ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société DASSAULT SYSTÈMES, société européenne, située 10 rue Marcel Dassault – 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par …, Directeur des Ressources Humaines EMEAR,

Ci-après « l’Entreprise » ou « Dassault Systèmes » ou « la Société »,

D’une part,


	
ET :	

Les Organisations Syndicales Représentatives :

CFDT, représentée par…, délégués syndicaux ;
CFE-CGC, représentée par…, délégués syndicaux ;
Ensemble à DS, représentée par …;

Ci-après désignée les « Organisations Syndicales Représentatives »

D’autre part.

Ci-après désignées ensemble les « Parties ».



IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :




Sommaire

























































Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par des actions qui visent à réduire les inégalités induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise telles que notamment les représentations socioculturelles, les orientations scolaires initiales et la répartition des tâches liées à la vie familiale. Les parties sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans une dynamique commune et que l’action de l’Entreprise doit s’accompagner de l’implication des autres acteurs de la société française dans ce domaine. 

Dassault Systèmes, en tant qu’entreprise socialement responsable, considère depuis de nombreuses années qu’elle a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle souhaite continuer à promouvoir et améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

C’est pourquoi Dassault Systèmes a engagé, dès 2005 une démarche volontaire qui s’inscrivait dans la durée en créant un groupe de travail « mixité et parité professionnelle » constitué de représentants de la Direction des Ressources Humaines et des Organisations Syndicales.

Trois accords d’entreprise sur l’égalité et la mixité professionnelle ont été successivement signés en 2007, 2012 et 2015 avec l’ensemble des Organisations Syndicales de l’Entreprise, posant un certain nombre d’objectifs de progression et mesures permettant de suivre les progrès.

C’est dans cette démarche de progrès continu que les parties souhaitent continuer à s’inscrire en trouvant dans le dialogue social les moyens de continuer à mobiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise et des collaborateurs autour des objectifs d’égalité, d’équité et de mixité qui font parties intégrantes des valeurs de l’Entreprise. L’Entreprise souhaite par ailleurs, au regard des récentes évolutions législatives, faire évoluer deux usages internes, relatifs aux congés mères de famille et aux frais de garde des jeunes enfants. Ainsi, les Parties se sont entendues pour mettre en place d’autres types de mesures selon les conditions prévues au présent accord.

La Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives se sont donc réunies les 29 juin, 4 septembre, 10 septembre, 4 octobre, 17 octobre, 21 novembre 2018, 9 janvier, 25 janvier, 22 février, 29 mars et 4 septembre 2019 en vue d’arrêter ensemble les mesures qui pourraient être mises en œuvre. Dans ce cadre, les Organisations Syndicales Représentatives ont été invitées à formuler leurs demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées. 

Le présent accord marque la volonté commune des parties de consolider cette dynamique engagée, de poursuivre les actions entreprises tendant à promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle au sein de Dassault Systèmes et d’accroître les efforts là où cela s’avère nécessaire et s’inscrit dans le cadre des récentes évolutions législatives, en particulier les évolutions apportées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 

En effet, les parties signataires sont convaincues que la mixité et l’égalité professionnelle dans les emplois permettent une complémentarité et un équilibre, et constituent des facteurs d’efficacité notamment économique. La mixité, comme toute autre forme de diversité, dynamise la contribution de chacun au succès de l’entreprise.

Ainsi, les parties au présent accord ont convenu de privilégier et de mettre en place des actions concrètes afin de progresser plus particulièrement dans les domaines d’action suivants :

L’embauche ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle et la formation ;
L’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Dans l’ensemble du texte de cet accord :
Les termes de salariés et de collaborateurs s’appliquent aux femmes et aux hommes, conformément aux règles de la grammaire française ;
Les filières sont les grandes fonctions de l’Entreprises : R&D, M&S et G&A.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés basés en France de la société Dassault Systèmes SE, quelle que soit leur catégorie professionnelle. 

Le présent accord se substitue de plein droit aux usages d’entreprise portant sur le même objet. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les collaborateurs des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.


Article 2 – Embauche et développement de la mixité professionnelle 

Les signataires du présent accord réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent pas tenir compte du sexe, ni de la situation familiale des candidats. 

Ils constatent néanmoins qu’il subsiste un déséquilibre des populations pour certains métiers de l’Entreprise, sans qu’il y ait pour autant de métiers réservés aux femmes ou aux hommes.

La présence des femmes dans les différents métiers et niveaux de classification de la Convention Collective de la Métallurgie demeure inégale. 

Le déséquilibre constaté entre la proportion d’hommes et de femmes dans les différents métiers de l’Entreprise est directement lié à la proportion des femmes sortant des Écoles d’ingénieurs et des Universités. 

Dassault Systèmes souhaitant aller au-delà des résultats constatés et poursuivre ainsi sa progression en la matière, s’engage à poursuivre ou adapter les actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord d’entreprise et à les renforcer par l’adoption de mesures complémentaires détaillées ci-dessous tout en reconnaissant que les objectifs sont ambitieux.

L’Entreprise poursuit ainsi le développement de sa politique de recrutement visant à accompagner l’accroissement du taux de représentation des femmes Ingénieurs dans l’effectif, qu’il s’agisse de pourvoir aux emplois de débutants ou de cadre Ingénieurs confirmés, y compris sur les postes intégrant des fonctions d’encadrement. Cette politique de recrutement concernera essentiellement les familles de métiers en R&D ainsi qu’en M&S.

L’Entreprise portera également une attention particulière aux recrutements dans la filière G&A afin qu’un équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes dans cette filière soit conservé. 

Article 2.1 - Les objectifs de progression 

À fin décembre 2017, le taux de féminisation de l’Entreprise était supérieur à 26% de la population totale de Dassault Systèmes SE. Ce taux est en progression depuis plusieurs années.

Néanmoins, les parties partagent le constat selon lequel il existe toujours un déséquilibre dans la représentation des femmes et des hommes dans certaines filières métiers de l’Entreprise, en particulier dans les filières techniques et scientifiques. Ceci s’explique notamment par le faible taux de féminisation des filières de l’ingénierie.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’Entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global. 

Plus particulièrement, Dassault Systèmes s’engage ainsi à tout mettre en œuvre pour converger au terme de cet accord vers les objectifs suivants :

25 % d’embauches de femmes en CDI (hors intégrations éventuelles) en R&D ;
30 % d’embauches de femmes en CDI (hors intégrations éventuelles) en M&S ;
40% d’embauches d’hommes en CDI (hors intégrations éventuelles) en G&A.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée à l’équilibre hommes/femmes dans le cadre des recrutements des stagiaires et apprentis afin que ceux-ci tendent pour chaque filière, à atteindre les objectifs fixés ci-dessus. 

Article 2.2 - Les actions

2.2.1 – Des processus de recrutement qui garantissent le respect du principe de non-discrimination et tendent à renforcer la mixité des emplois

2.2.1.1 - Neutralité des offres d’emploi

Dans le cadre du présent accord, Dassault Systèmes continuera de s’attacher à permettre tant aux femmes qu’aux hommes d’accéder à l’embauche à tous les postes de l’Entreprise en fonction de leurs compétences et de leur souhait professionnel.

D’une manière générale, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, Dassault Systèmes utilise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 

Dassault Systèmes veille déjà à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, ne véhicule pas de stéréotype et permette ainsi la candidature des femmes et des hommes en interne comme en externe. 

Par conséquent, l’Entreprise examine s’il existe des critères dans les définitions d’emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès à certains postes. Le cas échéant, Dassault Systèmes apportera les corrections nécessaires. À cette fin, toutes les offres d’emploi Dassault Systèmes sont revues par le service Recrutement.

De même, Dassault Systèmes veille à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes des candidatures pour des stages ou contrats en alternance par des intitulés d’offres de stage ou de contrats en alternance dépourvus de stéréotypes de genre.

2.2.1.2 - Critères de sélection et de recrutement identiques pour les femmes et les hommes

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Les processus de sélection et de recrutement, à la fois externe et interne, sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

L’Entreprise continuera de s’assurer que les critères affichés pour le recrutement permettent un accès identique à l’emploi des femmes et des hommes sur ces fonctions. Dans ce but, les candidatures présentées aux Responsables seront constituées, à profil équivalent, de profils féminins et masculins, selon la compétence recherchée. L’Entreprise souhaite avoir, dans la mesure du possible et pour chaque recrutement en CDI, au moins une femme dans chaque liste restreinte des candidats retenus.


L’Entreprise continuera également à s’assurer que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent ces mêmes principes. À cet égard, les contrats cadres conclus intègrent une mention sur le respect des principes énoncés au paragraphe précédent.

2.2.2 – Des actions sur l’orientation scolaire visant à développer l’attractivité des métiers dans le secteur du numérique

Des actions spécifiques ont été mises en place et seront poursuivies avec pour objectif de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des métiers occupés aujourd’hui majoritairement par des hommes et ainsi favoriser le développement de la mixité des candidatures.

Des actions de communications et de sensibilisation des écoles partenaires, à travers des forums métiers notamment, sont développés en ce sens. 

L’équipe Relation Écoles est chargée de renforcer les relations entre Dassault Systèmes, les Universités et les Écoles d’ingénieurs, en faisant connaître l’Entreprise auprès des jeunes diplômés, ses métiers et de sensibiliser les futurs talents de demain.

Cette équipe est chargée, lors des salons et des forums, de véhiculer auprès des jeunes étudiantes la politique de Dassault Systèmes en faveur de l’égalité professionnelle, et ce afin de rendre l’Entreprise plus attractive pour les jeunes femmes. 

La participation à ces salons et forums permet notamment de communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache Dassault Systèmes à l’équilibre entre les femmes et les hommes, tous métiers confondus.

Dassault Systèmes entend poursuivre ses nombreuses participations à des forums écoles, en veillant à la mixité des intervenants à ces événements.

Afin de promouvoir l’égalité et la mixité professionnelle, les intervenants pourront s’appuyer, dans le cadre des actions en direction des écoles, sur des témoignages de femmes portant sur leur parcours professionnel au sein du groupe Dassault Systèmes. 

Afin d’attirer les talents féminins, Dassault Systèmes souhaite également être présent à des événements dédiés aux femmes, tels que les forums « Top Women ».

Par ailleurs, l’Entreprise est partenaire depuis 2015 de l’association « Elles bougent » dont la finalité est de promouvoir auprès des lycéennes, étudiantes ou diplômées, les filières d’ingénieurs et les formations techniques. Ce partenariat permet de profiter des réseaux d’entreprises et d’établissement d’enseignement que propose l’association, diversifiant ainsi les canaux de recrutement de l’Entreprise.

Depuis février 2018, Dassault Systèmes est membre de l’association SYNERGIE Campus. Dans ce cadre, des tables rondes sur les métiers du numériques sont organisées.

Enfin, en association avec l’EPITA (École pour l’informatique et les technologies avancées), Dassault Systèmes participera à des animations dans les collèges d’Île-de-France, dans le but de présenter aux collégiennes les carrières possibles dans le domaine de l’informatique.

Article 2.3 - Les indicateurs chiffrés

Le suivi des recrutements sera réalisé via les indicateurs femmes/hommes suivants :

Les recrutements CDI avec et hors intégration pour chaque filière ;
La répartition des démissions CDI pour chaque filière.

Par ailleurs, des indicateurs sur le pourcentage d’hommes et de femmes lors des différentes étapes du recrutement seront communiqués. 

Les autres indicateurs suivis sont :

Les stagiaires pour chaque filière ;
Les embauches d’ex stagiaires pour chaque filière ;
Les apprentis pour chaque filière ;
Les embauches d’ex apprentis pour chaque filière ;
Le nombre de forums écoles auxquels Dassault Systèmes a participé ;
Le nombre de personnes connectées aux discussions vidéos en ligne (« chat vidéos ») organisées avec les étudiants ;
Le taux de femmes dans les principales écoles d’ingénieurs et de commerce partenaires de Dassault Systèmes (chiffres communiqués par les écoles).



Article 3 – Politique de rémunération et égalité salariale entre les femmes et les hommes

Dassault Systèmes réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, conformément aux dispositions du Code du travail.

Article 3.1 - Les objectifs de progression 

Dassault Systèmes garantit à l’embauche un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un même poste avec les mêmes niveaux de responsabilité, qualification et expérience. 

Par ailleurs, l’Entreprise se donne comme objectif à l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires (« Merit Review ») d’avoir une répartition budgétaire des augmentations de salaires cohérent entre les femmes et les hommes.

Enfin, l’Entreprise entend supprimer, lorsqu’il en existe, tout écart injustifié de rémunération qui serait constaté suite à l’étude du dossier par la commission dédiée telle que visée à l’article 3.2 du présent accord.

Article 3.2 - Les actions 

Les actions pour garantir l’égalité salariale seront principalement mises en œuvre à l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires. Ces actions sont les suivantes :

Rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale et de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes ;
Vérification annuelle de la garantie d’augmentation minimale individuellement pour chaque salarié de retour de congé maternité ou d’adoption conformément aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail. La rémunération (telle que définie à l’article L.3221-3 du Code du travail) du collaborateur en congé maternité ou d’adoption sera augmentée a minima de la moyenne des augmentations individuelles pendant la durée de ces congés par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient, positionnement et indice que le salarié concerné si celle-ci est supérieure à 10 personnes ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise). Cette augmentation intervient au moment du déploiement de la politique salariale dans l’Entreprise et concerne la période de référence qui aura été la plus affectée par le congé ;
Vérification d’une répartition budgétaire des augmentations de salaires homogène entre les femmes et les hommes ;
Application des mesures correctrices, non comprises dans l’enveloppe l’exercice annuel de revue des salaires (« Merit Review »), dans l’hypothèse d’écarts salariaux femmes/hommes injustifiés, suite à l’étude du dossier par la commission dédiée visée ci-dessous.

Les vérifications sont menées par la DRH notamment à l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires (« Merit Review »). 

Par ailleurs, il est rappelé que, dans le cadre de la revue des salaires effectuée chaque année par les managers avec le soutien de la DRH, une attention particulière sera portée aux questions d’égalité salariale.

Le collaborateur qui estimerait être traité inégalement au niveau salarial au regard de principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste avec les mêmes niveaux de responsabilité, qualification, expérience aura la possibilité de saisir la DRH qui se réunira en commission constituée spécialement à cet effet. 

Cette commission, présidée par la Direction de l’Entreprise, aura pour objectif d’étudier les dossiers individuels présentés par les collaborateurs. Elle sera composée comme suit :

Un représentant du service Compensation, Benefits & Recognition ;
Un représentant des Relations Sociales ; 
Le Responsable des Ressources Humaines ;
Le Manager du collaborateur ayant saisi la commission.

En cas de dossier(s) soumis à son étude, cette commission se réunira une fois par trimestre. 


Le collaborateur devra motiver par écrit les raisons de cette saisine. Il devra notamment fournir le détail de son parcours professionnel et un narratif détaillé et documenté sur l’objet de son recours. Le collaborateur pourra venir accompagné d’un représentant du personnel. Il est entendu que l’ensemble des informations partagées au sein de cette commission restera confidentiel. 

En cas d’écart avéré injustifié (supérieur à 5%), des mesures correctives seront mises en place.  L’existence de cette commission dédiée sera indiquée sur l’intranet de l’Entreprise (à ce jour HR Online) dans la rubrique consacrée à l’égalité entre les hommes et les femmes. Un article dédié sera également créé dans la base de connaissance du People Support. 

Article 3.3 - Les indicateurs chiffrés

Depuis 2007, un diagnostic des écarts de rémunération femmes/hommes est réalisé par Dassault Systèmes sur la base de la comparaison de leurs rémunérations par statut, classification conventionnelle et positionnement de carrière (« CLG »).

Le suivi de l’égalité salariale sera réalisé via les indicateurs femmes/hommes suivants :

Éventail des rémunérations et rémunération moyenne mensuelles tels que présenté dans le rapport sur les données sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ;
Rémunération OTE par CLG («Career Level Grading») jusqu’au CLG 500 inclus et par filière au 31 octobre de chaque année ;
Rémunération OTE des CLG 300 pour la filière R&D ;
Pourcentage d’augmentation salariale ;
Nombre de collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption et nombre ayant bénéficié de la garantie d’augmentation minimale suite à la vérification annuelle ;
Pourcentage moyen d’augmentation des collaborateurs de retour de congé maternité et congé d’adoption.

Les mesures correctrices feront, le cas échéant, également l’objet d’un suivi :

Nombre de collaborateurs ayant saisi la commission ;
Nombre de mesures correctrices appliquées et pourcentage moyen de celles-ci.

Enfin, les résultats détaillés de l’index de l’égalité femmes-hommes seront communiqués dans le cadre de la commission de suivi. 

Article 4 – Promotion et évolution professionnelles

Le parcours professionnel des collaborateurs peut varier tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. 

Dassault Systèmes entend poursuivre les efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers l’équilibre femmes-hommes dans tous les métiers et à tous les niveaux de la hiérarchie.

Article 4.1 - Les objectifs de progression 

Les parties au présent accord conviennent que pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, il est nécessaire que les femmes et les hommes aient à compétences égales les mêmes possibilités de promotion, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Dassault Systèmes veillera à ce que, au terme de l’accord, les proportions de femmes managers et de femmes « People Manager » tendent à devenir égales à la proportion de population féminine dans chaque filière, notamment grâce aux promotions individuelles.

Dans un domaine où l’évolution des mentalités et des bonnes pratiques restent décisives, Dassault Systèmes veillera à ce que les promotions individuelles dans chacune des grandes filières identifiées respectent les proportions de femmes et d’hommes. 

Article 4.2 - Les actions 

4.2.1 – Les actions en matière d’égalité des chances d’évolution professionnelle et de parcours de carrière

Les parties reconnaissent que l’objectif recherché d’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle et de parcours de carrière doit pouvoir permettre à chaque collaborateur de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution ou de promotion professionnelle. Cet échange aura lieu dans le cadre de l’entretien professionnel. Les souhaits ainsi exprimés par les salariés seront analysés sans considération du sexe.

En outre, à l’occasion des ateliers managers (« workshops managers ») qui ont lieu tous les ans depuis 2018, les Responsables Ressources Humaines sensibilisent les managers sur l’attention à porter aux évolutions professionnelles et au développement de compétences soutenant les évolutions de chaque collaborateur.

Il est réaffirmé que les qualifications et les compétences sont les critères déterminants dans l’attribution des postes. La Direction des Ressources Humaines cherchera à équilibrer les candidatures internes de femmes et d’hommes sur les postes très fortement féminisés et sur les postes relevant du domaine de l’encadrement d’équipe, traditionnellement pourvus par des hommes.

De plus, pour garantir au mieux l’égalité des chances, les postes à pourvoir en interne sont diffusés sur la plateforme, à ce jour via le tableau de bord « 3DS Job Opportunities » accessible à tous les collaborateurs.

Par ailleurs, Dassault Systèmes sera régulièrement attentif aux situations des femmes lors des opportunités et des procédures de promotion pour leur permettre l’accès aux postes d’expertise ou de management. 

Enfin, concernant les augmentations individuelles liées aux promotions, il est rappelé que des revues sont réalisées plusieurs fois par an avec un comité spécifique des rémunérations. Les promotions concernées sont celles définies le cas échéant dans l’accord relatif à la politique salariale ou à défaut dans le procès-verbal de désaccord relatif à la politique salariale de l’année considérée. À défaut de précision, les promotions concernées sont celles définies en interne par l’Entreprise.
 
4.2.2 – Les actions en matière de formation professionnelle

La formation participe à l’objectif d’évolution des qualifications des femmes et des hommes dans l’Entreprise et contribue donc à l’égalité professionnelle.

Le département Formation veille à :

Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes ;
Promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au travers de l’offre de formation existante.

Ainsi, l’Entreprise s’efforcera de maintenir un équilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation, en veillant à ce que le nombre moyen d’heures de formation sur une année pour les femmes soit équivalent à celui des hommes. 

4.2.3. Les actions dans le cadre des départs de l’Entreprise

Pour tous les collaborateurs démissionnaires, l’Entreprise a mis en place un questionnaire (« Exit Survey ») afin que ces derniers puissent exprimer les raisons de leurs départs.



Article 4.3 - Les indicateurs chiffrés

Depuis 2007, un diagnostic des écarts de promotions est réalisé. Les promotions femmes/hommes ont ainsi été comparées en étudiant la moyenne des augmentations et la répartition des évolutions en termes de « Career Level Grading/DAIT » sur l’effectif embauché de 2007 à 2011, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016 et 2017. 

La Direction s’engage à poursuivre cette comparaison pour les années de 2012 à l’année précédant le terme du présent accord.

Dans l’hypothèse où l’une des populations (hommes ou femmes) deviendrait inférieure à 10, le pourcentage moyen d’augmentation ne serait plus communiqué. 

Dans l’hypothèse où l’une des populations (hommes ou femmes) deviendrait inférieure à 5, il est convenu qu’un suivi détaillé ne pourrait plus être réalisé. Néanmoins, le nombre de femmes et d’hommes de cette population ainsi que l’effectif d’origine seront communiqués. 

Le suivi des promotions et évolutions professionnelles sera réalisé via les indicateurs femmes/hommes suivants :

Répartition des managers par filière ;
Répartition par niveaux de management ;
Répartition des promotions par évolution au sein de la classification de la convention collective de la métallurgie :
non-cadre à cadre,
cadre à cadre positionné,
cadre positionné PII à PIIIA et plus
Indicateurs chiffrés de la BDES (base de données économique et sociale) communiqués chaque année au Comité d’Entreprise ou au Comité Social et Économique).

Par ailleurs, des statistiques concernant le questionnaire « Exit Survey » seront communiquées en commission de suivi à partir de 2020 sous réserve d’avoir un nombre de réponses suffisant, en particulier le pourcentage de réponse pour la première raison de départ invoquée par le collaborateur démissionnaire avec une distinction hommes/femmes.


Article 5 – Équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale doit être présenté comme un élément de motivation des collaborateurs.

La gestion de la parentalité relève en partie de la représentation habituellement véhiculée autant par les femmes que par les hommes. Ce sujet doit être abordé sous l’angle de la complémentarité et des différences. 




Article 5.1 – Usages internes à l’Entreprise

Les Parties se sont entendues pour mettre en place les mesures suivantes :

Le dispositif de « congés mères de famille » est maintenu pour la durée de l’accord uniquement pour les parents en bénéficiant au 1er janvier 2020. »
Le dispositif de prime de garde d’enfant est supprimé à compter du 1er janvier 2020 ;
L’Entreprise s’engage à compléter les indemnités journalières de Sécurité Sociale perçues pendant la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant à hauteur de ce que le collaborateur aurait perçu s’il avait travaillé les jours concernés (salaire de base et prime d’ancienneté le cas échéant), déduction faite des indemnités de Sécurité Sociale, dans les conditions définies à l’article 5.5 du présent accord
Huit jours de congés rémunérés à 100 % sont accordés à tout nouveau parent à partir du 1er janvier 2020 selon les conditions définies à l’article 5.7 du présent accord ; 
L’Entreprise s’engage à réserver 5 berceaux supplémentaires dans des crèches inter-entreprises selon les conditions définies à l’article 5.9 du présent accord ;

Article 5.2 – Don de jours

La Direction s’engage à ouvrir, au cours du 1er semestre 2020, une négociation sur la mise en place d’un dispositif de don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant. 

Article 5.3 - Conditions de travail des femmes enceintes

Les parties au présent accord tiennent à réaffirmer le respect sans condition des dispositions légales, conventionnelles et règles internes afférentes à l’état de grossesse.

La Direction des Ressources Humaines et les Organisations Syndicales représentatives rappellent le rôle fondamental du Comité d’Hygiène de Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT) ou de la Commission SSCT (santé, sécurité et conditions de travail) du Comité Social et Économique en matière de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Il s’agit notamment de protéger de façon toujours plus importante la santé de la salariée enceinte en activité.

5.3.1 – L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes

L’adaptation du poste de travail aux besoins de la salariée enceinte pourra prendre la forme d’un allégement de la charge de travail ou d’un recours au télétravail.

5.3.2 – Les autorisations d’absences liées à la grossesse 

Les collaboratrices en régime horaire ou en forfait jours peuvent bénéficier des aménagements horaires suivants avec maintien de la rémunération :

À partir du 3ème mois de grossesse révolu : réduction quotidienne du temps de travail d’une heure cumulable par demi-journée,
À partir du 4ème mois de grossesse révolu : réduction quotidienne du temps de travail de deux heures cumulable par demi-journée ou journée,
À partir du 6ème mois 1/2 de grossesse révolu : mi-temps.

Ces aménagements d’horaires sont proratisés pour les collaboratrices à temps partiel ou temps incomplet. 

La charge de travail pourra également, le cas échéant, être adaptée. 

Article 5.4 - La gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

5.4.1 – Entretiens individuels

L’objectif est de préserver le bon déroulement des carrières après une maternité, une adoption ou un congé parental en améliorant les conditions de retour et la poursuite du projet professionnel.

Le dispositif mis en place dans le cadre du précédent accord d’entreprise sera poursuivi comme suit :

Un entretien « My Compass » de départ en congés : la personne s’entretiendra avec son responsable hiérarchique et également avec l’administration du personnel au moment de la déclaration de congés. Cet entretien vise à instaurer les meilleures conditions de travail possibles ainsi qu’une possible révision des objectifs de l’année avant le départ en congé.

Un entretien « My Compass » effectué avant le départ en congés de la personne si ceux-ci englobent la période des entretiens liés aux résultats annuels.

Un entretien « My Compass » au retour de congés, organisé dans le cadre de l’entretien professionnel : le responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines doivent s’assurer de l’accueil de la personne dans des conditions satisfaisantes. Il sera examiné :
Le poste de travail retrouvé au retour et les conditions d’exercice des activités ;
Les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ;
Les demandes d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme, ainsi que les formations à envisager.

5.4.2 – Reports des droits constitués à congés payés

Il est convenu que les congés payés acquis qui n’auraient pu être pris en raison du congé de maternité ou d’adoption, sont reportés :

à l’issue de ce congé avant le retour dans l’Entreprise ; 
ou jusqu’à la période N+2 (période de référence des congés).

5.4.3 – Télétravail à l’issue du congé maternité

Les mères de famille reprenant leur activité à l’issue d’un congé de maternité ont la possibilité de recourir au télétravail, pour une période d’au plus 6 mois. Cette période débute à l’expiration du congé maternité et sur avis du médecin du travail. Cet avis doit justifier de la nécessité de recourir au télétravail en raison de l’état de fatigue de la salariée suite à sa grossesse et en préciser la durée et la fréquence).

Le nombre de collaboratrices ayant bénéficié de cette mesure sera communiqué à la commission de suivi.

5.4.4 – Congé parental d’éducation

La totalité de la durée du congé parental d’éducation est prise en compte dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. 

Article 5.5 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du code du travail, du congé de 11 jours consécutifs (ou 18 en cas de naissance multiple) qui peut être pris par le bénéficiaire après la naissance de l’enfant.

Dassault Systèmes complète, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté appréciée à la date de naissance de l’enfant, les indemnités journalières de Sécurité Sociale perçues pendant la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant à hauteur de ce que le collaborateur aurait perçu s’il avait travaillé les jours concernés (salaire de base et prime d’ancienneté le cas échéant), déduction faite des indemnités de Sécurité Sociale, et ce dans la limite de 11 jours (ou 18, en cas de naissance multiple). Il est précisé qu’en cas d’évolution de la législation sur le sujet, la prise en charge du congé paternité et d’accueil de l’enfant à 100 % ne sera pas maintenue au-delà du nombre de jours prévus par le présent accord (11 jours ou 18 en cas de naissance multiple).
La période correspondant au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dans la limite de 11 jours consécutifs (ou 18, en cas de naissance multiple), sera intégralement prise en compte dans le calcul du salaire du 13ème mois, ainsi que des droits à l'Intéressement et à la Participation.

Article 5.6 - Absences pour enfants malades

Des jours d’absence rémunérés pour enfants malades sont accordés aux parents, si leur conjoint travaille et ne dispose pas ou n’utilise pas le ou les mêmes jours pour un tel congé dans leur entreprise et sur présentation d’une déclaration sur l’honneur en ce sens, dans les limites annuelles : 

Les collaborateurs ayant moins d'un an d'ancienneté bénéficient par année civile de 2 jours d'absence rémunérés, pour enfant malade ayant moins de 14 ans. 

Les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté :
Bénéficient par année civile de 4 jours d’absence rémunérés, pour enfant malade ayant moins de 12 ans. Les deux premiers jours sont payés à 100 %, les deux autres à 50 %. Deux journées supplémentaires d'absence rémunérées à 50 % peuvent être accordées, si le collaborateur a plusieurs enfants de moins de 12 ans ;
Bénéficient par année civile de 2 jours d’absence rémunérés à 100 %, pour enfant malade ayant entre 12 et 14 ans. 

Il n’y a pas de limitation d’âge pour les enfants handicapés à charge.

Il est précisé que ces jours d’absences pourront être pris par journée ou demi-journée.

Le nombre de jours d’absence pour enfants malades utilisés sera communiqué à la commission de suivi.

Article 5.7 - Congés pour naissance ou adoption

Outre les congés de naissance ou d’adoption accordés légalement ou conventionnellement, 8 jours de congés rémunérés à 100 % seront accordés pour chaque enfant à tout parent à partir du 1er janvier 2020, à raison de 2 jours par période de référence. Ces jours seront crédités au début de chaque période de référence suivant la naissance ou l’adoption.

Article 5.8 - Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire pour les enfants jusqu’à la rentrée en 6ème 

Le jour de la rentrée scolaire, il est accordé aux parents d’enfants scolarisés jusqu’à la classe de 6ème incluse qu’ils puissent arriver ou repartir en décalé après information préalable de leur manager.

Pour permettre l’exécution de cette mesure, s’agissant plus particulièrement des collaborateurs en régime horaire, une absence limitée à 3 heures et 30 minutes sera accordée. Le collaborateur concerné régularisera cette absence par un badgeage écran. Ce dispositif constitue une dérogation à la plage de présence obligatoire prévue pour le régime horaire.

Article 5.9 - Crèche inter-entreprises

Depuis la rentrée de septembre 2013, Dassault Systèmes réserve 20 berceaux à la crèche inter-entreprises Les Petits Chaperons Rouges. Située à Meudon, elle accueille des enfants âgés de 2 mois et demi à 4 ans.

Sur la durée de ce nouvel accord d’entreprise, le groupe Dassault Systèmes pérennise cette réservation de 20 berceaux pour les collaborateurs du 3DS Paris Campus.

Par ailleurs, Dassault Systèmes s’engage à réserver 5 berceaux supplémentaires dans un réseau de crèches inter-entreprises à proximité des différents sites de Dassault Systèmes en France (hors 3DS Paris Campus) pour les collaborateurs Dassault Systèmes SE basés en agences. 

Il est également rappelé que les salariés qui en auraient besoin peuvent bénéficier, en fonction des disponibilités de la crèche, des dispositifs d’accueil d’urgence ou d’accueil occasionnel et ce, dans l’ensemble des crèches inter-entreprises Les Petits Chaperons Rouges.

Des indicateurs sur les entrées et les listes d’attente pour la rentrée de septembre seront communiqués à la commission de suivi.

Article 5.10 - Organisations des réunions professionnelles 

Dassault Systèmes veille à prendre en compte les contraintes de vie familiale dans l’organisation des réunions. Les réunions doivent être organisées prioritairement entre 9 heures et 18 heures.

Il est rappelé que l’organisation de réunions professionnelles, et plus généralement du travail, est soumise aux stipulations prévues par l’ « accord relatif à l’éthique de la connexion : droit à la déconnexion et charge de travail » conclu le 22 novembre 2018.

Article 5.11 - Modalités d’accès aux formations

Dassault Systèmes apporte une attention particulière à ce que, dans la mesure du possible :

Les horaires de début et de fin de formation permettent de concilier les impératifs de vie professionnelle et de vie familiale ;
Plusieurs dates soient proposées, ceci permettant au salarié de choisir celle convenant le mieux à son organisation professionnelle et personnelle.

Lorsque des actions de formation se déroulent partiellement en dehors du temps de travail à l’initiative de l’Entreprise (exemple : séminaires résidentiels) et dans les conditions définies par la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle, les frais de garde d’enfant liés à ces heures de formation hors temps de travail sont pris en charge par l’Entreprise, à hauteur de 10 euros par enfant à charge de moins de 4 ans sur remise de justificatifs de frais.

Dassault Systèmes s’assure, en cas d’absence de longue durée due à un congé parental d’éducation à temps plein d’une durée minimale d’un an, de l’éventuelle adaptation du collaborateur à son emploi, compte tenu des évolutions technologiques intervenues. La liste des actions de formation d’adaptation nécessaires sera établie par le « People Manager » avec le concours du département Formation dans le mois suivant l’entretien de retour.
Par ailleurs, Dassault Systèmes propose une offre de formation en ligne très riche qui peut permettre à chaque salarié de s’organiser de façon autonome et de limiter ses déplacements. 

Article 5.12 - Temps partiel ou temps incomplet

Tout en réaffirmant que la tenue de tous les postes n’est pas compatible avec la mise en place d’un temps partiel ou incomplet, cette forme d’organisation du travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière ou de rémunération des collaborateurs qui choisissent ce mode de travail.

Afin de prévenir des risques de discrimination dans leur développement professionnel, des garanties sont apportées :

L’appui des Responsables Ressources Humaines et du management sur toute demande de retour à un temps plein, avec une attention particulière à la situation des familles monoparentales ;
Le recours à un entretien de développement professionnel pour les collaborateurs à temps partiel ou incomplet n’ayant pas changé de poste depuis plus de cinq ans ;
Le respect d’un délai de prévenance suffisamment long pour toute formation professionnelle positionnée un jour d’absence du collaborateur en raison de son temps partiel ou incomplet.

Dassault Systèmes s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un collaborateur recruté à temps partiel ou incomplet soit proportionnellement équivalent à celui d’un collaborateur recruté à temps plein pour le même poste avec les mêmes niveaux de responsabilité, qualification et expérience….

Par ailleurs, l’Entreprise se donne comme objectifs à l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires (« Merit Review ») de porter une attention particulière aux augmentations des collaborateurs à temps partiel ou incomplet.

Les indicateurs suivants seront communiqués :

Le pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et le pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel ou temps incomplet afin de mesurer les progrès réalisés dans ce domaine,
Le pourcentage du temps passé en formation des femmes à temps plein et le pourcentage du temps passé en formation des femmes à temps partiel ou incomplet.

Article 5.13 – Utilisation du CET

Il est rappelé que conformément aux dispositions des avenants aux accords d’entreprise sur le temps de travail, les collaborateurs ont la possibilité d’utiliser leur compte épargne temps pour financer en tout ou partie l’un des congés sans solde prévus par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables à Dassault Systèmes.

Article 5.14 – Congé de proche aidant et congé de solidarité familiale

Il est rappelé que des congés spécifiques existent afin d’accompagner sous certaines conditions une personne dans son entourage (congé de proche aidant et congé de solidarité familiale). Un rappel de ces dispositifs légaux sera fait à travers la création d’articles spécifiques sur la base de connaissance du People Support.


Article 6 - Favoriser l’évolution des mentalités et des pratiques par des actions de sensibilisation et de communication

Les parties au présent accord sont convaincues que la sensibilisation et la communication sont des leviers indispensables pour favoriser l’évolution des mentalités des pratiques et pour lutter contre les stéréotypes de genre qui peuvent être des freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dassault Systèmes entend donc continuer les actions de sensibilisation d’ores et déjà entreprises et souhaite renforcer encore les actions de communication, interne et externe, et de sensibilisation afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues par le présent accord.

Article 6.1 - Sensibilisation des principaux acteurs du recrutement

Une sensibilisation annuelle des départements Recrutement et Formation et des Responsables des Ressources Humaines sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’Entreprise sera mise en œuvre. 

Article 6.2 - Sensibilisation et formation de l’encadrement 

Le Management à tous les niveaux doit, en la matière, être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions aussi bien dans l’Entreprise que vis-à-vis de la clientèle.

Ainsi, plusieurs formations sont disponibles : 

Un module concernant l’égalité professionnelle et rappelant les dispositions de l’accord est intégré dans le cursus management ;
Une formation en ligne relative au harcèlement et à la discrimination est disponible pour tous les collaborateurs depuis la 3DEXPERIENCE University ;

Une formation relative à la non-discrimination à l’embauche à destination des équipes de recrutement a également été mise en place en 2019. 

Par ailleurs, les nouveaux managers sont invités à suivre la formation de deux journées en présentiel, intitulée « Managing People Processes and Tools » dans lequel sont présentées :

Les mesures applicables dans l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle ;
L’initiative WIN (Women’s Initiative) et en particulier les actions conduites, auxquelles chaque manager est invité à participer.

Enfin, une offre de formation, intitulée à ce jour « Diversity and Inclusion », est proposée aux managers. Son objectif est d’aider le manager à mettre en œuvre avec succès des processus décisionnels de qualité, en lui permettant de comprendre le concept de culture de travail inclusif, de définir et utiliser son propre style de management de la diversité, ainsi que de travailler sur ses propres préjugés inconscients. Les dates des formations sont communiquées à la commission de suivi dans le cadre de la réunion annuelle.
L’Entreprise fixe à tous ses managers l’objectif d’assurer l’équité de traitement entre tous les collaborateurs de leur équipe, en particulier concernant l’évaluation, le positionnement ainsi que la rémunération. Par ailleurs, les collaborateurs de l’organisation RH ont également un objectif spécifique relatif à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes accessible depuis la Librairie.

Article 6.3 - Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs 

6.3.1 – Emplacement spécifique relatif à l’égalité professionnelle sur l’espace RH en ligne

Afin de continuer à sensibiliser les collaborateurs de Dassault Systèmes, l’Entreprise maintiendra un espace spécifique à l’égalité professionnelle sur son espace RH en ligne. Les informations et documents suivants y seront notamment accessibles :

L’accord d’entreprise ;
Les indicateurs chiffrés de la BDES (base de données économique et sociale) communiqués chaque année au CSE ; 
Un livret sur la parentalité rappelant l’ensemble des droits et dispositifs spécifiques à l’Entreprise ;
Les noms et coordonnées des membres de la Commission du CSE chargée de l’égalité professionnelle, si elle existe.

Par ailleurs, le lien vers cet espace (à ce jour HR Online) sera ajouté sur la plate-forme 3DEXPERIENCE. 

6.3.2. – Women’s Initiative (WIN)

Le Groupe Dassault Systèmes a lancé en 2014 une initiative auprès de l’ensemble de ses collaborateurs, soulignant ainsi sa volonté de mener des actions concrètes et efficaces pour inspirer les nouvelles générations, attirer les talents féminins et les accompagner dans leur développement de carrière 

Diverses actions continueront à être menées dans ce cadre. Elles s’articulent autour de cinq engagements majeurs :

Favoriser une culture inclusive ;
Attirer et retenir des talents dans leur diversité ; 
Assurer l’égalité des chances ; 
Garantir la reconnaissance et l’équité ;
Sensibiliser et influencer en externe.

La communauté « WIN at 3DS ! », accessible depuis la plate-forme 3DEXPERIENCE à tous les collaborateurs du Groupe permet de partager les bonnes pratiques existantes au sein du Groupe et à l’extérieur. La même démarche est engagée en France via la communauté « WIN France ».

Article 6.4. Communication externe

L’Entreprise souhaite renforcer sa communication et son influence sur le sujet en externe en multipliant ses actions en matière d’égalité professionnelle dans l’objectif d’attirer plus de talents féminins et de positionner Dassault Systèmes comme un initiateur de changements.

Ainsi, Dassault Systèmes diversifiera des moyens de communication afin de toucher plus largement son écosystème. 

Exemples de supports utilisés :

Réseaux sociaux avec le mot-dièse #3DSWIN (sur Instagram, Facebook, LinkedIn, etc.) ;
Articles de presse ;
Le site 3DS.com, dans les pages consacrées aux offres d’emploi
Exemples d’actions : 
Partenariats avec des cercles d’influence inter-entreprises, des écoles etc. ;
Participation aux événements majeurs sur le sujet ;
Attention particulière de l’initiative WIN à avoir des femmes dans le cadre de l’action de mentorat ;
Parrainage de femmes de l’Entreprise à des événements sportifs tels que la course « La Parisienne » (dans la limite d’un nombre de places fixés annuellement) ;
Ambassadeurs 3DS portant les valeurs de l’Entreprise à l’extérieur, une attention particulière étant portée sur la mixité existante au sein de cette population.


Article 6.5 - Institutions Représentatives du Personnel

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une représentation équilibrée des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel en cohérence avec la population représentée.
Ainsi, en l’état du droit à la date de signature, il est rappelé que les listes de candidatures présentées aux élections professionnelles doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. 

Article 7 - Suivi de l’application de l’accord

Les parties conviennent que les indicateurs chiffrés définis dans cet accord seront communiqués chaque année avec les indicateurs chiffrés de la BDES (base de données économique et sociale) au Comité d’Entreprise ou au Comité Social et Économique.

Il est convenu d’assurer le suivi de l’ensemble des actions définies et indicateurs chiffrés tels que précisés ci-dessus en matière d’égalité professionnelle par la création d’une commission de suivi d’application du présent accord composée de la manière suivante :

Deux représentants par Organisation Syndicale représentative signataire du présent accord, dont un délégué syndical ;
Deux membres du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Économique, de préférence membres de la commission chargée de l’égalité professionnelle si elle existe ;
Un ou des représentants de la Direction.

La Commission aura pour mission de constater les évolutions observées chaque année sur les différents sujets contenus dans le présent accord, de proposer des zooms, un approfondissement qualitatif afin de mieux interpréter certaines informations dans les domaines d’action retenus.

Cette Commission se réunira chaque année pendant la durée de l’accord comme suit :

Au cours de l’année 2020
Au cours de l’année 2021
Au cours de l’année 2022
Au cours de l’année 2023

Il est convenu que les informations échangées avec cette commission serviront également au Comité Social et Économique et à sa commission chargée de l’égalité professionnelle, si elle existe, pour sa consultation sur la politique sociale de l’Entreprise.

Article 8 - Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Les parties conviennent de se revoir 6 mois avant le terme de cet accord en vue de sa renégociation. Les parties décideront alors de l’opportunité d’un nouvel accord ou du renouvellement de celui-ci.


Article 9 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 
 
En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. 
 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. 


Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.


Fait à Vélizy-Villacoublay, le					en 5 exemplaires originaux.


Pour les Organisations Syndicales :	Pour la Société :