ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION ET D’HARMONISATION

ENTRE :
La société INTÉRIS, au capital social de 2 200 000 euros, immatriculée sous le numéro 824 538 466 auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de REIMS, 
dont le siège social est situé 3 rue Saint-Rémi Z.A Les Vianneries - 51370 LES MESNEUX
Représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général,
	
(Ci-après désignée la « Société »),

D’UNE PART,
&

Les Salariés, ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions fixées par les articles L2232-23 et L.2232-21 du code du travail,

(Ci-après désignés les « Salariés »),

D’AUTRE PART

(Ci-après collectivement désignés les « Parties »),


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’opération juridique d’apport partiel d’actifs, à effet au 1er janvier 2019, de la marque Intéris par la Société Maguin SAS à la Société De Smet Contractors France nouvellement dénommée Intéris.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, l’apport partiel d’actifs réalisé a entraîné le transfert de l’ensemble des contrats de travail concernés au sein de la Société De Smet Contractors France devenue Intéris.
Désormais, la Société Intéris est composée de plusieurs catégories de salariés issus de deux entités juridiques différentes avec des historiques propres à chaque entité et soumis à des statuts collectifs différents.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du Travail, ces statuts collectifs différents sont mis en cause et il est devenu indispensable, pour les salariés et la Direction, d’engager une démarche d’harmonisation avant l’échéance du délai de survie des accords collectifs fixé au 31 mars 2020.
Le présent accord s’inscrit dès lors dans une volonté d’harmonisation sociale des statuts collectifs issus des Sociétés Maguin et De Smet Contractors France.
Ce regroupement des deux entités qui se traduit notamment par la croissance de l’effectif de la Société Intéris permettra à celle-ci, d’une part, de renforcer les offres de services sur le secteur géographique concerné et, d’autre part, de poursuivre son développement et sa performance au niveau national et international tout en préservant l’emploi et les perspectives d’évolution de carrière.
Le présent accord a pour objet, d’une part, de garantir aux salariés un maintien des avantages résultant de l’application des dispositions de la convention collective de la métallurgie, et d’autre part, d’harmoniser les dispositions applicables entre les salariés consécutivement à l’application de la convention collective des bureaux d’études - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils dite Syntec.
Le projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés le 7 octobre 2019 par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Une réunion d’information et d’échanges sur le projet communiqué a été organisée le 18 octobre 2019.
Une consultation a été organisée le 14 novembre 2019 dans les formes prescrites par les articles R.2232-10 et R.2232-11 du code du travail. 
Les salariés ont approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Intéris et à l’ensemble des salariés qui seront nouvellement recrutés au sein de la Société sauf précision contraire et expresse dans l’article considéré.

Il a été convenu ce qui suit :

TITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1.1 – DUREE LEGALE ET HEURES SUPPLEMENTAIRES 

1. Durée légale du travail

La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine conformément aux dispositions de l’article L.3121-27 du Code du travail.
Cette durée du travail de 35 heures par semaine est applicable pour un salarié à temps complet.
À ce titre, les salariés à temps complet et soumis à la durée légale du travail travaillent sur la base d’une durée habituelle de travail, soit en principe, 7 heures de travail du lundi au vendredi.
Les Salariés sont tenus de veiller au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires suivants :
Durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ;
Minimum de 11 heures de repos consécutive ;
Amplitude journalière maximale de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos) ;
La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Sur l’année civile, les Salariés s’engagent à réaliser une journée de solidarité, conformément aux dispositions légales en vigueur et dans les conditions définies dans la note de service du 16 mai 2019.


Heures supplémentaires et repos compensateur équivalent

Les salariés dont la durée du travail est habituellement de 35 heures hebdomadaire peuvent être amenés à réaliser une ou plusieurs heures supplémentaires au cours d’une semaine de travail.
La réalisation des heures supplémentaires de travail est exceptionnelle et doit, en outre, être expressément autorisée préalablement par écrit par la Direction ou le supérieur hiérarchique du salarié considéré.  
Lors de la réalisation d’heures supplémentaires, la Société Intéris fait le choix, soit du paiement de ces heures majorées au taux légal, soit de l’octroi d’un « repos compensateur équivalent » pour le salarié, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.
Le paiement de l’heure supplémentaire en cause ne peut donner lieu à un repos compensateur équivalent pour l’heure considérée.
L’exercice du droit à repos compensateur équivalent doit être intégré dans le calendrier, après accord de la Direction ou du responsable hiérarchique.
Les conditions de prise du repos compensateur équivalent sont donc déterminées par l’entreprise, de façon concertée, avec les salariés en fonction de la charge de travail, en veillant à assurer l’équité entre les salariés et le bon fonctionnement des activités de la Société.
Le repos compensateur équivalent peut être pris par journée ou demi-journée dans la limite de 5 jours dans les 30 jours suivant la réalisation des heures ayant ouvert le droit au repos.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée.
Ce repos compensateur peut être accolé aux congés payés et aux jours de repos. 
Le repos compensateur équivalent est ouvert au salarié dès lors que la durée de ce repos atteint 7 heures pour le salarié considéré.
Concernant le calcul du repos compensateur équivalent, chaque heure supplémentaire effectuée, dans la limite des 8 premières heures supplémentaires effectuées par semaine, ouvre droit à un repos de 1 heure 15 minutes. Chaque heure supplémentaire effectuée, au-delà de 8 heures supplémentaires effectuées par semaine, ouvre droit à un repos de 1 heure 30 minutes. 
Lorsque le droit ouvert du repos compensateur, au 31 décembre de l’année considérée, est inférieur à 7 heures, le compte de ce repos sera payé au salarié.
Ce compte pourra également être payé, à la demande du salarié, lorsqu’il sera inférieur, à la même date, à la durée minimale d’une demi-journée de travail.
L’absence pour prise de repos compensateur équivalent donnent droit à acquisition de jours de repos comme si elles avaient été effectivement travaillées dans l’entreprise, sur une base de 35 heures par semaine.
La réalisation d’heures supplémentaires par un salarié ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

ARTICLE 2.1.  – DUREE DU TRAVAIL – DECOMPTE DES JOURS DE FORFAIT JOURS

A titre liminaire, il est précisé que le présent article est applicable exclusivement aux salariés concernés par le dispositif de forfait jours figurant dans leur contrat de travail.
Il est rappelé que les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale de travail.
Le présent article a pour objet de rappeler les conditions nécessaires à la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
A cette fin, le présent article reprend partie des dispositions de la convention collective applicable dans l'entreprise à savoir celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) telles qu’elles résultent de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail.

	2.1.1. Contenu de l’accord

Cet accord détermine :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, 

La période de référence du forfait,

Le nombre de jours compris dans le forfait,

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

Les caractéristiques principales des conventions individuelles,

Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu à l'article L. 2242-17 du Code du travail.


2.1.2. Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail peuvent ainsi conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui, indépendamment de leur niveau de classification, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui, indépendamment de leur niveau de classification, disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2.1.3. Période de référence du forfait

La période de référence des forfaits jours mise en place au sein de l’entreprise est l’année civile, soit 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de l’année, prorata temporis en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile comme précisé à l’article 2.1.5.

2.1.4.  Conditions de mise en place et caractéristiques principales de la convention de forfait

Mise en place de la convention de forfait annuel en jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.


La convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :   
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l'année, 
La rémunération correspondante,

Nombre de jours travaillés

La convention de forfait annuel en jours ne peut fixer un nombre de jours travaillés sur l’année supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse, ou 436 demi-journées par an.

À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

Le nombre de jours travaillés pourra être inférieur (forfait annuel en jours réduit) pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète.

Rémunération

Le salarié qui conclut une convention de forfait en jours perçoit une rémunération en adéquation avec les sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La rémunération des salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète est calculée au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.



2.1.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Entrée en cours d’année

En cas d’embauche ou conclusion d’une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée des jours restants à travailler moins les évènements (jours fériés, samedis et dimanches de l’année, journée de solidarité, jours congés et jours de repos forfait jours proratisé) jusqu’à la fin de l’année considérée, selon la formule suivante :

Exemple du salarié embauché le 30 novembre 2019 :
Nombre de jours restants sur l’année considérée :	31 jours
Nombre de samedis et dimanches restants sur l’année considérée : 	- 9 jours
Nombre de congés payés (pas de droit acquis) : 	- 0 jours
Nombre de jours fériés hors samedi ou dimanche restants sur l’année considérée : 	 - 1 jour
Nombre de jours de repos forfait jours proratisés :  	- 0 jour [8*(31/365)]
Nombre de jours à travailler : 	21

Exemple du salarié embauché le 1er janvier 2020 :
Nombre de jours restants sur l’année considérée :  	366 jours
Nombre de samedis et dimanches restants sur l’année considérée : 	- 104 jours
Nombre de congés payés : 	- 25 jours
Nombre de jours fériés hors samedi ou dimanche restants sur l’année considérée : 	 - 9 jours
Nombre de jours de repos forfait jours proratisés : 	10 jours
Nombre de jours à travailler : 	218

Exemple du salarié embauché le 1er juillet 2020 :
Nombre de jours restants sur l’année considérée :  	184 jours
Nombre de samedis et dimanches restants sur l’année considérée :	 - 50 jours
Nombre de congés payés (pas de droit acquis) : 	- 0 jours
Nombre de jours fériés hors samedi ou dimanche restants sur l’année considérée :	- 3 jours
Nombre de jours de repos forfait jours proratisés :  	- 5 jours [10*(184/366)]
Nombre de jours à travailler : 	126
Si la journée de solidarité doit être réalisée, le salarié doit alors réaliser 127 jours de travail
Sortie en cours d’année
Lors de la sortie des effectifs, une régularisation de la rémunération pourra être opérée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Exemple du salarié quittant le 31 octobre 2019 :
Nombre de jours passés de l’année considérée :  	304 jours
Nombre de samedis et dimanches passés sur l’année considérée : 	- 86 jours
Nombre de congés payés : 	- 25 jours
Nombre de jours fériés hors samedi ou dimanche passés l’année considérée : 	 - 7 jours
Nombre de jours de repos forfait jours proratisés : 	 - 6,5 jours [8*(304/365)]
Nombre de jours à travailler : 	179.5 en 2019

Absences

Seules les absences résultant de l’une des causes prévues à l’article L. 3121-50 du Code du travail telles que la force majeure ou les intempéries sont ajoutées au plafond des jours travaillés.

Les absences résultant d’autres causes comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux, les congés payés d’ancienneté, sont les seules absences déduites du plafond des jours travaillés en ce que leur récupération est interdite.

La rémunération sera réduite en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à la durée du travail qui aurait dû être effectuée.

Elle est toutefois maintenue dans les cas et conditions prévus par la loi.

2.1.6. Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et non travaillés sur l’année.

Ce décompte est assuré par un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système auto-déclaratif par le renseignement, par le salarié, d’un document écrit.


Les renseignements doivent nécessairement apparaître sur le document établi par l’employeur et présenté sous la forme d’un tableau intitulé « décompte forfait jour ».

Il fait apparaître un mode d’emploi, le nombre et la date des journées travaillés par mois ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

La Direction de la Société rappelle que le décompte de principe de 218 jours travaillés s’effectue sur une année civile de sorte que la réalisation de jours de travail au-delà du plafond de 218 jours de l’année N n’a pas pour effet de réduire d’autant le décompte des jours de travail de l’année N+1.

Il est précisé qu’en cas de mission effectuée à l’étranger, le décompte des jours de travail du salarié en mission est effectué de la même manière que si l’intéressé effectuait ses missions sur le territoire national. 
Les temps de déplacement nécessaires à la réalisation de la mission sont considérés comme du temps de travail effectif et décomptés en tant que tel du forfait jours.

Le salarié en mission prendra soin d’organiser ses déplacements de manière à respecter les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Le contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

2.1.7. Préservation de la santé, de la sécurité et du droit au repos des salariés

Suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l'amplitude des journées de travail

Les parties rappellent que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés au forfait jours doivent rester raisonnables et doivent permettre d’assurer une bonne répartition du travail des intéressés dans le temps.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

      2.1.7.1.1. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.


Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les HUIT (8) jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

    2.1.7.1.2. Consultation des institutions représentatives du personnel

L'employeur transmettra une fois par an au Comité Social et Economique (CSE), dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Chaque année le CSE sera informé et consulté sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.


Suivi périodique de la charge de travail, de l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, de la rémunération ainsi que de l’organisation du travail dans l’entreprise

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur ou son représentant convoque au minimum deux fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.

Un rendez-vous avec le salarié est également organisé chaque fois que l'employeur ou son représentant constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales.

Au cours de ces entretiens sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.


Lors de ces entretiens, les participants font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction de l’entreprise, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Dans le but de préserver leur santé, leur sécurité et leur droit au repos, ces derniers bénéficient de garantie et d’obligation en termes de repos et de droit à la déconnexion.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.

Ils doivent en revanche bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l'employeur affiche dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.


Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et notamment les nécessités de services.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

La majoration est fixée par un avenant au contrat à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur. 

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, conformément aux dispositions du contrat de travail de chaque salarié et notamment à la charte d’utilisation des systèmes d’information en vigueur dans la Société Intéris. 

L'employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

En outre, l’employeur rappelle au salarié qu’il n’a pas d’obligation de répondre pendant ses périodes de repos hebdomadaire et quotidien. 

Enfin, le salarié qui bénéficie d’une convention de forfait-jours doit respecter les règles du décompte précité et ne peut solliciter le report de jours travaillés et/ou non travaillés de l’année en cours sur l’année suivante.

TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit en son préambule que « la Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », principe repris dans l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la Société Intéris et les signataires du présent accord ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La Direction de la Société Intéris va au-delà ses obligations légales et reconnaît l’importance, au travers cet accord, de pérenniser la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de sa structure.


Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Au 1er janvier 2019, le bilan de situation montre un effectif de 25 % de femmes et de 75 % d’hommes. 

La Société Intéris souhaite, par cet accord, valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement et innover en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

La Société Intéris s’engage donc à garantir une égalité entre les hommes et les femmes :

lors des procédures d’embauche (exemple : suivi des candidatures et équilibre des recrutement, non-discrimination)
en matière de qualification ;
en matière de classification, de formation (exemple : sensibilisation des managers sur la nécessité de s’assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes) ;
à propos de rémunération effective ;
en matière de conditions de travail (Exemple : favoriser le recours au télétravail en cas de grossesse, équilibre entre la vie professionnelle et personnelle) ; 
dans les conditions d’accès aux fonctions représentatives au Comité Social et Economique.

Ces démarches traduisent la volonté constante de la Société Intéris de développer les conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien-être individuel et collectif des salariés, vecteurs de performance de l’entreprise.

Les engagements de la Société Intéris s’inscrivent dans le cadre de l’accord de branche du 27 octobre 2014 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


TITRE 3 : DIVERSES MESURES D’ORDRE SOCIAL

ARTICLE 3.1 – FRAIS DE TRANSPORT ET INDEMNITE DE DEPLACEMENT

3.1.1. Frais de transport 

La Direction de l’entreprise définit ci-après les conditions de remboursement des frais de transport exposés pour les besoins de l’activité professionnelle :

3.1.1.1. Voyages en avion
Les missions en Europe (ou assimilées) et les missions hors Europe se font exclusivement en classe économique.
Toutefois, des voyages en classe business sont envisageables mais restent soumis à l’approbation écrite préalable d’un membre de la direction), en fonction de la durée du séjour, de la qualité des infrastructures locales, de la durée du vol, ou de l’importance de la mission en cause.

3.1.1.2. Voyages en train
Les missions exigeant un déplacement en train se font exclusivement en deuxième classe.

3.1.1.3. Notes de frais
Les frais engagés lors des missions hors bureau et exposés personnellement peuvent être remboursés sur base de notes de frais correctement complétées, justifiées par des pièces lisibles et approuvées par la Direction.
Le salarié doit nécessairement utiliser le formulaire « note de frais » prévu à cet effet par la Société Intéris.
Par exemple :
Les déplacements : indication du nombre de kilomètres parcourus, le lieu de départ et lieu d’arrivée ainsi que la raison du déplacement. Le montant de l’indemnisation par kilomètre est défini par le service de la comptabilité sur base des obligations légales et est revu une fois par an au mois de juillet.
Sur ce point, il est convenu que le salarié utilise, exclusivement pour ses déplacements professionnels, les moyens de transport suivants, lesquels sont classés par ordre de priorité :
 Un véhicule de Société disponible ;
 Un véhicule de location en respectant les accords passés par son employeur et des loueurs professionnels ;
 Son véhicule personnel qui doit être assuré et en bon état de fonctionnement. 
 
Les repas : indication du nombre de personnes, explication succincte de la raison de cette dépense et présentation de la souche TVA ainsi que du détail de la note.
Les autres frais : indication succincte de la dépense accompagnée d’un justificatif et dans toute la mesure du possible, d’une facture au nom de la Société INTÉRIS.

A noter que les frais de « car-wash » ne sont pas remboursés.

Pour tous les frais, il faut indiquer le projet/offre dans le cadre duquel la dépense a été effectuée. S’il ne s’agit pas d’une dépense relative à un projet/offre spécifique, le salarié doit indiquer la mention « frais généraux » et justifier de l’intérêt de cette dépense.
L’approbation des frais, des justificatifs ainsi que de l’imputation de ceux-ci est réalisée par le responsable hiérarchique du salarié.
Si à titre exceptionnel, le salarié n’est pas en mesure de présenter un justificatif d’une dépense engagée dans l’intérêt de la Société Intéris, le salarié devra effectuer une déclaration sur l’honneur relative à cette dépense et les raisons de celle-ci.
La demande de remboursement doit être introduite dans le mois qui suit la dépense considérée. En cas de séjour de longue durée, cette demande devra être réalisée par le salarié de manière dématérialisée conformément aux modalités qui auront été définies dans la lettre de mission.
Toute dépense dont la demande de remboursement n’est pas correctement effectuée ou insuffisamment justifiée par le salarié ne sera pas remboursée.

3.1.1.4. Modalités de paiement / remboursement
Toute note de frais est payée exclusivement par versement sur le compte bancaire du salarié qui est à l’origine de la demande de remboursement.
Toute avance pour frais que le salarié doit engager est également versée sur son compte bancaire personnel. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de prévenir suffisamment tôt le service de la comptabilité des éventuels déplacements qu’il doit effectuer.
L’avance en devise étrangère peut continuer à se faire en liquide lors de voyages vers des pays où les possibilités de retirer des espèces sont rares et/ou difficiles. Toutefois, les espèces et montants disponibles au service de la comptabilité sont limités. Le salarié doit donc prévenir le service suffisamment tôt avant son départ pour disposer des espèces nécessaires pour son voyages professionnel.
Les devises sont à demander au plus tard une semaine avant le départ du salarié pour son déplacement professionnel.

3.1.1.5. Dépenses par carte bancaire « visa »
Certains collaborateurs de la Société Intéris disposent d’une carte de crédit Visa Corporate, suite à la décision expresse d’un membre de la Direction.
Sur une base mensuelle, le décompte personnel relatif à l’utilisation de ces cartes de crédit est envoyé au collaborateur par le service « comptabilité ».
Toutes les règles de justification, d’approbation et de délai mentionnés ci-dessus pour les notes de frais s’appliquent pour les dépenses exposées par l’utilisation d’une carte de crédit Visa Corporate.
En cas de perte ou de vol de la carte bancaire, le salarié doit contacter immédiatement le 01 49 37 80 34 (de l’étranger : +33 1 49 37 80 34). Une fois bloquée, le salarié recevra une nouvelle carte via BCC Corporate.  
Le salarié s’engage, en outre, à en informer son supérieur hiérarchique.

3.1.1.6. Frais réels / indemnités de séjour 
Les frais encourus lors des déplacements professionnels sont remboursés sur la base des frais réels conformément aux précisions ci-dessus relatives à la « note de frais ».
Lors de séjour de longue durée, une indemnité forfaitaire de séjour est payée au salarié sur une base mensuelle afin de subvenir à l’ensemble des frais de séjour (hors logement et frais inhérents et hors voiture et frais inhérents). 
En effet, dans cette hypothèse de séjour de longue durée, la gestion de remboursements basés sur les frais réels du salarié est délicate en comptabilité. 
Dès lors, un montant de l’indemnité de séjour de longue durée sera défini en début de projet et sera formalisé dans une lettre de mission. Cette indemnité de séjour pourra varier en fonction des niveaux de vie des pays ou est réalisée la mission de travail du salarié.

3.1.2. Indemnité de déplacement 

Une indemnité forfaitaire de déplacement est également octroyée pour des voyages de minimum 2 jours ou de plus longue durée.
Le paiement de ces indemnités est calculé sur la base du nombre de nuits passées à l’étranger et ce, si le séjour est d’une durée minimale de 2 nuits.
Le montant de cette indemnité est de :
25 euros brut/ nuit pour des séjours en Union Européenne et pays d’Europe assimilé (UE) ;
40 euros brut/ nuit pour des séjours Hors Union Européenne.

Le formulaire à utiliser est intitulé : « Demande d’indemnité forfaitaire de déplacement ».
Il est toutefois possible pour le salarié de prétendre au versement de cette indemnité et d’en revoir éventuellement à titre exceptionnel le montant en fonction de la pénibilité de certains projets et/ou d’un déplacement. En tout état de cause, la révision exceptionnelle de l’indemnité forfaitaire précitée pour un projet ou un déplacement en particulier devra faire l’objet d’un accord spécifique signé de la part de la Direction de la Société Intéris. 
En cas de modification de l’indemnité forfaitaire de déplacement, cette modification se fait en principe en fonction du projet considéré, de manière collective, et n’engage la Société Intéris que pour le projet ou déplacement considéré et vis-à-vis des seuls salariés concernés par le déplacement ou le projet.
La Société INTÉRIS rappelle que l’organisation d’un déplacement pour le salarié ne doit pas conduire ce dernier à s’affranchir des règles relatives aux amplitudes de travail et aux obligations de repos qui s’imposent au salarié en toute circonstance. 
Aucune autre indemnité et/ou prime que celles énumérées exhaustivement dans le présent article ne sera versée à l’occasion des déplacements de plus ou moins longue durée des salariés. Ainsi, le régime de prime mis en œuvre antérieurement (prime d’expatriation, prime de dépaysement, prime d’éloignement ou encore prime de déplacement et d’expatriation) ne trouvera plus à s’appliquer. 
De la même manière, le salarié ne dispose pas de droit à une compensation en repos en contrepartie d’un déplacement effectué pour les besoins de ses missions de travail.


ARTICLE 3.2. - CONGES ENFANT MALADE

La Société Intéris souhaite permettre à chaque salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale par l’octroi notamment de congés pour enfant malade.
Il est accordé à la mère ou au père dont la présence est indispensable auprès d'un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de quatre jours par année civile quel que soit le nombre d'enfants. Ce congé est pris par journée entière.

Pendant ce congé, le salarié, ayant au minimum un an d'ancienneté dans l'entreprise, percevra la moitié de sa rémunération habituelle sous réserve qu’un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents soit produit et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans.
A titre d’illustration, lorsque le salarié sollicite ce congé enfant malade, le décompte en paie de ce congé spécifique est réalisé comme suit :
Pour tous les salariés (contrats forfait jours et contrats 35 heures), 1 journée de congé enfant malade équivaut à 1 journée travaillée rémunérée à 50%.
Le salarié ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise pourra bénéficier de ce même congé enfant malade d’une durée maximale de quatre jours par année civile mais il ne sera pas rémunéré.

ARTICLE 3.3. – TICKETS RESTAURANTS 

Le titre-restaurant est un titre spécial de paiement « des repas » remis par l’employeur au salarié. 
Ce titre est émis sur support papier ou sous forme dématérialisée.
Le salarié ne peut utiliser les titres-restaurant en sa possession que pour régler la consommation :
D’un repas,
De préparations alimentaires directement consommables,
De fruits et légumes.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Société Intéris attribue les titres restaurant à l’ensemble des salariés, y compris les travailleurs temporaires, sans condition d’ancienneté. 
Les stagiaires ne sont pas éligibles aux tickets restaurants.
Chaque salarié peut refuser de bénéficier des tickets restaurants sous réserve d’en informer par écrit la Direction de l’entreprise.
Le salarié est informé que son refus vaut pour l’année civile entière en cours et il ne pourra en aucun cas demander à l’employeur une compensation financière correspondant à la part patronale acquittée pour les titres restaurant.
Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que la pause repas est comprise entre deux vacations ou sessions de travail et dès lors que le repas (compris entre deux vacations de travail) n’est pas déjà pris en charge par un autre moyen par la société ou un tiers.
Le nombre de tickets restaurant est de 26 maximum par trimestre.
Les salariés absents, quel que soit le motif de l’absence (congés annuels, maladie, accident du travail, maternité, absence injustifiée, etc…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence.
Ainsi le nombre de tickets restaurants est attribué sur le trimestre en fonction du temps de présence du salarié sur le trimestre qui précède. En cas d’absence du salarié, la régularisation intervient sur le trimestre suivant.
Exemple :
 Si le salarié est au moins présent 26 jours sur le trimestre N, les 26 tickets restaurant sont acquis pour le trimestre N + 1.
Sinon il y aura déduction, exemple :
Présence 20 jours sur le trimestre N : 20 tickets restaurant pour le trimestre N+1
Présence 16 jours sur le trimestre N : 16 tickets restaurant pour le trimestre N+1
Les titres-restaurant ne sont pas utilisables les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de l’employeur au bénéfice exclusif des salariés travaillant pendant ces mêmes jours.
Le collaborateur ne peut pas faire commerce dans le cadre de revente de ses tickets restaurant auprès d’autres collaborateurs ou à des tiers.
La valeur faciale du ticket restaurant est fixée à la date de prise d’effet du présent accord à 5 € dont le coût sera partagé entre la société et le collaborateur bénéficiaire dudit avantage, selon la répartition suivante :
- Part patronale : 3 euros, soit 60 % de la valeur faciale.
- Part salariale : 2 euros, soit 40 % de la valeur faciale. 
Les collaborateurs autorisent dès la mise en place des tickets restaurants le prélèvement de la part salariale en fin de mois sur la paie du mois M.
La Direction se réserve le choix du prestataire émetteur de tickets restaurants. Il en assure l’entière gestion.

ARTICLE 3.4 – CONGES D’ANCIENNETE 

Conformément aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, les salariés bénéficient en plus de leurs congés payés, d’un jour ouvré par tranche de 5 ans d’ancienneté avec un maximum de 4 jours après 20 ans d’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congé.
Les salariés issus des effectifs de la Société Maguin conservent l’ancienneté acquise (date d’ancienneté) au sein de cette dernière.
Les jours de congés d’ancienneté acquis au sein de la Société Maguin le restent, sauf si les dispositions prévues par la convention collective SYNTEC sont plus favorables pour le salarié.


ARTICLE 3.5 – DISPOSITIONS FINALES 

3.5.1. Approbation de l’accord 
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du personnel, conformément aux principes posés par les articles L.2232-21 et R.2232-10 du code du travail ; les salariés ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel. 

3.5.2. Durée de l’accord 
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Il est convenu que le présent accord, après ratification, sera applicable, de manière rétroactive, à compter du 1er janvier 2019.
Cet accord se substitue aux accords précédents. Il se substitue automatiquement et de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet quelle qu’en soit la source juridique (accord d’entreprise, usage, décision unilatérale de l’employeur...).
Le présent accord vaut également dénonciation générale et sans réserve, à la date de sa conclusion, de tous les usages, pratiques, accords atypiques et/ou engagements unilatéraux en vigueur sur les différents sites de la Société Intéris.
En conséquence, ils cessent sans réserve de produire immédiatement tous effets, directs ou indirects, en application du présent accord et sont remplacés, sans réserve, par les seules dispositions conventionnelles du présent accord ou à défaut par les dispositions légales.

3.5.3. Dénonciation et révision 
Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des éventuelles évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles applicables.
En tout état de cause, le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possiblement, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des Parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. Dans cette hypothèse, les Parties engageront une négociation. 


3.5.4. Dépôt de l’accord 
Le présent accord sera transmis électroniquement à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), compétente et un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. 

Un exemplaire sera tenu à disposition des salariés, qui pourront le consulter auprès de la Direction. Fait en double original sur 20 pages,
Le 14 novembre 2019,
___________________________
INTÉRIS S.AS.
Représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXXX
Nb : La liste d’émargement des salariés est annexée au présent accord.