ACCORD D’ENTREPRISE 
N° 2017- 12


Entre les sociétés de l’UES ARKADE, représentées par et

Les organisations syndicales représentatives 


CFDT, représentée par : 



S.N.B – CFE/CGC, représenté par : 



UNSA, représentée par : 



CGT, représentée par :




Il a été convenu ce qui suit : 







Accord pour les collaborateurs de plus de 50 ans 
		2017-2020



Préambule
Le contrat de génération est abrogé dans le code du travail par l’ordonnance N° 2017-1387 (article 9) depuis le 24 septembre 2017.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement du contrat de génération signé en 2013.
Suite au bilan du contrat de génération et de la phase d’écoute, les parties signataires s’accordent sur le fait qu’il est important de renégocier un accord pour la fin de carrière et de l’étendre aux collaborateurs de plus de 50 ans, dans un contexte d’allongement de la durée de vie professionnelle. La phase d’écoute des collaborateurs a permis de dégager les constats suivants : 
Dans les points positifs, on peut souligner le sens du collectif dans l’entreprise, la possibilité de bénéficier de mobilités fonctionnelles, transverses ou géographiques, l’accès à la formation, un cadre de travail adapté, des dispositifs de nature à soutenir le niveau de motivation des collaborateurs;
Des points de vigilance sont aussi à noter : la nécessité d’organiser le transfert des compétences, le manque de visibilité sur les postes à pourvoir et sur la gestion de la fin de carrière, l’importance de mesurer et d’accompagner si besoin la transformation digitale et le besoin d’un accompagnement RH personnalisé pour les plus de 50 ans.
Afin de répondre aux attentes des collaborateurs, l’entreprise et les parties signataires s’accordent à déployer des dispositifs spécifiques aux collaborateurs de plus de 50 ans.


Article 1 - Objet de l’accord
Afin d’accompagner les collaborateurs de plus de 50 ans, le présent accord définit les objectifs suivants :
Mettre en œuvre une politique de gestion de carrières et de formation adaptée aux plus de 50 ans ;
Dynamiser et entretenir la motivation par un juste équilibre vie professionnelle / vie personnelle et accompagner la transition vers la fin de carrière ;
Encourager les mesures permettant le développement des compétences des collaborateurs ;
Accompagner et anticiper le départ en retraite. 




Article 2 - Engagement en faveur du maintien dans l’emploi
L’entreprise s’engage dans le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs et particulièrement de ceux de plus de 50 ans.
Article 2.1 - Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi des collaborateurs de plus de 55 ans
Population visée : collaborateurs de 55 ans et plus. 
L’entreprise se donne comme objectif le maintien dans l’emploi des seniors jusqu’à la fin de carrière. A cette fin, la part des collaborateurs de 55 ans et plus recherchée doit être égale ou supérieure à 14 % de l’effectif total de l’UES Arkade (référence  31.12.2016 : 13.6 %).
Indicateur de suivi : part des collaborateurs de 55 ans et plus dans l’effectif inscrit de l’entreprise.
L’entreprise saisit toute opportunité de recruter des collaborateurs de 55 ans et plus selon les besoins et les expertises recherchées, elle veillera à un équilibre hommes/femmes.
L’entreprise veille aussi à une diversité des âges dans les équipes de travail.
Article 2.2 - Développement de la mobilité interne
La concrétisation des souhaits de mobilité des collaborateurs âgés de 50 ans et plus est un facteur essentiel pour leur motivation et pour la poursuite de carrière des collaborateurs.
Dans ce cadre, l’entreprise définit les principes suivants visant à accroître les candidatures à la mobilité interne des collaborateurs âgés de 50  ans et plus :
Les candidats de 50 ans et plus sont rencontrés en entretien par les RH lorsqu’ils  postulent sur un poste, à condition que leurs compétences, correspondent au profil demandé.  
L’entreprise s’engage à ce qu’un collaborateur âgé de plus de 50 ans ayant reçu plusieurs réponses négatives à ses demandes de mobilité, ait le droit à un entretien auprès du Responsable des Ressources Humaines de son Etablissement afin d’analyser les raisons des refus et de définir un plan d’actions si nécessaire. 
Cette politique est soutenue par des actions de formation spécifiques des RH ainsi que par des actions de sensibilisation des managers à la diversité des âges.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de mutations dans l’entreprise des collaborateurs de 50 ans et plus (source bilan social) / Nombre de candidatures de collaborateurs de plus de 50 ans (source Trajectoires).
Nombre de mutations dans l’entreprise des collaborateurs (source bilan social) / Nombre de candidatures de collaborateurs (source Trajectoires).

Article 3 - Suivi personnalisé des collaborateurs de plus de 50 ans : entretien RH tous les 5 ans
Dans le cadre de la poursuite de leur projet professionnel, l’entreprise porte une attention particulière au suivi et à l’accompagnement RH des collaborateurs de plus de 50 ans. 
Pour les collaborateurs de plus de 50 ans, il est proposé un entretien facultatif tous les 5 ans. Ils seront individuellement informés de cette possibilité (seront notamment inclus dans la communication les objectifs et des liens utiles).
Cet échange est préparé en amont par les deux parties et s’attache à retracer le parcours professionnel et les compétences du collaborateur, à aborder les conditions de travail, à accompagner le collaborateur, à se projeter et à définir un plan d’actions à court-moyen terme. Cet entretien est aussi l’occasion d’échanger –en particulier à partir de 50 ans- sur les dispositifs de fin de carrière. L’entretien sera formalisé dans l’outil dédié, le contenu et les objectifs restent à préciser.
Indicateur : nombre d’entretiens réalisés pour les collaborateurs de plus de 50 ans (source Trajectoires).
Tous les chargés de ressources humaines concernés seront formés et sensibilisés sur la diversité au regard de l’âge.

Article 4 - Accompagnement privilégié par de la formation pour les plus de 50 ans
Article 4.1 - Suivi des formations des plus de 50 ans
L’accès à la formation des collaborateurs âgés de plus de 50 ans est la condition indispensable au maintien et au développement des compétences nécessaires à la poursuite et l’allongement de leur vie professionnelle.
Indicateurs de suivi : 	
Part du plan de formation affectée aux collaborateurs par tranche d’âge à compter de 50 ans (nombre d’heures de formation par collaborateur formé) 
Nombre moyen de jours de formation par tranche d’âge à compter de 50 ans (50-54 ans, 55-59 ans, 60 ans et plus).

Article 4.2 - Engagement en matière de formation des plus de 50 ans
L’employeur et les organisations syndicales représentatives font le constat que le taux de formation suivi par les collaborateurs diminue en fonction de l’âge.
L’entreprise s’engage à augmenter ce taux pour les plus de 50 ans sur la durée de l’accord et à mettre en place une action volontaire (formations catalogue ou hors catalogue développement de nouvelles expertises…). 
Indicateurs de suivi :
- % de collaborateurs formés référence 31.12.2016 : 64,8% pour les plus de 50 ans, tout type de contrats confondus (moyenne entreprise 76,5%).
- Répartition par tranches d’âge du nombre d’heures par catégorie du plan de formation (actions liées à l’adaptation de l’emploi et formations liées à l’évolution des compétences).
Article 4.3 - Accompagnement à la transformation digitale
L’entreprise s’est engagée dans une transformation numérique de ses produits, outils et processus. 
Afin d’objectiver le niveau de maîtrise des outils, l’entreprise s’engage à mesurer- via un questionnaire- la connaissance digitale des collaborateurs  et notamment de ceux de plus de 50 ans afin de mettre en place des plans d’actions adaptés (exemples : mentorat inversé sur le digital, formation aux réseaux sociaux…).
Article 4.4 - S’appuyer sur des experts internes de plus de 50 ans pour animer des formations internes ciblées
Les collaborateurs de plus de 50 ans sont motivés à transmettre leurs savoirs aux autres collaborateurs.
Dans le cadre de recherche de formateurs internes sur des thématiques ciblées, un point d’attention particulier est porté vis-à-vis des collaborateurs de plus de 50 ans, sur la base du volontariat. Cette mission est appréciée à l’occasion de l’entretien annuel.
Indicateurs :
- nombre de collaborateurs de plus de 50 ans ayant animé une formation interne	
- nombre de collaborateurs de l’entreprise ayant animé une formation interne
- nombre de collaborateurs de plus de 50 ans ayant bénéficié d’une formation de formateur interne 
- nombre de collaborateurs de l’entreprise ayant bénéficié d’une formation de formateur interne.



Article 4.5 - Encouragement du tutorat  
L’entreprise s’engage à élargir le périmètre du tutorat et à encourager la démarche qui concerne aujourd’hui essentiellement les collaborateurs des réseaux pour développer le transfert de leurs connaissances. 
Au-delà des obligations légales existantes pour les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, une attention particulière est portée à l’égard des collaborateurs suivant  une formation métier de longue durée.  
A cet effet, le périmètre d’intervention du tuteur est précisé dans une note interne et un module de formation (la pertinence de créer un module certifiable par le Répertoire national des certifications professionnelles sera étudiée sur la première année de l’accord) est proposé afin de l’accompagner. Cette mission est intégrée dans la fiche de mission, valorisée et appréciée à l’occasion de l’entretien annuel afin d’évaluer les impacts et notamment la charge de travail.
Dans la mesure du possible, la fonction de tutorat est exercée par un collaborateur non manager. Sur la base du volontariat, l’entreprise privilégie les tuteurs de plus de 50 ans. 
Indicateurs :
	- nombre de collaborateurs de plus de 50 ans ayant exercé une fonction de tutorat 
- nombre de collaborateurs de l’entreprise ayant exercé une fonction de tutorat
- nombre de collaborateurs de plus de 50 ans ayant bénéficié d’une formation de tuteur 
- nombre de collaborateurs de l’entreprise ayant bénéficié d’une formation de tuteur. 

Article 4.6 – Formation et sensibilisation des managers à la gestion des âges
Dans la continuité des formations liées à la diversité (mixité, handicap, QVT), l’entreprise souhaite accompagner les managers à la gestion des âges.
En ce sens, les formations managériales au titre de la diversité comprennent un volet destiné à sensibiliser tous les managers sur la diversité au regard de l’âge (en matière de mobilité, rémunération, formation, prise en compte des conditions de travail, accompagnement au départ en retraite…). Le message sera porté et relayé par la Direction.
Article 5 -	Accès aux promotions et aux primes
L’entreprise confirme la nécessité de bien prendre en compte les performances individuelles, l’expérience et les qualifications professionnelles des collaborateurs âgés de 50 ans et plus pour leur assurer une poursuite de carrière motivante. Tous les éléments constitutifs de la politique des ressources humaines sont mis en œuvre pour assurer la poursuite de leur évolution professionnelle.
L’entreprise confirme ainsi son refus de recourir à des mesures catégorielles fondées sur l’âge et réaffirme le principe de non-discrimination en matière de rémunération.
Dans le cadre de l’engagement d’égalité d’accès à l’évolution professionnelle, l’entreprise s’engage chaque année à suivre la part des promotions et des primes attribuée aux collaborateurs de 50 ans et plus au regard de leur proportion dans la population globale.
Indicateurs de suivi : 
Nombre et part des collaborateurs de 50 ans et plus ayant bénéficié d’une révision salariale avec ou sans changement de grade (détail par «  Grade ») ;
Nombre et part des collaborateurs de 50 ans et plus ayant bénéficié d’une prime (détail par «  Grade »).  
Une attention sera portée aux situations des collaborateurs de plus de 50 ans lors du processus des révisions salariales. Des ciblages seront réalisés afin d'identifier les situations de collaborateurs seniors n'ayant bénéficié d'aucune prime ou promotion au choix depuis 5 ans et de prendre des mesures correctrices si nécessaire.
Article 6 -Mécénat de compétences 
Article 6.1 - Définition du mécénat de compétences
Le mécénat de compétences est la mise à disposition gracieuse, ponctuelle ou régulière, d’un collaborateur volontaire à un organisme d’intérêt général, durant son temps de travail. Il s'agit :
soit d'un prêt de main-d’œuvre pour une durée donnée, le collaborateur passant sous le contrôle et la responsabilité de l'organisme ;
soit de la réalisation d'une prestation de service, le collaborateur restant sous le contrôle et la responsabilité de l'entreprise.
Dans les deux cas, l'entreprise reste l'employeur du collaborateur, lequel conserve le bénéfice de son statut et des dispositions conventionnelles.
Cette mise à disposition peut durer un certain nombre d'heures, comme plusieurs journées ou plusieurs mois, être continue ou discontinue.
Il convient de s’assurer que les trois acteurs (entreprise, collaborateur, organisme bénéficiaire) se sont mis d’accord sur les conditions de réalisation du mécénat. Pour cela, une convention de mécénat, sera mise en place. Le volontariat du collaborateur sera constaté par un écrit définissant sa mission.
Article 6.2 - Organismes bénéficiaires
Sont éligibles les organismes d’intérêt général, dont une partie au moins de l’activité est conduite en France, et qui entrent dans le champ de l'article 238 bis du code général des impôts.
Article 6.3 - Engagements
Un tel engagement traduit la volonté de l’entreprise de jouer un rôle dans la société en phase avec ses valeurs, sa politique RSE et le projet Arkéa 2020.
Dans cette perspective, l’entreprise propose d’expérimenter cette formule auprès de salariés à hauteur de 1 000 jours au minimum (au plus tôt 3 ans avant l’âge légal théorique de leur départ en retraite) pendant la durée de l’accord.  
Une convention de mise à disposition entre l’entreprise et l’organisme, ainsi qu’un avenant au contrat de travail, sont systématiquement établis avant le commencement de la mission afin d’en préciser les caractéristiques (contenu des tâches, du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition..).
Au cours de la mission, la situation du collaborateur est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein de l’entreprise, notamment sa couverture sociale reste inchangée.
Concernant la rémunération, l’ensemble des éléments  de son contrat de travail et des avantages conventionnels est maintenu.
Le processus (choix et affectation des dossiers apportés par l’entreprise ou le salarié, répartition géographique des candidatures, les priorités, les éventuelles modalités de remplacement, publication des offres…) sera précisé par la Direction des Ressources Humaines au cours de la 1ère année de l’accord.
Les différentes modalités pourront faire l’objet d’un avenant à l’occasion du bilan annuel du présent accord présenté à l’occasion d’une commission technique ordinaire. L’intérêt de la mise en place d’un comité paritaire de suivi (pour le choix et l’arbitrage des dossiers) sera évalué sur les 12 premiers mois de l’accord et fera l’objet d’un avenant si nécessaire avant le 31/12/2018.
Indicateurs de suivi : nombre de collaborateurs concernés, âge des collaborateurs, durée moyenne, organismes bénéficiaires, répartition géographique.

Article 7 -Gestion du départ en retraite

Afin d’accompagner les collaborateurs dans la préparation de leur départ à la retraite, l’entreprise met à leur disposition des ressources internes et une structure externe.
 
Article 7.1 - Interlocuteurs « retraite » pour les collaborateurs
Interlocuteur RH « retraite » de 1er niveau (établissement)
Une information / formation des RH de 1er niveau sur les dispositifs retraite est mise en place au cours de la 1ère année d’application de l’accord afin de pouvoir répondre aux questions d’ordre général des collaborateurs.
Interlocuteur RH « retraite » de 2ème niveau (DRH Groupe)
Un accompagnement individuel des collaborateurs est réalisé par un correspondant retraite interne (2ème niveau) qui établit le calcul de la date de départ effective de l’entreprise et la présentation des dispositifs de fin de carrière sous réserve de disposer des informations nécessaires (ex : relevé de carrière).
Interlocuteur RH « retraite » externe
Les collaborateurs de plus de 57 ans peuvent bénéficier d’un accompagnement individuel par un organisme spécialisé (Objectif Retraite, à date) : accompagnement à la constitution du dossier pour la reconstitution du parcours professionnel, réalisation des simulations sur le montant de la pension de retraite et détermination de la date de départ en retraite. Le premier bilan est pris en charge par l’entreprise. 
Article 7.2 - Développement de la communication sur la fin de carrière
Les collaborateurs font le constat que les informations concernant la fin de carrière sont difficilement accessibles et insuffisantes au niveau de l’intranet. 
La communication, sur  les informations utiles, les dispositifs internes et les liens avec les sites externes, sera optimisée afin de donner accès facilement aux collaborateurs concernés. Un guide sera réalisé sur les dispositifs d’accompagnement à la retraite et remis au collaborateur. 
Quelques jours avant le départ en retraite ou en congés de fin de carrière du collaborateur, un courrier sera remis au nom de l’entreprise par le manager.

Article 8 -Organisation du travail
Article 8.1 - Faciliter l’accès au télétravail pour les plus de 50 ans
La possibilité de recourir au télétravail pour les collaborateurs de 50 ans et plus, est systématiquement examinée avec une attention particulière pour les postes éligibles au télétravail. 
Article 8.2 - Suivi des situations de l’absentéisme après 50 ans
L’entreprise assure un suivi de l’absentéisme en fonction de l’âge.
Indicateurs de suivi : 
Nombre et durée des absences pour maladie, longue maladie, accident de travail, maladie professionnelle, accident de trajet et invalidité par tranche d’âge (50-54 ans, 55-59 ans, 60 ans et plus). 
Le suivi des arrêts maladies par durée  sera communiqué : moins de 3 jours, entre 4 et 9 jours, entre 10 et 29 jours, 30 et 89 jours selon les mêmes tranches d’âge.

Article 9 -Réalisation d’un bilan annuel 
Il est réalisé un bilan annuel qualitatif et quantitatif de la mise en œuvre de l’accord et des actions conduites pour la population des collaborateurs de plus de 50 ans. Il porte sur l’ensemble des dispositifs décrits au présent accord.
Le bilan est présenté pour information  lors d’une commission technique ordinaire de négociation, chaque année, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ce suivi se fera par année civile. 

Article 10 - Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux collaborateurs des entreprises constituant l’UES Arkade. 


Article 11 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans à compter du 31/12/2017. 
Il prendra fin le 31/12/2020 sans autre formalité à cette date.


Article 12 - Modalités de publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D.2231-2 du Code du travail.





Fait au Relecq-Kerhuon, en cinq (5) exemplaires

Le 8/12/17



Pour les sociétés de l’UES Arkade




Pour la CFDT





Pour le S.N.B – CFE/CGC





Pour l’UNSA






Pour la CGT