ALITHYA
CONSULTING

ACCORD D ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Version 1.0 – Novembre 2019

A


	
PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction d’Alithya Consulting et notre Comité Social et Economique. Convaincus que la mixité et la diversité sont des facteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité économique dans l’entreprise, la direction d’Alithya Consulting et l’organisation syndicale signataire ont décidé d’officialiser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Par la signature de cet accord, la direction d’Alithya Consulting s’engage donc en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 

La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
 « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriés ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La promotion et l’évolution des carrières
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle


A janvier 2019, la part de femmes est de 21,14 % contre 78,86 % d’hommes. Ce découpage est stable car en janvier 2016 la part de femmes était de 20.27%, en janvier 2017 de 20.93%, et en janvier 2018 de 22.11 %.



TITRE 1- la lutte contre le sexisme et les steréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

Alithya Consulting partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de sensibilisation des managers pour remonter à la direction tout manquement sur ce sujet. Des réunions de suivi d’équipe sont organisées tous les mois afin de prendre acte de tous types de besoin de la part de nos collaborateurs : questionnement sur la continuité des projets, positionnement client, mais aussi des sujets liés au bien-être et au respect de nos valeurs d’entreprise. 


1.1 La notion de genre et de transidentité 

Au-delà de la notion de sexe, la notion de genre a fait l’objet d’une sensibilisation récente auprès de Direction des Ressources Humaines suite à l’intégration d’une ressource transgenre au sein d’une agence canadienne. Ce recrutement a fait l’objet d’une communication auprès de certains personnels de l’entreprise afin de prendre en compte ce type de processus médical et de mieux guider les Gestionnaires dans le cas où l’un(e) de nos conseiller(e)s serait amener à entamer une procédure de changement de sexe. 
Aujourd’hui, Alithya Consulting s’engage à protéger et à garder confidentielle l’identité d’un(e) employé(e) transgenre. Une communication a été réalisée auprès de chaque personnel RH afin de porter à la connaissance de chacun les différentes étapes du processus de changement de sexe et les effets des traitements hormonaux. 





1.2 Notre Plan d’Aide aux Employés et leurs Familles - PAEF

Un accompagnement pourra venir en aide ou en soutien à nos employé(e)s via notre Programme d’Aide aux Employés réalisé par notre partenaire Morneau Shepell et mis en place depuis novembre 2018. Ce PAE est un accès à un soutien confidentiel 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, via un numéro spécial et accessible depuis la France. Ce service est totalement gratuit pour le(a) salarié(e). 
Il s’agit d’un programme mondial d’aide aux employé(e)s, mis en place au niveau du groupe. Au travers de consultations, il permet à chacun(e) de faire face à tout type de problématiques ; comme par exemple le harcèlement sexuel, le sexisme au travail ou la lutte contre le choc culturel.  
Ces consultations peuvent avoir lieu par téléphone, par messagerie instantanée ou par échange de courriels, par vidéoconférence, ou par soutien de groupe en ligne afin de permettre à toutes et tous d’y accéder à leur convenance. 


: PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS 4




TITRE 2 : les conditions de l’acces à l’emploi

2.1 Constat d’une inégalité naturelle

La faible représentation des femmes dans l’enseignement scientifique participe indirectement à inciter les jeunes filles à se détourner des études supérieures scientifiques. A peine 13 % des étudiantes se dirigent vers des écoles de sciences et ressortent diplômées des écoles d’ingénieurs.

Comme indiqué dans le préambule, à janvier 2019 la part de femme chez Alithya Consulting est de 21,14 %. Cette proportion est stable depuis 2016 et à l’image de la répartition nationale des ESN. En effet, Selon les derniers chiffres publiés par Syntec Numérique, les femmes représentent uniquement 27,5% des effectifs du secteur.
Ce constat est catastrophique économiquement, dans la mesure où l’ensemble des entreprises de notre secteur d’activité éprouve de plus en plus de difficultés à recruter en nombre suffisant, mais aussi en qualité suffisante  ; les deux éléments dont ils ont besoin pour mener les transformations numériques indispensables à leur compétitivité.
Il l’est également d’un point de vue sociétal, car il n’est pas admissible que la société numérique, dont les impacts sur notre quotidien sont croissants, ne soit pensée, développée et gouvernée que par des hommes.

2.2 Un contexte de pénurie globale dans le secteur 

Le secteur du numérique crée 10 000 emplois en France chaque année dont plus d'un millier en Provence-Alpes-Côte d'Azur. Pourtant, nous allons vers une pénurie de candidats sur les postes recherchés et le secteur rencontre des difficultés  à les rendre attractifs. 
Il est donc nécessaire de prendre en compte les problématiques de recrutement de façon globale. 
Certes, l’écosystème de formation évolue : multiplicité des nouvelles formations, parcours éducatifs adaptés, nombre croissant de diplômés. Cependant, il faut aussi susciter des vocations, attirer les plus jeunes et les personnes en reconversion grâce aux atouts de ces métiers : emplois durables, niveaux de salaire supérieurs. Les diplômés (bac + 5) ont presque systématiquement la garantie d’un emploi et des promesses d’embauche souvent dès la 3ème année d’étude.
Les programmes d’enseignement doivent, effectivement, être adaptés aux marchés. Il faut néanmoins sortir d’une vision de filière d’élite, considérer le potentiel de profils connexes, de candidat(e)s de niveaux scolaires « inférieurs » (bacs +2 et +3), et sensibiliser les jeunes étudiant(e)s lors de leur orientation.
Il faut également mobiliser les femmes, sous-représentées (le taux de féminisation dans les filières informatiques est de 27 % en France contre 50 % en Asie du Sud-Est et au Moyen Orient selon le Syntec).
Cette sensibilisation du public féminin est prise au sérieux par notre branche professionnelle. En juin 2018, Syntec Numérique lance la Fondation Femmes@Numérique. Cette démarche a pour ambition de fournir une dimension nationale afin de pouvoir sensibiliser massivement le grand public, les organisations publiques et privées, les pouvoirs publics, les acteurs et actrices de la formation et de l’enseignement :
Rendre plus visible et valoriser les femmes dans le numérique : mobiliser un vaste réseau engagé et des personnalités féminines du secteur et les faire intervenir en tant que rôle modèle dans les médias, les écoles, etc.
Favoriser la mixité dans les métiers du numérique : rassembler dans un livre blanc les bonnes pratiques existantes dans de nombreuses entreprises et organisations concernant l’intégration des femmes dans les métiers du numérique.
Sensibiliser les filles aux métiers du numérique : intervenir au plus près des jeunes filles dans les écoles pour démystifier le numérique et, au travers d’ateliers collaboratifs et de kits pédagogiques, leur donner de l’appétence et le désir de découvrir et de s’orienter vers les métiers du numérique.
Attirer dans le numérique les femmes en reconversion ou en évolution de carrière grâce à des formations professionnelles ciblées et adaptées    
Ces initiatives devraient porter leurs fruits dans les années à venir afin de rendre plus naturellement mixte notre secteur métier. 

2.3 Nos actions internes 

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. Alithya Consulting s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».



Les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes comme l’exige la loi. Elles sont donc formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. 
Ainsi les personnes en charge du recrutement veillent à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi. 

La Direction des Ressources Humaines, s’assure également de l’absence de discrimination dans le processus de recrutement par ses équipes. Les outils utilisés, qu’ils soient externes ou internes, ne permettent pas la sélection des candidats par le sexe ou le genre. 

Par ailleurs, Alithya Consulting ouvre ses recherches à des profils de tout type. Ayant déjà participé à des recrutements de profils en reconversion et accompagnés par un processus d’aide au retour à l’emploi appelé POE. 
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi, mise en place par Pôle emploi,qui recrute en lien avec l’opérateur de compétences (OPCO) peut prendre en charge jusqu’à 400 heures de formation. La formation est réalisée par un organisme de formation externe à l’entreprise. En 2019, Alithya Consulting a recruté une femme et un homme issus de ce type d’accompagnement. Ces initiatives permettent de retrouver des profils féminins non présents initialement dans les filières d’enseignement informatique. 

Alithya Consulting communique sur les réseaux sociaux (Facebook, twitter, LinkedIn, Instagram, …) afin de promouvoir les métiers et les offres d’emploi et de sensibiliser le jeune public à la dynamique de l’entreprise et, ainsi, faire naître des vocations. 








TITRE 3 : Favoriser l’acces à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
Au sein d’Alithya Consulting, en 2018, 23.4% de femmes contre 76.6% d’hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu). 
3 - 1 Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle 

Les Entreprises de Services du Numérique sont expertes dans le domaine des nouvelles technologies et du numérique. Elles peuvent englober plusieurs métiers (conseil, conception et réalisation d’outils, maintenance ou encore formation) et elles ont pour objectif principal d’accompagner une société cliente dans la réalisation d’un projet. Elles proposent des prestations qui sont destinées à améliorer le fonctionnement et les infrastructures internes de leurs clients, leurs outils et leurs process de gestion et d’administration.
La mise à jour des compétences de nos collaborateurs et le suivi de l’évolution technologique est au cœur de notre stratégie d’évolution. Une fois ce cadre posé, la formation sous toutes ses formes est un de nos enjeux prioritaires pour continuer à accompagner nos clients dans leurs progressions technologiques. 

Aussi, la très grande majorité des emplois techniques est occupée par des hommes. Ces emplois sont soumis à plus de variations technologiques et nécessitent donc de facto une mise à jour des compétences techniques régulière. 
A septembre 2019, l’effectif féminin occupant des postes techniques est de 15% ; la forte majorité du personnel féminin occupe donc des postes fonctionnels ou administratifs, dont l’environnement de travail subit moins de variations techniques ou de changement de méthodes. Cependant, Alithya Consulting s’engage à mettre en place des sessions de formations tous les ans pour ces catégories de métier. 


3 - 2 Facilité l’accès la formation – nos actions 

Aujourd’hui, 100% des formations suivies dans le cadre du budget de formation se font sur le temps de travail afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. 

Alithya Consulting fera appel en priorité à des centres de formation qui dispensent des formations à proximité du lieu de travail habituel et sur des créneaux horaires égaux aux horaires habituellement pratiqués. 

Alithya Consulting s’engage à favoriser les demandes des salarié(e)s qui souhaitent mobiliser leurs formations CPF sur leur temps de travail afin de promouvoir toutes les initiatives d’amélioration des compétences. 

Alithya Consulting fera un point dans son plan de formation, en précisant l’accessibilité des formations aux femmes de l’entreprise et en indiquant le nombre de bénéficiaires de la formation avec une répartition par sexe. 


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TITRE 4 : favoriser les promotions et les evolutions de carrière

4 - 1 Cartographie de la Direction Actuelle d’Alithya Consuting

Dès son embauche, la direction assigne au(à la) nouvel(le) employé(e) un Directeur(rice) d’Encadrement. 
C’est à ce manager de proximité que revient la tâche d’effectuer les premières étapes du processus d’intégration et de discuter ensuite avec le(la) nouvel(le) employé(e) de tout sujet pouvant le préoccuper lors de différents points au cours de l’année. C’est également le ou la DE qui réalise l’entretien annuel, qui consiste à : faire le bilan de l’année, fixer de nouveaux objectifs et réviser le salaire si les objectifs de l’année écoulée ont été atteints.

En 2019, l’équipe de direction est composée de 15 personnes dont 4 femmes qui sont aussi des managers de proximité, ce qui représente un taux de 26.7%. 
Cette représentativité est à l’image de notre répartition naturelle. 


4 - 2 Garantir l’égal accès aux promotions et carrières

Alithya Consulting assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
L’appréciation individuelle des salarié(e)s est fondée sur le travail accompli, le mérite et le respect de ses devoirs (respect des clauses du contrat de travail, du règlement intérieur, loyauté, …) sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

Alithya souhaite promouvoir la diversité et l'inclusion dans l'ensemble de l'organisation afin de créer une atmosphère où tous les employés ont un sentiment d’appartenance, contribuent et peuvent prospérer.
Bien que nous croyions que notre culture favorise l'inclusion et la diversité, nous comprenons également que c'est par une action délibérée et intentionnelle que nous répondrons à nos aspirations.
Alithya a mis en place une équipe de travail composée de femmes et d’hommes de toutes les agences afin de développer un programme dont le but sera de promouvoir la diversité et l'inclusion en commençant par une plus grande représentation des femmes à tous les niveaux de l'organisation
L’objectif de ce programme, appelé « Women in Leadership », est de rassembler des collaborateur(rice)s volontaires de l'organisation pour créer et planifier le parcours. Jusqu'à 8 femmes et 1 à 2 hommes souhaitant investir leur temps et leurs idées participent à la création et la mise en œuvre du programme. Trois réunions par an ont été programmées avec pour objectif de définir des actions clés et trouver un partenaire externe pour accompagner Alithya dans son cheminement. 
La réunion de lancement a eu lieu le 22 octobre 2019. 


4 - 3 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles. 

Alithya Consulting s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place : 
Réalisation d’un entretien avec le ou la Directeur(rice) d’Encadrement avant le départ en congés afin d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du dit congé. 
Réalisation d’un entretien professionnel au retour des congés liés à la parentalité de plus de deux mois. 
La période de congés liée à la parentalité ne sera pas prise en compte dans l’appréciation de l’évolution salariale. 

4 – 4 préservation du lien avec l’entreprise 

Le salarié ou la salariée qui s’absente pour une longue période (congé lié à la parentalité, congé sabbatique, longue maladie, …) continue à recevoir les newsletters et les actualités du groupe par le biais : 
Des newsletters mensuelles de la France
Des communications exceptionnelles de la Direction
Des communications corporatives 
Des invitations aux évènements locaux ou de fin d’année d’Alithya Consulting
Des communications du CSE
Le maintien de ce lien permet aux salarié(e)s qui le souhaitent de se tenir informés des changements et des évolutions de l’entreprise. 

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TITRE 5 : respecter le principe d’egalité salariale

Pour un même travail, une formation et une expérience équivalents, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé. 

5 - 1 Le retour de congés lié à la parentalité 

Comme indiqué dans le 4.3, la période de congés lié à la parentalité ne sera pas prise en compte dans l’appréciation de l’évolution salariale.
Alithya Consulting s’assurera donc que le salaire moyen des salariées revenant de congés liés à la parentalité par rapport au salaire moyen de la même catégorie (diplôme de niveau équivalent, compétences et ancienneté égales) sera équivalent. 


5 - 2 Les écarts de rémunération 

Si à compétences, diplômes et ancienneté égaux, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des collaborateur(trice)s effectuant des tâches identiques sont objectivement mesurés, Alithya Consulting vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire pour arriver à une suppression de cette différence. Si aucune raison objective ne les justifie, Alithya Consulting fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées. 



TITRE 6 : aménager le temps et les condtions de travail

6 - 1 Temps partiel

Le principe d’égalité de traitement entre les collaborateur(trice)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération est rappelé.  


6 - 2 Le passage à temps partiel 

Alithya Consulting s’engage à examiner toutes les demandes de passages à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent. 
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier. 
En cas de passage à temps partiel, les missions et les charges de travail seront redéfinies en cohérence avec le temps de travail. 


6 - 3 Le retour à temps plein 

Après un passage à temps partiel pour raisons familiales, la demande de tout(e) collaborateur(rice) évoquant la possibilité de retrouver son travail à temps plein sera automatiquement acceptée. Les missions et les charges de travail seront alors de nouveau redéfinies conjointement. 


6 - 4 Le télétravail 

Un accord d’entreprise sur le télétravail a été conclu en novembre 2018 afin qu’Alithya Consulting réponde à la mutation des formes de travail. 
Il vise à concilier le bon accord de la vie professionnelle et familiale, la limitation des temps de trajets, la démarche de diversité et d’égalité professionnelle, l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.
Alithya Consulting s’engage à étudier toutes les demandes de télétravail sans distinction de sexe ou d’ancienneté. 

Alithya Consulting s’engage également à publier les informations chiffrées concernant la part de télétravail au sein de l’entreprise. 




Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans et prendra effet le 1er janvier 2020.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivant du code du travail pour une durée indéterminée. 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage.
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise et non pas seulement de l'un ou l'autre des établissements la composant, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l'article L.132-9, dernier alinéa, auront été accomplies.

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.132-8 du code du travail.

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions de l'article L.132-10 du code du travail, auprès des administrations compétentes. 





Fait à Aix en Provence, le 20 Novembre 2019,