ACCORD 2017-2019 PORTANT SUR LA PENIBILITE ET LES

MESURES PREVENTIVES ASSOCIEES DE L’ETABLISSEMENT DE L’USINE

DE CREVECOEUR




Entre  les soussignés :

La Société ARJOWIGGINS SECURITY SAS, pour son Etablissement de L’usine CREVECEOUR situé au 77320 Jouy Sur Morin, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro RCS 433 753 258, au capital de 53 402 240 euros, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D’une part,

Et :
Les Organisations Syndicales, représentées par leurs Délégués respectifs, à savoir :
		- pour la C.F.E -C.G.C. :	
		- pour la C.G.T. :		


D’autre part,


Il a été convenu et arrêté de formaliser un accord de pénibilité.











PREAMBULE



La réforme des retraites a introduit des dispositions dans le Code du travail concernant la pénibilité au travail. Ce dispositif de prévention, de traçabilité et de compensation se base sur la prise en compte par les entreprises de certains facteurs de risque liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à des rythmes de travail. Cela doit déboucher sur la mise en place d’actions spécifiques.
Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité : ils peuvent occasionner des dommages durables aux salariés au-delà de certains seuils d’exposition. La loi instaure alors, au bénéfice de ces salariés, un mécanisme de compensation.

Les entreprises d’au moins 50 salariés qui comptent au moins 50 % des salariés exposés à des facteurs reconnus comme source de pénibilité au-delà de certains seuils ont l’obligation de négocier un accord collectif à compter du 1er janvier 2018, l’accord deviendra obligatoire dès 25 % de salariés exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au de-delà des seuils.
L’accord ou le plan à une durée maximale de 3 ans.
Dès lors que le salarié est exposé aux facteurs de risques au-delà de certains seuils. L’exposition de chaque travailleur est évaluée au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, appréciées en moyenne sur l’année.
Les seuils se réfèrent à une action ou une situation précise et prenne en compte une durée et une intensité d’exposition minimales. Lorsque la durée d’exposition est décomptée en nombre d’heures par an, il convient de cumuler toutes les durées pendant lesquelles la situation ou l’action décrite a lieu pour déterminer si le seuil est dépassé. Les seuils s’apprécient une fois les mesures de protection individuelle et collective appliquées. Certains facteurs doivent déjà être pris en compte, les autres sont entrés en vigueur au 1er juillet 2016. 





Il a été conclu le présent accord en faveur de la prévention de la pénibilité dans l'entreprise, conformément à l'obligation faite par les articles  et suivants du code de la sécurité sociale.


Article 1 :  Objet du plan d’actions

Les parties affirment leur volonté de voir se développer, dans chaque activité, des actions concrètes pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail identifiées comme telle dans l'entreprise et la supprimer ou, à défaut, la réduire.
Pour définir et suivre ces actions préventives, les parties s'appuient sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par service contenu dans le document unique d'évaluation des risques, à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les salariés qui y sont exposés. 


Article 2 : Définition de la pénibilité

La pénibilité est définie comme l’exposition d’un salarié à certains risques professionnels, au-delà de seuils déterminés, qui sont appréciés une fois les mesures de protection individuelles et collectives appliquées. Les risques sont classés en trois catégories : les contraintes physiques marquées, les environnements physiques agressifs et certains rythmes de travail.
Celle-ci se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.















FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS ET SEUILS DE PENIBILITE

Les facteurs de pénibilité réglementairement résultent :

- Les rythmes de travail comme facteurs de pénibilité sont :
-  le travail de nuit tel que défini aux articles  à L. 3122-31 du code du travail ;
-  le travail en équipes successives alternantes ;
-  et le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce, avec un temps de cycle défini. 
Les rythmes & horaires de travail influencent sur la qualité des conditions de travail. Leurs effets sont nombreux, notamment sur la vie sociale & sur la santé.

- Un environnement physique agressif :
- les activités exposées à des agents chimiques dangereux mentionnés aux articles  et  du code du travail, y compris les poussières et fumées ;
- les activités en milieu hyperbare définies à l’article R.4461-1 ;
- les activités exposées aux températures extrêmes ;
- les activités soumises au bruit définies à l’article R. 4431-1.

- Les contraintes physiques marquées sont plus particulièrement liées :
-  aux manutentions manuelles de charges définies à l'article  du code du travail ;
-  aux postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
-  et aux vibrations mécaniques non seulement transmises aux mains et au bras mais également transmises à l'ensemble du corps, définies aux articles R.4441.1 à R4447.1.

Article 3 : Identification des facteurs de pénibilité dans l'entreprise et des salariés qui y sont exposés

3.1 : Effectif de l'entreprise

Au 31 janvier 2017, l'effectif de l'Etablissement était de 226 salariés.

3.2 : Détermination du seuil de 50 % de salariés exposés à un facteur de pénibilité

Les critères retenus pour déterminer la proportion des salariés exposés à des situations de pénibilité s'appuient, à minima, sur les dispositions légales et réglementaires ou les normes susceptibles d'exister en la matière.
Globalement, la proportion de ceux d'entre eux exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au 31 janvier 2017 était de 50 % des salariés.
Plus particulièrement, le nombre de salariés exposés à chaque facteur de pénibilité identifié dans l'entreprise est le suivant :

En cas de manutentions manuelles de charges : manutentions manuelles de charges définies à l'article  du code du travail : 41 salariés soit 18%.

En cas de postures pénibles : postures pénibles définies comme positions forcées des articulations : 9 salariés soit 4%.

En cas de vibrations mécaniques : vibrations mécaniques définies à l'article  du code du travail : 0 salarié soit 0%.

En cas d'agents chimiques : agents chimiques dangereux définis aux articles  et   : 134 salariés soit 59%.

En cas de milieu hyperbare, ajouter : activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article   : 0 salarié soit 0%.

En cas de bruit : bruit mentionné à l'article   : 113 salariés soit 50%.

En cas de températures extrêmes : températures extrêmes : 0 salarié soit 0%.

En cas de travail de nuit : travail de nuit tel que défini aux articles  à L. 3122-31 : 130 salariés soit 58%.

En cas de travail en équipes : travail en équipes successives alternantes : 134 salariés soit 59%.

En cas de travail répétitif : travail : 0 salarié soit 0%.


Article 4 : Plan d’Actions en faveur de la prévention de la pénibilité

Les parties doivent choisir de traiter au moins 3 des thèmes prévus par la loi et les règlements en vigueur : Manutentions manuelles de charges, Postures pénibles et Bruit.

Plus particulièrement, la finalité de l’accord étant la suppression ou la réduction de l'exposition aux facteurs de pénibilité, l’accord doit prévoir des actions préventives. 

En outre, l’accord doit traiter pour chacun des 3 thèmes cités précédemment les points suivants :
-  amélioration des conditions de travail,
-  développement des compétences et des qualifications ;
-  aménagement des fins de carrière ;
-  maintien en activité.

L'entreprise s'engage à réduire les contraintes physiques pesant sur les postes exposés aux facteurs de pénibilité. Cet engagement doit favoriser le maintien dans l'emploi des salariés concernés.


4.1 : Un environnement physique agressif : Bruit

En ce qui concerne le risque « bruit », la démarche est d’assurer et d’accompagner les salariés au port des EPI dans leur poste. Notre volonté est de cultiver notre valeur « sécurité et santé » au travail.

4.1.1 : Renforcement de la formation à la sécurité 
Des actions de formation à la sécurité seront organisées de manière plus fréquente pour le personnel exposé à ce risque.
Il a été mis en évidence que les populations les plus exposées sont :
La fabrication avec 50 salariés sur 113 exposés soit 44% des 50% exposés  
La finition avec 31 salariés sur 113 exposés soit 27% des 50% exposés.

L'ensemble des salariés de ces 2 services devra bénéficier d'une première formation initiale à « L’acquisition des bases en prévention du risque auditif » entre le 1er octobre 2017 et le 31 décembre 2019. 
Cette formation aura pour finalité de sensibiliser les salariés concernés aux risques de la surexposition aux bruits et au port nécessaire et obligatoire des équipements de protections individuels mis à dispositions par l’entreprise.

4.1.2 : Développement des fonctions de tutorat 
Des tuteurs « prévention du risque auditif » seront chargés d’accompagner les salariés sur la conduite à tenir face au bruit. 
Les futurs tuteurs se verront dispenser d’une formation « risque auditif » d’un niveau confirmé par un organisme de formation spécialisé entre le 1er octobre 2017 et le 31 décembre  2019. 
Ces fonctions seront proposées en priorités aux salariés exposés à ce facteur de pénibilité.  L'objectif est la création de 3 tuteurs  au 31 décembre 2019.

4.1.3 :	Formation spécifique au personnel d'encadrement 
Les parties souhaitent renforcer, pour le personnel d'encadrement de la production et de la finition, la connaissance des risques encourus par les salariés exposés à ce facteur de pénibilité. 
Ce personnel encadrant concerné devra suivre une formation initiale à « L’acquisition des bases en prévention du risque auditif » entre 1er octobre 2017 et le 31 décembre  2019. 

Les objectifs fixés seront mesurés au moyen d’indicateurs par exemple : nombre de bouchons d’oreille moulés par service / nombre d’outils équipés de carters à isolation phonique/ nombre de bouchons d’oreille par service /nombre de contacts comportementaux...



4.1.4 :	Renforcement des équipements de protection individuel 
Un rapport d’exposition sera fait et mis à disposition du service médical afin de renforcer les protections auditives déjà mises à dispositions des salariés par l’entreprise.
Des « sonomètres » seront mis à disposition des tuteurs afin d’évaluer régulièrement le niveau sonore des services concernés.

4.2 : Les contraintes physiques : Manutentions manuelles de charges et Postures pénibles

Le thème « gestes & postures »fera l’objet d’une campagne d’affichage. 

4.2.1 : Renforcement de la formation 

Une formation « devenir formateur gestes et postures » sera dispensée par un organisme de formation spécialisé pour 3 candidats entre le 1er octobre 2017 et le 31 décembre 2019. 

Ces  formateurs « gestes et postures » seront chargés de former, d’accompagner et de sensibiliser les salariés sur les « bonnes pratiques » à mettre à œuvre lors des manipulations aux postes de travail entre le 1er octobre 2017 et le 31 décembre 2019 aux salariés et/ou managers.

4.2.2 : Pauses pour les salariés soumis à des postures pénibles et à des manutentions de charges 
Pour les catégories de salariés définies ci-après, il est prévu d'instituer des pauses de travail, sans allongement de la durée du travail et sans perte de rémunération, dans les conditions suivantes : 
5 minutes accordées entre 4h00 et 12h00 pour l’équipe du matin
5 minutes accordées entre 12h00 et 20h00 pour l’équipe d’après midi
5 minutes accordées entre 20h00 et 4h00 pour l’équipe de nuit

Les postes visés sont :
Conducteur de lignes Suremballage
Suremballeur
Suremballeur Expert

4.2.3 	Suivi d’indicateur mesurant l’amélioration des conditions de travail :
Les objectifs fixés plus haut seront mesurés au moyen des indicateurs suivants : 
Nombre de salariés sensibilisés aux risques « gestes et postures » 
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un dispositif particulier de formation (VAE, CIF, formation de reconversion...).



Article 5 : La poly exposition «  bruit, manutention et postures »
5.1 : Développer les compétences et les qualifications 
Les parties choisissent d'engager des mesures de développement des compétences et des qualifications afin de permettre à des salariés exposés d'entamer une reconversion vers d'autres emplois. 
Les demandes de mobilité professionnelle venant de ces salariés devront être satisfaites à 50% à l'échéance du 31 décembre 2019.

5.2. : Reconversion professionnelle 
A leur demande, chaque année, après entretien individuel avec les salariés concernés, un plan de formation sera prévu en faveur de la reconversion professionnelle des salariés exposés à la poly-exposition.

Les actions favorisant cette reconversion seront les suivantes : 
Bilan de compétence
Accompagnement par le service RH dans le choix de formation favorisant le développement professionnel et/ou pour parfaire ces connaissances.
Mise en place d’une commission de suivi des actions pilotée par le service RH.

6 : Mesures d'aménagement de fin de carrière 
 : En cas d'allégement du temps de travail assorti de compensations 
Les parties ont choisi de favoriser les aménagements d'horaire en fin de carrière, et plus particulièrement les passages à temps partiel, pour les salariés ayant été exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité pendant 5 ans consécutifs. 
Ces aménagements concernent les catégories de salariés suivantes : Ouvriers, Agent de maitrise/ Technicien et Cadres.
Pour en bénéficier, le salarié doit être âgé de 58 ans au 1er janvier 2017.

Les mesures de compensation proposées sont : 
Maintien de la rémunération :
Le maintien de la rémunération concerne uniquement la catégorie de salariés : OUVRIER
La compensation de salaire sera de 10% pour une réduction de temps de travail de 20% pour les salariés soumis aux facteurs de poly- expositions.
L'entreprise prendra en charge cette compensation jusqu’au départ en retraite du salarié.


Maintien d'assiette des cotisations de retraite :

Les salariés pourront opter pour le calcul des cotisations de vieillesse et de retraite complémentaire obligatoires sur une assiette correspondant à leur rémunération à taux plein et ce, selon les modalités suivantes : 
Compensation de 100% de l’assiette de cotisation sur la retraite complémentaire.
L'entreprise prendra en charge tout le surplus des cotisations salariales calculées sur cette base jusqu’au départ en retraite du salarié.

5.3.2 : Entretien de deuxième partie de carrière
Instauration d'un entretien de deuxième partie de carrière 

Les salariés ayant été exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, âgés de 56 ans, pourront bénéficier, tous les 2 ans, d'un entretien de deuxième partie de carrière. 
Au cours de cet entretien, distinct de l'entretien annuel d'évaluation et mené par le service RH, diverses mesures individuelles pourront être envisagées pour supprimer le risque d'exposition ou compenser les années d'exposition aux facteurs de pénibilité qui n'ont pu être évités.

Pénibilité abordée lors de cet entretien de deuxième partie de carrière :
L'exposition aux facteurs de pénibilité et les moyens permettant de réduire ou supprimer cette exposition seront systématiquement abordés lors de l'entretien annuel d'évaluation des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Le volet pénibilité peut également être abordé lors de l'examen périodique avec le médecin du travail.

5.3.3 : Dispositions en matière de fin de carrière 
L'entreprise s'engage à informer régulièrement les salariés exposés aux facteurs de pénibilité sur les dispositifs de retraite anticipée pour longues carrières, pour handicap et pour pénibilité avérée ainsi que sur le dispositif de retraite progressive. 
A cette fin, l'entreprise établit un document d'information et le tient à jour des évolutions législatives et réglementaires. 
Ce document sera affiché sur les panneaux situés sous la verrière et consultable sur l’intranet de l’entreprise et/ou au service RH.
 Un exemplaire sera automatiquement adressé à chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité qui atteint l'âge de 58 ans.

Article 7 – Compte de pénibilité 

6.1 : Comment fonctionne le compte de pénibilité ?
La déclaration sur le compte personnel de prévention de la pénibilité :
Si un salarié est exposé à l’un ou plusieurs des facteurs, l’exposition à ces facteurs a été déclarée sur la déclaration annuelle de données sociales (DADS) avant le 31 janvier 2016. 
En ce qui concerne cette exposition, nous avons indiqué pour chaque salarié concerné les éléments suivants :
Le ou les facteurs d’exposition à la pénibilité, 
La période d’exposition (date de début et date de fin), qui correspond à la période d’activité du contrat, ou à l’année entière si le contrat court sur toute l’année civile. 
Nous nous sommes  acquittés d’une cotisation égale à 0,1 % assise sur les rémunérations perçues par les salariés qui ne sont exposés qu’à un facteur d’exposition ou à 0,2 % pour les salariés exposés à plusieurs de ces facteurs. 
Sur le bordereau de versement des cotisations du mois de décembre 2016, nous avons indiqué sur une ligne dédiée l’assiette concernée accompagnée du Code Type de Personnel (CTP) le cas échéant 451 (mono exposé) ou 452 (poly exposé).
Le compte personnel de prévention de la pénibilité offre de nouveaux leviers pour diminuer la pénibilité au travail et, en particulier, l’exposition à dix facteurs de risques professionnels. Il repose sur l’identification par l’employeur des salariés pour lesquels l’exposition à un ou plusieurs facteurs dépasse des seuils annuels prédéfinis.  Le compte permet au salarié exposé au-delà des seuils d’acquérir des points, qu’il pourra choisir d’utiliser pour financer : une formation lui permettant d’accéder à un emploi moins exposé à la pénibilité ; une réduction du temps de travail avec compensation de la perte de salaire ; une anticipation de l’âge de départ à la retraite jusqu’à 2 ans. 

Le nombre de point dépend des facteurs de risques et de l'âge du salarié
Pour le salarié qui débute ou achève son contrat en cours d'année les points sont comptés par trimestre.
Les points acquis sur l'année par le salarié sont reportés sur son compte une fois par an, à la suite de la déclaration de son employeur.
Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou son départ à la retraite.
6.2 : Information aux salariés
Le compte pénibilité est un levier pour faire progresser la prévention dans l’entreprise. Si nos salariés sont potentiellement concernés, nous pouvons les informer : - sur les mesures de protection collectives et individuelles mises en place dans l’entreprise ; - sur les droits dont ils bénéficient au titre du compte pénibilité en cas d’exposition à la pénibilité après une mise en œuvre des mesures de protection individuelle et collective. 
6.3 : Le document unique
Les mises à jour du document unique sont effectué annuellement et réactualisé annuellement dans le cadre légal.
L’ensemble des documents uniques est à disposition du personnel soit par affichage au niveau de la verrière soit par intranet.

Article 7 – Etablissements Concernés :
Les établissements de la société ARJOWIGGINS SECURITY suivants ne sont pas concernés par le présent accord : 
Etablissement d’APPRIEU, Grand Champs – BP 14- 38140 APPRIEU (Siret 433753258 00048)
Etablissement de Boulogne Billancourt, 32 Avenue Pierre GRENIER – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT (Siret  433753258 00063)

Article 8 - Suivi des mesures et arbitrage

Le suivi des mesures sera assuré par la Direction  et  le CHSCT ou instance équivalente et une commission de suivi comprenant le médecin du travail, le responsable sécurité, et le service RH.
Des réunions de suivi seront organisées tous les semestres , réunions au cours desquelles le chef d'entreprise présentera un inventaire des actions engagées en exécution du présent accord, du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés, des difficultés rencontrées et des solutions envisagées pour y remédier.
Pour permettre à la commission de suivi de mesurer le taux de réalisation des objectifs fixés par l'accord, les indicateurs de mesure indiqués dans l'accord seront communiqués aux membres de la commission au moins 5 jours avant chaque réunion.

Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

 
Article 10 : Notification de l’accord 

Le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise.





Article 11 : Publicité et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.




Fait à Jouy sur Morin,
Le ..... (date)



en ..... (nombre) exemplaires
Signature des parties