ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La société CLARA AUTOMOBILES, société par actions simplifiée au capital de 6 450 000 euros, dont le siège social est situé à LES ESSARTS (85140), , immatriculée sous le numéro 414 954 743 RCS  YON,
Représentée par Monsieur    , 
Agissant en qualité de Président de ladite société dûment habilité,
Ci-après dénommée «  »,
d'une part,
Et
L’Organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur    , délégué syndical dûment désigné.
L’Organisation syndicale FO, représentée par Monsieur    , délégué syndical dûment désigné.

PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :
La loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord national interprofessionnel du 01 mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 09 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Néanmoins,  la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportement qui dépassent le cadre du travail. Les parties ont donc  souhaité limiter les actions au strict cadre de l’entreprise.
Le présent accord s’intègre à une politique globale de promotion de l’égalité des chances et s’inscrit plus largement dans une démarche de gestion des ressources humaines purement basée sur les compétences et les résultats.
Les parties ont exprimé leur volonté de formaliser une véritable politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et aux différentes étapes de la vie professionnelle afin d’agir sur l’ensemble des causes des inégalités de traitement encore constatées.

Par cet accord, les parties signataires se fixent pour objectifs de :
Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement
Garantir l’équité en matière de politique de rémunération, pour un même niveau de compétences, de responsabilité et de résultat
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Champ d’application :
Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

DOMAINES D’ACTION :

 Embauche:
Les parties constatent une surreprésentation traditionnelle des hommes dans certaines filières/métiers (techniques notamment).
L’entreprise est donc confrontée à une insuffisance de candidatures de femmes en raison de leur nombre réduit dans ces filières.
Ce constat conforte les représentations sexuées des métiers et le faible attrait des femmes pour ces filières.
Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord souhaitent renforcer la mixité dans tous les métiers et considèrent le recrutement externe comme un levier essentiel à la mixité des emplois.

Objectif 1 : Développer la mixité des emplois.
Indicateur : % hommes/femmes par filière.


Sensibilisation des managers aux thématiques développées dans le présent accord :
L’implication de tous les acteurs et l’appropriation par chacun des enjeux de l’égalité professionnelle nécessitent le déploiement d’une communication appropriée.
Action : Le présent accord fera donc l’objet d’une présentation en Comité de Direction.
Par ailleurs, en 2010 a été élaboré un « kit recrutement » destiné à l’ensemble des acteurs intervenant dans le processus de recrutement, sensibilisant notamment :
A la conduite des entretiens d’embauche
A la prévention de toute forme de discrimination tout au long du processus 
Le processus de recrutement ainsi défini s’applique de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
L’ensemble des Managers a été formé à l’utilisation de ce kit.
Action : L’entreprise s’engage à ce que tout  Manager nouvellement embauché y soit également formé. 
Indicateur : % de Managers formé au kit recrutement.
Egalité professionnelle dans la publication d’offres d’emploi :
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.
Elles sont non discriminatoires, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 
Action: Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : Hôtesse/Hôte de caisse, Hôtesse/Steward) 
Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est précisément offert aux deux sexes  (ex : ingénieur H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres.
Mixité du recrutement :
Une attention particulière sera portée sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.
Action :  l’entreprise s’engage à ce que la part des femmes parmi les candidats reçus en entretien, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Indicateurs :
% de candidatures qualifiées de femmes
% de femmes reçues en entretien

Classification et rémunération effective :
Objectif 2: Supprimer les écarts de classification et de rémunération annuelle à emploi, compétences, expérience et performance identiques.

2 .1. Classification et rémunération à l’embauche :
Action : L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les hommes et les femmes à niveau de qualifications, d’expériences et de responsabilités confiées équivalent.

2.2. Classification et rémunération au cours de la vie professionnelle :
Action : D’ici fin 2019, l’entreprise s’engage à identifier par filières/métiers les différentiels de classification et de rémunération annuelle entre les hommes et les femmes, non justifiés et non justifiables, après une analyse comparée du contenu et des responsabilités  des emplois concernés, ainsi que des compétences, expériences et performances de leurs titulaires.
Action : Pour chacun des cas identifiés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une action spécifique correctrice de nature à supprimer les écarts sur 3 ans. 
Une proposition écrite sera alors faite à chacun des salariés concernés, afin de leur permettre de connaitre les modalités de l’action envisagée et de recueillir leur accord exprès avant sa mise en œuvre.

Indicateurs :
Sous condition d’effectif d’au moins 3 femmes et 3 hommes par catégorie étudiée :
Classifications par emplois et par sexe, 
Rémunération annuelle moyenne par classification et par sexe, 
Rapport des rémunérations annuelles, par sexe et par métier/filière.

Articulation activité professionnelle / responsabilité familiale :
Les parties constatent une sous représentation des femmes dans les postes d’encadrement qui peut s’expliquer notamment par la faible féminisation de nos métiers opérationnels (techniques, commerciaux).
Par ailleurs, les événements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction temporaire d’activité, incombent majoritairement aux femmes.
Les parties souhaitent donc par cet accord tenir compte de ces spécificités afin qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressé(e)s.

Objectif 3: Réduire l’impact de la parentalité sur les parcours professionnels.
Indicateurs :
Durée moyenne entre 2 promotions, par sexe.
% de femmes dans l’encadrement : 1- Comité de Direction, 2-Encadrement intermédiaire.

Entretien de carrière :
Action : Tout salarié reprenant son emploi suite à une absence liée à la parentalité  de plus de 4 mois bénéficiera, à sa demande, d’un entretien de carrière où il sera notamment fait le point sur :
Les évolutions de l’entreprise durant cette période
Les attentes et besoins liés à la réintégration dans l’emploi : évolutions du poste, de son environnement, besoin de formation…
Les aspirations professionnelles du salarié : son projet professionnel, ses souhaits d’évolution…
Ses contraintes : horaires, géographiques…
Indicateur :  % d’entretiens réalisés.


Action de formation :
Action : Tout salarié reprenant son emploi suite à une absence liée à la parentalité  de plus de 4 mois bénéficiera, à sa demande, d’une action de formation dans le cadre du CPF permettant :
Une remise à niveau ou une adaptation aux évolutions technologiques et d’accompagner son retour à son emploi;
L’acquisition de nouvelles compétences dans le cas d’un projet d’évolution professionnelle.
Cette action sera réalisée prioritairement sur le temps de travail.

Indicateurs : 
Nombre d’actions de formation mises en œuvre
Répartition actions d’adaptation à l’emploi / actions d’acquisition de nouvelles compétences.



Articulation vie professionnelle / vie personnelle :
Action : Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e).

DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
A l’arrivée de son terme, il cessera de plein droit et en totalité d’être applicable, sans autre formalité, ceci en application de l'article L2222-4 du code du travail.
Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés définis dans le présent accord seront repris dans le rapport de situation comparée ou le rapport unique qui sera soumis chaque année au Comité Social et Economique pour avis.

Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par l’entreprise selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.


Révision
L’accord pourra être révisé par avenant signé par l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu'il modifie.


DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un exemplaire sur support papier, signé par les parties et un autre sur support électronique.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Il sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage.

Fait en 5 exemplaires à Les Essarts, le 26 février 2019

Pour la CGT,							Pour la Direction, 
M.    , Délégué Syndical						M.   , Président


Pour FO, 
M.    , Délégué Syndical