ACCORD DE SUBSTITUTION PORTANT SUR L’HARMONISATION DES PRATIQUES COLLECTIVES DES SALARIES DE LA SOCIETE REITZEL LA HERSE


ENTRE :

La Société Reitzel la Herse SAS, dont le siège social est situé ZI de la Herse – 72160 Connerré, immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 575 950 415, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

La délégation unique du personnel de la Société Reitzel la Herse,
La majorité des membres de la Délégation Unique du Personnel ayant approuvé la conclusion du présent accord et mandatée le Secrétaire du Comité d’Entreprise au sein de la DUP, Madame XXX, pour le signer, lors de la réunion du mercredi 13 décembre 2017,


D’une autre part,


Préambule
En septembre 2016 l’entreprise Reitzel a procédé à la scission juridique de la société CHRIST 65 rue de Paris 72160 Connerré de son autre site CHRIST situé ZI de la Herse 72160 Connerré.
La société CHRIST, située 65 rue de Paris, a été reprise par Monsieur XXX.
La société CHRIST ZI de la Herse a été conservée par l’entreprise Reitzel et se nomme depuis cette scission « Reitzel la Herse ».
Cette dernière exerçant exclusivement une activité de fabrication de condiments ; l’entreprise à procéder le 10 août 2017 au changement de code APE « 10.84Z » auprès de l’Insee. 
A compter de cette date la direction à manifesté auprès des partenaires sociaux sa volonté d’harmoniser les pratiques collectives de l’entreprise Reitzel la Herse à celles de l’entreprise Reitzel, ayant la même activité principale « condimentaire », afin de donner à l’ensemble des salariés les mêmes avantages collectifs.
Cette opération, et en vertu de l’article L 2261-14 du code du travail, a eu pour conséquence la remise en cause de plein droit des accords collectifs actuellement appliqués aux différents salariés de la société Reitzel la Herse.

La direction a donc entamé des négociations avec les membres du CE, en indiquant souhaiter harmoniser les statuts collectifs.

Suite à l’opération juridique, le délai initial de négociation des accords est de 15 mois.
 
Différentes réunions se sont tenues, les 28 septembre, 27 octobre et 24 novembre 2017 afin de répondre aux interrogations concernant les différentes dispositions de ces accords et leur incidence sur les situations individuelles.

Ces réunions ont permis de négocier les modalités de mise en place de cette harmonisation sociale.

A l’issue des différentes réunions, les parties ont conclu le présent accord qui constitue un accord de substitution au sens de l’article L 2264-9 et suivants du code du travail.


Le présent accord de substitution se présente comme suit :
Article 1 – Objet et champ d’application
Article 2 – Convention Collective
Article 3 – Accord portant sur l’aménagement du temps de travail
Cadres Dirigeants
Cadres autonomes (convention de forfait jours)
Ouvriers et ETAM (annualisation du temps de travail)
Article 4 – Journée de solidarité
Article 5 – Travail de nuit
Article 6 – Travail dominical
Article 7 – Travail les jours fériés
Article 8 – Prime d’ancienneté
Article 9 – Prime d’habillage
Article 10 – Prime annuelle
Article 11 – Congés supplémentaires pour ancienneté
Article 12 – Mutuelle et prévoyance
Article 13 – Accord de participation
Article 14 – Annulation des usages précédents
Article 15 – Evolution de la législation
Article 16 – Durée de l’accord
Article 17 – Suivi de l’accord
Article 18 – Révision de l’accord
Article 19 – Dénonciation de l’accord
Article 20 – Entrée en vigueur
Article 21 – Notification et publicité

Article 1 - Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet d’harmoniser les statuts collectifs des salariés de la société Reitzel la Herse avec ceux de la société Reitzel Briand.
Les dispositions du présent accord se substitueront aux usages, engagements unilatéraux et accords énoncés dans le présent accord et s’appliqueront à tous les salariés de la société Reitzel la Herse inscrits dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1er janvier 2018 et à tous ceux qui y seront embauchés à compter de cette date.

Les anciens salariés de la société Reitzel la Herse et Reitzel bénéficient sous forme d’avantages individuels des dispositions des accords ci-dessus. 

Les avantages acquis dans le cadre conventionnel et par accords d’entreprise ne sont plus applicables à compter du 1er janvier 2018.

En tout état de cause, tout usage, engagement unilatéral ou accord d’entreprise qui aurait la même finalité et/ou le même objet que l’un de ceux énoncés ci-dessus, quand bien même il n’aurait pas la même dénomination que celle figurant sur ce document, ne trouvera plus application suivant les effets de la conclusion du présent accord.
L’accord viendra se substituer aux usages, engagements unilatéraux et accords d’entreprise ci-dessus énoncés.

Au jour du présent accord il n’est pas connu d’autres usages, engagements unilatéraux ou accords collectifs, par conséquent, la connaissance ultérieure d’un usage collectif sera irrecevable.

Au jour du présent accord il n’est pas connu d’autres avantages individuels que ceux cités ci-dessus, par conséquent la connaissance ultérieure d’un avantage individuel sera irrecevable, sous réserve qu’il ne soit pas contractuel.


Article 2 - Convention collective

Compte tenu de l’activité principale « condimentaire », la société Reitzel la Herse sera dès le 1er janvier 2018 rattachée à la convention collective des Industries Alimentaires diverses, (IDCC 3109).

Article 3 - Accord portant sur l’aménagement du temps de travail

ARTICLE 3.1 - CADRE JURIDIQUE
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions conventionnelles qui leur seraient contraires ainsi que les accords d’entreprises ou d’établissements portant sur le même thème.
ARTICLE 3.2 - CHAMP D’APPLICATION
Considérant la nécessité de concilier les objectifs de l’entreprise, et notamment la recherche permanente de productivité, les besoins et les contraintes personnelles des salariés, notamment de leurs attentes en termes d’emploi, le présent accord indique pour l’ensemble des catégories de salariés les principes sur lesquels seront définis les aménagements du temps de travail.
Il précise le temps de travail de l’ensemble du personnel de la société Reitzel la Herse.
Ainsi, les dispositions communes ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés relevant des catégories définies dans l’article 4 ci-dessous.
Certaines catégories de personnel, compte-tenu de leur activité, feront l’objet de dispositions particulières, traitées dans l’article 5 ci-dessous.
Les salariés en contrat à durée déterminée auront la même durée de travail hebdomadaire ou annuelle que celle des autres salariés du service auquel ils appartiennent. Ils bénéficieront donc des mêmes règles d’aménagement et de réduction de leur temps de travail.

La durée de travail hebdomadaire des salariés en contrat d’alternance sera de 35 heures de travail effectif, répartie du lundi au vendredi.
ARTICLE 3.3 - DISPOSITIONS COMMUNES
3.3.1 - Définition du temps de travail
La durée du travail prise en compte, conformément aux définitions légales (L.3121-1 et suivants du Code du Travail) et conventionnelles de la durée effective du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Les parties conviennent que ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif, les périodes suivantes :
Le temps de trajet entre le domicile et l’entreprise ;
Les temps de pause définis à l’article 3.3.8 ;
Les temps de repas ;
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur au-delà de l’horaire collectif sans demande préalable ou validation a posteriori de sa hiérarchie ;
Les temps d’astreinte, dans la mesure où les salariés sont libres de leurs mouvements et peuvent vaquer à leurs occupations personnelles à l’exception des temps pendant lesquels ces derniers interviennent pour l’entreprise sous quelle que forme que ce soit ;
Les temps d’habillage et de déshabillage dans la mesure où ils sont compensés par une prime d’habillage.

Sont notamment pris en compte dans le temps de travail : 
les absences pour maladie suite à un arrêt de travail (uniquement pour les salariés dont la durée du travail est gérée annuellement) ;
Les absences pour accident du travail ;
Les absences pour formation prise en charge par la société pendent le temps de travail ;
Les absences événements familiaux légaux et conventionnels ;
Les congés de maternité et de paternité ;
Le repos compensateur de remplacement.

Sont notamment pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif :
Les congés de formation économique, sociale et syndicale prévus par l’article L.3142-12 du Code du Travail ;
Le temps passé dans l’exercice de leur mandat électif ou syndical par les représentants du personnel ou syndicaux.



3.3.2 - Durée quotidienne et repos minimal quotidien
La durée maximale quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, et à titre exceptionnel, cette durée pourra être reportée à 12 heures pour certains services en fonction d’impératifs qui pourraient leur être imposés.
Dans ce cas, l’organisation du travail des jours précédents ou suivants devra être adaptée pour respecter la durée hebdomadaire de travail.
Dans le cas contraire, les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire, soit 35 heures de travail effectif, auront le caractère d’heures supplémentaires, sous réserve d’une autorisation préalable ou d’une validation ultérieure par la hiérarchie. 
Les horaires d’ouverture de l’entreprise doivent permettre de garantir un repos minimal quotidien de 11 heures continues tout en assurant la satisfaction des besoins de nos clients. 
3.3.3 - Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte (cf. article 5).
3.3.5 - Congés payés 
La période d’acquisition des congés payés commence le 1er juin de l’année N-1 et se termine le 31 mai de l’année N.
La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les jours de congés payés seront pris en accord avec le responsable hiérarchique afin que l’organisation du service ne puisse être désorganisée en raison de l’absence du salarié et seront obligatoirement soldés au plus tard avant le 31 mai N+1.
3.3.6 - Repos compensateur de remplacement
Attribution du repos compensateur de remplacement

Conditions d’attribution du repos :
Pour le personnel dont la durée du travail est régie par la modulation (cf. article 4.3), il est institué un repos ayant pour objet de remplacer le paiement des heures supplémentaires demandées par la Direction et des majorations y afférentes. Les modalités de prise de ce repos compensateur équivalent sont précisées ci-dessous.
Le repos compensateur de remplacement pourra remplacer, le cas échéant et dans les mêmes conditions, le paiement de toutes les heures supplémentaires, qu’elles soient accomplies en deçà ou au-delà du contingent annuel*.
Toutefois, en fonction de la charge d’activité des services et des contraintes de production des différents services, la Direction pourra décider, au cours de l’exercice, de payer les heures supplémentaires et leur majoration dans les conditions prévues par la loi.
*Par dérogation à la convention collective des industries alimentaires diverses ; le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise Reitzel la Herse est désormais le contingent légal d’heures supplémentaires, soit à ce jour, 220 heures et 130 heures en cas de modulation du temps de travail.
Volume du repos à attribuer :
Le volume de repos compensateur de remplacement sera calculé en prenant en compte les majorations applicables aux heures supplémentaires, auquel cas, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Conditions et modalités de prise de repos compensateur de remplacement

Prise du repos :
Le repos compensateur pourra être pris sous forme de journée ou de demi-journée sauf accord express de la hiérarchie pour un repos compensateur d’une durée inférieure, sous réserve des droits acquis.
Dans ce cas, le repos compensateur inférieur à la demi-journée devra être positionné au moment de la prise de poste ou de la sortie de poste et pour une durée minimum d’une heure.
En tout état de cause, le droit à repos compensateur devra être soldé avant la fin de l’exercice civil au cours duquel il aura été acquis, à l’exception des droits à repos compensateur acquis à compter du 1er novembre de l’année en cours, qui pourront donner lieu à une prise de repos compensateur jusqu’au terme du deuxième mois de l’exercice suivant.
Les droits à repos compensateur non pris au 31 décembre de l’année considéré donneront lieu, soit à un paiement des heures supplémentaires concernées, soit à une prise de repos avant le terme du deuxième mois de l’année suivante.
Modalités de prise du repos compensateur :
La demande de repos compensateur devra être faite au moins 5 jours ouvrés à l’avance, en utilisant le formulaire « demande d’absence » ou en enregistrant directement sa demande sur le logiciel de gestion du temps, via son profil personnel. Le salarié indiquera sur sa demande la (les) date(s) et la durée du repos.
Toute demande doit être validée par le responsable, via le logiciel de gestion des temps ou la signature sur le formulaire papier, avant la prise du repos.
La Société donnera sa réponse au plus tard dans un délai de 3 jours ouvrés avant la date envisagée de prise du repos compensateur. Elle peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d’activité ou d’impératifs de sécurité en informant le salarié par écrit.
Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 2 mois courant à partir de la date de refus.
En période de faible activité, la Direction pourra demander au salarié de positionner son repos compensateur de remplacement sur des périodes définies. Dans ce cas, le salarié sera informé au minimum 5 jours ouvrés avant des dates fixées de prise de repos compensateur de remplacement.

Contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur demande de l’entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel. Outre les majorations applicables, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égal à 100 %.

Modalité d’information du salarié de son droit de repos

Le nombre d’heures de repos acquises, les heures de repos effectivement prises, ainsi que le solde figureront sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné.
3.3.7 - Pauses
L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause de 15 minutes par jour au cours duquel il peut vaquer à ses occupations personnelles.
Ces pauses doivent être réparties de façon à équilibrer le temps de travail quotidien.
Les pauses répondent aux dispositions légales en la matière et ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.




3.3.8 - Embauches et départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année le temps de travail sera calculé au prorata du temps de présence restant à courir avant le 31 décembre pour les forfaits annuels en jours ou en heures pour les salariés en modulation annuelle.
3.3.9 - Formation professionnelle continue
Les parties conviennent que la formation professionnelle constitue un investissement tant pour l’entreprise que pour le salarié bénéficiaire.
Prolongement naturel indispensable des formations générales et supérieures, elle a pour objet essentiel d’adapter les salariés à leur emploi actuel, aux mutations technologiques et aux nouvelles conditions de travail qui en découlent en développant leur capital de compétences.
Les parties conviennent que les formations aux postes de travail seront assimilées à du temps de travail effectif.                                                                                                                                                
3.4 - DEFINITION DES CATEGORIES ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Selon le type d’activité et d’organisation locale, différentes formes de décompte du temps de travail pourront être retenues :
Décompte sur une base horaire hebdomadaire à 35 heures.
Décompte sur une modulation annuelle de 1607 heures
Décompte en jours de travail (forfait annuel)

Les différentes catégories de salariés et les différents types d’organisation possibles sont :

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, l’organisation du temps de travail de chacun sera déterminée par la Direction.
3.4.1 - CADRES DIRIGEANTS
Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de collaborateurs, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cette catégorie englobe l’ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, ainsi que les professionnels spécialisés bénéficiant d’une indépendance technique, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilité tel qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.
Il s’agit en particulier des personnes membres du Comité de Direction et/ou disposant d’une qualification au moins égale à la classification enregistrée par l’entreprise.
Ils bénéficient du statut particulier des « cadres dirigeants » et d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail ;
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.
3.4.2 - CADRES AUTONOMES
3.4.2.1 - Collaborateurs sous convention de forfait jours (temps plein)
Compte tenu de l’activité et l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de collaborateurs, appelés cadres autonomes qui ne sont soumis à aucun horaire prédéterminé et ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une définition précise de leurs horaires de travail. Le contrôle de leur temps de travail ne peut se faire qu’à posteriori sous forme déclarative.
Ces salariés disposent également d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail.
Les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours (comme prévu ci-après).
Les cadres autonomes bénéfices de la réduction du temps de travail selon les modalités spécifiques suivantes :
Modalités de réduction du temps de travail des cadres autonomes :
Ces collaborateurs bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de réduction du temps de travail sont adaptées à leur régime particulier d’organisation.
Le temps de travail de ces collaborateurs faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires annuels.
Il est précisé que le nombre de jours de repos supplémentaires annuels ne sera pas impacté par les absences survenues notamment en raison d’absences non rémunérées telles que la maternité, maladie (professionnelle ou non) et accident du travail. 
Nombre de jours de travail annuels :
Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés par année complète d’activité à 216 jours conformément au plafond visé à l’article L.3121-44 du Code du travail. 
Ces 216 jours de travail s’entendent compte tenu des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (c’est-à-dire des jours travaillés) dans l’année civile. 
L’année complète s’entend l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction :
du nombre de semaines restant à courir 
et du nombre de semaines effectivement travaillées sur l’année concernée, congés (payés légaux et conventionnels du type congés d’ancienneté) et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 
Nombre de jours à travailler = 216 x nombre de semaines restant à courir / nombre de semaines travaillées sur l’année. 

Le nombre de jours de repos supplémentaire (RTT) varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés.
Cette variation impacte le nombre de RTT.
En général, 8 ou 9 jours fériés par an sont susceptibles de coïncider avec des jours ouvrés.
Exemple : coïncidence de 8 jours fériés avec des jours ouvrés : 216 jours de travail = 10 RTT
Exemple : coïncidence de 9 jours fériés avec des jours ouvrés : 216 jours de travail = 9 RTT

Par soucis de simplification, la société Reitzel prévoit qu’il n’y aura pas de calcul précis chaque année et qu’elle accordera 11 RTT chaque année.
Entrée et sortie en cours d’année et Impact des absences sur la convention de forfait jours :
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir et du nombre de semaines devant être effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 
216 jours à travailler par an x nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre / nombre de semaines travaillées sur l’année. 
Exemple : 216 x 4 semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre / 45,6 semaines = 18,95 jours à travailler.
Le résultat est arrondi à la demi-unité la plus proche.
Les absences pour maladie, maternité, paternité, congés pour événements familiaux, accidents du travail sont traités conformément à la législation et à la jurisprudence, c’est-à-dire qu’elles s’imputent sur le nombre de jours qui auraient dû être travaillés au titre du forfait annuel en jours (autrement dit, l’employeur ne peut pas demander la récupération de ces absences).
Il est précisé que les droits à congés payés et à jours de repos supplémentaires ne sont pas impactés par ces absences, dès lors qu’elles ouvrent droit à un maintien de salaire.
Au cas où un salarié n’aurait pas acquis un droit plein à congés payés (entrée en cours d’année, absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire, …) le plafond annuel de jours travaillés est augmenté d’autant.
Organisation des jours de repos :
Les jours de repos seront pris en accord avec le responsable hiérarchique afin que l’organisation du service ne puisse être désorganisée en raison de l’absence du salarié et seront obligatoirement soldés au plus tard avant le dernier jour du mois de décembre de chaque année.
Rémunération :
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait défini en jours, leur bulletin de paie fera apparaître une rémunération forfaitaire mensuelle, calculée selon un nombre annuel de jours de travail correspondant au plafond fixé ci-dessus et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée.


Modalités de contrôle et de suivi du temps de travail des cadres autonomes :
Compte tenu de la spécificité de cette population et de l’absence d’encadrement de leurs horaires, le respect des dispositions contractuelles (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos des articles L.3131-1 et suivants du Code du Travail) et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif.
Il est rappelé que les cadres autonomes bénéficient de 11 heures de repos quotidien entre deux journées de travail (sauf accord collectif d’entreprise prévoyant une dérogation) et de 24 heures de repos hebdomadaires ; sauf exception, leur temps de travail effectif ne devra pas excéder 10 heures par jours travaillé, il sera donc demandé aux cadres de s’organiser afin de respecter cette clause.
Mise en œuvre d’un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail :
Le responsable hiérarchique, ou un responsable des ressources humaines en cas d’absence, portera une attention constante à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable.
L’employeur organisera un point de suivi individuel à minima une fois par an afin de vérifier la charge de travail du salarié et s’assurer que cette charge est raisonnable et lui permet de concilier vie privée et vie professionnelle.
Sauf disposition contraire, ce point aura lieu au cours du 1er trimestre de l’année civile
La direction organisera un entretien annuel spécifique complémentaire conformément aux dispositions légales régissant la convention de forfait en jours.
Ces deux modalités de suivi permettent de faire le bilan avec le salarié sur l’organisation de son travail, la durée de ses trajets professionnels, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des RTT non pris à la date des entretiens, sa perception de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, sa rémunération ainsi que, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir. 
Dispositions en cas de surcharge :
Dans le cas où le collaborateur constaterait une surcharge de travail et/ou que le responsable hiérarchique constaterait ou serait alerté de quelque difficulté que ce soit, les parties se réuniront afin d’identifier et mettre en place des mesures de nature à traiter la situation. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit précisant les raisons et la nature des difficultés rencontrées, les mesures prises pour y remédier, les modalités de suivi de ces mesures. 


Droit d’alerte du salarié :
Si le salarié estime rencontrer des difficultés liées à la charge de travail, il dispose d’un droit d’alerte qu’il exerce par écrit auprès de son supérieur hiérarchique.
Le salarié peut également informer les institutions représentatives du personnel de l’exercice de son droit d’alerte.
L’employeur fera ses meilleurs efforts pour recevoir le salarié dans les 3 jours ouvrés de la réception de l’alerte, afin de déterminer et de prendre, s’il le juge nécessaire et en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, les mesures adéquates pour réguler la charge de travail. Le service RH est averti de tout exercice de droit d’alerte d’un salarié.
Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours :
L’objectif de cet accord sur le temps de travail est de veiller au respect d’un équilibre entre le temps de travail et le temps de repos. Les salariés comme l’employeur veilleront à ce que les temps de repos soient pris et assurés. 
Si par exception en raison d’événements professionnels exceptionnels, le salarié est amené à travailler plus que le nombre de jours prévu par la convention de forfait, ou s’il souhaite renoncer à des jours de repos avec l’accord de l’employeur, un avenant à la convention de forfait sera conclu entre l’employeur et le salarié pour l’année concernée.
Dans le cas où la totalité des RTT prévus au présent accord ne pourraient être pris dans l’année, du fait de l’activité et de la demande de l’employeur, les jours de repos auxquels le salarié devra renoncer feront l’objet d’une contrepartie, à savoir une majoration de salaire de 10 %, en application des dispositions légales en vigueur.
3.4.2.2 - Collaborateurs sous convention de forfait jours à taux réduit 
Le temps de travail n’étant pas décompté sur une base horaire, le temps partiel des salariés en forfait jour ne peut prendre la forme que d’une répartition du temps de travail sur certains jours de la semaine.
Pour ces salariés, le nombre maximum de jours de travail est calculé sur la base du nombre de jours travaillés dans la semaine.
Exemple : un salarié travaille 4 jours par semaine, dans l’entreprise alors que le travail est habituellement réparti sur 5 jours ouvrés :
Nombre de jours de travail : 216 x 4/5 = 173 (le résultat est arrondi à l’unité inférieure)
Nombre de RTT : 11 RTT x 4/5 = 9 (Le résultat est arrondi à la demi-unité supérieure).

3.4.3 - PERSONNEL NON CADRE (OUVRIERS ET ETAM)
3.4.3.1 - Champ d’application
Le renforcement en faveur de l’emploi et le respect des conditions de vie des salariés exigent, afin de maîtriser les coûts de production et de limiter le recours aux heures supplémentaires, que le volume d’heures travaillées chaque semaine dans certains services corresponde au plan de charge et aux délais imposés par les clients.
Cette situation justifie le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année pour les salariés dont l’activité est soumise au plan de charge.
Pour répondre aux variations pouvant être enregistrées dans l’activité de l’entreprise tout en favorisant l’emploi permanent, la durée hebdomadaire de 35 heures fait l’objet au sein de la société d’une modulation sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 janvier de chaque année.
Le décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (la modulation du temps de travail) pourra être proposé à l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont l’activité est soumise à un calendrier prévisionnel de l’activité.
3.4.3.2 - Période de décompte de l’horaire convenue dans le cadre de la modulation du temps de travail
Période annuelle de décompte :
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois, s’appréciant du 1er janvier au 31 décembre.
Volume hebdomadaire moyen d’heures de travail sur la période de décompte :
L’horaire moyen hebdomadaire est de 35 heures au plus.
Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail :
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier tout au long de la période de décompte, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et au repos hebdomadaire.
Ainsi, en fonction du plan de charge, le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile. 
La modulation pourra prendre la forme suivante :
Durée du travail hebdomadaire minimale lors de la période de basse activité = 0 heure 
Durée du travail hebdomadaire maximale lors de la période de haute activité = 46 heures (dans la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail :
Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par leur manager par tout moyen et en priorité, si les conditions le permettent, par e-mail.
Délai d’information de ces modifications :
Les salariés seront informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires. 
En cas de circonstances exceptionnelles notamment liées à des contraintes clients, ce délai pourra être réduit à 3 jours. 
Dans la mesure du possible, les aménagements d’horaires (volume et/ou répartition) resteront à la discrétion du manager après concertation avec le salarié.
Rémunération en cours de période de décompte :
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail n’ont pas la nature d’heures supplémentaires 
Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel. 


Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte :
Les heures non effectuées au titre d’une absence (hors maladie, maternité, AT, paternité) du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. 
En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. 
Rémunération en fin de période de décompte :
Un compte de compensation en temps est prévu pour chaque salarié. Il porte en positif les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de référence. Il porte en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail est inférieure à l’horaire moyen de référence. 
Ce compte est apuré au terme de la période d’annualisation ou lors du départ du salarié.
La rémunération mensuelle des collaborateurs concernés par la modulation est lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, soit 151,67 heures.
Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées en heures supplémentaires sous la forme d’un complément de salaire. 
Elles s’imputent alors sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ces heures n’ouvrent pas droit à repos compensateur.
Pour déterminer le taux majoré applicable (25 ou 50 %), il convient de diviser le nombre d’heures supplémentaires effectuées dans l’année par le nombre de semaines travaillées :
Si le nombre obtenu est inférieur à 8, le taux de majoration de l’ensemble du compteur d’heures supplémentaires sera de 25 %. 
Si le nombre obtenu est supérieur à 8, le taux de majoration sera de 50 %, déduction faite des heures majorées à 25 % (égal à 8 fois le nombre de semaines travaillées).



3.4.4 - SALARIE A TEMPS PARTIEL
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à l’horaire légal.
Tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel.
Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
La demande devra être présentée quatre mois avant cette date.
La Direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de un mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :
Absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié
Impossibilité au regard des exigences de l’emploi de mettre en place un emploi à temps partiel
Recrutement s’avérant impossible d’un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré.


ARTICLE 4 - JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité sera effectuée lors du lundi de Pentecôte qui sera travaillé. Si le collaborateur (hors cadre autonome) ne souhaite pas travailler ce jour-là les collaborateurs se verront décompter 7 heures pour un temps plein, sur leur compteur annuel ou 1 journée de congés payés.
Pour les cadres autonomes, la journée de solidarité sera effectuée lors du lundi de Pentecôte qui sera travaillé. Si le collaborateur au forfait jour ne souhaite pas travailler ce jour-là, il devra poser un jour de repos ou de congé payé.

ARTICLE 5 - TRAVAIL DE NUIT

Par travail de nuit, il convient d’entendre les prestations se déroulant entre 22 heures et 6 heures. 
La majoration des heures de nuit sont payées à 20 % et sont rémunérées chaque mois. Les heures effectuées sont portées au compteur du collaborateur.




ARTICLE 6 - TRAVAIL DOMINICAL

Le travail du dimanche n’est possible que sous certaines conditions. Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s'ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical).


ARTICLE 7 - TRAVAIL LES JOURS FERIES

Les jours fériés obéissent aux conditions légales.
Ils sont en principe chômés dans l’entreprise, sauf cas ou évènements particuliers.

Article 8 - Prime d’ancienneté

Une prime d’ancienneté est attribuée à toutes les catégories de personnel, à l’exception des cadres.
Cette prime est calculée en appliquant au montant figurant au barème d’assiette de primes de la catégorie de l’intéressé un taux déterminé comme suit : 
3 % après 3 ans d’ancienneté ;
6 % après 6 d’ancienneté ;
9 % après 9 ans d’ancienneté ;
12 % après 12 ans d’ancienneté ;
15 % après 15 ans d’ancienneté.


ARTICLE 9 - PRIME D’HABILLAGE

Le temps d’habillage et de déshabillage du personnel de production n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Néanmoins en vertu de l’application volontaire de la convention collective, il sera versé aux collaborateurs concernés une indemnité forfaitaire en contrepartie de ces opérations d’habillage et de déshabillage.

ARTICLE 10 – PRIME ANNUELLE

Il est attribué dans chaque établissement aux salariés non-cadres, comptant au moins un an d’ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l’intéressé au cours d’une période de référence déterminée, du 1er janvier au 31 décembre. 



Le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé. 

La prime s’imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’intervenir ultérieurement. 

Cette prime est versée en une ou plusieurs fois. 
Ses modalités d’application et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.

En cas de départ en cours d’année, quel qu’en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de la prime qui lui est acquise à la date de cessation d’effet du contrat de travail.

Pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté et moins de 3 mois d’ancienneté, la prime est fixée à 70 % du montant de la rémunération mensuelle de la catégorie de l’intéressé.

A titre transitoire, pour les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté, cette prime évoluera progressivement sur 3 ans en appliquant au montant de la rémunération mensuelle de la catégorie de l’intéressé un taux déterminé comme suit en fonction de l’année : (en pourcentage)


A l’issue de la période transitoire de 3 ans, les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté bénéficieront d’une prime annuelle égale à 100 % de la RMGH de l’intéressé.

Il s’agit ci-dessus des dispositions conventionnelles, or la société Reitzel applique le versement à 100 % de la RMGH dès l’entrée au poste de travail, au prorata du temps de présence dans l’entreprise.


ARTICLE 11 – CONGES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE

En application de l’accord de branche du 18 mars 1999 relatif à l’emploi, l’aménagement et la réduction du temps de travail et la décision du procès-verbal de la réunion du comité d’interprétation en date du 30 mars 2015, l’entreprise Reitzel bénéficie, au jour de la conclusion du présent accord, de la dispense relative à l’application des congés pour ancienneté.

Par conséquent, les compteurs de congés pour ancienneté de l’ensemble des collaborateurs de la société Reitzel la Herse seront arrêtés au 31 décembre 2017. Les reliquats de jours correspondant aux congés d’ancienneté pourront être repris sans limitation de durée. 


ARTICLE 12 – MUTUELLE ET PREVOYANCE

Prévoyance :

L’ensemble des salariés bénéficieront obligatoirement d’une protection en matière de prévoyance ; régime dont les conditions de garanties pour chacun des collèges cadres et non-cadres sont définies dans les décisions unilatérales de l’employeur remises à chaque salarié pour signature au moment de son embauche.

Mutuelle :

Depuis le 1er janvier 2016, l’entreprise est tenue de proposer une couverture complémentaire santé collective à l’ensemble de son personnel en tenant compte des garanties minimum obligatoires exigées par la loi. 

L’ensemble des salariés bénéficieront d’une protection en matière de santé ; régime dont les conditions de garanties pour chacun des collèges cadres et non-cadres sont définies dans les décisions unilatérales de l’employeur remises à chaque salarié pour signature au moment de son embauche.

ARTICLE 13 - ACCORD DE PARTICIPATION

Conformément aux articles L3322-1 et L3322-2 du Code du travail, visant les entreprises employant habituellement cinquante salariés et plus, la Société est tenue de garantir le droit de ses salariés à participer aux résultats de l’entreprise.

La participation est liée aux résultats de l’entreprise. Elle existe en conséquence dans la mesure où ces derniers permettent de dégager une réserve de participation positive.
Pour l’entreprise Reitzel, un accord du 19 mai 2009, précise et fixe la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel de la Société auront au titre de la réserve spéciale de participation qui sera constituée à leur profit en application des articles L3322-1 à L3322-8 du Code du travail.

ARTICLE 14 - ANNULATION DES USAGES PRECEDENTS

Du seul fait de la signature du présent accord, les accords, pratiques et usages visant aux mêmes fins qui pouvaient précédemment avoir cours sont annulés.


ARTICLE 15 - EVOLUTION DE LA LEGISLATION

Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public seraient considérées comme remplacées par celles-ci.

ARTICLE 16 - DUREE DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants.

ARTICLE 17 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord au plus tard 1 an après son entrée en vigueur et d’examiner d’éventuelles adaptations utiles.

ARTICLE 18 - REVISION DE L’ACCORD

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 
Toute demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Des négociations devront être ouvertes dans un délai de 3 mois à compter de la réception du recommandé. 



Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

ARTICLE 19 - DENONCIATION DE L’ACCORD

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra être dénoncé. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des représentants du personnel, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.

A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura expressément été convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.








Article 20 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Article 21 – NOTIFICATION ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève la Société et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de la Sarthe, au Mans.



Fait à Connerré, le 13 décembre 2017, en 3 exemplaires originaux