ACCORD SUR LA MISE EN PLACE A TITRE EXPERIMENTAL 
DU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE LA CEPAL


ENTRE :
La Caisse d’Epargne et de Prévoyance d’Auvergne et du Limousin (ci-après CEPAL), représentée par 						, Membre du Directoire,
	
d’une part,

Et : 
								 								Délégué syndical central SU/UNSA
																Délégués syndicaux SPBA/CGT
				 												Délégué syndical central SUD
																Délégué syndical central SNE-CGC

d’autre part, 


IL A ETE CONVENU :


PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, en accordant plus d’autonomie aux salariés dans l’accomplissement de leurs tâches et l’aspiration à un meilleur épanouissement dans leur vie privée.

Le recours au télétravail et au travail sur site distant, de manière non-occasionnelle, s’inscrit dans ce cadre et fait suite aux discussions qui ont été engagées avec les représentants du personnel sur les différents modes d’organisation qui peuvent contribuer à améliorer la qualité des conditions de travail, notamment en réduisant les temps de trajet et en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Afin de mesurer l’impact du travail à distance : télétravail ou travail sur un site de l’entreprise autre que le lieu d’affectation habituel, la CEPAL souhaite par le présent accord engager une expérimentation sur un premier groupe de 30 salariés volontaires.

Une mise en œuvre progressive permettra, sur un périmètre restreint et dans un délai défini, de vérifier l’opportunité de mettre en place des modes de travail distants, d’analyser la faisabilité organisationnelle et technique du travail à distance ainsi que les conditions de sécurité liées à l’exercice d’une activité bancaire. 

Les parties signataires rechercheront les voies qui permettront de préserver l’intérêt et les droits des salariés tout en tenant compte des nécessités organisationnelles, commerciales et financières de l’Entreprise.

Les parties signataires sont conscientes que la réussite du travail distancié résulte de l’implication conjointe du management et du personnel, comme de celle des parties signataires. L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la nature des activités sont des facteurs essentiels de la réussite du travail à distance. 

Elles posent donc les principes suivants :

le travail à distance doit s’inscrire dans l’organisation et le fonctionnement choisis par l’Entreprise ;
le travail à distance doit être « transparent » pour l’Entreprise et ses clients comme pour les salariés ;
la journée de travail à distance est une journée de travail à part entière.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions d’ouverture au travail à distance et ses conditions d’exercice afin de garantir aux salariés concernés une situation de travail et des conditions de travail adaptées.
















CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES 


Article 1 - Champ d’application

Les emplois et postes éligibles à un mode d’organisation incluant le travail à distance sont définis par la CEPAL en fonction des contraintes organisationnelles/opérationnelles/techniques/sécuritaires de chaque unité de l’entreprise.

Ces emplois et postes éligibles au travail à distance sont susceptibles d’évoluer en fonction des changements organisationnels et/ou technologiques.

Ainsi, le travail à distance ne sera ouvert qu’à certains emplois, dans la limite d’un certain nombre de postes occupés sur ces mêmes emplois, dans la mesure où :

ils se prêtent à l’emploi des technologies de l’information ;
ils permettent au salarié de s’absenter physiquement de façon partielle et régulière de son lieu d’affectation habituel ;
le contrôle de l’activité et des résultats doit être possible ;
la confidentialité, la sécurité et l’intégrité des données traitées à distance sont garanties.

A contrario, le travail à distance ne pourra pas être mis en place pour les emplois dont les activités principales :
nécessitent une présence physique sur le lieu habituel d’affectation (accueil à la clientèle…),   
s’exercent au sein d’un collectif de travail (service d’assistance technique et/ou téléphonique, Banque en ligne…)
requièrent l’utilisation d’applicatifs informatiques non accessibles en dehors de l’Entreprise pour des raisons techniques ou de sécurité des données.

Article 2 – Bénéficiaires 

Les parties signataires conviennent que les salariés susceptibles de pouvoir bénéficier du dispositif de travail à distance devront remplir les critères d’éligibilité suivants au jour de leur demande :

être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;
avoir 2 ans d’ancienneté effective dans l’Entreprise ;
disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler de façon régulière à distance ;
disposer des connaissances informatiques nécessaires à la maîtrise des outils et des applications informatiques utilisés.

Article 3 - Organisation

Dès lors que le salarié occupe un emploi et un poste éligibles au travail à distance, une demande individuelle est à formuler auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son manager, au moins 2 mois avant la date demandée d’adoption du travail à distance. 

A l’issue d’un échange avec son manager portant notamment sur l’organisation de l’activité traitée à distance et la régulation de la charge de travail, une décision d’acceptation et, à défaut de refus, sera notifiée au salarié dans le mois suivant sa demande.
En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au salarié.

Les modalités d’organisation et de planification du travail à distance seront déterminées d’un commun accord entre le manager et le salarié en fonction des contraintes organisationnelles/opérationnelles/techniques/sécuritaires de chaque unité de l’entreprise puis formalisées par un avenant temporaire au contrat de travail.

Quelle que soit l’organisation retenue, les salariés travaillant à distance sont tenus d’assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives, ainsi qu’aux formations organisées dans le cadre de leurs activités professionnelles. 

Ils sont également tenus de respecter scrupuleusement les règles et consignes fixées par leur hiérarchie. 
En tout état de cause, ils doivent pouvoir rencontrer leur hiérarchie qui assure leur suivi régulier. 

La durée du travail et les congés des salariés en situation de travail à distance sont identiques à ceux définis dans le contrat de travail initial. 

La charge de travail correspond au volume de travail habituel. La situation de travail à distance ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. 

Le salarié veille à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il exercera librement son droit à la déconnexion en dehors des heures de travail. 

Article 4 - Conditions d’emploi

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés des salariés en situation de travail à distance sont équivalents à ceux des salariés exerçant les mêmes emplois.

Ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des salariés. 

Le recours au travail à distance ne modifie pas les modalités d’évaluation des salariés concernés. 

Les salariés en situation de travail à distance respectent les convocations aux examens médicaux périodiques auprès de la médecine du travail, afin de s’assurer de leur  aptitude médicale.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. Les instances représentatives du personnel conservent leurs prérogatives en la matière.

Article 5 - Période d’adaptation

L'exercice des fonctions débutera par une période d'adaptation de 2 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra décider, unilatéralement, d’y mettre fin, à condition de formuler la demande par écrit (courrier ou courriel) et de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Cette période d’adaptation doit permettre, entre autre, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance, et celle de l’unité concernée à organiser le travail à distance.  A cette fin, il sera prévu, sur cette période, un suivi régulier pour évaluer l’adaptation du salarié et de l’Entreprise à ce nouveau mode de travail. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit.

S'il est mis fin à la situation de travail à distance, le salarié reprendra son activité selon les conditions antérieures à la signature de son avenant.


Article 6 - Suspension provisoire

Sans pour autant remettre en cause ce mode d’organisation du travail, le salarié ou son supérieur hiérarchique pourra suspendre provisoirement le travail à distance, avec ou sans report, en cas de besoin avéré moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, hors situation d’urgence.

Cette demande sera formulée par écrit (courrier, courriel) et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs opérationnels, des nécessités de service ou un empêchement personnel provisoire par exemple.

Article 7 - Droit à réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié pourra demander à mettre un terme à la situation de travail à distance sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 mois, sauf accord des parties pour réduire ce délai.

Cette demande sera effectuée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, et motivée. 

La CEPAL de son côté pourra mettre un terme, sans délai, au travail à distance, durant la période d’adaptation ou au-delà, notamment :
en cas de non-respect des règles et procédures de l’Entreprise, des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
en raison de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail adaptés ;
en raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la DRH ;
en cas de changement d’emploi du salarié.

Lorsqu'il est mis fin au travail à distance, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel selon les conditions antérieures à la signature de son avenant. 

Article 8 - Protection des données

Le travail à distance ne doit pas générer de risque particulier concernant la confidentialité, la sécurité et l’intégrité des données traitées par le salarié. Il pourra être refusé dès lors que la nature des activités exercées implique d’intervenir sur des données confidentielles ou secrètes. Il appartient aux directions concernées de déterminer la nature des informations dont la protection exclut tout recours au travail à distance.



CHAPITRE 2 – LE TRAVAIL SUR SITE DISTANT : DISPOSITIONS SPECIFIQUES


Article 1 - Définition

Les parties signataires conviennent que le travail sur site distant correspond à l’exécution ponctuelle de la prestation de travail par le salarié depuis un site de l’Entreprise différent de son lieu de travail habituel. 

Le présent accord vise plus particulièrement le travail réalisé par un salarié sur un site distant proche de son lieu d’habitation ou plus rapide d’accès que son lieu de travail habituel. 

Article 2 – Mise en œuvre

Il est possible de travailler sur site distant jusqu’à 2 journées pleines (la journée de plus courte durée étant considérée comme une journée pleine) et fixes par semaine afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et la communauté de travail. 

Article 3 - Organisation

Il appartiendra au salarié d’organiser la réservation de son espace de travail à distance en identifiant le ou les sites pouvant l’accueillir, notamment en terme d’équipement informatique, de sécurité et de confidentialité. 


CHAPITRE 3 – LE TELETRAVAIL A DOMICILE : DISPOSITIONS SPECIFIQUES 


Article 1 - Définition

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail à domicile s’entend comme toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication  dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant de celui-ci. 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’Entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le domicile est le lieu de résidence habituelle du salarié en référence à l’adresse figurant sur son bulletin de paie.

Article 2 – Bénéficiaires 

Les parties au présent accord conviennent que dans l’intérêt des salariés, des clients et de la CEPAL, certaines activités ne peuvent être exercées à domicile, notamment pour des raisons de sécurité, d’équipement matériel ou liées à la nature de l’activité exercée qui requiert d’être physiquement présent dans les locaux de l’Entreprise.

Article 3 - Organisation du télétravail et contrôle du temps de travail

Le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire ou sur une période de 15 jours calendaires, sans qu’il puisse excéder 1 journée fixe (la journée de plus courte durée étant considérée comme une journée pleine) afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et la communauté de travail. 

La journée de télétravail préalablement définie par semaine ou par quinzaine, n’est ni reportable, ni cumulable.

La journée de télétravail ne pourra pas être mise en place le mercredi ni sur une journée identifiée comme une journée de réunion collective ou d’équipe.

Le télétravailleur conserve ses horaires habituels de travail et doit être joignable par téléphone pendant les plages horaires définies comme suit : 10h00-12h00 et 14h00-16h00.

Article 4 – Accident survenu au domicile au cours de la période de télétravail

L’accident survenu au domicile du salarié pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale. 

Article 5 - Équipements de travail 

La conformité des installations électriques du domicile du salarié est une condition préalable au commencement du télétravail. 

La CEPAL remboursera, sur justificatif(s), le diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié effectué par une entreprise agréée. La CEPAL sera destinataire de ce diagnostic (diagnostic sur les installations électriques d’immeubles d’habitation norme AFNOR FD C16-600). 
En cas de non-conformité des installations électriques, la CEPAL refusera la mise en œuvre du télétravail sauf si le salarié concerné prend en charge les travaux nécessaires à cette mise en conformité et présente à l’issue desdits travaux un nouveau certificat de conformité pour lequel il aura lui-même financé le diagnostic. 

Le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exercice du télétravail est fourni et entretenu par la CEPAL et le salarié devra utiliser exclusivement celui-ci. Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel et restera la propriété de la CEPAL. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation. 

La mise en œuvre de ces équipements est effectuée dans le respect des dispositions du règlement intérieur, notamment de son annexe 3 (charte d'utilisation des moyens informatiques et de communication électronique). En cas de non-respect de ces dispositions, il peut être mis fin sans préavis à l’exercice du télétravail.

Les connexions au système d’information de la CEPAL étant assurées via le réseau internet en mode ADSL, le salarié doit disposer à son domicile d’une ligne internet haut débit, il s’agit d’une condition indispensable. 

Le télétravailleur transporte le matériel à son domicile et prend en charge le raccordement du poste de travail à son accès internet.

Le salarié devra également informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 

Le salarié devra fournir à la CEPAL une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

La maintenance des équipements est assurée par les services de la DOSIL. En cas de dysfonctionnement des équipements, le télétravailleur doit informer sans délai sa hiérarchie ou les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il peut être décidé de suspendre provisoirement le télétravail. 

Le salarié sera tenu de faire une déclaration manuscrite sur l’honneur attestant qu’il dispose d’une pièce de travail conforme et compatible avec les normes règlementaires d’aménagements et de sécurité des lieux de travail (éclairage, aération, ambiance thermique, insonorisation…)

Dans un souci d’assurer la santé et la sécurité des salariés, des recommandations en matière de télétravail seront communiquées aux télétravailleurs. 

Article 6 – Indemnisation des télétravailleurs

La CEPAL versera au salarié en situation de télétravail une indemnité correspondant aux frais engagés au titre de l’exercice du télétravail, estimée à 48,00€ bruts annuels pour une présence effective sur 12 mois (hors congés).


CHAPITRE 4 : DUREE, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION


Article 1 - Durée de l’accord

L’accord est à durée déterminée et sera applicable à compter du 1er janvier 2018 et jusqu’à la date du terme du dernier avenant de mise en place signé par les candidats retenus pour l’expérimentation du travail à distance. 

Article 2 - Suivi de l’accord

Il est convenu qu’un bilan de l’application du présent accord sera réalisé à 15 mois d’expérimentation et présenté aux organisations syndicales et au CHSCT. 

Les parties signataires conviennent qu’en cas de difficultés d’application du présent accord,  elles se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements éventuels ou les solutions pouvant être apportées.

Article 3 - Clause de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois.

Il peut être révisé dans les conditions fixées par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.

Les parties conviennent, 3 mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord.

Article 4 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du Travail.


Fait à Clermont-Ferrand, le 12 décembre 2017.

Pour la Caisse d’Epargne et de Prévoyance d’Auvergne et du Limousin :


Membre du Directoire




Pour les Organisations Syndicales :


Délégué Syndical central SU/UNSA				




Délégué Syndical SPBA/CGT	Délégué Syndical SPBA/CGT	Délégué Syndical SPBA/CGT




Délégué Syndical central SUD				





Délégué Syndical central SNE-CGC