UES EPHIGEA ET TEXIDEAL






Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires

Volet « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée »

Pour l’année 2019



ENTRE

La société EPHIGEA, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 475 483 319, dont le siège social est situé 39 rue des Métissages - TOURCOING (59335).

La société TEXIDEAL, Société en Nom Collectif, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 322 658 451, dont le siège social est situé 39 rue des Métissages - TOURCOING (59335).

Formant entres-elles une Unité Economique et Sociale dénommée ci-après « l’UES » ;


Représentées par M. < >, agissant en qualité de Président de la société EPHIGEA, gérante de la société TEXIDEAL, dûment mandaté.


D’une part,




ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT, représentée par < >, Déléguée Syndicale

La CFE-CCG, représentée par < >, Déléguée Syndicale

La CGT, représentée par < >, Déléguée Syndicale



Dûment habilitées à la négociation et à la signature du présent accord 


D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

Conformément aux règles de fonctionnement des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, le 22 février 2019, afin de définir les modalités de déroulement des négociations annuelles obligatoires pour 2019 et, en particulier, le lieu, la nature des informations remises aux délégations syndicales et le calendrier des négociations.

C’est ainsi que les parties ont convenu de négocier sur le volet « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée », au cours de 3 réunions qui se sont tenues les 11 mars, 25 mars et 5 avril 2019. Ces réunions, au cours desquelles  les organisations représentatives présentes ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges, au présent accord. La Direction a, quant à elle, rappelé la nécessité d’une cohérence entre les dispositions prévues dans cet accord et la VISION de l’entreprise dont l’écriture a abouti concomitamment à la présente négociation. 

Conformément à l’article L.2242-15 du code du travail, la négociation a porté sur :
les salaires effectifs, 
la durée effective et l'organisation du temps de travail, 
l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, 
ainsi que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les parties ont cependant convenu de ne pas aborder le thème relatif à l’épargne salariale, l’entreprise étant couverte par un accord d’intéressement, un accord de participation, un Plan d’Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne pour la Retraite Collective.

Cet accord s’articule autour de trois axes :
Dispositions relatives aux salaires effectifs
Dispositions relatives à la rémunération variable
Dispositions relatives à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.


Article 1 – Champ d’application  

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES EPHIGEA & TEXIDEAL. 



Article 2 –  Salaires effectifs 

Il est rappelé, préalablement, que, bien que l’entreprise ait atteint l’équilibre financier en 2018, l’année 2019 est une année tout autant charnière, Grain de Malice devant accroître durablement sa performance.

Dans ce contexte, les parties ont recherché un équilibre entre une nécessaire maîtrise des coûts et leur volonté d’encourager les collaborateurs et de mobiliser chacun autour de l’objectif de réussite durable de l’entreprise.  

Les parties ont également conscience de l’importance de la responsabilité sociale et environnementale de l’Entreprise et ont souhaité adopter des mesures traduisant leur volonté réciproque de s’engager progressivement dans cette voie. 

Les parties ont enfin exprimé le souhait de poursuivre leur objectif d’équité au sein du système de rémunération de l’entreprise. 

Dans cette perspective, elles ont adopté les mesures suivantes : 


Article 2.1 – Augmentation Générale Catégorielle pour les Employés.

Il est convenu une augmentation Générale pour les collaborateurs de statut « employé », d’un montant de 20€ brut en Equivalent Temps plein (ETP), sur la base du salaire brut au 1er mars 2019.

Cette augmentation générale prendra effet rétroactivement au 1er mars 2019 pour les salariés présents à cette date.

Cette mesure s’appliquera à tous les collaborateurs de statut « employé », en CDI et CDD, présents à la date de son versement. Elle ne concerne pas les collaborateurs en stage ou en alternance. 

Article 2.2 – Augmentations individuelles 

Les parties se sont accordées sur une enveloppe globale de 1,22% de la masse salariale brute annuelle (hors cotisations patronales) de l’UES, dédiée aux augmentations individuelles.

Cette enveloppe sera répartie au sein de chaque service, au prorata de la masse salariale dudit service et le montant correspondant sera communiqué aux équipes du service concerné. 

Dans la limite de l’enveloppe attribuée, les augmentations individuelles seront pratiquées sur décision du Leader du service (ou, à défaut de Leader, sur proposition du responsable de service, validée par la Direction), en lien avec le service Ressources Humaines, selon les critères définis ci-après : 

Récompenser et encourager la création de valeur  

Les augmentations individuelles seront attribuées pour valoriser les réalisations probantes et porteuses de valeur ajoutée des collaborateurs, au cours de l’année écoulée et leur projection sur l’année en cours et celles qui suivent. Ces réalisations vont donc au-delà de l’accomplissement des missions inhérentes à l’activité des collaborateurs et aux exigences requises du poste occupé ainsi qu’aux objectifs fixés en lien avec l’activité. 
L’attribution d’une augmentation devra donc répondre à la double volonté de reconnaître cet apport particulier de valeur ajoutée et d’encourager sa poursuite dans la durée. 

Les augmentations individuelles ainsi attribuées prendront effet rétroactivement au 1er mars 2019.

Equité interne et externe 

Les augmentations individuelles devront également être attribuées pour résorber les écarts de salaire éventuellement constatés au sein de l’entreprise, à compétences, expérience, niveau d’études, tranche d’âge, ancienneté, niveau d’autonomie et de responsabilités équivalents. 

Cette enveloppe devra être employée en vue de réduire les éventuels écarts de salaire pour un même métier ou un métier similaire qui seraient constatés en comparaison avec ceux pratiqués sur le marché de l’emploi, en prenant en considération le secteur d’activité de l’entreprise, sa taille, sa situation géographique, son niveau de chiffre d’affaires et en tenant compte également de la tranche d’âge, du niveau d’études, de l’expérience et du niveau de responsabilités des salariés concernés. 


Article 3 –  Rémunérations variables

Afin de poursuivre l’harmonisation des systèmes de rémunération au sein de l’entreprise, il est proposé les modifications suivantes :

Article 3.1 – « Prime de vacances » 

La Direction a indiqué sa volonté d’harmoniser, progressivement, le système de rémunération de la société, pour plus d’équité entre les collaborateurs.

Après échanges, la volonté commune des parties est de travailler le sujet selon un process collaboratif, associant les équipes. De ce fait, le sujet des « primes de vacances »  issues de l’article 22 de l’accord relatif à l’harmonisation des statuts collectifs du 27 juin 2011, prime qui faisait partie du système de rémunération antérieur applicable à la Société XMF avant la fusion avec la Société PHILDAR, fera l’objet de ce processus pour aboutir à des propositions et décisions en 2020. L’objectif est que ce sujet soit traité en 2020.


Article 3.2 – Modification du système de Rémunération Variable sur Objectif (RVO) pour les services centraux et de la Logistique

Les parties ont convenu de modifier l’article 2.2, paragraphes « C » et « D » de l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires pour 2017, signé le 28 avril 2017.
Ces modifications sont applicables à compter du 1er janvier 2019. 

Article 3.2.1 – Conditions d’attributions

Les parties ont convenu de supprimer la condition de présence effective minimale au cours de la période de référence et de modifier les conditions d’ancienneté.

De ce fait, pour pouvoir bénéficier de la RVO, les salariés devront justifier des conditions cumulatives suivantes :
Etre inscrit au 31 décembre de l’année de référence. Dès lors, le salarié ayant quitté les effectifs de l’entreprise avant cette date sera exclu du bénéfice de cette rémunération variable  et ne pourra  prétendre à son paiement au prorata  de son temps  de présence  sur la période de référence.
Justifier d’une ancienneté continue ou discontinue de 6 mois au 31 décembre de l’année considérée. 

Il est précisé que la prime RVO sera proratisée en fonction du temps de présence effectif du bénéficiaire sur la période de référence.

Article 3.2.2 – Objectifs de RVO

Les parties ont souhaité intégrer un objectif individuel aux objectifs de RVO. 

Ainsi, le versement de la RVO est subordonné à l’atteinte d’objectifs selon la répartition suivante :
40% liés à l’atteinte du budget annuel de résultat d’exploitation de l’année de référence
Entre 20% et 40% liés à l’atteinte d’objectifs quantitatifs et mesurables déterminés collectivement par les salariés du service ou de l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et validés par le Comité de Rémunération, en fonction du niveau de responsabilité (Leader, responsable de service et collaborateurs)
Entre 20% et 40% liés à l’atteinte d’un objectif individuel quantitatif et mesurable déterminé entre le collaborateur et son manager.

A titre d’exemple, la répartition pourrait être la suivante :



Il est expressément convenu que cette répartition pourrait être amenée à être modifiée chaque année sans qu’il soit nécessaire de faire un avenant au présent accord. Une information préalable sera réalisée au Comité d’entreprise (ou au Comité social et économique).


Article 4 – Dispositions relatives à la Responsabilité Sociétale et Environnementale de l’Entreprise
	

Le travail des collaborateurs autour de la Vision a permis de faire émerger la raison d’être de l’entreprise : « Accompagner et Révéler toutes les femmes en créant un lien privilégié de manière engagée et responsable ».

La Responsabilité Sociétale et Environnementale de l’Entreprise est ainsi un axe fort de la Vision, que les parties ont souhaité déployer par le biais de deux mesures concrètes, à savoir la mise en place d’une indemnité kilométrique « vélo » ainsi que la mise en place du fond de solidarité et de secours.


Article 4.1 – Indemnité kilométrique « Vélo » (IKV)

Les parties ont convenu la mise en place d’une indemnité kilométrique « vélo » (IKV), en application des articles L3261-3-1 et suivants du code du Travail. 

La prise en charge des frais engagés par les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique est mise en œuvre dans les conditions prévues à l'article L 3261-4 du Code du travail.

Ainsi, et conformément aux dispositions légales en la matière, le trajet pris en charge doit correspondre à la distance la plus courte :
- soit entre son domicile et le lieu de travail 
- soit entre la gare (ou la station de transport collectif) et le lieu de travail et/ou entre la gare (ou la station de transport collectif) et son domicile

Il est entendu comme « domicile » le dernier lieu de résidence habituel connu par l’employeur.

L’Indemnité Kilométrique Vélo est prise en charge à hauteur de 0,25€ par kilomètre parcouru multiplié par la distance la plus courte entre le lieu de travail et le domicile (ou transport collectif), ainsi que par le nombre de jours d’utilisation, et dans la limite de 200€ par an.

Afin de pouvoir en bénéficier, chaque salarié devra fournir les pièces justificatives demandées par la Direction dont, notamment, une attestation sur l’honneur et les documents attestant des jours et nombre de kilomètres effectués à vélo ou à vélo à assistance électrique.

Il est d’ores et déjà convenu qu’en cas de modification législative sur ce thème rendant inapplicable les dispositifs de prise en charge et d’exonérations fiscales ou sociales, les parties seront amenées à se rencontrer afin de décider du maintien ou non de ce dispositif. En tout état de cause, il ne se cumulerait pas avec tout nouveau dispositif plus favorable mis en place légalement postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 4.2 – Fond de solidarité et de Secours

Les parties ont décidé la mise en place d’un fond de solidarité et de secours, qui sera géré par le Comité d’Entreprise ou le Comité social et Economique, dès lors qu’il sera mis en place, sous réserve d’une délibération favorable dudit Comité. 

L’objectif de ce fond est de permettre d’apporter une aide à tout collaborateur qui se trouverait en grande difficulté, par l’attribution d’une aide financière, sur dossier, de façon mesurée, limitée et exceptionnelle.

Il est également institué comme principe une gestion paritaire du fond entre le CE et la Direction.

Afin de permettre la mise en place de ce fond de solidarité, l’Entreprise décide d’alimenter ce fond, par le versement d’une dotation exceptionnelle, à hauteur de 4000€.

Il est précisé que le versement de cette dotation ne vient donc pas modifier le montant alloué jusqu’à présent au budget des œuvres sociales.


Article 5 – Durée effective et organisation du temps de travail
	
Le suivi de l’accord relatif à la mise en place du télétravail occasionnel signé le 4 avril 2018 a été présenté lors de la réunion de négociation du 11 mars 2019. Les parties ont convenu du maintien des dispositions prévues par ledit accord.

Les parties rappellent également l’existence d’un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 27 juin 2011, lequel a fait l’objet de deux avenants conclus le 21 janvier 2014 et le 3 mai 2016. Dès lors, les parties n’entendent pas faire évoluer les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail.


Article 6 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes 

Lors de la réunion du 11 mars 2019, la Direction a présenté aux organisations syndicales les indicateurs significatifs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Un premier niveau d’analyse a été présenté par catégorie et niveau d’échelon, en distinguant le personnel du réseau, des services centraux et des entrepôts logistiques. Le diagnostic a été présenté pour les années 2017 et 2018, afin de mesurer l’évolution de ces écarts. 

La Direction a rappelé, en préambule, la surreprésentation des femmes dans les effectifs, lesquelles représentent 91,94 %. Ce déséquilibre entre le poids respectif des hommes et des femmes dans chaque catégorie rend les possibilités de comparaison limitées et parfois peu pertinentes. De plus, d’importantes modifications à la fois organisationnelles et conventionnelles ont rendu le comparatif entre les années 2017 et 2018 d’autant plus difficile. 

La diversité des profils des populations analysées (âge et ancienneté) ne permet, par ailleurs, pas toujours la comparaison. 

Il en résulte que les comparaisons sont possibles uniquement pour le personnel Agents de maîtrise et Cadres du siège, le personnel Employés de la logistique et le personnel Agents de Maîtrise et Cadres de la logistique sur un échantillon limité.

Les parties ont ainsi convenu que le diagnostic présenté faisait apparaître que les écarts de salaire en défaveur des femmes, tout statut confondu, est en légère diminution. Il demeure un écart de salaire en défaveur des femmes au sein du siège, pour le statut Cadre.

Dans ces conditions, les parties conviennent, au vu de ce bilan et ainsi qu’il l’a été indiqué dans le procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes du 5 avril 2019, de poursuivre la réalisation et l’analyse, chaque année, du diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et d’examiner les situations individuelles où apparaissent des écarts résiduels non justifiés par l’âge et l’ancienneté sur les catégories ciblées, afin d’en identifier les raisons objectives. 

Elles conviennent également de sensibiliser les managers sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes lors de la campagne annuelle de rémunération et, plus généralement, sur l’égalité salariale dans l’entreprise, à profil, parcours et métier équivalents, selon un principe général d’équité auquel les parties sont attachées. 

Enfin, les parties ont convenu de la mise en place de l’index « de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », conformément aux dispositions des articles L.1142-8, D.1142-2 et suivants du Code du Travail.


Article 7 – Durée, entrée en vigueur et formalités de dépôt

Article 7.1 – Durée de l’accord

Sauf précision spécifique contraire, les dispositions du présent accord seront valables pour une durée indéterminée et entreront en vigueur au lendemain de la date d’accomplissement des formalités de dépôt. Elles pourront être révisées ou dénoncées, dans les conditions légales. 

Ainsi, les dispositions relatives aux augmentations individuelles et générales seront applicables rétroactivement à compter du 1er mars 2019 et seront valables pour la seule année 2019. 

Enfin, les dispositions relatives aux RVO sont applicables au 1er janvier 2019.

Article 7.2 – Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales et déposé à la DIRECCTE des Hauts-de-France en deux exemplaires, dont un sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité. 

Enfin, un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.


Fait à Tourcoing, le  10  avril 2019
En 7 exemplaires