Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et sa rémunération
MARPA Beauregard à Vanault-les-Dames



PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise conclu en application des articles L.2254-2 et suivants du Code du Travail permet de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la MARPA par la mise en place d'un dispositif d'aménagement de la durée du travail supérieure à la semaine. Il a été travaillé en partenariat avec l’ensemble des membres du personnel et les membres du Conseil d’Administration de l’Association de Gestion de la MARPA. Cet accord a été soumis à l’approbation des salariés, lors d’une consultation le jeudi 31 Octobre 2019.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :
	
une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face à la charge de travail, faciliter les remplacements,
l'amélioration de la prise en charge des résidents ;

Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent.

Les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en terme de durée du travail.

Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.



CHAPITRE I : Aménagement de la durée du travail sur l’année


Article 1 -  Champ d’application de l’aménagement de la durée du travail 

L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein ou à temps partiel de l'association, et ne bénéficiant pas d’une convention de forfait de jours. Elle s’applique également aux salariés employés en contrat à durée déterminée, à la seule condition que ce contrat couvre la totalité de la période de référence.

Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail (nouvel article L2254-2 II 3°). 

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d'application de l'accord.


Article 2 - Durée annuelle effective du travail
	
2-1 : Définition  

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
La notion de temps de travail effectif constitue l’unité de mesure qui permet :
De vérifier le respect de la législation relative à la durée du travail (durée maximale, pause, repos…) ;
De déterminer les heures à rémunérer ;
De déterminer le volume des heures complémentaires et supplémentaires. 

Les temps déplacement travail - domicile ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

	2- 2 : Pour les salariés à temps plein

La durée annuelle du travail effectif est actuellement fixée à 1 607 heures (article L. 3121-27 du code du travail). Elle pourra être fixée à  la hausse ou à la baisse en fonction de l'évolution législative. 

Le régime des heures supplémentaires défini par les dispositions légales et réglementaires s'applique aux heures dépassant la durée annuelle de 1 607 heures. Il est donc convenu d’une modulation annuelle du temps de travail.

	2-3 : Pour les salariés à temps partiel

Les parties entérinent la mise en œuvre du temps partiel au sein de l'entreprise.

En application de l’article L.3123-1 du Code du Travail, les salariés à temps partiel suivent le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail au prorata de leur durée du travail contractuelle.


Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.

	2- 4 - Déclaration des heures travaillées

Les salariés doivent obligatoirement déclarer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.

L'horaire de travail est décompté pour chaque salarié au moyen d'un planning mensuel tenu par la Directrice de la MARPA. Mensuellement, un planning personnel est imprimé et mis à disposition de chaque membre de l’équipe. Il est demandé, à chaque fin de mois de signer un planning mensuel personnel, afin de valider les heures effectuées sur le mois. Ce même document est signé par la Directrice de la MARPA.

Ces décomptes seront conservés dans l'entreprise pendant trois ans.


Article 3 - Organisation de la durée du travail et période de référence

En vertu de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.

La modulation permet de faire varier la durée du travail sur l’année. La période de référence pour le décompte du temps de travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
	
	3.1 Définition de la semaine de travail : 

La semaine est définie comme allant du dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi à 24 heures. Elle constitue le cadre de référence pour l’organisation des horaires de travail.

	3.2 Limite hebdomadaire supérieure et durée maximale journalière pour les salariés à temps plein :

Durant la période de référence, le nombre d’heures de travail hebdomadaire variera de telle sorte que l’horaire moyen sur la période de référence soit égal à 35 heures hebdomadaires. 
La durée hebdomadaire maximale est fixée à 44 heures par semaine travaillée ou à 44 heures sur 4 semaines consécutives et la durée minimale est fixée à 21 heures. Tout dépassement de l’horaire de travail sur la période de référence doit rester exceptionnel. Si la durée annuelle totale de travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. De même, les heures effectuées au-delà de la durée maximale autorisée seront soumises au régime des heures supplémentaires, le mois où elles sont effectuées. 

La durée maximale journalière du travail effectif est de 12 heures effectives.


	3.3 Limite hebdomadaire supérieure et durée maximale journalière pour les salariés à temps partiel :

La durée du travail pourra varier entre les limites minimales stipulées ci-dessus, et les limites maximales suivantes :
- 	l’écart entre chacune de ces limites et la durée de travail contractuelle ne peut excéder le tiers de cette durée,
- 	la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires.
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que sur un an la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée contractuelle.

Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail quotidien sera de 5 heures. La durée maximale journalière du travail effectif est de 12 heures effectives.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera réalisé conformément aux dispositions de légales soit :

Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 

Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Un récapitulatif mensuel sera établi. Il sera signé conjointement par le salarié et par la Directrice de la MARPA. 

	3.4 Organisation de la programmation:

La durée du travail est modulée en application de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire d’une semaine à l’autre selon une organisation pluri hebdomadaire dite « cycle ou programmation ».

La programmation est établie sur la MARPA en tenant compte des limites légales en vigueur. Elle est organisée sur 3 semaines en fonction de l’organisation du travail au sein de l’établissement. 



Par ailleurs, il sera tenu compte, dans la mesure du possible, du temps de trajet domicile-lieu de travail, pour la répartition des heures sur la journée. Une durée minimum de 5 heures sera respectée, et il ne sera pas utilisé d’horaires coupés.

	3.5 Les conditions d'information et délais de prévenance des changements de durée ou 	d’horaire de travail : 

Chaque année, en fonction de la période de modulation retenue, l’association définira les périodes de fortes et de faible activité, pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
Ces périodes seront définies dans le cadre d’un planning prévisionnel défini sur la période de modulation retenue. Il sera porté à la connaissance des salariés un mois avant l’entrée en vigueur de la période de modulation. Un planning mensuel sera donné à chaque salarié, contre signature. 

Les salariés sont informés des horaires de travail de manière individuelle, par le biais du planning mensuel. Le planning est porté à la connaissance des agents le 15 du mois au plus tard pour le mois suivant. Le salarié qui aurait besoin d’un aménagement exceptionnel et particulier doit se faire connaître auprès de la Directrice avant le 5 de chaque mois.

Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

En cas d'urgence, ce délai peut être réduit après consultation des membres du personnel, sans être inférieur à trois jours ouvrés sauf cas d’extrême urgence. Les cas d’urgence et d’extrême urgence sont, notamment, définis comme suit :

Les absences prévues
Les absences non prévisibles qui peuvent générer une difficulté dans la continuité de la prise en charge et dans le respect des contraintes d’aménagement du temps de travail.
		
	3.6 Temps de pause :

Conformément au Code du travail (art L. 3121-16), dès que le temps de travail quotidien atteint six heures de travail, le salarié bénéficie d’un temps de pause de vingt minutes consécutives. Ce temps de pause étant du travail effectif, il sera rémunéré. 






	3.7 Habillage - déshabillage :

Le port d’une tenue est obligatoire lorsque le salarié est amené à être présent le matin, de 7h30 à 13h30 voire 14h30, pour être en cuisine. Le temps d’habillage et de déshabillage est du temps de travail effectif, et rentre dans le temps de travail annuel.  


Article 4 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par la modulation du temps de travail est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré (151.67 heures) et hors éléments variables (heures de dimanches, astreintes de nuit…) stipulée au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable quel que soit l’horaire effectué. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail. 

La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est  calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.

En cas d’absence rémunérée, les heures non effectuées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur une base forfaitaire de 7 heures pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée, sur une base forfaitaire de 1/5 de la durée hebdomadaire de travail définie au contrat de travail.  

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence et qu’il n’a pas pu bénéficier des mesures de compensation dans leur ensemble, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.


Article 5 - Heures supplémentaires et complémentaires

Tout dépassement de l’horaire de référence sur une période de modulation doit rester exceptionnel. 

Si la durée annuelle totale de travail effectif est dépassée à l’issue de la période de modulation, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. 


De même, les heures effectuées au-delà de la durée maximale seront soumises au régime des heures supplémentaires  pour les salariés à temps plein et aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel, le mois où elles sont effectuées. 


Article 6 : Incidence des absences, dispositions communes aux salariés à temps plein et temps partiel

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, par exemple, les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité n’est pas possible.

Ces absences rémunérées ou indemnisées ne sont pas des heures effectives mais ne peuvent être récupérées.

Les absences précitées seront comptabilisées dans le compteur individuel à raison de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de l’absence mais ne sont pas décomptées en heures effectives et ne déclenchent pas de majoration légale. Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation.

En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires.  La correction consiste en fin de période à neutraliser ces heures non effectives du compteur individuel pour vérifier la moyenne annuelle des heures effectives travaillées par rapport au plafond légal, ce qui détermine le nombre des heures supplémentaires.

Les absences injustifiées seront, elles, déduites du salaire du mois.
Les absences ne sont pas assimilées à du travail effectif et diminuent d’autant le nombre de jours de repos.

Les salariés qui sont amenés à remplacer leur collègue absent pour maladies ou accident du travail, et qui vont réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires, en semaine ou sur un week-end, seront rémunérés selon la législation en vigueur s’appliquant aux heures complémentaires ou supplémentaires. Ces heures ainsi rémunérées sont déduites du cumul d’heures annuel. 


Article 7 : Période de travail inférieure à l’année

Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé toute l’année, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement. 

Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes : 

Heures supplémentaires : Dans le cas d'heures supplémentaires sur la période réduite au prorata, (ex 9/12ème de 1 607 heures ou cible annuelle si congés inférieurs à la durée légale pour une entrée le 1er avril), ces heures seront prioritairement récupérées dans le cadre du préavis ou en cas de dispense de préavis, seront rémunérées avec la majoration légale.

Heures insuffisantes : Les heures dues à l'entreprise seront rattrapées dans la mesure du possible durant la période de préavis ; à défaut, le salaire correspondant versé en cours d’année sur la base de la moyenne de 151,67 heures reste acquis aux salariés sauf cas d’absence.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrés sur la période de référence), ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1 607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris.

Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.


Article 8 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel	

Les mêmes  garanties sont accordées que les temps partiels de droit commun.

S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. 


CHAPITRE II : Congés Payés

Article 1 - Période de référence des congés payés 

La période de référence des congés payés est ouverte le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. 





Article 2 - Prise des congés payés

Les congés sont pris dès l'ouverture des droits. Par conséquent, les congés sont pris au fur et à mesure de leur acquisition au cours de la période de référence soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

A la cessation du contrat de travail, pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, il sera nécessairement défalqué le nombre de jours pris par anticipation.

Sauf dérogation légale, les congés payés doivent être soldés au plus tard le 31 mai de chaque année. Les jours non pris pour raisons justifiées (maladie notamment) ne seront pas rémunérés mais seront reportés sur la période suivante.


Article 3 - Jours de fractionnement

Le congé principal pris entre le 1er juin et le 31 octobre, d’une durée de 12 jours minimum (L. 3141-19 du Code du Travail), ouvre droit à 2 jours de fractionnement. Ces jours sont ajoutés au compteur de congés payés sur l’année en cours, sur la fiche de paie du mois d’octobre.


CHAPITRE III : Dispositions générales et finales


Article 1 – Durée d’application

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1er janvier 2020.


Article 2 – Suivi de l’application de l’accord

Une fois par an, l’ensemble des salariés et les membres du bureau de l’Association de Gestion se réuniront sur convocation de l’employeur à son initiative ou à la demande d’un des membres du personnel. 
Cette réunion aura pour mission :
De veiller au respect des dispositions prévues par l’accord, 
D’étudier les ajustements éventuellement nécessaires,
D’assurer le suivi des dispositifs de révision. 



Article 3 – Révision de l'accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, un ou plusieurs membres du personnel concernés par cet accord, ainsi que l’employeur ou un de 

ses représentants membre du bureau de l’Association. 
A l’issue de cette période, un ou plusieurs membres du personnel concernés par cet accord, ainsi que l’employeur ou un de ses représentants membre du bureau de l’Association.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. 


Article 4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément à l’article L. 2222-6 du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis de six mois. 

Il est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261- 10 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE. 




Article 5 – Modalités de publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux salariés dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. 

Le présent accord sera déposé, par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :

en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version 

sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'Association, auquel sera annexé le PV des résultats du référendum (conditions de validité de l’accord)
en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du Travail.



Fait à Vanault-les-Dames, le 17 Octobre 2019.

En 2 exemplaires, 



	Le Président de l’Association de Gestion