Accord d’entreprise
Sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre

 
Siège Social: 145 Rue de Billancourt - 92100 Boulogne Billancourt,
N° SIRET: 343 234 142 00408
Code NAF : 9601A

Représentée par 

											D’une part,


Et

Représentées par :	CGT
CFDT	

											D’autre part.


Ci-ensemble dénommés « les Parties»,

Préambule

Convaincus que la réalité sociologique de la mixité et de la diversité  doit être reflétée dans l’entreprise, que ce sont, au surplus, de véritables facteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements destinées à favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au 31 décembre 2016, la répartition de l’effectif en CDI par catégorie professionnelle et par sexe était la suivante








Suite à l’apport par la société Initial à la société BTMF des actifs de 7 établissements puis de la cession de BTMF au groupe MNH au 30 septembre, les informations sur la répartition de l’effectif en CDI par catégorie professionnelle et par sexe est actualisée au 31 octobre 2017 sans les sites cédés :





Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 16 juillet 2008.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du plan d’actions signé en 1er décembre 2014. Il a pour ambition de favoriser et de préserver la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(rice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont rencontrés le 29 mars, le 11 mai et le 20 octobre 2017 afin d’analyser la situation actuelle.  de l’entreprise et les partenaires sociaux se sont fixés pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle dans son ensemble  et de se concentrer plus particulièrement sur le développement de quatre axes majeurs :
L’embauche et la lutte contre les discriminations
La promotion et l’évolution professionnelle
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective

Le présent accord d’entreprise s’applique à tous les salariés d’Initial, quel que soit leur statut professionnel, le poste occupé dans l’entreprise ou le type de contrat.

Article 1 – Embauche - Egalité d’accès aux emplois
Afin d’assurer au mieux une mixité dans l’emploi, Initial s’engage à continuer à veiller tout particulièrement à ce que l’ensemble des recrutements des collaborateurs se fonde sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats, dans le respect de sa politique générale de non-discrimination à l’embauche.
Le service recrutement va d’ailleurs bénéficier en décembre 2017 d’une formation « Non-discrimination à l'embauche ».
Lors de l’élaboration du Rapport de Situation Comparé de l’année 2016, les résultats ont montré un écart dans les  effectifs dans les secteurs d’activités ou catégories suivantes. Les données ont été actualisées au 31 octobre 2017 :
Production (68 % de femmes et 32% d’hommes),
Distribution (3% de femmes et 97% d’hommes),
Cadres du Service Clients (21,42% de femmes et  78.58% d’hommes),
Cadres de manière générale  (39% de femmes et 61% d’hommes)

Initial veillera à ce que la proportion des femmes et des hommes embauchés tende, à compétences et qualifications équivalentes, vers une répartition équilibrée femmes/hommes.  
L’objet étant de parvenir à un taux de féminisation de :
d’au moins 30% pour les Cadres du Service Clients
d’au moins 40% pour les Cadres de manière générale
L’équipe Ressources Humaines travaille d’ores et déjà avec des prestataires externes afin de faciliter les recrutements sur les différents sites. A ce titre, les personnes en charge du recrutement s’engagent à travailler et à inciter les prestataires à nous proposer, quelque soit le type de poste, le maximum de candidatures féminines et masculines en fonction des spécificités du poste et des personnes présentes sur le marché. 
Par ailleurs, la société s’engage à communiquer auprès des écoles et des universités sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes à travers ses actions de recrutement, d’embauche et d’évolution professionnelle. Cette communication est faite directement auprès des correspondants lors des forums école  ou lors de la présentation de l’entreprise aux étudiants et sur les réseaux sociaux.

Ces actions s’inscriront au cœur du développement de la marque employeur de l’entreprise.

Indicateurs de suivi
Objectif : 100% des offres doivent faire apparaître la mention H/F ou utiliser des termes neutres
Nombre de femmes et d’hommes embauchés au cours de l’année par statut et service, avec un focus sur le nombre de femmes et d’hommes embauchés à des postes au service commercial et service clients.

Article 2 - La formation professionnelle 
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein d’Initial, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, afin de développer de manière équivalente leur employabilité.
Les différents indicateurs et documents remis aux organisations syndicales reflètent un déséquilibre en terme d’accès à la formation compte tenu de la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise notamment dans la catégorie « ouvrier » qui est majoritairement féminine. 
A cet égard, Initial affirme sa volonté de faciliter l’accès à la formation de la population féminine permettant une évolution de carrière dans l’entreprise. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’Entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles. Dans cet esprit, l’Entreprise s’engage à favoriser :
L’organisation des formations sur les sites de rattachement du personnel concerné
Les formations locales ou régionales
Des dates de formation qui évitent un départ du domicile le dimanche soir
La mise en place d’une indemnité forfaitaire de 30€ par enfant et par jour de formation au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant(s) dont l’âge est inférieur ou égal à 12 ans en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation dont la plage horaire ne serait pas en concordance avec les horaires de travail et nécessiterait de fait que le salarié ait recours à des gardes d’enfants. L’indemnité serait versée sous forme de note de frais.
La communication par écrit au salarié dans les 30 jours précédents des dates, lieux,  horaires de sa formation et des conditions d’attribution de la prime.

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle des salarié(e)s au retour de congé maternité, d’adoption, ou de congé parental, des actions de réadaptation, de formation ou de remise à niveau adaptées seront proposées.
 incite les managers sur site à favoriser la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Pour rappel les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés en contrat à durée indéterminée, et notamment aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu’aux (hommes et aux femmes) salariés après un congé parental. A cet effet, la période de professionnalisation doit permettre à ses bénéficiaires : soit d’acquérir un diplôme reconnu par la branche professionnelle, soit de participer à une action de formation correspondant à des domaines reconnus prioritaires de la branche professionnelle.
Par ailleurs, et à titre complémentaire, il est possible pour le salarié d’utiliser son CPF (compte personnel de formation) pour favoriser son retour à l’emploi.

Indicateurs
Objectif : 100% des demandes de formations doivent être étudiées
Taux de femmes ayant bénéficié d’une formation rapportée au nombre de femmes dans l’entreprise
Taux d’hommes ayant bénéficié d’une formation rapportée au nombre d’hommes dans l’entreprise
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salarié(e)s concerné(e)s par un congé maternité, d’adoption et parental au cours de l’année

Article 3 - La promotion et l’évolution professionnelle
Structurer l’évolution professionnelle en interne
Les stéréotypes attachés aux fonctions doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, tout en tenant compte de la spécificité des candidatures, du souhait des personnes concernées et du turn-over existant sur les postes.
Bien que les nécessités et contraintes physiques de certains métiers ne permettent pas une répartition égale des effectifs, Initial s’engage à accorder une attention particulière et promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée. 
L’objectif vise, également, à améliorer de façon sensible la proportion des femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formation spécifiques d’encadrement. Une attention particulière sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer une plus grande mixité des équipes.  d’Initial s’engage à favoriser toute candidature interne notamment en améliorant sa communication sur la diffusion des offres en interne. 
L’entreprise vise, également, à atteindre une mixité dans les différents niveaux de responsabilités par une amélioration du taux de promotion des femmes dans l’encadrement.  
L’entreprise s’engage à ce que les absences relatives à la parentalité (congé maternité, adoption, congé parental) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle. A ce titre, elle mettra en œuvre les actions prévues également à l’article Equilibre vie professionnelle/vie privée.
De plus, d’après le Rapport de Situation Comparé, il ressort que les emplois à temps partiel sont majoritairement féminins, et souvent pris pour des raisons familiales. En effet, le temps partiel est pratiqué dans tous les établissements de l’Entreprise et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle et familiale grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.
Initial s’assurera que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel demandé par les salariés ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière, ainsi qu’à leur évolution salariale tout en restant compatible avec l’articulation vie professionnelle -vie privée.
Initial favorisera, également, si les salarié(e)s en formulent le souhait, leur retour à un temps plein.
Communication sur les postes disponibles
L’entreprise veille à ce que les postes disponibles en interne soient communiqués par voie d’affichage sur chaque site et publiées sur l’intranet. 
Cette information comprendra un récapitulatif des postes ouverts avec le lieu de travail ainsi que la ou les personnes à contacter du service recrutement (numéro de téléphone et adresse e-mail).
Le salarié souhaitant postuler devra en informer son manager.
Indicateurs
Objectif : 100% des postes à pourvoir doivent être diffusés en interne, 100% des salariés postulant à une offre en interne doivent être reçu en entretien 
Nombre de poste à pourvoir en interne
Nombre de postulants
Nombre de  femmes et d’hommes promus
Nombre de promotions par sexe/fonction /filière/emploi
Nombre de promotions ayant donné lieu à une mobilité géographique

Article 4 - Equilibre vie professionnelle/vie privée
Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
L’entreprise s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental) n’aient pas d’incidences sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle et son évolution.
Les dispositions décrites ci-dessous s’appliqueront également au congé de présence parentale lorsque celui-ci est d’une durée supérieure ou égale à 4 mois.
A ce titre, nous veillerons à développer les actions suivantes :
Avant le départ en congé
Pour faciliter le départ en congé d’un salarié, le salarié se verra systématiquement proposer un entretien de départ.
-> Au plus tôt deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé et au plus tard un mois avant le départ, un premier entretien aura lieu. Il a pour objet de faire un point global sur l’activité du ou de la salarié(e) au sein de l’entreprise. Si le ou la salarié(e) le souhaite, il pourra être évoqué la date et les conditions prévisibles de son retour afin de pouvoir déterminer objectivement un projet personnel adapté à ses souhaits d’évolution. 
L’équipe Ressources Humaines, dans le cadre de sa politique de communication a d’ores et déjà prévu des actions de poursuite du lien notamment avec une plaquette de préparation au congé maternité remis après la déclaration de la grossesse. 
Pendant le congé
Initial affirme la nécessité d’assurer au maximum la continuité du lien entre l’entreprise et le salarié. A ce titre, il sera systématiquement proposé l’envoi des informations générales communiquées à l’ensemble des salariés. A cet effet, Initial propose des actions concrètes notamment, l’envoi du journal interne. Pour cela, les salariés concernés communiqueront le jour de l’entretien avant le départ en congé ou au plus tard la veille de leur départ leur adresse postale et une adresse e-mail à la DRH sauf demande contraire expresse du/de la salarié(e).
Afin de faciliter le retour dans leur emploi, en cas de changement de techniques ou de méthode de travail dans leur poste de travail, les salariés pourront bénéficier, après l’accord du manager, d’une action de formation professionnelle. Cette formation pourra avoir lieu avant l’expiration du congé parental, à temps plein ou à temps partiel. Les frais pédagogiques seront pris en charge par l’employeur.
Au cours du congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel le ou la salarié(e) peut bénéficier d’une action lui permettant de réaliser un bilan de compétences, dans les conditions fixées par la loi. 
-> Dans les quinze jours précédents la reprise du travail, la direction adressera un courrier précisant notamment la date de reprise, les horaires de travail, le poste, la date de visite de reprise auprès de la médecine du travail et un rappel sur la possibilité d’un entretien de reprise avec son manager. 
Au retour de congé
Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le salarié se verra systématiquement proposer un entretien de retour au cours duquel, il aura la possibilité d’être accompagné d’un élu du CHSCT.
- A la reprise du travail le manager proposera une date d’entretien, qui se situera idéalement le jour de la reprise et au plus tard dans un délai d’une semaine. Au cours de cet entretien seront évoqués les modalités de retour au sein de son service, les besoins de formation en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du/de la salarié(e), les éventuelles actions de développement à mettre en place, des souhaits d’évolution ou de mobilité. Au cours de cet entretien pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l’évolution des outils ou de l’organisation, etc… 
->  des Ressources Humaines veillera au bon déroulement de ces entretiens et des suites qui y seront données. 
Indicateurs
Objectifs : 
100% des femmes doivent être vues avant leur départ en congé maternité/parental/adoption, 
100% des hommes doivent être vus avant leur départ en congé parental/adoption, 
100% des trames d’entretien avant le départ doivent être remplies, 
100% des salariés ayant donné leur adresse doivent avoir reçus les informations générales d’Initial, 
En cas de changement de techniques ou de méthode de travail, 100% des personnes en congé parental/ maternité/ adoption  doivent bénéficier de formation de remise à niveau
100% des demandes de formation pendant le congé parental doivent être étudiées

Nombre de salarié(e)s concerné(e)s par un congé maternité, d’adoption et parental au cours de l’année
Nombre d’entretien effectué avant le départ 
Nombre de trames d’entretien remplies

Article 5 - Rémunération effective
Les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Il est rappelé que les travaux d’une même valeur sont «  les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.» [C. trav., art. L. 3221-4]
Il est entendu, néanmoins, que ce principe fondamental ne peut pas être appliqué de manière automatique pour un niveau d’engagement et de professionnalisme différent. A cet égard, les entretiens annuels de performance doivent formaliser objectivement cette évaluation qui incombe à chaque manager.
Au 31 octobre 2017  les pourcentages d’écart de rémunération (salaire mensuel de base moyen) était les suivants selon les statuts et le sexe :

Salariés en congé parental pendant une période d’augmentation générale liée aux Négociations Annuelles Obligatoires
La Direction rappelle que les salariés au retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental retrouvent leur emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. 
Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le ou la salariée en congé maternité ou d’adoption au moment de la mise en œuvre des mesures de politique salariale périodique se voit appliquer, a minima, l’augmentation générale perçue par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Les rémunérations des salariés en congé maternité ou d’adoption doivent évoluer dans la même proportion que celle constatée dans la même catégorie professionnelle.
Lorsqu’un salarié en congé parental ou en congé de présence parentale lorsque celui-ci est d’une durée supérieure ou égale à 4 mois est compris dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations liées aux Négociations Annuelles Obligatoires sur sa période d’absence, cette mesure s’applique à son salaire de référence précédent le mois de son départ dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés de sa catégorie professionnelle.
Par ailleurs il est rappelé que la prime annuelle dont les dispositions sont prévues par l’accord du 14 décembre 2011 prévoit que le congé maternité n’entraîne pas de proratisation de cette prime.

Salaire d’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise affirme que les salaires d’embauche pour les populations non-cadres, à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes et respecter la grille de la convention collective.
Concernant les cadres intégrant l’entreprise ainsi que les postes nécessitant une expertise particulière (exemple : maintenance), les salaires à l’embauche doivent être identiques pour les femmes et les hommes à expérience et niveau de qualification équivalents.

Evolution de rémunération
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et d’implication, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Indicateurs
Objectif : 100% des salariés en congé parental pendant une période d’augmentation générale des rémunérations liées aux Négociation Annuelles Obligatoires (NAO) doivent bénéficier de la hausse liée aux NAO	
Nombre de personnes ayant bénéficié des augmentations générales liées aux NAO pendant leur période d’absence pour congé parental
Rémunération effective moyenne des femmes et des hommes par catégorie professionnelle


Article 6 : Renseignement de la BDES
En conformité avec la loi dite « Rebsamen», la base de données économiques et sociales sera renseignée sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes en support de la consultation annuelle du Comité central d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 7 : Elections des institutions représentatives du personnel
Conformément aux articles L 2314-24-1 pour les DP et L 2324-22-1 pour les CE, les listes de candidats titulaires et suppléants aux élections professionnelles devront comporter une proportion de femmes et d’hommes qui reflète leur proportion respective dans les collèges électoraux ainsi qu’être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats de la liste.
Il appartiendra notamment aux organisations syndicales signataires du présent accord de veiller au respect strict de ces règles qui promeuvent l’égalité hommes et femmes dans les élections professionnelles.
Article 8 - Communication
Les parties signataires conviennent qu’une information sur la signature du présent accord sera réalisée auprès des CHSCT locaux. De même, une information sera portée à l’affichage et publiée sur l’intranet.
Tout collaborateur de l’entreprise pourra consulter cet accord.
Article 9– Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par une commission nationale composée des parties ayant participé à la négociation du présent accord.
De même les évolutions constatées, ainsi que les freins rencontrés seront échangés et présentés une fois par an lors d’une réunion du  Comité Central d’Entreprise.

Article 10- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter du 1er novembre 2017
Il prendra fin automatiquement à l’échéance de ces trois années, sans autre formalité et sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée.
Si, pendant la durée du présent accord, les prescriptions légales et conventionnelles applicables venaient à être modifiées, les dispositions correspondantes du plan seraient reconsidérées. La direction s’engage dans ce cas à réunir les partenaires sociaux dans les deux  mois au plus tard qui suivraient les modifications pour examiner les questions mises en cause et les aménagements à y apporter.


Article 11 - Modalités de publicité de l’accord
Le présent avenant sera déposé conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail :

-	en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à  dont relève l’entreprise.
-	en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le personnel est informé du présent avenant par tout moyen (par exemple, affichage dans l’Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, courriel, courrier, intranet…).


Fait à Boulogne le 16 novembre 2017
En 8 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales

CGT
CFDT



Pour INITIAL 


Annexes :
Trame d’entretien avant le départ en congé
Modèle de courrier de reprise
Trame d’entretien au retour de congé
Plaquette congé maternité