ACCORD SUR :
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ;
JANVIER 2022

Entre la Société ADI-GARDINER située 41 rue des Frères Lumière 93330 NEUILLY SUR MARNE, siret 732060272, représentée par M. 
Et l’organisation syndicale CGT, représentée par M.
Préambule :

Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse de l'entreprise 
Facteur déterminant de cohésion sociale, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est un élément essentiel de l’attractivité et de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un véritable atout pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.
Ainsi l'entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’encourager la mixité et plus généralement la diversité dans le recrutement et au cours de l’ensemble du parcours professionnel.
Cette volonté, inscrite dans la politique Ressource Humaine et plus largement dans la démarche RSE, s’oriente vers une évolution durable des mentalités.
En effet, la prise de conscience des représentations et stéréotypes relatifs aux rôles attribués aux femmes et aux hommes sont des préalables nécessaires à une évolution durable des mentalités et des comportements pour garantir une égalité pérenne entre les femmes et les hommes.
Les parties s’entendent pour affirmer qu’être une femme ou un homme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle.
Enfin, les parties souhaitent associer les managers pour faire de l’égalité professionnelle, une véritable pratique managériale
Dans ce cadre, les parties ont convenues de l’importance des domaines d’actions prioritaires suivants :
La rémunération ; 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Les conditions de travail 
Cet accord permettra aussi de s’engager dans la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, valeurs essentielles, ancrées dans la culture de l'entreprise.

Champ d’application

Cet accord est applicable à l’ensemble du personnel de l'entreprise 

I. Garantir un niveau de rémunération équivalent
Conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail, il est rappelé que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : l'entreprise assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et ce conformément aux catégories d’emplois détaillées dans la convention collective.
A cet égard, il est rappelé que les salaires d’embauche, pour une même catégorie d’emploi sont strictement égaux entre les femmes et les hommes, étant uniquement fondés sur la formation, l’expérience et les responsabilités du nouvel embauché.

L'entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’égalité salariale et dans le déroulement de carrière.
Objectif : Elaboration d'un diagnostic annuel sur les écarts de rémunération selon les catégories professionnelles déterminées dans la convention collective.
Cette analyse permettra d’identifier les éventuelles disparités par population en fonction de leur catégorie professionnelle. Elle repose sur le sexe, le métier, l’ancienneté, la rémunération ainsi que les périodes d’absence pour, congé parental, congé maternité, congé adoption.
Un suivi sera exposé lors de la commission de suivi qui sera mise en place dans le cadre du présent accord.

Indicateurs de suivi:
Rémunération moyenne mensuelle des salarié-es/sexe/filière professionnelle issues de la convention collective/ an / âge et ancienneté ;
Répartition femmes-hommes des mesures individuelles/an
Nombre d’actions données dans le diagnostic annuel établi/an
	
II Conditions de travail :

Mise en place d'un entretien managérial après une longue absence :
Dès son retour d'absence longue durée de plus de 2 mois et  que la nature l'absence soit un arrêt maladie, maternité, parental.., le-la salarié-e sera reçu-e sur invitation, par son responsable hiérarchique afin d’envisager et d'adapter si besoin les conditions de son retour.
Ainsi, en donnant des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe, cet entretien permettra, au retour de la personne, de favoriser la reprise du travail.
Objectif : 100% des salarié-es en congés maternité, d’adoption ou parental et arrêt maladie de plus de 2 mois, seront reçu-es par leur responsable hiérarchique dans le cadre de leur retour.
Indicateur de suivi : Chaque année, la direction des Ressources Humaines établira un état des lieux des entretiens qui devaient être réalisés et des entretiens réellement réalisés.

Formations après congés longues durée : 

Lors du retour de ces congés, une formation à l’outil de travail sera proposée, si celui-ci a évolué. 
Indicateur de suivi : Chaque année, la direction des Ressources Humaines établira un état des lieux des formations réalisées après un congé maternité, parentalité ou adoption.

Développement de la communication :

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salarié-es, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Toutes les communications internes et externes continuent de faire l’objet d’une attention soutenue afin que n’y soient pas véhiculés de stéréotypes pouvant porter atteinte à la notion d’égalité professionnelle (campagne publicitaire, reportage interne, salons, …)

 Lutte contre le Harcèlement sexuel et le sexisme

L’ ENTREPRISE s’engage à prendre les mesures appropriées lorsqu’une situation de harcèlement sexuel sera portée à sa connaissance et invite les victimes ou les témoins à la signaler à la direction des Ressources Humaines et/ou représentants du personnel. La  Direction des Ressources Humaines s’engage à ouvrir une procédure interne de traitement de chaque situation portée à sa connaissance et à prendre toutes les mesures nécessaires à la résolution de la situation.

Indicateur de suivi : Mise en place d’une campagne interne de communication de prévention contre le harcèlement sexuel.
Elaboration d’un bilan du nombre de procédures enclenchées.
Selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, le sexisme est déterminé comme étant « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
L’entreprise s’engage à mener une action de communication pour informer les collaborateurs sur le sexisme qui pourrait se manifester dans la vie quotidienne.
Pour cela la  Direction des Ressources Humaines s’engage à ouvrir une procédure interne de traitement de chaque situation portée à sa connaissance et à mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires qui s’imposent.
II Equilibre vie professionnel vie personnelle

Mise en place du don de congé enfants malade 

Il sera mis en place un dispositif de don de RTT au profit d’un collègue qui serait dans une situation d’enfant malade.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
●	le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ;
●	l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Les salariés volontaires pour faire un don, pourront utiliser ce dispositif et renoncer anonymement et sans contrepartie jusqu’à 10 jours de RTT non pris. Le don se fera auprès de la direction des ressources humaines.

Objectif : L’entreprise s’engage à communiquer sur la mise en place des dons de RTT aux parents d’enfants malades.
Indicateur de suivi : Un tableau récapitulatif sera présenté à la commission de suivi sur le nombre de personne ayant bénéficié d’un don de RTT pour enfant malade.

La prise en compte de la parentalité dans l’organisation du temps de travail :	
Le soutien à la parentalité s’intègre dans une vision plus générale d’égalité des femmes et des hommes et de soutien vers une meilleure conciliation entre vie au travail et vie privée.
Promouvoir la place des pères dans la parentalité est un enjeu « gagnant-gagnant », pour la performance économique, pour une gestion des Ressources Humaines plus harmonieuses, pour plus de bien-être au travail, dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’entreprise et pour plus d’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
L entreprisecherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, familiale et vie professionnelle.
Elle prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail des salarié-es, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution professionnelle.

Objectif : L’entreprise veillera donc à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail en veillant à ne pas les programmer de manière trop matinale ou tardive ou encore lors des pauses-déjeuner.
L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

Indicateur de suivi : L’entreprise considère cet objectif comme une obligation de résultat et veillera donc au respect des horaires de réunion.
Dans ce cadre, un bilan annuel sera présenté devant la commission de suivi.

Mise en place du congé proche aidant

1.	Principe :
Les salariés, dont l’ancienneté est au moins égale à 1 an pourront bénéficier du congé de proche aidant et ce sous remise de justificatifs médicaux.
Ce congé, fait partie des « congés d'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale » définis par la loi Travail du 8 août 2016. 
Conformément aux dispositions légales, le bénéfice du congé de proche aidant est ouvert pour s'occuper d'une personne handicapée ou en perte d'autonomie avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables sans qu'ils soient liés par un lien de parenté.
Le congé pourra également être demandé en cas de cessation de l'hébergement en établissement de la personne aidée.

2.	Modalités de mise en place :
La demande de congé doit être formulée, par écrit au moins un mois à l'avance et au moins quinze jours en cas d'urgence.
Pour tout renouvellement éventuel du congé de proche aidant, une demande devra être faite au moins 15 jours avant la fin de la période de congé en cours.
Avec l’accord express du responsable, le congé pourra être pris de manière fractionné ou continue et ce dans la limite, renouvellements inclus, d’un an maximum pour toute la carrière du salarié.
Un congé proche aidant pourra être renouvelé autant de fois que possible dans le respect du délai maximal d’un an, dans toute une carrière (renouvellements inclus).
Le salarié aura donc le choix de cesser totalement son activité sur une période définie ou de travailler à temps partiel.
Le pourcentage de travail qui déterminera le temps partiel sera mis en œuvre en accord avec la hiérarchie et selon les nécessités d’organisation du service et de l’établissement.
En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
Le salarié aura la possibilité de mettre fin de manière anticipée à son congé, dans le respect d’un délai de prévenance de sa hiérarchie d’un mois à l’avance et en cas de décès de la personne aidée, ce délai pourra être ramené à deux semaines.

IV Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements

Une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée de représentants de salariés et de la direction pour un nombre maximum de 5 personnes. 
Elle se réunira annuellement et aura pour mission le suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2021 pour une durée de trois ans.

Le présent accord peut être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision doit être motivée et adressée à la partie employeur et organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception.
Conformément aux articles D.2231-2 à D.2231-8 du Code du travail et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise :
-	En 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de son lieu de conclusion.
-	Une copie sera envoyée au Greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
-	Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire.


Fait à Neuilly sur marne, 
Le 8 février 2022
En 3 exemplaires : 

Pour l’entreprise, 
M. 

Pour l’organisation syndicale CGT,
M.