Entre les soussignés : 
Monsieur …, agissant en qualité de Président, donnant procuration à Madame …, Directrice Générale Adjointe de la SAS NPC, 
Immatriculée au RCS NANTERRE 433 018 744,
Dont le siège social est situé 31 rue Madame de Sanzillon - 92110 CLICHY

Et :

Le Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise, représenté par Monsieur …, membre titulaire du collège unique

Il a été conclu ce qui suit :	
 	 	
Préambule :
La société, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de son fonctionnement, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui est destinée à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, propose au Comité Social et Economique (CSE) le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours 
En effet, la Société considère qu’un système de forfait annuel en jours est le plus adapté compte tenu :
- Du caractère irrégulier de l’activité de la société et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif ;
- De l’organisation du travail des salariés, qui n’est pas compatible avec le suivi d’horaires fixes.
Les parties ont entendu définir, dans le cadre du présent accord, les dispositions applicables aux nouveaux entrants et aux salariés cadres déjà soumis au dispositif du forfait-jours au sein de la société, ou qui par leurs fonctions, disposent de l’autonomie suffisante leur permettant de se voir appliquer les dispositions du présent titre.
Soucieuse de se construire sa propre culture RH, la société entend mettre en place un cadre juridique et un texte de référence clair auquel les salariés pourront se référer.
Elle entend également permettre aux salariés de disposer de plus de souplesse dans les heures d’arrivée et de départ tout en assurant le bon fonctionnement des services.
Ainsi, compte tenu de ce qui précède, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord, un système de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail pour le personnel disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 
Les parties conviennent que les dispositions afférentes au forfait annuel en jours se substituent intégralement aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 (IDCC 2098). 
A la date de conclusion du présent accord, la société est dotée d’un Comité Social et Economique, mis en place depuis le 20 novembre 2020
Le présent accord est négocié avec Mr …, membre titulaire du collège unique du Comité Social et Economique de la société. 

ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel de la société visé aux articles ci-dessous, quel que soit son lieu de travail.

ARTICLE 2– Salariés visés
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
- « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
- « Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». 
En application du présent accord, sous réserve des définitions précédentes rappelées, , les personnels susceptibles de relever de ce forfait sont les salariés classifiés cadres niveau VII, VIII et IX de la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire, hors cadres dirigeants.
Les intérimaires répondant à cette définition peuvent également bénéficier du régime du forfait en jours, selon le même régime que développé ci-après.
Les collaborateurs en temps partiel thérapeutique, relevant du forfait en jours, seront inscrits dans un système d’aménagement du temps de travail à temps partiel horaire exclusif de l’application d’une convention de forfait. Ils se verront proposer des avenants, pouvant déroger au présent accord, afin de respecter les préconisations médicales les concernant. 



ARTICLE 3 – Durée du forfait en jours
3.1. Année complète d’activité 
La durée du travail des salariés cadres éligibles au dispositif du forfait en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
La période de référence coïncide avec l’année civile, elle débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours travaillés sera de 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse.
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence.
En 2022, le dispositif entrera en vigueur le lendemain du jour du dépôt du présent accord sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes. Le nombre de jours travaillés et de jours de repos à prendre au titre de cette année sera déterminé au prorata temporis et sera calculé selon la méthode décrite à l’article 3.6 ci-après.

3.2. Forfait annuel en jours réduit
La durée du travail des salariés cadres éligibles au dispositif du forfait en jours sera décomptée par journée ou demi-journée de travail.
La période de référence coïncide avec l’année civile, elle débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Il pourrait, ainsi, être convenu, avec certains salariés d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (moins de 218 jours travaillés par an).
Pour les cadres soumis à un forfait en jours réduit, le nombre de jours compris dans le forfait sera négocié de gré à gré entre l’employeur et le salarié, journée de solidarité incluse. La rémunération normale due pour un forfait en jours plein sera réduite à due proportion.
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence.
Ces salariés bénéficieraient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés. 

3.3. Incidence des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour certains droits du salarié n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos. Il en va ainsi notamment pour :
−	Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
−	Les jours fériés chômés ;
−	Les jours de repos eux-mêmes ;
−	Les repos compensateurs ;
−	Les jours de formation professionnelle continue ;
−	Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde,…) du salarié pour quel que motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif sur la période de référence.

Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.
Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.
Par exemple, pour une année où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 8 jours :
-	1ère étape : rapport de 218 j / 8 j = 27,25 ;
-	2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
o	1 jour de RFJ décompté s’il y a 28 jours d’absence sur l’année (28 / 27,25 = 1,027, arrondi à 1 jour) ;
o	2 jours de RFJ décomptés s’il y a 56 jours d’absence sur l’année (56 / 27,25 = 2,055, arrondi à 2 jours) ;
o	6,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 180 jours d’absence sur l’année (180 / 27,25 = 6,60, arrondi à 6,5 jours) ;
o	Etc…

Les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.

3.4. Définition et acquisition des jours de Repos Forfait Jours
Le salarié cadre soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait prévu à l’article 3.1, ou un nombre de jours inférieur prévu dans la convention individuelle de forfait.  
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année.

Les collaborateurs devront s’abstenir de travailler pendant leurs jours de repos, et ce afin de garantir la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. 
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos pouvant être posés
Le nombre de jours de repos pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés de maternité ou paternité, congé sabbatique, congé de naissance ou d’adoption, congé pour garde d’enfant hospitalisé,...…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Pour l’année 2022, à titre informatif, le nombre de jours de repos des salariés en forfait de 218 jours est fixé à 11, pour un droit plein à congés payés et un temps de travail effectif complet, conformément aux modalités de calcul précitées.
A ce titre, la période d’acquisition des jours de repos coïncide avec l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

3.5 Positionnement des jours de Repos Forfait Jours 
Les jours de RFJ pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.
La prise des jours non travaillés doit être répartie de manière équilibrée sur l'année de façon à respecter le principe de 25 % de jours non travaillés pris chaque trimestre ou de 50 % de jours non travaillés pris chaque semestre, de sorte que le solde de jours non travaillés restant à prendre au 31 décembre de l'année soit nul ou quasi-nul. 
Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prises des RFJ seront fixées dans un délai minimum de 7 jours avant la date fixée pour le départ. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Les RFJ sont cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord des parties pour fixer une durée supérieure.
Les jours de RFJ devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N). A défaut, ils seront perdus.
Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des RFJ laissés à son initiative avant le 31 décembre de l’année N, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l'année N+1.
En tout état de cause, en cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos et en l’absence d’accord mutuel sur la renonciation à ce(s) jour(s) contre rémunération, les jours non pris seront définitivement perdus.

3.6. Embauche ou rupture en cours d’année
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 104 j (ou 105 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés
2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.
3ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 j
4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier supérieur)
5ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape

Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er octobre 2021:
1ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 104 j (week-ends) – 6j (fériés, hors journée de solidarité) = 255 jours
2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1er octobre 2021 et le 31 décembre 2021 : 64 jours
3ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 j
4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 64 / 255 = 60,99 arrondi à 61 jours
5ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 64 – 61 = 3 jours

ARTICLE 4 – Renonciation à des jours de repos
À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, à sa demande ou à la demande de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cet accord sera matérialisé dans un écrit préalable entre le salarié concerné et l’employeur.
Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %.

La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année, dans les conditions fixées à l’article 6.
Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 235 jours incluant la journée de solidarité.

ARTICLE 5 – Organisation du temps de travail
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction. 
Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).
Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.
L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

ARTICLE 6 – Rémunération du temps de travail – impact des arrivées ou départs en cours d’année, ou des absences sur la rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
La rémunération des salariés soumis au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le salarié ayant renoncé à tout ou partie de ses jours de repos RFJ, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail tel que prévu à l’article 4 ci-dessus, percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos RFJ auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu (selon le calcul ci-dessous), lequel sera majoré au taux de 10%.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. 
Il est retenu que :
- Lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait ;
-  Lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : 

Salaire réel brut mensuel (1)
_____________________________
21,67

La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : 

Salaire réel brut mensuel (1)
_____________________________
43,34

(1) : le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes.
NB : 21,67 correspond au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.
Toute absence non-assimilée à du temps de travail effectif (par exemple : congé sans solde, …), décomptée en journées entières ou en demi-journées, de même que tout départ en cours d’année sans que le nombre de jours travaillés du par le salarié ait été accompli, ou encore tout départ en suite d’une arrivée en cours d’année et produisant le même effet, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire. 
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.

ARTICLE 7 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et  de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés cadres travaillant dans le cadre d’un forfait en jour sur l’année ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Il est rappelé l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, respectivement de 11 heures et 35 heures.

7.1 – Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de suivi mensuel, effectif et réel de l’activité
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non-travaillés via un document établi par lui-même et contrôlé par l’entreprise.
Le temps de travail des salariés sera ainsi suivi par le biais de l’outil mis en place au sein de la Société. Cet outil (tableur Excel) permettra d’identifier, pour chacun, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et, s’agissant des journées ou demi-journées non travaillées, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…). 
Les salariés doivent saisir obligatoirement dans cet outil, sous contrôle de la Société, le reflet de leur activité avant la fin de chaque mois. 
Chaque mois, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assurera, à l’aide de cet outil, dont les données renseignées devront faire l’objet par le supérieur hiérarchique d’un contrôle effectif et réel, le suivi des jours travaillés et non travaillés et devra apprécier l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que sa charge de travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. En cas de surcharge de travail, il sera procédé à une analyse de la situation et il sera pris, le cas échéant, des mesures correctrices pour respecter notamment la durée minimale du repos quotidien légal et hebdomadaire et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Au-delà, les entretiens managériaux informels réalisés en cours de mois seront autant d’occasion de vérifier la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours, de tracer par un bref compte rendu d’entretien l’adéquation ou l’inadéquation de la charge de travail et de prendre les mesures correctrices éventuellement nécessaires.

7.2 Entretien trimestriel de suivi
Un entretien trimestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
−	sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
−	l’amplitude de ses journées de travail ;
−	l’organisation de travail dans l’entreprise ;
−	l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
−	sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Le collaborateur pourra, s’il le souhaite, être accompagné, lors de cet entretien, d’un représentant du personnel.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le compte rendu de cet entretien trimestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou réduire la charge de travail si cela est nécessaire.
Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

7.3 Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation de suivi permanent par la hiérarchie et d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément des entretiens trimestriels, les salariés pourront et devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Cette obligation ne délivre aucunement la hiérarchie du suivi permanent, effectif et proactif de la charge de travail, des repos, de l’organisation du travail, de l’adéquation avec la vie privée, mais les parties conviennent que les salariés doivent eux aussi contribuer à la préservation de leur santé et qu’ils ont par conséquent un rôle à jouer à ce titre.

ARTICLE 8 - Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
Des actions de sensibilisation des collaborateurs et managers, par le biais d’action de formation portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l’envoi de courriels pendant le temps de repos, seront mises en œuvre.
Des modalités supplémentaires d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion pourront être déterminées par la Société, par le biais de la rédaction d’une charte relative au droit à la déconnexion. Ces modalités seront alors communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

ARTICLE 9 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 2 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail aux nouveaux embauchés (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents).

Les termes de cette convention comprendront notamment les mentions suivantes :
- Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié et le recours au forfait en jours sur l’année ;
- Le nombre de jours annuels travaillés ;
- Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
- Les conditions de prise des jours de repos ;
- La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
- Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail, et notamment la réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel est évoqué la charge de travail au sein de l’entreprise qui doit être raisonnable, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération.

Les modalités susmentionnées afférentes au forfait annuel en jours prendront effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Concernant les collaborateurs qui ne souhaitent plus bénéficier d’une convention de forfait en jours mais d’un calcul de leur temps de travail en heures, la possibilité leur est offerte d’en faire la demande auprès de la Direction. Une étude sera menée au cas par cas, selon une grille d’analyse objective, et selon la fonction exercée, afin d’apporter une réponse à chaque demande. 
CLAUSES FINALES


ARTICLE 10 – Conditions de validité
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2232-23-1 du code du travail.

ARTICLE 11 – Effets de l’accord
Le présent accord se substitue intégralement, pour les matières qu’il prévoit, à la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 (IDCC 2098). 

ARTICLE 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 14 du présent accord.

ARTICLE 13 – Révision de l’accord
Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 14 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur à tout moment par chacune des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. 

ARTICLE 15 – Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de télé - procédure « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/) en deux exemplaires : 
-	Une version intégrale PDF signée ;
-	Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt. 
Un exemplaire en original sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de ville.

ARTICLE 16 – Entrée en vigueur de l’accord et information des salariés
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes.
Dès signature, le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein de l’entreprise ou sera publié sur le réseau intranet, et sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction.

Fait à Clichy,
Le 3 février 2022

En 3 exemplaires originaux.


Pour la société :						Pour le CSE :