ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre, d’une part,
La société BRASSERIE LICORNE SAS
sis au 60 rue de Dettwiller 67700 SAVERNE
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président


Et, d’autre part,

Le délégué syndical de BRASSERIE LICORNE, Monsieur XXX



Préambule

Suite aux évolutions législatives et réglementaires les parties s’accordent pour mettre à jour les dispositions de l’accord d’entreprise du 28 juin 1999 et ses avenants,
au regard de la loi du 8 aout 2016, notamment en matière de forfait jours. 

Article 1 : Le champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BRASSERIE LICORNE.
Les cadres dirigeants justifiant d’un mandat social sont soumis à des dispositions qui leur sont propres.

Article 2 : Les dispositions communes

Article 2-1 : Le temps de travail effectif

En application des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Conformément aux dispositions du Code du travail, sont assimilées à du temps de travail effectif les absences trouvant leur origine dans une réunion professionnelle organisée par l’employeur, dans l’utilisation des heures de délégation des représentants du personnel ou dans la participation à une formation d’adaptation au poste de travail ou de maintien dans l’emploi.

Article 2-2 : Les temps de repos

En application des articles L 3132-2 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Ainsi, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures, soit 24 heures au titre du repos hebdomadaire  auxquelles s’ajoutent 11 heures au titre du repos quotidien.

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien de onze heures consécutives entre deux journées de travail.

Conformément à l’article L 3131-2 du Code du travail, l’entreprise peut déroger aux règles du repos hebdomadaire dominical ou au repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 9 heures.
Toute dérogation éventuelle aux temps de repos s’effectue en application de dispositions législatives et règlementaires strictes.

Ainsi, dans l’hypothèse où le repos quotidien de 11 heures entre deux postes est réduit à 9 heures pour des raisons de continuité de service, les 2 heures supprimées sont restituées le lendemain. En cas d’impossibilité, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour que, dans la semaine durant laquelle la suppression de ces deux heures a été constatée, ces deux heures soient restituées.

Article 2-3 : L’amplitude journalière

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant de la prise du poste jusqu’à la fin du poste de travail.
Cette amplitude ne peut dépasser 13 heures, sauf conséquence de l’application d’une dérogation au repos quotidien de 11 heures entre deux postes.

Article 2-4 : Les durées maximales de travail

En application de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures.
Cette dérogation trouve à s’appliquer uniquement à titre exceptionnel en cas d’activité accrue. Le planning habituel ne peut pas être organisé sur une base de 12 heures par jour.
De plus, cette même dérogation peut trouver à s’appliquer dans l’hypothèse de difficultés d’organisation liées notamment à l’absence de salariés.

Article 2-5 : Les heures supplémentaires

En application des articles L 3121-33 et L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures.

Article 3 : Le repos compensateur de remplacement

L’article 4-7 de l’accord d’entreprise du 28 juin 1999 est complété par les dispositions ci-après :

Pour le personnel justifiant d’une grande liberté d’organisation de ses horaires de travail, les heures supplémentaires dépassant la limite hebdomadaire haute ou la durée moyenne de travail sur la période de référence sont remplacées par un repos équivalent dit « repos compensateur de remplacement » ou « RCR ».

Article 4 : Le forfait en jours sur l’année

Article 4-1 : Les bénéficiaires

Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année:
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés les salariés répondant à cette définition des catégories suivantes : cadres, non-cadres itinérants et non-cadres responsables de service.

La Direction se réserve le droit de proposer le forfait en jours sur l’année aux salariés considérés comme autonome et bénéficiant d’une grande liberté d’organisation.
La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une mention spécifique, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à ce contrat, appelée convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle le nombre de jours annuels de travail maximum ainsi que la référence au présent accord.

Article 4-2 : La durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année est d’un maximum de 218 jours par an. Les jours de travail sont décomptés en journée ou en demi-journée travaillée.

La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est, pour des raisons de simplification, comprise entre le 1er juin de l’année et le 31 mai de l’année suivante.

Pour la première période d’application, soit du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, il sera fait un rattrapage des jours travaillés entre le 1er juin et le jour de la mise en œuvre du présent accord. Ce faisant, une période complète de 12 mois pourra être calculée pour l’ensemble des salariés concernés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En application de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27. 


Article 4-3 : La gestion des jours non travaillés dénommés jours de repos

Les salariés soumis à un forfait jours bénéficient de jours de repos calculés pour chaque période de référence. 
Pour la période de référence complète travaillée, le salarié en forfait jours bénéficie de 12 jours de repos.
Les jours de repos se créditent chaque mois de travail effectif sur la base de 1 jour par mois, dans la limite des droits à repos dus au titre de la période de référence concernée.
Dès lors que le salarié bénéficie d’un ou plusieurs jours de repos, il peut faire une demande de prise de ce ou ces jours de repos. La demande de prise des jours de repos est réalisée auprès du supérieur hiérarchique.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence et tenir compte des nécessités de la mission confiée au salarié.

Les jours de repos, à l’instar des congés payés, non pris à l’issue de la période de référence sont perdus et ne peuvent être reportés.
 
En application de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 28 juin 1999, article 5-3, les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus dans la Convention Collective, ne s’appliquent plus.

Article 4-4 : La gestion des salariés en forfait jours sur l’année

Eu égard à l’autonomie dont il bénéficie, chaque salarié en forfait jours se doit de respecter la règle du repos hebdomadaire, du repos quotidien ainsi que l’amplitude de la journée de travail.
Par ailleurs, chaque salarié en forfait jours se doit de prendre notamment ses droits à repos ainsi que ses congés payés au cours de la période annuelle de référence.

A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, d’inviter le salarié à poser les repos et les congés nécessaires, voire de les imposer en cas d’inaction du salarié.

Article 4-5 : Le suivi de la charge de travail

Article 4-5-1 : Le suivi mensuel du salarié

Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.

Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de veiller au respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle afin de concourir à préserver la santé du salarié sans que ce suivi ne caractérise une réduction de son autonomie.

Ainsi, les parties conviennent que le salarié respecte les temps de repos et prenne ses jours de repos et de congés.

Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système déclaratif des jours de travail.
Chaque salarié déclare, chaque mois et pour chaque jour du mois, si le jour est travaillé ou s’il justifie d’une absence.
Par ailleurs, sur ce même document, le salarié déclare dans un espace réservé à cet effet, si sa charge de travail est devenue déraisonnable, s’il ne peut pas respecter les temps de repos et s’il se trouve dans l’incapacité de poser ses jours de repos ou de congés.

Ce document déclaratif est visé par le supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique a pour mission de veiller, chaque mois, aux mentions portées par le salarié sur son document déclaratif.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique a pour obligation de mentionner, sur ce même document, toute anomalie dans l’organisation du travail ou de prise des repos et congés qu’il pourrait constater.

Dans l’hypothèse où le salarié ou son supérieur hiérarchique mentionne un élément sur son document déclaratif, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser un entretien avec le salarié.
Cet entretien doit permettre au salarié de communiquer notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle. Les parties doivent échanger sur l’amélioration ou l’origine de la difficulté afin de remédier au dysfonctionnement.
Cet entretien est consigné par écrit.

Article 4-5-2 : Le suivi annuel du salarié

Un entretien devant permettre d’assurer le suivi :
de la charge de travail, 
de l’organisation du travail et des déplacements,
de l’articulation vie privée – vie professionnelle, 
de la rémunération du salarié,
des incidences des technologies de communication (smartphone…)
Est mis en œuvre chaque année.
Cet entretien doit être l’occasion pour le salarié comme pour l’entreprise de faire le point sur l’organisation du travail en forfait jours.

Outre le document déclaratif mensuel, l’entretien annuel doit également être l’occasion, lorsque la charge de travail ne permet plus de respecter les temps de repos ou de prendre les droits à repos ou à congés, de pouvoir alerter la Direction.

Article 4-5-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés

Eu égard aux difficultés de contrôle des salariés en forfait jours sur l’année, la Direction désire impliquer tant les salariés concernés par ce forfait, que les supérieurs hiérarchiques.

L’entreprise permet à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail ou de ses repos et congés d’être entendu par la Direction.

Ainsi, chaque salarié se doit de saisir la Direction lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation tant professionnelles que privées, qui n’ont pu être prises en compte par son Responsable hiérarchique.
Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction lorsqu’il constate qu’un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors qu’une mention est faite sur le document déclaratif fait par le salarié.
La Direction se réserve le droit d’intervenir lorsqu’une telle situation semble pouvoir être constatée.

Une fois saisie, la Direction est en charge de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.


Article 4-6 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence

Eu égard au développement du paramétrage du logiciel de gestion des temps, les absences seront, à terme, calculées en jours, sur base de 1/22ème. La direction mettra tout en œuvre pour faire ce changement sur le bulletin de paye.

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié concerné bénéficie de l’attribution de ses droits à repos.

D’une part, lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos pris au-delà du droit effectivement acquis sont déduits du solde de tout compte. 

D’autre part, lorsque qu’un salarié entre en cours de période de référence, il ne peut prétendre à l’ensemble des droits à congés payés. De fait, pour le salarié concerné, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre.
Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours travaillés au-delà de la durée annuelle du forfait en jours sur la période de référence concernée.
Ledit salarié bénéficie d’un droit à jours de repos au prorata des mois complets restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule : Nombre de jour de repos sur la période de référence / 12 x Nombre de mois restant à travailler.

Le nombre de jours pour la période en cours lui sera communiqué au moment de son embauche.


Article 5 : Le droit à la déconnexion
Article préliminaire : Déconnexion- Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 5-1 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (face à face, téléphone…) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 5-2 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Couper les avertissements sonores ou visuels d’arrivée des courriels/SMS ;
Afin d’assurer la continuité du service, chaque salarié concerné doit systématiquement faire une réponse automatique mentionnant :
ses dates de congés 
une personne à joindre en cas d’urgence
La non-lecture de ses messages qui seront transmis à une personne de son service qui ne répondra qu’en cas d’urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Cela permettra au destinataire de recevoir le message à une heure raisonnable sans qu’il se sente contraint de répondre pendant son temps de repos.
Article 5-3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ; certaines professions, comme la maintenance ou l’informatique, étant plus concernées que d’autres. 
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnées entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
La Direction s’engage à assurer le respect des règles de repos ainsi que l’articulation vie personnelle / vie professionnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en application à l’issue de son dépôt.

Article 7 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre des réunions avec la délégation unique du personnel.

Article 8 : Clause de rendez-vous

Tous les cinq ans, le présent accord fait l’objet d’un point à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires.

Article 9 : Révision de l’accord

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.

La réunion de négociation en vue de la révision se tiendrait dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.

Article 10 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.

Article 11 : Publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Pour des raisons statistiques, le présent accord est déposé, anonymé, auprès de la commission paritaire de branche.



Fait à Saverne, le 4 octobre 2017