ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
AVENANT N°1








SOMMAIRE


	PREAMBULE


	ARTICLE 1 -	CHAMP D'APPLICATION


	ARTICLE 2 -	PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION


	ARTICLE 3 -	RECRUTEMENT


	ARTICLE 4 -	REMUNERATION – EVOLUTION DE CARRIERE


	ARTICLE 5 -	FORMATION PROFESSIONNELLE


	ARTICLE 6 -	ELECTIONS PROFESSIONNELLES


	ARTICLE 7 -	ANALYSE ANNUELLE DE  DES FEMMES ET DES HOMMES ET INDICATEURS 


	ARTICLE 8 -	EVALUATION DES RISQUES


	ARTICLE 9 -	ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS


	ARTICLE 10 -	CATEGORIES PROFESSIONNELLES


	ARTICLE 11 -	REVISION DE L'ACCORD


	ARTICLE 12 -	MODALITES DE SUIVI


	ARTICLE 13 -	DUREE DE L'ACCORD


ARTICLE 14 - PERIODICITE DE NEGOCIATION	


	ARTICLE 15 -	PUBLICITE


	PREAMBULE

Dans le prolongement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 22 décembre 2014, la Direction et les organisations syndicales signataires souhaitent poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière d’évolution de la situation. 

Les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes. 

C’est donc dans ces conditions que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 21 décembre 2017 afin de définir un plan d’actions composé d’axes d’amélioration et/ou de développement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

A ce titre, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant se substituent intégralement à l’ensemble des dispositions de l’accord initial en date du 22 décembre 2014, ayant le même objet. 

Par ailleurs, avec cet avenant, les partenaires sociaux entendent rappeler que la diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'Entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'Entreprise, abstraction faite de toutes considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.

En liminaire, il est reconnu par les parties signataires que la politique de  est de longue date une politique égalitaire dans les conditions d'embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail de ses collaborateurs, hommes et femmes.

En application des articles L.1142-1 et 2 et L.1144-1 du Code du Travail, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. 

Plus globalement, l'Entreprise veillera à poursuivre le développement d'une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser la hiérarchie aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle.


	ARTICLE 1 -	CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'Entreprise.

Il convient de noter que la proportion des femmes est généralement plus importante sur les postes à dominante administrative sans que ce soit le résultat d'une quelconque volonté politique de discrimination de la part de l'Entreprise, sachant que les écoles forment très peu de femmes à nos métiers spécifiques.

Les écarts résultent de motifs objectifs tels que l'aspect technique des principaux métiers de l'Entreprise, ce qui est le cas pour le Personnel d'Exécution, catégorie dans laquelle la proportion des femmes est extrêmement faible.



	ARTICLE 2 -	PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. 

Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'Entreprise et du dialogue social.


	ARTICLE 3 -	RECRUTEMENT

Les campagnes de recrutement sont ouvertes aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

L'Entreprise se donne pour objectif de maintenir l'égalité entre les hommes et les femmes dans le recrutement.

Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'Entreprise et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité.

L'Entreprise veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminatoire et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

La Société s'engage en conséquence :
	●	A encourager les recrutements des femmes lorsqu'ils concernent des postes relevant d'un niveau de classification au sein duquel elles sont minoritaires,
	●	A faire appel à un recrutement externe si un poste ne peut être pourvu par une mutation interne.

Il est admis que la parité devra être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si :
●	Les candidatures permettent un choix,
●	Les postulants ont un niveau de compétence et de disponibilité équivalent en adéquation avec le poste proposé.

L'Entreprise continuera à développer les actions d'information des jeunes, notamment au cours des relations qu'elle entretient avec les filières d'enseignement et lors des forums-écoles afin d'attirer de futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous.
L'Entreprise s'attachera à promouvoir la présence de collaboratrices ou de collaborateurs lors des présentations dans les établissements d'enseignement et plus généralement dans le cadre des "relations écoles".

Les parties tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

	Indicateur : Répartition des embauches hommes/femmes par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail (CDI et CDD).

	L'Entreprise continuera à proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

	Indicateur : Répartition des embauches en contrat en alternance hommes/femmes par catégorie professionnelle.



	ARTICLE 4 - REMUNERATION – EVOLUTION DE CARRIERE

L'Entreprise se donne pour objectif de continuer à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaire, position et coefficient pour la même fonction, en tenant compte néanmoins des minimas conventionnels.

Les salaires d'embauche des jeunes Cadres hommes/femmes sont identiques à compétences, expériences et écoles équivalentes. Il en est de même pour les ETAM et le Personnel d'Exécution.

Afin de favoriser les évolutions de carrières, l'Entreprise continuera à s'assurer lors des Entretiens Annuels d'Evaluation (EAE) de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

Il est convenu que l'amélioration de l'égalité au sein des effectifs sera, à titre prioritaire, recherchée au moyen de mesures favorisant simultanément l'évolution professionnelle.

L'Entreprise veillera à ce que le nombre d'hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.

	Indicateurs : 

		Nombre de femmes bénéficiant de la suppression d'un écart de salaire injustifié,
		Nombre de changements de catégorie professionnelle par sexe par rapport aux effectifs de chaque catégorie.


	ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE 

L'Entreprise veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin en fonction des besoins et des demandes personnelles.

	Indicateur : Nombre de stages effectués par sexe par rapport aux effectifs de chaque catégorie.


	ARTICLE 6 – ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Dans le prolongement de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, les parties rappellent leur attachement à une égalité d'accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité syndicale au sein de l'Entreprise.

En ce sens, la représentation du personnel appartient elle aussi aux différents principes d'accès et d'exercice partagé des responsabilités.

A cette occasion et lors de la mise en place des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, les organisations syndicales représentatives s'attacheront à trouver les voies et moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales.

Egalement, les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Cette représentativité équilibrée visée par le présent article tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'Entreprise.

	Indicateur : Répartition par sexe des Représentants du Personnel aux Comités d'Etablissements, des Délégués du Personnel et des Membres des CHSCT.



	ARTICLE 7 –	ANALYSE ANNUELLE DE  DES FEMMES ET DES HOMMES ET INDICATEURS

CONDITIONS GENERALES DE L’EMPLOI

Effectifs Hommes/Femmes par catégorie professionnelle et selon les différents contrats de travail



Effectifs Hommes/Femmes par catégorie professionnelle et selon la pyramide des âges


 Durée du travail




  Organisation contractuelle du travail

* dont travail le week-end

  Congés dont la durée est supérieure à 6 mois


  Embauches

Répartition des embauches par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat 


Répartition des embauches en contrat en alternance par sexe et par catégorie professionnelle




  Les départs et leur motif


  Positionnement dans l’entreprise



















	Exercice des fonctions d’encadrement



REMUNERATIONS

Eventail des rémunérations















Salaires mensuels de base médians par tranche d’âge (hors apprentis et contrats de professionnalisation)




Salaires mensuels de base médians par catégorie professionnelle et par niveau/ coefficient hiérarchique (hors apprentis et contrats de professionnalisation)

















 Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations par catégorie


FORMATION

Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié et par an


Répartition des heures de formation par type d’action




Nombre de stages effectués par sexe par rapport aux effectifs de chaque catégorie


REPRESENTATION DU PERSONNEL

Représentation du personnel au Comité d’Entreprise (Titulaires et suppléants confondus)


Représentation du personnel – Délégués du Personnel (Titulaires et suppléants confondus)


Représentation du personnel au C.H.S.C.T.


LES CONGES

Existence d’un complément de rémunération versé par l’employeur pour le congé de paternité, de maternité, d’adoption



Nombre de jours de congés de paternité réellement pris par salariés par rapport au nombre total de jours d’absence pour congés autorisés



ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle


Temps partiel choisi



SERVICES DE PROXIMITE




ACCIDENTS DE TRAVAIL – ACCIDENTS DE TRAJET – MALADIES PROFESSIONNELLES

Accidents du travail

Nombre d’accidents de travail 


Répartition des accidents de travail par élément matériel 



Accidents de trajet



Maladies professionnelles




DEROULEMENT ET EVOLUTION DE CARRIERE

Promotion

Nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle


Durée moyenne entre deux promotions


	ARTICLE 8 – EVALUATION DES RISQUES

	Lors de l’évaluation des risques, il sera tenu compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.


	ARTICLE 9 –	ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS

Les modalités d’application du don de jours de repos pourront être formalisées.

Sur demande expresse, les horaires de travail seront adaptés en début de chaque année scolaire pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants à l’école.

Sauf nécessité du Service, et autant que faire se peut, les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) de l’Entreprise ne seront pas utilisées en dehors des journées de travail.

Sauf nécessité du Service, et autant que faire se peut, les réunions de travail seront programmées en début d’après-midi et non en fin d’après-midi.

Les salariés seront incités à prendre leurs jours de repos tout en respectant les règles en vigueur.

Tous les parents bénéficieront de la protection contre le licenciement pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de leur enfant (sauf faute grave de l’intéressé).

La prestation partagée d’éduction de l’enfant (anciennement complément de libre choix de l’activité) sera versée pendant une durée, fixée par décret, en fonction du rang de l’enfant.

Pour inciter les parents à partager le congé parental d’éducation, une partie de cette prestation sera réservée au conjoint.

En l’état actuel des textes, il est évoqué une durée de 6 mois.

Il n’y aura pas de partage imposé par la loi lorsque l’un des conjoints n’est pas éligible à la prestation partagée.

Le congé parental d’éducation (applicable aux enfants nés ou adoptés à partir du 1ier octobre 2014) et la partie d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus.

	Ils peuvent être prolongés 2 fois.

	Le congé parental d’éducation prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant

	Il sera tenu compte des autres dispositions relatives aux enfants adoptés.

	En cas de naissances multiples, le congé parental pourra être prolongé jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants.

Conformément à la loi, en cas de naissances multiples d’au moins 3 enfants ou en cas d’arrivée simultanée d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue de l’adoption, le congé parental d’éducation pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6ème anniversaire des enfants.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficiera également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires.

A l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel.

Conformément à la loi, le salarié pourra demander que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation.

Il est rappelé que l’objet de l’entretien est d’organiser le retour du salarié, de déterminer ses besoins de formation et d’examiner les conséquences du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié.

Le tableau des autorisations d’absences pour évènements familiaux en vigueur prendra en compte l’attribution de 4 jours accordés pour la conclusion d’un PACS.


	ARTICLE 10 – CATEGORIES PROFESSIONNELLES

	Les écarts constatés ne pourront pas être retenus de façon significative pour le Personnel d'Exécution, catégorie dans laquelle la proportion de femmes est extrêmement faible.


	ARTICLE 11 – REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par voie d'avenant signé par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial.


	ARTICLE 12 – MODALITES DE SUIVI

	Le bilan annuel égalité HOMMES/FEMMES sera présenté une fois par an au Comité d’Entreprise.


	ARTICLE 13 – DUREE DE L'ACCORD 

	Le présent avenant est conclu pour une durée de 4 ans à dater du 1er janvier 2018.

	Le présent accord sera renouvelé par tacite reconduction à l'issue de cette période de 4 ans.



	ARTICLE 14 – PERIODICITE DE NEGOCIATION

Conformément à l’article L2242-12 du code du travail, les parties ont convenu que la périodicité de négociation de cet accord sera de 4 années.

Au terme de ces 4 années, la Direction engagera une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de poursuivre les actions déjà engagées en la matière et ainsi s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière d’évolution de la situation.


	ARTICLE 15 - PUBLICITÉ

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à  des Entreprises, de , de , du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de MARSEILLE (13) et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de MARTIGUES (13) en un exemplaire, par lettre recommandée avec accusé de réception à l'initiative de , dans un délai maximal de 15 jours à compter de sa signature, augmentés de 8 jours relatifs au droit d'opposition.



Fait à Port de Bouc, le 21 décembre 2017, en 4 exemplaires originaux



SIGNATURE DES PARTIES



Pour les Organisations Syndicales



	Pour .T.	Pour .E. C.G.C.





Pour F.O.






Pour