AVENANT A L’ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE AU SEIN DU SIEGE Mondelēz International

Le présent avenant à l’accord sur le télétravail à domicile au sein du siège Mondelēz International du 10 octobre 2013 est établi entre les soussignés :

La société MONDELEZ FRANCE SAS,  société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 808 234 801, domiciliée 6 avenue Réaumur, Clamart (92410)
La société MONDELEZ EUROPE PROCUREMENT GMBH SUCCURSALE FRANCE société de droit suisse immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 508 873 650 , dont la succursale française est domiciliée au 6 avenue Réaumur, Clamart (92410)
La société MONDELEZ EUROPE SERVICES GMBH SUCCURSALE FRANCE, société de droit suisse immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 508 852 258  dont la succursale française est domiciliée au 6 avenue Réaumur, Clamart (92410)
La société MONDELEZ FRANCE BISCUIT PRODUCTION SAS, société de droit suisse immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 433 085 149 00261  dont la succursale française est domiciliée au 6 avenue Réaumur, Clamart (92410)

Composant l’établissement siège au sens de l’accord du 12 juin 2017 portant constitution d’une unité économique et sociale (UES) et d’un comité central d’entreprise

Représentées par xxx xxxxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et mandatée pour les représenter ;

Désignées « l’établissement siège » dans le présent accord

D’une part

Et

L’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement siège :
l’Organisation Syndicale CFDT représentée par :
xxx xxxxx 
l’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par :
xxx xxxxx

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule
Conformément à l’article 11.1 de l’accord sur le télétravail à domicile au sein du siège MONDELEZ INTERNATIONAL du 10 octobre 2013, les parties se sont réunies en septembre, octobre 2018 et janvier 2019.
Un bilan quantitatif et qualitatif a été effectué.
En outre, les modifications législatives intervenues depuis ont été prises en compte.
Il en découle les mesures suivantes.
ARTICLE 1.
L’article 3.1 de l’accord est rédigé comme suit :
Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »
Ainsi le télétravail, au sein de l’établissement siège, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant un jour par semaine, du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Le télétravail pourra être étendu à 2 journées par semaine pour les femmes enceintes, salariés âgés de 50 ans et plus, ainsi que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, hormis pour les salariés à temps partiel à hauteur d’au moins 80% qui ne sont éligibles qu’à un jour de télétravail.
Le télétravail est organisé en journée pleine et n’est pas fractionnable en demi-journée.
Le télétravail doit s’exécuter dans les mêmes conditions que si le salarié travaillait sur son lieu habituel.
ARTICLE 2.
L’article 4.1 de l’accord est rédigé comme suit :
Sont éligibles les salarié(e)s de l’établissement, en CDI et CDD, disposant d’une ancienneté minimum d’un an dans  l’UES.
Confirmant son attachement au travail en équipe, les parties conviennent que ce mode d’organisation est ouvert exclusivement aux personnes travaillant à temps plein ou étant temps partiel à hauteur d’au moins 80%.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas éligibles au télétravail :
les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage ;
les salariés travaillant à temps partiel moins de 80% du temps,
les personnes, dont les missions les amènent à se déplacer à l’extérieur du lieu de travail plus de deux jours par semaine (par exemple : rendez-vous client/fournisseur, déplacements en usines ou dans d’autres sites, etc.) ;
les salariés ayant une activité, qui par nature nécessite d’être exercée dans les locaux de l’établissement soit en raison de l’équipement, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’établissement (par exemple : infirmière…).
ARTICLE 4.
L’article 5.2 de l’accord est rédigé comme suit :
Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il adresse à tout moment dans l’année une demande écrite à son responsable hiérarchique via le formulaire papier mis à disposition par la société. Ce dernier étudiera la demande du salarié concerné, après avoir vérifié la compatibilité de cette forme d’organisation de travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, et devra formuler sa réponse via le formulaire dans les 15 jours suivant la demande.
La durée de l’autorisation du télétravail est d’un an, renouvelable par tacite reconduction, à partir de la date de première acceptation par le responsable hiérarchique et sous réserve de la non-opposition à la reconduction de la part de celui-ci.  
En cas de réponse positive et conformément à la procédure en vigueur, le formulaire de demande une fois signé par le responsable hiérarchique est transmis par le salarié avec sa demande au service administratif RH. 
Un courrier ou un courriel de réponse sera rédigé et adressé au salarié, dans lequel seront indiquées les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail. 
En cas de refus et conformément à la procédure en vigueur, le manager se rapproche de son HRM en amont de la formalisation pour échanger sur les raisons du refus. Le manager établit ensuite une demande de courrier ou de courriel indiquant le motif de refus au service administratif RH, pour envoi d’un courrier de réponse négative au salarié. 
Le salarié pourra représenter une nouvelle demande de télétravail 1 an après la date de refus ou avant en cas de changement d’emploi ou de service.
ARTICLE 5.
L’article 5.7 de l’accord est modifié comme suit :
En cas de changement de poste ou mission du salarié dans la période de mise en œuvre du télétravail, les conditions du salarié évoluant, le salarié et le manager feront le point sur l’autonomie du salarié lors de sa prise de poste. Le responsable hiérarchique pourra alors décider de mettre en œuvre la réversibilité, suspension ou modulation de la journée de télétravail aux conditions indiquées dans l’accord du 10 octobre 2013 pour chacun de ces cas de figure.
ARTICLE 6.
L’article 11.1 de l’accord est modifié comme suit :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au moment de sa signature, le 26/02/2019.
Un bilan sera réalisé un an après la signature du présent avenant avec les parties signataires.
A l’issue de ce bilan, certaines mesures pourront être réexaminées. 

ARTICLE 7.
A l’expiration du délai des 8 jours prévu à l’article L2232-13 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction en 2 exemplaires (une version sur support électronique et une version anonymisée) à la DIRECCTE du lieu de signature et en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale.

Fait en 7 exemplaires originaux, à Clamart, le 26/02/2019.

Pour la Direction					Pour les Organisations Syndicales

xxx xxxxx
						              CFDT					
 xxx xxxxx              xxx xxxxx


							CFE-CGC
                                                                                                    xxx xxxxx                      xxx xxxxx