ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR 

LE DROIT À LA DECONNEXION 
ET 
AU BON USAGE PROFESSIONNEL DES OUTILS NUMERIQUES





ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’Etablissement Public d’Aménagement de Marne-la-Vallée, représenté par M. X, agissant en qualité de Directeur général,

(Ci-après dénommée l’Etablissement ou EpaMarne)

d’une part, 


ET :

Le Syndicat FO-CGT représenté par M. X en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

Le Syndicat CFDT- BETOR PUB représenté par M. X en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

(Ci-après dénommée « délégations syndicales » ou « organisations syndicales »)

d'autre part,



PRÉAMBULE

Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

Les technologies de l’information et de la communication ont considérablement évolué au cours des dernières décennies et impactent aujourd’hui le quotidien des personnes et des entreprises.

Aussi, cette évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.



Utilisées à bon escient, les technologies de l’information offrent aux entreprises et individus de nombreuses opportunités (accès facilité voire gratuit à certaines informations ou ressources, coûts publicitaires réduits, facilitation des échanges avec une audience élargie etc.), mais ils peuvent également avoir des conséquences négatives (augmentation du rythme et de l’intensité de travail, amoindrissement des relations interpersonnelles, brouillage des frontières entre travail et hors-travail, surcharge informationnelle etc.).

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

La mise en place du télétravail et l’usage d’outils (ordinateurs et téléphones portables) mis à disposition des collaborateurs imposent de préciser les bonnes pratiques en matière d’organisation des connexions professionnelles dans le respect des règles de droit commun :

« Tout salarié travaille, en principe, pendant son temps de travail et sur son lieu de travail.
Il a droit à un repos quotidien d’au moins 11 heures continues et un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures ».

Le présent accord reflète la volonté de l’établissement et des organisations syndicales de mettre en œuvre un droit effectif à la déconnexion.

Les parties au présent accord ont choisi de privilégier les actions de sensibilisation et d’information, les actions de prévention et de contrôle permettant le bon usage des outils numériques et des bonnes pratiques au regard de la charge de travail des collaborateurs.

Le contenu du présent accord a ainsi vocation à : 

améliorer la qualité de vie au travail afin de contribuer au bien-être et à l’épanouissement de chaque collaborateur ;
faire évoluer chacun dans un environnement de travail respectueux de l’équilibre vie privée et vie professionnelle et des durées minimales de repos susvisées ;
maitriser et faire bon usage des outils numériques professionnels par une utilisation raisonnable et régulée.


ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l’établissement EPAMARNE, quelle que soit la nature du contrat de travail.




ARTICLE 2 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, ordinateur, tablettes etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail correspond aux horaires de travail du collaborateur pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. Ce temps comprend les heures normales de travail et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont en revanche exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, ainsi que toute période au titre desquelles le contrat de travail est suspendu (maladie, maternité, accident de travail etc.).


ARTICLE 3 – Exercice du droit à la déconnexion

Aucun collaborateur n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires d’ouverture, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il faut entendre par horaires d’ouverture de 7h30 à 20h30.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible de contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles, situations d’urgence, de gravité ou sujets importants qui permettent de déroger au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

Les situations et circonstances exceptionnelles liées aux cas d’urgence sont à titre d’exemple :

péril dans les locaux professionnels nécessitant la mise en œuvre de l’astreinte du responsable des moyens généraux,
situation d’urgence relative au patrimoine de l’établissement (privé ou opérationnel) nécessitant la mise en œuvre de l’astreinte du responsable gestion du patrimoine,
entrave au bon fonctionnement de l’établissement (incapacité de finaliser un dossier du fait de l’absence des éléments sur le réseau commun qui impose de contacter le collaborateur en charge dudit dossier).



En pareil cas, le collaborateur absent concerné par ces situations et circonstances exceptionnelles pourra être contacté par SMS ou appel téléphonique.


ARTICLE 4 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communications disponibles.
Minimiser le nombre de mails groupés reçus par l’ensemble des salariés.
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.
Limiter les envois de courriels, et plus particulièrement, en dehors des horaires de travail.
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail.
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence selon la signalétique de l’établissement.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».
Prendre soin d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels en n’en limitant en tant que besoin le nombre.
Utiliser avec modération les fonctions « CC » et « CCI ».
Limiter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Pour les absences de plus de 48 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique en précisant la période d’absence et en indiquant les modalités de contact d'un membre de l'établissement en cas d'urgence.
Pour les absences de plus de 4 semaines, prévoir, seulement si nécessaire, le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'établissement, avec son consentement préalable exprès.

Les mêmes règles doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.




ARTICLE 5 – Dispositif spécifique de régulation numérique

Mise en place du contrôle de connexion en dehors des horaires habituels de travail :

Dans le cadre du contrôle du repos obligatoire quotidien, une veille informatique est mise en place au sein de l’établissement.
Le service des Ressources Humaines pourra avoir connaissance de l’historique des connexions aux serveurs via le VPN afin d’identifier les collaborateurs concernés afin de pouvoir attirer leur attention sur leurs obligations en matière de repos.

Mise en place d’un message de bonne pratique

A la fin de chaque signature mail, une phrase est insérée en automatique rappelant que les mails adressés hors du temps de travail ne requièrent pas de réponse immédiate.


ARTICLE 6 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Formation

Des actions de formation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Sensibilisation

Il sera mis à disposition des salariés au format papier et par mise en ligne sur l’Intranet de l’établissement un guide de bon usage des outils digitaux. 
Il est important de clairement expliquer en interne, le droit à la déconnexion, les bons usages des outils numériques et les gestes à adopter en dehors du lieu de travail.

ARTICLE 7 – Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent saisir un membre de la commission paritaire, du CHSCT (et du CSE à compter sa mise en place) ou du service des Ressources Humaines.

Chaque alerte fera l’objet d’une information auprès du secrétaire du CHSCT (et du CSE à compter de sa mise en place) en gardant, à sa demande, l’anonymat du salarié concerné.

En fonction de la situation, des actions immédiates pourront être mises en place et un suivi régulier pourra être réalisé. 
 

ARTICLE 8 – Durée d'application

Le présent accord, est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 
21 mai 2019. 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.


ARTICLE 9 – Suivi de l'application du droit à la déconnexion

Commission paritaire de suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l'accord, d’un membre du CHSCT et de trois représentants de la direction. 

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Bilan annuel

Un bilan annuel de l'accord est effectué, sous forme d’enquête réalisée auprès des salariés et des managers sur l'évolution des usages des outils numériques sur la base d’un questionnaire établi conjointement par les services RH et les organisations syndicales signataires.

Il fera l’objet d’une présentation en réunion du CE et du CSE à compter de sa mise en place.

Entretien annuel

Le droit à la déconnexion sera un des thèmes traités lors des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens annuels sur la charge de travail des salariés en convention de forfait-jours.

ARTICLE 10 – Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.



ARTICLE 11 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 15 juin 2019), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’établissement ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’établissement.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 

demande de révision portée par une lettre recommandée AR à la connaissance des autres signataires, 
ouverture d’un délai de 6 mois pour faire aboutir les négociations, à défaut l’accord initial sera maintenu.

ARTICLE 11 – Modalités de dépôt

Le présent accord fera, à l’initiative de la Direction, l’objet d’un dépôt :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site ,

en 2 exemplaires au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.




Fait à Noisiel, le 21 mai 2019



En 6 exemplaires originaux


Pour l’Etablissement EPAMARNE 			Pour FO-CGT
M. X, Directeur Général					M. X





								Pour CFDT BETOR-PUB
								M. X