ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
AU SEIN DE L’UES DU GROUPE VALOPHIS


Entre


L’Unité Economique et Sociale du Groupe Valophis, composée des entités suivantes :

	Valophis Habitat, OPH du Val de Marne, dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil

	Expansiel, Groupe Valophis (GIE), dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil

	Valophis Sarepa, dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil



D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives représentées par :


	Le syndicat CFDT de l’U.E.S. du Groupe Valophis, 

	Le syndicat CGT de l’U.E.S. du Groupe Valophis, 

	Le syndicat UNSA de l’U.E.S. du Groupe Valophis, 

D’autre part.




Il a été convenu ce qui suit :







SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE I – DISPOSITIONS PRINCIPALES
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Catégories de personnel éligibles au forfait annuel en jours
Article 3 – La période de référence
Article 4 – La durée annuelle de travail
Article 4.1 – Le nombre annuel de jours de travail
Article 4.1.1 – Le forfait annuel en jours
Article 4.1.2 – Dérogations au nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours de référence
Article 4.1.2.1 – Plafond maximal du nombre de jours travaillés
Article 4.1.2.1.1 – Plafond maximal lié au placement dans le compte épargne temps
Article 4.1.2.1.2 – Plafond maximal lié au rachat de jours de RTT forfait-jours
Article 4.1.2.2 – Forfait annuel réduit
Article 4.2 – Nombre de jours de RTT forfait-jours
Article 4.3 – L’incidence des absences
Article 4.4 – L’incidence de l'embauche, de la rupture du contrat en cours d'année ou de l’exercice de la clause de retour sur le calcul du forfait
Article 4.5 – Le travail d’une journée non prévue au calendrier collectif
Article 4.6 – Le crédit d’heures des salariés soumis au forfait-jours
Article 4.7 – Cas particulier de la grève
Article 4.8 – Rémunération
Article 5 – Contractualisation du forfait-jours
Article 5.1 – Le contenu des conventions individuelles de forfait
Article 5.2 – Clause de retour


Article 6 – Temps de repos garantis et protection de la santé des salariés 
Article 6.1 – Définition
Article 6.2 – Repos hebdomadaire
Article 6.3 – Amplitude journalière maximale de travail
Article 6.4 – Prise des jours de RTT forfait-jours et des jours de congés payés de manière régulière
Article 6.5 – Obligation de bénéficier des jours fériés
Article 7 – La maitrise de la charge de travail
Article 7.1 – Le suivi régulier de la charge de travail et le contrôle du temps de travail
Article 7.1.1 – Contrôle du temps de travail
Article 7.1.2 – Le suivi de la charge de travail 
Article 7.1.2.1 – Déclaration mensuelle
Article 7.1.2.2 – Entretien de suivi de l’activité
Article 7.1.2.3 – Un entretien spécifique annuel
Article 7.1.2.4 – Dispositif d’alerte
Article 7.2 – L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Article 7.3 – Le droit à la déconnexion
Article 8 – L’articulation du forfait-jours et du compte épargne temps
Article 9 – Calendrier des négociations
TITRE II – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Commission de suivi et clause de rendez-vous
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 3 – Notification et dépôt de l’accord
Article 4 – Révision
Article 5 – Adhésion








PREAMBULE

Suite à la négociation sur les horaires variables, l’UES du Groupe Valophis a souhaité engager une négociation sur la mise en place d’un système de forfait-jours pour apporter plus de souplesse et tenir compte de l’autonomie dont bénéficient certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail.

Il convient de rappeler que la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail, par un système de forfait-jours, reste basée sur la confiance réciproque et l’atteinte des objectifs fixés tant sur le plan individuel que collectif. 

De plus, afin de maintenir le lien social entre les collaborateurs et de garantir aux nouveaux embauchés une bonne intégration, le manager doit veiller à ce que le salarié ne s’exclue pas de l’organisation journalière et hebdomadaire du service et plus généralement de l’entreprise. 

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail selon le nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année et non plus selon une référence horaire.

Le présent accord a pour objectifs :
D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’UES du Groupe Valophis;
De garantir le respect du droit à la santé et au repos de ces salariés tels que prévus ci-dessous.

Il précise les modalités de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail, ainsi que celles sur la communication périodique sur la charge de travail. Le manager doit garantir une charge de travail raisonnable. Le salarié peut émettre une alerte s’il considère que sa charge de travail est déraisonnable et a un impact potentiel sur les temps de travail et de repos.


TITRE I – DISPOSITIONS PRINCIPALES

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés du Groupe Valophis et aux nouveaux entrants (en contrat à durée déterminée ou indéterminée) suivants : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’entreprise ;
Les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
	
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à l’accord d’entreprise sur les horaires variables du personnel de l’Unité économique et sociale du Groupe Valophis signé le 15 novembre 2017 et de son avenant signé le 31 janvier 2018.




Article 2 – Catégories de personnel éligibles au forfait annuel en jours

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission qui ne peut s’exercer en fonction d’horaires prédéterminés de travail, indépendamment du niveau de responsabilité et d’encadrement.

Les parties conviennent que sont notamment éligibles au forfait-jours les salariés disposant de cette autonomie dans l’organisation et dans la gestion de leur emploi du temps.

A ce jour, les emplois éligibles appartiennent aux catégories C2 et C3.

A la date de signature du présent accord, la liste des catégories visées ainsi que celle des emplois identifiés sont communiquées via une note de Direction. Elles sont évolutives notamment en raison des créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.
Les nouveaux emplois seront présentés en Commission de suivi de l’accord de forfait-jours, et soumis, pour avis, aux organisations syndicales, étant rappelé que l’avis du manager prime sur tout autre. 
La liste des emplois éligibles sera alors mise à jour.

Malgré l’autonomie dont dispose le salarié au forfait-jours, l’employeur peut lui imposer des exigences liées à la vie normale de l’entreprise. Il peut notamment requérir sa présence à des réunions tout en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Les salariés qui ne disposent pas d’autonomie suffisante dans l’organisation de leur temps de travail ne peuvent pas conclure de convention de forfait-jours. Ils demeurent soumis aux accords et avenants précités.

Il est rappelé que les salariés de catégorie C1 et C4 ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord. 


Article 3 – La période de référence

La durée de travail des salariés visés à l’article 2 est décomptée en jours, sans référence horaire, et est appréciée sur l’année civile.

Toutefois, la période de référence pour l’année de mise en place du présent accord est fixée du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019. Le volume du forfait-jours, ainsi que le nombre de jours de repos, seront proratisés pour cette année incomplète.


Article 4 – La durée annuelle de travail

Article 4.1 – Le nombre annuel de jours de travail

Article 4.1.1 – Le forfait annuel en jours

Le salarié doit en principe travailler 198 jours ouvrables par an, du lundi au vendredi, sauf exception, dans la limite de 5 jours par semaine. L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile. 

Est considérée comme une demi-journée de travail la période de travail réalisée avant ou après 14 heures. Est considérée comme une journée de travail la journée incluant du travail avant et après la pause déjeuner de 45 minimum.

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. 

Le calcul du nombre de jours travaillés n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (congés pour événement familiaux notamment) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Un document récapitulatif faisant état du nombre de journées de travail réalisées sur la période annuelle est remis en fin d’année au salarié. 

Article 4.1.2 – Dérogations au nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours de référence

Article 4.1.2.1 – Plafond maximal du nombre de jours travaillés

Le plafond maximal du nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours, par année civile, pour tenir compte de la possibilité de placer dans le CET, conformément aux dispositions de l’accord en vigueur et/ou de racheter des jours de RTT forfait jours.

Le dépassement du forfait annuel ne peut s’envisager que par le placement de jours dans le CET ou par le rachat de jours. Aucune autre raison ne pourra pas donner lieu à contrepartie, de quelque nature que ce soit.

Article 4.1.2.1.1 – Plafond maximal lié au placement dans le compte épargne temps

Le salarié qui le souhaite pourra épargner ses jours de RTT forfait-jours et les placer dans le compte épargne temps dans la limite du plafond maximal tel que défini dans l’avenant n°3 à l’accord sur le compte épargne temps, soit 15 jours maximum à la date de signature du présent accord. 

Ce mécanisme d’épargne, à l’entière discrétion du salarié, ne pourra en aucun cas donner droit aux dispositions ci-dessous prévues pour le rachat de jours de repos, qui repose sur le commun accord de l’employeur et du salarié.

Article 4.1.2.1.2 – Plafond maximal lié au rachat de jours de repos

Le salarié peut décider, en accord avec sa hiérarchie pour l’année en cours, de conclure un forfait annuel supérieur au nombre de jours prévus par le présent accord. 

Cela se traduit par une renonciation d’une partie des RTT forfaits-jours du salarié. 

La renonciation à ces RTT forfait-jours est limitée à un maximum de 10 jours par année civile.
Elle peut intervenir à n’importe quel moment de l’année et ne peut s’opérer qu’une seule fois par année civile.

Le salarié adresse sa demande écrite de renonciation à sa hiérarchie et au plus tard 2 mois avant la fin de l’année civile, soit le 31 octobre.

La recevabilité des demandes sera étudiée par la hiérarchie au regard notamment des nécessités de service. La réponse se fera par écrit.

Lorsque la demande du salarié est acceptée par sa hiérarchie, au plus tard un mois après qu’elle ait été formulée, la Direction des ressources humaines en est concomitamment informée. Elle confirme par écrit, au salarié, le rachat des jours concernés. 
Si la demande est validée au plus tard le 10 du mois, le paiement des jours rachetés interviendra sur le salaire du mois en cours.
Si la demande est validée après le 10 du mois, le paiement des jours rachetés interviendra sur le salaire du mois suivant.

Le rachat ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

En cas de renonciation de jours, il est appliqué un taux de majoration à la rémunération perçue par jour de travail « supplémentaire », lié à la renonciation à un jour de RTT forfait-jours, qui est de 10 % de sa rémunération journalière.

Le volume du forfait annuel du salarié se trouve automatiquement augmenté à due proportion du nombre de jours faisant l’objet de la renonciation. 

Article 4.1.2.2 – Forfait annuel réduit

Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 198. 

Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois. 

Article 4.2 – Nombre de jours de RTT forfait-jours

Les salariés bénéficient d’un nombre total de jours de RTT forfait-jours évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de RTT forfait-jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante : 

365 – 104 (samedis et dimanches) – 25 (CP) –198 (forfait) – nombre de jours fériés ouvrés = nombre de jours de RTT forfait-jours.

A titre d’exemple, pour l’année 2019, le nombre de jours de RTT forfait-jours (en dehors des congés payés légaux) sera de 28 jours correspondant à : 
5 jours au titre des congés payés conventionnels supplémentaires
5 jours de ponts (dont la journée de solidarité), 
18 jours ou 36 demi-journées maximum (16 RTT + 2 jours au titre de la compensation du passage au forfait-jours)

Article 4.3 – L’incidence des absences

A l’exception des cas d’absences prévus par l’article L. 3121-50 du Code du travail (notamment les intempéries, les cas de force majeure, les inventaires…), les absences (maladie ou accident, à caractère professionnel ou non, congés pour événements familiaux, absence pour congé de maternité ou d’accueil de l’enfant…) ne sont pas récupérables. 

En cas d’année de travail incomplète (suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc les jours de RTT forfait-jours seront réduits à due concurrence. 
	
Enfin, les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités, des primes et des allocations mensuelles et journalières demeurent inchangées. 

Ainsi, les salariés bénéficieront dans les mêmes modalités de la prime variable en vigueur qui est versée au mois de mai et novembre, en fonction des absences pour maladie constatées sur la période du 1er octobre au 31 mars et du 1er avril au 30 septembre de l’année N. 

Article 4.4 – L’incidence de l'embauche, de la rupture du contrat en cours d'année ou de l’exercice de la clause de retour sur le calcul du forfait

Le nombre de jours travaillés est calculé proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d’année. 

Le forfait-jours est ainsi recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence en cas d’année incomplète, auquel seront ajoutés les jours de congés payés non acquis. Le nombre de jours de RTT forfait-jours sera recalculé en conséquence et la rémunération annuelle sera proratisée. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er juin de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. 

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail, les jours de RTT forfait-jours acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Les règles énoncées dans le présent article s’appliquent dans le cadre de l’exercice de la clause de retour énoncée à l’article 5.2 évoqué ci-dessous.

Article 4.5 – Le travail d’une journée non prévue au calendrier collectif

L’activité hebdomadaire des salariés en forfait-jours s’exerce en principe sur cinq jours ouvrables, sauf nécessités liées à sa mission. 

Le travail d’un jour non ouvrable entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l’année. Il donne lieu au décompte d’un jour de RTT forfait-jours supplémentaire.

Article 4.6 – Le crédit d’heures des représentants du personnel soumis au forfait-jours

Lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est au forfait-jours, son crédit d'heures est regroupé en demi-journées. Ces dernières viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. 

Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables. 

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant dispose d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.


Article 4.7 – Cas particulier de la grève

Les modalités de retenue pour fait de grève fixées par l'employeur pour les salariés en forfait-jours sont les mêmes que celles en vigueur pour toute absence d'une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée. Le montant des retenues appliquées est proportionnel à la durée de l'absence.

La retenue sur salaire en cas de grève d'un salarié en forfait-jours se calcule en fonction d'un salaire horaire « fictif » lorsque la grève est d'une durée inférieure à la journée complète ou à la demi-journée.

Article 4.8 – Rémunération

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 198 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

La valeur d’une journée de travail est déterminée par le calcul suivant :

Rémunération annuelle brute
198 jours du forfait + 25 CP + jours fériés chômés payés + 6ème semaine de CP + 5 jours de pont + 18 RTT forfait-jours

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. 

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné. 


Article 5 – Contractualisation du forfait-jours

Article 5.1 – Le contenu des conventions individuelles de forfait

La mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant écrit au contrat de travail du salarié. 

La convention se rattache au poste occupé par le salarié au jour de sa signature. En cas de mobilité professionnelle sur un poste non éligible au forfait-jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable ; cette disposition fera l’objet d’une mention spécifique dans le nouvel avenant.

La convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et par voie de conséquence, le nombre de jours de RTT forfait-jours sur la période de référence. 

La convention précisera par ailleurs :
Les dispositions relatives à l’encadrement de la charge de travail ;
L’existence d’un droit d’alerte du salarié en cas de surcharge de travail.

La convention individuelle est conclue pour une durée indéterminée.


Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; 
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Article 5.2 – Clause de retour

Les parties conviennent que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait pourront décider de revenir aux horaires variables ou collectifs. 

Ce retour peut être formulé dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois minimum, de manière à permettre le retour aux horaires variables en début de la période de référence suivante à savoir le 1er janvier de l’année N+1.  

La demande est effectuée par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé) à la Direction des ressources humaines qui dispose d’un délai d’un mois pour recevoir le salarié. 
 
Le salarié sera à nouveau soumis aux différents accords relatifs à la durée du temps de travail en vigueur, notamment l’accord sur les horaires variables (cf. supra). Les dispositions du présent accord cessent alors de lui être applicables.

Le salarié désirant revenir au forfait-jours après un premier retour aux horaires variables, pourra formuler sa demande dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois minimum pour une entrée en vigueur en début de période de référence à savoir le 1er janvier de l’année N+1.

La demande est effectuée par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé) à la Direction des ressources humaines qui dispose d’un délai de trois mois pour proposer une convention individuelle de forfait-jours. Ce nouveau passage au forfait jours sera définitif.


Article 6 – Temps de repos garantis et protection de la santé des salariés 

Article 6.1 – Définition 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 




Article 6.2 – Repos hebdomadaire 

Les parties conviennent que le salarié au forfait-jours travaille en principe du lundi au vendredi, sauf exceptions liées à l’activité du service ou spécificité de l’emploi. 
	
Il bénéficie ainsi d'un repos hebdomadaire d’une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute une seconde journée de repos, prise chaque semaine.

Article 6.3 – Amplitude journalière maximale de travail

Les salariés concernés par les forfaits-jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  

Les salariés en forfait-jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude maximale de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 12 heures.

En outre, afin de protéger la santé des salariés et de garantir le respect d’une durée quotidienne de travail raisonnable, une coupure/pause d'une durée minimale de 45 minutes dans la journée est instaurée (pause déjeuner), de manière à respecter cette obligation.

Celle-ci s’articule avec l’obligation de prendre une pause de 20 minutes toutes les 6 heures.

Le respect de ces temps est impératif et s’impose aux salariés, même s’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Article 6.4 – Prise des jours de RTT forfait-jours et des jours de congés payés de manière régulière

Les jours de congés sont choisis librement par les salariés, sauf jours de fermeture de l’entreprise, et validés par le responsable hiérarchique. En effet, ils continuent à relever du pouvoir de direction de l'employeur. Des contraintes peuvent donc être imposées aux salariés en forfait-jours. Elles sont délimitées par les impératifs de bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié, et, plus généralement, de l'entreprise. 

Les dates choisies pour la prise des jours de congés, quelle que soit leur nature, doivent donc tenir compte des obligations liées aux missions. 

Dans le but de protéger leur santé, les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de RTT forfait-jours et de congés payés tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence correspondante. Les jours de RTT forfait-jours non pris ne seront ni reportables ni indemnisables.

La prise de congés payés se fait selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur dans l’entreprise.

L’employeur se réserve la possibilité d’imposer des dates individuelles de prise de congés et de jours de RTT forfait-jours si le salarié ne respecte pas ces obligations, tout en préservant la possibilité du salarié d’alimenter son compte épargne temps tel que prévu dans l’accord. 



Article 6.5 – Obligation de bénéficier des jours fériés

En principe, les salariés au forfait jours bénéficient des jours fériés en vigueur dans l’entreprise, sauf exception liée à l’emploi et/ou à l’activité.

Chaque journée, ou demi-journée, fériée travaillée sur sollicitation écrite de la hiérarchie, sera décomptée du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours et compensée conformément aux dispositions en vigueur. 


Article 7 – La maitrise de la charge de travail

Les parties rappellent que l'accord collectif relatif au forfait-jours doit impérativement fixer les modalités prévues par la loi :
L'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Le salarié dispose du droit à la déconnexion. 

Article 7.1 – Le suivi régulier de la charge de travail et le contrôle du temps de travail
Article 7.1.1 – Contrôle du temps de travail 

L'employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail du salarié sont raisonnables et de nature à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait-jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait-jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, réunions de travail avec les équipes etc.).

A la fin de la période de référence, il sera effectué un décompte du temps travaillé récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. Si le décompte révèle un nombre de jours travaillés inférieur au forfait, une retenue de salaire correspondante sera réalisée sur le bulletin de paie du mois suivant. 

Les parties au présent accord rappellent que le salarié s’engage à respecter les durées minimales de repos. 





Article 7.1.2 – Le suivi de la charge de travail 

Article 7.1.2.1 – Suivi mensuel

Le suivi du temps de travail des salariés au forfait-jours est notamment assuré par le décompte mensuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos effectivement posés et pris quel que soit leur nature. 

Ainsi, le salarié a l’obligation de poser dans le SIRH les jours de RTT forfait-jours et les jours de congés payés de manière régulière, conformément aux dispositions de l’article 6.4. du présent accord. 

Sur la base de ce dispositif de suivi, le supérieur hiérarchique contrôlera chaque mois l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le cas échéant, il transmettra à la Direction des ressources humaines un suivi des dépassements du forfait jour.

Article 7.1.2.2 – L’entretien de suivi de l’activité

Le supérieur hiérarchique assure ainsi un suivi effectif et régulier de l’activité du salarié afin de réagir en cas de surcharge de travail. Cette analyse de la situation permettra de prendre le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

De plus, le salarié aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique par mail, en mettant en copie la Direction des ressources humaines, s’il estime que sa charge de travail est déraisonnable.

Pendant les six premiers mois suivant la mise en place du forfait-jours, une évaluation de la charge de travail sera réalisée au cours d’un entretien trimestriel (Modèle de trame en annexe n°1) ou à la demande du salarié. 

Au-delà de ces six premiers mois, cet entretien se fera une fois par an (Modèle de trame en annexe n°2), sauf demande du salarié.

Article 7.1.2.3 – Un entretien spécifique annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien spécifique annuel sera organisé par le manager avec le salarié au forfait-jours afin d’aborder et d’analyser systématiquement les points suivants :
Le nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,
Les modalités de l'organisation et de la répartition dans le temps de la charge de travail,
L'amplitude de ses journées d'activité, 
La fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique,
L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, 
Les déplacements professionnels, 
Les incidences des technologies de la communication, 
Le suivi de la prise de congés et de RTT forfait-jours,
La rémunération du salarié.
	

Le salarié et le manager examinent également ensemble les situations dans lesquelles les dispositions prises par l'employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n'ont pu être respectées. Ils pourront ainsi convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : 
L’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 
L’adaptation des objectifs annuels ; 
La répartition de la charge au sein de l’équipe ; 
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
Les moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

Cet échange permet de recueillir le sentiment du salarié vis-à-vis de sa charge de travail, la manière dont il l’évalue et comment il articule sa vie professionnelle et personnelle.

Cet entretien se déroule de manière distincte à tout autre entretien existant dans l’entreprise.
Il fera l’objet d’un compte-rendu faisant état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Ce compte-rendu sera partagé avec le salarié. 

Un modèle de trame d’entretien sera annexé au présent accord (Annexe 2). 

Article 7.1.2.4 – Dispositif d’alerte

Le salarié soumis à une convention de forfait doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail impactant son temps de travail et de repos ainsi que son organisation de travail. 

Il peut exercer un droit d’alerte prenant la forme d’un email envoyé au manager, avec copie à la Direction des ressources humaines (Responsable ressources humaines du secteur).

Le manager a pour obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l'intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l'urgence, avec un entretien sous 2 semaines au maximum et en apportant une réponse écrite au droit d’alerte dans un délai maximum de 4 semaines à compter de l'émission de l'alerte.

L’entretien permettra ainsi un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables (structurelles ou conjoncturelles) et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, adaptation des objectifs, aménagement de délais, nouvelles priorisations, prise de repos, mise en place d’une aide personnalisée, etc.). Le manager prendra les mesures nécessaires pour garantir au salarié une charge de travail raisonnable et une meilleure répartition de son temps de travail.

Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Enfin, le manager a aussi le devoir d’enclencher une alerte auprès du salarié en cas de manquements au présent accord, notamment en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire. Il devra recevoir le salarié selon les modalités exposées ci-dessus. 


Article 7.2 – L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
	
Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans l’entreprise en vue de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Si la convention de forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient, celle-ci ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés. 

A ce titre, la Direction s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés à l’ensemble de ces bonnes pratiques par le biais d’une note remise au moment de la signature de la convention. 

Article 7.3 – Le droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée. Le droit à la déconnexion garantit le respect des durées minimales de repos.

Le salarié bénéficie ainsi de ce droit à la déconnexion permettant de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, emails…) pendant ses temps de repos et de congés.

Les parties rappellent que l’accord sur le forfait-jours s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives au droit à la déconnexion, notamment l’accord relatif à la déconnexion, comportant un guide du droit à la déconnexion, signé le 11 avril 2018. 

Ce dernier définit les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation des outils numériques ainsi que des actions d’information et de sensibilisation.


Article 8 – L’articulation du forfait-jours et du compte épargne temps

Le présent accord ne fait pas obstacle à l’affectation par les salariés de jours de repos ou de congés sur leur compte épargne temps (CET), conformément aux dispositions de l’article 4.1.2.1.1 du présent accord, et à celles de l’accord instituant le CET et de ses avenants en vigueur. 

Le volume de son forfait annuel en jours s’en trouve alors automatiquement augmenté, à due proportion. 

Les jours transférés sur le CET sont réputés avoir été pris.






Article 9 – Calendrier des négociations

Les parties se sont rencontrées au cours de 10 réunions les : 


Lundi 20 Novembre 2017,
Lundi 22 Janvier 2018,
Jeudi 15 Février 2018,
Mardi 20 Mars 2018,
Vendredi 1er Juin 2018,

Mardi 10 Juillet 2018,
Mercredi 14 novembre 2018,
Mardi 4 décembre 2018,
Jeudi 10 Janvier 2019, 
Vendredi 25 janvier 2019.


TITRE II – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Commission de suivi et clause de rendez-vous

Afin de suivre l’application du présent accord, il est institué une Commission de suivi composée de deux membres par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente et des représentants de la Direction. 

Lors des réunions de la Commission, les indicateurs suivants seront analysés :
Nombre de signature de conventions individuelles de forfait-jours ;
Nombre de demandes de retour aux horaires variables ;
Nombre de demandes de retour au forfait-jours ;
Nombre d’alertes à l’initiative du salarié sur la surcharge de travail ;
Nombre d’alertes à l’initiative du manager sur la surcharge de travail ;

La Commission de suivi sera réunie tous les ans à la date anniversaire afin d’analyser l’ensemble du dispositif. 


Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à partir du 1er juillet 2019. 

Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 3 – Notification et dépôt de l’accord

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge auprès des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, le présent accord.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil.


Article 4 – Révision 

Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une des parties signataires, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties signataires, avec transmission d’un projet de texte portant sur les dispositions à réviser.

La première réunion de négociation devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.


Article 5 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Fait en cinq exemplaires originaux.


Créteil, le



















ANNEXES

Annexe 1 : Trame d’entretien de suivi du forfait-jours
Annexe 2 : Trame d’entretien annuel du forfait-jours








Annexe 1 : Trame d’entretien de suivi du forfait-jours

Formulaire d’entretien forfait-jours trimestriel

Le salarié au forfait-jours bénéficie d’un entretien de suivi de son activité (cf. article 7.1.2.2 de l’accord). Pendant les six premiers mois suivant la mise en place du forfait-jours, une évaluation de la charge de travail sera réalisée au cours d’un entretien trimestriel ou à la demande du salarié.
Cet entretien porte notamment sur : 
La charge de travail du salarié, 
L’organisation du travail dans l’entreprise, 
Le respect des temps de repos,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.
Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique du salarié, en tenant compte notamment des informations établies dans le document de contrôle des journées et demi-journées travaillées et dans l’entretien annuel.




Annexe 2 : Trame d’entretien annuel du forfait-jours

Formulaire de l’entretien annuel forfait-jours

Le salarié au forfait-jours est convoqué à un entretien individuel spécifique annuel obligatoire (cf. article 7.1.2.3 de l’accord). Ce formulaire sera transmis au salarié et au manager un mois avant l’entretien. Nous rappelons que cet entretien porte notamment sur : 

La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
La rémunération.