Entre, d’une part,
- la CPAM de Haute-Savoie, représentée par sa Directrice,

Et d’autre part,
- les organisations syndicales représentatives au niveau de la CPAM de Haute-Savoie ci-après mentionnées : 

Le Syndicat CFDT Protection Sociale AURA
Représenté par son Délégué Syndical 

Le Syndicat CGT des PERSONNELS des ORGANISMES SOCIAUX de Haute-Savoie
Représenté par son Délégué Syndical 

Le Syndicat CFE-CGC de Haute-Savoie
Représenté par son Délégué Syndical 

il a été convenu ce qui suit : 


PREAMBULE : 

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de :

- la loi n°2011-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
- la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, 
- la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
- et les protocoles d’accord nationaux du 21 mars 2011 et 28 juin 2016 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Localement, le protocole d’accord du 13 décembre 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et ses avenants ainsi que le protocole d’accord sur l’égalité hommes/femmes du 9 septembre 2013 et ses avenants ont permis de réaliser de réels progrès en matière de promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Afin de tenir compte de la disparition du contrat de génération à son échéance, le 25 décembre 2019, les dispositions concernant l’insertion durable de jeunes collaborateurs et les parcours d’intégration des nouveaux embauchés sont intégrées au présent accord. Les dispositions concernant l’intégration et le maintien dans l’emploi des séniors font l’objet d’un accord national du 11 juillet 2019 relatif aux mesures de fin de carrière, qui s’applique à l’ensemble des organismes du régime général de Sécurité sociale, quelle que soit leur taille. 

Le présent protocole qui s’inscrit à la suite du protocole national du 28 juin 2016, dans la continuité des précédents, a vocation à amplifier l’implication de la caisse dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont «en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.»

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale.

Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Quatre champs d’intervention ont été retenus :
- le recrutement et l’insertion professionnelle,
- l’évolution professionnelle,
- la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
- la rémunération.


Chapitre 1 – BENEFICIAIRES :

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la CPAM dans le respect des textes en vigueur.


Chapitre 2 – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE :


2.1 – Rappel des objectifs généraux : 

La CPAM veille à garantir que ses processus de recrutement lui permettront de démontrer, en tant que de besoin, leur contenu non discriminatoire, dans l’objectif de garantir la diversité dans les effectifs et de promouvoir l’égalité des chances.


2.2 – Constat : 

Le nombre de travailleurs handicapés a augmenté de 11.8% en 2 ans (38 en 2018 contre 34 en 2016). La CPAM emploie plus de 6% de travailleurs handicapés depuis 2012.

Tous les managers en poste, ainsi que les nouveaux managers embauchés, sont formés à la promotion de la diversité.

Depuis 2014, la CPAM utilise un outil de gestion des candidatures (HumanSourcing), présenté au CE de mai 2014, qui permet une traçabilité des candidatures et un partage d’information au sein du département RH.

Les offres d’emploi externes sont transmises systématiquement à pôle emploi ou à l’APEC pour les postes de cadres, et apparaissent sur le site internet de la CPAM, sur « la sécu recrute » gérée par l’UCANSS et sur l’espace « carrière » d’AMELI. Par ailleurs, la CPAM a intégré les réseaux sociaux.

La CPAM participe à des forums emplois du bassin local d’emploi, tous les ans (au minimum une fois par an).


Par ailleurs, la CPAM veille à faciliter l’intégration de l’ensemble des salariés en l’adaptant aux besoins de chacun.

La CPAM de Haute-Savoie a mis en place, depuis le 16 janvier 2012, un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.

Il permet, préalablement à l’arrivée du nouveau salarié, de définir de concert entre les Ressources Humaines et le manager, la formation ou l’accompagnement à prévoir sur le poste, les formations relevant du cursus commun d’intégration, de définir les objectifs individuels et de suivi de l’intégration.

Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis aux nouveaux embauchés dès leur arrivée, ainsi qu’une information sur la mise en place de l’Entretien Professionnel. Une présentation de leur nouvel environnement et des modalités pratiques liées à leur nouveau statut de salarié est assurée par les Ressources Humaines.

Tout nouvel embauché se voit proposer un entretien de suivi avec les RH après un an d’ancienneté.

Cet entretien de suivi permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration et permet de mesurer le niveau de satisfaction.


2.3 – Désignation d’un parrain : 

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines de son arrivée, à un salarié préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.

Ce parrain, qui se distingue du référent RH et du tuteur, est un salarié d’une branche d’activité autre que celle du nouvel embauché. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel en lui transmettant les valeurs de l’entreprise.


2.4 – Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle : 

L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché sera inscrit obligatoirement dès son recrutement, et au plus tard dans les 2 ans premiers mois qui suivent, au dispositif FIT (Formation Initiale de Technicien).

La CPAM de Haute-Savoie accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.

Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité Sociale et sur la protection sociale.

Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.

Le dispositif FIT est mis en place à la CPAM depuis 2009 et a été modifié en 2018 (culture institutionnelle et cours de technicien interne).

Tout nouvel embauché bénéficie de la formation adaptée à son profil.




2.5 – Entretien de suivi du jeune embauché :

Tout nouvel embauché se voit proposer un entretien de suivi avec les RH après un an d’ancienneté.

Cet entretien de suivi permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.

Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.

Afin d’améliorer continuellement les conditions d’intégration des nouveaux salariés, un questionnaire de satisfaction est envoyé au salarié après un an de présence.

Pour les employés liés par un contrat à durée déterminée, ce questionnaire est joint au mail qui leur est transmis au moment de leur départ. Il doit être retourné au service ressources humaines.

Ce questionnaire permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à son intégration.

La CPAM de Haute-Savoie analyse le niveau de satisfaction afin d’engager des mesures correctives si nécessaires.

La CPAM de Haute-Savoie se fixe comme objectif à minima, un taux de satisfaction de 80%.


2.6 – Développer l’insertion professionnelle par l’alternance : 

La CPAM de Haute-Savoie souhaite pérenniser le recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage en poursuivant la collaboration avec les établissements scolaires.

Cette démarche permet notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat, de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.

A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, la CPAM de Haute-Savoie s’engage à apporter une vigilance particulière à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers.

L’insertion professionnelle est également favorisée par le développement de certifications au sein de la branche professionnelle et leur inscription au Répertoire National des Certifications Professionnelles.

Cette démarche de certification permet aux intéressés de pouvoir faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité au sein de l’institution et plus particulièrement au sein de l’organisme.


2.7 – Méthodes et outils de recrutement : 

La CPAM informe les candidats des méthodes ou techniques d’aide au recrutement qu’elle utilise lors du processus de recrutement (entretien collectif, entretien individuel, mise en situation…).

Un courrier ou un mail de réponse est envoyé à chaque candidature reçue.
Objectifs : 
- 100% des candidats sont informés préalablement des méthodes et techniques de recrutement, 
- 100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature.

Indicateurs : 
- % d’offres d’emplois précisant les procédures de recrutement,
- % de candidats informés des procédures de recrutement,
- % de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature.

La mixité sera privilégiée dans le processus de recrutement.

Lors du recours à un jury de recrutement, les profils des membres le composant seront, dans la mesure du possible, diversifiés en termes d’expérience, d’ancienneté et d’activité. En tout état de cause, en feront systématiquement partie un représentant de la branche qui recrute, et un représentant de la DRH.

Objectif : 
- 100% des jurys de recrutement à l’issue de l’accord devront être constitués d’un représentant de la branche qui recrute et d’un représentant des RH.

Indicateur : 
- % de jurys de recrutement «mixtes» par rapport au nombre total de jurys de recrutement.

Les acteurs du processus recrutement seront sensibilisés ou formés à la question de l’égalité professionnelle et à la promotion de la diversité.

La CPAM s’engage à former tous les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes hommes/femmes lors des procédures de recrutement.

Objectif : 
- 100% des recruteurs sensibilisés ou formés à la promotion de la diversité d’ici la fin de l’accord.

Indicateur : 
- % de recruteurs ayant suivi une sensibilisation ou une formation.

La CPAM s’attache à diversifier les profils des salariés qu’elle recrute et porte une attention particulière à l’intégration dans ses effectifs de candidats ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat lorsque le profil de l’emploi à pourvoir le permet.

Objectif : 
- les embauchés de niveau inférieur ou égal au baccalauréat devront représenter, chaque année, au moins 25% du total des salariés recrutés.

Indicateur : 
- % de salariés ayant au moment de l’embauche un niveau inférieur ou égal au baccalauréat.


2.8 – Respect de la diversité par les prestataires : 

Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur, s’appuie sur une clause de respect de la diversité qui doit permettre à l’organisme de rappeler au prestataire la politique en la matière.

Objectif : 
- 100% des contrats conclus avec un cabinet de recrutements extérieur devront contenir une clause relative à la diversité.
Indicateur : 
- % de contrats conclus ayant une clause relative à la diversité par rapport au nombre de contrats signés.


2.9 – Le service civique : 

Le service civique destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l’opportunité aux jeunes volontaires de s’engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d’intérêt général, notamment dans le domaine de la protection sociale. Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d’engagement citoyen leur permettant de gagner confiance en eux, de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel.

Objectif : 
- La CPAM se fixe comme objectif d’accueillir au moins 2 jeunes par an.

Indicateur : 
- Nombre de jeunes accueillis par an au titre du dispositif du service civique.


2.10 – Insertion professionnelle des salariés en situation de handicap : 

La CPAM a mis en place un partenariat avec le Club entreprises et handicap qui œuvre en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés. La CPAM s’engage à lui communiquer l’ensemble des projets de recrutement en son sein en indiquant la nature de l’emploi à pourvoir, les missions exercées, les compétences et qualifications requises et les lieux et conditions d’exercice afin que le Club puisse proposer des candidats susceptibles de correspondre aux postes à pourvoir.
Le Club adresse également régulièrement à la CPAM des candidatures (stages et chercheurs d’emploi), indépendamment des offres d’emploi.

La CPAM a également mis en place un partenariat avec CAP emploi afin de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Les travailleurs handicapés sont orientés au sein de la CPAM pour un suivi personnalisé auprès des référents handicap qui ont été formés spécifiquement, notamment par le biais du Club entreprises et handicap (formation de référent handicap).

La CPAM poursuit son engagement permettant l’emploi indirect de personnes en situation de handicap au travers des procédures d’achats de bien et prestations qu’elle met en œuvre.

La CPAM s’engage à communiquer en interne sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.

La CNAM a adhéré à l’association IMS (Institut du Mécénat de Solidarité) afin de permettre aux CPAM de renforcer leur expertise dans les domaines de l’égalité hommes/femmes, du maintien dans l’emploi des séniors, de l’intégration professionnelle des personnes handicapées, des minorités visibles ou des jeunes de quartiers défavorisés. La CPAM de Haute-Savoie s’est inscrite dans cette démarche.

Objectifs : 
- Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme,
- Garantir l’accessibilité des locaux aux travailleurs handicapés,
- Orienter les salariés en situation de handicap vers les interlocuteurs dédiés.


Indicateur : 
- % de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif total de l’entreprise.


2.11 – Maintien dans l’emploi :

Conformément au Code du travail, lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, la CPAM de Haute-Savoie s’engage à lui proposer, dans la mesure du possible, un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise. Cette proposition doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.


2.12 – Disposition en faveur de l’égalité hommes/femmes : 

Constat : 
Au 31 décembre 2018, la CPAM de Haute-Savoie totalise 551 agents dont 468 femmes et 83 hommes, soit un rapport de 85% de femmes et 15% d’hommes. La population de l’organisme est donc fortement féminisée y compris pour les CDD (21 femmes et aucun homme au 31 décembre 2018). Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories employées, cadres et techniciens supérieurs, informaticiens et cadres supérieurs : 
- pour la catégorie «cadres et techniciens supérieurs», les femmes représentent 82% et les hommes 18%,
- pour la catégorie «employés», les femmes représentent 89% et les hommes 11%,
- pour la catégorie «informaticiens», les femmes représentent 60% et les hommes 40%,
- pour la catégorie «cadres supérieurs», les femmes représentent 82% et les hommes 18%.

En 2018, sur 3 agents embauchés sur des postes de niveau 5 à 9, 2 étaient des femmes.

Actions : 
- Rédiger des offres d’emploi non discriminatoires.
- Favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu’aux femmes.
- Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, porter une attention particulière aux candidatures de femmes/hommes sur des métiers à forte dominance féminine/masculine.
- Analyser les candidatures féminines et masculines selon les mêmes critères.
- Porter, tout au long du recrutement, une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus, quel que soit le sexe.

Objectif : 
- Le pourcentage de femmes accédant aux différents niveaux d’encadrement ne sera pas inférieur à 50% (taux calculé sur la durée de l’accord).

Indicateurs : 
- Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction/emploi générique,
- % de femmes recrutées aux postes d’encadrement : niveau 5 à 9 par rapport au nombre de recrutement d’agents encadrants.


Chapitre 3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE :


3.1 – Accès à la formation professionnelle : 

A compter de l’application du nouvel accord, l’organisme recensera chaque année le nombre de salariés qui n’ont bénéficié d’aucune formation depuis 4 ans.


Au regard de ce recensement, s’il est constaté qu’un salarié n’a pas bénéficié de formation au cours des 4 dernières années, la Direction s’engage à en déterminer les raisons et à prendre toutes les mesures adaptées afin de remédier à cette situation.

Par ailleurs, les besoins de formation (dont CPF, VAE, CIF) sont évoqués lors des EAEA et des Entretiens Professionnels.

Objectif : 
- Maintenir à zéro le nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation au cours des 4 dernières années.

Indicateur : 
- Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation au cours des 4 dernières années.


3.2 – Disposition en faveur de l’égalité hommes/femmes : 

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La CPAM applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la CPAM qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel quels que soient leur âge et leur situation personnelle.

La CPAM entend poursuivre ses efforts au titre de la prise en compte des contraintes de la vie familiale (temps plein et temps partiel, obligations familiales, situation de handicap…) dans l’organisation de la formation.

La CPAM veille à ce que les organismes de formations, lors des appels d’offres, prennent en compte les éventuelles contraintes liées au public cible.

Objectif : 
- Limiter les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation décentralisées.

Indicateurs : 
- Taux d’accès calculés en nombre de jours de formation par sexe.
- Nombre de formations organisées sur site par rapport au nombre de formations organisées hors site.


3.3 – Absences de longue durée : 

La CPAM veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. Afin d’éviter ces situations, il est prévu un entretien spécifique (qui aura valeur d’entretien professionnel) au cours duquel sont évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise s’activité, les besoins en formation ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi.
De même, les absences de longue durée liées à la parentalité (congé maternité, parental) ne doivent pas avoir pour effet de pénaliser le salarié en termes de professionnalisation et de développement des compétences.

L’agent, au retour de son congé de parentalité, doit pouvoir accéder à des formations ou des remises à niveau lui permettant de conserver son niveau de connaissance et de technicité dans son emploi occupé.




Objectifs : 
- 100% des agents absents plus de 6 mois se verront proposer un entretien de réintégration par le service ressources humaines dans le mois suivant le retour.
- Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés afin de maintenir et de développer les compétences en formant 100% des salariés revenant d’un congé de parentalité dans l’année ou l’année N+1 de leur retour.

Indicateurs : 
- % de salariés concernés ayant eu un entretien.
- % de salariés revenant d’un congé de parentalité formés dans l’année ou l’année N+1 de leur retour.


3.4 – Actions de sensibilisation aux problématiques d’insertion : 

Les actions de sensibilisation aux stéréotypes et aux préjugés et les actions de formation en gestion d’équipes sont au cœur de la politique de promotion de la diversité. 

La CPAM s’engage à former ses salariés afin qu’ils disposent d’outils nécessaires à la gestion de cette problématique au quotidien notamment en matière d’égalité hommes/femmes.

Objectif : 
- A l’issue de l’accord, la CPAM aura formé l’ensemble de ses managers aux problématiques d’égalité des chances.

Indicateur : 
- % de managers formés à ces problématiques.


3.5 – Egalité de traitement dans les évolutions professionnelles : 

Disposition en faveur de l’égalité hommes/femmes : 
L’organisme s’appuie sur un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des hommes et des femmes afin de vérifier l’absence d’inégalité de traitement.

Action : 
A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité. Afin de s’assurer d’une évolution vers cet objectif, l’entreprise s’engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord, et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d’emploi, le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé durant l’exercice à un niveau d’emploi supérieur.

Objectif : 
- Le pourcentage de femmes promues ne pourra être inférieur au pourcentage d’hommes promus, et le pourcentage de femmes ayant obtenu des points de compétences ne devra pas être inférieur à celui des hommes sur la durée de l’accord.

Indicateur : 
- % d’hommes et de femmes ayant obtenu des points de compétence et des promotions sur la durée de l’accord.






Chapitre 4 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE :

La CPAM réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique RH de la CPAM et sont par ailleurs, prises en compte dans la convention collective nationale.

Au terme du présent accord, la CPAM s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.


4.1 – Organisation des horaires de réunion : 

La CPAM reste vigilante à ce que son organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminatoires pour l’ensemble de ses salariés et s’engage à réserver à des cas d’urgence avérée la tenue de réunion se prolongeant au-delà de 12h30 le matin et de 18h00 l’après-midi.


4.2 – Prise en compte des difficultés personnelles dans l’évaluation :

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.


4.3 – Temps partiel :

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des collaborateurs, ni pénaliser leur parcours professionnel, et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

A ce titre, la Direction s’engage à ne pas tenir compte de la situation de travail à temps partiel des salariés lors des processus de sélections, quels qu’ils soient.

Elle s’engage également à examiner attentivement les demandes de travail à temps partiel des personnes ayant ou souhaitant accéder à un poste à responsabilité.

Indicateurs : 
- % de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences,
- % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion.


4.4 – Continuité de l’information :

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents depuis plus de 3 mois, l’organisme propose de continuer à recevoir les informations générales adressées au personnel.

La CPAM s’engage à informer régulièrement le personnel de la possibilité qui leur est donné de consulter l’intranet de leur domicile en cas d’absence prolongée.




4.5 – Accès au CET étendu aux agents de retour de congés maternité :

La CPAM a étendu la possibilité de recourir à son Compte Epargne Temps pour accoler des congés au congé maternité. A l’issue du congé de maternité, il est possible pour toute salariée qui le souhaite, sous réserve qu’elle dispose du crédit nécessaire sur son Compte Epargne Temps, de débloquer jusqu’à 4 semaines de congés payés pour les accoler soit au congé conventionnel, soit au congé parental d’éducation. L’agent devra prévenir l’employeur un mois avant la fin du congé maternité.

Ce dispositif, mis en place en 2013, a été utilisé 3 fois sur la durée du dernier accord.

Objectif : 
- 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse seront informées de la possibilité qui leur est offerte de débloquer des congés payés de leur compte épargne temps pour les accoler au congé conventionnel ou au congé parental d’éducation.

Indicateur : 
- Nombre de femmes informées de leur droit en matière de CET à la suite de leur déclaration de grossesse par rapport au nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse.


4.6 – Information des femmes enceintes :

La CPAM s’engage à informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, prime de crèche…).

Objectif : 
- 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.

Indicateur : 
- Nombre de femmes informées de leur droits liés à la maternité à la suite de leur déclaration de grossesse par rapport au nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse.


4.7 – Articulation de l’exercice d’un mandat syndical avec la vie professionnelle, et l’évolution salariale des salariés mandatés :
Conformément au Code du travail, le titulaire d’un mandat syndical peut demander à bénéficier d’un entretien au début de son mandat, même si son temps d’activité syndicale est inférieur à 25%. Cet entretien individuel avec l’employeur permet de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de la CPAM, au regard de l'emploi, dans le but de valoriser les compétences acquises et de préciser les modalités de valorisation. Cet entretien n’a lieu que sur demande du titulaire d’un mandat. 
Au terme de , lors d'un premier mandat pour des activités syndicales au plan local ou national, un entretien a lieu en début de mandat pour les salariés dont le temps d'activité syndicale représente plus de 25% de leur temps de travail, tel que prévu dans leur contrat de travail.
Le premier mandat s'entend du mandat obtenu lors de la première désignation en tant que salarié mandaté dans l'organisme. En cas de mutation, le salarié qui est à nouveau mandaté dans son nouvel organisme, a droit à cet entretien.
De plus,  a mis en place un dispositif conventionnel de garantie salariale des salariés mandatés. 
La loi dite "Rebsamen" du 17 août 2015 a introduit un dispositif légal de garantie salariale des salariés mandatés : . 
Ces deux garanties doivent être toutes les deux calculées selon leurs modalités propres mais seule la plus favorable doit être versée aux salariés. 
L'évolution de la rémunération annuelle du salarié mandaté ne doit pas être inférieure à la moyenne des évolutions de l'ensemble des autres membres du personnel de même emploi, ou, à défaut, de même niveau de qualification de l'organisme.
Objectifs :
- 100 % des salariés mandatés bénéficieront d’un entretien conventionnel d’entrée en activité 
- 100 % des salariés mandatés bénéficieront du dispositif conventionnel ou légal de garantie salariale des salariés mandatés.

Indicateurs : 
- % de salariés mandatés ayant bénéficié d’un entretien conventionnel d’entrée en activité par rapport au nombre de salariés mandatés au sein de l’entreprise
- % de salariés mandatés ayant bénéficié du dispositif conventionnel ou légal de garantie salariale des salariés mandatés.


4.8 – Garantie du droit à la déconnexion :

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, la CPAM met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est, en aucun cas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires de travail.


Chapitre 5 – REMUNERATION :

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du travail.

Aussi, la CPAM garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et compétences professionnelles mis en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.

Objectifs : 
-100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
- 100% des embauches de CDD s’effectuent sur des niveaux de qualification identiques pour les hommes et pour les femmes au regard de l’emploi et du pôle ou secteur d’activité de l’emploi à pourvoir.

Actions :
- Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…).
- La CPAM veille à ce que les niveaux de qualification proposés aux nouveaux salariés recrutés en CDD soient identiques pour les hommes comme pour les femmes qui vont occuper des emplois de même nature dans des pôles ou secteurs d’activité identiques. Le niveau de qualification est lié au poste et par conséquent il est défini avant la phase de recrutement, le sexe du salarié ne pouvant être un facteur de modification du niveau de qualification.

Indicateurs : 
- % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération 
- % de femmes et % d’hommes embauchés dans l’année, en CDD, répartis par niveau de qualification, emploi et pôle d’activité.


Chapitre 6 – MODALITE DE SUIVI ET BILAN DE L’ACCORD :

Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord est réalisé. Il est transmis au Comité Social Economique.


Chapitre 7 – MODALITE DE PUBLICITE DE L’ACCORD :

Les salariés seront informés du contenu du protocole par l’intranet.


Chapitre 8 – DUREE DE L’ACCORD :

L’accord entre en application sous réserve de l’agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter de sa date d’agrément.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.


Fait à Annecy, en 6 exemplaires originaux, le