NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
PROCES-VERBAL D’ACCORD



I. Préambule

En application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, la Société Otsuka Pharmaceutical France a engagé en date du 21 décembre 2017 la négociation annuelle obligatoire et a invité à une première réunion les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Lors de cette première réunion qui s’est tenue le 20 décembre 2018, La Direction et la Délégués Syndicaux ont procédé à :
L’établissement du calendrier des réunions ;
La détermination des informations à remettre aux participants à la négociation ainsi que de la date de leur remise.

Le calendrier suivant de réunions dans le cadre de la négociation annuelle a été ainsi arrêté : 
18 janvier 2019
7 février 2019
21 février 2019 

C’est ainsi que les informations nécessaires à la négociation ont été mises à disposition  en date du 15 janvier 2018 par l’envoi d’une présentation globale et détaillée reprenant le Module 1 (rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée) et intégrant un Module 2 portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.


Lors de la réunion du 18 janvier 2019, la discussion a été engagée, les documents envoyés ont été commentés et expliqués,  et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise – SNPADVM-UNSA  et CFE - CGC ont présenté les grandes lignes de leurs  revendications. Elles ont également fait part des besoins d’analyse approfondis à fournir par la Direction dans le cadre de la négociation, notamment sur des éléments économiques et financiers qui leur ont été fournis dès le 21 janvier 2019.

Lors de la réunion du 9 février 2018, les organisations syndicales ont formellement présenté toutes leurs demandes, les discussions se sont ainsi poursuivies. 

Lors de la réunion du 21 février et 12 mars 2019, la Direction a fait part de ses propositions, les négociations ont été ainsi finalisées et le présent Procès-Verbal d’accord signé.


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II. Les revendications des organisations syndicales représentatives.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2019, les deux organisations syndicales représentatives, SNPADVM-UNSA et CFE-CGC ont pris la décision de s’unir, afin de permettre un meilleur avancement et donner plus de force à leurs demandes.

Les demandes des deux organisations syndicales représentatives étaient donc les suivantes :
 

Augmentation des salaires sur une enveloppe de 3,5 % :

Les organisations syndicales ont présenté une analyse financière basée à la fois sur les résultats d’atteinte du budget 2018, et sur les projections prévues pour 2019, notamment portée par l’UNSA..

Elles indiquent que l’entreprise a fait mieux que ce qui était prévu au budget et que  des efforts ont été réalisés sur les effectifs et les dépenses. Elle insiste enfin sur le fait que le plan 2019 est très ambitieux, ce qui veut dire qu’il y a une vraie nécessité de mobiliser les équipes, et un besoin de rétribuer les efforts.

Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés :

Deux correspondants handicap (un représentant du personnel  et et une collaboratrice RH) avaient commencé à travailler sur le sujet  du Handicap dans l’entreprise (notamment sur la communication sur l’utilisation des ESAT), sans aboutir aux résultats escomptés et les élus souhaiteraient de la continuité dans ce projet. 

Elles préconisent de reconstituer un binôme au sein de l’entreprise et de mettre en place des communications et des actions régulières sur le sujet, de continuer la collaboration avec Handiem, d‘être présents sur les forums.
Ils insistent également sur le suivi des projets mis en place pour les ESAT.

Qualité de vie au travail

Les organisations syndicales constatent que malgré les efforts faits par la Direction dans le cadre du programme Sérénité, la qualité de vie au travail n’est pas au niveau qui pourrait être attendu, notamment au siège avec la réduction des effectifs.
Elles souhaitent qu’un travail de fond soit mis en place rapidement et qu’on puisse envisager un parcours d’amélioration pour tous les collaborateurs.
Elles reconnaissent le travail réalisé récemment en complément des réunions sérénité (réunions Codir dédiée par exemple) et le travail fait auprès des individus (présence, écoute..) et indiquent qu’il faut continuer dans cette voie.

Elles font les suggestions suivantes, les 3 premières étant notamment portées par l’UNSA
Mise en place d’une charte interne
Utilisation des ressources internes formées au coaching
Organisation d’une réunion siège dédiée
Poursuite du partage d’outils de type « psychologie positive » tels que proposés aux Groupes Sérénité, de lectures pouvant aider les collaborateurs dans une démarche personnelle de gestion du stress et des émotions. La CFE CGC suggère de son côté des lectures dans ce domaine.

II. Les propositions de la Direction


Rémunération :

La Direction souhaite maintenir le principe de l’augmentation au mérite, basée sur l’évaluation des performances individuelles et des compétences comportementales attendues.
Il est précisé que  minimum de 1,5%  :

18« BE » ou « AM : AM », que ce soit sur la partie performance et/ou compétence/comportement,
ceux ayant moins de 3 mois d’ancienneté au 31/12/2018
ceux ayant déjà bénéficié d’une augmentation, dans le cadre d’un changement de fonction intervenu dans les 4 derniers mois de l’année 2018, qui incluent déjà une augmentation substantielle (hors budget d’augmentation).

Budget d’augmentation de la masse salariale de 2,4 % et budget « rattrapage » de 0,3 % de la masse salariale.

Date d’effet des augmentations au 1er janvier 2019 (versement sur la paye de mars avec effet rétroactif au 1er janvier 2019).

Poursuivre la politique de mise en œuvre des mesures de rattrapage (budget dédié, mais inférieur aux années précédentes, dans la mesure où les salaires sont plus en ligne avec le marché) pour les salaires présentant des écarts importants par rapport aux pratiques marché et veiller à la cohérence métier au sein de l’entreprise, comparé aux autres collaborateurs, tout en veillant à assurer l’égalité de rémunération femmes/hommes.

Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés :
La Direction rejoint les Organisations syndicales sur la nécessité de mettre l’accent sur cette dimension. Elle souhaite poursuivre la politique d’amélioration des conditions de travail des salariés handicapés par une étude systématique des demandes effectuées auprès du département RH avec l’appui des représentants du CHSCT et des Délégués Syndicaux.

Elle propose de solliciter davantage les ESAT dans le cadre des prestations siège (administrative et autres) afin de satisfaire aux obligations légales et apporter de l’aide aux différents départements siège, mais d’étendre également ces pratiques sur le terrain quand c’est possible.

Elle souhaite travailler en partenariat avec les représentants du CHSCT et les Délégués Syndicaux et reconstituer un binôme de référents internes  (représentant du personnel/collaborateur RH)  afin de développer une véritable politique Handicap au sein d’Otsuka Pharmaceutical France.

Qualité de vie au travail

La Direction souhaite poursuivre le projet SERENITE et la continuité des groupes de travail dans le cadre de la qualité de vie au travail (groupe élus et groupes collaborateurs siège/terrain), en proposant notamment un calendrier /planning des réunions sur l’année.

Sur le sujet de la qualité de vie au travail, elle accepte les propositions des organisations syndicales, à savoir : 
Mise en place d’une charte interne
Utilisation des ressources internes formées au coaching
Organisation d’une réunion siège dédié
Poursuite du partage d’outils de type « psychologie positive » tels que proposés aux Groupes Sérénité, de lectures pouvant aider les collaborateurs dans une démarche personnelle

Elle précise que
elle a mis en place des sessions de formation communes dès janvier 2019 pour travailler la cohésion des équipes siège, et que ce programme se déroulera en continuité avec différents rendez-vous sur l’année 2019, incluant les équipes siège et terrain
Elle poursuivra le Programme Sérénité déjà en place et veillera à le faire évoluer si nécessaire
elle poursuivra les séances de sophrologie proposées au siège une fois par mois
elle veillera à avoir le même type d’approche lors des séminaires Terrain
une enquête d’engagement Europe aura lieu cette année et permettra de mettre en place des plans d’actions pouvant améliorer également le fonctionnement des équipes

Concernant l’égalité Hommes/Femmes, Otsuka Pharmaceutical France permet systématiquement l’accès égal des hommes et des femmes aux postes à pourvoir dans l’entreprise, aux actions de formation d’intégration ou de formation professionnelle continue ainsi qu’à la mobilité interne et aux évolutions de carrière. 

La Direction s’engage ainsi à continuer à pratiquer des mesures de rattrapage et de  rééquilibrage en matière de rémunération lorsque nécessaire et à poursuivre l’établissement d’un Plan d’actions Egalité Professionnelle.

Emploi

Otsuka Phharmaceutical France souhaite continuer dans le domaine de l’emploi  une politique d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs, basée sur une politique de rémunération au mérite et en phase avec le marché (salaires/ protection sociale…).
La Direction souhaite développer l’employabilité des collaborateurs en favorisant les mobilités internes et la transmission des savoirs au sein des équipes ou d’une manière transverse et mener une politique volontariste de bien-être au travail et de développement professionnel de l’ensemble des collaborateurs.


Aux termes des discussions qui ont abouti à un accord, les parties ont décidé de clore la négociation annuelle. 

La Direction a proposé de rédiger le présent document qui fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE des Hauts de Seine et au Greffe du Tribunal des Prud’hommes.



Fait à Rueil, le 12 mars





Pour la Direction			   Pour SNPADVM-UNSA 	         Pour CFE-CGC