Accord intergénérationnel au sein de la société 
Air Liquide CO2 Europe S.A 
2017 – 2019


Entre les soussignés : 

Air Liquide CO2 Europe, Société Anonyme, dont le Siège Social est à Paris 7ème, situé au 6 rue Cognacq-Jay, représentée par : 
XX XX XX,  en sa qualité  de directeur général de Air Liquide CO2 Europe S.A

d’une part et, 

Le syndicat représentatif suivant : 
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par : 
XX XX XX, en sa qualité de délégué syndical de Air Liquide CO2 Europe S.A

d’autre part. 






Préambule : 

Le contrat de génération, créé par l'Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012 et par la loi n°2013-185 du 13 mars 2013 poursuit 3 objectifs :
faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs âgés ; 
assurer la transmission des connaissances.

Le présent accord, conclu conformément à la loi précitée, vise à remplir ces 3 objectifs compte tenu de la situation économique de l'entreprise, ses moyens et sa culture. Il tient compte du  bilan du 1er accord et des actions déjà menées dans les domaines considérés.

Lors de la première réunion de négociation du présent accord, la Direction a remis le diagnostic actualisé aux organisations syndicales ainsi que le bilan des actions du premier accord. Ce document, qui figure en annexe du présent accord, présente la pyramide des âges, les caractéristiques des jeunes salariés, des salariés âgés et l'évolution de leur place respective dans l'entreprise, les perspectives de départ à la retraite, les perspectives de recrutement, les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, les conditions de travail des salariés âgés et situations de pénibilité, les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée.

Lors des discussions sur le diagnostic préalable et le bilan du 1er accord intergénérationnel, les parties ont constaté que :
si les objectifs majeurs de cet accord ont été globalement atteints, des sujets restent à surveiller,
la politique ressources humaines du groupe Air Liquide adresse depuis longtemps ces sujets de manière consistante. A titre d’exemples, la politique de stagiaires et alternants pour l’insertion des jeunes, le maintien dans l’emploi des salariés âgés, le processus de transmission des connaissances techniques avec la TCL,
certains dispositifs auraient pu être mieux communiqués, expliqués aux salariés concernés afin que ces dispositifs soient mieux connus et compris : réduction progressive d’activité, CET “Retraite”, mise en place des référents pour les jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée,
une attention plus particulière pourrait être portée aux jeunes moins qualifiés, pouvant avoir des difficultés importantes pour s’insérer sur le marché du travail, conformément à l’esprit de la loi.

L’objectif des parties dans le cadre de ce deuxième accord est de rendre cette démarche plus lisible, mieux comprise et portée par l’ensemble des acteurs. 

Les parties ont souhaité mettre en avant dans le cadre du présent accord, leur volonté partagée d’appuyer cette démarche :
en ciblant la mise en place d’actions nouvelles et innovantes, limitées et ciblées (titre I)
en prolongeant les actions qui sont déjà mises en oeuvre et répondent aux objectifs  (titre II)

La Direction s’engage à organiser des réunions d’information auprès des collaborateurs dans les 3 mois qui suivent la signature du présent d’accord.

Il est convenu ce qui suit :
TITRE I : MISE EN PLACE D’ACTIONS NOUVELLES, INNOVANTES ET CIBLÉES

Compte tenu du diagnostic réalisé, les parties ont souhaité mettre en avant les actions et expérimentations suivantes:

ARTICLE I: ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

Outre les objectifs pris en matière d’embauches des jeunes salariés en contrat à durée indéterminée, de jeunes issus de contrat en alternance au sein du groupe, et des actions déjà en place, qui  sont rappelées dans le titre II, les parties ciblent les deux actions suivantes:

Accompagnement spécifique des alternants et des stagiaires dans leur insertion professionnelle 

L’accompagnement  des alternants et des stagiaires de l’entité est primordial pour Air Liquide CO2 Europe et ce afin de favoriser leur recrutement, en interne ou en externe. 

Cette action existante est détaillée à l’article 2.2 du Titre II du présent accord.

2. Renforcement du rôle du manager

Pour que l’intégration et l’accompagnement du jeune embauché en CDI soit performant, le rôle du manager est par la même central. 

Cette action existante est détaillée à l’article 2.2 du Titre II du présent accord. 

ARTICLE 2: ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES COLLABORATEURS SENIORS

Outre les objectifs favorisant le maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors, de conditions de travail et d’actions pertinentes dans les domaines identifiés à l’article R.5121-28 du Code du 
travail déjà en place qui sont rappelés dans le Titre II, les parties ciblent les deux actions décrites ci-dessous.

En outre, comme l’âge de départ à la retraite à taux plein recule et que la date exacte du départ devient incertaine pour les salariés, les deux parties définissent les deux actions suivantes:



Elargissement du CET “Retraite”: 

L’objectif est de permettre aux salariés d’épargner du temps et/ou des éléments de rémunération afin de suspendre leur activité avant la date théorique de départ à la retraite à taux plein, avec un abondement de l’entreprise. 


Cette action est détaillée à l’article 3.2 du Titre II du présent accord. 

Accompagnement du salarié dans la préparation à la retraite:

L’objectif est de permettre aux salariés de mieux qualifier la date de leur départ possible à la retraite à taux plein en les informant et en les accompagnant.

Cette action est détaillée à l’article 3.2 du Titre II du présent accord.
Rachat de trimestres 
Afin d'améliorer le niveau de retraite attendu, et d'aménager la fin de carrière, les salariés qui le souhaitent, peuvent dans certaines conditions et dans le cadre des possibilités offertes par la réglementation racheter des trimestres.
L'entreprise pourra accompagner les salariés dans leur réflexion et démarche.

Cette action est détaillée à l’article 3.2. du Titre II du présent accord.


TITRE II : OBJECTIFS ET ACTIONS DETAILLES DU 2EME ACCORD INTERGENERATIONNEL

ARTICLE 1: TRANCHE D'ÂGES DES JEUNES ET DES SALARIÉS SENIORS CONCERNÉS PAR LES ENGAGEMENTS PRIS DANS LE CADRE DU PRÉSENT ACCORD

Compte tenu de la pyramide des âges de la société, il convient d’entendre, pour l’application des dispositions du présent accord, sauf indication contraire:
par jeunes salariés, les salariés âgés de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s’il s’agit de travailleurs en situation de handicap ou un jeune salarié de plus de 26 ans si l’embauche suit un CDD ou un contrat en alternance conclu avant ses 26 ans ;
par salariés seniors, les salariés âgés d’au moins 50 ans.     

Les âges sont considérés au jour de l’application des dispositions concernées.


ARTICLE 2: ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

2.1 OBJECTIFS CHIFFRES

Objectif #1: augmenter le pourcentage de recrutement de jeunes en CDI

Pendant la durée de l’accord, sauf variation de la situation économique de l’entreprise, Air Liquide CO2 Europe se donne comme objectif:
qu’au moins 1 embauche sur 2 en contrat à durée indéterminée concerne des jeunes salariés au sens de l’article 1 susvisé en considérant de manière toute particulière les candidatures des jeunes actifs d’ores et déjà en alternance dans l’entité.


Objectif #2: maintenir le pourcentage de recrutement de jeunes en alternance ou en stage

La Direction s’engage à maintenir son effort pour accueillir des jeunes en contrat en alternance ou en stage conventionné. L’objectif est d’atteindre le taux de 5% d’alternants ou de stagiaires au sein de son effectif.

2.2 ACTIONS ET MODALITÉS D’INSERTION DURABLES DES JEUNES

Action #1: parcours d’accueil dans l’entreprise 

Air Liquide CO2 Europe dispose d’un parcours d’accueil au profit de ses jeunes actifs embauchés. Ce parcours, outre l'accueil fait par le Manager et la présentation à ses collègues de travail, comprend notamment :

1)  	une présentation de l'entreprise et de son organisation ;
2)  	une visite des locaux de l’entreprise ;
3)  	la remise de documents obligatoires ;
4)   un entretien avec un représentant de la RH sur les pratiques et politiques sociales de l’entreprise ; 
5)  une information/ sensibilisation à la sécurité sur le site.

L’ensemble de ce parcours s’effectue dans les trois mois qui suivent l’entrée du salarié dans la société. 

Mise en oeuvre: ce dispositif est déjà mis en place.

Action #2: le rôle du manager du jeune collaborateur

Les jeunes salariés en contrat à durée indéterminée bénéficient de l’appui tout particulier de leur manager dans les premiers mois dont le rôle est : 
de veiller à la bonne intégration du jeune salarié ; 
de répondre à ses interrogations ou de l’orienter vers les personnes les plus à même d’y répondre.

Mise en œuvre: ce dispositif existe déjà.

Action #3: entretien de suivi

Le jeune salarié bénéficie d’un entretien de suivi organisé dans les 6 mois de son embauche. 

Cet entretien sera mené par le responsable hiérarchique et  permettra d’apporter tout éclairage concernant la période d’intégration et de définir les éventuelles mesures d’aide à apporter au jeune actif. 

Cet entretien pourra se faire au cours de l’entretien annuel ou à défaut au cours d’un entretien spécifique, s’il n’y a pas d’entretien annuel pendant la période. 

Mise en œuvre: ce dispositif existe déjà.

Action #4: mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins à l’accès à l’emploi

Si le jeune salarié rencontre dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail  des difficultés de transport ou de garde d’enfant, il pourra bénéficier des dispositifs mis en place dans l'entreprise :

pour le transport : au-delà des dispositifs existants, en cas de difficultés de transports rencontrées par le jeune, le/la responsable RH étudiera le moyen le plus approprié pour y remédier ;
pour la garde d'enfant : il pourra bénéficier de l'attribution de CESU, préfinancé par l'entreprise afin de financer une garde d'enfant à domicile, s'il en remplit les conditions ;
pour le logement : il pourra bénéficier, dès la fin de sa période d’essai, des services de l'organisme collecteur de la participation de l'employeur à l'effort de construction.

Mise en œuvre : ces dispositifs existent déjà.


Action #5: modalités d’accueil des alternants

Conformément à l’approche prévisionnelle du Groupe, Air Liquide CO2 orientera prioritairement la recherche d’alternants vers les métiers porteurs du Groupe et construira en amont avec des écoles et organismes cibles les partenariats adaptés aux besoins de ses activités. 

Leur suivi dans l’entreprise sera effectué, conformément aux dispositions légales, par:
un maître d’apprentissage, pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage ;
un tuteur, pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation.




Mise en œuvre: ces dispositifs existent déjà.

Action #6: conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires

Les stages sont nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donnent lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le stagiaire. 

Les stages ne peuvent avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l’entreprise. 

Les travaux confiés au stagiaire doivent correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles. 

Le stagiaire est suivi par un maître de stage qui accueil et encadre le stagiaire au cours de son stage. 

Mise en œuvre: cette procédure d’accueil concernant les stagiaires est déjà mise en place
Action #7: mise en place d’un accompagnement spécifique des stagiaires et des alternants dans leur insertion professionnelle

Le programme Stage + permet d’harmoniser et de renforcer l’accompagnement des stagiaires et  des alternants de chacune des entités du groupe, afin de favoriser leur insertion en les accompagnant tout au long de leur expérience. 

Ce parcours comprend notamment:
des entretiens avec le manager/RH de leur entité ; 
des entretiens exploratoires au niveau du Groupe permettant de mieux qualifier leur projet professionnel ; 
des ateliers d’aide à la recherche d’un emploi (conseils à la rédaction de CV, et entraînement aux entretiens) ;
organisation d’un forum de rencontres, avec la présence des entités du Groupe et d’entreprises extérieures. 

mise en œuvre : développer le programme dès l’entrée en vigueur du présent accord.




ARTICLE 3: ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES

3.1: OBJECTIFS CHIFFRES

Préalablement à la fixation d’objectif, il est rappelé les éléments de contexte suivants:
au 31 décembre 2013, les salariés seniors représentaient 28, 5% de l’effectif global (pour un nombre de 10 collaborateurs) ; 
au 31 décembre 2016, les salariés seniors représentaient 36,7 % de l’effectif global en comptabilisant uniquement les CDI (pour un nombre de 11 collaborateurs).
 Compte tenu de l’augmentation de la population senior de 8,2 points, d’une part, et du déséquilibre de la pyramide des âges de l’entreprise, d’autre part, toute perspective de recrutement et de fixation d’objectifs chiffrés sur les 3 ans sont rendus difficiles. 
En conséquence, les parties  préconisent de cibler leurs actions sur le maintien dans l’emploi des salariés seniors. 

3.2: ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIÉS SENIORS

Les parties signataires ont convenu de cibler leurs actions pertinentes dans les domaines d’actions suivants: 
anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges/ développement des compétences et des qualifications, de l’accès à la formation ; 
aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. 

Domaine d’action 1: anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges/ développement des compétences et des qualifications, de l’accès à la formation

Action #1: Entretien professionnel 

Tous les deux ans, les salariés bénéficient d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. 

Cet entretien est adapté à l’âge du salarié, en conséquence à compter de 50 ans, cet entretien sera également consacré à: 
l’identification des compétences transférables ainsi que le plan d’actions associé ;
informer le salarié des différents dispositifs d’aménagements de fin de carrière (dispositif de réduction d’activité, compte épargne retraite) ; 
informer le salarié de la mise à disposition d’un espace intranet d’informations “retraite” et l’existence du stage de préparation à la retraite. 

Mise en œuvre: les entretiens professionnels sont déjà mis en place.

Action #2: l’accès à la formation

L'entreprise veillera, notamment, lors des entretiens professionnels à ce que chaque salarié conserve un potentiel d'employabilité susceptible de lui permettre un parcours professionnel satisfaisant tout au long de sa carrière professionnelle. L’entreprise s’attache à développer des formations aux nouveaux outils digitaux. Les salariés n'ayant pas suivi de formation imputable au cours des deux dernières années seront prioritaires au cours de l'élaboration du plan de formation suivant. 
Mise en oeuvre : dès l'entrée en application de l'accord


Domaine d’action n°2: aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, l’entreprise souhaite apporter des moyens afin de mieux anticiper, et préparer les départs à la retraite de ses collaborateurs, afin de mieux organiser la transition de l’activité vers la retraite et d’aménager la fin de carrière. 

Action  # 3 : stages de préparation à la retraite 

Un stage de préparation à la retraite est proposé, à tous les salariés qui le souhaitent avant leur départ à la retraite. Il porte sur l’ensemble des aspects relatifs à la retraite (systèmes de retraite, gestion de ses ressources à la retraite, santé, changement de vie/ d’activité). 

Mise en œuvre: ce dispositif est déjà mis en place.

Action # 4 Permettre aux salariés de réfléchir à leur dernière partie de carrière et de mieux qualifier la date de leur départ possible à la retraite

L’entreprise souhaite mettre à disposition des salariés (55-60 ans), la possibilité d’avoir un entretien personnalisé avec  un spécialiste externe du domaine des retraites. 

Son objectif sera de :
faire un bilan de l’acquisition des droits à la retraite (assistance à la vérification des droits et à la constitution du dossier),
réaliser une estimation des montants des pensions futures,
d’expliquer les différents scénarios possibles pour accompagner le salarié dans ses réflexions et dans sa décision de liquider sa retraite, dont la date de départ à la retraite à taux plein.

En contrepartie de cette prestation, l’entreprise aura communication de la date à laquelle le salarié peut prétendre à la retraite à taux plein, au plus tôt (régime Sécurité Sociale).

Mise en œuvre : dès l’entrée en vigueur de l’accord.


Action # 5 : Réduction d’activité

Modalité de réduction d’activité

La possibilité d’une réduction du temps de travail est ouverte:
sur la base du volontariat ;
sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois et de faisabilité au sein de l’organisation ;
à partir de la 3ème année précédant la date prévue du départ en retraite à taux plein (après reconstitution validée de la carrière) ou à partir de 60 ans. 

Le salarié senior peut choisir l’une ou l’autre modalité suivante: 
réduction de son activité de manière progressive à raison d’un jour par mois la première année (95 %), deux jours par mois (90 %) la deuxième année, et un jour par semaine (80 %) la troisième année et, le cas échéant, les années suivantes ; 
réduction de son activité sur la base d’un taux unique choisi parmi les quatre modalités suivantes: 95 % du temps annuel de travail ; 90 % du temps annuel de travail ; 80 % du temps annuel de travail ; 70 % du temps annuel de travail.

Le salarié aura la possibilité de demander à modifier ce taux à la fin de la première année et de la deuxième année. A défaut, le taux de réduction d'activité sera tacitement reconduit.

      2. Compensations à la réduction d’activité

2.1 maintien des cotisations retraite

Dans le cadre de la réduction progressive ou fixe du temps de travail, Air Liquide CO2 Europe S.A prendra à sa charge le maintien des cotisations retraites aux régimes obligatoires et complémentaires sur la base d’un temps complet et ce jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale. 

2.2 complément de salaire

Le choix de la première ou de la deuxième modalité de réduction d’activité donnera lieu à un complément de salaire versé par l’entreprise. Ce complément de salaire sera calculé comme suit: salaire de base (13 mois + prime d’ancienneté), à l’exclusion de tout autre élément de salaire. 



2.2.1 complément de salaire dans le cadre d’une réduction progressive

Dans le cadre d’une réduction progressive d’activité, le complément de salaire est fixé comme suit:
pour un temps de travail fixé à 95 %, la rémunération sera fixée à hauteur de 98 % de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale ;
pour un temps de travail fixé à 90 %, la rémunération sera fixée à hauteur de 94 % de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale ;
Pour un temps de travail fixé à 80  %, la rémunération sera fixée à hauteur de 86 % de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale. 

2.2.2 complément de salaire dans le cadre d’une réduction fixe

Dans le cadre d’une réduction fixe d’activité, le complément de salaire est fixé comme suit: 
pour un temps de travail fixé à 95 %, la rémunération sera fixée à hauteur de 98 % de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale ; 
pour un temps de travail fixé à 90 %, la rémunération sera fixée à hauteur de 94 % de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale ;
pour un temps de travail fixé à 80 %, la rémunération sera fixée à hauteur de 84  % de la rémunération antérieure jusqu’à la  date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale ;
pour un temps de travail fixé à 70 %, la rémunération sera fixée à hauteur de 73 % de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.    

  3.  Gestion du dispositif

Cette réduction du temps de travail est formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Les objectifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.

Concernant la part variable, les objectifs pour les salariés éligibles à la part variable prendront en compte la réduction de leur temps de travail. Le calcul de la part variable suivra les mêmes règles de maintien que celles évoquées ci-dessus.

Les jours de congés supplémentaires attribués aux salariés à partir de leur 59ème anniversaire (5 jours ouvrés) seront proratisés pour les salariés en réduction d'activité sur une base fixe à 80% ou à 70%.

Le salaire pris en compte dans le calcul de l'Intéressement et de la Participation est celui correspondant au temps payé. Le temps de présence pris en compte est le temps contractuel de travail.

Dès lors que le/la salarié(e) aura la possibilité de liquider sa retraite du régime général à taux plein, la société cessera le versement du complément et assurera le versement des cotisations patronales de retraite obligatoires et complémentaires sur la base du temps contractuel à cette date.

Afin de ne pas pénaliser le/la salarié(e) au moment de son départ à la retraite, la période de temps réduit sera neutralisée pour les collaborateurs entrés dans le dispositif de réduction d'activité pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Toutefois, si le/la salarié(e) décide de poursuivre son activité au-delà de sa date possible de départ à la retraite à taux plein, son indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles.

Le/la salarié(e) qui n'a pas opté pour l'entrée dans le dispositif de réduction d'activité trois ans avant la possibilité de liquidation de sa retraite à taux plein pourra le faire à tout moment sous réserve d'un délai de prévenance de trois mois.

En cas de refus par la hiérarchie de la demande volontaire de réduction d'activité compte tenu de contraintes liées à l'organisation, le/la salarié(e) aura la possibilité de solliciter son DRH/RRH. La DRH/RRH proposera une solution envisageable par les parties. A défaut, elle précisera (en mettant la DRDS en copie) les raisons qui ne permettent pas de donner une réponse favorable à la demande du salarié. Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande l'année suivante. Dans l'intervalle, la DRH étudiera la possibilité d'adapter l'organisation du poste de travail afin de satisfaire la demande exprimée.


A défaut, un changement de poste compatible avec la demande de réduction du temps de travail sera recherché. Ce changement de poste se fera sur la base du volontariat.

Mise en oeuvre : ce dispositif est déjà mis en place.

Action #6: élargissement du champ du Compte Épargne Temps Retraite

Le présent article:
complète l'accord du 3 mars 2000, instituant le Compte Épargne Temps Retraite (CET « Retraite») ;
 s’inscrit dans le dispositif mis en place par l'accord à durée déterminée sur l'emploi des salariés âgés et la gestion des âges du 21 décembre 2009 poursuivi par le 1er accord intergénérationnel du 12 février 2014.
Les salariés ont la possibilité, à partir de 50 ans pour les salariés employés/ouvriers et techniciens/agents de maîtrise et à partir de 55 ans pour les salariés ingénieurs/cadres, de transférer dans le CET « Retraite » des éléments de rémunération, à savoir : rémunération des heures supplémentaires, prime vacances, parts variables sur objectif, allocation de fin d’année (AFA), indemnité de départ à la retraite.
Pour apprécier ses droits concernant l’indemnité de départ à la retraite, le salarié pourra solliciter, un an au plus tôt avant la date de départ en retraite, un pré-calcul portant sur la conversion de cette indemnité en vue de son utilisation dans le cadre du CET « Retraite ». La conversion de l'indemnité de départ à la retraite se fera sur la base de ce pré-calcul et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation lors du solde de tout compte. L'entreprise fera l'avance du montant converti en jours de CET “Retraite”.
Le nombre de jours maximum autorisé dans le CET “Retraite” et le CET “Absence”, en application de l'accord du 3 mars 2000, est porté à 792 jours (y compris l’abondement évoqué ci-après). L’ensemble des jours cumulés dans le CET « Retraite » seront impérativement pris dans la période qui précède immédiatement le départ en retraite.
L’entreprise pourra également abonder, dans les conditions fixées ci-après, les sommes versées au sein du CET “Retraite” converties en jours, selon le barème ci-dessous. Les jours épargnés par le salarié dans le CET “Retraite” et le CET “Absence” ne donnent pas lieu à abondement.
L’abondement intervient sous forme de jours,
dans la limite du barème décrit dans le tableau ci-dessous et dans la limite du nombre jours maximum pouvant être placés dans le CET (CET “Absence” et CET “Retraite”) ;
et lorsque le nombre de jours épargnés par le salarié sur son CET “Retraite” est insuffisant pour atteindre la première date à laquelle il pourrait faire valoir ses droits à la retraite à taux plein (régime de sécurité sociale).
Cet abondement est exclusivement destiné à anticiper le départ à la retraite à taux plein du salarié et ne peut en aucun cas donner lieu à monétisation, sous réserve de l’action # 5 « Rachat de trimestres ».
* les jours abondés ne génèrent pas d’abondement.
La conversion en jours des sommes placées se fera au regard du salaire journalier (soit 1/264ème du salaire de base + AFA + prime d’ancienneté) du salarié, calculé sur la base d’un temps complet, à la date de conversion. Le décompte des jours de CET « Retraite » pris sera réalisé en nombre de jours sur la base du régime de temps de travail du salarié et seront payés sur la base du taux journalier au moment de la prise.
Les jours de CET « Retraite » ne sont pas des jours assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des R35. Aucune part variable ne sera due au titre des jours épargnés et des jours d’abondement du CET pris par le salarié.
En cas de départ notamment pour cause de licenciement, démission ou décès, les jours de CET « Retraite » issus de l’épargne des salariés donneront lieu à règlement sur la base du salaire journalier tel que prévu ci-dessus, au moment de l’établissement du solde de tout compte. Le salarié ne pourra prétendre à un quelconque abondement, les conditions requises n’étant par définition pas remplies.
Mise en œuvre : dès l’entrée en vigueur de l’accord.

Action #7: Rachat de trimestres

Afin d’améliorer le niveau de retraite attendu, et d’aménager la fin de carrière, les salariés seniors qui le souhaitent, peuvent dans certaines conditions et dans le cadre des possibilités offertes par la réglementation racheter des trimestres. 

L’entreprise pourra dans le cadre de l’action #4 ci-dessus, accompagner le salarié dans sa réflexion et la simulation de différents scénarios de  rachats de trimestres.  

De plus, si ce rachat permet d’atteindre le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein et que le salarié prend l’engagement écrit de partir en retraite dès l’obtention du ou des trimestres rachetés, celui-ci pourrait utiliser les montants correspondants à l’abondement prévu dans le cadre des mesures relatives au “CET-R” (action#6 élargissement du CET-R) pour le rachat de ses trimestres d’assurance vieillesse.

Mise en oeuvre: dès l’entrée en vigueur de l’accord.

3.3. MESURES DESTINÉES À FAVORISER L'AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ

La prévention en matière de santé au travail constitue un axe majeur de la politique sociale du Groupe. L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité listées à l’article D. 4161-2 du Code du travail, de l’ensemble des salariés, dont ceux âgés d’au moins 50 ans.

Conformément à la loi, les modalités et la périodicité du suivi médical tient compte des conditions de travail, de l’état de santé et de l’âge du travailleur, ainsi que des risques professionnels auxquels il est exposé. 

Enfin, l’entreprise s’engage à prendre en charge la demi-journée d’absence nécessaire à la réalisation du bilan de santé proposé par la sécurité sociale tous les cinq ans à partir de 50 ans.

ARTICLE 4. TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES

L’entreprise s’engage à favoriser des opportunités d’échanges entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise notamment dans le cadre de projets ou de groupes de travail. Les jeunes concernés pourront de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances acquises pendant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à poursuivre ses actions en faveur du tutorat telles que la formation du tuteur et la reconnaissance de cette mission par sa prise en compte dans les objectifs individuels et lors de l’évaluation de la performance par la hiérarchie. 

En outre, l’entreprise poursuivra d’autres formes de transmission des savoirs et des compétences, comme les missions “Know AL”, la TCL ou le développement de formations animées par des formateurs internes. 

Mise en œuvre: dès l’entrée en application de l’accord. 
 
ARTICLE 5: EGALITÉ PROFESSIONNELLE ET MIXITÉ DES EMPLOIS

A l’occasion de la mise en place des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés seniors, l’entreprise s’engage à respecter ses engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de développer la mixité des emplois.

TITRE III: MODALITES DE SUIVI ET D'ÉVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRÉSENT ACCORD

Une restitution annuelle de la mise en œuvre du présent accord, au titre de l’année civile précédente, sera faite aux délégués du personnel au cours d’une réunion mensuelle. 

Plus généralement, le suivi et l’évaluation du présent accord seront faits sur la base d’un document d’évaluation adressé à la DIRECCTE et aux Délégués Syndicaux.








TITRE IV: DISPOSITIONS FINALES

La publicité de l’accord se fera conformément aux dispositions de l’article L. 2262-5 et R. 2261-1 et suivant du code du travail. 

Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise selon les dispositions des articles L. 2231-6 et R. 5121-29 du code du travail. 

Le présent accord sera applicable à compter du 1er décembre 2017 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit pour les années 2017, 2018 et 2019.

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, un processus de négociation visant à la révision du présent accord, notamment les dispositions relatives à l’élargissement du CET Retraite, pourra être engagé pendant sa période d’application au cas où ces modalités de mise en œuvre n'apparaitrait plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration notamment en cas de changement de la législation ou de la réglementation relative aux retraites.  

Un exemplaire sera établi pour chaque partie

Fait à Paris, le 27 novembre  2017.


Pour Air Liquide CO2 Europe S.A 		Pour la Confédération Française de l’Encadrement
XX XX XX 		 			(CFE-CGC)
						XX XX XX