ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


  
ENTRE

Entre La société SAQUI, SAS  au capital social de 250000 euros, dont le siège social est situé 10 Rue de la bise 22100 Taden, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de St Malo sous le numéro de siren 026 850 024, 

Représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET 

L'ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote en l’absence de l’employeur (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers,

D’autre part,


Préambule

Soucieuses de concilier une organisation de travail opérationnelle et efficace des salariés avec les aspirations de ces derniers, les parties signataires conviennent de mettre en place un cadre de dispositions bien défini et spécifique à l’activité de la Société, relatif au temps de travail.

Les parties au présent accord ont en effet effectué le constat de la nécessité de mise en œuvre d’un mode d’organisation du temps de travail des cadres de la société prenant en considération leur autonomie et le fait que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société.

Elles concluent dès lors à la nécessité de pouvoir mettre en place des forfaits annuels en jours.

Les parties signataires soulignent toutefois le fait que la mise en place de tels forfaits devra s’effectuer dans le respect de la qualité des conditions d’emploi, de la santé et de la sécurité des salariés concernés.

Les parties ont par ailleurs convenu de préciser le mode d’aménagement du temps de travail des salariés cadres, et notamment le fait qu’eu égard à la variabilité de la charge de travail, leur temps de travail est réparti sur l'année civile.

Enfin, le présent accord a pour objet de donner des garanties à l’ensemble des salariés en matière de droit à la déconnexion.



SECTION 1 - 
CHAMP D’APPLICATION – DUREE – REVISION – DENONCIATION


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants.


ARTICLE 2 – DUREE – REVISION – DENONCIATION 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à sa date de signature.

2.1. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

2.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.

SECTION 2 -
SALARIÉS CADRES

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux salariés cadres de la Société, lesquels disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Ces cadres "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Sont concernés tous les salariés cadres de la société, sauf ceux ayant la qualité de cadres dirigeants.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.




ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS 

3.1. Principes

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.

3.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.

En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Exemple : pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires), ce calcul s'effectuerait de la manière suivante : (218 + 25) × (184 / 365).


ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 

Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :

le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
le rappel de l’entretien annuel,
la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 9 du présent accord.




ARTICLE 5 – DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS 

Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 222 jours par an. 

Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. 

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

ARTICLE 6 – DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNEE

6.1. Définition de la demi-journée

Est considérée comme une demi-journée de travail ou de repos, la matinée de travail se terminant au plus tard à 13 heures 30 ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13 heures 30.

6.2. Organisation de l’activité

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié cadre concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

6.3. Contrôle de l’activité

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …. 

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.


ARTICLE 7 – SUIVI DU FORFAIT EN JOURS – DROIT A LA DECONNEXION

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les salariés cadres en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de 35 heures de repos hebdomadaires consécutifs.

 Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Société s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis le cas échéant à sa disposition, dans les conditions prévues à la section 4 du présent accord.

 La Direction ou le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.



ARTICLE 8 – ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment les éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion,
la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie à ce dernier.


ARTICLE 9 – DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié cadre révèlent une situation anormale, il recevra ce dernier lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié cadre pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail seront arrêtées d’un commun accord.


ARTICLE 10 – REMUNERATION

La rémunération annuelle du salarié cadre en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

10.1. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

10.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 3.2 du présent accord.

10.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. 

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.

Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.





SECTION 3 – DROIT A LA DECONNEXION


Les parties constatent la présence pour certains salariés :

de téléphone portable mis à disposition des salariés,
de possibilité de connexion à distance des salariés à leur poste de travail via des ordinateurs portables ou tablettes numériques.

Elles conviennent néanmoins des principes suivants, afin de prévenir des situations de stress liées à l’utilisation des outils informatiques :


ARTICLE 11 – UTILISATION PERTINENTE DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


ARTICLE 12 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS (la Direction préconise de ne pas consulter les courriels après 20 heures et pas avant 7 heures le matin) ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (en dehors des horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.
Enlever les messages d’alerte/notification après 20 heures et avant 7 heures.


ARTICLE 13 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES PERIODES DE TRAVAIL

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La Société s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée (notamment déclenchement de l’alarme, encours clients exceptionnels), de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou le cas échéant du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


SECTION 4 – SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la direction, d’un représentant du personnel s’il en existe et de deux autres personnes appartenant au personnel. 

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.

La commission aura pour mission :

de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord, 
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.





SECTION 5 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été soumis à la consultation des salariés de la Société, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.

Le présent accord, accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation effectuée auprès des salariés, donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet.

A l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de DINAN.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Taden, le 25 février 2019,
	
En 3 exemplaires originaux,


Pour la Société,
XXXXXXXXXXXX