PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AUX
MODALITES DE TELETRAVAIL A 
DASSAULT SYSTEMES PROVENCE


Entre :

La Société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE,

Société par Actions Simplifiée au capital de 1 500 000 euros, dont le siège social est 53, Avenue de l’Europe 13090 Aix en Provence, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix en Provence sous le numéro 409 888 625 00020.

Représentée par <> en sa qualité de Directeur Général.


D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :

<>, en sa qualité de délégué syndical	CFE-CGC

<>, en sa qualité de délégué syndical 	Force Ouvrière




Il est convenu ce qui suit :























Préambule 

Dassault Systèmes Provence a signé le 14 décembre 2015 un protocole d’accord relatif aux modalités de télétravail prévoyant les situations particulières pouvant conduire à une organisation de travail sous forme de télétravail et en encadrant les modalités pratiques d’application.  

L’entreprise s’est engagée dans l’accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire de Dassault Systèmes Provence, conclu le 23 mars 2018, à ouvrir une négociation portant sur la révision de l’accord précité, dans un objectif d’assouplissement des conditions d’accès au télétravail et in fine de contribution à une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Dans ce contexte, la Société Dassault Systèmes Provence et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 19 septembre, le 17 octobre, 15 novembre 2018, le 13 mars 2019 et le 04 avril 2019 en vue d’arrêter ensemble les modalités de recours à cette forme spécifique d’organisation du travail. 

L’objectif du présent accord est de définir le périmètre des situations particulières pouvant conduire à du télétravail (régulier ou occasionnel), d’encadrer les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de Dassault Systèmes Provence. 

Le présent accord s'inscrit dans le respect de l’Accord-cadre européen du 16 juillet 2002, l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ainsi que des dispositions prévues aux articles L.1222-9 et L.1222-10 du Code du travail, intégrés par la loi du 22 mars 2012 et modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 la loi de ratification du 29 mars 2018. 
Le présent accord annule et remplace la rédaction précédente du protocole d’accord relatif aux modalités de télétravail de Dassault Systèmes Provence du 14 décembre 2015.




















Titre I : Dispositions générales
ARTICLE 1 : Définition du télétravail 
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Le salarié travaillant selon ce type d’organisation est appelé « télétravailleur ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail (régulier ou occasionnel) au sein de Dassault Systèmes Provence, s’entend comme la situation où le télétravailleur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle en partie hors des locaux de l’entreprise, en principe à son domicile, selon les conditions et modalités prévues au présent accord. 

L’éloignement physique du télétravailleur et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause son lien de subordination avec Dassault Systèmes Provence. 

ARTICLE 2 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Dassault Systèmes Provence SAS.

ARTICLE 3 : Rappel du principe général 
Le recours au télétravail, à l’initiative du salarié, ou le renouvellement de cette forme d’organisation, sont conditionnés à l’accord du management et de la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail revêt un caractère volontaire, temporaire et réversible. L’initiative de sa demande appartient au salarié et ne saurait être unilatéralement imposé par l’une ou l’autre des parties.
Le télétravail est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants, qui seront évalués par le manager : 
La nature de l’activité du collaborateur. Il est à noter que certaines activités, par leur nature ne se prêtent pas au télétravail ;
Le niveau d’autonomie démontrée par le collaborateur dans l’organisation de son travail et dans son activité en général (capacité à gérer et organiser de manière autonome leur charge de travail et leur emploi du temps) ;
La maîtrise du poste occupé ; 
L’ancienneté du collaborateur et sa bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et de ses processus ; 
Le niveau de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées par le salarié ; 
L’absence d’impossibilité technique (ex : connexion internet avec débit suffisant, ordinateur portable…).

ARTICLE 4 : Durée et charge du travail
Les parties tiennent à rappeler que conformément aux accords relatifs au temps de travail et au droit à la déconnexion, applicables dans l’Entreprise : 
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et de durée quotidienne et hebdomadaire du travail doivent être respectées ;
La charge de travail des cadres en forfait jours est équivalente à celle des cadres travaillant en « modalité horaire 2 » à niveau de classification et de rémunération identique ; 
Les possibilités de connexion à distance n’ont pas pour objectif d’absorber une surcharge de travail ponctuelle ou structurelle.






































Titre II : Télétravail régulier

ARTICLE 5 : Les modalités de mise en œuvre 
Le collaborateur, souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail, devra faire sa demande par écrit, adressée au minimum deux mois avant le début souhaité du télétravail, à son manager et à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié devra motiver sa demande au regard des cas de recours listés dans le présent accord.

Dassault Systèmes Provence appréciera chaque demande au cas par cas et se réserve le droit, le cas échéant, de la refuser.

Dans la mesure du possible l’entreprise fera une réponse, à un dossier complet, dans un délai d’un mois.

En cas de refus, le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines en explicitera les raisons par écrit au collaborateur. 

Afin de ne pas désorganiser l’activité de l’entreprise et de maintenir un lien avec la vie sociale de l’entreprise, et sauf cas prévus explicitement dans les articles suivants du titre II, le télétravail sera limité à un jour maximum par semaine et à une durée d’un an, renouvelable dans certains cas et après appréciation des critères définis ci-dessous. 

En cas d’acceptation du télétravail, un avenant, d’une durée d’un an maximum, devra être signé, dans lequel les modalités d’exécution du télétravail seront notamment précisées. 

Un avenant au contrat de travail, tel que visé à l’article 7 du présent accord, formalisera cette organisation du travail.

En cas de demande de renouvellement du salarié, la demande devra être adressée au manager et à la Direction des Ressources Humaines au moins deux mois avant la date d’échéance.

Le manager et la Direction des Ressources Humaines s’attacheront à vérifier que le recours au télétravail ne va pas à l’encontre des intérêts de l’entreprise, ni de ceux du salarié.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail régulier, le collaborateur doit compter un an d’ancienneté minimum au sein de l’entreprise ou du Groupe DS et justifier d’un positionnement hiérarchique minimum de 2.1 pour les ingénieurs et cadres et de 3.1 pour les ETAM au sens de la convention collective.










ARTICLE 6 : Les cas de recours au télétravail régulier 
Le télétravail pourra être envisagé, dans les situations spécifiques suivantes, à titre temporaire et exceptionnel, sous réserve de respecter les conditions prévues aux article 3, 4 et 5 du présent accord.

ARTICLE 6-1 : Les salariés seniors

L’entreprise réaffirme ses engagements pris dans le cadre de l’accord contrat de génération du 7 décembre 2016, article 6.2.1 relatif à la possibilité de recourir au télétravail pour les collaborateurs âgés de 60 ans et plus, qui en font la demande, sous réserve de l’accord du manager, d’un contrat de travail à temps complet et de la possibilité de télétravailleur au regard de l’activité du collaborateur. 

Le recours au télétravail se fera dans la limite d’une journée de télétravail maximum par semaine pour les collaborateurs âgés de 60 ans et plus. Par dérogation de l’article 5 du présent avenant, la durée pouvant être portée à 2 jours maximum par semaine si le collaborateur est âgé de 62 ans et plus.

L’acceptation du télétravail sera valable pour une durée d’un an renouvelable une ou plusieurs fois pendant la durée de l’accord.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec d’autres dispositions de télétravail auxquelles le salarié pourrait avoir droit. 

ARTICLE 6-2 : Le télétravail sur recommandation médicale 

Lorsque le médecin (médecin du travail, médecin généraliste, médecin spécialiste…) recommande une organisation de l’activité d’un salarié sous forme de télétravail, il sera fait en sorte d’en étudier prioritairement l’acceptation et d’en favoriser la mise en œuvre.

Une attention toute particulière sera portée aux demandes de collaborateurs revenant d’une longue maladie.

Par dérogation aux dispositions de l’article 5 du présent accord, la limite d’une journée de télétravail par semaine pourra être dépassée, selon les cas, en fonction de la situation de santé, et sous réserve de l’accord du management et de la Direction de Ressources Humaines.

Lorsque la mise en place d’un télétravail sur recommandation médicale n’est nécessaire que sur une courte période (de l’ordre d’un mois), il est entendu qu’elle ne fera pas nécessairement l’objet d’un avenant au contrat de travail, un simple écrit entre salarié, management et Direction des Ressources Humaines suffit. 








ARTICLE 6-3 : Les femmes enceintes 

Pour réduire la fatigue induite notamment par les temps de trajet, les collaboratrices enceintes pourront demander à bénéficier d’un aménagement dans l’organisation de leur travail dans la limite de : 
1 journée de télétravail maximum par semaine à partir du 5ème mois entier et révolu ; 
2 journées de télétravail maximum par semaine à partir du 6ème mois de grossesse entier et révolu, et jusqu’au début du congé maternité.

ARTICLE 6-4 : Les salariées à l’issue de leur congé maternité 

Les femmes reprenant leur activité à l’issue d’un congé maternité auront la possibilité, sur une période de 6 mois, de recourir au télétravail sur avis du médecin du travail justifiant la nécessité de recourir au télétravail en raison d’un état de fatigue de la salariée suite à sa grossesse.

ARTICLE 6-5 : Les salariés en situation de handicap 

La demande de recours au télétravail pour les collaborateurs en situation de handicap fera l’objet d’une attention et d’une étude particulière en collaboration avec le management, la Direction des Ressources Humaines et le médecin du travail.

Il en sera de même pour les collaborateurs ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap.

Par dérogation aux dispositions de l’article 5 du présent accord la limite d’une journée de télétravail pourra être portée à 2 jours selon les cas, en fonction de la situation de handicap et sur avis médical favorable, sous réserve de l’accord du management et de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 6-6 : Les salariés en congé parental partiel 

Les salariés ayant bénéficié de deux années de congé parental partiel à 4/5, à la naissance de leur enfant, pourront demander à bénéficier pour la troisième année (et dans la limite des 3 ans de l’enfant) d’une journée de télétravail en lieu et place de leur journée à temps partiel. Ceci afin de faciliter la reprise à temps complet du salarié. 

Il est entendu que le recours au télétravail se fera dans la limite d’une journée de télétravail maximum par semaine, sous réserve de l’accord du management et de la possibilité de télétravailler au regard de l’activité du collaborateur.

ARTICLE  6-7 : Circonstances exceptionnelles au cas par cas 

Hormis les situations décrites ci-dessus, les salariés, à certains moments de leur vie professionnelle, peuvent faire face à des contraintes spécifiques et temporaires nécessitant la mise en œuvre d’une solution particulière d’organisation du travail. 

Par la mise en place d’une solution de télétravail, l’entreprise apporte une réponse d’organisation à ces situations particulières et favorise la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs. 

ARTICLE 7 : L’avenant au contrat de travail
 En cas d’acceptation d’une modalité de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu pour une durée maximale d’un an, il précisera notamment les informations suivantes :

Rappel du contexte : demande du salarié
Intitulé du poste occupé
Définition du télétravail
Lien de subordination
Lieu de travail et lieu d’exercice du télétravail (résidence principale en principe), durée et fréquence.
La période d’adaptation
Vie collective – Conditions d’emploi
Equipement – Prise en charge des frais
Documents et matériel confiés
Sécurité informatique
Secret confidentialité
Hygiène et sécurité
Activité - Plage horaire
Maladie – Accident du travail
Assurances
Principe de réversibilité
Loyauté - Bonne foi

ARTICLE 8 : La mise en œuvre du télétravail régulier
Une période d’adaptation : Afin de permettre à chacune des parties, le salarié et l’entreprise, d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il correspond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois sera incluse dans l’avenant au contrat de travail. Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le management pourront demander par écrit la suspension, voire l’arrêt du télétravail, en exposant les motifs correspondants. Un délai d’un mois sera respecté sauf circonstances exceptionnelles. 

Suivi : Le manager et le collaborateur se rencontreront régulièrement en vue de s’assurer de la bonne organisation au regard de l’équipe concernée, et de vérifier que le télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’activité et sur l’équilibre vie privée, vie professionnelle du collaborateur.

Réversibilité : La décision de passer au télétravail est réversible. Le retour aux conditions de travail initiales pourra être demandé par le collaborateur ou l’entreprise, par écrit, en exposant les motifs correspondants. Le retour aux conditions de travail initiales sera alors mis en œuvre sous réserve du respect d’un délai d’un mois (sauf circonstances exceptionnelles).

Suspension : L’organisation en télétravail pourra être suspendue si des impératifs d’ordre professionnel l’exigent, notamment, formation, déplacement professionnel, raison de service… en respectant un délai de prévenance du salarié de 15 jours calendaires de préférence et au minimum de 7 jours calendaires. Dans ce cas, le ou les jours télétravaillés pourront être décalés sur la même semaine civile.

Organisation : Le jour de la semaine pendant lequel le collaborateur travaille à son domicile est planifié de façon récurrente afin de permettre la planification des travaux collectifs. A titre exceptionnel cette planification pourra être aménagée en cas de besoins liés à l’activité. Un écrit devra formaliser l’accord du management et du collaborateur pour ce changement. 

Les plages horaires : les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être joint par l’entreprise sont exclusivement les heures d’ouvertures de l’entreprise et prioritairement les heures réservées à la plage fixe. Sauf accord préalable, le télétravailleur doit être joignable par téléphone, par messagerie, selon les mêmes impératifs et moyens que les salariés sur site, et être en mesure de se connecter à distance.

Propriété intellectuelle :
En complément des dispositions générales et communes à l’ensemble des salariés de l’entreprise, le salarié en télétravail prendra toutes les dispositions nécessaires vis à vis de toutes personnes extérieures à Dassault Systèmes Provence pour assurer le secret et la confidentialité de toutes les informations et documents lorsqu’il exercera son activité en télétravail à son domicile.

Usage des systèmes informatiques :
Le matériel informatique est, et reste, la propriété de l’entreprise, les règles d’utilisations restent les mêmes que celles applicables aux collaborateurs travaillant sur site. L’usage des systèmes informatiques mis à disposition du télétravailleur doit rester strictement conforme aux règles applicables à l’entreprise. A cet effet le télétravailleur est tenu de prendre toutes les précautions nécessaires en vue d’en empêcher l’accès à des tiers.
En complément des dispositions générales et communes à l’ensemble des salariés de l’entreprise, le salarié en télétravail prendra toutes les dispositions nécessaires pour garantir l’intégrité, et la confidentialité des fichiers et notamment des fichiers électroniques ainsi que des systèmes et bases de données, dans le respect de la charte informatique, lorsqu’il exercera son activité en télétravail à son domicile.

ARTICLE 9 : Environnement de travail
Lieu de travail 
Le télétravail s’effectue en partie dans les locaux de Dassault Systèmes Provence et en partie au domicile du collaborateur ou au lieu d’exercice du télétravail défini dans l’avenant conformément à l’article 7 du présent accord.
Le télétravailleur s’engage à signaler sans délai, et au plus tard sous huitaine, tout changement de lieu d’exercice du télétravail à la Direction des Ressources Humaines, soit par courrier soit par courriel.

Environnement de travail
Matériel 

L’espace de travail dédié devra être équipé :
d’un ordinateur portable – fourni par l’entreprise
d’un accès internet et un accès au réseau de l’entreprise 
d’un casque audio – fourni par l’entreprise



L’Entreprise fournira au télétravailleur un service approprié d’appui technique.
L’équipement et les documents que Dassault Systèmes Provence est amené à confier au télétravailleur pour l’exécution de son contrat demeurent la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements. 
En cas de disparition (perte ou vol) le télétravailleur devra le signaler immédiatement à la direction générale de l’entreprise, par téléphone tout d’abord puis par courrier ou courriel.

Espace dédié 
Le télétravailleur conserve un poste de travail à sa disposition dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail doit disposer d’un espace de travail approprié à son domicile dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition. La conception et l’environnement du lieu de travail du domicile du collaborateur doivent être propices au travail. L’entreprise se réserve le droit de demander certaines garanties au collaborateur en ce domaine (surface minimum, respect des normes électriques, sécurité…)
Cet espace de travail devra être aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité électrique. 

Connexion Internet
Le télétravailleur doit disposer d’un abonnement Internet avec un débit réseau compatible avec l’activité du salarié dans l’entreprise.

L’Entreprise s’engage à rembourser au télétravailleur les dépenses réellement engagées par le salarié au titre de la connexion Internet sur présentation des justificatifs et dans les conditions définies en interne.

Assurance
Le télétravailleur s’engage à effectuer toute démarche utile auprès de son assureur afin d’obtenir une attestation annuelle, qu’il fournira à l’entreprise, indiquant qu’il bénéficie bien d’une assurance multirisque habitation couvrant la partie de son activité professionnelle réalisée à son domicile. 

Dassault Systèmes Provence prendra à sa charge l’éventuel surcoût d’assurance sur justificatifs.

Charge de travail
La charge de travail doit faire l’objet d’un examen régulier et ne pas dépasser celle des collaborateurs dans l’entreprise. Un entretien formel aura lieu après 3 mois de télétravail avec le manager.  
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à Dassault Systèmes Provence rappelées à l’article 4 du présent accord. 

Santé Sécurité
Dassault Systèmes Provence informe le télétravailleur des consignes en matières de santé et de sécurité au travail, en particulier des exigences relatives aux écrans de visualisation que le télétravailleur est tenu d’appliquer correctement.
Dassault Systèmes Provence rappelle le principe selon lequel chaque collaborateur est tenu de prendre soin de sa sécurité et de sa santé du fait de ses actes au travail.




Accident du travail – Maladie
Si l’accident du travail survient pendant les jours télétravaillés à domicile prévus par l’avenant au contrat du travail, le télétravailleur devra déclarer son accident et les circonstances à la Direction des Ressources Humaines, sans délai.
De même le télétravailleur est tenu de prévenir immédiatement Dassault Systèmes Provence de toute absence maladie. Il devra fournir son arrêt de travail dans les 48 heures.

Gestion de carrière
Le télétravailleur dispose du même accès à la formation et aux évolutions de carrière que les collaborateurs dans une situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise. Il bénéficie des mêmes critères d’évaluation de ses performances.
Chaque année, comme pour l’ensemble des collaborateurs de Dassault Systèmes Provence, la Direction des Ressources Humaines garantit à chaque télétravailleur un entretien avec son management, au cours duquel :
La charge de travail est évaluée
Son activité professionnelle est évaluée
Les besoins en formation sont abordés

Principe d’égalité
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, garantis par la législation, la convention collective, les accords d’entreprise et les usages de Dassault Systèmes Provence, que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise, dans la mesure où ces droits sont compatibles avec le statut de télétravail.

Droits collectifs
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Enterprise, notamment le droit de communiquer, via les moyens informatiques mis à sa disposition, avec les représentants du personnel et de l’accès au site du Comité d’entreprise.
Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.
Le télétravailleur est invité à se rendre dans les locaux de l’Entreprise pour participer aux différentes manifestations de Dassault Systèmes Provence.

Vie privée
Au même titre que les salariés travaillant sur site, l’entreprise s’engage au respect de la vie privée du télétravailleur.











TITRE III : Le télétravail lié au temps de trajet domicile-lieu de travail

Les parties conviennent de mettre en œuvre un dispositif visant à permettre aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en limitant leur temps de trajet par l’exercice d’une partie de leur activité à domicile.

ARTICLE 10 -  Travail à domicile à la demande
Pour les salariés ayant un temps de trajet domicile-lieu de travail particulièrement important, le salarié pourra exceptionnellement bénéficier du travail à domicile « à la demande », sous réserve que son activité le permette et de disposer du matériel informatique approprié fourni par l’entreprise. Cette possibilité est également conditionnée à l’accord préalable du manager et à l’information du service RH.
En cas de refus, le manager en explicitera les raisons au salarié.

Cette possibilité est ouverte aux salariés en forfait jour et en régime horaire, et justifiant d’une ancienneté de 6 mois minimum au sein de l’entreprise ou du Groupe DS, à la date de la demande. 

Cette modalité est limitée à deux journées par mois pour un temps de trajet journalier (aller-retour) supérieur à 2 heures 30, ou un trajet journalier (aller-retour) supérieur à 100 km. La limite de 2 heures 30 est ramenée à 2 heures minimum par jour en cas d’utilisation effective de plusieurs transports en commun successifs pour parcourir le trajet domicile/ lieu de travail.  

Pour bénéficier de cette mesure, il sera tenu compte du temps de trajet réel moyen effectué régulièrement par le salarié (hors prise en compte d’évènements exceptionnels) et déclaré par celui-ci par l’intermédiaire d’une attestation sur l’honneur. Le temps de trajet réel moyen déclaré ainsi que le mode de transport utilisé pourront faire l’objet d’une vérification par la DRH.

















TITRE IV : Le télétravail occasionnel ou partiel

Dans différents cas de figure, le télétravail, exercé de façon occasionnelle ou partielle, contribue à apporter de la souplesse aux salariés dans l’organisation de leur travail.  

ARTICLE 11 - Travail partiel à domicile
Le travail partiel à domicile permet au salarié de commencer ou finir sa journée de travail à domicile et ainsi décaler son heure d’arrivée ou de départ sur le site. 

Cette possibilité de télétravail est ouverte au salarié en forfait jour et au régime horaire, et justifiant d’une ancienneté de 6 mois minimum au sein de l’entreprise ou du Groupe DS, à la date de la demande. 

Cette modalité doit s’effectuer :
Dans le cadre strict des horaires d’ouverture de l’entreprise telles que définies par le règlement intérieur,
En dehors des plages de présence commune telles que définies par le règlement intérieur pour les salariés en modalité horaire,
Avec l’accord du manager (les raisons d’un refus devant être expliquées au salarié) et après information du service RH.

Il est entendu que ces deux possibilités ne sont pas cumulables dans une même journée et ne doivent pas conduire à perturber le service.

ARTICLE 12 : les impératifs ponctuels de la vie quotidienne personnelle 
Il est convenu entre les parties que le télétravail pourra être organisé ponctuellement, dans la limite d’une demi-journée, pour répondre à un impératif de la vie quotidienne personnelle et ce, de façon raisonnable. 
De façon exceptionnelle et justifiée, la limite pourra être portée à une journée de télétravail.

Cette possibilité est soumise à la validation préalable du manager et information du service RH. 

Le manager appréciera chaque demande au cas par cas et se réserve le droit, le cas échéant, de la refuser.

Le salarié souhaitant bénéficier de cette modalité de télétravail occasionnel pour répondre à un impératif personnel doit compter 6 mois d’ancienneté minimum au sein de l’entreprise ou du Groupe DS, à la date de la demande.







ARTICLE 13 : Les circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié et de l’entreprise 
Conformément aux articles L. 1222-9 et L.1222-11 du Code du travail, en cas d’épisode de pollution mentionné l’article L.223-1 du Code de l’environnement, générant une restriction de la circulation et se manifestant par une interdiction de circuler, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Cette possibilité est soumise à l’information immédiate du manager et du service RH. 

Aucune condition d’ancienneté ne sera étudiée pour le télétravail occasionnel en cas d’évènement exceptionnel indépendant de la volonté du collaborateur. 

Le télétravail sera valable pour une journée, renouvelable autant de fois que nécessaire. 






























TITRE V : Dispositions finales

ARTICLE 14 : Suivi de l’accord
Une commission de suivi du présent accord se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction. 

Elle aura vocation à partager sur les retours d’expériences des collaborateurs télétravailleurs, à échanger sur les acceptations et les refus de demande de télétravail survenus en cours d’année. 
Dans ce cadre, la Direction partagera avec les membres de la commission de suivi des indicateurs, par type de télétravail, sur :
le nombre de demandes, 
le nombre de refus, 
le nombre d’acceptations.

Elle sera composée au maximum, de deux représentants par organisation syndicale présente dans l’entreprise et représentative dont un délégué syndical.
La Direction des Ressources Humaines pourra également être assistée dans les mêmes conditions.

ARTICLE 15 : Durée de l’accord
Le présent accord relatif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

ARTICLE 16 : Révision 
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à la demande l’entreprise ou de l’une des organisations syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré ultérieurement par tout moyen écrit. En cas de demande de l’une ou de l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE  17 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la direction dès sa signature aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’unité territoriale des Bouches-du-Rhône de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Provence-Alpes-Côte d’Azur.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’AixenProvence.

En complément et conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par email à l’adresse suivante : .


Fait à Aix en Provence, le 24/05/2019


En 4 exemplaires originaux dont 1 pour chacune des parties signataires et 1 exemplaire pour le secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes, une copie électronique étant communiquée à la DIRECCTE.



Signatures :

Société Dassault Systèmes Provence
<>
Directeur Général




Pour le Syndicat CFE-CGC
<>
Délégué Syndical




Pour le Syndicat Force Ouvrière
<>
Délégué Syndical