ACCORD 
sur l’Egalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

de l’UES GRIM du 28/11/2019



Entre les soussignés :

Les              , agissant en qualité d’Associés Cogérants de l’ensemble des structures composant l’UES GRIM, dont le détail est exposé ci-après et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D’une part

Et l’organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES GRIM à savoir  

 - M                                    déléguée syndicale CFDT
D’autre part

Il est rappelé que l’organisation syndicale signataire du présent accord est représentative au sens des articles L 2122-1 et L 2232-12 du code du travail c’est-à-dire a recueilli plus de 50% des suffrages aux dernières élections.

Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail.

Les parties signataires arrêtent ce qui suit :
Préambule 

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, n° 2018-771 pose un principe général selon lequel tout employeur, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Convaincue de l’importance de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes, l’UES GRIM entend rappeler que les hommes et les femmes des entreprises composant l’UES doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.

Loin d’une déclaration de bonne intention, le futur accord aura pour objectif de mettre au cœur de la démarche le respect de l’égalité de traitement au regard des discriminations liées au sexe.

L’article  R 2242.2 du code du travail détermine neuf domaines (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail et rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale) parmi lesquels chaque entreprise de plus de cinquante salariés doit en sélectionner au minimum trois, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, les écarts de salaire, les écarts de déroulement de carrière. 

Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants : 
L’embauche
La formation professionnelle 
Les rémunérations
Le déroulement des carrières et promotions professionnelles
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
L’UES GRIM recherche donc par le présent accord à mettre en place des dispositions permettant d’améliorer la situation des hommes et des femmes dans l’ensemble des structures la composant.


CHAMP D’APPLICATION

Etant précisé, que les structures composant l’UES GRIM reconnue judiciairement par le Tribunal d’instance du 23 avril 2010 à l’exception de la société GIE GRIM (anciennement dénommée SCM DEMETER) ont été intégrées à la SELARL GRIM 37 (anciennement dénommée SELARL CDMS), et les salariés des SCM ont été de fait transférés à la SELARL GRIM 37 au 1er Juin 2018.

Le présent accord est conclu au sein de l’Unité Economique et Sociale désormais composée de :

La SELARL GRIM 37, Société d’exercice libéral à responsabilité limitée, au capital de 1 601 600,00 euros, inscrite au RCS de Tours sous le n° 400 513 065 en date du 1er janvier 1995 (sous la dénomination SELARL CDMS) dont le siège social est situé à TOURS (37000), 60 rue Blaise Pascal. 

Le GIE GRIM Groupement d’intérêts économiques inscrit au RCS de Tours sous le n° 491 871 901 en date du 14 Septembre 2006 dont le siège social est situé à TOURS (37000), 60 rue Blaise Pascal.

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des employeursdes entreprises ainsi visées.

Il est rappelé à titre préliminaire que l’ensemble des entreprises visées applique la même convention collective à savoir la Convention collective du Personnel des Cabinets Médicaux, brochure JO 3168notamment l’avenant n° 57 du 10 mai 2012 non étendu relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au niveau de la branche.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs faisant partie de l’UES, quelle que soit la catégorie professionnelle, à savoir à l’ensemble des Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise (OETAM) et Ingénieurs et Cadres.
Principe d'égalité de traitement
L’UES GRIM réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.


Embauche, mixité des emplois et catégories professionnelles 
2.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
Le taux de féminisation général, toutes catégories confondues et tous types de contrats confondus, est de 88%;

Au sein de l’UES GRIMles catégories professionnelles sont les suivantes : 
Secrétaires médicales ;
Manipulateurs en radiologie médicale ;
Manipulateurs échographistes ;
Aide en radiologie ;
Référents de sites ;
Agent d’entretien ;
Personnel administratif (comptabilité, RH);
Personnel technique (qualité, radioprotection, informatique);
Personnel encadrant (statut cadre).

Les taux de féminisation pour ces catégories sont les suivants (:
Secrétaires médicales : 100% ;
Manipulateurs en radiologie médicale : 87% ;
Manipulateurs échographistes : 33% ;
Aide en radiologie : 0% ;
Référents de sites : 100% ;
Agent d’entretien : 100% ;
Personnel administratif (comptabilité, RH) : 86% ;
Personnel technique (qualité, radioprotection, informatique) : 0% ;
Personnel encadrant (statut cadre) : 40%.
2.2. Objectifs chiffrés
L’UES GRIM s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Des actions d'information et de communication pourront être organisées au sein de l’UES GRIM afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement. 

Par ailleurs, l’UES GRIM s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher :
des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : 
manipulateurs échographistes,
aide en radiologie, 
personnel technique, 
personnel encadrant 
des candidatures masculines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'ils sont sous-représentés : 
secrétaires médicales, 
manipulateurs en radiologie médicale, 
référent de site, 
agent d’entretien, 
personnel administratif.

Pour ces emplois, dans la mesure des candidatures disponibles et d’offres de postes, l’UES GRIM fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin et masculin comme suit :
2.3. Indicateurs de suivi manipulateurs échographistes : 	50% de femmes d’ici les trois années à venir ;
personnel technique : 		20 % de femmes d’ici les trois années à venir ;
personnel encadrant : 		50 % de femmes d’ici les trois années à venir ;
secrétaire médicale : 	10 % d’hommes d’ici les trois années à venir ;
manipulateur en radiologie : 20 % d’hommes d’ici les trois années à venir ;
référent de site : 			20 % d’hommes d’ici les trois années à venir ;
personnel administratif : 		30% d’hommes d’ici les trois années à venir  ;

nombre et répartition par sexe et par catégorie professionnelle des candidatures reçues, 
nombre et répartition par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat de travail des embauches annuelles
taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle.
Formation
3.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Le taux de féminisation générale de l’accès à la formation, toutes catégories confondues et tous types de contrats confondus, est de 96% (nombre de femmes ayant suivi une ou plusieurs actions de formation sur l’année 2017 par rapport au nombre totale de salariés ayant suivi une ou plusieurs actions de formation sur l’année) ;

Les taux de féminisation pour les actions de formations des types suivants sont :
« Adaptation au poste de travail » : 					99% ;
« Renouvellement des habilitations » : 				75% ;
« Qualifiantes » : 							67%.
3.2. Objectifs chiffrés
L’UES GRIM s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. 
Actuellement ce taux est de 96 % pour les femmes et de 3 % pour les hommes.

L’UES GRIM s’engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Le service chargé de la formation dans l’UES GRIM s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Pour améliorer l’accès à la formation, la société s’engage à rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales : 
Le service RH s’efforcera de communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation ; 
Le service RH privilégiera les formations en intra ou à proximité des domiciles des participants à la formation ;
Le service RH développera les modules de formation en e-learning.

D’autre part, lorsque la formation se déroule sur une période habituellement non travaillée, générant une dépense pour garde d’enfants, le salarié peut prétendre à une indemnité, sur justificatifs, d’un montant maximal de 50 € par jour, destinée à couvrir tout ou partie des frais de garde.
3.3. Indicateurs de suivi
nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe,
nombre d'heures de formation par sexe et catégorie professionnelle, 
répartition par sexe des types d’actions,
nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé de maternité ou parental.
Rémunérations
4.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
l’éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et sexe analysé au  démontre qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’UES GRIM ;

Le nombre de femmes figurant dans les dix plus hautes rémunérations (salaires bruts perçus au) est de 5.
4.2. Objectifs
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L’UES GRIM procédera à une analyse et un suivi des évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établira des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.

L’UES GRIM fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
4.3. Indicateurs de suivi
éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (rémunération de base minimale, maximale et moyenne),
évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein et à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe, 
évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein et à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe avec distinction de salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité et/ou parental. 
Déroulement des carrières – Promotion professionnelle
5.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Le taux de représentation des femmes dans l'encadrement est de 83 % en 2018. 
En 2018, on relève 5 promotions professionnelles sur l’UES GRIM, dont 60 % étaient des femmes.
5.2. Objectifs
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L’UES GRIM veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.

L’UES GRIM s’engage à :
procéder à une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion, 
identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes, 
mettre en place des examens de situation professionnelle réguliers des femmes après un retour de congé de maternité, 
s'assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l'effectif de l'entreprise, 
intégrer la question de l'égalité professionnelle dans l'évaluation des personnels encadrants et dans leurs objectifs annuels.

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.
La même procédure est applicable au congé parental.
5.3. Indicateurs de suivi
nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle, 
taux de féminisation de l'encadrement,
taux de féminisation des salariés promus.
6.3. Indicateurs de suivi
la répartition par sexe et par poste du niveau d'exposition à des risques professionnels et à la pénibilité, 
le taux de féminisation des postes exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, 
la réalisation des actions d'adaptation et d'aménagement des postes et le temps de travail.
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
7.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante, en 2018 :
100% des hommes ayant droit au congé paternité ont pris la totalité de leur congé,
6 femmes ont bénéficié d’un congé parental à temps partiel,
Sur 29 salariés à temps partiel, 13 correspondent à des temps partiel choisis, 6 correspondent des congés parentaux, 4 correspondent des cumuls emplois ou emplois retraite.
7.2. Objectifs 
L’UES GRIM s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
À cette fin, l’UES GRIM favorise le travail à temps partiel choisi. 
Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’UES GRIM diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
7.3. Indicateurs de suivi
le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle, 
le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle,
le nombre de congé parental d’éducation à temps partiel et à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe,
le nombre de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques, 
Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’UES GRIM sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L’UES GRIM s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l’UES GRIM s'engage :
—  à communiquer auprès du personnel d’encadrement et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
—  à inclure dans la communication de l’UES GRIM les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
—  à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Commission de suivi et rendez-vous
Commission de suivi :
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée :
De Membres du Comité Social et Economique,
Du représentant RH de l’UES GRIM.

Elle se réunira une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Rendez-vous :
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Président de la société ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour d´anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité ou non de réviser ce dernier.
Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
L'accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les Parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. 
Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Notification
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Publicité
Le présent accord, ainsi que ses avenants, feront l'objet d'une note d'information, remise à tous les salariés de la société et donnant toutes précisions utiles, notamment sur les modalités de calcul et de répartition de l'intéressement. Il sera également inséré, par l’employeur, dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales).

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions réglementaires en vigueur. 

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. 



Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L 2231-5-1 du code du travail


Fait à Tours, le 28/11/2019
En 7 exemplaires

Pour la Délégation Syndicale CFDT,

                  , 
Déléguée syndicale CFDT 


Pour la Direction de l’UES GRIM,

                     					
Co-gérant UES GRIM						



Co-gérant UES GRIM