Entre : 
Le GAPAS, dont le siège social est situé 87 rue du Molinel Bâtiment D 59700 MARCQ EN BAROEUL, représenté par xxxxxxxxxxxxxx, Directeur général, agissant par délégation du Président. 

Et : 
Les organisations syndicales : 
- L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES représentée par xxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

- L’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux représentée par xxxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

- L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

- L’organisation syndicale FO représentée par xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

Constituant ensemble « les Parties ». 

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail, un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été réalisé. Ce diagnostic a été le point de départ de la co-construction d’un plan d’action afin de réduire les éventuels écarts ou encore maintenir les bonnes pratiques. 

Le GAPAS ainsi que les partenaires sociaux, réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Ils dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des professionnels. 

L’égalité professionnelle est d’ailleurs réaffirmée dans la politique des Ressources Humaines de l’association. 

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : 
La rémunération ; 
La conciliation vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale ;
Lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ;
Les embauches ;
La formation professionnelle.



Article 1 : Le diagnostic égalité professionnelle Femme / Homme 


Un diagnostic relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au GAPAS a été réalisé en 2020. Ce diagnostic a fait l’objet d’une consultation du Comité social et économique Central dans le cadre de la politique sociale le 8 décembre 2020.
Un travail préalable avait été mené dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et dans le cadre de la commission du CSEC relative à la gestion des emplois et des compétences et égalité professionnelle. 
Ce diagnostic est annexé au présent accord. 
Annuellement le GAPAS publie également l’index égalité F/H. 


Article 2 : la rémunération 

Article 2.1 Application des dispositions conventionnelles pour tous

La rémunération salariale est juste et objective. Elle est fixée en fonction des missions, compétences et responsabilités dans le cadre du respect des dispositions conventionnelles applicables au sein de chaque établissement et services. 

L’objectif est ici de réaffirmer ce principe et de maintenir les bonnes pratiques. Les indicateurs d’égalité font ressortir : 
Ecart rémunération 1.9 % (38/40 index égalité F/H)
Ecart taux de promotion 1.1% (15/15 index égalité F/H)

Objectifs chiffrés :
Réduire l’écart de rémunération, en restant sous un seuil de 2% entre les Hommes et les Femmes. 
Réduire l’écart du taux de promotion, en restant sous un seuil de 1,1% entre les Hommes et les Femmes.


Article 2.2 un critère supplémentaire pour l’attribution de l’article 39 

L’accord NAO 2017 en date du 15 juin 2018 a mis en place les modalités d’attribution de l’article 39 de la convention collective du 15 mars 1966. 
Cet accord a créé une commission d’attribution et prévu les critères d’attribution prioritaire. 

Au regard de l’égalité Femme Homme les parties souhaitent que l’attribution des articles 39 soient réalisé également au regard du respect de la proportion d’hommes et de femmes de l’année n-1. 

Lorsque l'application de la première règle ci-dessus n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant :
1° Arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
2° Arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

Exemple pour 2020 : 21 demandes ont été accordées, la proportion de femmes et d’hommes en 2019 est de 78% de femmes et 22% d’hommes. Sur les 21 demandes, 16 doivent être attribués à des femmes et 5 doivent être attribuées à des hommes. 

Dans le cas où il n’y a plus assez de demande de l’un des deux sexes, les attributions se font sur la proportion ci-dessus jusqu’à épuisement des candidats de l’un des deux sexes. 

Objectif chiffré : respect de la proportion de chaque sexe dans l’effectif du GAPAS dans les attributions de l’article 39 de la CC66 


Article 3 : La conciliation vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chaque parent d’exercer ses responsabilités parentales tout au long de la vie et de concilier vie personnelle et vie professionnelle sans situation discriminante dans leur parcours professionnel. 

Article 3.1 Guide et information sur la parentalité

L’objectif est d’accompagner et favoriser la connaissance et l’exercice des droits liés à la parentalité. Pour ce faire deux dispositifs : 
Création et diffusion d’un guide sur la parentalité avec le détail des dispositifs légaux, conventionnels et les mesures prévues par le GAPAS dans les accords collectifs. 

Une communication de ce guide sera réalisée une fois par an sur le blog du GAPAS (ou tout nouveau support de communication) et les équipes de direction recevront un exemplaire pour répondre aux questions des salariés. Le guide sera également mis à disposition des salariés sur le serveur commun dans les établissements, il sera également remis à chaque salarié et à chaque nouvel embauché.

Information spécifique sur les droits liés à la maternité et à la paternité aux futurs parents. 

A l’annonce d’une grossesse ou d’une adoption ou encore d’une future paternité, remise d’une plaquette d’information par l’établissement. Cette information portera notamment sur les autorisations d’absences accordées pour les examens médicaux, la réduction horaires accordées aux femmes enceintes à compter du 3ème mois, la durée et l’indemnisation du congé maternité, du congé paternité et du congé parental.

Objectifs chiffrés :
100% des salariés ont reçu le guide de la parentalité ;
100% des futurs parents ont reçu la plaquette d’information sur les droits liés à la maternité et à la paternité.


Article 3.2 Mise en place d’un entretien de prévention pour les femmes enceintes

Le GAPAS compte 78% de Femmes. Sur certaines fonctions, au regard de l’activité, les conditions de travail peuvent être difficiles notamment liés à l’accompagnement des personnes en situation de handicap, de métiers avec pénibilité (travail de nuit, port de charge…).

Il est donc créé un entretien de prévention pour les femmes enceintes à l’annonce de leur grossesse. 

A chaque annonce de grossesse, le supérieur hiérarchique proposera un entretien aux femmes enceintes dont le poste de travail ou les conditions de travail impliquent l’une des contraintes suivantes : station debout prolongée, ports de charge, travail de nuit, expositions aux agents biologiques, déplacements professionnels fréquents, risques physiques liés à l’accompagnement.  

Cet entretien sera l’occasion d’échanger sur les éventuels aménagements de poste ou les changements d’affectation à envisager. En fonction de l’importance des aménagements l’avis du médecin du travail sera sollicité.

Objectif chiffré :
100% d’entretiens de prévention menés avec les femmes enceintes concernées 


Article 3.3 : Maintien du salaire lors du congé paternité et d’accueil du jeune enfant 

Pendant la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salaire du salarié sera maintenu selon les mêmes conditions que pour les salariées en congé maternité, le GAPAS pratiquera la subrogation pour éviter les décalages de versement de la rémunération. 

Objectif chiffré :
Nombre de salariés concernés


Article 3.4 Maintien des droits liés à l’ancienneté lors des congés en lien avec la parentalité

Les périodes d’absences pour congés en lien avec la parentalité sont comptabilisés intégralement pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. 
Il s’agit de la prise en compte intégrale dans l’ancienneté des congés suivants : congé parental d’éducation, congé paternité, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant.

L’objectif est d’harmoniser la prise en compte de l’ancienneté dans les différents dispositifs de parentalité pour qu’ils n’aient pas d’impact sur la progression salariale.

Objectif chiffré :
Nombre de salariés concernés par type de dispositif


Article 4 : Lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes

Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la sensibilisation des entreprises et des salariés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il est mis en place au GAPAS : 
Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de chaque CSE 
Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes par région (Hauts de France et Ile de France) parmi les salariés volontaires de l’association.

Une formation sur la thématique est mise en place et financée par l’employeur. 

La durée des mandats est fixée comme suit : 
Pour les référents nommés par le CSE le mandat est fixé pour toute la durée de son mandat au CSE
Pour les référents de l’entreprise, le mandat est fixé jusqu’à l’échéance des élections professionnelles de l’association (hors élections professionnelles partielles). 

Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes auront la possibilité de se réunir collectivement. Des actions de prévention, de communication seront également mises en place. 
Pour faciliter la mission et le contact par les salariés, une adresse  est également mise en place. Elle est communiquée aux salariés. 
Cette adresse n’est accessible que par les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. 

L’objectif est de sensibiliser les professionnels et prévenir les situations, et d’avoir des référents formés, des procédures, et des alertes en cas de harcèlement ou agissements sexistes.

Objectif chiffré :
Nombre d’actions de sensibilisation faites
Nombre de situations remontées (détail par sexe) et mesures mises en place


Article 5 : Recrutement et embauche

Le recrutement constitue un levier important pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois du GAPAS. Le GAPAS s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements. 

Article 5.1 Des fiches de postes ou missions et offres d’emplois non genrées

Afin de respecter l’égalité professionnelle et ne pas avoir de postes avec une connotation sexuée, l’ensemble des fiches de poste ou mission et les offres d’emploi seront révisées à l’occasion de chaque nouveau recrutement en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de poste. 
La mention F/H sera utilisée uniquement lorsque l’intitulé ne peut pas être accordé au masculin ou au féminin (exemple : médecin). 
Ces documents seront centrés strictement sur les besoins requis pour la tenue du poste. 


Article 5.2 Formation aux bonnes pratiques de recrutement

L’ensemble des cadres de direction, des directeurs, des professionnels et personnes accompagnées intervenants dans les recrutements seront formés. 

Au minimum une session de formation tous les 2 ans sera organisé pour les recruteurs. 
L’objectif est que tous les intervenants dans le recrutement aient suivis une formation sur la thématique. 


Article 5.3 Analyse des candidatures 

Afin de pouvoir mettre en place un suivi et approfondir le plan d’action (diversifier les canaux de recrutement, actions de communication métiers, repérer les métiers plus ou moins féminisés…), tous les recrutements en contrat à durée indéterminée seront analysés. Un tableau de bord sera mis en place : pour chacun de ces recrutements en CDI, l’établissement complétera l’intitulé du poste, le nombre de candidatures d’hommes, le nombre de candidatures de femmes ainsi que le sexe du candidat qui a été retenu. 


Article 5.4 Favoriser la mobilité volontaire et les promotions internes

Toutes les offres d’emploi en contrat de travail à durée indéterminée sont diffusées en interne une semaine avant la diffusion externe. 
Tous les candidats internes sont obligatoirement reçus, ils sont vus en priorité même s’ils ne sont pas prioritaires sur le poste sauf disposition légale ou conventionnelle.

Objectif chiffré :
Taux d’embauche par sexe et filière métier


Article 6 : La formation professionnelle 

Article 6.1 L’accès aux formations qualifiantes 

Afin de garantir un accès égalitaire à la formation professionnelle, toutes les formations qualifiantes/diplômantes financées par l’association doivent respecter le taux de féminisation de l’année n-1 jusqu’à épuisement de candidat de l’un des deux sexes.  

Objectif :
Faire évoluer les outils de suivi de la formation pour permettre l’évaluation d’un indicateur d’accès à la formation (en complément des données de l’OPCO Santé)


Article 6.2 Adaptation des modalités techniques de la formation 

La présence d’enfant est un facteur essentiel d’inégalité d’accès à la formation. Les mesures d’adaptations des modalités techniques de la formation est important pour conciliation avec la parentalité, notamment pour les familles monoparentales.

Dans la mesure du possible, les calendriers et lieux de formation seront adaptés (pas de formation pendant les vacances scolaires, éviter autant que possible des lieux de formation éloignés du lieu de travail).
Lorsque le programme pédagogique le permet, et dans la mesure du possible, les formations en distancielle seront favorisées. Le but étant d’utiliser les nouveaux vecteurs numériques qui offrent de réelles opportunités de conciliation entre la formation et la vie personnelle. 


Article 7 Mise en œuvre - Suivi - Dénonciation et révision

Article 7.1 : Date d’effet et durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet le 1er jour du mois suivant la date de signature.


Article 7.2 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 Jours suivant la première réunion. 

Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

Article 7.3 : Commission de suivi paritaire

Il est mis en place une commission de suivi paritaire composée des signataires de l’accord. 

Cette commission aura pour objectif de suivre la bonne application de l’accord et devra être destinataire, pour pouvoir assurer le suivi, de tous les documents et indicateurs nécessaires demandés. 

Elle se réunira une fois par an dans les quatre premiers mois de l’année. 


Article 7.4 : Dénonciation et révision

La dénonciation du présent accord ne pourra être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants, L2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du code du travail. 

La dénonciation pourra intervenir selon l’évolution des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles à compter de la date de signature de l’accord. 

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures. 


Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité

L’accord sera déposé par la Direction au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera, en outre, anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

Une information du CSEC sera réalisée sur le présent accord. 

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements. 

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.


A Marcq-en-Barœul, le 02 février 2022



Pour les organisations syndicales					Pour le GAPAS
								
Pour la CFDT Santé Sociaux, xxxxxxxxxx				xxxxxxxxxxxx 
Délégué syndical central	 					Directeur général	                                   		




Pour SUD, xxxxxxxxxxxx
Délégué syndical central





Pour la CFE-CGC, xxxxxxxxxxxx
Déléguée syndicale centrale





Pour FO, xxxxxxxxxxxxxxx
Déléguée syndicale centrale