SOCIETE LE JACQUARD FRANCAIS


ACCORD SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE


Entre :

la société LE JACQUARD FRANÇAIS dont le siège social est situé 45 Boulevard Kelsch – 88400 GERARDMER, représentée par …………………………………, Directeur

Et

le Syndicat CFTC représenté par Monsieur …………………………….., Délégué syndical,


Préambule : 

Afin de tenir compte des nouvelles dispositions de la loi pour la Liberté de choisir son Avenir professionnel du 5 septembre 2018, les parties se sont réunies afin de négocier, sur la partie formation. 

La formation constitue, en effet, un enjeu majeur pour la Société LE JACQUARD FRANCAIS par sa dimension stratégique, les enjeux humains qu’elle recouvre et les moyens qui y sont consacrés. C’est un levier pour que l’entreprise puisse répondre aux défis industriels et économiques qui sont les siens et son importance se renforce avec certaines évolutions récentes.

Dans ce contexte, la Société LE JACQUARD FRANCAIS souhaite s’engager autour de plusieurs axes principaux permettant aux salariés de bénéficier d’une formation de qualité, cohérente avec les évolutions de leur métier et favorisant le développement de leurs compétences.

Face aux évolutions des emplois, la formation est une obligation pour l’employeur vis-à-vis des salariés mais aussi une opportunité d’anticiper pour être au rendez-vous des transformations.  

Dans ce cadre, les dispositifs de formation sont essentiels tant d’un point de vue stratégique qu’opérationnel.


Chapitre 1 : Les Entretiens professionnels

Au sein de l’Entreprise, chaque salarié bénéficie de :

Un entretien individuel annuel au cours duquel un bilan de l’année écoulé est réalisé et les objectifs de l’année suivante fixés. Au cours de cet entretien, sont également abordés les souhaits d’évolution professionnelle, les besoins en formation et la mobilité ;

Un entretien professionnel périodique au cours duquel sont évoqués le projet professionnel du salarié et les actions envisagées dans le cadre de ce projet ;

Un bilan tous les 6 ans au cours duquel un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est fait.


L’entretien individuel annuel

L'évaluation prend la forme d'un entretien annuel entre le salarié et son manager afin de faire un bilan du travail accompli et le point sur la réalisation des objectifs pour l’année à venir.

Un support collaborateur-cadre, accessible dans l’Outil Talentsoft, doit être rempli par le salarié et servira de support à l'entretien. 

En parallèle, le Manager remplira une grille d’évaluation comportant des critères permettant de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l'exigence du poste.

Le manager a un rôle fondamental. Il doit être le pilote de la montée en compétence de ses équipes. C’est en effet dans la relation entre les salariés et leur manager, notamment au moment de l’entretien individuel annuel, que doit se structurer l’essentiel des jalons permettant un développement des compétences adapté.


L’entretien professionnel périodique

Objet de l’entretien 

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet de faire un bilan avec chacun d’entre eux sur leur évolution professionnelle, leur professionnalisation et besoins en formation ou en maintien de compétences acquises, dans l’emploi actuel ou en perspective d’un futur emploi en mobilité professionnelle et/ou géographique.

En cela, il se distingue de l’entretien individuel annuel qui vise à faire le bilan de l’année écoulée, à évaluer leur performance et leur professionnalisme, et à définir les objectifs pour l’année à venir.

Ces deux entretiens n’ayant pas la même finalité, ils doivent être abordés de manière distincte et faire l’objet d’un support spécifique.
L’entretien professionnel aura pour objectifs de : 

Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ; 
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité professionnelle, géographique ou externe), et dans cette perspective, de construire un plan de développement des compétences adapté pour les préparer ; 
Permettre au salarié d’exprimer d’autres souhaits de formation, et dans cette hypothèse, définir les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place. 

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle, les compétences à acquérir, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel.


Périodicité

Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les 3 ans.

En effet, comme précité un entretien individuel est déjà effectué chaque année, afin d’aborder les besoins en formation et les éventuels souhaits d’évolution. Ainsi, il apparait pertinent aux parties d’accomplir un entretien professionnel tous les 3 ans, compte tenu des modalités de gestion des mobilités professionnelles et l’évolution de nos métiers.

Pour le suivi des dates d’entretien professionnel, les parties conviennent de prendre pour référence l’année civile pour être en cohérence avec la période d’application du plan de développement des compétences.

Ainsi, le décompte des 3 ans s’effectuera de la manière suivante :

Salariés embauchés en année N : 
1er entretien en année N + 4 ;
2nd entretien et bilan en année N + 7.

De façon transitoire, il est convenu que :
Les salariés entrés avant le 1er janvier 2014 et en 2014 : les 2 entretiens professionnels pour la 1ère période de 6 ans seront réalisés avant le 31 décembre 2020.
Les salariés entrés en 2015 : les 2 entretiens professionnels pour la 1ère période de 6 ans seront réalisés avant le 31 décembre 2021.

Par ailleurs, un entretien professionnel devant être réalisé à l’issue de certaines absences (à l’issue d’un  congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article  du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.), il devra être réalisé dans un délai de 3 mois à compter du retour du salarié. Cet entretien ne se confond pas avec les entretiens professionnels périodiques et l’entretien individuel annuel. 

Cet entretien peut être réalisé avant le retour du salarié, si celui-ci le demande : cet entretien sera réalisé dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié.

Le salarié est informé du bénéfice d’un entretien professionnel via le livret d’accueil.
Lors de l’entretien professionnel, une brochure intitulée « Construire son projet professionnel » est remise au salarié. Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.


Le bilan tous les 6 ans

Tous les 6 ans au plus tard, le bilan prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail se tiendra  avec un Manager au cours de l’entretien professionnel périodique, dans l’objectif de réaliser un état des lieux du parcours  professionnel du salarié. 

Ainsi, le bilan sera effectué à l’occasion du 2ème entretien professionnel.

Cet état des lieux recensera, les entretiens professionnels réalisés au cours des 5 dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié. 

Ce bilan donnera lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.


Information des représentants du personnel

Les parties considèrent que les informations de la BDES telles que déterminées par l’accord du 14 mai 2019 sur le fonctionnement et l’information-consultation des comités sociaux et économiques d’établissement et du comité social et économique central au sein de l’entreprise permettent l’information relative à la formation et à l’évolution professionnelle des salariés telle que prévue par l’article L. 2312-26 du Code du travail.


Chapitre 2 : Le Plan de développement des compétences

La loi du 5 mars 2014 a supprimé l’obligation de financement du plan de formation. Pour autant, son existence n’est pas remise en cause puisque c’est par le Plan de développement des compétences que l’employeur remplit son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. 

La formation permet de maintenir les compétences des salariés, de les adapter aux évolutions de leurs métiers mais aussi d’en développer de nouvelles, de se repositionner professionnellement ou d’accéder à de nouvelles qualifications. Elle est l’une des clefs de réussite dans l’emploi mais aussi une marche vers l’évolution professionnelle et la promotion.

Le Plan de développement des compétences constitue le cœur de la mise en œuvre de la stratégie de formation de l’entreprise. Il regroupe les actions de formation professionnelle continue initiées et validées par l’employeur, qu’elles visent à lui permettre de respecter son obligation d’adaptation des compétences des salariés ou à favoriser le développement de leurs compétences. 

L’élaboration du Plan de développement des compétences doit s’appuyer sur :
Les orientations stratégiques de l’entreprise au regard du contexte dans lequel elle évolue ;
Les orientations de la formation professionnelle ;
Ainsi que les éléments spécifiques issus des entretiens professionnels. 

Les actions contenues dans le Plan de développement des compétences se répartissent en deux catégories distinctes :

Formations dites « non obligatoires », éligibles à l’obligation d’une formation tous les 6 ans :

Les formations éligibles à l’obligation d’une formation tous les 6 ans sont les formations autres que celles qui conditionnent l'exercice de l’activité ou de la fonction du salarié, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires prévues à l’article L.6321-2 du Code du travail.

Sont donc considérées comme des formations non obligatoires, les formations qui permettent d’augmenter ou de perfectionner les compétences et/ou les connaissances professionnelles et/ou permettant une plus grande polyvalence et/ou une évolution professionnelle.

Sont notamment visées dans l’entreprise :
Les formations au management, 
Les formations initiales au poste, les formations de perfectionnement, 
Les formations de développement de compétences, 
Les formations linguistiques.

Ces formations doivent être dispensées sur une durée minimale d’une journée.

Ces formations peuvent être réalisées à distance (e-learning), avec un contrôle des acquis en fin de formation.

Ces formations peuvent être pour partie réalisées au poste de travail, avec un temps nécessairement consacré à une partie théorique en dehors du poste du salarié.

Les formations dites « obligatoires »

Ces formations conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.


Chapitre 3 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) a été créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la Formation professionnelle, à l’Emploi et à la Démocratie sociale. 

Ce compte est un droit universel attaché à la personne tout au long de sa vie active pour lui permettre d’évoluer professionnellement. Chacun dispose dès l’âge de 16 ans, indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue, à son initiative, à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications.

Cette dynamique nouvelle doit pouvoir être soutenue par l’employeur lorsqu’elle correspond pleinement aux besoins de l’entreprise.

Le CPF est mobilisé à la seule initiative du salarié. 

Les actions de formation réalisées dans le cadre du CPF peuvent être réalisées soit en dehors du temps de travail, soit pendant le temps de travail. 

Le salarié qui souhaite suivre une formation en tout ou partie pendant le temps de travail demande une autorisation d'absence à l'employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à : 
1°/ Soixante jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ;

2°/ Cent vingt jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois.

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Le défaut de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Quelle que soit la réponse de l’employeur sur cette autorisation d’absence, le salarié conserve la possibilité de mobiliser son CPF en dehors du temps de travail pour réaliser la formation souhaitée. 

Le CPF est d’abord un outil individuel des salariés qui peuvent l’utiliser en dehors du temps de travail. Cependant, lorsque les formations envisagées sont en cohérence avec le parcours professionnel du salarié dans l’entreprise et avec les besoins en compétence de cette dernière, il peut être pertinent qu’elles soient réalisées pendant le temps de travail. 



Chapitre 4 : Le développement RH : le Centre de formation interne « Janville » 

L'un des piliers de notre politique R.H. se base sur la formation des collaborateurs du Groupe. Ce n'est pas un hasard si ELIS dispose depuis 1992 de son propre centre de formation situé à Janville en Normandie.

Ce lieu permet à l’ensemble de nos collaborateurs, quel que soit la catégorie professionnelle, de se former, d'échanger entre eux et surtout de gagner en compétences et en responsabilités, tout en sortant de leur environnement quotidien.

L’accessibilité et la lisibilité de l’offre de formation à disposition des salariés et des managers constituent des facteurs déterminants d’efficience du dispositif de formation. Elles favorisent la bonne adéquation entre besoin et recours à la formation. 

Des parcours métiers avec plusieurs modules ont été créés et sont suivis obligatoirement par l’ensemble des nouveaux collaborateurs concernés. 

Également, des actions de développement ou de perfectionnement des compétences sont proposées aux collaborateurs. 

Pour les renforcer, ELIS s’engage à ce que l’offre de formation soit mise à jour au moins une fois par an afin de répondre aux besoins des collaborateurs et à s’adapter aux orientations stratégiques de l’Entreprise. 


Chapitre 5 : Les outils 

Talentsoft 

Talentsoft est un outil permettant la gestion des entretiens, par les collaborateurs cadres et les Managers.

Depuis 2017, la préparation de l’entretien individuel annuel se fait dans l’outil Talentsoft, sur le Support Collaborateur devenu 100% digital.

En se connectant à Talentsoft, le collaborateur peut ainsi le renseigner directement, l’enregistrer et l’imprimer en amont de la rencontre. 

Ce support permet de faire une auto-évaluation des résultats atteints au cours de l'année, de lister les points forts et les difficultés rencontrées et de réfléchir aux souhaits d’évolution.


Le e-learning

L’entreprise, consciente des atouts que présente le e-learning pour former rapidement et efficacement les collaborateurs travaillant sur différents sites géographiques, étudie les modalités de mise en œuvre de programmes de formation en e-learning.


Chapitre 6 : L’alternance 

ELIS s’est engagé depuis de nombreuses années dans la formation par alternance, en accueillant des personnes à la recherche de formations leur permettant d’acquérir à la fois des connaissances théoriques et des savoir-faire pratiques par immersion dans l’Entreprise.

Cette politique de recours à l’alternance est primordiale pour préparer l’avenir, notamment sur les métiers en tension au sein d’Elis.
La formation en alternance permet ainsi à l’entreprise de former de nouveaux salariés pour adapter leurs compétences à ses métiers et pérenniser le développement de ses activités.

Adapté aux besoins de l’entreprise qui fait face à un besoin immédiat de recrutement, l’alternance est aussi un moyen de préparer l’embauche à terme de salariés compétents pour répondre à des besoins futurs.

S’il est important d’attirer de nouveaux talents, cela doit se faire en adéquation avec les besoins d’ELIS et en corrélation avec les métiers en tension. Dès lors, pour répondre à cet objectif, des campagnes de communication internes seront organisées pour sensibiliser les managers et les Responsables Ressources Humaines à l’importance d’anticiper les besoins en recrutement d’alternants afin de mieux cibler les candidatures et d’améliorer l’efficacité de la collaboration avec les écoles partenaires et les partenaires diversité. 

Ces partenariats permettent au Groupe de bénéficier d’une plus grande diversité de profils dans le cadre de ses recrutements en alternance.

Les tuteurs qui prennent la responsabilité d’encadrer, d’accompagner et de former les alternants ont un rôle primordial et doivent à ce titre être valorisés pour prendre en compte leur engagement, leur professionnalisme et leur disponibilité. En effet, dans le cadre de l’alternance, le rôle du Tuteur est essentiel à la pleine réussite de cette période de formation tant dans sa phase d’apprentissage en Entreprise que dans sa phase d’apprentissage à l’école. 

Dans ce cadre, l’alternant doit faire l’objet d’un accueil et d’un suivi attentif de la part de son Tuteur afin d’acquérir une expérience opérationnelle de qualité.

La Direction rappelle que le dispositif du tutorat est organisé au sein d’ELIS comme étant l’une des modalités pédagogiques clés des parcours de formation en alternance ainsi que des parcours professionnels. Le tutorat consiste, pour un professionnel reconnu, à transmettre, en situation de travail, ses compétences à un autre salarié. 

Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sur sa volonté de participer au développement des compétences dans l’entreprise.

Les tuteurs sont désignés parmi les salariés identifiés, respectant les critères ci-dessous :
professionnel reconnu dans son métier, le tuteur doit avoir exercé l’emploi du tutoré ou un emploi proche,
les deux dernières appréciations doivent être au moins satisfaisantes,
le tuteur doit avoir une ancienneté dans son métier d’au moins 2 ans,
le tuteur doit être volontaire et disposer du savoir-faire et des connaissances requises pour la prise en charge du tutoré.

Aucune notion d’âge, de temps de travail, de classe d’emploi n’est prise en compte dans la sélection des tuteurs. Au-delà de l’âge, ce qui prime c’est l’expérience, la maîtrise d’un savoir et de compétences. Si la dimension « métier, culture et valeurs d’entreprise » peut relever principalement de la transmission d’un « senior » vers un « junior », il peut exister des situations et des besoins conduisant à une transmission du « junior » vers le « senior » (type, maîtrise des nouvelles technologies).

Afin d’assurer pleinement l’exercice de la mission qui lui est confiée, le tuteur disposera d’une formation spécifique qui lui permettra d’acquérir des principes pédagogiques, d’appréhender les difficultés auxquelles lui et le salarié tutoré pourront être confrontés.

Les missions clés assurées par le tuteur sont les suivantes :
Accueillir, aider, informer et guider les apprentis,
Passer un contrat avec le tutoré sur les modalités d’apprentissage et s’assurer de la bonne tenue du contrat (suivi des modules de formation, respect des points d’étape …),
Transmettre le « métier », sa technicité mais aussi tout ce qui en constitue le contexte,
 Evaluer en continu les compétences acquises et proposer d’éventuels ajustements du parcours.

Le salarié tuteur ne pourra exercer sa fonction qu’auprès de deux salariés en formation.

Chapitre 7 : La communication

Afin de favoriser l’accès à l’information concernant les composantes du présent accord, les parties signataires poursuivent et souhaitent renforcer le plan de communication à destination des différents acteurs de l’entreprise, dans l’année qui suit la signature du présent accord. Ainsi, ELIS s’engage à établir une communication périodique.

Une brochure « Construire son projet professionnel » est remise au collaborateur, à l’issue de l’entretien professionnel, tous les 3 ans.  La brochure détaille l’utilisation du Compte Personnel de Formation et présente le Conseil en Evolution Professionnel (CEP). 


Chapitre 8 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à l’issue du jour suivant son dépôt auprès des services compétents.


Chapitre 9 : Dépôt et Publicité

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et sera déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

L’accord sera également déposé par la société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.


Gerardmer, le 8 novembre 2019

En 3 exemplaires



Pour la Société LE JACQUARD FRANCAIS				Pour la C.F.T.C	
M…………………….						M………………….