ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA SUBSTITUTION DE CONVENTION COLLECTIVE





ENTRE

La Société CARBON CAPTURE BUILDINGS GREENTECH SAS., dont le siège social est situé à Beaurepaire (38270) 515 route de Marcollin – RCS VIENNE 490714383 représentée aux présentes par ……………… en qualité de Président

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,


ET



Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, dont le procès-verbal comportant leur vote et leur émargement est joint en annexe au présent accord, agissant en collectif sur le principe d’un vote à la majorité des 2/3.

Ci-après dénommés « les Salariés »

D’autre part,


SOMMAIRE

SOMMAIRE 											2
PREAMBULE										4

TITRE I : Dispositions générales								6
Article 1 : Champ d’application								6
Article 2 : Objet de l’accord 									6
Article 3 : Date d’application et durée de l’accord						6
Article 4 : Dénonciation -Révision								7
Article 5 : Publicité – Dépôt de l’accord							7

TITRE II : Temps de travail									8
Article 6 : Temps de travail effectif								8
6.1 Durée quotidienne									8
6.2 Durée hebdomadaire									8
6.3 Forfait jours										8
Article 7 : Temps de pause et temps de repos						8
7.1 Temps de pause										8
7.2 Repos quotidien										8
7.3 Repos hebdomadaire									8

TITRE III : Heures supplémentaires								9
Article 8 : Définition										9
Article 9 : Paiement majoré et repos compensateur de remplacement			9
9.1 Majoration des heures supplémentaires							9
9.2 Repos compensateur de remplacement							9
Article 10 : Contingent annuel d’heures supplémentaires					9

TITRE IV : Les forfaits									10
Article 11 : Forfait mensuel en heures							10
11.1 Champ d’application									10
11.2 Conventions individuelles de forfait mensuel en heures				10
11.3 Nombre d’heures travaillées dans le mois 						10
11.4 Rémunération 										10
11.5 Repos compensateur de remplacement							11
Article 12 : Forfait annuel en heures								11
12.1 Champ d’application 									11
12.2 Conventions individuelles de forfait annuel en jour					11
12.3 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait pour une base annuelle		12
12.4 Année incomplète									12
12.5 Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année					13
12.6 Forfait annuel en jours à temps réduit							13
12.7 Jours de repos supplémentaires et renonciation					14
12.8 Rémunération										14
12.9 Incidence des absences sur la rémunération						15
12.10 Temps de déplacements professionnels et temps de trajet excédentaires		15
12.11 Droit au repos										15
12.12 Droit à la déconnexion									15
12.13 Evaluation et suivi de la charge de travail						16
Article 13 : Forfait sans référence horaire							16

TITRE V : Aménagement du temps de travail sur l’année					17
Article 14 : Principe général 									17
Article 15 : Fixation de l’horaire de référence						17
Article 16 : Programmation indicative							17
Article 17 : Amplitude de la modulation							18
Article 18 : Rémunération du personnel							18
Article 19 : Rémunération en cas d’absence							18
Article 20 : Assiette des indemnités de licenciement er de départ à la retraite		18
Article 21 : Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de modulation		18
Article 22 : Régime des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine		19
Article 23 : Régime des heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail		19
Article 24 : Recours à l’activité partielle							19
Article 25 : Personnel en contrat à durée déterminée ou temporaire			19

TITRE VI : Compte Epargne Temps								20
Article 26 : Champ d’application								20
Article 27 : Ouverture du CET								20
Article 28 : Alimentation du CET								20
28.1 Alimentation du compte en temps							20
28.2 Plafond											21
28.3 Information des collaborateurs sur l’état de leur CET					21
Article 29 : Utilisation du CET pour rémunérer un congé					21
Article 30 : Situation du collaborateur lors de l’utilisation du CET en temps 		22
Article 31 : Utilisation du CET sous forme monétaire					22
Article 32 : Liquidation, renonciation et transfert						24
32.1 Cas de liquidation du CET								24
32.2 Renonciation au CET en cas de survenance d’un évènement exceptionnel		24
32.3 Transfert de l’épargne									25
Article 33 : Tenue de compte et garantie des éléments inscrits au CET			26
Article 34 : Régime social et fiscal des indemnités						26
34.1 Régime social										26
34.2 Régime fiscal										26

TITRE VII : Temps partiel annualisé							26
Article 35 : Définition									26
Article 36 : Période de référence								26
Article 37 : Conditions et délai de prévenance des changements de durée			27
Article 38 : Décompte de la durée de travail							27
Article 39 : Lissage de la rémunération							27
Article 40 : Conditions de prise en compte des absences					28
40.1 Absences en cours de période de référence						28
40.2 Arrivées et départ en cours de période de référence					28
Article 41 : Heures complémentaires								29
Article 42 : Garanties										29
TITRE VII : Salaires minima et rémunérations accessoires					30 
Article 43 : Rémunérations accessoires							30
Article 44 : Garanties des salaires minima conventionnels					30

PREAMBULE

La société CARBON CAPTURE BUILDINGS GREENTECH appliquait jusqu’à ce jour, la convention collective des industries des panneaux de bois (IDCC 2089). Or, son activité principale a évolué vers celle de la fabrication de béton de bois, activité relevant des conventions collectives des industries des carrières et matériaux (IDCC 87 ouvriers, 135 ETAM et 211 cadres). 

De fait, ce changement d’activité principale emporte comme conséquence une mise en cause de la convention collective appliquée (convention collective des industries des panneaux de bois) afin de se soumettre aux dispositions des conventions des industries des carrières et matériaux. 

A ce titre, la société CARBON CAPTURE BUILDINGS GREENTECH, dont l’effectif est actuellement de moins de 20 salariés, est dépourvue de représentants du personnel et de délégué syndical. En conséquence et conformément aux articles L. 2232-21 et R.2232-10 du Code du travail, la société CARBON CAPTURE BUILDINGS GREENTECH peut soumettre à l’approbation du personnel de l’entreprise un projet d’accord collectif portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

Le présent accord d’entreprise a pour objet la formalisation d’un accord de substitution permettant d’appliquer les conventions collectives des industries des carrières et matériaux (IDCC 87 ouvriers, 135 ETAM et 211 cadres) en lieu et place de la convention collective des industries des panneaux de bois (IDCC 2089).

L’information sur ce projet de mise en cause de la convention collective des industries des panneaux de bois et l’application des conventions collectives des industries des carrières et matériaux a été communiquée à l’ensemble du personnel et à la DDETS 38, le 08 mars 2022, afin de marquer le point de départ du délai de préavis de trois mois. 

Par accord exprès entre les parties, il a été décidé que l’application des conventions collectives des industries des carrières et matériaux correspondant à l’activité actuelle réelle de la société CARBON CATPURE BUILDINGS GREENTECH, deviendrait effective à compter du 1er avril 2022.

Par ailleurs et après lecture de ces conventions collectives et des accords nationaux des carrières et matériaux, il est apparu que certaines dispositions des textes conventionnels de branche n’étaient pas directement applicables à la société CARBON CAPTURE BUILDINGS GREENTECH et ce, soit pour des raisons juridiques (non extension), soit pour des raisons économiques et organisationnelles.

Ainsi et en matière de durée du travail, l’accord collectif national de branche du 22 décembre 1998 modifié par avenant n°1 du 04 juillet 2000 n’a pas été étendu dans le secteur de la fabrication de fibres-ciment (code NAF : 2365 Z) dont relève la société CARBON CAPTURE BUILDINGS GREENTECH. De fait, cela signifie que l’ensemble des dispositions de cet accord n’est donc pas applicable à la société CARBON CAPTURE BUILDINGS GREENTECH


Aussi, la société a souhaité négocier le présent accord afin de se doter de ces outils juridiques de gestion du temps de travail des salariés.

De même et sur un plan économique et managérial, la société CARBON CAPTURE BUILDINGS GREENTECH n’a pas souhaité reprendre la prime de vacances et la prime d’ancienneté qui figurent dans l’accord national de branche du 10 juillet 2008 et ce, dans la mesure où la politique de rémunération de la société souhaite développer la motivation de son personnel par des dispositifs incitatifs de rémunération plutôt que par l’application de systèmes de rémunérations accessoires indépendantes de tout investissement personnel dans le travail.

Cette décision ne concerne que les rémunérations accessoires prévues par le texte conventionnel de branche, il est bien entendu, que les salaires minima hiérarchiques prévus par les textes conventionnels de branche seront pleinement respectés par la société CARBON CAPTURE BUILDINGS GREENTECH.

Le but de ces aménagements est d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société au travers de son organisation du temps de travail, tout en répondant à la diversité des attentes des collaborateurs, ainsi qu’à la spécificité de l’activité de la société. 

En conséquence, l’objectif de cet accord est de :

Rendre applicable les conventions collectives nationales de la branche des industries des carrières et matériaux (ouvriers, ETAM et cadres) qui correspondent à l’activité principale de la Société. 
Aménager le temps de travail prévu par ces textes conventionnels à des rythmes davantage adaptés à l’activité de la société,
Reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société,
De fidéliser les salariés en leur offrant un cadre juridique fiable, garant de leur niveau de rémunération annuelle, de leurs droits et de pérenniser leur emploi.




TITRE I : Dispositions générales

Article 1er : Champ d’application 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail relatives à la négociation d’accord collectif d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de représentants du personnel et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, tous établissements confondus qu’ils soient employés à temps plein ou temps partiel. 

Article 2 : Objet de l’accord 

Le présent accord a pour but d’appliquer les dispositions conventionnelles de la branche des industries des carrières et matériaux ainsi que des accords nationaux en les adaptant aux spécificités de l’activité de la société CARBON CAPTURE BUILDINGS GREENTECH.

A ce titre, le présent accord portera sur : 
L’adaptation des dispositions relatives au temps de travail issues de l’accord national de branche du 22 décembre 1998 modifié par avenant n°1 du 04 juillet 2000 non étendues au secteur d’activité fibre-ciment dont dépend la Société.
L’adaptation des dispositifs de rémunérations accessoires figurant dans le texte conventionnel de branche aux particularités de l’activité de la Société. 

Article 3 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est considéré comme valide après son approbation par la majorité des deux tiers du personnel (parmi les suffrages valablement exprimés) et constaté par procès-verbal. 

Conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et R.2323-10 du Code du travail, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 

Il a été présenté dans le cadre d’une réunion qui s’est tenue le 14 mars 2022 au cours de laquelle les salariés ont eu la possibilité de poser toute question et l’entreprise d’y répondre. Il leur a été ensuite, communiqué sous forme de projet en date du 15 mars 2022. Le référendum a été organisé en date du 31 mars 2022. Un procès-verbal constatant l’adoption de cet accord à la majorité des deux tiers des salariés a été dressé et est annexé aux présentes.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er avril 2022 soit, à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DDETS 38 via la plateforme de Téléaccords et du greffe du conseil de prud’hommes.

Il se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant de tous accords, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet.


Article 4 – Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues aux articles L.2232-22 et L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail et moyennant notamment le respect d’un délai de préavis de 3 mois.

Les salariés souhaitant collectivement dénoncer le présent accord doivent représenter les deux tiers du personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. 

Toute demande de dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Article 5 – Publicité – Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords en vue de sa transmission à la DDETS 38 et de sa publication dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site de Légifrance.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent, ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle.



TITRE II : Temps de travail 

Article 6 : Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. Cette définition permet aussi de distinguer le temps de travail effectif du temps de pause, de repas et de trajet. 

Durée quotidienne : 

Au regard de l’activité de la société, des demandes spécifiques de ses clients et du nécessaire besoin de flexibilité, il est convenu que la durée maximale quotidienne est portée à 12 heures.

Durée hebdomadaire : 

Au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines. 

Forfait jours : 

Pour les salariés en « forfait-jours », est considérée comme journée de travail effectif la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission ou des objectifs qui lui ont été fixés, le salarié est à la disposition exclusive de la société et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. 

Article 7 : Temps de pause et temps de repos

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés notamment les salariés sous convention individuelle de forfait jours. 

Temps de pause 

Le temps de pause pour la restauration est d’à minima 20 minutes non rémunérée. 

Repos quotidien 

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. En application des dispositions de l’article D.3131-4 du Code du travail, le repos quotidien pourra être abaissé à 9 heures consécutives sous réserve que le salarié bénéficie de contreparties en repos au moins équivalentes à la durée de la dérogation

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien (11 heures).

TITRE III : Heures supplémentaires 

Article 8 : Définition

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35 heures à la date de rédaction du présent accord), à la demande de la Direction ou avec son accord et sous réserve de l’application des dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h. 

Article 9 : Paiement majoré des heures et repos compensateur de remplacement

9.1 Majoration des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires faites au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations légales. 

Repos compensateur 

Par accord exprès avec le salarié, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé
 en partie ou en totalité par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, à un moment fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. 

Le salarié souhaitant faire une demande de repos compensateur doit la formuler 15 jours avant la date d’absence souhaitée. A défaut d’accord express de son supérieur hiérarchique, la demande est refusée. 

Le salarié pourra également décider de verser ce repos de remplacement non pris dans son compte épargne temps selon les modalités décrites au TITRE VI du présent accord.

Article 10 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur de remplacement), utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 360 heures par an.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales. 






TITRE IV : Les forfaits 

Les dispositions du présent titre visent à mettre en place une organisation du temps de travail sous la forme de forfaits et ce, afin de répondre aux besoins et pratiques de l’entreprise et des salariés dans l’organisation de leur travail.

Le présent accord est conclu en reprenant certaines des dispositions conventionnelles de l’accord du 22 décembre 1998 de la branche des industries des carrières et matériaux modifiées par avenant n°1 du 04 juillet 2000 non étendus au secteur de fabrication de fibres-ciment dont fait partie la Société. 
Le présent accord est également conclu sous l’égide des dispositions de la loi du 10 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 

Article 11 : Forfait mensuel en heures 

11.1 Champ d’application

Le présent article a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut.

 Conventions individuelles de forfait mensuel en heures
La mise en place d'un forfait mensuel en heures sur le mois est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait mensuel en heures fait l'objet d'un écrit signé (clause du contrat de travail, convention individuelle annexée au contrat ou avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents), entre la Société et le salarié.

 Nombre d’heures travaillées dans le mois

Le nombre d’heures travaillées est fixé à 169 heures par mois, soit 17.33 heures supplémentaires par mois. A titre informatif, cela équivaut à une durée du travail hebdomadaire de 39 heures dont 4 heures supplémentaires.

 Rémunération

Conformément à l’article L.3121-57 du Code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait mensuel en heures sera au moins égale à :
la rémunération minimale fixée par la convention collective applicable pour son statut ;
augmentée des majorations fixées par le présent accord pour les 17.33 heures supplémentaires mensuelles.








 Repos compensateur de remplacement

Par accord exprès avec le salarié, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé
en partie ou en totalité par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, à un moment fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Le salarié souhaitant faire une demande de repos compensateur doit la formuler 15 jours avant la date d’absence souhaitée. A défaut d’accord express de son supérieur hiérarchique, la demande est refusée. 

Article 12 : Forfait annuel en jours 

12.1 Champ d’application

Les dispositions du présent article s’applique aux salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non cadres dont la durée la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. 
En pratique, cela signifie que :
les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel ou encore des périodes de présence dans l’année, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise ;
plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.

Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. 

Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci ou d’un avenant au contrat de travail pour les salariés concernés déjà présents dans l’entreprise. 
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera impérativement : 
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail,
la référence au présent accord ;
la rémunération ;
le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés, dans la limite de 218 jours.

 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait pour une base annuelle 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Les 218 jours travaillés sont obtenus, à titre d’exemple pour l’année civile 2022 complète, à partir du calcul suivant :

365 jours dans l’année civile complète MOINS : 

105 jours de repos hebdomadaires 
25 jours ouvrés de congés payés, outre les congés supplémentaires pour ancienneté  
6 jours fériés chômés tombant sur des jours habituellement travaillés 
1 Journée de solidarité
10 jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé)

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.

Année incomplète

Pour la première année, la mise en place des forfaits annuels en jours se fait au 1er avril 2022 jusqu’au 31 décembre 2022. Aussi, le nombre de jours travaillés à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période selon le calcul suivant : 


Du 1er avril 2022 au 31 décembre 2022, le salarié travaille 162 jours calculés selon la méthode suivante : 
275 jours calendaires du 1er avril 2022 au 31 décembre 2022 moins :
79 samedis et dimanches
19 jours ouvrés de congés payés
6 jour férié ouvré (lundi 18 avril, jeudi 26 mai, jeudi 14 juillet, lundi 15 août, mardi 1er novembre, vendredi 11 novembre)
1 Journée de solidarité (lundi 06 juin)
8 jours de repos au prorata ((10*275) /365))

Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre 2022.

Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période.

Dans le cas des salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés : 

le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ; 
le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Pour les besoins du présent accord, les parties rappellent que les salariés au forfait jours pourront bénéficier des dispositions issues de l’article L. 3141-12 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2016 du 8 août 2016, lequel prévoit la possibilité pour les salariés de prendre leurs congés payés dès l’embauche, sans devoir attendre le terme de la période d’acquisition des congés fixés au 31 mai. 

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.

Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. 

Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.

 Forfait annuel en jours à temps réduit

Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 218 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. 


A ce titre, il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit : 
Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel. 
Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 218 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. 
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait.
Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit est calculé au prorata et est expressément déterminé dans la convention individuelle de forfait à temps réduit.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 218 jours par an.

 Jours de repos supplémentaires et renonciation

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année, de jours de repos supplémentaires. 
Le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés. 
Les repos sont pris par journées ou demi-journées par accord entre l'employeur et le salarié. 
L'employeur peut différer la prise de repos en cas d'absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour les absences programmées.
Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires. 
Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder 250 jours.
La renonciation à ces jours de repos est formalisée par les parties dans un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant ladite renonciation. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %. 

 Rémunération

La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié concerné. Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération annuelle forfaitaire fait l’objet d’un lissage et versée mensuellement en 12ème.



 Incidence des absences sur la rémunération

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.

12.10 Temps de déplacements professionnels et temps de trajets excédentaires 

Il est expressément prévu entre les parties que les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà rémunérée pour les salariés en forfait jours.

 Droit au repos

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à : 

la durée légale du travail de 35 heures
au contingent annuel d’heures supplémentaires
aux contreparties obligatoires en repos
la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum 
aux durées hebdomadaires maximales de travail. 

En revanche, ils bénéficient : 

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;  
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; ainsi que
les pauses quotidiennes. 

Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail. 
En outre, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales. Le dimanche est un jour non travaillé.

 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que :
Les parties rappellent que l’utilisation des NTIC mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 
Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de (ci-après les « périodes de déconnexion »). 
En pratique, le droit à la déconnexion signifie que : 
En principe, les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion. 
Au titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence qui doivent demeurer limitées. 

Il est également demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 7 heures le matin et après 20 heures le soir, et de manière générale pendant toutes les périodes de déconnexion. 

 Evaluation et suivi de la charge de travail

Décompte des journées de repos et de congés :
L’entreprise a mis en place un système auto déclaratif permettant aux salariés de comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos supplémentaires. Ce document doit être remis à l’employeur chaque fin de mois.
Chaque trimestre, le supérieur hiérarchique et les salariés au forfait jours effectuent un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et du nombre de jours de congés au titre de l’année précédente sur la base du système auto déclaratif. Lors du bilan, le manager s’assure du respect, par le salarié, du nombre de jours de travail prévus au forfait et du respect du repos quotidien. 
Entretien : 
Les salariés au forfait jours bénéficieront également d’au moins un entretien individuel chaque année avec leur supérieur hiérarchique, à l’occasion duquel seront discutés notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Cet entretien devra permettre à l’employeur de contrôler que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition du travail. 
Alerte et droit au repos : 
Les salariés au forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h). 
Dans l'hypothèse où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l'impossibilité d'assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ils en informeraient immédiatement leur supérieur hiérarchique, qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires. 
Les salariés au forfait jour disposent d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès des supérieurs hiérarchiques par email ou lors d’une réunion. Ils sont alors reçus en entretien dans un délai raisonnable suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail, en mettant en œuvre des solutions adaptées en accord avec les salariés au forfait jours concernés dans les plus brefs délais.

Article 13 : Forfait sans référence horaire 

Conformément à l'article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants relèvent du régime du forfait sans référence horaire.

Une convention de forfait sans référence horaire ne peut être conclue qu'avec des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise.


TITRE V : Aménagement du temps de travail sur l’année

Les parties décident d’un commun accord, de faire application des dispositions du chapitre 2 de l’accord du 22 décembre 1998 modifié par avenant n°1 du 04 juillet 2000 dans la branche des industries des carrières et matériaux relatif à l’organisation du temps de travail sur l’année, modifiées comme suit. 

Article 14 : Principe général 

Le recours à l'organisation du temps de travail sur l'année a pour but notamment l'adaptation du temps d'utilisation des outils et équipements à la charge d'activité prévisible de l'entreprise, l'offre du meilleur service à la clientèle avec le maximum de souplesse et d'efficacité; il contribue ainsi au maintien de l'emploi

Article 15 : Fixation de l’horaire de référence 

Pour tenir compte des impératifs saisonniers ou d'activité, l'horaire de travail peut varier sur tout ou partie de l'année autour d'un horaire hebdomadaire moyen.
Cet horaire moyen est fixé au plus à 35 heures de travail effectif par semaine.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
L'horaire annuel de travail effectif correspondant ne peut excéder 1.607 heures pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non comprises les heures supplémentaires éventuellement faites.  

Article 16 : Programmation indicative

Il est établi une programmation des horaires de travail définissant de façon indicative, sur une période de 12 mois consécutifs, les périodes de basse et de haute activité prévues, sur la base de l'horaire de référence défini à l'article 14.
Cette programmation est définie par l'employeur après avis du comité social et économique s’il existe.
Le programme indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
Chaque mois, l'horaire de travail prévu pour le mois suivant est défini par l'employeur. Il est communiqué au personnel par voie d'affichage, au plus tard le 20 du mois précédent.
En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation prévue pour le mois peut être modifiée à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 1 jour ouvré.
Les circonstances exceptionnelles visées ci-dessus sont les suivantes :
- travaux urgents liés à la sécurité,
- intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes,
- difficultés d'approvisionnements ou de livraisons,
- commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées,
- débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés,
- absence d’un salarié nécessitant son remplacement temporaire partiel ou total sur le poste. 





Article 17 : Amplitude de la modulation

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 48 heures par semaine, et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Il n'est imposé aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail : selon la programmation indicative, certaines semaines peuvent être non travaillées sans que leur nombre ne soit limité dans l’année. 
La programmation d'une semaine non travaillée ne peut pas être modifiée moins d’une semaine à l'avance, sauf accord des salariés concernés.

Article 18 : Rémunération du personnel 

Compte tenu de la variation des horaires, les salariés sont rémunérés sur la base d'une rémunération mensuelle lissée calculée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures, et indépendante de l'horaire réellement accompli.
À l'exception des primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, les primes à périodicité mensuelle, liées à la présence du salarié, ne sont pas affectées par la modulation du temps de travail et par les variations d'horaire qui peuvent en résulter.
Un compte individuel d'heures est établi pour chaque salarié. Il lui est communiqué.

Article 19 : Rémunération en cas d’absence

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée, quel que soit l'horaire réel pendant cette période.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sur salaire correspondante est également calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont comptabilisées au compte individuel d'heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.

Article 20 : Assiette des indemnités de licenciement er de départ en retraite

Les indemnités de licenciement et de départ en retraite sont calculées sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.

Article 21 : Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de modulation

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

S'il apparaît que le salarié a effectué un nombre d'heures supérieur à l'horaire moyen de modulation ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées avec le salaire du mois suivant (ou de la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires éventuelles.

S'il apparaît que le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à l'horaire moyen de modulation ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, le trop-perçu par le salarié sera déduit du salaire du ou des mois suivants (ou de la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail). Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé, en cas de rupture du contrat de travail pour raison économique ou pour inaptitude physique ou en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite.

Article 22 : Régime des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine pendant la période de modulation

Pendant la période de modulation, et dans la limite de la durée annuelle de 1 607 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles n'ouvrent droit ni à payement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à l’article 9 du présent accord.

Article 23 : Régime des heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail

À la fin de la période de modulation, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles sur la base du salaire en vigueur au moment où elles sont payées, conformément aux dispositions légales.

Le payement de ces heures et/ou de leur majoration peut être remplacé par un repos de remplacement d'égale valeur, au choix du salarié. Ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.

Article 24 : Recours à l’activité partielle

En cours de modulation, le recours à l’activité partielle est possible dans le cas où la programmation de la modulation fixée dans l'entreprise ou l'établissement ne peut pas être respectée. Il intervient dans les conditions légales en vigueur

En outre, s'il apparaît, au cours des trois derniers mois de la période de modulation, que les heures non travaillées en cours d'année ne pourront pas être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période de modulation pour atteindre le volume initialement prévu, l'employeur pourra, après avis du comité social et économique s’il existe, demander l'application du régime d’activité partielle.

Pour le décompte des heures modulées, toute semaine comportant une période d’activité partielle est considérée comme équivalente à une durée de 35 heures.

Article 25 : Personnel en contrat à durée déterminée ou temporaire

La modulation est applicable aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée ou temporaire, si leur contrat de travail ou un avenant à celui-ci en précise les conditions, ainsi que les modalités de la rémunération.
Il en va de même des apprentis âgés de plus de 18 ans et des jeunes sous contrat de formation en alternance, dans le respect, d'une part, des dispositions légales et sous réserve, d'autre part, des obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l'employeur.


TITRE VI : Compte Epargne Temps 

Le compte épargne temps (CET) permet aux collaborateurs d’y affecter des sommes ou de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris en vue de la constitution d’une réserve de temps rémunéré, susceptible d’une utilisation immédiate ou différée, ou d’obtenir un complément de rémunération immédiate ou différée.

Article 26 : Champ d’application

Le dispositif du CET est accessible à l’ensemble des collaborateurs de la Société sous contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans la Société.

Article 27 : Ouverture du CET

Le CET est fondé sur le volontariat tant en ce qui concerne l'ouverture du compte que son utilisation. 

L’ouverture du compte se fera lors de la première affectation d’éléments au CET par le collaborateur. Le collaborateur en est le seul décisionnaire. Chaque titulaire de compte est maître de la fréquence, du niveau et de l'utilisation de son épargne, dans les conditions définies par l'accord. 

Article 28: Alimentation du CET

28.1 Alimentation du compte en temps 

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
les jours issus de la 5ème semaine de congés payés ;
des jours de repos compensateur de remplacement;
des jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours ;
des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

L’alimentation du compte par année civile ne peut excéder 12 jours pour la totalité des éléments énumérés ci-avant. 

Dans le cas d’un retour d’arrêt de travail (maternité, maladie, accident du travail) d’une durée supérieure à 3 mois, entrainant un solde important de jours de congés légaux (au-delà de la 4ème semaine) et conventionnels, le salarié peut porter à son compte jusqu’à 15 jours de congés pour l’année concernée.

Dès lors que l'une de ces limites est atteinte, le collaborateur ne peut plus alimenter son CET tant qu'il n'a pas utilisé, pour la limite globale, tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

28.2 Plafond 

Les droits inscrits sur le compte épargne-temps par un collaborateur ne peuvent excéder le montant maximum garanti par l’AGS qui correspond au plafond fixé par les articles D. 3154-1 et D. 3253-5 du Code du travail.
Les droits supérieurs à ce plafond seront liquidés par le versement au collaborateur d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits à la date à laquelle le plafond aura été atteint.

28.3 Information des collaborateurs sur l’état de leur CET

Les collaborateurs ayant ouvert un CET sont informés annuellement de l’état des droits capitalisés sur leur compte. 

Article 29 : Utilisation du CET pour rémunérer un congé

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :

un congé de fin de carrière : 
Le bénéfice d’un congé de fin de carrière est destiné à permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif ou progressif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite. La durée du congé de fin de carrière correspond à la durée épargnée dans le CET. 

Dans ce cadre, la demande d’utilisation du CET au titre du congé de fin de carrière doit s’accompagner d’une demande de départ en retraite. La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour de congé de fin de carrière. 

La demande d’utilisation du congé doit se faire par écrit au moins 6 mois avant le départ en congé de fin de carrière. Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le collaborateur doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés, repos compensateurs et jours de repos supplémentaires (si en forfait annuel en jours). Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.
un congé parental d'éducation ;
un congé pour convenance personnelle ou congé sans solde d'une durée minimale d’au 	moins 60 jours ;
un congé pour création ou reprise d'entreprise ;
un congé sabbatique ;
un congé de solidarité internationale.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi et/ou la convention collective applicable.
S’agissant de l’ensemble des congés énumérés ci-avant, la Direction pourra différer la demande de congés pour des raisons liées notamment aux nécessités du service (et notamment sans que cette liste ne soit exhaustive : charge de travail, nombre d’absences simultanées de salariés ne permettant pas au service de s’organiser convenablement).



En cas de pluralité de demandes, une priorité sera accordée aux salariés souhaitant liquider leurs droits pour prendre un congé de fin de carrière puis dans un second temps, aux salariés qui se seraient vus, au cours des douze mois précédant, refuser ou différer une demande de congé.

Le congé pris selon les modalités précisées ci-avant est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au collaborateur à l'échéance habituelle.
L'utilisation de la totalité des droits inscrits au compte épargne-temps n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière. 

Article 30 : Situation du collaborateur lors de l’utilisation du CET en temps

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance seront assurées, conformément aux règlements en vigueur au sein de la Société.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.
A l'issue d'un congé visé au présent accord, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire ou équivalent assorti d'une rémunération au moins équivalente.
À l'issue d'un congé de fin de carrière, le compte épargne-temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Article 31 : Utilisation du CET sous forme monétaire

Les jours épargnés doivent prioritairement être utilisés sous la forme de congés.

Cependant, le CET peut permettre au collaborateur de se constituer une rémunération immédiate ou différée sous la forme d’un complément de salaire, à l’exclusion des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés, dans les cas suivants et sur production de justificatifs dont la liste est annexée au présent accord :

Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;

Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'une décision de justice prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

Violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :

a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du Code civil ;

b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du Code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;

Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité Cette invalidité s'apprécie au sens des 2o et 3o de l'article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

Affectation des sommes épargnées à l’acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;

Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du Code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. Article L711-1 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

Dans les cas susvisés, les droits affectés au CET pourront être utilisés en tout ou partie à la demande du collaborateur, présentée sur un formulaire spécifique et en accord avec l’employeur afin de compléter sa rémunération, sous réserve des limites décrites ci-dessous. Le formulaire devra être transmis à la Direction avant le 15 du mois afin que la monétisation demandée soit payée sur le bulletin de paie du mois en cours. 

Il est rappelé que les jours transférés sur le CET au titre de la 5ème semaine de congés payés annuels ne peuvent être monétisés et ne peuvent donc pas constituer un complément de rémunération immédiat ou différé pour le collaborateur. La 5ème semaine de congés payés donne lieu à une monétisation uniquement en cas de rupture du contrat de travail.

Les sommes versées au salarié sont calculées sur la base de son salaire brut de base (salaire hors éléments variables tels que commissions, primes, etc.) en vigueur au moment de la demande de la monétisation des jours acquis selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle brute de base au jour de la monétisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année]. 

Elles seront versées au collaborateur avec son salaire et soumises au régime fiscal et social des salaires.

Article 32 : Liquidation, renonciation et transfert

32.1 Cas de liquidation du CET

En cas de rupture du contrat de travail, le CET sera liquidé et une indemnité compensatrice sera versée. 
L’indemnité compensatrice correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel brut fixe de base (salaire hors éléments variables tels que commissions, primes, etc.) constaté au moment de la rupture du contrat de travail, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée avec la dernière paie.

En cas de décès du collaborateur, les droits épargnés dans le CET seront dus à ses ayants droits.

32.2 Renonciation au CET en cas de survenance d’un évènement exceptionnel

En cas de survenance d’un des évènements exceptionnels ci-dessous, le collaborateur peut renoncer au CET dans les cas suivants :

Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;

Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'une décision de justice prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

Violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :

a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;

b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;

Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité Cette invalidité s'apprécie au sens des 2o et 3o de l'article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

Affectation des sommes épargnées à l’acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;

Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du Code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. Article L711-1 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

La renonciation, accompagnée du justificatif correspondant dont la liste est annexée au présent accord est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois suivant l’évènement qui le justifie. Le CET n’est clos qu’à la date de liquidation totale des droits du collaborateur. 

L’indemnité compensatrice correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel brut fixe de base (salaire hors éléments variables tels que commissions, primes, etc.) constaté au jour de leur utilisation, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date.

La réouverture ultérieure d’un nouveau CET par le même collaborateur n’est pas possible avant le délai d’un an suivant la clôture du CET.

32.3 Transfert de l’épargne

Dans le cas d’un départ de la Société vers un autre employeur, le collaborateur peut décider de transférer ses droits acquis sur le CET du nouvel employeur. 

Le CET du salarié est alors à sa demande, consigné par la Caisse des Dépôts et converti en unités monétaires.

Le déblocage des droits consignés peut intervenir :

A la demande du collaborateur bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le compte épargne temps, le plan épargne entreprise, le plan épargne interentreprise ou le plan d’épargne pour la retraite collectif mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le compte-épargne temps ou par les règlements des plans d’épargne entreprise ;

A la demande du collaborateur bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.


Article 33 : Tenue de compte et garantie des éléments inscrits au CET

Le compte est tenu par la Direction de la Société et les formulaires d’alimentation et/ou d’utilisation devront lui être adressés. 

Les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des collaborateurs, dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires. 


Article 34 : Régime social et fiscal des indemnités

34.1 Régime social

Il est rappelé qu’au jour de la signature du présent accord, au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les éléments affectés au CET au moment où le collaborateur procède à cette affectation. En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations sociales, de CSG, de CRDS dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.

34.2 Régime fiscal

Il est rappelé qu’au jour de la signature du présent accord, au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnité du congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au CET.


TITRE VII : Travail à temps partiel annualisé 

Article 35 : Définition

Le travail à temps partiel peut être établi sur une base annuelle.
Sont considérés comme salariés à temps partiel dans le cadre de l'année les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, dont la durée du travail annuelle est inférieure d'au moins 1/5 à la durée annuelle de travail de référence.

La durée annuelle de travail de référence d’un salarié à temps partiel doit nécessairement être inférieure à 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée de solidarité, soit 1607 heures.

Article 36 : Période de référence

La période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de la même année. 
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la Société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

Article 37 : Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail – Modalités de communication et de modification de répartition de la durée et des horaires de travail :

Le planning de travail de chaque salarié en temps partiel annualisé lui est communiqué une fois par an et par écrit remis en main propre contre décharge au moins trois jours ouvrés avant le commencement de la période.

Ce planning de travail comporte :

La durée de travail de chaque semaine travaillée ;

La répartition de la durée du travail entre les jours de chaque semaine travaillée ;

Les horaires de travail de chaque journée travaillée.

Ce planning de travail peut être modifié dans les cas suivants : variations et surcroîts temporaires d'activité liés ou non à la saison, absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents, évolution du planning des visites médicales, impossibilité pour les adhérents d’envoyer leurs salariés durant les plages horaires communiquées.

Les modifications éventuelles peuvent prendre l’une des formes suivantes : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées, répartition de la durée et des horaires de travail sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Lorsque survient l'une des circonstances autorisant une nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail, les conditions de cette modification sont notifiées au salarié par la remise en main propre contre décharge d’un planning de travail rectificatif 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet. Si le salarié dispose d'un emploi complémentaire incompatible avec le nouveau planning de travail communiqué, il ne peut lui être fait grief de le refuser (sous réserve que celui-ci justifie de cette incompatibilité).

Article 38 : Décompte de la durée du travail :

La durée du travail de chaque salarié en temps partiel annualisé est décomptée :

Quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

Chaque mois, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies approuvé et signé par le responsable hiérarchique.

Article 39 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle du salarié en temps partiel annualisé est calculée sur la base de la durée moyenne de travail fixée par son contrat de travail afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

En fin de période, une régularisation pourra être opérée :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu sur la période de référence, il sera accordé au salarié un complément de rémunération ;

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée entre les sommes réellement dues par l’employeur et l’excédent perçu par le salarié sur la paie du mois de janvier de l’année N+1.

Article 40 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

40.1 Absences en cours de période de référence :

Absences ne donnant pas lieu à récupération :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération. 

En cas d’absence, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. 
En cas d’indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’arrêt de travail pour maladie, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est abaissé de la durée d'absence du salarié évaluée sur la base de la durée de travail fixé par son contrat de travail.

Absences donnant lieu à récupération :
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

40.2 Arrivées et départs en cours de période de référence :

Arrivées en cours de période de référence :
Si un salarié, du fait de son arrivée en cours de période de référence a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage de sa rémunération, les heures manquantes feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du dixième du salaire exigible.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au terme de la période de référence.

Départs en cours de période de référence :
Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop-perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.

Article 41: Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Les heures complémentaires réalisées donnent droit à une majoration de :
10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème de la durée de travail prévue au contrat de travail du salarié ;
25 % pour heures complémentaires accomplies au-delà du plafond du 10ème et jusqu'à un tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail du salarié.
 
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
En cas d’intégration du salarié à temps partiel au dispositif de temps partiel annualisé, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de travail fixée par son contrat de travail sont décomptées sur l’année en fin de période de référence.

Article 42: Garanties

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de la Société, résultant du Code du travail, de la convention collective applicable ou des usages en vigueur, au prorata de leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement.

Les salariés à temps partiel bénéficient s’ils le souhaitent d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles leur sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où ils feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans un délai de 8 jours.

La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures pour tous les salariés à temps partiel, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 3 heures, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés.


TITRE VIII : Salaires minima et rémunérations accessoires 

Article 43 : Rémunérations accessoires 

Les parties au présent accord ont convenu de supprimer la prime de vacances instituée par l’accord national de branche du 10 juillet 2008 et ce, dans la mesure où la politique de rémunération de la Société favorise la motivation de son personnel par des dispositifs incitatifs de rémunération plutôt que par l’application de systèmes de rémunérations accessoires indépendantes de tout investissement personnel dans le travail.

De même, il est rappelé que la prime d’ancienneté conventionnelle qui existait dans le dispositif conventionnel de branche a été gelée à compter du 1er janvier 2010 et qu’à ce titre, elle n’est plus applicable pour les salariés engagés postérieurement à cette date. La Société souhaitant récompenser toute initiative et motivation personnelle indépendamment de tout critère d’ancienneté dans le travail n’a pas souhaité réinstaurer une telle prime au niveau de l’entreprise.

Article 44 : Garanties des salaires minima conventionnels

La Société s’engage à respecter les salaires minima conventionnels prévus par les dispositions conventionnelles de la branche des industries des carrières et matériaux correspondant à chaque échelon hiérarchique. 

En cas d’entrée ou sortie en cours d’année le salarié percevra une rémunération, calculée sur la période d’emploi, au moins égale au minima conventionnel calculé sur la même période d’emploi. 



Fait à Beaurepaire, le 31 mars 2022
En 5 exemplaires originaux



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Le Président





ANNEXE 1 : Procès-verbal





ANNEXE 1 :


Pièce jointe : procès-verbal constatant l’adoption par une majorité des deux tiers des salariés dans le cadre du référendum organisé le 31 mars 2022.