ENTRE :
La Mutualité Française Aisne Nord Pas De Calais - SSAM, dont le siège social est situé au Parc Eurasanté 970-990 avenue Eugène Avinée à LOOS, représentée par M. xxxxx en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la MF ANPDC-SSAM »,
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la Mutualité Française Aisne Nord- Pas De Calais - SSAM :

FO, représentée par Mme xxxxx
CFE-CGC représentée par Mme xxxxx
SUD, représentée par Mr xxxxx
CFDT, représentée par Mr xxxxx

D'autre part,







Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution de la IV République du 27 octobre 1946 qui prévoit en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la déclaration universelle des droits de l’homme, la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1948 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession ainsi que l’article 141 de la communauté européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, l’exécution ou la rupture du contrat, ainsi qu’en matière de rémunération et de formation » (art. L1142-1, L1144-3, L3221-2 et L6112-1 du Code du Travail).

De plus, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée par le président de la République le 05 Septembre 2018 comprenait diverses mesures dont certaines concernant l’égalité femmes – hommes. Ladite loi a pour vocation d’obliger les entreprises à des résultats, avec la publication de l’Index d’égalité professionnelle. L’Index doit permettre d’appliquer enfin le principe « à travail égal, salaire égal », principe vieux de plus de 47 ans.
De fait, la MF ANPDC-SSAM entre également dans le champ d’application de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites et du décret n°2011-822. Cet article prévoit une obligation d’accord collectif ou de plan d’action sur ce sujet, en fixant des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre pour plusieurs domaines d’actions choisis parmi les suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective 
La promotion professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et sécurité

Un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes au sein de la MF ANPDC-SSAM a pu être réalisé grâce aux différents rapports de situation comparée qui ont été réalisés depuis 2015 et grâce aux indicateurs calculés dans le cadre de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes.
Compte-tenu des dispositions légales, les quatre critères retenus au niveau de la MF ANPDC-SSAM par les membres de la Commission Égalité Professionnelle et la direction sont : l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération effective et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le présent accord a été réalisé grâce au rapport de situation comparée 2019, l’Index égalité professionnelle et une analyse chiffrée sur la période de 2015 à 2020 de la commission en charge de la thématique.
La commission est composée de :
xxxxx, Opticienne
xxxxx, Contrôleuse de Gestion HAD SSIAD
xxxxx, Aide-Soignant
xxxxx, Opticien
xxxxx, Opticien
xxxxx, Responsable Ressources Humaines



Table des matières
































Article 1 – Objet de l’accord 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5, L.2245-1 et R.242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la MF ANPDC-SSAM en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, tout en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais - SSAM.
Article 3 – Le recrutement : pour une mixité et contre la discrimination sexuelle

Une entreprise est considérée mixte lorsque son effectif est réparti en 70 – 30. 
Art. 3.1 : Notre positionnement en termes de recrutement

A ce jour, la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais - SSAM veille à respecter les règles de droit lors de ses campagnes de recrutement. Cela se traduit par le fait de veiller à ne pas mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, ou à ne pas prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Les entretiens de recrutement et les offres d’emplois sont tenus à un principe de neutralité. 

Art. 3.2 : Les mesures en place ou à développer :

Un processus de recrutement neutre et égalitaire :

Afin de favoriser la mixité, la Mutualité Aisne Nord Pas de Calais - SSAM a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire.

La Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais - SSAM s’engage, dans ses processus de recrutement à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Les signataires soulignent l’importance de rédiger un guide d’aide au recrutement et un barème de critères selon les profils recrutés par filière qui veilleront à rappeler qu'il est interdit de refuser d'embaucher une personne en fonction de son genre, son origine, son âge, son orientation sexuelle, son handicap, ses convictions politiques, philosophiques ou religieuses et à évaluer de manière objective les candidats.

De plus, les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe et à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

La Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais - SSAM s’engage à mettre en place des sessions de recrutement composées d’un jury de recrutement mixte pour les postes de cadre et par l’instauration de session commune (filière et ressources humaines).

Un accompagnement des managers

Afin de permettre aux managers recruteurs d’éviter toute discrimination durant les entretiens d’embauche, un guide des bonnes pratiques sera réalisé par les ressources humaines et fourni à chaque responsable concerné. Un webinaire sur ce thème sera également déployé en interne. De plus, pour les managers qui devront recruter pour la première fois ainsi que pour ceux qui en font la demande, un tutorat par un membre de l’équipe RH et un suivi personnalisé seront mis en place durant la phase de recrutement.

Des outils d’aide à l’embauche vont être déployés à compter de l’année 2022 à l’ensemble des managers.

A la suite d’une prise de poste de manager, un entretien devra être fixé dans les 4 mois suivant la prise de poste afin d’évaluer ensemble des besoins d’accompagnement et les réussites. Si besoin, le salarié peut solliciter cet entretien avant le délai des 4 mois.

Une politique de non sexualisation des emplois

Il est important de ne pas affecter un emploi à une catégorie masculine ou féminine. La Mutualité Aisne Nord Pas de Calais - SSAM s’engage à désexualiser les métiers dits féminin afin de promouvoir les envies de formation interne, et respecter notre projet de mixité.

Art. 3.3 : Les indicateurs chiffrés suivis

Pour garantir l’égalité au moment de l’embauche entre les hommes et les femmes, l’employeur suivra :
Le nombre de sessions de recrutement mixte en fonction du nombre de recrutements par filière ;
Le nombre d’entretiens réalisés dans les 4 mois à la suite d’une prise de poste (évaluation des besoins, …, cf Art. 3.2) en fonction du nombre de recrutements par filière ;
Les besoins en formation évoqués par rapport au le nombre de besoins validés, par filière et par genre ;
La répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance) ;
Le nombre de candidatures correspondant aux annonces par rapport au nombre de candidatures reçues par genre ;
Le nombre de webinaires et le % de participants par genre.

Article 4 - La promotion professionnelle : axe de gestion de carrière et de reconversion


Art. 4.1 : Notre positionnement en termes de promotion professionnelle

La Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais - SSAM s’engage depuis des années à faire en sorte que le genre d’un salarié ne l’empêche pas de pouvoir accéder à un poste supérieur. La politique de l’entreprise est fondée sur une égalité des chances et elle permet aux femmes et aux hommes d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière. 
L’entreprise dispose d’un accord consacré à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
La Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais - SSAM est composée de multiples métiers, l’entreprise veille au déploiement de passerelles, vecteurs de promotion et de reconversion professionnelle.
Art. 4.2 : Les mesures en place ou à développer 

La sécurisation des promotions professionnelles :

Prendre la décision de postuler à un poste supérieur n’est pas toujours simple, en effet, cette décision peut être synonyme d’inquiétude pour les salariés (peur de l’échec, absence de solution alternative, …). De ce fait, les parties signataires souhaitent étendre le dispositif de période probatoire existant dans la convention collective mutualité à l’ensemble des salariés. Cette période est équivalente à la durée de la période d’essai d’une candidature externe. 
Cette période probatoire permet aux salariés de retrouver leur poste initial s’ils désirent mettre fin à leurs nouvelles fonctions ou si l’employeur le décide. Cette garantie permet aux salariés de prendre leurs fonctions de manière plus sereine. 
De plus, un suivi spécifique mensuel doit être mis en place afin d’accompagner le salarié par le manager pendant la période probatoire. Ce suivi se traduira par la réalisation d’une feuille de route qui permettra d’évaluer les difficultés rencontrées, les besoins en formation, les axes de progression, les réussites et de fixer des objectifs.
Un bilan final devra être réalisé à l’issue de la période probatoire afin de maintenir ou non le salarié à son poste, celui-ci se traduira par un écrit signé par l’ensemble des acteurs.
Un système de tutorat peut être déployé afin que les promus soient accompagnés par un homologue durant la première année, celui-ci aurait un rôle de référent. 

Développer des outils d’aide à la mobilité géographique

La Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais SSAM est implantée sur 3 départements et composée de 107 établissements. La distance géographique peut être un frein à la promotion professionnelle.

Les parties signataires s’engagent au déploiement d’un dispositif de prise en charge des frais de déménagement permanent engagés pouvant aller jusqu’à 750 euros. Le dossier sera évalué par la Direction Générale et la direction des Ressources Humaines en fonction de différents critères. Le paiement de la prise en charge étant effectif à la fin de la période probatoire.

En sus, les salariés concernés bénéficieront d’une journée d’absence rémunérée.

Recueil des souhaits d’évolution et adaptation du plan de développement des compétences

Chaque année, l’entreprise réalise une campagne d’entretien annuel (EAE) qui vient en sus de la campagne d’entretien professionnel (EP), ce moment d’échange doit permettre de cibler les salariés qui souhaitent évoluer et ceux qui disposent des compétences pour progresser. L’analyse des EAE doit permettre à La Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais - SSAM de cibler les potentiels de demain et de les accompagner en adaptant son plan de « formation ». Il est important de former en amont afin que les salariés soient armés au moment de leurs promotions.

L’entreprise développera la promotion professionnelle via le déploiement de dispositif de période de professionnalisation (PP), de validation des acquis et de l’expérience (VAE) et par la réalisation de formation certifiante (FC).

Les membres de la commission Égalité Professionnelle soulignent qu’il serait souhaitable qu’un visa obligatoire soit réalisé par le n+2 sur les formulaires d’EAE et EP attestant par la prise de connaissance par la hiérarchie du contenu de l’entretien.

Art. 4.3 : Les indicateurs chiffrés suivis

Pour garantir l’égalité en termes d’accès à la promotion la MF ANPDC-SSAM suivra :
Le nombre et le taux de promotions par sexe et par métier ; 
Le nombre d’entretiens annuels et professionnels réalisés et le taux d’entretiens réalisés par genre ;
Le pourcentage de femmes et d’hommes cadres ;
Le nombre de validations des acquis de l’expérience, de promotion par alternance et de formation continue par sexe ;
Le nombre de salariés ayant dû faire preuve de mobilité géographique ;
Le pourcentage et le nombre de salariés ayant bénéficiés d’un changement de CSP ;
Le nombre de métiers créés et la provenance des candidats sélectionnés (recrutés en interne ou externe), ainsi que le nombre de nouveaux métiers où un accompagnement était proposé.

Article 5 – La rémunération effective 

Art. 5.1 : Notre positionnement en termes de rémunération

La politique actuelle au sein de la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais - SSAM est d’instaurer une équité salariale à l’intérieur de chaque catégorie socio-professionnelle (CSP) et un traitement équitable dans chaque corps de métier. Pour un même métier, les différences de salaire doivent se traduire par une différence d’ancienneté ou de spécialisation. Toutefois, il est souligné qu’une différence peut exister due aux conjonctures au moment de l’embauche (pénurie de main d’œuvre). A noter qu’à ce jour, des différences de salaire peuvent exister pour certains emplois. Ces écarts s’expliquent par l’historique de l’entreprise (fusions, reprises, …) et les différentes politiques de rémunération appliquées au sein de celles-ci.

Le constat pour l’année 2019 est le suivant, nous pouvons considérer un écart de rémunération journalier nul entre les hommes et les femmes se trouvant dans la catégorie « employé », environ 0.03 euros par heure. Après analyse du rapport de situation comparée de l’année 2019, il s’avère que plus la CSP est importante plus les écarts sont significatifs.

Tableau récapitulatif des écarts de rémunération par CSP (hors praticiens – paiement CA) :


*dans cette catégorie sont compris les membres du CODIR, les pharmaciens et médecins de la filière HAD, qui peuvent expliquer l’écart sachant que pour certaines fonctions il n’y a qu’une personne sur le poste.
** l’écart n’est pas significatif car la rémunération est liée à l’activité du praticien.

En règle générale, le constat au sein de la MF ANPDC - SSAM est que la population masculine est en moyenne mieux rémunérée que la population féminine.
Il est important de souligner que la MF ANPDC SSAM est issue du rapprochement de plusieurs unions mutualistes qui avaient leurs propres politiques de rémunération, ce qui peut expliquer des différences de rémunération pour des emplois similaires.	

Art. 5.2 : Les mesures en place ou à développer

Une garantie d’égalité de rémunération

Le principe d’égalité de rémunération est posé par l’article L.3221-2 du Code du travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». 

Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise est conforme au principe légal de non-discrimination entre les hommes et les femmes. 

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. A cet égard, la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais – SSAM applique des salaires d’embauche strictement égaux entre hommes et femmes. 
De plus, la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais-SSAM s’assure également que les écarts ne se creusent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles. Le rapport de situation comparée ainsi que l’indicateur annuel doivent permettre d’alerter l’employeur et les représentants du personnel. A titre informatif, il est souligné que le congé maternité, paternité, parental ou adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés, cela en application de la loi du 23 mars 2006.
Refonte des outils de rémunération

Les fiches de poste de l’ensemble des métiers de la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais SSAM ont été retravaillées en assimilant à celles-ci une cotation en lien avec les critères de points assujettis aux conventions. L’optique de cette démarche était d’éviter de créer des écarts de rémunération à l’embauche. 
De plus, les signataires précisent qu’il est important, afin de rester attractif, de réaliser une veille des rémunérations en vigueur chaque année pour l’ensemble des métiers de la MF ANPDC SSAM. Le but étant de pouvoir situer les grilles de rémunération de l’entreprise sur le marché de l’emploi, ce travail doit être effectué entre les filières et les ressources humaines.
Dans la majeure partie des cas, il est recommandé aux responsables de favoriser les augmentations collectives, toutefois une reconnaissance financière peut avoir lieu dans le cadre des Évaluations Annuelles. L’objectif est d’éviter d’accroître les écarts entre les salariés.
Les membres de la commission Égalité Professionnelle soulignent qu’il serait souhaitable qu’un visa obligatoire soit réalisé par le n+2 sur les formulaires d’EAE et EP attestant par la prise de connaissance par la hiérarchie du contenu de l’entretien.

Art. 5.3 : Les indicateurs chiffrés suivis

Pour garantir l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes, la société suivra par genre :
La répartition des sommes accordées, prime ou revalorisation par métier (en valeur)
L’éventail des rémunérations par métier
Le nombre d’études de marché réalisées en interne sur le positionnement des filières par rapport au secteur. (Et les résultats)
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

Ces répartitions se feront proportionnellement au pourcentage des salariés femmes/hommes. 

Les augmentations conventionnelles et l’ancienneté ne doivent pas être un frein aux autres augmentations. 
Article 6 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Art. 6.1 : Notre positionnement en terme vie privée – vie professionnelle

La Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais SSAM exprime la nécessité de déployer des actions favorisant l’équilibre travail-famille. En effet, il est important de trouver le bon équilibre visant à assurer l’épanouissement de l’employé. Cette balance ne peut être atteinte que si l’employeur et les salariés sont acteurs.

Depuis quelques années, la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais - SSAM développe des actions de communication prônant droit à la déconnexion. En 2021, un accord a été signé entre les délégués syndicaux et la direction de la MF ANPDC - SSAM afin de favoriser le télétravail pour les salariés dont l’activité peut être déportée.

Au quotidien des actions sont menées, par exemple :

L’entreprise ne met pas de frein à la possibilité pour les salariés de demander une réduction du temps de travail si l’activité et l’organisation du service le permet. L’employeur analyse avec les managers les demandes en fonction de l’activité du site de rattachement pour apporter une réponse favorable ou non aux demandeurs. 

La demande doit être soumise au service des Ressources Humaines qui se chargera de la transférer la demande aux directions de filière afin de recueillir l’avis de celle-ci et les éléments motivants la décision. Suite aux retours de celle-ci, une réponse de l’employeur sera faite aux salariés concernés. En cas de réponse négative, il sera possible d’ouvrir le dialogue si besoin et de réviser la demande à une date ultérieure.

Le service formation de l’entreprise veille à prioriser les actions de formation dans un secteur géographique favorable au salarié. De plus, les formations sont planifiées en majorité en dehors des vacances scolaires, des mercredis et des vendredis. 
Art. 6.2 : Les mesures en place ou à développer

Articulation égalitaire :

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la Qualité de Vie au Travail. L’entreprise souhaite donc poursuivre ses engagements et en développer de nouveaux.

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées durant les horaires habituels de travail. Les réunions lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. De plus, l’éclatement des établissements de la MF ANPDC - SSAM sur 3 départements font que les signataires du présent accord soulignent l’importance de déployer davantage les réunions en visioconférence.

A ce jour, la MF ANDPC - SSAM a déployé pour certains de ses salariés des horaires individualisés permettant une meilleure flexibilité pour les salariés concernés. L’accord sur l’organisation du temps de travail signé en 2019 vise à permettre une meilleure articulation vie privée – vie professionnelle.
Les parties signataires soulignent la nécessité de sensibiliser les managers à la gestion du temps des équipes (heures supplémentaires, planification des réunions, …) pour favoriser une réelle conciliation entre la vie personnelle et professionnelle. 

Pour rappel, il est spécifié dans le code du travail que les salariés ont la possibilité de bénéficier de la prise de leurs congés payés dès l’acquisition. Les parties signataires souhaitent que cette règle soit rappelée aux salariés qui souhaitent prendre des congés lors de leur première année de présence.
                                    
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté, dans son environnement familial, à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en termes de temps de travail. Pour répondre à ces problématiques le législateur a mis en place des dispositifs tels que le Congé de Solidarité Familiale (congé de 3 mois renouvelable une fois) ou le Congé de Soutien Familial (le salarié doit bénéficier d’au moins 2 ans d’ancienneté, celui-ci est de 3 mois renouvelable, durée maximum un an pour l’ensemble de la carrière).

De plus, lors des retours d’absence pour congé parental, maternité ou d'adoption, les signataires précisent qu’il est important que le n+1 du salarié réalise un temps d’échange formalisé afin de pouvoir aborder ensemble ce principe d’articulation vie privée et professionnelle. Pour ce faire, il peut utiliser le guide mis en place par les ressources humaines et demander un accompagnement si nécessaire.
Les signataires du présent accord soulignent qu’il est important d’adapter le dispositif d’heure grossesse pour les salariées enceintes et de permettre à celles qui le désirent de bénéficier plus facilement d’un cumul des heures pour la prise de journée complète lorsque la situation le permet.


Travailler sur le droit à la déconnexion :

La déconnexion peut être parfois difficile pour certains salariés, les signataires soulignent donc la nécessité de communiquer davantage sur cette thématique. Une réflexion sur la publication d’une charte de la déconnexion doit être menée afin d’éviter les dérives du « travail qui poursuit le salarié jusqu’à son domicile ». Le déploiement du télétravail va être un accélérateur, il est donc important de mener des actions dès maintenant.                                                  

Favoriser la formation à distance et l’égalité d’accès à la formation.

Il sera demandé au service formation d’étudier les demandes de formation avec l’objectif de favoriser le e-learning. Cela réduit les temps de trajet, permet de se former sur le lieu de travail habituel et ne perturbe pas l’organisation familiale. 

L’entreprise souhaite garantir le même accès à la formation pour les salariés à temps partiels en tenant compte au maximum de leurs jours de présence lors de la planification.

Art. 6.3 : Les indicateurs chiffrés suivis

Afin de garantir l’égalité dans l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la société suivra :

Le nombre de passages à temps partiel accordés ou refusés par sexe,
La répartition du nombre de jours de congés de maternité, paternité ou d’adoption par catégorie professionnelle
La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de soutien familial par sexe, par catégorie professionnelle 
Le nombre de formations réalisées en e-learning
Le nombre de longue absence (> 3 mois) et d’entretien réalisé aux retours
Les dons de congé (si déploiement)

Article 7 – Outil de suivi de l’accord

Afin de vérifier le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord et l’évolution des mentalités au sein de l’entreprise, la direction réalisera son Index égalité conformément aux dispositions légales et viendra établir les indicateurs fixés dans ledit document.
Cette analyse sera établie sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Les éléments de l’année N seront analysés au courant de l’année N+1.
Cette étude permettra de :
Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de l’accord,
Suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes,
Mettre en place des plans d’actions qui visent à atteindre les engagements fixés.

La Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais SSAM présentera annuellement ces résultats aux institutions représentatives compétentes. Ces données seront analysées via l’indicateur égalité professionnelle et le bilan social.
De plus, la commission en charge de l’égalité professionnelle réalisera un suivi bisannuel dont la première réunion aura lieu au plus tard en mars de chaque année afin de faire un point sur les indicateurs et les actions menées et à mener. La seconde réunion aura lieu en septembre de chaque année.
Si des éléments significatifs sont relevés lors de ces bilans, un signalement sera apporté aux signataires.

Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 01/03/2022, sous réserve d’agrément par la DIRECCTE Nord Pas de Calais. 
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur. 
Article 9 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de réviser tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues pendant 4 mois, le temps que des nouvelles négociations aboutissent.
Article 10 – Publicité et dépôt

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l'ensemble de ses signataires.
Le présent accord sera, par ailleurs, adressé à la DREETS via la plateforme de téléprocédure dédiée : , dispositif applicable depuis le 28 mars 2018.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
Pour rappel, l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application, prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationales, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. 
En application de cette nouvelle disposition législative et dans le cadre du dépôt du présent accord, une version sera transmise en format « .docx » dans laquelle toute mention de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et les signatures, sont supprimés (non-visibles).
Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle quelle et sera rendue publique sur le lien de la direction de l’information légale et administrative.
Cette même loi impose aux Entreprises relevant de la branche Mutualité de transmettre à la CPPNI (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation), l’intégralité de leurs accords collectifs à compter du 1er janvier 2018 au secrétariat CPPNI de l’ANEM en version électronique (format PDF + Word).
.
Fait à Loos, le 13 Janvier 2022
En 7 exemplaires originaux

Pour la Mutualité Française Aisne Nord - Pas de Calais-SSAM
Monsieur xxxxx

Pour l’organisation syndicale F.O.     	Pour l’organisation syndicale CFE-CGC                                                                               
Madame xxxxx				Madame xxxxx

Pour l’organisation syndicale SUD       Pour l’organisation syndicale CFDT
Monsieur xxxxx			             Monsieur xxxxx

Annexe 1 : Analyse « Egalité Femmes – Hommes » - 2015/2020




L’analyse de cet indicateur a été faite sur 6 ans afin de pouvoir évaluer au mieux l’évolution des effectifs lors des dernières années et ainsi voir si des items devaient nous interpeller. A noter que l’ensemble des rapports de situation comparée jusqu’à 2020 sont disponibles au sein du service RH et qu’ils ont été diffusés aux représentants du personnel, s’il faudrait analyser plus finement cet onglet.
Analyse indicateur « Formation »

Tableau de synthèse des heures de formation suivies par CSP, par sexe et par catégorie d’actions – année 2020


Répartition des heures de formations par CSP au 31/12/2020














Nombre de personnes physiques formées par CSP au 31/12/2020


RÉPARTITION DES HEURES ET DES COÛTS PÉDAGOGIQUES PAR CATÉGORIES SOCIO-PROFESIONNELLES AU 31/12/2020

* Les praticiens étaient dans les cadres en 2017
Concernant cet indicateur, le choix a été fait de se concentrer sur l’année 2018, même si un bref comparatif a été fait pour entre l’année 2017 et 2018.
A noter que les bilans de formation des années 2017 et 2018 sont disponibles au sein du service RH et qu’ils ont été diffusés aux représentants du personnel, s’il faudrait analyser plus finement cet onglet.
Analyse indicateur « Promotion »

Indicateur numéro 3 de l’index égalité


Analyse indicateur « Qualification»

Répartition des effectifs par métier au 30/09/2021


Répartition des effectifs par poste  au 30/09/2021



Répartition des effectifs par établissement  au 30/09/2021


Analyse indicateur « Classification»
Répartition des effectifs par classification et par sexe  au 30/09/2021










Analyse indicateur « Conditions de travail» - Données RSC 2019 (constat similaire en 2020)

Analyse indicateur « Articulation des temps» - Données RSC 2019 (constat similaire en 2020)


Analyse indicateur « Conditions de travail»
Répartition des déclarations d’accident du travail par métier en  - 2017 – 2018 – 2019 - 2020



Répartition des déclarations d’accident du travail par risques  en 2017 – 2018 – 2019 - 2020







Répartition des déclarations d’accident du travail par sexe  en  2017 - 2020


A noter que les rapports annuels CSSCT des années 2017 et 2020 sont disponibles au sein du service RH et qu’ils ont été diffusés aux représentants du personnel, s’il faudrait analyser plus finement cet onglet.


Analyse indicateur « Rémunération effective»
Montant des rémunérations (en brut) – extrait bilan social 2020

Hiérarchie des rémunérations

A noter que les écarts de rémunération, d’augmentations individuelles ont été analysés lors du calcul de l’index.
Pyramide des âges :









Annexe 2 : Détails « Index Egalité Professionnelle 2020 »