VA accord d’entreprise relatif À LA DURÉE ET à L’AMÉNAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ STAFFMATCH FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société STAFFMATCH FRANCE, SASU au capital de 1.600.000 € immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 824 080 766 00010, dont le siège social est situé 1 rue Mozart, 92110 Clichy.
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal dûment habilité, Monsieur XXXXX, Directeur Général,

Ci-après « la Société » ou « STAFFMATCH FRANCE »,
D’une part,
ET :
Madame XXXXX, agissant en qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties».



SOMMAIRE



































































PREAMBULE :


STAFFMATCH FRANCE a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière au fonctionnement de l’entreprise et d’apporter une flexibilité, qui permette à la fois de répondre aux besoins des clients, et de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés.
Dans ces conditions la Direction et les membres de la délégation du CSE se sont réunis afin de mettre en place, par le présent accord, plusieurs dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord est conclu avec un membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique, conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail permettant d’engager des négociations dérogatoires dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés.   





IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Dispositions générales
Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la société STAFFMATCH FRANCE.

Il se substitue de plein droit aux dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la société STAFFMATCH FRANCE ou qui lui auraient été transférés en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Champ d’application et salariés concernés
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société STAFFMATCH FRANCE, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
les temps de pause ;
les temps d'habillage et de déshabillage ;
l'astreinte (hors temps d’intervention) ;
le temps de déjeuner.
Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires actuellement applicables, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

En application des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, il est convenu que le repos minimum entre deux postes peut être ramené à 9 heures, aux fins d'assurer la continuité du service ou de la production ou encore, en cas de surcroît d'activité.
Dispositif de décompte du temps de travail
Le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de pointage informatique au sein de certains services en fonction de leurs contraintes organisationnelles.

Toute utilisation frauduleuse de ce pointage informatique sera passible d’une sanction disciplinaire.
Traitement des dépassements d’horaires
Heures supplémentaires
Les salariés assujettis à un horaire collectif de travail pourront être amenés, à la demande préalable expresse de la Direction, à accomplir des heures supplémentaires. 

L’accomplissement d’heures supplémentaires impose une information écrite et préalable du salarié. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être spontanément accomplie par un salarié sans une demande écrite et préalable de la hiérarchie.

Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, pour les salariés soumis à un aménagement de leur temps de travail sur une base hebdomadaire.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Majoration de salaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire de 10%.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit, outre la rémunération à taux majoré, à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par le Code du travail.
Temps partiel
Principe du temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de STAFFMATCH FRANCE.

Ce mode d’organisation du travail sera soumis à l’accord du salarié concerné et de la société.

Est considéré comme un salarié à temps partiel, le salarié répondant aux définitions légales du travail à temps partiel (actuellement régit par les articles L.3123-1 et suivants du code du travail).

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Un salarié pourra demander à travailler en dessous de cette durée minimale, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Le salarié formule cette demande motivée et documentée par écrit auprès de la direction.

Le nombre de demande de dérogation est communiqué au CSE chaque année.
Bénéficiaires
Le recours au travail à temps partiel n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.

Néanmoins, il est rappelé que les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions mais des modalités particulières visées à l’article 6 du présent accord.
Modalités de recours au temps partiel
Le temps partiel peut être mis en place : 
soit par création de postes ;
soit par transformation de postes à temps plein en proposant aux salariés ou à certains d'entre eux de réduire leur activité.
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Pour faire part de leur demande à l’employeur, les salariés adresseront leur demande à la DRH de STAFFMATCH FRANCE par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 

Cette demande devra préciser a minima la durée du travail souhaitée.

L'employeur devra répondre à la demande du salarié par écrit dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci.
Dispositions du contrat de travail à temps partiel
En cas de passage à temps partiel, un avenant est établi. Celui-ci sera rédigé conformément aux dispositions légales.
Rémunération 
Conformément aux dispositions du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans la mutuelle. 
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée à leur contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaire.
Les heures complémentaires accomplies comprises entre la durée contractuelle et 110% de cette durée, font l’objet d’une majoration salariale de 25%. 
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.

La Société s’engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…).
En outre, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d’une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Travail de nuit
Justification du travail de nuit
Le fonctionnement de la société STAFFMATCH FRANCE durant la nuit est rendu nécessaire par les contraintes de l'activité.

En effet, compte tenu du secteur d’activité de la société et de la nécessité d’organiser les travaux de télésecrétariat, il est convenu d’organiser, à titre exceptionnel le recours au travail de nuit.
Définition du travail de nuit
Les Parties sont convenues de définir la période de travail de nuit de 22 heures à 7 heures. Toute heure travaillée dans cet intervalle est considérée comme « heure de travail de nuit ».
Le salarié est considéré comme « travailleur de nuit » dès lors que :
soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit il accomplit, au cours de l’année, au moins 270 heures de travail de nuit.
Mise en place du travail de nuit
La société entend privilégier le volontariat dans le cadre du recours au travail de nuit. 

Ainsi, et sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.

L’affectation à un poste de nuit fera donc l’objet d’un avenant au contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, fixant les modalités d’organisation du travail de nuit. Une période de test pourra être envisagée.
Contreparties accordées aux travailleurs de nuit 
Les travailleurs de nuit, au sens du précédent article, bénéficient d’une majoration de la rémunération horaire à raison de 30 % par heure complète de travail de nuit.

Les travailleurs de nuit, au sens du précédent article, bénéficient également de mesures spécifiques notamment en matière de formation professionnelle (détaillées ci-après).
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 
Une attention particulière est apportée par STAFFMATCH FRANCE à la répartition des horaires et du temps de travail des travailleurs de nuit. 

STAFFMATCH FRANCE veille également à la bonne gestion des pauses afin que celles-ci soient réparatrices et permettent une véritable coupure de l’activité.

Les Parties s’entendent également expressément afin que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire soient strictement respectées.

Tout travailleur de nuit pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, afin d’évoquer toute difficulté en lien avec ses conditions de travail. 
Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, bénéficie d’une priorité pour l’affectation à une mission similaire ou équivalente de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.

Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’envisager cette affectation à un poste de jour.

Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un projet vacant en adéquation avec leurs compétences professionnelles, à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.

En cas de besoin, le salarié et son supérieur hiérarchique étudieront tout moyen permettant au travailleur de nuit de bénéficier d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail de nuit à l’heure de la prise et de la fin de poste.
Mesures destinées à la formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de STAFFMATCH FRANCE, de la mise en œuvre du compte personnel d’activité (CPA). À cet effet, STAFFMATCH FRANCE prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.

STAFFMATCH FRANCE s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail et en tenir informé le CSE.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier en soi un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour confier à un salarié un projet comportant du travail de nuit et conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour affecter un salarié à un projet de nuit lorsque le projet en cours se déroule en journée et inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Organisation des temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une pause d’un quart d’heure, fixée en général en milieu de période de travail.

Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit
Le Médecin du Travail est consulté avant la mise en place du travail de nuit.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé, conformément aux règles légales et règlementaires applicables.
Droit à la déconnexion
Objectif du droit à la déconnexion 
Les Partis déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 
Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :
de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ; 
de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions «« Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : 
durant les périodes de repos quotidiens notamment pendant la plage horaire 20h – 7h et hebdomadaires ;
durant les week-ends (hors équipes travaillant le week-end)
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT, etc.).

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.
Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress lies à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois de mails groupés lorsque cela est nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
adopter dans les échanges un ton neutre et factuel ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Action de formation et sensibilisation à la déconnexion
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
sensibiliser chaque nouveau collaborateur concerné au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;
sensibiliser à l’utilisation à la déconnexion lors des formations managériales.
Dispositif de forfait annuel en jours 
Article préliminaire

Il est rappelé que les salariés non-éligibles au présent accord, ou ayant refusé le dispositif du forfait annuel en jours, sont soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires pour un temps plein, répartie sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi.

Cette durée du travail est effectuée dans le cadre des horaires collectifs de travail, affichés dans les locaux de l’entreprise.
Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.

Il s’agit, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans ce cadre, sont susceptibles de bénéficier du forfait annuel en jours les salariés relevant du statut cadre, relevant au minimum de l’échelon 7 de la grille de classification de la Convention collective nationale des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, applicable à la Société, sous réserve de disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Conventions individuelles de forfait

Les salariés concernés conformément à l’article 6.2 du présent accord se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.

La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.

Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.
En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Période de référence
La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés à l’article 6.2 du présent accord est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 218 jours par année civile de référence.
Forfait annuel en jours réduit
Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler pendant une durée de travail annuelle inférieure à 218 jours. Le nombre de jours du forfait sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion.

Hormis le nombre de jours travaillés et les jours de repos supplémentaires afférents, ces salariés sont soumis à l’ensemble des dispositions du présent accord.
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 

Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.
Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. 

Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires, dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.

Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 218 jours par année civile de référence, conformément à l’article 6.5.1 du présent accord, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedi et dimanche de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence
Nombre de jours théoriquement travaillés – 218 jours travaillés au titre du forfait = nombre de jours de repos supplémentaires

À titre d’exemple, le calcul pour l’année civile 2018 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est le suivant :
365 – 104 – 9 – 25= 227 jours théoriquement travaillés
227 – 218 jours travaillés au titre du forfait = 9 jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de X/12ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence.

Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.

Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié au forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de 10% du salaire de ces jours.

La renonciation à des jours de repos supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 235 jours.

Un tel dispositif doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail et n’est valable que pour la période de référence en cours.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d’activités de la société.  

Ainsi, les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié.

Toutefois, pour assurer la continuité et l’organisation des services, les parties signataires conviennent de la nécessité de planifier les jours de repos et ce, de la manière suivante :

Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ;
La demande de prise d’un jour de repos supplémentaire devra être faite au moins une semaine avant la date envisagée. Il n’est pas possible de cumuler plus de deux jours de repos supplémentaires dans la même semaine ;
En tout état de cause, le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos ;
De même, la direction pourra être à même, pour des raisons de service, d’imposer la prise de 50% des jours de repos supplémentaires au cours de périodes « basses » d’activité.

Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail.
Incidences des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.

Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire :
Congés payés ;
Congés d’ancienneté ;
Congés pour évènements familiaux ;
Jours de repos supplémentaires ;
Jours de formation.

Ainsi, à partir de 15 jours ouvrés d’absence cumulée dans l’année civile, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué au prorata de la durée de l’absence selon la formule de calcul suivante :
(Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés de la période référence) x Nombre de jours ouvrés d’absence = nombre de jours de diminution des jours de repos supplémentaire
Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période de référence – nombre de diminution des jours de repos supplémentaire = nombre de jours de repos supplémentaires dus

À titre d’exemple, pour une absence cumulée de 15 jours ouvrés (soit trois semaines calendaires) en 2018, le calcul est le suivant :
(9/ 227) x 15 = 0,59
9 – 0,59 = 8,41

Les résultats seront arrondis au jour le plus proche (soit huit jours pour l’exemple ci-avant).
Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires prévues à l’article 5.4 du présent accord sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à effectuer sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 218 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante :
((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée) / Nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait

Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.

À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er avril 2018 est le suivant :
((218 + 25) x 275) / 365 = 183,08 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 183 jours)

En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé selon la formule suivante :
((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants jusqu’à la date de départ) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait

Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.

À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié sortant le 1er avril 2018 est le suivant :
((218 + 25) x 90) / 365 = 59,91 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 60 jours)

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé conformément au mode d’acquisition fixé à l’article 5.4 du présent accord (soit, pour rappel, X/12ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence), à due proportion du calendrier de l’année ainsi réduit.
Décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos (congés, etc.) pris, étant précisé que les jours de repos supplémentaires doivent être libellés comme tels.

Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.

Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les jours de repos sera signé chaque mois par le salarié concerné et l’employeur ou son représentant.

Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.
Lissage de la rémunération
Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours.

À titre d’exemple, pour l’année 2018 complète (du 1er janvier au 31 décembre 2018) le salaire journalier est fixé comme suit :
Salaire annuel / (218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier

Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus.

Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte. 

Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.
Contrôle et suivi de la charge de travail
Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.

À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.

Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.

Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Entretiens individuels de suivi
Chaque année à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan sera effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.

Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.

En complément de cet entretien individuel annuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction. 

Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.



Droit à la déconnexion
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.

Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.

À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.

Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.

En tout état de cause, les modalités d’application du droit à la déconnexion prévues par l’article 5 du présent accord sont pleinement applicables aux salariés régis par un forfait jours.
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, STAFFMATCH FRANCE met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.

Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.

De façon exceptionnelle, la société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé dans le présent accord.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
Journée de solidarité
En application de l’article L.3133- 7du Code du Travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée de solidarité s’entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heure et d’une journée de travail pour les personnes dont le temps de travail est décompté en jours.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.

Elle est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.

Elle ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires et n'ouvre droit à aucun repos compensateur.

Il est convenu que la journée de solidarité soit fixée le lundi de pentecôte.
Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 18 février 2019 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Suivi de l’accord 

Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord.
Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.  
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre récépissé, à chaque signataire. 
Dénonciation de l’accord 
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.  

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.  
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Dépôt et publicité   
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, dont un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.





Fait à Clichy, le 14 février 2019

Pour la société STAFFMATCH FRANCE,	
XXXXX – Directeur Général


Pour la délégation du personnel du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE,	
XXXXX – Membre Titulaire


ANNEXE 
Convention de forfait annuel en jours - Document de suivi