ENTRE LES SOUSSIGNEES

La SAS LE TELEGRAMME, dont le siège social est situé 7 voie d’accès au Port - 29600 Morlaix, immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 423 754 241, représentée par………………, en sa qualité de ………………, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CGT représenté par …………,
le syndicat CGC représenté par …………,
le syndicat SNJ représenté par ………….,

d'autre part.




Préambule

Conformément à l’accord Relations Sociales signé le 5 septembre 2019, au cours de cette négociation sont abordés les éléments suivants :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois ;
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
les mesures pour éviter les discriminations ; 
l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent en France à l’ensemble des salariés de la SAS Le Télégramme.




SOMMAIRE




Préambule


Article 1 – Premier domaine d’action : la rémunération effective 	page 5


Article 2 – Deuxième domaine d’action : l’embauche et la mixité des emplois 	page 6


Article 3 – Troisième domaine d’action : la promotion professionnelle 	page 8


Article 4– Quatrième domaine d’action : articulation entre la vie professionnelle et familiale et dispositions relatives au recours à temps partiel  	page 9


Article 5– Prévention des violences et discriminations  	page 12


Article 6 – Durée de l’accord  	page 12


Article 7 – Suivi et rendez-vous  	page 12


Article 8 – Révision  	page 12


Article 9 – Notification, publicité et dépôt de l’accord  	page 13


Annexes

Annexe 1 – diagnostic au 31 décembre 2018 – 9 domaines d’action 	page 14
Annexe 2 – Etapes clés du processus de recrutement	page 26
Annexe 3 -  Modèle d’offre interne CDI 	page 27
Annexe 4 -  Pyramide des âges encadrement au 30/09/2019 + projection des départs cadres 	page 28
Annexe 5 -  Trame d’entretien annuel cadre au forfait 	page 29
Annexe 6 – Tableau de suivi de l’accord	page 31





En préambule, les parties ont souhaité rappeler quelques définitions légales utiles à la bonne compréhension de l’accord :

Article L 3221-2 du code du travail :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »

Article L 3221-3 du code du travail : 
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier »

Article L 3221-4 du code du travail :  
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse »

Discrimination directe et indirecte : Loi du 27 mai 2008 
« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ».

Le présent accord a été conclu à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L 2242-1 (2°) du Code du travail. Conformément à la nouvelle règlementation et suite à la publication d’un Index de l’égalité Femmes-Hommes inférieur à 75 points, cet accord fixe des mesures de correction et de programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

Il est le fruit de négociations intervenues sur la base des données mentionnées au 2° de l’article 
L 2312-36 du Code du travail, entre la direction de la société et ses organisations syndicales représentatives. Il est conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et L 2242-5-1 du Code du travail. Il a vocation à répondre à toutes les obligations de l’entreprise et notamment à supprimer dans les délais les plus courts possibles  les écarts de salaire et à rééquilibrer l’accès aux postes d’encadrement.

Cet accord est conclu à partir : 
du rapport de situation comparée des femmes et des hommes établi annuellement et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales.
des données ayant servi de base au calcul de l’index égalité professionnelle Femmes- Hommes publié au 1er septembre 2019.

Les principales données ayant servi de base à la rédaction de cet accord sont reprises en annexe 1 sous la forme d’un diagnostic préalable.

Les principales inégalités constatées au titre de 2018 sont : 

un écart global de rémunération de 2,7% en faveur des hommes qui s’est fortement réduit (cf annexe 1 – X – écart pondéré par CSP et tranche d’âge).
un déséquilibre notable est constaté au niveau des embauches des journalistes en 2018 puisque 87% des journalistes recrutés en CDI sont des hommes alors qu’ils ne sont que 47% en CDD (cf annexe 1 – I-4 Répartition des embauches par type de contrat).
une mixité des emplois non satisfaisante : les femmes représentent 30% des cadres, 70% des employés, 39% des journalistes et 26% des ouvriers (cf annexe 1 – I-1 Répartition des effectifs CDI par catégorie professionnelle).
des écarts d’augmentations et de promotions : le taux de promotion des femmes est inférieur à celui des hommes ; le taux d’augmentation est également inférieur de 20% cf annexe 1 – III et X – indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles / de promotions).
un temps partiel de 27 % pour l’ensemble des salarié(e)s en CDI, postes occupés à 63% par des femmes  (cf annexe 1 - VI -1 Répartition des effectifs selon la durée de travail).

C’est dans ce contexte, que les parties signataires ont, dans le cadre du présent accord, décidé de mettre en œuvre des actions dans les 4 domaines suivants :

Rémunération effective : fixation des mesures de correction et de programmation de mesures financières de rattrapage salarial conformément aux dispositions relatives à l’index.
Embauche et mixité des emplois (notamment accès aux postes d’encadrement).
Promotion professionnelle : fixation des mesures de correction et de programmation de mesures financières de rattrapage salarial conformément aux dispositions relatives à l’index.
Articulation entre la vie professionnelle et familiale et dispositions relatives au recours à temps partiel.

En complément des 4 thèmes retenus,  les parties ont également souhaité ajouter  des dispositions relatives à la prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles.

Le présent accord fixe dans ces domaines des objectifs de progression, ainsi que des actions  et des mesures permettant de les atteindre.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs, afin de permettre de suivre la réalisation ou non des objectifs et actions.


ARTICLE 1 – 
PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Au regard de l’index égalité hommes / femmes publié au titre de 2018, un écart pondéré par CSP et par tranche d’âge de 2,7% au désavantage des femmes a été constaté.

Les parties se fixent donc comme objectifs : 

1/ De compléter la politique salariale pour résorber les inégalités salariales  

Des mesures ayant pour objectif de réduire et de supprimer les écarts de rémunération non justifiés continueront lors des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations à être proposées : ce budget d’égalité en postes et égalité hommes/femmes sera mis en place indépendamment du budget lié aux évolutions professionnelles. 

L’entreprise se fixe pour objectif de réduire l’écart de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes à au plus 1,7%  d’ici 4 ans (contre 2,7% aujourd’hui) soit une réduction de 37% de l’écart. 

Des écarts de rémunération subsisteront du fait des dispositions propres à l’entreprise comme : 
Les dispositifs de préretraite : dans les 2 années précédant le départ à la retraite les salariés ont la possibilité de réduire leur temps de travail de 20 à 30 % avec une réduction de salaire non proportionnelle (respectivement de 10 et 15%) : ce dispositif créé donc des inégalités de rémunération pour les salariés de plus de 60 ans.
Les reconversions au sein du groupe : afin de maintenir les salariés dans l’emploi de nombreux reclassements et/ou mobilités internes avec maintien total ou partiel de salaire sont faits chaque année et restent donc susceptibles de maintenir des écarts.
Les éléments variables (primes d’objectif) pris en compte dans les rémunérations servant de base au calcul de l’index : des écarts pourront subsister pour les emplois de commerciaux en fonction de leurs performances commerciales. Ce constat n’exonère pas l’entreprise de vérifier  que l’égalité salariale est respectée au niveau du salaire de base.

2/ D’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

Les écarts de rémunérations pour les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption seront réduits au travers de l’application systématique de la mesure de rattrapage salarial prévue à l'article L. 1225-26 du code du travail. 

Les indicateurs suivants seront fournis annuellement au cours du 1er trimestre de l’année N+1 aux signataires du présent accord :

INDICATEURS 1er DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE



ARTICLE 2 – 
DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ 
DES EMPLOIS 

Les parties rappellent que l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes commence dès l’embauche. L’entreprise veille, dans ses recrutements internes et externes, ainsi que dans le recours aux stagiaires, au respect de l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les hommes et les femmes.
Les critères retenus pour le recrutement interne ou externe continueront à s’inscrire dans le cadre d’une politique générale de non-discrimination et à être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s  dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes (cf annexe 2 : process recrutement).

En complément et afin d’améliorer ce domaine d’action, les parties se fixent comme objectifs : 

1/ de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes / hommes : 

En rédigeant systématiquement les offres d’emplois internes et externes de manière asexuée, en étant vigilant sur la terminologie et les stéréotypes (cf annexe 3 : exemple offre interne )
Chaque année, un panel de 10 offres d’emploi passées sera analysé dans le cadre de la commission de suivi de cet accord.

En formant les professionnels RH en charge du recrutement à la mixité et à la non discrimination conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017.

2/ d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes : 

Si les effectifs sont mixtes au niveau de l’entreprise, des déséquilibres importants peuvent être constatés par catégories professionnelles : certains emplois comme ceux des ouvriers ou des cadres sont en effet occupés majoritairement par des hommes, alors qu’a contrario les emplois des employés le sont majoritairement par des femmes.  

L’entreprise s’engage à faire progresser la mixité de ses équipes en particulier dans les postes à responsabilité en renforçant l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté : 

Objectifs : 
porter à 50 % de journalistes femmes recrutées en CDI,
atteindre un taux de féminisation global de 35 % dans l’encadrement (contre 30 à ce jour) dans les 4 ans à venir (ce taux a été fixé en se basant sur l’analyse de la pyramide des âges de l’encadrement - cf annexe 4).
En développant la conclusion de contrats en alternance avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser les embauches féminines.

En veillant à mieux appréhender le taux de candidatures féminines en réponse à une offre d’emploi : en 2018, seulement 28% des candidatures reçues pour 7 des postes CDI ouverts en externe étaient des candidatures féminines. Cette donnée sera désormais suivie par le service RH pour tous les postes ouverts au recrutement externe afin d’identifier les freins existants.

De la même manière, un suivi sera mis en place à partir de 2019 pour appréhender le taux de candidatures féminines en réponse aux offres internes.



INDICATEURS 2ème DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS




ARTICLE 3 – 
TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties entendent rappeler que l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes doit s’appliquer tout au long de la relation salariale et notamment à l’occasion des évolutions professionnelles.

Elles se fixent pour objectifs : 

1/ d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et aux augmentations

En vérifiant régulièrement la cohérence du nombre de promotions et augmentations hommes / femmes avec leur proportion : la proportion de femmes parmi les salariés promus et augmentés devra être au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque catégorie professionnelle.
Cette analyse sera faite en se basant sur le calcul de l’index égalité professionnelle. 

Afin de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, une attention particulière sera portée aux freins liés à la parentalité : des entretiens spécifiques avec les salariés de retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation seront systématiquement mis en place.

2/ de veiller à ce que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l’évolution de carrière et notamment à la prise de responsabilités. Pour ce faire, des solutions de responsabilités partagées seront recherchées.
L’équilibre des  promotions / augmentations entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein sera suivi.

3/ d’inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise en diffusant systématiquement les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne et en sélectionnant les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.

INDICATEURS 3ème DOMAINE D’ACTION : EGALITE EN MATIERE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE



ARTICLE 4 – 
QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE ET DISPOSITIONS RELATIVES AU RECOURS A TEMPS PARTIEL

Les signataires du présent accord considèrent qu’une bonne articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes et favoriser la qualité de vie au travail. 
La parentalité ne devant pas être un frein pour l’évolution professionnelle des salariés, les parties se fixent pour objectifs : 

1/ Concernant l’organisation du travail

De façon générale, une organisation du travail prévisible et adaptée à la nature du poste occupé est à rechercher.

Des plannings prévisionnels d’un minimum de 3 mois sont mis en place et doivent permettre d’assurer une visibilité sur les tournes, congés et organisation de services. Ces plannings sont mis à disposition des salariés soit pour la rédaction sur l’outil de partage de documents en place dans l’entreprise (le Drive) ou directement sur l’outil de gestion des temps pour les autres services. Sauf cas de force majeure, en cas de modification des plannings, il est recommandé de respecter le délai de prévenance raisonnable de 1 mois. Si ce délai n’était pas respecté le salarié en serait informé personnellement par sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique veillera au respect des plannings et horaires annoncés. En cas de décalage récurrent entre l’horaire annoncé et réel, un échange avec le collaborateur est souhaitable, il appartiendra à son manager de rechercher des solutions correctrices, ou solliciter les responsables RH en cas de besoin.

Dans la mesure du possible, un aménagement horaire de + ou – 1 heure peut être planifié et programmé en accord avec le responsable hiérarchique (minimum 3 mois d’anticipation et sauf contraintes exceptionnelles du service) à l’occasion des rentrées scolaires (une fois par an).

Un questionnaire annuel est mis en place pour les collaborateurs cadres au forfait, leur permettant d’aborder l’articulation vie professionnelle – vie personnelle (cf annexe 5 – trame entretien cadre au forfait). Ce thème de l’organisation du travail et de son articulation avec la vie personnelle est repris dans chaque entretien professionnel avec le manager. Des solutions en cas d’incompatibilité avec la vie personnelle sont recherchées, dans la limite de l’organisation de l’entreprise et de ses services aux clients notamment.

Des solutions de télétravail sont étudiées au cas par cas à la demande du salarié conformément aux dispositions légales et aux dispositions de la charte qualité de vie au travail applicable depuis le 1er mai 2018. 

De même, les parties réaffirment la nécessité de tout mettre en œuvre pour respecter le droit à déconnexion conformément à la charte QVT du 1er mai 2018.

Réunions de travail : 

Elles sont, autant que possible, organisées sur les horaires habituels du salarié et à des horaires compatibles avec l’organisation du travail et les contraintes parentales.

Les réunions pouvant être tenues à distance (téléconférence) seront privilégiées dans la mesure où cela ne nuit pas à la qualité des échanges.



2/ Concernant la présence parentale et les dispositions relatives aux proches-aidants

Absences congé enfants hospitalisés :

Une absence de 3 jours maximum par an en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge n’ayant pas atteint sa majorité légale (exclusivement sur justificatif) est accordée pour les catégories de personnel dont la convention collective ne prévoit pas une telle disposition.

Absences de moyenne et longue durée :

Afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle, les salarié(e)s qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de longue durée ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier à leur demande d’un Bilan d’Etape Professionnel (BEP) au cours duquel un point sera fait sur les conditions au moment de la reprise.

Cas particulier du calcul des droits liés à l’ancienneté dans le cadre du congé parental : 

Le congé parental est pris en compte pour la moitié de sa durée conformément aux dispositions légales.

En complément de ces dispositions, les droits liés au calcul de l’ancienneté sont maintenus à 100% par l’entreprise jusqu’à 1 an maximum par congé parental. 

Maternité :
L’entreprise s’engage à étudier toutes les solutions d’aménagement du travail lorsque les activités exercées, les conditions de travail ou les modalités de transport d’une salariée enceinte peuvent générer une fatigue supplémentaire importante : par exemple en fonction du poste de travail occupé par la femme enceinte,  le travail dans une agence plus proche du domicile de la salariée, le télétravail ….
L’entreprise se fixe pour objectif d’accéder à 80% de ces demandes (les refus ne pouvant porter que sur des postes spécifiques dont les missions ne peuvent pas être déportées).

Congé de paternité : à compter de la signature de cet accord, l’entreprise maintiendra en totalité la rémunération des salariés en congé de paternité (contre un maintien de 5 jours jusqu’à présent). 

Congé « proche aidant » : L’entreprise s’engage à ouvrir des négociations sur une prise en charge partielle de la rémunération des salariés souhaitant bénéficier d’un congé « proche-aidant » après la publication de la loi mettant en place ce dispositif.

3/ Concernant le recours au temps partiel


63% des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes.
La part de salariés à temps partiel est de 27% des salariés en CDI au Télégramme, ce qui est supérieur à la moyenne nationale (18,5% en 2018 selon l’Insee). 
Cette proportion importante peut en partie s’expliquer par les accords de réduction temps de travail préalables aux départs à la retraite (19 en cours au 31/12/2018 sur les 132 temps partiels portant la part de salariés à temps partiel pour autres motifs à 23%). Cependant le travail d’analyse des motifs de recours au temps partiel mis en place depuis plusieurs années est à poursuivre en se fixant des objectifs d’amélioration.

Les salariés sont interrogés par leur hiérarchie a minima tous les 2 ans lors de leur entretien annuel pour savoir si leur temps de travail leur convient : ainsi, une catégorisation des temps partiels subis / choisis peut être faite. Au 31/12/2018, 87 salariés employés à temps partiel l’étaient à leur demande, ce qui représente 66% des cas de recours.
L’entreprise se fixe pour objectif de porter cette part à 70 % sur la durée de cet accord.



Par ailleurs, comme le montre le tableau présenté en paragraphe VI du diagnostic en annexe 1, au 31/12/2018 le temps partiel subi concernait 12,4% de l’effectif  féminin alors qu’il ne représentait que 6,7% de l’effectif masculin. L’entreprise se fixe pour objectif d’équilibrer ces pourcentages et visera à réduire globalement le temps partiel subi.

A contrario, certains salariés souhaitent passer à temps partiel pour des convenances personnelles. Si  l’entreprise ne peut pas toujours répondre favorablement à ces demandes, elle s’engage à répondre dans les mêmes proportions  aux hommes et aux femmes aux demandes de passage à temps partiel.

Une analyse des motifs de passage à temps partiel sera faite annuellement.


INDICATEURS 4ème DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE FAMILIALE  / VIE PROFESSIONNELLE





ARTICLE 5 – 
PRÉVENTION DES VIOLENCES ET DES DISCRIMINATIONS 

L’entreprise (et en particulier les collaborateurs RH) s’engage à veiller d’une manière générale au principe de non-discrimination à toutes les étapes du parcours professionnel des salariés (recrutement, formation, évolution professionnelle…)
Des actions d’accompagnement des personnes en situation de handicap seront menées par les référents handicaps de l’entreprise (équipe RH et infirmière).
En matière de lutte contre le sexisme, le harcèlement et les violences, deux référents ont été désignés en 2019 conformément à la Loi (un référent au niveau de l’entreprise et un référent au niveau du CE). Ils auront pour mission d’élaborer conjointement au cours de l’année 2020 un programme de prévention et d’action pour prévenir rapidement ces agissements et traiter rapidement toutes les situations signalées : aucun signalement ne pourra être laissé sans suite concrète, une action devra être menée dans un délai de 2 mois maximum.


ARTICLE 6 – 
DUREE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’accord Relations Sociales signé le 5 septembre 2019, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et cessera, par conséquent, de s‘appliquer le 31 décembre 2023. 
En application de l’article L 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


ARTICLE 7 – 
SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se rencontrer au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de cet accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Le tableau de suivi en annexe 6 de cet accord servira de base à cette réunion. Les indicateurs seront transmis annuellement aux organisations syndicales signataires préalablement à cette commission de suivi.

Elles se rencontreront également dans l’hypothèse où des modifications de la législation impacteraient les termes du présent accord.


ARTICLE 8 – 
RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


ARTICLE 9 – 
NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Il fera l’objet des formalités de dépôts à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail, il sera par ailleurs versé dans la base de données nationale dans une version ne comportant pas les nom et prénom des négociateurs et des signataires.

L’accord sera également consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Télégramme– Livret d’accueil.



A Morlaix, le 12 novembre 2019.


Pour la SAS Le Télégramme,





Pour les organisations syndicales représentatives :


				












ANNEXE 1 – DIAGNOSTIC AU 31 DÉCEMBRE 2018 – 9 DOMAINES D’ACTION


I – EMBAUCHES

I - 1/ Répartition des effectifs CDI  par catégorie professionnelle 



209 femmes / 282 hommes soit 42% de femmes dans l’effectif total CDI (30% des cadres, 70% des employés, 39% des journalistes et 26% des ouvriers).

I - 2/ Répartition des effectifs selon l’âge moyen

CDI


CDI + CDD + Alternants




I - 3/ Répartition des effectifs par type de contrat



Contrats pro présents au 31/12/2018





I - 4/ Répartition des embauches sur 2018 par type de contrat

CDI


CDD


II - FORMATION

II-1 / Répartition du nombre moyen d’heures de formation 2018 par salarié et par an

Nombre de stages


Comparaison % de formations suivies par des femmes / % de femmes dans l’effectif CDI

En dehors de la catégorie cadre, les femmes bénéficient proportionnellement de plus de formations que les hommes.

Durée moyenne



III- PROMOTIONS

III-1 – Répartition des promotions internes 2018

Augmentations

Promotions


III – 2 Répartition des effectifs selon l’ancienneté moyenne 



IV – QUALIFICATION

IV – 1 Répartition des effectifs par service


IV- 2 Répartition des effectifs par métier


IV – 3 Répartition des effectifs par emploi




V – CLASSIFICATION

V-1 Répartition des effectifs selon les niveaux d’emplois dans la classification

Répartition des cadres CDI par niveaux



Répartition des journalistes CDI par coefficients


Répartition des employés CDI par échelons


Répartition des ouvriers CDI par coefficients



VI – CONDITIONS DE TRAVAIL

VI-1 Répartition des effectifs selon la durée de travail

Répartition de temps partiels par services



Part du temps partiel subi 


VI – 2 Répartition des effectifs selon l’organisation du travail



VII – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

VII-1 Répartition des effectifs selon les accidents du travail
3 accidents de travail ont entraîné un arrêt en 2018 : 1 homme / 2 femmes.
VII-2 Répartition des effectifs selon les maladies professionnelles
Aucune maladie professionnelle n’a été déclarée en 2018.

VIII – REMUNERATION EFFECTIVE
VIII-1 Eventail des rémunérations (CDI + CDD)




IX – ARTICULATION DES TEMPS VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

IX – 1 Articulation des temps

Nombre de jours de congés de paternité 2018 pris par catégorie

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
13 hommes / 10 femmes.
Pour les motifs suivants :

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
1 homme, 1 femme (2 fins de congés parentaux).

X – ANALYSE COMPLÉMENTAIRE SALAIRE ET CARRIÈRE

Données issues de l’index 2018 

1- Ecart pondéré par CSP et par tranche d’âge


2- Indicateur d'écart de taux d’augmentations




3- Indicateur d'écart de taux de promotions



4- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année suivant leur congé maternité



5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations





ANNEXE 2 -  ÉTAPES CLÉS DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT


 

ANNEXE 3 – MODELE D’OFFRE INTERNE CDI


Assistant Commercial H/F
Temps plein – Guingamp (22)

Rattaché(e) à Mme XXX (Directrice des Ventes des Côtes d’Armor), vous assurez l’assistance commerciale et administrative de l’équipe et participez au développement des ventes et à la gestion de la diffusion sur le secteur des Côtes d’Armor.
 
Missions principales :
1/ Assistanat commercial et administratif du secteur :
Gestion des appels entrants (VCP, diffuseurs, service ADV et service clients …) ;
Réception et orientation des messages à destination du secteur (incidents livraisons, demande d’actions émanant du service clients …) ;
Suivi de la bonne mise en œuvre des actions correctives et clôture des tickets ou actions correctrices entreprises ;
Secrétariat courant (envoi de courriers, tri du courrier, transmission des contrats à Morlaix …) ;
Relais back Office des animateurs auprès des abonnés, VCP, commerces et diffuseurs.
 2/ Participation aux actions commerciales :
Assistance logistique aux raids étudiants ;
Préparation des fichiers de prospection pour les sociétés de prospection et pour les raids étudiants ;
Assistance à la mise en œuvre des raids avec les écoles et le chargé de développement ;
Assistance à la mise en place des gratuits (information aux VCP) ou contrats spéciaux ;
Assistance logistique dans l’organisation d’évènements locaux et à la présence des vendeurs sur ces évènements.
3/ Actions de reconquête et conquête :
Relance des radiés et des sans date de fin* ;
Prospection nouveaux clients* ;
Toute opération d’appels sortants de conquête ou relation clients locaux.
(*) Pour ces actions menées en direct, une grille de calcul de rémunération variable ainsi que des objectifs sont communiqués annuellement par le Directeur Départemental des Ventes.

Nous recherchons pour ce poste :
Votre envie de participer au développement des ventes des produits et services print et web du Télégramme et des produits associés ;
Votre esprit de conquête et goût pour les challenges ;
Vos capacités d’organisation et de planification ;
Votre aisance relationnelle ;
Votre sens du service et goût pour le travail en équipe.

ANNEXE 4 – PYRAMIDE DES ÂGES ENCADREMENT AU 30/09/2019 
+ PROJECTION DES DEPARTS CADRES 2020-2023







ANNEXE 5 – TRAME ENTRETIEN ANNUEL CADRE AU FORFAIT























	





ANNEXE 6 – TABLEAU DE SUIVI