ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT-JOURS


ENTRE :

La Société AALTO REIM,
SAS au capital social de 400.000,00 €
Immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 850.614.223
Dont le siège social se situe 11 rue de la Frébardière – ZI Sud Est – Centre d’Affaires la Frébardière – 35510 CESSON SEVIGNE

Représentée par XXX, Président de la Société ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

D’une part,
ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise dûment consulté dans le cadre d’un référendum

D’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en place du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise AALTO REIM.

Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du Travail.
Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Cet accord a pour objet :

De garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés en forfait-jours.
De prévoir des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait-jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.

Dans la mesure où l’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés, le présent accord a fait l’objet d’un référendum, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et R2232-10 et suivants du code du travail, et a fait l’objet d’une validation des salariés par une majorité des deux tiers dans un vote en date du 24 février 2022.

Champ d'application 

Le présent accord s'applique aux salariés de l’entreprise AALTO REIM relevant de l'article L.3121-58 du Code du travail qui dispose que :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Sont donc concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, ainsi que les collaborateurs non-cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sont à ce titre principalement concernés les salariés occupant les postes suivants :

Asset Manager
Responsable des relations investisseurs
Fund Manager
Juriste Immobilier

Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.

Conventions individuelles de forfait annuel en jours 

Il pourra être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité comprise, sur une année complète, déduction faite de ses congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Ce nombre de 218 jours s’entend d’une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des congés payés.

Ce nombre de 218 jours travaillés constitue un plafond et les parties au contrat de travail pourront convenir d’un nombre de jours travaillés inférieur, sans que les salariés concernés ne soient considérés comme des salariés à temps partiel.

En tout état de cause, pour chaque salarié concerné, la convention individuelle de forfait-jours comportera les informations suivantes :

La référence à l’accord d’entreprise mis en place
L’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission
La nature des missions
La période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés dans la période
La rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié

Organisation de l'activité et modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail 

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

La durée du travail des salariés concernés est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Le décompte des jours travaillés peut également être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie.

Le salarié sera réputé avoir effectué une demi-journée de travail ou pris une demi-journée de repos dès lors que celle-ci comptera au minimum 4 heures et au maximum 6 heures.

Durées minimales de repos

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit toutefois respecter les temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives entre deux journées de travail (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Jours de repos

Les salariés concernés bénéficient d’une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.

6.1. Nombre de jours travaillés 

Chaque salarié lié à un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise, pour une année complète. 



6.2. Calcul du nombre de RTT 

Le nombre de jours de repos pourra être différent selon l’année, en fonction du calendrier.

En pratique, pour une année civile complète de présence, le nombre de jours de repos est obtenu sur la base du calcul ci-après : 

Nombre de jours total de l’année (365 jours ou 366 pour les années bissextiles) auquel sont soustraits :

104 jours (correspondant aux samedis et aux dimanches),
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, 
218 jours travaillés, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours de repos sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier, et communiqué par la Direction à chaque début d’année civile.

6.3. Modalités de prise des jours de repos

Ces jours de repos devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. 

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Chacun veillera à répartir ces jours de repos de façon homogène sur l’année. 

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante. 

Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période ou d’un renoncement préalable (v. ci-dessous).

A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période. 

6.4. Possibilité de renoncement préalable à une partie de ses jours de repos 

Les parties rappellent que chaque salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au plus tard le 1er décembre de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit et signé d’une part par le salarié et d’autre part par la Direction.

Un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’entreprise appliquera un taux de majoration à ce temps de travail supplémentaire de 10% de la rémunération correspondante. 

Ainsi, chaque jour travaillé en sus du forfait sera majoré de 10% par référence à l’horaire journalier moyen, l’horaire journalier étant calculé en divisant le salaire annuel de base du salarié par 218 jours.

Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement. 

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause, conformément à l’article L3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, pas dépasser 235 jours par an.

Incidence sur le décompte du forfait des absences et des arrivées/départs en cours de période

7.1. Incidence des absences 

Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduites, outre les absences pour congés payés, jours fériés ou jours de repos du forfait : 

•	Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ; 
•	Les absences pour maternité ou paternité ; 
•	Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ; 

Le nombre de jours de repos dus au titre de la RTT pour l’année civile en cours seront proratisés au temps effectif de présence.

7.2. Incidence des arrivées/départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, ou de passage du salarié sous convention de forfait en jours en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos dus au titre de la RTT pour l’année civile en cours seront proratisés.



Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

8. 1. Document de suivi du forfait 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait-jours)

Ce document de suivi mensuel permettra également au salarié d’indiquer :

S’il a respecté les dispositions conventionnelles en matière de repos
Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Ce document sera contrôlé mensuellement par la Direction.

L'élaboration de ce document sera l'occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Il sera conservé pendant 3 ans et tenu à la disposition de l’Inspection du travail.

8. 2. Dépassement et alerte 

Le salarié bénéficie d’un droit d’alerte lorsqu’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillées prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail.

De la même manière, si l’employeur constate des difficultés, notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

8. 3. Entretien périodique 

En tout état de cause, un entretien individuel sera organisé tous les ans par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par l’employeur à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par l’employeur afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

8. 4. Droit à la déconnexion 

Les parties, soucieuses du respect des temps de repos des salariés autonomes, soulignent le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.

L’employeur est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il informe ses collaborateurs de leur droit à la déconnexion et les encourage à respecter leurs temps de repos et de congés, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

En outre, sauf situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos, de suspension de contrat de travail, de maladie …


L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

La Société entend se référer ici expressément à la Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion en date du 3 juin 2019, portée à la connaissance de tous les salariés.

Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. Son temps de travail est décompté en nombre de jours travaillé.

La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Elle ne saurait être inférieure au salaire minium brut conventionnel majoré à minima de 12%.

Le montant du salaire sera arrêté en tenant compte de la nature de l’activité de la Société et notamment des sujétions imposées par cette activité, de la liberté dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail ainsi que des responsabilités qui y sont attachées.

La rémunération arrêtée aura donc un caractère global et couvrira tous les aspects de l’exercice de l’activité, quel que soit le temps qui lui est consacré, notamment les temps passés aux déplacements, ainsi que la rémunération des jours fériés.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle sera calculée au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise au cours de cette période.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 pour une journée, ou en divisant le salaire mensuel par 44 pour une demi-journée.

Révision de l'accord 

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Dénonciation de l'accord 

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à l'initiative de l'employeur avec un préavis de deux mois, avant l'expiration de chaque période annuelle.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Dépôt légal et informations du personnel

Le présent accord sera adressé par l’employeur sur support électronique à la DREETS de RENNES et en version papier au greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.

Une copie du présent accord est remise à chacun des salariés de la société et sera portée à la connaissance de tout nouveau salarié lors de son embauche.

Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.

Fait à Cesson Sévigné, le 24 février 2022.

En 4 exemplaires originaux, comportant 11 pages.

Pour la Société :						Pour les Salariés :
XXX Président