AVENANT DE L’ACCORD DE SUBSTITUTION DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SIGNE LE 26 JUILLET 2018




ENTRE LES SOUSSIGNES : 	

LA SOCIETE SOTIWELL
Dont le siège social est situé : RUE DES SPORTS - 53170 MESLAY DU MAINE
Société représentée par en sa qualité de directeur de site

D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Monsieur appartenant à l’organisation syndicale Force Ouvrière

Et l’organisation syndicale, représentée par le délégué syndical Monsieur appartenant à l’organisation syndicale CGT


D’autre part,









SOMMAIRE

PREAMBULE

Article 1. Champ d’application

Article 2. Aménagement du temps de travail sur l’année 
Article 2.1. Période de référence et volume horaire moyen annuel
Article 2.2. Durée du travail et jours de repos pour chaque catégorie de personnel
Article 2.3. Modalités liées au positionnement des jours de repos et délais de prévenance en cas de changement des horaires de travail
Article 2.3.1. Concernant les jours de repos posés par le salarié
Article 2.3.2. Concernant les jours de repos posés et imposés par la direction
Article 2.3.3. Concernant le sort des repos en cas de suspension du contrat de travail
Article 2.4. Conditions de rémunération
Article 2.4.1. Rémunération en cours de période de décompte 
Article 2.4.2. Heures supplémentaires en cours de période de décompte
Article 2.4.3. Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 
Article 2.4.4. Rémunération en fin de période de décompte
Article 2.5. Le contrôle de la durée du travail et le décompte des heures

Article 3. Temps d’habillage et de déshabillage


Article 4. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 5. Accessoires au salaire
Article 5.1. Panier
Article 5.2. Réintégration de certains acquis dans le salaire brut des salariés

Article 6. Maintien du salaire net des salariés de l’ex société SOTIRA

Article 7. Dispositions spécifiques aux cadres

Article 8. Dispositions finales

Article 8.1. Durée de l’accord
Article 8.2. Révision de l’accord
Article 8.3. Dénonciation de l’accord
Article 8.4. Interprétation de l’accord 
Article 8.5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Article 8.5.1. Dépôt de l’accord
Article 8.5.2. Publicité de l’accord
Article 8.5.3. Entrée en vigueur de l’accord

PREAMBULE


Fondée en 2017, la société SOTIWELL appartient au groupe PLASTIWELL, groupe industriel spécialisé dans les métiers de la plasturgie qui se positionne comme un véritable équipementier et intégrateur de fonctions par la maîtrise de plusieurs process et de l'assemblage.

La société SOTIWELL est apparue à la suite du rachat de la société SOTIRA par le groupe PLASTIWELL dont les parties ont décidé d’harmoniser les pratiques tout en veillant à apporter des garanties suffisantes aux salariés présents et à venir. 

En effet, historiquement, il existait le groupe SORA qui était composé de diverses filiales dites SOTIRA et SPPP. 

Le 27 juillet 2001, un accord collectif « en vue de la réduction du temps de travail » a été conclu par l’ensemble des  sociétés SPPP dont la société située 1 VOIE DU PRE CHANDELLE ZI DE LA GUITERNIERE  - 53170 MESLAY DU MAINE.

Le 17 mai 2002, un accord collectif « relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail » a été conclu par la société SOTIRA située RUE DES SPORTS - 53170 MESLAY DU MAINE. Cet accord a ensuite été modifié le 19 décembre 2003 par un avenant visant notamment à mettre un terme à la modulation mise en place par l’accord en date du 17 mai 2002.

En 2012, le groupe SORA a été démantelé et sont restées actives à la suite de ce démantèlement les seules sociétés SOTIRA et SPPP susvisées.

A cette occasion, la société SPPP Meslay du Maine a été achetée et par cette occasion absorbée par la société SOTIRA créant de ce fait un nouvel établissement au sein de la société SOTIRA aux mêmes adresses précédemment citées.

En application de l’article L.2216-14 du Code du travail, l’accord collectif conclu par l’ex-société SPPP a été remis en cause automatiquement. Ceci étant, il a été  décidé d’appliquer de manière volontaire le contenu de ce dit accord à l’ensemble des salariés présents et à venir de l’ex-société SPPP devenue établissement de la société SOTIRA situé 1 VOIE DU PRE CHANDELLE ZI DE LA GUITERNIERE  - 53170 MESLAY DU MAINE.

En conséquence, la société SOTIRA a appliqué son accord collectif de 2002 « relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail », modifié en 2003 au seul établissement situé RUE DES SPORTS - 53170 MESLAY DU MAINE.

Le 3 juin 2017, la société SOTIRA a été cédée au groupe PLASTIWELL pour devenir la société SOTIWELL.

Cette société est composée de deux établissements :
SOTIWELL - RUE DES SPORTS - 53170 MESLAY DU MAINE - SIRET : 83015644400010
SOTIWELL - 1 VOIE DU PRE CHANDELLE - 53170 MESLAY DU MAINE - SIRET : 83015644400028



Cette cession a entrainé l’application de l’article L.2216-14 du Code du travail et le maintien des accords collectifs applicables à la société SOTIRA pendant 15 mois, c’est-à-dire jusqu’au 2 septembre 2018. 

Le présent accord a pour objet de se substituer au contenu de :
l’accord du 27 juillet 2001 « en vue de la réduction du temps de travail » signé entre la direction de l’ex-société SPPP et le délégué syndical représentant un syndicat métaux CFDT de la Mayenne et à son application volontaire ;
l’accord  du 17 mai 2002 « relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail », ainsi que son avenant en date du 19 décembre 2003 signé entre la direction de l’ex-société SOTIRA et un délégué syndical représentant le syndicat Force Ouvrière.
Le 26 juillet 2018, les négociateurs se sont rencontrés. A cette occasion, la direction a pris en compte les différentes demandes des syndicats en se positionnant sur chacune d’entre elles en vue d’aboutir au présent accord de substitution prévu à alinéa premier de l’article L.2216-14 du Code du travail afin de définir et d’élaborer la globalité du statut collectif applicable au sein de la société SOTIWELL. 

Le 14 février 2019, il a été convenu qu’une révision de l’accord allait être engagée au vu des disparités que cet accord a générées. Dans le même temps sera revu les modalités de la prise des jours de repos. 

Le 14 mars 2019, une réunion de négociation a été ouverte pour présenter l’évolution des articles 2.4.3 et 5.2.

Cet avenant annule et remplace l’accord de substitution signé le 26 juillet 2018.

Les objectifs de cet accord de substitution sont les suivants :
harmoniser la gestion des deux établissements de la société SOTIWELL ;

répondre aux besoins des clients et contribuer à préserver l’emploi ;

améliorer la productivité et la qualité au travail tout en préservant et en améliorant les conditions de travail

Ainsi les parties ont convenu de conclure le présent accord de substitution dans les conditions prévues ci-après.
















Article 1. Champ d’application

Le présent accord de substitution est applicable à l’ensemble du personnel de la société SOTIWELL, ainsi qu’à l’ensemble de ses établissements.


Article 2. Aménagement du temps de travail sur l’année 

Le présent article ne concerne exclusivement que les salariés à temps plein (plus de 35 heures par semaine), sauf les salariés dont les stipulations contractuelles prévoiraient d’autres modalités.


Article 2.1. Période de référence et volume horaire moyen annuel


Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, il a été décidé que la période de référence correspond à l’année civile.
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de référence est de 1 594 heures (journée de solidarité exclue).

Les parties ont convenu de prendre en compte les années bissextiles et la moyenne correspondant au positionnement des jours fériés dans l’année conformément à la fiche 9 de la circulaire du 3 mars 2000 dont le calcul de la durée annuelle de travail est reproduit ci-après :

365,24 X 6/7 = 313,06 
- (30 jours de congés payés) = 283,06
- 3 jours fériés fixes ne tombant pas un dimanche
- (8 X 6/7) autres jours fériés
= 273,2 jours travaillés soit, divisé par 6,
45,53 semaines multipliées par 35 heures
= 1 593,7 heures arrondi à 1 594 heures.

Concernant le total des jours travaillés dans l’année, celui-ci s’élève à 227,25 jours eu égard au calcul suivant :

365.24 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 8.65 jours fériés tombant du lundi au vendredi
227,59 jours de travail par an- jours de fractionnement le cas échéant


Toutefois, les parties ont consenti de rabaisser ce nombre de jours travaillés à 227,25 pour la seule détermination des jours de repos explicité à l’article 2.2 du présent accord et cela quel que soit le nombre de jours travaillés et le positionnement des jours fériés dans l’année.




Article 2.2. Durée du travail et jours de repos pour chaque catégorie de personnel

L’ensemble du personnel bénéficie de jour de repos dans le cadre d’un système acquisitif à raison d’un droit à un jour de repos par mois complet travaillé dans les conditions prévues ci-après.

La durée du travail de chaque catégorie de personnel est fixée comme suit :

Pour le personnel administratif, la durée moyenne de travail journalière s’élève à 7,4 heures, soit 37 heures par semaine.

Afin d’aboutir à 1 594 heures à l’année, en cas de droit complet aux jours de repos, le personnel administratif aura le droit à 12 jours de repos à raison de 227,25 jours travaillés en moyenne suivant le présent calcul :

227,25 j x 7,4 h = 1 681,65 heures travaillées sur l’année.

1 681,65 h – 1 594 h = 87,65 h au-delà de la moyenne de 35 heures sur l’année

87,65 h / 7,4 h = 11,84 arrondi au 0,5 supérieur soit 12 jours de repos.


Pour le personnel de production et des services supports directement liés à la production, la durée moyenne de travail journalière s’élève à 7,3 heures, soit 36,5 heures par semaine.

Afin d’aboutir à 1 594 heures à l’année, en cas de droit complet aux jours de repos, le personnel de production et des services supports directement liés à la production auront le droit à 9 jours de repos à raison de 227,25 jours travaillés en moyenne suivant le présent calcul :

227,25 j x 7,3 h = 1 658,93 heures travaillées sur l’année.

1658,93 h – 1 594 h = 64,93 h au-delà de la moyenne de 35 heures sur l’année.

64,93 h / 7,3 h = 8,89 arrondi au 0,5 supérieur soit 9 jours de repos.

Par ailleurs, conformément à l’article 3 du présent accord, dans l’hypothèse où les conditions d’ouverture de ce droit sont remplies, notamment pour le personnel de production et des services supports directement liés à la production, ils bénéficieront en outre de 3 jours de repos supplémentaires en contrepartie du temps d’habillage et déshabillage.

Ainsi, ils pourront bénéficier, au même titre que le personnel administratif de 12 jours de repos sur l’année.


Afin de prendre en compte l’arrondi plus favorable du nombre de jour de repos, passant le nombre de jours de repos de 11,84 à 12 pour le personnel administratif et de 8,89 à 9 (+ 3 jours d’habillage et de déshabillage) pour le personnel de production, les parties ont décidé que par jour travaillé, chaque 


salarié acquiert 0,053 jours de repos dans la limite de 12 jours (12/227,25 = 0.052805 arrondi à 0,053) et cela quel que soit le calendrier de l’année concernée.


Article 2.3. Modalités liées au positionnement des jours de repos et délais de prévenance en cas de changement des horaires de travail


Les parties ont convenu que le positionnement des jours de repos appartient pour partie aux salariés et pour partie à la direction.

Concernant la pose de ces jours de repos ayant pour effet de modifier le planning préétabli pour l’équipe concerné, chaque salarié pourra déterminer librement la date de 6 jours de repos acquis soit 50% de ces jours en cas de droit complet au repos et sous réserve de la compatibilité avec la charge de travail.

Ce droit est néanmoins soumis à différentes conditions :
la direction ne doit pas avoir adressée une demande d’activité partielle auprès de la DIRECCTE.
2 jours de repos salariés devront être pris avant fin mars et 2 autres jours de repos salariés avant fin juillet pendant l’année en cours.

A défaut, la direction se réserve le droit de déterminer librement la date de prise de ces jours de repos.

En tout état de cause, la direction conserve le droit de déterminer 6 jours de repos pour une année calendaire.


Article 2.3.1. Concernant les jours de repos posés par le salarié

Chaque salarié souhaitant poser des jours de repos devra en informer la direction par écrit au moyen de bon d’absence dans un délai de 15 jours calendaires avant la date retenue.
Ce délai de 15 jours pourra toutefois être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, avancées par le salarié, appréciées librement par la direction.

En tout état de cause, ce repos posé par le salarié pourra faire l’objet d’un refus de la part de la direction. Le cas échéant, une notification par écrit sera parvenue au salarié dans un délai de 7 jours calendaires avant la date de repos souhaitée motivant le refus de la direction.

Enfin, sauf accord de la hiérarchie, les jours de repos ne pourront être accolés aux périodes de congés payés.

Article 2.3.2. Concernant les jours de repos posés et imposés par la direction

La direction communiquera aux salariés les dates arrêtées de ses jours de repos au minimum 15 jours calendaires avant la date retenue par affichage, sauf accord entre les salariés et l’employeur.




En cas de circonstances exceptionnelles dues à une baisse d’activité pouvant éventuellement entrainer une demande d’activité partielle ou à un cas de force majeure, ce délai pourra réduit à 3 jours calendaires.



Article 2.3.3. Concernant le sort des repos en cas de suspension du contrat de travail

Dans l’hypothèse où un jour de repos a été fixée à une date correspondant ultérieurement à sa fixation à une période de suspension du contrat de travail du salarié, le repos préalablement acquis ne sera pas perdu pour le salarié. 
Le cas échéant, il sera réaffecté à son compteur de repos annexé au bulletin de paie.



Article 2.4. Conditions de rémunération

Article 2.4.1. Rémunération en cours de période de décompte 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée  sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte jusqu’à 37 heures par semaine pour le personnel administratif et 36,5 heures pour les agents de production et des services supports directement liés à la production ne sont pas des heures supplémentaires. 


Article 2.4.2. Heures supplémentaires en cours de période de décompte

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 37 heures par semaine pour le personnel administratif et de 36,5 heures pour les agents de production et des services supports directement liés à la production constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois. 

Sont également considérées comme étant des heures supplémentaires, les heures de délégation accomplies hors du temps de travail.

Sauf avis contraire du salarié concerné, sera donnée en priorité une contrepartie sous la forme d’un paiement des heures supplémentaires accomplies et non une contrepartie sous la forme d’un repos compensateur de remplacement. 

L’avis contraire du salarié devra être porté à la connaissance de la direction avant le 20 de chaque mois.

En tout état de cause, le nombre de repos compensateur de remplacement acquis et pris par le salarié au cours d’une année ne saurait être supérieur à 37 heures, sauf accord de la direction.




Les conditions quant à la prise, à la forme et les délais de prévenance des repos compensateurs de remplacement sont identiques à celles issues des articles 2.3. et 2.4. du présent accord.

Le suivi des repos compensateurs de remplacement apparaîtra sur le bulletin de paie ou pouvant prendre la forme d’une annexe à celui-ci.

Les heures supplémentaires effectuées le samedi seront accomplies en privilégiant le volontariat des salariés concernés,  dans les conditions suivantes, à savoir : 
Travail du samedi matin uniquement (de 5 heures à 12 heures). A titre exceptionnel, la direction peut demander à des salariés volontaires de travailler de 5 heures à 13 heures.

Sauf volontariat des salariés concernés, la direction s’engage à ne pas demander à un même salarié de venir travailler deux samedis matins consécutifs et la direction s’engage à limiter le nombre de samedis pouvant être effectués à 15 par an et par salarié.

Article 2.4.3. Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 


Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. 

En cas de maintien de salaire, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.  


Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte ou d’une suspension de son contrat de travail, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Dans cette hypothèse, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit et recalculé au prorata de la période de présence.


En cas d’absence du salarié impactant l’acquisition des jours de repos, les jours de repos pourront être pris par demi-journée, toute fraction de ce jour en deçà de 0.5 jour donnera lieu automatiquement au seul paiement d’heures majorées en application du régime des heures supplémentaires.

Par exemple, si en fin d’année, le salarié a acquis 10,65 jours de repos en raison de son entrée sortie en cours de période ou des périodes de suspension du contrat de travail, le salarié aura le droit à :
10.5 jours de repos dont la règle de prise est prévue à l’article 2.3 du présent accord ;
0,15 jour sera payé et majoré au 31 décembre de chaque année.





Article 2.4.4. Rémunération en fin de période de décompte


Pour les salariés à temps complet (1594 heures), si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1594 heures (journée de solidarité exclue), ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.

Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1 594  heures (journée de solidarité exclue), constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur. 


Ces heures sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite 37 heures par semaine pour le personnel administratif et 36,5 heures pour les agents de productions et des services supports directement liés à la production qui auront déjà fait l’objet d’une contrepartie sous la forme financière ou d’un repos compensateur de remplacement au cours de l’année.

Article 2.5. Le contrôle de la durée du travail et le décompte des heures

L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures.
A ce titre, un document mensuel joint aux bulletins de paie ou sur le bulletin de paie, rappelant le total des jours de repos acquis en fonction des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période prévu à l’article 2.1 du présent accord sera donné au salarié.

Article 3. Temps d’habillage et de déshabillage


Pour des raisons d’hygiène et de sécurité, la direction impose le port d’une tenue de travail à l’ensemble du personnel de production et des services supports directement liés à la production.

Cette contrainte particulière donne lieu à une contrepartie en repos équivalente à 3 jours de repos dit pour habillage et déshabillage.

L'attribution de ces jours de repos est néanmoins soumise aux conditions cumulatives suivantes :
le port d'une tenue de travail est imposé par la direction pour une catégorie de personnel ;
les opérations d'habillage et de déshabillage doivent se faire dans l'entreprise ;
les opérations d'habillage et de déshabillage doivent se faire avant et après la prise de poste.

Ces jours de repos pour habillage et déshabillage  ne seront dus qu’aux salariés satisfaisant l’ensemble des conditions susvisées.

Il est rappelé  qu’une fois acquis, ces jours de repos pour habillage et déshabillage suivront le même régime juridique des repos issus des articles 2.2, 2.3 et 2.4 du présent accord.



Article 4. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties ont convenus de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 150 heures par année civile et par salarié.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent conventionnel donnent lieu à information préalable de la délégation unique du personnel ou du comité social et économique. Le délai de convocation et de transmission de l’ordre du jour pour une réunion de la délégation unique du personnel ou du comité social et économique ayant pour objet de modifier l’horaire de travail et de prévoir la réalisation d’heures supplémentaires est fixé à 3 jours ouvrables.
Le délai de prévenance et d’information des salariés pour la réalisation de ces heures supplémentaires est fixé à 3 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit avec l’accord du salarié.

Article 5. Accessoires au salaire

Article 5.1. Panier

Il est rappelé que conformément à la convention collective appliquée qu’un  panier est octroyé à tout salarié occupant un poste encadrant minuit
Ce panier s’élève à 1,5 MIG (minimum garanti).

En sus de leurs obligations conventionnelles, les parties conviennent d’octroyer un panier également pour tous les salariés postés en équipe de jour. Ce panier s’élève à 1.37 x le MIG et sera réévalué au même moment que l’évolution du MIG. 

En tout état de cause, les parties conviennent que le montant du  panier ne dépassera pas les barèmes de l’URSSAF fixant les limites d'exonération.

Article 5.2. Réintégration des acquis dans le salaire brut des salariés

Les modalités qui suivent ne valent que pour les salariés présents à la date de la signature de l’accord du 17 mai 2002 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Considérant que le salaire mensuel de base est sur 151.67 heures (à l’exclusion des cadres au forfait, des salariés à temps partiel et salariés ayant une durée de travail individualisée par contrat de travail), il a été convenu de reprendre les modalités de calcul de l’accord du 17 mai 2002 relatif à l’aménagement et à la réduction du travail pour les salariés de l’établissement situé RUE DES SPORTS - 53170 MESLAY DU MAINE, à savoir :

Une ligne intitulée sur le bulletin de salaire « pauses payées » correspondant à l’obligation conventionnelle issue de l’article 4 de l’Avenant du 15 mai 1991 "Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise" de la convention collective de la plasturgie est attribuée au salarié en travail posté. Au terme de la convention collective, elle correspond à « une demi-heure par jour qui leur sera payée sur la base de leur salaire réel ». Cette ligne est basée sur le taux horaire du salarié.
Pour les salariés qui sont en horaire de journée, la ligne intitulée « maintien salaire journée » est réintroduite. Elle est également basée sur le taux horaire du salarié. 




Ce « maintien salaire journée » est un complément qui vise à pallier la perte de salaire brut lié au travail posté à l’occasion du passage d’un horaire d’équipe à un horaire de journée. Ce « maintien de salaire journée » n’est pas un élément constitutif du taux horaire.

Le calcul de  « ce maintien salaire journée » correspond à une demi-heure de pause par jour de travail que le salarié aurait perçu s’il avait été en horaire d’équipe sans que le total de ces deux lignes ne dépasse 10 heures rémunérées par mois. Dans l’hypothèse où, au sein d’un même mois le salarié qui serait passé d’un horaire d’équipe à un horaire de journée ou inversement, le total de ces deux lignes sur le bulletin de paie ne saurait dépassé 10 heures rémunérées.

« Ce maintien de salaire journée » fera l’objet d’une proratisation en cas d’absences qui ne sont pas assimilé à du temps de travail effectif (notamment les absences pour maladie non professionnelle, maladie professionnelle, accident du travail, congé maternité, congé paternité, évènement de famille et grève): 

Exemple : Un salarié, en journée, a une absence de 5 jours pour arrêt maladie soit 35 heures, sa ligne maintien journée sera proratisée selon le calcul suivant :

10 heures/151.67*35 = 2.31 heures. La ligne « maintien salaire journée » sera alors de 7.69 heures.


Pour les personnes travaillant en équipe, en journée ou mi-équipe/mi-journée, la base de la prime d’ancienneté sera calculée sur le salaire de base, la ligne maintien et les pauses payées. La prime d’ancienneté reste liée à une condition de travail effectif (ex : en cas d’absence maladie, la prime d’ancienneté est diminuée).

Le bulletin de salaire se présentera de la façon suivante :


Le taux horaire sur lequel sont basés le salaire mensuel, les pauses payées et « le maintien salaire journée » est le même. En cas d’augmentation de ce taux horaire (hausse du SMIC, évolution des grilles de salaire au niveau de la branche, augmentations individuelles ou générales), la hausse sera répercutée sur ces trois lignes du bulletin de salaire.


Article 6. Maintien du salaire net des salariés de l’ex société SOTIRA

Les parties ont consenti de garantir la valeur nominale nette du salaire de l’ensemble du personnel de l’ex société SOTIRA ayant pour établissements celui situé RUE DES SPORTS - 53170 MESLAY DU MAINE et 1 VOIE DU PRE CHANDELLE - 53170 MESLAY DU MAINE, perçu en moyenne le second trimestre de l’année 2018, panier et pause comprise susvisées.



Article 7. Dispositions spécifiques aux cadres


Les parties ont consenti d’appliquer strictement les dispositions légales et la convention collective de la plasturgie pour les cadres dirigeants et les cadres en forfait jours sur l’année.

Concernant les cadres suivant l’horaire collectif de leurs services, les modalités relatives aux jours de repos issus des articles 2 et 3 du présent accord leur sont applicables.


Article 8. Dispositions finales

Article 8.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du code du travail.

Article 8.2. Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 8.3. Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. 
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 
La Direction et les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.



Article 8.4. Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.



Article 8.5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Article 8.5.1. Dépôt de l’accord

Le présent accord  sera déposé en deux exemplaires :
-	par voie électronique sur le site internet de la DIRECCTE, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;
-	auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

La Direction de SOTIWELL se chargera des formalités de dépôt.

Article 8.5.2. Publicité de l’accord

Un exemplaire de l’accord est remis aux membres des représentants du personnel.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
De plus, l’accord sera mis en ligne sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.


Article 8.5.3. Entrée en vigueur  de l’accord

Le présent accord sera applicable sur la paie de mars 2019 et le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Fait à

En … exemplaires

Le …