ACCORD SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL

BOIS & MATERIAUX






ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société Bois & Matériaux, Société par Actions Simplifiée au capital de 116 352 165 €uros, dont le siège social se situe Route de Saint Brieuc – 35743 PACE Cedex, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro de 410 173 298, représentée par xxxxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.



D’une part,



ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFDT, xxxxx, délégué syndical principal, ayant pouvoir de négociation et de signature

Pour la CFE-CGC, xxxxx, délégué syndical principal, ayant pouvoir de négociation et de signature

Pour la CGT, xxxxx, délégué syndical, ayant pouvoir de négociation et de signature



D’autre part













	
PREAMBULE

L'aménagement du temps de travail au sein de Bois & Matériaux a connu plusieurs étapes rappelées brièvement ci-après.

La durée du travail et son aménagement étaient régis depuis le passage de la durée légale de 39h à 35h par l’accord d’entreprise du 20 janvier 2000 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail, ses avenants et l’accord de branche du Négoce de bois d’œuvre et produits dérivés.

Ces différentes modalités ont été reprises dans les accords d’harmonisation du 8 juillet 2010 et 26 août 2015 de Bois & Matériaux.

Les évolutions législatives émanant notamment, de la Loi du 20 août 2008, ainsi que les évolutions conventionnelles de la nouvelle convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction, à laquelle notre entreprise a adhéré au 1er octobre 2017, nous amènent à négocier un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail.

Dans ce cadre, la Direction a dénoncé, par courrier du 12 octobre 2017, l’accord actuellement en vigueur dans l’entreprise, auprès des organisations syndicales et auprès de la DIRECCTE.

Cette dénonciation a pris effet à compter du 1er février 2018 au terme du délai de préavis de 3 mois, se terminant le 31 janvier 2018.

La Direction a ainsi invité l’ensemble des organisations syndicales de Bois & Matériaux à négocier un accord d’aménagement du temps de travail.

Les objectifs partagés avec les organisations syndicales sont les suivants :

Créer des outils dans le but d’être déployés de façon homogène dans l’entreprise,

Améliorer la réactivité de l’entreprise, en lui permettant de recourir, en cas de besoin, à des organisations du temps de travail spécifiques,

Assurer un meilleur encadrement et suivi du forfait jours concernant les personnes éligibles à ce forfait,

Reconnaitre qu’une grande majorité exerce son activité dans des espaces divers et à des moments variés,

Proposer des actions et outils novateurs en matière de gestion du temps. 



La Direction a alors réuni les organisations syndicales de Bois & Matériaux les 28 avril et 25 mai 2016, les 17 octobre et 20 décembre 2017, le 28 février 2018, et les 19 septembre, 10 octobre et 25 octobre 2019, afin de discuter des modalités applicables, la négociation ayant été suspendue durant le processus électoral et la mise en place du Comité Social et Economique.

A l’issue de ces réunions, il a été décidé de rédiger pour Bois & Matériaux un accord substitutif à l’accord du 20 janvier 2000 et à ses avenants et les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.

SOMMAIRE

Chapitre 1 : Champ d’application et dispositions générales		p5
Titre 1 : Champ d’application					p5
Titre 2 : Régime juridique					p5
Titre 3 : Durée							p5
Titre 4 : Suivi de l’accord dans le cadre de la négociation annuelle 										p6

Chapitre 2 : Durée du travail
Titre 1 : Définition						p7
Titre 2 Différentes catégories de salariés			p7
Titre 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail	p8
Article 3-1 : Salarié en mode horaire			p8
Article 3-2 : Salariés en forfait jours			p12
Titre 4 : Modalités particulières d’organisation du temps de travail										p15
Alinéa 1 : Repos hebdomadaire et travail du dimanche										p15
Alinéa 2 : Travail de nuit					p15
Alinéa 3 : Travail occasionnel de jour férie		p17
Alinéa 4 : Astreintes					p17
Alinéa 5 : Temps de trajet / temps de déplacement	p19
Titre 5 : Contrôle du temps de travail				p20
Alinéa 1 : Suivi des heures travaillées			p20
Alinéa 2 : Suivi du forfait jours				p20
Alinéa 3 : Dispositif de veille et d’alerte			p21
Alinéa 4 : Consultation des représentants du personnel									p21
Alinéa 5 : Le droit à la déconnexion			p21

Chapitre 3 : Congés payés						p22
Titre 1 : Droit aux congés payés					p22
Titre 2 : Période des congés payés				p22
Titre 3 : Départ en congés payés				p23
Titre 4 : Planification des congés payés				p23

Chapitre 4 : Le compte épargne-temps					p25

Chapitre 5 : Dispositions générales					p28


CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES

TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de Bois & Matériaux.


TITRE 2 - REGIME JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants, L.2231-1 et suivants, L.2251-1 et suivants, et L.2261-1 et suivants du Code du travail. Certaines de ces dispositions adaptent les dispositions relatives au temps de travail de la convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction applicable à la société en raison de son activité principale lorsque ces adaptations et/ou dérogations sont nécessaires.

Cet accord se substitue pour Bois & Matériaux aux dispositions de l'accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 janvier 2000 et de ses avenants.

Les dispositions du présent accord sont directement applicables et opposables aux salariés concernés, soit en application de l’article L.2254-1 du Code du travail, soit en application des dispositions du Code du travail autorisant certaines dérogations, ou sous réserve de l’acceptation d’un avenant au contrat de travail.

Les dispositions du présent accord ne sauraient en aucun cas avoir pour effet de supprimer un avantage individuellement acquis par un salarié antérieurement à la mise en application du présent accord.


TITRE 3 - DUREE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée, et pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part, par l’employeur et d’autre part, par l’une des organisations syndicales signataires.

La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois ou plus, et signifier aux autres parties la dénonciation par lettre recommandée avec AR.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir les autres parties par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.




TITRE 4 - SUIVI DE L’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un suivi du temps de travail sera effectué conformément aux textes en vigueur.

Pour la première année d’application, et au terme de celle-ci, une commission de suivi comprenant un représentant de la Direction des Ressources Humaines de Bois & Matériaux et deux représentants par organisation syndicale signataires se réunira avec pour mission de contrôler les conditions d’application de l’accord. Pour permettre à la commission d’exercer sa mission, l’employeur établira et communiquera les informations et indicateurs suivants :

Bilan des contrats à temps partiels/temps réduits,
Nombre de jours de repos pris par les salariés en forfait jours,
Nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours dans l’année de référence
(1er janvier N au 31 décembre N),
Bilan des heures supplémentaires,
Table des postes par modalités d’organisation du temps de travail,
Nombre de CET ouverts et nombre de jours portés dans les CET.






CHAPITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL



TITRE 1 - DEFINITION

La durée légale du temps de travail hebdomadaire est fixée, selon les textes en vigueur, à 35 heures. La durée annuelle du temps travail est fixée, selon les textes en vigueur, à 1607 heures (journée de solidarité comprise).

Au-delà de cette durée légale, l’entreprise peut utiliser un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, à 220 heures, par an et par salarié.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.

Au delà du contingent applicable dans la branche, l’entreprise peut également recourir à des heures supplémentaires après accord des représentants du personnel.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.

Les parties signataires rappellent que l’entreprise doit veiller au respect des règles légales en matière de durée du travail :

10 heures en durée maximale journalière,
48 heures en durée maximale du travail au cours d’une même semaine,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’horaire collectif, fixé pour l’ensemble du personnel ou par service, peut-être reparti sur toute ou partie de l’année, par journée ou demi-journée, sur 4 à 6 jours par semaine. Il doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l'intérieur de l'établissement.

En application de l’article R3243-1 du Code du travail, le bulletin de salaire doit notamment mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes. 



TITRE 2 - DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES

Différentes catégories de salariés sont concernées par l’aménagement du temps de travail. Il est opéré une distinction entre :


Les salariés non-cadres soumis à un horaire collectif ou individuel,

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

Les salariés cadres en forfait jours. Ces derniers se distinguent par une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,

Les salariés cadres dirigeants (membres du COMEX) ne sont pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour organiser leur temps en fonction des impératifs de leur mission.

Ainsi, au regard de l’application de la durée du travail, 2 types de population se distinguent :

Les salariés non cadres qui ne répondent pas aux critères d’autonomie dans l’organisation de leur travail dits « salarié en mode horaire »,

Les salariés non cadres et cadres en forfait jours.



TITRE 3 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 3-1 – SALARIE EN MODE HORAIRE

Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne. Cet horaire pourra être apprécié sur une période d’une semaine, ou dans le cadre d’une organisation pluri hebdomadaire, selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.

L’horaire s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de Bois & Matériaux, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Alinéa 1 : Organisation hebdomadaire – « à la semaine » hors salariés en travail posté

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures.
Le temps de pause payé par l’entreprise ne devra pas excéder 10 minutes par jour pris en une seule fois ou deux fois, les abus pouvant être sanctionnés dans le cadre du règlement intérieur conformément à l’article 20 relatif à la nature et à l’échelle des sanctions.

Tout changement d’organisation nécessitera préalablement un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, dont l’objectif sera de revoir ensemble les horaires et la charge de travail.
En cas de changement d’horaire individuel pérenne, celui-ci ne pourra se mettre en œuvre qu’après un délai de prévenance d’un mois, sauf accord du salarié.



Alinéa 2 : Organisation hebdomadaire sur une durée supérieure à la durée légale du travail hors salarié en travail posté

L’horaire hebdomadaire de travail effectif peut être fixé à 37 heures (dont 10 minutes de pause payées dans les conditions précisées à l’alinéa 1) avec octroi d’un jour de repos « Aménagement du temps de travail (ATT) » par mois de travail effectif de manière à atteindre une moyenne de 35 heures hebdomadaires annuelles. 

Le temps de travail peut être réparti également ou inégalement sur 4 à 6 jours. 

Tout changement d’organisation nécessitera préalablement un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, dont l’objectif sera de revoir ensemble les horaires et la charge de travail.
En cas de changement d’horaire individuel pérenne, celui-ci ne pourra se mettre en œuvre qu’après un délai de prévenance d’un mois, sauf accord du salarié.

Les heures effectuées de la 35ème à la 37ème heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, ni à attribution de repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la mesure où elles sont compensées par des jours de repos supplémentaires. 
Les jours ATT seront à solder pour le 31 décembre de chaque année à raison de 50% au choix du salarié et de 50% au choix de l’employeur avec un délai de prévenance de 15 jours sauf accord des parties.

Afin d’assurer l’effectivité du repos, une bonne répartition entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’une bonne adaptation de la charge de travail, ces jours ATT seront pris de manière régulière sans être accolés entre eux ou à des jours de congés payés, sauf accord du supérieur hiérarchique dans la limite de 5 jours par an.


Alinéa 3 : Organisation pluri hebdomadaire du travail hors travail posté

Le temps de travail applicable dans l’entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 8 semaines.

Modalités de mise en œuvre : affichage, délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
L’organisation du temps de travail doit être prévue à l’avance et la liste du personnel, y compris l’encadrement, composant les équipes, doit être affichée sur les lieux de travail, 15 jours avant son application.

Conformément à l’article D.3171-5 du Code du travail, l’affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, en respectant un délai d’un mois, sauf commun accord des parties.

Décompte et traitement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sur la période considérée.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire (ou à un repos compensateur équivalent), payées à l’issue de la période de référence.

Rémunération et conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d’année
Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes à l’organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée cette répartition du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de travail.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l’employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.

Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique d’origine professionnelle.


Alinéa 4 : Les salariés en travail posté (ou équipes successives)

Dans ce mode d’organisation, plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures (organisation hebdomadaire à 35 ou 37 heures par semaine ou organisation pluri hebdomadaire).
Les salariés en travail posté qui seraient amenés à effectuer 6 heures de travail consécutives bénéficieront de la pause légale de 20 minutes minimum qui ne sera pas considérée comme du travail effectif, conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail.

Tout changement d’organisation nécessitera préalablement un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, dont l’objectif sera de revoir ensemble les horaires et la charge de travail.
En cas de changement d’horaire individuel pérenne, celui-ci ne pourra se mettre en œuvre qu’après un délai de prévenance d’un mois, sauf accord du salarié.


Alinéa 5 : La gestion des heures supplémentaires

Bois & Matériaux s’efforce d’estimer les charges de travail en fonction du temps de travail effectif. 

Toutefois, compte tenu des besoins de nos clients ou de motifs divers (inventaires, absences…), des heures supplémentaires peuvent être nécessaires pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre aux besoins d’organisation du service tels que défini par le responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, ou 35 heures en moyenne dans le cas d’une organisation pluri hebdomadaire. Lorsque le salarié est soumis à un horaire hebdomadaire de travail effectif de 37 heures, les heures supplémentaires se décomptent à compter de la 38ème heure de travail effectif, compte tenu de l’octroi de 12 jours d’aménagement du temps de travail par an pour compenser les heures de travail de la 36ème à la 37ème heure.

Le recours aux heures supplémentaires devra faire l’objet d’une demande préalable du responsable hiérarchique, sous réserve d’un délai de prévenance de 48h. Elles feront ensuite l’objet d’une déclaration par le salarié soumise à la validation du manager dans l’outil de gestion des temps et des activités.

Les heures supplémentaires payées ou récupérées sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires, accomplies au-delà du contingent annuel (220 heures), ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos.
L’employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures travaillées, semaine par semaine.

Le repos compensateur (majorations comprises) peut-être pris par journée entière ou par demi-journée, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans l’année civile. A titre exceptionnel et en accord entre les parties, ce repos compensateur pourra être pris sur une durée inférieure et fractionnable à l’heure.

Les heures supplémentaires seront automatiquement payées dans les hypothèses suivantes :
Heures de récupération non prises dans le délai de 6 mois lorsque le compteur d’heures de récupération (majorations comprises) est inférieur ou égal à 45 heures.
Dès que le compteur d’heures de récupération (majorations comprises) dépasse 45 heures.


Alinéa 6 : Temps d’habillage et de déshabillage

Il est convenu que les temps d’habillage et de déshabillage sont assimilés à du temps de travail effectif dans la limite de 10 minutes par jour, compris dans l’horaire habituel du salarié, lorsque les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
Le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, conventionnelles, un règlement intérieur ou par le contrat de travail.
Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent se faire sur le lieu de travail.

Seuls les salariés occupant des postes de travail assujettis au port d’une tenue obligatoire à revêtir sur le lieu de travail sont concernés par cette mesure. Ainsi, ne sont concernés que les Opérateurs Atelier et les Scieurs, exposés aux poussières de bois.

Ce temps d’habillage et de déshabillage étant inclus dans le temps de prise et de fin de service, il ne génère en aucun cas d’heures supplémentaires.


Alinéa 7 : Temps partiel organisé dans le cadre hebdomadaire ou mensuel

Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. La mise en place du temps partiel est à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié dans les conditions visées par la loi.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l’article L.3123-6 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel sur la semaine ou le mois : le contrat de travail s’exécute en application de l’article L.3123-6 du Code du travail. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17h30 par semaine sauf demande écrite et motivée du salarié d’une durée de travail inférieure.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, dans la limite de 5 par semaines, en privilégiant la mise en œuvre d’horaires réguliers.
En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives. Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à deux heures, y compris le temps de repas. Les parties s’engagent à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.

Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel dans la limite de 1/3 (soit 33 %) de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à hauteur de la durée légale.
Les heures complémentaires et les majorations afférentes peuvent donner lieu à récupération ou paiement. Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10ème de la durée du temps partiel prévu au contrat de travail donne lieu à une majoration de 10%. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et dans la limite de 1/3 donnent lieu à une majoration de 25%.

Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires dans les cas suivants :
lorsque le salarie est informé moins de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,
si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail,
en cas de cumul emploi-retraite,
en cas de cumul d’activités,
Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.



Article 3-2 – SALARIES EN FORFAIT JOURS

Alinéa 1 : Définition de la durée du travail

Les salariés en forfait jours sont des non cadres ou cadres exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, d’expert ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de projets. Dans le cadre de ces responsabilités, ils disposent d'une grande autonomie, entre autres, dans l’organisation de leur travail ou de la définition de leur espace de travail, de leurs responsabilités et des fonctions qu’ils assument, lesquelles impliquent un haut degré de faculté de jugement et d’initiative. De plus, ils exercent leur activité dans des espaces divers et à des moments variés. Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, à dépasser - ou à réduire - l'horaire habituel, dans le cadre du respect du présent accord.

Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail avec :

- des salariés ayant la qualité de cadre : il s’agit des salariés qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).

C'est-à-dire :
les itinérants,
les collaborateurs Techniciens et Agents de Maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250 qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l’organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d’évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d’une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majoré de 10%.


Alinéa 2 : Durée du forfait annuel en jours

Compte tenu des caractéristiques propres à l’organisation du travail de cette catégorie de salariés, il sera proposé à ces salariés une convention de forfait en jours travaillés dans l’année. L’année de référence (du 1er janvier N au 31 décembre de l’année N) comprend en principe 365 jours desquels il faut déduire :



Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est fixé à 218 jours par année civile (journée de solidarité comprise), pourra être décompté par journée ou demi-journée. 

Le nombre de 218 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé. 

Dans le cas d’un salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le nombre de jours est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillé sur l’année.

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne devra pas dépasser 235 jours.


Alinéa 3 : Mise en œuvre du forfait

Un avenant au contrat de travail ou un contrat de travail doit obligatoirement être conclu avec le salarié pour formaliser le dispositif.
Le bulletin de paye doit mentionner la nature et le volume du forfait convenu.
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont les suivantes :
- pour la moitié sur proposition du salarié ;
- pour l'autre moitié restante, à l'initiative de la Direction, dans le cadre de la gestion de l’activité de ses services et de ses collaborateurs.

Au 1er janvier de chaque année, le compteur du salarié sera crédité du nombre de jours de repos en fonction du calendrier de jours fériés. Les jours devront être pris chaque année et soldés au 31 décembre.

Afin d’assurer l’effectivité du repos, une bonne répartition entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’une bonne adaptation de la charge de travail, ces temps de repos seront pris de manière régulière sans être accolés entre eux ou à des jours de congés payés, sauf accord du supérieur hiérarchique dans la limite de 5 jours par an. Les jours de repos qui ne sont pas effectivement pris ne donneront pas lieu à indemnisation.

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
En cas de sortie en cours d’année, les jours de repos seront décomptés au prorata du temps effectué. 
Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la déduction sera effectuée dans son solde de tout compte. Si le salarié a pris moins de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la compensation sera effectuée dans son solde de tout compte.


Alinéa 4 : Amplitude maximale et repos quotidien

Les parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail abusifs lors des jours travaillés. C’est pourquoi le présent accord fixe une amplitude de la journée de travail inférieure à 13 heures. L’amplitude de travail journalière est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié, composée des temps de travail effectif et des temps de pause.
En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient à :
l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière inférieure à 13 heures.
chacun des salariés en forfait jours d’organiser son temps de travail sous réserve de respecter les règles légales suivantes :
Une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h) ;
L’interdiction d’utiliser les moyens de communication informatique professionnels à sa disposition éventuelle pendant ces temps de repos impératifs ;
Une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable et inférieure à 13 heures ;
Une pause d’au moins 20 minutes consécutives pour toute journée de travail d’au moins 6 heures.

Le forfait jour ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec une durée raisonnable de travail, même si la répartition des journées de travail et de repos sur la semaine peut varier en fonction de la charge de travail.

Afin d’assurer le respect de ces temps de repos et de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les parties rappellent que les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.



TITRE 4 - MODALITES PARTICULIÈRES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Alinéa 1 : Repos hebdomadaire et travail du dimanche

L’ouverture exceptionnelle du dimanche est autorisée dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Dans le cas du travail exceptionnel le dimanche, une majoration de salaire de 100 % est due, à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25% ou 50%) pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d’un temps de repos équivalent dans la semaine qui précède où qui suit.

Le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche. Toutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour-là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée dans les 4 semaines pour les salariés soumis à 35 heures.

Lorsqu’un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d’une compensation, soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d’un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d’un commun accord. Il est rappelé ici que les conducteurs de camions sont soumis aux règles de temps de repos/et de conduite définies par les textes nationaux et européens en vigueur. 


Alinéa 2 : Travail de Nuit

Le travail de nuit est celui effectué entre 21h et 6h.

Le travail de nuit est interdit entre 22h et 6h pour les moins de 18 ans, et entre 20h et 6h pour les moins de 16 ans.

En application de l’article L1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant de nuit, est affectée à un poste de jour :

sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;
lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions.

Conformément à l’article L3122-1 du Code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

Toutefois, afin d’assurer la souplesse nécessaire dans le commerce et préserver la continuité de l'activité économique, les entreprises peuvent recourir au travail de nuit, pour les justifications suivantes :
- la nécessité de s'adapter aux nouvelles conditions du marché pour servir une clientèle (artisanat) dont les besoins évoluent,

- l’évolution de la clientèle et ses nouveaux modes de commande et de consommation qui conduisent à revoir et à optimiser l’organisation de la logistique, la gestion des flux et des approvisionnements,

- les difficultés croissantes des conditions de livraison, de plus en plus difficiles (restrictions de circulation, de stationnement…) imposant des livraisons tôt, le matin,

- l’objectif de sécurité des salariés : la diminution du risque d’accidentologie lié à une circulation plus fluide et mieux contrôlée (moins de co-activité et moins de transport durant les plages nocturnes).

Le travail de nuit recouvre 3 situations :
- Le travail de nuit défini par la loi, qui suppose un certain volume d’heures de nuit, que nous qualifierons de travailleur de nuit.
- Le travail de nuit habituel ou régulier de nuit.
- Le travail exceptionnel de nuit.


Travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou celui qui accomplit pendant la même plage horaire, 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire maximale du travail effectue par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Le travailleur de nuit doit, en raison de son statut, bénéficier des contreparties suivantes :
- une contrepartie en repos compensateur d’au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées,
- une majoration salariale au minimum de 20 % par heures de nuit effectuées, versée sous la forme d’une prime de travail de nuit,
- une prime de panier égale à 2,5 fois le Minimum Garanti par repas.

L’employeur devra veiller particulièrement à l’organisation des temps de pause, et au suivi médical du salarié, avant son affectation à un poste de nuit, puis tous les six mois.

Lorsque l’état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour aussi comparable que possible à celui occupé de nuit.
L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude à un poste de nuit, sauf s’il justifie, par écrit, son impossibilité à reclasser le salarié ou suite au refus de ce dernier.

En outre, l’employeur doit veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. Le travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.


Travail régulier de nuit :

Il s’agit du travail de nuit régulier ou habituel, relevant de l’horaire de travail du salarié, mais inférieur aux seuils relatifs au travailleur de nuit défini ci-dessus.
Le salarié bénéficie d’une contrepartie en repos compensateur d’au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées, ainsi qu’une majoration salariale au minimum de 20% du salaire de base versée sous la forme d’une prime de travail de nuit.
Dans le cas ou le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2, 5 fois le Minimum Garanti.


 Travail exceptionnel de nuit

Il s’agit du travail exceptionnel de nuit, soit par dépassement de l’horaire initialement prévu sur les plages de nuit, soit par déplacement exceptionnel de l’horaire habituel avant 6h ou après 21h.
Dans ce cas, les heures travaillées exceptionnellement entre 21h et 6h ouvrent droit à une majoration de salaire de 75 % à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25% sur les huit premières heures et 50 % sur les suivantes) pour heures supplémentaires.
Dans le cas ou le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2, 5 fois le Minimum Garanti.


Alinéa 3 : Travail occasionnel de jour Férié

Les fêtes légales, ci-après désignées, sont des jours fériés :
Le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de Noël.
En Alsace Moselle : Les salariés bénéficieront de deux jours fériés supplémentaires : le jour du Vendredi Saint et le jour de la Saint Etienne (fête le 26 décembre).

Ne peuvent être assimilés aux jours fériés légaux les jours chômés dits de fête locale, les jours constituant des « ponts » entre une fête légale et un dimanche. Les heures de travail perdues un jour férié légal ne peuvent donner lieu à récupération en temps de travail et sont indemnisées comme temps de travail. En fonction de l’aléa du calendrier, un jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire fixe ne peut donner lieu à un jour chômé et payé complémentaire. Si le jour férié tombe un jour de repos non habituel imposé par l’employeur, le salarié a alors droit à un autre jour de repos. Les journées chômées dites de « pont » peuvent faire l’objet de récupération par l’employeur.
Le 1er mai est chômé et payé. Pour tous les autres jours fériés, l’employeur peut faire travailler les salariés. Dans cette hypothèse, le travail d’un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 100% à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25% ou 50%) pour heures supplémentaires.


Alinéa 4 : Astreintes (concerne la Direction des Systèmes d’Information)

Pour faire face aux besoins de certains services, il peut être recouru aux astreintes. 
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme un temps de travail effectif, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie dans un 1er temps sur le volontariat du salarié. Les salariés volontaires devront occuper des fonctions leurs permettant de tenir la période d’astreinte en autonomie. Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées en semaine entre 18 heures et 7h30 et par période de 24 heures les samedi, dimanche et jours fériés par journée et nuit complètes.
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
- pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de jours de repos, ou pendant des arrêts médicalement justifiés, ainsi que pendant l’utilisation de ses heures de délégation sous conditions d’avoir informé son responsable hiérarchique en amont.
- plus de 26 semaines par année calendaire.

Planification des astreintes
La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification). Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés par les astreintes.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. 

Intervention pendant l’astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

Décompte du temps d’intervention
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.
Le temps de chaque intervention de nuit est arrondi à la 1/2h supérieure.
Le temps de chaque intervention en journée est arrondi au 1/4h supérieur.
Ces arrondis seront effectués sur la fiche de relevé d’intervention, en indiquant le détail.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.


Enregistrement du temps d’intervention
Les salariés indiquent dans l’outil de gestion des temps et des activités les temps d’intervention tels que définis ci dessus.


Indemnisation de la période d’astreinte et rémunération ou récupération de période d’intervention pendant l’astreinte
Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité de 80€ bruts par période de 18h à 7h30 en semaine et 150€ par journée et nuit complètes les samedis, dimanches et jours fériés.

Les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes, sont rémunérées ou récupérées en tenant compte des majorations associées selon les cas, aux heures supplémentaires pour les salariés en mode horaire, aux heures de nuit, ou travail le dimanche ou un jour férié pour les collaborateurs concernés.

Le salarié en mode horaire a le choix entre :
- la rémunération de l’intervention et de sa majoration,
- la récupération du temps d’intervention majoré du coefficient de majoration.

Le salarié en forfait jours devra récupérer par demi-journée les temps d’intervention, dès que le compteur de récupération atteint 4 heures.

Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié. La récupération doit être prise dans les 2 mois consécutifs à l’intervention. 

Chaque mois, un document récapitulant les périodes d’astreinte, et les temps d’intervention ainsi que les compensations correspondantes est remis aux salariés concernés.


Alinéa 5 : Temps de trajet/Temps de déplacement

Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituelle et le lieu habituel de travail. Il ne constitue pas un temps de travail effectif, ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste. Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif, sauf dérogations particulières en fonction d’organisation spécifique ou dans le cadre d’un ordre de mission. (Exemple Art. Astreintes)

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail. Entre le domicile habituel et le lieu de mission ou d’intervention, le temps de déplacement professionnel pour s’y rendre n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement, pour se rendre sur un lieu de mission différent du site auquel le salarié est rattaché, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rentre dans l’amplitude de travail pour la partie dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Les déplacements réguliers et fréquents font partie des contraintes ou sujétions particulières liées à certaines populations de Bois & Matériaux comme les salariés en forfait jours. Ceux-ci exercent leur activité en fonction d'une mission.
Les salariés en forfait jours qui du fait d’un déplacement professionnel se verraient dépasser leur amplitude journalière de travail devront, en premier lieu, prendre leurs dispositions pour passer la nuit précédente ou suivante sur leur lieu de déplacement.



TITRE 5 - CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Des outils de contrôle et de suivi du temps de travail (GTA) seront mis en place pour toutes les catégories de salariés. Ils feront l’objet d’une formation des utilisateurs. Un tutoriel reprenant les règles juridiques et les principes d’utilisation de ces outils leur sera également mis à disposition.


Alinéa 1 : Suivi des heures travaillées (hors forfait jours)

Chaque salarié déclarera à la fin de chaque semaine de travail les heures qu’il a effectuées. Cette déclaration fera l’objet d’une validation du responsable hiérarchique.


Alinéa 2 : Suivi du forfait jours

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Devront être identifiées dans le support de suivi (GTA) :
la date des journées ou des demi-journées travaillées,
la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d’elle leur qualification précisé (congés payes, jour de repos, absence pour maladie, …).
Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans le support des entretiens professionnels afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Le salarié bénéficiera, deux fois par an, dont une fois à l’initiative de l’employeur, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués : l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien. Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des douze derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent. Un compte rendu de l’entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié.





Alinéa 3 : Dispositif de veille et d’alerte

L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre à l’issue des entretiens.
Si à l’issue des entretiens, il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, le manager alertera immédiatement les Ressources Humaines qui recevront le salarié concerné à un entretien afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
En l’absence de réponse de l’employeur, le salarié pourra alerter le CSE afin qu’il puisse échanger avec l’employeur sur la situation à l’occasion de sa prochaine réunion.


Alinéa 4 : Consultation des représentants du personnel

Le CSE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait, l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, le nombre d’alertes effectuées, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Alinéa 5 : Le droit à la déconnexion 
Afin d’assurer l’effectivité du droit au repos et la bonne articulation entre la vie professionnelle et la privée et familiale, l’Entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés, et de la nécessaire régulation de leur utilisation. 
Pour cela, l’Entreprise rappelle que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors de son temps de travail (temps de repos quotidien et hebdomadaire, temps de pause, jours fériés, congés, jours de repos ou ATT, arrêts de travail, etc…).
L’Entreprise a regroupé au sein d’une charte des temps, les attitudes et objectifs que les collaborateurs doivent adopter et partager afin de favoriser l’équilibre des rythmes de vie. Ainsi, l’Entreprise préconise de ne pas recourir aux mails de manière abusive et inappropriée mais d’en pratiquer un usage raisonné. Pour ce faire, et sauf à titre exceptionnel, elle recommande de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et de limiter l’envoi des mails en dehors des heures de travail ou le week-end. Pour sensibiliser les salariés au quotidien et afin de rappeler l’importance du droit à la déconnexion l’Entreprise a mis en place un message d’avertissement pour tout envoi de mails entre 20h et 7h et le week-end. Les managers étant les premiers garants de l’équilibre de vie et de la cohésion de leur équipe, ils veillent à maintenir leur équilibre et celui de leurs équipes par leur exemplarité et leurs qualités d’organisation. Les managers doivent donc s’assurer de la bonne application de la charte des temps par leurs collaborateurs et ne pas hésiter à en rappeler les consignes en cas de constat d’une hyper connexion d’un membre de leur équipe. 
A travers la charte des temps, le Salarié s’engage également à préserver sa vie privée en pratiquant la déconnexion à ses outils numériques.

	



CHAPITRE 3 - CONGES PAYES

TITRE 1 - DROIT AUX CONGES PAYES

Conformément aux dispositions légales, les congés payés sont un droit pour les salariés. L’employeur est donc tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour en assurer le bénéfice aux salariés, et ceux-ci de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré.
La période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après avis du CSE. La période annuelle à prendre en considération, pour la détermination de la durée des congés, part du 1er mai de l'année précédente et se termine le 30 avril de l'année en cours. La durée du congé légal ainsi que celle des congés supplémentaires est exprimée en jours ouvrés. Ces jours sont acquis prorata temporis et sont arrondis à l’entier supérieur. Le salarié qui a travaillé pendant toute la période de référence a donc droit à 25 jours ouvrés de congés payés, quel que soit son horaire de travail.
Les cadres qui justifient d’une année d’ancienneté en tant que cadre bénéficient de deux jours ouvrés supplémentaires de congés payés, justifiés par les contraintes complémentaires auxquelles ils sont assujettis en termes de disponibilité et d’engagement dans l’exercice de leurs responsabilités.

Ont droit aux congés payés, tous les salariés pouvant justifier pendant la période de référence d'un mois complet de travail effectif (ou 4 semaines). Les salariés entrés dans la Société au cours de la période de référence peuvent prendre, au titre de congés sans solde, un nombre de jours égal à la différence entre le congé auquel ils ont droit et le congé légal de 25 jours ouvrés.
Pour les employés travaillant à temps partiel, en organisations spécifiques ou selon une répartition inférieure à 5 jours par semaine, les congés payés sont calculés au prorata en fonction de l’organisation du travail.

La durée des congés sera réduite en cas d'absence au cours de la période de référence.
Certaines absences sont cependant assimilées par la loi à du travail effectif. Il en va ainsi par exemple des périodes de  maternité et paternité, des congés individuels de formation ou des périodes de préavis dispensé par l'employeur. Les périodes où le salarié est en arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont également assimilées à du temps de travail effectif sous certaines conditions de durée, conformément à la législation en vigueur concernant le temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.



TITRE 2 - PERIODE DES CONGES PAYES

La période de référence correspond au temps pendant lequel le salarié acquiert des droits à congés payés.  Cette période s’étend du 1er mai au 30 avril.

Les congés acquis doivent être pris entre le 1er mai d'une année et le 30 avril de l'année suivante. Conformément à l’article L.3141-3 du Code du travail, il est possible d'anticiper les congés payés dès l’ouverture des droits.

Le salarié doit prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés et au maximum 20 jours ouvrés pendant la période légale, c'est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre. 
A défaut de demande des salariés respectant cette obligation, l’employeur pourra imposer la prise de congés payés.
La 5ème semaine de congés payés doit être prise en dehors de cette période. 
La Direction rappelle qu’elle mettra tout en œuvre pour assurer au salarié le bénéfice de leurs droits à congés payés, et à ce titre, aucun report de congés payés sur l’année suivante ne sera autorisé sauf obligations légales.

L'ordre de départ et de retour est porté à la connaissance du personnel par affichage au plus tard le 1er mars. Les dates prévues pour le retour devront être respectées.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

L’employeur se réserve la possibilité de déterminer la date des 5 jours de congés payés de la 5ème semaine de congés payés par année de référence. Ces 5 jours seront fixés prioritairement lors de la période des congés de fin d’année (faible activité). Dans ce cas, les salariés devront en être informés deux mois avant la date fixée pour ce jour.



TITRE 3 - DEPART EN CONGES PAYES

L'ordre des départs tiendra compte des besoins des services, des desiderata des employés, de la situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé du conjoint, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie), de l'ancienneté et des situations de pluriactivité. En tout état de cause, la décision finale appartient au responsable hiérarchique.
Bois & Matériaux s’efforcera de respecter des dates de congés communes pour les conjoints exerçant tous deux leur activité dans la Société. Une personne ayant bénéficié d'une priorité une année, ne peut en bénéficier l'année suivante.

Le salarié qui désire prendre des congés doit demander l'autorisation à son responsable hiérarchique :
au minimum 1 mois avant la date prévue pour une absence supérieure ou égale à 5 jours.
au minimum 15 jours avant la date prévue pour une absence inférieure à 5 jours.
En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé sans validation écrite de son manager.
Une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités du travail.
Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation des remplacements des salariés durant leurs congés payés.



TITRE 4 - PLANIFICATION DES CONGES PAYES

Dans le souci de permettre aux salariés d’anticiper l’organisation de leurs congés, et dans la recherche d’adaptation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise, les congés payés sont planifiés selon les modalités suivantes :
Planification des dates du congé principal à prendre au cours de la période du 1er mai au 31 octobre :
Le CSE est consulté sur les fermetures d’agences été en janvier, 
Les salariés communiquent leurs souhaits de dates de prise de congés à leur responsable au plus tard le 15 février, 
Les plannings collectifs de congés sont établis courant février. Les critères d’ordre de priorité sont appliqués en cas d’arbitrage par le responsable hiérarchique.
L'ordre de départ et de retour est porté à la connaissance du personnel par affichage au plus tard le 1er mars. Les dates prévues pour le retour devront être respectées.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
Planification des dates du congé à prendre sur la période du 1er novembre au 30 avril :
Le CSE est consulté sur les fermetures d’agence hiver en juillet,
Les salariés communiquent leurs souhaits de dates de prise de congés à leur responsable au plus tard le 15 septembre, 
Les plannings de congés sont établis courant septembre.
L'ordre de départ et de retour est porté à la connaissance du personnel par affichage au plus tard le 1er octobre. Les dates prévues pour le retour devront être respectées.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
Le salarié qui ne transmettrait pas ses souhaits de dates de prise de congés payés aux échéances indiquées ne pourra pas faire valoir ultérieurement son droit à l’application des critères de priorité.
En l’absence de souhaits de dates de prise de congés, le responsable hiérarchique fixera les dates de congés payés en fonction des possibilités restantes.

En dehors de ces périodes, les demandes de congés sont possibles pour 
Le salarié qui ne serait pas présent lors de l’établissement des plannings,
Le salarié qui souhaite modifier ses dates de congés


CHAPITRE 4 – LE COMPTE ÉPARGNE-TEMPS (CET)



Article 1 – Objet

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectif principal pour les collaborateurs de :
Prendre en compte leurs attentes s’ils souhaitent disposer d’une souplesse accrue pour gérer leur temps de travail, tout en restant compatible avec l’organisation de l’entreprise.
Reporter des jours de congés ou de repos pour accomplir un projet personnel.

Les parties entendent néanmoins rappeler que le CET ne doit pas se substituer, par principe, à la prise des jours de congés dont bénéficient les salariés de l’entreprise.



Article 2 - Salariés bénéficiaires

Tout cadre au forfait jours ayant au moins 2 ans d'ancienneté au 31 décembre peut ouvrir un compte épargne-temps.



Article 3 - Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du bénéficiaire. Les salariés intéressés en feront la demande écrite via un formulaire mis à disposition, auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.
Toute demande d’ouverture de CET devra être associée à l’alimentation de celui-ci par des jours de repos ou des jours de congés payés selon les modalités définies ci-après.



Article 4 - Alimentation du compte

Chaque bénéficiaire aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des temps de repos dont la liste est fixée ci-après.

4.1 Alimentation du compte en temps de repos
Tout bénéficiaire peut décider de porter sur son compte :
- 3 jours de congés payés (pris sur la 5ème semaine ou sur les jours de congés conventionnels excédant les 5 semaines de congés légales) ;
- 2 jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours.
La totalité des temps de repos capitalisés ne doit pas excéder 5 jours par an.
La demande d’alimentation devra être faite au plus tard le 15 décembre de chaque année.
Le nombre maximal de jours pouvant être placés sur le CET est fixé à 15.


4.2 Plafond
Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plus haut montant des droits garantis par l’AGS (6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage).



Article 5 - Utilisation du compte pour rémunérer un congé

5.1 Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
- d'un congé sans solde d'une durée minimale de 5 jours ;
- d’un congé parental total ;
- des périodes non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer sur un forfait jours réduit dans le cadre d'un congé parental ;
- d’un congé pour création d’entreprise ;
- des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;


5.2 Délai et procédure d'utilisation du CET
Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à un forfait jours réduit selon les modalités suivantes :
Demande via l’outil de gestion des temps et des activités.
Délai de prévenance de 3 mois minimum, sauf délais légaux prévus pour des types de congés déterminés.
Si la prise de jours de CET est accolée avec des jours de congés payés ou des jours de repos, ces différentes demandes doivent se faire de manière concomitante pour permettre au manager de s’organiser pendant l’absence.
Les congés issus du CET ne peuvent être pris que par journée entière, avec un minimum de 5 jours.


5.3 Rémunération du congé
La rémunération du congé est calculée sur la base du salaire de base brut en vigueur au moment de la prise des congés. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.



Article 6 - Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps (conversion sur la base du salaire de base brut en vigueur au moment du départ).



Article 7 - Information du salarié

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans.





CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction de l'entreprise auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi concernée, en cinq exemplaires et en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes, conformément aux articles L.2231-6 et R.2231-6 du Code du travail.

Fait en 8 exemplaires
A Pacé, le 27 novembre 2019

La Direction
xxxxx 
Directrice des Ressources Humaines




Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFDT, xxxxx, délégué syndical principal, ayant pouvoir de négociation et de signature



Pour la CFE-CGC, xxxxx, délégué syndical principal, ayant pouvoir de négociation et de signature



Pour la CGT, xxxxx, délégué syndical, ayant pouvoir de négociation et de signature