ENTRE : 

La société CIG immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 331 890 004 dont le siège social est situé 12 rue Berthelot,  95500 Gonesse et représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général.
D’une part, 

ET : 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : 
Monsieur, en sa qualité de délégué syndical CGT et,
Monsieur, en sa qualité de délégué syndical CFTC.
D’autre part, 











 PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation annuelle relative à  l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 13/12/2017.
Lors de cette réunion, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. Aussi, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de prévoir des mesures concernant :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
L’embauche (l’accès à l’emploi) 
La formation 
Les travailleurs handicapés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 

Il est convenu qu’une charte relative au droit à la déconnexion sera mise en place par le groupe SARP auquel appartient la société CIG.
Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. 
A ce titre, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse.  
Le résultat de cette enquête est accessible sur le site intranet de Veolia.
Le présent accord confirme donc la volonté de la société CIG d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines et s’inscrit dans la continuité de l’accord déjà conclu par le groupe Veolia le 13 juillet 2010.
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2016, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de fixer des objectifs et des mesures sur les thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération effective 
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
L’embauche (l’accès à l’emploi)  
La formation 


Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Article 1.1. Organisation du temps de travail 

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales. 

Article 1.2. Prise en compte de la parentalité 

Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité. 



Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet, un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé. 
Un guide d’entretien sera remis a tous les managers (annexe 1 du présent accord). 








L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. 

Article 2.1.  Résorber les inégalités salariales 
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. 
Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale par une note émanant du service RH du Groupe.
L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés en 2016 (salaire brut de base) dans les 6 années à venir, soit 2022. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.

L’entreprise  s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi :

En réservant, le cas échant, un budget spécifique distribué au moment des augmentations individuelles pour gommer les écarts de rémunérations identifiés.

En révisant le positionnement du salarié(e) par rapport au panel représentatif des coefficients de l’emploi.




Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation. 

Mesures collectives : 
Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise. 

Mesures individuelles :
Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau. 
La prime annuelle / de résultat / de bilan attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés. 






Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quelle que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié. 

Article 3.1.  Favoriser la promotion professionnelle

Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaitre la situation suivante :
								

En conséquence, l’entreprise souhaite s’orienter vers une représentation femme-homme par coefficient proportionnelle à la représentation femme-homme dans l’entreprise, à savoir 18%. De la même façon elle s’engage à faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes à tous les niveaux et à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle
La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement. La note de la DRH du Groupe (en annexe 2 du présent accord) explique les modalités d’accompagnement. 
En tout état de cause, les dates de mobilité des salariés seront fixées de façon à prendre en compte les contraintes personnelles du salarié. 

Article 3.1.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne
Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe Veolia sont diffusées sur le site VEOLIA POUR TOUS, les modalités d’accès sont annexées au présent accord (annexe 3 du présent accord). Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes. 
De plus, tous les salariés cadres reçoivent par mail tous les mois, le « ON/OFFRES» qui répertorient les annonces publiées au cours du dernier mois.

Article 3.1.3. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés 
L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF. Une note d’accompagnement du bulletin de paie sera prévue à cet effet et transmise une fois par an.

	
Article 3.2. Lutter contre les stéréotypes
Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes. 
Aussi, un e-learning relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité est mis en place par la DRH du Groupe à destination des managers.
L’e-learning “promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations” est déployé depuis le 15 juin 2017 par la DRH du Groupe.
Aujourd’hui, l’entreprise compte 81 managers, l’entreprise s’engage à former 100% au cours de l’année 2017. 





Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.

Article 4.1. Accès à la formation 

En 2016, le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaitre : 

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes formés.
A cette fin, l’entreprise CIG s’engage à : 
veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail 
privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique  que l’entreprise 
développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés





Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.
La proportion de femmes dans l’entreprise s’élève en 2016 à 18% réparties de la façon suivante :
Ouvriers : 0%
Employés : 94%
Agents de maîtrise : 38%
Cadres : 7%

Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes et par les difficultés rencontrées à recruter du personnel féminin malgré les tentatives de la direction en ce sens.
Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers, notamment pour la catégorie des ouvriers. 

Article 5.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne) 

Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.
Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe Veolia (Veolia pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe Veolia. 
Il est rappelé que le groupe Veolia a mené en 2011 et 2012 une campagne de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher le cas échéant de sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination. 


La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.
La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe Veolia pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (Veolia JOB LINK). 

Article 5.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine.
Ainsi, le groupe Veolia a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action. En plus des actions menées au sein du Groupe Veolia, la société CIG organisait des participations à des forums de l’emploi dans le cadre de la promotion de la mixité de l’emploi.
Ainsi l’entreprise s’engage à présenter aux managers entre 20% et 30% de candidatures féminines.






La société CIG souhaite poursuivre les engagements pris par le Groupe VEOLIA en faveur de l’égalité des chances, notamment  en engageant une démarche volontariste en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés.

Aujourd’hui le taux d’emploi des travailleurs handicapés dans la société est de 3.02%, la société souhaite faire évoluer ce taux à la hausse.

Article 6.1 Sensibilisation 

La société s’engage a informé régulièrement les instances représentatives du personnel et les salariés des règles relatives à la reconnaissance du Handicap et au maintien dans l’emploi : explication sur les différents types de Handicap, le cadre législatif, les aides existantes, le réseau d’acteurs. 

Article 6.2. Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 

La société s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les travailleurs ayant un handicap, en recherchant la conservation des compétences des salariés.
Les dispositifs de soutien (comme le service d’aide au maintien à l’emploi des travailleurs handicapés, le SAMETH…) pour aider les travailleurs handicapés à se maintenir dans l’emploi  sont souvent mal connus. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RQTH° mal comprise.
La DRH de CIG s’engage donc à rediffuser dans les bulletins de paie un dépliant expliquant l’intérêt de déclarer son handicap pour notamment bénéficier des soutiens du SAMETH. Par ailleurs, le 18 avril 2017, a été réalisée une intervention par le SAMETH, lors d’une réunion commune aux CHSCT de CIG. Cette intervention a permis d’informer les membres des CHSCT des différents services d’accompagnement au maintien dans l’emploi du SAMETH ainsi que des modalités de Reconnaissance de de la Qualité de Travailleur Handicapé.
La Direction de l’entreprise accorde, à ce titre, une journée ou 2 demi-journées d’absence autorisées payées pour permettre au salarié d’effectuer les formalités administratives liées à la RQTH (demande initiales ou renouvellement). 

Cette démarche du maintien dans l’emploi a plus de chance d’aboutir quand les situations à risque sont détectées au plus tôt. Cette démarche se réalise au plus près des besoins des intéressés, sur le terrain. Le rôle des collègues, des managers, du service RH, du médecin du travail et des représentants du personnel est essentiel pour accompagner ces salariés, lever les craintes et encourager les démarches de reconnaissance.

Aussi face à certaines situations difficiles en matière de handicap, les membres des instances représentatives du personnel reconnaissent qu’ils ont un rôle à jouer dans l’aide à la détection précoce des travailleurs qui peuvent être concernés par un handicap. Ils peuvent être amenés à apprécier certaines situations à alerter les services RH de certains cas difficiles, en accord avec l’intéressé. Ils ont également un rôle à jouer en matière d’aide aux reclassements éventuels.

Article 6.3. Partenariat avec les entreprises du secteur protégé

Un certain nombre d’activités sont déjà confiées au secteur protégé, mais cela est fait occasionnellement, souvent faute d’information, de formation ou de réflexe. 
Ces activités concernent principalement :
Des espaces verts ;
Les fournitures de bureaux ;
La commande de plateau Repas ;
L’entretien d’un site ;
La prestation de nettoyage.
La société CIG souhaite consulter systématiquement des entreprises du secteur protégé pour les prestations mentionnées ci-dessus.







Article 7.1. Domaine du droit d’expression 
Les salariés bénéficient dans l'entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d’expression. 
Ce droit d’expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

Article 7.2. Groupes d’expression 
Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de  salariés appartenant à la même unité de travail (atelier, bureau...).
Le nombre et la répartition des groupes sont établis par la direction en concertation avec l'encadrement et après consultation des organisations syndicales signataires de l'accord.

Article 7.3. Organisation des réunions 
Les réunions se tiennent soit à la demande des « groupes d'expression » après concertation avec l'encadrement concerné, soit à l'initiative de la hiérarchie.
Avant toute organisation de réunion des « groupes d’expression », une demande écrite devra être formulée et être transmise à la Direction, avec un ordre du jour détaillé.
En tout état de cause, la fixation de leurs dates devra tenir compte des nécessités liées à la production et aux divers modes d'organisation du travail existant au sein de l'entreprise.
C'est pourquoi la responsabilité de l'organisation matérielle des réunions incombe à la hiérarchie qui en fixe les jours, lieux, heures.
La participation aux réunions des « groupes d'expression » est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement.



Article 7.4. Animation des réunions 
Pour chacune de ces réunions le groupe désigne un animateur et un secrétaire.
Cette désignation se fait au début de la réunion en fonction des sujets traités et des compétences particulières des membres du groupe.
L'animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser et aboutir la réflexion. Il lui appartient en particulier de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s'exprimer.
Le secrétaire a la tâche d'établir un compte-rendu de la réunion comportant un résumé succinct des débats ainsi qu'un relevé des propositions et demandes du groupe qu'il soumet à celui-ci en fin de discussion pour approbation.
En accord avec sa hiérarchie, le groupe peut se faire aider par une personne compétente de l'entreprise lorsqu'il a besoin d'un conseil technique sur une question ponctuelle.
Le rôle d'assistance de ce spécialiste cesse dès que les conclusions ont été tirées sur la question étudiée.

Article 7.5. Rôle de la hiérarchie 
La hiérarchie directe a une responsabilité essentielle dans le bon fonctionnement des « groupes d'expression ».
Dans le déroulement des réunions, auxquelles elle participe, il lui appartient, en particulier, d'apporter aux groupes toutes informations utiles à une bonne analyse des sujets traités et à la faisabilité des propositions et demandes émises par ceux-ci.
Après chaque réunion, il lui appartient de veiller à ce que les réponses qui doivent être apportées aux propositions et demandes du groupe soient élaborées dans les délais et à ce que les réalisations décidées par la direction soient menées à bonne fin.

Article 7.6. Liberté d’expression 
Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement.
La direction sera garante de la liberté d’expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.

Article 7.7. Communication des comptes rendus 
Un exemplaire du compte-rendu établi par le secrétaire à la fin de chaque réunion est transmis par l'animateur à la hiérarchie du service dont fait partie le groupe dans un délai aussi bref que possible ainsi qu’aux IRP. 

En vue de garantir d’une part, le respect des temps de repos et d’autre part, la vie personnelle et familiale de l’ensemble des salariés du Groupe SARP dans les mêmes conditions quelles que soient les entités juridiques, une charte du droit à la déconnexion a été élaborée (annexe 4 du présent accord).
Elle a pour ambition de contribuer à renforcer la qualité de vie au travail des salariés et à assurer un environnement de travail serein.
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle constitue une préoccupation essentielle du Groupe SARP. La Direction du Groupe s’engage à assurer le déploiement de la charte et à la faire respecter par l’ensemble des collaborateurs. 
Cette charte du droit à la déconnexion fait partie intégrante du présent accord QVT et sera également annexée au règlement intérieur de l’entreprise en complément de la Charte Informatique du Groupe VEOLIA et la Charte Informatique du Groupe SARP, définissant ainsi d’une part les obligations des collaborateurs en matière d’utilisation des outils informatiques (Charte Veolia et Charte SARP) et d’autre part  leurs droits (Charte du droit à la déconnexion). Le règlement intérieur de l’entreprise sera revu en ce sens conformément aux dispositions légales. 



Article 9.1. Date et durée d’application 
Le présent accord prendra effet à compter du 13/12/2017 et cessera de produire tout effet au-delà du 12/12/2018. 

Article 9.2. Adhésion 
Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Article 9.3 Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. 
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail. 



Article 9.4. Dépôt de l’accord 

Le présent accord est établi en 6 exemplaires et sera déposé à la DIRECCTE de Cergy Pontoise et au greffe du conseil de prud’hommes de Montmorency.

Fait à Gonesse, le 13 décembre 2017

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