Entre les soussignées
La société GE Medical Systems SCS dont le siège social est situé 283 rue de la Minière à Buc 78500, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro B 315 013 359 et, Directrice des Relations Sociales,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
- Le syndicat CFDT, représenté par Madame, Messieurs en leur qualité de déléguée et délégués syndicaux,
- Le syndicat CFE-CGC, représenté par Mesdames, et Messieurs, en leur qualité de déléguées et délégués syndicaux.
- Le syndicat CGT, représenté par Madame et Messieurs, en leur qualité de déléguée et délégués syndicaux.
Ci-après nommées les organisations syndicales
         D’autre part,












	



Préambule
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau international, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de sa rupture, et en matière de formation (articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du nouveau code du travail).
Par ailleurs, conformément au règlement intérieur, il est rappelé que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes tels que définis aux articles L1153-1 à L1153-6 et L1142-2-1 du code du travail, sont interdits, condamnés et sanctionnés dans l’entreprise. 
Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits aux femmes et aux hommes, des inégalités persistent, notamment en matière d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.
Le présent accord définit les actions garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes au travers des thèmes suivants :
Accès à l’emploi et à la formation ;
L’accès à la promotion et à l’évolution de carrière ;
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;
L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, conscientes que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, et au vu de l’Accord de l’UIMM du 17 juin 2007 et son avenant, en date du 30 juin 2009, notamment dans les articles 6, 7, 8, 28, 29, 31, 32 et 33, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin qu’il ne soit pas dérogé au principe de l’égalité entre les femmes et les hommes.


Principe d’égalité de traitement

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié·e·s. Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération effective.
Conditions d’accès à l’emploi
Embauche et recrutement

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes, tant en interne qu’en externe et quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
Les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences, les aptitudes et les qualifications des candidats.
Un formulaire d’information rappelant l’engagement de l’entreprise contre toute discrimination est transmis à toute personne invitée à se rendre à des entretiens de recrutement. Ces formulaires seront tenus à la disposition des managers auprès des responsables Ressources Humaines.
L’entreprise s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidatures retenues tende à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues. Cet équilibre doit être recherché pour tout type de poste : cadre et non-cadre, emploi administratif ou technique.

Indicateurs de suivi
Un indicateur suivant la répartition femmes-hommes embauchés comparée à celle des femmes-hommes ayant postulé sur une annonce en ligne ;
Un indicateur suivant la répartition des embauches de l’année par catégorie hiérarchique et par sexe ;
Un indicateur suivant la répartition femmes-hommes engagés en CDI dans les organisations Production, Etudes, Ventes et Services France par rapport à la répartition femmes-hommes des jeunes diplômé·e·s selon les référentiels déterminés en commun entre l’entreprise et la Commission de suivi.
Un indicateur suivant le taux de contrats d’alternance et de stage convertis en CDI directement ou dans les 6 mois qui suivent la fin de leur contrat avec la répartition femmes-hommes.

Sensibilisation aux métiers de l’industrie

L’entreprise s’engage à organiser une action de sensibilisation à l’attention des collèges, Lycées, établissements d’enseignement supérieur pour inciter les jeunes femmes à s’orienter vers les carrières scientifiques et techniques.
Afin d’ouvrir plus largement aux femmes l’accès à nos métiers, l’entreprise renforcera les occasions de rencontres d’élèves de collèges et lycées avec son personnel.
À cet effet une enquête a été lancée en juin 2017 pour identifier les salarié·e·s intéressé·e·s par la participation à ces actions de sensibilisation. Une communauté « d’ambassadeurs et ambassadrices » volontaires sera créée afin de les rassembler et de mutualiser les expériences et les idées. Un contact privilégié sera recherché entre ces ambassadeurs et ambassadrices et les prescripteurs d’orientation.
Cette mission sera mentionnée dans les priorités de l’année de ces salarié·e·s. En tout état de cause elle ne devra pas mobiliser plus que 5 jours par an. Une journée d’information sera régulièrement organisée pour les élèves d’écoles d’ingénieur·e·s, afin de sensibiliser les jeunes étudiantes à la diversité des métiers que GEMS propose.
Enfin GEMS organisera une journée « prescripteurs d’orientation » au cours du présent accord, qui a vocation à inviter les acteurs agissant sur l’orientation des jeunes afin de les sensibiliser aux métiers de notre entreprise. En fonction de son résultat, il pourra être envisagé de reconduire cette initiative.
Conditions d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
C’est pourquoi l’entreprise s’engage à donner accès dans les mêmes conditions à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes. À ce titre, elle veillera à ce que le personnel administratif essentiellement féminin, se voie proposer au minimum une formation d’un jour ou plus, une fois par an.

Indicateurs de suivis
Nombre de salarié·e·s ayant suivi une formation, répartition par sexe et catégorie professionnelle.
Conditions d’accès à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière

Mobilité hors promotion

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel hors promotion.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des qualités professionnelles : compétences, expérience et performance.
Le COS (Career Opportunity System) est régulièrement actualisé. Il est accessible à tous et à toutes via le lien 
Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi ne doivent pas mentionner le sexe du candidat recherché.
L’entreprise s’engage à rechercher des solutions concrètes (notamment ergonomiques, d’organisation du travail etc..) de nature à améliorer l’accès à tou·te·s les salarié·e·s aux postes qui lui seraient signalés comme faisant difficulté. Elle fournira à la Commission de suivi un bilan annuel sur les postes signalés et les solutions apportées.
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion de carrière, mobilité et promotion doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L’entreprise s’engage à mener une action particulière en vue de faciliter la mobilité du personnel féminin. À cet effet, une étude sera organisée par la direction des ressources humaines aux fins de mieux comprendre les motifs de démission.
Un plan d’action sera élaboré sur la base des conclusions de l’étude.
Enfin, une table ronde réunissant les femmes revenues de congé maternité, de congé parental ou congé sabbatique dans l’année écoulée est prévue afin de recueillir leur retour d’expérience sur l’accompagnement dont elles ont bénéficié ou dont elles auraient eu besoin lors de cette période.
La direction présentera en commission de suivi une synthèse des tables rondes.
Promotion

L’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de promotion afin de leur garantir dans les mêmes conditions et sur les mêmes critères l’accès à tous les emplois quels que soient les niveaux de responsabilité y compris les plus élevés.


En particulier, l’Entreprise s’engage à être particulièrement attentive à ce que :
Le passage des non cadres aux qualifications V2, V3 soit ouvert aux femmes et hommes dans les mêmes conditions ;
Le passage cadre soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et hommes ;
Le passage à la position 3A soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.
Indicateurs de suivi
Nombre de salarié·e·s promu·e·s dans une catégorie supérieure (femmes-hommes distincts)
% de salarié·e·s promu·e·s par rapport au nombre de salarié·e·s de la catégorie professionnelle (femmes hommes distincts) ;
% de managers responsables des organisations suivantes : production, Etudes, ventes et Service France (femmes hommes distincts).

Entretiens spécifiques

L’entretien est un moment d’échange entre manager et salarié·e qui permet d’évoquer l’activité professionnelle :

À son retour d’un congé de longue durée, le·la salarié·e bénéficie d’un entretien permettant notamment d’évoquer :
Les éventuels aménagements de poste ;
Le souhait de reprendre une activité à temps partiel ;
Les orientations professionnelles envisagées ;
Les souhaits et modalités d’une éventuelle mobilité professionnelle ;
Les besoins de formation identifiés par le·la salarié·e ;
Le·la salarié·e pourra, à sa demande, bénéficier d’un bilan de compétences.
Cet entretien doit avoir lieu dans le mois suivant le retour du·de la salarié·e.

Rémunération

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est, sur ce sujet comme sur tous les autres sujets visés dans le présent accord, fondamental.
À l’embauche
L’entreprise s’engage à ce que la rémunération à l’embauche ne tienne aucun compte du sexe de la personne recrutée.
Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée.
Au cours de la carrière
L’entreprise s’engage à ce que la rémunération entre les femmes et les hommes soit identique à qualification, compétences, poste et performance individuelle comparables.
Elle s’engage également à ce que, lors des promotions, les responsables Ressources Humaines s’assurent qu’à qualifications, compétences, poste et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes
Indicateur de suivi
Salaire mensuel de base moyen par tranche d’ancienneté (< 3 ans, de 3 à 9 ans, 10 à 14 ans et >= 15 ans), par sexe, en distinguant Ingénieurs & Cadres, Techniciens & Agents de maîtrise, Administratifs

Évolution de la rémunération des salarié·e·s au retour d’une suspension de contrat de longue durée

Au retour de congé maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à assurer la cohérence de la rémunération des salarié·e·s de retour de congé maternité ou d’adoption avec celles de personnes occupant un poste équivalent.

L’entreprise s’engage à ce qu’au retour de congé maternité ou d’adoption, le·la salarié·e bénéficie au moins de l’augmentation de salaire moyenne perçue par les salarié·e·s de sa catégorie professionnelle.

Au retour d’un congé de longue durée, l’entreprise s’engage à assurer la cohérence de la rémunération du·de la salarié·e. Sa·son responsable des Ressources Humaines communiquera un mois à l’avance la date théorique de retour à sa·son manager. Celui-ci·celle-ci veillera à tenir compte de l’absence dans l’évaluation de la performance et des objectifs en les réévaluant.
Lorsqu’un·e salarié·e en cours de congé longue durée se trouve dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation de salaire, cette mesure s’applique à elle ou à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié·e·s visé·e·s par la mesure considérée.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’entreprise s’engage à ce que l’activité professionnelle ne déborde pas sur le temps de vie personnelle. En particulier l’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du·de la salarié·e et notamment l’aménagement des horaires ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Temps partiel

L’entreprise s’engage à ce que les salarié·e·s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel soient traité·e·s de la même façon en termes de carrière et de rémunération.
Les salarié·e·s qui travaillent à temps plein et qui souhaitent travailler à temps partiel pourront le faire valoir à tout moment auprès de leur responsable hiérarchique ou responsable de Ressources Humaines.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le·la salarié·e, accepté par la hiérarchie et par son·sa responsable Ressources Humaines, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des personnes ayant adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
L’entreprise s’engage à ce que le choix du temps partiel ne soit pas un facteur défavorisant en termes de carrière et de rémunération. Les salarié·e·s à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salarié·e·s à temps plein et des mêmes évolutions de mobilité géographique et fonctionnelle. Lors du passage à temps partiel, la charge de travail sera diminuée au prorata du nouveau temps de travail et formalisée par écrit.
L’entreprise s’engage à ce que les objectifs, l’organisation et la charge de travail des salarié·e·s à temps partiel soient compatibles avec leur temps de travail, notamment par la mise à jour des objectifs dans les outils et éventuellement des secteurs de manière à ce que la rémunération variable soit adaptée proportionnellement à la réduction du temps de travail.

À cette fin, l’entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salarié·e·s souhaitant travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux postes à temps partiel. Il en va de même pour les salarié·e·s à temps partiel souhaitant travailler à temps plein.
L’entreprise s’engage à étudier les modalités de calcul des indemnités de départ en retraite des salarié·e·s à temps partiel.
Organisation des réunions et des téléconférences

Pour faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à :
Planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail afin de permettre aux salarié·e·s de s’organiser en conséquence ;
Prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions devront se tenir entre 9h et 18h et respecter le temps partiel éventuel, et utiliser un maximum les NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) disponibles pour la tenue des réunions afin d’assurer aux salarié·e·s une flexibilité dans l’organisation de leur travail.

Suivi des motifs de démissions

L’entreprise s’engage à suivre de façon systématique les motifs de démissions de façon à vérifier s’ils sont liés à d’éventuelles difficultés dans la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Cf article 4.1
Indicateur de suivi :
Répartition femmes hommes par motif de démissions départ explicitement exprimés et par classe d’âge et par organisation.
Suivi de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Dans le cadre de l’entretien de suivi de la charge de travail des cadres autonomes, tel qu’il est actuellement soumis à l’Information Consultation des CHSCT et CE de GEMS SCS, les réponses à la question relative à l’équilibre vie professionnelle vie privée, feront l’objet d’un point dédié au cours des Commissions de suivi du présent accord.
Mesures en faveur de la parentalité

Nous rappelons qu’un guide de la parentalité est à la disposition des salarié·e·s sur le portail OneHR.

Maternité

Garantie pendant la grossesse
L’entreprise s’engage à suivre les préconisations du Médecin du travail en matière d’adaptation du poste à l’état de grossesse d’une salariée. De même l’entreprise cherchera à aménager les conditions de travail ou le poste de travail à la demande de la salariée si cela s’avère nécessaire et après avis de la·du Médecin du travail.
En cas de changement d’affectation lié à l’état de grossesse, la qualification antérieure ainsi que les droits afférents à cette qualification sont maintenus.
Garanties pendant la maternité

L’entreprise s’engage à ce que la maternité ne pénalise pas les salariées en matière d’évolution professionnelle. Lorsqu’une salariée ira en un congé maternité, l’entreprise s’engage à verser le complément de rémunération, de telle sorte que la salariée bénéficie du maintien de son salaire de base et ce sans condition d’ancienneté.

D’autre part, ce congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition des droits à la participation
Le calcul des congés payés et des primes : Il est rappelé que les primes d’équipes sont versées pendant le congé maternité comme si la salariée avait été présente et que pour les VCP le plus favorable des deux calculs est retenu :
Prorata de l’OP annuel selon la période de présence et calcul de la VCP en fonction du bonus non proratisé selon les affaires rentrées sur cette même période
Calcul en fonction de toutes les affaires rentrées sur le secteur sur l’année complète sans prorata.
Le calcul des droits divers notamment liés au CPF

Par ailleurs, les femmes enceintes autorisées à accéder au parking de l’entreprise pourront demander une carte leur donnant, là où elles existent, l’accès aux places de parking réservées habituellement aux personnes en situation de handicap de manière à faciliter l’accès aux bâtiments.
Préparation au départ en congé et au retour à l’issue du congé de maternité

Afin de faciliter son départ en congé de maternité, la salariée est reçue avant son départ pour définir notamment les conditions dans lesquelles sera assuré son remplacement et les conditions de son retour ; soit dans son emploi d’origine, soit dans un emploi au moins équivalent dans les conditions de l’article L1225-25.
Un bilan de compétences peut être sollicité par la salariée.
De façon à être accueillie dans les meilleures conditions, la salariée informera cinq semaines à l’avance sa·son responsable des Ressources Humaines de la date théorique de son retour, qui se chargera de communiquer cette date au management de la salariée, afin que soit rapidement organisé un point d’échange, portant sur ses priorités, et la mise à disposition des matériels et accès nécessaires.
L’entreprise mettra en œuvre les actions de formation nécessitées par le poste dans lequel le retour est prévu.
Au cours du premier point d’échange (« Touchpoint ») le·la manager ou manager référent·e pour celles qui ont un·e manager à l’étranger, rappellera à la salariée tout ce qui est proposé aux jeunes mamans au sein de GEMS SCS et veillera à s’assurer que tout est mis en œuvre pour lui garantir un équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Le manager lui donnera également des informations sur le réseau « Women’s Network ».

Organisation de la prise de congés

Dans le but de garantir la prise effective de congés payés des salariées revenant de congé maternité, les règles suivantes seront observées.
Chaque salariée doit poser :
Ses soldes de congés qu’elle aurait dû prendre avant le 31 mai
Et son congé principal* (d’une durée minimale de 10 jours) dans la limite de ses droits si la salariée est rentrée après le 1er novembre
D’autre part, il est conseillé aux salariées de se conformer au tableau ci-dessous, recensant trimestriellement les soldes recommandés :







*Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre et doit être au moins de 10 jours ouvrés (lundi au vendredi)
Congé parental d’éducation

Préparation au retour à l’issue du congé parental d’éducation

À son retour de congé parental d’éducation, le·la salarié·e retrouve soit son emploi d’origine, soit un emploi au moins équivalent,
Un bilan de compétences peut être sollicité par le·la salarié·e
L’entreprise mettra en œuvre les actions de formation nécessitées par le poste dans lequel le retour est prévu.
Au cours du premier point d’échange (« Touchpoint ») la·le manager (ou manager référent·e pour celles et ceux dont le management est à l’étranger) rappellera au·à la salarié·e tout ce qui est proposé aux jeunes parents au sein de GEMS SCS et veillera à s’assurer que tout est mis en œuvre pour lui garantir un équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, et donnera également des informations sur le réseau « Women’s Network ».

Paternité et accueil de l’enfant

L’entreprise s’engage à ce que la paternité ou l’accueil d’un enfant ne pénalise pas les salarié·e·s en matière d’évolution professionnelle.
La période d’absence au titre du congé légal de paternité et accueil de l’enfant est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Lorsqu’un·e salarié·e prendra un congé paternité et accueil de l’enfant, l’entreprise s’engage à verser le complément de rémunération, de telle sorte que son salaire de base soit maintenu, et ce sans condition d’ancienneté.
D’autre part, ce congé paternité et accueil de l’enfant est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition des droits à la participation ;
Le calcul des congés payés et des primes : Il est rappelé que les primes d’équipes sont versées pendant le congé paternité et accueil de l’enfant comme si le·la salarié·e avait été présent·e et que pour les VCP le plus favorable des deux calculs est retenu :
Prorata de l’OP annuel selon la période de présence et calcul de la VCP en fonction du bonus non proratisé selon les affaires rentrées sur cette même période
Calcul en fonction de toutes les affaires rentrées sur le secteur sur l’année complète sans prorata.
Le calcul des droits divers notamment liés au CPF

L’adoption

Garanties pendant le congé d’adoption

L’entreprise s’engage à ce que l’adoption ne pénalise pas les salarié·e·s en matière d’évolution professionnelle. Lorsqu’un·e salarié·e prendra un congé d’adoption, l’entreprise s’engage à verser le complément de rémunération, de telle sorte que le·la salarié·e bénéficie du maintien de son salaire de base et ce sans condition d’ancienneté.
D’autre part, ce congé d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition des droits à la participation ;
Le calcul des congés payés et des primes : Il est rappelé que les primes d’équipes sont versées pendant le congé d’adoption comme si le·la salarié·e avait été présent·e et que pour les VCP le plus favorable des deux calculs est retenu :
Prorata de l’OP annuel selon la période de présence et calcul de la VCP en fonction du bonus non proratisé selon les affaires rentrées sur cette même période
Calcul en fonction de toutes les affaires rentrées sur le secteur sur l’année complète sans prorata.
Le calcul des droits divers notamment liés au CPF

Préparation au départ en congé et au retour à l’issue du congé d’adoption

Afin de faciliter le départ d’un·e salarié·e en congé d’adoption, un entretien est organisé avant son départ pour définir notamment les conditions dans lesquelles sera assuré son remplacement et les conditions de son retour ; soit dans son emploi d’origine, soit dans un emploi au moins équivalent dans les conditions de l’article L1225-25.
Un bilan de compétences peut être sollicité par le·la salarié·e.
De façon à revenir dans les meilleures conditions, le·la salarié·e informera cinq semaines à l’avance de la date théorique de son retour son·sa responsable des Ressources Humaines qui se chargera de la communiquer à sa·son manager, afin d’organiser rapidement un point d’échange, portant sur ses priorités, et la mise à disposition des matériels et accès nécessaires.
L’entreprise mettra en œuvre les actions de formation nécessitées par le poste dans lequel le retour est prévu.
Au cours du premier point d’échange (« Touchpoint ») le manager ou manager référent pour ceux qui ont un manager à l’étranger, rappellera au salarié·e tout ce qui est proposé aux jeunes parents au sein de GEMS SCS et veillera à s’assurer que tout est mis en œuvre pour lui garantir un équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 
Organisation de la prise de congés

Dans le but de garantir, la prise effective de congés payés des salarié·e·s revenant de congé d’adoption, les règles suivantes seront observées. 
Chaque salarié·e doit poser :
Ses soldes de congés qu’elle aurait dû prendre avant le 31 mai
 Et son congé principal* (d’une durée minimale de 10 jours) dans la limite de ses droits si la/le salarié·e est rentrée après le 1er novembre 


D’autre part, il est conseillé aux salarié·e·s de se conformer au tableau ci-dessous, recensant trimestriellement les soldes recommandés :







*Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre et doit être au moins de 10 jours ouvrés (lundi au vendredi)
Participation au financement de Places en crèche

L’entreprise a réservé et subventionne plusieurs berceaux dans trois crèches inter-entreprises :
- 16 berceaux pour les salarié·e·s rattaché·e·s à l’établissement de Buc.
- 6 berceaux pour les salarié·e·s rattaché·e·s à l’établissement de Vélizy ;
- 1 berceau pour les salarié·e·s rattaché·e·s à l’établissement Limonest.

Indicateur de suivi
Nombre de berceaux occupés ;
Nombre de salarié·e·s en liste d’attente.

Congés supplémentaires

L’entreprise accorde deux jours de congés supplémentaires par année civile par enfant malade de moins de 6 ans élevé par le·la salarié·e, sous réserve de présenter un justificatif.
Communication et sensibilisation

Dans un souci de communication et de sensibilisation, tant des salarié·e·s, que des managers, l’entreprise s’engage à :
Déployer pour les salarié·e·s concernés un guide de la maternité ;
Déployer pour les managers un guide permettant de préparer, accompagner et réintégrer un·e salarié·e en congé parentalité, adoption ou maternité.
Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions de l’accord.
Commission de suivi de l’accord

La Commission sera composée :
Deux représentant·e·s par Organisation Syndicale signataire du présent accord ;
Des membres de la Commission Égalité Professionnelle constituée au sein du Comité d’Entreprise ;
De deux représentant·e·s de l’Entreprise.
La Commission se réunira une fois par an. En cas de nécessité, sur demande justifiée par au moins deux membres de la Commission, celle-ci se réunira d’une manière exceptionnelle sur un sujet précis.
La Commission sera chargée de veiller à l’application et au respect des dispositions contenues dans le présent accord, tant sur un plan quantitatif que qualitatif.
La Commission est habilitée à faire des suggestions et des propositions sur l’ensemble des sujets liés aux dispositions de présent accord. La direction y répondra par écrit.
Les membres de la Commission recevront avec l’envoi de la convocation à chaque réunion, un document écrit de suivi. Il est entendu que les heures passées par les représentant·e·s du personnel à siéger dans cette Commission sont considérées comme du temps de travail effectif.
Dépôt et publicité

Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail, fera l’objet d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.
En application de l’article L 2262-2 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentant·e·s du personnel et affiché sur les panneaux réservés à la direction.
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Aux termes des articles L2232-9, D2232-1-1 et D2232-1-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Fait à Buc, le
En 8 exemplaires
Pour les organisations Syndicales

- Le syndicat CFDT,


-le syndicat CFE-CGC,
- le syndicat CGT/UFICT-CGT,

Pour GEMS SCS