ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

La société MDSA, Numéro INSEE : FR 38 388 179 103 00048, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : B 388 179 103 RCS DIJON, dont le siège social est situé 7 rue de la Gouge à Quetigny 21800, 
Représentée par agissant en qualité de Directeur Général de l'entreprise.
dénommée ci-dessous «L'entreprise», 

D'une part,
Et,

  , délégué syndical désigné par la CFDT
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.


Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
IEmbauche et recrutement
ARTICLE 1 - 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
IIGestion de carrière et formation
ARTICLE 2 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de  salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promues par rapport au nombre total de promotion par catégorie professionnelle 













ARTICLE 3 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sur-représentées dans l’entreprise mais cette proportion  ne se retrouve pas à l’identique dans la catégorie cadre. 
L’entreprise constate que ce déséquilibre provient de l’effort réalisé ces dernières années pour rétablir le déficit d’embauche masculine. 
L’entreprise conclue de l’analyse des différents chiffres qu’il convient de prendre des mesures en faveur de la promotion interne des femmes (la discrimination à l’embauche étant à écarter). 
L'entreprise s'engage à diffuser systématiquement les ouvertures de poste ou offre d’emploi dans les catégories agents de maîtrise ou cadres à tous les salariés, par tout moyen de communication interne de la société
Par ailleurs, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est examinée au même titre que pour les temps pleins. 

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
ARTICLE 4 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise prend en compte les situations qui suscitent des difficultés par les absences du domicile (garde d'enfants notamment). 
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.










ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, ou dans les quinze jours de l’annonce si l’employeur est prévenu moins de deux mois à l’avance, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
deux semaines  après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son/sa  supérieur(e) hiérarchique et/ou un/une responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
IIIRémunération
ARTICLE 6 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, d’expérience constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister entre les hommes et les femmes principalement concernant les 10 plus hautes  rémunérations. Cet écart s’explique essentiel par un surplus d’embauche masculine et non directement par une discrimination salariale. A ce titre l’employeur s’est engagé à améliorer la promotion interne des femmes. 



Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
IVEquilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 8 – Vie professionnelle/ vie personnelle et familiale 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 9 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées au moins une semaine à l’avance. 
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Existence de formules d’organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle



VSuivi de l'accord
ARTICLE 11 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 29 novembre 2019 et pour une durée de trois ans années de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle des signataires aux fins d’examiner l’actualisation annuelle de l’annexe du présent accord, afin de définir les priorités d’action pour l’année suivante. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 1° du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société MDSA.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : demande par LRAR
fixation d'une réunion dans les deux mois de la réception de la demande.

ARTICLE 14 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au minimum deux mois avant son terme. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.











ARTICLE 15 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de DIJON.
Fait à QUETIGNY, le 29 novembre 2019 
en 4  exemplaires,
Directeur Général





Déléguée syndicale












ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - 
Annee ”2018”
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs













Durée et organisation du travail













Données sur les congés



Données sur les embauches et les départs



























Promotions




Ancienneté
















2. Rémunération






















Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : ”3


3. Formation



















4. Conditions de travail


















Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
1. Congés






2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise