CONVENTION d’UES











































Préambule

Cette convention, construite pour cette UES, fixe le cadre des relations entre l'employeur, les salariés et leurs représentants.
L’ancienneté des accords en cours (signés en 1995), l’accumulation d’avenants spécifiques (1995, 1999, 2000, 2009), l’évolution du marché du travail et la nécessité de pouvoir mettre en œuvre de nouvelles organisations du travail ou de redéfinir les métiers et les missions dans nos entreprises et enfin la récente adoption de la loi travail (n° 2016-1088 du 8 août 2016) ont conduit les employeurs de l’UES, le 19 mai 2015, à proposer aux représentant(e)s du personnel une révision de l’ensemble des accords et avenants existants 
La nouvelle convention d’UES résulte de cette révision et se veut un outil de travail quotidien, concret, moderne et pragmatique.
L’ambition partagée des employeurs et représentant(e)s du personnel est que cette convention :
favorise l'évolution et la progression de tous les salariés,
maintienne l’attractivité des entités de l’UES en préservant de bonnes conditions travail,
permette l’adaptation de ces entités aux évolutions de leur environnement.


Chapitre 1 – CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION

Article 1 - OBJET 

La présente convention se substitue intégralement à tous les accords, annexes ou usages antérieurs. Elle a pour objectif de proposer à l’ensemble des salariés, quel que soit leur contrat de travail, un document unique, exhaustif et actualisé de l’ensemble des dispositions applicables au sein des entités relevant de l’UES décrite dans l’article 2.
Les documents révisés et substitués sont :

Accord d'entreprise du 31 08 1995
Annexe 1 AE du 31 08 1995 - Fiche de fonctions
Annexe 2 AE du 31 08 1995 - modulation des horaires
Avenant n°1 de l'AE du 31 08 1995
Accord d'entreprise du 30 12 1999 - réduction du temps de travail
Accord d'entreprise du 30 12 1999 modifié par avenant- réduction du temps de travail
Avenant aux Accord d'entreprise du 30 12 1999
Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps partiel
Avenant à l'annexe 1 de l'AE du 31/08/1995
Annexe 1 de l'AE du 31/08/1995 modifiée
Accords d'entreprise sur la négociation annuelle pour l'année 2006 à 2015 inclus



Article 2 – UNITE ECONOMIQUE ET SOCIAL

AS35, FDSEA 35, AGRI CONSEIL et TERRE 35 signataires de la présente convention ayant un objet fonctionnel ou économique complémentaire et un statut social d’origine proche ou similaire, les parties considèrent qu’est matérialisée une communauté d’intérêts au niveau économique et social.
En conséquence, il est convenu, bien que l’ensemble de ces entités soient des personnes morales juridiquement distinctes, que ces dernières constituent une unité économique et sociale.
De ce fait, c’est le cadre de cette unité économique et sociale qui sera retenu pour la mise en œuvre de cette convention.

Article 3 – CHAMP D’APPLICATION

En dehors de la définition de l’unité économique et sociale, les dispositions de la présente convention ont pour vocation de définir conventionnellement le statut social des salariés non couvert(e)s à ce jour par les dispositions d’une convention collective applicable de plein droit à leur activité. 
La présente convention règle donc les rapports entre les structures de l’unité économique et sociale et tous les salariés qui y sont employés, étant précisé que pour tout point non visé par la présente convention, il sera fait référence aux dispositions législatives et réglementaires du droit du travail.

Article 4 – DUREE – DENONCIATION – REVISION

La présente convention prend effet à compter du 1er  Janvier 2018 pour une durée indéterminée. Ainsi que le permettent les ordonnances du 22 septembre 2017, s’agissant des entreprises (ou UES) comportant un effectif habituel compris entre 11 et moins de 50 salariés, la présente convention d’entreprise a pu être négociée, conclue et peut être révisée avec des élus du personnel (un ou plusieurs membre(s) de la délégation du personnel du nouveau comité social et économique CSE, mandatés par une organisation syndicale représentative ou non).

La convention peut être dénoncée par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires de la convention. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. 
En cas de dénonciation de la convention par la totalité des signataires employeurs ou salarié(e)s, une nouvelle négociation peut s’engager à la demande d’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis de dénonciation. 

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part les élus au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Si la présente convention ainsi dénoncée n’a pas été remplacée dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation, les salariés de l’entreprise conservent leur rémunération antérieure. Son montant annuel pour une durée de travail équivalente, ne peut pas être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s’entend de toutes les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion du travail. 

S’agissant d’un effectif inférieur à 50 salariés, la révision de certaines clauses peut se faire avec le CSE selon les mêmes modalités, c'est-à-dire avec un membre du CSE mandaté ou non peu important que la convention à réviser ait été conclue par l'un ou l'autre. Mais la révision pourra aussi se faire par un salarié mandaté par une organisation syndicale en dehors du CSE (avec approbation par la majorité des salariés).
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les élus au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

Chaque année, un point sera fait sur les conditions de mise en œuvre de la présente convention et pourra générer, le cas échéant, une procédure de révision ou de dénonciation dans les conditions décrites ci-dessus.
Article 5 – LIBERTE D’OPINION ET DROIT SYNDICAL

Liberté d’opinion

Les parties liées par la présente convention reconnaissent la liberté d’opinion.

Elles s’engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales, raciales ou professionnelles des salariés dans leurs rapports de travail.

Liberté syndicale

Les parties liées par la présente convention reconnaissent le droit pour tous salariés de se regrouper en syndicat professionnel en vue de la défense collective de leurs intérêts.

Les décisions prises notamment en ce qui concerne l’embauche, la répartition du travail, la classification, l’avancement, les sanctions ou le congédiement ne pourront se fonder sur le fait qu’un salarié appartient ou n’appartient pas à un syndicat, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.

Les syndicats ont la liberté, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, d’exercer leur action à l’intérieur de l‘entreprise. L’exercice de cette liberté ne peut avoir pour conséquence des actes contraires à la loi.

Egalité professionnelle entre hommes et femmes

Les parties s’engagent à veiller au respect de la stricte égalité professionnelle entre hommes et femmes, tant en matière d’embauche que d’évolution de carrière, de rémunération, de formation et de conditions de travail.


Article 6 – INTERPRETATION ET APPLICATION de l’ACCORD

Lorsqu’un désaccord collectif survient entre les salariés et l’employeur quant aux modalités d’application de la présente convention, il est obligatoirement institué une commission paritaire de conciliation visant à rechercher amiablement une solution. 

Ladite commission est composée de deux collèges :
Un collège salarié composé des délégué(e)s du personnel ou à défaut de trois salarié(e)s désigné(e)s par leurs pairs.
Un collège employeur comprenant au plus trois représentants de l’employeur.

Aucun arrêt d’activité ne pourra avoir lieu avant que cette commission n’ait été convoquée par écrit par la partie la plus diligente et n’ait conclu ses travaux dans un délai de dix jours au plus tard à compter de sa convocation.

Cette convocation devra mentionner clairement le détail des revendications et motifs de désaccords
En cas de conciliation, un protocole d’accord sera soumis aux parties intéressées. En cas d’impossibilité de réaliser un accord dans les délais, un procès-verbal de non conciliation faisant état des points de désaccord sera établi, chacune des parties recouvrant sa liberté d’action.

Lorsqu’un désaccord collectif survient entre les salariés et l’employeur quant à l’interprétation de la présente convention, il est recommandé d’instituer une commission paritaire d’interprétation visant à aboutir à une interprétation commune des éléments de l’accord concernés par la démarche. La composition de la commission est la même que celle constituée en cas de désaccords liés aux modalités d’application de la présente convention.

Aucun formalisme n’est défini pour convoquer cette commission qui disposera d’un délai de dix jours au plus tard à compter de sa convocation pour rendre ses conclusions par écrit.

En cas d’impossibilité de trouver une interprétation commune, chacune des parties recouvre sa liberté d’action.

Lorsqu’un désaccord collectif survient entre les salariés et l’employeur relatif à des sujets non traités par la présente convention, il est également recommandé de faire appel à cette commission paritaire.



Chapitre 2 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET CONDITIONS D’EMBAUCHE


Article 7 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Postes

Les postes au sein de l’UES sont définis et classés ainsi :



Fiche de poste

Chaque fiche de poste décrit les missions principales qui sont ou qui peuvent être confiées à chaque salarié ainsi que les qualités qui devront être exprimées durant la réalisation de ces missions.
Ces fiches de poste sont remises à l’embauche et tenues à la disposition des salariés.

Niveaux

Au sein de chaque poste, 3 niveaux sont définis traduisant des compétences, missions et responsabilités différentes. L’appréciation de chaque niveau est précisée en Annexe 1 de la présente convention.


Rémunération minimale

Chaque salarié, en fonction de son poste et de son niveau est assuré(e) d’un salaire minimal.
Le salaire d’un salarié ne constitue pas un élément de détermination de son poste ou de son niveau.
La rémunération du niveau 1 du poste Assistant(e) correspond toujours au salaire minimum légal.
Une augmentation du salaire minimum légal n’impacte que le niveau 1 du poste d’Assistant.
Les salaires minimaux ainsi définis ne bénéficient pas automatiquement des augmentations négociées en NAO.

La grille des salaires minimaux est consultable en Annexe 1 de la présente convention. 

Article 8 – EMBAUCHE – CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsqu’un poste se libère ou en cas de création de nouveaux postes, le directeur s’engage à :

En faire la promotion interne par tous les moyens à sa disposition et a minima par voie électronique,
apporter une réponse écrite et motivée aux candidats internes quelle que soit l’issue de leur candidature.

Au moment de l’embauche, un contrat de travail est conclu en double exemplaire : un exemplaire pour l’employeur et un exemplaire pour le salarié nouvellement engagé.

Ce contrat de travail fera référence à la présente convention dont un exemplaire sera mis à disposition du salarié.

Article 9 – PERIODE D’ESSAI

Dispositions générales

Conformément à l’article L1221-19 du Code du travail

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 

Employés et Technicien : 2 mois
Agent de maîtrise : 3 mois
Cadres : 4 mois

En l’absence de précision relative à la période d’essai lors de l’embauche, c’est la durée prévue par la présente convention qui s’appliquera.

Il ne sera pas prévu de période d’essai en cas d’embauche définitive sur le même poste suite à un contrat à durée déterminée.

En l’absence d’accord de branche à ce jour, le renouvellement de la période d’essai est impossible au sein des entreprises composant l’UES.



Rupture et prévenance

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité.
L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance. 
Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 
2 semaines après 1 mois de présence ; 
1 mois après 3 mois de présence.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.



Chapitre 3 - TEMPS DE TRAVAIL

Article 10 – CONTROLE DES TEMPS

Chaque salarié, quelle que soit l’organisation et la durée du temps de travail auxquels il est soumis devra enregistrer quotidiennement sa durée de travail selon un mode de décompte qui sera porté à sa connaissance par note de service. 
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et, plus généralement, toutes interruptions entre deux périodes de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 11 – TEMPS PLEIN

Pour les salariés à temps plein soumis au régime des 35 h, les spécificités suivantes s’appliquent :

Variation de l’horaire de travail

1607 heures de travail (incluant la journée de solidarité) sont effectuées au cours de l’année (modalité de calcul en annexe 3)
7,8 h / jour travaillé en moyenne annuelle soit 39 heures hebdomadaires
Les journées de RTT (système d’acquisition de droits) servent à compenser les heures de travail comprises entre 35 et 39 heures hebdomadaires, qui n’ont de ce fait pas à être rémunérées comme des heures supplémentaires. En compensation, la convention d’entreprise prévoit 22 jours de RTT.

Planification des JRTT

Le positionnement des JRTT dans le calendrier est soumise à la validation de la Direction. Pour la bonne marche de l’entreprise, la Direction peut imposer la prise de JRTT.
Le solde de JRTT au 31 décembre de l’année civile est limité à 2 jours.



Modulation des heures dépassant 39 heures hebdomadaires 

Les périodes de forte charge de travail ou des contraintes d’organisation peuvent induire un dépassement de ces 7,8 h/jour. Les heures effectuées au-delà ou en-deçà des 7,8 heures/jour sont comptabilisées quotidiennement et viennent alimenter en positif ou en négatif un compte temps spécifique annuel.  La période de modulation s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Le temps hebdomadaire de travail ne doit pas excéder les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) légales du travail.

Amplitude de la modulation

Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de :
Pour les semaines hautes : maximum 48h et 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives ou non
Pour les semaines basses : 0h minimum d’horaires de travail
Les périodes d’activité seront définies en accord avec le supérieur hiérarchique.

Heures supplémentaires

Dans le cadre de la modulation, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures par an. Le salarié à temps plein ne peut réaliser au maximum que 1637 heures par an soit 30 heures supplémentaires. Aucune heure au-delà de cette limite ne peut être comptabilisée sans l’accord explicite et écrit du directeur. Les heures supplémentaires effectuées et validées par le Directeur sont rémunérées et majorées de 10 % et ne peuvent pas faire l’objet de repos compensatoire.
Chaque salarié dispose d’un compteur de modulation à 0 au début de la période de modulation, soit au 1er janvier de chaque année civile.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

En cas de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail, le salarié devra être informé par écrit au moins sept jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles justifiant une réduction de ce délai à trois jours.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de demande à l’initiative d’un salarié.

Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période pour la détermination de la rémunération du travail

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre motif de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence éventuellement rémunérée et décomptée sur la base d’un horaire journalier tenant compte du nombre de jours normalement travaillés et d’une base hebdomadaire de 35 heures (exemple : 7h/jour pour une semaine de 5 jours travaillés).
La même règle de calcul sur la base d’une rémunération régulée, sera appliquée pour le calcul le cas échéant de l’indemnité de licenciement ou de toute autre indemnité de rupture.

Article 12 – TEMPS PARTIEL 

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur un an de la durée légale (1 607 heures par an).
Sauf dérogation prévue par le Code du travail, les contrats à temps partiel respectent la durée légale minimale de 24 heures semaine soit 1102 heures en équivalent annualisé.
Les salariés à temps partiel s’engagent à déclarer toute activité salariée exercée en dehors de l’UES.
La présente convention permet la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail des salariés employés à temps partiel dans les conditions qui suivent :

Variation de l’horaire de travail

La durée de travail hebdomadaire pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre sans excéder pour autant la durée moyenne prévue au contrat.
La période de modulation s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Amplitude de la modulation
Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de :
Pour les semaines hautes : au maximum, le tiers de la durée de travail prévue au contrat dans la limite de la durée légale du travail
Pour les semaines basses : 0h minimum d’horaires de travail

Les périodes d’activité seront définies en accord avec le supérieur hiérarchique.

Heures complémentaires

Le volume des heures complémentaires, correspondant aux heures réalisées au-delà de la durée prévue au contrat, est constaté en fin de période de variation de l’horaire.


Le salarié à temps partiel ne peut réaliser au maximum que 30 heures complémentaires par an. Aucune heure au-delà de cette limite ne peut être comptabilisée sans l’accord explicite et écrit du directeur. Les heures complémentaires effectuées et validées par le Directeur sont rémunérées et majorées de 10% et ne peuvent pas faire l’objet de repos compensatoire
Chaque salarié dispose d’un compteur de modulation à 0 au début de la période de modulation, soit au 1er janvier de chaque année civile
La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail.

Dépassement de la durée moyenne prévue au contrat

Lorsque, sur la période de variation de l’horaire, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Chaque salarié se verra remettre par écrit au moins une semaine avant le début de la période annuelle, sa répartition de la durée du travail sur l’année prévue dans le cadre d’un programme indicatif de la répartition de la durée du travail.
En cas de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail, il(elle) devra être informé(e) par écrit au moins sept jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles justifiant une réduction de ce délai à trois jours.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de demande à l’initiative du salarié.

Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période pour la détermination de la rémunération du travail

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre motif de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence éventuellement rémunérée et décomptée sur la base d’un horaire journalier tenant compte du nombre de jours normalement travaillés et de la base hebdomadaire prévue à leur contrat à temps partiel.
La même règle de calcul sur la base d’une rémunération régulée, sera appliquée pour le calcul le cas échéant de l’indemnité de licenciement ou de toute autre indemnité de rupture.

Garanties 

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. Lorsque c’est approprié, le principe du prorata temporis s’applique.
Ils (elles) peuvent bénéficier d’actions de formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que leurs collègues à temps plein. Ils peuvent bénéficier de promotions dans leur emploi dans les mêmes conditions que leurs collègues à temps plein.



Article 13 – FORFAIT JOUR

Préambule

Les employeurs de l’UES souhaitent mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres et salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres et autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Nombre de jours travaillés

2 conventions de forfait jour pourront être proposées aux salariés en poste ou en cours de recrutement.
Convention 210 jours
Convention 170 jours

Convention 210 jours

Le salarié effectuera 210 jours de travail par période annuelle (209 jours travaillés + 1 journée travaillée au titre de la journée de solidarité). Ce nombre est fixé par année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail. L’année de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
 
Convention 170 jours

Le salarié effectuera 170 jours de travail par période annuelle (169 jours travaillés + 1 journée travaillée au titre de la journée de solidarité). Ce nombre est fixé par année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail, proratisé à 170/210ème. L’année de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.


Catégories concernées

Conformément au droit du travail, il est possible de conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :
•les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
‣ les salariés (non-cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le refus d’un salarié en poste de conclure une convention de forfait ne peut en aucun cas être un motif de licenciement. Il (elle) est libre de la refuser et reste soumis(e) au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Les catégories suivantes sont ouvertes exclusivement aux salariés ayant accepté la signature d’une convention au forfait de 210 jours :
D : Directeur
M : Manager

Les employeurs de l’UES peuvent par ailleurs conclure des conventions individuelles de 210 ou 170 jours avec les salariés des catégories suivantes :
R : Responsable technique 
C : Conseiller/animateur/juriste


Calcul des jours à travailler

La période de référence complète (du 1er Juin au 31 mai de l’année suivante) compte 365 ou 366 jours selon les années.
Pour les salariés qui ne réalisent pas une période complète, la durée réelle (DR) exprimée en jours calendaire de la période de présence est considérée du 1er jour d’embauche au jour du départ inclus.

Sur une période de référence complète, un salarié qui a choisi le forfait 210 jours est considéré comme travaillant à temps plein et peut donc acquérir 25 jours de CP.


Sur une période donnée, les jours de congés non acquis sur la période précédente sont des jours que le salarié doit à l’employeur. 

Enfin, on déduit des jours à travailler :
les journées offertes par l’employeur
les congés conventionnels et légaux (congé maternité, paternité)
les jours éventuels pour évènements particuliers (article 16)
les arrêts de travail

En conséquence de ce qui énoncé précédemment, sur une période donnée, le nombre de jours à travailler est calculé comme suit :

Pour un forfait 210 jours :
Nombre de jours à travailler = (210 + 25- CPacquis) x (DR /365)

Pour un forfait 170 jours :
Nombre de jours à travailler = (170 + 25 - CPacquis) x (DR /365)

Exemple 1 :
Salarié conventionné à 210 jours et ayant acquis ses 25 jours de CP sur la période précédente
Durée de la période = 365 jours
Nombre de jours à travailler = (210 + 25 -25) x (365 /365) = 210 jours

Exemple 2 :
Salarié conventionné à 210 jours et ayant acquis ses 25 jours de CP sur la période précédente
Durée de la période = 365 jours
Absence pour Mariage = 4 jours
Nombre de jours à travailler = [(210 + 25 -25) x (365 /365)] – 4 = 206 jours


Exemple 3 :
Salarié embauché le 3 octobre au forfait 210 jours
Durée de la période = 241 jours
Sur cette période le salarié va acquérir (25 * 241 /365) = 17 jours de CP. Cependant il ne posera aucun jour de CP car les jours acquis ne seront posés que sur la période suivante.
Absence pour Mariage = 4 jours
Nombre de jours à travailler = [(210 + 17 - 0) x (241 /365)] - 4 = 146 jours

Exemple 4 :
Salarié embauché le 3 octobre au forfait 170 jours
Durée de la période = 241 jours
Sur cette période le salarié va acquérir (25 * 241 /365) = 17 jours de CP. Cependant il ne posera aucun jour de CP car les jours acquis ne seront posés que sur la période suivante.
Absence pour Mariage = 4 jours
Nombre de jours à travailler = [(170 + 17 - 0) x (241 /365)] - 4 = 119 jours


Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Est considérée comme demi-journée une période consécutive de travail de 4 heures.
Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00 avec repos quotidien de 11 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Jours supplémentaires de travail

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclut entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas conduire à dépasser la durée prévue au forfait + 10 jours.

De ce fait le salarié ne peut pas reporter de jours de repos non pris d’une année sur l’autre.

Cette situation nécessite un échange avec le directeur afin de prendre les mesures qui s’imposent pour que la situation ne perdure pas. En cas de prévision de dépassement, le salarié doit alerter le plus tôt possible son directeur.

Jours à travailler non réalisés

Au terme d’une période, si un salarié n’a pas effectué le nombre de jours qu’il doit à son employeur, une retenue sur salaire correspondant aux jours non travaillés sera appliquée sur un des bulletins de salaire de la période suivante ou sur son solde de tout compte.
Cette situation nécessite un échange avec le directeur afin de prendre les mesures qui s’imposent pour que la situation ne perdure pas. En cas de prévision de déficit, le salarié doit alerter le plus tôt possible son directeur.



Jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires correspondent aux jours où le salarié s’absente en dehors de motifs suivants :
les journées offertes par l’employeur
les congés conventionnels et légaux (congé maternité, paternité)
les jours éventuels pour évènements particuliers (article 16)
les arrêts de travail
les congés payés

Ces jours de repos supplémentaires ne peuvent être posés que lorsque tous les congés payés acquis sur la ou les périodes précédentes ont été pris.
Sur une période donnée, le nombre de jours de repos supplémentaires que le salarié peut poser est calculé ainsi :
Nombre de jours de repos possible sur la période =

Durée de la période
 - Jours à travailler (voir ci-dessus) sur la période
- Jours de week end sur la période
- jours fériés hors week end sur la période
- totalité des CP acquis sur la période précédente et posé sur la période
- journées offertes par l’employeur sur la période
- congés conventionnels et légaux (congé maternité, paternité) sur la période
- jours éventuels pour évènements particuliers (article 16) sur la période
- arrêts de travail sur la période

Exemple 5 :
Salarié conventionné à 210 jours et ayant acquis ses 25 jours de CP sur la période précédente
Durée de la période = 365 jours
2 journées offertes par l’employeur
4 jours d’arrêt maladie
Nombre de jours à travailler = (210 + 25 -25) x (365 /365) – 2 jours employeurs – 4 jours arrêt maladie = 204 jours
Nombre de jours de repos possibles : 365 -204 -104 -25– 8 - 2 - 4 = 18 jours


 Contrôle et application de la durée du travail

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié ainsi que le droit à la déconnexion (droit du salarié à ne pas répondre aux sollicitations en dehors de ses heures de travail).
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.


Conditions de mise en œuvre

Les salariés concernés devront signer une convention de forfait. Sans cette convention, Il n’y a pas de forfait jours et ils pourront prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
La convention détermine :
Le nombre de jours travaillés
La rémunération correspondante
Les modalités de suivi de la répartition de la charge de travail
La période de l’entretien annuel de suivi
Le salarié est tenu de travailler le nombre de jours indiqué dans sa convention de forfait jours. L'employeur ne peut, sans son accord, lui imposer de travailler au-delà de ce plafond.
Pour les salariés ayant fait le choix de ce mode de fonctionnement, l’enregistrement du temps de travail se limite à l’enregistrement des jours ou demi-journée travaillés. Il n’existe plus de notion de modulation, d’heures complémentaires ou d’heures supplémentaires.
Le passage à ce mode de fonctionnement impose que le solde courant des heures modulées à la date du passage au forfait soit remis à zéro et rémunéré sans majoration.
Les RTT acquises avant le passage en forfait sont requalifiées en congés exceptionnels et devront être posées avant la fin de la période de référence qui s’engage.
Les CP acquis sont conservés.

Exemple 6 :
Passage au forfait le 1 er octobre 2017
Le salarié a réalisé depuis le 1er janvier 1500h, a acquis 18.3 jours de RTT dont 10 ont été pris et son solde de congés est de 12 jours.

A la signature de la convention de forfait jour, 
L’employeur lui rémunère : 1500h- (1607h/12 mois x 9 mois) = 295 h
Le salarié bénéficie de 18.3 -10 = 8 jours de congés exceptionnels à prendre avant le 31 mai 2018.
Le salarié conserve son solde de 12 jours de congés.

Par rapport à la situation actuelle d’un salarié à temps plein ne déclarant aucune heure supplémentaire, le nombre de jours travaillés supplémentaires peut augmenter de 1 à 5 jours (voir annexe 3). En contrepartie de ces jours travaillés en plus et d’un volume horaire journalier potentiellement plus important dans le cadre d’un forfait jours, l’employeur propose une revalorisation minimale du salaire brut mensuel de 2.5%.

Article 14 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET JOURS FERIES

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur, il est convenu que les heures effectuées occasionnellement le dimanche et jours fériés entrent dans le temps de travail des salariés.
En outre, les collaborateurs concernés (y compris ceux soumis au régime du forfait jour) bénéficieront d’un repos compensateur égal au repos perdu. Ce temps de repos devra être pris, sauf accord express du Directeur, dans les trois mois qui suivent le dimanche ou jour férié travaillé.
Le repos compensateur pourra, sous réserve du délai défini ci-dessus, être accolé à des congés payés.

Article 15 - CONGES PAYES

Afin d’éviter toute disparité entre les salariés en fonction du décompte des jours ouvrables de congés payés suivant l’importance du fractionnement du congé et entre les salariés à temps plein et à temps partiel, il est convenu de décompter les congés payés en jours ouvrés sur la base de l’équivalence suivante ; et sous réserve de ne pas être moins favorable que la loi.
Six jours ouvrables = cinq jours ouvrés.
Le congé de 30 jours ouvrables acquis normalement à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée, devient donc un congé de 30 x 5/6 : soit 25 jours ouvrés.  
Sont assimilés à un temps de travail effectif pour le présent article, les périodes d’absences pour maladie pour le temps où le maintien de salaire est assuré par l’entreprise.
Le Directeur établira le planning des congés en tenant compte des nécessités de service et dans la mesure du possible, de la situation de famille (congés du conjoint, enfants d’âge scolaire) puis de l’ancienneté des salariés.

Conformément à la législation en vigueur, il sera accordé 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) est au moins égal à 6 jours et 1 seul jour lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est compris entre 2 et 5 jours.

Article 16 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET DEMENAGEMENT

Tout salarié aura droit, sur justification à des congés exceptionnels avec maintien de rémunération pour évènements familiaux dans les conditions prévues ci-après : 


Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le jour d’autorisation d’absence ainsi accordé n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.

En cas de déménagement imposé par une mobilité professionnelle liée à son contrat de travail, le salarié concerné bénéficiera d’un jour ouvré rémunéré afin d’en faciliter l’exécution.
Le Directeur peut accorder un jour pour les cas non cités au-dessus sur demande écrite du salarié.

Article 17 – CONJOINT ET ENFANT MALADE

Il sera accordé une autorisation d’absence avec maintien de salaire d’une durée maximale de 5 jours consécutifs ou non par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 14 ans hospitalisé ou pendant sa convalescence après hospitalisation, sous réserve d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire d’un parent auprès de l’enfant et ce quel que soit le nombre d’enfants.
Cette absence est également accordée pour une même durée dans le cas d’un conjoint malade (ou du concubin sous réserve d’un certificat légal de vie commune) sous réserve d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire au chevet de l’intéressé.
Il sera également accordé une autorisation d’absence non rémunérée à hauteur de 4 jours par année civile pour soigner un enfant malade hospitalisé ou non ou pouvoir se rendre à un rendez-vous médical le concernant, sous réserve d’une justification par certificat médical.
A noter que la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade (enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants).
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
et tout autre jour de récupération non pris.


Chapitre 4 – FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 18 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sauf en cas de faute grave ou lourde, un préavis réciproque doit être respecté pour rompre le contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques à la période d’essai.

La durée du préavis réciproque est fixée comme suit :


Si une partie ne respecte pas le préavis, elle doit à l’autre partie une indemnité pour inexécution du préavis correspondant à la rémunération de base qui aurait été perçue si le préavis avait été exécuté jusqu’à son terme, sans préjudice de toute action judiciaire, sauf rupture anticipée par accord entre les deux parties

Hormis le cas de démission, les salariés bénéficieront d’heures pour recherche d’emploi avec maintien de rémunération, à raison de 2 heures par jour travaillé pendant la durée du préavis limité à deux mois, pour les personnes travaillant à temps complet.
Les heures seront fixées un jour à la convenance du salarié, un jour à la convenance de l’employeur. En cas d’accord elles pourront être prises de façon groupée, y compris si elles sont cumulées en fin de préavis.

Article 19 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Tout salarié licencié, sauf cas de faute grave ou faute lourde, dès lors qu’il compte un an d’ancienneté ininterrompue au sein de l’entreprise, bénéficiera d’une indemnité de licenciement calculée comme suit :
¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche comprise de la 1ère année jusqu’à la 10ème année incluse.
½ mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la 11ème année.

En cas d’année incomplète l’indemnité sera déterminée au prorata du nombre de mois, toute fraction de mois étant arrondie au mois entier.
Cette indemnité sera calculée sur la rémunération moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois complets précédant la date de notification de la rupture du contrat de travail.
Le montant de cette indemnité ne pourra dépasser un maximum de 8 mois de salaire sans pouvoir pour autant être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.



Article 20 – INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE

En cas de départ à la retraite à son initiative pour bénéficier du droit à une pension vieillesse, tout salarié aura droit à une indemnité de départ égale à :
1 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise
1,5 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise
2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte qu’au prorata temporis.

Article 21 – INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE 

L'employeur peut proposer au collaborateur de partir à la retraite s'il a atteint au moins l'âge lui permettant de bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein (quel que soit le nombre de trimestres validés pour la retraite). Cet âge varie, en fonction de sa date de naissance (voir les dispositions réglementaires).
La mise à la retraite d'un salarié par l'employeur (après accord du salarié ou d’office) lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue par la loi, soit :
1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté auxquels s'ajoutent 2/15ème de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte qu’au prorata temporis.


Chapitre 5 : REMUNERATION

Article 22 – LISSAGE DES REMUNERATIONS

Quelle que soit l’organisation et la durée du temps de travail du collaborateur, la rémunération mensuelle sera lissée. Le lissage de la rémunération permettra de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées. 
Les absences pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre motif de suspension de l’exécution du contrat de travail avant droit à maintien de salaire seront  rémunérées et décomptées sur la base du nombre d’heures et de jours habituellement travaillés. 
La même règle de calcul sur la base d’une rémunération régulée, sera appliquée pour le calcul le cas échéant de l’indemnité de licenciement ou de toute autre indemnité de rupture.

Article 23 -  COMPLEMENT DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU D’ACCIDENT

Le salarié en arrêt de travail doit prévenir ou faire prévenir son employeur dès que possible pour que l’entreprise puisse éventuellement pourvoir à son remplacement et doit justifier son absence dans les 48 heures par la production d’un certificat médical.
De même le salarié devra prévenir son employeur de la date de reprise ou de la durée de la prolongation dès qu’il en aura connaissance.
Dans ces conditions et sous réserve d’une contre visite s’il y a lieu, les salariés bénéficient d’un complément de salaire en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident non professionnel, accident du travail, défini dans les conditions suivantes :
A compter de 1 an, et jusqu’à 5 ans inclus d’ancienneté à la date du 1er jour de l’arrêt maladie : maintien du salaire brut pendant 3 mois.
Au-delà de 5 ans d’ancienneté à la date du 1er jour de l’arrêt maladie : maintien du salaire brut pendant 6 mois.

Le délai de carence légal (3 jours en date de la signature de la convention) sera appliqué à partir du 2ème arrêt de travail par année civile.
Le délai de carence ne s’applique pas en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle.
Le maintien du salaire s’entend déduction faite des indemnités journalières servies par la Mutualité Sociale Agricole et le cas échéant par le régime de prévoyance.
Ce droit à complément de salaire est supprimé si la Mutualité Sociale Agricole ne verse pas ou plus les indemnités journalières.
Si au cours d’une période de douze mois consécutifs, le salarié connaît plusieurs arrêts de travail, il ne pourra prétendre à une durée totale de maintien de salaire supérieure à celle correspondant à sa catégorie d’ancienneté définie ci-dessus.

Article 24 – PRIME D’OBJECTIF

Préambule

L’UES est soumise comme toutes les entreprises aux aléas économiques et plus particulièrement aux aléas du marché des services. L’UES met en œuvre ses projets, ses stratégies et prend des risques pour dégager du résultat. En l’absence de rémunération du capital, ce résultat doit lui permettre de faire face à ses charges (notamment la masse salariale de ses collaborateurs), d’investir et de renforcer ses capitaux propres.
Ce résultat fluctue chaque année. Dès lors l’UES a acté que cette fluctuation devait être assumée et supportée par l’entreprise et par ses collaborateurs. Cette décision influe sur les modalités de calcul de primes. D’une logique de prime quasiment fixe, nous passons à une prime variable et encadrée.

Modalités de mise en œuvre

La présente convention prévoit la mise en place d’une prime d’objectif se substituant à l’ensemble des primes définies et appliquées (prime ancienneté et prime annuelle) dans le précédent accord et ses avenants.
La prime d’ancienneté dont bénéficient certains collaborateurs au jour de la signature de la présente convention est réintégrée à leur salaire brut à la valeur du jour de la signature de l’accord et le principe de prime à l’ancienneté est définitivement supprimé pour l’avenir.
La prime annuelle est remplacée par la prime d’objectif. 

Calcul

La prime d’objectif peut fluctuer en fonction des résultats des entités de l’UES, à la baisse comme à la hausse, dans la limite d’un plafond et d’un plancher.

Le budget annuel prévisionnel de l’année n de chaque entité de l’UES est construit en provisionnant, pour chaque collaborateur en poste au 31 décembre de l’année n, une prime de base PB proratisée à son temps de présence prévu sur l’année n.

La prime annuelle de base PB correspondant à 50% de la moyenne mensuelle des [salaires de base + heures supplémentaires] des collaborateurs en poste au 31 décembre de l’année n (Directeurs compris même lorsqu’ils dépendent d’une autre convention ou d’un autre accord).

Le résultat net consolidé de ce budget prévisionnel est noté RP.

Après validation des comptes consolidés de l’exercice n, on connait le résultat net réel RR de l’UES.

Soit D l’écart constaté entre RR et RP rapporté au nombre d’ETP (ER) présents au 31 décembre de l’année n. 
D = (RR-RP)/ER

Un ETP est un collaborateur au forfait 210 jours ou au 35h.

30% de cet écart est soit déduit soit ajouté à la prime annuelle de base PB ; les 70% restants serviront à renforcer les capitaux propres de l’UES ou à investir.

Afin de sécuriser la prime des collaborateurs tout en maitrisant les charges de l’entreprise, il a été acté que cette déduction ou cet ajout ne devait pas conduire à une prime inférieure à 25% de la prime de base PB, ni supérieure à 175% de la prime de base PB. C’est le principe d’encadrement de la prime. 

La prime versée par ETP se définit donc ainsi :

Prime versée par ETP = Min (Max (0.25*PB ; PB + 0.3*D) ; 1.75*PB)

Exemple de calcul de prime d’objectif en Annexe 2.

Versements

Un acompte correspondant à la prime plancher sera versé avec le salaire du mois de décembre de l’année n.

Le solde sera versé avant le mois de Juin de l’année n+1 aux collaborateurs en activité au sein de l’entreprise au 31 décembre de l’année n. 

Le montant total (acompte + solde) versé au salarié est proratisé à son temps de présence sur l’année n.

Calendrier


Chapitre 6 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 25 – TELETRAVAIL 

Le télétravail tel que défini par le Code du travail à l’article L. 1222-9 désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci »
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique.
La charte prévoit :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. 

Le refus de la part du salarié ou de l’employeur d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le refus de l’employeur doit être motivé.

Pour rappel, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 

Au titre de son obligation de sécurité au travail, l’employeur veille à la conformité du lieu de télétravail et des installations électriques.


Article 26 – NEGOCIATION ANNUELLE

Elle aura lieu au cours du premier trimestre de chaque année civile dans le cadre prévu par le code du travail et intégrera notamment l’ensemble des éléments de rémunération et la mise en œuvre de la présente convention.














Article 27 – DEPOT ET PUBLICITE

La présente convention et ses annexes feront l’objet de mesures de publicité à la diligence de l’entreprise : 
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Cinq exemplaires seront déposés à la DIRECCTE Départementale du Travail de RENNES.
Un exemplaire sera remis aux délégués du personnel.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’UES.

Fait à RENNES, le 18 décembre 2017

Pour l’UES, par Délégation
                                                                                                          Pour l’UES la Délégation du Personnel



ANNEXES
ANNEXE 1 : SALAIRES MINIMAUX
Grille applicable à partir du 1er Janvier 2018 :


Chaque année, l’employeur fixe au salarié au cours d’un entretien annuel entre 3 et 6 objectifs pour les 12 mois suivants.
Chaque objectif est atteignable, mesurable et clairement défini.
Chaque objectif est associé à un nombre de points.
Le total des points de l’ensemble des objectifs est de 100.
Au moment du bilan, l’atteinte de ces objectifs est mesurée et un nombre de points par objectif est attribué (ce nombre est inférieur ou égal au nombre de points définis initialement).

Le niveau tel que cité dans le tableau ci-dessus est défini et consigné par écrit chaque année par le manager direct au cours du bilan.
Les niveaux sont progressifs et ne peuvent pas faire l’objet d’une rétrogradation.
L’appréciation est réalisée selon les indications suivantes :
Niveau 3 : Le salarié a atteint 90 points lors de son entretien annuel depuis 3 ans au moins.
Niveau 2 : Le salarié a atteint 75 points lors de son entretien annuel depuis 3 ans au moins.
Niveau 1 : ne répond pas aux critères de niveaux 2 ou 3.




ANNEXE 2 : EXEMPLE DE CALCUL DE PRIMES D’OBJECTIF
 
 


ANNEXE 3 : RAPPEL SUR LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL*
(*) A l’exception des forfaits
L'article L 3121-10 du code du travail fixe la durée légale du travail à 35 h par semaine civile. Légalement, la semaine civile s'entend du lundi 0 heures pour se terminer le dimanche à 24h mais un accord d' peut modifier cette organisation.
Par ailleurs, cette durée légale est "traduite" sous forme mensuelle ou annuelle.
Mensuellement, la durée légale est de 151.67 h, ce qui correspond au calcul suivant :
(35 heures * 52 semaines)/12 mois = 151.67 h
Annuellement, la durée légale est de 1607 h, ce qui correspond au calcul suivant :


Pour un salarié à temps plein, le nombre de jours maximum travaillés dans l’UES est de :
365 jours -104 jours – 8 jours -25 jours – 22 jours de RTT + 1 jour de solidarité = 207 jours (*)
(*) selon l’issue de la NAO, jusqu’à trois journées employeurs peuvent être accordées portant ainsi le nombre minimum de jours travaillés à 203 jours.