employeur ne se prévale pas à un moment donné de l’une quelconque des précédentes dispositions, ne pourra être interprété comme modifications des dites dispositions ni renonciation à se prévaloir ultérieurement de l’une quelconque des dites conditions. 
Publicité 
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société, en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes …………… et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de …………….. 
Le présent accord sera par ailleurs transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des entreprises de services à la personne.
Fait à ………………….……., le ……….…………….……..
En 3 exemplaires originaux