ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
 
 
ENTRE 
 
La SOCIETE BRASSERIE DU DELTA
Dont le siège social est situé : Villevieille – 13200 ARLES
N° Siret	: 34067487800012
Code NAF : 4634 Z
N°  URSSAF de Marseille : n° 937000002000216176


D’une part, 
 
ET, 
 
D’autre part, 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
SOMMAIRE 
 	
 


PREAMBULE 

La Société BRASSERIE DU DELTA souhaite se doter d’outils juridiques permettant de faire face aux réalités du marché et à l’organisation sociale en place dans la structure.

En effet, les parties s'accordent à reconnaître que la charge de travail d’une partie du personnel de la Société est sujette à des variations importantes d'une semaine sur l'autre, notamment pendant la période estivale durant laquelle il y a une importante augmentation de l’activité.

Cette dominante de l'activité justifie un meilleur aménagement des temps de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant l'activité aux besoins et à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et de la société.

L'ajustement des temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre non seulement d'améliorer la compétitivité et la qualité du service offerte aux clients, mais aussi de favoriser l’établissement de plannings adaptés, tout en diminuant la nécessité de recourir à des heures supplémentaires ou à un ajustement des effectifs par du personnel extérieur.

Ainsi, afin d’optimiser les dispositifs légaux et conventionnels de branche existant en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail, la Direction de la société souhaite conclure le présent accord, destiné à fixer un cadre en la matière et à répondre aux besoins de l’activité et aux ambitions de développement de l’activité et de l’emploi dans la Société.

Sur cette base, le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne l'aménagement du temps du travail.

Compte tenu de la finalité particulière résultant de l'objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés et qu'il s'impose donc à eux, aussi bien s'agissant des droits qu'il accorde que des obligations qui en découlent.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies et que des négociations ont abouti à la conclusion du présent accord. 
 
 
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
 
 	
 
 
 






ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 
 
 Le présent accord est conclu : 
 
En application de l’article 8 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, des articles D.2232-2 et suivants du Code du travail et du décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises ; 
 
En application de l’article 3 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions des articles L 2254-2 et suivants du Code du travail ; 

Et en application des dispositions de la convention collective des Boissons : Distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536)
 
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.  
 
Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise. 
 
Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute pratique, tout usage et tout accord ayant le même objet. 
 
 

ARTICLE 2 : DATE D’EFFET - DUREE – REVISION - DENONCIATION 
 
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juin 2022.
 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
 
Le présent accord forme un tout indivisible. 
 
 
ARTICLE 2.1 : REVISION 
 
  Si au jour de la révision l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu). 
 
Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes : 
 
 A l’initiative de l’employeur : 
 
La révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ; 
 
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ; 
 
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides. 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 
 
 A l’initiative des 2/3 salariés : 
 
La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d’émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l’employeur. 
 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s’ouvrir entre l’employeur et le personnel en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
 
La révision ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ; 
 
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ; 
 
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides. 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 
 
 
 Si au jour de la révision l’effectif est d’au moins 11 salariés avec des élus, (mandatés ou non), des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical. 
 
L’avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement;  
 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
 
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 
 
  
ARTICLE 2.2 : DENONCIATION 
  
  Si au jour de la dénonciation l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu). 
 
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes : 
 
  A l’initiative de l’employeur : 
 
La dénonciation sera notifiée par voie d’affichage au personnel et déposée auprès de la DDETS des Bouches du Rhône et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arles ; 
 
Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l’employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ;  
 
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ; 
 
A l’issue de ces dernières sera établi : 
 
Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord entre l’employeur et le personnel. 
 
Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant.
 
Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et en l’absence d’approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. 
 
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ; 
 
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent; 
 
 
 A l’initiative des salariés : 
 
L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que : 
 
Les deux tiers des salariés aient notifiés collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,  
Et que : 
Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 


 Si au jour de la dénonciation l’effectif est d’au moins 11 salariés avec des élus (mandaté ou non), des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical. 
  
La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes : 
 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée auprès de la DDETS des Bouches du Rhône et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arles; 
 
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; 
 
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ; 
 
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ; 
 
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ; 
 
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 
 

 
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION 
  
Le présent accord est applicable à la Société BRASSERIE DU DELTA sur tous ses établissements présents ou à venir, et d’une manière générale sur tout site où elle peut être amenée à intervenir. 
 
Il concerne l’ensemble des salariés de la Société en contrat à durée indéterminée ou déterminée mais aussi, autant que de besoin, si les modalités d’intervention le justifient aux salariés mis à disposition, et aux stagiaires, sous réserves des dispositions spécifiques prévues au présent accord. 
ARTICLE 4 : PRINCIPES GENERAUX 
 
ARTICLE 4.1 : DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL 
 
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. 
 
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 
Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.
 
 
ARTICLE 4.2 : DUREE MAXIMALE ET REPOS QUOTIDIENS 
 
Compte tenu des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise et ses pics d’activité, il est convenu de pouvoir déroger à titre exceptionnel au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail. 
 
La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures. 
 
Etant précisé que les salariés devront impérativement respecter le temps de pause. 
 
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. 
 
Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération. 
 
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.  
 
 
ARTICLE 4.3 : DUREE MAXIMALE ET REPOS HEBDOMADAIRES 
 
Sous réserve des dispositions spécifiques et dérogatoires, pour les salariés au forfait annuels en jour prévues (Article 8 et suivants) il est rappelé que selon les dispositions du Code du travail: 
 
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines glissantes consécutives ne peut excéder 44 heures. 
 
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures.  



 
 
ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES & COMPLEMENTAIRES 
  
ARTICLE 5.2 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES D’ENTREPRISE 
 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.  
 
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise. 
 
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur intégral (majoration comprise) en remplacement de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 
 
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an (sur la période de référence précédemment définie) et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail.  
 
Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel ci-dessus défini. 
 
Toutefois, à titre exceptionnel, les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies, le cas-échéant, après avis des représentants du personnel, s’ils existent. 
 
Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à leur connaissance: 
 
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé, 
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent, 
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures 
  

ARTICLE 5.2 : REALISATION ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
 
Sous réserves des dispositions spécifiques des articles 6 à 6.7 du présent accord, sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : 
 
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie, 
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail. 
 
Le principe est le paiement des heures supplémentaires.  
 
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration légale.
 
Néanmoins, les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’entreprise peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement. 
 
Les modalités de prise de ce repos compensateur en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaires d’entreprise figurant ci-dessous. 
 
En sus des majorations (salariales ou en repos compensateur) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée conformément aux dispositions légales. 
 
Cette contrepartie obligatoire en repos ou le repos compensateur de remplacement devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures. 
 
Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées de repos. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu. 
  

ARTICLE 5.3 : HEURES COMPLEMENTAIRES 
 
Conformément aux dispositions de l’article L 3123-20 du code du travail et aux dispositions de la Convention collective des Boissons : distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536), il est prévu la possibilité de réaliser des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel. 
 
Sous réserves des dispositions spécifiques des articles 7 à 7.7 du présent accord, sont des heures complémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes:
 
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie, 
Elles sont effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée au contrat, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail. 

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence. 
 
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif. 
 
Le principe est le paiement des heures complémentaires.  
 
Les heures complémentaires donnent lieu à majoration dans les conditions prévues par les dispositions de la Convention collective des Boissons : distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
 





ARTICLE 6 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS PLEIN

ARTICLE 6.1 : PERSONNEL CONCERNE

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année peut être adopté pour l’ensemble des salariés de la Société ou peut être réservé à un ou plusieurs services, soumis à une variation importante de leur activité sur tout ou partie de l’année. 

L’annualisation du temps de travail sera ainsi appliqué prioritairement aux salariés qui sont affectés notamment par un accroissement d’activité liée à la saisonnalité et dont l’activité est sujette à des fluctuations importantes d'une semaine sur l'autre.  


ARTICLE 6.2 : PRINCIPES 
 
La durée effective de travail est fixée à 1607 heures annuelles (y compris le jour de solidarité), quel que soit le nombre de jours dans l’année et quel que soit le nombre de jours fériés chômés dans l’année.  
 
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
  
Eu égard au caractère fluctuant de l’activité et à la variabilité de la charge de travail, il a été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
 
La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect d’une amplitude maximale de 48 heures par semaine, d’une amplitude minimale de 00 heure par semaine et d’une durée moyenne hebdomadaire appréciée sur la période de référence annuelle. 
 
Le principe du recours à l'annualisation du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié dans le cadre d’un planning individualisé.


ARTICLE 6.3 :   PROGRAMMATION 
 
Article 6.3.1. Calendrier prévisionnel 
 
Une programmation prévisionnelle, établie chaque année par la Direction, définira au sein de la Société et éventuellement au sein de chaque service, les périodes de forte et de faible activité. Cette programmation pourra être individualisée, en cas de nécessité.
 
Le calendrier prévisionnel sera affiché et communiqué 15 jours avant le début de la période de référence à chaque salarié concerné. 
 
Toute modification de ces périodes sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance de sept jours. 

 
Article 6.3.2. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail. 
 
En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail, seront communiqués au personnel par voie d’affichage ou informatiquement au plus tard 15 jours avant leur mise en place et comporteront l’horaire de travail des salariés sur la période retenue. 

Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage  ou de manière informatique et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence. 
 
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent), la modification d’horaires pourra se faire sans délai. Dans un tel cas, la Société recherchera par priorité à faire travailler un salarié sur la base du volontariat. 
  

ARTICLE 6.4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 
 
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires 
 
Seules les heures accomplies au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif en fin de période annuelle (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale et non récupérées en repos au cours de la période) constituent des heures supplémentaires. 

Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire. 
 

ARTICLE 6.5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION  
 
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (soit 35 heures en moyenne sur la base de 1607 heures annuelles). 
 
Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation ou sur le premier mois suivant, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation. 
 
Dans le même sens, le paiement des heures supplémentaires éventuelles est effectué sur le dernier mois de la période d’annualisation ou sur le premier mois suivant. 
 
 
ARTICLE 6.6 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES DEPARTS ET ARRIVES EN COURS D’ANNEE 
 
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 
 
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 
 
Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée réel de travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé,  c’est-à-dire l’horaire prévu au planning (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).
 
Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait fait s’il avait travaillé, c’est-à-dire l’horaire prévu au planning (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
 
Si le nombre d’heures réellement accomplies est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires. 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.  
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue ne sera effectuée. 
 
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 

  
ARTICLE 6.7 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
Le décompte du temps de travail sera effectué au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois par chaque salarié concerné.



   ARTICLE 7 : TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE 

ARTICLE 7.1 : PERSONNEL CONCERNE

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année peut être adopté pour l’ensemble des salariés de la Société ou peut être réservé à un ou plusieurs services, soumis à une variation importante de leur activité sur tout ou partie de l’année. 

L’annualisation du temps de travail sera ainsi appliqué prioritairement aux salariés qui sont affectés notamment par un accroissement d’activité liée à la saisonnalité et dont l’activité est sujette à des fluctuations importantes d'une semaine sur l'autre.  

ARTICLE 7.2 : PRINCIPES 
 
Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période de 12 mois consécutifs, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
 
Il est rappelé que, dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence. 

La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect d’une amplitude maximale de 48 heures par semaine, d’une amplitude minimale de 00 heure par semaine et d’une durée moyenne hebdomadaire appréciée sur la période de référence annuelle.

En effet, il est précisé que dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif du salarié à temps partiel pourra atteindre voire dépasser la durée légale de travail à temps plein (35 heures de travail hebdomadaires) certaines semaines, tant que sur la période annuelle la durée du travail du salarié à temps partiel est bien inférieure à 1607 heures. 
 
Le principe du recours à l'annualisation du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié dans le cadre d’un planning individualisé.


ARTICLE 7.3 :   PROGRAMMATION 
 
Article 7.3.1. Calendrier prévisionnel 
 
Une programmation prévisionnelle établie chaque année par la Direction, définira au sein de la Société et éventuellement au sein de chaque service, les périodes de forte et de faible activité. Cette programmation pourra être individualisée, en cas de nécessité.
 
Le calendrier prévisionnel sera affiché et communiqué 15 jours avant le début de la période de référence à chaque salarié concerné. 
 
Toute modification de ces périodes sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance de sept jours. 
  
Article 7.3.2. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail. 
 
En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail, seront communiqués au personnel par voie d’affichage ou informatiquement au plus tard 15 jours avant leur mise en place et comporteront l’horaire de travail des salariés sur la période retenue. 

Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage  ou de manière informatique et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

7.4 : HEURES COMPLEMENTAIRES 
 
Article 7.4.1. Définition 
 
Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail. 
  

Article 7.4.2. Plafond des heures complémentaires 
 
En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail, sans pouvoir atteindre la durée du travail annuelle à temps plein fixée à 1607 heures. 
  
Article 7.4.3. Délai de demande des heures complémentaires 
 
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence. 
 
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent), les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif. 
  
Article 7.4.4 : Rémunération des heures complémentaires 
 
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures complémentaires. 
 
Seules les heures accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire prévue au prévue au contrat à l’issue de la période de référence annuelle constituent des heures complémentaires. 
 
Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure complémentaire. 
  

ARTICLE 7.5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION 
 
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence. 

Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation ou sur le premier mois suivant, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation. 
 
Dans le même sens, le paiement des heures complémentaires éventuelles est effectué sur le dernier mois de la période d’annualisation ou sur le premier mois suivant.
  

ARTICLE 7.6 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DEPARTS ET ARRIVES EN COURS D’ANNEE 
 
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 
 
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 
 
Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée réel de travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé,  c’est-à-dire l’horaire prévu au planning (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).
 
Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait fait s’il avait travaillé, c’est-à-dire l’horaire prévu au planning (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
 
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne fixée par le contrat de travail calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires. 
 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de juin suivant la période annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue. 
 
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 


ARTICLE 7.7 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
Le décompte du temps de travail sera effectué au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois par chaque salarié concerné.


  


ARTICLE 8 : FORFAIT-JOURS 

ARTICLE  8.1 : CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE EN FORFAITS JOURS  
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés suivants : 
 
Les salariés relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s’agit de la catégorie des cadres responsables de services ou d’unité, des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d’affaires, les résultats.  
 
Mais aussi les salariés relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.


ARTICLE 8.2 : ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE 
 
La conclusion de telles conventions individuelles de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 
 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 
 
 
ARTICLE 8.3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE 
 
Article 8.3.1 : Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos supplémentaires et   période de référence 
 
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. 
 
La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an (dont la journée de solidarité) ou du double de demi-journée pour une année complète de travail sur la base d'un droit intégral à congés payés. 
 
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 
 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours ou l’équivalent en demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. 
 
La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait sur une période de 12 mois consécutifs, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
 
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : 
 
Le nombre de samedis et de dimanches ; 
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;  
25 jours ouvrés de congés légaux annuels sur l'année considérée ; 
Le forfait de 218 jours (dont la journée de solidarité) ou la durée du forfait fixée en cas d’activité réduite ;
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
 
En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier, sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable, de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 
 
Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante. 
 
L'ensemble des jours de repos déterminé par application de la règle de calcul au réel ci-dessus, doit être pris en cours d'année civile, par journées ou de manière exceptionnelle par demi-journées. 
 
Les jours de repos seront pris dans le respect des conditions suivantes : 
 
A l'initiative du salarié concerné aux dates qu’il détermine, après information de la Direction, en veillant toutefois, au regard de son niveau d’autonomie et de sa responsabilité, à ce que ces dates ne contreviennent pas aux impératifs de fonctionnement du service, de la Société et aux besoins impérieux des adhérents ;
Sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins une semaine calendaire ;
Ces conditions sont mises en place afin d'une part d'assurer une prise effective et régulière des repos, d'autre part de contribuer à la bonne santé physique et morale des salariés. 
 
Les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 mai de l’année N+1.  
 
Ces jours ne pourront pas être reportés d'une année sur l'autre. 
  
Article 8.3.2 : Dépassement du forfait-jours 
 
Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les limites légales. 
 
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés. 
 
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction de la société. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.  
 
En cas de réponse favorable de l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenu.  
  

Article 8.3.3. Situations particulières 
 
Hors dérogation légale, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, comprenant notamment les absences pour maladie, maternité, etc., ne peut pas être récupéré et est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence. 
 
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. 
 

 Arrivée en cours d'année. 
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
 
Le nombre de samedis et de dimanches ; 
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; 
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée ; 
Le nombre des congés payés acquis jusqu'au terme de l'année considérée. 

	 Départ en cours d'année. 
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : 
 
Le nombre de samedis et de dimanches ; 
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée ; 
Le nombre des congés payés acquis jusqu'au départ de l'année considérée.  

ARTICLE 8.4 : REGIME JURIDIQUE 
 
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-2 du Code du Travail, à : 
 
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; 
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22. 
 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
 
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société. Il est notamment convenu que les salariés devront être présents durant les périodes de forte activité qui sont définies par la Direction dans le cadre de la programmation de la durée du travail aménagée sur l’année (telle que prévue dans les articles 6 et 7 du présent accord).
  

ARTICLE 8.5 : GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE 
PROFESSIONNELLE 
 
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par la même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. 
 
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
 
Les salariés bénéficient du repos quotidien (article L. 3131-1 du code du travail) et du repos hebdomadaire (article L.3132-2 du code du travail), soit en l'état des dispositions légales et conventionnelles applicables au jour de la signature de l'accord : 
 
Pour le repos quotidien : le salarié a droit à un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un cadre était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H. 

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple). 

Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien : 

en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité. 

en cas de surcroît exceptionnel d'activité 

Pour le repos hebdomadaire : le salarié a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.  

Il est précisé qu’il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; formations, projets spécifiques urgents…). 

ARTICLE 8.6 : DROIT A LA DECONNEXION 
 
Les technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement. Elles s'avèrent également indispensables au fonctionnement de l'entreprise et facilitent grandement les échanges et l'accès à l'information. 
 
Néanmoins, l'utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. 
 
Les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils de communication en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle. 
 
La Société veillera à encadrer l'attribution des outils de communication en ne les octroyant qu'aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l'exercice de leurs fonctions. 
 
C'est ainsi que la Société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d'assurer le respect des temps de repos et de congés. 
 
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
 
C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail. 
 
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors : 
 
des périodes de repos quotidien ; 
des périodes de repos hebdomadaires ; 
des absences justifiées pour maladie ou accident ; 
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…). 
 
Les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant ces périodes. 
 
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. Il est également interdit aux salariés d’envoyer des messages après 20 heures et avant 7 heures, sauf circonstances exceptionnelles. 
 
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 
 
Des salariés qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d'être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion. 
 

ARTICLE 8.7 : SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DU TRAVAIL 
 
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. 
 
Article 8.7.1 : Suivi régulier par le supérieur hiérarchique 
 
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l'initiative du salarié ou de sa hiérarchie au regard des documents mensuellement établis dans le respect des dispositions de l'article 8.7 du présent accord. 

Article 8.7.2 : Entretien annuel 
 
Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié : 
 
Sa charge de travail ; 
L'amplitude de ses journées travaillées ; 
La répartition dans le temps de son travail ;  
L'organisation du travail dans l'entreprise et de ses déplacements professionnels ; 
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;  
Sa rémunération ; 
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, etc.) ;  
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. 
 
Une copie du document rempli lors de l'entretien annuel sera remise au salarié. 
 
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. 
 

ARTICLE 8.8 : CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL 
 
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l'amplitude et de la répartition de la charge de travail. 
 
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle, ou d’utiliser un logiciel d’enregistrement faisant apparaitre : 
 
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ; 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos prises : Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos supplémentaires…. 
Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H).
 
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu'il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique. 
 
L’employeur s'assurera mensuellement du contrôle et de la validation des fiches de suivi renseignées par les salariés, en datant et contresignant ladite fiche. 

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. 
 
Une récapitulation annuelle des jours travaillés et non travaillés sera réalisée.  


ARTILCE 8.9 : DISPOSTIF D’ALERTE 
 
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la société. 

Pour se faire, le salarié utilisera le support défini à l'article 8.7. 
 
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles -pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 
 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. 
 
 
ARTICLE 8.10 : REMUNERATION 
 
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 
 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
 
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 
 
Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.  


  
ARTICLE 9 : INTERPRETATION – SUIVI – RENDEZ-VOUS 
  
ARTICLE 9.1 : INTERPRETATION 
 
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

Par l’employeur lui-même et/ou son représentant ;
Par les membres élus titulaires du Comité social et économique.


Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.


ARTICLE 9.2 : SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 


Par l’employeur lui-même et/ou son représentant ;
Par les membres élus titulaires du Comité social et économique.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

ARTICLE 9.3 : RENDEZ-VOUS 
 
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans les deux mois qui suivent le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier, notamment concernant le télétravail. A cet égard, la Société convoquera le Comité sociale et Economique.  


ARTICLE 10 : INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 
  
Le présent accord a été soumis pour information et consultation à la délégation du personnel du Comité social et économique le 14 février 2022.

Les représentants du personnel seront consultés chaque année sur l’application du présent accord. 
 

ARTICLE 11 : ENTREE EN VIGUEUR - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et au plus tard à compter du 1er juin 2022.
 
Le présent accord sera adressé à l’initiative de la Direction à la commission paritaire en place au sein de la Convention Collective nationale des Boissons : distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536) à l’adresse email suivante : cppnic.dchd@fnb-info.fr
 
Après son approbation, le présent accord sera déposé par la direction de la société sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » ainsi qu’un exemplaire sur support papier à la DDETS des Bouches du Rhône et un au greffe du Conseil de prud’hommes d’Arles.
 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
 
Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur internet.  
 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Fait en Arles, le 28 février 2022