ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME

ENTRE :
La SAS BMS Circuits dont le siège social est à MOUGUERRE (64990), avenue Paul Gellos, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Opérations,
D'UNE PART,
ET :
Le syndicat CGT dont le siège est à BAYONNE (64100), rue Sainte Ursule, représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFDT dont le siège est à BAYONNE (64100), rue Sainte Ursule, représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC dont le siège est à BAYONNE (64100), rue Sainte Ursule, représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,

D'AUTRE PART

Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre transparentes les pratiques de l'entreprise en matière de politique d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, identifier les possibles écarts de situation entre les hommes et les femmes et leurs sources.
La société BMS CIRCUITS affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui doit être appliqué et respecté par tous au sein de l'entreprise. 
A partir d’un diagnostic réalisé et annexé au présent accord, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Développer et maintenir la mixité dans l'emploi et le recrutement ; 
Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale,
Assurer l’égalité face à la promotion professionnelle et le déroulement de carrières ; 
Définir et programmer des mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise et actions devant être mises en œuvre

4.1 La promotion professionnelle

Constat.

L’analyse du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait ressortir un déséquilibre significatif entre les 2 sexes : le collège IC compte 18,84% de femmes contre 81,16% d’hommes, le collège ETAM 39,29% de femmes contre 60,71% d’hommes et le collège Ouvriers 55,32% de femmes contre 44,68% d’hommes. 
En 2018, 1 femme a fait l’objet d’une promotion du collège Ouvriers au collège ETAM. 

Objectifs.

L’objectif consiste à appliquer une attribution équilibrée des promotions entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement à équilibrer l’accès des femmes à des postes à responsabilité, et à favoriser les évolutions professionnelles entre les filières ou services de l’entreprise, tout en respectant un principe de parité et d’égalité dans les processus de promotion. De plus, la société s’engage à ce que la durée moyenne entre une promotion soit la même pour la population féminine et masculine et qu’elle tende vers un équilibre à horizon 2022.

Mesures.

L’entreprise s’engage à : 
Mettre à jour les postes disponibles et les diffuser aux salariés souhaitant faire l’objet d’une évolution professionnelle (affiches, intranet…) ;
Inciter à la mobilité professionnelle grâce à des annonces de poste à pourvoir et définitions de fonction neutres et attractives.

4.2 Les Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Constat.

La rémunération a été observée en consultant des tableaux récapitulatifs suivant plusieurs critères (type Main d’œuvre/coefficient/nombre/H-F/CSP).
A ce jour il n’existe pas d’écart significatif de rémunération entre les deux sexes à BMS CIRCUITS hormis sur le rapport moyen des salaires de base des non cadre (0.94) et des salaires forfaitaires de base cadres (0.79).

Objectifs.

L’objectif pour BMS Circuits est d’ici 2022 de réduire les écarts constatés sur les salaires de base mentionnés ci-dessus et ainsi tendre à un rapport moyen sur ces salaires de 1 entre les femmes et les hommes. 

Mesures.

Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

4.3 La mixité des emplois au stade du recrutement et de l’embauche.

1. Constat.

L’analyse du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2018 fait ressortir que les femmes représentent 36,40% de l’effectif total contre 63 ,60% pour les hommes.
Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories Ouvriers, ETAM ou IC : 

- Pour la catégorie Ouvriers, les femmes sont au nombre de 26 soit 55,32% de l’effectif total de ce collège, tandis que les hommes sont au nombre de 21 soit 44,66%.

- Pour la catégorie ETAM, les femmes sont au nombre de 44 soit 39,29% de l’effectif total de ce collège, tandis que les hommes sont au nombre de 68 soit 60,71%. 

- Pour la catégorie IC, les femmes sont au nombre de 13 soit 18,84% de l’effectif total de ce collège, tandis que les hommes sont au nombre de 56 soit 81,16%.
En 2018, les embauches ont totalisé 35 nouveaux collaborateurs (11 femmes en CDI contre 20 Hommes en CDI et 2 femmes en CDD contre 2 hommes en CDD)


Objectifs.

D’ici 2022, BMS CIRCUITS se fixe pour objectifs de féminiser la catégorie ETAM de 5% et la catégorie Cadres de 10 % chaque année durant la durée de l’accord.

BMS Circuits se donne aussi pour objectif que la proportion des embauches approche une parité à horizon 2022

Pour ce faire, l’entreprise choisit d’agir dès le stade de l’embauche au travers des mesures qui suivent. Celles-ci s’appliqueront tant à l’égard des salariés que des apprentis et des stagiaires. 

Mesures.

Des offres d’emploi neutres et égalitaires.

La société BMS CIRCUITS réaffirme que les recrutements organisés en son sein s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. 
Ainsi, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions déjà mises en place : 
Elle contribuera, dans le cadre de ses partenariats avec des écoles et l’UIMM, à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculums vitae ; 
Elle mentionnera dans ses offres d’emploi son engagement pour la mixité des emplois et la non-discrimination ; 
Elle veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à la situation de famille ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi et à ce que soit indiquée dans l’offre la mention « H/F ». 

Une sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de limiter tous les stéréotypes liés au sexe, l’entreprise se donne pour objectif de réaliser une sensibilisation des acteurs du recrutement (managers, RH, Direction) à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
L’objectif recherché est qu’aucun salarié ne soit éloigné d’une promotion ou d’un recrutement à cause de son sexe et que les acteurs du recrutement privilégient davantage l’embauche des personnes de sexe sous-représenté, à condition que leurs compétences soient strictement égales à celles des candidats du sexe opposé. 
Les managers devront faire preuve de neutralité et d’une juste appréciation des compétences professionnelles lors des entretiens d’embauche et d’évolution professionnelle. 
Suite à l’embauche, tout nouveau salarié fera aussi l’objet de cette sensibilisation lors de son parcours d’intégration. 

Une féminisation et masculinisation des emplois.

L’entreprise est consciente des efforts à mettre en œuvre pour améliorer sa situation. Elle réaffirme que les recrutements organisés s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction, et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. 
Cependant, afin de se rapprocher le plus possible d’une parité femme/homme, il sera favorisé, à compétences et qualification strictement égales, l’embauche d’hommes pour les postes d’Agents et de femmes pour les postes d’IC et d’ETAM. 

4.4 Articulation entre vie professionnelle et vie familiale. 

Constat.

Les horaires variables ont été mis en place en 2012. Il existe aussi des journées accordées aux salarié(e)s pour enfants malades (3 à 6j). De plus, toute absence justifiée -pour un examen médical- est payée aux salarié(e)s. Des droits à congés sont supérieurs aux congés conventionnels (JATT/RQTH). Les heures supplémentaires peuvent être récupérées au lieu d’être payées (au choix). L’organisation du travail est basée sur le volontariat (équipes/travail de nuit). Les CESU sont opérationnels au sein de BMS CIRCUITS.  Nous sommes conscients qu’il est souvent difficile pour les salarié(e)s de concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle, l’entreprise poursuit son engagement pour la mise en œuvre de  mesures qui vont suivre afin de favoriser cette « articulation ». 

Objectifs.

L’objectif pour l’entreprise est d’assurer à chaque salarié, dans la mesure du possible, la possibilité d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions et de favoriser la pleine réalisation de sa vie familiale. 

Mesures.

La rentrée des classes.
Pour accompagner les jeunes enfants à l’occasion de la rentrée des classes, une absence de 2 heures maximum sera désormais payée aux collaborateurs(trices) de BMS CIRCUITS, parents d’enfants agés de moins de 12 ans.
Cette autorisation d’absence est accordée dès lors que la rentrée scolaire se fait sur le temps de travail effectif des salariés.  
Dans le cas où les enfants rentrent en classe à des dates différentes, les 2 heures peuvent être réparties sur plusieurs jours.
Les couples ne peuvent bénéficier simultanément des heures prévues ci-dessus.
Des justificatifs, sous forme d’attestation délivrée par l’établissement scolaire, doivent être fournis.
Des documents préétablis, sur lesquels l’établissement scolaire portera son cachet, peuvent être retirés auprès du service des Ressources Humaines ou des superviseurs.
Les horaires de réunions.

Afin de garantir aux ETAM et IC une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise s’interdit de débuter, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 18 heures le soir et avant 8 heures le matin. 

Article 5 - Mise en place d'une commission de suivi 
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
Des personnes élues à la première réunion CSE
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant fin décembre.

Article 6 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 - Notification
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 - Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 9 - Dénonciation 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 moi.  La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 10 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Pyrénées Atlantiques (Anglet) et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bayonne.

Fait en 5 exemplaires originaux,
A Mouguerre, le 08/03/2019

(*)Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et Approuvé - Bon pour Accord", parapher les 4 premières pages.