ACCORD SUR LA GESTION PREVISONNELLE 
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
POUR LA SOCIETE  (…)



ENTRE LES SOUSSIGNES :

D’une part,
La Société (…), au capital de (…), et dont le siège social est situé (…), représentée par (…), Directeur des Ressources Humaines,

Et d‘autre part,
Les organisations syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux,


Il a été conclu le présent accord.

              SOMMAIRE      E   

PREAMBULE

Chapitre 1	UN ETAT DES LIEUX PREALABLE A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Article 1.1	Cartographie des  salariés par famille de métier 
Article 1.2	Recensement des Compétences & Expériences par le Questionnaire Individuel
Article 1.3	Identification prévisionnelle des départs en retraite 

Chapitre 2	IDENTIFICATION DES METIERS POUR LESQUELS IL FAUT AGIR
Article 2.1	Les critères d’identification
Article 2.2	La méthodologie de désignation 
Article 2.3 	Les métiers choisis pour 2018

Chapitre 3	LE DEVELOPPEMENT DE LA PROMOTION INTERNE
Article 3.1	Les intérêts du recrutement interne
Article 3.2	La recherche des candidats internes 
Article 3.3	La publicité des offres d’emploi 
Article 3.4	Le traitement des candidatures internes
Article 3.5	La promotion des « parcours de carrière »
Article 3.6	La sensibilisation et l’information  des salariés






Chapitre 4 	LE SALARIE, ACTEUR DE SA FORMATION PROFESSIONNELLE  
Article 4.1	Aider le salarié à prendre en main sa formation professionnelle 
Article 4.2	Les outils externes disponibles
Article 4.3	Le soutien par l’entreprise : la création de la Mission Carrières
Article 4.4	L’organisation de la Mission Carrières

Chapitre 5	L’AMENAGEMENT DE LA FIN DE CARRIERE 
Article 5.1	Le questionnaire prévisionnel à 58 ans 
Article 5.2	L’aménagement de fin de carrière : l’incitation au temps partiel
Article 5.3	La transmission du savoir, par le binôme génération
Article 5.4	L’accès à la retraite progressive 

Chapitre 6 	L’APPRENTISSAGE, SOURCE DE RESERVOIR 

Article 6.1	Le double intérêt : l’apprentissage outil de formation pour le jeune, outil de pré-recrutement pour l’entreprise
Article 6.2	Des objectifs annuels sur des métiers à potentiel de recrutement
Article 6.3	Le tutorat à valoriser et professionnaliser


Chapitre  7	INCITATION ET SUPPORT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE AU SEIN DE FLEX-N-GATE EN FRANCE
Article 7.1	Budget d’aide à la recherche d’un logement
Article 7.2	Frais de déplacement en vue de la recherche de la nouvelle résidence
Article 7.3	Frais de déménagement 
Article 7.4	Frais annexes au déménagement  
Article 7.5	Indemnité d’installation
Article 7.6	Indemnité différentielle du coût du logement (temporaire)
Article 7.7	Mesures transitoires (avant le déménagement)
Article 7.8	Congé exceptionnel de déménagement 
Article 7.9	Indemnisation différentielle kilométrique en l’absence de déménagement
Article 7.10	Mesures complémentaires dans le cadre du projet de réorganisation (…).  

Chapitre 8 	DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1	Champ d’application de l’accord
Article 8.2	Durée et dénonciation de l’accord
Article 8.3	Suivi de l’accord 
Article 8.4	Formalités de dépôt 

Annexes







PREAMBULE


Le monde de l’automobile est en évolution permanente et de plus en plus rapide, en étroite relation avec les innovations technologiques, les nécessités de protection de l’environnement et de sécurité, les exigences de confort et de nouveauté des consommateurs. Les constructeurs automobiles répondent positivement à ces attentes en associant leurs équipementiers automobiles dans cette même dynamique d’innovation, de proposition de produits de qualité, de baisse permanente des coûts et d’amélioration des services rendus.

Notre entreprise n’a pas échappé au changement. (…), notre entité a vu son périmètre se restreindre ( …). Cette entité s’est appelée (…).  

(…) doit s’adapter à ces évolutions et recomposition pour son centre R&D, ses services supports mais aussi ses usines. En particulier, les attentes des clients (sur l’internalisation/externalisation des activités, nouveaux produits ) ou de nouveaux clients entrainent nos sites à se développer, à s’adapter et à développer de nouvelles compétences. La stratégie de notre nouveau propriétaire entraine aussi des évolutions avec une décentralisation de certaines activités centrales vers les usines,  le renforcement des fonctions traditionnelles de manufacturing et la réintégration de fonctions (…).



La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un outil adéquat pour adapter nos salariés et nos métiers à ces évolutions structurelles et conjoncturelles. Notre accord se veut le fruit d’une réflexion  positive et  dynamique venant, à la fois, valoriser les salariés de (…) et servir l’intérêt de l’entreprise.
Le salarié est au cœur de toute l’évolution de l’entreprise. Un salarié bien formé, informé,  pouvant évoluer tout au long de sa vie professionnelle, devient un élément essentiel  du progrès et du succès de l’entreprise.  
Pour cela, il doit lui-même devenir co-acteur de son évolution professionnelle dans l’entreprise, et acteur principal de sa formation tout au long de sa vie professionnelle. Il est en effet de plus en plus courant de changer plusieurs fois de métier dans sa vie et même d’entreprise. Le salarié doit travailler à assurer son employabilité avec le support de l’entreprise qui portera une attention particulière aux mobilités professionnelles et/ou géographiques à réaliser dans le cadre de la réorganisation des services centraux et du renforcement de compétences des usines.
Notre présent accord se veut pragmatique, concret et  opérationnel immédiatement. Il vise une période déterminée de 3 ans à compter de sa signature. 
Dans un premier  temps, il visera à établir un état des lieux préalable à la mise en place d’actions de GPEC proprement dites, et à identifier les métiers pour lesquels il faut agir (Chapitres 1 et 2). Dans un second temps, il mettra en valeur la promotion interne et l’ouverture aux formations externes (Chapitres 3 et 4). Ensuite il portera l’attention sur deux publics : les salariés en fin de carrière et les apprentis. (Chapitres 5 et 6). Enfin, un point spécial sera apporté à l’incitation et au support à la mobilité géographique au sein des sites français de (…) (Chapitre 7).




Chapitre 1 :
UN ETAT DES LIEUX PREALABLE 
A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES



Article 1.1	Cartographie des  salariés par famille de métier
Une cartographie des salariés MOI et MOD  est établie en septembre 2017 dans l’entreprise (…)mais aussi pour chaque site par famille de métier avant 55 ans et après 55 ans. 
Une deuxième cartographie viendra  affiner la précédente  au-delà des 58 ans pour toujours les salariés MOD et MOI par métier pour l’entreprise et par site, année par année. 
Ces tableaux seront remis à jour chaque année durant la durée d’application du présent accord.

Article 1.2	Recensement des Compétences & Expériences par le Questionnaire Individuel
Un Questionnaire Individuel sera remis à chacun des salariés dans le mois suivant la signature de l’accord GPEC.  
Les salariés qui souhaiteront le renseigner l’adresseront au service des Ressources Humaines du site.
Ce questionnaire a pour objectif de récapituler tout le passé du salarié en termes de métier et de compétences. Il viendra retracer le niveau d’études initiales (à savoir diplôme obtenu, mais aussi niveau scolaire atteint sans diplôme), les fonctions tenues et plus largement les compétences acquises dans d’autres entreprises, les expériences et postes tenus dans l’actuelle entreprise et, enfin, les compétences et savoirs acquis en dehors du monde professionnel (ex : associations, hobbys). 
Sa consultation permettra de proposer à certains salariés de postuler à des postes de travail disponibles soit directement soit par l’intermédiaire d’une formation concomitante. 





Article 1.3	Identification prévisionnelle des départs en retraite 
A la date anniversaire de ses 58 ans, chaque salarié se verra adresser un questionnaire prévisionnel de départ à la retraite. 
Ce questionnaire individuel sera transmis par le Service des Ressources Humaines du site. Le salarié indiquera l’âge qu’il prévoit pour son départ à la retraite mais aussi ses éventuels souhaits  d’aménagement de fin de carrière  (en matière d’horaires journaliers, de la durée hebdomadaire du travail, du recours éventuel au temps partiel, de la volonté de transmettre son savoir par le tutorat…).
Pour les futurs retraités, il sera organisé annuellement une réunion d’information collective avec le support de l’institution de retraite adéquate.






Chapitre 2 :
IDENTIFICATION DES METIERS POUR LESQUELS IL FAUT AGIR


Un accord GPEC ne trouve d’intérêt que s’il permet à des salariés dont le poste est amené à disparaitre d’accéder à d’autres métiers dans l’entreprise, assurant ainsi leur employabilité. Il doit également permettre à l’entreprise de compenser l’absence de candidatures externes pour des métiers délaissés par la formation scolaire initiale.
Par la même, l’accord GPEC donne les moyens de favoriser la promotion interne et l’évolution transversale dans l’entreprise. 

Article 2.1	Les critères d’identification
Chaque année, il sera demandé à chaque Responsable des Ressources Humaines de chacun des sites de (…), au vu de ses besoins en recrutement de MOD et/ou de MOI ou de transfert de  fonctions vers  d’autres, de préciser  la part affectée au recrutement interne et les formations ou intégration au poste nécessaires à cet objectif.  
Ces désignations seront ensuite centralisées au niveau de l’entreprise (…) pour réfléchir à des opérations  GPEC communes  entre les sites ou certains sites proches.
Seront alors programmés des modules d’intégration ou de formation au poste ou de formation qualifiante réalisés en interne ou avec des partenaires extérieurs comme l’AFPA, les organismes de formation …
Cette identification se fera en novembre de chaque année, à la fin de l’élaboration du budget de l’année suivante.



Article 2.2	La méthodologie de désignation 
Les critères de désignation sont au nombre de 3 :
Les métiers en difficulté ou en impossibilité de recrutement externe, nécessitant de compenser par de la formation interne (…).
Les métiers en forte croissance, nécessitant de nombreux recrutements et pas toujours couverts par le marché de l’emploi (…)
Les métiers en déclin, nécessitant de réfléchir à l’employabilité des titulaires actuels de ces métiers et à leur reclassement.

Article 2.3	Les métiers choisis pour 2018
Pour l’année 2018 seront  choisis les métiers  suivants : (…)
Un programme détaillé des modalités d’accession à ces postes sera  déterminé et publié : nombre de postes en recrutement, diplôme requis, expérience souhaitée, prérequis pour les non titulaires du diplôme, modalités d’entretien avec les candidats, module de formation et module d’intégration.




Chapitre 3 :
LE DEVELOPPEMENT DE LA PROMOTION INTERNE


Article 3.1  Les intérêts du recrutement interne
La tendance habituelle d’une entreprise, lorsqu’elle a à intégrer de nouvelles fonctions ou postes, est de rechercher à l’extérieur la personne adéquate avec le diplôme et l’expérience souhaités.  Cela présente l’avantage de la rapidité et de l’efficacité. Néanmoins sous-estimer  la voie interne pour l’accès à ces nouvelles fonctions, présente l’inconvénient de réduire les opportunités de promotion et donc de ne pas  valoriser ceux qui  auraient la capacité d’évoluer. Et probablement prive l’entreprise de compétences et de capacités méconnues.
Il faut trouver une voie mixte de recrutement externe, permettant l’arrivée de savoirs et de compétences nouvelles dans nos sites, et la promotion interne, valorisant les  expériences et compétences de nos salariés.
Article 3.2  La recherche des candidats internes 
Dans le cadre de cette valorisation interne, il est nécessaire  d’utiliser des outils spécifiques pour rechercher ceux  qui pourraient être capable de postuler à cette promotion interne, même si la démarche personnelle de l’intéressé, l’expression de sa volonté, reste la voie principale d’accès à la promotion interne.
C’est l’objet du Questionnaire Individuel, présenté dans le Chapitre I du présent accord. Il sera distribué et rempli après l’entrée en vigueur de l’accord. Le contenu du questionnaire sera exploité informatiquement par le service des Ressources Humaines. 
Pour aider également à repérer les ressources, la traçabilité des habilitations sera assurée par une liste mise à jour entièrement au premier trimestre 2018. Elle sera ensuite remise à jour annuellement.



Article 3.3  La publicité des offres d’emploi 
Toutes les offres d’emploi publiées à l’externe sans confidentialité, feront l’objet au préalable d’une diffusion interne.
Cette diffusion interne sera exclusive pendant 15 jours, et ce n’est qu’après ce délai, que l’annonce externe serait publiée, en l’absence de candidature ou si les candidatures n’étaient pas retenues.
L’offre d’emploi rédigée en Français, contiendra un descriptif de la fonction, le diplôme ou prérequis nécessaires, la fourchette de classification (junior/confirmé/senior), et la date envisagée de la prise de fonction.  
Ces  offres d’emploi devront être visibles de l’ensemble des salariés des sites à des endroits  de passage, près des entrées ou des vestiaires, de manière ludique (couleurs). Les écrans TV en place seront également les vecteurs de ces annonces. Une liste récapitulative sera affichée et remise à jour tous les 15 jours. 
Un référent par usine sera désigné pour assurer le bon déroulement de ce process et assurer sa permanente mise à jour.
Article 3.4  le traitement des candidatures internes
Chaque candidature interne sera étudiée. Le candidat sera reçu par une personne des Ressources Humaines et/ou du service dans lequel le poste est en recrutement. Un entretien de recrutement sera réalisé essentiellement pour évaluer si le niveau de formation est suffisant et si les prérequis sont remplis.  Egalement pour bien expliquer le contenu de la fonction.  
Un retour sur cet entretien sera réalisé dans le délai de 3 semaines, une réponse définitive motivée sera systématiquement faite au candidat interne.
Si les résultats de l’entretien annuel sont demandés par le service recruteur, et qu’il n’a pas été réalisé dans les 12 mois précédents, il sera alors réalisé immédiatement par le supérieur hiérarchique actuel de l’intéressé. Celui-ci pourra demander la présence d’une personne des Ressources Humaines à l’entretien s’il le désire.
L’acceptation définitive d’une candidature interne sera prise conjointement par le futur Chef de service et le Responsable des Ressources Humaines.
Dans le cadre du projet actuel de réorganisation des services centraux (…) et du transfert de certaines fonctions vers les usines, les présents signataires conviennent de donner priorité aux salariés titulaires d’un poste impacté. 


Article 3.5  La promotion des «parcours de carrière»
Des parcours de carrière seront présentés aux ouvriers et techniciens à titre d’exemple. Ils montreront sur un parcours de carrière ouvrier ou technicien les métiers du coefficient supérieur pouvant être accessibles ou présenteront des passerelles de passage  d’une catégorie à une autre (ouvriers vers Atam, Atam vers cadres) ou d’un département à un autre (de l’usine au central, du central à l’usine, des programmes vers l’opération,  du technique vers le management et inversement)
Dans la première année de l’accord, deux métiers seront choisis (d’un commun accord entre les signataires du présent accord) dans les catégories ouvriers, administratifs et techniciens. Pour eux le parcours de carrière intégrera 3 niveaux de progression :  junior, confirmé et senior. 
Pour chaque niveau il définira les prérequis nécessaires, l’expérience dans le poste, l’autonomie et la capacité à former.  
Si cette démarche donne satisfaction, elle sera poursuivie et généralisée progressivement dans les années suivantes.  
Article 3.6  La sensibilisation et l’information  des salariés
Cette information et sensibilisation se fera de deux manières principales :
L’organisation annuelle d’une Journée Carrières. Une journée d’information sur les métiers et les compétences sera organisée chaque année sur les 3 sites. Cette journée sera organisée autour de panneaux de présentation, stands thématiques sur les outils internes et externes (comme le CPF, le CIF et la VAE), postes en recrutement, d’entretiens avec  des membres des ressources humaines, et des exposés. (…)
Des séances « Découverte » seront organisées chaque année sur les sites. 
Elles auront pour objectif de permettre à des volontaires de découvrir pendant une demi-journée  les métiers des services en recherche de ressources. 




Chapitre 4 :
LE SALARIE, ACTEUR DE SA FORMATION PROFESSIONNELLE


Article 4.1  Aider le salarié à prendre en main sa formation tout au long de sa vie professionnelle
Au-delà du plan de formation interne élaboré chaque année par l’entreprise, visant essentiellement l’adaptation du salarié au poste qu’il occupe, le salarié est encouragé à prendre en main lui-même sa formation tout au long de sa vie professionnelle. Le législateur l’y pousse en ne cessant de créer depuis une vingtaine d’années des outils en dehors du plan de formation de l’entreprise : bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience, Congé Individuel de Formation (CIF). De même en créant le Compte Personnel de Formation (CPF) sur un site internet dédié.
La vie professionnelle, elle-même, l’encourage également. Autant, auparavant, il n’était pas rare de voir un salarié rester toute sa vie professionnelle dans la même entreprise et avec un même métier, autant aujourd’hui, chacun sait qu’il sera probablement amené à changer plusieurs fois de métier et pas forcément dans la même société.
Le salarié, tout comme pour sa formation initiale, doit aujourd’hui s’intéresser  à sa formation tout au long de sa vie professionnelle. C’est son intérêt, et celui de son entreprise est de le soutenir dans cette démarche s’il le souhaite. Un salarié bien informé, bien formé est un salarié responsable et motivé.

Article 4.2  Les outils externes disponibles
Les principaux outils ouverts à tout salarié sont :
Le bilan de compétence et d’orientation, prévu pour les salariés ayant au moins 5 ans d’expérience et et 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise. 
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) permettant à un salarié ayant au moins 3 ans d’expérience avec la certification envisagée d’acquérir un diplôme ou une certification.
Le CIF permet de préparer un examen avec une formation d’une durée maximale d’un an ou de 1200 heures de travail pour tout salarié justifiant de 24 mois d’activité professionnelle.
Enfin, en dernier lieu,  le CPF (Compte Personnel de Formation) qui est venu remplacer le DIF.

Article 4.3 Le soutien par l’entreprise : création de la Mission Carrières
Le présent accord GPEC vient créer la Mission Carrières.
Cette Cellule aura pour objet de soutenir les salariés intéressés dans la compréhension de ces dispositifs externes parfois compliqués à comprendre. Elle aura 3 rôles :
Informer  tout salarié sur le contenu des dispositifs
Conseiller le salarié qui présente un projet, sur le dispositif le mieux adapté à celui-ci 
Accompagner le salarié, qui présente un projet solide, dans le montage du dossier auprès des différents organismes.
Cette Mission ne travaillera pas à la place du salarié sur son projet. Elle informera tout salarié demandeur, mais elle ne conseillera et accompagnera que les salariés motivés prenant en charge eux-mêmes leur projet (pas de contact par la mission avec l’extérieur au compte du salarié) et assurant la totalité des démarches et contacts indispensables.

Article 4.4  L’organisation de la Mission Carrières
Son responsable sera (…) 
L’animatrice de la Mission sera (…)
Un référent par usine sera nommé, probablement le responsable formation de l’usine.




Chapitre 5 :
L’AMENAGEMENT DE LA FIN DE CARRIERE

Article 5.1	Le questionnaire prévisionnel à 58 ans 
Comme indiqué au chapitre 1 du présent accord, un Questionnaire Individuel sera distribué à chaque salarié à la date anniversaire de ses 58 ans. (Pour la première année d’application, ce questionnaire sera envoyé à l’ensemble des salariés âgés de 58 ans et plus)
Ce dernier indiquera à quel moment (mois et année)  il envisage de partir en retraite et comment il envisage la fin de sa carrière dans l’entreprise : maintien de la situation actuelle, souhait d’horaires aménagés, volonté de temps partiel, aménagement du poste ou orientation vers la formation et l’intégration de jeunes par le tutorat.
Ces souhaits seront étudiés par le service des Ressources Humaines et la hiérarchie du service et une réponse sera donnée à l’intéressé dans les 3 mois suivants.
Article 5.2	L’aménagement de fin de carrière : l’incitation au temps partiel
Dans le cadre des souhaits du salarié intéressé, et dans la limite des capacités et des contraintes de l’entreprise et du service, il pourrait être autorisé d’aménager la fin de carrière de l’intéressé  par différents moyens à partir de 59 ans.
-Aménagement du temps de travail : passage  de nuit en 2X8, passage sur une seule équipe du matin, passage à la journée, possibilité de travail à temps partiel. Dans ces cas, le salarié bénéficiera du dispositif (…). 
-Incitation au mi-temps : pour tout salarié demandant à bénéficier d’un mi-temps, ce nouvel horaire sera rémunéré à 60% du salaire intégral par le biais d’une indemnité spéciale.
Le mi-temps sera accordé pour une durée d’un an, renouvelable. Le renouvellement n’est pas automatique et devra découler du double volontariat du salarié et de l’entreprise.
L’indemnité de départ en retraite sera déterminée sans considération de la réduction du temps de travail résultant de cette période d’aménagement de fin de carrière.



Article 5.3	La transmission du savoir, par le binôme génération
Le salarié de plus de 59 ans volontaire pour devenir un formateur de jeune salarié sur son poste de travail ou sur son métier pourra être choisi pour suivre un jeune embauché ou promu dans le cadre d’un binôme génération (pour une durée maximale de 6 mois)
Le binôme générationnel  sera utilisé pour des métiers techniques  et difficiles d’apprentissage  (comme l’outillage, le réglage  des moules ou la maintenance par exemple)
Trois heures par semaine seront consacrées  au travail de préparation de cette formation par binôme.  
Article 5.4	L’accès à la retraite progressive 
En raison de l’augmentation de l’âge de départ en retraite, le législateur a prévu un dispositif permettant d’exercer une activité à temps partiel et de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de Sécurité Sociale.
Pour mémoire, il est nécessaire de remplir les conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalents d’au moins 150 trimestres
Et exercer une activité salariée à temps partiel (fixée au minimum à 40% de la durée du travail applicable dans l’entreprise et au maximum à 80% de cette même durée)
Il est également rappelé que par exception, ne peuvent en bénéficier les salariés cadres au forfait jours.
Le bénéfice de ce dispositif nécessite donc la conclusion avec la société d’un avenant au contrat de travail prévoyant une durée du travail comprise entre 40 et 80%.
Les demandes formulées dans ce cadre seront examinées individuellement avec pour objectif d’y répondre favorablement. 
L’indemnité de départ en retraite sera déterminée sans considération de la réduction du temps de travail résultant de cette période d’aménagement de fin de carrière.


Chapitre 6 :
L’APPRENTISSAGE, SOURCE DE RESERVOIR

Article 6.1	Le double intérêt : l’apprentissage outil de formation pour le jeune, outil de pré-recrutement pour l’entreprise

L’apprentissage est un outil reconnu pour la formation des jeunes dans le cadre de l’Education Nationale et l’entreprise doit jouer son rôle d’éducateur professionnel dans ce dispositif. 
Mais, dans le cadre de la GPEC, l’apprentissage peut devenir un moyen très efficace de pré-recrutement et de réservoir. Cela peut répondre aussi aux  souhaits exprimés régulièrement  par les partenaires sociaux de voir plus d’apprentis être recrutés par l’entreprise au terme de leur contrat d’apprentissage.
Dans cette optique, il sera nécessaire de bien préciser les secteurs ou métiers  où l’intégration des apprentis devra se faire en priorité.
Article 6.2	Des objectifs annuels sur des métiers à potentiel de recrutement
Deux fois par an,  en septembre et en avril, (…) fixera les métiers sur lesquels les contrats devront être en priorité signés et un objectif de nombre d’apprentis pour ces métiers ou services désignés.
Article 6.3	 Le tutorat à valoriser et à professionnaliser
L’entreprise pratique le tutorat depuis de nombreuses années dans le cadre des contrats d’apprentis ou de professionnalisation. Cet accord GPEC veut valoriser cette mission de tutorat en valorisant les salariés qui acceptent de jouer ce rôle essentiel pour nos jeunes élèves. Chaque année, il sera proposé à des volontaires, déjà tuteurs ou voulant le devenir, de suivre une formation spécifique de tuteur.
Il s’agit d’une formation préparée par la (…) et validée par un certificat final.
Le tuteur disposera mensuellement sur son temps de travail d’une demi-journée pour faire le point sur sa mission en lien avec les différentes parties à l’alternance (élève, professeur et chef de service).




Chapitre  7 :
INCITATION ET SUPPORT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE 


Un changement de résidence suite à une mutation effectuée au sein de l’un des établissements du Groupe (…) situé en France ouvre droit aux mesures d'accompagnement à la mobilité décrites ci-dessous si la distance nouvelle résidence/ ancien lieu de travail est  supérieure à 50 kilomètres. 
En raison de la proximité entre les établissements d’(…), des mesures particulières sont également définies en l’absence de déménagement.

Article 7.1	Budget d’aide à la recherche d’un logement
(…)

Article 7.2	Frais de déplacement en vue de la recherche de la nouvelle résidence
(…)
Article 7.3	Frais de déménagement 

Les frais de déménagement sont supportés directement par (…) qui met une entreprise de déménagement à la disposition de l'intéressé ou en choisit une (sur la base d'un devis) à partir d'une prospection préalable réalisée par le salarié lui-même auprès d'au moins trois déménageurs. La facture établie au nom de la Société est directement adressée à celle-ci par le transporteur. Seules les factures correspondant aux devis présentés sont acceptées.

Article 7.4	Frais annexes au déménagement  
Pendant la durée du déménagement, les frais d'hôtel pour l'intéressé(e) et les membres de sa famille occupant le domicile avant le déménagement,  sont remboursés sur justificatifs (…)

Les frais de transport du salarié et de sa famille sont remboursés par le versement d’une indemnité calculée en fonction du nombre de kilomètres entre l'ancienne et la nouvelle résidence conformément au barème des indemnités kilométriques en vigueur au sein  de la Société.  




Article 7.5	Indemnité d’installation
Le salarié bénéficie d'une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les dépenses liées à l'installation dans sa nouvelle résidence.
Le montant de cette indemnité forfaitaire s'élève à (..) au total.  

Elle est exonérée  de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu.

Article 7.6	Indemnité différentielle du coût du logement (temporaire)
Si les coûts locatifs de la nouvelle résidence sont supérieurs à ceux de l'ancienne, l'intéressé(e)  bénéficie d'une indemnité de différentiel logement. Elle est calculée sur la base de la différence de coût locatif constatée pour un logement de taille et standing comparable. 
 (…)
Article 7.7	Mesures transitoires (avant le déménagement)
Pendant toute la période pendant laquelle le salarié prend ses nouvelles fonctions et le moment où il(elle) s'installe dans sa nouvelle résidence, l'intéressé(e) peut bénéficier de mesures transitoires. (…)

Retour  au domicile hebdomadaire 

Si l'intéressé(e) n'a pas la possibilité de rejoindre son domicile quotidiennement, (…) participe à ses frais d'hébergement et de repas et prend  en charge un trajet aller/retour par semaine pour rejoindre sa famille.
(…)

Retour au domicile quotidien

Frais de repas

(…)

Frais de transport

(…) 

Article 7.8	Congé exceptionnel de déménagement
Le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel rémunéré d'une durée de 3 jours.
Une journée complémentaire sera accordée pour le salarié ayant un ou plusieurs enfants mineurs. 



Article 7.9	Indemnisation différentielle kilométrique en l’absence de déménagement
Les mutations entre les établissements (…), de part la proximité de ces sites, permettent souvent le retour quotidien au domicile et n’entrainent donc pas systématiquement le changement de résidence. Dans ce cas, les mesures d’accompagnements consistent en une indemnité différentielle de transport.
Cette indemnité  est calculée conformément au barème  ci-dessous. Ce barème tient compte de la puissance du véhicule et du nombre de kilomètres supplémentaires que l'intéressé(e) doit parcourir quotidiennement pour se rendre à son travail et en revenir. 
(…)
Elle est soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu.

Article 7.10	Mesures complémentaires pour les mobilités intervenant dans le cadre du projet de réorganisation (…).  

A.  Complément indemnitaire :

Le salarié acceptant une mobilité géographique dans ce cadre bénéficiera d'une indemnité complémentaire de mobilité destinée à compenser le préjudice né de ce changement.

Cette indemnité est déterminée de la façon suivante pour le salarié ayant changé de résidence : 

(…)
Par exception, le salarié acceptant une mutation (…) sans déménagement, percevra une indemnité égale à la moitié de la valeur ci-dessus définie pour un célibataire.

 B.  Support familial :
Afin de faciliter l’intégration de la famille dans la région d’accueil, l’assistante sociale interviendra auprès du salarié ou de son conjoint ayant un ou plusieurs enfants à charge afin de l’informer sur les possibilités locales de mode de garde et de scolarisation de ceux-ci. Elle l’accompagnera également dans ses démarches d’inscription.
Le conjoint ayant cessé son activité en raison de la mobilité géographique intervenue sera prioritaire pendant une durée d’une année sur le site d’accueil pour l’accomplissement de missions temporaires. Il bénéficiera parallèlement de l’intervention d’un cabinet de recrutement qui sera pris en charge directement par la société dans la limite de (…). 




Chapitre  8 :
DISPOSITIONS FINALES



Article 8.1	Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (…). 

Article 8.2	Durée d’application et dénonciation de l’accord
L’accord GPEC est conclu pour une durée déterminée de 3 ans  à compter de la date de signature.
Les parties ont la faculté de dénoncer à tout moment le présent accord, conformément aux règles du Code du Travail.

Article 8.3	Suivi de l’accord
Les parties conviennent de mettre en place une commission paritaire de suivi d’application  de l’accord. 
Elle sera composée de 2 représentants de la direction et de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.
Elle se réunira  2 fois par an. Au 2ème trimestre pour un bilan de l’année passée et en septembre pour une réunion intermédiaire de consultation sur les axes GPEC que l’entreprise proposera pour les trois sites pour l’année suivante. 
Le service des Ressources Humaines établira les convocations et rédigera un compte-rendu de fin de séance.



Article 8.4	Formalités de dépôt 
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la DIRECCTE de Franche Comté, conformément aux dispositions en vigueur.

Fait à Audincourt, en autant d’exemplaires que de parties  le ………..
Pour les organisations Syndicales,                                           Pour la Société (…),
Les Délégués Syndicaux Centraux                                         Le Directeur des Ressources Humaines 










Annexes 1 et 2  
CARTOGRAPHIE DES SALARIES PAR METIER



Cf document joint.




Annexe 3 
RECENSEMENT DES COMPETENCES ET EXPERIENCES


Le questionnaire individuel visé à l’article 1.2 ayant pour objet le recensement des compétences et des expériences comportera notamment les éléments suivants :
Dernier diplôme obtenu (et/ou niveau scolaire) :                       
Année :

Habilitations obtenues précédemment (hors celles en cours de validité) :
1/
2/
3/

Fonctions précédentes  dans l’entreprise (mettre en évidence les compétences développées) :
1/
2/
3/

Emplois précédents dans une autre entreprise : (mettre en évidence les compétences développées)
1/
2/
3/

Activités extra professionnelles (mettre en évidence les compétences développées) :
1/
2/
3/




Annexe 4 
DEPART EN RETRAITE / AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE


Le questionnaire individuel visé à l’article 1.3 ayant pour objet l’identification prévisionnelle des départs en retraite comportera notamment les éléments suivants :
 
Age de départ prévisionnel en retraite :  



Aménagement de fin de carrière envisagé à partir de 59 ans :
Adaptation de la durée du travail (recours à une activité temps partiel) :
Aménagement  d’horaires :
Tutorat :
Autre :



Annexe 5 
VALORISER LE TUTORAT

(…)