PROTOCOLE D’ACCORD 
 RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE 
INTER SITES


ENTRE D’UNE PART

Monsieur _________, Directeur Général de la Caisse d’Allocations Familiales des Alpes Maritimes,

ET D’AUTRE PART,
Le syndicat CFDT cadres représenté par Monsieur _________,
Le syndicat CFDT employés représenté par Madame _________,
Le syndicat CFE CGC, représenté par Monsieur _________,
Le syndicat CGT, représenté par Messieurs _________et _________,
Le syndicat FO/SNFOCOS, représenté par Madame _________,

Préambule
Pour tenir compte des évolutions de la société, des technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place dans l’organisme le travail à distance entre sites de la CAF des Alpes Maritimes.
L’accord sur le travail à distance intersite vise les situations de télétravail pendulaire, alternant entre des jours travaillés sur le site habituel de travail au sein de l’organisme et des jours travaillés  dans d’autres locaux de l’employeur,
Il complète le protocole d’accord ainsi que l’avenant relatifs au télé travail à domicile pour tout le personnel conclus en novembre 2016 et mars 2018. 
La Direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place un dispositif alternatif innovant ayant pour but d’apporter de la souplesse aux conditions de travail des agents de l’organisme  ne bénéficiant pas du télétravail (soit au titre de leur fonction soit au regard des critères d’éligibilité).
Ce dispositif de travail « nomade » s’inscrit pleinement dans la démarche globale de responsabilité sociétale de notre organisme, visant à améliorer la qualité de vie au travail et l’impact environnemental de notre activité, grâce au développement des nouvelles technologies tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme. 
Il doit permettre une régulation de la charge de travail et ainsi améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des agents.
Ce dispositif est basé sur la confiance réciproque, la simplicité et la responsabilisation individuelle des salariés
Le présent accord vise ainsi à définir les conditions et modalités de mise en œuvre de la souplesse organisationnelle dans l’intérêt commun des managers, de leurs équipes et de l’organisme.

Article 1 – Définition du travail inter sites
Le travail sur un site différent de son site d’affectation tel que négociée au sein du présent accord est défini comme une modalité de travail à distance volontaire et organisée, 
Ce dispositif se caractérise ainsi par une mise en œuvre :

mesurée, à travers une planification limitée à un nombre de jours maximum par an, 

étroitement liée à la nature des missions à exécuter et au bon fonctionnement du service.

1.2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord vise les situations de travail à distance pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, dans d’autres locaux de l’employeur. 
Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. 
La mise en place du travail à distance est convenue entre le salarié volontaire, le manager et la direction. La direction de l’organisme veillera à préserver un équilibre entre travailleurs à distance et sédentaires au sein d’une même équipe.
L’accord du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.
De manière à prévenir l’isolement du travailleur à distance de sa communauté de travail, le travail depuis un site distinct de son site d’affectation est limité à trois jours  et le travail à distance depuis un autre site appartenant à l’organisme.  En conséquence, tous les travailleurs à distance doivent être présents dans leur service au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
Le télétravail à domicile et le télétravail inter sites ne peuvent se cumuler.


Quand le travail à distance est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT, puis Comité Social et Economique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. 
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au nombre de jours maximumde travail sur site distant.
Une campagne de recensement sera organisée annuellement, afin d’examiner simultanément l’ensemble des demandes de télé travail et de travail sur site distant et d’établir un ordre de priorité au regard des critères de validation des candidatures précisées dans le point 2.2 du présent protocole. 
L’organisation du travail à distance dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire aura vocation à être mis en place dans ce cas de figure. 
Différentes formules de travail à distance (à domicile, sur un autre site) sont possibles en fonction des métiers. Les emplois potentiellement éligibles seront examinés au regard des critères d’éligibilité évoqués dans la liste des métiers éligibles et au cas par cas pour le choix de la formule, en fonction de l’organisation du service, des fonctions nécessitant de conserver une proximité physique avec l’équipe de travail et/ou autres services de l’organisme, des critères de tenue de l’emploi des candidats, de l’aptitude du salarié à travailler à distance.
Les jours de travail à distance fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et le salarié. Dans ces conditions, les salariés et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent ou si les possibilités de service le permettent, les jours de travail à distance définis d’un commun accord pourront être modifiés ou suspendus unilatéralement par l’employeur dans un délai de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles. 

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
2.1 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE autre site
Le travail à distance est fondé sur le principe du volontariat.
Peuvent demander à accéder au travail à distance les salariés remplissant les conditions d’éligibilité suivantes : 
Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans l’emploi,  
Exercer  un métier éligible au télétravail, 
La liste des métiers éligibles est jointe en fin de document

L’accord de la Direction sera ensuite subordonné à des critères  complémentaires en lien avec la situation personnelle du salarié:
les critères liés à la capacité de l’agent à exercer son métier en télétravail, (à titre d’exemple : niveau d’autonomie et de productivité)
Les critères relatifs à l’essence même du télétravail visant à réduire les temps de trajets, favoriser le maintien dans l’emploi de certaines catégories de personnel sont maintenus.
A ce titre, une attention particulière est portée à l’état de santé du salarié et à la distance domicile / travail. 

2.2 - DEMANDE DE TRAVAIL A DISTANCE 
Comme évoqué à l’article 1.2, les demandes de travail à distance sont traitées par l’employeur annuellement et de manière collective suite à la publication d’un appel à candidatures. 
Le salarié candidat formalise sa demande par écrit auprès de l’employeur à l ‘aide d’un dossier joint en annexe.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié et de sa capacité à travailler de manière autonome dans les mêmes conditions de production tant qualitatives que quantitatives en fonction des contraintes de l’unité de travail. (Cf. critères d’éligibilités précités).
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles. 
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. 
Les demandes de travail à distance sont pourvues en fonction des places physiques disponibles sur chacun des sites sollicités. 
Les différents sites qui peuvent être demandés, lors de la première campagne, dans ce cadre sont les suivants :
- Nice Marne
- Nice Europe
 - Nice Ouest (pour l’année 2019/2020 uniquement)
- Antibes
- Cannes
- Menton (1 poste accueil et 1 poste non occupé)

En cas de demandes en nombre supérieur au nombre de places disponibles, des critères seront mis en œuvre et étudiés.
Ces critères concerneront par ordre décroissant d’importance :
- l’état de santé
- la situation de famille et/ou personnelle et le nombre de kilomètres entre le site d’affectation et le domicile

2.3 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’accord de l’employeur, les conditions d’exécution et d’organisation du travail à distance sont formalisées par un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.
Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés sur le site d’affectation et des jours travaillés  sur le site distant,
Les conditions de réversibilité du travail à distance,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du site distant et du site de rattachement administratif).
Cet avenant est reconduit chaque année suite au dépôt de la demande et à son acceptation. 

2.4 – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est prévue lors de la conclusion du premier avenant au contrat de travail relatif au travail à distance. Elle ne s’applique pas lorsque l’avenant au contrat de travail est renouvelé sur le même poste de travail. 
La durée de la période d’adaptation est fixée à 3 mois.
Au cours de cette période, chacun peut décider unilatéralement de mettre un terme au travail à distance en respectant un délai de prévenance. Le salarié retrouve alors son emploi sur son site et service d’affectation. 
Le délai de prévenance est fixé à 30 jours, toutefois il peut être réduit en cas d’accord des parties. 
Afin d’envisager communément l’opportunité de poursuivre le travail à distance, un entretien doit être organisé entre le travailleur à distance et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation. Au cours de cet entretien doit être réalisé un bilan sur la situation de travail à distance. 

2.5 – SUIVI DU TRAVAILLEUR A DISTANCE 
Pour le travailleur à distance, l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement  commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du travail à distance. Sont évoqués les conditions d’activité du salarié en travail à distance, sa charge de travail, et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

2.6 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TRAVAIL A DISTANCE
2.6.1 	Réexamen 
En cas de changement d’emploi et/ou de poste:
En cas de changement d’emploi et/ou de poste la situation du travailleur à distance sera réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et/ou poste avec le travail à distance.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la direction, laquelle appréciera la nécessité de poursuivre le travail en site distant.
2.6.2 	Suspension provisoire du travail à distance
Peuvent légitimer la suspension du travail à distance pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, (nécessités de service, absentéisme dans le service, réunions, stages de formation….) 
Des impossibilités techniques provisoires, de type  absence de place disponible
2.6.3 	Réversibilité 
La situation de travail à distance est réversible. Elle ne constitue pas un élément substantiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, à la demande de l’une des parties, au travail à distance avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.  
Lorsqu’il est mis fin au travail à distance, le salarié réintègre son emploi sur son site et service d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.


ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 
Pendant le temps du travail à distance, le salarié est soumis au respect des durées maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaires, et des temps de repos prévus par la loi, au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, ainsi qu’au respect des dispositions relatives à l’horaire variable.
Le principe général retenu est celui de l’identité de gestion du temps de travail des salariés, qu’ils exercent sur site ou en télétravail. 
Conformément aux dispositions relatives à l’horaire variable, doivent être respectés notamment :
les horaires d’ouverture et de fermeture des locaux, 
les plages fixes de travail,
les amplitudes minimum et maximum de travail, 
le temps minimum de pause déjeuner. 
Le travailleur à distance matérialise sa présence, par 4 badgeages pour une journée de travail. Pendant les périodes de badgeages, il reste joignable grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du travailleur à distance vers son service que l’inverse. 
Le travailleur à distance est tenu de participer aux réunions et formations pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail sur site distant, il doit être informé dans un délai convenable. 
En cas d’absence d’une durée supérieure à un mois le travailleur à distance doit revenir sur son site d’affectation principal le premier jour de reprise.

ARTICLE 4 : DROITS DU TRAVAILLEUR A DISTANCE
4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au travail à distance n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le travailleur à distance est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et des Conventions Collectives Nationales du travail du [8 février 1957 pour les employés et cadres, 25 juin 1968 pour les agents de direction].
Le travailleur à distance bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la direction relatives à la vie de l’entreprise.
Il bénéficie en outre de chèques restaurant selon le site de travail, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Toutefois les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables au travailleur à distance les jours de télétravail. 
Le travailleur à distance demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4.2 – SANTE ET SECURITE 
Le salarié en situation de travail à distance demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.  Il doit suivre les consignes du responsable du site accueillant concernant les règles relatives à la sécurité. Lors de sa première journée, il doit également être formé aux règles relatives à l’évacuation sur ce site.  

ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 
Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique. 
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 
Il est rappelé que le transport de papier (documents de type CERFA, documents contenant des informations nominatives…) n’est pas autorisé.
En cas d’absence, le télétravailleur sur site distant doit informer son cadre direct ainsi que le site d’accueil.

ARTICLE 6 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL inter site
6.1 – AUTRES FRAIS 
Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas
Le travailleur à distance peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant (hors affectation au siège, pourvu d’un restaurant d’entreprise). 
Modalités de la participation employeur aux frais de transport
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du travailleur à distance, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée sera retenue.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au Comité Social et Economique.
Compte tenu de la nouveauté de la démarche, le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à fin février 2020, date de fin d’agrément des PA locaux relatifs au télétravail. 
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est applicable à compter du premier  jour du mois suivant son agrément.

Fait à Nice, le 27 mars 2019

en 11 exemplaires originaux.

Le Directeur Général,
 
 
 
_________
 



Liste des métiers éligibles :