Accord 2017
Relatif à la négociation sur 
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

URBAN-LOGISTIQUE




Entre les soussignés :

La Société Urban Logistique dont le siège social est sis, 2, rue du groupe Manoukian à ELANCOURT (78990) représentée par M XXX, agissant en qualité de Directeur Général,


D’une part,

Et :


Le Syndicat CFTC représenté par :             				M. 

Le Syndicat CFDT représenté par :					M. 

Le Syndicat FO représenté par :					M. 

Le syndicat SUD solidaires Route représenté par :			M. 


D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :


Préambule :   

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail, le contenu du présent accord porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations, le handicap, la prévoyance et frais de santé,  l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés et le droit à la déconnexion du salarié.

Cet accord traduit la volonté des parties d’agir en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le prolongement d’actions déjà en place au sein d’Urban Logistique.

Il est rappelé que trois réunions de négociation se sont déroulées et qu’au terme de la réunion du 22 décembre 2017 les parties signataires présentes sont donc convenues des dispositions suivantes concernant les différents chapitres abordés lors de la négociation.

Chapitre I - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Article 1 - Bilan de l’accord actuel en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- embauche

Objectif : augmentation du nombre de femmes O/E de 12,5 % minimum au terme des 3 ans  

Réalisé : augmentation de 25 % du nombre de femmes de la catégorie « ouvrier/employé ». 
Tous statuts confondus le nombre de femmes a augmenté de 37,5% sur la période.

Indicateur de suivi : nombre de femmes embauchées chaque année et relevant de la catégorie « ouvrier/employé » 

2015 : Pas d’embauche réalisée en 2015 dans l’entrepôt de SQY (F ou H)
	
2016 : Sur 2 postes de magasinier/ière à pourvoir en CDI, 2 magasinières ont été embauchées

2017 : Pas d’embauche féminine dans l’entrepôt de SQY. Sur Creil un CDD féminin statut employé.

Actions menées
> Dans le cadre des recrutements, une attention particulière a été portée aux candidatures de femmes sur les métiers relevant du premier collège et à forte dominance masculine. 

> Dans le cadre du recours à l’intérim, les entreprises de travail temporaire présentent des femmes pour les postes de l’entrepôt. Mais les femmes sont plutôt positionnées sur les postes en journée, plus rarement en équipe.

 > Le dispositif de « parrainage » a été reconduit pour  toute nouvelle embauche féminine opérée au sein de la catégorie ouvriers/employés. Sur cette nouvelle période triennale 2 parrainages ont été instaurés avec succès.

Indicateur de suivi : le  nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste.
Pas de choix dans les candidatures.  Deux hommes ont été parrains sur la base du volontariat. Ils occupent tous les deux des postes de magasinier (en équipe 1) 


- Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Engagements et actions sur la période

1 - > Maintenir un dispositif d’accompagnement du personnel bénéficiant d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Indicateur de suivi : le nombre d’entretiens au départ et au retour de l’entreprise.
> Sans objet sur la période triennale 2015-2017

- >  Poursuivre l’harmonisation des temps de vie par le biais de l’absence de réunions de travail débutant avant 9 heures ou après 18 heures pour les salariés concernés par les horaires de journée, par l’organisation de formations en intra.
Indicateur de suivi : Nombre de réunions tenues avant 9 heures et après 18 heures

Sur les 3 années, pour les horaires concernés par la mesure,  il y a eu quelques cas de réunions avant 9h00 (physiques et téléphoniques) mais elles ont concerné les cadres et justifiées par des impératifs ou contraintes extérieures indépendantes d’Urban. 
Les réunions physiques qui débutent avant 9h00 sur Elancourt sont des réunions qui se déroulent sur la journée entière avec un programme dense ( ex réunion d’ouverture d’audit, Atelier Métaplan, ou en cas d’urgence (préparation d’appel d’offre)… mais le seuil reste celui de 9h00. 
Les réunions sur le site de Cenon avec le client, sont fixées par le client : elles sont généralement avant 9h00 (8h30 ou 8h45). Mais Urban n’est pas en mesure d’intervenir. Le Responsable du site de Creil est également dépendant des clients et les réunions peuvent en effet se produire avant 9h00. Cela s’explique aussi car l’horaire de travail de Creil, fixe, débute à 8h00. Sur Creil des réunions au lieu avant 9h00 dans le cadre des horaires fixes du salarié.

Ceci étant les réunions avant 9h00 oscillent entre 0 et moins de 10 réunions par an pour les cadres (10 personnes), ce qui est peu. 
Il n’y a pas eu de réunions fixées après 18 heures.


Indicateur de suivi : le nombre de formations réalisées en intra : 


Le taux de formation en intra, stable sur 3 ans est important. Urban privilégie l’intra quand cela est possible.

3 - > Aménager l’horaire de travail pour la rentrée scolaire avec autorisation d’absence  de deux heures consécutives (au plus) aux salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. 

Indicateur : le nombre de bénéficiaires de l’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire.

: 4 salariés		2016 : 6 salariés		2017 : 4 salariés

4- > Participer financièrement  en cas d’enfant malade
Indicateur de suivi : le nombre de salariés bénéficiaires de la participation financière

2015 : 6			2016	7			2017 : 9


Article 2 - Nouvel avenant à l’accord en Négociation 

L’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2012, conclu pour une durée indéterminée, prévoit certaines mesures renégociables par période triennale.

Les négociations sur un nouvel avenant à l’accord Egalité Femme Hommes pour la période triennale 2018-2020 ont été ouvertes et une première réunion s’est tenue le 21 décembre 2017.

Article 3 : Télétravail 

Urban s’engage à ouvrir les négociations avant fin février sur le télétravail. Cet engagement qui s’inscrit dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, répond à une demande de télétravail régulier et non pas seulement occasionnel. 


Chapitre II – Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les Hommes 

Article 1 – Bilan de l’accord actuel en matière de rémunération effective

Objectifs et action menées

1 - > Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

> Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur de suivi : nombre d’offres déposées en externe

2015 : Sans objet		2016 : 1 fourchette 			2017 : 3 fixes 3 fourchettes

Les fourchettes sont proposées pour répondre à différents niveaux d’expérience.


2 - > S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière

 > Urban veille au respect des rémunérations fixées par les dispositions de notre convention collective et des accords. Le suivi est réalisé par les RH. Le tableau des rémunérations est mis à jour des dispositions de la CCN et des accords à chaque changement et est disponible dans la BDES. 
> Un contrôle de la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles est opéré afin de s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions. 

Indicateur de suivi : la répartition de l’enveloppe d’augmentation individuelle par sexe.

2015 : effectif TAM : 21 les femmes représentant 19 % les hommes 81 %
Sur 10 augmentations individuelles (AI) : les femmes représentent 20 % et les hommes 80 %
Répartition de l’enveloppe  = F 34.41 %  H 65.5 %

2016 : effectif TAM : 23 les femmes représentant 21.73 % les hommes 78.26 %
Sur 12 AI : les femmes représentent 16.66 % et les hommes 83,33 %
Répartition de l’enveloppe : F 15.5%  H : 84.5%

2017 : effectif OE TAM : 86 les femmes représentant 19 % les hommes 81 %
Sur 20 AI : les femmes représentent 30 % et les hommes 70 %
Répartition de l’enveloppe : F 31.53 %  H : 68.46 %

La répartition entre sexe des AI est globalement équivalente à la répartition de l’effectif. Et la répartition de l’enveloppe suit la répartition entre sexe des AI. 

3 - > Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (parental d’éducation)

> Une garantie d’évolution a été mise en place : la rémunération des salariés à la suite de leur congé parental d’éducation est majorée des augmentations générales perçues pendant la durée de congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi : le nombre de salarié de retour de congé parental ayant bénéficié de la garantie

Sans objet sur la période triennale


Article 2 – Les  mesures relatives au déroulement de carrière 

En matière de recrutement, les postes sont ouverts à tous par affichage et permettent à chacun, homme ou femme, de postuler pour un poste similaire ou avec évolution. 

Les promotions, évolutions ont pu ainsi concerner aussi bien des femmes que des hommes. Des postes clé sont occupés sans considération du sexe. 

Les formations sont dispensées indépendamment du sexe, fonction des besoins. L’entretien professionnel réalisé pour tous est un moment privilégié pour les formations. 

Le temps partiel choisi est possible et appliqué, y compris pour le personnel cadre.  


Article 2 - Nouvel avenant à l’accord en Négociation 

Les négociations sur un nouvel avenant à l’accord Egalité Femme Hommes pour la période triennale 2018-2020 ont été ouvertes et une première réunion s’est tenue le 21 décembre 2017.


Chapitre III - Les mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Un accord triennal  a été mis en place dans le cadre des NAO 2016. Il n’y a donc pas de renégociation annuelle.

Plusieurs mesures ont été réalisées sur 2016.
Les annonces ont été diffusées en interne 
Concernant l’accès à la formation, 77 personnes ont été formées en 2017.
Une formation sur les savoirs fondamentaux a été ouverte à tous sur la base du volontariat
Urban a également accueilli une personne pour une période de mise en situation en milieu professionnel dans le cadre de notre engagement avec Face 


Chapitre IV Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

URBAN compte parmi ses salariés des handicapés.
Au titre de la déclaration des handicapés établie en février 2017, URBAN n’a pas eu à acquitter de contribution, le nombre de bénéficiaires chez URBAN correspondant à son obligation d’emploi de 4 unités. 

Urban respecte ses obligations en matière d’emploi depuis plusieurs années.
Toutefois à fin décembre 2017 l’effectif est de 3,3. Au titre de cette année, les conséquences de l’activité croissante : hausse des effectifs, recours à l’intérim de renfort plus important allié au non renouvellement d’une reconnaissance a pour conséquence le versement d’une contribution de plusieurs milliers d’euros.

Le maintien dans l’emploi se fait par des actions de formation réalisées dans le cadre du plan, par des aménagements horaires, par des adaptations de poste.
Nous avons accueilli en 2017, comme en 2016, un stagiaire handicapé. 

Sur 2018, indépendamment des actions précitées, d’autres vont être mises en place pour  sensibiliser les salariés, développer les relations avec les entreprises adaptées.


Chapitre V Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé.

La Société URBAN LOGISTIQUE est couverte par un accord relatif à la prévoyance et aux frais de santé, en date du 1er janvier 2016, pour une période indéterminée.

Un avenant, à effet au 1er janvier 2018, a été signé en date du 17 novembre 2017, avec une diminution de 5  % des cotisations et une amélioration des prestations sur le dentaire et l’optique.

 
Chapitre VI Le droit d’expression directe et collective des salaries 

Un accord triennal  a été mis en place dans le cadre des NAO 2016. Il n’y a donc pas de renégociation annuelle sur ce thème.


Chapitre VII Le droit à la déconnexion des salariés 

Dans le cadre de la NAO 2,  un accord sur le « droit à la déconnexion des salariés » a été conclu et signé le 21 décembre 2017 pour une durée indéterminée. 

Il prévoit les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et met en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. 


Chapitre VIII – Durée et dépôt de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée d’un an, soit jusqu’au 22 décembre 2018.

Chaque partie signataire conserve un original de cet accord.
Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

A l’expiration d’un délai de 8 jours, suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, par la partie la plus diligente auprès de la Direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.


Fait à Elancourt, le  22 décembre 2017


En nombre d’exemplaires originaux suffisants pour remise à chaque partie. 



Pour Urban logistique SAS					Pour la CFTC
Directeur Général						Le Délégué Syndical
XXX								XXX


					

								Pour la CFDT
								Le Délégué Syndical
								XXX

			


								Pour FO
								Le délégué syndical
								XXX





								Pour SUD Solidaires Route
								Le délégué syndical
								XXX