ACCORD RELATIF A l’EGALITE 

PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE STEELCASE




Préambule

En 2015, alors que les femmes représentent 55% des diplômés des universités en Europe, elles sont moins nombreuses sur le marché du travail : leur taux d’emploi est inférieur de 21% à celui des hommes. On constate que des disparités existent dans le type de postes occupés et dans la rémunération. En France, 42% seulement des salariés du secteur privé sont des femmes.
Au sein des entreprises, les femmes sont en Europe plus particulièrement sous-représentées dans les fonctions de management et les organes de décision : en moyenne, 11% seulement des instances dirigeantes des entreprises cotées sont des femmes (8% en France).

Afin de comprendre les principaux freins à la montée en puissance des femmes aux postes de direction, McKinsey a mené une étude auprès de dirigeants d’entreprise et en tire les résultats suivants :
Les femmes restent le pilier central de l’équilibre familial et en supportent les principales contraintes :  maternité, éducation des enfants, gestion de la vie domestique, soutien des parents, etc.). En moyenne, les femmes passent deux fois plus de temps que les hommes aux tâches domestiques (4 heures 29 min, contre 2 heures 18 min pour les hommes). Ce « double fardeau », qui relève du modèle de société actuel, soulève la question de sa compatibilité avec les contraintes liées à la fonction de dirigeant, qui est souvent associée à une grande disponibilité et une grande mobilité géographique.
La prédominance du modèle masculin dans les codes d’ascension professionnelle constitue un deuxième frein à la participation des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises. Elle implique un plus grand effort d’adaptation des femmes pour s’affirmer et se frayer un chemin vers les postes de direction. Une des clés de la réussite réside dans la capacité à se promouvoir et à communiquer sans complexe sur sa performance – or, il apparaît que les femmes tendent à minimiser leur contribution. S’ajoute à cela un dernier handicap : la difficulté accrue pour les femmes de trouver un mentor. 
A ces freins s’ajoutent des barrières psychologiques. Les femmes ont plus de difficultés à se projeter dans la réussite et subissent un déficit d’ambition qui, combinés à leurs aspirations familiales plus prégnantes, semblent pousser un grand nombre d’entre elles à renoncer à faire carrière.
Par ailleurs, l’absence de modèle féminin biaise la perception qu’ont les femmes de la réussite dans le monde de l’entreprise.

Il est cependant démontré que la mixité en entreprise va au-delà des considérations égalitaristes : il s’agit d’un véritable enjeu de compétitivité pour les entreprises.

Pour s’adapter aux évolutions des tendances de société et de consommation, les entreprises ont davantage besoin d’intégrer les femmes dans leurs organes de décision, celles-ci seraient en effet à l’origine de 70% des décisions d’achat au sein des familles.

Au sein de la société Steelcase, nous avons déjà beaucoup œuvré dans le sens de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Aussi, nous avons atteint la parité dans les organes administratifs, et nous appliquons le principe d’à travail égal, salaire égal. Par ailleurs, différentes mesures ont été prises afin de ne pas pénaliser financièrement les femmes durant leur absence pour congé de maternité ou congé parental. Tout est par ailleurs mis en œuvre pour faciliter leur retour sur leur poste de travail et leur reprise d’activité.

Soucieux de construire un accord avec nos partenaires qui nous permettra de lever les freins à l’accès des femmes aux plus hautes fonctions de l’entreprise, nous avons organisé un « design thinking workshop » pour identifier des projets novateurs et adaptés à notre besoin.

Il ressort de cet atelier des aspects très positifs : les salariés interrogés dans le cadre des entretiens inhérents à la démarche ne ressentent pas, chez Steelcase, une différence de traitement basée sur le genre. Globalement, les salariés semblent satisfaits des actions menées sur ce point.

Néanmoins, nous constatons que malgré ces mesures, les femmes sont toujours moins nombreuses que les hommes dans les postes les plus importants de l’entreprise, et dans les plus hautes rémunérations de la structure. 

L’atelier a mis en exergue que l’axe d’amélioration au sein de notre société pourrait être de travailler sur les comportements qualifiés de « masculins », afin de faire évoluer les mentalités et les pratiques. Il a été cité en exemple la grande disponibilité demandée à nos leaders pour se déplacer, ce qui semble difficilement conjugable avec le rôle de mère de famille, tel qu’il s’entend dans notre société actuelle.

Aussi, avant d’aborder les domaines d’action préconisés par le Code du Travail, nous nous concentrerons sur les différents projets identifiés lors du design thinking workshop, qui seront déclinés au cours des trois prochaines années.

Puis, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, quatre domaines d’action doivent être retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-8 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Néanmoins, dans la continuité des accords de 2007 et de 2012, et des plans d’action qui ont suivi, les thèmes suivants seront abordés :

Le recrutement
La rémunération
La gestion de carrière
La formation
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale



Afin de répondre au plus juste aux réalités de nos différents sites et de tenir compte des spécificités locales, les rapports de situation comparée hommes-femmes seront présentés aux CE locaux.


Champs d’action :

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Steelcase SA. 


Titre I : Initiatives résultant de l’atelier sur l’égalité professionnelle

Initiative 1 : Entraide au sein de Steelcase

L’entraide, le partage d’expérience et les recommandations nous ont paru être un levier efficace de lutte contre les inégalités.
Dans cette idée, il est décidé de continuer à soutenir et de développer l’idée de partage de connaissances, idée déjà à l’origine de nombreuses initiatives au sein de la société Steelcase : 

Les happy learning
Les lunch & learn
Les petits déjeuners et lunch dans le cadre de Win
Les curious minds


Cette entraide sera encouragée par la société Steelcase et chaque salarié sera libre de solliciter un de ses collègues sur ses heures de travail afin d’échanger avec lui sur ses expériences professionnelles et personnelles dès lors que cet échange lui permettra de progresser.

En ce qui concerne les recommandations, il est rappelé que notre intranet (Spark) permet aux salariés de recommander leurs collègues et de faire par la suite une recherche par mot clef de compétence pour trouver un spécialiste dans le groupe Steelcase monde.



Initiative 2 : Initiatives permettant d’inciter les femmes à lever les freins limitant leur progression professionnelle.

Afin de permettre aux femmes de lever certaines barrières psychologiques qui les empêchent de postuler à certaines offres d’emploi, qui leurs paraissent trop contraignantes ou trop éloignées de leurs capacités, Steelcase s’engage à mener des réflexions sur le bien-être et la gestion des rythmes de travail. 
 
Dans ce cadre, la société Steelcase souhaite soutenir et renforcer les actions du groupe indépendant de collaborateurs « Win », en mettant en place un comité de pilotage dont certains membres feraient partie de la Direction de l’entreprise. 
Ce comité aurait pour mission de formuler des propositions à la direction dans le but d’améliorer le bien-être au travail, notamment en travaillant sur des propositions liées au respect des rythmes de travail (les rythmes familiaux, les rythmes individuels, les spécificités féminines…) et de la gestion des carrières (demander des « back-ups », être transparent sur les aptitudes à évoluer des collaborateurs, respecter l’esprit d’impact coaching, valoriser l’efficacité et non le temps de travail, informer et coacher le middle management, former les femmes sur des questions ciblées pour leur apprendre à OSER…).

Le groupe Win désignera un interlocuteur qui sera « chef de projet », qui représentera le groupe et qui présentera deux fois par an les différents projets réalisés et à venir à la Commission Egalité Professionnelle.

Les indicateurs suivants seront suivis et présentés au comité de pilotage : 
Taux de personnes promues en interne, 
Taux de femmes qui postulent aux offres d’emploi de Steelcase SA vs nombre de femmes retenues.


Initiative 3 : Sarrebourg : mise en place d’un outil d’information sur les métiers

Steelcase s’engage à soutenir l’initiative des salariés du site de Sarrebourg à développer un support de communication, qui serait distribué à l’ensemble des salariés du site de l’usine, pour aider à promouvoir certains métiers aujourd’hui méconnus dans l’usine, ou fortement sexués.
Un groupe de volontaires sera constitué, et bénéficiera de l’aide des ressources humaines pour compiler les informations nécessaires. Le rythme de publication sera de 4 bulletins par an max.

Les thèmes abordés pourront être (liste non exhaustive) :
Les postes à pourvoir,
Comment accéder à son compte personnel de formation,
Une description de métier,
La description d’un parcours « vis ma vie »,
Des réponses aux questions de collaborateurs, 
Etc.

Le contenu devra être validé par la direction des ressources humaines de l’usine.


Titre II : Thèmes d’action spécifiques


Chapitre 1 : Le recrutement

Steelcase s’emploie à mener une politique d’embauche exempte de toute discrimination de quelque nature que ce soit. Son processus de recrutement repose avant tout sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et les perspectives d’évolution professionnelle.  Cet engagement concerne les recrutements externes et internes mais également le recrutement de stagiaires et d’étudiants en alternance.


Article 1-1  :Sensibilisation des partenaires de recrutement

Chaque ouverture de poste représente une opportunité d’amélioration de la mixité, que ce soit à l’occasion d’un recrutement externe ou par la promotion de la mobilité interne

Aussi, à l’occasion du lancement d’un recrutement, interne ou externe, une sensibilisation des différents acteurs est effectuée par le partenaire RH en interne auprès des managers ou en externe auprès de nos partenaires de recrutements (entreprises de travail temporaire ou cabinets de recrutement), afin de leur faire connaître la démarche volontariste de Steelcase vis-à-vis de la diversité.




Article 1-2 : Le recrutement de personnel Steelcase (interne ou externe)

Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise, que ce soit dans le cadre de recrutements internes permettant une mobilité ou un recrutement externe.
Ainsi, Steelcase entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche. 

Les stéréotypes attachés doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, tout en tenant compte de la spécificité des candidatures, du souhait des personnes concernées.

Bien que les nécessités et contraintes de certains métiers ne permettent pas une répartition égale des effectifs, Steelcase s’engage à accorder une attention particulière et promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée.

L’objectif vise également à améliorer de façon sensible la proportion des femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines. Une attention particulière sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. 

La Direction de Steelcase s’engage à favoriser toute candidature interne notamment en améliorant sa communication sur la diffusion des offres en interne, en rajoutant la mention (H/F) dans les titres de poste et en faisant en sorte que la formulation des annonces soit neutre.

Steelcase s’engage aussi à réaliser une action de communication ciblée auprès des managers, et tout particulièrement auprès de ceux dont les équipes présentent un déséquilibre (lorsque le ratio hommes-femmes présente un déséquilibre d’au moins 70-30%), sur les sites de Paris et de Schiltigheim.


Les indicateurs de suivi de cette mesure : 
Deux indicateurs ont été choisis :

le nombre d’embauche par sexe :
en CDD et en CDI
par catégorie professionnelle 
par localisation géographique

le nombre de transformation de CDD et CDI 
par sexe
par catégorie professionnelle 
par localisation géographique


Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. Ce processus retient des critères de sélection identiques, car les parties considèrent que les hommes et les femmes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales.





Chapitre 2 : La rémunération


Article 2-1 :  Garantie de niveaux de salaire équivalents

Les principes de rémunération sont établis sans aucune différenciation en fonction du sexe et s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge, etc.

Afin de s’assurer que les principes de non différenciation s’appliquent, il sera procédé à un examen annuel des rémunérations par sexe au moment de la N.A.O. avec les partenaires sociaux, ainsi qu’à un examen approfondi lorsque cela est rendu nécessaire à la lumière des informations recueillies.


Article 2-2 : Congé de maternité/d’adoption

Steelcase rappelle que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour : 
L’objectif de Steelcase est d’assurer que les salariés en congé de maternité/adoption bénéficient à leur retour de congé des évolutions de salaires pratiquées dans l’entreprise.
Ainsi, pendant la durée de l’absence, le salaire de base est revalorisé des augmentations générales applicables dans l’entreprise.
Les femmes dont le contrat de travail suspendu pour congé de maternité/d’adoption  au moment de l’attribution des augmentations individuelles se verront attribuer une augmentation individuelle au minimum égale à la moyenne des augmentations individuelles  accordées dans l'entreprise.


Les indicateurs de suivi de cette mesure : 

le pourcentage de femmes, éligibles aux augmentations générales, étant en congé de maternité au moment de l’attribution des augmentations générales ayant bénéficié d’une telle augmentation.
 le pourcentage de femmes, éligibles aux augmentations individuelles, étant en congé de maternité au moment de l’attribution des augmentations individuelles ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise.


Article 2-3 : Congé parental d’éducation total

La société Steelcase porte une attention particulière aux salariés en congé parental d’éducation total.

A ce titre, pendant la durée de l’absence, le salaire de base est revalorisé des augmentations générales applicables dans l’entreprise.

Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, l’entreprise procèdera à l’examen de la situation salariale de la (du) salarié(e) afin de vérifier que le niveau de son salaire de base annuel ait connu une évolution au moins égale au cumul de la moyenne des budgets alloués chaque année.

L’ indicateur de suivi de cette mesure : 

L’indicateur de suivi de cette mesure est le pourcentage de salariés de retour d’un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée de trois ans ou de plusieurs congés parentaux successifs ayant bénéficié de cette mesure.


Chapitre 3 : La gestion de carrière 


Article 3-1 : Développement des collaborateurs

Le développement des collaborateurs est l’une des principales missions des managers chez Steelcase. Au cours des différents entretiens qui jalonnent l’année, les évolutions de carrière des collaborateurs doivent être abordées, afin de permettre de co-construire l’avenir.
La gestion de carrière consiste dans la recherche de la meilleure adéquation possible entre les compétences et capacités des salariés et les besoins de l’entreprise.
L’entreprise rappelle son engagement dans l’absence de pratique discriminatoire au regard de l’application de ses principes de gestion de carrière et développement des compétences et s’engage à fournir les éléments nécessaires permettant de s’en assurer.
Dans le cas où un écart discriminatoire au regard du sexe serait constaté, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions de correction nécessaires.


L’ indicateur de suivi de cette mesure : 

L’ indicateur de suivi est défini comme suit : 

 bilan comparé des changements de classification :
par sexe
par catégorie professionnelle, par coefficient
par localisation géographique  

Steelcase s’engage par ailleurs à porter une attention toute particulière lors de la création d’un nouveau service/département, afin de sensibiliser le manager à la nécessité de mixité au sein de l’équipe.




Article 3-2 : Accès des femmes aux postes à responsabilité

L’entreprise, consciente du manque de parité dans les postes à responsabilité (collèges 3B et 3C), souhaite organiser des initiatives visant à promouvoir l’accès aux femmes à des postes de management. Ces initiatives, portées par le groupe interne « Women Innovative Network », et soutenues par la Direction, pourront par exemple prendre la forme de « Curious minds », petits déjeuners, etc.). Steelcase s’engage à soutenir :
deux initiatives minimum en 2016
deux initiatives minimum en 2017
deux initiatives minimum en 2018.


L’indicateur de suivi de cette mesure : 

L’indicateur de suivi est défini comme suit : 
le nombre de promotions internes chez les Etams et chez les cadres.


Chapitre 4 : La formation

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L'entreprise veillera à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les hommes et les femmes. 

Par la formation, l'entreprise veillera ainsi à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants (exemple formation CACES), l’objectif étant que les femmes aient le même accès que les hommes à la formation.


Les indicateurs de suivi de cette mesure : 

Les indicateurs de suivi de la situation comparée des hommes et des femmes au regard de la formation professionnelle continue, constitués de données chiffrées par sexe et par catégories professionnelles, sont les suivants :

la participation aux actions de formation
le nombre moyen d’heures d’action de formation 
la répartition par : 
types d’actions de formation, 
CIF, 
formation en alternance.


Chapitre 5 : Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Steelcase attache une importance à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour faciliter les choix des salariés concernant la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie parentale. 

Il est rappelé que le congé parental d’éducation est, en droit, ouvert aux hommes comme aux femmes au sein de l’entreprise.


Article 5-1 : Aménagements des horaires individuels 

Les établissements s'efforceront de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment à l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, seront recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. A l'évidence, certaines organisation et/ou fonctions et responsabilités sont incompatibles avec des horaires aménagés. 


L’ indicateur de suivi de cette mesure : 

L’indicateur de suivi de cette mesure est le nombre et le pourcentage d’accords à des demandes de temps partiel par sexe.


Article 5-2 : Congés maternité/d’adoption et congé parental d’éducation

Les congés de maternité/d’adoption et le congé parental d’éducation ne sont pas pénalisants pour le parcours professionnel. Ainsi, 

 avant le congé 

Les salariés concernés par un congé de maternité/d’adoption ou un congé parental d’éducation bénéficieront d’un entretien systématique avec le responsable hiérarchique et avec le responsable des ressources humaines. Lors de cet entretien, seront notamment abordés les souhaits du salarié pour son retour de congé (date probable de retour, suite en congé parental, reprise du travail à temps plein ou temps partiel…). 

Cet entretien sera formalisé. A son retour, il/elle pourra éventuellement bénéficier d'une formation de mise à niveau, si nécessaire.

 pendant le congé 

Afin de permettre un retour plus facile dans l’entreprise à l’issue du congé, les principales informations seront disponibles sur Spark à l’adresse https://spark.Steelcase.com. Les collaborateurs ne disposant pas d’un login Steelcase pourront en demander un avant leur départ en congé auprès de leur Responsable des Ressources Humaines.
Dans les quinze jours précédents la reprise du travail, la direction adressera un courrier précisant notamment la date de reprise, le temps de travail, le poste, la date de visite de reprise auprès de la médecine du travail (lorsque celle-ci aura été communiquée par le médecin du travail) et un rappel sur la possibilité d’un entretien de reprise avec son manager.

 au retour du congé 

Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le salarié se verra systématiquement proposer un entretien de retour.

 A la reprise du travail le manager proposera une date d’entretien, qui se situera idéalement le jour de la reprise et au plus tard dans un délai de deux semaines (en cas d’absence du manager). Au cours de cet entretien seront évoqués les modalités de retour au sein de son service, les besoins de formation en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du/de la salariée, les éventuelles actions de développement à mettre en place, des souhaits d’évolution ou de mobilité. 

L’objectif est que l’ensemble des personnes qui partent en congé de maternité/adoption ou congé parental bénéficie d’un tel entretien. 

Dans le cas d’un retour de congé parental total d’une durée d’au moins un an, il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, la possibilité de recourir à des périodes de professionnalisation, afin de pouvoir acquérir une formation débouchant sur un diplôme ou une qualification dans des domaines prioritaires reconnus par notre branche professionnelle.




Les indicateurs de suivi de cette mesure : 

Les indicateurs de suivi de cette mesure sont les suivants : 

pourcentage de personnes parties en congé de maternité/adoption ou parental ayant bénéficié d’un entretien avant son départ
pourcentage de personnes parties en congé de maternité/adoption ou parental ayant bénéficié d’un entretien à son retour.


Article 5-3 : Cotisations retraites

Les parents qui souhaitent prendre un congé parental d’éducation à temps partiel (80%) bénéficieront d’un accompagnement de Steelcase pour la prise en charge des cotisations retraites sur une base temps plein (régime de base + complémentaire), pendant une période de 6 mois. Aussi, afin de ne pas les pénaliser dans la constitution de leur assurance vieillesse, Steelcase prendra à sa charge la différence de cotisations salariales et patronales entre le temps de travail plein et le temps de travail réduit durant les 6 premiers mois de leur congé parental à temps partiel.


Article 5-4 : Service social

Faisant suite à la signature de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en mai 2007, la société Steelcase a engagé, au niveau de l’usine de Sarrebourg, les services d’une assistante sociale. Ce service a été étendu à la plateforme logistique de Reims. Steelcase souhaite maintenir ce dispositif pour la durée de cet accord, sous réserve que la situation économique financière de l’entreprise le permette.



Chapitre 6 : Fonctionnement des commissions en comités d’établissement et rapports annuels

Chaque comité d’établissement aura la possibilité, en accord avec la Direction, de s’organiser sur la nature des indicateurs et leurs modalités de suivi ainsi que sur des plans d’action spécifiques à chaque site, afin d’être au plus près des réalités de chaque établissement.

Le rapport de situation comparée sera présenté chaque année au mois de mars dans chaque établissement.



Chapitre 7 : Dispositions finales

 Article 7-1 : Date d'application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2017 pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2019. 


Article 7-2 – Notification, dépôt de l’accord, information des salariés

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version en support papier et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE. 

Un exemplaire original sera enfin remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim.

Fait à Schiltigheim, en 6 exemplaires, le 27 décembre 2017

Pour la Direction :

Pour la CFDT :

Pour la CFTC :

Pour la CGT :