ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE



ENTRE :

La société Essor, société par actions simplifiée ayant son siège social 2 rue Pierre Gilles de Gennes - 64140 Lons, immatriculée sous le numéro SIRET 43458577400038, représentée par XXXX agissant en sa qualité de Président de la société holding DPG, elle-même Présidente ayant tout pouvoir à l’effet des présentes. 

	
D’une part,



ET 


XXXX, déléguée du personnel. 


D’autre part,



Table des matières

























IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :
 

PREAMBULE

La société Essor exerce une activité de holding. 

La société ne relève d’aucune convention collective de branche.

Les parties à la négociation ont souhaité adapter le régime du forfait annuel en jours actuellement applicable dans l’entreprise, afin de tenir compte des évolutions législatives récentes issues de la loi Travail du 8 août 2016.

Le présent accord est donc l’occasion d’offrir aux salariés et à la société Essor un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l’entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Le présent accord consacre également un droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés de la Société, et défini pour ce faire les règles de bon usage des outils informatiques. 

Il est précisé que le dispositif de forfait jours édicté par le présent accord se substitue à celui prévu antérieurement par l’Accord ARTT de la SAS Groupe DPG signé le 20 Décembre 2011 et dénoncé le 13 mars 2017, ainsi qu’aux usages ou engagements unilatéraux en vigueur précédemment dans la société. 

CADRE JURIDIQUE

La Société a organisé des élections des délégués du personnel dont le 1er tour a eu lieu le 12 janvier 2017 et le 2ème tour le 30 janvier 2017, aux termes desquelles ont été élu XXXX en qualité de titulaire. 

Au regard de la nécessité de négocier sur le forfait annuel en jours, et en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Société a décidé de recourir à la négociation dérogatoire conformément aux modalités de l’article 21 de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et des articles 17 et 18 de la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016.
Pour ce faire, la Société a invité son délégué du personnel à négocier et à conclure le présent accord collectif, par courrier recommandé en date du 13 mars 2017 conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du Travail. 
Elle a parallèlement appelé les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel à mandater son délégué du personnel afin qu’ils puissent être à même de négocier et de conclure un accord collectif sur ce thème, par courrier recommandé en date du 13 mars 2017, conformément à l’article L. 2232-21 al. 2 du Code du travail.
Courant du mois d’avril 2017, XXXX « délégué du personnel titulaire » a fait connaître à la société son intention de négocier, mais elle n’a pas indiqué avoir été mandaté par une organisation syndicale. Or, l’article L. 2232-27-1 du code du travail précise qu’en présence d’un ou de plusieurs élus ayant fait connaître leur souhait de négocier et ayant été mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales, les négociations doivent être engagées avec ces derniers uniquement.
Il est rappelé, d’une manière générale et au cas particulier que les négociations menées avec un délégué du personnel non mandaté par une organisation syndicale ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par loi à un accord collectif. Or en l’espèce, les parties à la négociation constatent, en l’absence d’accord de branche applicable, que le thème objet de la présente négociation relève de ce domaine.
Le présent accord est donc le résultat d’une négociation entre XXXX et la Société, à l’issue de deux réunions en date du 15 mai 2017 et 26 juin 2017. 

EN CONSEQUENCE IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1 : Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Il s’agit à ce jour des postes suivants :
Directeur Administratif et Financier 
Directrice de la comptabilité et du contrôle de gestion 
Directrice Juridique
Directrice des Ressources Humaines
Directeur technique Grands Projets
Directeur des Systèmes d’Information
Responsable Juridique
Responsable de la gestion des Talents
Responsable Comptable

Le personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il s’agit à ce jour des emplois suivants : 
Juriste 

Il est précisé que tout nouveau poste entrant dans le champ de la l’article L.3121-58 du Code du travail sera concerné par les dispositions du présent chapitre.

Sont concernés par le présent chapitre tous les salariés entrant dans le champ ci-dessus décrit, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps incomplet, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L 3111-2 du Code du Travail qui sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

Article 2 : Convention individuelle de forfait
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Cette convention précisera notamment le nombre de jours prévu dans le forfait, et rappellera les principes et garanties énoncés dans le présent accord.
Article 3 – Durée du forfait jours – JNT et jours supplémentaires
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, la durée du forfait est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile (1er janvier – 31 décembre)
Il est convenu que les personnes concernées par le dispositif du forfait jour présentes sur une année complète bénéficieront d’un total de 11 jours de repos par an. 
Il est également convenu que les personnes concernées par le dispositif du Forfait jour présentes au jour de la signature de l’accord, bénéficieront en plus du congé principal (25 jours ouvrés) d’un jour ouvré de congé supplémentaire par tranche de 4 ans d‘ancienneté dans la limite de 5 jours ouvrés maximum après 20 ans. Cette acquisition se réalisera de manière rétroactive selon l’ancienneté acquise par ledit personnel à la date de la signature du présent accord.
Ces jours de congés supplémentaires s’imputeront sur le nombre de jours compris dans le forfait. 
Article 4 – Modalités de prise des JNT
Les JNT pourront être pris par journée entière ou bien par demi-journée. 

Ils pourront être également groupés, dans la limite de trois par mois.

Il est entendu entre les parties que JNT doivent être pris impérativement dans la limite de la période de référence (1er janvier – 31 décembre). Aucun report ne sera admis.

Pour la prise des jours de repos, les salariés concernés effectueront une demande huit jours ouvrés avant la date de prise du repos, sur le système informatique dédié et selon les procédures internes, afin d’obtenir une validation par leur responsable hiérarchique sur les journées ou demi-journées qu’ils souhaitent prendre en repos. Cette validation devra intervenir 48h maximum après réception de la demande, à défaut de quoi elle sera considérée comme acquise. 

Ces jours de repos seront enregistrés en paie après validation des responsables hiérarchiques et vérification de l’application des procédures par le service Ressources Humaines.

Tout changement de date éventuellement décidé par la Société sera notifié au salarié au moins quatre jours ouvrés avant la date de prise du repos initialement prévue.

Toute demande de changement de date des jours de repos choisis par les salariés et déjà accordé par la Direction devra être adressée à la Société au moins sept jours ouvrés avant la date de prise du repos initialement prévue, la Direction se réservant le droit de refuser la modification en fonction des besoins de la société.
Article 5 - Conséquences des absences ou des arrivées ou départs en cours d’année
L’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, par conséquent, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelles à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le raisonnement est le même.
Exemple, pour  2017, de l’incidence d’une semaine d’absence sur la période de référence :
le nombre de semaine de travail (Y) est de 45,8 [P (229) / 5 jours par semaine]
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,8 = 4,76 jours travaillés par semaine
le nombre de jours de repos par semaine se calcul de la manière suivante : 11 JNT / 45,8 semaines = 0,24
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,76 jours et entraine une diminution de 0,24 jour au titre des jours non travaillés.
Article 6 : Rémunération
Les salariés au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération brute annuelle forfaitaire, versée à raison d’un douzième par mois à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
A titre informatif, il est précisé que le bulletin de paie portera pour seule mention « forfait 218 jours », ce nombre sera révisé en fonction du nombre de jour d’ancienneté visé à l’article 3 – susmentionné.
Article 7 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 8 – Garanties
Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation sauf dérogations possibles dans les conditions fixées par les articles L.3131-2 et D.3131-4 à D3131-6 du Code du travail. 

Cette durée minimum de repos doit impérativement être respectée par chaque salarié. 
Les heures ainsi exceptionnellement effectuées entre 9 et 11 heures donneront lieu à un repos d’une durée équivalente, en modulant au besoin les heures d’arrivée et de départ de l’entreprise.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Article 9 : Contrôle
Contrôle des jours de travail
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son responsable hiérarchique pour validation et signature, lequel transmettra le document au service des Ressources Humaines. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 
Article 10 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié en forfait jours s’engage, autant que faire se peut, à ne pas dépasser 218 jours de travail par an.
A titre exceptionnel, le salarié qui le souhaite peut, après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos (congés payés, JNT, jours fériés chômés) en contrepartie d'une majoration de son salaire. 
L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit par le biais d’un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié et la Société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une année et ne peut être reconduit de manière tacite. 
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 
En tout état de cause, compte tenu de la renonciation, le nombre de jours travaillés ne pourra dépasser 230 jours. 
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est donc de 12 jours. 
TITRE 2 : REGLEs DE BON USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES ET Droit à la déconnexion 
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 
L’entreprise entend définir les modalités d’usage des outils numériques ainsi que  d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application des articles L. 2242-8- 7°et L.3121-64 du Code du travail.



Article 11 : Règles de bon usage des outils numériques
Sont notamment visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. 
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Gérer l’addiction aux outils numériques
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages
Gérer son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrants.

Gérer et encadrer l’accessibilité
Utiliser le « gestionnaire d’absences  » en cas d’absence du bureau
Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter
Déléguer dans la mesure du possible sa messagerie afin d’éviter les relances pour non réponse
Se donner  le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages

Gérer l’information
Etre rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement

S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, 
il existe un risque de mauvaise interprétation, 
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable

Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux


Limiter les sources de stress
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail

Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Eviter les réponses « réflexes »
Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire
Le cas échéant préciser que le message a bien été reçu
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages

Article 6 : Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse

Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur

Article 7 : Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Etre vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Eviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie
Adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers
Article 12 : Droit à la déconnexion
Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
La présente règle consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

 Mesures de contrôle 
Il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Sanctions
Le cas échéant, en cas de non respect des principes énoncés dans le présent titre, des sanctions pourront être prononcées. 
TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 13 : Condition de validité de l’accord 
La validité d’un accord signé avec un représentant du personnel titulaire non mandaté est subordonnée ce que ce dernier représente la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles – à défaut de quoi l’accord serait réputé non écrit.
En l’occurrence, XXXX, déléguée du personnel titulaire, rempli cette condition de majorité. 
Article 14 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2018. 
Article 15 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 16 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées  par les dispositions du Code du travail.  

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article 17 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes :

en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau ;

en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Pau.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction à XXXX, déléguée du personnel,  dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Article 18 : Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel signataire ou ceux nouvellement élus ou, le cas échéant, les délégués syndicaux, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. 

A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.



Fait en cinq exemplaires originaux
A Pau 
Le …………. 2017

Pour les salariés représentés par,
XXXX, 
Déléguée du personnel. 

Pour la société
XXXX, 
Président.