ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société IQVIA RDS France dont le siège social est situé au 17 Bis Place des Reflets, 92400 Courbevoie, Immatriculée au Registre du Commerce de Nanterre sous le numéro B 400 892 105, représentée par […], en sa qualité de Directrice Générale Adjointe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après désignée la « Société » ou « l’Entreprise »
			D’UNE PART,

ET,
La CFE-CGC, représentée par […] et […],, délégués syndicaux (CFE-CGC) de la société IQVIA RDS France, seule Organisation Syndicale Représentative au sein de l’Entreprise.
Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale Représentative »,

										D’AUTRE PART,
Ensemble collectivement désignées ci-après, « les Parties » 

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


SOMMAIRE







PREAMBULE 
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
La société IQVIA RDS France dispose déjà d’une expérience de longue date en ce qui concerne les différents modes d’organisation du travail à distance, initiée dès le début des années 2000 avec la première « Charte télétravail ».
Confortés par ces nombreuses années d’expérience, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre le développement de ces modes d’organisation du travail au sein de la société IQVIA RDS France, tout en les encadrant juridiquement.
Lors de la négociation du présent accord, les parties ont également tiré les enseignements du recours au télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19. Le présent accord intègre, en outre, les recommandations résultant du programme mondial « Future of Work » dont l’objectif consiste à répondre aux attentes fortes des salariés, en poursuivant le développement au sein du Groupe IQVIA des différents modes d’organisation du travail à distance. 
Les parties soulignent d’ores-et-déjà leur engagement pour les différents modes de travail à distance et conviennent qu’ils constituent des formes innovantes et agiles d’organisation du travail permettant à la fois :
De développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes ;
De contribuer à la recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, et au bien-être au travail ;
Et de contribuer à la responsabilité sociétale et environnementale de l’entreprise en réduisant l’empreinte écologique de ses collaborateurs avec la baisse des émissions de dioxyde de carbone liée aux déplacements quotidiens.
Elles rappellent néanmoins que tant le télétravail que le travail occasionnel à distance ne sauraient constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur, sauf en cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel dans les hypothèses visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Les parties soulignent également que ces différentes formes d’organisation du travail reposent sur un certain nombre de principes cardinaux, tels que : 
Celui de la confiance mutuelle entre le salarié et son manager ;
La nécessité de prévenir les situations d’isolement des salariés en portant la plus grande attention au maintien du collectif de travail et au lien social avec la vie de l’entreprise ;
Le respect de la vie privée du salarié et de son droit à la déconnexion.
Au terme de leurs échanges, les parties ont souhaité substituer intégralement le présent accord à la charte télétravail du 1er novembre 2017.

***
Il a AINSI été convenu ce qui suit.
TITRE 1 : OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Article 1. Objet de l’accord
Article 1.1. Cadre juridique
Le présent accord a pour objet de définir les différents modes d’organisation du travail à distance applicables au sein de la société IQVIA RDS France ainsi que leurs modalités d’accès et conditions de mise en œuvre. 
Il s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que des principes généraux prévus par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020.
Article 1.2. Définitions
Télétravail :
Le télétravail désigne, au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Fort d’une expérience probante de longue date en matière de télétravail, les parties conviennent dans le cadre du présent accord de maintenir les dispositifs de télétravail suivants :
le télétravail « homebased » (anciennement dénommé « fieldbased ») ;
le télétravail « hybride contractuel » à 3 ou 4 jours par semaine (anciennement dénommé « homebased contractuel »).
En dehors des dispositifs de télétravail précités, les parties s’accordent également sur la mise en place d’une autre forme d’organisation du travail :
le « travail occasionnel à distance » (TOAD). 
Les définitions ci-après indiquées sont utilisées au sein de la société IQVIA RDS France.
Le télétravail « homebased » : 
Le collaborateur est formellement autorisé à exercer son activité professionnelle en télétravail à temps plein. Toutefois, le télétravailleur « homebased » devra se rendre dans les locaux de l’entreprise dans l’une des hypothèses suivantes :
A la demande du responsable hiérarchique (ex : en cas d’évènement de service, entretien spécifique avec le manager, formation, etc.) ;  
Et/ou en cas de besoin opérationnel (ex : réunion de travail impliquant la présence physique du salarié) ou si des impératifs de service le nécessitent. 


Le télétravail « hybride contractuel » :
Le collaborateur est formellement autorisé à exercer son activité professionnelle durant 3 ou 4 jours par semaine définis par voie contractuelle. Toutefois, le collaborateur en télétravail « hybride contractuel » devra se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique ou si des impératifs de service le nécessitent, quel que soit la journée de la semaine.

Il est expressément convenu entre les parties que cette forme d’organisation de travail n’a plus vocation à être déployée au sein de l’entreprise et s’applique uniquement aux collaborateurs disposant d’un avenant au contrat de travail conclu antérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui, pour des raisons personnelles, ont souhaité la conserver. 

En ce qui concerne les collaborateurs dont le métier est éligible au TOAD et qui, antérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, disposaient d’un avenant ou contrat de travail prévoyant 1 ou 2 jours par semaine de télétravail, ces derniers basculeront automatiquement en situation de TOAD telle que visée au Titre 3 du présent accord.  


Le travail occasionnel à distance (TOAD) :
Ce mode d’organisation du travail s’adresse aux collaborateurs dont le métier implique un certain degré de présence physique dans les locaux de l’entreprise ne permettant pas d’être éligible au télétravail homebased, mais qui pour autant permet de travailler occasionnellement à distance.  
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité au TOAD est libre de recourir ou non à cette forme d’organisation du travail. Le TOAD ne saurait en aucun cas être imposé et l’absence de volonté de bénéficier de ce mode d’organisation du travail ne saurait emporter aucune conséquence. 
Les parties conviennent que le présent accord ne confère pas aux salariés amenés à recourir au travail occasionnel à distance le statut de télétravailleur, et ce, pour les raisons suivantes :
d’une part, cette forme d’organisation du travail est à la libre discrétion du salarié dont le lieu de travail habituel demeure, en tout état de cause, le site de la société IQVIA RDS France auquel il est rattaché ;
et, d’autre part, ne présente pas de caractère régulier et continu (ou présentant une certaine continuité) et s’inscrit en dehors de tout avenant au contrat de travail. 
Le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles et/ou de force majeure : 
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la Direction pourra, en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace épidémique (ex : Risque « Covid 19 ») ou de force majeure (ex : indisponibilité d’un site de travail au sein d’IQVIA RDS France compte tenu de raison de sécurité/sanitaire), mettre en œuvre immédiatement et unilatéralement un dispositif de télétravail exceptionnel.
Le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 
Article 2. Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’IQVIA RDS France selon les modalités et conditions d’éligibilité décrites ci-dessous.
TITRE 2 : LE TELETRAVAIL « HOMEBASED » 
Le présent titre fait exclusivement référence à la situation de télétravail « homebased » (activité professionnelle exercée à temps plein en télétravail) qui constitue l’organisation de travail de référence pour les postes de travail identifiés comme tel par le programme interne « Future of Work ». 
Pour autant, les dispositions du présent titre, s’appliqueront également aux collaborateurs en télétravail « hybride contractuel » tels que visés à l’article 1 du Titre 1 du présent accord. 
Article 1. Conditions cumulatives d’éligibilité au télétravail 
Article 1.1. Éligibilité du poste de travail
Un poste éligible au télétravail homebased est un poste qui doit pouvoir être exercé en toute indépendance par rapport au lieu, et dont l’exécution intégrale à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, du département et de l’entreprise.

La Direction a ainsi procédé à une vaste analyse de la compatibilité des postes de travail éligibles au télétravail homebased au regard des tâches et processus y afférents, et notamment des critères suivants :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d'une présence physique dans les locaux de l’entreprise (proximité obligatoire avec les collègues, interventions sur site...) ;
De la compatibilité du télétravail avec les déplacements requis par le poste ;
De la faisabilité de l’intégralité des tâches à distance. 

Il ressort de cette analyse, la liste des postes de travail d’IQVIA RDS France éligibles au télétravail homebased. 

Les postes de travail représentés au sein de l’entreprise ainsi que les besoins opérationnels pouvant être amenés à évoluer au cours du temps, la Direction pourra à tout moment mettre à jour cette liste. En tout état de cause, toute mise à jour de cette liste s’effectuera à l’aune des mêmes critères d’appréciation que ceux ci-avant indiqués.
Article 1.2. Expérience et autonomie sur le poste de travail
Le télétravail homebased est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée intégralement à distance. 

Le salarié doit donc détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail. Cela implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché de son manager, ou encore à être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu.
Le salarié doit également savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser son activité dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés. 

Dans ce cadre, l’expérience du salarié à son poste de travail sera également prise en compte pour apprécier ou non son éligibilité au télétravail homebased.
Dans ces conditions, ne sont notamment pas éligibles au télétravail homebased, les stagiaires ainsi que les titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation compte tenu de la vocation pédagogique de ces statuts qui nécessite une présence dans les locaux de l’entreprise.
Article 2. Modalités de passage en télétravail « homebased »
Le passage en télétravail homebased exige le respect d’une procédure commune et concertée.
Le salarié intéressé par le télétravail homebased se porte candidat selon la procédure applicable dans l’entreprise et décrite au sein de la plateforme de communication interne du Département des Ressources Humaines (intranet RH).  
Dans le cadre de cette procédure, il est demandé au salarié de compléter le « formulaire de demande de passage en télétravail homebased » ainsi que l’attestation sur l’honneur figurant en pièce jointe du présent accord. 
Le manager dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande de télétravail. En cas d’acceptation, l’avenant de passage en télétravail prendra effet, au plus tôt, à compter du 1er jour du mois suivant l’approbation. 
Réponse négative
Si le manager ou le Département des Ressources Humaines refuse la demande du salarié, il s’entretient avec ce dernier afin de lui en exposer les raisons. Ce refus est également motivé au salarié, par écrit, à travers le « formulaire de demande de passage en télétravail homebased ». 
Article 3. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif du télétravail homebased et de s’assurer qu’il répond bien à ses attentes, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est stipulée dans l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail homebased moyennant un délai de prévenance d’au moins 1 mois calendaire (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties).
Cette décision devra être notifiée à l’autre partie par courriel en mettant en copie le Département des Ressources Humaines. 
Dans cette hypothèse, le collaborateur poursuivra ses missions dans les locaux du site auquel il est rattaché administrativement. 
La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quel que motif que ce soit. Dans cette hypothèse, elle est automatiquement prolongée d’une durée égale à cette de l’absence.
Article 4. Suspension temporaire 
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin opérationnel ou si des impératifs de service le nécessitent (ex : mission temporaire dans les locaux du client, projet structurant nécessitant la présence physique de ces contributeurs, absentéisme important au sein du service, etc.), décider de suspendre provisoirement le télétravail homebased du salarié pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée.
Dans cette hypothèse, le manager informera le salarié par courriel en mettant le Département des Ressources Humaines en copie. Il s’efforcera d’informer le salarié, le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de sept (7) jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties) et lui précisera la durée estimée de la suspension.   
Il est entendu que les frais de déplacements professionnels (transport, hébergement, etc.) engendrés par la suspension temporaire du télétravail seront pris en charge par la société IQVIA RDS France dans le respect des règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 5. Réversibilité permanente 
Le télétravail homebased présentant un caractère réversible, il peut y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Cette décision devra être notifiée à l’autre partie par courriel, en mettant en copie le Département des Ressources Humaines, et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 mois calendaire. Toutefois, les parties pourront s’accorder pour raccourcir ou allonger ce délai (ex : afin de prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur). 
La réversibilité ne pourra pas constituer une modification du contrat de travail et le salarié poursuivra ses missions professionnelles, en présentiel, dans les locaux du site auquel il est rattaché administrativement.
Réversibilité à la demande de l’employeur
La réversibilité à la demande de l’employeur, laquelle est la résultante d’une situation professionnelle ayant évolué ou qui s’est dégradée (ex : non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail homebased ou de ses conditions d’éligibilité telles que décrites au sein du Titre 2 du présent accord), devra être motivée et justifiée par écrit. Par ailleurs, le manager et/ou le Département des Ressources Humaines s’entretiendra avec le salarié afin de lui en exposer les raisons.
Article 6. Lieu d’exercice du télétravail 
Article 6.1. Principe du télétravail exercé au « domicile » déclaré par le salarié
Le lieu d’exercice du télétravail s’effectue, par principe, à l’adresse du domicile du salarié c’est-à-dire sa résidence principale telle que déclarée au Département des Ressources Humaines dans l’outil de gestion et figurant sur le bulletin de paie le plus récent. 
La résidence principale du collaborateur doit nécessairement se situer en France métropolitaine pour permettre l’exercice du télétravail homebased. 
Toutefois, par dérogation à ce principe, les parties s’accordent que dans un objectif visant à contribuer à améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, le télétravail homebased pourra s’exercer, à titre occasionnel, sur tout autre lieu privé que sa résidence principale, localisé en France métropolitaine. Dans cette hypothèse, il devra en informer au préalable son manager par courriel en lui indiquant :
où est situé ce tiers-lieu ;
ainsi que la durée de la situation de télétravail depuis ce tiers-lieu.
Cette faculté dérogatoire offerte par l’entreprise ne saurait justifier un transfert de cet autre lieu privé en domicile déclaré du salarié, auquel cas les dispositions du présent accord relatives au changement de domicile du salarié trouveraient à s’appliquer.
La réalisation du télétravail sur un autre lieu privé n’emportera aucune indemnisation complémentaire ou prise en charge de frais supplémentaires qui seraient occasionnés par l’exercice du télétravail sur un tel lieu (pour illustration, aucune prise en charge ne sera due par la société IQVIA RDS France au titre du transport et plus globalement des déplacements professionnels) depuis cet autre lieu privé. 
Il est, en outre, rappelé que l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail.
Par ailleurs, cet autre lieu privé devra être compatible avec les conditions d’exercice d’une activité en télétravail (notamment constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité) et répondre aux exigences en matière de sécurité électrique, de connexion à une ligne internet à haut débit et de couverture d’assurance, telles que rappelées au présent accord. 
Les parties conviennent qu’afin de garantir la sécurité des collaborateurs ainsi que la confidentialité des données, l’exercice régulier du télétravail homebased à partir d’un espace public est interdit. En revanche, pour tenir compte des réalités et des contraintes liées aux déplacements professionnels, les collaborateurs en déplacement professionnel pourront à titre exceptionnel se connecter de manière ponctuelle sur un tiers lieu public, tout en respectant les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. 
Article 6.2. Conformité du lieu d’exercice du télétravail homebased
Le salarié éligible et volontaire au télétravail, selon les modalités définies par le présent accord, doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un espace permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.   
Le télétravailleur s’engage également à ce que son lieu de travail soit un environnement calme, propice au travail et à la concentration.
Le télétravailleur doit, en outre, disposer d’une connexion internet privée haut débit (ADSL, fibre optique …) pour lui permettre de se connecter sur le réseau et applications de l’entreprise. 
Préalablement à son entrée dans le dispositif du télétrevail homebased, il sera demandé au salarié de certifier notamment la conformité de son lieu d’exercice du télétravail homebased par la remise d’une attestation sur l’honneur (modèle en annexe du présent accord).
Les établissements de la société IQVIA RDS France veilleront à actualiser en temps réel leur document unique d’évaluation des risques en cas d’évolution des règles de conformité précitées et des risques associés au télétravail.
Article 6.3. Cas spécifique des postes requérant des déplacements professionnels réguliers
Si le poste du salarié nécessite des déplacements professionnels réguliers (ex : déplacements chez des clients), le manager et le Département des Ressources Humaines veilleront lors de l’instruction de la demande de télétravail homebased à ce que son lieu de résidence principale soit situé à une distance suffisamment proche d’un aéroport international et/ou d’une gare SNCF grande lignes desservant un grand nombre de destinations, de telle manière à ce qu’il puisse effectuer ses déplacements professionnels dans une durée compatible avec les besoins opérationnels. 
Le respect de cette condition sera également apprécié par le manager lorsqu’il est informé par le salarié de sa volonté de télétravailler exceptionnellement depuis un autre lieu privé que son domicile. 
Article 7. Changement de poste ou de domicile du collaborateur
Article 7.1. Changement de poste et maintien du télétravail homebased
En cas de changement de poste, la poursuite du télétravail homebased sera réexaminée au regard des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord à la fois par le nouveau responsable hiérarchique et le Département des Ressources Humaines. 
Article 7.2. Changement de domicile et maintien du télétravail homebased
En cas de changement de domicile, le collaborateur devra prévenir son manager et le Département des Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date prévisionnelle de son déménagement en leur indiquant sa nouvelle adresse. 
A cette occasion, le manager et le Département des Ressources Humaines s’assureront que cette nouvelle adresse réponde aux exigences du présent accord. 
Procédure 
Si la nouvelle adresse du domicile du collaborateur satisfait aux exigences du présent accord, le salarié devra initier un ticket VIA HR. 
Le HR Shared Services lui adressera alors un exemplaire de l’attestation sur l’honneur à compléter en ligne via le système DocuSign.
Le formulaire sera ensuite transmis automatiquement par Docusign à son manager puis à son HRBP pour approbation.
Il est enfin rappelé qu’en cas de changement de domicile, le salarié est tenu de modifier ses informations personnelles dans les outils « Workday » et « Mon ADP » en y joignant un justificatif du nouveau domicile. 
Article 8. Equipements fournis par l’entreprise 
Afin de permettre l’exercice du télétravail homebased, la société IQVIA RDS France met à disposition du salarié télétravailleur, les équipements informatiques nécessaire à l’exercice de ses missions à distance. 
A ce titre, le salarié en télétravail homebased disposera pour l’accomplissement de ses missions à distance du matériel et des équipements informatiques suivants, dans le cadre des procédures d’attribution de matériels IT/Téléphoniques en vigueur au sein de l’entreprise :
Un ordinateur portable doté d’un logiciel de visioconférence et d’une connexion à distance (VPN) ;
Un clavier et une souris ;
Un casque téléphonique connectable à l’ordinateur ;
Et un écran supplémentaire. 


Par ailleurs, si c’est justifié par les besoins de l’activité, la Direction fournira également au salarié en télétravail homebased, après accord du responsable hiérarchique : 
une imprimante-scanner ;
et les consommables nécessaires.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. 
Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué dans son intégralité et en bon état de fonctionnement à la société IQVIA RDS France en fin de délocalisation professionnelle ou en cas de rupture de contrat de travail. La société IQVIA RDS France se réserve le droit de prendre à l’encontre du contrevenant toute sanction adéquate, conformément à la procédure applicable dans l’entreprise.
L’équipement mis à la disposition du télétravailleur sera en bon état de marche et/ou neuf. Il sera de la responsabilité du collaborateur d’utiliser correctement le matériel fourni et de signaler immédiatement tout problème rencontré.
La société IQVIA RDS France fournira un support permanent dans les domaines suivants :
support technique via le personnel IT ;
support services généraux ;
support RH ;
accompagnement managérial.
Article 9. Durée du travail 
Article 9.1. Modalités de contrôle de la durée du travail 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.
A ce titre, le télétravailleur homebased demeure sous la subordination juridique de l’entreprise pendant son temps de travail et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité professionnelle durant les périodes de télétravail. Par la signature de l’avenant télétravail, il s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle durant ses horaires habituels de travail. 
Le télétravailleur homebased s’engage également à respecter les règles en matière de durées maximales de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le responsable hiérarchique veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail du salarié en télétravail homebased ainsi qu’au respect de sa vie privée.
Article 9.2. Charge de travail
Le télétravail ne doit en aucun cas modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié ainsi que ses objectifs. 
Dans ce cadre, la société IQVIA RDS France s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
A l’occasion de chaque entretien annuel, le télétravailleur et son manager aborderont les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail. 
Article 9.3. Droits et devoirs relatifs à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur. 
Pour autant, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit être maitrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Dans ce cadre, la société IQVIA RDS France reconnait à chaque télétravailleur homebased un droit à la déconnexion qui s’entend à la fois comme :
un droit reconnu et opposable à ne pas être joignable via les outils numériques professionnels de communication en dehors des plages horaires de travail habituelles (seule la gravité ou l’urgence d’une situation professionnelle peut justifier de déroger exceptionnellement à ce principe) ;
un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. 
Le droit à la déconnexion garanti par la société IQVIA RDS France vise notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors de ses jours et horaires habituels de travail ou pendant les périodes de congés et de suspension du contrat de travail. 
Concernant plus spécifiquement la messagerie professionnelle, il est précisé qu’en dehors des plages horaires de travail habituelles, le salarié en télétravail homebased n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés et d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens de communication mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail (ordinateur portable, téléphone portable professionnel, etc.).   
Le salarié en télétravail homebased dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’établissement, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le Département des Ressources Humaines de toute problématique afférente. 
Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place par la société IQVIA RDS France.
Article 10. Préservation du collectif de travail
Les parties tiennent à rappeler que pour l’ensemble des salariés d’IQVIA RDS France, le collectif de travail est une dimension essentielle de la qualité de vie au travail. Le collectif de travail contribue à l'atteinte des objectifs communs en renforçant l’esprit d’équipe et concourt à créer des liens entre les membres d’un groupe et à favoriser les échanges de pratiques et d’informations.
Outre les nombreuses communications RH relatives aux bonnes pratiques du travail à distance, il est rappelé que tous les salariés, y compris lorsqu’ils sont en télétravail homebased, bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement.
Par ailleurs, tout télétravailleur dépendra d’un établissement de la société IQVIA RDS France local qui devra fournir un soutien approprié et aura la charge de toutes les démarches administratives.
Les managers veilleront à conserver le collectif de travail au travers de l’organisation régulière de :
réunions avec leurs équipes à distance ; 
ainsi que de points individuels réguliers avec chaque télétravailleur homebased.
Article 11. Déplacements professionnels
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance afin de permettre au salarié en télétravail homebased d’organiser son déplacement professionnel.
Pour les salariés en télétravail homebased, les déplacements au sein des sites de l’entreprise pour réunions d’équipe, réunions de service, formations, etc… seront pris en charge par la société IQVIA RDS France. De même, si le collaborateur est amené à passer plusieurs jours dans les locaux de l’entreprise, les frais de repas et d’hébergement seront également pris en charge par l’entreprise. Enfin, si le collaborateur poursuit son déplacement au siège de l’entreprise par un autre voyage professionnel, les frais engendrés seront là encore pris en charge. Dans l’ensemble de ces situations, la prise en charge par l’entreprise aura lieu dans le respect de la « charte déplacements ».
Dans l’hypothèse où le télétravailleur n’a pas d’impératifs professionnels le lendemain de sa visite au siège de l’entreprise et dans la mesure où les moyens de transport lui permettent de retourner à son domicile le jour même, les frais de dîner et d’hébergement ne seront pas pris en charge par l’entreprise.
Il sera de la responsabilité du supérieur hiérarchique d’approuver les frais professionnels du télétravailleur dans le respect des procédures en place dans l’entreprise. 
Article 12.  Santé et sécurité des télétravailleurs
Le salarié en télétravail homebased bénéficie de l'intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, la sécurité au travail et les conditions de travail, dans les mêmes conditions que s'il travaillait au sein des locaux de l'Entreprise. 
Dans ce cadre, au même titre que le salarié exerçant son activité sur site, il incombe au salarié télétravailleur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail, conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail. 
De même, le salarié en télétravail homebased est tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur de l’entreprise, relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail. 



La législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail étant également applicable à chaque forme de travail à distance, il apparait que :
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu'un accident survenu dans les locaux de l'Entreprise ;
La déclaration d’accident sera traitée de la même manière que pour un accident survenu dans les locaux de l’Entreprise ou sur le trajet domicile/travail ;
La qualification ou non d’accident du travail ou de trajet restera de la seule compétence de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).
Article 13. Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Article 13.1. Confidentialité de l’information et protection des données
Le télétravailleur se doit de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et notamment la « charte d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication » annexée au règlement intérieur de la société IQVIA RDS France. 
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité en télétravail, sur tout support et par tout moyen.
Dans ce cadre, le télétravailleur est responsable de l’application des règles de sécurité et de confidentialité à son domicile et doit prendre les mesures nécessaires afin d’empêcher toute personne d’accéder aux données, mots de passe ou toute information ou document concernant la Société IQVIA RDS France ou ses clients.
A cet effet, les documents originaux ne doivent pas être conservés au domicile du télétravailleur et doivent être retournés au site de rattachement administratif tous les 15 jours. 
Si des documents ou matériels confidentiels doivent être détruits, il est recommandé de les retourner au site de rattachement administratif pour destruction, à moins qu’ils puissent être détruits localement par lacération mais en aucun cas, ils ne devront être jetés à la poubelle. 
Article 13.2. Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le département informatique de la société IQVIA RDS France en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 
En cas de non-fonctionnement des systèmes informatiques ou des équipements mis à sa disposition, l’utilisateur devra contacter le Service IT. En cas de coupure de ligne le collaborateur devra dans un premier temps utiliser son téléphone portable pour se connecter à l’environnement IQVIA puis demander, par l’ouverture d’une Requête VIA, le prêt temporaire d’une BOX de poche 4G Wifi. Cet équipement lui sera adressé dans les plus brefs délais. Dès rétablissement de la connexion, le collaborateur devra retourner la BOX de poche 4G Wifi au service informatique.
Dans certains cas, la Direction pourra demander au télétravailleur de travailler ponctuellement depuis un des sites du Groupe IQVIA situé en France métropolitaine. 
Le déplacement devra au préalable être approuvé par le supérieur hiérarchique. Il est entendu que tous les frais de déplacement professionnel (transport, hébergement) engendrés par ce déplacement seront pris en charge par la société IQVIA RDS France dans le respect de la charte déplacements en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 14. Assurance
Pour adhérer au dispositif du télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il projette d’exercer son activité professionnelle depuis son domicile. 
Lors de la remise de l’attestation sur l’honneur figurant en annexe 1 du présent accord, le télétravailleur homebased s’engage notamment à ce que le lieu d’exercice du télétravail soit systématiquement couvert par une assurance multirisques habitation pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.
Le Groupe IQVIA, quant à lui, assure et prend en charge les frais d’assurance pour l’ensemble du matériel et/ou logiciels mis à la disposition du salarié pour exercer son activité en télétravail. 
Article 15. Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail homebased
Article 15.1. Titres-restaurant 
En principe, dans les entreprises, trois dispositifs de restauration peuvent exister. Il s'agit de la restauration collective d'entreprise ou inter-entreprise dans l'établissement auquel ils sont rattachés, ou en l'absence d'un tel dispositif, de l'attribution de titres restaurant ou de la mise à disposition d’un espace déjeunatoire. Au sein de la société IQVIA RDS France, l’ensemble de ces dispositifs existent. 
Dans ce cadre, l’entreprise souhaite que le salarié qui fait le choix d’être en télétravail puisse travailler dans des conditions optimales.
Par conséquent, afin de couvrir une partie des frais de repas engendrés dans le cadre du télétravail, les parties conviennent de la mise à disposition de titres-restaurant comme suit : 
Les salariés qui bénéficient déjà de titres-restaurant pour leurs journées de travail entière sur site continueront à percevoir des titres-restaurant pour leurs journées entières de télétravail ;
Les salariés qui ont accès à un restaurant inter-entreprises (RIE) lors de leurs journées de travail sur site, bénéficieront des titres-restaurant pour les seules journées entières de travail durant lesquelles ils n’ont pas déjà bénéficié de la participation employeur au RIE. En effet, dans le respect de la règlementation URSSAF, les salariés bénéficiant de la participation employeur au RIE ne peuvent cumulativement bénéficier pour la même journée de l’octroi d’un titre-restaurant.
De même, les salariés bénéficiant du remboursement de leurs frais de repas dans le cadre d’un déplacement professionnel, ne peuvent cumulativement bénéficier pour la même journée de l’octroi d’un titre-restaurant.
Les titres-restaurant, d’une valeur faciale de 10 € nets et pris en charge à hauteur de 5,50 € par l’employeur, à la date de signature du présent accord, seront accordés avec un mois de décalage pour pouvoir déterminer le nombre effectif de titres-restaurant auxquels les salariés ont droit. 
Les parties rappellent que le salarié éligible aux titres-restaurant qui, pour des raisons personnelles, ne souhaiterait pas en bénéficier, est en droit de les refuser. Pour cela, il devra en informer par mail le Département des Ressources Humaines. 
L’entreprise s’engage à ce que la mise en place des titres-restaurant pour les télétravailleurs soit effective au cours du 2nd trimestre 2022.
Article 15.2. Indemnité de télétravail forfaitaire
Prenant en compte la possibilité de dépenses induites par le télétravail homebased (électricité, forfait internet, etc.), l’entreprise versera une indemnité de télétravail forfaitaire, mensuelle et proportionnelle au nombre de jours télétravaillés. 
En application des règles prévues par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), cette indemnité variera selon le nombre de jours de télétravail effectués chaque semaine par le salarié, et ce, de la manière suivante :
30 € par mois pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
35 € par mois pour un salarié effectuant 3,5 jours de télétravail par semaine ;
40 € par mois pour un salarié effectuant 4 jours de télétravail par semaine ;
45 € par mois pour un salarié effectuant 4,5 jours de télétravail par semaine ; 
50 € par mois pour un salarié effectuant 5 journées de télétravail par semaine.
Concernant plus spécifiquement les salariés en télétravail « hybride contractuel », en cas de situation exceptionnelle engendrant la réalisation d’un nombre de journées de télétravail par semaine supérieur à celui prévu dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail, aucune indemnisation supplémentaire ne pourra leur être versée.
Cette indemnité de télétravail forfaitaire sera réputée utilisée conformément à son objet et sera exonérée de cotisations et contributions sociales.
Elle sera versée à mois décalé, sur le bulletin de paie.
La mise en place de l’indemnité de télétravail forfaitaire sera effective au cours du 2nd trimestre 2022.
Article 15.3. Autres frais
Compte tenu du fait que la société IQVIA RDS France met déjà à la disposition du salarié télétravailleur, les équipements informatiques nécessaire à l’exercice de ses missions à distance aucune autre indemnisation du télétravail ne sera prévue.
En ce qui concerne néanmoins les frais de transport des collaborateurs en télétravail hybride contractuel, contractuellement tenus de travailler sur site un ou plusieurs jour(s) par semaine, l’entreprise prendra en charge 50% des frais de transport public engagés par le collaborateur dans le respect de la législation en vigueur. 
Dans ce cadre, les parties rappellent que les indemnités versées sur la base d’un forfait de transport ne sont pas abattues du ou des jours, ou demi-journée de télétravail. 
Article 16. Egalité de traitement et droits collectifs
Les salariés en télétravail homebased bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les salariés en situation de travail sur site, notamment pour ce qui concerne :
Leurs relations avec les représentants du personnel et l’Organisation Syndicale Représentative au sein de la société IQVIA RDS France ; 
La participation aux élections professionnelles ;
L’accès à la formation professionnelle ;
Et les possibilités d’évolution et de gestion de carrière, notamment en matière de mobilité professionnelle au sein du Groupe IQVIA.

Par ailleurs, le télétravail homebased n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié télétravailleur ni sur son aménagement du temps de travail. Le télétravail homebased ne doit en outre, ni nuire au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, ni nuire à la progression de carrière du salarié télétravailleur. 
Enfin, le collaborateur en télétravail homebased est tenu au respect des dispositions du Règlement Intérieur de la société et de ses annexes ainsi que de tout autre document lui étant opposable (accords collectifs, Charte etc.), à l’instar des salariés présents dans les locaux de l’Entreprise.



TITRE 3. LE TRAVAIL OCCASIONNEL A DISTANCE « TOAD » 
Distinct du télétravail homebased qui est, par définition régulier, et s’inscrit dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, les parties sont convenues de la mise en place du travail occasionnel à distance (TOAD) pour les postes de travail identifiés comme étant compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Article 1. Conditions cumulatives d’éligibilité au TOAD
L’éligibilité des salariés au TOAD repose sur leur capacité à exercer leur activité professionnelle à distance au regard, d’une part, de la nature de leur poste ou encore de la réalisation de certaines activités ou tâches et, d’autre part, de l’autonomie nécessaire et exigée par leur poste de travail.
Article 1.1. Eligibilité du poste de travail
L’éligibilité au dispositif du TOAD suppose d’occuper un poste de travail compatible avec ce mode d’organisation du travail, c'est-à-dire pouvant être convenablement exercé de manière occasionnelle à distance, et ce, en toute indépendance par rapport aux locaux de l’entreprise. 
La Direction a ainsi procédé à une vaste analyse de la compatibilité des postes de travail éligibles au TOAD au regard des tâches et processus y afférents, pour ainsi écarter dudit dispositif les postes qui :
Exigent, par nature, d’être exercés physiquement dans les locaux de l’Entreprise, en raison notamment des équipements matériels ou documents non dématérialisables, des impératifs de sécurité des données traitées ou de la nécessité d’une présence physique continue et/ou permanente du Salarié sur site ; 
Et/ou supposent des interactions humaines soutenues (ex : accueil régulier du public). 

Il ressort de cette analyse, la liste des postes de travail d’IQVIA RDS France éligibles au TOAD. 

Les postes de travail représentés au sein de l’entreprise ainsi que les besoins opérationnels pouvant être amenés à évoluer au cours du temps, la Direction pourra à tout moment mettre à jour cette liste. En tout état de cause, toute mise à jour de cette liste s’effectuera à l’aune des critères d’appréciation ci-avant indiqués.
Article 1.2. Expérience et autonomie sur le poste de travail
Le TOAD repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Le salarié doit disposer des aptitudes suffisantes pour tenir son poste à distance et organiser son travail sans soutien managérial rapproché et sans être obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit, en outre, savoir définir avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés.  


Article 1.3. Collaborateurs éligibles
En dehors des postes de travail qui excluent par nature le TOAD, les parties souhaitent que tous les salariés de la société IQVIA RDS France, répondant aux conditions prévues au Titre 3 du présent accord, puissent être éligibles au TOAD et ce, quel(le)(s) que soit(ent) :
La catégorie socio-professionnelle du salarié concerné : Cadre ou ETAM ; 
Le type de contrat de travail liant le salarié à I’entreprise :  
Contrat à durée indéterminée ;
Contrat à durée déterminée ;
Contrat d’apprentissage ;
Contrat de professionnalisation ;
Convention de stage ;
Le taux d’activité du salarié concerné : activité à temps plein ou temps partiel. 

Article 1.4. Situations professionnelles particulières

Dans la mesure où aucune ancienneté minimale n’est requise, il devra être porté une attention particulière aux :

Nouveaux embauchés afin que l’organisation en TOAD ne fasse obstacle ni à leur intégration, ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus. Le temps de la période d’essai étant une période charnière pour les nouveaux embauchés, les managers devront être vigilants. 

Collaborateurs embauchés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi qu’aux stagiaires afin que l’éventuelle organisation en TOAD s’intègre en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein. Il conviendra notamment d’étudier avec vigilance la compatibilité entre le TOAD et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site, requis par ces typologies de formation. 
Dans ces deux situations professionnelles particulières, le manager appréciera au regard des conditions d’éligibilité, du profil du collaborateur ainsi que des spécificités de la situation, s’il est opportun :
de le rendre ou non éligible au TOAD ;
et, le cas échéant, totalement (2 jours / semaine) ou partiellement (1 jour / semaine). 
Article 2. Rythme du TOAD
Article 2.1. Rythme de référence
Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies au sein du Titre 3 du présent accord peuvent en principe avoir recours au TOAD dans la limite maximale de 2 jours par semaine. Ces deux jours hebdomadaires de travail à distance constituent la référence du TOAD au sein de la société IQVIA RDS France.
Pour autant, le présent accord ayant notamment pour objectif de prévenir le risque d’isolement lié au travail à distance, les parties conviennent qu’une vigilance renforcée doit être apportée à la prévention de ce risque pour les salariés bénéficiant des différents régimes de temps partiel applicables au sein de l’entreprise. 


A ce titre, les salariés en temps partiel ou forfait jours réduit pourront bénéficier du TOAD au prorata de leur temps de travail (par rapport à la durée de référence temps plein) de la manière suivante :
A temps partiel 80% et plus : 2 jours de TOAD par semaine ;
A temps partiel inférieur à 80% : 1 jour de TOAD par semaine.
Article 2.2. Situations individuelles spécifiques
Les parties conviennent de la nécessité de tenir compte de certaines situations individuelles spécifiques en portant le nombre de jours de TOAD à 3 jours par semaine dans les cas suivants :
Les femmes enceintes à compter de la déclaration de leur état de grossesse jusqu’à leur départ en congé maternité ; 

Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance RQTH ;

Les salariés dont le domicile se situe à 2 heures 30 de trajet aller-retour du lieu de travail, après accord du manager (le calcul du temps de transport s’effectue à partir d’un trajet en transport en commun) ;

Les salariés de retour de longue maladie (d’une durée égale ou supérieure à 90 jours, à compter de la date de leur retour en entreprise) pendant une durée maximale de 2 mois. Plus spécifiquement, pour les salariés bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique, le rythme du télétravail sera examiné au regard de la situation du salarié, de son poste de travail et après étude de l’organisation avec le manager et en cohérence avec les recommandations de la médecine du travail.

Par ailleurs, les parties s’accordent sur la nécessité de tenir compte de la situation spécifique des salariés basés au sein d’un site de Province dont l’offre de transport urbain n’est pas toujours suffisamment conséquente. 
Ces derniers étant ainsi majoritairement amenés à utiliser un véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail, les parties conviennent que pour ces derniers, le nombre de jours de TOAD pourra être porté à 3 jours par semaine dès lors que leur domicile se situe à plus de 15 km de leur lieu de travail (le calcul s’effectue à partir d’un trajet en voiture). 
Cette mesure s’inscrit, en outre, dans le cadre de la volonté des partenaires sociaux de réduire l’empreinte écologique de ses collaborateurs via la baisse des émissions de dioxyde de carbone liées aux déplacements quotidiens en voiture. 
Article 3. Coordination du TOAD et du travail dans les locaux de l’entreprise
Pour que le recours au TOAD soit efficace, il doit reposer sur un socle de confiance mutuelle ci-dessous précisé. 
Le TOAD s’effectue en principe par journée entière. Par exception, l’une des journées de TOAD pourra être prise en demi-journée en cas :
d’absence sur l’autre demi-journée quel qu’en soit le motif ;
de temps partiel ou de forfait jours réduit lorsque l’autre demi-journée est libérée ;
de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail ;
de souplesse organisationnelle définie en liaison avec le manager.
Les parties conviennent que les jours de TOAD non pris ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, et ce, quelle qu’en soit la cause.


Le choix des jours de TOAD n’est pas nécessairement fixe et est déterminé par chaque collaborateur concerné sous réserve du respect des principes ci-dessous énoncés :

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié devra anticiper la prise des jours de TOAD en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés afin d’en échanger au préalable avec son manager. 

Les jours librement déterminés par le salarié devront l’être parmi les 5 jours ouvrés de la semaine et en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, déplacements professionnels, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.). Il ne peut donc s’agir de jours fixes mais de jours variables qui dépendent des besoins de l’activité et de l’actualité de l’équipe / service. 

Au-delà, l’absence de fixité des jours de TOAD n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de travail à distance par le manager. Selon l’activité exercée, une planification prévisionnelle et régulière des jours de travail à distance au sein de l’équipe pourra s’avérer nécessaire et être élaborée par le manager s’il le souhaite. 

Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, 1 jour fixe dans la semaine lors duquel l’ensemble du service / de l’équipe est présent sur site. 

En cas de contrainte opérationnelle nécessitant la présence physique du salarié, le manager pourra lui demander d’annuler la journée de TOAD initialement envisagée. Pour cette même raison, le collaborateur pourra être amené à devoir se rendre exceptionnellement dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager pendant qu’il est en situation de TOAD.
Article 4. Formalisation du passage en TOAD et principe du double volontariat
Les parties rappellent que le TOAD est un dispositif reposant sur les principes du double volontariat (salarié et employeur) et de la gestion concertée entre le salarié éligible et son manager.
Le TOAD revêtant un caractère strictement volontaire pour le salarié, ce dernier est libre, notamment pour des raisons personnelles, de ne pas recourir à ce mode d’organisation du travail.
Si un salarié souhaite passer « en TOAD », il en informe son manager. Ce dernier procèdera alors à l’examen de la demande du salarié au regard des conditions et critères d’éligibilité prévus au sein du présent accord. 
En cas de besoin et/ou de difficulté liée à l’appréciation de ladite éligibilité, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter le Département des Ressources Humaines.
Article 5. Suspension ponctuelle et provisoire du TOAD
Les parties conviennent que la faculté du salarié de recourir au TOAD pourra être suspendue ponctuellement et provisoirement dans les conditions suivantes :
En cas de nécessité opérationnelle objective et impérative (ex : mission temporaire exercée à plein temps au sein des locaux d’un client, ou encore, contribution du salarié au sein d’un projet structurant impliquant sa présence physique, etc.). Dans cette hypothèse, le manager pourra ponctuellement suspendre le TOAD du salarié pour une période nécessairement limitée au besoin opérationnel en question, et après information du Département des Ressources Humaines.
L’autonomie et la maîtrise du poste étant une condition d’éligibilité au TOAD, il peut également être décidé de mettre un terme provisoire à la faculté du salarié d’y recourir en cas de changement de poste dans le cadre d’une mobilité interne professionnelle. 
Article 6. Cessation de la faculté de recourir au TOAD
Le manager, en lien avec le Département des Ressources Humaines, pourra décider unilatéralement de mettre fin à la faculté du salarié de recourir au TOAD, en cas de non-respect par ce dernier des règles du TOAD ou des conditions d’éligibilité prévues au sein du présent accord. Pour cela, le manager recevra le salarié afin de lui exposer les raisons de cette décision. 
La décision de mettre fin au TOAD implique, en conséquence, l’exercice du travail intégralement sur site.
Article 7. Equipements
Le salarié travaillant à distance occasionnellement s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par l’entreprise et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement la société IQVIA RDS France en application des procédures en vigueur.
Article 8. Prise en charge des frais induits par le TOAD
Compte tenu du fait que, d’une part, le recours au travail occasionnel à distance est à la libre discrétion du salarié et, d’autre part, que la société IQVIA RDS France met à la disposition de ce dernier un bureau au sein des locaux de l’entreprise ainsi que l’ensemble des outils nécessaires à la réalisation de ses missions à distance, cette situation ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité spécifique. 
Article 8.1. Titres-restaurant 
Afin de couvrir une partie des frais de repas engendrés dans le cadre du TOAD, les parties s’accordent sur les modalités d’indemnisation suivantes :
Les salariés qui bénéficient déjà de titres-restaurant pour leurs journées entières de travail sur site continueront à percevoir des titres-restaurant pour leurs journées entières de TOAD ;
Les salariés qui ont accès à un restaurant inter-entreprises lors de leurs journées de travail sur site, bénéficieront des titres-restaurant pour les seules journées entières de TOAD. En effet, dans le respect de la règlementation URSSAF, les salariés bénéficiant de la participation employeur au RIE ne peuvent cumulativement bénéficier pour la même journée de l’octroi d’un titre-restaurant.
De même, les salariés bénéficiant du remboursement de leurs frais de repas dans le cadre d’un déplacement professionnel, ne peuvent cumulativement bénéficier pour la même journée de l’octroi d’un titre-restaurant.
Les titres-restaurant, d’une valeur faciale de 10 € nets et pris en charge à hauteur de 5,50 € par l’employeur, à la date de conclusion du présent accord, seront accordés avec un mois de décalage pour pouvoir déterminer le nombre effectif de titres-restaurant auxquels les salariés ont droit. 
Les parties rappellent que le salarié éligible aux titres-restaurant qui, pour des raisons personnelles, ne souhaiterait pas en bénéficier, est en droit de les refuser. Pour cela, il devra en informer par mail le Département des Ressources Humaines. 
L’entreprise s’engage à ce que la mise en place des titres-restaurant pour les salariés en TOAD soit effective au cours du 2nd trimestre 2022.
Article 8.2. Remboursement des frais d’équipement et d’installation
Demande de remboursement initiale :

Le salarié décidant de recourir au TOAD doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté. C’est pourquoi il est convenu que ce salarié puisse faire l’acquisition d’élément(s) d’équipement et d’installation (hors consommables), tels que : fauteuil ergonomique, bureau ergonomique, lampe de bureau, imprimante, etc.) dont il jugerait utile(s) au TOAD, en fonction de son besoin propre.

Une fois sa période d’essai validée, le salarié pourra demander le remboursement des frais d’équipement et d’installation. La société IQVIA RDS France remboursera ces frais dans la limite de 150 euros nets par salarié. Ce remboursement devra être demandé et réalisé en une seule fois par une note de frais via l’outil informatique interne dédiée, sur présentation de la / des facture(s). 

L’entreprise s’engage à ce que le process de remboursement des frais d’équipement et d’installation soit effectif au plus tard au cours du 2nd trimestre 2022.

Demande de remboursement des frais de remplacement d’équipements obsolètes

Afin de tenir compte de l’usure et de l’obsolescence des éléments d’équipement et d’installation, le salarié ayant recours au TOAD pourra demander, au moins 3 ans après sa demande de remboursement des frais d’équipement et d’installation initiale, à se faire rembourser les frais de remplacement d'équipements obsolètes. 
Là encore, le remboursement des frais de remplacement d’équipements obsolètes devra être demandé et réalisé en une seule fois par une note de frais via l’outil informatique interne dédiée, sur présentation de la / des facture(s). 

La société IQVIA RDS France remboursera ses frais de remplacement dans la limite de 150 euros nets par salarié.
Articles 9. Dispositions communes avec le télétravail homebased
Les parties conviennent que certaines dispositions du Titre 2 du présent accord, ci-après listées, seront également applicables aux salariés effectuant du TOAD : 
« Article 6. Lieu d’exercice du télétravail » ;
« Article 9. Durée du travail » ;
« Article 12. Santé et sécurité des télétravailleurs » ;
« Article 13. Confidentialité et gestion incidents informatiques »
« Article 14. Assurance » ;
« Article 16. Egalite de traitement ».
Tout salarié décidant de recourir au TOAD s’engage tacitement à respecter l’ensemble des articles précités. 


TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société IQVIA RDS France à compter du 1er mars 2022. 
Article 2. Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Evolution législative ou conventionnelle :
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.
Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient contraignantes et susceptibles, de fait, d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de l’entreprise, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord.
Article 3. Modalités de suivi de l’accord
Article 3.1. Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi du présent accord sera mise en place dès sa signature. Elle sera constituée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord et de représentants de la société IQVIA RDS France. 
Cette Commission aura les missions suivantes :
Assurer le suivi de la bonne application du présent accord et rechercher des solutions aux éventuelles difficultés qui pourraient naître de son interprétation et application ;
Discuter et partager sur la liste des postes éligibles aux différentes formes d’organisation du travail à distance prévues au sein du présent accord. 
La Commission de suivi se réunira de manière ad hoc, sur saisine de l’une des parties signataires, dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de saisine. 


Article 3.2. Bilan annuel du recours aux différentes formes d’organisation du travail à distance
Un bilan annuel portant sur le nombre de salariés en télétravail homebased et en TOAD, leur répartition par département, par catégorie (ETAM / Cadre), par répartition femme / homme, en fonction de leur temps de travail, sera présenté annuellement à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) du CSE de la société IQVIA RDS France.
Article 4. Dépôt et publicité de l’accord
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord signé sera notifié par la Direction, par voie électronique, à l’Organisation Syndicale Représentative.
Par ailleurs, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et un de ses exemplaires sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Courbevoie, le 31 janvier 2022


_____________________________
Pour la Direction
[…],, Directrice Générale Adjointe


_____________________________
Pour la CFE-CGC
[…], et […],, délégués syndicaux de la société IQVIA RDS France




  	             
Nom – Prénom : …………………………………………………………………………………………
Fonction : …………………………………………………………………………………………………
Adresse du domicile :
…………………………………………………………………………………………………
Par la présente attestation, je m’engage sur l’honneur à :
Télétravailler, en principe, à l’adresse du domicile ci-avant renseignée ;

Avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail homebased et au travail occasionnel à distance au sein de la société IQVIA RDS France qui me sont applicables et notamment des modalités relatives à l’organisation du télétravail, de la durée du travail, des modifications possibles en cas de changement de poste ou de domicile, des conditions d’adaptations, de réversibilité et de suspension ;

A disposer au sein de mon domicile :
D’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
D'un espace à domicile permettant une bonne installation de travail ;
Du matériel nécessaire au télétravail en toute sécurité et pouvoir accéder à distance aux applications (logiciels) et outils de travail ;
D’un système électrique conforme à la règlementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
D’une assurance multirisques habitation me couvrant lorsque j’exerce une activité professionnelle en télétravail.

Fait à ___________________________	le ___________________________

Signature du salarié précédée de la mention « bon pour acceptation, lu et approuvé »