ACCORD D’ENTREPRISE CONCLU AVEC LE PERSONNEL 
ENTRE
L’Entreprise,
ET
Le personnel de l’entreprise
Article 1. Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à toute personne employée par l’entreprise.
Article 2. Contenu de l’accord
Recrutement
L'engagement se fait obligatoirement par écrit en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur, signé par les parties contractantes.
Le contrat devra obligatoirement spécifier :
L'identité des parties
L’intitulé du poste
La date d'entrée en fonction
Le lieu du travail et sa répartition s’il y a lieu
La nature du contrat (CDD/CDI) ainsi que sa durée et son terme si nécessaire
L’organisation du temps de travail (durée et horaires)
La répartition du temps de travail s'il y a lieu (durée du travail journalière ou hebdomadaire)
La durée de la période d'essai
La référence à l’accord d’entreprise
Le salaire brut mensuel
Les déplacements en voiture avec permis obligatoire
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, de prévoyance et mutuelle d’entreprise
Le contrat de travail est rédigé à partir des principaux éléments concernant le poste en question.
Des dispositions plus spécifiques peuvent ensuite être ajoutées suivant la nature du poste de chaque salarié(e) et les conditions particulières qu'il peut revêtir.
Contrat à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée, conformément au code du travail.
Contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail peut prévoir un travail à temps partiel hebdomadaire, mensuel.
Attention : Les heures complémentaires réalisées dans le cadre d'un temps partiel hebdomadaire ou mensuel sont obligatoirement payées. Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d’1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle.
Période d'essai
La période d'essai doit être expressément prévue au contrat.
En cas de contrat à durée déterminée, l’accord d’entreprise se rapporte aux conditions légales.
En cas de contrat à durée indéterminée, elle pourra être de :
Deux mois renouvelables une fois pour les secrétaires, les secrétaires techniques/secrétaires comptables, les techniciens conseillers, les animateurs/conseillers techniques, chargés d'étude,
Trois mois renouvelables une fois pour les responsables administratifs/assistants de coordination et les animateurs coordinateurs,
Quatre mois renouvelables une fois pour les directeurs.
Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu par le salarié ou par l'employeur à condition de respecter un délai de prévenance :
À l'initiative de l'employeur :
24 h en deçà de 8 jours de présence
48 h de 8 jours à 1 mois de présence
2 semaines de 1 à 3 mois de présence
1 mois après 3 mois de présence
À l'initiative du salarié : 48 h ramenées à 24 h si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours
Le code du travail n'impose aucune formalité, cependant il est conseillé qu'un écrit soit rédigé.
Modification du contrat de travail
Toute modification substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une procédure écrite à l'intéressé. Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si sans préjudice de l'application des articles L. 1222-6 et suivants du Code du Travail, l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur. (Licenciement)
Rupture du contrat de travail
Préavis
En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), après la période d’essai, le préavis est égal à un mois pour un contrat de travail inférieur à deux ans et de deux mois au-delà de deux années d’ancienneté quel que soit la catégorie.
En cas de démission, le préavis est égal à 1 mois pour toutes les catégories.
Cependant, les délais accordés peuvent être écourtés si, à la suite de la demande du salarié, l’employeur estime que le départ précipité ne perturbe pas la bonne marche de l’entreprise. Ces délais sont à discuter au cas par cas et ne peuvent, en tout état de cause, être supérieur à la durée du préavis fixé ci-dessus en cas de licenciement.
Clause de licenciement
Il pourra être mis fin au contrat de travail d’un salarié pour les cas suivant :
Pour raison économique ;
Pour motif personnel (licenciement pour comportement non fautif ou licenciement pour comportement fautif)
Indemnités de licenciement
Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise qui respecte les indemnités légales du droit du travail.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail.
Les périodes pour lesquelles le salarié aurait bénéficié de la prime légale de précarité pour contrat à durée déterminée seront déduites du calcul de la période ouvrant droit à la prime conventionnelle de licenciement.
Départ à la retraite
Deux situations peuvent se présenter :
Départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous.
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur : si le salarié peut bénéficier de la pension de retraite et s'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein. Cependant, jusqu'aux 70 ans du salarié, son accord est obligatoire.
Si ces conditions ne sont pas réunies, la rupture de contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. L'indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :
1 mois de 1 à 5 ans d'ancienneté révolus
2 mois de 5 à 10 ans d'ancienneté révolus
3 mois de 10 à 20 ans d'ancienneté révolus
4 mois au-delà de 21 ans d'ancienneté révolus
Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement ci-dessus (cf article 8.3).
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un mode spécifique de rupture à l'amiable du CDI.
L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui définit les conditions de la rupture notamment du montant de l'indemnité spécifique de la rupture conventionnelle.
Le montant de cette indemnité est librement négocié par l'employeur et le salarié. Elle est au moins égale au montant de l'indemnité légale de licenciement, soit 1/4 du salaire brut perçu par année d'ancienneté.
Durée et aménagement du temps de travail
La durée du travail, sans préjudice des dispositions relatives au travail à temps partiel, se réfère à la durée légale en vigueur. Les horaires sont précisés dans le contrat de travail.
Suivi du temps de travail
Les horaires de travail de chaque salarié seront dûment enregistrés sur le fichier enregistré sur le serveur informatique de l’entreprise nommé « planning suivi RH », au jour le jour, dans un souci du respect du droit du travail et de l'adéquation entre les attributions du salarié et le temps effectif de travail annuel.
Heures supplémentaires
La notion d'heures supplémentaires se raisonne sur la semaine et est relative aux contrats à temps complets. Les heures supplémentaires par principe seront récupérées et exceptionnellement pourront être rémunérées par décision du président.
Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande et avec l’accord des employeurs. 
La notion d'heures complémentaires est quant à elle relative aux contrats à temps partiels uniquement.
Contrat à 35 heures par semaine :
Récupération des heures supplémentaires sur la base suivante : 1 h 15 à partir de la 36ème heure à la 43ème heure incluse et 1h30 au-delà de la 44ème heure.
L'ensemble des heures supplémentaires devra être récupéré avant le 31 décembre de l'année en cours.
Rappel : Une journée ne peut dépasser 10 heures consécutives de travail.
À titre exceptionnel (organisation de journée portes ouvertes, manifestations diverses…) et exclusivement à la demande de l'employeur au moins 7 jours avant, cette durée peut être étendue jusqu'à 12 heures.
Déplacements professionnels
Les déplacements professionnels réalisés en dehors des horaires habituels de travail stipulés dans le contrat de travail ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail effectif. Ils donneront droit à un repos compensateur équivalent (une heure de déplacement = une heure de repos compensateur).
Une nuit passée en dehors du domicile, y compris une nuit passée dans le train pour raison professionnelle donnera droit à trois heures de récupération, dans la limite de neuf heures.
La chambre d’hôtel et le petit déjeuner seront pris en charge par l'employeur ainsi qu'une indemnité de 20euros pour les repas par jour de déplacement
Les déplacements professionnels devront se faire, dans la mesure du possible, avec la voiture mise à disposition par l’entreprise.
Dans le cas où l’employé devra utiliser son véhicule personnel, les frais kilométriques seront indemnisés à hauteur du barème kilométrique en vigueur. Il devra souscrire une assurance auto-mission pour couvrir les risques liés à cette utilisation.
Congés payés
Le droit aux congés est déterminé d'après la période de référence qui comprend les douze mois commençant le 1er juin de l'année précédente et se terminant le 31 mai de l'année en cours. La durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés correspondant aux cinq semaines légales de congés payés pour l'ensemble des salariés.
Les congés devront être soldés au 31 mai, sauf à la demande du salarié, en cas de circonstances le justifiant, et avec l'accord écrit des employeurs. Dans ce cas, les salariés ont la possibilité de reporter 10 jours ouvrés de congés payés.
En plus de la durée du congé annuel de base, les salariés bénéficieront de cinq jours ouvrés maximum et non cumulables exclusivement réservés à l'organisation des ponts entre des jours fériés et des jours de repos hebdomadaires (hors jours de repos dans le cadre d'un temps partiel).
Les conjoints travaillant dans la même entreprise auront droit à un congé simultané.
Toute prise de congé (congé annuel ou récupération) devra être signalé et validé par l’employeur au minimum 7 jours avant la prise du congé.
Congés exceptionnels et familiaux
Absences autorisées et rémunérées par l'employeur
À l'occasion de certains événements, les salariés bénéficieront sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
Mariage ou Pacs du salarié : 4 jours
Mariage d'un enfant : 2 jours
Décès du père, de la mère, du conjoint, d'un frère, d'une sœur ou d'un enfant : 3 jours
Décès du père ou mère du conjoint et grands parents : 1 jour
Naissance ou adoption (idem conjoint) : 3 jours
Rentrée scolaire (par famille) : 2 H
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris en continu au moment des événements en cause, ils n'entraîneront pas de réduction de rémunération et ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Absence pour enfants malades
Sur présentation d'un certificat médical attestant d'une maladie ou d'un accident, les salariés pourront bénéficier d'un congé de 3 jours par an et par enfant de moins de 16 ans.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, ils n’entraîneront pas de réduction de rémunération et ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
À la suite de ce congé, le ou la salarié(e) pourra prendre des jours d'absence à valoir sur ces congés annuels ou à prendre sans solde dans la limite de 3 jours consécutifs et de 12 jours maximum par an, qui ne peuvent lui être refusés. Il en va de même pour la maladie grave du conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.
Congés sans solde
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions suivantes :
Congé parental d'éducation,
Formation professionnelle,
Création d'entreprise et le congé sabbatique.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.
Jours fériés
Les jours fériés sont : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre. Ils sont chômés et payés.
En outre, lorsqu'il y a obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le salarié recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit 1 jour de congé compensatoire payé.
La journée de solidarité n'est plus automatiquement fixée au lundi de Pentecôte, comme le stipulait la loi de 2004, ce qui en fait à nouveau un jour férié non travaillé. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.
Cette journée est prise en charge par les employeurs.
Incidence des absences pour maladie et accident
Indemnisation des absences pour maladie ou accident
Pendant 90 jours en cas de maladie (ou 180 jours dans le cas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle), le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé, ceci dès le quatrième jour de l'arrêt.
Pendant les 90 jours suivants (ou les 180 jours suivants dans le cas d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail), le salarié recevra les indemnités journalières de la MSA ainsi que celles de la prévoyance.
Incidence de la maladie sur le contrat de travail
Les absences résultant de la maladie ou d'un accident y compris les accidents de travail et justifiées dans les quarante-huit heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
À l'issu du congé pour maladie ou accident, le salarié est réintégré dans son emploi et aux conditions d'emploi dont il bénéficiait avant son départ.
Congés de maternité
Pendant la durée légale du congé de maternité (article 1225-16 et suivants du Code du Travail), les salariés ayant au moins un an d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déductions faites des indemnisations de sécurité sociale et éventuellement des indemnisations versées par les organismes de prévoyance.
Les salariées concernées bénéficient d'une réduction journalière d'une heure de travail à partir du 5ème mois de grossesse. Cette heure journalière peut être prise en début ou en fin de journée ou à l'heure du déjeuner au choix des salariées et ne donne pas lieu à une réduction de salaire.
Congés d'adoption (article 1225-30 du Code du travail)
Le congé d'adoption prévu pour le personnel sera ouvert au personnel féminin ou masculin dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra dans ce cas fournir une attestation de l'employeur. Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 11 jours supplémentaires de congés d'adoption.
Allaitement
Pendant 6 mois à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet d'une heure journalière durant les heures de travail, sans perte de salaire.
Congés paternité
Après la naissance de son enfant et dans un délai fixé par décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples entraînant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
À l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Avantages sociaux
Le salarié sera affilié, dès son embauche, aux caisses de retraite complémentaire et de prévoyance dont relève actuellement l’entreprise, à savoir (sauf clause de dispense) :
Caisse de retraite complémentaire : MSA Sud Aquitaine
Caisse de prévoyance complémentaire : définie à la signature du contrat
Caisse de complémentaire santé : définie à la signature du contrat
Perfectionnement/Formation professionnelle
Tout salarié pourra prétendre à 6 jours ouvrés de formation sur les 2 années suivant l'embauche de façon à assurer au mieux les fonctions qui lui seront confiées. Le contenu de la formation sera négocié avec l'employeur qui s'engage à faire bénéficier les salariés des dispositions légales en matière de formation continue professionnelle.
L'entretien individuel annuel
L'employeur ou son représentant légal devra organiser annuellement un entretien individuel avec chacun de ses salariés. Les objectifs de cet entretien sont de faire le point sur :
Les missions du salarié (bilan et perspectives)
Le fonctionnement Employeur /Salarié (encadrement et suivi du poste)
Les besoins en formation et projet professionnel
L'environnement de travail (ambiance de travail, rythmes, horaires et vie d'équipe)
Ces entretiens devront être consignés par écrit et signés par les deux parties.
Classification des postes
La classification des postes qui en résulte est composée de 3 grandes dominantes principales :
Les postes à dominance administrative
Les postes à dominance techniques
Le poste de direction
Certains salariés peuvent être amenés à réaliser de manière très minoritaire des tâches relatives aux postes voisins. Quelle que soit l'autonomie en œuvre du poste, les projets sont construits avec les administrateurs, validés par les administrateurs, et sont mis en œuvre sous la responsabilité des administrateurs.
La description ci-après est non exhaustive. Chaque salarié à son embauche, recevra une fiche de poste décrivant en détail ses missions. Celle-ci pourra être revue et modifiée lors des entretiens individuels.
Pour les autres postes spécifiques non répertoriés dans l’accord d’entreprise une négociation entre employeur et salarié permettra de définir un coefficient de départ et une évolution de carrière.
Le résultat de cette négociation devra être validé par les dirigeants de l’entreprise.   



Postes administratifs



Postes techniques



Prime d’ancienneté
Ancienneté
L'ancienneté d'un salarié correspond au temps écoulé depuis sa date d'embauche. Tous les salariés bénéficient d’une majoration du salaire brut de 1.5% après 1 an de présence (versé le 1er jour du mois civil suivant) +1.5% pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 ans.                                  
Base de calcul : salaire de base de l'intéressé à compter du dépôt de l'accord.
Pour l'année 2019, chaque salarié présent dans l’entreprise bénéficiera d'une prime d'ancienneté équivalente à 1.5% de son salaire de base à compter du dépôt de l'accord.
              b)   Prime de Noël
Une prime de Noël de 510 euros brut sera attribuée à chaque salarié. En cas d'absence pour maladie ou congés sans solde, elle sera décomptée suivant la durée de l'absence.
               c)   Prise en compte de l’expérience
Lors de l'embauche, l'expérience acquise, fonctions semblables à celles déjà exercées dans une autre entreprise, par un salarié sera prise en compte.
Le niveau de rémunération à l'embauche sera négocié lors de l’entretien
.              d)   Possibilité de changement de catégorie
Le changement de catégorie intervient d'une part lorsque le salarié justifie de la qualification requise pour l'emploi et d'autre part lorsque l'employeur demande au salarié d'exécuter, d'une manière permanente, un travail correspondant à celui d'une catégorie différente.
Le changement de catégorie sera soumis à une période probatoire de 6 mois prévu par avenant au contrat de travail.
Article 3. Durée - Date d’effet - Agrément
Le présent accord prendra effet à compter du 01 juin 2019. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’entreprise convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée du ou des salariés concernés et d'autant de membres désignés par l’entreprise.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 5. Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du 64.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 6. Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonné à sa conclusion par les salariés en contrat à durée indéterminée.
Article 7. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE des Pyrénées Atlantiques un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
D’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
De l’extrait du procès-verbal de validation par le conseil d’administration de l’entreprise
Du bordereau de dépôt. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bayonne
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.