Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre
 les femmes et les hommes



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société UNITOL SAS,  dont le siège social est situé 1, rue Fernand RAYNAUD, ZA de l’apport PARIS 91814 – CORBEIL ESSONNES, immatriculée au RCS d’EVRY sous le numéro 300511904

Représentée par                             , agissant en qualité de Directeur Général,
                                                                                                                      d’une part,

Et,


Le Syndicat CGT représenté par                     , Délégué Syndical,
                                                                                                                     D’autre part.

                                                               Préambule


Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises de cinquante salariés et plus sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes, depuis le 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut d’accord, par un plan d’action.

Les décrets du 7/07/2011 et du 18/12/2012 et la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ont renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, en la simplifiant et en l’enrichissant.

Enfin la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a introduit une partie dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la base de données économiques et sociales qui doit servir de base à la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi. 

Ces informations sont également le support de la négociation prévue dorénavant à l’article L. 2242-8 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les informations remises en application des articles L. 2323-8 1°bis) et L. 2323-15 du code du Travail, font apparaître que : 

Il n’y a pas de personnel féminin dans la catégorie « ouvrier ». Dans la catégorie « employé », seule catégorie comportant des emplois équivalents occupés par des femmes et des hommes, il n’y a pas d’écart de rémunération significatif. 

L’entreprise souhaite par ailleurs, mettre en place des moyens pour faciliter l’accès à la formation pour tous en prenant en compte les contraintes familiales. 

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :



Article 1 – Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel DE LA SOCIÉTÉ.


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-8 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.





Article 2-1 – Embauche


Le Processus de recrutement De la Société est organisé de telle manière qu’il garantisse des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes, expériences et parcours professionnels des candidats.
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Si De la Société fait appel à des cabinets de recrutement externes  et/ou agences d’intérim, elle veillera à ce que ceux-ci respectent les principes définis dans le présent article.
 
Pour ce domaine, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 


En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière de recrutement, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : la Société engagera des actions de sensibilisation :
En interne, la Société sensibilisera les acteurs de l’entreprise à cette politique de diversité dans les recrutements. Ils seront également sensibilisés sur l’intérêt  et la richesse de diversifier les candidatures.
En externe, la Société sensibilisera les  recrutements externes et les agences d’intérim.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant : 

Evolution du % de candidature du sexe sous représenté pour les catégories professionnelles concernées
Nombre d’acteurs de l’entreprise sensibilisé 


Article 2-2 : Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération

	Article 2-2-1 congés paternité

Les indemnités de congés paternité sont plafonnées à un revenu qui égal le plafond de la sécurité sociale. Il y a donc inégalité de traitement car pour les congés maternités, la convention collective prévoit le paiement de la différence entre le salaire et le remboursement de la caisse primaire d’assurance maladie. 

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 


En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière de rémunération effective et suppression des écarts de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : neutraliser l’impact des événements de famille sur la rémunération.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de familles bénéficieront systématiquement du paiement de la différence entre le salaire et le montant remboursé par la caisse primaire d’assurance maladie.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Taux de prise de congé paternité par les salariés concernés.

 
	Article 2-2-2 congés maternité


Lorsqu’un salarié prend ses congés paternité il perçoit sa prime d’assiduité ainsi que sa prime de performance pour le mois concerné par les 11 jours d’absences.

Lorsqu’une salariée prend ses congés maternité, elle ne perçoit pas sa prime d’assiduité ni sa prime de performance.  

Pour ce domaine, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 


En conséquence, il est convenu comme suit :


Objectif de progression

En matière de rémunération effective et suppression des écarts de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : neutraliser l’impact des événements de famille sur la rémunération.



Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Sous réserve de bénéficier des indemnités  journalières versées par la sécurité sociale, l’entreprise, versera la prime d’assiduité et la prime de performance (calcul basé pour la partie individuelle de la prime de performance sur la moyenne des 12 derniers mois précédent le congé).

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre de bénéficiaire du congé maternité ayant bénéficié de la prime d’assiduité et de la prime de performance


Article 2-3 : Articulation vie professionnelle et vie privée


Actuellement les salariés ne bénéficient pas de la subrogation lors de la prise de congés paternité.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 


En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière de congés paternité, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : faciliter l’accès aux congés paternité

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de familles bénéficieront de la subrogation systématique sur toute la période dudit  congé.


Indicateur chiffré

Nombre de bénéficiaires du congé paternité ayant bénéficié de la subrogation.




Article 2-4 : Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement d’une carrière ou/et dans l’évolution des qualifications. Les contraintes familiales peuvent être parfois des freins à l’accès à la formation.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et quatre indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 



En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Favoriser l’accessibilité à la formation pour l’ensemble des salariés.
 
Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 
Dans le cadre du processus du plan de formation et chaque fois que cela sera possible, l’entreprise favorisera la mise en place du e-learning et/ou du virtual classroom.
La formation pendant le travail et évitera la formation en dehors du temps de travail, autant que faire se peut.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant : 

a) Nombre de demande de formation en e-learning
b) Nombre de formations en e-learning réalisées
c) Nombre de demande de formation en virtual classroom
d) Nombre de formation en virtual classroom réalisées


Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur le 23 mai 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 22 mai 2020. 


Article 4 : Révision 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.




Article 5 – Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes d’EVRY 91. 




A CORBEIL-ESSONNES, le 23 mai 2019

Fait en 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.




	 

Pour la CGT                                                Pour la Société UNITOL