ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
FIVES CINETIC




Entre 

La société FIVES CINETIC, représentée par , Directeur Exécutif

                                                                                                                                   d’une part,

Et, 

La Délégation, représenté par, Délégué Syndical CFDT


                                                                                                                                  d’autre part



					Préambule 

Le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle de salariés bénéficiant de profils variés, tant en termes de sexe, d’âge, de culture, de nationalité, de formation et d’expérience constituent des atouts incontournables pour l’innovation, la créativité et le développement du Groupe et de Fives Cinetic.

La mixité est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et constitue, à ce titre, un enjeu majeur de la politique ressources humaines. Elle s’inscrit dans sa démarche de développement et recherche de talents.

La volonté de Fives Cinetic de rechercher une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnel des salariés doit lui permettre de mobiliser davantage de compétences et de potentiels, dans un contexte de développement de la structure.

Afin d’impulser la politique du Groupe et poursuivre les actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes signé le 29/02/2016, notre société et les partenaires sociaux se sont rencontrés au cours de deux réunions en date du 1er Mars et du 6 Mars 2019 en vue de négocier un nouvel accord.
Il est, d’ailleurs, à rappeler que :

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue, à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus, une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, issu de la négociation engagée chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour faire l’application de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir, le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur le nombre minimal de domaines d'action inclus obligatoirement dans les accords passés de deux à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur l’obligation d’aborder la rémunération.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord bénéficient aux salariés de l’entreprise.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir :
un objectif de progression,
une action permettant d’atteindre cet objectif,
un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Article 2-1 – l’embauche

Notre société utilise plusieurs sources de recrutement (sites d’emploi tels que site intranet du Groupe, l’APEC, le POLE EMPLOI, les cabinets de recrutement, les écoles de formation).

Les offres d’embauches/de stage s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

En effet, le processus d’embauche se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, c'est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes obtenus.

Cependant, les constats permettent d’établir qu’il existe une sous-représentation des femmes et des hommes dans certaines fonctions techniques et support.



En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression


Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers, où il existe une sous-représentation des femmes et des hommes, pour les fonctions techniques (atelier, bureau d’études) et pour les fonctions support (administration, achats, commercial).


Actions

développer la conclusion des contrats en alternance et de stages avec les sexes sous-représentés afin de concrétiser leur embauche.

promouvoir la mixité à travers l’information et la sensibilisation (écoles, centres de formation, forums entreprise, cabinets de recrutement) pour faire découvrir nos métiers industriels accessibles aux femmes


Indicateurs chiffrés 


Etablir la proportion de femmes et d’hommes parmi les contrats en alternance, les stagiaires et en faire une comparaison avec le taux de féminisation et de masculinisation des écoles dont ils proviennent et établir la proportion de personnes embauchées à l’issue de leur contrat ou convention de stage.

Nombre d’action de partenariat avec une ou des associations pour promouvoir les métiers industriels auprès des femmes (parrainage, intervention sur des forums,…)


Article 2-2 –  la formation

Notre société a conscience des difficultés que peut rencontrer un(e) salarié(e) revenant d’un congé maternité, parental ou d’un arrêt de travail de plus de 6 mois.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression


Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’un congé maternité, parental ou d’un arrêt de travail de plus de 6 mois.

Actions

Mettre en place un entretien spécifique au retour du/de la salarié(e) pour envisager ses besoins en terme de formations.

Rendre prioritaire les salarié(e)s reprenant leur activité après un congé maternité, parental ou d’un arrêt de travail de plus de 6 mois pour les formations au plus tard dans l’année suivant sa reprise.


Indicateurs chiffrés 


Proportion de salarié(e)s revenant d’un congé maternité, parental ou d’un arrêt de travail de plus de 6 mois ayant eu un entretien spécifique.

Proportion de salarié(e)s revenant d’un congé maternité, parental ou d’un arrêt de travail de plus de 6 mois ayant suivi une formation au plus tard dans l’année suivant sa reprise.



Article 2-3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


Notre société a la volonté de mettre en place des mesures permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression

Permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales en étudiant les problématiques individuelles relevées lors des entretiens annuels/professionnels.

Pour les salariés allant en congé maternité, parental, d’adoption et arrêt de travail anticipé de plus de 6 mois, améliorer les conditions de départ et de retour des salarié(e)s dans l’entreprise.

Mettre à disposition des salarié(e)s des services d’aide à la personne.


Actions

Lors de l’entretien annuel/professionnel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, apporter une réponse aux problématiques relevées.

Avant le départ en congé maternité, parental, d’adoption, les salariés peuvent solliciter un entretien avec leur responsale hiérarchique pour estimer l’avancement du travail, les aménagements nécessaires dans l’organisation et les conditions de travail et envisager les dates de départ et de retour. 


Avant la fin de leur absence mentionnée ci-dessus ou au plus tard au retour, les salariés peuvent bénéficier d’un entretien spécifique avec leur supérieur hiérarchique. 
Pendant l’absence, ^permettre aux salarié(e)s absent(e)s, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s et celles dont le/la salarié(e) aurait besoin à la reprise de son activité.

Aménager une aide financière en cas de double loyer ou de déménagement en fonction de la situation propre du/de la salarié(e).


Indicateurs chiffrés 


Nombre d’entretiens ayant abordés une problématique particulière.
Nombre de réponses apportées.

Nombre d’entretien mis en place.

Nombre de salarié(e)s embauché(e)s ayant obtenu une aide financière.


Article 2-4 – La rémunération

Notre société a la volonté de s’assurer de l’égalité de traitement salarial des femmes et des hommes et de s’assurer de l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :


Objectifs de progression


Dans le cadre de l’application du décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, l’entreprise devra calculer et communiquer sur un index de l’égalité homme femme.


Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes


Action

Etablir l’index de l’égalité femmes-hommes conformément aux dispositions règlementaires.

Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité

Indicateurs chiffrés 


Index de l’égalité femmes-hommes de Fives Cinetic

Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération


La Direction communiquera les indicateurs évoqués ci-dessus lors de la présentation du rapport comparé présenté aux membres du Comité d’entreprise chaque année.

Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur à la date de sa signature et cessera de s’appliquer le 28 février 2022..

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Article 4 - Formalités

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, puis sera déposé par l’employeur :

 en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Vesoul,
et 1 exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.



Fait à Héricourt, le 7 Mars 2019.

Pour la délégation syndicale,			Pour FIVES CINETIC,
Le délégué syndical CFDT			Le Directeur Exécutif








 Cette période de 3 ans correspond à celle durant laquelle l’entreprise est exonérée de l’obligation d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2 Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »