NEGOCIATION ANNUELLE sur la rémunération,
le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée



Entre la Direction Générale de Safran Transmission Systems, représentée par , Directrice des Ressources Humaines,

d'une part,
et les organisations syndicales représentées par :


Pour la CFDT :		


			
			

Pour la CFE-CGC :		 


			
			

Pour la CGT :		


			

		
Pour FO :		


										
													
	d'autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail. Il est applicable à l’ensemble des salariés Safran Transmission Systems présents à la date de signature.

Il s’inscrit plus particulièrement dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ainsi, les thèmes faisant l’objet de cette négociation ont été abordés conformément au calendrier qui a été fixé d’un commun accord par les parties.

Les réunions se sont tenues aux dates suivantes :
18 janvier 2019 : Bilan NAO 2018
22 janvier : Bilan NAO 2018
1er février
07 février 
12 février
22 février 
28 février
05 mars

Les parties tiennent au préalable à rappeler que les mesures mises en place au chapitre 7 de l’accord NAO de 2007 continuent d’être applicables, à savoir :

article 14 : rachat de trimestres de cotisations retraite pendant l’apprentissage,
article 16 : aide au passage à temps partiel en fin de carrière, dispositif ne se cumulant pas avec celui prévu par l’article 8.1 de l’accord Groupe relatif au contrat de génération Safran signé le 13 septembre 2016.





CHAPITRE 1 : SALAIRES DES OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE


ARTICLE 1 : Mesures et calendrier

1.1	Mesures générales en niveau :

Augmentation générale 1,15 % au 1er janvier 2019 avec un talon de :
33 euros bruts pour un salaire de base Temps plein inférieur à 2 450 euros
29 euros bruts pour un salaire de base Temps plein au-delà.
	
1.2	Mesures individuelles en niveau : 

	Budget affecté aux mesures individuelles : 1,35 % au 1er janvier 2019 (Cf. 1.3 de l’article 1 du présent accord).
Budget de 0.20 % au titre de l’ancienneté.
    
L’ensemble de ces mesures conduit à un budget de 2,85 % en niveau et 2,95 % en masse.

Les accords prévoyant des mini en cas d’augmentation individuelle et de promotion restent applicables conformément aux textes existants. Il est fait référence en particulier à l’accord du 18 février 1999 relatif à la structure des rémunérations du personnel ouvrier et ETAM et sur le développement des carrières du personnel d’atelier, et à ses avenants éventuels. 

1.3	Mesure complémentaire en niveau :

Un budget supplémentaire de 0,15% est affecté pour : 
Ramener les augmentations individuelles du mois de février au mois de janvier 2019
La gestion des évolutions de carrière, les promotions, et le traitement de cas spécifiques.

Concernant le deuxième point :
Ce budget pourra être affecté sur demande de la hiérarchie et validation RH, au-delà du budget d’augmentation individuelle principal, c’est-à-dire, au-delà des pourcentages minimums conventionnels associés. 
Il pourra être également utilisé pour un salarié qui ne se verrait pas octroyer une augmentation individuelle sur le budget principal. Dans cette hypothèse les pourcentages minimums conventionnels en cas de mesure, devront également être respectés. 
Enfin, à titre exceptionnel, il pourra être utilisé pour octroyer une promotion supplémentaire, qui n’aurait pas pu l’être en l’absence d’utilisation de ce budget, dans le respect des minimums conventionnels applicables. 


ARTICLE 2 : Modalités d’application 

En cas d’absence de mesure depuis 3 ans : Lorsqu'un salarié n'a pas bénéficié d'une mesure individuelle depuis 3 ans, sa situation est examinée par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Les avis, appréciations et résultats de cet examen sont communiqués à l’intéressé lors d’un entretien, à l’initiative de l’une des parties, au cours duquel des axes de progression lui seront proposés pour améliorer ses résultats. 

En cas d’absence de promotion depuis 8 ans : Lorsqu'un salarié n'a pas bénéficié d'une promotion depuis 8 ans, sa situation est examinée par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Les avis, appréciations et résultats de cet examen sont communiqués à l’intéressé lors d’un entretien, à l’initiative de l’une des parties, au cours duquel des axes de progression lui seront proposés pour améliorer ses résultats.
Seront notamment proposées des actions de formation, d’évaluation des compétences sous la forme d’un bilan de compétences ou d’accompagnement individuel. 

Afin de s’assurer de la cohérence du budget d’augmentation distribué par secteur, entre le nombre de salariés concernés et la masse salariale correspondante, une consolidation sera faite avant la validation finale de la campagne d’augmentation entre les Directions et les représentants Ressources Humaines, visant à éviter les écarts importants de budget octroyé en valeur.


CHAPITRE 2 : SALAIRES DES INGENIEURS ET CADRES


ARTICLE 3 : Mesures et Calendrier

Le budget des mesures individuelles est de :

2,80 % au 1er janvier 2019,
0,15 % au titre d’un budget spécifique affecté pour la gestion des évolutions de carrière, les promotions, et le traitement de cas spécifiques
	
L’ensemble de ces mesures conduit à un budget de 2,95 % en niveau.

Il est convenu entre les parties qu’une augmentation minimum sera de 1,3% en cas d’augmentation individuelle, sans que le montant ne puisse être inférieur à 55€ pour les salaires inférieurs à 3 100€ mensuel, et que les passages automatiques PII (27 ans et 3 ans d’ancienneté) sont valorisés hors budget promotions.
L’utilisation éventuelle du budget spécifique devra se faire nécessairement au-delà de ce montant d’augmentation minimum, sur demande de la hiérarchie et validation RH. 


ARTICLE 4 : Modalités d’application 

En cas d’absence de mesure : Lorsque la hiérarchie est amenée à ne pas accorder d’augmentation, les motifs de cette décision qui doit demeurer exceptionnelle ainsi que les axes de progression proposés à l’intéressé pour améliorer ses résultats lui seront explicités au cours d'un entretien. 
Si une telle situation devait se reproduire deux années de suite, une étude approfondie serait menée par les Ressources Humaines et la hiérarchie. Elle donnerait lieu à un compte-rendu communiqué au salarié à sa demande ainsi qu’un entretien organisé également à sa demande.

Afin de s’assurer de la cohérence du budget d’augmentation distribué par secteur, entre le nombre de salariés concernés et la masse salariale correspondante, une consolidation sera faite avant la validation finale de la campagne d’augmentation entre les Directions et les représentants Ressources Humaines, visant à éviter les écarts importants de budget octroyé en valeur. 


ARTICLE 5 : Examen de la situation des salariés de plus de 50 ans en position II 

Les parties conviennent que toute personne de 50 ans et plus en position II verra sa situation personnelle systématiquement examinée lors de la campagne salariale 2019 afin de déterminer si elle peut accéder à la position IIIA.

Cet examen réalisé conjointement par la hiérarchie de l’intéressé et la Direction des Ressources Humaines, portera sur le niveau d’expérience acquise et reconnue, ainsi que sa mise en œuvre dans les fonctions exercées.

A l’issue de cet examen, soit la promotion sera actée, soit un échange sera réalisé entre le salarié et sa hiérarchie en vue de mettre en place un plan de développement individuel pouvant permettre ultérieurement cette promotion au regard de la performance dans le poste.


CHAPITRE 3 : MAINTIEN DU POUVOIR D’ACHAT


Les parties conviennent que l’ensemble des salariés bénéficieront d’une garantie pluriannuelle du pouvoir d’achat.

Elle sera calculée sur les évolutions salariales, toutes causes confondues, perçues en 2016, 2017 et 2018 et est fixée à 3%.
Tout écart fera l’objet d’une augmentation de salaire équivalente et ce, mis en application au 1er janvier pour l’ensemble des catégories. 
Elle sera versée aux salariés présents au sein de l’entreprise et en activité pendant toute la période, qui n’auraient pas bénéficié de l’évolution mentionnée ci-dessus.


CHAPITRE 4 : Information des organisations syndicales


Les organisations syndicales recevront une analyse statistique détaillée des augmentations individuelles et des promotions de l’ensemble du personnel issues de cet accord au dernier trimestre de l’année, ainsi que sur les mesures non salariales mises en place.
A cette occasion, les plans d’actions mis en œuvre pour les salariés n’ayant pas bénéficié de mesure comme évoqué aux articles 2 et 4 (respectivement pour les collaborateurs et les cadres) seront communiqués.
En complément, il est convenu, qu’à cette occasion, seront présentés aux organisations syndicales les indicateurs de l’accord relatif à l’évolution de carrière du personnel ETAM/O du 30 juin 2005 (article 13).
À cet égard, il est convenu que le bilan NAO fera l’objet d’aménagements pour intégrer des éléments d’appréciation qui seront discutés avec les organisations signataires. 


CHAPITRE 5 : MESURES NON SALARIALES


ARTICLE 6 : CESU (chèque emploi service universel)

En vue de mettre en place des actions de soutien pour les salariés parents de jeunes enfants et de favoriser les solutions de garde les plus appropriées, la société conserve, pour cette année, le bénéfice du CESU aux parents ayant au moins un enfant de moins de 12 ans à charge.

Le montant maximum pouvant être demandé est de 1000 € avec un abondement de l’employeur de 50 % (le montant maximal pris en charge par la société étant de 500 €). 

Par ailleurs, l’abondement sera porté à 75 % pour les parents d’enfants de moins de 4 ans (le montant maximal pris en charge par la société sera alors de 750 €). 


ARTICLE 7 : Prolongation du dispositif de crèche

La Direction maintient son engagement en proposant quinze places en crèche pour les enfants des salariés de la société.


ARTICLE 8 : Prolongation de la prise en charge du remboursement du titre de transport

La Direction maintient la prise en charge à hauteur de 60% (contre 50% précédemment) le remboursement du titre d’abonnement de transport en commun pour le déplacement domicile – lieu de travail (tarif 2ème classe).
Pour rappel, cette prise en charge est subordonnée à la remise, ou à défaut, à la présentation du ou des titres.


ARTICLE 9 : Revalorisation du plancher 13ème mois

Par dérogation à l’article 34 c) de la convention d’entreprise prévoyant que le plancher du 13ième mois est égal à 1,5 fois le mini société revalorisé des augmentations générales annuelles, ce plancher du 13ième mois sera augmenté de la façon suivante :
Pour les collaborateurs ETAM/O : le plancher est de 140% du salaire dans la limite d’un versement de 2 700€, pour les salaires inférieurs à 2 700€
Pour les cadres : le plancher est de 3 200 € bruts pour un salaire base temps plein.

L’article de la convention d’entreprise est donc modifié comme défini ci-dessus pour l’année 2019.


ARTICLE 10 : Application du crédit parental aux salariés en forfait jour

À titre expérimental, pour l’année 2019, le crédit parental de 20 heures, prévu à l’article 29 de la convention d’entreprise, est valorisé à hauteur de deux jours pour les salariés en forfait jour. 
Ce crédit de deux jours est accordé aux salariés en forfait jour, père ou mère de famille ayant au moins un enfant à charge de moins de 16 ans. 
Le crédit est porté à trois jours, sans limite d’âge, lorsque l’enfant est en situation de handicap, reconnue par la sécurité sociale.
Un justificatif médical devra être apporté.


ARTICLE 11 : Autres dispositions 

Au-delà des dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire, la Direction s’engage, dans le cadre de la renégociation de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la mixité des métiers, à mener une réflexion sur la transmission des savoirs et en particulier sur la gestion de la filière expertise (comprenant les spécialistes) chez Safran Transmissions Systems. 


CHAPITRE 6 : ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 12 : Application des accords d’entreprise

Les accords applicables au niveau de l’entreprise en matière de durée du travail sont les accords sur la réduction du temps de travail du 5 octobre 1999 et du 17 mai 2001 ainsi que l’accord sur l’harmonisation des régimes horaires de Colombes et de Réau et des périodes de fermeture du 4 avril 2003.


CHAPITRE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE


Au travers de précédents accords sur la Négociation Annuelle Obligatoire et d’accords propres au thème de l’égalité professionnelle, une politique volontariste a permis de réduire significativement les écarts entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération.

Le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 20 octobre 2016, a reconduit certaines mesures et indicateurs visant à garantir une égalité de traitement notamment sur le plan salarial.

Il est convenu entre les parties que le suivi de la mise en œuvre de ces mesures est réalisé chaque année, lors de la réunion de la Commission Egalité professionnelle du Comité d’Entreprise via le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les parties réaffirment qu’il n’est plus nécessaire de réserver un budget spécifique pour les mesures dites « Hommes/Femmes » mais la Direction restera vigilante et s’engage à examiner les situations remontées qui feraient apparaitre une anomalie lors de l’application de la politique salariale.


CHAPITRE 8 : PERSONNEL EN SITUATION DE HANDICAP


La Direction s’inscrit pleinement pour les années à venir dans la politique relative à l’embauche et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées mise en œuvre par le Groupe au travers de l’accord signé le 6 avril 2012. La volonté partagée des parties signataires est de faire progresser le taux d’emploi de personnes handicapées afin de se rapprocher du taux légal de 6 %.

A ce titre, Safran Transmission Systems a renouvelé son engagement pour l’année 2019 d’embauche :
d’une personne en alternance via un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
d’une personne en stage.

Par ailleurs, la société s’est engagée à obtenir le Label Handi-Accueillant. Pour cela, elle va poursuivre les actions d’amélioration quant à l’accessibilité des lieux de travail et de l’intégration des aspects handicap dans les différents processus de la société. 

En outre, et afin de poursuivre l’action volontariste engagée depuis 2008 à destination de ses salariés ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, et plus largement au sens des articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail, la Direction renouvelle le dispositif du Chèque Emploi Service Universel (CESU) dont les modalités de prise en charge sont les suivantes :

Financement exclusif de l’employeur jusqu’à 250 €,
Cofinancement égal de l’employeur et du salarié demandeur dans la limite de 1 000 €, soit 500 € chacun. 

Les deux systèmes de financement sont cumulables et permettent donc une acquisition de CESU à hauteur de 1250 €.

Les parties se sont entendues pour, également, proposer ce dispositif aux salariés dont l’enfant de moins de 12 ans ou le conjoint ou concubin serait en situation de handicap telle que définie au chapitre 8 du présent accord. Ces dispositions sont cumulatives.
Enfin, la Direction s’engage à rester vigilante lors de l’application de la politique salariale pour cette population.



CHAPITRE 9 :  DISPOSITIONS GENERALES

Article 13 :  Durée

Le présent accord est conclu pour l’exercice 2019 et entrera en vigueur à l’issue des délais prévus à l’article L. 2261-1 du Code du travail.


Article 14 : Révision et Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du Travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.


Article 15 : Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt à l’initiative de Safran Transmission Systems.


Fait à Colombes, le 6 MARS 2019



Pour Safran Transmission Systems,

Directrice des Ressources Humaines





Pour la CFDT :		



			
			


Pour la CFE-CGC :		 



			
			


Pour la CGT :	



			


		
Pour FO :