ACCORD d’entreprise RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre

- La société Régis MARTELET
(Ci-après dénommée « la Société »),
dont le siège social est sis 22, rue de la Brot à DIJON (21000),
immatriculée au RCS de DIJON sous le numéro 508 632 908
représentée par VASCO,     présidente de la société, elle-même représentée par Madame xxxx
ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes


d'une part,

et

- L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise CGT, représentée respectivement par son délégué syndical,

d'autre part,

Il est convenu le présent accord en application des articles L. 2252-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

PREAMBULE
La pérennité, l’indépendance et la croissance sont fondées sur le travail des femmes et des hommes du groupe. 

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Au-delà des évolutions législatives, la direction et les partenaires sociaux se sont préoccupés du sujet depuis plusieurs années pour le traduire, dès 2013, par la signature d’un accord d’entreprise.

Les parties signataires réaffirment, par ce présent accord, leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’en matière d’évolution de carrière (mobilités, promotions, rémunérations…) et de pérenniser les actions engagées.

Cet accord vise à poursuivre des mesures concrètes en vue d’atteindre un tel objectif.
Les parties reconnaissent que les dispositions de ce nouvel accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir tout à fait significatives et permettre une évolution de la situation actuelle entre les femmes et les hommes qui résulte des formations initiales, de représentations socio-culturelles et de comportements dépassant le cadre de l’entreprise.
Toutes ces mesures doivent se traduire dans des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. A ce titre, une campagne de sensibilisation sera menée dans l’entreprise. Au terme de chaque exercice, un bilan des mesures concrètes de cet accord sera présenté à la commission de suivi prévue à l’article 6 du présent accord.


Dans ce cadre, les signataires ont convenu d’agir notamment sur les axes principaux suivants :
la rémunération
le recrutement,
la formation professionnelle,
la maternité et la parentalité.

Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les partie signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 1 - Communication et sensibilisation

- Principe d’égalité de traitement

La Société Régis Martelet affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariées.

Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

1.2 - Action de sensibilisation

La Société Régis Martelet doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements.
C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de la Société Régis Martelet au cours de l’application de l’accord.
Ces actions de communication pourront mettre l’accent soit sur des thèmes spécifiques (ex : la gestion de carrière au féminin, les femmes dirigeantes), soit sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l’entreprise ou de mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée (à titre d’exemples : valorisation des sessions de formation de courte durée, planification des réunions en principe pendant le temps de travail sauf cas exceptionnels, sensibilisation des managers pour mieux gérer et anticiper les possibilités d’évolution des salarié(es) à temps partiel, sensibilisation des managers au thème de l’égalité professionnelle et accent mis sur les bonnes pratiques d’entreprise en matière de non-discrimination…).
Cette action de sensibilisation pourra s’inscrire dans le cadre d’actions de communication internes régulières.
Elle s’inscrit également dans le cadre d’une démarche plus globale de l’Entreprise qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de sa race, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle au sein de la Société Régis Martelet.

Article 2 – Gestion des rémunérations

2.1 – Egalité des salaires

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(es) concerné(es).
Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Article 3 – Recrutement

3.1 - Offres d’emploi

La Société Régis Martelet est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

3.2 - Processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
La Société Régis Martelet réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

3.3 - Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la Société Régis Martelet un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par Régis Martelet qui s’engage à ce que la proportion de candidats-es embauchés-es soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, Régis Martelet incitera à veiller :
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.
à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

3.4 - Relation avec les établissements de formation

Dans le cadre des relations entretenues avec les établissements de formation cibles, la Société Régis Martelet s’efforcera de présenter les métiers du transport afin d’inciter plus de jeunes femmes présentes dans les filières techniques à s’orienter vers les métiers du transport principalement occupés par des hommes et inversement, à inciter les hommes à postuler dans les filières métiers où il y a plus de femmes, notamment vers les métiers administratif du transport. 
L’Entreprise favorisera l’accueil des stagiaires femmes dans les métiers où elles sont particulièrement sous-représentées.

Article 4 - Formation professionnelle

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Actuellement, le taux de participation aux actions de formation est globalement à parité, les femmes accédant dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle pour les formations non obligatoires liées aux métiers de conducteurs ou de caristes.
La Société Régis Martelet réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié-es qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité ou parental et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salarié-es concerné-es.

4.1 - Remise à niveau

Suite à la prise d’un congé maternité et/ou parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail est effectuée systématiquement afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan.
En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité ou parental.

4.2 - Accès à la formation

Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, la Société Régis Martelet offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun-e peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tous-tes.
Afin de permettre à l’ensemble des salarié-es de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci sont installés en province et/ou ont des charges familiales importantes, l’Entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en veillant à ce qu’elles soient dans la mesure du possible organisées en sessions de courte durée et à ce qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail de l’apprenant-e.

Article 5 – Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales : Maternité et parentalité

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

5.1  - Entretiens individuels

Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité ou paternité ou d’adoption ou parental d’éducation, le service ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique de chaque salarié(e) se tient à disposition pour être reçu(e) lors d’un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle sont examinées.
De même, au cours des mois précédant la reprise, le ou la salarié(e) au terme du congé maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, peut être reçu(e)° à sa demande par son responsable hiérarchique ou par le service ressources humaines lors d’un entretien individuel, afin d’envisager les conditions de sa réintégration, soit dans l’emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle sont précisés.
La société Régis Martelet s’engage, également, à organiser les entretiens professionnels (individuels) pour les salariés reprenant leur activité suite à un congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation dans le mois suivant le retour du salarié dans l’entreprise. Cet entretien a pour intention d’aborder les sujets : d’évolution professionnelle, de formations éventuelles, d’évaluation de l’employabilité et d’avoir une réflexion sur l’avenir du salarié 
L’entreprise, ayant conscience que les entretiens de gestion avant et après les congés maternité sont de nature à favoriser l’évolution de carrière des femmes, prend l’engagement de mettre en place les moyens nécessaires permettant d’atteindre les objectifs susmentionnés.
A ce titre et afin de permettre un réel suivi du dispositif, un examen régulier des données statistiques est réalisé sur le nombre d’entretiens individuels effectués avant les départs et les retours de congés maternité.
Au vu des résultats enregistrés au niveau de l’entreprise, un pilotage RH adapté veillera à faire appliquer cette mesure pour que tous les entretiens aient effectivement lieu. L’ensemble des données seront communiquées lors de la commission de suivi du présent accord.
Par ailleurs, le nombre d'entretiens effectués pendant l'année dans l'établissement sera communiqué au comité d'établissement, lors de la consultation du comité sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'établissement. Le nombre de salariées de retour de congés de maternité durant cette même période sera également indiqué. 
Pour la première année d'application du présent accord, ces informations seront communiquées au comité d’entreprise indépendamment du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, et au plus tard au cours de la réunion du mois de décembre.

5.2. - Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption de congé parental en matière de rémunération
Pendant les périodes d’absence susvisées, les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation ainsi que des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(es) est réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité et pourra donner lieu à une augmentation individuelle allant jusqu’à la moyenne des augmentations générales perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle 
S’agissant du salaire de base, celui-ci est majoré de la moyenne des augmentations générales des salaires de base des salariés relevant de la même catégorie professionnelle lors de l’échéance annuelle d’examen des situations, intervenue pendant leur congé maternité ou d’adoption, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ ou de métier.
En conséquence, la survenance du congé maternité ou d’adoption pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion. Le montant de la part variable tient compte également de la moyenne des augmentations de la part variable perçue par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, lors de l’échéance annuelle d’examen des situations.

5.3.  - Prise en compte des périodes de congé maternité ou d’adoption pour certains droits

Les congés de maternité légaux et supplémentaires conventionnels rémunérés sont des périodes d’indisponibilité que la Société Régis Martelet accepte de prendre en compte pour :
le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la réserve spéciale de participation,
la détermination des droits liés à l’ancienneté,


Article 6 – Indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.
Rémunérations 
Embauches (recrutement)
Le taux d’embauche par sexe :
Par catégorie 
en CDD et CDI
par niveau hiérarchique
par métier
En outre, les parties entendent suivre les actions permettant de promouvoir et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Formation professionnelle
Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales 

Seront analysés pour chacun des métiers les indicateurs suivants :
la répartition selon la catégorie professionnelle
la répartition selon l’âge
la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes, ainsi que la rémunération à l’embauche
la répartition dans l’accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par catégorie et par sexe
la répartition des départs par catégorie et par sexe

Ces indicateurs seront communiqués au Comité d’Entreprise, une fois par an.

	
Article  7 – Dispositions finales de l’accord 

7.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices comptables. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2017 et prendra fin le 30 septembre 2020.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

7.2 – Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

7.3 – Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

7.4 – Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

7.5 – Information des instances représentatives du personnel 

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du comité d’établissements et du CHSCT après sa signature.

7.6 – Publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société Régis Martelet en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de DIJON.

Fait à DIJON le 1er Octobre 2017
En 6 exemplaires originaux



Pour la société	Pour L’organisation syndicale




ANNEXE 1 – ACTIONS REALISEES SUR L’ANNEE ECOULEE 

Extrait de l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2017/2018

Mesures liée à l’égalité professionnelle hommes / femmes et à la qualité de vie au travail. 

2.1. Congé supplémentaire enfant malade

Suite à plusieurs demandes liées à la mise en place d’une journée enfant malade, les Parties ont décidé de faire un test pour une durée d’une année, soit jusqu’à la prochaine Négociation Annuelle obligatoire, en appliquant la règle suivante :

Une fois dans l’année et sous réserve de la production d’un certificat médical, les salariés (homme ou femme) parents d’un enfant mineur de moins de 15 ans dont l’état de santé le nécessite, pourront prétendre à une demie journée d’absence pour garder leur enfant. Un suivi du nombre de jours pris sera réalisé et communiqué aux instances représentatives du personnel afin de faire le bilan en fin de période.

2.2 Egalité hommes femmes 

Les parties signataires rappellent que les mesures prévues au présent accord s’appliquent indistinctement entre les femmes et les hommes salariés de REGIS MARTELET dans le respect des dispositions légales et des engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les Hommes et les Femmes du 1er octobre 2013. Cet accord étant arrivé à échéance, les parties ont décidé de conclure un nouvel accord sur ce thème. Cet accord «  Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les hommes » est signé conjointement à l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire. 

2.3 Droit à la déconnexion 

Dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire, il a enfin été décidé de conclure un accord spécifique sur le droit à la déconnexion. Cet accord « Accord sur le droit à la déconnexion » est signé conjointement à l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire. 


ANNEXE 2 – INDICATEURS  DE SUIVI (MODELE)

Embauche par catégorie





Embauche par type de contrat 




Embauche par métier




Répartition par catégorie

Répartition par Age




Accès à la formation



Répartition départs









Rémunération moyenne par catégorie




ANNEXE 3 – GRILLE ET CONDITIONS SALARIALES RM A L’EMBAUCHE








ANNEXE 4 – SUIVI DES CONGES 
MATERNITE/PATERNITE/ADOPTION/PARENTAL