ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


Entre :

La société PUIG France SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 682030507 dont le siège est situé 65/67 avenue des Champs Elysées 75008 Paris représentée par Madame XXXXX, agissant en sa qualité de DRH France Benelux et dument mandatée à cet effet.

Ci-après la « Société » ou « Puig France »


Et :
- le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical central ;
- le syndicat FO, représenté par Madame XXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale centrale ;

Ci-après les « Syndicats » 


Ensemble les « Parties », et individuellement une « Partie ».



Préambule : 

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 

Ce principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis le 27 octobre 1946. Cet enjeu est par ailleurs rappelé dans le cadre de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 pris pour son application. En outre, un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale a été signé le 12 juin 2008 dans les industries chimiques.

Le présent accord s’appuie sur les données issues de la BDES mais aussi sur l’index « écarts de rémunération » tel que mis en place par les articles L.1142-8 et D. 1142-2 du Code du travail institués respectivement par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018e et le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019. Il intervient dans la continuité du plan d’action établi pour l’année 2012 et des deux accords signés avec les organisations syndicales pour les années 2013-2014-2015 et 2016-2017-2018.

Il s’articule autour de 4 thèmes principaux : 
l’embauche et la mixité des emplois
la formation professionnelle, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale avec un chapitre particulier sur le droit à la déconnexion et le don de jours de repos
la rémunération effective. 

Il a pour objectif de pérenniser et d’accentuer les efforts menés depuis quelques années.

Plus globalement Puig France souhaite véhiculer une politique sociale permettant d’atteindre des objectifs élevés en matière de Qualité de Vie au Travail (QVT), laquelle renvoie à des éléments multiples dépassant le cadre structurel de l’entreprise mais contribuant au développement de tous au sein de l’entreprise. 
L’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit en son article 1er la notion de QVT, précisant qu’elle peut notamment se « concevoir  comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun et une valorisation du travail effectué ». 

L’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) définit la QVT comme désignant et regroupant « sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »

Le présent accord a donc vocation à promouvoir la QVT laquelle passe notamment par une conciliation entre la vie personnelle et professionnelle à la lumière des enjeux de la Société ainsi qu’une égalité dans le parcours professionnel et l’évolution de carrière, sans qu’aucune discrimination ne soit tolérée. 



Embauche et mixité des emplois

Etat des lieux 
Répartition des effectifs CDI par sexe en 2016 / 2017 / 2018 


Répartition des embauches CDI par sexe en 2016 / 2017 / 2018 


Les Parties constatent que l’effectif de l’entreprise est majoritairement féminin et que les embauches demeurent majoritairement féminines nonobstant les objectifs mis en place, à savoir :
Sensibilisation des cabinets de recrutement en introduisant une mention particulière dans 100% des contrats signés avec les cabinets de recrutement partenaires de Puig France :
Cet objectif a été atteint en 2016 et 2017 mais pas en 2018 en raison de changements d’organisation interne / problème dans la passation de consignes 

Promotion des candidatures masculines : présenter au manager au moins une candidature masculine répondant aux critères de l’offre d’emploi, lorsqu’une telle candidature existe. Le pourcentage de recrutement CDI externes dans lesquels au moins une candidature a été présentée au manager devait atteindre 60%. 
Cet objectif a été atteint : dans 61% des recrutements externes une candidature masculine a été présentée au manager.

Mise en place d’une formation de type « recruter sans discriminer » avec un objectif de former au moins 40 personnes sur 3 ans. 
Cet objectif a été atteint : 42 salariés ont été formés sur 2016-2017-2018

Promotion effective de la mixité à l’occasion des forums auxquels Puig France a participé, l’objectif étant de 100%.
Cet objectif a été atteint : la promotion de la mixité a été réalisée à l’occasion des forums auxquels Puig France a participé (support visuel, présentation de l’entreprise)

Pour autant, le pourcentage d’embauches d’hommes sur la période 2016/2017/2018 demeure faible (environ 28%).
Ce déséquilibre dans la proportion d’embauches de femmes et d’hommes, en faveur des femmes, est toujours constaté en raison de la nature de notre activité. Ce déséquilibre s’explique par différents facteurs et notamment un attrait plus fort des produits et services proposés par l’entreprise auprès de la population féminine et des filières de formation (marketing) majoritairement féminine.
La Société réaffirme toutefois sa volonté de poursuivre les efforts pour ne pas accentuer ce déséquilibre et l’endiguer.
Elle s’engage pour cela à mettre en œuvre 4 nouvelles principales actions :

Actions/indicateurs et objectifs
Action 1 : Processus de sélection et de recrutement 
Puig France s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures à chaque étape du processus de recrutement. Ainsi l’entreprise veillera à ce que les processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ainsi à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat. L’entreprise s’engage en outre à ce que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidatures retenues tende à compétences, expériences et profils équivalents à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues. Cet équilibre sera recherché pour tout type de poste : cadres et non cadres, emploi administratif ou technique.
Indicateur / objectif :
L’indicateur retenu est le pourcentage d’hommes recrutés en CDI par rapport au pourcentage de candidatures masculines reçues.
L’objectif est que le pourcentage d’hommes recrutés en CDI soit au moins égal voire supérieur au pourcentage de candidatures hommes reçues.  

Action 2 Veiller à la neutralité des offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi interne ou externe ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Les offres d’emploi s’adressent donc sans discrimination aux femmes et aux hommes. Ainsi, l’égalité des chances doit être assurée, aussi bien lors du processus d’examen des candidatures que lors de l’intégration au sein de l’entreprise. 
Indicateur / objectif :
L’indicateur retenu est le nombre de postes publié en interne dans le cadre de la bourse à l’emploi du groupe (« job opportunity ») ou en externe.
L’objectif est que 100% des annonces soient non discriminatoires (à l’exception, le cas échéant, des éventuels postes pour lequel le critère du sexe constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour occuper le poste). 

Action 3 : Sensibiliser les cabinets de recrutement sur nos engagements en matière d’égalité professionnelle
Pour assurer l’effectivité des actions en matière d’accès à l’emploi et d’embauche, il est important de pouvoir agir en amont, en tenant compte des processus de recrutement mis en place par l’entreprise et, plus particulièrement, l’intervention fréquente de cabinets de recrutement. 
L’entreprise s’engage donc à sensibiliser les cabinets de recrutement avec lesquels elle travaille sur les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. 
Cette action se traduira par une mention particulière dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement partenaires de l’entreprise, du souhait de l’entreprise de se voir proposer des candidatures des deux sexes pour l’ensemble des recrutements, sauf impossibilité pour le cabinet de recrutement de présenter des candidatures des deux sexes compte tenu des caractéristiques du poste concerné.
Indicateur / objectif :
L’indicateur retenu est l’introduction effective de la mention dans les contrats signés entre les cabinets de recrutement et Puig France.
L’objectif est que 100% des contrats signés entre les cabinets de recrutement et Puig France contiennent cette mention au terme de l’accord.

Action 4 : Former les acteurs du recrutement
Afin de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes (conscients ou inconscients) mis en œuvre lors des procédures de recrutement, la Direction poursuivra la formation des acteurs du recrutement de l’entreprise (équipe RH en charge des recrutements et managers).
Indicateur / objectif :
L’indicateur retenu est la mise en place effective d’une formation de type « recruter sans discriminer ».
L’objectif est que les managers n’ayant jamais suivi cette formation aient été invités à suivre cette formation dans les 18 mois suivant leur prise de fonction. 
Le cout pédagogique de cette formation est de l’ordre de 1700€ par session.

La formation professionnelle

2-1 Etat des lieux 
Depuis 2013, l’encadrement est informé et sensibilisé sur le thème de l’égalité professionnelle au travers des formations au « droit du travail : le rôle du manager ». En complément, depuis 2016, un budget spécifique de formation a été mis en place pour accompagner le cas échéant les retours de périodes d’absence pour congé familial ou de longue maladie et une attention particulière a été portée à la formation des salariés à temps partiel (population essentiellement féminine).

Dans le cadre du précédent accord, trois actions avaient été mises en place :

L’information et la sensibilisation de l’encadrement sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la mixité professionnelle avec un objectif que 30 managers (ayant la responsabilité d’au moins 1 personne) aient suivi cette formation.
Cet objectif a été dépassé. En effet, depuis 2016 plus de 40 managers ont été ainsi formés. 

L’accompagnement au retour à l’emploi après une longue période d’absence pour congé familial ou longue maladie avec un objectif de réserver un budget annuel de formation de 20k€ pour le financement de ces formations. 
Cet objectif a été atteint : un budget de 20k€ a été réservé en 2016/2017 et 2018 pour le financement d’actions de formation nécessaires après une longue période d’absence.

La promotion de l’égalité d’accès à la formation pour les salariés à temps partiel avec un objectif de formation de 100% des salariés à temps partiel au 31 décembre 2018.
Cet objectif a été atteint : les salariés à temps partiel sur la durée de l’accord ont tous suivi au moins une formation.

2-2 Actions/indicateurs et objectifs
Puig France souhaite poursuivre les objectifs précédemment définis et notamment :
L’information et la sensibilisation de l’encadrement sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la mixité professionnelle. 
L’accompagnement au retour à l’emploi après une longue période d’absence pour congé familial ou longue maladie et la promotion de l’égalité d’accès à la formation pour les salariés à temps partiel.

Action 1: Informer et sensibiliser l’encadrement sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la mixité 

Puig France s’était engagée, dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 17 décembre 2012, à introduire le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus largement le thème de la mixité professionnelle dans la formation « Droit du travail : le rôle du manager » dispensée aux fonctions de l’encadrement. Ainsi, depuis 2016, ce sont plus de 40 salariés qui ont ainsi été formés. Puig France souhaite poursuivre l’information et la sensibilisation des managers sur ces thèmes et continuera à dispenser cette formation à tous les managers.
Indicateur / objectif :
L’indicateur retenu est la formation effective des managers au module « Droit du travail : le rôle du manager ».
L’objectif est que les managers aient tous été invités à suivre cette formation dans les 18 mois suivant leur prise de fonction.  Le cout pédagogique de cette session est de l’ordre de 1350€ par session.

Action 2 : Renforcer l’accompagnement au retour à l’emploi après une longue période d’absence pour congé familial (congés maternité, adoption, congé parental d’éducation temps plein) ou longue maladie

Puig France souhaite poursuivre l’accompagnement formation au retour à l’emploi, après une période de longue absence pour congé familial (congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation temps plein) ou pour longue maladie. L’identification des besoins éventuels en formation du salarié s’effectuera notamment à l’occasion de l’entretien professionnel effectué lors du retour du salarié. Les formations ainsi identifiées devront permettre de faire face aux évolutions survenues pendant le congé et/ou permettront des actions d’actualisation des compétences.

Indicateur / objectif :
L’indicateur retenu est la réservation d’une part du budget formation pour le financement d’actions de formation mises en place dans le cadre du retour à l’emploi après une absence pour congé maternité, adoption, congé parental d’éducation à temps plein ou longue maladie.
L’objectif est la réservation effective d’un budget annuel formation de 20K€ consacré au financement de ces formations. Le nombre d’actions de formation mises en place dans ce cadre par rapport au nombre de salarié(e)s revenant d’un congé familial ou d’une longue maladie sera communiqué aux partenaires sociaux.

Action 3 : Promouvoir l’accès à la formation pour les salariés à temps partiel
Puig France souhaite poursuivre l’attention portée à la formation professionnelle des salariés à temps partiel.
Indicateur / objectif :
L’indicateur retenu est de former 100% des salariés à temps partiel au terme de l’accord.
L’objectif est que chaque salarié à temps partiel ait au moins suivi une formation durant la durée de l’accord. 

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

3-1 Etat des lieux 
La Société a toujours souhaité aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 
Ainsi de nombreux avantages permettant de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale et issus de la convention collective mais aussi d’accords internes ou d’application unilatérale sont d’ores et déjà mis en place.

On peut ainsi citer :
Rentrée des Classes : possibilité d'une arrivée tardive le matin de la rentrée des classes, avec un maximum de 2 heures pour toutes les classes jusqu’à la 5ème comprise.
Enfant malade : sur présentation d'un certificat médical, attribution de 10 jours maximum par an, sécables en ½ journée ou en heures, limitation à 16 ans.
Enfant malade handicapé, de plus de 16 ans, à charge et non autonome : sur présentation de justificatifs médicaux, attribution de 10 jours maximum par an, sécables en ½ journées ou en heures.
Maternité : possibilité de réduire la journée de travail d’une demi-heure dès la déclaration de la grossesse. Cette demi-heure peut être prise le matin, ou le soir, ou en cumul sur la fin de semaine ; à organiser avec le responsable de service.
Prime Naissance : octroi d'une prime dite de "naissance" d'un montant de 100€ sur présentation d'un extrait d’acte de naissance

Hospitalisation par année civile, attribution d'un crédit d'heures avec possibilité de fractionnement : 
12 heures : père, mère et beaux-parents, c'est-à-dire ceux dont le salarié assure la charge effective et permanente, dépendance physique et fiscale, 
16 heures : conjoint ou concubin notoire, 
16 heures : enfants à charge sans limite d'âge 

Crèche interentreprises : dans le cadre de sa volonté d’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, Puig France a réservé, pour son établissement de Chartres, deux berceaux au sein d’une crèche interentreprises au bénéfice de ses salariés. Cet avantage est ainsi proposé aux salariés de l’établissement de Chartres depuis septembre 2011.

Dans le cadre du précédent accord, Puig France avait mis en place une action visant à accorder à tous les salariés demandant un congé parental ou en congé parental temps plein de pouvoir bénéficier de la mutuelle aux mêmes conditions financières qu’un actif avec la mise en place du contrat responsable. Cet objectif a été atteint : 2 salariées en ont bénéficié.

Dans le cadre du présent accord, la Société souhaite ainsi poursuivre les précédentes actions menées mais aussi les approfondir. 


3-2 Actions/indicateurs et objectifs
Action 1 :  Bénéfice de la mutuelle aux mêmes conditions qu’un actif pour les congés parentaux temps plein 
Dans le cadre du dernier accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le bénéfice de la mutuelle aux mêmes conditions financières qu’un actif a été instauré pour un salarié en congé parental à temps plein (financement d’une partie de la mutuelle par l’employeur). Auparavant, le salarié devait financer la mutuelle dans son intégralité. 
Indicateur / objectif :
L’indicateur retenu est de continuer à proposer aux salariés en congé parental temps plein de bénéficier de la mutuelle aux mêmes conditions financières qu’un actif. 
L’objectif est de proposer cette offre à l’ensemble des salariés demandant un congé parental ou en congé parental temps plein. Le nombre de salariés ayant opté pour cette option sera communiqué aux partenaires sociaux.

Action 2 : Mieux concilier activité professionnelle & grossesse/parentalité
L’objectif est de mieux prendre en compte l’état de grossesse des salariées au sein de l’entreprise et de maintenir, dans la mesure du possible, la salariée au travail jusqu’au début du congé maternité.
Les salariées enceintes se verront ainsi proposer un entretien avec leur manager avant leur départ en congé maternité. Ces entretiens auront pour vocation d’anticiper les éventuelles difficultés liées à l’état de grossesse et le retour après le congé maternité en tenant compte des souhaits de la salariée et des évolutions de la Société.
Durant la période de congé maternité, il sera proposé à la salariée de maintenir un contact raisonnable avec l’entreprise afin d’échanger notamment sur l’actualité de PUIG et de faciliter ainsi la reprise au travail.
A la reprise du travail, la salariée et le manager se rencontreront dans le cadre de l’entretien professionnel de reprise d’activité afin de garantir une réintégration réussie de la salariée à la suite de son absence. Cet entretien sera un moment d’échange privilégié permettant à la salariée de prendre connaissance des faits marquants intervenus durant son absence et de définir les conditions de la reprise. Dans le cadre de cet entretien, le budget de formation réservé dans le chapitre « formation professionnelle action 2 » du présent accord pourra le cas échéant être mobilisé. 



Adaptation du process du suivi pour tenir compte des particularités des établissements :
Etablissement de Chartres :
Compte tenu de la spécificité des postes de travail et des horaires de l’établissement de Chartres, les salariées enceintes se verront également proposer un entretien avec le médecin du travail afin de mieux prendre en compte l’état de grossesse par l’entreprise et de maintenir la salariée au travail jusqu’au début du congé maternité dans toute la mesure du possible.

Etablissement de Paris :
Les changements fréquents d’organisation interne sur l’établissement de Paris peuvent être perturbants pour les salariées absentes pendant une longue durée. Afin que le retour à l’emploi se déroule dans de bonnes conditions, environ 3 semaines avant la reprise du travail, il sera proposé à la salariée un entretien avec les Ressources Humaines et/ou le manager afin de préparer la reprise (état de l’organisation, projets en cours, conditions de la reprise, …).
Indicateur / objectif :
L’indicateur retenu est le nombre de salariées ayant bénéficié de ce process.
L’objectif est que 100% des salariées en congé maternité aient bénéficié de ce process.

Action 3 Créer un livret « Être parent chez Puig »
Puig France rédigera un document d’information qui récapitulera l’ensemble des avantages liés à la parentalité dont les salariés peuvent bénéficier. 
L’indicateur retenu est la diffusion effective du document d’information au plus tard en 2020.

Action 4 Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant  
La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Ce mécanisme est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap (loi n°2018-84 du 13 février 2018). 
Puig France souhaite mettre en place ce dispositif au profit de ses salariés qui pourraient être concernés. Les conditions de mises en œuvre sont précisées au chapitre 1 du présent accord.



Action 5 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
La possibilité de cesser progressivement son activité peut permettre un maintien du salarié en emploi. A son initiative et en accord avec l’employeur, le salarié âgé de plus de 55 ans pourra bénéficier d’un aménagement de son temps de travail sous forme de travail à temps partiel. 
Afin d’éviter que ce passage à temps partiel ne se traduise par une baisse du niveau de retraite, la Société maintiendra, jusqu’au départ à la retraite, les cotisations de retraite sur la base d’un taux plein, sous réserve de l’accord des salariés concernés. De plus, pendant 9 mois, le salarié recevra un complément de rémunération égal à 20% de l’écart entre son ancienne rémunération et sa rémunération à temps partiel (salaire mensuel de base + prime ancienneté), sous réserve d’une ancienneté de 10 ans au moment de la demande de passage à temps partiel. Le bénéfice de ce complément de rémunération ne sera accordé qu’une seule fois.
Indicateur / objectif :
L’indicateur retenu est le nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.
L’objectif est que le nombre de demandes acceptées de salariés de 55 ans et plus à bénéficier de ce dispositif soit supérieur à 50%.

Action 6 Amélioration de la QVT et déconnexion des outils de communication 
L’utilisation des outils de communication peut être un frein pour une articulation saine et durable des objectifs de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 
Aussi la Société doit s’astreindre à des règles de bonne utilisation des outils de communication en promouvant les plages de déconnexion et les bonnes pratiques notamment au sein des fonctions de l’encadrement. 
Puig France s’engage ainsi à mettre en place des règles en matière de déconnexion. 
Les conditions de mises en œuvre sont précisées au chapitre 2 du présent accord.
Indicateur / objectif :
L’entreprise organisera chaque année un sondage auprès des salariés pour s’enquérir de la prise de connaissance et du respect du chapitre « Droit à la déconnexion » par les salariés.  L’objectif est qu’au moins 60% des salariés sondés attestent avoir pris connaissance du dispositif et respecter les plages horaires de déconnexion.


La rémunération effective 

4-1 Rappel du principe d’égalité salariale
L’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière constitue un élément important de l’égalité professionnelle. A ce titre et conformément à la loi, il est rappelé que les périodes de congé maternité ou d’adoption ne sauraient avoir une incidence sur le déroulement de carrière des salariés, leur ancienneté ou les priver d’un élément de leur rémunération. 

4-2 Etat des lieux 
Puig France met en œuvre les dispositions prévues par la législation et l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques -article 5 prévoyant que le salarié de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficie, sous certaines conditions, des augmentations perçues par les salariés de l’entreprise.

En outre, Puig France garantit un niveau de salaire à l’embauche, équivalent entre les hommes et les femmes, fondé sur le niveau de formation, l’expérience et les compétences requises pour le poste et veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du temps. A cet effet, les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales sont notamment :
La comparaison entre les femmes et les hommes des rémunérations moyennes par coefficient comportant le nombre de titulaires par sexe.

Dans le cadre du précédent accord, Puig France avait mis en place des actions visant à analyser de manière effective et précise le niveau des rémunérations des salariés de retour de congé familial en mettant en place, le cas échéant, un plan de réajustement et d’abaisser le seuil d’ancienneté pour bénéficier d’un maintien de salaire net pour les salariés en congé maternité ou paternité. 
L’objectif a été atteint, 100% des analyses de rémunération au retour de congé familial ont été réalisées et 13 réajustements de salaire effectués sur la durée de l’accord. De plus, deux salariées en congé maternité ont pu bénéficier du dispositif d’abaissement du seuil d’ancienneté pour bénéficier d’un maintien de salaire 

Dans le cadre du présent accord, la Société souhaite ainsi poursuivre les précédentes actions menées mais aussi les approfondir. 



4-3 Actions/indicateurs et objectifs
Puig France souhaite ainsi renforcer les actions permettant d’identifier les éventuels écarts de rémunération non justifiés afin de mettre en place des actions ciblées. Elle souhaite également poursuivre la limitation de l’impact d’un congé maternité ou paternité sur la rémunération du salarié.

Action 1 Evaluation des pratiques en matière d’égalité salariale femmes/hommes
Conformément à la loi avenir du 05 septembre 2018 et au décret d’application du 08 janvier 2019, Puig France a établi un index de l’égalité professionnelle permettant d’évaluer d’éventuelles disparités de rémunération. Cet index présente :
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à poste et âge comparable
L’écart de taux d’augmentation individuelle du salaire de base entre les hommes et les femmes
L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption en accord avec la règlementation
Le nombre de salariés du sexe sous représentés au sein des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Le total de l’index permet d’obtenir une note de 57 sur 100 points.
Le résultat étant inférieur à 75, l’entreprise définira en concertation avec les partenaires sociaux des actions prioritaires afin de se mettre en conformité. 
Le détail de cet index sera transmis au Comité Social et économique Central et sera commenté à l’occasion de l’examen du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Action 2 : Analyser les niveaux de rémunération des salariés de retour de congé familial et mettre en place un programme de réajustement si nécessaire

Puig France reconduira la mesure mise en œuvre dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 16 novembre 2015 et réalisera à l’occasion de la revue salariale annuelle qui suit le retour du salarié (congé maternité, congé adoption, congé parental temps plein) une analyse détaillée de la rémunération du salarié concerné afin de vérifier que son salaire est à son juste niveau comparativement à des postes similaires dans sa catégorie professionnelle, à diplôme et expérience comparables et à niveau de performance normale. En cas d’écart significatif, un programme de réajustement sera mis en place.



Indicateur / objectif :
L’indicateur retenu est la réalisation effective de l’analyse précise du niveau de rémunération des salariés de retour d’un congé familial (congé maternité, congé adoption, congé parental temps plein).
L’objectif est que cette analyse soit réalisée pour 100% des salariés dans cette situation. Puig France s’engage à communiquer également le nombre de salariés ayant bénéficié d’un réajustement suite à cette analyse.

Action 3 : Abaisser le seuil d’ancienneté pour bénéficier d’un maintien de salaire net pour les salariés en congé maternité ou paternité 

Puig France reconduira également dans le cadre de cet accord, la mesure consistant à abaisser le seuil d’ancienneté nécessaire pour bénéficier du maintien de salaire net à 6 mois (au lieu de 12 mois). 
Indicateur / objectif :
L’indicateur retenu est le maintien du salaire net du salarié en congé maternité ou paternité sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté.
L’objectif est que 100% des salariés dans cette situation bénéficie de ce maintien de salaire durant la durée de l’accord. 

Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions
Les dispositions prévues par le présent accord viendront intégrer le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. 
Les indicateurs contenus dans le présent accord et leur évolution seront ainsi présentés au Comité Social Economique Central.
Cette présentation sera l’occasion d’évoquer les suites à donner à l’accord et d’explorer d’éventuelles actions complémentaires ou alternatives.

Durée de l’accord et formalités de dépôt

6-1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans. Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt. A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet et ne pourra pas en conséquence se transformer en accord à durée indéterminée.



6-2 Dépôt 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente. 
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord sera notamment :
Déposé par le représentant légal de l’entreprise, accompagné de ses pièces, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, 
Publié sur la base de données nationale.

Fait à Paris le 03/10/2019
En 6 exemplaires originaux


Pour la société PUIG France
Madame XXXXX


Pour le syndicat CFE-CGC
Monsieur XXXXXX


Pour le syndicat FO
Madame XXXXXX


Chapitre 1 : Don de jours de repos entre collaborateurs


Préambule 

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue.

Ce mécanisme est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap (loi n°2018-84 du 13 février 2018). 

La loi n°2018-607 du 13 juillet 2018 a également étendu ce dispositif de don de jours de repos aux salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle. 

Ce dispositif repose sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur. Il est une manifestation de l’entraide des collaborateurs souhaitant exprimer leur solidarité auprès de leurs collègues et obéit aux souhaits de Puig France d’accompagner ses collaborateurs ayant des proches dont l’état de santé est d’une particulière gravité.

Aussi, le présent chapitre s’inscrit plus largement dans l’accord relatif notamment à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la politique associée que préconise Puig France. 


Article 1 Situations concernées 

Le don de jours de repos est ouvert :

Au salarié qui doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence du salarié et des soins. 

Au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, à condition que cette personne soit :

Son conjoint, son concubin, son compagnon ou son partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité
Un ascendant (parent, grand-parent, arrière-grand-parent)
Un descendant (enfant, petit-enfant, arrière-petit-enfant)
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de sécurité sociale
Un collatéral jusqu’au 4ème degré (petit-neveu, cousin germain, grand-oncle) 
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin, compagnon, ou partenaire lié à un pacte civil de solidarité
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

Au salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle et « appelé » à ce titre par l’armée pour effectuer une activité au titre de la réserve opérationnelle.  


Article 2 Information

A la demande d’un collaborateur, après s’être assurée de la complétude du dossier transmis, la DRH échangera avec le collaborateur sur les modalités de communication de sa situation. 

Une campagne de dons à son nom, sauf souhait d’anonymat du collaborateur, peut être ouverte par la Direction à l’initiative du salarié concerné ou de tout autre salarié, avec l’accord du salarié concerné.

Une information sur l’intranet de l’entreprise, ou par mail ou par affichage organise la campagne et marque l’ouverture de la période de recueil des dons dont la durée est fixée à dix (10) jours calendaires.

Toute nouvelle campagne suppose que la campagne précédente soit terminée. Une seule campagne peut être ouverte pour un même salarié sur une même année civile, pour une même situation. Il en va de même pour les situations d’un couple de salariés (compagnon, concubin, marié, pacsé, etc.) de Puig France. 

En cas de nouvelle situation, une nouvelle campagne pourra être ouverte dès lors que le salarié aura utilisé l’intégralité des jours issus des dons précédents. 


Article 3 Auteur du don

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel ou à temps complet, a la faculté, dans les conditions définies ci-dessous, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié dans une des situations visées à l’article 1.

Le don de jours s’effectue via un formulaire prévu à cet effet, tel que visé en annexe 1. La hiérarchie est informée de la renonciation par le salarié aux jours correspondants. L’opportunité d’une saisie informatique du don de jour sera étudiée.

Ce formulaire devra être remis à la DRH, par tous moyens permettant de conférer une date certaine de réception (mails, LRAR, remise en main propre, etc.). 

La DRH apportera une réponse, en retournant au salarié donateur son formulaire complété, et ce sous un délai maximal de 15 jours suivant la réception dudit formulaire. 

La DRH pourra refuser ou reporter lesdits dons en motivant sa demande. 


3-1 Jours de repos cessibles

Le salarié peut renoncer à un ou plusieurs jours de repos qu’il aurait acquis.
Il peut s’agir de :
jours de congés payés acquis et non pris à l’exclusion de jours correspondant aux quatre semaines du congé principal
jours de récupération de temps de travail dit « RTT » ou jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours


Toutefois, sont exclus du don de jours de repos les jours suivants :
jours de congés légaux inférieurs à 24 jours ouvrables, 
1er mai, dimanche, jours fériés collectivement chômés ou jours de congés conventionnels dès lors qu’ils s’accompagnent d’une fermeture de l’entreprise, 
jours de repos collectifs accolés ou non au dimanche, 
jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés. 

Le don de jour(s) s’effectue en jours entiers. Ces jours doivent être disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours par anticipation. 

Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don par collaborateur est limité à trois (3) jours par an. 


3-2 Situation du salarié auteur du don

Le don de jours de repos est un don anonyme, définitif et sans contrepartie pour le salarié donateur visant spécifiquement un bénéficiaire. Il en résulte que le salarié qui a effectué un don aura, dès que la DRH aura procédé aux vérifications nécessaires permettant de procéder au don, son solde réduit automatiquement du nombre de jours correspondants. 

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans donner lieu à contrepartie de quelle que nature que ce soit.

Dans le cas particulier d’un refus du don de jours par le bénéficiaire, l’entreprise informe le salarié auteur du don qui conserve ses droits. 

Une rubrique spécifique au niveau de la paie sera créée pour tenir compte du don du salarié. 


Article 4 Bénéficiaire du don

Tout collaborateur relevant du présent accord et répondant aux situations concernées peut bénéficier de dons de jours de repos sans conditions d’ancienneté et quel que soit la nature du contrat de travail (temps partiel, temps plein, contrat à durée déterminée ou indéterminée). 

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra toutefois avoir utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences légales et conventionnelles rémunérées à sa disposition. 

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra adresser à la DRH le formulaire prévu à cet effet et visé en Annexe 2 du présent chapitre, par tous moyens permettant de conférer une date certaine de réception (mails, LRAR, remise en main propre, etc.). 
Ce formulaire devra parvenir à la DRH au moins un (1) mois avant la date à laquelle le salarié souhaite s’absenter dans le cadre de ce dispositif. 

La DRH apportera une réponse, en retournant au salarié donateur son formulaire complété, et ce sous un délai maximal de 1 mois suivant la réception dudit formulaire. 

Le salarié bénéficiaire devra joindre à sa demande, en fonction de sa situation :

Une déclaration sur l’honneur du lien familial qui l’unit à la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ainsi que le certificat médical idoine.

La justification d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80% si la personne aidée est handicapée ou copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie si elle souffre d’une perte d’autonomie.

La convocation de l’autorité militaire. 

Le nombre de jours obtenu dans le cadre du dispositif de don de jour pouvant être reçus par un même salarié est limité à 60 par année civile. 

Dans les situations où un enfant requiert la présence d’un parent, et lorsque les parents de cet enfant ou lorsque le couple ayant la charge de cet enfant sont employés par Puig France, les parents/le couple pourront cumuler et mutualiser le nombre maximal de dons de jours de repos. Toutefois les jours acquis dans le cadre de ce dispositif par le couple devront alors être pris en alternance.

Le salarié bénéficiaire s’engage en outre à informer la DRH sur tout changement de situation notamment en cas d’amélioration de la santé du proche bénéficiant de son soutien qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La rémunération du bénéficiaire sera maintenue pendant la période d’absence au titre d’un don de jour et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. 

Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à ancienneté. Cette période rémunérée ne donnera toutefois pas lieu à congés payés ni au décompte d’éventuelles d’heures supplémentaires dans le cadre de la semaine où il a été absent.

Les jours d’absence au titre du don de jours peuvent être exercés par jours entiers de manière consécutive ou non dans une période maximale d’une (1) année à compter du premier don alimentant le compteur du salarié bénéficiaire.

Les jours éventuellement non exercés dans ces délais ne peuvent donner lieu à paiement et seront transférés sur le Fonds de solidarité, sauf en cas de rupture du contrat de travail du salarié à l’initiative de Puig France pendant l’exercice concerné.

Une rubrique spécifique au niveau de la paie sera créée pour tenir compte du bénéfice de ce dispositif de don. 


Article 5 Fonds de solidarité

Un fonds de solidarité est créé afin de recevoir les jours donnés qui n’auraient notamment pas été utilisés par le salarié destinataire du don.

Les jours qui seront déposés sur le fonds de solidarité pourront être utilisés par tout salarié remplissant les conditions de bénéfice et selon les procédures et modalités définies ci-dessus. 

Ce Fonds de solidarité est plafonné à 100 jours. 

Ces jours seront proposés aux collaborateurs qui font une demande de prise de don de jours de repos par ordre de réception des demandes, et en fonction des disponibilités, et dans la limite de 5 jours maximum par salarié par année civile.

Le Fonds de solidarité est géré par le service en charge de la paie qui en assurera le suivi.




Annexe 1 : Formulaire de dons de jours de repos


Document à retourner à la DRH dûment complété et signé
Une copie complétée par la DRH sera retournée au salarié sous un délai maximal de 15 jours suivant la réception du présent formulaire




*Plusieurs choix possibles
** Journée entière





*Plusieurs choix possibles
** Journée entière




4. Je déclare expressément être informé(e) et accepte expressément que : 

Les modalités de dons de jours sont définies conformément aux accords mis en place au sein de Puig France, dont j’ai pris connaissance. En particulier je reconnais que seuls les jours de congés annuels excédant les 24 jours ouvrables par an peuvent faire l’objet d’un don. 

Le(s) jour(s) que j’ai donné(s) sera/ont immédiatement déduit(s) de mon solde de congés, selon la nature du congé visé au présent formulaire, pour le nombre correspondant.

Ce don est anonyme, définitif, irrévocable, et ne pourra faire l’objet d’aucune restitution, sauf refus d’un bénéficiaire nominatif de recevoir un don. Aussi, en cas de non utilisation par un bénéficiaire d’un don, les jours non exercés seront susceptibles d’être transférés sur le fonds de solidarité.






Encart réservé à la DRH



Annexe 2 : Formulaire de demande de demande de dons de jours de repos


Document à retourner à la DRH dûment complété et signé
Une copie complétée par la DRH sera retournée au salarié sous un délai maximal de 1 mois suivant la réception du présent formulaire



*Cocher la case correspondante




4. Campagne de dons de jours de repos : 




5. Je déclare expressément être informé(e) et accepte expressément que : 

Les modalités de dons de jours sont définies conformément aux accords mis en place au sein de Puig France, dont j’ai pris connaissance. 

Je joins à la présente demande les documents justificatifs au soutien de ma demande et tiendrai informée la DRH de toute évolution de ma situation personnelle, sans délai.

En cas d’avis favorable, les jours non exercés par moi-même dans le délai imparti seront susceptibles d’être transférés sur le Fonds de solidarité.






Encart réservé à la DRH






Chapitre 2 : Droit à la déconnexion

Préambule
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont indispensables pour le développement de l’entreprise qui requiert agilité et réactivité et qui se caractérise par un positionnement international nécessitant des interactions entre les équipes.
Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.
Le présent chapitre, qui s’inscrit plus largement dans l’accord négocié avec les partenaires sociaux sur la qualité de vie au travail, rassemble ainsi les recommandations applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail et leur positionnement (en ce compris les cadres de direction lesquels sont garants de l’exemplarité des valeurs que véhiculent Puig et promoteurs des bonnes pratiques à mettre en place au sein de l’entreprise).  

Article 1 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI, internet/intranet, application, réseaux filaires, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos (jours dits « RTT », jours dits de « récupération », etc.), les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, etc.), les temps pendant lesquels les salariés exercent un mandat électif ou syndical ou autres, etc.
Les périodes d’astreintes s’entendent « comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
Concernant les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de la grande liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et répondant à la définition de cette catégorie, ces derniers doivent pouvoir bénéficier de plages horaires pendant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion et de plages horaires pendant lesquelles il est admis qu'ils utilisent les TIC. Les plages horaires pendant lesquelles il est admis que les salariés fassent usage des TIC, qui s’entendent du lundi au vendredi sont fixées comme suit, sauf exceptions : 8h-20h. En aucun cas, ces plages horaires n’ont vocation à fixer une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.  
Il est rappelé que les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants tels que définis notamment à l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail, aux repos ainsi qu’aux jours fériés. Toutefois, dans un souci de sensibilisation et d’exemplarité, la Direction invite les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants à s’astreindre, dans la mesure du possible, à ces plages de déconnexion. 
 
Article 2 : Cadre général d’application de la connexion/déconnexion au travail
Il est rappelé que :
l’accès à la messagerie professionnelle et aux outils de connexion à distance via tablettes, PC, smartphone, ou autres... doit demeurer l’exception en dehors des plages habituelles de travail
aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à un mail ou appels téléphonique à caractère professionnel en dehors de son temps de travail ou, pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, en dehors des plages horaires telles que définies ci-dessus. 
En particulier, ce point ne pourra avoir une influence, quelle qu’elle soit, sur l’évaluation professionnelle du salarié/de la salariée.

En cas de situation particulière compte tenu de l’importance du sujet ou de l’urgence il pourra être toléré des exceptions à ce principe, ces situations devront toutefois rester exceptionnelles.
Il est par ailleurs rappelé que s’il appartient aux managers d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir. Chaque collaborateur doit prendre conscience :
De ce que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues
De la nécessité de respecter les règles énoncées dans le présent accord 

Article 3 : Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors temps de travail 
Mesures visant à limiter l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels ou personnels hors temps de travail

Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu’autre TIC que ce soit. 
Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, email, pendant une réunion de travail. 
Eviter l’envoi de mails, de sms, messages, d’appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituel ou des plages horaires telles que définies ci-dessus (semaine de 8 h à 20h) 
A cet égard, en dehors des périodes de travail habituel et des plages horaires définies ci-dessus, il convient de paramétrer les boîtes de messagerie professionnelle aux fins de différer la délivrance des messages pendant les périodes de connexion. 
La Direction étudiera avec ses services informatiques la possibilité de mettre en place des fenêtres d’alerte (pop-up) automatique pendant les pages de déconnexion, rappelant aux salariés, sans que cela n’entraîne une surcharge cognitive, la nécessité de se conformer aux préconisations visées par le présent chapitre. 
Plus globalement, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est également préconisé d’éviter les réunions après 18h.
Préciser qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire, et de manière générale lorsqu’un message, un sms, ou un email est envoyé en dehors d’une plage de connexion (il est recommandé de paramétrer un message type pendant les périodes de déconnexion) / préciser si possible le délai de réponse souhaité.
Paramétrer le degré d’urgence du courriel, notamment avec les outils d’options des emails (sur Outlook : cocher, le cas échéant, la case « Importance haute » ou « Importance faible »). 
Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence. 
Paramétrer en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence.
Idéalement paramétrer en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés) un renvoi/transfert des mails vers le ou les contact(s) le plus adapté. 
 
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié et plus particulièrement chaque manager doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. L’email ne doit pas remplacer les échanges oraux et/ou visuels notamment avec la hiérarchie ; la société met à disposition des outils digitaux de type vidéo (Zoom, Workchat, ...) pour faciliter ces contacts.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller :
À la pertinence des destinataires du mail et à l’utilisation modérée des fonctions ”répondre à tous” et ”copie à ”. Un message reçu en copie est envoyé à titre d’information et ne nécessite pas de réponse en principe. 
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail et le cas échéant son degré d’urgence.
A la clarté, la neutralité et la concision de son mail.
A la pertinence et au volume des fichiers joints au mail.
A limiter aux situations urgentes l’utilisation de la messagerie et du téléphone portable lors des réunions de travail, de formation, d’entretien, etc. 

Mesures visant à réduire la surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de :
 Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail ou d’un appel téléphonique.
Procéder à l’archivage des courriels traités,
Supprimer tous indicateurs de suivi (drapeaux, boutons, fonctions de rappel) une fois les dossiers traités,
Favoriser la suppression de toutes informations qui pourraient alourdir le contenu de l’email 
Favoriser les outils « boutons de vote » dans la messagerie sur des sujets simples auxquels une réponse fermée peut être apportée. 

Article 4 : Sensibilisation des salariés et managers
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par l’accord, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation auprès des salariés et des managers.
Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à :
Sensibiliser les équipes ”aux bonnes pratiques” via une communication spécifique.
Rajouter ce thème aux formations ”droit du travail” destinées aux managers. 
Mettre en place des tutoriels sur cette thématique. 
Communiquer auprès des nouveaux entrants, lors de la procédure d’accueil.
Mettre à disposition cet accord auprès de l’ensemble des salariés notamment par voie d’affichage et sur l’intranet.
Enfin, il est rappelé que chaque salarié a la possibilité de solliciter un entretien notamment avec la Direction des Ressources Humaines pour s’entretenir sur cette thématique. 

Article 5 : Suivi de l’usage des outils numériques et TIC
Les mesures et engagements pris par l’entreprise sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés et seront abordés à l’occasion du bilan de l’accord réalisé chaque année, sur la base des travaux réalisés en collaboration avec, le cas échéant, les membres de chaque commission santé, sécurité et conditions de travail d’établissement. 
Par ailleurs, tout collaborateur peut à tout moment échanger avec son manager ou les RH sur son équilibre vie privée / vie professionnelle.