Accord Télétravail

Entre

La société :	HUMAN DESIGN GROUP
Forme Juridique :	Société par Actions Simplifiées
Capital :	 euros
Dont le siège social est à :	25 route de l’Orme 91190 Saint-Aubin


Représentée par :	
	

	
	

D’une part,
Et

Les Membres Titulaires du Comité Social et Economique :
	






D’autre part,

Il est conclu un accord d’entreprise en faveur du Télétravail au sein de la société Human Design Group.


SOMMAIRE






















Objet du document
La Direction de Human Design Group considère que le télétravail est une forme d’organisation du travail compatible avec les exigences de production attendues par les clients de la société et permettant, de donner à chaque collaborateur de la souplesse et de la flexibilité dans ses conditions de travail et dans la bonne fin ses missions professionnelles. A ce titre, le présent accord détermine au sein de la Société Human Design Group les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au domicile privé. Il vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées et respectant la vie privée du télétravailleur.

Cet accord d’entreprise est établi dans le cadre des articles L. 1229-9 – L. 1229-10 et L. 1229-11 du Code du Travail.

Il est précisé que la présente note ne concerne pas : 
Le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par un médecin ; 
Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse et qui peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse ;
Les prestataires extérieurs travaillant en assistance technique pour HDG, les intérimaires et les stagiaires n’étant pas salariés de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.

Article 1 : DéfinitionS
Télétravail
Selon l’article  du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par « hors de ces locaux », on entend dans le cadre de cette accord au sein du domicile privé du salarié.
Télétravailleur
Selon l’article  du Code du Travail, « Est qualifié de télétravailleur …  tout salarié de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » selon la définition retenue ci-dessus.
Télétravail « régulier »
Mode de travail intégrant de manière régulière, planifiée et défini au travers de cet accord un certain nombre de jours de travail au domicile privé du salarié.
Télétravail « exceptionnel »
Pour convenance personnel ou en cas d’impératif, des jours de travail au domicile privé du salarié pourront exceptionnellement être réalisés par un collaborateur après accord de son responsable hiérarchique.
Article 2 : Teletravail Régulier
Modalités pratiques
Le nombre de jours de télétravail pouvant être réalisé par un collaborateur HDG est de 1 jour au maximum par semaine. 

Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail régulier au sein d’HDG, le jour de télétravail s’effectue par journée entière.

La possibilité de mise en place du télétravail régulier pour un collaborateur, est évaluée avec son responsable hiérarchique et validé par ce dernier en fonction :
Des projets ou missions confiés au collaborateur ;
Des exigences contractuelles avec le (les) client(s) pour lequel (lesquels) travaille le collaborateur ;
Des besoins organisationnels de l’activité auxquelles contribuent les collaborateurs ;
Du temps de travail du collaborateur dans l’entreprise. A ce niveau le télétravail régulier n’est accessible qu’aux collaborateurs travaillant au moins 80 % du temps de travail de l’entreprise.    

En cas de mise en place du télétravail régulier pour un collaborateur, son responsable hiérarchique défini et valide en concertation avec lui le jour télétravaillé de la semaine.

Des points « télétravail » sont mis en place entre le collaborateur et son responsable hiérarchique lors d’évolutions du contexte de travail (ex. changement de missions) du collaborateur pouvant modifier la possibilité de mise en place du télétravail ainsi que le jour télétravaillé dans la semaine.

Un collaborateur non éligible au télétravail régulier peut bénéficier, en fonction de ses missions, de journées exceptionnelles de télétravail avec accord de son responsable hiérarchique en respectant les modalités décrites dans le présent accord.

L’exercice d’une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun collaborateur ne peut être contraint d’accepter cette organisation de travail.

Le responsable veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il est en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.

Afin notamment de faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail, les journées de télétravail doivent être indiqués par les collaborateurs dans le portail RSM. 

Si l’organisation du travail ou les missions l’exigent, les jours de télétravail peuvent être modifiée avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Ces modifications feront l’objet d’une déclaration via le portail RSM.

Conformément à l’article  du Code du Travail, « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise fourni au télétravailleur le matériel adéquate pour les besoins du télétravail (PC Portable permettant le télétravail à distance, clé RSA, …). Ces matériels demeurent la propriété d’HDG, qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Réversibilité
La Direction d’HDG et/ou le collaborateur ayant accepté la formule du télétravail « Régulier » au sein du domicile privé peuvent y mettre fin dans les cas suivants :
Evolution globale de la mission ou du projet les rendant incompatibles avec le télétravail « régulier » telles que définies à l’article 1 ;
Désorganisation au sein de l’équipe du collaborateur imputable au principe de télétravail ;
Difficulté du collaborateur à remplir sa mission dans le cadre du télétravail ;
Manque d’autonomie du collaborateur.

L’exercice de ce droit de réversibilité est subordonné à un entretien préalable entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le délai de prévenance est de 2 semaines.


Article 3 : Teletravail exceptionneL
Au-delà du télétravail régulier, les collaborateurs peuvent bénéficier pour convenance ou besoin personnel et en fonctions des missions qu’ils conduisent, de journées exceptionnelles de télétravail.

La mise en place d’une journée de télétravail exceptionnelle se fait sur demande formelle (ex. mail) du collaborateur vers son responsable hiérarchique au moins 48 heures avant la journée de télétravail souhaitée. 

Afin de faciliter la mise en œuvre de ces journées télétravail exceptionnel au sein d’HDG, ces journées sont mises en place par journée entière avec un maximum d’une journée de télétravail exceptionnel par semaine. 

Le nombre de jours télétravaillés (réguliers et exceptionnels) par semaine ne pourra excéder 2 jour.

Le nombre de jours de télétravail « exceptionnel » annuel n’excède pas 25.

Des jours de télétravail exceptionnel supplémentaires peuvent être mis en place :
Conformément à l’article  du Code du Travail, « en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article  du Code de l'Environnement », le télétravail devra être privilégié par les collaborateurs.
Conformément à l’article  du Code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Article 4 : Temps de télétravail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Entreprise.
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d’aménagement et de durée du travail prévue par l’Accord d’Entreprise sur l’Aménagement & la Réduction du Temps de Travail applicables aux collaborateurs exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d’activité.
Détermination des plages horaires
Les télétravailleurs s’engagent à rester disponibles sur une période journalière de temps de travail effectif de 7 heures 40 centièmes (pause méridienne non incluse).

Les télétravailleurs doivent être connectés à leur messagerie et rester joignables par téléphone durant les plages horaires fixes précisées dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles :
Le matin : 9 h 30 à 11 h 45 ;
L’après-midi : 14 h 15 à 16 h 00.

Les télétravailleurs bénéficient au même titre que pour les jours réalisés en présentiel dans les locaux de l’Entreprise ou du Client de titres-restaurants ou du forfait longue mission.

Modalités de suivi des temps de travail / charges de travail
Dans le cadre de la mise en place du télétravail au sein de HDG :   
Le suivi du nombre de jours télétravaillés par collaborateur sera opéré via le portail RSM ;
Le suivi des temps de travail sera opéré via les feuilles de temps de chaque collaborateur ;
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur et son responsable évaluerons de manière spécifique les impacts de la mise en place du télétravail pour le collaborateur notamment du point de vue de la charge de travail.
Article 5 : Protection des données, confidentialité
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique (Charte de bon usage du système d’information de HUMAN DESIGN GROUP) dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment papier, oralement ou électroniquement.
Article 6 : Principe de l’égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’Entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.
Article 7 : Assurance
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle de bureau, sans accueil de clientèle, afin de s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence au plus tard la veille de sa première journée de télétravail.
Article 8 : Accident
Le salarié en télétravail se distingue du salarié en mission. Sauf demande expresse du responsable hiérarchique, le télétravailleur n’a pas à réaliser de déplacement professionnel pour le compte de l’Entreprise. De ce fait, tout accident survenu au salarié, en dehors du domicile pendant une journée de télétravail, ne sera pas considéré comme un accident de trajet ou de mission.
Article 9 : Dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail sous réserve pour la partie qui souhaite réviser le présent accord d’en informer l’autre partie signataire et adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception de sa demande de révision qui devra comporter l’indication des mesures dont elle souhaite la révision ainsi que la proposition de modification. Dans le mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme suivant, la direction convoquera une réunion de négociation avec les membres titulaires du Comité Sociale et Economique.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail, à savoir dépôts par la Société sous forme dématérialisée sur le site Internet dédié : la plate-forme « TéléAccords » : une version intégrale et une version anonyme. De plus, un exemplaire est déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il sera adressé par mail à , pour information, enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques applicable au sein de l’Entreprise.

Il sera également porté à la connaissance du personnel par diffusion d’un mail.



Fait en 6 exemplaires

A Saint-Aubin, le 27-03-2019


Pour la Société,
	









Pour le Comité Social et Economique