MSA SEVRES-VIENNE
37, rue du Touffenet
86042 Poitiers cedex


ACCORD N°21
 RELATIF A LA MISE EN PLACE DU CONTRAT DE GENERATION


Entre d’une part,
     
La MSA Sèvres-Vienne
37, rue du Touffenet    86042 POITIERS cedex
Représentée par Le  Directeur général


Et d’autre part,

 Le syndicat CFDT MSA Sèvres-Vienne
Représenté par 

Le syndicat CGT MSA Sèvres-Vienne
Représenté par 

Le syndicat FO MSA Sèvres-Vienne
Représenté par 

Le syndicat SNEEMA –CFE-CGC MSA Sèvres-Vienne
Représenté par 

Il a été conclu l’accord ci-après :

Les parties conviennent, de conclure un nouvel accord à durée déterminée relatif à la mise en place du contrat de génération.
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives, l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévus par la loi.
L’ensemble des dispositions de ce nouvel accord relatif au contrat de génération est stipulé comme suit : 


Article 1 : Objet 

Le présent accord vise à définir les actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par l’accès à un contrat à durée indéterminée, l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Il s’appuie pour cela sur un diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes de 18 ans à 30 ans révolus et des salariés âgés d’au moins 57 ans au 31 décembre 2016.


Article 2 : Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

Les engagements pris par le présent accord :

Les jeunes de 18 ans à 30 ans révolus 
Et les salariés âgés d’au moins 57 ans


Article 3 : Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi 

Article 3-1 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée 

La MSA Sèvres-Vienne rappelle sa recherche constante de l’adéquation entre les candidats et les postes proposés.
Le processus de recrutement externe ou interne prend en compte les compétences et l’expérience professionnelle sans qu’aucun critère de distinction subjectif n’intervienne.

La MSA Sèvres-Vienne doit répondre à des exigences accrues en terme de coûts de gestion, de productivité et de cadrages budgétaires. Elle est assujettie à des règles nationales notamment en matière de Gestion Institutionnelle des Effectifs et de cadrage budgétaire qui limitent ses capacités de recrutement.
De ce fait, la MSA Sèvres-Vienne ne peut s’engager sur un nombre fixe de recrutements à horizon 2017-2018 mais elle précise cependant que dans le cadre des éventuels postes à pourvoir en CDI elle consacrera, sur l’ensemble de la durée de mise en œuvre du présent accord, 10% de l’ensemble de ces postes pour le recrutement des jeunes. 

Article 3-1-1 : Modalités d’accès à la formation des jeunes en particulier pour les moins qualifiés : 

La MSA Sèvres-Vienne se fixe comme objectif d’affecter un pourcentage du budget annuel consacré à la formation professionnelle aux salariés jusqu’à 30 ans révolus, correspondant au poids de cette population dans l’effectif global de l’entreprise.









Article 3-2 : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise 

Article 3-2-1 : Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise 

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration.

Pour faciliter cette intégration, un message de communication via l’intranet sera envoyé à l’ensemble du personnel dans les premiers jours suivant l’arrivée. Le nouvel embauché sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Il sera pris en charge à son arrivée par l’un des coordonnateurs, ou cadre du service ou tout autre agent du service, qui sera nommé référent du nouvel embauché.

Dans les deux années qui suivront son intégration, celui-ci suivra de manière obligatoire le Certificat d’Initiation Professionnelle (CIP) afin de mieux connaître la sphère du régime agricole et son environnement.

Il assistera à l’ensemble des réunions de son service d’affectation et pourra faire l’objet d’une présentation à l’ensemble des membres de l’équipe de direction, si cette dernière le juge utile au regard des fonctions exercées.

Article 3-2-2 : Désignation, fonctions et charge de travail du référent 

Il est rappelé tout d’abord que le référent n’est pas un tuteur mais constitue pour le jeune salarié embauché un interlocuteur qui facilite ses relations avec l’ensemble des agents de l’entreprise.

Ce référent est choisi par l’employeur ou le responsable du service d’affectation sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle. Le salarié qui souhaite devenir référent pourra exprimer cette volonté au cours de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien professionnel.

Ce référent pourra être le cadre du service, un coordonnateur ou tout autre agent du service qui, au regard de ses compétences et savoirs, pourra être l’accompagnateur au poste de travail et facilitateur des relations intra ou interservices pour le jeune embauché.

Un référent pourra être amené à être l’interlocuteur privilégié d’au plus 2 nouveaux embauchés, en sachant qu’il devra être du même service que le jeune embauché.

Le référent disposera d’une certaine expérience. Si celui-ci est coordonnateur, il accompagnera le nouvel embauché au regard de ces missions et tâches afférentes à sa catégorie d’emploi. Dans les autres cas, le référent aura pour missions essentielles, de faciliter l’intégration du nouveau salarié dans le collectif de travail, de lui faire connaître les savoirs et valeurs de la MSA Sèvres-Vienne et de faire tout ce qui est nécessaire pour l’accompagner au niveau de son poste de travail en vue d’une bonne intégration de celui-ci. 

 Le référent pourra être amené à suivre une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication écrite ou verbale.

Le référent devra identifier, si elles existent, les difficultés rencontrées par le nouveau salarié pour en faire part à son encadrement et permettre la mise en place d’actions pour les régler et planifier les objectifs de progression.

Le référent disposera du temps nécessaire pour effectuer à l’intérieur de sa mission principale ses fonctions de référent. A cette fin, il consacrera 3 heures par semaine pendant 2 mois à l’exercice de cette fonction.

Article 3-2-3 : Modalités de mise en œuvre d’un entretien du suivi du jeune

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les 2 premiers mois de son entrée dans l’entreprise pour évaluer son intégration dans la caisse. 
Cet entretien sera réalisé entre le jeune, le référent et le supérieur hiérarchique.
Un questionnaire sera remis au jeune pour détecter les difficultés et y remédier. Ce même questionnaire sera remis au référent afin de permettre lors de l’entretien un échange constructif et axé sur la progression du nouvel embauché.


Article 3-2-4 : Perspectives de développement de l’alternance et de recours aux stages

Article 3-2-4-1 : Perspectives de développement de l’alternance 

A la date de conclusion du présent accord, les salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation représentent 0% de l'effectif total de l'entreprise. 
L'entreprise se fixe comme objectifs d'augmenter progressivement le taux de salariés en alternance, afin de le porter à 1% de son effectif au terme de la durée d'application du présent accord. Cette possibilité de progression de l’emploi en alternance tiendra compte également des contraintes budgétaires que connaît la MSA Sèvres-Vienne et de l’évolution en terme de gestion institutionnelle des effectifs.
 
L'entreprise s'engage à améliorer les conditions d'accueil des salariés en alternance en confiant leur suivi à un salarié référent.
Les salariés recrutés en alternance bénéficient du parcours d'accueil visé à l'article 3-2.1 de l’accord.

Article 3-2-4-2 : Perspectives de recours aux stages

L'entreprise a pour objectif de mettre en place un partenariat avec des établissements scolaires en vue d'accueillir au moins 10 stages par an.
Les jeunes en stage seront accueillis par le responsable en charge de la formation professionnelle au sein du service des Ressources Humaines afin de recevoir une information générale sur la caisse et décrire les fonctions que chacun de ceux-ci aura à exercer au sein de son service d’accueil.
L'entreprise accueille à cette date, 17 stagiaires.


Article 4 : Engagement en faveur de l’emploi des salariés âgés 

Article 4-1 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés 

La MSA Sèvres-Vienne doit répondre à des exigences accrues en termes de coûts de gestion, de productivité et de cadrages budgétaires. Elle est assujettie à des règles nationales notamment en matière de Gestion Institutionnelle des Effectifs et de cadrage budgétaire qui limitent ses capacités de recrutement. 
Au 31 décembre 2016, le nombre de salariés âgés d’au moins 57 ans est de 68 salariés, soit 5% de l’effectif.

De ce fait, la MSA Sèvres-Vienne ne peut s’engager sur un nombre fixe de recrutement à horizon 2016-2017 mais elle précise cependant que dans le cadre des éventuels postes à pourvoir en CDI, elle s’engage à maintenir le taux pendant la durée du présent accord, pour le recrutement des personnes seniors.

Article 4-2 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Les parties signataires  s’accordent sur le rôle primordial de la formation pour contribuer à la  sécurisation des parcours et de la mise en œuvre des projets professionnels.

Les parties signataires réaffirment la priorité accordée aux salariés âgés dans l’accès aux périodes de professionnalisation et la volonté de promouvoir l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) et de la validation des acquis de l’expérience en faveur de l’évolution professionnelle des salariés.

Les parties signataires rappellent par ailleurs qu’une attention particulière devra être accordée aux salariés âgés qui, en dépit de ces dispositions, n’auront bénéficié d’aucune action de formation durant 3 années consécutives.

Article 4-3 : Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 

Compte tenu de l’allongement de la vie professionnelle, les parties signataires conviennent de la nécessité de développer, pour le bien-être de tous les salariés, des conditions de travail propices au maintien dans l’emploi.

Elles rappellent également le rôle primordial de la prévention dans le domaine de la santé au travail et l’intérêt de mettre en place des plans d’action dans ce domaine.
Les parties signataires précisent que l’objectif poursuivi à travers ces mesures consiste à favoriser la poursuite d’une activité à tous les stades de la vie professionnelle.
L’employeur s’engage à communiquer très largement dans ces domaines, en lien avec le CHSCT et les services de santé sécurité au travail.

Les parties signataires s’accordent par ailleurs sur l’instauration de visites médicales annuelles pour les salariés âgés de 50 ans et plus, sur demande des intéressés.

Article 4-4 : Aménagement des fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite 

L'entreprise se fixe comme objectif d'accorder un accès prioritaire à des formules de travail à temps partiel choisi aux salariés âgés d’au moins 57 ans notamment en donnant une réponse positive aux demandes de retraite progressive pour les salariés âgés de plus de 60 ans, en respectant un quota fixé à 40% de l’effectif.

L’entreprise veille à l’application de l’accord d’entreprise relatif au CET concernant les salariés qui souhaitent préparer un congé de fin de carrière avant leur départ en retraite.

Durant les trois années précédant la date envisagée de départ en retraite, les salariés peuvent participer, sur demande, à une réunion d’information organisée en collaboration avec les organismes de retraite. 




Article 5 : Transmission des savoirs et des compétences   

Les parties signataires de l’accord considèrent que la transmission des savoirs et des compétences contribuent à la performance générale de l’entreprise.
A cet effet, elles s’accordent pour tout mettre en œuvre en vue d’organiser le transfert des compétences et des savoirs à travers des missions assises sur l’expérience des salariés âgés et des missions de référent confiées à ces mêmes salariés. Ces missions sont confiées sur la base du volontariat.

A ce titre, les parties signataires conviennent notamment que les activités suivantes pourront entrer sur une durée déterminée dans cette catégorie :

L’accompagnement des salariés de moins de 30 ans au titre de référent
Participer à la gestion de la connaissance au travers de la rédaction ponctuelle de supports nécessaires à la transmission de savoirs auprès de nouveaux embauchés

En conséquence, elles se fixent pour objectif de consacrer annuellement 5% du total de ces missions à des salariés âgés de 50 ans et plus volontaires.
Les parties signataires s’accordent également sur le fait que ces missions doivent être prises en compte, tant dans l’évaluation de la performance individuelle du salarié que dans son évolution professionnelle.


Article 6 : Egalité d’accès à l’emploi, égalité professionnelle et lutte contre les discriminations 

L’accord assure la réalisation d'objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois, en s'appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle  conclu le 
20 juin 2016 agréé le 19 octobre 2016.
Il assure également une égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

Afin de garantir une égalité de chance et de traitement à tous les candidats, le processus de recrutement ne fera aucune référence à l’âge des candidats.
Il est décidé, par ailleurs, de tout mettre en œuvre pour que les critères retenus pour le recrutement soient essentiellement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles avérées des candidats.


Article 7 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements et modalités de suivi

Les engagements sont applicables dès la signature de l’accord par les parties.
Chaque année, un bilan de l’accord comportant des données chiffrées, est présenté et communiqué au Comité d’Entreprise et aux organisations syndicales.


Article 8 : Publicité de l’accord 

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est communiqué au comité d'entreprise et aux délégués du personnel, et aux délégués syndicaux et tenu à disposition du personnel dans  l'entreprise par le biais de l’intranet MSA Sèvres Vienne.


Article 9 : Durée de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Cet accord cessera de produire ses effets à l’arrivée du terme.
Il prend effet à la date du 1er jour du mois suivant son agrément par l’autorité de tutelle
Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise.
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et l’absence d’opposition par les organisations syndicales dans les conditions prévues par la loi.
Il pourra faire l’objet de révision, conformément aux dispositions législatives.


Fait à Poitiers, le 14 septembre 2017