ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION
HARMONISATION DU STATUT COLLECTIF 

ENTRE

Le GIP Maison Métropolitaine d’Insertion pour l’Emploi
Dont le Siège social est 24, rue Etienne Rognon – 69007 Lyon

Représenté par …, agissant en qualité de …

Ci-après dénommé "la MMIE"

ET


Madame … , chargée de mission, salariée de la MMIE et dument mandatée par l’Union Locale 7/8 de la CGT. 


PRÉAMBULE
Les relations entre la MMIE et ses salariés sont soumises aux dispositions du code du travail. Aucune convention collective n’est à ce jour applicable. 
La MMIE a embauché ses premiers salariés à compter du 1er janvier 2019. 
A la même date, suite au transfert d’entités porteuses d’activité de 4 associations différentes au sein de la MMIE, des salariés ont été transférés automatiquement sur la MMIE, aux conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

En parallèle des procédures de dénonciation par la MMIE tant des usages que des engagements unilatéraux applicables aux salariés transférés, il est apparu nécessaire aux signataires d’harmoniser le statut collectif des salariés de la MMIE, qu’ils aient faits ou non l’objet d’un transfert. 

Pour cette raison, les parties sont convenues que le présent accord se substitue aux accords d’entreprise et conventions collectives mis en cause lors des transferts. 

Le présent accord vise à mettre en place et/ou réglementer les dispositions se rapportant à (aux) :
I/ l’aménagement du temps de travail : A la demande des salariés, mise en place de l’annualisation du temps de travail et mise en place des horaires variables 
II/ l’organisation du travail du personnel autonome : forfait annuel en jours
III/ avantages supra légaux 
IV/ congés payés


Mise en place de l’annualisation et des horaires variables 

Les parties ont convenu au préalable et d’un commun accord, qu’il fallait dans le cadre d’un accord équilibré : 
Maintenir le niveau et la qualité des activités fournies par la MMIE, 
Mettre en place des conditions de travail permettant aux salariés d’améliorer leur sécurité et leur santé physique et mentale et de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Le souhait des salariés, validé par la Direction, est le suivant : 

Les salariés ont une durée du travail de 35 h, répartie sur l’année, 
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 37,50 h, 
Ces 37,50 h sont organisées en application des horaires variables mis en place par le présent accord, imposant des plages fixes et permettant aux salariés d’être libres de déterminer leurs horaires de travail dans la limite des plages variables, 
Les 2.50 h au-delà de 35h par semaine seront récupérées par le biais de journée ou ½ journée de RTT prises sur la période de référence de 12 mois. 

Le présent paragraphe abordera : 

 L’aménagement du temps de travail sur l’année pour les temps complet,

Les horaires variables.


I.1 L’aménagement du temps de travail sur l’année


CHAMP D’APPLICATION 

Ce paragraphe s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception des cadres dirigeants ainsi que les salariés soumis au forfait annuel en jours.




L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE APPLICABLE AUX TEMPS COMPLETS


Il est prévu un aménagement du temps de travail sur l’année en applications des dispositions de la loi 2008-789 du 20 août 2008, et ce, dans les conditions figurant ci-après.

L’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois a pour objet de permettre, sur une période de référence choisie, de fixer l’horaire hebdomadaire de travail du salarié à 37.50 h alors que de la durée du travail inscrite au contrat de travail est de 35h. 
Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà, lors de la prise de journée ou ½ journée de RTT. 
Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration.

Durée du travail et période de référence

La durée annuelle de travail de référence sera de 1607 heures, sur une période de référence allant du 1er juin au 31 mai. 


Horaire conventionnel hebdomadaire et prise de jours dits « de RTT »

L’horaire hebdomadaire du travail au sein de la MMIE est conventionnellement fixé à 37.50h (37h et 30 minutes). 
Il s’organise selon les dispositions fixées au I.2 ci-dessous, relatif aux horaires variables. 
Afin de respecter la durée légale du travail (1607 heures), les 2.50 h (2h et 30 min) effectuées chaque semaine au-delà de 35h seront récupérées par la prise de jours ou ½ journées, dits « de RTT » sur la période de référence.  
L’objectif étant d’être à 1607 heures au terme de la période de référence. 
Chaque semaine les heures effectuées au-delà de 35h alimentent un compteur d’heures dit « de RTT ». 
Afin que la prise des jours dits de RTT soit répartie sur l’année, la Direction impose qu’au terme de chaque période de 4 mois (soit au 30 septembre, 31 janvier, 31 mai), les heures à récupérer soient soldées.  

Les jours (7h) ou ½ journées de RTT (3.50 h) seront fixés sur proposition du salarié acceptée par l’employeur en fonction des besoins de l’activité. 

Les souhaits de jours ou ½ journées de RTT seront déposés au moins 7 jours calendaires avant la date de prise.

Si le salarié ne fait pas la demande de prise de ces jours « dits de RTT » aux échéances fixées ci-dessus (30 septembre, 31 janvier, 31 mai), l’employeur pourra imposer les dates des jours de repos. 




Changements d’horaires : 

En cours de période, les salariés seront informés individuellement d’éventuels changements de leur horaire du travail (supérieur à 37.50 h), sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
La modification de l’horaire de travail pourra porter la durée du travail à une durée supérieure à 37.50h. Ces modifications seront exceptionnelles et serviront à pallier à des situations imprévisibles (absence d’un salarié ou surcroit exceptionnel de travail ou travail urgent par exemple). Les heures entreront également dans le compteur d’heures à récupérer au cours de la période de référence. 

En tout état de cause, il est rappelé que : 
La durée du travail hebdomadaire ne peut excéder 48 h et 44 h en moyenne sur 12 semaines.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. 
Le repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives, 
Le repos hebdomadaire est, au minimum, de 35 heures consécutives.  


Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures au terme de la période de référence constituent des heures supplémentaires. 

Ces heures supplémentaires sont majorées à 20%. 

Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires décomptées au terme de la période de référence seront alors réglées et majorées, sur la paie du mois de juin de chaque année.


Rémunération

Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.

Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quel que soit leur horaire réel travaillé.


Suivi des heures et information des salariés

En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, à la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d'année.


Absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas modifié du fait des absences. 

En revanche les absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures supplémentaires. 

Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période. 

	Ex : sortie des effectifs au 31 décembre :
Du 1er juin au 31 décembre (7 mois) x 151.67 = 1061.69 h
Si le salarié a réellement travaillé 1095 heures, il bénéficiera d’une régularisation de rémunération égale à 1095 – 1061.69 = 38.31 heures, rémunérées au taux normal (l’horaire global n’ayant pas dépassé 1607 heures (seuil de déclenchement des heures supplémentaires). 

A l’inverse, dans le même exemple, si le salarié avait réellement travaillé 1 050 heures, il apparaitrait un écart de : 1061.69 – 1050 = 11.69 heures, qui seraient décomptées de son solde de tout compte.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, il ne sera effectué aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.




I.2 Mise en place des horaires variables

Il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services. 

Il est à noter, que la direction se réserve le droit d’exclure un service ou un salarié, dans le cas où le présent accord règlementant les horaires variables ne serait pas respecté.

Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir le cadre de fonctionnement des horaires variables au sein de la MMIE. 

Il est précisé que les horaires variables mis en place constituent une simple modalité d’organisation de l’horaire de travail hebdomadaire, indissociable de l’aménagement du temps de travail sur l’année défini ci-dessus (pour la récupération des heures sur la période de référence). 

Champ d’application

Les dispositions relatives aux horaires variables s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, travaillant à temps plein, ainsi qu’aux intérimaires et aux stagiaires, à l’exception :
des cadres dirigeants
des collaborateurs soumis au forfait annuel en jours
des collaborateurs ayant des dispositions spécifiques définies contractuellement et incompatibles avec le dispositif d’horaires variables.


Durée du travail
L’horaire de travail s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail sur l’année est fixée à 1607 h (I.1). L’horaire de travail hebdomadaire est fixée conventionnellement à 37.50 heures pour un salarié à temps plein. 
Les salariés respecteront les durées maximales de travail, à savoir :
une durée quotidienne de 10 heures de travail effectif,
une durée hebdomadaire de 48 heures de travail effectif, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Plages horaires et aménagement de la journée de travail

La mise en place de l’horaire variable tient compte des temps de présence nécessaires pour répondre aux besoins de l’activité.
Les aménagements horaires suivants sont définis : 

Du lundi au vendredi

8h	          9h		    12h			   14h	         	        16h30        	18h30                 






Les plages fixes correspondent aux horaires de travail obligatoire du salarié sur chaque demi-journée travaillée (5.50 h par jour).
Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés disposent d’une souplesse sur leurs heures d'arrivée et de sortie (10 h par semaine).
Toutefois, les salariés devront prendre en compte les impératifs de présence obligatoire au sein de leur service qui seront défini par le responsable de service (ex réunion, rendez-vous, …). Celui-ci est considéré comme le garant du bon fonctionnement de son service et gérera les horaires de ses équipes, en fonction des besoins de l’activité.
La pause méridienne ne peut être inférieure à 1 heure par jour de travail. 
La présence du collaborateur en dehors des plages fixes et variables est interdite, sauf sur demande exceptionnelle de la Direction ou du responsable hiérarchique.

Report d’heures et modalités de Récupération 
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire fixé à 37.50 h, le report d’heures est de 2h et 30 minutes (2.50 h) par semaine. 
La mise en place des horaires variables est indissociable de l’aménagement du temps de travail sur l’année, ainsi pour les modalités de récupération, du décompte des heures supplémentaires, de départ du salarié en cours d’année, voir I.1. ci-dessus. 
Modalités de décompte du temps de travail
Le temps de travail des collaborateurs est décompté individuellement par le biais d’une déclaration quotidienne et hebdomadaire. Un outil de gestion informatisé sera mis en place à cet effet. 
Le salarié s’engage à remplir quotidiennement cet outil. 
Le récapitulatif mensuel sera imprimé par chaque salarié, signé et remis à son responsable de service, au plus tard le 5 de chaque mois. 

Contrôle et sanction

Toute fraude, ou tentative de fraude, pourra fait l'objet d'une sanction.

II. Forfait annuel en jours
La mise en place du forfait annuel en jours permettra d’assurer une meilleure adéquation entre l’organisation du travail des salariés concernés, les besoins de l’association et la réalité de l’exercice de leurs fonctions. 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours suppose l'accord individuel écrit des salariés concernés.
Pour les salariés présents aux effectifs à sa date d'entrée en vigueur, un avenant au contrat de travail, relatif à la nouvelle organisation du temps de travail, sera donc soumis à leur approbation.

Pour les salariés embauchés ultérieurement, le principe du forfait jours sera inscrit au contrat de travail.
II.1 Champ d’application
Le forfait annuel en jours est réservé : 

aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
aux non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'impossibilité de prédétermination de la durée du temps de travail suppose que les heures de début et de fin du travail ne soient pas imposées.
L'autonomie résulte quant à elle de l’organisation de l'emploi du temps des jours travaillés du salarié et ne peut résulter des seules directives de l'employeur.

Au regard de ces critères, les postes qui pourraient, à ce jour, faire l’objet d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont les suivants : 
Responsable administratif et RH (H/F)
Responsable service entreprises (H/F)
Responsable service emploi insertion (H/F)
Chargés de Liaison Emploi et Entreprises (H/F)
Chargés de mission entreprise (H/F)
Chargés de mission filière (H/F)
Facilitateur (H/F)
Coordonnateur Emploi et Insertion (H/F)

Le forfait annuel en jours pourra être proposé aux salariés occupant une de ces fonctions ou des fonctions similaires, à condition que les critères définissant les bénéficiaires soient respectés. 

Sont exclus du champ d'application du présent paragraphe :  
les cadres dirigeants (H/F)
les salariés soumis à l’horaire variable (H/F)

II.2 Nombre de jours travaillés dans l’année
La période de référence prise en compte pour comptabiliser le nombre de jours travaillés pour une année complète est du 1er juin au 31 mai.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés intégral, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 209 jours (ce nombre tient compte de la journée de solidarité non travaillée).
Sur chaque période de référence, le nombre de jours de repos sera calculé de la manière suivante : 
Nombre de jours dans l’année
- nombre de samedis et dimanches 
- nombre de jours de congés payés annuels
- nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré (y compris journée de solidarité)
- nombre de jours travaillés (209)

Droit incomplet à congés payés

Ce nombre de 209 jours a été déterminé pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets (25 jours par an).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.


Forfait en jours réduit

Dans certaines situations spécifiques, certains salariés autonomes pourront bénéficier d’un forfait en jours réduit.
Dans ce cas le forfait en jours réduit correspondra à un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié ou son avenant précisera le nombre de jours travaillés sur l’année ainsi que la rémunération qui sera calculée au prorata du nombre jours fixés par sa convention de forfait. 
La charge de travail tiendra compte de ce forfait en jours réduit.

Année incomplète

Pour la première année d’application si elle est incomplète, ainsi que pour les salariés embauchés en cours d’année, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle. Le calcul se fait de la manière suivante : 


Pour les départs en cours d’année, le nombre de jours de repos réellement acquis compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos effectivement pris, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels (soit le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis, et ces jours devront être consommés avant le départ ou régularisés sur le solde de tout compte, soit le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis et dans ce cas une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte). Le calcul se fait de la manière suivante :


Les droits aux jours de repos supplémentaires sont appréciés au jour du départ et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.


Incidence des absences sur le nombre de jours

En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour des absences assimilées légalement à du temps de travail effectif et/ou des absences indemnisées par l’employeur, chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la base d’une journée. 

Ces jours sont pris en compte pour le calcul du décompte du forfait annuel en jours. Par conséquent, il convient de déduire les jours d’absence correspondant au cas d’interruption ci-dessus, du nombre de jours réellement travaillés par le salarié. 

Il est rappelé qu’à l’exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d’absence des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait.

Ainsi, les absences considérées comme du temps de travail effectif ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés.

A contrario, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et/ou non indemnisée s’ajouteront au nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait (et réduiront ainsi le nombre de jours de repos). 

Possibilité de rachat

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos.

En contrepartie, il est versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majorée de 10%.
Un écrit actant l'accord des parties est alors régularisé uniquement pour la période de référence en cours.
En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos rachetés, est de 235 jours.
Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit, conformément aux dispositions de l’article art L. 3121- 59.


II.3 Modalités de décompte des journées et prise en compte des absences pour la rémunération 
Est considérée comme une demi-journée travaillée, le temps de travail réalisé inférieur à 5h. 

Pour le décompte des absences, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel du salarié par 22 (ou par 44 pour ½ journée).
	
II.4 Durée maximale de travail et durée de travail raisonnable
Le temps de travail sera réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis. Ils bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

L'autonomie dont ils disposent s'entend dans le cadre du respect des règles concourant au bon fonctionnement et des besoins de l'activité (réunions de travail, rendez-vous en entreprises, événements, etc.).

Il est rappelé que si les salariés régis par le système du forfait jours ne sont pas soumis aux règles applicables dans l'entreprise en matière de décompte des heures travaillées, ils doivent en revanche obligatoirement respecter les règles afférentes : 
aux durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) 
aux durées minimales de repos hebdomadaire (35 heures consécutives), 
 à l’interdiction de travail sur plus de six jours par semaine. 

Par ailleurs, l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail ne les dispense pas de veiller à une durée de travail journalier et hebdomadaire raisonnable et assurant une bonne répartition du travail dans le temps, dans le respect des nécessités de la vie personnelle et du droit à la santé, en partie garanti par le droit au repos.

II.5 Convention individuelle de forfait en jours
La mise en œuvre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours suppose l'accord écrit du salarié. La convention prendra la forme d’une clause spécifique figurant dans le contrat de travail initial ou dans un avenant ultérieur à celui-ci. 

Dans tous les cas, la ratification préalable du salarié s'impose.

La convention doit préciser le nombre de jours travaillés annuel conformément aux dispositions du présent accord et la rémunération afférente. 
Elle rappelle également le principe d’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

II.6 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Déclaratif mensuel 

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-10 du code du travail, la durée du travail des salariés travaillant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée, chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Pour ce faire la MMIE met en place un outil de suivi individuel de décompte du forfait annuel en jours, qui est mis à la disposition des salariés concernés.
Chaque mois, les salariés concernés renseignent ce document de contrôle en faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours de repos pris par journée ou demi-journée,
Le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, CEF,…),
Les jours fériés chômés,
Les congés payés légaux.

Ce document de contrôle est remis au supérieur hiérarchique au plus tard le 5 du mois suivant. 

Ce document déclaratif est signé par le salarié et validé chaque mois par le supérieur hiérarchique et est transmis au service des ressources humaines. 
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d’alerte 

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de quinze jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessous.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Entretien annuel

En tout état de cause, chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien faisant l’objet d’un compte rendu écrit et lors duquel seront évoqués :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, qui doivent être raisonnables ;
L’organisation de son travail et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Le respect de l’exercice du droit à la déconnexion ;
Sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

II.7 Exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels,…) en dehors de son temps de travail.

S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, le « hors temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie,…).

Le salarié en forfait en jours ne consulte pas et ne répond pas à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Le salarié en forfait jours ne contacte pas les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de son temps de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


L’employeur rappelle que les salariés en forfait en jours ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.

En conséquence, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.



III Avantages supra légaux
III.1 Subrogation de salaire
Champ d’application 

La subrogation s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis

Notion de subrogation

La subrogation permet à l’employeur d’être subrogé dans les droits de son salarié pendant son arrêt de travail. Ainsi l’employeur peut percevoir directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières versées par la Caisse d’Assurance maladie au titre de l’arrêt de travail considéré. 



Conditions de la subrogation
La subrogation de salaire concernera les absences pour cause de maladie, d’accident du travail, de maladies professionnelles, de congé maternité et de paternité. 
La subrogation nécessite que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. 

L’employeur maintiendra cette prise en charge aux échéances habituelles de paie.

Les salariés devront adresser à l’employeur et à la sécurité sociale leur arrêt de travail ainsi que leurs éventuelles prolongations sous les 48h, (date de remise en mains en propre, cachet de la poste, ou date d’envoi du mail faisant foi) condition impérative au bénéfice de la subrogation. 

En cas de non-respect du délai de 48 H pour la remise de l’arrêt initial ou d’une prolongation d’arrêt maladie la subrogation sera suspendue.

En cas de non versement ou d’interruption du versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale ou l’organisme de prévoyance, l’employeur régularisera les sommes antérieurement maintenues.

Plus encore, les salariés, en cas d’arrêt de travail, s’engagent à transmettre à l’employeur tout document de la CPAM, dès réception, visant à faciliter les opérations de subrogation (relevé des indemnités journalières de sécurité sociale, récapitulatifs, etc.).  

III.2 Suppression du délai de carence maladie et complément de salaire par l’employeur
Champ d’application 

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis, sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté d’un an au 1er jour de l’arrêt de travail initial. 

Complément de salaire par l’employeur

Il est convenu, un complément de salaire de l’employeur à hauteur de 100 % du salaire net du salarié, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités du régime de prévoyance et ce pendant une durée maximale de 90 jours calendaires d’arrêt de travail consécutifs au cours de l’année civile. 

Suppression du délai de carence maladie
Le complément de salaire par l’employeur s’appliquera dès le 1er jour de l’arrêt dans les cas suivants : 
- premier arrêt maladie de l’année civile pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté au premier jour de l’arrêt, 
- deux premiers arrêts maladie de l’année civile pour les salariés ayant au moins trois ans d’ancienneté au premier jour de l’arrêt,
- trois premiers arrêts maladie de l’année civile pour les salariés ayant au moins cinq ans d’ancienneté au premier jour de l’arrêt. 
- hospitalisation dès le premier jour de l’arrêt de travail,
- arrêt initial de plus de 15 jours calendaires.

En dehors des cas ci-dessus, le délai de carence de la Sécurité Sociale s’appliquera. 
Dans cette hypothèse, il est convenu que le complément de salaire par l’employeur débutera à compter du 4e jour d’arrêt de travail. 

III.3 Congés pour évènements familiaux supplémentaires
En sus des congés pour évènements familiaux prévue par la Loi, il est convenu d’instaurer les congés rémunérés supplémentaires conformément aux dispositions suivantes : 
Champ d’application 

Cet article s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis, sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté de 1 an.

Congés pour enfant, parents, ou conjoint malades
Le salarié bénéficie d'un congé rémunéré de 4 jours maximum par année civile en cas de : 
maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant à charge de moins de seize ans. 
maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ou de son concubin (sur présentation d’un  certificat de concubinage), de son père ou de sa mère. 
Le congé de 4 jours maximum peut être fractionné et pris pour l’un et l’autre motif. Il ne s’agit pas de 4 jours pour chacun des événements ci-dessus. 

Congé pour décès de ses grands parents
Le salarié bénéficie d'un jour pour le décès de chacun de ses grands-parents, sur présentation d’un justificatif de décès. 
Ce jour devra être pris au moment de l’évènement ou dans un délai raisonnable et selon les dispositions applicables pour la prise des congés pour évènements familiaux. 

III.4 Journée de solidarité
Les parties conviennent de fixer la journée de solidarité à la date du lundi de Pentecôte. 
Les salariés ne travailleront pas le lundi de pentecôte et cette journée sera présumée effectuée. 
IV Congés payés
Dans le cadre de la présente négociation, les salariés ont souhaité ajouter une partie sur les congés payés afin de s’assurer de la fermeture imposée d’une seule semaine au mois d’août et d’une seule semaine pour les fêtes de fin d’année. 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.


IV.1 CHAMP D’APPLICATION 

Le présent paragraphe est applicable à l’ensemble des salariés de la MMIE, qu’ils soient à temps plein comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, contrats aidés compris.

IV.2 PRISE DES CONGES PAYES et PERIODE DE FERMETURE
Il est convenu entre les parties que l’entreprise fermera : 
La semaine du 15 aout pour la période estivale, 
Une semaine pour les fêtes de fin d’année. Les dates seront communiquées chaque année.   

La période légale de prise de congés payés se situe du 1er Mai au 31 Octobre. 
Au cours de cette période les salariés devraient prendre 4 semaines de congés payés dont au moins deux semaines consécutives, en fonction de ses droits à congés. 

Il est convenu entre les parties, en tenant compte de l’activité de la MMIE, des périodes de fermeture déterminées ci-dessus et des droits à congés payés de chacun, que : 
 les salariés devront obligatoirement prendre, en plus de la semaine de fermeture estivale, au moins deux semaines et au plus trois semaines de congés payés sur une période allant du 1er mai au 30 septembre,

Sur l’ensemble des semaines de congés payés prises sur la période du 1er mai au 30 septembre, deux semaines de congés payés devront être consécutives.

IV.3 SUPPRESSION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT

En application des dispositions ci-dessus, il est possible de fractionner les congés. 
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est convenu que le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables n’entraînera pas l’allocation de congés supplémentaires en raison de la prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.  


V.4 ORDRE DES DEPARTS EN CONGES PAYES

L’ordre des départs en congé sera arrêté en tenant compte notamment :

des nécessités de service
du roulement des années précédentes

des charges de famille :
les conjoints travaillant dans le même établissement ont droit à un congé simultané
il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint,
il sera tenu compte de la présence au sein du foyer d’enfant scolarisé, d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
il sera tenu compte du salarié monoparental soumis à un jugement pour la garde de ses enfants.
De l’ancienneté
De l’activité chez un ou plusieurs employeurs,

V Clauses Générales
V.1 Validité de l’accord 
La validité du présent accord signé est subordonnée à :

L’approbation du présent accord par l’ensemble des salariés à la majorité des suffrages exprimés. Pour ce faire, le référendum sera organisé de la manière suivante : 

30 avril 2019 : transmission de l’accord signé par la salariée mandatée à l’ensemble des salariés par courrier électronique et affichage d’une information sur le panneau d’affichage du personnel
Attente d’un délai de quinze jours
Consultation des salariés le 16 mai 2019 à 9 heures (pendant le temps de travail) dans la salle Cyberbase en l’absence de l’employeur
Vote personnel et secret des salariés pour répondre à la question suivante :  «  Êtes-vous d'accord pour approuver l’accord de substitution signé le 30 avril 2019 par …, mandatée par la CGT, qui vous a été soumis le 30 avril 2019 ? »
Comptage des voix exprimées par les salariés
Etablissement d’un procès-verbal par les salariés 
A l’issue de la consultation : information de l’employeur par les salariés du résultat de la consultation et du procès-verbal de consultation
Affichage du procès-verbal de consultation sur le panneau d’affichage du personnel

Si le présent accord n’est pas approuvé à la majorité des suffrages exprimés, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
La partie sur les horaires variables est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. 
V.2 Durée et date d’effet
Le présent accord prendra effet à compter : 
Du lendemain de la notification à l’employeur de la décision de l’inspecteur du travail autorisant la mise en place des horaires variables, pour la partie I du présent accord,
 du 1er juin 2019 pour le reste de l’accord.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
V.3 Dénonciation et révision 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord moyennant un préavis d’une durée de 4 mois.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

V.4 Notification de l’accord
La partie la plus diligente des signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives dans son champ d’application, soit à ce jour :
CGT
CFDT
CFTC
FO
CFE-CGC

IV.5 Dépôt et publicité de l’accord
Dès sa conclusion, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la Direccte compétente et se substitue également à la transmission à la Direccte d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.


Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
une version pdf du présent accord signé, 
une version anonymisé sous format WORD ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires
Une copie du mandat donné par la CGT à … ;
Une copie du procès-verbal du référendum organisé dans les conditions définies par l’article D.2232-2 du Code du travail ;

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. 

Les modalités de consultation de cet accord figureront sur le tableau d’affichage à destination du personnel.