PROTOCOLE D’ACCORD
RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ 
ET DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES 



Entre d'une part,

- La CARSAT Nord-Picardie, 11 allée Vauban -59662 Villeneuve d’ascq Cedex,
Représenté par son Directeur Général,

et, d'autre part,

- les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

Ci-dessous signataires :

UNS


UGICT/CGT


SUD


il a été convenu ce qui suit :



Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.


Le présent protocole d’accord a pour vocation d’amplifier l’implication de l’ organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté de la CARSAT Nord Picardie de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l'égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d'innovations pour chaque organisme et appellent l'implication de l'ensemble des acteurs du régime général, au travers d’un processus de négociation au plan local.

Le texte précise des indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés. 

Trois champs d’intervention ont été retenus :

- le recrutement et l’insertion professionnelle,	
- l’évolution professionnelle,
- la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.




Article 1 : Objet de l’accord

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.









TITRE I
RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE




Lors d’un recrutement, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs.

A cet effet, les dispositifs de sélection mis en œuvre par l’organisme doivent être exempts de toute forme de discrimination. 

En outre, la CARSAT s’attache à diversifier les profils des salariés qu’elle recrute et porte une attention particulière à l’intégration dans ses effectifs de personnes issues de la diversité, de jeunes issus des quartiers prioritaires identifiés dans les politiques de la ville et de candidats au niveau baccalauréat lorsque le profil de l’emploi à pourvoir le permet. 



Article 2 : Garantir des recrutements sans discrimination


2.1 – les offres d’emploi
 
La CARSAT veille qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ou comportant une forme quelconque de discrimination ne figure dans les offres d’emploi mises en ligne, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.


2.2 - Action spécifique en faveur du recrutement de salariés et l’accueil de stagiaires en situation de handicap

La CARSAT considère que la présence de salariés en situation de handicap est une richesse pour l’ organisme et qu’il convient de poursuivre les actions d’accompagnement visant à favoriser leur intégration par la voie de stages et de recrutement et à changer le regard porté sur le handicap.

Les mesures sont reprises dans l’article 5 du présent accord.


.
    
2.3 – le service Civique

Le service civique, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l’opportunité aux jeunes volontaires de s’engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d’intérêt général, notamment dans le domaine de la protection sociale. Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d’engagement citoyen leur permettant de gagner en confiance en eux, de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel. Pour les organismes de sécurité sociale, il est une opportunité de faire découvrir le service public de la sécurité sociale et, par la découverte de ses missions et de ses métiers, d’attirer de futurs salariés aux profils diversifiés.

A cette fin, la CARSAT Nord Picardie développe un partenariat avec l’Agence du service civique afin de pouvoir accueillir de jeunes volontaires.       

Par ailleurs, la CARSAT s’attache à renforcer la responsabilité sociale du régime général en faveur de la diversité, notamment, en formant les acheteurs à l’utilisation des clauses sociales dans les procédures de marchés, et en diffusant des guides sur l’achat socio-responsable aux organismes.



Proposition d’objectifs  

-	maintenir une contribution Agefiph égale à zéro ;
-	faire en sorte que les embauchés de niveau baccalauréat représentent au moins 25% du total des salariés recrutés ;
-	recourir au service civique.






Article 3 : Favoriser un recrutement diversifié


3.1 - Méthodes et outils de recrutement


La procédure de recrutement en place, est exempte de toute forme de discrimination.

La CARSAT réaffirme, par ailleurs, ses engagements en matière de responsabilité sociale, à savoir : la diversité des profils, le processus de recrutement ne faisant plus référence aux diplômes pour les métiers administratifs, la non-discrimination et l’intégration des travailleurs handicapés. Ces dispositions figurent dans les différents accords locaux signés en 2015 : accord sur l’égalité hommes-femmes, accord en faveur de l’emploi des personnels reconnus en qualité de travailleurs handicapés.

Les informations demandées lors des entretiens et tests de sélection n’auront pour but que d’apprécier la capacité des candidats à pourvoir l’emploi proposé.
Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme.








3.2 - Participants aux opérations de recrutement

L’organisme veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. 

La fonction ressources humaines participe à ces jurys. Elle y est représentée par le biais d’un de ses membres formé aux enjeux de non-discrimination.

Quand l’organisme fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, il inclut une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec eux.




Article 4 : Favoriser une insertion durable des collaborateurs


4.1 - Favoriser l’intégration et l’insertion durable des nouveaux collaborateurs au sein de la CARSAT Nord Picardie

La CARSAT réaffirme son engagement à favoriser l’intégration et l’insertion durable des nouveaux collaborateurs au sein de la CARSAT NP, les dispositions ci-dessous figurent dans l’accord relatif au contrat de génération signé le 30/06/17 :


4.1.1 Organiser un parcours d’accueil pour les nouveaux collaborateurs
	
Le jour de l’embauche, le nouvel embauché est accueilli par un représentant des Ressources Humaines, qui accompagne le nouvel embauché dans la réalisation des formalités administratives et présente les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme. A cette occasion,  une présentation du site intranet reprenant les informations utiles est réalisée. Une visite des locaux du siège est organisée, présentant les principaux lieux d’utilité pratique.


4.1.2 Investir dans la formation des nouveaux embauchés

Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle au travers du dispositif Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale (PASS)

Chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée est obligatoirement inscrit, dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif de formation PASS.
L’organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif, prévu au plan de formation de l’organisme.
Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la sécurité sociale et sur la protection sociale.
L’objectif de ce dispositif d’intégration national est une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié et favorisant ainsi son intégration au sein de la Carsat Nord Picardie et de l’Institution.

Favoriser l’acquisition des compétences métier par la formation initiale


4.1.3 L’accompagnement par un réfèrent GPEC

Chaque nouvel embauché, est inscrit dès son recrutement dans un dispositif de formation. 
Le formateur, aidera le nouvel embauché, par l’activation des dispositifs de formation, à mieux connaitre l’organisme et son fonctionnement.
L’évaluation des formations est  systématisée et centralisée par les services formations.

Au-delà de la formation, chaque nouvel embauché peut s’adresser pendant les premières semaines suivant son arrivée au référent GPEC de la Carsat. Le référent se distingue du tuteur, du formateur et du manager. 
Seront considérés comme suppléants, les responsables des services formation et les techniciens gestion du personnel.

Dans le cadre de cet accompagnement, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent, dans l’année qui suit le recrutement pour vérifier le bon déroulement de l’intégration et apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.
Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui est réalisée par le manager.


4.1.4 Le séminaire d’intégration

Dans le cadre de l’évolution du parcours d’accueil des nouveaux embauchés, la CARSAT Nord Picardie s’engage à regrouper les nouvelles embauches et à mettre en place des moments d’accueil, d’information et de présentation. 

C’est la raison pour laquelle, le jeune embauché participera, dans la première année à compter de son entrée dans l’organisme, à une journée d’intégration lui permettant d’appréhender plus largement l’environnement de la CARSAT et d’approfondir ses connaissances sur les différentes branches et métiers de l’organisme.

La journée d’intégration est l’occasion de créer une cohésion et de multiplier les échanges entre les participants et les intervenants pour favoriser l’intégration du jeune embauché. 




4.2 Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement  supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers de la CARSAT. A ce titre, ils doivent être encouragés.

Des partenariats ont été construits au fils du temps avec des établissements d’enseignement et de formation professionnelle tel que l’IRTS, l’ISL, l’EN3S, le BTS SP3S,….
La CARSAT s’engage à maintenir ces partenariats sur la durée du présent accord et s’engage à poursuivre l’accueil de stagiaires.


4.3 Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

La CARSAT Nord-Picardie s’engage à favoriser le recours aux certifications de la branche professionnelle et ainsi permettre aux nouveaux embauchés quel que soit le niveau d’étude de poursuivre par une formation diplômante.
Cette démarche permet aux personnes recrutées de poursuivre une formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.

L’insertion professionnelle est également favorisée par le développement de certification au sein de la branche professionnelle et leur inscription au répertoire national des certifications professionnelles.
Cette démarche de certification permet aux intéressés de faire valoir une qualification professionnelle, contribuant à leur employabilité.
La CARSAT s’engage, dans les dispositifs de certification au management (SAM MO, licence pro) et le CQP gestionnaire conseil de la Sécurité Sociale option tarification, mais également le cycle agrément ingénieur prévention et le cycle agrément contrôleur.

Par  le biais d’actions de communication, la CARSAT s’engage à apporter une vigilance particulière à la représentativité équilibrée des femmes et hommes pour pourvoir les postes de l’emploi visé et favoriser l’insertion.



Article 5 : Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap



5.1-  l’accueil des embauchés en situation de handicap


Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme met en place tout ou partie des mesures suivantes : 



L’accueil et l’intégration sont des conditions essentielles d’un emploi pérenne. Consciente de son importance la CARSAT Nord Picardie apporte une attention particulière au parcours d’intégration des personnes reconnues en qualité de travailleur handicapée qui comprend :

Une visite de pré-embauche lors de laquelle le médecin du travail s’assure de l’adéquation du poste avec la santé du salarié et définit, si nécessaire, les besoins en aménagement.
La réalisation de l’aménagement du poste de travail par le PAST 
L’accompagnement par le PAST, du salarié et /ou de l’équipe de travail sur demande relative à la nature du handicap. Cet accompagnement peut aussi passer par la mobilisation de professionnels spécialisés dans le handicap pour réaliser une action de sensibilisation.


5.2 - l’accueil de stagiaire en situation de handicap

L’accueil de stagiaire en situation de handicap est un moyen de changer le regard de l’entourage professionnel sur le handicap et faire évoluer les comportements. Le stage doit également augmenter les chances d’accès à l’emploi des personnes concernées, prioritairement au sein de la CARSAT.

La CARSAT s’engage à ce titre à développer l’accueil des stagiaires en situation de handicap.
Cet accueil permet aux stagiaires de découvrir l’entreprise et de préparer l’intégration professionnelle. Il contribue également à la sensibilisation du management et des équipes de travail, au handicap.

Enfin, les parties rappellent que les parcours professionnels et l’accès aux postes à responsabilité ne doivent souffrir d’aucune discrimination.

La Direction s’engage à cet effet à apporter une attention particulière dans le cadre des campagnes de promotions et de points de compétences à la situation des salariés reconnus en qualités de travailleurs handicapés.




5.3 -  accompagnement à la reconnaissance 


Une communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non discrimination fondée sur le handicap est mise en œuvre.
Cet accompagnement est repris dans l’accord sur le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues avec une qualité de handicap.



5.4 -  recours à des établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion


La CARSAT poursuit la coopération établie avec les organismes fédérant ce secteur de façon à développer les possibilités d’achats aux ESAT (établissement et services d’aide par le travail) et aux EA  (entreprises adaptées).
Dans ce cadre, la CARSAT favorise, chaque fois que cela est possible, le recours aux contrats avec les ESAT et les EA qui ont pour objet la mise à disposition de personnel.

Enfin, la CARSAT s’engage à introduire, dans les critères de choix présidant l’octroi d’un marché, la preuve faite par la structure choisie de sa politique en faveur de l’inclusion des personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé.



5.5 -  partenariat en matière de recrutement 



A cet effet, la CARSAT s’engage à faciliter l’accès à l’emploi des personnes reconnues en qualités de travailleur handicapé, en appréciant les compétences des candidats au regard de leur résultats aux tests de recrutement sans  exigence par ailleurs d’un niveau de diplôme minimum. 

La CARSAT s’engage à favoriser l’embauche des personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé sous contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein.


Toute offre d’emploi sera relayée sur les principaux sites partenaires spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de handicap ( AGEFIPH, cap emploi,…) et participation à des forums et salons pour l’emploi de personnes placées dans cette situation.

La CARSAT aura recours au dispositif Parthage (Programme d’accompagnement, et de recrutement, de travailleurs handicapés pour l’accès généralisé à l’emploi) en lien avec l’UGECAM, qui vise à permettre de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés, dans le cadre de contrats à durée indéterminée.        







TITRE II
EVOLUTION PROFESSIONNELLE




L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, l’organisme porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle. 

La CARSAT s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.  

A cet égard, la CARSAT développe notamment toute action permettant d’assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d’accéder à des emplois relevant de niveaux de qualification supérieurs.    

La CARSAT réaffirme également que le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers, une situation de travail à temps partiel n’étant pas incompatible avec l’exercice de responsabilités managériales. 

Enfin, la CARSAT s’engage à prévenir ou identifier pour le réduire, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée. 



Article 6 : Garantir l’accès à la formation professionnelle

 		 6.1 - Le principe de non-discrimination

Le principe de non-discrimination sera systématiquement rappelé dans la note annuelle présentant les orientations générales de la formation professionnelle au sein de l’organisme.

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 3 ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.
 Cette liste sera remise aux chefs de branche lors de la réunion de concertation sur l’élaboration du plan de formation prévisionnel.

Cette liste fera l’objet d’un bilan quantitatif par sexe et par durée de travail (temps plein /temps partiel) dans le bilan annuel de la formation professionnelle présenté aux instances.




6.2 -  Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés


Des formations à distance et du e-learning sont privilégiées lorsque les conditions seront réunies.

Cette démarche sera renforcée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, favorise la conciliation du suivi d’une formation et des contraintes de la vie personnelle et facilite l’accès à la formation des salariés souffrant d’un handicap rendant plus difficile leur mobilité. 

A cet effet, les organismes de formation, dont l’Institut national de formation (Institut 4.10) s’appuient davantage sur les possibilités offertes par les outils numériques, sans toutefois négliger la nécessité d’intégrer également des temps de formation en présentiel utiles aux échanges entre les participants. Dans ce cadre, tous les moyens de développer une offre de formation de proximité sont recherchés.

 L’organisation des sessions de formation est réalisée de manière à tenir compte dans la mesure du possible des contraintes familiales, en évitant notamment les sessions le mercredi et durant les vacances scolaires

Lors d’une demande de formation, le futur stagiaire se voit proposer une date de session. En cas de contrainte particulière, lorsque cela est possible, une seconde date est proposée.
Dès réception des invitations aux sessions de formations, celles-ci sont transmises dans les meilleurs délais pour permettre d’anticiper les organisations professionnelles et personnelles




6.3 – l’information sur les dispositifs de formation.

La CARSAT met en œuvre des actions d’information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience.



Proposition d’objectifs :

-	 former l’équipe du Département des Ressources Humaines à la non-discrimination, aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement ;

-	lever par l’engagement d’actions adéquates les obstacles à une meilleure représentation hommes/femmes sur les niveaux  de qualification supérieurs ;

-	améliorer l’accès à la formation, notamment pour les salariés en situation de handicap, ainsi que pour ceux ayant des obligations familiales.




Article 7 : Parcours professionnel et rémunération effective

		7 .1 - Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation                          du projet professionnel du salarié

La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, l’organisme met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Il les informe des résultats de leur démarche. Il développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.

Par ailleurs, l’ organismes s’attachent à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de législation. Ils s’appuient à cet effet sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale dont ils assurent régulièrement la promotion auprès de leurs salariés. Par le développement de relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans la même circonscription géographique, ils s’efforcent de proposer à leurs salariés, en appui d’un projet de mobilité, des temps de découverte des métiers des organismes voisins notamment sous la forme d’une période d’immersion.       


		7.2 - Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

			7.2.1. Gérer les absences de longue durée

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, l’organisme leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel. 

Par ailleurs, l’organisme veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. 

Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.

Cet entretien de reprise vaut entretien professionnel.

			7.2.2 - Sensibiliser aux problématiques d'insertion et de désinsertion

Des actions de sensibilisation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de l'organisme, et plus particulièrement à l'attention des managers.

		7.2.3  -  informer sur les modalités administratives 

Pour faciliter les retours après une absence de longue durée, des fiches thématiques sur les modalités administratives de reprises seront  adressés aux agents.

		7.3 - Se doter d’outils adaptés

			7.3.1. - Vérifier les procédures d'évaluation des salariés

La CARSAT vérifie régulièrement que ses procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. 

Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.


			7.3.2. - Etablir un rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes

L’organisme s’engage à rédiger un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce rapport est communiqué aux membres du comité d’entreprise dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’organisme, les conditions de travail et l’emploi.

A défaut d’accord relatif à l’égalité professionnelle tel que prévu à l’article L 2242-5 du code du travail, l’organisme, met en place un plan d’action visant à corriger les écarts. 


			7.3.3. - Assurer un suivi statistique des salariés en situation de handicap

Un examen de situation qui s’appuie sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap est réalisé chaque année.

Il porte sur les augmentations individuelles, et les promotions dont ont bénéficié les intéressés.










TITRE III
CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE



L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe aux actions de prévention en matière de santé au travail.

Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle. 

Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge.

Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extraprofessionnelles du salarié.  

Toutefois, si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.
 
La convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale ainsi que de nombreux textes et accords signés contribuent à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée :
Le système d’horaire variable
L’accord local sur la réduction du temps de travil
Les possibilités offertes lors de la maternité ou de l’adoption (35h maternité, 1mois1/2 plein salaire ou 3 mois à ½ traitement)
Le congé paternité
Les jours accordés à l’occasion d’événement familiaux (mariage, déménagement, décès
Les congés pour donner soin à un enfant malade
Le congé de présence parentale pour s’occuper de son enfant victime d’un accident, d’une maladie ou gravement dépendant
Le congé de solidarité familiale pour accompagner une personne de son entourage dont le pronostic vital est engagé
Le congé proche aidant  pour s’occuper d’un membre de la famille handicapé ou gravement dépendant
Le travail à temps partiel










Proposition d’objectifs :

-	sensibiliser les managers à l’intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement ;

-	assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein ;

-	sensibiliser les salariés aux règles concernant la laïcité dans l’organisme ;





Article 8 : Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

8.1 - Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion compris dans les plages fixes prévues par le règlement horaire variable.

La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que de ceux des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé. 


		8.2 - Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
 
En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. 

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. 



Article 9 : le télétravail

Le télétravail peut être un levier de performance sociétale car il permet d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée (amélioration du bien-être au travail) et d’autre part de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Le télétravail peut également être un levier de performance sociale et économique car il peut permettre une meilleure qualité du travail, liée à l’élimination pour le salarié du temps perdu dans les transports, au stress lié au trajet et à son organisation de travail.

La CARSAT nord Picardie propose le télétravail depuis mai 2016 aux salariés, en application du protocole nationale relatif au télétravail. 



Article 10 : Entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est  l’occasion d’échanger, et de dialoguer avec le N+1 de façon bienveillante.
A la demande du salarié, l’entretien est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.


Article 11 : Tenir compte des engagements familiaux


11.1 – prise en charge des cotisations retraite par l’employeur pour les agents à temps partiel ayant un enfant de moins de 15 ans

Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retrait, y compris les retraites complémentaires, sont calculées sur la base d’un temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d’un temps plein.
Les cotisations patronales, ainsi que les cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant calculé sur la base d’un travail à  temps plein et celui calculé sur la base d’un temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.
Cette prise en charge intervient jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.
Cette mesure est d’application automatique.

11.2 - Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’organisme favorise les pratiques et comportements managériaux bienveillants, respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, et plus spécifiquement pour les agents éduquant des enfants.

Les demandes de changement de choix RTT seront autorisées en cours d’année pour les agents dont la situation familiale évolue.


11.3 - Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation

Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, l’organisme s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation. 

Il s’engage notamment à ce titre à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.    

11.4 – autorisation d’absence pour donner des soin à un enfant

Les autorisations d’absence qui sont accordées pour donner des soins à un enfant malade peuvent être également utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant.
Dans ce dernier cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d’absence autorisé pour l’année en cours, a la possibilité d’utiliser le solde non consommés de l’année précédente.
En aucun cas , le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.

  
Article 12 : les dispositions pour les agents en fins de carrière

La CARSAT a pris des engagements en faveur des salariés en fin de carrière, dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération.


12.1 -  Permettre l’utilisation fractionnée du compte épargne temps

Un CET présente plusieurs avantages. Il peut être utilisé à temps plein, et depuis 2016, de manière fractionnée. Le salarié a la possibilité, à partir des trois années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite, d’utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine. 

 En pratique, il permet à beaucoup de salariés de compléter leur salaire ou de cesser leur activité de manière progressive avant la retraite en utilisant les droits qu'ils ont préalablement affectés sur leur compte. Grâce au CET, le salarié peut également accumuler les jours de   pour les utiliser plus tard sans risquer de les perdre une fois l'exercice écoulée.  
Le CET permet également à l'employeur d'améliorer la gestion prévisionnelle du temps de travail dans l'entreprise ou de mieux gérer les départs des salariés en fin de carrière, en permettant d’aménager les temps de travail avant le passage en retraite.

La demande d’utilisation du compte épargne temps, dans le cadre d’un congé sans solde de fin de carrière ou de l’utilisation fractionnée du CET doit être formulée par le salarié auprès de la Direction.  

La Direction de la CARSAT s’engage dans la mesure du possible, à accueillir favorablement les demandes d’utilisation du CET de façon fractionnée ou sous forme de Congé Fin de Carrière, si la continuité de service peut être maintenue. En tout état de cause, la Direction examinera systématiquement les demandes qui lui seront transmises et y apportera une réponse dans les 2 mois qui suivent.

Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre des dispositions utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement, pris en charge par l’employeur, équivalent à 20% de ces jours.  L’abondement de l’employeur ne peut dépasser 10 jours. 

Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cas de rupture du contrat de travail. 


12.2 -  Les retraites progressives
Le dispositif  de retraite progressive  permet de réduire l’activité professionnelle entre 40 et 80% par rapport à un temps plein, en percevant, en plus du , une partie de la pension de .

La Direction de la CARSAT s’engage, dans la mesure du possible, à accueillir favorablement les demandes de retraite progressive, si la continuité de service peut être maintenue. En tout état de cause, la Direction examinera systématiquement les demandes de passage à temps partiels qui lui seront transmises et y apportera une réponse dans les deux mois qui suivent.


Article 13 : Accompagner les solidarités familiales

Des dispositifs d’aide aux aidants existent dans le code du travail et la convention collective. Pour autant, ce sont des dispositifs peu utilisés car méconnus.


		13.1 - Aide aux aidants

Une communication sera mise en œuvre par l’employeur sur les dispositifs existants en matière d’accompagnement des solidarités familiales et des aides aux aidants.
Par exemple : congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale.







		13.2 - Don de jours de repos

Un accord permettant aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint, ou un ascendant est gravement malade a été signé à la CARSAT. 
Les modalités pratiques de mise en œuvre sont définies dans l’accord collectif d’entreprise relatif au don de jour de repos.



		

Article 14 : Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. 

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif. 

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.



Article 15 : Concilier vie professionnelle et citoyenneté


		15.1 - Juré de Cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.


		15.2 - Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.




TITRE IV
DISPOSITIONS DIVERSES



Article 16 : Modalités de suivi 

Au moins une fois par an, au cours d’une réunion du comité d’entreprise, la direction de l’organisme présente les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination.




Article 17 : Durée et caractère impératif de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il arrivera à expiration 3 ans après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale.



Fait à Villeneuve d’Ascq, le 20/11/2017.


Le Directeur Général de 	     Pour les Organisations Syndicales, 
La Carsat Nord-Picardie, 
							
    			                                            - UNS 



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