ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’UES M6 PUBLICITE, composée des sociétés M6 Publicité, M6 Créations, M6 Interactions, M6 Editions et M6 Evénements

107 avenue Charles de Gaulle à Neuilly-sur-Seine (92), immatriculé au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 340 949 031 00025 à Neuilly sur Seine, dont le siège social est situé au 89, avenue Charles de Gaulle, 92 575 Neuilly cedex.

Réprésentée par M.    , Directrice Adjointe RH Opérationnelles,



									D’une part,



ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

SNCTPP CFE-CGC, réprésentée par M
SNME CFDT, représentée par M.
USNA CFTC, représenté par M.
SNPEP FO, représenté par M.


									D’autre part,



Il a été convenu, le présent accord d’entreprise




Les soussignés sont ci-après désignés ensemble ls « Parties »




Préambule

A titre liminaire, il est rappelé que le 30 décembre 2020, la société Jeunesse Thématiques a fait l’objet d’une fusion par voie d'absorption par la société M6 Thématique.

A cette même date, les salariés de la société Jeunesse Thématiques ont été transférés au sein de la société M6 Thématique.

Après la fusion de Jeunesse Thématiques dans M6 Thématique décrite ci-avant, l’apport partiel d’actif de l’activité de régie publicitaire de M6 Thématique (ex Jeunesse Thématiques) à M6 Publicité a été réalisé avec un effet comptable et fiscal au 31 décembre 2020.

Dans le cadre de l’apport partiel d’actif des activités de régie publicitaire, les contrats de travail des salariés de la société Jeunesse Thématiques affectés à la régie publicitaire ont été transférés à la société M6 Publicité, de plein droit, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.

En application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, le statut collectif de la société Jeunesse Thématiques, résultant des accords collectifs d’entreprise, a été « mis en cause » à la date de l’opération.

Par voie de conséquence, les accords collectifs mis en cause disparaîtront au terme du délai de préavis de trois (3) mois prévu par la loi auquel il convient d’ajouter le délai de survie de douze (12) mois maximum courant à l’issue du préavis, soit le 31 mars 2022 au plus tard.

Le présent accord est ainsi conclu dans le respect des dispositions des articles L.2261-10 et L.2261-14 du Code du travail.

Au travers de cet accord, les Parties signataires se sont données pour principal objectif de clarifier et d’harmoniser les différents statuts collectifs coexistant afin de poser le contour d’un avenir commun, et ce dans un souci constant de recherche du meilleur équilibre entre les droits des salariés et le maintien d’un certain niveau de performance de l’entreprise.





Chapitre 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1-1     Objet

Le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise de l’UES M6 Publicité du 17 avril 2019 et à l’accord relatif à l’organisation et à la durée du travail du 17 avril 2019 actuellement applicables au sein de l’UES M6 Publicité à compter de la date indiquée à l'article 1 du chapitre 5 du présent accord.

Les accords anciennement applicables au sein de la société Jeunesse Thématiques et mis en cause par l’effet de la fusion cessent de produire effet à compter de la date indiquée à l'article 1 du chapitre 5 du présent accord. 

Par conséquent, il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs,  d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques, ayant le même objet, applicables antérieurement au sein de la société Jeunesse Thématiques et qu’elles se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’UES M6 Publicité. 


Article 1-2     Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés de l’UES M6 Publicité à l’exception des cadres dirigeants. 


Article 1-3     Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 1-4     Suivi du temps de travail 

Un suivi du temps de travail est mis en place afin de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires en application de la réglementation légale et conventionnelle en vigueur et de comptabiliser le temps de travail effectif, notamment les heures effectuées au-delà du temps de travail réglementaire.




Chapitre 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE EN HEURES ET CADRES AU FORFAIT EN HEURES



Article 2-1     Durée du travail

Article 2.1.1     Durée légale

La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire. 


Article 2.1.2     Acquisition et prise de jours de repos RTT

En application du présent accord, la durée actuelle de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires.

Acquisition

Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction en heures ou en jours est octroyée :

Réduction en heures : une réduction hebdomadaire de 1,8 heures (1 heure et 48 minutes) qui peut, en fonction des possibilités de service, être étalée sur plusieurs jours de la semaine sans pouvoir être inférieure à une demi-heure par jour, ou groupée sur une même journée dans la semaine, ou à raison d’une demi-journée de repos RTT par quinzaine.
La durée du travail effectif est ainsi de 37,2 heures  hebdomadaires (37 heures et 12 minutes). Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction de 13 jours de repos RTT par an est octroyée.

Réduction en jours : la durée du travail effectif est de 39 heures hebdomadaires. Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction de 22 jours de repos RTT par an est octroyée. 

Ces journées de repos RTT sont prises à raison d’un jour par mois minimum, ou regroupées dans la limite de 3 jours par trimestre, ou 1 semaine groupée au plus dans l’année en période de plus faible activité et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Le choix entre ces deux modalités de réduction du temps de travail est arrêté par le Directeur, de la Société et la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les chefs de service.

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos RTT :
congés payés ;
repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois ;
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

La période d’acquisition des jours de repos RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Prise des jours de repos et garantie du droit à la santé

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la planification des jours de RTT, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le manager en fonction des nécessités de service.

Par ailleurs, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année, auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de RTT pouvant être acquis dans l’année. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.

Article 2.1.3     Durée maximale quotidienne et hebdomadaire

Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire peut être portée à 60 heures au maximum sous réserve de l’autorisation de l'inspection du travail.
La durée journalière du travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures.

Article 2.1.4     Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Des dérogations sont possibles toutefois, en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnelle/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts.

Les horaires seront aménagés de telle sorte que les salariés puissent bénéficier de deux jours de repos consécutifs, sauf nécessité de service, et qu’en moyenne le salarié profite au minimum d’un dimanche sur deux.

Article 2.1.5     Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de 39 heures, les heures effectuées entre 35 et 39 heures donnant lieu à des jours de repos dits RTT.
Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’en cas de nécessité et avec l’accord du responsable hiérarchique.

Le contingent annuel des heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures. 
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile (la semaine civile commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures) ou sur la durée d’un cycle pour les collaborateurs dont le temps de travail est organisé sur la base d’un cycle défini par un tableau de service.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit:
25 % du salaire horaire effectif au-delà de 39 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement ;
50 % du salaire horaire effectif pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, si le salarié le souhaite et en accord avec son responsable hiérarchique, en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente soit :
1 heure 15 pour les heures au-delà de 39 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement
1 heure 30 pour les heures suivantes 

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures supplémentaires effectuées pour faire face aux travaux urgents prévus par l’article L. 3132-4 du Code du Travail.

Article 2.1.6     Contrepartie obligatoire en repos 

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

La contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de 7 heures de repos. 

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 

Le salarié adresse sa demande de « contrepartie obligatoire en repos » à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. 

Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date dans un délai de deux mois à compter de la date du refus. 

Article 2.2     Organisation du travail

Compte-tenu des particularités des différents services et activités, le travail peut s’effectuer suivant :

des horaires hebdomadaires constants
des horaires variables 

Les règles de mise en œuvre, de planification et les modalités d’organisation du temps de travail sont définies dans chaque service et s’imposent à l’ensemble des salariés concernés.

Article 2.2.1     Horaires hebdomadaires constants

Le travail est organisé suivant des horaires se reproduisant à l’identique chaque semaine.
La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 5 jours.
Les horaires sont portés à la connaissance des salariés par affichage (règlement intérieur).

Article 2.2.2     Horaires variables 

Le temps de travail peut, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, être réparti égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine.

Cette organisation peut se limiter à un ou plusieurs groupes de salariés qui constituent une unité cohérente dans l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Les horaires sont portés à la connaissance des intéressés par des tableaux de service prévisionnels nominatifs établis au plus tard le jeudi soir à 18 heures pour la semaine civile suivante.



Chapitre 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 3.1     Salariés dits « autonomes » (articles L. 3121-58 du Code du travail) 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils bénéficient en revanche, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos minimum hebdomadaire de 24 heures (soit 35 heures consécutives).
Conformément aux dispositions légales, il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien et notamment en cas de surcroît d’activité.
Le surcroît d’activité s’entend notamment des situations suivantes sans que cette liste ne soit exhaustive : nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnelle/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts.
En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et un droit au repos.

Article 3.1.1     Définition des cadres autonomes 

Les cadres dits « autonomes », pouvant à ce titre conclure une convention de forfait en jours sur l’année, se définissent comme les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils soit intégrés.

Article 3.1.2     Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions, le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos, la rémunération et les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Cette convention individuelle de forfait rappellera en outre que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. 


Article 3.2     Aménagement du temps de travail et modalités de prise des jours de repos 


Article 3.2.1     Aménagement du temps de travail 

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera donc en jours et non en heures, selon un forfait en jours sur une base annuelle.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est calée sur l’année civile. 

En application du présent accord, la durée annuelle maximum du travail de ce personnel est fixée à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 

Il est entendu entre les parties que le forfait de 215 jours est fixé au regard du nombre actuel de jours fériés et qu’en cas de modification du nombre de jours fériés légaux, le nombre de jours de travail évoluera en conséquence.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), le plafond des jours travaillés sera réduit au prorata temporis. 

Dans une telle hypothèse, la rémunération du salarié relative au mois de départ ou d’arrivée dans l’entreprise sera également proratisée.

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi le nombre de jours de repos pourra évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil. Ainsi, en début d’année, la Direction communiquera le nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année. 

Forfait en jours réduit

Les Parties conviennent expressément qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours inférieur au plafond prévu par le présent accord pourra être conclue avec les salariés.

Article 3.2.2     Modalités d’attribution et de prise des jours de repos

Le jour de repos peut se prendre par journée entière ou demi-journée sous réserve d’informer son responsable hiérarchique au préalable.
L’attribution des jours de repos se fait au fur et à mesure, c’est-à-dire, au mois le mois.
Cette attribution des jours de repos fera l’objet d’une régularisation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés.
Ainsi, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 
Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos :
congés payés ;
repos compensateurs au titres d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la pose des jours de repos, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.

Conformément à l’article 4 du chapitre 1 du présent accord, la Direction effectuera un suivi des jours et demi-journées de travail effectués par les salariés concernés par une convention de forfait en jours, ainsi que le nombre précis et le positionnement exact des jours de repos de ces derniers. 


Article 3.3     Modalités de décompte et de contrôle des journées travaillées – incidence des absences 

Article 3.3.1     Modalités de décompte et de contrôle 

Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi-journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Cependant, il appartient à leur supérieur hiérarchique de veiller à la charge de travail des salariés concernés.
Ainsi, les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique.

Chaque salarié a la possibilité de consulter en temps réel ou annuellement son compteur « temps de travail » qui lui permet de connaître le nombre de jours qu’il a travaillés. 

En tout état de cause, les Parties souhaitent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire à une durée et une amplitude de travail déraisonnable.

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours et la Direction des Ressources Humaines contrôlent que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et conforme aux dispositions légales. 

En cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, une alerte est faite par la Direction des Ressources Humaines auprès du salarié concerné et de son responsable pour vérifier les raisons de cette situation. 

Article 3.3.2     Garantie du droit à la santé et à la sécurité 

En outre et afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité des travailleurs sous forfait en jours, la mise en œuvre de la convention de forfait jours sera encadrée tant :

au niveau collectif, par la consultation annuelle des institutions représentatives du personnel,

qu’au niveau individuel, par la tenue d’un entretien annuel entre les salariés et leur supérieur hiérarchique aux fins d’évaluer l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de leur journée d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Au cours de cet entretien annuel, un bilan sera également fait sur l’impact de ce régime sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération des salariés concernés.

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des moyens de performance et de modernisation de l’organisation du travail. Cependant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos des salariés.

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une charte a été établie, après avis des représentants du personnel concernés définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion. 

Cette charte est portée à la connaissance du salarié lors de la signature de son contrat de travail et/ou d’une convention individuelle de forfait en jours.

Enfin, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année et communiqué en début d’année par la direction. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.



Chapitre 4 : CONGES		

Article 4-1 	Congés payés annuels
  

Les conditions de départ en congés des salariés sont fixées chaque année de manière à préserver le fonctionnement normal des services.

Le tour des départs est arrêté par le responsable de service, après consultation des collaborateurs.

Durée

Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement au moins un mois (ou 20 jours ouvrés) durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.

Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs fixées dans les conditions prévues à la présente section.
 

Calcul de la durée du congé

La durée de base du congé annuel est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé. La durée de ce congé est de 25 jours ouvrés après une année complète de présence effective dans l'entreprise.

Lorsque le nombre de jours ouvrés résultant du calcul des droits n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur, dans la limite de 25 jours ouvrés.

Sont réputés jours ouvrés tous les jours de la semaine sauf les deux jours consacrés au repos hebdomadaire, les jours fériés reconnus par la loi et chômés dans l’entreprise.

Détermination du travail effectif

En dehors des journées durant lesquelles le travail a été effectué, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé annuel les périodes d'absences suivantes :

les périodes de congé de maternité ou d'adoption
la période de congés payés et les jours de repos RTT de l'année précédente
les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires 
les congés de maladie lorsqu'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire de la part de l'entreprise
les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an
les congés pour événements familiaux
les congés de paternité
les congés exceptionnels de courte durée  
les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 1225-16 du Code du travail 
les congés de formation professionnelle
les congés de bilan de compétence
les périodes de rappel sous les drapeaux et la journée du citoyen
les congés de formation économique, sociale et syndicale
les autorisations d'absences liées aux évènements exceptionnels.


Modalités de prise du congé

La période normale des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Cependant, les congés peuvent être également pris dans la période du 1er novembre au 31 mai de l’année suivante.

L’employeur fixe la période de prise de congés et l’ordre des départs en congés après avoir recueilli les souhaits des salariés en tenant compte de leur situation de famille et/ou d’un éventuel handicap.

Les conjoints, les concubins notoirement reconnus, ou les personnes ayant souscrit un PACS travaillant au sein de l’UES M6 Publicité ont droit à un congé simultané.

Les congés pris sont décomptés du 1er jour ouvré non travaillé au dernier jour ouvré précédant la reprise du travail, à l’exception des jours fériés. 

Aux termes de l’article L3141-19 du Code du travail, le congé doit comporter au moins une fraction continue de 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaires pendant la période du 1er mai au 31 octobre. 

Néanmoins, afin de favoriser la mise en œuvre de cette règle et le repos complet du salarié pendant la période estivale, les parties sont convenues, aux termes de l’article L3141-21 du code du travail, d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », aux salariés qui prennent 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre. 

Si le manager, pour des raisons de service, n’autorise pas la prise de 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre, une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », est attribuée aux salariés.

En revanche, si le salarié ne souhaite pas poser 15 jours ouvrés consécutifs de congés  dans la période du 1er juin au 30 septembre, parce qu’il souhaite organiser ses congés différemment, il ne dispose d’aucune journée de congé supplémentaire.

Ce dispositif remplace les dispositions prévues par l’article L3141-23 du Code du travail.

Sauf accord particulier, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :
de contraintes géographiques particulières
ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Les salariés immigrés ou originaires des départements ou territoires d'outre-mer pourront, sous réserve des besoins du service, utiliser en une seule fois la totalité de leur droit à congé. 

Les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande et dans la mesure des possibilités du service, bénéficier d'un complément de congé non payé, le total de leur absence ne pouvant dépasser 25 jours ouvrés.

Les congés ne peuvent faire l'objet d'un report et doivent, sauf cas de force majeure et après accord écrit entre les parties, être épuisés au plus tard le 31 mai de l'année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence pour la prise des congés.

La prise effective du congé annuel est un droit qui, sauf cessation du contrat de travail, ne saurait se traduire par la perception d'une indemnisation s'ajoutant au salaire.


Don de jours 

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à un enfant gravement malade ou à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du Code du travail. 

Les salariés bénéficient des dispositions prévues par l’accord relatif au don de jours « aidant familial » du 25 octobre 2018.


Article 4-2	Congés pour événements familiaux

Des autorisations d'absence rémunérée pour événements familiaux sont accordées, sans condition d'ancienneté à raison de :


Les congés pour événements familiaux sont pris au moment de l'événement.
Les congés non pris (en totalité ou en partie) ne donnent pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

Article 4-3	Autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée 
  

Rentrée scolaire

Les pères ou mères de famille ayant la charge d'un ou plusieurs enfants scolarisés et vicant au foyer bénéficient à leur demande d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée le jour de la rentrée scolaire.

Congé pour enfant malade

En cas de maladie des enfants, l'employeur s'efforcera d'aménager les horaires du père ou de la mère de famille afin de leur permettre de faire face aux obligations inhérentes à cette situation.
Tout salarié, père ou mère de famille, dispose d’un droit d’absence rémunérée, par année civile, pour s’occuper d’un enfant malade dans les conditions fixées par les conventions collectives applicables, comme rappelé ci-dessous :  
Les collaborateurs relevant de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, en application des articles 27, 46 et 65, bénéficient des dispositions suivantes : 

L'un ou l'autre des parents est autorisé à s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner son enfant malade vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans. 
Ces autorisations ne peuvent dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés, selon le calcul le plus favorable au salarié. 
Pendant ces jours d'absence, il est versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel. 

Les collaborateurs relevant de la convention collective nationale de l’édition phonographique du 30 juin 2008, en application de l’article 16.2.1 bénéficient des dispositions suivantes : 

Il sera accordé à la mère ou au père, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans. Pendant ce congé, les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise percevront selon leur choix :
soit la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile
soit leur rémunération en totalité pendant 2 jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence du parent.

Toutefois, il est convenu entre les parties, que les collaborateurs de l’UES M6 Publicité pourront bénéficier des dispositions ci-dessous en remplacement des dispositions prévues par la convention collective dont ils relèvent, s’ils en expriment clairement le choix, choix qui sera applicable pour l’ensemble de l’année civile : 
3 jours ouvrés par année civile, rémunérés à 100%,
le salarié doit présenter un certificat médical,
l’enfant doit être âgé de moins de 16 ans. La limite d’âge est supprimée pour les enfants handicapés.

A défaut de choix au moment de la première demande d’absence autorisée, les collaborateurs bénéficieront des dispositions prévues par la convention collective dont ils relèvent. 

Journée défense et citoyenneté 

Une autorisation d’absence d’un jour est accordée à tout jeune de 16 à 25 ans dans le but exclusif de participer à l’appel de préparation à la défense nationale.
Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.

Dispositions spécifiques aux salariées en état de grossesse

Les salariées à temps complet dont la durée du travail est décomptée en heures et en état de grossesse médicalement constatée sont autorisées à réduire leur temps de travail de 15 minutes le matin et 15 minutes le soir sans diminution de salaire. 
Cette réduction s'applique chaque jour et peut s’appliquer en une ou deux fois, ou, si l'organisation du travail ne le permet pas, une fois toutes les deux semaines par la pose d’une journée de congé octroyée à cet effet, sans possibilité de report. Il est rappelé que les salariées à temps complet dont la durée du travail est décomptée en jours disposent d’une autonomie réelle leur permettant d’adapter leur activité à leur état de grossesse.
 


Chapitre 5 : DISPOSITIONS FINALES

7.1. Durée et validité de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il peut faire l'objet d'une demande de révision ou d'une dénonciation.

Révision et avenants

Le présent accord d’entreprise peut faire l'objet d'une demande de révision d'un ou plusieurs de ses articles, annexes ou avenants. 
Sont habilitées à signer un accord ou un avenant de révision : 
avant la fin du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, 
après le cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord 

Tous les syndicats représentatifs dans le champ de l'accord, qu'ils soient ou non signataires ou adhérents, doivent être invités à négocier l'accord de révision, dans les mêmes conditions que pour la négociation de l'accord initial. 
L’avenant de révision doit être conclu dans les conditions de droit commun conformément aux dispositions légales.
La demande de révision doit être notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un projet d'accord sur les points concernés.
	Les négociations doivent alors s'engager au plus tard un mois après la présentation de la demande de révision.
A défaut d'accord sur les modifications proposées dans un délai de deux mois suivant le début des négociations, la demande de révision est réputée caduque.
Une même demande ou une demande tendant au même objet ne peut être présentée à nouveau avant un délai d'un an.
La demande de révision n'interrompt pas les effets de l’accord d’entreprise.
Les avenants prennent effet à la date de leur signature.


Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord d’entreprise peut être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée.
Le présent accord d’entreprise ne peut être dénoncé que par l’UES M6 Publicité ou par la totalité des organisations syndicales signataires.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet de l’accord sur les points concernés. La négociation de ce projet doit s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.
En cas de dénonciation intégrale de l’accord, l’accord cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.
	
7-2 	Adhésion
L'adhésion au présent accord d’entreprise est totale. Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord d’entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.
Notification devra en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Dans le présent accord d’entreprise, tout adhérent est assimilé à un signataire avec les droits et obligations afférents.

7-3 	Commission d'application

Les litiges individuels ou collectifs nés de l'interprétation du présent accord d’entreprise sont déférés à une commission d'application dont la composition et le fonctionnement sont les suivants:

Composition

La Commission comprend un représentant de chacune des organisations syndicales signataires et un nombre égal de représentants de la Direction.

La présidence de la Commission est assurée par la Direction.
	


Fonctionnement

La Commission peut être saisie par l'une des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Le Président convoque les membres de la Commission qui se réunit dans un délai maximum de 15 jours calendaires.

Un procès-verbal de la réunion est établi et notifié aux membres présents de la Commission dans les 15 jours calendaires suivant celle-ci, sous la responsabilité du Président.

En cas d'interprétation de l’accord d’entreprise, l'unanimité des parties vaut décision interprétative qui est alors annexée au présent accord d’entreprise.

7-4 	Dépôt de l’accord d’entreprise
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

7-5 	Diffusion de l’accord d’entreprise
L’accord d’entreprise est diffusé à l'ensemble du personnel employé au moment de la signature et à tout salarié nouvellement embauché. Le présent accord d’entreprise est également consultable sur le réseau social d’entreprise. 

7-6 	Date d'application
Le présent accord d’entreprise est applicable à compter du 1er février 2022.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Neuilly-sur-Seine le 10 février 2022 en 7 exemplaires originaux.

En 7 exemplaires
Directrice Adjointe RH Opérationnelles
Syndicat SNCTPP CFE-CGC
Syndicat  USNA CFTC
Syndicat SNME CFDT
Syndicat SNPEP FO