ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société Immobilière et d’Exploitation de l’Hôtel du Lac (SIEHL), Société par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 40 rue de Malleville, 95880 Enghien-les-Bains, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 775 742 919, représentée par … dûment habilité

Ci-après dénommée « la SIEHL »

La Société Touristique et Thermale d’Enghien-les-Bains (STTE), Société par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 3, avenue de la Ceinture, 95880 Enghien-les-Bains, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 831 842 828, représentée par … dûment habilité

Ci-après dénommée « la STTE »

La Société PAVLAC (PAVLAC), Société par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 66, rue du Général de Gaulle, 95880 Enghien-les-Bains, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 790 129 050, représentée par …  dûment habilité

Ci-après dénommée « PAVLAC »
D’une part,
ET : 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Pour le Syndicat CFDT :  
Pour le Syndicat CFE / CGC :  
Pour le Syndicat CGT :   
Pour le Syndicat FO :  

D’autre part,







Préambule

La SEETE exploitait sur la commune d’Enghien les Bains, depuis le 1er novembre 1999, un ensemble composé d’un casino municipal comprenant des salles de jeux, un théâtre, plusieurs restaurants, un établissement thermal et un établissement hôtelier (Grand Hôtel), dans le cadre d’un contrat de délégation de services publics qui lui avait été consenti par la commune d’Enghien les Bains. Elle exploitait également, en dehors de cette délégation de service public, un second établissement hôtelier (Hôtel du Lac).

La SEETE est enfin l’actionnaire unique de la Société PAVLAC, qui exploite le restaurant Fouquet’s également situé sur la commune d’Enghien-les-Bains, à proximité du casino.

Le cahier des charges par lequel la SEETE s’est vue confier le soin d’exploiter cet ensemble est arrivé à expiration le 31 octobre 2018.

En vue  de cette échéance, un appel à candidatures a été lancé par la commune d’Enghien les Bains au mois de juillet 2017 pour le renouvellement de cette délégation.
 
L’une des conditions posées par la commune dans le cadre de cette consultation résidait dans le fait que le délégataire soit une structure dotée de la personnalité morale dédiée à l’exécution du contrat de concession. 

De ce fait, et compte tenu de l’organisation des activités de la SEETE, une nouvelle société, dénommée STTE, Société Touristique et Thermale d’Enghien, filiale de la SHCD,  a dû être constituée en vue de candidater à la reprise de l’exploitation des activités objets du contrat de délégation de services publics.

Au mois de juin 2018, la Mairie d’Enghien Les Bains a confirmé son choix de déléguer l’exploitation des activités susvisées à  la STTE.

Depuis le 1er novembre 2018, la STTE a repris dans ce cadre l’ensemble des éléments d’actifs corporels et incorporels nécessaires à l’exploitation de ces activités, ainsi que les contrats de travail des salariés affectés aux activités comprises dans le champ de la délégation de service public, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Un tel transfert emportant mise en cause de plein droit des conventions et accords collectifs applicables  au personnel de la SEETE conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, la Direction de la SEETE et de la STTE et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la SEETE se sont rapprochées dès février 2018 et, dans un esprit de dialogue constructif,  ont convenu, de recenser les accords en vigueur et de les adapter en vue de leur application dans le cadre UES, en y intégrant les dernières évolutions de la législation ou de la jurisprudence ainsi que les modifications rendues nécessaires notamment à la lumière des transformations mises en œuvre depuis leurs conclusions, notamment en termes d’organisation, qui ne sont plus compatibles avec leurs rédactions initiales.

En matière de Temps de Travail, les parties ont convenus de ce qui suit :


CHAPITRE PRÉLIMINAIRE – CONVENTIONS COLLECTIVES APPLICABLES 

En préambule du présent accord relatif au temps de travail, les parties entendent rappeler qu’eu égard aux activités respectives des sociétés qui les emploient, les salariés de l’UES relèvent de deux conventions différentes :
la Convention collective nationale des Casinos, qui s’applique à l’ensemble du personnel STTE, à l’exclusion du personnel du Grand Hôtel et du Spark ;

la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants, qui s’applique au personnel STTE du Grand Hôtel et du Spark, ainsi qu’à l’ensemble du personnel de la SIEHL et de la Société PAVLAC. 
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, qu’ils exercent leur activité au sein de la SIEHL, la STTE ou de PAVLAC.

Il est toutefois précisé que les cadres dirigeants visés à l'article 2.1. du présent accord sont par définition exclus des dispositions de l'accord sur la durée du travail, les repos quotidiens et hebdomadaires et la journée de solidarité. 

ARTICLE 2 - Définition de la durée du travail 

2.1.  Temps de travail effectif

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif est fixée à :

35 heures pour les salariés de la SEETE et de la SIEHL, 

39 heures, pour les salariés de la Société PAVLAC.

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps consacrés aux repas, ou encore appelés « coupures », ne constituent pas du temps de travail effectif. Il en va différemment si, pendant cette période, le salarié reste à la disposition de l’employeur.

Les périodes d'absence et/ou de suspension du contrat de travail telles que notamment, les congés sans solde, absences pour maternité, maladie, accident du travail, rémunérées ou non, congé formation, les déplacements pour se rendre ou revenir sur le lieu habituel de travail prévu au contrat de travail ou d’une durée inférieure à celui ci, etc… ne sont pas non plus considérées comme du temps de travail effectif. 

2.1.1. Temps de relève et temps de pause

Par principe, des temps de pause de courte durée sont accordés par la hiérarchie au personnel, sans que ces temps ne soient assimilés à du temps de travail effectif à l’exception des personnels ci dessous : 


Personnel jeux de table

Compte-tenu des rythmes de travail, le personnel affecté aux tables de jeux bénéficie de temps de pause de courte durée, communément appelés « temps de relève » en référence au fait que le salarié qui quitte son poste est remplacé, qui sont assimilés à du temps de travail effectif.

Ces temps de relève sont généralement accordés par la direction toutes les 45 minutes. Ils peuvent néanmoins être accordés au-delà des 45 minutes et dans la limite d’1h15, lorsque les besoins du service (*) le nécessitent.

Le personnel œuvrant en salle de jeux traditionnel qui n’est pas affecté aux tables de jeux bénéficie également de pauses de courte durée. Ces pauses, qui n’obéissent pas aux règles des temps de relève sus-mentionnées sont accordées par la Direction. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif.

(*) besoins de service : par exemple personnels absents, affluence clients ou présence de gros joueurs

Personnel machines à sous

Des temps de pause de courte durée sont accordés par la Direction sous forme de roulement au maximum toutes les trois heures et au minimum toutes les deux heures. Ces temps de pause de courte durée sont assimilés à du temps de travail effectif.

2.1.2. Temps d’habillage et de déshabillage

Conformément au Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet des contreparties financières ou en repos décrites ci-dessous, pour le personnel :

auquel le port d’une tenue de travail est imposé, en vertu de dispositions légales, de stipulations conventionnelles, du règlement intérieur ou de son contrat de travail,

et à qui il est fait obligation de se changer sur son lieu de travail.  

Personnel de la salle des jeux traditionnels

Les personnels œuvrant en salle des jeux traditionnels remplissant les conditions ci-dessus bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos à raison de 3 jours (21 heures) par année complète de présence sur la période de référence définie à l’article 6.1 ci-dessous.

Par exception aux conditions énoncées ci-dessus, les MCD des jeux de table et les chefs de partie bénéficient de ces trois jours par année complète de présence sur la période de référence définie à l’article 6.1 ci-dessous.

En cas de temps partiel, d’arrivée, de départ ou d’absence au cours de la période de référence, ce repos est réduit au prorata temporis.

 Ces jours de repos sont pris selon les modalités prévues à l’article 15 ci-dessous.

Autres personnels

Les personnels des autres services de l’UES remplissant les conditions ci-dessus bénéficient d’une contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage accordée sous la forme d’une prise en compte forfaitaire de six minutes par jour effectivement travaillé.




2.2. Temps de repos 

Tout salarié a droit à un repos quotidien d’au minimum 11 heures consécutives entre deux séquences de travail et à un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.

Dans des situations d’activité accrue nécessitant sur la base du volontariat la mise en oeuvre de shifts prolongés ouvrant droit au bénéfice de la prime flexibilité, la durée du repos quotidien au sein de l’UES  peut être réduite à 9h de manière exceptionnelle (D3131-3 du Code du Travail).

2.3.  Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

A la date d’application du présent accord et sous réserve des exceptions et aménagements autorisés par le Code du travail et le présent accord, la durée de travail effectif ne peut en principe dépasser 10 heures par jour (8h. pour les travailleurs de nuit) , 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.

Dans des situations d’activité accrue nécessitant sur la base du volontariat la mise en oeuvre de shifts prolongés ouvrant droit au bénéfice de la prime flexibilité, les durées maximales journalières au sein de l’UES peuvent dépasser de manière exceptionnelle les limites précitées sans jamais dépasser :

12h. pour le temps de travail effectif ;
10h. pour le travail de nuit ;
15h. pour l’amplitude ;

Enfin, il est rappelé qu’un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine (article L. 3132-1 du Code du Travail).

ARTICLE 3 – Décompte du temps de travail 

En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, le temps de travail effectif des collaborateurs est décompté et contrôlé.

A cet effet, un système de badgeage permet le décompte informatique des horaires de travail des salariés de l’UES, dont les modalités de fonctionnement ont été communiquées à chaque salarié individuellement ainsi qu’aux instances représentatives du personnel.

Les parties précisent que le temps de travail est décompté au plus tôt à compter de l’heure de prise de poste prévue au planning.

L’horaire réel de fin de shift est décompté en cas de départ anticipé ou en cas de dépassement de la fin de shift planifié ; lesquelles situations sont soumises à l’autorisation préalable de l’employeur. 


CHAPITRE II – MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Il existe, au sein de l’UES, 2 types de modalités de gestion du temps de travail, outre celles applicables aux salariés ayant la qualité de cadres dirigeants :

Le forfait annuel en jours ;
L’annualisation du temps de travail.



ARTICLE 4 - Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent ainsi une rémunération se situant dans les niveaux plus élevés des systèmes de rémunération. 

Au sein de l’UES, relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les salariés répondant aux conditions rappelées ci-dessus et qui sont membres du Comité de direction (ce Comité n’étant pas entendu au sens de la réglementation des jeux). 

Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation sur la durée du travail et ne sont donc pas soumis aux dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail. Ils bénéficient en conséquence d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées, indépendamment de toute notion de durée ou d’horaires de travail.

Une liste des emplois relevant de la catégorie des cadres dirigeant est annexée au présent accord. Cette dernière est non exhaustive et susceptible d'être aménagée.

ARTICLE 5 - Forfait annuel en jours 

Des conventions de forfait annuel en jours sur l’année peuvent être mises en place pour certains salariés dans les conditions prévues par l’accord de groupe du 20 juin 2017.

ARTICLE 6 - Annualisation du temps de travail

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés qui ne relèvent pas des articles 4 et 5 ci-dessus. 
6.1. Période de référence 

La période annuelle de référence s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
6.2. Durée du travail 

La durée annuelle de travail est fixée comme suit :
6.2.1. Personnel de la Société PAVLAC

La durée du travail est fixée, pour cette catégorie de personnel, à 1.791 heures par an, journée de solidarité incluse, soit une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures sur l'année pour les salariés à temps complet. 
6.2.2. Personnel de la STTE et de la SIEHL 

Pour les personnels de la STTE et de la SIEHL, la durée du travail est fixée à 1.607 heures par an, journée de solidarité incluse, soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l'année pour les salariés à temps complet. 

6.2.3 Cas particulier : les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence

Pour l’ensemble des catégories de personnel visées à l’article 6, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la durée annuelle fixée ci-dessus est déterminée prorata temporis en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (durée du travail = 1.791 ou 1.607 x nombre de semaines travaillées / 47). 


6.3. Rémunération

La rémunération versée chaque mois aux salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli. Une régularisation pour heures supplémentaires pourra, le cas échéant, être opérée au terme de la période de référence, dans les conditions prévues à l’article 6.4. ci-dessous.

En cas d’embauche en cours de période de référence, la rémunération du salarié est proratisée sur la base de la durée annuelle de travail.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, si la durée moyenne hebdomadaire effectivement travaillée par le salarié est supérieure à la durée moyenne théorique prévue pour sa catégorie à l’article 6.2, les heures de dépassement sont rémunérées selon les modalités prévues à l’article 6.4. dans le cadre du solde de tout compte.

En cas d’absence sur la période de référence non assimilée à du temps de travail effectif et ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération, il est procédé, sur la paie du mois de l’absence, à une retenue correspondant à 7h. pour un temps plein pour la société STTE et la SIEHL, et à 7h48 pour la société PAVLAC.

En cas d’absence donnant lieu au maintien de la rémunération, celle-ci s’effectue sur la base de la rémunération lissée.
6.4. Heures supplémentaires 

Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail applicable au sein de la STTE et de la SIEHL, seules les heures effectuées au-delà de 1.607 sont des heures supplémentaires. Leur décompte est donc réalisé en fin de période de référence.


Par dérogation, pour les salariés de la Société PAVLAC, leur rémunération mensuelle lissée dans les conditions prévues à l’article 6.3. ci-dessus inclut le paiement des heures supplémentaires accomplies entre 1.607 heures et 1.791 heures et de leur majoration. Le taux de cette majoration est fixée à 10%. Pour ces salariés, ne sont donc décomptées, en fin de période, que les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.791 heures.

Au terme de la période de référence, les heures supplémentaires identifiées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, soit à une contrepartie en rémunération, soit à un repos compensateur équivalent. 

Il est également possible de valoriser les heures supplémentaires pour partie sous forme de rémunération majorée et pour partie sous forme de repos compensateur équivalent.

Quelle que soit l’option choisie par l’employeur, la contrepartie donne lieu à l’application des majorations prévues par la convention collective applicable soit,  à la date de signature du présent accord :

Pour les salariés de la Société PAVLAC : 
entre 1 791 heures et 1 974 heures : 20%
Au-delà  de 1974 heures : 50%

Pour les salariés de la STTE et de la SIEHL :  
Entre 1 607 heures et 1 907  heures : 25%
Au delà du contingent annuel d’heures supplémentaires : 50%

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé pour l’ensemble du personnel de l’UES à 300 heures.


6.4.1. Valorisation sous forme de repos compensateur équivalent

Les repos compensateurs correspondent au nombre d’heures supplémentaires effectuées, augmentées de la majoration correspondante.

Ces repos compensateurs peuvent être pris par demi-journées (équivalent à 3h54min pour les salariés de PAVLAC et à 3h30 pour les salariés de la STTE et de la SIEHL) ou par journée (équivalent à 7h48min pour les salariés de PAVLAC et à 7h pour les salariés de la STTE et de la SIEHL).

Ils doivent être pris dans un délai de 4 mois à compter de l’ouverture du droit, soit avant le 30 septembre au plus tard. 

Ils sont en principe posés à l’initiative du salarié et après accord de son supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités du service. 

Pour le personnel des jeux de table affecté à l’état 3, la rémunération perçue pendant les temps de repos compensateur équivalent est versée par l’employeur hors masse des pourboires, sur la base de la valeur journalière de la garantie annuelle.

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
6.4.2. Paiement des heures supplémentaires

En cas de paiement des heures supplémentaires, leur règlement a lieu sur la paie du mois de juin N + 1, après application des majorations conventionnelles correspondantes.

Les parties réaffirment le principe selon lequel tout règlement d’heures supplémentaires est exclu au cours de la période de référence et entendent mettre fin à tout usage contraire.

Cette disposition ne fait pas obstacle, le cas échéant, au paiement mensuel des heures de délégation des représentants du personnel prises en dehors du temps de travail, dans les conditions et limites énoncées par l’accord de Groupe relatif au Dialogue Social, au Droit Syndical et à la représentation du personnel en vigueur au sein du Groupe Barrière.
6.5. Horaires de travail

Les horaires de travail des salariés sont fixés dans le cadre d’un planning mensuel établi service par service ou par exception, bimensuel pour les services soumis à des variations d’activité (comme la  restauration séminaire).

Ce planning est communiqué aux salariés, par voie d’affichage, au plus tard 10 jours avant le début de la période considérée.

Compte-tenu des caractéristiques de l’activité, fortement marquée par les variations de fréquentation, les parties conviennent que le planning prévisionnel peut être modifié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de circonstances particulières (telles que des arrivées ou départs de clients non prévus, des retards et des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, des absences imprévues de personnel…), ce délai peut être réduit à 24 heures. 

Les salariés concernés sont prévenus par voie d’affichage de ces modifications.



En-deçà d’un délai de prévenance de 24 heures, une modification de planning demeure possible mais suppose l’accord du salarié.

Sous réserve du respect par chacun des intéressés de la réglementation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, des spécificités contractuelles (JVSD) et des adaptations de poste en raison de restrictions médicales (travail de jour, poste adapté ou « shift » particulier, …), les salariés occupant les mêmes postes au sein d’un même service ont la faculté de procéder à un échange de « shifts ». 

Les changements de shifts ou remplacements sont consignés par écrit sur le registre ou la fiche idoine, et soumis à l’approbation du supérieur hiérarchique. Il est convenu que le salarié qui s’est fait remplacé sera dans l’obligation de devoir rendre le remplacement de son collègue, et ce, dans un délai raisonnable.

Les « shifts » étant définitivement échangés à compter de la date de l’approbation du supérieur hiérarchique, la responsabilité de chaque « shift » incombe à son nouveau titulaire.

ARTICLE 7 - Temps partiel annualisé

Par accord des parties, matérialisé dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, il peut être mis en place un temps partiel annualisé.

Le contrat de travail ou l’avenant fixe la durée annuelle de travail et précise la durée hebdomadaire moyenne de travail correspondante.

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel sur la période de référence fixée à l’article 6.1. est, sauf exceptions légales ou conventionnelles, fixée à 1.102 heures par an, journée de solidarité incluse, soit une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures sur l'année.

Par dérogation et conformément aux dispositions de la Convention Collective des Casinos, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel employé sur le casino sur la période de référence fixée à l’article 6.1. est, sauf exceptions légales, fixée à 1.010 heures par an, journée de solidarité incluse, soit une durée hebdomadaire moyenne de 22 heures sur l'année. 

Comme pour les salariés à temps plein annualisé, les salariés à temps partiel annualisé se voient communiquer leurs horaires et leurs éventuelles modifications selon les modalités prévues à l’article 6.5. ci-dessus.

La gestion des absences, des arrivées et des départs en cours d’année, les modalités de rémunération sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps plein annualisé.

Dans le cadre du présent dispositif d’annualisation du temps de travail, seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée au contrat constituent des heures complémentaires. Leur décompte est donc réalisé en fin de période de référence.

Sauf faculté prévue par la Convention collective de branche applicable de conclure un ou plusieurs avenants de compléments d’heures, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat et ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 1.607 heures sur l’année. 

En cas d’accomplissement d’heures complémentaires, ces dernières sont rémunérées avec application des majorations légales ou conventionnelles applicables.

A la fin de la période de référence, lorsque l’horaire moyen réellement accompli par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail, celle-ci est automatiquement augmentée d’autant, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
CHAPITRE III – TRAVAIL DE NUIT

Compte-tenu de la spécificité des activités de casino et d’hôtellerie et de restauration de l’UES, le travail de nuit constitue un mode habituel de travail.

ARTICLE 8 – Période de travail de nuit

La période de travail de nuit commence à 21 heures le soir et s’achève à 6 heures le matin.

ARTICLE 9 – Définition du travailleur de nuit

Conformément aux dispositions légales, le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :

Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

Soit il accomplit, sur la période de référence mentionnée à l’article 6.1. du présent accord, au moins 270 heures de travail de nuit.

ARTICLE 10 – Contreparties au travail de nuit

Les travailleurs de nuit au sens de l’article 9 ci-dessus bénéficient de 3 jours de repos supplémentaires sur la période de référence.

Sauf pour les personnels des jeux de tables affectés à l’état 3 pour lesquels il est renvoyé à l’article 15 ci-dessous, ces jours de repos sont en principe posés à l’initiative du salarié et après accord de son supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités du service. 

La prise des jours de repos accordés au titre du travail de nuit doit intervenir avant le terme de la période de référence, soit avant le 31 mai.

Les jours de repos non pris à cette date sont définitivement perdus.

En outre, les salariés de la STTE et de la SIEHL bénéficient d’une prime mensuelle de nuit s’élevant à 55 € bruts.

Cette prime est versée dès lors que le salarié effectue un mois donné au moins 22h50 de nuit (270 / 12).

ARTICLE 11 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle

Afin d’améliorer leurs conditions de travail, les travailleurs de nuit du Pôle casinotier bénéficient de pauses de courtes durées rapprochées, dans les conditions prévues à l’article 2.1.1. ci-dessus.

Pour les travailleurs de nuit relevant des autres services  et hors exceptions conventionnelles (comme pour le night auditor), une pause d’au moins 20 minutes leur est accordée au moins toutes les 6 heures. 

De manière générale, l’employeur veille à limiter la pénibilité du travail de nuit et à favoriser l’articulation de l’activité professionnelle des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle.

Il s’appuie pour ce faire sur les dispositifs mis en oeuvre par le Groupe Barrière depuis 2017 dans le cadre de la QVT (Qualité de Vie au Travail) qui se déclinent sur différents types d’actions (Ex. non exhaustifs susceptibles d’évoluer :  MySommeil (coach spécialisé dans le rythme veille-sommeil et rythmes de travail décalés ainsi que l’équilibre vie privée- vie professionnelle ; Conseils santé avec Mes Docteurs ; le co-voiturage avec la Roue Verte ; aides familiales (garde d’enfants, pressing à domicile, ménage, pet-sitting, aide aux séniors avec Youpies ; programme d’arrêt du tabac avec Allen Car ;...).

Enfin, l’employeur s’efforce, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail prévue à l’article 6, de maintenir une organisation du travail cyclique permettant aux salariés d’alterner les périodes de travail de nuit avec les périodes de jour.

ARTICLE 12 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation

Après analyse et discussions sur les données statistiques distribuées aux partenaires sociaux notamment salariales, les parties constatent que l’entreprise est garante du principe d’égalité professionnelle femmes/hommes (application de grilles de salaires sur postes partagés). 

Par ailleurs, les entreprises de l’UES s’engagent, en complément de leurs engagements en faveur de l’égalité entre femmes et hommes, à n’appliquer aucune discrimination d’aucune sorte et notamment aucune discrimination liée au genre dans le choix des salariés amenés à travailler de nuit.
CHAPITRE IV – CONGÉS, JOURS FÉRIÉS, JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

ARTICLE 13 – Congés payés

Les salariés acquièrent chaque mois 2,08 jours ouvrés (2,918 jours calendaires) de congés payés. Ainsi, pour une présence complète sur la période annuelle de référence, ils bénéficient de 25 jours ouvrés (35 jours calendaires) de congés payés, soit 5 semaines.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés débute le 1er juin de l’année N-1 et se termine le 31 mai de l’année N.

Personnel des jeux de table relevant de l’état 3

Le personnel des jeux de table relevant de l’état 3 acquiert, pour chaque période de référence complète, 35 jours calendaires et 2 jours de fractionnement.

Leurs congés payés sont pris selon les modalités prévues à l’article 15.

Personnel des autres services

Pour les autres salariés, la période de prise des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Les quatre premières semaines de congés payés sont prises par semaine entière, seule la cinquième semaine étant susceptible d’être fractionnée.

Au titre du congé principal, au moins deux semaines consécutives, soit 10 jours ouvrés (14 jours calendaires), et au plus 4 semaines consécutives, soit 20 jours ouvrés (28 jours calendaires), sont impérativement prises sur la période du 1er mai au 31 octobre.

Lorsque le salarié prend des jours de congé principal (hors 5ème semaine) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il a droit à des jours de congé supplémentaire, dits jours de fractionnement, selon les modalités suivantes :

Lorsque le nombre de jours de congé principal pris hors période est au moins égal à 7 jours calendaires, le salarié a droit à 2 jours calendaires de congé supplémentaire.

Lorsque le nombre de jours de congé principal pris hors période est compris entre 4 et 6, le salarié a droit à 1 jour calendaire de congé supplémentaire

Les congés payés sont en principe posés à l’initiative du salarié et après accord de son supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités du service. Le cas échéant, ils peuvent être imposés par la Direction.

Conformément au principe légal, les congés payés qui ne sont pas posés avant la fin de la période de prise (31 mai N+1) sont perdus. 

Il n’en va autrement que si le salarié n’a pas été mis en mesure de prendre effectivement ses congés, que ce soit :
En cas de congé maternité ou d’adoption,
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non,
En cas de congé parental,
En cas de refus par l’employeur d’accorder les congés payés aux dates sollicitées par le salarié et en cas d’impossibilité de prendre ces congés payés à une autre date située sur la même période de référence.

Dans ces cas, les congés payés reportés devront être pris dans un délai de 4 mois suivant la fin de l'événement ayant nécessité le report. Au delà de ce délai, les congés non pris seront perdus.

Par dérogation et hors les cas qui précèdent, un report pourra être exceptionnellement autorisé quand le salarié n’a pas pu prendre ses CP planifiés avant la fin de la période pour raison de service.

Une demande de report motivée devra être adressée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné au Directeur des Ressources Humaines. En cas d’autorisation de report, les congés payés reportés devront être pris avant le 30 juin N+1. 

Enfin, aucun paiement de jours de congés payés ne sera admis.

ARTICLE 14 – Jours fériés

Les jours fériés sont ceux visés à l’article L. 3133-1 du Code du travail.

Compte-tenu de la spécificité des activités casinotière et de l’hôtellerie et de la restauration des entreprises de l’UES, qui sont également contraintes par le cahier des charges de la délégation de service public auquel elles sont soumises à une ouverture 365 jours par an, certains salariés sont amenés à travailler les jours fériés, y compris le 1er mai.

Lorsque le 1er mai est travaillé, il fait l’objet d’une rémunération majorée de 100 % et donne lieu à récupération équivalente.

Par ailleurs, les salariés de la STTE et de la SIEHL bénéficient du  versement d’une prime forfaitaire de :
65 € bruts pour les salariés de la salle de jeux affectés à l’état 3 ;
75 € bruts pour les autres salariés.

Lorsqu’un salarié relevant des articles 14.1. ou 14.2. est planifié pour venir travailler le 1er mai,  ce jour férié n’étant pas habituellement chômé, le salarié qui souhaite bénéficier d’un jour de repos est tenu, sous réserve de l’acceptation préalable de son supérieur hiérarchique, de poser une journée de repos (congé payé, repos pour travail de nuit ou autre…).

Enfin, les salariés de la STTE et de la SIEHL qui sont amenés à travailler lors des réveillons des 24 et 31 décembre bénéficient :

d’une rémunération majorée de 50% des heures effectuées les 24 et 31 décembre lorsque le collaborateur effectue 4 heures de shift entre 20h le 24 décembre et 14h le 25 décembre OU entre 20h le 31 décembre et 14h le 1er janvier.
d’une rémunération majorée de 75% des heures effectuées les 24 et 31 décembre lorsque le collaborateur effectue 4 heures de shift entre 20h le 24 décembre et 14h le 25 décembre ET entre 20h le 31 décembre et 14h le 1er janvier.

Cette majoration (de 50% ou de 75%) est calculée à partir de la valeur d’une journée de travail établie sur la base de 1/22ème du salaire de base mensuel brut.
14.1. Personnel de la STTE relevant de la CCN Casinos travaillant habituellement les jours fériés

Les personnels relevant des services suivants, à l’exception des cadres autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours :

Personnel des jeux de table affectés à l’état 3,
Personnel de restauration Casino, 
Service de vidéosurveillance,
Service Sécurité & Sécurité de la Salle de Jeux Traditionnels,
Membres du Comité de Direction affectés à la Salle de Jeux Traditionnels et Machines à sous,
Personnel des machines à sous,
Services de l’Accueil (VDI, vestiaire et voituriers),

bénéficient, pour une présence complète sur la période de référence fixée à l’article 6.1., de 11 jours de repos supplémentaires au titre des jours fériés (récupération au titre du travail du 1er mai incluse), que les jours fériés soient travaillés ou non.

Sauf pour les personnels des jeux de tables affectés à l’état 3 (Cf. Article 15 ci-dessous), ces jours de repos sont en principe posés à l’initiative du salarié et après accord de son supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités du service. 

La prise des jours de repos accordés au titre des jours fériés travaillés doit intervenir avant le terme de la période de référence, soit avant le 31 mai.

Les jours de repos non pris à cette date sont définitivement perdus.
14.2. Personnel de la Société PAVLAC, de la SIEHL et de la STTE relevant de la CCN HCR travaillant habituellement les jours fériés

Relèvent de cette catégorie les personnels affectés aux services suivants, à l’exception des cadres autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours :

Personnel de Restauration,
Personnel d’étage et d’hébergement,
Personnel de réception,
Personnel du SPARK (Accueil, Soins, Sport).

Par application de l’avenant n°6 à la convention collective HCR en date du 15 décembre 2009, tous les salariés de ces services comptant un an d'ancienneté au sein de l’UES, bénéficient de 6 (six) jours fériés garantis par an (période de référence pour les congés payés). Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.

Les quatre autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :
Si le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire,
Dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie d'un jour de compensation,
Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

Au terme de  la période de congés payés au 31 mai, il est vérifié si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, le salarié est informé par écrit de ses droits restants dus à ce titre.




Si le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, il pourra avec l'accord de son supérieur hiérarchique et dans les 6 mois suivant :
soit les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés,
soit être indemnisé de ces jours.

Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés.

14.3. Autres personnels de l’UES 

Les jours fériés sont en principe chômés.

Lorsqu’un jour férié, autre que le 1er mai (qui, le cas échéant, fait l’objet des contreparties mentionnées au préambule du présent article 15), est travaillé, il donne lieu à l’octroi d’un jour de repos au salarié.

Les jours de repos acquis au titre des jours fériés travaillés sont en principe posés à l’initiative du salarié et après accord de son supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités du service. 

La prise des jours de repos accordés au titre des jours fériés travaillés doit intervenir avant le terme de la période de référence, soit avant le 31 mai.

Les jours de repos non pris à cette date sont définitivement perdus.

ARTICLE 15 – Prise des congés payés et des jours de repos divers pour le personnel des jeux de table relevant de l’état 3

Pour une présence complète sur la période de référence, le personnel affecté aux jeux de tables relevant de l’état 3 bénéficie :

de 35 jours de congés payés,
de 2 jours de congés payés acquis au titre du fractionnement,
de 11 jours de repos acquis au titre des jours fériés,
de 3 jours de repos au titre des temps d’habillage et de déshabillage,
de 3 jours de repos au titre du travail de nuit, sous réserve qu’il remplisse les conditions de l’article 9,

soit un total de 54 (ou 51 pour les salariés qui n’ont pas la qualité de travailleur de nuit) jours calendaires.






Les règles de prise de ces jours de congés et repos sont fixées comme suit :

Période d’été ou période principale (du 1er juin au 31 octobre) :
Sur cette période, les salariés prennent, par roulement, 21 jours calendaires consécutifs.

Période d’hiver (du 1er novembre au 14 février) :
Sur cette période, les salariés prennent, par roulement, 15 jours calendaires consécutifs.

Période de printemps (du 15 février au 31 mai) :
Sur cette période, les salariés prennent, par roulement, 18 (au min. 14) jours calendaires consécutifs. 

A compter du 01/06/2020, les règles de prise de ces jours de congés et repos passent sur quatre périodes  :

Période d’été ou période principale (du 1er juin au 30 septembre) :
Sur cette période, les salariés prennent, par roulement, 18 jours calendaires consécutifs.


Période d’automne (du 1er octobre au 15 décembre) :
Sur cette période, les salariés prennent, par roulement, 12 jours calendaires consécutifs.

Période d’hiver (du 15 décembre au 15 mars) :
Sur cette période, les salariés prennent, par roulement, 12 jours calendaires consécutifs. 

Période de printemps (du 16 mars au 31 mai) :
Sur cette période, les salariés prennent, par roulement, 12 jours calendaires consécutifs. 

ARTICLE 16 – Congés pour événements familiaux

Dans les circonstances ci-après énumérées, le personnel de la STTE, de la SIEHL et de PAVLAC bénéficie, sous réserve de la présentation de justificatifs, de jours de congés distincts des congés payés mentionnés à l’article 13 :

mariage ou PACS : 5 jours ouvrables (Franchise de 365 jours à partir du 1er acte)
mariage ou PACS d’un enfant : 3 jours ouvrables (Franchise de 365 jours à partir du 1er acte)
mariage ou PACS d’une soeur/frère : 1 jour ouvrable (Une fois par pers. pour l’un des deux évnmts)
parcours assistance médicale (Art. 1225-16) - absences pour conjoint femme enceinte / en traitement 
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours 
décès conjoint (y.c. PACS) ou enfant : 7 jours ouvrables
décès père/mère : 4 jours ouvrables 
décès beau parent (parent du conjoint), Soeur/ ½ soeur, Frère / ½ frère : 3 jours ouvrables
décès frère/sœur : 3 jours (depuis 2016) 
décès grand parent / belle-fille / beau-fils : 2 jours ouvrables (BF : : enfant d’un des 2 conjoints) 
décès d'un parent à plus de 500km (délai de route) : 1 jour supplémentaire non rémunéré
enfant malade : 3 jours dans l'année / 5 jours si enfant < 1 an ou à charge 3 enfants < 16 ans
Annonce survenue handicap enfant : 2 jours ouvrables
déménagement : 1 jour (franchise de 5 ans) 

Ces jours d’absence, qui doivent être pris dans un délai raisonnable proche de l’événement, n’entraînent pas de réduction de la rémunération (sauf délai de route). Si l’événement a lieu hors de France métropolitaine, il sera appliqué une majoration d’un jour ouvrable.

Pour l’application des dispositions ci-dessus, le terme conjoint inclut les concubins notoires et les partenaires liés par un PACS.


CHAPITRE V – DROIT À LA DÉCONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles,…) font partie intégrante de l’environnement de travail de certains collaborateurs. Ces technologies doivent se concevoir comme des outils permettant de travailler plus intelligemment tout en s’assurant d’une diffusion pertinente et efficace de l’information. La digitalisation reste un progrès et doit continuer à permettre de répondre aux besoins de souplesse et d’autonomie propres à chacun. 

L’objectif des dispositions prévues au présent chapitre est de donner les moyens à chaque collaborateur de mettre individuellement en œuvre son Droit à la Déconnexion, dans l’optique d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. La Direction, ainsi que chaque salarié, se doit par conséquent de faire en sorte que ce droit soit respecté.

ARTICLE 17 – Généralités

Il est rappelé que les outils de communication mis à la disposition des salariés ont vocation à être utilisés dans un contexte professionnel uniquement. 

En conséquence, il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas avoir répondu à des sollicitations durant ses temps de repos.

Ces généralités s’entendent hors périodes d’astreinte pour les salariés concernés.

ARTICLE 18 – Bonnes pratiques relatives à l’usage des outils de communication

Afin de contribuer au respect des temps de repos et du Droit à la Déconnexion de chacun, des plages d’indisponibilité sont définies : les repos hebdomadaires, jours fériés et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il n’est pas attendu des collaborateurs qu’ils consultent / répondent aux e-mails, sms, messages appels reçus lors de ces temps de repos. 

En tout état de cause, les salariés sont invités à limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un message devra, à tout le moins et sauf impérieuse nécessité de service dûment justifiée, préciser que le message n’appelle pas de réponse immédiate. 

ARTICLE 19 – Séparation des outils de communication personnels et professionnels

La Direction s’engage à assurer la séparation des adresses courriels et des numéros de mobile personnels et professionnels.

Dans la mesure du possible, chaque salarié veille à cloisonner ses usages professionnels et personnels des réseaux sociaux numériques.

L’installation de la messagerie professionnelle sur un téléphone personnel ne constitue pas une obligation.



ARTICLE 20 – Paramétrage des outils de communication

Pour limiter l’accessibilité de la messagerie, l’utilisateur peut , lors d’une période de congés, activer la fonction « Gestion des messages en cas d’absence » qui permet de notifier son absence à tout correspondant, de l’inviter à réexpédier son message au retour du salarié et/ou de désigner un collègue ayant accepté de répondre en son absence.

Le principe de la déconnexion implique une maîtrise de l’utilisation des nouvelles technologies de communication mises à la disposition du salarié des formations en présentiel et en ligne seront proposées afin de permettre à chacun de mieux connaître les fonctionnalités des équipements mis à leur disposition et d’optimiser leur utilisation quotidienne.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 21 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Sous réserve du respect des conditions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, il entrera en vigueur le 01/06/2019.

Il se substituera, à compter de cette date, à l’ensemble des accords, engagements unilatéraux, et usages antérieurement en vigueur au sein des sociétés de l’UES en matière de durée et d’aménagement du temps de travail et de congés.   

ARTICLE 22 – Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’accord. Elle se compose d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative ayant participé à la négociation et d’autant de membres de la Direction.

Sur convocation de la Direction, cette commission se réunit une fois par an à chaque fin de période de référence et au plus tard dans les 3 mois qui suivent.

ARTICLE 23 – Révision et dénonciation

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être sollicitée par les parties visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire ou adhérente. 

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du code du travail, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et doit faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.



ARTICLE 24 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE conformément au décret du 15 mai 2018 (“Téléaccords”) et un exemplaire au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Une copie de cet accord sera transmise aux instances représentatives du personnel et mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction de chaque Société.


Fait à Enghien-les-Bains, le 31 mars 2019
Un exemplaire pour chaque partie


Pour la SIEHL et la STTE	      	         	      	Pour la Société PAVLAC
				







Pour les organisations syndicales représentatives :



Pour le Syndicat C.F.D.T.,                       	                     	 Pour le Syndicat C.F.E. /C.G.C.,
		            		
   




 
Pour le Syndicat F.O,                                                                     	Pour le Syndicat C.G.T.,
  
 
                                     

          


ANNEXE
Liste des emplois relevant de la catégorie des cadres dirigeants