ACCord D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS LONGCHAMP, dont le siège social est situé 12, rue Saint Florentin – 75001 PARIS, représentée par la SAS Jean Cassegrain, Présidente, elle-même représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Directeur Général, 
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Pour la CFDT, Monsieur XXXXXX, délégué syndical 
Pour FO, Madame XXXXXX, déléguée syndicale 
D’autre part.

Dénommés ci-après « les parties »







Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 
SOMMAIRE

























PREAMBULE
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, dont le télétravail, qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail.
En consacrant un tel mode d’organisation, les parties manifestent leur volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail.
Il participe également au développement durable en réduisant les déplacements des collaborateurs. 
C’est dans cette perspective que les parties sont convenues d’encadrer, d’abord à titre expérimental, l’organisation du travail en télétravail à titre régulier ou de manière occasionnelle par la conclusion du présent accord à durée déterminée. 




Article 1.	Cadre juridique et objet de l’accord
Article 1.1.	Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des article L.1222-9 et suivants du Code du travail. 
Article 1.2.	Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
	Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail. 
Article 2.	Définitions du télétravail et du télétravailleur
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 
Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3.	Champ d’application de l’accord et conditions d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail ne peut pas être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la sécurité du réseau et la confidentialité des données, la qualité des prestations et le développement de la performance.
Dans ces conditions, les parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les cinq conditions cumulatives suivantes :
Il exerce son activité à temps complet ;
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;
Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 3.2) ;
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ;
Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.4).
Les parties conviennent qu’un changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.
La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l’article 3.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.
Les attentes de la SAS LONGCHAMP à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.
Article 3.1		Les activités compatibles 
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.
Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise ;
De l’organisation du service (nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel) ;
De la possibilité d’effectuer les tâches à distance.
Article 3.2		Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire 
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ;
Une organisation personnelle efficace ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à rendre compte de son activité.
Les parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et une ancienneté sur le poste de 6 mois au minimum au moment de leur passage en télétravail.
Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté défini ci-avant dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maitrise les conditions d’exercice de sa fonction. Ces dérogations seront accordées par la Direction des Ressources Humaines après avis du manager / responsable de service.
Article 3.3		Le fonctionnement de l’équipe 
Les parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.
Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise. 
Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.
Dans les situations où l'organisation et le fonctionnement de l'équipe ne permettent pas la mise en place du télétravail, le manager explicitera, lors d'une réunion d'équipe, les conditions à réunir pour permettre la mise en place de ce type d'organisation.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs…) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif du télétravail s'ils le souhaitent.
En outre, le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, constitue un motif objectif de refus par le manager ou la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.4		L’espace de travail adapté, dédié et conforme 
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.  
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans le courrier de formalisation adressé par l’employeur au collaborateur, qui s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Le collaborateur en télétravail doit, à son domicile principal, disposer d'un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’une connexion Internet permettant notamment d’accéder au réseau de l’entreprise.
S’agissant précisément de ce dernier point, il devra également se soumettre au préalable à un test de connexion permettant de s’assurer de l’accès au réseau de l’entreprise. En cas de résultat négatif du test, c’est-à-dire dans l’hypothèse où sa connexion Internet ne lui permettrait pas d’accéder à distance au réseau de l’entreprise, le télétravail ne sera pas mis en œuvre. 
L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.
À cet égard, la Direction rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié.
En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.
L’attestation doit être remise par le télétravailleur avant le début de l’activité en télétravail.
Le collaborateur s’engage à informer sans délai son manager et la direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. 
Article 4.	Modalités pratiques de mise en place du télétravail
Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur. 
Il est convenu que tous les collaborateurs ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations (comme évoqué au sein de l’article 3).
4.1. Mise en place du télétravail régulier
Le passage au télétravail est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines après avis du manager/responsable de service qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son manager/responsable de service avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Cette demande est adressée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec avis de remise.
Une réponse, positive ou négative, lui est apportée dans un délai d’un mois. En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée.
Le télétravailleur se voit remettre un courrier précisant les modalités d’exécution du télétravail à domicile. Les points suivants devront y figurer :
L’adresse du lieu du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition du (des) jours(s) travaillé(s) à domicile et des plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint notamment par téléphone) ;
L’équipement éventuellement mis à disposition du salarié et les modalités de son utilisation ;
L’assurance liée au dispositif ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise (si nécessaire).
Par ailleurs, ce document rappellera au télétravailleur qu’il doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail. 
. L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois. 
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 
Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.
Dans ces situations, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours avant la mise en œuvre de la suspension.
Il en précise la durée prévisible.
Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la société.
Ainsi, le collaborateur et la société pourront mettre fin au télétravail :
Soit d’un commun accord, acté par écrit. Le collaborateur sera alors affecté à temps plein dans les locaux de la société sous réserve du respect d’un délai de 15 jours ;
Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours, cette faculté entraînant l’affectation du collaborateur dans les locaux de la société à l’expiration dudit délai de prévenance.
La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire. 
4.2. Mise en place du télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel peut permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbations dans les transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, etc.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son manager/responsable de service avec copie à la Direction des Ressources Humaines au plus tard 2 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité (délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues).
Une réponse, positive ou négative, lui est apportée dans les meilleurs délais.
Cette réponse inclut la définition des plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail.
Article 5.	Modes d’organisation du télétravail
5.1. Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Ainsi, il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.
Dans ces conditions, les parties sont convenues des modalités d’organisation suivantes :
Les collaborateurs, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile, selon une fréquence d’une journée par semaine. Le collaborateur devra ainsi être présent sur site quatre jours par semaine. 
Les journées de télétravail sont prises par journées entières.
Ces journées de télétravail sont fixées au mardi ou au jeudi.
En cas de circonstances exceptionnelles dument justifiées par le collaborateur, et après étude de sa situation par la Direction des Ressources Humaines, il pourra être décidé d’autoriser le télétravail pour plus d’une journée par semaine.
En cas d’impératif lié à l’organisation de la société, le manager ou encore la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée. 
Exceptionnellement, le collaborateur pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.
Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.
La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire. Il est précisé que la participation aux réunions de service peut exceptionnellement être réalisée en visio-conférence, par conférence téléphonique ou webconférence, sur autorisation de la hiérarchie.
En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias, en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, ou en cas d’épisode de pollution tel que visé par l’article L.223-1 du Code de l’environnement, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail afin d’exercer son activité sans que cela ne modifie pour autant l’organisation hebdomadaire des journées de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son manager / responsable de service.
5.2. Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la SAS LONGCHAMP, notamment l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur. 
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. 
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.
Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chacun des télétravailleurs les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté et qui correspondent aux horaires de travail applicables dans les différents services concernés.
Aussi, le collaborateur dont la durée du travail est exprimée en heures ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail les jours de télétravail.
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une autorisation préalable de la hiérarchie du collaborateur.
Le collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera, pour sa part, libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite. Chaque jour télétravaillé correspond à une journée de travail.
Les collaborateurs devront renseigner leurs horaires de travail dans le portail SIRH à cet effet, afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail.
Le collaborateur en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).
5.3. La SAS LONGCHAMP doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du collaborateur.
Le collaborateur en télétravail ne pourra pas être joint par son manager ou les autres collaborateurs avec lesquels il est amené à travailler en dehors des plages horaires de travail habituel.
Dans ce cadre, il est reconnu au collaborateur un droit à la déconnexion lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels hors temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de la SAS LONGCHAMP, par l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, lequel prévoit les modalités du droit à la déconnexion. 
5.4. Afin de pouvoir réaliser sa prestation de travail depuis son domicile, la direction mettra à la disposition du collaborateur en télétravail le matériel suivant.
Pour les collaborateurs déjà équipés d’un ordinateur portable :
Un casque ;
Connexion au réseau interne de l’entreprise 
Pour les autres collaborateurs, qui ne disposent d’aucun matériel de communication à distance :
Un ordinateur portable ;
Un casque ;
Connexion au réseau interne de l’entreprise .
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de la SAS LONGCHAMP et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage est strictement professionnel.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la SAS LONGCHAMP.
5.5. Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du collaborateur, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de la SAS LONGCHAMP. 
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la SAS LONGCHAMP. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la SAS LONGCHAMP en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe…). 
5.6. Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au collaborateur et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet ne sera versée au collaborateur.
Article 6. Indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail
Les frais engagés par le collaborateur afin de transformer une partie de son domicile en bureau dans le cadre du dispositif télétravail sont remboursés sur une base journalière forfaitaire de 3 euros bruts. 
Cette indemnité correspond notamment :
Aux coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel ;
Aux coûts supplémentaires éventuels d’impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;
Aux coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel ;
Aux frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ;
Etc. 

Article 7.	Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la SAS LONGCHAMP, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.
Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.
En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien annuel d’évaluation ou encore lors de son entretien de suivi du forfait jours pour les collaborateurs concernés.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la SAS LONGCHAMP.
Article 8.	Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus en qualité de travailleur handicapé. 
Ces derniers pourront accéder au télétravail à raison de plus d’un jour par semaine pour favoriser l’exercice de leur activité.
Article 9.	Santé et sécurité
Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.
Article 9.1.	Santé et sécurité
Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures conformément aux dispositions du règlement intérieur. 
Article 9.2.	Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 
À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Article 10 : Suivi de l’accord et dispositions finales
Article 10.1.	Suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord. 
La commission de suivi sera composée de :
Deux membres de la direction ;
Deux membres du Comité central d’entreprise.
Cette commission se réunira à l’issue d’une période de six mois à compter de la signature du présent accord, puis après 18 mois à la demande des élus. 
Article 10.2.	Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2019 sous réserve des formalités de dépôt. 
La mise en place du télétravail se fera progressivement à compter de cette date afin de tenir compte des délais liés aux contraintes techniques et, en tout état de cause, au plus tard au 31 décembre 2019.
Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
Article 10.3.	Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 10.4.	Révision 
À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles 
L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 10.5.	Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 10.6.	Publicité et dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Paris, en 6 exemplaires 
Le 15/05/2019

Pour la délégation syndicale 				Pour la SAS LONGCHAMP
Madame XXXXXX, FO				            Le Représentant légal 


Monsieur XXXXXX, CFDT			                        Monsieur XXXXXX