ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE :

La société EIFFAGE ENERGIE LOIRE OCEAN, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 382 326 €, inscrite au R.C.S. de NANTES, sous le numéro 313 196 768, dont le siège social est situé 1 rue Michel Manoll – 44307 NANTES CEDEX 03, représentée par Monsieur ………………….., Directeur.

d’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

CFTC	Monsieur …………………..
CFDT	Monsieur …………………..
CGT	Monsieur …………………..
d’autre part,



PREAMBULE

Convaincus que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique et dans le prolongement des dispositions mises en place dans le cadre des précédents Plans d’Actions, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de maintenir la dynamique engagée afin de corriger les écarts entre les hommes et les femmes dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Dans ce cadre, il est convenu de poursuivre les actions concrètes sur les axes principaux suivants :
- L'embauche,
- La formation,
- La promotion professionnelle,
- La rémunération effective,
- L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale.



En conséquence, il a été convenu ce qui suit :



ARTICLE 1er : PRINCIPE GÉNÉRAL D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, la gestion des rémunérations et évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.


ARTICLE 2 : RAPPORT ANNUEL DE SITUATIONS COMPAREES

Le rapport [2014 ; 2016] de situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes sert de base à la négociation du présent accord.


ARTICLE 3 : EMBAUCHE

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise.

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

3.1- Modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.

À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d'évolution professionnelle, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

3.2- Définition de fonctions et offres d'emploi

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes comme aux hommes.

À ce titre, Eiffage Énergie Loire Océan est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Dans ce cadre, les offres d'emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expérience requises. Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.
Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : responsable d'affaires H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

3.3- Féminisation des recrutements 

Les emplois au sein d’EIFFAGE ENERGIE LOIRE COEAN sont actuellement organisés au sein des filières suivantes :


Parmi cette liste, les filières suivantes ont une forte dominante technique et sont principalement occupées par des hommes:


Il est difficile de trouver des candidatures féminines sur ce type d’emploi.

Les déséquilibres structurels existants au sein d’Eiffage Energie Loire Océan tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire. Aussi, afin de combattre les stéréotypes, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d'actions d'information et de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires d’Eiffage Energie. 
Dans le cadre de la réalisation de cet objectif, une attention particulière sera portée à la communication auprès des écoles et centres de formation partenaires d’Eiffage Energie sur l’ouverture de nos métiers aux jeunes femmes futures diplômées. 

Cette ouverture de nos métiers aux femmes sera également relayée par le biais de témoignages de salariées de l’entreprise au travers du site Carrières d’Eiffage Energie et des supports de communication de la branche, voire des séminaires d’intégration notamment nationaux.



3.4- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

Effectif par sexe, par CSP et par contrats au 31/12 ;
Effectif par sexe, par CSP et par filière au 31/12  ;
Âge et ancienneté moyens par sexe et par CSP ;
Taux de progression de l’effectif féminin N-1/N ;
Répartition des embauches et départs par sexe et par CSP.


ARTICLE 4 : FORMATION

La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise.

4.1- Accès identique à la formation professionnelle

Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, Eiffage Energie Loire Océan veillera à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, ETAM et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition, par catégorie socio-professionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

4.2- Organisation et aménagement des formations

Afin de permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, Eiffage Energie Loire Océan continuera d'améliorer l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié.

Dans la mesure du possible et lorsque l’organisation du travail le permet (disponibilité, matériel mis à disposition…), la formation à distance de type WebEx (conférence téléphonique avec partage, sur chaque ordinateur des participants, des mêmes données que l'animateur) ou e-learning (formation à distance par l’utilisation des nouvelles technologies multimédias) sera privilégiée pour les formations qui s’y prêtent. 

4.3- Formation et suspension du contrat de travail

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique, d’un arrêt longue maladie de plus de 6 mois, d’un congé parental d’éducation à temps complet d’au moins un an, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique avant son retour.

Cet entretien de pré-reprise d’activité se réalise au plus tard dans les 3 mois précédant le retour envisagé du salarié et est organisé à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.

Cet entretien est l'occasion, pour les femmes et les hommes dont l’activité professionnelle s’est trouvée temporairement suspendue, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

4.4- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

Nb de personnes formées par sexe et catégorie professionnelle ;
Taux d'accès à la formation par sexe et par catégorie professionnelle (en %) ;
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.


ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

5.1- Parcours professionnel et mixité

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.

A cet égard, il est rappelé que l'entretien annuel ou de progrès est l'occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d'évolution professionnelle de chaque salarié et de pouvoir échanger avec lui notamment au regard du niveau d'aptitude professionnelle, de ses compétences. 

Son contenu sera nécessairement adapté en fonction de l’évolution des supports d’entretiens professionnels. 

Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.

5.2- Évolution professionnelle et temps partiel

Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait ou font la demande de passer à temps complet.

5.3- Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

Eiffage Energie Loire Océan s'engage à ce que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.
Aussi, deux mois avant le départ du salarié en congé maternité, d'adoption ou parental d’éducation (dans le cas où ce congé ne ferait pas directement suite au congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé,
- au remplacement du salarié,
- à la réorganisation des tâches pendant le congé.
Cet entretien pourra être éventuellement l'occasion de recueillir les souhaits de la personne pour sa reprise d'activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel…).

De la même manière, afin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, celui-ci bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. 

Pendant la durée de ces congés et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l'employeur transmettra, selon des modalités qu'il définit, les informations relatives à la vie de l'entreprise.

5.4- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

Nombre de salariés promus dans l’année par CSP et par sexe ;
Taux d'entretiens avant et après le congé maternité, d'adoption et parental d'éducation. 


ARTICLE 6 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

6.1- Principe d'égalité de rémunération

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

À l'embauche, Eiffage Energie Loire Océan garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour chaque filière et pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, Eiffage Energie Loire Océan s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

6.2- Mesures salariales individuelles

Eiffage Energie Loire Océan poursuivra les actions déjà mises en œuvre et s'engage à ce que, chaque année, lors des augmentations de salaire, un budget complémentaire soit réservé pour les éventuels rattrapages d'écarts de salaire qui seraient constatés et qui, à conditions identiques (niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences professionnelles, d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste pour chaque filière Eiffage Energie Loire Océan ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

Les mesures correctives de résorption des écarts injustifiés s’ils existent à situation comparable mises en place lors de la période d’attribution des augmentations sont maintenues.

6.3- Rémunération et parentalité

Les indicateurs de suivi sont :

Masse salariale ;
Grille des rémunérations ;
Taux d'augmentation des rémunérations N-1/N (%) ;
Rémunérations moyennes ;
Evolution du salaire de base par métier N-1/N et par CSP.


ARTICLE 7 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Eiffage Energie Loire Océan réaffirme sa préoccupation d'aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. En effet, en permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre, Eiffage Energie Loire Océan souhaite agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

7.1- Prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des 
déplacements et des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de pauses déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Par ailleurs, les animateurs des réunions veilleront à respecter les horaires de début et de fin de réunions.

Enfin, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel et concernés par ces rencontres.

7.2- Aménagement de l'emploi du temps pendant la grossesse

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les femmes enceintes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur supérieur hiérarchique, sous réserve que les contraintes du service le permettent, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaire et de travail via notamment la mise en place d'un temps partiel à durée déterminée.

À compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause, considéré comme du temps de travail effectif. Cette pause sera d'une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi soit de 30 minutes le matin ou l'après-midi.

7.3- Aménagement de l'emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés pourront bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de leur emploi du temps de façon à accompagner à l’école leur (s) enfant (s) à charge, de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème.

7.4- Informations relatives aux droits des parents

Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, Eiffage Energie Loire Océan mettra à la disposition des salariés via le Service des Ressources Humaines, un support rappelant pour chaque dispositif ou congé existant, ouvert aux femmes et/ou aux hommes les modalités de recours et de mise en œuvre (congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial…). 

7.5- Les indicateurs de suivi

L'indicateur de suivi sera : 

Nombre de salariés ayant pris un congé lié à la parentalité ;
Taux d'entretiens avant et après le congé maternité, d'adoption et parental d'éducation.


ARTICLE 8 : SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRÉSENT ACCORD

Un Rapport Annuel de Situations Comparées intégrant les informations relatives à la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes ainsi que le suivi des indicateurs définis au présent accord seront présentés chaque année au Comité d’Etablissement.

La commission de l'égalité professionnelle du Comité d'Etablissement a notamment pour mission de suivre les actions qui auront été mises en place au niveau de la filiale.

Les indicateurs ne seront produits que si l’effectif analysé par indicateur est supérieur à un.


ARTICLE 9 : RÉVISION - DÉNONCIATION

A la demande de la direction, d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou en cas de modification des dispositions légales et législatives, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.

Conformément à l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail, l'accord peut être dénoncé en respectant un délai de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE de NANTES. Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des organisations syndicales signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis.


ARTICLE 10 : DEPOT

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.


ARTICLE 11 : PERIMETRE ET DATE DE PRISE D’EFFET

Le présent accord couvre le périmètre de la société Eiffage Energie Loire Océan.

Le présent accord prendra effet à la date de signature pour une durée déterminée de 4 ans.


Fait à NANTES, le 27/11/2017





Le représentant de l’entreprise
…………………..


Pour les organisations syndicales représentativités de la société EIFFAGE ENERGIE LOIRE OCEAN
	
Pour la C.F.T.C
…………………..	 	

Pour la C.F.D.T	
…………………..	

Pour la C.G.T
	…………………..