Accord d'entreprise 2019

Entre :

La société SOLOCAP-MAB, située 130, chemin des Lacs – 88 140 Contrexéville, représentée par son Directeur Général, d’une part,
Les organisations syndicales soussignées, d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de quatre réunions de la négociation annuelle tenue en vertu des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et après information et consultation du CSE lors de la réunion tenue le 15 Avril 2019.

					Dispositions

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à la société SOLOCAP-MAB située 130, chemin des Lacs – 88140 CONTREXEVILLE, usines de Contrexéville et de Vittel.
Sont concernés par le présent accord l'ensemble des salariés employés au sein de la société à l’exclusion des salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle…
Les thèmes abordés correspondent à la loi du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi, soit pour notre entreprise :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au Travail dont le droit à la déconnexion.

Article 2 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

2-1 : Durée du travail – Organisation du temps de travail

Définition de la durée du travail et des heures supplémentaires

Il a été décidé de ne pas modifier les termes de l’accord d’entreprise du 25 septembre 2000, modifié par avenants, sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, qui reste par conséquent en vigueur.

Organisation du temps de travail et horaires de travail applicables aux différentes catégories de personnel

Il a été décidé de ne pas modifier les termes de l’accord d’entreprise du 25 septembre 2000, modifié par avenants, sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, qui reste par conséquent en vigueur.
La fixation de la journée de solidarité fait l’objet d’un accord d’entreprise particulier.


2-2 : Salaires effectifs

Sont concernés par les dispositions du présent article les salariés de la société dits « mensuels » (c’est à dire ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise).

Les salaires mensuels bruts seront révisés au 1er avril 2019 de …. %.

La prime spéciale dite de « jours fériés » est reconduite à … euros bruts par jour férié. Elle sera allouée aux opérateurs et leaders de l’atelier Injection Plastique concernés par la tournante mis en place à compter du 25/09/2000 et ce, au titre de chaque poste de travail complet, au regard de l’horaire de travail, effectué durant un jour férié légal.

La majoration d’incommodité pour travail de nuit est reconduite à ….. % du salaire horaire de base.

La partie soumissible de la prime de panier de nuit reste à …. Euros bruts (ce montant ne sera pas réduit en fonction de l’évolution de la partie non soumissible). La prime de panier de nuit totale sera par conséquent à …. Euros bruts (dont ….. Euros bruts pour la partie non soumissible).

Evolution du coefficient des remplaçants Leader d’Equipe Plastique au coefficient …..

La prime d’habillage pour l’Atelier Plastique nécessitant un recouvrement de certains postes est reconduite à …. Euros bruts par mois. 

2-3 : Epargne salariale

La participation des salariés aux fruits de l’expansion prévue par l’article L.3322-1 du Code du travail est en place dans l’entreprise en vertu de l’accord du 22 / 12 / 1993 renouvelé et de ses avenants. Afin de satisfaire aux nouvelles obligations légales en la matière, un nouvel avenant a été établi en 2017 afin de prévoir la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise qui permettra le placement des sommes provenant de la participation.

Un accord d’intéressement a été mis en place sur l’année 2016 conformément aux articles L3311-1 et suivants du code du travail régissant l’intéressement des salariés à la performance de l’entreprise. Un avenant a été établi en 2017 afin de prévoir la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) qui permettra le placement des sommes provenant de l’intéressement.

Un plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) a été mis en place sur l’année 2017.

Article 3 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3-1 : Prévoyance maladie
Une garantie collective décès, invalidité permanente et totale et rente éducation est en place dans l’entreprise conformément à l’article 38 de la Convention collective de la Métallurgie des Vosges.

Une indemnisation destinée à maintenir, en sus des indemnités journalières de Sécurité Sociale, la rémunération des salariés en arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou à une maladie et due par l’employeur en application de l’article 31.b de la Convention collective de la Métallurgie des Vosges.

Une complémentaire santé obligatoire pour les salariés non cotisant à l’AGIRC a été mise en place par décision unilatérale de l’employeur à compter du 01/05/2013. Celle-ci a été revue fin 2015 et remplacée par une nouvelle complémentaire santé obligatoire au 01/01/2016. La part employeur passera de 65 % à 70 % de la cotisation obligatoire du salarié au 01/05/2019.



3-2 : Egalité professionnelle entre hommes et femmes

Le rapport sur la situation comparée hommes / femmes a été remis et discuté lors de la négociation.

Un accord séparé détaillé portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes a été mis en place en 2016. Cet accord reprend les objectifs et mesures de l’entreprise en matière de recrutement, de gestion de carrière et formation et de rémunération. Les objectifs et indicateurs ont été étudiés.
 
SOLOCAP-MAB reste vigilante au respect de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et ce, à postes identiques et contraintes professionnelles équivalentes.

Les offres d'emploi ne pourront mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
La considération du sexe ou de la situation de famille ne pourra être retenue pour refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler un contrat de travail.
La considération du sexe ne pourra être retenue pour prendre des mesures, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque, dans les cas autorisés par la loi, l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle. Par ailleurs, elles ne font pas obstacle aux conditions protectrices de la maternité.

3-3 : Evolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise
A l’occasion de la négociation ayant abouti au présent accord les membres du Comité d’entreprise, ainsi que les délégués syndicaux, ont été, en application de l’article L.2323-47 du Code du travail, informés et consultés sur l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise sur la base du rapport prévu à l’article R.2323-9 du code du travail.

3-4 : Actions en faveur des travailleurs handicapés
SOLOCAP-MAB reste vigilante au respect de la législation en vigueur concernant les travailleurs handicapés. Elle remplit ses obligations d’emploi de travailleurs handicapés par l’intermédiaire des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ainsi qu’avec ses propres salariés. Les conditions de formation et de promotion professionnelle sont les mêmes que pour les autres salariés. Les conditions de travail et d’emploi seront aménagées en cas de besoin afin de faire face au handicap particulier de chacun si la situation se présente.

3-5 : Actions en faveur de l’emploi des salariés âgés 

SOLOCAP-MAB se réfère à l’Accord national de l’UIMM du 04/12/2009 relatif à l’emploi des salariés âgés dans la Métallurgie.
Les objectifs chiffrés ainsi que les six domaines d’action de cet Accord UIMM permettant d’atteindre ces objectifs ont été analysés.
SOLOCAP-MAB, qui reste au-delà des objectifs chiffrés de la Métallurgie, continuera son action en faveur du maintien dans l’emploi, dans la mesure du possible, de ses salariés âgés.
D’autre part SOLOCAP-MAB a mis en place en 2012 un plan d’action pénibilité.

3-6 : Actions en faveur de la formation professionnelle 

SOLOCAP-MAB réalise chaque année un plan de formation établi en fonction des besoins de l’entreprise, et de la nécessité d’adapter les compétences des salariés aux nouvelles technologies et évolution des marchés. Notre entreprise connait chaque année des plans de formation allant bien au-delà des minimums légaux. La réalisation des entretiens professionnels début 2016 et début 2018 ont permis une meilleure connaissance des besoins individuels et servira pour l’élaboration des budgets de formation futurs en fonction des besoins de l’entreprise à venir.

3-7 : Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a été introduit par l’Article 55 de la loi du 08 août 2016. Il poursuit deux 
finalités : 
Assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congé ;
Rétablir la frontière vie professionnelle / vie personnelle par le respect de la vie personnelle et familiale ;
Ce droit concerne tous les salariés et doit leur permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. C’est le droit de déconnecter des outils numériques à usage professionnel (ordinateurs, téléphones), des moyens de travail à distance (portails internet, messagerie mails).

Au sein de Solocap-Mab moins de 30% des salariés possèdent une adresse mail et seulement quelques personnes ont un téléphone professionnel.

Ainsi nous convenons ensemble que : les salariés disposent donc d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail et pendant leur repos quotidien, hebdomadaire et leur période de congés. L’utilisation des mails et appels téléphoniques devront faire l’objet de limitation le soir et le week-end, sauf cas exceptionnel et situation de force majeure liés à l’activité industrielle de Solocap-Mab et à son organisation du temps de travail (exemple l’absence d’un salarié à la prise de poste). Ce droit concerne également les salariés travaillant à partir de leur domicile.

Aux fins de satisfaire ce droit des moyens seront mis en œuvre :
Sensibilisation des responsables de secteur et des cadres de la société au droit à la déconnexion ;
Information des salariés du droit à la déconnexion.
 
Article 4 : Publicité de l'accord

Le texte du présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article L.2231-5 et suivants et D.2231-2 du Code du Travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Lorraine et du Conseil de Prud’hommes d’Epinal.

Article 5 : Date d'effet et durée
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2019 pour une durée déterminée allant jusqu’au 1er avril 2020, et cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

									
								Contrexéville, le 15 avril 2019.


La Direction Générale, 		Le Syndicat C.F.D.T., 	Le Syndicat CGT., 	Le Syndicat F.O.,