Protocole d’accord résultant de la 
Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la Société elm.leblanc SAS pour 2022

Entre les soussignées,

La société elm.leblanc SAS, ci-après désignée « la Société », dont le siège social est situé au 124/126, rue de Stalingrad 93711 Drancy Cedex, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,


Et 

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) soussignées,


D’autre part,


PREAMBULE ET DEROULEMENT DES NAO POUR 2022

Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise définis par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les quatre Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) se sont réunies au cours de quatre réunions au niveau national les 20 et 31 janvier ainsi que les 11 et 16 février 2022.

1. 	Au cours de la première réunion nationale, la Direction a remis en amont aux Organisations 	Syndicales un document reprenant le bilan de l’année écoulée, et les différents éléments à 	remettre lors des NAO.

	Après ce bilan social puis industriel et économique présenté par la Direction, les Organisations 	Syndicales exprimaient leurs attentes en termes de politique salariale, les situant à un niveau global 	compris entre 6,23 % et 7,85 % pour la partie liée à la revalorisation des salaires 	(augmentations générales + augmentations individuelles) et primes ainsi qu’au versement d’une 	prime exceptionnelle. 

2.	Lors de la deuxième réunion en date du 31 janvier 2022, la Direction présentait aux 	Organisations 	Syndicales le chiffrage des revendications d’augmentations salariales exprimées lors de la première 	réunion et soulignait leur caractère excessif au regard de l’engagement pris dans l’accord cadre 	stratégie TTFR 2027 signé le 18 mai 2021. En effet, l’article 1.3 de cet accord prévoit une modération 	salariale limitée à une augmentation de la masse salariale de 1,6% pour les années 2022 et 2023.

	Au cours de cette deuxième réunion, la Direction proposait donc les mesures suivantes : 

-	Pour les salariés non-cadres : une augmentation générale (AG) de 1,6% avec effet au 1er janvier 	2022 sans tenir compte de la dérive liée à la prime d’ancienneté ;

-	Pour les salariés cadres et assimilés : un budget d’augmentation individuelle (AI) de 1,6%.

-	Pour les salariés hors SL : le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite 	« prime Macron » de 350 € sur la paie de mars 2022. 

L’ensemble des Organisations Syndicales refusaient cette proposition de la Direction. 
Après une suspension de séance, la Direction faisait une nouvelle proposition au sujet du montant de la prime Macron en la portant à 1000 € au lieu de 350 €. 

Les Organisations Syndicales refusaient une nouvelle fois cette proposition en indiquant qu’elles seraient prêtes à accepter la proposition de la Direction si cette dernière revoyait le montant de cette prime à hauteur de  1 500€ au lieu de 1 000€. 

Par ailleurs, la Direction, sous condition de conclusion d’un accord, s’engageait à envisager les mesures suivantes :

La revalorisation du montant journalier de la prime d’habillage, 
La revalorisation du forfait repas en région parisienne,  
L’attribution d’un jour en cas de déménagement, 
La revalorisation du montant de la prime transport. 

3.	Lors de la troisième réunion en date du 11 février 2022, la Direction maintenait sa proposition 	faite au cours de la deuxième réunion. Les Organisations Syndicales indiquaient qu’elles 	accepteraient cette proposition si le montant de la prime Macron était revu à hauteur de 1 200€ au 	lieu de 1 000€. 

4.	Lors de la quatrième et dernière réunion en date du 16 février 2022, la Direction acceptait finalement 	de revoir sa position et formulait une dernière proposition acceptée par les Organisations Syndicales 	et reprise dans le présent accord. 

Les autres revendications des Organisations Syndicales autre que salariale ont également été discutées lors de cette réunion.

C’est dans ces conditions que le présent accord est proposé à la signature des Organisations Syndicales.

DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Composition du budget global d’augmentation 

Le budget global d’augmentation des salaires résulte de l’addition des mesures suivantes : 

d’un budget dédié aux Augmentations Générales (AG) pour les non-cadres et d’un budget dédié aux Augmentations Individuelles (AI) pour les cadres et assimilés cadres, tel que défini à l’article 2 du présent accord ;

du versement en mars 2022, d’une prime dite « Macron » de 1200€ au titre d’un accord collectif spécifique relatif à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (avec conclusion d’un accord spécifique à cet égard). 

Les augmentations individuelles 

Pour l’ensemble des catégories, le budget d’augmentations individuelles sera réparti dans chacun des services de l’entreprise et fera l’objet d’une discussion entre les managers et leurs responsables pour l’attribution de ce budget à leurs équipes. 

Pour les attributions des cadres, les décisions relatives à l’attribution ou non d’augmentations individuelles devront être expliquées par les managers concernés. 

Assiette du budget global d’augmentation 

Les budgets d’augmentations exprimés ci-après en pourcentage pour les cadres sont calculés en pourcentage des salaires de base en vigueur au mois de décembre 2021.



Les promotions 

Il s’agit de décisions prises en dehors du budget global d’augmentation. 

Les salariés pourront bénéficier de promotions individuelles définies comme une évolution du classement dans l’échelle hiérarchique conventionnelle. 

Ce budget n’est pas prédéfini.

Date d’effet des mesures du présent accord

Les augmentations de salaires décidées dans le cadre budgétaire ci-après entreront en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. 

En revanche, les promotions, compte tenu de leur définition, pourront s’étaler sur l’année.

Champ d’application du présent accord

Les présentes dispositions salariales ont vocation à bénéficier à l’ensemble du personnel de la société elm.leblanc SAS à l’exclusion des salariés suivants :

les apprentis et autres salariés dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques,
les salariés qui disposent d’un avenant à leur contrat de travail prévoyant cette exclusion, 
les cadres bénéficiant d’une classification interne dite « SL » (cette catégorie de salariés ayant bénéficié pour sa part d’une politique d’augmentation limitée à 1,6% de la masse salariale 2022 compte tenu de l’accord stratégie TTFR 2027). 

LES SALAIRES EFFECTIFS 

Budget global d’augmentation et répartition par catégories

Conformément à l’accord cadre stratégie TTFR 2027 du 18 mai 2021, le budget global d’augmentation des salaires sera d’un montant total de 1,6% pour les salariés concernés par le présent accord, réparti de la manière suivante en fonction des catégories d’emplois :

a)	Pour l’ensemble des non-cadres : augmentation de 1,6% du salaire de base versée sous forme 	d’Augmentation Générale (AG) sans tenir compte de la dérive lie à l’ancienneté. Cette augmentation 	sera versée de façon rétroactive au 1er janvier 2022 sur la paie de mars 2022.

b)	Pour les cadres et assimilés cadres : augmentation de 1,6% de la masse salariale de base de 	cette catégorie, versée en totalité sous forme d’Augmentation Individuelle (AI). Cette 	augmentation sera versée de façon rétroactive au 1er janvier 2022 avec la paie d’avril 2022.


Revalorisation des primes

Les primes et indemnités listées ci-dessous seront revalorisées au 1er mars 2022 : 

Prime d’habillage 

La prime d’habillage sera revalorisée à hauteur de 0,60€ par jour. 


Indemnité transport

L’indemnité de transport sera revalorisée dans les limites suivantes : 


Forfait repas en région parisienne 

Le montant maximum de remboursement pour le forfait repas en région parisienne sera revalorisé à hauteur de 28€.

Les autres primes à caractère interne, relatives à l’exécution du travail et à ses conditions ne seront pas revalorisées pour l’année 2022.


Revalorisation des allocations mensuelles versées aux préretraités

Certains salariés bénéficient d’une allocation mensuelle de préretraite suivant un accord collectif d’entreprise définissant les modalités et prévoyant notamment un mécanisme de revalorisation de l’allocation mensuelle versée aux préretraités. 

Les allocations mensuelles seront augmentées de 1,6% et versées de façon rétroactive avec la paie de mars 2022.



MEDAILLES DU TRAVAIL 

Un avenant à l’accord collectif relatif à l’harmonisation des primes du 25 novembre 2016 a été conclu le 14 décembre 2021 afin de mettre en place une prime de 10€ par année d’ancienneté Bosch à l’occasion de l’attribution des médailles d’honneur du travail. 

Il est notamment prévu dans le cadre de cet avenant, qu’en cas de retour à la profitabilité de la Société, à savoir obtenir un résultat positif en norme française avant impôt, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront dans les plus brefs délais afin d’envisager une revalorisation du montant de cette prime sans qu’elle puisse être d’un montant inférieur à 15€.



PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Régime frais de santé

Les résultats pour 2021 sont proches de l’équilibre, mais l’année 2021 reste une année particulière en raison de la crise sanitaire et notamment du confinement. 



En 2022, le montant des cotisations ne devrait pas évoluer dans la mesure où le plafond mensuel de sécurité sociale n’est pas revalorisé. Toutefois, afin de prendre en compte les évolutions législatives, notamment le remboursement des consultations de psychologie et de garantir l’équilibre de notre régime, il a été décidé une augmentation de 0,6% en 2022. 

Régime général : 



Régime local : 



Régime invalidité, incapacité et décès

Le tableau des sinistres du régime du groupe Bosch s’améliore sur 2020 mais les résultats demeurent un peu dégradés.





Les taux de cotisation de 2021 seront maintenus à l’identique en 2022 : 

1,53% pour la Tranche 1 avec une participation patronale de 60 %,
2,03% pour la Tranche 2 avec une participation patronale de 60 %.


DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Fermeture annuelle, congés et RTT

Les éventuelles fermetures annuelles ainsi que l’organisation des congés payés seront réglées pour l’année 2022 au niveau de chaque établissement après consultation des Comités Sociaux et Economiques. D’une manière générale, les congés seront pris selon les modalités habituelles et si nécessaire par roulement, en veillant à adapter les absences aux exigences de fonctionnement des services et dans le cadre des accords et règles internes existant sur le sujet, tout en considérant les attentes des salariés. 

Journée de solidarité

L’accomplissement de la journée de solidarité est effectué par la suppression d’un jour de RTT. 

Les journées seront retirées automatiquement des compteurs RTT dès le début de chaque année civile ; elles n’apparaitront donc pas dans les compteurs de début d’année (mois de janvier), qui seront tous diminués d’une journée par rapport aux compteurs des années précédentes. 

Télétravail

La crise sanitaire liée à la Covid-19 a bouleversé l’année 2020 avec un recours massif au télétravail qui s’est poursuivi en 2021. Ainsi, l’expérience du télétravail a pu être élargie à de nombreux salariés qui n’avaient jamais eu recours au télétravail. 

Trois réunions de négociation sur le télétravail au niveau du Groupe ont eu lieu au second semestre de l’année 2021 et début 2022 afin d’encadrer les différentes formes de télétravail qui se pratiquent aujourd’hui (ponctuel, régulier et celui en cas de pandémie).

En parallèle, en dehors du contexte de la crise sanitaire, la Société a accepté de porter le nombre de jours de télétravail à 2 jours maximum par semaine au lieu du quota annuel de 48 jours. Cette modification a été formalisée par un avenant conclu le 7 septembre 2021 à l’accord d’entreprise du 18 septembre 2018.


Accords collectifs et négociations envisagées sur l’organisation du temps de travail

Un avenant à l’accord collectif sur le CET du 25 novembre 2016 a été conclu le 25 février 2021 augmentant le plafond de jours transférables sur le CET à 15 jours pour les plus de 50 ans ainsi que le plafond maximum du compteur à 60 jours.

Par ailleurs, un avenant à l’accord collectif sur la durée du travail des équipes de production de Drancy a été conclu le 6 juillet 2021 afin de mettre en place une équipe de nuit du 31 août au 22 décembre 2021.


Jour de déménagement 

A compter du 1er mars 2022, un jour de congé sera accordé sur justificatif de domicile pour les salariés amenés à déménager et à changer de résidence principale. 



DIALOGUE SOCIAL & GESTION DES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES

Lors de la mise en place du Comité Social et Economique, l’accord conclu au niveau du Groupe Bosch en France prévoit une partie relative au dialogue social et à la valorisation du parcours des représentants du personnel. Un 2ème suivi de cet accord a été réalisé le 18 janvier 2022, afin d’analyser si des ajustements sont nécessaires tant sur l’organisation du CSE, que sur le dialogue social. Un bilan de l’accord relatif à la Base de Données Economiques et Sociales (et son élargissement vers les données environnementales) du 18 janvier 2021 a également été réalisé lors de cette réunion.

L’année 2022 sera également marqué par la mise en place de nouvelles élections professionnelles en novembre 2022 au niveau du Groupe Bosch en France et dans ce cadre, la Direction souhaite mettre en place le vote électronique pour l’ensemble des sociétés du Groupe. Une réunion sera donc organisée afin de discuter de ce dispositif au niveau du Groupe.

Concernant la gestion des transitions professionnelles et malgré l’absence d’accord au niveau national, la Société a pris en compte ce sujet au travers de l’accord stratégie TTFR 2027. 

Enfin, des négociations au niveau du Groupe Bosch en France se sont ouvertes sur l’évolution de carrière des Représentants du Personnel sur le second semestre 2019 et se sont poursuivi en 2020 sans trouver de consensus à l’époque. A la demande des Organisations Syndicales, ce thème sera de nouveau étudié en 2022.

EGALITE PROFESSIONNELLE, VIE AU TRAVAIL, DROIT À LA DECONNEXION, MOBILITE

Egalité professionnelle et vie au travail

Il est tout d’abord rappelé qu’un accord de Groupe sur le sujet a été signé qui prévoit l’essentiel des actions et des axes de suivi repris ci-après. A cet égard, la commission nationale de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la vie au travail a ainsi eu lieu le 13 janvier 2022 pour présenter les indicateurs de suivi, ainsi que les actions associées.

Formation :

Des actions de formations des IRP sur la prévention des risques psycho-sociaux devaient être mises en place en 2021 et en 2022. Ces formations nécessitant une présence physique, les contraintes liées à la Covid ont entraînées des reports en 2022. L’objectif demeure de former l’ensemble des IRP.

Des formations sur les agissements sexistes et harcèlement sexuel et moral ont été réalisées sur l’année 2021 et se poursuivront sur l’année 2022 afin de sensibiliser sur ce sujet l’ensemble des salariés de la Société.

Rattrapages salariaux éventuels :

Il est également rappelé que s’il est constaté, sur la base des documents d’analyse transmis pour les Négociations Annuelles Obligatoires, des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes sur un établissement ou sur une population donnée, les services des Ressources Humaines de chaque établissement devront procéder à des actions spécifiques et ciblées de rattrapage. Ces éventuels rattrapages sont en dehors du budget des augmentations générales et individuelles.

Gestion des conflits :

Dans le cadre de l’accord, un dispositif d’écoute et de médiation interne et externe (DEMIE) est en cours de déploiement. 

Ce dispositif vise à apporter un outil de soutien aux salariés et aux managers lorsque des tensions déclenchent une forte dégradation de la communication voire une rupture du dialogue et de la coopération et que la situation se transforme en conflit et quand les actions de régulation managériale n’ont finalement pu aboutir. 

Pour renforcer et professionnaliser le dispositif, de nouveaux acteurs « préventeurs volontaires » intègrent le réseau QVT Bosch : les bienveilleurs et les médiateurs.

Les bienveilleurs après formation, ont un rôle majeur de préventeur des conflits relationnels, ils sont les ambassadeurs de la médiation. Ils s’engagent à écouter, informer et orienter vers les personnes compétentes lorsque cela est nécessaire. Les échanges sont caractérisés comme confidentiels et informels. Il en existe au minimum un par site (en cours de communication du 2022).

En cas de conflit avéré et si les actions managériales n’aboutissent pas, la médiation pourra être recommandée. Dans ce cas, c’est un médiateur certifié, professionnel de la médiation en entreprise, qui pourra engager un processus de médiation, avec l’accord des personnes.

Chaque établissement est également mobilisé sur la mise en place d’action en faveur de la vie au travail avec des plans d’actions adaptés aux spécificités de chaque site.

Droit à la déconnexion

Une 4ème édition du questionnaire sur le droit à la déconnexion a été réalisée en décembre 2021. Ces résultats seront restitués au niveau des CSE de chaque établissement, mais également au niveau du CSEC de la Société afin de mettre en place d’éventuels plans d’action si nécessaire.

Mobilité 

Concernant la mobilité, une étude a été menée avec l’organisme EKODEV au cours de l’année 2021 pour l’établissement de Drancy. Les résultats de cette étude ont été présentés au CSE de l’établissement de Drancy. Un plan d’actions est en cours d’analyse au sein de l’établissement.  

HANDICAP

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et entrait en vigueur le 1er janvier 2020.

Le décompte de l’obligation d’emploi est désormais effectué au niveau de l’entreprise, lieu de décision des politiques de ressources humaines, et non plus au niveau de l’établissement. Les contrats de sous-traitance, y compris avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5212-13, sont pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due.

Avec cette réforme, le taux d’emploi des personnes handicapées au sein de la Société s’élève en 2020 à 8,61 %.

EPARGNE SALARIALE

Participation :

L’accord de participation signé le 22 juin 2005 reste en vigueur au jour de la signature des présentes. 

Nos résultats financiers ne nous permettant pas de dégager un montant de participation pour l’année 2021.

Intéressement :

Un nouvel accord d’intéressement a été signé le 9 juin 2021 et couvre les années 2021 à 2023. 

Nos résultats financiers ne nous permettant pas de dégager un montant d’intéressement pour l’année 2021. 




DUREE / VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord, étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire prévue chaque année, s’applique pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. 

Les mesures relatives aux revalorisations de salaires prendront effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2022, dès lors que le présent accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire.

Celle-ci interviendra dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.


Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail). Par ailleurs, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, en application de dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.



NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DRIEETS d’Ile-de-France, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bobigny.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque Organisation Syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

-	Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord () 	en vue de sa transmission automatique à la DRIEETS d’Ile-de-France avec 	dépôt de :
• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
• un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail).


-	Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.



Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.


Fait à Drancy, le 25 février 2022