ACCORD COLLECTIF D’entreprise sur L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



les soussignés :


Le GIE MANCHE CONSTRUCTION, 
Groupement d’Intérêt Economique, immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de COUTANCES sous le numéro 419 873 690, dont le siège social est situé 5, Rue Emile Enault – BP 50440 - 50010 SAINT-LÔ, 
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président,


d'une part,

et


Les salariés ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 lors d’un suffrage qui s’est déroulé, à bulletin secret, le 18 décembre 2017


d'autre part,


après avoir exposé ce qui suit

Dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’employeur a souhaité proposer à l’ensemble des salariés un projet d’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail au sein du GIE MANCHE CONSTRUCTION. 

Ce projet d’accord actualise l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 27 septembre 2001 et permet d’adapter les dispositions conventionnelles aux contraintes d’organisation du GIE MANCHE CONSTRUCTION tout en préservant l’équilibre vie privée et vie professionnelle

Les dispositions du présent projet d’accord ayant pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein du GIE MANCHE CONSTRUCTION, lesdites dispositions se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages et pratiques traitant des mêmes sujets, et notamment à l’accord du 27 septembre 2001 précité.

Ce projet d’accord a été remis à chaque salarié, par courrier en date du 1er décembre 2017, en main propre ou sous la forme recommandée avec accusé de réception. 

Un scrutin a été organisé le 18 décembre 2017 afin de recueillir l’avis des salariés sur ce projet.

Les résultats de ce scrutin sont les suivants :
Votes pour : 8 voix
Votes contre : 0 voix

Le projet d’accord a été ratifié à la majorité des 2/3.


sont donc convenus de ce qui suit

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.	Champ d'application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés du GIE.


Article 2.	Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2018.


Article 3.	Objet

L'objet du présent accord est relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein du GIE.


TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


Article 4.	Champ d’application de l’organisation du temps de travail sur l’année

Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail s’appliquent à tous les contrats à durée indéterminée non soumis à un forfait en jours qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée présents pendant toute la période dite « de modulation », soit du 1er janvier au 31 décembre.


Article 5.	Durée du travail et période de référence

5.1. Pour les salariés à temps plein

La durée du travail sera établie à 1607h par an, réparties sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Un bilan annuel et individuel du temps de travail réalisé sur cette période sera donc effectué avec chaque salarié concerné sur le mois de janvier de l’année suivante. Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures seront payées sur le bulletin du mois de janvier de l’année suivante.


5.2. Pour les salariés à temps partiel

La durée annuelle du temps partiel est fixée individuellement dans les contrats de travail des salariés concernés. 

Sauf dérogation contractuelle légale, la durée minimale travail est fixée à 24h par semaine ou son équivalent mensuel ou annuel. La durée maximale annuelle de travail ne pourra être supérieure ou égale à 1607 heures.

Pour le personnel de proximité, le personnel de direction et le personnel participant à l’animation du sociétariat, la durée minimale de travail est fixée à 2 heures par semaine ou son équivalent mensuel ou annuel. 


Article 6.	Détermination des rythmes de travail

6.1. Pour les salariés à temps plein

À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 12 à 48 heures.

Les durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, conventionnelles et légales, devront être respectées. 

Il en est de même concernant les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Pendant les périodes basses d’activité, la durée hebdomadaire de travail pourra  être programmée sur 4 jours et pendant les périodes hautes sur 6 jours.

Les périodes de repos pourront être programmées par demi-journées ou journées entières, en tenant compte des contraintes d’organisation des services.

6.2. Pour les salariés à temps partiel

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 8 heures et 34,50 heures par semaine sur la période de référence.

6.3. Pour l’ensemble des salariés

L’employeur établit avant le 31 décembre de chaque année un programme indicatif établissant pour l’année suivante l’organisation du temps de travail effectif de chaque salarié. Ce programme précise les dates de congés, les périodes de repos, ainsi que les horaires journaliers de travail, sur une période de douze mois s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.

Lors de l’embauche d’un nouveau salarié, ce programme est établi pour l’année en cours, de la date d’embauche au 31 décembre.


Article 7.	Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d'horaire de travail

7.1. Changement du programme indicatif à la demande de l’employeur

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l'avance.

Ce délai peut être réduit à vingt-quatre heures pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les absences imprévues de personnel, les interventions techniques urgentes, les contrôles inopinés de l’administration.

7.2. Changement du programme indicatif à la demande du salarié

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être sollicités par les salariés afin de faire face à des contraintes personnelles.

Les salariés doivent solliciter l’autorisation de l’employeur au moins 7 jours à l'avance, sauf dérogation exceptionnelle. 


Article 8.	Limites pour le décompte des heures supplémentaires (temps complet)

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois.

En cas de changement du programme indicatif à la demande du salarié, ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après :

-  les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures) sont majorées de 10 %
-  les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures)
-  les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1973 heures sont majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43ème heure)
-  les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà)

Dans le cas contraire, lorsque les heures supplémentaires sont sollicitées par l’employeur, ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration au taux légal, soit à ce jour :

-  les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 974 heures (correspondant en moyenne aux 36 à 43èmes heures) sont majorées de 25 % 
-  les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà) sont majorées de 50 % 
Article 9.	Limites pour le décompte des heures complémentaires (temps partiel)

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail contractuelle. 

Les heures complémentaires sont calculées à la fin de la période de référence. 

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle sont majorées au taux de 10%.

Les heures complémentaires effectuées entre 1/10ème et 1/3 de la durée contractuelle sont majorées au taux de 20%. 

En cas d’utilisation régulière d’heures complémentaires pendant une durée de 12 semaines, la durée du travail contractuelle pourra être réévaluée à la demande du salarié.


Article 10.	Lissage de la rémunération

Un lissage de la rémunération mensuelle des salariés est effectué sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures pour les salariés à temps plein. 

La rémunération mensuelle du salarié à temps partiel annualisé est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré. 


Article 11.	Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d'application.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles susvisés. Les heures supplémentaires seront indemnisées dans les conditions prévues à l’article 8.
En cas de rupture du contrat à l’initiative du GIE MANCHE CONSTRUCTION intervenant pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.


TITRE 3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS (FORFAIT JOURS)

Article 12.	Salariés concernés par le forfait jours

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du GIE ;
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 13.	Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est l’année civile.


Article 14.	Nombres de jour compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. À ce forfait, est inclue la journée de solidarité.


Le nombre de jours de repos est calculé selon les formules suivantes :

Au titre de chaque année civile il faut tenir compte :

-  du nombre de jours dans l'année ou sur la période de 12 mois
-  du nombre de samedi et dimanche
-  du nombre de jours ouvrés de congés payés
-  du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi

1/ Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile :

Total de jours - samedis et dimanches - jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés

2/ Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés :

Nombre de jours ouvrés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés


3/ Détermination du nombre de jours de repos

Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés - 218 jours de forfait = nombre de jours de repos


Le nombre de jours de récupération ne pourra en tout état de cause être inférieur à 10 jours, comprenant la journée de solidarité.

En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata et est arrondi à l’unité supérieure.

La convention de forfait individuelle peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.

L'employeur récapitulera chaque année le nombre de journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l'année civile par le biais d’un document rempli mensuellement par chaque salarié.


Article 15.	Modalités d’application de la convention de forfait

La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
   	-  à la durée légale hebdomadaire,
   	-  à la durée quotidienne maximale de travail,
   	-  à la durée hebdomadaire maximale.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.

Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche :
-  du repos quotidien minimum de 11 h,
-  du repos hebdomadaire de 35 heures,
  	-  des jours fériés et des congés payés.

La convention individuelle de forfait est obligatoirement écrite. 

Pour mémoire
Les conventions individuelles de forfait doivent préciser, outre la référence au présent accord collectif :
le nombre de jours travaillés ;
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées et ne pouvant être inférieure à la rémunération brute annuelle perçue par le salarié avant son passage au forfait jours ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié ; 
l’organisation d’un ou plusieurs entretiens annuels ; 
le droit à la déconnexion.


Article 16.	Incidence des absences

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés le nombre de jours d'absence pour maladie.

De manière générale, toutes les absences considérées comme du temps de travail effectif sont déduites du nombre annuel de jours travaillés. Ces absences ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.


Article 17.	Contrôle du forfait jours

L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.


Article 18.	Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié. 

Les dates de prise des jours de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, l'employeur s'engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation. 

L'organisation des prises des jours de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signé par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique.


TITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 19.	Droit à déconnexion

Les salariés devront respecter un droit à déconnexion.

Les TIC (ordinateurs, messagerie électronique et téléphone portable) doivent être principalement utilisés pendant les horaires de travail de chaque salarié.

Leur utilisation reste néanmoins possible en dehors des horaires de travail, uniquement si cela est justifié par l’urgence de la situation ou la nécessité de maintenir une activité continue. 

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire (minimum 11h par période de 24 heures) et hebdomadaire (35h de repos consécutif sur la semaine).

La Direction et les salariés veilleront au respect des personnes et de leur vie privée en s’attachant notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours ouvrables sur la période 20h - 7 h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie.

Il est ainsi demandé à l’utilisateur de la messagerie électronique, lors des congés payés, d’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent.


TITRE 5 : CONDITION D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 20.	Suivi de l’accord 

La Direction s’engage à organiser une réunion tous les ans suivant la date de signature de l’accord afin de déterminer si les dispositions négociées sont toujours adaptées à l’activité de la Société et des salariés et négocier, le cas échéant, les éventuelles adaptations nécessaires.

Article 21.	Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de COUTANCES.







Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.






Fait à Saint-Lô,
Le 18 décembre 2017
En 4 exemplaires originaux.




PJ : Procès-verbal du scrutin de ratification