Accord sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre d’une part :


La société TRISTONE FLOWTECH FRANCE SAS, immatriculé au RCS Nantes sous le numéro 522 985 191 dont le siège social est situé à Carquefou (44474), 1 rue du Tertre – ZI de Nantes-Carquefou – BP 30412, représentée par son Directeur.

Et d’autre part, les organisations syndicales représentatives suivantes :

La C.F.D.T., représentée par son Délégué syndical

Ci-après, désignés « les parties »,


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune de la Société TRISTONE FLOWTECH FRANCE et de ses partenaires sociaux de poursuivre et de développer la politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.

Les parties sont en effet convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. Pour cela, le groupe Tristone a inscrit comme principe fondamental de leadership « Nous dirigeons avec respect et équité ». Nous traitons les autres comme nous aimerions être traités nous-mêmes - avec respect, empathie, équité et un véritable intérêt pour les personnes. Nous considérons la diversité comme une force.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de la société sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre de réunions de négociation qui se sont tenues le 15 décembre, le 19 janvier 2022 et le 2 février.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sien de la Société et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’agit, par cet engagement, de permettre et garantir à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et de formation.

Au-delà de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties rappellent le principe de non-discrimination en raison de l’origine, du sexe, de l’âge, de la situation de famille notamment, tel que défini dans l’article L. 1132-1 du Code du Travail.

Dans le cadre du présent accord, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la Société TRISTONE FLOWTECH FRANCE et les organisations syndicales signataires ont, dans les domaines retenus, fixé des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.






En application des dispositions légales et réglementaires, les parties ont décidé de mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les domaines d’action suivants : 
La formation ;
Les conditions de travail ;
La rémunération.

Les parties réaffirment le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur parcours professionnel.

Il est précisé qu’un accord portant sur ces mêmes thèmes a été conclu le 18 octobre 2016 et est arrivé à échéance au terme des trois ans. Les parties conviennent des dispositions ci-après.


Article I - Champ d’application
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de  FRANCE.
Article II - Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
	2.1 – Mesures relatives à la formation professionnelle
Les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
	2.1.1 - Objectifs de progression
Les parties entendent rappeler que la formation professionnelle constitue un outil essentiel du maintien et du développement des compétences. Pour cette raison, la société consacre un effort particulier à la formation professionnelle qui représente entre 2 et 3 % de sa masse salariale à la date de la signature de l’accord.

L’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leur compétence et leur progression. L’entreprise favorise l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle sur le temps de travail.

Les parties rappellent que les salariés doivent pouvoir accéder dans des conditions identiques à la formation professionnelle, indépendamment de leur sexe et de leur rythme de travail. Ainsi, les contraintes familiales et le type de contrat de travail conclu ne devront pas avoir d’impact sur l’accès des salariés à la formation.

Afin de favoriser le maintien et le développement des compétences de manière égale entre les femmes et les hommes, les parties souhaitent réduire les écarts constatés en matière de formation professionnelle. 

L’objectif de la société est de réduire l’écart du nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation par rapport à l’effectif qu’elles représentent dans l’entreprise.

A titre indicatif, les femmes représentent 13 % des salariés ayant bénéficié d’une formation imputable entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021 et elles représentent environ  26 % de l’effectif au 31.12.2021.

Par ailleurs, les parties constatent un déficit de formation pour les personnes occupant le poste d’opérateur de production et constatent qu’il s’agit de la catégorie de poste à plus forte dominante féminine (30% des femmes de l’entreprise occupent un poste d’opérateur).
Afin de favoriser un accès égal aux formations et de progresser dans l’atteinte de notre objectif, la société a déjà mis en œuvre une priorité d’accès à la formation garantie :
aux femmes reprenant leur activité après un congé de maternité,
aux hommes et femmes après un congé d’adoption,
aux hommes et femmes après un congé parental d’éducation.
Cette formation, sur temps de travail, pourra être précédée d’un bilan de compétences, et dépendra du métier et de la durée de l’absence.

	2.1.2 - Actions mises en œuvre
De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, l’entreprise entend mettre en place les actions suivantes :
Inciter les managers à promouvoir les actions de formation à l’égard des femmes et des hommes, par le biais d’une communication interne.
Satisfaire 100% des demandes de VAE ou de bilans de compétences des femmes, sous réserve d’accord de prise en charge.
Le financement lié aux bilans de compétence sera assuré prioritairement par le CPF ou par l’OPCO de branche.
Lors du recueil des besoins de formation en vue de l’élaboration du plan de formation, veiller à ce que les besoins de formation aient été recensés sans aucune discrimination entre les hommes et les femmes et plus particulièrement s’attacher à identifier les besoins de formation pour les opérateurs de production.
Favoriser les formations pour les personnes n’ayant pas eu de formation dans les trois années précédentes et solliciter directement les personnes concernées pour faire un point à ce sujet.
Réduire chaque année l’écart du nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation par rapport à l’effectif qu’elles représentent dans l’entreprise sous réserve que des besoins de formation aient été identifiés.
	2.1.3 - Indicateurs chiffrés de suivi
Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il conviendra de se référer aux indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation, avec la répartition hommes/femmes.
Nombre de salariés n’ayant pas reçu de formation dans les trois ans précédents – avec la répartition H/F et nombre d’échanges ayant eu lieu à ce sujet.
Nombre de formations et nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie, par rapport à l’effectif total par sexe et par catégorie.
Nombre de salariés ayant obtenu une acceptation suite à une demande de VAE, par rapport au nombre total de demandes, avec la répartition hommes/femmes
Nombre de demandes de bilans de compétence acceptées, par rapport au nombre total de bilans de compétences sollicités, avec la répartition hommes/femmes.
Nombre de femmes reprenant leur activité après un congé de maternité, d’hommes et de femmes après un congé d’adoption, après un congé parental d’éducation, ayant réalisé un entretien à leur retour.
	2.2 – Mesures relatives aux conditions de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser un environnement de travail favorable aux femmes et aux hommes en améliorant les conditions de travail.

	2.2.1 - Objectifs de progression
La Société entend garantir des conditions de travail optimales à ses salariés, notamment pour les salariés travaillant à temps partiel ou souhaitant réduire leur temps de travail.
	2.2.2 - Actions mises en œuvre
	Temps partiel
La Société rappelle que le temps partiel ne saurait être considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt du salarié à l’égard de son activité professionnelle.

La Société s’engage par conséquent à accepter 100% des demandes de passage à temps partiel, dans la mesure où les contraintes organisationnelles de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités du salarié le permettent.

En cas d’impossibilité liée à des contraintes organisationnelles et/ou à la nature du poste et/ou aux responsabilités du salarié concerné, la Société s’engage à apporter une réponse motivée afin d’expliquer au dit salarié les raisons de ce refus.

Elle s’engage également à attribuer en priorité les postes à temps partiel aux salariés, hommes ou femmes, qui en font la demande pour des considérations d’ordre personnel (familial, santé…) dans la mesure où ceux-ci disposent des compétences et qualifications requises pour le poste. 

La Société s’engage également à limiter le recours au temps partiel subi. La Société rappelle à cet effet, que toute demande de salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps plein, sera acceptée dans la mesure où les contraintes organisationnelles et/ou la nature du poste et/ou les responsabilités du salarié le justifient.

La Société effectuera une information auprès des managers et des responsables hiérarchiques afin de les sensibiliser à cette question.
	2.2.3 - Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition entre les femmes et les hommes) ayant sollicité sur l’année un passage à temps plein, et nombre de demandes acceptées par la Société (avec une répartition entre les femmes et les hommes), 
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition entre les femmes et les hommes) ayant sollicité sur l’année un passage à temps partiel, et nombre de demandes acceptées par la Société (avec répartition entre les femmes et les hommes),



2.3. Rémunération effective

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Ainsi, les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualification et de compétences professionnelles.

Tous les événements affectant la carrière professionnelle et la rémunération des salariés (augmentations, promotions, primes, etc) doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendant du sexe du salarié.

2.3.1 Objectifs de progression

La société a obtenu un résultat de 86 au regard de l’index « écarts de rémunérations ».

L’entreprise s’engage à assurer l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière, à l’embauche mais également tout au long du parcours professionnel.

2.3.2 Actions retenues

De manière générale, la Société s’assure que les niveaux de qualification/classification, de rémunération, de prime et d’augmentations sont fondés exclusivement sur des éléments objectifs. 

2.3.2.1.  A l’embauche 

L’entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

2.3.2.2 Tout au long du parcours professionnel

L’entreprise veille à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Les politiques de rémunérations sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi, les éventuelles évolutions individuelles de rémunération sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discriminations entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à corriger des écarts de rémunération non justifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés comme étant liés à une discrimination.





2.3.3. Indicateurs chiffrés de suivi

La société réalisera un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, la rémunération proposée à l’embauche a été identique pour les femmes et les hommes.


Taux d’évolution des écarts non justifiés entre les femmes et les hommes, et nombre de corrections apportées pour assurer l’égalité effective des rémunérations.


2.4. Prévention du harcèlement

L’employeur veille à ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe, dans la communication interne et externe, quels que soient les supports (publications, propos, etc.).
Des recours, indépendants de l’employeur (par exemple, le médecin du travail) pour les personnes victimes de harcèlement doivent être mis en place et l’information au sujet de ces recours largement diffusée.


Article III - Modalités de suivi – Clause de rendez-vous
Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année à l’occasion d’un Comité social et économique de Tristone Flowtech France.
Les parties conviennent de se rencontrer également afin de faire un état de l’application de l’accord et envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses collaborateurs
Un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et, le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après les 3 années d’application.
Article IV - Dispositions finales
	4.1 - Principe
La validité du présent accord est conditionnée à sa signature conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail. 
	4.2 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 
Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.
Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.
	4.3 - Révision
Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction de la Société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord.

Article V - Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire signé du présent accord est remis ce jour à chaque organisation syndicale signataire.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société, à la DREETS de Loire-Atlantique, en deux exemplaires dont un par voie électronique, ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes en un exemplaire.



	Fait à Carquefou, le 2 février 2022,




	Pour la C.F.D.T.		Pour La Direction









(*) Parapher chaque page


ANNEXES :


Répartition des effectifs au 31.12.2021 par sexe et qualification





Pyramide des Ages au 31.12.2021







Répartition des effectifs au 31.12.2021 par sexe et temps de travail