ACCORD D’ENTREPRISE 
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL VOLET 2

TELETRAVAIL



Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires qui, depuis plusieurs années,  incitent les entreprises à adopter et mettre en œuvre des politiques d’amélioration de la qualité de vie au travail. 

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entité, par l’engagement de chacun de ses acteurs. Autrement dit, la notion de « qualité de vie au travail » pourrait se définir comme un ensemble « d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance des entreprises ». 

Le présent accord est porté par la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail (QVT) constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale des sociétés de l’U.E.S.. La QVT se conçoit par le travail et au travail.   

A ce titre de nombreux dispositifs peuvent être mis en place. Ainsi, dans le cadre d’un premier volet, un accord collectif concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 24 juin 2019.  

Les parties ont ensuite décidé, dans le cadre d’un deuxième volet, de traiter le thème du télétravail. Un accord sur cette thématique, complétée d’une charte, ont été signés le 19 décembre 2019 pour une durée initiale d’expérimentation d’un an, renouvelée pour une année complémentaire, le 25 février 2021, du fait de la pandémie et du manque de visibilité générée sur la phase test. 
Cette dernière, bien que perturbée par la crise sanitaire, a permis d’appréhender les évolutions organisationnelles engendrées par le télétravail et de s’adapter aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, pour répondre à ce nouveau mode d’organisation du travail.
Fort des constats effectués durant ces 2 années, et à l’issue des différents échanges ayant eu lieu, en vue de la signature d’un nouvel accord d’entreprise, il a été convenu ce qui suit entre :

L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés :

MESOLIA HABITAT, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX et représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur Général

et 

LE TOIT GIRONDIN, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX et représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Président Directeur Général 

et désignée « la Direction »
D’UNE PART,

Les organisations syndicales 

CFDT Construction-Bois Aquitaine Nord,
représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical,


CFE/CGC SNUHAB
représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical, 

D’AUTRE PART,


DEFINITION

Le télétravail : Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ». 



PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés de l’unité économique et sociale composée aujourd’hui des Sociétés MESOLIA HABITAT et LE TOIT GIRONDIN, et remplissant les conditions d’éligibilités définies par les parties dans le présent accord. 

CONDITION D’ELIGIBILITE LIEE AU SALARIE

Par principe, il est considéré qu’avant d’envisager une organisation en télétravail, le collaborateur doit disposer d’une bonne connaissance de la société et de son environnement, d’une pleine possession de son poste et des missions qui y sont afférentes et d’une autonomie avérée dans son activité.

En ce sens, les parties conviennent que sont éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un CDD
Bénéficiant d’une ancienneté effective minimale de 4 mois dans leur poste 
Ayant une autonomie suffisante sur leur poste de travail.

Il est précisé que le télétravail sera ouvert aux collaborateurs dotés d’un contrat en alternance ou de professionnalisation à partir de 6 mois d’ancienneté effective, dès lors qu’ils seront jugés suffisamment autonome, et dans la limite d’un (1) jour maximum par semaine, lorsque l’organisation et les nécessités d’accompagnement de ces collaborateurs le permettent. 

L’autonomie est appréciée par le manager.

CONDITION D’ELIGIBILITE LIEE A LA FONCTION 

Les parties conviennent que le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans que cela n’impacte ni le service, ni l’entreprise, ni de manière générale, toutes les parties prenantes en lien avec les sociétés de l’UES.  

Sont donc éligibles au télétravail, les postes:

dont les missions peuvent naturellement être exercées de façon régulière à distance et n’impliquant pas notamment  par nature, une présence physique impérative, sur le patrimoine, dans les locaux de l’entreprise ou des parties prenantes.

dont l’exécution est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise (effectif suffisant pour garantir le maintien correct de l’activité du service et la sécurité du salarié, maintien de la qualité de service…….).

dont l’exécution à distance est compatible avec les diverses obligations et exigences légales qui s’imposent à l’entreprise et notamment celles relatives à l’accès et au traitement de données à caractère confidentiel.  



Ne sont actuellement pas éligibles au télétravail les postes suivants : Gardiens d’immeuble / Employés d’immeuble / Ouvriers de régie.

Il est précisé que certains postes tels que les agents d’accueil des différents pôles, ne pourront être éligibles qu’à certaines conditions, notamment celle liée à l’existence d’un binôme. 

Les postes nécessitant un traitement quotidien de dossiers non dématérialisés pourront exceptionnellement être ouverts au télétravail, à la discrétion des managers et dans le respect des obligations légales en la matière (notamment RGPD).

La liste des postes non éligibles n’est pas limitative et pourra varier au fur et à mesure des évolutions de l’entreprise, la notion d’éligibilité des postes restant à la main de chaque manager.


CONDITION D’ELIGIBILITE LIEE AUX LOCAUX ET OUTILS INFORMATIQUES

Outre les conditions requises concernant les salariés et les postes, actées dans le présent accord, les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en place que si  :

- Le salarié dispose chez lui des conditions techniques minimales requises pour travailler de manière sécurisée et dans de bonnes conditions, ce qui implique notamment :
un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation
une installation électrique conforme
une connexion internet à haut débit
Le salarié devra préalablement à la mise en place du télétravail fournir au service RH, une attestation sur l’honneur indiquant que ces 3 conditions sont remplies.

- Le salarié a déclaré sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et a justifié auprès du service RH d’une assurance multirisque habitation incluant une activité en télétravail et la garantie responsabilité civile. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant le 1er jour effectif de télétravail.
L’employeur s’engage à assurer son propre matériel.

- Le salarié, au moment du départ en télétravail, est doté des équipements nécessaires fournis par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone portable...).  


SITUATIONS PARTICULIERES 


MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Quand le télétravail vise à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap, la Direction examine de manière bienveillante et en lien avec le CSE et la médecine du travail, les conditions dans lesquelles celui-ci pourrait être envisagé.

Face à une situation de handicap, même provisoire, il sera possible d’assouplir certaines règles d’éligibilité ou de mise en œuvre du télétravail prévues dans le présent accord, sous réserve de l’absence de désorganisation du service et de l’entreprise.

Lorsqu’un salarié ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé bénéficie dans les locaux de l’entreprise d’un poste de travail adapté, et qu’il souhaite bénéficier du télétravail, l’aménagement de poste à domicile fera l’objet d’une concertation préalable avec le collaborateur concerné et les différents acteurs (Service de Santé au Travail, ergonome, Cap emploi, Agefiph ou/et Sameth, ...) pour vérifier la faisabilité de l’aménagement de poste à domicile et s’assurer que ce dernier soit compatible avec son handicap. 

A défaut de pouvoir opérer cette vérification, ou si les charges consécutives à la mise en œuvre des mesures d’aménagement nécessaires sont disproportionnées, le télétravail ne pourra être validé.

MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES 

Les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur état de grossesse à la Direction des Ressources Humaines, pourront demander si besoin, la possibilité éventuelle de bénéficier d’un assouplissement de certaines règles d’éligibilité ou de mise en œuvre du télétravail prévues dans le présent accord.
Leur demande sera étudiée avec bienveillance en tenant compte du souhait de la collaboratrice concernée ainsi que les besoins du service et de la société. 

EPISODE DE POLLUTION / CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction, le recours au Télétravail pourra être ouvert aux salariés éligibles selon les conditions prévues par l’accord collectif et sous réserve de disposer des équipements nécessaires à la réalisation des missions.

L’article L.1222-11 prévoit qu’en « cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du temps de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». 

AUTRES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

L’activité professionnelle en situation de télétravail, doit être exclusive de toute autre occupation ou nuisance extraprofessionnelle. Les contraintes personnelles ne peuvent donc générer des demandes de télétravail de la part des collaborateurs, ce que chaque manager gérera en bonne intelligence.


MODALITES DE PASSAGE ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 


PRINCIPE DU VOLONTARIAT
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et il repose sur un principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels.
En effet, si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives, il ne peut pas le lui imposer. Tout passage en télétravail doit donc impérativement et sauf circonstances exceptionnelles, notamment liées à la sécurité du collaborateur, être fondé sur une volonté et un accord exprimé par le collaborateur. 

MODALITES DE DEMANDE ET DE REPONSE 

Le salarié qui souhaite télétravailler, adresse à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des Ressources Humaines, un courriel ou courrier (AR ou remis en main propre) accompagné des documents complémentaires requis notamment concernant la conformité des outils et locaux. 

Les demandes seront examinées par le responsable hiérarchique en lien avec le service des Ressources Humaines, et donneront lieu si besoin à un entretien avec le collaborateur.

Suite à la demande de passage en télétravail d’un collaborateur, et après étude de son dossier, une réponse écrite lui sera adressée afin d’accepter ou de refuser le passage en télétravail, en application des conditions d’éligibilité et de critères objectifs, qui lui seront exposés.

Cette réponse devra intervenir dans un délai raisonnable qui ne devra pas dépasser un (1) mois à compter de la date de réception du dossier complet de demande. 

Ce délai peut être porté à une durée supérieure en cas d’impossibilité d’examiner la demande (absence du responsable hiérarchique, absence du salarié, etc.). En cas d’absence prolongée du responsable, la demande de télétravail sera étudiée par le service RH afin qu’une décision soit transmise au salarié concerné dans un délai ne pouvant aller au-delà de 2 mois.

MODALITES DE MISE EN OEUVRE DES JOURS DE TELETRAVAIL 

Le collaborateur ayant obtenu une réponse positive lui permettant d’accéder au dispositif du télétravail, devra dans un deuxième temps, poser au fil de l’eau ou sur des périodes prédéterminées, les journées ou demi-journées de télétravail désirées. 
Les demandes seront effectuées par chaque salarié par le biais de l’outil de gestion des temps (octime), dans le respect d’un délai minimum de 48h avant l’évènement.

Chaque demande devra donner lieu à la validation du responsable, l’absence de validation ne valant pas acceptation.
En l’absence de réponse de son manager, le collaborateur devra donc le relancer pour validation de sa demande, avant tout départ effectif en télétravail. 

Les demandes de télétravail entrant dans le périmètre des « autres circonstances exceptionnelles » pourraient difficilement donner lieu au respect de la procédure ci-dessus actée, et devoir être validées sans délai de prévenance. Il est cependant convenu qu’elles devront impérativement faire l’objet d’une demande préalable du salarié et d’une validation du responsable ainsi que d’une régularisation postérieure sur le logiciel de gestion des temps.  

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, il est prévu une période d’adaptation à ce mode d’organisation.
Pendant cette période d’adaptation fixée à quatre mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan intermédiaire sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail et de discuter des ajustements potentiels à opérer. 
Suspension

Le salarié ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées ne permettant pas de respecter une présence suffisante en entreprise, …). Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Des contraintes de plannings peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée. 

Réversibilité 

L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Si la demande émane du salarié, cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en main propre, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail avec accusé de réception, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir avec le responsable. 


L’employeur ou le responsable, peuvent demander à un salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance d’un (1) mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.
En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande sous conditions d’éligibilité précitées. 

Le collaborateur bénéficiant du dispositif du télétravail et son manager, seront amenés chaque année à échanger sur cette thématique afin d’évoquer les éventuels besoins des deux parties et enclencher les ajustements nécessaires. 



ORGANISATION DU TELETRAVAIL

LIEU DU TELETRAVAIL

Par principe, le télétravail est réalisé au domicile du salarié, tel qu'il a été déclaré au service des Ressources Humaines.

Par exception, un collaborateur peut demander à télétravailler d’un deuxième domicile à condition :
d’en demander expressément l’autorisation à son manager
de transmettre pour ledit domicile les documents attestant de la conformité et de l’assurance en télétravail, le manager ne pouvant valider la demande qu’à réception de ces documents
que le deuxième domicile soit suffisamment proche du lieu de travail, de manière à ce que le salarié puisse immédiatement revenir dans les locaux de l’entreprise en présentiel, si son manager le lui demandait dans le cadre notamment d’un impératif de service. 
Enfin, il est convenu que dans le cadre d’un travail commun, le télétravail peut être effectué par un salarié au domicile d’un autre salarié de l’UES remplissant lui-même les conditions d’éligibilité au télétravail.


NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES / RYTHME

Le nombre de jours télétravaillés autorisés doit permettre de préserver la continuité de l'activité du service et de la société et de maintenir un lien social suffisant avec l'entreprise. Il est donc de la responsabilité de chaque manager de veiller nécessairement à ce que l’organisation du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et sa continuité, ainsi que les besoins de l’équipe. 

Chaque service pourra fixer le nombre de jours de télétravail en fonction des besoins de l’activité, jusqu’à deux (2) jours maximum par semaine pleine. 
Ces périodes correspondent à un maximum autorisé, mais en aucun cas à un droit exigible par le collaborateur. Chaque manager, en fonction des nécessités de service et des contraintes organisationnelles, pourra limiter le nombre de jour télétravaillé par collaborateur.

En tout état de cause, le temps de présence hebdomadaire en entreprise ne peut être inférieur à trois (3) jours. 

Chaque manager conserve la possibilité d’interdire ou de limiter les jours de télétravail en fonction des nécessités de service et notamment durant les périodes de vacances scolaires.

Le télétravail peut être organisé en journée ou demi-journée, étant précisé qu’une seule journée par semaine peut être fractionnable en deux demi-journées.

Les jours de télétravail non effectués ne donnent pas lieu à report sur la semaine ou sur le mois suivant. 


Le salarié est tenu d’être présent dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie ou de l’employeur pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations, séminaires, convention du personnel, cérémonie des vœux ou tout autre événement nécessitant sa présence, malgré le fait que ce jour corresponde à un jour normalement télétravaillé.

Il devra également pour les besoins de l’activité revenir en présentiel à la demande de sa hiérarchie, même si cette demande est opérée la veille ou le matin même du jour normalement télétravaillé.
Il est précisé que dans le cadre de la future mise en place des bureaux satellites, le nombre de jours de travail ou de demi-journées qui seraient potentiellement réalisés dans ces bureaux satellites, ne pourront se cumuler avec le nombre de jours télétravaillés, autorisés sur la semaine ou le mois.

PLANIFICATION ET MODIFICATION DES JOURS TELETRAVAILLES

Le jour de télétravail, qui devra impérativement figurer sur l’outil de gestion des temps et dans le calendrier Outlook du salarié en télétravail, pourra être modifié à l’initiative du salarié ou de l’employeur, sous réserve :

que la procédure de demande et de validation soit respectée
que le nouveau jour télétravaillé soit compatible avec l’organisation du service 
de respecter un délai de prévenance raisonnable de 48h
de respecter toutes les conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord

Le télétravail peut faire l’objet d’une organisation en jour fixe (exemple : tous les mardis) ou en jour flexible en fonction des besoins.

DUREE ET HORAIRE DE TRAVAIL APPLICABLE / PLAGES DE JOIGNABILITE

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes temps de travail que les salariés étant sur une organisation de travail traditionnelle. En conformité avec l’accord aménagement et organisation du temps de travail du 30 novembre 2018, il est rappelé que, sauf dispositions contraires prévues dans ledit accord, l’organisation du temps de travail au sein de l’UES est en principe répartie sur les cinq (5) jours de la semaine à savoir, du lundi au vendredi avec une moyenne hebdomadaire de travail égale à 37h (sauf exception et temps partiel). 

Pour les salariés soumis aux horaires de travail, les horaires restent inchangés et chaque salarié se doit de respecter ses horaires conventionnels ou contractuels.

Le principe de plages fixes et plages variables applicable au sein de la société demeure également applicable dans le cadre du télétravail.

 Il est convenu que les plages de joignabilité du salarié seront définies sur la base des plages fixes actuelles, à savoir : 
Matin : 9h30 à 12h00
Après-midi : de 14h00 à 17h00 du lundi au jeudi et de 14h00 à 16h00 le vendredi. 

Le salarié doit alors être joignable durant ces plages et être en mesure de répondre aux sollicitations (courriels, appels téléphoniques, …) dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages fixes. 

En cas de circonstances exceptionnelles, les plages de joignabilité pourront être décalées sur les plages variables.


CONTROLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravail correspond à une journée de travail habituel. Il doit cependant donner lieu, pour le salarié et le manager, à une vigilance particulière concernant la charge de travail et la déconnexion, ce dernier point étant un des risques majeurs de ce dispositif.


A ce titre les salariés ne badgeront pas durant leur journée de télétravail, en contrepartie de quoi il est demandé aux salariés soumis à la déclaration et au contrôle de leurs horaires travail, de respecter la durée moyenne de travail en vigueur au sein des sociétés de l’UES, à savoir 7h24. 

La pose d’une journée de télétravail incrémentera donc leur compteur temps à hauteur de 7h24 pour une journée pleine et 3h42 pour une demi-journée.

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie. 
La charge de travail, les délais de réalisation et les résultats seront évalués sur les mêmes critères que les missions effectuées au sein de l’entreprise. 

L’article L.1222-10 du Code du travail prévoit notamment la nécessité d’organiser chaque année un entretien qui porte sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien est en principe réalisé dans le cadre de la campagne d’entretien annuel mais il pourra être demandé, par le salarié ou par le manager, un entretien de suivi de la charge du travail et de l’articulation de la vie professionnelle/personnelle à tout moment, s’ils le jugent utile.

DEPLACEMENT PROFESSIONNEL 

Les déplacements professionnels ne sont pas autorisés durant les journées télétravaillées, que ce soit notamment pour se rendre sur le patrimoine ou à des réunions extérieures. 

Par exception un manager pourra autoriser un tel déplacement en cas de circonstances exceptionnelles liées à une urgence de dernière minute à gérer impérativement sur le patrimoine du collaborateur étant en télétravail.  


EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

EQUIPEMENTS ET OUTILS MIS A DISPOSITION

Les salariés intégrant les sociétés de l’UES sont dotés des outils de mobilité nécessaires à la bonne réalisation de leurs missions, que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. 

Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 

L’utilisation du matériel personnel dans le cadre du télétravail est prohibée. La société ne pourra être tenue responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel personnel du salarié.  

A l’exception des problèmes de santé constatés par le médecin de prévention, aucun équipement supplémentaire (imprimante, écran supplémentaire…).ne sera mis à disposition. Si les besoins d’aménagement au domicile de l’agent ne peuvent être mis en œuvre pour des raisons matérielles ou budgétaires, alors le télétravail pourra ne pas être autorisé.

Conformément au « Règlement d’utilisation des ressources informatiques » mis à disposition sur l’intranet de Mésolia, le salarié s'engage à un usage strictement professionnel du matériel, des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition par Mésolia. 

Le salarié sera responsable de la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation non conforme au règlement, des équipements et informations disponibles.

Aucun document non dématérialisé de caractère confidentiel ou contenant des données nominatives ne pourra être exploité dans le cadre du télétravail. Toute sortie de ces documents sans autorisation hiérarchique est strictement interdite. De même, il est formellement prohibé de transférer ou de stocker des informations ou des documents professionnels sur le matériel personnel (ordinateur personnel, clé USB, …). 

En cas de dysfonctionnement des équipements et/ ou outils numériques mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail doit impérativement et immédiatement prévenir son responsable hiérarchique. 

Il devra également immédiatement saisir le service d’assistance technique déjà en place au sein de la structure et maintenu à la disposition des télétravailleurs, afin que la problématique informatique soit résolue dans les meilleurs délais.

Si le problème informatique rencontré par un collaborateur en télétravail n’est pas résolu dans l’heure qui suit l’information au service d’assistance, le salarié doit contacter son responsable hiérarchique ou à défaut le service RH, afin que la meilleure solution soit prise en fonction des possibilités et des contraintes ( ex : reprise du travail sur le site habituel, voir sur un bureau satellite plus proche si disponible, débauche anticipée avec possibilité de récupération au cours des journées de travail suivantes ……..). 
Il appartient au salarié de respecter la solution prise dans ce contexte. 

MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise prend en charge l’intégralité des frais liés à l’entretien et à la réparation du matériel mis à disposition par elle, ainsi qu’à son remplacement si nécessaire. Tout incident de casse, perte, vol doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais. 

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail ne doit pas utiliser d’outils personnels (imprimante, ordinateur, téléphones, …) et ne pourrait se prévaloir d’une quelconque indemnisation au titre de l’utilisation desdits outils. 

Aucun autre coût ne sera pris en charge par l’employeur dans le cadre du télétravail (ex : abonnement internet, contrepartie liée à l’utilisation d’un local à domicile, frais d’électricité…).


CONDITIONS DE TRAVAIL / SANTE AU TRAVAIL / SECURITE


DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail et aux dispositions de l’URSSAF, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société (rémunération, politique d’évaluation, formation professionnelle, ticket restaurant, élections professionnelles etc …).

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le Code du travail en son article L.4122-11 précise qu’il « incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Ces dispositions s’appliquent de la même façon au salarié en situation de télétravail.


ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS ET SALARIES

Tout nouveau collaborateur intégrant officiellement le dispositif du télétravail, fera l’objet d’une action de formation sur cette thématique ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail (organisation, gestion du temps et gestion des flux d'information) adaptée à leur besoin.
Un guide des bonnes pratiques du télétravail leur sera remis en suivant. 

Il sera également remis à chaque manager un guide dédié leur permettant de savoir comment mettre en place le télétravail dans leur service. 

ACCIDENT DU TRAVAIL 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale. 
Le salarié sera alors tenu d’informer immédiatement et par tous les moyens son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de l’accident en précisant notamment les circonstances de la survenue de celui-ci. 

ARRET MALADIE / RESPECT DU DROIT A CONGE
Le salarié ne pourra absolument pas télétravailler durant ses périodes de repos et/ou de congés quelle que soit la nature desdits congés (congés payés, maladie, maternité/paternité, etc.).

DROIT A LA DECONNEXION

L’encadrement de l’utilisation des outils numériques établi par l’accord « Technologies de l’information et des communications : usage est déconnexion » est d’autant plus applicable aux salariés en situation de télétravail. 
Ainsi, les télétravailleurs disposent d’un droit à la déconnexion et sont soumis aux dispositions prévues dans ledit accord notamment en termes d’usage des outils numériques pour des raisons personnelles durant le temps de travail.

Les collaborateurs en télétravail pourront, à tout moment, alerter leur manager en cas de non-respect du droit à la déconnexion. 


COMMISSION DE SUIVI                                                     

Une commission de suivi, créée afin de suivre le bon fonctionnement du dispositif et son évaluation, se réunira une fois par an, ou plus si nécessaire.

Elle sera composée de 4 membres de la direction, ainsi que de deux membres du CSE et de 2 représentants syndicaux. 


ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD                                                     


ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet au 14 mars 2022.


DUREE DE L’ACCORD COLLECTIF

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. 

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à la négociation décident de mesures additionnelles.


DEPOT DE L’ACCORD COLLECTIF

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la plateforme prévue à cet effet, valant dépôt auprès de la DREETS de BORDEAUX et publié dans la base de données nationale. 
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DREETS. 

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à BORDEAUX, le 14 mars  2022 en 6 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.