ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE





Entre 	Les entreprises composant l’Unité Economique et Sociale (ci-après dénommée « UES SFR » figurant en annexe représentées par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice Exécutive Ressources Humaines, dûment mandatée à effet de négocier et conclure le présent accord,



Et	Les organisations syndicales représentatives au niveau du champ d’application du présent accord :



	CFDT représentée par 
en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe 

	CFE - CGC représentée par 
	en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe 	

	CGT représentée par 
	en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe 

	UNSA représentée par	
	en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe 

CFTC  représentée par 
en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe 

















SOMMAIRE






















































PREAMBULE

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de pérenniser  leurs engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et les organisations syndicales considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. 

Elles conviennent que la mixité professionnelle, au service de la performance de l’entreprise de par son importance et sa richesse, constitue un enjeu stratégique tant pour le développement des personnes que pour celui des sociétés composant l’UES SFR. 

Dans ce cadre, la Direction doit assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle, et garantir le respect du principe de non-discrimination.
La Direction s’engage, à cet effet, à mobiliser les divers acteurs (DRH/managers/salariés) pour devenir moteur du développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de SFR.

C’est pourquoi, s’inscrivant dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle dont la dernière 05 septembre 2018 les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes, afin :

d’attirer, de promouvoir et de retenir tous les talents sans autres critères que les compétences,
de respecter l’équité et l’égalité entre les femmes et les hommes en matière, d’accès à l’emploi en reflet du système éducatif et de formation,  et de parcours professionnels,
de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ayant un même emploi, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats,
de garantir l’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle et salariale des Femmes et des Hommes en cas d’interruption de carrière pour motif de congé parental, de maternité ou d’adoption,
d’assurer une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle, tenant compte de la parentalité, du droit à la déconnexion et du droit d’expression,
de renforcer la sensibilisation des divers acteurs, faire évoluer les pratiques et les mentalités tant sur le sujet de l’égalité professionnelle que sur celui de la conciliation de la vie professionnelle et privée.

La Direction consciente d’un déséquilibre de représentation des femmes au sein de l’UES propre aux métiers des télécoms entend agir positivement au travers d’un certain nombre d’initiatives concrètes afin de favoriser :
l’accès aux femmes à des postes à responsabilité
l’accès aux femmes aux postes dans les filières techniques. 
Les mesures de cette nature sont matérialisées dans le présent accord par la mention Carrières au Féminin. 

Les parties signataires sont conscientes que la réussite de ces objectifs, passe par des actions devant s’inscrire dans la durée, en application du présent accord et s’inscrivent dans une démarche plus globale de promotion de la qualité de vie au travail.  
A l’issue des réunions de négociations les parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions qui suivent.

OBJET - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail et a pour objet de rendre plus effective l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et de favoriser la conciliation vie privée, vie professionnelle 
Le présent accord traitera des domaines d’action suivants :
Le recrutement externe
L’évolution professionnelle
La rémunération effective
La conciliation vie privée / vie professionnelle et les conditions de travail
Le droit à la déconnexion du salarié
L’expression directe et collective des salariés

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contenues dans  les accords, PV de désaccord, et plans d’action préexistants,  concernées par les thèmes détaillés dans le présent accord.
En particulier le présent accord révise et se substitue en totalité à l’accord portant sur le même objet signé le 16 février 2018 au sein de la société SFR Fibre.

Le présent accord, conclu au niveau de l’UES SFR, est applicable à l’ensemble des salarié(e)s des entités juridiques la composant, dont la liste, à la date de conclusion de l’accord, est jointe en annexe 1.

La Direction des Ressources Humaines assurera la promotion du présent accord auprès des différents CODIR opérationnels et veillera à la sensibilisation régulière sur ces thématiques.






















Les MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1. LE RECRUTEMENT EXTERNE

La procédure de recrutement externe est fondée sur l’analyse des seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles, permettant ainsi de garantir une égalité de traitement entre les candidat(e)s et la promotion de la mixité dans l’accès à l’emploi. 

Ces principes et règles s’appliquent pour les salarié(e)s sous contrat à durée indéterminée comme pour les salarié(e)s en contrat à durée déterminée, les bénéficiaires de contrats en alternance et les stagiaires.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. Celle-ci s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements externes.
Article 1.1 Définition et publication des postes à pourvoir
La Direction s’engage à utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et dans le contenu des offres d’emploi externes et de stages afin de permettre la candidature des femmes comme des hommes sans véhiculer aucun stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère. 

Article 1.2 Sélection des candidatures
La Direction s’engage à ne prendre aucune mesure discriminante tout au long de la procédure de recrutement et en particulier dans la procédure de traitement des candidats fondée sur la seule adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.
Elle réaffirme également son attachement à la lutte contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L1142-2-1 du Code du travail.

A ce propos, elle rappelle que les différents acteurs du recrutement, et notamment les managers dans le cadre de leur formation managériale, sont sensibilisés au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et plus généralement au respect de l’égalité des chances, et s’interdisent, ainsi, toute mesure discriminatoire ou sexiste à l’égard des candidats reçus dans les différentes étapes du processus de recrutement. 
 
La Direction veillera à ce que les cabinets de recrutements externes et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Carrières au Féminin : lors des recrutements externes, les cabinets de recrutement devront s’assurer d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la présentation des listes de candidat(e)s sélectionné(e)s (short list).

Article 1.3 Progression en matière de mixité des recrutements et des emplois
Afin de renforcer l’équilibre femmes/hommes dans les métiers restant fortement masculinisés ou féminisés, la Direction veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauché(e)s tende, à qualifications équivalentes, vers une répartition femmes/hommes plus équilibrée, dans le cadre de la mixité des métiers considérés.

Carrières au Féminin : En particulier, compte tenu du déséquilibre constaté dans les filières techniques (métiers du réseau et du SI) les parties signataires se sont fixé comme objectif d’avoir un taux de répartition des effectifs femmes/hommes qui se rapproche de la répartition des effectifs femmes/hommes constatée, au niveau de la branche dans ce domaine technique soit 21% de femmes, 79% d’hommes 

Les parties rappellent la répartition des effectifs au 31 décembre 2018  (en pourcentage):


Article 1.4 Promotion de la mixité auprès du système éducatif
Les déséquilibres structurels constatés sur certaines filières-métiers peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. Afin de promouvoir la mixité de ses recrutements et de diminuer les stéréotypes attachés à certaines filières, la Direction continuera à agir en amont, auprès des jeunes et des écoles.

Carrières au Féminin : la promotion de la mixité dans l’entreprise passe par la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

La Direction s’engage à promouvoir l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques et ainsi favoriser une culture de la mixité et de l’égalité professionnelle. Dans le cadre de ses « relations écoles », la Direction continuera ses actions en faveur de la mixité par sa présence dans les différents forums étudiants et par des présentations des métiers des télécoms auprès des écoles et des universités. A cette fin, des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques seront plus particulièrement sollicitées par les Relations Ecoles pour être les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et les forums étudiants.
 
A titre d’exemples, SFR, au travers de sa Fondation et de sa politique Diversité et égalité des chances, mène des actions en faveur de la promotion de cette mixité telles que des échanges entre jeunes femmes et salarié(e)s de l’entreprise. L’objectif de ces actions étant soit de lever les stéréotypes de genre sur les métiers et leur permettre de se projeter dans des métiers peu féminisés, soit de lever leur autocensure et les aider dans la construction de leur projet professionnel. Elle contribue également à renforcer l’accès à la connaissance de nos métiers et à diversifier notre vivier de recrutement en agissant en amont.

De plus, dans le cadre des stages de découverte effectués au sein de l’entreprise, une sensibilisation aux métiers de la technique sera proposée aux jeunes filles.

Article 1.5 Contrats en alternance, stages et contrats de professionnalisation 
La Direction favorise l’intégration de femmes dans l’UES et, plus particulièrement sur les métiers techniques. 
Carrières au Féminin : La Direction accordera une vigilance constante sur la représentativité des femmes parmi les alternants dans le but que la proportion d’alternants femmes et hommes soit au moins égale à la proportion femmes-hommes existant dans chacun des métiers.
En outre, les métiers SI et Réseaux pourront dépasser le nombre d’alternants auquel ils ont annuellement droit à condition de recruter en alternance des femmes dans ce « hors-quota ». 
Les alternants constituants un vivier à privilégier lors des recrutements externes cette disposition sera de nature à tendre vers un meilleur équilibre Femmes-Hommes dans ces métiers.

ARTICLE 2. L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès à la formation et aux postes à responsabilités sans discrimination aucune. 
Les parties signataires rappellent que les choix en matière de mobilité, formation et  promotion doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. Le fait d’être un homme ou une femme, ou encore de travailler à temps complet ou à temps partiel, ne doit pas entrer en considération dans ces choix.
 
Article 2.1 La mobilité
La politique de mobilité au sein de l’Entreprise a pour objectif de placer l’évolution professionnelle des salariés au cœur de la politique de l’emploi. La motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quels que soient leurs niveaux.
La Direction s’engage dans le cadre de sa politique de mobilité à ne prendre aucune mesure discriminante et réaffirme également son attachement à la lutte contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L1142-2-1 du Code du travail.

Pour ce faire, la Direction :

S’engage à utiliser une terminologie non discriminantes dans l’intitulé et la définition des postes à pourvoir et à retenir des critères dans la définition des postes à pourvoir qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou bien les hommes dans leur accès

S’assure de l’application du principe de l’égalité de traitement et des chances entre les candidats dans le traitement des candidatures internes selon les mêmes principes que dans sa politique de recrutement externe. 

Article 2.2 La formation professionnelle
Les parties signataires se sont fixées comme objectif de maintenir un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, mises en œuvre dans le cadre des plans de formation et des périodes de professionnalisation.
Chaque année, la direction fait une projection des taux d’accès à la formation par sexe, âge et statut et engage un plan d’action afin de réduire les éventuels écarts constatés. Elle étudie en priorité les actions pour les salarié(e)s non formés depuis 3 ans et plus. Le plan d’action est décidé, sur proposition de la direction de la formation, en partenariat avec le RH et le manager qui décident ensemble de la formation nécessaire et appropriée pour le ou les salariés(e)s en question. Le/la salarié(e) pourra également solliciter la RH et la Direction pour demander à ce que soit étudier la mise en œuvre d’actions de formation. 
Par ailleurs, le dispositif « Last minute Formation » mis en place en 2018, permet d’optimiser la démarche formation et le taux d’accès tout public confondu dans le cadre de la Fabrique. La Direction veille à ce que l’accès à la formation professionnelle soit identique pour les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Carrières au Féminin : La Direction s’engage à maintenir et développer, par la formation, les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment  les postes permettant d’envisager une évolution professionnelle, par exemple, sur des emplois à responsabilités plus larges, d’expert, de gestion de projet, de management, etc….

Article 2.3 La promotion
Les parties signataires réaffirment que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

Il est rappelé que la Direction favorise la construction des projets professionnels sur l’ensemble des métiers tant pour les hommes que pour les femmes sans stéréotype lié au sexe ou au parcours des candidats et souhaite que les candidatures de femmes et d’hommes soient équilibrées. 

Carrières au Féminin : Afin d’assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, les parties signataires se sont fixées comme objectif aux termes du présent accord que la proportion de femmes parmi les salarié(e)s promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque groupe de classification de départ.

L’entretien individuel annuel et les entretiens professionnels doivent permettre aux managers et aux responsables ressources humaines d’identifier des candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.

L’accès des femmes aux postes à responsabilité doit se faire selon les mêmes critères que pour les hommes. Ainsi s’il existe des profils disponibles, il sera prévu dans les plans de successions pour les nominations internes une candidature féminine et une candidature masculine. 

Afin de maintenir la gestion dynamique des carrières au sein de l’entreprise, tant des hommes que des femmes, les femmes identifiées dans les plans de successions, bénéficieront d’un entretien de carrière différencié avec un gestionnaire de carrière pour identifier un accompagnement dédié. 

Des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle sont accessibles à tous les salariés(e)s et sont organisées avec des intervenants dans le cadre de conférences de la Fabrique.

Afin de sensibiliser à la mixité et lever les biais inconscients, des vidéos sont également diffusées dans l’intranet, ou tout autre moyen de communication, pour valoriser les parcours professionnels des femmes dans les filières techniques.

Pour lutter contre le manque de visibilité et de confiance de nombreuses femmes, des interventions de salariées en CODIR/COMEX pour présenter des sujets d’actualité ou des projets sont encouragées et renforcées.

De même, une sensibilisation des RH auprès des managers qui ont des salariées qui pourraient se porter candidates à la commission ingénieurs sera déployée. L’existence même de cette commission sera conditionnée par la présence d’au moins une femme en son sein. 
Article 2.4 Egalité professionnelle dans les institutions représentatives du personnel
Les parties signataires rappellent les dispositions de la loi Rebsamen relatives à la « représentation équilibrée des femmes et des hommes aux sein des Instances Représentatives du Personnel » applicables à compter du 1er janvier 2017.Dans chaque collège électoral, les listes de candidatures en vue des élections au sein des CSE doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes proportionnel à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.
Les listes seront alors composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats de l’un des deux sexes. 
La Direction rappelle que l’engagement d’un salarié dans un mandat de représentation ne doit subir aucun traitement différencié et ne doit en aucun cas être un frein à son évolution professionnelle.


ARTICLE 3.  LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires réaffirment que les principes de la politique de rémunération constituent un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle. L’ensemble des choix effectués en matière de rémunération, qu’ils s’agissent des rémunérations à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels. Ces critères sont notamment les compétences, la performance et l’expérience.
Article 3.1 La réduction des éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes liés à l’égalité professionnelle
Il est rappelé que différentes actions ont été menées :

Dans le cadre des NAO successives, l’entreprise a effectué une étude annuelle présentée aux partenaires sociaux, destinée à identifier les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes sur un même emploi/métier. Cette étude a permis de déterminer un budget dédié consacré annuellement à la réduction de ces écarts.

Lors de la NAO 2018 et de la négociation relative à l’égalité professionnelle et salariale, l’entreprise a proposé de faire appel à un cabinet de Conseil. La méthodologie, ses résultats  et ses préconisations ont été présentés aux partenaires sociaux en janvier 2019 et ont permis d’identifier un très faible nombre d’écarts de salaires qu’il convenait de traiter.
Enfin, dans le cadre de la Loi du 5 septembre 2018 (dénommée « Construire son avenir professionnel ») visant à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction a calculé son niveau global (index) à partir des indicateurs requis. 
Pour cette première année 2018 le calcul a été fait pour les entreprises qui rentraient dans le champ d’application de la loi précitée. A titre informatif la note globale pour les sociétés SFR SA et SRR, à l’index est de 83 points sur 100. Les indicateurs de l’index ont été présentés aux partenaires sociaux dans le cadre de la présente négociation.
La Direction procèdera à un suivi annuel destiné à identifier les éventuels écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes liés à l’égalité professionnelle qui sera présenté à la Commission de suivi tel que prévu au 1er tiret du Titre 5 ci-après.

Ainsi, afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au titre de l’égalité professionnelle les parties se sont fixées comme objectif de :
s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, et aux différents moments de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences, formation, expérience acquise, type de responsabilités confiées, diplôme, école/université, emploi/métier identiques,
poursuivre,  dans le cadre du budget défini lors de cette négociation, la démarche de corrections des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des critères objectifs. 
dans le cadre de l’Etude précitée ci-dessus, un budget de 928.000 euros bruts (hors charges patronales) a été défini et sera strictement utilisé pour résorber les situations identifiées par le Cabinet expert. Ce budget sera utilisé sur la durée d’application du présent accord.
dans l’éventualité où le budget précité serait insuffisant, au vu du résultat du suivi annuel, la Direction s’engage à examiner la situation.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que le salarié qui bénéficierait d’une augmentation de salaire au titre du budget Egalité professionnelle Femmes/Hommes, bénéficie en plus en Comité de Salaires d’une augmentation individuelle au moins égale au pourcentage de l’enveloppe d’augmentations Individuelles qui serait décidée dans le cadre de la NAO de sa société.
Article 3.2 Les garanties en matière salariale en cas de suspension du contrat de travail
Article 3.2.2 Congé de maternité ou congé d’adoption

Afin de s’assurer de la neutralisation des périodes d’absence liées au congé de maternité et au congé d’adoption, il est rappelé que le congé de maternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif. En ce sens ils n’ont pas d’impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, ainsi que sur la répartition de la participation et de l’intéressement.

Ainsi, la situation des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption sera tout particulièrement examinée, afin de vérifier qu’ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d’évolution de leur rémunération du fait dudit congé de maternité ou d’adoption.

Afin de ne pas pénaliser les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption, seule la période effectivement travaillée par le salarié(e) servira de période de référence pour la détermination du montant de l’augmentation individuelle, de la part variable ou de la prime sur objectifs.

En tout état de cause, les taux d’augmentation individuelle, de part variable ou de prime sur objectifs calculés, correspondant à l’absence liée au congé maternité ou d’adoption, devront être au moins équivalents à ceux de la moyenne des augmentations individuelles, ou de la part variable des salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle (entendue au sens du groupe CCNT) et seront attribués au moment des comités de salaires. Toutes les femmes en congé maternité bénéficieront d’une augmentation individuelle l’année du retour de leur congé maternité, s’il y a eu des augmentations individuelles durant leur congé maternité.


De même, la situation salariale des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé parental complet ou à temps partiel, légal ou conventionnel ou étant en absence de longue durée supérieure à 6 mois sera étudiée par le manager, en concertation avec le Responsable des Ressources Humaines au retour de ces salarié(e)s. Le niveau de rémunération du/de la salarié(e) sera étudié au regard des autres titulaires de profil comparable et occupant un emploi équivalent, à compétences équivalentes, afin d’éviter ainsi des effets de retard qui pourraient nuire à leur évolution professionnelle future. Le cas échéant, un plan d’actions pourra être défini et mis en place.


La Direction s’engage à prendre en charge le complément de salaire des salarié(e)s ayant 6 mois d’ancienneté, afin de garantir le maintien de l’intégralité de la rémunération durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé de parentalité sont assimilés à du temps de travail effectif.

Article 3.3 L’égalité salariale et le temps partiel
La Direction garantit, par ailleurs, un salaire équivalent (en Equivalent Temps Plein) entre salarié(e) recruté(e) à temps plein et salarié(e) recruté(e) à temps partiel, quel que soit le sexe, à compétences, formation, expérience acquise, type de responsabilités confiées, diplôme, école/université, emploi/métier identiques.

Titre 3  LA CONCILIATION VIE PRofessionnelle et VIE privée 
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamentale pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’entreprise joue un rôle central : c’est elle qui peut donner l’impulsion d’une culture managériale favorable à l’articulation des temps et des règles de collaboration respectueuses des contraintes et de la vie privée des salariés. En outre, l’articulation des temps est un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle. 
Les parties signataires rappellent que de nombreuses mesures ont été mises en œuvre afin d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salarié(e)s, hommes ou femmes au travers des mesures d’aménagement et d’organisation du temps de travail, des dispositif d’accompagnement de la parentalité, du droit à la déconnexion et du droit d’expression


ARTICLE 1. DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1.1 Le temps partiel
La Direction réaffirme que l’organisation du travail et notamment le choix d’un travail à temps partiel n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière des personnes et à la mobilité optant pour ce mode d’organisation du travail, les salariés à temps partiels devant être traités comme les salariés à temps pleins « à leur juste valeur ».
A ce titre, les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes droits que les salariés à temps plein en termes de politique salariale (en Equivalent Temps Plein), de promotions et de formations.
La Direction rappelle que lors des entretiens annuels, la question de la reprise d’une activité à temps plein peut-être évoquée.
Article 1.2 La réduction du temps de travail des femmes enceintes
A compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient, sur leur demande et sur justificatif médical, d’une réduction d’horaire par jour travaillé de 30 minutes. 
A compter du premier jour du 4ème mois de grossesse, cette réduction d’horaire par jour travaillé passe à 1 heure. 

Cette réduction d’horaire peut être prise à n’importe quel moment de la journée, en accord avec la hiérarchie et dans le cadre de l’organisation du service. Le cumul des heures n’est pas possible. La réduction du temps de travail est sans impact sur le salaire.

Ces dispositions ne sont pas cumulables avec les dispositions de l’article 4.3.2 de la Convention Collective Nationale des Télécommunications du 26 avril 2000.

Les femmes enceintes peuvent également demander des aménagements de leur poste de travail conformément au titre VII de l’accord sur les conditions de vie professionnelle du 1er octobre 2003.

Article 1.3 Le Télétravail
Les parties signataires du présent accord considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation de travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

Les parties signataires du présent accord renvoient à cet égard à l’accord sur le Télétravail signé le 22 janvier 2018 avec les partenaires sociaux.

Article 1.4 L’organisation de la formation
De façon générale, la Direction veillera, à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation se déroulant pendant le temps de travail en proposant par exemple, le développement des formations à distance, l’e-learning, des formations à proximité de son site de rattachement, des formations plus courtes et modulaires, ce qui contribuera à prendre en compte également l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

ARTICLE 2. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE

Les parties rappellent que SFR est signataire de la charte de la parentalité depuis 2008. A ce titre, les parties soulignent l’importance des 3 engagements de cette charte, à savoir :
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’’entreprise 
Créer un environnement favorable aux salarié(e)s-parents, en particulier pour la femme enceinte
Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s-parents.

Article 2.1  Les jours de congés pour enfants malades et dons de jours
Chaque salarié(e) de l’UES SFR bénéficie de congés rémunérés supplémentaires en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, pour leurs enfants de moins de 16 ans, à savoir, au total, 3 jours ouvrés par année civile.
Les salarié(e)s en situation de famille monoparentale bénéficient d’un jour de congé supplémentaire rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical d’un enfant à charge de moins de 16 ans.
Ces journées « enfant malade » sont fractionnables en demi-journées.
Conformément aux dispositions légales, le(a) salarié(e)peut bénéficier de congés supplémentaires non rémunérés pour enfants malades, par année civile si l’enfant a moins d’1 an ou si le(a) salarié(e) assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans.
Lorsque les deux parents travaillent au sein de l’UES SFR, le bénéfice des jours de congés pour enfants malades est autorisé pour chacun des deux parents.
La Direction rappelle que dans le cadre de l’article L1225-65-1 du Code du Travail, chaque salarié dispose de la faculté de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéficie d’un salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 21 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
A ce titre, la Direction rappelle que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Article 2.2  Le congé parental d’éducation conventionnel
En sus des dispositions légales prévues en la matière, les parties conviennent de la possibilité pour les salarié(e)s de porter la durée du congé parental à temps plein ou à temps partiel jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant.

Dans cette hypothèse, la prolongation du congé parental sous forme conventionnelle, se fera soit à temps complet, soit sous la forme d’une réduction du temps de travail correspondant soit à 24 heures hebdomadaires de temps travaillé, soit à 28 heures hebdomadaires de temps travaillé ou 32 heures hebdomadaires de temps travaillé.

Les modalités de mise en œuvre du congé parental conventionnel (choix des jours non travaillés) relèvent de l’accord entre le salarié(e) et le manager.

Le(a) salarié(e) devra informer son RRH, soit par lettre recommandée avec AR soit par lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la période pendant laquelle il/elle entend bénéficier du congé parental d’éducation conventionnel (à temps complet ou à temps partiel selon les modalités ci-dessus précisées), et ce, dans le respect des délais suivants :
1 mois avant le terme du congé légal s’il entend bénéficier de ce nouveau droit sans qu’il y ait d’interruption ;
2 mois avant le début du congé parental d’éducation conventionnel dans les autres cas.

Cette demande peut être faite pour une durée de 3 ans ou pour une durée inférieure, par période de 12 mois minimum, qui pourra, dans ce cas, être renouvelée jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant (sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’1 mois s’il s’agit de poursuivre sans interruption le congé, de 2 mois dans les autres cas).

Pendant la durée du congé et à l’issue de celui-ci, il sera fait application des dispositions légales relatives au congé parental d’éducation. De la même façon, la demande éventuelle de réintégration anticipée devra satisfaire aux conditions légales.
En lien avec le management, au retour de son congé parental d’éducation conventionnel le/la salarié(e) pourra être reçu(e) par son RRH pour identifier le cas échéant les dispositifs destinés à faciliter la reprise de son activité.
Article 2.3  Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et de parentalité
Le dispositif du congé paternité mis en place par la loi du 21 décembre 2001 participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale et  permet de contribuer à la remise en cause des stéréotypes culturels.
Le législateur a pris en compte l’évolution de la société en créant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (loi de financement de la sécurité sociale pour 2013), qui s’adresse au père, le cas échéant au conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Il bénéficie, s’il est salarié, quels que soient son sexe et son lien de filiation avec l’enfant, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples).

Par analogie, la Direction confirme le maintien du même dispositif de congé de parentalité pour les couples d’hommes qu’elle avait mis en place unilatéralement le 1er septembre 2012.
Le salarié qui entend bénéficier de ce congé doit déclarer l’enfant en joignant un acte de naissance ou un certificat d’adoption dans un délai de 10 jours à compter de l’événement ainsi qu’un justificatif de vie commune/ de domicile.
Ce congé est à prendre en une seule fois, dans un délai maximal de 4 mois à compter de la naissance ou de l’adoption de l’enfant, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Cette disposition n’est pas cumulable avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Article 2.4  Le congé proche-aidant
Le congé proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le(la) salarié(e) qui entend bénéficier de ce congé non rémunéré devra remplir les conditions prévues par les dispositions légales. 

La Direction, sensible au fait que 2/3 des salariés aidants en France déclarent que leur situation a un impact sur leur vie professionnelle, décide de mettre en place un dispositif spécifique de conseils et d’orientation via une plateforme de services d’un prestataire dédié.
Ce dispositif permettra notamment d’accompagner les salariés aidants dans toutes les problématiques sociales et difficultés de vie susceptibles d’être rencontrées du fait de leur situation.
Article 2.5  La prime de naissance
En sus du forfait maternité déjà octroyé par le régime complémentaire de frais de santé, une prime de naissance d’un montant de 25% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale sera versée, par salarié(e), lors de la naissance ou de l’adoption du 3ème enfant, sur présentation du Livret de Famille.

Article 2.6  Le chèque Emploi Service Universel
En remplacement du dispositif de crèches interentreprises, qui cessera à compter de 2019 et dont bénéficiaient un très petit nombre de salarié(e)s, la Direction a décidé de privilégier la distribution de CESU afin d’en faire profiter à un plus grand nombre de salariés.
La valeur du CESU augmentera de 50  à 100 euros par mois.
Les CESU pourront être distribués à la demande des salariés éligibles pour les 3 années, 2019 (effet rétroactif au 1er janvier 2019), 2020 et 2021, selon les modalités suivantes :
Pour mémoire, valeur 2018 : 50 euros par mois à 80% à la charge de l’employeur et à 20% à la charge du salarié ;
Valeur 2019 : 65 euros par mois en 2019 à 80% à la charge de l’employeur et à 20% à la charge du salarié ;
Valeur 2020 : 85 euros par mois en 2020 à 80% à la charge de l’employeur et à 20% à la charge du salarié ;
Valeur 2021 : 100 euros par mois en 2021 à 80% à la charge de l’employeur et à 20% à la charge du salarié.

Les modalités et conditions d’éligibilité sont les suivantes :

Les salariés devront avoir un revenu fiscal de référence rapporté à une part fiscale inférieure à 27 500 euros au regard de leur dernier avis d’imposition fiscal disponible ;
A titre dérogatoire, pour les familles monoparentales, le revenu fiscal de référence du foyer rapporté à une part fiscale devra être inférieur à 35 500 euros pour chaque année concernée ;

Pour l’année 2019 :

Les collaborateurs éligibles pourront commander leurs CESU avant le 30 juin 2019, et en bénéficier de manière rétroactive à compter du 01/01/2019. Ils se verront alors créditer leurs CESU pour la période de janvier à décembre 2019 sur un portail dématérialisé.

A partir du mois de juillet 2019, les demandes ne seront pas rétroactives au 01/01/2019. 

Pour les autres années 2020 et 2021 :

Les collaborateurs éligibles pourront commander leurs CESU à partir du mois de janvier de l’année concernée.
Ils se verront alors créditer leurs CESU pour la période de janvier à décembre de l’année en cours sur un portail dématérialisé.

A partir du 31 mars de chaque année, les demandes ne seront pas rétroactives.

La Direction rappelle que, pour la SMR, ce dispositif n’est pas applicable à date à Mayotte, compte tenu du droit Mahorais.
Article 2.7  Solutions de garde et de soutien scolaire
Toujours pour permettre à un plus grand nombre de ses salarié(e)s de bénéficier de solutions de garde et de soutien scolaire pour leurs enfants, la Direction décide de mettre à leur disposition, des droits d’accès à un site web et mobile unique dédié contenant des informations pratiques sur la parentalité et l’éducation ainsi qu’un accès à une application collaborative de garde d’enfant programmée ou impromptue et une plateforme e-learning proposant aux enfants de salariés des cours de soutien scolaire.



ARTICLE 3. DROIT A LA DECONNEXION DU SALARIE

Le droit à la déconnexion doit concerner tous les salariés, y compris celles et ceux qui sont en forfaits jours, les personnes en télétravail, les salariés « nomades » qui sont les plus assujettis aux déplacements professionnels.

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail

La Direction rappelle  qu’aucun membre de l'entreprise n‘est tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, ainsi que durant les périodes de congés et assimilées au sens des articles L3141-1 et suivants du Code du travail et les périodes où le collaborateur est en arrêt maladie au sens des articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail.

De même, elle s’engage à ce qu’aucun membre de l'entreprise ne soit sanctionné dans ses évaluations professionnelles, dans l’attribution d’augmentations, dans sa progression de carrière, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.
En cas de débordement constaté, la DRH pourra procéder à un rappel des règles de bonne conduite.

Ainsi, afin de s'assurer du respect du droit à la déconnexion de chacun des membres de l'entreprise, il est prévu de développer des actions de sensibilisation et de communication à l’égard de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise : 
Un focus sur le respect du droit à la déconnexion sera intégré dans les sessions de formation des managers, notamment, à titre d’exemple, au sein des modules « Acquérir le socle de compétences du manager » ou encore  « Renforcer son efficacité managériale » ;
Une communication sera faite sur l’intranet afin d’inciter les collaborateurs à inscrire dans la signature de leurs e-mails, un message du type « nous vous rappelons qu’il n’est pas recommandé de répondre ou d’envoyer des mails en dehors des horaires de travail » ; Lors d'une période de congé, le/la salarié(e) de l'entreprise pourra mettre en place un système permettant la notification automatique à ses correspondants de son absence contenant la date de départ, et la date de retour. Elle pourra également indiquer les modalités de contact du/de la salarié(e) l'entreprise en cas d'urgence ;
Afin de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, il sera rappelé sur l’intranet Groupe que l’organisation de réunions doit tenir compte des horaires de références de travail du/de la salarié(e) et ne doivent pas débuter ou se terminer au-delà de ceux-ci. 

ARTICLE 4. L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

L’expression directe et collective des salariés contribue à la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail, de l'organisation de l'activité et de la qualité du travail de l’équipe.

L’expression est « directe » dans le sens où chaque salarié doit pouvoir user de son droit d’expression par une démarche personnelle, sans passer par un intermédiaire.
L’expression est « collective » dans le sens où chacun doit pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel-hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail.

Le droit d’expression des salariés s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Lors de ces réunions, les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus avéré (ex : critiques malveillantes…)

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes  pouvant prendre différentes formes. 

Lors des réunions de service, dont la fréquence est recommandée à deux fois par mois minimum, le management veille à ce que ces réunions ne soient pas uniquement des réunions d’informations descendantes mais qu’il y ait des temps d’échanges afin que les salariés puissent discuter des problématiques rencontrées dans l’exercice de leur fonction. 
Dans un souci d’efficacité et de partage de l’information, il est recommandé d’établir un relevé de décision à l’issue de ces réunions.
Le manager fera remonter l’information nécessaire aux fins de traitement.
	 
Des Plénières, des Tables rondes et des Matinales, sont organisées en fonction de l’actualité. Les salariés sont invités à y participer et à y poser leurs questions soit directement, soit par un jeu de questions, porté par une personne dédiée.

Le personnel d’encadrement est invité à participer activement à ces réunions en posant toutes les questions qui lui paraissent nécessaires ou utiles et en incitant les membres de son équipe à en faire de même.
TITRE 4 LA Communication et la sensibilisation aux themes du present accord
Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de formation, de communication et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’UES SFR afin de sensibiliser les Responsables des Ressources Humaines, les managers et les salarié(e)s sur les grands principes relatifs à l’Egalité professionnelle. 

A cet effet, il est rappelé l’importance du rôle de chacun des acteurs (managers, responsable des Ressources Humaines, organisations syndicales…) dans la promotion de l’égalité professionnelle et dans l’évolution des mentalités en ce qui concerne les stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle.
La direction réalisera au moins une fois par an une action de sensibilisation (Conférence, atelier de travail ou autre) auprès de l’ensemble du personnel sur la nécessité de combattre les stéréotypes culturels liés au sexe et toute forme de discrimination. 
L’ensemble des managers sera sensibilisé aux principes de non-discrimination et de lutte contre le sexisme sur la durée du présent accord.

De leur côté, les organisations syndicales constituent également des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle. Elles contribuent ainsi à la sensibilisation des salarié(e)s et à l’évolution des mentalités. 

Afin d’assurer une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, la Direction s’est fixée, compte tenu des nombreux dispositifs existants, comme objectif de promouvoir ces dispositifs en communiquant régulièrement via différents moyens et supports de communication, notamment l’intranet Groupe.

Enfin, les parties signataires conviennent qu’il est essentiel de communiquer sur la signature de cet accord : une information en explicitant ses enjeux et les divers dispositifs sera mise à disposition sur l’Intranet.
TITRE 5 LA COMMISSION DE SUIVI
Afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord il est créé une commission de suivi du présent accord, qui se réunira chaque année deux fois par an :
une fois pour présentation des résultats du suivi annuel et,
une seconde fois afin d’effectuer un bilan de l’application du présent accord (objectifs et indicateurs de suivi). Les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre des actions et mesures relatives à l’égalité professionnelle femmes/hommes faisant l’objet du présent accord pourront être soumises à cette commission. La Direction y présentera, un bilan des différentes actions réalisées dans l’année en faveur de la promotion, de l’évolution professionnelle et de la gestion de carrières des femmes et des hommes.

Cette commission est composée de :
deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’UES SFR et signataire du présent accord,
représentants de la Direction,
deux membres du CSE central

TITRE 6 LES DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur après les formalités de dépôt.

Dans le courant de la troisième année, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour négocier sur les termes d’un nouvel accord.


ARTICLE 2. REVISION DE L’ACCORD
Les Parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l'article L.2222-5 du code du travail, notamment en cas d’évolution de la législation plus favorable que le présent accord qui rendrait indispensable sa révision.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. 
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES SFR.

ARTICLE 3. FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-21 du code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôts auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Paris et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent à cet effet.

ARTICLE 4. PUBLICITE

Un original du présent accord sera communiqué aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES SFR, signataires ou non.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’Intranet.

Fait à Paris, en 10 exemplaires originaux, le 23 mai 2019



ANNEXE 1 : Liste des sociétés juridiques consituant l’UES SFR

SFR FIBRE
Siège social : 10, rue Albert Einstein 77420 Champs-sur-Marne 
RCS Meaux : 400 461 950 

•	COMPLETEL
Siège social : 16 rue du Général Alain de Boissieu 75015 Paris
RCS Paris : 418 299 699 

•	SFR
Siège social : 16 rue du Général Alain de Boissieu 75015 Paris
RCS Paris : 343 059 564 

•	LTB-R
Siège social : ZE du Chaudron – 21 rue Pierre Aubert – 97490 Sainte Clotilde
RCS Saint Denis : 399 470 731 

•	SRR
Siège social : ZE du Chaudron – 21 rue Pierre Aubert – 97490 Sainte Clotilde
RCS Saint Denis : 393 551 007 

•	SFR Business Distribution
Siège social : 2 Rue Blaise Pascal Jardin d'entreprises - Immeuble Antarès - 28000 Chartres 
RCS : 431 817 915 

•	NUMERGY
Siège social : 12 rue Jean-Philippe Rameau 93634 La Plaine Saint Denis Cedex
RCS Bobigny : 753 105 956

•	SMR
Siège social : 27 place Mariage – 97600 Mamoudzou
RCS 024 072 175

•	HIVORY
Siège social : 1 square Bela Bartok 75015 Paris
RCS Paris : 838 867 323 

•	SFR FTTH
Siège social : 124 Boulevard de Verdun – 92400 Courbevoie
RCS Paris : 844 717 587 






ANNEXE 2 : indicateurs de suivi


Les différents Rapports de Situations Comparées, disponibles, des différentes sociétés composant l’UES, ont été remis aux négociateurs.