ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :
L’Office d’Hygiène Sociale de Lorraine, dont le siège est situé 1 rue du Vivarais, 54500 VANDOEUVRE LES NANCY, association à but non lucratif immatriculée sous le n° 775 615 313, représentée par

D’une part


et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT, 
La CFE-CGC, 
La CFTC, 
La CGT, 

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est inscrit dans l’article 3 du Préambule de la Constitution qui dispose : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Les parties rappellent leur attachement aux principes de non-discrimination, prévus dans la Loi, et plus précisément dans l’article L. 1132-1 du Code du travail. La direction de l’OHS et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association, se traduisant par le respect des principes suivants : 
-	Aucune discrimination en matière d’embauche,
-	Aucune discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
-	Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.


La parties signataires se focalisent sur les mesures qu’elles considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle au titre des années 2018, 2019, 2020 et 2021.

Champ d’application – Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1 al. 2 du Code du travail, relatif à l’obligation d’engager une négociation, au moins tous les 4 ans, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la mise en place de mesure visant à améliorer la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements existants ou à venir de l’OHS de Lorraine.

Analyse de la situation comparative entre les femmes et les hommes entre 2018 et 2021 et bilan de l’accord du 26 janvier 2017
Selon l’Insee, 77% des métiers de la santé sont occupés par des femmes en 2018. 
Au sein de l’OHS, le taux d’emploi des femmes en CDI au 31 octobre 2021 atteint 81,9%, soit 1098 femmes pour 242 hommes. Au sein de chaque filière professionnelle, la part des femmes dans l’effectif par rapport aux hommes semble plus équilibrée pour les fonctions de direction, médicales. Elle reste cependant déséquilibrée pour les autres filières (paramédicales, éducatives, administratives et logistique) :

La part de personnel féminin au sein des effectifs sous contrat CDI de l’OHS est de 81,9 % au 31/10/2021 (80,84% au 31/10/2016).
Le nombre d’embauches de femmes en CDI est de 82% en 2021 (82,6% en 2018)
Le congé parental d’éducation a bénéficié à 21 femmes en 2018, 22 en 2019, 12 en 2020, et 18 en 2021.
Le congé paternité a bénéficié à 5 hommes en 2018, 6 hommes en 2019, 8 hommes en 2020, et 4 en 2021.
Le dispositif de temps de repos de fin de carrière prévu par la convention collective a bénéficié à 26 femmes et 7 hommes entre 2018 et 2021.
100% des offres d’emploi respectent la parité homme/ femme
Aucune discrimination à l’embauche
Le taux d’accès des femmes à la formation atteint 66,6% en 2020 ayant suivi une action de formation d’au moins 7 heures – 82,8% pour les hommes.
Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement des horaires après 3 mois de grossesse (concerne 250 personnes entre 2018 et 2021).
Il est fait application de façon non discriminatoire de la convention collective FEHAP 1951. L’analyse des écarts de rémunération par qualification ne présente aucun écart de traitement entre les femmes et les hommes, sur la base de la rémunération conventionnelle, ni à l’embauche, ni en cours de contrat.
Les écarts sur la rémunération effective sont constitués d’éléments conventionnels calculés en fonction de l’ancienneté, et d’éléments variables liés à la sujétion à telle ou telle contrainte : heures de nuit, heures supplémentaires, primes diverses...

Axes et objectifs de progrès, et plan d’actions permettant de les atteindre
Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions mentionnés à l’article R.2242-2 du Code du travail, de privilégier les 4 axes d’améliorations suivants : 
L’embauche 
La rémunération effective 
La formation
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’embauche
L’OHS a embauché 256 salariés en CDI entre 2018 et octobre 2021, majoritairement des femmes (79,6%).
Sur chaque offre d’emploi publiée par l’association est inscrite de la mention F/H et ainsi permet à tout candidat interne ou externe de faire acte de candidature sur le poste de son choix correspondant à sa qualification et ses compétences. Dans le cadre du processus de recrutement, la sélection est effectuée sur la base exclusive de l’adéquation des compétences au profil recherché et à la qualification requise, indifféremment du genre du candidat. La direction veille à ce qu’aucune discrimination ne soit possible lors du choix du candidat sélectionné.

Constats :
Les plus forts écarts de représentation dans les effectifs entre les femmes et les hommes sont 
- 	dans la filière para-médicale : F : 90,5% / H : 9,5%
-	dans la filière éducative : F : 76,9% / H : 23,1%
-	dans la filière administrative : F : 82% / H : 18%
En 2021, Sur 56 embauches réalisées entre le 1er janvier et le 31 octobre, 82% sont des femmes, ce qui correspond à la répartition des effectifs en général.

Objectif et indicateurs :
L’objectif est d’atteindre une plus grande mixité des effectifs dans les filières ‘cœur de métier’.
Pour cela, l’association s’attachera à promouvoir la mixité femmes-hommes dans ses recrutements, à travers des actions de communication sur des supports internes et externes.
Les offres d’emplois sont ouvertes indifféremment à l’emploi de femmes ou d’hommes et devront porter la mention ‘F/H’, et les critères de sélections devront garantir un choix fondé sur les compétences techniques et le savoir être.
Pour garantir le respect de la non-discrimination, les personnes en charge du recrutement suivront une formation sur les principes de la non-discrimination à l’embauche, basée sur le rappel des règles législatives, la lutte contre les stéréotypes, et le partage de bonnes pratiques.
L’indicateur de suivi sera le nombre d’hommes recrutés comparé au nombre de femmes recrutées en CDI par année et dans chaque filière.

La rémunération effective
Constat :
Les données exposées s’entendent comme la moyenne des rémunérations annuelles brutes reconstituées en équivalent temps plein au 31/10/2021, de l’effectif présent au 31/10/2021, hors contrats d’apprentissage, selon les dispositions de l’article L. 3221-3 du code du travail.
La comparaison de la rémunération moyenne des emplois représentant moins de 2 salariés n’est pas communiquée pour des raisons de confidentialité.
Les écarts constatés sont essentiellement liés à la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes, des situations professionnelles non comparables.
Il est fait application rigoureuse de la convention collective FEHAP 51, sans qu’aucune discrimination liée au genre ne soit possible.
L’index Egalité professionnelle sur le tableau 1 atteint 39 points sur 40 en 2020. Le résultat global atteint 64 points sur 65 points calculables, soit un pourcentage de 98,5%.

Objectif et indicateurs : 
L’association s’engage à maintenir sa politique visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable d’ici la fin du présent accord, et de manière durable, à garantir l’égalité salariale pour les nouvelles embauches à qualification, niveau de formation et expérience équivalentes, garantir une évolution de la rémunération des salariés à temps partiel comparable à celle des salariés à temps plein.
Afin d’atteindre cet objectif, l’association prévoit les mesures d’adaptation suivantes :
Aucune discrimination salariale à l’embauche,
Aucune discrimination salariale à la promotion,
Aucune discrimination à l’égard des salariés à temps partiel,
Un droit d’accès prioritaire au temps plein pour les salariés travaillant à temps partiel et désireux d’augmenter leur temps de travail.

Afin de garantir une équité dans l’évolution, l’OHS s’engage à publier l’ensemble des offres d’emploi qu’elle diffuse en interne dans l’ensemble des établissements.
Indicateur : index égalité professionnelle (indicateur n°1 et indicateur global).

La formation
Constat :
La formation professionnelle constitue un des leviers essentiels permettant d’assurer un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs, d’accompagner leur évolution, tout en assurant une certaine mixité dans les métiers.
Le taux d’accès à la formation se définit comme le nombre de salariés formés / effectif moyen au cours de la période considérée.
En 2018, le taux d’accès à la formation des femmes était de 85,2 % pour les hommes et de 74,9 % pour les femmes.
En 2019, le taux d’accès à la formation des hommes était de 82,8 % et de 66,6 % pour les femmes.
Sur l’année 2020, le contexte sanitaire lié la pandémie du COVID 19 n’a pas permis d’assurer le même niveau d’engagement, le taux d’accès à la formation des hommes était de 39% et de 32,6 % pour les femmes.

Objectif et indicateur :
L’objectif fixé est de réduire l’écart de taux d’accès à la formation entre les femmes et les hommes et atteindre un taux minimum de 80%.
Afin d’atteindre cet objectif, les mesures prises seront les suivantes :
Prise en compte de la répartition par sexe du nombre de stagiaires à former dans l’élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences ;
Actions correctives en cours d’année si nécessaire.

L’indicateur de suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes.

L’articulation entre l’activité et la vie professionnelle et familiale
L’association rappelle son attachement au respect des mesures visant à atteindre l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

4.1. Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité parentale, il est convenu de faciliter les demandes de passage d’un temps de travail complet à un temps de travail partiel, ou d’un aménagement des horaires de travail notamment pour les salariés dont les contraintes familiales le justifient.
Les salariés ayant bénéficié d’une de ces mesures pour ce motif seront prioritaires pour repasser à temps plein dès que lors qu’une opportunité se présente au sein de l’établissement correspondant à un besoin identifié.

Objectif et indicateur : 
L’indicateur de suivi sera le nombre de demandes adressées /nombre de demandes accordées.
L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariées ayant bénéficié de ce type de mesure, dans un délai de 6 mois maximum après la demande.

4.2. Les réunions de travail

Constat :
L’organisation de réunions à des horaires en début ou fin de journée peut potentiellement être source de désorganisation notamment pour les salariés qui ont des obligations familiales ou un engagement personnel, lorsque les horaires des réunions sont incompatibles avec la vie privée.

Objectif et engagement :
Afin de permettre le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’organisateur d’une réunion devant se tenir en début de journée ou proche de la fin de journée devra prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se tiendront, dans la mesure du possible, entre 9 heures et au plus tard à 17 heures, leur organisation permet de respecter les horaires habituels de travail, en tenant compte des temps de déplacement des collaborateurs, et les jours de travail des collaborateurs à temps partiel.
Il est rappelé qu’un collaborateur en congé ne peut être sollicité par son responsable hiérarchique, ni répondre à une sollicitation de ce dernier pour participer à une réunion. Aucune sanction ne peut être mise en œuvre dans ce cas.

Mesures dans l’attente d’un enfant :

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes peuvent, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter un aménagement de travail pouvant prendre la forme de la mise en place d’horaires aménagés, d’une réduction concertée du temps de travail, d’une organisation en télétravail, ou toute autre forme de travail permettant d’assurer le bon fonctionnement du service et répondre aux contraintes liées à l’état de grossesse.
La convention collective FEHAP du 31 octobre 1951 prévoit qu’au 3e mois de grossesse, la salariée enceinte peut bénéficier d’un aménagement de ses horaires. 
Toute demande d’aménagement du temps de travail, sur avis du médecin, est étudiée en concertation avec l’employeur.

Objectif et indicateur :
L’objectif est d’informer et de faciliter la mise en place de cette mesure lorsqu’elle est nécessaire au bien-être de la future maman et de son enfant. Un avis du médecin du travail pourra être sollicité afin d’accompagner la démarche.
Les indicateurs de suivi sont les suivants : 
Le nombre de demandes d’aménagement acceptées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.
Le nombre de congé maternité


Congé de paternité :

Chaque père peut bénéficier d’un congé de paternité d’une durée de 25 jours calendaires pour une naissance simple et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. Ces jours sont cumulables avec le congé de naissance conventionnel de 3 jours. 
Le congé comporte 2 périodes distinctes : 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance, puis une période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples). Si cette seconde période est fractionnée prise dans un délai de 6 mois après la naissance de l’enfant, le congé doit alors être pris en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours pour chaque période.
L’association favorise la prise de ces jours de congé, en informant les salariés de leur droit, et en offrant la possibilité d’une prise fractionnée de ces jours de congés dans la limite de huit mois après la date de naissance.
Constat :
Le nombre de congés paternité est passé de 8 congés à 4 congés entre 2020 et 2021.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de promouvoir auprès des parents le congé de paternité et d’en suivre son évolution au sein de chaque établissement.
Les indicateurs de suivi sont les suivants : 
Le nombre de demandes acceptées / demandes effectuées.
Le nombre de congés paternité

Repos de fin de carrière

La CCN FEHAP51 prévoit un dispositif permettant aux salariés de transformer une partie de leur allocation de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière. 
Ces temps de repos de fin de carrière doivent être pris au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite. Les parties prévoient que ce dispositif fasse l’objet d’une information individuelle auprès des salariés ayant atteint l’âge de 60 ans.
Le bénéfice des temps de repos de fin de carrière est subordonné à l’accord de l’employeur qui appréciera la demande en fonction des nécessités de fonctionnement du service. La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant l’ensemble des modalités. 
La durée maximum de repos susceptible d’être pris à ce titre est déterminée pour chaque salarié par la différence entre l’allocation de départ à la retraite conventionnelle et le montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du Code du travail.
Les salariés qui optent pour ce dispositif bénéficient d’une majoration de ce temps de repos de 10%.
Durant cette période, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Le montant perçu est ensuite déduit du montant de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite.

Constats
Depuis 2018, 33 personnes ont bénéficié de ce dispositif, dont 26 femmes.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de poursuivre la promotion de ce dispositif au sein de l’association/ l’indicateur de suivi consistera à mesurer le nombre de demandes acceptées / demandes formulées.

Dons de jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie de sa rémunération pendant sa période d’absence.
L’article L.3142-25-1 du Code du travail ouvre le don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Il est convenu par le présent accord de faciliter ce dispositif en cas de besoin.
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de dons de jours de repos, la direction organise et met en œuvre l’appel au don de manière anonyme afin de préserver l’anonymat des donneurs, après accord de la hiérarchie et consultation du CSE sur les modalités d’organisation.
Le nombre de jours maximal pouvant faire l’objet d’un don est limité à 5 jours par année civile et par salarié. La nature de jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :
Des jours de 5e semaine de congé,
Des jours de RTT.
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié appartenant à la même entreprise que le donateur, sans condition d'ancienneté qui est confronté à l'une des situations suivantes :
un enfant à charge, de moins de 20 ans, atteint d'une maladie grave, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ ou des soins contraignants. L’enfant à charge s’entend au sens de la sécurité sociale c’est-à-dire l’enfant à charge effective et permanente (qui comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apporté à l’enfant).
l’enfant malade, accidenté ou handicapé du conjoint, concubin ou partenaire Pacs.
un conjoint (lié maritalement ou par un Pacs) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ ou des soins contraignants ;
un parent (grands-parents, père, mère, frère ou sœur) du salarié ou de son conjoint (lié maritalement ou par un Pacs) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ ou des soins contraignants.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de permettre l’accès aux demandes de don de jours de repos lorsqu’un salarié se trouve dans une des situations décrites ci-dessus.
L’indicateur suivi sera le nombre de demandes ayant abouti par rapport à l’ensemble des demandes de salariés.

Suivi de l’accord
La direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint si l’organisation du travail nécessaire à la prise en charge des personnes accueillies ne le permet pas.
Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE central chaque année, avec des indicateurs du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Durée et entrée en vigueur de l’accord
L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022, pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 31 décembre 2025.

Révision
Toute demande de révision, pourra émaner soit de l’employeur soit de l’une des organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes, devra être notifiée à chacune des parties signataires du présent accord selon les modalités suivantes : 
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.
En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
Le présent accord ne pourra, en tout état de cause, faire l’objet d’une demande de révision avant l’expiration d’une période d’application de 12 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Publicité et dépôt
La Direction notifiera le présent accord dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’O.H.S. conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme  du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, en vue de sa télétransmission à la DREETS du siège de l’association. Dans le même temps, sera jointe une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Conformément à l’article D. 2231-2 Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nancy en un exemplaire dès sa signature.



Fait à Vandoeuvre les Nancy, le 3 janvier 2022.












Pour l’O.H.S. : 



Pour les organisations syndicales :

Pour la CFDT, 







Pour la CFE-CGC, 






Pour la CFTC, 






Pour la CGT,