ACCORD SUR LES CONDITIONS D’ACCES ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS ET DE LEUR ACCES A  AU SEIN DE  DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE  DE 



ENTRE: 

 de Crédit Agricole Mutuel de  et de , dont le siège social est situé Rue Case Nègre, Place d’Armes, 97232 Le Lamentin, ci-après dénommée , représentée par 			, agissant en sa qualité de Directeur Général, 

D’une part, 


Et les Organisations Syndicales, ci-après désignées,

F.O., représentée par 			, Délégué Syndical,

SYNDICAT AUTONOME DU PERSONNEL CAM Membre du collectif National des Syndicats CGT du CREDIT AGRICOLE représenté par 				, Délégué Syndical

D’autre part, 

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.138-24 et suivants du code de la sécurité sociale qui incitent les employeurs à se doter d’un accord ou d’un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors.

Il fait suite à l’accord national du 30 mai 2012 relatif à la gestion des Ressources Humaines tout au long de la vie professionnelle et complète l’accord d’entreprise relatif au contrat de Génération du 26 février 2016.

En préambule, les parties souhaitent toutefois préciser que, globalement, elles ne constatent pas aujourd’hui d’écarts de performance et d’efficacité entre les seniors et l’ensemble des collaborateurs. 

Elles souhaitent néanmoins apporter l’attention requise aux collaborateurs qui, du fait de leur âge, exprimeraient des besoins particuliers dans le but de maintenir ou développer leur motivation et leur niveau de contribution dans leur activité professionnelle.

Les parties voient dans ces engagements une opportunité pour valoriser les talents et les expériences confirmées et favoriser la transmission des savoirs.






Article 1 – Objet

Les parties signataires ont souhaité adopter une politique de gestion des âges dans l’entreprise et pour ce faire, se sont rencontrées à plusieurs reprises.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes favorables aux conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des seniors dans l’entreprise ainsi que de leur accès à la formation professionnelle.

Les objectifs fixés répondent aux dispositions légales qui imposent la fixation d’un objectif de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus ou de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.

Le choix de cet objectif ne saurait remettre en cause la politique de recrutement de 

 entend réaffirmer son attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement et plus largement d’accès à la formation, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

Article 2 -  Objectif chiffré de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés

Les salariés âgés de 45 ans et plus représentent 		 % de l’effectif CDI de  régionale de Martinique Guyane au 31 décembre 2016.

Les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 		 % de l’effectif CDI de  régionale de Martinique Guyane au 31 décembre 2013.

L’entreprise se fixe comme objectif que :
 	 % des embauches en CDI concernent des salariés âgés de 45 ans et plus jusqu’au terme de l’accord,
 	 % des salariés âgés de 55 ans et plus soient maintenus dans leur emploi jusqu’au terme de l’accord.

Article 3 – Dispositions favorables au maintien dans l’emploi et/ou au recrutement des salariés âgés.
Les 3 domaines d’actions obligatoires prévus dans le décret du 20 mai 2009 et destinés à favoriser le maintien dans l’emploi qui ont été retenus pour le compte de notre Caisse Régionale sont les suivants :
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles.
Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite.
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.



Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles :

Dans ce domaine, les mesures retenues pour notre Caisse Régionale sont les suivantes :

Facilitation de l’accès à la formation professionnelle pour les salariés de plus de 50 ans : 
Par un rappel fait par  aux managers, à l’occasion de chaque appréciation annuelle, afin de leur demander de veiller au respect de cet engagement,
Afin de :
maintenir leur employabilité ;
conforter leurs compétences à leur poste ;
favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
développer la transmission d'expérience.

Dans le cadre des dispositifs de conseil et de soutien, les salariés sont reçus en entretien afin d’échanger sur leurs activités professionnelles, leurs aspirations et les opportunités offertes par l’entreprise.
L’entretien professionnel permet de recenser les savoir-faire du salarié ainsi que ses souhaits d’évolution. 
Axé sur l’activité professionnelle du salarié, il a notamment pour objectifs :
De faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer,
De faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme,
D’étudier avec le salarié porteur d’un souhait et/ou d’un projet professionnel pouvant être une réorientation, la faisabilité de celui-ci en cohérence avec les possibilités de l’entreprise,
D’étudier les opportunités professionnelles susceptibles de lui être proposées et qui répondraient à la fois à ses aspirations, aptitudes et aux besoins de l’entreprise,
De permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation. Dans cette hypothèse de définir ensemble les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place,
D’examiner la possibilité d’une participation du salarié à des actions de binôme intergénération et/ou de référent
Lors de cet entretien professionnel, peuvent également être évoqués les souhaits du salarié en matière d’aménagement des conditions et de son temps de travail. 
Cet entretien professionnel bénéficie à tous les salariés et se déroulera tous les deux ans à compter de l’embauche du salarié.
Néanmoins, cet entretien se déroulera aux moments clés de la vie du salarié tels une évolution professionnelle, une reconversion, approche de la retraite etc…
Lors de cet entretien professionnel, une attention particulière sera donnée aux seniors de 
55 ans et plus sur ses besoins de formation et la mise en place le cas échéant de période de professionnalisation,

60 ans et plus  afin de recueillir le souhait du salarié de prendre ou non sa retraite, et à quelle échéance, afin de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et remplacements, ainsi que la transmission des connaissances.
Le cas échéant, si le salarié le souhaite, cet entretien professionnel peut viser à examiner les modalités d’aménagement de fin de carrière disponibles dans l’entreprise et à accompagner le salarié dans ses démarches en vue de la retraite.

Par ailleurs, un effort de communication relatif aux dispositifs destinées aux seniors de 55 ans et plus, et existant au sein de l’entreprise sera fait par le biais de réunions d’information  programmée par  des Ressources Humaines a minima tous les 2 ans sous réserve de participants.

Tout salarié bénéficie à son initiative et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise, d’un congé pour bilan de compétences. Conformément à la règlementation, un délai de carence de 5 ans est à prévoir entre deux bilans de compétences.

Lorsque le salarié de 45 ans et plus, sous réserve d’une expérience professionnelle de 3 ans et d’une ancienneté d’un an au sein de l’entreprise, souhaite engager une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) et que celle-ci s’inscrit dans un projet d’évolution interne validé en point de carrière, il pourra bénéficier d’un congé pour VAE.
La durée maximale du congé par an correspond à 24 heures de temps de travail (soit l'équivalent de 3 jours), soit fractionné, soit en une seule fois.
En cas de réussite, cette démarche de VAE sera reconnue et prise en compte dans la valorisation de son parcours professionnel.


Développement des périodes de professionnalisation chez les seniors d’au moins 50 ans afin d’acquérir un renforcement de leur qualification et une progression de leurs compétences.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet, grâce notamment à des actions de formation, de maintenir les salariés en contrat à durée indéterminée au meilleur niveau dans leur emploi. 
Ces périodes doivent notamment permettre d’apporter des réponses adaptées et personnalisées:
aux collaborateurs dont les qualifications acquises sont inadaptées ou insuffisantes au regard des évolutions technologiques et des nouvelles organisations du travail,
aux salariés dont l’emploi est appelé à être supprimé du fait d’une réorganisation de  régionale et devant, de ce fait, réaliser une mobilité fonctionnelle,
aux salariés qui réalisent une mobilité fonctionnelle, 
aux collaborateurs reprenant leur activité professionnelle après une absence de longue durée pendant laquelle des changements significatifs impactant leur emploi sont intervenus,
aux salariés  bénéficiant d'une obligation d'emploi comme les travailleurs handicapés. 




Aménagement de fins de carrières et transition entre activité et retraite :

Dans ce domaine, les mesures retenues pour notre Caisse Régionale sont les suivantes :

Aménagement du temps de travail : En vue de favoriser la transition entre activité et retraite et afin de permettre aux collaborateurs, en dernière phase de carrière, de rester dans l’emploi, de travailler dans les meilleures conditions possibles tout en leur permettant de préparer leur retraite, le salarié peut obtenir jusqu’à la date de son départ à la retraite qu’il a lui-même fixée, un régime de travail à temps partiel.
Ce départ doit intervenir 15 mois après l’avoir annoncé, et le projet de départ en retraite doit être confirmé par écrit aux Ressources Humaines.
Dans le cadre de ce régime, le collaborateur éligible travaillera toutes les matinées soit à 60% de son temps de travail, avec le maintien d’une rémunération à hauteur de 	   % et la possibilité de cotiser pour la retraite sur la base d’un salaire à temps plein.
Cet aménagement de travail est prévu pour une durée initiale de 	       mois. A l’issue de cette période, le salarié aura la possibilité de demeurer à temps partiel jusqu’à son départ à la retraite, soit pendant 1 an ou de revenir à temps plein au sein de son unité.
En aucun cas, le temps partiel rémunéré sur cette base-là ne pourrait excéder une période de 	          mois avant le départ à la retraite.
Ces dispositions concernent tous les salariés de la classification, qu’ils soient en régime horaire ou en jours, dès lors qu’ils pourront liquider leurs retraites à taux plein dans l’année à venir.
Ce dispositif est limité à 10 salariés par an, dans l’ordre chronologique d’arrivée et sous réserve de la complétude des dossiers remis.
Les modalités d’organisation du dispositif de temps partiel seront fixées d’un commun accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de service dès lors qu’ils pourront liquider leurs retraites à taux plein dans l’année à venir.

Utilisation du Compte Epargne Temps (CET) pour aménager la fin de carrière :
Les salariés peuvent choisir d’utiliser sous forme de congés les jours épargnés dans leur CET pour anticiper leur cessation d’activité avant la date de départ à la retraite telle que prévu à l’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps du 29 juin 2017.
La confirmation des dates de cession anticipée d’activité doit être effectuée par le salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 mois.

Mise en place d’un programme d’information retraite pour les salariés de 60 ans et plus :
Un accompagnement des salariés dans la préparation de leur dossier de retraite sera formalisé par la remise d’un mémo retraite.


Une conférence sur la retraite seront organisée par  des Ressources Humaines en collaboration avec les institutions concernées a minima tous les 2 ans sous réserve de participants. Cette conférence vise notamment à rappeler aux salariés les évolutions législatives et conventionnelles. Elle permet aux salariés concernés d’avoir une visibilité sur leur situation personnelle tant au niveau de leur situation de carrière que d’un point de vue financier.

Rachat de trimestres de retraite :
A compter de 45 ans, les salariés qui souhaitent procéder au rachat de trimestres de retraite selon la réglementation en vigueur, peuvent bénéficier d’un prêt exclusivement réservé à cet effet.
La durée maximale du prêt est fixée à 7 ans.
Le taux appliqué est celui de la grille de taux au personnel qui tient compte de la réduction 	de 									.

Dans l’hypothèse de situations de pénibilité au travail des seniors signalées par le médecin du travail, une attention particulière sera donnée par  au traitement des cas concernés. En concertation avec le médecin du travail, des solutions seront étudiées et apportées au collaborateur en situation de pénibilité par le biais notamment d’aménagement du poste de travail, de la formation, de l’aménagement du temps de travail, de la fourniture d’équipements adaptés etc…


Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat :

Les parties conviennent que le tutorat est un outil adapté à la transmission des savoirs et des compétences. 
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise, ainsi qu’à préserver la mémoire de cette dernière.

Elles s’entendent par conséquent sur la nécessité d’accroître le nombre de missions tutorales formalisées confiées aux salariés âgés de 50 ans et plus.
Dès lors que les seniors sont volontaires et disposent de qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires, ils pourront être sollicités afin de transmettre les connaissances nécessaires au bon fonctionnement et au développement des activités de l’entreprise, notamment par le biais de la fonction tutorale qui doit être développée afin de favoriser la transmission, par les seniors, de leur savoir et de leur savoir-faire aux salariés de l’entreprise.
Le tutorat ne se substitue pas à la formation professionnelle de l’entreprise. Il fait partie de l’activité des salariés concernés et doit être pris en compte dans leur charge de travail.
L’entreprise veillera à promouvoir des actions de tutorat croisé en cherchant à associer le tuteur avec un salarié jeune maîtrisant de nouvelles technologies ou savoir-faire, permettant ainsi une transmission des savoirs par ces binômes.


Une attention particulière sera apportée aux tuteurs lors de l’appréciation annuelle et des attributions de Rémunération des Compétences Individuelles (RCI) ou de situation d’expertise.
De plus, chaque mission de tutorat est accompagnée d’une prime de 	        €uros bruts. Cette prime est versée à l’issue de la mission terminée et après validation de sa bonne réalisation par le service des Ressources Humaines.

Article 4 - Durée de l'accord

L’accord est conclu, conformément à la réglementation en vigueur, pour une durée de trois ans, et s’applique donc aux trois exercices allant du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. 
Il prend fin automatiquement à l’expiration de cette période et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.

Article 5 – Modalités de suivi de l’accord

Un suivi de l’accord et notamment de ses objectifs sera effectué chaque année lors d’une séance de négociation du premier semestre de l’année A+1.

Article 6 – Dénonciation, révision, renouvellement de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’ensemble de ces signataires. La dénonciation doit être notifiée par l’une des parties à  des Entreprises, de , de , du Travail et de l’Emploi (DIECCTE Martinique).

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, par avenant négocié et signé par l’ensemble des parties signataires.


Article 7 – Dépôt et Publicité

Le présent accord sera établi en six exemplaires dont un sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes et à  des Entreprises, de , de , du Travail et de l’Emploi (DIECCTE Martinique).



Fait à Le LAMENTIN, en six exemplaires 

Le 05 Septembre 2017









Le Directeur Général, 







F.O. :




	



SYNDICAT AUTONOME DU PERSONNEL CAM Membre du collectif National des Syndicats CGT du CREDIT AGRICOLE