ACCORD SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL






ENTRE :

La Société FABERNOVEL INSTITUTE
SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 823 799 226
Dont le siège social est situé au 17, rue du Faubourg du Temple - 75010 PARIS
Prise en la personne de XXX

Ci-après « la Société »

D’une part,


ET :

Les élus titulaires du Comité Social et Économique

D’autre part.




PREAMBULE

La raison d’être de FABERNOVEL est de construire un futur inclusif grâce à une équipe de talents unique. A cette fin, FABERNOVEL crée pour les membres de son équipe, dans une dynamique d’amélioration continue, un environnement et des conditions de travail qui favorisent au quotidien leur créativité, leur sens des responsabilités, leur autonomie et leur impact.
 
Le présent accord vise à traduire cette ambition dans l’aménagement du temps de travail au sein de la Société, afin de répondre aux besoins et contraintes de l’activité de la Société, tout en permettant à ses talents :
de disposer de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail ;
de mieux concilier les impératifs de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle ;
et de bénéficier de conditions de travail favorisant leur bien-être et une collaboration efficace.
En poursuivant ces objectifs, le présent accord constitue une composante majeure de l’attractivité et de la fidélisation des talents de la Société.
 
L’aménagement du temps de travail ainsi établi par le présent accord permettra à la Société, à travers ses talents, de servir toujours mieux ses clients et de contribuer encore plus à son écosystème.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail.

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes les dispositions issues d’usages ou d’engagements unilatéraux antérieurs ou d’accords collectifs en vigueur qui portent sur le même objet.

Conformément aux termes du présent accord, les règles d’aménagement de la durée du travail se répartissent ainsi dans la Société : 

- pour les cadres autonomes au sens des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail : forfait annuel en jours ;

- pour le reste des salariés de la Société, hormis les cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail : conclusion de forfait hebdomadaire en heures couplé à un nombre de jours de repos supplémentaires, dits JRTT.


Sommaire


Chapitre 1 – Forfait hebdomadaire en heures couplé à des JRTT

Article 1 – Personnel concerné
Article 2 – Aménagement de la durée de travail
Article 3 – Nombre de JRTT
Article 4 – Modalité de prise des JRTT
Article 5 – Impact des absences
Article 6 – Heures supplémentaires
Article 7  – Durées maximales de travail et minimales de repos
Article 8 – Modalités de suivi de la charge de travail
Article 9 – Obligation de déconnexion
Article 10 – Rémunération


Chapitre 2 – 	Forfait annuel en jours

Article 1 – Personnel concerné
Article 2 – Durée annuelle du travail
Article 3 – Amplitude de travail et respect des temps de repos 
Article 4 – Modalités de prise des JRTT
Article 5 – Impact des absences
		Article 6 – Modalités de décompte des journées et demi-journées 			travaillées
Article 7 – Modalités de suivi de la charge de travail
Article 8 – Obligation de déconnexion
Article 9 – Rémunération

Chapitre 3 –  Congés payés

Chapitre 4 –  jours de congés pour ancienneté

Chapitre 5 – Jours de congés pour entraide familiale

Chapitre 6 – Don de jours de repos 

Chapitre 7 – Maintien de salaire durant les congés maternité et paternité

Chapitre 8 – Substitution  des congés exceptionnels

Chapitre 9 – Dispositions finales

	Article 1 – Commission de suivi et d’interprétation de l’accord
	Article 2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
	Article 3 – Révision et dénonciation
	Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord


Il a été convenu ce qui suit :


Chapitre 1 – Forfait hebdomadaire en heures couplé à des JRTT 


Article 1 – Personnel concerné

A l’exception des salariés visés au Chapitre 2 ci-après et des cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, il est convenu de mettre en place un forfait hebdomadaire en heures couplé à un nombre de JRTT pour les salariés disposant d’une relative autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. 






Article 2 – Aménagement de la durée du travail

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail effectueront 39 heures de travail effectif par semaine et bénéficieront d’un certain nombre de JRTT par an.

Il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire de 37h30. Les heures effectuées entre 37h30 et 39h au cours d’une semaine donneront lieu à l’attribution de JRTT.

Par ailleurs, des plages horaires mobiles sont accessibles, en accord avec leur supérieur hiérarchique, aux salariés visés au Chapitre 1 :
- Le matin entre 8h00 et 10h00
- L’après-midi entre 17h00 et 19h00

Les salariés occupant des postes nécessitant une présence dans les locaux à horaires fixes ne sont pas concernés par les plages horaires mobiles citées ci-dessus.

Pour le bon fonctionnement des services et de la Société, l'amplitude horaire d'une journée de travail doit rester compatible avec les contraintes du travail en équipe et avec les horaires de nos clients.


Article 3 – Nombre de JRTT

12 JRTT sont acquis par chaque salarié travaillant à temps plein pendant l’intégralité de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année). 

Une proratisation est réalisée en fonction du temps de travail et du temps de présence.


Article 4 – Modalités de prise des JRTT

Les JRTT s’acquièrent au mois le mois. Ils sont à prendre, par journée ou demi-journée, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils auront été acquis. Sur ces 12 JRTT, 1 JRTT sera à prendre pour la journée de solidarité, les autres seront fixés par le salarié en concertation avec sa hiérarchie.

Les JRTT doivent être pris durant la période de référence susvisée (1er janvier – 31 décembre). A titre exceptionnel, et avec l’accord exprès du supérieur hiérarchique, les JRTT fixés à l’initiative du salarié pourront être reportés sur l’année suivante, sous la condition impérative d’être pris avant le 31 janvier N+1. 

Les JRTT, fixés par le salarié en concertation avec sa hiérarchie, peuvent être accolés. En revanche, il ne peuvent être pris par anticipation.


Article 5 – Impact des absences 

Les JRTT sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif sur l’année.

Les JRTT s’acquièrent ainsi par l’accomplissement d’une durée de travail hebdomadaire de 39 heures pour les salariés à temps plein.

Certaines absences du salarié réduisent à due proportion le nombre de JRTT.
Ces absences sont :
- congé maternité, paternité, adoption
- congé maladie
- congé sans solde 
- congé sabbatique

Les congés payés, JRTT, jours fériés chômés, jours pour entraide familiale et absences pour maladie professionnelle et accident du travail ne réduisent pas le nombre de JRTT.


Article 6 – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées par un salarié à la demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique, au-delà de 39h00 par semaine. 

Ces heures donnent lieu à des jours de récupération, en fonction des heures supplémentaires travaillées à la demande du manager. 
Pour bénéficier de jours de récupération, il convient de suivre le processus suivant :
Le manager de la personne ayant effectué des heures supplémentaires adresse une demande de récupération au DRH / HRBP en mettant en copie l’administrateur RH précisant : 
Les jours durant lesquels les heures supplémentaires ont été effectuées
Le motif
Le nombre d’heures effectuées
Le jour souhaité pour les récupérer.


Article 7 - Durées maximales de travail et minimales de repos

Les salariés visés au Chapitre 1 doivent respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, à savoir :

- 10 heures par jour ;
- 48 heures par semaine ;
- 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Par ailleurs, un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent être respectés par les salariés. 


Article 8 – Modalités de suivi de la charge de travail

Toute difficulté inhabituelle concernant la charge de travail du salarié pourra ouvrir droit à un entretien individuel entre le salarié et la Société. Le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront, ensemble, des mesures de prévention et de règlement des difficultés, au regard des constats effectués. Ces mesures seront consignées dans un compte-rendu d’entretien et feront l’objet d’un suivi.


Article 9 – Obligation de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées maximales de travail et  minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.
Dans ce cas, le mot “URGENT” devra apparaître dans l’objet de l’e-mail. Afin de ne pas contraindre le salarié à regarder régulièrement ces e-mails, tout message urgent sera doublé d’un appel, d’un sms ou de tout autre moyen permettant de prévenir la personne concernée.
Le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu aux sollicitations professionnelles reçues pendant ces périodes d’absences.
Chaque salarié absent sera tenu de programmer un message d’absence dans sa boîte mail, afin de rediriger son correspondant vers une personne habilitée à assurer l’intérim et aussi afin d’éviter de recevoir plusieurs sollicitations et rappels de la part de l’expéditeur.


Article 10 – Rémunération 

Pour éviter les variations, la rémunération mensuelle n’est pas affectée par les JRTT pris.

La rémunération est donc lissée sur l’année.


Chapitre 2 – Forfait annuel en jours 


Article 1 – Personnel concerné 

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés Cadres classés au minimum à partir de la position 3.1 coefficient 170 de la classification conventionnelle des emplois (convention collective des bureaux d’études techniques), 

- dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
-ou qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
- et dont le salaire brut annuel est au moins égal à 120 % du salaire minimum conventionnel correspondant.

Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord doit être formalisé dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, qui mentionne l’intitulé de la fonction justifiant le recours au forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année civile complète et la rémunération afférente.


Article 2 – Durée annuelle du travail

En application du présent accord, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 216 jours, par année civile complète du 1er janvier au 31 décembre, et inclut la journée de solidarité.

Afin de respecter ce plafond de 216 jours travaillés sur l’année civile, les salariés concernés bénéficient (pour une année complète et un droit entier à congés payés) de jours de repos supplémentaires (dits « JRTT ») dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de JRTT accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

•	le nombre de samedis et de dimanches,
•	les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
•	25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
•	le forfait de 216 jours.

Les JRTT s’acquièrent au mois le mois. En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de JRTT seront revus prorata temporis.


Article 3 – Amplitude de travail et respect des temps de repos

Les salariés concernés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel.

Ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.

Ils doivent toutefois respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, à savoir un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Le jour du repos hebdomadaire est le dimanche.


Article 4 – Modalités de prise des JRTT

Les JRTT doivent être pris dans le respect des contraintes des services et de la Société, par journée ou demi-journée, durant l’année de référence, du 1er janvier au 31 décembre. A titre exceptionnel, et avec l’accord exprès du supérieur hiérarchique, les JRTT pourront être reportés sur l’année suivante, sous la condition impérative d’être pris avant le 31 janvier N+1.

1 JRTT sera à prendre pour la journée de solidarité, les autres sont fixés par le salarié en concertation avec sa hiérarchie.

La Société peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Les JRTT, fixés par le salarié en concertation avec sa hiérarchie, peuvent être accolés. En revanche, ils ne peuvent être pris par anticipation.


Article 5 – Impact des absences 

Les JRTT sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif  sur l’année.

Les absences du salarié (quelle qu’en soit la cause) et les jours fériés chômés, réduisent à due proportion le nombre de JRTT.

Certaines absences du salarié réduisent à due proportion le nombre de JRTT.
Ces absences sont :
- congé maternité, paternité, adoption
- congé maladie
- congés sans solde 
- congé sabbatique

Les congés payés, JRTT, jours fériés chômés, jours pour entraide familiale et absences pour maladie professionnelle et accident du travail ne réduisent pas le nombre de JRTT.


Article 6 – Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié concerné devra remettre à la société chaque mois un décompte mensuel qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
 

Article 7 – Modalités de suivi de la charge de travail

Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié autonome sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Ainsi, le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le salarié concerné tiendra aussi informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

De plus, le salarié sera invité à deux entretiens annuels individuels, à l’occasion desquels le salarié et la Société feront le bilan des modalités d’organisation du travail, de l’ampleur des trajets professionnels, de la charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris et, plus généralement, de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et de la rémunération du salarié.
Toute difficulté inhabituelle pourra ouvrir droit à un entretien supplémentaire. Le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront, ensemble, des mesures de prévention et de règlement des difficultés, au regard des constats effectués. Ces mesures seront consignées dans un compte-rendu d’entretien et feront l’objet d’un suivi.


Article 8 – Obligation de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.
Dans ce cas, le mot “URGENT” devra apparaître dans l’objet de l’e-mail. Afin de ne pas contraindre le salarié à regarder régulièrement ces e-mails, tout message urgent sera doublé d’un appel, d’un sms ou de tout autre moyen permettant de prévenir la personne concernée.
Le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu aux sollicitations professionnelles reçues pendant ces périodes d’absences.
Chaque salarié absent sera tenu de programmer un message d’absence dans sa boîte mail, afin de rediriger son correspondant vers une personne habilitée à assurer l’intérim et aussi afin d’éviter de recevoir plusieurs sollicitations et rappels de la part de l’expéditeur.


Article 9 – Rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié au forfait en jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


Chapitre 3 – Congés payés 

Tout salarié a droit à 25 jours ouvrés de congés par année complète d’activité.

La loi stipule que lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de 2 jours maximum de congés supplémentaires, dits jours de fractionnement.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-20 du code du travail, il est dérogé à l’octroi des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement des congés pris à l’initiative du salarié. Lorsque le fractionnement de congés est imposé par l’employeur, deux jours maximum dits de fractionnement, calculés selon les dispositions du code du travail, sont octroyés au collaborateur.


Chapitre 4 – Jours de congé pour ancienneté

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, il est en outre accordé, aux salariés ayant dans l’entreprise au moins deux années de travail effectif au sens de l’article L 3141-5 du Code du travail , un jour ouvré supplémentaire de congés payés par année complète de travail effectif , dans la limite de cinq jours ouvrés supplémentaires de congés. Un salarié obtient ainsi 5 jours de congés payés supplémentaire au bout de 7 années. Les congés payés pour ancienneté sont acquis le mois de la date anniversaire.

Les jours de congés pour ancienneté sont calculés selon cette formule : 
Calcul du nombre de jours supplémentaires pour ancienneté = 
Année en cours - Année d’arrivée -1

Par exemple, un salarié entré au 1er juillet 2019 dans les effectifs de la Société, et ne connaissant que des périodes de travail effectif, bénéficierait de son premier jour de congé pour ancienneté sur la période du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022, et atteindrait le plafond de 5 jours de congés pour ancienneté sur la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026 - et sur les années suivantes.


Chapitre 5 – Jours de congés pour entraide familiale

Les salariés bénéficient d'un droit à un maximum de 3 jours ouvrés de congés payés dits d’entraide familiale qui pourront servir à couvrir tout ou partie d’absences pour les raisons suivantes :
- un congé pour enfant malade (art. L. 1225-61 du Code du travail) ;
- un congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du Code du travail) ;
- un congé de solidarité familiale (art. L. 3142-6 du Code du travail) ;
- un congé de proche aidant (art. L. 3142-16 du Code du travail).

La présentation d’un justificatif médical sera nécessaire pour bénéficier de ces congés.

L’assiette de rémunération correspondra à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.


Chapitre 6 – Don de jours de repos
 
Conformément aux articles L.1225-65-1 et L.3142-16 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice :
 
d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
 
d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, un de ses proches mentionnés à l’article L.3142-16 du code du travail.
 
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.


Chapitre 7 – Maintien de salaire durant les congés maternité et paternité

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, le maintien de salaire pendant les congés maternité et paternité seront accordés aux salariés ayant moins d’un an d’ancienneté. 


Chapitre 8 – Substitution  des congés exceptionnels 
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, le congé exceptionnel pourra être substitué si l’événement intervient pendant des congés payés.


Chapitre 9 – Dispositions finales


Article 1 – Commission de suivi et d’interprétation de l’accord

Les signataires confirment par le présent accord la mise en place d’une commission de suivi et d’interprétation de l’accord.

Cette commission est constituée des représentants du personnel titulaires élus et de représentants de la Société.

Cette commission de suivi se réunit au moins une fois l’an.

Une seconde réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins 1 participant (Société et/ou représentant du personnel).

Elle a pour objet de veiller au déploiement de l’accord et de son (ses) avenant(s) éventuel(s).

Elle statue sur les interprétations si nécessaire. Une interprétation s’impose de fait si un accord unanime des membres de la commission est trouvé.

Elle est habilitée à identifier des améliorations et instruire les éventuels avenants nécessaires.

Elle pourra se saisir de dysfonctionnements non résolus lors de sa mise en œuvre.


Article 2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du _________________ pour une durée indéterminée.


Article 3 – Révision et dénonciation 

Le présent accord peut être révisé et dénoncé selon les modalités définies aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail.


Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord signé et anonymisé pour ce qui concerne les signataires est transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective par voie électronique à l’adresse suivante : .

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé via la plateforme en ligne TéléAccords auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) compétente, sous 2 formats : une version complète signée par les parties en PDF et une version anonymisée sous Microsoft Word transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur .

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.


Fait à Paris, le 
En        exemplaires originaux.


Pour la Société,	En sa qualité de représentant
	titulaire du personnel,



	En sa qualité de représentant
	titulaire du personnel,