ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

GRAND PORT MARITIME DE LA ROCHELLE

2018-2019-2020





Entre les soussignés,

Le Port Atlantique La Rochelle, ci-après désigné le Port, Etablissement public, dont le siège social est situé à La Rochelle, représenté par Xxx XXX, en sa qualité de XXXX,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement, représentées respectivement par leur délégué syndical,
	
Xxx XXX, Délégué Syndical X,

Xxx XXX, Délégué Syndical X,

d’autre part.



Article 1 : Préambule

Contexte de l’accord

L’accord conclu en 2015 est arrivé à son terme et conformément à l’accord annuel fixant les objectifs d’engagement des négociations en 2018, les partenaires sociaux s’engagent à nouveau en faveur de l’égalité professionnelle en améliorant les dispositions déjà existantes et renouvellent leurs engagements.

Cette négociation porte sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités éventuellement constatées et qui restent sans solutions.

De façon plus particulière, la négociation porte sur :
Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.

Constats

Au vu de l’état des lieux de l’égalité professionnelle pour les années 2015/16/17, on constate que des distorsions subsistent entre les femmes et les hommes.

Trois problématiques majeures peuvent constituer des freins en matière d’égalité professionnelle au sein de l’Etablissement et, de façon plus générale, dans l’économie maritime :

Dans les métiers supports spécifiques, de type administratif, la mixité pose de plus en plus de problèmes. Certains métiers comme la communication, la comptabilité ou les RH, par exemple, trouvent peu de candidats masculins car les hommes sont moins attirés par ces diplômes-là ; le frein est ici sociologique et culturel. 

Les métiers de type maritime sont quant à eux pourvus par une majorité d’hommes. La problématique familiale rend de fait ces métiers (comme celui de marin et donc d’officier de port) moins attractifs aux populations féminines en raison de longues absences ou du style de vie (confinement) ; le frein est ici l’appartenance au sexe.

Pour les métiers techniques, la problématique vient de l’accès aux diplômes. Il faudrait réussir à sensibiliser l’enseignement secondaire et les formations universitaires pour l'accès des femmes à ces métiers ; le frein est ici culturel. 

Engagements du présent accord

Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur :
	le recrutement et la mixité professionnelle ;
	la rémunération effective ;
	la formation et la promotion professionnelle ;
	la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Il a pour objectif de renforcer et compléter les dispositions de l’accord précédent tout en améliorant les dispositifs et doit prendre en compte les objectifs :
D'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'Etablissement et de mixité des emplois ;
D'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

La mise en œuvre des mesures portant sur la rémunération effective fait l’objet d’une attention particulière et est suivie dans le cadre de la NAO sur les salaires.
Dans le cadre de sa démarche ISO 26 000, le Port est soucieux de se positionner comme modèle sociétal. Ainsi, en plus de répondre à une obligation légale, cet accord rentre dans notre démarche de responsabilité sociétale d’entreprise (RSE) voulue par le Port et à laquelle nous sommes particulièrement attachés.

Cet accord répond à deux actions du projet stratégique 2014-2019 :
l’intégration de la notion de responsabilité sociétale et environnementale dans la gestion des ressources humaines (action n° 43) ;
le développement des partenariats avec des universités ou des écoles de formation et la promotion des métiers portuaires (action n°44).

Article 2. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent, dans les limites des possibilités statutaires et réglementaires.

Article 3. Le recrutement et la mixité professionnelle

Objectif 1 : Maintenir une politique d'embauche exempte de toute discrimination 

Le Port rappelle que dans ses recrutements, l’emploi ne se fait jamais au détriment des compétences exigées pour le poste et que la recherche d’une véritable adéquation entre le besoin et le profil est toujours privilégiée. L’Etablissement souhaite maintenir une politique d'embauche exempte de toute discrimination et atteindre un taux femmes / hommes tendant vers la parité.

Mesure 1 : Porter une attention particulière lors de la rédaction des offres d’emploi, lors de leur envoi et leur publication 

Il est interdit de mentionner, ou de faire mentionner dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Parallèlement, il est interdit de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe, ou sa situation de famille, comme critère de recrutement. 

Ainsi, 100% des offres d’emploi sont adressées aux femmes et aux hommes sans distinction comporte la mention « H/F ». Elles sont formulées de manière asexuée en rédigeant les intitulés des postes et leur description en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Indicateur 
Nombre d’offres répondant à cette mesure (objectif : 100%)

Mesure 2 : Sensibiliser les acteurs des recrutements

L’ensemble des managers qui sont amenés à recruter, au même titre que les cabinets de recrutements, sont sensibilisés aux règles de non-discrimination. Ainsi, il est rappelé par le service RH lors des processus de recrutement les règles garantissant la non-discrimination. De même, une attention toute particulière portée aux cabinets de recrutement affichant une déontologie claire et une démarche exhaustive en termes de non-discrimination.

La sensibilisation peut se faire via différents types de supports (EX : mail, note de service, plaquette d’information aux salariés, cabinets de recrutement).

En parallèle, le Port s’engage à continuer de mettre en place des procédures de gestion des ressources humaines qui neutralisent les critères susceptibles de conduire à des discriminations lors du recrutement. La sensibilisation pourra se faire via différents types de supports (Exemple : Une charte).

Indicateur 
Nombre de personnes qui recrutent, sensibilisées (objectif : 100%)

Objectif 2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes 

Suite au constat fait dans le préambule sur les difficultés à embaucher des femmes et des hommes sur les métiers non mixtes, l’objectif est d’intervenir à la source pour, à terme, parvenir à une meilleure mixité dans les différents postes concernés. 

Mesure 3 : Promouvoir les métiers non mixtes auprès de différents publics 

Le Port envisage, pour promouvoir ces métiers non mixtes, de mener des actions de communication et de sensibilisation. Des actions de sensibilisation, telle que la campagne sur les stéréotypes sexués en entreprise par le biais des caricatures de Chéreau, pourront ainsi être réitérées.

Des partenariats avec les écoles les universités et autres organismes visant à faire découvrir les métiers et promouvoir la mixité pourront être développés. Le Port pourra notamment intervenir lors de journées portes ouvertes des écoles, lycées, établissements d’enseignement supérieurs, ou lors des forums pour l’emploi.

Le Port participe chaque année à différents évènements à l’attention des étudiants tels que le Forum Passerelle, le forum stage emploi dans le cadre de sa politique RH mais également en lien avec le groupe Cap sur l’Economie portuaire permettant d’associer différents acteurs de la place portuaire comme l’Union Maritime.

Afin de sensibiliser les jeunes collégiennes et lycéennes aux carrières scientifiques et technologiques au travers des témoignages d'ingénieures, techniciennes et élèves ingénieures, le Port participe, grâce à l’intervention de deux salariées, à l’événement Les Sciences de l’Ingénieur au Féminin.

Indicateur 
Nombre de sensibilisations effectuées

Article 4. La rémunération effective 

Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération. 

Il faut toutefois rappeler le principe à travail salaire égal concerne les salariés d’une même entreprise qui fournissent un travail de valeur égal. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble de connaissances professionnelles consacrées par un titre et un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Au Port, l’unicité de la plupart des postes en raison du faible effectif rend la comparaison des salaires assez difficile et le positionnement d’hommes sur des métiers dits pénuriques peut creuser les écarts bien que le principe à travail égal salaire soit respecté.

Objectif 3 : Réduire les écarts de rémunération à l’embauche 

Mesure 4 : S’assurer de l’égalité des rémunérations à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Lors de ses recrutements le Port est soucieux de garantir une égalité dans les rémunérations des femmes et des hommes. 

Lors d’un recrutement, dès la parution de l’offre, le Port s’engage à déterminer le niveau de rémunération de base afférente au poste à pourvoir avant la diffusion de l’offre. Ainsi, le service RH et la Direction Administrative et Financière fixe une fourchette de rémunération lors de chaque processus de recrutement. Ce système permet d’éviter certaines dérives lors de la fixation de la rémunération à l’embauche : la surévaluation d’un(e) candidat(e) et / ou de sous-évaluation un(e) autre ou encore de trop grandes différences dans les négociations des salaires.

A l’embauche, le Port s’astreint à une comparaison entre les salaires femmes / hommes sur un poste de même niveau et selon le niveau d’expérience avant de fixer la rémunération.

Indicateur
Nombre d’offres déposées dans lesquelles figurent une fourchette de rémunération (objectif : 100%)

Objectif 4 : Réduire les écarts de rémunération au cours de la vie professionnelle 

Mesure 5 : Prendre en compte l’exercice de la parentalité 

La parentalité ne doit pas avoir d’incidence sur l’évolution de la rémunération et de la carrière. Le Port s’engage à continuer les promotions de carrière sans prise en considération des arrêts liés à la  maternité, la paternité ou l’adoption.

Le Port s’engage à analyser et à suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

Indicateur 
Analyse des bilans sexués dans le cadre de la NAO et des écarts de salaire

Mesure 6 : Prendre en compte la place du futur père dans l’exercice de la parentalité :

Le Port réaffirme la possibilité pour les futurs pères d’assister aux trois visites prénatales
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ses examens médicaux obligatoires au maximum.

Cette absence n'entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Maintien des droits lors des congés paternité
Lors du congé de paternité, le salarié n'est pas rémunéré par l'employeur, mais il reçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.

En revanche, le Port s’engage à assimiler ce congé à du travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
la détermination des droits liés à l'intéressement.

Pour le calcul de la durée des congés payés, le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif.

Indicateurs : 
Nombre de futurs pères ayant assistés aux visites prénatales
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité

Article 5. Formation et promotion professionnelle 

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Ainsi, le Port s’engage à poursuivre un objectif d’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes. 

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leur qualification professionnelle.

Objectif 5 : Assurer l’égalité d’accès à la formation et à la promotion professionnelle 

Mesure 7 : Sensibiliser aux règles de non-discrimination

Le service RH s’engage à maintenir sa veille en matière de non-discrimination afin de sensibiliser en toute connaissance l’ensemble des salariés.

Indicateur 
Nombre de personnes sensibilisées (objectif : 100%)

Mesure 8 : Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques traditionnellement occupés par des hommes et inversement 

En fonction des opportunités, le Port s’engage à mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes en vue de favoriser la mixité.

Indicateur 
Nombre de formations correspondantes

Mesure 9 : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargé(e)s de famille 

Le service RH s’engage, dans la mesure où cela est possible, et en fonction de l’offre de formation existante, à :
Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et / ou du lieu de vie des participants.
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’Etablissement et pendant le temps de travail.
Identifier les freins et trouver des solutions pour y pallier.

Indicateur 
Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif

Mesure 10 : Préparer le retour des femmes et des hommes à la suite de certains arrêts de travail :

L’entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, ainsi que d’un congé pris dans le cadre du CET.

L’accès à la formation et à la promotion professionnelle sont notamment évoqués lors de cet entretien.

Indicateur 
Nombre d’entretiens / Nombre d’arrêts qui entrent dans ce cadre


Article 6. L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle 
 
Le Port souhaite favoriser la possibilité pour les femmes et les hommes salarié(e)s de l’Etablissement d’exercer à la fois leurs responsabilités liées à leur vie familiale et d’assumer leurs responsabilités professionnelles. Le Port souhaite ainsi éviter que la vie familiale puisse être un frein à l’évolution professionnelle et réciproquement.


Objectif 6 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité  

Mesure 11 : Faciliter les aménagements des horaires de travail 

Dans la mesure du possible et sous réserve de l’accord de la hiérarchie et du service RH et du fait de la nécessité de service, une marge de manœuvre peut être donnée aux salariés pour s’organiser dans le cadre de leur sphère familiale (garde d’enfant par exemple). Une fiche horaire permettant de modifier ses horaires de travail est à disposition au service RH. 

Indicateurs 
Nombre de demandes
Nombre d’acceptation

Mesure 12 : Etudier les demandes de recours au temps partiel 

L’ensemble des demandes de recours au temps partiel sont étudiées par le Port. 

Le Port s’engage à ce que les temps partiels, notamment ceux pris dans un cadre familial, ne soient pas un frein à l’évolution de la carrière. 
Le personnel classé cadre soumis à une convention de forfait en jours peut aussi bénéficier d’une forme de temps partiel dans le cadre d’un congé parental. C’est un forfait-jours réduit qui lui sera alors appliqué.

Un avenant au contrat de travail est conclu pour chaque temps partiel.

Indicateur 
Nombre de salarié(e)s à temps partiel pour motif familial

Objectif 7 : Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés 

Mesure 13 : Porter une attention particulière sur les horaires de réunion 

Le Port s’engage, dans la mesure où cela sera possible, à concilier la vie familiale et la vie professionnelle dans l’organisation du travail, notamment en faisant coïncider les horaires de travail, comme les heures de réunions par exemple, ainsi que les déplacements professionnels, avec des horaires raisonnables permettant aux femmes et aux hommes d’exercer leurs responsabilités familiales. 

Les modes de réunions évitant les déplacements, comme la visioconférence ou la conférence téléphonique, seront privilégiés.
 
Ainsi, dans la mesure du possible, le Port s’engage à favoriser des horaires compatibles avec l’exercice des responsabilités familiales via une sensibilisation des différents acteurs susceptibles d’organiser des réunions, déplacements, etc.

Indicateurs 
Nombre de visioconférences et de conférences téléphoniques
Nombre de réunions hors horaires de travail

Mesure 14 : Accorder des facilités d’horaires lors des rentrées des classes « clés » 

A l'occasion des rentrées des classes, des facilités d'horaires peuvent être accordées aux salariés ayant des enfants scolarisés pour les accompagner à l'occasion de la rentrée des classes :
-          à l'école maternelle ;
-          à l'école élémentaire ;
-          pour une entrée en 6ème.
 
Ces facilités sont accordées par le chef de service, sous réserve de nécessités de service.
 
Indicateur 
Nombre de demandes / Nombre d’acceptation

Objectif 8 : Prise en compte de la parentalité 

Mesure 15 : Rappel de certaines dispositions sur l’aménagement du temps de travail 

A partir du début du troisième mois de grossesse, les sorties peuvent être avancées de cinq minutes sans réduction de salaire.
 
Tout membre du personnel féminin bénéficie, en cas de grossesse et après le troisième mois révolu, d’une demi-heure de franchise par jour considérée comme temps de travail pour le calcul des rémunérations et autres avantages. Cette demi-heure est prise au début ou en fin de séance de travail en tenant compte des nécessités du service, ou peut éventuellement être regroupée un jour déterminé de la semaine.
 
Indicateur  
Nombre de demandes / nombre d’acceptations
 
Mesure 16 : Autorisation exceptionnelle et occasionnelle du travail à domicile 

En vue d’assurer la continuité du travail en cas d’indisponibilité d’un(e) salarié(e) en raison de contraintes liées à la vie personnelle, ou familiale, le Port pourra autoriser exceptionnellement le travail à domicile et le télétravail.
 
Indicateurs 
Nombre d’autorisations ponctuelles accordées
 
Objectif 9 : Améliorer les conditions de retour des salariés à la suite de certains arrêts de travail

Mesure 17 : Maintenir le lien avec l’Etablissement 

Dans le cadre d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, ainsi que d’un congé pris dans le cadre du CET :
 
Le Port donne la possibilité à ces salariés absents, et qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’Etablissement en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (EX : accès à O:/ ; à la lecture de leurs mails ; aux éditions de la mission communication, etc.).

Egalement, dans le cadre de ces arrêts, le Port accepte que les salariés puissent venir ponctuellement au sein de l’Etablissement, notamment afin de prendre et donner des nouvelles à leurs collègues. Dans ce contexte, le Port informe que ce « temps », ainsi que le déplacement, n’est pas considéré comme temps de travail, notamment en termes de responsabilité de l’employeur.
 
Indicateurs 
Nombre de sensibilisations sur ce sujet (objectif : 100%)





Objectif 10 : Promouvoir et sensibiliser 

Mesure 18 : Etude de la mise en place de services facilitateurs

Le Port étudiera des projets permettant de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et familiale, notamment en faveur des familles monoparentales.

Certains salariés en famille monoparentale peuvent parfois se trouver confrontés à des contraintes de gardes d’enfant lorsque l’amplitude horaire lors d’un déplacement professionnel est supérieure à celle d’ouverture / fermeture des garderies, crèches, écoles. Ces familles sont alors dans la nécessité de trouver des moyens alternatifs de garde d’enfant ce qui peut représenter une charge mentale et financière importante. C’est pourquoi le Port s’engage à étudier les éventuelles possibilités, dans la première année du présent accord, de solutions permettant aux salariés en famille monoparentale de ne pas être freinés dans l’évolution de carrière en leur permettant de limiter les contraintes familiales en cas de déplacements professionnels ou de formations nécessitant des déplacements professionnels. Cette action participe également à l’épanouissement professionnel et la valorisation de ses réseaux professionnels, tout en conciliant sa vie professionnelle et sa vie familiale.

Indicateur   
Nombre d’études réalisées

Mesure 19 : Information sur la PreParE (prestation partagée d'éducation de l'enfant)

Depuis le 01/01/2015, la loi incite à ce que le congé parental soit partagé entre les 2 parents. La loi prévoit aujourd’hui que l'un ou l'autre des parents peut aujourd'hui indifféremment prendre un congé parental. 

L'objet de la réforme est d'inciter les pères à prendre une partie du congé parental. Cette période de partage aura pour conséquence d'allonger la durée de versement de la prestation partagée d'éducation de l'enfant. Concrètement, la durée de la prestation est prolongée dès l'instant où le second parent prend lui aussi son congé parental. 

 Indicateur   
Nombre de demande de congé parental
Ratio femmes / hommes

Article 7. Le Droit à la déconnexion

Dans le cadre du présent accord, l’Etablissement réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

A ce titre, le Port a modifié le formulaire des entretiens annuels et professionnels en intégrant la notion de charge de travail et l’articulation avec la vie personnelle pour les cadres en forfait-jours. Cela permet d’instaurer un moment d’échange autour de la charge de travail et du droit à la déconnexion.



Article 8. Modalités de suivi de l’accord

Les partenaires sociaux examineront le bilan des actions conduites au titre du présent accord dans le cadre du bilan social du Port. La mise en œuvre des mesures portant sur la rémunération effective est suivie dans le cadre de la NAO sur les salaires.

Article 9. Dispositions finales

Durée de l'accord

Le présent accord prendra effet à compter de sa date de signature pour une durée de trois ans. 
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.

Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement.

Publicité

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.


Fait en 5 exemplaires originaux à La Rochelle le 22 février 2019


La X, 								Le XXXX
Délégué Syndical X,						M. Xxx XXX


La X,
Délégué Syndical X,