Entre les soussignés :
PHILIPS France, Société par actions simplifiée au capital de 195.990.000 €, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 402 805 527, représentée par Madame X en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à l’effet des présentes. 
(Ci-après dénommée la « Société ») 
D'une part,
Et : 
Les organisations syndicales représentatives :
-	C.F.T.C. représentée par X en sa qualité de délégu syndical central ;
-	C.F.D.T. représentée par X en sa qualité de délégué syndical central ; 
-	C.F.E. – C.G.C. représentée par X en sa qualité de délégué syndical central ;  
-	C.G.T. représentée par X en sa qualité de délégué syndical central ; 
-	F.O. représentée par X en sa qualité de délégué syndical central ;  
(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »)
D’autre part,
(Ci-après ensemble dénommées les « Parties »).
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule : 

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties se sont rencontrées à quatre reprises, les 3 et 17 mai 2017, 12 juin 2017 et 11 septembre 2017, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, portant au niveau central, en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs de l’entreprise. 

Au cours de ces réunions de négociation, les propositions des organisations syndicales ont été examinées par la Direction de l’entreprise. Les parties, après discussions, se sont accordées sur un certain nombre de points. 

Ont été abordés dans le cadre de la négociation les thèmes suivants : 

Mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie au 1er janvier 2018 ; 
Mise en place d’une compensation concernant le nouveau mode de calcul du bonus ;
Calcul de la prime d’ancienneté basé sur le salaire de base et non sur le salaire minimum conventionnel ;
Crédits d’augmentation salariale ;
Prise en compte de l’évolution des coefficients en fonction de l’expérience telle que définie dans la convention collective de la métallurgie ;
Passage automatique au coefficient ou grade supérieur pour toutes les personnes âgées de plus de 50 ans impactées par un PSE ;
Versement d’une prime de 600 € à tous les salariés pour compenser l’augmentation d’impôt suite à l’intégration de la participation patronale dans l’assiette des revenus imposables ;
Mise en place de congés pour enfants malades jusqu’aux 14 ans de l’enfant (au lieu de 12 actuellement) ;
Mise en place de 5 jours de congés pour enfants malades par année (contre 4 actuellement) ; 
Mise en place d’une journée par enfant en cas d’hospitalisation ;
Versement d’une prime vacances d’un montant de 500 € par an pour les sites fermés pendant les vacances d’été ;
Conservation de l’effet rétroactif au 1er janvier 2018 pour les non cadres ;
Alignement des grades/coefficients sur le plan européen ;
Intégration de la gratification dans le salaire de référence ;
Mise en place d’une prime de transport, indépendamment du type de transport pour tous les salariés ; 
Augmentation de 0,25% de la part patronale pour les œuvres sociales ;
Revoir la gratification des non cadres en ajoutant 10% pour l’évaluation de l’investissement du salarié ;
Augmenter la part patronale sur la retraite par capitalisation collaborateurs et cadres ;
Prise en charge de la Journée de solidarité par l’entreprise ; 
Mise en place d’une indemnité kilométrique vélo ;
Information CICE et utilisation des fonds perçus ;
Révision du forfait téléphonique dans le cadre du programme « Bring Your Own Device » ;
Revoir les dates de calcul des primes PPM pour les collaborateurs (demande de la CFTC uniquement) ;
La mise en place d’un accord collectif relatif au Droit à la déconnexion ;


Les négociations triennales relatives à l’emploi des seniors et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont été écartées de la négociation annuelle afin d’assurer une cohérence et une lisibilité au champ respectif des négociations.

Les dispositions du présent accord sont divisibles, pouvant être mises en œuvre de manière fractionnée.



TITRE I – Les dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire concernant les salaires, la durée, et l’organisation du travail



Mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie au 1er janvier 2018

Dans un premier temps, les organisations syndicales ont demandé la mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie à compter du 1er janvier 2018 pour tous les salariés.

La Direction a accepté cette proposition à compter du 1er janvier 2018, pour les salariés de plus d’un an d’ancienneté.

Malgré cela, les partenaires sociaux ont adressé une nouvelle demande afin de s’assurer de la mise en place effective de cet engagement au 1er janvier 2018, par le biais d’une contrainte financière. Cette garantie additionnelle consiste, à ce que la Direction s’engage à augmenter de 5% supplémentaire le crédit d’augmentation total moyen négocié pour l’année, en cas de non réalisation de cet engagement au 1er janvier 2018.

Au regard des transformations et enjeux auxquels font face actuellement l’entreprise, la Direction refuse de s’engager à augmenter le crédit d’augmentation total moyen de 5% en cas de non mise en place effective au 1er janvier 2018 de ladite subrogation. 

Néanmoins, afin de rassurer les élus et salariés, la société réitère son engagement concernant la mise en œuvre effective de la subrogation maladie au 1er janvier 2018. En outre, dans un souci de transparence concernant la mise en œuvre de cette mesure, la Direction s’engage à organiser des présentations régulières devant le Comité d’entreprise et le Comité central d’entreprise sur les modalités de mise en place et l’avancée du paramétrage de ladite subrogation.

Les parties se sont finalement accordées sur la mise en place effective du régime de subrogation en cas d’arrêt maladie à partir d’un an d’ancienneté, à compter du 1er janvier 2018.


Mise en place d’une compensation concernant le nouveau mode de calcul du bonus 

La Direction rappelle que le bonus est un mode de rémunération non garanti par nature, reposant sur des critères variables réévalués chaque année. Aucun mécanisme de compensation n’est envisagé pour le moment.


Calcul de la prime d’ancienneté sur le salaire de base et non sur le salaire minimum conventionnel 

Conformément aux dispositions prévues par la Convention collective du 16 juillet 1954, applicable à l’entreprise :

« Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après. La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et est calculée en fonction du salaire minimum hiérarchique de l'emploi occupé, aux taux respectifs de :
3 % après trois ans d'ancienneté ;
4 % après quatre ans d'ancienneté ;
5 % après cinq ans d'ancienneté ;
6 % après six ans d'ancienneté ;
7 % après sept ans d'ancienneté ;
8 % après huit ans d'ancienneté ;
9 % après neuf ans d'ancienneté ;
10 % après dix ans d'ancienneté ;
11 % après 11 ans d'ancienneté ;
12 % après 12 ans d'ancienneté ;
13 % après 13 ans d'ancienneté ;
14 % après 14 ans d'ancienneté ;
15 % après 15 ans d'ancienneté. »

En outre, l’application de la prime d’ancienneté basée sur le salaire de base au lieu de la rémunération annuelle garantie (RAG) entraînerait une charge supplémentaire significative pour les sites dans la mesure les salaires sont largement supérieurs aux différentes RAG. La Direction ne souhaite pas aller au-delà des dispositions conventionnelles. 


Crédit d’augmentation total moyen 

Les partenaires sociaux souhaitaient l’octroi d’un crédit d’augmentation de 5% par service (3% d’augmentation générale, et 2% d’augmentation individuelle), et une augmentation individuelle minimum de 1% concernant les évaluation People Performance Management 3 et plus, ainsi que l’instauration d’un plancher d’augmentation minimal égal à 100€ pour chaque salarié.

Au regard des prévisions de l’INSEE de février 2017, annonçant une tendance d’augmentation des prix à la consommation sur 2017 aux alentours de 1,2%, soit bien en deçà de l’augmentation de 5% évoquée par les organisations syndicales ; compte tenu de l’occurrence des négociations, intervenant dans une période de début d’année, ne permettant pas une évaluation des résultats 2017 et des projections budgétaires pour l’année 2018, et au vu de la volonté de reconnaitre le mérite individuel au travers des process d’augmentation de salaires, la Direction a, dans un premier temps, présenté la proposition suivante :

Un crédit d’augmentation total moyen Philips France de 1% pour la population non cadre dont :
0,50 % d’augmentation générale au 1er juillet 2017 ;
0,02% d’augmentation destinée à réduire les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour les coefficients suivants : ETAM (255, 270 et 305) ;
0,48% d’augmentation individuelle ;
Un crédit d’augmentation total moyen pour les ingénieurs et cadres au mérite de 1%. Cette enveloppe est octroyée au niveau de la société et non par service car elle est basée sur des critères de performances et de positionnement au sein de la grille salariale. 

Après discussions avec les représentants des organisations syndicales, et leur refus de cette première proposition, la Direction a décidé de revoir le crédit d’augmentation salariale à la hausse.

En définitive, les parties se sont accordées sur la proposition finale de la Direction octroyant :

Un crédit d’augmentation total moyen Philips France de 2% pour la population non cadre dont :
0,60% d’augmentation générale au 1er juillet 2017 ;
0,02 % d’augmentation destinée à réduire les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour les coefficients suivants : ETAM (255, 270 et 305) ;
Une augmentation individuelle de 1,38% ;

Un crédit d’augmentation total moyen pour les ingénieurs et cadres, au mérite de 2%. 
Cette enveloppe est octroyée au niveau de la société et non pas à l’échelle du service car l’attribution des primes est basée sur des critères de performance et de positionnement au sein des grilles salariales.


Prise en compte de l’évolution des coefficients en fonction de l’expérience telle que définie dans la convention collective de la métallurgie (coefficient minimum de 190 au regard de l’expérience de la population) 

Pour l’heure, aucun engagement ne peut être pris, en termes de résultats, sur le sujet. Néanmoins, la Direction n’est pas fermée à l’idée de travailler sur ce point à l’horizon des trimestres 3 et 4, avec les résultats de l’étude et des propositions plus poussées.


Passage automatique au coefficient ou grade supérieur pour toutes les personnes âgées de plus de 50 ans impactées par un PSE 

Un passage de grade reconnait une expérience ou un périmètre de rôle. Ce n’est pas une reconnaissance d’ancienneté ou liée à l’âge des salariés.

La Direction ne souhaite pas mettre en place un tel mécanisme.


Versement d’une prime de 600 € à tous les salariés pour compenser l’augmentation d’impôt suite à l’intégration de la participation patronale dans l’assiette des revenus imposables 

La Direction ne souhaite pas verser de prime pour compenser cette augmentation d’impôt issue de la loi n° 2013-1278 du 29 décembre 2013 de finances pour 2014. Cela constituerait une charge supplémentaire trop importante.


Extension des Congés pour enfants malades aux 14 ans de l’enfant (au lieu de 12 ans actuellement)

La Direction accepte d’étendre le dispositif de congés pour enfants malades aux enfants jusqu’à leurs 14 ans, ce à compter du 1er juillet 2017.

La Direction rappelle que le dispositif est une obligation conventionnelle prévue par la convention collective des ingénieurs et cadres et celle des mensuels. Celle-ci prévoit 4 jours ouvrés par année civile de congés pour soigner un enfant malade, indemnisés à 50%. 

En outre, ce point avait déjà été revu dans le cadre de l’accord égalité hommes/femmes en mars 2015 et élevé à 4 jours par an, payés à 100%, dès un an d’ancienneté. 


Congés pour enfants malades de 5 jours (au lieu de 4 actuellement)

La Direction préfère étendre l’âge des enfants concernés (cf. paragraphe n°8 ci-dessus) et ajouter la possibilité pour les salariés de prendre un jour de congé en cas d’hospitalisation de leur enfant (cf. paragraphe n° 10 ci-dessous) plutôt que d’octroyer systématiquement un jour supplémentaire pour tous.


Une journée par enfant en cas d’hospitalisation ;

L’entreprise accorde la mise en place d’un jour de congé par enfant en cas d’hospitalisation à compter du 1er juillet 2017, sous réserve de la présentation des justificatifs adéquats. 


Mise en place d’une prime vacances d’un montant de 500 € par an pour les sites fermés pendant les vacances d’été ;

Conformément aux articles L.3141-1 et suivants du Code du travail, l’entreprise a tout à fait le droit d’imposer des dates de fermetures de site durant l’été, et d’imposer ainsi la prise de congés durant cette période de fermeture, sous réserve de consulter au préalable le Comité d’entreprise et d’en informer les salariés suffisamment longtemps en avance. 

Selon L.3141-13 du Code du travail et l’Article 15 de la Convention Collective du 16 juillet 1954, les congés doivent être pris dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Ainsi, lesdites périodes de fermeture de sites ont lieu, comme pour bon nombre d’entreprises françaises, en août, soit en pleine période estivale et dans le respect des obligations légales. 

La Direction ne souhaite pas mettre en place de compensation sur ce point.


Conservation de l’effet rétroactif pour les non cadres 

Ce point a déjà été abordé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2016. 

La Direction ne compte pas revenir sur ce point.


Alignement des grades/coefficients sur le plan européen 

Après discussions avec les représentants des organisations syndicales, la Direction a menée des recherches sur le décalage possible entre les grades français et européens évoqué par les organisations syndicales.

Les données transmises par le Groupe, ont permis une comparaison par familles de métier sur la partie Market Lighting uniquement. Ainsi, après avoir comparé les rôles, fonctions et salaires des salariés français avec les salariés européens, la Direction, a effectivement constaté un décalage de niveau de grade concernant la population des assistants commerciaux français.

L’entreprise s’engage à réaliser une réflexion de fond sur ce sujet et mener une étude spécifique sur cette famille de métier. La Direction a d’ailleurs émis une demande pour recevoir des données similaires concernant les populations non couvertes au niveau de Philips France. 

Les résultats de cette étude seront communiqués devant le Comité d’entreprise. Néanmoins, les dates de communications des résultats de l’étude restent à déterminer par la Direction. 


Intégration de la gratification dans le calcul du salaire de référence

La Direction précise que les primes et gratifications sont déjà intégrées dans le calcul du salaire de référence.

Ainsi, conformément à l’article R. 1234-4 du Code du travail : 

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

La Direction rappelle qu’en matière de plan de sauvegarde de l’emploi, les modalités de calcul des indemnités n’ont pas lieu d’être dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, mais sont déterminées au moment de la négociation du « livre I », détaillant les modalités de mise en œuvre du plan. 


Négociation d’une prime de transport, indépendamment du mode de transport (concerne les salariés utilisant leur véhicule personnel…)

La Direction rappelle que selon la loi, l’employeur a la possibilité, depuis le 1er janvier 2009, de prendre en charge, dans la limite d’exonération de 200 € par an, les frais de carburants ou les frais d’alimentation de véhicules électriques, si la résidence du salarié ou son lieu de travail est situé en dehors de la région parisienne et d’un périmètre de transports urbains ou si l’intéressé ne peut pas emprunter les transports en commun en raison de ses horaires de travail.

Conformément à l’article L. 3261-3 du code du Travail, cette mesure ne peut s’appliquer qu’aux salariés suivants :
Ceux dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région d’Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains tel que défini par l’article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ;
Ceux qui ne peuvent utiliser les transports en commun en raison de leurs horaires de travail particuliers.

L’article R. 3261-11 du code du Travail, tel qu’il résulte du décret du 30 décembre 2008, prévoit que, lorsque l’employeur décide de prendre en charge les frais de carburant de ses salariés, il est tenu d’appliquer cette mesure pour l’ensemble des salariés qui en remplissent les conditions.

Ces mesures ne concernant à l’origine que les salariés des sites de province, la Direction ne souhaite pas alourdir les charges des sites. 

Les taxes payées par l’entreprise au titre des transports sont déjà élevées et représentent une part non marginale dans la masse salariale, la Direction ne souhaite donc pas mettre en place de prime de transport à ce titre.


Augmentation de 0,25% de la part patronale pour les œuvres sociales ;

La Direction ne souhaite pas prendre de mesure sur ce sujet pour le moment et considère d’autres mesures comme prioritaires, notamment, la mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie.


Revoir la gratification des non-cadres en ajoutant 10% pour l’évaluation de l’investissement du salarié 

La Direction ne perçoit pas cette mesure comme prioritaire, d’autant plus que certaines mesures, déjà en place dans l’entreprise, ont la même finalité.

Ainsi, le plan de reconnaissance, appelé « moment of thanks » vise à évaluer et récompenser l’investissement des salariés, et les options en termes de reconnaissance sont revues régulièrement avec l’équipe de management.

Enfin, dans un souci d’égalité de traitement des salariés, il n’y a aucune raison de revoir cette gratification uniquement pour les non-cadres. 


Augmenter la part patronale sur la retraite par capitalisation collaborateurs et cadres 

La Direction ne souhaite pas augmenter la part patronale en matière de capitalisation, car le régime supplémentaire de retraite conclu par l’entreprise, l’« article 83 », est déjà très compétitif, et comprend une cotisation patronale importante. Le salarié demeure cependant libre d’augmenter ses propres versements.



Prise en charge de la journée de solidarité (Lundi de Pentecôte) par l’entreprise

La Direction rappelle que Conformément à l'objectif visé par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, et en cohérence avec le champ d'application de la contribution financière à laquelle sont assujettis tous les employeurs privés et publics, la journée de solidarité s'applique à l'ensemble des salariés, quelle que soit leur situation particulière (Circ. DRT no 2004/10, 16 déc. 2004). 

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), non rémunérée pour les salariés, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. 

Cet accord peut prévoir :
Soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
Soit le travail d’un jour de de repos accordé au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail (accord visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année - accord d’entreprise ou d’établissement - ou à trois ans - accord de branche).
Soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.

A défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

La contribution solidarité autonomie (CSA) est une contribution de 0,3 % à la charge de l'employeur, affectée à la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA), afin de financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle est due dans le cadre de la journée de solidarité, journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, même si son versement n'est pas subordonné à la mise en œuvre de la journée de solidarité dans l'entreprise.

Sont assujettis à la CSA :
Tous les employeurs (secteurs privé et public), redevables de la cotisation patronale d'assurance maladie (y compris quand un salarié a plusieurs employeurs : chacun doit verser la CSA) ;
Les employeurs étrangers affilié à un régime français de Sécurité sociale ;
Les particuliers employeurs.

La Direction participe à la journée de solidarité en s’acquittant de la CSA, en contrepartie, chaque salarié doit travailler une journée supplémentaire chaque année. Le prise en charge la participation salariale par l’employeur serait contraire à l’esprit de la loi.


Négociation d’une indemnité kilométrique Vélo


Conformément à l’article L. 3261-3-1 du Code du travail, l’employeur a la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une " indemnité kilométrique vélo ", dont le montant est fixé par décret à 0,25 € par kilomètre parcouru. 

La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond au montant de l'indemnité kilométrique vélo multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

Après discussions, les parties se sont accordées sur la mise en place d’une indemnité kilométrique vélo à compter du 1er septembre 2017, dans la limite de 200 euros par an et par salarié.

L’indemnité kilométrique reposera sur une déclaration sur l’honneur des salariés concernant l’utilisation du vélo, ainsi qu’un principe de suivi des kilométrages auto-déclaratif. 

Les modalités précises de la mise en œuvre de ce dispositif seront communiquées par la suite, la Direction travaillant actuellement avec le service de paie afin de déterminer l’approche la plus simple en termes de suivi et de prise en charge.


Information sur le CICE

La Direction rappelle que ce sujet était à l’ordre du jour du comité central d’entreprise de juin 2017 et a déjà fait l’objet de discussions à cette occasion.

La Direction ne souhaite donc pas intervenir à nouveau sur ce point.


Révision du forfait téléphonique dans le cadre du dispositif « Bring Your Own Device »

Les représentants des organisations syndicales ont rappelé le fait que l’indemnité téléphonique n’avait pas été réévaluée depuis la mise en place du programme « BYOD » en 2013, tandis qu’en parallèle le prix des smartphones ne cessait d’augmenter.

Les partenaires sociaux et la Direction se sont accordés sur le fait que le montant attribué aux salariés à ce titre devait être revu à la hausse.

Ainsi, depuis 2013, les frais téléphonies sont pris en charge sur une base annuelle de : 
150 euros pour les nouveaux arrivants, sur présentation des justificatifs liés l’achat d’un nouveau téléphone ;
Puis 70 euros par an ;

Les partenaires sociaux et la Direction se sont accordés sur le fait que le montant attribué aux salariés à ce titre devait être revu à la hausse, et ont ainsi défini le remboursement des frais téléphoniques à hauteur de :
200 euros pour les nouveaux arrivants, sur présentation des justificatifs liés l’achat d’un nouveau téléphone ;
Puis 100 euros par an ;




Revoir les dates de calcul des primes PPM pour les collaborateurs 

La Direction ne souhaite pas s’aligner sur cette demande adressée uniquement par le syndicat CFTC et qui ne constitue pas une priorité à l’heure actuelle.  




TITRE 2 – Les négociations relatives à l’égalité homme femme et à la qualité de vie au travail 

L’accord relatif au Droit à la déconnexion 

Conformément à l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la Direction a entamé une discussion avec les organisations Syndicales, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail, afin de parvenir à un accord portant sur les modalités du plein exercice par tout salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par la société de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels.

A l’occasion de la réunion du 11 septembre 2017, la Direction a présenté un projet d’accord aux représentants des organisations syndicales ayant donné lieu à discussions.

Les parties se sont accordées sur l’importance d’un usage raisonnable des outils informatiques en vue de préserver l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle, et afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés. Aussi, les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Les parties se sont accordées sur le fait que l’esprit de l’accord n’est pas d’interdire toute connexion à distance car elles ont conscience que, pour bon nombre de salariés, cela est une source appréciée de flexibilité permettant de faciliter l’articulation entre les impératifs professionnels et la gestion de la vie personnelle et familiale, mais de garantir le droit de tout à chacun d’invoquer le droit à se déconnecter. 

La Direction a tenu compte des commentaires et remarques émises par les représentants des organisations syndicales, et a modifié le projet d’accord en conséquence.  

A l’occasion de la 5ème réunion NAO 2017 du 5 octobre 2017, la Direction présente aux représentants des organisations syndicales une version de l’accord à jour de leurs demandes.
Aussi, dans un premier temps, l’accord rappelle les principes de bonne utilisation des outils numériques professionnels et expose les moyens destinés à en limiter toute utilisation abusive. Dans un second temps, l’accord prévoit la mise en place de dispositifs de communication interne dans le but de sensibiliser les salariés et managers sur les bonnes pratiques à adopter et les risques d’une connexion permanente. Enfin, dans un troisième temps, l’accord organise les modalités de mise en œuvre et de suivi de l’accord.

Le but de l’accord est de s’assurer du respect des temps de repos et de congés des salariés, de garantir la protection de leur vie personnelle et familiale et de protéger leur santé.
Les parties se sont mises d’accord sur le projet présenté par la Direction, l’accord (ANNEXE 1) a ainsi été signé par la Direction et les partenaires sociaux.


TITRE 3 – Modalités du présent accord 
 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, au sens de l’article L.2222-4 du Code du travail.
Entrée en vigueur  
Le présent accord est d’application immédiate.
 Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par les textes, à la diligence de la société auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ainsi qu’auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et de la Cohésion Sociale du ressort du siège.
Conclusion : 
A l’issue des Négociations annuelles obligatoires, les mesures suivantes ont été adoptées par la Direction et les représentants des organisations syndicale : 
Mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie au 1er janvier 2018 ;
Un crédit d’augmentation total moyen de 2% concernant la population non cadre, dont : une augmentation générale de 0,60% au 1er juillet 2017 et une augmentation de 0,02 % destinée à réduire les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour les coefficients suivants : employés/techniciens, 255, 270 et 305 ainsi qu’une augmentation individuelle de 1,38% et un crédit d’augmentation total moyen pour les ingénieurs et cadres, au mérite de 2%. 
Mise ne place de congés pour enfants malades jusqu’aux 14 ans de l’enfant (au lieu de 12 actuellement) ;
Mise en place d’une journée par enfant en cas d’hospitalisation ;
Alignement des grades/coefficients sur le plan européen des assistants commerciaux, à la suite d’une étude approfondie sur cette population spécifique ;
Mise en place d’une indemnité kilométrique vélo ;
La révision du forfait téléphonique dans le cadre du programme « Bring Your Own Device », à hauteur de 200 euros pour les nouveaux arrivants à l’achat d’un nouveau téléphone, sur justificatif d’achat, puis à hauteur de 100 euros par an.
Adoption d’un accord collectif relatif au droit à la déconnexion ;

Fait à Suresnes, le 5 octobre 2017, en 8 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.


Pour la Direction 
	 


Pour la CFDT							Pour la CFE-CGC
			

Pour la CFTC							Pour la CGT
								


Pour la CGT-FO
	
Annexe :

ANNEXE 1 – Accord collectif relatif au droit à la déconnexion