Accord collectif d'annualisation du temps de travail avec JRTT
Et de la mise en place du télétravail




Entre les soussignés,

La TECHNOPOLE GRANDANGOULEME CHARENTE, Dont le siège social est situé :  RUE JEAN DOUCET PEPINIERE D'ENTREPRISES-PA DU GD GIRAC, 16470 SAINT MICHEL, Représentée par : Monsieur Joël DENIS LUTARD, en sa qualité de : Président, N° SIRET : 83509375800018, Code APE : 7022Z, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord,

Dénommée ci-après « la Société »
d'une part, 


Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

d'autre part,




SOMMAIRE








































Partie 1 : Organisation du temps de travail par l’attribution de RTT


Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients et de réduire ses coûts.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.


Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprises, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants.


Article 2 - Période de référence

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 3 - Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures pour les salariés temps plein.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 39 heures.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 44 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 23  jours pour une durée hebdomadaire de travail de 39  heures.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

Les salariés ont une obligation de présence pour chaque journée travaillée entre 9h30-11h30 et 14h30-17h00.
La durée de travail hebdomadaire pour les salariés à temps plein (heures supplémentaires comprises) ne peut excéder :
-	48 heures au cours d'une même semaine
-	44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

Un salarié à temps partiel, ne pourra jamais atteindre plus de 34,75 heures par semaine. Pour les salariés à temps partiel les horaires de travail seront fixés dans le contrat de travail, ainsi que les modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Pour les salariés à temps plein, comme à temps partiel, la durée quotidienne de travail ne peut pas, quant à elle, excéder 10 heures sur une amplitude maximale de 12 heures.
Egalement, le repos hebdomadaire, comprenant en principe le dimanche, ne peut être inférieur à 35 heures consécutives. Les salariés bénéficient d’un repos minimum quotidien de 11 heures.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.




Article 4 - Modalités d'acquisition des JRTT

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 44 heures pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de la durée contractuelle et dans la limite de 34,75 heures.
Ils seront attribués de la façon suivante :
Les jours RTT sont accordés par année civile aux salariés à temps complet et à temps partiel, comme suit: 








Les salariés qui n'exercent pas leurs fonctions sur la totalité de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) ont droit à un crédit de jours RTT calculé au prorata temporis de la durée du temps de travail accomplie, notamment en cas d’absence du salarié sur la période.
En effet, l’acquisition de jours RTT étant liée à la réalisation de durées de travail hebdomadaires supérieures à 35 heures, les absences réduisent à due proportion, le nombre de jours RTT que l’agent peut acquérir.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

Article 5 - Modalités de fixation et de prise des JRTT

5.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié

Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Ils sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.


5.2 Prise des JRTT sur l'année civile

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année.
Les jours RTT non pris au cours d'une année pourront être reportés jusqu'au 31 janvier de l'année suivante.
Au terme de cette période, les jours restants non pris sont perdus définitivement.


Article 6 - Indemnisation des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.


Article 7 - Heures supplémentaires pour les salariés temps plein

Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire (rémunérées en temps ou en argent).
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.

Article 8 – Spécificités temps partiel

8.1- Durée minimale hebdomadaire

Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée hebdomadaire annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail est fixée au minimum à 24 heures hebdomadaires sur la période de référence.


8.2 Modification de l’horaire ou de la durée du travail

	8.2.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
personnel absent ;
circonstances exceptionnelles, par exemple liées à une épidémie etc.

8.2.2 : Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.


8.3. 	Heures complémentaires 

8.3.1 : Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée à 33% de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence sans que cela puisse conduire à porter la durée totale de travail sur la période de référence à une durée de travail équivalente à celle d’un temps plein.

	8.3.2 : Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

8.3.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au terme de la période de référence au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 


8.3.4 : Décompte des heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence susvisée. 

A l’issue de la période de référence, s’il apparait que le salarié a bénéficié d’un trop-perçu au titre du règlement de ces heures complémentaires, le trop-perçu sera déduit de la rémunération.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau de la durée du travail prévue par le présent accord pour un salarié à temps complet. En tout état de cause, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur une période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l’année.


8.3.5 : Rémunération des heures complémentaires
Le taux de majoration est fixé à :
10% pour les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,

 25% pour les heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10e (et dans la limite de 20%) de la durée de travail fixé dans le contrat.


8.3.6. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

En outre, il est précisé que : 

Les salariés à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de la Société, notamment en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ;
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne pourra comporter au cours d'une même journée qu'une seule interruption d’activité dont la durée ne pourra pas être supérieure à 2 heures. 


Article 9 - Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.


Article 10 - Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

10.1 Arrivées et départ en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

10.2 Absences

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou selon l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.


Article 11 - Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :

  * En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
  * En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
-  une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,

-  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.



Partie 2 : Mise en place du télétravail

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de meilleures conditions de travail aux collaborateurs, afin de leur éviter de réaliser le trajet domicile travail, notamment. 

Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à  tous les collaborateurs composant l'entreprise.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 - Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :  
nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, 
réalisation de travaux portant sur des données confidentielles, 
réalisation de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise,
animation de réunions, de formations…


3.2 - Critères d'éligibilité au télétravail	
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
avoir 3 mois d’ancienneté

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de  30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
-la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
-la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-les équipements mis à disposition ;
-les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
-les droits et devoirs du salarié.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 - Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de  2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de  7 jours. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.



5.2 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit  par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d'un mail.

5.3 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, etc.. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet  1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.


Article 6 - Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront être organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.  


Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au  domicile habituel du salarié, de sa résidence secondaire ou d'un espace de coworking.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan  tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

L'employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail (C. trav., art. L. 1222-10).


Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et  48 heures par semaine ;
-les durées minimales de repos, soit  11 heures par jour et  35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de  1 heure par jour.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.


Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon définis sur demande écrite et à terme par l’intermédiaire d’un logiciel.   

Ils sont fixés à 1 jour maximum par semaine, selon le choix des salariés pour l’année 2022, puis si l’année test de mise en place est concluant, ce nombre passera à 2 jours maximum par semaine.
Les signataires du présent accord se réuniront, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord,  afin de dresser un bilan sur la mise en œuvre du télétravail et de valider le passage à 2 jours de télétravail par semaine. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur pour participer aux réunions, formations, ateliers… organisées pour le bon fonctionnement du service.


Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :  9h30-12h et 14h30-17h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant  l’employeur.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit  48 heures avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.


Article 16 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.



Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 18 - Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.



Partie 3 : Dispositions communes


Article 1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er mars 2022.


Article 2 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.


Article 3 - Suivi et clause de rendez-vous

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord,  afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.


Article 4 – Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.





Article 5 – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de deux mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 6 - Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site :
.

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes d’ANGOULEME.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à ANGOULEME, le 18 janvier 2022

Monsieur Joël DENIS LUTARD
Président








PJ : Procès-verbal de la consultation, Liste d’émargement du personnel