ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre : 

La S.A SOCIETE HOTELIERE DU ROY
HOTEL PONT ROYAL, 5 Rue Montalembert, 75007 PARIS,
Représentée par, en sa qualité de,
N° Siret : 30109838000043, APE : 6630Z,

D’une part,

Et

Le syndicat CGT, représenté par, en sa qualité de,

D’autre part,


PREAMBULE : 
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L 2242-8 et L 2242-9 du code du travail relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties se sont réunies au cours de plusieurs réunions qui se sont déroulées les 07 janvier 2019, 18 janvier 2019, le 04 février 2019 et le 08 février 2019.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.






TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

Article 1 — Objet

Le présent accord a pour objet de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'Hôtel.

Dans le respect des dispositions de l'article R 2242-2 du code du travail, l'accord a pour objet de fixer des objectifs de progression et des actions dans trois domaines.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue dans la mesure du possible au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 — Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de la société.

Article 3 — Définition de l'Egalité Professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; 
égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

TITRE 2 : ANALYSE ET FIXATION DES DOMAINES D'ACTION

Article 4 — Analyse du document préparatoire et élaboration d'un diagnostic

La négociation du présent accord s'appuie sur les éléments figurant dans le document préparatoire de travail communiqué aux organisations syndicales lors de l’ouverture des négociations annuelles obligatoires.





Article 5 — Fixation des domaines d'actions

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines préalablement définis et énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées (selon l'article L 2242-5 du code du travail).

Ces 3 domaines sont :
La rémunération effective,
Le recrutement,
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
TITRE 3 : DOMAINES D'ACTION

Domaine d'action 1 : La rémunération effective

Article 6 — Objectif global

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

La société se fixe pour objectif de maintenir un salaire brut de base 100% égal entre les femmes et les hommes lorsque, à situation comparable, des écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives seraient constatés.

Article 7 —  Rééquilibre des salaires à travers la politique salariale
Pour atteindre cet objectif, la société s'engage à :
Comme actuellement, garantir l'équité des salaires à l'embauche, à un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable ;

Comme actuellement, appliquer les augmentations de rémunération aux femmes en congé maternité et aux hommes en congé paternité (augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles de la catégorie ou de l'entreprise) ;
Comme actuellement, il est rappelé que le congé maternité, paternité, congé parental, travail à temps partiel et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière.




Article 8 — Suivi des objectifs

Il est précisé que les objectifs fixés seront suivis par les indicateurs chiffrés suivants fournis lors de l’ouverture des NAO :
Situations d'écarts de salaire de base entre les hommes et les femmes à situation comparable sur la base de résultats chiffrés de l'analyse des salaires de base, par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

% de salarié(e)s par sexe ayant eu une période de congé maternité/paternité ayant bénéficié d'une augmentation de rémunération.
Domaine d'action 2 : Embauche et recrutement

ARTICLE 9 — Objectif global en matière d’embauche

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

ARTICLE 10 — Mesures

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux, notamment sur le service des étages avec 75 % de femmes contre 25 % hommes.

L'entreprise s'engage à des actions de recrutement visant à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et inversement. Elle se fixe notamment comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit sur 3 ans : service étages = 25 % hommes.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée ou une candidature masculine le cas échéant. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate ou au candidat selon le cas sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Domaine d'action 3 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

L'articulation des temps entre le travail et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés. Ainsi, l'équilibre entre ces deux temps favorisera l'épanouissement professionnel des salariés.

L'Hôtel souhaite mettre en place des nouvelles mesures permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 11 — Objectif global

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, une note de service pourra être affichée chaque début d'année civile au sein de l’établissement pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Article 12 — Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Article 13 — Réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
L'Hôtel s'engage à organiser les réunions internes au maximum dans les heures de travail des salariés et à prévoir un délai raisonnable de prévenance pour ces réunions.

L'Hôtel se fixe pour objectif qu'au minimum 80% des réunions internes ne soient pas organisées avant 8h00 et après 17h.

Cet objectif sera suivi par nombre de réunions internes organisées en dehors de ces horaires.

TITRE 3 — SUIVI DE L’ACCORD

Article 14 — Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la signature du présent accord.
Il cessera de s'appliquer à l'échéance du terme, date à laquelle il ne pourra pas produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Trois mois avant la survenance du terme, les parties signataires conviennent de se réunir afin de faire un bilan de l'atteinte des objectifs fixés au présent accord et de juger de l'opportunité de la négociation d'un nouvel accord ou de son maintien, sous la même forme ou sous une forme différente.

Article 15 — Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Article 16 — Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au plus tard trois mois avant la survenance du terme. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 17 — Dépôt et publicité de l’accord

Il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux nouvelles dispositions législatives en vigueur, ainsi qu’au greffe du conseil des Prud’hommes de Paris.

A PARIS, le 13 février 2019
En 5 exemplaires

Pour la société S.A SOCIETE HOTELIERE DU ROY	Pour le syndicat CGT