AVENANT A L’ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS ASDIA



Entre

	La société ASDIA 
	Sise Boulevard René Leriche
	67200 Strasbourg

        représentée par xxxxxxxxxxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,


et

	xxxxxxxxxxx, 
	Salariée ASDIA mandatée par la CFDT pour la négociation du présent accord, 
	le mandat la désignant est annexé au présent accord,
	
	


		




Il est arrêté et convenu ce qui suit : 

ARTICLE 1	-	PREAMBULE

Dans un objectif de simplification, le présent avenant a pour objet :
d’aligner le cycle annuel de décompte du temps de travail pour tous les salariés sur la période de référence des congés payés, 
d’augmenter le nombre de repos des salariés au forfait annuel en jours – et de le fixer d’une année sur l’autre, le forfait annuel en jours étant désormais limité aux salariés cadres au regard de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions,
d’adapter les modalités de récupération des heures supplémentaires,
d’adapter le régime de l’astreinte.


ARTICLE 2	-	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Forfait annuel en jours

Bénéficiaires

A compter du 1er novembre 2017, seuls les salariés cadres – dont le niveau de classification est d’au moins 4.1, bénéficieront du forfait annuel en jours (article 2.b).

Les salariés non cadres qui bénéficiaient de RTT avant cette date auront jusqu’au 31 mai 2018 pour utiliser les jours de repos qui resteraient au compteur. Au 1er novembre 2017, ils seront sur le régime d’annualisation horaire (voir article 3.b). 

Organisation du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours reste fixé à 217 jours maximum par an et par salarié pour un salarié à temps plein, mais ouvre désormais droit à un nombre fixe de 14 jours de repos par an, soit une augmentation de 3 jours par rapport au régime préexistant.

Ces 14 jours de repos forfait jours s’ajoutent, pour les salariés qui dépendent du règime Alsace Moselle, aux deux jours fériés supplémentaires accordés par le droit local.

Modalités de prise des journées et des demi-journées de repos sur l’année 

Les jours de repos forfait jours doivent faire l’objet d’une planification, comme c’est le cas pour les congés payés.Ces jours sont destinés spécifiquement au repos des cadres soumis au forfait jour et doivent donc être pris de manière régulière, tout au long de l’année.

Par conséquent, pour assurer la prise régulière de ces jours de repos et éviter une concentration sur les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu que chaque responsable hiérarchique planifie avec le salarié la prise d’un jour de repos par mois minimum - à l’exception des mois de juillet et août. Une fois validés, les jours de repos sont saisis par le salarié, et validés par son responsable, dans l’outil de gestion des temps. 

Sauf circonstances exceptionnelles, qui devront faire l’objet d’un écrit du responsable hiérarchique au service RH, il n’y aura pas de modification possible des journées planifiées. En outre, cette modification devra être concomitante à la planification de la journée annulée.

Les jours de repos forfait jour non pris selon ces modalités ne pourront faire l’objet de report.

Les 4 jours de repos forfait jours restant seront planifiés par le salarié, après accord de son responsable.

De manière générale, les jours de repos forfait jours ne devront pas être accolés avec des jours de congés payés

Annualisation

L’organisation du temps de travail existant pour les salariés non cadres est maintenu.
Néanmoins, il est précisé qu’en cas de dépassement du forfait annuel en heures à l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires effectuées seront payées, avec une majoration de 25%.




ARTICLE 3	-	PERIODE DE REFERENCE

Changement de période de référence

La période de référence qui était retenue précédemment était l’année civile.

A présent, la période de référence retenue est la période d’acquisition des congés payés qui débute le 1er juin d’une année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Régime transitoire

Une période de transition est nécessaire pour assurer le changement de cycle :
Ainsi, pour l’année 2017, un premier décompte sera fait au 31 octobre 2017, sur la période 1er janvier 2017 – 31 octobre 2017 sur la base des anciennes règles conventionnelles
Annualisation pour un salarié présent depuis le 01/01/2017 à temps plein : (1607/12)*10= 1339 heures
Forfait jours pour un salarié présent depuis le 01/01/2017 à temps plein : (217/12)*10=181 jours travaillés et (11/12)*10 = 9 jours de repos.

Puis un décompte sera fait au 31 mai 2018, sur la période 1er novembre 2017 – 31 mai 2018, puis sur la base des nouvelles règles conventionnelles, 
Annualisation pour un salarié présent depuis le 01/11/2017 à temps plein : (1607/12)*7= 937.5 heures
Forfait jours pour un salarié présent depuis le 01/11/2017 à temps plein : (217/12)*7= 126.5 jours travaillés et (14/12)*7 = 8 jours de repos 

Le premier cycle complet couvrira la période 1er juin 2018 – 31 mai 2019.


ARTICLE 4  -         REGIME DES ASTREINTES	

Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du Travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
La condition expresse de réalisation de l’astreinte est de rester joignable pendant toute la période d’astreinte et faire en sorte d’être joint rapidement, dans un délai compatible avec les besoins du service dans le cadre réglementaire.

Ces heures d’astreinte ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif, les salariés demeurant libres de vaquer à des occupations personnelles.
La durée de l’intervention, temps de déplacement inclus, est considérée comme un temps de travail effectif. 

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés n’ont pas de droits acquis aux astreintes. Il pourra donc être demandé à un salarié de réaliser ou de ne plus réaliser des astreintes, sans qu’il soit nécessaire de recueillir son accord.

Le présent avenant exclu les fonctions pour lesquelles un relai téléphonique ponctuel est intégré dans l’essence même de leurs missions et dont les contreparties sont intégrées dans la rémunération (exemple : Responsable d’agence, Pharmaciens responsables,…).
Programmation et décompte des astreintes

Le nombre de salariés ayant les aptitudes nécessaires, appelés à participer aux astreintes, fixe la périodicité du roulement. Cette périodicité sera donc modifiée en fonction de l’évolution du nombre de personnes assurant des astreintes. 
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux. 

La hiérarchie informe les personnes concernées avant de réaliser les plannings, afin de connaître les souhaits et contraintes éventuels.
La programmation individuelle de périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au plus tard 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : maladie du salarié qui devait prendre l’astreinte), la programmation peut être modifiée sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

En cas d’empêchement majeur (maladie, évènement imprévisible, …) le salarié d’astreinte doit faire le nécessaire pour prévenir au plus tôt, son responsable afin que celui-ci prenne toute disposition pour assurer son remplacement. Il lui appartiendra de produire tout document pour justifier de son indisponibilité.
Le responsable hiérarchique communiquera alors les modifications des affectations en astreinte aux salariés concernés.

En début de mois, le relevé d’heures mensuel du mois précédent complété par le salarié et validé par son responsable hiérarchique est remis au salarié, le relevé est signé par les deux parties. Il récapitule le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail, est conservé pendant une durée d’au minimum un an.

Compensation financière de l’astreinte

En contrepartie des sujétions particulières liées à l’astreinte, le salarié percevra une rémunération appelé « prime d’astreinte » correspondant pour chaque semaine d’astreinte à  150 euros brut.

Il pourra être prévu que la semaine d’astreinte soit divisée en deux périodes :
Période 1 : lundi – vendredi 
Période 2 : vendredi soir - lundi matin
Dans ce cas, il est convenu que la période 1 sera rémunérée sur 35% de la prime d’astreinte et la période 2 sur 65% de la prime d’astreinte. Le salarié effectuant les deux périodes percevra donc 100% de la prime d’astreinte.
Le principe est  que chacune de ces périodes soit effectuée en totalité par un salarié. Néanmoins, pour les salariés à temps partiel, l’astreinte et son paiement sont au prorata temporis.

Les périodes d’astreinte intégrant le jour de noël (25 décembre) ou le nouvel an (1er janvier) seront rémunérées avec une prime supplémentaire de 50 euros bruts.

Pour les salariés entrés dans l’entreprise avant le 1er novembre 2017 et pour lesquels la compensation financière était supérieure, un comparatif est réalisé entre le total des primes d’astreinte perçues par le salarié individuellement sur la période allant du 1er septembre 2016 au 31 août 2017 et le total des primes d’astreinte qu’il aurait perçu sur cette même période si le nouveau régime d’astreinte lui avait été appliqué.
Pour les salariés absents sur la période en raison de congé maternité, la période sera décalée de manière à neutraliser les effets de cette absence.
Exemple : Sur la période du 1er septembre 2016 au 31 août 2017, la salariée est absente à compter du 1er juillet 2017, la période prise en compte pour la détermination de l’harmonisation astreinte sera du 1er juillet 2016 au 30 juin 2017.


Si les sommes perçues au titre du régime antérieur au 1er septembre 2017 sont plus importantes que celles du nouveau régime, une indemnité d’harmonisation correspondant à ce différentiel rapporté au mois est versé au salarié et apparaît sur son bulletin de salarie de manière distincte de son salaire de base sous l’intitulé « indemnité d’harmonisation », sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Si les sommes perçues au titre du régime antérieur au 1er septembre 2017 sont équivalentes ou inférieures à celles du nouveau régime, l’indemnité d’harmonisation n’a pas lieu d’être versée.
L’indemnité d’harmonisation n’est versée que si une rémunération est versée, et ne concerne donc pas les cas de suspension du contrat de travail.

Temps d’intervention au cours de l’astreinte

Le temps d’intervention (sortie) durant une astreinte est considéré comme du temps de travail effectif. 

Les temps de déplacements, lorsque l’intervention nécessite ce déplacement, dans la limite du temps correspondant au trajet domicile/ lieu d’intervention, sont considérées comme du travail effectif, les employeurs devant veiller à ce que le recours à l’intervention pendant l’astreinte ne soit pas abusif.

Pour tous les salariés, qu’ils soient ou non soumis au forfait en jours, ces heures seront comptabilisées dans un compteur qui leur sera dédié. Lorsqu’elles atteindront 3 heures 30, le salarié aura 2 mois pour poser une journée ou une demi-journée de repos. Le salarié informera 15 jours à l’avance son employeur de la date à laquelle il souhaite poser cette journée ou demi-journée. Sauf nécessité impérieuse de services, l’employeur ne pourra pas refuser cette demande. A l’issue des 2 mois si le salarié n’a pas posé son repos, l’employeur aura la possibilité de lui imposer la date de prise dudit repos. Concernant les journées ou demi-journées acquises au mois de mai, elles devront être prises dans la mesure du possible, dans le mois. Salariés et employeurs se concerteront pour qu’elles soient posées avant la fin du mois. Les heures cumulées dans ce compteur et qui n’auront pas pu être prise durant le cycle (du 1er juin N au 31 mai N+1) viendront s’ajouter dans le planning annuel afin d’être réintégrées comme temps de travail effectif.


ARTICLE 5	-	DUREE - PRISE D'EFFET – SUIVI DE L’ACCORD

Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er novembre 2017. 

Conditions suspensives :

Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes : 

Conformément à l’article L. 2232-27 du Code du travail, le présent accord ne sera valable et n’entrera ainsi en vigueur que s’il est approuvé par l’ensemble des salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Si cette condition n’était pas remplie, le présent accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
En application de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion.


Commission de suivi et clause de rendez-vous

Une commission de suivi, composée d’un représentant du personnel élu (le cas échéant), des Délégués syndicaux (le cas échéant) ou à défaut d’un salarié mandaté et d’un membre de la Direction est chargée :

	- de veiller à une bonne application de l’accord,
	- de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application.

La commission se réunit en cas de besoin, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties à l’accord au plus tard dans le mois de la demande de la réunion. La réunion donne lieu à la rédaction d’un compte rendu.


ARTICLE 6	-	DISPOSITIONS FINALES

Dès sa conclusion, le présent avenant sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Au regard des modalités spécifiques d’adoption du présent accord, il y sera joint selon le cas :
les procès verbaux de carence des dernières élections professionnelles de la société ASDIA
le procès verbal du vote portant approbation du présent accord par la majorité des salariés de la société ASDIA
Une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles
Une copie du courrier de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature
Un bordereau de dépôt.

Le personnel sera informé par voie d’affichage.

Fait à 				Le 

En 5 exemplaires

Signatures :

POUR L’ENTREPRISE
xxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines




POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT
xxxxxxxxxxx, salariée mandatée