-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-



Entre la Société AREA, représentée par 





										D’UNE PART,

Et





Les Organisations Syndicales, représentées par leurs Délégués Syndicaux,
 



										D’AUTRE PART,








Il a été convenu et arrêté ce qui suit. 





SOMMAIRE


3
4
4
I-B : Mixité professionnelle 	4
I-C : Formation professionnelle 	5
I-D : Promotion professionnelle 	6
I-E : Rémunération 	7
I-E-1 : Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes	7
I-E-2 : Garantie d’évolution salariale à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation		8
I-F : Conditions de travail 	8
9
9
II-A-1 : Limitation de l’exposition aux gestes et postures pénibles	9
II-A-2 : Salariées travaillant selon un rythme de travail 3x8 ou sous statut dit TPA	9
9
9
II-A-3 : Salariées "horaires" travaillant selon un autre rythme de travail	10
10
10
II-A-4 : Salariées cadres relevant d’un forfait jours	10
10
11
II-C-1 : Calcul de l'ancienneté	11
II-C-2 : Maintien de la couverture frais de santé	11
11
12
12
ARTICLE III : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION	13
ARTICLE IV : MODALITES DE SUIVI	13
ARTICLE V : DISPOSITIONS GENERALES	14
V-A : Entrée en vigueur - Durée	14
V-B : Adhésion – Révision - Dénonciation	14
V-C : Dépôt	14

ANNEXE 1 : Objectifs et principaux indicateurs	16




PREAMBULE

Depuis 2008, AREA s’est inscrite dans une démarche volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Ainsi, trois accords d’entreprise (Accords d’entreprise n°68, 83 et 106) ont eu pour objectifs de : 

Garantir l’égalité d’accès à l’emploi et à la formation, ainsi que la promotion professionnelle ; 

Favoriser la mixité des emplois ;

Assurer l’égalité salariale ;

Permettre aux salariés d’articuler activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ; 

Sensibiliser le personnel à l’égalité professionnelle.

Le rapport relatif à la situation comparée entre les femmes et les hommes, incluant les indicateurs de suivi de l’accord d’entreprise n°106, démontre que les écarts de situation se sont réduits et que les actions engagées depuis 2008 ont contribué à l’atteinte des objectifs de non-discrimination et d’égalité professionnelle, notamment en ce qu’elles ont permis de prendre en compte les interruptions de carrières liées à la parentalité. 

Les organisations syndicales et la Direction conviennent donc que la plupart des mesures déjà prises ont été positives et ont amélioré la situation des collaboratrices d’AREA. 

Néanmoins, il demeure des points de vigilance, nécessitant d’apporter des évolutions à l’accord d’entreprise n°106.

Ce quatrième accord vise donc à consolider les dispositifs et les outils existants, mais également à développer de nouvelles actions en faveur de l’égalité professionnelle. 

Il s’inscrit dans le cadre de : 

La politique diversité et égalité des chances du groupe APRR ;

La politique RSE (responsabilité sociétale des entreprises) du groupe APRR ; 

L’accord national de branche relatif à la diversité et à l’égalité des chances du 19 avril 2018.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. 

Pour faciliter la lisibilité des dispositions et leur compréhension, les parties signataires décident de procéder par la voie d’un « avenant / refonte », se substituant à l’accord d’entreprise n°106.

Elles font également part de leur intention d’ouvrir une négociation spécifique relative à la qualité de vie au travail d’ici à la fin de l’année 2019.



ARTICLE I – : 	EGALITE PROFESSIONNELLE

I – A : Accès à l’emploi

Au 31 décembre 2017, 40 % de l’effectif physique est composé de femmes. Par ailleurs, 45 % des candidatures sont féminines et la proportion d’embauches féminines est de 47% (les données 2018 n’étant pas encore disponibles).

Sur la base de ces constats, et afin de faire évoluer la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes en vue d’un meilleur équilibre des genres, les parties conviennent des mesures suivantes : 

Aucune préférence en matière de genre ne doit figurer dans les offres d’emploi, d’alternance et de stage, ainsi que dans les intitulés de poste et les fiches de description de postes.

Les offres d’emploi précisent le contexte du poste et son environnement afin de renseigner chaque candidat (ex : horaires particuliers, nécessité d’effectuer des déplacements, tenue d’une astreinte). 

Considérant que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, le processus de recrutement est unique et se déroule dans des conditions strictement identiques, quel que soit le sexe. Tout au long du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes, afin que le choix soit réalisé sur la base des seuls critères objectifs que sont les qualifications, l’expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste.

La Direction se fixe les objectifs suivants : 

La proportion de femmes dans l’effectif devra être d’au moins 40 % le 31 décembre 2022. 

Le pourcentage d’embauches féminines devra être au moins égal à celui des candidatures féminines tout au long de la durée de l’accord. 

Le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues à un entretien devra refléter la part respective des candidatures masculines et féminines reçues correspondant au profil recherché, sauf lorsqu’un déséquilibre est constaté en faveur d’un genre.


I – B : Mixité professionnelle

Si par principe, aucun métier n’est féminin ou masculin, certains d’entre eux sont majoritairement occupés par des hommes (ex : agent routier, chef d’équipe, technicien équipements), d’autres par des femmes (ex : secrétaire, receveur péager). En outre, la société doit continuer à développer la mixité professionnelle à tous les niveaux de responsabilité (au 31 décembre 2018, 68 % des cadres sont des hommes, 32 % sont des femmes). 

Les parties s’accordent pour reconnaître que les mesures de « rééquilibrage » de la mixité dans certains emplois ou catégories professionnelles s’inscrivent dans la durée, le volume des recrutements ne permettant pas un rééquilibrage immédiat. Par ailleurs, il doit être tenu compte du faible taux, voire de l’absence, de candidatures féminines ou masculines pour certains métiers. 



Afin de renforcer la mixité professionnelle, les actions suivantes seront mises en œuvre : 

La politique diversité et égalité des chances sera valorisée auprès du système éducatif, des associations, des organismes engagés dans la promotion de la mixité ou lors d’événements de nature à élargir le sourcing de candidats (ex : forum). Des actions locales (ex : visite d’un district) et des partenariats durables pourront également être mis en place. Ces actions s’appuieront sur le réseau des ambassadeurs diversité et égalité des chances. 

Une attention particulière sera portée aux emplois ou catégories professionnelles pour lesquels un réel déséquilibre est constaté au détriment d’un genre. Dans le cas où il apparaîtrait un déséquilibre entre les femmes et les hommes non objectivement justifiable, l’entreprise mettra en œuvre des mesures correctrices en vue de procéder à un rééquilibrage. 

L’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté dans un métier concerné par un déséquilibre sera favorisée, dès lors que les conditions le permettront, en particulier au regard des compétences, expériences professionnelles et qualifications des candidats. Il est rappelé que l’accord d’entreprise n°123 relatif à la GPEC prévoit que les alternants peuvent sur la Bourse de l’emploi, postuler aux offres d’emplois de la société ouvertes aussi bien à l’interne qu’à l’externe.

L’accueil de femmes en stage ou en contrat d’alternance, dans les métiers où elles sont sous représentées, sera favorisé. L’entreprise s’appuiera sur ces dernières pour faciliter les prochains recrutements de femmes. 

La Direction se fixe pour objectif que la part des femmes en stage et/ou en contrat d’alternance tende vers 50 % au 31 décembre 2022. 


I – C : Formation professionnelle

Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux femmes et aux hommes. La société rappelle son attachement à garantir le droit d’accéder à la formation, sans distinction de sexe. L’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation est d’ores et déjà effective. La Direction convient de préserver cet objectif. 

En dépit de cet égal accès à la formation, les parties signataires constatent que des contraintes personnelles, échappant au périmètre de responsabilité de l’entreprise, peuvent constituer un frein à la participation à une formation. Pour lever ces freins, les parties conviennent des mesures suivantes : 

La convocation à une formation est adressée au salarié au moins 3 semaines à l’avance dans la mesure du possible.

Les modalités d’organisation des formations sont adaptées autant que possible. Il s’agit notamment d’organiser certaines formations sur site ou à proximité du lieu de travail ou de faire se déplacer le formateur plutôt que les stagiaires. En tout état de cause, les temps de trajet des participants aux formations doivent être pris en considération.

La formation à distance de type e-learning ou classe virtuelle est également privilégiée. Sur demande du salarié formé, validée par le manager, un casque audio pourra être mis à sa disposition. Si les locaux de travail ne sont pas adaptés au suivi d’une formation en e-learning, une salle permettant de s’isoler pourra, si possible, être mise à la disposition dudit salarié. 



Les parties signataires rappellent que : 

Les périodes d’absence visées à l’article L. 6323-13 du Code du travail (ex : congé de maternité, congé parental d’éducation) sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits acquis au titre du compte personnel de formation. 

Les salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein bénéficient d’un accès prioritaire à des actions de formation.  

La Direction se fixe pour objectif que le taux d’accès à la formation des hommes et des femmes soit sensiblement identique tout au long de la durée du présent accord. 


I – D : Promotion professionnelle

Afin que chaque salarié puisse accéder aux différents emplois de l’entreprise, y compris aux postes à responsabilité, les parties signataires rappellent les principes suivants : 

A compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, les femmes et les hommes disposent des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 

Les décisions liées à l’évolution de carrière, et en particulier celles ayant trait à la détection des potentiels internes, à l’évaluation professionnelle et aux promotions, sont exclusivement fondées sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, sans considération de genre. 

L’évolution de carrière ne doit pas tenir compte de la situation familiale du salarié. 

Les mesures prévues à l’article I – A s’appliquent aux recrutements internes. 

L’analyse des indicateurs de suivi fait apparaitre que l’appartenance à un genre ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Toutefois, afin de favoriser l’évolution de carrière des femmes dans l’entreprise, les parties conviennent des actions suivantes : 

L’accès des salariées aux formations permettant d’évoluer vers des postes de management et/ou de responsabilités sera facilité. 

Une attention particulière sera portée par la Direction à la question de la représentation des femmes aux fonctions d’encadrement opérationnel, d’encadrement supérieur et de direction. Des plans d’accompagnement individuel pourront être mis en place. 

Afin de permettre aux femmes de développer leurs compétences en matière de management, la Direction encouragera et facilitera leur accès à l’Université Eiffage. 

La Direction se fixe pour objectif que la part des hommes et des femmes dans les emplois comportant une dimension d’encadrement d’équipe se rééquilibre progressivement à une échéance de 4 ans. Dans cette perspective, la promotion interne d’une femme dans un métier concerné par un déséquilibre sera favorisée, dès lors que les conditions le permettront, en particulier au regard des compétences, expériences professionnelles et qualifications des candidats. 




I – E : Rémunération

	I – E – 1  : Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Pour tout travail de valeur égale, les hommes et les femmes bénéficient d’une stricte égalité de rémunération (salaire de base, accessoires, primes conventionnelles).

Ainsi, à l’issue du recrutement, la rémunération du salarié recruté doit, à compétences, expériences et qualifications comparables, être la même pour les femmes et les hommes.

Au cours de la carrière, les décisions relatives à la rémunération traduisent les résultats, la maîtrise de l’emploi et la mise en œuvre des compétences et de l’expérience. Le genre, l’exercice d’un congé lié à la parentalité ou le fait de travailler à temps partiel ne peuvent en aucun cas impacter l’évolution salariale. 

Pour y parvenir, la Direction met à disposition des managers des outils (ex : formation) leur permettant d’appréhender les règles relatives à la fixation et à l’évolution des rémunérations. Ils sont sensibilisés à la question de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en particulier lors des campagnes relatives aux mesures individuelles de rémunération. 

La Direction se fixe pour objectif, dans le cadre de la période couverte par le présent accord, de tendre vers une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

L’atteinte de cet objectif pourra être notamment mesuré au travers de la mise en œuvre des récentes dispositions relatives à l’« Index de l’égalité salariale femmes-hommes », en application desquelles AREA, devra, à compter du 1er septembre 2019, puis chaque année avant le 1er mars  :

calculer des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs, prédéfinis, sont rappelés dans l’annexe au présent accord. Ils seront intégrés dans le rapport relatif à la situation comparée entre les femmes et les hommes et portés à la connaissance des représentants du personnel dans la BDES.

publier chaque année le niveau de résultats atteint, sous forme d’une note globale sur 100 points, sur le site Internet du groupe APRR. 

transmettre ces informations aux services du Ministre du travail. 

Les entreprises n’atteignant pas une note globale d’au moins 75 points devront, dans un délai de 3 ans, mettre en œuvre des mesures correctives.

AREA a anticipé la mise en œuvre de cette obligation en publiant la note globale obtenue au titre de 2018, égale à 88 sur 100, sur le site Internet d’APRR dès le mois d’avril 2019 et en intégrant les différents indicateurs de « l’Index » dans le rapport relatif à la situation comparée entre les femmes et les hommes pour 2018.






I – E – 2  : Garantie d’évolution salariale à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Les parties signataires souhaitent reconduire la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption prévue par l’accord d’entreprise n° 106, et décident de l’étendre au congé parental d’éducation. Elles rappellent que les dispositions du présent accord sont plus favorables que celles prévues par le Code du travail.

Ainsi, la rémunération de base des salariés concernés est majorée des augmentations générales versées pendant leur absence au titre des congés maternité, d’adoption ou parentaux, dans des conditions identiques à celles qui leur auraient été applicables s’ils avaient normalement travaillé. 

En outre, dès lors qu’une mesure d’augmentation individuelle a été mise en œuvre pendant la durée de leur absence, leur rémunération de base est également majorée : 

d’un pas par an pour les salariés relevant des catégories Employés d’Exécution et ETAM, 

de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant d’un emploi de même niveau, pour les cadres (hors promotion entraînant un changement significatif d’emploi). Il est précisé que les salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure d’augmentation individuelle sont inclus dans le calcul de cette moyenne.

Cette garantie portant sur la mesure d’augmentation individuelle est également applicable au titre de l’année au cours de laquelle les salariés reprennent leur activité, suite à leur congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation. 

Elle est mise en œuvre dans le cadre d’une enveloppe spécifique afin qu’il n’y ait pas d’incidence sur les mesures de rémunération des salariés en activité.


I – F : Conditions de travail

La question de l’égalité entre les femmes et les hommes doit systématiquement être prise en compte lors de l’évolution et de l’amélioration des techniques et des outils, de l’aménagement des locaux, ainsi qu’en matière de choix des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuelle. 

S’agissant de la conception et de l’aménagement des locaux de travail, les services en charge de la programmation et de l’exécution des travaux devront prendre en considération les engagements visés ci-dessus. 



ARTICLE II – : 	MESURES RELATIVES A L’EXERCICE DE LA PARENTALITE

Les parties signataires souhaitent maintenir et compléter les dispositifs conventionnels en vigueur au sein d’AREA, considérant qu’un partage équilibré des contraintes familiales entre les hommes et les femmes est de nature à contribuer à l’objectif d’égalité professionnelle.


II – A : Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse

II – A – 1 : Limitation de l’exposition aux gestes et postures pénibles 

Pendant la période de grossesse, il est tenu compte de la nature des tâches confiées aux salariées afin de limiter l’exécution de gestes et postures pénibles (ex : port de charges lourdes).
Les femmes enceintes affectées sur le poste d’agent routier devront faire l’objet d’une attention particulière compte tenu des conditions d’exercice de leur activité.


II – A – 2 : Salariées travaillant selon un rythme de travail 3x8 ou sous statut dit TPA

	II – A – 2 – a : Aménagement de l’organisation du travail

A compter de la date de déclaration de la grossesse auprès de la Sécurité sociale, ainsi que dans la limite d’un mois après la reprise d’activité à l’issue du congé de maternité, les salariées qui en font la demande (ou pour lesquelles le médecin du travail le prescrit) peuvent être dispensées d’accomplir des postes P3, sans effet sur leur salaire de base, dans les conditions suivantes : 

Pour les salariées postées à tour fixe en 3x8, les postes de nuit sont supprimés du tour de service et ne sont pas reprogrammés. 

Pour les salariées sous statut dit TPA, le seuil annuel d’heures est temporairement réduit, proportionnellement au nombre de postes de P3 accomplis au cours des 12 mois précédents de date à date, ou à défaut sur la période travaillée depuis la date d’embauche. A titre d’exemple :
Contrat TPA : 1100 H
Déclaration de grossesse : 01/09/2015
Entre le 01/09/2014 et le 01/09/2015 = 1/3 des postes P3.
Seuil d’heures pendant la grossesse = 1100 – (1100 :3) = 733 H


	II – A – 2 – b : Temps de pause

A compter de la date de déclaration de grossesse auprès de la Sécurité sociale, les salariées bénéficient d’une durée de pause de : 

60 minutes consécutives pour un poste d’une durée au moins égale à 6 heures ; 

40 minutes consécutives pour un poste d’une durée supérieure ou égale à 5 heures et inférieure à 6 heures ; 

20 minutes consécutives pour un poste d’une durée comprise entre 4 heures et 5 heures. 

Cette mesure se substitue à celles prévues par l’accord d’entreprise n° 78 pour les salariés postés du péage, pour les postes d’une durée au moins égale à 6 heures. En deçà, la mesure la plus favorable s’applique. 



II – A – 3 : Salariées « horaires » travaillant selon un autre rythme de travail

	II – A – 3 – a : Crédit d’heures de repos

A compter du 6ème mois de grossesse, les salariées enceintes qui en font la demande bénéficient d’un crédit de 40 heures rémunérées (au prorata du taux d’emploi pour les salariées à temps partiel), destiné à leur permettre d’aménager certains de leurs postes de travail. 

Les modalités d’utilisation de ce crédit d’heures sont déterminées d’un commun accord entre les salariées et leur hiérarchie. Elles doivent toutefois être prises par tranche minimale de 3 heures. 


	II – A – 3 – b : Temps de pause

A compter de la date de déclaration de la grossesse auprès de la Sécurité sociale, les salariées bénéficient d’une durée de pause de 40 minutes par poste ou journée de travail. 

Pour les salariés du péage, cette mesure ne se cumule pas avec celle prévue par l’accord d’entreprise n°78, seule la plus favorable étant appliquée. 


II – A – 4 : Salariées cadres relevant d’un forfait jours

Les salariées enceintes ont la possibilité de moduler leur temps de travail quotidien pendant la période de grossesse du fait de leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. La hiérarchie doit veiller à adapter la charge de travail en conséquence. 

A compter du 6ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’un crédit de 5 jours de congé rémunérés, destinés à lui permettre d’aménager certaines semaines de travail à des dates fixées en accord avec la hiérarchie. 


II – B : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre, au sein du couple, s’agissant des responsabilités liées à la parentalité. 

Afin de favoriser cet équilibre, les parties signataires conviennent des mesures suivantes : 

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, prévu à l’article L. 1225-35 du Code du travail, est fixé à 14 jours consécutifs et à 21 jours consécutifs en cas de naissances multiples. 

Sous réserve de justifier d’une ancienneté d’un an à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant, l’entreprise procède au maintien de la rémunération brute de base du salarié pendant toute la durée du congé de paternité, sous déduction des indemnités journalières éventuellement versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie pendant le congé légal (11 ou 18 jours). Ce maintien de rémunération est effectué dans le cadre de la subrogation.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et des avantages liés à l’ancienneté. 




II – C : Congé parental d’éducation

II – C – 1 : Calcul de l’ancienneté

Par dérogation aux dispositions légales en vigueur, la durée du congé parental d’éducation est entièrement prise en compte pour la détermination du droit à congés payés et des avantages liés à l’ancienneté, qu’il s’agisse d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel.


II – C – 2 : Maintien de la couverture frais de santé

Conformément aux dispositions de l’article VIII de l’accord d’entreprise n°118, la couverture frais de santé est obligatoirement maintenue pendant un congé parental. Le bénéficiaire reste tenu au paiement de la cotisation salariale et la société maintient sa participation patronale. 
Dans le cas d’un congé parental à temps plein, il est convenu entre la société et le bénéficiaire des modalités de paiement de sa quote-part de cotisation. A la date de signature des présentes, cette contribution est acquittée au moyen d’un ou plusieurs chèques bancaires, au choix du bénéficiaire.

Il est en revanche rappelé que la couverture prévoyance n’est plus effective, s’agissant d’un congé parental à temps plein, à compter de la date de suspension du contrat de travail.


II – D : Préparation et anticipation de la reprise d’activité en cas de prise d’un congé familial

En cas de prise d’un congé parental d’éducation à temps plein, d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption, tout salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique : 

Avant le départ en congé, notamment pour traiter de l’organisation du travail pendant la durée de l’absence, faire un état des dossiers et des missions en cours, déterminer selon quelles modalités le salarié pourra bénéficier des informations institutionnelles et professionnelles concernant la société pendant son congé ; 

Lors de la reprise d’activité, notamment pour réexaminer les objectifs annuels et échanger sur les éventuels besoins de formation. Il est rappelé que selon l’article V – B – 1 – b de l’accord d’entreprise n°123 relatif à la GPEC, un entretien professionnel est également systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Le support de ces entretiens doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines, afin d’en assurer la traçabilité.





II – E : Travail à temps partiel ou en forfait jours réduit

Le travail à temps partiel ou en forfait jours réduit, qu’il soit le fait d’un homme ou d’une femme, est facilité dans toute la mesure du possible par la société. 

Les parties signataires du présent accord se donnent pour objectif d’accepter, au global, au moins 50 % des demandes de passage à temps partiel choisi ou en forfait jour réduit qui seront présentées chaque année à l’entreprise. 

Une attention particulière sera portée aux demandes de passage à temps partiel présentées à l’issue d’un congé parental et/ou par le parent d’un enfant de moins de 6 ans, qui ne pourront être refusées que pour des raisons impératives de service.

Ces modes d’organisation du temps de travail ne doivent pas constituer un frein au déroulement de carrière (ex : évolution professionnelle, rémunération, formation). 

La charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé sont adaptés au taux d’emploi. 

La Direction abordera spécifiquement la question du statut des salariés dits à temps partiel annualisé (TPA) du péage lors de la négociation relative à l’organisation de cette filière, qui sera engagée dans le courant du troisième trimestre 2019.


II – F : Congés pour évènements de famille

Les parties signataires du présent accord confirment que le salarié qui conclut un pacte civil de solidarité (PACS) bénéficie d’une autorisation spéciale d’absence de 5 jours ouvrés consécutifs, prise dans les mêmes conditions que les congés pour évènements familiaux prévus par l’article 2 du titre IV de la convention collective AREA. 

Plus généralement, le partenaire de PACS est considéré comme le conjoint pour le bénéfice des congés pour évènements familiaux. 

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur du salarié lui ouvre droit à une autorisation spéciale d’absence de 3 jours ouvrés consécutifs.




ARTICLE III – : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

En collaboration avec le réseau des ambassadeurs de la diversité et de l’égalité des chances, la Direction mènera des actions de communication et de sensibilisation (ex : guides, conférences, témoignages) tout au long de la durée du présent accord.  

Un support intranet propre à la diversité et à l’égalité des chances est mis à la disposition de tous les collaborateurs. 

Une action de formation en ligne, portant notamment sur les préjugés, les stéréotypes et les critères de discrimination, est proposée à l’ensemble du personnel.

Les organisations syndicales, dans le cadre de leur mission générale de représentation des salariés, s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 



ARTICLE IV – : MODALITES DE SUIVI

Un comité diversité et égalité des chances du groupe APRR, composé de représentants de la Direction, de la filière ressources humaines, de managers, du secrétaire du Comité central d’entreprise d’APRR et de celui du Comité social et économique (CSE) d’AREA, oriente les actions et précise les objectifs de la démarche au niveau du groupe APRR. 

Il est également rappelé que la commission de l’égalité professionnelle du CSE AREA a pour mission de préparer les délibérations du Comité en matière d’égalité professionnelle. 

Lors de la première réunion relative à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, un extrait du rapport relatif à la situation comparée femmes/hommes est présenté. 

Les indicateurs prévus par le présent accord sont intégrés audit rapport ainsi qu’au bilan diversité et égalité des chances. Ils sont transmis annuellement au CSE d’AREA.

Un groupe de travail réunissant la Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord aura en charge, dans le courant de l’année 2019, d’examiner la pertinence des indicateurs figurant dans le rapport relatif à la situation comparée femmes/hommes et, le cas échéant, de proposer des évolutions.

Ces dernières devront tenir compte des récentes dispositions relatives à l’« Index de l’égalité salariale femmes-hommes ». 

Par conséquent, les indicateurs reproduits ci-après en annexe 1 sont susceptibles d’être modifiés au vu des conclusions du groupe de travail. 





ARTICLE V – : DISPOSITIONS GENERALES

V – A : Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il se substitue à l’accord d’entreprise n°106 qui cesse de recevoir application à cette date.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise n°122, à ouvrir une négociation sur ces thèmes tous les 4 ans, à date anniversaire.


V – B : Adhésion – Révision - Dénonciation

Toute organisation non signataire de l’accord pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.  Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les formes et conditions prévues par le Code du travail. 


V – C : Dépôt

En application des dispositions du Code du Travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) Auvergne-Rhône Alpes. Un exemplaire sera également transmis au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. 

Cet accord sera porté à l’affichage général sur le tableau d’affichage de la Direction. Il sera disponible sur l’Intranet de la société et dans la BDES.






Fait à Bron, le 16/05/2019




Pour la Société AREA : 







Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux :




CFDT							CFE-CGC 	










CGT							UNSA			










ANNEXE 1 : Objectifs et principaux indicateurs