ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES CADRES


Pour l’entreprise SOCAFL HOLDING (…).

Représentée par Monsieur (…), ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, d’une part.

Et, le personnel Cadre de l’entreprise, par ratification par référendum, d’autre part.
(le procès-verbal de la consultation du 18/03/2019 est annexé au présent accord)


Préambule

La volonté du présent accord est de définir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours applicable au sein de l’entreprise, afin de :

Tenir compte de la Convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 qui est appliquée au sein de l’entreprise, et des évolutions résultant de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;

Et renforcer ainsi les garanties accordées aux salariés concernés, notamment en ce qui concerne l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.


Objet

Le présent accord a pour objet de fixer :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L3121-58 du Code du travail ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence du forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L2242-17 du Code du travail ;
Les modalités des conventions individuelles.


Salariés concernés

Sont concernés par le présent accord les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Sont ainsi concernés les salariés cadres dont la position est supérieure ou égale à « B », en référence à la classification des cadres des travaux publics.


Durée annuelle du travail

Nombre de jours du forfait

La durée annuelle du travail des salariés concernés est fixée à 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et comprenant un congé annuel complet.

Les jours de congés supplémentaires conventionnels, notamment d’ancienneté et de fractionnement, seront déduits le cas échéant du nombre de jours travaillés fixé ci-avant.

Cas des salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuel complet :

Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Cas des salariés entrés en cours de période annuelle de référence :

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours du forfait est réduit et calculé au prorata temporis de la période restante à effectuer.

Formule de calcul du nouveau forfait réduit : 218 jours théoriquement travaillés sur une année complète / 365 x nb de jours calendaires restants sur la période.

Il conviendra ensuite d’ajouter à ce nouveau forfait, comme évoqué ci-avant, les nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (l’acquisition de jours de congés est de 2,08 jours ouvrés par mois).

A titre d’exemple, forfait jours d’un salarié entré le 1er juillet 2019 et n’ayant acquis aucun droit à congés :

218 jours / 365 x 184 jours calendaires restants = 110 jours + (6 mois x 2,08 jours de congés légaux par mois)
= 122 jours de travail

Nombre de samedis et dimanches sur la période restante = 52 jours
Nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés sur la période restante = 4 jours
Calcul du nombre de jours de repos sur la période restante = 184 - 122 - 52 – 4 = 6 jours

Cas des salariés bénéficiant d’un temps de travail réduit :

Une convention de forfait annuel en jours « réduite » peut être conclue à la demande de certains salariés concernés, avec accord de la direction. Un accord individuel est alors établi pour convenir d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé ci-avant.


Période annuelle de référence

La période annuelle de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Le présent accord entrant en vigueur au 1er mars 2019, la première période de référence sera du 1er mars 2019 au 31 décembre 2019. Par conséquent, le nombre de jours travaillés pour l’année 2019 sera calculé au prorata temporis selon la méthode définie ci-avant.

A savoir : 218 jours / 365 x 306 jours calendaires restants = 183 jours de travail (du 1er mars au 31 décembre 2019)

Nombre de jours de congés légaux sur la période restante = 21 jours (10 mois x 2,08 jours)
Calcul du nombre de jours de repos sur la période restante = 306 jours - 183 jours de travail – 21 jours de congés – 88 samedis et dimanches – 9 jours fériés = 5 jours de repos

Jours de repos

Pour ne pas dépasser le nombre de jours du forfait fixé, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires, appelés communément « RTT », sur la période de référence. 

Le nombre de ces jours de repos s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (en jours calendaires) :

Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
218 jours à travailler (équivalent au forfait fixé) desquels sont déduits les congés d’ancienneté et de fractionnement le cas échéant.

Le nombre de jours de repos est donc variable d’une année sur l’autre.
A chaque début d’année, la direction de l’entreprise communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.

A titre d’exemple, le nombre de jours de repos « RTT », en 2019, pour un salarié bénéficiant de 2 jours de congés supplémentaires d’ancienneté est de 8 jours, soit : 365 jours - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés - 25 jours de congés légaux - 218 jours (soit 216 jours à travailler dont la journée de solidarité + 2 jours de congés d’ancienneté).

Les jours de repos issus de la convention de forfait annuel en jours pourront être pris sous la forme de journées ou demi-journées, en concertation avec la hiérarchie et dans le respect de la procédure interne en vigueur (« fiche navette »).

Aussi, il est nécessaire que les salariés concernés veillent à prendre régulièrement leurs jours de repos et ce, afin d’éviter que le solde de ces jours de repos non pris à la fin de la période annuelle de référence soit rendu impossible compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service.

Il est donc demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos et de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait. Si le salarié constate un risque de dépassement du plafond fixé, il en avertit immédiatement son supérieur hiérarchique.

Incidence des absences

Toutes les absences indemnisées, les congés, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.

Les conséquences de ces absences : 

Le nombre de jours de repos « RTT » du salarié concerné n’est pas réduit ;
Ces absences seront indemnisées ou donneront lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature ou origine.


Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission et doivent impérativement s’organiser pour respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours ne travaillent pas selon une référence horaire et ne sont donc pas soumis aux dispositions relatives à (article L3121-48 du Code du travail) :

La durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
La durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures ;
La durée hebdomadaire maximale de travail fixée à 48 heures au cours d’une même semaine, dans la limite de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas non plus à ces salariés.

En revanche, ils bénéficient, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur :

Du repos quotidien minimum de 11 heures (article L3131-1 du Code du travail) ;
Du repos hebdomadaire de 35 heures (article L3132-2 du Code du travail) ;
Des jours fériés et des congés payés.

Il est précisé que le rappel des temps de repos et des interdictions légales ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

Ainsi, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé, la direction s’assurera que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés restent dans des limites raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Modalités de suivi

L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables :

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera remis annuellement par l’entreprise à chaque salarié concerné ;
Durant l’entretien annuel, et en particulier dans le bilan de l’année écoulée, seront abordées avec le salarié concerné les questions relatives à sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité (qui doivent rester dans des limites raisonnables), l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un « entretien exceptionnel » auprès de son supérieur hiérarchique et ce afin de répondre aux difficultés rencontrées et remédier à la situation.

Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 


Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la Loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

En cas d’absence prolongée, le salarié concerné aura à informer de cette absence par le biais d’un message vocal sur son téléphone portable et d’une « réponse automatique » sur la messagerie électronique.


Rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié concerné compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplie durant la période de paie.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieur à une journée ou à une demi-journée n’est possible.


Modalités de la convention individuelle de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord écrit du salarié concerné.
Pour ce faire, cette convention est incorporée au contrat de travail ou peut faire l’objet d’un avenant spécifique si la mise en place intervient postérieurement à la signature du contrat de travail initial.

Il y sera précisé :
Les caractéristiques du poste occupé par le salarié, les responsabilités lui incombant et l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ainsi que la période annuelle de référence ;
Les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;
La rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail ;
Le respect par le salarié des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est précisé que le refus de signer une convention de forfait jours n’est pas constitutif d’une faute et ne saurait justifier la rupture du contrat de travail.


Date d’effet, durée, modification, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec effet au 1er mars 2019.

Il pourra être modifié par la direction de l’entreprise dans le respect des dispositions règlementaires en vigueur (à titre d’exemple, soit par voie de consultation des salariés, soit dans le cadre d'un accord collectif négocié).

Il pourra être dénoncé par la direction de l’entreprise ou à l'initiative des salariés dans le respect des dispositions règlementaires en vigueur prévues aux articles L2261-9 à L2261-13 du Code du travail, sous réserve, dans ce 2nd cas, des dispositions suivantes :


Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


Dépôt, publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction :

auprès de la DIRECCTE, en format informatique, directement sur la plateforme « TéléAccords » (service en ligne dédié au dépôt des accords) ;
et, en format papier, au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de signature.



Fait à (…), le 18 mars 2019.



Pour la direction

(…)
(…)














En PJ :

Procès-verbal du 18/03/2019 de la consultation du personnel concerné attestant de la majorité des suffrages exprimés.