ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL PENDULAIRE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE M.S.A. DE BOURGOGNE



Entre d’une part,

La Caisse Régionale de Mutualité Sociale Agricole de Bourgogne
14, rue Félix Trutat
21046 DIJON Cedex

Représentée par                                    , agissant en qualité de Directrice Générale,


Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales,


Représentées pour la CFDT par :
                                                 Délégué(e) Syndical(e) titulaire


Représentées pour la CGT par :
                                                 Délégué(e) Syndical(e) titulaire


Représentées pour FO par :
                                                 Délégué(e) Syndical(e) titulaire


Représentées pour l’UNSA2A :
                                                 Délégué(e) syndical(e) titulaire






Préambule

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et s’intègre à un ensemble d’accords collectifs négociés en vue de l’amélioration des conditions de travail pour la MSA Bourgogne.
Ainsi la mise en place du télétravail constitue l’opportunité : 
d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement.
de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
de contribuer au respect de l’environnement en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail

Les parties signataires considèrent également que le télétravail peut constituer un outil s’inscrivant dans l’accompagnement des évolutions organisationnelles de la MSA.

Ainsi, il est  rappelé que le télétravail pendulaire désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 
Ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et sur la responsabilisation du salarié dans l’exercice de ses missions. 


Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail au sein de la CRMSAB dans le respect des dispositions légales.

La négociation porte sur les 5 thématiques suivantes : 
la détermination du pourcentage ou du nombre maximal de télétravailleurs au sein de l’organisme et de chaque service
la détermination de la procédure d’information des salariés au sein de l’entreprise
la détermination de la procédure de validation des demandes de télétravail
la fixation de critères de priorité d’accès au télétravail
l’aménagement de l’organisation du télétravail au profit des salariés à temps partiel ainsi que l’annualisation du télétravail au profit de certaines catégories de salariés. 

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure. 

Article 2 : Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut ni être imposé au salarié, ni à l’employeur.


Article 3 : Conditions d’accès

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :

Article 3.1 : Nombre maximum de télétravailleurs au sein de la MSA Bourgogne
Le nombre de télétravailleurs fixé localement concernera au plus 15 % de l’effectif de la MSA Bourgogne. 

Article 3.2 : Nombre maximum de télétravailleurs au sein des services
Afin d’assurer la continuité de service,  le nombre de télétravailleur est fixé à hauteur de 15 % de l’effectif de chaque service, avec un maximum de 1 pour les services ayant un effectif inférieur à 10.

Lorsque les seuils de 15% sont atteints, les nouvelles demandes seront étudiées en priorité afin de favoriser le « turn over » des télétravailleurs. Toutefois, les salariés relevant des critères 1, 2 et 3 (voir ci-dessous)  resteront prioritaires, qu’il s’agisse de nouvelles demandes ou de renouvellement du télétravail. 

Article 3.3 : Postes de travail éligibles
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi ne sont pas concernés les postes nécessitant une présence physique quotidienne dans les locaux de l’organisme. Par conséquent, certains services seront exclus du dispositif. 

Une liste des services, secteurs et postes éligibles et non éligibles est définie par l’employeur après avis du Comité Social et Economique (Annexe 1).

Article 3.4 : Conditions tenant au salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés :
en CDI ou en CDD
relevant de la convention collective du personnel MSA
ayant une ancienneté minimale de 1 an dans leur poste de travail
aptes à pouvoir s’organiser, gérer leurs propres horaires de travail et de repos, sans la nécessité d’un soutien managérial important.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Critères de priorité d’accès au télétravail

Dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, une attention particulière est portée, dans l’ordre suivant : 
Aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des salariés handicapés ou qui obtiennent une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en cours de carrière.
Aux salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail à la suite d’un avis du médecin du travail qui vise le télétravail
Aux familles monoparentales ou chargées d’une personne handicapée ou gravement malade
Aux salariés âgés de 57 ans et plus
Aux salariés dont le temps de trajet est le plus important (calculé sur Mappy)

Si après application de ces critères, plusieurs candidats au télétravail restent en concurrence, la priorité sera donnée à celui qui cumule le plus de critères. En cas d’égalité, le candidat ayant la plus grande ancienneté sera prioritaire.


Article 4 : Procédure

Article 4.1 : Information du personnel 
Les salariés seront informés par la publication sur l’intranet d’une note de Direction. 

Article 4.2 : Demandes 
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit avant le 30 septembre de chaque année auprès du service Ressources Humaines et devra répondre aux conditions de l’article 3.4 au 1er janvier suivant. 

La demande est examinée conjointement par le service RH et les responsables hiérarchiques qui vérifient la compatibilité de la situation du salarié avec les critères d’éligibilité et de priorité, puis elle sera transmise au Comité de Direction pour validation. 

Par dérogation à l’article 3.1, si le quota de 15 % n’est pas atteint, des demandes supplémentaires pourront être examinées.

Article 4.3 : Réponses
Les réponses seront apportées dans un délai d’un mois, avant le 30 octobre, pour un démarrage du télétravail à compter du 1er janvier suivant, dans la mesure du possible. 
Il est précisé que le passage en télétravail peut se faire à une date plus tardive et de manière échelonnée afin de permettre la remise du matériel et des informations nécessaires au télétravailleur. 
Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non respect d’une des conditions d’accès prévues à l’article 3.

Article 4.4 : Formalisation par avenant
Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’exécution du télétravail.

Cet avenant précise notamment : 
l’adresse et le lieu du télétravail
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail…)
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie


Article 5 : Durée du télétravail

L’autorisation du télétravail est accordée pour une durée de 1 an, renouvelable une fois. 
Il est rappelé que l’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

En cas de changement de domicile et/ou d’évènement majeur (incendie, inondation…), le télétravailleur doit en informer le service RH. Le télétravail est alors suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement. La période de suspension ne peut en aucun cas prolonger la période de télétravail. 

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation prendra fin automatiquement. 


Article 6 : Organisation du télétravail

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail, voire 4 jours par semaine pour le personnel itinérant (cf. Annexe 1). Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Le télétravail s’effectue par journée entière de travail. 
L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail. 

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles devra être respecté.

De même, en cas de circonstances exceptionnelles (conditions climatiques, contraintes du planning ou de l’organisation du travail), le télétravailleur pourra changer son jour de télétravail avec accord préalable de sa hiérarchie ou du service RH.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés. 

En cas de problème technique ne permettant pas le télétravail, le salarié devra en informer sa hiérarchie qui évaluera la nécessité de revenir à son poste de travail. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, congé récupération).

En cas de pic de pollution au sens de l’article L.223-1 du Code de l’Environnement et en fonction des mesures prises par le préfet dans ce cadre, les salariés qui bénéficient du dispositif de télétravail sont invités à travailler depuis leur domicile, pendant la durée de l’épisode de pollution. 


Article 7 : Temps et charge de travail

Les dispositions de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 11 février 2010 s’applique aux télétravailleurs. 

La journée de travail sera matérialisée par des badgeages en ligne selon les mêmes modalités que celles qui s’appliquent dans l’entreprise. Pendant ces périodes, le salarié doit pouvoir être joint par sa hiérarchie. 

La charge de travail et l’activité du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. 

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte. 
Les modalités de suivi de la charge de travail, des conditions d’activité sont fixées avec le responsable hiérarchique. Lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. 

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé, respectant ainsi le droit à la déconnexion.


Article 8 : Equipements destinés au télétravailleur au domicile du salarié

Article 8.1 : Locaux de télétravail
Dans la mesure où le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard  des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés. 

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès Internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. 

La possibilité d’effectuer une journée de télétravail dans les locaux des points d’accueil MSA doit rester dérogatoire et ponctuelle, en s’assurant au préalable des conditions matérielles de ces locaux.



Article 8.2 : Equipements fournis par l’employeur
L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité (Ecran + clavier + U.C)
une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un téléphone fixe ou portable (ou autre solution via le poste informatique)
des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

Article 9 : Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié à la faculté de retirer sa demande de télétravail.

Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10 € pour un jour de télétravail par semaine, et de 20 € pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …). Cette indemnité est versée sur 11 mois.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Dès l’instant où les titres restaurant sont mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéfice les jours de télétravail.


Article 10 : Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à la CRMSAB, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de la CRMSAB.




Article 11 : Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile travaille. Ces plages horaires seront portées à la connaissance des collègues du télétravailleur. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.


Article 12 : Sensibilisation et formation au télétravail 

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 13 : Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.


Article 14 : Consultation des instances représentatives du personnel

La mise en place du Télétravail au 01/04/2019 a fait l’objet d’une consultation préalable des CE et CHSCT au titre des articles L. 4612-8 et L. 2323-6 du code du travail.


Article 15 : Santé et sécurité au travail 

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.



Article 16 : Suivi de l’accord

Un point de situation sur la mise en place du télétravail sera présenté au terme des six premiers mois de déploiement au Comité Social et Economique.
Un bilan annuel sera ensuite présenté au comité précité. 
Les dispositions de cet accord seront revues avec les organisations syndicales sur la base de ces bilans. 


Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord se substitue de plein droit à l’accord signé le 03 juillet 2018. Il prend effet au 1er janvier 2020 sous réserve de son agrément par la tutelle pour une durée déterminée de deux ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévus par la loi.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. 




   Fait à Dijon, le 4 octobre 2019

Pour la Caisse Régionale MSA de Bourgogne