ACCORD CADRE SUR LA
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)
POUR LES STES FRANCAISES INCLUSES DANS LE PERIMETRE DU COMITE DE GROUPE FEDERAL MOGUL




ENTRE LES SOUSSIGNES
FEDERAL MOGUL SAS (Holding), Place Paul Bert – Saint Jean de la Ruelle (45), entreprise dominante des filiales ou établissements français suivants ( désignés ci-après par « FEDERAL MOGUL France » ou par le mot « groupe ») :
Boulogne-Billancourt,
Chazelles sur Lyon,
Crépy en Valois,
Garennes sur Eure,
Saint-Jean de la Ruelle,
Orléans La Source,
Schirmeck,
Voiron,
représentées par             , Directeur des Ressources Humaines France
d’une part,




ET
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives au sein de FEDERAL MOGUL en France ci-dessous désignés :
Le syndicat FO, représenté par Monsieur                (Crépy en Valois) ;
Le syndicat CFE-CGC, représenté par monsieur             (Schirmeck) ;
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur                    (Saint-Jean de le Ruelle) ;
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur                    (Schirmeck),
d’autre part.





IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE


CONTEXTE

PROJET D’ENTREPRISE

PREAMBULE
Champ d’application
Objectifs


TITRE I. LE DISPOSITIF DE GPEC ET L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES FACE AUX MUTATIONS

CHAPITRE 1 - NOMENCLATURE DE SUIVI DES EMPLOIS
Article 1. Etude démographique et gestion des âges
Article 2. Cartographie des métiers et identification de postes non pérennes + liste des emplois vacants

CHAPITRE 2 - LES OUTILS DE SUIVI DE L’EVOLUTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES COMPETENCES DES SALARIES
Article 1. Entretien annuel ou biannuel d’évaluation
Article 2. Entretien professionnel
Article 3. Bilan de compétences

CHAPITRE 3 - LE DISPOSITIF DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE LA FORMATION
Article 1. Les grandes orientations de la formation à trois ans
Article 2. Le plan de formation
Article 3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Article 4. Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Article 5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Article 6. Le tutorat

CHAPITRE 4 - L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES A LA MOBILITE

Article 1. La mobilité interne au sein des sociétés FEDERAL MOGUL en France
Article 1.1. Accompagnement spécifique des collaborateurs occupant un emploi sensible ou menacé
Article 1.2. Les conditions d’éligibilité à la mobilité interne
Article 1.3. Les mesures d’accompagnement de la mobilité interne
Article 1.3.1. Période d’adaptation
Article 1.3.2. Suivi de la mobilité
Article 1.3.3. Mesures d’accompagnement en cas de déménagement
Article 2. La mobilité externe
Article 2.1. Accompagnement spécifique à la mobilité externe
Article 2.1.1. Conditions d’éligibilité
Article 2.1.2. Modalités de candidature et validation du projet par le service Ressources Humaines
Article 2.1.3. Mesures d’accompagnement à la création et à la reprise d’entreprise non concurrentes
Article 2.2. Le congé légal création ou reprise d’entreprise
Article 2.3. Mesures d’accompagnement à la reprise d’une activité salariée non-concurrente
Article 2.4. Congé sabbatique
Article 2.5. Période de mobilité externe sécurisée
Article 3. Le congé de mobilité




TITRE II. DISPOSITIF DE RENOUVELLEMENT DES COMPETENCES ET DE TRANSMISSION DES SAVOIRS-FAIRE

CHAPITRE 5 - MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE
Article 1. L’entretien de fin de carrière
Article 2. Modalités d’accompagnement des collaborateurs en fins de carrière
Article 2.1. Collaborateurs en fin de carrière en année n :
Article 2.2. Aménagement de fins de carrière des collaborateurs en année n +1 :

CHAPITRE 6 - LE RENOUVELLEMENT DES COMPETENCES ET LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
Article 1. La formation en alternance
Article 2. L’accueil des stagiaires
Article 3. Le programme d’intégration
Article 4. Le tutorat
Article 5. Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail et diminution des emplois précaires
Article 6. Les moyens mis en œuvre pour encadrer le travail à temps partiel, le travail à durée déterminée et le travail temporaire


TITRE III AUTRES DISPOSITIONS

CHAPITRE 7 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées
Article 1. Recrutement
Article 2. Campagne de sensibilisation au handicap en entreprise

CHAPITRE 8 - LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

CHAPITRE 9 - ACCOMPAGNER LE DÉROULEMENT DES CARRIÈRES DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES OU DE REPRESENTATION DU PERSONNEL
Article 1. Sur les principes directeurs
Article 2. Suivi du salarié élu ou mandaté
Article 2.1. Entretien de prise de mandat
Article 2.2. Entretien annuel professionnel
Article 2.3. Entretien de fin de mandat
Article 3. Formation
Article 3.1. Garantie de formation
Article 3.2. Maintien et évolution des compétences professionnelles
Article 3.3. Bilan de compétences et d’orientation
Article 4. Évolution salariale
Article 5. Équilibre entre activités professionnelles et mandats

CHAPITRE 10 - INFORMATION DU COMITE DE GROUPE SUR LES ELEMENTS DE STRATEGIE DU GROUPE ET SES CONSEQUENCES PREVISIBLES

CHAPITRE 11 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée
Article 2. Interprétation de l’accord
Article 3. Révision
Article 4. Clause de revoyure
Article 5. Communication de l’accord
Article 6. Publicité


CONTEXTE
L'industrie automobile a plus d'un siècle et pourtant elle n'est pas totalement mûre. Elle connaît aujourd'hui de profondes évolutions, tant sur le plan technologique que dans les dynamiques commerciales.

Les normes antipollution poussent le moteur vers ses limites. Même si l’alternative électrique met du temps à s’imposer, elle rebat les cartes de la filière. Dans le même temps on constate désormais assez clairement un basculement du marché du diesel vers l’essence.

En parallèle à la décarbonation, l'industrie automobile est engagée dans une mutation de son rôle et de sa relation avec le consommateur, l'utilisateur final et la société en général. Elle contribue à l'émergence de nouvelles solutions de mobilité individuelle. L'innovation et la technologie demeurent un levier essentiel à ces mutations : les équipementiers automobiles en sont des acteurs-clés, aux côtés de leurs clients constructeurs, mais également de nouveaux acteurs industriels et de services.

Les équipementiers automobiles doivent désormais s’interroger sur l’ensemble des outils pertinents dans la gestion de leurs collaborateurs et de leurs compétences associées pour accompagner l’emploi, développer les compétences et modéliser si possible les logiques de carrières.

L’objectif est aussi de doter les entreprises françaises FEDERAL MOGUL des moyens d’adapter les métiers, et renforcer et préserver les compétences requises dans le contexte ci-dessus décrit, et l’apparition éventuelle des nouveaux métiers liée à l’apparition des nouveaux produits et/ou nouvelles technologies.

PROJET D’ENTREPRISE
Dans ce cadre, l’entreprise entend notamment :
Partager avec les différents acteurs de l’entreprise dont les Organisations Syndicales et représentants du personnel, les décisions et orientations stratégiques en matière d’emploi afin de donner une meilleure visibilité sur les postes et les compétences dans l’entreprise ;
Donner aux salariés les moyens d’exercer leur métier dans les meilleures conditions pour favoriser ainsi un travail de qualité ;
Permettre à chaque salarié d’être le propre acteur de son évolution professionnelle et de son employabilité présente et future ;
Clarifier les principes d’évolution, de mobilité interne et de filières métiers afin de garantir une égalité des chances et l’équité des parcours.

Les négociations sur le présent accord intègrent comme étape préalable un diagnostic métiers et intergénérationnel au niveau de chaque site.

PREAMBULE
Sauf possibilité d’adaptation par accord collectif pour une période plus longue (maximum 4 ans), les entreprises visées par l’article L.2242-20 du Code du Travail sont tenues d’engager tous les trois ans une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM).

Certains thèmes de négociation sont obligatoires (toujours selon l’article L.2242-20). Il s’agit de :
la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPC), ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées : formation professionnelle, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétences, modalités d’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) et accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés (GPEC) ;
les conditions de mise en œuvre de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation : l’accord devant déterminer les catégories de salariés et d’emplois auxquels le plan de formation est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir ;
les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, aux temps partiels et aux stages, et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit du Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ;
les modalités d’information des sociétés sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leur métier, l’emploi et les compétences ; et
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales dans l’entreprise et l’exercice de leurs fonctions.

Il est bien entendu, que les dispositifs légaux ici évoqués ne courent que dans la mesures où la loi s’y référent demeure.

Au surplus, plusieurs thèmes de négociation facultatifs peuvent être abordés par les partenaires sociaux, en fonction de la situation de l’entreprise. L’accord peut en effet porter sur (article L.22242-21 du Code du Travail) :
l’anticipation des difficultés économiques de l’entreprise et la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
la mise en œuvre de dispositifs de GPEC inter-entreprises ;
la mise en place de congés de mobilité ;
la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires, et de l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

En tout état de cause, il ne s’agit que de thèmes de négociation. Dans ces conditions, il n’est pas tenu de négocier sur l’ensemble de ces thèmes, mais bien d’engager des négociations tous les trois ans sur ces éléments. Le présent accord GEPPMM cadre au niveau du groupe, décliné pour chaque société FEDERAL MOGUL en France est donc opportun.

Syndicats signataires et Direction entendent marquer par la signature et la mise en œuvre de cet accord cadre GEPPMM, leur conviction qu’il est indispensable de s’appuyer sur la formation, le développement et la valorisation des métiers experts (identifiés de manière autonome par chaque site), la mise en place de mesures adaptées en direction des seniors futurs retraités par la formalisation et/ou la transmission des savoirs.

Champ d’application

Le présent accord exprime un cadre d’orientations que les établissements/sociétés de FEDERAL MOGUL en France sont invités à suivre, dans le cadre de leur négociation collective locale qui si plus favorable s’appliquerait de plein droit. Néanmoins, à défaut de dispositions conventionnelles locales couvrant le même objet, les dispositions du présent accord s’applique de plein droit. En d’autres termes, les dispositions du présent accord annulent et remplacent les clauses locales de même nature qui auraient pu être conclues antérieurement à la date de signature.

Le présent accord, en application des dispositions du Code du Travail, a pour objet la négociation triennale sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (ci-après désigné par l’abréviation GEPPMM).
Cet accord présente et décrit les enjeux, la démarche, les politiques et outils de gestion des ressources humaines relatifs à la GEPPMM pour l’ensemble des sites FEDERAL MOGUL en France (identifié ci-après par le mot « groupe »).

Il est précisé que ces engagements sont pris dans le contexte en vigueur à la date de signature de l’accord, tant en ce qui concerne la situation et l’organisation de ce groupe que les derniers résultats économiques de celui-ci.
Le présent accord s’applique en conséquence à l’ensemble du personnel des sociétés de ce « groupe » FEDERAL MOGUL situées en France, indépendamment de leur classification et de leur statut.

Objectifs
La GEPPMM est une démarche permanente du groupe et doit être un des moyens d’anticiper les évolutions et la nécessaire adaptation de ses ressources humaines, dans la mesure où ces changements sont prévisibles.
Dans un contexte d’évolution permanente de l’entreprise, lié à ses orientations stratégiques ou d’autres facteurs de son environnement externe, cette démarche, par les dispositifs et moyens associés, permettra notamment :
d’anticiper l’évolution des métiers et compétences de ce groupe, au regard de ses enjeux à venir ;
de mettre en œuvre les conditions permettant l'adaptation des salariés à ces besoins, en développant leur employabilité ;
de donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ;
de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels, en accompagnant le salarié dans sa réflexion et ses projets.

La GEPPMM relève de la responsabilité de l’employeur mais implique une responsabilité partagée et élargie à différents acteurs :
La Direction qui oriente, soutient la démarche de GEPPMM et met à disposition des moyens humains et financiers à la hauteur des objectifs fixés ;
Les Organisations Syndicales signataires et les représentants du personnel qui sont impliqués lors de la phase de préparation, de négociation et de suivi de cet accord ;
Les Ressources Humaines qui pilotent la démarche et assurent un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel ;
Les Managers qui, par une action d’anticipation et une démarche explicative et pédagogique des évolutions prévisibles, facilitent la compréhension auprès des salariés ;
Les Collaborateurs, en tant qu’acteurs de leur propre évolution professionnelle, leur proactivité étant essentielle pour développer leur employabilité et gérer leur parcours professionnel.


TITRE I. LE DISPOSITIF DE GPEC ET L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES FACE AUX MUTATIONS

CHAPITRE 1 - NOMENCLATURE DE SUIVI DES EMPLOIS

Afin de faciliter le suivi anticipé des métiers et compétences au sein des sociétés de FEDERAL MOGUL en France et de prioriser les actions d’accompagnement, une nomenclature des emplois est définie.
La liste des emplois affectés à chaque nomenclature fera l’objet d’une actualisation tous les ans en fonction des orientations stratégiques de groupe et des sociétés du groupe des projets industriels attendus et de variations attendues des effectifs. Ces emplois feront l’objet d’une actualisation tous les 03 ans pour chaque société du groupe. 

Article 1. Etude démographique et gestion des âges
Les éléments statistiques sur l’âge seront élaborés au niveau des établissements par un indicateur pyramide des âges et également par périmètre, afin de mettre en place des plans d’actions spécifiques aux besoins de chaque périmètre.

Article 2. Cartographie des métiers et identification de postes non pérennes + liste des postes/emplois vacants
La cartographie des métiers devra être établie pour chaque société du groupe tenant compte des diversités des définitions de fonction et des matrices compétences requises s’il en est.

De manière générale, il est retenu d’identifier les métiers :
Pour lesquels des solutions seront recherchées pour un maintien de l’employabilité : il s’agit des métiers en mutation et des métiers de repli ;
Qui vont générer des nouveaux besoins : métier en progrès ou stratégique.

Ainsi, il va être déterminé si le métier est :
En mutation ;
En repli ;
En progrès ou stratégique.

Métier en mutation : métier pour lequel les compétences devront fortement évoluer pour s’adapter aux besoins du marché.
Métier en repli : métier dont le volume des emplois proposés va se trouver réduit dans le cadre des projets d’évolution.
Métier stratégique : métier ayant pour l’entreprise une importance majeure dans la réussite de son développement ; une perte de compétences ou de collaborateurs sur ce métier pouvant fragiliser certains domaines d’activités.
Métier en progrès : métier en cours d’apparition et susceptible de générer des créations de poste du fait de l’évolution des activités technologiques en lien avec le contexte externe ou les choix stratégiques.

Certaines mesures du présent Accord Cadre et des Accords d’entreprise conclus sur la base pourront être réservés aux collaborateurs positionnés sur des postes identifiés comme des métiers en repli ou en mutation.

Une liste des emplois vacants au niveau du périmètre français, tous sites confondus, sera régulièrement et au moins une fois par an communiquée au sein de chaque Comité Social-Economique de chaque site.


CHAPITRE 2 - LES OUTILS DE SUIVI DE L’EVOLUTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES COMPETENCES DES SALARIES
FEDERAL MOGUL met en œuvre des moyens pour permettre aux salariés d’adapter leurs compétences aux évolutions technologiques, sociétales et environnementales et ainsi leur donner la possibilité de participer à la construction de leur parcours professionnel.
Le suivi de l’évolution des compétences des salariés est un élément essentiel et complémentaire de la démarche d’anticipation de l’évolution des rôles et des compétences.
Il concourt au développement des collaborateurs et privilégie le recours aux ressources internes, qu’il s’agisse de mobilité fonctionnelle ou de promotion.

Article 1. Entretien annuel ou biannuel d’évaluation
Cet entretien permet, chaque année, de :
faire le bilan de l’activité de l’année écoulée (ou des deux années) et évaluer les résultats en lien avec les objectifs définis.
La performance du collaborateur est évaluée au regard des objectifs qui ont été fixés pour l’exercice.
L’examen des réalisations de l’année, tant sur le plan opérationnel qu’humain, permet de focaliser l’expérience acquise, les forces et les points d’amélioration du collaborateur et également d’échanger sur la charge de travail ;
définir les objectifs de l’année (ou sur deux années) à venir.
La définition des objectifs en ligne avec la stratégie de l’organisation pour l’année à venir est réalisée par le manager (N+1) en concertation avec le collaborateur qui peut présenter des propositions.
Les objectifs peuvent évoluer au cours de l’exercice au regard d’une modification d’activité ou de périmètre d’intervention.

Les parties en présence insistent sur la nécessité d’une conduite partagée de l’entretien d’évaluation.

Article 2. Entretien professionnel
L’entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, constitue un moment de dialogue privilégié entre le collaborateur, son manager et les équipes Ressources Humaines.

L’entretien professionnel permet de faire le point de façon plus approfondie sur :
le projet professionnel du collaborateur : souhaits d’évolution et de mobilités professionnelles ;
les parcours possibles au sein du groupe au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi ;
les actions d’accompagnement et de formation nécessaires à la construction de ce parcours.

L’entretien professionnel constitue un temps privilégié permettant au salarié d’être également informé sur :
le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
le conseil en évolution professionnelle qui est notamment assuré par le (par exemple Fongecif) auprès des salariés du groupe afin de favoriser la sécurisation de leur parcours professionnel.

Cet entretien dédié au développement professionnel du collaborateur sera réalisé par le manager. Dans certains cas le nécessitant, un collaborateur des Ressources humaines pourra être présent.

L’entretien professionnel aura lieu dans le respect des prescriptions légales, au moins une fois tous les 02 ans.

Tous les salariés en situation de reprise d’activité à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical se verront proposer un entretien professionnel, dans la perspective de faciliter et d’organiser le retour à une situation de travail.

L’entretien professionnel est également un droit avant le départ en congé de solidarité familiale ou de proche aidant.

Les parties en présence insistent sur la nécessité d’une conduite partagée de l’entretien professionnel.

Le collaborateur, en tant qu’acteur principal de son développement professionnel, doit avoir réfléchi à son projet professionnel et aux actions d’accompagnement qui pourraient participer à l’acquisition de compétences supplémentaires et favoriser son évolution.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au collaborateur.

Un état des lieux récapitulatif individuel du parcours professionnel sera effectué au moins tous les six ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du collaborateur dans l’entreprise et commence à courir à compter du 07 mars 2014, date d’entrée en vigueur de ce dispositif légal.

Il donne également lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au collaborateur.

Article 3. Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes de motivation afin de définir un projet professionnel ou personnel ou un projet de formation.
Il peut être réalisé dans le cadre d’un congé de bilan de compétences ou dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié, dès lors que celui-ci dispose d’un nombre d’heures suffisant au titre de son CPF.

Afin de bénéficier d’un congé de bilan de compétences, le salarié en CDI concerné doit justifier :
d’une activité salariée d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs,
dont 12 mois dans la Société.

Le salarié en CDD doit justifier de 24 mois de travail, consécutifs ou non, dont 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.

Si le salarié souhaite bénéficier d’un bilan de compétences pendant les heures de travail, il doit formuler une demande écrite d'autorisation d'absence au titre du congé de bilan de compétences. Cette demande doit être adressée au moins 60 jours avant la date prévue du bilan. Elle doit comporter les dates de début et de fin du bilan et les coordonnées de l'organisme choisi par le salarié.

Une réponse sera apportée au salarié dans un délai de 30 jours. Aussi, FEDERAL MOGUL France fera connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé.

Le début du congé de bilan de compétences pourra être reporté, dans la limite de 6 mois, pour des raisons de service.

La durée du congé est au maximum fixée à 24 heures de temps de travail, consécutives ou non. Ces heures sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et aux avantages liés à l'ancienneté.

Préalablement au bilan de compétences, une convention devra être signée entre le salarié, l’organisme prestataire du bilan de compétences et le FONGECIF.

Le salarié peut également bénéficier du bilan de compétences en mobilisant ses heures de CPF. S’il souhaite réaliser un bilan de compétences en dehors de son temps de travail, il devra s’adresser auprès du FONGECIF. S’il souhaite réaliser cette action en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra adresser sa demande selon les mêmes modalités que celles décrites ci-avant au titre du congé de bilan de compétences.

Dans tous les cas, FEDERAL MOGUL France s’engage à faciliter l’accès au bilan de compétences pour les salariés dont la fonction relève d’un emploi menacé, d’un emploi en mutation ou d’un emploi à risque tel que défini au chapitre 1, dès lors que la demande s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel, interne ou externe, défini et validé par le Service RH.

Dans ce cas spécifique et sous réserve d’une prise en charge partielle par le FONGECIF au titre du congé de bilan de compétences et/ou au titre du CPF, FEDERAL MOGUL France pourrait financer le bilan de compétences à hauteur d’un plafond de 1500 euros HT par salarié (frais inclus).


CHAPITRE 3 - LE DISPOSITIF DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE LA FORMATION
La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC.

Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son emploi en lui permettant d’acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier.

En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans FEDERAL MOGUL France constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.
Préambule aux articles du présent chapitre
L’entreprise recherchera par tous les moyens les financements nécessaires à la bonne réalisation de ces éventuelles formations.

Article 1. Les grandes orientations de la formation à trois ans
Les grandes orientations de la formation à trois ans correspondent à la politique de formation du groupe en termes stratégiques de formation et sont définies à partir :
des orientations stratégiques de ce groupe ;
des évolutions anticipées des compétences métiers ;
des évolutions de l’organisation et des politiques du groupe.

Les parties conviennent qu’à la date du présent accord, les grandes orientations de la formation sont pour les 3 années 2019 à 2021, les suivantes :
Contribuer au maintien de l’emploi au regard des évolutions professionnelles ;
Accompagner l’employabilité des salariés en lien avec les attentes du groupe et des orientations de la société ;
Anticipation de l’apparition des nouveaux métiers et l’organisation des formations associées ;
Renforcer les expertises techniques et métiers en contribuant à développer des parcours de compétences adaptés et en intégrant les formations au poste de travail ou le développement du socle commun à d’autres métiers ;
Développer les parcours de compétences et la polyvalence nécessaires à la mise en place des changements d’organisation, notamment au regard de l’évolution des technologies.

Chaque société dudit groupe complétera ces grandes orientations à 3 ans dans son accord d’entreprise local en y associant les orientations préconisées par les éventuelles commissions de formation.

Article 2. Le plan de formation
Le plan de formation s’inscrit dans le cadre des grandes orientations en rassemblant l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de formation du groupe.

La nature et le contenu des informations figurant dans le plan de formation sont déterminés par le projet du groupe, l’évolution prévisible des emplois, des qualifications et des technologies utilisées par la société, ainsi que par les besoins en formation identifiés, présentés et discutés avec les partenaires sociaux.

Dans ce cadre, le plan de formation comprend deux catégories d’actions de formation :
les actions d’adaptation des salariés aux postes de travail ou liées à l’évolution de l’emploi ou encore au maintien dans l’emploi.
Ces formations permettent au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d’emploi et de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthode de travail et/ou d’évolutions technologiques ;
les actions de développement des compétences des salariés en vue de leur développement de carrière.
Ces formations contribuent à élargir et/ou à approfondir les domaines de compétences des salariés. L’accent sera opportunément mis sur les formations certifiantes et/ou diplômantes, y-compris en valorisant les formations et/ou diplômes obtenus hors entreprise lorsque ceux-ci ont un sens avec le métier ou l’activité.

Le plan de formation de ce groupe poursuit les objectifs suivants :
accompagner la stratégie du groupe en proposant des formations adaptées ;
contribuer à l’évolution des métiers et des compétences par l’accompagnement des évolutions professionnelles ;
accompagner le développement individuel des salariés en lien avec les attentes et évolutions des métiers des salariés du groupe.

Les actions de formation prévues par le plan peuvent être liées :
aux évolutions du groupe ou des sociétés en faisant partie ;
à l’adaptation du salarié à son poste de travail ;
aux compétences individuelles du salarié ;
à des actions de formation obligatoires ;
à l’évolution d’un salarié vers un nouveau poste.

Sous forme de synthèse de l’ensemble des plans de chaque site, le Comité de groupe suivra l’évolution du plan de formation global (bilan de l’année N-1, année en cours, projet N+1) et formulera un éventuel avis.

Les parties conviennent que chaque année une partie du budget du plan de formation sera prioritairement destinée à la formation des salariés relevant des emplois sensibles (définition à arrêter dans l’accord local), émergents et menacés au sens du présent accord, afin de leur faciliter l’acquisition de compétences permettant d’accompagner leur évolution, en interne comme en externe.

A noter
Les articles suivants :
Article 3. Le Compte Personnel de Formation (CPF),
Article 4. Le Congé Individuel de Formation (CIF), et
Article 5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
font l’objet à l’heure de la signature du présent accord, de refonte législative et dont les mises en œuvre dépendent des décrets à venir. Les dispositifs s’appliqueront pour autant que la législation n’en modifie pas leur fonctionnement tel que décrit dans ces articles.

Article 3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque salarié bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF), contribuant à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations. Le CPF est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire.

Le compte sera alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Ainsi, lorsque le plafond total de 150 heures est atteint, le compte n’est plus alimenté.

Lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectif, sous réserve de dispositions plus favorables prévues le cas échéant par voie d’accord collectif ou sur décision unilatérale de l’employeur.

Par dérogation, pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V (niveau inférieur au CAP et BEP), un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, l’alimentation du CPF se fait à hauteur de 48 heures par année de travail dans la limite d’un plafond total de 400 heures.

Conformément à l’article L 6323-12 du Code du Travail, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

Pour les salariés dont la durée du travail est déterminée par une convention de forfait en jours, le nombre d'heures de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du CPF est fixé à 1.607 heures.

Les parties conviennent que le CPF des salariés dont l’emploi est menacé pourra être abondé de ** % dans la limite de ** heures dès lors que la formation à laquelle souhaite s’inscrire les salariés concernés et préalablement validée par la DRH comporte une durée supérieure au nombre d’heures inscrites sur leur CPF.
** : à déterminer localement.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se réaliser en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de son employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail  .


Article 4. Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Le CIF permet au salarié au cours de sa vie professionnelle de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendantes de celles prévues dans le plan de formation.

Le CIF permet au salarié de s’absenter pendant ses heures de travail afin de suivre l’action de formation de son choix, qu’elle lui permette :
d’accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle ;
de changer d’activité ou de profession ;
de s’ouvrir à la culture, à la vie sociale et à l’exercice de responsabilités associatives, bénévoles ;
de préparer et de passer un examen en vue d’obtenir un titre ou un diplôme à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Pour bénéficier du CIF, le salarié doit justifier d’une activité salariée de 24 mois consécutifs ou non, peu important la nature des contrats successifs, dont 12 mois dans la même entreprise.

Pour les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD), en principe, le CIF se déroule en dehors de la période d'exécution du CDD.

L'action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat et peut être suivie après accord de l’employeur avant le terme du CDD.

Le salarié désireux de bénéficier d’un CIF doit demander, par écrit, une autorisation d’absence au Service RH du site de la société au plus tard :
  60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ou si elle s’effectue à temps partiel ou si la demande concerne un congé pour passer un examen ;
120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en 1 seule fois à temps plein.

Cette demande d’autorisation d’absence doit comporter l’intitulé de la formation, les dates de début et de durée du congé ainsi que les coordonnées de l'organisme choisi par le salarié.

La société fera connaître sa réponse au salarié dans un délai de 30 jours calendaires.

La société pourra reporter le départ du salarié de 9 mois maximum pour raison de service ou pour dépassement d’un pourcentage d’absences simultanées.

Les parties rappellent que le contrat de travail du salarié en CIF est suspendu et que à ce titre, il n’est pas rémunéré pendant sa formation.

Le nombre de collaborateurs accompagnés dans le cadre d’un CIF sera communiqué au Comité de suivi de la GEPPMM.

Article 5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un processus permettant au salarié de convertir les acquis de son expérience professionnelle en une certification professionnelle.

La procédure de VAE permet ainsi de reconnaitre officiellement les compétences et/ou les connaissances qu’un salarié a pu acquérir tout au long de sa carrière grâce à l’obtention de tout ou partie d’un diplôme professionnel, d’un titre professionnel homologué par l’État ou d’un Certificat de Qualification Professionnel de branche.

Pour cela, le collaborateur doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels.

Tout collaborateur souhaitant effectuer une démarche de VAE sera reçu par le Service RH du site de la société qui pourra l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier. L’entreprise favorisera la démarche en aidant l’intéressé.

Tout salarié, justifiant d’une durée minimale d’activité d’un an continue ou non (prise en compte des périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel) peut bénéficier d’un congé de validation en vue de la participation aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme délivrant la certification.

Le salarié devra transmettre sa demande au Service RH du site de la société au moins 60 jours avant le début des actions de VAE. La société fera connaitre par écrit, dans les 30 jours suivants la réception de la demande d’autorisation d’absence, son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. 

Ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande.

La durée du congé est limitée à (24 h en principe) heures de temps de travail, consécutives ou non. Localement en cas de besoin selon la durée de la VAE, les parties pourront convenir d’un aménagement d’horaires adapté à la situation.

En application de l’article L6422-5 du Code du Travail, ce congé est assimilé à une période de travail :
pour la détermination des droits en matière de congés payés annuel ;
s’agissant des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.

Ce congé, comme tous les congés, n’entre pas dans le calcul du Temps de Travail Effectif.

Pendant les actions de VAE, le bénéficiaire conserve son statut de salarié, notamment sa rémunération, sa protection sociale, et ses obligations vis-à-vis de son employeur.

Article 6. Le tutorat
L’organisation du transfert des compétences est essentielle pour garantir la continuité des savoir-faire.

Dans ce cadre, l’objectif est de développer une culture tutorale permettant de :
favoriser l’acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés, lesquelles sont transmises par les salariés ayant une compétence du métier reconnue ;
renforcer les compétences et connaissances des salariés.

Les parties conviennent que les démarches de tutorat ciblent l’intégration et la formation des nouveaux collaborateurs (CDI, CDD, intérim, stage, contrat d’alternance ou de professionnalisation).

Sont également concernés les collaborateurs s’inscrivant dans des parcours de professionnalisation longs ou intégrant un nouveau poste de travail.

Les tuteurs sont des volontaires.

Les tuteurs sont choisis parmi les volontaires, par secteur, sur la base de leurs compétences et de leur capacité pédagogique. La Direction privilégiera, le cas échéant, les salariés âgés de plus de 55 ans, afin qu’ils puissent transmettre leurs compétences.

Afin de favoriser l’exercice de leurs missions, les tuteurs bénéficient d’une formation spécifique.

Les parties conviennent que le temps de formation au tutorat et le temps de formation des nouveaux arrivants est considéré comme du temps de travail effectif.

La reconnaissance de l’investissement du tuteur sera systématiquement prise en compte dans l’évaluation globale de ses objectifs.

L’entreprise s’engage à reconnaître l’importance du rôle de tuteur dans les formes qui seront définies localement.

Enfin, les tuteurs bénéficieront d’une durée période de temps libérée afin de permettre la transmission de leurs compétences à d’autres salariés de la Société, définie par la Direction. Les moments et les objectifs de ce temps libérés dans l’entreprise seront définis en accord avec le chef de service. Ce temps pourra être libéré en heures, en demi-journée ou en journée complète, en accord avec le service RH.

CHAPITRE 4 - L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES A LA MOBILITE

Article 1. La mobilité interne au sein des sociétés FEDERAL MOGUL en France
Les parties au présent accord reconnaissent que le changement de fonction, y compris dans un domaine d’activité différent de la spécialité de chacun, est pour les salariés qui le souhaitent, un facteur de progrès et d’enrichissement et pour FEDERAL MOGUL France un moyen de faire face à ses impératifs de fonctionnement.

Compte tenu de la modification de nos équilibres produit en fonction des attentes des clients, la mobilité interne est indispensable et un gage d’agilité, de flexibilité et donc de compétitivité. Cependant, la flexibilité demandée à l’organisation doit être accompagnée.

La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions de métier mais aussi aux aspirations du salarié.

FEDERAL MOGUL France considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue légitimement à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir les profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possible, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
la mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier ;
la mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de son secteur géographique d’emploi ;
la mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié, associé à une prise de poste en dehors de son secteur géographique d’emploi.

Ainsi, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de ce groupe :
favorise les mobilités professionnelles (fonctionnelles et/ou géographiques) volontaires de l’ensemble des collaborateurs du groupe et donne la priorité aux mobilités internes ;
développe les passerelles entre les métiers et la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines ;
facilite l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés grâce à la formation.

Article 1.1. Accompagnement spécifique des collaborateurs occupant un emploi sensible ou menacé
Afin d’encourager les collaborateurs occupant un emploi sensible tels que défini au chapitre 1 ainsi que ceux occupant un emploi menacé (disparition de métier pour cause d’évolution technologique… ) dans la construction de leur réflexion, les parties conviennent que les mobilités internes validées d’un emploi sensible ou supprimé vers un emploi émergent (emploi créé) s’accompagneront, si nécessaire, d’un programme spécifique de formation ou d’adaptation.

La première année d’activité après la prise de poste constituera une période d’adaptation au cours de laquelle la performance sera appréciée au regard de cette mobilité.

Article 1.2. Les conditions d’éligibilité à la mobilité interne
Sauf accord du responsable hiérarchique pour une durée inférieure, la mobilité est accessible à l’ensemble des collaborateurs étant :
sous CDI depuis au moins 3 ans au sein d’une des sociétés du groupe ;
dans le poste actuel depuis au moins 2 ans.

Les parties conviennent que cette condition préalable d’ancienneté ne s’applique toutefois pas lorsque le collaborateur occupe un emploi sensible ou menacé.

Le collaborateur doit, qui plus est, avoir exprimé, par écrit, ses souhaits de mobilité du Service RH du site ou postuler à une offre d’emploi au sein d’une société du groupe.

Toute demande de mobilité fera l’objet d’une réponse de la part du Service RH du site de la société concernée après examen de la candidature dans un délai raisonnable (deux mois au maximum à compter après réception du courrier du salarié).

Article 1.3. Les mesures d’accompagnement de la mobilité interne
Il est précisé que les modalités ci-après ne concernent que les cas de mobilités internes définitives au sein de ce groupe.
Ces modalités ne se substituent pas aux éventuelles dispositions plus favorables des conventions collectives applicables ou des accords locaux si des dispositions sont plus favorables.

Article 1.3.1. Période d’adaptation
Les parties conviennent qu’une période d’adaptation, dont la durée sera d’un mois minimum et de 3 mois maximum (durée à convenir entre les parties).

Article 1.3.2. Suivi de la mobilité
Un bilan de la mobilité sera effectué avant la fin de la période d’adaptation (il est conseillé de reprendre les éléments contenus dans les support d’entretien professionnel).

En cas de difficultés d’adaptation du collaborateur dans son nouveau poste, et dont le constat serait fait soit par le collaborateur, soit par son manager, le Service RH du site de la société concernée recherchera les actions nécessaires à mettre en œuvre telles que des actions de formation ou une mobilité vers un emploi équivalent et disponible, voire étudier la faisabilité du retour au poste avant mobilité.

Article 1.3.3. Mesures d’accompagnement en cas de déménagement
Au terme de la période d’adaptation, un salarié amené à déménager suite à une mesure de mobilité interne définie au présent accord pourra bénéficier des mesures suivantes :
congé exceptionnel de 2 jours pour un voyage de reconnaissance destiné à la recherche d’un nouveau logement ;
prise en charge pour la salarié et son conjoint de deux billets de train aller-retour, sur la base du tarif SNCF 2ème classe, pour effectuer un voyage de reconnaissance dans la ville de destination, avec prise en charge des frais d’hébergement et de restauration, dans la limite de 2 nuitées et de 80 euros par nuit (montant pouvant être revu localement) ;
aide à la recherche d’un logement (via l’organisme Action Logements) ;
prise en charge du déménagement sur la base des plafonds suivants :
célibataire : 20 m3 ;
couple : 40 m3 ;
5 m3 supplémentaire par enfant à charge.
Le choix des déménageurs se fait sur la base du plus avantageux des trois devis présentés.

Article 2. La mobilité externe
La mobilité externe peut représenter une opportunité de développement de l’employabilité de certains salariés.
L’accompagnement des projets personnels et professionnels s’inscrit dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels.

Ainsi, FEDERAL MOGUL France accompagne les salariés qui souhaitent mener un projet professionnel à l’extérieur du groupe dans l’élaboration et le déploiement de leur projet.

Les projets professionnels peuvent être de deux ordres :
projet tourné vers la création ou la reprise d’une entreprise non concurrente ;
projet tourné vers la reprise d’une nouvelle activité salariée non concurrente.

Article 2.1. Accompagnement spécifique à la mobilité externe

Article 2.1.1. Conditions d’éligibilité
Seuls les collaborateurs d’une des sociétés de ce groupe ayant une ancienneté d’au moins 6 mois et dont l’emploi est menacé dans le cadre des orientations du projet industriel peuvent solliciter, à leur initiative, le bénéfice d’un des dispositifs exposés au présent article.

Tous les collaborateurs de ce groupe sont en revanche éligibles au congé pour création d’entreprise, au congé sabbatique et au dispositif de la période de mobilité externe sécurisée exposés ci-après, sous réserve de l’accord de la Direction au cas par cas.

Article 2.1.2. Modalités de candidature et validation du projet par le service Ressources Humaines
Les salariés éligibles aux mesures exposées au présent article, pourront faire part de leur projet de mobilité externe par écrit, au Service RH du site de la société concernée, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception.

Cet écrit devra préciser notamment :
pour la création ou la reprise d’une entreprise non-concurrente : la nature du projet, une description du projet envisagé, le calendrier prévisionnel de mise en œuvre, les grands jalons nécessaires au déploiement du projet (notamment en termes de formation) ;
pour la reprise d’une nouvelle activité salariée non-concurrente : la nature du projet. Le courrier devra être accompagné des documents permettant de s’assurer de la réalité du projet (promesse d’embauche ou copie du contrat de travail).

Un entretien d’évaluation du projet et de la situation du salarié sera organisé par le Service RH du site concerné.

Pour apprécier la demande du salarié, la Direction de la société concernée examinera le projet de mobilité en tant que tel ainsi qu’au regard de la position du salarié dans l’organisation de ce groupe, au travers notamment :
des besoins impérieux de l’activité ;
du nombre de demandes de mobilité externe sur les sociétés FEDERAL MOGUL en France ;
de la faisabilité du projet.

La réponse du Service RH du site sera rendue dans un délai maximum de 04 semaines à compter de la réception du courrier du salarié (sauf période estivale au cours de laquelle ce délai peut être porté à 08 semaines).

Le Service RH du site informera par écrit le salarié de l’acceptation ou du refus de sa demande. L’éventuel refus sera motivé.

Article 2.1.3. Mesures d’accompagnement à la création et à la reprise d’entreprise non concurrentes
Est considérée comme création ou reprise d’une entreprise non-concurrente pour bénéficier des aides prévues ci-après, l’exercice d’une activité, soit à titre individuel, soit sous forme de société.

Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur ou le repreneur devra :
soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50 % du capital social dont 35 % au moins à titre personnel ;
soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins un tiers du capital social dont 25 % au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50 % du capital social.

Le projet devra être matérialisé, selon sa nature, par un enregistrement au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS), ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce.

FEDERAL MOGUL France souhaite accompagner les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise non-concurrente en France.

Les parties conviennent que le salarié pourra, sous réserve de la validation de son projet, le cas échéant, bénéficier d’un accompagnement au montage de projet.

Dans tous les cas, le salarié pourra mobiliser les heures inscrites le cas échéant sur son CPF afin de bénéficier de prestations de conseil en vue de la création ou la reprise d’une entreprise. A cette fin, le salarié devra se rapprocher de son conseil en évolution professionnelle.

Article 2.2. Le congé légal création ou reprise d’entreprise
Les parties rappellent que, conformément aux dispositions des articles L. 3142-105 et suivants du Code du Travail, les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent bénéficier d’un congé pour la création ou la reprise d’une entreprise, voire d’une aide financière à la reprise ou la création d’une activité accordée par FEDERAL MOGUL France (dont les conditions demeurent à être fixées entre les parties).

Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, notamment dans le respect des formalités de demande d’un congé de création ou de reprise d’entreprise.

Pendant le congé de création ou de reprise d’entreprise, le contrat de travail du collaborateur est suspendu, sans maintien de rémunération.

A l’issue du congé de création ou de reprise d’entreprise, le salarié pourra, dans les conditions légales en vigueur :
soit démissionner ;
soit être réintégré ou reprendre une activité dans FEDERAL MOGUL France sur son emploi précédent ou à un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Dans ce cas, dans l’éventualité d’une aide financière à la création ou à la reprise d’une activité accordée par FEDERAL MOGUL France, le salarié pourra être tenu de rembourser cette aide financière selon des dispositions préalablement prévues et dans le respect des dispositions légales applicables.

Article 2.3. Mesures d’accompagnement à la reprise d’une activité salariée non-concurrente
L’aide à la mobilité géographique externe est limitée aux salariés dont l’emploi est menacé en application du chapitre 1.

Les parties conviennent que dans le cas où la réalisation du projet validé par le Service RH du site nécessiterait un changement de résidence principale, de plus de 50,0 km du domicile (au plus court selon l’application  ) connu au moment de la démission du salarié, dans les 6 mois de la démission du salarié, celui-ci bénéficierait de la prise en charge du déménagement sur la base des plafonds suivants :
célibataire : 20 m3 ;
couple : 40 m3 ;
5 m3 supplémentaire par enfant à charge.
Le choix des déménageurs se fait sur la base du plus avantageux des trois devis présentés.

Article 2.4. Congé sabbatique
Les parties rappellent que, conformément aux dispositions des articles L. 3142-28 et suivants du Code du Travail, les salariés remplissant les conditions légales peuvent solliciter un congé sabbatique pendant lequel leur contrat de travail est suspendu.

Le congé sabbatique s’effectue selon les modalités légales en vigueur.

Article 2.5. Période de mobilité externe sécurisée
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés qui souhaitent développer leurs compétences peuvent opter pour une période de mobilité volontaire sécurisée.

Il est rappelé que celle-ci est ouverte à tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non dans l’une ou plusieurs des sociétés de ce groupe.

Cette mobilité volontaire sécurisée permet au salarié à son initiative, et avec l’accord expresse de son employeur, de mettre en œuvre une période de mobilité externe afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise hors du groupe.

Les parties conviennent que les salariés dont l’emploi est menacé sont considérés comme prioritaires pour accéder à la période de mobilité volontaire sécurisée.

Les salariés ont l’opportunité de solliciter une mobilité volontaire sécurisée auprès du Service RH du site de la société concernée.

La demande de mobilité volontaire sécurisée devra être adressée par écrit et envoyée en LRAR ou remise en mains propres contre décharge.

À cette occasion, le salarié devra transmettre au Service RH du site l’ensemble des informations essentielles sur la période de mobilité volontaire sécurisée envisagée (notamment l’identification de l’entreprise susceptible de l’accueillir, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité) afin de permettre à la Direction d’analyser au mieux la demande du salarié.

Le Service RH du site devra alors répondre à la demande de mobilité du salarié dans un délai maximum de 08 semaines (hors fermetures collectives) suivant la réception de cette demande.

Il est rappelé que l’employeur a la possibilité de refuser voire convenir de différer la mobilité sollicitée.

(Après deux refus consécutifs, le salarié peut accéder de plein droit à un Congé Individuel de Formation (CIF), dispositif tel qu’actuellement connu dans les textes ou à défaut le dispositif le remplaçant).


Cette période de mobilité est subordonnée à la signature par les parties d’un avenant au contrat de travail indiquant l’objet, la durée et la date d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai de prévenance au cours duquel le salarié doit indiquer s’il souhaite ou non revenir dans son entreprise d’origine.

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, l’exécution du contrat de travail initial est suspendue, le salarié ne perçoit alors aucune rémunération au titre du contrat le liant avec son entreprise d’origine.

Également, les parties au présent accord précisent que le salarié n’acquiert aucune ancienneté, ni droits afférents, ou droit à congés payés pendant son absence.

À l’issue de la période de mobilité, trois hypothèses peuvent se présenter :
un retour du salarié à son poste de travail ou à un emploi similaire, avec qualification et rémunération au moins équivalentes ;
en cas de refus du salarié de revenir, la rupture de son contrat de travail sera analysée en une démission, sans respect de préavis ;
pour éventuel retour anticipé, les parties auront à s’accorder sur les possibilités et modalités de reprise.

À cet égard, les parties conviennent que le silence du salarié pendant le délai de prévenance qui lui sera accordé au sein de l’avenant à son contrat de travail sera assimilé à un refus de réintégrer l’entreprise, avec les conséquences que cela implique s’agissant du régime juridique applicable à la rupture du contrat de travail qui en résulterait (démission).

Article 3. Le congé de mobilité
Les sociétés du groupe pourront proposer un congé de mobilité aux salariés dont l’emploi est menacé, conformément aux articles L1237-18 et suivants du Code du Travail. Le cas échéant, un accord d’entreprise tel que prévu à l’article L1237-18-2 sera négocié au sein de la société concernée.

Ainsi, les salariés voient leur contrat suspendu pendant un temps qui sera déterminé au sein de chaque établissement/société : pendant ce temps, l’entreprise verse une allocation égale à 65% de la rémunération brute moyenne avec un régime social allégé (pas de cotisations sociales).
Si la durée de mobilité devait se prolonger, les éventuelles cotisations non obligatoires doivent être discutées pour que les régimes restent couverts sans interruption.

À la fin de la durée du congé de mobilité, une somme sera versée qui ne pourra en tout état de cause être inférieure aux indemnités légales de licenciement pour motif économique.

À savoir, pour le régime fiscal et social que la loi de finance de 2018 prévoit en son article 3 (suite à l’amendement n°I-1359 adopté) que :
Les indemnités versées dans le cadre d’une rupture du contrat de travail suite à l’acceptation du salarié d’un congé de mobilité ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu (article 80 duodecies alinéa 7 du CGI nouvelle rédaction à venir) ;
Cette exonération n’est pas plafonnée ;
Les indemnités sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite d’un montant égal à 2 Plafond Annuel de la Sécurité Sociale, dit PASS (soit 79 464 € pour 2018) ;
Les indemnités sont exonérées de CSG-CRDS pour la fraction exonérée de cotisations de Sécurité Sociale.

Si les indemnités de rupture sont supérieures à 10 fois la valeur du PASS (soit 397 320 € pour 2018), elles sont assujetties, dès le 1er €, à cotisations de Sécurité Sociale et à CSG-CRDS.

Si le salarié se retrouve sans emploi à l’issue de son congé de mobilité, il serait a priori en droit de bénéficier de l’assurance chômage selon le site du Ministère du Travail qui considère dans un article publié le 09 avril 2018.


TITRE II. DISPOSITIF DE RENOUVELLEMENT DES COMPETENCES ET DE TRANSMISSION DES SAVOIRS-FAIRE

CHAPITRE 5 - MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE
Les parties conviennent de porter une attention particulière aux salariés âgés de 55 ans et plus.

Ces salariés bénéficient d’un dispositif renforcé d’accompagnement et de prévention de l’évolution des emplois et des métiers.

FEDERAL MOGUL France rappelle le principe intangible de non-discrimination du fait de l’âge tant dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle, la rémunération ainsi que dans tous les aspects liés au déroulement de carrière.

Article 1. L’entretien de fin de carrière
Chaque salarié de plus de 55 ans peut, sur la base du volontariat, solliciter directement auprès du Service RH, un entretien dédié, distinct de l’entretien professionnel.

Cet entretien a pour finalité notamment de préparer la fin de carrière du salarié et de lui permettre d’exprimer et de faire connaître ses perspectives en matière d’évolution tant d’un point de vue géographique que fonctionnel.

Sur la base des échanges intervenus au cours de cet entretien, il est possible d’évoquer les éventuelles formations nécessaires à la réalisation des aspirations professionnelles exprimées par le salarié, notamment au travers de la VAE dans le cadre d’une démarche proactive de celui-ci, aidée par FEDERAL MOGUL France.

Au cours de cet entretien, le salarié pourra également faire part de son intérêt pour des postes existants.

L’intéressé pourra demander à ce que le contenu de cet entretien reste confidentiel.

Article 2. Modalités d’accompagnement des collaborateurs en fins de carrière

Sauf éventuelles dispositions locales légales ou conventionnelles plus favorables (exemple : Alsace-Moselle),

Article 2.1. Collaborateurs en fin de carrière en année N :
Cet article concerne les salariés occupant un métier en repli qui ont la possibilité de liquider dès l’année N leur retraite à taux plein ou de partir en préretraite amiante.

Bénéficiaires du dispositif
Le dispositif d’accompagnement des fins de carrière est ouvert aux collaborateurs qui occupent un métier en repli tel que visé au chapitre 1 du présent accord ou dont le départ de son poste permet le reclassement d’un collaborateur occupant un métier en repli, par glissement de poste et qui remplissent les conditions d’ouverture des droits à la retraite à taux plein ou les conditions ouvrant droit au bénéfice de l'Allocation de Cessation Anticipée d'Activité des Travailleurs de l'Amiante (ACAATA) jusqu'à la retraite.

Modalités du départ en retraite
Les salariés susvisés doivent adresser leur courrier de demande de départ à la retraite au Service RH du site concernée.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié doit respecter un délai de prévenance d'une durée de 2 mois. A ce délai de prévenance, il est fortement conseillé au salarié d’anticiper sa demande d’au moins 2 mois pour s’assurer d’être en possession de tous les documents requis par l’Administration..

Indemnités de départ en retraite
Les collaborateurs éligibles s’inscrivant dans ce dispositif percevront une indemnité de départ en retraite calculée sur la base des dispositions légales et conventionnelles existantes.

À cette indemnité, la société pourrait y ajouter en fonction des spécificités locales, une indemnité complémentaire dont les modalités et les conditions d’éligibilité seront déterminées localement.

Les allocations versées seront soumises, au même titre que les rémunérations, à l’ensemble des prélèvements et cotisations, et imposables à l’impôt sur le revenu, sauf dans le cadre de dispositif de retraite spécifique amiante.

Article 2.2. Aménagement de fins de carrière des collaborateurs en année N +1 :
Cet article concerne les salariés occupant un métier en repli qui ont la possibilité en année n+1 de liquider leur retraite à taux plein ou de partir en préretraite amiante et de bénéficier de mesures de maintien dans l’emploi jusqu’à la date de leur départ.

Cette mesure d’aménagement de fin de carrière a été organisée afin d’assurer une transition professionnelle vers la retraite, en prenant en compte, si nécessaire, les contraintes de pénibilité tout en assurant un dispositif d’indemnisation simple et lisible. Elle permet également d’anticiper les évolutions démographiques en favorisant la transmission des savoirs, de préparer l’organisation des services tout en aménageant le temps de travail.

Bénéficiaires du dispositif
Le dispositif d’accompagnement des fins de carrière est ouvert aux collaborateurs qui occupent un métier en repli tel que visé au chapitre 1 du présent accord ou dont le départ de son poste permet le reclassement d’un collaborateur occupant un métier en repli, par glissement de poste et qui remplissent les conditions d’ouverture des droits à la retraite à taux plein ou les conditions ouvrant droit au bénéfice de de l'Allocation de Cessation Anticipée d'Activité des Travailleurs de l'Amiante (ACAATA) jusqu'à la retraite.

Modalités de maintien dans l’emploi
Ce dispositif permet aux salariés « âgés » éligibles de bénéficier d’une mesure spécifique de maintien dans l’emploi jusqu’à la possibilité de faire liquider une retraite à taux plein ou bénéficier de l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante.

Cette mesure consiste en une dispense partielle d’activité qui s’organise autour d’un temps partiel de fin de carrière à partir de 80% ou 90% (soit pour un contrat de travail à temps plein une journée ou une demi-journée) et la prise en charge par l’entreprise des cotisations salariales à l’ensemble des régimes de retraite sur la base d’un salaire reconstitué.

Cette mesure peut être mise en œuvre dès lors que le salarié peut faire liquider une retraite à taux plein ou bénéficier de l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, à l’issue de la mesure choisie et dans un délai déterminé.

Les salariés susvisés doivent adresser au Service RH du site de la société concernée leur courrier de demande de dispense partielle d’activité en précisant la date du passage à temps partiel et leur date de départ à la retraite.

En tout état de cause, la Direction se réserve le droit de refuser en fonction des nécessités impérieuses d’organisation du service du collaborateur.

Modalités du départ en retraite
En cas de départ volontaire à la retraite, la Direction locale planifiera en accord avec les salariés concernés un délai de prévenance d'une durée de 6 mois pour faciliter les remplacements.

Indemnités de départ en retraite
Les collaborateurs éligibles s’inscrivant dans ce dispositif percevront une indemnité de départ en retraite calculée sur la base des dispositions légales et conventionnelles en la matière.


CHAPITRE 6 - LE RENOUVELLEMENT DES COMPETENCES ET LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
Les parties réaffirment leur volonté de renouveler les compétences au sein du groupe.

Ce renouvellement nécessaire des compétences passe par la promotion de l’accès des jeunes au sein des sociétés françaises FEDERAL MOGUL via notamment une politique de formation alternance et l’accès aux stages.

Article 1. La formation en alternance
La formation en alternance s’inscrit dans une logique de pré-recrutement quand cela est possible et vise tous les diplômes et catégorie professionnelle, du diplôme de niveau V (CAP-BEP…) aux diplômes de niveau I (diplôme d’ingénieur, master…).

Cette politique ambitieuse de formation en alternance, que ce soit dans le cadre du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, a pour objectif de permettre, d’une part, aux jeunes ainsi formés de trouver plus facilement un emploi, et d’autre part, permettre leur recrutement en priorité en CDI à l’issue de leur formation sous réserve des possibilités offertes par l’activité de l’entreprise concernée.
FEDERAL MOGUL France s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.


Article 2. L’accueil des stagiaires
Afin de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes générations, différents services du groupe proposent chaque année des offres de stages.

Ces stages doivent apporter aux étudiants engagés dans des cursus diplômant une expérience professionnellement et humainement enrichissante.

Pour chaque futur stagiaire, une convention de stage est établie entre l’entreprise, l’organisme d’enseignement et le stagiaire lui-même.

Lors du déroulement du stage, le maître de stage désigné au sein du service d’accueil de l’entreprise veille à ce que les tâches attribuées au stagiaire correspondent aux objectifs du stage tels que prévus et définis aux termes de la convention de stage.

À la fin du stage, une fiche d’appréciation est complétée par le maître de stage et adressée à l’organisme d’enseignement.

Concernant la rémunération du stagiaire, pour les stages d’une durée supérieure à 02 mois consécutifs, une gratification, dont le montant mensuel est ajusté au niveau d’étude est versée.

Le montant de cette gratification est établi réglementairement en pourcentage du SMIC et est revalorisé chaque année.

Par ailleurs, en fin de stage une gratification complémentaire peut éventuellement être attribuée en fonction de la qualité du travail réalisé par le stagiaire et en tout état de cause de manière discrétionnaire par la Direction de l’entreprise concernée.

La Direction de l’entreprise détermine, après consultation du maître de stage, le montant de cette gratification complémentaire en fonction de son évaluation du stagiaire.

Article 3. Le programme d’intégration
Il est rappelé qu’en dehors du parcours d’intégration du groupe délivré à tout nouvel arrivant, les jeunes en alternance et les stagiaires bénéficient de modalités d’intégration qui leur sont spécifiques.

Article 4. Le tutorat
Les parties rappellent l’importance du tutorat qui s’exercera dans les conditions déterminées dans le présent accord.

Article 5. Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail et diminution des emplois précaires
FEDERAL MOGUL France se fixe comme objectif de privilégier autant que possible, l’embauche en CDI à temps complet par préférence au recours à l’emploi précaire ou à temps partiel.

Elle doit aussi protéger les salariés en CDI à temps complet des cycles économiques et des Plans de Sauvegarde de l’Emploi.

Cependant, si l’embauche est prioritairement orientée sur des emplois à temps plein, le travail à temps partiel reste ouvert à tous les salariés des sociétés du groupe, notamment à leur demande expresse et sous réserve des possibilités internes selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En outre, et au-delà de cette politique de recrutement, FEDERAL MOGUL France favorise l’accès aux stages et à l’alternance.

Article 6. Les moyens mis en œuvre pour encadrer le travail à temps partiel, le travail à durée déterminée et le travail temporaire

Le temps partiel
Le recours au temps partiel au sein du groupe est possible à l'initiative du collaborateur. Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale, les sociétés de ce groupe s'engagent, dans la mesure du possible, à étudier toute demande de passage à temps partiel à l'initiative du collaborateur et en accord avec la hiérarchie concernant ses modalités de mise en œuvre, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits reconnus à ceux à temps complet (bien entendu, sauf accords ou dispositifs locaux comme par exemple l’intéressement…), et le passage à temps partiel ne saurait justifier aucune discrimination à leur égard.

Les CDD et le travail temporaire
FEDERAL MOGUL France entend continuer à recourir de façon limitée aux CDD et au travail temporaire, conformément à sa politique de Ressources Humaines qui vise à anticiper au maximum les surcharges temporaires de travail.

Recours à la sous-traitance
Les parties soulignent que la performance de ce groupe dépend de la performance de ses sous-traitants ce qui exige un fort investissement dans la sélectivité des Entreprises et le contrôle de leur conformité.

FEDERAL MOGUL France continuera à recourir à la sous-traitance pour des missions bien spécifiques.


TITRE III AUTRES DISPOSITIONS

CHAPITRE 7 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Article 1. Recrutement
L’entreprise s’engage à mettre en place une communication sur la politique de recrutement de diversité incitative :
En diffusant des annonces ouvertes aux travailleurs handicapés sur les différents sites internet et supports de recrutement ; et
En incitant les managers à favoriser le recrutement, à compétences égales, d’une personne handicapée.

Article 2. Campagne de sensibilisation au handicap en entreprise
FEDERAL MOGUL France a la volonté de développer une politique handicap.

FEDERAL MOGUL France souhaite, au travers d’actions de sensibilisation au handicap dans l’entreprise, favoriser les échanges sur le thème et permettre aux salariés porteurs d’un handicap d’effectuer une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) dans un climat de confiance et en toute confidentialité.

Être reconnu travailleur handicapé présente les avantages suivants :
l’aménagement des horaires et du poste de travail ;
une pension d'invalidité peut être versée par l'assurance maladie et compléter la perte de salaire due au travail à temps partiel ;
l’accès à des accompagnements individualisés (par des organismes spécialisés) ;
des aides financières de l’Agefiph ;
un préavis de licenciement doublé ; et
l’ouverture de l’ensemble des conditions de la formation professionnelle continue.


CHAPITRE 8 - LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
Les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques du groupe ayant un effet sur leur métier, l’emploi et les compétences, en accord avec les représentants du personnel.

Cette information sera donnée au moins tous les 3 ans.

Les entreprises sous-traitantes pourront être associés aux modalités du présent dispositif de GPEC de l’entreprise. Chaque année, une liste des postes disponibles leur sera communiquée.


CHAPITRE 9 - ACCOMPAGNER LE DÉROULEMENT DES CARRIÈRES DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES OU DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

Article 1. Sur les principes directeurs
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou mandatés est déterminée, comme pour tout salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

En application de l’article L. 2242-13 6 du Code du Travail, les parties conviennent donc de mettre en œuvre les mesures suivantes dans le souci de prendre en compte la double mission professionnelle et de représentation des salariés susvisés.

Article 2. Suivi du salarié élu ou mandaté

Article 2.1. Entretien de prise de mandat
Un entretien est effectué en début de mandat entre le salarié élu ou mandaté, à sa demande, et son responsable hiérarchique, conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5 du Code du Travail. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de la société du groupe où il exerce ses fonctions.

Cet entretien a notamment pour objet :
de rechercher, si besoin est, les modalités d’organisation du travail permettant la meilleure compatibilité entre l’activité professionnelle et l’exercice de la mission (ou des missions) de représentation ;
de permettre, si nécessaire, une adaptation du poste de travail qui ne réduise pas l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle ;
de fixer les objectifs attendus et déterminer la charge de travail.

Ainsi, la hiérarchie veille à l’adaptation de la charge de travail compte tenu des mandats exercés.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du Code du Travail.

Article 2.2. Entretien annuel professionnel
Les salariés titulaires d’un mandat élu ou désignatif bénéficient, chaque année, et au même titre que tous les autres salariés de l’entreprise, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou le Responsable des RH local selon la charge du(des) mandat(s).

Cet entretien permet d’effectuer un point sur l’évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l’évaluation des compétences utilisées dans l’emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.

Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquise et mise en avant, aussi bien dans l’exercice de son activité professionnelle qu’au titre de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d’identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d’évolutions professionnelles.

L’entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat seront notamment évoquées et des solutions adaptées seront recherchées.

Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié.

Article 2.3. Entretien de fin de mandat
Conformément à l’article L 2141-5 du Code du Travail, les parties conviennent de mettre en œuvre un dispositif permettant de faciliter le retour des salariés titulaires d’un mandat syndical ou d’élu du personnel à un poste à temps plein, pouvant prendre en compte l’apport de l’expérience et de compétences liés au(x) mandat(s) exercé(s).

À l’issue de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, le salarié dont les heures de délégation dépassent sur l’année 30% de la durée du travail bénéficie ainsi d’un entretien professionnel spécifique. Au cours de cet entretien, les compétences acquises au cours du mandat seront recensées. Cet entretien permet enfin de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

L’entretien peut conclure à une éventuelle proposition de reconversion vers de nouvelles filières professionnelles, à une spécialisation dans le domaine de compétence du salarié, à une formation adaptée afin de permettre une nouvelle orientation professionnelle.

Article 3. Formation

Article 3.1. Garantie de formation
Les représentants du personnel et les salariés exerçant des responsabilités syndicales bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’exercice des responsabilités professionnelles des salariés concernés.

Article 3.2. Maintien et évolution des compétences professionnelles
Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d’une formation.

Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.

Article 3.3. Bilan de compétences et d’orientation
À l’issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d’orientation.

Ce bilan, fait avec le concours d’un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.

Article 4. Évolution salariale
L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération. À ce titre, le temps consacré à l’exercice du mandat ne saurait pénaliser le salarié dans l’évolution de sa rémunération.

Les salariés élus ou mandatés bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’établissement, ayant des fonctions professionnelles similaires, en prenant en compte la carrière qu’ils avaient au moment de la prise de mandat, et comme tout salarié en fonction de leur performance et de leur niveau d’engagement.

Article 5. Équilibre entre activités professionnelles et mandats
Dans l’utilisation du temps qui lui est alloué pour l’exercice de son mandat, le représentant élu ou mandaté sera soucieux de concilier, en totale collaboration avec sa hiérarchie, les exigences de son mandat de représentation, qu’il exerce librement, avec les conditions de production ou de service de son emploi salarié.

De même, les parties veilleront à préserver un équilibre raisonnable entre ses activités professionnelles et de représentation syndicale ou du personnel.


CHAPITRE 10 - INFORMATION DU COMITE DE GROUPE SUR LES ELEMENTS DE STRATEGIE DU GROUPE ET SES CONSEQUENCES PREVISIBLES

Chaque année, le Comité de groupe est informé sur les conséquences des orientations stratégiques du groupe, sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Eu égard au caractère dynamique de nos marchés et de notre organisation, ces éléments sont susceptibles d’évoluer rapidement. Lorsque l’impact sur les emplois et compétences sera significatif (changements majeurs de stratégie), de nouvelles informations seront communiquées en cours d’année au Comité de groupe.

CHAPITRE 11 - DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Article 3. Révision
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à  L. 2261-15 du Code du Travail.

Article 4. Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 5. Communication de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5, du Code du Travail, le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au sein de ce groupe.

Article 6. Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires en format dématérialisé, dont un anonymisé, auprès du Ministère du Travail et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.


Fait à ……Schrimeck…….., le  09 /04/2019 (en _ _  exemplaires, un pour chaque partie)


Signatures


Pour FEDERAL MOGUL France, 




Le syndicat FO, représenté par 


Le syndicat CFE-CGC, représenté par 


Le syndicat CGT, représenté par 


Le syndicat CFDT, représenté par)