ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT 
L’EGALITE HOMMES / FEMMES



Entre les soussignés :

La société Plastiques PÖPPELMANN France S.A.S., dont le siège social est 3 rue Robert Schuman à 68172 RIXHEIM 

Et la société G. PÖPPELMANN S.A.S., dont le siège social est 3 rue Robert Schuman à 68172 RIXHEIM

constituant une Unité Economique et Sociale, représentées par xx, Président, ayant qualité à cet effet

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale suivante :

La C.G.T., représentée par xx, en sa qualité de Déléguée Syndicale, seul syndicat représentatif au sein de l’U.E.S. qui a obtenu plus de 50% des voix lors du 1er tour des dernières élections du Comité d’Entreprise ayant eu lieu le 18 mars 2016.

D’autre part.


Il a été exposé ce qui suit :

Que les parties ont fait part de leur intention de conclure un nouvel accord à durée déterminée 

Il est précisé que la C.G.T. signataire du présent accord est un syndicat représentatif et majoritaire qui a obtenu plus de 50 % des voix lors du premier tour des élections des membres du comité d’entreprise qui se sont tenues le 18 mars 2016.


C’est ainsi qu’il a été dit et convenu ce qui suit :


Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale la Société est tenue d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en la matière. Elle a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes, que la Société aura l’obligation de publier à partir du 1er mars 2020.

Préambule

Un diagnostic de la situation en matière d’égalité hommes/femmes a été réalisé dans l’entreprise. 

L’entreprise souhaite offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution, à la formation et à la mobilité, pour les personnels ayant des compétences et des expériences professionnelles égales. Les critères de sexe, d’origine sociale, ethnique ou culturelle, ne doivent à aucun moment intervenir dans les politiques internes de la Société.


Article 1 : Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle

Dans le cadre des domaines d’action prévus par la loi, les partenaires sociaux ont décidé de mener des actions correctives dans les 3 domaines suivants :  

 embauche,
 formation,
 articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Pour chacun de ces domaines, des mesures spécifiques ainsi que des objectifs et indicateurs chiffrés de suivi ont été définis.

Article 1.1. - Embauche

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l’entretien doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Objectif chiffré :

La Société s’engage à publier 100% des offres d’emploi d’ici à 3 ans sans référence au sexe ou à la situation familiale.

Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement aux instances concernées :

Nombre de candidatures par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre d’entretiens d’embauches réalisés par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’embauches et de départs par catégorie professionnelle et par sexe.

Article 1.2. - Formation

La Société veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Les demandes de C.P.F. considérées comme prioritaires par l’accord de branche et présentées par les salariés revenant d’un congé de parentalité dans l’année de leur retour, seront acceptées par la Société et donneront lieu à un départ en formation dans les 6 mois suivant la demande.

La Société rappelle que les suspensions de contrat liées aux congés de parentalité (maternité, adoption, paternité, parental) ou liées à l’aménagement du temps de travail (congé parental à temps partiel) n’interrompent pas l’acquisition du C.P.F. 

Objectif chiffré :

La Société s’engage à atteindre un pourcentage de 20 % de formation pour les femmes. 

Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement aux instances concernées :

Nombre d’heures et coûts de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre de CPF et VAE effectuées par catégorie professionnelle et par sexe.


Article 1.3. - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Société prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Elle propose aux salariés des horaires de travail flexibles, sous réserve du respect de plages obligatoires, permettant de concilier temps de travail et contraintes familiales et personnelles.

Objectif chiffré :

La Société s’engage à maintenir, pendant la durée de l’accord, le système d’horaire variable applicable à tous les salariés, hors personnel travaillant en équipes alternantes.

Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de suivre cet objectif annuellement avec les instances concernées.

Article 2 : Dispositions finales


Article 2.1. - Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendre fin automatiquement à son terme, soit le 31/12/2022. Il n’est pas susceptible de tacite reconduction.


Article 2.2. – Révision de l’accord 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et signataires ou ayant adhéré à ce texte. 

Après chaque élection professionnelle, la procédure est ouverte à tous les syndicats représentatifs même ceux n’ayant pas signé l’accord. La révision du présent accord se fera selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable. 


Article 2.3. – Publicité et  Dépôt

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives. 

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Mulhouse. Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.  


Article 2.4. Suivi de l’accord

Chaque année, le bilan des indicateurs sera présenté en Comité Social et Economique (CSE) pour analyse.

Les trois indicateurs seront transmis annuellement. La société s’engage à garantir l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes lors de l’embauche. 
La société remettra aux instances représentatives les indicateurs chiffrés de rémunération effective (catégorie professionnelle et par sexe) lors des négociations annuelles obligatoires. 

Cette présentation annuelle permettra de vérifier l’évolution des indicateurs et des objectifs. Les objectifs de progression pour l’année à venir seront réévalués. Le coût et l’échéance des mesures mises en place seront également abordés.

Fait à RIXHEIM, le 26 novembre 2019


Pour la C.G.T. représentée par xx en sa qualité de déléguée syndicale.



Pour xx en qualité de Président
Plastiques PÖPPELMANN France S.A.S., 
G. PÖPPELMANN S.A.S.