Accord portant sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers 
au sein de Gan Assurances 















SOMMAIRE

PREAMBULE...................................................................................................................................  4
TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CONVENTIONNEL …………………………………………………………………………. 5
Article 1 : Champ d’application ………………………………………………………………………………………………….... 5
Article 2 : Objet de l’accord et déclinaisons des thématiques en matière de GPEC, parcours professionnels et mixité des métiers ……………………………………………………………………………………………. 5
Article 2.1 : Dispositions conventionnelles …………………………………………………………………………………… 5
Article 2.2 : Modalités et contenu des informations/consultations du Comité d’Etablissement ……. 6
Titre 2 – LA DEFINITION DE LA DEMARCHE GPEC …………………………………………………..……………………… 7
Article 3 : Les objectifs de la GPEC ………………………………………………………………………………………………… 7
Article 4 : La stratégie de l’entreprise ………………………………………………………………………..…………………. 7
Titre 3 : LA MISE EN OEUVRE DE LA GPEC …………………………………………………………………..………………… 8
Article 5 : Les acteurs de la GPEC ………………………………………………………………………………..……………….. 8
Article 6 : Rendre les salaries acteurs de leurs parcours professionnels ………………………………………… 9
Article 7 : Information et communication sur les dispositifs de formation …………………………….……… 9
Article 8 : L’Entretien Professionnel Obligatoire (EPO) …………………………………………………………..…… 9
Article 9 : L’entretien annuel d’évaluation ……………………………………………………………………………..….. 10
Article 10 : Le Compte personnel de formation ……………………………………………………………………..…… 10
Article 11 : Les dispositifs de formation professionnelle ………………………………………………………..…… 10
Article 11-1 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)………………………………………….. 10
Article 11-2 : Le Congé Individuel de Formation (CIF)……………………………………………………… 11
Article 11-3 : Le bilan de compétences ………………………………………………………………..…………. 11
Article 11-4 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)…………………………………..………… 11
Article 12 : L’égal accès à l’évolution professionnelle ………………………………………………………..……….. 11
Article 13 : Le plan de formation ………………………………………………………………………………………..………. 12

Titre 4 : FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE …………………………………… 12
Article 14 : La démarche de mobilité interne et intra-groupe ……………………………………………………… 12
Article 15 : Les processus de candidature et de sélection ……………………………………………………………. 13
Article 16 : Les demandes de mutation géographique interne à Gan Assurances …………..…………… 13
Article 17 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité inter-entreprises ou à la mobilité géographique …………………………………………………………………………………………………………………..………… 13
Titre 5 – GPEC, DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES …………………………………………………..……………… 13
Titre 6 – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET A LA SOUS-TRAITANCE………………………………………………………………………………………………………………..……………….. 14
Titre 7 - DISPOSITIONS GENERALES ………………………………………………………………………….………………… 14
Article 18 : Durée, suivi, révision et dénonciation…………………………………………………....……………….… 14
Article 19 : Formalités de dépôt et de publicité ……………………………………………………..…………………… 15

















PREAMBULE

Gan Assurances évolue dans un environnement en pleine mutation, qui met sous pression son modèle économique.
Dans ce contexte, Gan Assurances traverse une crise profonde, avec des défis majeurs à relever : performance commerciale, performance technique, efficacité opérationnelle, rentabilité et engagement des collaborateurs.
Afin de permettre le redressement financier de l’entreprise, un important plan de transformation est mené, lequel repose sur quatre axes stratégiques, devant guider l’ensemble des initiatives à horizon 2020 :
Etre le référent sur le marché PRO/TPE en Assurances de Biens et Responsabilité et Assurances de Personnes,
Etre performant sur le plan commercial et transformer le modèle de distribution,
Retrouver l’excellence sur les fondamentaux techniques,
Rendre l’entreprise plus simple, plus efficace et plus agile.
Ces quatre axes stratégiques ont été déclinés en 11 grands chantiers de transformation, lesquels conduisent à la réorganisation de l’ensemble des Directions de Gan Assurances.
La réussite de ce plan de transformation repose sur la mise en place efficiente de cette nouvelle organisation mais surtout sur les femmes et les hommes salariés de l’entreprise.
Dans cette perspective, il est nécessaire de mettre en œuvre une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) afin d’accompagner les réorganisations en cours et de favoriser l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences des salariés.
L’entreprise doit ainsi permettre aux salariés, par le biais de la GPEC, d’avoir une visibilité sur les métiers et parcours professionnels, et de bénéficier de dispositifs de formation et d’accompagnement leur permettant de s’adapter aux évolutions de leur métier et de l’entreprise.
Enfin, les parties signataires soulignent l’enjeu permanent, concrétisé par les engagements pris dans différents accords, de favoriser, au travers des actions mises en œuvre en application de ces objectifs, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité dans les emplois, l’insertion professionnelle des handicapés ainsi que la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, notamment de l’article L 2242-13 du code du travail et des accords suivants :
Accord de branche relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances du 24 novembre 2014,
Accord relatif au pacte de responsabilité dans les sociétés d’assurance du 8 décembre 2014,
Accord Trajectoire du 23 avril 1990,
Accord du 7 mai 2010 relatif à la mobilité inter entreprise au sein du Groupe Groupama et son Avenant du 25 juin 2014,
Accord cadre de l’UES du 2 novembre 2016 relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel ainsi que l’accord relatif au dialogue social au sein de Gan Assurances du 25 septembre 2017 qui prévoient l’un et l’autre des dispositions en matière de déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales,
Accord Contrat de Génération en vigueur au sein de Gan Assurances pendant la durée d’application du présent accord, 
Accord UES du 6 mars 2015 relatif aux salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap.
Dans ce cadre, les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), ainsi que la formation professionnelle, la mobilité, le recrutement et la mixité constituent des leviers incontournables pour accroître l’efficacité et la compétitivité de l’entreprise, la sécurisation des parcours professionnels et le développement des compétences des salariés.
Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :

TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CONVENTIONNEL
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Gan Assurances, quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.

Le présent accord prévoit également les conditions et les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de Gan Assurances pour lesquelles il pourrait y avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.


Article 2 : Objet de l’accord et déclinaisons des thématiques en matière de GPEC, parcours    
                  professionnels et mixité des métiers 

Il est rappelé que différentes thématiques relevant d’un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers sont abordés à Gan Assurances au travers de plusieurs accords ou de différentes instances de représentation du personnel.

	Article 2.1 : Dispositions conventionnelles
Différents principes et dispositifs en matière de GPEC sont définis par les accords suivants :
formation : accord Groupe relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle au sein du Groupe Groupama du 21 juin 2016 ;
mobilité professionnelle et géographique : accord Trajectoire du 23 avril 1990 et avenant du 25 juin 2014 à l’accord relatif à la mobilité inter entreprise au sein du Groupe Groupama du 7 mai 2010 ;
embauche de jeunes et maintien dans l’emploi des seniors : accord du 7 décembre 2016 relatif au Contrat de Génération au sein de Gan Assurances ;
déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions : accord cadre de l’UES du 2 novembre 2016 relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel et accord relatif au dialogue social au sein de Gan Assurances du 25 septembre 2017.

Article 2.2 : Modalités et contenu des informations/consultations du Comité  
                     d’Etablissement

Le Comité d’Etablissement de Gan Assurances est régulièrement informé et consulté sur des thématiques relevant du présent accord. 

Le Comité d’Etablissement est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages. Cette consultation porte également sur la GPEC et la formation professionnelle.
Dans ce cadre il est présenté :
L’impact des axes stratégiques retenus sur les métiers et les tendances d’évolution des compétences par familles de métiers. 
Chaque famille de métier est répartie selon les catégories suivantes :
métiers en stabilisation,
métiers en transformation,
métiers en développement ou à renforcer,
métiers en optimisation et/ou diminution.

Les orientations de la formation professionnelle.

La GPEC au travers du rapport sur l’emploi. 
Le rapport sur l’emploi, présenté en avril de chaque année, préalablement à la commission GPEC, présente la situation de l’emploi de l’année N-1 :
Structure de l’effectif à la fin de l’année N-1,
les recrutements et départs de CDI,
les promotions,
les CDD et l’alternance,
la formation professionnelle,
les mobilités interne et Groupe.
S’agissant de l’analyse prospective de l’emploi, le rapport sur l’emploi précise :
les données démographiques,
les projections des départs à la retraite à 3 ans,
les perspectives et enjeux,
les réalisations et pistes d’action,
les tendances de l’évolution de l’emploi à 3 ans,
les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail et à la sous-traitance,
les moyens mis en œuvre pour réduire le volume et le recours aux emplois précaires.

Le rapport de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA).

Le Comité d’Etablissement est consulté chaque année sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au travers des thèmes suivants :
Dans ce cadre il est présenté notamment le programme pluri annuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, l’égalité professionnelle hommes/femmes, le bilan de formation, les orientations en matière de formation et le plan de formation.

Titre 2 – LA DEFINITION DE LA DEMARCHE GPEC
Article 3 : Les objectifs de la GPEC
La démarche GPEC vise trois objectifs :
- anticiper et accompagner les évolutions identifiées en définissant les moyens nécessaires à l’optimisation des compétences disponibles et à l’acquisition de compétences nouvelles, afin que Gan Assurances dispose des ressources humaines nécessaires à la mise en œuvre de sa Planification Stratégique Opérationnelle (PSO).
- maintenir et développer l'employabilité des salariés afin que ceux-ci puissent conserver un emploi, progresser au travail et s'adapter aux changements tout au long de leur vie professionnelle.
- mettre à la disposition des salariés l’information relative à l’évolution des emplois, afin qu’ils puissent se situer et conduire une réflexion sur leurs parcours professionnels, avec le concours et l’accompagnement de la DRH et de leurs managers. 

Article 4 : La stratégie de l’entreprise
Chaque année, Gan Assurances formalise ses orientations stratégiques et ses déclinaisons dans le cadre de la Planification Stratégique Opérationnelle Groupe (PSO) en tenant compte de l’évolution de l’environnement interne et externe de l’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction évalue les conséquences de ses orientations stratégiques sur l’emploi et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ainsi, elle détermine, chaque année, la trajectoire des effectifs par Direction, ainsi que l’impact des orientations stratégiques sur la nature des compétences nécessaires. 
Avec ces éléments, la Direction des Ressources Humaines met en perspective les besoins de compétences et celles présentes au sein des différents métiers, le tout éclairé également par une projection des départs naturels. 
Cette analyse permet d’enrichir les orientations de formation, et en conséquence le plan de formation professionnelle continue.

Titre 3 : LA MISE EN OEUVRE DE LA GPEC
Article 5 : Les acteurs de la GPEC
La mise en œuvre de la GPEC concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise. Chaque salarié est acteur de son développement professionnel et du maintien de son employabilité. Cela passe notamment par l’expression de ses souhaits d’évolution et de développement, par sa participation aux formations et, plus généralement, par la prise d’informations sur les dispositifs RH à sa disposition. Pour faciliter sa prise d’initiative en la matière, il doit avoir accès à ces informations de manière simple et être informé des perspectives d’évolution dans son métier, dans l’entreprise et dans le Groupe.
Le salarié s’engage d’une part, à participer aux actions de formation auxquelles il est inscrit et d’autre part, à mettre en application les connaissances ou compétences, en lien avec son activité, qu’il a acquises en formation dans la mesure où l’organisation à son poste de travail le lui permet.

Les acteurs ci-dessous participent également à la mise en œuvre de la GPEC :

- Le manager : il accompagne les membres de son équipe et contribue à leur développement professionnel. Il est responsable du maintien des compétences des collaborateurs de son équipe ainsi que de l’adaptation permanente de celles-ci aux évolutions des métiers et de l’entreprise. Dans l’exercice de cette mission, le manager mobilise les dispositifs RH existants et s’appuie sur la politique de formation applicable au sein de l’entreprise. Le manager doit veiller, dans le choix des formations, à l’adéquation des actions soit avec le poste, soit avec un projet d’évolution ou encore un projet professionnel. Il s’assurera également, dans la mesure où l’organisation de l’activité le lui permet, que les nouvelles compétences acquises lors de la formation soient mises en œuvre rapidement. Le manager portera en outre une attention particulière à la gestion de la diversité, intergénérationnelle au sein de son équipe.

- La Direction des Ressources Humaines : elle informe l’ensemble des salariés sur les dispositifs RH existants dans l’entreprise. Elle anime les dispositifs de développement professionnel et accompagne individuellement le salarié dans la construction et la mise en œuvre de son projet professionnel, en lien avec le manager.

- La Direction générale : la mise en œuvre de la stratégie et les moyens associés prennent en compte l’impact sur la GPEC.

- Le tuteur : il joue un rôle primordial dans l’accompagnement du salarié en alternance ou du stagiaire. Il accompagne le salarié en alternance ou le stagiaire en assurant son accueil, en l’informant sur le fonctionnement de l’entreprise et du service dans lequel il est affecté, en lui fournissant des conseils sur son métier de manière régulière et en assurant la liaison avec son école ou centre de formation.

- Les instances représentatives du personnel interviennent au niveau de : 
La Commission dédiée à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est le lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche GPEC, sur les emplois, les ressources et leurs perspectives d’évolution.

La Commission formation permet le partage d’informations et d’analyses portant plus spécifiquement sur la formation professionnelle et le plan de formation.


Article 6 : Rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels 
La GPEC doit répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de Gan Assurances dans une logique d’intérêts convergents.
C’est dans cet esprit que Gan Assurances accompagne et soutient ses collaborateurs dans leurs parcours professionnels et dans le développement de leurs compétences, tel que précisé dans les articles suivants du présent accord.


Article 7 : Information et communication sur les dispositifs RH
Afin de maximiser le recours aux différents dispositifs de formation professionnelle et d’en assurer l’efficacité, une attention particulière sera portée sur l’information et la communication auprès de tous les salariés.
Gan Assurances s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés les dispositifs RH existants dans l’entreprise, les dispositifs légaux et les dispositifs de la Branche Assurances, sur l’évolution des métiers ainsi que sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et du Groupe afin que ceux-ci puissent en prendre connaissance.
A la date du présent accord, ces informations sont communiquées sur les sites intranet Reflets et Mouvy. 
Gan Assurances s’engage à actualiser régulièrement le contenu des rubriques de l’intranet.
Sur Mouvy, ces informations sont accessibles dans « ma démarche de mobilité », « me former pour avancer ».


Article 8 : L’Entretien Professionnel Obligatoire (EPO)
L’Entretien Professionnel Obligatoire est un temps d’échange entre le salarié et l’employeur, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il permet au salarié d’aborder son projet professionnel à moyen et long terme.
Chaque salarié de Gan Assurances est invité tous les deux ans, ou au retour d’une absence de longue durée (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental, etc.), à bénéficier de cet entretien. 
Tous les six ans, cet entretien sera renforcé et consistera en un bilan individuel récapitulatif destiné à vérifier si le salarié a pu bénéficier d’au moins deux des critères suivants :
- une action de formation,
- une certification professionnelle totale ou partielle par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE),
- une progression salariale ou professionnelle.
Les comptes rendus d’entretien seront enregistrés dans l’outil Groupama-Talents et accessibles au manager, au collaborateur et à la RH.
Les consultants RH partagent entre eux les informations issues des EPO afin que les souhaits d’évolution ou de projet professionnel puissent être examinés au regard de l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise, indépendamment du périmètre d’intervention de chaque consultant.
La DRH s’engage en outre à partager avec la DRH Groupe, les souhaits d’évolution ou le projet professionnel des salariés, dès lors que ceux-ci sont en rapport avec des métiers exercés dans d’autres entreprises du Groupe.






Article 9 : L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation fixe les objectifs de progrès personnel et définit les compétences à développer ainsi que les moyens d’accompagnement associés permettant la réalisation des objectifs.
Dans le cadre de cet entretien, le salarié peut émettre des souhaits de mobilité fonctionnelle ou géographique.
Il peut également exprimer ses besoins de formation en termes d’adaptation au poste de travail, d’évolution de l’emploi ou de maintien dans l’emploi et de développement des compétences.
Il peut aussi demander à bénéficier d’un bilan de compétences.
Par ailleurs, le salarié peut formuler des demandes spécifiques, comme par exemple, bénéficier d’un entretien RH.


Article 10 : Le Compte personnel de formation
Les salariés de Gan Assurances sont informés, via le site intranet de l’existence du compte personnel de formation, mis en place par la loi du 5 mars 2014, qui a vocation à permettre l’accès à la formation de tous les salariés.
Le compte personnel de formation est intégré, depuis la loi du 8 août 2016, dans le Compte Personnel d’Activité.
Ce dispositif est un droit attaché à la personne, indépendamment de son statut, qui lui permet de cumuler un crédit d’heures de formation, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite. Il s’est substitué au DIF au 1er janvier 2015.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Le salarié peut activer son compte personnel de formation en se connectant au site www.moncompteformation.gouv.fr en y saisissant son identité et son numéro de sécurité sociale lors de sa première connexion. Il aura ainsi accès à la consultation des heures inscrites sur son compte ainsi qu’aux informations sur les formations éligibles. Il pourra réaliser ses demandes avec l’aide du service Formation ou de sa propre initiative s’il souhaite se former hors temps de travail.

Article 11 : Les dispositifs de formation professionnelle
Article 11-1 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une démarche qui permet à toute personne, quel que soit son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.
Conformément à l’article 22 de l’accord du 7 décembre 2016 relatif au contrat de génération de Gan Assurances, après 20 ans d’activité professionnelle et à compter de leur 45ème anniversaire, les salariés bénéficient, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise, d’une priorité d’accès à la VAE.

Les autres salariés souhaitant faire une VAE doivent justifier d’au moins une année d’activité en rapport direct avec la certification visée. Ils peuvent demander à bénéficier d’un congé dédié à cet effet, le congé de validation des acquis de l’expérience (CVAE). Ce congé est financé par le Fongecif ou l’OPCABAIA via le CPF, et en dernier recours par l’entreprise.
La VAE correspond à une démarche personnelle. Néanmoins, Gan Assurances s’engage à faciliter l’accès des salariés à la VAE. A ce titre, les salariés qui en feront la demande pourront être conseillés et accompagnés par le service Formation de la DRH dans leur projet.
Par ailleurs, les VAE peuvent relever d’autres dispositifs (plan de formation, CPF, période de professionnalisation).

Article 11-2 : Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Le Congé Individuel de Formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, afin notamment de changer d’activité ou de profession, ou d’accéder à un niveau supérieur de qualification.
Le CIF correspond à une démarche personnelle. Néanmoins, Gan Assurances s’engage à faciliter l’accès des salariés au CIF. A ce titre, les salariés qui en feront la demande pourront être accompagnés par le service Développement RH dans leur projet.

Article 11-3 : Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet d’aider les salariés à analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Les salariés souhaitant réaliser un bilan de compétence doivent répondre aux conditions légales en vigueur :
justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans dont 12 mois au sein de Gan Assurances, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.
adresser au service Formation une demande d’autorisation d’absence équivalente à la durée du bilan de compétences, dans la limite de 24 heures.

Le bilan de compétence est financé, en priorité, par le Fongecif ou l’OPCABAIA via le Compte Personnel de Formation. En cas de refus de prise en charge par le Fongecif formalisé par écrit, ou d’impossibilité de financement par l’utilisation du Compte Personnel de Formation, le salarié pourra formuler une demande de financement à Gan Assurances, qui pourra décider de l’inscrire au Plan de Formation.
Article 11-4 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement personnalisé, dont peut bénéficier tout salarié gratuitement, à l’extérieur de l’entreprise, afin de faire le point sur sa situation professionnelle.
Gan Assurances communiquera à échéance régulière sur cet outil récent afin de le faire connaître aux salariés. 
Les salariés intéressés par ce dispositif peuvent s’orienter vers les services compétents des OPACIF ou de l’APEC ou demander conseil auprès du service formation. Ils peuvent également consulter le site www.mon-cep.org.

Article 12 : L’égal accès à l’évolution professionnelle
La formation est un axe privilégié pour accompagner le parcours professionnel des salariés et disposer ainsi des compétences nécessaires à la réalisation des orientations stratégiques de Gan Assurances.

L’entreprise doit veiller à la situation particulière de chaque salarié en vue d’assurer une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle et de permettre l’évolution de tous.
Dans cette perspective, les demandes de formation formulées par certains salariés seront traitées en priorité : 
les salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation depuis 3 ans,
les salariés qui reprennent une activité professionnelle après une absence de longue durée (supérieure à 5 mois) ;
les salariés dont le métier serait amené à se transformer ou à disparaître ;
les salariés reconnus handicapés par les organismes habilités ;
les salariés investis de mandats de représentation du personnel ;
les seniors qui bénéficient de priorité d’accès à certains dispositifs de formation en application de l’accord relatif au contrat de génération de Gan Assurances du 7 décembre 2016. Cette priorité sera maintenue jusqu’au terme du présent accord.

Article 13 : Le plan de formation 
Le plan de formation correspond aux actions décidées, organisées et financées par Gan Assurances, pour ses salariés.
Il doit être en adéquation avec les orientations de formation, elles-mêmes conformes à la PSO. Il est construit chaque année après recensement des besoins individuels et collectifs puis validé par la Direction et présenté au Comité d’Etablissement.
Le Comité d’Etablissement est consulté chaque année sur le plan de formation, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Le projet de plan de formation, remis au Comité d’Etablissement pour l’année à venir, précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant : 
les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,
les actions participant au développement des compétences du salarié.

La Direction s’engage à mettre en œuvre des dispositifs spécifiques de formation pour les salariés dont les emplois viendraient à se transformer ou à disparaître.


Titre 4 : FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Article 14 : La démarche de mobilité interne et intra-groupe
Afin de favoriser la mobilité professionnelle, les postes disponibles au sein de Gan Assurances, sont mis en ligne sur le site intranet Mouvy afin que les salariés en aient connaissance.
La mobilité professionnelle peut notamment être liée à une initiative personnelle du salarié dans le cadre de son parcours professionnel.
Par ailleurs, la mobilité professionnelle peut être interne à Gan Assurances et consister en un changement de poste et/ou de lieu de travail ou bien concerner un poste disponible au sein du Groupe. 
Les postes disponibles au sein de Gan Assurances sont proposés en priorité aux salariés des entreprises du Groupe, de préférence à une solution externe.
Les mobilités internes font également l’objet d’une publication régulière sur l’intranet Reflets sous l’intitulé « Les hommes et les femmes de Gan Assurances » afin non seulement de présenter les nouvelles fonctions exercées par les salariés mais également pour susciter la mobilité auprès des autres salariés.



Article 15 : Les processus de candidature et de sélection
Le site intranet Groupe Mouvy, accessible via Reflets, est dédié à la mobilité interne. Il permet de simplifier l’acte de candidature et de donner aux salariés du Groupe une visibilité sur les possibilités d’évolution au sein de celui-ci.
Il appartient au salarié se portant candidat à un poste sur Mouvy de rédiger son curriculum vitae ainsi que sa lettre de motivation et de fournir les éléments principaux sur son parcours professionnel.
Conformément à l’article 10.2 de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 7 mai 2010, Gan Assurances s’engage à répondre à toutes les candidatures internes reçues, qu’elles soient retenues ou non.
Par ailleurs, conformément à l’article 11 de l’accord cité ci-dessus, tout salarié de Gan Assurances se portant candidat à une offre sur Mouvy devra en informer son supérieur hiérarchique avant le deuxième entretien de sélection, le premier entretien restant confidentiel.


Article 16 : Les demandes de mutation géographique internes à Gan Assurances
Tout salarié de Gan Assurances souhaitant bénéficier d’une mutation géographique doit en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines examine sa demande dans un délai de 3 mois suivant la réception de celle-ci.

L’acceptation de celle-ci est subordonnée à :
l’existence d’un poste disponible sur le lieu de travail demandé par le salarié et compatible avec ses compétences,
une étude individualisée du dossier du salarié permettant notamment  d’apprécier le niveau de motivation pour le poste envisagé.
En tout état de cause Gan Assurances s’engage à ce que tout salarié souhaitant s’inscrire dans une mobilité géographique et dont les compétences sont compatibles pour le poste envisagé bénéficie d’un entretien avec le manager auprès duquel le poste est ouvert.


Article 17 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité inter-entreprises ou à la mobilité 
                    géographique

Le salarié qui réalise une mobilité intra-groupe bénéficie des mesures d’accompagnement à la mobilité prévues dans l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 7 mai 2010 et dans son avenant du 25 juin 2014 ou de l’accord « trajectoires » si ce dernier est plus favorable.
Le salarié qui réalise une mobilité géographique au sein de Gan Assurances bénéficie des mêmes mesures, sous réserve que sa mobilité s’inscrive dans le cadre de la réponse à une offre d’emploi. 

Titre 5 – GPEC, DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES
Il est rappelé que l’avenant du 24 juin 2015 à l’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances au sein de Groupama du 24 octobre 2008 prévoit des dispositions spécifiques en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Gan Assurances s’engage à assurer l’effectivité des mesures prévues par cet accord notamment en favorisant le recrutement des personnes handicapées et en portant une attention particulière à leurs besoins de formation.

Titre 6 – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET A LA SOUS-   
               TRAITANCE

Recours aux différents contrats de travail
Les parties signataires rappellent leur attachement au contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre des recrutements, le recours aux autres types de contrats de travail devant rester exceptionnel ou correspondre à un contexte particulier non pérenne.
Le recours aux contrats précaires (CDD ou intérim) s’effectue dans le cadre des dispositions légales et concerne plus particulièrement le remplacement d’absence de longue durée et le surcroît ponctuel d’activité. Il sera recherché les moyens notamment en termes d’organisation afin de réduire le recours aux contrats précaires.
Par ailleurs, conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération du 7 décembre 2016, Gan Assurances accueillera, chaque année, des stagiaires et des alternants.

Les formations en alternance ont pour objet de permettre aux jeunes d'acquérir une qualification professionnelle, de s'adapter à un emploi ou à un type d'emploi ou de faciliter l'insertion ou l'orientation professionnelle. Elles associent des enseignements généraux et techniques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus. Elles font l’objet de contrats de travail spécifiques (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).

Recours à la sous-traitance
Il est précisé qu’une lettre d’intention sera formalisée et adressée aux entreprises sous-traitantes après chaque avis du Comité d’Etablissement portant sur les orientations stratégiques dans la mesure où celles-ci pourraient potentiellement impacter leurs métiers, l’emploi et les compétences.


Titre 7 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 18 : Durée, suivi, révision et dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans prendra effet à compter de sa date de signature.

Il fera l’objet d’un suivi au sein de la commission dédiée à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) prévue par l’accord relatif au dialogue social au sein de Gan Assurances du 25 septembre 2017.

Compte tenu du Plan de Transformation en cours au sein de Gan Assurances, dont le terme est prévu à horizon 2020, les parties conviennent de se réunir au second semestre 2019, afin d’examiner les prévisions pour l’année 2020.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord ou avenant conclu entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

Article 19 : Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après sa signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction, à l’expiration du délai d’opposition majoritaire de 8 jours et à défaut d’opposition exercée dans ce délai, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés et également mis en ligne sur le site intranet de Gan Assurances.

Fait à Nanterre, le 21 décembre 2017.

Accord signé par Gan Assurances et par les organisations syndicales suivantes : CFDT et CFE-CGC.