ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
(Articles L. 2242-8, 7°du Code du travail)



Entre les soussignées :

La Société FGA PICARDIE, située Rue Maryse Bastié à Méaulte (80300;

D’une part,

	
Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :

CFE CGC ;

CFDT ;

FO ;
D’autre part,


Après avoir rappelé que : 

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-8, 7° du Code de travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie familiale et vie professionnelle.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :






Partie I - Préambule :

Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion :

Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise.

Article 3 - Définition du droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Partie II - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors temps de travail :

Article 4 - Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :

Les périodes de repos, congé et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Un droit à la déconnexion est garanti aux salariés en dehors du temps de travail effectif pour leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

1ère modalité - Déconnexion haute :

Les acteurs de l’entreprise doivent veiller à ce que les nouvelles technologies respectent le temps de vie privée du salarié. De ce fait, chacun devra agir de manière à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors du temps de travail effectif, soit respecté. 
Concrètement, aucun salarié n’est tenu de répondre à ces courriels, messages ou appel téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Par ailleurs, il est recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel  ou personnel ;
Définir le « gestionnaire d’absence de bureau » sur la messagerie électronique  et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Paramétrer les smartphones professionnels sur le mode « ne pas déranger » pendant les plages de déconnexion en semaine et le week-end et pendant les périodes de suspension de contrat.

2ème modalité - Déconnexion basse :

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 5 - Mesures visant à favoriser la communication :

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponible.
Lors de l’utilisation de la messagerie, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
A la pertinence de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
A ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
A la clarté, la neutralité du courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints en courriel.

Il est rappelé aux salariés qu’il est recommandé de ne pas utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable pendant les réunions de travail (sauf brèves consultations).

Article 6 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive :

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique et de prévoir des plages de déconnexion pendant les heures de travail. Il est conseillé aux salariés de traiter ses mails à fréquence régulière 2 à 4 fois par jour : les périodes sans consultation d’emails sont essentielles pour travailler efficacement.

Les réunions de travail devront prioritairement être organisées pendant les plages de présence obligatoire. Plus globalement, l’organisation des réunions de travail doit être conforme à la charte « réunions de travail » disponible sous le réseau J. Les managers veilleront à la bonne application de cette pratique.

Partie III - Sensibilisation et formation des salariés et des managers :

Article 7 - Sensibilisation à la déconnexion

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues dans le présent accord, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation de ces outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Ces dispositifs de sensibilisation à la déconnexion seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Article 8 - Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à aborder le sujet de l’usage des outils numériques et de communication professionnels lors des Entretiens Annuels d’Evaluation et de Progrès (EADP), ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.
Dans le cas où le bilan tiré des EADP ferait apparaitre des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures pour mettre fin au risque.


Partie IV - Conditions de mise en œuvre :


Article 9 - Publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Péronne et de la Direccte d’Amiens.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Article 10 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet à la date de sa signature.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein-droit trois ans après sa date d’application.



Article 11 - Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.



Par ailleurs, dans l’hypothèse où un évènement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou maintien dans l’emploi.



Fait à Méaulte le 28/03/2019, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.


















ANNEXE 1

NOTE D’INFORMATION SUR LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
(Salariés en forfait jours)


Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.

Cependant, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimale de repos implique pour ce dernier de veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos.

En contrepartie, le supérieur hiérarchique doit respecter lui-même ce droit en s’abstenant de formuler des demandes pendant les jours de congés payés et de repos de ses collaborateurs.

A cet effet, l’entreprise met en place des mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail. Les acteurs de l’entreprise doivent veiller à ce que les nouvelles technologies respectent le temps de vie privée du salarié. De ce fait, chacun devra agir de manière à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors du temps de travail effectif, soit respecté. 

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel jours, en concertation avec l’employeur gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Nom et signature du salarié