Entre les soussignés :

Monsieur X, agissant en qualité de Directeur de la Caisse d’Assurance Maladie des Industries Electriques et Gazières

ET

Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentantes qualifiées :

CGT – Madame X
FO – Madame X


Est intervenu l’accord ci-dessous.

Vu l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 


PREAMBULE	

Dans le prolongement du protocole d’accord de l’UCANSS signé le 4 Mars 2014, un premier accord local relatif au télétravail a été conclu le 22 décembre 2014. Cet accord a permis la mise en œuvre d’une phase d’expérimentation du télétravail au sein de la CAMIEG. 
Le bilan qualitatif de l’expérimentation télétravail étant positif, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont exprimé le souhait de pérenniser cette forme d’organisation du travail. Au vu des résultats de l’expérimentation, des évolutions du code du travail en matière de télétravail et du protocole d’accord relatif au travail à distance de l’UCANSS signé le 28 novembre 2017, des modifications sont apportées quant aux modalités d’application du télétravail au sein de la CAMIEG.
Les parties entendent inscrire cet accord dans les actions déjà conduites dans le cadre de l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ainsi que dans la démarche relative à la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.
Par cet accord, les partenaires sociaux marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Les dispositions prévues dans cet accord ont été conçues en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien permanent entre l’entreprise et le collaborateur afin d’éviter tout isolement. Les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion. Cette forme d’organisation repose sur l’autonomie du collaborateur ainsi que sur la confiance mutuelle entre le manageur et ses collaborateurs. Ces deux éléments constituent des facteurs de réussite incontestables.
Par ailleurs, le télétravail répond également à la volonté de la Direction d’accroître et d’accompagner l’emploi des salariés en situation de handicap.
Les partenaires sociaux ont la volonté que le télétravail apparaisse à la fois comme un levier d’amélioration des conditions de vie au travail. Ce dispositif pourra également apparaître comme une source de motivation supplémentaire pour les salariés. 





ARTICLE 1er – DEFINITION	

Le télétravail désigne toute forme d’organisation de travail volontaire, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié, à sa demande et avec l’accord de l’employeur, exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne : 
soit à son domicile ;
soit dans d’autres locaux de l’employeur.

Deux modes d’organisation du télétravail sont prévus par cet accord : 
Le télétravail hebdomadaire avec fixation des jours télétravaillés : télétravail classique ;
Le télétravail avec une enveloppe de jours de télétravail à utiliser au cours de l’année : télétravail forfaitaire.


ARTICLE 2 – Champ d’application	

2.1 – Personnel concerné 

Le présent accord vise les salariés sous convention de Sécurité Sociale quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
On entend donc par télétravailleur, au sein du présent accord, toutes personnes salariées de la CAMIEG en contrat à durée indéterminée ou déterminée qui travaille dans les conditions définies ci-dessus, et dont la formule horaire hebdomadaire ne dépasse pas 39h00. 
Considérant que la présence au sein de l’entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage, les agents en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont exclus de ce dispositif.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur (les personnes en charge de l’accueil physique du public) et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
2.2 – Situations particulières 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.	
Certaines dispositions prévues dans cet accord pourront être assouplies pour ces agents. 

ARTICLE 3 – principe du volontariat et decision	

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Le salarié formalise sa demande d’exercer une partie de son activité en télétravail, par écrit, auprès de son manageur et remet une copie de cette demande au service des Ressources Humaines.

Au travers de cette demande, il expose ses aptitudes à exercer ses activités à domicile, la manière dont il conçoit l’organisation de son poste en télétravail ainsi que sa motivation pour opter pour le télétravail. L’agent devra également annexer à sa demande, des photographies et/ou le plan de son espace de travail à son domicile.

Les appréciations des aptitudes du salarié au télétravail s’effectuent au cours d’entretiens avec le manageur direct et le service des Ressources Humaines.

Au vu de ces éléments, la Direction examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

En cas de pluralité des demandes au sein d’un service, il sera tenu compte dans le choix de la Direction de la durée du temps de transport habituel et du nombre de jours demandés.

Les demandes de télétravail sont examinées par la Direction au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. 

Une attention particulière sera également portée sur les connaissances de l’agent sur l’environnement informatique et plus précisément sur les applications informatiques indispensables à l’exercice de son activité.

Il est à noter que ce mode d’organisation de travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

La décision de rejet par la Direction d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification écrite et motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 60 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 5, du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 6 lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile et, le cas échéant, du diagnostic ergonomique prévu à l’article 6. 

Il est à noter qu’en cas d’opposition du salarié à une visite de conformité de son domicile par les membres de la représentation du personnel ou par l’employeur, ce dernier peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.


ARTICLE 4 – conditions et modalites de mise en œuvre	

4.1 – Préservation du lien avec l’organisme 

4.1.1 – Le télétravail classique : temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il est à noter que le télétravail s’exécute par journée entière. 

4.1.2 – Le forfait télétravail 

Le forfait télétravail est ouvert aux agents éligibles au télétravail conformément aux dispositions prévus à l’article 2.1 qui ont une fonction de manageur. 	

Ce mode d’organisation du télétravail est soumis aux conditions énoncées dans l’article 4.2 du présent accord.


Pour les manageurs qui optent pour l’enveloppe télétravail, l’avenant au contrat de travail prévoira un volume annuel de jours télétravaillés. 

Les modalités de mise en œuvre de l’enveloppe télétravail sont les suivantes :
L’enveloppe est composée de 12 jours de télétravail ;
La période de pose s’entend sur une année civile ;
Le télétravailleur est autorisé à poser 1 à 2 jours de télétravail maximum par mois ;
Le télétravailleur devra consulter son supérieur hiérarchique et poser sa journée de télétravail avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours. La journée de télétravail choisie ne devra pas porter atteinte au maintien du fonctionnement du service d’affectation du salarié.
Lorsque l’enveloppe n’est pas épuisée à la fin de l’année civile, alors les jours de télétravail ne seront pas reportés sur l’année suivante.

4.2 – Dispositions communes aux deux modes de télétravail

4.2.1 – Le choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. 

Il appartient à chaque responsable de service en concertation avec son Agent de Direction, d’organiser le télétravail en tenant compte des contraintes afférentes à son activité.

Toute absence (arrêt maladie, congé enfant malade, absence injustifiée, congé, RTT) sur une journée habituellement réalisée en télétravail ne donnera lieu ni à un report ni à un crédit cumulé. Le salarié ne devra pas travailler en télétravail pendant cette période.

4.2.2 – Les conditions de mise en place

Avenant au contrat de travail :

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant-type annexé au présent accord.

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an avec tacite reconduction. Au terme de la période d’un an initialement prévue, l’exercice du télétravail se poursuit dans les mêmes conditions, sauf demande écrite émanant du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice. Cette demande doit être transmise au Service des Ressources Humaines 60 jours avant le terme de l’avenant. 

Le salarié n’a pas l’obligation de rester en télétravail.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile :

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

En cas de changement de domicile, le salarié sera tenu de produire une nouvelle attestation d’assurance ainsi qu’une nouvelle attestation de conformité des installations électriques en application des articles 5 et 6, au plus tard le jour du déménagement. Il est à noter que le nouveau domicile doit être accessible dans les mêmes conditions que la demande initiale et ce conformément aux dispositions prévues à l’article 3.

En cas de changement de fonction, la poursuite en télétravail sera subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et la Direction. Le cas échéant, ce nouvel avenant couvrira uniquement la durée restante de l’avenant initial.	


Durée du travail : 

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels applicables au sein de l’organisme (7h30-19h00) et dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, les télétravailleurs bénéficient des horaires variables. Ils choisissent donc leur début et leur fin de journée dans le respect des horaires de travail applicables au sein de l’organisme.  

Néanmoins, en aucun cas les agents en télétravail sont autorisés à générer du crédit d’heure pendant la journée de télétravail. Le compteur Incovar du télétravailleur ne décomptera pas plus de l’équivalent d’une journée de travail lorsqu’il sera en télétravail. Des contrôles et rappels réguliers seront effectués par le service des Ressources Humaines à ce sujet.

Chaque agent en télétravail doit badger et il est donc amené à le faire au moins quatre fois par jour : 
Entrée ;
début de pause déjeuner ;
fin de pause déjeuner ;
départ.

Pour les agents en télétravail qui souhaiteraient exceptionnellement déposer et/ou récupérer leur(s) enfant(s) à l’école ou dans d’autres structures éducatives, ces derniers pourront le faire mais uniquement sur les plages mobiles. Ils devront badger en entrée et en sortie sur ces plages. 

Il est à noter que pour pouvoir bénéficier de cet accord exceptionnel, les agents devront au préalable en informer la Direction et le service des Ressources Humaines afin que cette mention soit apportée dans leur avenant au contrat de travail. 

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de la Direction à laquelle il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Afin de garantir le respect de la vie privée des personnes en télétravail, l’avenant au contrat de travail détermine, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Ces plages horaires qui correspondront en partie aux horaires de la plage fixe sont portées à la connaissance du manageur du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter cette plage horaire, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celle-ci.

Néanmoins, pendant son temps de travail, le télétravailleur s’engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son manageur et/ou l’entreprise.

Suivi du télétravailleur :

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du  lien nécessaire avec l’organisme.	






4.3 – Dispositions relatives au télétravail classique

4.3.1 – Le choix des jours de télétravail

Les jours de télétravail sont mentionnés obligatoirement dans l’avenant au contrat de travail et ce conformément à l’article 4.2.2 de ce présent accord.

4.3.2 – Le période d’adaptation et réversibilité 

Période d’adaptation et entretien de bilan :

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation :

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. 

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

4.3.3 – Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et réunions de service.

Pour les agents disposant de jours de RTT, la pose de ces jours est organisée ainsi : 
1 jour de télétravail hebdomadaire: les jours de RTT peuvent être posés librement sur tous les jours de la semaine en veillant à ne pas remettre en cause le bon fonctionnement du service ;
A partir de 2 jours de télétravail hebdomadaire : les jours de RTT devront être posés uniquement sur les journées habituellement télétravaillées.  

De façon exceptionnelle, en cas de raisons impératives (réunions, formations, déplacements), son manageur peut lui demander de reporter une journée de télétravail. 

Le report d’une journée de télétravail fait l’objet d’une information au service des Ressources Humaines. Ce report est à organiser dans les 7 jours. 
Le report d’une journée de télétravail n’est autorisé que dans les cas suivants :
Réunion à la demande de la Direction ;
Formation professionnelle ;
Déplacement professionnel.
Le salarié ne peut pas demander le report du télétravail pour convenance personnelle. 

4.3.4 – Suspension provisoire du télétravail 
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou son manageur peut demander dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.


ARTICLE 5 – assurance	

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à la CAMIEG une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Sans cette attestation, le salarié ne pourra pas exercer d’activité en télétravail.	


ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL	

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Lorsque le télétravail est effectué au domicile du salarié, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Pour les salariés en situation de handicap, le poste de travail fera l’objet d’un diagnostic ergonomique réalisé par un ergonome. Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, la CAMIEG peut mettre à leur disposition un mobilier adapté. 

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle installée sur l’ordinateur des téléconseillers.

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet personnelle à son domicile.

La CAMIEG assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement fourni à l’agent aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés (Moyens Techniques et Ressources Humaines) de la CAMIEG ainsi que son manageur. Selon les circonstances, le télétravail pourra être suspendu. 


L’agent sera donc contraint de réintégrer son lieu de travail habituel ainsi que de rapporter le matériel défectueux et ce conformément aux dispositions prévues à l’article 4.3.4.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.


ARTICLE 7 – frais professionnels	

Sur présentation de factures acquittées, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques ;
le coût réel de la réalisation du diagnostic ergonomique ;
le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

7.1 – Frais professionnels dans le cadre du télétravail classique

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).


Cette indemnité forfaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20 euros pour deux jours par semaine en télétravail et à 30 euros pour trois jours par semaine en télétravail.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique…).

7.2  – Frais professionnels dans le cadre du forfait télétravail 

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2,50€ par jour télétravaillé.


ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES	

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, la CAMIEG se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Il est également rappelé qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail y compris un membre de la famille n’est autorisé à utiliser l’ordinateur de la CAMIEG ou à consulter les documents de l’organisme.

Il est fortement recommandé à tous les télétravailleurs d’utiliser un bureau à tiroirs fermant à clé, placard ou meuble de classement pour ranger les différents papiers. 


ARTICLE 9 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 	

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. 

De même, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. Ainsi, aucune indemnité de repas ne leur sera versée.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.


ARTICLE 10 – RELATIONS SOCIALES 	

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.


ARTICLE 11 – cONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 	

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à la représentation du personnel.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement aux Médecins du Travail.	


ARTICLE 12 – SANTE AU TRAVAIL ET représentation du personnel	

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.



L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le 
télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

Pour rappel, en cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes et à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale. Il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Dans le cadre des circonstances exceptionnelles définies à l’article 4.2.2, il est à noter qu’en cas d’accident survenu entre le domicile de l’agent et l’école ou les structures éducatives de son ou ses enfant(s), aucune déclaration d’accident de travail ne sera réalisée car l’agent n’est pas sous la responsabilité de la Direction. Ce déplacement ne revêt pas de caractère professionnel, il relève de la vie privée.


ARTICLE 13 – Sensibilisation et formation au teletravail 	

13.1 – Agents en télétravail 

Avant tout engagement dans le télétravail, le service RH transmet aux agents concernés un guide pratique récapitulant les modalités d’organisation du télétravail ainsi que des conseils pour que cette expérience soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions.

Sur l’Intranet, un espace dédié sera consacré au télétravail permettant ainsi de recenser toutes les informations afférentes à cette forme d’organisation de travail.

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et le cas échéant sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les télétravailleurs pourront recevoir également des formations sur le travail sur écran et sur les gestes et postures afin de les sensibiliser sur ces différentes problématiques.

13.2 – Manageurs et membres de l’équipe

A leur demande, les manageurs chargés d’encadrer des télétravailleurs peuvent être sensibilisés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés du service dont dépend le télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.






ARTICLE 14 – suivi de l’accord 	

Une commission de suivi composée des parties signataires est mise en place pour évaluer l’application des dispositions prévues dans ce présent accord. 

La commission de suivi se réunit au moins une fois par an et en tant que de besoin sur demande, d’une organisation syndicale signataire acceptée par la Direction.


ARTICLE 15 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, MODIFICATION, DENONCIATION DE L’ACCORD 

15.1 – Entrée en vigueur 

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur, pour l’ensemble des salariés concernés le 1er jour du mois calendaire suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

15.2 –  Durée de l’accord, modalités de révision et de dénonciation

L’accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du Travail.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du code du travail en respectant au minimum un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires.

15.3 – Dépôt 

Le présent accord sera déposé, conformément à l’article D2231-2 du Code du Travail en 2 exemplaires à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Bobigny, l’un sous forme papier et l’autre sous format électronique et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny. Un exemplaire supplémentaire sera également transmis à la Direction de la Sécurité Sociale.


Fait à Montreuil, le 
En 8 exemplaires.