ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés : 

SCM CENTRE SAINT JEAN, 
Numéro INSEE : 32810984800015, 
Immatriculée au RCS de Bourges sous le numéro 328 109 848, 
Dont le siège social est situé 210 route de Vouzeron - 18230 SAINT DOULCHARD, 

Représentée par M. 		, agissant en qualité de Directeur Exécutif, 
Dûment habilité aux fins de signature,

dénommée ci-dessous « L'Entreprise », 

d'une part,
Et,

M. 
En sa qualité d’élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 6 novembre 2018.



d'autre part,

ensemble dénommées ci-dessous « les Parties »


Il a été conclu le présent accord collectif 


PREAMBULE
Contexte
Les Parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux contraintes et besoins de l’Entreprise en adaptant l’organisation du temps de travail des cadres, dans le but de maintenir la flexibilité et la compétitivité de l’Entreprise dans un secteur économique sous forte tension, face à une concurrence de plus en plus forte.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Modalité d’approbation du présent accord
Les Parties ont rédigé l’accord qui suit, conformément aux dispositions combinées du Code du Travail et de la Convention collective du personnel des Cabinet Médicaux (IDCC 1147).
Eu égard à l’effectif de la société (plus de 11 salariés et moins de 50 salariés), le présent accord a été conclu dans le cadre d’une négociation menée par la Direction de l’Entreprise et l’élu du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 

ARTICLE 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours au sein de l’Entreprise pour les salariés éligibles.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche ou la nature de leur contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée) remplissant les conditions ci-après définies.
Eu égard aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Au sein de l’Entreprise, seuls les salariés bénéficiant du statut « cadre » peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dès lors que la durée du temps de travail les concernant ne peut être prédéterminée et qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités et missions qui leur sont confiées.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail et de la Convention Collective, il s’agit du personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise ou du service auquel ils sont intégrés.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Pour rappel, le cadre autonome est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables. 
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la large liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, en liaison avec son manager direct, le salarié pouvant seul déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours de travail, planning des déplacements professionnels, etc. …) en fonction de sa charge de travail, et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Cette notion s’applique pour l’ensemble des cadres des filières professionnelles définies au sein de la Convention Collective (médicale, médico-technique, paramédicale, transversale et management).
Il est précisé que les fiches de poste actuellement mises à disposition du personnel ne peuvent pas être utilisées pour contrôler et/ou présumer de la durée du travail ou l’organisation du temps de travail des salariés, l’appréciation de la liberté et des responsabilités de chaque salarié s’opérant individuellement.

ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d’un accord écrit, formalisé au sein du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci, entre l'Entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, 
les modalités d’organisation du bilan individuel obligatoire annuel ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos (cf article 3-6) sur un compte épargne-temps.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée par défaut du 1er Janvier au 31 Décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées entières.
Pour le bon fonctionnement de la société, les Parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées entières.
Les salariés organisent librement leur temps de travail au sein de ces journées.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos (RTT) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches),
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
- Nombre de jours de congés payés ouvrés octroyés par l'Entreprise,
- Nombre de jours travaillés, 
Le nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Exemple pour l’année 2022 : 
365 jours dans l’année – 105 samedis et dimanches – 7 jours fériés tombant en semaine – 25 jours de congés payés - 218 jours travaillés = 10 jours de repos.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) octroyés le cas échéant individuellement, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : 

Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés), arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération deux décimales.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
ARTICLE 3-5-2 - Prise en compte des absences
 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

 Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
ARTICLE 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours précédemment défini ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.
ARTICLE 3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent et dans les conditions prévues à l’article 3-10.
ARTICLE 3-7 - Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Si ce dispositif est mis en place par l’Entreprise, chaque salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 3-6-1.
ARTICLE 3-8 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières, lesquelles peuvent être accolées, le cas échéant, à des jours de congés payés.
Les journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.
Le salarié doit poser sa demande au minimum 15 jours ouvrés avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 5 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. Il peut toutefois être dérogé à ces délais notamment en cas d’urgence, ou de situation exceptionnelle, et plus généralement d’un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, l’essentiel étant de garantir le fonctionnement régulier et la garantie du service.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
De fait : 
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué (sauf cas légaux de paiement)
ARTICLE 3-9 - Forfait en jours réduit
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord.
Une convention individuelle de forfait en jours spécifique peut ainsi prévoir un nombre de jours travaillés réduit.
Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 
ARTICLE 3-10 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
La rémunération annuelle brute due pour un forfait de 218 jours sera au minimum égale au Salaire Mensuel Conventionnel Minimum (SMCM) d’un temps complet sur 12 mois.
Pour les forfaits en jours dits « réduits », un prorata sera effectué.
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, avec une base mensuelle par défaut de 22 jours, sauf accord entre les parties.
La valeur journalière d’une journée entière de travail par défaut est ainsi calculée de la manière suivante : 
Salaire journalier = salaire brut mensuel de base / 22 jours
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective et le contrat de travail, le cas échéant.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article 3-6 perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire déterminé par avenant.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : 
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

ARTICLE 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE 4-1 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
ARTICLE 4-1-1 - Principe
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, mais également assurer la protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Entreprise et l’amplitude des journées d’activité définie par le salarié lui permettent de respecter les différents seuils définis ci-dessous et s’inscrivent dans des limites raisonnables.
Cette garantie n’est possible que si l’Entreprise et le salarié agissent de concert.
Il est précisé que les seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser un référentiel de temps de travail, un assujettissement à un horaire spécifique, une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques, et par une organisation raisonnée et adaptée de son emploi du temps.
ARTICLE 4-1-2 – Rappel des dispositions applicables en matière de repos obligatoire
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail. 
Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail à : 

la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter impérativement les dispositions suivantes :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ;
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles ;

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’Entreprise, notamment par le biais du dispositif d’alerte défini à l’article 4-2-2, afin qu'une solution alternative lui permettant de rétablir un juste équilibre entre vie privée et professionnel, et de respecter les dispositions légales, soit trouvé.

Par ailleurs, l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, ainsi qu’il est rappelé à l’article 4-4.
ARTICLE 4-2 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 4-2-1 - Relevé déclaratif des journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un support numérique ou physique mis à sa disposition, et transmis chaque semaine à son supérieur hiérarchique : 
le nombre et la date des journées travaillées
le nombre, la date et la nature des jours repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication le cas échéant, du non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire dans l’organisation de l’emploi du temps adoptée par le salarié, et les raisons spécifique et motivées de cette absence;
les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge globale de travail.
Les déclarations sont validées au plus tard mensuellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction et au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
À défaut d’indication particulière, la charge de travail, et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires sont présumés conformes et considérés comme tels par le salarié.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, le but de ce document portant uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 4-2-2 - Dispositif d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l’Entreprise.
Le salarié peut ainsi alerter par écrit, sur tout support de son choix assurant la traçabilité de l'envoi et de la réception, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 21 jours. 
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre traiter les difficultés qui auraient été identifiées, et en particulier de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir la prise de repos effectifs.
Il est établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.
L’entretien décrit au présent article ne peut en aucun cas se substituer à celui prévu à l’article 4-3.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, chaque salarié, qu’il soit soumis ou non à une convention de forfait en jours, peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
ARTICLE 4-3 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Cet entretien peut se tenir concomitamment à l’entretien annuel professionnel prévu à l’article 6315-1 du code du Travail.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos;
les conditions du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif de cet entretien est avant tout de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
Au-delà du présent entretien annuel, et du dispositif d’alerte défini à l’article 4-2-2, le salarié peut à tout moment, et en particulier lors des entretiens hebdomadaires, demander à rencontre son supérieur hiérarchique, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et mettre en œuvre des solutions concrètes garantissant ses droits.
ARTICLE 4-4 - Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties rappellent qu’une charte du droit à la déconnexion est mise en place au sein de la société, à laquelle l’ensemble des salariés doivent se référer.
De par les dispositions de cette charte, le salarié en forfait en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 5 - Dispositions finales
ARTICLE 5-1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société SCM CENTRE SAINT JEAN situés en France.
ARTICLE 5-2 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée s'applique à compter du 01/01/2022.
Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2232-23-1 du Code du Travail.
ARTICLE 5-3 - Suivi de l'application des forfaits jours et de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et toujours dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
L’employeur transmet une fois par an au Comité social et économique dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par le salarié ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Par ailleurs le CSE porte à l’ordre du jour au moins une fois par an un point spécifique sur le suivi du présent accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 5-4 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 5-5 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2232-23-1 du Code du travail, auquel cas sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord : 
un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ;
la Direction de la Société

Si la Société compte des effectifs supérieurs à 50 salariés, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2232-24 et suivants du Code du Travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par écrit sur tout support (physique ou numérique) permettant la traçabilité de l'envoi et de la réception.
ARTICLE 5-6 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bourges.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d'affichage de l’entreprise.

Fait à SAINT DOULCHARD, le ___________
en 3 exemplaires,



Pour l’Entreprise						Pour le CSE
M. 
					M.