SOCIETE EN NOM COLLECTIF (SNC) 
LAFAYE VITON
24 place Jean Jaurès
24380 VERGT
Siret : 82816279200018
APE : 5630 Z










ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE 
RELATIVEMENT A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE  TRAVAIL 
DU 21/02/2022








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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIVEMENT A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE  TRAVAIL




Entre

SNC LAFAYE VITON 
Représentée par 
En qualité de Gérante
24 place Jean Jaurès
24380 VERGT
Siret : 82816279200018
APE : 5630Z

D’une part,

Et 


Les salariés de l’entreprise, selon ratification à la majorité des 2/3 du personnel,

D’autre part,
PRÉAMBULE
La Direction souhaite mettre en place un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail à temps partiel pour les salariés concernés, conformément aux nouvelles dispositions légales. Cet accord a pour objectif d’améliorer la situation et les conditions de travail des salariés tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans le cadre de la mise en place d’un aménagement du temps de travail. En effet, le recours à un aménagement du temps de travail, pour les salariés à temps partiel, par période d’un an, est à ce jour justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique et de contribuer à la lutte générale contre le chômage par la création d’emplois. Il est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et au maintien de sa compétitivité.

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’application de l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord collectif à durée indéterminée précise les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel, pour une période de référence d’un an, comme indiqué à l’article L.3121-44 du code du travail, et prévoit, notamment:
- la période de référence
- les catégories de salariés concernés
- les modalités de décompte de la durée du travail
-les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié concerné
-les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié concerné
- les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de 7 jours ouvrés après la date à laquelle le salarié en a été informé
- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle
- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés, 
- la durée maximale en cas de coupure dans la journée, étant entendu qu’une seule coupure est possible par journée travaillée et que la durée de l’interruption est au plus égale à 4 heures;
- les limites à l'intérieur desquelles les horaires de travail peuvent varier, étant précisé que l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne peut excéder le tiers de cette durée ;
- la limite annuelle de décompte des heures complémentaires au maximum égale au 1/3 de la durée contractuelle, étant également entendu que cette limite ne peut pas non plus atteindre la limite annuelle moyenne d’un emploi à  temps complet, à savoir  1607 heures en moyenne, à la date de rédaction du présent accord 
-les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les principes généraux, les modalités de mise en place, de contrôle et de suivi de l’aménagement du temps de travail pour une période de référence d’un an, dans l’entreprise SNC LAFAYE VITON, pour les salariés à temps partiel. 

Ce dispositif implique que l’horaire à temps partiel sera amené à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction des variations de l’activité prévues par l’employeur éventuellement sous forme de semaines hautes, basses ou moyennes.

Le présent accord comprend également un aménagement au niveau de l’entreprise de la durée de l’interruption d’activité, appelée « coupure », lors d’une même vacation journalière. Le nombre d’interruptions d’activité est fixé à un, la durée maximum de chaque interruption étant au plus égale à quatre heures.

Le présent accord  comprend, enfin, les éléments réglementaires propres à l’accord en lui-même, à savoir : sa date d’effet et ses modalités de révision et dénonciation.
ARTICLE 3 – OBJET DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail concerne les dispositions en matière de décompte de la durée du travail.

L’article L3121-41 du code du travail précise que le but principal de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie par l'accord collectif qui la met en place. 
Cette période de référence ne peut pas dépasser 3 ans si un accord de branche le prévoit, et 1 an en cas de mise en place de l'aménagement par accord d'entreprise ou d'établissement. 
Le décompte des heures complémentaires débute au-delà du nombre d’heures travaillées théorique calculé pour chaque année en fonction du calendrier et des éléments suivants :
Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366 jours)
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, 
Nombre de samedi et de dimanche de la période de référence
Nombre de congés payés acquis sur la période de référence

Ce dispositif implique que l’horaire sera amené à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction des semaines hautes, basses ou moyennes prévues par l’accord.

Ces dispositions sont d'ordre public.

ARTICLE 4 - SALARIES CONCERNES ET CONSEQUENCES SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL
Sont soumis au présent accord, l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiel,  de la SNC LAFAYE VITON quelle que soit la nature, à durée déterminée ou indéterminée, de leur contrat de travail et quels que soient les éléments essentiels de ce dernier.
Sauf cas exceptionnel, de recours à un contrat à durée déterminée à temps partiel, dont les conditions particulières encadrant l’emploi, la durée du travail et la rémunération du salarié concerné seraient alors précisées par le contrat de travail, les conditions relatives au lissage de la rémunération prévues à l’article 9 du présent accord s’appliqueront aux salariés liés à la SNC LAFAYE-VITON par un contrat à durée déterminée  ou indéterminée, à temps partiel. Hormis cette restriction, l’ensemble du présent accord sera applicable à ces salariés.
ARTICLE 5 – PERIODE DE REFERENCE	
La période de référence est annuelle. 
La période de référence est l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre inclus.
Le présent accord sera appliqué de manière opérationnelle pour la période incomplète courant du 1er février 2022 jusqu’au 31 décembre 2022. Puis, le présent accord sera appliqué de manière opérationnelle pour la première période complète d’un an à compter du 1er janvier 2023, et ce jusqu’au 31 décembre 2023.
ARTICLE 6 – conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de TRAVAIL
Conformément à l’article L3171-1 du code du travail, le nombre de semaines que comporte la période de référence est précisé par voie d’affichage. L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée du repos. L’affichage comprend également la répartition de la durée du travail dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail.
Au moins un mois calendaire avant le début de chaque nouvelle période de référence, chaque salarié reçoit un planning annuel individuel prévisionnel indiquant pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. L’ensemble des plannings de programmation annuelle individuelle sera également affiché. 
Pour les salariés nouvellement embauchés, la remise de ces informations et documents dont leur planning prévisionnel sur la période de référence en cours, se fera au moment de la prise effective de son poste dans l’entreprise, par le salarié.
L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de sept jours calendaires prévu par l’article L3121-47 du code du travail. L’information concomitante sera faite aux salariés concernés selon les modalités suivantes : remise en mains propres contresignée d’un nouveau planning ou envoi par mail au salarié du nouveau planning avec demande d’accusé-réception.
Les heures effectuées au-delà de durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail, dites heures de modulation,  doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation. 
Le nombre d'heures de compensation susceptibles d'être prises au cours d'une même semaine n'est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l'attribution d'un ou de plusieurs jours de compensation.

En cas de modification du programme en cours de période d'annualisation, l'employeur devra préciser si cette modification est susceptible d'être compensée ou non avant la fin de la période d'annualisation :
lorsque la modification est susceptible d'être compensée, le programme modifié devra indiquer que l'augmentation ou la diminution de l'horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, au cours d'une période ultérieure, de telle sorte que sur l'ensemble de la période d'annualisation, le nombre d'heures de modulation soit compensé par un nombre identique d'heures de compensation,

 lorsque l'augmentation ou la diminution de l'horaire initialement programmé ne peut plus être compensée avant la fin de la période d'annualisation, le programme modifié devra indiquer :

 au cas où l'augmentation de l'horaire ne peut plus être compensée par des heures de compensation, que les heures effectuées en plus sont des heures hors modulation, 
au cas où la diminution de l'horaire ne peut plus être compensée par des heures de modulation, si elles feront l’objet d’une récupération, (telle que prévue par l’article L3121-50 du code du travail : cas d’une interruption collective résultant de causes accidentelles, d'intempéries, ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire, du chômage d'un "pont", c'est à dire d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédent les congés annuels) ou si elles feront l'objet d'une demande d'admission à la mise en activité partielle.

Le projet de modification du programme en cours de période d’annualisation est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage au moins une semaine à l'avance, sauf cas de force majeure, notamment imprévus de production, ou commerciaux, et en cas de survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire ou l'interruption collective du travail, lorsque les heures ainsi perdues sont susceptibles d'être récupérées ou de faire l'objet d'une demande d'admission au titre de la mise en activité partielle.  Une copie du document affiché est transmise à l'inspecteur du travail, sauf en cas de survenance de circonstances  particulières dispensant de cette obligation.

Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'annualisation. La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc pas applicable.

L'employeur doit pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre :
-  l'horaire programmé pour la semaine,
- le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine,
- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document remis au salarié pouvant être annexé au bulletin de paie.
En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.

S'il apparaît en fin de période d'annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail, que le nombre d'heures de modulation effectuées est supérieur au nombre d'heures de compensation prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées selon les dispositions prévues à l'article 8 du présent accord.

S'il apparaît, au contraire que le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié par anticipation au titre de ces heures sera à restituer. Elle viendra en déduction de la rémunération restante à verser au salarié  sauf dans les deux cas suivants :

les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre de la mise en activité partielle, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
 la rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation est fondée sur un licenciement pour motif économique.
ARTICLE 7- décompte ANNUEL DES HEURES TRAVAILLEES ET des heures COMPLEMENTAIRES 
Le nombre d’heures travaillées théorique est calculé pour chaque année en fonction du calendrier et des éléments suivants :

Durée moyenne hebdomadaire prévue par le contrat de travail 
Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366 jours pour une année)
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, 
Nombre de samedi et de dimanche de la période de référence
 Nombre de congés payés acquis sur la période de référence  (nombre de CP acquis = 25 jours ouvrés par période complète de 12 mois allant du 01/06 au 31/05 de l’année suivante, équivalent à 30 jours ouvrables)
Nombre de jours réel à travailler par période = Nombre de jours calendaires –Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - Nombre de samedi et de dimanche -  Nombre de congés payés acquis

Selon la règle suivante :
Nombre d’heures à travailler = (durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat/5 jours) ouvrés) * nombre de jours réels à travailler pour la période,
Avec application de l’arrondi au quart d’heure (0,25 heures) près.



Par exemple : 
Un salarié est embauché à temps partiel, le 1er février 2022, pour une durée moyenne hebdomadaire de 24 heures :
Première période d’application de l’aménagement : depuis sa date d’embauche jusqu’au 31 décembre suivant = 01/02/2022 au 31/12/2022.
Nombre de jours calendaires de la période 01/02/22-31/05/22= 365-31= 334 jours
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période 01/02/22-31/12/22=
8 jours (18/04/22, 26/05/22, 06/06/22, 14/07/22, 15/08/22, 01/11/22, 11/11/22, 25/12/22)
Nombre de samedi et de dimanche de la période 01/02/22-31/12/22 = 95 jours
Nombre de congés payés acquis sur la période  = acquisition de 2,08 jours ouvrés par mois du 01/06/n-1 au 31/05/n – ici pour la période du 01/02/22 au 31/05/22= 4 * 2,08 = 8,32 jours ouvrés acquis– Total congés payés à déduire= 8,32 jours ouvrés 
Nombre de jours théorique à travailler pour la période 01/02/22-31/12/22 : 
= (334-8-95- 8,32)= 222,68 jours 
Nombre d’heures théorique à travailler pour la période 01/02/22-31/12/22 =
(24h/5 jours) * 222,68jours  = 1068,864 heures arrondi à 1068,75 heures 
= 1068 heures 45 minutes 
Dans cet exemple le salarié embauché le 1er février 2022 pour une durée moyenne de 24 heures hebdomadaire devra travailler 1068 heures 45 minutes pour la période allant du 01/02/22 au 31/12/22. 
Le décompte pour la période annuelle complète suivante est le suivant :
1ere période complète = 01/01/2023 – 31/12/2023
Nombre de jours calendaires de la période 01/06/22-31/05/23= 365 jours
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période = 9 jours 
Nombre de samedi et de dimanche de la période = 104 jours
Nombre de congés payés sur la période de référence = 25 jours ouvrés (congés payés acquis du 01/06/22 au 31/05/23)
Nombre de jours à travailler pour la période = 365-9-104-25= 227 jours 
Nombre d’heures théorique à travailler pour la période  =
(24h/5 jours) * 227 jours =1089,6 heures arrondi à 1089,5 heures 
= 1089 heures 30 minutes

ARTICLE 8 -  COMPENSATIONS EN FIN DE PERIODE POUR  heures COMPLEMENTAIRES 
Lorsqu'il est constaté, en fin de période d'annualisation, que le nombre d'heures de modulation effectuées excède le nombre d'heures de compensation prises, les heures effectuées en trop constituent des heures complémentaires hors modulation. Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif seront neutralisées, de façon à ne pas générer artificiellement des heures complémentaires. Elles seront déduites des mois au cours desquels elles ont été effectuées, en application de l’article 9 du présent accord. De plus, ces heures d’absence n’ouvriront droit à aucune compensation au titre des heures complémentaires effectuées et compensées en fin de période de référence.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail à temps partiel, les heures complémentaires sont celles accomplies au-delà du nombre d’heures théoriques à travailler, déterminé selon la règle de calcul fixée par l’article précédent heures pour la période de référence avec application du plafond maximal conventionnel du tiers de la durée de recours aux heures complémentaires.

Le présent accord prévoit que la règle générale applicable dans l’entreprise en matière de compensation  pour heures complémentaires, est la suivante : les heures complémentaires ainsi identifiée seront rémunérées totalement en fin de période d’annualisation, ou en fin de contrat le cas échéant, avec une majoration de dix pour cent. (10%)
Par exemple : 
Un salarié est embauché à temps partiel, le 1er février 2022, pour une durée moyenne hebdomadaire de 24 heures – Il doit en principe travailler 1068 heures 45 minutes pour la 1ère  période du  01/02/2022 au 31/12/2022 – 
Nombre d’heures complémentaires maximum pour la  période 01/02/22-31/12/22= 1/3* 1068,75=356,25 heures
Nombre maximum total possible à travailler pour la période 01/02/22-31/12/22 = 356,25+1068,75 = 1425 heures 
Contrôle du plafond temps complet à ne pas dépasser pour la période 01/02/22-31/12/22 = 22,86*7h=1560 h 
Dans cet exemple le salarié, peut travailler 1425 heures pour la période du 01/02/22 au31/12/22. Les heures complémentaires réellement effectuées au-delà de 1068,75 heures ouvriront droit aux compensations prévues, à savoir un paiement des heures complémentaires avec majoration de 10%, payées au 31/12/22.
ARTICLE 9 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin que les salariés permanents puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre, et ce quel le soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel et est calculée dans les conditions suivantes : 
La rémunération mensuelle brute est obtenue en divisant par douze le nombre d’heures annuelles moyen prévu au contrat de travail du salarié, soit 1248 heures moyen pour une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures, afin de déterminer un nombre d’heures moyen travaillé par mois. Puis, ce nombre d’heures est multiplié par le taux horaire brut en vigueur pour le salarié afin d’obtenir la rémunération mensuelle brute lissée pour le salarié.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, au taux horaire brut en vigueur pour le salarié le mois de l’absence. Lorsque l'absence porte sur plus de la durée moyenne mensuelle prévue au contrat (104 heures mensuelles pour une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures) au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
ARTICLE 10 - conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
En cas d'arrivée en cours de période de référence, pour les salariés bénéficiant du lissage de la rémunération, les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de de du nombre d’heures théorique à travailler, pour la période restant à courir jusqu’au 31 décembre suivant, selon la règle de calcul prévue à l’article 7.  
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures complémentaires comprises. En cas d’absence non rémunérée, la déduction à opérer est celle prévue par l’article 9 du présent accord.
S'il apparait, en cas de départ en cours de période qu’à la date de la rupture du contrat de travail, le nombre d'heures de modulation effectuées est supérieur au nombre d'heures de compensation  prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées selon les dispositions prévues à l'article 8 du présent accord.

S'il apparaît, au contraire que le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié par anticipation au titre de ces heures sera à restituer. Elle viendra en déduction de la rémunération restante à verser au salarié  sauf dans les deux cas suivants :

les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre de la mise en activité partielle, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
 la rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation est fondée sur un licenciement pour motif économique.
ARTICLE 11 - modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail 
Le contrat de travail des salariés à temps partiel définit les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. 

Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 

Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le décompte et le paiement  des heures complémentaires s’effectuent en fin de période de référence pour les salariés qui bénéficient du lissage de la rémunération.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Lorsque, à l’issue de la période de référence écoulée, il est constaté que pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié, lors de la précédente période de référence, a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié pour la nouvelle période de référence, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
ARTICLE 12 – AUTRES DISPOSITONS CONVENTIONNELLES APPLICABLES 
 La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à deux tiers de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et express du salarié.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures.

Les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes:
La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée.

Exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord express contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.
ARTICLE 13 - DUREE MAXIMALE DE L’interuption d’activité, dite « COUPURE »
En application de l’article L3123-23 du code du travail et en tenant compte des exigences propres à l’activité de la SNC LAFAYE-VITON, le nombre d’interruption d’activité par vacation journalière est limité à une, la durée maximale de cette interruption étant fixée à quatre heures. 

ARTICLE 14 - DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises.

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies. La première période couverte par l’accord est celle allant du 1er février 2022 au 31 décembre 2022. 

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
ARTICLE 15 – DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le code du travail. Il sera déposé – et publié - à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction (délai de 4 mois). 

Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés. 

De plus, en application des articles  ,  et  du code du travail, cet accord sera transmis par l’employeur à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation du secteur des Hôtels – Cafés – Restaurants, après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le secrétariat de la CPPNI du secteur des Hôtels, Cafés, Restaurant est assuré par l'UMIH située au, 22 rue d'Anjou, 75008 Paris.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à VERGT, le 21/02/2022
Pour la SNC LAFAYE VITON 
M., Gérante