ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
DE LA SOCIETE SEE  


ENTRE : La société S E E, dont le siège est situé au 3 rue Jules Verne 59790 RONCHIN, numéro de Siret 
582 111 878 000 77,  Représentée par Monsieur ……………., dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,


ET

Les Membres titulaires du C S E   élus au sein de la société SEE :
- ………..
- …………
- ………..

Ci-après dénommées « Les partenaires sociaux »,
D’autre part, 






PREAMBULE

La société SEE a pour principale activité de commercialiser des articles d’outillage et de matériel destinés aux professionnels des espaces verts.
Pour sauvegarder sa compétitivité, la société SEE se doit d’être réactive, agile et adapter son organisation du travail pour satisfaire la promesse client, dans un marché très concurrentiel.
Par ailleurs compte tenu de sa configuration de PME et de la nature des métiers exercés par ses salariés (force de vente, administration des ventes, SAV, Marketing, et R&D) la société SEE doit assurer au sein des différents services de l’entreprise, des permanences et répondre aux sollicitations des clients et aux fluctuations d’activité imposées par le secteur d’activité.
Au sein de la société SEE il existe différentes catégories d’emploi, pour lesquelles il est nécessaire d’adapter une organisation du temps de travail.  
Ainsi, les cadres ayant une fonction managériale et la force de vente (itinérants) qui de par leur autonomie dans l’organisation de leur travail, leur emploi du temps ne pouvant être prédéterminé, doivent disposer d’une gestion du temps de travail adaptée à leur fonction commerciale, d’expertise ou de management. 
Le forfait jours est une réponse à leur organisation du travail en adéquation avec leurs missions.
Les autres salariés quant à eux se doivent d’exercer leur activité dans le cadre d’une organisation du travail en horaire collectif.
Il est donc apparu nécessaire de définir un nouvel aménagement du temps de travail, objet du présent accord qui annule et remplace les pratiques et usages en vigueur dans l’entreprise.
Il est la résultante de négociations qui ont débutées en décembre 2018. C’est dans ce contexte que les dispositions suivantes ont été adoptées.

Le présent accord est conclu selon les nouvelles dispositions prévues par les Ordonnances dites « Macron » et a été négocié avec le Comité Social et Economique et signé avec les membres titulaires ayant obtenu lors des dernières élections 50 % des suffrages exprimés. 
 Il s’agit d’un accord d’entreprise majoritaire.


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

1.1 CHAMP D'APPLICATION 

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié par la société SEE ainsi que pour certaines de ces dispositions à ceux qui concourent à son activité (Cdd, intérimaires…) suivant les modalités adoptées contractuellement.
Néanmoins, cet accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail. Ceux-ci font l’objet de dispositions spécifiques explicitées dans leur contrat de travail ou par un avenant. 

1.2. PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE

La période annuelle de référence (appelée également « exercice » ou « année ») est celle comprise entre le 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

1.3. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Définition du temps de travail effectif : 

En application de l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de pause, de repas, ainsi que les temps d'astreinte, dès lors que le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles.
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
L’entreprise s’engage à faire respecter les horaires de travail, il est rappelé à ce titre que les salariés doivent se conformer strictement aux horaires de travail établis. 

Contrôle du temps de travail : 

Le suivi du temps de travail sera assuré au travers d’un système auto-déclaratif au moyen d’une feuille d’un cahier d’émargement avec la signature du salarié ou tout autre moyen mis à disposition par l’entreprise, à remettre sous forme de relevé mensuel.
Y figurera obligatoirement pour chaque journée travaillée, les heures de début et de fin de poste ainsi que le nombre d’heures de travail effectué pour la semaine écoulée.
Les absences continueront à être suivies par le système d’enregistrement actuel.



1.4. DUREE DU TRAVAIL

Il est rappelé que l’entreprise fonctionne 5 jours sur 7 et peut travailler le samedi exceptionnellement.
La durée du travail dépend des catégories d’emploi précisées dans le présent accord :
Les cadres ayant une responsabilité managériale, la Force de vente (itinérants), travaillent 217 jours, augmenté d’un jour au titre de la journée de solidarité, financé par un jour de repos pour les collaborateurs soumis au forfait jours soit 218 jours travaillés par exercice.
 
Les autres catégories travaillent 39 h par semaine.

Limites maximales du travail :

- La durée quotidienne de travail est limitée à 10 heures de travail effectif par jour hors salariés en forfait jours.
Il est possible de déroger à la durée quotidienne maximale de 10 heures de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise dans la limite de 12 heures par jour.
- La durée hebdomadaire est limitée à 48 heures par semaine et à 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives hors salariés en forfait jours.

Temps de pause

Conformément aux dispositions légales (article L 3121-16 du code du travail), dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié dont le temps de travail est décompté en heures bénéficie d’un temps de pause non rémunéré de 20 minutes.
Le salarié bénéficie d’une pause « repas » celle-ci est fixée en fonction de la bonne organisation des services.

Organisation du travail sur la semaine :

L’organisation du travail sera réalisée sur 5 ou 6 jours, du lundi au vendredi et le samedi exceptionnellement, suivant les services et activités considérés.
De ce fait, par principe, la durée du travail est répartie sur la semaine suivant l’une des modalités suivantes sauf modification du nombre d’heures et de sa répartition (cf. ci-dessous) :
Sur 5 jours à raison de 7,80 ct heures par jour.
Sur 6 jours, à raison de 6.50 ct heures par jour.

En cas d’organisation sur 5 jours, il pourra être demandé exceptionnellement aux salariés de travailler le 6e jour.
Dans un premier temps, il sera fait appel au volontariat et, à défaut d’un nombre suffisant de volontaires, la société pourra imposer aux salariés désignés de travailler ce 6e jour.
Par ailleurs, il pourrait être prévu en cas d’insuffisance de volontaires : 
De favoriser un système tournant de sorte que chaque salarié se voit réaliser un nombre de 6ème jour équivalent.
Les heures effectuées le samedi au-delà de la 39ème heure seront récupérées en accord avec la hiérarchie avant la fin de période de référence.
Ces heures ne pourront donner lieu à un paiement.
Temps de déplacement, de trajet et de voyage 

Les temps de déplacement (trajet ou voyage) ne constituent pas du temps de travail effectif, ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire et sont exclus du compteur d’heures réalisées.
En cas de déplacement non inhérent à la fonction du salarié mais sollicité par l’entreprise (trajet ou voyage exceptionnel), d’une durée supérieure à la durée habituelle de déplacement, ce temps de déplacement est compensé par un repos équivalent.

Congés payés Légaux

Les congés payés se décomptent en jours ouvrés (soit 2,08 jours par mois de travail effectif) et s’acquièrent selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

La période de prise des congés correspond à la période suivante : 1er juin (année N) au 31 mai (année N+1).
Les congés payés devront être soldés au 31 mai de l’exercice en cours. 

Les jours de congés devront être pris après autorisation. En effet, il appartient à l’Entreprise de fixer l’ordre des départs en congés, en tenant compte, dans la mesure du possible, du désir des intéressés. L’ordre des départs en congés est communiqué à chaque ayant droit dès que possible et en tout état de cause au moins un mois avant son départ.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les congés payés d’été sont exercés comme suit :
Pour la force de vente du 1er Juillet jusqu’à l’avant dernière semaine d’Août
Pour les autres catégories du personnel du 1er Juillet au 31 Août.

La durée des congés d’été pouvant être pris en une seule fois et au minimum de 15 jours ouvrés et ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5ème semaine de congés ne pouvant être accolée au congé principal. 

Aucun report, ni paiement ne seront acceptés sauf report à titre exceptionnel, suivant les dispositions légales en vigueur. 

Congés supplémentaires d’entreprise.

Les salariés, hors forfait jours bénéficient de 6 jours ouvrés de congés supplémentaires (dont 1 jour de solidarité) accordés par l’entreprise.
Ils sont acquis à raison de 0.50 jours ouvrés par mois de présence dans la période de référence d’acquisition des congés légaux.
Ils peuvent être exercés du 01er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
Il est précisé qu’en cas d’évolution législative ou conventionnelle ultérieure qui augmenterait les droits à congés légaux actuels (25 jours ouvrés), ceux-ci viendraient en diminution des congés supplémentaires d’entreprise figurant ci-dessus.
CHAPITRE 2 : LES DIFFERENTES FORMES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LEURS MODALITES D’APPLICATION

L’organisation du temps de travail est déterminée dans l’Entreprise en fonction notamment de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles. 
Cette organisation s’articule également autour des fonctions exercées par le salarié au sein de la société, des caractéristiques de son emploi en termes de responsabilités et de la spécificité de ses fonctions.

Il en résulte 2 modalités de décompte du temps de travail : 
Les salariés dont le temps de travail correspond à un horaire collectif.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’exercice.

2.I. LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL CORRESPOND à UN HORAIRE COLLECTIF

Principe :
L’horaire collectif applicable dans la société SEE correspond à 39 heures hebdomadaires ou 169 heures mensuelles.
Est concerné par cette disposition, l’ensemble du personnel hors salariés en forfait jours.

Horaires de travail :

L’horaire collectif est déterminé par l’entreprise en fonction des différents services. Celui-ci est affiché, il s’agit des heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

L’horaire collectif pourra être modifié par l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance de 72 heures qui pourra être raccourci à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (retards imprévus de livraison ou d’expédition, pannes informatiques ou électriques, surcroît d’activité majeur non prévu, …).

Le suivi du temps de travail sera assuré au travers d’un système auto-déclaratif au moyen d’une feuille ou d’un cahier d’émargement avec la signature du salarié ou tout autre moyen mis à la disposition par la société, à remettre sous forme de relevé mensuel.
Y figurera obligatoirement pour chaque journée travaillée, les heures de début et de fin de poste ainsi que le nombre d’heures de travail effectué pour la semaine écoulée.
Les absences continueront à être suivies par le système d’enregistrement actuel.

La durée hebdomadaire du travail effectif est de 39 h et se décompose comme suit :
Durée légale :  35 h
Heures supplémentaires :  4h majorées de 25%, ces heures supplémentaires apparaissent distinctement sur le bulletin de paie.
Il est précisé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée ni payée sans l’accord de l’entreprise.
Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 39 heures par semaine.
Par ailleurs les salariés qui arrivent avant l’heure prévue dans le cadre de l’horaire collectif et sans l’accord de leur supérieur hiérarchique, ne pourront pas comptabiliser ces heures, elles ne seront pas considérées comme du travail effectif
A cette durée hebdomadaire s’ajoute un temps de pause journalier :
Une pause déjeuner non rémunérée d’une heure à prendre entre 12h et 14h en fonction de l’organisation des services.
 Une pause répondant aux besoins physiologiques est autorisée par l’entreprise.

2.2. LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Les dispositions figurant ci-dessous concernant les forfaits jours seront applicables à compter du 01 Juin 2020.

 Champ d’application : 

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année de référence, du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1 : 

Les cadres ayant une fonction managériale et la force de vente (itinérants), qui, de par leur fonction, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Nombre de jours de repos : 

Le nombre de jours travaillé au sein de l’Entreprise est fixé à 218 jours maximum (217 + journée de solidarité), la période de référence est du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos.
Ce nombre de jours forfaitaire de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillé au maximum sur l’exercice auquel s’ajoutent deux jours de congés de fractionnement soit 12 jours pour l’exercice 2020/2021 selon le mode de calcul suivant :
365j moins 104 samedis/dimanches moins 25 CP moins 8* jours fériés tombant un jour ouvré = 228 jours 
Soit : 228j moins 218j = 10 jours de repos attribué sur un exercice complet plus 2 jours de fractionnement donnant ainsi un total de 12 jours de repos pour un exercice complet.
Il est précisé que le nombre de jours de repos varie en fonction du nombre de jours férié dans la période de référence.
Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos :

Les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure sur la période de référence et sont à utiliser sur cette même période, soit du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante. 
Dans toutes les hypothèses où le salarié ne serait pas présent sur un exercice complet, par exemple embauche ou départ en cours d’année de référence, l’acquisition des jours de repos se calculera sur la période de présence du salarié (cf : calcul ci-dessus). 

Dans toutes les hypothèses où le contrat serait suspendu au cours de l’exercice pour des absences tels que par exemple : maladie, congés sans soldes ou congés non rémunérés, il sera tenu compte de ces absences dans les modalités de calcul d ‘acquisition de ces jours de repos sur cette période. 

Les jours de repos peuvent être pris dans la limite de 5 jours d’affilés. Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pris ses jours 3 mois avant le terme de la période de référence, l’employeur pourra fixer d’autorité la prise de jours de repos après un délai de prévenance auprès des salariés de 15 jours.
Sous réserve d’accord de sa hiérarchie, le salarié détermine en autonomie les dates de ces jours de repos (par journée ou demi-journée), en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise. Il fait part de sa demande préalable d’autorisation d’absence à sa hiérarchie dans un délai minimal d’une semaine précédant la prise effective de ce jour ou de ces jours de repos. 

Ces jours de repos ne peuvent en aucun cas être reportés ni rémunérés en fin d’exercice annuel ou en cas de départ de l’entreprise. 

Contrôle du temps et suivi de la charge de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.  
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journées.
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Pour les représentants du personnel, une demi-journée de délégation représente 4 heures de délégation selon les dispositions légales.
En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée sur la base 1/22eme du salaire mensuel de base pour une journée de travail et de 1/44eme pour une demi-journée.

A cet effet, le salarié établira un relevé mensuel d’activité qui indiquera le nombre de jours ou demi-journées travaillés, de repos pris au cours du mois ainsi que ses congés payés et éventuelles absences. 
Ce relevé sera communiqué au supérieur hiérarchique suivant une périodicité qui sera fixée par l’entreprise en fonction de l’échéance de paie.
Par ailleurs une disponibilité occasionnelle le dimanche pourra être demandée aux salariés en forfait jours à l’occasion de salons par exemple, nécessitant une rencontre avec les clients ou de préparation de ces salons ou autres évènements exceptionnels.
Cette demande sera validée au préalable par le supérieur hiérarchique, dans ce cas le temps consacré le dimanche à cet évènement y compris le déplacement donnera lieu à une récupération dans le mois qui suit:
Temps consacré (y compris temps de déplacement) inférieur ou égal à 6h = récupération d’une demi-journée. 
Temps consacré (y compris temps de déplacement) supérieur à 6h = récupération d’une journée.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude.
Il est précisé que la durée maximale journalière du travail des salariés en forfait jours ne peut être supérieure à 13h. 
Pour des raisons d’efficacité et d’organisation interne (exemple : réunions, convention, entretiens…) les salariés en forfait jours se doivent d’être disponibles dans les créneaux horaires définis par l’entreprise.
Par ailleurs, pour chaque exercice, le salarié bénéficie d’un premier entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail de l’intéressé, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ainsi que sa rémunération.

Un second entretien intermédiaire de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs seront organisés afin de s’assurer de leur compatibilité avec l’organisation du travail.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’entreprise qui recevra le salarié dans les 8 jours, suivant la date de réception du courrier.
A l’issue de l’entretien un compte-rendu écrit précisera les mesures prises et leur suivi. 
Par ailleurs, si l’entreprise est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra organiser un rendez-vous avec le dit salarié et proposer des mesures adaptées.  
Au cours de ces entretiens avec leur responsable hiérarchique seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble le cas échéant les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens individuels biannuels, à communiquer en copie au service Ressources Humaines.  
Dans une démarche de protection de la santé et de la sécurité des salariés, à la demande du salarié, une visite d’information et de prévention distincte pourra être organisée. 
Respect du droit à repos

Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimums (sous réserve de dérogation) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimums (sous réserve de dérogation).
Aussi, le salarié doit se déconnecter, en dehors de ses horaires habituels de travail, des outils et systèmes lui donnant accès aux ressources de la société (Cf chapitre 3 sur le Droit à la déconnexion).

2.3. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

Il pourra être mis en œuvre dans l’entreprise, le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ou en forfait jours réduit.

Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
La demande émane du salarié qui souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail en raison des besoins de sa vie personnelle ou de cumul d’activités et l’entreprise confirme ou non son accord en fonction des possibilités et contraintes de l’entreprise et de l’activité.
Dans ce cadre, la durée du travail pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles suivant les demandes formulées et ne peut en aucun cas être supérieure ou égale à 35 heures hebdomadaires.

La répartition de l'horaire de travail telle que définie au contrat de travail pourra éventuellement être modifiée, dans les situations suivantes : travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs du service, surcroît temporaire d'activité.

Une telle modification sera notifiée par écrit 3 jours ouvrés au moins avant sa date d'effet.

Les horaires de travail du salarié, pour chaque journée travaillée, seront communiqués au salarié soit dans son contrat de travail soit par la remise d'un planning en respectant un délai de prévenance de 72 heures.
Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’une interruption d'activité. Cette coupure d'activité ne peut être supérieure à 2 heures.
En fonction des besoins de l'entreprise des heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat de travail.

Par ailleurs, par le biais d’un avenant au contrat, il pourra être demandé au salarié d’effectuer un « complément d’heures » et ainsi augmenter temporairement sa durée du travail. 
Cet avenant ne pourra avoir une durée supérieure à 3 mois sauf renouvellement pour une période maximale équivalente conclu d’un commun accord. 
Les heures accomplies dans le cadre du complément d'heures ne sont pas soumises au régime juridique des heures complémentaires.

Enfin, les salariés à temps partiels bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle et de priorité pour occuper un emploi à temps complet disponible dans l’entreprise. 

Forfait en jours réduit

Pour concilier leur vie personnelle et vie professionnelle ou dans certaines situations spécifiques, certains salariés éligibles au forfait jours souhaiteront bénéficier d’un forfait en jours réduit.
Après accord de l’entreprise, dans ce cas le forfait en jours réduit correspondra à un nombre de jours travaillés en deçà des 218 jours définis au présent accord.
Le contrat de travail du salarié ou son avenant précisera le nombre de jours travaillés sur l’année ainsi que la rémunération qui sera calculée au prorata du nombre de jours fixés dans son avenant.
La charge de travail tiendra compte de ce forfait en jours réduit.


CHAPITRE 3 : DROIT A LA DECONNECTION

Les salariés doivent se déconnecter, en dehors de leurs horaires habituels de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société (accès à distance, téléphone,  …. ),

Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou par mail en dehors de ses horaires habituels. (C’est-à-dire pendant ses temps de repos)
Si ces règles ne sont pas respectées, un rappel à l’ordre sera effectué.

Ce droit ne s’applique pas en cas de périodes d’astreinte ou d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire. 

Les signataires affirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les parties sont convenues des principes ci-après afin de tenir compte de la généralisation de l'utilisation des outils informatiques dans l'entreprise.

Elles souhaitent à cet effet un encadrement dans l'attribution et dans l'utilisation des outils informatiques notamment lorsqu'ils sont nomades.

Les parties signataires affirment ainsi « que la mise à disposition de ces outils nomades doit s'accompagner d'une véritable vigilance de la part de l'entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s'assurer que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté ».

Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,…) devront être respectées par l'ensemble des acteurs.

Par cet accord, les salariés disposent ainsi d'un droit à déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée, ou le cas échéant en signifiant à son collaborateur qu’il n’attend pas de réponse ou d’action de sa part pendant ses périodes de repos ou d’absences.  Ainsi, l'utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l'appréciation.

Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congé, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques tels que l’email. 

La société SEE met en œuvre un système d’information et de communication nécessaire à son activité, comprenant notamment un réseau informatique et téléphonique.
Les salariés dans l’exercice de leurs fonctions sont conduits à accéder aux moyens de communication mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle ils doivent donc en respecter les modalités d’utilisation.

CHAPITRE 4 : DON DE JOUR DE REPOS 

Tous les salariés peuvent faire un don de leurs jours de repos à un collègue de travail sous 2 conditions :
Ce collègue a un enfant, un conjoint (marié, pacsé ou concubin) ou parent (1er rang : père/mère/ frère/sœur) gravement malade (maladie grave, handicap ou accident), qui nécessite une présence soutenue et des soins contraignants attestés par un certificat médical détaillé ;

L’accord de l’employeur.

Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
Les jours de repos pour les forfaits jours ;
La 5ème semaine de congés payés ;
Les 6 jours de congés supplémentaires ;

Le don se fait par écrit auprès du service RH. Cet écrit doit préciser la ou les catégories de jours donnés et le nombre de jours. Un formulaire sera complété par le salarié. Le salarié donateur qui souhaite conserver l’anonymat doit le signaler au service RH.


CHAPITRE 5 : DUREE DE L'ACCORD, MODALITES DE SUIVI, DE REVISION ET DE DENONCIATION

5.1. Date d'entrée en vigueur et durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er Juillet 2019. 
Les conditions de dénonciation et de la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail.
La révision des dispositions du présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7, L. 2261-8 du code du travail.

5.2. Commission de suivi et d'interprétation
 
Une Commission de suivi et d'interprétation, constituée des membres titulaires du C S E et de représentants de la Direction est mise en place. 
Cette Commission se réunit une fois par an et au plus tard en avril.
Cependant, à titre exceptionnel et en présence d'une réelle difficulté d'interprétation liée à l'application du présent accord, la Commission peut être saisie par la partie la plus diligente, pour être réunie par les représentants de la Direction dans un délai de quinze jours suivant la demande écrite (par LRAR ou par lettre remise en main propre ou tout autre moyen permettant d’en accuser réception) qui leur est adressée, exposant l'objet précis du différend. 
Cet examen ne peut avoir pour objet de présenter une question relevant du rôle dévolu au C S E, la présente Commission ayant pour but de permettre l'interprétation de dispositions concernant l'ensemble des salariés et n'étant pas une Commission de Recours pouvant être saisie à titre individuel. 
Un compte-rendu de la réunion sera rédigé par la direction. Il est adressé pour approbation dans les quinze jours après la réunion, à chacun des membres titulaires.

5.3. Révision et clause de sauvegarde

Si les évolutions législatives ou de la jurisprudence n'autorisaient pas la mise en œuvre d'une partie du présent accord, ou rendaient caduques certaines de ses dispositions, ou en compromettraient l'application équilibrée, tout ou partie des dispositions en cause pourrait faire l'objet d'une proposition de révision écrite par l'une des parties signataires. 
Cette proposition pourra être présentée à tout moment. 
Dans ce cas, les parties se réuniraient pour examiner les points sujets à révision dans les plus brefs délais. 

5.4. Dénonciation

Pourront faire l'objet d'une dénonciation l'ensemble des dispositions du présent accord.
La dénonciation pourra être notifiée, avant l'expiration de chaque période annuelle, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois.
Le cas échéant, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier les termes d'un nouvel accord. 
5.5. Publicité

Le représentant de la société SEE notifiera le présent accord à l'ensemble des membres du CSE par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec AR.

Il sera déposé par les soins de la direction, auprès de la DIRECCTE, via une base de données nationale (), conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposée.
Il sera également déposé, en un exemplaire, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

5.6. SIGNATAIRES 

Pour La société SEE, représentée par Monsieur …………..




Les Membres titulaires du C S E   élus au sein de la société SEE :
- ……………….


- …………………



- …………………





Fait à Ronchin, le 17 mai 2019    En 6 exemplaires