Accord d’entreprise relatif à
la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels


Petit bateau, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le N°305 291 346, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard, 10000 Troyes
Représentée par le Responsable des Relations Sociales,
	
Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées : 

La C.G.T 
Représentée par ……………..,

La F.O
Représentée par ……………….., 

Ont convenu ce qui suit 

Préambule : 
Afin d’anticiper et d’accompagner la transformation des organisations et des métiers liés à ces évolutions tout en veillant à sécuriser les parcours des salariés, des négociations ont été ouvertes au sein de la société Petit Bateau.
Ces négociations ont abouti au présent texte, ce dernier entre dans le cadre de l’article L 2242-20 du Code du travail introduit par la loi du 17 août 2015 dite loi « Rebsamen » et dans le prolongement des précédentes dispositions légales visant à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). 
Ainsi, la Direction a proposé de mettre en place les meilleures solutions permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences ainsi que leurs conséquences sociales.
La Direction a donc souhaité conforter la transmission des savoirs par la formation, le tutorat et favoriser la mobilité professionnelle de l’ensemble des salariés en continuant la communication sur les postes disponibles dans la société, mais aussi au sein du groupe et enfin en définissant diverses mesures d’accompagnement de cette mobilité.
Le présent accord s’articule donc autour des objectifs suivants :
Organiser l’information sur la stratégie et les perspectives à moyen et long terme et sur la politique dans le domaine de l’emploi et des compétences.
Analyser à partir d’un référentiel métier les ressources actuelles et les évolutions prévisibles en termes de métiers et de compétences. Il s’agit d’identifier les différentes catégories de métiers et ainsi déterminer les mesures spécifiques à mettre en place pour chacune d’elles.
Développer la sécurisation des parcours professionnels et offrir à tous les salariés la possibilité de construire un parcours professionnel, par la formation professionnelle et le développement de la mobilité.
Permettre aux salariés d’être de véritables acteurs de leur évolution professionnelle, du développement de leur compétence et de leur employabilité en leur donnant une bonne visibilité sur les principaux dispositifs d’accompagnement (formation professionnelle, CIF, CPF, VAE). A cet effet, un guide récapitulant tous les dispositifs sera mis à disposition par la Direction à tous les salariés.
La société Petit Bateau souhaite que la démarche GEPP soit un élément clé de sa politique RH, pour donner à chaque salarié une visibilité sur l’évolution des métiers et lui donner la possibilité de construire son parcours professionnel en adéquation avec les besoins futurs de la société.
La Direction a, en effet, toujours mis au centre de ses préoccupations la préservation et le développement de l’emploi. Face aux évolutions et aux transformations auxquelles elle va faire face, la mise en œuvre de la GEPP doit permettre de gérer les conséquences sur l’emploi dans le respect des valeurs attachées à Petit Bateau.
Dans ce sens, il sera procédé au sein de chaque comité d’établissement voire du CHSCT à un point d’information sur les éventuels projets pouvant avoir des conséquences sur l’organisation, l’emploi ou les compétences de l’établissement concerné. 






Objet de l’accord

Au titre de l’article L. 2242-2 du Code du travail, les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de négocier périodiquement sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers. Le présent accord intervient dans le cadre de cette négociation. 
Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, cet accord traite des thèmes suivants : 
la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ; 
les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ; 
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;
les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ; 
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. 
Le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé par les partenaires sociaux et la Direction le 30 mai 2013. 

Champ d’application de l’accord 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la société Petit Bateau France. 





Titre 1 - Diagnostic et dispositif d’anticipation et de concertation

La démarche de la GEPP 

Implantée dans un secteur concurrentiel fort, la société Petit Bateau doit s’adapter pour rester compétitive. Plusieurs projets sont en cours afin d’améliorer la réactivité et l’expertise des équipes. L’objectif est de rendre aux salariés leur autonomie, la responsabilité de leurs actions et de leur service. Le savoir-être, la capacité d’apprendre et de s’adapter seront essentiels pour transformer Petit Bateau. 
Dans ce contexte de changements majeurs, il apparait nécessaire que chaque salarié ait de la visibilité sur l’évolution des métiers afin qu’il construise son avenir professionnel. 
A ce titre, un diagnostic général a été réalisé par la Direction fin 2016 et présenté aux élus et aux Managers afin de construire un plan de gestion des emplois et des parcours professionnels adapté à chacun de nos collaborateurs. Dans ce cadre, 10 familles professionnelles ont été interrogées, représentant alors 896 salariés. 

Identification des catégories de métiers 

Les salariés exercent des métiers d’une grande diversité. A la suite d’une étude approfondie des métiers exercés au sein de l’entreprise, quatre catégories de métiers ont pu être identifiées : les métiers menacés, en développement, rares et en maintien. Des mesures d’accompagnement spécifiques sont fixées pour chacune de ces catégories. 
Définition des catégories de métiers 
Ces quatre catégories de métiers sont ainsi définies : 
La catégorie « emploi menacé » vise les professions concernées par une baisse d’effectif ou une disparition à court terme, sans remplacement nécessaire. 
La catégorie « emploi en maintien » vise les professions dans lesquelles de nombreux départs sont prévus mais où un certain nombre d’embauches doit être anticipé.
La catégorie « emploi rare » vise les professions où les compétences sont rares et où l’entreprise connait actuellement des difficultés de recrutement. 
La catégorie « emploi en développement » vise des professions dans lesquelles les compétences des collaborateurs devront connaitre une évolution importante afin de répondre aux exigences attendues pour tenir l’emploi. 
Les salariés n’appartenant à aucune de ces quatre catégories exposées appartiendront alors à l’ensemble des « emplois neutres » pour lequel aucune mesure spécifique n’est prévue. 
Evolution de la qualification des catégories de métiers 
La Direction a d’ores et déjà identifié les métiers au sein des quatre catégories retenues, la liste figurant en Annexe 1 du présent accord. 
La Direction entend néanmoins prévoir la possibilité d’une évolution des catégories de métiers au cours de la période d’exécution du présent accord. A cette fin, une réévaluation des métiers par catégorie pourra être envisagée par la Direction en fonction des définitions des catégories établies ci-dessus.
 
Information des salariés concernés

La Direction s’engage à informer les salariés sur la catégorie de leur poste et à leur communiquer précisément l’ensemble des mesures d’accompagnement s’y attachant lors du point carrière ou lors de l’entretien professionnel. 







Titre 2 - La  gestion des parcours professionnels

Bilan Mobiliboost (2015 et 2016)
La mobilité interne, professionnelle et/ou géographique, est un enjeu majeur pour Petit Bateau qui souhaite la favoriser auprès de ses collaborateurs. Dans ce cadre, l’outil Mobiliboost a été développé et mis en place au sein de la société Petit Bateau. La Direction a souhaité faire du développement des compétences et de l’évolution des collaborateurs un axe central de sa politique Ressource Humaine. 
En annexe 2 de ce présent accord, est ajouté le bilan réalisé du programme Mobiliboost pour les années 2015 et 2016.   
La Direction s’engage à maintenir la promotion de la mobilité interne en respectant deux principes majeurs : tout poste doit être pourvu en priorité par un recrutement interne et toute personne en CDI peut accéder à une mobilité, tant qu’elle en a démontré la motivation et les compétences.

Charte de mobilité professionnelle

Dans la continuité des objectifs de Mobiliboost, une charte de mobilité professionnelle a été élaborée. La charte de mobilité professionnelle proclame, d’une part, des droits pour les collaborateurs et, d’autre part, des engagements de l’entreprise en leur faveur. 
Les parties signataires souhaitent réaffirmer par ce présent accord leur volonté d’offrir une priorité au recrutement interne pour chaque poste à pourvoir dans l’entreprise. Les candidatures de salariés exerçant des métiers « menacé » et « en développement » sont examinées en priorité et, à compétences égales, sont privilégiées sur les candidatures externes. 
En annexe 3 de ce présent accord, est ajoutée la charte de mobilité interne de la société Petit Bateau. 

Les mesures d’accompagnement du salarié dans ses souhaits de mobilité professionnelle

Le test de personnalité
Afin de proposer un suivi personnalisé et d’évaluer le potentiel de nos collaborateurs, la Direction propose à tout nouveau recrutement ou actuel salarié de réaliser un test de personnalité opéré par une société externe.
A l’issue de ce test, un entretien avec le RRH habilité sera organisé.


La période probatoire  
Une période probatoire peut être prévue dans l’avenant de mobilité, mais cela n’est pas obligatoire et ne saurait être supérieur à la durée maximale renouvellement compris de la période d’essai applicable pour le poste concerné. 
Toutefois, lorsque la mobilité s’accompagne d’un changement de métier, elle sera la plupart du temps proposée au/à la salarié(e). 
Un plan de progression individualisé pourra être construit par le RH et le futur manager sur la base des compétences actuelles du collaborateur et des compétences futures à acquérir.  Sa durée et son contenu seront fonction du différentiel de compétences à acquérir (cf annexe Charte de mobilité). 
Afin de faciliter le suivi de la mobilité et d’évaluer celle-ci, un entretien devra être réalisé entre le collaborateur en mobilité et son manager à mi-parcours. Un bilan de la période probatoire devra être rempli par le Manager en charge du salarié exerçant une mobilité interne à mi-parcours et en fin de parcours. 
Le salarié sera invité à un entretien avec le Responsable Ressources Humaines de son périmètre à la fin de la période probatoire durant lequel le salarié s’engagera à remettre un rapport d’étonnement. 
Ce document « bilan de la période probatoire » est inséré en annexe 4 de ce présent accord. 
Si la période probatoire n’est pas satisfaisante, le salarié retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire selon ses compétences. 
Les aides à la mobilité interne adressées aux emplois menacés et emplois en développement
Afin de favoriser la mobilité interne des catégories d’emploi identifié comme menacé ou en développement, des mesures spécifiques ont été accordées. Il est rappelé que la Direction s’engage à favoriser la mobilité interne afin de permettre à l’entreprise de conserver ses compétences et de sécuriser et d’enrichir les parcours professionnels de ses collaborateurs. 
Prime de mobilité interne 
Une prime exceptionnelle de 600 euros brut est accordée à tout salarié occupant un emploi menacé ou un emploi en développement qui exerce une mobilité interne dès lors que le caractère définitif de la mobilité est établi. 
Indemnité de double résidence 
Lorsque la mobilité implique un changement de résidence (a minima à 70 km), et que le/la salarié(e) ne peut immédiatement changer de domicile en raison de la scolarité de ses enfants ou pour d’autres raisons familiales graves (hospitalisation et/ou accident d’un proche (descendant, ascendant ou conjoint), annonce d’un handicap d’un proche (descendant, ascendant ou conjoint), la Direction s’engage à prendre en tout ou partie les frais de double résidence et ce, pour une durée limitée à 3 mois. 
L’indemnité de double résidence sera allouée au salarié dans la limite de 2700 euros TTC pour les villes de plus de 500 000 habitants, et de 1800 euros TTC pour les villes en deçà.  
Frais de déménagement et prime d’installation 
Lorsque la mobilité implique un déménagement pour le/la salarié(e) a minima de 70 km, l’établissement d’accueil prendra en charge les frais de déménagement, sur présentation de justificatifs, à partir d’un devis accepté par l’entreprise parmi trois présentés par le/la salarié(e) selon les règles en vigueur dans l’entreprise (distance, volume selon famille, etc…)
En outre, il sera alloué à le/la salarié(e), qui doit déménager a minima à 70 km, une prime exceptionnelle d’installation de 1000 euros brut. 
Les aides à la mobilité externe adressées aux catégories emploi menacé et emploi en développement 

Prime de mobilité externe 
Une prime exceptionnelle de 900 euros brut est accordée à tout salarié occupant un emploi menacé ou un emploi en développement qui exerce une mobilité externe dans le cadre d’une rupture conventionnelle dès lors que le caractère définitif de la mobilité est établi. 
Soutien à la création ou reprise d’entreprise 
Le salarié qui se propose de créer ou de reprendre une entreprise ou qui souhaite exercer des responsabilités de direction dans une jeune entreprise innovante a le droit de prendre un congé durant lequel son contrat de travail est suspendu, ou de travailler à temps partiel. 
Le droit à congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise est subordonné à une condition d’ancienneté de 24 mois, consécutif ou non, dans l’entreprise. 
La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est fixée un an, renouvelable une fois. 
Le salarié doit informer l’employeur de sa volonté de bénéficier d’un congé, d’une période de temps partiel, ou de leur renouvellement au moins deux mois avant le début de la période concernée. Il précise alors l’activité de l’entreprise qu’il prévoir de créer ou de reprendre, ainsi que la durée du congé ou la réduction du temps de travail souhaité. 
L’organisation du temps partiel pour création ou reprise d’entreprise sera fixée au préalable par accord entre l’entreprise et le salarié. 
Aide à la création ou la reprise d’entreprise pour le salarié occupant un poste menacé
Le salarié qui occupe un poste menacé et qui se propose de créer ou de reprendre une entreprise en quittant définitivement l’entreprise, bénéficiera d’une prime de 7500 euros brut, fractionnable dont le premier montant pourra couvrir les frais de création ou de reprise d’une entreprise.
Le versement de cette aide ou du solde est subordonné à l'explication de son projet au point carrière et à la production de justificatifs attestant de la mise en œuvre du projet (présentation d'un extrait K Bis et/ou de tout autre document officiel attestant du début d'activité et demandé par l’entreprise). Il sera versé dans les 3 mois de la création ou reprise d’entreprise ou le cas échéant dans les 3 mois du départ définitif de Petit Bateau.

Les dispositifs favorisant le développement des compétences 
La Direction affirme sa volonté de développer et sécuriser les parcours professionnels, de donner à chacun les moyens de construire et développer son projet professionnel, de reconnaître et valoriser le développement des compétences, et de favoriser la démarche d’évolution professionnelle. 
9.1 Le crédit d’heure découverte 
Il est proposé à l’ensemble des salariés en CDI deux heures de crédit découverte utilisables chaque année afin de leur permettre de découvrir un autre service. Ces deux heures de crédit découverte sont fractionnables si elles sont organisées dans la même journée. 
L’utilisation du crédit d’heure découverte est faite selon les modalités suivantes : 
dans le cadre d’une découverte intra-site, les Managers ont la responsabilité de traiter les demandes. Dans le cadre d’une découverte inter-sites,  les responsables Ressources Humaines ont la responsabilité de traiter les demandes ; 
le salarié demeure entièrement responsable de son parcours découverte ; 
le Manager recevant le/la salarié(e) ayant activée son crédit d’heure découverte organise ce temps sous la forme qu’il lui semble la plus adéquate. 
9.2 Le tutorat  
Afin d’assurer la transmission des compétences et savoir-faire, les parties signataires ont souhaité instituer des actions de tutorat entre différents collaborateurs. Cette mesure s’insère dans le cadre de l’amélioration de la formation des collaborateurs de la société Petit Bateau. Le service Ressources Humaines et le Manager concerné s’engagent à assurer un suivi attentif du développement des compétences du collaborateur tutoré. 
Est joint en annexe 5, le carnet de bord de tutorat. 
Les parties entendent en outre valoriser et reconnaitre les missions exercées dans le cadre du tutorat.
Il sera ainsi mis en place un Certificat de Qualification professionnelle intitulé Expert Métier en transmission du savoir-faire et/ou Certificat de Qualification professionnelle intitulé Formateur Interne en entreprise.
Ces CQP seront proposés aux seuls salariés identifiés par les RRH et les Managers concernés pour développer les métiers rares et en maintien. Les salariés volontaires pourront déposer leur candidature auprès des RRH.
Les salariés ayant passé avec succès leur CQP se verront attribuer une prime mensuelle de 80 euros brut, versée même si le salarié n’est pas sollicité.
Cette prime sera versée sous réserves que le salarié accepte les demandes d’accompagnement, d’encadrement et de formations formulées par le Manager concerné. Cette prime sera suspendue voire supprimée en cas de refus de la part du salarié titulaire du CQP d’assurer une formation demandée par le Manager concerné ou de remplir le carnet de bord du tutorat.
Cette prime pourra également être supprimée ou suspendue si le salarié ne réussit pas l’évaluation pédagogique annuelle, permettant de mesurer sa capacité à transmettre et/ou à former.
Cette prime s’intitulera « prime de tutorat CQP ». 
Pendant la durée de l’accord, la Direction propose de créer une communauté des tuteurs qui aura pour objet d’échanger les bonnes pratiques des uns et des autres.

9.3 Les entretiens 

9.3.1. L’entretien professionnel
Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier a minima tous les deux ans d’un entretien professionnel. Cet entretien est l’occasion privilégiée pour le salarié d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. 
La Direction, apportant une attention particulière au suivi de tous les salariés, souhaite continuer à organiser l’entretien professionnel de façon annuelle pour toutes les catégories d’emploi afin de permettre une prise en compte régulière des besoins en compétences et des souhaits d’évolution professionnelle des salariés. 
Tous les six ans, l’entretien professionnel a pour objet de faire un bilan du parcours professionnel du salarié. 
L’entretien de carrière 
Dans le cadre du présent accord, tout salarié peut solliciter également un entretien de carrière auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien peut également être proposé au salarié par le Responsable Hiérarchique ou par la Direction des Ressources Humaines.
Lors de cet entretien, il sera notamment abordé l’évolution du poste du salarié à venir et éventuellement son changement de catégorie (menacé, en maintien, rare ou en développement). 
L’entretien de reprise d’activité 
La Direction souhaite accompagner le retour des collaborateurs dans l’entreprise suite à une longue absence, liée notamment à la parentalité. 

Dans ce cadre, l’intéressé(e) pourra solliciter un entretien avec son/sa responsable hiérarchique précédent sa réintégration dans l’entreprise. Cet entretien, à l’initiative du salarié, permettra de l’accompagner sur sa reprise de poste et de communiquer sur d’éventuels besoins en formation. 
Cet entretien pourra être organisé simultanément à la visite médicale de reprise et sera, de préférence, organisée un mois avant le retour du collaborateur au sein de l’entreprise.  

Si le salarié ne s’est pas manifesté, il sera invité à un entretien dans les deux mois de son retour définitif. 


9.4 Le bilan de compétences 
Répondant à la volonté de développer les compétences des collaborateurs, le bilan de compétences est un outil à disposition des salariés souhaitant s’engager dans un projet de  formation ou d’évolution professionnelle. 
Il s’inscrit dans une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun d’élaborer un projet professionnel réaliste. 
Le bilan de compétences est accessible aux salariés remplissant les conditions légales suivantes dans le cadre d’un congé spécifique :
Salariés en CDI : justifier d’au moins 5 ans d’activité professionnelle (consécutifs ou non), dont 12 mois dans l’entreprise actuelle ; 
Salariés en CDD : justifier d’au moins 24 mois de travail, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois, consécutifs ou non. 
L’employeur peut également proposer à tout salarié de suivre un bilan de compétences. Le consentement du salarié est nécessaire, et son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. 
Les salariés appartenant à la catégorie « emploi menacé » seront invités par l’employeur à réaliser un bilan de compétences afin de faire le point sur leurs aptitudes et motivations professionnelles. 

La prime de cooptation 
Véritable levier de la marque employeur en interne et en externe, la société Petit Bateau s’engage à promouvoir le mode de recrutement par cooptation. Le recrutement par cooptation consiste à faire appel au réseau professionnel de chacun des collaborateurs de Petit Bateau pour effectuer des recrutements. La Direction souligne toutefois que le collaborateur Petit Bateau ne pourra pas coopter ses ascendants, ni ses descendants. 
Convaincue des bénéfices de ce mode de recrutement, notamment en termes de qualité des candidatures, d’engagement et d’efficacité, la société Petit Bateau récompense les coopteurs, dès lors qu’un recrutement sera estimé convaincant, selon les pratiques en vigueur dans l’entreprise.  
Un bilan annuel sera présenté dans les instances représentatives du personnel.










Titre 3 - La formation tout au long de la vie professionnelle
La formation est un outil déterminant afin d’assurer l’adaptation de la société Petit Bateau à son environnement économique. A ce titre, la Direction souhaite développer autant que possible l’accès à la formation pour tous les salariés. 
Axes stratégiques de la formation 
La formation est au cœur de la stratégie de la société Petit Bateau. La politique de formation vise à répondre à plusieurs objectifs :  
Maintenir et développer les savoir-faire industriels
La société Petit Bateau poursuit sa volonté de maintenir et développer les savoir-faire industriels afin, notamment, que le site de Murard devienne un centre d’expertise, d’innovation et d’industrialisation, en particulier pour les ateliers de Tricotage, Teinture et Confection. 
Dans ce cadre, il est prévu de favoriser le recrutement et la formation longue durée de Bonnetiers et d’Opérateurs de confection. En outre, des formations de formateurs internes seront mises en place afin d’assurer notamment la transmission du savoir sur les métiers de la confection et du tricotage. 
Accompagnement des équipes Retail
A travers le déploiement de différentes actions, la société Petit Bateau souhaite accompagner au mieux ses équipes Retail. A ce titre, la Direction entend poursuivre la professionnalisation de ses équipes en formant des formateurs internes. L’élargissement de la cible des salariés formés à la Talent School Petit Bateau est également un axe sur lequel la Direction travaille. Enfin, le déploiement du digital au sein des équipes de vente sur le terrain est une mesure phare pour former des vendeurs agiles, prêts à s’adapter au monde de demain. 
Diffusion de la culture digitale au sein de l’entreprise
La diffusion de la culture digitale en son sein est une priorité pour la société Petit Bateau. La digitalisation est une évolution majeure sur laquelle la société désire se positionner. Dans ce contexte de transformation numérique, la Direction prévoit de créer une académie du Digital afin de permettre l’acculturation des équipes au digital. 


Créer les conditions de la collaboration chez Petit Bateau 
La société Petit Bateau entend mettre en avant la culture Groupe « Collaboration – Responsabilité – Confiance – Reconnaissance » et poursuivre les actions de formation Interculturelles antérieurement engagées ainsi que les actions « co-développement ». 
Développer la culture managériale 
Le développement de la culture managériale est un des axes majeurs du plan de formation. Il nécessite le développement des Managers dans l’exercice de leur fonction. 
Dans ce cadre, plusieurs programmes de formation sont aujourd’hui mis en place : une formation parcours du Manager composée de plusieurs modules ; un programme de formation « les fondamentaux du management » s’adressant aux Managers en prise de fonction ; un programme de formation « management senior » s’adressant aux Managers expérimentés ; des coachings individuels afin d’assurer un accompagnement personnalisé des Managers.  

L’accompagnement au changement 
Dans le cadre du déploiement de grands projets et de leurs impacts de transformation sur les organisations, la Direction souligne la nécessité pour ses Managers de s’approprier et de manager le changement. L’enjeu majeur sera d’outiller et d’accompagner les Managers pour les rendre acteurs du changement.

Les mesures de formation 
La formation est une des clés permettant aux collaborateurs de disposer des compétences nécessaires pour garantir leur employabilité au regard des transformations des métiers. La Direction s’engage à maintenir un effort de formation constant auprès de l’ensemble de ses collaborateurs. 
13.1. Les propositions de formation internes
La Direction entend promouvoir la formation interne en favorisant l’accès aux Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) afin de proposer des formations qualifiantes. Les CQP sont des diplômes professionnels créés et délivrés par les représentants des employeurs et des salariés d’une ou plusieurs branches professionnelles dont leurs contenus sont centrés sur la pratique professionnelle. Un tel certificat permet d’attester officiellement que les salariés possèdent les compétences nécessaires à l’exercice de leur activité. 
Consciente du savoir-faire de ses salariés dans l’industrie textile, la Direction souhaite préserver ces compétences particulières et assurer leur transmission. C’est dans ce cadre que la société entend, par exemple, proposer le CQP « expert métier en transmission de savoir-faire » ainsi que le CQP « formateur (trice) interne en entreprise » aux salariés détenant un savoir-faire stratégique.
Les propositions de formation externes 
Consciente de la nécessité d’assurer un niveau de formation élevé des collaborateurs pour faire face aux enjeux de demain, la Direction s’engage à faciliter l’accès aux différents dispositifs de formation externe. 
Le compte personnel de formation
Instituée par la loi du 5 mars 2014, le compte personnel de formation (CPF) permet aux salariés et demandeurs d’emploi de se former efficacement et d’être acteurs de leurs parcours professionnels. 
Crédité en heures, il permet à son titulaire, à sa seule initiative, de suivre des formations limitativement énumérées en vue de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur. 
La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié. Il peut utiliser son CPF soit hors temps de travail, soit pendant son temps de travail. En accord avec l’entreprise, les formations réalisées au titre du CPF peuvent être prises sur le temps de travail. 
Ce dispositif étant un vecteur de l’évolution professionnelle des salariés, la Direction entend favoriser l’accès à ces formations en sensibilisant son personnel sur ses modalités d’accès et de prise en charge. 
La validation des acquis de l’expérience 
Le mécanisme de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider, par un jury, l’expérience notamment professionnelle qu’elle a acquise. 
Tout salarié ayant une expérience professionnelle d’au moins 3 ans peut s’engager dans une démarche de VAE. 
Les salariés qui souhaiteront s’engager dans un dispositif de VAE dans le cadre d’un projet réaliste et réalisable, bénéficieront du soutien et de l’accompagnement des acteurs RH pour faciliter leurs démarches. 
Conformément au cadre légal et réglementaire, les salariés peuvent bénéficier d’un congé pour VAE d’une durée maximum de 24 heures de travail, consécutive ou non, assimilé à du temps de travail. Dans ces mêmes conditions, le congé pour VAE pourra être augmenté en fonction de la pertinence du projet professionnel du salarié dont l’emploi est menacé. 

Titre 4 - Dispositions concernant la reconnaissance du parcours syndical

Principes directeurs
La Direction reconnait le rôle essentiel joué par les organisations syndicales représentatives du personnel dans le fonctionnement, le développement économique et social et l’amélioration de l’organisation du travail de l’entreprise. 
Les parties signataires du présent accord souhaitent marquer l’importance qu’elles attachent à développer un dialogue social constructif et responsable au sein de l’entreprise. 
Dans ce cadre, il est rappelé l’importance et la nécessité d’acteurs engagés et impliqués : les IRP et les délégués syndicaux d’une part, et les Managers et les RH d’autre part s’efforcent de favoriser un dialogue social sain et efficace. 
Afin de remplir cet objectif, une attention particulière est portée à la qualité des informations échangées entre ces différents acteurs. 

Valorisation et sensibilisation au rôle des institutions représentatives du personnel 
Des actions d’information et de formation sur la thématique des relations sociales sont adressées aux Managers afin de les sensibiliser aux missions des partenaires sociaux et leur utilité au sein de l’entreprise. 
La Direction confirme sa volonté d’inscrire ces formations dans le parcours du Manager. 

L’accompagnement tout au long du parcours syndical 
La recherche de la compatibilité entre l’organisation de travail et l’exercice du mandat est un objectif commun des parties. Pour ce faire, différentes actions sont mises en place tout au long du parcours syndical des intéressés en veillant à préserver l’intérêt de l’emploi ainsi que les possibilités d’évolution professionnelle de ces derniers. 
Lors de la prise de mandat 
Les parties soulignent que la prise de mandat est un moment clé dans le parcours professionnel du salarié, et que la qualité de l’information des différents acteurs concernés est déterminante pour faciliter l’articulation entre l’exercice de l’emploi et du mandat. 
A ce titre, lors de la prise du mandat, l’organisation d’un entretien entre l’intéressé, son responsable hiérarchique et un représentant de la RH est réalisée. Cet entretien vise à faciliter l’exercice du mandat d’institution représentative du personnel (IRP) en proposant d’éventuels aménagements de son poste de travail à l’intéressé. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi du salarié concerné. 
Pendant l’exercice du mandat 
L’équipe RH et l’équipe managériale s’engagent à favoriser une bonne articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle du représentant du personnel. 
Les représentants du personnel doivent quant à eux rester attentifs à l’environnement de leur activité professionnelle et s’efforcer de prévenir leur Manager de leurs absences le plus en amont possible. 
Les parties rappellent le droit pour tous les titulaires de mandat de bénéficier des formations ouvertes aux autres salariés pour tenir à jour leurs compétences. 
En fin de mandat 
En fin de mandat, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation théoriques sur l’année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’un entretien avec l’employeur. Cet entretien doit permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours de celui-ci et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 
Une aide à l’élaboration de son projet professionnel pourra alors lui être apportée. 

Garantie d’évolution de rémunération 
Les salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 ainsi que les conseillers prud’homaux, les conseillers du salarié et les défenseurs syndicaux bénéficient, lorsque le nombre d'heures de délégation théoriques dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
La même catégorie professionnelle s’entend aujourd’hui comme « ouvrier », « employé horaire », « vendeuse concession », « employé non cadre », « ETAM CIPS », « article 36 », « assimilé cadre » ou « cadre ». 
NB : pour la détermination des crédits d’heures des conseillers prud’homaux, il sera pris en compte les heures effectivement indemnisées par l’Etat.
Lors de chaque négociation annuelle portant sur les rémunérations, l’enveloppe attribuée aux augmentations individuelles correspondantes sera communiquée.

Titre 5 - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Les possibilités de recours par l’employeur aux différents contrats de travail
La Direction se fixe comme objectif de privilégier, en fonction de ses besoins opérationnels, l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) par préférence à l’emploi précaire. A ce titre, il est rappelé que les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaires sont limités aux cas prévus par la réglementation et ne peuvent participer à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Par ailleurs, si l’embauche est prioritairement orientée sur des emplois à temps plein, le travail à temps partiel est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

L’insertion des jeunes dans l’emploi 



L’accès aux stages
Favorisant l’insertion professionnelle des jeunes générations, la Direction souhaite continuer à proposer aux jeunes en cours de formation des offres de stage. Ces stages permettent également d’assurer la transmission des savoirs et des compétences, essentielle à la prospérité de la société Petit Bateau.  
L’intégration des jeunes en alternance 
Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance ou de professionnalisation participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et leur facilitant ainsi l’accès au marché de l’emploi. Dans un contexte où l’emploi des jeunes constitue une préoccupation majeure de la société, la Direction souhaite donner la priorité à l’alternance. 
Il est proposé à chaque alternant en fin de contrat de rejoindre le vivier de jeunes diplômés de la société Petit Bateau mais également du Groupe Rocher. La base de données de ce vivier a vocation à être régulièrement mise à jour, notamment par l’intégration des curriculum vitae des jeunes accueillis au sein de l’entreprise. 
La Direction privilégiera les jeunes diplômés référencés dans ce vivier aux autres candidatures externes pour tout poste s’adressant aux jeunes diplômés. 
Un bilan annuel des alternants et/ou stagiaires embauchés sera présenté aux Instances Représentatives du Personnel. 

La capacité d’accepter les ruptures conventionnelles
La Direction rappelle que la capacité d’accepter les ruptures conventionnelles relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Le/la salarié(e) demeure également libre de proposer et d’accepter ce mode de rupture du contrat de travail. En tout état de cause, la rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.
La Direction entend étudier de manière plus bienveillante les demandes de ruptures conventionnelles demandées par les salariés occupant un emploi menacé ou en développement.


Titre 6 - L’information des entreprises sous-traitante sur les orientations stratégiques de l’entreprise
La Direction s’engage à communiquer toute information utile à ses entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emploi et compétences. En particulier, la Direction s’engage à délivrer ces informations dans des délais compatibles avec une gestion le plus en amont possible des conséquences sociales pour ces entreprises de ses orientations stratégiques.





Titre 7 - Dispositions générales et administratives

Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il prend effet à la date de la signature suite au dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au Greffe du Conseil des Prud’hommes. 
A l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets de plein droit. 
Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé sur l’application du présent accord à son échéance. 

Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2222-5 ainsi qu’aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision sera signifiée par courrier recommandé aux autres parties habilitées à en réviser les termes.
En cas de modification des dispositions légales relatives à la GEPP, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail après un préavis de trois mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec avis de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DIRECCTE.

Suivi de l’accord
La commission de suivi du présent Accord relatif à la GEPP est composée de :
4 membres maximum (1 par collège) de chaque organisation syndicale signataire ou adhérente,
2 membres de la Direction.

Cette commission se réunit une fois par an au cours du premier semestre de l’année.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
Les membres de la commission disposeront des éléments d’informations et indicateurs existants au sein de l’entreprise.

Publicité et dépôt 
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux. Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale.
Un exemplaire électronique et un exemplaire original seront adressés à la DIRECCTE dont relève l’entreprise, et un exemplaire original sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
La mention de cet accord figurera dans la Newsletter interne. Une copie de cet accord et une synthèse figureront sur les tableaux d’affichage, ainsi que les noms des membres de la Commission de suivi.

A Troyes, le 2 novembre 2017.






Annexe 1 : Evolution des métiers par famille professionnelle
Annexe 2 : Bilan Mobiliboost
Annexe 3 : La charte de mobilité interne de Petit Bateau
Annexe 4 : Bilan de la période probatoire
Annexe 5 : Carnet de bord de tutorat