ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conclu entre

LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DU HAUT RHIN

représentée par ,

dûment mandaté à cet effet,
et
les Organisations Syndicales

CFDT, représentée par 


CFE/CGC, représentée par 


CFTC, représentée par 





PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule le Régime Général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination, d’égalité des chances et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Organisme de Sécurité Sociale, la Caf du Haut-Rhin est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, l’égalité et la justice sociale. Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et laïcité du service public défendus par la Caf du Haut-Rhin. Dans ce cadre, tout salarié de l’organisme est tenu au respect de ces principes et doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle de manifester par des signes extérieurs ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Le présent protocole d’accord local a pour but d’amplifier l’implication de l’organisme dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de lutter contre toute forme de discrimination entre ses salariés.

Le présent accord marque la volonté de l’organisme de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de permettre à tous de concilier vie professionnelle et vie personnelle.


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caisse d’Allocations Familiales du Haut-Rhin.


Les domaines d’actions

Compte tenu de ses effectifs au 31 décembre 2018 (voir tableau en annexe page 7), la Caf du Haut-Rhin est tenue de définir, pour 3 des 9 domaines énoncés dans la loi 

embauche
formation
promotion
qualification
classification
conditions de travail
sécurité et santé au travail
rémunération effective
articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,

les actions correctives qu’elle mènera au niveau local.


Les domaines retenus sont les suivants : 
Formation 
Rémunération 
Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.


La formation

3.1 Constat
Voir tableaux en annexe (pages 7 et 8)

Le taux d’accès à la formation de la Caf 68 est très nettement supérieur au taux constaté dans le Régime Général par l’UCANSS (Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale). En effet, il est de plus de 90 % à la Caf pour un taux inférieur à 70% pour l’ensemble des organismes.

Les parties s’accordent à reconnaitre que l’écart entre l’accès des femmes à la formation par rapport aux hommes est très faible. Néanmoins, si la parité exacte est constatée dans plusieurs services, elle n’est pas tout à fait atteinte dans d’autres.

On dénombre une très large majorité de femmes parmi les agents travaillant à temps partiel. Cette situation, pourtant chaque année au libre choix des personnels, peut être un frein à l’expression de besoins de formation.
En 2017, le taux d’accès à la formation des agents à temps partiel était de 89% pour un taux d’accès de l’ensemble des salariés de 98%.

Les personnels en absence de longue durée sont très majoritairement des femmes.
Un accompagnement du retour dans l’emploi est indispensable et inclut souvent la nécessité de suivre une formation. 
La communication sur les dispositifs de formation doit être développée, notamment par des sessions d’informations, afin que chacun puisse, grâce à la connaissance de tous les moyens existants, mieux choisir son avenir professionnel et avoir des perspectives d’évolution. 


Objectifs et actions

- Maintenir le taux d’accès global à la formation au-dessus de 90 % en privilégiant la formation en intra et en interne, avec une attention particulière aux agents à temps partiels dans l’organisation des formations. 

- Traiter à égalité les différents services quant à l’accès aux formations. 

- Traiter à égalité dans l'accès à la formation les salariés à temps complet et à temps partiel.

- Favoriser l'égalité d'accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour à l'emploi, notamment des femmes reprenant leur activité après un congé lié à la parentalité en proposant une formation lors de l’entretien de reprise. 

- Développer la communication sur les dispositifs de formation via des sessions d’information et via l’outil Cafcom et son espace Caf 68.


Indicateurs

- Taux global d’accès à la formation, taux d’accès des femmes, taux d’accès des hommes, taux d’accès par service et taux d’accès de temps partiels et des temps complets, par année.

- Nombre de sessions d’informations sur les dispositifs de formation réalisées.

- Nombre de participants (femmes/hommes) aux réunions.

- Nombre de femmes, nombre d’hommes ayant suivi une formation suite à l’entretien de reprise suite à absence de longue durée.

- Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant demandé une formation suite aux sessions d'information.


La rémunération 

4.1. Constat
Voir tableaux en annexe (page 9)

Les niveaux de rémunération sont déterminés par la classification des emplois UCANSS.
Les signataires sont d’accord pour considérer que le nombre des salariés des niveaux 6, 7, 8, 9, informaticiens, et agents de direction sont trop peu nombreux pour une mesure et une étude significatives des écarts de rémunération.

Les personnels rémunérés dans les niveaux 3, 4, 5A/5B, représentant la grande majorité des salariés, feront donc l’objet d’une attention particulière pour maintenir une égalité entre les femmes et les hommes.


4.2 Objectifs et actions

- Limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à 5% sur les niveaux 3, 4, 5A/5B examinés ensemble.

- Sensibiliser les responsables hiérarchiques en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale, avant l’attribution des augmentations individuelles (points de compétence et promotions).

- Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel. 


4.3 Indicateurs

- Note interne annuelle de rappel en direction des responsables hiérarchiques sur l’égalité salariale précédant l’attribution des augmentations individuelles.

- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des niveaux 3, 4, 5A/5B par année. 

- Bilan sexué des augmentations individuelles selon la durée du travail (temps partiel et temps complets).


L’articulation vie professionnelle / vie privée

5.1 Constat 
Voir tableau en annexe (page 9)

Dans la continuité des engagements de la Caf, les agents peuvent bénéficier d’aménagements, soit par un choix de temps partiel, soit par le télétravail qui fera l’objet d’un accord spécifique ultérieur. 

De la même manière, les horaires de réunions de travail interne s’inscriront dans le cadre d’un accord spécifique Qualité de Vie au Travail. 

En outre, lors des EAEA (Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement), le manager échange avec chaque agent sur la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.

Les CET (Compte Epargne Temps) permettent également sur demande de l’agent d’aménager temporairement les horaires de travail.

Pour rappel, les situations prises en compte principalement à ce jour pour le travail à temps partiel : 

réduction du temps de travail dans le cadre du congé parental d’éducation, 
charge d’enfant de moins de 11 ans ou scolarisé dans le primaire,
charge d’un enfant handicapé, 
état de santé du salarié sur avis du médecin du travail,
aménagement de fin de carrière.


5.2 Objectifs et actions

- Développer l’aménagement des horaires et /ou du temps de travail pour des situations familiales ou médicales particulières (famille monoparentale, garde alternée, situation d’aidant …).

- Faciliter l’accès et développer la communication dans l’espace Caf68 du Cafcom sur les possibilités d’aménagement des horaires et / ou du temps de travail par la diffusion d’informations et notamment pendant la période de renouvellement des demandes.


5.3 Indicateurs

- Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement : nombre de commentaires / demandes relatives au temps partiel et/ou au télétravail par sexe.

- Nombre et mise à jour des informations sur l’espace Caf68 du Cafcom.

- Nombre de demandes par an et par sexe / nombre d’accords de travail à temps partiel / télétravail et nombre de refus et analyse des motifs tant pour le temps partiel que pour le télétravail.


Modalités de suivi de l’accord 

Une fois par an, la direction et les organisations syndicales se réunissent pour faire un bilan de l’accord. Tous les indicateurs seront étudiés et des mesures correctrices pourront le cas échéant, être examinées.


Durée et validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Au titre des articles L. 123-1, L. 123-2, R. 123-1-1 et D. 224-7 du Code de la Sécurité sociale, le présent accord ne deviendra applicable qu'après avoir reçu l'agrément de l'autorité compétente de l'État.

Il sera transmis, dans les plus brefs délais, à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS), à la Mission Nationale de Contrôle (MNC), à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et du Travail (DIRECCTE), au greffe du Conseil de Prud’hommes par la Caisse d’Allocations Familiales du Haut-Rhin après l’obtention de l’accusé de réception de chacun des délégués syndicaux.






Fait à Mulhouse, le 23 avril 2019	

































Rémunération