ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE l’Association EMMAÜS Solidarité

	

L’Association EMMAÜS Solidarité dont le siège social est situé 32 rue des Bourdonnais - 75001 PARIS, représentée par               , Présidente du Conseil d’Administration d’EMMAÜS Solidarité,

D’une part, 

Et les Organisations Syndicales représentatives

CFDT

CFE-CGC

CGT

SUD, 

D’autre part,

Se sont réunies pour négocier sur le télétravail dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2021.


PRÉAMBULE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL


Préambule :

La direction de l’association EMMAÜS Solidarité et les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC, CGT et SUD se sont réunies et ont échangé sur les modalités de poursuite du télétravail au sein de l’association EMMAÜS Solidarité.

Les parties signataires ont décidé de conclure un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’association faisant suite à l’accord initial signé à titre expérimental le 10 janvier 2020, ainsi qu’aux recours exceptionnel au télétravail pendant la période de crise sanitaire en 2020-2021. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui encadre le dispositif du télétravail élaboré initialement par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui avait introduit le télétravail dans le Code du travail.

Cet accord est issu de la volonté de la direction et des partenaires sociaux signataires de prendre en compte les évolutions sociétales, notamment celles relatives aux modes de travail, ainsi que l’expérimentation faite en 2020-2021. 
Les parties constatent que le télétravail répond à la fois à des enjeux liés à la qualité de vie au travail, à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle ainsi qu’aux enjeux environnementaux.

La direction et les partenaires sociaux signataires rappellent également que les modes de travail mis en place doivent nécessairement être compatibles avec les exigences de l’association en termes de qualité de l’accompagnement des personnes accueillies. L’un des enjeux de la négociation a été de mettre en place le télétravail comme un mode d’organisation parmi les autres dans le cadre de l’accomplissement des missions de l’association. A ce titre, le télétravail est encadré par les dispositions légales prévues par le droit du travail comme toute organisation de travail.

Enfin, les parties signataires s’accordent sur le fait que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié(ée) et avec l’accord de sa hiérarchie. Le télétravail ne peut être imposé à un/une salarié(ée).

Définition du télétravail :

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : 

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un/une salarié(ée) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualification ou le métier du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salarié(ée)s.


TITRE 1 – TELETRAVAIL REGULIER



Les dispositions du Titre 1 définissent les conditions de mise en place du télétravail régulier, c’est-à-dire le télétravail dont la fréquence est définie sur des jours fixes. 


Article 1-1 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier, organisation et rythme du télétravail régulier

Les parties rappellent que le télétravail régulier implique que toute ou partie de l’activité du/de la salarié(ée) puisse être exercée à distance et est fondé sur la capacité du/de la salarié(ée) à exercer ses fonctions de façon autonome, sans nécessité de proximité managériale ; sont dès lors éligibles au télétravail régulier, les salarié(ée)s dont le degré d’autonomie est important.
Avant toute mise en place, le responsable hiérarchique vérifie que le télétravail régulier est compatible avec l’organisation du service, le travail à fournir, la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies ainsi que le respect des critères définis plus bas et de l’annexe 1 du présent accord. 

1-1-1 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier

Certaines activités seront naturellement exclues du dispositif de télétravail car étant par nature incompatible avec ce dernier, notamment :
Les activités pour lesquelles il est nécessaire d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’association pendant toute la durée du temps de travail
Les activités pour lesquelles l’utilisation d’un matériel spécifique est nécessaire (par exemple, logiciel non accessible par le réseau VPN…)
Les activités comprenant l’accomplissement de travaux portant sur des données confidentielles ou à caractère sensible qui ne peuvent faire l’objet d’une numérisation ou qui ne peuvent être transportés sans risquer de compromettre la confidentialité des données qui y sont mentionnées (par exemple, données RGPD de type santé ou fiscales…)
Sont dès lors éligibles au télétravail occasionnel, les salarié(ée)s exerçant des activités ne rentrant pas dans les critères d’incompatibilité mentionnés ci-dessus, et répondant également aux critères cumulatifs ci-dessous :

Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; et pour lequel le télétravail du/de la salarié(ée) n’implique pas un remplacement ou une surcharge de travail pour ses collègues. 
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD (étant exclus les stagiaires et les alternants considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage).
Justifier d’une ancienneté de 6 mois dans l’association, et de 3 mois sur le poste occupé, étant précisé qu’une mobilité interne sur un poste équivalent mais dans un autre service fait repartir à zéro le critère d’ancienneté de 3 mois attendus sur le poste.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé pour réaliser régulièrement des activités à distance (telle qu’appréciée par la hiérarchie).
Disposer d’un environnement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié. 
Le volume des tâches pouvant être réalisées sans être présent(e) sur le lieu de travail habituel est suffisant pour occuper la période de télétravail.
1-1-2 – Organisation et rythme du télétravail régulier

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le/la salarié(ée) et son responsable hiérarchique. Il suppose également de pouvoir apprécier les résultats du/de la salarié(ée) par rapport aux objectifs fixés sur la période de télétravail. Le salarié en télétravail doit ainsi rendre compte du travail effectué, et être joignable pendant les périodes télétravaillées. 

Le responsable hiérarchique s’assurera que le nombre de salarié(ée)s bénéficiant du télétravail régulier est compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation du travail d’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier, en lien avec sa direction et la direction des ressources humaines, le seuil maximum de salarié(ée)s en télétravail le même jour ainsi que le rythme possible du télétravail régulier.

Le rythme du télétravail régulier est particulier à chaque service au regard de leurs spécificités. Il est annexé au présent accord, la liste des fonctions existantes à ce jour avec le rythme maximum de télétravail régulier autorisé (annexe 1).
En cas de création à venir d’une fonction non présente dans la liste, il sera procédé par une assimilation à la fonction la plus proche.

Article 1-2 – Modalités du télétravail régulier

Le télétravail régulier prend la forme suivante :

L’autorisation de mise en place de télétravail régulier pour un salarié est réalisée pour une période initiale d’un an, renouvelable par période d’un an, et s’achève au plus tard à la date de fin de validité du présent accord collectif. Cette autorisation est formalisée par la signature de la fiche « Cadre du télétravail régulier » par le salarié et son responsable hiérarchique. Il ne peut en aucun cas être renouvelé tacitement, toute prolongation devant faire l’objet d’un renouvellement écrit par le biais de la fiche dédiée à cet effet. 
Par ailleurs, il est précisé que :
Le télétravail régulier s’exerce sous la forme de journée entière.
Tous les jours ouvrés de la semaine sont éligibles au télétravail régulier.
Le jour de la semaine retenu est fixe ; il peut toutefois être modifié en cas de raisons de service, ou lors du renouvellement de l’autorisation de mise en place de télétravail régulier.
Le volume horaire de la journée de télétravail doit correspondre au volume habituel travaillé sur ce jour et doit dans tous les cas être réalisé entre les bornes suivantes : début au plus tôt 8h00 et fin au plus tard 19h00, avec pause déjeuner de la durée habituelle. Il est défini lors de la signature de la fiche « Cadre du télétravail régulier ». Dans ce cadre, si le salarié souhaite modifier l’horaire habituel défini de télétravail, il doit en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique. A défaut, l’horaire habituel de travail doit être respecté.
Les jours qui ne seront finalement pas télétravaillés pour cause d’absence, maladie, congés ou autres motifs ne pourront faire l’objet d’un report ou d’un crédit.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, le responsable hiérarchique du/de la salarié(ée) peut annuler un jour prévu en télétravail afin de permettre la bonne organisation du service : événement institutionnel, réunion, absence d’un ou plusieurs salarié(ée)s…. 
Le/la salarié(ée) pourra demander à reporter le jour de télétravail ainsi annulé dans la limite des possibilités liées à la bonne organisation du service ; celui-ci devra obligatoirement être repositionné, avec accord écrit du responsable hiérarchique, dans la semaine calendaire concernée par l’annulation ou à défaut dans la semaine calendaire suivante.


Article 1-3 – Demande de télétravail régulier

Le salarié(ée) souhaitant bénéficier du télétravail régulier doit formuler sa demande par courriel auprès de son supérieur hiérarchique en expliquant :
Les types de tâches qu’il souhaite réaliser sur ses jours de télétravail régulier
Le rythme et jour de télétravail envisagés et les horaires (voir Article 1-2)
Le supérieur hiérarchique fixe un rendez-vous avec le/la salarié(ée) dans un délai de 15 jours pour échanger sur la demande et ses modalités.
En cas d’avis favorable, le supérieur hiérarchique envoie par courriel à son responsable ainsi qu’au cadre référent chargé des RH une fiche « Cadre du télétravail régulier » pré complétée précisant par écrit les modalités de télétravail envisagées (date de début et de fin, horaires prévisionnels, missions….).
 
A la réception et sous un délai de 15 jours, la Direction des Ressources Humaines vise la fiche, en vérifie la conformité et organise la co signature par le/la salarié(ée) et son supérieur hiérarchique. Le télétravail régulier ne peut commencer qu’une fois cette étape réalisée.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail régulier à un/une salarié(ée) qui remplit les conditions d’éligibilité doit par écrit motiver sa réponse et en informer la Direction des Ressources Humaines et son supérieur hiérarchique.

Les principaux motifs de refus du télétravail régulier sont notamment : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 1-1 du présent accord
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, d’accès aux données ou liées à l’absence d’ordinateur portable pouvant être mis à disposition
Des raisons de bon fonctionnement et d’organisation du service (par exemple, effectif présent physiquement dans le service, présence attendue auprès des personnes accueillies, nature des tâches à réaliser, organisation du travail d’équipe….).


Article 1-4 – Période d’adaptation à la mise en place du télétravail régulier

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié(ée) a les aptitudes pour travailler à distance et si l'absence du/de la salarié(ée) dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement du service. 
Pour le salarié(ée), cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le/la  salarié(ée) peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.


Article 1-5 – Retour à une exécution du travail sans télétravail

A l’issue de cette période d’adaptation et pendant toute la durée du télétravail, le/la salarié(ée) pourra mettre fin au télétravail régulier par remise d’une lettre en main propre ou par envoi d'un mail à la Direction des  Ressources Humaines et à son/sa responsable.

Par ailleurs, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes : impacts négatifs sur le bon fonctionnement du service, non-respect des règles liées au télétravail, impact sur la qualité ou le volume de travail effectué, modification de la situation initiale qui avait permis le télétravail, changement des missions ou de poste du salarié(ée), réorganisation du service…. 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception, et précisera le/les motif(s) justifiant cette décision.
La fin du télétravail régulier prendra effet dans un délai de deux semaines à compter de la réception par le/la salarié(ée) de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 1-6 – Evaluation des conditions d’activités et de la charge de travail

Le responsable hiérarchique et le/la salarié(ée) font un point annuel sur les conditions d’exécution des tâches, la charge de travail et les modalités du télétravail régulier.
Le renouvellement annuel de l’autorisation du télétravail régulier est conditionné par la bonne exécution de cette obligation et par la remise des documents correspondant à la direction des ressources humaines. Il est de la responsabilité du responsable hiérarchique de veiller au respect de cette disposition.



TITRE 2 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL



Les dispositions du Titre 2 définissent les conditions de mise en place du télétravail occasionnel, c’est-à-dire dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes mais selon un nombre de jours maximal par an.


Article 2-1 – Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel

Les parties rappellent que le télétravail occasionnel est fondé sur la capacité du/de la salarié(ée) à exercer une activité ponctuelle de façon autonome et à distance, avec des activités ne nécessitant pas de proximité managériale immédiate ou de présence physique sur le lieu de travail. 
Avant toute mise en place, le responsable hiérarchique vérifie que le télétravail occasionnel est compatible avec l’organisation du service, le travail à fournir et la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies. 

De ce fait, certaines activités seront naturellement exclues du dispositif de télétravail car étant par nature incompatible avec ce dernier, notamment :
Les activités pour lesquelles il est nécessaire d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’association pendant toute la durée du temps de travail.
Les activités pour lesquelles l’utilisation d’un matériel spécifique est nécessaire (par exemple, logiciel non accessible par le réseau VPN…).
Les activités comprenant l’accomplissement de travaux portant sur des données confidentielles ou à caractère sensible qui ne peuvent faire l’objet d’une numérisation ou qui ne peuvent être transportés sans risquer de compromettre la confidentialité des données qui y sont mentionnées (par exemple, données RGPD de type santé ou fiscales…).
Sont dès lors éligibles au télétravail occasionnel, les salarié(ée)s exerçant des activités ne rentrant pas dans les critères d’incompatibilité mentionnés ci-dessus, et répondant également aux critères cumulatifs ci-dessous :

Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; et pour lequel le télétravail du/de la salarié(ée) ne nécessite pas un remplacement ou une surcharge de travail pour ses collègues.
Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD (étant exclus les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage).
Justifier d’une ancienneté de 6 mois dans l’association et de 3 mois sur le poste occupé, étant précisé qu’une mobilité interne sur un poste équivalent mais dans un autre service fait repartir à zéro le critère d’ancienneté de 3 mois attendus sur le poste.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé pour réaliser ponctuellement des activités à distance (telle qu’appréciée par la hiérarchie).
Disposer d’un environnement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié... 
Le volume des tâches pouvant être réalisées sans être présent(e) sur le lieu de travail habituel est suffisant pour occuper la période de télétravail.
Par conséquent, les postes suivants sont fléchés comme pouvant être éligibles au télétravail occasionnel si les conditions citées précédemment sont remplies :
Postes administratifs et logistiques : ensemble des postes sauf les postes de type standard/accueil, ouvrier, agent de propreté et d’entretien, agent de service, agent logistique.
Postes éducatifs : cadre, technicien socio-éducatif, éducateur jeune enfant, assistant-socio-éducatif. 
Article 2-2 – Modalités du télétravail occasionnel 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le/la salarié(ée) et son responsable hiérarchique. Il suppose également de pouvoir apprécier les résultats du-de la salarié(ée) par rapport aux objectifs fixés sur la période de télétravail. 

Le responsable hiérarchique s’assurera que le nombre de salarié(ée)s bénéficiant du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation du travail d’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de/de la salarié(ée)s en télétravail le même jour. 

Sous réserve des conditions d’éligibilité, le télétravail occasionnel est possible dans les situations suivantes :

2-2-1 – Préparation d’un projet/document spécifique à la demande de la hiérarchie

Le télétravail occasionnel doit permettre la préparation d’un projet /document spécifique, dument identifié et dont la date d’achèvement/délais sont impératifs à respecter (par exemple, rédaction de rapports d’activité, de projets d’établissement, de projets de nouveau service, de projets culturels ou sportifs, de documents liés à la fonction/au service…).

Dans ce cadre, le nombre de journées de télétravail occasionnel autorisé par année civile est de 6 jours maximum. Ce nombre ne constitue pas un crédit pour le/la salarié(ée) : en fonction des critères d’éligibilité énoncés au point 2-1 et des documents à produire par le/la salarié(ée), il peut aller de 0 à 6 pour une année civile.

Les parties conviennent que :
Le télétravail occasionnel peut être effectué par journée ou demi-journée. 
Le temps de télétravail occasionnel peut suivre ou précéder un déplacement professionnel sur la même journée afin de limiter les temps  perdus dans les transports.
Le télétravail occasionnel peut être effectué sur tous les jours ouvrés de la semaine. Il s’organise par ailleurs dans la limite d’1 jour par semaine calendaire à ce titre.
Le télétravail occasionnel ne peut être effectué sur un jour précédant ou suivant une période de congé, quelle qu’en soit sa nature.
Les journées de télétravail occasionnelles non mobilisées par le salarié(ée) sur une année civile ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

En fonction du travail à réaliser et de l’organisation du service, le responsable hiérarchique pourra annuler ou non les journées de télétravail occasionnelles qui auraient été initialement planifiées et ce sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés  sauf impératifs de service nécessitant une présence physique sur le site.


2-2-2 – Réalisations de missions en télétravail en cas d’événements exceptionnels 

En cas d’événements exceptionnels/inhabituels extérieurs à la volonté du/de la salarié(ée) (contexte sanitaire, conditions climatiques extrêmes, épisode de pollution mentionné à l’article L233-1 du code de l’environnement , grève sévère des transports, pénurie de carburant, épidémie …), la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines pourront autoriser le déclenchement d’un principe d’autorisation de journées de télétravail exceptionnelles pour :
les salarié(e)s qui remplissent l’ensemble des critères d’éligibilité définis à l’article 2-1.
et qui sont concerné(es) par la problématique (en fonction du lieu d’habitation par exemple). 

La Direction Générale et/ou la Direction des Ressources Humaines transmettront à l’ensemble des responsables hiérarchiques, les conditions et informations précises encadrant la mise en place de ces journées de travail exceptionnelles.

Les intérimaires de longue durée (en mission depuis 6 mois ou plus) pourront être éligibles au télétravail déclenché en cas d’événements exceptionnels, étant précisé que leur situation sera examinée au cas par cas.

Il appartiendra alors aux responsables hiérarchiques d’organiser, quand cela est possible, les journées de télétravail au sein de leur équipe afin de garantir le bon fonctionnement du service. Des objectifs individuels précis devront être fixés pour la période de télétravail. 

En fonction du travail à réaliser et de l’organisation du service, le responsable hiérarchique pourra annuler ou non les éventuelles autres journées de télétravail qui auraient été initialement planifiées.

2-2-3 – Participation à des formations en distanciel

Lorsqu’un salarié est convoqué à une formation organisée par l’employeur en mode distanciel, il peut demander à son responsable hiérarchique de participer à cette formation en télétravail.
Les conditions préalables pour pouvoir assister à une formation en distanciel en télétravail sont les suivantes : le matériel nécessaire peut être fourni au salarié par le service, la durée de la formation doit avoir un volume horaire équivalent au temps de travail journalier ou à défaut des tâches doivent pouvoir être réalisées en télétravail sur le différentiel horaire, le responsable hiérarchique a donné son accord écrit.

Dans le cadre de télétravail pour assister à une formation en distanciel, il ne sera pas fait application des critères d’éligibilité liés à l’ancienneté. Les jours télétravaillés au titre de la participation à des formations en distanciel ne seront pas décomptés des 6 jours de travail occasionnel.

Article 2-3 – Demande de télétravail occasionnel 

Le salarié(ée) souhaitant bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel devra formuler sa demande par courriel auprès de son supérieur hiérarchique en mettant en copie son responsable N+2. Le courriel devra contenir les éléments suivants :
La date prévisionnelle de la journée de télétravail occasionnelle
Le motif précis générant la demande et les tâches qu’il prévoit d’accomplir pendant cette journée
Les horaires prévisionnels qu’il souhaite réaliser pendant cette journée et pendant lesquels il devra être joignable, étant précisé que les horaires prévisionnels doivent :
Correspondre au même volume d’heures que celui prévu au planning du salarié(ée) sur cette journée, et intégrer la prévision de la pause déjeuner de la durée habituelle
Etre réalisé entre les bornes suivantes : commencer au plus tôt 8h00 et finir au plus tard 19h00.
En cas d’absence de précisions relatives aux horaires de travail, le salarié devra se conformer aux horaires habituels de travail.
Le supérieur hiérarchique valide ou non :
l’autorisation du temps de télétravail et les horaires
les tâches que le/la salarié(ée) prévoit d’accomplir.

Dans le cas du télétravail occasionnel, la demande de télétravail du salarié est adressée par mail à son supérieur hiérarchique au minimum 3 jours ouvrés avant la date prévue pour le télétravail.  
Le supérieur hiérarchique formule une réponse écrite pour chaque demande.
Aucune forme de télétravail n’est autorisée sans demande et accord écrits du/de la salarié(e) et son supérieur hiérarchique.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail occasionnel à un/une salarié(ée) qui remplit les conditions d’éligibilité motive sa réponse et en informe par écrit la Direction des Ressources Humaines et son supérieur.

Les principaux motifs de refus du télétravail occasionnel sont notamment : 

Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord.
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, d’accès aux données ou liées à l’absence d’ordinateur portable pouvant être mis à disposition.
Des raisons de bon fonctionnement et d’organisation du service (par exemple, effectif présent physiquement dans le service, présence attendue auprès des personnes accueillies, nature des tâches à réaliser, organisation du travail d’équipe….).





TITRE 3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINS SALARIES


Article 3-1  – Dispositions spécifiques relatives aux femmes enceintes

Les femmes enceintes à compter du 3ème mois de grossesse, ayant communiqué à la Direction des Ressources Humaines un certificat de grossesse, peuvent bénéficier du télétravail selon les mêmes conditions d’éligibilités que celles prévues aux articles 1-1 et 2-1 du présent accord ; toutefois, il ne leur sera pas appliqué de critère d’ancienneté.

Il est par ailleurs prévu les dispositions spécifiques suivantes :

Dans le cadre du télétravail occasionnel, et sous réserve des conditions d’éligibilité, de la bonne organisation du service et de la nature des missions, le nombre maximum de journées de télétravail occasionnel autorisé entre le 3ème mois de grossesse et le départ en congé maternité, est doublé. 
La procédure de demande et de validation est identique à celle définie pour les jours de télétravail occasionnel.

Dans le cadre du télétravail régulier, et sous réserve des conditions d’éligibilité, de la bonne organisation du service et de la nature des missions, le nombre maximum de journées de télétravail régulier autorisé entre le 3ème mois de grossesse et le départ en congé maternité, est doublé par rapport au rythme habituel, et ce dans la limite de 2 jours par semaine maximum.
Pour la période comprise entre le 3ème mois de grossesse et le départ en congé maternité, une nouvelle fiche « cadre du télétravail » devra être complétée si le rythme habituel est modifié.

Les journées non télétravaillées ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.


Article 3-2  – Dispositions spécifiques relatives aux travailleurs handicapés

Les salarié(ée)s reconnus travailleurs handicapés et ayant fourni le justificatif afférent à la Direction des Ressources Humaines peuvent bénéficier du télétravail selon les mêmes conditions d’éligibilité que celles prévues aux articles 1-1 et 2-1 du présent accord.

Il est par ailleurs prévu les dispositions spécifiques suivantes :

Dans le cadre du télétravail occasionnel, et sous réserve des conditions d’éligibilité, de la bonne organisation du service et de la nature des missions, le nombre maximum de journées de télétravail occasionnel pour les salarié(ée)s reconnus travailleurs handicapés est porté à 12 jours par an. Ce nombre ne constitue pas un crédit pour le/la salarié(ée) : en fonction des critères d’éligibilité énoncés au point 2-1 et des documents à produire par le/la salarié(ée), il peut aller de 0 à 12.

Sur une même semaine calendaire, le salarié ne peut pas être en télétravail occasionnel plus d’une journée. La procédure de demande et de validation est identique à celle définie pour les jours de télétravail occasionnel (article 2-3).
Les journées non télétravaillées ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.



Article 3-3  – Dispositions spécifiques relatives aux fins de carrière

Les salarié(ée)s âgés de plus de 60 ans peuvent bénéficier du télétravail selon les mêmes conditions d’éligibilité que celles prévues aux articles 1-1 et 2-1 du présent accord.

Il est par ailleurs prévu les dispositions spécifiques suivantes :

Dans le cadre du télétravail occasionnel, et sous réserve des conditions d’éligibilité, de la bonne organisation du service et de la nature des missions, le nombre de journées de télétravail occasionnel pour les salarié(ée)s âgés de plus de 60 ans est porté à 12 jours par an maximum. Ce nombre ne constitue pas un crédit pour le/la salarié(ée) : en fonction des critères d’éligibilité énoncés au point 2-1 et des documents à produire par le/la salarié(ée), il peut aller de 0 à 12.

Sur une même semaine calendaire, le salarié ne peut pas être en télétravail occasionnel plus d’une journée. La procédure de demande et de validation est identique à celle définie pour les jours de télétravail occasionnel (article 2-3).
Les journées non télétravaillées ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.

Article 3-4 – Dispositions spécifiques relatives à des situations personnelles particulières (congé proche aidant et congé pour présence parentale)

Il est admis que le télétravail, sans remplacer les dispositifs de droit commun, peut constituer un outil pour concilier vie professionnelle et personnelle.

Dans ce cadre, une attention particulière sera portée aux salariés bénéficiant d’un congé proche aidant ou d’un congé pour présence parentale ayant effectué leur demande de congé, selon les dispositions légales en vigueur, auprès de la Direction des Ressources Humaines, et qui remplissent des conditions d’éligibilité prévues aux articles 1-1 et 2-1 du présent accord.  Les possibilités d’un aménagement spécifique de recours au télétravail sur les périodes travaillées pendant la durée du dispositif seront étudiées sur demande du salarié. 

Ces possibilités d’aménagement seront examinées en coordination avec le responsable hiérarchique et dépendront des nécessités de service, du poste et de la réalité des activités pouvant être télétravaillées. Cet aménagement sera possible pendant une période de 3 mois, renouvelable une fois.



TITRE 4 – AUTRES DISPOSITIONS



Article 4-1 – Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail occasionnel ou régulier s’exerce au domicile principal du salarié(ée), tel que déclaré par ce dernier à la Direction des Ressources Humaines. Il peut aussi s’exercer dans un autre lieu privé ou dans un lieu à usage professionnel partagé.

Le lieu où est exercé le télétravail doit permettre un environnement propice au travail et à la concentration et à la sécurité du/de la salarié(ée). Il doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données.

Le/la salarié(ée) souhaitant télétravailler s’engage donc à s’assurer que son domicile ou tout autre lieu dans lequel il télétravaille lui permet de travailler en toute sécurité et que ses installations techniques et électriques sont conformes. 
A cet effet, lors de sa première demande de télétravail, il doit :
signer une attestation sur l’honneur attestant de la conformité de ses installations après information sur les risques encourus en cas d’installation non conforme,
produire une attestation de couverture multirisque habitation.
Le/la salarié(e) doit également disposer sur son lieu de télétravail d’une connexion internet illimitée lui permettant de travailler dans bonnes conditions.

Les salarié(e)s ne pouvant produire ces éléments ne seront donc pas éligibles au télétravail.

Par ailleurs, le salarié n’effectuera pas de déplacement, sauf nécessité de service, pendant les périodes de télétravail.

L’association se réserve le droit de refuser la demande de télétravail d’un salarié si la distance entre le lieu de télétravail indiqué et le lieu d’affectation le mettrait dans l’impossibilité de rejoindre ce dernier dans des délais raisonnables en cas de nécessités de service. 

Si le télétravail est organisé dans un autre lieu que le domicile du salarié, même ponctuellement, le salarié informe  préalablement par écrit son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines du changement de lieu d’exercice du télétravail et fournit préalablement les attestations ci-dessus mentionnées.


Article 4-2  – Articulation vie professionnel/vie privée et droit à la déconnexion

Le télétravail occasionnel, comme le télétravail régulier, n’ont pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le/la salarié(ée). Ils n’ont pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’association. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le/la salarié(ée). 

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le/la salarié(ée) s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles et à être joignable. 

Le/la salarié(ée) en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que celle prévue habituellement. Les jours de télétravail ne peuvent faire l’objet de déclenchement d’heures supplémentaires sauf sur demande expresse écrite et exceptionnelle du responsable hiérarchique et de la direction.

L’association est attachée au respect de la vie privée de ses salarié(ée)s. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le/la salarié(ée), sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint(e) en dehors de ses horaires de travail.

Par ailleurs, il est précisé qu’une période d’astreinte ne peut jamais être considérée comme du télétravail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les responsables de service veilleront à respecter les horaires de travail de leur équipe.

Les outils technologiques de communication (TIC) ne doivent pas contrevenir au droit à la déconnexion. Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est demandé aux salarié(ée)s de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. 

Le droit à la déconnection nécessite l’implication de chacun. Chaque salarié(ée) est responsable de l’utilisation qu’il fait des outils numériques et doit veiller à respecter ses collègues dans le cadre de leur utilisation. Chaque responsable hiérarchique s’assurera du respect du droit à la déconnexion.


Article 4-3  – Equipements

Dans les conditions précitées, le télétravail est possible dès lors que le/la salarié(ée) :

Dispose des outils de communication nécessaires au télétravail c’est-à-dire ordinateur portable professionnel mis à sa disposition par l’association qu’il utilise déjà quotidiennement dans le cadre de ses missions.
ou
Pour les salarié(ée)s ne disposant pas dans le cadre de leurs missions d’un ordinateur portable professionnel, le télétravail est possible si le service de rattachement du/de la salarié(ée) est en mesure de mettre à disposition un ordinateur portable pour la période de télétravail. 
Pour les salariés auprès de qui un téléphone portable professionnel n’est pas mis à disposition les jours de télétravail, l’association étudiera les possibilités de téléphonie par internet. 
Il n’est pas envisagé de mettre à disposition des salarié(ée)s d’autres outils et les salariés ne devront pas utiliser leur matériel personnel.

Le/la salarié(ée) en télétravail s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel mis à disposition et de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Le salarié(ée) s'engage, notamment, à respecter la charte informatique au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’association. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le matériel mis à disposition du/de la salarié(ée) est destiné à un usage strictement professionnel.

En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié(ée) en télétravail bénéficie de l’assistance normalement disponible au sein de l’association (tickets hotline informatique). Ce dispositif ne prévoit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le/la salarié(ée). Le salarié rencontrant un problème technique entravant la bonne exécution de ses missions doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique.

L’association prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel prêté. Elle reste propriétaire du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail. En cas de détérioration, perte ou vol de matériel, l’événement doit être déclaré à l’association dans les plus brefs délais.


Article 4-4  – Frais

Chaque journée de télétravail quelle qu’en soit la nature ouvre le droit à une allocation forfaitaire journalière de 2€ au titre des frais générés par le télétravail.
Cette allocation sera calculée et versée 2 fois dans l’année, après la fin de chaque semestre sur la base des jours de télétravail validés par le responsable hiérarchique et renseignés dans le logiciel de gestion des temps.

Par ailleurs, en cas d’acquisition par le salarié, pour exercer le télétravail, d’une table de bureau, d’une chaise de bureau ou  d’une lampe de bureau, postérieurement à la mise  en œuvre du présent accord d’entreprise,  un remboursement d’un montant maximal de 80 euros TTC sera effectué après présentation par le salarié d’une facture originale acquittée au plus tard 1 mois après l’achat. Un maximum d’un remboursement est effectué par salarié.  

L’allocation journalière et le remboursement de frais sont versés sous réserve que les documents afférents au télétravail aient bien été fournis à la Direction des Ressources Humaines préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Article 4-5  – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au/à la salarié(ée) en télétravail. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’association s’applique également en situation de télétravail.

Le/la salarié(ée) victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’association dans les plus brefs délais. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’association. Le télétravailleur doit donc informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.

Par ailleurs, les salariés effectivement concernés par le télétravail recevront une information/sensibilisation sur le cadre et les réalités du télétravail. 


TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES



Article 5-1 – Suivi de l’accord

Les signataires du présent accord conviennent de la mise en place d’une commission annuelle de suivi de cet accord.

Cette commission de suivi sera constituée des parties signataires de cet accord.


Article 5-2 – Durée, révision, dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter du 1er avril 2022.

Conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par les parties signataires.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de l’accord. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Toute nouvelle mesure législative, conventionnelle ou juridictionnelle portant sur le télétravail, ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, entraînerait une rencontre des parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par les parties signataires du présent accord, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, par lettre recommandée avec accusé de réception.


Article 5-3 – Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
à la DIRECCTE d’Ile de France 
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.


Les signataires déclarent accepter les termes du présent accord :


Fait à Paris, le.

Pour l’association EMMAUS Solidarité,
La Présidente


Pour les organisations syndicales,

Pour la C.F.D.T. 



Pour la CFE-CGC 



Pour la CGT 



Pour SUD