Accord de substitution 
Relatif à l’aménagement du temps de travail 
à l’année


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

NETCOGESTION
Siège social situé au 63 rue d’Angleterre, 59000 Lille
Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 494 565 153

SAS becoming France
Siège social situé au 34 boulevard Carnot, 59800 Lille
Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 380 210 286

SARL RP Carrées
Siège social situé au 34 boulevard Carnot, 59800 Lille
Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 399 654 011

SAS NICETOMEETYOU
Siège social situé au 34 Boulevard Carnot, 59800 Lille
Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 379 166 473

SAS ARMELIA 
Siège social situé 34 Boulevard Carnot, 59800 Lille
Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 344 786 454 

SAS GRENADE & SPARKS
Siège social situé au 103 boulevard Haussmann, 75008 Paris
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 379 619 075

SAS M Stories
Siège social situé au 103 boulevard Haussmann, 75008 Paris
Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 842 470 882

SAS SUPR !
Siège social situé au 103 boulevard Haussmann, 75008 Paris
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 430 055 624

SAS Market Audit
Siège social situé au 34 boulevard Carnot, 59800 Lille
Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 347 592 818

SARL Tous Terrains Associés
Siège social situé au 78 Quinquiès boulevard Leclerc, Immeuble les Paraboles, 59100 Roubaix
Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 393 404 199

SARL Becoming with Youth
Siège social situé au 34 boulevard Carnot, 59800 Lille
Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 453 245 979

SASU POLYNOME COMMUNICATION
Siège social situé au 103 boulevard Haussmann, 75008 Paris 
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 398 289 629

SASU THAG
Siège social situé au 34 boulevard Carnot, 59800 Lille 
Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 419277413

SASU BUSINESS DEVELOPMENT CONSULTANTS
Siège social situé au 34 boulevard Carnot, 59800 Lille 
Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 514426261


Constituant l’UES becoming
Représentée par M XXXX, dûment mandaté.
Ci-après dénommé individuellement « l’Entreprise »

D’une part,

Et 


Les représentants du personnel, membres du comité social et économique statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 10/11/2021 porté en annexe ;

D’autre part,








PREAMBULE

Le 1er janvier 2022, les sociétés ARMELIA, BECOMING WITH YOUTH, BUSINESS DEVELOPMENT CONSULTANTS, GRENADE & SPARKS, MARKET AUDIT, MSTORIES, NICETOMEETYOU, POLYNOME COMMUNICATION, RP CARREES, SUPR, THAG et TOUS TERRAINS ASSOCIES ont été intégrées par voie d’absorption à la société .becoming France ou sont mises en location gérance. 

Dans ce cadre, au regard du panel des dispositions diverses et variées en place au sein de chaque ancienne entité, une harmonisation des pratiques est apparue comme nécessaire et incontournable.
L’UES becoming a pris l'initiative notamment d'aborder l’uniformisation du temps de travail de l’ensemble de ces sociétés. 

Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées afin de négocier toutes les modalités relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail et ce, conformément à la législation en vigueur sur le sujet, ce qui a conduit à la conclusion du présent accord. Le présent accord aborde également le sujet des astreintes.

Cet accord est applicable à l’UES becoming. 

Le présent accord repose sur trois objectifs indissociables :

Permettre une organisation du temps de travail mieux adaptée aux contraintes du marché et de l’environnement économique ;
Cadrer avec la volonté de l’UES becoming de mener une politique de gestion des ressources humaines équitable, cohérente et adaptée à ce nouveau contexte.
Répondre aux aspirations des salariés et contribuer à l’amélioration de leurs conditions de vie et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.

Les dispositions du présent accord se substituent à tout précédent accord, note de service ou tout autre type d’écrit de même nature, ou encore tout usage ou engagement unilatéral portant sur les mêmes sujets ou avantages.


ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES .becoming. Certaines clauses seront dédiées à une ou plusieurs catégories de salariés. Elles font alors mention des catégories concernées.
Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du code du travail qui les définit comme étant ceux : “auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.”
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET NOTIONS

Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend la période au cours de laquelle un salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :  -Les temps de déplacement domicile – lieu normal de travail aller et retour  
 -Les temps nécessaires à la restauration.

Amplitude journalière

L’amplitude journalière se distingue du temps de travail effectif en ce qu'elle inclut les pauses et les interruptions. Elle correspond donc au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement.
Tout salarié devant bénéficier d'au minimum 11 heures de repos consécutives, l'amplitude maximale est de 13 heures. Elle doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures.

Temps de repos et temps de pause

Repos quotidien

Les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (celui-ci commence à courir dès la fin du service et jusqu'à la prochaine prise de poste) 

Repos hebdomadaire

Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 h consécutives, et donné le dimanche, sauf dérogation.
A ce repos hebdomadaire de 24 heures consécutives s'ajoute le repos quotidien minimum qui est, sauf dérogations prévues par décret, de 11 heures consécutives. Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe avoir une durée minimale de 35 heures, il est ainsi interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié.
 
Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail à la demande de l’employeur.

Heures complémentaires

Les heures complémentaires concernent tous les salariés à temps partiel. Ce sont les heures effectuées au-delà du nombre d’heures définies par le contrat de travail de ce dernier.
ARTICLE 3 : JOUR DE SOLIDARITÉ

Afin de financer les actions en faveur des personnes âgées ou handicapées, un jour dit “jour de solidarité” a été défini par l’Etat. 
Cela consiste pour les salariés à travailler une journée supplémentaire sans être rémunéré.

Le jour de solidarité au sein de l’UES becoming est fixé sur le lundi de Pentecôte.
ARTICLE 4 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE

Catégorie de personnel concerné

Ces modalités concernent l’ensemble des salariés travaillant à temps plein, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés avec qui est conclue une convention de forfait en jours.


Durée hebdomadaire du travail

Ces salariés sont soumis à une durée de travail hebdomadaire réelle de 36 heures et 30 minutes en contrepartie de l’attribution de jours de repos, dit « jours de REPOS-RTT », permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire du travail appréciée en moyenne sur l’année égale à 35 heures.

La période de référence correspond à l’année civile. 

Le nombre de jours de repos est fixé à 10 jours par année civile, ils seront crédités à hauteur de 0.83 jours de REPOS par mois. Il est possible de poser un repos à partir du moment où ils ont été crédités.

Les périodes de suspension du contrat de travail, hormis celles légalement assimilées à du temps de travail effectif, n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de repos.


Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée au cours d’une période de treize mois, du 1er janvier N au 31 janvier N+1 correspondant à l’année de leur acquisition plus un mois.

Les jours non pris au 31 janvier de l’année N+1 et non posés au 31 décembre N de l’année N ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos sont pris comme suit :
7 jours pris à l’initiative du salarié sous réserve de l’autorisation expresse du manager
3 jours pris à l’initiative de l’employeur 

Les 3 jours pris à l’initiative de l’employeur devront être choisis par le salarié est posés avant le 30 juin de chaque année sur les jours suivants :
La journée de solidarité 
Le pont de l’ascension
Le 24 décembre 
Le 31 décembre 
La journée d’anniversaire du salarié
Et un jour qui sera défini chaque fin d’année pour l’année suivante avec les membres du CSE.

ARTICLE 5 : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

La durée du travail des salariés employés à temps partiel étant inférieur à la durée légale, ils ne bénéficient pas de jours de repos.

La journée de solidarité doit alors être effectuée proportionnellement à la durée de leur temps de travail au cours du mois, selon le mois où la journée de Solidarité se situe. 

Exemple : 
35h équivaut à une journée de 7h 
Donc 30h équivaut à 6h à effectuer pour la journée de solidarité.

ARTICLE 6 : HORAIRES INDIVIDUALISES

Principes généraux

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise soit 36h30 en application du présent accord.

– Plages mobiles 

Chaque salarié peut choisir, chaque jour, son heure d’arrivée et de départ de l’entreprise ainsi que la durée de la pause « déjeuner » à l’intérieur des plages mobiles définies ci-dessous, sous réserve de prendre minimum 45 minutes de pause déjeuner.

Ces plages mobiles sont les suivantes :

Matin : entre 8h30 et 10h00
Midi : entre 12h00 et 14h,
Après-midi : entre 16h30 et 18h30 

– Plages fixes 

Chaque salarié devra obligatoirement être présent pendant les plages fixes.
Ces plages fixes sont les suivantes :
Matin : entre 10 heures et 12h00,
Après-midi : entre 14 heures et 16h30.

En l’absence d’autorisation préalable, toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard et doit être immédiatement indiquée par l’intéressé à son supérieur hiérarchique. 
– Cumul d’heures

Le report d'heures d'une semaine à une autre n’est pas autorisé.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence applicable dans l’entreprise (36h30) ne seront effectuées que sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et seront considérées comme des heures supplémentaires. Il est admis qu’en cas de demande urgente et express du client, la validation du responsable hiérarchique pourra avoir lieu de manière exceptionnelle et justifiée à posteriori. 
ARTICLE 7 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Champ d'application 
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés de l’UES becoming relevant de l’article L 3121-58 du Code du travail.
Sont plus précisément concernés les salariés qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les dispositions du présent chapitre s'appliquent également aux collaborateurs cadres et non cadres dont les horaires ne sont pas prédéterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est précisé que, sous réserve de respecter les conditions précitées, les salariés peuvent se voir appliquer un forfait jours, quels que soient leur métier, date d’embauche ou montant de leur rémunération.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties conviennent que sont notamment éligibles au présent dispositif les salariés exerçant des responsabilités de management et/ou des missions commerciales, de consultant et/ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux et tout autre fonction caractérisée par la capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités, organiser son emploi du temps en cohérence avec les contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.
De plus, les parties conviennent que les salariés concernés relèvent au minimum de  la position 2.2 de la grille de classification de la convention collective nationale.  

Conditions de mise en place 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.  Cet écrit fera référence à l'accord d'entreprise applicable. Il sera précisé notamment :
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
– le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
– la rémunération correspondante ; 

Tout refus d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Année incomplète 

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d’une entrée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante: 

Exemple : 

Forfait annuel : 216 jours, 
Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), 
soit : Nombre de jours à travailler = 216 × nombre de semaines travaillées/47. 

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer au prorata le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 

Rémunération 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail n’entraînera aucune baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. 

Forfait en jours réduit 

En accord avec le salarié, un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 7-5 du présent accord d'entreprise peut être défini. Le salarié sera par conséquent rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 

Jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos dont le nombre est déterminé chaque année.
Ce nombre de jours de repos sera déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. Il sera calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année. 

Par exemple, en 2021, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant.


Nombre de jours de repos =  229 – 216, soit 13 jours de repos.
Les repos seront évalués et définis chaque année en tenant compte du calendrier réel. 

Le nombre de repos ne pourra être inferieur à 10 quelque soit le nombre de jours de repos calculé selon les modalités ci-dessous.


Modalité de prise de jours de repos

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée au cours d’une période de treize mois, du 1er janvier N au 31 janvier N+1 correspondant à l’année de leur acquisition plus un mois. 

Les jours non pris au 31 janvier de l’année N+1 et non posés au 31 décembre de l’année N ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos sont pris comme suit :
7 jours pris à l’initiative du salarié sous réserve de l’autorisation expresse du manager
3 jours pris à l’initiative de l’employeur 

Les 3 jours pris à l’initiative de l’employeur devront être choisis par le salarié est posés avant le 30 juin de chaque année sur les jours suivants :
La journée de solidarité 
Le pont de l’ascension
Le 24 décembre 
Le 31 décembre 
La journée d’anniversaire du salarié
Et un jour qui sera défini chaque fin d’année pour l’année suivante avec les membres du CSE.


Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées effectué par voie déclarative par le salarié au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 

Par ce biais, le salarié déclarera, pour chaque date, si celle-ci était un jour travaillé ou non ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre du forfait. 

Ce récapitulatif établi selon les déclarations du salarié, sous le contrôle de l'employeur, a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera également de la prise de ses congés par le collaborateur.

Garanties : temps de repos. – Charge de travail – Amplitude des journées de travail Entretien annuel individuel 

Temps de repos et obligation de déconnexion 

Les salariés concernés ne sont pas légalement soumis et tenus aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures d’une durée de travail (contingent d’heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail,...)
Toutefois, ils s’engagent à respecter le repos quotidien et hebdomadaire qui cadrent avec celles prévues par le code du travail à ce jour (soit à titre d’information à ce jour, minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.) 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Il est également rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation. 

Les parties, soucieuses du respect des temps de repos des salariés au forfait jours, soulignent ainsi le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

Les managers sont par ailleurs sensibilisés à la nécessité d’avoir un usage raisonné des outils de communication à distance et à favoriser la déconnexion et à s’assurer d’un équilibre entre la charge de travail et le respect de la vie personnelle et familiale.


L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Ainsi, et sauf circonstances exceptionnelles ou fuseaux horaires différents, les réunions de travail seront organisées entre 9h00 et 12h30 ou entre 13h30 et 18h00, pour contribuer au respect des périodes de repos quotidien des salariés tout en préservant leur autonomie.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés concernés est organisé.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Un point annuel sera effectué entre le salarié et son manager et permettra notamment de faire le bilan du nombre de jours travaillés au cours de l’année et d’une mise en repos si nécessaire. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le manager et/ou la RH organisera un rendez-vous avec le salarié.

De la même façon, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager ou du service RH qui recevra alors le salarié et formulera par les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

L'employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. 


Entretiens individuels 

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur et le salarié feront un point spécifique, il se tiendra au minimum 1 fois par an avec le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 

Consultation du CSE 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfait en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CSE et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique. 

Suivi médical 

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 
ARTICLE 8 : ASTREINTE

Définition

« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Le présent article a pour objet de définir les modalités de mise en place des astreintes, le fonctionnement et la compensation des astreintes.

L'astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d'assurer une permanence afin de permettre la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d'incidents, pannes et difficultés, de procéder à une intervention rapide d'un spécialiste ou d'un responsable préalablement désigné.
Ainsi, la période d'astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen approprié compatible, en termes de déplacement, avec un impératif d'urgence d'intervention et ceci afin qu'il puisse intervenir.


Mise en place

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié au sein d’une population.

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise pourra désigner des non volontaires pour réaliser l'astreinte. Dans ce cas, elle s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Si les volontaires ont déjà été trop sollicités, il appartiendra au manager de solliciter d’autres salariés. 

Toute personne ne répondant pas à ces critères et qui serait en désaccord avec cette désignation pourra saisir les Représentants du Personnel en vue d'un arbitrage avec la Direction. Cet arbitrage devra intervenir dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant la saisine, au-delà de ce délai,la désignation sera validée.

Dispense occasionnelle : 
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

Rétractation : 
Les salariés peuvent revenir sur leur accord de réaliser des astreintes. Cette rétractation devra faire l’objet d’une notification écrite à la Direction et respecter un délai de prévenance de deux (2) mois afin que la Direction puisse s’organiser. 
Les salariés pourront renoncer en respectant un délai dérogatoire de 30 jours dans les cas exceptionnels suivants : 
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant 
Décès d’un enfant, conjoint ou partenaire de PACS ou concubin. 

Le champ d'application du présent article pourra être réduit ou augmenté par voie de simple avenant de révision du présent article.

Périodes d'astreinte

Les périodes et amplitude de l'astreinte sont les suivantes :


Périodes d’astreinte et congés 

Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses jours de congés ou absences justifiées (absences maladies incluses) ou de jour de repos pour des salariés au forfait jour, lesquels débutent dès sa sortie de poste et se terminent à sa reprise de poste.

Par exemple, un salarié ayant posé une semaine de congés payés du lundi au vendredi, ne pourra pas être désigné d’astreinte à compter de sa sortie de poste, le vendredi précédent ses congés jusqu’au lundi matin de sa reprise de poste

Planification 

Chacun des responsables des services concernés, (ou leur remplaçant ou le N+1 en cas d'absence) :

- Établira un planning trimestriel d'astreinte par roulement et en concertation avec son équipe, de sorte qu'une astreinte ne soit pas imposée au cours d'une semaine ou d'un week-end où le salarié ne serait pas en mesure de l'exécuter, et en adressera copie à la Direction des Ressources Humaines le 15 du mois mois pour le trimestre suivant,
- Communiquera à chacun des salariés concernés son planning trimestriel individuel d'astreinte 15 jours à l'avance, sauf circonstance exceptionnelle et en tout état de cause au moins un jour franc à l'avance,
- Communiquera mensuellement à la Direction des Ressources Humaines les astreintes effectuées ainsi que les temps d’intervention du salarié à rémunérer ou faisant l’objet de repos compensateur.

Chacune des parties s’efforcera de privilégier la planification des astreintes soit en semaine pleine ( du lundi 18h au samedi 9h) ou en week-end plein (samedi 9h au lundi 9h).

Moyens mis à disposition du service d'astreinte

L’entreprise met notamment à la disposition des salariés pendant les astreintes :
Un téléphone portable et un numéro professionnel permettant d'être sollicité et donc joignable,
Un accès distant sécurisé au réseau bureautique de l’entreprise (VPN),
Tout moyen décrit dans les procédures d'astreinte de chaque service.

Les moyens mis à disposition sont susceptibles d'évoluer.

Obligations des salariés d'astreinte

Le salarié d'astreinte sollicité doit :

Au préalable vérifier la nécessité d'une intervention sur site,
En second lieu, et en cas de nécessité d'une intervention, tenter de résoudre l'incident via la connexion sécurisée au réseau de l'entreprise mis à sa disposition,
En dernier lieu et si l'incident ne peut être résolu à distance, se déplacer et se rendre sur site (siège social et/ou centre d'Opérations) pour résoudre et clore l'incident, se conformer à la procédure de référence en vigueur pour chaque service,
En cas d’indisponibilité ou de force majeure, le manager de l'équipe sera informé du défaut d'astreinte,
En cas d’indisponibilité totale des membres de l’équipe, le manager pourra déclarer un défaut d’astreinte.

Toute intervention durant la période d'astreinte devra faire l'objet par le salarié d'astreinte d'un compte rendu technique d'intervention transmis à son responsable de service, selon la procédure applicable à la nature de l'incident et selon la procédure de référence en vigueur pour chaque service,
 La rédaction de ce compte rendu fait partie intégrante du temps d’astreinte.

L’entreprise s’est dotée d’un outil permettant de planifier les astreintes et de suivre les interventions et s’engage à mettre en place les formations nécessaires à l’outil pour son bon usage et les salariés d’astreinte à l’utiliser conformément aux règles communiquées par les équipes concernées.
La politique sécurité de l’entreprise s’applique dans le cadre de l’astreinte.

Comptabilisation de l'intervention pendant l'astreinte

Règle de comptabilisation

Les règles de comptabilisation du temps d'intervention durant la période d'astreinte sont les suivantes :
Le temps d'intervention (à distance ou sur site) est considéré comme du travail effectif,
Le temps de trajet (AR domicile/site), est considéré comme du temps de travail effectif.


Méthode de valorisation de l'heure de travail

Pour les salariés d'astreinte dont le temps de travail est décompté en heure.
Le salaire horaire est valorisé comme suit : salaire mensuel brut fixe de base / 151,67 H. Les majorations légales et/ou conventionnelles seront appliquées selon le nombre d’heures de travail effectif dans la semaine.

Pour les salariés d'astreinte dont le temps de travail est décompté en jours

Le temps d’intervention est évalué forfaitairement compte tenu du régime associé au forfait jours.

Une prime majorée sera perçue par le salarié en cas d’intervention le jour travaillé. Elle sera calculée selon les modalités suivantes : 
Prime d’astreinte hebdomadaire / 7 quel que soit le nombre d’interventions.


Pour les jours non travaillés, elle sera calculée selon les modalités suivantes :
le salarié comptabilisera le volume horaire qu’il effectuera sur le mois. Dès lors que le salarié atteint 3h30, le salarié bénéficiera d’une demi-journée payée.


Compensation financière de la sujétion liée à la période d’astreinte

Outre la rémunération des interventions effectuées durant la période d'astreinte, le salarié d’astreinte percevra une compensation financière sous forme d'une prime d'astreinte forfaitaire pour la sujétion liée à la période d’astreinte, et ce qu’il y ait, ou non, des interventions.

La prime d'astreinte est fixée comme suit :

75€ la semaine du lundi au dimanche.

Si le salarié effectue plus de 3 interventions sur le mois, la prime d’astreinte sera majorée de 50€. 

La Direction pourra envisager, chaque début d'année calendaire, de revaloriser cette prime d'astreinte. 
La prime d’astreinte sera comptabilisée dans le calcul des indemnités de congés payés.


Lorsqu’une intervention sur site est nécessaire, des indemnités de déplacement domicile/lieu d’intervention seront également versées.
Le salarié veillera à respecter les règles, le barème en vigueur dans le respect des règles URSSAF.
Le calcul de kilomètres parcourus devra être auditable par référence à un trajet « au plus rapide » sur un site web spécialisé, tel que « Mappy ».
Le lieu de domicile retenu devra être compatible avec l’exercice d’une astreinte nécessitant un déplacement sur site
L'indemnité de l’astreinte se fera par semaine échue.

Contrôle

Un état de suivi des astreintes sera remis annuellement aux Représentants du Personnel.

Cet état mentionnera le nombre d'astreintes et d'interventions réalisées, le nombre de personnes concernées, la durée maximale, minimale et moyenne des interventions.

ARTICLE 9 : DROIT A LA DÉCONNEXION

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 
Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.


ARTICLE 10 : DISPOSITIONS COMMUNES

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord s'appliquera à compter du 01/01/2022 pour une durée indéterminée.

Usages, accords antérieurs ou à venir ayant le même objet

Le présent accord se substitue de plein droit à tous usages ou accords antérieurs ayant le même objet.
Le présent article ne peut se cumuler avec des dispositions légales, des conventions, des accords collectifs de branche professionnelle ou des accords interprofessionnels ultérieurs ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, seules les dispositions les plus favorables ont vocation à s'appliquer.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Les parties conviennent qu’un bilan sera fait, à la demande de l’une ou l’autre des parties, sur le fonctionnement de cet accord, en janvier 2023, soit après une année d’application.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L2222-6, L. 2261-9 à L2261-11 du Code du Travail.

Formalités

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D. 2231-7 du code du travail dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.

Le personnel est informé du présent accord par voie d'affichage et celui-ci sera disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Lille, le 01/01/2022
en 3 exemplaires originaux

Signatures

Pour Le CSE, les représentants du personnel,		Pour l’UES becoming
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