ACCORD D’ENTREPRISE DE GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) 
ASSOCIATION ALYS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

l’association Alys, association de droit local loi 1908, SIRET 783 414 337 00189, dont le siège est à Ennery (57365) – 6 rue Pablo Picasso
représentée par             , agissant en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux fins de discussion et de conclusion des présentes,
ci-après désignée « Alys »,

d’une part,
et
les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’association Alys :

le syndicat CFDT SANTÉ – SOCIAUX, représenté par          , déléguée syndicale nommée le 4 avril 2019 ;
le syndicat SUD SANTÉ – SOCIAUX, représenté par         , délégué syndical nommé le 02 mai 2019.

Au regard des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE) qui s’est déroulé du 21 février 2019 au 28 février 2019, le syndicat CFDT SANTÉ – SOCIAUX a recueilli 72,71 % des suffrages exprimés et le syndicat SUD, 27,29 %.
d’autre part,
SOMMAIRE

PREAMBULE
Partie I. Développement continu des compétences et de l’employabilité
Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels des salariés
Article 1. Attirer les talents, développer sa marque employeur
Article 2. Intégration des nouveaux salariés
Article 3. Accompagnement du salarié en poste
Entretien de progrès/d’activité et de développement
Entretien professionnel
Article 4. Le parcours professionnel/la carrière
Article 5. Articulation entre l’exercice d’un mandat syndical - représentation du personnel et vie professionnelle
Article 6. Certification des compétences
Orientations et objectifs de la formation professionnelle
Article 1. Politique de formation
Sécurité au travail, prévention des risques professionnels
Accompagnement des salariés dans l’évolution de leurs fonctions, notamment dans le cadre d’évolutions des métiers, des publics, des réglementations dans un souci de développement de la qualité de service
Développement de l’employabilité
Article 2. Dispositifs de formation
Plan de développement des compétences 
Compte personnel de formation (CPF)
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Bilan de compétences 

Partie II. Mobilité interne
Article 1. Information des salariés
Article 2. Traitement des candidatures
Article 3. Dispositif de mobilité interne temporaire de courte durée
Article 4. Accompagnement à la mobilité interne
Article 5. Accompagnement à la mobilité géographique interne

Partie III. Les modalités d’emplois au sein de l’association
Article 1. Le recours aux différents contrats de travail
Article 2. Le recours au temps partiel
Article 3. L’accueil des stagiaires
Article 4. Les modalités innovantes d’organisation du travail
Article 5. L’emploi des salariés âgés de plus de 45 ans

Partie IV. Suivi des orientations
Article 1. Modalités de suivi de l’accord
Article 2. Modalités d’information et de sensibilisation des salariés

Partie V. Dispositions finales
Article 1. Règlement des litiges
Article 2. Durée de l’accord
Article 3. Révision
Article 4. Adhésion
Article 5. Dépôt de l’accord et publicité

ANNEXES
Données présentes sur la Base de Données Economique et Sociale (BDES)
Cartographie des métiers 
Aires de mobilité des métiers UNA
Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux







PREAMBULE
A effet du 01 janvier 2019, les situations juridiques des associations AFAD de Moselle et AMF55 ont été modifiées par la fusion–absorption de l’association AFAD de Moselle par l’association AMF55.
De cette opération juridique de fusion-absorption est née une nouvelle association dénommée Alys qui regroupe l’ensemble de ces deux entités.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-2 du Code du travail qui prévoit une négociation obligatoire, au moins tous les 4 ans, sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) a pour but d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences dans l’intérêt commun des salariés et de l’employeur. Ces évolutions sont notamment liées à la stratégie de l’association, l’environnement dans lequel elle évolue et les conséquences que cela induit sur les métiers, les emplois et les compétences.
Elle se construit dans la perspective de définir une politique de ressources humaines adaptée aux besoins de l’association et de son développement afin de lui garantir à moyen terme de disposer quantitativement et qualitativement de compétences adaptées à l’évolution des métiers.
Dans le respect des valeurs de l’association, la démarche a pour objectifs :
de répondre aux enjeux stratégiques de l’association
de consolider la culture d’entreprise et d’harmoniser les pratiques au niveau associatif en termes de politique de formation et d’évolution dans ce contexte récent de fusion
d’informer et accompagner au mieux les salariés pour leur permettre d’être acteurs de leur développement professionnel et concourir au maintien de leur employabilité,
en gardant en toile de fond la volonté de répondre au mieux aux besoins et attentes de nos bénéficiaires.
Elle vise à réduire, de manière anticipée, les écarts entre les besoins en matière d’effectifs et de compétences et les ressources humaines de la structure.  
Les parties se sont entendues pour évoquer dans cet accord l’ensemble des objectifs cités ci-dessus avec des modalités de mise en œuvre accessibles et réalisables, dans le cadre d’un dialogue social de qualité.
Pour ce faire les parties se sont basées sur l’ensemble des données mises à disposition par l’employeur dans la base de données économiques et sociales (BDES), notamment la cartographie actuelle des métiers de l’association, données sur les effectifs, par tranche d’âge, par ancienneté, les outils RH de recrutement, d’entretiens professionnels, les fiches de fonction….


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Partie I. Développement continu des compétences et de l’employabilité
Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels des salariés
Notre secteur d’activité connait une pénurie de personnel aggravée par d’importantes difficultés de recrutement. Ces difficultés concernent tous les acteurs de l’aide à domicile (agents et employés à domicile, auxiliaires de vie, aides-soignants…) et touchent tous les territoires, notamment les zones frontalières.
L’association compte aujourd’hui plus d’une trentaine de postes vacants et pourrait embaucher davantage en considération des demandes de prises en charge en attente, non satisfaites en raison du manque de personnel.
Cette problématique est au cœur des préoccupations de l’association. Alys souhaite agir pour attirer et fidéliser les salariés en travaillant notamment sur l’intégration des nouveaux salariés, l’accompagnement de leur parcours professionnel et l’organisation du travail.
Une information sur les filières et métiers est disponible en annexe.
Article 1. Attirer les talents, développer sa marque employeur
Alys veillera à être visible et à mettre en valeur l’association :
dans les forums « emplois »
auprès de nos partenaires (écoles, pôle emploi…)
dans les médias
lors d’évènements extra-professionnels au profit de certaines causes.
Indicateur de suivi : liste des rencontres (forums, présentation dans les écoles…) effectuées chaque année.
Article 2. Intégration des nouveaux salariés
L’accueil et l’intégration d’un nouveau salarié est une étape fondamentale dans son parcours professionnel. Cette étape doit donc faire l’objet d’une attention particulière au moyen d’un accompagnement spécifique.
Alys s’engage à mettre à jour le livret d’accueil du salarié et mettre à disposition sur l’espace réservé du site internet de l’association les informations utiles concernant la « vie du salarié », les services et avantages proposés au sein de la structure.
Alys veillera à mettre à jour sa procédure d’intégration avec :
 la mise en place de différents outils tels qu’une check-list « intégration du nouveau salarié » à destination des responsables de service/de secteur, un guide d’entretien téléphonique ou physique à faire après l’embauche
la détermination d’un parcours de formation personnalisé selon le profil du salarié recruté en fonction de l’emploi occupé. 
L’association s’engage à étudier la possibilité de créer une fonction de « référent terrain » pour accompagner les nouvelles recrues.


Article 3. Accompagnement du salarié en poste
L’accompagnement des salariés au sein de l’association est primordial. Il doit se réaliser de l’arrivée du salarié jusqu’à son départ.
Action à prévoir : uniformisation des différentes grilles d’entretiens
Indicateur de suivi : réalisation effective de ces grilles d’entretiens 
L’entretien de progrès/d’activité et de développement 
Cet entretien inclut l’entretien professionnel. Il participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Cet entretien est un moment clé de libres échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il s’agit d’un temps de dialogue utile pour le salarié dans le cadre de son parcours professionnel afin de maintenir et développer son employabilité et renforcer ses compétences. Du côté de l’association, il permet de mettre en relation les aspirations d’évolution avec les opportunités et anticiper l’adaptation des compétences des salariés aux besoins futurs. 
Il a également pour objet de recenser les besoins en formation et les opportunités d’évolution. Il permet aussi de proposer des actions d’accompagnement visant à renforcer les points forts du salarié et lui permettre de rester à niveau. Par ailleurs, il permet au salarié et à son responsable de fixer conjointement des objectifs pour la période à venir.
Il concerne l’ensemble des salariés de l’association.
Il est organisé au moins une fois tous les 2 ans pour les employés et agents de maîtrise. Il peut l’être davantage en cas de changement de poste, de secteur.
Il est organisé tous les ans pour les cadres.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel a pour objectif d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi pour lui permettre de maintenir son employabilité et évoluer professionnellement. 
Il concerne l’ensemble des salariés qui ont au moins 2 ans d’ancienneté dans l’association.
Il doit être organisé au moins une fois tous les 2 ans. Dans sa version actuellement en vigueur (définie à l’article L6315-1 du Code du travail), il doit aussi être organisé systématiquement à l’issue d’une période d’absence ou de réduction d’activité (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, arrêt maladie pour affection de longue durée (> 6 mois) …) et à l’issue d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, un état des lieux du parcours professionnel du salarié doit être réalisé. 
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés
Article 4. Le parcours professionnel/la carrière
Les salariés sont pleinement acteurs et parties prenantes de la construction de leur carrière et de leur évolution.
Au-delà des outils existants permettant d’évaluer les compétences, de repérer le niveau d’engagement et les souhaits d’évolution professionnelle (via les différents types d’entretiens évoqués ci-dessous), il existe une nécessité de mettre en corrélation les projets d’évolution des salariés aux besoins de l’association en emplois et compétences.
Lors de l’identification d’un besoin, l’association s’engage à prendre en compte toutes les ressources humaines actuelles et les volontés exprimées par les salariés en matière d’évolution ou de déroulement de carrière. (Voir partie II mobilité interne)
Article 5. Articulation entre l’exercice d’un mandat syndical-représentation du personnel et vie professionnelle
L’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’association. Il est donc nécessaire de considérer l’exercice d’une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.
Les dispositions du présent accord, relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié.
L’évolution de carrière des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles du salarié tout en prenant en considération les compétences acquises.
L’exécution de leur mandat ne doit pas être un frein à leur évolution professionnelle dans l’association.
Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès à la formation identique à celui des autres salariés de l’association. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
Indicateur de suivi : nombre de formations hors formations économiques, sociales et syndicales suivies 
Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux l’exercice de leur mandat avec leur parcours professionnel, les salariés élus titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical peuvent solliciter un entretien individuel en début de mandat afin de leur permettre d’envisager, avec leur responsable hiérarchique, les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au regard de leur emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés 
A la fin de chaque mandat, il est nécessairement organisé, pour chaque salarié, un entretien professionnel afin de recenser les compétences acquises au cours du mandat (lorsque les heures de délégation représentent au moins 15% de la durée de travail fixée dans son contrat ou à défaut, de la durée applicable dans la structure) et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, en interne quand cela est possible, ou en externe.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés
Article 6. Certification des compétences 
À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. 
La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue un véritable atout pour faire valoir ses compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.
Elle vient renforcer la sécurisation de son parcours professionnel.
La demande s’effectue en deux temps. Tout d'abord, le candidat doit obtenir le certificat de compétences professionnelles (CCP) correspondant aux acquis de mandaté qu'il souhaite faire reconnaître. Puis il demande une équivalence avec l'un des blocs de compétences existant dans le circuit de la formation professionnelle. 
Toutes les personnes justifiant de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification ou à celles qui viendraient à être mises en place dans le futur.
Actuellement, la certification est structurée en 6 domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
    CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
    CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
    CCP « Assistance dans la prise en charge de projets » ;
    CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
    CCP « Prospection et négociation commerciales » ;
    CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) dans les centres qui ont sollicité un agrément auprès de la DIRECCTE.
Les candidats adressent au centre chargé de l'organisation de la session une demande d'inscription aux épreuves leur permettant d'obtenir le ou les CCP, accompagnée d'un des justificatifs visés par la loi. Après examen des pièces justificatives fournies, le centre agréé notifie la conformité de la demande aux candidats. Celle-ci autorise les candidats à se présenter à une session d'examen pendant 2 ans.
Au cours d’une session d’examen : 
le candidat est évalué par un jury composé de membres habilités par la DIRECCTE compétente dont la composition est fixée par la loi ; 
le référentiel de certification des compétences transférables fixe les modalités d’évaluation des compétences du candidat et définit les documents dont le jury doit disposer lors de l’évaluation. Il détermine les objectifs et les critères d’évaluation des compétences.
Le jury prend sa décision sur la base d’une production écrite, d’une présentation orale et d’un ensemble de questions basées sur un guide d’entretien.
En cas de réussite à l’examen oral, le mandaté lauréat doit faire une demande d’équivalence à la DIRECCTE. En effet, la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat ne peut être utilisée dans la poursuite d’un parcours de formation certifiant que si son équivalence est établie avec un CCP composant un titre professionnel. La décision favorable du représentant du ministère est transmise sous la forme d’une notification et d’un livret de certification. 
Dans un délai d’1 an, le candidat ne peut se présenter à plus de deux sessions d’examen portant sur le même certificat de compétences professionnelles.

Orientations et objectifs de la formation professionnelle
Article 1. Politique de formation
La formation professionnelle est un élément déterminant de la démarche de GEPP. Elle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des emplois et des organisations. A travers ces objectifs, elle contribue à l’amélioration continue des services rendus à nos bénéficiaires. 
Les orientations de la formation sont définies en fonction des orientations stratégiques, des politiques de l’association et des évolutions des emplois. 
Elles se déclinent en 3 grands axes que sont la prévention des risques professionnels, l’accompagnement face aux évolutions et le développement de l’employabilité.
Elles font l’objet d’une présentation annuelle auprès des représentants du personnel.
Sécurité au travail et Prévention des Risques Professionnels (PRP)
L’association a à cœur d’assurer la sécurité des salariés et des usagers pris en charge, de préserver la santé des salariés et de réduire le taux d’accidents du travail. 
Accompagnement des salariés dans l’évolution de leur fonction, notamment dans le cadre d’évolutions des métiers, des publics, des réglementations dans un souci de développement de la qualité de service 
L’amélioration continue fait partie intégrante de la politique de l’association, portée notamment par la démarche qualité.  L’association poursuit le développement de ses activités, se diversifie et multiplie les publics aidés tout en souhaitant maintenir son niveau de qualité de service. La prise en charge de ces publics nécessite en effet une adaptation des connaissances et des pratiques et la mise en œuvre de compétences spécifiques. En outre, elle accompagne les professionnel(le)s dans l’évolution de leurs postures professionnelles, permet de construire un socle de connaissances et de pratiques communes. La formation professionnelle continue est un outil mobilisé au profit des usagers dans un souci de qualité du service rendu.
Développement de l’employabilité
L’enjeu est de fidéliser les salarié(e)s en développant leur employabilité et de mettre en adéquation leurs compétences aux évolutions stratégiques de l’association. 

Article 2. Dispositifs de formation
Plan de développement des compétences : objectifs (priorités ; catégorie de salariés concernés)
La formation doit répondre notamment à :
la professionnalisation des salarié(e)s dans leur poste
l’accompagnement de projet institutionnel ayant un impact sur l’emploi
l’accompagnement d’un projet professionnel partagé entre le salarié et l’employeur.
Tous les salariés doivent pouvoir accéder à la formation professionnelle. Pour les 3 prochaines années une vigilance particulière sera toutefois accordée aux salarié(e)s appartenant à une des catégories suivantes :
Les personnes à temps partiel et dont le niveau de qualification est le moins élevé ou insuffisamment élevé par rapport au poste occupé
Les jeunes afin de faciliter leur intégration professionnelle et les seniors en vue de leur maintien dans l’emploi
dont le contenu du métier connait de fortes évolutions
n’ayant pas suivi d’actions de formation depuis plusieurs années
de retour de congés liés à la parentalité de plus de 6 mois

Compte Personnel de Formation (CPF) 
Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA). Tous les salariés bénéficient d’un CPF. Il recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite.
Le CPF permet au salarié de prendre en main son parcours de formation tout au long de sa vie professionnelle afin de développer ses compétences et sécuriser son parcours professionnel par la réalisation de formations.
Il s’agit de formations permettant notamment :
d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel…)
d’acquérir le socle de connaissance et de compétences
d’être accompagné(e) pour la validation des acquis de l’expérience (VAE)
de réaliser un bilan de compétences
de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire
de créer ou reprendre une entreprise.
Pour les bénévoles et les services civiques : d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.
Le CPF est désormais monétisé (comptabilisé en euros et non plus en temps).
Le CPF est mis en œuvre à l’initiative du salarié.
Dans le cas où certaines formations seraient identifiées comme stratégiques par l’association, notamment pour certains types de métiers nécessitant des efforts de formation importants, le service « ressources humaines » pourra éventuellement décider de compléter tout ou partie du coût de la formation en plus ou à la place de formations initialement prévues au plan de développement des compétences.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Tout salarié, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non, peut prétendre à la VAE.
La VAE permet d’obtenir une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) qui peut être un diplôme ou titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle.
Ce dispositif apparaît particulièrement adapté à la situation de certains collaborateurs de l’association, notamment le service « aide à domicile » dans la mesure où un grand nombre d’entre eux a acquis une compétence au cours de leur parcours professionnel, au sein de la structure ou en externe, qui excède son niveau de formation scolaire.
Cette action peut être engagée à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ou à l’initiative du salarié dans le cadre de son CPF notamment.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations.
Il est réalisé à la demande ou avec l’accord du salarié s’il est proposé par l’association. 
Il est effectué en dehors de l’association, sous la conduite d’un organisme prestataire habilité choisi par l’association.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité par le dispositif du CPF.
Par ailleurs, les principaux dispositifs de formation en vigueur feront l’objet d’une information dans le livret d’accueil des salariés.

Partie II. La mobilité interne 
Les parties signataires entendent favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques volontaires au sein de l’association en tant que moyens privilégiés d’adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles. Par ailleurs, la mobilité interne est un levier pour lutter contre l’épuisement professionnel et favoriser l’implication des salariés.
La mobilité professionnelle est un changement de poste qui peut s’accompagner parfois d’un changement de métier. Elle peut accompagner également une mobilité géographique sur l’ensemble des deux départements où exerce l’association.
La mobilité interne concerne l’ensemble des salariés volontaires s’inscrivant dans le cadre d’une évolution de leur parcours professionnel.
Article1. Information des salariés
L’espace recrutement disponible sur le site internet de l’association permet à l’ensemble des salarié(e)s de connaître les postes disponibles à pourvoir au sein de l’association.
Article 2. Traitement des candidatures
Concernant les postes en relation d’aide directe avec les bénéficiaires de l’association, seules les mobilités internes sur des postes à durée indéterminée seront étudiées.
L’ensemble des candidatures internes formalisées par écrit et réceptionnées par le service « ressources humaines » sera examiné et les candidats dont le profil correspond à l’offre d’emploi feront l’objet d’un entretien avec la personne en charge du recrutement pour le poste concerné. Le choix du candidat retenu s’inscrit dans le cadre des procédures de recrutement applicables.
Article 3. Dispositif de mobilité interne temporaire de courte durée
Le dispositif de mobilité interne temporaire de courte durée vise à découvrir un autre emploi, pendant quelques jours, dans une optique de construction de parcours professionnel en partageant la vie professionnelle d’un autre collaborateur de l’association occupant un emploi différent.
Cela doit permettre aux salariés intéressés de découvrir de nouveaux emplois et leur permettre de mieux en connaitre les enjeux afin de les conforter dans un projet de mobilité interne.
Lorsqu’un salarié envisage la reprise d’une formation ou de candidater dans un autre service sur un métier différent, il peut faire la demande auprès du service « ressources humaines » pour découvrir le métier sur le terrain afin de confirmer ou non son projet.
Article 4. Accompagnement à la mobilité interne 
Dès lors qu’une mobilité interne sera acceptée, un accompagnement à la prise du nouveau poste sera mis en place avec une période de formation interne (notamment la mise en place d’un tutorat ou d’une période de doublon si possible) et le cas échéant, la mise en place de formations pour acquérir de nouvelles compétences nécessaires à l’exercice du nouvel emploi.
Article 5. Accompagnement à la mobilité géographique interne
L’aide à la mobilité géographique interne, détaillée ci-dessous, est octroyée aux salariés dont le nouveau lieu de travail est éloigné de plus de 50 km et d’une durée supérieure à 1 heure par rapport au lieu de travail initial. 
L’association mettra le salarié en rapport avec l’organisme collecteur de l’effort de construction pour qu’il bénéficie de ses services en matière de recherche de logement et des aides mises en place lors d’un changement de résidence principale pour raisons professionnelles. Il lui sera également proposé de se rapprocher de la commission logement du CSE.
Un jour de congé exceptionnel sera accordé lors du déménagement.

Partie III. Les modalités d’emploi au sein de l’association
Article 1. Le recours aux différents contrats de travail
C’est le contrat à durée indéterminé qui constitue la modalité d’embauche privilégiée au sein de l’association.
Pour autant, afin de répondre aux besoins de son activité et aux besoins des bénéficiaires qu’elle accompagne, l’association peut avoir recours, sous réserve du respect du cadre légal, à l’embauche de salariés en contrat à durée déterminée.
Par ailleurs, de façon subsidiaire au recours au CDD, elle peut avoir recours à l’intérim, notamment pour des postes dont ce n’est pas le cœur de métiers de l’association, pour des missions spécifiques, en cas de carence de candidatures ou en cas de missions de courte durée.
Afin d’informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’association ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences, la direction s’engage à produire un document les relatant et à le transmettre le cas échéant aux entreprises sous-traitantes concernées.
Article 2. Le recours au temps partiel
Le recours au contrat de travail à temps partiel s’inscrit dans le cadre de l’application de la législation en vigueur, en lien avec les besoins de l’activité et des usagers.
Le temps partiel est mis en place en tenant compte des contraintes budgétaires inhérentes au secteur d’activités de l’association et des ressources humaines mobilisables en interne.
L’association souhaite privilégier, autant que possible, le temps partiel dit « choisi » qui s’inscrit dans le projet de vie aussi bien professionnel que personnel du salarié.
Il est rappelé que les salariés en situation de temps partiel figurent parmi les salariés prioritaires conformément à la convention collective applicable.
Article 3. Accueil de stagiaires 
Dans le cadre d’une politique dynamique de recrutement et de fidélisation, l’association souhaite privilégier l’accueil de stagiaires pour l’ensemble des métiers qu’elle représente. Il s’agit de constituer un vivier de candidats disposant déjà d’une connaissance de l’association permettant d’être plus rapidement opérationnels et d’apporter une réponse aux difficultés de recrutement actuelles. 
Par ailleurs, l’accueil de stagiaires contribue à la formation des professionnels de demain par le partage de compétences et à la promotion des métiers du secteur auprès des futurs professionnels et des organismes de formation.  
Article 4. Les modalités innovantes d’organisation du travail
L’association s’engage à étudier, à promouvoir auprès des responsables et des équipes et à tester sous condition de faisabilité technique, des modalités d’organisation du travail innovantes telles que les équipes matin-après-midi, les équipes autonomes etc. Ces organisations du travail permettent de concilier davantage l’articulation de l’activité professionnelle et la vie privée et représentent un argument supplémentaire à la fidélisation des salariés. 
Actions à prévoir : Se documenter, se former à la mise en place de telles organisations du travail. Proposer aux responsables et aux équipes volontaires d’en tester et les accompagner dans la mise en œuvre. 
Indicateurs de suivi : évolution du taux d’absentéisme avant et après la mise en place ; évolution du taux d’entrées et de départs 
Article 5. L’emploi des salariés âgés 
L’emploi des salariés de plus de 45 ans et de plus de 55 ans dans notre secteur d’activité où ils sont largement représentés est un réel enjeu. C’est pourquoi les parties souhaitent préciser que l’ensemble des dispositions de cet accord s’applique aux salariés « seniors » sans discrimination autant au niveau de la politique de formation, de recrutement que de la mobilité interne.


Entretien de deuxième partie de carrière
Un volet à destination des salariés âgés de plus de 45 ans sera prévu dans l’entretien professionnel. Il permettra de faire le point sur les compétences, les besoins en formation et l’évolution professionnelle au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’association. 
Transmission des savoirs et développement du tutorat
La transmission des savoirs, pour les salariés de plus de 45 ans justifiant d’une ancienneté minimale de 5 ans dans le secteur d’activité, est un échange valorisant pour eux et pour la structure. La pratique du tutorat ou autre forme de transmission des savoirs permet de faire perdurer les savoirs, les compétences, l’expérience au sein de l’association. Ce tutorat peut être organisé à destination de salariés nécessitant un accompagnement, notamment à l’occasion de la prise de poste pour un nouveau salarié embauché, lors de la découverte d’un métier dans le cadre d’une évolution professionnelle, ... ou de l’encadrement d’un stagiaire en formation.  
L’association s’engage à organiser cette transmission de savoirs et accompagner les salariés volontaires de plus de 45 ans dans cette mission à travers l’organisation de formations « tuteurs ».
Indicateur : nombre de formations « tuteurs » suivies par des salariés de + 45 ans
Principe de « surcotisation » à la retraite
Un salarié à temps partiel a la possibilité, sous certaines conditions, de cotiser à taux plein pour améliorer ses droits à la retraite.
Le principe de « surcotisation » implique à la fois que la cotisation salariale va augmenter (et donc réduire le salaire net du salarié) et que l’association devra payer une cotisation patronale plus élevée.
L’association souhaite favoriser l’aménagement de fin de carrière et permettre aux salariés qui le souhaitent le passage à temps partiel. Pour cela, Alys s’engage à accepter toute demande de « surcotisation » pour les salariés de plus de 58 ans justifiant d’une ancienneté minimale de 10 ans au sein de l’association qui le sollicitent.
La surcotisation peut soit porter uniquement sur la  ou porter également sur la retraite complémentaire. En revanche, elle ne peut pas porter que sur la retraite complémentaire.
Si les conditions sont réunies, la surcotisation peut améliorer la future pension de retraite.
Pour la pension du régime de base : le salaire annuel moyen, qui correspond à la moyenne des 25 meilleures années et sert de base au calcul de la pension, est établi à partir non pas des revenus effectivement perçus, mais des revenus de référence utilisés pour calculer les cotisations (dans la limite du ). Si la ou les années au cours desquelles le salarié a surcotisé entrent dans les 25 meilleures années de sa carrière, la surcotisation a pour effet d'augmenter le salaire annuel moyen, et donc la pension. Dans le cas contraire, la surcotisation n'aura servi à rien.
Pour la pension du régime complémentaire : La surcotisation donne droit à davantage de points et augmente donc automatiquement la pension.



Organisation de réunions d’information sur la retraite
L’association, en partenariat avec l’organisme de retraite complémentaire, organisera des réunions d’information sur la retraite à destination des salariés concernés, tous les 3 ans. Le temps passé en réunion sera comptabilisé en temps de travail.
Partie IV. Suivi des orientations
Article 1. Modalités de suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera assuré avec le ou les délégués syndicaux de l’entreprise, signataires ou non des présentes, tous les ans, au plus tard au cours de la première réunion de négociation obligatoire qui sera tenue dans l’année. La première réunion de suivi aura lieu au plus tôt après un an d’application de l’accord.
Le Comité Social et Economique (CSE) disposera d’un bilan annuel relatant l’avancée de mise en œuvre de cet accord. Des informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation seront fournies dans le cadre des consultations obligatoires notamment la consultation sur la politique sociale de l’association, les conditions de travail et l’emploi et la consultation sur les orientations stratégiques.
Plus particulièrement, la commission « formation » du CSE sera chargée de veiller au respect des orientations et objectifs de formation formalisés dans le présent accord dans la construction annuelle du plan de développement des compétences. Les réunions de la commission seront organisées à l’initiative de l’employeur au moins une fois par an.
Article 2. Modalités d’information et de sensibilisation des salariés
Une information de l’ensemble du personnel sera mise en place dans les six mois suivant la signature du présent accord.
La présentation de cet accord sera faite à l’ensemble des managers.
Un résumé des principales mesures de cet accord sera disponible sur le site internet de l’association dans l’espace réservé aux salariés.
L’objectif est que l’ensemble des collaborateurs de l’association y soient sensibilisés afin de pouvoir utiliser dans les meilleures conditions les différents outils et mesures proposées.

Partie V. Dispositions finales
Article 1. Règlement des litiges
Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée :
de chaque syndicat signataire ou ayant adhéré au présent accord
de deux membres au plus de la Direction.
Les parties se rencontreront dans les 30 jours suivant la requête écrite de la partie la plus diligente.
Jusqu’à l’expiration du délai de discussion sur l’interprétation des termes des présents, les parties s’interdisent d’engager une quelconque action contentieuse.
Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour 4 années à compter de sa date de signature, entrera en vigueur selon les modalités suivantes :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant ;	
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Article 3. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Article 4. Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans le périmètre d’application de l’accord qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Article 5. Dépôt de l’accord et publicité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), Unité territoriale de la Moselle et l’autre, au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz.
Le dépôt sera accompagné d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et le cas échéant, par voie dématérialisée.
Fait à Ennery, le 21 novembre 2019
en 4 exemplaires originaux