PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE COLLECTIVE 
SUR LES SALAIRES EFFECTIFS - ANNEE 2022


Entre les parties concernées,
 
Dans le cadre de l’Unité Economique Sociale (U.E.S.) Casden Banque Populaire, représentée par, Directrice Générale de la Casden Banque Populaire (société mère), dont le siège social est situé 1 bis rue Jean Wiener 77447 Marne-La-Vallée Cedex 2 - SIRET 78427577802426

D’une part,        

Et les Organisations Syndicales représentatives : 

Pour la C.F.D.T. :, en qualité de Délégué Syndical
Pour la C.F.T.C. :, en qualité de Déléguée Syndicale
Pour la C.G.T. :, en qualité de Délégué Syndical

D’autre part, 

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, au titre de l’année 2022. Il annule et remplace les dispositions issues de l’accord relatif à la négociation annuelle collective sur les salaires effectifs 2021 signé le 1er décembre 2020 et de son avenant de prorogation signé le 30 décembre 2021. 

La Direction a invité les organisations syndicales représentatives le 23 septembre 2021 à la présente négociation collective. 

Les parties se sont rencontrées les 10 et 24 novembre 2021 ainsi que les 26 janvier et 4 février 2022 pour examiner ensemble les conditions de mise en place des mesures salariales et avantages sociaux. Lors de ces quatre réunions, la Direction a rappelé les résultats de la négociation annuelle de la Branche Banque Populaire, à savoir notamment une augmentation de 0,8% du salaire de référence sans plancher et avec un plafond de 47 500€ bruts.
Les Partenaires Sociaux ont alors pu présenter leurs revendications, et la Direction, après avoir étudié leurs demandes, a présenté ses propositions. 

Après discussions et échanges, les Parties se sont accordées, à l’issue de la dernière réunion paritaire, sur les éléments développés ci-après.




Article 1. Principe d’évaluation de la performance individuelle 

Les discussions relatives à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs rétribuent notamment la performance individuelle des salariés. 

Le concept de performance individuelle intègre d’abord la notion d’efficacité, c’est-à-dire l’idée de mener une action visant à obtenir ou dépasser les résultats attendus. 
Dans ce cadre, sont également évalués les comportements requis pour mener à bien une mission, à savoir, des comportements responsables tels que le respect des règles et des procédures, la coopération, et plus généralement, la manifestation de l’intérêt général pour la Banque.

Il appartient à la ligne hiérarchique d’évaluer la performance des salariés et de mettre en œuvre 
la politique de rémunération individuelle. Cette faculté d’évaluer est définie dans un cadre juridique supposant la mise en place de critères objectifs et pertinents au regard des missions des salariés.

Critères d’appréciation

Les parties signataires décident de maintenir les 5 critères d’appréciation de la performance individuelle définis dans le précédent protocole d’accord relatif à la négociation annuelle, afin que les salariés puissent percevoir un lien clair entre leurs efforts, leur performance et la rétribution de cette dernière.

Pour mémoire, ils portent sur :

le dépassement des résultats attendus sur le poste 
la qualité du travail réalisé 
les qualités personnelles mises en œuvre (conscience professionnelle, réactivité, esprit de coopération, maîtrise de soi, sens de la communication …)
le niveau de contribution à l’intérêt collectif et général de l’entreprise (exemples : conduite du changement, participation aux actions/projets transverses …)
l’engagement (investissement, esprit créatif, prise d’initiatives, innovation…)
  
Le niveau d’engagement sera également apprécié au regard de l’accompagnement et le développement des membres de son équipe pour ce qui concerne les managers.

A l’aide d’échanges réguliers, menés tout au long de l’année, liés notamment à l’évaluation de l’activité et à la tenue du poste, les managers de proximité sont en mesure d’établir un bilan individuel des réalisations constatées sur l’année 2021.

La rétribution est accordée sur la base de cette évaluation par la ligne hiérarchique, et le Directeur sera garant du bon déroulement de ce processus.  
    
Information des salariés

Les managers doivent être en mesure de pouvoir justifier (sur la bases des critères d’appréciation prédéfinis ci-dessus) des différences de traitement par des éléments constatés et étrangers à toute discrimination.       
Au cours d’un entretien individuel en face à face ou à distance, le manager explicitera ces critères d’appréciation à chaque membre de son équipe et informera du contenu de cette évaluation et ses effets. Il s’assurera de la bonne compréhension des attentes et des voies de progrès identifiées le cas échéant. 


Article 2. Mesures d’augmentations et promotions individuelles

En 2022, une enveloppe de 175 000 € sera consacrée à la mise en œuvre de mesures salariales pérennes. 

Le principe de sélectivité, au cœur de ce dispositif d’augmentations et promotions individuelles annuelles, repose sur des critères homogènes d’appréciation de la performance individuelle tels que définis à l’article 1. 

Minimum

Pour l’année 2022 et pour un équivalent temps-plein, les salariés concernés par une mesure d’augmentation ou de promotion bénéficieront d’une augmentation annuelle établie au minimum 
à 1 000 € brut. Ce montant minimum est porté à 1 200 € brut en cas de passage au statut cadre. 

Date d’effet

Compte tenu de la date de signature du présent protocole et des modalités de mise en œuvre des mesures salariales, notamment pour prendre en compte l’examen des cas particuliers par les Représentants du Personnel, les mesures d’augmentations seront versées sur la paie du mois de mars 2022 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022. Les promotions (changement de niveau) s’appliqueront à compter du 1er mars 2022 sans effet rétroactif.

Dispositions spécifiques

En matière d’augmentations/ promotions individuelles
Dans le cadre du processus d’augmentations/promotions individuelles, la hiérarchie sera invitée à examiner particulièrement la situation des salariés qui n’auraient pas eu d’augmentation salariale depuis 5 ans.

En matière d’équité professionnelle
Il est rappelé que la hiérarchie a en charge l’examen des situations qui relèvent du présent accord de telle sorte que, sauf motif exceptionnel ou raison spécifique dûment justifiés, la rémunération des salariés ne soient pas discordantes les unes des autres pour un même emploi et un même niveau en regard de leur sexe, de leur appartenance syndicale, leur ancienneté, leurs expérience et compétences.

Article 3. Mesures salariales individuelles liées à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2021, les parties sont convenues qu’une enveloppe spécifique dédiée à l’égalité professionnelle serait allouée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Afin de résorber les éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes, la Direction des ressources humaines mènera une étude détaillée afin de croiser l’emploi Casden, le niveau de classification, l’âge et l’ancienneté. Les résultats de cette étude seront partagés avec les managers des salarié-e-s concerné-e-s.

Pour accompagner la suppression de ces éventuels écarts injustifiés, une enveloppe spécifique de 15 000 € est allouée pour l’exercice 2022. Les mesures liées à cette enveloppe spécifique seront également versées sur la paie du mois de mars 2022 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022.

La Direction des ressources humaines sera garante de sa bonne utilisation. 

Par ailleurs, il est rappelé que tout salarié estimant être victime d’une inégalité salariale injustifiée par rapport à un salarié du sexe opposé pourra saisir la Direction des ressources humaines afin de demander à ce que sa situation salariale soit étudiée.

Article 4. Primes individuelles de performance 

Concomitamment aux augmentations individuelles de performance versées dans le cadre des NAO, des primes individuelles de performance sont également attribuées aux salariés selon les critères d’appréciation définis à l’article 1. L’enveloppe de ces primes individuelles n’est pas négociée en NAO et est définie par la Direction générale. 

Cependant, compte tenu de l’engagement particulier des Conseillers Casden en délégation, ayant permis de maintenir une relation de proximité avec les Sociétaires dans un contexte sanitaire difficile, , l’enveloppe de primes qui leur sera consacrée  sera majorée de 50% par rapport à l’enveloppe versée en 2021. 

Article 5. Mesures salariales individuelles liées aux changements de poste (mobilité interne/réorganisation)

Pour rappel, toute mesure salariale individuelle liée à un changement de poste fait l’objet d’un traitement spécifique dans le cadre des règles définies ci-dessous. 

En cas de mobilité fonctionnelle avec ou sans prise de responsabilité, un examen systématique de la rémunération est réalisé. Il peut donner lieu à une augmentation ou une promotion liée à la valorisation interne du nouveau métier ou des nouvelles responsabilités occupées. Ces mesures salariales pourront s’appliquer à la prise de poste et/ou après 12 à 18 mois d’exercice dans la fonction.   

Ces mesures ne sont pas prises en compte dans l’enveloppe des augmentations et promotions individuelles définies à l’article 1. Elles complètent ainsi l’enveloppe de 175.000€ négociée avec les parties signataires de ce protocole d’accord.
  
Article 6. Contribution couverture Santé

Pour l’année 2022, tenant compte des obligations réglementaires ainsi que du protocole en vigueur destiné à assurer une couverture complémentaire santé collective au bénéfice des salariés et pour tenir compte également de l’engagement social de la Casden Banque Populaire, la contribution employeur 
à ce titre est de 432 € par an, soit 36 € par mois.

Par ailleurs, une étude sur la couverture santé sera lancée courant 2022 par la Direction des ressources humaines, en concertation avec les Délégués syndicaux.

Article 7. Indemnité de Garde d’enfants

Conformément aux dispositions du code du travail relatives à l’indemnité de garde d’enfants de moins de 6 ans et notamment les articles L. 7233-4 et suivants, D. 7233-8, D. 7233-9 et en conformité avec l’article L. 2324-1 al.1,2 et 3 du code de la santé publique, une indemnité de garde d’enfants est mise en place. Elle est exonérée de charges sociales et d’imposition fiscale dans la limite d’un plafond de 1830 € par an par salarié bénéficiaire pour 2021.  Ce plafond pourra augmenter en 2022 selon l’évolution des conditions réglementaires déterminée par la loi de Finances. L’éventuel surplus est assujetti aux charges sociales et à imposition fiscale. Pour le calcul de l’indemnité, le montant déterminé pour 2022 est de 12,50 € par jour de travail du salarié, limité au coût supporté hors frais connexes et subventions complémentaires*.   

* Cette participation au « reste à charge » sera appliquée hors frais de nourriture, d’entretien, et déduction faite des aides familiales reçues au titre de la garde de l'enfant (prestations familiales et subvention de l’employeur du conjoint).

Cette indemnité s’attachant à la personne de l’enfant, elle ne peut pas donner lieu au cumul d’avantages similaires au sein d’un couple. En cas de conjoint salarié au sein de l’entreprise, le bénéfice de cette indemnité famille ne pourra être alloué qu’à un seul des 2 parents.    
  
Les frais engagés pour la garde des enfants doivent être justifiés par une facture mensuelle de la structure d’accueil, du prestataire de garde d’enfant ou de la copie du bulletin de salaire de l’assistant-e maternel-le agréé-e.

 Seront également exigées :
- une attestation de versement ou non du complément de libre choix de mode de garde (CMG) établie par la Caisse d’Allocations Familiales,
- une attestation de l’employeur du conjoint précisant le bénéficie ou non d’une indemnité de même nature.

La transmission des justificatifs se fera via le portail interne RH appelé « SHARE » dans un délai maximum de 2 mois après le mois de l’évènement. 

Article 8. Prime de scolarité - Enseignement secondaire et supérieur 

Conscientes que la scolarité dans l’enseignement secondaire et supérieur puisse générer des dépenses supplémentaires en terme de transport, d’achats de manuels scolaires, de cours particuliers, etc., les parties conviennent d’allouer une prime de scolarité dans les conditions suivantes :

120 € pour un enfant scolarisé au collège et au Lycée en filière générale 
170 € pour un enfant scolarisé au collège et au Lycée en filière professionnelle et technique 
205 € pour un enfant scolarisé dans l’enseignement supérieur 

Une majoration d’un montant de 350 € sera appliquée au barème ci-dessus pour les enfants en situation de handicap qui poursuivent des études, ou sont pris en charge par des établissements spécialisés. 

Cette prime s’attachant à la personne de l’enfant, ce dernier doit être âgé de moins de 26 ans et rattaché au foyer fiscal du salarié.

Pour prétendre au bénéfice de la prime de scolarité « enseignement secondaire et supérieur », le salarié est invité à se rendre sur le portail RH appelé « Share » et à consulter la démarche à suivre. Il devra transmettre notamment un certificat de scolarité dans les 2 mois suivant la date de rentrée scolaire. 

Article 9. Conditions générales d’indemnisation des déplacements domicile-travail

Transports publics

Dans le cadre de sa politique RSE, la CASDEN Banque Populaire s’engage à inciter à l’usage des transports publics en proposant aux salariés une prise en charge à 100% des frais d’abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélos engagés par les salariés pour leur déplacement entre la résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales au titre de l’indemnisation légale prévue à l’article R.3261-1 du Code du travail et à la circulaire DGT-DSS n°01, 28 janv.2009 et au-delà de l’indemnisation légale dans la limite des frais réellement engagés.

Cette indemnisation est subordonnée à la remise ou la production des titres et/ou de l’abonnement souscrit par le salarié. Les titres de transport à l’unité ne sont pas remboursables.
La transmission des justificatifs se fera via le portail interne RH appelé « SHARE » dans un délai maximum de 2 mois après la date de souscription. 

Transports individuels 

Dans un souci d’amélioration de la mobilité des collaborateurs en favorisant l’usage des transports collectifs, les parties signataires du présent accord conviennent de reconduire en 2022 le dispositif mis en œuvre en 2021.

Ainsi, les salariés ne bénéficiant pas de l’indemnisation prévue au titre des transports publics pour des raisons tenant à leurs conditions de trajet domicile-travail, et parcourant au minimum 20 kilomètres (aller-retour) par jour, pourront bénéficier d’une indemnisation des frais engagés pour l’utilisation de leur véhicule personnel. Cette indemnisation sera limitée à une distance raisonnable de 100 kilomètres (aller-retour) par jour entre le domicile et le lieu de travail.

Pour l’année 2022, l’indemnité par kilomètre parcouru est établie à 0,040€. Pour chaque trajet (aller-retour) réalisé, elle sera versée à partir du 20ème kilomètre. 

Ce dispositif d’indemnisation des frais de transports individuels est exclusif de la participation sur les frais de transports publics et est assujetti aux charges sociales.
 
Tous les salariés concernés devront justifier individuellement de leur domicile habituel ainsi que de la distance parcourue. Cette déclaration se fait sur le portail interne RH « SHARE ». 

Les salariés qui effectuent leurs trajets domicile-travail sans pouvoir justifier de l’usage des transports publics ou d’un véhicule personnel dans les conditions ci-dessus bénéficient de l’indemnisation forfaitaire conventionnelle. Cet élément est lié à l’exercice du contrat de travail et est assujetti aux charges sociales.

Un bilan de 1ère année de mise en œuvre de ce nouveau dispositif sera réalisé par la DRH et présenté aux délégués syndicaux.

Article 10. Prêts au personnel

Les conditions de prêts au personnel s’adressent à tous les salariés dès lors qu’ils ont la qualité de sociétaire. Les prêts bonifiés au personnel sont instruits selon les mêmes modalités que pour les sociétaires. 

Leur taux sera établi sur la base d’une réduction du taux en vigueur au moment de l’accord de prêt en fonction de l’option retenue (« avec points » ou « sans point* ») pour chaque nature de prêt (consommation ou immobilier) à l’exception des prêts restructuration/consolidation ou affectés à la résidence secondaire ou locative.      
Il sera appliqué également un abattement de 30% sur les frais de dossier et/ou de gestion selon les mêmes exceptions mentionnées ci-dessus.

* L’accès à une option « sans point » est possible pour les prêts octroyés au personnel. Une note en précise les modalités de mise en œuvre.

La modularité des conditions pourra être effectuée, deux fois sans frais, pendant la durée de vie d’un prêt.
 En cas de rachat par une autre banque, il ne sera pas pris d’indemnités de remboursement anticipé si cette banque est une Banque Populaire ou si le remboursement est effectué sur les fonds propres du collaborateur.

Article 11. Restauration

Restaurant d’entreprise au siège social

Pour éviter d’éventuelles difficultés au plan des cotisations sociales, l’avantage employeur accordé au titre du coût d’admission au restaurant d’entreprise du personnel Siège Social est fixé pour l’année 2022 à 95% de ce coût, soit à ce jour 4,86 €. 

Afin de se conformer à l’observation de l’URSSAF, relative à la prise en compte de l’avantage en nature accordé par l’employeur, le salarié devra impérativement participer au coût du repas à hauteur de 50% minimum de l’évaluation forfaitaire fixée annuellement par l’Administration Fiscale. Si sa participation est inférieure à cette somme, il ne pourra prétendre à l’avantage employeur accordé.

Titres restaurant 

Les salariés ne disposant pas d’un accès au restaurant d’entreprise depuis leur lieu de travail peuvent bénéficier de l’attribution des titres restaurant de manière dématérialisée.     

Compte tenu des contraintes réglementaires relatives à l’application de charges salariales sur l’avantage employeur accordé lors de l’attribution de titres restaurant, et en regard de la valeur faciale fixée à ce jour à 9,48 €, la prise en charge patronale est arrêtée pour 2022 au plafond autorisé de 60%, soit 5,69€.

Les salariés qui travaillent à temps partiel peuvent également prétendre au bénéfice de ces titres restaurant dès lors que leurs heures de travail sont entrecoupées d'une pause repas. Par conséquent, il est rappelé qu’un salarié qui ne travaille que le matin ou que l'après-midi ne peut en bénéficier.

Article 12. Prime relative au diplôme d’honneur du travail

Pour tenir compte de l’évolution de l’emploi et des conditions légales d’attribution du diplôme d’honneur du travail, la prime accordée par la CASDEN aux salariés récipiendaires est attribuée pour l’année 2022 sur la base de 113 € par année d’appartenance au Groupe BPCE à la date d’attribution légale de la médaille d’honneur et dans la limite de :

20 années pour l’attribution de la médaille d’Argent,
30 années pour l’attribution de la médaille de Vermeil,
35 années pour l’attribution de la médaille d’Or,
40 années pour l’attribution de la médaille Grand Or.

À cette occasion, et hormis les cas prévus par la loi, il est rappelé que les effets rétroactifs ne sont possibles, notamment en cas de départ d’un salarié, que si la demande a été déposée auprès de la mairie du domicile avant la cessation des relations contractuelles.

Article 13. Contribution exceptionnelle aux œuvres sociales du Comité Social et économique   

Dans le cadre des négociations 2020-2021, les partenaires sociaux et la Direction ont initié des discussions sur la possibilité d’un financement complémentaire des activités sociales et culturelles afin de pouvoir allouer des bons d’achat au moment de la rentrée scolaire.   

Compte tenu de la politique sociale menée par le Comité social et économique en faveur des avantages liés à la famille, il est convenu, pour l’année 2022, d’allouer une dotation spécifique et complémentaire aux œuvres sociales de 80 000 € afin de financer des bons d’achat de rentrée scolaire. Cette dotation complémentaire vise à maintenir un niveau de subventions comparable à celui alloué au titre de l’année 2021 dans ce cadre.

Il appartient au Comité social et économique de déterminer les conditions d’attribution de ces bons d’achat à la suite d’une délibération annuelle fixant les bénéficiaires et modalités d’attributions dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.

La Direction s’engage par ailleurs à réexaminer le montant de ladite dotation sur demande des membres du Comité Social et Économique.

Article 14. Mesures légales ou conventionnelles

Si certaines mesures légales ou conventionnelles venaient contrarier ou contredire le présent accord, les parties se rencontreraient dans un délai d’un mois pour sa mise en conformité.

Article 15. Durée de l’accord et modalités de renégociation 

Le présent accord est applicable pour une durée déterminée d’un an du 1er mars 2022 au 31 mars 2023.
Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur. La révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé réception par son auteur aux autres parties concernées. Elle comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée, les parties concernées ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, et le cas échéant, la conclusion d’un avenant de révision. Cette négociation sera organisée à l’initiative de l‘employeur.

Article 16. Modalités de suivi 

Les Délégués syndicaux composeront la commission de suivi. Cette commission se réunira une fois par an pour suivre les modalités d’exécution du présent accord et s’assurer de la bonne application des engagements pris, notamment au travers du suivi des indicateurs relatifs à la mise en œuvre de la politique salariale.

Cette information ne dispensera pas l’employeur d’informer par ailleurs les instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs prérogatives. 
Article 17 – Date d’entrée en vigueur et conditions de validité  


Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2022. Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles où décisions judiciaires viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent avenant, les parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’apporter au présent avenant les modifications nécessaires.  

A la date de son entrée en vigueur, il remplace également l’ensemble des usages portant sur le même thème, dans toutes leurs dispositions.
  
Article 18 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.   

Article 19 – Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux en un exemplaire. 

Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants, le présent accord accompagné du document annexe seront déposés en 2 exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet  dans les plus brefs délais.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche professionnelle. 

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par publication sur l’intranet YATOO. Tous les salariés en seront informés.

Fait à Champs S/Marne, le 14 février 2022

Pour l’Unité Economique et Sociale CASDEN Banque Populaire, la Directrice Générale de la CASDEN Banque Populaire, 




Pour la C.F.D.T, , en qualité de Délégué syndical 




Pour la C.F.T.C, , en qualité de Déléguée syndicale




Pour la C.G.T, , en qualité de Délégué syndical