AVENANT N°1 A l’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
EN DATE DU 21 JANVIER 2019
APPLICABLE AUX CHARGES DE FORMATION ET PERSONNEL DE CATEGORIE D
 


Entre : 
 
La société COTY FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 552 019 291, dont le siège social est situé 14 rue Quatre Septembre – 75002 Paris, représentée par XXXXXen qualité de Directeur des Ressources Humaines, Lead France et dûment habilité aux fins des présentes, 
 
 d’une part, 
 
 
 
 
Et : 
 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société : 
 
 
La CFE-CGC représentée par XXXX - Délégué Syndical CFE-CGC 
 
La CFDT représentée par XXXX – Délégué Syndical CFDT 
 
 d’autre part, 
 
 
 	
 
 
Ensemble dénommées les Parties, 
 
 
 
Il a été convenu ce qui suit : 
 















SOMMAIRE 
 





TITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE CATEGORIE D : PERSONNEL DE STATUT EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE DES MAGASINS						       9






 



 
PREAMBULE
 
 
Il est rappelé au préalable que la société Coty France SAS (RCS 380 915 736) (ci-après Coty France ancienne) a été absorbée par la société Wella France SAS le 1er décembre 2017. Dans le même temps, la société Wella France SAS a été renommée Coty France SAS (RCS 552 019 291) (ci-après Coty France SAS ou la Société).  
 
Dans le cadre de cette fusion, les salariés de la société Coty France ancienne ont été transférés au sein de Coty France SAS en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.  
 
Pour la clarté du présent accord :  
 
les salariés de la Société désignent l’ensemble des salariés de Coty France SAS ; 
 
les salariés « ex Coty France ancienne » désignent les salariés de Coty France ancienne qui ont été transférés au sein de la Société lors de la fusion du 1er décembre 2017 et sont aujourd’hui salariés de la Société ; 
 
les salariés « ex Wella France »  désignent les salariés de la Société autres que les salariés ex Coty France ancienne. 
 
L’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail de la société Coty France ancienne en date du 19 novembre 2013 a été mis en cause dans le cadre de la fusion précitée conformément aux dispositions de l’article L. 2264-1 du Code du travail.  

La Direction de Coty France SAS et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société se sont donc rencontrées et ont conclu, le 21 janvier 2019 un accord d’harmonisation relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail afin de disposer d’un seul accord applicable aux salariés de la Société, et en particulier aux salariés ex Coty France ancienne et aux salariés ex Wella France. 

Cependant, dans le cadre de la négociation de l’accord précité, il a été convenu entre les Parties de négocier et conclure un accord distinct applicable aux trainers et, plus généralement, aux salariés de la Société chargés des formations auprès de la clientèle d’une part, et par ailleurs d’aborder plus avant l’aménagement du temps de travail de la catégorie D de personnel, à savoir les salariés de statut employés et agents de maîtrise des magasins.

L’objectif de cet accord est donc de compléter les dispositions de l’accord précité ainsi que de préserver un équilibre entre toutes les composantes qui sont concernées par la durée du temps de travail : aménagement, organisation du travail, conditions de travail, emploi, rémunération, etc, pour les salariés qui relèvent du champ d’application de cet accord. 
 
Les Parties rappellent encore que cet accord constitue l’occasion de maintenir la souplesse dont la Société a besoin pour conserver sa capacité de réaction et d’adaptation à un environnement de plus en plus concurrentiel, de répondre aux aspirations des salariés relatives à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de contribuer à l’amélioration des conditions de vie au travail.

Sur la base de ces objectifs, le présent accord a pour objet de définir un aménagement du temps de travail sur l’année pour les trainers et les salariés de la Société chargés des formations auprès de la clientèle ainsi que les modalités d’organisation du temps de travail du personnel de catégorie D, à savoir le personnel de statut employés et agents de maîtrise des magasins.
 
C’est dans ce cadre que les organisations syndicales représentatives de la Société et la Direction de la 
Société se sont rencontrées lors des réunions de négociation des 4, 11 et 19 février 2019 et ont abouti à la conclusion du présent accord. 

Les Parties conviennent que tous les sujets qui ne sont pas traités, réglés ou encadrés par le présent accord, relèvent des dispositions légales et réglementaires applicables.




TITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX SUR LA DUREE DU TRAVAIL 


ARTICLE 1 :  DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail s’apprécie en temps de travail effectif. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 
Cette définition sert notamment de référence pour déterminer la durée de travail des salariés, le calcul des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou du repos compensateur. 
 
Il est rappelé que les temps consacrés aux repas et aux pauses pendant lesquels le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur ne constituent pas du temps de travail effectif. 
 
 
ARTICLE 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 
 
2.1 – Heures supplémentaires 
 
Les heures supplémentaires doivent être demandées par le Responsable Hiérarchique ou, si elles sont à l’initiative du salarié, être préalablement autorisées par celui-ci. 
 
Il appartient à chaque salarié mais aussi au Responsable Hiérarchique de veiller à ce que les heures supplémentaires effectuées correspondent à du travail effectif. 
 
 
2.2 – Contingent d’heures supplémentaires 
 
Le contingent d’heures supplémentaires annuel sera celui fixé par la Convention Collective de branche applicable à la Société, soit actuellement 130 heures par salarié, réduit à 90 heures pour les salariés dont le temps de travail est annualisé.  


ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNECTION 
 
Au regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), les salariés disposent d’un droit de déconnection dont la Société veillera au respect. 
 
Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et pendant les congés et jours de repos : 
 
il sera rappelé au salarié de limiter l’envoi de mails ou les appels téléphoniques pendant ces périodes ; 
 
le salarié n’a pas l’obligation de répondre pendant ces périodes aux mails et appels qui lui sont adressés ;

sauf urgence, les salariés ne devront pas contacter les autres salariés par téléphone ou courriel durant les weekends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail lorsque celles-ci sont connues. 
 
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces règles pourront être mises en œuvre. Tel sera le cas en particulier des communications institutionnelles destinées à un large public interne et qui pourront le cas échéant être adressées aux salariés, étant rappelé en toute hypothèse que ces communications n’appellent pas de réponse ou d’action immédiates de la part des salariés. 



TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES CHARGES DE FORMATION


ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DU TITRE 2

Le présent titre s’applique aux salariés sous contrat de travail avec la Société occupant le poste de trainers (statut Techniciens et Agents de Maitrise) et plus généralement aux salariés ayant le statut de Techniciens et Agents de Maîtrise et animant les formations auprès de la clientèle (stages, ateliers, séminaires, événements, etc).


ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET PERIODE DE REFERENCE

La présent Titre relève des dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail, et en particulier des dispositions relatives aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis au présent titre est répartie sur l’année.

La période de référence est fixée au 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1. Ainsi, l’acquisition et la prise des jours de RTT s’apprécieront désormais du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1. Une période transitoire sera mise en place pour permettre cet alignement. 


5-1 - Durée du travail et heures supplémentaires 

5-1-1 – Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail est de 1607 heures de travail effectif. 

5-1-2 – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 2 ci-dessus :

en cours d’année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire, à savoir 39 heures par semaine ;

et en fin de période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ou ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement en cours d’année.

5-1-3 – Paiement des heures supplémentaires et repos de remplacement

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de limite haute hebdomadaire feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement et la majoration d’un paiement en salaire. 

La date de prise du repos compensateur de remplacement sera fixée d’un commun accord avec le Responsable Hiérarchique et posée la semaine qui précède ou celle qui suit l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement. 

S’il s’avérait qu’en raison de circonstances exceptionnelles cette date de prise de repos devait être reportée, une autre date pour la prise du repos serait fixée et posée dans les 15 jours de la date d’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement. 

S’agissant du paiement des majorations, il interviendra avec la paye du mois suivant celui auquel les heures supplémentaires auront été effectuées.

5 – 2 - Modalités de la variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

La durée annuelle de travail est répartie sur l’année selon les modalités ci-après définies :

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37h heures en moyenne par période de 3 semaines consécutives avec deux semaines dites hautes et une semaine dite basse. 

La limite haute hebdomadaire est fixée à 39 heures. 

Par ailleurs, dans le cadre de cet aménagement du temps de travail sur l’année et de façon à obtenir une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année, les salariés bénéficieront, pour une année complète de travail, d’une compensation sous forme de jours sur l’année, à savoir 13 jours de RTT (correspondant à 14 jours de jours RTT desquels est retranché le jour RTT qui est consacré à la journée de solidarité et donc travaillé).

Il est encore précisé que tous les jours fériés légalement définis sont chômés et rémunérés au sein de la Société (y compris le lundi de Pentecôte) et que les salariés bénéficient en outre de trois jours de ponts. 


5 – 3 - Programmation indicative et conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou des horaires de travail

Un calendrier prévisionnel sera communiqué aux salariés 15 jours calendaires au moins avant son application. 

Ce calendrier sera, en toute hypothèse, établi dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.

Ce calendrier pourra faire l’objet de modifications par la Société – changements de volume et/ou de la répartition des horaires – lesquelles seront communiquées aux Salariés au moins 7 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.

Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et notamment en raison de l’activité (par exemple : annulation d’une formation, modification des modalités d’organisation de la formation, etc) ou des circonstances météorologiques. Dans ce cas, le délai de prévenance ne pourra pas être inférieur à 24 heures. 

Le calendrier prévisionnel et les éventuelles modifications de ce calendrier feront l’objet d’un affichage au sein de la Société et/ou d’une diffusion au sein de la Société selon les modalités permettant aux salariés d’être informés dans les meilleures conditions eu égard au caractère itinérant de leur activité.

5 – 4 - Prise des jours de RTT 

Sur les 13 jours de RTT correspondant à une année complète de travail : 
 
7 jours seront posés à la convenance du salarié soit par demi-journée, soit par journée complète. Les dates posées devront faire l’objet d’une acceptation expresse du Responsable.

Le salarié devra lors de sa demande respecter les délais de prévenance suivants : 
 
3 jours minimum si le salarié désire prendre une demi-journée ou une 1 à 2 journée(s) de RTT, 
2 semaines si le salarié désire prendre 3 jours ou plus de RTT consécutifs. 
 
Le Responsable Hiérarchique répondra dans les meilleurs délais.  

Ces jours de RTT pourront être accolés aux jours de congés payés. Ils ne peuvent être accolés au congé principal que si celui-ci est d’une durée minimale de 15 jours ouvrés. De façon à ne pas perturber l’organisation du service, une telle demande devra être faite auprès du Responsable Hiérarchique un mois avant le départ. 

Concernant les 6 autres jours de RTT, ils seront fixés par l’employeur ; les dates des jours de repos fixés par l’employeur pour l’année de référence (1er juin-31 mai) sont communiquées à l’avance et au plus tard entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année de référence précédente. Si les jours de repos ne peuvent pas être posés en raison d’impératifs de service, le même nombre de jours sera à poser à la demande du salarié postérieurement à cette période de référence, et sur approbation du manager.
 
Pour le personnel ne disposant pas du crédit nécessaire, les autres jours seront pris en priorité sur les congés payés ou en congé sans solde. 
 
Les salariés bénéficient également de trois jours de ponts accordés par la Société, lesquels sont fixés par la Société.  
 
Par ailleurs, les jours de RTT acquis au cours de l’année civile devront être, en tout état de cause, soldés à la fin de l’année de référence ou au plus tard dans les deux mois qui suivent en l’absence de CET. 
 
Si un accord spécifique est négocié dans l’entreprise mettant en place un compte épargne temps, les jours pourront être imputés conformément aux règles déterminées par l’accord CET. 


5 – 5 -  Entrée et sortie en cours d’année 
 
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, un calcul individuel précisant la durée théorique du temps de travail sur la période de référence et le nombre de jours de RTT sera établi.

La régularisation sera opérée pour établir, le cas échéant, la différence entre le nombre d’heures réellement travaillées et celui correspondant à l’horaire de référence sur la période considérée. 

La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année de jours de RTT, fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. 
 
 
5 – 6 – Conditions de prise en compte des absences 
 
Pour mémoire, les jours de RTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence conventionnels, les absences résultant d'une incapacité pour maladie ou accident ou tout autre type d’absence non payées n’ouvriront pas droit à l’acquisition de jours de RTT (sauf lorsque ces périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif). 
 
En cas de réduction proportionnelle du droit à jours de RTT du fait des absences d’un salarié, une compensation pourra être effectuée sur le salaire ou sur le droit à RTT de l’année suivante si un salarié a pris trop de jours.  

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Pour les absences non rémunérées : la retenue est strictement proportionnelle à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé dans le calendrier prévisionnel. 


5 – 7 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 152,18 heures mensuelles.

5 – 8 – Suivi du temps de travail

Les salariés tiendront sur la base d’un formulaire auto-déclaratif qui leur sera remis par la Société, pour chaque journée, un décompte des temps de trajet aller et retour ainsi que des heures de début et de fin de travail en y précisant le temps de pause de midi.


5 – 9 – Différents types de jours de congés et don de jours de repos à un parent d’enfant malade ou proche aidant

S’agissant des différents types de jours de congés et du don de jours de repos à un parent d’enfant malade ou proche aidant, il est renvoyé respectivement au Titre 4 de l’accord du 21 janvier 2019 sur la durée et l’aménagement du temps de travail et à l’annexe 1 du même accord. 


ARTICLE 6 : TEMPS DE DEPLACEMENT

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet (domicile – lieu de travail et inversement) n’est pas considéré comme temps de travail effectif.

Compte tenu des spécificités attachées à l’exercice des missions des trainers et chargés de formation, les Parties ont convenu des dispositions spécifiques ci-après :

 Cas du temps de déplacement professionnel entre le domicile et un lieu d'exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel de travail (salariés travaillant actuellement au sein des studios de Paris, Lyon et Aix-en-Provence) 

Ce temps de déplacement professionnel n'est pas un temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré sauf s'il coïncide avec l'horaire de travail et n'a pas à être pris en compte dans le calcul de la durée de travail. Il a la nature juridique de temps de trajet. 
 
Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. 
 
Lorsque la durée de travail d'un salarié en mission est au moins égale à la durée normale de travail et que le temps de déplacement professionnel excède la durée normale du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la « contrepartie » prendra la forme d'un repos égal à 50% de la durée de déplacement excédentaire. 
 

 Pour les salariés qui ne travaillent pas au sein des studios de Paris, Lyon et Aix-en-Provence, il est admis que le temps de trajet est une donnée variable.

Les Parties conviennent donc que le temps de trajet entre le domicile et le premier lieu de travail dépasse le temps normal de trajet lorsque ce temps de trajet excède 1 heures et 30 minutes. Il en est de même pour le temps de trajet retour entre le dernier lieu de travail et le domicile. 
 
Ainsi, les temps de trajet « aller » et « retour » au-delà de 1,5 heure donneront lieu à compensation. 

Ainsi et bien que ce temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif, les Parties conviennent que le temps de trajet excédant 1,5 heure sera, pour la partie excédant 1,5 heure, payé comme un temps de travail. De même, la partie du temps de trajet excédant 1,5 heure sera pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires et le respect des temps de repos.

Il est précisé que cette contrepartie n’est pas due lorsque les temps de déplacements coïncident avec les horaires de travail ; il s’agit alors de temps de travail effectif (notamment les temps de trajets entre 2 clients). 
 

 Dans l’hypothèse où les Salariés décideraient pour des questions d’organisation et en accord avec leur Responsable hiérarchique d’effectuer un déplacement le week-end (plutôt que le vendredi soir ou le lundi matin), ce temps de trajet donnerait lieu par ailleurs à une compensation supplémentaire calculée comme suit : 

déplacement le samedi ou un jour férié : compensation égale à une journée ;
déplacement le dimanche avant 14h00 : compensation égale à deux journées ;
déplacement le dimanche à partir de 14h00 et avant 18h00 : compensation égale à une journée ;
déplacement le dimanche après 18h00 : compensation égale à une demi-journée.




TITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE CATEGORIE D : PERSONNEL DE STATUT EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE DES MAGASINS

Le titre 3 du présent accord se substitue et remplace l’ensemble des dispositions de l’article 12 de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 21 janvier 2019 intitulé « Catégorie D : Personnel de statut employés et agents de maîtrise des magasins ». 


ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION DU TITRE 3

Le présent titre s’applique aux salariés sous contrat de travail avec la Société relevant de la catégorie D de personnel tel que défini par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 21 janvier 2019, à savoir le personnel de statut Employés et Agents de Maîtrise qui ne dispose pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre un horaire déterminé qui s’intègre dans l’horaire collectif applicable au sein du magasin auquel ces salariés sont affectés. 

ARTICLE 8 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés relevant de la catégorie D telle que définie ci-dessus travaillent sur la base de 35 heures hebdomadaires. 
 
Pour autant, il est convenu entre les Parties que ces salariés bénéficieront néanmoins de 8 journées de repos accordés par la Société.   
 
1 journée de repos est consacré à la journée de solidarité et est donc travaillée ;

4 journées de repos seront posées par les salariés.  
 
Il est précisé que les dates posées devront faire l’objet d’une acceptation du Responsable Hiérarchique.  
 
Le salarié devra lors de sa demande respecter les délais de prévenance suivants : 
 
3 jours minimum si le salarié désire prendre une demi-journée ou une 1 à 2 journée(s) de repos, 
2 semaines si le salarié désire prendre 3 jours ou plus de repos consécutifs. 
 
Le Responsable Hiérarchique répondra dans les meilleurs délais.  
 
Ces jours de repos pourront être accolés aux jours de congés payés. Ils ne peuvent être accolés au congé principal que si celui-ci est d’une durée minimale de 15 jours. De façon à ne pas perturber l’organisation du service, une telle demande devra être faite auprès du Responsable Hiérarchique un mois avant le départ. 
 
Le Responsable Hiérarchique répondra dans les meilleurs délais.  
 
3 jours seront fixés par la Société. Les dates des jours de repos fixés par l’employeur pour l’année de référence (1er juin-31 mai) sont communiquées à l’avance et au plus tard entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année de référence précédente.














ARTICLE 9 – TRAVAIL LE DIMANCHE


9 - 1 – Salariés concernés 

Le présent article s’applique au personnel de catégorie D qui travaillent habituellement au sein des magasins situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales ou dans l'emprise d'une gare dans le cadre des dispositions des articles L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1, L. 3135-25-6 du Code du travail. 

Actuellement, il s’agit du personnel de catégorie D travaillant dans les magasins parisiens suivants : le Printemps Haussmann, les Galeries Lafayette Haussmann, le Séphora Champs Elysées lesquels sont situés dans des zones touristiques internationales visées aux articles L. 3132-24 et suivants du Code du travail et qui acceptent volontairement de travailler le dimanche.


9 - 2 – Rappel des dispositions applicables

Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-25-3 du Code du travail, la présente section définit les contreparties, mesures et engagements de la Société dans le cadre de la mise en œuvre du travail du dimanche, et en particulier :

la compensation afin de tenir compte du caractère dérogatoire du travail accompli le dimanche et les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés privés du repos dominical ;
les engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;
les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical ;
les contreparties mises en œuvre par la Société pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical ;
les conditions dans lesquelles l'employeur prend en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical ;
les modalités de prise en compte d'un changement d'avis du salarié privé du repos dominical.


9 - 3 – Principe et modalités du volontariat

9.3.1 Principe du volontariat 

Seuls les salariés volontaires relevant du point 9.1 ci-dessus pourront être amenés à travailler le dimanche. 

Le refus de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l’embauche d’un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié. 

En cas de refus de se porter volontaire pour travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement. 

9.3.2 Expression du volontariat

Seul le salarié volontaire peut travailler le dimanche. Le volontariat est exprimé par un écrit.

Le salarié peut se porter volontaire pour travailler le dimanche lors de son embauche, ce qui est formalisé dans son contrat de travail, ou au cours de l’exécution de son contrat de travail via un avenant audit contrat. 

En tout état de cause, le volontariat du salarié pour travailler le dimanche s’effectue dans le respect des prescriptions légales relatives aux durées maximales de travail et au repos quotidien et hebdomadaire.


9.3.3 Planification 

Un planning individuel des dimanches travaillés est communiqué au plus tard dans les 15 jours précédant chaque semestre Il fait également l’objet d’un affichage. 

Ce planning peut être modifié en fonction des nécessités de service sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ramené à 3 jours en cas d’accord du salarié.

Cette planification pourra toutefois prendre fin sans préavis et unilatéralement en cas de décision de fermeture du magasin le dimanche par la direction ou en cas de changement juridique relatif à l’ouverture du dimanche sur la/les zones concernées. 


9 - 4 - Modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé du repos dominical et évolution de la situation personnelle du salarié

9.4.1 Possibilité de rétractation

Le salarié volontaire dispose d’un droit de rétractation lui permettant de revenir sur sa décision de travailler le dimanche, à condition d’en avertir la Société par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'évolution de la situation personnelle d'un salarié rendant impossible le travail le dimanche, cette renonciation interviendra dans les meilleurs délais.

Les cas suivants peuvent justifier en particulier la rétractation du salarié au titre des circonstances exceptionnelles ou de l’évolution de sa situation personnelle :

la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
l’invalidité du conjoint ;
le handicap du salarié, d’un enfant, de son conjoint ou de la personne liée par un pacte civil de solidarité ;
l’arrivée d’une nouvelle personne à charge au sein du foyer (par exemple : ascendant) ;
le décès du conjoint, d’un enfant, du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur. 

9.4.2 Droit à l’indisponibilité ponctuelle

Le salarié volontaire disposera de la possibilité de se déclarer indisponible pour travailler un dimanche initialement planifié à condition d’en faire la demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit en cas de contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles.


9 - 5 - Conciliation vie professionnelle et personnelle

La conciliation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés est une priorité pour la Société.

9.5.1 - Droit de vote aux scrutins locaux et nationaux

La Société prendra toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

Par conséquent, dans le cas où un scrutin national et/ou local serait organisé le dimanche, les horaires de travail des salariés concernés seront adaptés afin que les salariés puissent exercer personnellement leur droit de vote avant ou après leur prestation de travail. 

9.5.2 - Entretien annuel

La conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle et les éventuelles adaptations qu’elle nécessiterait seront spécifiquement traitées lors de l’entretien annuel.

Par ailleurs, tout salarié volontaire pour travailler le dimanche pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien spécifique dédié à l’organisation de son volontariat avec son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.






9 - 6 – Compensations et contreparties accordées aux salariés volontaires

9.6.1. Contreparties salariales 

Les salariés volontaires pour travailler le dimanche bénéficient d’une majoration de salaire égale à 100% du salaire de base par heure effectuée le dimanche.

9.6.2. Frais de garde et autres charges induites par le travail dominical

La majoration salariale visée au point 9.6.1. ci-dessus compense de manière forfaitaire le caractère dérogatoire du travail dominical, et en particulier les charges induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.

Pour autant, les salariés isolés (non mariés, pacsés ou ne vivant pas en concubinage) volontaires pour travailler le dimanche ayant un ou plusieurs enfants fiscalement à charge et âgés de moins de 13 ans ou de moins de 18 ans s’agissant d’un enfant handicapé pourront bénéficier, à leur demande, d'une prise en charge de tout ou partie de leurs frais de garde prenant la forme d’un ticket CESU d’une valeur forfaitaire de 70 euros par dimanche travaillé, quel que soit le nombre d’enfants gardés et sous réserve de justifier de ces frais.

Les justificatifs précités devront être transmis au Service Paye dans un délai de 15 jours suivant le dimanche travaillé considéré. Le ticket CESU sera alors remis dans les meilleurs délais suivant cette transmission.


9.6.3. Autres compensations

Les avantages offerts aux salariés qui travaillent en semaine, notamment ceux liés au transport ou aux tickets restaurants, bénéficieront également aux salariés volontaires qui travaillent le dimanche. 


9 - 7 – Garanties en termes de repos hebdomadaire

Lorsque les salariés travailleront le dimanche, ils bénéficieront au minimum d’un autre jour de repos hebdomadaire dans la semaine, selon un planning fixé par la direction. Il sera fixé un jour de la semaine qui précède ou qui suit le dimanche concerné.


9 - 8 – Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté 

Les parties considèrent que le travail dominical est susceptible de développer l’emploi dans la Société en favorisant l’embauche de salariés magasins ou l’augmentation de la durée contractuelle de travail desdits salariés à temps partiel le souhaitant. 

Dans cet esprit et en cas de nécessité de recrutement, la Société s’engage à proposer en priorité le poste correspondant aux salariés des magasins à temps partiel entrant dans le champ d’application de la présente section, disposant des qualifications pour l’occuper et ayant exprimé au préalable leur souhait en ce sens. 








TITRE 4 : DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR - CONTROLE ET SUIVI DE L’ACCORD 


Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application le 1er mars 2019.

Toutefois, par exception et afin d’assurer la bonne mise en place des outils nécessaires au suivi du temps de travail annualisé et des heures supplémentaires, les dispositions relatives aux modalités de suivi du temps de travail annualisé et de décompte des heures supplémentaires prévues au Titre 2 ci-dessus entreront en vigueur au 1er juin 2019. Dans l’intervalle et à compter du 1er mars 2019, les dispositions du même Titre 2 relatives à la durée moyenne de travail hebdomadaire de 37 heures et au nombre de jours de RTT et de ponts seront applicables aux salariés visés au Titre 2.

Information des représentants du personnel 
 
Le CE et le CHSCT, puis le CSE, seront informés chaque année sur le suivi de cet accord dans le cadre de leurs attributions respectives.  
 
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 
 
Pour la mise en œuvre et le suivi de l’accord, il est créé une commission de suivi composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l’accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions d’application du présent accord, d'examiner les dysfonctionnements éventuels et, le cas échéant, de proposer des mesures d'ajustement ou d'adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d'interprétation de l'accord. La commission de suivi se réunit triennalement. 
 
Dans le cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles seraient modifiées et nécessiteraient une adaptation du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour adapter le présent accord par voie d’avenant.

Par ailleurs, il est convenu entre les Parties que, s’agissant spécifiquement de l’aménagement du temps de travail sur l’année des chargés de formation prévu au Titre 2 du présent accord, celles-ci se réuniront dans le délai d’environ 18 mois suivant son entrée  en vigueur de l’accord afin de faire un bilan de la mise en œuvre de cet aménagement et de discuter des éventuelles adaptations qu’il nécessiterait.
 
Révision et Dénonciation de l’accord 
 
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail. 
 
Il est rappelé que, dans le cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles seraient modifiées et nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent de se réunir pour adapter le présent accord par voie d’avenant.  
 
La révision de l’accord fera l’objet d’un avenant de révision se substituant de plein droit aux stipulations de de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité définies par les dispositions légales et réglementaires.  
 
Cet avenant fera l’objet des formalités de notification et de dépôt fixées par les dispositions légales et réglementaires.  
 
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 
 
La dénonciation est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. 
 
L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit. 
 


TITRE 5 : DEPOT ET PUBLICITE 
 

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail.  
 
La partie la plus diligente en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. 
 
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords par le représentant légal de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail.  
 
Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le Siège Social. 
 
Enfin, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et informera les autres signataires à l’accord de cette transmission. 
 
 
Fait à PARIS, le 18 mars 2019
En cinq exemplaires