PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
DE LA CAF DES HAUTES ALPES

Entre, d’une part :
La CAF des Hautes Alpes, BP 145, Boulevard Georges Pompidou, 05008 GAP cedex représentée par XXXX, agissant en qualité de directeur,
et d’autre part ;
Les organisations syndicales représentatives :	
La CGT, représentée par XXXX ;
FO «cadres », représentée par XXXX ;
FO « employés », représentée par XXXX.

Il a été préalablement exposé ce qui suit

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Le télétravail s’inscrit dans le cadre de la politique de développement durable de la CAF des Hautes Alpes :

Sur le volet environnemental, il permet une diminution des temps de transport et de la pollution ;

Sur le volet social, il participe à la qualité de vie au travail.

C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la caisse d’allocations familiales des Hautes-Alpes et les organisations syndicales souhaitent manifester dans le protocole d’accord leur volonté de mettre en place le télétravail.

Le présent accord est conclu dans la lignée du protocole d’accord UCANSS sur le télétravail signé le 28 novembre 2017.

Ce protocole intervient dans le but d’étendre les mesures liées au télétravail.

La crise sanitaire liée à  l’épidémie du COVID-19, a engendré la mise en place du télétravail exceptionnel afin de poursuivre notre mission de service public et d’éviter toute rupture de droits. Cette situation a permis à un grand nombre de salariés d’expérimenter cette posture de travail et a suscité de l’intérêt à bénéficier du télétravail.

C’est donc pour répondre à cette évolution, que la direction de la Caisse d’allocations familiales des Hautes Alpes en concertation avec les syndicats a souhaité élargir les dispositions prévues dans l’accord initial portant sur le télétravail.

Consciente des bénéfices du télétravail en termes de qualité de vie au travail (concentration accrue, moindre fatigue, autonomie et confiance réciproque,…) et d’impact environnemental (déplacements diminués voire supprimés), la direction reste toutefois attentive aux éventuels effets négatifs du télétravail que sont l’isolement, l’appauvrissement du sentiment d’appartenance, du travail d’équipe et du collectif de travail.
Ceci exposé, les parties sont convenues de ce qui suit 

Article 1 – Définitions

– Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail désigne sous le terme de télétravail toute forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de travail pendulaire dans lesquelles, un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, à domicile, il vise les salariés quel que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

– Définition du télétravailleur

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, et les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte. L’astreinte correspond à une période de repos, le salarié ne peut être considéré en situation de télétravail.

Le nombre de télétravailleurs sera apprécié par chaque responsable de service sous couvert de la direction, pour assurer la continuité de service et en fonction des équipements et matériels informatiques disponibles.

L’organisation du télétravail dans le cadre du plan de continuité d’activité, mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


Article 2 – Principes d’organisation

2.1 – Volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (cf. dispositions 1.1 et 1.2) de solliciter l’accès au télétravail.

Toute demande de télétravail est soumise à l’accord de la ligne managériale, puis à la validation de la direction.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée, susceptible d’être ou non renouvelée.


– Préservation du lien avec l’organisme

2.21 - Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et de maintenir une cohésion d’équipe et le partage efficient des informations ou la réalisation de tutorats/formations, le télétravailleur doit être présent au sein de son service dans les locaux de la CAF des Hautes Alpes obligatoirement et a minima 2 jours  par semaine les mardi et jeudi.

2.22 - Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié, et plus globalement de la continuité d’activité de l’organisme.

Notre accord prévoit que le salarié doit être présent dans l’unité de travail au moins deux jours par semaine. Il pourra ainsi être envisagé, en fonction des bilans réalisés, une activité en télétravail de 1 à 3 jours par semaine, mais cette possibilité est ouverte de manière progressive tenant compte du bilan de la période écoulée et avec une attention particulière pour les publics prioritaires :
 
-  	la reconnaissance de travailleur handicapé ou de situation d’invalidité ;
le statut d’aidant familial : accompagnement d’un proche qui présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (article L 3142-16 du CT) ;
l’éloignement du domicile vis-à-vis du lieu de travail habituel ;
la continuité et la représentativité des services ;
situations exceptionnelles liées à l’état pathologique temporaire du salarié par l’aménagement du temps de travail, demandées par la médecine du travail.

Pour le télé travail sous forme d’enveloppes de jours 

Cette forme de télétravail s’adresse aux cadres managers Elle se traduit par une enveloppe de 20 jours à prendre au cours de l’année civile, et ce, quelle que soit la durée de leur temps de travail. 

Le choix des jours de télétravail sera défini entre l’encadrement et le télétravailleur pour permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service.

Cette recherche d’équilibre entre les jours de présence dans le service et les jours de télétravail vaut également pour les congés. En effet, il convient de veiller à cet équilibre dans la prise de congé pour ne pas impacter les seuls jours de présence dans le service.

Il peut y être dérogé dans les conditions suivantes :

Selon l’article L5213-6, quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut notamment le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme, en particulier en cas d’invalidité ou de reconnaissance de statut de travailleur handicapé.

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Les journées des mardi et jeudi ne pourront pas être télé travaillées.

2.3 – Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin, dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

2.4 – Période d’adaptation et de réversibilité

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période obligatoire dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée est de trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée à terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan écrit est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de réserver un préavis de 10 jours pour l’employeur et de 10 jours pour le salarié.

Cette décision met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail et est notifié par écrit.

Situation en cas de changement de fonction ou de domicile

La poursuite du télétravail, en cas de changement de fonction ou de domicile, est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

2.5 – Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause-déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail. Ces plages correspondent aux plages fixes définis dans le protocole d’horaire variable.

2.6 – Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Il repose sur le principe de jours fixes dans un calendrier hebdomadaire.

Ce choix peut être revu par l’employeur, en fonction des contraintes de service. Cette révision est soumise à un délai de prévenance de 48 heures.

2.7 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (exemples : reprise d’activité en temps partiel thérapeutique, incendie, inondation du lieu de télétravail, panne informatique…).

Dans ce cas, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Si la panne se produit avant 13h, le retour sur site est systématique, sauf si le télétravailleur pose un congé avec l’accord du manager.

Au-delà de cette heure, des mesures appropriées seront prises par le manager en tenant  compte des contraintes des agents.

2.8 – Suivi du télétravailleur

L'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l'organisation du télétravail. 

La fixation des objectifs et des tâches, leur contrôle et leur évaluation sont de la responsabilité du manager de proximité de l’agent. Il doit s’assurer que le travail fourni par le télétravailleur est conforme aux attentes définies au préalable.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’impacter l’organisation et le fonctionnement habituel des services. Ainsi, aucun report de charge sur les agents sédentaires ne doit avoir lieu. L’encadrement doit y veiller.

Le niveau de qualité de travail et de la productivité attendue du télétravailleur doit être au moins égale au niveau attendu au regard du métier et des résultats habituels de l’agent.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravail soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Article 3 – Conditions de mise en place

Les demandes de télétravail sont systématiquement examinées par l’employeur :
au regard du poste de travail considéré s’il permet le télétravail ;
en considérant la maîtrise constatée et effective du poste par l’agent et de sa réelle autonomie,  appréciées par le manager ;
au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles chez le demandeur ;
selon la disponibilité des matériels informatiques et connectiques nécessaires au télétravail.

3.1 – Critères d’éligibilité

Lorsque qu’une demande est exprimée, celle-ci est examinée au regard de la liste des emplois éligibles établie et selon les critères suivants.

Tous les emplois sont éligibles au télétravail, à l’exception de tout ou partie des activités de certains métiers :
de la logistique ; 
du courrier ;
de la relation de service ;
de la comptabilité ;
et des salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature ne sont pas réalisées dans les locaux de l’employeur ;
du centre d’examen de santé pour les professionnels de santé (médecin, dentiste et infirmière).

Sinon, pour les emplois éligibles, plusieurs critères d’éligibilité sont retenus.

Critères d’éligibilité des postes concernés :
Avoir une expérience et maitrise suffisantes dans le métier ; 
le poste est dématérialisé en tout ou partie ;
les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail ;
la demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.

Critères d’éligibilité des salariés concernés :
le salarié fait preuve d’une maîtrise constatée de son poste de travail, dans les mêmes conditions de production tant qualitatives que quantitatives en fonction des contraintes de l'unité de travail ;
le salarié fait preuve d’une réelle autonomie de façon régulière et à distance dans la tenue de l’emploi ;
le salarié a une bonne connaissance de l’environnement technique et informatique.
le salarié est en capacité d’utiliser les outils collaboratifs permettant de maintenir le lien et les contacts avec l’entreprise et son encadrement ;
Exercer une activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d'un travail à temps plein afin de respecter l'exigence d'une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail ;

Critères d’éligibilité du domicile des salariés concernés pour le travail à domicile :
le domicile du salarié répond aux normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail ;
le domicile du salarié possède des conditions matérielles conformes et compatibles à l’exercice du télétravail ;
l’installation électrique du domicile du salarié doit être conforme au regard du diagnostic électrique 
le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit permettant de disposer d'une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.

L’ensemble de ces critères est cumulatif.

Si le nombre de salariés éligibles reste supérieur au nombre de postes prévus en télétravail, il est procédé à une sélection selon les critères suivants :
- 	la reconnaissance de travailleur handicapé ou de situation d’invalidité ;
le statut d’aidant familial : accompagnement d’un proche qui présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (article L 3142-16du CT) ;
l’éloignement du domicile vis-à-vis du lieu de travail habituel ;
la représentativité des services.


3.2 – La procédure d’accès au télétravail

La demande de télétravail

La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers d’un courrier à l’attention du directeur, dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.

L’examen de la demande

La demande de télétravail est transmise pour avis à la ligne managériale, puis à l’agent de direction de rattachement et à l’agent de direction en charge des ressources qui s’assurent notamment du respect des critères d’éligibilité et de la disponibilité des ressources.

La direction examine l’ensemble des demandes une fois par an.

La réponse à la demande

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Le réexamen de la demande

Dans le cas d’un refus, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours, suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours, suivant la réception du courrier du salarié.

L’acceptation de la demande

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture des documents suivants :
l’attestation d’assurance-multirisques habitation ;
l’attestation du diagnostic de conformité des installations électriques du lieu de télétravail pour le télétravail pendulaire à domicile.

La formalisation de l’acceptation

Le passage en télétravail n’est possible qu’après la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Cet avenant fixe notamment, la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone ou par mail.

Article 4 – Conditions d’exercice

4.1 – Les modalités de contrôle du temps de travail

Les télétravailleurs badgent comme à l’habitude.

4.2 – Organisation du travail en cas de pics de pollution ou d’aléas climatiques ou de plans de continuité d’activité

L’article L 1222-11 du code du travail dispose qu’en cas de période dite de « pic de pollution », faisant l’objet de mesures prises par le Préfet et notamment des restrictions de circulation en voiture, l’employeur propose aux salariés déjà télétravailleurs de modifier leurs jours de travail ou de prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours normalement autorisés.

Cette disposition est également applicable :

en situation d’aléas climatiques, déclenchée par la direction, en cas d’alerte due aux aléas climatiques (« grand froid » niveau 2, « canicule » niveau 3, ou forte pluie) de la Préfecture ou au passage en vigilance orange sur la carte de Météo France (prévision de phénomènes dangereux) ;
dans le cadre de circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité (notamment menaces épidémiques ou en cas de force majeure).

Les modalités de mise en œuvre de l’indemnité de télétravail feront l’objet d’une note de direction.

Article 5 – Assurance

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation d’assurance, avant signature de l’avenant à son contrat de travail.


Article 6 – Equipements et consignes de travail fournis par l’employeur

Le lieu d’exercice du télétravail est identifié dans l’avenant au contrat de travail. Par défaut, ce lieu est le domicile déclaré à l’employeur.
Par exception, il pourra être accepté que le télétravail soit effectué dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel (coût diagnostic à la charge de l’employeur) est remise par le salarié à son employeur, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Le diagnostic lié au second domicile sera à la charge du salarié.

Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Pour le télétravail à domicile

L’employeur met à disposition les matériels nécessaires à la configuration du poste de télé travail à domicile.

Un ordinateur portable ;
1 clavier et 1 souris avec fil ;
1 sacoche de transport ;
1 écran supplémentaire pour lecture double écran ; 
Eventuellement 1 téléphone portable en fonction des besoins effectifs et réels du service et de l’activité, sous réserve de disponibilité de ce type de matériel et de l’absence d’une solution technique de téléphonie.

Il convient de ramener le PC portable une fois par mois au service informatique pour mise à jour de l’antivirus et vérification du matériel.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique ainsi que sa ligne managériale.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 7 – Frais professionnels

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques ;
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur.

En sus, une indemnité forfaitaire pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) est versée en une seule fois sur 10,5 mois, afin de tenir compte des absences du salarié.

Cette indemnité forfaitaire mensuelle est celle prévue par l’accord national, elle est fonction du nombre de jours effectivement télé travaillés et révisée annuellement, pour 2021 :

Elle est de 10,39 euros par mois pour une journée en télétravail par semaine ;
Elle est de 20,79 euros par mois pour deux journées en télétravail par semaine ;
Elle est de 31,18 euros par mois pour trois journées en télétravail par semaine ;
Elle est de 2,60 euros par jour télé travaillé lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le manager au cours de l’année civile.

Le versement de l’indemnité forfaitaire est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique…).

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année, en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible ».

L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de cette indemnité forfaitaire.

Article 8 – Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisée à des fins professionnelles.

Le télétravailleur à son domicile s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile, et il a interdiction de laisser un tiers visualiser, consulter ou accéder aux données du système d’information, sous peine de sanctions prévues au règlement intérieur de l’organisme.

Le télétravailleur s’abstient de toutes activités familiales ou extra professionnelles pendant la durée du travail. 

Article 9 – Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables au salarié les jours où il est en situation de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le Code du travail.

Article 10 – Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 11 – Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du personnel fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend notamment des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celles des autres salariés. Il sera fait mention du nombre de demandes de télétravail reçu et du nombre de refus.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au service de santé au travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

Article 12 – Santé au travail

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les membres du CSEI doivent pouvoir s’assurer que les espaces dédiés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Ceci peut-être un cas de suspension ou d’annulation du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement des travaux de remise aux normes.

En cas d’accident survenu au domicile du télétravailleur, du fait ou à l’occasion du travail, le régime des accidents du travail s’applique de la même façon que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident du travail et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures.

L’employeur peut toujours contester la présomption d’accident du travail s’il estime que l’accident a été causé par une cause étrangère au travail.


Article 13 – Sensibilisation et formation au télétravail

Formation des télétravailleurs

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition ainsi qu’une sensibilisation pour « bien gérer son télétravail ». 

Formation des managers

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Sensibilisation des collègues de travail

Les salariés des unités de travail seront sensibilisés à cette forme d’organisation de travail. Ils seront notamment informés sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 14 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel. 

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.
Après agrément, il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel et sera consultable sur le portail intranet des organismes de Sécurité sociale des Hautes-Alpes.
Article 15 – Durée et suivi du protocole d’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, à compter de la date d’agrément. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Un suivi du protocole est organisé a minima à 3 niveaux et prend la forme d’un bilan : 

Un nouveau salarié en télétravail : Un bilan conjoint établi entre le manager et le salarié permettant de déterminer la poursuite de cette forme d’activité ;

Une demande d’extension du télétravail à l’origine du salarié. Un bilan conjoint établi entre le manager et le salarié indiquant l’avis du manager sur l’extension ;

Un bilan annuel de l’application du protocole établi par le service des ressources humaines et présenté aux représentants du personnel

Fait en trois exemplaires originaux, à Gap, le 25/02/2022
 Le Directeur,
XXXXX
Les organisations syndicales représentatives