ACCORD sur l’organisation et l’Amenagement du temps de travail


ENTRE

L’, Association Loi 1901 dont le siège est à, SAINT BARTHELEMY D’ANJOU (49124) 45, boulevard de la Romanerie,  représentée par Monsieur, en qualité de Président,

Ci-après désignée « »,

								D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT Santé sociaux, représentée par Madame et Madame, agissant en qualité de Déléguées syndicales. 
 
L’organisation syndicale SUD santé sociaux, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué syndical,

D’AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L.2222-1 et suivants du Code du travail.









PREAMBULE

Cet accord fait suite à la dénonciation par l’employeur, le 21 février 2018 de l’accord de substitution, signé le 2 décembre 2016, qui avait été conclu afin de mettre en place un premier statut collectif commun aux différents établissements médico-sociaux. En effet, en date du 1er janvier 2015, les activités relevant du secteur social et médico-social (ESSMS) des associations départementales    de Maine et Loire, Sarthe, Vendée et de l’ALS    ont été transférées à l’Association, par la remontée des autorisations d’exercice (agréments/habilitations), du patrimoine mobilier et immobilier, de la trésorerie, des créances et des passifs ainsi que des personnels. Les salariés de l’ensemble des associations départementales    de Maine et Loire, Sarthe, Vendée et de l’ALS   ont ainsi été transférés à l’Association   au 1er janvier 2015. 

En application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, en raison d’une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours lors de la modification ont subsisté entre le nouvel employeur et le personnel des associations départementales. En d’autres termes, le contrat de travail de l’ensemble des salariés des activités du ESSMS, s’est poursuivi, de plein droit, au sein de l’Association   , à effet du 1er janvier 2015, devenu leur nouvel employeur.

De ce fait, la Convention collective du 31 octobre 1951, ainsi que les accords d’entreprise, applicables dans les associations départementales avaient été mis en cause du fait de l’opération juridique. 

Leur statut collectif respectif relevait, au moment du transfert, des éléments suivants : 

Pour l’AD  72 : 
Accord Réduction du temps de travail du 29/09/1999 du CMPP 
Accord Réduction du temps de travail du 16/12/1999 pour l’IME 
Accord Réduction du temps de travail du 22/06/1999 pour l’IME et son avenant N° 1 du 29/11/1999 
Accord Réduction du temps de travail du 22/12/1998 pour l’IME, son avenant N° 1 du 19/09/1999, avenant N°2 du 24/12/2003 
Accord congé supplémentaire du 9/10/2012
Congé enfant malade du 21/06/1996
Congé enfant malade du 22/05/2013
Décision unilatérale de l’employeur sur l’astreinte des infirmiers du 15/02/2008

Pour l’AD 49 : 
CCN51 pour les 2 établissements (IME et SESSAD)
Accord Réduction du temps de travail du CAT/ESAT  du 20/12/2000
Accord Réduction du temps de travail du 15/06/1999 de l’IME, du SESSAD 
Accord droit d’expression du 16/05/2007
Accord journée de solidarité du 17/09/2008
Accord sur les vêtures adaptées 20/12/2008
Décision unilatérale employeur CA du 15/12/2009 sur les astreintes
Pour l’AD 85 :
Accord réduction temps de travail du 15/11/2001 
Accord sur les congés
Pour l’ALS  :
CCN51
Accord du 31/05/1999 et son avenant du 06/02/2009 
Annexe Accord RTT du 10/03/2000  
Accords d’entreprise du 9/01/2003 sur les congés exceptionnels
Accord d’entreprise non agréé du 16/03/2004
Accord d’entreprise sur la durée des mandats des représentants du personnel du 23/05/2011

Dans ce cadre, la mise en cause du statut collectif avait conduit à la poursuite des effets de ces conventions et accords jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution du 2 décembre 2016. 
Cet accord s’est substitué à l’ensemble des dispositions appliquées antérieurement
. 
La Direction de l’Association et les organisations syndicales représentatives se sont réunies de juin 2015 à novembre 2016 pour mener des négociations dont l’objectif principal était la construction d’un premier socle commun aux différents établissements remontés à l’Association au 1er janvier 2015. L’accord de substitution signé le 2 décembre 2016 remplaçait les conventions et accords antérieurs. 
Les accords collectifs ainsi négociés dans le secteur associatif social et médico-social relevant d’un financement public comme c’est le cas pour l’Association au 1er janvier 2018, devaient être agréés par la Commission Nationale d’Agrément (CNA) au Ministère de la Cohésion sociale qui instaure ainsi un mécanisme de contrôle des deniers publics (Agence Régionale de Santé, Conseil Départemental, Caisse Primaire d’Assurance Maladie…). 
L’agrément permet à l’accord de pouvoir être imposé aux autorités de tarification et ainsi de garantir le financement des dispositions de l’accord. 
Le dossier d’agrément de l’accord de substitution a donc été déposé auprès de la CNA afin d’obtenir son agrément.  L’employeur a reçu, le 19 février 2018, la décision de la Direction Générale de la Cohésion Sociale émise en date du 13 février 2018 refusant l’agrément de l’accord de substitution du 2/12/2016. Ce refus a été pris après avis de la CNA en sa séance du 1er février 2018.  
« Les mesures prévues par cet accord, plus favorables que la CCN 66 appliquée par l’association, ne peuvent être financées dans le cadre du CPOM, qui a été conclu avec l’ARS Pays de la Loire »
L’arrêté de refus d’agrément a été publié au JO du 17 février 2018.  
C’est dans ce contexte que l’employeur a dénoncé l’accord de substitution le 21 février 2018 en notifiant cette décision aux organisations syndicales par courrier recommandé le lendemain et en adressant le Cerfa de dénonciation à la DIRECCTE Pays de Loire et au Conseil des prud’hommes conformément à la procédure applicable. 

A cette date, s’est donc ouverte une période de préavis de 3 mois suivie d’un délai de 12 mois qui va jusqu’au 22/05/2019 à minuit. C’est dans ce cadre que l’employeur, sans attendre la fin du préavis, a convié les organisations syndicales le 15 mars 2018 afin d’échanger sur cette dénonciation. Les parties conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations dont l’accord ci-dessous en est l’aboutissement. Les parties s’engagent à appliquer cet accord de bonne foi, dans un esprit de confiance et de compréhension réciproques. 

L’entrée en vigueur du présent accord mettra fin à la période de survie prévue par les textes de l’accord de substitution du 2 décembre 2016 qui cessera alors de produire tout effet.  

Il est précisé que le présent accord collectif est conclu dans le cadre :

Des dispositions du Code du travail ;
Des accords de branche étendus applicables dans le secteur social et médico-social ;
Des dispositions de la CCN 66.

CHAMP D’APPLICATION ET OBJET : 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2222-1 et suivants du Code du travail. 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association relevant des établissements sociaux et médico-sociaux, ainsi qu’aux salariés du siège, gestionnaire. 



TITRE I – RECLASSIFICATION DES SALARIES DE LA CCN 51 VERS LA CCN 66

PREAMBULE

Le 1er janvier 2015 , l’Association a été absorbée par l’Association, cette opération ayant entraîné le transfert de l’ensemble des contrats de travail existant, par application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail. S’agissant du statut collectif, l’Association appliquait les dispositions de la Convention Collective Nationale des établissements privés d’Hospitalisation dite CCN 1951. 

Le contrat de travail d’un salarié de l’IME    et d’un salarié du SESSAD     , établissements également absorbés relevaient également des dispositions de la CCN 1951.

Par l’effet du rapprochement précité, la CCN 1951 a fait l’objet d’une mise en cause, au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail. Le statut collectif de l’Association (convention collective, accords) s’appliquant, l’employeur a mis en place la convention collective dite CCN66 sur ces établissements dès le 1er janvier 2015, date de la fusion absorption. Les salariés pouvant revendiquer les dispositions les plus favorables entre cette dernière et la CCN51 durant la période de survie.   

Les partenaires sociaux conviennent de reprendre dans le présent accord les dispositions négociées dans l’accord de substitution du 2 décembre 2016 et non remis en cause par la Commission Nationale d’Agrément s’agissant du passage des salariés de la CCN51 à la CCN66, le 1er janvier 2015.  

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent titre a pour but de déterminer les conditions du passage de la CCN 1951 à la CCN 1966 et de définir :

Les modalités de reclassement dans les grilles indiciaires de la CCN 1966 des personnels absorbés par l’Association en date du 1er janvier 2015 et qui étaient jusqu’alors rémunérés en fonction des dispositions de la CCN 1951,
L’application de la seule grille de classification de la CCN 1966 à ces mêmes salariés.

Les présentes dispositions ont permis l’adaptation et la substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, mettant un terme définitif à toute survie provisoire de l’application de la CCN 1951 sur le thème de la classification conventionnelle. 

ARTICLE 2 – ETABLISSEMENTS ET PERSONNELS CONCERNES

Sont concernés par l’application du présent titre de l’accord, l’ensemble des personnels des établissements suivants :
ITEP          
SESSAD

Et deux salariés appartenant l’un à l’IME     et l’autre au SESSAD      .

ARTICLE 3 – MODALITES DE RECLASSEMENT DANS LES GRILLES INDICIAIRES DE LA CCN 66 

Article 3.1 – Principe

Le reclassement des salariés visés à l’article 2 du présent accord s’est opéré dans le cadre des dispositions de l’article 38 alinéa 4 des dispositions générales de la CCN 1966. Afin de respecter le principe de l’égalité de traitement entre salariés, le nouvel employeur a décidé que la reclassification s’opère en considérant qu’il est assimilé à un recrutement direct.

Il est rappelé que cet article dispose :

« Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents 	professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes : 
— Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité. 
— Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l'ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des deux tiers de l'ancienneté acquise au moment de l'engagement.

Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requis seront pris en considération. »

Une reconstitution de carrière a été effectuée pour chaque salarié, à partir des éléments contenus dans les dossiers du personnel (diplômes et certificats de travail) et sur sollicitation des salariés concernant leurs expériences professionnelles antérieures.

Pour les salariés dont la fonction nécessite l’obtention d’un diplôme et conformément aux dispositions conventionnelles applicables, seuls les services accomplis après cette obtention ont été pris en compte.

Un coefficient et une date d’accès à l’échelon ont alors été attribués, tenant compte de l’ensemble de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.

Article 3.2 – Salaire de transposition

Cette opération de reclassification a donc permis de déterminer le coefficient d’emploi, par référence à la classification issue de la CCN 1966. Une fois ce coefficient déterminé, a été défini le salaire de transposition, constitué par : 

Le salaire indiciaire, lequel résulte du produit du coefficient par la valeur du point,
Le cas échéant, les primes ou indemnités conventionnelles inhérentes à la fonction,
Et proportionnellement au temps de travail.

Article 3.3 - Garantie

Dans l’hypothèse où certains personnels avaient, par application de ces modalités de reclassement, un salaire de transposition inférieur dans le cadre de la CCN 1966, par rapport à celui résultant de l’application antérieure de la CCN 1951, le classement dans le nouvel emploi a été prononcé à la majoration d'ancienneté correspondante à sa reconstitution de carrière et il a alors créé une indemnité différentielle de transfert pour garantir à chaque salarié le maintien de son salaire brut mensuel, dans sa précédente classification issue de la CCN 1951.

Une indemnité dite « différentielle » de transfert a compensé les écarts de salaire issus des systèmes de rémunération des deux conventions collectives.  

L’indemnité différentielle ainsi calculée a été fixée dans son montant déterminé au 1er janvier 2015 et est restée acquise aux bénéficiaires, jusqu’à l’entrée en vigueur du l’accord de substitution du 2/12/2016. 
Cette indemnité différentielle de transfert ne fera l’objet d’aucune réévaluation liée à l’augmentation de la valeur du point. 

Dans la suite des négociations, il avait été demandé par les organisations syndicales, par souci d’équité pour l’ensemble des salariés, de revenir sur le caractère de fixité de cette indemnité différentielle de transfert. De ce fait, aucun salarié concerné ne pourra se prévaloir pour l’avenir d’engagements de l’employeur sur ce point qui se trouvent nuls et non avenus par le présent accord. Les parties ont convenu que : 

A compter du 1er janvier 2017, date à laquelle l’accord de substitution du 2 décembre 2016, aujourd’hui dénoncé est entré en vigueur, le montant de cette indemnité sera fonction du changement de coefficient du fait de l’ancienneté dans la grille. Ainsi, elle diminuera au fur et à mesure que le salarié augmentera dans la grille de GVT (gestion-vieillesse-technicité) attachée à l’emploi, c’est-à-dire la grille de rémunération et de changement de coefficient dans la CCN66.  L’indemnité différentielle fera l’objet d’une diminution de la moitié de l’augmentation accordée à chaque changement de coefficient.  
Cette disposition ainsi négociée, à l’époque, est maintenue en l’état dans le présent accord. 

Exemple : 
Un salarié Educateur spécialisé, classé au coefficient 503 de la grille de rémunération de la CCN66 et dont le changement de coefficient est prévu pour le 1er mai 2017. La transposition de l’emploi occupé sous la CCN51 lui a ouvert le bénéfice d’une indemnité différentielle de 170€ mensuel au 1er janvier 2015. 
Cette indemnité différentielle restera fixe jusqu’à la fin du mois de l’entrée en vigueur du présent accord. Si nous supposons dans notre exemple, une entrée en vigueur le 3 décembre 2016. A compter du 1er janvier 2017, l’indemnité perd son caractère de fixité et deviendra dégressive à chaque changement de coefficient. Au 1er mai 2017, notre éducateur spécialisé passera au coefficient 537 de la grille de rémunération mais son indemnité différentielle sera réduite de la valeur de la moitié des points acquis du fait de ce changement. 537 – 503 = 34 points d’augmentation et une diminution de l’indemnité différentielle de 17 points soit avec une valeur en 2016 de 3.76€ de 63.92€. Son indemnité différentielle sera donc à compter du 1er mai 2017 de 106.08€ jusqu’au prochain changement de coefficient dans la grille. 

Pour l’application du présent article et la réalisation de la comparaison entre salaire de transposition dans la CCN 1966 et salaire CCN 1951, sont pris en compte, pour la détermination du salaire résultant de l’application de la CCN 1951, les éléments suivants, acquis au mois de décembre 2014 :
Le coefficient de référence ;
Les compléments de rémunération liés à l’exercice de fonctions d’encadrement, à la possession de diplôme de spécialisation ou au métier lui-même ;
La prime d’ancienneté ;
La prime décentralisée ;
Pour les salariés cadres, une majoration spécifique ;
Le cas échéant, des primes dites fonctionnelles, liées à des conditions particulières ;
Le cas échéant, pour les salariés reclassés (CCN 1951 rénovée), l’indemnité de carrière ;
Le cas échéant, pour les salariés reclassés (CCN 1951 rénovée), une indemnité différentielle.
 
ARTICLE 4 – MODALITES TECHNIQUES ET INFORMATION DU PERSONNEL

Un premier courrier avait été adressé à chaque salarié pour l’informer de son reclassement.
Il mentionnait :
	Nom Prénom
	Date d’entrée dans l’Association absorbée
	Fonction
	Diplômes
	Temps de travail (ETP)
La situation antérieure au regard de la CCN 1951 (salaire brut mensuel de décembre 2014)
	La reconstitution de carrière
	La transposition en CCN 1966 avec chiffrage du salaire et identification des écarts.

Ce courrier avait été transmis à chacun des salariés concernés, dans le courant du mois de juillet 2015. Un second courrier a été adressé à l’entrée en vigueur de l’accord dénoncé pour confirmer et expliquer son reclassement à chacun des salariés. 









Chaque salarié transféré relevant de la CCN51 a vu sa classification d’emploi transposée au sein de la grille conventionnelle des emplois de la CCN66 suivant le tableau de correspondance des emplois ci-dessous. 



TITRE II – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

I – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 - GENERALITES

Les parties conviennent d’aborder les dispositions relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail pour favoriser l’harmonisation de la gestion des établissements et services ESSMS et du siège de l’Association. Pour ce faire, toutes les dispositions du présent accord ont pour objectif de promouvoir les dispositifs d’organisation du travail dans la volonté conjuguée de favoriser la prise en charge des usagers par une organisation de l’activité adaptée et de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés. 

Le présent titre II de l’accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble du personnel des établissements sociaux et médico-sociaux, et du siège de l’Association titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, auxquels les dispositions relatives à la durée du travail sont inapplicables, à savoir, à la date de signature des présentes : le Directeur Général. 

ARTICLE 2 – CATEGORIES DE SALARIES

Différentes catégories de salariés sont concernées par l’aménagement du temps de travail.   

1/ Les salariés Non-Cadres et les salariés Cadres qui ne répondent pas aux critères d’autonomie dans l’organisation de leur travail dits « salariés en mode horaire » : ces salariés, occupés selon l’horaire collectif ou suivant un horaire individuel et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, bénéficient des dispositions du présent accord, relatives à leur type d’horaire.

2/ Les salariés cadres autonomes : il s’agit des salariés cadres autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. Les parties conviennent de la signature de l’accord sur le forfait jour. Les cadres autonomes en poste se verront proposer un avenant relatif au forfait jour qu’ils sont libres d’accepter ou refuser sans conséquence sur la relation de travail. Les cadres autonomes qui refuseraient l’application d’un forfait jour resteraient soumis aux dispositions horaires. 

II – DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Sans remettre en cause les dispositions légales et conventionnelles relatives à la définition du temps de travail effectif, les parties au présent accord s’accordent pour préciser les contours de certains temps de travail : 

Article 1.1 – Temps de déplacement

Domicile / lieu de travail (trajet quotidien) : n’est pas du temps de travail effectif car les salariés ne sont pas à la disposition de leur employeur pendant ces périodes.

Déplacements dans le cadre de l’exécution du contrat de travail : le temps de déplacement d’un lieu de travail à un autre au cours d’une même journée est du temps de travail effectif. Dans le cadre d’interventions durant une période d’astreinte, le trajet domicile/lieu d’intervention sera considéré comme du temps de travail effectif. Il en sera de même si l’employeur commande, à titre exceptionnel, un travail à un salarié sur une plage horaire habituellement non travaillée.  

Pour les formations professionnelles (hors CPF de transition) : les parties conviennent de distinguer les déplacements professionnels liés aux formations professionnelles comme suit : 

Pour les déplacements professionnels inférieurs ou égaux à 200 km, le temps de déplacement excédant le temps habituel pour effectuer le trajet domicile/lieu de travail sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 

Pour les déplacements professionnels strictement supérieurs à 200 km, le temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif et ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif mais ouvrira droit à un repos compensateur de 30 minutes par heure sous réserve que le déplacement ait lieu sur un jour travaillé. Il est précisé que si le déplacement doit avoir lieu sur un jour non travaillé du fait de la distance et pour les besoins liés à l’organisation de la formation, l’employeur prend en charge les frais annexes d’hébergement, restauration pour cette nuitée supplémentaire. 

Article 1.2 –  Temps Espace Ressource des psychologues

La CCN66 différencie exclusivement les heures travaillées auprès des usagers, les heures de préparation et la rédaction des rapports et documents administratifs, les heures de réunion, de synthèse ou de coordination. Néanmoins, l’employeur reconnaît, la nécessité pour les salariés psychologues de disposer d’un temps de travail institutionnel « espace ressource » reconnu par SERAFIN PH comme un temps de soutien, de réflexion éthique, d’élaboration. 
Ce temps « Espace Ressource », reconnu dans la nomenclature SERAFIN PH, sera utilisé pour : 
Des lectures, des séminaires d’actualisation de connaissances ;
Des rencontres avec d’autres psychologues, analyse de la pratique externe, colloques, cartels ;
Travaux de recherche : l’analyse, l’élaboration et la préparation des écrits, 
La supervision.

Ce temps dit « Espace Ressource » est utilisable en partie ou en totalité dans l’établissement ou service, et pour partie à l’extérieur si nécessaire, lorsqu’il concerne les séminaires, colloques, cartels, rencontres interprofessionnelles, et supervision. 

L’organisation de ce temps relève de l’appréciation de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, au regard des besoins de l’établissement et, dans le respect des valeurs de l’Association.  
Un juste équilibre doit être trouvé entre le temps de prise en charge, le temps associé (réunion, document de synthèse, rapport…) et le temps Espace Ressource nécessaire à un perfectionnement ou à l’actualisation des connaissances, à la confrontation des pratiques indispensables. Ce temps sera identifié sur le planning établi par l’employeur après échange avec le salarié.  
Dans le cadre d’un exercice hors de l'établissement ou du service, le salarié sollicitera l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique, afin de ne pas impacter l’activité et la continuité de service. Il remettra, obligatoirement, mensuellement un état de l’utilisation de ce temps de travail (lieux, objet, durée). Il pourra choisir de restituer à l’équipe pluridisciplinaire des éléments de réflexion capitalisés dans l’utilisation de son temps dit « espace ressource. »
Il est précisé que le choix du superviseur est laissé à l’initiative du psychologue qui en supportera l’éventuel financement. Ce temps de supervision devra être réalisé dans un périmètre géographique raisonnable.  
Le temps consacré à l’Espace Ressource sera de 10 % du temps contractuel hebdomadaire par semaine effective de travail du professionnel (Soit 3h30 pour un temps plein et 1h45 pour un mi-temps). 
Ce temps pourra faire l’objet d’une organisation à la semaine, à la quinzaine ou au mois qui sera à convenir avec la Direction de l’établissement afin d’assurer une régularité pour le professionnel et la continuité de service. Une négociation avec la Direction de l’établissement restera possible pour un autre aménagement de ce temps.
Les déplacements liés à ces temps seront considérés en temps de travail s’ils ont lieu en journée sur des jours travaillés.  Si ces temps ont lieu en soirée après un retour à domicile du salarié, ce dernier devra appliquer les dispositions de l’article 1.1 du présent titre négociées pour les déplacements lors des formations professionnelles.  

Article 1.3 – Temps d’astreinte et temps d’intervention durant l’astreinte

Le régime d’astreinte est défini conformément aux dispositions de la CCN 66 et de l’accord UNIFED du 22 avril 2005, relatif aux astreintes dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.
Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte. Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. 
En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnité destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis.
Le cadre réglementaire actuel s’entend de l’application des dispositions les plus favorables au salarié entre la CCN66 et l’Accord UNIFED.   

Rappel du cadre réglementaire à titre d’information : 

Les parties au présent accord conviennent des modalités suivantes en opérant une distinction objective relative à la situation géographique des établissements de l’Association en mono-site ou multi-sites telle que définie ci-après :











La semaine entière s’entend du lundi 00h00 au dimanche 24H00. 

Il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année par salarié.

Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés payés annuels, congés trimestriels et jours de repos compensateur.

La programmation individuelle des astreintes est établie 1 mois à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve de l’accord du salarié averti au moins 1 jour franc à l’avance. 

Seule la durée d'intervention est considérée comme du . La période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de  et de , sauf durant les périodes d'intervention. 

Aussi, si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à intervenir, le temps de travail effectif réalisé sera rémunéré comme tel. Les interventions téléphoniques seront comptabilisées au réel du temps passé. 
Il est précisé que les temps de déplacement occasionnés par l’exigence d’une intervention physique sur site ont la nature de temps de travail effectif. 

Article 1.4 – Temps de travail durant les transferts

Est considéré comme un transfert temporaire d’établissement, un séjour d’une durée supérieure à quarante-huit heures pendant les périodes de scolarité ou pendant les vacances scolaires. Ils peuvent concerner un établissement entier, une section de l’établissement et/ou un service. Ces transferts s’inscrivent dans le cadre du projet pédagogique, éducatif et/ou thérapeutique global de l’établissement ou du service et du projet individuel des enfants qui en bénéficient.
Tout déplacement n’entrant pas dans cette définition ne sera pas régi par les dispositions du présent article. Néanmoins, s’il devait entraîner une nuit à l’extérieur, le déplacement fera l’objet d’une convention adaptée entre la Direction de l’établissement et les salariés concernés et sera soumise préalablement pour avis aux représentants du personnel. 

Les parties à l’accord conviennent d’appliquer les dispositions conventionnelles de la CCN 66 (annexe 1 bis) applicables au transfert mais souhaitent renforcer et préciser les règles applicables au travail de nuit durant le transfert comme suit : 
Pour chaque nuit du transfert, en plus du salarié prévu pour assurer la surveillance de nuit (non couchée), un salarié sera d’astreinte et rémunéré comme tel afin de sécuriser la surveillance de nuit si le salarié en poste n’était pas en mesure d’assurer ses fonctions pour quelques raisons que ce soit ou était amené à s’absenter du lieu du transfert dans le cadre d’une urgence avec un usager.    

Avant chaque départ en transfert, la Direction de l’établissement établira une convention qui déterminera : 
Le salarié en charge de la responsabilité fonctionnelle et hiérarchique durant le transfert ;
Le salarié en charge de la coresponsabilité fonctionnelle et hiérarchique durant le transfert ;
Une délégation des missions du responsable et co-responsable dans ce cadre ;
Le ou les salarié(s) d’astreinte de nuit lors du transfert ;
Les modalités pratiques du transfert (budget alloué, etc…).

ARTICLE 2 – DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heures, la durée hebdomadaire du travail dans l’Association est fixée à 35 heures de travail effectif, conformément à la législation actuellement en vigueur.  
Cet horaire pourra être apprécié sur une période d’annualisation du temps de travail sur la période de référence, selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord. 

ARTICLE 3 – DUREES QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE MAXIMALES DU TRAVAIL ET DUREES MINIMALES DU REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

Les dispositions applicables en la matière sont celles définies et fixées par la loi et la convention collective du 15 mars 1966 et les accords de Branche. 

ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Conformément aux dispositions L3132-1 du Code du travail, « il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »

En application des articles D.3171-8 et suivants du Code du travail et sous réserve des dispositions particulières pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel. 

Le décompte et contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un relevé quotidien des heures (outils de décompte) ou des jours pour les salariés en forfait jour, devant faire l’objet d’une édition mensuelle validée par le responsable hiérarchique et signée par le salarié. 

Ce relevé de décompte est de nature à justifier et contrôler les horaires ou les jours effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du travail. 

III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE travail

Chaque établissement et service adoptera un ou plusieurs des modes d’organisation du temps de travail suivant la nature du contrat et selon les catégories de personnel existantes en leur sein. 

Les établissements devront organiser le temps de travail en tenant compte de leur agrément et des besoins institutionnels et/ou spécifiques mais également des dispositions conventionnelles actuelles, relatives à la répartition du temps de travail des salariés relevant des annexes 3, 4, et 10 que la CCN 66 comprend : 
Les heures travaillées auprès des usagers ;
Les heures de préparation et la rédaction de rapports et documents administratifs ;
Les heures de réunions de synthèse ou de coordination qui ne peuvent être inférieures à 
6 % de la durée totale du travail.

Il est précisé que le personnel assurant des charges d’enseignement (général, technique ou EPS) conserve le bénéfice des dispositions conventionnelles de l’article 5 Annexe 3 et 10 spécifiques les concernant impliquant une limitation des heures de pédagogie directe à 75% de leur temps de travail.  

ARTICLE 1 – CDD TEMPS PLEIN DONT LA DUREE EST INFERIEURE OU EGALE A UN MOIS : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE OU AU MAXIMUM SUR 4 SEMAINES

Selon les besoins de l’établissement, l’employeur pourra convenir d’utiliser pour le personnel recruté en CDD d’une durée inférieure ou égale à 1 mois, l’un ou l’autre mode d’organisation suivante : 
Répartition horaire hebdomadaire ;
Répartition horaire variant sur le nombre de semaines que comprend la durée du contrat et au plus sur 4 semaines consécutives.   

Article 1.1 - Répartition de la durée du travail sur une période hebdomadaire 

Dans ce cadre, le contrat de travail à durée déterminée <ou = à 1 mois fixe un horaire de travail et une répartition hebdomadaire. Les heures supplémentaires se déclencheront dès le franchissement de l’horaire hebdomadaire contractualisé. 
Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure supplémentaire.
Ces heures supplémentaires feront l’objet en priorité d’un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, selon le principe du plus favorable en la matière. Ce repos compensateur sera organisé sur la durée du contrat. A défaut, ces heures supplémentaires seront indemnisées selon les dispositions légales applicables.

La répartition de l’horaire peut être amenée à varier, pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement. Dans ce contexte, les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés à 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers.

Article 1.2 – Répartition de la durée du travail par période pluri-hebdomadaire correspondant à la durée du contrat et au plus égale à 4 semaines consécutives. 

Le temps de travail du personnel recruté en contrat à durée déterminée dont la durée est inférieure ou égale à un mois sera établi selon une répartition horaire organisée sous forme de périodes de travail d’une durée couvrant celle du contrat de travail et au plus égale à une durée maximale de 4 semaines consécutives. 

L’employeur établira un programme indicatif de la variation de la durée du travail sur la période du contrat de travail et au plus sur la durée maximale de 4 semaines consécutives. Ce programme déterminera ainsi une durée moyenne hebdomadaire du travail correspondant à la durée du travail contractuelle. Pour les CDD temps plein d’une durée égale à un mois, il est organisé une répartition mensuelle du temps de travail, dans les conditions ci-avant définies. 

Toute modification du programme indicatif de variation des horaires doit faire l’objet du respect du délai de prévenance légal de 7 jours, ou 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles avant d’être mis en œuvre. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée et calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires pour un temps plein.  

Les heures supplémentaires se déclencheront en fin de période de contrat et au plus au terme des 4 semaines, dès le franchissement de l’horaire contractualisé sur la période. Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure supplémentaire. Ces heures supplémentaires feront l’objet en priorité d’un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales ou conventionnelles selon le principe du plus favorable en la matière. Ce repos compensateur sera organisé sur la durée du contrat et au plus sur 4 semaines. A défaut, ces heures supplémentaires seront indemnisées selon les dispositions légales applicables.

Les parties à l’accord conviennent de faire un point annuel en instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de cette organisation du travail réservée exclusivement aux contrats de travail à durée déterminée dont la durée est ainsi définie. 

ARTICLE 2 – CDD TEMPS PLEIN STRICTEMENT SUPERIEUR A UN MOIS ET CDI TEMPS PLEIN : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Le présent article a pour objet de mettre en place une répartition du temps de travail sur une période égale à l’année civile au sein de l’association. Il concerne l’ensemble du personnel de l’association, y compris les contrats de travail à durée déterminée dès lors que le contrat de travail initial applicable a une durée strictement supérieure à un mois.
Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine, dans le cadre du présent accord correspondant à l’année civile. 
Article 2.1 – Durée annuelle du travail

Afin de tenir compte des variations d’activité au cours de l’année, la durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne, soit sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre N. 
La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise, des jours de congés légaux, des dispositions actuelles relatives à la journée de solidarité, de 1582 heures pour une période complète pour un salarié à temps plein selon le décompte ci-dessous :

365 jours calendaires
-104 jours Samedis et Dimanches
-25 jours de congés payés
-11 jours fériés
+1 journée de solidarité
                                            
(226 jours) Soit 1582 Heures 

Les congés trimestriels tels que définis dans la CCN66, actuellement en vigueur, acquis par les salariés bénéficiaires viendront en déduction de cette durée annuelle du travail. Il en sera de même pour les congés trimestriels négociés pour le personnel de l’établissement MAS jusqu’au 30 juin 2020 et pour les congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles. 

Article 2.2 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence indiqué au contrat. 
Article 2.3 – Aménagement du temps de travail dans le cadre de cette annualisation

Article 2.3.1 – ESAT et SAVS 

Le temps de travail effectif du personnel de ces établissements est fixé à 37H30 par semaine, sur une période correspondant à l’année civile, réparti sur 45 semaines, ouvrant aux salariés le bénéfice de 15 jours ouvrés de repos compensateur pour un salarié à temps plein. Les salariés à temps partiel verront leur temps de travail modulé sur les semaines d’ouverture de l’ESAT et du SAVS et bénéficieront de jours de repos au prorata temporis de leur temps de travail contractuel arrondi à l’entier supérieur. 
Les jours de repos sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 
S’agissant des modalités de prise :
Les 10 premiers jours de repos compensateurs sont à l’initiative de la Direction. Ces jours seront communs à l’ensemble des salariés (ESAT). Ils seront programmés par la Direction après concertation en réunion d’équipe en année N-1. Ils correspondront aux périodes de la fermeture de l’établissement. Pour le SAVS étant ouvert 365 jours par an, les jours seront attribués par roulement. 

Les 5 jours de repos compensateurs suivants sont proposés à l’initiative du salarié. Ils feront l’objet d’une validation ou d’un report de la Direction au regard des besoins du service. 
Les demandes seront transmises à la Direction de l’établissement dans les meilleurs délais dans l’intérêt du service et de son organisation. 
Les salariés pourront les poser sous forme d’une semaine entière. Les jours de repos compensateurs peuvent être suivis ou précédés de congés payés avec l’accord de la Direction d’établissement.
Les demandes des salariés remplacés par le même salarié remplaçant seront préalablement concertées pour assurer un encadrement suffisant dans les ateliers.
 
Article 2.3.2 – SESSAD et ITEP 
Le personnel éducatif des établissements SESSAD et ITEP avait une durée effective du travail dérogatoire fixée à 33H hebdomadaires pour un temps plein. Cette durée était liée à une réduction du temps de travail issue de l’accord d’aménagement du 10 mars 2000. Cet accord avait pour conséquence une réduction de salaire de 3,84%, tant pour les temps pleins que pour les temps partiels.
Les salariés qui étaient à temps plein sur la base 33H sont devenus des salariés à temps partiels non choisis sur la base 35H. Cette disposition est maintenue. La rémunération de base antérieure du fait de la réduction de 3,84% a été maintenue par la création d’un « complément maintien de salaire. » Il en sera de même pour les salariés du personnel éducatif à temps partiel en deçà des 33h qui avaient la réduction de salaire de 3,84%.  
Un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation sur les temps partiels sera remis aux salariés en fonction de l’organisation du planning annuel.  
Néanmoins, au-delà des contraintes budgétaires actuelles, pour les temps partiels, l'Association s’efforcera chaque fois que possible de faire évoluer le temps de travail du personnel éducatif vers un temps plein. L’employeur sera vigilant à proposer les remplacements aux salariés à temps partiel en priorité. 
La commission de suivi étudiera deux fois par an l'évolution des salariés à temps partiels, qui auront fait la demande d'un passage à un temps plein.

Article 2.3.3 – MAS 

Afin de proposer une compensation à la suppression des congés trimestriels des salariés de la MAS et de prendre en compte la pénibilité du travail au sein de cet établissement, les parties conviennent que le TAM prévisionnel de chaque salarié sera établi, à compter de janvier 2021, en tenant compte par année civile : 
 D’une semaine non travaillée par an (semaine à 0 heure) ;
Et de 4 autres jours de repos compensateur qui feront l’objet d’une prise fractionnée sur l’année civile. 
Ces dispositions viennent en plus des droits à congés payés et éventuels droits à congés d’ancienneté. Il est précisé qu’il revient à l’employeur d’organiser les TAM afin de permettre le repos continu d’une semaine et de 4 jours fractionnables sur l’année en tenant compte de la continuité du service et de l’auto remplacement. 


Article 2.4 – Programmation prévisionnelle annuelle

Pour une meilleure compréhension terminologique, les parties conviennent d’expliquer les différents plannings : 
Le calendrier d’ouverture pose annuellement les périodes d’ouverture et éventuellement de fermeture des établissements, il est destiné aux familles des usagers. 
Le calendrier de fonctionnement d’un établissement est le calendrier d’ouverture mentionnant la nature des absences. Les représentants du personnel seront consultés sur ce calendrier destiné à l’ensemble du personnel d’un établissement. 
Le TAM (Temps Annuel Mobilisable) prévisionnel est la programmation annuelle prévisionnelle d’un salarié tenant compte de ses droits individuels à congés trimestriels, congés payés et congés d’ancienneté et déterminant la durée annuelle de travail à réaliser sur l’année civile. Les repos compensateurs pour les personnels de la MAS Simone Veil, de l’ESAT et du SAVS de l’Argerie seront positionnés sur le TAM.   
L’emploi du temps est le détail des jours et heures de travail d’un salarié au regard de son service et de ses contraintes. Il tient compte du calendrier de fonctionnement.  

Répartition du temps de travail

Les représentants du personnel seront consultés sur la programmation prévisionnelle annuelle établie par le calendrier de fonctionnement laquelle comprend des périodes de contraintes d’organisation interne liées notamment à la fermeture de certains établissements.
La durée annuelle de travail sera répartie selon les jours d’ouverture de chacun des établissements de sorte que les plannings individuels prévisionnels pourront intégrer un temps de travail effectif hebdomadaire pouvant varier entre 21h et 44h maximum de travail effectif. 
Les salariés seront informés au moins un mois à l’avance, par voie d’affichage, de la programmation indicative de la durée annuelle du travail au sein de leur établissement (calendrier de fonctionnement). Cette programmation pourra être modifiée en cours d’année, avec un délai de prévenance d’un mois.
L’annualisation du temps de travail est définie avec une période de référence à l’année civile.  
L’organisation d’un emploi du temps hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire sera déterminée sur l’année scolaire.
La mise en œuvre de tels emplois du temps devra être anticipée et organisée afin de pouvoir faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel en juillet de chaque année. Toutefois, certains emplois du temps ne pourront être finalisés qu’après réception des emplois du temps des usagers scolarisés. 

Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail et contreparties accordées

En fonction des contraintes de l’association et des établissements et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par écrit et en respectant un délai de prévenance de modification de 7 jours calendaires.
La modification de la répartition de leurs horaires pourra exceptionnellement intervenir dans un délai de 3 jours selon le même formalisme, afin d'assurer la continuité de prise en charge des usagers.
Les parties conviennent que les modifications de planning à l’initiative de l’employeur ayant pour effet d’augmenter le temps de travail, intervenant dans un délai compris entre 7 et 3 jours ouvrés ouvriront le droit au bénéfice d’un repos compensateur de 10% des heures effectuées suite aux modifications demandées.
En cas de circonstances exceptionnelles, des heures de travail non programmées pourront également être demandées par l’employeur dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours ou sans délai de prévenance pour les besoins de la continuité de prise en charge des usagers. 
Le salarié pourra refuser librement d’effectuer des heures de travail non programmées ainsi demandées sans que ce refus ne soit considéré comme fautif. 
En cas d’acceptation du salarié d’effectuer des heures de travail non programmées dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours ouvrés ou sans délai de prévenance, l’employeur, soucieux de prendre en compte la réalité du terrain, accorde le bénéfice d’un repos compensateur de 25% par heures effectuées dans le cadre de cette demande.  
Le repos compensateur ainsi généré fera l’objet d’une prise sous forme de demi-journée ou journée au cours de la période de référence en accord avec les Directions des établissements au regard de la continuité des services.   
Le recours aux modifications de planning dans le cadre d’un délai de prévenance de moins de 3 jours fera l’objet d’une information dans le cadre de la commission de suivi du présent accord. 

Article 2.5 – Heures positives en cours de période annuelle 

Les heures positives (au-delà de la programmation) en cours de période annuelle donneront lieu prioritairement à repos compensateur pris par journée ou demi-journée en tenant compte des nécessités de service. Elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires établi à l’article 2.7 puisqu’elles auront intégralement été compensées par un repos compensateur de remplacement.
Les parties conviennent d’un point trimestriel de contrôle des heures positives en cours de période annuelle afin de limiter les dépassements et d’anticiper la gestion des repos compensateurs à mettre éventuellement en place. Ceci constituera un indicateur annuel de la BDES. 

Article 2.6 – Limite du décompte des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures qui, au 31 décembre de chaque année, sont accomplies au-delà de :
1582 heures de temps de travail effectif annuel pour un temps plein

Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure supplémentaire. Les congés trimestriels acquis par les salariés bénéficiaires viendront en déduction de cette durée annuelle du travail. Il en sera de même pour les congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles. 

Article 2.7 – Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’Association est fixé à 100 heures par an par salarié. Les organisations syndicales réaffirment qu’elles ne sont pas favorables à la réalisation d’heures supplémentaires afin de privilégier la création d’emplois ou la réalisation d’heures complémentaires des temps partiels. 

Au 31 décembre de chaque année, les heures dépassant le temps de travail annuel fixé en article 3.2.1 et comprises dans la limite du contingent annuel déterminé ci-dessus, non récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement, seront majorées conformément à la législation en vigueur, actuellement fixée avec une majoration de 25% du taux horaire du salarié.

Article 2.8 – Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel défini à l’article 3.2.7 seront précédées de l’information et de la consultation des représentants du personnel.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel prévu par le présent accord fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos (COR) fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.  
La contrepartie obligatoire en repos donnera lieu à une information individuelle par un document de suivi. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues par la loi, atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Ce document rappellera le délai maximum de 4 mois de prise des jours ou demi-journées de repos. 
Pour permettre un éventuel remplacement nécessaire, le salarié adressera sa demande de COR à l’employeur au moins 1 mois à l’avance. La demande précisera la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informera l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des représentants du personnel, des motifs motivant le report de la demande. En cas de report, l’employeur proposera au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du COR de plus de 4 mois. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera et permettra au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum fixé par le présent accord, à 12 mois. 
Article 2.9– Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue / taux horaire x nombre d’heures d’absence).  
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année ou sur la période de référence définie, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois suivant la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Chaque établissement et service adoptera un ou plusieurs des modes d’organisation du temps de travail suivants, selon les catégories de personnel, incluant les salariés sous contrat à durée déterminée, après consultation des représentants du personnel.

Les modes d’organisation retenus pour chaque établissement et service sont précisés par simple information des salariés. Toute modification dans le choix d’une modalité d’organisation pour un service donné donnera lieu à une consultation préalable des représentants du personnel. 

IV – SALARIES A TEMPS PARTIEL 

ARTICLE 1 – DEFINITION

Selon le mode d’organisation du travail, constitue un temps partiel tout horaire de travail inférieur : 
Soit à 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour une répartition sur une période hebdomadaire ;
Soit à 35 heures en moyenne pour une répartition sur la période du contrat et au plus égale à 4 semaines consécutives ;
Soit à la durée annuelle de 1582 heures pour la répartition du travail sur une période de 12 mois à l’année civile. 
Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les parties s’accordent sur l’application aux salariés à temps partiel de l’ensemble des dispositions de l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013 qui rappelle notamment, la durée minimale d’activité du temps partiel, fixée à 24h hebdomadaires et en fixe dans son article 2.2-1, les dérogations inhérentes aux entreprises de la branche sociale et médico-sociale privée à but non lucratif.

Les parties s’accordent pour poser des limites tenant à l’organisation du temps de travail d’un salarié à temps partiel : 
Pour un salarié à temps partiel dont la répartition du temps de travail est hebdomadaire, il ne pourra réaliser un temps de travail effectif supérieur à 1/3 de son horaire contractuel sans pouvoir atteindre 35H ;
Pour un salarié à temps partiel dont la répartition du temps de travail est organisée sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année civile, il ne pourra réaliser un temps de travail effectif supérieur à 1/3 de son horaire contractuel annuel dans la limite de 38H sur une semaine. Les parties conviennent de limiter le dépassement de 35H à 38H par semaine, à 10 semaines par an dans le cadre de cette annualisation.  

La Direction, attachée à la situation des salariés à temps partiel de l’Association, s’efforcera de faire évoluer chaque fois que possible le temps de travail de ces derniers.  Elle s’engage également à organiser leur temps de travail avec des horaires réguliers leur permettant de cumuler d’autres activités à temps partiel que ce soit dans un autre établissement de notre association ou à l’extérieur. 

ARTICLE 2 – CDD TEMPS PARTIEL DONT LA DUREE EST INFERIEURE OU EGALE A UN MOIS : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE OU AU MAXIMUM SUR 4 SEMAINES

Selon les besoins de l’établissement, l’employeur pourra convenir d’utiliser, pour le personnel recruté en CDD à temps partiel d’une durée inférieure ou égale à 1 mois, l’un ou l’autre mode d’organisation suivante : 
Répartition horaire hebdomadaire ;
Répartition horaire variant sur le nombre de semaine que comprend la durée du contrat et au plus sur 4 semaines consécutives.   

Article 2.1 – Répartition de la durée du travail sur une période hebdomadaire 

Dans ce cadre, le contrat de travail à durée déterminée < ou = à 1 mois fixe un horaire de travail et une répartition hebdomadaire. Les heures complémentaires se déclencheront dès le franchissement de l’horaire hebdomadaire contractualisé. Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure complémentaire.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de l’horaire contractuel seront indemnisées selon les dispositions légales en vigueur à savoir actuellement avec une majoration de 10% du taux horaire dans la limite du dixième, et à 25% au-delà du 10ème jusqu’au 1/3 du contrat.  

La répartition de l’horaire peut être amenée à varier, pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement. Dans ce contexte, les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés à 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers.

Article 2.2 – Répartition de la durée du travail par période pluri-hebdomadaire correspondant à la durée du contrat et au plus égale à 4 semaines consécutives

Le temps de travail du personnel recruté en contrat à durée déterminée à temps partiel dont la durée est < ou = inférieure à 1 mois sera établi selon une répartition horaire organisée sous forme de périodes de travail d’une durée couvrant celle du contrat de travail et au plus égale à une durée maximale de 4 semaines consécutives. 

L’employeur établira un programme indicatif de la variation de la durée du travail sur la période du contrat de travail et au plus sur la durée maximale de 4 semaines consécutives. Ce programme déterminera ainsi une durée moyenne hebdomadaire de travail correspondant à la durée de travail contractuelle.  

La rémunération mensuelle du salarié est lissée et calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat.  

Dans ce cadre, le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel inférieur ou égal à 1 mois fixe un horaire de travail et une répartition hebdomadaire sur la période du contrat et au plus égal à 4 semaines consécutives. Les heures complémentaires se déclencheront dès le franchissement de l’horaire contractualisé sur la période. Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure complémentaire pour les temps partiels.
Les heures complémentaires seront indemnisées avec une majoration de 10% du taux horaire dans la limite du 10ème et de 25% jusqu’au 1/3 de la durée du contrat. 
La répartition de l’horaire peut être amenée à varier, pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement. Dans ce contexte, les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés à 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers.

Les parties à l’accord conviennent de faire un point annuel en instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de cette organisation du travail réservée exclusivement aux contrats de travail à durée déterminée à temps partiel dont la durée est ainsi définie. 


ARTICLE 3 – CDD TEMPS PARTIEL STRICTEMENT SUPERIEUR A UN MOIS ET CDI TEMPS PARTIEL : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période fixée à l’année. Cette possibilité sera conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. La répartition du temps de travail sera fixée dans le cadre annuel de l’année civile.
La mise en œuvre de ce dispositif donnera lieu à la consultation préalable des représentants du personnel.
Les plannings (mentionnant la durée et la répartition de l’horaire de travail) seront communiqués conformément aux dispositions du présent accord.
La durée minimale d’activité des temps partiels ainsi que les garanties pour ces salariés dans le cadre des dérogations seront appliquées conformément aux dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013.  
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein pour accéder aux formations et aux possibilités de promotion et d’évolution de carrière. 
Enfin, les horaires des salariés à temps partiel ne pourront contenir plus d’une interruption d’activité par jour. La durée de l’interruption peut être supérieure à 2 heures. En contrepartie d’une interruption supérieure à 2 heures, l’amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures, conformément à l’article 20.5 de la CCN 66.  
Article 3.1 – Heures de dépassement en cours d’année civile  

Sont considérées comme des heures de dépassement, les heures réalisées par un salarié à temps partiel en cours de période de référence (année civile) au-delà de sa programmation individuelle, sur demande de l’employeur.
Délai de prévenance pour la réalisation des heures de dépassement en cours d’année civile et contreparties accordées

Le délai de prévenance de demande des heures de dépassement en cours d’année civile est fixé à 7 jours calendaires.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles, telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Les parties conviennent que les modifications de planning à l’initiative de l’employeur ayant pour effet d’augmenter le temps de travail, intervenant dans un délai compris entre 7 et 3 jours ouvriront le droit au bénéfice d’un repos compensateur de 10% des heures de dépassement effectuées suite aux modifications demandées.
En cas de circonstances exceptionnelles, des heures de dépassement pourront également être demandées par l’employeur dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours ou sans délai de prévenance pour les besoins de la continuité de prise en charge des usagers. 
Le salarié pourra refuser librement d’effectuer les heures de dépassement ainsi demandées sans que ce refus ne soit fautif. 
En cas d’acceptation du salarié d’effectuer des heures de dépassement dans le cadre d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours ou sans délai, l’employeur, soucieux de prendre en compte la réalité du terrain, accorde le bénéfice d’un repos compensateur de 25% par heure de dépassement effectuées dans ce cadre.  
Si la demande de modification de planning est à l’initiative du salarié, elle nécessite l’accord exprès de l’employeur et n’ouvre droit à aucun repos compensateur.  
Le repos compensateur ainsi généré fera l’objet d’une prise sous forme de demi-journée ou journée au cours de la période de référence en accord avec les Directions des établissements au regard de la continuité des services.
Le recours aux modifications de planning dans le cadre d’un délai de prévenance de moins de 3 jours fera l’objet d’une information dans le cadre de la Commission de suivi du présent accord. 
Article 3.2 – Heures complémentaires en fin d’année civile ou en fin de période de contrat  

Définition 

Constitueront des heures complémentaires payables au titre de la période considérée, toutes les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail sans pouvoir atteindre la durée légale annuelle. Il est précisé que seules les heures résultant d’un travail commandé par l’employeur pourront être considérées comme des heures complémentaires.
Seuil de déclenchement des heures complémentaires en fin d’année civile ou en fin de période de contrat

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail sans pouvoir atteindre la durée annuelle d’un temps plein.  
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera contractualisé. 
Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur à savoir actuellement, avec une majoration de 10% du taux horaire du salarié dans la limite du 10ème et de 25% au-delà du 10ème et jusqu’au 1/3 de la durée annuelle du contrat. 
Mécanisme de réajustement de la durée du travail

Lorsque, pendant la période annuelle d’aménagement du temps de travail, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Un avenant au contrat de travail intégrera le volume moyen des heures complémentaires, sauf si le salarié s’y oppose. L’horaire modifié sera égal à l’horaire antérieurement fixé auquel sera ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. 


Article 3.3 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base mensualisée de leur durée de travail contractuelle afin d’assurer une rémunération lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel. 
Article 3.4 – Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les journées d’absence, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées en tenant compte de l’horaire qui aurait dû être assuré. 
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue/ taux horaire x nombre d’heures d’absence).
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue. 

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

ARTICLE 4 – AUGMENTATION TEMPORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel. 

ARTICLE 5 – PRIORITE POUR OCCUPER UN POSTE A TEMPS PLEIN

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même Association ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.



TITRE III – LES CONGES

ARTICLE 1 – GENERALITES

Les parties au présent accord conviennent d’aborder les dispositions relatives aux congés pour favoriser l’harmonisation de la gestion des établissements et services ESSMS, et du siège de l’Association. Ce titre définit les modalités relatives aux congés d’ancienneté, et congés trimestriels. 


ARTICLE 2 – LES CONGES TRIMESTRIELS

L’ensemble du personnel se voit attribuer les congés trimestriels tels qu’ils existent actuellement dans la Convention collective du 15 mars 1966. 

Dans l’accord de substitution du 2 décembre 2016 avaient été négociés des congés trimestriels supra-conventionnels qui sont l’une des principales causes du refus d’agrément de l’accord de substitution du 2 décembre 2016 par la CNA. 
L’employeur convient que les congés trimestriels supra-conventionnels négociés dans l’accord de substitution du 2 décembre 2016, en vigueur jusqu’au 22 mai 2019 pourront être pris jusqu’au 30 juin 2019, fin du second trimestre afin de ne pas créer d’inégalités entre les salariés qui les auraient posés ou pas avant la date de fin de survie. 



Pour l’établissement de la MAS relevant de l’annexe 10 de la CCN66 qui ne prévoit pas d’attribution de congés dits trimestriels, les parties conviennent d’une suppression par pallier, à savoir le maintien de congés trimestriels pour le personnel de la MAS jusqu’au 30 juin 2020 comme suit : 





Pour 2019, un maintien de droit sur le dernier trimestre : 


Soit :


Pour 2020, un maintien de droit sur les deux premiers trimestres :
 

Soit :


Prise des congés trimestriels : 

Les dates d’octroi des congés trimestriels sont fixées par l’employeur en application de son pouvoir de direction, la convention collective précisant qu’ils sont « pris au mieux des intérêts du service », « au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel. » Ce sont donc les impératifs de fonctionnement des établissements qui déterminent les dates de départ en congés trimestriels.

Les parties conviennent d’assouplir cette disposition et de permettre une prise fractionnée des congés sur le trimestre avec l’accord préalable du salarié. Le refus du salarié ne pouvant être constitutif d’une faute.

ARTICLE 3 – LES CONGES D’ANCIENNETE 

Conformément aux dispositions de l’article 22 de la CCN66, le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de 2 jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours ouvrables. 

Les parties à l’accord conviennent pour l’organisation de la prise des congés d’ancienneté pour le personnel en bénéficiant de mettre en place une procédure :

Par l’intermédiaire de feuilles de souhaits émises en Novembre de chaque année, le salarié pourra émettre plusieurs choix de dates de prise de ses congés d’ancienneté sur l’année civile à venir, après concertation au sein de son équipe afin d’organiser l’auto-remplacement et d’éviter le recours à des contrats à durée déterminée. Le retour des feuilles de souhaits à la direction de l’établissement se fera au plus tard deux semaines après l’affichage du calendrier de fonctionnement de l’établissement. Ainsi la validation par l’employeur des dates retenues tiendra compte de l’organisation globale de l’établissement et s’opèrera au moment de la réalisation du TAM (Temps Annuel Mobilisable). Les congés d’ancienneté seront donc inscrits dans un planning prévisionnel individuel du temps de travail annualisé (fin décembre de chaque année). 


TITRE IV – CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 

Ces dispositions annulent les dispositions de l’accord de substitution du 2 décembre 2016 dénoncé. Elles portent de plein droit substitution à toute clause contraire et aux dispositions de même nature relevant d’accords, d’usages et d’engagements unilatéraux antérieurement en vigueur au sein des structures, en redéfinissant le contenu et les conditions d’application des différents éléments, tant individuels que collectifs, du statut social de l’Association. 

Elles ne se cumulent pas et prévalent sur celles ayant le même objet relevant des textes généraux législatifs, réglementaires ou résultant de la convention collective applicable à l’Association. 

Le présent accord vaut accord collectif au sens des dispositions de l’article L 2222-1 du Code du travail, mettant ainsi un terme définitif à toute survie de l’ensemble des dispositions de l’accord du 2 décembre 2016. Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'association conformément aux dispositions de l’article L 2254-2 Code du travail. 

ARTICLE 2 – DUREE, DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il sera déposé, après expiration du délai d’opposition, conformément et dans les conditions prévues par les dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail auprès de la DIRECCTE, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Les dispositions du présent accord prendront effet, le 23 mai 2019. Il fera l’objet d’une publication sur la base de données nationales.  

ARTICLE 3 – REVISION, DENONCIATION

La révision de cet accord peut être sollicitée par chacun des signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. La demande de révision doit être adressée aux autres parties signataires, qui devront être réunies dans le délai d’un mois.

Si, à l’issue de cette réunion, aucun accord de principe n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et les dispositions du présent accord resteront en vigueur.
Chacune des parties pourra, à tout moment, prendre l’initiative de dénoncer le présent accord, suivant les dispositions légales et conventionnelles, ceci moyennant un préavis de trois mois. Les parties s’entendent sur le caractère indivisible des dispositions du présent accord, qui ne peut faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 4 – ADHESION

Toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, pourra apporter ultérieurement son adhésion totale et sans réserve, après information préalable des parties signataires.

Cette adhésion nouvelle sera ainsi notifiée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, aux autres parties signataires de l’accord, et déposée auprès des services compétents.

ARTICLE 5 – COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION ET DE SUIVI 

Article 5.1 – Commission d’interprétation

En cas de difficultés portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à rechercher entre elles toutes les possibilités de conciliation. 
A cet effet, une commission d’interprétation constituée paritairement de :
Côté Employeur : le Président ou un administrateur le représentant, le Directeur Général, la Directrice des Ressources Humaines ;
Côté Salariés : 1 délégué syndical et 1 représentant par organisation syndicale signataire du présent accord.
La saisine de cette commission d’interprétation sera alors formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 
L'employeur convoquera la commission d’interprétation dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle il aura connaissance du différend. 
La Commission peut décider d’entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Au plus tard 1 mois, après la date de réunion, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. 
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Article 5.2 – Commission de suivi et clause de rendez-vous 

La commission de suivi sera constituée paritairement comme suit : 
Côté Employeur : le Président ou un administrateur le représentant, le Directeur Général, la Directrice des Ressources Humaines ;
Côté Salarié : 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.
Elle se réunira au minimum une fois par an sur convocation de l’employeur pendant une période de trois ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire un point sur l’application dans les établissements des dispositions du présent accord (suivi) et pour envisager ensemble toute évolution rendue nécessaire par son application (rendez-vous).  

Le temps passé par les délégués syndicaux signataires et par chaque représentant d’organisation syndicale signataire pour siéger à la commission paritaire d’interprétation et de suivi est considéré comme du temps de travail effectif. Il en sera de même pour le temps dévolu aux déplacements professionnels pour se rendre à ces réunions.

Fait à   , le 21 Mai 2019

Pour l’Association 
Monsieur, agissant en qualité de Président


Pour l’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux
Madame, agissant en qualité de Déléguée Syndicale 
Madame, agissant en qualité de Déléguée Syndicale 


Pour l’organisation syndicale SUD Santé Sociaux
Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical