PRÉAMBULE

Le présent accord est passé entre :

D’UNE PART : 

La société Biscuiterie Vander, SIRET 472 500 941 00035, dont le siège social est situé 9 Bis Place du Château, 59560 COMINES, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur des Opérations France.

ET D’AUTRE PART :

L’Organisation Syndicale Représentative suivante :
Le syndicat CFDT, représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit. 

ARTICLE 1 – LA PÉNIBILITÉ EN ENTREPRISE

1.1 – Les facteurs de pénibilité

La pénibilité au travail, définie dans le Code du travail, est caractérisée par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé (article L. 4121-3-1).
Ces facteurs peuvent être liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. 

Les Facteurs de pénibilité liés à des contraintes physiques marquées


Les Facteurs de pénibilité liés à un environnement physique agressif


Les Facteurs de pénibilité liés aux rythmes de travail




1.2 – Le diagnostic préalable

Un diagnostic portant sur la pénibilité au sein de la Biscuiterie Vander a été réalisé préalablement à la négociation du présent accord. Ce diagnostic confirme que plus de 25% de l’effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques liés à la pénibilité.

Il en ressort que les salariés de la Biscuiterie Vander sont notamment concernés par les facteurs de pénibilité suivants : 

le travail de nuit ;
le travail en équipes successives.
C’est dans ce contexte, et sur la base du diagnostic présenté au CE, que les parties signataires souhaitent agir en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels – ce, afin d’améliorer la santé des salariés de l’entreprise par une meilleure politique de prévention des risques.

1.3 – Les modalités de l’accord de prévention de la pénibilité

Le présent accord est conclu en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques dans l’entreprise, conformément à la loi n° 2010-1330 « portant réforme des retraites » du 9 novembre 2010, de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 « garantissant l’avenir et la justice du système de retraite », de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et ses décrets d’application du 27 décembre 2017.

Cette dernière rend obligatoire la rédaction d’un accord de prévention de la pénibilité lorsque plus de 25% de l’effectif du personnel est exposé à au moins un facteur de risque. Jusqu’à présent, la société n’était pas concernée par cette obligation : il s’agit donc ici d’un premier accord de prévention de la pénibilité.

Le contenu de l'accord ou du plan d'action doit porter sur les dix facteurs de risques professionnels consacrés par la loi, et ce, alors même que seuls six de ces facteurs ont été retenus pour déterminer les entreprises concernées par l'accord ou le plan d'action.

Les parties réaffirment leur volonté de voir se développer prioritairement des actions à court et moyen terme permettant de prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail, en vue de la réduire, voire de la supprimer là où elle existe.

L'accord d'entreprise doit traiter au moins 2 thèmes parmi les suivants :

• La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus ;
• L'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
• La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.

 

L'accord doit également traiter au moins 2 thèmes parmi les suivants :

• L'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;
• Le développement des compétences et des qualifications ;
• L'aménagement des fins de carrière ;
• Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
 
Afin de se fixer des objectifs atteignables dans le cadre du présent accord triennal, les parties conviennent de retenir comme prioritaires les thèmes suivants :

 L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
 La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;
 L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;
 Le développement des compétences et des qualifications. 

Chaque thème retenu sera assorti d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de réalisation. Ces indicateurs seront communiqués au minimum une fois par an au futur CSE ou, à défaut, aux délégués du personnel.


ARTICLE 2 – L’ADAPTATION ET L’AMÉNAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL

Les parties conviennent que l’adaptation et l’aménagement des postes de travail ont fait l’objet d’une attention particulière ces dernières années. Plusieurs équipements ergonomiques ont effectivement été mis en place afin d’alléger les actions de manutention, dont notamment : 

Des porte-bobines en 2015, permettant de mettre en position les bobines de films pour introduction dans les mandrins des machines d’emballage (flowpacks) ;

Des lève-palettes en 2015, permettant le dégerbage par le sol des palettes pour alimentation des fins de lignes d’emballage ;
  
Un chariot pousse-cuve en 2017, permettant une assistance motorisée lors du déplacement des cuves de pâtes vers les trémies d’alimentation ;

Des transpalettes gerbeurs électriques en 2016-2017, permettant de mettre à hauteur les palettes lors des opérations manuelles de palettisation ; 

Le bras de préhension du Beetz en 2018, permettant le port assisté (par aspiration) des matières premières pour transfert de la palette vers le mélangeur de préparation des fourrages gaufres.



Les parties entendent poursuivre leurs actions en faveur de l’aménagement des postes de travail. À cet effet, elles envisagent notamment de travailler sur l’automatisation du poste de mise en cartons sur la ligne « gaufres Cœur Fondant », dans l’objectif de supprimer progressivement cette tâche manuelle récurrente sur la ligne.

À ce titre, les parties conviennent des éléments suivants : 

Objectif chiffré à 3 ans :

Suppression du poste de travail alloué à la tâche manuelle récurrente de mise en cartons sur la ligne « gaufres Cœur Fondant ».

Indicateur de réalisation : 

Suppression du poste alloué à la tâche manuelle récurrente de mise en cartons sur la ligne « gaufres Cœur Fondant ».


ARTICLE 3 – LA RÉDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PÉNIBILITÉ

Si les salariés de la Biscuiterie Vander sont concernés, en particulier, par les facteurs de pénibilité « travail de nuit » et « travail en équipes successives », les parties réaffirment leur intérêt pour l’ensemble des 10 facteurs de pénibilité présentés précédemment, qui s’incarne dans la mise en œuvre de dispositifs visant à réduire notamment l’impact des facteurs suivants :

Le facteur de pénibilité « bruit » : 100% des salariés de la biscuiterie travaillant sur les lignes sont équipés de bouchons moulés depuis 2009.

Le facteur de pénibilité « températures » : trois systèmes de climatisation adiabatique ont été installés entre 2016 et 2017 afin de diminuer la température de 5°C sur les lignes de fabrication en période estivale. 

Les parties souhaitent par ailleurs s’atteler désormais à réduire l’exposition des salariés au facteur de pénibilité « travail de nuit ».  

À ce titre, les parties conviennent des éléments suivants : 

Objectif chiffré à 3 ans :

Atteindre 0% de salariés concernés par une heure de travail entre minuit et 5 heures plus de 120 nuits par an.
  
Indicateur de réalisation : 

Pourcentage de salariés concernés par une heure de travail entre minuit et 5 heures plus de 120 nuits par an.  


ARTICLE 4 – L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Plusieurs dispositifs ont été récemment mis en œuvre afin d’améliorer les conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel. Les objectifs étaient, d’une part, de favoriser l’articulation des temps privés et professionnels et, d’autre part, d’homogénéiser la répartition du travail au sein-même des équipes, à travers les projets suivants : 

La création d’équipes et de plannings fixes, en 2017, afin de favoriser la cohésion et la synergie au sein des équipes, d’introduire des repères temporels fixes permettant une gestion plus aisée de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés ;

L’aménagement des locaux et du coin repas, en 2017, afin d’assurer le confort des salariés lors de leurs temps de pause ;

La mise en place de formations de formateurs internes, visant à renforcer la qualité des formations au poste de travail dispensées en interne ; ces formations ayant pour objectif de développer la polyvalence des salariés sur les postes de fabrication et emballage et permettre ainsi une répartition plus équitable de la charge de travail entre les salariés. 

Par ailleurs, les parties envisagent d’améliorer les conditions ergonomiques lors des phases de changement de produit sur la ligne de fabrication frangipane.
La priorité sera donnée à la fourniture d’eau chaude en pression suffisante à chaque poste de travail afin de faciliter le nettoyage des installations.
Des aménagements sur chacun des postes de travail (ex : canalisation des eaux de nettoyage, vidange des trémies) seront également étudiés.

À ce titre, les parties conviennent des éléments suivants : 

Objectif chiffré à 3 ans :

Diminuer de 30% les temps de changement de produit par une diminution des activités manuelles lors du processus de nettoyage des lignes.



Indicateur de réalisation : 

Temps de changement de produit.

ARTICLE 5 – LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DES QUALIFICATIONS

Les parties réaffirment leur intérêt pour la mise en place d’actions de formation visant à prévenir les risques liés aux efforts physiques ou à professionnaliser les encadrants de proximité quant aux enjeux de la gestion d’équipe et de la communication. Plusieurs formations ont par ailleurs été dispensées en ce sens en 2017 et 2018 :

La formation de formateurs internes, dispensée à 10 personnes en 2018, a pour objectif de faciliter la transmission des connaissances et par extension l’acquisition de compétences par l’ensemble des salariés de la biscuiterie ;

La formation « gestion du stress », dispensée à 3 personnes en 2018 et 2019, a pour objectif de sensibiliser les apprenants aux enjeux de la communication en équipe et de réduire les potentiels risques psycho-sociaux liés au stress au travail ;

La formation « management de proximité », dispensée aux 2 chefs d’équipe et à l‘ingénieur Amélioration continue en 2018, sera étendue à 100 % des responsables de ligne au cours de l’année 2019, permettant de sensibiliser ces salariés aux enjeux managériaux ;

Une formation « automatisme » sera dispensée à des membres de l’équipe maintenance au cours de l’année 2019 pour leur permettre de monter en compétences.

Par ailleurs, les parties entendent poursuivre la mise en place de standards de travail, initiée en 2018, dans l’objectif de :

s’appuyer sur des supports standardisés de formation pour chacun des postes de travail ;
évaluer/cartographier les compétences et aptitudes de chacun des collaborateurs sur l’ensemble des postes de travail ;
s’appuyer sur cette cartographie afin de cibler des actions individualisées de formation au poste ;
permettre une montée en compétences des collaborateurs (du niveau 0 -production au niveau 4 - formateur ; en passant par les niveaux nettoyage, réglages et changements de séries) sur les postes de travail.

À ce titre, les parties conviennent des éléments suivants : 

Objectif chiffré à 3 ans :

Évaluer 100% des salariés sur les standards de l’ensemble des postes pour lesquels ils ont reçu au minimum une formation niveau 0.

Indicateur de réalisation : 

Pourcentage des salariés évalués sur les standards de l’ensemble des postes pour lesquels ils ont reçu au minimum une formation niveau 0.

ARTICLE 6 – LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PRÉVENTION (C2P)

La loi du 20 Janvier 2014 a mis en place un Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité.  Depuis le 22 Septembre 2017, ce dernier devient le Compte Professionnel de Prévention (C2P).

Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils présentés à l’article 1.1 de cet accord, l'employeur doit établir une déclaration DSN (Déclaration Sociale Nominative), ce qui ouvre au salarié le droit d’accumuler des points sur son Compte Professionnel de Prévention. Le salarié n'a pas de démarche à faire. Il est prévenu, par mail ou courrier, par la caisse de retraite gestionnaire de son compte.
Le nombre de points dépend des facteurs de risques et de l'âge du salarié. À ce jour, chaque trimestre d'exposition à un facteur de pénibilité donne lieu à l'inscription de quatre points sur le compte, ou 8 points en cas de poly-exposition, dans la limite de 100 pour toute la carrière du salarié. Les points sont doublés pour les salariés nés avant le 1er Juillet 1956.
Les points acquis sur l'année par le salarié sont reportés sur son compte une fois par an, à la suite de la déclaration de son employeur. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou son départ à la retraite.
Le compte permet au salarié d'accumuler des points pour une ou plusieurs des trois utilisations suivantes :
Une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi pas ou moins exposé (1 point = 375€ de prise en charge des frais d'une action de formation ; art R4163-11, modifié par le décret n°2018-1256 du 27 décembre 2018) ;
Le passage à temps partiel sans baisse de rémunération (10 points = 1 trimestre à mi-temps) ;
Un départ anticipé à la retraite (10 points = 1 trimestre de droits à la retraite) ;

Note : Les 20 premiers points obtenus par le salarié sur le Compte Professionnel de Prévention (C2P) sont réservés à la formation.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7.1 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature, le 29 mai 2019. Le présent accord cessera donc de produire tout effet le 28 mai 2022, de plein droit, sans qu’il ne puisse être reconduit de manière tacite.

7.2 – Révision

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changements jugés nécessaires par l'une des parties signataires devra faire l'objet d'un avenant au présent accord.

7.3 – Instances de suivi

Les engagements du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par le futur CSE de la société. Les actions significatives liées à cet accord seront présentées et partagées lors des réunions avec ces instances.  

7.4 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour ) ;

au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.


Fait à Comines en 5 exemplaires originaux, le 29 mai 2019.



Pour la Biscuiterie Vander	
XXXX
Directeur des Opérations








Pour la CFDT
XXXX
Délégué Syndical