ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET DU TREIZIEME MOIS POUR LES SALARIES CADRES


ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La REGIE DES TRANSPORTS DE L’AIN, établissement public local à caractère industriel ou commercial, inscrite au RCS de BOURG EN BRESSE sous le numéro 757 200 464, dont le siège social est sis 1 rue François ARAGO, 01000 BOURG-EN-BRESSE, 


Ci-après dénommée la « RDTA » ou « Régie ».


D’une part, 


ET


Les différents syndicats représentés à la RDTA, suivant la liste ci- après,



Dénommés ci-après « les syndicats »,


D’autre part, 





































PREAMBULE


Il a été préalablement établi que : 

Suite à la dénonciation par l’Union des Transports Publics (UTP) de la convention collective Voie Ferrée d'Intérêt Local (VFIL), cette dernière ne peut plus s’appliquer à la RDTA. Ainsi à compter du 21 décembre 2020, la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport (CCNTR) s’applique à la RDTA en lieu et place de la convention VFIL.

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la RDTA avec les activités des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent plus suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations professionnelles.

De plus, les parties ont souhaité uniformiser les règles applicables dans l’entreprise relative à la prime de treizième mois, afin qu’elle soit applicable à l’ensemble des salariés sans distinction de catégorie socio-professionnelle. 

Le présent accord se substituera automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ainsi qu’à toute pratique existante dans l’entreprise portant sur l’organisation et le traitement du temps de travail ainsi que sur la prime de fin d’année des salariés de statut cadre au sein de la RDTA.  

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de la Régie remplissant les conditions requises.







Il a été convenu ce qui suit : 


PARTIE I : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 – SALARIES ELIGIBLES 

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, peuvent se voir proposer par la Régie, le cas échéant, de conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par la présente section est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s’applique.


ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

1) La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence.

Ce nombre de jours travaillés est, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 216 jours maximum (par année complète, journée de solidarité incluse), soit 432 demi-journées maximum, dès lors que le travail peut être organisé en demi-journée.

Une demi-journée est caractérisée lorsque le salarié accomplit moins de 5 heures de travail effectif.


2) la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événements familiaux, congés d’ancienneté…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre de jours de travail effectif à effectuer sur l’année. 

La fiche technique annexée au présent accord précise les modalités d’application de ces dispositions.


3) Les absences injustifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.



ARTICLE 3 – JOURS NON TRAVAILLES (CONGES PAYES ET JOURS DE REPOS DU SALARIE EN FORFAIT JOURS)

1) Les salariés concernés par le forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires :  

Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; 
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; 
Des jours fériés, chômés dans la Régie (en jours ouvrés) ; 
Des congés payés en vigueur dans la Régie ; 
Des jours de repos compris dans le forfait en jours dénommés RTT forfait en jours.


Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

2) Les congés payés acquis pourront être pris à l’initiative du salarié après accord préalable de son manager ou sur décision de l’employeur. Dans ce dernier cas, la prise des congés se fait dans le respect des règles ci-après :

Ces jours de congés acquis N-1 (sur la période précédente) doivent être pris dans le cadre de l’année de référence suivant l’année d’acquisition soit 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Aucun report des congés payés ne pourra être admis.

La pose de tout ou partie des congés payés peut se faire : 

A la demande préalable du salarié suffisamment à l’avance afin de permettre à son manager de donner sa réponse au moins un mois avant le début des congés.

Ou à l’initiative de l’employeur suffisamment à l’avance de manière à informer le salarié au moins un mois avant le début des congés.

3) Dans le cadre du forfait en jours, le personnel concerné bénéficiera de jours non travaillés dits « RTT forfaits en jours » dont le nombre dépend de la configuration de l’année (week-end, jours fériés et événements) par comparaison avec les 216 jours du forfait.

Ex : pour l’année 2022 du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : 
Nombre de jours calendaires : 365 jours
Nombre de samedi et dimanche : 105 jours
Nombre de congés payés : 25 jours
Nombre de jours de congé par accord d’entreprise : 2 jours
Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré : 7 jours

Nombre de jours non travaillés : 10 jours

Calcul : 365 jours dans l’année – (105 samedis et dimanches + 7 jours fériés en semaine + 216 jours au forfait + 25 jours de congés + 2 jours de CP fixés par accord).

Les jours non travaillés seront posés au cours de l’année de référence, par journée entières, consécutives ou non, ou par demi-journées.
Ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés.

Les journées ou demi-journée non travaillées seront prises :



A la demande du salarié concerné, avec l’accord de la direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Le manager devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date de l’absence. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse de la Direction ; 
A l’initiative de l’employeur, exceptionnellement et en tout état de cause, dans la limite de 5 jours par an.

Le nombre de jours de RTT sera transmis chaque année sur le bulletin de paie de janvier ou par courriel à l’adresse professionnelle des salariés concernés.

4) Les absences non assimilées à du temps de travail effectif affectent proportionnellement l’acquisition des jours de RTT. 

Dans le cadre de ce calcul au prorata, un arrondi à la demi-journée supérieure sera effectué. 

5) Les absences non assimilées à du temps de travail effectif affectent l’acquisition des jours de congés payés, selon les dispositions légales en vigueur. 

Dans le cadre de ce calcul au prorata, un arrondi à la demi-journée supérieure sera effectué. 

La fiche technique annexée au présent accord précise les modalités d’application de ces dispositions.


ARTICLE 4 : JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Par la mise en place du forfait en nombre de jours, les salariés de statut cadre perdraient le bénéfice de 7 jours de RTT par an. 

Les parties ont décidé qu’à compter du 1er janvier 2022, la valeur de 7 jours travaillés sera injectée en 2022, dans le salaire brut de base du salarié cadre, par l’augmentation de la rémunération horaire (taux horaire).

Un avenant au contrat de travail a été signé avec chaque salarié concerné.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions législatives en vigueur, le salarié de statut cadre bénéficiera des jours supplémentaires prévus à l’alinéa premier de présent article, au prorata temporis.

La fiche technique annexée au présent accord précise les modalités d’application de ces dispositions.


ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Sous la responsabilité de la Régie, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunion avec les équipes…).

Sous la responsabilité de la Direction, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire : 

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. 

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.

ARTICLE 6 – CONTROLES REGULIERS OPERES PAR LA DIRECTION 

La Direction procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La Direction s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repros quotidien et hebdomadaire.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ce document devra être transmis chaque mois à la Direction pour permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier.


ARTICLE 7 - DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES 

Le salarié devra informer la Direction de tout événement ou élément qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier, et ce sans attendre l’entretien annuel.


ARTICLE 8 – ENTRETIENS INDIVIDUELS 

Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel.

Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (répartition de la charge de travail, etc.)

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à vernir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Le charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.

A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongé sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la possibilité d’alerter sur la situation comme prévu à l’article 5.


ARTICLE 9 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, un relevé mensuel sera établi.

Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaire, etc.)

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document peut être l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.


ARTICLE 10 – REMUNERATION 

1) Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou par la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. 

La fiche technique annexée au présent accord précise les modalités d’application de ces dispositions.

2) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées et demi-journées d’absences seront décomptées du compteur annuel établi.

Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

3) En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.


Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur le dernier bulletin de salaire dans les limites autorisées par le Code du travail.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé au taux normal.


ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION 

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. 

La Direction veillera à ce que les salariés utilisent à bon escient les outils de communication, et leur rappellera l’importance de se déconnecter du réseau et de n’envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituelles de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, la Direction veillera à maintenir le dialogue avec les salariés notamment sur leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.


ARTICLE 12 – INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LES FORFAITS EN JOURS

Chaque année, les membres du Comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


ARTICLE 13 – LES CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours inclus dans le forfait, les jours non travaillés, l’entretien annuel ainsi que le suivi de la charge de travail du salarié concerné.



















PARTIE II : PRIME DE TREIZIEME MOIS

ARTICLE 14 : SUPRESSION DE LA PRIME DE FIN D’ANNEE

Jusqu’à présent et conformément à leur contrat de travail, les salariés de statut cadre bénéficiaient d’une prime de fin d’année.

Le calcul de cette prime était différent de la prime de treizième mois défini par l’accord collectif d’entreprise de substitution récapitulatif de l’ensemble des primes et avantages applicables au sein de la Régie en date du 3 décembre 2020.

La prime de fin d’année a été supprimée suite à la signature d’un avenant au contrat de travail par chaque salarié concerné.


ARTICLE 15 – SALARIES ELIGIBLES A LA PRIME DE TREIZIEME MOIS

A compter du 1er janvier 2022, les salariés de statut cadre bénéficient comme l’ensemble des autres salariés de l’entreprise de la prime de treizième mois et ce contrairement à ce que prévoyait l’article 18 de l’accord collectif d’entreprise de substitution récapitulatif de l’ensemble des primes et avantages applicables au sein de la RDTA en date du 3 décembre 2020 qui excluait du bénéfice de la prime les salariés de statut cadre.

L’article 18 de l’accord collectif d’entreprise de substitution récapitulatif de l’ensemble des primes et avantages applicables au sein de la RDTA en date du 3 décembre 2020 est révisé pour tenir compte de cette modification.


ARTICLE 16 : CONDITIONS D’ATTRIBUTION DE LA PRIME DE TREIZIEME MOIS

Cette prime est versée au personnel disposant d’au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Au titre d’acompte, environ 10/12ème de la prime de treizième mois, arrondi à la centaine inferieure, est versée en novembre de chaque année et le solde est alloué au mois de décembre.


ARTICLE 17 : MONTANT DE LA PRIME DE TREIZIEME MOIS

Le montant du « treizième mois » est égal à 1/12ème du cumul des salaires de base bruts perçus au cours des douze mois de l’année civile en cours, prenant en compte : 

La déduction des périodes d’absence pour maladie,

Les montants du maintien correspondant aux périodes d’absence maladie,

Les absences non rémunérées,

Le différentiel entre les valeurs des journées travaillées et de conges payes,





PARTIE III : SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 18 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée applicable à compter du 1er janvier 2022. Il forme un tout indivisible. Il ne pourra donc pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Conformément aux dispositions des article L. 2253-6 et L. 2254-1 du Code du travail, les présentes dispositions se substituent de plein droit aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement au sein de la Régie.

Les présentes dispositions constituent donc à compter du 1er janvier 2022 l’unique référence dans l’entreprise pour l’organisation du forfait annuel en jours ainsi que le treizième mois pour les salariés de statut cadre. 


ARTICLE 19 – DENONCIATION

La dénonciation de l’ensemble de l’accord pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires. La dénonciation devra être déposée en cinq exemplaires auprès de la DREETS de L’AIN et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’homme de BOURG-EN-BRESSE.


ARTICLE 20 – REVISION

En cas de modifications légales ou conventionnelles plus favorables pour les salariés que les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans un délai de 6 mois.

En tout état de cause, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


ARTICLE 21 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Cette plateforme est accessible à l’adresse : 

Il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE.

Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires.

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau informatique intranet ainsi qu’en agence en version papier. 

Pour ce faire, il sera notifié sur les tableaux d’affichages, le lien permettant l’accès à cet accord.


Fait à BOURG EN BRESSE, 
Le 10/01/2022
En 5 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chacune des parties qui le reconnaissent.






























(Parapher le bas de chaque page et faire précéder chaque signature des mentions manuscrites : « Lu et approuvé » - «  Bon pour accord »).



















ANNEXE ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
ET DU TREIZIEME MOIS POUR LES SALARIES CADRES



La présente fiche technique a pour objet de préciser, par des exemples, l’interprétation de l’accord collectif d’entreprise de substitution relatif à la mise en place du forfait annuel en jours et du treizième mois pour les salariés cadres en date du 10 janvier 2022.

Impact des arrêts de travail pour maladie non professionnelle

Sur la rémunération mensuelle
 
Exemple : 
 
Un salarié en arrêt maladie pendant 10 jours et dont sa rémunération est maintenue à 100%. Son salaire annuel est de 40 000 €, soit un salaire mensuel de 3 333,33 €.
 
Calcul : somme des salaires bruts des 3 derniers mois (9 999,99) / 91,25 = 109,58
 
 

Sur l’acquisition des congés payés

Cf. cadre légal applicable.


Sur l’acquisition des RTT

Un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant 3 semaines en 2022. 
En 2022, un salarié cadre qui n’a pas eu d’absence non assimilable à du temps de travail effectif aura droit à 10 jours de RTT.

Calcul : 
216-15 = 201 jours
(10*201) /216 = 9.31

En appliquant la règle de l’arrondi à la demi-journée supérieure => 9,5 jours de RTT.
Le salarié aura droit à 9,5 jours de RTT en 2022.






Impact d’une absence pour congé paternité ou congé maternité 

Sur la rémunération mensuelle 

Dans un premier temps, il convient de calculer le gain journalier de base (GJB).
A noter qu’à compter du 1er janvier 2020, les IJ maternités sont plafonnées à 89,03€ par jour.
GJB = somme du salaire brut des 3 derniers mois / 91,25.
Il convient d’appliquer ensuite aux IJ maternité ou au congé paternité un abattement de 21%.
 
Exemple : 
 
Une salariée est en congé maternité. Elle perçoit une rémunération annuelle de 40 000€.
 Montant des salaires perçus sur les 3 mois précédant le congé : 9 999 €.
 
GJB = (9 999/91,25) – 21%
= 86,86 €
 
Le montant brut de l’IJ maternité est de 86,86 €.
Pour le mois de juillet où la salariée est en congé maternité, elle percevra la rémunération suivante : 
 
 

Sur l’acquisition des congés payés

L’absence pour congé maternité ou paternité est assimilée à du temps de travail effectif. Ainsi le salarié ne perdra aucun congé payé du fait de cette absence.

Sur l’acquisition des RTT

Cette absence n’est pas considérée comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des RTT.


Impact d’une absence pour congé sans solde

Sur la rémunération mensuelle 

Exemple : 
 
Un salarié est absent 2,5 jours au mois de juillet 2022 pour congés sans solde. Son salaire annuel est de 40 000 €, soit un salaire mensuel de 3 333,33 €.
 
La retenue appliquée correspond au nombre de jours qui auraient été payés si le salarié avait été présent au sein de la Régie pendant les 2,5 jours.
 


Pour déterminer le salaire journalier : il convient de diviser le salaire annuel (40 000€) par le nombre de jours fixé par l’accord (216 +25 jours de CP + 7 jours fériés + 2 jours de CP supplémentaires = 250) 
 
40 000 €/250 = 160€
 
Il faudra donc retenir 160€ par jour d’absence.
 
Dans la mesure où le salarié peut être amené à poser des heures de travail au titre d’un congé sans solde, nous calculerons le congé sans solde en heures et non en jours.
 
160/7 heures = 22,86 € par heure d’absence. 
Le salarié a été absent 17,50 heures (7x2 + 3.50).
17,50 x 22,86 € = 400,05 €
 
Salaire dû au mois de juillet : 3 333,33 € – 400,05€ = 2 933,28 €
  
 

Sur l’acquisition des congés payés 

Cf. cadre légal applicable.


Sur l’acquisition des jours de RTT

Cf. exemple en I) c) 


Impact de la prise des congés payés sur la rémunération mensuelle

Exemple : 
 
Un salarié est absent 10 jours au mois de juillet 2022 pour congés payés. Son salaire annuel est de 40 000 €, soit un salaire mensuel de 3 333,33 €.
 
La retenue appliquée correspond au nombre de jours qui auraient été payés si le salarié avait été présent au sein de la Régie pendant les 10 jours. Toutefois, le salarié percevra une indemnité de congés payés.
 
Pour déterminer le salaire journalier : il convient de diviser le salaire annuel (40 000€) par le nombre de jours fixé par l’accord (216 +25 jours de CP + 7 jours fériés + 2 jours de CP supplémentaires = 250) 
 
40 000 €/250 = 160€
 
Il faudra donc retenir 160€ par jour d’absence.




Dans le cadre de l’exemple mentionné ci-dessus, le bulletin de paie devra être présenté de la manière suivante : 
 
 

Impact du jour de solidarité sur la rémunération mensuelle

Selon l’accord d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoire en date du 16 mai 2019, le jour de solidarité est pris en charge par la RDTA, ainsi pour les salariés cadre ce jour sera considéré comme un jour férié.

Exemple : 
 
  


Fait à BOURG EN BRESSE, 
Le 10/01/2022
En 5 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chacune des parties qui le reconnaissent.