Accord sur la mise en place d’une grille de compétences pour les Agents de Maîtrise Postés de l’établissement Rhodia Opérations Salindres 



Entre les soussignés :

La Direction de l’Etablissement de Salindres de la Société Rhodia Opérations,
Représentée par                      Directeur de l’établissement de Salindres dûment mandaté à cet effet 

											d'une part,
ET


Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement: CFDT – CFE-CGC– CGT dûment habilitées pour négocier et signer le présent 

	d'autre part,


CGT– M



CFDT – M. 




CFE/CGC – M.




Il est donc arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La mise en place de cette grille a pour objet de :

Définir les compétences requises des agents de maîtrise postés pour favoriser leur évolution professionnelle.
Définir le niveau de maîtrise attendu pour les coefficients K250 à K325
Etre utilisée comme un outil de dialogue entre l’encadrement et le salarié 


Article 1 – Les référentiels de compétences applicables à la fabrication

La grille de compétences est basée sur les besoins de l’entreprise et construite sur la base de deux domaines de compétences, chacun comportant plusieurs niveaux :

Compétences cœur de métier : les compétences indispensables à la tenue du poste
Compétences transversales : les compétences contribuant globalement au fonctionnement de la fabrication et à l’encadrement des équipes


1.1 Les besoins de l’entreprise

Les besoins cœur de métier :
Développer un état d’esprit zéro accident
Organiser et animer les équipes de Fabrication
Faire circuler l’information vers et depuis les équipes
Etre en capacité d’organiser la connaissance technique de son équipe pour prévenir et résoudre les problèmes.

Les besoins transversaux :
Etre capable de faire respecter et évoluer les standard de fabrication
Etre le promoteur de l’excellence opérationnelle sur le terrain
Contribuer par la richesse de son expérience et de ses connaissances à l’amélioration continue et à la résolution des problèmes



1.2 Le référentiel de compétences « cœur de métier »

Les compétences « cœur de métier » sont les compétences indispensables pour l’accomplissement des tâches de l’AMP.

Elles se déclinent en trois sous-domaines de compétences en lien avec l’activité et sont explicitées dans le tableau ci-dessous :

L’intégration de l’HSE 
L’encadrement des équipes et la communication opérationnelle : 
La connaissance de l’atelier / métier

Pour chacun de ces sous-domaines, un niveau de maîtrise attendu sur une échelle allant de 1 à 4 a été définie :
Le niveau 1 correspondant au coefficient d’entrée K250.
Le niveau 4 correspondant au coefficient K 325.




1.3 Le référentiel de compétences « transversales »

Les compétences transversales sont définies comme étant les compétences contribuant globalement au fonctionnement de la fabrication et à l’encadrement des équipes.

Compétence « Standard de fabrication » (lié à l’amélioration production produit)
Compétence « Connaissances techniques & managériales transversales »
Compétence « Excellence opérationnelle »
Compétence « Connaissances transverses »

Ces compétences sont explicitées dans le tableau ci-dessous :
 



Il n’est pas nécessaire d’obtenir le niveau correspondant dans chaque compétence transversale pour valider les changements de coefficient. Celui-ci est apprécié sur la base d’un nombre global de points sur l’ensemble des compétences transversales.

Néanmoins un niveau minimum est attendu pour chaque agent de maîtrise posté. Il correspond à ce qui est nécessaire pour faire fonctionner la fabrication au quotidien.







Article 2 – Principe de mise en œuvre de la grille

Pour obtenir un coefficient :

Pour les compétences cœur de métier : Il faut atteindre au moins le niveau correspondant au coefficient dans chaque compétence

Pour les compétences transversales : Le niveau minimum attendu est le niveau 1 dans toutes les compétences

Chaque compétence transversale donne autant de points que le niveau obtenu lors de l’évaluation (Exemple : niveau 3 vaut 3 points)

Le changement de coefficient est conditionné par la somme des points obtenus lors de l’évaluation de chaque compétence transversale selon le tableau ci-dessous

Pour les 4 compétences transversales, le nombre de points obtenus est égal au niveau obtenu




Exemple : une personne qui obtiendrait 7 points dans les compétences transversales (avec au minimum, le niveau 1 dans chaque compétence) pourra alors prétendre au coefficient 300 (sous condition qu’il ait obtenu le niveau requis pour la partie cœur de métier).



Article 3 - Le processus d’évaluation
La demande d'évaluation d'un salarié selon le Référentiel de Compétences peut se faire à l'initiative :
Du salarié (à une fréquence qui ne saurait être inférieure à 1 an),
De la hiérarchie (à n'importe quel moment),

Le processus commence par une auto-évaluation du salarié à partir du référentiel disponible.
Cette auto-évaluation est remise à sa hiérarchie directe. Le N+1 et N+2 le cas échéant en font conjointement la validation en y apportant les corrections jugées nécessaires. Dans un délai maximum de 2 mois, une restitution orale et écrite à l'intéressé est faite. Si ce dernier conteste la restitution qui lui est faite, chaque partie se donne deux semaines de réflexion avant de se revoir à nouveau.

En cas de nouveau désaccord, l'intéressé est en droit de demander un recours. Ce recours est réalisé sous l'égide du Responsable RH du Site. Il s'appuiera pour cela sur les avis :
Du Responsable de service (N+2)
Des évaluateurs (N+1 et N+2 le cas échéant),
De l’intéressé,
Si à l'issue des débats, les parties intéressées, après avoir échangé leurs arguments, n'ont pas réussi à se mettre d'accord, c'est le Responsable de service qui décide en concertation avec le Responsable RH. En cas de refus, celui-ci devra être notifié par écrit au salarié.



Article 4 – Dispositions diverses

4-1 Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les agents de maîtrise postés de fabrication de l’établissement de Salindres

4-2 Date d’application
Le présent accord entrera en application à la date du 1er Janvier 2018.

4-3 Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Un bilan de l’accord sera réalisé après une année de fonctionnement.
Il peut être dénoncé par les parties signataires par demande motivée et avec un préavis de six mois.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision en cas d’évolution significative du contenu du poste d’agent de maîtrise posté.




4-5 Publicité et dépôt de l’accord
La direction de l’Etablissement procède aux formalités de dépôt conformément aux L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 & suivants du Code du travail.


Une copie du présent accord sera transmise pour information à la DIRECCTE de Alès.

Fait à Salindres, le