Accord collectif sur le télétravail


Entre les soussignés :
La société YUSEN LOGISTICS FRANCE, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n°432 599 785, dont le siège social est sis Bat. 4 Zone Cargo 8, 14 rue de la belle borne, 93290 TREMBLAY EN FRANCE, représentée par 
Ci-après désignée « YUSEN » ou « l’entreprise »,
D’une part,
Et : 
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
Pour la CFDT, , en qualité de délégué syndical central,
Pour la CFE-CGC, , en qualité de délégué syndical central,
Pour l’UST, , en qualité de délégué syndical central,
Pour la CGT, , en qualité de délégué syndical central,
D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »,






Sommaire
























Préambule 
Dans le cadre de leurs réflexions sur la qualité de vie au travail, les parties ont souhaité établir le recours au télétravail. Ce mode d’organisation du travail constitue en effet un axe d’amélioration des conditions de travail, en ce qu’il peut permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés ainsi qu’une diminution des temps de déplacement. 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rapprochées pour définir les règles relatives à l’organisation du télétravail au sein de YUSEN Logistics, en répondant ainsi aux aspirations des salariés tout en assurant la gestion opérationnelle de l’entreprise et en maintenant le lien avec la communauté de travail. 

Article 1 : Définition 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 : Champ d’application – Eligibilité au télétravail
La possibilité de télétravail est ouverte aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. 

Sont éligibles au télétravail les salariés relevant du statut Cadre, ainsi que les Techniciens et Agents de maîtrise considérés comme « mobiles », soit d’ores et déjà équipés de matériels leur permettant d’exercer leur fonction à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés hors statuts Cadre, Technicien ou Agent de Maîtrise qui ne sont pas d’ores et déjà considérés comme mobiles (ouvriers, employés ainsi que les TAM et cadres « sédentaires »). Ne sont pas non plus éligibles au télétravail les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, leur présence au sein de l’entreprise étant un facteur essentiel à la réussite de leur formation. 

Article 3 : Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail. Dans ces cas-là le télétravail pourrait être autorisé par la Direction.

Article 4 : Recours au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) à la demande du salarié, dans la limite de 1 jour par mois civil. 

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation occasionnelle de télétravailler devra obligatoirement en faire la demande, par écrit, au moins 48 heures à l’avance, auprès de son supérieur hiérarchique qui devra y répondre dans les meilleurs délais. 

La demande du salarié pourra être refusée par le supérieur hiérarchique, notamment : 

lorsque le télétravail est incompatible avec les obligations professionnelles du salarié, 
pour des motifs liés à la bonne organisation du service ou de l’entreprise. 

Des modalités d’organisation différentes des modalités définies dans cet accord relèvent alors de la décision du Directeur du département.

Article 5 : Recours au télétravail régulier
5.1	Modalités de recours
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier d’un recours régulier au télétravail, en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

La demande du salarié pourra être refusée par le supérieur hiérarchique, notamment : 

lorsque le télétravail est incompatible avec les obligations professionnelles du salarié, 
pour des motifs liés à la bonne organisation du service ou de l’entreprise. 

Dans ce cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 



5.2	Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement et par écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de :

1 semaine lorsque le télétravail a débuté depuis moins d’un mois, 
2 semaines lorsque le télétravail a débuté depuis plus d’un mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
5.3	Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles légales relatives aux priorités d'emploi ou de réembauche (temps partiel/temps plein, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature dès lors que le télétravailleur en fait la demande.

La demande sera effectuée par écrit, par tout moyen lui conférant date certaine (lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de lecture).
5.4	Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 

condition d'éligibilité non remplie, 
réorganisation de l'entreprise, 
déménagement du salarié, etc. 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.5	Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravailleur doit régulièrement échanger avec son supérieur hiérarchique sur ses missions.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail ainsi que la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel.
5.6	Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail sont fixés, à titre indicatif, dans le contrat de travail ou l’avenant du télétravailleur. Ils peuvent être modifiés d’un commun accord des parties moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. 

Des modalités d’organisation différentes des modalités définies dans cet accord relèvent de la décision du Directeur du département.

Article 6 : Recours au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans certaines situations, le télétravail peut être un outil d’amélioration des conditions de travail des travailleurs handicapés. 

Sans préjudice des dispositions du présent accord, l’organisation du télétravail pourra être étudiée pour faciliter le télétravail des salariés en situation de handicap, lorsque ce mode d’organisation est compatible avec leur handicap et les fonctions exercées.

Les services de santé au travail pourront être sollicités pour que l’organisation du télétravail soit adaptée à la situation de chaque travailleur handicapé. 

Article 7 : Lieu du télétravail
Le télétravail est effectué en dehors des locaux de l’entreprise.

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de l’espace dédié le cas échéant, et en particulier, les installations électriques. 

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Article 8 : Organisation du travail
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de l’entreprise. 

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la plage de joignabilité correspond à leur horaire habituel de travail dans l’entreprise ou le service. 

Pour les salariés en forfait annuel en jours, leur activité est organisée dans le respect des règles légales, conventionnelles et de celles en vigueur au sein de l’entreprise, en particulier s’agissant des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.  

Article 9 : Contrôle et suivi du temps de travail
Le temps de travail des salariés en télétravail est décompté selon les règles et modalités qui leur sont applicables (annualisation, forfait horaire ou en jours, etc.).

Le salarié doit déclarer via le système informatique de suivi du temps de travail les horaires de travail pour chaque jour travaillé en dehors de l’entreprise, ou pour les salariés en forfait jours, les jours télétravaillés, via un badgeage à distance. 

Un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sur sa charge de travail sera organisé chaque année.

Article 10 : Formation et déroulement de carrière
Le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 11 : Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines et son supérieur hiérarchique, le plus tôt possible et justifier de son absence dans les 48 heures, conformément aux règles en vigueur. 

Article 12 : Equipement de travail
Dans la limite des ressources informatiques disponibles, le salarié en télétravail est déjà doté des équipements nécessaires au télétravail, à savoir : 

Ordinateur portable,
Téléphone portable,
Accès au réseau interne de l’entreprise

L’équipement mis à la disposition du télétravailleur reste la propriété de l’entreprise. Il est entendu qu’il est réservé à une utilisation professionnelle par le salarié qui s’engage en conséquence à ne pas  les utiliser à d’autres fins sous peine de sanctions disciplinaires. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le télétravailleur veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. 

Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. Il s’engage également à informer immédiatement le service informatique de tout dysfonctionnement ou panne des équipements qui sont mis à sa disposition. 

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de l’espace dédié au télétravail aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile ou local dédié du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné au moins 24 heures avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 13 : Assurance couvrant les frais liés au matériel remis dans le cadre du télétravail et non prise en charges de coûts liés au télétravail
S’il travaille depuis son domicile, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il y travaille avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Aucune indemnité liée au travail à domicile n’est versée en cas de télétravail réalisé à l’initiative du salarié. 

Article 14 : Durée, entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er décembre 2019, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il prendra fin de plein droit le 30 novembre 2020 ou pourra faire l’objet d’un avenant à durée déterminée ou indéterminée.


Article 15 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire sera remis aux secrétaires des CSE d’établissement et du CSE central. 

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines. 



Fait à Tremblay-en-France,
Le 7 Novembre 2019,


Pour la Société YUSEN LOGISTICS France



Pour les Organisations syndicales centrales

Pour la CFDT							Pour la CFE-CGC