Entre :

La Société PRESSTALIS, société par actions simplifiées, inscrite au RCS de Paris sous le numéro B 529 326 050, sise , 


La Société d’Agences de Diffusion, société anonyme, inscrite au RCS de Paris sous le numéro B 313 125 437, sise , 



Ci-après désignées « les Entreprises du Groupe ».




D’une part, 



Et :

L’organisation syndicale CFE-CGC, 

L’organisation syndicale CGT, 

L’organisation syndicale FO, 


D’autre part,

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales signataires »


Ci-après désignées ensemble « les Parties ».






SOMMAIRE













































































































Préambule

Convaincue que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée à ses salariés, le Groupe souhaite définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée.

La qualité de vie au travail est en effet un levier important d’engagement et de bien-être des salariés, contribuant à leur fidélisation et à l’attractivité des Entreprises du Groupe.

La négociation d’un accord couvrant le périmètre du Groupe témoigne de la volonté des parties de faire de l’amélioration des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité et concilient leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’objet d’un dialogue social organisé et structuré.

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a définit la qualité de vie au travail comme suit :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatif en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La promotion de la qualité de vie au travail suppose :

Un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;
De veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;
De promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants des entreprises ;
D’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;
Que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines ».

L’ANACT, Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail a dressé la liste ci-dessous pour répondre à la question : « C’est quoi la qualité de vie au travail ? »

Les conditions :

Conditions de vie extraprofessionnelle en relation avec le travail ;
Conditions d’emploi (formation, carrière, égalité, parcours professionnels…)

La capacité à s’exprimer et à agir :

Participation ;
Partenariat social ;
Soutien managérial ;
Soutien des collectifs.

Le contenu du travail :
Autonomie du travail,
Valeur du travail.

De nombreux accords et dispositifs existent déjà au sein du Groupe, sur des thèmes qui participent à la qualité de vie au travail. Ils ont notamment trait à l’organisation du temps de travail, au télétravail, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la gestion de carrière. Les thèmes de ces accords non couverts par le présent accord ont vocation à se poursuivre.

Le développement de la qualité de vie au travail repose en outre sur l’engagement et l’action conjuguée de multiples acteurs : La Direction Générale, les managers, la Direction des Ressources Humaines, les représentants du personnel notamment les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT) et les organisations syndicales représentatives, les professionnels de la santé et du soutien social. Par ailleurs, tout salarié, quel que soit son emploi et ses responsabilités, est acteur de la qualité de vie au travail.

Différentes actions ont également été menées comme par exemple des actions de formations et des plan d’action de prévention.

La négociation du Présent accord s’inscrit donc dans la poursuite et la complémentarité de ses accords et actions.

Au-delà de la définition de dispositifs communs, le présent accord se veut également un accord cadre dont l’objet est de poser des principes et définir des orientations pour guider l’action des entités du Groupe.

Chaque entité contribue à promouvoir la qualité de vie au travail dans son périmètre et met en place des actions concrètes en cohérence avec les orientations de l’accord mais également en fonction de sa situation et de ses enjeux.

Ainsi, conformément aux dispositions issues de la loi dite REBSAMEN et de l’article L.2242-1 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont entendu engager la négociation annuelle obligatoire portant sur la qualité de vie au travail.

A ce titre, il est rappelé que pour l’accord de groupe conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale mentionnée à l’article L. 2242-8 du code du travail, les entreprises comprises dans le périmètre de cet accord sont réputées avoir satisfait aux obligations de négocier prévues par ce même article.

Dans le cadre de ces négociations, plusieurs réunions se sont tenues aux dates suivantes :

26 juillet 2017 ;
27 septembre 2017 ;
26 octobre 2017 ;
21 novembre 2017 ;

Lors de ces réunions, les Parties ont négocié les dispositions exposées ci-après.


Il a été convenu ce qui suit :




CHAPITRE 1	CADRE JURIDIQUE


Champ d’application 

Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent aux Entreprises du Groupe suivantes :

PRESSTALIS ;
SAD.

En conséquence, dans les dispositions prévues, « l’Entreprise » ou « les Entreprises » du Groupe relevant du champ d’application du présent accord, et « le Groupe » s’entend de l’ensemble des entreprises relevant du champ d’application du présent texte.

Les Parties conviennent que toute filiale peut conclure un accord d’adhésion entre les représentants des employeurs et représentant des salariés de ladite entreprise pour entrer dans le périmètre de tout ou partie du présent texte.


Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet d’acter, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, l’accord trouvé par les Parties dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur la qualité de vie au travail.

Les dispositions du présent accord constituent un socle pour le Groupe, sont applicables à tous les salariés des Entreprises du Groupe et se substituent aux dispositions applicables ayant le même objet.


CHAPITRE 2	ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’objectif visé au présent chapitre est de rappeler la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes dans l’organisation du travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Plusieurs dispositifs sont mis en place au sein des Entreprises du Groupe et visés ci-après.



Réunions de travail

Horaires

L’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions. 

Ainsi, en dehors des cas exceptionnels, l’ensemble des salariés respectera des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe et, pour le personnel en forfait-jour, dans la plage 9h00 (début de réunion) – 18h30 (fin de réunion).

Cette plage horaire pourra faire l’objet d’adaptation dans le cas où un contexte particulier le justifie.

Autant que possible, les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner seront évitées.

La Direction veillera en outre au bon déroulement du temps alloué à la pause déjeuner.

Optimisation des réunions

Les moyens techniques actuels (skype par exemple) permettent l’organisation de réunions et de formations en limitant les déplacements. Ces moyens seront donc privilégiés autant que possible.

Une annexe avec la procédure à suivre pour organiser des réunions via Skype est annexée au présent accord (annexe n°1).

Les réunions devront également être optimisées grâce à :

Une programmation anticipée et l’envoi de documents à l’avance, dans la mesure du possible ;
Des objectifs clairs et une conduite efficace : ordre du jour, compte rendu ;
Une participation active et concertée, notamment en évitant les e-mails et appels téléphoniques ;
Le respect des horaires définis.

Afin de contribuer à un environnement de travail favorable entre tous, les organisateurs de réunions physiques respecteront la charte de bonne conduite annexée au présent accord et notamment (annexe n°3) :

S’assurer que la salle n’est pas surdimensionnée par rapport au nombre de participants ;
Supprimer la réservation au plus vite si la réunion est annulée ;
Respecter les horaires de réservation.

Télétravail

Les dispositions qui suivent visent à harmoniser les dispositions des accords précédents signés sur le télétravail et notamment l’accord du 10 décembre 2013 pour la société PRESSATLIS et l’accord du 22 mai 2015 pour la société SAD.

Les Parties se sont ainsi rapprochées et ont renégocié les modalités du télétravail au sein du Groupe en application de la loi n°2015-994 du 17 août 2015.

Les Parties rappellent que ces dispositions sont conformes à l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 sur le télétravail ainsi qu’à l’accord national interprofessionnel sur le télétravail en date du 19 juillet 2005 qui précisent : « le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ».

Par ailleurs, les Parties réaffirment leur attachement au fait que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et que cela nécessite que le télétravailleur soit apte à exercer ses fonctions de façon autonome et à réaliser effectivement les tâches confiées dans le cadre de cette organisation de travail. Cet accord témoigne de la politique volontariste menée par le Groupe impliquant les partenaires sociaux, le management et les salariés du Groupe.

Les Parties réaffirment également leur attachement au principe de non-discrimination et à celui en vertu duquel le télétravailleur est bénéficiaire des mêmes droits individuels et collectifs que tout salarié de l’entreprise. 

Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué au domicile du salarié de façon volontaire dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Eligibilité au télétravail

Tous les salariés du Groupe sont éligibles au télétravail, sous réserve qu’ils soient en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et que les contraintes opérationnelles et organisationnelles des services auxquels ils sont rattachés le permettent. 

Les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux de la société, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux interlocuteurs quotidiens, ne pourront pas être éligibles au télétravail.

Lorsque la nature du poste est totalement incompatible avec le télétravail, la Direction s’engage à faire mention de cette incompatibilité dans la fiche de poste.

La Direction reste seule compétente pour apprécier l’aptitude du salarié à exercer son activité professionnelle en autonomie.

Les caractéristiques du télétravail

Le nombre et la répartition des jours de télétravail

Tout salarié éligible au télétravail, et pour lequel sa demande de télétravailler aura été acceptée, aura la possibilité de télétravailler un jour ou deux jours par semaine civile ou un ou deux jours toutes les deux semaines. Le nombre de jours télétravaillés sera formalisé dans l’avenant au contrat de travail.

Il est à noter que l’organisation de certains services ne permettra pas aux salariés de télétravailler deux jours par semaine ou deux jours toutes les deux semaines.

En outre, il est convenu entre les parties que les salariés amenés à faire des permanences le samedi ont la possibilité de demander à les réaliser dans le cadre du télétravail. Cette possibilité n’est pas de nature à remettre en cause pour les salariés concernés la possibilité de télétravailler durant la semaine.

La limitation du nombre de jours pouvant être télétravaillés a pour but de prévenir l’isolement du télétravailleur et ainsi de favoriser le lien social au sein de la communauté de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles et justifiées, la Direction pourra demander ou accorder 1 journée de télétravail supplémentaire de façon temporaire.

Il est rappelé que la détermination du nombre de jours de télétravail, ainsi que la répartition des jours travaillés au sein des locaux de l’entreprise et des jours télétravaillés doivent se faire d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.

La répartition de ces jours pourra être modifiée par la hiérarchie ou le salarié à titre exceptionnel, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles le justifient et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours. La date des jours reportés sera fixée d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

Pour les travailleurs reconnus handicapés ou sur avis médical, la possibilité de recours au télétravail pourra être étendue à 3, 4 ou 5 jours par semaine, sous réserve que les fonctions exercées et les contraintes opérationnelles et organisationnelles permettent une telle organisation.

Les plages horaires de contact du télétravailleur

Il est convenu entre les parties une plage horaire durant laquelle l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Sauf stipulation contraire dans l’avenant au contrat de travail, urgence ou circonstances exceptionnelles, cette plage horaire est 08h30 - 18h00, dans le respect des horaires de travail du salarié.

Les conditions de passage en télétravail

Le volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et 

La procédure de demande de télétravail

Tout salarié souhaitant télétravailler devra formuler sa demande auprès de sa hiérarchie et/ou auprès de la Direction des Ressources Humaines qui se réserve le droit d’accepter ou de refuser. 
En cas de contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail peut demander le bénéfice du télétravail. Le cas échéant, le refus de la Direction d’accorder le bénéfice du télétravail sera motivé.

Il est rappelé que pour pouvoir télétravailler le salarié doit pouvoir disposer à son domicile d’une connexion correcte permettant l’utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par le Groupe notamment en terme de temps de réponse et temps d’affichage, mais également d’installations électriques conformes.

Toute décision de refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la part de la Direction. Les raisons du refus pourront notamment être les suivantes :

Contraintes liées à la nature des tâches confiées au salarié ;
Insuffisance d’autonomie du salarié, notamment en cas de prise de fonction nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences ;
Impératifs liés à l’organisation du service et au travail en équipe.

Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Les parties rappellent que l’avenant de télétravail est réversible tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Durant la période dite d’adaptation, d’une durée maximale de 3 mois et dont la durée est définie dans l’avenant au contrat de travail, chaque partie a la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de l’employeur.

En dehors de la période dite d’adaptation le salarié ou l’employeur auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois pour le salarié et de deux pour l’employeur. Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de l’employeur.

Ces délais de prévenance pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail à son domicile.

La réversibilité implique pour le salarié un retour dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Chaque situation de télétravail fait l’objet d’un avenant à durée déterminée d’une durée maximale de 12 mois par année civile, renouvelable par expresse reconduction, précisant notamment :

La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés ;
La possibilité de modifier cette répartition ;
Les plages horaires à respecter ;
La durée de la période d’adaptation. Il est à noter qu’en cas de renouvellement de l’avenant, il n’y aura pas de nouvelle période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique ;
Le matériel mis à disposition et ses modalités d’utilisation ;
Que le salarié a connaissance des règles d’utilisation du système informatique en vigueur au sein de la société ;
La formation sur le télétravail pour les nouveaux télétravailleurs ;
La remise d’une attestation sur l’honneur du salarié indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation et lui permettent d’exercer une activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
La protection et la sécurité du salarié.

L’avenant au contrat de travail contiendra également une clause relative à l’impossibilité temporaire de télétravailler :

En cas d’impossibilité temporaire prévue de télétravailler durant une période pour le salarié (coupure d’électricité, coupure de ligne ADSL, …) ou pour l’employeur : le salarié ne pourra pas télétravailler durant cette période ;
En cas d’impossibilité temporaire non prévue de télétravailler pour le salarié ou pour l’employeur : le salarié devra prévenir sa hiérarchie dans les plus brefs délais, afin de prévoir les modalités dans lesquelles il viendra exercer son activité dans les locaux de l’entreprise. Si l’impossibilité intervient en milieu de journée, le salarié et sa hiérarchie veilleront à trouver la meilleure solution possible pour ne pas faire déplacer le salarié dans les locaux pour un temps réduit.

Si l’une des deux parties souhaite renouveler l’avenant, elle en fait la demande écrite à l’autre partie un mois avant la date d’expiration de l’avenant.

Les garanties du télétravailleur

Information du télétravailleur

Le manager veillera à ce que le télétravailleur soit informé régulièrement et notamment à ce qu’il participe aux réunions avec les autres salariés ou interlocuteurs externes.

Il est rappelé que la forme d’organisation du télétravail prévue par cet accord permet de prévenir l’isolement du télétravailleur. La Direction s’engage également à prendre toute mesure complémentaire identifiée comme nécessaire pour prévenir l’isolement des télétravailleurs.

La présence physique hebdomadaire du télétravailleur lui permettra notamment de rencontrer régulièrement ses collègues de travail et sa hiérarchie.

Formations spécifique

Les nouveaux télétravailleurs, ainsi que les managers nouvellement amenés à avoir des télétravailleurs au sein de leurs équipes, bénéficieront des actions de formation nécessaires tant sur les aspects organisationnels que sur les aspects techniques du télétravail.

Confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles et directives fixées par l’entreprise, notamment la charte informatique des Entreprises du Groupe desquelles il dépend. En particulier, le mot de passe du poste de travail et l’accès au réseau informatique des Entreprises du Groupe desquelles il dépend devront rester strictement confidentiels.

Modalité de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’employeur et le salarié échangent sur la régulation de la charge de travail et son adaptation au télétravail tous les ans à l’occasion de l’entretien de renouvellement de l’avenant télétravail.

L’employeur et le salarié communiquent en outre de façon régulière sur la charge de travail et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle notamment à travers de : 

l’entretien annuel ;
l’entretien professionnel ;
l’entretien à la première demande du salarié si ce dernier souhaite alerter le service des ressources humaines sur des difficultés de gestion de sa charge de travail.

Au cours de ces entretiens, l’employeur s’assurera régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.   

Environnement à domicile, santé, sécurité et conditions de travail

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme les autres salariés, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, les représentants du personnel au CHSCT et les autorités administratives compétentes ont accès, après information et autorisation préalable du télétravailleur, au domicile de ce dernier, lequel peut demander une inspection de son poste de travail à domicile, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Equipement et assurance

Equipement

Les parties rappellent que le télétravailleur doit disposer d’un espace conforme à la bonne réalisation de son travail et disposer à son domicile d’une connexion correcte, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par les Entreprises du Groupe notamment en terme de temps de réponse et temps d’affichage. L’entreprise mettra à disposition du salarié le matériel informatique nécessaire et prendra en charge la maintenance. Les impressions et envois postaux de documents continueront à être effectués au sein de la société.

Si nécessaire, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur, un téléphone portable avec un forfait adapté à la durée du télétravail.

L’employeur prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail.

A cet effet, il sera procédé au versement d’une indemnité :

- de 16 € par mois sur présentation de justificatifs dans les 3 mois, lorsque le salarié effectue du télétravail en moyenne 1 ou 2 jours par semaine :
- de 20 € par mois sur présentation de justificatifs, au-delà de 2 jours de télétravail en moyenne par semaine.
Les télétravailleurs ne percevront pas d’indemnisation au titre des repas les journées durant lesquelles ils télétravailleront.

Il est précisé que l’indemnisation perçue par le salarié au titre du remboursement de ses frais de transport Domicile-Lieu de travail ne sera pas proratisée pour les télétravailleurs sauf si le télétravail s’effectue 5 jours par semaine.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, l’entreprise remboursera les frais engagés par le télétravailleur pour télétravailler (achat de mobilier, de matériel informatique complémentaire (écran, clavier, …)) par le versement d’une indemnité d’un montant global maximal de 130 € sur présentation de justificatifs. Cette indemnité ne pourra être perçue qu’une fois par chaque télétravailleur. 

Assurance

L'entreprise déclarera, auprès de son assureur, le télétravailleur et prendra en charge :

- l’assurance responsabilité civile du télétravailleur dans le strict exercice de son activité professionnelle
- l'assurance des matériels qu'elle met à la disposition du télétravailleur pour l'exercice de son activité professionnelle.

Le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement pour télétravailler et fournir à l'entreprise une attestation de son assureur au titre de son assurance multirisque habitation. Les éventuels surcoûts de prime d’assurance seront pris en charge par l’entreprise sur présentation des justificatifs afférents.

Conformité et installation électrique

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié remettra une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et comportent notamment une prise terre et un disjoncteur différentiel 30MA. Les installations électriques de son domicile doivent permettre au salarié d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Si le salarié n’est pas propriétaire de son logement, l’attestation sur l’honneur devra émaner de son propriétaire. Elle devra être remise par le salarié à la Direction des Ressources Humaines accompagnée d’une copie du bail.


Les jours de congés supplémentaires existant au sein des Entreprises du Groupe

Il est rappelé que des dispositifs différents existent au sein des Entreprises du Groupe composant le périmètre de l’accord et contribuent à une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle :

Jours de congés supplémentaires pour évènements familiaux ;
Jours de congés pour enfants malades ;
Jours de congés pour déménagement.

Les parties ont convenu d’augmenter d’un jour ouvrable le socle de jours de congés conventionnels pour enfants malade pour les parents isolés, sous réserve de la justification de la situation par le parent concerné de sa situation.

A titre d’information, les parties rappellent les dispositifs légaux suivants :

Le congé de solidarité familiale :

Prévu aux articles L.3142-6 et suivants du code du travail, ce congé est accessible à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. 

Ce congé peut être pris sous forme complète ou avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. Il est d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois.

Le congé est accordé de plein droit sur présentation d'un certificat médical attestant de l'état de la personne assistée, sans condition d'ancienneté.

Le salarié informe l'employeur de sa demande de congé au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congé. 

Le congé de proche aidant :

Le congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La personne aidée peut être :

Son conjoint ;
Son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
son ascendant ;
un enfant à charge ;
son collatéral jusqu'au quatrième degré ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint,
 concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.

Ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur. 

Le congé de présence parentale :

Les articles L.1225 et suivants du code du travail prévoient que le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.

Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.

Le salarié adresse à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, l'informant de sa volonté de bénéficier du congé. La lettre du salarié doit comporter la date de début du congé ainsi que sa durée. Elle doit également être accompagnée d'un certificat médical.

Le congé n'est pas rémunéré mais le salarié peut prétendre à une Allocation Journalière de Présence Parentale versée par la sécurité sociale.


CHAPITRE 3	Le don de jours de repos

Afin de compléter les dispositifs décrits ci-dessus et en application des articles L. 1225-65-1 et suivants du code du travail, les parties ont décidé de mettre en place un système permettant à un salarié de faire don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont un enfant ou le conjoint, pacsé, concubin ou ascendant direct au premier degré est gravement malade.

L’objectif majeur est d’éviter, pour un salarié qui serait exposé à une situation personnelle douloureuse telle que décrite ci-dessus, un stress économique supplémentaire induit par des absences répétées.


Objet et champ d’application

Le présent chapitre s’applique aux Entreprise du Groupe étant entendu que le don concerne des salariés appartenant à une même entreprise.

Il prévoit la faculté pour chaque salarié de l’entreprise de donner un ou plusieurs jours de congés à un autre salarié en situation d’aidant en raison d’un proche gravement malade dans les conditions ci-après définies.

Définition

Relève d’une « maladie grave », toute situation rattachable à une maladie, un handicap, une pathologie consécutive à un accident ou une perte d’autonomie. Cette situation est caractérisée par une particulière gravité.

En application de l’article L. 1225-65-2 du code du travail, « la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ».

Les parties sont convenues d’étendre le bénéfice du dispositif au proche parent limitativement listés ci-dessous :

Enfants du salarié ;
Conjoint du salarié, pacsé, concubins ;
Ascendant direct au premier degré.

Conditions de mise en œuvre

Bénéficiaire

Tout salarié en CDI depuis plus de 4 mois et assumant la responsabilité d’un proche à charge, au sens fiscal du terme, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants, pourra solliciter le dispositif défini par le présent chapitre.

La volonté du salarié qui souhaite bénéficier du dispositif devra être non équivoque et faire l’objet d’une demande écrite de sa part au Responsable des Ressources Humaines dont il dépend.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Le salarié éligible au dispositif devra, préalablement à toute démarche, avoir posé ou utilisé l’intégralité des possibilités d’absence légale et conventionnelle :

congés payés, 
congés ancienneté, 
RTT à disposition du salarié,
Jours éventuellement épargnés dans le CET,
Jours conventionnels pour enfant malade.

Cette première phase doit permettre au salarié de se mettre très rapidement en inactivité afin de gérer les priorités médicales.

Le salarié éligible s’engage en outre à ne poser aucun jour de congé dans le CET durant toute la période d’accompagnement d’un proche.

Donateur

Tout salarié des Entreprises du Groupe  peut faire un don de jours de repos tel que défini ci-dessus au profit d’un salarié éligible.

Ce don de jours induit une renonciation tant à la rémunération correspondant auxdits jours qu’à l’ensemble des droits et avantages afférents.

Le don est anonyme, irrévocable et sans contrepartie. Une fois enregistré, il ne pourra plus être restitué.

Jours cessibles par le donateur

Afin de préserver le repos des salariés tout en assurant la continuité du fonctionnement de l’entreprise, le donateur ne peut rétrocéder qu’une partie de ces jours de repos acquis correspondant aux jours supra-légaux. 

Ainsi, le donateur a la possibilité de faire un don :

De jours RTT ;
De jours de congés au-delà du 24ème jour ouvrable ;

Le don concerne des jours acquis dans les compteurs des droits RTT / congés ou des jours versés dans le CET du salarié.

Plafond de jours recueillis par le bénéficiaire

Le nombre de jours recueilli par chaque bénéficiaire est limité à un total de 50 jours ouvrés maximum par période annuelle. Dans cette limite, le salarié peut demander le nombre de jours correspondant à son besoin, en une ou plusieurs fois. 

En cas de circonstances exceptionnelles, le plafonnement pourra être examiné au cas par cas.

Abondement des jours par l’entreprise

Les Entreprises du Groupe concernées par le dispositif s’engagent à abonder d’une journée tous les 11 jours donnés, et utilisés par le bénéficiaire.

Procédure de mise en œuvre

Procédure de demande par le bénéficiaire

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif devra :

Adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines dont il relève en précisant le nombre de jours dont il aurait besoin ;
Annexer à sa demande, un certificat médical répondant aux conditions de l’article 3.3.1 ;
Epuiser préalablement l’ensemble des possibilités d’absence telles que définies à l’article 3.3.1 ;
S’engager à ne poser aucun jour de congé dans le CET durant toute la période d’accompagnement d’un proche.

Etude de la demande et délai de réponse

La réunion des conditions d’éligibilité au présent dispositif par le salarié sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines dont le salarié dépend. Une réponse sera apportée sous 5 jours ramenés à 48 heures en cas d’extrême gravité.

Dès lors que la demande est acceptée, le Responsable des Ressources Humaines reçoit le salarié afin d’échanger sur des modalités de prise de ces jours. Le manager est également informé.

Campagne anonyme de recueil de don

Le don de jours ne sera pas ouvert de façon permanente. Des campagnes d’appel aux dons seront organisées par la Direction, en cas de besoin. 

Sous réserve de la validation du dossier, une campagne d’appel au recueil de dons, préservant l’anonymat et la confidentialité des informations relatives aux donateurs et aux bénéficiaires, sera ouverte par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des salariés de l’Entreprise du Groupe concernée.

La période de recueil de dons se déroulera jusqu’à recueil du nombre de jours dont le salarié concerné a besoin. A défaut, une relance sera faite au terme de 2 semaines à partir de la date de communication initiale.

Une seule campagne peut être ouverte au profit d’un même salarié. Néanmoins, une seconde campagne pourra être ouverte dès lors que le salarié aura épuisé les jours issus de don précédents sous réserve des conditions d’éligibilité précitées.

Modalité de rétrocession

Une fois la communication publiée, le salarié souhaitant faire un don formalisera sa promesse de don au moyen du dispositif dédié.

Les traitements de dons seront effectués :

En fonction de l’ordre d’arrivée des promesses de don ;
Suivant l’alimentation du compteur des congés du bénéficiaire ;
Jusqu’à atteinte du nombre de jours souhaités par le bénéficiaire et dans la limite du plafond conventionnel des jours recueillis.

La Direction confirmera par écrit la demande de don de jours de repos.

Statut du bénéficiaire lors du don

La valorisation des jours donnés s’effectue en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire et ce, quel que soit le niveau de salaire du donateur comme du bénéficiaire.

Pour le bénéficiaire, cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.


CHAPITRE 4	La promotion de la diversité et la lutte contre les discriminations

Le Groupe mène depuis plusieurs années, une politique interne active en matière de diversité, notamment en matière de recrutement et de sensibilisation des collaborateurs au handicap.

Le Groupe entend par le présent chapitre, réaffirmer son engagement dans la lutte contre toutes les formes de discrimination et d’exclusion, rappeler la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise et les sensibiliser aux enjeux de la lutte contre les discriminations directes et indirectes.


Définitions

La notion de discrimination

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
La loi prohibe les discriminations directes, c’est à dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés cités ci-dessus. Elle interdit également les discriminations indirectes. Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.
La discrimination est un délit et constitue de ce fait, une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison. Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que les personnes morales (c’est à dire notamment les entreprises). Par ailleurs, toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.
La notion de handicap

Le Code de l’action sociale et des familles définit le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Dispositifs développés

Formation et sensibilisation

La mise en œuvre de l’égalité de traitement et le respect de la diversité supposent que les stéréotypes et les préjugés soient identifiés et combattus. 
En effet, les différentes composantes de la diversité peuvent être à l’origine de discriminations volontaires ou involontaires, discriminations nourries par méconnaissance, conformisme, prudence ou peur. 
Pour ces raisons, l’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en premier lieu sur la sensibilisation et la formation de l’ensemble des collaborateurs du Groupe. Les formations mises en œuvre concerneront en premier lieu la Direction des Ressources Humaines du Groupe ainsi que les Responsables Ressources Humaines.
Elles seront ensuite déployées auprès de l’ensemble des lignes hiérarchiques et en particulier auprès des personnes en situation de recrutement et amenées à réaliser des entretiens professionnels. Les questions relatives à la diversité seront intégrées aux formations de management. A terme, l’ensemble des collaborateurs du Groupe, ce qui implique les nouveaux entrants, devront être sensibilisés aux questions relatives à la diversité. Les signataires du présent accord souhaitent insister sur la responsabilité de tous les salariés, quel que soit leur statut ou leurs fonctions, en matière de lutte contre les discriminations.
Le recrutement

En matière de recrutement, les pratiques du Groupe ont intégré depuis longtemps l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés. 
Ainsi, les candidats reçus présentent des parcours professionnels « classiques et atypiques », les écoles de formation en alternance avec lesquelles le Groupe travaille sont variée  s.
Ces pratiques, dont l’intérêt n’est plus à démontrer, vont être poursuivies et enrichies. En parallèle, nos exigences en matière de respect du principe de non-discrimination ont été et vont être régulièrement rappelées aux sociétés d’intérim et aux cabinets de recrutement avec lesquels nous travaillons.
A ce titre, la Charte du recrutement de la société PRESSTALIS est étendue au Groupe et annexée au présent texte (annexe n°2).
Une attention particulière va être portée à la rédaction des offres d’emploi afin de faire en sorte qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère a priori discriminant. 
Il sera par ailleurs systématiquement précisé que le poste à pourvoir est ouvert aux personnes en situation de handicap. L’ensemble des sociétés du Groupe seront également attentives à assurer une large diffusion de leurs offres d’emploi. 
De la même manière, le Groupe poursuivra sa politique en matière d’accueil de stagiaires. L’accueil des stagiaires doit, comme le recrutement, promouvoir la diversité. 
L’évolution de carrière

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.

La formation de l’ensemble des lignes hiérarchiques à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité doit permettre de fournir aux personnes en situation de mener des entretiens professionnels, qu’il s’agisse des entretiens annuels ou d’entretiens spécifiques aux salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux par exemple, les outils nécessaires pour évaluer une situation professionnelle et faire des propositions d’évolution en dehors de tous critères ou tous préjugés discriminants. 


La taxe d’apprentissage et partenariats divers

Les entreprises du Groupe s’engagent à favoriser la diversité en versant une part de la taxe d’apprentissage dont elles doivent s’acquitter à des organismes de formation qui ont pour public des personnes en situation de handicap ou des personnes qui rencontrent des difficultés particulières d’accès à l’emploi. 

Les entreprises du Groupe s’engagent en outre à préserver et développer autant que possible les partenariats existants comme sur les établissements de la SAD de ROUEN et LIMOGES avec les établissements ou services d’aide par le travail afin de favoriser l’insertion ou la réinsertion des travailleurs handicapés.


CHAPITRE 5	Le Droit à la déconnexion

Le présent chapitre a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale.


Champ d’application

Les dispositions de ce chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, la hiérarchie et les salariés veilleront,  pendant les temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Faveur pour les modes de communication alternatifs

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication  excessive de communication hors temps de travail.

Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autres modes de communication plus adaptés.

Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Le détail de la procédure est annexé au présent accord (annexe n°4).

Contenu des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électronique trop longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Dans le même esprit, il convient de limiter autant que possible le nombre de destinataires concernés par le contenu des mails.

Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence. 

Le détail de la procédure est annexé au présent accord (annexe n°6).

Message automatique de prévention 

Les salariés sont invités à introduire une mention automatique insérée à la fin des mails sous la signature, rappelant que les e-mails tardifs et/ ou envoyés pendant un temps de repos n’appellent pas de réponses immédiates.

Le détail de la procédure est annexé au présent accord (annexe n°5).

Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent chapitre.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.   

Formation et sensibilisation

Des actions de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à intervenir auprès des managers et des salariés pour faire respecter ces dispositions.


CHAPITRE 6	La santé au travail et la prévention des risques psychosociaux

Les salariés sont exposés dans le cadre de leur vie professionnelle a des évènements pouvant impacter leur santé physique et/ ou mentale et leur évolution. Dans le présent chapitre, les parties souhaitent réaffirmer les actions atténuant ces facteurs d’épuisement professionnel. 


La prévention des risques physiques 

Prévention de la pénibilité

Depuis l’année 2012, une évaluation de la pénibilité est réalisée afin de compléter le compte pénibilité des salariés soumis à certains facteurs.

Cette évaluation est suivie dans le cadre du document unique au niveau des CHSCT concernés au sein des différentes Entreprises du Groupe.

Chaque Entreprise du Groupe évalue les situations des salariés soumis à une situation de pénibilité au vue de ses contraintes, en examinant les facteurs de risques et les mesures de prévention pouvant être mises en œuvre.

Compte tenu de l’évaluation précise des facteurs de pénibilité, chaque Entreprise du Groupe met en œuvre un programme d’action de prévention priorisées.

Ces actions incluent notamment :

l’actualisation régulière du plan de circulation et la vérification de la visibilité des marquages au sol pour les sites de distribution ;
L’installation de tapis anti fatigue sur les souches afin de réduire la position debout prolongée ;
L’installation de tables coulissantes afin d’éviter le port de charges lourdes ;
La mise en œuvre de la polyvalence au sein de différentes zones de l’atelier en organisant des roulements sur l’ensemble des zones d’activité ;
Une campagne collective d’information annuelle à une bonne hygiène de vie notamment sur l’alimentation et la gestion du sommeil en relation avec le travail de nuit ;
Des formations spécifiques identifiées au plan de formation de l’entreprise avec notamment des formations gestes et postures pour le personnel d’exploitation. 


La lutte contre les addictions

En concertation avec le médecin du travail, les Entreprises du Groupe mettrons en place des campagnes de prévention relatives à la lutte contre les addictions diverses.

Les CHSCT concernés seront bien entendu associés à ces campagnes qui débuteront en 2018.

Déploiement des sauveteurs secouristes du travail dans le Groupe (SST)

Dans le cadre de la politique générale en matière de santé au travail définie par le Groupe, l’employeur a déployé un plan d’intervention de sauveteurs secouristes du travail chargés en cas d’atteinte à la santé, de protéger, d’examiner, d’alerter et de secourir le cas échéant.

Toutes les entreprises du Groupe ont ainsi sollicité leurs salariés volontaires afin qu’ils soient désignés référents SST. Dans ce cadre, les salariés SST ont chacun suivi une voire deux formations sur les conduites à tenir en cas de mise en danger de la santé des autres salariés.

Ainsi, face à une situation de travail, le sauveteur secouriste du travail doit être capable de :

Repérer les dangers dans une situation de travail ;
Supprimer ou faire supprimer des dangers dans une situation de travail, dans la limite de son champ de compétence et dans le respect de l’organisation de l’entreprise et des procédures spécifiques fixées en matière de prévention.

La liste des salariés SST est régulièrement affichée dans les locaux de chaque Entreprise du Groupe.

La prévention contre les risques psychosociaux

Les actions de prévention contre les risques psychosociaux

Les parties affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux contribuant ainsi à une meilleure qualité de vie au travail des salariés et à une plus grande performance.

Les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité puisque s’y confondent des éléments pouvant être de nature professionnelle et/ou personnelle. En effet, les risques psychosociaux sont multifactoriels en ce sens qu’ils peuvent être induits par des facteurs individuels, organisationnels et ont un caractère également subjectif. Cependant, des mesures de prévention individuelle et collective permettent d’en prévenir les conséquences.

Le Groupe s’engage par conséquent à renforcer l’identification des facteurs de risques psychosociaux, en s’appuyant notamment sur l’évaluation obligatoire des risques professionnels et l’exploitation des rapports et données statistiques disponibles (absenteisme, accidentologie, turn over, etc).

Cette démarche pourra être complétée par des dispositifs spécifiques de mesure du stress et des risques psychosociaux. La direction des Ressources Humaines du Groupe les encouragera et les mettra en œuvre en fonction des besoins. 

L’identification des facteurs de risques se fait en association et en coordination avec les différents acteurs de la santé au travail, en particulier les CHSCT qui jouent un rôle important en la matière.

Le Groupe s’engage également à renforcer la sensibilisation en matière de prévention des risques psychosociaux de l’ensemble des acteurs et plus spécifiquement des managers et des responsables ressources humaines. 

Les parties rappellent également que chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, un point est réalisé par le manager sur l’ambiance au sein de l’équipe et la charge de travail pour chaque salarié.

Les éléments issus de ces entretiens font l’objet d’une analyse par le service des ressources humaines de chaque Entreprise du Groupe.

Interlocuteurs à solliciter en cas de situation à risque en matière de santé au travail

Tout salarié est susceptible de rencontrer des difficultés d’ordre professionnel ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur la santé au travail, il est important qu’il puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’une prise en charge adaptée à la situation.

A ce titre, il est essentiel que les salariés sachent quels interlocuteurs ils peuvent solliciter lorsqu’ils sont confrontés à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à leur santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de leur entourage professionnel.

Ces interlocuteurs sont notamment les managers, les responsables des ressources humaines, les membres du CHSCT, les délégués du personnel et le corps médico-social.

Lorsqu’il est mis en  place, le référent RPS (Risques Psycho-Sociaux) a pour mission d’être le relai de proximité auprès des salariés de l’entreprise dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux au travail. Le cas échéant, l’information sur le salarié désigné référent RPS est affichée sur le site.
En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, le médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte après de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

A ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

Les parties précisent que les missions de ces différents interlocuteurs s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier.

Actions d’accompagnement des situations difficiles

Au-delà des actions de prévention, il est de la responsabilité de l’entreprise de prendre en compte et de gérer les situations individuelles ou collectives susceptibles de nuire à la santé au travail. Il peut s’agir de situation de mal-être, de conflits relationnels, d’ambiance dégradée, de stress ou de surmenage, etc.

Le Groupe s’engage donc à agir en déployant des solutions d’accompagnement appropriés qui privilégie l’écoute attentive, le dialogue et la concertation. Selon la nature de la situation, divers type d’accompagnement pourront être envisagés tels que l’orientation vers un interlocuteur spécialisé (par exemple, médecin du travail, assistante sociale, etc.)

En cas de situation relevant de conflits relationnels, des modalités alternatives de régulation pourront être expérimentées afin de trouver une solution partagée et acceptée par les parties telle le recours à la médiation interne. Le rôle du médiateur est d’aider les parties, sous réserve de leur accord, à s’écouter, comprendre leurs différents puis à convenir ensemble d’une solution.

Par ailleurs, l’entreprise veille au maintien de comportements professionnels adaptés. En cas de comportement inadéquats avérés, elle s’engage, dans le respect des dispositions du règlement intérieur à mettre en œuvre les procédures disciplinaires visant à les sanctionner et à les faire cesser.
 

CHAPITRE 7	Le bien-être au travail

Le Groupe a parfaitement conscience que l’épanouissement professionnel est un facteur de la performance individuelle et collective et les parties souhaitent dans cette perspective, réaffirmer et mettre en place des mesures favorisant le bien-être au travail.

L’exemplarité du management

L’engagement des membres de la Direction Générale dans le cadre de la politique générale de la qualité de vie au travail des salariés est indispensable et se veut exemplaire. 

En tenant compte du contexte de transformations à l’œuvre, les dirigeants restent vigilants quant aux contenus et aux conditions du déploiement des projets, mais aussi quant au fonctionnement au quotidien de l’entreprise.

La déclinaison opérationnelle de sa politique et l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte la dimension humaine et les questions de qualité de vie et de la santé au travail des salariés.

Pour y parvenir, les dirigeants veillent à :

la prise en considération du sujet dans le cadre de l’évaluation de la performance globale ;
l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
la mise en œuvre des mesures et des dispositions négociées dans le cadre du présent accord.

Les parties s’accordent pour reconnaître le rôle essentiel du manager en tant que pierre angulaire de l’organisation et, par conséquent, du bien-être au travail. Le manager doit en permanence replacer l’humain au centre de la performance de l’entreprise.

Si la performance économique constitue une dimension importante de la fonction managériale, la performance sociale du manager l’est tout autant car elle conditionne la performance économique durable. 

C’est pourquoi les parties au présent accord conviennent de la nécessité de sensibiliser les managers aux enjeux de la qualité de vie au travail, véritable levier de performance économique au sein du Groupe.

Par ailleurs, un des défis essentiel du management est de donner du sens au travail des équipes, de faire le lien entre les tâches confiées, les performances demandées et l’intérêt final pour l’entreprise donc in fine, pour le salarié lui-même.

A ce titre les Entreprises su Groupe veilleront à ce que les réunions de services se tiennent régulièrement afin de permettre aux managers d’informer leurs équipes, d’échanger sur l’activité et aux salariés d’exprimer d’éventuels soucis rencontrés. 

Enfin, les managers veilleront afin de favoriser l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs, à développer les compétences de son équipe pour favoriser l’autonomie de ses membres et pour qu’ils puissent développer leurs talents.

Prise en compte de la dimension humaine dans les projets de transformation

Soucieuse d’éviter les risques professionnels et notamment psychosociaux, l’entreprise s’engage à examiner les projets importants de l’entreprise sous l’angle de la qualité de vie au travail et à en anticiper les impacts.

La mise en place d’un projet important nécessite de mener une analyse d’impact afin d’identifier toutes les conséquences d’un changement sur les collaborateurs, les processus, les métiers, voire sur les autres projets en cours.

Cette analyse permettra d’affiner et le cas échéant de faire évoluer le projet, de par la connaissance des effets que celui-ci pourrait engendrer dans l’entreprise, notamment au regard de la qualité de vie des salariés.

Les acteurs qui assurent le pilotage des projets et l’animation des équipes dédiées développeront en amont des projets, dès la phase de conception ou de cadrage, une démarche de prévention et des mesures d’accompagnement au changement au profit des salariés concernés. 

Cette démarche s’appuiera en fonction de la nature, de l’ampleur et de la complexité du projet sur une analyse d’impact RH et RPS sur les conditions, le contenu et l’environnement de travail et une méthodologie qui tiendra compte de l’analyse de l’activité et du travail en situation réelle.

A ce titre, en vue de la protection de la santé des salariés et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, les Entreprises du Groupe :

réalisent un point régulier devant les Instances représentatives du Personnel compétentes ;
étudient la nécessité d’intervenir, notamment au travers d’études d’impact sur la charge de travail ou de nouvelles mesures organisationnelles et, si besoin, adapter son action.


Enfin, conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés. Ainsi elle identifie, évalue les risques professionnels et les transcrit dans le document unique.


CHAPITRE 8	DISPOSITIONS SPECIFIQUES



Règlement des litiges

Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.


Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter de sa signature.

Ainsi, son application se poursuivra de plein droit au-delà d’une durée de 5 ans et continuera à produire ses effets.

Il annule et remplace les dispositions résultant des usages ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets faisant l’objet du dit accord, sauf dispositions plus favorables.


La commission de suivi 

Une commission de suivi, constituée de 4 représentants par organisation syndicale représentative signataire ainsi que 4 représentants de la Direction, est mise en œuvre en vue d’assurer le suivi du présent accord.

L’objet de cette commission est le suivi de l’application du présent accord, sans préjudice des prérogatives des autres instances représentatives du personnel.

Afin de garantir les moyens de cette mission de suivi, les membres de la commission disposeront, en cette qualité d’un droit d’accès à la base de données économique et sociale. Ils seront à ce titre tenus à l’obligation de discrétion.

Cette commission se réunit au minimum 1 fois par an à la demande de la partie la plus diligente.


Dénonciation et révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.

A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées dans un délai raisonnable à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. 

Enfin, il est convenu que la dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois, sauf accord de substitution.


Dépôt et publicité 

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. 

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
Un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

En application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur l’Intranet ainsi que sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au sein du service des Ressources Humaines.

Fait à Paris
Le 22 décembre 2017

Pour Le Groupe PRESSTALIS 
Directeur des Ressources Humaines Groupe








Pour La société PRESSTALIS
Responsable de Développement Social








Pour la société d’Agence de Diffusion
Directrice des Ressources Humaines








Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, 










Pour l’organisation syndicale CGT, 








Pour l’organisation syndicale FO, 






















Annexe 1 : Procédure pour organiser ou participer à une réunion SKYPE



















































Annexe 2 : Charte du recrutement du Groupe





























CHARTE DU RECRUTEMENT 

LE GROUPE PRESSTALIS S’ENGAGE 

Recruter est acte fondamental de management ayant un impact direct sur l’enrichissement du capital humain de notre société. C’est également s’engager dans une relation durable fondée sur nos valeurs.
Dans ce cadre, Le Groupe Presstalis s’engage à :
Fonder ses recrutements sur des critères objectifs et explicites, non discriminatoires et justifiés par la nature des missions à réaliser. La sélection des candidats repose sur des critères liés aux compétences, aux qualifications, aux expériences professionnelles et à la motivation ;

Veiller à l’égalité professionnelle dans les process de recrutement et dans les conditions d’emploi ;

Favoriser la mobilité et la promotion interne ;

Utiliser des méthodes de recrutement permettant d’éviter toute discrimination indirecte et informer les candidats de la nature des techniques d’évaluation utilisées ;

Conserver la confidentialité sur les candidatures et les informations collectées au cours du process de recrutement. Les informations personnelles reçues sont utilisées uniquement dans le but de recruter et d’intégrer de nouveaux collaborateurs ou collaboratrices ;

Informer le candidat du suivi de sa candidature à chaque étape du process de recrutement ;

Apporter une réponse à chaque candidature reçue au sein de la Direction des Ressources Humaines ;

Faire respecter par les collaborateurs amenés à réaliser du recrutement au sein de la structure et par les prestataires externes les engagements pris dans la présente Charte de Recrutement. Ces acteurs sont sensibilisés et formés aux pratiques non discriminatoires ;

Veiller à l’évaluation et l’amélioration continue de ses process de recrutement ;

Veiller à la meilleure intégration possible du collaborateur, afin de le placer en situation de réussite professionnelle.

















Annexe 3 : Charte de bonne conduite sur l’organisation des réunions














CHARTE DE BONNE CONDUITE


Je m'assure que la salle n'est pas surdimensionnée par rapport au nombre de participants

Je pense à supprimer ma réservation si la réunion est annulée

Je respecte les plages horaires de ma réservation.

En fin de réunion je m'assure de ne rien emporter par inadvertance (câble vidéos, télécommande, etc...)

Je m’assure que le vidéo projecteur est éteint (les lampes ne sont pas immortelles et sont onéreuses)

Je laisse la salle aussi propre que je souhaite la trouver.

J’informe les services généraux d’un dysfonctionnement observé.


Si je remarque un vidéo projecteur allumé dans une salle vide, je pense à l'éteindre.

Merci de mettre en œuvre ces bonnes pratiques

















Annexe 4 : Procédure pour envoyer un mail en différé











Comment envoyer un mail en différé ?

Cliquez sur 


Dans l’onglet Options, cliquez sur 

Ouvrir ce menu vous permet de définir les critères d’envoi de mail en différé :

La case Ne pas envoyer avant est automatiquement cochée, il suffit de paramétrer la date et l’heure d’envoi du mail.
Cliquez ensuite sur Fermer puis sur Envoyer.
Grâce à cette manipulation, votre mail n’est pas directement envoyé mais « stocké » dans la Boîte d’envoi de votre Boîte de réception, en attendant l’échéance paramétrée.

Remarque : Votre mail ne sera pas envoyé si votre ordinateur est éteint, à l’heure du paramétrage d’envoi.













Annexe 5 : Procédure pour insérer le message automatique de prévention dans la signature

















Insérer le « message automatique de prévention » dans la signature

Il s’agit ici de modifier votre signature de mail, déjà existante :

Dans Outlook, cliquez sur l’onglet Fichier, puis Options
Cliquez sur Courrier
Cliquez sur Signatures








Cliquez sur la signature à modifier :




Apportez vos modifications dans la zone où se trouve votre signature en ajoutant cette phrase :
« Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. »
Cliquez sur Enregistrer, puis OK


Remarque : vous pouvez utiliser ce chemin pour créer une signature ou vous rapporter à la procédure transmise par la Direction de la Communication.


















Annexe 6 : Procédure pour paramétrer son message d’absence













Paramétrer son message d’absence

Cette procédure permet d’envoyer un mail automatique d’absence à vos interlocuteurs internes et externes.

Dans Outlook, cliquez sur l’onglet Fichier, puis sur le bouton Réponses automatiques




Cochez les 2 boutons comme ci-dessus et sélectionnez la date de début et de fin d’absence ainsi que les horaires.
Ajoutez le texte suivant dans l’encadré blanc : 
« Je suis absent jusqu’au … Vous pouvez vous adresser pendant la durée de mon absence à … à l’adresse suivante … qui prend le relais. »
Répétez cette opération dans l’onglet En dehors de mon organisation.
Cliquez sur OK