Accord sur l’articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle au sein de l’UES RÉGIONS


ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
Chérie FM Réseau, société par actions simplifiée au capital de 11.954.780 € euros dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 288, représentée par …….., Directeur des Ressources Humaines.

Montpellier Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 337 892 012, représentée par ……, Directeur des Ressources Humaines.

NRJ Réseau, société par actions simplifiée au capital de 3.129.990 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 827 983, représentée par ……….., Directeur des Ressources Humaines.

Pacific FM Béziers, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est 1, rue Saint Victor à Béziers (34500), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 341 199 602, représentée par ………., Directeur des Ressources Humaines.

Presse du Gard, société à responsabilité limitée au capital de 17.730 € dont le siège social est 16, rue de Verdun à Nîmes (30900), inscrite au RCS de Nîmes sous le numéro 322 118 571, représentée par …….., Directeur des Ressources Humaines.

Publi Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est 1, rue Saint Victor à Béziers (34500), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 339 628 471, représentée par ………, Directeur des Ressources Humaines.

Radio Nostalgie Réseau, société par actions simplifiée au capital de 10.152.180 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 205, représentée par ………., Directeur des Ressources Humaines.

Régie Networks, société par actions simplifiée au capital de 762.657 € dont le siège social est 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 339 200 669, représentée par ………., Directeur des Ressources Humaines.

Régie Networks Languedoc Roussillon, société à responsabilité limitée au capital de 8.000 € dont le siège social est 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 333 264 513, représentée par …………, Directeur des Ressources Humaines.

Régie Networks Léman, société par actions simplifiée au capital de 38.113 € dont le siège social est 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 345 211 858, représentée par …………….., Directeur des Ressources Humaines.

Studio Vision Communication (SVC), société à responsabilité limitée au capital de 7.622, 45 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 402 331 235, représentée par ……….., Directeur des Ressources Humaines. 

Ci-après dénommées ensemble « l’UES Régions » ou « l’entreprise », représentée par ………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet.


D’UNE  PART,


ET



Les organisations syndicales suivantes :

CFDT Médias, représentée par ………………………., Délégué syndicale,

SNRT-CGT Audiovisuel, représentée par …………………, Délégués syndicaux.


         D’AUTRE PART.


























Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE 

Cadre général de l’accord 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une négociation globale sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Pour accéder à la demande des organisations syndicales, il a été décidé de scinder chaque partie de cette négociation globale en un accord dédié.

La Direction rappelle que cette négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite « Loi Rebsamen »), complétée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « Loi Travail »).

Ainsi, chaque année, les entreprises soumises à la négociation obligatoire doivent engager une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les éléments suivants : 

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel, et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du Code de la sécurité sociale (contrat responsable), d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs appartenant aux sociétés qui composent l’UES Régions. Il concerne 648 salariés au 31 décembre 2018, dont 48,8% environ sont des femmes.



Objectifs et contenu de l’accord 

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est source d’épanouissement et de performance, l’UES Régions poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

Le présent accord se donne pour objectif de préciser, d’améliorer ou de créer certains dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs. En effet, la parentalité entraine des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

L’UES Régions confirme son attachement à un environnement favorable à la parentalité. Elle poursuivra les actions décrites dans l’article ci-après.

***


Sommaire 











































Article 1 - Prise en compte de la parentalité

1.1 - Autorisations d’absence 

Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence, qu’elle soit à temps partiel ou à temps plein, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Par ailleurs, compte tenu des contraintes liées aux dates de traitement ou d’hospitalisation pour la PMA, dont la fécondation in vitro (FIV), il est convenu de faciliter l’organisation du travail et les plannings de la salariée concernée, en conséquence.

1.2 - Neutralisation de l’impact de la maternité ou du congé d’adoption sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

La (ou le) salarié(e) bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie ou son Responsable Ressources humaines avant son départ en congé maternité ou d’adoption, cet entretien anticipant l’entretien annuel d’évaluation. 

1.3 - Maintien du salaire durant le congé maternité ou d’adoption

L’UES Régions maintient l’intégralité du salaire des salarié(e)s ayant au moins un an d’ancienneté, pendant toute la durée de leur congé de maternité ou d’adoption, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Lorsque les salarié(e)s perçoivent une rémunération variable, le maintien de salaire s’effectue sur la base de la moyenne perçue au cours des douze derniers mois d’activité complète. 

1.4 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Il est rappelé qu’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours consécutifs vient compléter le congé de 3 jours ouvrables prévu pour chaque naissance. Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté à 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

1.5 - Congé d’adoption 

Il est rappelé qu’un congé d’adoption, d’une durée de 10 semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer, vient compléter le congé de 3 jours ouvrables prévu pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.



La durée de ce congé d’adoption est portée à :
18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ; 
22 semaines en cas d'adoptions multiples.

Ce congé, lorsqu’il est partagé par les deux parents, est augmenté de 11 jours (ou 18 jours en cas d’adoptions multiples).

1.6 - Retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial 

A l’issue du congé de maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial, la Direction des Ressources Humaines proposera au (à la) salarié(e) l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail, afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire par priorité dans le même bassin d’emploi sous réserve des postes disponibles.

Le (la) salarié(e) sera reçu(e), sur la base du volontariat, par son Responsable Ressources Humaines et/ou son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, il est convenu que l’employeur et le (la) salarié(e) organisent le retour à l’emploi du collaborateur et examinent ses éventuels besoins en formation afin de lui permettre, le cas échéant, de mobiliser les heures créditées sur son compte personnel de formation (CPF). 

Ainsi, pour les collaborateurs reprenant une activité au terme d’un congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial, l’entreprise s’engage : 
A leur faire bénéficier prioritairement d’une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail intervenu pendant leur absence. 
A leur indiquer les formations, dans leur famille de métiers, dispensées durant leur absence, et à leur en faire bénéficier dans les meilleurs délais. 
Pour les journalistes, à les dispenser de « Flash » le jour de leur reprise. 

Dans le cas où l’entretien professionnel serait réalisé par le supérieur hiérarchique, ce dernier devra transmettre aux Ressources humaines le support complété issu de  l’entretien.

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, l’UES Régions garantit le cas échéant une évolution salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption.

Dans la mesure du possible, un recoupement sera organisé entre le (la) salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial et celui qui, le cas échéant, l’a remplacé(e). 
Afin de neutraliser les écarts de rémunération qui pourraient exister entre les hommes et les femmes en raison de la maternité ou de l’adoption, les signataires du présent accord souhaitent neutraliser les incidences financières que pourraient avoir les congés de maternité ou d’adoption sur l’évolution des rémunérations.
Aussi les salarié(es), à l’issue du congé maternité ou d’adoption, bénéficieront, sous réserve d’en remplir les conditions, des mêmes augmentations collectives qui pourraient être accordées aux autres salariés.
S’agissant des augmentations individuelles, l’appréciation des salarié(e)s doit se faire sur la base de leur activité pendant la période travaillée. L’augmentation ne peut être minorée du fait de leur absence pour congé de maternité ou d’adoption. En tout état de cause, à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption, les salarié(e)s bénéficient, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant du même niveau de qualification, pendant la durée du congé.
1.7 - Réductions d’horaires liées à l’allaitement 

Sous réserve de la présentation d’un certificat médical mensuel l’attestant, les salariées allaitant leur enfant et qui en font la demande bénéficieront d’une réduction d’horaire d’une durée de 30 minutes par journée travaillée, sans perte de rémunération et ce, jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.

1.8 - Rentrée scolaire

Les parents bénéficieront d’une demi-journée d’absence le jour de la rentrée scolaire (jusqu’au 18 ans de leur enfant).

Les parents qui le souhaitent peuvent scinder cette demi-journée pour assurer une présence le jour de la rentrée scolaire d’une part, et assister aux réunions parents professeurs de rentrée. Ces absences devront être prises pendant le mois de septembre. 
Le collaborateur doit formaliser sa demande par l’envoi d’un e-mail à l’attention de son manager ainsi qu’au Responsable ressources humaines chargé de son périmètre.


Article 2 - Intégration des collaborateurs

Un livret d'accueil visant à une présentation de l'Entreprise et son organisation au sein du Groupe, ses activités, les consignes générales de sécurité, la convention collective et les accords applicables au sein de l’UES, sera remis à chaque salarié nouvellement embauché.


Article 3 - Organisation des réunions 

Afin d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’UES Régions s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.

Ces bonnes pratiques consisteront notamment :
A organiser les réunions pendant les horaires de travail, sauf cas exceptionnel ;
A privilégier, quand cela sera possible, les conférences téléphoniques.

La planification des réunions devra, dans la mesure du possible, prendre en compte la situation des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.



Article 4 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Article 4.1 – Droit à la déconnexion 

Les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes notamment) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Les technologies de l’information et de la communication doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. 

La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en terme d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles mais aussi d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des technologies de l’information et de la communication doivent être adaptées.

Le droit à la déconnexion bénéficie à tous les collaborateurs quel que soit leur statut ou leur niveau de responsabilité. De même, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion. En cas de difficulté, les services RH ou les représentants du personnel peuvent être saisis.

Article 4.2 - Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Notamment, pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail, les salariés sont invités à se déconnecter des outils de communication numériques tels que l’email. 

Les managers ne doivent pas, sauf circonstances exceptionnelles, solliciter leurs collaborateurs :
en-dehors des horaires de travail, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour les collaborateurs soumis à un horaire prédéterminé ;
le week-end, le soir et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours.

Conformément aux dispositions de la Charte informatique et d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique en vigueur au sein de l’UES Régions, il est demandé d’éviter, sauf urgence, d’envoyer des mails ou messages, SMS, ou de passer des appels à destination des salariés dont l’absence est connue, notamment par le biais des messages d’absences.

En-dehors des horaires de travail, il ne pourra pas être reproché aux collaborateurs de ne pas répondre aux mails, messages, SMS ou appels, et aucune sanction ne pourra être prise de ce fait, hors cas d’astreinte.


Les collaborateurs veilleront au respect de l’application des pratiques suivantes relatives au bon usage de la messagerie et des outils numériques : 
Communiquer au bon moment :
Envoyer ses e-mails pendant le temps de travail ;
Eviter d’envoyer des e-mails, des messages ou de passer des appels téléphoniques à ses collègues/collaborateurs pour un motif professionnel les jours de repos, les jours fériés, pendant leur période de congés ou toute autre période d’absence ;
Penser à utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie Outlook (Option/Différer la livraison) ;
Eviter de solliciter une réponse immédiate.

Pendant les absences ou en dehors du temps de travail : 
Eviter de consulter ses e-mails ou messages en dehors du temps de travail, et les jours de repos ou de congés ;
Utiliser la fonction de réponse automatique (absence du bureau) permettant d’informer vos correspondants de votre absence. Préciser la date de départ et la date de retour. Indiquer les coordonnées de la personne à contacter pendant votre absence. Si besoin, indiquer les modalités de contact en cas d’urgence.


Article 5 - Indemnité kilométrique vélo

Les parties souhaitent inciter l’ensemble des salariés à favoriser l’usage du vélo, notamment pour les déplacements domicile - travail.
Conformément à l’article 50 de la loi n° 2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte, l’employeur peut participer aux frais engagés par les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’une indemnité kilométrique vélo. 
Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec le remboursement de l'abonnement de transport que lorsqu'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station ou lorsque le salarié réside hors du périmètre de transport urbain.
Le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif. 
L’objet du présent article est de mettre en place et de préciser les modalités de cette indemnité.
5.1 - Bénéficiaires

Pourront bénéficier de l’indemnité kilométrique vélo l'ensemble des salariés de l'UES Régions, titulaires d'un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou d'alternance.
Les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction sont exclus du bénéficie de cette indemnité. 
Les salariés bénéficiant de la prise en charge de leur abonnement de transport collectif ou de service de location de vélo prévue à l’article L. 3261-2 du Code du travail devront faire un choix entre cette prise en charge et l’indemnité kilométrique vélo (hors trajet de rabattement). Cette option pourra être temporaire mais sera valable pour le mois civil complet.
5.2 - Montant

Conformément à l’article 1 du décret n° 2016-144 du 11 février 2016, le montant de l’indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d’euro par kilomètre. En tout état de cause, l’indemnité est plafonnée à 35 € par mois et par salarié, et à 200 euros par an et par salarié.
Le salarié qui souhaite bénéficier de l’indemnité vélo devra en informer le service RH le mois précédent sa prise en charge. Cette demande devra indiquer la durée pendant laquelle le salarié souhaite bénéficier de l’indemnité vélo, s’il s’agit d’un trajet de rabattement ou non, et le nombre de kilomètres parcourus AR par jour. 
Le salarié devra ensuite saisir ses demandes de remboursement dans le logiciel notilus. 
Un seul aller-retour par jour travaillé pourra donner lieu à la prise en charge de l’indemnité kilométrique vélo. 
Le trajet effectué à vélo pris en compte pour le calcul de l’indemnité correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail, sur la base de l’itinéraire vélo recommandé par un calculateur d’itinéraire type « Mappy ».
Des contrôles de concordance seront réalisés entre le kilométrage déclaré par le salarié et le kilométrage indiqué sur le calculateur d’itinéraire. En cas de divergence, le kilométrage retenu sera celui indiqué sur le site internet du calculateur d’itinéraire, sauf explications motivées et justifiées du collaborateur concerné.
L’indemnité sera versée mensuellement.

Article 6 - Déroulement de carrière des représentants du personnel

6.1 - Egalité de traitement 

L’exercice d’un mandat ne doit pas constituer un frein à la progression de carrière et à l’évolution salariale. Les parties considèrent d’ailleurs que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut apporter une expérience susceptible d’être valorisée dans le parcours professionnel du salarié concerné.
A ce titre, la Direction s’engage à ce que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel n’ait aucune répercussion négative sur les conditions de travail du salarié, le déroulement de sa carrière professionnelle, la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération, l’octroi d'avantages sociaux. Elle s’engage en particulier à ce que l’évolution salariale et professionnelle des salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel soit déterminée sur la seule base de leur activité professionnelle.


6.2 - Garantie d’évolution de salaire

Conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'Entreprise.
6.3 - Entretiens consacrés à l’exercice du mandat 

Lorsqu’un salarié devient titulaire d’un ou de plusieurs mandats donnant droit à 20h de délégation et plus, un entretien initial de prise de mandat est organisé et coordonné par la DRH, entre le salarié, son responsable hiérarchique et un interlocuteur RH. Cet entretien a lieu dans les 6 mois de la prise de mandat et a pour objet :
d’informer le responsable hiérarchique de la nature et des responsabilités associées au mandat, du volume des heures de délégation et des absences à anticiper ;
d’évaluer l’adaptation de la charge de travail et des conditions de travail au regard des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s) tout en veillant à maintenir les possibilités d’évolutions professionnelles du salarié.
Un entretien pourra également être organisé à la demande de l’élu s’il change de manager en cours de mandat ou à mi-mandat. 
Pour ces entretiens, l’élu a la possibilité de demander à être accompagné d’un représentant du personnel.
De même, les représentants du personnel disposant d’un crédit d’heures représentant au moins 30% de leur temps de travail bénéficient au terme de leur mandat d’un entretien professionnel permettant de recenser les compétences acquises au cours du mandat.

Article 7 - Congé de proche aidant

Conformément aux articles L.3142-16 à L.3142-27 du Code du travail, le congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un (1) an d’ancienneté dans l’Entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 
La notion de proche s’entend : 
du conjoint ; 
du concubin ; 
du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
de l’ascendant ;
du descendant ;
d’un enfant dont le collaborateur assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ;
du collatéral jusqu’au quatrième degré ;
de l’ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie ou des activités de la vie quotidienne. 

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. 
L’absence pour congé de proche aidant ne peut pas être imputée sur celle des congés payés, et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté. 
Il est rappelé que cette absence entraîne une suspension du contrat de travail, ainsi le salarié ne perçoit aucune rémunération et ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. 
A l’issue du congé de proche aidant, le collaborateur retrouve son poste précédant ou un emploi similaire, ainsi qu’une rémunération au moins équivalente. 

Article 8 - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité concourent au maintien dans l’emploi des seniors.
Afin de participer à l’amélioration des conditions de travail des seniors et prévenir la pénibilité, les parties signataires décident de renforcer les actions de prévention des risques professionnels dans une optique d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.
8.1 - Mise en place de formations spécifiques sur l’ergonomie au travail et les gestes et postures 
(Population visée : salariés de 55 ans et plus)
Les parties conviennent que l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité passe également par la formation.
Ainsi, il est convenu de proposer aux salariés de 55 ans et plus de suivre une formation spécifique sur l’ergonomie au travail et les gestes et postures. Il est entendu que la participation à la formation décrite au présent article repose sur le volontariat.
8.2 - Formation sur la gestion du stress au travail
(Population visée : salariés de 55 ans et plus)
Les salariés de 55 ans et plus bénéficieront, sur demande, d’une priorité d’accès aux formations sur la gestion du stress au travail. 


8.3 - Bilan santé
(Population visée : salariés de 55 ans et plus)
Les parties conviennent que la prévention des situations de pénibilité passe par une surveillance médicale préventive de l’ensemble des salariés. Ainsi, il est rappelé que les salariés, quel que soit leur âge, de la possibilité de passer, au moins tous les 5 ans, un bilan de santé gratuit, réalisé par un centre de santé dépendant de la CPAM. Ce bilan doit permettre de déceler au plus tôt les éventuelles pathologies.
Une autorisation d’absence payée d’une journée sera accordée aux salariés âgés de 55 ans et plus pour leur permettre de bénéficier de ce bilan de santé gratuit, sous réserve de la remise préalable à la Direction des Ressources Humaines de la convocation à l’examen.
Les salariés pourront, s’ils le souhaitent et à leur initiative, transmettre les résultats de ce bilan au Médecin du travail.

Article 9 - Gestion des fins de carrières 
(Population visée : salariés de 55 ans et plus)
Les parties sont convenues de mesures visant à aménager le temps de travail des salariés en fin de carrière afin d’assurer une transition entre activité et retraite.
9.1 - Bilan retraite

Tout salarié de 55 ans et plus peut, s’il en fait la demande auprès du Responsable Ressources Humaines compétent, bénéficier d’un bilan lui permettant de disposer de toutes les informations pouvant lui être utiles pour faire son choix entre poursuite et arrêt d’activité (estimation de l’âge de départ, inventaire et synthèse des droits acquis par le salarié auprès des différents régimes de retraite auxquels il a cotisé, etc.).
L’entreprise s’engage à répondre favorablement à 100% des demandes des salariés.
Les indicateurs de suivi portent sur : 
Le nombre de salariés de 55 ans et plus demandant à bénéficier d’un bilan retraite,
Le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’un bilan retraite.

9.2 - Formation de préparation à la retraite

Tout salarié étant à moins de deux ans d’un départ en retraite peut bénéficier, à sa demande, d’une formation relative à la préparation à la retraite, d’une durée maximale de 2 jours.
Le salarié souhaitant bénéficier de cette formation doit formuler une demande en ce sens auprès de la Direction des Ressources Humaines, en joignant un relevé individuel de carrière fourni par la CNAV pour justifier de ses droits à retraite.
L’entreprise s’engage à faire bénéficier d’une formation de préparation à la retraite 100% des seniors formulant une demande en ce sens, dans les conditions ci-dessus décrites.



9.3 Conditions de financement des régimes de retraite pour les collaborateurs à temps partiel

Conformément à l’article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale, les salariés travaillant à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de l’employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base d’un salaire fictif à temps plein. 
Conformément aux délibérations D 25 et 22 B, respectivement prises pour l’application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et l’accord du 8 décembre 1961, cette possibilité est également ouverte pour les régimes de retraite complémentaire.
Cela permet ainsi aux salariés de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit sur le montant de leur future retraite.
En application de ces dispositions, les parties conviennent que l’Entreprise permettra aux salariés, sous réserve que ces derniers remplissent les conditions décrites ci-après, de cotiser, à l’ensemble des régimes de retraite sur la base du salaire reconstitué à temps complet. L’entreprise prendra en charge le surplus de cotisations patronales.
Seront concernés par le présent dispositif, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes:
soumis à des horaires de travail de 80% minimum de la durée du travail applicable au sein de l’Entreprise ; ou qui exercent leur activité professionnelle sur la base d’un forfait annuel en jours réduit, sous réserve que le nombre de jours travaillés soit au minimum de 174 ;
et justifiant d’une ancienneté de cinq ans au sein de l’entreprise ; 
et étant à moins d’un an d’un départ à la retraite. 

Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines. 
Le bénéfice de ces dispositions fera ensuite l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et l’employeur, daté et signé par les deux parties. Cet accord figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci, si l’accord est postérieur à la conclusion du contrat. 

Article 10 - Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants seront retenus : 

Rapport entre le nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption ou parental et le nombre d’entretiens professionnels réalisés, sur l’année N ;
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris sur l’année N ;
Nombre d’entretiens organisés avec les représentants du personnel. 




Article 11 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera réalisé par une commission de suivi chargée de suivre l’ensemble des accords collectifs conclus dans le cadre de la négociation globale sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Cette commission sera composée de représentants des organisations syndicales représentatives ainsi que d’un représentant de la Direction. Ces derniers pourront le cas échéant être accompagnés de toute personne appartenant à l’entreprise, notamment en fonction de l’ordre du jour de la commission, étant précisé que le nombre d’invité(s) ne pourra excéder une personne par partie, sauf exception, d’un commun accord. 
La composition de cette commission devra respecter, dans la mesure du possible, le principe de parité entre les femmes et les hommes. La commission s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, et notamment la réalisation des objectifs fixés.
La commission se réunira une fois par an.
Pour assurer de manière efficiente le suivi de l’accord, elle pourra s’appuyer notamment sur le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.
Article 12 – Durée, dépôt et publicité

12.1 - Durée d'application 

Le présent accord s'applique pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du …/…/….
12.2 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues dans le présent article.
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

La ou les partie(s) signataire(s) qui demande(nt) une révision de l’accord devra(ont) adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion qui sera organisée à l’initiative de l’employeur dans le mois suivant la réception du projet.
Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Régions à la date d’organisation de la réunion. 
Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord ainsi que le droit d’opposition qu’il peut éventuellement faire naître sont régis par les dispositions du Code du travail.
En outre, certaines stipulations du présent accord reprennent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions viendraient à évoluer et où ces évolutions présenteraient un caractère obligatoire, les stipulations du présent accord s’y rapportant explicitement ou implicitement seront modifiées de plein droit. En revanche, dans l’hypothèse où ces évolutions seraient susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois calendaires à compter de la demande de la partie la plus diligente, afin d’envisager les modalités selon lesquelles le présent accord pourrait le cas échéant être adapté.
12.3 - Dépôt

Le présent accord sera notifié, une fois signé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Régions.
Le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.
12.4 - Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de 
l’UES Régions. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site Intranet de l’entreprise.


















Fait à _______, en 8 (huit) exemplaires originaux,

Le ________

Pour l’UES Régions,								
……………………..						
Directeur des Ressources Humaines		
						







Pour les Organisations syndicales représentatives,						

Pour la CFDT Médias 					
…………………………… 					
Délégué syndical						









Pour le SNRT- CGT	 Audiovisuel				
……………………………				
Délégué syndical 						





Pour le SNRT- CGT Audiovisuel
………………………….
Délégué syndical