Entre les soussignés :
**, Président de la SAS Sodiflers, dont le siège social est situé 93 Rue de la Chaussée – 61106 Flers Cedex, 
d’une part ;
Et

**, Délégué syndical de la CGT (Confédération Générale du Travail),
d’autre part ;

à l’issue de la négociation tenue et en application du code du travail, les présentes parties conviennent des mesures suivantes :

Préambule

Il est rappelé que les réunions de négociation annuelle obligatoire se sont tenues les 08/03/2019, 06/04/2019, 19/04/2019 et 10/05/2019.

Un certain nombre de documents préparatoires ont été remis au délégué syndical :
Grille des salaires de la société SODIFLERS ;
Effectifs exprimés en ETP et effectifs physiques à la date du 31/12/N ;
Effectifs par type de contrat ;
Rémunération annuelle brute de base et réellement perçue ;
Moyenne des rémunérations brutes par an et par mois ;
Ecart des salaires de base (selon la paie de décembre 2018) ;
Effectifs selon le temps de travail et état des heures travaillées ;
Etat des salariés avec une reconnaissance RQTH.

L’égalité professionnelle au sens large est un axe fort de l’engagement social de la société SAS Sodiflers.
Dans le cadre du dialogue social instauré depuis de longues années dans l’entreprise, les parties signataires souhaitent affirmer et promouvoir le principe d’égalité professionnelle.

Cette notion d’égalité professionnelle regroupe de nombreux domaines, dont les principaux sont dans l’entreprise : l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la non-discrimination à l’embauche, et l’égalité d’accès à la formation et au développement des carrières.





Il est par ailleurs précisé que l’effectif total de l’entreprise est composé de 40% d’hommes et de 60% de femmes :
Sur la catégorie des « Employés/Ouvriers » et des « Apprentis/CT Pro » : Les femmes sont plus présentes que les hommes (63% des candidatures reçues par internet sont envoyées par des femmes contre 37% de candidatures d’hommes) ;
Sur la catégorie des « Agents de maîtrise » : Les deux tiers sont représentés par des hommes, malgré l’ouverture des postes de manager à tout type de candidat ;
Sur la catégorie des « Cadres/Dirigeant » : La parité femme/homme est respectée ;
Sur la catégorie des « Apprentis/CT Pro » : Le public féminin est d’avantages représenté malgré la volonté de mixer les genres.














Article 1 – Egalité professionnelle sur la rémunération effective 


– Diagnostic des écarts de rémunération

Les indicateurs sur lesquels ce diagnostic est établi, sont les rémunérations annuelles brutes perçues sur l’année (rémunérations de base hors prime et rémunérations brutes perçues incluant les primes), les moyennes des rémunérations annuelles brutes perçues et les écarts de salaires de base mensuels (selon les salaires de décembre 2018). Ces indicateurs sont communiqués par catégorie de personnel et par sexe.

Moyenne des rémunérations BRUTES perçues par mois sur 2018



Les écarts de rémunération restent insignifiants sur les catégories « Employés/Ouvriers » et « Agents de maîtrise » (inférieur à 60 € brut par mois). Cet écart trouve son explication dans :
l’utilisation du temps partiel : sur les 16% du personnel qui travaillent à temps partiel en 2018, 23% des femmes travaillent à temps partiel contre 4% des hommes ;
les absences non rémunérées en raison d’arrêts maladie, accidents de travail, congés maternité, congés de paternité, congé parental d’éducation à temps partiel, reprise à temps partiel thérapeutique… ;
les dimanches/jours fériés travaillés…

Il est important d’ajouter l’utilisation du temps partiel est choisi pour certains salariés :
une femme en 2018 a demandé à bénéficier d’une retraite progressive, passant de 36,75h à 14,75h ;
quatre contrats à temps partiel sont conclus avec des étudiants pour travailler les fins de semaine. Trois d’entre eux sont tenus par des femmes, sans discrimination de genre à l’embauche. 












– Garantir une égalité de salaire à l’embauche

La rémunération liée à l’embauche est liée à l’emploi confié. Le coefficient de classification est défini par la convention collective, au sein duquel sont intégrés des niveaux de rémunération selon les fonctions exercées.







Après la détermination du niveau de rémunération du salarié, il existe deux grilles de salaires au sein de la société : 
Grille de salaires pour une ancienneté inférieure à un an dans la société ;
Grille de salaires dès un an d’ancienneté.
 
Exemple (à la date du 09/05/2019) :



Le niveau de classification et de salaire sont identiques entre les femmes et les hommes et pour chaque catégorie socioprofessionnelle, à emploi identique.

– Garantir « A travail égal, salaire égal »

L’entreprise s’engage à ce que pour un même travail ou un travail de valeur égale, la rémunération soit la même entre les femmes et les hommes.
Cette rémunération est fondée selon la catégorie socioprofessionnelle de la personne, son niveau de responsabilité et sa spécificité métier.

Des écarts de rémunération ont été constatés sur les agents de maîtrise. Certains d’entre eux ne sont plus répétés sur des nouveaux recrutements (interne/externe). 
Ces autres écarts s’expliquent par un mélange de plusieurs critères : les fonctions du salarié détenant le statut d’agent de maîtrise  (adjoint du manager ou manager), la taille de l’équipe, la spécificité métier et les responsabilités du poste.



– Garantir le même traitement à tous

L’entreprise garantit que les salariés placés en congé maternité/congé paternité/d’adoption/parental d’éducation bénéficient des mêmes augmentations collectives liées à la NAO, qu’un salarié présent et sans aucune distinction.
En cas d’augmentation établie par un quelconque engagement unilatéral de l’entreprise, le champ d’application n’exclura pas non plus ces salariés dont le contrat est suspendu en raison de leur congé.
A l’issue du congé, l’entreprise s’engage également à ce que le/la salarié(e) réintègre son poste d’origine.



Article 2 – Egalité professionnelle à l’embauche et dans les emplois

2.1 – Rédaction des offres d’emploi

L’accès à l’emploi au sein de l’entreprise est ouvert à toute personne.
L’ensemble des offres d’emploi émises sont rédigées sans discrimination liée au sexe du candidat, à l’âge ou autre critère discriminant.
Les offres d’emplois sont rédigées de sorte à neutraliser toute dénomination féminine ou masculine. La mention « H/F » est d’ailleurs ajoutée pour l’ensemble des intitulés d’emploi et chaque terme est exprimé de façon neutre.


2.2  – Processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule dans les mêmes conditions pour chaque candidat(e) :
Toute personne a le droit de porter sa candidature au sein de notre entreprise ;
La sélection des candidats s’établit selon un test de recrutement et selon un entretien. Cette sélection est bien évidemment fondée sur le profil, l’expérience, les compétences et les diplômes du ou de la candidat(e).

Toute question discriminante est proscrite et l’état de santé de chaque candidat(e) n’est en aucun cas un frein à l’obtention d’un emploi si le/la candidat(e) répond aux critères d’embauche définis pour le poste.

La responsable des ressources humaines est chargée du recrutement des salariés de l’entreprise. Elle a bénéficié de la formation « Lutter contre les discriminations dans le recrutement ».


2.3 – Mixité de l’emploi

L’objectif premier du processus de recrutement est de recruter un(e) candidat(e) qui répond à nos exigences, indifféremment de son sexe, son âge ou autre critère pouvant être défini de discriminant.

Les candidatures reçues sont en moyenne déposées par 63% de femmes et 37% d’hommes. Cette proportion reflète la répartition des sexes au sein de notre effectif.


2.4 – Stage

Les stagiaires sont retenus selon leur niveau d’études et selon l’intérêt qu’ils portent à découvrir l’entreprise.
En 2018, 53% de stagiaires hommes ont intégré l’entreprise contre 47% de stagiaires femmes.



Article 3 – Egalité professionnelle sur la formation

3.1 – Accès à la formation professionnelle

Chaque salarié(e) de l’entreprise a le droit d’être formé(e) durant sa carrière.
L’accès à la formation est donné à tous selon les besoins de l’entreprise et de ceux émis par le/la salarié(e).

Le plan de formation est établi selon les objectifs suivants :
Maintien et développement des compétences
Adaptation à un poste
Recyclage des formations liées à la sécurité et à l’hygiène

Ces formations sont définies selon les postes, et non selon les personnes.
Les salariés sont également informés lors des entretiens professionnels des dispositifs de formation : compte personnel de formation, et validation des acquis de l’expérience.
Ils sont invités à prendre rendez-vous avec la responsable des ressources humaines afin d’approfondir leur souhait de formation et étudier les dispositifs pour sa réalisation.






Article 4 – Entrée en vigueur et champ d’application

Le présent accord est conclu pour l’ensemble de la société SAS SODIFLERS (Hypermarché, Jardinerie, Drive et Point de retrait Drive).
Il entre en vigueur dès le lendemain de sa date de signature et est valable pour une durée d’une année à compter de cette même date.



Article 5 – Publicité

A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé, à la diligence de la direction :
A la DIRECCTE : 
En version intégrale signée des parties au format « pdf » et déposée sur la plateforme du ministère du travail 
En version au format « doc », sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique

En un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Argentan.


Cet accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.



Fait à Flers, le 31/05/2019