ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE INTERGENERATIONNELLE DES COMPETENCES

Entre,
Le Groupe BONDUELLE, dont le siège social est situé rue Nicolas Appert 59653 Villeneuve d’Ascq, représenté par Monsieur XXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, 
										D’une part,
Et, 
Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe Bonduelle : 

la CFDT, représentée par M. XXXXX et XXXXX, coordinateurs syndicaux de Groupe
la CFE-CGC, représentée par M. XXXXX, coordinateur syndical de Groupe
la CFTC, représentée par M. XXXXX et XXXXX, coordinateurs syndicaux de Groupe
la CGT, représentée par M. XXXXX et Mme XXXXX, coordinateurs syndicaux de Groupe
							Dument mandatés, d’autre part,

Préambule : 

La loi du 18 janvier 2005 dite de programmation pour la cohésion sociale a instauré une obligation triennale de négocier sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétence ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. 

Mis en place par la loi du 1er mars 2013, le contrat de génération a quant à lui pour objectif de faciliter l'insertion des jeunes dans l'emploi, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des seniors et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.

En Juin 2014, suite à la réalisation du « diagnostic préalable » réalisé en octobre 2013, et du fait de la grande complémentarité de ces thèmes de négociation, il a été décidé, en accord avec les organisations syndicales, de les regrouper et de négocier un  seul et même accord Groupe relatif à la « Gestion Prévisionnelle Intergénérationnelle des compétences ».

 L’accord étant arrivé à échéance le 31 décembre 2016, la Direction du Groupe a informé les partenaires sociaux de son souhait d’ouvrir une nouvelle négociation visant à conclure un nouvel accord au périmètre du Groupe sur ces mêmes  thèmes. Cette négociation s’est appuyée sur la présentation d’un diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : 7 avril, 16 juin, 21 juillet et 18 septembre 2017.

Au cours de ses discussions, les parties ont fait le constat d’un environnement marqué par:

l'évolution rapide et permanente  des besoins des clients et de leurs exigences 
l’évolution rapide et permanente des technologies, des organisations, des métiers et des compétences associées

et des caractéristiques de la population du Groupe (pyramide des âges et des anciennetés, turn over, conditions de travail etc...)

Ce contexte exige de mettre en œuvre une politique permettant : 

d'anticiper et d’accompagner la transformation des métiers, 
de prévoir les compétences dont l‘entreprise aura besoin afin de pouvoir en disposer en temps utile, 
de gérer et d’anticiper les départs massifs à la retraite auxquels est confronté le Groupe compte tenu de sa pyramide des âges
de donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations industrielles en vue de leur développement professionnel.
de proposer des actions visant à favoriser l’intégration durable et le maintien dans l’emploi des jeunes et des salariés dits « Séniors » ;
d’accompagner le nécessaire renouvellement des compétences en favorisant des dispositifs permettant d’assurer le transfert des connaissances et compétences détenues par les salariés, éléments de richesse de l’entreprise.

A l’instar du précédent accord du 4 juin 2014, la direction et les organisations syndicales représentatives ont confirmé leur intention de négocier les thèmes relatifs à la GPEC et au Contrat de Génération au sein  d’un seul et même accord, conformément aux dispositions des articles L 2242-14 et L 2242-16 du code du travail.

Le Groupe BONDUELLE considérant la Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) comme étant au cœur de sa vision stratégique, il sera fait référence par le présent accord à d’autres dispositions négociées au sein d’autres accords de Groupe. Il en est ainsi de :

Accord relatif à la Prévention de la Pénibilité signés le 21 mai 2015, 
Accord Groupe Egalité professionnelle femmes/hommes signés le 21 mai 2015, 
Accord lié à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs porteurs de handicap pour les années 2015, 2016 et 2017 signé le 22 septembre 2015.
Les parties signataires ont souhaité  que la Gestion Prévisionnelle Intergénérationnelle des compétences s’inscrive comme étant un véritable pilier de la politique Ressources Humaines du Groupe à travers : 
l'accompagnement des orientations Stratégiques du Groupe et de ses filiales ;
 un dialogue social permanent avec les Instances de Représentation du Personnel.
une volonté d’anticipation et d’évaluation des évolutions des besoins en emplois et des compétences ;
une démarche de développement sur les sites au plus près des équipes.

Tirant profit de l’expérience des précédents accords, le présent accord reprend une partie des dispositions et pratiques existantes et les complète de dispositions nouvelles visant à atteindre ces objectifs.



Table des matières





















































TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1- Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au Groupe Bonduelle au sens de l’article 233-16 du Code du commerce.  La liste des sociétés françaises comprises dans ce périmètre à la date de la signature du présent accord figure en annexe 1.

Toute nouvelle société intégrant le Groupe après la signature de l’Accord, dans les conditions de contrôle précédemment mentionnées, sera adhérente de plein droit au Plan, sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé que par le représentant employeur et représentant salarié de cette dernière. 

Conformément à l’article L 2232-33 du code du travail, lesdites Sociétés sont réputées de ce fait avoir satisfait aux obligations nées des articles : 
Articles L 2242-13 et suivants du Code du travail, 
Articles L 138-24 à 28 Code de la Sécurité Sociale,
Articles L. 5121-6 et suivants et D. 5121-27 et suivants du Code du travail

Compte tenu des principes énoncés dans le préambule, le présent accord a pour objet de répondre aux 4 objectifs suivants :

Mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des emplois et Carrières dont les dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés,
Mise en œuvre d’un  VOLET JEUNES visant à améliorer l’emploi et l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise 
Mise en œuvre d’un VOLET SENIORS ET SALARIES AGES visant à améliorer :
la politique spécifique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des séniors et des salariés âgés de plus de 45 ans, 50 ans et 55 ans.
le développement de leurs compétences et leur accès à la formation,
l’aménagement des fins de carrière.
Mise en œuvre d’un VOLET TRANSMISSION des savoirs et des compétences. 

Les dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés qu’elles désignent, quel que soit le type de contrat.


Article 2- Diagnostic préalable

L’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au Contrat de génération prévoyant la réalisation d’un diagnostic préalable à la négociation d’un accord collectif sur le Contrat de génération, une présentation d’un diagnostic a été faite en date du 7 avril 2017.

Ce diagnostic a permis aux négociateurs de disposer des éléments suivants:
Pyramide des âges et des anciennetés,
Prévisions de départs en retraite,
Perspectives d’embauches,
Compétences clés de l’entreprise,

Il a également permis de :

évaluer la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise concernant l’emploi des jeunes, des seniors et la transmission des savoirs et des compétences (bilan du 1er accord Contrat de génération),
disposer de données qualitatives et quantitatives nécessaires à la bonne compréhension de la situation du Groupe et à ses enjeux majeurs sur les années à venir ;
apporter des informations sur les dispositifs existants en matière d’intégration des salariés avec un focus sur l’intégration des jeunes.

Ce diagnostic laisse apparaître que la quasi - totalité des objectifs et indicateurs chiffrés du précédent accord ont été atteints voire pour la plupart largement dépassés. Il a mis en évidence les problématiques majeures à appréhender telles que notamment :
l’accompagnement nécessaire de l’allongement des carrières professionnelles dû aux différentes réformes intervenues en matière d’accès à la retraite
les perspectives de départs massifs à la retraite et d’embauches rendant indispensables une politique de transfert des compétences et savoir-faire.

Ce diagnostic est annexé au présent accord.


Article 3- Populations concernées par les dispositions spécifiques au contrat de génération

Les salariés concernés par le contrat de génération se définissent comme suit :

Article 3.1 -   Les « jeunes » :

Compte tenu du diagnostic partagé et des constats établis, les parties au présent accord ont défini comme « jeunes » les personnes dans les tranches d’âges ci-dessous:

Les jeunes d’au plus 26 ans, embauchés en CDI et les jeunes, quel que soit leur âge, recrutés en CDI dès lors que cette embauche fait suite à la transformation d’un CDD, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage signé avant leur 26ème anniversaire ;
Exceptions : cette condition d’âge est portée à 30 ans pour les embauches en CDI de jeunes ayant suivi des études supérieures conduisant à un diplôme de niveau  I et pour les salariés porteurs de handicap.

 Article 3.2-  Les salariés âgés :

Compte tenu du diagnostic partagé et des constats établis, les parties au présent accord ont défini comme « salariés âgés » les personnes dans les tranches d’âges ci-dessous:

les salariés en activité de 55 ans et plus,
les salariés embauchés âgés de 50 ans et plus,
les salariés porteurs de handicap à partir de 55 ans.


TITRE II : PRINCIPES, FINALITES ET MOYENS DE LA GPEC


Article 4 – La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 

La GPEC consiste à anticiper l’évolution des métiers et des compétences attendues, et donc des emplois, nécessaires à la satisfaction des besoins existants et futurs de l'entreprise aussi bien au plan quantitatif que qualitatif. Elle se doit également de permettre le développement et la préservation de la compétitivité du Groupe et de ses filiales. 

Pour cela, cette démarche doit permettre de prendre toutes les mesures nécessaires à cette adaptation prioritairement par des plans de développement, des formations et des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques. 

La GPEC a vocation à s'appliquer en permanence à l'ensemble des activités, des sites et des services de l’entreprise. Pour réussir, elle doit se dérouler au plus près des réalités opérationnelles de l'entreprise et des salariés. 

La GPEC doit également permettre aux salariés d’anticiper leurs évolutions de carrières et de sécuriser leur parcours professionnel, à travers une information régulière sur l’évolution des emplois et compétences attendues.

Article 4.1- Les acteurs de la GPEC 

La Direction définit et fixe les orientations stratégiques et ses impacts à moyen terme sur les emplois et les compétences. Au fil de la démarche de GPEC, elle élabore les plans d'actions.

La DRH analyse des emplois et des compétences disponibles et recherchés, information et accompagnement des salariés sur l’utilisation des dispositifs et outils liés  à la GPEC, préparation et animation des revues de personnel.

Les Partenaires sociaux participent à la démarche de GPEC, et sont tenus informés de sa mise en œuvre.

Les Managers anticipent les évolutions des emplois et compétences et accompagnent leurs équipes pour favoriser l’émergence, la mise en œuvre et le suivi des projets professionnels et de mobilité des salariés. 

Les Salariés participent  à leur développement professionnel et à leur adaptation aux mutations en s’inscrivant dans les projets de développement et au moyen des outils et formations mis à leur disposition.


Article 4. 2 : Les finalités et objectifs de la G.P.E.C. 

Finalité permanente : La GPEC est une démarche continue, expression de la nécessité permanente de l’entreprise d’ajuster les ressources humaines à ses besoins, c'est à dire aux besoins de son marché, de ses clients. 

Il s`agit : 
d’anticiper et  d’évaluer les évolutions prévisibles des métiers et du marché de l’emploi en rapport avec les besoins de l'entreprise,
de promouvoir de façon pédagogique la connaissance de ces travaux, dans le but d’informer et de responsabiliser  en s’appuyant sur :
la stratégie de l‘entreprise 
des rencontres avec les professionnels 
les documents élaborés, le cas échéant, au niveau de la branche par les observatoires 

Finalité Particulière : Ponctuellement, l‘entreprise peut être confrontée à une nécessité d'identifier, soit au niveau d’un métier, soit au niveau d’un site ou d'un secteur des évolutions d’objectifs et/ou d’échéances pouvant alors requérir des moyens spécifiques. 

Poursuivant les objectifs d’adaptation des emplois et des compétences aux besoins de l’entreprise,` la GPEC contribue activement à maintenir la valeur professionnelle de chaque collaborateur, son employabilité, au regard des réalités spécifiques de nos activités et du marché du travail. 

Article 4.3 Consultation sur les orientations stratégiques du Groupe et de ses filiales ainsi que sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle

Le Groupe entend favoriser le dialogue social avec les représentants du personnel en veillant particulièrement à ce que le niveau d’information, de consultation ou de négociation permette une meilleure appréhension des enjeux réciproques liés notamment à l’évolution de métiers et compétences, permettant une meilleure anticipation et accompagnement des salariés.

Considérant que le Comité de Groupe est une instance d’information, d’échanges de vues et de dialogue entre les représentants du personnel et la Direction Générale du Groupe, les parties considèrent, qu’en application de l’article L2323-11 du code du travail, la consultation annuelle sur les orientations stratégiques prévue par l’article L2323-10 pourra s’effectuer au niveau du comité de groupe. 

Cette consultation sera suivie d’une consultation annuelle sur la déclinaison des orientations stratégiques et leurs conséquences aux bornes de chaque entité juridique. 

A cet effet, l’avis recueilli au sein du comité de groupe sera transmis aux secrétaires de Comité Central d’Entreprise, de Comité d’entreprise et de Délégation Unique du personnel des différentes filiales, afin de permettre à ces différentes instances de pouvoir être consultées lors de la réunion suivante.

Conformément à l’article L2325-5 code du travail et compte tenu de la nature des informations susceptibles d’être transmises aux représentants du personnel, il est convenu que les destinataires des informations relatives à cette consultation s’engagent à observer une obligation de discrétion et de confidentialité à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

Article 4. 4 : Méthodologie proposée 

1 - Démarche Générale : 

 La démarche est ainsi structurée en 4 étapes : 

1ère  étape : 1 – Identification des métiers sensibles ou stratégiques à évolution positive ou négative :
Il s’agit de mettre en place une cartographie des emplois afin d’anticiper les évolutions quantitatives et qualitatives par famille à moyen terme. Chaque emploi est systématiquement rattaché à une catégorie identifiée suivants les critères suivants : 

Métiers à compétences « critiques » ou stratégiques, risquant de mettre en risque l’entreprise s’ils font défaut et créent de la valeur ou confère un avantage concurrentiel
Emplois à recrutement difficile : compétences rares sur le marché (externe) ou nécessitant une période d’acquisition longue (interne)
Emplois stables
Emplois émergents : emplois qui nécessiteront des compétences supplémentaires
Emplois en décroissance ou en surveillance : emplois qui nécessiteront moins de ressources demain.

2ème  étape : Analyse des besoins 
Ces constats doivent permettre d'estimer les besoins en ressources humaines des différents métiers en termes d'effectifs et de compétences. 

A cette fin, ils s’appuieront sur les analyses métiers, notamment en termes de compétences. Cette veille peut faire référence à toute source d'information interne ou externe : bilan social, formation, insertion professionnelle, contrat de professionnalisation ou alternance, analyse de l’organisation du temps de travail. 

Ils prennent en compte les facteurs d'évolutions externes prévisibles (évolutions technologiques, stratégie commerciale, normes environnementales, etc...) 

3ème  étape : La mesure des décalages entre les besoins et les ressources Prévisionnels 
II s'agit de mettre en perspective, pour chacun des métiers : 
 les besoins estimés en termes quantitatifs (niveau des effectifs) et qualitatifs (nature des compétences), 
et l’évolution naturelle du taux de remplacement : départs en retraite, démissions…

4ème étape : L’identification de mesures d‘ajustement susceptibles de pallier les décalages entre besoins et ressources 
Après avoir identifié les écarts entre les besoins et les ressources, il convient d’identifier les actions correctrices possibles et d’accompagner le développement professionnel des salariés. 

Bénéficiant de ces éclairages, la gestion prévisionnelle de l'emploi peut être mise en œuvre dans les sites et les services et permet ainsi d'orienter, métier par métier, les besoins de recrutements  de permanents, de formation, de reconversion, adaptés aux réalités des équipes, aux évolutions démographiques, technologiques..., aux évolutions du marché et aux choix stratégiques. 

2 - Démarche spécifique concernant les salariés non cadres :

Le Groupe s’engage en parallèle dans une démarche transverse spécifique concernant la population non cadre (ouvriers/employés/TAM).

 Les objectifs étant de :
- Valoriser et  fidéliser nos salariés en vue d’assurer le maintien des savoirs et des compétences
- Donner de la visibilité aux salariés sur les perspectives d’évolution professionnelle (compétences, ancienneté, salaire)
-  Répondre à une forte attente exprimée dans l’enquête Climate.

Il s’agira de :
 définir et d’identifier les emplois repères par technologie : fonctions principales des organisations regroupant les volumétries les plus importantes
Définir compétences, savoir-faire, savoir être  pour tous les niveaux d’emploi repère  
Définir les parcours de formation spécifiques à chaque niveau par emploi repère et définir les passerelles entre les métiers.

Article 4. 5 : Les indicateurs de Gestion Prévisionnelle 

Une fois par an, lors de la réunion de la Commission de suivi de l’accord GPIC, sera fait un point portant à la fois sur la situation des métiers (présentation de la cartographie des métiers et des écarts par rapport aux besoins) mais aussi sur l’avancement du projet relatif aux salariés non cadres.

Indicateurs 

Les indicateurs de suivi retenus pour suivre cet objectif sont : 

La répartition des effectifs suivant la cartographie des métiers prédéfinie
Les perspectives de départ à la retraite au titre de l’année à venir.

Article 4. 6 : Moyens d’accompagnement proposés pour assurer le développement des salariés

Les parties signataires soulignent que la démarche relève,  d'une part, du volontariat des salariés et, d'autre part, de l'initiative de chaque site à proposer des opportunités d’évolution. 

- La Mobilité  interne :

Une bourse de l'emploi sous forme d’affichage de postes à pourvoir sera mise en place et alimentée pour permettre l'actualisation des postes à pourvoir. Cette communication des postes à pourvoir permettra aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres affichées contiendront les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et à la date à laquelle ils sont à pourvoir et les coordonnées du recruteur. Toutefois, la direction dans certains cas bien particuliers pourra décider de ne pas afficher le poste. Les coordonnées des DRH pays, en cas de mobilité internationale, seront affichées.
L'entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour privilégier, avant tout, le repositionnement des collaborateurs concernés sur des postes disponibles et innovants dans l'entreprise. 

Examen prioritaire des candidatures : Les salariés entrant dans le périmètre de l’accord sont considérés comme prioritaires pour accéder aux postes disponibles et à pourvoir, et ceci avant toute embauche externe pour autant  qu’ils disposent des compétences requises ou soient en mesure de les acquérir dans un délai adapté aux besoins du poste, le cas échéant à travers un parcours de formation adapté. 
Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Pour la réussite de la démarche, outre les mesures générales ci-dessous, l‘entreprise mettra en œuvre un suivi personnalisé du collaborateur et toutes actions de formation utiles à la réalisation du projet de mobilité interne, des lors que celui-ci est validé par l'entreprise. 

Affectations temporaires volontaires et période probatoire : Afin de permettre l'émergence et la validation d'un projet de mobilité interne, l'entreprise pourra proposer à chaque collaborateur concerné une affectation temporaire dans un autre poste. 
En cas d'acceptation par le salarié, les conditions et objectifs de cette affectation temporaire seront précisées par avenant au Contrat de travail. 
A l'issue de cette période de découverte, le salarié pourra se voir confirmer ou non dans cette nouvelle fonction. Il sera fait application des dispositions relatives au droit au retour en cas de période probatoire non satisfaisante. 
Pendant la période d'affectation temporaire, le salaire (salaire de base et rémunération variable) et la classification du collaborateur sont maintenus. 
Il est enfin prévu de faire application des dispositions relatives au droit au retour pour toute affectation réalisée en cas de période probatoire non satisfaisante. 

Accompagnement de la mobilité interne : En cas de mobilité volontaire ou pas, au sein du Groupe, l‘ancienneté du collaborateur sera maintenue. Le salarié pourra bénéficier de l’accompagnement prévu par la Charte de mobilité Groupe.

- Les Dispositifs de gestion des ressources humaines et de développement des compétences
tout au long de la vie professionnelle

Entretien professionnel : échange entre le salarié et son responsable hiérarchique sur les aspirations professionnelles et sur le plan de développement associé et donc une remontée des projets professionnels.

Entretien de développement annuel : moment privilégié d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique permettant une appréciation conjointe de la performance individuelle durant l’année écoulée, une mise en perspective de cette performance au regard des objectifs de l’entreprise et un accompagnement concerté pour développer les compétences attendus pour la tenue du poste occupé.

Revue de personnel : synthèse des compétences individuelles et collectives détenues et à développer dans l’entreprise, identification des salariés ayant le souhait et les compétences attendues pour évoluer en interne.

: Modalité principale d’accès à la formation, il résulte d’une décision de l’employeur sur les types d’actions de formation et sur les bénéficiaires. Il est soumis à l’avis du Comité d’Entreprise. Les actions de formations peuvent relever d’une obligation de l’employeur (sécurité), concerner l’adaptation au poste de travail, traiter de de l’évolution et du maintien dans l’emploi ou contribuer au développement des compétences.

CPF : Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit d'heures afin de suivre, à son initiative, une formation afin d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences» ou une formation certifiante figurant sur la liste de sa branche professionnelle et celle du niveau interprofessionnel national et régional.
Attaché à la personne, le CPF ouvert pour chaque collaborateur le suit tout au long de sa vie professionnelle et lui permet d'acquérir des heures de formation financées, quels que soient ses changements de statut professionnel. Ce compte est alimenté à raison de 24 heures par année de travail à temps complet (au prorata dans les autres cas), jusqu'à un seuil de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'à atteindre un plafond total de 150 heures.

Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) : reconnaissance de l’expérience notamment professionnelle du salarié, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permet alors (selon d'autres modalités que l'examen) d'accéder à la reconnaissance de la certification.  Le CPF peut également permettre de financer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE.

Le Bilan de compétences : possibilité pour tout collaborateur, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans son entreprise ou à l'extérieur. Ce bilan est effectué en dehors de l'entreprise avec un organisme prestataire habilité, avec pour objectif de permettre au collaborateur de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de l'entreprise et l'orienter dans le choix des dispositifs de financement qu'il peut mobiliser pour le réaliser.
Le Bilan de compétences peut être financé grâce aux heures cumulées au titre du CPF (Compte personnel de formation).

Périodes de professionnalisation : action de formation à l’initiative de l’employeur ou du salarié, qui permet de bâtir un parcours de professionnalisation basé sur l’alternance. Elle est financée sur les contributions versée par l’entreprise à son OPCA, s’adresse aux CDI de plus de 12 mois d’ancienneté, et a une durée minimum de 70 heures. Elles pourront être proposées aux salariés en vue non seulement d’assurer le développement des compétences sur le poste occupé mais aussi pour accompagner des évolutions professionnelles en leur permettant d’acquérir une nouvelle qualification professionnelle.

 : processus d’appui à l’élaboration et à la concrétisation des projets personnels d’évolution professionnelle des actifs qui en expriment le besoin, et le cas échéant, des projets de formation associés, visant à accroître leurs aptitudes, compétences, et qualifications professionnelles
Il a trois niveaux indépendants : accueil individualisé, conseil personnalisé et accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet
Il est délivré nationalement par  Pôle emploi, Cap emploi, l’APEC, les Missions Locales et les OPACIF et régionalement  par des opérateurs désignés par la Région.

 : Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation. 
Il doit permettre au bénéficiaire d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et de s'ouvrir plus largement à la vie sociale. 
Le départ en CIF sur temps de travail nécessite d’obtenir une autorisation d’absence de son employeur celui-ci dispose du droit de reporter le départ du salarié en CIF. Lorsque le volume des absences simultanées au titre du CIF dépasse un taux dont le niveau est fixé selon la taille de l’entreprise ou pour des raisons de service, si le départ du salarié en formation est jugé préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise ; dans ce cas le report ne peut excéder 9 mois.
Le coût de la formation est totalement ou partiellement pris en charge par l’OPACIF. Le salaire est maintenu sous conditions. La prise en charge des frais de déplacement, hébergement, restauration peut exister sous conditions




TITRE III : VOLET JEUNES


Article 5 – Insertion durable des jeunes dans l’entreprise 

A partir de l’analyse du diagnostic les parties au présent accord ont décidé des mesures suivantes :


Article 5.1 : Objectifs chiffrés de l'entreprise en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée :

Le constat a été fait de la très grande difficulté rencontrée par l’entreprise à intégrer de façon durable des jeunes de moins de 26 ans, d’une part en raison des contraintes et spécificités des métiers et d’autre part, du fait de la localisation des sites de production en zone rurale.

Le diagnostic a mis en évidence un taux d’emploi au 30 juin 2016 des jeunes de moins de 26 ans pour les permanents d’environ 4% et pour les salariés non permanents d’environ 30%. 
L'entreprise se fixe comme objectif :
de maintenir à 4% minimum le taux d’emploi des salariés d’au plus 26 ans dans les effectifs en Contrats à Durée Indéterminée au 31 décembre 2019.
De recruter au moins 25% de salariés répondant aux critères définis par l’accord comme relevant de la catégorie « jeunes » parmi les CDD, Saisonniers, Interim, cette période de contrat étant une phase préalable de découverte à nos métiers et à l’entreprise.
d’effectuer 75 %  des embauches en CDI, parmi des salariés ayant eu une période précédente dans l’entreprise pour la catégorie Ouvrier (alternants, stagiaires, CDD, Saisonniers, Intérims)
Article 5.2 : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

- Intégration :

L’entreprise met en place un parcours d’accueil pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise où ils sont affectés.

Le parcours d’entrée dans l’entreprise comporte : 
- un livret d’accueil visant à une présentation de l’entreprise et son organisation, ses activités, et des principales règles applicables ; 
- la désignation d’un salarié référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui du tuteur. Celui-ci sera désigné par l’entreprise en privilégiant le volontariat et avec une priorité pour les salariés de 55 ans et plus ; sa mission durera entre un et six mois en fonction du poste ; le référent choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission. Il s’agit du salarié auquel peut s’adresser le jeune pendant les premières semaines suivant son arrivée pour mieux connaître le Groupe, l’entreprise, son environnement de travail, la culture d’entreprise, son poste et ses collègues.

L’entreprise veillera à ce que le référent dispose du temps nécessaire à l’exercice de cette mission.

- Formation des jeunes

Dans cette perspective, les sites en France veilleront à ce que les jeunes puissent bénéficier dès leurs premières années d’expérience de formation leur permettant de compétence leur formation théorique. Dans ce cadre, les sites s’engagent à consacrer a minima une enveloppe sur leur plan de formation dédiée aux salariés d’au plus 26 ans.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi :
Objectif à fin 2019: réserver une enveloppe minimale de 4% des dépenses liées au plan de formation à la formation des jeunes salariés.

Les indicateurs de suivi retenus pour suivre cet objectif sont : 

Pourcentage du budget formation consacré aux salariés d’au plus 26 ans.
le nombre d’actions de formation réalisées auprès des salariés d’au plus 26 ans.

- Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi 

Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent sera organisé au plus tard 6 mois après la prise de poste. 
Cet entretien pourra être répété à échéances régulières fixées conjointement par le jeune, son référent et son supérieur hiérarchique. 


Article 5.3 : Perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et stagiaires 

– Développement de l’alternance 

Le Groupe réaffirme sa volonté de développer l’intégration des jeunes dans l’entreprise dans le cadre de l’alternance. Le recrutement en alternance est un véritable outil de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), permettant de développer la qualification et donc l’employabilité des bénéficiaires. C’est en effet, une méthode qui permet certes de répondre à un besoin présent mais également d’anticiper et donner le temps à l’entreprise de préparer une embauche à terme, en créant un vivier de jeunes talents qui seront ensuite plus facilement intégrés dans l’entreprise puisque celle-ci les aura formés. Il s’agit donc de former,  apprendre un métier, l’intégrer à la vie et à la culture de l’entreprise.

Soucieux de favoriser le recours aux contrats en alternance - contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le Groupe s’engage à développer ses partenariats avec les écoles, universités, IUT.

Objectif chiffré : 
Recours à l’alternance : Le Groupe s’engage à intégrer chaque année, pendant toute la durée de l’accord, a minima un nombre d’alternants (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) équivalent à 2% de l’effectif permanent du Groupe au 31 décembre de chaque année.


2 - Modalités d’accueil des  alternants

L’alternance est une réelle opportunité de développer et acquérir des savoirs et des compétences en parallèle de la préparation d’un  diplôme. Elle favorise  l’insertion dans la vie professionnelle et permet de confronter les connaissances théoriques acquises avec des situations concrètes. La mise en œuvre de compétences fait prendre conscience à l’alternant de ce qui lui reste à acquérir et ce qui l’intéresse. L’intégration dans une équipe de travail, composée d’individus différents par leurs âges, expérience, parcours, aide à s’adapter à un futur emploi et à se rendre compte des comportements qu’il convient d’adopter au sein d’une collectivité de travail.

Chaque alternant sera accompagné par un salarié (tuteur pour les contrats de professionnalisation et maître d’apprentissage pour les apprentis).

Engagements de l’Entreprise d’accueil : 
L’Entreprise d’accueil remet en complément du livret d’accueil classique, un exemplaire de la Charte d’accueil des Stagiaires et alternants à chaque alternant. Cette Charte qui reprend les responsabilités et rôles de chacun sera signée par ce dernier, son tuteur ou son maître d’apprentissage et l’école ou le centre de formation.

L’entreprise s’engage à faire le lien régulièrement avec l’établissement scolaire d’origine de l’alternant. 

L’entreprise mettra en place, pour les alternants, le parcours d’accueil des jeunes embauchés.

3 -  Modalités de recours aux stages, et accueil des stagiaires :

Une période de stage est une occasion de découvrir le milieu professionnel et de se former. Sa vocation est donc essentiellement pédagogique. L’intervention en entreprise fait partie intégrante du cursus scolaire, en intégrant les jeunes dans le monde professionnel.

Engagements de l’Entreprise d’accueil : 
L’entreprise s’engage à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil du stagiaire.

A cet égard, l’Entreprise s’engage à remettre en complément du livret d’accueil classique, un exemplaire de la Charte d’accueil des Stagiaires et alternants  à chaque stagiaire. Cette Charte qui reprend les responsabilités et rôles de chacun sera signée par ces derniers, son maître de stage et l’école ou le centre de formation.

L’entreprise d’accueil s’engage à faire le lien régulièrement avec l’établissement scolaire d’origine du stagiaire. 

Le Groupe met en œuvre et veille à l’application de la grille de rémunération spécifique fixant pour les stagiaires le montant de leur gratification en fonction du niveau de diplôme préparé et de la durée du stage. 

Objectif chiffré 
Accueil de stagiaires sein du Groupe : le Groupe s’engage à proposer au moins 150 stages par an à des jeunes pendant toute la durée de l’accord.

TITRE IV : VOLET SENIORS


Article 6 – Engagement en faveur de l’emploi des salariés âgés

Le diagnostic réalisé laisse apparaitre très nettement un vieillissement de la population des effectifs de l’entreprise.

En 2016, le taux d’emploi des salariés de 55 et plus est de 16 % de l’effectif total. L’âge de cessation d’activité chez BONDUELLE augmente régulièrement. Il est passé de  60 ans en 2013 à 61 ans au 30 juin 2016.

Article 6.1 - Embauche et  maintien dans l’emploi des salariés âgés

1 -  Objectifs chiffrés en matière de recrutements des salariés de 50 ans et plus 

Le Groupe s’engage à veiller au respect du principe de non-discrimination dans l’examen des candidatures reçues à l’occasion des recrutements. 

Le groupe s’engage à suivre le nombre de recrutements de ces personnes. 

Objectif chiffré 

Le Groupe s’engage, chaque année et pendant la durée de l’accord, à ce que la part d’embauche des salariés âgés de 50 ans et plus ne soit pas inférieure à 10% du total des embauches effectuées.

2 - Objectifs chiffrés de l'entreprise en matière de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus : 

Après analyse de la situation, les signataires du présent accord, font le constat que la plupart des salariés qui sont aujourd’hui proches de 60 ans dans l’entreprise, ont débuté tôt, leur carrière professionnelle. Ils intègrent une probabilité forte de départs à la retraite sur les trois années.

Objectif chiffré 

En conséquence, en ce qui concerne le pourcentage de salariés âgés de plus de 55 ans, les parties signataires fixent à 15% le taux de maintien dans l’emploi des salariés de cette catégorie à maintenir au 31/12/2019.

Par ailleurs, l’âge moyen de départ à la retraite sera suivi chaque année.

Article 6.2 – Valorisation de l’expérience et développement des compétences 

1 -  Accès prioritaire et faciliter au dispositif Validation des Acquis de l’Expérience

Objectif de l’action 
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un outil qui permet de renforcer et développer les compétences mais également l’employabilité tant interne qu’externe du salarié. 
L’entreprise souhaite le promouvoir.
Les signataires du présent accord sont conscients que la mise en œuvre de cette mesure ne peut se faire qu’avec la volonté et la motivation forte de ses salariés, mais aussi qu’elle exige un investissement temps.

Les personnes ayant un projet de VAE connu de l’entreprise, et qui le souhaitent, se verront proposer un plan d’accompagnement personnalisé de leur VAE. A titre d’exemple, le plan d’accompagnement personnalisé pourra prévoir des propositions de formation, des propositions d’entretiens ou de contacts avec des personnes internes ou externes à l’entreprise permettant de solidifier leur projet de VAE, …

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

100% des salariés de 45 ans et plus seront informés au cours de leurs entretiens professionnels des dispositifs  VAE et bilan de compétences.

Les indicateurs de suivi retenus pour suivre cet objectif sont : 

le nombre de VAE déclenchées 
le nombre de bilans de compétences réalisés

2 _ Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :

Objectif de l’action
L’entreprise et le salarié sont coresponsables du maintien et du développement des compétences, à travers le plan de formation, le Droit Individuel à la Formation et le CIF.

Dans cette perspective, les sites en France veilleront à ce que les salariés plus âgés puissent accéder à la formation professionnelle de la même manière que les salariés moins âgés et ainsi permettront à tous de développer leurs compétences tout au long de la vie professionnelle et notamment de poursuivre leur évolution professionnelle durant la seconde partie de leur carrière.

Objectif chiffré et  Indicateurs de suivi

Objectif à fin 2019: réserver une enveloppe minimale de 25% des dépenses liées au plan de formation à la formation des salariés de 45 ans et plus.

Les indicateurs de suivi retenus pour suivre cet objectif sont : 

Pourcentage du budget formation consacré aux salariés de 45 et  plus.
le nombre d’actions de formation réalisées auprès des salariés de 45 ans et plus.

Article 6.3  – Mesures destinées à l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail :

Le dernier diagnostic réalisé en décembre 2016 laisse apparaître un pourcentage de salariés concernés par les facteurs de pénibilités actuelles de l’ordre de 43,5%.












L’accord Groupe relatif à la prévention de la Pénibilité signé le 21 mai 2015 a pour objet de:
- Se mettre en situation de prévention de pénibilité sur les postes de travail des entités du groupe.
- Améliorer les conditions et l’organisation du travail pour permettre aux salariés de l’entreprise de poursuivre leur activité professionnelle tout en préservant leur santé
- Identifier les facteurs de pénibilité faisant peser sur les travailleurs un risque d’altération de leur santé au cours de leurs parcours professionnel, qui peut se traduire par une maladie, un accident ou une usure prématurée,
- améliorer la santé des salariés 

Les dispositions qui suivent reprennent en synthèse les dispositions de l’accord Groupe relatif à la Prévention de la pénibilité du 21 mai 2015.

1 - Amélioration des situations de pénibilité

En matière d’amélioration des situations de pénibilité, les parties signataires ont souhaité s’engager sur la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité.

Bruit : 

Le Groupe Bonduelle et les partenaires sociaux, afin de maintenir un taux d’exposition à zéro, décide que 100 % des salariés en ayant fait la demande seront équipés de bouchons d’oreilles moulés avec une priorité donnée aux permanents: 

Températures extrêmes : 

Les températures extrêmes sont inhérentes à certaines des activités du Groupe Bonduelle, cependant toutes les mesures permettant de réduire la pénibilité liée à l’exposition à celles-ci seront mises en œuvre. Dans ce cadre, le Groupe Bonduelle et les partenaires sociaux s’engagent à étudier et mettre à disposition des équipements de protections individuels performants, en réalisant des « Audit Température extrême » dans l’ensemble des sites industriels du Groupe la première année et en mettant  en œuvre de préconisations dans les deux années suivantes. 

Les agents chimiques dangereux : 

Le Groupe Bonduelle et les partenaires sociaux considèrent qu’il est essentiel dans la mesure du possible, de réduire la poly exposition, et s’engagent à étudier toutes les possibilités pouvant conduire à soustraire les salariés à l’exposition aux agents chimiques dangereux par deux moyens : 
Substituer les agents chimiques dangereux par d’autres agents ne présentant pas de risque pour les salariés si cela s’avère possible afin de réduire l’exposition. 
Etudier et mettre à disposition des équipements de protections collectifs et individuels performants. 
Former régulièrement les salariés exposés à l’utilisation des agents chimiques dangereux. 

Adaptation et aménagement du poste de travail

Les parties signataires constatent que les salariés du Groupe sont exposés aux facteurs de pénibilité suivants : 
- Les manutentions manuelles de charges : 9,87 %
- Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations : 12,92 %
- Les vibrations mécaniques : 7,69 % 

Les parties entendent donc adapter et aménager le poste de ces salariés :
En automatisant ou mécanisant certaines manutentions manuelles :
Aides à la manutention ;
Transports en continu ;
En prenant en compte les indications relatives à ces trois facteurs de risques professionnels dans le choix de nouveaux équipements. 


2 - Prévention des situations de pénibilité :

En matière de prévention des situations de pénibilité, les parties signataires ont souhaité s’engager sur l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et Développement des compétences et des qualifications.

Face à l’impossibilité pour le Groupe d’envisager un mode de fonctionnement différent des équipes successives alternantes, une priorité est donnée aux mesures de prévention qui traitent des autres facteurs de risques tout en tentant de soustraire autant que faire se peut les salariés concernés par ces facteurs.

Travail de nuit : 

L’accord s’engage à améliorer les conditions de travail des salariés occupés la nuit en :

organisant et portant à la connaissance des travailleurs de nuit les procédures à suivre pour passer en équipe de jour :
donnant une priorité pour passer en équipe de jour aux femmes enceintes, travailleurs porteurs de handicap et aux salariés de plus de 55 ans. 

Dans le plan d’action des sites dont les travailleurs sont exposés au travail de nuit et dans la mesure où le facteur serait jugé prioritaire, il sera procédé en deux étapes : 
Une cartographie des activités de nuit sera effectuée. S’il s’avère que les activités de nuit peuvent être déplacées sur un autre horaire, cela sera effectué et le taux de salariés en travail de nuit diminuera, 
Pour les activités de nuit qui ne peuvent pas être déplacées sur un autre horaire, l’objectif sera de proposer en priorité aux personnes qui le souhaitent, un autre horaire. 
Le terme priorisation ne signifie pas que l’entreprise ait l’obligation de reclasser dans un autre horaire (sauf obligation légale).

Travail en équipes successives : 

Les parties signataires ont convenu d’organiser et de porter à la connaissance des travailleurs en équipes successives alternantes les procédures à suivre pour passer sur un autre horaire. Ils bénéficieront d’une priorité pour passer en équipe de jour.

Travail répétitif : 

La CARSAT préconise les formations « Gestes et postures » et « Echauffement » comme pouvant prévenir un certain nombre d’impact liés à l’exposition sur la santé des salariés. 

Ces formations seront proposées à l’ensemble des salariés du Groupe afin de réduire l’impact de la pénibilité. 
De même la Direction prend l’engagement, lorsque cela s’avèrera nécessaire (mise en place d’une nouvelle ligne, réorganisation de l’atelier, etc.) de faire appel aux expertises adaptées (médecine du travail, ergonome, etc.) pour que les facteurs de pénibilité soient pris en compte dès le projet. 

3 - Développement des compétences et des qualifications  

Favoriser l’accès à la formation des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels contribue à favoriser la poly compétence et ainsi les soustraire à une exposition prolongée et ainsi éviter les départs précoces de l’entreprise en raison notamment de la pénibilité du ou des poste(s). Les formations permettent en effet aux salariés de développer leur compétence et de pouvoir éventuellement évoluer vers d’autres postes de travail.

C’est ainsi que les parties souhaitent :

Communiquer sur l’utilisation des points acquis dans le cadre du Compte Pénibilité afin de bénéficier de formations permettant aux salariés d’évoluer vers d’autres postes de travail. Cette communication prendra la forme d’une notice expliquant le fonctionnement du compte personnel de prévention de la pénibilité (fonctionnement, utilisation des points, facteurs et seuils de pénibilité).


Article 6 .4  – Mesures destinées à aménager les fins de carrière et à assurer la transition entre activité et retraite :

L’accord étant négocié au périmètre du Groupe, il est nécessaire de prévoir plusieurs types d’aménagements de fins de carrière mobilisables par chacun des sites en fonction de la nature du poste occupé par le salarié et/ou des particularités de l’activité exercée (impact notamment de la saisonnalité).

1 - Aménagement du temps de travail des salariés « séniors »

Aménagement des horaires pour les salariés postés :

 Il pourra être proposé un aménagement des horaires des salariés postés à temps plein. A titre d’illustration, cet aménagement des horaires peut prendre la forme d’un démarrage décalé du poste et/ou fin de poste  anticipée de poste.
En contrepartie et afin de permettre une continuité de l’activité, une flexibilité sera attendue en termes d’adaptation des horaires de travail pour répondre aux pics d’activité. 

Recours à la retraite progressive : 

La retraite progressive peut permettre de gérer la fin de carrière en organisant une transition entre son activité et sa retraite. Elle consiste, sous certaines conditions, à aménager le temps de travail du salarié sur la base d’un temps partiel, et à lui permettre de bénéficier d'une fraction de sa retraite complémentaire et sécurité sociale, calculée à titre provisoire suivant les règles en vigueur. 

Le Groupe s’engage à  mettre en place une communication ciblée sur les dispositifs de retraite progressive.

 L’accès à ce dispositif étant soumis à l’accord préalable de l’entreprise du fait du passage à temps partiel, tout refus lié à une demande d’un salarié éligible à ce dispositif devra être nécessairement motivé par des raisons objectives.

Temps partiel Pénibilité :

Tenant compte de la mise en œuvre récente du compte prévention pénibilité dont les effets seront visibles à moyen terme et soucieux de permettre aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité de pouvoir bénéficier d’un aménagement spécifique eu égard à l’allongement des carrières professionnelles, il est institué un temps partiel Pénibilité à compter du 1er janvier 2018.

Les salariés concernés pourront ainsi demander le bénéfice d’un aménagement de leur temps de travail sur la base d’une durée de travail calculée sur la base de 80% par rapport à une activité à temps plein, 5 ans avant la date prévisible de leur départ à la retraite et pour la durée restant à courir jusqu’à cette date.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à compenser partiellement l’impact de cette réduction d’activité à travers un complément de rémunération, portant ainsi la rémunération perçue par le salarié à hauteur de 90% par rapport à un temps plein pendant toute la durée concernée par cet aménagement (et non à  80%). Ce complément de rémunération sera revalorisé suivant les mêmes modalités que le salaire de base de l’intéressé.

Conditions :

être à temps plein au moment de la demande ;
ne pas exercer une autre activité professionnelle en dehors de celle exercée au sein du Groupe ;
se porter volontaire en formulant une demande écrite auprès du service Ressources Humaines de son site au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Une réponse lui sera alors adressée dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande. Tout refus lié à une demande d’un salarié éligible à ce dispositif devra être nécessairement motivé par des raisons objectives ;
justifier de la possibilité de bénéficier de ses droits à la retraite sécurité sociale au plus tard dans les 5 ans à la date de la demande et s’engager à la liquider dès lors qu’il est en droit de bénéficier d’une retraite à taux plein;
être exposé à la date de la demande et avoir bénéficié au titre de l’année civile précédente d’une alimentation de points sur son Compte personnel Prévention pénibilité. 

Dispositions communes à la retraite progressive et au temps partiel lié à la pénibilité : 

Un avenant au contrat de travail sera rédigé et signé officialisant le passage à temps partiel du salarié. Cet avenant devra préciser notamment :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
aménagement du temps de travail, répartition du temps de travail sur la semaine ou sur le mois, établie en concertation avec le salarié, son manager et le service RH ;
les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
les modalités de communication des horaires de travail 

La durée de l’avenant correspond par principe à la période restant à courir jusqu’à la date prévisible d’obtention d’une pension de retraite à taux plein.  Les parties pourront toutefois convenir d’un commun accord dans le cadre de l’avenant au contrat de travail d’une durée dérogatoire, eu égard à la situation du salarié ou pour des besoins d’organisation de l’entreprise.

Pendant la durée de l’avenant, le salarié aura la possibilité de revenir à temps plein en cas de diminution importante des ressources du foyer (accidents de la vie, chômage ou décès d'un conjoint, maladie...). Il devra alors adresser une demande motivée par lettre recommandée avec accusé de réception, à son service ressources humaines, au moins un mois avant la date souhaitée pour la reprise à temps plein. 

Les parties rappellent qu’au titre de l’accord Groupe relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes signé le 21 mai 2015, le salarié peut bénéficier d’un maintien des cotisations retraite sur une base temps plein suivant les modalités et conditions précisées dans cet accord, afin de ne pas être pénalisé au moment de la retraite suite à ce projet personnel.

Clause de sauvegarde : Les parties s’engagent, dans l’hypothèse où les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la retraite viendraient à être modifiées pendant la durée de l’accord, à se rencontrer pour en analyser les conséquences et adapter le cas échéant les dispositions du présent accord. 

2 - Changement de poste ou aménagement des missions confiées en fin de carrière :

Les salariés « séniors » bénéficient des dispositifs suivant :

une priorité pour passer en équipe de jour aux femmes enceintes, travailleurs porteurs de handicap et aux salariés de plus de 55 ans
une priorité salariés de 55 ans et plus dans les demandes de changement d’affectation des exposés à la pénibilité pour un changement d’affectation vers un poste disponible, compatible avec leurs compétences et bénéficiant d’une exposition moindre à la pénibilité ;
de propositions de missions de transfert des compétences (tutorat, formateurs métiers et/ou occasionnels)

3 - Transition entre activité et retraite : 

Partenariat CARSAT

L’évolution des conditions de droit à la retraite à taux plein se traduit pour les salariés par une information complexe d’accès et des démarches souvent infructueuses.

L’entreprise met en œuvre un partenariat avec les CARSAT (Caisses d’Allocation Retraite et de Santé au Travail) visant à :

Informer chacun précisément sur les droits et possibilités de fin d’activité. 
Ceci prendra la forme de réunions collectives d’informations retraite assurées par un animateur expert mandaté par la CARSAT qui organise la séance avec l’employeur. L’entreprise met à disposition des locaux adaptés. Les séances durent environ 2 heures.
Rencontrer les salariés individuellement (prioritairement pour les plus de 57 ans, puis les plus de 55 ans). Cet entretien permet une approche personnalisée et de proposer des modalités de départ en retraite en complète connaissance de cause. Il inclut une analyse du document « estimation indicative globale »  reçu par les salariés à 55 ans. 
Un compte rendu sera remis à chaque salarié par le conseiller retraite à la fin de l’entretien.

Objectif chiffré et Indicateurs de suivi

L’entreprise renouvellera la convention avec l’Assurance Retraite sur le Conseil Retraite, de manière à ce que chacun des sites du Groupe puisse organiser réunion d’information.

Les indicateurs de suivi retenus pour suivre cet objectif sont : 

Le nombre de réunions organisées sur les sites.

Formation préparation à la retraite

Les salariés de 57 ans et plus pourront, à leur demande, bénéficier d’une formation de préparation à la retraite suivant les modalités et programme définis par le Groupe. Cette formation a pour objectif d’accompagner le salarié dans sa transition entre son activité professionnelle et son départ à la retraite.

TITRE V : VOLET TRANSMISSION DES COMPETENCES ET DES SAVOIRS

Article 7 – Organisation de la coopération intergénérationnelle : le tutorat

Les parties au présent accord estiment que la mise en place d’outils permettant la transmission de savoirs et de compétences de l’entreprise est essentielle et indispensable à la pérennité de cette dernière. En conséquence, elle décide de mettre en place les dispositifs suivants :

actions en direction des jeunes 
actions éventuelles en faveur des salariés âgés ;
dispositif visant à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles en s’appuyant sur les compétences clés identifiées dans le diagnostic.

Les modalités de transmission des savoirs et des compétences peuvent comprendre :
la mise en place de binômes d’échange de compétences entre salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ;
l’organisation de la pluralité des âges au sein des équipes de travail.

A chaque fois que possible, il sera créé un binôme tuteur (55 ans et plus) avec un tutoré (d’au plus 26 ans), représentatif de la transmission de compétences soulignée dans l’esprit du Contrat de Génération. Sauf force majeure, le tuteur sera le même pendant toute la période de tutorat.

 -  Objectif de l’action

Les salariés âgés de 55 ans et plus seront informés du dispositif de tutorat lors de leur entretien annuel et pourront ainsi émettre une demande visant à devenir tuteur. Les managers et les services RH examineront les candidatures reçues. 
Il sera alors élaboré avec eux un projet de tutorat qui visera à déterminer les champs dans lesquels ils pourront être tuteur et éventuellement les formations qu’ils devront préalablement suivre.
Il pourra également leur être demandé de participer dans le cadre de leur temps de travail à des missions de représentation de l’entreprise dans des réunions ou forums extérieurs ainsi qu’auprès d’écoles ou d’organismes de formation.

2 - Valorisation du tutorat 

 Les tuteurs bénéficieront de contreparties spécifiques pour l'exercice de leur fonction de :
-  aménagement de poste destiné à dégager le temps nécessaire à la transmission des compétences, savoir et savoir-faire, avec un minimum de  20 % de leur temps de travail, consacré au suivi du tutoré sur le lieu de travail ;
- une prime de 400 euros à l’issue de la mission de tutorat sous condition de l’évaluation de la transmission des savoirs et de compétences par le responsable hiérarchique du salarié tutoré et le Responsable Ressources Humaines du site concerné d’un niveau satisfaisant du tutoré.
- une formation au tutorat suivant le programme prédéfini par le Groupe. Cette formation vise à donner à chaque salarié concerné par la mission de « tuteur » les bases de la pédagogie afin qu’il puisse transmettre de manière pérenne toute l’expérience et l’expertise qu’il maîtrise sur un métier déterminé. L’entreprise sollicitera les OPCA compétents en vue d’assurer la formation de tuteurs aux salariés sélectionnés. Ces formations s’effectueront dans le cadre du temps de travail.

Les modalités pratiques du Tutorat sont reprises dans la Charte du tutorat représentative de l’esprit d’ouverture et de gestion  attendue par l’Entreprise (annexe 2). 

Il est convenu que l’exercice du tutorat, notamment par les évolutions d’organisation qu’il pourrait engendrer, ne peut entrainer une perte, quelle qu’elle soit, en matière d’avantages ou de rémunération du salarié devenu tuteur.

 A titre d’illustration, en cas d’affectation temporaire à un poste de jour d’un salarié affecté habituellement à un poste 3x8, l’entreprise s’engage à maintenir pendant la période de tutorat qui ne pourra excéder 6 mois, les majorations et avantages liées au travail de nuit, sur la base du nombre d’heures de nuit que le tuteur aurait dû accomplir en l’absence de mission tutorale.

 Un suivi spécifique des tuteurs sera mis en place dans chaque établissement et au niveau du groupe.

3 - Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Le groupe s'engage à ce que les missions de tutorat puissent être assurées a minima à  3% de l’effectif total des tuteurs,  par des salariés âgés de 55 ans et plus.

Les indicateurs de suivi retenus pour suivre cet objectif sont : 

le nombre de tuteurs avec distinction : tuteurs d’au plus 55 ans et tuteurs de 55 ans et plus
le nombre de personnes ayant suivi une formation de tuteur


Article 8 –Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et mixité des emplois

Les parties s’engagent à assurer les objectifs : 
d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; 
de mixité des emplois ;

A cet effet, les parties signataires rappellent les dispositions de l’accord Groupe relatif à l’Egalité professionnelle femmes/hommes signés le 21 mai 2015, à travers cet accord, les parties affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

L’accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :
 L’embauche
La promotion professionnelle 
Les conditions de travail 
La rémunération effective 
L’articulation activité prof./exercice responsabilité familiale


Article 8.1 - L’embauche

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Engagements : 

Offre d’emploi sans distinction de sexe,
Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des emplois proposés par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. 

Egalité de traitement des candidatures, 
L’entreprise s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement et de promotion, le respect des mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes et à le prévoir dans les cahiers des charges établis entre la personne en charge du recrutement et le manager concernés.
En parallèle, il est rappelé qu’un retour systématique doit être fait aux candidats engagés dans un processus de recrutement quel que soit l’issue de sa candidature. 

Mixité des recrutements et promotion,
Une prise de conscience collective partagée par les équipes en interne passe par la communication aux salariés des principes clés de non-discrimination visés par le code du travail et par des actions de communication régulière visant à lutter contre les « à priori » et à promouvoir la diversité des équipes. 

L’entreprise s’engage à impliquer les partenaires externes de recrutement (Cabinet de recrutement, agence d’intérim, etc.) dans sa politique de diversité. 

Objectif de progression : Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers dans l’entreprise.
Action 1: Réaliser des partenariats avec les écoles en vue de susciter des candidatures du genre le moins représenté aux stages et aux emplois proposés par le Groupe Bonduelle. 
Indicateur chiffré : Organiser 4 réunions avec  des écoles pour chaque année de l’accord

Action 2 : Réaliser 3 guides métiers et un film sur les carrières à destination des étudiants pour présenter la diversité des métiers du Groupe Bonduelle.  Ces guides et ce film seront diffusés dans les régions où le Groupe Bonduelle est présent, les métiers et donc les guides seront répartis selon les niveaux de diplômes suivants : 
CAP/BEP/BAC
Bac + 2/3
Bac + 5 
Indicateur chiffré :  
A l’issue de la 1ère  année : Présentation des projets possibles ;
A l’issue de la 2ème année : Mise en place des guides et film ;
A l’issue de la 3ème année : Diffusion et disponible sur l’extranet (100 % des visiteurs du site pourront les consulter). 

Action 3 : Mettre en place une journée porte ouverte annuelle des sites industriels à destination prioritaire des étudiants 
Indicateur chiffré :  
Au terme de la période d’application du présent accord, cette journée porte ouverte annuelle aura été organisée par 4 des sites industriels français. 

Article 8.2 - La Formation :

Les parties  signataires considèrent que la formation professionnelle est un outil privilégié qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de promotion et de rémunération. Aussi, l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur genre. 

Actions : 
Permettre un accès identique à la formation des salariés femmes ou hommes, ainsi que ceux employés à temps partiels et des salariés employés à temps plein ; 
Assurer la promotion des actions de formation qualifiantes et / ou diplômantes à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés ; 
Organiser les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (lieu, horaires, formation à distance…) ;
En cas de formation dépassant les horaires habituels de travail, mettre en place un dispositif adapté afin de prendre en compte les contraintes familiales ; 
Mettre en œuvre des actions de formation de nature à favoriser la mixité des emplois en particulier dans les métiers où l’un ou l’autre des sexes est sous- représenté ;
Favoriser la connaissance des opportunités et des dispositifs de formation proposés au sein de l’entreprise en rappelant l’objectif de mixité des métiers, et l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation ;
Pour les formations qualifiantes, permettre un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés employés à temps plein ;
Rapprocher la proposition des femmes bénéficiant des dispositifs de formation (Pla de formation, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, etc…) de la proportion des femmes constatée par catégorie professionnelle au sein de l’entreprise afin de rattraper le retard dans les métiers, les catégories, les actions de formations où un écart a été constaté ;
A l’occasion de l’entretien prévu à l’article L 1225-57 du code du travail dont bénéficie le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation, examiner les besoins en formation au vue des éventuelles évolutions de son poste de travail. 

Article 8.3- Promotion professionnelle

Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salariés(es) dans leur vie professionnelle.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention particulière à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou l’état de grossesse. 

Compte tenu de l’évolution de l’entreprise et de sa culture, la mobilité géographique peut être un vecteur d’évolution professionnelle. Pour renforcer cette politique, l’entreprise doit prendre en compte davantage la mobilité professionnelle du conjoint du salarié. La mobilité professionnelle sera encouragée par la mise en œuvre de la charte mobilité France permettant au conjoint du salarié de bénéficier d’un outplacement ou d’une formation lui permettant ainsi de retrouver un emploi. 
Objectif de progression : Encourager la mobilité professionnelle en accompagnant les conjoints des salariés 
Action : Mise en œuvre de la charte mobilité France lors d’une mobilité professionnelle. 
Indicateur chiffré : Au terme de la période d’application du présent accord, 100% des conjoints de salariés concernés en auront bénéficié suite à leur demande.

Article 8.4 - Les conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail et en particulier au personnel féminin.

Objectif de progression : Permettre l’accessibilité de certains métiers majoritairement occupés par des hommes ou des femmes à l’autre genre.  
Action 1 : Etudier les contraintes du poste par un travail en amont et adapter des structures de vie professionnelle et de formation et l’amélioration continue des conditions de travail en associant pour cela les acteurs suivants : médecins, ergonomes, IRP.
Indicateur chiffré : 100 % des postes identifiés devront faire l’objet d’une étude suivie de préconisations afin d’en favoriser la mixité.  

Objectif de progression : Permettre aux salariés à temps partiel de cotiser à temps plein à la retraite pour ne pas pénaliser les hommes ou les femmes souhaitant bénéficier d’un congé dans un objectif personnel.  
Action 2 : Accompagnement des temps partiels pour la retraite.
Pour accompagner le temps partiel et selon des règles précises l’entreprise permettra au salarié de cotiser à temps plein pour les droits à la retraite conformément à la possibilité laissée par la loi. L’entreprise quant à elle, prendra en charge la cotisation patronale à temps plein.

Conditions :
-          5 ans avant le départ en retraite (à la condition que celui-ci s’engage à une date de départ)
-       Pour une durée maximale de trois ans pour des raisons familiales (naissance, maladie conjoint ou enfant)
-    Pour une durée maximale d’un an au cours de la carrière pour création d’entreprise ou engagement dans une opération humanitaire.
Les trois mesures ne sont pas cumulables (ex.: si on a pris les trois ans en cours de carrière, il restera deux ans pour la fin de carrière)
 Indicateur chiffré : 100 % des personnes faisant une demande de temps partiel seront informées de cette possibilité et en bénéficieront s’elles le demandent au service RH et remplissent les conditions cités ci-dessus.
 
Action 3 :   Rentrée scolaire
Quand cela est compatible avec l’organisation du travail dans l’entreprise le parent, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l’un ou de ses enfants bénéficier d’une autorisation d’absence de deux heures récupérables.
La demande d’une autorisation d’absence doit être formulée à l’employeur au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.
Pour le parent exerçant seul l’autorité parentale une autorisation d’absence d’une heure sera rémunérée.
 
Action 4 : Aménagement du temps de travail lié à la grossesse et allaitement
- Pour éviter les bousculades, autorisation de rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 15 minutes avant la cessation de celui-ci, après le 4ème mois de grossesse.
- Des places de parking seront réservées aux futures mamans sur remise au service RH d’une attestation de grossesse.
- En cas d’allaitement, autorisation d’absence de 1 heure/jour rémunérée pendant 1 an.
- Par ailleurs, l’entreprise permettra au conjoint salarié de la femme enceinte jusqu’à quatre autorisations d’absence pour les examens médicaux obligatoires.
- Prise des congés payés : Conformément à l’Article L.3141-2 du Code du Travail, lorsque les congés payés acquis n’ont pu être pris en raison du congé maternité et d’un éventuel arrêt de travail anticipé pour raisons médicales, ces congés payés sont reportés à l’issue du congé maternité, que ce retour intervienne avant ou après la fin de la période de prise des congés payés. Dans la mesure du possible, ils devront être pris avant le retour dans l’Entreprise. Ce principe est également applicable lorsque le congé maternité est suivi immédiatement d’un congé parental d’éducation. Il est rappelé qu’il en est de même lorsque les congés payés acquis n’ont pu être pris en raison d’un congé parental d’éducation, ces congés payés étant automatiquement reportés à l’issue du congé parental d’éducation avant le retour dans l’Entreprise, que ce retour intervienne postérieurement ou non à la fin de la période de référence. Ce principe est également applicable lorsque le congé parental d’éducation est pris immédiatement à l’issue du congé maternité. 
- La protection de la femme enceinte contre une exposition à des produits dangereux Selon l’Article L.1225-12 et suivants du Code du Travail, les salariées enceintes ou ayant accouché, durant une période n'excédant pas un mois après leur retour de congé postnatal, ne peuvent occuper un poste de travail les exposant à des risques susceptibles d’avoir des répercussions sur leur santé ou sur l'allaitement. À cette fin, le responsable sécurité du site recense de façon continue, parmi les produits qui ont été soumis à son examen, ceux qui sont incompatibles avec une grossesse ou un allaitement, ainsi que ceux susceptibles de nuire à une future maternité. Il communique ce recensement aux trinômes (Médecins du travail, CHSCT, Infirmières) et aux Chefs d’Établissements, afin de les aider dans leur mission. Il est rappelé qu'il est de l'obligation des Chefs d'Établissements d'évaluer les risques chimiques, et d'informer les trinômes en cas d'utilisation d'un nouveau produit chimique. Le respect de cette obligation, aidé par la vigilance des CHSCT en la matière, permettra de veiller à la préservation de la santé des femmes enceintes. Il est rappelé que la procédure d’agrément des produits chimiques a été renforcée et qu’elle se déroule en deux temps, avec d’abord un agrément théorique sous sept (7) jours pour tous les nouveaux produits entrants, et un agrément de terrain pour tous nouveaux produits entrants dans l’Établissement et, ceci, après une étude du poste concerné. L'employeur est tenu de proposer à une femme enceinte occupant un tel poste un autre poste ou emploi compatible avec son état, compte tenu des conclusions écrites du Médecin du travail. Cet aménagement ou cette affectation temporaire ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Cette nouvelle affectation doit tenter de préserver les horaires précédemment pratiqués.

Article 8.5 - La rémunération effective : Définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s  concerné(e)s.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons qui doivent reposer sur des critères objectifs. L’analyse des données de rémunération a permis aux parties de constater l’existence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes principalement sur la population des cadres, essentiellement dû à une moindre représentation des femmes sur les postes à haut niveau de responsabilité et de qualification professionnelle. 

Objectif de progression : Réduction des écarts significatifs de rémunération constatés dans le Groupe Bonduelle.

Action 1 : Le collaborateur de retour de congé de maternité, de paternité ou d'adoption (consécutifs à l'événement) ou de congés parental à temps plein pendant toute la période d’augmentation, bénéficiera de la moyenne des augmentations perçues pendant la durée de son congé par les salariés de l'entreprise, de l'établissement ou du service selon les organisations.
A son retour, le service Ressources Humaines devra rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence et aura en charge d’évaluer le montant de l’augmentation à verser au collaborateur.
Indicateur chiffré : 100% des collaborateurs concernés par cette mesure en bénéficieront.

Action 2 : Maternité/ Paternité  – Neutralisation des périodes de congé maternité.  
-          Sans condition d’ancienneté, maintien du salaire brut à 90% sous déduction des IJSS et des indemnités d’un régime de prévoyance souscrit par l’employeur ;
-          Cadres : Après 2 ans d’ancienneté, maintien du salaire sous déduction des indemnités journalières perçues (en dessous de 2 ans d’ancienneté, application des dispositions générales).
Indicateur chiffré : 100% des salariés concernés en bénéficieront.  

Action 3 : Résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la catégorie Cadre. 
Sensibiliser les responsables hiérarchiques et mobiliser les RRH avant l’attribution des augmentations individuelles lors des réunions dites « collégiales » en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de réduire les écarts de rémunération et maintenir l’égalité salariale dans le temps. Pour appuyer cette action, une lettre de cadrage DRH sera envoyée et relayée par les RRH auprès du management. 
Indicateur chiffré : Le suivi sera réalisé sur la base du nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés : 100% chaque année 

Article 8.6 -  L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations d’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Le Groupe Bonduelle cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale.
 
Objectif de progression : Favoriser le retour suite à un évènement de la vie familiale (congés maternité, paternité et parental)
Action 1: Avant le départ et avant le retour des congés cités précédemment, le salarié bénéficiera d’un entretien qui aura pour objet d’examiner les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Indicateur chiffré : 100% des salariés concernés bénéficieront de cette mesure.
 
Objectif de progression : Favoriser la prise en compte de la parentalité des collaborateurs par le Groupe Bonduelle. 
Action 2 : Suite à l’accord précédent, un guide de la parentalité a été rédigé ayant pour objectif d’informer l’ensemble des collaborateurs des mesures et dispositifs existants au sein de la société afin de concilier vie professionnelle et vie privée avec une partie commune et une partie spécifique aux sites.
Indicateur chiffré :
A l’issue de la 1ère  année : Mise à disposition de  l’ensemble du personnel et disponible sur l’intranet (100 % des salariés sont informés). 

Objectif de progression : Favoriser la prise en compte de la parentalité des collaborateurs par le Groupe Bonduelle. 
Action 3 : Dons de journées de solidarité (L1225-65-1)
La Direction propose de mettre en place un dispositif permettant aux salariés de faire des dons de JRTT ou CP (5ème semaine) au profit d’un autre salarié ayant un enfant de moins de 20 ans souffrant d’une maladie grave quel qu'en soit la cause.
Définition : La maladie ou l’accident doit être d’une particulière gravité, la pathologie doit être en phase avancée d’une affection grave et incurable rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (en lien avec les définitions légales, des congés de présence parentale et de solidarité familiale). 
Conditions :
-Avant de pouvoir y prétendre, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise (JRTT, CP,CET, etc.).
-Les salariés pourront bénéficier de 60 jours de congés au maximum continus ou fractionnables.
-Les trente premiers jours de dons seront abondés de 10% par l’entreprise.
-Cette absence est assimilée à du temps de travail pour le calcul des droits à congés (sous réserve du respect de la durée minimale de travail nécessaire sur l’année de référence), pour celui de la prime annuelle et sur l’ancienneté.
-Les dons sont effectués de manière anonymes.
-Pour en bénéficier, le salarié devra faire une demande écrite au service RH et, pour garantir le secret médical, transmettre au service de santé du travail un certificat médical sous pli confidentiel. 
Indicateur chiffré : 100% des salariés concernés en faisant la demande bénéficieront de cette mesure.

Action 4 : Autres pistes
La Direction se propose en relation avec les CE, et établissement par établissement, d’explorer des mesures permettant une meilleure articulation de la vie professionnelle et personnelle :
-Conciergerie d’entreprise,
-Crèche et halte-garderie,
-Aide aux devoirs, ménage, repassage,
-Etc. 

Article 8.7 -  Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Les CE respectifs devront être informés régulièrement en CE des évolutions positives liées à cet accord et à remédier aux effets négatifs.


Article 9 Egalité d’accès à l’emploi dans et lutte contre les discriminations

Le Groupe Bonduelle réaffirme son attachement à la diversité des collaborateurs et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant. Il s’engage en conséquence à veiller au strict respect du principe de non-discrimination,  directe ou indirecte, conformément à l’article L1132-1 du code du travail, tant à l’embauche que durant l’ensemble du parcours professionnel de ses salariés. 

S’agissant plus particulièrement du processus de recrutement et de promotion, le Groupe s’engage à assurer l’égalité de traitement des candidatures et d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche. Ce processus devant reposer sur des critères de sélection objectivés et objectivables et conformes aux dispositions de l’article L1132-1 du code du travail susvisé.

Dans ce cadre, le Groupe Bonduelle s’engage à mettre en œuvre une formation à la non-discrimination à l'embauche pour toutes les personnes en charge du recrutement et sur toutes les filiales françaises, quel que soit leur effectif d’ici le 31 décembre 2019. 

TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 10 - Mise en œuvre de l'accord 

Article 10.1 -  Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements :

Les différentes actions ainsi définies prises au regard des engagements forts de l’entreprise en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors se dérouleront selon le calendrier défini pour chacune des mesures négociées.

Article 10.2 -  Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements :
Une commission de suivi et d’interprétation au niveau Groupe composée de 2 membres par organisation syndicale signataire  et d’au maximum 3 membres représentant la Direction, sera notamment chargée de garantir que les actions retenues seront suivies d'effet et évaluées. Elle sera réunie au moins une fois par an.
Il sera présenté chaque année et communiqué à la commission de suivi un bilan de l'accord comportant notamment des données chiffrées.
Les conclusions de la Commission de suivi seront transmises au Comité de Groupe et aux Comités Centraux d’Entreprise.
Toutes les actions engagées dans le cadre du présent accord feront l’objet d’une communication auprès de chacun des Comités d’Entreprise et/ou d’Etablissement  concernés.
Chaque année est transmis à l’autorité administrative compétente, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, un document d’évaluation sur sa mise en œuvre.

Ce document est également transmis aux délégués syndicaux, aux membres du comité d’entreprise.


Article 10.3 -  Modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés :

L’accord sera affiché dans tous les établissements de l’entreprise.

Il sera aussi disponible sur l’intranet.

Article 11 - Date d’application, notification et durée de l’accord
L'accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le groupe.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera automatiquement de produire effet au 31 décembre 2019. Une rencontre sera organisée, six mois avant son terme, avec les organisations syndicales représentatives, afin de se positionner sur sa reconduction éventuelle.
Il est convenu entre les parties et pour des raisons pratiques de caler le suivi de l’accord sur les années civiles 2017, 2018, 2019. Ainsi, les actions engagées seront mesurées jusqu’au 31/12/2019.

Article 12 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 13 - Dépôt et publicité de l’accord

Le Groupe Bonduelle (Direction des Ressources Humaines)  assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE des Hauts de France, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Lannoy.
La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 1er décembre 2017
En 10 exemplaires originaux

Pour la Société 		XXXXX, DRH Groupe


Pour la CFDT, 			M. XXXXX	et	M. XXXXX


Pour la CFE-CGC, 		M. XXXXX,


Pour la CGT,			 M. XXXXX		et 	Mme XXXXX, 


Pour la CFTC, 			 M. XXXXX	et	M. XXXXX













ANNEXE 1
Liste des sociétés françaises entrant dans le périmètre du Groupe Bonduelle au sens de l’article 233-16 du Code du commerce au jour de l’accord




BONDUELLE SAS 
BONDUELLE DEVELOPPEMENT SAS
BONDUELLE EUROPE LONG LIFE SAS
SUD OUEST ALLIANCE -  SOLEAL SAS
BONDUELLE FRAIS FRANCE SAS
BONDUELLE FRAIS TRAITEUR SAS
BONDUELLE TRATEUR INTERNATIONAL SAS
CHAMPILAND SAS
 

ANNEXE 2
Charte BONDUELLE du TUTORAT

                                                                                                          


Le Tutorat Bonduelle s’inscrit dans le cadre de la transmission d’un savoir-faire technique lié à un métier. 

Le Tutorat implique la Direction, le service RH, le Hiérarchique, le tuteur et le tutoré dans le respect des valeurs groupe. 

L’ENTREPRISE 
- Le Tutorat est une démarche reconnue et soutenue chez BONDUELLE favorisant l’évolution des collaborateurs.
 - BONDUELLE facilite la démarche Tutorat par les échanges de bonnes pratiques, réseau, outils collaboratifs...) 
- Les porteurs de la démarche : Hiérarchique et RH, apportent le soutien et l’écoute nécessaire au binôme (tuteur, tutoré), lors du ou des points d’avancement planifié(s) dans le cadre du Tutorat.
 - Chaque Tutorat est formalisé dans un dossier. Ce dossier comprend les acteurs, les objectifs, la durée, les compétences à maîtriser et la planification. Toutes les parties prenantes s’engagent à la réussite de la démarche par la signature du dossier. 

LE TUTEUR 
- Est choisi par la hiérarchie sur la base du volontariat ou de profils identifiés 
- Accepte la mission de tutorat afin de transmettre son savoir-faire technique et comportemental.
 - Reçoit une formation de Tutorat conforme au cahier des charges Bonduelle. 
- A une mission clairement définie et partagée par le hiérarchique pour chaque tutorat. 
- A une organisation du travail est adaptée aux besoins de sa mission. 
- Valide les acquis du tutoré en termes de compétences et de comportements lors des entretiens planifiés, dans un cadre positif et constructif. 
- Agit de façon concertée avec les parties prenantes auprès du tutoré en cas de difficultés rencontrées dans l’acquisition des savoirs. 

LE TUTORE
 - S’engage sur ses objectifs à atteindre à l’issue de son Tutorat. 
- S’implique dans l’évaluation de ses acquis et dans ses actions de progrès. 
- Prend connaissance, lors de la réunion de clôture, de la validation de son savoir-faire.