Accord d’entreprise n° 2017-14
Accord sur la mise en place à titre expérimental du télétravail sur les postes « réseaux » de l’UES Arkade



Entre :


Les sociétés de l’UES Arkade, représentées par 


D’une part


Et


Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :


CFDT, représentée par :


SNB – CFE/CGC, représentée par :


UNSA, représentée par :


CGT, représentée par :


D’autre part



Il a été convenu ce qui suit :

Préambule


Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autre, pour but, de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs de l’UES Arkade et de permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de RSE.

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.

L’expérimentation conduite sur un périmètre d’une centaine de collaborateurs travaillant sur des postes « services centraux » pendant une période de deux ans a permis d’identifier un impact positif du télétravail tant en matière d’efficacité et de productivité que de conciliation vie privée / vie professionnelle.

Ce constat conduit les parties à proposer une nouvelle expérimentation, sur un périmètre restreint de collaborateurs travaillant sur des postes « réseaux » et dans un délai défini.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée 
Le droit à la déconnexion

Article I – Définition du télétravail


Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail. 


Le présent accord ne concerne pas :
les situations exceptionnelles liées, par exemple, à la continuité d’activité ou à une indisponibilité des locaux habituels de travail (travaux immobiliers),
les situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation temporaire.


Article II – Bénéficiaires – Champ de l’expérimentation

L’expérimentation est réalisée auprès d’une population d’environ 85 salariés de l’UES Arkade travaillant sur des postes « réseaux » au sein des 3 Fédérations de Crédit Mutuel et d’Arkéa Banque Entreprises et Institutionnels et répartie comme suit :
50 collaborateurs travaillant au sein de la Fédération du Crédit Mutuel de Bretagne,
25 collaborateurs travaillant au sein de la Fédération du Crédit Mutuel du Sud Ouest,
5 collaborateurs travaillant au sein de la Fédération Crédit Mutuel du Massif Central,
5 collaborateurs travaillant au sein d’Arkéa Banque Entreprises et Institutionnels.

Le télétravail peut concerner les salariés ayant 2 ans d’ancienneté acquise dans le groupe Crédit Mutuel Arkéa et au moins 12 mois de présence effective dans le poste.
Pour les salariés en situation de handicap, cette condition n’est pas exigée.

Le temps partiel est compatible avec le télétravail, sous réserve d’une présence minimale dans les locaux de l’entreprise de 2 jours par semaine.

Le télétravail n’est ni un droit absolu ni une obligation.

L’expérimentation est ouverte sur une période de 12 mois.
L’avenant au contrat de travail mettant en œuvre le télétravail doit s’inscrire dans cette durée.


Article III – Accès au télétravail

Le télétravail ne peut être déployé, à ce stade et dans le cadre de ce test, auprès de tous les métiers. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et de respect niveau suffisant de sécurité et de confidentialité des informations.
Ainsi, le test est réalisé 
auprès des salariés des pôles professionnels et patrimoniaux de la Fédération du Crédit Mutuel de Bretagne,
auprès des salariés des pôles professionnels et patrimoniaux de la Fédération du Crédit Mutuel du Sud Ouest,
auprès des conseillers en « agriculture » et « patrimoine » de la Fédération du Crédit Mutuel Massif Central,
auprès des collaborateurs de la Direction commerciale d’Arkéa Banque Entreprises et Institutionnels.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’unité de travail.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

3.1. Sur la compatibilité du poste de travail

Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.

La compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…),
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…),
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste.

3.2. Sur l’examen de la candidature du salarié

L’examen porte sur :
La maîtrise du poste occupé (12 mois de présence effective requise dans le poste),
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,
Les différentes contraintes techniques ou d’organisation.

Une attention particulière est portée aux salariés candidats ayant des contraintes importantes de transport, les collaborateurs de plus de 50 ans ainsi que ceux en situation de handicap.

3.3. Modalités d’accès au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et du responsable RH d’établissement.

Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de son manager et du responsable RH d’établissement.
Le manager et le responsable RH d’établissement apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail définis au présent accord et apportent les explications nécessaires en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière.


Article IV – Modalités juridiques du télétravail

4.1. Avenant au contrat de travail

Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail.

L’avenant au contrat de travail précise, notamment, les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci,
Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des temps de travail en entreprise et des temps de travail sur le lieu de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et, le cas échéant, les modalités de contrôle du temps de travail,
La durée de l’expérimentation,
La durée de la période d’adaptation,
Les règles de réversibilité du télétravail.

En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’avenant au contrat de travail sera réexaminé.

4.2. Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de deux mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

A la fin de la période d’adaptation, le hiérarchique s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.

4.3. Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

Le salarié expose les motifs qui justifient sa décision à des fins d’analyse de la présente expérimentation.
Si la demande émane du manager, ce dernier et un représentant de la DRH exposent les motifs puis lui notifient la décision motivée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation, qu’avant son passage en télétravail.


Article V – Organisation du télétravail

5.1. Répartition des temps de travail lieu de télétravail /entreprise

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail, dans cette phase d’expérimentation, ne pourra excéder 5 jours complets par mois, étant précisé que chaque semaine le salarié doit être présent dans les locaux de l’entreprise au moins 2 jours par semaine.

Le nombre de jours et les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction de l’organisation de la structure et de l’activité des salariés en situation de télétravail.
En cas de désaccord, ils sont déterminés par le manager.

Le télétravail est effectué par journée entière ou demi-journée.

5.2. Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail, à savoir :
Les temps de repos :
la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,
la durée minimale de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche
Les durées maximales de travail :
10 heures par jour,
48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Ainsi, dans le cadre du télétravail :
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables dans son unité de travail ;
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son unité de travail ;
Le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, doit être joignable durant les plages d’horaires collectifs ou fixes applicables au sein de son unité de travail.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le salarié, télétravailleur, conserve son espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

5.3. Maladie et accident du travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

5.4. Respect de la vie privée

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

Par ailleurs, l’entreprise met en place un dispositif de déconnexion automatique du matériel mis à disposition du télétravailleur :
Déconnexion automatique toutes les 4 heures ;
Programmation de la coupure du poste à partir de 20h15.

Enfin, l’Entreprise reconnaît un droit intangible à la déconnexion à l’égard de l’ensemble des collaborateurs de l’UES Arkade et s’engage, avec les partenaires sociaux, dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite et réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation dans le respect des dispositions prévues à l’article L.2242-8 du code du travail.


Article VI – Environnement du télétravail

6.1. Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

6.2. Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
Un ordinateur sécurisé et un équipement de téléphonie sont fournis et assurés par l’entreprise.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise. 
Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué en fin de période de télétravail.

L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise.

6.3. Aménagement des locaux 

Le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail (domicile ou lieu fixe et pérenne situé sur le territoire français) un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité doit être remis par le salarié au responsable RH d’établissement indiquant que le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur.

Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail.
Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens.
En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur, sous réserve d’acceptation d’un devis.

6.4. Indemnisation des télétravailleurs
 
Pendant la période de télétravail, l’entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité forfaitaire mensuelle brute de 20 €.
Le versement de cette indemnité cesse en cas de suspension du contrat de travail supérieure ou égale à 1 mois. 


Article VII – Sensibilisation et information

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisés à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques notamment au regard du temps de travail et du droit à la déconnexion. Deux guides pratiques seront rédigés, l’un à destination des collaborateurs, l’autre à l’attention des managers.


Article VIII – Suivi de l’accord

Au cours des 3 mois précédant le terme du présent accord, la DRH communique, via la BDES, aux comités d’établissements de l’UES un bilan du télétravail réalisé au sein des établissements concernés.

Ces bilans portent sur :
Le nombre de télétravailleurs avec la répartition par niveau d’emploi et par sexe,
Le nombre de demandes acceptées et refusées, et les motifs de refus,
Le nombre de réversibilités en distinguant celles à l’initiative des salariés et celles à l’initiative des managers,
Les modalités d’exercice du télétravail.


Article IX – Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée de 12 mois au terme desquels il prend fin de plein droit et cesse de produire tout effet.

Il entre en vigueur le 1er janvier 2018.

Les signataires conviennent, au cours des 2 mois précédant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cette expérimentation.



Fait au Relecq-Kerhuon, en quatre (4) exemplaires

Le 8/12/2017


Pour les sociétés de l’UES Arkade



Pour la CFDT



Pour le SNB – CFE/CGC



Pour l’UNSA



Pour la CGT