ACCORD D'ENTREPRISE DU 19 OCTOBRE 2017
RELATIF AUX FORFAITS JOURS POUR LES CADRES 
GE OIL & GAS / DRESSER PRODUITS INDUSTRIELS SAS

ENTRE
GE Oil and Gas / DRESSER PRODUITS INDUSTRIELS SAS représentée par son Directeur des Ressources Humaines, Monsieur X,

ci-après la « Société »
d'une part,
ET
Les Organisations Syndicales soussignées,
d'autre part.
PREAMBULE
Compte tenu des évolutions législatives successives qui nécessitent une mise en conformité, la Société souhaite refondre son accord sur la définition et la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant une autonomie en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait  jours,
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.
TEXTES DE REFERENCE
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
Du Code du Travail : art. L.3121-38 L.3121-41, L3121-43 à L. 3121-48, L.3121-53 à L.3121-55, L 3121-58 à L 3121-69, L.2221-2,
La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail en date du 19 janvier 2000,
La Loi n°2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat,
La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
De l’Accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie
OBJET
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi de l’accord et de la charge de travail,
Date d’effet – révision – dénonciation.
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante : les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-58 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Les Cadres des classifications conventionnelles de la métallurgie PI 80 et suivantes sont concernés par cet accord, que ceux-ci soient, à la date de signature de l’accord, cadres en forfaits heures ou cadres en forfaits jours. Cet accord ne s’applique pas aux cadres sans référence horaire qui disposent d’un aménagement du temps de travail spécifique en fonction de leurs rôles et responsabilités au sein de l’Entreprise.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction d’une convention individuelle à l’ensemble de la population concernée.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement ni porter atteinte à son salaire ou à son évolution de carrière, il est libre de le refuser et redevient soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévu dans l’accord collectif en vigueur. 
En cas de refus, un nouvel avenant au contrat de travail sera proposé au salarié. Il continuera alors de bénéficier du statut Cadre mais sera alors soumis à la réglementation du temps de travail applicable dans l’Entreprise, c’est-à-dire l’horaire personnalisé, dans toutes ses composantes (plages horaires, pointages, éligibilité aux heures supplémentaires, acquisition de RTT, Placement des RTT dans le CET etc…). 
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 212 jours de travail par an pour les Cadres concernés, selon le décompte ci-après. Il est précisé que la période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Il est précisé que le nombre de jours de RTT est variable et défini chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, de congés payés, et de jours de repos hebdomadaires. 
Pour effectuer le calcul, il faut tenir compte de différentes données présentées ci-dessous, en prenant pour exemple l’année 2018, date de prise d’effet de cet accord :
Etape 1 : Détermination du nombre de jours ouvrés de l’année 2018 
2018 est une année classique de 365 jours. Sur cette base, il faut donc soustraire les jours de repos habituellement non travaillés. 
365 jours (total de jours de l’année) 
- 104 samedis / dimanches 
- 25 jours ouvrés de congés payés 
= 236 jours ouvrés en 2018
Étape 2 : Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés en 2018 
A ce stade, il convient de prendre en compte les jours fériés qui réduisent le nombre de jours de travail. 
236 jours de travail 
- 10 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi en 2018 (selon l’accord d’entreprise du 4 mai 1983, qui ajoute un jour férié supplémentaire à ceux fixés par le Code du travail)
= 226 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2018
Étape 3 : Détermination du nombre de jours de RTT en 2018
Il ne reste plus qu’à déduire le forfait pour déterminer le nombre de jours restants qualifiés de jours de repos. 
226 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2018
- 212 jours du forfait 
= 14 jours de RTT en 2018
Les RTT ainsi calculées viendront s’incrémenter sur le compteur de RTT du collaborateur dans le système de gestion des temps et des absences au 1er Janvier de chaque année dans leur totalité pour tout salarié présent à cette date.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, reliquats CP (jours de congés N-1), congés de maternité ou paternité…), les jours éventuels pour événements particuliers et les arrêts maladie qui viennent se déduire du seuil du nombre de jours à travailler.
Dans le cas où un collaborateur intègrerait l’entreprise en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes :

En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera égal à :

Les périodes de congés sont fixées par l’employeur après consultation des Délégués du personnel. L’employeur se réserve le droit de fixer 2 jours RTT par année en fonction des contraintes de service ou de circonstances particulières (jours fériés, pont, fermeture noël-jour de l’an…).
ARTICLE 3 – COMPENSATION DE LA DIMINUTION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS
En fixant le nombre de jours du forfait annuel à 212, le nombre de jours de RTT disponible antérieurement à l’entrée en vigueur de cet accord se trouve mécaniquement diminué. La Direction et les Organisations Syndicales signataires, soucieuses de garantir aux salariés de la Société un équilibre entre le dispositif actuel et les droits futurs, ont actés un système de compensation des jours de RTT perdus.
Ainsi, les 4 jours de RTT antérieurement attribués seront réintégrés dans le salaire de base des salariés concluant une convention individuelle de forfait en jours en application du présent accord. La compensation intégrera en outre la valeur de placement d’une journée de RTT dans le CET, soit 4 X 0,25 = 1 journée. 
Par conséquent, la réintégration dans le salaire de base prendra la valeur de 5 jours de travail. Cette réintégration prendra effet au 1er décembre 2017 et ne sera suivie d’aucune autre compensation les années suivantes. La valeur d’une journée de salaire à réintégrer dans le salaire de base sera calculée selon la formule suivante, applicable pour les collaborateurs concernés par cet accord et ayant accepté l’avenant qui leur a été soumis :

Cet article ne sera pas applicable pour les cadres embauchés à compter du 1er janvier 2018, date d’effet du présent accord, qui seront automatiquement soumis à la nouvelle convention individuelle de forfait en jours. 
ARTICLE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Dans le cadre du forfait jours, les jours de congés ancienneté et de réduction du temps de travail pourront être affectés sur un compte épargne temps par simple demande sur le logiciel de Gestion des temps et des absences Horoquartz dans les limites prévues par l’accord CET du 17/01/2008. 
Néanmoins, compte tenu de ce qui précède à l’article 3, c’est-à-dire la réintégration dans le salaire de base de 4 jours de RTT perdus et de 1 jour d’abondement potentiellement perdu au regard des règles de placement dans le CET, il convient désormais de limiter l’abondement du CET pour les Cadres concernés par cet accord.
Du fait de la compensation du jour d’abondement potentiellement perdu, les parties ont convenu que, à compter du 1er Janvier 2018, le CET sera abondé par l’entreprise à hauteur de 2,75 jours maximum par année civile (soit 11 jours abondés à hauteur de 0,25 jour, au lieu de 15). Néanmoins, le CET pourra continuer à recevoir un nombre maximal de 17 jours par an.
Pour simplifier la gestion et la lisibilité du dispositif d’abondement CET, les parties ont convenu d’abonder au réel et non plus par tranche de 5 jours. De ce fait, chaque jour placé entrainera l’ajout automatique de 0,25 jour par l’entreprise dans le CET du collaborateur, dans limite annuelle de 2,75 jours d’abondement.
Un avenant à l’accord CET du 17 Janvier 2008 sera réalisé afin de tenir compte de cette nouvelle règle de calcul pour les Cadres forfaitaires. Celle-ci ne s’appliquera pas pour le personnel soumis à l’horaire personnalisé qui conserve les règles de dépôt et d’abondement actuellement en vigueur. Il en sera de même pour le cadre ayant refusé sa convention de forfait à la suite de la mise en place de cet accord et pour les cadres sans référence horaire.
ARTICLE 5 – RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM
A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction des Ressources Humaines, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, valable uniquement pour l’année en cours, selon les modalités suivantes :
Pour les jours effectués au-delà du forfait, et dans la limite de 218 jours travaillés, la majoration sera calculée de la manière suivante :

Ensuite, pour les jours effectués au-delà du 218e jour travaillé, la majoration sera calculée de la manière suivante :

Les congés supplémentaires conventionnels et légaux pris par le salarié (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers viennent en déduction du nombre de jours du forfait. La non-utilisation de ces congés ne peut avoir pour effet de réduire le nombre de jours du forfait et donc ne peut pas entrainer de majoration. Il est précisé par ailleurs que le nombre de jours de RTT placés dans le CET sera déduit du nombre de jours à majorer.
Cette majoration sera calculée et effectuée en paie en janvier de l’année N+1. Ce calcul sera effectué pour chaque cadre ayant signé une convention individuelle de forfait en jours, ainsi qu’un avenant relatif à la renonciation à des jours de repos. Il est par ailleurs précisé, qu’en cas de non-respect du nombre de jours au forfait, des retenues en paie seront effectuées. Ainsi, pour chaque jour non-effectué, la valeur du salaire de référence journalier sera retenue en paie.  
Par exemple, un cadre en 2018 travaille toute l’année et doit donc travailler 212 jours. S’il prend 4 jours pour évènement familial (mariage), 2 jours de reliquat CP (pris au-delà du 25e jour de CP) et ses 4 jours de congés ancienneté, le nombre de jours au forfait sera alors de 202. La majoration éventuelle s’appliquera donc à compter du 202e jour effectivement travaillé, déduction faite des 10 jours mentionnés plus haut.
En cas de sortie des effectifs en cours d’année, ce calcul sera effectué à la date de l’émission du solde de tout compte, en tenant compte des modalités de proratisation du forfait définies à l’article 2 du présent accord. 
ARTICLE 6 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI- JOURNEES TRAVAILLEES
Le décompte du temps de travail se fera en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi- journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
A toutes fins utiles, il est rappelé que le temps de repos effectif entre deux journées de travail doit être de 11 heures minimum. Le repos hebdomadaire sera au minimum de 35 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
ARTICLE 7 – SUIVI DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de tenir compte des nécessités de Service, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Chaque cadre autonome devra pointer sa présence sur chaque demi-journée à raison d’une fois le matin et une fois l’après-midi, sur l’outil Horoquartz.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la DRH à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome. Ce bilan sera effectué sur la base d’un état déclaratif mensuel du nombre de jours de travail réalisés par chaque cadre concerné. Cet état déclaratif sera intégré à l’outil Horoquartz de gestion des temps et devra être rempli, en tout état de cause dans la semaine qui précède la fin du mois en cours, ceci pour permettre un transfert des données dans le système de paie, ce dernier étant régi par des règles calendaires strictes. 
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état issu du système Horoquartz. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du CHSCT et du comité d’Entreprise ainsi que des Délégués du Personnel.
Il est précisé que les dispositions relatives au droit à la déconnexion, tel que résultant de l’article L.3121-64 du Code du travail, font l’objet d’une négociation spécifique au sein du groupe GE en France. Les dispositions de l’accord en résultant auront vocation à s’appliquer au sein de la Société. 
ARTICLE 8 – CAS PARTICULIER DES DEPLACEMENTS ET WEEK END
Les déplacements en semaine devront faire l’objet d’une saisie dans le système de gestion des temps et des absences (Horoquartz) pour prise en compte des journées travaillées non pointées. 
En cas de déplacement le samedi, tout retour de déplacement le samedi matin sera considéré comme une demi-journée travaillée ; tout départ en déplacement le samedi après-midi sera également considéré comme une demi-journée de travail.
En cas de déplacement le dimanche, le temps passé en déplacement sera considéré comme une journée entièrement travaillée.
En cas de travail le samedi à la demande expresse de la Direction, les modalités de décompte à la demi-journée s’appliqueront telles qu’explicitées à l’article 6 du présent accord.
ARTICLE 9 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner : l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, le nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté à un comité de suivi composé de représentants de la direction et de représentants des organisations syndicales signataires de cet accord. Ce bilan sera débattu afin d’initier un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.
ARTICLE 10 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 1er Janvier 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception y compris demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour des comités d’établissements dans un délai maximum de 3 mois.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis (article L2261-11 du Code du Travail).
ARTICLE 11 – PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version support électronique, en fichier « texte », identique au premier) à la diligence de l’Entreprise à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu ainsi qu’aux greffes du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège social de l’Entreprise. 
En vertu de l’article L2231-5-1 du Code du travail (décret d’application n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour une entrée en vigueur le 1er septembre 2017), cet accord fera l’objet d’une publication, accessible gratuitement, dans une base de données nationale crée pour tous les accords collectifs signés à partir du 1er septembre 2017. Cette publication sera réalisée par la DIRECCTE au moment du dépôt de l’accord. Ce dernier sera diffusé dans son intégralité à défaut de demande contraire de la part des signataires de l’accord.
Un exemplaire original est également remis à chacun des signataires.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Condé-sur-Noireau, le 19 Octobre 2017
En cinq exemplaires originaux





Pour Dresser Produits Industriels SAS
M. X
Directeur des Ressources Humaines