Accord OCP REPARTITION en faveur de l’egalite professionnelle entre les hommes et les femmes ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre : 
la société OCP Répartition représentée par Madame Xxx agissant en qualité de directeur des ressources humaines et RSE,

ci-après désignée « OCP Répartition », « l’entreprise » ou « la direction »
d’une part,

et :

les organisations syndicales représentatives de l’entreprise représentées par les délégués syndicaux centraux,
d’autre part,


ensemble dénommé « les parties »

il est convenu ce qui suit :



Préambule

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont des éléments de performance de l’entreprise et constituent des enjeux importants pour OCP Répartition.

Ces exigences de diversité et d’égalité professionnelle sont d’ores et déjà des engagements forts de la politique d’OCP Répartition. Ils s’illustrent notamment au travers :
de la démarche de responsabilité sociale, sociétale et environnementale (RSE) promue par OCP Répartition. 
des deux accords triennaux des 27 juin 2012 et 23 février 2015 conclus entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
des échanges périodiques entre la direction et les  représentants du personnel (que ce soit lors des négociations collectives et notamment celles relatives aux salaires, lors de la présentation des différents rapports annuels, etc.).

L’accord d’OCP Répartition du 23 février 2015 arrivant à son terme, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les actions déjà engagées en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions prévues aux articles L.2242-17 et suivants du code du travail. 

Dans le cadre des négociations de ce nouvel accord, la direction a présenté un bilan des indicateurs chiffrés pour mesurer les effets de la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle (annexe  1 de l’accord). 




Ce bilan met en lumière différents éléments :
Les femmes et les hommes sont représentés de manière homogène au sein d’OCP Répartition. En effet, au 31 décembre 2016, l’entreprise était composée de  48% de femmes et de   52 % d’hommes. 
Cependant, certains métiers ou filières sont fortement « féminisés » ou « masculinisés ». A titre d’exemple :
les hommes sont plus représentés aux postes de chauffeurs livreurs (83,4% d’hommes, pour 16,6% de femmes en CDI au 31 décembre 2016), ou au poste de magasiniers (74,2% d’hommes, pour 25,8% de femmes en CDI au 31 décembre 2016).
à l’inverse, les femmes sont plus nombreuses dans les postes de préparateurs de commandes (79,2% de femmes pour 20,8% d’hommes en CDI au 31 décembre 2016).
Par ailleurs, si le nombre de responsables femmes et hommes est assez équilibré, les progrès faits pour la féminisation des postes d’encadrement « terrain » doivent également se poursuivre. En effet, au 31 décembre 2016 les femmes représentaient : 28% des chefs d’équipe, 8,6% des responsables d’exploitation,  17,3% des directeurs d’établissement ou régionaux, etc. 

Cette distorsion résulte notamment de phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise (tels que la répartition hommes/femmes dans les formations et orientations scolaires initiales, les représentations socioculturelles, etc).

Aussi, par le présent accord, les parties signataires souhaitent :
réaffirmer leur volonté de promouvoir l'égalité professionnelle et l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et ce à tous les stades de la vie professionnelle.
dans les métiers ou filières où il existe une disproportion importante entre les hommes et les femmes favoriser autant que possible un rééquilibrage en donnant une priorité à la population sous-représentée (hommes ou femmes) et ce à profils identiques en terme de qualification et de compétences.
faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s en prenant tout particulièrement en compte les contraintes liées à la parentalité.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,  et compte tenu notamment des spécificités liées à l’activité de l’entreprise et de son marché, les parties signataires souhaitent mettre en place des mesures positives et réalistes dans les  domaines d’actions suivants :
le recrutement 
le déroulement des carrières et la formation professionnelle 
l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés parents
la qualité de vie au travail et plus précisément le droit à la déconnexion et l’organisation des réunions compatible avec l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salarié(e)s 
la sensibilisation des différents acteurs concernés sur l’égalité professionnelle, la parentalité, la lutte contre les stéréotypes, la discrimination et le droit à la déconnexion. 

Par ailleurs, les parties signataires soulignent que la mise en œuvre du présent accord nécessite l’implication de toutes les parties prenantes (salariés et notamment les responsables hiérarchiques ainsi que les instances représentatives du personnel).






Article 1 : Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord est applicable au sein d’OCP Répartition pour une durée déterminée de 3 années civiles (2018, 2019 et 2020).

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités légales.

En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction.
Au plus tard, trois mois avant l’échéance de l’accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau.


Article 2 : Recrutement 

Dans les métiers ou filières où une disproportion importante existe entre les hommes et les femmes,  les parties se fixent comme objectif, de favoriser autant que possible un rééquilibrage en donnant une priorité à la population sous-représentée (hommes ou femmes). Il est précisé que cette priorité est faite à profils identiques en termes de qualifications et de compétences.

Pour atteindre cet objectif et améliorer la mixité professionnelle, le recrutement des salarié(e)s apparait pour les parties signataires comme un levier important.
De plus, les parties signataires souhaitent également qu’une attention particulière soit portée aux stagiaires ou aux alternants.


Article 2-1 : Offre d’emploi, traitement des candidatures et équilibre des recrutements

Offre d’emploi sans distinction de sexe
OCP Répartition rappelle que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et s’engage à ce que 100% des offres soient publiées sans distinction de sexe.
Une attention particulière est portée à leur rédaction et au libellé du poste à pourvoir afin de veiller à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé et qu’elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

Par ailleurs, en cas de recours à des sociétés de travail temporaire ou des cabinets de recrutement, OCP Répartition demande à ce que ces sociétés s’engagent à respecter les principes d’égalité professionnelle dans leurs procédures de recrutement.


Traitement des candidatures et des recrutements
Les processus de sélection et de recrutement (interne ou externe) tiennent compte notamment de la formation initiale, de l’expérience professionnelle, des compétences et du potentiel de la/du candidat(e) sans distinction liée au sexe de la/du candidat(e).

Néanmoins, pour les métiers ou filières dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes (profil identique en termes de qualifications et de compétences), OCP Répartition s’engage à apporter des mesures correctrices en recrutant davantage de femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Par ailleurs, il est rappelé qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée à la/au candidat(e) lors des entretiens.
Article 2-2 : Accueil des stagiaires et des alternants

Chaque année, OCP accueille des jeunes dans le cadre de stages ou de contrats d’alternance. Ces différents dispositifs permettent notamment aux jeunes dans le cadre de leurs formations de découvrir l’entreprise, mettre en pratique leurs connaissances et acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à l’emploi.

Les parties signataires rappellent que le recours à l’alternance ou aux stages doit se faire dans le respect des dispositions en vigueur et des engagements d’OCP tout particulièrement ceux pris en faveur :
de l’emploi des jeunes et des seniors tels que prévus dans l’accord d’entreprise du 13/03/2017
des personnes ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés 
de l’égalité professionnelle tels que rappelés par le présent accord. 

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, « master répartition », etc.) OCP Répartition s’engage à :
favoriser la mixité et la diversité des candidatures en veillant notamment aux intitulés des offres de stage ou d’alternance ; 
communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers et mettre en avant les métiers et parcours professionnels au sein d’OCP Répartition.


Article 3 : Déroulement des carrières et formation professionnelle

Afin de favoriser la mixité des emplois, une attention particulière est également portée sur le déroulement de carrière des salarié(e)s et la gestion dynamique des compétences.


Article 3-1 : Déroulement des carrières et mobilité interne 

Les parties signataires rappellent que la mobilité interne, les opportunités de carrière, l’accès à des postes d’encadrement et/ou à responsabilité sont exclusifs de toute considération relative au genre des intéressé(e)s (hommes/femmes).

Afin d’encourager la mixité professionnelle dans le cadre de la mobilité interne :
l’entreprise veille à ce que les offres de poste ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe ;
les offres de poste sont obligatoirement diffusées par affichage;
les intitulés et les descriptions de poste sont rédigés de façon neutre afin de mettre en évidence les compétences et connaissances requises et de permettre la candidature des hommes comme des femmes ;
veille au bon déroulement des entretiens professionnels de l’ensemble des salariés 
une attention particulière est apportée par le management dans la détection des potentiels pour qu’aucun stéréotype sur le genre des emplois ne soit véhiculé et qu’il n’y ait pas de frein aux souhaits et possibilités d’évolution des salarié(e)s ;
l’entreprise, tout en tenant compte des nécessités d’OCP, veille à anticiper les éventuelles mobilités géographiques des salarié(e)s afin de leur permettre d’intégrer leurs obligations familiales et notamment le calendrier scolaire.

Par ailleurs, en cas d’ouverture d’un poste à la mobilité interne pour les métiers ou filières où il existe une disproportion importante entre les hommes et les femmes, à profils et potentiels équivalents,  OCP Répartition s’engage à privilégier les évolutions des femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Les écoles de management mises en place au sein de l’entreprise participent à la réalisation de cet objectif.


Article 3-2 : Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
C’est pourquoi, OCP Répartition veille à l’accès de toutes/tous les salarié(e)s à la formation professionnelle sans distinction de sexe.

Dans le cadre des formations mises en place dans l’entreprise pour répondre à ses besoins et projets stratégiques, la part des salarié(e)s formés doit refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernés par la formation.

Par ailleurs, pour permettre aux salarié(e)s de s’organiser pour assister aux formations :
les dates des sessions sont communiquées le plus tôt possible aux intéressé(e)s
les formations en région et les e-learning sont encouragés.

Pour les travailleurs de nuit, il est rappelé que les formations de jour doivent être compatibles avec les règles relatives au temps de repos obligatoires.

Enfin, pour les familles monoparentales, lorsque la formation obligatoire engendre des frais supplémentaires de garde ; sur présentation de justificatifs, la direction participe à ces frais supplémentaires à hauteur de 30 euros bruts maximum par jour de formation. Sont concernées : les formations obligatoires dépassant les horaires habituels de travail d’au moins 1 heure. 


Article 4 : Egalité de rémunérations entre les femmes et les hommes

OCP Répartition rappelle que conformément aux dispositions en vigueur, l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Aussi, les parties signataires précisent que :
lors du recrutement, le salaire tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences de la/du candidat(e) ainsi que du poste à pourvoir et des responsabilités afférentes ;
les décisions d’augmentations individuelles des salaires sont prises dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année ;
le responsable hiérarchique a l’obligation de veiller à l’égalité professionnelle à l’occasion de l’attribution des augmentations individuelles ou de la part variable ; la direction rémunérations s’assure du respect de cette obligation ;
les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s de l’entreprise ne peuvent pas être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé légal de maternité ou d’adoption ;
les salariés à temps partiel ne doivent pas avoir de frein à l’évolution de leurs rémunérations.


Article 5 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle : dispositifs liés à la parentalité

La prise en compte de la parentalité des salarié(e)s s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au travers de ses précédents accords et usages, OCP Répartition a déjà démontré l’intérêt qu’elle porte à la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salarié(e)s. Par le présent accord, les parties souhaitent rappeler ces dispositifs et les aménager en tenant compte notamment des évolutions textuelles.





Article 5-1 : Dispositifs liés à la grossesse

Les futures mères et pères peuvent bénéficier de différents dispositifs en amont de la naissance de l’enfant.


Autorisations d’absence liées à la procréation médicalement assistée (PMA) 
La salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation bénéficie, sur présentation de justificatifs, d’autorisations spécifiques d’absence rémunérée pour les actes médicaux tels que prévus aux articles L.2141-1 et suivants du code de la santé publique.
De même, le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme ayant recours à une PMA ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec cette dernière bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. 


Autorisations d’absence liées aux examens médicaux prénataux obligatoires
Une femme enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pendant son temps de travail pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

Par ailleurs, le père de l’enfant ou le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec cette dernière bénéficie d'une autorisation d'absence pendant son temps de travail pour se rendre jusqu’à trois des examens médicaux prénataux obligatoires. 


Suivi médical renforcé et changement d’affectation provisoire des salariées enceintes
Lors de la grossesse, conformément aux dispositions en vigueur, la salariée bénéficie :
d’un suivi médical renforcé par le service de santé au travail
lorsqu’elle est travailleur de nuit et sur avis du médecin du travail,  d’un changement d’affectation provisoire sur des horaires de jour. Les majorations des heures de nuit sont alors maintenues temporairement à titre dérogatoire. 


Entretien managérial avant le départ en congé maternité ou d’adoption
Sauf circonstances exceptionnelles, avant leur départ en congés, les femmes enceintes ou les salarié(e)s adoptant bénéficient d’un entretien avec leur responsable 
afin de :
leur remettre le livret de la parentalité des collaborateurs d’OCP Répartition
déterminer si besoin les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le congé, 
échanger sur la date prévisible de leur retour
aborder éventuellement les conditions de la reprise d’activité. 


Article 5-2 : Congés liés à la naissance de l’enfant

La salariée ayant accouché, bénéficie d’une « semaine supplémentaire  de maternité » à l’issue de son congé légal de maternité. Cette semaine est financée par l’entreprise sous réserve d’avoir un an d’ancienneté au début du congé légal de maternité et de reprendre l’activité professionnelle à l’issue dudit congé .


Par ailleurs, le père de l’enfant ou le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec cette dernière bénéficie :
d’un congé « jours naissance » de 3 jours 
d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours calendaires consécutifs (ou 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples). Le délai de prévenance de la/du salarié(e) qui souhaite bénéficier de son congé paternité et d’accueil de l’enfant est réduit à 15 jours minimum (au lieu d’un mois). Sous réserve de percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale, le/la salarié(e) bénéficie du maintien de sa rémunération nette pendant toute la durée légale de ce congé lorsque sa rémunération mensuelle brute est comprise entre un et deux plafonds mensuels de la sécurité sociale. 


Article 5-3 : Dispositifs liés au congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel

Il est rappelé que les hommes ou les femmes peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel.


Congé parental d’éducation à temps plein
Pendant ce congé parental d’éducation à temps plein, le contrat de travail de la/du salarié(e) est suspendu.
A ce titre, le/la salarié(e) :
ne perçoit plus de rémunérations par OCP Répartition. Dans certains cas, ils peuvent bénéficier d’allocations versées par la Caisse d’allocations familiales. 
est informé(e) qu’elle/il ne bénéficie plus de la couverture santé et prévoyance dont elle/il disposait dans le cadre de son emploi au sein d’OCP Répartition.

Les parties rappellent que l’ancienneté est maintenue au-delà des dispositions  légales pour ce qui concerne le congé parental d’éducation à temps plein (maintien total de l’ancienneté les seize premiers mois du congé et pour moitié au-delà).


Congé parental d’éducation à temps partiel
Lorsqu’une demande de congé parental à temps partiel est faite dans les délais requis, le responsable hiérarchique  doit y répondre le plus rapidement possible, en instaurant un dialogue sur les modalités pratiques d’organisation.
Les modalités d’organisation du temps partiel doivent à la fois tenir compte des contraintes de l’activité professionnelle de la/du salarié(e) mais également de l’objet du temps partiel qui est de mieux concilier les contraintes liées à la vie familiale. De manière générale, les responsables doivent répondre favorablement aux demandes le plus souvent possible.
Néanmoins, lorsque la demande d’organisation du temps de travail ne peut être satisfaite, le responsable hiérarchique doit en justifier précisément au regard des besoins du service (par exemple en cas d’absence de plusieurs salarié(e)s le même jour).

Le responsable doit tenir compte de la charge de travail par rapport à la durée du temps de travail et le cas échéant, adapter les objectifs en conséquence.

Pendant le congé parental d’éducation à temps partiel :
la rémunération de la/du salarié(e) est impactée à due proportion de la réduction du temps de travail.
OCP Répartition s’engage à mettre en œuvre un régime spécifique pour les cotisations d’assurance vieillesse du régime général ainsi que les cotisations AGIRC et ARCCO de ces salarié(e)s pendant la première année du congé parental à temps partiel. Pendant cette première année, l’entreprise prend en charge le différentiel de cotisations salariales et patronales d’assurance vieillesse calculé entre l’assiette du salaire reconstitué à temps plein (ou du volume horaire « habituel » de la/du salarié(e)) et l’assiette du salaire à temps partiel choisi. Un avenant au contrat de travail de la/du salarié(e) formalise le passage à temps partiel et les modalités relatives à la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse.
l’ancienneté continue de courir pendant la durée du congé parental d’éducation à temps partiel.


Possibilité de prolonger le congé parental d’éducation à temps partiel jusqu’aux 5 ans de l’enfant
Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent prolonger leurs congés parentaux d’éducation à temps partiel au-delà du cadre légal selon les modalités suivantes :
ce temps partiel choisi devra être accolé au congé parental d’éducation à temps partiel et se faire aux mêmes conditions en termes d’organisation du temps de travail ;
cette possibilité est ouverte jusqu’aux cinq ans de l’enfant au titre duquel le congé parental d’éducation avait été demandé ;
ce temps partiel choisi donne lieu chaque année à la signature d’un avenant de 12 mois maximum.


Article 5-4 : Dispositifs liés aux retours de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein

Le responsable hiérarchique doit veiller aux bonnes conditions de reprise d’activité d’un(e) salarié(e) revenant d’un congé maternité, ou d’adoption, ou parental d’éducation à temps plein.

A cet effet, le responsable hiérarchique :
s’assure que la/le salarié(e) dispose de ses accès aux outils professionnels (bureau, outils informatiques, etc.).
organise  un entretien si possible le jour de sa reprise d’activité ou dans la semaine qui suit son retour. Cet entretien est l’occasion :
d’informer la/le salarié(e) sur les changements intervenus dans l’entreprise, l’activité passée et à venir dans le service et les objectifs le cas échéant ;
d’aborder les questions d’organisation du travail et de conciliation avec la vie familiale ;
de remettre les notes et documents importants diffusés pendant l’absence de la / du salarié(e) afin de favoriser une rapide remise à niveau d’information ;
de proposer si nécessaire des actions de formation et/ou de remise à niveau.

Cet entretien est également mis en place à la demande des salarié(e)s qui étaient en congé parental d’éducation à temps partiel et qui reprennent leur activité à temps plein à l’issue de ce congé.


Article 5-5 : Dispositifs liés au congé pour maladie ou handicap d’un proche ou d’un enfant

Jours « garde malade »
Il est rappelé qu’à partir d’un an d’ancienneté, la/le salarié(e) peut bénéficier, sur présentation de justificatifs, de jours d’absence payés en cas de maladie de son/sa :
enfant 
conjoint(e), partenaire de PACS, concubin(e) notoire 
père ou mère âgé(e) vivant avec la/le salarié(e) ou vivant seul(e) et ne pouvant avoir aucune aide.

Le nombre de jours varie selon l’ancienneté :
ancienneté d’un an et plus : la/le salarié(e) bénéficie de quatre jours maximum par année civile 
ancienneté de cinq ans et plus : la/le salarié(e) bénéficie de six jours maximum par année civile.

Ces jours peuvent être pris par paires ou être dissociés intégralement. 


Dons de jours
La loi du 9 mai 2014 permet aux salarié(e)s (sous réserve de l’accord de l’employeur) de céder anonymement des jours de repos non pris à un(e) collègue dont l’enfant âgé de moins de vingt ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Les modalités de ces dons de jours sont prévues aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail (jours concernés, justificatif idoine, mise en œuvre, etc.).  

Il est rappelé que les dons de jours une fois validés sont définitifs et ne peuvent en aucun cas être réattribués à la/au salarié(e) donateur.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent encourager ce dispositif basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide.

Aussi, il est convenu :
que l’employeur autorise systématiquement ce don de jours (sous réserve du respect des dispositions relatives aux congés payés et jours concernés par ces dons).
d’élargir ce dispositif aux salarié(e)s dont la/le conjoint(e), partenaire de PACS, concubin(e) notoire ou dont le père ou la mère âgé(e) (vivant avec la/le salarié(e) ou vivant seul(e) et ne pouvant avoir aucune aide) est atteint(e) d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Les modalités de mise en œuvre et les jours de repos concernés sont les mêmes que celles prévues aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail.
que l’entreprise abonde ces dons de jours à hauteur d’un jour pour cinq jours donnés (exemple : 10 jours donnés par les salariés, 2 jours donnés par l’entreprise). Cet abondement de l’entreprise est plafonné à cinq jours par salarié « bénéficiaire ».


Autres dispositifs légaux
Différents dispositifs légaux permettant aux salariés pour prendre soin d’un enfant ou proche malade existent tels que :
le congé de présence parentale : ce congé est ouvert aux salariés, sans condition liée à l'ancienneté, ayant un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave et nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants
les jours de congés pour la survenance d’un handicap chez l’enfant : les salariés disposent de deux jours d’absence rémunérée en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant sur présentation de justificatifs 
le congé de solidarité familiale : ce congé est ouvert aux salariés dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. La durée maximale de ce congé est de trois mois, renouvelable une fois.
Cette liste n’est pas exhaustive et ces dispositifs sont susceptibles d’évolutions. Pour plus d’informations, les salariés peuvent consulter les sites internet de la Caisse d’allocations familiales et de la Caisse primaire d’assurance maladie.   

Ces dispositifs sont rappelés dans le livret en faveur de la parentalité des salariés d’OCP Répartition.


Article 5-6 : Dispositifs liés à la rentrée des classes

Le jour de la rentrée scolaire en maternelle et en primaire :
il est accordé à la/au salarié(e) parent le temps nécessaire à l’accompagnement des enfants. Il est rappelé que cette mesure concerne aussi bien les hommes que les femmes parents de jeunes enfants scolarisés (un seul parent lorsque les deux parents travaillent dans l’entreprise).
en dehors des cas exceptionnels, les séminaires ne doivent pas avoir lieu le jour de la rentrée des classes de la maternelle et du primaire afin de permettre aux salarié(e)s d’être disponibles pour la rentrée scolaire.
en dehors des cas exceptionnels, aucune réunion ne sera programmée le matin de la rentrée scolaire en maternelle et en primaire (si cette réunion concerne des salarié(e)s dont les enfants sont scolarisés).


Article 6 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle : dispositifs en faveur de la qualité de vie au travail 

Il est rappelé que la qualité de vie au travail regroupe différents items tels que : 
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le droit à la déconnexion faisant l’objet du présent accord 
l’insertion professionnelle et le maintien des travailleurs handicapés faisant l’objet d’un accord spécifique 
la lutte contre la discrimination et le harcèlement ; engagements forts de l’entreprise repris dans les démarches RSE, le règlement intérieur, la charte éthique ainsi que dans la fiche de signalement de harcèlement
la prévoyance : faisant l’objet d’un accord relatif aux frais de santé et au régime de prévoyance du 21/12/2015
les actions mises en œuvre unilatéralement par la direction dans le cadre de « Bien Vivre en Entreprise » depuis 2014. Dans ce cadre des actions à court, moyen et long terme sont déployées autour de quatre domaines prioritaires (le management, le développement professionnel, la convivialité et cohésion d’équipe et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle). Ces éléments sont développés sur l’intranet de l’entreprise.

Aussi, par le présent accord, les parties mettent l’accent sur le droit à la déconnexion et la programmation des réunions afin de garantir pour tous les salariés un équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 


Article 6-1 : Droit à la déconnexion

Les technologies d’information et de communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et son nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, le développement des TIC a rendu plus floues les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

OCP Répartition réaffirme l’importance du bon usage professionnel des TIC et rappelle que leur utilisation au sein de la société :
est encadrée notamment par la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication annexée au règlement intérieur
est respectueuse des dispositions en vigueur ainsi que des droits et libertés de chacun
se fait dans le respect des temps de repos et de congé des salariés. Aussi, l’utilisation responsable de ces outils (smartphones, tablettes, ordinateurs, etc.) suppose le respect d’un « droit à la déconnexion ».

L’évolution très rapide du digital conduit à écarter des solutions rigides garantissant l’effectivité de ce droit ; solutions qui seraient dépassées très rapidement par le progrès technique. 

Aussi, pour permettre l’effectivité du droit à la déconnexion ; les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur la sensibilisation de l’ensemble des acteurs.

En effet,  pour les parties signataires :
le respect du droit à la déconnexion nécessite la mobilisation de l’entreprise et de l’ensemble des salariés. 
l’exemplarité managériale est essentielle au respect de ce droit.
l’usage des TIC ne se substitue pas aux échanges verbaux directs.


A ce titre, il est convenu :
de diffuser le guide de bonnes pratiques Outlook et de téléphone de février 2016 auprès de l’ensemble des salariés. Ce guide prévoit notamment des bonnes pratiques pour être acteur de :
sa messagerie (en définissant des plages de lecture et traitement des emails ; limiter l’envoi des emails avant 7h et après 21h ; configurer des réponses automatiques d’absence, etc.)
son agenda Outlook (pas d’invitation le soir pour le lendemain matin ; invitations aux réunions entre 9h et 18h et en dehors des pauses déjeuners)
son téléphone (en cas d’absence, utilisation de la messagerie ou du transfert d’appel sur un autre poste).
qu’un message d’alerte sera envoyé à tous les salariés qui adresseraient des emails via leur adresse email professionnelle avant 7h du matin et après 21 heures du soir.
d’inclure dans la signature automatique des messages une recommandation afin que les salariés ne répondent pas aux emails via leur adresse mail professionnelle pendant leur période de repos.


Article 6-2 : Programmation des réunions

En dehors de cas exceptionnels, les parties conviennent que :
les réunions collectives doivent être comprises entre 9 heures et 18 heures 
la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des participant(e)s travaillant à temps partiel.


Article 7 : Actions de sensibilisation des différents acteurs 

Les parties signataires du présent accord considèrent que pour ancrer durablement les principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et lutter contre les stéréotypes, il est indispensable de mener des actions régulières de sensibilisation et/ou de formation des différents acteurs.

Ainsi, pendant la durée de l’accord, il est convenu :
l’organisation d’une formation à la non-discrimination pour les équipes en charge du recrutement, du développement professionnel et de la rémunération de la direction des ressources humaines
l’actualisation du kit de recrutement à destination des responsables opérationnels des établissements afin de les sensibiliser aux questions de parité et de non-discrimination lors du recrutement
la mise en place d’un livret en faveur de la parentalité des salariés d’OCP Répartition
le redéploiement d’un guide des bonnes pratiques Outlook et téléphone
le déploiement d’un e-learning de sensibilisation aux bonnes pratiques de diversité et de prévention du harcèlement ou de la discrimination
d’intégrer dans les outils de communication interne d’OCP Répartition des témoignages de salarié(e)s afin d’illustrer que les métiers peuvent être occupés sans distinction par des femmes et des hommes 
des articles dans le mag’, des news com et des campagnes d’affichage pour communiquer sur les différents items de l’accord. 



Article 8 : Modalités de suivi de l’accord 

Pour suivre les effets de la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, des indicateurs annuels de suivi sont mis en place (annexe 2 du présent accord). 

Ces indicateurs sont présentés une fois par an:
lors de la réunion de la commission sociale et égalité professionnelle du CCE, à terme lors d’une réunion d’une commission du CSE central
lors d’une réunion des CE ou à défaut des DP, à terme au sein des CSE d’établissement.  


Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord

A l’expiration du délai d’opposition de huit jours courant à compter de sa notification aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, la direction adressera deux exemplaires du présent accord (une version sur support papier et une version sur support électronique) à la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire (en version papier) au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. 

Cet accord ainsi que ses annexes seront par ailleurs publiés sous une version anonyme sur le site dédié à cet effet.

Le présent accord sera porté à la connaissance des représentants du personnel auxquels la direction fournira un exemplaire du présent accord conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du code du travail. 

Les salariés pourront consulter l’accord sur l’intranet ou auprès du secrétariat de l’établissement.



Fait à Saint-Ouen, le                                                     en 6 exemplaires originaux (un exemplaire est remis à chacun des signataires).


Pour les organisations syndicales 	Pour la direction :
représentatives : 




Annexe 1 : Suivi des indicateurs de l’accord du 23/02/2015

Suivi des recrutements

Répartition des recrutements par statut (CDI)



Répartition des recrutements en CDI par emploi repère (état au 31/12 ) 



Répartition des recrutements par statut (CDD)



Répartition des stagiaires et alternants




Déroulement des carrières et formation professionnelle

Répartition des postes d’encadrement hors siège (CDI – état au 31/12)



Répartition des salariés formés par tranche d’âge et par statut 













Articulation vie professionnelle / vie privée

Nombre de salariées en congés maternité (année de début du congé)




Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant (année de début du congé)




Nombre de jours de « congés naissance » (année de début du congé)






Nombre de salariés en congé parental à temps plein (année de début du congé)



Nombre de salariés en congé parental à temps partiel (année de début du congé)



Nombre de bénéficiaires du temps partiel choisi jusqu’aux 5 ans de l’enfant par statut (année de début du congé)



Rémunérations 

Répartition des CDI suivant les niveaux d’emploi de la convention collective (état au 31/12)




Rémunération mensuelle moyenne (base 35h en € ; état au 31/12)




Rémunération mensuelle par « emplois repères » en € (CDI + CDD ; état au 31/12)



Ancienneté par « emplois repères » (CDI + CDD ; état au 31/12) 










Annexe 2  : Indicateurs de suivi annuel des mesures en faveur de l’égalité professionnelle