ACCORD sur l'insertion professionnelle et LE maintien dans l'emploi
DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 2019-2023


Entre les soussignés :


 SA Coop
Société Anonyme Coopérative à capital variable
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 382 891 752 00216
Dont le siège social est situé 12, avenue Raymond Poincaré - 75116 PARIS

Représentée par […],

d’une part,

ET	

les organisations syndicales représentatives de salariés : 

CFDT représentée par […] en sa qualité de délégué syndical central,

CFE-CGC représentée par […], en sa qualité de déléguée syndicale centrale, 

CGT représentée par […], en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

FO représentée par […] en sa qualité de délégué syndical central, 

SLB représentée par […] en sa qualité de délégué syndical central 

d’autre part.


PREAMBULE :

La loi n° 2018-771 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 prévoit notamment, dans son volet handicap :
La possibilité pour l’administration de modifier par décret tous les 5 ans le taux de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
La suppression de l’acquittement partiel de cette obligation par la sous-traitance auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) et la déductibilité des dépenses de ce secteur du montant de la contribution ;
Le développement de sourcing auprès des Entreprises Adaptées de Travail Temporaires (EATT) ;
Le versement de la contribution à l’URSSAF et non plus à l’Agefiph.

Le présent accord est le 4ème accord conclu au sein de la société BIOCOOP SA Coop en vue de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

BIOCOOP SA Coop et ses partenaires sociaux se sont en effet déjà engagés par les accords du 18 décembre 2009, du 15 mai 2013 et du 5 novembre 2015 dans le cadre d’une politique volontariste et responsable vis-à-vis du handicap.

A l’issue des élections professionnelles, en vue de la négociation du présent texte et en amont des discussions, l’entreprise a partagé avec les organisations syndicales le bilan du dernier accord appliqué entre 2016 et 2018 sur lequel les parties ont échangé lors de la réunion du 2 octobre 2019.

Ce rapport permet de mettre en lumière les progrès réalisés depuis le premier accord puisque le taux d’emploi de travailleurs handicapés est passé de 2,73% en 2009 à 3,84% en 2018. De même, le nombre de travailleurs handicapés présents dans l’entreprise a augmenté significativement puisqu’il était de 18 salariés en 2009 et a atteint 44 salariés en 2018.

Dans le cadre de son engagement en faveur de la diversité, BIOCOOP SA Coop souhaite renforcer son rôle d’entreprise citoyenne et responsable en développant l’emploi des travailleurs handicapés.

Dans le cadre des négociations les parties se sont rencontrées le 2 octobre, le 18 octobre et le 29 octobre 2019.

Il a été décidé ce qui suit.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de BIOCOOP SA Coop (liste des établissements à date en Annexe 1).

Bénéficiaires de l’accord

Sont bénéficiaires du présent accord toutes les personnes mentionnées à l'article L. 5212-13 du Code du travail, auxquelles s’ajoutent les salariés victimes de guerre civile ou d’attentat, et présentant tout justificatif reconnu par la loi.

Les dispositions du présent accord s’appliquent également à tous les collaborateurs de la société BIOCOOP SA Coop ayant sollicité une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et produisant un justificatif du récépissé de dépôt auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

De façon plus générale, le présent accord bénéficie à tous les salariés pouvant se prévaloir de l'article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles aux termes duquel « Constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant », sous réserve de pouvoir en justifier.

Grands axes de l’accord

Les engagements pris par les parties au présent accord s’articulent autour des grands axes suivants :












Article 2 – Embauche

Par cet accord, BIOCOOP SA Coop renouvelle son engagement en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap qui sont recrutées pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles en concordance avec les besoins de l’entreprise.

Le principe de non-discrimination guide toutes les démarches de recrutement de collaborateurs en situation de handicap. Tous les postes existants ou à créer au sein de BIOCOOP SA Coop sont ouverts aux personnes reconnues handicapées, y compris les postes d'encadrement, en tenant compte des éventuelles compensations nécessaires et réalisables à mettre en œuvre.

2.1. Engagement en termes d’embauches, en priorité en CDI

Biocoop SA Coop s’engage à recruter 15 personnes en situation de handicap au minimum sur la durée de l’accord, dont au moins 10 sur des emplois en CDI selon le calendrier suivant :
2019 : 1 personne
2020 : 3 personnes
2021 : 3 personnes
2022 : 4 personnes
2023 : 4 personnes

Les parties projettent, au minimum, dans la mesure du possible, la répartition prioritaire suivante des embauches par établissement :
Services Centraux : 4 personnes
Centre Nord Est : 2 personnes
Grand Ouest : 2 personnes
Sud Est : 2 personnes
Sud-Ouest :  2 personnes

Actions facilitant le sourcing ciblé de candidatures

Pour atteindre cet objectif et afin d’élargir le « sourcing » de candidatures, l’entreprise poursuit ou engage une collaboration avec un ou des cabinets de recrutement spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de handicap. 

A cette fin, BIOCOOP SA Coop noue un partenariat avec les principaux jobboards dédiés au handicap (exemple : Multiposting) pour la diffusion des offres d’emploi.

De même, l’entreprise renforce ses relations privilégiées avec les réseaux et participe aux actions locales proposées par Cap EMPLOI, Pôle emploi, les missions locales et les centres de reclassement professionnels (CRP). Dans le cadre de ces partenariats, BIOCOOP SA Coop participe à des forums de recrutement, des salons ou à des événements (exemple : handicafé, forum digitalisé « hello handicap »).

Afin de favoriser l’embauche de demandeurs d’emploi porteurs de handicap et selon leurs compétences, BIOCOOP SA Coop peut avoir recours au dispositif d’« évaluation en milieu de travail préalable au recrutement » (EMTPR) dans le cadre d’une convention avec Pôle emploi.


Participation à l’expérimentation des EATT

Pour élargir ses capacités de sourcing, l’entreprise est volontariste pour participer à l’initiative lancée par les pouvoirs publics via le décret n° 2019-360 du 24 avril 2019 de recours, en fonction des profils recherchés, aux EATT (Entreprise Adaptée de Travail Temporaire) durant la période expérimentale (2020-2022). 

Les EATT ont pour activité exclusive de faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs handicapés sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap en mettant en œuvre un accompagnement professionnel renforcé durant le contrat de mission et en intermission.

Dans ce contexte, la Mission Handicap initie au sein des différents sites de l’entreprise un temps de rencontre avec les responsables d’EATT en vue de nouer des partenariats en phase expérimentale, sur la durée de l’accord, avec celles qui gèrent du personnel intérimaire dans les métiers de l’entreprise sous réserve qu’une telle structure existe dans la région d’implantation du site.

En particulier, pour les postes dont le recours à l’intérim est régulier, une étude des contraintes du métier peut être réalisée avec un médecin du travail.

2.2. Engagement en termes d’accueil de stagiaires et d’alternants

Biocoop SA Coop s’engage à accueillir 5 stagiaires ou alternants en situation de handicap au minimum sur la durée de l’accord.

Pour atteindre cet objectif, BIOCOOP SA Coop poursuit les partenariats avec les associations œuvrant en faveur du 1er emploi des étudiants en situation de handicap (ex. Tremplin).

Par ailleurs, afin de favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants, BIOCOOP SA Coop développe des relations avec les établissements en ciblant les écoles, universités et centres de formation spécialisés dans les métiers de l’entreprise.


Article 3 – Accueil et intégration

Les parties conviennent que les mesures prises en faveur de l’accueil et de l’intégration des travailleurs handicapés visant à les accompagner dans leur prise de poste au sein d’une nouvelle équipe sont déterminantes pour contribuer à la pérennité de leur embauche.

A l’occasion de chaque embauche, l’accueil et sa préparation par l’entreprise sont assurés en suivant différentes étapes :

Etape 1 : une visite de pré-embauche avec le médecin du travail peut être proposée au travailleur handicapé par le RRH en vue de la préparation de son intégration. Cette action permet d’identifier en amont les éventuels besoins d’adaptation de son poste de travail ou autres aménagements à prévoir.

Etape 2 : avant l’arrivée du salarié, le RRH organise un point avec le référent handicap et le manager afin de suivre la notification d’aptitude médicale et, en cas de nécessité d’adaptation du poste de travail, de mettre en œuvre l’aménagement ou la formation spécifiques requises pendant la phase d’intégration.

Etape 3 : à l’arrivée du salarié, le RRH lui transmet une plaquette handicap détaillant les mesures et dispositifs proposés.

Etape 4 : dans le mois de l’embauche, un point est organisé avec la Mission Handicap sur l’intégration et l’aménagement du poste

Etape 5 : à 6 mois de l’intégration, un entretien est fixé avec le référent handicap (ou le relai handicap établissement) et le manager afin d’évaluer le bon ajustement du poste de travail ou la nécessité d’un ajustement des besoins en compensation pour une meilleure adéquation entre les restrictions liées au handicap et les contraintes du poste

Indépendamment du suivi renforcé des travailleurs handicapés nouvellement embauchés, chaque nouvel arrivant se voit remettre à son arrivée dans l’entreprise une description des principales dispositions du présent accord ainsi que les démarches à suivre pour en bénéficier. 


Article 4 – Information et Sensibilisation des équipes

Les actions de communication sont renouvelées vis-à-vis de l’ensemble des équipes afin de faciliter l’adhésion et la mobilisation des collaborateurs de l’entreprise et de faire en sorte que l’ambition et les engagements en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes porteuses de handicap soient très présents.

Ces actions d’information et de sensibilisation passent par :

La communication :

Large communication autour du présent accord, notamment sous la forme d’une plaquette d’information dédiée remise à tous les salariés ;

Diffusion régulière d’informations sur l’intranet Intrascoop et sur le magazine interne Bioscoop ;

Création d’une charte graphique et d’un nouveau logo dédiés à la Mission Handicap, par exemple en soumettant le projet à une école de graphisme ;

Communication sur les actions de l’entreprise, notamment sur le site institutionnel , et mise en valeur sur ce site du caractère « Handi-engagé » de l’entreprise.

La sensibilisation :

A l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) sur une thématique correspondant aux problématiques rencontrées dans l’entreprise ;

Un autre événement annuel par site organisé par le référent handicap national en collaboration avec le relai handicap d’établissement, un membre de la CSSCT locale et un ou deux volontaires (ex : en sollicitant la présence sur site d’une association) ;

Diffusion de courts modules de sensibilisation, par exemple sous forme de e-learning, à destination de l’ensemble des salariés sur différentes thématiques du champ du handicap

L’échange direct avec les équipes :

Présence au moins une fois par an sur chaque site du référent handicap national pour un « temps fort handicap » ;

Intégration dans l’entretien annuel d’évaluation d’un questionnement sur le besoin/souhait du salarié d’être informé sur la question du handicap avec un interlocuteur dédié.


Article 5 – Formation

Afin d’assurer le meilleur déploiement du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité d’assurer la formation de ses différentes parties prenantes : les collaborateurs reconnus handicapés, leur environnement direct de travail et les membres de la Mission Handicap.

5.1. Formation des salariés en situation de handicap

Outre l’application du plan de formation de l’entreprise, des formations spécifiques complémentaires, adaptées à la nature du handicap, sont proposées aux salariés en situation de handicap dans le cadre de leur intégration au poste, au titre de leur maintien dans l’emploi, dans le cadre de leur accès à un nouveau poste ou en vue d’accompagner leur employabilité.

Les sessions de formation sont alors dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec les restrictions liées au handicap des participants.

5.2. Formation des salariés de l’environnement de travail

Dans le cadre de la prise de poste d’un travailleur handicapé, son manager et ses collègues peuvent se voir proposer une formation pour faciliter son intégration dans l’équipe avec l’accord du salarié intégré.

5.3. Formation des prescripteurs et des relais

Une formation est proposée à partir du second semestre 2020 aux managers et aux membres de la Mission Handicap sur les thèmes du recrutement, de l’intégration, du maintien dans l’emploi, du développement des compétences des travailleurs handicapés et de l’achat auprès du secteur adapté. Celle-ci peut notamment se faire dans le cadre d’une formation à distance.


Article 6 – Maintien dans l’emploi et prévention des risques de désinsertion et d’inaptitude professionnelle

Les actions de maintien dans l’emploi visent à pérenniser l’emploi de chaque salarié bénéficiaire du présent accord et à prévenir des risques de désinsertion professionnelle et de la survenance d’inaptitude au travail.

Au-delà des prises en charge spécifiques détaillées dans le présent article, la Mission Handicap adresse un courrier à l’ensemble des bénéficiaires pour les informer sur la signature du présent accord, sur la possibilité, comme tous les salariés de l’entreprise, d’une mise en relation avec la commission logement du CSE d’établissement en cas de recherche de logement et leur proposer un entretien pour favoriser l’expression des attentes de chacun. La Mission Handicap réalise également un suivi des situations individuelles dont elle fait le bilan chaque année.


6.1. La mise en place d’un groupe de travail de maintien dans l’emploi

Un groupe de travail pluridisciplinaire faisant appel à des moyens humains internes et experts externes est créé afin de rechercher collectivement des solutions aux situations de maintien dans l’emploi. Sa composition variant en fonction des besoins, il comprend notamment :

Le référent handicap national
Le relai handicap établissement
Le médecin du travail 
Le manager ou son représentant sur le site concerné
Un ou des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE compétent
Le salarié concerné
Les experts ergonome, psychologue, assistant social,…

Afin de répondre aux besoins, des experts externes tels que les Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH), des cabinets spécialisés dans l’accompagnement, l’ergonomie et des associations spécialisées, peuvent être sollicitées.

Le groupe de travail pluridisciplinaire est l’organe d’appui du Référent Handicap National dans la réflexion à titre d’aide à la validation du projet d’accompagnement et la mise en œuvre d’actions.

6.2. Le plan de maintien dans l’emploi

Le groupe de travail pluridisciplinaire est sollicité notamment pour réaliser des études sur des adaptations au poste de travail : dès qu’une adaptation est sollicitée, une fiche de signalement est complétée par le relai handicap établissement qui la partage avec le manager, le référent handicap national et le médecin du travail. 

En fonction des besoins, d’autres membres du groupe de travail pluridisciplinaire peuvent être sollicités pour préconiser et échanger sur les orientations à prendre pour la mobilisation de ressources et leur suivi.

Les aménagements possibles du poste de travail sont variés et dépendent des préconisations médicales : il peut s’agir, par exemple, d’adaptations apportées au temps de travail, de proposer un accès ou une amplification du télétravail dès lors que le salarié assure des activités éligibles à ce dispositif, de réorganiser les conditions de travail (accès, environnement ergonomique, logiciels ou matériels spécifiques, notamment bureautiques).

Des tests sont mis en place, si nécessaire, pour garantir la bonne adéquation du matériel proposé.

Chaque fois que nécessaire, à l’occasion d’un recrutement ou du maintien/retour à l’emploi d’une personne en situation de handicap, les travaux de mise en accessibilité au poste de travail sont réalisés.

6.3. Les actions de prévention des risques de désinsertion professionnelle et d’anticipation des situations d’inaptitude professionnelle

La désinsertion professionnelle peut survenir à la suite d’un accident ou d’une maladie, professionnelle ou non, qui entraine une difficulté dans le maintien de l’emploi précédent inchangé, ou à la suite d’une altération plus progressive de la santé du travailleur. Prévenir cette désinsertion professionnelle, c’est d’abord détecter la possibilité qu’elle se produise au vu de l’examen de santé ou autres signes de défaillances au travail, puis mettre en œuvre les moyens de reclassement professionnel ou d'aménagement ergonomique du poste de travail pour l'adapter au handicap du salarié.

On discerne ainsi deux types de mesures de prévention de la désinsertion professionnelle :
l’une à court terme dans une optique d’aménagement du poste de travail ou de réorganisation ou de reclassement lorsque des signes d’usure ou d’inadaptation professionnelle ont été identifiés,
l’autre, dans une perspective de construction des parcours professionnels et de promotion de la santé au travail tout au long de la carrière, afin que le travailleur reste en bon état physique et mental et adapté à son poste de travail.

L’objectif de toutes les actions de maintien dans l’emploi est d’aboutir à ce que la personne bénéficiaire puisse poursuivre une activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles. 

Actions d’anticipation en cas d’absence du salarié bénéficiaire

La Mission Handicap porte une attention particulière aux absences perlées ou de longue durée des salariés bénéficiaires ; en fonction de l’origine de la situation d’absence, des accompagnements appropriés sont proposés.

La Mission Handicap est particulièrement attentive à la prévention des situations de désinsertion professionnelle et déclenche, lorsque la situation le justifie, notamment au regard de l’absentéisme du travailleur handicapé, un accompagnement. Celui-ci consiste, en faisant appel si nécessaire au groupe de travail pluridisciplinaire, à établir un diagnostic de situation, à identifier les besoins liés à la situation du salarié concerné et à construire un plan d’action spécifique. 

Ce plan d’action peut consister en des actions d’accompagnement, de formation, en la formalisation avec celui-ci du projet professionnel du salarié, en un accès à un bilan de compétence, à une période de professionnalisation ou à une formation qualifiante.

L’entreprise s’engage à proposer un diagnostic de situation en vue de prévenir des situations de désinsertion professionnelle à tous les bénéficiaires absents en continu depuis plus de 6 mois.

L’entreprise met en place des leviers d’intervention pour permettre, progressivement et en fonction des besoins du salarié, un retour à l’emploi. Pour anticiper et faciliter la reprise, la Mission Handicap peut intervenir à différentes étapes.

Pendant l’arrêt de travail, au-delà des échanges réguliers sur la situation avec la médecine du travail, il peut être envisagé d’identifier, en lien avec le salarié concerné qui le souhaiterait et le manager, les facteurs-clés de succès ainsi que les points de vigilance ou les freins à la reprise en vue de mettre en place un plan d’action pour une reprise d’activité pérenne. Dans ce contexte, les suggestions du collectif de travail peuvent être sollicitées avec l’accord du salarié concerné.

Avant la reprise du travail, un point est fait par le relai handicap établissement avec le salarié concerné pour l’informer des évolutions du service qui ont eu lieu en son absence, lui proposer une visite de pré-reprise et, si nécessaire, une formation de remise à niveau.

Afin que la reprise intervienne dans les meilleures conditions et pour éviter une rechute, il peut être proposé de mettre en place entre le salarié, l’entreprise et la CPAM une convention pour :

un « Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE) » consistant en une réadaptation ou formation tutorée pour réussir sa réintégration ;
un « essai encadré » consistant en un test pour évaluer la capacité du salarié à reprendre son poste en adéquation avec l’accompagnement (action en cours d’arrêt du travail)


Actions d’état des lieux de l’aménagement du poste

Même en dehors des situations d’absentéisme, l’entreprise propose à chaque bénéficiaire qui le demande un état des lieux de l’aménagement du poste de travail pour mesurer l’adéquation permanente des restrictions liées au handicap, notamment si elle est évolutive aux contraintes du poste de travail. Tout ou partie du groupe de travail pluridisciplinaire peut à cette occasion être sollicité.

En fonction du résultat de l’état des lieux, un aménagement de poste peut être proposé, de même que des actions d’entretien des compétences en vue de maintenir l’employabilité du salarié.

Actions en cas de déclaration d’inaptitude

Dans l’hypothèse où un salarié bénéficiaire est déclaré inapte à son poste, l’entreprise fait tout son possible pour lui permettre la poursuite d’une activité professionnelle.

Dans un premier temps, l’entreprise, propose au salarié un accompagnement dans le cadre d’un reclassement à un autre poste, dans un autre établissement ou au sein du réseau, par exemple par le biais d’une formation lui permettant d’élargir ses compétences.

Ensuite, en cas d’impossibilité de reclassement en interne, l’entreprise accompagne le salarié qui le souhaite dans la préparation d’un positionnement en externe, dans le cadre d’un éventuel changement d’activité ou de profession. Cet accompagnement se fait pendant la période de recherche de reclassement pour orienter le salarié dans le choix des dispositifs lui correspondant, par exemple : un bilan de compétences, la mobilisation du CPF de transition professionnelle, la réalisation d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou l’accès aux dispositifs CRPE et essai encadré auprès d’une entreprise tierce.


Article 7 – Sous-traitance – ESAT / EA

BIOCOOP SA Coop maintient le recours au secteur du travail protégé et adapté avec l’objectif de conserver le lien établi avec des Etablissements ou Services d’Aide au Travail (ESAT) ou des Entreprises Adaptées (EA) pour soutenir l’activité de ce secteur. 

Outre l’actualisation du catalogue d’achat, une formation est proposée aux acheteurs récurrents de l’entreprise pour les sensibiliser sur l’achat auprès du secteur adapté en faveur de l’ensemble des sites. 

Afin de favoriser l’emploi direct, l’entreprise privilégie les mesures d’embauche, notamment au travers de partenariats avec des EATT, comme détaillé à l’article 2.1. ou l'accueil dans le cadre de stages de salariés des EA en CDD Tremplin.


Article 8 – Mesures spécifiques

Par les mesures spécifiques prévues par le présent accord, les parties conviennent d’apporter des ajustements positifs particuliers dans les conditions de vie au travail des salariés en situation de handicap.

8.1. Accompagnement pour la constitution du dossier de reconnaissance

En vue de soutenir les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les salariés en situation de handicap bénéficient des moyens suivants :

Un accompagnement par le référent handicap national afin de préparer le dossier administratif pour une première demande ou un renouvellement. Une information sur l’échéance de validité de la reconnaissance est envoyée par le référent handicap national à titre de rappel.

Une autorisation d’absence rémunérée pour le temps passé à la constitution de son dossier administratif, au rendez-vous médical, à la CDAPH et au dépôt du dossier auprès de la MDPH. Cette autorisation d’absence est accordée sur présentation d’un justificatif (accusé de réception du dépôt du dossier ou convocation devant la CDAPH). Elle est d’une durée de 7 heures pour tous les salariés hors forfait jour et d’un jour pour les salariés au forfait jour. Le salarié bénéficiaire a la possibilité de fractionner cette journée par heures entières pour les salariés hors forfait jour et en deux demi-journées d’absence pour les salariés au forfait.

8.2. Aide à la prise en charge des frais de prothèse ou d’appareillage auditif

En complément des éventuelles interventions de la complémentaire santé et des organismes sociaux, une aide financière peut être apportée, après étude de la demande, pour la prise en charge de frais de prothèse ou d’appareillage ou de leur renouvellement. La demande est validée par le RRH et le référent handicap national dans les conditions équivalentes à celles de la prise en charge Agefiph (700€ par prothèse en 2019) et dans le respect du budget du présent accord.

8.3. Aide à l’aménagement de véhicule

L’objectif de cette aide est de rendre possible la conduite ou l’utilisation d’un véhicule au collaborateur dont le handicap nécessite des adaptations, dans le respect de la volonté de celui-ci.

Cette aide est plafonnée dans les conditions équivalentes à celles de la prise en charge Agefiph (5.000€ en 2019) dans la limite du budget annuel fixé pour le financement des dispositifs de transport, compte tenu du poste budgétaire de maintien dans l’emploi.

Les conditions de financement sont les suivantes :
Le salarié est tenu de présenter la prescription médicale établie par le médecin du travail. Cette prescription doit indiquer que l’aménagement est indispensable pour permettre le maintien dans l’emploi du salarié qui présente sa demande ;
La prise en charge de l’aménagement concerne les équipements spécifiques qui représentent un surcoût et se fait sur présentation d’un justificatif ;
Cette aide concerne le véhicule du collaborateur bénéficiaire qui sert à le transporter sur son lieu de travail.

8.4. Aménagements spécifiques préconisés par le médecin du travail

Au-delà des aménagements directement nécessaires à l’exécution des missions du poste, BIOCOOP SA Coop entend contribuer, dans la limite du possible, à la mise en place d’aménagements spécifiques qui pourraient être suggérés par le médecin du travail comme par exemple :

l’octroi d’une place de parking proche du site de travail, 
l’adoption d’un dispositif spécifique de transport après validation d’une période d’essai et en justifiant la mobilisation de toutes les prises en charge de droit commun,
les aménagements nécessaires pour l’acquisition du permis de conduire dans la limite de l’aide proposée par l’Agefiph (1.000 euros en 2019).


Article 9 – Structure de pilotage

Tous les acteurs de l’entreprise sont au cœur de la réalisation des engagements pris dans le présent accord en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Notamment : la Direction Générale, la Direction des Relations Humaines, le Comité de Direction, les Instances Représentatives du Personnel, les médecins du travail.

9.1. Pour le pilotage : une structure dédiée

Afin d’accompagner le déploiement du présent accord, une structure dédiée est mise en place : la Mission Handicap. Elle est constituée d’un référent handicap national et de relais handicap locaux que sont les RRH des établissements. La Mission Handicap se dote d’une adresse électronique générique : .

Rôle du référent handicap national

Acteur désigné dans l’entreprise depuis 2013, le référent handicap assure le pilotage centralisé de l’accord et en particulier la bonne adéquation entre les actions et les budgets à mobiliser.

En particulier, le référent handicap national :
Anime la politique handicap et accompagne les acteurs dans sa mise en œuvre
Met en place les actions, projets et outils prévus par l’accord
Accompagne les RRH dans leur mission de relais handicap locaux
Assure la consolidation et le suivi des actions et du budget
Met en place des outils de reporting

Rôle des relais handicap établissement (RRH)

Ces relais handicap locaux :
Déploient les actions et projets nationaux sur les sites
Assurent le suivi annuel des salariés handicapés en lien avec le Référent Handicap National
Transmettent au Référent Handicap National les informations sur les actions spécifiques mises en place
Suivent les prestations ESAT et transmettent les éléments au Référent Handicap National
Sont force de proposition pour des actions

Le Référent Handicap National se réunit avec les relais handicap établissements une fois par semestre afin de leur présenter un état des lieux sur l’avancement de l’accord et permettre un échange de pratiques sur des thématiques opérationnelles.

9.2. Rôle des Institutions Représentatives du Personnel

Il est entendu entre les parties, dans le cadre des prérogatives des représentants du personnel, que ceux-ci doivent être parties prenantes dans les actions relatives à l’emploi des personnes porteuses de handicap afin de contribuer, en partenariat, à l’atteinte des objectifs du présent accord.

A ce titre, les représentants du personnel sont :
Informés sur le présent accord et sensibilisés aux notions de handicap et tenus informés des actions menées et des résultats obtenus ;
Partenaires dans la mise en œuvre et le suivi de l’accord.


Article 10 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré lors d’une réunion annuelle à laquelle participent les organisations syndicales signataires et au cours de laquelle une évaluation des résultats des actions menées au cours de l’année écoulée sur le plan quantitatif, qualitatif et financier est réalisée.

Un bilan est présenté chaque année aux institutions représentatives du personnel.


Article 11 – Budget

Afin de financer sa politique en faveur de l’Emploi, de l’Intégration et du Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la direction de l’entreprise constitue un budget annuel des moyens financiers nécessaires à la réalisation des actions.

La valeur du budget annuel de l’accord est ainsi au minimum équivalente au montant de la contribution qu’aurait versé l’entreprise à l’Administration compétente en l’absence d’un accord agréé.

Le budget prévisionnel de la première année d’application de l’accord agréé (année 2019) est ainsi calculé sur la base de la DOETH connue, celle de 2018. Le calcul définitif du budget de l’année 2019 est fait lors de la DOETH 2019, réalisée en mars 2020. Celui-ci pourrait ainsi générer un ajustement nécessaire par rapport au budget prévisionnel établi dans le présent accord. Le budget est dans les mêmes conditions réajusté pour chaque année suivante de son application, sur la base des résultats concrets des actions engagées.

Le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre sur la durée de son application pour les exercices excédentaires mais aussi éventuellement déficitaires : le reliquat du budget d’une année peut être reporté sur l’année suivante. 

Les parties conviennent de même d’une fongibilité du budget de l’accord entre les différents domaines/postes d’action si nécessaire pour plus de flexibilité en maintenant au mieux le niveau de répartition préétabli.

La fongibilité respecte la répartition prévue par la loi en vigueur à date, notamment pour ne pas dépasser les 25% maximum impartis au budget de pilotage et d’actions de sensibilisation/information/communication interne.

Le budget prévisionnel ainsi établi peut connaître une adaptation des modalités de sa constitution et de son traitement au regard de l’évolution des dispositions légales et réglementaires qui lui sont applicables. 

Au terme du présent accord et dans la mesure où un nouvel accord est signé avec les partenaires sociaux et agréé, une demande de report sur le budget du nouvel accord des sommes du budget éventuellement non dépensées est faite à l’autorité administrative compétente.

Ledit report est réalisé, sous réserve d’acceptation de l’administration compétente qui a reçu la demande de la partie la plus diligente. 

Le budget prévisionnel est fourni en Annexe 4 du présent accord, à titre indicatif.


Article 12 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Avant la fin de la période d’application, la direction et les organisations syndicales se réunissent afin :

de procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
d’étudier l’éventuel renouvellement du présent accord.


Article 13 – Agrément

Le présent accord fait l’objet de la procédure d’agrément par la Direccte. En cas de refus d’agrément de l’autorité administrative, l’ensemble des dispositions dudit accord serait réputé nul et non avenu.


Article 14 – Dépôt et publicité

Conformément à la loi, le présent accord est déposé auprès de la Direccte et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. 

Mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 


Fait à Paris, le 29 octobre 2019

Etabli en autant d’exemplaires que nécessaire,





Annexe 1 : LISTE ETABLISSEMENTS BENEFICAIRES 

A date : 

BIOCOOP ANGERS
10 rue Fulton
49000 Angers
SIRET : 38289175200224

BIOCOOP PFCNE 
Route de la roche
91340 Ollainville
SIRET : 38289175200257

BIOCOOP PFGO
3 rue du DOUCET, Zone de Confortland, CS 46851 – Melesse
35768 St Gregoire Cedex
SIRET : 38289175200133

BIOCOOP PFSE
15 zone de la rocade nord 
13550 Noves
SIRET : 38289175200240

BIOCOOP PFSO
ZAC II de la Confluence 
47160 Damazan
SIRET : 38289175200232

BIOCOOP SIEGE 
12 Avenue Raymond Poincaré
75116 Paris
SIRET : 38289175200216

BIOCOOP TARBES 
Cours Gambetta
65000 Tarbes
SIRET : 38289175200109

Annexe 2 : GLOSSAIRE

AGEFIPH
Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des personnes Handicapés

Cap Emploi 
Spécialiste de l’emploi des personnes handicapées

CDAPH
Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées

CRP
Centres de Reclassement Professionnels

CRPE
Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise

CSSCT
Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail

DIRECCTE
Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

DOETH
Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés

EA
Entreprises Adaptées

EATT
Entreprises Adaptées de Travail Temporaires

EMTPR
Evaluation en Milieu de Travail Préalable au Recrutement

ESAT
Etablissements et Service d'Aide par le Travail

MDPH
Maison Départementale des Personnes Handicapées

RQTH
Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé

SAMETH
Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés

SEEPH
Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées

STPA
Secteur du Travail Protégé et Adapté

Annexe 3 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 2 – Embauche 
Nombre d’embauches en CDI par site
Nombre d’embauches en CDD
Nombre d’embauches ou accueils en alternance et stage,
Nombre d’embauches d’intérimaires classiques et via les EATT
Nombre de participations aux forums emploi/salons
Nombre de TH sortis des effectifs par type de contrat et par motif
Nombre de nouvelles reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapés

Article 4 – Information et Sensibilisation des équipes 
Nombre d’événements de sensibilisation réalisés par site
Nombre de personnes rencontrées par site par le Référent Handicap pendant le « temps fort handicap »
Nombre de souhaits de salariés d’être informés sur la question du Handicap via l’entretien annuel d’évaluation
Taux de participation de l’ensemble des collaborateurs aux modules e-learning 

Article 5 – Formation 
Nombre de salariés en situation de handicap formés
Nombre de managers formés

Article 6 – Maintien dans l’emploi 
Nombre d’études d’adaptation au poste de travail réalisées
Nombre d’aménagements de postes réalisés
Taux d’absentéisme
Nombre de diagnostics de situation réalisés
Nombre de visites de reprise et pré-reprise réalisés
Nombre de « Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise » (CRPE) et « essai encadré » mis en place
Nombre de reclassements réalisés sur un autre poste
Nombre d’accompagnements externes en cas d’impossibilité de reclassement 

Article 7 – Sous-traitance – ESAT / EA
Nombre d’acheteurs formés sur l’achat auprès du secteur adapté

Articles 8 – Mesures spécifiques
Nombre d’accompagnements de salariés réalisés pour la constitution de leur dossier de reconnaissance
Nombre de demandes d’aide à la prise en charge : des frais de prothèse ou d’appareillage auditif, de l’aménagement du véhicule ou aménagement préconisés par le médecin du travail

NB : la présente liste d’indicateurs n’est pas exhaustive.

 


Annexe 4 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD