Avenant n°1 à l’accord d’aménagement-réduction du temps de travail du 18 mai 2001








ENTRE

La Société Adecco IT Services, SAS au capital de 2.000.000 €, immatriculée au R.C.S de Lyon, sous le numéro 435 007 059, ayant son siège social, 2 rue Henri Legay 69100 VILLEURBANNE, représentée par M. XXXXXXXXx.



									D’UNE PART,

ET

Les membres titulaires de la délégation unique du personnel,

XXXX
XXXX
XXXX
XXXX



									D’AUTRE PART,

SOMMAIRE







PREAMBULE

PARTIE I - Organisation du temps DE travail…………………………….………… 5








PARTIE IV - LES JOURS DE CONGES POUR ANCIENNETE……………………...………. .25













PREAMBULE

Au regard de son organisation internationale et du positionnement clé de la société Adecco IT Services dans l’organisation du Groupe notamment IT, il convient de faire évoluer son organisation du temps de travail et ses différentes modalités. Ceci afin de s’adapter à son organisation et pour répondre aux besoins de son activité et aussi aux attentes des collaborateurs, en terme d’innovation sociale. 

L'organisation et le temps de travail sont deux éléments clefs de réussite du positionnement de la société Adecco IT Services.  Ils doivent permettre à la fois de s’inscrire dans un cadre suffisamment clair et lisible pour l'ensemble des salariés, tout en donnant à l'entreprise les moyens de conduire sa politique de croissance.
C'est sur ces fondamentaux que cet avenant a été construit.

Cet avenant sera complété de dispositions spécifiques portant sur le travail à temps partiel, le forfait jours réduits, le compte épargne temps, les astreintes et les opérations exceptionnelles, le don de jours de repos, le télétravail et les jours de congés pour ancienneté.
Les dispositions du présent avenant participent de manière profonde à ancrer Adecco IT Services dans son positionnement clé dans l’organisation du Groupe. 

Au regard des éléments évoqués ci-dessus, l’accord d’aménagement-réduction du temps de travail du 18 mai 2001, n’étant plus assez adéquat au regard des enjeux actuels de la société, il convient donc de procéder à sa révision pour faire évoluer les dispositifs en matière d’organisation du temps de travail.

Les dispositions du présent avenant se substituent dans leur intégralité aux dispositions de l’accord en date du 18 mai 2001 et conclues avec un salarié mandaté par l’organisation syndicale CFTC, de l’accord relatif au compte épargne temps du 7 avril 2016, de la note de service modifié le 18 février 2009 relative aux astreintes et interventions. 

Conformément aux dispositions légales, la négociation du présent avenant a eu lieu, avec des représentants du personnel, titulaires au sein de la délégation unique du personnel, non mandatés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. 

Plusieurs réunions de négociation se sont déroulées le 5 octobre, le 17 octobre, le 7 novembre, le 17 novembre, le 1er décembre et le 8 décembre 2017.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :

Permettre à tous les employés à temps pleins et à temps partiel de bénéficier de la réduction du temps de travail en offrant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun et faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Reconnaitre qu’une grande majorité des collaborateurs exerce son activité à des moments variés
Redéfinir les populations éligibles au forfait jours suite aux évolutions légales et conventionnelles et avoir un meilleur encadrement des populations cadres en forfait jours
Améliorer la réactivité de l’entreprise, en lui permettant de recourir, en cas de besoin, à des organisations spécifiques.

Le présent avenant est constitué de sept parties : 

Une première partie relative à l’Organisation générale du temps de travail de l’entreprise ; 
Une deuxième partie relative à l’Astreinte et aux opérations exceptionnelles ;
Une troisième partie relative au Télétravail ;
Une quatrième partie relative aux jours de congé pour ancienneté  
Une cinquième partie relative au Compte Epargne Temps ;
Une sixième partie relative au Don de Jours de Repos ; 
Une dernière partie sur les dispositions finales du présent avenant. 


















































CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de la présente partie sont applicables à l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants. 

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou de leur établissement. 

Aucune corrélation entre le montant de la rémunération et un quelconque horaire effectif de travail ne saurait être établie. 


TEMPS DE TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Seules les heures de travail réalisées à la demande ou avec l’accord de l’employeur sont reconnues comme du temps de travail effectif et comptabilisées comme tel. 

Ne constituent pas du temps de travail effectif : 

Les temps de pause, 
Le temps de pause est celui pendant lequel le salarié n’exécute aucune prestation à la demande de son employeur et n’est pas à la disposition de l’entreprise dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, qu’il s’agisse d’une activité sédentaire ou en mission. 

Les temps de restauration, 

Le temps de trajet habituel sauf exceptions légales

Durée maximale du travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, il convient de rappeler les durées maximales du travail. 

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 46 heures sur 12 semaines consécutives. 

La durée maximale quotidienne du travail est fixée à 10h. En cas d’accroissement temporaire d’activité et de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne peut être portée à 12h, sous réserve d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

En outre, il est rappelé que les durées légales de repos s’appliquent également, à savoir 11h de repos quotidien consécutives et 35h de repos hebdomadaire consécutives.

Les horaires de travail 

Les horaires collectifs habituels de travail demeurent inchangés, tels que précisés dans l’affichage obligatoire. 

Eu égard à la flexibilité de l’organisation du temps de travail, le salarié pourra aménager ses horaires habituels de travail et ce en accord avec son manager. 
Cette organisation pourra être mise en place à la demande du manager avec l’accord du collaborateur. Les horaires pourraient être organisés uniquement entre 7h et 20h, en fonction du besoin.  En cas de situation permanente, le service RH devra être informé avant la mise en place de cette nouvelle organisation. 

Les salariés au forfait jours ne sont pas concernés par les règles ci-dessus du fait de l’autonomie d’initiative dont ils disposent. 

Heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Les salariés peuvent être amenés à dépasser les horaires de travail prévus pour les besoins du service. 

Les heures supplémentaires sont les heures réalisées, demandées expressément et validées par la hiérarchie, au-delà de la durée hebdomadaire de travail du salaire. 

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 

La direction pourra décider, en accord avec le collaborateur, de compenser prioritairement le dépassement horaire sous la forme d’un repos équivalent. En cas d’impossibilité de récupérer le dépassement horaire, il sera versé au collaborateur concerné l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ainsi que, le cas échéant, la majoration afférente. 

Le salarié et le manager détermineront ensemble le jour de repos qu’il souhaite prendre, repos qui sera pris dans un délai maximal de deux mois. 

Le salarié pourra demander à ce que tout ou partie du paiement pour heures supplémentaires ou le repos compensateur soit affecté au Compte Epargne Temps (CET). 

L’accomplissement du repos compensateur ou les dépôts dans le CET ne sont pas déduits du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Majorations des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu à une rémunération à un taux majoré de 110%. 

Les déplacements

Conformément aux dispositions légales, le temps de trajet inhabituel des collaborateurs sera compensé en repos. 






ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN HEURES

2.1 Modalité « 37,50 heures »
Temps de travail

Les salariés concernés accomplissent 1607 heures de travail sur la période de référence suivant un rythme de 37,50 heures par semaine avec l’octroi de JRS. 


Acquisition de jours de repos supplémentaires (JRS)

La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires (JRS) est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La Direction convient d’accorder un forfait de JRS.

La méthode de calcul des JRS est la suivante : 

Nombre de jours calendaire – (congés payés + jours ouvrés fériés + jours de repos hebdomadaires) = Nombre de jours normalement travaillés
Nombre de jours normalement travaillées / 5 = Semaines travaillées
Semaines travaillées X Nombre accomplies au-delà de 35 H = JRS
     Nombre d’heures accomplies quotidiennement

Les collaborateurs auront droit à 15 JRS par an. 

Modalités de prise des JRS
 
Les JRS pourront être pris par journée entière ou demi-journée.

Pour une année complète, les JRS sont répartis de la façon suivante quelle que soit la durée du travail du salarié :
3 JRS à l’initiative de l’employeur, qui seront posés avant le 1er novembre de chaque année ; à compter de cette date, ces JRS sont à la libre disposition du collaborateur ;
12 JRS à l’initiative du salarié.

Les JRS acquis au cours d’une période de référence devront être pris au cours de cette période de référence. Ils ne pourront pas être reportés au-delà de cette période. 
Il est précisé qu’en cas de nécessité impérative liée à la continuité du service, les JRS du salarié pourront être reportés sur le mois de janvier à la demande motivée du manager auprès du service RH. 

Chaque salarié devra poser sur l’outil de gestion des congés de l’entreprise ses dates de prise de JRS au minimum 15 jours calendaires à l’avance en cas de pose de plusieurs JRS. 
Pour la pose d’un JRS ou d’une demi-journée, le délai de prévenance à respecter est de 48h minimum. 


Anticipation des JRS

Les salariés ont la possibilité d’anticiper la prise de leurs JRS dans la limite de 5 JRS.
Ils pourront en effet poser 5 JRS maximum non encore acquis. 

En cas de solde négatif à la fin de l’exercice (année civile), celui-ci est reporté sur l’exercice suivant. 

En revanche, en cas de départ du collaborateur, l’entreprise se réserve le droit d’opérer une retenue sur le salaire correspondant au nombre de JRS pris par anticipation. 


Dispositions particulières relatives aux salariés à temps partiel

Temps de travail

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée du travail inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail. 


Acquisition de JRS

Chaque année civile, le collaborateur se verra octroyer réellement des jours de repos supplémentaires seulement s’il fait le choix d’augmenter sa durée contractuelle du travail. 

Sachant qu’un collaborateur, dont la durée contractuelle est fixée à 37,50 heures, effectue 1725 heures par an soit 118 heures au-delà de la durée annuelle légale, cela signifie que ce collaborateur obtient 0,13 JRS pour 1 heure de dépassement effectuée.
 
Dans un souci de cohérence avec les dispositions prévues pour la modalité « 37,50 heures », le collaborateur à temps partiel obtiendra 1 JRS dès qu’il effectuera le même dépassement horaire qu’un collaborateur à temps plein. 

Exemple : Un collaborateur effectue 28 heures par semaine, soit 80% de la durée légale du travail. Le collaborateur se verra octroyer 6 JRS s’il effectue annuellement 46 heures en plus par rapport à sa durée contractuelle initiale. Sa durée contractuelle passerait donc à 29 heures par semaine. 

Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit avoir une durée de travail supérieur à 50% de la durée légale du travail soit 17,50 heures minimum.

Enfin, il est entendu que les collaborateurs en mi-temps thérapeutique ne peuvent pas accéder à ce dispositif. 

Heures complémentaires et majoration

Des heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle sans pouvoir excéder les durées légales de travail.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de l’horaire contractuel donneront lieu à une rémunération à un taux majoré de 110 %.

Les heures accomplies au-delà du dixième de l’horaire contractuel et dans la limite maximale d’un tiers de ladite durée donneront lieu à une rémunération à un taux majoré de 125%.

Modification des horaires

En cas de modification dans l’organisation du temps de travail, le salarié en est informé le plus tôt possible et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.




Temps partiel choisi

Le salarié peut demander à réduire sa durée du travail pour un motif autre que ceux prévus par la loi, dès lors que les contraintes d’organisation de la société le permettent.

La demande doit être formulée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception ou remise en main propre contre décharge au moins 3 mois avant la date de démarrage souhaitée, en précisant : 

La date de début et la date de fin
La durée de travail souhaitée.
Les horaires souhaités

La Direction apportera une réponse motivée dans un délai de 1 mois à compter de la présentation de la demande. 

Le salarié à temps complet justifiant d'évènements graves, peut à tout moment, demander le passage à temps partiel. La Direction des Ressources Humaines, en accord avec le manager, fera connaître sa décision dans les plus brefs délais. En cas de refus, une réponse motivée sera adressée au salarié. 

Principes d’égalité de traitement

Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi 

Ce principe se traduit notamment par :
Une acquisition intégrale de l’ancienneté et des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ;
Une évolution de carrière et de rémunération qui s’opère selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés à temps complet.

Les droits à congés payés des salariés à temps partiel sont identiques aux droits à congés payés des salariés à temps plein. 

Le travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein à une évolution de rémunération et de carrière.

Dans ce cadre, les salariés à temps partiel comme les salariés à temps plein bénéficient des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière en vigueur au sein de la Société Adecco IT Services. 

Les droits d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel sont identiques à ceux des salariés à temps plein.

Conditions d’un retour à temps complet pour un temps partiel choisi

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation dans un emploi à temps complet selon les modalités prévues au présent article. 

La Direction des Ressources Humaines adressera au salarié, qui en fait la demande, la liste des emplois à temps complet disponibles.

La reprise du travail à temps plein interviendra de préférence dans l’emploi initialement occupé à temps plein par le salarié ou, à défaut, dans un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou équivalente.

Le salarié à temps partiel justifiant d'évènements graves affectant les ressources de son foyer, peut à tout moment, demander le retour à temps plein. La Direction des Ressources Humaines fera connaître sa décision dans le délai d'un mois.


Suivi de la charge de travail 

Lors de l’entretien individuel annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique, il sera évoqué notamment le suivi de sa charge de travail. 

Dans ce cadre, l’organisation du travail, la charge de travail et son adaptation au regard du temps partiel du salarié, seront abordées avec le responsable hiérarchique. Au regard des constats effectués, le salarié et le manager arrêtent ensemble les mesures correctrices à apporter.


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT
Modalité FORFAIT JOURS

Salariés concernés

En application des dispositions de l’Accord SYNTEC du 22 juin 1999 et de son avenant du 1er avril 2014, la modalité du forfait en jours concerne les collaborateurs relevant au minimum de la position 3 de la classification des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale. Ils doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. 

Le salarié ainsi concerné doit bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Il est autorisé, en raison de l’autonomie dont il dispose, à dépasser ou à réduire l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. 

Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Nombre de jours travaillés

Les salariés au forfait jour travailleront dans la limite de 216 jours par an, journée de solidarité incluse. 

La rémunération du salarié est fixée en prenant en considération notamment la nature de sa mission, le nombre de jours travaillés et l’autonomie dont il dispose dans la gestion et l’organisation de son temps de travail. Elle revêt donc un caractère forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées.

Des jours de repos de récupération (JRR) sont octroyés au salarié pour permettre le respect du forfait de 216 jours. 

Le nombre de jours de repos de récupération est calculé forfaitairement : 

365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi/dimanche – 25 jours ouvrés de CP – 216 jours.

Les collaborateurs concernés auront droit à 12 JRR par an.

La prise des JRR se fait par journées entières. Les JRR acquis au cours d’une période de référence devront être pris au cours de cette période de référence. 
Ils ne pourront pas être reportés au-delà de cette période
Il est précisé qu’en cas de nécessité impérative liée à la continuité du service, les JRR du salarié pourront être reportés sur le mois de janvier à la demande motivée du manager auprès du service RH. 

Il est convenu que chaque salarié devra poser sur l’outil de gestion des congés de l’entreprise ses dates de prise de JRR au minimum 15 jours calendaires à l’avance en cas de pose de plusieurs JRR. 
Pour la pose d’un JRR, le délai de prévenance à respecter est de 48h minimum. 

Les salariés au forfait jour ont la possibilité d’anticiper la prise de leurs JRR dans la limite de 5 JRR.
Ils pourront en effet poser 5 JRR maximum non encore acquis. 

Conditions de mise en place

Pour la mise en place du forfait jour, il sera proposé aux salariés concernés une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant). 

La convention individuelle fixera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année, 
La rémunération correspondante,
Le suivi de la charge de travail.

Suspension du contrat, embauche et rupture en cours d’année 

En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, etc.), les absences d’un ou plusieurs jours sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler. 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entrainent une réduction du nombre de jours de repos, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler.  

Dans le cas d’une année incomplète (exemple : arrivée en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

216 jours x nombre de semaines travaillées / 47 = nombre de jours à travailler

Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit : 

En cas d’embauche en cours d’année : 

Nb de jours calendaires restant à courir – (Nb de samedi/dimanche – nombre de JF coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année – le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée)

En cas de rupture du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit : 

Nb de jours calendaires écoulés dans l’année avant le départ – (Nb de samedi/dimanche – nombre de JF coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année – le prorata du nombre de jours supplémentaires pour l’année considérée)


Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées afin que le salarié puisse concilier vie professionnelle et vie privée et respect du droit à la déconnexion. 

Le salarié déclarera dans les outils utilisés au sein de l’entreprise, sous le contrôle de sa hiérarchie à la fin de chaque mois, le nombre de jours travaillés, et le positionnement des journées de repos effectivement prises au cours du mois, ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, JRR, etc). 

Le salarié tiendra informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, une alerte dans l’outil dédiée. Le collaborateur sera reçu dans les 8 jours et formulera par écrit des mesures qui seront, le cas échéants, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

Entretiens individuels 

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, les salariés en forfait jour seront convoqués annuellement à deux entretiens de suivi ainsi qu’en cas de demande ou de difficulté particulière constatée par la direction. 

Au cours de ces entretiens, seront notamment évoqués :
Les modalités d’organisation du travail
L’état des jours pris/non pris à la date de l’entretien
La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique décideront ensemble de mesures de prévention et de règlement de difficultés, lesquelles seront consignées dans un compte rendu d’entretien cosigné. 

S’il l’estime nécessaire, le collaborateur pourra solliciter un entretien supplémentaire avec son responsable hiérarchique ou son référent RH. 

Droit à la déconnexion

Le forfait jours déroge aux dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail. Ainsi les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Cependant, les règles relatives au repos journalier (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (un repos tous les six jours d’une durée ininterrompue de 35 heures) sont applicables. 
Durant leurs plages de repos, les salariés sont tenus de se déconnecter de leurs outils professionnels à distance (ordinateur, téléphone portable) ; 

Il est précisé que les salariés concernés déterminent, en concertation, avec leur manager les mesures préventives permettant le respect du droit à la déconnexion. 
Par ailleurs, des engagements sont pris sur le sujet en faveur de l’ensemble des salariés et des actions régulières de sensibilisation seront menées par la Direction afin d’assurer le droit à la déconnexion des salariés. 


Modalité FORFAITS JOURS REDUITS

En accord avec le salarié concerné, cette modalité prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels défini à l'article 3.1.2 du présent avenant. 


Exemples : 
Un collaborateur pourra avoir un nombre de jours correspondant à 80% du nombre prévu à l’article 3.1.2, soit 216 x 80% = 173 jours.
De même, un collaborateur pourra avoir un nombre de jours correspondant à 70% de 216 jours soit 151 jours.

Le salarié au forfait en jours réduits est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le calcul des jours de repos de récupération devra également être adapté en fonction du nombre de jours travaillés fixés par sa convention de forfait.
Au regard du nombre de JRR prévu à l’article 3.1.2, l’octroi de JRR pour les forfaits jours réduits sera proratisé en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année.


Exemples : 
Un collaborateur avec un forfait de 173 jours bénéficiera de : 80% X 12 JRR, soit 10 JRR. 
De même, un collaborateur avec un forfait de 151 jours, bénéficiera de : 70% X 12 JRR, soit 8 JRR. 




























PARTIE II – LES ASTREINTES ET LES OPERATIONS EXCEPTIONNELLES

Les astreintes 

Le champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Adecco IT Services qu’ils soient cadres ou non-cadres, à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail.

La définition de l’astreinte

L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

Les astreintes sont mises en œuvre, en accord avec le collaborateur, pour répondre notamment à une exigence technique, permettant d’assurer une continuité et une qualité de service.

Elles pourront être planifiées la semaine, le samedi, le dimanche et les jours fériés à l’exclusion des périodes de congés payés.

L’organisation de l’astreinte 

La programmation de l’astreinte 

Par principe, la programmation individuelle des périodes d’astreinte à l’initiative du manager sera portée préalablement à la connaissance du collaborateur concerné, au moyen de l’outil de gestion utilisé par l’entreprise, dans un délai de 15 jours francs à l’avance.  

Toutefois ce délai pourra être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. 

Est constitutif de circonstance exceptionnelle, tout événement extérieur à la Société et imprévisible, notamment pour faire face à des modifications de planning suite à une absence, ou à une urgence et/ou un imprévu.
Cette programmation devra tenir compte des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire. 


Il est rappelé qu’exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les programmations des astreintes devront être réparties équitablement entre les collaborateurs.

La définition des périodes d’astreinte

Les astreintes sont définies selon les modalités suivantes : 

Les astreintes sont régies par deux systèmes différents, fonction de la période d’astreinte

Les astreintes se réalisent par tranche de 12 heures.






Les périodes d’astreintes sur la semaine

Pour ce dispositif, l’astreinte est organisée du lundi 19h au vendredi matin 7h selon quatre tranches distinctes : 

Lundi 19h à mardi 7h
Mardi 19h à mercredi 7h
Mercredi 19h à jeudi 7h
Jeudi 19h à vendredi 7h

Les périodes d’astreintes en fin de semaine

Pour ce dispositif, l’astreinte est organisée du vendredi 19h au lundi 7h selon cinq tranches distinctes : 

Vendredi 19h à samedi 7h
Samedi 7h à 19h
Samedi 19h à dimanche 7h
Dimanche 7h à 19h
Dimanche 19h à lundi 7h. 

Les périodes d’astreintes un jour férié

L’astreinte est organisée comme pour le dimanche, tel qu’indiqué ci-dessus. 

 Fréquence de l’astreinte 

Quelle que soit la programmation des astreintes, un salarié ne pourra pas être en astreinte :

- plus de 12 périodes d’astreintes semaine définies à l’article 1.3.2 (soit 48 tranches astreinte semaine) par année calendaire
- plus de 12 périodes d’astreintes fin de semaine définies à l’article 1.3.2 (soit 60 tranches d’astreinte fin de semaine) par année calendaire.

Toute dérogation à ces principes requiert l’accord du salarié et de la Direction. 

L’annulation de l’astreinte 

En cas d’annulation de l’astreinte ou de plusieurs astreintes prévues dans une même semaine, par le manager, moins de 3 jours francs avant le début de l’astreinte planifiée, celle-ci sera compensée par une prime unique de 16 euros. 

La rémunération

La période d’astreinte

La compensation d’une tranche de 12 heures d’astreinte est de 32 euros bruts. Ce forfait sera revu à la hausse selon l’inflation, chaque année. (Données INSEE de l’année N-2)  

 Le temps d’intervention

On entend par temps d’intervention, le temps durant lequel le salarié est appelé à effectuer un travail au service de l’entreprise durant la période d’astreinte.

Cette intervention peut être effectuée à distance et/ou sur site.

Le collaborateur est informé de la nécessité d’intervenir pendant la période d’astreinte prioritairement par téléphone ou par mail par la société Adecco IT Services. 
Le collaborateur devra se rendre disponible pour intervenir dans un délai d’une heure. 

La durée de l’intervention sera établie par un système déclaratif remonté par le salarié, puis validée par le manager. 

Ce temps d’intervention constitue du temps de travail effectif, mais dans la mesure où il s’agit d’une sujétion particulière, il est convenu qu’en cas de dépassement d’horaires, les majorations légales s’appliquent à date, soit 25% pour les huit premières heures supplémentaires et 50% pour les heures supplémentaires suivantes. 

A ces majorations légales et par dérogations aux dispositions conventionnelles s'ajoutent également les majorations suivantes : 
Les heures travaillées en semaine et un samedi seront rémunérées avec une majoration de 25%
Les heures travaillées un dimanche et/ou un jour férié seront rémunérées avec une majoration de 100%

Le temps d’intervention effectué sur une tranche d’astreinte sera arrondi à la demi-heure entière supérieure.

La rémunération du temps d’intervention se cumule avec la rémunération de la tranche d’astreinte programmée.

La direction pourra décider, en accord avec le collaborateur, de compenser prioritairement le dépassement horaire incluant la majoration afférente sous la forme d’un repos équivalent
En cas d’impossibilité de récupérer le dépassement horaire, il sera versé au collaborateur concerné l’intégralité des heures effectuées ainsi que, le cas échéant, la majoration afférente.

Enfin, lorsque l’intervention a lieu un jour férié, une majoration s’applique dans les mêmes conditions que tout travail un jour férié. 

Les spécificités concernant les salariés au forfait jour

Les mêmes contreparties à l’astreinte et au temps d’intervention s’appliquent pour les salariés au forfait jour, dans la mesure où il s’agit d’une sujétion particulière, que ce soit un jour travaillé ou non travaillé. 

Les interventions en astreinte sont payées en fonction du nombre d’heures d’intervention et compensées dans les conditions définies par les présentes dispositions. Elles n’entrent pas dans le décompte des jours travaillés.

Les opérations exceptionnelles

On entend par opération exceptionnelle des périodes de travail en dehors des plages horaires de travail (nuit ou fin de semaine) consécutives à une situation à caractère exceptionnel. 

Par principe, ces temps d’opération exceptionnelle seront portés préalablement à la connaissance du collaborateur concerné dans un délai de 15 jours francs à l’avance. Toutefois ce délai pourra être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. 

Le temps consacré à l’opération exceptionnelle constitue du temps de travail effectif, mais dans la mesure où il s’agit d’une sujétion particulière, il est convenu qu’en cas de dépassement d’horaires, les majorations légales s’appliqueront.  

Le temps d’intervention effectué sera arrondi à la demi-heure entière supérieure.

La direction pourra décider, en accord avec le collaborateur, de compenser prioritairement le dépassement horaire sous la forme d’un repos équivalent. En cas d’impossibilité de récupérer le dépassement horaire, il sera versé au collaborateur concerné l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ainsi que, le cas échéant, la majoration afférente.


PARTIE III – LE TELETRAVAIL

Convaincue que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, la société a mis en place un pilote par décision unilatérale (DUE) en date du 29 juin 2016. Par une seconde DUE en date du 15 décembre 2016, le pilote a ensuite été généralisé à l’ensemble des collaborateurs dès le mois de juin 2017. 

Cette expérimentation concluante a permis de s’assurer de l’opportunité de la mise en place du télétravail au sein de la société Adecco IT services.


Les définitions

Le télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise qui effectue, sur la base du volontariat, une prestation de télétravail à son domicile, dans le cadre de la présente partie. 

Le champ d’application 

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la société Adecco IT Services, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI), déterminée (CDD) ou temporaire (CTT).

Les critères d’éligibilité au télétravail

Pour pouvoir accéder au télétravail, les collaborateurs doivent bénéficier d’une ancienneté d’au moins 12 mois au sein du Groupe et d’au moins 6 mois sur leur poste.

Dans le cas d’un changement de poste et/ou de manager, le collaborateur conserve son droit au télétravail. Toutefois, le manager aura la possibilité de réexaminer la situation si nécessaire. 

Les collaborateurs à temps partiel, sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail, ou bien qu’ils soient présents sur site au moins 4 jours par semaine au minimum.

Il en est de même pour les collaborateurs en forfait jours réduits, éligibles si leur forfait de jours annuels est d’au moins 173 jours ou s’ils sont présents sur site au moins 4 jours par semaine au minimum. 

Toutefois, il est précisé que le télétravail est exclu dans certaines situations :
Lorsque l’emploi du collaborateur nécessite une présence physique de celui-ci au sein des locaux de l’entreprise.
Lorsque l’exercice du télétravail serait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement ou à la qualité de service de l’entreprise, ou d’un service. 

De la même manière, les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Enfin, il est rappelé que, conformément aux engagements pris par la société en faveur de l’égalité femmes/hommes, pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du 3ème mois de grossesse.

Chaque demande sera étudiée par le manager et le service RH.  
 

Les conditions relatives au lieu d’exercice du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du collaborateur. L’adresse du domicile du collaborateur s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur, renseigné dans le contrat de travail.

Préalablement à tout exercice de son activité en télétravail depuis son domicile, le collaborateur doit, par le biais d’une attestation sur l’honneur, justifier de la conformité de son domicile et de ses installations avec l’exercice d’une activité en télétravail. 

En outre, le collaborateur doit bénéficier d’une police d’assurance le couvrant pour l’ensemble des risques liés à l’exercice de son activité en télétravail, et à la présence et au fonctionnement du matériel de l’entreprise au sein de son domicile. L’exercice du télétravail est subordonné à la fourniture par le collaborateur d’une attestation de la part de son assureur, faisant expressément référence au télétravail et prouvant qu’il est couvert contre ces différents risques.

Le collaborateur devra obligatoirement et immédiatement informer son manager, ainsi que son référent Ressources Humaines de tout changement d’adresse. 
Pour continuer à bénéficier du télétravail, il devra également fournir, dans les plus brefs délais, une attestation de conformité de ses installations et une attestation d’assurance au titre de son nouveau logement.

Les modalités d’accès au télétravail 

L’existence d’un commun accord entre le collaborateur et la société 

Le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le collaborateur et la société Adecco IT Services. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.

Les collaborateurs seront informés par la Direction des Ressources Humaines de la possibilité d’accéder au télétravail. 

Les collaborateurs intéressés par le télétravail formaliseront leur souhait d’accéder au télétravail par écrit, à destination de leur référent Ressources Humaines. Le cas échéant, ils indiqueront la formule d’organisation du télétravail souhaitée, parmi les deux formules proposées à l’article 3.2 de la présente partie.

Un entretien aura alors lieu afin que le manager discute avec le collaborateur des modalités précises d’exercice du télétravail.

En cas de désaccord entre le collaborateur et son manager pour l’éligibilité du collaborateur ou la mise en œuvre du télétravail, le référent ressources humaines devra être informé.
En tout état de cause, le refus de la demande devra être motivé. 





Fixation des jours de télétravail 

L’organisation du télétravail pourra prendre l’une des deux formes suivantes.

L’exercice du télétravail un jour fixe par semaine

Selon cette modalité, le collaborateur exercera son activité en télétravail à raison d’un jour, fixe, par semaine. 

Ce jour fixe de télétravail sera déterminé par l’avenant au contrat de travail prévu à l’article 3.3 de la présente partie, en concertation avec le manager.

Report de la journée fixe de télétravail 

La journée de télétravail hebdomadaire fixe pourra être reportée, par le collaborateur, de façon justifiée, dans la même semaine et cela, dans la limite de 6 fois par an. 

Il est précisé que ce report ne pourra avoir pour conséquence l’exercice consécutif du télétravail le vendredi, et le lundi de la semaine suivante.

Annulation de la journée fixe de télétravail

A l’initiative du collaborateur : Sous réserve d’en informer préalablement son manager, le collaborateur a la possibilité d’annuler une journée de télétravail planifiée, s’il souhaite être présent sur site cette journée-là. Dans cette situation, la journée de télétravail ne sera pas reportée.

A l’initiative du manager : A l’inverse, exceptionnellement, pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement du service et de l’entreprise qui exigeraient une présence du salarié sur site, et sous réserve de respecter ce même délai de prévenance de 48 heures, le manager pourra annuler la journée de télétravail. Dans ce cadre, la journée de télétravail pourra être reportée dans la même semaine, à une date fixée d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. 

Changement de la journée fixe 

Le collaborateur a la possibilité, en accord avec son manager, de modifier la journée fixe, dans la limite d’une fois par année civile, notamment pour concilier au mieux sa vie professionnelle avec sa vie privée.

L’octroi d’un forfait annuel de journées de télétravail

Selon cette modalité, le collaborateur exercera son activité en télétravail selon un forfait annuel de 24 journées de télétravail. 

Planification des journées de télétravail 

Ces journées seront planifiées à l’initiative du collaborateur, avec l’accord du manager, et sous réserve que la demande du collaborateur soit formulée dans un délai raisonnable et a minima 72 heures avant l’exercice du télétravail. Le manager sera en mesure d’accepter ou non la journée de télétravail en fonction de l’organisation du service.  Ce délai de prévenance pourra être écarté en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, justifiant l’exercice du télétravail (exemple : intempéries, grèves, etc.).

Le collaborateur ne pourra pas exercer plus d’un jour de télétravail par semaine, ni plus de trois jours de télétravail par mois. Le collaborateur ne pourra pas non plus exercer consécutivement du télétravail le vendredi, et le lundi de la semaine suivante.

Il est précisé que toute journée de télétravail qui ne serait pas prise au terme de l’année civile ne sera pas reportée sur l’année civile suivante.

Annulation d’une journée de télétravail 

A l’initiative du collaborateur : Sous réserve d’en informer préalablement son manager, le collaborateur a la possibilité d’annuler une journée de télétravail planifiée, s’il souhaite être présent sur site cette journée-là. 

A l’initiative du manager : Pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement du service et de l’entreprise qui exigeraient une présence du salarié sur site, le manager pourra annuler la journée de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

La journée de télétravail ainsi annulée, peu important que l’annulation intervienne à l’initiative du collaborateur ou celle du manager, sera planifiée à une date ultérieure, conformément aux modalités prévues à l’article 3.2.

Formalisation du télétravail 

L’accès au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, déterminant les modalités d’exercice du télétravail.

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

Cet avenant précise :
-          La définition du télétravail ;
-          Les périodes probatoires et de réversibilité ;
-          L’organisation du télétravail retenue par les parties ; 
-          Les plages horaires où le salarié doit être disponible et joignable. 

Caractéristiques communes aux deux formules 

Demi-journée télétravail 

Exceptionnellement, le collaborateur pourra, en accord avec son manager, poser une demi-journée de télétravail pour l’accoler à une demi-journée de congés payés ou une demi-journée de repos supplémentaire préalablement posée dans l’outil de gestion utilisé par l’entreprise. 
Cette demi-journée de télétravail sera décomptée comme une journée de télétravail. 

Changement de formule

Il est possible pour les parties, conformément aux dispositions prévues à l’article 3.1, de changer de formule de télétravail au cours d’une année civile, dans la limite d’une fois par an


Incidence d’un changement de fonction du collaborateur 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager au regard des conditions d’accès au télétravail déterminées à l’article 2, et pourra prendre fin.


L’accompagnement du télétravail

Sensibilisation à l’exercice d’une activité en télétravail 

Les collaborateurs accédant au télétravail, ainsi que leurs managers, seront sensibilisés sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. 

Cette sensibilisation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager, afin de préserver le bien-être au travail, la santé, et la sécurité du collaborateur.

Cette sensibilisation permettra notamment de donner des outils et méthodes :
au télétravailleur pour prévenir les risques liés à l’exercice d’une activité en télétravail et pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager
au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.

Ces séances de sensibilisation, organisées en présentiel, se dérouleront en amont de la mise en place du télétravail.

Entretien de suivi du collaborateur 

Le collaborateur rencontrera son manager au cours d’un entretien annuel informel, afin d’échanger ensemble sur l’organisation du télétravail et la charge de travail du collaborateur. 
L’objectif de cet entretien est de déceler les axes d’amélioration de l’organisation du télétravail.

Outre cet entretien informel, le collaborateur pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés concernant la charge de travail, ou bien l’organisation du télétravail. 

Maintien du lien social

Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les collaborateurs en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail.

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site. 

Le droit au retour à une activité sans télétravail

La période probatoire 

Chaque collaborateur acceptant de passer au télétravail bénéficiera d'une période probatoire d'une durée de 3 mois. Cette période probatoire trouve également à s’appliquer en cas de changement de manager, sauf accord entre le collaborateur et son manager.

La période probatoire est une période durant laquelle le collaborateur comme son manager vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.

Cette période probatoire permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, la bonne adaptation du salarié au télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, par lettre recommandé avec accusé de réception, ou bien par courrier remis en main propre, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

La réversibilité du télétravail – Droit au retour 

Le manager et le collaborateur ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.

Le manager ne pourra imposer ce retour que dans le cas où l’exercice d’une activité en télétravail par le collaborateur compromettrait le bon fonctionnement du service, ou de l’entreprise. 

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d'un courrier recommandé avec avis de réception, ou remis en mains propres contre décharge, adressé au salarié un mois à l’avance.

Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande.

L’aménagement du temps de télétravail

Si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail régissant l’entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

Décompte du temps de travail effectif 

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail reste inchangée dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Afin de respecter au mieux la vie privée du collaborateur, il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Cependant, pour s’assurer du respect par le collaborateur de son temps de travail, de ses temps de repos, et des durées maximales de travail, le décompte du temps de travail sera identique à celui pratiqué en entreprise.

Plages horaires de disponibilité 

Pour concilier au mieux la vie privée des collaborateurs et l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail depuis leur domicile, l’entreprise et le collaborateur conviendront dans l’avenant au contrat de travail instaurant le télétravail d’une plage horaire de disponibilité, fonction de l’organisation du service, au cours de laquelle le collaborateur en télétravail pourra être contacté par l’entreprise.

Cette plage de disponibilité devra être comprise entre 7h et 20h. 
Exemple : les horaires d’un collaborateur sont en principe 9h-12h30 – 14h-18h ce jour en télétravail. Dans l’avenant, il est nécessaire de prévoir une plage de disponibilité pendant laquelle le collaborateur devra être disponible (10h-12h – 14h-16h).

Eu égard à l’autonomie dont bénéficie le collaborateur en forfait jours dans l’organisation de son travail, ces plages horaires de disponibilité ne sauraient être considérées comme des périodes au cours desquelles il est imposé au collaborateur de travailler, mais comme des périodes pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joignable. 

En dehors de ces plages horaires, pendant les périodes travaillées par le collaborateur, l’entreprise pourra contacter le collaborateur.


Le principe de l’égalité de traitement 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise Adecco IT Services.


Le matériel informatique et de communication

Les conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise Adecco IT Services fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité, afin qu’ils n’aient aucun frais à avancer.

Le collaborateur bénéficiera donc du matériel nécessaire à l’exercice à distance de son activité, à savoir un ordinateur portable, un casque téléphonique et/ou le cas échéant un téléphone portable.

Ce matériel est et demeure la propriété de la société Adecco IT Services, qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

Il est convenu, conformément aux dispositions légales, qu’aucune indemnité ne sera versée aux télétravailleurs pour prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci. 

Les obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus de respecter la Charte destinée à régir l’usage des ressources informatiques, de la messagerie électronique et d’Internet, annexe du règlement intérieur applicable au sein de la société Adecco IT services.

Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société Adecco IT Services, à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans un document transmis au collaborateur, et approuvé à l’occasion de la signature de son avenant de passage en télétravail ;
d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel mis à leur disposition dans le cadre du télétravail à l’occasion de la fin de celui-ci ;
de ne pas installer du matériel informatique personnel sur le matériel fourni par l’entreprise.

La préservation du domicile privé 

La société Adecco IT Services s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. 

En cas de doute sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail. Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par courrier recommandé avec accusé de réception.

Avec l’accord écrit et préalable du collaborateur, les membres du CHSCT pourront réaliser à son domicile et en sa présence une visite de l’espace consacré à l’activité professionnelle, afin de donner un avis sur les conditions d’exercice de l’activité en télétravail.

En cas de risque identifié suite à la visite du CHSCT, le collaborateur devra mettre son domicile en conformité dans les plus brefs délais, afin de permettre la poursuite du télétravail.

La protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Dans le cadre de la sensibilisation des collaborateurs à l’exercice d’une activité en télétravail, prévue à l’article 4.1, un module sera consacré à la prévention des risques liés à ce mode d’organisation du travail.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au collaborateur à son domicile pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas de survenance d'un accident du travail, les collaborateurs doivent en informer immédiatement, et au plus tard dans un délai de 48 heures suivant la survenance de l’accident, la Société Adecco IT Services, afin qu’il soit procédé à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

La Commission paritaire de suivi

Une commission de suivi du télétravail est créée, et sera composée de deux managers ayant sous leur responsabilité des collaborateurs en télétravail, de deux collaborateurs exerçant une activité en télétravail, d’un représentant du personnel ainsi que du Responsable des Ressources Humaines.

La présente commission est chargée des missions suivantes :
suivre la mise en œuvre de la présente partie ;
réaliser un bilan annuel sur le télétravail pour présentation aux représentants du personnel. Ce bilan référencera un certain nombre d’informations notamment quant au nombre de télétravailleurs, au nombre de collaborateurs ne télétravaillant pas et pourquoi (inéligibilité, refus, etc.), aux statistiques relatives aux formules choisies par les collaborateurs, et au nombre de jours réellement télétravaillés. 
définir les axes d’amélioration ;
avant la fin de l’application des présentes dispositions, la commission se réunira également pour donner son avis sur l’éventuelle pérennisation du télétravail au sein de la société Adecco IT Services.

La Commission de suivi se réunira au minimum une fois par an. 
Il est entendu que la Commission pourra également se réunir à la demande d’un ou plusieurs membres.














PARTIE IV – LES JOURS DE CONGES POUR ANCIENNETE


Il est convenu que l’ensemble des dispositions relatives aux congés pour ancienneté, contenues dans l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 18 mai 2001 demeurent applicables aux collaborateurs liés par un contrat avec la société Adecco IT Services conclu avant la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions. 

Les nouveaux embauchés, après la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions, bénéficieront d’une journée de congés supplémentaires dès 3 ans d’ancienneté, de 2 jours après 5 ans d’ancienneté, de 3 jours après 10 ans d’ancienneté et de 4 jours après 15 ans d’ancienneté. 

Ces jours d’ancienneté ne se cumulent pas avec ceux de la convention collective et sont attribués dans les conditions prévues par la convention collective. 








































Défini aux articles L. 3151-1 et suivants du code du travail, le compte épargne temps (CET) constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail qui est ouvert et utilisé sur une base volontaire.
Le compte épargne temps a pour finalité de :

Rémunérer un congé lié aux besoins personnels du salarié,
Se constituer une rémunération immédiate ou différée.

Salariés bénéficiaires

Tous les salariés permanents, en CDD ou en CDI, peuvent bénéficier du CET dès lors qu’ils ont acquis un an d’ancienneté. 

Alimentation du compte 

Les jours de repos

Les congés payés

Le CET peut être alimenté par tout ou partie des congés payés excédant 20 jours ouvrés ainsi que les congés payés pour ancienneté.

Les jours de congés pour évènements familiaux ne peuvent pas être versés sur le CET.

Les salariés doivent prendre leur décision de report un mois avant l’extinction de pose de la période de congés et en informer par écrit la société conformément au process en vigueur. 

Les jours de repos supplémentaires, de récupération et autres

Le CET peut être alimenté par les JRS avec un minimum d’une demi-journée ou JRR, dans la limite de 10 jours. 

Les salariés doivent prendre leur décision de report au plus tard le 30 novembre de l’année de prise de ces jours et en informer par écrit leur employeur conformément aux règles de procédure en vigueur. 

Le CET peut être également alimenté par le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires, ou les repos compensateurs de remplacement, les contreparties obligatoires en repos pour heures supplémentaires.

Les primes

Le CET peut être alimenté par tout ou partie des primes suivantes, dans la limite de 10 jours par an : 

Prime vacances, prévue par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

La rémunération variable, 

La décision de cette affectation dans le CET doit être prise au plus tard un mois avant le versement habituel de cet élément. 

La somme ainsi versée est transformée en jours par division par le salaire journalier du salarié.

Plafond

L’alimentation annuelle du CET est plafonnée à 15 jours. 

Enfin, l’alimentation globale du CET est plafonnée à l’équivalent de 75 jours (100 jours pour les séniors de 55 ans et plus). 

Information du salarié

Une information actualisée est donnée au salarié sur la situation de son CET dès lors qu’il effectue un versement. 

Utilisation du CET 

Prise d’un congé

Prise d’un congé d’une durée supérieure à 5 jours ouvrés

Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour financer tout ou partie des congés de longue durée, les congés pour convenance personnelle et notamment les congés suivants :
Congé sans solde
Congé parental
Congé pour création d’entreprise
Congé sabbatique

Le salarié a la possibilité de prendre, en accord avec son manager, un congé d’une durée supérieure aux droits ouverts au titre du compte épargne temps, la durée excédentaire ne faisant alors l’objet d’aucune rémunération. 

Le bénéficiaire devra faire sa demande deux mois avant la date de prise de congé. Le manager dispose d’un délai de quinze jours pour faire connaître sa réponse.

Pour tout congé supérieur à un mois, la direction dispose d’un délai d’un mois, suivant la demande, pour répondre au salarié. 

Prise d’un congé d’une durée inférieure ou égale à 5 jours ouvrés

Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour prendre un congé d’une durée inférieure ou égale à 5 jours ouvrés.

Le salarié devra formuler sa demande, auprès de son manager, au moins 48 heures avant la date de prise d’un jour de congé. Le manager pourra s’y opposer en cas d’atteinte au bon fonctionnement du service. 

Pour la prise d’au moins 2 jours de congés, le salarié devra formuler sa demande, auprès de son manager, dans un délai de de 7 jours. Le manager disposera dans ce cas d’un délai de 48 heures pour faire connaître sa réponse. 




Dispositions communes

Lors de la prise de jours capitalisés sur le CET, le salarié bénéficie de la rémunération correspondant à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, comme en matière de congés payés. 

La durée du congé est considérée comme temps de présence pour le décompte des congés payés et pour la détermination de l’ancienneté.

Monétisation des droits à CET

Dispositions générales

Le collaborateur pourra sur sa demande et en accord avec l’employeur utiliser les droits affectés à son CET pour compléter sa rémunération.

L’ensemble des jours de repos affectés au CET peuvent faire l’objet d’une monétisation à l’exception des jours de repos affectés au CET au titre de la 5ème semaine de congés payés. 

Le nombre de jours capitalisés est multiplié par le taux de salaire (fixe journalier) calculé selon les éléments contractuels constatés au moment de la liquidation totale ou partielle.

Cette indemnité figure sur le bulletin de paie.

En cas de liquidation totale, l’entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l’intégralité des droits qu’il a acquis dans son CET. 

En cas de liquidation partielle, seules les journées entières peuvent faire l’objet d’une monétisation. 

Alimentation du PERCO 

Le salarié peut demander, dans la limite de 10 jours par année calendaire, le versement sur le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO), de tout ou partie de ses droits CET, à l’exception des droits ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, laquelle ne peut être monétisée sauf en cas de liquidation totale du CET. 

Le salarié devra en faire la demande en remplissant un formulaire de transfert mis à disposition dans le cadre des campagnes organisées par l’entreprise. 

Les droits CET versés sur le PERCO seront valorisés sur la base du taux de salaire journalier de base calculé selon les éléments contractuels constatés au moment du transfert.

Liquidation automatique du CET
La liquidation des droits au CET se fera dans les conditions de l’article 5.2.1. 

Le CET est automatiquement liquidé en cas de décès du titulaire du CET ou de rupture du contrat de travail.

En revanche, en cas de mobilité entre les sociétés du Groupe, le CET sera automatiquement transféré si la société d’accueil dispose de ce dispositif.


Le Groupe Adecco est porté par des valeurs humaines représentant pour les entreprises qui le constituent un véritable levier de développement durable. 

Ainsi, dans le cadre d’une politique de responsabilité sociale active, le Groupe Adecco est particulièrement attaché au partage, à la cohésion et à l’entraide.

Forts de ces valeurs, le Groupe Adecco a souhaité permettre aux salariés d’exprimer leur solidarité envers un collègue lorsque ce dernier est contraint de s’absenter pour accompagner un enfant à charge ou son conjoint, atteint d’un handicap ou d’une maladie grave.

C’est ainsi que la Direction a décidé de mettre en place le don de jours de repos au sein de l’entreprise et ce, dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail et selon les modalités suivantes :

Le salarié donneur 

Tout salarié permanent, quelque soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut donner des jours de repos acquis à la date du don.

Le don de chaque salarié est limité à 7 jours de repos par appel au don. 

L’identité du salarié donneur n’est pas connue par le salarié bénéficiaire. Le don est anonyme et irrévocable.

Le salarié bénéficiaire 

Tout salarié permanent, quelque soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut recevoir des jours de repos d’un collègue s’il justifie avoir soit :

Un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

Un ascendant (parents, grands-parents) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Un conjoint (mariage, PACS, concubinage) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé tous ses droits à congés payés et JRS/JRR. 

Le salarié bénéficiaire pourra recevoir au maximum 30 jours de repos par appel au don.

Les jours de repos 

Le don peut porter sur les jours de repos suivants :
JRS/JRR
Jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés),
Jours de congés pour ancienneté.

Le fonds de mutualisation

La société a souhaité promouvoir ce dispositif de solidarité en créant un fonds de mutualisation permettant la conservation des jours supplémentaires donnés par les collaborateurs, au-delà du plafond dont pourrait disposer le collaborateur bénéficiaire, soit 30 jours. 

Ces jours supplémentaires seront ainsi conservés pour répondre aux futurs appels aux dons de salariés bénéficiaires, en l’absence de dons de la part des collaborateurs ou dans le cas d’une insuffisance du nombre de jours donnés. 

Il est convenu que ce fonds sera abondé lors de son ouverture, à hauteur de 7 jours.
La société s’engage à abonder le fonds de mutualisation, dans la limite d’une fois par an, dès lors que celui-ci sera inférieur à 7 jours. 

Enfin, le fonds de mutualisation sera plafonné à 300 jours. 

Les modalités du don de jours de repos 

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos adresse un courrier (recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres ou par courriel) à son référent RH et précise s’il souhaite communiquer son identité lors de l’appel au don. 

Ce courrier figure en annexe 1.

Il joint à ce courrier :

Un certificat médical de son conjoint ou de son enfant ou de son ascendant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, de la nécessité d’une présence soutenue et de l’existence de soins contraignants,

Un extrait d’acte de naissance de son enfant ou une copie de son livret de famille, de son PACS ou une attestation de concubinage ou une copie de son livret de famille de son ascendant

Le référent RH prend acte de la demande du salarié par courrier ou courriel. Sous réserve que le salarié remplisse l’ensemble des conditions ci-dessus énoncées, le référent RH lance, sous une semaine, un appel au don de jours de repos par courriel.

Cet appel au don dure deux semaines. 

Le salarié souhaitant donner des jours de repos remplit un formulaire adressé au contact mentionné dans l’appel au don. 
Ce formulaire figure en annexe 2.

A l’issue de l’appel au don, le salarié donneur est informé de la prise en compte ou non de son don. 

Si le quota de 30 jours de repos est atteint à la date de réception du formulaire du salarié donneur, le don de jours est versé dans le fonds de mutualisation, en accord avec le salarié donneur.

Le salarié bénéficiaire est également informé du nombre de jours recueillis.

Le salarié bénéficiaire pourra renouveler sa demande dès lors qu’il aura épuisé l’intégralité des jours précédemment acquis, au cours des mois de l’année civile restant à courir.

Enfin, il est convenu que la société pourra procéder à un appel aux dons avant l’extinction des périodes de prise des jours de congés payés et de prise des jours de repos supplémentaires. 

Les modalités de prise des jours de repos par le salarié bénéficiaire

A l’issue de l’appel au don, les jours recueillis sont crédités sur le compteur Smart RH du salarié.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours pour poser ses jours de repos.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 24 heures. 

Le salarié prend ses jours de repos en continu ou en fractionné en jours ou demies-journées, sous réserve de l’accord de son manager, dans les 6 mois de leur mise à disposition sur Smart RH. 

Les jours de repos non pris dans le délai mentionné seront perdus et ne pourront donner lieu à paiement. Ils ne seront pas réattribués au salarié donneur car le don est irrévocable. Ces jours seront placés sur le fonds de mutualisation. 

Le statut du salarié bénéficiaire pendant ses jours de repos 

Le salarié bénéficiaire ne doit subir aucune perte de rémunération lorsqu’il prend les jours de repos qui lui ont été donnés.

Son absence est assimilée à du travail effectif pour la détermination de son ancienneté.

































Les dispositions du présent avenant sont les suivantes : 

Durée de l’avenant 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 

Dénonciation et révision

Il convient d’appliquer les règles légales de dénonciation et de révision des accords.

En tout état de cause, le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, avec un préavis minimum de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre RAR, avec copie à la DIRECCTE.

 Suivi de l’avenant 

Il est convenu que les parties pourront se réunir tous les ans, à l’initiative d’une des parties, pour faire le point sur la mise en œuvre de cet avenant, et décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision. 

Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon, et sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche. 

Date d’effet 

Le présent avenant s’applique à compter du 1er Avril 2018.  



Fait à VILLEURBANNE, le 20 décembre 2017

En 3 exemplaires originaux.

Pour la Direction de la société Adecco IT Services





Pour les membres de la délégation unique du personnel 











Annexe 1 : Courrier du salarié demandeur à destination de l’employeur	



									

……………………
 (Référent RH)
						



Par lettre recommandée avec accusé de réception/Lettre remise en main propre contre décharge/Mail

Madame, Monsieur

Je vous informe, par la présente, que mon enfant ….. (prénom) ………(nom)/ mon conjoint ….. (prénom) ………(nom)/ mon ascendant est victime d’une maladie ou d’un accident ou d’un handicap grave d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, je souhaiterais bénéficier d’un don de ….. jours de repos. 

Je joins à ce courrier :

le certificat médical justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de mon enfant/conjoint/ascendant ainsi que du caractère indispensable d’une présence et de soins contraignants
une copie du livret de famille/un extrait d’acte de naissance/une copie du PACS ou une attestation sur l’honneur de concubinage.

Je vous précise souhaiter conserver l’anonymat de mon identité dans le cadre de l’appel au don qui sera effectué.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'assurance de mes salutations distinguées.





Signature


Annexe 2 : Formulaire rempli par le salarié donneur à destination de l’employeur



DON DE JOURS DE REPOS

Document à retourner au référent RH
dûment complété et signé


Je soussigné(e),





Souhaite renoncer à ……. Jour(s) de :

    JRS/JRR
    CONGES PAYES
    JOURS DE CONGES POUR ANCIENNETE


     Appel au don n°

…………………………………………………………………………………
   
J’ai bien pris connaissance que l’acceptation de mon don par l’entreprise rend mon don irrévocable.