ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE :

La Société MYCOM FRANCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE, sous le numéro B 428 761 266, représentée par [gérant],
D’une part,

ET

agissant en qualité de membre titulaire du CSE ;
agissant en qualité de membre titulaire du CSE.


SOMMAIRE

PREAMBULE
Cet accord vise à permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.
S’il est entendu que le cœur des activités de MYCOM FRANCE se situe sur son site opérationnel et que la présence des collaborateurs sur ce site doit demeurer la norme, le contexte de ces derniers mois a contraint la Société à prendre toute une série de mesures visant à protéger la santé des salariés, et notamment en les plaçant en télétravail d’urgence afin d’éviter une circulation trop importante dans les locaux.
Ce contexte, associé à la numérisation croissante de la société et du monde du travail, à l’allongement des temps de transport et à l’organisation exceptionnelle de cette dernière année, a incité la Société à s’interroger sur l’opportunité présentée par le télétravail pour améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
La Direction et les membres élus du CSE se sont ainsi rencontrés le 28 octobre 2021, le 04 novembre 2021 et le 09 novembre 2021 afin de conclure un premier accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise, applicable entre le 1er janvier 2022 et le 1er avril 2022.
La Direction et les membres élus du CSE se sont de nouveau rencontrés le 17 mars 2022, le 22 mars 2022 et le 24 mars 2022 afin de conclure un second accord dans la continuité du premier, y apportant néanmoins quelques modifications.
En application de l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Cet accord marque la volonté de l'entreprise, par le développement du télétravail, de s’organiser de manière plus performante, améliorant la qualité de vie des salariés notamment en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie, et la confiance.
Le présent accord fixe les conditions et modalités d’exercice du télétravail au sein de MYCOM FRANCE.


CHAPITRE I - TELETRAVAIL REGULIER
Critères d’éligibilité
Conditions d’éligibilité 
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes, excepté les cas dans lesquels le télétravail serait prévu par le contrat de travail :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposer d’un équipement de travail adapté, et notamment d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un espace de travail adéquat.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont les activités requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ou à proximité de matériels spécifiques.
Personnes non éligibles
Les alternants, les stagiaires et les « contrats aidés » ne sont pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé. Leur présence dans une communauté de travail est en outre un élément indispensable à leur formation et leur insertion.
Les intérimaires ou prestataires n’étant pas salariés de la Société MYCOM FRANCE, la possibilité d’effectuer leur mission en télétravail sera subordonnée à l’accord préalable de la Société employant le prestataire ou l’intérimaire.
Modalités de passage en télétravail
2.1. 	Demande du salarié
Le recours à des jours de télétravail ne peut s’effectuer que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.
Le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions énoncées dans le présent accord ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
L’accord préalable de la Direction est nécessaire.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail par écrit à son manager ainsi qu’au service des ressources humaines, l’employeur examine cette demande au regard des conditions d’éligibilité visées à l’article 1.
L’employeur peut accepter cette demande ou la refuser. 
La décision de l’employeur en réponse à une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée et écrite au salarié concerné, dans un délai maximum d’un mois calendaire après réception de la demande. 
En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail et de communiquer :
Une attestation d’assurance prévue à l’article 5.2
Une attestation de conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, ainsi qu’il est rappelé à l’article 5.2, qui peut prendre la forme d’une déclaration sur l’honneur.
2.2. 	Accès pour les travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés.
En cas de demande de passage en télétravail émanant d’un travailleur handicapé, l’entreprise fera tous les efforts nécessaires afin de s’assurer que son handicap ne constitue pas un obstacle à la mise en œuvre de ce mode d’organisation, sous réserve que cette demande remplisse les conditions de passage au télétravail fixées pour l’ensemble des collaborateurs.
2.3. 	Périodes éligibles de télétravail
Le télétravail est limité à 4 jours par semaine avec une présence minimale incompressible et obligatoire de 1 jour au sein des locaux de l’entreprise. La pause de congés sur une partie de la semaine ne saurait se substituer à la journée de présence dans les locaux
Pour les salariés à temps partiel, la journée de présence obligatoire est incompressible.
Sauf cas exceptionnel imposant leur présence sur site plus d’un jour par semaine, les salariés devront indiquer une semaine à l’avance, sur le fichier tenu à leur disposition à cet effet, leur jour de présence hebdomadaire dans les locaux.
Ce jour devra notamment être choisi en fonction des impératifs professionnels qui nécessiteraient la présence des salariés sur site.
Les jours ou semaines de télétravail ne sont ni reportables ni cumulables d’une période à l’autre.
La pratique du télétravail ne revêt pas de caractère obligatoire et n’est donc pas un droit acquis.
Modalités d’exécution du télétravail
3.1. 	Temps de travail
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du télétravailleur s'inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société et/ou individuellement applicable à son poste.
Les salariés sont tenus de respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et de 24 heures de repos hebdomadaire, ainsi que les dispositions légales relatives à la durée du temps de travail.
3.2. 	Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut solliciter le télétravailleur
Le télétravailleur doit demeurer joignable aux heures habituelles de travail dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
3.3. 	Lieu du travail
Le télétravail devra impérativement être effectué depuis la France Métropolitaine.
Toute demande de dérogation devra être soumise à la double validation du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines de la Société et pourra entraîner des conditions spécifiques de mise en œuvre.
Suivi et accompagnement du télétravail
4.1. 	Régulation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique.
Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail.
A ce titre, les salariés doivent alerter immédiatement leur supérieur hiérarchique direct ou le service des ressources humaines dès lors qu’ils estiment être en surcharge de travail, afin que, après vérification, des mesures d’allègement de la charge de travail puissent être prises.
Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
4.2.	Suivi individuel
La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre ce dernier et son responsable hiérarchique.
Chaque année, l'entretien annuel permet au manager d'aborder notamment les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur.
Environnement de télétravail
5.1.	Lieu du télétravail
Les journées de télétravail doivent être réalisées au domicile du salarié, sauf autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Le télétravailleur doit bénéficier d’un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.
Le salarié doit obligatoirement informer l’entreprise de tout changement d’adresse, dans les plus brefs délais.
5.2.	Conformité du lieu de télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. 
Il fournit, avant le démarrage du télétravail, une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.
La fourniture de cette attestation d’assurance devra être renouvelée chaque année.
Le télétravailleur doit également s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile préalablement à la mise en œuvre du télétravail.
Il établit une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer à son domicile d’installations électriques conformes aux normes.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités.
5.3.	Équipement du télétravail
Les équipements nécessaires à l'exercice du télétravail, à savoir :

1 écran ou 2 écrans 
1 clavier ;
1 souris ;
1 casque ;
1 ordinateur portable ;
1 chaise de bureau.

sont mis à disposition par l’entreprise au salarié, s'il n'en dispose pas déjà à titre professionnel.
L‘équipement informatique professionnel a vocation à être utilisé tant en télétravail que pour l’exercice des missions sur site.
Cette dotation peut varier selon la typologie des missions qui sont confiées à chaque collaborateur.
Le matériel mis à disposition de chaque salarié sera listé dans l’avenant individuel préalable à la mise en œuvre du télétravail.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise et doivent être utilisés à des fins professionnelles.
Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
Le salarié est autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail, sous réserve de l’autorisation écrite préalable du service informatique, après vérification de la compatibilité de l’installation avec les exigences en matière de sécurité et de performance.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.
Frais liés au télétravail
Un remboursement forfaitaire de frais d’un montant de 10 euros bruts par jour télé-travaillé chaque semaine sera versé, par mois entier travaillé au(x) salarié(s) concerné(s), conformément aux préconisations de l’URSSAF, afin de couvrir notamment les dépenses d’utilisation du domicile découlant de la situation de télétravail.
Ainsi, la grille de versement de ce remboursement forfaitaire est la suivante :
Ainsi, un salarié qui serait effectivement en télétravail durant 4 jours par semaine pendant un mois bénéficierait d’un remboursement forfaitaire de frais mensuel à hauteur de 40 €.
En cas de variation des jours de télétravail réellement effectués par le salarié durant un mois, la Société se réserve le droit de proratiser le remboursement forfaitaire de frais.
Ainsi, un salarié qui aurait été en télétravail durant 3 jours les trois premières semaines du mois et 2 jours la dernière semaine sera comptabilisé en télétravail durant 11 jours au lieu de 12, soit pendant 91,67% du temps, et percevra un remboursement forfaitaire de frais d’un montant de 27,50 €.
Toute dépense d’un montant supérieur au remboursement forfaitaire visé à l’article 6 devra impérativement être soumise à la validation préalable de la Direction.
Au surplus, les salariés sont informés que toute demande de renouvellement d’un matériel déjà pris en charge dans les 5 années précédentes sera systématiquement refusée.
Les matériels dont l’achat a été intégralement financé par la Société devront impérativement être restitués par le salarié en cas de départ de l’entreprise.
Droits et devoirs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les journées de télétravail ne doivent pas impacter la bonne tenue des réunions déjà planifiées, présentielles ou à distance.
L’activation des caméras dans une visio-conférence peut faciliter la fluidité de la communication et participer à la convivialité de la réunion mais, dans la mesure du possible, ne doit pas conduire les salariés à révéler plus d’informations personnelles que lors d’une réunion sur leur lieu de travail.
Aussi, les collaborateurs de MYCOM France sont incités à utiliser les outils permettant de flouter l’arrière-plan, afin de leur permettre de ne pas faire apparaître dans la visio-conférence des images de leur domicile, susceptibles de révéler des informations privées, ou les tiers qui passeraient dans le champ de la caméra.
Avec ce dispositif, il peut être exigé sans délai de prévenance par le supérieur hiérarchique que les réunions se déroulent en visio-conférence, afin que les participants soient visibles comme ils le seraient si la réunion se déroulait sur le lieu de travail.
Dans des cas particuliers, tels qu’un entretien RH, une rencontre avec des clients extérieurs ou une présentation de nouveaux arrivants (etc.), MYCOM France se réserve le droit d’imposer le déclenchement de la caméra nonobstant l’absence de dispositif de floutage, si possible en informant préalablement les salariés concernés afin qu’ils s’organisent en conséquence.
Le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service ainsi qu’à la cohésion d’équipe.
Le télétravail n’a pas pour objet ou effet de se substituer à un arrêt maladie ou à un congé. 
Période d’adaptation
Durant les 2 premiers mois de mise en place du télétravail, Mycom France ou le télétravailleur peuvent, chacun et à tout moment, mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
Par la suite, le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la mise en place de cette organisation.
Réversibilité du télétravail
Le télétravail cesse de plein droit :
En cas de changement de poste de travail ; la situation de télétravail doit être réexaminée au regard des critères d'éligibilité,
Lorsque les critères d’éligibilité ne sont plus réunis.
Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la mise en place de cette organisation.


CHAPITRE II - TELETRAVAIL PONCTUEL
Télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur
10.1.	Principe
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, y compris sur des postes considérés comme non éligibles par application des critères visés à l’article 1 du présent accord.
Dans de telles hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. 
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié concerné ni un droit à une pérennisation du télétravail, notamment s’il ne remplit pas les conditions fixées à l’article 1 du présent accord.
10.2.	Modalités
Seules les dispositions des articles 3, 4, 6 et 7 du présent accord sont applicables en cas de télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur.
Télétravail ponctuel à l’initiative de l’employeur et du salarié
11.1.	Principe
Les parties conviennent que du télétravail pourra également être organisé de façon ponctuelle entre l’employeur et le salarié.
Il devra être accepté par l’employeur et le salarié.
L’employeur et le salarié concernés formaliseront leur accord par tout moyen.
11.2.	Modalités
Seules les dispositions des articles 3, 4, 6 et 7 du présent accord sont applicables en cas de télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur et du salarié
CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES
Dénonciation de l’accord
Le présent accord ne pourra pas être dénoncé unilatéralement pendant sa durée.
Révision de l’accord
Si l’une des parties souhaite une révision de l’accord, elle devra adresser aux autres parties sa proposition de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une négociation devra alors s’engager, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans le mois de la réception de la proposition de révision, sous réserve que l’accord soit toujours applicable à cette date.
Par accord entre les Parties, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai d’un mois, seront maintenues jusqu’à la date la plus lointaine entre l’échéance prévue à l’article 15 et l’échéance prévue pour les présentes négociations.
Ainsi, dans cette hypothèse, l’accord pourra perdurer au maximum jusqu’au 1er mai 2023.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.
En cas de modification significative des dispositions légales, réglementaires, objet du présent accord, ou de leur interprétation, les parties s’engagent à entamer, dans les meilleurs délais, de nouvelles négociations pour une mise en conformité de l’accord.
Clause de rendez-vous
Les parties conviennent d’ores et déjà de se rencontrer avant le 31 janvier 2023 pour envisager le cas échéant de discuter d’éventuelles adaptations de l’accord à la lumière des situations rencontrées dans le cadre de son application.
Par ailleurs un second rendez-vous aux mêmes fins est fixé avant le 31 mars 2023.
Durée – Publicité – Dépôt
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur conformément aux dispositions légales et s’appliqueront à compter du 2 avril 2022.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2023, date à laquelle il prendra fin, faute d’avenant modificatif conclu selon les modalités des articles 13 et 14.
Un exemplaire de cet accord sera affiché sur le tableau d’information du personnel aux bons soins de la Direction.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux, signés des parties, dont :
Un pour chacune des parties signataires.
Deux versions sur support électronique adressées à la DRIEETS de NANTERRE :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version de l’accord anonymisée en format .docx occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un pour dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de NANTERRE en un exemplaire original.
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction.

À PUTEAUX, le 24 mars 2022,

Pour la société MYCOM FRANCE	
Gérant	




agissant en qualité d’élu titulaire du CSE	agissant en qualité d’élu titulaire du CSE