ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE
 LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS





La Société ARKANCE SYSTEMS
Adresse : Z.A de l’Observatoire – 4 avenue des Trois Peuples – 78180 Montigny-le-Bretonneux
URSSAF : 117 000001540048795 
Numéro Siret : 33971554200041 
Code NAF : 7112B
Représentée par XXX agissant en qualité de Directeur,
D'une part ;

Et


Le Comité Social et Economique d’ARKANCE SYSTEMS



D’autre part ;




PREAMBULE


L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises. 

Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction de l’entreprise en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes au sein d’ARKANCE SYSTEMS.

Le secteur d’activité dont relève la société ARKANCE SYSTEMS emploie de manière très majoritaire plus d’hommes que de femmes, et ce dans la plupart des catégories professionnelles. Ce constat est identique au sein de la société puisque, au 31 décembre 2018, ARKANCE SYSTEMS compte 72% d’hommes.  

Avec cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Les parties reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.

Les parties ont convenu par le biais du présent accord, de définir des mesures concrètes permettant d’atteindre les objectifs fixés ensemble. Ainsi, les parties signataires ont pour objectif de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, à qualifications, compétences et expériences équivalentes, durant leurs parcours professionnels au sein de la société.

Afin de proposer un accord qui tienne compte des réalités de l’entreprise, un groupe de travail a été constitué, composé de membres élus du Comité Social et Economique et de la Direction. Ce groupe de travail s’est réuni à plusieurs reprises afin d’établir un diagnostic et de proposer des actions concrètes permettant de répondre aux éventuels constats d’inégalité existants au sein d’ARKANCE SYSTEMS.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

Cadre juridique

Compte tenu de l’absence de délégués syndicaux et de l’effectif de la société au jour de la signature des présentes, le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail. 

Les élus du Comité Social et Economique ont été informés de l’intention de la société d’ouvrir des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle et un groupe de travail s’est constitué à cet égard pour entamer des discussions avec la Direction et convenir du contenu du présent accord.    

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ARKANCE SYSTEMS.

Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.


CHAPITRE 1. LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

Au sein d’ARKANCE SYSTEMS, la répartition entre les hommes et les femmes est la suivante : 72% d’hommes et 28% de femmes. Ces chiffres sont ceux que l’on retrouve au niveau national pour le secteur du numérique (source : Syntec Numérique). 

Les femmes sont présentes dans tous les services de l’entreprise, excepté le service hotline qui emploie uniquement un homme. Certains services sont 100% féminins, tels que le service administratif, le marketing, et les ressources humaines. 




On constate que les services où les femmes sont le moins représenté sont les services techniques : le développement logiciel (12% de femmes), le bureau d’études (11% de femmes), le BIM (12% de femmes) et le service manufacturing (13% de femmes). 

La répartition des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle est la suivante :


	



La répartition des hommes et des femmes généralement constatée dans l’entreprise (28% de femmes au total) se retrouve similairement au sein des différentes catégories socioprofessionnelles (24% de femmes chez les cadres et 32% chez les ETAM). Cependant, on note une présence moindre des femmes dans la catégorie Cadre (24% au lieu de 28% au global) et une légère surreprésentation chez les ETAM (32% au lieu de 28% au global). Dans la catégorie Apprenti, aucune femme n’est représentée.

En ce qui concerne la nature des contrats, 100% des femmes de l’entreprise sont embauchées en CDI, alors que 98% des hommes sont en CDI, les 2% restant étant sous contrat d’apprentissage.


La moyenne des salaires bruts annuels au 31/12/2018 par catégorie et par niveau est la suivante* :


*Les niveaux ETAM 1, CADRE 1 et CADRE 3 ne sont pas renseignés par absence d’effectif ou salaire unique dans ces catégories.

Les écarts de rémunération constatés sont de 1,32% en faveur des femmes pour le niveau ETAM 2, 17,28% en faveur des hommes pour le niveau ETAM 3 et 2,41% en faveur des femmes pour le niveau CADRE 2. Le nombre de salariés dans les autres niveaux est insuffisant pour établir des moyennes et faire des comparatifs. L’écart significatif entre les femmes et les hommes au niveau ETAM 3 provient principalement du fait que ce niveau regroupe une grande majorité des postes techniques, qui sont tenus par des hommes. De plus, il semble que la classification des postes dans l’entreprise pourrait être affinée.

 
L’ancienneté moyenne dans l’entreprise est de 5,44 ans. C’est dans la catégorie des cadres que l’on retrouve les anciennetés les plus importantes : 6,96 ans en moyenne pour les hommes et 5,89 ans en moyenne pour les femmes. Dans la catégorie ETAM, la moyenne d’ancienneté descend à 4,56 ans pour les hommes et 5,29 ans pour les femmes. 





Les tranches d’ancienneté dans lesquelles on retrouve la plus grande part de l’effectif sont la tranche de 1 à 4 ans pour les hommes (35%) et la tranche 5 à 9 ans pour les femmes (42%). L’ancienneté est donc globalement plus importante dans la population féminine.





Au sein d’ARKANCE SYSTEMS, 90% des collaborateurs travaillent à temps complet et 10% en temps partiel. Les temps partiels concernent 8% des femmes et 11% des hommes répartis dans différents services.








L’activité d’ARKANCE SYSTEMS permet assez facilement le télétravail. En effet, tous les postes, en dehors de celui d’Accueil/Standard téléphonique qui nécessite du présentiel, sont susceptibles d’être ouverts au télétravail ponctuel. C’est déjà une pratique qui a cours dans différents services de l’entreprise.


CHAPITRE II – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE  

ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERME D’EMBAUCHE

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes femmes en terme de recrutement.

Objectifs de progression :

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ; 

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du code du travail) ; 

Actions à mettre en place : (en matière d’offres d’emploi/ de recrutement) :

S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ; 
Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra ;
Ecarter toute forme de discrimination par le sexe dans toutes les étapes du recrutement : aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.

Indicateurs chiffrés : évolution des embauches par sexe et par CSP.


ARTICLE 2 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.

Objectifs de progression :

Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.

Actions à mettre en place : 

Répondre favorablement aux demandes de temps partiel sur les postes identifiés comme étant ouverts à une durée du travail inférieure au temps plein.
Mettre en place une politique favorisant le télétravail sur l’ensemble des postes ouverts à ce mode d’organisation.

Indicateurs chiffrés : nombre de temps partiel accordés, charte relative au télétravail.


ARTICLE 3 : REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La société rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.


Objectifs de progression :

La société, tout en prenant en compte la négociation du salaire inhérente à l’embauche de salariés et justifiée par l’état du marché de l’emploi et la spécificité des postes concernés, s’engage à limiter, l’écart entre le salaire annuel brut des femmes et celui des hommes, à formation, compétences, expérience et profil équivalent ;
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière ; 
L’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation de famille ne doivent pas constituer des freins à l’évolution des carrières ;

Actions à mettre en place : 

Un comparatif des rémunérations des hommes et des femmes occupant des postes de classification identique sera réalisé selon une périodicité annuelle ;

En cas d’écart constaté, non justifié (par une ancienneté et/ou une expérience différente, des changements d’organisation de travail, etc.), les situations salariales seront corrigées.

Par ailleurs, à compter de 2020, la société établira chaque année l’index relatif à l’égalité hommes-femmes, conformément à ses obligations légales.


Indicateurs chiffrés : suivi des rémunérations par sexe et par CSP.


ARTICLE 4. ENGAGEMENT EN FAVEUR DE LA DIVERSITE EN ENTREPRISE

En plus des engagements partagés sur les 3 domaines d’actions précités, ARKANCE SYSTEMS souhaite s’engager publiquement dans la défense de la diversité et dans la lutte contre toute forme de discrimination en signant la « Charte de la Diversité ». 

En effet la reconnaissance et l’acceptation des différences entre les collaborateurs constituent un levier important de performance notamment en contribuant au sentiment de fierté d’appartenance à l’entreprise. La gestion de la différence et l’expression de la diversité individuelle doit ainsi s’afficher comme une source de richesse collective.

L’engagement d’ARKANCE SYSTEMS à signer la « Charte de la diversité » a pour objectif de sensibiliser l’ensemble de ses équipes à lutter contre les stéréotypes et les préjugés qui peuvent persister dans le rapport aux autres.

Il est rappelé que la « Charte de la Diversité » est un texte d'engagement proposé à la signature de toute entreprise, quelle que soit sa taille, qui condamne les discriminations dans le domaine de l'emploi et décide d'œuvrer en faveur de la diversité.

La Charte exprime la volonté d'agir des entreprises pour mieux refléter, dans leurs effectifs, la diversité des individus. Articulée autour de six articles, elle guide l'entreprise dans la mise en place de nouvelles pratiques, en y associant l'ensemble de ses collaborateurs et partenaires. Elle les incite à mettre en œuvre une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles. L'entreprise favorise ainsi la cohésion et l'équité sociale, tout en augmentant sa performance.

ARKANCE SYSTEMS procédera à la signature de la « Charte de la diversité » avant la fin de l’année 2019 et accomplira une communication sur cet engagement de la Direction.


CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi des actions indiquées au Chapitre II du présent accord se fera annuellement lors des consultations obligatoires avec le Comité Social et Economique.

En outre, conformément à ses obligations légales, la société s’engage à établir chaque année l’index relatif à l’égalité hommes-femmes comprenant les indicateurs relatifs à la rémunération des salariés.


ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD 

Cet accord est mis en œuvre pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de la date de signature.

Conformément à l’article L2242-12 du Code du travail, la périodicité de renégociation sur l’égalité professionnelle et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle se fera dans la limite de 4 ans à la date de conclusion du présent accord.


ARTICLE 3 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous forme d’avenant. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification la plus tardive de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 






ARTICLE 4 : FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales applicables, un exemplaire du présent accord est déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. Il est également communiqué à la DIRECCTE de Versailles en deux exemplaires, dont un sur support papier.
Le présent accord est porté, par tout moyen, à la connaissance de l’ensemble du personnel.


Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 19 avril 2019,
En quatre exemplaires originaux.