DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
	



ACCORD TRIENNAL SUR LA
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS
PROFESSIONNELS
ET SUR LA MIXITE DES METIERS







Entre

La Société SOLYSTIC, dont le siège est situé au 152-160 avenue Aristide Briand - 92227 Bagneux, représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part, et

Les organisations syndicales représentatives suivantes représentées par :

Monsieur XXXXX				Délégué Syndical Central CFDT
Monsieur XXXXX				Délégué Syndical Central CFE-CGC
Madame XXXXX				Déléguée Syndicale Centrale CGT

d’autre part.


SOMMAIRE


Préambule, les enjeux								page 3

Article 1 : Champ d’application							page 4
Article 2 : Durée de l’accord							page 5
Article 3 : Engagements								page 5
Article 4 : Acteurs de la GPEC							page 5

PARTIE I : DIAGNOSTIC DES COMPETENCES DE L’ENTREPRISE		page 7

PARTIE II : DISPOSITIFS COLLECTIFS DE LA GPEC				page 9
Article 1 : Formation professionnelle						page 9
1.1 Le plan de développement des compétences annuel				page 10
1.2 Les modalités d’accès des jeunes au plan de développement des compétences
page 10
1.3 Les mesures destinées au développement des compétences, des qualifications et accès
à la formation des salariés dits ‘seniors’						page 10
Article 2 : Mobilité interne							page 10
Article 3 : Modalités d’accueil d’alternants et de stagiaires		page 11
Article 4 : Partenariats favorisant les innovations technologiques	page 12
Article 5 : Autres modalités d’ouverture professionnelle			page 12

PARTIE III : DISPOSITIFS INDIVIDUELS DE LA GPEC			page 14
Article 1 : Parcours d’intégration						page 14
Article 2 : Entretien individuel annuel						page 15
Article 3 : Outils d’aide à la définition d’un projet				page 15
3.1 L’entretien professionnel 								page 15
3.2 Le Conseiller en Evolution Professionnelle					page 15
3.3 Le bilan de compétences								page 16
Article 4 : Outils d’aide à la certification					page 16
4.1 La Validation des Acquis de l’Expérience						page 16
4.2 Le Compte Personnel de Formation						page 17
4.3 Le projet de transition professionnelle ou CPF de transition			page 18
4.4 La reconversion ou promotion par alternance					page 18
Article 5 : Outils de transfert de compétences				page 18

PARTIE IV : DISPOSITIFS LIES A LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE
											page 20
Article 1 : Aménagement du temps de travail					page 20
Article 2 : Retraite progressive							page 21
Article 3 : Salariés seniors à temps partiel et calcul de l’IDR ou de l’ICL	page 21
Article 4 : Organisation de rendez-vous avec la CNAVTS/CARSAT	page 22

PARTIE V : DISPOSITIFS LIES AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS										page 23

PARTIE VI : LOGISTIQUE DE L’ACCORD					page 23
Article 1 : Information et communication					page 23
Article 2 : Modalités de suivi et de révision de l’accord			page 23
Article 3 : Notification, dépôt et publicité					page 24

PREAMBULE, LES ENJEUX

Dans un contexte concurrentiel qui va en s’accroissant, SOLYSTIC doit s’adapter en permanence. Ainsi, les orientations stratégiques définies à cet effet sont porteuses de changements profonds qui passent notamment par l’adaptation des salariés et des métiers.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler l’application des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée d’éventuels écarts entre les besoins et les ressources de l’Entreprise.

Enjeux pour SOLYSTIC :

. Nécessité de s’adapter aux évolutions : les activités de SOLYSTIC s’inscrivent dans un environnement concurrentiel, des évolutions techniques et technologiques, des marchés différents, une complexité croissante de la segmentation des clients ;
. Nécessité d’améliorer son niveau de compétitivité, de qualité de la relation clients pour assurer sa pérennité internationale ;
. Nécessité de disposer de compétences en cohérence avec la stratégie : dans cet environnement en constante évolution, les compétences des salariés sont un atout majeur ;
. Volonté d’exercer sa ‘responsabilité sociale’ (RSE) et sociétale (Global Compact de l’ONU) : mettre en œuvre par le dialogue social et la mobilisation des acteurs des actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’Entreprise afin d’accompagner les évolutions prévisibles en termes d’emplois, de pyramide des âges, de métiers et de compétences ainsi que leurs conséquences sociales.

Ces éléments ont été rappelés par XXXXX, Président Directeur Général de SOLYSTIC SAS, lors de la présentation des orientations stratégiques au CCE du 04/07/2019 qui articule la vision pour notre Entreprise autour de 3 thèmes majeurs :

Leader pour les solutions de tri et la distribution du courrier (automatisation postale - courrier) ;
Acteur reconnu pour les solutions de tri de préparation de la distribution des paquets/colis (automatisation postale - colis) ;
Acteur reconnu pour les solutions d’optimisation des chaînes logistiques (‘supply chain’) et la préparation de commandes (‘retailers’).

Avec comme positionnement stratégique de :
Maintenir notre position de leader dans l’automatisation postale ;
Confirmer notre positionnement dans l’automatisation de colis ;
Etendre notre offre de service (pièces de rechange, assistance technique, maintenance) pour les opérateurs postaux et colis.

En explorant les adjacences suivantes :
Développer notre positionnement dans le segment du commerce de détail ;
Offrir un service de modélisation/simulation à des tiers ciblant les entreprises industrielles cherchant à optimiser leur chaîne logistique.

Enjeux pour les salariés :

. Etre prêts à faire face aux évolutions de l’Entreprise et de son environnement et à demeurer au meilleur niveau de compétence sur le marché du travail tant interne qu’externe, pour favoriser leur employabilité ;
. Avoir les moyens d’être acteurs de leur parcours professionnel en s’appropriant les différents outils listés ci-dessous, voire d’en proposer de nouveaux qui sembleraient mieux adaptés à leur situation.

Pour tenir compte de ces enjeux, les parties conviennent de :

. Continuer à partager l’information sur la stratégie de SOLYSTIC de façon à permettre les adaptations nécessaires ;
. Mettre le salarié au centre du dispositif de développement des compétences. C’est-à-dire de l’intégrer de manière active à toutes les étapes clefs des processus qui le concernent (parcours d’intégration, entretien d’évaluation annuelle, entretien professionnel, plan de développement des compétences…).

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail visant à mettre en place un dispositif de GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Il s’appuie également sur tous les éléments précédemment négociés dans les accords portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ainsi que les recommandations effectuées par les Commissions Formation et Egalité Professionnelle de SOLYSTIC.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) et CDD (Contrat à Durée Déterminée) de la société SOLYSTIC SAS sur ses deux établissements de Bagneux et Bourg-lès-Valence (futur établissement d’Alixan) en France.

Il concerne tous les métiers de l’Entreprise avec :

. Des métiers ‘stratégiques’ qui représentent les compétences critiques à maitriser et développer dans l’Entreprise ;

. Des métiers ‘nouveaux’ pour SOLYSTIC en termes de contenu de métier exigeant des compétences nouvelles (par exemple dans le domaine du numérique) et nécessitant la mise en œuvre d’actions de formation adaptées et/ou le recours à des recrutements externes ;

. Des métiers ‘en tension’ pour lesquels nous nous trouvons confrontés à des difficultés certaines de recrutement et pour lesquels nous devons favoriser la mobilité interne, les actions de formation ;

. Des métiers ‘stables’, mais dont la population comporte une part de collaborateurs proches de la retraite qui nécessite des mesures garantissant la permanence des ressources et la continuité des compétences pour SOLYSTIC ;

. Des métiers ‘fragilisés’ qui nécessitent d’anticiper des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques, des actions de formation, des actions d’accompagnement individuel ou collectif ;

. Enfin, des métiers ‘en évolution’, avec une transformation des outils de travail et/ou des compétences nécessitant d’anticiper des actions de formation spécifiques.



ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, courant à compter du lendemain de la date du dépôt du présent accord.

Une réunion sera organisée avec les Délégués Syndicaux Centraux au plus tard 3 mois avant l’échéance du terme sur invitation de la Direction, afin de proposer la négociation d’un nouvel accord.


ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS

La Direction affirme par cet accord son engagement dans une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en liaison avec sa stratégie et de travailler à maintenir l’employabilité de chacun.

La Direction s’engage à favoriser l’évolution professionnelle des salariés de SOLYSTIC en donnant la possibilité à chacun d’accéder aux moyens et aux accompagnements définis dans le présent accord.

Tel que convenu dans l’accord sur la mise en place du CSE signé le 26/06/2019, la Direction s’est engagée à informer et consulter tous les 3 ans le CSEC sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires, à des stages (article 5.3 de l’accord de mise en place du CSE).

La Direction et les partenaires sociaux conviennent que les facteurs clefs de succès de la GPEC impliquent une forte appropriation de la part de tous les salariés des enjeux stratégiques partagés.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent du fait que chaque collaborateur doit être encouragé et aidé pour devenir le véritable acteur de sa mobilité interne, de son évolution professionnelle ou de son projet professionnel.


ARTICLE 4 : ACTEURS DE LA GPEC

Dans le respect des prérogatives des Institutions Représentatives du Personnel (IRP) et des droits individuels des salariés, les parties signataires souhaitent mettre en avant le rôle prépondérant et majeur des acteurs suivants :

. La Direction de l’Entreprise dans son rôle de définition et de décisions relatives aux orientations stratégiques de SOLYSTIC ;

. La Direction des Ressources Humaines, en particulier dans l’accompagnement des salariés dans la gestion de leur formation et de leur carrière. Le rôle de la DRH dans la GPEC est notamment d’analyser les compétences et les métiers détenus, disponibles et recherchés, d’informer les collaborateurs sur les dispositifs existants, de mettre en place des outils de GPEC adaptés, d’accompagner les salariés dans leurs démarches ;

. L’encadrement de SOLYSTIC (Managers) qui favorise l’anticipation en matière d’évolution des compétences et l’expression des projets professionnels. Il travaille en étroite collaboration avec la DRH et doit également permettre aux salariés de pouvoir participer à de nouveaux projets, travailler avec de nouveaux clients et accéder à de nouvelles technologies. Il est garant de l’accompagnement individuel nécessaire à la réussite des dispositifs GPEC ;

. Chaque salarié de SOLYSTIC qui doit avoir les moyens de s’impliquer dans l’acquisition de nouvelles compétences, dans l’apprentissage de nouvelles expertises et de savoir-faire tout au long de sa vie professionnelle. Il doit aussi s’approprier les changements liés aux évolutions structurelles et conjoncturelles, être en veille sur les opportunités de l’Entreprise et participer autant que possible en collaboration avec son Manager au choix des missions et des expériences qui valorisent son expertise et son employabilité.
Il est encouragé à s’exprimer sur son emploi actuel et ses souhaits d’évolution lors de l’entretien annuel d’évaluation et surtout lors de l’entretien professionnel qui lui est proposé tous les deux ans (voir Partie III, article 3.1).

. Le Comité Social et Economique Central (CSEC) dans son entité plénière ou via ses différentes Commissions est réaffirmé comme une instance d’échanges et de prospective. Dans cet objectif, le CSEC est informé et consulté sur la stratégie de SOLYSTIC, le budget de formation, les projets de développement ayant un impact possible sur l’emploi et les compétences (voir ci-dessus).

PARTIE I : DIAGNOSTIC DES COMPETENCES DE L’ENTREPRISE

La Direction a décidé d’engager un diagnostic des compétences afin de confirmer son existant et se projeter sur les métiers du futur nécessaires à la réalisation des objectifs stratégiques cités ci-dessus.

Pour ce faire elle va s’engager avec un cabinet externe sur une démarche d’analyse et de prospective en 3 temps :

Réflexion au sein de la Direction Générale sur les compétences existantes et notre organisation ;
Analyse avec les compétences métiers émergentes et celles nécessaires à la réussite du plan stratégique ;
Identification des éventuels écarts et compétences manquantes, mise en œuvre de plans d’action.

La 1ère étape sera réalisée sur le dernier trimestre 2019, la seconde sur le premier semestre 2020, suivi de la mise en œuvre des actions.

Ainsi, ce diagnostic n’est pas assimilable à une démarche RH pure, mais bien un projet de transformation de l’organisation de SOLYSTIC dans son ensemble tourné vers l’avenir de l’Entreprise. A ce titre, les Directeurs, Managers et l’ensemble des salariés sont entièrement parties prenantes dans cette logique.

Il est rappelé qu’un diagnostic porte sur des points clefs et n’est pas exhaustif comme le serait un bilan. Il est également ouvert, ce qui signifie que les points saillants sur lesquels se focalise le diagnostic sont partagés par les différents acteurs dans une vision élaborée par la Direction. Il contient enfin un plan d’action qui détermine les moyens permettant de réduire l’écart entre un existant et un état jugé indispensable.

Ainsi, le diagnostic de compétences visera à formaliser les compétences requises (compétences individuelles nécessaires à l’organisation visée) et les compétences acquises. Il sera ensuite important de mesurer l’écart entre les compétences acquises et les compétences requises : pour chacune des compétences identifiées, son niveau de maîtrise actuel et celui de maîtrise souhaité. Un plan d’action sera ensuite déployé afin d’aboutir au niveau de compétences voulu (action conjuguée des leviers GPEC).

Un diagnostic de compétences individuelles pourrait également s’inscrire en complément de cette réflexion plus globale sur le diagnostic des compétences collectives. Cet élément permettra à chaque salarié d’évoluer dans ses compétences avec les outils suivants :

. La professionnalisation : des actions de formation, de tutorat, des stages… s’inscrivent dans un dispositif de professionnalisation élaboré, dès le départ, pour acquérir une liste de compétences bien identifiées. A la fin de ce dispositif de professionnalisation un regard est donc porté sur les compétences acquises.

. L’entretien professionnel : il est souvent perçu comme un moment privilégié permettant d’aborder avec le salarié concerné la dimension compétences acquises / compétences à acquérir.

. L’évolution de poste : un poste peut évoluer en interne à la suite d’un certain nombre de facteurs entrainant de nouvelles compétences (technologiques, organisationnelles, …).

. Le recrutement externe/le redéploiement interne : pourvoir un poste vacant ou qui va le devenir (mobilité interne/départ de l’entreprise) est toujours un moment délicat car le Manager souhaite intégrer dans son équipe un élément performant.



Tous ces éléments sont évoqués dans les parties II et III ci-dessous.


Un des éléments du diagnostic de compétences dans le cadre de la GPEC doit également permettre de repérer les hauts potentiels afin d’établir des parcours différenciés permettant à ces salariés de manière spécifique d’être davantage accompagnés dans leur développement. A ce jour, les modalités de ce suivi ne sont pas définies, mais la Direction s’engage à créer un parcours dédié.


*


Compte-tenu du calendrier proposé ci-dessus et du déménagement de l’établissement de Bourg-lès-Valence vers le nouveau site d’Alixan qui va sans nul doute créer de nouvelles opportunités en termes de compétences, de ressources et d’organisation, la Direction propose aux IRP de se réunir au plus tard à l’automne 2020 afin d’effectuer un point de synchronisation sur cette démarche de diagnostic des compétences et d’envisager éventuellement des évolutions de cet accord GPEC via un avenant.


En revanche, l’ensemble des actions citées dans les parties ci-dessous sont d’ores et déjà pleinement activées.

PARTIE II : DISPOSITIFS COLLECTIFS DE LA GPEC

ARTICLE 1 : FORMATION PROFESSIONNELLE

1.1 Le plan de développement des compétences annuel (ex plan de formation) est établi selon les orientations stratégiques de SOLYSTIC pour chaque Direction et suivi au minimum 2 fois par an au sein de la Commission Formation inter-établissements.
La Direction renforce ce dispositif en apportant une attention particulière dans la construction et la réalisation du plan de développement des compétences et lui donner une dimension pluriannuelle.

SOLYSTIC veut ainsi développer des ‘parcours de formation’ métiers comprenant plusieurs modules de formation animés par des formateurs internes et/ou externes. Ces formations ont pour objectif d’améliorer l’employabilité des salariés.

Ces parcours de formation peuvent également comprendre des formations en ligne ou MOOC (Massive Open On line Course) que le salarié s’engage à suivre. SOLYSTIC finance dans le cadre du plan de développement des compétences le temps consacré au suivi du MOOC sur le temps de travail, mais également le travail personnel afférent à hauteur de 3 heures hebdomadaires sur le temps de travail. Les modalités sont gérées au cas par cas avec le service concerné et la DRH selon le programme de formation validé au plan.

Le plan de développement des compétences insiste également sur des formations de longue durée qualifiantes/certifiantes qui contribuent à la reconnaissance de l’expertise technique des salariés et peuvent devenir un atout dans le positionnement de SOLYSTIC face à ses concurrents en particulier lors de Réponse Appel d’Offre.
Nous pouvons par exemple citer les certifications PMI pour la gestion de projet; Cisco, Microsoft, Citrix, VMware pour l’informatique… ainsi que des formations diplômantes en robotique, électrotechnique.
Ces formations sont accordées après une double validation de la hiérarchie et des RH compte tenu des coûts pédagogiques associés à ces actions.

D’autre part, le plan de développement des compétences sera affiné via le diagnostic à réaliser mais, d’ores et déjà pour l’année 2019, il porte une attention particulière sur le développement/renforcement d’expertises techniques (conception électromécanique, architecture de systèmes informatiques industriels, intégration de logiciel, nouvelles technologies) ainsi que le pilotage et le management (hiérarchique, conduite de programme, conduite de projets logiciels, pilotage de sous-traitance de réalisation et de chantier d’installation).

Il est également spécifié que la Direction des Ressources Humaines organise une relance auprès des Managers lors du 2ème trimestre de chaque année afin qu’ils rappellent aux salariés pour lesquels une formation a été validée au sein du plan de développement des compétences de l’année n et qui n’ont engagé aucune démarche à ce titre, qu’ils doivent prendre contact au plus tôt avec le service RH afin d’enclencher le dispositif de mise en œuvre de l’action de formation.

Au jour de la signature des présentes, rappelons les éléments de financement obligatoire selon les dispositions de l’article du Code du travail L. 6331-9 pour les entreprises de plus de 300 salariés : versement de la contribution de 1% des rémunérations versées au cours de l’année précédente à laquelle s’ajoute la contribution ‘CIF-CDD’ de 1% du montant des contributions versées aux titulaires d’un CDD pendant l’année en cours.

Afin de s’assurer que ces axes de développement sont mis en œuvre, SOLYSTIC investira au minimum un budget global de 2% de sa masse salariale annuelle brute et ce pendant toute la durée des 3 ans de cet accord, soit pour les plans prévisionnels de formation 2020, 2021 et 2022 et fera en sorte que le budget du plan prévisionnel présenté chaque année à la Commission Formation puis lors du bilan global des accords auprès des DSC soit réalisé a minima à hauteur de 80% en heures pour chaque année.

Indicateurs : Suivi annuel du réalisé du plan de développement des compétences par rapport au plan prévisionnel.

1.2 En ce qui concerne les modalités d’accès des ‘jeunes’, en particulier les moins qualifiés, au plan de développement des compétences : les parties signataires reconnaissent la nécessité d'accompagner les ‘jeunes’ (soit des salariés âgés de moins de 35 ans) sortis du système éducatif sans qualification ou sans diplôme afin de leur permettre d'acquérir les savoirs et pré-requis de base.

A cet égard, SOLYSTIC s’engage à donner aux jeunes salariés les moins qualifiés (niveau inférieur ou égal à un Bac Pro) une priorité d’accès aux formations qualifiantes dans la mise en œuvre de son plan de développement des compétences et à compléter si besoin l’abondement légal du CPF pour cette population à hauteur d’un budget maximum de 2.000 €uros afin de choisir une formation la mieux adaptée à l’évolution de ses compétences (plafond légal à la date de signature des présentes de 8.000 €uros pour les salariés n’ayant pas un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V - CAP, BEP).

SOLYSTIC se fixe comme objectif de former dans le plan de développement des compétences annuel tout salarié, disposant ou pas de qualification initiale de type CAP, BEP, BAC Pro et en particulier de prendre en charge 100% des demandes de VAE des salariés jeunes qui auraient effectué des démarches concluantes auprès d’un organisme certificateur chargé de délivrer des diplômes dans le cadre de la VAE.

Indicateurs : Nombre d’actions de formation engagées chaque année dans le plan de développement des compétences afin d’accompagner les jeunes salariés disposant à l’origine d’un faible niveau de qualification et d’augmenter ainsi leur employabilité. Nombre de demandes annuelles de VAE de salariés jeunes et nombre de VAE prises en charge par SOLYSTIC chaque année dans ce cadre. Nombre de CPF ‘jeunes’ activés sur le temps de travail suite aux demandes effectuées.

1.3 Mesures destinées au développement des compétences, des qualifications et accès à la formation des salariés dits ‘seniors’ (plus de 50 ans) : SOLYSTIC s’engage à former au minimum chaque année 40% de sa population de salariés âgés de 50 ans et plus dans le cadre d’une évolution technique, métier (en particulier pour les métiers ‘stratégiques’, ‘en évolution’ ou ‘fragilisés’ telle que définis précédemment).

Indicateur : Taux de salariés de 50 ans et plus ayant suivi une formation non obligatoire dans l’année.


ARTICLE 2 : MOBILITE INTERNE

SOLYSTIC place les mobilités internes au cœur de son dispositif d’évolution des compétences. En fonction des besoins de l’Entreprise et des évolutions prévisibles des emplois et des compétences, des mobilités professionnelles doivent s’organiser.
Ces mobilités internes peuvent également concerner des reclassements internes liés à des évolutions d’organisation et/ou de métiers au sein de l’Entreprise. A ce titre, les formations nécessaires au reclassement optimum d’un salarié en interne seront entièrement financées par le plan de développement des compétences.

Les salariés qui souhaitent une mobilité professionnelle et/ou géographique, peuvent demander un entretien auprès des services Ressources Humaines. Ces derniers sollicitent également des salariés identifiés correspondant aux profils recherchés afin de connaître leur position par rapport à une éventuelle opportunité de mobilité. Ces opportunités sont aussi abordées lors des entretiens d’évaluation annuelle ainsi que des entretiens professionnels.

Afin de favoriser ces évolutions, tous les postes ouverts au sein de SOLYSTIC SAS en France et de SOLYSTIC Belgium Branch sont diffusés dans chaque pays sur notre site internet. Ils sont proposés en priorité aux salariés avant toute action de recrutement externe (sauf pour les postes expressément spécifiés ‘recrutement externe’).

De plus, la mise en place d’un accompagnement et d’une période d’intégration sont un outil complémentaire pour la réussite d’une mobilité. La durée de cette période et le contenu de l’accompagnement (tutorat, actions de formation…) sont définis de façon individuelle en fonction des expériences précédentes du collaborateur, de sa formation initiale et de ses compétences acquises au cours de son parcours professionnel.
Le salarié peut, par exemple, bénéficier de formations, d’une période définie de montée progressive de ses compétences, d’un accompagnement managérial adapté, d’un tutorat par un salarié expérimenté et éventuellement d’entretiens de suivi avec la DRH.

Une période probatoire, d’une durée de 3 mois reconductible si besoin une fois (à la demande du salarié et/ou du service), est systématiquement prévue afin de donner l’opportunité au salarié et au Manager de valider la capacité du salarié à occuper sa nouvelle mission.

Indicateurs : Nombre de demandes de mobilités internes et taux de concrétisation de ces mobilités internes (inter services, inter établissements ou intra groupe). Nombre de salariés en mobilité toujours sur leur nouveau poste après un an d’ancienneté dans cette mission.


ARTICLE 3 : MODALITES D’ACCUEIL D’ALTERNANTS ET DE STAGIAIRES

SOLYSTIC se fixe comme objectif d’accueillir :

. au minimum 4 stagiaires par an (en particulier sur l’établissement de Bourg-lès-Valence/Alixan) -hors stages dits ‘découverte de l’Entreprise’- dans le cadre de la préparation de Bac Professionnel et BEP ;
. au minimum 8 stagiaires par an et par établissement pour des stages de moyenne/longue durée dans le cadre d’études supérieures ;
. au minimum 3 alternants par an et par établissement.

Soit :

D’autre part, au terme des périodes d’alternance ou de stages de fin d’études, SOLYSTIC s’engage à évaluer l’opportunité d’une embauche pour ces personnes disposant d’une première expérience probante au sein de l’Entreprise en fonction des postes alors ouverts.

Indicateurs : Nombre de stagiaires accueillis chaque année par niveau de qualification au sein de chaque établissement. Nombre de contrats d’alternance signés chaque année au sein de chaque établissement. Nombre de candidatures retenues pour une embauche CDD ou CDI au sein de nos établissements suite à un stage ou une alternance.

Par ailleurs la Direction confirme la mise en œuvre d’un Comité de Suivi des Projets de fin d’Etudes. Celui-ci a pour mission de suivre l’avancement des sujets par le service RH ou le service d’accueil avec le stagiaire/alternant et son Tuteur afin de s’assurer de la pertinence de l’évolution de ses travaux.
Des réunions de présentation ‘à blanc’ peuvent aussi être organisées au sein du service d’accueil afin d’aider le stagiaire à préparer sa soutenance et effectuer un partage de ses travaux auprès de ses collègues.


ARTICLE 4 : PARTENARIATS FAVORISANT LES INNOVATIONS TECHNOLOGIQUES

Des partenariats ont été créés avec des établissements d’enseignement supérieur dont les expertises sont proches de nos métiers (ESISAR, ENSIMAG, Grenoble INP, ESIEE, CentraleSupelec, INSA Lyon, LITIS de Rouen, UTC Compiègne, Université Lyon III…) afin de bénéficier de la puissance des laboratoires de recherche extérieurs, travailler avec des équipes d’étudiants sur des sujets innovants et des projets industriels de fin d’étude à forte valeur ajoutée pour le futur de SOLYSTIC.

Des contributions financières continueront d’être engagées pour la participation de SOLYSTIC aux forums étudiants. Le budget annuel et sa répartition sont transmis à titre d’information aux élus.

Des discussions sont également en cours avec le pôle de compétitivité Minalogic situé à Grenoble et la Région Auvergne-Rhône Alpes afin d’augmenter les échanges, bénéficier du support et du réseau de telles institutions dans le montage et la promotion de projets à vocation d’anticipation et de développement des compétences.

Ces partenaires pourront également dispenser des formations techniques aux salariés dans le cadre de parcours de formation spécifiques, voire d’engager des actions de ‘mécénat de compétences’.
De manière générale, le ‘mécénat de compétences’ consiste à mettre à disposition des collaborateurs sur leur temps de travail pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences. Ces mises à disposition peuvent être évaluées et donner lieu à un avantage fiscal pour l’entreprise.
A ce jour, le ‘mécénat de compétences’ s’entend pour SOLYSTIC sous la forme d’éventuels échanges entre entreprises ou organismes éducatifs ayant besoin d’une compétence précise opérationnelle à transmettre. SOLYSTIC pourrait ainsi ‘prêter’ un salarié reconnu pour son expertise qu’il transmettrait -sur son temps de travail- à d’autres salariés d’autres entreprises ou étudiants sur la base d’un programme précis.


ARTICLE 5 : AUTRES MODALITES D’OUVERTURE PROFESSIONNELLE

La Direction favorise la participation des salariés à des séminaires, forums, plateformes électroniques collaboratives, conférences… outils fondamentaux pour élargir ses connaissances métiers, techniques et parfaire ses outils de veille vis-à-vis du marché. La Direction étudie le financement de ces participations dans le cadre du plan de développement des compétences.

La Direction confirme également qu’elle encourage les salariés à participer à des ateliers et conférences où ils peuvent valoriser mais également enrichir leurs savoir-faire et expertises, tout en renforçant l’image et la notoriété de SOLYSTIC.

Indicateur : Nombre de participations aux manifestations extérieures et le montant des dépenses afférentes.

PARTIE III : DISPOSITIFS INDIVIDUELS DE LA GPEC

Les salariés de SOLYSTIC doivent également pouvoir bénéficier de dispositifs de formation et de réflexion sur les métiers et les carrières permettant à chacun de travailler sur ses compétences, de maintenir son employabilité et de développer son évolution professionnelle avec le support de la Hiérarchie.
Ceci suppose le maintien et le développement des outils déjà mis en place rappelés ci-après pour répondre à ce besoin réciproque : parcours d’intégration, entretien individuel annuel, entretien professionnel, Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP), bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), Compte Personnel de Formation (CPF), projet de transition professionnel ou CPF de transition (ancien CIF) et reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Un Guide reprenant l’ensemble des dispositifs de formation sera préparé par la DRH fin 2019/début 2020 et mis à disposition des salariés sur le portail Intranet. Ce Guide sera mis à jour au fur et à mesure des évolutions légales.


ARTICLE 1 : PARCOURS D’INTEGRATION

L’intégration constitue pour les nouveaux salariés une condition de réussite dès le début de leur parcours professionnel. Il s’ajoute aux différentes modalités d’accompagnement mises en place au sein de SOLYSTIC pour assurer leur bonne intégration dans la structure et dans leur métier.
Afin de fidéliser les nouveaux embauchés et s’assurer qu’ils acquièrent le plus rapidement possible les compétences nécessaires à leur bonne prise de poste, un parcours d’intégration personnalisé est formalisé en fonction du poste occupé pour préparer le salarié et l’accompagner au mieux dans son évolution chez SOLYSTIC.

Ce parcours, déjà existant, a été revu et mis à jour. Il concerne notamment toutes les personnes entrant en CDD, CDI et en alternance. Il diffère légèrement pour les employés vacances, intérimaires et prestataires.

Il s’agit d’un parcours qui est amené à évoluer en fonction des retours des salariés et de leurs responsables. Ce parcours implique notamment les fondamentaux suivants :

Un livret d’intégration avec une planification de la 1ère semaine d’arrivée du salarié, des rendez-vous organisés avec des personnes clefs de son activité, la désignation d’un tuteur et les compétences transmises par ce dernier. Ce livret est accompagné d’un organigramme à jour pour mieux comprendre le fonctionnement de SOLYSTIC, ainsi que la proposition de rédaction par le nouvel entrant d’un rapport d’étonnement au cours de ses premières semaines d’embauche, permettant, dans une démarche d’amélioration continue, d’optimiser les fonctionnements de l’Entreprise ;
Une formation dispensée par l’Assistant(e) du service autour des outils courants à utiliser en interne, comme par exemple : Vdoc, Kelio, Intranet, Notilus, etc. Une formation aux éventuels outils métiers spécifiques est effectuée ultérieurement par le tuteur du nouvel entrant ;
Une visite du site et durant sa 1ère année d’intégration, une visite d’une Plateforme Industrielle de Courrier de La Poste (PIC) ;
Une documentation numérisée que les salariés trouvent sur Vdoc.

D’autre part, il a semblé important d’effectuer un suivi plus approfondi de la période d’essai du nouvel entrant comprenant un rendez-vous à Mois+1 avec le Manager, un rendez-vous intermédiaire avec les RH, un entretien bilan entre RH et Manager, un entretien bilan entre Manager et nouvel arrivant à la fin de la période d’essai.

Indicateur : Présence du salarié dans l’entreprise à Année+1, Année+2 et Année+3 afin de s’assurer de l’intégration durable du salarié.


ARTICLE 2 : ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL

Un entretien d’évaluation doit être mené par tout Manager auprès de chaque salarié de son équipe. Cet entretien est le moment privilégié pour faire le point sur l’année écoulée, l’évolution du contenu de la mission, la réalisation des objectifs fixés, les éventuelles difficultés rencontrées, la charge de travail, la fixation des objectifs à venir, les souhaits de formation et d’évolution.
Cet entretien est un outil majeur du développement de tout salarié au sein de SOLYSTIC. Il est réalisé depuis 2018 via le Système d’Information de gestion des Ressources Humaines (SIRH). Dorénavant, tous les entretiens sont archivés et accessibles directement par le salarié sur cette application au sein de son espace personnel.

Indicateur : Suivi du taux de réalisation des entretiens individuels annuels et présentation de ce taux en CSEC.


ARTICLE 3 : OUTILS D’AIDE A LA DEFINITION D’UN PROJET

3.1 L’entretien professionnel : La loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 a inscrit l’entretien professionnel dans le Code du travail (article L. 6315-1) qui a été modifié par loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. L’entretien professionnel est un outil visant à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

SOLYSTIC s’engage à proposer à 100% des salariés tous les 2 ans un entretien professionnel. Le salarié est donc informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, puisqu’il doit effectuer un bilan de son parcours professionnel tous les 6 ans.
Ces premiers bilans débuteront en 2020. Dans ce cadre législatif, SOLYSTIC doit s'assurer que le salarié a bénéficié de 3 propositions d’entretiens professionnels depuis 2014 et qu’il a suivi au moins 1 action de formation dite ‘non obligatoire’ (une formation obligatoire est une formation légale, par exemple dans le cadre de la sécurité ou de l’exercice spécifique de son métier).

Cet entretien de bilan, distinct de l’entretien individuel d’évaluation annuelle, ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié mais est dédié à la gestion personnalisée des compétences. Il permet d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié et faire le bilan des formations qu'il a déjà suivies.

Indicateur : Suivi du taux de réalisation des entretiens professionnels (avec nombre de refus).

3.2 Le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) : Le CEP, mis en place depuis le 1er janvier 2015, permet aux salariés de bénéficier de conseils et d’accompagnement dans le cadre de la définition et de la mise en œuvre d’un projet d’évolution professionnelle.
Ce conseil est assuré notamment par les organismes suivants : Pôle Emploi, Cap Emploi (Agefiph), Apec et les opérateurs régionaux financés par France Compétences (à partir du 1er janvier 2020). Le Conseiller en Evolution Professionnelle est accessible à tous les salariés. Il est gratuit et confidentiel.

Au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou du CPF de transition (ex CIF, voir ci-dessous), le Conseiller en Evolution Professionnelle informe et oriente le titulaire, l’accompagne dans l’élaboration de son projet professionnel, l’identification de sa formation éventuelle et plus globalement dans l’ensemble des démarches contribuant à la réalisation de son projet professionnel. Il aide aussi dans la recherche des financements de la formation retenue.

3.3 Le bilan de compétences : Cet outil peut être utilisé soit à la demande du salarié, soit proposé par le Manager et les Ressources Humaines afin d’aider le salarié à mieux positionner ses compétences et ses savoirs.
SOLYSTIC recommande activement au salarié d’échanger avec la DRH sur les enseignements tirés de ce bilan et ce afin d’enclencher -si besoin au sein du plan de développement des compétences- les actions de formation qui en découleraient, permettre ainsi au salarié d’accroître ses compétences, développer son employabilité dans le cadre de son évolution future et travailler sur sa mobilité.

Lorsque que le bilan est demandé par le Manager, ou par le salarié et validé par le Manager, il est systématiquement pris en charge via le plan de développement des compétences de l’Entreprise et s’effectue sur le temps de travail. Les CE/CSE peuvent également privilégier cette action dans le budget qu’ils consacrent annuellement au plan de développement des compétences. Si le bilan de compétences a lieu en tout ou partie pendant le temps de travail, une demande d’autorisation d’absence doit être effectuée auprès de son Manager et des RH.

Lorsque que le bilan est à l’initiative seule du salarié, il est pris en charge via son Compte Personnel de Formation (CPF). Le salarié peut alors réaliser le bilan en dehors de son temps de travail et, dans ce cas, n’a pas à en informer l’Entreprise. 


ARTICLE 4 : OUTILS D’AIDE A LA CERTIFICATION

4.1 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : Toute personne engagée dans la vie active a la possibilité de faire reconnaître son expérience. Cette reconnaissance peut prendre la forme d’un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) émis par une branche professionnelle (tous doivent être enregistrés au ‘Répertoire National des Certifications Professionnelles’, voir paragraphe ci-dessous sur les CQPM).

La Direction souhaite continuer à promouvoir l’usage de ce dispositif. La VAE est en effet un outil qui concerne tous les salariés, quel que soit leur âge, ancienneté, métier et classification au sein de SOLYSTIC. Bien qu’il soit souvent piloté par le salarié lui-même, la Direction contribue à la réussite de cette démarche en prenant à sa charge l’ensemble des coûts d’inscription au dispositif d’accompagnement (cf. Accord égalité professionnelle & qualité de vie au travail en vigueur).
SOLYSTIC propose par exemple la mise à disposition de ses installations et équipements bureautiques le vendredi après-midi (hors temps de travail pour les salariés 35h00 et 37h00, après validation de la demande du salarié auprès de sa hiérarchie et de la DRH).

Rappelons que des VAE collectives pourront de nouveau être mises en œuvre en fonction des besoins exprimés par l’Entreprise et les salariés. SOLYSTIC crée un dispositif complet d’accompagnement des salariés concernés avec : des évaluations pré-formatives par rapport au référentiel de compétence visé, des modules de formation spécifiques au sein d’organismes habilités, des immersions terrain afin d’intégrer et pratiquer de manière opérationnelle, un suivi dans la rédaction et la présentation des différents livrets obligatoires. Ce dispositif a un effet important d’émulation et de soutien pour les salariés et contribue activement à la réussite d’un tel projet.

Une attention particulière est donnée aux salariés désireux d’obtenir un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie). Selon la définition officielle, « les CQPM constituent une reconnaissance du professionnalisme permettant de valider les capacités professionnelles des personnes, en vue de leur recrutement, de leur adaptation au poste de travail, ou de leur évolution professionnelle et du développement de leurs compétences. Les CQPM valident les qualifications professionnelles de ces personnes, à l’issue de parcours de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) » (la liste des CQPM peut être consultée sur le site de l’UIMM et sur l’intranet).

A ce dispositif, s’ajoute désormais celui des CQPI (Certificats de Qualification Professionnelle Interbranches) qui valident les capacités ou compétences professionnelles communes à plus de 30 branches professionnelles qui ont signé la charte des CQPI et offrent donc la possibilité d’obtenir une qualification reconnue par d’autres secteurs couvrant des activités proches ainsi qu’une reconnaissance interbranches pour évoluer dans le monde de l’industrie.

SOLYSTIC s’engage à examiner 100% des demandes de VAE qui sont effectuées auprès de la DRH, apporter son soutien au salarié -s’il en émet le besoin- dans la préparation de la demande de recevabilité auprès de la Commission Pédagogique (livret 1), prendre à sa charge l’ensemble des heures d’accompagnement pédagogique de la VAE voire de formations complémentaires nécessaires à l’obtention du diplôme visé.

Indicateur : Nombre de demandes de VAE examinées, acceptées et bilan du financement de ces heures.

4.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF) : Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un compte géré par la Caisse des Dépôts et Consignation qui remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. Le CPF permet à toute personne salariée de suivre, à son initiative, une action de formation.
Le Compte Personnel de Formation est crédité depuis le 1er janvier 2019 en €uros et non plus en heures (à raison de 15 € par heure). Ainsi, pour un salarié à temps plein ou à temps partiel, l'alimentation du compte s’effectue à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5.000 € et à hauteur de 800 € plafonnés à 8.000 € pour les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou équivalent à un CAP/BEP.

Le Compte Personnel de Formation a été créé pour permettre à son titulaire d’être le premier acteur de sa formation professionnelle. Il permet d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) ou un ‘socle de connaissances et de compétences’. Les formations éligibles au CPF doivent figurer sur une liste élaborée par les Conseils régionaux, les partenaires sociaux et les branches professionnelles.

Comme constaté lors des entretiens professionnels menés par les RH, le CPF semble encore insuffisamment utilisé. Les signataires souhaitent par cet accord que les salariés soient davantage moteurs dans leur parcours et utilisent plus cet outil. Ainsi, SOLYSTIC met à disposition sur le portail Intranet une fiche récapitulant les modalités de mise en œuvre du CPF.

SOLYSTIC s’engage également à examiner toutes les demandes de CPF dont elle a connaissance. Dans le cas où SOLYSTIC valide que la formation demandée dans le cadre du CPF correspond aux grands objectifs formation de l’Entreprise, le temps passé en formation par le salarié est effectué pendant son temps de travail.

Dans le cas où des métiers sont identifiés comme ‘stratégiques et fragilisés’ lors du diagnostic des compétences et pour certains types de métiers nécessitant des efforts de formation importants, le service Ressources Humaines décide d’abonder le montant du CPF du salarié à hauteur de 1.000 €.

Rappelons que le CPF est un outil de co-construction d’un parcours individuel personnalisé de formation. Ainsi, certaines formations qui entrent dans un parcours peuvent être financées à la fois par le plan de développement des compétences et par le CPF du salarié si celui-ci souhaite aller au-delà des formations qui lui sont proposées dans le cadre du plan de développement des compétences.

Indicateur : Bilan du nombre de formations réalisées sur le CPF -si connaissance par la DRH- par rapport au nombre de demandes émises.

4.3 Le projet de transition professionnelle ou CPF de transition (ancien CIF) :

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier à la date de son départ en formation d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois au sein de SOLYSTIC (appartenance juridique). Il peut être accordé pour suivre des actions devant aider les intéressés à accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle, à changer d’activité ou de profession en dehors de l’Entreprise et de s’ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.

Indicateur : Nombre de CPF de transition examinés et acceptés chaque année.

4.4 La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : La reconversion ou la promotion par alternance dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle. Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les diplômes ou titres à finalité professionnelle enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP).

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’Entreprise et du Compte Personnel de Formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre le salarié et SOLYSTIC.

Indicateur : Nombre de reconversions ou de promotions par alternance examinées et acceptées chaque année.


ARTICLE 5 : LES OUTILS DE TRANSFERT DE COMPETENCES

La pyramide des âges SOLYSTIC est déséquilibrée et ce constat est synonyme de risque pour les années à venir en termes de compétences, de nouvelles connaissances et de projection vers le futur.

Aussi, en préalable à tout départ identifié (retraite ou autre) ou d’une transmission de compétences pour une mobilité interne et/ou d’un souhait exprimé par SOLYSTIC de démultiplier la compétence unique, la Direction s’engage à désigner ce salarié comme Tuteur/parrain chargé de transmettre ses compétences.
D’autre part, une sensibilisation au Tutorat d’une journée réalisée en interne ou par un organisme extérieur est proposé au Tuteur/parrain afin qu’il exerce au mieux cette mission.
Une attention particulière est portée sur la disponibilité des Tuteurs afin d’exercer cette mission.

Indicateur : Nombre de binômes créés dans le cadre d’une transmission de compétences.


Rappelons qu’à tout moment, le salarié pourra se référer au diagnostic des compétences réalisé et au référentiel des métiers de SOLYSTIC mis à jour afin de l’aider dans sa réflexion d’évolution.

PARTIE IV : DISPOSITIFS LIES A LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

ARTICLE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

À son initiative et en accord avec SOLYSTIC, le senior de plus de 55 ans peut bénéficier d'un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités du service. Cet aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes :

. réduction de temps de travail (c’est-à-dire réduction comprise entre 10 et 50% du temps de travail équivalente à du temps partiel) ;
. aménagement de poste et de temps de travail (par exemple, travail 1 vendredi sur 2 au lieu de tous les vendredis matins tel que prévu dans l’accord 35 heures, et selon des critères précis d’acceptation : durée du temps de trajet, situation familiale, organisation du service).

En cas d’acceptation de la demande de passage à temps partiel, SOLYSTIC s’engage à cotiser au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO conjointement avec le salarié senior, sur une base de salaire à temps plein et au maximum sur ses 5 dernières années d’activité. La répartition des taux de cotisation AGIRC-ARRCO (part salariale/part employeur) reste inchangée.

Pour tous les salariés qui peuvent prétendre à un départ à la retraite sécurité sociale à taux plein dans les 5 années maximum qui suivent la mise en place de cette réduction du temps de travail, la Direction, afin de participer à l’effort de financement des cotisations salariales de retraite complémentaire sur une base à taux plein, s’engage à prendre en charge 2% du salaire mensuel temps plein du salarié (salaire de base brut et ancienneté) sous la forme du versement d’une compensation salariale brute mensuelle.
Ainsi, par exemple, un salarié qui sollicite la réduction de son temps de travail de 10% (soit 90% du temps travaillé) voit son salaire de base brut et son ancienneté maintenus à hauteur de 92%. De même, un salarié qui sollicite la réduction de son temps de travail de 20% voit son salaire de base brut et son ancienneté maintenus à hauteur de 82%.

La date à laquelle le salarié senior peut bénéficier de ce dispositif est calculée à partir du relevé de carrière CNAVTS/CARSAT permettant ainsi de définir avec précision la date de liquidation de sa retraite sécurité sociale à taux plein (un salarié qui peut liquider ses droits à la retraite à taux plein à l’âge de 62 ans peut prétendre à ce dispositif à compter de son 57ème anniversaire et ce jusqu’à son 62ème anniversaire).

. L’ANI du 30 octobre 2015 sur les retraites AGIRC-ARCCO a prévu deux mesures phares : la fusion des régimes AGIRC et ARCCO et la création d’un mécanisme d’abattement temporaire sur les retraites à taux plein.
Ainsi, à compter de la génération 1957, les salariés qui décident de liquider leur pension de retraite à taux plein dans le régime de base (sécurité sociale) se voient appliquer sur leur retraite complémentaire des coefficients de solidarité ou coefficients de minoration annuels temporaires de 0,90 pendant une durée de trois ans dans la limite de 67 ans.

Toutefois, le texte prévoit que si les salariés liquident leur pension de retraite complémentaire quatre trimestres calendaires au-delà de la date à laquelle ils remplissent les conditions d’obtention du taux plein dans le régime de base, ces coefficients de solidarité sont annulés.

Néanmoins, si le salarié décide de poursuivre son activité à temps partiel -pendant 4 trimestres- afin de ne pas voir ses retraites complémentaires minorées du fait de l’application des coefficients de solidarité, alors qu’il peut prétendre à la liquidation de sa retraite de base à taux plein, SOLYSTIC s’engage à cotiser sur une base de salaire à temps plein pendant une année supplémentaire au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO conjointement avec le salarié senior.
Cette disposition a pour effet de porter de 5 ans à 6 ans maximum la possibilité pour le salarié senior de cotiser sur une base de salaire reconstitué à temps plein et d’acquérir des points de retraite complémentaires comme s’il avait travaillé à temps plein.

SOLYSTIC s’engage à accepter au minimum 50% de ces demandes d’aménagement et/ou de réduction du temps de travail.

Indicateur : Nombre de demandes de passage à temps partiel et d’aménagements du temps de travail (hors retraite progressive) effectuées par des salariés seniors et nombre de demandes acceptées.

ARTICLE 2 : RETRAITE PROGRESSIVE

Conçu comme un dispositif d’aménagement de fin de carrière, la retraite progressive permet désormais au salarié âgé de 60 ans (soit 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite) de cumuler une fraction de sa pension de retraite avec des revenus d’activité, dès lors que celle-ci est exercée à temps partiel. La pension de retraite est alors calculée de manière provisoire et un calcul actualisé est effectué lors de la cessation définitive d’activité.
Le salarié qui souhaite obtenir une retraite progressive doit remplir 3 conditions cumulatives : avoir atteint l’âge de départ à la retraite diminué de deux ans sans pouvoir être inférieur à 60 ans, justifier d’une durée d’assurance au moins égale à 37,5 ans soit 150 trimestres, exercer une seule activité salariée à temps partiel (entre 40 et 80%). Rappelons que les Cadres au Forfait Jours ne sont pas légalement éligibles à ce dispositif.

Les salariés seniors de plus de 55 ans travaillant à temps partiel qui décident d’adhérer à 60 ans au dispositif de retraite progressive ne peuvent pas continuer à bénéficier du dispositif ‘seniors’. Ainsi dès leur adhésion à la retraite progressive, ils cessent de pouvoir cotiser au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO sur une base de salaire reconstituée à temps plein. Ils perdent également le bénéfice du complément de salaire de 2% visant à participer à l’effort de financement des cotisations salariales de retraite complémentaire.

En principe, le temps de travail effectif doit être compris entre 40% et 80% du temps plein appliqué dans l’entreprise. C’est-à-dire que le salarié ne peut pas travailler en dessous de 40%, ni au-delà de 80% de ce temps plein. La pension de retraite progressive qui complète le salaire de l’actif est donc comprise entre 20% et 60% des droits de retraite acquis.

SOLYSTIC s’engage à répondre favorablement à 100% des demandes de retraite progressive, après aval du Manager du salarié demandeur.

Indicateur : Nombre de retraites progressives demandées au RH/Manager et acceptées.

ARTICLE 3 : SALARIES SENIORS A TEMPS PARTIEL ET CALCUL DE L’IDR OU DE L’ICL

Il est confirmé comme prévu au sein de l’accord Seniors du 8 décembre 2011 (article 4.5 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite » pages 5-6) : « …/… pour tout salarié de plus de 55 ans sollicitant un passage à temps partiel en fin de carrière professionnelle, le calcul de l’indemnité de départ à la retraite s’effectuera sur la base d’un salaire mensuel à temps plein », que le salaire est reconstitué (base temps plein 100%). Par extension il est également prévu que, pour tout salarié de plus de 55 ans sollicitant un passage à temps partiel en fin de carrière professionnelle et faisant l’objet d’une procédure de licenciement, le calcul de son indemnité de licenciement s’effectue sur la base d’un salaire mensuel reconstitué (base temps plein 100%).

Les salariés ayant opté pour une retraite progressive à l’âge de 60 ans se traduisant par un travail à temps partiel et le versement d’une partie de leur retraite, bénéficient du calcul de l’indemnité de départ à la retraite sur la base d’un salaire mensuel à temps plein. Par extension il est également prévu que les salariés en retraite progressive faisant l’objet d’une procédure de licenciement, voient le calcul de leur indemnité de licenciement effectué sur la base d’un salaire mensuel reconstitué (base temps plein 100%).

ARTICLE 4 : ORGANISATION DE RENDEZ-VOUS AVEC LA CNAVTS/CARSAT

Afin de s’assurer que les salariés de 58 ans et plus n’ayant jamais eu d’entretien avec la CARSAT (nouvelles dispositions en vigueur à la date de signature des présentes) disposent de l’ensemble des informations concernant un potentiel ou futur départ à la retraite, SOLYSTIC s’engage à organiser sur une base annuelle sur l’établissement de BLV/ALX des rendez-vous individuels avec les salariés volontaires et des experts de la CARSAT qui ont préalablement étudié leur dossier.

Les modalités d’organisation de ces entretiens et l’éligibilité à leur participation sont très strictes et dictées par les règles inhérentes à la CARSAT. Le temps passé en rendez-vous est payé à 100% par SOLYSTIC comme du temps de travail. La Direction des Ressources Humaines organise ces rendez-vous, met à disposition de la CARSAT de manière confidentielle selon les règles du RGPD tous les renseignements dont elle dispose en tant qu’Employeur afin de permettre aux Conseillers de préparer ces entretiens. Les éléments discutés entre le salarié et la CARSAT sont confidentiels.

A la date de signature des présentes, notons la disparition de cette modalité en Ile de France pour l’établissement de Bagneux et la nécessité de prendre rendez-vous de manière individuelle auprès de la CNAVTS ou de suivre en ligne le traitement de leur dossier sur le site internet de la CNAVTS.

Indicateur : Nombre d’entretiens organisés avec la CARSAT et l’établissement de BLV/ALX afin de répondre aux questions personnelles des salariés.

Compte-tenu du fait des évolutions législatives fréquentes en ce qui concerne l’ensemble des dispositifs relatifs à la retraite, SOLYSTIC s’engage à proposer aux partenaires sociaux un avenant au présent accord afin de lui maintenir sa pleine actualité.

PARTIE V : DISPOSITIFS LIES AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET A L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

La Direction confirme son engagement de vigilance dans l’évolution de classification, de rémunération et d’évolution de carrière de tous les salariés représentants du personnel au sein de ses établissements.

Ainsi, chaque année, les services Ressources Humaines vérifient ces éléments factuels. Un suivi annuel est réalisé lors de la présentation des résultats des budgets d’augmentation durant la réunion de CSEC en début de chaque année.
Ces éléments sont également inclus dans le Rapport de Situation Comparée présenté chaque année à la Commission Egalité Professionnelle. Rappelons que ce Rapport n’est plus obligatoire mais, qu’au jour de la signature des présentes, la Direction sur demande et en accord avec la Commission Egalité Professionnelle, a décidé de maintenir la préparation et la publication de ce document.

D’autre part, la DRH insiste sur le fait que l’existence d’un mandat syndical et de ses implications en termes d’éventuelles heures de délégation, de réunions doit être abordé entre le Manager et le salarié mandaté lors de son entretien annuel.

Indicateurs : Suivi et présentation au CSEC du pourcentage moyen d’augmentation salariale pour l’ensemble des salariés mandatés. Pour les salariés Cadres mandatés, suivi du taux moyen d’atteinte des objectifs individuels.


PARTIE VI : LOGISTIQUE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : INFORMATION ET COMMUNICATION

Le présent accord donne lieu à la diffusion d’une note d’information auprès de l’ensemble des salariés, par voie d’affichage.

Le texte de l’accord est par ailleurs tenu à disposition des salariés au sein de chaque service Ressources Humaines des deux établissements de SOLYSTIC en France et sur le portail Intranet.

L’ensemble des indicateurs est suivi lors de la réunion de suivi annuel des accords (voir ci-dessous).

ARTICLE 2 : MODALITES DE SUIVI ET DE REVISION DE L’ACCORD

Un bilan du présent accord est réalisé chaque année dans la cadre de la réunion de ‘bilan des accords’ avec les DSC et leur délégation, et ce si possible au plus tard avant la fin du mois de novembre. Cette réunion est distincte des réunions ordinaires annuelles du CSEC.

Le suivi de l’application de cet accord est confié au Comité Social et Economique Central (CSEC) lors de ses réunions qui veille à la bonne application des dispositions du présent accord et de ses éventuels avenants.

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.



ARTICLE 3 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, conformément à la réglementation, sur la plate-forme électronique prévue à cet effet. Ce document sera également envoyé par courrier recommandé avec A/R au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Il appartient aux signataires du présent avenant de respecter les modalités d’informations, de dépôt et de publicité propres à son mode de conclusion.

Les mesures contenues dans le document seront portées à la connaissance de l’ensemble des salariés, par voie de publication sur l’intranet et affichage sur les panneaux Direction (voir également partie IV, article 1).



Fait en 5 exemplaires originaux à Bagneux, le 22 novembre 2019.