ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Entre les soussignés :
La SARL ALPES HELICOPTERES, dont le siège social est situé 8 route de Cote Merle – Hangar FL250 74370 EPAGNY METZ-TESSY immatriculée au RCS d’Annecy sous le n° B 828 289 017 représentée par Messieurs  et , agissant en qualité de cogérants ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;
						
								D’une part,
Et
L'ensemble du personnel ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif, dont le procès-verbal est joint au présent accord ;
D’autre part,
Est conclu, dans les conditions fixées par l’article L 22323-21 du code du travail, un accord relatif à la possibilité de décompter le temps de travail en jours sur une année dans les conditions définies ci-après :

PREAMBULE

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 






Article 1 – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur emploi du temps, c’est-à-dire qu’ils déterminent notamment librement :
Leurs prises de rendez-vous 
Leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail et des impératifs afférents à leurs fonctions ;
La répartition de leurs tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
L’organisation de leurs congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur
Sont notamment concernés les salariés dont les fonctions impliquent des déplacements.
A ce jour, sont concernés les Attachés Commerciaux.
Compte tenu des déplacements qu’impliquent cette fonction pour partie itinérante et des aléas liés à la relation client, cette catégorie de salariés dispose en effet d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés complet.
En cas d’année incomplète le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées / 47.
(47 = 52 semaines – 5 semaines de congés payés).


Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est l’année civile qui commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.

Article 4 – Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 2 du présent accord. 
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 5 – Jours de repos (JRTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés en forfait jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
Le positionnement des jours de repos, par journée entière ou par demi-journée, du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Article 6 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. 

Le taux de cette majoration est fixé à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle il porte. 

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir pour les personnels au sol :

-  Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives 
- Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute un repos                                                                                                quotidien soit 35 heures

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.


Article 8 – Convention individuelle de forfait annuel en jours 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel et la rémunération correspondante.


Article 9 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective, le statut collectif de l’entreprise dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.


Article 10 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Il s’agit notamment des temps suivants : 

Congé sans solde
Absence autorisée
Congé parental d'éducation
Maladie
Maternité
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


Article 11 – Impact sur la rémunération d’une période de référence incomplète

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence notamment du fait sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ce décompte devra être établi mensuellement par le salarié.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.


Article 13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques individuels tous les ans.

Cet entretien doit permettre notamment de faire le point sur :

La charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération.

Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et le respect des périodes de repos.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, des mesures correctrices éventuellement nécessaires devront être prises pour mettre fin à la surcharge de travail, corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.


Article 14 – Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En complément de l’entretien annuel prévu ci-dessus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les impératifs de santé et de sécurité.


Article 15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, jours de repos…), les salariés sont invités à se déconnecter et à s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels, sauf nécessité du service et/ou circonstance exceptionnelle et uniquement volontairement.

D’une façon générale, il est rappelé que les salariés ne doivent pas travailler pendant les jours non travaillés. L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, téléphone portable fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.


Article 16 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.


Article 17 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022.


Article 18 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, la direction établira chaque année un bilan de son application précisant le nombre de salarié concerné.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu de réunir les salariés concernés pour trancher la difficulté.


Article 19 - Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions prévues par le code du travail.


Article 20 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS d’Auvergne Rhône-Alpes.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.



Article 21 - Dépôt et publicité

Le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, . 

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Annecy.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.





Fait en deux exemplaires originaux, à Epagny Metz-Tessy, le 1er février 2022



Pour le personnel						Pour la Société