ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

	

ENTRE :

La Société ERIC BOMPARD SA dont le siège administratif est situé au 22 Rue Louis Blanc – Parc d’activités Victor Hugo – 93400 SAINT-OUEN, représentée par Madame * *, Directrice des Ressources Humaines en vertu des pouvoirs dont elle dispose.

D’une part

ET :

L’Organisation Syndicale Représentative CFTC représentée par Mme * * en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part


PREAMBULE

Le Télétravail constitue une véritable opportunité d’améliorer le bien-être au travail des collaborateurs et de les accompagner face à des situations particulières de leur vie.

Il s'intègre à la politique RSE (Responsabilité Sociétale de l'Entreprise) initiée par la Société ERIC BOMPARD, notamment en matière de qualité de vie au travail. Il permet de concilier vie professionnelle et vie privée, en réduisant le nombre de trajets domicile – lieu de travail, les risques routiers et de transports, la fatigue et l’impact sur l’environnement. 

Le Télétravail correspond en outre, à une attente de plus en plus forte des collaborateurs, des nouvelles recrues et des candidats et apparait comme un facteur de fidélisation et d'attractivité.

Ainsi, afin d’articuler au mieux les contraintes professionnelles, personnelles et familiales du Télétravailleur et de maintenir les liens sociaux et hiérarchiques indispensables à la vie de la Société ERIC BOMPARD, les Partenaires sociaux et la Direction ont décidé d’organiser ce mode spécifique dans le cadre du présent accord : 



Définition du Télétravail

Le Télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un écrit.

Le Télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du Télétravail.




Champs d’application du Télétravail

Sont éligibles :
les salariés en contrat de travail à durée indéterminée et ayant au minimum, un an d'ancienneté dans l'entreprise,
les salariés en contrat de travail à durée déterminée de plus de 12 mois,
à temps plein ou à temps partiel, avec pour ces derniers un minimum de travail par semaine à hauteur de 80% par rapport à la durée de référence temps plein.

Toutefois, compte tenu des spécificités liées au Télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Les parties reconnaissent que le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, le Télétravail est ouvert aux salariés qui, compte tenu de la nature des fonctions et/ou des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente, et dont l'activité à distance n'est pas de nature à nuire au bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.

La mise en place du Télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle. A cet égard, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du Télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités.

Les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le Télétravail n’y sont pas éligibles. Pour exemple, les métiers liés à la vente (boutiques, service Relations Clients) ainsi que les préparateurs de commandes.

Il est précisé qu’une attention particulière sera portée aux demandes des personnes en situation de handicap ou en incapacité temporaire de travail, des séniors (55 ans et plus), ainsi qu’à celles des femmes enceintes. 


Modalités de passage en Télétravail

Il est précisé que le Télétravail ne peut pas être imposé par le salarié ou l’employeur. Il repose sur un accord tripartite entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

Le Télétravail peut être organisé de manière régulière ou de manière occasionnelle. Ces deux types de Télétravail répondent à des règles distinctes, définies ci-dessous :


Télétravail régulier

Demande à l’initiative du salarié

Le Télétravail régulier revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au collaborateur.
Le passage en Télétravail régulier est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines.

Aussi, le salarié qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande écrite (mail ou courrier) à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines.

Au regard des conditions énoncées précédemment, le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du Télétravail.

Une réponse lui sera apportée par écrit dans un délai maximum de 1 mois.

En cas de refus, le ou les motifs du refus seront explicitement mentionnés. Il pourra s’agir notamment :
du non-respect des conditions d’éligibilité ;
de difficultés de mise en place liées à l’activité du collaborateur ou du service ;
de la maîtrise du poste occupé ;
d’une autonomie insuffisante du collaborateur sur son poste ;
de contraintes techniques ;
d’une désorganisation du service ;
du nombre de salariés déjà en Télétravail au sein du service.


Formalisation du passage en Télétravail régulier

Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en Télétravail régulier est formalisée par écrit (mail ou courrier) aux termes duquel seront définis ses conditions d’exécution, notamment les jours de travail, les horaires de contacts, etc.


Les différentes phases du Télétravail régulier

Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du Télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Le salarié concerné reprendra alors ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du Télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 3.1.3.2. du présent accord.


Réversibilité du Télétravail régulier

Le passage en Télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du responsable hiérarchique.

Le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au Télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Si la décision émane du responsable hiérarchique, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. 

Dans tous les cas, l'arrêt du Télétravail sera formalisé par écrit. 

A cet égard, il est précisé que le salarié Télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans Télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 



Suspension du Télétravail régulier

Le salarié peut être amené à devoir faire face à des obligations de nature à l’empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile, entraînant une suspension temporaire de sa situation de Télétravail.

De même des impératifs opérationnels peuvent engendrer la présence du salarié sur le site un jour habituellement télétravaillé. 

Dans ces cas, le responsable hiérarchique ou le salarié pourra demander une suspension provisoire, tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. 

Par ailleurs, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour des raisons liées à la sécurité de l’information.


Changement de poste ou de service

En cas de changement de poste ou de service, la situation de Télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité du salarié et pourra donc prendre fin.


Télétravail occasionnel

Demande à l’initiative du salarié

Cette forme de télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au collaborateur.

Aussi, le salarié qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande par mail à son responsable hiérarchique, au plus tard la veille du jour télétravaillé.

Le Responsable hiérarchique s’assure des missions qui pourront être réalisées lors de cette/ces journées de télétravail.

Une réponse lui sera apportée par mail. 

En cas de refus, le ou les motifs du refus seront explicitement mentionnés. Il pourra s’agir notamment :
du non-respect des conditions d’éligibilité ;
de difficultés de mise en place liées à l’activité du collaborateur ou du service ;
de la maîtrise du poste occupé ;
d’une autonomie insuffisante du collaborateur sur son poste ;
de contraintes techniques ;
d’une désorganisation du service ;
du nombre de salariés déjà en Télétravail au sein du service.

Le Télétravail occasionnel est régi par les mêmes droits et obligations que celles inscrites dans le présent accord pour les salariés en Télétravail régulier.

Demande à l’initiative de l’employeur

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, la mise en œuvre du Télétravail pourra être demandée par l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment :
Un cas de force majeure,
Une grève affectant la circulation des moyens de transports collectifs,
Un pic de pollution.




Organisation du Télétravail

Rythme du Télétravail

Afin de préserver un lien social indispensable avec l’entreprise, le rythme du Télétravail est limité à 2 jours par semaine pour les salariés à temps complet et 1 jour pour les salariés à temps partiel.
Le Télétravail s’effectue par journée entière fixe.

Les jours télétravaillés sont choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Si, à titre exceptionnel, un jour prévu pour le Télétravail devait être effectuée dans les locaux de l’entreprise, il sera reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de sept jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en Télétravail initialement prévue.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec un jour habituellement télétravaillé, le collaborateur ne pourra en exiger le report.

Durée du travail

Le Télétravailleur reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et notamment à son régime habituel en matière de temps de travail et de temps de repos. 

Dans ces conditions, le Télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de Télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique, sachant qu’elles doivent être en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en ne le contactant pas en dehors de ces plages horaires, sauf circonstances exceptionnelles.

L’employeur veillera, par des rappels réguliers, au respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours ou horaires de travail.


 Charge de travail

L’activité demandée au salarié en Télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus en situation de Télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.


Equipements de travail

Pendant les périodes de Télétravail, l’employeur assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et des outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 5.4 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de Télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en Télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 


 Frais professionnels liés au Télétravail

L’employeur ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en Télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.


 Droits et obligations des salariés en Télétravail

Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs 

Le passage en Télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


 Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés en situation de Télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables à la santé et à la sécurité.

Le salarié en situation de Télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.


 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

Le salarié reste soumis aux dispositions relatives au Droit à la déconnexion, prévues au sein de l’entreprise.


Protection des données et de la confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par le contrat de travail, le règlement intérieur et la charte informatique.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du Télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 



Dispositions relatives à l’accord

Durée et Entrée en Vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


Rendez-vous et suivi

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

En outre, dans le cadre du suivi du présent accord, les membres du Comité Social et Economique seront informés chaque semestre du nombre de demandes de passage en télétravail, et ce par métier concerné, du nombre de refus et d’acceptation formulés.


Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 



Fait à Saint-Ouen, le 28 novembre 2019
En 5 exemplaires


Pour la CFTC						Pour ERIC BOMPARD SA