INEOS Polymers Sarralbe SAS  	rue Ernest Solvay, 
	BP 40003,
	57430 Sarralbe, 
	France
	Tel.  03 87 97 70 00
	Fax  03 87 97 96 63
		



Accord relatif au Télétravail

Entre :
La Société IPS (Ineos Polymers Sarralbe SAS), sis rue Ernest Solvay, 57430 SARRALBE, représentée par, en sa qualité de Directeur
D’une part,
Et :
Les représentants des organisations syndicales suivantes :

CFDT représentée par ,


CGC représentée par,


CGT représentée par,



d’autre part.


Sommaire
		Page
Préambule	4
TITRE 1 - CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL	5
Article 1 - Définition du télétravail	5
Article 2 - Conditions d’éligibilité 	5
	Article 2.1 Conditions d’éligibilité d’un poste 	5
	Article 2.2 Conditions d’éligibilité liées au salarié 	6
	Article 2.3 Conditions d’éligibilité liées au domicile du salarié 	6
	Article 2.4 Conditions d’éligibilité liées au fonctionnement du service ou de l’Entreprise	7

TITRE 2 - LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL	7
Article 3 - Principe du double volontariat	7
Article 4 - Réversibilité 	7
Article 5 - Suspension temporaire du télétravail	7

TITRE 3 - CONDITION D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL	8
Article 6 - Nombre de jours télé travaillés et choix des jours	8
	Article 6.1 Le télétravail régulier 	8
	Article 6.2 Le télétravail exceptionnel	8
	Article 6.3 Le télétravail dans le cadre du maintien dans l’emploi	8
	Article 6.4 Le télétravail des salariées enceintes	8
Article 7 - Temps de travail et plage de disponibilité 	8

TITRE 4 - ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL	9
Article 8 - Moyens et équipements mis à disposition	9

TITRE 5 - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 	10
Article 9 - Droits individuels et collectifs	10
Article 10 - Respect de la vie privée	10
Article 11 - Confidentialité et protection des données	10

		Page

TITRE 6 - CONDITIONS DE TRAVAIL	10
Article 12 - Santé –Sécurité	10
Article 13 - Prévention contre l’isolement 	10

TITRE 7 - MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL	11
Article 14 - Procédure d’examen des candidatures	11
Article 15 - Avenant au contrat de travail	11

TITRE 8 - ENGAGEMENTS SUIVIS ET MESURES	11
Indicateur	11

TITRE 9 - DISPOSITIONS GENERALES	11
Durée de l’accord	11
Suivi de l’accord	11
Révision de l’accord	11

TITRE 10 – DEPOT	12


Préambule
La société IPS SAS comporte sur son site, une activité pétrochimique qui produit du polyéthylène, du polypropylène et des catalyseurs.

Ces activités complexes comportent une variété de métiers principalement représentée par sa spécialité majoritaire, la production de polymères. Cette dernière est soutenue par les services supports.

Plus que jamais IPS et ses partenaires sociaux prennent la mesure de disposer de ressources humaines qui sont sensibles à des conditions de travail où l’évolution professionnelle est équitable, objective et épanouissante pour que ceux-ci puissent évoluer en son sein prémunis de risques maîtrisés et constamment contenus voire réduits.

Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance, la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’attachement au développement durable conduisent l’entreprise à rechercher de nouveaux modes d’organisation du travail plus souples et performants, fondés entre autres sur l’autonomie et la responsabilité et les situations sanitaires du moment. 
Pour les salariés, le télétravail participe à l’évolution et au développement de nouvelles formes d’organisation, des modalités d’exercice de l’activité professionnelle. À ce titre, ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une démarche de bien-être au travail que les parties entendent promouvoir. L’accord et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent le fondement d’un passage réussi au télétravail. 
Les parties rappellent les principes fondateurs, à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évolution professionnelle. 
Cependant, compte tenu du secteur d’activité, il est rappelé que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités.
Dans ce contexte, IPS réaffirme sa volonté de mieux répondre à des attentes sociétales, de veiller à l’équilibre entre l’accomplissement des missions professionnelles et personnelles de ses salariés tout en veillant à la prévention des risques professionnels.

Cette négociation a fait l’objet de trois réunions.

Au cours de la première réunion, les documents d’information nécessaires à la négociation ont été remis aux organisations syndicales susvisées. 



TITRE 1 - CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Article 1 - Définition du télétravail	
Le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Sur la base de cette définition générale, issue de l’article L-1222-9 du Code du travail, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, et avec l’accord de sa hiérarchie effectuera son activité professionnelle en alternance sur son lieu de travail habituel et à son domicile, à des jours déterminés au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié. 
Le télétravail s’organise soit de façon régulière dans un cadre hebdomadaire, soit de façon exceptionnelle dans un cadre annuel. Dans ces deux cas, le télétravail est fixé en concertation avec le responsable hiérarchique. Il est rappelé que le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu où il s’effectue. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise, sous la seule réserve des dispositions spécifiques concernant ce mode d’organisation. 
Le salarié doit rester à disposition de l’entreprise pendant l’exercice de son activité en télétravail. Le fait de travailler au moyen des outils de communication informatique, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant le travail mobile ou le nomadisme, n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord. Il en est de même pour les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
Article 2 - Conditions d’éligibilité 
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, quatre types de conditions cumulatives d’éligibilité doivent être remplies pour bénéficier du télétravail des conditions d’éligibilité :
- Tenant au poste ;
- Liées au salarié ;
- Relatives au domicile du salarié concerné ; 
- Portant sur le fonctionnement du service, du site ou de la direction. 
Article 2.1 Conditions d’éligibilité d’un poste 
Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls postes équipés et compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes de nature à être exercés à domicile. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, de l’accès à des documents non numérisés, de la nécessité d’une présence physique (intervention sur site, management, etc.) et/ou d’échanger fréquemment avec les collègues, les prestataires, etc. Ainsi, les salariés «postés» de par la nature même de leur fonction ne sont pas éligibles à ce mode d’organisation de travail. Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation dont la présence sur le lieu de travail est un absolu sont également exclus de ce dispositif sauf cas de force majeure. Les fonctions comportant une dimension managériale prépondérante ne sont pas éligibles au télétravail. 
L’analyse de la compatibilité du poste ou de la fonction avec le télétravail est également menée au regard des impératifs de sécurité des données liées à l’activité exercée. La liste se trouve en annexe 1.


Article 2.2 Conditions d’éligibilité liées au salarié 
Le présent accord s’applique aux salariés ayant un minimum de 6 mois d’ancienneté dans le poste et dont l’activité est compatible avec l’organisation de travail. Cette durée est indispensable à la connaissance et à la compréhension de l’activité. Il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier les conditions d’éligibilité du salarié en télétravail et d’apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. Les critères d’éligibilité, qui feront l’objet d’une validation du manager et du service RHRS, sont appréciés lors des entretiens d’évaluation ou professionnels et reposent entre autre sur :
la capacité du salarié à travailler à domicile et à gérer et organiser sa charge de travail et son activité ;
la maîtrise du poste et de l’environnement de travail ;
la maturité professionnelle du salarié (sens des responsabilités et des objectifs) ;
l’autonomie du salarié ;
la rigueur, la fiabilité et la réactivité du salarié ;
la nature de l’activité du salarié. Ne peuvent être éligibles au télétravail que les salariés pour lesquels le travail à distance ne gêne pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire. Les salariés à temps partiel ne sont pas prioritaires pour bénéficier de cette organisation du travail à domicile. Les salariés en mi-temps thérapeutique ne sont pas éligibles au télétravail. Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés, dont le poste est éligible, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ayant achevé leurs périodes d’essai. 
Toutefois, sont inéligibles au télétravail régulier, les CDI en période d’essai, les CDD, les intérimaires, alternants et les stagiaires pour qui le principe du télétravail n’est pas compatible avec le nécessaire encadrement de leur activité.
Article 2.3 Conditions d’éligibilité liées au domicile du salarié 
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme lieu de résidence principale en France du salarié où le bulletin de paie est adressé. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service ressources humaines et tout changement d’adresse doit être signalé à ce même service. Sont donc exclus la résidence secondaire, les lieux publics, les commerces, etc. Pour garantir la santé et la sécurité des personnes, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du salarié comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies. Soit : 
Espace dédié au travail :
Le salarié en télétravail devra disposer d’un espace répondant à des normes d’aménagement, d’hygiène et de sécurité suffisantes. Il devra, en outre, travailler dans un espace clos dédié à l'exercice de ses fonctions, aéré, lumineux, propre et exempt de toute distraction pendant la période de télétravail, ainsi que d’un mobilier adapté pour lui permettre de travailler à son domicile dans des conditions satisfaisantes. Installation téléphonique et réseau internet. Le télétravail nécessite une connexion internet fiable et de communiquer un numéro de téléphone pour être joint ou d’accepter d’être joint par visio. Le salarié doit vérifier qu’il dispose d’un débit lui permettant d’exécuter correctement son travail. 
Assurance :
Le salarié qui opte pour le télétravail devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en précisant le nombre de jours par semaine. Il doit fournir au service RHRS une attestation d’assurance. Elle devra être renouvelée chaque année, le surcoût éventuel pourra être réclamé à IPS.



Conformité électrique :
 Avant la mise en place du télétravail, le salarié devra attester de la conformité de ses installations techniques et électriques. Il devra ainsi obligatoirement fournir, une attestation sur l’honneur de conformité de ces installations pour l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. Un modèle d’attestation est joint en annexe 2. La conformité et la sécurité des installations techniques et électriques relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le versement d’indemnités kilométriques n’est pas dû et toutes dépenses courantes engagées rattachées à la fonction seront remboursées sur production de note de frais après consultation et validation du Chef de Service.
Article 2.4 Conditions d’éligibilité liées au fonctionnement du service ou de l’Entreprise
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du site, du service, de son équipe ainsi que des autres interfaces internes ou externes. 

TITRE 2 - LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3 - Principe du double volontariat
Conçu comme un mode d’organisation du travail à part entière, le télétravail est un choix individuel à l’initiative du salarié. C’est une possibilité qui lui est offerte et non un droit acquis. Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise. Le volontariat est basé sur le principe d’acceptation mutuelle entre le salarié et l’entreprise. L’initiative de la demande appartient au salarié concerné et doit faire l’objet d’une acceptation par son manager. La confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique est le fondement d’un passage réussi en télétravail. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de la hiérarchie du salarié concerné et le respect des conditions matérielles.
L’absence de réponse ne peut pas être assimilée à une acceptation tacite.
Article 4 - Réversibilité 
Il pourra être mis fin à l’organisation de l’activité professionnelle en télétravail, à tout moment, en respectant un délai de prévenance d’un mois : 
- à l’initiative du salarié en télétravail ;
- à l’initiative du responsable hiérarchique. Toute décision de cessation devra être motivée et adressée par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties. Ces délais permettent de mieux appréhender le retour physique du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise et la restitution du ou des équipements mis à sa disposition dans le cadre de son passage en télétravail. En cas de changement de poste ou de résidence du salarié, le télétravail cesse de plein droit. Par conséquent, la poursuite du télétravail devra systématiquement faire l’objet d’un nouvel examen.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve les modalités d’exercice normale de son poste.
Article 5 - Suspension temporaire du télétravail
La suspension du télétravail peut être envisagée lorsque :
- le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.
- des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisant l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail. Ainsi, le manager a la possibilité d’annuler une journée de télétravail pour des raisons de service.
La suspension du télétravail est de fait :
- en période de congés payés (ex : vacances scolaires, période estivales, ...), d’absence (maladie, maternité, paternité...) ou de toute autre cause de suspension du contrat de travail. 

TITRE 3 - CONDITION D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 6 - Nombre de jours télé travaillés et choix des jours
Article 6.1 Le télétravail régulier 
Le présent accord, à l’exception des articles 6.2 et 6.3, traite du télétravail régulier, c’est-à-dire, de la possibilité pour les salariés/postes remplissant les conditions d’éligibilité décrites ci-dessus de pouvoir exercer leur activité professionnelle à domicile. Par principe, le télétravail à domicile ne peut être exécuté que dans la limite d’une journée hebdomadaire de façon régulière à l’exception des lundi, mercredi et vendredi. La demande est à adresser, après validation du Chef de Service, au Service Ressources Humaines et Relations Sociales avec la précision du jour choisi.
Article 6.2 Le télétravail exceptionnel
Par exception, le salarié peut demander à sa hiérarchie de bénéficier d’une journée de télétravail de façon exceptionnelle pour un motif professionnel ou personnel précis. Il devra faire sa demande sur l’outil de gestion des temps et s’assurer de la validation de ce jour avant d’en bénéficier et signer la charte télétravail (confère annexe 4). De même, lors d’un événement exceptionnel (intempéries, pandémie, inaccessibilité du site...), la Direction pourra demander la mise en place d’un dispositif de télétravail dont les modalités de mises en œuvre seront susceptibles d’être différentes de celles prévues par le présent accord.
Article 6.3 Le télétravail dans le cadre du maintien dans l’emploi
Pour répondre à des situations individuelles spécifiques ou à des impératifs de fonctionnement du service, l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, en concertation avec le service médical, et avec l’accord du responsable hiérarchique et du service RHRS, sur une période limitée. 
Article 6.4 Le télétravail des salariées enceintes
Dans le cas des salariées enceintes dont le poste est éligible au télétravail, la salariée concernée pourra demander à bénéficier de 2 jours de télétravail dans la semaine, à partir du 7ème mois de grossesse. Cette demande sera à adresser au Service Ressources Humaines et Relations Sociales. Les jours seront fixés d’un commun accord avec la hiérarchie.
Article 7 - Temps de travail et plage de disponibilité 
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur soit :
- effectuer et ne pas dépasser le temps de travail applicable dans l’entreprise. Il ne peut y avoir d’heures supplémentaires.
- respecter un temps de repos minimal entre deux séances de travail, et les horaires définis dans son contrat de travail. 
Les journées de télétravail feront l’objet de badgeages sur le système informatique de gestion des temps et activité comme une journée passée sur le site 
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié et sa charge de travail. 
Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au salarié en télétravail de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
L’activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il ne peut y avoir d’absence durant les plages fixes. 
Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit avoir renvoyé sa ligne téléphonique professionnelle à son domicile. L’utilisation de teams peut être privilégiée.
Pour les salariés en forfait jours, qui jouissent d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, des plages horaires seront définies en concertation avec leur responsable hiérarchique pour déterminer le moment où le manager pourra les contacter, ceci afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité et l’exécution des missions dans des conditions normales. Pour les salariés en régime horaire, ces plages de disponibilité seront comprises dans les horaires habituels de travail et exclues de la pause déjeuner.
De par la nature des risques présents sur le site, les salariés concernés par le Plan d’Opération Interne (POI) restent susceptibles d’être mobilisés lors de l’appel groupé.
Le télétravail ne sera pas possible pendant les périodes d’astreinte.

TITRE 4 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Article 8 - Moyens et équipements mis à disposition
L’employeur met à disposition du salarié en situation de télétravail, qui n’en est pas déjà doté, les équipements à usage professionnel nécessaires au télétravail à domicile. Le salarié bénéficie de la mise à disposition d’équipements à usage strictement professionnel et nécessaire au télétravail à domicile. Les équipements sont les suivants :
- un poste de travail informatique avec les équipements de sécurité permettant un fonctionnement sans interruption ;
- un renvoi de son poste téléphonique professionnel sur un poste personnel fixe ou mobile pour être joignable ou l’indication que la personne est joignable par audio ou visioconférence.
L’entreprise fournit et entretient l’équipement mis à disposition et ne prend en charge aucun autre frais. En application des obligations découlant du contrat de travail, le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il informe immédiatement la hiérarchie des éventuels pannes, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas de cessation du télétravail, les équipements seront restitués par le salarié concerné. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service de maintenance informatique au  , dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l’entreprise.

TITRE 5 - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 
Article 9 - Droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. Il n’affecte donc pas la qualité de salarié. Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits à congés. Ils ont les mêmes droits collectifs que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie des dispositifs de prévoyance mis en place, au même titre les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 10 - Respect de la vie privée
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du salarié en situation de télétravail et veillera au droit à la déconnexion. 
Article 11 - Confidentialité et protection des données
Le salarié en situation de télétravail est tenu au respect du Règlement intérieur (confère au chapitre Utilisation des systèmes informatiques ) et des 10 règles IT en annexe 3. Il reste tenu par l’ensemble des obligations découlant de son contrat de travail, et notamment au respect de la confidentialité des données dont il a connaissance dans l’exercice de son activité. À cet égard, le salarié en télétravail a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Il doit donc assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, et est tenu de protéger ces données contre toute consultation et possibilité d’accès de tiers. Si le salarié a la possibilité d’emporter à son domicile les documents de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions, il doit s’assurer de respecter les conditions précitées. Qui plus est, l’ensemble des documents doivent être imprimés dans les locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail n’est pas autorisé à imprimer des documents de l’entreprise à son domicile. Le salarié s’engage à informer sans délai l’entreprise en cas de vol ou de perte de documents professionnels.
TITRE 6 - CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 12 - Santé –Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail à domicile et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie. Le salarié en télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’organisation d’un poste de travail. Il est tenu de respecter et d’appliquer cette politique et ces règles de sécurité. Dans cet esprit, le salarié en situation de télétravail doit attester que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions. Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au domicile du salarié pendant les horaires habituels de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 13 - Prévention contre l’isolement 
Afin de prévenir l’isolement du salarié en télétravail par rapport à ses pairs, le salarié en télétravail rencontre régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et a accès aux informations et activités sociales. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.

TITRE 7 - MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Article 14 - Procédure d’examen des candidatures
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Après avoir analysé sa situation et son activité, le salarié informe sa hiérarchie, par écrit, de sa volonté d’opter pour une journée hebdomadaire de télétravail. Le responsable hiérarchique, en collaboration avec le service RHRS, étudie la situation du salarié au regard des différents critères d’éligibilité (autonomie dans son métier, la faisabilité de cette nouvelle organisation du travail au regard de l’organisation du service et des contraintes externes notamment techniques, etc.). Le Service Informatique étudie la possibilité pour le salarié concerné de travailler à distance. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision en considération des éléments objectifs développés dans le présent accord. 
Article 15 - Avenant au contrat de travail
La mise en place du télétravail est formalisée par le présent accord et ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. La charte télétravail (confère annexe 4 ) sera signée par le salarié éligible demandeur.

TITRE 8 - ENGAGEMENTS SUIVIS ET MESURES
Indicateur : évolution de la répartition de salariés concernés et de leurs services sur base annuelle (moyenne).

TITRE 9 - DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Suivi de l’accord
Un premier bilan du fonctionnement de cet accord sera réalisé 1 an après sa mise en place. Ensuite un bilan trisannuel sera organisé avec les Organisations Syndicales.
Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
La négociation pourra être ouverte dans un délai maximum de 3 mois, suivant l’envoi de la LRAR 
Les dispositions de l’accord, dont la révision aura été demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. 
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord et dans tous les cas d’évolution de la législation du travail sur l’objet du présent accord.


TITRE 10 - DEPOT
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions de forme et de délai prévues par les textes en vigueur.

Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Fait à Sarralbe
Le 14 février 2022



Pour Inéos Polymers Sarralbe SAS,	Pour les Organisations Syndicales,

Directeur du site
		F.C.E. - C.F.D.T.
			
	




		C.F.E. - C.G.C







		C.G.T


Annexes

Annexe 1 - Liste des postes éligibles au télétravail
Annexe 2 - Modèle d’attestation de conformité électrique
Annexe 3 - 10 règles IT
Annexe 4 - Charte télétravail




























        Annexe 2

Télétravail
Attestation sur l’honneur de conformité des installations et de 
couverture du lieu d’exercice du télétravail

Je soussigné(e)    (NOM   Prénom)……………………………………………né(e) le _  _ / _  _ /_ _ _
à ..……………………………………………………..,                          domicilié(e)                                      au
………………………………………………………certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur pour l’exercice du télétravail.

J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès
de …………………………………………………………autorise l’exercice d’une activité professionnelle en
télétravail à mon domicile.

Je m’engage à signaler immédiatement à mon employeur toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.



Fait à …………………………………………., le _ _/ _ _/_ _ _ _
Précédé la signature de la mention « lu et approuvé »
Signature









Annexe 3



Annexe 4