21/03/2022


ACCORD RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE CORETEC FSO




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société CORETEC FSO, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7 rue d’Armorique – ZI de Chedeville – 35140 SAINT-AUBIN DU CORMIER, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 849 072 822.

Représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général de la Société CORETEC INDUSTRY GROUP, Présidente de la Société, et dûment habilité aux fins des présentes, 

Ci-après désignée « la Société »


D’une part,


Le Comité Social et Economique de la Société CORETEC FSO, pris en la personne de ses membres, ci-après désignés :

XXX
XXX
XXX
XXX


D’autre part
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »



SOMMAIRE




























































































Le présent accord a pour objet de créer un cadre juridique adapté à la situation de la Société dans le domaine des congés payés, de la durée et de l’aménagement du temps de travail.

La négociation et la conclusion du présent accord s’inscrivent dans le cadre des différentes réformes législatives intervenues en matière de négociation collective et d’aménagement du temps de travail.

La Direction rappelle les éléments de contexte suivants :
l’activité de la Société CORETEC s’est fortement développée au cours des dernières années,
l’activité s’étant intensifiée, la durée et les horaires de travail ont dû être adaptés en conséquence,
en pratique, la Société a néanmoins veillé à trouver un équilibre entre les nécessités liées à l’activité, une organisation du temps de travail compatible avec les aspirations de chacun et une rétribution juste et attractive pour les salariés. 

La Direction a fait part au personnel de son souhait de préciser, d’harmoniser et de fixer le cadre des modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société CORETEC.

C’est dans ce contexte, et en l’absence de Comité Social et Economique au moment du lancement de ce projet, que la Direction a souhaité mettre en place un groupe de travail composé d’un référent volontaire par service (chaque référent ayant été nommé par les membres du service auquel il appartient). 

Le projet d’accord d’aménagement du temps de travail a été présenté à chaque service par la Direction des Ressources humaines, puis les référents, au cours de 3 séances de questions/réponses, ont pu contribuer à coconstruire le présent accord. 

Le Comité Social et Economique ayant, depuis, été mis en place, la Direction lui a présenté le présent Accord en vue de son adoption.

Les Parties relèvent également que le présent accord a notamment pour objet, dans le respect des dispositions en vigueur, de :
répondre aux besoins de l’entreprise avec la mise en place d’une organisation souple pour répondre aux impératifs de développement, de réactivité et de service rendu aux clients de la Société CORETEC,
remplir les attentes des salariés concernés en termes d’organisation du temps de travail, de prise des repos 
garantir et valoriser les salariés en matière de rémunération,
simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail,
fixer le cadre des temps de déplacement professionnel, du travail de nuit, et en week-end,
fixer le cadre de la prise des congés payés, 
permettre d’assurer la sécurité et la santé des collaborateurs, qui doivent par  conséquent, respecter ces règles en vigueur.
permettre le don de jours de repos.


Les Parties conviennent qu’à défaut d’approbation de l’accord selon la majorité requise, le présent accord sera réputé non-écrit.





Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société CORETEC, titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire pourront entrer dans le périmètre d’application du présent accord, sous réserve de dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.

Sont exclus du présent accord : 
les mandataires sociaux,
les salariés relevant du statut des cadres dirigeants de l’article L. 3111-2 du Code du travail,
les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.





Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail au vu des spécificités organisationnelles de chacun des métiers, de la diversité de nature et de responsabilités des fonctions au sein de la société CORETEC.

Ainsi, à la date de conclusion du présent accord, il est prévu que relèvent :
d’un décompte horaire du temps de travail, les salariés non-cadres ainsi que certains salariés cadres. Pour ces salariés s’appliquent les chapitres 1 et 2.
d’un forfait annuel en jours, les salariés cadres autonomes. Pour ces salariés s’applique le chapitre 3.



Compte tenu des rythmes d’activité et du souhait des parties prenantes, il a été décidé de maintenir, pour les salariés concernés par le présent chapitre, un décompte horaire du temps de travail.


Article 1 – Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions du chapitre 1 du présent titre, les salariés non-cadres ainsi que les cadres non soumis au forfait jour, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire (à temps complet) pourront être concernés par ces dispositions.

Ces principes s’appliquent sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.

Article 2 – Durée de travail

2.1.	Décompte hebdomadaire

La durée de travail des salariés concernés est décomptée dans un cadre hebdomadaire.

Pour le décompte du temps de travail, il est précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La notion de journée retenue est celle de la journée civile soit de 0 heure à 24 heures.

2.2	Durée collective de travail et horaires de travail

La durée collective de travail des salariés concernés est de 39 heures hebdomadaires.

Les horaires collectifs de travail seront les suivants :

du lundi au jeudi : arrivée à 8:30 et départ 17:30 
le vendredi : arrivée à 8:30 et départ à 16:30 

Cette plage horaire comprendra une heure de pause-déjeuner, entre 12 heures et 14 heures, ainsi qu’une pause de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi (heure de prise à valider avec le supérieur hiérarchique).

Des aménagements à ces horaires d’arrivée et de départ seront possibles après accord du supérieur hiérarchique direct.

Article 3 – Temps de travail effectif

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l’accord de leur supérieur hiérarchique sont comptabilisées comme du temps de travail effectif. Elles sont prises en compte pour la détermination de la durée de travail.

Les temps de pause, à l’exception de la pause déjeuner, ainsi que, pour le personnel travaillant à l’atelier, le temps d’habillage et de déshabillage (2*5 minutes / jour) sont également considérés comme du temps de travail effectif et sont rémunérés.

En outre, les Parties conviennent qu’à titre dérogatoire, les absences pour cause de congé payé ou jour férié chômé sont considérées comme du temps de travail effectif uniquement pour le calcul de la durée du travail au regard des éventuelles majorations des heures supplémentaires.

La durée du temps de travail se calcule à la semaine, en considérant les jours fériés chômés et les congés payés, représentent 8h/jour du lundi au jeudi et 7h le vendredi, de temps de travail effectif.

Les absences et temps visés ci-dessus ne seront pris en compte qu’à la condition qu’ils aient été autorisés et validés en priorité par le supérieur hiérarchique, ou en cas d’absence de ce-dernier, par le service RH ou un membre du COMEX.

Cette assimilation à du temps de travail effectif ne vaut toutefois qu’exclusivement pour le décompte de la durée du travail au regard des éventuelles heures supplémentaires et de leur paiement. Cette assimilation n’est notamment pas applicable en matière de contingent annuel d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos.

Les temps de déplacements professionnels à l’extérieur de l’entreprise ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif (cf Titre 4 – Temps de Déplacements).

Par ailleurs, les jours et heures pris dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement (cf Chapitre 2 – Article 9) ne sont pas non plus considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des éventuelles majorations au titre des heures supplémentaires.

Article 4 – Répartition de la durée hebdomadaire de travail

Les Parties au présent accord constatent que compte tenu de la particularité notamment des activités d’installation et de mise en service des machines ainsi que des impératifs de la clientèle, le recours au travail de nuit, en week-end ou en horaires décalés peut être requis, à la demande de la direction.

Ces organisations spécifiques de travail font l’objet des Titres 7 à 9 du présent Accord.

Article 5 – Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, cette durée sera portée à 12 heures ponctuellement, en cas d’activité accrue (retard et/ou délai tendu de fabrication et livraison à respecter…) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures.

Tout salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos consécutif quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures pour une semaine donnée et à 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


Article 6 – Rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération, la rémunération des salariés concernée sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle et ne dépendra donc pas des variations d’horaires au regard de la durée du travail hebdomadaire de 39 heures et hors absences non rémunérées.

La moyenne mensuelle sera déterminée au regard d’une durée hebdomadaire de travail cible de 39 heures.

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non indemnisée, des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée seront calculées au réel.



Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles autorisées par la Direction ou le supérieur hiérarchique direct du salarié

Article 7 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’entreprise est fixé à 290 heures par an et par salarié. 

Les Parties conviennent de se rapprocher lors du premier bilan suivant la signature du présent accord afin d’évaluer l’adéquation de ce volume d’heures supplémentaires avec les nécessités de l’activité.

Article 8 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration selon les dispositions légales.

Les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées comme suit :
heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 39 heures hebdomadaires : règlement au salarié sur la fiche de paie (incluant une majoration de 25%) ;
heures supplémentaires effectuées entre 39 heures et 43 heures hebdomadaires : en tout ou partie, octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré à 25%, ou règlement des sommes correspondantes après validation de la direction (incluant une majoration de 25%).
heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures hebdomadaires : en tout ou partie, octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré à 50%, ou règlement des sommes correspondantes après validation de la direction (incluant une majoration de 50%). 
heures supplémentaires réalisées dans le cadre d’une période de travail de nuit, en week-end ou sur un jour férié : règlement des sommes correspondantes incluant une majoration de 100%. (cf Titres 7 et 8)

Article 9 – Repos compensateur de remplacement

Sur proposition initiale du salarié, l’employeur pourra décider de régler, en tout ou partie, les heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférentes ou d’octroyer un repos compensateur de remplacement. 

Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement seront incrémentées dans un « compteur de récupération ».

L’employeur informera les salariés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit par une mention figurant dans l’outil de gestion des compteurs à disposition du salarié.

Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A défaut d’accord, la Direction fixera les dates de prise du repos.

Ce repos compensateur sera octroyé dans les conditions suivantes :

en priorité, prise du repos par semaine entière (soit 39 heures), sur proposition du supérieur hiérarchique. 
ou prise du repos par journée (8h du lundi au jeudi ; 7h le vendredi) , demi-journée (selon le temps habituel théorique de travail), ou heures.
Si le compteur non majoré atteint ou dépasse 78 heures, le manager ou la direction convient d’un commun accord avec le salarié de la prise d’une semaine de repos (39 heures) dans un délai de 3 mois afin que le compteur soit au maximum à 39 heures. L’objectif de cette disposition est d’assurer la sécurité et la santé des collaborateurs.

D’une manière générale, lorsque le compteur de récupération atteint ou dépasse 78 heures sur une année civile, un entretien pourra être organisé avec le manager et /ou le service RH afin d’échanger avec le salarié concerné.

A la fin de l’année civile, les droits seront reportés sur l’année suivante. La prise effective du repos doit alors intervenir dans les 3 mois (soit 31/03). 

La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération sur la base de 39h/hebdomadaire.

En cas d’octroi d’un repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires comprend uniquement les heures supplémentaires mises en paiement (sont donc exclues les heures supplémentaires mises dans le compteur de récupération).


Article 10 – Contrepartie obligatoire en repos (octroi en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires)

L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donne lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de ne pas avoir recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

La notion de temps de travail effectif pour déterminer les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel s’apprécie conformément aux dispositions légales,  règlementaires et jurisprudentielles en vigueur.

L’employeur informera le salarié concerné de son droit à la contrepartie obligatoire en repos par une mention figurant sur un document annexé au bulletin de paie.

Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 4 heures.

La prise effective de la contrepartie obligatoire en repos doit alors intervenir dans les 3 mois de l’ouverture du droit. Si à la fin de l’année civile, les droits acquis n’atteignent pas 4 heures, ils seront alors rémunérés. 

Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A défaut de demande du salarié à bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de ladite contrepartie dans les délais ci-dessus, l’employeur pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.



Les Parties au présent accord ont souhaité permettre la conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours de travail en application des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 11 – Salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut concerner les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il s’agit notamment des salariés exerçant les fonctions suivantes : 

Chef de projet
Responsable développement machines
Responsable études électriques
Responsable automation
Chef atelier
KAM : export, France, team France
Chargé d’affaires
Membres du Comité Exécutif

Cette liste pourra évoluer en fonction de l’organisation de l’entreprise.

A ce jour, aucune fonction n’a pu être identifiée parmi la catégorie des non cadres.


Article 12 – Durée annuelle du travail en jours

Les salariés relevant du champ d’application du présent Chapitre ne sont pas soumis à l’horaire hebdomadaire collectif de l’entreprise dès lors que leur contrat de travail comporte une convention de forfait annuel en jours. 

Ainsi, pour ces salariés, la durée de travail sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés par année complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait inclut une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1.

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement….).

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquels s’ajoute le repos quotidien) – il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche,
à la législation sur les congés payés.


Article 13 – Convention individuelle de forfait

La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants : 
le principe du forfait annuel en jours, 
le nombre de jours compris dans le forfait, 
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, 
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos.


Article 14 – Garanties

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés à l’article 11 ci-dessus.

Pour autant, les Parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les Parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :
le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos), 
l’amplitude de travail demeure raisonnable (dans la mesure du possible, la plage horaire 20h - 8h est a minima la période de repos quotidien entre deux jours travaillés),
les jours de travail soient effectués en priorité sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi),
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

Dans l’hypothèse où un salarié en forfait-jours serait amené à travailler de nuit, en week-end ou sur un jour férié, il bénéficiera d’une contrepartie en repos d’une durée équivalente, à prendre après accord de son manager.

Les salariés concernés bénéficient également de leur droit à la déconnexion selon les modalités en vigueur fixées au sein de l’entreprise.

En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés devant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ils doivent impérativement, durant ces temps de repos :
ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise,
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées,
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par tout moyen, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


Article 15 – Décompte du temps de travail

Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Le salarié concerné devra renseigner chaque semaine dans l’outil de suivi de gestion des temps, pour validation à son responsable hiérarchique.

Devront être identifiés dans cet outil de contrôle :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…),
la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire.

Article 16 – Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Dans ce cadre, le salarié ou le supérieur hiérarchique identifiant une difficulté en lien avec la convention de forfait annuel en jours pourra provoquer un entretien sans délai afin d’évoquer la charge de travail du salarié, l’amplitude journalière, la prise des repos hebdomadaires ou toute autre difficulté en lien avec la convention de forfait annuel en jours.

Cet entretien ne pourra pas se substituer à l’entretien annuel prévu ci-dessous. (cf article 18)


Article 17 – Jours non travaillés (JNT)

17.1	Acquisition et gestion des JNT

Le nombre de jours travaillés des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne pouvant dépasser, sans leur accord, 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos appelé jour non travaillé (JNT) pouvant varier selon les aléas du calendrier.

Le nombre de jours non travaillés sera déterminé par la Société au début de chaque période annuelle (décompté sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1) et transmis aux salariés concernés.

Les modalités de calcul du nombre de JNT sont détaillées en Annexe 1.

17.2. 	Prise des JNT

Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 mai. 

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés doivent réaliser une demande de prise de JNT via l’outil de gestion des absences. La demande d’absence doit être validée par le responsable hiérarchique avant la date de départ effective en JNT. 

Article 18 – Entretien annuel

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération du salarié.


Article 19 – Rémunération

La rémunération des salariés visés par le présent chapitre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité. 

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.

Article 20 – Absences

Les absences seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit, dans le cadre de la période annuelle de référence en cours :
Soit N le nombre de jours calendaires 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
Soit CP le nombre de congés payés dû 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire 
Soit F le nombre de jours du forfait jours (218 jours).

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période annuelle concernée.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette période annuelle (Y).

Ainsi, une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés), non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe 2 pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les absences d’une durée inférieure à une semaine, la diminution proportionnelle sera effectuée, non pas au regard d’une semaine, mais au regard de la valeur moyenne d’un jour travaillé et la valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT) - (cf. annexe 2 pour un exemple).

En terme de rémunération, la retenue pour les absences non indemnisées est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait annuel en jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
= Total X jours.

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


Article 21 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu prorata temporis selon les modalités décrites à l’article 20 du présent accord.

En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 mai suivant inclus. 


Article 22 – Faculté de renonciation à une partie des jours de repos

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront proposer à la Direction de renoncer à une partie de leurs jours de repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Cette renonciation ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours de travail dans l’année ; ce nombre étant toutefois diminué du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. La demande de renonciation devra être faite par écrit. 

L’accord de la Société sur la renonciation devra être entériné par écrit. Cet accord entre les Parties comportera impérativement le nombre de jours auquel le salarié renonce, ainsi que le montant de la majoration de salaire correspondante. 

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé se verra appliquer une majoration de salaire de 25 %.

Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, en accord avec la Société, au titre de la période de référence N, sera effectué au plus tard avec la paie du 1er mois civil de la période de référence N+1.

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne seront pas pris en compte pour apprécier si le plafond annuel de 218 jours incluant la journée de solidarité est dépassé.



Compte tenu de la nature de certaines activités de la Société (notamment installation et mise en route des machines), certains salariés peuvent être amenés à réaliser des déplacements (hors lieu et hors temps de travail habituel).

Les Parties sont convenues de définir les modalités de décompte du temps consacré aux déplacements professionnels effectués en dehors du temps de travail ainsi que les contreparties bénéficiant aux salariés dans ces circonstances.




Article 23 – Notion de déplacement professionnel 

Le déplacement professionnel correspond au déplacement rendu nécessaire pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail lorsque ce lieu ne correspond pas au lieu de travail habituel.

Le point de départ de ce déplacement professionnel s’entend :
du domicile du salarié lorsqu’il quitte son domicile pour se rendre directement sur le lieu non habituel d’exécution du contrat de travail,

Ce temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Les salariés seront informés de la nécessité d’un déplacement professionnel au plus tôt en fonction des projets, et dans un délai minimum de 3 jours ouvrés précédant le départ.

Article 24 – Contreparties

Compte tenu de la sujétion que représentent les déplacements, les parties conviennent, à titre dérogatoire, que les salariés concernés bénéficieront de contreparties octroyées selon les modalités suivantes.

24.1.	Déplacements professionnels concernés

Sont concernés les déplacements professionnels effectués tant sur le territoire national qu’à l’étranger. Ces déplacements professionnels doivent avoir été préalablement validés avec le  supérieur hiérarchique.

Sont néanmoins concernés les seuls temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet et ne coïncidant pas avec l’horaire normal de travail du salarié.

Sont notamment exclus du temps de déplacements les temps suivants : 
temps de repas pendant l’attente d’un avion ou d’un train
temps de trajet entre l’hôtel et le site d’intervention d’une durée inférieure ou égale à 15 minutes 
temps de déjeuner sur site client 

Ces temps de déplacement professionnel devront être renseignés dans l’outil de suivi du temps de travail (timesheet). 

24.2.	Indemnisation du temps de déplacement professionnel – salariés en décompte horaire

Les heures décomptées au titre du temps de déplacement professionnel, excédant le temps normal de trajet et ne coïncidant pas avec l’horaire normal de travail du salarié, donnent lieu à l’application des majorations liées aux heures supplémentaires (Cf Chapitre 2 – Article 8).

Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas pris en compte notamment pour le calcul de la durée du travail.

24.3.	Indemnisation en repos du temps de déplacement professionnel – salariés en forfait annuel en jours 

Le temps de déplacement professionnel sera assimilé et décompté comme suit :
moins de 3.5 heures un samedi, un dimanche ou de nuit : demi-journée de travail
à partir de 3.5  heures un samedi, un dimanche ou de nuit : journée de travail.

Cette assimilation ne vaut toutefois que pour déterminer l’indemnisation en repos du temps de déplacement professionnel, ce temps n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel sera indemnisé en repos en fonction de sa durée, sur la base d’une demi-journée de travail ou d’une journée de travail.

Enfin, il est précisé qu’en cas de déplacement de 2 semaines consécutives, le dimanche sera non travaillé. Ce dimanche constituera un jour de repos, inclut dans le repos hebdomadaire légal, dont bénéficie le salarié en temps normal.




Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la pratique actuelle en matière de congés payés, les Parties souhaitent, dans le cadre du présent accord, rappeler les règles applicables en matière d’acquisition et de prise des congés payés,
Il est rappelé que les congés payés sont rémunérés sur la base de 39 heures hebdomadaires.

Article 25 – Acquisition et prise des congés payés

25.1	Durée et période d’acquisition des congés payés

Il est rappelé que la durée légale des congés payés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 30 jours ouvrables.

Au sein de la société, pour une année complète, les salariés bénéficient donc d’un droit à congés payés de 25 jours ouvrés. A titre informatif, il est rappelé qu’au vu des dispositions actuellement en vigueur de la Convention collective appliquée, ce nombre de jours de congés payés s’entend hors des jours de congés acquis au titre de l’ancienneté.

La période d’acquisition est du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

25.2	Prise des congés payés

La période de prise des congés payés s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1.

L’ordre des départs est établi par l’employeur.
Les dates de départ sont à la demande du salarié mais validées par le manager direct. 
Les congés payés peuvent être imposés par l’employeur, moyennant un délai de prévenance de deux semaines, avant la date effective de départ en congé.

Par ailleurs, il est précisé que les dispositions légales et conventionnelles trouveront à s’appliquer en matière de fractionnement des congés payés.




Les Parties au présent accord constatent que compte tenu de la nature de leurs activités et des impératifs de la clientèle, le recours aux astreintes peut être nécessaire.

Compte tenu des spécificités liées à l’activité de Coretec, et à l’évolution de Coretec, il est convenu que le régime des astreintes sera étudié ultérieurement.



Les Parties au présent accord constatent que compte tenu de la nature de leurs activités et des impératifs de la clientèle, le recours au travail de nuit est parfois nécessaire. 

Le recours au travail de nuit au sein de l’entreprise demeure toutefois exceptionnel et sera organisé, en priorité, sur la base du volontariat. 

Pour autant, les Parties sont convenues de fixer des contreparties à la réalisation du travail exceptionnel de nuit.


Article 33 – Notion de travail de nuit 

Les Parties constatent que tout travail effectué entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 34 – Organisation du travail de nuit

L’employeur portera à la connaissance des salariés les périodes pendant lesquelles le recours au travail de nuit est envisagé dans la mesure du possible, dans un délai de quinze (15) jours précédant le début de cette période. Si des contraintes liées à l’activité le justifie, ce délai pourra exceptionnellement être réduit à sept (7) jours. 

Il est précisé que le recours au travail de nuit ne pourra excéder 12 semaines par an et 3 semaines consécutives par salarié, et sera, en tout état de cause, limité à un plafond de 60 nuits par an et par salarié.

Article 35 - Contreparties au travail exceptionnel de nuit

Lorsque les salariés seront amenés à effectuer, à la demande de l’employeur, des heures de travail dans la tranche horaire de nuit, ils bénéficieront d’une contrepartie égale à 100% pour chaque heure de travail effectif réalisée dans la tranche horaire de nuit visée ci-dessus.

TITRE 8 – TRAVAIL DE WEEK-END

Les Parties au présent accord constatent que compte tenu de la nature de leurs activités et des impératifs de la clientèle, le recours au travail de week-end (samedi et/ou dimanche) est parfois nécessaire. 

Le recours au travail de week-end (samedi et/ou dimanche) au sein de l’entreprise demeure toutefois exceptionnel et sera organisé, en priorité, sur la base du volontariat. Le recours au travail le dimanche demeurera, en tout état de cause, soumis à l’accord exprès du salarié.

Pour autant, les Parties sont convenues de fixer des contreparties à la réalisation du travail exceptionnel de week-end (samedi et/ou dimanche).

En cas de recours au travail le dimanche impliquant une dérogation au repos hebdomadaire le dimanche, l’entreprise procédera aux démarches administratives préalables nécessaires.

Article 36 – Notion de travail de week-end

Les Parties constatent que tout travail effectué à partir du samedi à 0h au dimanche 24h est considéré comme travail de week-end.

Article 37 – Organisation du travail de week-end

L’employeur portera à la connaissance des salariés les périodes pendant lesquelles le recours au week-end est envisagé dans la mesure du possible, dans un délai de quinze (15) jours précédant le début de cette période. Si des contraintes liées à l’activité le justifie, ce délai pourra exceptionnellement être réduit à sept (7) jours. 

Les salariés pourront dès lors être amenés à travailler du lundi au dimanche, dans la limite de la durée maximale du travail hebdomadaire.

Il est précisé que le recours au travail de week-end ne pourra excéder 12 semaines par an, par salarié.

En tout état de cause, un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos consécutif quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, devra être respecté.
 
Article 38- Contreparties au travail exceptionnel de week-end

Lorsque les salariés seront amenés à effectuer, à la demande de l’employeur, des heures de travail dans la tranche horaire du travail de week-end, ils bénéficieront d’une contrepartie égale à 100% pour chaque heure de travail effectif.




En outre, les Parties conviennent que, compte tenu des particularités inhérentes à l’activité de la Société et de la nécessité d’assurer la continuité du service, le temps de travail pourra être organisé sur la base d’équipes successives, quel que soit le service, par roulement de huit heures consécutives pour assurer un fonctionnement continu sur la journée. 

Article 39 – Organisation du travail en horaires décalés

La mise en place de ce travail en horaire décalés s’effectuera, en priorité, sur la base du volontariat. 

Les horaires seront les suivants : 
du lundi au jeudi : 6h à 14h / 13h30 à 21h30
le vendredi : 6h30 à 13h30 / 13h à 20h

Sont inclus dans ce temps de travail, deux pauses « café » de 10 minutes par jour ainsi qu’une pause déjeuner de 30 minutes. 

Seront également compris les temps d’habillage et de déshabillage correspondant à 10 minutes par jour.

Le travail en horaires décalés sera organisé en priorité sur une alternance horaires du matin / horaires de l’après-midi, sur la base d’une semaine sur deux.

Si l’ensemble des salariés qui composent l’équipe projet y est favorable, une dérogation au principe de cette alternance d’une semaine sur deux sera possible.

La mise en place d’une période de travail en horaires décalés sera portée à la connaissance des salariés dans un délai de trois (3) à quatre (4) semaines précédant le début de cette période, et les salariés souhaitant participer à cette organisation du temps de travail devront confirmer leur accord deux (2) semaines avant le début de la période de travail en horaires décalés. 
Il est précisé que ce délai de prévenance pourra exceptionnellement être réduit en fonction des contraintes liées à l’activité, jusqu’à un délai minimum de 3 jours ouvrés.

Il est également précisé que le recours à cette organisation du temps de travail demeurera exceptionnel, et ne pourra excéder en tout état de cause, 12 semaines par an, par salarié.

Article 40 - Contreparties au travail en horaires décalés

Les salariés participants à des périodes de travail en horaires décalés bénéficieront d’une prime forfaitaire de 7€ bruts par journée de travail.

*	*

Il est précisé que les plafonds (nombre de semaines maximum) prévus aux Titres 7, 8 et 9 ne sont pas cumulables entre eux.

TITRE 10 – DON DE JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES AIDANTS

Les Parties rappellent qu’en vertu de la loi, un salarié peut, sur sa demande et avec l’accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie, à des jours de repos (congés payés, repos compensateur de remplacement, JNT) non pris. 

Ces jours seront versés au bénéfice :
soit d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (Article L. 1225-65-1 du Code du travail) ;
soit au bénéfice d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L.3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant….) (article L.3142-25-1 du Code du travail). 

Les congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables.

Le salarié souhaitant effectuer un don de jours de repos, devra adresser une demande écrite au service RH en précisant les nom et prénom du salarié bénéficiaire du don ainsi que le nombre de jours, limité à 2 jours par salarié, objet du don et leur nature (congés payés, repos compensateur de remplacement, JNT…). 

Les jours donnés seront convertis en Euros pour calculer le nombre de jours ou de demi-journées octroyés au bénéficiaire sur la base d’un maintien de sa rémunération.

L’employeur disposera d’un délai de 30 jours pour accepter sa demande ou pour expliquer les motifs de son refus. 

Le bénéficiaire du don devra remettre un certificat médical confirmant le caractère grave de la maladie, du handicap ou de la perte d’autonomie justifiant sa présence et confirmer son acceptation par écrit, simultanément à sa demande de congé. 

Il précisera alors la date ou les dates d’absence envisagée(s). Pour des raisons d’organisation du service, l’employeur pourra toutefois décaler les dates proposées dans la limite de 10 jours.











Article 41 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des décisions unilatérales et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature des présentes.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’Administration.


Article 42– Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des Parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les Parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.

Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.

Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.


Article 43 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année, à la date anniversaire de la signature de l’accord. Ce bilan fera l’objet d’un examen dans le cadre de l’information-consultation des représentants du personnel s’il y a lieu.

Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.

Ce bilan pourra donner lieu à une demande de révision de l’accord si des difficultés particulières liées à l’exécution de l’accord étaient mises en exergue.


Article 44 – Révision - dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur respectivement par l’employeur signataire ou par la totalité des signataires salariés ayant adhéré à l’accord.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. 


Article 45 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), auprès des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) – Unité territoriale d’Ille et Vilaine, accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de CAEN.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux représentants du personnel, le cas échéant, dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail. En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Société, conformément aux dispositions en vigueur.

Le présent accord sera publié conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A FLEURY-SUR-ORNE,
Le 02/03/2022



La Société CORETEC FSO
XXX
Directeur Général de la Société CORETEC INDUSTRY GROUPE, Présidente













Les membres du Comité Social et Economique de la société Coretec FSO :


XXX






XXX






XXX






XXX







■ Période de référence : 1er juin 2019 – 31 mai 2020

Soit N le nombre de jours calendaires : 366 jours

Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) : 104 jours

Soit CP le nombre de congés payés dû : 25 jours 

Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : 10 jours 

Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (P) et le nombre de jours du forfait jours (F)

N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (227) – F (218) = 9 jours sur la période de référence.





■ Période de référence : 1er juin 2019 – 31 mai 2020

Soit N le nombre de jours calendaires : 366 jours

Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) : 104 jours

Soit CP le nombre de congés payés dû : 25 jours 

Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : 10 jours 

Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 

N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours sur la période de référence.

■ Absences – Diminution proportionnelle à la semaine

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218 / 45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,20.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.

■ Absences – Diminution proportionnelle à la journée

La valeur moyenne d’un jour travaillé correspond au nombre de jours travaillés en moyenne par semaine / 5 jours ouvrés : 4,80 / 5 = 0,96 (valeur moyenne d’un jour travaillé). La valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT) correspond au nombre de jours de repos par semaine / 5 jours ouvrés : 0,20 / 5 = 0,04 (valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT)).

Ainsi, une journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 0,96 jour et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,04 jour.

■ En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10
Total 253 jours.

Rémunération annuelle brute / par 253 = valeur d’une journée de travail.