Sommaire






































































Entre les soussignées :



Le GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté
Dont le siège social est situé Espace Lafayette – 8 rue Alfred de Vigny – 25000 BESANÇON, 
Représenté par sa Présidente, dûment habilitée aux fins des présentes, 

Ci-après dénommé « EMFOR » ou « GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté »


De première part,


Et :

L’organisation syndicale CGT, 


De seconde part,






Préambule

La réforme territoriale intervenue au 1er janvier 2016 a conduit les Régions Bourgogne et Franche-Comté à fusionner au sein d'une seule et même Région administrative dénommée la Région Bourgogne-Franche-Comté.

Cette réforme territoriale, sous l'impulsion de l'État de la Région, a motivé le rapprochement des structures intervenant dans le domaine de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et de l'insertion Professionnelle.

Le GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté a été constitué, au 1er avril 2017, de la fusion par absorption de l’Association C2R Bourgogne par le GIP EFIGIP Franche-Comté. 

Il est apparu rapidement à la Direction, comme aux représentants du personnel, qu'une réflexion devait être menée quant à l’harmonisation des dispositions spéciales applicables aux deux collectivités de travail réunies. 

Cette réflexion s'est inscrite dans le cadre d’une négociation qui s'est ouverte à la suite :

De la mise en cause des accords collectifs d’entreprise C2R à la suite de la fusion-absorption :

Accord du 06/09/2004 relatif au statut social du personnel C2R,
Avenant du 16/11/2006 
Accord ARTT du 16/12/2002 
Avenant du 21/05/2012

De la dénonciation des accords collectifs d’entreprise EFIGIP par notification du 12 juillet 2017 :

Accord ARTT du 21/12/2001
Avenant du 15/09/2003

De la mise en cause des usages visés par la procédure consultative des représentants du personnel et de l’information du personnel réalisée par courrier du 18 septembre 2017.

C’est ainsi que la direction et les partenaires sociaux ont mené une négociation depuis le mois d’octobre 2017, pour aboutir à la conclusion du présent accord de substitution en vertu des dispositions de l’article L 2261-11 du Code du Travail. 

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions issues des accords collectifs, avenants, accords atypiques ou imparfaits, usages et décisions unilatérales, applicables à date de conclusion du présent accord au sein du GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté résultant de la fusion des deux structures C2R et EFIGIP, auxquelles elles se substituent.

Les parties ont souhaité ainsi affirmer de manière expresse leur attachement à des solutions négociées, ainsi que leur volonté de favoriser un dialogue social constructif, basé sur une attitude de respect mutuel et de considération réciproque, de loyauté et d'échanges.

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :



Dispositions générales 

Objet : substitution et statut social

Le présent accord de substitution s'inscrit dans la procédure prévue à cet effet par le Code du Travail.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l'ensemble des dispositions issues des accords collectifs dernièrement dénoncés ou mis en cause par l'effet de la fusion et qu'elles se substituent à leurs dispositions. 

Accord du 06/09/2004 relatif au statut social du personnel C2R,
Avenant du 16/11/2006 C2R Bourgogne
Accord ARTT du 16/12/2002 C2R Bourgogne
Avenant du 21/05/2012 C2R Bourgogne
Accord ARTT du 21/12/2001 EFIGIP
Avenant du 15/09/2003 EFIGIP

Il est également expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’intégralité des dispositions issues d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables à la date du présent accord, tant au sein de l’Association C2R Bourgogne, qu’au sein du GIP EFIGIP Franche-Comté, comme au sein du GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté, et qu’elles se substituent à leurs dispositions. 

Champ d'application

Sauf exclusion expressément stipulée, le présent accord est susceptible de s’appliquer à l'ensemble des salariés du GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté, toutes catégories et tous établissements ou sites confondus, sous réserve des précisions exposées au sein des articles 
ci-après. 

Date d'effet – Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er mai 2019. Au terme de l’année 2020, les parties établiront un bilan général de l’application du présent accord.

Clauses d'adaptation – Révision 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par le Code du Travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. 


Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction du GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un délégué syndical par organisation représentative dans la structure ou, à défaut d’organisation syndicale représentative, des membres titulaires du CSE, et d'autant de membres désignés par le GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, auquel elle sera annexée.


Statut social du personnel du GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté

Absence de CCN applicable

Les partenaires sociaux ont fait le constat que l'activité économique principale du GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté ne correspond à aucun des champs d'application des conventions collectives en vigueur et qu'en conséquence, il convient de se référer aux dispositions légales en vigueur.

Les partenaires sociaux ont toutefois souhaité compléter cette référence au Code du Travail par les dispositions qui suivent pour compléter le statut social du personnel.

Maladie / Garantie de ressource

En cas d'arrêt de travail, l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident non professionnel devra être reconnue par la sécurité sociale, constatée par un certificat médical, et s'il y a lieu, par une contre-visite.

En cas d'arrêt de travail pour accident ou maladie couvert par la législation de sécurité sociale, le personnel du GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté bénéficiera d'une garantie de ressources dans les conditions fixées par le Code du Travail.



L'indemnisation du salarié malade s'effectuera sur la base du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler, dans les conditions et durées fixées par les dispositions légales en vigueur.

Le GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté prendra à sa charge le délai de carence de 3 jours de la sécurité sociale.

Le maintien de salaire par l'employeur fera obligatoirement le jeu d'une double subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale et complémentaires des organismes de prévoyance dans la limite des périodes d'indemnisation fixées par le Code du Travail.

Autorisation d’absences

Le personnel bénéficie d'autorisations d'absences exceptionnelles à l’occasion des évènements familiaux non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de rémunération. 

Les évènements familiaux donnant lieu à autorisation d'absence ainsi que la durée de ces absences figurent en annexe n° 1 du présent accord.

Rémunération

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes dispositions issues d’accords collectifs, avenants, accords atypiques ou imparfaits, usages ou décisions unilatérales, faisant référence d’une manière générale ou spécifique au statut de la fonction publique territoriale ou à celui du personnel du Conseil régional de Franche-Comté ou de Bourgogne-Franche-Comté. 

Les parties ont souhaité ainsi affirmer de manière expresse leur volonté d’abandonner toute référence au statut de la fonction publique territoriale et de s’inscrire exclusivement, pour l’avenir, dans le cadre du droit privé et de faire application des seules dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, ou résultant du dialogue social d’entreprise. 

C’est ainsi qu’à titre d’information, il est rappelé que selon décision unilatérale de l’employeur, le personnel bénéficie d’une rémunération mensuelle garantie en fonction de son positionnement dans les grilles de salaire du GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté établies par décision unilatérale de l’employeur. 

Ainsi, en application de cette décision unilatérale, pour vérifier si un salarié a effectivement bénéficié de rémunérations dont le total est au moins égal au montant de la garantie à laquelle il a droit, il sera tenu compte de l’ensemble des éléments bruts de son salaire quelle qu’en soit la nature supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.

En cas d’absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l’intéressé aurait eue s’il avait continué de travailler normalement pendant cette absence. Cette rémunération brute fictive calculée sur l’horaire de référence s’ajoute au salaire brut pour vérifier l’application de la garantie de ressource. 



Les grilles de garantie mensuelle de rémunération établies par décision unilatérale de l’employeur pour un salarié à temps complet (35 h hebdomadaires) sont communiquées pour information en annexe 2 du présent accord. 
Les parties entendent rappeler que cette communication informative n’a pas pour conséquence de modifier la nature juridique de cette décision unilatérale de l’employeur et ne saurait être intégrée à l’accord collectif.  

Pour les salariés à temps partiel, la grille de rémunération doit être appliquée avec proratisation stricte correspondant au temps de travail. Tout usage ou décision unilatérale, accord imparfait ou accord collectif dans ce domaine est nul et non avenu, et remplacé par les présentes dispositions.

D’un commun accord, les parties ont souhaité simplifier la grille de références en matière de rémunération et fusionner les deux colonnes « rémunération de base » et « prime » pour convenir d’une nouvelle grille de rémunération mensuelle garantie dont la base mensuelle est constituée de l’addition de l’ancienne rémunération de base et de l’ancien dispositif de prime complémentaire (annexe 2).  

La Direction établit les grilles de garantie mensuelle de rémunération par décision unilatérale et fixe leur revalorisation après concertation des partenaires sociaux de l’entreprise. Toutefois, la Direction s’engage à une revalorisation annuelle de ces grilles au moins égale à l’évolution de la valeur du point FPT au cours de la période concernée sans pouvoir excéder le taux annuel d’inflation majoré de 1 %, revalorisation annuelle plafonnée à 4 %.


Dispositions générales relatives à la durée et l’organisation du temps de travail


Temps de travail effectif

Définition du temps de travail effectif

Conformément à l'article L3 1121–1 du Code du Travail, est considéré comme temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, tel que décompté dans les conditions définies par le présent accord.

Horaires de travail

L'horaire de travail relève du pouvoir d'organisation de l'employeur sous réserve des dispositions du présent accord.

C'est ainsi que les horaires de travail pourront s'inscrire dans les dispositifs notamment de l'aménagement du temps de travail sur l'année et des horaires variables dont le règlement est joint en annexe n° 3 du présent accord.

L'interruption méridienne pour la pause déjeuner est au minimum de 30 minutes. La direction rappelle toutefois que la médecine du travail recommande une pause minimale de 45 minutes.



Horaires variables 

Les horaires individualisés dits « horaires variables », sont mis en œuvre en application des dispositions L 3122-23 à L 3122-25 du Code du Travail.
L'horaire variable permet à chaque salarié d'organiser son temps de travail en fonction des nécessités de service et de ses impératifs d'ordre personnel, en choisissant ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées, dites "plages mobiles", sous réserve :
-  	d'effectuer le nombre contractuel d’heures de travail prévues pendant la période de référence ;
- 	de respecter le temps obligatoire de présence à l'intérieur de la période journalière appelée " plage fixe" ;
- 	de réaliser le volume de travail qui lui est confié ;
- 	de tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service qui doivent rester prioritaires.

Le dispositif d'horaires variables est organisé par les dispositions de l'annexe n° 3 au présent accord.

Les temps de trajet 

Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.

A cet égard, il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

En dehors du temps de travail, le temps de trajet des salariés en mission, déduction faite du temps de trajet habituel, sera pris en compte comme suit pour un trajet aller/retour :

-	pour les déplacements aller-retour Dijon/Besançon ou Besançon/Dijon, il sera comptabilisé un forfait de 2 heures pour un déplacement en voiture et de 2 h 30 pour un déplacement en train ;
-	pour les autres déplacements, le temps de trajet aller-retour sera déduction faite du temps de trajet habituel décomptée au temps réel.
	Toutefois, dans l’hypothèse où la comptabilisation globale du temps de trajet au réel, ajouté au temps de travail effectif de la journée, excéderait le total de 11 heures par jour, le temps de trajet serait réduit à due concurrence pour respecter ce plafond de 11 heures par jour maximum.  

Ce temps de trajet décompté selon les modalités ci-dessus sera rémunéré au taux horaire brut de base des salariés concernés. 



Les modalités d’organisation du travail

Les principes

Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les missions.


Les formes possibles de l’organisation du travail

L’organisation du travail au sein du GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté pourra s’inscrire : 
dans le cadre d’une durée du travail annuelle (avec JRTT), 
ou
dans le cadre d’une durée du travail hebdomadaire ou mensuelle par dérogation contractuelle (35 h par semaine).

Il est expressément convenu que l’organisation du temps du travail des salariés bénéficiant d’une sixième semaine de congés payés à titre contractuel s’inscrira exclusivement dans le cadre d’une durée hebdomadaire (35h par semaine).

Détermination de l’organisation du travail

Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.
La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


Heures supplémentaires / Contingent annuel / Repos compensateur de remplacement

Heures supplémentaires / Contingent

L’accomplissement d’heures au-delà de la durée légale relève de la responsabilité de l’employeur. Aucune heure supplémentaire ne peut être accomplie sans l’accord exprès préalable de la direction. 

Toute heure supplémentaire effectuée sans demande préalable expresse de la direction ne sera donc point considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l’objet d’aucun crédit, ni d’aucun paiement.

Compte tenu des contraintes organisationnelles auxquelles se trouve confrontée l’entreprise et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 230 heures de temps de travail effectif par année civile.


Pour une organisation du temps de travail sur l’année, les heures de travail effectives accomplies au-delà de 1 607 heures par an sont considérées comme heures supplémentaires. 

Pour une organisation du temps de travail dans le cadre hebdomadaire, les heures de travail effectives accomplies au-delà de 35 heures par semaine sont considérées comme heures supplémentaires.

Il conviendra cependant de tenir compte des dispositions relatives aux horaires variables pour les catégories de personnels auxquelles ce dispositif est appliqué.


Repos compensateurs de remplacement

Les heures supplémentaires seront compensées en temps. Toutefois, par accord des parties, ces heures pourront être rémunérées exceptionnellement, avec l’accord de la Direction.

Le droit à un repos compensateur est ouvert dès que sa durée est équivalente à une journée de travail. Le repos compensateur de remplacement sera pris par journée entière ou demi-journée. Ces repos ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés ou à tout autre jour non travaillé.

Il est rappelé que, dans l’hypothèse d’un décompte sur l’année du temps de travail, le droit à repos ne sera ouvert qu’au terme de la période de décompte. A compter de l’ouverture du droit à repos, le salarié doit prendre son repos avant le 31 décembre de l’année en cours.

La fixation du jour ou demi-journée de repos est laissé au choix du salarié après accord de la direction. La direction pourra reporter la demande de prise de repos pour des raisons organisationnelles ou d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas la direction proposera une autre date de repos après avoir motivé son report auprès du salarié. Le salarié effectuera sa demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit jours calendaires minimum. La demande se fera par écrit.

Les salariés seront informés de leurs droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement par le biais d’un document de suivi des heures supplémentaires.


Limite maximale quotidienne et hebdomadaire

La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail fixées par le Code du Travail.

Temps partiel

Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L 3123-1 du Code du Travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. 

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisable est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. 


Les heures complémentaires éventuellement réalisées font l’objet d’une rémunération en application des dispositions légales en vigueur.

La durée de travail des salariés à temps partiel pourra s’inscrire dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, par attribution de jours de repos (RTT). 


Aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos sur une période supérieure à quatre semaines (RTT)

Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

En contrepartie de l’accomplissement d’un horaire de travail supérieur à la durée de travail moyenne de référence, le personnel acquerra des jours de réduction de temps de travail. La durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année, soit 1607 heures par an, journée de solidarité comprise. 

La période de référence de 12 mois débute le 1er janvier et se termine au 31 décembre de l’année.

Pour la première période d’application, la période de décompte débutera le 1er mai 2019 et se terminera le 31 décembre 2019. La durée de travail de référence sera fixée pour cette première période sur la base d’un horaire moyen de travail de 35 heures.

Sur la période de référence, l’entreprise peut adapter la durée du travail hebdomadaire prévue selon les modalités mentionnées à l’article 4.2. ci-dessous. 

Octroi de jours de repos dits « JRTT »

Le nombre de jours de réduction du temps de travail est calculé par salarié au prorata du temps de travail effectif accompli au-delà de la durée de travail de référence. Ce nombre de jours peut donc varier. A titre d’exemple, en contrepartie de l’accomplissement d’un horaire de 39 heures par semaine au cours d’une année complète de référence, les salariés pourront acquérir 23 jours de réduction du temps de travail. 

Les parties précisent que la journée du lundi de Pentecôte ne sera pas travaillée, la journée de solidarité sera réalisée par l’accomplissement de 7 heures de travail intégrées à la durée annuelle de travail à accomplir soit 1607 heures. 

Pour tout autre horaire de travail de référence que 39 heures, y compris pour les salariés à temps partiel, les droits à jours de réduction du temps de travail seront calculés au regard du temps de travail proratisé en fonction du temps de travail effectif.



Prise des JRTT

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
une planification prévisionnelle des JRTT et congés, sous réserve des droits acquis par chaque salarié, est faite en décembre de l’année précédente et est validée par la direction au plus tard fin janvier de l’année en cours ;
une révision du planning est faite à chaque quadrimestre afin de s’assurer de la prise régulière des jours acquis ;
les jours de repos, fixés à l’initiative des salariés, doivent respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum, avec validation par la Direction ;
la prise de JRTT doit répondre également au besoin de poser un pont avec jour férié pour la fermeture du site ou lorsque, en raison de nombreuses absences, la continuité du service ne peut être assurée dans de bonnes conditions et que la Direction prend la décision de la fermeture du site.

Les jours RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. 

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. A titre dérogatoire, dans le cas où un salarié justifierait se trouver dans l’impossibilité de solder ses JRTT, la Direction pourra accorder, à titre exceptionnel, un report possible qui ne pourra excéder les deux premières semaines du mois de janvier de l’année suivante. 

Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye ou sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Absences et arrivées en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes, assimilées à du temps de travail effectif, n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT :
jours de formation professionnelle sur le temps de travail,
heures de délégation des représentants du personnel,
repos compensateurs légaux. 



Les autres périodes d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, non assimilées par la Loi à du temps de travail effectif, entraîneront une réduction proportionnelle des droits à réduction du temps de travail. 

Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile.

Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures. 

Le GIP EMFOR Bourgogne Franche-Comté peut faire le choix du paiement des heures supplémentaires ou d’un repos compensateur de remplacement qui sera attribué dans les conditions de l’article 3.3.2. ci-dessus.


Congés payés

Période de référence

A compter du 1er janvier 2020, la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés sera fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Droits à congé

Les dispositions du présent accord annulent l’intégralité des dispositions issues d’usages de décisions unilatérales, d’accords collectifs d’entreprise ou d’accords atypiques applicables à la date du présent accord instituant une 6ème semaine de congés payés ou tout autre droit à congé de quelque nature que ce soit excédant la durée du congé annuel légal.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ont droit à un congé dont la durée est déterminée par les articles L 3141-1 et suivants du Code du Travail (pour une année complète de référence, chaque salarié dispose de 30 jours ouvrables de congés payés, soit 25 jours ouvrés, auxquels s’ajoute un jour ouvré supplémentaire, congé exceptionnel forfaitaire offert par Emfor, correspondant au pont de l’Ascension (vendredi). 

Attribution des congés 

Les jours de congé seront répartis de la manière suivante :

2 semaines de congés payés d’été (début août) pour la fermeture du GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté, les dates seront arrêtées précisément par la Direction après information du CSE ;
1 semaine de congés l’été au cours de la période du 1er juin au 31 octobre 
La 5ème semaine est prise en une seule fois et correspond à la fermeture de fin d’année du GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté (congés de Noël) dont les dates seront fixées après information du CSE ;


les autres droits à congés seront pris à l’initiative du salarié ; par conséquent, la pose de ces congés en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre ne donnera pas droit à congés supplémentaires pour fractionnement ;
au cours du mois de septembre, les absences du salarié pour congés payés ou réduction du temps de travail, ne pourront excéder une semaine en raison des nécessités de service liés au redémarrage de l’activité (sauf dérogation exceptionnelle) ;

Pour les personnes qui sont dans le cadre d’une durée du travail annuelle avec JRTT, la prise de congés payés n’est autorisée que par semaine complète, sauf pour la semaine de congé à l’initiative du salarié.
Pour les personnes qui sont dans le cadre d’une durée de travail hebdomadaire ou mensuelle par dérogation contractuelle (donc sans JRTT), la prise de congés payés n’est autorisée que par semaine complète pour les 2 semaines de congés payés d’été et la 5ème semaine. Par ailleurs, ces personnes auront la possibilité de demander à la direction de poser la troisième semaine de congé d’été en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre ; la pose de cette semaine en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre ne donnera pas droit à congés supplémentaires pour fractionnement.

Modalités de recours au travail précaire

La programmation de l’horaire de travail doit permettre de faire face aux fluctuations de l’activité économique, dont les attentes des commanditaires, qu’elles soient contractuelles ou non, et auxquelles il convient de répondre.

Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de recourir au travail précaire dès lors que l’organisation du travail ne permettra pas de satisfaire au plan de charge. 

Le personnel auquel il sera fait appel pourra être :

soit du personnel embauché dans le cadre de contrat à durée déterminée ;
soit du personnel sous contrat de mise à disposition (par l’intermédiaire de sociétés d’intérim, voire par l’intermédiaire d’un groupement d’employeurs).

Compte tenu du caractère temporaire de cette présence dans l’entreprise, il est toutefois possible que cet objectif de respect des 35 heures en moyenne ne puisse être atteint.
Dans cette hypothèse, le compte individuel de chaque salarié précaire sera arrêté lors de son départ de l’entreprise.

Les heures accomplies au-delà de la durée légale étant constitutives d’heures supplémentaires, elles seront traitées comme telles.

Dans ce cas, les salariés en CDD ou les personnels mis à disposition dans le cadre de l’intérim ou d’un groupement d’employeur se verront appliquer l’horaire programmé avec les conséquences de droit qui s’appliquent en pareil cas.



A l’inverse, s’il apparaît à l’arrêt du compte individuel que les salariés précaires ont effectué en moyenne un temps de travail inférieur à l’horaire conventionnellement fixé entre les parties, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans l’entreprise et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d’absence.

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En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal du GIP EMFOR Bourgogne-Franche-Comté.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. 

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.


	Fait à Besançon 
	En 5 exemplaires originaux
	Le …………………………………. 2019





Pour les organisations syndicales 1 :	Pour EMFOR Bourgogne Franche-Comté
	La Présidente, 
Organisation syndicale CGT 	
	 

	



 

 


Annexe 1 : 
Autorisations d’absence pour événements familiaux


Rémunérées, ces absences sont assimilées à du travail effectif pour la détermination des congés payés.

Si le congé n’a pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, il doit obligatoirement être pris dans la période entourant cet évènement.


Annexe 2 : 
Grilles de garantie mensuelle de rémunération
Décision unilatérale de l’employeur
(Communiquées à titre informatif et non intégrées à l’accord collectif d’entreprise)














































Annexe 3

Règlement des horaires variables : 
G.I.P. EMFOR Bourgogne - Franche-Comté


Sommaire


















Champ d'application

L'horaire variable s'applique à tous les membres du personnel. Toutefois pour assurer le bon fonctionnement de l'organisme, un aménagement de l’horaire peut être rendu nécessaire pour certains services ou personnels.
Des permanences sont notamment assurées : 
Permanence téléphonique information tous les matins du lundi au vendredi : 9H-12H
Permanence offre de formation tous les matins du lundi au vendredi : 9H-12H

Période de référence 

La période de référence à l'issue de laquelle le temps de travail est décompté peut-être, selon le mode d'organisation du temps de travail, défini par l'employeur :

-	la semaine civile, 

-	la période d'aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire retenue. Toutefois, dans cette hypothèse les reports débiteurs et créditeurs s'apprécient dans le cadre hebdomadaire.

Les plages horaires

Le système des horaires variables repose sur la mise en place d'un système de plages fixes et de plages mobiles :

-	la ou les plages fixes requièrent la présence obligatoire de l'ensemble des salariés de la structure, sauf absence exceptionnelle ou congés autorisés. Elles permettent un travail en commun indispensable à la bonne marche du service.

-	la ou les plages mobiles permettent aux salariés de moduler selon leur choix, et dans le respect des principes de la gestion concertée des horaires, leur heure d'arrivée, de repas et de départ.

Heures excédentaires et heures supplémentaires
Heures excédentaires

Toute heure effectuée au-delà de la durée de référence sur l'initiative du salarié, qui détermine seul ses horaires de présence dès lors que le volume de travail le justifie, constitue une heure excédentaire n'ouvrant pas droit à paiement au titre d'heures supplémentaires. L'heure excédentaire permet de constituer un crédit d'heures ou de compenser un débit d'heures.



Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire attendue, et dans la limite des reports créditeurs autorisés, sont comptabilisées comme des heures excédentaires qui alimentent le report créditeur du salarié.

Les heures effectuées sur l'initiative du salarié, au-delà des reports créditeurs autorisés ainsi que celles réalisées avant le début de la plage mobile du matin et après la plage mobile du soir, ne peuvent en aucun cas constituer un crédit d'heures ou donner lieu à rémunération.

Heures excédentaires et durée du travail

Les heures excédentaires accomplies à l'initiative du salarié ne doivent pas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires de travail au-delà des limites légales fixées par les dispositions du code du travail (durée maximale de travail par jour, par semaine ou sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Heures supplémentaires ou complémentaires 

Les heures supplémentaires ou complémentaires sont accomplies à la demande expresse de la direction au-delà de la durée de travail de référence en considération du cadre de décompte retenu selon le dispositif d'aménagement du temps de travail.

Toutefois, dans les limites prévues par le présent règlement, les heures accomplies alimentent en premier lieu le dispositif de report débiteur et créditeur.

Cadre de référence du régime des horaires variables
Principes
Plages horaires

Toute journée complète comprend une plage mobile suivie d'une plage fixe pour la séance du matin, et une plage fixe suivie d'une plage mobile pour la séance de l'après-midi. Une troisième plage mobile peut-être prévue pour le déjeuner ou pour une pause. 

Le règlement d'horaires variables fixe les heures et la durée de ces plages : 

- pour la vacation de travail du matin, la plage fixe est de 9 heures 30 à 11 heures 30, et pour la vacation de l’après-midi, de 14 heures 15 à 16 heures 15, du lundi au vendredi,

- le début de la plage mobile du matin est fixé au plus tôt à 7H00 heures, la fin de la plage mobile du soir à 19H30 heures au plus tard.

- l'interruption méridienne pour la pause déjeuner est au minimum de 30 minutes. La direction rappelle toutefois que la médecine du travail recommande une pause minimale de 45 minutes.


Reports créditeurs et débiteurs

Dispositif de débit/crédit

Le système de débit/crédit est mis en place pour permettre au salarié de gérer les pics d’activité.

Le dispositif de débit/crédit permet de reporter un nombre limité d'heures de travail d'une période sur l'autre :
report journalier maximum (temps de travail effectif réalisé sur initiative du salarié au-delà de l'horaire quotidien de référence) : plus ou moins 3H12 heures. 

report hebdomadaire maximum (temps de travail effectif réalisée sur l'initiative du salarié au-delà de la durée hebdomadaire de référence) : plus ou moins 10 heures. 

débit/crédit permanent (cumul des reports) : - 8... / + 12 ... heure(s).

Un salarié ne peut effectuer des heures excédentaires à la seule fin de se constituer un crédit d'heures. 

Les reports ne peuvent en aucun cas donner lieu à paiement.

Le report positif doit être récupéré sur les plages mobiles des jours suivant celui où il est constaté. 

Le report débiteur constitué à l'issue d'un mois civil devra impérativement être régularisé à la fin du mois de décembre.

Les salariés devront veiller à limiter au maximum les récupérations au mois de septembre de chaque année en raison des contraintes professionnelles impératives liées à la reprise d’activité.

Répartition du temps de travail et temps de travail minimum et maximum
La durée hebdomadaire de travail est obligatoirement répartie sur tous les jours de la semaine, sauf cas particuliers des formules d’aménagement du temps de travail à temps plein. 

Un salarié à temps plein est attendu sur toutes les séances de travail du matin et de l’après midi de la semaine. 

Les heures de travail peuvent être réparties de façon inégale, dans le respect des durées quotidiennes légales et conventionnelles et des plages fixes.

Le temps de travail quotidien pour une journée complète ne peut pas être d’une durée supérieure à 11 heures et inférieure à 4 heures.

Une demi-journée de travail ne peut être d’une durée supérieure à 6 heures et inférieure à 2 heures.

Le départ et l’arrivée lors d’une demi-journée de travail doivent prendre en compte le temps de la pause méridienne. En conséquence, la vacation de travail du matin doit se terminer au plus tard 30 minutes avant le début de la plage fixe de l’après midi et la vacation de travail de l’après midi ne peut commencer que 30 minutes après la fin de la plage fixe du matin. 



Retour à un régime d'horaire collectif

Si l’employeur juge que le régime d'horaires variables s'avère incompatible avec le fonctionnement des services et les contraintes d'exploitation et de sécurité, il peut, après avoir informé les délégués syndicaux et consulté les représentants du personnel élus, revenir au régime de l'horaire collectif.

L'employeur procédera à l'information de l'inspecteur du travail ainsi qu'à l'affichage des horaires collectifs. 





	Fait à Besançon 
	En 5 exemplaires originaux
	Le 19 avril 2019






Pour les organisations syndicales 1 :	Pour EMFOR Bourgogne Franche-Comté
	La Présidente, 
Organisation syndicale CGT