ACCORD D’ENTREPRISE 

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

AU SEIN DE L’U.E.S O2


AVENANT N°3 DU 23 NOVEMBRE 2017



SOMMAIRE

















































































































PREAMBULE
Un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail (ci-après l’ « Accord ATT ») au sein de l’Unité Economique et Social O2, a été signé le 17 mars 2014.
Quelques semaines après, des changements réglementaires et conventionnels sont intervenus.
Un avenant de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail (conventions de forfait jours) a été signé par les partenaires sociaux de la Branche des Bureaux d’Ingénierie et Etudes Techniques (IDCC 1486) en date du 1er avril 2014.
La Convention Collective Nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) est entrée en vigueur au 1er novembre 2014, suite à un arrêté du Ministre du Travail du 3 avril 2014, publié au Journal Officiel du 30 avril 2014.
Depuis la signature de l’accord du 17 mars 2014 et de l’avenant n°1 du 20 novembre 2014, et son début de mise en œuvre, la commission de suivi prévue dans l’accord initial a conclu à l’adaptation et la mise à jour nécessaires d’un certain nombre de dispositions, ce dont les signataires sont convenus. Un avenant a donc été conclu le 13 mars 2017.
Le présent accord d’entreprise,  se substitue pleinement, à compter de son entrée en vigueur, à l’accord du 17 mars 2014, à l’avenant n°1 du 20 novembre 2014 et à celui du 13 mars 2017. Le présent accord est donc le seul faisant foi pour l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES O2., conformément au code du travail en vigueur à la date de la signature de cet accord.
Il convient de préciser que les dispositions prévues dans cet accord ne pourront qu’améliorer la situation des salariés par rapport aux aménagements prévus par les conventions collectives respectives existantes au sein de l’UES O2 et le texte de la CCN SAP.

*
*	*
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale O2  (ci-après dénommée « UES »). Il a pour objet d’organiser le temps de travail des différentes populations présentes au sein de l’UES : les intervenants à domicile, les salariés dits « administratifs et commerciaux » des agences, les salariés des sociétés du centre administratif du Mans.
Les parties prenantes à la négociation se fixent, notamment, pour objectif de favoriser la complétude des plannings au regard de la volonté émise par les salariés de travailler un certain volume d’heures. 
La convention collective nationale des entreprises de service à la personne n°3370 (ci-après « CCN SAP ») entrée en vigueur le 1er novembre 2014 est celle qui couvre la majeure partie des salariés qui composent l’UES. Les salariés relevant d’une autre convention collective continuent à être rattachés à la convention collective dont ils bénéficient.   

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES O2.

TITRE 2 : REGLES GENERALES CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL


La durée effective du travail
La durée du travail au sein de l’UES est fixée à 35 heures hebdomadaires ou son équivalent sur une période de référence supérieure à la semaine pour un salarié temps plein (excepté pour les salariés en convention de forfait en jours). 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée précitée.

La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 
La journée civile s’entend de 0 heure à 24 heures. 

La journée de solidarité
Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions.
Ces heures de travail sont donc effectuées au-delà du temps habituel de travail, et ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires. 
Au sein de l’UES, la journée retenue pour effectuer cette journée de solidarité est le Lundi de la Pentecôte en ce qui concerne l’ensemble du personnel administratif et commercial d’agence et du centre administratif.  Dans la durée, un autre jour pourrait se substituer au Lundi de Pentecôte ; les partenaires sociaux en seraient alors informés et le comité d’entreprise consulté. Pour les personnes ne travaillant habituellement pas le lundi, elles devront effectuer ces 7 heures (ou un prorata en cas de travail à temps partiel) selon les modalités ci-dessous.
Chaque supérieur hiérarchique devra s’assurer que ses collaborateurs effectuent les heures dues au titre de leur journée de solidarité en établissant un tableau de suivi pour l’ensemble du personnel administratif et commercial d’agence et du centre administratif, et en saisissant un code spécifique dans Odyssée pour le personnel intervenant à domicile, selon 2 possibilités : 
travailler 7 heures (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) ou compenser ces heures normalement travaillées, par un temps de repos pris sur le compteur de congés payés ou de repos acquis, en tenant compte des contraintes organisationnelles liées à la continuité de service auprès des publics fragiles ou dépendants. 
effectuer les 7 heures de travail correspondant à leur journée de solidarité (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) en fractionnant les heures à effectuer, le fractionnement ne pouvant se faire que par tranches d’une demi-heure minimum. 
En ce qui concerne les salariés intervenants à domicile, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel seront effectués chaque année et décomptés sur le même mois que le lundi de Pentecôte à compter de l’année 2016.

La référence de calcul
Pour le décompte des kilométrages et des temps de déplacement et de trajet, la référence de calcul en vigueur dans l’UES est le site . A l’avenir il pourra s’agir du site   
Cette référence de calcul pourra être modifiée après accord unanime des délégués syndicaux. L’ensemble du personnel de l’UES en sera alors informé.



TITRE 3 : LES SALARIES INTERVENANTS A DOMICILE
Les profils d’emplois concernés
Les dispositions du présent titre sont applicables exclusivement aux salariés intervenants à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.
Les salariés intervenant à domicile présentent des profils d’emploi différents, regroupant des emplois repères définis par la CCN SAP qui, à la date du présent accord, sont les suivants : Assistant Ménager, Garde d’Enfant, Assistant de Vie, Jardinier (Agent d’entretien petits travaux de jardinage), Bricoleur (Agent d’entretien petits travaux de bricolage). Cette liste d’emplois repère est non exhaustive, elle est en effet susceptible d’évoluer en fonction des modifications apportées à la classification des emplois de la branche professionnelle.
Zone d’intervention
Le salarié exerce ses fonctions au sein d’une « zone d’intervention » définie dans son contrat de travail. La zone d’intervention contractuelle doit être une zone homogène et cohérente définie par référence à une commune de référence, choisie d’un commun accord, pouvant être celle du domicile du salarié au jour de son engagement, la commune du siège social de l’agence, ou un arrondissement lorsque la commune est divisée en arrondissements et s’étend aux communes et arrondissements distants d’un maximum de 30 kilomètres ou de 45 minutes de la commune ou de l’arrondissement de référence. La commune de référence choisie sera mentionnée dans le logiciel de gestion afin de gérer les plannings en tenant compte de cette information. Toutefois et à chaque fois que possible, les collaborateurs en charge de la gestion des plannings s’efforceront d’affecter les intervenants à domicile au maximum à 20 kilomètres de la commune ou l’arrondissement de référence. 
Cette zone d’intervention doit être identifiée dans le contrat de travail. 
Dans le cadre de la gestion de planning et notamment pour les distances et le temps entre deux prestations, les 30 kilomètres ou 45 minutes tels qu’évoqués ci-dessus s’analyseront d‘une prestation à une autre sur la même demi-journée tout en restant dans la zone d’intervention définie dans le contrat de travail.  
Il est entendu que le moyen de locomotion privilégié pour se rendre en prestation sera  le transport en commun uniquement dans les villes bien desservies et lorsque le planning le permet. 


Définition des temps
Plages d’indisponibilité
Sont considérées comme des plages d’indisponibilité, les heures mentionnées comme non disponibles par le salarié lors de son embauche ou par avenant au contrat de travail. Ces plages figurent au sein du contrat de travail et l’employeur les respecte pour l’établissement des plannings des salariés. Pour la mise en place, la modification et l’organisation des plannings du salarié il sera contacté exclusivement sur ses plages de disponibilité. En cas d’urgence absolue auprès des bénéficiaires des prestations garde d’enfants et dépendance, le salarié pourra être exceptionnellement contacté en dehors des plages de disponibilités sans que la non réponse ne puisse constituer un motif de sanction.
Les plages horaires d’intervention qui tiennent compte des plages d’indisponibilité peuvent être, dans les limites fixées au point IV du présent Titre, de :
de 1 heure à 12 heures en continu ou en discontinu pour les publics fragiles et/ou dépendants dans la limite de 70 jours par an
de 2 à 10 heures  pour les autres publics. 

Ainsi la plage minimale de travail continu prévue par les dispositions de l’article L3123-25 du code du travail est fixée à 1 heure pour les publics fragiles et/ou dépendants et à 2 heures pour les interventions auprès des autres publics.
Temps de travail effectif
Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Lorsque l’agence demandera à un salarié de venir en agence pour prendre ou rapporter des clés, le temps de trajet sera considéré comme du temps de travail effectif, il conviendra alors de tenir compte du trajet spécifique du salarié. Les kilomètres effectués par le salarié pour venir chercher les clés seront indemnisés au tarif en vigueur dans l’entreprise. 
Il en est de même pour les rendez-vous de présentation Garde d’enfants dans la limite de 1 heure.

Temps de préparation et de restauration
Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d’intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilée à du temps de travail effectif.
Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité de service concomitante. Cette situation peut se produire auprès des publics fragiles.
Dans les autres situations, l’entreprise fixera la coupure de la demi-journée en tenant compte d’un temps de pause suffisant et des souhaits des salariés. La préconisation est de fixer la durée de la coupure à 2 heures sauf demande contraire du salarié qui souhaiterait diminuer son temps de pause, celui-ci devant être au moins de 20 minutes, hors temps de déplacement.
Le document utilisé dans l’entreprise sera annexé au contrat de travail et signé au moment de l’embauche d’un nouveau salarié.

Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention
Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres. Les domiciles des clients ou l’agence situés dans cette zone géographique sont en effet les lieux récurrents de réalisation des prestations de travail.  Toutefois et à chaque fois que possible, les collaborateurs en charge de la gestion des plannings s’efforceront de ne pas dépasser 20 kilomètres entre le domicile et le lieu d’intervention.
En cas de dépassement du temps normal de trajet tel que défini ci-dessus, en référence au calcul réalisé comme indiqué dans le titre 2, le salarié concerné percevra une compensation financière d’un montant forfaitaire de 15% du taux horaire de base du salarié concerné pour le dépassement constaté.
De plus, lorsque le salarié effectuera sa première prestation en partant de son domicile, et que le  trajet pour s’y rendre sera supérieur à 20 kilomètres (à l’intérieur de la zone d’intervention définie dans le contrat de travail), les kilomètres effectués avec son véhicule personnel au-delà des 20 kilomètres seront remboursés sur la base du barème en vigueur au sein de l’UES pour chaque kilomètre parcouru.
Le salarié pourra par ailleurs bénéficier du remboursement du titre d’abonnement souscrit pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, uniquement sur présentation de ce titre contrairement à l’usage qui était en vigueur.  La justification du titre de transport pourra se faire en version dématérialisée ou originale.
Ce remboursement se fera à hauteur de 100% du montant du titre de transport pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, cette prise en charge sera proratisée dans les conditions prévues par l’article R.3261-9 et R.3261-10 du Code du travail.   
Dans le but de limiter les déplacements des salariés, il est convenu que l’employeur veille à ce que leurs trajets domicile - lieu de travail, soient de 20 kilomètres maximum aller ou retour si une seule prestation égale ou inférieure à 1 heure est à réaliser au cours de la demi-journée considérée auprès des publics fragiles ou dépendants.
Dans ces situations un forfait d’une heure sera rémunéré même si la durée de la prestation est inférieure à cette durée.

Temps d’interruption entre deux interventions
Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :
en cas d’interruption d’une durée inférieure à 15  minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;
en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors pause déjeuner et trajet séparant deux lieux d’intervention), le salarié reprend sa liberté, pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur, n’étant plus à sa disposition. Le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré. 

Temps de déplacement entre deux lieux d’intervention
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie, telle que définie ci-dessus. 

Pluralité d’interruptions dans une même journée de travail
Le secteur des services à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée à différents moments de la journée ; mais également des journées de travail avec plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
L’horaire de travail du personnel d’intervention à domicile pourra dès lors comporter plusieurs coupures quotidiennes.
Ainsi, une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, au sens des dispositions de l’article L3123-25 du code du travail, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de deux interruptions d’une durée supérieure à quinze minutes chacune (hors interruption du temps de pause déjeuner et hors temps de trajet entre deux lieux de prestation), une indemnisation forfaitaire est versée de la manière suivante : 
pour la deuxième interruption (hors interruption du temps de pause déjeuner et hors temps de trajet entre deux lieux de prestation) une indemnisation forfaitaire de 5% du taux horaire de base du salarié concerné ou sa contrepartie équivalente en temps de repos au choix du salarié ; 
à partir de la troisième interruption (hors interruption du temps de pause déjeuner et hors temps de trajet entre deux lieux de prestation) une indemnisation forfaitaire égale à 10% du taux horaire de base du salarié concerné ou sa contrepartie équivalente en temps de repos au choix du salarié.

Amplitude et durées de travail 
L’amplitude quotidienne de travail est le temps séparant la prise de poste de sa fin, au cours d’une même journée civile ou non.
L’amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures.
L’amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d’intervention (tel que défini au point 4), le dépassement constaté doit alors s’imputer sur l’amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.

Travail de nuit
Conformément à la convention collective des services à la personne étendue par décret en date du 03 avril 2014, la période de travail effectif qui s’étend de 22 heures à 7 heures est considérée comme travail de nuit.

Temps de repos
Repos quotidien 
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce repos hebdomadaire est nécessairement de minimum 35 heures consécutives entre deux interventions dans la semaine.
Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d’un changement.
Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.

Décompte du temps du travail et des repos
Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement contacter le service relation clients et salariés par téléphone. 
Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation. Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel permet, notamment, d’établir la paie des salariés et la facturation des clients avec une précision à la minute. L’application « O2 » dans le téléphone permet à chaque nouvelle prestation proposée de recueillir l’acquiescement ou non du salarié. 
Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié, de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’Espace salarié. Ces outils permettent de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir. Pour toute mise en place d’un nouveau système de télégestion, un constat d’huissier sera opéré pour attester de son bon fonctionnement.
Tout salarié peut refuser 4 fois sur la période de référence de réaliser les prestations pour lesquelles un délai de 7 jours ouvrés de prévenance n’est pas respecté. Il est ici précisé qu’en cas de possibilité pour le salarié d’exercer ce droit, il sera automatiquement mis en œuvre avant demande d’application de la clause de souplesse prévue au titre 3, article VII.1 du présent accord.
Lorsque la répartition de la durée du travail d’un salarié à temps partiel est modifiée à la demande de l’employeur dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, conformément à l’article L 3123-24 du code du travail, la contrepartie suivante est attribuée au salarié, en plus de celle mentionnée au paragraphe précédent:
Attribution d’une (1) modification de planning hors délai dans le compteur prévu à cet effet, à chaque modification dans un délai inférieure à 7 jours 
Il convient de considérer une modification de planning comme une contrainte au regard d’un temps qui était disponible dans le planning du salarié. Ainsi, est considéré comme une modification de planning le fait d’ajouter une prestation sur une plage disponible du planning du salarié. 
Le compteur de modification de planning hors délai de 7 jours ouvrés sera effectivement alimenté lorsque le salarié aura réalisé ladite prestation. 
A chaque fin de période de référence, ce compteur est remis à zéro. Lors de la remise à zéro du compteur, si celui-ci comporte moins de 10 modifications de planning hors délai, un droit à refus de mission sera ajouté sur la période suivante au bénéfice du salarié. Au-delà, un droit à refus de mission sera ajouté sur la période suivante par tranche de 10 modifications de planning hors délai. 
La répartition de la durée ou de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction notamment des impératifs de service, ces modifications devant être notifiées au salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés sauf dans les cas ci-dessous :
absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
décès du bénéficiaire du service,
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service (publics fragiles),
maladie de l’enfant,
carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.
Il est par ailleurs convenu que lorsqu’il sera demandé à un salarié d’effectuer une prestation dans les 18 heures qui précèdent le démarrage de ladite prestation, le salarié pourra refuser de la réaliser sans risque de sanction, ni mise en œuvre de la clause de souplesse ou d’un refus. Toute annulation de prestation dont le salarié sera averti moins de 18 heures à l’avance, entrainera le paiement au salarié de la durée de la prestation annulée.
Lorsque le planning sera modifié dans un délai inférieur à 7 jours, un appel téléphonique, ou une notification visible sur le logo de l’application O2 présente sur le téléphone professionnel des salariés ou un sms sera adressé au salarié concerné par ladite modification. 

Clause de souplesse
Conformément à la législation, les horaires de travail sont fixés par l’employeur. Dans ce contexte le salarié a l’obligation d’effectuer les missions qui lui sont affectées dans le respect d‘éventuelles restrictions individuelles susceptibles de s’imposer à l’employeur (aptitudes médicales, phobies).
Néanmoins, afin de prendre en compte autant que possible les contraintes individuelles du salarié, il est ici instauré vis-à-vis de cette obligation une clause de souplesse réciproque. Cette souplesse consiste à permettre au salarié de demander l’autorisation à son employeur de ne pas effectuer une mission qu’il est normalement tenu d’accepter, c’est-à-dire qui lui a été affectée strictement supérieur à 18 heures avant le démarrage de ladite prestation. Si l’employeur accède à la demande du salarié, la non-réalisation de la mission sera considérée telle une absence autorisée. 
En contrepartie, le salarié sera considéré en absence autorisée non rémunérée sur la première semaine de prestation initialement prévue et le restant des heures de travail ainsi non réalisées par le salarié, à sa demande, seront potentiellement défalquées des heures de travail normalement dues par l’employeur, si, au terme de la période de référence ou en cas de sortie des effectifs en cours de période, le nombre d’heures travaillées par le salarié n’a pas atteint, la durée contractuelle prévue. La totalité des heures cumulées au titre de la clause de souplesse ne pourra excéder 10% du volume d’heures annuel de travail contractuel du salarié.
Compte tenu du caractère récurrent des prestations et d’une durée moyenne généralement constatée de maintien des prestations auprès des clients d’environ 24 mois, il est entendu que la prise en compte de cette absence autorisée sera comptabilisée, sur la période de référence en cours, sur la base de la prestation refusée sur une période de 6 semaines maximum (1 semaine lors de la 1ère prestation initialement prévue et 5 semaines potentiellement, au terme de la période de référence). La clause de souplesse ne pourra ainsi être activée en totalité par l’employeur qu’à la fin de la période de référence ou lors de la sortie du salarié selon qu’il aura atteint ou non le nombre d’heures de travail contractuel. Une fois par trimestre, les salariés seront informés du nombre d’heures de clause de souplesse comptabilisées.
Au terme de la période de référence, les salaires indument perçus dans le cadre du paiement au lissage en raison de l’utilisation par le salarié de refus ayant impliqués l’application de la clause de souplesse donneront lieu à retenue sur le salaire dans la limite de 10% par mois jusqu’à extinction de la dette.
La clause de souplesse peut également être mise en œuvre dans le cadre d’une demande de l’employeur d’effectuer une mission ponctuelle. Une mission ponctuelle est une mission à pourvoir sur une période strictement inférieure à 6 semaines consécutives, il pourra s’agir des missions Assisteurs, des missions sur des offres ponctuelles et des remplacements. Il est entendu que la prise en compte de cette absence autorisée sera comptabilisée uniquement pour la durée prévue en heures de la mission, compte tenu de son caractère temporaire.

Décompte des heures supplémentaires 
Toute heure supplémentaire s’effectue à la demande expresse de l’employeur ou après avoir reçu de ce dernier un accord préalable exprès. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par des salariés dont le contrat de travail est à temps plein. 
Constituent des heures supplémentaires, au sens du code du travail :
les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles pour les salariés dont la durée du travail est aménagée sur l’année,
les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire
les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période annuelle de référence. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque intervenant à domicile, à 180 heures.

Compensation des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donneront lieu à rémunération majorée au taux légal en vigueur. 

Contrepartie en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos. 
La contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 100%.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos compensateur pourra être pris par journée complète, auquel cas il sera imputé 7 heures de repos.
 
La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir sur la période de référence de l’année suivante de son acquisition. En cas de départ empêchant la prise du repos, celui-ci sera intégralement payé au salarié.
En début de période de référence suivante, les salariés seront individuellement informés, sur le bulletin de salaire, du nombre de jours acquis et restant à prendre.

Décompte des heures complémentaires 
Les heures complémentaires sont des heures effectuées par les salariés à temps partiel, entre leur durée contractuelle hebdomadaire de travail et 35 heures pour les salariés dont le nombre d’heures est fixé par semaine dans leur contrat de travail. 
Pour les salariés dont l’horaire contractuel est mensuel, les heures complémentaires sont des heures effectuées entre leur durée contractuelle mensuelle et 151,67 heures, sans pouvoir atteindre ce maximum.
La loi prévoit que le salarié à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année peut effectuer des heures complémentaires pendant la période de référence conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail. Les heures complémentaires, dont le volume est dans ce cas constaté à la fin de la période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à hauteur de 1607 heures sur l'année ou de leur équivalent sur la période de référence complète déterminée. 
Les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies donnera lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L. 3123-29 du Code du travail.
Ces heures seront décomptées à l’issue de la période de référence (sur la semaine, sur le mois,  sur une période supérieure au mois et inférieure à l’année, ou sur l’année) selon la situation contractuelle du salarié.

Aménagement du temps de travail des intervenants à domicile
Les horaires de travail pourront, en dehors des contrats de travail à durée hebdomadaires, être répartis sur des périodes de référence qui pourront être par exemple :
sur un ou plusieurs mois,
sur une période de 12 mois consécutifs (par exemple du 1er janvier au 31 décembre).
Cette répartition de durée et des horaires de travail, sur tout ou partie de l’année, a pour but de permettre de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 
Chaque année un point individuel sera réalisé avec les intervenants à domicile sur leurs plannings d’intervention.
La période de référence choisie, au sein des sociétés de l’UES O2 est l’année civile, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
Les variations possibles de la durée du travail sur la période de référence sont :
une variation de l’horaire de travail de 40 heures par mois au-dessus ou au-dessous de l’horaire de référence prévu au contrat de travail comme étant le volume horaire mensuel contractuel moyen (hormis lors de l’utilisation de semaines à 0) . Un bloquant dans le logiciel de gestion sera mis en place afin de respecter cette limite.
une variation de l’horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 40 heures pour un temps plein. Un bloquant dans le logiciel de gestion sera mis en place afin de respecter cette limite. Le nombre de semaines à 0 ne pourra pas dépasser pour une période de référence pleine :
pour les gardes d’enfants et jardiniers : 11 semaines, ces semaines seront positionnées prioritairement pour les gardes d’enfant sur les vacances scolaires et sur des intempéries pour les jardiniers ; 
et 3 semaines pour les assistants ménagers et assistants de vie,
Dans le cas où le salarié ne serait pas présent sur l’ensemble de la période de référence, ce nombre de semaines à 0 ne sera pas proratisé.

Une variation de l’horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 34 heures en moyenne  sur la période de référence pour un temps partiel. Un bloquant dans le logiciel de gestion sera mis en place afin de respecter cette limite. Le nombre de semaines à 0 ne pourra pas dépasser pour une période de référence pleine :
pour les gardes d’enfants et jardiniers : 11 semaines, ces semaines seront positionnées prioritairement pour les gardes d’enfant sur les vacances scolaires et sur des intempéries pour les jardiniers ; 
et 3 semaines pour les assistants ménagers et assistants de vie.
Dans le cas où le salarié ne serait pas présent sur l’ensemble de la période de référence, ce nombre de semaines à 0 ne sera pas proratisé.

Les salariés « garde d’enfant » ont le choix dans leur contrat de travail d’opter pour une clause par laquelle ils sont en congé sans solde pendant les vacances scolaires, ce qui leur permet notamment d’exercer un autre emploi, par exemple dans les centres de loisirs. Le salarié conserve la possibilité de revenir sur sa décision en faisant part de son souhait à l’entreprise avant le début de la nouvelle année civile 1er janvier de l’année suivante. Les semaines à 0 pendant les vacances scolaires ne pourront être employées que pour les salariés n’ayant pas de clause « congé sans solde pendant les vacances scolaires.
Conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail, les salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année ont une durée du travail annuelle inférieure à 1607 heures (ou l’équivalent de cette durée sur la période retenue).
Le planning indicatif des durées et des horaires sur la période de référence sera communiqué au moyen du téléphone professionnel, de l’Espace salarié et par un document papier disponible à l’agence avant le début de chaque période de référence et au minimum une fois par mois pour les salariés à temps partiel, avec la répartition semaine par semaine, ou mois par mois, du nombre d’heures prévisionnel.

Le paiement de la rémunération 
Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.
Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de la durée moyenne de travail déterminée sur la période de référence. 
En cas de lissage, ne seront pas incluses dans la base de calcul de la rémunération moyenne, les primes à périodicité non mensuelle. Ces primes seront versées à l’échéance normale.
Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence et peut être modifié au 1er janvier de chaque année. 
Le salarié, hormis embauché à durée déterminée, sera systématiquement rémunéré pendant les 2 premiers mois de la période d’essai selon le mode de paiement dit au réel. Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération.
Il est par ailleurs précisé que les majorations pour heures de nuit exceptionnelles et travail le dimanche, les indemnités pour présence nocturne et pluralité d’interruptions donnent lieu à rémunération et non à leur contrepartie sous forme de repos.

Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’aménagement
Le contrat de travail du salarié prévoit un horaire contractuel annuel rémunéré, et un horaire mensuel moyen qui est le reflet du volume d’heures total rémunérées prévu sur la période de référence.
Il sera annexé au contrat de travail du salarié un planning prévisionnel d’activité sur la totalité de la période de référence étant entendu que l’horaire mensuel effectivement réalisé un mois donné pourra varier selon les dispositions visées à l’article VIII ci-dessus. Un planning prévisionnel d’activité sera transmis pour chaque nouvelle période de référence pour tenir compte du calendrier de l’année. Il est important de préciser que ce planning n’est fourni qu’à titre « prévisionnel » compte tenu des aléas et des variations inhérentes à l’activité de services à la personne.
Dans tous les cas, ce planning sera établi par l’employeur en respectant scrupuleusement les plages d’indisponibilités déclarées par le salarié.
Les heures supplémentaires, conformément au code du travail, sont les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles pour un salarié dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année quelle que soit la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise. 
De la même manière les heures complémentaires sont les heures travaillées qui dépassent le seuil annuel des heures prévues au contrat de travail quelle que soit la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise. 
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport au volume horaire mensuel contractuel moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.
Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures annuelles figurant au contrat de travail,
Le nombre d’heures totales (rémunérées ou non) par mois ainsi que le cumul à chaque fin de mois.
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées par mois ainsi que le cumul à chaque fin de mois.
L’écart mensuel entre le nombre d’heures totales de travail réalisé cumulé et le nombre d’heures totales de travail prévues pour la période de référence.

Lorsque des heures de souplesse sont mises en œuvre sur la période de référence, elles font partie des heures totales.
Ces compteurs seront communiqués chaque mois sur l’Espace Salarié et l’application O2.

La prise en compte des absences, et des arrivées et départs en cours de période
Les absences assimilées à du temps de travail effectif seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Calcul des heures à effectuer en cas d’arrivée au cours de la période de référence : les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au regard de la date d’arrivée du salarié et de l’horaire contractuel mensuel moyen. Les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.
Calcul des heures à payer en cas de départ au cours de la période de référence : une régularisation salariale sera effectuée sur la base de la différence entre les heures  rémunérées (notamment en vertu du lissage) et les heures réalisées au moment du départ du salarié afin de ne rémunérer que les heures réellement effectuées par le salarié. Les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.
En cas de rémunération versée au lissage, si le salarié est dans une situation de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période de référence en cours quels qu’en soient le motif, une régularisation au terme de la période de référence sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue. Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera intégrée sur la paie de fin de période de référence ou en cas de départ en cours d’année, sur le solde de tout compte du salarié. A titre d’exemple, prenons le cas d’un salarié dont la rémunération est lissée et qui a travaillé les 6 premiers mois de l’année puis a été en longue maladie pendant les 6 autres mois. Le salarié devait faire 1200 heures sur l’année soit un paiement mensuel de 100 heures. A la fin des 6 premiers mois le salarié n’en avait réalisé que 590 heures et comme sur les 6 derniers mois il n’a pas travaillé, les heures correspondant à la maladie ont été déduites. Dans cet exemple, on observe que le salarié a perçu 10 heures de salaire en trop et qu’une régularisation de ces 10 heures est nécessaire en fin d’année. 
Les heures négatives constatées en fin de période de référence, du fait de l’absence de fourniture de travail par l’employeur, seront rémunérées.

Limitation des avenants au contrat de travail
Pour les salariés présents avant le 1er jour de la période de référence, il est convenu qu’il ne pourra être signé un avenant à durée indéterminée après la date du 31 octobre que dans les conditions suivantes : 
planning qui évolue avec des prestations non ponctuelles
à la demande du salarié pour des changements de disponibilités ou pour des raisons personnelles.


Temps d’absence
Jours fériés chômés et payés
Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés conformément à la Convention Collective des Entreprises de Services à la Personne, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.
Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu’il s'agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 1er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux prestations auprès de publics fragiles et et/ou dépendants, à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent.
Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%.
Un salarié a la possibilité de demander à poser  un jour de congé payé afin de ne pas travailler un jour férié, malgré la prévision des plages initiales de disponibilité, à condition d’en faire la demande au moins 1 mois avant la date du jour d’absence.

Jours fériés ordinaires (autres que le 1er mai et le 25 décembre) 
Les jours fériés, dits « ordinaires », ne sont pas chômés et payés, sous réserve des dispositions particulières de certains  départements (Haut-Rhin, Bas-Rhin, Moselle) et dans certaines conventions collectives. Les salariés peuvent donc être amenés à travailler au cours de ces journées. 
En cas de chômage et de paiement prévus par des dispositions spécifiques à certains départements (Haut-Rhin, Bas-Rhin, Moselle), tout salarié pourra cependant être amené à travailler au cours de ces journées, uniquement pour permettre une continuité d’organisation des services nécessaire au maintien des interventions de la société liées exclusivement à des interventions auprès d’un public fragile et/ou dépendant.
Tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 20% sauf disposition conventionnelle plus favorable
Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés le prévoit dans son contrat de travail.
En outre, un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, malgré la prévision des plages de disponibilité, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il devra en ce cas en faire part au moins 1 mois à l’avance. Ce refus entrainant une absence autorisée mais non rémunérée du salarié.

Congés payés
Ouverture du droit
Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et ses horaires de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. 

Durée des congés payés
La durée du congé payé se calcule en jours ouvrables.
Pour une année complète de travail, le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit cinq semaines.
Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif (ou périodes de 4 semaines ou périodes équivalentes à 24 jours).
Cela correspond à un maximum de 30 jours ouvrables de congés payés par an. Ce nombre de jours ouvrables sera proratisé en cas d’acquisition incomplète des droits à congés.

Décompte des congés payés
Conformément à la législation, quand le salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû travailler.
Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu’au dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.
Les congés sont décomptés en jours ouvrables, une semaine de congés payés est donc égale à 6 jours ouvrables. L’activité de services à la personne implique que l’entreprise exerce son activité sur les 7 jours de la semaine. 
Cette règle sera mise en œuvre une fois le développement informatique réalisé.

Prise des congés annuels
Les congés payés annuels doivent être pris. Il n’existe aucun compte épargne-temps à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.
La date des congés est fixée par l’employeur conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans le cadre des critères d’ordre des départs en congés payés, il sera tenu compte de l’éventuel exercice d’une activité chez un ou plusieurs employeurs.

Fractionnement des congés payés
Lorsque les droits à congés payés dépassent deux semaines (ou douze jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de douze jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de façon continue ou non.
La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à un ou deux jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :
2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.
La cinquième semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congés pour fractionnement.

Congés pour convenance personnelle
Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l’employeur à la demande du salarié.
Le salarié qui aura un rendez-vous médical personnel ou imposé par l’Administration Française devra à chaque fois que possible le prendre sur les plages horaires où ne figurent pas de prestation. Dans le cas où une mission serait proposée par l’agence sur la plage horaire où le rendez-vous est fixé, le salarié pourra ne pas l’effectuer mais il lui sera demandé un justificatif à fournir par le médecin ou l’institution concerné.

Travail le dimanche
Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.
Toutefois, compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants. En cas de dérogation  au repos dominical pour des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants. Cette dérogation sera limitée à deux dimanches par mois, sauf accord du salarié.
Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 20%.
Le travail du dimanche est réalisé sur la base du volontariat dans la mesure où un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le préciser, au moment de la signature de son contrat de travail, lorsqu’il indique ses plages d’indisponibilité.
Astreinte
Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Définition et Modalités de mise en place
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission sachant que plusieurs intervenants pourraient intervenir sur une même plage horaire. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreinte sont possibles : 

Un Assistant de vie pourra être d’astreinte soit le samedi, soit le dimanche, excepté les salariés recrutés spécifiquement pour effectuer des prestations le week-end.

Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage, tout en n’étant pas inférieure à 2 heures. 

De plus, le salarié pourra indiquer dans son contrat de travail dans le cadre des plages de disponibilités et d’indisponibilités s’il veut être indisponible sur une plage donnée sauf pour une astreinte. 

L’intervention auprès du public fragile et/ou dépendant commençant généralement à heure précise, l’intervenant et l’employeur doivent s’organiser pour que le début de l’astreinte se fasse dans une condition optimale, tenant compte notamment des moyens de transports utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période.

La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La convention collective prévoit que cette contrepartie sera de deux heures trente de repos compensateur pour 24 heures « d’attente » en astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l’astreinte. Toutefois la convention collective prévoit que ce repos compensateur pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l’accord des parties. 
Les partenaires sociaux de l’UES dans le cadre de la présente négociation ont jugé que les salariés intervenants à domicile préféraient très largement une compensation financière. Dans ce contexte, la contrepartie sera accordée sous forme d’une indemnité de 10,41% (=2,5 heures/24heures) sur les heures « d’attente » en astreinte. 
Conformément à la réglementation en vigueur, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié par écrit ou par le biais du système d’affichage du planning sur le téléphone professionnel, la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf cas d’urgence prévu dans le présent accord, dans lesquelles le salarié n’en sera averti qu’un jour franc à l’avance. 

Limites concernant les astreintes
Le recours aux astreintes doit se faire dans le respect des plages d’indisponibilité à moins qu’il ne s’agisse d’une plage d’ « indisponibilité sauf astreinte » indiquée par le salarié ; Le salarié a la possibilité de mentionner dans son contrat de travail des plages d’ « indisponibilité sauf astreinte », engendrant pour la société la possibilité de lui affecter uniquement des astreintes sur ce temps défini. La clause de souplesse ne trouve pas application s’agissant du positionnement d’une astreinte sur une plage déterminée comme étant « indisponible sauf astreinte » 
La possibilité d’imposer des astreintes doit être nécessairement réservée aux périodes de repos quotidien ou hebdomadaire prévues dans le contrat de travail.
Le recours aux astreintes doit être limité en termes de quotas d’heures et/ou de plages horaires.

Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois. 
Les assistants de vie, excepté ceux recrutés spécifiquement pour les week-ends, bénéficieront d’au moins deux week-end par mois sans travail et sans astreinte. 

Suivi des astreintes
En fin de mois, le nombre d'heures d'astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante seront mentionnés sur le bulletin de salaire.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Ainsi :
la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;
sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;
la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (au moins 5 semaines).

Par ailleurs :
un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve de ne pas dépasser 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines en moyenne ;
l’employeur a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. De même, un salarié à temps complet est prioritaire, s’il le souhaite, pour prendre un emploi à temps partiel disponible dans l’établissement ou dans l’entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle.

La demande individuelle du salarié de passer à temps partiel
Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel. La demande sera adressée à son supérieur hiérarchique par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et doit être adressée à l’employeur 3 mois au moins avant cette date. L’employeur devra répondre à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas d’accord, le temps partiel prend effet à la date fixée par le salarié.

La répartition des horaires
Conformément au Code du travail, la répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois ne peut figurer dans le contrat de travail des salariés, les horaires de travail devant cependant être communiqués par écrit chaque mois à l’intervenant à domicile. Il est ici rappelé que le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, lui permet de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’extranet du salarié.
Une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir qu’après le respect, par l’employeur, des préavis visés au « VII - Décompte du temps de travail et des repos » du présent texte.
Un guide explicatif sur le fonctionnement de l’aménagement du temps de travail sur l’année sera réalisé pour informer les collaborateurs et intégré dans l’espace salarié sur le mois de janvier 2018. 

TITRE 4 : LE PERSONNEL ADMINISTRATIF ET COMMERCIAL D’AGENCE ET DU CENTRE ADMINISTRATIF 


Définition des catégories professionnelles concernées

Personnel non cadre 
Il s’agit des employés, techniciens et agents de maitrise, au sein du personnel administratif et commercial évoluant en agence ou au centre administratif. 

Personnel cadre
Le statut de cadre se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées à l’organisation de leur temps de travail. 
Il regroupe ainsi les ingénieurs, ainsi que les autres salariés qui, même s’ils n’exercent pas de commandement, ont une formation équivalente constatée ou non par un diplôme, et les salariés qui ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, exercent un commandement par délégation de pouvoirs.
Trois catégories  de cadres sont identifiables :

Cadres intégrés
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions les conduits à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein de laquelle ils sont intégrés. Ils sont donc soumis à la durée hebdomadaire légale en vigueur.


Cadres autonomes
Il s’agit des cadres qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A titre d’exemple, pourront relever de cette catégorie de personnel sur proposition de l’employeur, les Responsables et Directeurs d’agence, les Directeurs de région dont les fonctions les poussent à devoir organiser eux même la répartition de leur temps de travail, les Responsable de services du centre administratif dont l’étendue des responsabilités peut les amener à devoir décaler leurs horaires de travail de ceux de leurs équipes, certains cadres administratifs ayant des missions élargies qui les amènent à devoir organiser eux même la répartition de leur temps de travail.

Cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadre Dirigeant, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise. 

Définition des temps
Temps de travail effectif
Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de trajet
Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu de travail habituel, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement effectué en dehors des horaires de travail habituels du salarié fait l’objet d’une contrepartie attribuée sous forme de repos, à hauteur de 30% du temps de déplacement effectué. La part de ces déplacements coïncidant avec les horaires habituels du salarié n’entrainera aucune baisse de la rémunération. La situation personnelle de chaque salarié devra être prise en compte autant que possible pour la détermination des horaires de déplacement.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif, excepté quand le passage dans les locaux de l’entreprise constitue une simple faculté pour le salarié et non une nécessité.
Temps de repos
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives dans la semaine.
Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d’un changement, notamment pour permettre le bon fonctionnement des astreintes.
Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.
Toutefois, compte tenu de la nécessité d’apporter un soutien aux intervenants assurant des prestations quotidiennes et aux clients pour qui notre présence quotidienne s’avère indispensable en raison de la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour permettre la poursuite des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants.
Les modalités et conditions de dérogation au repos hebdomadaire le dimanche et aux conditions de travail sur cette journée sont prévues au VIII du présent accord.
 Congés payés
Ouverture du droit
Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et ses horaires de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. 
Durée des congés payés
La durée du congé payé se calcule en jours ouvrables.
Pour une année complète de travail, le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit cinq semaines.
Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif (ou périodes de 4 semaines ou périodes équivalentes à 24 jours).
Cela correspond à un maximum de 30 jours ouvrables de congés payés par an. Ce nombre de jours ouvrables sera proratisé en cas d’acquisition incomplète des droits à congés.
Décompte des congés payés
Conformément à la législation, quand le salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû travailler.
Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu’au dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.
Les congés sont décomptés en jours ouvrables, une semaine de congés payés est donc égale à 6 jours ouvrables. L’activité de services à la personne implique que l’entreprise exerce son activité sur les 7 jours de la semaine. 
Cette règle sera mise en œuvre une fois le développement informatique réalisé.
Prise des congés annuels
Les congés payés annuels doivent être pris. Il n’existe aucun compte épargne-temps à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.
La date des congés est fixée par l’employeur conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans le cadre des critères d’ordre des départs en congés payés, il sera tenu compte de l’éventuel exercice d’une activité chez un ou plusieurs employeurs.
Fractionnement des congés payés
Lorsque les droits à congés payés dépassent deux semaines (ou douze jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de douze jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de façon continue ou non.
La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à un ou deux jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :
2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.
La cinquième semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congés pour fractionnement.

Jours fériés chômés et payés
Les jours fériés et chômés sont déterminés par la loi et les différentes conventions collectives applicables.
Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu’il s'agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 1er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux prestations auprès de publics fragiles et et/ou dépendants, à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent.
Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%.

Jours fériés ordinaires 
Les jours fériés, dits « ordinaires », ne sont pas chômés et payés, sous réserve des dispositions particulières de certains  départements (Haut-Rhin, Bas-Rhin, Moselle) et dans certaines conventions collectives. Les salariés peuvent donc être amenés à travailler au cours de ces journées. 
En cas de chômage et de paiement prévus par des dispositions spécifiques à certains départements (Haut-Rhin, Bas-Rhin, Moselle) ou conventions collectives, tout salarié pourra cependant être amené à travailler au cours de ces journées, uniquement pour permettre une continuité d’organisation des services nécessaire au maintien des interventions de la société liées exclusivement à des interventions auprès d’un public fragile et/ou dépendant.
Tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 20% sauf disposition conventionnelle plus favorable

Durées maximales de travail
Amplitude quotidienne de travail
L’amplitude quotidienne de travail est le temps séparant la prise de poste de sa fin, au cours d’une même journée civile ou non. Elle est d’au plus 13 heures.

Durée maximale de travail quotidienne
La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures.
La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Durée maximale de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
La semaine s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, c'est-à-dire du lundi 0h au dimanche 24h.

Durées du travail applicables au sein de l’UES
La période de travail effectif qui s’étend de 22 heures à 7 heures est considérée comme travail de nuit.
Salariés à temps plein
Durée du travail
Les salariés à temps plein sont les salariés embauchés à 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles.
Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par des salariés dont le contrat de travail est à temps plein. 
Seuils et décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par le Code du travail. L’employeur décidera si les heures supplémentaires font l’objet d’un paiement ou d’un repos compensateur majoré. 
Chaque société de l’UES O2 est soumise au respect du contingent annuel d’heures supplémentaires prévu au sein de la convention collective qui lui est applicable. A défaut il est de 130 heures.
Ne sont pas pris en compte pour la détermination des heures supplémentaires :
Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateurs de remplacement
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés.
Ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration
Les heures de récupération
Les heures de formation dépassant la durée légale du travail lorsqu’il s’agit d’une action de formation liée à l’évolution de l’emploi ou qui participe au maintien dans l’emploi
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures pour un temps plein.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation du C.E de l’UES O2. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires. 
L’accomplissement d’heures supplémentaires pour le personnel administratif et commercial en agence ou au centre administratif ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :
10 heures par jour ;
8 heures par jour pour les travailleurs de nuit ;
44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines ;
48 heures au cours d’une même semaine.

En cas de modification autorisée de ces durées maximales de travail par une convention collective applicable au sein de l’UES, les salariés des sociétés concernées se verraient alors appliquer de plein droit ces durées maximales de travail.

Compensation des heures supplémentaires effectuées dans le contingent annuel
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donneront lieu à rémunération majorée au taux légal en vigueur ou à un repos compensateur équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix de l’employeur.
Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent et n’ouvrent donc pas droit au repos compensateur.
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée, étant précisé que un jour de contrepartie obligatoire en repos équivaut à 7 heures.
Toute journée pourra être prise dès l’acquisition de 7 heures de repos. Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.
La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir dans les six mois de son acquisition.
Si le salarié ne prend pas le repos acquis dans les 6 mois suivant son acquisition, l’employeur lui indiquera alors qu’il devra impérativement les prendre dans les 6 prochains mois.
Le repos sollicité pourra être reporté dans un délai maximum de 1 mois en considération des impératifs liés au fonctionnement ou à l'exploitation, et notamment :
en cas de demandes simultanées au sein d’un même service,
en cas d’absence de personnel,
en cas de surcharge d’activité.
Lorsque plusieurs demandes ne pourront être simultanément satisfaites, les intéressés seront départagés par les critères prévus à l’article D3121-12 du code du travail : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.
Chaque mois, les salariés seront individuellement informés, sur le bulletin de salaire, du nombre de jours acquis et restant à prendre et du délai dans lequel les droits pourront être exercés.
Le salarié dont le contrat de travail prendra fin avant qu’il n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir la prendre, recevra une indemnité correspondante, ayant le caractère de salaire.

Contrepartie en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos. 
La contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 100%.
Cette contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée, étant précisé que un jour de contrepartie obligatoire en repos équivaut à 7 heures.

Toute journée pourra être prise dès l’acquisition respectivement de 7 heures de repos. Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.
La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir dans les six mois de son acquisition.
Si le salarié ne prend pas le repos acquis dans les 6 mois suivant son acquisition, l’employeur lui indiquera alors qu’il devra impérativement les prendre dans les 6 prochains mois.
Le repos sollicité pourra être reporté dans un délai maximum de 1 mois en considération des impératifs liés au fonctionnement ou à l'exploitation, et notamment :
en cas de demandes simultanées au sein d’un même service,
en cas d’absence de personnel,
en cas de surcharge d’activité.
Lorsque plusieurs demandes ne pourront être simultanément satisfaites, les intéressés seront départagés par les critères prévus à l’article D3121-12 du code du travail : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.
Chaque mois, les salariés seront individuellement informés, sur le bulletin de salaire, du nombre de jours acquis et restant à prendre et du délai dans lequel les droits pourront être exercés.
Le salarié dont le contrat de travail prendra fin avant qu’il n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir la prendre, recevra une indemnité correspondante, ayant le caractère de salaire.

Salariés à temps partiel
a) Durée maximale de travail et définition
Les salariés à temps partiel sont les salariés embauchés pour une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine ou 1607 heures annuelles.
b) Modification des horaires des salariés à temps partiel
Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours ouvrés sauf dans les cas suivants :
absence non programmée d’un autre salarié du même service,
visite d’un client présentant un caractère d’urgence pour le bénéficiaire.
Lorsque la durée ou l’horaire de travail du salarié à temps partiel est modifié dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, conformément à l’article 3123-24 du Code du travail, les contreparties suivantes sont attribuées au salarié : 
attribution de 10 minutes de repos après chaque modification tardive
choix dans la pose d’une récupération avec un minimum de 10 minutes et jusqu’à une journée sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours pour une récupération inférieure ou égale à 1 heure et de 15 jours pour les récupérations supérieures à 1 heure, quand cela n’est pas susceptible d’occasionner une perturbation du service, notamment en cas d’effectifs insuffisants aux  dates et heures choisies.
c) Limites et décompte des heures complémentaires
Il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail pour les salariés à temps partiel. 
Les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies donnera lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies dans le Code du travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. Il en est de même lorsque la demande de l’employeur est formulée moins de trois jours avant la date prévue pour l’accomplissement des heures complémentaires.
Pour les salariés dont l’horaire contractuel est mensuel, les heures complémentaires sont des heures effectuées entre leur durée contractuelle mensuelle et 151,67 heures.
La loi prévoit que le salarié à temps partiel dont l’horaire de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année peut effectuer des heures complémentaires pendant la période conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail. Les heures complémentaires, dont le volume est dans ce cas constaté, à la fin de la période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 1607 heures sur l'année. 
Ces heures seront décomptées à l’issue de la période de référence.
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d’1/10ème de la durée du temps partiel prévue dans le contrat sur la période de référence (sur la semaine, sur le mois, sur une période supérieure au mois et inférieure à l’année, ou sur l’année) donne lieu à une majoration de salaire de 10%.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle calculée, le cas échéant, sur une autre période est majorée de 25 %, conformément aux dispositions du Code du Travail. 
Il est également prévu par le présent texte que le personnel administratif et commercial d’agence et du centre administratif qui est à temps partiel pourra avoir au maximum une coupure par jour de travail et que celle-ci pourra être d’une durée supérieure à 2 heures. 
Il est par ailleurs convenu d’une période minimale de travail continue de 2 heures pour le personnel administratif et commercial d’agence et du centre administratif qui est à temps partiel, en priorisant les plages de travail par ½ journée
Il est rappelé que les salariés à temps partiel de l’UES O2 bénéficient des mêmes modalités de mise en œuvre que les salariés à temps plein de l’intégralité de leurs droits, notamment ceux relatifs à l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ces modalités s’appliquent à tous les salariés de l’UES O2. 

Décompte du temps de travail
Il appartiendra à l’employeur de déterminer les types de poste relevant de chaque catégorie d’organisation. L’organisation et le décompte du temps de travail proposé à chaque salarié sera convenue au sein du contrat de travail ou des avenants qui seront conclus entre employeur et salarié.
Organisation et décompte du temps de travail du personnel non cadre et des cadres intégrés
Les salariés relevant de ces catégories professionnelles devront respecter les horaires collectifs prévus pour le fonctionnement du service auquel ils appartiennent. Ces horaires seront affichés sur les lieux de travail auxquels ils s’appliqueront et comprendront les heures et la durée des repos.
Dans les services ou aux postes qui nécessitent un fonctionnement par relais, par équipe ou par roulement, les horaires de chaque salarié seront portés à leur connaissance suivant les modalités précisées au sein de leur contrat de travail. Ces horaires seront ensuite affichés sur les lieux de travail auxquels ils s’appliqueront et comprendront les heures et la durée des repos.
Cependant, en cas de dépassement de ces horaires à la demande expresse de l’employeur ou après approbation expresse de celui-ci suite à la demande du salarié au vu de sa charge de travail, les heures supplémentaires ou complémentaires ainsi effectuées seront répertoriées par le biais d’un système déclaratif établi par le salarié à l’aide d’un document type, approuvé et contresigné chaque semaine par son supérieur hiérarchique.
Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis aux horaires collectifs. Ils seront informés par écrit de leurs horaires de travail conformément aux dispositions prévues dans leur contrat de travail et conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Organisation et décompte du temps de travail du personnel cadre autonome non soumis à un forfait annuel en jours
Les cadres autonomes qui ne seront pas soumis à une convention de forfait jours auront cependant la liberté de déterminer eux-mêmes leurs horaires de travail dans le respect de la durée de travail mentionnée au contrat.
Ils devront respecter les temps de pause et de repos journaliers et hebdomadaires en vigueur. 

Organisation et décompte du temps du temps de travail des cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours
Catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait annuel en jours
Sont susceptibles d’appartenir à cette catégorie, sur proposition de l’employeur, les Responsables et Directeurs d’agence, les Directeurs de région dont les fonctions les poussent  à devoir organiser eux même la répartition de leur temps de travail, les Responsable de services du centre administratif dont l’étendue des responsabilités peut les amener à devoir décaler leurs horaires de travail de ceux de leurs équipes certains cadres administratifs ayant des missions élargies qui les amènent à devoir organiser eux même la répartition de leur temps de travail.
Le personnel du centre administratif soumis aux dispositions de la CCN de la Branche des Bureaux d’Ingénierie et Etudes Techniques (IDCC 1486), susceptible de conclure des conventions de forfait annuel en jours, devra justifier d’une classification au moins égale ou supérieure à une position 2-2 et un coefficient 130, et d’une rémunération au moins égale ou supérieure à 120% du salaire minimum correspondant à la classification de la Branche des Bureaux d’Ingénierie et Etudes Techniques (IDCC 1486). L’objectif est de favoriser, sous 2 ans, la position 2.3 et un coefficient 150 pour les salariés exerçant des fonctions de management direct.
Il est entendu que le salarié qui souhaiterait renoncer au bénéfice du régime de sa convention de forfait en jours pourra en faire la demande auprès de sa hiérarchie chaque année avant le 1er janvier de l’année N+1 en respectant un délai minimum d’un mois.  

Organisation du temps de travail des salariés soumis à forfait annuel en jours
Il sera possible de convenir avec les cadres autonomes de la signature d’une convention de forfait en jours sur l’année. En ce cas, ils seront exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires et ainsi de la contrepartie obligatoire en repos. La période de référence va du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours de ce forfait est fixé à 217 jours sauf convention collective plus favorable. Pour une année complète de travail, iI sera tenu compte de la journée de solidarité en sus et des congés d’ancienneté conventionnels éventuels pour une année complète de travail (article 3121-64 du Code du travail). 
Le nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre. En effet, il dépend du nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année. Ainsi, il est déduit du nombre de jours à travailler de l’année (variable selon les années) :
Les samedis et dimanches ;
Les congés payés 
Les jours fériés qui tombent un jour travaillé.
Les salariés concernés bénéficient ainsi d’un minimum de 9 jours de repos par an en fonction du nombre de jours ouvrés de l’année de référence. Une communication annuelle sera effectuée sur le sujet pour annoncer le nombre de jours de repos.
Dans le cas des salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet aux jours de congés légaux, le forfait de 217 jours est majoré des congés manquants. En tout état de cause, les jours de repos sont accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année de référence. Il est en de même pour un salarié qui signerait une convention de forfait en jours en cours de période de référence. 
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il pouvait prétendre, il recevra, pour la fraction des jours non pris, une indemnité compensatrice correspondant au paiement de ces jours.
Dans le cas où les jours de repos auront été exceptionnellement pris mais non encore acquis, une indemnité compensatrice correspondante sera prélevée sur le solde de tout compte du salarié.
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.
Toutes les absences indemnisées, les congés, et les autorisations d’absence d’origine conventionnelles, ainsi que les périodes d’absence pour maladie non rémunérées seront déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisés ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature et leur origine.
Exemples :

Les salariés sous convention de forfait en jours doivent en revanche bénéficier des repos quotidien et hebdomadaire :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives.
L’employeur organisera un entretien annuel individuel avec chacun des salariés concernés par une convention de forfait en jours sur l’année afin de vérifier la charge de travail du salarié, de faire un point sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, ainsi que la rémunération du salarié. Le support d’entretien annuel sera donc modifié en conséquence et sera soumis à chaque modification au CHSCT et au C.E.
De plus, des points réguliers auront lieu entre le manager de chaque cadre au forfait afin que l’employeur puisse assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. En cas de carence d’un manager, le salarié pourra contacter la direction des ressources humaines pour que des mesures palliatives puissent être mises en place.
De même, chaque année, conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, un document de contrôle sera établi ; il fera apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
La qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de l’aménagement du temps de travail.
Enfin, il est rappelé le droit à la déconnexion de chaque cadre au forfait, comme celui de tout salarié de la société. A ce titre, les parties conviennent de se reporter à l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’UES.
Un document mensuel sera également consultable par chaque salarié au sein du logiciel de gestion interne « Odyssée ».

Principe et Modalités de mise en œuvre d’un forfait annuel en jours réduit 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours peuvent demander au cours de l’exécution de leur contrat à réduire leur temps de travail, notamment dans le cadre d’un congé parental à temps partiel. Les salariés en forfait annuel en jours ne peuvent bénéficier des mesures sur le temps partiel, mais peuvent demander à bénéficier d’un forfait jours réduit.
Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein le ferait pour bénéficier d’un temps partiel.
En fonction du taux de réduction souhaité par le salarié, la répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journée de travail.  

Le salarié en forfait jours réduit bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les dispositions conventionnelles.
Lorsque le salarié sera momentanément sur une durée réduite du temps de travail, la charge de travail sera réduite en conséquence.

Mesures visant à s’assurer de la sécurité au travail des cadres en forfaits jours
Tout salarié qui estimera sa charge de travail excessive par rapport au temps de travail convenu dans son forfait pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec son supérieur hiérarchique direct. S’il le souhaite, il pourra également solliciter à tout moment un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines pour en faire état, afin que la Direction puisse prendre les mesures nécessaires.
Chaque année, une consultation du comité d’entreprise sera organisée sur les recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Les jours de repos des salariés sous convention de forfait jours devront être pris au cours de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, et ne pourront donner lieu à paiement supplémentaire ni report. 
Les dates des jours de repos seront prises par journées entières et peuvent être accolés aux congés payés, jours fériés, ou aux week-ends après accord de la hiérarchie. Le salarié posera ces jours en tenant compte des impératifs de sa mission et de l’activité de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique pourra imposer au salarié de prendre les jours de repos que le salarié n’aurait pas pris sur l’année civile, avant le 31 décembre, afin de préserver sa santé et sa sécurité.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le salaire journalier est calculé selon la formule suivante :
Salaire annuel / (nombre de jours travaillés + CP + jours fériés chômés)
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficieront chaque année d’un entretien annuel et d’un second entretien au cours du semestre suivant, afin de pouvoir faire état de l’impact d’une telle organisation du temps de travail sur la vie personnelle, leurs conditions de travail, et leur bien-être au travail. Ils pourront ainsi régulièrement faire part de l’étendue de leur charge de travail.

Organisation du temps de travail des cadres dirigeants
Des conventions de forfait jours pourront également être conclues avec les cadres dirigeants selon les modalités décrites ci-dessus pour les cadres autonomes.
Ces cadres sont en revanche exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. Ils ne peuvent prétendre ni à la rémunération des astreintes, ni aux compensations financières pour travail dominical ou jours fériés éventuellement prévues par les conventions collectives qui leur sont applicables sauf exception mentionnée au sein même de la convention collective.
Aucun système de décompte de leur temps de travail ne sera donc mis en place au sein de l’UES O2.

Travail du dimanche
Les dispositions spécifiques au travail le dimanche au sein du centre administratif sont régies par l’accord relatif au travail le dimanche signé le 19 mai 2015.
Modalités du travail du dimanche
Pour des raisons de continuité de service liées 	aux activités des sociétés de l’UES O2 auprès des personnes fragiles et aux astreintes qu’exercent certains intervenants à domicile dans le cadre de ces activités, il est apparu nécessaire que les membres du personnel administratif et commercial en agence puissent être amenés à travailler le dimanche. 
Il sera fait appel aux salariés dont le contrat de travail prévoit la possibilité de travailler le dimanche sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière, et après consultation des instances représentatives du personnel. Les astreintes seront considérées au niveau de l’ensemble de l’UES O2.
En cas de dérogation au repos dominical pour des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants, cette dérogation sera limitée à deux dimanches par mois par salarié, sauf accord de ce dernier.

Contreparties au travail du dimanche
Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 20% à compter du 1er dimanche travaillé dans l’année, sauf disposition plus favorable prévue par une convention collective applicable à certaines sociétés de l’UES O2.


Astreinte
Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Modalités de mise en place

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de continuité de service. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreinte sont possibles : 



Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage. 

L’intervention auprès du public fragile et/ou dépendant commençant généralement à heure précise, l’employeur organisera l’astreinte pour que son commencement se fasse dans une condition optimale, tenant compte notamment des moyens de transports utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période. Il mettra à la disposition du salarié l’intégralité du matériel et des accès au logiciel de gestion nécessaire.
Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois. 
Un même salarié ne pourra pas être d’astreinte plus d’un week-end sur 3.
La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée selon les règles ci-dessous :
Du lundi au vendredi : 8 € pour la journée
Samedi : 7h >> 22h ou 22h >> 7h le lendemain : 20 €
Dimanche et jours fériés : 7h >> 22h ou 22h >> 7h = 25 €
Le montant de la contrepartie sera proratisé si la durée de l’astreinte effectivement planifiée est réduite.
Les astreintes réalisées par du personnel administratif ou commercial seront réalisées en respectant les règles relatives aux repos.
Conformément à la réglementation en vigueur, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié, par écrit, la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles comme par exemple l’absence non programmée d’un(e) collègue de travail.

Les sociétés O2 Développement et ITSAP pourront mettre en place les astreintes suivantes :
LE SAMEDI : entre 9h et 22h
LE DIMANCHE : entre 9h et 22h
LES JOURS FERIES : entre 9h et 22h 
Un même salarié des deux sociétés ci-dessus ne pourra pas être d’astreinte plus de 2 week-ends par mois. La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme d’indemnité de 40 euros bruts par astreinte, et 80 euros bruts par astreinte effectuée un jour férié chômé 

Limites 
La possibilité d’imposer des astreintes doit être nécessairement réservée aux périodes de repos quotidien ou hebdomadaire prévues dans le contrat de travail ;
Le recours aux astreintes doit être limité en termes de quotas d’heures et/ou de plages horaires ;
La possibilité de dépasser les limites fixées doit être ouverte uniquement sur la base du volontariat.

Suivi des astreintes
Le bulletin de paie récapitulera le nombre d'heures d'astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


TITRE 5 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD


Durée
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Le présent texte sera applicable à la date de sa signature, sauf mention particulière portée au sein de l’accord.

Commission de suivi de l’accord
Les partenaires sociaux décident de créer une commission de suivi du présent accord qui se réunira trimestriellement la première année suivant son entrée en vigueur puis de manière semestrielle les années suivantes. 

Révision 
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par l’UES O2 et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux  signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Dénonciation 
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Interprétation 
Le fait que l’employeur ne se prévale pas à un moment donné de l’une quelconque des précédentes dispositions, ne pourra être interprété comme modifications des dites dispositions ni renonciation à se prévaloir ultérieurement de l’une quelconque des dites conditions. 

Publicité 
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’UES, en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Sarthe. 

Fait à Le Mans, le 2 novembre 2017
En 8 exemplaires originaux