TABLE DES MATIÈRES


























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PRÉAMBULE
Le présent accord est le fruit d’une négociation engagée entre la direction de la Cité de l’architecture et du patrimoine et les organisations syndicales pour résoudre une situation devenue inéquitable. Alors que quelques salariés de la Cité sont, à leur demande, en télétravail partiel depuis de nombreuses années, les demandes plus récentes d’autres salariés ont été repoussées faute d’un cadre juridique existant.
Le présent accord s’applique aux collaborateurs bénéficiant déjà d’un dispositif de télétravail, et a pour objet de l’élargir et de l’ouvrir à l’ensemble des salariés de la Cité. 
Il a donc pour but principal d’encadrer, par l’énonciation de critères objectifs, les demandes de télétravail de la part des collaborateurs de la Cité, et d’organiser la mise en place du télétravail dans une proportion et avec des dispositifs qui paraissent acceptables et soutenables par tous (les salariés demandeurs, leurs collègues, l’encadrement, les moyens de l’établissement).
Le présent accord s’inscrit dans une démarche de recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et entre dans le cadre de la politique de l’établissement en matière de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. Pour ses dispositions concrètes, il s’inspire notamment de l’arrêté du ministère de la Culture et de la communication du 31 mars 2007 (s’appliquant aux services centraux et déconcentrés du ministère, aux EPA et aux SCN) et de la note du secrétariat général du ministère de la Culture et de la communication de la même date.
Les organisations syndicales souhaitaient inscrire dans l’accord des possibilités élargies sur certains points, notamment la quotité du temps télétravaillé, des modes d’organisation plus souples du temps de travail, et un accord signé sans limitation de durée. La direction en revanche a souligné la nécessité d’une approche progressive permettant de mesurer les conséquences du télétravail sur la vie de l’établissement.
Cette version initiale de l’accord est donc conçue comme un test permettant dans un premier temps de mesurer la proportion des collaborateurs de la Cité intéressés et les conséquences pour le travail de tous. C’est pourquoi il est prévu qu’au terme d’une période de deux ans cet accord soit revu et certaines de ses dispositions éventuellement élargies sur la base d’un premier bilan. 
TITRE 1. PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Art. 1.1 – Périmètre de l’accord
L’accord concerne tous les salariés en CDI ayant terminé leur période d’essai, en CDD de plus de douze mois, ou en détachement. L’ensemble de ces catégories de personnel est désigné par le terme « les collaborateurs » dans le présent document (le terme ne recouvre donc pas exactement les mêmes catégories que dans la convention d’établissement). Les fonctionnaires mis à disposition peuvent également bénéficier des dispositifs de télétravail, avec une procédure particulière.
Art. 1.2 – Définition et durée du télétravail
L’article L.1222 9 du code du travail définit ainsi le télétravail : le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail qui pourrait être exécuté dans les locaux de l’employeur mais qui est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 
Le présent accord concerne le télétravail effectué par les collaborateurs de façon volontaire, régulière (titres 2 à 4) ou occasionnelle (art. 5.2), et le télétravail exceptionnel (art. 5.3).
Le télétravail se distingue d’autres formes de travail à distance : travail en tiers lieu statutaire, travail nomade, travail en site distant (TSD), et travail à distance pour des circonstances exceptionnelles (art 5.3). De plus, les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’établissement ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’établissement est applicable.
Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel sont traités au titre 5.
Le télétravail peut être exercé pour un maximum de 20 % du temps de travail contractuel, qui peut être organisé par semaine ou par quinzaine, selon une répartition à définir à l’avance, en accord avec la hiérarchie et après validation du service des ressources humaines.
TITRE 2. EXAMEN DES DEMANDES DE TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa  mise en œuvre répond à certaines conditions. 
Art. 2.1 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement, qui ne nécessitent pas et qui ne sont pas tenus à une obligation d’encadrement rapproché.
Les critères à prendre en compte pour définir si un collaborateur est éligible ou non au télétravail sont :	
La nature des tâches exercées, qui doivent être identifiées comme « télétravaillables » : un travail ne peut être exécuté en télétravail s’il requiert des équipements matériels présents uniquement sur le lieu de travail, ou s’il implique la présence physique permanente sur le lieu de travail ; le salarié concerné doit occuper un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance ;
Le fait que le collaborateur dispose, dans le lieu qui sera fixé par l’avenant au contrat de travail, d’un espace adapté, aux normes et assuré, et de l’équipement nécessaire ;
Des raisons financières liées à l’achat de matériels ou de logiciels spécifiques, si la Cité n’est pas en mesure de les acquérir ;
Des raisons impérieuses (légales, réglementaires ou liées à une préconisation) de confidentialité ou de sécurité des informations et données traitées ;
Les contraintes d’organisation de travail au sein du service et de l’établissement ;
L’autonomie suffisante du collaborateur dans les tâches concernées par le télétravail.
Les éventuels motifs de non-éligibilité sont détaillés dans la réponse motivée (cf. art. 3.1 infra).
Les modalités d’accès au télétravail sont les mêmes pour les travailleurs handicapés.
Art. 2.2 – Critères d’examen des demandes
À réception de la demande, le responsable hiérarchique doit identifier les tâches télétravaillables, considérer la capacité du collaborateur à gérer sa charge d’activité et son emploi du temps.
Il doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail et le nombre d’heures télétravaillées soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe. Il adresse une note au service des ressources humaines après concertation avec l’ensemble du service.
Parallèlement, la direction doit veiller à ce que le télétravail ne déséquilibre pas les équipes au niveau de l’ensemble de la Cité (en temps de travail ou en présence effective certains jours de la semaine).
La décision est prise par le service des ressources humaines sur proposition du responsable hiérarchique.
TITRE 3. LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA DEMANDE À LA MISE EN ŒUVRE 
Art. 3.1 – Candidature et validation de la candidature
Le télétravail est à l’initiative du collaborateur. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du collaborateur et du service des ressources humaines sur le principe (en fonction des conditions d’éligibilité) et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit (mail avec accusé de lecture, lettre remise en main propre ou lettre recommandée) en lui adressant le formulaire de demande et de suivi de télétravail régulier, disponible au service des ressources humaines et sur intra-cité. Une copie de cette demande est adressée au service des ressources humaines.
Un entretien a lieu avec le responsable hiérarchique afin de lister les tâches télétravaillables, d'apprécier la motivation du collaborateur et d'apprécier si celui-ci entre dans les hypothèses d'éligibilité.
À l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique transmet au service des ressources humaines sa position sur l’acceptation ou le refus motivé de la demande.
Le service des ressources humaines répond à la demande dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de réception de celle-ci. Tout refus est motivé.
En cas d’avis favorable, un autre entretien a lieu, avant la signature de l’avenant au contrat de travail, entre le télétravailleur,  un membre du service des ressources humaines et un membre de la DSI. L’entretien doit aborder les aspects techniques comme les aspects relationnels de la nouvelle organisation.
Le(s) jour(s) de la semaine en télétravail doi(vent) être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Les étapes de la procédure de candidature sont donc les suivantes : 
Demande du collaborateur par écrit au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines (formulaire de demande et de suivi de télétravail régulier) ;
Entretien entre le collaborateur et responsable hiérarchique (éligibilité, motivations…) ;
Prise de décision par le service des ressources humaines sur proposition du responsable hiérarchique ;
Réponse formelle au collaborateur par le service des ressources humaines dans un délai maximum de deux mois après la réception de la demande ;
Dans le cas d’une réponse positive, entretien entre le collaborateur, le responsable hiérarchique, un membre du service des ressources humaines et un membre de la DSI (aspects techniques et relationnels) ;
Signature de l’avenant au contrat de travail ;
Mise en œuvre du télétravail dans un délai d’un mois à partir de la date d’acceptation du télétravail.

Les demandes acceptées et refusées sont signalées lors des réunions régulières du CHSCT ou du CSE. 
Art. 3.2 – Collaborateurs en télétravail à la signature de l’accord
Les collaborateurs qui bénéficient déjà d’une organisation en télétravail au moment de la signature du présent accord conservent cette organisation, sous réserve d’entrer dans le dispositif défini par l’accord (signature d’un avenant et le cas échéant adaptation de l’organisation aux dispositions du présent accord), lequel se substitue de plein droit aux pratiques et usages applicables antérieurement. 
Art. 3.3 – Avenant au contrat de travail
Sauf cas de travail à domicile « occasionnel » (voir article 5.2), l’organisation de l’activité en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail de 6 ou 12 mois, renouvelable tacitement deux fois sauf désaccord motivé exprimé deux mois à l’avance.

L’avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
la période d’adaptation ;
les modalités d’exécution du télétravail (jour convenu, horaires de travail (voir 4.3.1), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté) ;
le lieu normal et régulier de télétravail : à l’exclusion de tout autre lieu, le télétravail  doit être exercé soit à la résidence habituelle, soit dans un espace de co-working proche, afin que le collaborateur puisse rejoindre son lieu de travail, en cas de nécessité, dans les conditions habituelles ;
le matériel et les logiciels mis à disposition, le cas échéant ;
les règles d’utilisation, l’assurance, etc., nécessaires au télétravail ;
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques, des logiciels, et leur sanction conformément à l’article 4.1.5 ;
le rappel du rattachement hiérarchique du collaborateur.
L’avenant au contrat de travail précise également les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail avec un délai de prévenance d’un mois.
Toute modification durable des conditions du télétravail décidée conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique doit faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat.
Le salarié informe le service des ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile, ou du lieu habituel de télétravail indiqué dans l’avenant au contrat de travail.


Art. 3.4 – Période d’adaptation
Afin de permettre d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est mise en place à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période, l’employeur peut demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Ce délai peut être réduit en cas de commun accord. 
À l’issue d’un entretien entre l’employeur et le télétravailleur, un courrier est adressé à ce dernier dans lequel sont précisées les raisons de l’arrêt ou de la suspension du télétravail. 
Si c’est le collaborateur qui est à l’initiative de la demande, il l’adresse au responsable hiérarchique avec copie au service des ressources humaines, par mail avec accusé de lecture, lettre remise en mains propres ou courrier recommandé avec accusé de réception. Une confirmation est alors adressée au collaborateur et il est mis fin automatiquement au télétravail dans un délai d’un mois à la date de réception de la demande.
Art. 3.5 – Modification et suspension du télétravail - Réversibilité
Art. 3.5.1 – Modification exceptionnelle des jours de télétravail 
La modification exceptionnelle de la répartition des jours est possible par accord préalable entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, transmise au service des Ressources humaines. 
Art. 3.5.2 – Suspension provisoire du télétravail
L’employeur peut, en cas de besoin avéré, suspendre provisoirement le télétravail pour une durée d’un mois maximum, renouvelable une fois, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, qui peut être réduit d’un commun accord.
L’employeur informe le salarié de cette suspension par mail avec accusé de lecture, avec copie au service des ressources humaines.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
Art. 3.5.3 – Réversibilité avant l’échéance
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative de la Cité qu’à celle du collaborateur.
Le collaborateur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai est réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
La Direction peut également, en respectant un délai de prévenance d’un mois, demander au salarié en situation de télétravail de revenir intégralement dans les locaux de la Cité, et notamment pour les raisons suivantes : 
En cas de changement de poste : l’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci, lors d’un changement de poste la situation devra donc être réexaminée en considérant notamment l’éligibilité du nouveau poste au télétravail.
Dans le cas d’une modification dans l’organisation du service ou de circonstances particulières imposant le retour du collaborateur à temps plein dans l’entreprise.
Ce délai d’un mois peut être réduit ou allongé d’un mois d’un commun accord.
Dans tous les cas la décision de la direction doit être motivée.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
La fin du télétravail doit être formalisée par le biais d’un courrier ou d’un avenant au contrat de travail.
Art. 3.5.4 – Retour à l’exécution du contrat de travail sans télétravail au terme de l’échéance
Après le respect d’un délai de prévenance d’un mois avant l’échéance de l’avenant au contrat de travail, la direction ou le collaborateur qui met fin au télétravail le notifie par écrit. 
Ce délai d’un mois peut être réduit ou allongé d’un mois d’un commun accord.















TITRE 4. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Art. 4.1 – Organisation matérielle du poste de travail à distance du télétravailleur
Art. 4.1.1 – Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur atteste, par fourniture de justificatifs ou par une attestation sur l’honneur, qu’il dispose sur son lieu de télétravail d’un espace adapté aux exigences du télétravail, d’une connexion internet haut débit adapté et d’une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur.
Les locaux doivent respecter les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Le télétravailleur peut demander une visite du CHSCT ou du CSE. Il peut également demander au médecin du travail des conseils en ergonomie. La Cité ne participe à aucune prise en charge de frais liés à des travaux d’aménagement ou de mobilier.
Art. 4.1.2 – Assurance
La Cité a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :
Une assurance Dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie (y compris le recours des voisins et des tiers) et de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition, le cas échéant, de certains collaborateurs télétravailleurs, et à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ou au lieu habituel de télétravail ;
Une assurance Responsabilité civile couvrant les conséquences pécuniaires de la responsabilité civile de la Cité 
résultant des dommages du fait du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs,
découlant de l’activité objet du télétravail du collaborateur à son domicile.
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il informe sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile, ou au lieu habituel de télétravail, une activité de bureau sans accueil de public à raison de un jour par semaine  ou de deux jours tous les quinze jours de façon régulière, et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur télétravailleur fournit à l’employeur une attestation d’assurance en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle doit être renouvelée chaque année. 
Le matériel fourni par l’employeur pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du collaborateur, car il serait remplacé par l’employeur le cas échéant. La Cité renonce à tout recours envers le collaborateur en cas de bris, vol ou de tout autre dommage au matériel installé, sauf en cas de faute lourde (cf. art. 4.1.5). 
Art. 4.1.3 – Mise à disposition éventuelle d’équipement et appui technique de la part de l’employeur
Si l’employeur met du matériel à la disposition du télétravailleur, celui-ci signe un bon de prêt pour chaque matériel prêté.
L’employeur apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur dans la limite de ses attributions.
Le matériel mis le cas échéant à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Art. 4.1.4 – Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Cité en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support technique de la DSI. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
En cas d’impossibilité de travailler à distance pour cause de problèmes techniques, le télétravailleur doit se rendre sur son lieu de travail, ou poser un jour de congé.
Art. 4.1.5 – Restitution de l’équipement
À compter de l’arrêt du télétravail et quel qu’en soit le motif, l’équipement fourni doit être intégralement rendu, en bon état, dans un délai maximal de 8 jours.
Dans le cas d’une rupture du contrat de travail, le matériel doit être rendu avant la remise du solde de tout compte et le paiement du dernier salaire.
Si le matériel est endommagé, la direction se réserve le droit de facturer au télétravailleur les coûts de remise en état, en cas de faute lourde, selon les circonstances et la nature des dégâts.
Art. 4.2 – Conditions de travail : temps et charge de travail
Art. 4.2.1 – Temps de travail et plage de disponibilité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales ainsi que les dispositions de la convention d’établissement et du règlement intérieur en matière de temps de travail, et notamment les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, l’amplitude maximale de la journée de travail et la nécessité de déconnexion.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Cité.
L’employeur pourra habituellement contacter le salarié en télétravail dans le cadre de ses horaires de travail.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication doivent être maîtrisées ; dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou, à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.
Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements  mis à disposition par la Cité et le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.
Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail précise les horaires de travail (comprenant une pause de déjeuner flexible). Pendant les périodes de télétravail et dans les horaires de travail, le salarié doit être joignable par mail, par messagerie instantanée ou par téléphone (un renvoi de sa ligne professionnelle doit être fait, sauf pour le centre d’archives qui ne dispose pas de numéros de poste individuels) ; il se trouve sous la subordination de l’entreprise et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. 
Un tableau constitué par le service des ressources humaines est mis en ligne sur Intra-cité, indiquant les jours télétravaillés par chaque collaborateur concerné.
Le télétravailleur doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par la hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions sont planifiées suffisamment à l’avance.
Art. 4.2.2 – Suivi de l’activité et de la charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes pour la situation de télétravail que pour les travaux exécutés à la Cité. 
Les outils de contrôle et de surveillance spécifique du temps de travail et de la régulation de la charge de travail du télétravailleur sont les suivants : 
Dans la mesure où la quotité de télétravail est limitée à 20 % de la durée de travail contractuelle, il n’y a pas d’activité de contrôle spécifique.
Le responsable hiérarchique veille :
à l’heure des envois des emails ;
au respect des règles légales, et des procédures de la Cité relatives au temps de travail ; les heures supplémentaires doivent notamment être demandées par le supérieur hiérarchique ;  
à une bonne répartition de la charge de travail sur toute la semaine afin d’éviter une surcharge d’activité les jours du télétravail.
Le télétravailleur donne le même niveau de visibilité sur son activité en télétravail que sur son activité sur site.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus dans les locaux de la Cité.

TITRE 5. TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL
Art. 5.1 – Possibilités de dépassement de la quotité normale de télétravail
La médecine du travail peut recommander à l’employeur des aménagements de l’organisation en télétravail dépassant la quotité fixée à l’article 1.2.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier, à leur demande et après accord du service des ressources humaines, à partir du 4e mois et jusqu’à leur congé maternité, d’une organisation en télétravail pouvant dépasser cette quotité, sous réserve que le recours au télétravail soit possible au regard de l’organisation et de la nécessité des services.
Art. 5.2 – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre d’un commun accord entre la Cité et le salarié. Cet accord est recueilli par tout moyen (courrier, mail) chaque fois qu’un télétravail occasionnel sera mis en œuvre, le jour est indiqué dans le logiciel de gestion du temps (Figgo). La demande est validée par le responsable hiérarchique et doit être transmise immédiatement au service des ressources humaines.
Ces situations ne doivent pas dépasser 10 jours par an, avec un maximum de 2 jours dans le même mois.
Le télétravail occasionnel ne peut pas se cumuler avec le télétravail régulier.
Art. 5.3 – Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est lié à des situations particulières de très courte durée ou à une pandémie. Il est à l’initiative de la direction. Il est compatible avec le télétravail régulier et occasionnel.
Art. 5.3.1 – Situations particulières de très courte durée 
(intempéries, canicule, grève, cas de force majeure extérieure)
La direction peut mettre en place une autorisation de télétravail exceptionnel dans les cas où les collaborateurs sont confrontés à des situations particulières occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels pour rejoindre leur lieu de travail ou des conditions de travail fortement dégradées.
Art. 5.3.2 – Situation liée à une pandémie
En cas de pandémie, afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et avec le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après information du CSE.
Art. 5.3.3 – Situation liée à un épisode de pollution
La direction peut mettre en place une autorisation de télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.





























TITRE 6. ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Art. 6.1 – Droits individuels
Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail mais n’affecte pas la qualité de collaborateur.
Le télétravailleur reste lié à la Cité dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi, convention d’établissement et règlement intérieur). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs, notamment en matière d’évolution professionnelle, de gestion de carrière, de santé, de sécurité, de suivi médical, de couverture sociale, d’arrêts de travail et de respect de la vie privée. La Cité veille à ce qu’aucune discrimination ne découle de la situation de télétravailleur, notamment en termes de salaire, d’évolution salariale, de promotion, de mobilité, d’accès à la formation, d’égalité entre les femmes et les hommes.
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
Art. 6.1.1 – Entretien d’évaluation annuel
Pendant l’entretien d’évaluation annuel, les conditions du télétravail sont abordées par le responsable hiérarchique. 
Art. 6.1.2 – Bureau dans l’établissement
Le télétravailleur conserve son bureau à la Cité à sa disposition. En tout état de cause, le télétravailleur conserve toujours un espace de rangement propre à sa disposition exclusive.
Art. 6.2 – Présomption d’accident de travail
En cas d’accident ou d’incident survenu sur le lieu habituel de télétravail et pendant la période d’activité en télétravail, le collaborateur, dans la journée où l’événement se produit, en informe directement le service des ressources humaines. Il précise les circonstances et fournit toutes informations nécessaires en vue d’une déclaration d’accident du travail auprès de la CPAM dont il dépend.
Art. 6.3 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur respecte les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Cité dans le cadre des règles en vigueur dans l’établissement (notamment la charte du bon usage des outils informatiques).


Il préserve la confidentialité des accès et des données, évite toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecte le cas échéant l’obligation de discrétion ou de confidentialité.
Cependant, il n’est pas nécessaire qu’il dispose à domicile d’un accès internet spécifique pour le télétravail.
Il se conforme aux impératifs de sécurité des systèmes d’information.
TITRE 7. RÔLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Art. 7.1 – Rôle des IRP (instances représentatives du personnel) dans le télétravail
La signature du présent accord a été précédée d’une consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en date du 19 décembre 2018, puis du comité d’entreprise (CE) en date du 20 décembre 2018, conformément aux dispositions légales.
Un point sur le télétravail est fait annuellement avec le CSE. 
Un bilan est réalisé à cette occasion par les directeurs chacun pour ce qui le concerne ; le service des ressources humaines en réalise une synthèse qu’il présente aux instances, signalant notamment les difficultés éventuellement rencontrées (problèmes d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et les responsables, problèmes techniques et de sécurité rencontrés, améliorations et changements souhaitables, éléments économiques liés à l’exercice du télétravail) ; les éléments quantitatifs sont intégrés dans le bilan social (voir art. 7.2).
Art. 7.2 – Rubrique spécifique dans le bilan social
Une rubrique spécifique ajoutée au bilan social mentionne, par direction ou département, les indicateurs suivants, exprimés par groupe et par sexe :
le nombre de télétravailleurs réguliers, 
le nombre de jours télétravaillés par mois,
le nombre de demandes acceptées et refusées,
le nombre des accidents de travail survenus pendant le télétravail,
le nombre de jours de télétravail occasionnel et le nombre de jours de télétravail exceptionnel.
TITRE 8. DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Art. 8.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée de deux ans et prendra donc fin le ……… 2021.
Il entrera en vigueur à compter de la signature. Il pourra être révisé au terme d’une évaluation spécifique, trois mois avant la fin du présent accord.
Art. 8.2 – Dépôt, formalités et information du personnel
Le présent accord sera, conformément aux dispositions en vigueur, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de cet accord sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord fait l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord sera diffusé au personnel et sera mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines et sur Intra-cité.
Art. 8.3 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle par l’employeur et la ou les organisation(s) syndicale(s) de salariés signataire(s) du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties signataires au présent accord. 
La demande de révision doit être accompagnée de propositions de rédaction sur les thèmes dont il est demandé la révision. 
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la  réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substituent de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.








Fait à Paris, le ………. 
En six exemplaires originaux


Pour la Cité de l’architecture et du patrimoine
La Présidente, XXXXXXXXXXXXXXXXX



Pour les organisations syndicales
Le SNS-CFTC, représenté par XXXXXXX, délégué syndical


La CFDT Culture, représentée par XXXXXXXXX, délégué syndical 


Le SNAICS-UNSA, représenté par XXXXXXX, déléguée syndicale