Accord relatif au travail dominical au sein de l’Unité Economique et Sociale Lise Charmel
	

Entre d’une part,	

L’Unité Economique et Sociale Lise Charmel. 

Et, d’autre part,

Les Représentants Elus du Personnel au Comité d’Entreprise dûment mandatés à cet effet par les organisations syndicales représentatives de la branche textile à savoir : 

La Fédération CFTC-CMTE Chimie, Mines, Textile, Energie représentative dans la branche Textile.
Le Syndicat CFE-CGC Chimie Lyon représentatif dans la branche Textile.
L’Union départementale des Syndicats Force Ouvrière du Rhône représentative dans la branche Textile.







Sommaire
ANNEXES 16 
Préambule 

Les Parties réitèrent leur opposition à la généralisation du travail dominical et leur souhait que le dimanche demeure un jour de repos commun, compte tenu de sa spécificité dans la vie culturelle et sociale.

Les Parties rappellent leur profond attachement au principe du volontariat et leur souhait de sauvegarder la vie sociale et familiale des salariés, en particulier s’agissant des salariés travaillant déjà en semaine.
Toutefois, dans un contexte de concurrence commerciale accrue, avec de nouveaux modes de consommation et d’achats, les Grands Magasins estiment que l’ouverture dominicale représente une réelle opportunité de développement économique et commercial avec un fort impact social, notamment en matière de rémunération et d’emplois. 
C’est dans ces conditions qu’ils ont demandé à leurs fournisseurs de conclure un accord sur le travail dominical, prévoyant les conditions et modalités de la mise à disposition de Personnel de vente le dimanche. 
L’UES LISE CHARMEL s’est donc engagée dans cette démarche de négociation et de signature d’un accord sur le travail dominical, avec les Représentant du Personnel mandatés à cet effet.  
Il est conclu en application des articles L.3132-24, L.3132-25, L.3132-25-1, L.3132-26 du Code du travail, issus de la loi n°2015-990, dite loi Macron, sur la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, autorisant l’ouverture dominicale des établissements de commerce de détail situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares d’affluence exceptionnelle. Il doit impérativement prévoir des contreparties et des garanties pour les salariés.

Les parties sont convenues de distinguer deux cas :	
La situation des salariés dont le dimanche est un jour habituel de travail, 
La situation des salariés dont la répartition de l’horaire de travail ne prévoit pas le dimanche comme jour habituel de travail.
Au terme de leurs échanges  lors des réunions de négociations, les Parties sont convenues des dispositions qui suivent :

Chapitre 1 : dispositions générales.
Article 1 : Périmètre de l’accord.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de vente au détail de l’entreprise, qui mettent à disposition du public des biens et des services, et qui sont situés dans une zone touristique internationale, une zone touristique, une zone commerciale ou une gare d’affluence exceptionnelle, telles que définies aux articles L.3132-24, L.3132-25, L.3132-25-1 et L.3132-25-6 du Code du travail.
Au jour du présent accord, les établissements de la Société Promintime situés dans les zones touristiques de Bordeaux et Thonon les bains seraient concernés. 
Toutefois, le 7 juillet 2017 a été signé un accord majoritaire sur le travail dominical entre la Fédération des enseignes de l'habillement, la CFDT et la CFTC. Entre dans le champ de cet accord l’ensemble des boutiques de la Société Promintime. A ce titre, les garanties et contreparties qui ont été retenues leur seront appliquées.  Par conséquent, les établissements de la Société Promintime seront écartés du présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Lise Charmel travaillant dans un établissement habituellement ouvert le dimanche en application d’une dérogation géographique et plus particulièrement les démonstratrices situées dans les Grands Magasins bénéficiant d’une dérogation pour travailler le dimanche.

Il ne traitera pas du travail en soirée.

Nous précisons que les autres Grands Magasins demeurent sous le régime des « 12 dimanches du maire ».

Article 2 : Principe du volontariat.

2.1 Règles du volontariat.

Les Parties rappellent que le volontariat est obligatoire, le travail dominical repose donc nécessairement sur un accord express du salarié.
Les Parties affirment qu’aucune mesure de discrimination ne pourra être prise à l’encontre de salariés qui refuseraient de travailler le dimanche. 
En tout état de cause, le refus de travailler le dimanche ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement.
Il est rappelé que le fait d’être volontaire ou non pour travailler le dimanche ne doit pas être un critère pris en compte dans le choix du recrutement, sauf pour les contrats spécifiquement conclus pour travailler ce jour-là.
Une Charte d’engagement au respect du volontariat sera établie et remise au salarié avant toute prise de décision pour travailler le dimanche.
2.2 Recueil du volontariat.
Le recueil du volontariat sera différent que le salarié travaille occasionnellement ou habituellement le dimanche. L’application de ce principe fait l’objet de dispositions d’adaptation spécifiques précisées à l’article 3 du Chapitre 2 et à l’article 2 du Chapitre 3.
Article 3 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
3.1 Charges induites par la garde des enfants le dimanche.	
L’Entreprise s’engage à prendre en charge les frais de garde des enfants induits par le travail dominical, par le biais de la remise d’un ticket CESU d’un montant forfaitaire de 50€ par foyer fiscal et par dimanche travaillé et dans la limite des frais réels.
Cette disposition ne concerne que les parents ayant au moins un enfant à charge âgé de moins de 14 ans ou un enfant handicapé à charge âgé de moins de 18 ans.
Pour pouvoir bénéficier de ce ticket CESU, les salariés amenés à travailler le dimanche doivent fournir, au Service Ressources Humaines, les documents suivants :
La facture de la garde du ou des enfants pour chaque dimanche travaillé ou le bulletin de paie afférent à la période travaillée de la personne chargée de la garde des enfants.
La feuille de présence signée par de la personne engagée par le salarié et visée par ce dernier.
Une copie de l’attestation vitale du salarié justifiant des enfants à charge.
Le justificatif de la situation de handicap du ou des enfants.
Ces justificatifs devront être communiqués au Service des Ressources Humaines le 10 du mois suivant le mois où les dimanches ont donné lieu aux gardes.
Le plafond de remboursement est de 1 830 euros par année civile et par foyer fiscal.
Exemple : Madame X a travaillé les dimanches 8 janvier et 15 janvier . Elle a fait garder son enfant de 11 ans.
Elle envoie au service Ressources Humaines les justificatifs de garde (facture ou bulletin de paye, feuille de présence et attestation vitale) le 10 février au plus tard, afin qu’ils soient traités impérativement dans le mois M+1.



3.2 Droit de vote.
L’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu un dimanche. 
Des autorisations exceptionnelles d’aménagements d’horaires pourront notamment être accordées aux salariés ayant des contraintes géographiques afin de leur permettre de voter personnellement.
3.3 Entretien annuel.
L’entreprise s’engage à réserver, au cours de cet entretien, un temps spécifique au profit des salariés travaillant le dimanche, en vue d’échanger sur le travail dominical, la conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale, et l’évolution de leur situation personnelle.
3.4 Amplitude de l’horaire de travail dominical.
Afin de préserver la vie privée et familiale des salariés, l’amplitude horaire individuelle maximum de travail le dimanche sera de 9 heures . 
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce qu’aucun salarié ne travaille moins de 4 heures de travail effectif par dimanche,  sauf demande contraire écrite du salarié.
Chapitre 2 : salariés dont le dimanche n’est pas un jour habituel de travail
Article 1 : Définition des salariés travaillant habituellement la semaine.
Sont considérés comme des salariés travaillant habituellement la semaine, les salariés dont la répartition de l’horaire de travail sur la semaine, le mois ou l’année ne prévoit pas le travail habituel du dimanche, quelles que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leurs horaires de travail, y compris les salariés en forfait jour.
Article 2 : Nombre de dimanches travaillés dans l’année.
Afin que le repos dominical demeure le principe, et le travail dominical l’exception, les Parties conviennent de fixer un plafond individuel de 20 dimanches travaillés par année civile, applicable à tous les salariés volontaires pour travailler le dimanche.
Dans les Grands Magasins ouverts tous les dimanches et pour lesquels une présence ce jour sera nécessaire, l’Entreprise garantit au salarié ayant émis le souhait de travailler 20 dimanches, a minima le travail sur 12 dimanches. La Direction proposera des dates  sur la période de référence courant de janvier à décembre.
Travailler le dimanche ne doit pas avoir pour conséquence d’enfreindre les dispositions légales relatives au travail à temps partiel et à celles sur le temps de travail (amplitude de travail, repos hebdomadaire …).
L’entreprise s’engage à ne pas ouvrir le 25 décembre, le 1er janvier et le 1er mai.
Article 3 : Expression du volontariat 
3.1 Première année.
Le volontariat fait l’objet d’un accord explicite, préalable et manuscrit pour une durée déterminée ne pouvant excéder un an.
Le 15 novembre de l’année N-1, l’Entreprise organise, un appel au volontariat remettant aux salariés concernés :
La Charte du volontariat annexée au présent accord.
Un formulaire de volontariat, établi conformément au modèle annexé au présent accord.
Ils disposent d’un délai d’un mois, débutant le jour de la présentation de ces documents, pour exprimer, par écrit, à l’aide du formulaire qui leur a été remis, leur souhait de travailler le dimanche.
Ce formulaire leur permet de préciser le nombre et la date des dimanches qu’ils souhaitent travailler au cours de l’année civile à venir.
Une fois les souhaits des salariés concernés recueillis, l’entreprise élabore les plannings de travail en tenant compte de ses besoins, de ses impératifs de service, et des demandes des salariés.
Chaque année, au plus tard le 15 janvier, l’Entreprise remet à chaque salarié concerné, un planning individuel des dimanches travaillés au cours de l’année civile à venir.
3.2. Années suivantes.
A l’issue de la première année, un bilan des pratiques relatives au recueil du volontariat  et des éventuelles difficultés rencontrées sera fait. 
Les Parties apprécieront  la nécessité de conserver ce recueil annuel ou semestriel.
Dans l’hypothèse d’un recueil du volontariat réalisé semestriellement, les documents remis aux salariés seront les mêmes que ceux énoncés précédemment.
Pour le premier semestre, l’appel au volontariat se fera le 15 novembre de l’année N-1.  Les salariés concernés disposeront d’un délai d’un mois, débutant le jour de la présentation de ces documents, pour exprimer, par écrit, leur souhait de travailler le dimanche. L’entreprise remettra à chaque salarié concerné, au plus tard le 15 janvier de l’année en cours, un planning individuel des dimanches travaillés au cours du semestre à venir.
Pour le second semestre, l’appel au volontariat se fera le 15 mai de l’année en cours. Les salariés concernés disposeront d’un délai d’un mois, débutant le jour de la présentation de ces documents, pour exprimer, par écrit, leur souhait de travailler le dimanche. L’entreprise remettra à chaque salarié concerné, au plus tard le 15 juillet de l’année en cours, un planning individuel des dimanches travaillés au cours du semestre à venir.
3.3 Dispositions communes.
Lorsque le nombre de salariés volontaires excède les besoins commerciaux et les besoins en effectifs du stand concerné, l’entreprise veille à répartir avec équité et par roulement le nombre de dimanches travaillés par chaque salarié.
L’entreprise conserve la possibilité de modifier le planning si les impératifs de service l’exigent, à condition d’en informer les salariés concernés au moins 15 jours à l’avance. 
En cas d’urgence, ce délai est ramené à 5 jours.
Article 4 : Changement dans la situation personnelle du salarié. 
4.1 Indisponibilité ponctuelle.
Les salariés conservent également la possibilité de se déclarer indisponibles pour travailler un dimanche initialement planifié, à condition d’en faire la demande au moins un mois à l’avance, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles.
4.2 Droit de rétractation.
Les salariés volontaires pour travailler le dimanche disposent d’un droit de rétractation leur permettant de revenir à tout moment sur leur souhait de travailler le dimanche au cours de l’année, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de deux mois, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles.
Article 5 : Contreparties salariales.
Chaque salarié, travaillant habituellement la semaine, privé de repos dominical en application du présent accord bénéficie d’une majoration égale à 100% du salaire minimum garanti (pour les démonstratrices gueltées) ou 100% du taux horaire du salaire fixe (pour les démonstratrices ayant un salaire fixe et des primes mensuelles et trimestrielles) perçu au titre des heures de travail effectuées le dimanche. 
La semaine où le salarié travaillera le dimanche, ce jour de repos hebdomadaire  sera reporté sur un autre jour de la même semaine.
Cette majoration est accordée que les heures effectuées soient réalisées au deçà ou au-delà de 35 heures à l’exclusion de toute autre majoration (heures supplémentaires, heures complémentaires, jours fériés …)  avec laquelle elle ne se cumule pas.
Cette majoration de salaire peut être accordée sous forme de repos, à la demande expresse et écrite du salarié. Ce repos sera pris impérativement dans l’année civile au cours de laquelle il a été généré. En fonction de l’importance des droits acquis, les repos peuvent être accolés entre eux, en tout ou partie, sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
Chapitre 3 : salariés dont le dimanche est un jour habituel de travail
Article 1 : Définition des salariés dits de « fin de semaine ».
Sont considérés comme des salariés de fin de semaine, tous les salariés ayant le dimanche comme jour habituel de travail et dont l’organisation habituelle de travail inclut le dimanche, quelles que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leurs horaires de travail.
Sont également considérés comme des salariés de fin de semaine, les salariés qui étaient employés par l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord et qui ont conclu avec elle, depuis cette entrée en vigueur, un avenant écrit à leur contrat de travail en vue de travailler en fin de semaine, incluant le dimanche comme jour de travail habituel. 
La signature de cet avenant marque l’accord des salariés au principe du travail dominical, conformément aux dispositions de l’article 2 du présent Chapitre.
Article 2 : Expression du volontariat.
Les salariés de fin de semaine marquent leur accord au principe du travail dominical en signant leur contrat de travail, dont l’objet même consiste à travailler en fin de semaine.  De plus, un document intitulé « Attestation de volontariat au travail du dimanche comme jour habituel de travail » sera annexé à leur contrat de travail et signé par le salarié.
Ces salariés ne sont donc pas concernés par l’expression annuelle, ou semestrielle, du volontariat au travers du formulaire visé à l’article 3 du Chapitre 2. 
Les Parties conviennent que la  mention du travail potentiel du dimanche stipulée dans les contrats de travail à la date de la signature du présent accord, ne constitue pas l’expression du volontariat.
Article 3 : Changement dans la situation personnelle du salarié. 
3.1 Indisponibilité ponctuelle.
La sollicitation d’absence exceptionnelle sur un dimanche planifié sera étudiée comme toute demande d’absence sur un jour présumé travaillé.
3.2 Priorité de réaffectation.
Les Parties sont attentives à ce que les salariés de fin de semaine soient mis en mesure de rejoindre, s’ils le souhaitent, un autre poste de l’entreprise. 
Ainsi, les salariés dont le contrat de travail prévoit le dimanche comme jour habituel de travail et qui changeraient d’avis sur leur souhait de travailler le dimanche, devront en faire la demande par lettre recommandée accusée de réception. 
Ils bénéficient alors d’une « priorité de réaffectation » par rapport aux recrutements externes sur les postes disponibles dans l’entreprise, à temps plein ou à temps partiel, n’incluant  pas le travail habituel du dimanche et correspondant à leurs catégories d’emploi ou à un poste équivalent.
Cette « priorité de réaffectation » s’applique dans l’ordre suivant : établissement d’affectation, établissements limitrophes, entreprise (c’est-à-dire les autres Grands Magasins français où l’Entreprise a un stand).
Toute demande fera l’objet d’un entretien avec le Service des Ressources Humaines de l’entreprise dans un délai maximum de deux mois. 
Article 4 : Contreparties salariales.
Les salariés de fin de semaine bénéficient, pour chaque dimanche travaillé dans l’année, d’une prime pour travail le dimanche s’élevant à 4€ par heure travaillée le dimanche.
La contrepartie salariale accordée au Chapitre 2 article 5 du présent accord ne s’applique pas.
Article 5 : Jour de repos et congés.
Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés dont le dimanche est un jour habituel de travail, il est prévu les mesures suivantes :
Ces salariés pourront bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires accordés sur un weekend complet (samedi et dimanche) 4 fois par an sauf pour les salariés recrutés à temps partiel, hors congés payés et 25 décembre, 1er janvier et 1er mai.
La prise de semaine complète de congés du samedi au samedi ou du dimanche au dimanche sera accordée pour les salariés en faisant la demande dans le respect des règles relatives aux congés payés (demandes,  validations, nombre de jours de congés ….).
Chapitre 4 : prévision d’emploi
Article 1 : Création d’emploi.
Le passage d’un fonctionnement régulier de six à sept jours par semaine permettra la création nette d’au moins un emploi.
Ce chiffre relativement modeste s’explique par les raisons suivantes. Le travail le dimanche ne concernera qu’une seule typologie de salariés à savoir le personnel de vente en Grands Magasins. A ce jour, ce personnel représente 37 personnes sur un effectif global d’environ 300 personnes appartenant à l’UES Lise Charmel. Sur ces 37 démonstratrices, ne seront concernées que celles qui sont  affectées à des stands situés dans des grands magasins qui ouvriront le dimanche. Là encore tous les grands magasins ne sont pas concernés.
Article 2 : Temps partiels.
2.1 Priorité aux salariés dits de fin de semaine.
L’ouverture dominicale des Grands Magasins dans lesquels sont situées les démonstratrices de l’Entreprise, nécessitera la création de postes dits « de fin de semaine », et le recrutement de salariés pour les occuper.
Avant toute embauche de ce type, l’Entreprise s’engage toutefois à proposer en priorité le poste correspondant aux salariés à temps partiel visés au 1.2 du Chapitre 1 et ayant exprimé leur souhait d’augmenter leur temps de travail et/ou de travailler le dimanche. 
2.2 Augmentation des heures complémentaires.
Dans le cadre du travail le dimanche et en fonction des besoins du stand considéré, l’entreprise pourra porter la durée de leur temps de travail hebdomadaire au-delà de la durée fixée par le contrat de travail et dans le plafond de un tiers. 
Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail, à savoir 35 heures.
Chacune des heures complémentaires effectuées donne lieu à une majoration de salaire de 10%.
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Le refus d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ou par le présent accord, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Chapitre 5 : ratification de l’accord par les salariés
ARTICLE 1 : Approbation par les salariés du présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21-1 du Code du travail, le présent accord, conclu avec des représentants élus mandatés, doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (50%+1 voix).
Conformément aux dispositions de l’article L.5125-4 du Code du travail, le présent accord détermine, au sein de l’article 2 du Chapitre 5, les conditions dans lesquelles sera recueillie l’approbation des salariés dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Article 2 : Mise en place du référendum.
Les modalités d’organisations de la consultation sont fixées dans un protocole spécifique élaboré avec les représentants élus mandatés et annexé au présent accord.
Le protocole est porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard quinze jours avant la consultation.
Cette consultation est organisée dans un délai de deux mois à compter de la conclusion de l’accord. 
Article 3 : Procès-verbal des résultats du référendum
Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal qui sera affiché sur tous les tableaux réservés à la communication de la Direction et serra diffusé sur l’Intranet de l’entreprise.
Pour les salariés n’ayant accès ni à l’intranet ni aux tableaux d’affichage, un exemplaire du procès-verbal leur sera envoyé.
Ce procès-verbal est adressé aux organisations syndicales mandantes.
Enfin, il sera annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier auprès de la Direction Régionale  des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.
Chapitre 6 : dispositions finales 
Article 1 : Durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 : Suivi de l’accord.
2.1 Constitution d’une Commission de suivi de l’accord.
La Commission de suivi sera composée de :
Les 3 représentants du personnel désignés par chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
Le représentant de la Direction.
Un référent national : désigné par la Direction, il présidera la  Commission et sera chargé de veiller à la mise en œuvre du présent accord.

2.2 Clause de rendez-vous de la Commission.
La Commission se réunira une première fois dans les 4 mois suivant la signature du présent accord pour coordonner la mise en œuvre de l’ouverture dominicale dans les établissements concernés par le présent accord.
Elle se réunira ensuite chaque année afin d’établir un bilan qualitatif et quantitatif de l’application du présent accord dans l’ensemble des établissements concernés. Ce bilan portera sur la période de référence courant de janvier à décembre.
Par ailleurs, si l’extension des ouvertures dominicales était envisagée à d’autres établissements, la Commission se réunira pour coordonner la mise en œuvre de cette ouverture dominicale.
Enfin la Commission pourra se réunir 2 fois par an en réunion extraordinaire, à la demande de la majorité des organisations syndicales présentes à la Commission ou de la Direction. Toute demande de réunion extraordinaire devra être justifiée par écrit. Cette réunion se tiendra dans un délai maximum d’un mois suivant la demande.
Le Comité d’Entreprise et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail sont informés annuellement du suivi de l’accord.
Il est rappelé que la Commission ne saurait en aucun cas se substituer aux prérogatives des Instances Représentatives du Personnel.
2.3 Missions de la Commission.
La Commission aura notamment pour missions :
D’examiner les modalités d’application du présent accord.
De s’assurer du respect des engagements pris, notamment en matière de volontariat.
De s’assurer du respect des objectifs fixés en matière d’emploi et de formation.
Pour exercer ses missions, l’Entreprise communique à la Commission les indicateurs suivants :
Le nombre de salariés recrutés afin de faire face aux besoins de main d’œuvre que générera l’ouverture dominicale.
Le nombre de salariés à temps partiel ayant exprimé par écrit leur souhait d’augmenter leur temps de travail et/ou de travailler le dimanche et qui ont signé un avenant écrit à leur contrat de travail en vue de travailler en fin de semaine.
Le nombre de dimanches effectués en moyenne par les salariés travaillant habituellement la semaine.
En cas de non-respect de cet accord, la Commission pourra saisir la Direction et les représentants du personnel de l’établissement concerné.
Article 3 : Révision de l’accord.
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail dans sa version en vigueur à la date du présent accord, la révision peut se faire avec d'une part la Direction et d'autre part avec:
Jusqu'à la fin du cycle électoral durant lequel la signature du présent accord est intervenue: par les élus du personnel mandatés par une des organisations syndicales représentatives de la branche textile.
A l’issue du cycle électoral durant lequel la signature du présent accord est intervenue :
Si un délégué syndical est désigné par une autre organisation syndicale que celles ayant mandatées l’un des élus signataires de l'accord initial, le présent accord survivra jusqu'à sa dénonciation par l'employeur ou jusqu'à la signature d'un nouvel accord de substitution conclu avec le délégué syndical.
Si un délégué syndical est désigné par l’une des organisations syndicales représentatives de la branche textile ayant participé à la conclusion dudit accord : par le délégué syndical.
Si aucun délégué syndical n’est désigné : par un élu mandaté par l’une des organisations syndicales représentatives de la branche textile ayant participé à la conclusion dudit accord.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties habilitées à signer un avenant de révision, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant, à défaut de quoi elle ne sera pas valable et ne produira aucun effet.
En cas de demande de révision valable, des discussions devront s’engager dans le trimestre suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties habilitées à signer un avenant de révision.
Les conditions de validité de cet  avenant de révision sont celles prévues par le Code du travail pour les accords d’entreprise de droit commun ou pour les accords collectifs conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux clauses du présent accord dès le lendemain de de son dépôt auprès des services compétents.
Article 4 : Dénonciation de l’accord.
Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties signataires dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Article 5 : Dépôt.
Suite à la remise de l’accord aux organisations syndicales représentatives de la branche textile, il sera déposé, à la diligence de l’Entreprise :
En deux exemplaires (dont un sous forme électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.
En un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Lyon, le 27 septembre 2017.

Pour l’Unité Economique et Sociale LISE CHARMEL :


Pour les organisations syndicales représentatives :
La Fédération CFTC-CMTE Chimie, Mines, Textile, Energie représentative dans la branche Textile.


Le Syndicat CFE-CGC Chimie Lyon représentatif dans la branche Textile.


L’Union départementale des Syndicats Force Ouvrière du Rhône représentative dans la branche Textile.

ANNEXE 1
Charte du volontariat

La présente Charte a pour objet de vous exposer le mécanisme du volontariat présidant la mise en œuvre du travail dominical au sein de l’UES Lise Charmel.
Nous vous renvoyons au texte de l’accord relatif au travail dominical pour une présentation exhaustive des règles applicables en la matière, des contreparties mises en place et des engagements pris par l’entreprise en termes d’emploi.
Le principe du volontariat.
La mise en œuvre du travail dominical au sein de l’UES Lise Charmel repose sur le principe du volontariat, selon lequel seuls les salariés ayant donnés leur accord préalablement par écrit pour travailler le dimanche, peuvent être amenés à le faire.
Aucun responsable ne pourra exercer de pression sur les salariés de son équipe afin d’orienter leur choix au moment du recueil du volontariat.
La décision du salarié de se porter volontaire pour travailler le dimanche doit résulter d’une décision exclusivement personnelle de l’intéressé.
La Direction de l’UES Lise Charmel veillera à ce que le principe du volontariat s’applique avec le même degré d’exigence, indépendamment de la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les salariés.
La mise en œuvre du principe.
Les signataires de l’accord collectif relatif au travail dominical se sont attachés à donner une traduction concrète au principe du volontariat, par le biais des mécanismes suivants, qui diffèrent selon la catégorie de personnel concernée (salariés travaillant habituellement la semaine ou salariés embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine, dont le dimanche) :
Expression du volontariat :
Chaque catégorie de personnel exprime différemment son accord pour travailler le dimanche :
Les salariés embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine, dont le dimanche, expriment leur accord en signant leur contrat de travail, dont l’objet même consiste à travailler en fin de semaine, et en signant une « Attestation de volontariat au travail du dimanche comme jour habituel de travail ».
Les salariés travaillant habituellement la semaine sont sollicités chaque année par l’entreprise, afin de se porter volontaire pour travailler le dimanche au cours de l’année suivante. Leur accord est recueilli par écrit. Les salariés précisent le nombre et la date des dimanches qu’ils souhaitent travailler au cours de l’année à venir. 
Les plannings de travail sont élaborés, en tenant compte des besoins de l’entreprise, de ses impératifs de service et des demandes des salariés. L’entreprise conserve la possibilité de modifier ce planning si les impératifs de service l’exigent, à condition d’en informer les salariés concernés au moins 15 jours à l’avance. En cas d’urgence, ce délai est ramené à 5 jours.
Droit de rétractation et déclaration d’indisponibilité :
Les salariés travaillant habituellement la semaine disposent :
D’un droit de rétractation, qui leur permet de revenir à tout moment sur leur souhait de travailler le dimanche au cours de l’année, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter au préalable un délai de prévenance d’un mois, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles.
De la possibilité de se déclarer indisponibles pour travailler un dimanche donné, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois.

« Priorité de réaffectation » et demande d’indisponibilité :
Les salariés embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine, dont le dimanche, bénéficient d’une « priorité de réaffectation » pour occuper les autres postes disponibles dans l’entreprise (dont la répartition de l’horaire de travail ne comprend pas l’horaire habituel le dimanche) correspondant à leur catégorie d’emploi et à leurs compétences, à condition d’en faire la demande par écrit.
La sollicitation d’une absence exceptionnelle sur un dimanche planifié par les salariés de fin de semaine sera étudiée comme toute demande d’absence sur un jour présumé travaillé.
Pas de discrimination pour les salariés non volontaires.
De manière générale, le refus total ou partiel d’un salarié de se porter volontaire pour travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail (mobilité, rémunération, évolution de carrière, octroi de congé …).
Une neutralité des responsables exigées.
Le choix exprimé par le salarié ne pourra pas impacter l’appréciation de ses compétences par son responsable ou modifier le comportement de ce dernier à son égard.
Un signalement des manquements à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de manquement à l’un des principes énoncés ci-dessus, le salarié pourra alerter la Direction des Ressources Humaines. Si le manquement est avéré, cette dernière rencontrera le responsable concerné afin de lui rappeler les règles encadrant le volontariat prévues par l’accord et les engagements de la présente Charte.
La présente Charte est remise et signée par chaque responsable exerçant ses fonctions au sein d’un établissement ayant recours au travail le dimanche régulièrement ou exceptionnellement.
En signant cette Charte, le responsable formalise son engagement à respecter les principes énoncés si dessus.
Date                                                                              Signature précédée de la mention « lu et approuvé »



















	
Formulaire dimanche 
année ……..

NOM : 	__________________________	             PRENOM :   __________________________

Au titre de l’année ……………….……., je me porte volontaire pour travailler ……………………… dimanches.
Mes souhaits portent sur les dates suivantes : 	__________________     __________________
						__________________     __________________
						__________________     __________________
						__________________     __________________
__________________     __________________
__________________     __________________
__________________     __________________
__________________     __________________
__________________     __________________
__________________     __________________
Je reconnais avoir pris connaissance de la charte du volontariat et de l’accord collectif de l’UES sur la mise en œuvre du travail dominical, qui prévoit les conditions de cette mise en œuvre et les contreparties afférentes ainsi que du droit à rétractation.

DATE ET SIGNATURE SALARIE         		  REMIS EN MAIN PROPRE LE …….…/……………/…………..
						  SIGNATURE RESPONSABLE


Le présent document est fait en 3 exemplaires : Un exemplaire pour le salarié volontaire/ Un exemplaire pour son Manager/ Un exemplaire pour le Service RH.

Dans le cadre de l’accord relatif au travail dominical au sein de l’UES Lise Charmel du 27 septembre 2017 et en application de la charte d’engagement au respect du volontariat,

Je soussigné(e) …………………………………………………………, salarié(e) de la société Lise Charmel Lingerie et affecté(e) au Grand Magasin ………….…………………………………………………… atteste avoir pris connaissance des conditions du travail du dimanche et des termes de la Charte précitée et déclare être volontaire pour travailler de manière habituelle le dimanche. Par la présente, je formalise en conséquence mon volontariat à l’insertion du dimanche dans mon horaire habituel de travail.
Je travaillerai alors selon le planning prévisionnel établi sur un principe d’équité et de traitement des demandes et des souhaits émis par l’ensemble des salariés et en tenant compte des besoins de l’établissement et des impératifs du service.
J’ai connaissance de la « priorité de réaffectation » par rapport aux recrutements externes, instituée par l’accord collectif précité, dont je dispose dans l’hypothèse où je ne souhaiterais plus travailler de manière habituelle le dimanche.
Je suis informé(e) de ce que le bénéfice de cette priorité est subordonnée à l’information écrite transmise à mon supérieur hiérarchique de mon souhait que mon horaire de travail n’inclue plus le dimanche comme jour habituellement travaillé.
La « priorité de réaffectation » susmentionnée porte sur les postes disponibles, à temps plein ou à temps partiel, n’incluant pas le dimanche comme jour habituellement travaillé et correspondant à ma catégorie d’emploi et à mes compétences et ce dans l’ordre suivant : établissement d’affectation, établissements limitrophes, entreprise (c’est-à-dire les autres Grands Magasins français où l’Entreprise a un stand).
Fait à ………………., le …………


Attestation en deux exemplaires originaux
Le salarié appose sa signature qu’il précède de la mention manuscrite « lu et approuvé ».

ANNEXE 4
Protocole spécifique organisant le référendum

Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale Lise Charmel,
Dont le siège social est au 45 rue Saint Pierre de Vaise à Lyon 9ème,
Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro de 428 688 634.
D’une part,
ET :
Les représentants du personnel dument mandatés à cet effet par les organisations syndicales représentatives de la branche textile à savoir :
La Fédération CFTC-CMTE des industries chimiques du Rhône représentative dans la branche Textile.
Le syndicat CFE-CGC Chimie Lyon représentatif dans la branche Textile.
L’Union départementale des Syndicats Force Ouvrière du Rhône représentative dans la branche Textile.
D’autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE
Il est convenu le présent protocole d’accord spécifique destiné à fixer, conformément aux dispositions des articles L.2232-12 et D.2232-2 et suivants du Code du travail, les modalités et conditions d’organisation de la consultation du personnel portant sur l’accord relatif au « travail dominical » signé le 27 septembre 2017.
Article 1 : Personnel participant au vote.
L’accord collectif, objet de la consultation référendaire, concerne le personnel de vente mis à disposition des Grands Magasins. Toutefois, dans le cadre d’un accord collectif sur le travail dominical, l’ensemble du personnel est consulté. Dès lors, tous les salariés de l’UES Lise Charmel, sous réserves de remplir les conditions d’électorat aux élections des délégués du personnel, participeront au vote de consultation.
La liste du personnel participant au vote est annexée au présent protocole.
Article 2 : Date, lieu et heure de la consultation.
En raison de la taille de l’UES, cinq bureaux de vote seront constitués :
Sur le site de VAISE, le vote se déroulera le 7 novembre 2017, de 9 heures 30 à 12 heures.
Sur le site de SAINT PRIEST, le vote se déroulera le 7 novembre 2017, de 9 heures 30 à 12 heures.
Sur le site de CHASSIEU, le vote se déroulera le 7 novembre 2017, de 9 heures 30 à 12 heures.
Sur le site de PARIS, le vote se déroulera le 7 novembre 2017, de 9 heures 30 à 12 heures.
Sur le site de LIBERTIE, le vote se déroulera le 7 novembre 2017, de 9 heures 30 à 12 heures.
Chaque Bureau de Vote établira la salle dans laquelle le vote se déroulera et en informera les salariés 48 heures avant le vote.
Article 3 : Information des salariés.
Aux fins d’information du personnel, le présent protocole ainsi que le texte de l’accord collectif, objet de la consultation, feront l’objet d’un affichage sur tous les tableaux réservés à la communication de la Direction, seront reproduits sur l’Intranet de l’entreprise et seront remis à chaque salarié.
Article 4 : Organisation matérielle du scrutin.
4.1 Temps de vote et rémunération.
Le vote aura lieu pendant le temps de travail et toutes les facilités seront accordées aux salariés pour aller voter. Le temps qui y sera consacré par chacun n’entrainera aucune réduction de salaire.

4.2 Matériels de vote.
La Direction fournira les bulletins de vote, les enveloppes, l’urne, les listes d’émargements et les documents destinés à la consignation des résultats du référendum.
Les bulletins seront de couleur rose pour le « Oui » et de couleur BLEUE pour le « Non ».
Afin de respecter le caractère secret du scrutin, les enveloppes devant contenir les bulletins seront opaques et de couleur blanche. Les bulletins de vote et enveloppes seront à la disposition des électeurs à proximité des isoloirs.
4.3 Bureau de vote.
Chaque bureau de vote sera composé, s’ils l’acceptent, de l’électeur le plus âgé, de l’électeur le plus jeune et d’un autre électeur tiré au sort. Ce bureau sera constitué, sur chaque site, 48 heures au moins avant la date du scrutin. Il sera présidé par le salarié le plus âgé. Le bureau de vote s’assurera de la régularité et du secret du vote, et proclamera les résultats.
4.4 Scrutateurs.
Les représentants élus mandatés et un représentant de la Direction pourront assister aux opérations électorales. Le temps passé par ces observateurs au déroulement des élections sera rémunéré comme temps de travail. Ces personnes n’ont aucune voix délibérative, mais peuvent aider aux opérations de dépouillement.
4.5 Vote par correspondance.
Un vote par correspondance sera organisé pour les attachés commerciaux, les démonstratrices, le personnel de vente des boutiques et enfin pour les électeurs absents le jour du scrutin et dont l’absence est connue de l’entreprise au jour de l’envoi du matériel de vote. A cet effet, il sera adressé, le vendredi 20 octobre 2017, à chaque électeur concerné :
Les bulletins de vote.
Une enveloppe destinée à recevoir le bulletin (oui ou non).
Une enveloppe de transmission, timbrée et adressée au Président du bureau de vote, destinée à recevoir l’enveloppe intérieure du vote exprimé.
Une notice explicative sur le vote par correspondance, annexée au présent protocole.
L’enveloppe de transmission devra être retournée par la poste au plus tard le mardi 31 octobre 2017. Elle devra obligatoirement porter mention, au dos, du nom de l’expéditeur accompagné de sa signature, l’enveloppe intérieure ne devant, à peine de nullité du vote, porter aucun signe distinctif. Les enveloppes de transmission seront remises non décachetées au Président du bureau de vote le mardi 7 novembre 2017.

4.6 Question soumise au vote.
Le personnel visé à l’article 1 du présent protocole devra répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante : « Approuvez-vous l’accord collectif relatif au travail dominical signé le 27 septembre 2017 ? »
4.7 Issue du vote.
L’accord soumis au référendum sera considéré comme validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (50% + 1 voix).
4.8 Proclamation et diffusion des résultats.
Les résultats seront proclamés par le bureau de vote. Ils seront affichés sur les panneaux de la Direction, pourront être consultés sur l’Intranet et une note de service sera envoyée par courrier.

Fait à Lyon, le 27 septembre 2017.
Pour l’Unité Economique et Sociale LISE CHARMEL :


Pour les organisations syndicales représentatives :
La Fédération CFTC-CMTE Chimie, Mines, Textile, Energie représentative dans la branche Textile.


Le Syndicat CFE-CGC Chimie Lyon représentatif dans la branche Textile.


L’Union départementale des Syndicats Force Ouvrière du Rhône représentative dans la branche Textile.