ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE



Entre 

La CREPE de BROCELIANDE
8 Bis Rue Pierre LEGAULT
35360 BOISGERVILLY

Représentée aux fins des présentes par M                      .
Et
La délégation désignée dans le cadre de l’article L2232.17 du Code du Travail composée de :

M                  , représentant  la CGT
M                            et M                  , salariés de l’entreprise librement désignés par M                 pour participer à la délégation salariale dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire


Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L2242.4 et suivants du Code du Travail, a été engagée la Négociation Annuelle Obligatoire sur les thèmes mentionnés auxdits articles.
Ont été communiquées des informations et statistiques, lesquelles sont intégrées dans la base de données économiques et sociales.
A été discuté puis négocié le présent accord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures d’accord.
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise travaillant à 
XXXX.


Article 1 – Processus de négociation

En application de l’article L 2242-5 du code du travail, a été engagée la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article. 
A cette fin, a été dûment convoqué, en sa qualité de délégué syndical, Monsieur XXXX. Ce dernier a été invité à faire connaître, s’il le souhaitait, les membres amenés à l’accompagner et à constituer la délégation salariale. 
Lors de la réunion liminaire du 13 Avril 2017 a été défini le champ de la négociation, a été présentée la délégation, a été validé le calendrier des rencontres et définis les indicateurs et documents devant remis dans le cadre de cette Négociation Annuelle Obligatoire.


La seconde réunion du 27 Avril 2017 a eu pour objet de présenter la Base de Données Economiques et Sociales, support sur lequel pourraient être, commentées et discutées les données chiffrées synthétisées pouvant appuyer les positions des parties.
Les réunions suivantes se sont tenues le 16 Mai 2017 le 13 Juin et le 18 Juillet 2017 portant discussion et  négociation des propositions respectives.
Après discussion, les différentes parties ayant pu s’accorder sur bon nombre de sujets inscrits à l’ordre du jour et conformes aux thèmes de la négociation annuelle obligatoire, a été conclu le présent accord.


Article 2 – Dernier état des propositions respectives 

A l’issue du processus de rencontre, les parties ont définitivement acté, l’une et l’autre, de leurs prétentions respectives avant de globalement arrêter des mesures communes et concordantes, recueillant le consentement réfléchi de chaque signataire.

2.1 - Propositions de la délégation 
La délégation revendiquait une augmentation de salaires, la rémunération des pauses, la prise en charge de la mutuelle.
Elle n’a formulé aucune remarque sur les thèmes autres inclus dans la Négociation Annuelle Obligatoire et a abondé dans le sens des propositions avancées.

2.2 Réponses de la Direction
La Direction ne peut accéder à toutes les propositions financières au regard de la situation économique et du prévisionnel d’activité de l’entreprise, l’enjeu étant également de pérenniser de l’emploi sans alourdir de manière inconsidérée la masse salariale.
Elle fait toutefois état de propositions en termes de rémunérations, allant bien au-delà de ce qui avait pu être auparavant alloué et entendant ainsi récompenser les investissements de l’équipe lesquels ont largement contribué au développement de l’entreprise.


Article 3 – Consensus

Les parties conviennent, à l’issue de leurs discussions et négociations, ceci :

3.1 – Rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (articles L2242-5 à L2242-7 du Code du Travail)

Salaires effectifs

Préalablement, est rappelée, à l’appui des indicateurs, la situation salariale de l’entreprise en 2017, cette dernière devant être appréciée à la lumière de sa situation économique et de ses investissements au regard des objectifs de développement. 

A toutes fins utiles, il est rappelé que la branche, c’est-à-dire la convention collective des activités  industrielles de boulangerie-pâtisserie octroie des augmentations conventionnelles régulières et supérieures à l’inflation du coût de la vie. La dernière grille de salaires a été signée le 1er avril 2017.
Les salaires effectifs s’entendent des rémunérations brutes totales intégrant les primes et avantages conventionnels. 
Sont accordées dans l’entreprise des primes d’assiduité, de responsabilité pour ceux justifiant d’un investissement humain et organisationnel remarqué, des primes d’objectifs pour les commerciaux, 


mais également des primes de week-end afin de compenser les sujétions de travail le week-end, des primes d’astreinte pour les salariés concernés.
Aucun écart significatif de rémunération n’a été relevé entre les hommes et les femmes, quelques disparités se justifiant sur les postes des plus hautes sphères par des niveaux de responsabilités différents. L’entreprise applique une égalité de traitement dans la détermination des rémunérations.

La délégation souhaite :
une revalorisation des salaires de 2 ou 3%.
une augmentation des Indemnités pour Frais Professionnels de +50%
une prime pour les Samedis travaillés
le paiement des pauses
une prise en charge totale par l’employeur de la Mutuelle.
Le financement de chèques vacances.
Au fil des discussions, la Direction a présenté plusieurs propositions validées par la délégation.
Ont ainsi été adoptées les mesures suivantes :
Augmentation de 1% des salaires de base pour les ouvriers et employés
Maintien d’un écart de 1% avec les rémunérations horaires brutes de la grille des salaires minimas conventionnels
Prise en charge par l’entreprise de 75% de la cotisation de base de la mutuelle obligatoire pour l’ensemble des salariés
Réévaluation du montant des Indemnités pour Frais Professionnels versées par jour de travail effectif d’au moins 6 heures consécutives :
Jour : 4 euros
Nuit : 6 euros
Financement, par l’intermédiaire d’une plus grande dotation allouée au comité d’entreprise, de chèques vacances.
Durée effective et organisation du temps de travail 

L’organisation et l’aménagement du temps de travail actuels ont fait l’objet d’ajustements au fil des aléas d’activité.
Le développement économique de l’entreprise, les investissements substantiels en dotation matérielle et le souci de conquérir d’autres marchés en soignant la qualité, le savoir-faire et une forte réactivité n’ont pas laissé le temps à la direction de remettre à plat l’aménagement du temps de travail.
Ce dernier, défini par un accord de 1999, s’avère désuet et ne répond plus aux problématiques de production actuelles.
L’entreprise a adopté une politique de recrutement des intérimaires avec qui elle collaborait. De nombreux emplois ont été pérennisés (42 à date).
L’usine fonctionne de plus en plus le week-end pour répondre aux commandes.
La délégation indique que le personnel peut ressentir une fatigue et que les rythmes méritent d’être revus.
La Direction en a conscience et propose de prendre le temps sur 2018 d’analyser la situation et de réfléchir à d’autres modes d’organisation et notamment à une modulation adaptée aux activités cycliques. Les ordonnances Macron pourront offrir la possibilité de conclure un accord de compétitivité alliant flexibilité, efficacité et qualité de vie au travail.
Dans le cadre de ses actions en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes (voir ci-dessous), la Direction entend, par ailleurs, attacher une attention particulière à la parentalité et améliorer la prise en considération des attentes familiales dans l’aménagement du temps de travail. 


Epargne salariale 

L’entreprise dispose d’un régime de participation légale, couplé à un accord d’intéressement et propose différents supports en termes de placement. 
La délégation demande à ce que les critères et l’accord d’intéressement soient revus. 
La direction accepte de porter ce sujet à l’ordre du jour de la NAO 2019.

Formation

La Direction souhaite synthétiser les besoins de formation à l’issue d’entretiens menés par les managers. Le plan de formation 2018 est en cours de finalisation et sera soumis aux représentants du personnel.

Situation de l’emploi et du travail précaire

La direction entend poursuivre sa politique de titularisation et pérenniser des emplois temporaires.
Elle affirme, par ailleurs, un objectif de valorisation de la formation et d’intégration par alternance et par les stages.


3.2 Egalité professionnelle & qualité de vie au travail (article L2242-8 à L2242-12)

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

La Direction se fixe pour objectif de rééquilibrer la présence des femmes et des hommes en tenant compte des compétences requises pour chaque poste.
Les propositions de la Direction recueillent l’approbation de la délégation qui exprime son accord.
Un accord détaillé distinct, annexé, répondant aux impératifs légaux de retenir des actions dans au moins 3 domaines parmi 8 dictés par la loi, formalise les engagements suivants : 
en matière d’embauche : rappel et mise en application de la non-discrimination à l’embauche, engagements de recrutement… 
en matière de promotion
en matière de rémunération

De manière plus générale, la Direction entend agir positivement en matière de la mixité et favoriser la diversité tout au long de la relation de travail et dans tous les domaines.

Sont proposées, en sus des engagements de recrutement, de promotion et rémunération : 
en matière d’égalité sur l’accès à l’emploi : les offres d’emploi seront rédigées de manière non discriminatoire et à compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront examinées selon les mêmes critères, le dispositif de sélection devant être construit sur la seule notion de compétences. 
en matière d’accès à la formation : la DRH attachera une attention particulière à toutes les demandes de formation des femmes, notamment en vue de développer leurs compétences et veillera à un accès égal à la formation 
en matière de déroulement de carrière, les femmes comme les hommes devront pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. La Direction veillera à ce que les congés parentaux n’entravent en aucune manière le parcours du ou de la salariée dans l’entreprise. Les décisions relatives aux promotions reposeront uniquement sur des critères professionnels.





Articulation vie privée et vie professionnelle

La Direction souhaite mettre en œuvre tous les moyens permettant une égalité dans le partage des responsabilités familiales en tenant compte de certaines contraintes.
A chaque retour de maternité ou congé parental, les salariées seront reçues par le DRH afin notamment de faire un point sur leurs nouvelles contraintes familiales et de favoriser leur réintégration.

Emploi des travailleurs handicapés 

Le taux d’emploi des personnes handicapées est faible dans l’entreprise.
Le travail de production rend peut-être leur insertion un peu plus délicate et les candidatures sont rares. L’emploi de travailleurs intérimaires permet toutefois d’accueillir des personnes handicapées.
XXX affirme attacher une particulière importance à la valeur sociétale de l’entreprise et l’intégration de personnes handicapées doit y contribuer.
La Direction propose de contacter l’ADIPH35, association départementale pour l’insertion des personnes handicapées et son service cap emploi pour faire part de ses offres et éventuellement solliciter des conseils en aménagement ergonomique.
Un plan d’embauche ou d’insertion pourrait être réfléchi pour 2018.
Parallèlement, des actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise pourront être menées.

Prévoyance & santé

La Direction rappelle que l’entreprise dispose d’un contrat de prévoyance, couvrant notamment les risques décès et invalidité. Elle verse, par ailleurs, des compléments de salaire, aux salariés indemnisés par la sécurité sociale durant leurs arrêts maladie, conformément aux termes de la convention collective.

Pénibilité 

Soucieuse et consciente des conséquences, en matière de santé, des métiers exercés au sein de l’entreprise, la Direction consacre temps et argent à la prévention des risques puisqu’un collaborateur est missionné pour travailler ce sujet.

Pour autant, et de manière intrinsèque au travail de production, demeurent des expositions à des facteurs de pénibilité.
Les salariés exposés (travail de nuit, par équipes) sont déclarés afin qu’ils puissent bénéficier de droits capitalisés sur leur compte personnel de prévention et l’entreprise règle une cotisation de financement pénibilité.
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs, notamment pour des salariés handicapés, tout en améliorant les conditions de travail des salariés sera un de nos objectifs.

Droit à la déconnexion

Les transformations technologiques et la numérisation ont vocation au sein de XXXX à servir la productivité et les conditions de travail.
Ils doivent être complémentaires à la relation humaine et ne doivent pas s’y substituer. Leur place doit être définie dans une logique d’efficacité et ne doit pas impacter la qualité du lien social au sein des équipes.


L’enjeu est de garantir une bonne utilisation des outils en préservant la santé et en protégeant les uns et les autres de pratiques intrusives nuisibles aux temps de repos.
Le personnel d’encadrement est plus particulièrement concerné par ce sujet de déconnexion. 
La délégation syndicale et la direction élaboreront un projet en 2018.

Droit d’expression 

L’article L2281-1 du Code du Travail pose le principe d’un droit à l’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Les parties rappellent que la présence d’un délégué syndical et d’une délégation unique du personnel se réunissant tous les mois permettent déjà aux salariés d’exercer indirectement leur droit d’expression.
Un accord sur ce sujet sera finalisé en 2018.

Emploi des salariés âgés 

En matière de dispositions en faveur de l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’efforce de mettre en œuvre tous les moyens en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des seniors conformément à l’accord dans diverses branches de la filière alimentaire relatif au contrat de génération du 18 juillet 2013.
Près de 20% des effectifs actuels sont âgés de plus de 45 ans. Les problématiques d’évolution des emplois et prévention des risques santé doivent faire l’objet de réflexions par la DRH. 

La coopération intergénérationnelle devra également être réfléchie.


Article 4 – Durée d’application de l’accord

Le présent accord s’appliquera pour une année, à compter de janvier 2018, et plus précisément à partir du 1er jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prudhommes.


Article 5 – Publicité & affichage

Conformément au décret 2006-568 du 17 mai 2006, le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Rennes en 2 exemplaires (version papier et version électronique) et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes en un exemplaire. 
Il donnera lieu à affichage dans l’entreprise.

	
Fait à BOISGERVILLY
Le 27 Décembre 2017
	
Etabli en 4 exemplaires originaux


Le Représentant de la CGT	                                                             	 Le Président



M                             .                                                                              M                         .