Accord collectif d’AMENAGEMENT du temps de travail DE 
SOUMIS A RATIFICATION PAR LES SALARIES


,La société AMDECO ci-après dénommée la société, SARL au capital de 8000 €  dont le siège social est situé Les Fontanettes sud –The Brickhouse – 91 rue Philibert routin, 73000 CHAMBERY,      immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro 41443991900021, prise en la personne de son représentant légal, 
A comme activité l’architecture d’intérieur et la création et la commercialisation de mobilier design, 

Afin d’adapter le temps de travail des salariés aux variations d’activités, la société a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail.

Le présent projet d’accord a par conséquent pour objet de définir, en concertation avec ses salariés, les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrées par la société.

Ce projet d’accord s’applique au lieu et place de tous les accords d’entreprise et de tous les usages ayant existé au sein de la société. 

Ce projet d’accord se substitue aux dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Entreprises d’architectures en application des dispositions de l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret d’application N°2017-1767 du 26 décembre 2017. 

La société compte, au jour de la ratification du présent accord, 9 salariés, dont 9 salariés permanents et 0 salariés en contrat à durée déterminée. 

La société entend faire application des dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-23 du code du travail. 

Par courrier remis en mains propres contre décharge du 16 avril 2019 (remis à l’issue d’une réunion d’information prévue le même jour à  10 h), la société AMDECO a informé tous les salariés de sa volonté de mettre en place un accord proposé par l’employeur et soumis à l’approbation des salariés relatifs à l’aménagement du temps de travail. A ce courrier étaient annexés l’accord, la liste des salariés présents à l’effectif de la société au jour de la consultation et les règles relatives au déroulement du scrutin.

Dans ce courrier, les salariés étaient informés de l’organisation d’une consultation des salariés sur l’accord, prévue le 14 mai 2019 de 14 heures à 15 heures dans les locaux de la société situés à      au cours de laquelle les salariés étaient amenés à répondre à la question suivante : « Approuvez-vous le contenu de l'accord signé le 16 avril 2019 portant sur l’aménagement du temps de travail ? ».

Lors de la consultation organisée le 14 mai 2019, il est demandé aux salariés d’approuver l’accord dans les termes suivants. 






 



Table des matières

















































TITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL 

Article 1 : Champ d’application 


Le présent accord s’applique à l’ensemble des services et à l’ensemble du personnel de la société, aux salariés sous contrat à durée déterminée et permanents, cadres et non-cadres, à temps plein comme à temps partiel.

Il est également applicable aux apprentis et aux jeunes sous contrat d’insertion en alternance, selon la réglementation en vigueur.


Article 2 : Données économiques et sociales justifiant le recours à ce mode d’organisation du temps de travail 

Le présent accord d’annualisation du temps de travail conclu dans le cadre des dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail, vise à permettre à la société AMDECO de faire face à d’importantes variations de son activité.

Le recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, répond à ces variations d’activité en permettant :
de répondre aux besoins de l’entreprise en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement et de compétitivité, et de répondre aux fluctuations importantes de son activité ;
d’améliorer la qualité du service et de mieux répondre à la demande des clients,  
et d’améliorer les conditions de travail des salariés et de limiter le recours à des heures supplémentaires ou complémentaires en période de forte activité et au « chômage partiel » en période de basse activité.


Article 3 : Durée du travail 

3.1 - Définition

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, est un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année : 
- sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps plein, 
- sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Pour les salariés embauchés actuellement sur une durée contractuelle de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures continueront d’être majorées et payées. 

L’annualisation ne s’appliquera donc qu’à partir de la durée contractuelle moyenne prévue, soit 39 heures, au cas présent.
3.2 - Durée annuelle du travail

A compter de la date de signature du présent accord, le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une année, dans la limite de 1600 heures (la journée de journée n’étant pas travaillée selon un usage en vigueur au sein de l’Agence) pour les salariés embauchés sur la base de 35 heures en moyenne sur l’année. 

La durée annuelle sera proratisée pour les salariés actuellement embauchés sur la base de 39 heures, pour obtenir une durée de 39 heures en moyenne sur l’année. 

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures, sous déduction, des jours fériés tombant dans ladite période.

Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue. 


3.3 - Période de référence

La durée du travail des salariés permanent se calcule annuellement entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N.

La durée du travail des salariés sous CDD se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L 3121-32 du code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail, est constituée d’une période de sept jours consécutifs débutant lundi à 0h00 et se terminant le dimanche à 24 heures.

3.4 – Variations du temps de travail  

L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

48 heures sur une semaine isolée ou 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
Le plancher hebdomadaire d’heures de travail pourra être égal à 0 heure.

L’horaire quotidien ne peut en principe pas excéder 10 heures de travail effectif. 


3.5 – Temps de pause  

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

En tout état de cause, les salariés bénéficient d’une pause méridienne de 30 minutes à 1 heure chaque jour travaillé. 

3.6 – Repos quotidien

Dans toute la mesure du possible, les salariés bénéficieront d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. 


3.7 – Suivi des temps de travail

Sous la responsabilité du chef de service ou de la Direction, chaque salarié tiendra un décompte hebdomadaire  individuel de son temps de travail; le chef de service ou la direction effectuera alors un récapitulatif mensuel, qui sera annexé au bulletin de salaire. 

Ces documents de décompte sont à tenir pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail et de l’URSSAF, et pendant 5 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.


Article 4 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail 

4.1 - Programmations prévisionnelles 

Compte tenu de l’activité de la société étroitement dépendante des chantiers dont le nombre est  particulièrement fluctuants, la durée et les horaires de travail sont portés à la connaissance du salarié par écrit par tout moyen dans le cadre d’un planning mensuel (affichage, remise de planning, email, courrier…) remis au moins 15 jours calendaires à l’avance.

En cas d’embauche en cours de période, le salarié se verra remettre le premier jour de son embauche le planning prévisionnel du service auquel il est affecté.

L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence (de 35 heures ou de 39 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel), de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière ou/et hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.


4.2 - Délai de modifications d’horaires

L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel mensuel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de la société.

Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaires seront précédées d’un délai de prévenance de 1 jour calendaire. 


Article 5 : Heures supplémentaires et complémentaires 

5.1 - Définition

Constituent des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures effectuées :

Au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 3.4, soit 48 heures par semaine (inexistantes en pratique, sauf demande d’autorisation adressée à l’inspecteur du travail en cas de circonstances exceptionnelles);
Au-delà de l’horaire annuel fixé à l’article 3.2, sous déduction des heures supplémentaires ou complémentaires qui auraient déjà été payés en application du 1 ci-dessus.

Les heures supplémentaires ou complémentaires visées aux 1 et 2 ci-dessus, sont rémunérées avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies.

Celles visées au 2 ci-dessus, sont constatées et payées en fin de période annuelle, ou à la date de fin du contrat.

Le salarié a la maîtrise de son temps de travail ; il doit donc s’organiser de telle façon que la durée annuelle de travail prévue dans son planning prévisionnel soit respectée. 

Si le salarié estime que des heures supplémentaires seront réalisées, il doit immédiatement en faire part à son supérieur hiérarchique, en s’appuyant sur son planning prévisionnel et les relevés mensuels prévus à l’article 3.7. 


– Nombre d’heures supplémentaires et complémentaires 


Les éventuelles heures supplémentaires accomplies par un salarié à temps plein se décompteront du contingent annuel fixé à 350 heures par an et par salarié. 

Les éventuelles heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne pourront pas dépasser 1/3 de la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail. 

5.3 – Taux de majoration des heures supplémentaires et complémentaires

En application de L 3121-33 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et telles que visées à l’article 5.1  2), est fixé à : 
25% entre la 36ème heure et la 43ème heure ; pour les salariés embauchés à 39 heures, les quatre premières heures sont d’ores et déjà majorées de 25%,
50% à compter de la 44ème heure, dans la limite de 48 heures. 

Par exemple, si un salarié a effectué 1613 heures au terme de la période de référence au lieu de 1600 heures, il aura donc effectué 13 heures supplémentaires. 

Une fois les heures supplémentaires réparties fictivement sur la période de référence, cela revient à dire que le salarié a effectué environ 17 minutes supplémentaires sur 45,5 semaines travaillées. 

Le taux de majoration sera donc fixé à 25% pour les 13 heures supplémentaires. 

Pour un salarié à temps partiel, le taux de majoration des heures complémentaires est fixé comme suit : 
25 % entre la durée annuelle contractuelle et 10% de cette durée, 
50 % au-delà, dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle. 

Par exemple, si un salarié à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail de 1558 heures (soit 30 heures en moyenne par semaine) en a effectué 1578, les 20 heures complémentaires ainsi réalisées sont réparties fictivement sur la période de référence, ce qui revient à environ 44 minutes complémentaires sur 45,5 semaines travaillées. 

Le taux de majoration sera donc fixé à 25 % pour 20 heures complémentaires. 


Article 6 : Récupération des heures perdues et activité partielle 

Les heures perdues résultant de causes accidentelles seront récupérées.

En cas de manque d’activité imprévu, le recours à l’activité partielle ne pourra être décidé, qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter, notamment par une modification des plannings, et une utilisation préventive du présent dispositif d’aménagement du temps de travail.

Les salariés pourront également faire valoir leurs droits à congés payés sur la base du volontariat. Si la mesure s’avérait également insuffisante, l’employeur se réserve le droit de mettre les salariés en congé sous réserve du respect d’un préavis d’une semaine.

Toutefois, l’activité partielle pourra être envisagée, lorsqu’il apparaitra que, quelle qu’ait pu être l’ampleur des insuffisances d’activité en cours de période, les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées avant la fin de la période de calcul, infra-annuelle ou annuelle du temps de travail.





Article 7 : Rémunérations 


Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération des salariés permanents et non permanents sera donc lissée sur l’année, ou la période d’emploi.

Les salariés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, sur la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois (pour ceux dont la durée du travail est actuellement de 39 heures) ou pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen contractuel qui aura été défini. 

Article 8 : Absences 

L’horaire à prendre en considération pour l’indemnisation des absences est l’horaire hebdomadaire défini au contrat de travail ; peu importe que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité.

En revanche, s’agissant du décompte des heures de travail effectif devant être imputées sur le compte de l’absent, sont prises en compte les heures que le salarié aurait travaillé s’il avait été présent dans l’entreprise (selon planning).

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


Article 9 : Embauche ou départ au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur au sein de la société 

En conséquence, un salarié embauché en période de faible activité ne peut prétendre à une rémunération fondée sur un horaire hebdomadaire de 35 heures, mais sur la durée du travail réellement accomplie au cours de la période considérée.

Il en va de même concernant les salariés à temps partiel. 

Le salarié embauché en cours de période, bien que son contrat mentionne une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, sera informé de la durée estimée de sa prestation de travail jusqu’au terme de la période de calcul de la durée du travail. En conséquence, en aucune façon le salarié ne peut prétendre à une rémunération fondée sur les 35 heures mentionnées à son contrat qui n’ont que valeur informative de la durée moyenne de travail au sein de l’entreprise.

Il en va de même concernant les salariés à temps partiel.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, ou d’embauche à durée déterminée, une régularisation est calculée en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période.
Si la régularisation est positive : le salarié bénéficie du rappel de salaire correspondant.
Si la régularisation est négative : le salarié a un trop perçu qui peut être retenu sur son solde.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.







Article 10 : Vérification annuelle ou autre 


En fin de période annuelle ou autre (notamment pour les CDD dont la durée d’embauche est inférieure à un an), la société 		vérifiera que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées et que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré.

Dans le cas où une régularisation s’avèrerait nécessaire, celle-ci serait effectuée sur le salaire du dernier mois de la période. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant, dans le cas où l’horaire exact du dernier mois n’aurait pas pu être connu avec certitude à la date d’établissement des bulletins de salaire.

Dans l’hypothèse des contrats à durée déterminée, la régularisation s’effectuera avec le dernier bulletin de salaire du contrat.


Article 11 : Interruption quotidienne pour les salariés à temps partiel 

L’horaire de travail au cours d’une même journée ne peut en principe comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.

En revanche, lorsqu’une journée est travaillée, elle doit au moins comprendre une séquence de 2 heures consécutives de travail. 

Article 12 : Contrat de travail des salariés à temps partiel 

L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine, est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :

la qualification du salarié,
les éléments de sa rémunération,
la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence du travail ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires. 



















 TITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Article 13 : Catégories de salariés bénéficiaires 


Pourront se voir proposer une convention de forfait annuel en jours : 

Les ingénieurs et les cadres, quel que soit leur niveau de classification et leur niveau de rémunération prévus dans les grilles de classification et de rémunération de la convention collective des Entreprises d’architecture, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L’exercice de leurs fonctions ne leur permet pas d’être soumis à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.

Les salariés, classés techniciens ou agents de maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les chargés de projet notamment pourront ainsi se voir proposer une clause de forfait jours. 


Article 14 : Caractéristiques du forfait annuel en jours

14.1 - Le forfait comportera un maximum de 214 jours travaillés par an (la journée de journée n’étant pas travaillée selon un usage en vigueur au sein de l’Agence), sans qu’il soit fait référence à une quelconque notion d’horaire. 

Les 214 jours constituent une limite maximale, n’interdisant pas de conclure des conventions de forfait en jours sur une base inférieure à 214 jours, par accord individuel des salariés.

La période de référence sera celle retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Une première période incomplète courra du 1er juin  2019 au 31 décembre 2019, suivie d’une première période complète allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.


14.2 - Le contrat de travail devra préciser : 

les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié concerné et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées.

Dès le mois de juin 2019, un planning prévisionnel portant répartition des 214 jours de travail, calculé au prorata, sera établi pour la période incomplète de référence du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019.

14.3 - Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (notamment dans le cadre de l’article 3.6 du présent accord).

La Société	 veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter, voire d’augmenter ces temps de repos minimum.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en respectant une durée maximale journalière de travail effectif de 12 heures. 

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication via les nouvelles technologies de l’information.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société. 

La Société fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année. 

Ces documents de décompte sont à tenir pendant trois ans à la disposition de l’Inspecteur du travail, et pendant 3 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.


Article 15 : Prise des jours de repos 

Le nombre de jours travaillés ne pouvant excéder 214 par an pour une année complète de travail, les salariés prendront des journées ou ½ journées de repos (RTT), d’un commun accord avec la Direction. 

A défaut d’un tel accord entre le salarié et la Direction, ces journées de repos supplémentaires seront pour moitié prises à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement du service et de la Société. En tout état de cause, aucune journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.

Par ailleurs, le salarié soumis au forfait jours pourra, à son initiative, travailler les jours usuels de repos. Il devra néanmoins organiser son temps de travail de telle sorte qu’il bénéficie du repos hebdomadaire.

Si les salariés n’ont pas droit à l’intégralité de leurs congés payés, notamment au cours de la première année d’embauche, le nombre de 214 jours sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre. En cas d’année civile incomplète (entrée en cours d’année, suspension du contrat …), le nombre de 214 jours sera proratisé au nombre de jours calendaires de travail. 

La prise des jours de repos issus du forfait jours doit être effective sauf dans le cas visé à l’article L. 3121-59 du code du travail (renonciation à des jours de repos).


Article 16 : Dépassement du forfait 

Les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite toutefois de 21 jours par an.

Les jours excédentaires travaillés au-delà de 214 jours (soit 21 jours maximum) sont alors rémunérés avec une majoration de 10% avec la formalisation d’un avenant à leur contrat de travail spécifiant le dépassement. Ce dépassement doit rester exceptionnel et être négocié avec la Direction.


Article 17 : Rémunération 

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
Pour le rachat de jours de repos, comme pour la valorisation d’une journée d’absence, le salaire d’une journée sera déterminé selon le calcul suivant : Salaire mensuel de base/22 jours ouvrés. 


Article 18 : Evaluation et suivi de la charge de travail 


18.1 - Pour assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis à une clause de forfait annuel en jours, une fiche mensuelle de suivi des temps travaillés sera établie par le salarié selon un mode auto déclaratif et validé contradictoirement avec son supérieur hiérarchique ou la Direction.

Cette fiche mensuelle est établie en complément du document individuel de suivi des périodes d’activité et des périodes de repos mentionné ci-avant.

18.2 - Communication entre employeur et salarié sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Le salarié et la Direction échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, notamment à l’occasion de la remise des fiches de suivi mensuelles. 

Ces échanges périodiques doivent permettre aux parties d’adopter les éventuelles mesures correctives, destinées à garantir au salarié les droits qu’il tient de son statut.

Le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions définies par l’article 19 ci-dessous.

18.3 - Entretien annuel 

En synthèse des échanges périodiques, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera sur :
-   la charge de travail du cadre autonome, 
-   l’amplitude de ses journées d’activités, qui doivent rester dans des limites raisonnables,
-   l’organisation du travail dans la société,
-   l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,
-   la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.

Les membres du CSE, s’il existe dans l’entreprise, seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Seront examinés, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.




TITRE III : DROIT A LA DECONNEXION 


Article 19 : Règles applicables aux droits à la déconnexion 

Les recommandations décrites ci-après sont applicables à tous les salariés de la Société afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

La Société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les chefs de service s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.













titre iv : DISPOSITIONS FINALES


Article 20 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Quelles que soient les modalités d’organisation du travail au sein de la Société, il est rappelé qu’il sera fait application des articles L. 1142-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, aucune discrimination ne peut être faite entre les hommes et les femmes.


Article 21 : Congés payés 

Par dérogation aux règles légales d’acquisition des droits à congé, la période de calcul de même que la période d’exercice des droits à congés, s’entend de la période courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Il est rappelé que le salarié acquiert, sur une période complète, 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés (correspondant à 5 semaines de congés payés). Ainsi, les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois. 

Pour rappel, les congés payés du congé principal de 4 semaines doivent être pris en principe entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

Le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables continus (soit 10 jours ouvrés), entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf dérogation par accord individuel du salarié. 

Avec l’accord de l’employeur, les autres semaines peuvent être prises dedans ou en dehors de cette période. 


Article 22 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2019.


Article 23 : Commission de suivi 

Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participe la Direction, les représentants du personnel (s’ils existent), et deux salariés.

Cette commission se réunit une fois par an, ou à la demande écrite et motivée d'une des parties.

Article 24 : Signature, dépôt et publicité 
Un exemplaire original (version papier) de l’accord est déposé à l’Unité Départementale de la SAVOIE de la DIRECCTE RHONES ALPES AUVERGNE par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Parallèlement, une version signée (format PDF) est adressée par support électronique sur le site internet dédié : . 
Le texte de l’accord fait l’objet d’une note d’information affichée et à disposition de tous les salariés de l’entreprise.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry. 

Article 25 : Dénonciation et révision 
Pour réviser le présent accord, la société AMDECO peut proposer aux salariés un projet d’avenant de révision de l’accord en question. L’avenant doit, comme l’accord initial, faire l’objet d’un vote des salariés et être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.
Cet accord, initial ou de révision, peut être dénoncé par l’employeur dans les conditions selon les modalités de droit commun (Code du travail, art. L. 2261-9 et L. 2261-13).
Ils peuvent aussi être dénoncés par un groupe de salariés, représentant au moins 2/3 du personnel, par dénonciation collective et écrite. 
Cette dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord ou de l’avenant.
Enfin, si les textes législatifs et réglementaires actuellement en vigueur venaient à être modifiés, les dispositions du présent accord feraient automatiquement l’objet d’un réexamen en commun.

Le présent accord deviendrait caduc et une nouvelle négociation s’engagerait si les dispositions législatives et réglementaires auxquelles il est soumis venaient à être modifiées de telle sorte que l’employeur ne pourrait plus le maintenir.

Fait en 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.


Fait à Chambéry, 
Le 16 avril 2019 


Gérant