ACCORD N°3 RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre

Et


SOMMAIRE







































I - Préambule

Dans le cadre de l’amélioration continue des conditions de travail et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la direction de Neopost Industrie et de Neopost Technologies a souhaité renouveler avec les partenaires sociaux un accord sur le télétravail.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et l’article 46 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit (art. L1222-9 à L1222-11 du code du travail).
Les évolutions du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager d’autres modes d’organisation du travail, pour les postes le permettant c'est-à-dire les postes utilisant principalement les TIC (technologies de l’information et de la communication) et ne nécessitant pas obligatoirement une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie du travail (QVT) en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
De plus, dans un souci de développement durable et en accord avec la politique qualité, santé, sécurité et environnement, le développement du télétravail au sein de l’UES NISA/NTSA permettra, entre autres, de réduire le risque d’accident de trajet et l’empreinte carbone de l’entreprise en réduisant les trajets et déplacements des salariés.
C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord, les partenaires signataires s’entendant pour signer un accord triennal permettant de définir le télétravail et ses modalités d’application. Il est également convenu que les modalités dans cette période triennale pourront donner lieu à révision une fois par an.
II – Définition du télétravail et éligibilité

Article 1 : Définition du télétravail
L’article L1222-9 du code du travail définit ce dernier : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Article 2 : Conditions d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail :
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou partiel à 90% minimum
Les salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans leur poste
Les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante (salarié en capacité d’exercer pleinement leur activité seuls, de prendre des décisions par rapport à leur activité sans la présence de son manager, capable d’alerter en cas de problème…). dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
Les salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle ou régulière à distance
Les salariés n’exerçant pas d’activité de management de proximité au quotidien (les managers hiérarchiques et les chefs de projet pourront cependant accéder à du télétravail occasionnel ou télétravail exceptionnel)
Les salariés occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Les salariés répondant aux exigences techniques minimales requises à leur lieu de télétravail défini, pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’un ordinateur portable, espace de travail dédié toujours identique (nécessités de conformité électrique et d’assurance) et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Les salariés acceptant d’utiliser la Visio conférence (la tenue du salarié devant être compatible avec l’utilisation de la Visio conférence)
Les demandes des salariés remplissant l’une des conditions d’éligibilité précitées pourront toutefois être refusées dans les cas suivants :
Fonctions exercées nécessitant déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
Fonctions exercées exigeant d’utiliser, d’accéder, de traiter des données confidentielles dans le cadre de leur travail
Impossibilité matérielle et / ou technique de fonctionner normalement en télétravail
La direction veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail, ainsi que la répartition des jours télétravaillés, soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. En cas de nécessité d’arbitrage dans une Direction, un département ou un service, les demandes remplissant les conditions du télétravail, seraient prises et acceptées dans l’ordre d’arrivée et jusqu’au nombre acceptable. Les demandes prioritaires, en cas de besoin d’arbitrage, seront celles des salariés les plus distants du lieu habituel de travail,
Il pourrait également y avoir refus de télétravail régulier mais acceptation de télétravail occasionnel ou exceptionnel selon le type de poste occupé, la nature des activités exercées par le salarié. 
III – Les différents types de télétravail et leur mise en œuvre

Les parties conviennent de distinguer 4 types de télétravail :
En résumé :




	OU	OU


	+



Article 1 : Le télétravail régulier
Définition
Télétravail d’une journée par semaine toutes les semaines
Modes d’organisation du télétravail régulier
Le nombre de jours télétravaillés sera d’une journée maximum par semaine au choix du manager entre le mardi, le mercredi ou le jeudi. Le salarié demandera un jour précis par semaine dans ces 3 jours possibles, le manager décidera du jour retenu, en tenant compte des impératifs de liaison/travail en commun avec les autres services de l’organisation ou du groupe. 
Un courrier précisera le jour de la semaine télétravaillé. Tout changement souhaité de ce jour, que ce soit à la demande du salarié ou à la demande du manager hiérarchique passera par un processus formel de demande et d’acceptation et un nouveau courrier sera établi.
En raison de nécessités de service à la demande du manager et afin d’ajouter de la flexibilité dans l’organisation du travail, il sera possible de décaler la journée habituellement télétravaillée et la remplacer dans la même semaine par un autre jour (au choix entre le mardi, le mercredi ou le jeudi).
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail ne pourra entraîner moins de 4 jours de présence par semaine au sein de l’établissement.
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur pourront être reportées sur la même semaine au choix entre le mardi, mercredi ou jeudi. 
Modalités de validation de la candidature
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Chez NISA/NTSA, l’initiative de la demande vient généralement du salarié mais peut aussi être proposée par l’entreprise avec accord du salarié. 
En cas de renouvellement : un nouvel entretien formel doit avoir lieu, évoquant de nouveau les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Un salarié sur un poste télétravaillable et souhaitant bénéficier d’un passage en télétravail régulier, doit en faire la demande écrite adressée à la direction des Ressources Humaines, copie son responsable hiérarchique (courriel, lettre remise en main propre ou LRAR). Un entretien devra se tenir entre le salarié demandeur et son manager pour échanger sur :
les conditions d’éligibilité au télétravail, 
Le jour envisagé
Les conditions de cette organisation,
L’évaluation de l’autonomie du collaborateur par le manager,
L’avis du manager sur cette demande
Suite à cet entretien, un compte rendu écrit par le manager sera adressé à la DRH dans un délai de 3 semaines après l’entretien indiquant sa position ainsi que les raisons de celle-ci.
Une réponse définitive et circonstanciée en cas refus sera adressée au demandeur par la DRH dans un délai de deux mois maximum, mentionnant les principaux motifs de celui-ci.
Les motifs de refus peuvent notamment être (sans que cette liste soit exhaustive) :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Les raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles,
Les motifs de confidentialité des informations et données traitées,
La désorganisation de l’activité ou du service,
L’atteinte d’un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail, au sein du service, du département ou de l’UES, que ce soit en total ou en simultané,
…
En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, le salarié devra fournir avant la remise du courrier une attestation sur l’honneur (voir annexe 1 du présent accord).
De plus, pendant la période du télétravail, chaque année lors de l’entretien professionnel, un point formel devra être fait entre le manager hiérarchique et le salarié sur la bonne exécution du télétravail. À la suite de ce point, un arrêt du télétravail pourra être demandé par chacune des parties avec éléments motivés.
Que ce soit un renouvellement ou un 1er passage en télétravail régulier, la date de fin de l’accord sur ce télétravail régulier sera calée sur la date de fin du présent accord.
Le courrier précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Lieu ou s’exerce l’activité,
Le jour télétravaillé défini par semaine avec flexibilité possible 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
Le matériel mis à disposition,
La période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité du télétravail et les modalités de ce retour,
Les modalités d’indemnisation des frais liés à cette organisation du travail.
Il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste le site contractuel de rattachement du salarié à l’entreprise, le lieu de télétravail étant un site ponctuel et régulier d’exécution du contrat de travail.
Période d’adaptation et conditions de réversibilité du télétravail régulier
Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, une période d’adaptation de trois mois est prévue lors de la 1ère période de télétravail régulier. Durant cette période, l’une ou l’autre des parties peut y mettre fin ou modifier les dispositions convenues moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
À l’issue de cette période d’adaptation, un entretien entre le manager et le salarié sera réalisé afin d’établir un bilan de cette première période. Un compte rendu par le salarié et son manager sera adressé à la DRH, précisant la suite à donner à cette période d’adaptation.
Réversibilité temporaire
Le télétravail régulier peut être suspendu pour une période de 6 mois maximum en cas de :
Mission temporaire nécessitant la présence physique permanente du salarié,
Mobilité du salarié vers un nouveau poste télétravaillable mais nécessitant une période d’apprentissage limitant de fait l’autonomie du salarié sur ce nouveau poste. Dans ce cas, au bout de 6 mois, le manager hiérarchique devra évaluer de nouveau l’autonomie du salarié. Si celle-ci s’avérait encore insuffisante, une nouvelle période de 6 mois maximum pourrait être appliquée et dûment notifiée au salarié.
Réversibilité permanente
Le principe du recours au télétravail régulier étant basé sur le double volontariat du salarié et de l’entreprise, l’un ou l’autre pourra y mettre fin par courrier en RAR ou lettre remise en main propre, avec un délai de prévenance de deux mois, qui pourra être réduit d’un commun accord des parties. Cette réversibilité doit être motivée.
De plus, le télétravail peut être interrompu sans délai par l’entreprise, notamment (liste non exhaustive) :
En cas de non atteinte des objectifs individuels dans le cadre de ce télétravail (objectifs clairement fixés pour l’année et connus/partagés avec le salarié),
En cas de non-respect des devoirs du salarié (exemple : indisponibilité dans les plages fixes….),
En cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données,
En raison de problèmes techniques avérés et récurrents,
En raison de difficultés d’autonomie des télétravailleurs,
En raison de risque de désorganisation du service, devant être explicitée et démontrée au(x) salarié(s) concerné(s), 
L’ensemble de ces motifs devra être dûment explicité au salarié par le manager hiérarchique. En cas de contestation par le salarié celui-ci pourra solliciter la Direction des Ressources Humaines. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité au sein des locaux de son site contractuel de rattachement.
Procédure de déclaration des jours de télétravail régulier
Il convient d’indiquer dans le SIRH l’évènement « télétravail régulier ».
Article 2 : Le télétravail occasionnel
Définition
Télétravail non régulier, en fonction des besoins du métier.
Modes d’organisation du télétravail occasionnel 
Le télétravail s’effectue par journée entière. 
Le télétravail occasionnel, se fera sur une base de :
2 jours / mois non consécutifs
1 jour par semaine maximum
24 jours / an 
Il pourra être utilisé par les salariés disposant des outils de TIC compatibles avec ce télétravail ainsi que des autres conditions matérielles et sécuritaires que pour le télétravail régulier.
Les particularités de cette forme de télétravail sont :
Il peut être exercé tout jour ouvré de la semaine (du lundi au vendredi) avec accord de la hiérarchie
Il n’est pas à période fixe
Il est ouvert aux salariés dont le poste et les activités ne permettent pas le télétravail régulier (managers, chefs de projets, salariés régulièrement absents physiquement de leur site de rattachement notamment).
Le travail occasionnel à domicile revêt un caractère volontaire. Chez NISA/NTSA, l’initiative de la demande vient du salarié. Le salarié doit adresser via le SIRH une demande à son manager au moins 48h avant la journée envisagée. Le manager doit répondre au plus tard 24h avant la journée envisagée.
Il s’agit d’une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon occasionnelle. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur (voir annexe 1 du présent accord) avant toute première demande et qui sera valable pour la durée de l’accord.
Ce type de télétravail doit être utilisé pour des besoins de concentration permettant une meilleure productivité, besoins métier, besoin business…et dans des métiers ou postes ne permettant pas le télétravail régulier.
NB : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne peuvent pas se cumuler.
Procédure de déclaration des jours de télétravail occasionnel
Il devra aussi faire l’objet d’une déclaration dans le SIRH avec la mention « télétravail occasionnel » et devra respecter une prévenance de 48h minimum. Le management pourra refuser cette demande pour raison de service et expliquer le refus au salarié concerné. 
Il convient d’indiquer dans le SIRH l’évènement « télétravail occasionnel ».
Article 3 : Le télétravail exceptionnel
Définition
Télétravail rendu nécessaire par des circonstances extérieures
Modes d’organisation du télétravail exceptionnel 
Le télétravail s’effectue par journée entière. 
Ce mode de télétravail est ouvert à tous les salariés disposant des TIC de l’entreprise (voir article 2) lors d’évènements imprévus rendant très difficile la venue au site de rattachement physique (grèves, intempéries importantes…).
Il sera plafonné à 6 jours/an et pourra exceptionnellement donner lieu à 2 jours d’affilée si les conditions le justifient. 
Les motifs pour effectuer une demande de télétravail exceptionnel peuvent être (liste non exhaustive mais avec accord du manager) :
Grève des transports,
Pic de pollution avec restriction de circulation,
Alerte météorologique ou conditions extrêmes ne permettant pas de se rendre sur son lieu habituel de travail,
Déplacement techniquement impossible entre résidence et lieu de travail, 
Livraison prévue de matériel au domicile du salarié, n’empêchant pas le travail normal dans la journée concernée,
Intervention technique d’un prestataire au domicile du salarié, n’empêchant pas le travail normal dans la journée concernée,
Procédure de déclaration des jours de télétravail exceptionnel
Il devra faire l’objet d’une demande dans le SIRH la veille et exceptionnellement le matin, en cas de circonstances imprévues.
Le management pourra refuser cette demande pour raison de service et expliquer le refus au salarié concerné, qui devra alors poser une demande de RTT ou de CP en cas d’impossibilité de se rendre sur leur site de rattachement. 
Il convient d’indiquer dans le SIRH l’évènement « télétravail exceptionnel ».
Article 4 : Le télétravail médical
Définition
Télétravail préconisé sur avis médical.
Modes d’organisation du télétravail médical 
Il pourra y avoir exception médicale selon préconisations / recommandations des médecins et sur prescription / avis médical. Ces cas particuliers donneront lieu à un courrier précisant la période et les modalités du télétravail.
Procédure de déclaration des jours de télétravail médical
Il convient d’indiquer dans le SIRH l’évènement « télétravail médical ».
IV - Modalités communes
Article 1 : Modalités d’organisation du télétravail 
Le collaborateur gèrera l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévu par la législation et par son horaire collectif de référence. Le télétravailleur se doit d’être joignable pendant les plages fixes de son horaire de référence (voir règlement intérieur en vigueur) à l’exception de nécessité occasionnelle de travail en décalé, par exemple, travailler avec l’étranger en horaires décalés ceci nécessitant l’acceptation du salarié.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’établissement.
L’entreprise rappelle que le télétravail est une période de travail, cela implique une concentration et une disponibilité entière du salarié. Ceci exclut le fait de devoir s’occuper de personnes privées durant cette journée. Pour des cas de garde de personnes privées, des RTT ou congés devront être posés (ex : assistance d’enfant malade).
Modes d’organisation du télétravail pour les représentants du personnel
Les représentants du personnel : ils ont pour vocation de représenter les salariés que ce soit en contact direct et pour cela d’être joignables par ceux-ci, ou lors des réunions régulières entre direction et eux-mêmes. Dans le même temps, leur statut de représentants du personnel ne doit pas les écarter des possibilités du télétravail, s’ils remplissent les conditions mentionnées dans cet accord. Afin de concilier ces 2 points, les représentants du personnel concernés et intéressés par le télétravail ne pourront cumuler le même jour du télétravail et de la délégation.
Article 2 : Volontariat	
Le télétravail est basé sur volontariat et le management pourra après examen, accepter ou refuser la demande d’un salarié désirant télétravailler, pour des raisons qui devront lui être explicitées.
De même, si la demande émanait de l’entreprise, le salarié pourrait accepter ou non de télétravailler à domicile ; un refus ne pouvant être un motif de sanction disciplinaire, ni pénaliser d’aucune manière le salarié dans le déroulement de sa carrière.
Article 3 : Principes des moyens de suivi d’activité des télétravailleurs
En tout état de cause, le travail fourni et les résultats attendus doivent être au moins équivalents au travail qui aurait été exécuté sur site.
Article 4 : Frais de repas
L’employeur prend en charge les frais de repas pendant les journées complètes télétravaillées. Des tickets restaurant seront donnés 2 fois par an sur la base du réel effectué et déclaré dans le SIRH (versé en janvier et juillet).
Article 5 : Lieu de télétravail
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle sur un autre lieu de travail, le salarié doit fournir l’attestation sur l’honneur attestant que :
son installation électrique est conforme à la règlementation en vigueur [cet environnement devra obéir aux règles de sécurité (détecteur de fumée, environnement de travail et sol non encombrés, prises électriques rationnalisées, absence de liquide au poste de travail par exemple etc.)], 
son assurance a pris en compte l’activité de télétravail
le poste de travail au domicile du salarié est compatible avec un travail d’une journée (présence d’un bureau, chaise, …) et permettre la concentration nécessaire à l’exercice d’une activité professionnelle
une connexion internet à haut débit existe permettant de faire fonctionner de manière optimum les applications utilisées habituellement par le salarié. 
Article 6 : Équipements de travail
Le salarié doit être doté d’un ordinateur portable d’entreprise, équipé d’une webcam. L’ordinateur est configuré et doté des logiciels de travail nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié (notamment un accès sécurisé aux serveurs de fichiers de l’entreprise ainsi qu’à l’outil de messagerie instantanée d’entreprise). Selon possibilité de l’entreprise et sans que cela ne constitue un caractère obligatoire pour elle, un PC portable de prêt, 1 écran  et une station d’accueil avec clavier et souris pourraient être fournis par l’entreprise sur demande du salarié.
L’ensemble des équipements mis à disposition du salarié restera la propriété de l’employeur. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation et est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires à cet effet.
Article 7 : Santé et sécurité
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son lieu de télétravail.
Si un accident survient sur son lieu de télétravail. pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service RH dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes. 
En cas d’accident lors des plages fixes du télétravailleur, la déclaration d’accident du travail devra donner lieu à déclaration détaillée du moment, du lieu, des circonstances et de la nature de l’accident. 
Si l’accident survenait dans les plages variables de la journée télétravaillée, toute déclaration d’accident du travail par le salarié, pourrait entrainer une enquête de l’employeur pour déterminer s’il convient de faire une déclaration d’accident du travail ou non.
En tout état de cause, les journées de télétravail ne peuvent pas donner lieu à accident du trajet pendant lesdites journées. 
Attention cas particulier : lieu de télétravail autre que domicile ; un accident survenu entre le domicile et ce lieu de télétravail, serait bien un accident de trajet.
Article 8 : Changement de fonction, de service ou de lieu de télétravail
En cas de changement de fonction, de service ou de mutation, la situation de télétravail sera réexaminée avec le manager hiérarchique, au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
En cas de demande par le salarié de changement de lieu de télétravail (à notifier obligatoirement à la DRH) la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités techniques et pratiques du télétravail.
Article 9 : Respect de la vie privée
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but le salarié ne peut être joint avec obligation de réponse de sa part, au-delà des plages fixes de son horaire de référence.
Article 10 : Confidentialité et protection des données
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au Règlement intérieur.
Article 11 : Droits collectifs et égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail et restent assujettis aux règles et règlementations en vigueur (code du travail, règlement intérieur, …).
V - Date d’effet - Durée et modalités de révision en cours de période

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2019. Il est conclu pour une durée de 3 ans, et est renouvelable par tacite reconduction, par nouvelle période de 1 an, avec un délai de prévenance de 3 mois en cas de modification ou de dénonciation.
De même, des révisions de certaines modalités seront possibles au cours des 3 ans. Elles pourront être demandées par l’une des parties signataires de cet accord avec un délai de prévenance également de 3 mois et donneront également lieu à négociation entre les parties et respect des procédures en vigueur. 
VI - Avis du CSEC et des CSSCT

Le texte du présent Accord a été soumis pour information et consultation au CSEC du 28/10/2019, ainsi qu’aux CSSCT. 
VII – Formalités

Conformément à l’article L.138-26 du code de la Sécurité sociale, articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent document sera déposé par la Direction de Neopost à la direction DIRRECTE des Hauts de Seine et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative, signataire ou non. Cette notification déclenchera l’ouverture du délai d’exercice du droit d’opposition.

Fait à Bagneux, le 28/10/2019

En 6 exemplaires


Annexe 1 

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………, certifie sur l'honneur que :
les installations électriques de mon domicile ou de mon lieu de télétravail, sont conformes à la réglementation en vigueur aux nécessités de sécurité du poste du télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes)

je dispose d’une attestation d’assurance télétravail stipulant que j’ai déclaré exercer mon activité professionnelle à domicile sans réception de clientèle

je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser. De plus ce poste de travail permet la concentration nécessaire pour exercer de manière professionnelle mon activité pendant mes journées de télétravail

je m’engage, pendant mes périodes de télétravail, à consacrer toute mon attention et ma disponibilité à l’exercice de mon activité et déclare ne pas gérer en même temps des activités personnelles prenantes dans ces périodes de télétravail 

je dispose d’une connexion internet à haut débit suffisante pour l’exercice de mon activité

Signature :