CONCLUSIONS PORTANT SUR L'ACCORD DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017


L'Association Traits d’Union représentée par XXXXXXXXX ; l'Organisation Syndicale Représentative CFDT représentée XXXXXXXXX, Délégué Syndical ; l'Organisation Syndicale Représentative SUD représenté par XXXXXXXX, après négociations s'accordent sur les propositions suivantes :


LES SALAIRES EFFECTIFS

Il est rappelé que L'Association Traits d’Union applique les salaires prévus par la Convention Collective Nationale des Établissements et services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 Mars 1966, à laquelle elle est rattachée. Ceux-ci sont fixés par des annexes en référence au métier exercé et à l’ancienneté dans la profession.
Les contreparties relatives au travail du dimanche et jours fériés ainsi que toute autre servitude, sont référencées dans le cadre de ladite Convention Collective.

Les heures supplémentaires ne peuvent être faites que sur demande expresse du supérieur hiérarchique. Celles-ci font l’objet d’une récupération, et ne peuvent être payées sauf caractère exceptionnel. Ces dispositions doivent répondre aux situations d'urgence et/ou d'exception, après accord du cadre hiérarchique. Une veille est appliquée en matière d'équité de traitement des salaires.


DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

En avril 1999, l'Association Traits d’Union signe l'accord concernant le passage aux 35 heures et l’organisation du travail. Cet accord n’ayant été dénoncé par aucune des parties signataires, reste applicable.

a) Temps de travail

Les temps de travail et de repos sont déterminés par cet accord et les règles de la Convention Collective de 1966. Garantissant le cadre légal, le temps de travail de chaque établissement et de chaque service peut avoir des répartitions différentes en fonction de la nature de l’activité.
Les divers types de répartition du temps de travail tels que prévus par l’accord cadre en date du 12 mars 1999, relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail, se trouvent présents dans l’Entreprise.

	- Roulement sur 12 semaines au maximum pour les services éducatifs
	- journées de récupération du temps travaillé (JRTT)
	- Temps de travail annualisé
	- Horaire hebdomadaire de 35 heures ou par quatorzaine



b) Les repos hebdomadaires

L’Art 15 de ce même accord prévoit que chaque salarié devra bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire, dont 1 jour et demi consécutifs.
La durée maximale du travail pour une journée est de 10 heures, elle peut par dérogation être portée à 12 heures. Le temps de repos entre deux journées de travail est de 11 heures. La semaine complète de travail ne peut excéder 48 heures après accords collectifs 

-De la 36 ème heure à la 43 ème : majoration de 25%
-Passée la 43ème heure : majoration de 50% 

Dans tous les cas, cette majoration obligatoire ne peut être inférieure à 10%

c) Le travail de nuit 

Le travail de nuit fait l’objet d’une compensation en temps de 7 %, et d'une augmentation en salaire supplémentaire de 7 points.
Le travail de nuit est strictement réglementé, par l'accord signé le 17 avril 2002 par les partenaires sociaux. Il a été agréé par arrêté du 23 juin 2003 (Journal Officiel du 9 juillet 2003) et étendu par arrêté du 3 février 2004 (Journal Officiel du 12 février 2004).

	d) Organisation des congés payés

Les dispositions présentées ici tiennent compte de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er janvier 2017. Elles sont d’ordre public du Code du travail. 

Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).     

IL convient de rappeler que le mode de décompte du droit de congé payé et au congé payé supplémentaire conventionnel sont légalement et conventionnellement décomptés en jours ouvrables, quel que soit le nombre de jours acquis. 

En référence au Code du Travail le décompte en jours ouvrables exclut le dimanche et jours fériés légaux chômés. Tous les autres jours sont des jours ouvrables, le samedi y compris pour les jours d’ancienneté.
Rappel :
Congés payés : ouvrables
Congés ancienneté : ouvrables (Cf. congés payés supplémentaires)
Jours récupération temps travaillés : ouvrés (usage) 
Congés trimestriels : ouvrés (non fractionnable)

Les règles relatives à l’organisation interne des congés notamment en ce qui concerne les prises successives relèvent du pouvoir de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Les règles de succession sont définies par l’employeur, sans être moindres que les règles légales et conventionnelles.

Proposition de l’employeur : dans le cadre de cette présente négociation annuelle 2017 : modalités de calcul des congés « ouvrés- ouvrables, succession de la pose de congés, comme suit :

1)Calcul des congés 
Congés d’ancienneté : ouvrés 
Congés trimestriels : ouvrés, fractionnables selon nécessité de service, ou sur demande circonstanciée du salarié. 

2) Prise successive de congés cumulables : par exemple 
Congés payés et congés trimestriels 
Congés payés et congés d’ancienneté
Congés payés et JRTT

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail. Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Les périodes payés
Les périodes de congé maternité, de paternité, et d’accueil de l’enfant et d’adoption
Les contre parties obligatoires en repos prévus aux articles L.3121-30, L.3121-33 et L.3121-38 du Code du travail 
Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident de travail (auquel est assimilé un accident de trajet), ou de maladie professionnelle.
Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L 3121-44 du Code du travail
Les périodes de congés de formation : bilan de compétence, CIF, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale  

	Les congés payés doivent être pris, chaque année. Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. 
	La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le fractionnement des congés au-delà du 12ème jour est effectué dans les conditions suivantes :
Jours restant pouvant être accordés en une ou plusieurs fois (en dehors de la période précitée).

Pour le personnel travaillant en 210 jours, les congés :
		-Payés,
		-Ancienneté
		-Trimestriels sont programmés sur le temps d’absence des usagers.

L’ordre de départs en congés doit être affiché deux mois avant la période légale d’ouverture des congés.


DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS PARTIEL

L’Association comptait 142 salariés à temps partiels, pour 75,12 ETP au 31 décembre 2016. 
(154 salariés à temps partiels, pour 88,17 ETP au 31 décembre 2015).

	La loi du 14 juin 2013 : relative à la sécurisation de l’emploi comporte une série de mesures destinées à encadrer le temps partiel subi.
	L’instauration d’une durée minimale de travail : Pour les salariés à temps partiel, la durée minimale du travail est fixée à 24 heures par semaine ou à une durée équivalente prévue par un accord collectif.
		Depuis le 1er janvier 2016, la durée minimale de travail s’applique d’office à tous les nouveaux contrats. L'Association Traits d’Union se mobilise pour une régularisation progressive de la durée et de l'aménagement du temps partiel pour être conforme à la réglementation.

a) Durée et l'aménagement des horaires

Ils préfigurent dans le contrat de travail. Un planning prévisionnel mensuel est remis au salarié.
Les heures complémentaires sont prévues dans le contrat de travail et sont rémunérées.
Il est interdit à un salarié à temps partiel de voir porter son horaire à temps plein de manière ponctuelle, sauf à la demande expresse du salarié et dans le cas précis de remplacement d’un salarié à temps plein absent pour maladie, dans ce cadre il sera rédigé un avenant au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet en matière de congés.

En référence à l'Art L.3123-8 du Code du travail, les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La même priorité est fixée pour les salariés à temps complet et souhaitant s'occuper à temps partiel. La demande est examinée en fonction du contexte et de l'analyse des besoins.

L’Art 20-5 de la Convention Collective du 15 Mars 1966 prévoit pour les salariés à temps partiel une organisation des horaires de travail qui ne peut comporter plus de deux interruptions par jour. La durée de chaque séquence de travail ne peut être inférieure à 2 heures.


 LOI TRAVAIL : DROIT A LA DECONNEXION 

	Introduit par l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016, dite loi Travail, le droit à la déconnexion des salariés figure à l’article 2242-8 7°du code du Travail et, est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Ce droit est intégré au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Il consiste à la régulation de l’utilisation des outils numériques lors des temps de repos et de congés des salariés, afin de favoriser l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

La déconnexion pour rappel est une notion non-définie par la loi, aucun dispositif légal contraignant vis-à-vis de l’employeur, n’est introduit dans le code du travail à cet effet.
Reste qu’elle peut être appréhendée comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle : 

« Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. À ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. Un suivi spécifique et régulier des flux de mails et de leur répartition temporelle sera mis en œuvre ».

a) Modalités du cadre de la déconnexion : pendant les heures non travaillées tel le soir, le week-end et/ou pendant les congés, il n’y a aucune obligation à répondre à l’usage de la messagerie professionnelle durant ces périodes. 

b) Cas de non déconnexion requise :  
Cadres : bénéficiaires d’indemnités de sujétion particulière ayant trait aux missions et/ou du au fonctionnement des Etablissements définis à L’Art. 12- de la Convention Collective de 1966 et suivants (Cf.12-1 ; 12-2).

Non cadres : en raison de missions spécifiques liés à la sécurité des publics accueillis et/ou au fonctionnement des Etablissements.

c) Cas exceptionnels de non déconnexion requise : Pour tous les salariés cadres et non cadres, lors de mesures imposées par l’urgence et proportionnées aux nécessités de service afin de garantir l’intégrité et la sécurité des publics accueillis ou en devenir de l’être. 

d) Implication du CHSCT : associer cet organe à titre consultatif et/ou informatif, en raison de son implication dans la gestion des risques entre autres psychosociaux. 


CONGÉ PARENTAL D'ÉDUCATION ET PASSAGE À TEMPS PARTIEL

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou à l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a droit :
1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu
2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires. (L 1225-47 Code du travail)

RÉGIME DE PRÉVOYANCE COLLECTIF

L'avenant N°322 du 08 Octobre 2010 se substitue au précédent (N° 300). Il redéfinit les conditions de couverture minima du régime de prévoyance conventionnel institué par l'Art. 7 de l'annexe 6 de la Convention Collective du 15 Mars 1966. Il s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres.

« Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en œuvre par le présent article (sous réserve dans ce dernier cas que le présent article soit toujours applicable). La suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés, entraîne la suspension du droit à garanties, sauf lorsque cette suspension est due à la maladie, à un accident, à l'exercice du droit de grève, ou lorsque cette suspension est liée à un congé non rémunéré, quelle qu'en soit la nature, d'une durée maximale de 1 mois consécutif.
En cas de congé parental fractionné, le salarié conserve son droit à garantie ».

COMPLÉMENTAIRE SANTÉ COLLECTIVE OBLIGATOIRE

L’avenant 328 de la Convention Collective de 1966, en vigueur dans notre Association a instauré un régime de santé, conformément à la loi 2013-504 relative à la sécurisation de l’emploi. 

L'Association Traits d’Union a choisi d’adhérer à la complémentaire santé « XXXXXXXXXXX », membre du groupe « XXXXXXXXXXX », sa participation est à hauteur de 50 % du coût de la base conventionnelle soit environ 24,19 €. Cette complémentaire offre la possibilité aux salariés d’affilier leurs ayants droits et de souscrire une sur-complémentaire à l’attention d’eux même et de leurs ayants droits, ce financement restant à leur charge. 
La mise en œuvre de la complémentaire santé collective obligatoire à l’attention des salariés de l’Association Traits d’Union est efficiente depuis le 1er janvier 2016. 

EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE 

Conformément au Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, à la Loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (Article L2242-1 du Code du Travail).

a) Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes

L'Association Traits d’Union applique strictement les règles de la Convention de 1966, quel qu’en soit le sexe du salarié. Cette disposition affirme un salaire égal entre Homme et Femme, pour un même métier et un même travail.

b) Egalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur
- Interdiction des discriminations en matière d’embauche : origines ethniques, sexe, âge, nationalité, mœurs, idées politiques, religieuses   
- Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
- Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
- Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise
- Accès pour l'ensemble des salariés hommes et femmes à la formation continue.
-Insertion professionnelle, formation et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 
-Exercice du droit de l’expression directe et collective des salariés

c) Qualité de vie :
- Mise en place et élection de 4 instances CHSCT, au lieu d’1 seul CHSCT associatif. Ce qui se traduit par 1 instance CHSCT auprès de chacun des 4 Pôles associatifs.
 L’objectif étant de favoriser une prévention et/ou une gestion des problématiques au plus près des préoccupations des conditions de travail 
- La gestion d’une veille du suivi médical des salariés auprès des Services de Santé au Travail XXXXXXXXX et XXXXXXXX 
- Accès à la formation continue et à la mobilité interne 
- Modernisation de l’outils de travail du service « Hygiène et entretien du linge » : modernisation des machines, nouvelles applications techniques de manutention ou de techniques ergonomiques d’adaptation des postes de travail afin de prévenir les risques professionnels liés aux gestes et postures non appropriés etc.
	- Favoriser le dialogue social 

a) Effectif et représentativité des salariés entre les Hommes – Femmes :  Moyenne sur l’année 2016

TOTAL : 430 salariés : 133 Hommes – 297 femmes

Déclinaison des contrats :
		-    369 Salariés en CDI :                    116 Hommes -  253 Femmes
		-      41 Salariés en CDD :                      10 Hommes -   31 Femmes
		-      20 Salariés en Contrats Aidés :     7 Hommes -    13 Femmes

b) Salariés ayant une reconnaissance MDPH au 31/12/2016

		- 12 Salariés : 1 salarié en CDD et 11 salariés en CDI
		- Équivalence Temps plein : 8,77 ETP

L’Association Traits d’Union travaille avec l’ESAT : « XXXXXXXXXXXXXXX», pour l’apport régulier de prestations de loisirs et de services.

c) Salariés en Invalidité 

1ére Catégorie au 31/12/2016
-  4 Salariés : 4 salariés en CDI
		-  Équivalence Temps plein : 1,90 ETP

2eme Catégorie au 31/12/2016
		 9 Salariés

  LA FORMATION CONTINUE : 
Les objectifs du plan de formation tant annuel que triennal s’articulent au dispositif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Leurs grandes orientations souscrivent à la politique stratégique associative d’offre des services, d’une part en adéquation avec les besoins et les attentes des publics accueillis, ou en devenir de l’être et d’autre part, avec ceux du territoire. 
Dans l’environnement concurrentiel qui est le nôtre, la dynamique de travail associative mobilise le développement des compétences et des pratiques professionnelles au service de prestations nouvelles. Tout en préservant le socle du cœur de métier et les missions sociales et médico-sociales, ces grandes orientations stratégiques restent incontournables et fondamentales pour la sauvegarde des emplois des salariés de notre association et la qualité de notre cœur de métier.

a) Diverses mesures d’accompagnement de formation sont mises en place, à l’attention des salariés cadres et non cadres :
-VAE : vise la reconnaissance de compétences acquises par l’expérience, aide à la mobilité professionnelle et géographique 
-Qualification diplômante : cible l’obtention de niveau supérieur, élargie les perspectives de faisabilité de fonction nouvelle, aide à la mobilité professionnelle et géographique 
-Le bilan de compétence : permet de faire le point et d’analyser : les compétences, aptitudes, motivations, concoure à la définition ou validation d’un projet professionnel cohérent.

b) Formation triennale 2016-2019
L'Association Traits d’Union ayant négocié dès Septembre 2016, auprès de XXXXXXXXXXX la mise en place d’un dispositif de formation qualifiante : « Passerelle Educateur Spécialisé - niveau III ». 
Ce dispositif répondant aux attentes de formation de 9 salariés (H-F) actuellement qualifiés « Moniteur Educateur-niveau IV. 
L’engagement de ladite formation est prévue en Septembre 2017. Le cycle de formation se déroulera sur deux années pédagogiques, c’est-à-dire jusque fin juin 2019. 
La fin du cycle de formation « d’Educateur Spécialisé » est sanctionnée par un diplôme d’Etat, lequel reconnu au RNCP.
Les enseignements fondamentaux seront principalement dispensés sur le site du « XXXXXXXX », et sur le site géographique de XXXXXXXXXXXX  à  XXXXXXXXXXX (XXXXXX). 

Si l’organisation répond certes à une rationalisation des coûts, elle répond plus encore à la volonté de promouvoir les activités et le savoir-faire du Pôle XXXXXXXXXXXXXXX et, de ses travailleurs en situation de handicap.  
Le financement de la formation est quasi assuré par l’obtention de crédits spéciaux octroyé par notre OPCA : UNIFAF.  

c) Bilan des formations de l’année 2016 : - 82 Stagiaires Hommes (20 Cadres et 62 Non Cadres) et 166 Stagiaires Femmes (30 Cadres et 136 Non Cadres), soit un total de 248 stagiaires.

LA PRÉVENTION DES SITUATIONS DE PÉNIBILITÉ  

Obligations générales :
L’article l 2242-1 du Code du Travail et la Loi n° 2010-1330 du 9 Novembre 2010 (art. 61), rappelle que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Au 31/12/2016, il peut être identifié :   

	- Suivi d'une veille « Potentiel santé des salariés » par la DRH
	- Coordination avec les partenaires et professionnels de « Santé »
- Gestion et suivi des dossiers auprès des différents organismes de la santé et de la protection sociale
	- Concertation avec les Instances Représentatives du Personnel : CE- CHSCT
	- Actions de formations à la Sécurité et à la Prévention des Risques Professionnels et Psychosociaux
	- Élaboration et suivi du Plan de Formation
	- Possibilité d'ouverture d'un CET pour l'ensemble des salariés en Contrat à Durée Indéterminée
	- Veille sur la conformité des Équipements de Protection Individuelle

a) Sécurité et santé au travail :

Année 2016 : 138 Visites Médicales 
		- Embauche : 21
		- Exceptionnelle : 11
		- Infirmier : 26
		- Normale : 47
		- Reprise de travail : 33

Observation : quand bien même une gestion rigoureuse de l’obligation faite à l’employeur en matière de médecine préventive au travail et du suivi régulier des salariés, l’Association est contrainte à plusieurs aspects en 2016 :
Loi n° 2016-1088 du 08 Août 2016 et décret du 29 Décembre 2016 apportant des modifications de l’organisation des Services de santé au Travail 
Baisse du nombre de sessions programmées par les services de la santé au travail :
 2016 : 9 sessions x 12 CM ;   2015 : 12 sessions x12 CM en 2015 ; soit un différentiel de 
– 36 CM. 

Il reste important de souligner que malgré les difficultés existences les relations professionnelles entre l’Association Trait d’Union de Trélon et les Services de la Santé au travail de XXXXXXXXXX (XXXXX) et ceux de XXXXXXXXXXXX(XXXXXX) sont excellents et très constructifs, y compris lors des réunions de CHSCT. 

 Actions en cours dans le dispositif de prévention de la pénibilité au travail :
	- Modernisation et mise aux normes des locaux de la laverie et blanchisserie 
	- Remplacement et mise aux normes du matériel et machines du service « laverie et blanchisserie » 
	- Formation Hygiène et entretien des locaux  
- Formation à l’utilisation technique des machines nouvelles « Hygiène et entretien du linge »
- Entretien CHSCT

 Actions en cours dans le dispositif de prévention de la pénibilité du travail de nuit
- Veille de la Médecine Préventive pour les salariés affectés au travail de nuit
	- Formations gestes aux premiers secours  

 SUIVI DES INDICATEURS « CONTRAT DE GENERATION » 
Jeunes :  25 ans (ou  29 ans si TH)
Recrutement de jeunes en CDI : 1
Ratio des embauches de jeunes en CDI sur l’ensemble des embauches : 50 % (obj. 10%)
Recrutement de jeunes en CDI issu de CDD : 0 (obj. 2) 

Séniors : 55 ans ( ou   50 ans si TH)
Recrutement de séniors en CDI : 0 (obj. 3)
Maintien du taux d’emploi des séniors DE 55 ans et + : 20,53 % (obj.10 %)
Reconversion professionnelle : 0 (obj. 6)


PROPOSITION DE L’EMPLOYEUR DU CHAMP DES AXES DE NEGOCIATION : 
Modalités de calcul des congés « ouvrés- ouvrables » et succession de la pose de congés
Droit à la déconnexion 
Plan de formation

Le   22 / 11 / 2017
									DIRECTEUR GÉNÉRAL

							
         CFDT	                SUD
DELEGUE SYNDICAL	DELEGUE SYNDICAL