ENTRE

Le  laboratoire de biologie SYLAB , société d’exercice libérale immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés  d’Aurillac   sous le numéro 301 523 056  dont le siège social est situé 81 avenue Charles de Gaulle 15000 AURILLAC pris en la personne de                                                              , Directeur Général.

                                     
                               pris en la personne de                                                              , Directeur Général.


Ci-après dénommé « le Laboratoire »

D’une part,

ET


Le syndicat                              , 
représenté par Madame                          , 
agissant en qualité de Déléguée Syndicale


Le syndicat 
représenté par Madame 
agissant en qualité de Déléguée Syndicale


D’autre part,

PREAMBULE

Le secteur de la Biologie Médicale est un secteur d’activité en pleine transformation. Cette transformation est issue d’une volonté politique contribuant à ce que les Laboratoires de Biologie Médicale soient exploités en multi-sites et voient leur activité s’organiser autour de plateaux techniques (PT) et de centre de prélèvements (CPA).

Le laboratoire SYLAB  s’inscrit dans cette forme d’organisation.

Soucieux d’adapter l’organisation du temps de travail à celle de l’entreprise, la direction de la société  
SYLAB a invité les partenaires sociaux à négocier un nouveau dispositif tenant compte, autant que faire se peut, des intérêts de chacun. Après plusieurs mois de négociations, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord le 18 décembre 2014, lequel est entré en vigueur dès le début de l’année 2015.  

Le 1er juillet 2016, suite à la fusion des sociétés               et               , ledit accord ayant été soumis à 
une procédure de mise en cause, la direction du nouvel ensemble                a invité les partenaires sociaux à conclure un accord relatif à l’aménagement du temps de travail dans les mêmes termes que le précédent. 

CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions générales du présent chapitre sont communes à l’ensemble du personnel quelle que soit leur durée contractuelle de travail (temps complet ou temps partiel).

1.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail au sein de l’entreprise est de 35h hebdomadaires ou 35 heures en moyenne par semaine pour un salarié à temps complet.

Une semaine de travail est définie du lundi matin (0h00) au dimanche soir (minuit).
La journée de travail est la période comprise entre 0 heure et 24 heures.

1.2. Pause

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes. L’employeur veille à l’organisation de cette pause, laquelle doit se concilier avec l’obligation de permanence des soins à laquelle est assujettie l’entreprise. Dans la mesure où ils ne constituent pas du temps de travail effectif, les temps de pause ne sont pas rémunérées.

Trajet

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas compris dans le décompte de travail effectif sauf en cas d’intervention dans le cadre d’une astreinte.

Le temps de trajet entre deux sites différents pendant les horaires de travail du salarié constitue du temps de travail effectif.


1.4. Amplitudes et durée quotidienne de travail

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail retenue dans le présent accord, les parties signataires ont entendu fixer les durées maximales suivantes :
La journée de travail est d’une amplitude de 12h
Durée quotidienne de travail : 10h pouvant être portée à 12h pour les gardes de nuit.

Pour le personnel travaillant à temps partiel, l’amplitude ne peut être supérieure à 10 heures et l’horaire de travail ne peut comporter au cours d’une même journée qu’une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures. Toutefois, pour le personnel d’entretien, les coursiers, ainsi que le personnel en charge exclusivement de prélèvements, l’horaire quotidien peut être interrompu pendant plus de deux heures et, dans ce cas, l’amplitude peut être de 12 heures.
Pour le personnel qui effectuera régulièrement des gardes de nuit d’une amplitude de 12h, l’employeur s’engage à demander au médecin du travail qu’il organise une visite médicale venant s’ajouter à la visite périodique de l’article R4624-16 du Code du travail, de telle sorte que les salariés intéressés bénéficient d’une visite médicale chaque année. 


1.5. Repos hebdomadaire/quotidien

Il est interdit d’occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail. Le laboratoire de biologie médicale contribuant à la permanence des soins, des astreintes sont organisées. A l’occasion de l’exécution de ces astreintes, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois suivant le repos dérogatoire. Le Laboratoire veille au respect de ce droit dans le cadre de l’établissement du planning.


1.6. Astreintes et gardes

1.6.1 Afin d’assurer des actes biologiques d’urgence, le personnel du Laboratoire peut être amené à travailler en dehors de leurs heures de travail dans le cadre de gardes et/ou d’astreintes. Ce dernier dispositif étant exigé dans le cadre de contrats conclus avec certains clients du laboratoire.

L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, et sans être nécessairement sur son lieu de travail. Cette astreinte ne peut supporter aucune sujétion autre que la disponibilité.

L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. 

Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

1.6.2 Les astreintes relèvent des règles légales et conventionnelles auxquelles il convient de se référer. En application des dispositions conventionnelles en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, les heures d’astreintes sont rémunérées à hauteur de 30%  du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté. Ce taux est porté à 45% pour les heures d’astreinte réalisées un jour férié ou un dimanche.

1.6.3 Les heures d’intervention durant les astreintes sont assimilées à du temps de travail effectif qui sont rémunérées comme tel.


1.7. Travail de nuit

1.7.1. Les parties signataires ont retenu comme base de référence la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin.

1.7.2. Est considéré comme travailleur de nuit le personnel qui :
- soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures,
- soit accomplit au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur dont la durée est égale à 2,5 % des heures de travail effectuées durant période de nuit.

1.7.3. Par ailleurs, et en vertu des dispositions conventionnelles en vigueur, les heures effectuées :
-  entre 22h et 5h sont payées 125 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.
- entre 20h et 22h et entre 5h et 7h sont payées 110% du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.
Ces dernières dispositions relatives aux majorations de salaire sont applicables à l’ensemble du personnel soumis ou non au statut de travailleur de nuit, à l’exclusion des cadres en forfait jours.

1.8. Jours fériés et dimanche.

1.8.1. Le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’Entreprise.

Si le personnel effectue un travail de garde un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donne lieu à une majoration de 50 % du montant du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté. Cette majoration est portée à 100 % pour le travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche). Dans ce dernier cas, les deux majorations ne se cumulent pas.

1.8.2 Les heures effectuées un dimanche donnent lieu à une majoration de 50% y compris la prime d’ancienneté. 

1.9. Equivalence en temps de repos

En ce qui concerne le travail de nuit et le travail du dimanche, les parties peuvent opter pour une équivalence en repos dont elles définissent ensemble les modalités au lieu et place des majorations de salaire.


CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 12 SEMAINES

2.1. Durée du travail et aménagement du temps de travail sur 12 semaines.

2.1.1. Pour un salarié à temps complet, la durée de travail sur une période de 12 semaines est de 420 heures, soit une moyenne de 35h00 par semaine.
Pour un salarié à temps partiel, la durée de travail sur une période de 12 semaines est calculée en multipliant la durée hebdomadaire par 12 (ex : pour un salarié à 28h/semaine, la durée du travail sur 12 semaines est de 28x12=336 h).

2.1.2. La durée hebdomadaire du travail peut varier d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail. Le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à 4 heures consécutives pour un salarié à temps complet et à 2 heures pour un temps partiel sauf accord du salarié ou sauf dans le cadre des gardes durant les astreintes.

2.1.3. Si, à l’issue de la période des 12 semaines, les heures effectuées n’atteignent pas 420 heures, (au prorata pour le salarié à temps partiel), suite à une erreur de planification, celles-ci sont perdues pour l’entreprise. 

2.2. Impact des absences au cours de la période sur le calcul et le décompte de la durée de travail.

Pour tenir compte du principe de non récupération des absences, la durée de travail planifiée sur chaque période tiendra compte des absences assimilées ou non à du temps de travail effectif qui seraient connues au moment de  l’établissement des plannings.

La durée de travail à répartir sur chaque période est donc calculée selon la formule suivante :

12 semaines = 12 x 7 jours = 84 x 6/7 (en principe, 6 jours ouvrables par semaine) = 
72 - Nombre de congés payés pris = Nombre de jours travaillés

Nombre de jours travaillés divisé par 6 multiplié par 35 heures
= Nombre d’heures à travailler

Nombre d’heures à travailler - Nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche x 7 heures
= Nombre d’heures de travail à répartir sur la période

Cette durée de travail pour un temps complet étant proratisée à la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel.


Exemple : Sur la période du 26 octobre 213 au 19 janvier 2014 pour un salarié à temps complet ayant pris une semaine de congés payés :
12 semaines = 84 X 6/7= 72
6 jours ouvrables de congés payés
= 66 jours travaillés /6 = 11  
11 semaines travaillées sur la période multiplié par 35 heures
= 385 heures
3 jours férié * 7  = 21 heures (11 novembre – 25 décembre – 1er janvier),
= 364 heures à répartir sur la période.

Le salarié à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est fixée à 24 heures par semaine se verra planifié 249,60 heures = (24/35)*364).

Si des jours de congés payés étaient posés en cours de période, la durée de travail sera recalculée selon les mêmes modalités.

A l’exception des congés payés, les absences de toute nature qui ne peuvent être connues lors de l’établissement des plannings (accident du travail, maladie, congés pour événements familiaux…), sont décomptés sur la base  des horaires prévus sur les journées concernées afin de ne pas conduire à une récupération des heures perdues du fait de l’absence sur ces  journées.


2.3. Calendrier et délais de prévenance

2.3.1. Un calendrier des horaires de travail est communiqué par voie d’affichage et par tout autre moyen, deux semaines avant le début de la période de 12 semaines sur la base des absences connues lors de l’établissement du planning. A titre informatif, une trame de base est annexée au présent accord.

2.3.2. La Direction respectera le calendrier ainsi remis au personnel pour la période de 12 semaines. Ainsi les parties signataires affirment leur attachement à l’absence de modification des horaires de travail communiquées au salarié, en cours de période.

2.3.3 La Direction peut toutefois être amenée à apporter des modifications au calendrier en cours de période pour tenir compte des événements imprévisibles lors de l’établissement des plannings. 
Dans cette hypothèse, la Direction est tenu d’observer un délai de prévenance de 7 jours. En cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de commande inattendue, maladie, absence, congés exceptionnels inopinés, ce délai de prévenance peut être ramené à 24h, voire moins avec l’accord du salarié.

2.3.4. Dans toute la mesure du possible, la direction s’efforcera de reproduire d’une période sur l’autre le rythme de travail des salariés tout en tenant compte des contraintes liées à l’activité du laboratoire.  

2.4. Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

2.4.1. Définition : Les heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de :
- 42 heures de temps de travail effectif à l’issue d’une semaine civile de travail.
- 420 heures de temps de travail effectif à la fin de la période de 12 semaines,

2.4.2. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires sont payées sur la paye du mois considéré avec une majoration de salaire de 25%. Pour ne pas les décompter deux fois, les heures supplémentaires effectuées au cours d’une semaine sont déduites en fin de période.

2.4.3. A la fin de la période de 12 semaines, lorsque les heures de travail effectuées excèdent 35 heures en moyenne par semaine, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25%. 
A partir de 43 heures en moyenne par semaine, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50%. 

2.4.4. Contingent annuel : Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires s’imputent sur ce contingent à l’exception de celles qui donnent lieu à un repos de remplacement.

2.4.5. Repos compensateur légal :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Cette contrepartie est égale à 100% du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Le repos compensateur légal doit obligatoirement être pris par journée dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Dans ce cas, le Laboratoire est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.

2.5. Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

2.5.1. Définition : Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat multiplié par 12 semaines.
A l’issue de la période de 12 semaines, le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail. 

2.5.2. Majoration de salaire : A la fin de la période de 12 semaines consécutives, les heures complémentaires effectuées en-deçà de 10% de la durée contractuelle de travail donnent lieu à une majoration de 10%. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée contractuelle de travail donnent lieu à une majoration de 25%. 

2.5.3. Si à l’issue d’une période de 12 semaines, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse d’au moins 2 heures en moyenne par semaine la durée prévue au contrat, il est proposé au salarié un avenant au contrat de travail intégrant ce différentiel. Le salarié aura le choix d’accepter ou non l’avenant qui lui est ainsi proposé.

2.6. Repos compensateur de remplacement.

La Direction peut choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur est pris dans les conditions suivantes :
- par journée entière ou par ½ journée, dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Les repos compensateurs qui ne sont pas pris dans ce délai seront convertis en rémunération.
- les dates de prise de ces repos compensateurs sont fixées d’un commun accord entre la Direction et le salarié. A défaut d’accord, l’employeur proposera 3 dates respectant un délai de prévenance de deux semaines et sur lesquelles le salarié devra se positionner. Si le salarié ne se positionne pas sur les créneaux proposés, il sera considéré avoir accepté le dernier créneau.
- les jours de repos compensateur, ne pourront précéder ou suivre immédiatement des jours de congés payés sauf dérogation accordée par la Direction.
- les jours de repos compensateurs devront de préférence être placés en dehors des périodes de vacances scolaires.

2.7. Lissage de la rémunération

La rémunération versée aux salariés chaque mois est indépendante du nombre d’heures travaillées.

En cas d'embauche en cours période, les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de travail de 35 heures (au prorata pour un temps partiel) de la date d’embauche à la date de fin de période, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures sur une même semaine, sont versées sur la paye qui suit la fin de la période sur la base du taux horaire normal.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail du début de la période à la date de rupture, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures sur une même semaine, sont versées en sus du solde de tout compte sur la base du taux horaire normal.

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié au cours de la période de 12 semaines seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée, en cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

2.8. Suivi individuel du temps de travail

Le temps de travail quotidien est celui indiqué sur les plannings affichés à l’avance. Un décompte individuel du temps travaillé sur la période sera affiché à la fin de chaque période et annexé au bulletin de paie. 


CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES

3.1. Définition des cadres :

Sont désignés sous le terme général de " cadres " :
- les salariés munis de diplômes de médecin, vétérinaire, pharmacien, qui exercent leur fonction dans les laboratoires d'analyses de biologie médicale extrahospitaliers, avec le titre de biologiste médical (ex-directeur de laboratoire d'analyses de biologie médicale ou de directeur adjoint) ;
- les salariés qui mettent en œuvre des connaissances théoriques, techniques ou administratives constatées par 5 années au moins d'enseignement supérieur validées ou par une expérience professionnelle équivalente. 

Au sein du laboratoire, les parties conviennent que les cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées. Leur durée de travail ne peut donc être prédéterminée par avance.


3.2. Régime du temps de travail des cadres

Les cadres du Laboratoire peuvent proposer ou se voir proposer d’exécuter leur contrat de travail dans le cadre d’un forfait annuels en jours.

3.2.1. Plafond de jours travaillés et dépassements éventuels : Le nombre de jours travaillés maximum est fixé à 213 jours (en ce compris la journée de solidarité) par période annuelle. La période annuelle de référence pour l’application du présent chapitre est l’année civile. Ce plafond est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Par conséquent, le plafond de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congé non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.

Les éventuels jours travaillés au-delà du plafond maximal annuel de 213 jours, ou du plafond recalculé en fonction de la date d’entrée du collaborateur ou des congés payés non pris, doivent être compensés par un repos équivalent pris durant les 3 premiers mois de la période de référence suivante. Ces jours reportés sont déduits du plafond annuel de la période N+1.

3.2.2. Jours de RTT : Le nombre de jour de repos annuel induit de ce forfait annuel est différent d'une année sur l'autre en fonction du calendrier. Ce nombre résulte de la formule de calcul suivante.


Exemple pour 2017 :


En cas d’entrée, de départ ou d’absences en cours d’année, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos sont proratisés en fonction du nombre de mois de présence effective.

Chaque début d’année, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année sont informés du nombre de repos résultant de la formule de calcul définie ci-dessus.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans l’organisation de leur emploi du temps, la Direction veille à leur laisser le choix de fixer librement les dates de ces journées de repos. Parallèlement le Salarié veille à ne pas prendre ces jours pendant les périodes soutenues d’activité. En effet, la prise de ces jours doit être compatible et en adéquation avec les nécessités de fonctionnement normal du Laboratoire et de la continuité du service.

A cet effet, le Salarié informe son Responsable hiérarchique du nombre de jours ou demi-journée de repos qu’il prend en respectant un délai de prévenance de 10 jours. Ce délai peut être moindre avec l’accord de son Responsable.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l’année civile (du 1er janvier  au 31 décembre). A défaut de prise ceux-ci sont perdus.

En cas de circonstances exceptionnelles, le Salarié n’ayant pu prendre l’intégralité de ces jours de RTT, peut en demander « le rachat » conformément aux dispositions l’article L3121-45 du Code du Travail. Dans ce cas, le Salarié doit formuler une demande écrite à son Responsable hiérarchique exposant les raisons l’ayant conduit à dépasser les 213 jours travaillés. Si la Direction donne son accord sur ce dépassement, le nombre de jour(s) de RTT non pris est rémunéré avec une majoration de 10%.

3.2.2. Décompte des jours travaillés : Le décompte du temps de travail des cadres s’effectue en jours ou, le cas échéant, en demi-journées. Ce décompte est exclusif d’un décompte en heures.
Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d’heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du laboratoire.

3.2.3. Repos quotidien et hebdomadaire : Le cadre doit bénéficier des mêmes droits au repos quotidien et hebdomadaire dans les mêmes conditions que tout autre salarié placé dans la même situation.
Lorsqu’il accepte de travailler dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, le cadre s’engage formellement à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires sous la responsabilité de sa hiérarchie directe. Il est tenu d’avertir sa hiérarchie lorsqu’il pense qu’il ne sera pas en mesure de respecter cette obligation afin que le Laboratoire puisse s’organiser et prendre des mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos.
Afin de favoriser une pleine et entière effectivité des temps de repos, le Salarié en forfait jours jouit d’un droit à la déconnexion qu’il exerce selon les modalités applicables dans l’entreprise. 


3.2.4. Suivi : Chaque fin de mois, le personnel concerné remettra à son Responsable hiérarchique, une fiche mensuelle récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de jours d’absence, notamment au titre de ces jours de RTT. Cette fiche est contresignée par le Responsable hiérarchique. A l’occasion de la remise cette fiche récapitulative, le Salarié avertit ledit Responsable de toute difficulté liée à sa charge de travail, et qui menacerait l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.  Suite à ce signalement, le Responsable hiérarchique organise un entretien avec le Salarié. Cet entretien, qui a pour objet d’évaluer la charge de travail du Salarié et, le cas échéant, de prendre toutes les mesures adaptées à la situation, a lieu dans les deux semaines suivant la remise de la fiche récapitulative. 
Chaque année, le responsable fera avec chaque salarié concerné le point sur sa charge de travail, son organisation du travail, sa rémunération et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie familiale conformément à l’article L 3121-46 du Code du Travail.

3.2.5. Titulaires de contrats à durée déterminée : Les cadres titulaires de contrat à durée déterminée bénéficient des modalités définies au présent chapitre. Le nombre de jours travaillés sur la période du contrat de travail à durée déterminée sont fixées dans ledit contrat dans la limite du plafond indiqué ci-dessus.

3.2.6. Forfaits réduits : Un cadre peut, avec l’accord de son responsable hiérarchique, bénéficier d’un forfait de jours réduit moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération.

3.3. Lissage de Rémunération.

La rémunération forfaitaire des salariés concernés est lissée sur l’année et de ce fait ne connaîtra pas de variation en fonction des dates de prise de repos.
Les jours de repos liés à ce régime sont assimilés à du temps de travail du Salarié pour le calcul des droits du Salarié.

La valeur d’une journée de travail (et donc celle d’une journée de repos flottant) en cas de régularisation en fin d’année ou de dépassement du forfait annuel de 213 jours selon est calculé de manière suivante :
La journée de travail = Rémunération annuelle brute du Salarié / (213 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours férié tombant sur un jour ouvré)


CHAPITRE 4 – CONGES PAYES

4.1. Calcul des congés payés en jours ouvrables

Lorsqu’ils sont intégralement acquis, les congés payés sont au nombre de 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés pour les cadres en forfait jours). Lorsque les droits à congé d’un salarié qui n’a pas été présent pendant toute la période de référence aboutissent à un nombre de jours ouvrables qui n’est pas entier, la durée des congés est portée au nombre immédiatement supérieur.

4.2. Acquisition des congés payés

Pour l’acquisition des congés payés, les parties s’en remettent aux dispositions conventionnelles et législatives applicables au Laboratoire.

4.3. Prise des congés payés

Le régime des congés payés est régi par les dispositions du droit du travail et de la convention collective applicable au laboratoire.

Les salariés devront prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er Mai au 31 Octobre de l’année. Pour les cadres en forfait jours ce nombre est fixé à 10 jours ouvrés consécutifs.

Le décompte des congés se fait sur une base de 6 jours ouvrables /semaine ; 5 jours ouvrés pour les cadres en forfait jours. Le 1er jour de congé est celui où le salarié aurait dû prendre son poste ; le dernier jour est celui précédent sa reprise effective de travail.

4.4 Jours de fractionnement

Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale rappelée ci-dessus à la demande écrite du salarié ne lui ouvre pas droit aux jours de congé supplémentaire prévus par l’article L3141-19 du Code du Travail.


CHAPITRE 5 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Ce dispositif permet aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris.

Par ce biais, les salariés du Laboratoire pourront, sur la base du volontariat, gérer différemment leurs droits à congé tout au long de leur vie professionnelle et de mener à bien un projet personnel dans le cadre notamment d'un congé de longue durée.

Plus largement, la mise en place d’un CET s’inscrit dans une démarche de bien-être au travail qui rend le personnel acteur du bon déroulement de sa vie professionnelle en lui permettant de capitaliser des droits dont il n’a pas forcément un besoin immédiat pour des projets futurs (aménagement de fin de carrière...).

5.1. Bénéficiaires du Compte Epargne Temps

Pour bénéficier de l’ouverture d’un CET, le salarié doit compter un an d’ancienneté dans l’entreprise. 
Il doit en faire la demande par écrit en mentionnant les éléments qu’il souhaite affecter à ce compte.
Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son CET.


5.2. Gestion des Comptes Epargne Temps

5.2.1.  Tenue des comptes : Le compte est tenu par la Direction du Laboratoire.

5.2.2. Valorisation des éléments affectés au compte : Le compte épargne-temps est exprimé en heures de repos rémunérées ou en jours pour les salariés  en forfait jours.
A cette fin, les éléments permettant d'alimenter le compte épargne-temps sont convertis en heures de repos.

5.2.3. Informations des salariés : Il sera remis à tout titulaire d’un CET, le 30 juin de chaque année, une fiche individuelle annuelle indiquant l’état des droits épargnés sur le compte.

5.3. Alimentation des Comptes Epargne Temps

Le compte peut être alimenté par un ou plusieurs des éléments suivants :
- tout ou partie du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires effectuées, 
- une partie des congés payés dans la limite de 10 jours ouvrables.
- tout ou partie des jours de congés payés supplémentaires acquis au titre du fractionnement, 
- une partie des jours de RTT pour les cadres au forfait jours dans la limite de 9 jours par an,

5.4 – Utilisation des éléments affectés aux Comptes Epargne Temps

5.4.1. Congés indemnisables : Le CET peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l’un des congés sans solde ou passages à temps partiel suivants :
- congé individuel de formation, 
- congé pour création d’entreprise,
- congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, 
- congé pour prolongation de congé maternité ou de congé paternité, 
- congé pour convenance personnelle,
- congé de fin de carrière précédant immédiatement le départ à la retraite
- passage définitif ou temporaire à un temps partiel 

La durée du congé ne peut être inférieure à 1 semaine, moins avec l’accord de l’employeur. 

5.4.2. Demande de congés : Pour les demandes de congés de courte durée, c'est-à-dire inférieure ou égal à 5 jours, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 3 semaines avant la date prévue pour son départ en congé en précisant les droits qu’il entend utiliser au titre du CET. La Direction devra faire connaître sa réponse dans un délai de 15 jours. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée

Dans les autres cas, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 3 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. 
Lorsqu’elle a pour objet un congé de fin de carrière, la demande doit être formulée par écrit au moins 6 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit indiquer en outre :
- les droits qu’il entend utiliser au titre du CET,
- dans l’hypothèse d’un congé partiel, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois,
- l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

La direction devra faire connaître sa réponse dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires applicables aux congés susvisés, l’employeur a la faculté de différer de 6 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandé par le salarié.

5.4.3. Indemnisation du congé : Les sommes versées au salarié lors de la prise d'un congé visé ci-dessus sont calculées sur la base du salaire horaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé. (le salaire horaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires).

Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps. Le versement mensuel est égal à la durée mensuelle moyenne de travail du salarié avant son départ multiplié par le salaire horaire défini ci-dessus. Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre d'heures indemnisées au salarié. La durée mensuelle moyenne de travail s'apprécie sur les 12 mois précédant le départ du salarié.

L’indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.

5.4.4. Utilisation dans le cadre d’un chèque emploi-service universel (CESU) : Les droits affectés sur le CET pourront également être utilisés dans les formes et conditions déterminées à l’article 18 de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Dans la mesure où le dispositif légal renvoie à un décret d’application qui, au jour de la conclusion des présentes, n’est pas publié, les parties s’engagent à négocier, dans le cadre d’un avenant au présent accord, les dispositions qui se révéleraient nécessaires à sa mise en œuvre.

5.5 Cessation et transfert du CET.

5.5.1. Cessation du Compte Epargne Temps : Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges sociales salariales et patronales acquittées par l’employeur.

5.5.2. Transfert du CET : Si le Laboratoire met en place à l’avenir un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE ou PEI) ou un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO), le salarié pourra transférer ses droits inscrits sur le CET en tout ou partie sur ces dispositifs.
Par ailleurs, la valeur du compte pourra être transférée à un nouvel employeur après accord écrit des trois parties.



CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES

6.1 Champ d’application.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de tous les sites, présents et futurs, du Laboratoire              .
Le présent accord vaut accord de substitution aux accords relatifs à la réduction et à l’aménagement du temps de travail et aux usages écrits ou oraux  qui étaient jusqu’alors applicable au sein des sites du laboratoire                   .

6.2 Durée – révision - dénonciation.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités suivies pour la signature du présent accord ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les formes et conditions posées par la loi.

6.3. Commission de suivi.

Il est instauré une commission de suivi, composée pour moitié de représentants de la direction et pour moitié d’une délégation syndicale représentant les signataires. Lors de la première année de mise en œuvre de l’accord, la commission se réunira deux fois, et ensuite au rythme d’une fois par an. 
Elle effectuera  un bilan de l’exécution du présent accord et, le cas échéant, proposera aux partenaires sociaux la modification de l’accord qu’elle estime utile à l’amélioration de cette exécution.

6.4. Dépôt et publicité.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE territorialement compétente dans les formes et selon les conditions posées par la loi. Elle fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel.

A                     , le …………………………….


Les Syndicats signataires :						Pour le 
									

Le syndicat							
Mme                       , Déléguée Syndicale

Le syndicat 
Mme                      , Déléguée Syndicale