Accord sur l’Egalité Professionnelle 
entre les Femmes et les Hommes

Entre d’une part
La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles Méditerranée, dénommée GROUPAMA MEDITERRANEE, dont le siège social est situé 24 Parc du Golf, BP 10359, 13799 AIX EN PROVENCE et dont le siège administratif est situé 2 Maison de l’Agriculture Place Chaptal 34 261 MONTPELLIER CEDEX 2, représentée par Monsieur          , agissant en qualité de Directeur Général
Et d’autre part les Organisations Syndicales Représentatives suivantes 
CFDT représentée par……………..

FO représentée par…………….

CFE/CGC SNEEMA représentée par …………

UNSA 2 A représentée par ………….

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
La loi du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale avaient déjà posé les jalons d’une lutte dans les entreprises contre les discriminations basées sur le sexe.
Groupama Méditerranée s’est inscrit dans cette démarche en signant le 18 décembre 2014 un accord portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord arrivant à son terme, les parties ont convenu de la mise en place d’un nouvel accord, en application de la Loi du 17 aout 2015 (N°2015-994) entrée en vigueur le 1er janvier 2016.



Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application de l’article L 2242-8 du Code du Travail, relatif à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il s’inscrit dans le cadre de l’accord Groupe Groupama relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances. Le Droit à la déconnexion sera abordé dans le cadre de cet accord Groupe.
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et promotion professionnelle (classification, rémunération…), ou encore la recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (conditions de travail et d’emploi), la mixité des emplois et la suppression des écarts de rémunération.
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers  des éléments de diagnostic fournis.
Ce diagnostic sur la situation de l’entreprise a été présenté, en préalable à la négociation, aux Organisations Syndicales Représentatives. Il reprend, sur 3 exercices, les éléments figurant dans l’accord sur l’Egalité Professionnelle Hommes Femmes signé le 18 décembre 2014.
Le présent accord a pour objet dans les domaines précités de mettre en œuvre les actions suivantes : 

L’accès à l’emploi : assurer l’égalité de traitement des candidatures entre les femmes et les hommes dès le stade du recrutement et des salaires à l’embauche, à poste et compétences équivalents.
Formation : garantir l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle,
Rémunération : veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et compétence équivalents,
Promotion – Evolution de carrière : veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences et performances équivalentes,
Equilibre entre vie professionnelles et vie privée : faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Article  1 : Commission de suivi
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic présenté, suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus des différents documents existants qui seront regroupés dans la base de données Economique et Sociale.

Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes,
Les données NAO,
Les données GPEC,
Les données de la commission Formation.

A ces indicateurs déjà suivis, seront ajoutés d’autres indicateurs listés en annexe.

La Commission Egalité Professionnelle mise en place au niveau du Comité d’Entreprise aura pour objectif de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés par les parties et d’étudier la progression des indicateurs de suivi et les éventuels motifs de retard prévus par le présent accord. 

Cette commission se réunira au 2ème trimestre de chaque année.

Article 2 – Domaines d’action 

2- 1 - Recrutement  

Conscient que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, Groupama Méditerranée s’engage à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans cette optique, l’entreprise s’engage à poursuivre son processus de recrutement qui garantit l’égalité des chances à l’embauche quel que soit le sexe du candidat.

L’activité de Groupama Méditerranée est ouverte de façon identique aux femmes et aux hommes. Les critères de sélection sont identiques pour un même type de poste et s’appliquent à tous.

Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat.  

Groupama Méditerranée s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Enfin, Groupama Méditerranée s’engage à : 

recruter les femmes et les hommes au même niveau de classification et de salaire à poste, diplômes et expériences similaires, et ceci en application de la cartographie des emplois élaborée au niveau de l’entreprise. 
Favoriser l’émergence des candidatures de femmes aux postes d’encadrement en particulier pour les emplois fortement masculinisés tels que ceux des cadres supérieurs ou de direction.

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

Présentation annuelle des recrutements et des salaires d’embauches par fonction, classe et par sexe.
Nombre de postes pourvus dans l’encadrement et ratio des femmes promues cadre chaque année.
Répartition des femmes et des hommes par métier et évolution des écarts
A titre expérimental, les parties regarderont la pertinence d’observer par quartile les évolutions de rémunération des femmes et des hommes sur les populations de plus de 20 personnes.

2- 2 - Formation

L’Entreprise reconnaît que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau de leur déroulement de carrière que de l’évolution de leurs qualifications.

Les parties au présent accord soutiennent le principe de l’égalité d’accès des femmes et des hommes, à temps plein ou temps partiel, aux dispositifs de formation professionnelle.

Elles rappellent que la formation professionnelle doit contribuer à faire évoluer la répartition des femmes et des hommes dans les métiers et favoriser la mixité notamment pour les fonctions à responsabilités.

Dans ce cadre, Groupama Méditerranée s’engage à garantir l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle.

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise souhaite mettre en œuvre les actions suivantes : 

Favoriser les actions de formation sur sites ou en agences au plus près des salariés,
Assurer les formations pendant le temps de travail y compris pour les salariés à temps partiel,
Transmettre aux managers chaque année à l’occasion de l’élaboration du plan de formation et des entretiens professionnels, la liste des collaborateurs non formés afin qu’il en soit tenu compte.
Systématiser les entretiens de reprise de poste entre le manager et le salarié de retour de congé de longue durée lié à la parentalité, maternité, adoption, congé parental d’éducation, A l’occasion de cet entretien seront étudiés les formations et accompagnements qui pourraient être proposés pour une remise à niveau sur le poste de travail.
Favoriser les actions de formation des salariés de retour de congé maternité ou parental d’éducation. 
Communiquer le planning des actions de formation au plus tôt (dates et lieux des formations).

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

Nombre d’heures de formation avec répartition H/F 
Ratio annuel du nombre de stages et de stagiaires par classe et sexe et comparatif avec l’année précédente au regard du plan de formation.
Nombre de formations des salarié(e)s de retour de congé de longue durée lié à la parentalité, maternité, adoption, congé parental d’éducation : nombre de congé de longue durée lié à la parentalité, maternité, adoption, congé parental d’éducation.

3-3 - Rémunération

Groupama Méditerranée s’engage à veiller à l’égalité de rémunération (comprise dans une fourchette + ou – 5%) entre hommes et femmes à poste et compétence équivalents.

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise souhaite mettre en œuvre les actions suivantes : 

Identifier les écarts de rémunération, définir un salaire médian ou moyen par classe et métier Groupe et les effectifs concernés. L’échantillon retenu ne prendra pas en compte les valeurs aberrantes liées notamment aux changements de fonction dans le cadre de mobilités. 
Examiner (DRH et encadrement) chaque cas individuel afin de comparer le salaire de fonction ramené à temps plein et la prime d’expérience temps plein des collaborateurs concernés au niveau de référence déterminé. 
Supprimer progressivement les éventuelles disparités (différence de +/- 5%) de salaire (selon la définition du paragraphe précédent) entre les femmes et les hommes non justifiées à poste et compétence similaires par la mise en place d’un budget spécifique (0,10% de la Masse salariale de référence pour la durée de l’accord) budget hors celui prévu dans le cadre de la négociation annuelle des salaires. Il est entendu que toute résorption d’écart sera graduelle et ne saurait avoir un caractère d’automaticité. Une information écrite sur la mesure d’ajustement sera faîte aux salariés concernés par courrier.

La Direction présentera le résultat de ces travaux lors de la Commission de suivi annuelle.

Groupama Méditerranée s’engage également à veiller à :
Assurer un niveau équivalent de salaires d’embauche pour les femmes et pour les hommes à postes, compétences et expériences équivalents.
Assurer la même progression salariale aux salariés à temps plein et à temps partiel.
Ce que la mesure d’ajustement servie au titre du présent article ne rentre pas en compte dans l’application de l’article 22 de l’ANG.

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :
Salaire médian ou moyen femmes et hommes,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un ajustement de rémunération
Salaires d’embauches par sexe et par poste similaire (cf. fonction générique et cartographie des emplois Groupama Méditerranée),
Comparaison salaires temps partiels et temps complets.

3- 4 - Evolution de carrière

Groupama Méditerranée s’engage à veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre hommes et femmes à compétences équivalentes.

Afin d’atteindre cet objectif les parties souhaitent mettre en œuvre les actions suivantes : 
Veiller à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient du même accès aux postes à responsabilités que les salariés à temps plein.
Assurer aux salariés de retour de congé maternité ou congé parental d’éducation, une évolution de carrière professionnelle au même rythme que les autres salariés occupant les mêmes fonctions à compétences et ancienneté égales. Pour ce faire, les salariés avant leur départ seront informés de la possibilité de donner leur accord afin de recevoir par mail pendant la durée de leur absence, les informations concernant les accords d’entreprises conclus pendant l’absence ainsi qu’une mise à jour régulière des postes ouverts en interne. Cette possibilité est également offerte par l’accès direct au site Groupama Gan Recrute.
Organiser sur les supports de communication internes, des témoignages « retour d’expérience » de femmes encadrantes à destination de femmes potentiellement candidates sur des postes d’encadrement.

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants : 

Ratio annuel des promotions par classe, sexe, âge et ancienneté
Nombre de F/H promus dans les fonctions d’encadrement (classe 5 et +),
Taux de promotion des salariés à temps partiel,

3-5 - Equilibre vie professionnelle / vie privée

Groupama Méditerranée s’engage à faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Pour ce faire, l’entreprise s’attachera notamment à : 
Organiser les réunions et entretiens dans des créneaux horaires compatibles avec les contraintes familiales des collaboratrices et collaborateurs, sauf cas exceptionnels tels que par exemple les réunions plénières. Par ailleurs, le rapport entre la durée de l’entretien ou de la réunion prévue et les distances à parcourir par les collaboratrices et collaborateurs concernés doit être examiné avec tout le discernement nécessaire.



Afin d’atteindre l’objectif relatif à la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, l’entreprise souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :
Mieux prendre en compte le lieu d’habitation dans le cadre du changement de lieu de travail (regroupement d’agences) des collaborateurs du réseau commercial, par la mise en place d’un entretien spécifique de revue de ces aspects dans le cadre de la mobilité.
Engagement d’examiner toutes les demandes de passage à temps partiel quel que soit l’emploi, le statut ou le sexe du salarié conformément aux dispositions conventionnelles applicables,
Formaliser chaque retour de congé maternité ou parental d’éducation par un entretien permettant de faciliter le retour dans l’entreprise en abordant les aspects : formation, horaires de travail, rémunération, adaptation du poste de travail,
Communiquer sur les différentes formes de congés liés aux évènements familiaux et rappeler la possibilité d’utiliser le compte épargne temps (CET) pour financer un congé sans solde qui, dans le cas du congé de paternité, serait accordé.

Enfin, la Direction rappelle qu’elle veille à la bonne prise de congés et d’une manière générale au respect du temps de travail.

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants : 

Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours de congé maternité ou parental d’éducation,
Nombre de demandes de temps partiel formulées et nombre de demandes de temps partiel acceptées par la Direction.
La liste des indicateurs précités de l’ensemble des domaines d’actions est reprise en annexe du présent accord.


Article 4 : conditions générales d’application de l’accord

4-1  - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Cet Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


4-2  Formalités de dépôt

Un exemplaire du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise, en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail.

Conformément aux articles L 2231-7 et D 2231-2 du Code du Travail, à l’expiration d’un délai d’opposition majoritaire de huit jours et à défaut d’opposition valablement exercée dans ce délai, le présent accord sera déposé par la Direction de Groupama méditerranée, en deux exemplaires, l’un en version papier et l’autre en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de l’Hérault et en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Un exemplaire anonymisé sera publié sur la base de données nationale des accords en application de la Loi Travail du 8 aout 2016.
L’accord dans sa version signée sera publié dans l’Intranet de l’entreprise dès les formalités de dépôt accomplies.



4-3  - Révision de l’accord

En cas d’évolutions législatives et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois suivant la publication de ces textes afin d’adapter les dites dispositions.

4-4 - Renouvellement de l’accord

Dans les six mois précédant l’échéance triennale, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Entreprise, se réuniront afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord.



Fait à Montpellier, le 29 décembre 2017


Le Directeur Général		Les Organisations Syndicales Représentatives

							CFDT     
 
               					CFE-CGC SNEEMA

							FO   
                           					
						UNSA 2A    
	

ANNEXE : liste des indicateurs de suivi spécifiques à l’accord
Recrutement : 
Présentation annuelle des recrutements et des salaires d’embauches par fonction, classe et par sexe.
Nombre de poste pourvus dans l’encadrement et ratio des femmes promues cadre chaque année.
Répartition des femmes et des hommes par métier et évolution des écarts
A titre expérimental, les parties regarderont la pertinence d’observer par quartile les évolutions de rémunération des femmes et des hommes sur les populations de plus de 20 personnes.

Formation :
Nombre d’heures de formation avec répartition H/F 
Ratio annuel du nombre de stages et de stagiaires par classe et sexe et comparatif avec l’année précédente au regard du plan de Formation. 
Nombre de formations des salarié(e)s de retour de congé de longue durée lié à la parentalité, maternité, adoption, congé parental d’éducation : nombre de congé de longue durée lié à la parentalité, maternité, adoption, congé parental d’éducation.

Rémunération : 

Salaire médian ou moyen hommes et femmes,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un ajustement de rémunération
Salaires d’embauches par sexe et par poste similaire 
Comparaison salaires temps partiels et temps complets.


Evolution de carrière : 
Ratio annuel des promotions par classe, sexe, âge et ancienneté
Nombre de F/H promus dans les fonctions d’encadrement (classe 5 et +),
Taux de promotion des salariés à temps partiel,

Equilibre vie professionnelle / vie privée

Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours de congé maternité ou parental d’éducation,
Nombre de demandes de temps partiel formulées et nombre de demandes de temps partiel acceptées par la Direction.