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ACCORD DROIT A LA DECONNEXION




Entre les soussignés :
La société TRANSFOM SAS, 

d’une part, 
Et 
L’organisation syndicale CDMT représentative au sein de la société, 

D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord d’entreprise détermine les modalités du droit à la déconnexion et satisfait les nouvelles conditions de majorité telles que définies par la loi El Khomri n°2016-1088 du 8 août 2016 (article L. 2232-12 du Code du travail). 
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il a été convenu ce qui suit : 


ARTICLE 1 – DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tout le personnel travaillant au sein de la société sus-désignée.


ARTICLE 3 – SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés (en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.



ARTICLE 4 – LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


ARTICLE 5 – LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.


ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise 

La Direction, le bureau Rh, les chefs de service ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail, ni pendant les week-ends, sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Toutefois, les dérangements s’ils doivent avoir lieu, doivent rester exceptionnels et occasionnels et ne doivent pas être récurrents.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment, l’absence pour événement familial soudain, congés maladie… ; par cas de force majeure, il faut comprendre, tout événement à la fois imprévu, insurmontable et indépendant de la volonté de la personne qui a eu pour résultat de l’empêcher d’exécuter les prestations qu’il devait à son créancier (exemple : catastrophe naturelle, inondation, incendie,..).

Les responsables hiérarchiques s’abstiennent donc de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, sauf urgence avérée.


Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ; il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. En amont, une solution palliative devra être anticipée afin d’éviter le dérangement du salarié.

ARTICLE 7 – BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’aux institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 1 an après sa date d’application.

ARTICLE 9 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut, à tout moment, procéder à la dénonciation du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire, assortie de la proposition des dispositions d’un nouvel accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu aux articles L. 2222-5, L. 2261-7, L. 2261-8 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein de droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1,       L. 2262-8 du Code du travail.

ARTICLE 11 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé par l’organisation syndicale représentative, sera notifié à chacune des parties et diffusé, par voie d’affichage, à l’ensemble du personnel de l’entreprise et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition. 
ARTICLE 12 – PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en trois exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Martinique et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Fort-de-France.

Fait à FORT-DE-FRANCE, en 4 exemplaires, le 25 Octobre 2017


Pour la Délégation Syndicale CDMT




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