ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

D’une part,

La Mutualité Sociale Agricole du Languedoc, représentée 

ET

D’autre part, les organisations syndicales ci-après :

CFDT, représentée par 
CFE CGC, représentée par 
CGT, représentée par 
FO, représentée par 
SUD, représenté par 


Il est conclu l’accord ci-après :

PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise. Ainsi, la mise en place du télétravail constitue l’opportunité d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement.
Les parties signataires considèrent également que le télétravail peut constituer un outil s’inscrivant dans l’accompagnement des évolutions organisationnelles de la MSA du Languedoc.

L’accord national relatif au télétravail, signé le 13 octobre 2015, définit  un cadre commun de mise en œuvre du télétravail au sein de l’institution dans le respect des dispositions légales issue de la loi du 22 mars 2012. 

Ainsi, il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord est la déclinaison de l’accord national relatif au télétravail signé le 13 octobre 2015. Il fixe les modalités de mise en œuvre du dispositif au sein de la MSA du Languedoc.
Les modalités de mise en œuvre du dispositif du télétravail portent sur :

la détermination du pourcentage ou du nombre maximal de télétravailleurs au sein de l’organisme et de chaque service,
la détermination de la procédure d’information des salariés au sein de l’entreprise,
la détermination de la procédure de validation des demandes de télétravail,
la fixation de critères de priorité d’accès au télétravail
l’aménagement de l’organisation du télétravail au profit des salariés à temps partiel ainsi que l’annualisation du télétravail au profit de certaines catégories de salariés.

Pour tous les autres thèmes, ce sont les dispositions de l’accord national qui s’appliquent, lesquelles ne peuvent être dérogées par un accord local.

Article 2 : Principe du volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé au salarié.
Conformément aux dispositions de l’articleL.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.
Article 3: Conditions d’accès au télétravail 
Article 3.1 : Conditions tenant à l’organisation de l’organisme 
Le télétravail est mis en place au sein de la MSA du Languedoc de manière progressive à compter de  2018. 
Le pourcentage maximal de télétravailleurs au sein de l’organisme sera calculé  sur la base des ETP CDI présents au 1er janvier de l’année N  avec une répartition au prorata par service éligible.
D’ici 2019, la cible sera égale à 10 % des ETP CDI présents au 1er janvier de l’année N, avec un minimum de 1 télétravailleur par service.
Le quota de 10% des ETP CDI ainsi calculé, sera réparti par service au prorata de l’effectif CDI de chaque service au 1er janvier de l’année N.
Le pourcentage maximal de télétravailleurs pourra éventuellement être révisable après 12 mois de mise en œuvre effective, à partir d’un bilan partagé entre l’employeur et les organisations syndicales signataires du  présent accord.
Ne sont pas pris en compte dans le calcul du pourcentage les salariés suivants :
salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé,
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail
salariés ayant une personne à charge reconnue handicapée
salarié ayant le statut de proche aidant
toute autre situation particulière pour laquelle la direction souhaite apporter une solution dérogatoire.
L’accord en télétravail pour ces agents se fera après analyse et l’accord de la Direction, en lien avec le médecin du travail le cas échéant.
Article 3.2 : Conditions tenant au poste occupé 
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Seuls les postes pour lesquels une activité sur une journée complète, en dehors des locaux est réalisable sans porter préjudice au fonctionnement du service et si les possibilités techniques le permettent.

Ainsi, ne sont pas concernés les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme. 
Une liste des postes non éligibles sera définie localement par l’employeur après avis du CHSCT et du Comité d’Entreprise.

L’analyse des postes éligibles s’effectuera par poste et non par service. 
Le contenu des tâches pour chaque poste et chaque agent  devra être analysé par les responsables de service pour vérifier leur compatibilité avec le télétravail.
Cette analyse sera validée par la Direction.

Une analyse plus approfondie sera faite pour les postes :
du front office, 
des services support 
management

L’analyse de chaque poste de travail déterminera le nombre de jours en télétravail dans la limite prévue par l’accord national.
Article 3.3 : Conditions tenant au salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance. 

De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important. 

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 4 : Procédure


Article 4.1 Information des salariés au sein de l’entreprise 

Les salariés seront informés des modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par note de service.
L’appel à candidatures s’effectuera une fois par an.




Article 4.2 Demandes

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit, au moment de l’appel à candidature annuel, en complétant le formulaire de candidature mis en ligne sur l’intranet.

Ce formulaire comportera  quatre volets destinés à l’analyse des demandes :

un volet complété par le salarié destiné à formuler sa demande (nom-prénom, lieu de résidence, nombre de jour(s) souhaité(s), jour(s) de la semaine souhaité(s), commentaires).

Un volet destiné à l’encadrement qui rédige un avis sur la demande. L’analyse devra permettre de déterminer clairement  le contenu des tâches effectuées en télétravail, le nombre de jour(s) en télétravail, le(s) jour(s) en télétravail, les modalités de suivi de l’activité en télétravail et les éventuelles adaptations d’organisation mises en œuvre au sein du service pour permettre l’activité en télétravail. L’analyse portera également sur l’évaluation de la capacité d’autonomie du candidat, conformément à l’article 3.3 du présent accord.


Un volet destiné aux services logistique et informatique qui rédigent un avis sur la faisabilité technique

Un volet destiné à la direction qui notifie la décision

Article 4.3 Réponse
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3 du présent accord.

Articlé 4.4 Formalisation par avenant 
Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise notamment :
l’adresse et le lieu du télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Article 5 : Durée du télétravail
L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de 1 an maximum. Elle peut être renouvelée après un bilan avec le responsable hiérarchique, après validation de la Direction. 
Une adaptation du nombre de jours peut être envisagée à ce moment là.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.

Article 6 : Organisation du télétravail

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

Il est précisé que les salariés en temps partiel avec un taux d’activité d’au moins 80 % pourront avoir accès au télétravail dans la limite d’une journée par semaine. En cas de taux d’activité inférieur à 80 %, le télétravail n’est en principe pas possible.

Une annualisation des jours de télétravail est mise en place pour les postes de managers.
Pour les salariés occupant ces postes, le nombre de jours en télétravail ne pourra dépasser 40 jours/ an et 1 jour/semaine. Le jour sera choisi par le manager après validation hiérarchique.

Les jours en télétravail seront fixes et déterminés par l’employeur sur proposition du responsable de service.


Article 7 : Temps de  travail

Les journées de télétravail doivent être égales à l’horaire théorique journalier du salarié.

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

L’accord d’entreprise en vigueur dans l’entreprise, relatif à l’organisation du temps de travail et les dispositions contractuelles relatives à la durée du travail et au temps de travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Les horaires sont  déclarés par badgeuse virtuelle sur le poste de télétravail, l’existence de ce dispositif permettant notamment d’assurer le respect de la vie privée.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. 


Article 8. Prise en charge des repas des salariés en situation de télétravail. 

Lorsque les salariés seront en situation de télétravail, ils bénéficieront de tickets restaurant pris en charge par l’employeur selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.


Article 9 : Publicité 
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier et de la Direccte de l’OCCITANIE.
Article 10  : Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord prendra effet au jour de son agrément. Il est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin au 31 décembre 2019.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du code du travail.

                                                                                   Montpellier, le 27 décembre 2017

Pour la Mutualité Sociale Agricole du Languedoc, 
Représentée par 

Pour la CFDT, représentée par 


Pour la CFE CGC, représentée par 


Pour la CGT, représentée par 


Pour FO, représentée par 


Pour SUD, représenté par