ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société IMMONET, SIRET n°53959331900053, située 6 rue de l’Hippodrome, 93400 Saint- Ouen, représentée par xxx agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et la Délégation syndicale salariale de la CGT, représentée par xxx, en sa qualité de Délégué syndical,
D’autre part,
































SOMMAIRE






























PREAMBULE

Le protocole d’ouverture de la négociation annuelle pour l’année 2021, établi lors de la réunion d’ouverture du 15 novembre 2021 a fixé le calendrier des réunions et a déterminé les informations remises au délégué syndical, telles que prévues à l’article L.2242-1 et suivants, du Code du travail.
Les informations suivantes ont été remises à l’organisation syndicale :
Nombre de salariés par catégorie professionnelle et répartition du temps de travail (ETP et moyenne mensuelle 2019; 2020 et 2021);
Recours entre CDI et CDD (moyenne mensuelle 2019, 2020 et 2021);
Moyenne des salaires par catégorie professionnelle et écarts entre hommes et femmes (2019, 2020 et 2021);
Pyramide des âges (2019, 2020 et 2021);
Nombre de personnes en situation de handicap (ETP moyen 2019, 2020 et 2021);
Trois dernières clôtures comptables (i.e. compte de résultat et bilan - 31/12/2018, 31/12/2019, 31/12/2020).
Ainsi les négociations se sont tenues les 15/11/2021, 20/12/2021, 10/01/2022, et le 08/03/2022 (date de la dernière réunion).
Les parties sont parvenues à un accord et les termes sont ci-dessous précisés.  
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord, conclu à l’issu de la négociation annuelle obligatoire 2021 sur la rémunération et le temps de travail (Bloc 1) et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Bloc 2), et vise à identifier les orientations d’amélioration sur la rémunération et le temps de travail et l’égalité et la qualité de vie au travail afin de rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise et les corriger.
Le présent accord clôt la négociation annuelle obligatoire 2021 au sein de l’entreprise IMMONET.



Article 2 – Propositions respectives
Propositions des organisations syndicales :
L’organisation syndicale a eu la volonté, tout au long des réunions de négociation, de défendre l’intérêt des salariés au travers de mesures collectives pour assurer à l’ensemble des salariés une évolution significative de leur rémunération ou leur bien-être au travail sous différentes formes, tout en assurant un principe d’équité.
Des propositions ont été faites à la direction dans ce sens :
Mise en place des tickets restaurants pour les salariés concernés
Développement de l’accès à la formation et de la promotion
Propositions de la Direction :
Dans ce contexte particulier de crise sanitaire qui ne fait que renforcer les incertitudes et nécessite la maîtrise du budget 2022, mais également, dans le souci de maintenir une politique salariale qui doit rester cohérente et en lien avec notre marché et de développer le bien-être au travail, la Direction de l’entreprise a formulé les propositions suivantes :
L’analyse de la faisabilité financière de la mise en œuvre des tickets restaurant
La négociation en parallèle d’un accord sur le télétravail et la déconnexion au travail
La mise en œuvre d’un nouveau document de suivi du temps de travail des collaborateurs ayant des heures individuelles
Le maintien du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau équivalent à l’embauche
Le renforcement de la prévention du harcèlement
La fixation pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail 
La mise en place des entretiens annuels d’évaluation pour mieux accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolution et mieux identifier les besoins de formation en avant, tout en leur permettant de pouvoir faire remonter leur demande d’augmentations individuelles que l’encadrement étudiera
Le développement d’un “pool of talent” et d’une cartographie des postes favorisant la mise en œuvre de promotions (à des échelons ou des postes supérieurs) tout en maintenant l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein
Sensible aux arguments avancés par l’organisation syndicale, la Direction a pu, lors des réunions suivantes, faire les propositions suivantes :
Mise en place des tickets restaurant d’une valeur faciale de 6,50€ avec prise en charge employeur à 50% pour les salariés ayant une plage repas dans leur horaire journalier (nb : les salariés à temps complet ou partiel en CDD ou CDI qui seraient concernés par une pause repas sur cette plage horaire)
Définition d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes; intégrant notamment le développement de l’accès à la formation et à la promotion
Article 3 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société IMMONET, présent dans l’entreprise à la date de signature de l’accord sous réserve des exclusions et des conditions d’ancienneté prévues ci-après ou ultérieurement par voie d’accord.
Article 4 – Rémunération et temps de travail (Bloc 1)
La direction tient à rappeler le contexte économique actuel, dans lequel s’ouvrent ces négociations annuelles 2021 ; à savoir que les performances économiques de l’entreprise se sont améliorées en 2021 mais elles n’ont pas atteint le niveau espéré, subissant l’impact de la crise sanitaire.
4.1 – Domaines d’action
4.1.1 – Domaine d’action n°1 : Accessoires de salaire
Constat: 
Les résultats financiers ne permettent pas à la société de proposer une enveloppe une augmentation collective à l’ensemble des collaborateurs. Néanmoins, la société souhaite valoriser le travail de ses collaborateurs au travers de la mise en place d’un avantage concurrentiel dans le secteur de la propreté: les tickets restaurants.
Action: Mettre en place les tickets restaurant pour les salariés éligibles
Les parties s’accordent pour mettre en place les tickets restaurants pour les salariés concernés au regard des conditions d’éligibilité, fixées par l'URSSAF à savoir qu’il ne peut être attribué qu'un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l'horaire de travail journalier (exemple: les dont la journée de travail se termine avant ou débute après la pause déjeuner ne peuvent pas y prétendre car le repas n’est pas compris dans son horaire de travail journalier) et qu’il y ait une pause légalement requise (6h de travail consécutif). Les salariés absents (congés annuels, maladie…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence.
Au regard de l’activité spécifique lié au secteur de la propreté et à l’organisation des vacations sur le site de nos clients, les parties conviennent que les tickets restaurant seront attribués aux collaborateurs suivants (conditions cumulatives):
Quel que soit la nature du contrat de travail avec une durée minimale de travail au cours du mois de 15 jours calendaires (un salarié qui entre le 20 du mois ne serait donc pas éligible) 
Avoir une affectation qui commence strictement avant 12h00
Avoir une affectation qui finit strictement après 12h00
Avoir deux affectations dans la plage horaire déjeuner ainsi définie : 11h00 / 15h00 ou une seule affectation avant 11 heures et une après 15h00 ou une affectation de plus de 6 heures qui finit entre 12h00 et 14h00
Avoir un temps de travail effectif de 6 heures
Les tickets restaurant seront donc mis en place à compter du 01/03/2022 sur la base du nombre de jours travaillés au réel sur le mois en cours (base de calcul : nombre de jours ouvrés sur le mois de Paie – absences sur le mois de paie = nombre de tickets restaurant alloués) et seront crédités sur la carte dématérialisée individuelle de chaque salarié concerné, en début du mois M+1 avant le 5, une fois les paies du mois M arrêtées et validées. (Pour les TR de Mars 2022, ils seront donc versés début avril 2022 en même temps que la livraison des cartes)
Tous les salariés (nouvellement) éligibles recevront une note d’information explicative.
La valeur faciale arrêtée est de 6,50€ avec une participation à 50% de l’employeur ; étant précisé que le salarié se verra déduire sa quote-part salariale directement sur le bulletin de paie du mois en cours.
Tous les salariés concernés, qu’ils soient temporaires ou supposés permanents, sont en droit de refuser les titres restaurant proposés par leur employeur. Aucun justificatif n’est requis et ce refus devra être effectué dès la mise en place via un courriel à  . Les salariés auront ensuite la possibilité d’y renoncer en faisant connaître leur volonté d’y renoncer par courriel avant le 15 du mois en cours (avec la date à laquelle l’employé souhaite renoncer à cette mesure) .En cas de souhait de (re)prise, le salarié devra également formaliser sa demande de prise ou de reprise des titres restaurant par écrit via un courriel à , avant le 15 du mois en cours. (Avec la date à laquelle l’employé souhaite bénéficier cette mesure).
A titre indicatif, le fournisseur retenu pour la gestion des tickets restaurant est l’entreprise SWILE. L’entreprise se réserve le droit de changer de fournisseur à tout moment sans que cela ne remette en cause les principes d’éligibilité et de versement.
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires de tickets restaurant au 31/12



4.1.2 – Domaine d’action n°2: Suivi de la durée effective et l'organisation du temps de travail
Constat:
Les salariés de la société IMMONET sont amenés à faire plusieurs affectations dans une même journée qui rend le suivi des heures complexes. 
Action: 
Aussi, la société s’engage à travailler sur un nouveau support de temps de travail qui permettrait aux collaborateurs de vérifier au moment des paies que toutes leurs heures leur ont bien été rémunérées, en lieu et place du présent document qui leur étaient envoyés pendant la période de chômage partiel notamment.
Conformément aux dispositions légales, pour les collaborateurs au siège (équipe support), la durée du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures au sein de l’entreprise. Les parties n’ont pas échangé plus spécifiquement sur ce point.
Article 5 – Qualité de vie au travail et amélioration des conditions de travail (Bloc 2)
En 2013, les partenaires sociaux s’emparent de la question et signent un accord national interprofessionnel (ANI) ayant pour objectif de favoriser la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’article 1 donne une définition de la QVT qui « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Depuis la loi Rebsamen en 2015 et les ordonnances de 2017, la qualité de vie au travail est recentrée sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
La qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail constituent une priorité pour IMMONET (Cleany).
5.1 – Domaines d’action
5.1.1 – Domaine d’action n°1 : Management et qualité de vie au travail
Constat:
Le management de proximité est un relai essentiel de la politique de l’entreprise. 
Chaque manager accompagne son ou ses Cleaner(s) au démarrage de la mission chez le client,  pour bien définir la prestation et s’assurer qu’ils répondent parfaitement aux attentes et au cahier des charges défini. Il les suit et est aussi à leur écoute tout au long de la collaboration. 
Action: Mettre en œuvre des modules de formation spécifiques pour les managers
Pour remplir ce rôle d’interface, IMMONET s’engage à sensibiliser les managers sur leurs pratiques en matière de management des équipes. Plus spécifiquement, leur activité managériale doit intégrer la dimension de qualité de vie au travail, la diversité et l’inclusion en portant une attention à l’organisation et aux conditions de travail et en apportant le soutien, les ressources et l’appui technique nécessaires à la réalisation des activités des équipes, en développant la dimension relationnelle (écoute, communication…) et la prévention des risques dans leur pratique.
A cette fin, un parcours de formation pour les managers intégrant ces modules sera mis en place sur l’année 2022.
Indicateurs :
Nombre de managers ayant suivi le “nouveau” parcours de formation

5.1.2 – Domaine d’action n°2 : Prévention du harcèlement
Constat :
Conscients que les actes de harcèlement et de violences au travail peuvent entraîner des conséquences graves sur l’intégrité physique et morale des salariés, la société souhaite prévenir et/ou anticiper et traiter les actes de harcèlement et de violence au travail.
Action: Mettre en place les référents harcèlement et une sensibilisation de l’ensemble des salariés
Le 4 janvier 2022, le Comité Social et Economique d’IMMONET a désigné son référent en la matière.
En parallèle, la société IMMONET a désigné sa référente Entreprise afin de renforcer la prévention du harcèlement.
Les missions du référent harcèlement au CSE s’articuleront avec celles du référent harcèlement dans les entreprises
La société IMMONET fournira aux référents dans la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes les moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Afin de les accompagner, outre un soutien quotidien par la direction, les ressources humaines et le CSE, IMMONET organisera une session de formation spécifique à ces thèmes à laquelle participeront les référents.
En parallèle, la société s’engage à sensibiliser également les salariés au travers du livret d’accueil pour lequel une refonte est prévue en 2022.
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation des managers et des salariés à la mise en place de bonnes pratiques


5.1.3 – Domaine d’action n°3 : Accès au télétravail et droit à la déconnexion
Constat:
Le dispositif de télétravail répond à un triple objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social
Il répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Action: Organiser l’aménagement du temps de travail dans le respect de la vie personnelle 
Les parties signataires ont profité des réunions de NAO pour négocier deux accords distincts liés au recours au télétravail et au droit à la déconnexion.
Article 6 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Bloc 2)
Au 1er mars 2021, la publication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devra s’est faite en ligne sur le site de la Dieccte.
Les cinq indicateurs étaient les suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points
L’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 15 sur points
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
La note obtenue était de 95/100.
La Direction souhaite continuer à encourager la mixité des métiers et à assurer un juste équilibre entre les postes occupés par les hommes et ceux occupés par les femmes et ainsi maintenir une note supérieure à 75 sur les prochains Index.

Les axes de travail suivants seront conduits afin de garantir cette continuité en matière d’égalité professionnelle :
La rémunération effective (7.1.1) ;
La formation (7.1.2)
La promotion professionnelle et le développement des carrières (7.1.3).

6.1 – Domaines d’action
6.1.1 – Domaine d’action n°1 : Egalité de traitement au niveau de la rémunération effective
Constat :
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau équivalent est partagé de tous et inscrit dans la politique salariale de la société.
Les statistiques de rémunération réalisées permettent de constater que les écarts de salaire hors ancienneté sont minimes et non significatifs au sein des catégories « employé » et « agent de maîtrise » ; le niveau d’analyse actuel de ces données ne permettant pas d’isoler les paramètres de performance et d’expérience.
Action : Maintenir l’égalité de rémunération 
L’entreprise s’engage à :
Poursuivre la politique de rémunération à l’embauche garantissant une stricte égalité de salaire quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes constitue un enjeu majeur. L’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Faire bénéficier aux salariées de retour de congé de maternité des augmentations générales moyennes constatées dans la catégorie

Indicateurs :
Bilan annuel des embauches afin de s’assurer que pour un même poste, à compétences et expériences équivalentes, la rémunération contractualisée est équivalente
Nombre d’offres d’emploi ayant fait l’objet d’une définition préalable du niveau de rémunération afférent au poste
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un rattrapage de salaire à leur retour de congé de maternité (cf. Index égalité)
6.1.2 – Domaine d’action n°2 :  Egalité de traitement au niveau de l’accès à la formation
Constat :
Le principe d’accès équitable entre les hommes et les femmes à la formation professionnelle est partagé de tous et s’inscrit dans la politique sociale de la société. La formation professionnelle participe inévitablement à la lutte contre les inégalités mais également au développement de l’employabilité des salariés.
Aussi, bien que la formation professionnelle soit très largement orientée par des obligations règlementaires relatives à la sécurité notamment, il apparaît nécessaire de travailler sur un meilleur accès des collaborateurs à la formation.
Actions :
L’entreprise s’engage à :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi pendant le temps de travail
Indicateurs :
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel et temps pleins
Nombre d’actions de formation réalisées sur le temps de travail

6.1.3 – Domaine d’action n°3 : Egalité de traitement au niveau de la promotion professionnelle et le développement des carrières
Constat :
L’entreprise s’est concentrée depuis 2019 sur le développement commercial de l’activité et souhaite recentrer les actions sur le développement des Hommes, qui font son expertise sur le marché.
Actions :
L’entreprise s’engage à :
Mettre en place des entretiens annuels d’évaluation et de performance afin d’évoquer les évolutions et actions à mettre en œuvre (tous les 2 ans)
Mettre en place une « pool of talent » favorisant la mise en œuvre des promotions et des accompagnements des personnes promues 
Vérifier régulièrement la proportion de promotions femmes / hommes dont la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe
Communiquer sur les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
Indicateurs :
Proportion de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification, sexe et par temps de travail
Nombre de salariés ayant eu un entretien annuel au 31/12
Nombre d’appels à candidatures internes diffusés 

Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 : Suivi de l’accord
La réalisation des orientations et objectifs du présent accord sera suivi par un groupe de travail qui se réunira annuellement.
Le groupe de travail de référence sera composé comme suit : la direction dont les ressources humaines, les délégations syndicales, les référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Article 9 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, pourra se faire à l’initiative d’une des parties signataires. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur.
Article 10 : Dépôt et publicité
En application des articles L.2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DIECCTE, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis. L’’accord sera communiqué au personnel par courriel et voie d’affichage.
Fait à Saint Ouen, le 08/03/2022 en quatre exemplaires originaux.
 Pour la société
xxx
Président
Pour la délégation syndicale CGT
xxx
 Délégué Syndical