Entre

La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Massif Central, sise 61 rue Blatin à Clermont-Ferrand (63000), représentée par………………………….., Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative, représentée par la Déléguée Syndicale, dûment mandatée pour signer les présentes…………………………… CFDT,

d’autre part, 
Il est exposé et convenu ce qui suit :


Sommaire :

Préambule :													3

Article 1 : Champ d’application de l’accord et principes d’égalité et de non-discrimination			4
1-1 : Champ d’application de l’accord										4
1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination							4

Article 2 : Etat des lieux et indicateurs de progression retenus							4

Article 3 : Domaines d’actions retenus et objectifs au sein du Crédit Mutuel Massif Central			5
3-1 : L’égalité professionnelle femmes/hommes dans le recrutement						6
3-2 : L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle						7
3-3 : L’égalité salariale entre les femmes et les hommes								8
3-4 : Une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales 
et l’activité professionnelle											9
2-5 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant L’accès des femmes à 
des fonctions supérieures											11

Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord				12

Article 5 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord								12

Article 6 : Dépôt de l’accord et publicité									13

Annexes :													14

Pyramide des âges au 31/12/2020 par sexe
Rapport sur l’égalité professionnelle 2020
Fiche management : « je décide ou propose des révisions de rémunération équitables et en informe les collaborateurs ».
Fiche management : « je respecte l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes ».




Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle, en agrégeant plusieurs indicateurs. 
Par ailleurs, dans le cadre de son plan stratégique 2019-2023, applicable à toutes les entreprises le composant, le Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité s’engager plus fortement encore dans une politique vertueuse et volontariste en faveur de l’égalité femmes-hommes. Parmi les cinq ambitions fortes relatives au développement humain et mutualiste à atteindre par le Groupe à fin 2023, il est à noter l’ambition d’atteinte de l’équilibre femmes-hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance. Cette volonté a été réaffirmée lors d’une réunion de l’organe de gouvernance du Groupe en date du 7 septembre 2020 et portant sur la révision du plan 2019-2023.
Il est en outre important de préciser, que le Crédit Mutuel Massif Central, relevant antérieurement de l’Unité Economique et Sociale ARKADE, a rejoint depuis le 1er janvier 2020, le Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Ainsi l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi signé le 29 mai 2018 au niveau de l’Unité Economique et Sociale ARKADE a donc cessé d’être appliqué à compter du 1er janvier 2020.
Les travaux liés à la mise en œuvre de la convergence du Crédit Mutuel Massif Central vers le Crédit Mutuel Alliance Fédérale et le contexte sanitaire ne nous ont pas permis d’engager des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle courant 2020.
Aussi, en date des 17 février 2021, 6 mai 2021, 17 janvier 2022 et 26 janvier 2022, les partenaires sociaux ont pu se rencontrer dans le but de fixer, ensemble, sur le thème de l’égalité professionnelle, des objectifs de progression et de mettre en place les actions pour les atteindre.
Il est rappelé que pour l’année 2020, l’index du Crédit Mutuel Massif Central est de 92/100, lequel confirme la politique vertueuse de l’entreprise dans la promotion de la parité.
Il est ainsi convenu ce qui suit : 




Article 1 : Champ d’application de l’accord et principes d’égalité et de non-discrimination

1-1 : Champ d’application de l’accord et objet de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Massif Central.
Afin de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans cinq domaines retenus.  

1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination
Il est rappelé qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.
La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.


Article 2 : Etat des lieux et indicateurs de progression retenus
Pour chaque domaine d’actions, les indicateurs convenus avec l’organisation syndicale représentative, tant pour établir l’état des lieux que pour suivre la progression des objectifs dans les domaines d’actions retenus à l’article 3 du présent accord, sont les suivants : 
	-sur le thème de l’égalité professionnelle femmes-hommes dans le recrutement :
Répartition des effectifs par nature de contrat et par statut.
Répartition des effectifs par niveau de classification.
Embauches et départs.
	- sur le thème de l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle :
Promotions.
	- sur le thème de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :
Rémunération brute annuelle à temps complet par niveau de classification.
Répartition par sexe des 10 meilleures rémunération.
Evolution de la rémunération.

	- sur le thème de la promotion d’une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle :

Répartition de l’effectif inscrit selon la durée du travail.
Nombre de salariés passés de temps complet à temps partiel.
Nombre de salariés passés de temps partiel à temps complet.
Nombre de congés maternité/d’adoption.
Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant.
	- sur le thème de l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions supérieures :
Nombre de stagiaires (salariés formés) et d’heures de formation.
Nombre moyen d’heures de formation par salarié formé.
Nombre de contrats d’apprentissage / de professionnalisation conclus dans l’année.
Répartition par métier de la convention collective (par sexe, âge moyen, ancienneté moyenne et salaire annuel brut théorique moyen).
Ces indicateurs ont été mis à disposition de l’organisation syndicale représentative par la direction des ressources humaines.

Article 3 : Domaines d’actions retenus et objectifs au sein du Crédit Mutuel Massif Central

Les parties au présent accord conviennent de mettre en place des objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle femmes – hommes portant sur les domaines d’actions suivants : 
l’égalité professionnelle femmes-hommes dans le recrutement,
l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle,
l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle,
l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions supérieures.
Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des ressources humaines, qui valorise les promotions internes et la formation professionnelle pour permettre aux salariés de mener des carrières de long terme au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.


3-1 : L’égalité professionnelle femmes-hommes dans le recrutement
Au sein du Crédit Mutuel Massif Central, la répartition des effectifs est en faveur des femmes à hauteur de 70% (données au 31/12/2020). 
En 2020, il y a eu 40 embauches en CDI comprenant les recrutements externes, les mobilités internes et les transformations de CDD en CDI (dont 38% d’hommes) et 31 embauches en CDD, hors alternants (dont 22% d’hommes).
Les recrutements tant internes qu’externes (CDI, CDD, alternants…) sont gérés par le service des ressources humaines avec l’applicatif JOBS. Ainsi, en 2020, 1234 candidatures ont été traités, lesquelles ont débouché sur : 
Les recrutements internes (Mobilités Groupe) : 18 dont 55% de femmes
Les recrutements externes (CDI, CDD, Alternants) : 53 dont 70% de femmes
Le constat est clair, notamment concernant le recrutement externe : le secteur bancaire attire plus de femmes que d’hommes. Cela se confirme dans les candidatures traitées : 58% sont des candidatures féminines.
Aussi, l’objectif du Crédit Mutuel Massif Central dans le domaine d’actions de l’égalité professionnelle femmes –hommes dans le recrutement, est la recherche de la parité femmes et hommes lors des embauches sur tous les types de recrutement, en CDI comme en CDD (et notamment sur l’alternance).
L’entreprise rappelle sur ce point qu’elle s’engage à employer tous ses efforts dans la recherche d’un meilleur équilibre dans ses recrutements externes et internes (dans le cadre d’une mobilité au sein du Crédit Mutuel Alliance Fédérale), sachant que les recrutements doivent correspondre aux besoins du Crédit Mutuel Massif Central, notamment en termes de compétences, de développement et de transformation de nos métiers.
Il est important de préciser que le processus de recrutement, interne comme externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Par ailleurs, lors de la présentation, en 2020, de la révision des orientations stratégiques du plan 2019-2023, il a été réaffirmé notre souhait de favoriser l’emploi des jeunes mais aussi la diversité, la lutte contre les discriminations, la mixité ainsi que la parité femmes-hommes.
La voie de l’alternance a été privilégiée par le Groupe, lequel ambitionne 4000 recrutements en 3 ans à horizon 2023, dont 25% en faveur des jeunes issus des quartiers prioritaires de la ville ou habitant des communes rurales de moins de 5000 habitants.
Ainsi, en 2020, le Crédit Mutuel Massif Central a recruté 13 alternants (8 femmes et 5 hommes). L’ambition pour la période scolaire 2021/2022 est 1 alternant par point de vente, avec une parfaite parité.
Enfin, le Crédit Mutuel Massif Central souhaite promouvoir les métiers de la Banque auprès des étudiants sur la durée du présent accord, afin de repérer les potentiels et notamment au niveau de la population masculine. Lors des forums et autres actions en faveur de la promotion du recrutement et notamment pour les métiers identifiés en tension, le service des ressources humaines pourra faire appel à des collaborateurs récemment recrutés pour y participer, dans le but de faciliter la communication avec les jeunes diplômés et de les inciter à se porter candidats.
Il est également convenu de poursuivre l’accueil de stagiaires permettant aux étudiants de valider une première expérience professionnelle et à l’entreprise d’avoir un contact en vue d’une éventuelle embauche. Pour la période 2020/2021, 15 stagiaires ont pu être accueillis ou le seront prochainement (dont 46,7% d’hommes).


3-2 : l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle 
L’état des lieux établi sur l’année 2020 concernant la promotion professionnelle fait apparaître les constats suivants :
Représentation de la population par niveau :
Ainsi que prévu par la convention de Groupe, les différentes fonctions sont réparties par niveau de classification de 1 à 5 pour les postes relevant de la catégorie des Techniciens et de 6, 7, A à D pour la catégorie des cadres.  
Pour le Crédit Mutuel Massif Central :
Niveau 1 : Néant
Niveau 2 : 86% de femmes, 14% d’hommes 
Niveau 3 : 77% de femmes, 23% d’hommes
Niveau 4 : 91% de femmes, 9% d’hommes
Niveau 5 : 80% de femmes, 20% d’hommes
Niveau 6 : 67% de femmes, 33% d’hommes
Niveau 7 : 38% de femmes, 62% d’hommes
Niveau A : 53% de femmes, 47% d’hommes
Niveau B : 100% d’hommes
Niveau C : 100% d’hommes 
Niveau D : 100% d’hommes
Par ailleurs, les femmes occupent majoritairement des postes de techniciens et les hommes des postes relevant de la catégorie des cadres.
Part Femmes/Hommes bénéficiant d'une promotion (changement de niveau) :
20 femmes, en 2020, ont bénéficié d’un changement de niveau sur un total de 27 salariés, dont 3 sont concernées par une promotion de la catégorie Technicien vers celle de Cadre (sur les 4 types d’évolution vers un métier de cadre concernés). Les promotions ont bénéficié, en 2020, aux femmes. Néanmoins, un effort non négligeable est à envisager concernant le passage entre les niveaux Technicien et Cadre. 
Sur la période d’application du présent accord, les actions à entreprendre porteront tout d’abord sur les mobilités fonctionnelles et plus précisément sur les évolutions de carrières dans le réseau entre le marché du Particulier et celui du Professionnel. La promotion des parcours de formations sur les marchés des professionnels et de l’agriculture sera encouragée.
Aussi, les entretiens professionnels, moments d’échanges privilégiés entre le manager et son collaborateur, permettent de mettre en évidence les souhaits d’évolution de carrière et de formaliser les moyens à mettre en œuvre. Un suivi devra donc être effectué par le service des ressources humaines avec une analyse des souhaits de mobilités issus des entretiens professionnels et notamment vers les marchés des Professionnels et Agriculture.
De plus, un recensement des « jeunes talents » sera effectué avec l’aide des managers afin d’être dans l’anticipation et de prévoir, le cas échéant, des parcours de formation cohérents avec nos besoins futurs et les attentes des salarié(e)s ciblés.
En outre, il est réaffirmé dans le présent accord, l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celui-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que les hommes. En ce sens, le processus de validation des parcours de formation devra être effectué en tenant compte de l’égalité professionnelle ainsi que du principe de non-discrimination. La détection des potentiels dans les différentes filières sera effectuée avec l’aide des outils mis à disposition par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, que le Crédit Mutuel Massif Central s’engage à utiliser, tels que Jobs ou encore Talentsoft. 
Dans le domaine d’action de la promotion professionnelle, le Crédit Mutuel Massif Central souhaite s’inscrire dans la lignée des orientations stratégiques arrêtées par le Groupe et plus particulièrement, l’atteinte de l’équilibre femmes-hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance à fin 2023. A ce titre, le métier de directrice/directeur doit remplir cet objectif et l’accès à l’école des directrices et des directeurs doit être considéré comme un moyen pour remplir cette ambition.
Il est également rappelé que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ces éléments d’évaluation ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Enfin, il est important de rappeler que les différents accords signés ces dernières années au sein du Groupe (la convention de Groupe signée en 2017, l’accord portant sur l’accompagnement à la mobilité géographique signé en 2018, l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et l’accord-cadre portant sur la qualité de vie ainsi que sur le télétravail signés en 2020, l’accord de groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés poches aidants signé en 2021) constituent une nouvelle dynamique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle, de la promotion professionnelle ainsi que la transversalité des métiers par les opportunités de mobilités intragroupes et d’évolution de carrière offertes tant aux femmes qu’aux hommes.


3-3 : l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
En 2020, l’écart salarial est de 7% en faveur des hommes dont la rémunération annuelle brute moyenne équivalent temps plein s’établit à 46 800 € ; celle des femmes s’établit à 43 500 €.
L’état des lieux effectué en vue de la négociation du présent accord a posé le constat de l’existence :
d’écarts significatifs sur les métiers de Chargés d’affaires spécialisés et de Responsables commerciaux en faveur des hommes ; 
d’écarts plus mesurés sur les métiers de Chargés de clientèle Particuliers et de Conseillers de clientèle en faveur des hommes ;
 à contrario, l’écart est en faveur des femmes pour les métiers de Chargés d’affaires professionnels ;
 Les directeurs et directrices ont une rémunération moyenne quasiment équivalente.
L’analyse de la pyramide des âges couplée au salaire annuel brut met en exergue un écart de rémunération, toujours en faveur des hommes et plus largement après 45 ans. L’écart se situe en faveur des femmes dans la tranche d’âge 40 à 44 ans.
Ainsi sur le domaine d’actions de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, La Direction s’engage à faire une analyse des situations individuelles des écarts de rémunération. Celle-ci pourra se faire, notamment, lors des revalorisations annuelles individuelles avec l’outil REVREM. Effectivement, en plus d’un historique individuel sur les cinq dernières années et le positionnement du salarié dans la fourchette de rémunération du niveau, le manager pourra contrôler aisément les statistiques d’octroi de revalorisations salariales par sexe dans son équipe avant validation.
Les managers seront sensibilisés sur ce sujet et pourront s’appuyer sur les fiches management en annexe et disponibles dans le Guide du manager sur Pixis :
« Je décide ou propose des révisions de rémunération équitables et en informe les collaborateurs ».
« Je respecte l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Pour ce faire, chaque année, la direction des ressources humaines transmettra ces deux fiches ainsi que le support de présentation de l’outil REVREM.
Enfin, en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes qui met en place une garantie de « rattrapage salarial » au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption). La rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Pour le groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale, le calcul du rattrapage éventuel s’effectuera en se plaçant à la date de fin du congé conventionnel et en remontant sur les 12 mois glissants précédents (en lieu et place de ce qui est appliqué conformément à la loi, c’est-à-dire sur la période allant de la date de début du congé légal de maternité (ou d’adoption) à la date de fin du congé conventionnel).


3-4 : une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle
L’entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact significatif sur leur évolution professionnelle.

Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations de l’entreprise. 
Les parties au présent accord rappellent qu’au retour d’une absence (congé maternité, congé parental), le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Par ailleurs, le présent accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière, de formation et de rémunération. 
En ce sens, il est également précisé que l’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 

Malgré ces mesures favorables applicables autant pour les hommes que pour les femmes, le temps partiel reste majoritairement féminin. Ainsi, au Crédit Mutuel Massif Central, 96% des salariés à temps partiel sont des femmes.
Il est toutefois important de rappeler que sur ce point (et hors cas de temps partiel pour des raisons médicales) et à la différence d’autres secteurs d’activités, le temps partiel est choisi et non pas subi au sein de l’entreprise.

L’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes. Un thème de l’entretien professionnel y est justement consacré.

En outre, il faut souligner l’existence de l’entretien de retour d’absence à réaliser via l’outil Talentsoft pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un(e) salarié(e) absent(e) en raison d’une maladie longue durée ou en congé maternité ou en congé parental d’éducation à temps plein ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre aux salariés de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de leur poste. L’inscription à cet entretien est faite par le service des ressources humaines lors du retour sur site.

L’entreprise affirme son engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle 

Concernant les femmes enceintes, le Code du travail prévoit que la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Enfin et pour rappel, la Convention de Groupe entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2018 et ses accords subséquents, auxquels adhère le Crédit Mutuel Massif Central depuis le 1er janvier 2020, intègrent des améliorations notables des mesures déjà entreprises par la Convention Collective de Crédit Mutuel, voire des nouvelles mesures.

Elle prévoit notamment :
Le maintien de salaire pour les salariées en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnel de 12 semaines rémunéré,
Le maintien de salaire pour les salariés (hommes ou femmes) en congé légal d’adoption auquel est ajouté un congé d’adoption conventionnel de 12 semaines rémunéré,
Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur de collaborateurs hommes et femmes en faisant la demande pour la garde des enfants de moins de 6 ans, 
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,
Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant, 
Une prime enfant pour tout enfant à charge,
Une indemnité enfant handicapé,
Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi,
Le maintien du salaire pour les salariés en congé légal de paternité.

A l’issue d’un congés maternité ou d’adoption ou suite à une absence supérieure à 1 an pour maladie, le service des Ressources Humaines organisera un accompagnement sur site ou à distance avec les services du siège afin de favoriser le retour du salarié. 
De plus, sauf contrainte de service, le manager prévoira de bloquer l’agenda la première semaine du retour, permettant ainsi une appropriation des évolutions des produits, services, procédures et autres éléments en lien avec le métier.

Par ailleurs et pour exemple, l’accord de Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’est engagé très fortement dans la voie de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion. Il est en effet prévu notamment que les salariés ne sont pas censés se connecter aux outils professionnels en dehors de leurs heures de travail. En ce sens, chacun doit s’astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles en dehors des heures de travail des salariés, et de manière générale entre 19 heures et 07 heures 30, ou pendant leurs jours de repos et leurs périodes de congés.

De plus, l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que le télétravail du 28 octobre 2020 est de nature à apporter de nouvelles avancées en matière de conciliation personnelle et vie professionnelle pour l’ensemble de nos collaborateurs. 


3-5 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions supérieures 
La formation professionnelle constitue indéniablement un des leviers principaux d’accompagnement et de développement des compétences des collaborateurs. 

En effet, elle permet d’accompagner les salariés dans l’évolution de leurs métiers, afin qu’ils puissent répondre au mieux à leurs besoins en vue d’exercer leurs fonctions dans le respect des obligations réglementaires, notamment en matière bancaire, ainsi que répondre au mieux aux attentes de nos clients et sociétaires.

La formation professionnelle est également un outil majeur de l’évolution professionnelle des salariés, qui peuvent ainsi acquérir de nouvelles connaissances et compétences.

Conscient des enjeux liés à la formation professionnelle de ses salariés, le Crédit Mutuel Massif Central y consacre un investissement conséquent et nécessaire.
En 2020, la convergence du Crédit Mutuel Massif Central vers Crédit Mutuel Alliance Fédérale a nécessité un effort supplémentaire de formation pour permettre à ses salarié(e)s de s’approprier les produits, outils et procédures de leur nouvel environnement de travail.

Ainsi, en 2020, le Crédit Mutuel Massif Central a consacré 5,79% (4,45 % chez Crédit Mutuel Alliance Fédérale) de sa masse salariale à la formation continue.

Par ailleurs, également en 2020, 286 salariés ont suivi au moins une formation pour un total d’heures de de 8665 heures. Parmi ces salariés qui en ont bénéficié, 71% étaient des femmes. L’entreprise forme autant les femmes que les hommes, en correspondance avec le pourcentage d’hommes et de femmes à cette date. 

L’objectif du présent accord est évidemment de poursuivre les efforts déjà engagés et de continuer à procéder au développement de la formation professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, en lien avec les besoins de l’entreprise et le développement des compétences des salariés.

En outre, à la suite d’une réforme de la formation professionnelle effective depuis le 1er janvier 2019, la loi distingue désormais les formations dites « obligatoires » et les formations dites « non obligatoires ».  Pour rappel et ainsi que le code du travail le prévoit, est considérée comme obligatoire « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (…) ». Les formations dites obligatoires pour le Groupe correspondent aux formations réglementaires.

Ainsi, le présent accord s’engage sur l’objectif en matière de formation, à savoir que chaque salarié doit avoir suivi au moins une action de formation dite « non obligatoire » au cours des 3 années couvertes par le présent accord. 

Bien évidemment, cette/ces formation(s) demandée(s) par le collaborateur devra/devront être en lien direct ou indirect avec l’exercice de son métier.

Enfin, la direction s’engage à promouvoir les parcours métiers notamment ceux amenant aux fonctions managériales. C’est pourquoi, des recensements seront faits régulièrement sur les souhaits de mobilités sur le marché des Professionnels afin d’anticiper des intégrations futures à l’Ecole des Directrices et Directeurs de Caisse. 

Pour ce faire, le Crédit Mutuel Massif Central projette de créer un comité de carrière. Composé du Directeur des ressources humaines, du Directeur commercial, du Responsable des engagements et du Correspondant formation. Il aura pour objectif d’analyser les souhaits de mobilité et d’anticiper les évolutions de carrière. Le comité sera vigilant au respect de l’égalité de traitement notamment sur les parcours amenant à des fonctions managériales. 


Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord

L’entreprise s’engage à contribuer à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

C’est d’ailleurs et pour rappel, dans cette perspective qu’ont été mises en place les « fiches management ». 

Mises à disposition des managers et consultables par tous via Talensoft (onglet « Mon Actu », lien « Manager : les bonnes pratiques »), les « fiches management » mettent en avant, au travers de situations managériales concrètes, les pratiques recommandées. Le respect de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées. 

Ces « fiches management » suscitent depuis leur déploiement un réel intérêt de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elles s’inscrivent donc comme un réel mode de sensibilisation à l’équité professionnelle. Forte de ce constat, l’entreprise continuera à élaborer et mettre à disposition des « fiches management ».

De même, il est important de préciser que le module RH dispensé à l’école des directrices et des directeurs traite de l’égalité professionnelle en vue de sensibiliser les managers de demain.

De même et dans le cadre du déploiement des parcours de formation des managers juniors et confirmés depuis 2021, un des sujets traités lors des modules de formation sera l’égalité professionnelle et ce, en vue de sensibiliser et de mobiliser nos managers tant en prise de poste que confirmés.


Le présent accord sera en outre, mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet PIXIS et fera l’objet d’une action de communication sur ses principales dispositions. 
Enfin, l’Actu RH mise à disposition régulièrement par le service des ressources humaines du Crédit Mutuel Massif Central pourra être un canal de communication privilégié en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et à disposition de l’ensemble des salariés. 


Article 5 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est mis en place pour la période 2021-2023 et ce, dans un souci de convergence avec la fin du plan stratégique 2019-2023.

Un point annuel sera fait en CSE sur l’analyse des objectifs fixés par le présent accord au cours de sa période d’application et ce, à l’occasion de la présentation du rapport annuel de la situation comparée des femmes et des hommes. 
Au terme de cette période, un bilan des actions et des progrès réalisés sera établi.

Des négociations seront engagées en fin d’année 2023 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle.


Article 6 : Dépôt de l’accord et publicité  

Après notification à l’organisation syndicale représentative, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand, conformément aux dispositions du Code du travail.



Fait à Clermont-Ferrand, le 31 janvier 2022.


En deux exemplaires originaux



Pour la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Massif Central				Pour la CFDT
……………………………..									…………………………..	
Directeur des Ressources Humaines							Déléguée Syndicale CFDT






ANNEXES




Pyramide des âges au 31/12/2020 par sexe