ACCORD D’ENTREPRISE
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES 2019





ENTRE : 

Les sociétés CCPA et DELTAVIT SAS dont le siège social est situé ZA du Bois de Teillay - Quartier du Haut-Bois - 35150 JANZE, 
Représentées par agissant en sa qualité de, 

Constituant l’UES CCPA,

ci-après dénommée l’entreprise;

ET
-	L’organisation syndicale CFDT, représentée par ;

-	L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par.


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE


Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives de l’UES CCPA ont été invitées par la Direction à participer aux réunions de négociation qui se sont tenues les 17, 25 et 30 janvier 2019. Les réunions portaient sur : 

Les salaires ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A la réunion du 17 janvier 2019 la Direction a présenté une nouvelle procédure pour les augmentations de salaire afin de détecter et corriger les disparités éventuelles, de promouvoir la transparence tout en maintenant l’autonomie des encadrants, de développer la rémunération au mérite pour l’ensemble des collaborateurs, d’améliorer le suivi budgétaire et de clarifier la politique salariale.

La procédure proposée définit un nouveau calendrier de mise en œuvre des augmentations, ainsi que différents budgets d’augmentation et un processus pour la distribution des budgets des augmentations individuelles des non cadres et des cadres. La direction a également présenté le pourcentage d’augmentation envisagé pour chaque budget d’augmentation.

Aux réunions suivantes, les parties ont continué d’échanger sur les propositions de la Direction. Les délégués syndicaux sont notamment revenus sur les pourcentages d’augmentation proposés et une révision de la valeur faciale des chèques déjeuner a été évoquée.

A l’issue de la négociation les parties ont arrêté les points suivants. 


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

ARTICLE 2 - LES SALAIRES

2.1/ Les Différents Budgets d’Augmentation

Les salaires peuvent être augmentés au moyen de différents budgets : 
Le budget augmentation collective des non cadres ;
Le budget augmentation individuelle des non cadres géré par les responsables ;
Le budget augmentation individuelle des cadres géré par les responsables, pour les augmentations du salaire fixe et/ou le bonus éventuel ;
Le budget complémentaire géré par le Comité de Direction pour équilibrage.

2.2/ Le Processus d’Affectation des Budgets des Augmentations Individuelles

Les RH transmettent aux responsables de service leur budget d’augmentation en distinguant le budget d’augmentation des non cadres et le budget d’augmentation des cadres. (fichier XLS).
Ce fichier reprend l’historique de la rémunération depuis l’année N-3 de chacun des collaborateurs du service et ne tient pas compte de l’augmentation collective N des non cadres.
Le responsable de service affecte le budget des augmentations individuelles par collaborateur au mérite en motivant sa décision tout en respectant son budget global.
Cette affectation est ensuite adressée au Comité de Direction pour avis.
Au cas où une équipe serait composée d’un seul collaborateur dans l’une des catégories non cadres ou cadres, ce dernier sera affecté au budget du N+1 et le cas échéant au budget de la DRH.

2.3/ Le Calendrier de Mise en Œuvre du Processus d’Augmentation





Au cas où une augmentation individuelle d’un cadre serait affectée au bonus, la mise en paie se ferait au plus tard en Mars N+1.

2.4/ Budget Augmentation des Non Cadres

Les salaires de base et les compléments individualisés éventuels des non cadres sont augmentés de 0.75 % à dater du 1er février 2019.

En complément à cette augmentation générale il est réservé pour l’année 2019 un :
Budget augmentation individuelle à l’initiative des responsables de 0,50 % de la masse salariale des non cadres (1) ;
Budget complémentaire Direction de 0,50 % de la masse salariale des non cadres (1) .

(1) Masse salariale = salaire de base annuel ETP (Salaire de base Décembre N-1 ETP X 13). 

2.5/ Budget Augmentation des Cadres

Le budget d’augmentation des cadres pour l’année 2019 est composé d’un :

Budget augmentation individuelle à l’initiative des responsables de 1,25 % de la masse salariale des cadres(1) ;
Budget complémentaire Direction de 0,50 % de la masse salariale des cadres (1) .

(1) Masse salariale = salaire de base annuel ETP [(Salaire de base Décembre N-1 ETP) X 13] + Bonus brut N-1]. 

A la demande du délégué syndical CFE – CGE il est exprimé son regret de l’absence d’une augmentation collective pour les cadres.

2.6/ Synthese des Pourcentages d’Augmentation 

Les pourcentages négociés pour les augmentations de salaire de l’année 2019 sont :



ARTICLE 3  - CHEQUES DEJEUNER ET PANIERS

La valeur faciale du chèque déjeuner passe de 7 € à 8 € à compter du 01/02/2019.
A cette même date, la part patronale sera portée de 4,20 € à 4.80 € soit 60 % et la valeur du panier des salariés travaillant en équipe passe de 4,20 € à 4.80 €.

ARTICLE 4  - L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Compte – tenu du faible recul des actions mises en œuvre dans les plans d’action en matière professionnelle entre les femmes et les hommes des années 2017 et 2018 de l’UES CCPA, les parties ont décidé de reconduire les actions de ces plans au moyen du présent accord.



4.1/ Objet 

Au préalable, la direction réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

Dans les sociétés CCPA et DELTAVIT, la mixité est une donnée constante au fil des années même si les effectifs femmes – hommes sont aujourd’hui légèrement en défaveur des femmes. Cependant, des différences statistiques peuvent exister de fait, comme dans la répartition entre les différents services, métiers ou fonctions, ainsi que dans la gestion choisie ou imposée du temps de travail ou dans la rémunération moyenne.

L’objet principal de cet accord est de prévenir toute différentiation qui pourrait être issue de préjugés ou de stéréotypes culturels au sein de l’entreprise et de promouvoir des critères de développement professionnel équitables pour tous et jamais discriminant du fait du sexe d’appartenance.

Cet accord fixe les objectifs et les actions portant dans les 4 domaines suivants, choisis parmi les 9 domaines réglementaires et dans le respect de l’article R.2242-2 du code du travail (l’article en impose au moins 3 dans les entreprises de notre taille, dont celui de la rémunération) :

L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Diagnostic sur la répartition de l’effectif global par catégorie professionnelle et par sexe pour l’UES CCPA en 2017 (nombre et pourcentage) : 



4.2/ Les Domaines d’Action

A/ L’EMBAUCHE

La direction s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat (au regard en particulier des compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les critères requis pour occuper les emplois proposés

Objectif de progression :  Lorsque des services, des métiers ou des fonctions sont occupés intégralement par des femmes ou par des hommes, la direction souhaite développer un minimum de mixité par catégorie socioprofessionnelle, quand cela est possible et sans toutefois déroger à l’engagement précédent, cette mixité étant généralement un facteur d’harmonie de fonctionnement.

Action : 
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes / hommes afin de les dépasser.
Organiser les recrutements pour avoir un jury mixte.

Indicateurs : 

Nombre de jury mixte réunis effectivement. 
Pour cet indicateur, quel que soit le nombre d’entretiens et le nombre de salariés ayant fait passer les entretiens, le postulat retenu est : un recrutement égal un jury. Le choix du candidat retenu se faisant par la concertation des salariés ayant mené les entretiens. 

Exemple : Sur l’année nous avons trois recrutements : 1, 2 et 3. 


Nous avons donc dans cet exemple deux jurys mixtes (recrutement 1 et 2) sur trois jurys soit 66.66% des jurys sont mixtes.

Proportion de femmes dans les jurys mixtes.
Dans l’exemple ci – dessus les deux jurys mixtes sont composés de 2 femmes et 4 hommes. La proportion de femmes est donc de 2/6 soit 33.33%.

Nombre d’embauche par catégorie socioprofessionnelle au cours de l’année.


B/ LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les modalités de promotions ou d’augmentations (sur salaire de base ou complément individuel éventuel dans le même coefficient de classification, par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification et changement de classification) sont analysées sur des critères objectifs par la hiérarchie. La direction, qui les arbitre, en garanti la cohérence et s’engage sur l’absence de discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

Les salariés de CCPA et DELTAVIT qui postulent à des postes de qualification supérieure ouverts dans l’UES CCPA ont l’assurance que leur candidature sera traitée avec le même respect des critères de sélection que décrit dans l’article A concernant l’embauche.


Objectif de progression : Renforcer l’égalité des chances par la promotion.

Action : Continuer à assurer la diffusion des offres d’emploi à l’ensemble des salariés.

Indicateurs : 

Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégories socioprofessionnelles 
Exemple en 2017, on a
25 hommes cadres promus sur 39.42 hommes cadre (effectif moyen annuel) soit 63 % des hommes cadres ont été promus. 
12 femmes cadres promues sur 22.58 femmes cadres (effectif moyen annuel) soit 53 % des femmes cadres ont été promues. 
Données à comparer avec celles de l’année N-1.


C/ LA REMUNERATION EFFECTIVE


La direction réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail.
Ainsi la direction garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes dans un même métier à temps de travail égal pour un niveau similaire de responsabilités, d’efficacité personnelle, de compétences, d’historique professionnel.


Objectif de progression : La direction continuera à s’employer à chaque fois qu’un écart non expliqué par un facteur tel que décrit ci-dessus sera observé au sein des sociétés CCPA et DELTAVIT, à le traiter afin de garder à l’application salariale toute la cohérence nécessaire, que l’écart soit associé ou non à une différence de sexe. La direction s’engage à continuer à promouvoir une politique salariale équitable.

Action : Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments de rémunération.

Indicateur : 

Pourcentage d’écart de rémunération entre hommes et femmes pour chacune des catégories socioprofessionnelles.

Exemple en 2017 : 






Pourcentage de répartition des augmentations individuelles de salaire entre les hommes et les femmes de la catégorie socioprofessionnelle ingénieurs et cadres.

Exemple en 2017 : 




D/ L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE


Les sociétés CCPA et DELTAVIT se caractérisent par des emplois particulièrement variés avec des métiers assez différents, avec leurs environnements professionnels, leurs finalités et leurs contraintes au quotidien. Chaque secteur professionnel, au-delà des normes légales, a ses éventuelles marges de manœuvre. En tenant compte des types d’emplois, la direction réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale

Objectif de progression : Continuer à améliorer l’harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle

Cette volonté s’illustre et se concrétise en particulier par quatre dispositions :

La prise de congés n’est pas intégralement prédéfinie par l’entreprise mais est établie par le responsable de service en prenant en compte, à chaque fois que possible ou au moins en partie, des souhaits individuels des collaborateurs.

La réduction du temps de travail, tel que défini dans l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail dans l’UES CCPA du 22 juin 1999, apporte une disponibilité additionnelle de temps pour soi non négligeable et, quand les caractéristiques des métiers le permettent, une souplesse supplémentaire dans la gestion du temps de travail.

Pour les emplois non postés, la marge de manœuvre individuelle accordée pour les horaires d’arrivée et de départs ou de pause, peut être exploitée par le salarié en regard de contraintes familiales.

La facilitation dans la mise en œuvre et la gestion des temps partiels choisis pour des raisons familiales, au-delà des obligations légales, fait partie de la politique de ressources humaines de l’entreprise. C’est ainsi que des temps partiels choisis peuvent être octroyés pour des périodes reconductibles de un an, à la demande des salariés, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service, qu’il revient au chef de service et à la direction de valider.

Ces diverses dispositions, en particulier pour les mercredis, les ponts ou les congés scolaires, sont gérées en concertation entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi qu’avec les collègues, afin de pouvoir concilier les contraintes du service (répartition des absences) et les souhaits des salariés.
Ce sont des conditions nécessaires pour permettre leurs pérennisations.

Action : Favoriser l’organisation des réunions entre 9h (heure de début) et 18h (heure de fin) 




Indicateurs : 

Pourcentage de réunions réalisées dans ce créneau horaire.
Pourcentage des temps partiels sur l’effectif total et répartition entre temps partiels choisis et imposés.
Pourcentage des temps partiels acceptés par sexe.


ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet dès le 01/02/2019 et est conclu pour une durée déterminée d’un an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2019.

ARTICLE 6 : DEPOT – PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Bretagne, prise en son Unité Territoriale d’Ille et Vilaine, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :



Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Janzé, le 26 février 2019
En cinq exemplaires



Pour l’UES CCPA 					Pour l’organisation syndicale CFDT

		



Pour l’organisation syndicale CFE-CGC