Accord d’entreprise en faveur de l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés : 

 La Société TMF OPERATING, située, par son siège social 37, rue Paul Saïn CS 50119 à 84918 Avignon Cedex 9, Numéro de Siret 592 047 542 00630 : représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général :

D'une part,

Et :

L’organisation syndicale STRATT TRANSPORT CGT 
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical,
Ci-après dénommées « organisation syndicale ».

D’autre part,

PREAMBULE :
Les parties se sont réunies dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Sur les bases d’un constat établi au 31/12/2011, un premier accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 09/03/2012.
Un rapport sur l’égalité entre les hommes et les femmes est mis à disposition des élus dans la BDES.
Un état de suivi des indicateurs majeurs de l’égalité entre les hommes et les femmes a été établi et remis aux organisations syndicales.

Les parties ont examiné l’évolution des éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaître l’exacte réalité pour mener à bien la mise en place des actions adaptées pour rétablir l’équilibre. Il existe un déséquilibre historique dans la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes au sein de la société TMF Operating, aussi bien s’agissant de l’effectif global que de l’effectif au sein de chaque Catégories Sociaux Professionnelles. Ainsi, alors que les hommes représentaient 67,76 % de l’effectif total en 2011, ce pourcentage est passé à 70,48 % en 2018.
 
Il y a également des disparités importantes par CSP, l’égalité n’étant atteinte que sur l’effectif des employés. (Agent de Maitrise 62,85 % d’hommes, Cadre 60,86 % d’hommes et 83,75 % d’hommes Ouvriers)





Ces résultats s’expliquent par :
 la masculinisation historique du secteur d’activité Transport-Logistique
 la masculinisation générale structurelle des emplois relevant de la catégorie Ouvriers, cette catégorie est très représentée dans le secteur, il y a un phénomène d’amplification
 la masculinisation traditionnelle des emplois relevant de la catégorie Cadre

Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité :

de poursuivre l’effort en vue d’une meilleure homogénéisation de la répartition des femmes et des hommes dans toutes les filières et classifications de l’entreprise 
de maintenir l’attention particulière portée à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées tout au long de la vie professionnelle 
de continuer à intégrer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème
Les parties signataires se fixent pour objectif de :

Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement 
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels 
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat 
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale 
Veiller à la neutralité des absences liées à la maternité dans l’évolution professionnelle et salariale des intéressées 
Faire évoluer les pratiques et mentalités au quotidien et de manière durable 
Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

la mise en place d’actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés 
des actions de sensibilisation auprès des principaux acteurs concernés et des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel 
La détermination d’indicateurs de suivi des actions mises en place 
Le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que l’analyse des indicateurs et de leur évolution.
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux acteurs concernés.








TMF Operating affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, sur la base des critères ci-dessus, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TMF Operating.

DOMAINES D’ACTION CHOISIS :
Les partenaires sociaux ont choisi de renouveler leurs actions dans les domaines suivants :

POLITIQUE DE RECRUTEMENT
A fin décembre 2018, l’effectif de la société était caractérisé par une forte proportion masculine (70.48%).

Les actions mises en œuvre au cours des années 2013 à 2018 n’ont pas permis d’augmenter le taux d’emploi des Femmes en CDI qui passe à 29,52 % de la population totale en CDI contre 32,24% en 2011. Les embauches sont encore majoritairement masculines.


Force est de constater de nouveau que l’origine de ce déséquilibre n’est pas inhérente qu’à la politique de recrutement de l’entreprise, mais tient aussi pour beaucoup à des phénomènes extérieurs (forte proportion d’ouvrier, orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles). L’entreprise souhaite poursuivre son effort afin de favoriser la mixité de ses salariés. 

TMF Operating renouvelle son engagement à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques. 

A cet effet, TMF Operating continuera d’être attentive à ce que :

 Toutes ses offres d’emploi et définition de fonctions soient publiées sans discrimination en recourant systématiquement à la mention H/F de façon à permettre indistinctement les candidatures des  hommes et des femmes





Les critères de présélection et de sélection des candidats se fassent uniquement sur des critères de compétences, d’expérience professionnelle, de formation, de qualification, indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale

Au moins une femme participe à chaque recrutement

Action : Mise en place d’actions de sensibilisation 

La société TMF Operating poursuivra ses actions auprès des filières d’enseignement secondaire et/ou supérieur afin d’expliquer ses métiers, les parcours et les perspectives de carrière au sein de l’entreprise par le développement de partenariats, notamment avec les centres de formation.

La société TMF Operating renouvellera son partenariat avec ISTELLI.

Indicateurs : 

Augmentation du nombre de recrutement de femmes dans les CSP Cadre Agent maitrise Ouvriers
Evolution du nombre de candidatures de femmes par CSP
Evolution du pourcentage de femmes dans les CSP
Objectifs :

Equilibre Hommes / Femmes dans les recrutements
Augmentation du nombre de candidatures de femmes par métier identifié tendant vers un rééquilibrage de la répartition des hommes et des femmes dans les CSP Cadre Agent maitrise ouvriers.

REMUNERATIONS 
TMF Operating réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Le rapport global des salaires de base femmes / hommes à temps complet s’établit comme suit en 2018 :





Consciente que l’approche des problématiques salariales ne peut se limiter à un constat des distorsions salariales, la société TMF Operating s’engage à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les hommes et les femmes, à tous les stades de la vie professionnelle et notamment par les promotions / augmentations.


Action : Réajustement de la politique salariale

La société TMF Operating veillera à ce que les écarts de rémunération constatés s’estompent dans le temps. Dans ce but, elle s’engage à analyser, suivre et publier dans la BDES annuellement les évolutions salariales des femmes et des hommes.

Indicateur : 

- Evolution des écarts des salaires moyens / CSP entre les hommes et les femmes.
- Evolution du nombre de promotions de femmes.

Objectif : 

- Réduction de l’écart de salaire constaté parmi les Cadres.
- Augmentations du nombre de promotion des femmes.	


PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE
Les événements et contraintes liés à la vie familiale restent majoritairement le fait des femmes.

Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte de ces spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressé(e)s.

La société TMF Operating réaffirme par le présent accord sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les événements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.








Un certain nombre d’éléments ont déjà été mis en place, tant au niveau de la branche qu’au niveau de l’entreprise :

Actions : 

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle seront mises en place au sein de TMF Operating :

Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail seront rémunérées.
2 mois avant la période légale de suspension du contrat de travail et dans le mois qui précède son retour ou au plus tard dans la semaine de son retour, les femmes en état de grossesse devront avoir eu un entretien avec leur responsable hiérarchique direct afin d’aborder ensemble les conditions du départ et du retour de la salariée à son poste ou un poste équivalent.
Possibilité pour tous les salariés concernés par un congé d’adoption ou par un congé parental d’éducation, de réaliser à leur demande un ou plusieurs entretiens individuels avec les RH en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.
Rattrapage salarial pour les salariés concernés par un congé maternité, paternité ou d’adoption selon le même taux de progression que les augmentations collectives.
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privé des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise.  Pour cela, des dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale ont été mis en place, tels que : (Le CSSCT pourra être consulté en fonction des cas)
Aménagement du temps de travail : sur demande du salarié sa demande d’aménagement sera étudiée et validée avec son responsable hiérarchique. 
Afin de répondre au mieux aux attentes des salariés, la direction s’engage à élargir la plage d’horaires variables : débuter plus tard le matin ou partir plus tôt le soir afin de permettre au salarié « parent » d’emmener ou récupérer son jeune enfant en crèche, nounou, école maternelle. 
La direction accepte que le salarié « parent » arrive plus tard le matin lors de la rentrée scolaire. 
Etude de poste pour une salariée en état de grossesse et qui manipule des produits dangereux. 
Indicateur : 

Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de demandes d’entretiens (Demande à faire auprès du service Ressources Humaines)
Augmentations accordées aux salariés ayant bénéficié de congés de maternité, paternité ou d’adoption/ augmentations des autres salariés de la même catégorie professionnelle.

Objectif : 100 % ou 0 écart





DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Les parties conviennent de mettre en place une commission d’évaluation « Egalité homme / femme » chaque année au moment des réunions NAO. Suite à cela, un compte rendu sera fait lors de la réunion CSE suivante. 

Cet accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de chacune des parties signataires dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve du respect du préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Un suivi du présent accord et des indicateurs sera effectué chaque année à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

DEPOT 
A compter de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société TMF Operating et conformément dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière électronique sur la plateforme dédiée .

Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Vaucluse, par voie dématérialisée.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.


Fait à Onnaing, le  2019