Accord du 15 novembre 2019
Développement des compétences et 
Evolutions professionnelles Novacyl



Entre les soussignés
La Société NOVACYL,
Société par Actions Simplifiée au capital de 15 468 542 €,
Ayant son Siège Social à Ecully Cedex (69134) – 21, chemin de la Sauvegarde, CS 33167
Immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 533 213 773,
Représentée par xxxxxxxxxxxx , Responsable Ressources Humaines,
Dûment mandatée à cet effet,
D’une part
Et

Les Organisations Syndicales représentatives sur le plan national,
Et/ou présentes dans la société NOVACYL,
A savoir :
la CGT, représentée par le Délégué syndical, M. xxxxxxxxxxxx
la CFE-CGC représentée par le Délégué syndical, M. xxxxxxxxxxxxxxx


D’autre part




PREAMBULE 

Un conflit collectif, appuyé de revendications de salariés, a démarré le 10 octobre 2019 sur les sites de Roussillon et de Saint Fons.  
Les revendications des salariés, relayées par la CGT portaient sur la formation, le développement des compétences et les évolutions professionnelles. 
Dans ce contexte, les organisations syndicales et la Direction ont convenues de se réunir le 24 octobre 2019 et le 04 novembre 2019 afin de négocier un premier accord sur le développement des compétences et les évolutions professionnelles au sein de la société NOVACYL.

Il est convenu ce qui suit :


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs au sein de NOVACYL SAS. 

Les parties au présent accord considèrent que la gestion de l'emploi, des compétences et des parcours professionnels, pour être pleinement efficace, suppose : 
L’engagement volontariste de Novacyl au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, lequel se dote de moyens et d’outils adaptés,
Une participation active des salariés au travers de moyens et outils adaptés, 
Une véritable politique de concertation sociale en y associant l’ensemble des partenaires internes et externes en fonction de leur domaine des compétences CSE, organisations syndicales, organismes de formations, Pole Talent du Groupe SEQENS. 





Article 1. L’Entretien Annuel d’Activité (EAA) 
Un des premiers outils permettant la gestion des carrières et des compétences des salariés est l’entretien annuel. 
Il a pour objectif de faire le bilan des compétences acquises par l’analyse des expériences passées et actuelles. 
Il constitue un moment privilégié qui permet notamment au salarié d’évoquer son avenir, son développement individuel et donc son projet d’évolution et de le formaliser.

Depuis 2019 il intègre l’entretien de professionnalisation pour les AV3. Pour les AV1 et AV2, le formulaire prévoit à la demande du collaborateur un entretien de carrière avec la fonction RH. Celui-ci a été modifié pour la campagne 2020 afin d’intégrer la notion de mobilité fonctionnelle et géographique.
Une majorité de l’encadrement a été formé en 2018 à la conduite de ces entretiens. Le service RH veillera à ce que l’ensemble des responsables soient formés sur janvier 2020. En complément de la formation, un guide sera disponible pour le responsable et le collaborateur pour rappeler les règles de base d’un entretien constructif et efficace. 

Le processus des entretiens annuels d’activité est le suivant : 
Les entretiens annuels débutent de décembre N et doivent être réalisés au plus tard le 28 février N+1. Tous les originaux des entretiens doivent être retournés au plus tard à cette date au service RH signés par le collaborateur et le responsable hiérarchique N+1. 
Tous les entretiens font ensuite l’objet d’une validation par le N+2 et d’une revue par le responsable RH. Une copie des entretiens est ensuite remise au collaborateur par le biais du responsable N+1 au plus tard le 30 avril N+1.
Les objectifs de l’année N+1 sont mis dans une annexe du formulaire des entretiens annuels avec une signature propre à ce document, pour permettre au responsable, si besoin, de cascader ses objectifs et de partager la stratégie de l’année à venir. Cette annexe doit être retournée au service RH au plus tard le 31 mars N+1. 




Article 2. l’Entretien de carrière  
L’entretien de carrière permet à chaque collaborateur qui le souhaite d’avoir une démarche volontaire et active. Cet entretien permet d’anticiper des éventuels postes à pouvoir dans le futur notamment dans le cadre de départ à la retraite et de préparer le collaborateur en mettant en place des plans de développement sur du moyen ou du long terme. 
Cet entretien est réalisé par le Responsable RH, à la demande du salarié ou de la hiérarchie.  Le service RH s’engage à réaliser cet entretien dans les trois mois qui suivent la demande.

Le compte rendu de cet entretien sera formalisé dans un document remis au collaborateur et avec accord du salarié, il sera partagé auprès du réseau RH du Groupe. 
En complément un Bilan Social Individualisé (BSI) est remis à l’ensemble des collaborateurs au cours du 1er trimestre de chaque année. Celui-ci reprend un historique des formations réalisées, rémunération et évolution de celle-ci.  

Article 3. Favoriser la mobilité par le développement de la mobilité professionnelle
Outils mis en place pour faciliter la mobilité
Bourse à l’emploi existante et disponible sur le sharepoint Seqens pour tous les salariés. 
Le service RH met en ligne l’ensemble des postes à pourvoir hormis ceux pouvant être maintenus confidentiels liés à des plans de départs spécifiques. 
Suite à un entretien de carrière, la fonction RH pourra en priorité évoquer l’opportunité professionnelle auprès du salarié ayant émis un intérêt pour le poste en cours de recrutement.

En plus de la Bourse à l’emploi, depuis 3 mois et à l’initiative du service RH, les postes ouverts (AV1 et AV2) sont relayés dans une communication à l’ensemble des collaborateurs (par affichage et par mail), communication qui reprend également les opportunités à pourvoir sur les plateformes (si elles ont été transmises par lesdites sociétés). 
Toute candidature interne, postée sur la bourse à l’emploi et transmise également par le candidat au service RH du site « sortant », sera étudiée sérieusement et un entretien sera fixé entre le candidat et un représentant RH du site « entrant ». La fonction RH s’engage à effectuer une réponse au collaborateur sur l’issue de sa candidature.

Mise en place de 3 comités RH dans l’année dont l’objectif sera de discuter des postes ouverts, d’anticiper sur les futurs besoins (départ à la retraite, création de postes, réorganisation, ….) et de 
partager sur les souhaits d’évolution des salariés sur la base des entretiens de carrières. Ces comités sont constitués des RRH de la région Rhône Alpes entre autres et des RH Business Partners et déployés à partir de décembre 2019 suite à validation des budgets. 
 
Mesures d’accompagnement à la mobilité 

Mobilité fonctionnelle 
Dans ce cadre, toute action permettant au salarié de développer sa capacité à occuper un nouvel emploi tant en interne qu’en externe par un élargissement de ses compétences, est examinée avec attention. En particulier, tout changement de métier doit s’accompagner, le cas échéant, d’une formation adaptée, le tout dans l’application éventuelle du présent accord.

Le contenu et la durée de la/des formation(s) sont arrêtés conjointement par la hiérarchie prenante, cédante et l’intéressé. Dans cette hypothèse et en accord avec la hiérarchie prenante, le poste est réservé jusqu’à la réalisation de la/des formation(s) identifiée(s).
Une période transitoire peut être envisagée au cours de laquelle chacune des parties (responsable hiérarchique du site d’accueil et salarié) peut décider de ne pas donner suite à la mobilité. Cette période peut correspondre à un délai de période d’essai conventionnel non renouvelable soit 2 mois pour un AV1, 3 mois pour un AV2 et 4 mois pour un AV3. En cas de non validation de la période probatoire par le salarié ou par la hiérarchie, le salarié réintégrera son poste ou un poste similaire à son précédent poste sur son site d’origine en termes de niveau (coefficient et rémunération). 
A l’issue de cette période probatoire, un entretien aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique d’accueil afin d’évoquer les conditions d’intégration rencontrées par le salarié ou son environnement.

Mobilité géographique 
En attendant la négociation d’un accord Groupe sur la mobilité qui se substituera aux modalités citées dans le présent accord, la société s’engage à accompagner les mobilités géographiques de ses collaborateurs par les mesures suivantes sous conditions d’une distance minimale de 

70km entre les 2 résidences : 
Aide au déménagement selon 2 devis contradictoires auprès de sociétés de déménagement d’un montant raisonnable tenant compte du nombre de personne par foyer et du type de logement pour validation par le service RH
Accompagnement par un organisme de recherche d’un nouveau logement
Prise en charge d’un voyage de reconnaissance (2 jours et 1 nuit maxi) pour le salarié et son conjoint selon la politique voyage de l’entreprise 

Article 4. Transition entre activité et retraite. 
Novacyl proposera aux salariés qui envisagent un départ à la retraite à moins de 2 ans (carrière longue ou courte) un bilan retraite individuel par le biais d’un organisme indépendant spécialisé dans le domaine de la retraite. 
Pour le salarié le rapport lui permettra de comprendre le système de retraite, les impacts des dernières réformes, d’organiser sa fin de carrière et de préparer sa retraite. Pour l’entreprise, le positionnement du salarié permettra d’anticiper les besoins de recrutement, préparer la transmission des compétences et promouvoir les évolutions de carrières. 


Article 5. Le développement des compétences

Dans la perspective de développement de la société Novacyl et en cohérence avec sa stratégie, la formation professionnelle est un outil essentiel de la gestion des emplois et des parcours professionnels présent à toutes les étapes de la vie professionnelle du salarié. Elle leur permet d’acquérir, de maintenir et de développer leurs compétences et, par là même, leur employabilité. 

		5.1 	Les objectifs de la formation professionnelle 

Elle correspond à des objectifs à court terme, de perfectionnement et d’amélioration de performances individuelles et collectives.
Elle prépare aussi aux évolutions à moyen terme liées aux changements technologiques et aux risques d’inadaptation des compétences face aux nouvelles exigences des métiers et des emplois. 

Dans ce cadre, la formation vise donc à anticiper les besoins en compétences de demain.
Elle accompagne également les plans individuels, les parcours professionnels et les actions de mobilité.
L’implication de la hiérarchie, comme du salarié, est une condition essentielle de réussite des actions de formation. Chaque hiérarchique et chaque salarié sont au centre du processus de prescription de la formation et de son organisation.

	5.2. Orientations stratégiques et engagements de la Direction 

La Direction définira à mi-année les grandes orientations de la formation professionnelle traduisant les axes principaux de développement. Elles seront partagées en instance avec les élus lors du CSE du mois de juin de chaque année, en amont de la construction du plan de formation pour l’année N+1
Ces orientations visent à soutenir et à contribuer à la réalisation des activités de la BU EDS. 

Lors de ce CSE, afin de mesurer les engagements pris dans le cadre de cet accord et de définir les orientations de l’année N+1, la Direction présentera les indicateurs mis en annexe 1 de ce présent accord.
Au cours de cette instance, les formations éligibles au CPF pourront être discutées telles que les formations de développement personnel (bureautique, langues, …) ainsi que les conditions de réalisation de ces formations (en dehors ou pendant le temps de travail). 

Afin d’accompagner les collaborateurs dans les évolutions de leurs emplois et des technologies, la Direction s’engage à s’assurer que chaque collaborateur bénéficie d’au moins 1 formation technique/métier tous les 2 ans, dispensée en interne ou en externe. 

Pour suivre les compétences au poste des collaborateurs, la société a créée en fabrication 2 postes de techniciens pour tenir en tout ou partie des missions de formation. 
Sur Roussillon, le poste a été créé en 2018 et sur St Fons 1 poste sera ouvert courant novembre 2019 pour tenir en partie des missions de formation. Ces postes de techniciens permettront d’enrichir le savoir-faire et l’expérience du collaborateur.

La majorité des formations réglementaires sécurité et qualité seront organisées annuellement dans un planning élaboré entre le responsable, le service RH, l’organisme de formation et avec le support du technicien formation. 

Article 6 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du code du travail.

Article 7 – Date d’application, publicité et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Un exemplaire du présent accord sera disponible à la consultation pour l’ensemble du personnel de NOVACYL. 
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil de Prud’hommes).
Fait à ECULLY
Le 15/11/2019






Annexe 1 : indicateurs de suivi 

Taux des formations demandées et réalisées par service 
Evaluation dite « à froid » : taux des formations qui ont été mises en pratique 
Bilan sur le suivi des formations métiers/techniques : droit à 1 formation 1 an sur 2
Nombre de demande de formations remontées dans les EAA
Taux de répartition entre les formations métiers et personnelles (réalisées dans le cadre d’évolution professionnelle…)


Annexe 2 : Entretien Annuel d’Activité (EAA) 
L’entretien d’annuel d’Activité a été revu et validé dans le cadre de cet accord. 
C’est un document qualité disponible dans l’outil habituel et référencé sous les numéros : 
DOC-00003826 - Entretien Annuel d’Activité avec PA
DOC-00004900 – Objectifs avec PA
DOC-0003827 - Entretien Annuel d’Activité sans PA
DOC-00004901 – Objectifs sans PA 
Procédure : DOC - 00003825
La révision de ce document pourra faire l’objet d’un avenant au présent accord