avenant n°3 
à l’accord d’entreprise du 18 avril 2001, A L’AVENANT DU 
28 mars 2003 et a l’avenant du 23 mars 2009
portant sur l’organisation 
de la réduction du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS LONGCHAMP, dont le siège social est situé 12, rue Saint Florentin – 75001 PARIS, représentée par la SAS Jean Cassegrain, Présidente, elle-même représentée par XXXXXX en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Pour la CFDT, XXXXXX, délégué syndical
Pour FO, XXXXXX, déléguée syndicale
D’autre part.

Dénommés ci-après « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE



































































































PREAMBULE 
La SAS LONGCHAMP a conclu, le 18 avril 2001, un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la réduction du temps de travail, lequel a été complété, le 28 mars 2003, par un avenant ayant pour objet de le compléter et de l’étendre aux catégories de personnel non visées initialement puis par un avenant du 23 mars 2009.
Compte-tenu des nombreuses modifications législatives intervenues depuis lors en matière d’organisation de la durée du travail dans l’entreprise et des modifications d’organisation intervenues en son sein et afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et aux aléas de l’activité de Production, la SAS LONGCHAMP a fait le constat de la nécessité de renégocier l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont rencontrées et se sont concertées afin de mettre en place une nouvelle organisation de la durée du travail.
Les parties au présent avenant affirment ainsi leur volonté de réaménager le temps de travail pour prendre en compte les contraintes et aléas de l’activité et rechercher des solutions permettant de répondre aux aspirations des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail et d’articulation vie privée/ vie professionnelle et plus généralement de s’inscrire dans une démarche active de prise en compte de la qualité de vie au travail.
Le présent avenant est conclu sur le fondement de l’article L.2254-2 du Code du travail.
Il a pour objectif de répondre aux nécessités de fonctionnement de la SAS LONGCHAMP et de développer l’emploi.
Il est ainsi devenu indispensable d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société au travers de son organisation du temps de travail, pour d’une part renforcer sa compétitivité sur le marché face à ses concurrents et, d’autre part, permettre à celle-ci de faire face aux contraintes liées aux pics d’activité.
Ses dispositions annulent et remplacent toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet et, en particulier, l’accord d’entreprise du 28 avril 2001 « Organisation de la réduction du temps de travail », son avenant du 28 mars 2003 et son avenant du 23 mars 2009.
Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés entrant dans son champ d’application en matière de durée du travail, dans les conditions prévues à l’article L.2254-2 du Code du travail.



CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la SAS LONGCHAMP, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou d’un contrat de travail temporaire. S’agissant de ces derniers, l’accord a uniquement vocation à s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire conclu postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, sans condition d’ancienneté.
Sont donc concernés les salariés des sites de production et du siège.
Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.
CHAPITRE 2 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir, sur le fondement de l’article L.2254-2 du Code du travail, les aménagements apportés à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs de la SAS LONGCHAMP tels que visés au chapitre 1.
Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer :
Les modalités de l’organisation du travail sur une période égale à l’année ;
Les modalités de l’organisation du travail à temps partiel ;
Les modalités de l’organisation du travail dans un cadre annuel en jours ;
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
Les modalités d’alimentation et de fonctionnement du compte épargne temps ;
Les modalités d’information des salariés concernés par une modification de leur contrat de travail sur l’application et le suivi de l’accord ainsi que les conditions dans lesquelles ils peuvent faire connaître leur refus d’y être soumis.


CHAPITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION
Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif :
Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles,
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste,
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail,
La période d’astreinte hors temps d’intervention. 
Durée maximale de travail
Durée quotidienne maximale de travail
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Durée hebdomadaire maximale de travail
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 44 heures.
Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein de la SAS LONGCHAMP.
Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.
Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures de travail réparties au cours de l’année (un jour pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année).
Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.
Congés payés
Période d’acquisition et de prise des congés payés
A compter du 1er janvier 2020, la période d’acquisition correspond à l’année civile c’est-à-dire du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, chaque salarié acquerra un nombre de congés exprimés en jours ouvrés, à raison de 25 jours ouvrés dès lors qu’il aura travaillé l’intégralité de la période de référence.
La période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1.
Cependant, l’acquisition des congés payés se faisant mensuellement, chaque salarié aura la possibilité de poser des congés payés acquis, au cours de l’année N.
Période transitoire
Les salariés disposent d’un droit à congés au 1er janvier 2020 correspondant aux congés payés acquis sur la période du 1er juin 2018 au 31 décembre 2019, minorée des congés payés pris au 31 décembre 2019.
Ce nouveau droit apparaîtra sur les bulletins de salaire du mois de janvier 2020. Ces congés devront être pris au 31 décembre 2019 ou être placés dans le CET dans les conditions prévues au chapitre relatif au Compte Epargne Temps.
CHAPITRE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES
Salariés concernés
Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail tous les salariés de l’entreprise, notamment les salariés affectés à la production, à la logistique, ainsi que les salariés des services administratifs et fonctions supports, etc…, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (à temps plein), à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ainsi que des cadres dirigeants et des alternants.
Concernant les alternants, il est précisé qu’ils sont soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, soit 36 heures, 36 heures 30 ou 37h30 par semaine. En revanche, ils ne relèvent pas du dispositif de l’annualisation et ne bénéficient pas de jours de RTT.
Ainsi, les heures excédant la durée légale du travail sont donc des heures supplémentaires rémunérées comme telles.
Période de référence
Sous réserve des particularités prévues à l’article 5.1 pour les salariés des services administratifs et des fonctions supports, la période de référence permettant d’apprécier la durée du travail et donc le décompte des heures supplémentaires est fixé à l’année civile, en lieu et place de la semaine civile.
Elle débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.
Pour l’année en cours, il est prévu une période de transition du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019. 
La période de référence basée sur une année civile complète sera donc effective à compter du 1er janvier 2020.
Durée du travail
La durée annuelle de travail sur la période de référence est fixée :
Pour les salariés des services production et logistique :
À 1596 heures de travail effectif, incluant la journée de solidarité,
Correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Pour les salariés des services administratifs et fonctions supports :
A 1641,1 heures de travail effectif, incluant la journée de solidarité,
Correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 36 heures.
Dans le cadre de ce dispositif, l’horaire hebdomadaire habituel de travail des salariés concernés est déterminé comme suit :
Durée hebdomadaire 36 heures
Sont soumis à la durée hebdomadaire de 36 heures les salariés des services de production. 
Compte-tenu de l’évolution des besoins de la société, la définition des services soumis à cette durée de travail sera susceptible d’évoluer, sous réserve d’une information / consultation des représentants du personnel concernés.
Les heures de travail effectif d’un salarié à temps plein fixées à 36 heures par semaine donnent lieu à l’acquisition de 6 JRTT sur l’année civile, soit une durée moyenne de travail sur l’année de 35 heures.
Durée hebdomadaire 36 heures 30
Sont soumis à la durée hebdomadaire de 36 heures 30 les salariés des services logistique. 
Compte-tenu de l’évolution des besoins de la société, la définition des services soumis à cette durée de travail sera susceptible d’évoluer, sous réserve d’une information / consultation des représentants du personnel concernés.
Les heures de travail effectif d’un salarié à temps plein fixées à 36 heures 30 par semaine donnent lieu à l’acquisition de 10 JRTT sur l’année civile, soit une durée moyenne de travail sur l’année de 35 heures.
Durée hebdomadaire 37 heures 30
Sont soumis à la durée hebdomadaire de 37 heures 30 les salariés des services administratifs et fonctions supports. 
Compte-tenu de l’évolution des besoins de la société, la définition des services soumis à cette durée de travail sera susceptible d’évoluer, sous réserve d’une information / consultation des représentants du personnel concernés.
Les heures de travail effectif d’un salarié à temps plein fixées à 37 heures 30 par semaine donnent lieu :
À l’acquisition de 10 JRTT sur l’année civile,
Au paiement d’une heure supplémentaire par semaine civile dans le cadre du forfait de salaire.
Soit une durée moyenne de travail sur l’année de 36 heures incluant une heure supplémentaire.
Détermination du nombre de jours de RTT
Les salariés à temps plein acquièrent 6 ou 10 jours de repos (« JRTT ») au fur et à mesure de l’année afin de compenser les heures effectuées entre 35 et 36 heures ou entre 35 et 36 heures 30 ou entre 36 et 37 heures 30, dont le nombre est déterminé de la manière suivante :
365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaires
- 9 jours fériés tombant du lundi au vendredi en moyenne
- 25 jours de congés payés
= 227 jours travaillés
Soit 227 jours / 5 = 45,4 semaines travaillées



Les parties au présent accord conviennent que le nombre de jours de repos sera de 6 ou de 10 pour une année complète d’activité et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier pour un travailleur à temps plein présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
Bénéfice des jours de repos et incidence des absences
Le salarié bénéficie de 6 ou 10 JRTT sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence.
Les absences individuelles rémunérées ou non ne permettent pas l’acquisition de jours de repos (JRTT), à l’exception :
Des jours de repos (JRTT) ;
Congés payés ;
Congés d’ancienneté ;
Congés pour évènements familiaux ;
Jours fériés ;
Jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ;
Heures de délégation des représentants du personnel en exercice.
En outre, il est précisé que sur la période de référence, une absence non assimilée à du temps de travail effectif de moins de 21 jours (consécutifs ou non) n’impacte pas le volume de JRTT défini.
Modalités de prise des jours de repos 
Les JRTT doivent impérativement être pris ou affectés sur le CET pour ceux éligibles à ce dispositif, ou soldés pendant la période annuelle de référence mentionnée à l’article 2 du présent chapitre.
A l’issue de la période de référence, les JRTT acquis et non pris ou non transférés sur le CET à l’initiative du salarié seront placés par la SAS LONGCHAMP elle-même sur le CET si le salarié a été dans l’incapacité de prendre ses congés en raison de la suspension de son contrat de travail ou compte-tenu des contraintes de service.
En revanche, si ces JRTT non pris ou non transférés par le salarié lui-même sur son CET ne sont pas dus à une suspension de son contrat de travail ou à des contraintes de service, ils seront perdus. 
Les JRTT sont pris par demi-journée ou par journée complète en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra, le cas échéant, être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les JRTT seront posés en concertation entre la Direction et le salarié en tenant compte des impératifs liés à l’activité de l’Entreprise et des JRTT employeurs déjà fixés par la Direction (maximum 3 jours par an).
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Le bulletin de paie indiquera le nombre de jours pris au cours du mois.
Un décompte périodique des jours de repos permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période en tenant compte des absences individuelles non assimilées à du temps de travail effectif.
Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de repos (JRTT) calculé au prorata de leur date d’entrée.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :
Le nombre exact de jours de repos (JRTT) acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) ;
Et
L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.
La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte calculée selon la règle du maintien de salaire. 
Variation de la durée hebdomadaire - Planification et délai de prévenance des changements d’horaires de travail
L’organisation de la durée hebdomadaire du travail peut être modifiée pour tenir compte des périodes de basse et haute activité. Ainsi, certains salariés pourront être amenés à travailler plus ou moins de 36 heures, 36 heures 30 ou 37 heures 30 dans les conditions reprises ci-dessous.
Sont actuellement concernés par la variation de la durée hebdomadaire de travail les salariés des services production et logistique.
Compte-tenu de l’évolution des besoins de la société, la définition des services soumis à cette durée de travail sera susceptible d’évoluer, sous réserve d’une information / consultation des représentants du personnel concernés.
Les plannings prévisionnels tenant compte des périodes de basse et haute activité seront établis et communiqués aux salariés au cours de la 1ère quinzaine du mois précédant le mois considéré.
Les salariés en seront informés par voie d’affichage.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire ;
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures ;
Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures.
En cours de période, les salariés sont informés des changements de la durée ou de l’horaire, non prévus par la programmation indicative des horaires, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié.
Il est rappelé que ce délai est fixé à 7 jours par l’article L.3121-47 du Code du travail.
Toutefois, de manière plus favorable, les parties conviennent que ce délai ne pourra par principe être inférieur à 15 jours.
Par exception, et en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
Rémunération
Sauf exceptions, il est convenu entre les parties que la rémunération versée mensuellement aux salariés ne variera pas et sera indépendante de l’horaire réellement accompli par les salariés au cours du mois : elle est donc lissée sur la base de 151,67 heures.
Pour les salariés des services administratifs et fonctions supports, la rémunération est lissée sur la base de 156 heures incluant la rémunération majorée à 25% de la 36ème heure.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis et fera l’objet d’une rémunération afférente. 
Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Déclenchement 
Dans le cadre de la période de référence définie à l’article 2, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1596 heures annuelles (soit 35 heures en moyenne + JS) pour les salariés des services production et logistique. 
Elles sont décomptées et rémunérées en fin de période sous réserve des dispositions prévues à l’article 5.3.
Les salariés des services administratifs et fonctions supports sont exclus du décompte annualisé des heures supplémentaires.
Pour ces salariés, les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile.
Dispositions transitoires pour 2019
A titre transitoire, pour la période de 6 mois allant du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et le calcul des JRTT sera déterminé comme suit : 

Pour les salariés à 36 heures par semaine :

184 jours entre le 1er juillet 2019 et le 31 décembre 2019 inclus
52 jours de repos hebdomadaire
4 jours fériés hors samedi et dimanche
13 jours de congés payés acquis du 1er juillet au 31 décembre 2019
= 115 jours travaillés sur la période
Soit 115 / 5 jours = 23 semaines travaillées
Soit 23 x 36 = 828 heures programmées
Soit sur la période de référence : 23 heures excédentaires par rapport à la moyenne de 23 semaines à 35 heures (23 x 35 = 805)
Les heures de travail comprises entre 35 heures et 36 heures de travail effectif ouvriront droit à l’attribution de JRTT (soit 3,2 arrondis à 3).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera fixé à hauteur de 805.

Pour les salariés à 36 heures 30 par semaine :

184 jours entre le 1er juillet 2019 et le 31 décembre 2019 inclus
52 jours de repos hebdomadaire
4 jours fériés hors samedi et dimanche
13 jours de congés payés acquis du 1er juillet au 31 décembre 2019
= 115 jours travaillés sur la période
Soit 115 / 5 jours = 23 semaines travaillées
Soit 23 x 36,5 = 839,5 heures programmées
Soit sur la période de référence : 34,5 heures excédentaires par rapport à la moyenne de 23 semaines à 35 heures (23 x 35 = 805)
Les heures de travail comprises entre 35 heures et 36 heures 30 de travail effectif ouvriront droit à l’attribution de JRTT (soit 4,9 arrondis à 5).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera fixé à hauteur de 805.

Pour les salariés à 37 heures 30 par semaine :

184 jours entre le 1er juillet 2019 et le 31 décembre 2019 inclus
52 jours de repos hebdomadaire
4 jours fériés hors samedi et dimanche
13 jours de congés payés acquis du 1er juillet au 31 décembre 2019
= 115 jours travaillés sur la période
Soit 115 / 5 jours = 23 semaines travaillées
Soit 23 x 37,5 = 862,5 heures programmées
Soit sur la période de référence : 57,5 heures excédentaires par rapport à la moyenne de 23 semaines à 35 heures (23 x 35 = 805)
Les heures de travail comprises entre 36 heures et 37 heures 30 (34,5 heures) de travail effectif ouvriront droit à l’attribution de JRTT (soit 4,9 arrondis à 5).
Les heures de travail comprises entre 35 heures et 36 heures de travail effectif donneront lieu au paiement d’une heure supplémentaire rémunérée chaque mois (soit 23 heures) dans le cadre du forfait de salaire.
Les heures éventuellement effectuées en période haute au cours de la période du 1er janvier 2019 au 30 juin 2019 dans le cadre de la modulation seront comptabilisées à la date du 30 juin 2019, puis transférées dans le nouveau compteur d’heures mis en place à partir du 1er juillet 2019.


Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement
Salariés des services de production et logistique
Les heures supplémentaires des salariés des services de production et des services logistique seront décomptées et rémunérées à l’issue de la période de référence annuelle telle que déterminée à l’article 2 du présent chapitre. 
Ces heures supplémentaires seront, au choix du salarié :
Majorées à hauteur de 25% pour les 30 premières heures, et 50% à partir de la 31ème heure supplémentaire, 
Ou 
Converties en repos et placées, avec la majoration associée, sur le compte épargne temps dans la limite du plafond fixé à l’article 4.3 du chapitre 8.
Toutefois, par exception, avec l’accord de l’employeur et avis de la Direction des Ressources Humaines, les heures supplémentaires pourront être rémunérées en cours d’année et n’entreront pas dans le compteur annuel des heures. 
Ainsi, les heures supplémentaires éventuellement identifiées en cours d’année (soit les heures effectuées au-delà des horaires habituels, c’est-à-dire au-delà de 36 heures ou 36 heures 30) pourront, par exception, donner lieu à rémunération le mois suivant leur réalisation.
Les heures supplémentaires décomptées et rémunérées en cours de période de référence n’alimenteront pas le compteur annuel des heures.
Eventuellement, une régularisation pourra être effectuée en fin de période de référence si le volume annuel d’heures de travail accompli par les salariés est inférieur au volume prévu. Les heures effectuées en deçà du volume prévu seront ainsi reportées sur l’année civile suivante.
Salariés des services administratifs et fonctions supports
A la demande de l’employeur, les heures supplémentaires réalisées par les  salariés des services administratifs et fonctions supports (au-delà de l’horaire habituel de 37 heures 30), seront décomptées sur la semaine civile et non sur l’année.  
Ces heures supplémentaires seront converties en repos et placées, avec la majoration associée, sur un compteur de récupération plafonné à 30 heures incluant les majorations à hauteur de 25%, lequel pourra être utilisé en cours d’année par les salariés par demi-journées ou journées complètes, dans un délai de 2 mois à compter de l’acquisition de ces demi-journées ou journées complètes.
A l’issue de l’année civile, les heures converties en repos placées sur le compteur de récupération non utilisées pourront, au choix du salarié être :
Rémunérées sur le salaire de décembre ;
Transférées sur le compte épargne temps dans la limite du plafond fixé à l’article 4.3 du chapitre 8. 
Contingent annuel
Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 150 heures par an et par salarié.
Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent donneront obligatoirement lieu, en sus des majorations rappelées ci-avant, à une contrepartie obligatoire en repos définie selon les modalités suivantes :
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donnera lieu à une heure de repos.
Les parties conviennent que ce droit à repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Ce repos est pris par journée ou demi-journée.
Ce repos est pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture de ce droit, sauf si les impératifs de la SAS LONGCHAMP conduisent la société à différer la prise de repos.
Le salarié doit formuler sa demande au moins 7 jours à l’avance en précisant la date et la durée du repos.
Comptabilisation du temps de travail
Afin d’assurer le respect des dispositions dérogatoires du présent accord, relatives à la durée du travail et notamment des temps de repos, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités mis en place dans l’entreprise, dénommé « portail RH ».
Par ailleurs, le total des heures de travail accomplies (constitutives de temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence, est mentionné sur chaque bulletin de paie tous les mois.
CHAPITRE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à 1596 heures.
Dispositions spécifiques relatives au temps partiel annualisé avec modulation
Salariés visés 
Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, les salariés affectés à la production et à la logistique, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des salariés des services administratifs et fonctions supports ainsi que de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ainsi que des cadres dirigeants.
Le temps partiel annualisé est subordonné à l’accord du salarié et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail (Annexe 4).
Durée annuelle
Depuis le 1er janvier 2014, dans les conditions et selon les dérogations des articles L.3123-14-1 et suivants du Code du travail, les contrats de travail à temps partiel sont soumis à une durée minimale de travail annuelle équivalente à 24 heures de travail par semaine.
Les collaborateurs à temps partiel seront donc soumis sur la période de référence à une durée moyenne hebdomadaire de 24 heures, sauf cas de dérogation tels que visés par l’article L.3123-7 du Code du travail.
En cas d’embauche au cours de la période de référence, le temps de travail est établi à la date d’embauche jusqu’au 31 décembre au prorata du temps de présence.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies jusqu’au tiers de la durée prévue au contrat de travail sur la période de référence font l’objet d’une majoration salariale dans les conditions suivantes :
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 10% ;
Les heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10ème et dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 25%.
Les parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.
Il est rappelé que les heures complémentaires ne sont effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Les parties conviennent que les heures complémentaires effectuées seront décomptées et rémunérées en fin de période.
Les heures complémentaires accomplies par les collaborateurs seront majorées selon une assiette déterminée comme suit :
Salaire fixe ;
Prime d’ancienneté. 
Ces modalités de calcul ont vocation à se substituer aux pratiques en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord et seront appliquées aux heures complémentaires accomplies et décomptées à partir du 1er juillet 2019.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail
Les plannings prévisionnels seront établis et communiqués aux salariés au cours de la 1ère quinzaine du mois précédant le mois considéré. La Direction ou son représentant établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume horaire, semaine par semaine ou mois par mois selon les besoins estimés. 
En cours de période, les parties conviennent que les salariés à temps partiel seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.
Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Dispositions spécifiques relatives au temps partiel annualisé sans modulation
Salariés visés 
Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, les salariés des services administratifs et fonctions supports, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ainsi que des cadres dirigeants.
Le temps partiel annualisé est subordonné à l’accord du salarié et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Détermination du nombre de jours de RTT
Le salarié à temps partiel pourra bénéficier, s’il le souhaite, de jours de RTT au prorata et dans les mêmes conditions que le salarié à temps complet.
Dans le cas où le salarié à temps partiel souhaite bénéficier de jours de RTT, il effectue un horaire travaillé supérieur à sa durée contractuelle moyenne et bénéficie ainsi d’un nombre de jours de RTT correspondant à la différence entre la durée réelle contractuelle accomplie et la durée moyenne rémunérée.
En conséquence, les règles se rapportant à ce principe visées aux articles 3.4 à 3.7 du chapitre 4 du présent avenant sont applicables aux salariés à temps partiel sans modulation.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies jusqu’au tiers de la durée prévue au contrat de travail font l’objet d’une majoration salariale dans les conditions suivantes :
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 10% ;
Les heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10ème et dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 25%.
Les parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.
Il est rappelé que les heures complémentaires ne sont effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Les heures complémentaires accomplies par les collaborateurs seront majorées selon une assiette déterminée comme suit :
Salaire fixe ;
Prime d’ancienneté. 
Ces modalités de calcul ont vocation à se substituer aux pratiques en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord et seront appliquées aux heures complémentaires accomplies et décomptées à partir du 1er juillet 2019.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail
Les plannings prévisionnels seront établis et communiqués aux salariés au cours de la 1ère quinzaine du mois précédant le mois considéré. La Direction ou son représentant établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume horaire, semaine par semaine ou mois par mois selon les besoins estimés. 
En cours de période, les parties conviennent que les salariés à temps partiel seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.
Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

CHAPITRE 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Champ d’application
Définition légale
Les parties rappellent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.
Salariés éligibles
Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent expressément que seuls les salariés autonomes (cadres et/ou non-cadres) au sens de la définition précitée, à l’exclusion des cadres dirigeants, sont éligibles au dispositif. 
Les salariés de la société éligibles au dispositif sont ceux qui sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une réelle autonomie et une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois dans la SAS LONGCHAMP.
En revanche, les salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions relatives au forfait en jours sur l’année, ces derniers ne relevant pas de la législation relative à la durée du travail.
Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours
Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se voit proposer une convention individuelle de forfait écrite conformément aux dispositions du présent accord.
Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié autonome, par avenant à son contrat de travail, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération y afférent et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.
La clause « durée du travail » de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année est annexée au présent accord (annexe 1). 
Durée du forfait annuel en jours et période de référence

La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 1.2 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année civile.
Le forfait est établi sur la base de 217 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année…) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année. 
De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.
Jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 217 jours travaillés, chaque salarié visé à l’article 1.2 du présent accord bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.


Détermination du nombre de jours de repos pour la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N :
365 jours calendaires
− 104 jours de repos hebdomadaires
− 9 jours fériés en moyenne (hors week-end)
− 25 jours de congés payés
+ 1 jour (journée de solidarité)
= 228 jours de travail dans l’année
L’aménagement du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de 11 jours de repos supplémentaires (« JRS ») dans l’année, et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier. 
Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait à 217 jours par an, par année civile complète.
Les parties rappellent que la récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait de jours de repos est prohibée.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non-assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle de ce nombre de jours de repos supplémentaires.
En outre, il est précisé que sur la période de référence, une absence non assimilée à du temps de travail effectif de moins de 21 jours (consécutifs ou non) n’impacte pas le volume de JRS défini.
Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année.
A l’issue de la période de référence, les jours de repos supplémentaires non soldés ou non transférés sur le CET par le salarié seront placés par la SAS LONGCHAMP elle-même sur le CET si le salarié a été dans l’incapacité de prendre ses congés en raison de la suspension de son contrat de travail ou compte-tenu des contraintes de service.
En revanche, si ces jours de repos supplémentaires non pris ou non transférés par le salarié lui-même sur son CET ne sont pas dus à une suspension de son contrat de travail ou à des contraintes de service, ils seront perdus.
Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous…).
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine travaillés dans l’entreprise.
Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et, sous réserves de respecter les garanties visées à l’article 5 du présent accord.
Est considérée comme demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle la durée de présence au travail du salarié est inférieure ou égale à 4 heures selon l’outil de décompte visé ci-dessous.
Repos quotidien et hebdomadaire
Par dérogation à l’article 2 du chapitre 3 susmentionné, les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
Ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
Ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures,
Ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cela étant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et la convention collective de branche,
Congés payés,
Limitation à 13 heures de l’amplitude maximale quotidienne de travail,
Limitation de l’amplitude maximale hebdomadaire de travail : 60 heures par semaine travaillée sur 5 jours.
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus.
Prise des jours de repos supplémentaires 
En cours de période, le salarié et son responsable hiérarchique procèderont à des bilans intermédiaires sur le solde de jours restant à prendre, à l’occasion des entretiens semestriels visés à l’article 10.2 du présent accord.
Les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés sont pris par journée entière ou demi-journée.
Les dates de prise des JRS sont déterminées par le salarié après avis de la Direction, le salarié devant formuler son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Compte-tenu des contraintes de service et notamment en période de fermeture des bureaux, il est convenu que la Direction peut fixer chaque année jusqu’à 3 jours de repos maximum.
La Direction se réserve également la possibilité, pour des considérations liées à la charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires posés.
Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.
Les jours de repos doivent être soldés au cours de la période de référence annuelle visée à l’article 3.1 du présent chapitre en respectant les périodes de congés fixées pour le bon fonctionnement de l’entreprise. 
Si à l’occasion du troisième trimestre de l’année considérée, il est constaté que le salarié n’a soldé que la moitié de ses jours de repos supplémentaires, l’employeur aura toute latitude pour fixer la moitié des jours de repos restant avant la fin de la période de référence.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du plafond de 217 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.
La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit, au choix :
À une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait,
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.
A la possibilité de transférer une partie des jours de repos sur le compte épargne temps (CET) selon les modalités prévues par le chapitre 6.
Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (1er janvier au 31 décembre).
En cas d’absence, autre que celle liée aux jours de :
Congés payés,
Congés payés conventionnels,
Congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la convention collective, 
Jours de repos supplémentaires, 
Jours fériés chômés, 
Jours de congé d’ancienneté, 
Jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, 
Absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, 
le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit en fonction de la durée d’absence. 
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :
Le nombre exact de jours de repos supplémentaires acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) ;
Et
L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.
La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte calculée sur la base du maintien de salaire. 

Cas particulier des cadres en forfait jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 217 jours travaillés par an.
La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires.
Suivi de la charge de travail
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail.
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Ce contrôle s’opère au moyen d’un système auto-déclaratif.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un suivi sera effectué via le portail RH par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jours de repos, etc),
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
La Direction met à la disposition des salariés un outil de gestion des temps et des activités leur permettant de réaliser ce décompte, étant entendu que le support pourra être amené à évoluer.
Ce suivi permettra également à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Entretien de suivi
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité.
Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours sur l’année et de leur charge de travail.
Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels réalisés chaque année au cours desquels le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée :
Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;
De la charge et de l’amplitude de travail.
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
Ces entretiens devront également permettre au salarié d’échanger avec sa hiérarchie sur la conciliation de sa vie personnelle et professionnelle. 
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail du salarié,
D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées,
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Ces entretiens périodiques feront l’objet d’un compte-rendu selon le modèle prévu en annexe 3 du présent accord.

CHAPITRE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.
Les parties ont ainsi entendu définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs de la SAS LONGCHAMP.
Champ d’application
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la SAS LONGCHAMP, y compris aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours.
Les outils de communication numérique comprennent l’ensemble des moyens de communication existants ou à venir mis à la disposition des utilisateurs (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties sont convenues :
De définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
De prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Rappel des bonnes pratiques : le droit à une connexion respectueuse de la vie privée
Chaque utilisateur doit :
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes et veiller à ce que l’usage des outils de communication numérique ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement ;
Veiller au maintien d’une relation de travail de qualité tant sur la forme que sur le fond ;
Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;
Respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;
Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes ;
Privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ;
Respecter la vie privée et familiale et assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ;
S’engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.
La déconnexion hors temps de travail
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs doivent s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Dans ce cadre, les communications professionnelles sont limitées pendant la plage horaire 20h – 8h.
Il est notamment demandé aux collaborateurs de la société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 8h et après 20h, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière. 
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.
La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail
L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.
Les utilisateurs s’engagent :
A ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;
A s’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel téléphonique ;
A recourir autant que possible aux fonctions d’envoi de courriel différé ;
A être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ;
A indiquer dans leurs courriels un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ;
A favoriser les échanges directs ;
A ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
A privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles ;
A utiliser le gestionnaire d’absence pour la messagerie électronique et le message d’accueil vocal pour le téléphone en cas d’absence. Le cas échéant, indiquer les coordonnées des personnes à contacter en cas d’urgence.
Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires. 
Moyens mis en œuvre pour assurer l’exercice du droit à la déconnexion
La SAS LONGCHAMP s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes, et notamment :
Chaque nouveau collaborateur de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ; 
Chaque collaborateur se verra remettre un guide de pratiques lié à l’utilisation des outils numériques ;
Chaque collaborateur sera sensibilisé à l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;
Enfin, les dispositions relatives au droit à la déconnexion seront régulièrement diffusées, notamment lors des réunions d’équipe.

CHAPITRE 8 – COMPTE EPARGNE TEMPS 
Bénéficiaires
Sont concernés par le dispositif du compte épargne temps l’ensemble des salariés de la SAS LONGCHAMP titulaires d’un contrat à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté minimale d’un an à la date de l’ouverture du compte.
L’ancienneté est appréciée par rapport au contrat de travail en cours et correspond à la durée totale d’appartenance juridique à l’entreprise, sans interruption.
Objet
Le compte épargne temps est un dispositif d’aménagement du temps de travail individuel, ouvert et utilisé sur une base volontaire, dont l’usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par l’employeur.
Il a notamment pour finalité de permettre aux salariés bénéficiaires :
D’accumuler des droits à congés rémunérés pour développer un projet personnel, engager une action de longue durée (formation), favoriser un passage à temps partiel, anticiper un départ en retraite ou bénéficier d’un congé de fin de carrière ;
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos, non prises ;
D’alimenter un dispositif d’épargne retraite type PERCO si celui-ci est mis en place au sein de l’entreprise.
Ouverture du compte épargne temps
Les parties rappellent que l’utilisation par le salarié du compte épargne temps est fondée sur le volontariat.
Le bénéfice du compte épargne temps individuel est ouvert à chaque salarié atteignant un an d’ancienneté.
Le salarié remplissant les conditions de l’article 1 du présent chapitre pourra dès lors alimenter le compte ouvert à cet effet après en avoir informé sa hiérarchie. 
Alimentation du compte épargne temps
Nature des droits épargnés
Le compte épargne temps peut être alimenté :
Par des droits à congés annuels, congés d’ancienneté, et/ou des droits à repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT) pris sur ceux que le salarié organise librement ;
Par des jours de repos supplémentaires (JRS) pour les salariés soumis au forfait jours ;
Par les heures complémentaires et/ou supplémentaires constatées en fin de période ou transférées depuis le compteur de récupération visé à l’article 5.3.2 ;
Par les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, notamment de la contrepartie obligatoire en repos générée par l’éventuelle exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ;
Par les contreparties en repos destinées à compenser les temps d’intervention liés aux astreintes le cas échéant.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne temps que pour sa durée excédant les 4 premières semaines, soit la 5ème semaine de congé annuel.
Modalités d’alimentation du compte épargne temps
Chaque salarié procèdera à l’affectation des jours/heures via le système de Gestion des temps et des activités (GTA) en vigueur dans l’entreprise ou en utilisant le formulaire dédié et tenu à sa disposition.
Le compte épargne temps est alimenté par le salarié, à son initiative, en une fois, à l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année considérée.
Ainsi, le salarié aura la faculté d’affecter ses jours / heures au titre de l’année N-1 au plus tard le 31 janvier de l’année N.
Limites maximales de droits épargnés
Au cours d’une même année civile, l’alimentation du compte épargne temps est limitée à 10 jours. Cette limite est portée à 15 jours au maximum pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
Le nombre maximum de droits susceptibles d’être inscrit sur le compte épargne temps est de 30 jours. Cette limite est portée à 100 jours pour les salariés âgés de plus de 55 ans. Dans le respect de cette limite maximale, le salarié a la possibilité de reconstituer son épargne au fur et à mesure de son utilisation. 
Le montant du plafond maximal de droits pouvant être épargnés sur le compte épargne temps correspond au montant le plus élevé garanti par l’AGS (Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des Salariés), soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
Les droits acquis qui excèdent ce plafond seront convertis en unités monétaires et versées au salarié sous forme d’indemnités.
Gestion du compte épargne temps
Le compte épargne temps est géré par l’employeur. Le salarié a accès en temps réel à son compteur individuel via le « Portail RH ». 
Il est précisé que la comptabilisation des droits est exprimée en jours de repos.
Conditions d’utilisation des droits affectés au compte épargne temps
Les droits placés par le salarié sur son compte épargne temps peuvent être utilisés soit en temps, soit monétisés.
Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés annuels ne peuvent pas être utilisés sous forme de complément de rémunération : ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du compte épargne temps.
A ce titre, un compteur intitulé « compteur épargne temps non monétisable » sera alimenté par les congés de la 5ème semaine.
Utilisation du compte épargne temps pour indemniser un congé
Nature des congés pouvant être pris 
Le salarié utilise les droits épargnés dans son compte épargne temps dans les conditions suivantes :
Les droits épargnés peuvent être utilisés pour rémunérer des congés complémentaires pris en une ou plusieurs fois, d’une durée cumulée maximale de 20 jours ouvrés sur un même exercice.
L’utilisation de ces droits s’inscrit dans le cadre des plans de congés annuels en tenant compte des nécessités de service.
En cas de consommation de jours de congés annuels et/ou de repos au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) ou des jours de repos supplémentaires (JRS) supérieure aux droits reconnus à un salarié (notamment du fait d’un congé maladie), le surplus des jours consommés, quel qu’en soit le nombre, pourra être compensé, à la demande du salarié, par l’utilisation à due concurrence de droits épargnés.
Lorsque la demande correspond à un congé prévu par la loi (congé sabbatique, création d’entreprise ou congé de solidarité familiale…), les dispositions réglementaires le régissant se substituent à celles énoncées ci-dessus.
Indépendamment de leur utilisation pour la rémunération d’un congé complémentaire, les droits épargnés peuvent être utilisés pour permettre le maintien en tout ou partie de la rémunération :
Des heures ou des jours non travaillés en cas de passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
D’un temps de formation effectué en dehors du temps de travail dans le cadre d’un congé de formation (hors plan de formation ou FONGECIF) financé totalement ou partiellement, dont la durée ne pourra être inférieure à 3 jours, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Procédure d’utilisation 
Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il aura capitalisés pour prendre des congés d’une durée supérieure à 10 jours, il doit en faire la demande dans les délais suivants :
6 mois avant le départ souhaité en congé pour une demande de congé fin de carrière ;
au moins 3 mois avant la date effective de départ pour les autres demandes.
A compter de la réception de la demande du salarié, sa hiérarchie lui apporte une réponse dans toute la mesure du possible dans un délai d’un mois et en tout état de cause, dans un délai maximum de deux mois.
Lors d’une demande d’un congé supérieur à 20 jours, le salarié peut être dispensé du délai de prévenance en cas de maladie grave du conjoint, de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, d’un enfant ou d’un parent proche. Chaque demande étant étudiée individuellement.
Les salariés âgés de plus de 55 ans peuvent en outre utiliser, avec un délai de prévenance de 6 mois, leur épargne temps (soit 100 jours au maximum) dans le cadre d’un congé de fin de carrière.
S’agissant du congé de fin de carrière, il est précisé que le salarié pourra, en tout état de cause, revenir sur sa décision si sa demande de congé de fin de carrière n’est finalement pas en adéquation avec la réponse de la CARSAT sur ses droits d’accès à une pension de vieillesse à taux plein.
Indemnisation du congé 
Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail et se trouvent en suspension du contrat de travail.
Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base du maintien de salaire, au moment du départ dans la limite du nombre de jours capitalisés.
Les indemnités sont versées aux mêmes échéances que les salaires, les charges sociales salariales et patronales étant acquittées simultanément dans les conditions de droit commun en vigueur lors de l’utilisation.
Utilisation du Compte Épargne Temps sous forme monétaire
Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut, sur sa demande, utiliser les droits affectés sur son Compte Epargne Temps pour compléter sa rémunération. 
Les droits affectés par le salarié dans son Compte Epargne Temps seront valorisés sur la base du salaire journalier brut perçu par celui-ci à la date à laquelle il utilisera effectivement ses droits.
Toutefois, l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits affectés au Compte Epargne Temps qui correspondent à des congés annuels n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 20 jours (c’est-à-dire à l’exclusion des jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés).
Les droits épargnés pourront être monétisés, dans les conditions de l’article 6.1.3, sans justificatif, à hauteur de 5 jours par an.
Toutefois, sur présentation de justificatifs, les droits épargnés au-delà de 5 jours pourront être monétisés dans les cas ci-dessous :
Accompagnement d’une mobilité géographique avec déménagement d’un salarié au sein du groupe Longchamp ;
Sur justification médicale, dans le cas où le salarié serait confronté à une situation de dépendance d’un ascendant, d’un descendant, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;
Perte d’emploi du conjoint du salarié ou de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité ;
Maladie grave du conjoint, de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, d’un enfant ou d’un parent ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité occasionnant une difficulté financière pour le salarié ;
Acquisition de la résidence principale ou travaux d’agrandissement ou remise en état suite à des catastrophes naturelles ou travaux d’économie d’énergie sur la résidence principale ;
En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par des nécessités de service, à la demande de la hiérarchie et avec l’accord préalable des ressources humaines, tout ou partie des droits épargnés dans la perspective d’un congé de fin de carrière peuvent donner lieu à règlement ;
Difficultés financières du salarié, sous réserve qu’un dossier de surendettement ait été déposé.
Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les sommes versées au titre de la monétisation des droits affectés au Compte Epargne Temps ne bénéficient d’aucune exonération sociale et fiscale.
Les montants indemnités sont soumis aux prélèvements sociaux obligatoires dans les mêmes conditions qu’un salaire, sauf dispositions légales ou réglementaires plus favorables. Les sommes versées sont réintégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié et sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu du salarié.
Clôture du Compte Épargne temps
En cas de cessation d’activité du salarié, le Compte Épargne temps est débloqué automatiquement.
Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droit en cas de décès de celui-ci, sous forme d’une indemnité égale à la contre-valeur intégrale des droits épargnés, calculée au moment du déblocage sur les mêmes bases de valorisation que celles prévues à l’article 6.1.3. en cas d’utilisation du compte. 
Transfert du Compte Épargne temps
La transmission du compte épargne temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.1224-1 du Code du travail.
Le transfert du compte épargne temps entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L.1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un compte épargne temps. Ce transfert de l’ancien au nouvel employeur est réalisé selon des modalités fixées par accord des trois parties. 
Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. 
La transmission du compte épargne temps est également automatique en cas de transfert intra-groupe au sein d’une société dotée d’un CET. Dans ce dernier cas, le salarié dont la mobilité est envisagée dispose néanmoins de la possibilité de liquider ses droits affectés au CET.
CHAPITRE 9 – REFUS DES NOUVELLES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Licenciement
Tout salarié concerné par une modification de son contrat pourra refuser les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail, à savoir :
Les salariés amenés à travailler selon un forfait annuel en jours ;
Les salariés à temps partiel amenés à relever du dispositif de l’annualisation.
En application de l’article L.2254-2 du Code du travail, le salarié pourra faire connaître à la SAS LONGCHAMP son refus par écrit.
Ce refus devra être notifié à la SAS LONGCHAMP dans le délai d’un mois à compter de l’information du salarié de l’existence et du contenu de l’accord ainsi que de son droit d’en refuser l’application.
Dans ce cas, la SAS LONGCHAMP disposera d’un délai de deux mois à compter du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement à son encontre.
Conformément à l’article L.2254-2 du Code du travail, un tel licenciement reposera sur un motif spécifique constitutif d’une cause réelle et sérieuse.
Ce licenciement sera soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles ainsi qu'aux articles , , .
En cas de refus motivé et légitime par le salarié de la modification apportée à son contrat de travail, la Direction pourra, après examen en commission de suivi des motifs du refus opposé par le collaborateur, décider de ne pas procéder à son licenciement.
Indemnité de licenciement
Tout salarié faisant l’objet d’une procédure de licenciement suite à un refus de modification de son contrat de travail consécutif à l’entrée en vigueur du présent accord percevra une indemnité de licenciement, calculée selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Abondement du compte personnel de formation
Le salarié licencié bénéficiera de l’abondement de son compte personnel de formation de 100 heures, conformément à l’article D. 6323-3-2 du Code du travail.
Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le compte personnel de formation et du plafond mentionné à l’article 
L 6323-11 du Code du travail.

CHAPITRE 10 - DISPOSITIONS FINALES 
Suivi de l’accord et interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion. 
La commission de suivi sera composée comme suit :
Trois représentants de la Direction, dont l’un présidera la commission ;
Deux membres par organisation syndicale signataire.
Cette commission sera notamment chargée d’arbitrer les cas de refus légitimes tels que visés par l’article 1 du chapitre 9. 
Les observations et recommandations de la commission de suivi formulées lors de ces réunions feront l’objet d’un compte-rendu écrit.
Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 1er juillet 2019.
Clause de sauvegarde
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être engagées dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Révision
Au terme des 24 premiers mois d’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin de prendre en compte les évolutions au sein de l’entreprise et permettre la mise en œuvre des ajustements nécessaires.
Le cas échéant, un avenant au présent accord sera alors conclu, aux fins de tenir compte des observations et analyses opérées dans ce cadre. 
Le présent accord est révisable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de chacune des parties.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.
Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales du Code du travail. 
Dépôt et publicité 
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Paris, en 6 exemplaires 
Le

Pour la délégation syndicale 				Pour la SAS LONGCHAMP
Madame XXXXXX, FO				            Le Représentant légal 


Monsieur XXXXXX, CFDT			                       Monsieur XXXXXX






Annexe 1 – Clauses liées à la mise en œuvre du forfait annuel en jours
REMUNERATION
Madame/Monsieur ……… percevra un salaire forfaitaire brut mensuel de  euros.
Cette rémunération, établie sur la base d’un forfait annuel de 217 jours de travail, est indépendante du nombre de jours effectivement accomplis durant la période de paye considérée.
Elle inclut les jours de repos et les jours travaillés.
La rémunération forfaitaire mensuelle est ainsi identique d’un mois sur l’autre et constitue la contrepartie globale et forfaitaire de la mission de Madame/Monsieur ……….
DUREE DU TRAVAIL – FORFAIT ANNUEL EN JOURSVA
Pour tenir compte des responsabilités confiées à Madame / Monsieur ……… et de la nécessaire autonomie dont elle / il bénéficie dans l’exécution de son travail, Madame/Monsieur ……… effectuera sa mission sans aucune référence horaire.
Dans ce cadre, il est convenu que Madame/Monsieur ……… exercera son activité sur la base de 217 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) pour une année complète de travail.
Madame/Monsieur ……… devra toutefois veiller à ce que la gestion de son temps de travail soit compatible avec les impératifs liés à son activité professionnelle.
Il est rappelé que la période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours travaillés définis ci-dessus est calculé sur la base d’une année complète de référence et d’un droit intégral à congés payés.
Madame/Monsieur ……… bénéficiera de 11 jours de repos supplémentaires, dont les modalités liées à leur prise sont prévues par l’article 6 du chapitre 6 de l’avenant n°3 à l’accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail.
CONTROLE ET SUIVI DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du travail. 
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
sur le décompte des journées et demi-journées de travail au titre du forfait ;
sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Ce contrôle s’opère au moyen du système auto-déclaratif en vigueur dans l’entreprise. 
Ce contrôle a pour objet de s’assurer que le salarié respecte bien les 11 heures de repos entre deux journées de travail. 
Dans ce cadre, la Direction met à la disposition des salariés un outil  de gestion des temps et des activités permettant de réaliser ce décompte et reprenant notamment les  éléments suivants :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jours de repos…) ;
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
CONTROLE DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
La Direction de la Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels annuels au cours desquels Madame / Monsieur … (à compléter) et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée : 
Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;
De la charge et de l’amplitude de travail.
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. 
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser. 
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. 
Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu selon le modèle défini en annexe 2 de l’avenant n°3 à l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail.


Annexe 2 – Compte-rendu de l’entretien annuel sur le forfait annuel en joursVA
Date de l’entretien : ….
Nom, prénom du salarié(e) : …
Poste occupé : …
Responsable hiérarchique : ….
Période analysée : du …au … 

Bilan intermédiaire sur l’utilisation du forfait

Bilan intermédiaire sur les droits à repos



DISPOSITIF DE NOTATION 
Le salarié doit cocher pour chaque item le chiffre correspondant selon lui à sa situation.
Charge et amplitude de travail – Conciliation vie professionnelle et familiale
Impact nul : La situation ne pose aucun problème
Impact ponctuel : La situation occasionne ponctuellement une perturbation
Impact régulier : La situation occasionne de manière régulière une perturbation

Mesure de la charge de travail	1	2	3
Impact sur la vie personnelle		1	2	3
Respect des temps de repos
Respect systématique du repos
Non-respect ponctuel du repos
Non-respect fréquent du repos

Repos quotidien			1	2	3
Repos hebdomadaire			1	2	3
Repos annuel				1	2	3 
Déplacements
Impact nul : La situation ne pose aucun problème
Impact ponctuel : La situation occasionne ponctuellement une perturbation
Impact régulier : La situation occasionne de manière régulière une perturbation

Mesure des déplacements		1	2	3
Impact sur la vie personnelle		1	2	3
Dépassement du forfait
Impact nul : La situation ne pose aucun problème
Impact ponctuel : La situation occasionne ponctuellement une perturbation
Impact régulier : La situation occasionne de manière régulière une perturbation

Dépassez-vous votre forfait		OUI 	NON 
	Si oui, de combien de jours : …
Impact des dépassements		1	2	3
Impact sur la vie personnelle		1	2	3


Rémunération
Le salarié est satisfait de sa rémunération
Le salarié n’est pas vraiment satisfait de sa rémunération
Problème d’adéquation de la rémunération aux sujétions imposées au salarié par le forfait annuel en jours.

La rémunération correspond-elle aux sujétions qui vous sont imposées ?					1	2	3
Conclusions de l’entretien
Dès lors que le nombre total de points est compris entre 18 et 22 : 
Prévoir un nouvel entretien sous trois mois
Dès lors que le nombre total de points est supérieur à 22 : 
Mise en place de mesures correctives en accord avec le salarié ;
Prévoir un nouvel entretien sous trois mois pour constater l’évolution de la situation.


Anomalies identifiées

Nature des anomalies :

Origines des anomalies :

Plan d’actions (et échéances) envisagé :






Annexe 3 - Formulaire de demande d’alimentation du CET

FORMULAIRE
DEMANDE D’ALIMENTATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Nom : 
Prénom : 
Service : 
Veuillez transférer sur mon Compte Epargne-Temps : 

Pour rappel, selon l’accord CET de la société, le nombre total des jours affectés au Compte Épargne Temps ne doit pas excéder 10 jours par année civile, porté à 15 jours pour les salariés de plus de 55 ans. 
Date : 
Signature : 


Merci d’adresser ce formulaire au service Paie.

Annexe 4 – Clauses liées à la mise en œuvre du temps partiel annualisé
DUREE DU TRAVAIL
Madame / Monsieur ……… exerce ses attributions dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.
La durée du travail de Madame / Monsieur ……… est fixée à ……… 
heures sur l’année, soit une moyenne de 24 heures par semaine.
ORGANISATION DU TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’avenant n°3 à l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le … ……, la durée du travail de Madame / Monsieur … …… est actuellement calculée sur une période de référence de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Madame / Monsieur … …… sera informé(e) de ses horaires de travail selon les modalités prévues par ledit accord collectif d’entreprise, à savoir actuellement par la transmission d’un planning établi mensuellement et transmis au cours de la première quinzaine du mois précédant le mois considéré.
Conformément à l’accord collectif précité, en cas de modification du planning en cours de période, Madame / Monsieur … …… sera informé(e) individuellement dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.
Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
Les horaires de travail de Madame / Monsieur … …… seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.
HEURES COMPLEMENTAIRES
À la demande de la SAS LONGCHAMP, Madame / Monsieur ……… pourra être amené(e) à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au présent contrat dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur.
Les heures complémentaires effectuées ne pourront excéder le tiers de la durée du travail contractuelle hebdomadaire.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires par Madame / Monsieur … …… ne devra avoir pour effet de porter sa durée du travail à hauteur d’un temps complet.
REMUNERATION
En contrepartie de son activité, Madame / Monsieur … …… percevra une rémunération brute mensuelle de base de … …… correspondant à la durée du travail moyenne hebdomadaire fixée au présent avenant.
Ainsi, la rémunération de Madame / Monsieur ……… sera versée mensuellement sur la base de l’horaire contractuel moyen, indépendamment de l’horaire réel sur le mois.