ACCORD DE GROUPE RELATIF A 
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET 
DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Entre

La Société Crown Emballage France SA, dont le siège social est situé 7, rue Emmy Noether - 93400 Saint-Ouen (ci-après dénommée "Crown Emballage"),

La Société Crown Bevcan France SAS, dont le siège social est situé Parc Eiffel Energie – 54670 Custines (ci-après dénommée "Crown Bevcan"),

La Société Crown Commercial France SAS, dont le siège social est situé 7, rue Emmy Noether – 93400 Saint-Ouen (ci-après dénommée "Crown Commercial"),

La Société Crown Packaging European Division Services SAS, dont le siège social est situé 
Euroatrium 7, rue Emmy Noether – 93400 Saint-Ouen (ci-après dénommée "Crown Packaging"), 

Collectivement dénommées « le Groupe CROWN France » (annexe 1) et représentées par Monsieur ……………., Directeur des Ressources Humaines France, dûment mandaté à effet de négocier et signer le présent accord,

D’une part, 

Et 

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, représentées par leurs membres dûment mandatés à cet effet pour négocier et signer le présent accord :

Pour la CFDT 		Monsieur ……………, 
Pour la CGT 		Monsieur ……………, 
Pour la CGT-FO	Monsieur ……………, 
Pour la CFE-CGC	Monsieur ……………, 

D’autre part, 

Collectivement nommés « les Parties ».


Les Parties se sont rencontrées les 5 septembre, 12 septembre et 19 septembre 2019 et ont abouti à la conclusion du présent accord de Groupe. 

TABLE DES MATIERES





































PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-15 et suivants du Code du Travail qui vise à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans les entreprises et groupes d’entreprises de 300 salariés et plus.

Le Groupe CROWN France accorde une grande importance à la gestion des Ressources Humaines et le maintien dans l’emploi des Salariés est une priorité pour le Groupe CROWN France.
A ce titre, le Groupe CROWN France déterminera une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences afin d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences ainsi que l’accompagnement de leurs conséquences sociales.

Pour parvenir à cet objectif, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de concilier les besoins collectifs de l’entreprise aux aspirations personnelles des salariés en privilégiant le dialogue social entre la Direction du Groupe CROWN France et les Partenaires Sociaux. La réussite de cet objectif dépend de l’engagement de tous à favoriser un dialogue social constructif.

Le présent accord complète les précédents plans d’action relatifs à l’intergénérationnel et à la pénibilité et les dispositions en matière de classification en ce qu’il a notamment pour objectif de participer au maintien en activité des salariés en :
favorisant leur employabilité, 
assurant la pérennité des carrières, 
conservant et valorisant les compétences acquises dans le respect des accords nationaux conventionnels et d’entreprise,
assurant le passage de relais intergénérationnel et en 
anticipant les départs à la retraite. 

Pour ce faire, le Groupe CROWN France s’efforcera d’apporter aux Salariés un développement professionnel et personnel par la mise en place d’actions de formation et la construction de leur parcours. Les discussions régulières entre le salarié et son manager, la formation professionnelle, le tutorat et la mobilité interne sont, entre autres, des leviers auxquels le Groupe pourra avoir recours pour y contribuer.

Les savoir-faire et expériences des collaborateurs sont essentiels d’une part au développement du Groupe CROWN France et d’autre part à leur déroulement de carrière.

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert l’implication du Groupe CROWN France à travers la Direction, les Instances Représentatives du Personnel ainsi que les Salariés.



CHAPITRE 1 : CLAUSES GENERALES ET CADRE JURIDIQUE

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau du Groupe CROWN France et s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés françaises du Groupe CROWN, à savoir : 
CROWN Emballage France 
CROWN Packaging European Division Services 
CROWN Bevcan France 
CROWN Commercial France 

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, travaillant dans un des établissements dont la liste est établie en Annexe du présent accord (Annexe 1).


Article 1.2 : Durée de l’accord : 

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il remplace en toutes ses dispositions l’accord de Groupe conclu le 11 décembre 2015.

Il prendra effet à compter de sa conclusion, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Les Parties conviennent également qu’elles se rencontreront tous les 4 ans afin d’échanger sur l’évolution des dispositions du présent accord.


Article 1.3 : Dépôt de l’accord

Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe. 

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.


Article 1.4 : Révision et dénonciation de l’accord

Révision

Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, chacune des parties signataires ou adhérentes pourra demander la révision du présent accord.

La demande de révision pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision devra être signé par l’une au moins des organisations syndicales représentatives de salariés (signataires ou adhérentes au présent accord). 

L’avenant ainsi conclu se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord, dès lors qu’il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur. 


Dénonciation

Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties ont la faculté de dénoncer le présent accord. 

La dénonciation pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. 

La dénonciation sera effective sous réserve d’un préavis de 3 mois pendant lequel les parties conviennent de se réunir afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. 


Article 1.5 : Suivi de l’accord

Chaque année, à l’occasion de la réunion du Comité de Groupe, un point spécifique sera mis à l’ordre du jour concernant le suivi du présent accord. 

De même, à l’occasion de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, chaque société signataire informera les membres du Comité Social et Economique (CSE), ou du Comité Social et Economique Central (CSEC) pour CROWN Emballage France, de la mise en œuvre effective de l’accord. 

CHAPITRE 2 : RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL : LA COHESION SOCIALE POUR PARTAGER LA VISION, LES ENJEUX ET LES PROJETS DU GROUPE


Article 2.1 : Partage des orientations stratégiques du Groupe au niveau central et au niveau local

Les parties signataires s’accordent à reconnaître l’étendue, l’importance et la qualité des informations fournies par la Direction aux membres du Comité de Groupe lors des réunions, ainsi que la richesse des discussions auxquelles elles donnent lieu dans un esprit réciproquement constructif.

Aussi tiennent-elles à réaffirmer tout l’intérêt qu’elles attachent au maintien d’un dialogue social participatif et ouvert au sein du Comité de Groupe.

Le Comité de Groupe France sera informé, lors de sa réunion annuelle, des orientations stratégiques du Groupe en général et des orientations stratégiques de chaque secteur d’activité en particulier. 

Pour CROWN Bevcan France, CROWN Commercial France et CROWN Packaging European Division Services, le Comité Social et Economique sera informé et consulté une fois par an sur les orientations stratégiques de l’entreprise du secteur d’activité auquel elles appartiennent. 

Pour CROWN Emballage France, le Comité Social et Economique Central  sera informé et consulté une fois par an sur les orientations stratégiques de l’entreprise et plus précisément sur les orientations stratégiques des secteurs d’activité représentés. 

A ces occasions, la Direction apportera toutes les informations nécessaires et en particulier les conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. L’information portera en outre sur le dispositif en place de gestion prévisionnelle des emplois et sur les orientations de la formation professionnelle. 

Plus spécifiquement, dans les établissements distincts de CROWN Emballage France, chaque Comité Social et Economique d’établissement sera informé une fois par an, ensuite du Comité Social et Economique Central d’entreprise, des orientations stratégiques du secteur d’activité auquel ils appartiennent. 


Article 2.2 : L’Observatoire des métiers et des compétences

Au sein du Comité de Groupe CROWN France, l’observatoire des métiers et des compétences recevra annuellement, à l’occasion de la réunion du Comité de Groupe, les informations disponibles sur la situation à date et prévisionnelle des effectifs par filière de métiers. 

Les métiers seront ainsi classés selon la nomenclature suivante :
Métiers sensibles : métiers dont les perspectives d’évolution économique, organisationnelle ou technologique pourraient entrainer une baisse probable des effectifs, nécessitant des mesures d’anticipation, d’adaptation et de prévention.
Métiers en équilibre : métiers soumis aux variations de volumes, mais pour lesquels les flux de départs naturels, de recrutement et de mutations internes permettent l’adéquation des effectifs,
Métiers en tension ou émergents : métiers dont les compétences sont rares sur le marché du travail et pour lesquels l’entreprise rencontre des difficultés à pourvoir les postes, ou métiers émergents car il en existe peu dans l’entreprise et qui sont amenés à se développer.

Cet observatoire permettra le cas échéant de mettre en lumière des besoins en termes de mobilité interne ou de formation.

A l’issue de la réunion annuelle du Comité de Groupe, un compte-rendu sera diffusé afin que chaque CSE puisse être informé des points abordés.


Article 2.3 : Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

En suite de l’information des représentants du personnel sur les orientations stratégiques du Groupe tel que présenté précédemment, il est entendu que dans la mesure où ces orientations auraient des conséquences sur l’activité, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes du Groupe CROWN France, la Direction informera ces entreprises des orientations stratégiques du Groupe dans les meilleurs délais. 

En tout état de cause, cette information ne pourra intervenir qu’après l’information des représentants du personnel intéressés.


Article 2.4 : Recours aux emplois précaires

Les Parties rappellent leur attachement à l’emploi durable et permanent, au travers du contrat à durée indéterminée. 

Elles rappellent également que l’accueil de jeunes en stage, en apprentissage et en période de professionnalisation permet la formation de ces jeunes et offre un vivier pour les recrutements futurs pour le Groupe.

Cependant, conscientes des nécessités de l’activité industrielle du Groupe, les Parties conviennent qu’il sera fait une utilisation maitrisée des contrats à durée déterminée et des contrats de travail temporaire, en particulier pour remplacer les salariés absents ou en cas d’accroissement temporaire d’activité. Dans ce contexte, il est entendu que si l’une des sociétés du Groupe envisage de recruter un salarié pour un emploi permanent de l’entreprise, les candidatures des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire seront examinées en priorité aux éventuelles candidatures externes au Groupe. 




CHAPITRE 3 : MESURES ACCOMPAGNANT LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 3.1 : Formation professionnelle

	3.1.1. Les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle continue

La formation doit faire l'objet d'une préoccupation constante, non seulement de la part du Groupe CROWN France, mais également des Salariés eux-mêmes en raison de la nature des responsabilités qu’ils peuvent être amenés à assumer vis-à-vis des collaborateurs et / ou de leurs collègues.

La formation doit ainsi permettre :
au Groupe CROWN France, d’atteindre ses objectifs, dans les conditions optimales,
aux Salariés, de conserver, d'acquérir et d’accroître, le niveau de connaissances, de compétences et de savoir-faire souhaitable pour le bon accomplissement de leur mission.

Dans ce but, le Groupe CROWN France s'attachera à prévoir, dans son plan annuel ou pluriannuel de de développement des compétences, des actions répondant à cette double préoccupation et notamment à orienter la formation professionnelle vers les domaines suivants : 
La sécurité, la qualité, l’hygiène et l’environnement,
La technique métier,
La polyvalence et poly compétence,
Le management,
La transmission du savoir-faire.


	3.1.2. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est établi par chaque établissement et entité juridique du Groupe CROWN France et mis en œuvre après consultation des instances concernées.

Il est constitué par l’ensemble des actions de formation collectives et individuelles retenues en fonction des orientations des entités juridiques du Groupe CROWN France, de l’évolution des emplois, des technologies, des organisations et des besoins collectifs et individuels identifiés par la hiérarchie notamment dans le cadre des discussions régulières entre le salarié et son manager, et lors de l’entretien professionnel.

Les actions de formation sont classées en deux catégories : 

Les actions de formation obligatoires

Ces actions sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires. Ces formations sont obligatoires pour que le salarié puissent réaliser les missions liées à son poste.

Ces actions sont réalisées pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié. 

Les actions de formation non obligatoires

Ces actions de formation peuvent viser à apporter ou à actualiser des compétences spécifiques à l’entreprise et immédiatement utilisables par le salarié dans son poste de travail. Ces actions permettent également au salarié d’anticiper une évolution de son emploi et favorisent son adaptation future. 

Elles peuvent également apporter des compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du Salarié, permettre de faciliter un changement de qualification ou d’élargir le potentiel du Salarié.

Ces actions sont dispensées dans le cadre du plan de développement des compétences, en priorité pendant le temps de travail. Toutefois, le Salarié et son responsable hiérarchique peuvent prévoir que la formation se déroulera en tout ou partie hors du temps de travail. Dans ce cas, l’accord du salarié est obligatoire et la formation peut se dérouler hors temps de travail dans la limite de 30h par an ou 2% du forfait pour les salariés en forfait annuel en jours ou en heures.

Le Groupe CROWN France veillera à ce que les formateurs internes puissent bénéficier d’actions de renforcement visant à faciliter la pédagogie.

L’évaluation de la formation

Toute action de formation devra faire l’objet d’une évaluation. 

Evaluation « à chaud » : 
Une évaluation par le Salarié sera mise en place dès la fin de la formation, par le biais d’un formulaire remis par le Service des Ressources Humaines. 

Evaluation « à froid » : 
Une évaluation « à froid » aura lieu, au plus tard, lors d’une discussion régulière du salarié avec son responsable hiérarchique et/ou lors de l’entretien professionnel. 

L’accès à la formation

Le Groupe s’engage à favoriser l’accès à la formation, pour tous les salariés, sans distinction d’âge. Ainsi, il est convenu d’examiner le nombre de stages de formation réalisés par les salariés de 55 ans et plus et de le comparer au nombre de stages de formation réalisés par les autres salariés.


	3.1.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation permet à tout salarié (CDI ou CDD, temps plein ou temps partiel) de bénéficier d’un crédit en Euros pour de la formation en vue d’acquérir des compétences sanctionnées par une qualification, un diplôme ou une certification. Il peut également être utilisé pour accompagner une VAE.

Le CPF est un compte universel et personnel et est totalement transférable. C’est un outil de formation à l’initiative des salariés. Ainsi, en cas de changement dans la situation professionnelle, le CPF « suit » son titulaire, sans perte du crédit en Euros de formation. 

Il a été alimenté d’une part par le solde des heures « DIF » dont bénéficiait chaque salarié (le transfert des heures de DIF relevant de l’initiative des salariés) et d’autre part par l’acquisition, pour un salarié à temps plein, de 24 heures par an jusqu’au plafond de 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’au 31 décembre 2018. Le CPF était plafonné à 150 heures jusqu’au 31 décembre 2018. Ces heures acquises jusqu’au 31 décembre 2018 ont été « converties » en euros (à raison de 15€ par heure).

A partir du 1er janvier 2019, le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Pour un salarié à temps plein ou à temps partiel occupé au moins à mi-temps, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500€ par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000€. Pour un salarié dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement à la durée du travail.

Le congé maternité, le congé de paternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte.

L’utilisation du CPF relève de l’initiative du Salarié. 

Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur sur l’autorisation d’absence. Le salarié doit faire sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. 

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation. 

Afin de favoriser l’utilisation du CPF par le plus grand nombre, la Direction diffusera auprès des salariés de chaque établissement un document expliquant le dispositif.


	3.1.4. Le CPF de transition professionnelle

Le dispositif de Congé Individuel de Formation a été abrogé au 31 décembre 2018 et remplacé par le CPF de transition professionnelle.

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Ce projet ouvre droit à un congé spécifique si le salarié suit tout ou partie de la formation sur son temps de travail.

Le salarié a droit pendant ce congé à une rémunération minimale déterminée par décret, versée par l’employeur qui se fait rembourser par la CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale).

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation sont pris en charge par la CPIR selon des modalités définies par décret.


	3.1.5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

L’article L.133 de la Loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale précise que « toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles».

Ce dispositif donne droit à un congé de validation pour les Salariés : le congé pour VAE est une autorisation d’absence qui permet au Salarié d’engager une procédure de validation des acquis de l’expérience et faire ainsi reconnaître officiellement, les compétences et/ou les connaissances qu’il a pu acquérir tout au long de sa vie afin :
d’obtenir tout ou partie d’un diplôme professionnel, d’un titre professionnel homologué par l’Etat ou d’un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP),
d’accéder directement à un cursus de formation sans justifier du niveau d’études ou de diplôme requis.

Les Salariés doivent justifier d’au moins une ancienneté minimale en qualité de salarié, déterminée par décret. Le congé pour VAE permet ainsi au Salarié de participer à des épreuves de validation et éventuellement d’être accompagné dans la procédure de préparation à cette validation. 

Le salarié doit demander préalablement à l’employeur une autorisation d’absence, selon la même règle que pour le CPF. 

La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.

Les frais afférents aux actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, comprenant les frais de procédure et d’accompagnement, sont déterminés par voie réglementaire.

Le Salarié doit identifier le diplôme qui correspond le mieux à son expérience professionnelle. Une demande préalable auprès de l’organisme certificateur qui le délivre doit être faite.
Le Salarié devra suivre une procédure définie par un référentiel de validation mis en place pour chaque diplôme. Un jury de validation définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre. Le diplôme ou titre pourra être validé totalement ou partiellement après la soutenance du dossier par le Salarié. En cas de validation partielle, des actions de formation pourront être envisagées.


	3.1.6. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences peut permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation.

Un bilan de compétences peut s’effectuer dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences.


	3.1.7. La formation professionnelle en alternance et les stages

Le Groupe considérant que l’alternance est une opportunité tant pour le Groupe que pour les personnes ainsi formées, il s’engage à favoriser le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, de tous niveaux et pour toutes les filières de métier. A ce titre, il est convenu d’augmenter la part des salariés alternants dans l’effectif global et d’atteindre 3 % d’alternants d’ici 4 ans. 

Cette volonté répond à deux objectifs principaux :
favoriser l’insertion des jeunes dans le monde du travail,
recruter un personnel ayant déjà acquis le savoir-faire propre à l’entreprise.

Par ailleurs, il est entendu que le Groupe proposera des stages intégrés aux parcours de formation des jeunes, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chaque jeune en stage d’une durée supérieure à 3 mois, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation bénéficiera du parcours d’intégration décrit à l’article 3.1.8. du présent accord. 

Dispositif de reconversion ou de promotion par alternance.

Le dispositif de période de professionnalisation a été supprimé au 1er janvier 2019. Il est remplacé par un dispositif de reconversion ou de promotion par alternance à destination de certains salariés, surnommé « Pro-A ». 

Il a pour objet de permettre aux Salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Le dispositif est ouvert :
aux salariés en contrat à durée indéterminée,
aux salariés en contrat unique d’insertion conclu à durée indéterminée, 
aux sportifs ou entraîneurs professionnels en CDD relevant du code du sport.

Les salariés pouvant être concernés doivent avoir une qualification inférieure à un niveau fixé par décret. 

Les actions de formation suivies dans le cadre de ce dispositif ont un objet identique à celui des actions d’apprentissage ou des actions de formation dispensées dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

Leur financement est assuré par les opérateurs de compétences (OPCO). Les actions de formation mises en œuvre pendant le temps de travail donneront lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. Cependant, elles pourront se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur après accord écrit du salarié. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’allocation de formation, ni à souscrire des engagements envers le salarié avant son départ en formation s’il suit celle-ci avec succès.

Les salariés en Pro-A alternent des périodes d’enseignement en organismes de formation ou en entreprise et des périodes d’activité professionnelle en entreprise, afin d’obtenir un diplôme ou titre à finalité professionnelle.

Le contrat de travail du salarié concerné doit faire l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO).


	3.1.8. Les parcours d’intégration des nouveaux embauchés

Parcours d’intégration 

Afin d’assurer une bonne intégration des nouveaux embauchés dans l’entreprise, chaque nouvel embauché pourra bénéficier du parcours d’intégration suivant : 
Présentation de l’entreprise et visite de l’établissement où s’effectue habituellement le travail,
Présentation des services et des principaux interlocuteurs au nouveau salarié,
Formation à la sécurité (cette formation est spécifique au lieu où s’exécute habituellement le travail). 

Le cas échéant, chaque société du Groupe complétera ce parcours d’intégration en fonction de ses spécificités.


Les modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes de moins de 26 ans

En complément du parcours d’intégration décrit ci-dessus, chaque jeune de moins de 26 ans nouvellement embauché bénéficiera de l’accompagnement d’un salarié référent.

Le référent est chargé d’accompagner le jeune embauché pendant toute sa période d’intégration, de lui apporter les réponses aux questions qu’il peut se poser ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

A ce titre, le référent doit disposer d’une expérience suffisante.

La fonction de référent sera exercée sur la base du volontariat, en lien avec le responsable hiérarchique du jeune embauché. Il sera également veillé à ce qu’il dispose du temps nécessaire pour exercer cette fonction. Un point pourra ainsi être fait lors des discussions régulières entre le référent et son supérieur hiérarchique.

Au cours de la période d’essai si elle existe ou après un mois de présence dans le Groupe, le jeune salarié sera convié à un entretien de suivi par son responsable hiérarchique et son référent dans le cadre des discussions régulières. Cet entretien portera notamment sur l’évaluation de la maitrise des compétences attendues pour le poste occupé et permettra de déceler les éventuelles difficultés et d’y remédier.




3.1.9. Le tutorat

Il est de la responsabilité conjointe de la Direction et des salariés ayant acquis de solides savoir-faire dans leur métier de veiller à la bonne transmission des connaissances vers les salariés nouvellement embauchés.

Dans cet esprit et pour ceux qui réuniront les compétences requises, après formation si nécessaire, la Direction engagera et développera, avec leur participation, un dispositif de tutorat adapté au besoin des sites.

Définition du tutorat

Le tutorat est défini comme une période pendant laquelle un tuteur transmet ses compétences, savoir-faire et savoir-être à une personne « tutorée ». Le tutorat est soumis à trois conditions cumulatives : 
Formation du tuteur : Le tuteur doit être formé spécifiquement à la transmission de ses savoirs, après acceptation de la Direction, 
Travail en doublure : Le tutorat suppose une période de travail pendant laquelle le tuteur et la personne tutorée travaillent en doublure, 
Durée du tutorat : La période de doublure doit durer 2 mois minimum consécutifs ou non, étant entendu que les périodes de formation ou de congés n’excédant pas une semaine du tuteur ou de la personne tutorée sont incluses dans cette période de 2 mois. Pour les alternants, les périodes scolaires sont également incluses dans cette période de 2 mois.

L’accompagnement par un tuteur est destiné aux :
salariés nouvellement embauchés,
alternants (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage), 
salariés changeant de métier en cours de carrière (pour illustrer : changement des métiers de la production vers les métiers de la maintenance, changement de métier de la fabrication de boites à l'impression, de la fabrication des fonds vers la fabrication de boites…),
salariés temporaires.

Valorisation du tutorat

Sous réserve que les trois conditions cumulatives soient remplies, le tuteur percevra une prime de 50 euros bruts par mois de tutorat.
Elle sera conditionnée également à une validation par la hiérarchie des connaissances acquises par le Salarié au travers de supports spécifiques. 


Article 3.2 : Les actions pour l’embauche et le maintien en activité des salariés de 55 ans et plus

Le Groupe Crown a pour volonté d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière. Ainsi, le Groupe souhaite rappeler qu’aucune distinction d’âge ne peut être faite tant à l’embauche qu’en terme d’accès à la formation ou à une promotion.

Cependant, les parties se sont entendues pour souligner que des actions spécifiques peuvent faciliter l’activité professionnelle des salariés âgés. 

Ainsi, comme il avait été prévu dans le Plan d’Action Intergénérationnel du 31 janvier 2014,  le Groupe continuera à informer les salariés âgés sur les possibilités de recrutement offertes par le dispositif cumul emploi retraite. Le cumul emploi-retraite permet au retraité du régime général de reprendre une activité professionnelle et de cumuler les revenus de cette activité avec ses pensions de retraite. Le cumul peut être total ou partiel selon la situation du retraité. 

Les salariés travaillant régulièrement de nuit, âgés de 55 ans et plus, pourront également demander une mutation sur un poste de même qualification et de même rémunération de base n’exigeant normalement pas de travail de nuit. La Direction examinera au cas par cas les possibilités de répondre favorablement à cette demande.  

De plus, le Groupe s’engage à étudier chaque demande de retraite progressive et examinera au cas par cas les possibilités de répondre favorablement à cette demande. Pour rappel, la retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de la retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. 

Le Groupe tient à souligner que l’allongement prévisible de la durée de vie au travail constitue un enjeu sociétal majeur pour l’entreprise.

Dans cet esprit, des initiatives devront être menées dans chaque site pour prévoir et anticiper le maintien en activité des salariés de 55 ans et plus. Ces initiatives devront permettre de favoriser l’amélioration des conditions de travail de ces salariés en particulier, de réfléchir avec anticipation sur la meilleure adéquation possible entre les souhaits de ces salariés et le besoin de l’entreprise.

L’ensemble du Groupe sera focalisé sur cet enjeu.


Article 3.3 : Mobilité géographique et professionnelle interne

Les parties reconnaissent que le changement de fonction y compris dans un domaine d'activité différent de la spécialité de chacun, est un facteur important de progrès et d'enrichissement, tant pour les Salariés que pour la Société, tout en étant, pour cette dernière un moyen de faire face à ses impératifs de fonctionnement.

En cas de vacance ou de création de poste, la Direction des Ressources Humaines étudiera, avec le responsable hiérarchique intéressé par le poste à pourvoir, les possibilités de retenir en priorité une candidature interne au Groupe. Le Groupe CROWN France se réserve la possibilité de recruter à l'extérieur si elle l'estime nécessaire, parallèlement à la procédure précédente, notamment par l’examen de candidatures émanant des salariés en contrat à durée déterminée ou d’intérimaires en mission au sein du Groupe.

A cet effet, les postes disponibles au sein du Groupe CROWN France feront l’objet, si possible, d’une parution dans la bourse d’emploi interne ainsi qu’à l’affichage. 

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont la mutation est envisagée du fait de la société ainsi qu’aux salariés changeant de poste suite à leur candidature à un poste vacant au sein du Groupe CROWN. 

En revanche, les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui demandent leur mutation du seul fait de convenances personnelles.

En tout état de cause, le souci de la hiérarchie de maintenir à son poste un Salarié qui le remplit parfaitement ne doit pas conduire à lui interdire toute possibilité de promotion.


3.3.1. En cas de mobilité professionnelle

En cas de mobilité professionnelle, les dispositions suivantes seront appliquées :

Le Salarié intéressé doit recevoir, préalablement, les éléments d'information et d'appréciation nécessaires sur sa nouvelle situation, complétés par la nature des éventuelles actions de formation envisagées.
Après acceptation, la confirmation écrite sera faite à l'intéressé des modifications essentielles apportées à son contrat.
Après une période probatoire, le supérieur hiérarchique de l'intéressé pourra procéder, avec lui, à un premier bilan dont les conclusions seront consignées par écrit. Lors de ce bilan, il pourra être procédé à la mise au point d’un programme d'actions à court ou moyen terme et aux objectifs qui en découlent.
Si nécessaire, des formations d’adaptation au nouveau poste de travail seront mises en œuvre.


3.3.2. En cas de mobilité géographique

En cas de mutation géographique entrainant un changement de résidence, proposée par la Société dans le cadre de la mobilité individuelle interne ou consécutive à la candidature du Salarié à un poste vacant au sein du Groupe, les dispositions suivantes seront appliquées :


Voyage de reconnaissance 

Pour permettre au Salarié et à son conjoint d'apprécier la situation sur place, préalablement à la prise de la décision, un voyage de reconnaissance sera accordé (sa durée sera déterminée à chaque fois par la hiérarchie). Les frais de déplacement et de séjour seront remboursés par le site d’accueil sur présentation de justificatifs, aux frais réels, dans la limite du raisonnable.


Déménagement 

Les frais de voyage des membres de la famille du Salarié vivant au foyer lors du déménagement seront remboursés par le site d’accueil, sur présentation de justificatifs, aux frais réels, dans la limite du raisonnable.

Les frais de déménagement donneront lieu également à remboursement après acceptation préalable par le site d’accueil d'un devis, et sur justificatifs.

Le Salarié bénéficiera d'un congé spécial de trois jours ouvrés à prendre, en principe, au moment du déménagement.


Indemnité d’installation 

Une indemnité dite "d'installation" sera versée par le site d’accueil avec les appointements du mois au cours duquel aura eu lieu le déménagement.

Cette indemnité est d’un montant brut de :
Célibataire :			1 600 €
Ménage sans enfant :		2 400 €
1er enfant :			450 €
2ème enfant :			450 €
A partir du 3ème enfant :		500 €


Logement

En cas de location d’un logement dans le nouveau lieu d’affectation, le site d’accueil prendra à sa charge les frais éventuels d'agence, dans la limite de 1 mois de loyer, et consentira une avance remboursable sur appointements, pendant 9 mois au maximum, du montant de la caution d’usage.

En cas d'acquisition d'un logement dans le nouveau lieu d'affectation, le Salarié percevra l'équivalent d’un mois de loyer sur la base de la valeur locative estimée, à capacité et à normes de confort égales par rapport au logement précédemment occupé. Le site d’accueil pourra également accorder un prêt sans intérêt d’un montant de 7 000 €, celui-ci étant remboursé en principe sur 5 ans et nonobstant un prêt antérieur de même nature accordé par la Société et en cours de remboursement.

Différentiel de loyer (ou indemnité d’occupation)

Dans le cas d’une mutation d’un établissement de province à un autre établissement de province, hors Nantes, si le loyer est, à capacité et à normes de confort égales, supérieur à celui précédemment acquitté, le site d’accueil versera une indemnité brute à concurrence de :
la totalité de la différence pendant les 15 premiers mois, 
50 % de la différence pendant les 15 mois suivants.

Dans le cas d’une mutation d’un établissement de province à l’établissement de Nantes, si le loyer est, à capacité et à normes de confort égales, supérieur à celui précédemment acquitté, le site d’accueil versera une indemnité brute à concurrence de :
la totalité de la différence pendant les 18 premiers mois, 
50 % de la différence pendant les 18 mois suivants.

Dans le seul cas d’une mutation d’un Salarié, d’un établissement de province à Paris, si le loyer est, à capacité et à normes de confort égales, supérieur à celui précédemment acquitté, le site d’accueil versera une indemnité à concurrence de : 
la totalité de la différence pendant les 30 premiers mois,
50 % de la différence pendant les 30 mois suivants.

Dans les trois hypothèses ci-dessus, cette indemnité est limitée à 800 € bruts par mois. Elle cessera d'être versée à l’échéance prévue. Si, entre temps, les conditions de logement du Salarié s'étaient trouvées modifiées de son fait, sa situation individuelle ferait l'objet d'un réexamen.

Cette indemnité sera versée dans les mêmes conditions au Salarié propriétaire de son logement qui, après mutation, deviendrait locataire ; dans ce cas, l'indemnité serait calculée en tenant compte de la valeur locative du marché pour le logement dont il est propriétaire.

Remise en état des lieux

Le site d’accueil pourra prendre en charge les frais de remise en état jugés indispensables (papiers peints, peinture, etc.) sur présentation de tous justificatifs. Cette participation sera limitée à 2 400 € sous la forme de remboursement de frais. 


Mobilité du conjoint

En cas de mutation d’un Salarié dont le conjoint travaille, depuis au moins un an dans le même établissement ou dans un établissement géographiquement voisin appartenant au Groupe CROWN France, le Groupe : 
s’efforcera de trouver à ce dernier un poste sensiblement équivalent dans le nouvel établissement d’affectation de son conjoint, avec reprise de son ancienneté, 
en tout état de cause, apportera l’aide nécessaire pour rechercher un emploi dans une entreprise n’appartenant pas au Groupe. 


Article 3.4 : Visibilité des parcours professionnels

	3.4.1. Les discussions régulières

L’engagement pour l’excellence est une nouvelle approche du management de la performance dans le Groupe qui met le salarié au centre de son organisation. Comme son nom l’indique, ce programme devient la pierre angulaire des ambitions et de la stratégie du Groupe. Avec « Focus on Excellence », nous visons l’excellence.

Chaque Salarié doit être à même de connaître régulièrement l'appréciation de son supérieur hiérarchique - et éventuellement du responsable fonctionnel avec lequel il est en relation suivie - sur sa collaboration de façon à pouvoir, le cas échéant, décider des actions correctives à mener.

En tout état de cause, des discussions régulières avec le responsable hiérarchique, permettent d'établir un bilan aussi objectif que possible de la collaboration. Les résultats et performances sont appréciés par rapport aux responsabilités, aux objectifs précédemment définis par rapport aux moyens mis à la disposition du salarié ainsi qu’à son implication à transmettre ses savoirs et compétences, son comportement et ses valeurs au sein du Groupe CROWN. 

Les objectifs à atteindre pourront être consignés sur un support dont une copie  sera remise au salarié. La charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et le droit à la déconnexion devront être abordés une fois par an durant les discussions régulières.

Il faut saisir cette opportunité de tirer le meilleur parti d’une gestion continue de la performance et de l’apprentissage.


	3.4.2. L’entretien professionnel

En parallèle des discussions régulières et au moins tous les deux ans, un entretien professionnel entre le Salarié et son supérieur hiérarchique permettra d’aborder le projet professionnel du Salarié au regard de ses aptitudes, de ses souhaits d’évolution de carrière dans l’entreprise ou le Groupe. Cet entretien permettra en outre d’aborder les questions liées à la formation du Salarié et d’élaborer le cas échéant un projet de formation. 

Au bout de six ans, un bilan du parcours professionnel du Salarié sera réalisé. Ce bilan écrit aura pour objet de vérifier que le Salarié a bénéficié, sur les six dernières années,  des actions suivantes :
Suivi d’au moins une action de formation, 
Acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une V.A.E,
Progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins d’une action de formation non obligatoire, son compte personnel de formation est abondé d’une somme dont le montant est défini par décret en Conseil d’Etat (article R. 6323-3 du Code du travail).

L’entretien professionnel pourra se tenir au cours d’une discussion régulière mais un document distinct servira de support à l’entretien professionnel. Un exemplaire de ce support sera remis au Salarié à l’issue de l’entretien.


	3.4.3. L’espace « Mobilité et développement professionnel »

Sur chaque site, un espace « Mobilité et développement professionnel » sera matérialisé afin d’offrir à tous les Salariés une meilleure visibilité des postes à pourvoir dans l’entreprise ou le Groupe.



Article 3.5 : Missions temporaires en France 

La réalisation d’une mission temporaire, permettant de répondre à un besoin de l’entreprise (limitant de ce fait le recours à des ressources externes à l’entreprise), hors du site d’appartenance d’un salarié qui habituellement ne réalise pas ce type de mission dans son emploi, peut s’inscrire dans le cadre d’une évolution professionnelle.

 Exemples de mission temporaire : formation, projet technique, renfort à la production… 

Dans ce cadre, lorsque l’entreprise proposera une mission de ce type à un salarié, elle pourra mettre en place le dispositif décrit ci-après. 
 
Barème remboursement frais de missions en France :

En cas de déplacement :
Hébergement : prise en charge par le site d’accueil. En dehors d’un site d’accueil Crown, remboursement maximum 90 € la nuitée (petit déjeuner inclus) selon justificatif.
Repas : midi : 		8.50 € si présence d’une cantine sur le site (forfait)
	midi/soir :	18 €/par repas : si absence de cantine sur le site (forfait)
Prime * : 15 € par jour de déplacement
Viatique : 6 € par jour de déplacement

*Il est à noter qu’en l’absence de déplacement, dès lors que le salarié anime une formation pédagogique sous convention CFPT, il percevra une prime de 15 € par jour de formation même si celle-ci se déroule sur le site d’appartenance du salarié. 

De par la nature, les missions et les responsabilités de leurs postes, il est à noter que les cadres, ainsi que les agents de maîtrise et tout autre salarié dont le poste requiert des déplacements, ne peuvent pas  bénéficier de ce dispositif. Il est entendu qu’en cas de déplacement, ces personnels bénéficient des dispositions prévues par la politique de déplacements du Groupe Crown.



 

CHAPITRE 4 : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Les Parties conviennent que la représentation des Salariés appartenant aux différentes entités du Groupe CROWN France est un facteur de progrès social et, à ce titre, portent une attention particulière au déroulement de carrière des Salariés exerçant des responsabilités syndicales. 

Il est rappelé que les Salariés exerçant des responsabilités syndicales ne pourront faire l’objet d’aucune inégalité de traitement fondée sur l’exercice de leur mandat, notamment en termes de mobilité géographique et professionnelle et en matière salariale.

Une attention particulière sera apportée aux Salariés exerçant des responsabilités syndicales. Pour ce faire, à la demande du Salarié concerné, un entretien spécifique permettra de faire un bilan notamment sur les thèmes suivants : modalités d’exercice du mandat, formation, évolution professionnelle, mobilité interne, compétences acquises pendant le mandat. 



CHAPITRE 5 : MUTATIONS ECONOMIQUES ET STRUCTURELLES

L’adaptation, le maintien et le développement de l'emploi, constituent une préoccupation permanente du Groupe CROWN France.

Cependant, en cas de difficultés, d’ordre économique, conjoncturel ou structurel, qui remettraient en cause la stratégie actuelle du Groupe CROWN France, la Direction s’engagerait avec les Partenaires Sociaux à mettre tous les moyens en œuvre afin de rechercher les possibilités de palier aux difficultés.

Si toutefois le Groupe CROWN France rencontrait des difficultés telles qui le conduirait à procéder à des réductions d’effectifs à titre collectif, le Groupe CROWN France engagerait avec les Partenaires Sociaux une négociation pour mettre en place un accord de méthode.

Ce dernier préciserait les conditions dans lesquelles l’instance concernée serait réunie et informée de la situation économique et financière de l’entreprise.

Cet accord pourrait également déterminer le contenu d’un éventuel Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Si une telle situation survenait, le Groupe CROWN France s’engagerait à examiner toute mesure de nature à en diminuer l’impact en associant les organisations syndicales et s'efforcerait de limiter les conséquences sociales des mesures envisagées, notamment par le biais de propositions de mobilités professionnelles et géographiques au sein du Groupe.

Dans cet accord, les parties entendraient  rappeler leur souhait d’assurer les conditions d’un dialogue social constructif et de nature à permettre le déroulement des procédures dans un cadre prédéterminé, favorisant notamment l’efficacité des mesures d’accompagnement, sans néanmoins entraver l’avancée des procédures nécessaires à la réalisation du projet, lui-même dicté par l’intérêt de l’entreprise et de ses membres.

Elles entendraient inscrire cet accord dans des délais permettant une information et une consultation approfondies des instances représentatives du personnel mais tenant compte des impératifs économiques et techniques du projet, et donc, concourant à sa réalisation dans des conditions conformes aux intérêts de l’ensemble des parties concernées.

Les parties signataires entendraient réaffirmer leur volonté commune de faciliter prioritairement la recherche et la mise en œuvre des mesures d’accompagnement.


Fait à Saint-Ouen, le 02/10/2019 

Pour la Direction du Groupe CROWN
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Pour la CFDT
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Pour la CGT
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Pour la CGT-FO
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Pour la CFE-CGC
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 ANNEXE 1 – Liste des Entités et Etablissement composant le Groupe CROWN en France à la date du 1er septembre 2019