ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société DELL SA, dont le siège social est à Montpellier et représentée par dument mandatée à cet effet,



D’une part,



Les organisations syndicales soussignées représentées respectivement par:
 délégué syndical central CFDT
déléguée syndicale centrale CFTC
délégué syndical central CFE-CGC
délégué syndical central FO,

									D’autre part,


SOMMAIRE
(image supprimée) 


Préambule

Après près de 20 années d’application et afin notamment de se conformer aux évolutions législatives et jurisprudentielles récentes en matière de durée du travail, la Direction a fait le constat de la nécessité de renégocier un accord sur la durée du travail. Depuis les années 2000, la société DELL a connu de profonds changements dans ses méthodes de travail via l’instauration du système de télétravail par exemple.
La Direction a donc pris l’initiative de dénoncer les accords d’établissement existant au mois de novembre 2018. C’est dans ce contexte qu’elle a convié les organisations syndicales à une première réunion de négociation le 19 novembre 2018 en vue de négocier le présent accord.
Tout au long de la négociation, les parties signataires ont eu à cœur d’envisager des dispositions préservant la santé et les temps de repos des salariés ainsi que la pérennité de l’entreprise. 
Le présent accord a donc notamment pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise DELL SA.
Il concerne tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée ou en alternance et peu importe leur statut, leur classification ou leur ancienneté.



TITRE 2 - DEFINITIONS

Article 2.1 - Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
Ainsi, toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l’accord de leur manager, au poste de travail, dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail autorisé, sont donc comptabilisées comme du temps de travail effectif. Elles sont prises en compte pour la détermination de la durée du travail.
Il en est de même notamment pour les temps suivants assimilés à du temps de travail effectif : congé maternité, absences pour arrêt maladie faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, heures de délégation des représentants du personnel, jours fériés chômés, congés pour événements familiaux.

Article 2. 2 – Temps de trajet
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail (locaux de l’entreprise, clients…), à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif, qu’il se situe à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail et quelle que soit sa durée. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie précisée au titre 6 du présent accord. Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.

Article 2.3 - Temps de présence
Le temps de travail effectif ne doit pas être confondu avec le temps de présence dans l’entreprise. Le temps de présence inclut les pauses que le salarié effectue, ce qui n’est pas le cas du temps de travail effectif.
TITRE 3 – DISPOSITIF DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

Article 3.1 – Champ d’application
Sont concernés par ce dispositif :
les salariés occupant un poste sur lequel ils doivent être présents à heure fixe afin de répondre immédiatement et habituellement à une demande d’un client interne et/ou externe,
les salariés disposant d’un contrat en alternance.

Article 3.2 – Durée du travail
L’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence est de 37,5 heures.
Cet horaire est l’horaire moyen devant être effectué sur la période de référence. Des fluctuations d’horaires d’une semaine sur l’autre peuvent être envisagées selon un délai de prévenance d’une semaine sauf en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’organisation de l’activité. Le manager reste responsable de l’organisation de l’activité de son service et de la détermination des horaires de chacun dans le respect des temps de repos définis ci-après.

Article 3.3 – Nombre des journées de repos
Le système applicable consiste en l’attribution de journées ou demi-journées de repos destinées à compenser les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale hebdomadaire.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de semaines complètes de plus de 35 heures de travail effectif. Il s’obtient en déduisant du nombre de semaines calendaires de l'année (52 semaines) :
les semaines au cours desquelles un jour férié tombe du lundi au vendredi ;
les 5 semaines de congés légaux annuels ;
Ce nombre de semaine est ensuite multiplié par 2,5 (horaire de référence – durée légale) et divisé par l’horaire journalier réellement pratiqué (soit 7.5). Ce nombre de jours sera ensuite arrondi à l’entier le plus proche.
Pour la prise en compte des semaines au cours desquelles un jour férié tombe du lundi au vendredi, il sera tenu compte des jours fériés applicables aux salariés (éventuellement des jours fériés espagnols, italiens…).
Les jours de repos doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Ces jours de repos sont dénommés RTT.

Article 3.4 – Modalités de prise des RTT
La période annuelle de référence est celle fixée pour les congés payés (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). 
Les RTT seront posés, avec un délai de prévenance d’un mois, par le salarié après validation du manager. Si pour une raison exceptionnelle business, le manager devait modifier la date du RTT programmé, un délai de 7 jours calendaires minimum devra être respecté avant la date à laquelle la modification doit intervenir. 
En cas de litige au sein de la même équipe sur le positionnement d’un RTT, les règles de priorités fixées pour les congés payés seront appliquées par le manager pour départager les collaborateurs.
Le salarié peut cumuler les RTT ou encore les accoler à des congés.

Article 3.5 - Temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficieront, au même titre que les salariés à temps complet, d’un nombre de RTT proportionnel au temps partiel. Ainsi, le nombre de RTT attribués aux salariés à temps partiel sera déterminé comme suit :
Nombre d’heures effectuées par semaine à temps partiel		 = XX%
Nombre d’heures effectuées par semaine à temps complet (37,5h)
Ce pourcentage sera ensuite multiplié par le nombre de RTT à temps plein (XX) pour déterminer le nombre de RTT attribués au salarié à temps partiel. Le nombre de RTT sera arrondi à l’entier le plus proche.
A titre d’exemple, un salarié travaillant 30 heures aura droit à 80% du nombre de RTT à temps plein. Si ce dernier est de 13 jours, il aura droit à 10,4 jours donc 10 jours.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel formalise la durée du travail hebdomadaire du salarié à temps partiel.
Les salariés à temps partiel bénéficient de l’égalité de traitement à l’égard des salariés à temps complet.

Article 3.6 – Rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 37,5 heures.
Les salariés qui ne sont pas en forfait-jour mais qui occupent un poste avec le même job title que d’autres qui sont en forfait-jour bénéficieront également de la majoration de 20% du minimum conventionnel, selon les mêmes conditions.

Article 3.7 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se déclenchent à la fois à la semaine et à l’année :
sur la semaine, les heures travaillées au-delà de 39 heures sont des heures supplémentaires payées, au cours du mois où elles ont été effectuées, au taux majoré de 25% ;
sur l’année, les heures qui excèdent la durée annuelle légale de 1607 heures sont des heures supplémentaires donnant lieu, en fin de période référence, à un paiement majoré de 25%.
Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période annuelle de façon à ne pas prendre en compte deux fois la même heure supplémentaire.

Article 3.8 – Système auto-déclaratif
Le décompte de la durée du travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail a minima chaque mois.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Les heures de début et de fin de travail au sein de chaque journée, 
Le positionnement des journées ou demi-journées de repos.
Après soumission dans l’outil, le manager devra valider l’auto-déclaration du salarié.

Article 3.9 – Arrivées et départs en cours de période
Pour les salariés entrant ou partant en cours d’année, le nombre de RTT est déterminé, pour chaque salarié en fonction de son temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle.

Article 3.10 - Absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif telles que définies à l’article 2.1 ainsi que les arrêts maladie, quels que soit leur nature et leur durée, sont déduites du nombre d’heures de travail et n’entrainent pas de diminution du nombre de RTT. A l’inverse, toutes les autres absences conduisent à une diminution du nombre de RTT sur la période de référence.
Un salarié qui est absent un jour de RTT, pour une autre cause qu’un RTT, ne peut pas demander à bénéficier d’un autre jour en compensation.

Article 3.11 - Temps de repos
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif de 12 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire non consécutif de 48 heures.
Il est préconisé que, chaque semaine, ils bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés, ainsi que leur manager, veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 3.12 - Durées maximales du travail
Les salariés sont soumis aux règles légales de durée maximale du travail qui sont, à la signature de l’accord, les suivantes :
une durée maximale quotidienne de 10 heures ;
une durée maximale hebdomadaire de 48 heures ;
une durée maximale sur 12 semaines consécutives de 44 heures.

Article 3.13 – Recommandations applicables spécifiquement aux contrats en alternance
En raison de la spécificité de leur contrat et de l’alternance des périodes en entreprise et en centre de formation, il est recommandé que ces salariés :
n’effectuent pas d’heures supplémentaires et ne quittent pas l’entreprise après 18h30;
puissent prendre tous leurs jours de repos, lorsqu’ils le souhaitent, en dehors des périodes où leur présence est imposée, et notamment en période d’examen.
Le manager d’un salarié avec un contrat en alternance portera une attention particulière au respect des temps de repos (définis à l’article 3.11 du présent accord) ainsi qu’à la durée du travail (définie à l’article 3.2 du présent accord).

TITRE 4 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL

Article 4.1 – Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Les commerciaux sédentaires et itinérants
Les salariés occupant des fonctions support notamment dans les services suivants : marketing, finance, legal, RH, support technique
Les chefs de projet…
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs;
l’organisation de l’entreprise.

Article 4.2 – Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait-jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 4.3 – Nombre de journées de travail
La période annuelle de référence est celle fixée pour les congés payés (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le nombre de journées travaillées sur la période référence est fixée à 216 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours de travail est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 
Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. 

Article 4.4 – Nombre de jours de repos
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés RTT.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 216 jours incluant la journée de solidarité ;
Pour la prise en compte des jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, il sera tenu compte des jours fériés applicables aux salariés (éventuellement des jours fériés espagnols, italiens…).
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés (sauf application du dispositif de renonciation des jours de repos). Les jours de repos non pris pourront éventuellement être transférés sur le fonds de solidarité ou sur le plan d’épargne retraite, à l’initiative du salarié.

Article 4.5 – Forfait-jour réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Les salariés qui travaillent en forfait-jour réduit bénéficient donc des droits reconnus aux salariés en forfait-jour à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. 
Dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait-jour réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’entreprise. 
Les critères de leur évolution professionnelle, de rémunération et de conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.
Les jours non travaillés correspondant aux forfait-jours réduits sont calculés au moment de la demande pour toute la période de référence en cours puis au passage sur la nouvelle période pour toute la période de référence suivante.

Article 4.6 – Renonciation à des RTT
Les jours de repos devront être pris au cours de la période de référence.
Exceptionnellement, les salariés qui le souhaitent et en accord avec leur manager pourront renoncer à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à rachat, dans les conditions du présent accord, ne peut dépasser 4 jours par an. En aucun cas, ces rachats ne pourront conduire à ce que le salarié travaille plus de 225 jours par an.
Les salariés doivent préalablement faire la demande par case à la RH puis obtenir l’autorisation de leur manager. Cette demande doit être formulée par écrit au plus tard un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés. L’entreprise peut s’opposer à ce rachat.
Un avenant à la convention est alors signé entre les parties.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté est majorée à 10% de son salaire journalier. 

Article 4.7 – Décompte et déclaration des jours
Article 4.7.1 – Décompte en demi-journées
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent titre comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Article 4.7.2 Système auto-déclaratif
Le décompte de la durée du travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail a minima chaque mois.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des demi-journées de travail effectuées,
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,
Les heures de début et de fin de travail au sein de chaque journée, 
Le positionnement des journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
RTT.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à son manager des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos ;
Du droit à la déconnexion.
Après soumission de l’auto-déclaration, le manager sera informé de son contenu.
Le manager devra l’étudier afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu à l’article 4.8.8 de l’accord.

Article 4.8 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 4.8.1 – Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les demi-journées de travail et de repos, congés payés, jours fériés chômés et repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel le salarié :
Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient et plus largement celui de l’entreprise,
Assure une bonne répartition de sa charge de travail,
Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
Au management de vérifier en amont la bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable ;
D’éviter un dépassement du forfait annuel ;
D’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
Le salarié communique avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son manager afin que celui-ci puisse formuler des observations.

Article 4.8.2 Prise des congés payés et RTT
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser des RTT de manière homogène sur la période de référence. Certains jours seront imposés par l’entreprise en début de période de référence. Le salarié peut cumuler les RTT ou encore les accoler à des congés.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Article 4.8.3 – Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif de 12 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire non consécutif de 48 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours de repos hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidienne et/ou hebdomadaire prévues au présent accord sans que celles-ci ne soient réduites en deçà des limites légales de 11 heures ou de 35 heures.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés, ainsi que leur manager, veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 4.8.4 – Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article 4.8.5 Durée du travail
Les durées du travail ne peuvent pas dépasser, sauf circonstances particulières:
Quotidiennement : 10 heures ;
Hebdomadairement : 39 heures ;
Annuellement : 1700 heures.
Les parties reconnaissent expressément que les durées du travail précédemment retenues constituent des durées raisonnables de travail. Cependant, un dépassement de ces durées peut intervenir dans certaines circonstances. Si ces dépassements venaient à se renouveler trop fréquemment, le salarié devra en informer sa hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions alternatives, en collaboration avec son manager. Le manager devra également de son côté en fin de mois aborder le sujet s’il fait le constat de tels dépassements. 

Article 4.8.6 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le management qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des plannings prévisionnels,
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée du travail effectuée,
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le manager pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu à l’article 4.8.8 du présent accord.

Article 4.8.7 – Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son manager.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle (en cas d’alerte ou de veille ci-dessous) ou informelles, entre le salarié et son manager.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
Le respect des durées maximales d’amplitude,
Le respect des durées minimales de repos,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La déconnexion, 
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement validé par le manager et le salarié.

Article 4.8.8 – Dispositif d’alerte et veille de la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement son management en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé par le manager, dans les plus brefs délais, au plus tard dans la semaine suivant l’alerte, afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé à l’initiative du salarié lorsqu’un manager :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
Constate, notamment par le biais de l’outil de suivi, que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées au moins 5 fois sur le mois
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
Les Ressources Humaines seront également destinataires des alertes émises par l’outil de suivi de la durée du travail et interrogeront le manager à leurs sujets.

Article 4.9 – Protection de la santé des salariés
Ainsi qu’indiqué en préambule, les parties signataires ont pour objectif commun de garantir la protection de la santé et la sécurité des salariés. Elles préconisent donc aux salariés d’appliquer des temps de pause réguliers lors des journées de travail afin de limiter notamment la fatigue visuelle et les douleurs dorsales. Pour rappel, les dispositions légales relatives au temps de pause sont les suivantes : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. »
Afin que les salariés bénéficient d’une articulation vie privée – vie professionnelle adéquate, il est préconisé de ne pas organiser de réunions avant 9h, entre 12h et 14h et après 18h.
Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte en date du 1er octobre 2018, ainsi que tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord. 

Article 4.10 – Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Afin de garantir aux salariés en forfait-jour un niveau de rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, les parties conviennent que tous bénéficieront d’une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel prévu dans la convention collective. Cette mesure ne s’ajoute pas à la garantie d’ancienneté prévue par cette même convention collective.

Article 4.11 – Arrivée et départ en cours de période
Pour les salariés n’ayant pas effectué une année complète du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, le calcul du droit à des jours de repos sera calculé au prorata temporis selon le nombre de jours ouvrés de la période de référence, arrondi à la demi-journée supérieure. 
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos acquis mais non pris font l’objet d’une indemnisation en salaire.

Article 4.12 – Absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif ainsi que les arrêts maladie, quels que soit leur nature et leur durée, sont déduites du nombre de jours de travail et n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de repos.
A l’inverse, toutes les autres absences conduisent à une diminution du nombre de jours de repos sur la période de référence.
TITRE 5 – CONVENTION DE FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE
 
Article 5.1 – Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait sans référence horaire ne peuvent être conclues qu’avec les cadres dirigeants remplissant les conditions suivantes :
les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, 
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement et
qui participent à la direction de l’entreprise ou d’une organisation du groupe
et ayant, selon la convention collective Commerces de gros la classification niveau IX.

Article 5.2 - Régime du temps de travail
Les salariés soumis à la convention de forfait sans référence horaire ne sont soumis à aucune règle relative à la règlementation du temps de travail, de la durée du travail, du repos hebdomadaire et des jours fériés.
Cependant, les parties rappellent, pour des questions de protection de la santé, la nécessité de prendre des pauses ainsi que de bénéficier de temps de repos suffisants.
TITRE 6 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Ainsi que rappelé précédemment, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 
Ainsi, en cas de déplacement professionnel imposé par le management, le salarié pourra bénéficier de :
½ journée de repos lorsque son trajet habituel domicile-lieu de travail est allongé de plus de 5 heures ;
1 journée de repos lorsque son trajet habituel domicile-lieu de travail est allongé de plus de 12 heures. 
Ces jours de repos en compensation devront être pris dans les jours suivant le retour du déplacement, avec l’accord du management.
Ces jours de repos se cumulent avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires précédemment définis.

TITRE 7 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Compte tenu du changement de la période de référence de décompte du temps de travail, les dispositions transitoires suivantes sont convenues.
Afin de faciliter la compréhension, dans le présent titre, voici deux définitions :
l’« ancienne période » de référence : du 1er février 2019 au 31 mai 2019 ou du 1er avril 2019 au 31 mai 2019 (pour les salariés annualisés de Montpellier)
la « nouvelle période » de référence : 1er juin 2019 au 31 mai 2020
Les salariés qui restent sur un système de décompte du temps de travail en heures ne commenceront à acquérir des RTT qu’à compter du 1er juin 2019. A l’issue de l’ancienne période, les éventuelles heures supplémentaires seront rémunérées afin de démarrer la nouvelle période avec un compteur à 0 heure.
Concernant les salariés qui passent d’un statut de forfait-jour à un décompte du temps de travail en heures, si un salarié a pris plus de 3 jours de RTT sur l’ancienne période, il ne bénéficiera pas de transfert de RTT sur la nouvelle période. Si en revanche, il en a pris moins que 3 jours de RTT, il pourra transférer le reliquat de RTT sur la nouvelle période. 
Les salariés qui passent d’un décompte de temps de travail en heures à un système de forfait-jour commenceront à acquérir des RTT qu’à compter du 1er juin 2019. A l’issue de l’ancienne période, les éventuelles heures supplémentaires seront rémunérées.
Les salariés qui restent sur un système de forfait-jour bénéficieront des 9 RTT de la nouvelle période ainsi que des 3 RTT correspondant à la proratisation des jours de l’ancienne période. En tout état de cause, les salariés ne pourront pas prendre plus de 12 jours au total sur les 2 périodes confondues. 


TITRE 8 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise recevra un exemplaire du présent accord. 
Après la signature du présent accord, les salariés seront informés par email de la mise en place de ce nouveau dispositif et sensibilisés oralement à l’occasion d’un management meeting et d’un comité de Direction local. 
Des réunions d’information seront organisées pour les managers ainsi que pour l’ensemble des salariés. Une réunion d’information pourra faire l’objet d’un enregistrement afin que tous les salariés puissent avoir accès au contenu des messages à tout moment.
Les Ressources Humaines se tiendront à disposition des salariés pour toutes questions sur la durée du travail via case RH.
Le présent accord sera déposé sur l’intranet RH à disposition de tous les salariés de l’entreprise.
Une formation annuelle sera mise en place afin que les salariés puissent tester leur connaissance sur le contenu des dispositions applicables. 
TITRE 9 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail. 
Une commission de suivi de l’accord est mise en place au niveau de l’entreprise. Elle est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et de représentants de la Direction. Elle se réunit au moins une fois par an.
La commission sera en particulier en charge :
de faire un état des lieux des alertes constatées ;
de l’éventuelle évolution des règles ;
de l’examen d’éventuels dysfonctionnements constatés notamment dans l’interprétation des dispositions de l’accord ;
d’éventuelles évolutions nécessaires pour assurer la viabilité et le bon fonctionnement du dispositif.
TITRE 10 – EVOLUTION DE L’ACCORD

Article 10.1 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application en respectant un délai de préavis de 3 mois. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les organisations syndicales ainsi qu’à la Direction. Elle doit être accompagnée par une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10.2 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, pendant sa période d’application en respectant un délai de préavis de 3 mois. 
La dénonciation devra adressée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les organisations syndicales ainsi qu’à la Direction. Elle devra également faire l’objet de formalités de dépôt déposé selon les conditions règlementaires et légales en vigueur.

Article 10.3 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10.4 - Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
TITRE 11 – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 11.1 – Consultation du CHSCT
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation des CHSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L.4612-8-1 du Code du travail.

Article 11.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 11.3 – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Montpellier et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Article 11.4 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche Commerces de gros et en informera les autres parties signataires.

Article 11.5 - Publication de l’accord
Le présent accord sera publié sur la base de données nationale sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.



Fait à Montpellier, le 8 avril 2019,
en 7 exemplaires originaux