ENTRE :

La société MAILEVA, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 424 335 693, dont le siège social est situé 10 avenue Charles de Gaulle – 94673 CHARENTON LE PONT, représentée  par Monsieur XXX, en qualité de Directeur Général 


											D’une part,


ET :

Les membres élus de la Délégation unique de MAILEVA représentée par :

XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX


D’autre part,

PREAMBULE 

Dans le prolongement des engagements pris par l’entreprise et traduit dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu précédemment au sein de MAILEVA, le présent accord vise à concrétiser la mise en place d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre tous les salarié(e)s et la promotion du bien-être et de la qualité de vie au travail. 

A ce titre, considérant la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif, ainsi que de la performance de l’entreprise, les parties signataires rappellent que la promotion de la qualité de vie au travail doit par conséquent être un axe important de la politique ressources humaines de l’entreprise et relève de sa responsabilité sociale.

Par ailleurs, eu égard à l’évolution du cadre légal de cette négociation, les parties au présent accord ont souhaité introduire des mesures spécifiques à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, dans le but de poursuivre les actions préexistantes en termes de promotion de l’égalité des chances dans la prise en compte de l’état de santé et du handicap, tant en matière de recrutement, d’insertion que de vie au travail, d’accès à la formation de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle.

Dans cette perspective la Direction de MAILEVA et les membres élus de la Délégation unique du personnel se sont rencontrés et s’accordent ainsi pour renouveler leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et instituer des mesures visant l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail, d’autre part.

A ce titre, les parties au présent accord ont privilégié des objectifs de progression et ont ciblé des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
la garantie de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle (recrutement, conditions de travail, formation professionnelle, mobilité, promotion, rémunération, présence des femmes dans les instances de direction …), 
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, 
l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s, 
l’évolution des mentalités et le développement de la communication destinée à promouvoir l’égalité professionnelle et le bien-être au travail.


Article 1 - OBJET et champ d’application

Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et la qualité de vie au travail d’autre part des salariés de l’entreprise.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société MAILEVA. 


Article 2 - Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.



2.1 - RECRUTEMENT

2.1.1 - Offres d’emploi et processus de recrutement

MAILEVA réaffirme son engagement d’appliquer le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.

Le processus de recrutement et de gestion de carrières (mobilité) doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les postes proposés.

En aucun des critères tels que le sexe, l’état de grossesse, la situation de famille ou l’apparence physique, ne peuvent être pris en considération lors de la sélection des candidat(e)s, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

La société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

2.1.2 - Equilibre des recrutements et mixité des emplois

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour MAILEVA un élément majeur de la politique de mixité des emplois. 

L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, à constituer pour chaque recrutement, une liste finale de candidatures comprenant, à compétences et profils équivalents, au moins une candidature de chaque sexe.

Pour y parvenir, les parties au présent accord renforcent leur engagement à promouvoir les métiers de l’entreprise et à systématiquement rechercher et privilégier une candidature, féminine ou masculine, qui permettra d’atteindre une plus grande mixité au sein de l’équipe concernée par le recrutement, à compétences et qualifications équivalentes. Ce choix sera soumis à une appréciation objective, exempte de toute forme de discrimination, prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. 

Indicateur de suivi : 
Répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle des embauches par année civile

2.1.3 - Action de formation et sensibilisation des salariés participant au processus de recrutement

Le développement de la mixité dans l’accès à l’emploi passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, équipes ressources humaines) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité. 
La société poursuivra ses efforts en la matière et continuera à dispenser des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations, aux enjeux de la mixité et de la lutte contre les stéréotypes auprès des acteurs du recrutement et des managers.

Il est rappelé que DOCAPOST est signataire de la Charte de la Diversité.

Indicateur de suivi :
Pourcentage d’acteurs RH et de managers formés/sensibilisés en matière de prévention des discriminations, aux enjeux de la mixité et à la lutte contre les stéréotypes.

2.2 - FORMATION

La société veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.

Les parties attacheront une attention particulière aux conditions de formation et de développement des compétences destinées aux femmes et aux hommes en situation parentale. Il est rappelé que les formations à distance (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning) ou à proximité du lieu de travail devront être privilégiées.

Il est également rappelé que les salariés de retour d’une absence longue durée bénéficient d’un entretien professionnel. Cet entretien sera l’occasion d’aborder la question de l’orientation professionnelle afin de déterminer, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, les éventuels besoins en formation.

L’entretien professionnel permettra également, notamment aux femmes et en particulier au retour d’absences liées à la maternité ou à la situation familiale ou encore de façon plus générale en cas d’absence de longue durée, d’évoquer des projets professionnels dont la réalisation sera alors encouragée et accompagnée dans le temps, dès lors que ces projets seront en conformité avec une demande motivée de la salariée, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités du service ou de l’entreprise.

La formation professionnelle des femmes d’une part et celle des femmes et des hommes de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’ancienneté d’autre part, donneront lieu à des actions prioritaires visant aussi bien à les accompagner dans leur parcours professionnel qu’à valoriser leur expérience (bilan de compétences, VAE, périodes de professionnalisation).

Indicateurs de suivi :
Nombre d’heures de formation par sexe, âge et ancienneté.

2.3 - DEVELOPPEMENT DE LA CARRIERE PROFESSIONNELLE (PROMOTION, TALENT MANAGEMENT)

La société dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de genre.

Il est rappelé que les promotions sont basées sur des critères objectifs tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucun cas, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

La société MAILEVA s’engage à ce que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait des congés de maternité, d’adoption ou parental.




Un suivi particulier des femmes sera effectué par la Direction des Ressources Humaines concernant l’accès aux dispositifs de promotion, notamment après un congé maternité, d’adoption ou parental.

En outre, la société MAILEVA veillera à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux fonctions à responsabilités et/ou d’encadrement afin de lutter contre l’effet « plafond de verre ».
Lors des comités de développement professionnel, une attention particulière sera portée à la population femmes/hommes cadres afin de détecter les potentiels et identifier les éventuelles évolutions sur ce type de fonction.
Des dispositifs spécifiques d’accompagnement individualisés pourront être mis en œuvre afin d’encourager l’accès à ces postes à responsabilités et/ou encadrement (formation, coaching, etc.).

Indicateurs de suivi :
Nombre de promotions dans une catégorie supérieure par année civile et répartition par sexe
Part des salarié(e)s promus par rapport au nombre total des salarié(e)s de la catégorie (H/F confondus et distincts)


Article 3 - MESUREs En faveur de l’EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent leur volonté de veiller, tant à l’embauche que lors des révisions périodiques de salaire ainsi que tout au long du parcours professionnel, au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. 

3.1 - EQUILIBRE DES REMUNERATIONS A L’EMBAUCHE

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à situation identique.

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, à la fonction, au niveau de compétences et d’expérience acquise, au niveau d’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées et au niveau de contribution attendue. Elle ne tient en aucun compte du sexe de la personne recrutée.

Une étude sur la rémunération est systématiquement réalisée par le service RH avant tout recrutement afin que le niveau de rémunération de base afférent au poste soit déterminé avant la diffusion de l’offre.

3.2 - EQUILIBRE DES REMUNERATIONS DURANT L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A l’occasion de chaque campagne de révisions salariales, la société sensibilisera les managers sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et formulera les recommandations nécessaires afin que chaque campagne soit l’occasion d’assurer de façon continue cette égalité salariale.

En outre, dans le cadre des révisions salariales, les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre les femmes et les hommes à situation professionnelle identique, seront analysés.

La société fera alors de la réduction de ces éventuels écarts non justifiés, une priorité en prenant les mesures adaptées. 


Indicateurs de suivi :
Rémunération moyenne par sexe et par catégorie socio professionnelle ;
Rémunération médiane par sexe et par catégorie socio professionnelle.

3.3 - NEUTRALISATION DES PERIODES DE SUSPENSION D’ACTIVITE LIEE A LA PARENTALITE 

Il est rappelé que les congés maternité ou d’adoption ainsi que les congés paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière, ni affecter l’évolution salariale des salariés concernés.

Une attention particulière sera portée sur la situation des personnes concernées par ces absences dans le cadre des comités de développement professionnel.


Article 4 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties partagent la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance et entendent en faire un axe majeur du présent accord.

4.1 - ORGANISATION DU TRAVAIL

L’organisation du travail constituant un élément important de la qualité de vie au travail et notamment en termes de mixité et d’égalité professionnelle, le choix du travail à temps partiel (ou d’un forfait jours réduits) ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes optant par ce mode d’organisation du travail, y compris les cadres. 

4.1.1 - le choix du temps partiel

En dehors des cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés (congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.), toute demande de temps partiel devra nécessairement faire l’objet d’une réponse écrite et motivée, notamment si celle-ci devait être refusée. 

Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, notamment s’agissant de la prise en compte de contraintes personnelles. Pour cette raison, les managers s’attachent à accorder l’aménagement souhaité ou à défaut, s’en rapprocher le plus possible. Dans ce cadre, la durée de l’aménagement formalisée par un avenant est accordée à titre temporaire. 

En cas d’impossibilité avérée risquant de conduire au refus de la demande, un entretien est organisé afin de rechercher une solution compatible avec les nécessités de service et permettant de résoudre, en partie, les contraintes rencontrées par le salarié (mobilité fonctionnelle, géographique etc.).

Aussi et afin de répondre favorablement au plus grand nombre de demandes, l’acceptation de la demande de passage à temps partiel pourra s’accompagner pour le salarié d’un changement d’équipe.

Les parties au présent accord réaffirment leur volonté d’accompagner la parentalité et entendent ainsi donner la priorité aux demandes de temps partiels formulées dans ce cadre.


En conséquence, les temps partiels portant sur le mercredi seront principalement réservés aux salarié(e)s ayant des responsabilités liées à la parentalité.

Les demandes seront acceptées selon les critères de priorité ci-dessous :
Critère 1 : être parent d’un enfant âgé de moins de 12 ans ;
Critère 2 : être parent d’un enfant âgé de moins de 12 ans nécessitant à ses côtés la présence de l’un de ses parents pour cause de Handicap ou de maladie, suivant un protocole médical préétabli
Critère 3 : le nombre d’enfants âgés de moins de 12 ans (les salariés ayant le plus d’enfants étant prioritaires) ;
Critère 4 : demande de passage à temps partiel faisant suite à un temps partiel pour congé parental d’éducation dont les renouvellements ont été épuisés.

Les salariés dont la demande de passage à temps partiel le mercredi n’aurait pas pu être acceptée au regard des possibilités de temps partiels offertes par l’organisation et de l’application des critères fixés ci-dessus, pourront formuler une demande de passage à temps partiel sur les autres jours de la semaine, en conformité avec les contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise.  

Indicateurs de suivi : 
nombre de salarié(e)s à temps partiel 
nombre de demandes acceptées et refusées au cours de l’année

4.1.2 - Le temps partiel et la carrière

MAILEVA rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel. A ce titre, les droits et réalisations effectives de formation des personnes à temps partiel doivent être strictement identiques à ceux d’un salarié travaillant à temps plein exerçant la même fonction : Aucune formation ne peut être refusée sur le seul motif de l’occupation d’un poste à temps partiel. 

Si la participation à la formation est réellement incompatible avec le temps partiel du ou de la salarié(e) concerné(e), le manager recherchera une solution favorisant la participation à une autre session de formation ou une adaptation ponctuelle des horaires de travail permettant le suivi de la formation.

Les parties rappellent que l’entretien de développement individuel, constitue un temps d’échange au cours duquel des solutions permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle pourront être proposées.

Une attention particulière sera apportée par le management à la situation des femmes et familles monoparentales titulaires d’un contrat de travail à temps partiel pour une évolution vers un temps plein.


4.2 - LA PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE

La société MAILEVA se fixe pour objectif d’améliorer l’accompagnement de la parentalité en mettant en place des mesures adaptées.

4.2.1 - La grossesse

La salariée concernée sera informée de ses droits et options à compter de la déclaration de sa grossesse.

Mesures de réduction de la durée du travail
Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, d’une mesure de réduction de leur durée du travail rémunérée de : 
30 minutes par jour à partir du troisième mois de grossesse
de 45 minutes à partir du cinquième mois. 
Il est précisé qu’aucun report ou cumul, en vue d’une attribution ultérieure n’est possible.
Pour la salariée en forfait annuel jours, l’employeur veillera à ce que l’amplitude de travail n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Dans tous les cas, la charge de travail devra être adaptée en conséquence.

Réduction des déplacements professionnels
Une attention particulière du ou de la responsable sera portée pour éviter au maximum les trajets professionnels pendant la grossesse. Dans ce cadre, les réunions ou formations à distance seront privilégiées (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning, etc.).

Télétravail et grossesse
En cas de trajet domicile-travail important qui pourrait générer un état de fatigue, une organisation incluant le télétravail sera favorisée dans la mesure du possible et dès lors que cela est compatible avec les fonctions de la salariée, à partir du 3e mois de grossesse. Dans le cas où une demande de télétravail serait refusée, l’entreprise exposera les raisons objectives à la salariée.

En tout état de cause une attention particulière devra être portée à la situation des salarié(e)s enceintes d’au moins 6 mois dont le trajet domicile-travail est supérieur à 30 minutes.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de grossesses déclarées sur l’année civile
Nombre de demandes de télétravail reçues sur l’année civile
Nombre de demandes acceptées sur l’année civile

Examens médicaux obligatoires
La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (sur justificatif). Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires. 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l’ancienneté. 
Les intéressés devront prévenir leur manager 8 jours avant et fournir par la suite un justificatif de l’examen.

4.2.2 - Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut demander à bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Le congé est d’une durée de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, sous réserve de modifications des dispositions légales en vigueur.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit, sous certaines conditions, au versement d’indemnités journalières de la Sécurité sociale. 
Ces indemnités journalières sont complétées à hauteur de 100 % du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale de un an dans l’entreprise.
Les salarié(e)s utilisant leur congé de paternité bénéficient d’une protection contre le licenciement dans les mêmes conditions que celles existant pour les mères (pendant 10 semaines suivant le retour du salarié).

4.2.3 - Le congé parental d’éducation
Les parties s’accordent sur la prise en compte à 100% des périodes de congé parental total au titre de l’ancienneté.

4.2.4 - Autorisation spécifique d’absence
Il est rappelé que, quel que soit le nombre d’enfants du collaborateur, 5 jours d’autorisation d’absence pour enfant malade lui sont accordés et rémunérés sur une année civile. Le salarié devra présenter un certificat médical attestant que l’état de santé de son enfant âgé de moins de 12 ans ou de moins de 18 ans pour les enfants en situation de handicap, nécessite la présence constante d’un parent à son chevet.

4.2.5 - Aménagement ponctuel d’horaire
Un aménagement horaire est accordé, sous réserve du bon fonctionnement du service, à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés ayant un ou des enfants inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire ainsi qu’à l’occasion de l’entrée en sixième, sur présentation de justificatifs.

Ces possibilités d’aménagement horaire ne constituent en aucun cas des autorisations d’absence, rémunérées ou non, et devront donc faire l’objet d’une récupération dont les modalités seront fixées en accord avec le responsable hiérarchique.


4.3 – FACILITER LES ECHANGES DANS LE TRAVAIL

La société MAILEVA veillera à prêter attention aux modes d’organisation du travail déployés afin d’éviter la mise en œuvre de pratiques peu compatibles notamment avec les obligations familiales des salariés eu égard aux horaires de réunions et à l’usage des outils informatiques.

4.3.1 - Bon usage de l’outil informatique et droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
 
En ce sens, chacun devra agir de sorte que :

l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours habituellement travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
Il est rappelé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.
MAILEVA s’engage à généraliser l’ajout de la phrase suivante dans les signatures électroniques proposées aux salarié(e)s : « Aucun message reçu pendant une période d’absence ou en dehors du temps de travail ne requiert de réponse de votre part durant cette période » ;
l’objet et  la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment, réduire la liste des destinataires aux seules personnes concernées, etc.) soient respectés.

Le management et les salarié(e)s seront sensibilisés régulièrement sur l’importance du respect de ces principes pour le bien-être et le droit à la déconnexion de chacun. 

4.3.2 - Réunions de travail et formations

Les parties au présent accord rappellent que pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en-dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu pendant les horaires de travail habituels des salarié(e)s qui y participent
Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle - vie personnelle au sein de l’Entreprise. A ce titre, Il leur sera demandé de porter une attention particulière dans le choix des horaires de réunion.

De même, les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. Afin d’en tenir compte, les choix de lieux de réunion et de formation seront faits en cherchant la solution la plus simple et déplaçant le moins de personnes possible.

Pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place ou départ très matinal, ou retour très tardif), ne pourra pas être imposée si la personne concernée n’en a pas été prévenue au moins 8 jours à l’avance.  Les réunions engendrées par une situation de crise ou un événement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.


 4.4 – ACCOMPAGNEMENT DES ABSENCES DE LONGUE DUREE

Les parties rappellent que les absences de longues durées telles que le congé maternité, d’adoption, parental ou liées à la maladie ne sauraient être préjudiciables à l’évolution professionnelle et se fixent pour objectif d’accompagner au mieux les salarié(e)s durant ces périodes que ce soit avant, pendant ou au retour de l’absence.

Entretien avant et après une absence de longue durée
Dans le mois qui suit le retour d’une absence longue durée comme par exemple le congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre évènement impliquant une absence longue durée, la société s’engage à ce que le ou la responsable conduise un entretien professionnel systématiquement avec le ou la salarié(e) concerné(e). A la demande du ou de la salarié(e), cet entretien pourra également être conduit avant la date de son retour.

En cas d’absence longue durée prévisible (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, etc.) un entretien sera réalisé dans le mois qui précède la date de départ. 

Ces entretiens visent notamment à examiner les questions relatives à l’évolution des organisations, la formation professionnelle, les besoins d’aménagement du poste de travail, etc.

Il est rappelé à cet égard, que le retour après un congé maternité ou d’adoption, se fait prioritairement sur le même poste que celui tenu précédemment ou sur un poste équivalent et que le retour après un congé parental doit s’effectuer sur le même poste de travail ou un poste équivalent dans un secteur géographique, si possible, proche du domicile.


4.5 - LES CONGES

Dans le cadre de la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le manager s’attachera à rechercher toutes les modalités de gestion de la prise des congés permettant de prendre en compte les situations personnelles et les souhaits de chacun. Cette recherche s’effectuera dans la limite du bon fonctionnement du service et dans le respect des règles régissant l’organisation des départs en congés.

En application des dispositions conventionnelles, l’ordre des départs en congés est fixé de la manière suivante, en fonction des nécessités de service :
Salariés dont les enfants sont scolarisés et qui désirent prendre leurs congés pendant une période de vacances scolaires ;
Droit à un congé simultané pour les conjoints travaillant dans la même entreprise ;
Droit à un congé simultané aux membres d’une famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise.

Au-delà de ces critères, il est rappelé que le dialogue et la concertation au sein des équipes constituent la manière la plus adéquate pour déterminer l’ordre des départs en congés.


Article 5 – MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS en situation de HANDICAP

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que le handicap ne peut constituer un frein à l’évolution de carrière ou à la promotion professionnelle.




En application de l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont les suivants : 
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH), 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente, 
Les titulaires d'une pension d'invalidité, 
Les bénéficiaires des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code
 Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité (sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service),
Les titulaires de la carte d'invalidité, 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salariés de la Société faisant partie de l’une des catégories visées ci-dessus doivent, pour bénéficier des dispositions du présent accord, informer l’entreprise, et notamment la Direction des Ressources Humaines, de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant le justificatif approprié.

La confidentialité de cette information leur est garantie. 

Toutefois, les parties au présent accord souhaitent attirer l’attention des collaborateurs qui pourraient être concernés qu’une information auprès de leur manager pourrait permettre une meilleur prise en compte au quotidien de leur handicap. 

Un document formalisant ce refus pourra être demandé au collaborateur le cas échéant.

Afin d’accompagner et faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dans l’entreprise les parties se sont accordées sur l’adoption des mesures suivantes :

possibilité de bénéficier d’une journée d’absence rémunérée pour effectuer les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sur présentation de justificatifs
Adaptation du poste de travail en lien avec le médecin du travail ;
Sensibilisation du personnel sur le handicap déployée par l’entreprise à travers des actions de communication ;

A travers ces mesures, la société souhaite faire évoluer le regard porté sur le handicap et encourager la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Indicateurs de suivi :
Taux d’emploi de personnes handicapées ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée pour effectuer les démarches RQTH.




ARTICLE 6 – MESURES DE SOUTIEN ET D’AIDE A destination des salariés

6.1 - ACCOMPAGNEMENT PAR LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salariés de toute altération du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel. 
A ce titre, ils mettent en œuvre des actions visant la prévention des risques pour la santé en milieu de travail et disposent d’équipes pluridisciplinaires, notamment des psychologues et/ou infirmières. 

Il est rappelé que les salariés de MAILEVA peuvent demander à rencontrer des spécialistes après orientation par le médecin du travail. 

6.2 - ACCOMPAGNEMENT PAR LES SERVICES D’ASSISTANCE PROPOSES PAR LES COLLECTEURS D’ACTION LOGEMENT 

Afin de faciliter la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salariés, les parties au présent accord rappellent que le collecteur d’Action Logement (GIC) dispose de service d’assistance pour aider les salariés à trouver des solutions et/ou orienter vers des interlocuteurs dédiés dès lors que les difficultés comportent une problématique logement. 

6.3 – DISPOSITIF D’ECOUTE PSYCHOLOGIQUE

En tant que de besoin et lorsque les circonstances le nécessitent, MAILEVA s’engage à mettre en place un dispositif d’écoute psychologique au bénéfice des salarié(e)s concerné(e)s.


ARTICLE 7 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La pratique des réunions d’équipe périodiques organisées à l’initiative du management, sera favorisée et développée afin de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier de temps d’échanges et de discussions sur tout sujet lié à l’activité, aux conditions de travail, etc.
Ces réunions d’équipe devront être organisées au moins une fois par mois.

Les réunions du personnel périodiques organisées à l’initiative de la direction, seront également favorisées et développées sur l’ensemble des sites de MAILEVA. 
Au moins 8 réunions de ce type par an devront être organisées.

Il est rappelé que le droit d’expression est également exercé à travers les instances représentatives du personnel existantes au sein de la société.

Il est également rappelé aux salariés qu’ils ont la possibilité de solliciter des entretiens individuels avec leur hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines.



ARTICLE 8 – INFORMATION ET SUIVI DES DISPOSITIONS

8.1- INFORMATION DU MANAGEMENT

Une information et un accompagnement sur les mesures du présent accord seront réalisés auprès du management par la Direction des Ressources Humaines. Il s’agit de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.

8.2 - INFORMATION DU PERSONNEL

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salarié(e)s sur demande auprès du service Ressources Humaines.

8.3 - SUIVI DE L’ACCORD

La Direction présentera annuellement un suivi de l’application des dispositions du présent accord au Comité d’Entreprise, dans le cadre de la consultation de ses membres sur la politique sociale de l’Entreprise.


ARTICLE 9 – DUREE et Date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). 


ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES

10.1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). 

10.2 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, sur tout point.
Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


10.3 – PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur : 
2 exemplaires, dont une version originale signée sur support papier et une version sur support électronique, seront transmis à l’unité territoriale 94 de la DIRECCTE d’Ile de France,
Un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil. 

Un exemplaire original est remis au Comité d’Entreprise, un autre est conservé par MAILEVA.

Fait à XXX, le 17 octobre 2017