ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019


ENTRE : 

La société SECURITAS DIRECT_____. 

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :

L’organisation syndicale CGT, représentée par :
__

L’organisation syndicale UNSA, représentée par :
___

L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par :
___


IL EST PREALABLEMENT RAPPELE QUE :


Les représentants de l’entreprise et les délégations des Organisations Syndicales CGT, FO et UNSA se sont réunis les 4, 11, 15, 19, 26 et 28 février 2019 afin d’aborder les thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévus par les articles L 2242-1 et suivants du code du travail, à savoir la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Au cours de la première réunion du 4 février 2019, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations portant notamment sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi qu’un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail. Lors de cette réunion un calendrier des négociations a été convenu.

Lors de la deuxième réunion du 11 février, les délégations des Organisations Syndicales CGT, FO et UNSA ont proposé une seule mesure, à savoir la mise en place du 13ème mois pour l’ensemble des salariés, les employés et agents de maîtrise dont la rémunération variable et plafonnée disposant déjà d’un 13ème mois progressif décidé lors des NAO 2017. 

La Direction a fait savoir que cette mesure serait d’un coût particulièrement important pour l’entreprise, qu’elle n’était pas compatible avec la réalité de certains métiers ou avec la particularité de certaines rémunérations (notamment la population dont la rémunération repose sur un système de commissionnement) et supposerait s’il fallait l’envisager de remettre en cause des avantages déjà accordés, sans compter qu’elle ne profiterait qu’à une fraction réduite des salariés, écartant les plus bas salaires. Elle rappelle de même que les avancées réalisées les années précédentes (prime d’assiduité, 13ème mois, révision de l’accord d’intéressement) s’inscrivent dans la durée et produisent leurs effets sur 2019, ce dont il faut tenir compte dans les discussions.




A l’issue de cette seconde réunion, l’Organisation Syndicale UNSA demande à ce qu’un effort soit consenti sur les plus petits variables, que la prime d’assiduité soit maintenue, et que les cotations de métiers fassent l’objet d’une révision. L’Organisation Syndicale CGT s’inscrit dans la ligne de l’UNSA, mais souhaite disposer de plus de temps pour réfléchir à d’autres mesures. L’Organisation Syndicale FO précise renoncer à sa demande d’extension du 13ème mois à tous les salariés et reviendra à la prochaine réunion avec de nouvelles propositions.

A l’occasion la réunion du 15 février, les Organisations Syndicales ont exposé de nouvelles revendications. 

Les Organisations Syndicales FO et CGT présentent des revendications communes : 

Une augmentation générale des rémunérations fixes, sous condition d’éligibilité d’un an au 1er janvier 2019, dans les proportions suivantes : 
Augmentation des salaires de 50€ pour les employés 
Augmentation des salaires de 70€ pour les agents de maîtrise sédentaires 
Augmentation des salaires de 100€ pour les cadres coefficient 300 

La Direction, sur cette revendication, rappelle qu’elle n’est pas dans la philosophie de l’entreprise qui privilégie des augmentations individuelles et passages de niveau, le coût d’une telle mesure étant par ailleurs extrêmement conséquent et entraînerait une évolution des grilles de rémunération bouleversant tout l’équilibre existant. L’augmentation réservée aux cadres 300 constituerait par ailleurs une mesure différenciée peu justifiable vis-à-vis des autres cadres. 

Conservation d’un budget d’augmentations individuelles et passages de niveau, sous condition d’éligibilité d’une entrée avant le 31 janvier 2018 : 
qui concernerait les métiers pour lesquels la rémunération fixe représente l’essentiel de la rémunération (plus de 75% de la rémunération totale) et les métiers pour lesquels sont appliqués des grilles de rémunération
 passage de niveau minimum 1 personne sur 2 puis au-delà du Niveau 3 une augmentation de minimum 40 € bruts par mois pour les Employés concernés 
passage de niveau minimum 1 personne sur 2 puis au-delà du Niveau 3 une augmentation de minimum 60 € bruts par mois pour Agents de maitrise concernés 
pour les Cadres coefficient 300 minimum 1 personne sur 2 un minimum de 200 € bruts par mois concernés 

Il est indiqué par les Organisations Syndicales FO et CGT que les mesures demandées (augmentations générales des rémunérations fixes et budget des augmentations individuelles) sont cumulatives et non alternatives, en ce sens que les premières augmentations générales de 50, 70 et 100 € seraient déjà accordées, puis les passages de niveau et augmentations individuelles s’ajouteraient. 

La Direction rappelle qu’elle a toujours été favorable aux augmentations individuelles et passage de niveau, et que ces mesures s’inscrivent dans la continuité de ce qui a été pratiqué depuis plusieurs années dans l’entreprise.

Sur l’intéressement, les Organisations Syndicales CGT et FO revendiquent une modification de l’accord d’intéressement pour les commerciaux avec la création d’un bonus de 1000€. Ceux-ci ne sont pas compris dans les augmentations des employés, ce qui motive cette demande.  Il est ajouté une demande de mise en place de l’abondement. 

La Direction réagit à cette revendication en précisant que la partition de l’accord d’intéressement pose une difficulté juridique et que l’engagement sur un montant précis n’est pas concevable car il écarte de base le principe de l’aléa qui conditionne la validité de ce type d’accord. Il est par ailleurs précisé que la mise en place d’un abondement supposerait une modification de l’accord d’épargne salariale, mais surtout bénéficierait aux salariés qui ont une forte capacité d’épargne. La Direction réaffirme qu’elle reste attachée à servir les rémunérations les plus faibles dans un cadre de maitrise budgétaire.

L’Organisation Syndicale FO indique que si le bonus de 1.000 € n’est pas concevable sous l’angle de l’intéressement, il pourrait être envisagé de passer par une prime exceptionnelle avec les mêmes conditions d’éligibilité que les employés (un an d’ancienneté).

La Direction indique alors qu’une piste de réflexion pourrait consister à accorder aux commerciaux une prime nouvelle et complémentaire dépendant du niveau d’activité et de la stabilité des résultats personnels sur une année complète, en posant des critères précis d’attribution. Il est toutefois indiqué que cette prime, si elle est imaginée dans ce sens, constituerait du salaire soumis à charges sociales et à impôts. Par ailleurs, le système de commissionnement repose sur la performance mensuelle et ce type de prime annuelle mettrait à nouveau de la rémunération additive sur les plus hautes rémunérations. Enfin, il est rappelé que la rémunération minimale garantie est passée de euros bruts (au 31 décembre 2017) à  euros bruts au 1er janvier 2019.

Alignement à la convention collective des coefficients et des salaires minimum associés.  Selon l’Organisation Syndicale FO de mauvaises classifications existent, notamment chez les agents de maîtrise suivant les métiers. 

La Direction entend ce point et l’examinera lors de la revue annuelle des salaires 2019 et procèdera aux ajustements nécessaires si des incohérences étaient constatées.

Les Organisations Syndicales FO et CGT revendiquent également une révision générale des classifications qui ne leur paraissent pas adaptées au regard de celles posées dans la convention collective, notamment celles de la surveillance aéroportuaire qui pourrait servir de grille de lecture.

La Direction estime que l’exemple présenté n’est pas pertinent. 

Sur le congé maison, les Organisations Syndicales revendiquent leur octroie aux cadres en plus des employés et agents de maîtrise.

La Direction rappelle que bénéficient actuellement des congés maison les collaborateurs employés et agents de maîtrise ayant au moins un an d’ancienneté au 1er janvier. Ces jours varient suivant l’ancienneté, à raison d’un jour après un an d’ancienneté, 2 jours après 2 ans, 3 jours après 3 ans et 4 jours après 5 ans.

Il est encore précisé que les cadres ne bénéficient pas actuellement des congés maison mais disposent en revanche de RTT dont le nombre évolue chaque année, entre 8 et 12, et qu’en 2017 le nombre de RTT a été augmenté de 2 jours par un passage au forfait annuel de 216 jours.

Il est rappelé que l’octroi des congés maison s’inscrivait comme une réponse dans le cadre de la discussion sur la mise en place du forfait annuel en jour pour les cadres et l’octroi de jours RTT. Toucher à cette mesure, ce serait remettre en cause l’équilibre trouvé à l’époque.

Télétravail. Les Organisations Syndicales CGT et FO demandent un déploiement à tous les cadres et une ouverture du pilote pour les agents de maitrise (fonction support). 

La Direction précise que le télétravail a été mis en place l’année dernière, sur la base d’un pilote, afin de tester son mode de fonctionnement. Ce pilote concerne une quinzaine de personnes répondant à différents critères, notamment d’ancienneté et d’adaptation du poste au télétravail. Ce pilote est depuis le 1er janvier 2019 en phase d’extension à une nouvelle population plus large (entre une trentaine et une quarantaine de postes ouverts en plus), et un focus particulier pourra être apporté à certains métiers agents de maîtrise. Si le déploiement aux agents de maîtrise est envisageable, l’extension à toute la population cadre est exclue. 

Sur les journées enfants malades, les Organisations Syndicales FO et CGT revendiquent quatre jours payés à 100% et l’octroi d’une journée supplémentaire par enfant (exemple pour trois enfants, le collaborateur bénéficiera de six jours) 

La Direction rappelle qu’aujourd’hui chaque collaborateur dispose de 4 jours par an à compter d’un an d’ancienneté, pour autant que les enfants concernés aient moins de 12 ans, avec le paiement de 2 jours à 100% et le paiement des deux jours restant à 50%.  La Direction indique qu’elle peut envisager une réflexion sur ces jours mais qui ne pourra pas se cumuler avec celle sur les jours de congés maison pour les cadres. Par ailleurs, la Direction rappelle qu’elle souhaite réduire le niveau d’absentéisme et que ce type de mesure ne s’inscrit pas dans une telle volonté.

Evolution de la mutuelle. Les Organisations Syndicales réclament une meilleure prise en charge de la part employeur et le choix du forfait santé à l’appréciation du salarié (par exemple option dentaire et optique).

La Direction répond que les options dentaires et optique ne s’inscrivent pas dans le projet du reste à charge zéro qui va entrer en vigueur progressivement et qui va permettre d’ici peu à chacun de bénéficier de soins dentaires, de lunettes et d’audioprothèses intégralement pris en charge par la mutuelle, suivant une grille de tarification fixée par la sécurité sociale. La mise en place de choix personnalisés dans la mutuelle irait également à l’encontre de l’esprit de cette protection sociale qui est de faire payer à chacun un tarif uniforme assurant la meilleure prise en charge possible. 

La mise en place d’options reviendrait également à augmenter de façon considérable la part salariale des collaborateurs optant pour ce type de système pour un bénéfice extrêmement faible pour ceux qui ne le choisiraient pas. L’encadrement des remboursements sur les frais optiques et dentaires rend par ailleurs inopérant ce type d’option.

Il est rappelé également que le changement de mutuelle au 1er janvier 2018 a permis à tous les collaborateurs d’obtenir une baisse de leurs cotisations pour des services identiques, voire des améliorations notamment par la prise en charge de médecine douces. Modifier cet équilibre qui fonctionne est délicat et les évolutions législatives à venir ne vont pas dans ce sens.

Les Organisations Syndicales CGT et FO demandent une revalorisation du montant des chèques vacances. 

La Direction répond qu’il s’agit en réalité d’une revalorisation du budget des œuvres sociales du Comité d’Entreprise. Il y a deux ans le budget des œuvres sociales avait été augmenté pour passer de 0,5 à 0,75 % de la masse salariale, précisément pour que cette instance représentative du personnel puisse conserver et pérenniser son budget chèques vacances. Une nouvelle augmentation n’est pas à l’ordre du jour.

Ouverture d’un accord GPEC. L’Organisation Syndicale FO indique que l’optique de cette demande serait de gérer la carrière et les mobilités.  

La Direction répond que ce type d’accord est nécessaire pour les entreprises rencontrant de grandes difficultés économiques et qui envisagent une réduction du nombre d’emplois. Elle  rappelle que 400 emplois ont été créés en 2017 et 2018 et que 2019 s’engage dans la même dynamique. La mise en place de ce type d’accord ne semble donc pas adaptée à la réalité de l’entreprise.

La Direction fait savoir qu’elle peut en revanche réfléchir à une modélisation des règles de mobilité internes et d’accompagnement à cette mobilité, sachant que celle-ci concerne 25% des effectifs chaque année, ce qui est particulièrement exceptionnel dans une entreprise. 

Ouverture d’un accord relatif au harcèlement et à la violence au travail. 

La Direction indique que l’ouverture d’une négociation sur ce thème n’apparait pas une priorité dès lors que le harcèlement et la violence sont déjà appréhendés juridiquement par le règlement intérieur et plus récemment le code de conduite Groupe. Un dispositif existe déjà, encadré par la loi et les règles internes, sans qu’il soit besoin de l’étoffer. Des enquêtes sont menées conjointement avec le CHSCT lorsque des alertes sont lancées et l’entreprise travaille aujourd’hui activement sur des formations et mesures de préventions actives.

Revalorisation de la prime variable, toutes populations confondues de 150€ à 200€.

La Direction fait savoir qu’elle peut réfléchir aux possibilités d’évolution de la part variable de certaines populations. L’Organisation Syndicale CGT précise que sa revendication porte également sur les variables annuels inférieurs à 1.000 euros qui doivent être réévalués.

Mise en place d’un budget de solidarité, en collaboration avec le Comité d’Entreprise et l’assistance sociale afin d’aider tous les collaborateurs qui sont dans une situation précaire.

Cet engagement de mise en place d’un fonds de solidarité de l’entreprise avait été acté lors des NAO 2018. La Direction précise que les statuts de l’association sont signés et que la création du fonds a été retardée au regard de difficultés juridiques.

Les discussions reprennent lors de la réunion du 19 février, la Direction précisant qu’elle n’entend pas aller dans le sens d’une augmentation générale, laquelle suivant les Organisation Syndicales CGT et FO entrainerait une refonte des classifications. La Direction entend récompenser les performances individuelles par des augmentations individuelles, et peut réfléchir à une augmentation des variables à 200 euros bruts, de même qu’elle peut envisager une revue des variables trimestriels, semestriels ou annuels ou les répartir différemment au fil de l’année.

L’Organisation Syndicale CGT indique qu’elle pourrait poursuivre les discussions sur la révision des variables, sur les augmentations individuelles avec un passage de 1 sur 2 à 2 sur 3, et sur la prime d’assiduité afin de la revaloriser pour qu’elle soit réellement incitative. Une nouvelle revendication est présentée par la CGT sur l’intéressement pour que les cadres aux salaires les plus bas voient leur intéressement calculé sur un salaire plancher augmenté.



La Direction rappelle qu’il n’est juridiquement pas possible de procéder à une révision de l’intéressement pour ne viser que la population cadre.

L’organisation Syndicale FO reste quant à elle sur sa revendication d’une augmentation générale.

Une réunion se tient le 26 février au cours de laquelle la Direction présente une nouvelle offre en deux volets, l’un de maintien des augmentations individuelles dans les conditions fixées lors des négociations annuelles obligatoires 2018, l’autre d’augmentation de la part variable plafonnée de collaborateurs occupant des postes sédentaires.

Une proposition formalisée d’accord sur cette base est alors présentée aux Organisations Syndicales qui précisent, pour l’UNSA qu’elle est disposée à signer, et pour la CGT et FO qu’elles souhaitent consulter leur centrale avant de se positionner. 

C’est au regard de ces échanges et des discussions intervenues que le présent accord est conclu le 28 février 2019.


CECI RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 – Augmentations individuelles et passages de niveaux

Des augmentations individuelles sont accordées, soit par revalorisation du salaire brut de base, soit par changement de niveau, au regard des appréciations portées lors des entretiens annuels. Ces augmentations seront proposées par le manager et validées par le Directeur du Comité de Direction et un membre de la Direction des Ressources Humaines. 

Ces augmentations individuelles :

Concernent les salariés entrés avant le 1er janvier 2018 et n’ayant pas de part variable ou dont la part variable sur objectifs de la rémunération est plafonnée. 

Bénéficieront a minima :

à 1 employé sur 2 et à 1 agent de maîtrise sur 2, l’augmentation de ces employés ou agents de maîtrise devant en moyenne être de 2,5% de leur rémunération fixe de base, avec un minimum de revalorisation de 40 euros bruts par mois pour les employés concernés et de 60 euros bruts par mois pour les agents de maîtrise concernés.

Cette augmentation peut, pour les employés et agents de maîtrise concernés, prendre la forme d’un changement de niveau qui sera privilégiée à l’augmentation de la rémunération fixe de base.

à 1 cadre sur 2, l’augmentation de ces cadres devant en moyenne être de 3% de leur rémunération fixe de base, avec un minimum de revalorisation de 100 euros bruts par mois par salarié concerné.




Et enfin seront d’application rétroactive au 1er janvier 2019 sur le salaire fixe de base  de la rémunération, excluant dès lors toute application rétroactive sur tout autre élément de rémunération (notamment primes d’ancienneté, congés payés, heures supplémentaires, majorations de salaire, valorisation de repos…).

Lors de la phase de revue annuelle des salaires et des décisions d’attributions des augmentations, un examen des coefficients des agents de maîtrise et des cadres sera spécialement réalisé en vue de s’assurer de leur cohérence au regard des métiers exercés, et les ajustements nécessaires seront le cas échéant réalisés.


Article 2 – Augmentation des parts variables sur objectifs pour les populations dont la part variable est plafonnée au maximum à 2.400 euros bruts annuels 

Il est procédé, dans les conditions exposées ci-après, à une augmentation de la part variable sur objectifs de la rémunération et à une révision des périodicités de versement de cette part variable :

Salariés concernés : 

Tous les salariés employés, agents de maîtrise et cadres, qui occupent des postes sédentaires et dont la part variable sur objectifs est plafonnée au maximum à 2.400 euros bruts annuels. 

Augmentations du plafond de la part variable : 

Salariés dont la part variable mensuelle est plafonnée à 150 euros bruts dans le cadre de grilles de salaire

Pour les salariés concernés dont la part variable est au jour de la signature du présent accord plafonnée à la somme mensuelle de 150 euros bruts, ce plafond mensuel est porté à la somme de 200 euros bruts. 

Cette mesure d’augmentation prend effet au 1er septembre 2019 après une phase de discussion et de révision des nouvelles grilles et critères d’appréciation des parts variables et des objectifs de mars à mai 2019, pour une validation et une communication aux équipes concernées en juin et juillet 2019.

Salariés dont la part variable en équivalent annuel n’atteint pas 2.400 euros bruts

Pour les salariés concernés dont la part variable, versée sur une périodicité trimestrielle, semestrielle ou annuelle, est au jour de la signature du présent accord plafonnée à une somme globale annuelle inférieure à 2.400 euros bruts, ce plafond global annuel est porté à la somme de 2.400 euros bruts. 

Ainsi, les salariés concernés :
Dont la part variable trimestrielle n’atteint pas 600 euros bruts verront leur variable trimestriel porté à ce montant.
Dont la part variable semestrielle n’atteint pas 1.200 euros bruts verront leur variable semestriel porté à ce montant.
Dont la part variable annuelle n’atteint pas 2.400 euros bruts verront leur variable annuel porté à ce montant.

Cette mesure d’augmentation prend effet au 1er juillet 2019 après une phase de discussion et de révision des nouvelles grilles et critères d’appréciation des parts variables et des objectifs de mars à avril 2019, pour une validation et une communication aux équipes concernées en mai et juin 2019.

Afin d’augmenter le rythme de versement de la part variable sur objectifs, il est convenu que les parts variables des employés et agents de maîtrise concernés dont la périodicité de versement est annuelle, seront versées sur une périodicité  semestrielle ou trimestrielle, cette mesure prenant effet également au 1er juillet 2019.

Les parts variables des salariés concernés qui doivent évoluer en cours de période d’appréciation des objectifs au regard des mesures fixées dans le présent accord, seront appréciées au prorata sur les bases applicables avant le 1er juillet pour la période allant du 1er janvier au 30 juin 2019, et sur les bases du présent accord pour la période allant du 1er juillet au 31 décembre 2019 (ex : un salarié agent de maitrise dont le variable annuel est de 1.000 euros bruts verra son variable apprécié sur une base de 500 euros bruts pour la période allant du 1er janvier au 30 juin 2019, puis sur une base de 1.200 euros bruts pour le semestre allant du 1er juillet au 31 décembre 2019 ; un salarié cadre dont le variable annuel est de 1.500 euros bruts verra son variable apprécié sur une base de 750 euros bruts pour la période allant du 1er janvier au 30 juin 2019, puis sur une base de 1.200 euros bruts pour la période allant du 1er juillet au 31 décembre 2019 ).


Article 3 - Dispositions Finales

Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée prenant effet à sa date de signature, sauf dispositions particulières précisées dans le présent accord.
 
Adhésion

En application de l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des dispositions du présent accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L 2231-6 du même code. Elle devra, en outre, être notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt.

L’adhésion prendra effet à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Révision

Outre l’entreprise, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, les organisations syndicales signataires ou les organisations syndicales adhérentes ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 

La révision donnera lieu à la rédaction d’un avenant portant révision du présent accord, conclu dans les conditions de ce dernier pour être valable, et qui se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifie.

L’avenant portant révision devra faite l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Dépôt et publicité de l’accord

L’entreprise procédera aux formalités de dépôt requises auprès de la DIRECCTE Ile-de-France, Hauts de Seine, et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

En outre, l’entreprise procédera à l’information du personnel par voie d’affichage. 



Fait à Châtenay-Malabry en 7 exemplaires originaux, le 28 février 2019.



SECURITAS DIRECT

L’organisation syndicale CGT, représentée par :



L’organisation syndicale UNSA, représentée par :


L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par :