ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EMPLOI DES JEUNES, DES SENIORS ET A L’INTERGENERATIONNALITE



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société ASTEELFLASH FRANCE , Société Anonyme  au capital de 11.857.805,25 €, ayant son siège social au 6 rue Van Gogh – 93360 Neuilly-Plaisance, immatriculée au registre du commerce de Bobigny sous le n° 421.842.188,  
Représentée par, en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté


d’une part,


ET :


La CFDT représentée par dûment mandaté,
La CFE-CGC représentée par  dûment mandatée,
La CGT représentée par, dûment mandaté,


d’autre part,

Ci-ensemble dénommés « les parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit,


PREAMBULE : 


L’insertion des jeunes au sein de l’entreprise et l’accompagnement des séniors dans leur déroulement de carrière constituent un enjeu majeur pour ASTEELFLASH France particulièrement compte tenu du vieillissement de la pyramide des âges.

L’objectif du présent accord, conformément à la loi n° 2013-85 du 1er mars 2013 est de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. 

Le présent accord est corrélé avec les engagements en matière d’embauche contenus dans l’accord relatif à la modulation triennale.

Pour le présent accord il faudra entendre par « salarié jeune » les salariés de 26 ans et moins et de 30 ans et moins en cas de situation de handicap. Par « salariés âgés » il faudra entendre les salariés de 55 ans et plus. 

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ASTEELFLASH France composée des établissements suivants à sa date de prise d’effet :

Asteelflash Atlantique 
Asteelflash Normandie
Asteelflash Ile de France
Asteelflash Lorraine
Asteelflash Est
Asteelflash Développement
Asteelflash Neuilly-Plaisance



















SOMMAIRE

















         2.3.4 Disposition diverse…………………………………………………………………………………………………………..…10

















































ARTICLE 1. INSERTION DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE 
	
	1.1 Développement de l’alternance et conditions de recours aux stages

		1.1.1 Recours à l’alternance et aux stages

Le contrat d’alternance permet à l’entreprise de recruter des jeunes pendant une durée d’un an à trois ans, et d’intégrer ainsi à ses effectifs de nouvelles compétences, de nouvelles énergies, de nouvelles visions.  
Elle permet à l’alternant de concrétiser la formation suivie et de se confronter à la réalité du monde professionnel, facilitant ainsi sa future intégration sur le marché du travail. 

Aussi, ASTEELFLASH France s’engage à développer une réelle stratégie autour de l’alternance, mais également autour des stages conventionnés. 

L’alternance et les stages longue durée permettent de constituer un vivier pour les futurs recrutements.

Il est donc décidé l’instauration d’une procédure systématique d’étude de besoin auprès du CODIR France durant les mois d’octobre et novembre de chaque année.  Les Ressources Humaines seront en charge de soumettre à la Direction Générale une liste des recrutements pressentis pour l’année N+1. Concernant les alternants le besoin exprimé en N devra faire l’objet d’un affinage au mois de février ou mars afin de rester en cohérence avec les périodes de recrutement des écoles et universités.

Il est décidé de suivre le nombre d’alternants et stagiaires recrutés sur une année civile.

		1.1.2 Les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires

Les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires devront être au minimum similaires à celles des recrutements en CDI. 
		1.1.3 Outils permettant de favoriser le développement des recrutements 				d’apprentis et stagiaires

ASTEELFLASH France ayant pour objectif le développement du recours à l’alternance et aux stages de fin d’études, s’engage à renforcer ses partenariats avec les Ecoles, Universités et lycées professionnels qu’elle aura identifiés.  En outre ASTEELFLASH France, développera les évènements de type « portes ouvertes » pour promouvoir ses métiers auprès des jeunes.

Dans le cadre de ses annonces de recrutement, il sera porté une attention particulière à la mise en avant des facilités de mobilité pour les candidats éloignés géographiquement. ASTEELFLASH s’est engagée avec Action Logement à proposer, lorsque les conditions sont remplies et que les budgets le permettent, une prise en charge partielle du montant des loyers.



1.2 Recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée

		1.2.1 Le soutien apporté par Asteelflash au recrutement des jeunes 

ASTEELFLASH France entend, dans un schéma de croissance qui impliquerait une augmentation de ses effectifs, porter à hauteur de 20% au moins la part des effectifs recrutés inférieurs à 26 ans et 30% inférieur à 30 ans. Il sera opportun de rééquilibrer le ratio Hommes/Femmes, à compétences égales.  

Les parties au présent accord souhaitent atteindre au minimum un objectif de 5% des effectifs âgés de 30 ans et moins à l’issue des trois prochaines années, soit un doublement par rapport à la situation au jour de la signature du présent accord. 

Il est acté qu’une priorité devra être donnée aux alternants sortants ayant obtenu leur diplôme ainsi qu’aux VIE (Volontariat International en Entreprise), ayant donné satisfaction durant leur période en entreprise. Cette priorité ne pourra être effective qu’à la condition que le poste ouvert le justifie et sous réserve que ne soient pas privilégiées des candidatures internes.

Il est également acté qu’une priorité sera donnée aux collaborateurs en contrat à durée déterminée et intérimaires formés par ASTEELFLASH France, y compris les non diplômés, donnant satisfaction durant leur période en entreprise, pour une embauche portant sur un poste sur lequel ils sont régulièrement affectés.


Il est décidé de suivre la part des salariés inférieurs à 26 ans recrutés sur une année civile et la part des moins de 30 ans et moins parmi les effectifs. 


		1.2.2 Modalités d’intégration des jeunes au sein de l’entreprise

ASTEELFLASH France garantira l’application d’un parcours d’entrée pour les jeunes embauchés (y compris les alternants, stagiaires longue durée et VIE)  afin  de  leur  permettre  de  bénéficier  des  éléments  indispensables à leur bonne intégration.

Le parcours d’entrée comportera :  

La remise, dès son arrivée, d’un livret d’accueil par le département RH, présentant l’entreprise, son activité, son organisation et ses valeurs.  Ce livret d’accueil intègrera les spécificités du site de rattachement du salarié.

La présentation de l’intranet de l’entreprise, lui permettant d’être connecté aux actualités de l’entreprise et du groupe. 

La remise d’un rapport d’étonnement qui devra être restitué à l’issu du premier mois passé au sein de l’entreprise. L’objectif est d’impliquer dès le départ le nouvel embauché, et de solliciter son regard neuf sur le fonctionnement de l’entreprise.

La désignation d’un référent pour le jeune embauché. Cette désignation ne pourra intervenir que sur la base du volontariat. L’objectif sera d’accompagner le nouvel embauché pendant les six premiers mois de son intégration. Le référent ne pourra pas être le responsable opérationnel ou fonctionnel. 

Le référent aura pour objectif de faciliter l’intégration du nouvel embauché. Il aura pour mission de participer à son accueil, de l’aider à faire connaissance avec les collaborateurs de l’entreprise, de l’accompagner dans l’appréhension des usages de l’entreprise, et plus largement de se rendre disponible pour répondre à ses questions. La charge de travail du référent pourra faire l’objet d’aménagements afin de mener à bien sa mission d’accompagnement.

Le référent doit disposer d’une expérience significative au sein de l’entreprise :

	Soit pour pouvoir transmettre au jeune embauché les procédures de travail applicables dans le service, ainsi que les règles propres à l’entreprise et à son environnement. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service que le jeune embauché.

Soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise et à son environnement.  Dans ce cas, le référent peut être d’un autre service que le jeune embauché.

Une visite du site réalisée prioritairement par le Responsable hiérarchique, ou fonctionnel, ou à défaut, par l’un de ses collaborateurs qu’il aura préalablement mandaté. Le référent pourra également se proposer pour réaliser cette visite. 

Le jeune embauché devra se voir informé lors de son intégration des modalités d’accès au parcours de formation interne de l’entreprise.

Il est décidé de suivre le nombre de désignation de référent par année civile. 


	1.2.3 Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le jeune, son 	responsable hiérarchique et son référent

Un entretien individuel, en fonction du statut du jeune recruté,  devra être effectué  après les 2 mois suivant l’embauche.

L’objectif de cet entretien est double : 

tout d’abord il vise à faire un point sur la période d’intégration et à éclaircir les dernières zones d’ombres éventuelles relatives au fonctionnement de l’entreprise, à son organisation ou à ses usages. Cette première phase de l’entretien est donc tripartite et se déroule en présence du jeune embauché, du responsable hiérarchique (ou fonctionnel) et en présence du référent. 

Dans le cas où l’embauche aurait été conclue sans réalisation de période d’essai, le second objectif visera à recueillir les impressions du jeune embauché sur l’ensemble de sa mission, de faire un point sur ses compétences et in fine de déterminer ses besoins de formation et d’accompagnement spécifique. Cette seconde partie d’entretien se déroule en présence du jeune embauché et de son responsable hiérarchique (ou fonctionnel).

D’autres entretiens pourront être effectués à la demande des différentes parties.

		1.2.4 Le cas particulier des alternants et stagiaires

Conformément à l’article 1.1.2 du présent accord, les alternants et stagiaires bénéficieront des mêmes conditions d’accueil que les jeunes recrutés en CDI. En revanche, la réalisation d’un entretien individuel est facultative. 

Le maitre de stage ou d’apprentissage assumera la mission de « référent ». 




ARTICLE 2. EMPLOI DES SALARIES AGES 

ASTEELFLASH France a appréhendé il y a déjà plusieurs années la situation des salariés âgés. En effet, en signant son accord « Seniors », ASTEELFLASH France a voulu à travers différentes mesures prendre en compte l’évolution des carrières d’une part et des conditions de travail d’autre part, de ces salariés.

Aussi, en sus de nouvelles mesures et engagements, il sera repris ici certains dispositifs existants dans l’accord sénior actuellement en vigueur. 


	2.1 Objectifs chiffrés de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés 		âgés


ASTEELFLASH France se fixe pour objectif de maintenir un niveau de salariés âgés, au sens du présent accord, à hauteur de 15% au moins de ses effectifs. 

Afin de contribuer à l’intégration des séniors dans l’emploi, il est fixé comme objectif minimum que 10% des embauches réalisées concernent des séniors.

Il est décidé d’identifier la part de salariés de plus de 55 ans au 1er janvier de chaque année ainsi que le % d’embauche de séniors.

	2.2 Les mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la 	prévention de la pénibilité.

Conscient de la nécessité d’adapter les conditions de travail des salariés âgés, ASTEELFLASH France a décidé d’adopter les mesures suivantes : 

L’employeur ne pourra  pas appliquer aux salariés âgés de 57 ans et plus, sans leur accord, les pratiques de modulation haute et d’heures supplémentaires. Ces salariés pourront donc refuser librement de ne pas travailler lors des mises en place de la modulation haute en période de forte activité, et/ou en heures supplémentaires sans conséquence sur l’appréciation de leur travail ou de leur performance. Cette possibilité est offerte au cas par cas à chaque mise en place d’une modulation haute ou d’heures supplémentaires. Ces salariés seront en priorité affectés aux charges non liées à l’activité « basse ». En dernier recours ils pourront être placés en activité partielle sur toute ou partie de la période de modulation basse.
Les salariés qui auront atteint l’âge de 55 ans pourront choisir de ne pas faire de modulation au-delà de 4 samedis par an.  Par ailleurs, Ils bénéficieront d’un régime de modulation allégé avec un nombre d’heures au compteur de modulation qui devra être compris entre + 32 et - 32 heures au 31 décembre. A l’intérieur de ces bornes, le nombre total d’heures de modulation haute réalisées ne pourra pas dépasser 40 heures. Toute modulation haute ou basse devra être compensée sur la période.

Les salariés âgés de plus de 55 ans et travaillant en régime discontinu seront prioritaires s’ils désirent passer en régime de jour en cas d’ouverture de postes de jour à compétences équivalentes. Les solutions de formation devront être envisagées, si besoin, afin de faciliter le passage en journée. 

Dans  cette même  logique  d’amélioration  des  conditions  de  travail  de  la  population  sénior,  il  sera porté une attention toute particulière aux changements fréquents de postes. Ceux-ci devront être tant que possible limités et les postes uniques devront être privilégiés. 

Il est décidé de relever le nombre de salariés de plus de 57 ans ayant souhaité bénéficier de l’exception de non réalisation des modulations ou heures supplémentaires. 




	2.3 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité professionnelle 	et retraite

		2.3.1 L’entretien de seconde partie de carrière

Les salariés âgés peuvent solliciter un « entretien de seconde partie de carrière ». En actionnant ce dispositif il leur sera offert la possibilité d’envisager les conditions de l’aménagement de la fin de leur carrière.
  
Au cours de cet entretien, seront notamment examinés avec la Direction des Ressources Humaines : 
 
Les objectifs de professionnalisation du salarié  
Les souhaits de mobilité éventuels du salarié  
Les moyens d’accès à la formation (DIF, plan de formation, VAE…)
L’éventuel  aménagement  des  conditions  d’emploi  lié,  notamment,  aux  obligations  de solidarité familiale 
La  participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission  des connaissances et des savoir-faire 

Il est décidé de suivre le nombre d’entretiens de seconde partie de carrière ayant été conduits sur l’année.


		2.3.2 Le passage à temps partiel comme aménagement possible de la fin 			de carrière

Il est possible pour les salariés âgés de diminuer leur temps de travail en fin de carrière.

Ce dispositif est facilité par le maintien par ASTEELFLASH France du paiement des cotisations au régime de retraite général et complémentaire sur une base 100 en cas de passage à temps partiel d’un salarié de plus de 55 ans. Le salarié ne devra pas occuper une autre activité pour laquelle il cotise à un régime de retraite.

Il est donc convenu que l’employeur s’acquittera de la part patronale sur la base du  salaire d’activité reconstitué à  temps  plein  perçu  par  le  salarié  et  prendra  à  sa  charge  le différentiel de cotisation salariale entre le salaire d’activité reconstitué à temps plein du salarié et son salaire à temps partiel. 



2.3.3 La retraite progressive facilitée par l’Entreprise comme aménagement possible de la fin de carrière

Il est possible pour les salariés âgés  de  60 ans au moins, justifiant d'une  et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, de demander à la Carsat le bénéfice de la retraite progressive en maintenant une seule activité salariée à temps partiel.
Ce dispositif est facilité par le maintien par ASTEELFLASH France du paiement des cotisations au régime de retraite général et complémentaire sur une base 100 en cas de passage à temps partiel dans la limite d’un temps partiel à 70%. Les parties s’accordent pour revoir cette limite à chaque date d’anniversaire du présent accord.

Les salariés en forfait jours étant exclus des bénéficiaires de la retraite progressive par la loi, un changement de horaire contractuel devra être envisagé.


		

2.3.4 Disposition diverse
		
Les parties au présent accord conviennent d’engager une négociation, dès le premier trimestre 2018, portant sur la mise en place d’un compte épargne temps à destination de tous les salariés de plus de 58 ans. L’objectif de cette extension du CET actuel serait de permettre le financement d’un temps partiel ou d’une cessation anticipée avant le départ en retraite, dans un but d’amélioration des conditions de travail et de prise en compte de la pénibilité. 



2.4 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.

		2.4.1 Un égal accès à la formation

ASTEELFLASH France prend l’engagement que les séniors bénéficieront des mêmes conditions d’accès à la formation que l’ensemble des salariés, leur garantissant une adaptation à l’évolution de leur emploi.  


Il est décidé de la mise en place d’un indicateur permettant d’identifier le nombre de salariés de plus de 55 ans ayant bénéficié d’une formation sur l’année.

		2.4.2 Un égal accès aux opportunités de mobilité

La mobilité, qu’elle soit verticale, horizontale et/ou géographique est un facteur de maintien des séniors dans l’emploi. En conséquence, ASTEEFLASH France garantira que les critères de mobilité seront exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et l’expérience du candidat. 

		2.4.3 Un principe général de non-discrimination

D’une manière générale, ASTEELFLASH France s’engage à veiller à l’absence de toute discrimination liée à l’âge dans les processus de promotion, de mobilité, d’accès à la formation et de rémunération.   


ARTICLE 3. TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES EN DIRECTION DES JEUNES


Il est acquis que certains salariés disposent d’un savoir-faire particulièrement important dans leur domaine d’activité. Le départ de ces salariés engendrerait une perte de compétences préjudiciable pour l’entreprise.

En conséquence, ASTEELFLASH France se fixe pour objectif, dans ces situations, de systématiser les plans de transfert de compétences séniors.

Art 3.1 Définition de la notion de plan de transfert de compétences séniors 

Est appelé plan de transfert de compétences séniors, le mécanisme de transfert des savoirs et savoir-faire d’un salarié de plus de 55 ans, proche d’un départ de son poste ou d’un passage à temps partiel, vers un salarié plus jeune. L’objectif de ce mécanisme est de garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise en s'appuyant sur les  « compétences clés ».

	Art 3.2 Procédure de transfert

La procédure de transfert de compétences devra suivre les règles suivantes : 

Information du salarié de la volonté de l’entreprise de mettre en  place un  programme  de  transfert  de  compétences envers un salarié plus jeune, des intérêts de ce transfert et des enjeux.
Mise en place d’un programme de transfert comprenant le détail des sujets à aborder ainsi que le niveau minimum de connaissances à transférer.  
Mise en place d’un planning prévisionnel : nombre d’heures estimé et échelonnement dans le temps.  
Un document synthétisant l’ensemble des éléments ci-dessus est signé par le manager, le tuteur et le tutoré. Ce document est remis au service ressources humaines.  
A la fin de la période de transfert, le tutoré devra faire l’objet d’une évaluation de la part du manager et du tuteur.
 
Les parties prenantes au dossier porteront une attention particulière au volume horaire nécessaire  au  bon  déroulement  du transfert.  Le  tuteur  sera en conséquence déchargé de certaines missions quotidiennes liées à son poste de travail.

Cette procédure de transfert ne concerne pas les alternants. 
 
Le nombre de plan de transfert sera l’indicateur de suivi de cette mesure.


	Art 3.3 Prime de transfert

Durant le transfert, il sera accordé une prime au salarié transférant ses compétences. Cette prime est appelée « prime de tutorat ». Elle sera d’un montant de 80€ brut par mois, pendant une période maximale de 6 mois, par tuteur et par personne tutorée, et sera versée à mois échu.

L’employeur  se  réserve  la  liberté  d’arrêter immédiatement ou de suspendre temporairement ce transfert de compétences en cas d’insatisfaction ou de contrainte d’organisation de  l’activité. Cet arrêt impliquera donc  l’arrêt  du versement de la prime au tuteur en place et un changement de tuteur devra alors être envisagé dans le cas celui en place n’aurait pas donné satisfaction. 



ARTICLE 4. EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS


Les partenaires sociaux ainsi que la Société réaffirment leur attachement à l’égalité et à l’équité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

C’est pourquoi, la Société Asteelflash France entend rappeler au sein du présent accord son attachement aux principes suivants : 

La possession des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer les emplois disponibles est strictement appréciée en fonction de critères objectifs. Les recrutements s’effectueront dans le cadre d’un dispositif de sélection exempt de toute forme de discrimination et visant une diversification des sources de recrutement 

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer uniquement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles exercées ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise. Ainsi, les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés seront exemptes de toute forme de discrimination. 

En conséquence, les parties signataires s’engagent en faveur de l’équité entre Hommes et Femmes mais aussi en faveur d’une politique de la famille moderne adaptée aux nouveaux modes de vie : 

Il est ici réaffirmé la stricte égalité dans les modes de sélection, de recrutement entre les Hommes et les Femmes. Le salaire à l’embauche est identique entre les Hommes et les Femmes à poste et formation équivalents. Par ailleurs, la Société s’engage à assurer pour un même travail ou pour un travail à valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes telles que définies aux articles L3221-2 et suivants du code du travail.

De même, les critères de détection des potentiels sont les mêmes entre les Hommes et les Femmes. L’accès à la formation et aux différents postes (sauf restrictions médicales contradictoires) est équivalent pour les Hommes et les Femmes.

La Direction s’engage à ce qu’il n’y ait aucune référence précise lors d’un entretien à la condition féminine (notamment la gestion de la famille et la problématique des enfants).

Constatant le manque de représentativité dans les domaines techniques et management de la population féminine, la Direction s’engage à rechercher un meilleur équilibre sur ces populations entre les hommes et les femmes. L’effort doit être poursuivi à chaque nouveau besoin et au niveau de chaque établissement. Ces remarques sont valables au niveau de l’apprentissage et seront examinées chaque année. 

De plus, à chaque négociation annuelle sur les salaires, sera consacrée (si les décisions salariales le permettent) une enveloppe particulière pour traiter certains ajustements liés à des différences inexplicables entre les rémunérations des Hommes et des Femmes dans le but de supprimer ces différences si elles étaient amenées à être constatées.

Par cet accord, les parties recherchent à mieux prendre en compte la reconnaissance de la parentalité et à améliorer par conséquent l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Ceci pourra permettre de travailler dans de meilleures conditions et réduire le stress des salariés.

Pendant la durée du congé de paternité prévue à l’article L.1225-35 du code du travail, l’employeur maintiendra le salaire de base (et autres éléments récurrents de salaire) qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant la période considérée par versement d’un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale dans la limite du Plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) + 10%. 

Par cette mesure, les parties en présence cherchent à faciliter la prise de ce congé. Le responsable ressources humaines référent aura un entretien avec le père refusant la prise du congé paternité, afin de pouvoir éclairer les parties signataires sur les raisons des refus de ce congé. 

Le congé paternité tout autant que le congé de maternité ne pourrait être un quelconque frein à l’évolution de carrière au sein de la société Asteelflash France. Suite à un congé parental ou un congé de maternité, les salariés concernés réintègrent leur poste de travail antérieur à leur congé, leur fonction et leur rémunération antérieure.

 Ils peuvent bénéficier d’un entretien tripartite (RH et hiérarchie) pour parler de leur retour et notamment envisager la mise en place d’une formation de remise à niveau ou de développement. En cas de disparition du poste anciennement occupé, la Direction proposera par écrit deux nouveaux postes minimum au salarié concerné, de niveau équivalent au précédent, avec des plans d’adaptation et d’accompagnement pour chacun d’entre eux.

Les femmes enceintes bénéficieront à compter de leur déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité d’une disponibilité de temps égale à 30 minutes par journée de travail correspondant à l’horaire collectif de l’entreprise, notamment en ce qui concerne les pauses pendant le travail ou l’entrée et la sortie de l’établissement pour éviter toute bousculade. Ce temps pourra être utilisé par la salariée comme il lui conviendra après information de la Direction. Le temps de travail effectif ainsi perdu sera payé au taux du salaire réel.

Les femmes enceintes pourront refuser la modulation du temps de travail, ainsi que l’accomplissement d’heures supplémentaires. 

La mise en place du travail à domicile est possible en cas d’accord  tripartite entre le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans le respect des dispositions légales en vigueur. Il sera nécessaire d’élaborer un avenant au contrat de travail récapitulant toutes les règles du travail à domicile et son application au sein de l’entreprise. La Direction des ressources humaines met à disposition un modèle qui pourra être une base de discussion (annexe). Il sera néanmoins indispensable de mettre en place une période d’essai conséquente pendant laquelle la Direction pourra revenir dès que nécessaire  sur cette disposition notamment si les performances ou le travail de la personne s’en trouvent affectés. Cette décision devra être argumentée. L’avenant au contrat de travail devra être soumis au responsable ressources humaines pour adaptation et validation des dispositions. 

Il sera apporté  une attention particulière aux heures de réunion (notamment dans le cadre de déplacements) en fonction des contraintes personnelles des personnes concernées. 

Il ne pourra pas être porté préjudice à un salarié ne répondant pas à ses courriels le week-end et la nuit, sauf urgence qui devra clairement être notifiée au préalable au salarié par le responsable hiérarchique. Les signataires du présent accord rappellent ainsi que les jours non travaillés doivent être consacrés au repos du salarié, et que les durées légales de repos doivent être respectées.

L’ensemble de ces pratiques sera examiné une fois par an lors de la commission de suivi de l’accord et  observera par établissement et globalement l’ensemble des indicateurs suivants :

La comparaison des recrutements Hommes et Femmes par métier
La comparaison des rémunérations entre Hommes et Femmes et de leurs augmentations
La comparaison du pourcentage de promotions entre Hommes et Femmes
L’enveloppe accordée lors de la Négociation Annuelle Obligatoire
Moyenne des augmentations individuelles par coefficients et par genre. (Cadres par position)
Le nombre de déclarations de naissance vis-à-vis du nombre de congés paternité.
Le nombre de congés parentaux et le nombre de congés maternité
Le nombre d’entretiens de retour de congé parental / maternité
Le nombre de demandes de travail à domicile vis-à-vis du nombre de demandes acceptées



ARTICLE 5. CALENDRIER  PREVISIONNEL  DE  MISE  EN  ŒUVRE  DES ENGAGEMENTS. 

Les indicateurs mentionnés au présent accord feront l’objet d’une analyse annuelle par une commission de suivi constituée d’un membre de chaque organisation syndicale signataire. 

De la même manière, le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements sera suivi par la commission susvisée. 




ARTICLE  6.  MODALITES  DE  PUBLICITE  ET DE SUIVI DE  L’ACCORD

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par une mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise. Les salariés directement concernés par le présent accord seront informés individuellement des dispositions prévues en leur faveur. 

L’application de l’accord sera suivie par une Commission composée exclusivement de :
Un membre de chaque Organisation Syndicale signataire.
Un membre au maximum équivalent de représentant de la Direction.

Cette Commission se réunira une fois par an, au premier semestre de chaque année.


ARTICLE 7. DUREE DE L’ACCORD  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018  et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2020.

 
ARTICLE 8. REVISION DE L’ACCORD 

Le  présent  accord  peut  être  révisé,  à  tout  moment,  pendant  sa  période  d’application, par accord entre  les  parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une  proposition  nouvelle  sur  les  points  à  réviser.  La  discussion  de  la  demande  de  révision  doit s’engager  dans  les  trois  mois  suivant  la  présentation  de  celle-ci.  Toute  modification  fera  l’objet  d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



ARTICLE 9. DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du travail et sont dépôt  a été réalisé dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants et, R. 5121-29 du même code.

	
Fait en 5 exemplaires à Neuilly-Plaisance, le 7 décembre 2017



Pour la société	ASTEELFLASH France

 en qualité de Directeur Ressources Humaines.







Pour les organisations syndicales représentatives

Le syndicat CFDT			Le syndicat CFE-CGC			Le syndicat CGT