ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL





ANONYME





IL A ETE PREALABLEMENT ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT ENTRE LES PARTIES 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. Le télétravail est le fruit d'un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
 
Auparavant, les employeurs pouvaient recourir au télétravail par simple avenant au contrat de travail, même s’ils ne disposaient d’aucun accord collectif en la matière. L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique de cette organisation du travail. Désormais, la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise requiert la conclusion d’un accord collectif ou, à défaut, l’élaboration d’une charte par l’employeur après avis du comité social et économique. 

Il est par ailleurs, précisé que préalablement à la première mise en place d’un télétravail, les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi que les membres du comité d’entreprise seront consultés. 



Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation et/ ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué, au domicile du salarié, de façon régulière ou permanente, dans un environnement et un mobilier personnels, propres au travail et à la concentration.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le salarié devra informer l’employeur de tout changement d'adresse.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise, et qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié.


Article 2 – Conditions d’éligibilité

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et/ou régulière à distance, sans gêner le fonctionnement de l’équipe ou du service et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 
Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique régulière sur le ou les site(s) de l’entreprise, des clients ou des fournisseurs. De plus, pour les postes nécessitants l’utilisation d’outils spécifiques de travail (tracteur, citerne, station de lavage, matériel volumineux, …), le télétravail ne pourra pas être envisagé.

L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation par le manager.

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum et ayant une ancienneté de plus de deux ans. De ce fait, sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, etc.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.


Article 3 – Conditions du passage en télétravail

L'employeur reconnaît que le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié. A cet effet, le  télétravail sera mis en place sur la base du volontariat avec accord du responsable.

Les salariés qui souhaiteraient exercer tout ou partie de leur activité en télétravail doivent adresser une demande motivée à leur responsable hiérarchique. Cette demande devra être formulée par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre au plus tard, trois mois avant la date souhaitée de mise en œuvre. 
L’employeur s’engage à fournir une réponse dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié afin de formaliser l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution et à l'organisation du  travail y afférents.

En cas de réponse négative, l’entreprise devra fournir une réponse motivée au salarié. Les principaux motifs de refus seront :
le non-respect des conditions d'éligibilité ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations ;
une désorganisation réelle au sein de l'activité ou du service ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable.


Article 4 – Conformité du lieu de télétravail et de ses installations

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé. Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques.

Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit et une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle.


Article 5 – Mise en œuvre du télétravail

La mise en œuvre du télétravail sera formalisée par un avenant au contrat de travail.

Il appartiendra au responsable de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail à domicile. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités, etc.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à communiquer les informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Un point régulier sera effectué sur la bonne exécution des missions et les résultats attendus.

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail, arrêt de travail pour maladie par exemple, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.


Article 6 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et de l’entreprise, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail. 

Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, la société comme le salarié pourront mettre fin au télétravail, par écrit moyennant, un délai de prévenance d’une durée de 15 jours.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelques motifs que ce soit.


Article 7 – Réversibilité de la situation de télétravail 

A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée d’un mois. Cette demande devra être formalisée par écrit remis en main propre ou envoyé en recommandé avec accusé de réception.

Il est précisé qu’un changement d’organisation du travail au sein d’un service ou de l’entreprise peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, le délai de prévenance susmentionné sera appliqué. 
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra formuler une nouvelle demande.

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai, notamment :
en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
en raison de problèmes techniques ;
en l’absence de lieu de télétravail adapté.

En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, à sa demande, le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualités et compétences professionnelles. Sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économiques, etc.), la société s’engage à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.


Article 8 - Durée du travail et organisation du temps de travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective nationale et des règles d'entreprise applicables. 

Ses horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. 

A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail. Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, etc.) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d'organisation du travail et de productivité.

L’avenant au contrat de travail devra définir des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié s’engage à être joignable par l’entreprise et les partenaires de l’entreprise.

Le salarié en télétravail devra réaliser un relevé journalier de son temps de travail qu’il conviendra de communiquer chaque mois à son responsable hiérarchique.

L’entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Chaque année, un entretien entre le salarié et le responsable sera organisé afin de faire un point sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.




Article 9 – Equipement de travail et frais professionnels

Au titre du télétravail à domicile, l’entreprise fournira à chaque télétravailleur, le matériel nécessaire à la bonne exécution de sa mission. La liste du matériel mis à disposition sera formalisée dans l’avenant au contrat de travail.

Le matériel fourni devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. Il est précisé que le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement l’entreprise. A ce titre, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra, notamment être faite par un technicien afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

Afin de compenser les frais occasionnés par le télétravail, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire de 55 euros par mois, au jour du présent accord. Cela comprend l’occupation des locaux, le chauffage, l’électricité, l’internet haut débit, l’assurance, etc.


Article  10 – Protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mots de passe. Ces derniers sont strictement personnels et ne peuvent être communiqués à des tiers.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.


Article 11 – Statut social du télétravailleur

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur a le même accès aux informations, activités sociales, formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise. Il bénéficie ainsi des mêmes entretiens professionnels et politiques d’évaluation.

D'autre part, le salarié en télétravail doit avoir accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.
 Article 12 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. 
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er décembre 2017 au 3 novembre 2018. A cette date, il cessera définitivement de produire ses effets.


Article 14 – Formalité de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conforme à l’article D2231-2 du Code du travail par la partie la plus diligente, auprès la DIRECCTE et du Conseil des prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise. Un exemplaire est remis à chaque partie signataire ou à défaut, leur sera communiqué par voie électronique.



Fait à Ecole-valentin, en 5 exemplaires, le 30 novembre 2017