Convention d’entreprise relative aux rémunérations, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée


Entre les soussignées,

D’une part la société Costco France, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Société d’Evry sous le numéro 513 637 918, sise au 1 avenue de Bréhat – 91 140 Villebon-sur-Yvette, représentée par               en sa qualité de président,
Ci-après « la société »
						D’une part,
Et 

Le Syndicat représentatif CGT, représenté par                       en sa qualité de délégué syndicale,
Le Syndicat représentatif CFTC – CSFV, représenté par                     en sa qualité de délégué Syndical,
Ci-après « les organisations syndicales »,
						D’autre part.
Ci-ensemble « les parties »,

Préambule

La société Costco France SAS est la filiale du groupe américain Costco Wholesale, premier exploitant de clubs-entrepôts et second distributeur du commerce de détail au monde.  Costco France a ouvert en Juin 2017 son premier club-entrepôt en France, et projette aujourd’hui un fort développement au cours des années à venir. Ce développement se traduira par l’ouverture de nouveaux sites, associé à une croissance de ses effectifs. 
A l’occasion de son implantation en France, COSTCO a engagé de manière indivisible une politique commerciale ambitieuse, ainsi qu’une politique Ressources Humaines de qualité, innovante, singulière, et ce dès l’ouverture de son premier Entrepôt.
 Le groupe Costco est en effet renommé pour ses pratiques sociales dans l’ensemble des pays où il est implanté, et le soin apporté à ses salariés est au cœur du code d’éthique de la société.  Conformément aux engagements de COSTCO inscrits dans le “Guide du salarié - Ce en quoi nous croyons”, un nombre important de garanties et d’avantages ont été mis en place unilatéralement par la société à l’occasion de l’implantation de l’enseigne en France : mutuelle, prévoyance, tickets restaurant, grille de salaires avec progression automatique pour les employés, PEE, accord d’intéressement (mis en place par référendum) notamment. Ces garanties et avantages s’inscrivent dans la continuité des pratiques du groupe dans les autres pays, avec les adaptations nécessitées par le contexte culturel et légal français.
Le premier « corpus social » visé ci-dessus allait de pair avec la phase de lancement de la société, au sein d’un secteur d’activité extrêmement concurrentiel, imposant à COSTCO la définition de choix stratégiques “gagnants - gagnants”, tant d’un point de vue économique, commercial que social. Depuis le mois d’avril 2018, COSTCO bénéficie d’une représentation du personnel et syndicale constituant un nouveau canal prospectif permettant de partager de manière globale et efficiente, les aspirations des salariés, dans un cadre de processus de négociation collective moderne, intégrant tant des thèmes de nature salariale, que des thèmes d’organisation du travail et amélioration du quotidien de chaque salarié.
Par la voie de la négociation collective, et de l’ouverture de la “1ère NAO 2018 COSTCO France”, les parties démontrent et actent leur volonté visant à disposer d’un corpus social collectif spécifique et moderne, dynamique et sécurisé, adapté aux nécessaires exigences économiques actuelles, et susceptible d’être appliqué lors des phases de développement de l’enseigne COSTCO.
En s’appuyant sur les fondations posées unilatéralement par la société COSTCO, il convenait donc de prolonger l’édification d’une politique sociale de qualité, et d’ouvrir de nouvelles perspectives aux équipes de Costco France, actuelles et futures. En effet, le présent accord collectif d’entreprise a vocation à constituer le nouveau socle historique “repère”, négocié, permettant de garantir et conserver l’intégralité de la politique sociale COSTCO, dont l’esprit et le modèle ne sauraient s’accommoder exclusivement de dispositifs externes transposés.
La rencontre initiée le 09 Novembre 2018 par la Direction COSTCO avec les organisations syndicales représentatives COSTCO, a permis d’établir, dans un cadre de partage d’informations exhaustives, les tendances, et mesure de certains indicateurs RH, permettant de donner LE sens, et DU sens, aux axes politiques de l’entreprise. A ce titre, il est constaté que :
le turnover des salariés est inférieur à 6% depuis l’ouverture du premier entrepôt, 
le niveau et le rythme de promotion interne est soutenus : de nombreux salariés ont été promus en quelques mois, confirmant la capacité du modèle économique et métier de COSTCO à former, transmettre et faire progresser les salariés en favorisant la promotion interne, 
COSTCO affiche un équilibre Hommes / Femmes, permettant de ratifier l’intégration juste et adaptée des enjeux de parité et de mixité dès le lancement de ses recrutements. 

C’est fort de cette histoire, de ce contexte, et de ces projets à venir que s’est ouverte la première Négociation Annuelle Obligatoire dédiée aux thèmes “ rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée”. 
Les Parties se sont réunies selon le calendrier suivant : 9 novembre, 15 novembre, 6 décembre et 13 décembre 2018. A ces occasions, la direction et les organisations syndicales ont pu respectivement :
Analyser les indicateurs adaptés fournis par la direction;
Faire part de leurs positions respectives, notamment au cours de la réunion du 13 décembre 2018;
Faire des concessions réciproques;
Et parvenir au consensus formé par le présent accord.
Cet accord a pour but de préciser certaines dispositions aujourd’hui appliquées de façon unilatérale, de compléter certaines dispositions de la convention collective applicable, de créer de nouveaux droits. Il se substitue donc aux dispositions ayant le même objet et pouvant résulter d’usages ou d’engagements unilatéraux. 
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-10 du code du travail, les parties conviennent de déroger à la périodicité annuelle de la négociation obligatoire dédiée aux items rémunérations/salaires effectifs/durée et temps de travail/partage de la valeur ajoutée.  
Les items exposés ci-dessus seront abordés dans le cadre d’un dispositif de négociation obligatoire triennale développé et précisé au chapitre 6 de la présente convention.

SOMMAIRE

Chapitre Premier : Dispositions relatives aux salaires
Article 1. Grille de Salaires applicable au 01er Janvier 2019 pour les personnels relevant de la catégorie « employés »
Article 2. Budget consacré aux augmentations des personnels relevant des catégories cadres et agents de maîtrise pour les 3 années à venir
Article 3 – Grille Minimale de salaires pour les personnels cadres et agents de maîtrise
Article 4 – Dispositions relatives aux “titres restaurant”

Chapitre 2 – Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et visant à réduire les écarts de rémunération entre eux 
Article 1 – Bilan issu de l’analyse du rapport de situation comparée
Article 2 – Rappel des mesures applicables
Article 3 – Engagement d’ouverture des négociations sur l’égalité entre les femmes et les hommes

Chapitre 3 – Durée effective et organisation du temps de travail	
Article 1 – Travail du dimanche 
Article 2 – Travail les jours fériés
Article 3 - Dispositions spécifiques aux inventaires pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours
Article 4 – Dispositions relatives au travail de nuit pour les salariés cadres soumis à une convention de forfait-jours
Article 5 – Organisation des permanences pour les salariés relevant d’une convention de forfait-jours
Article 6 – Dispositif de convention de forfait hebdomadaire en heure pour la catégorie « Agents de maîtrise »
Article 7 – Dispositions relatives au nombre et à la prise des jours de RTT pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours
Article 8 – Dispositions propres aux astreintes
Article 9 – Dispositions relatives à la journée de solidarité
Article 10 – Contreparties au temps d’habillage
Article 11 -  Organisation du droit à la déconnexion
Article 12 – Organisation du recours au temps partiel 
Article 13 – Renonciation collective aux congés de fractionnement
Article 14 – Dispositions exceptionnelles en matière de prise de congés payés en cas de fermeture temporaire d’un établissement

Chapitre 4 – Mesures en faveur du partage de la valeur ajoutée et retraite supplémentaire
Article 1 – Rappel des dispositifs existants et rappel de la formule légale retenue pour le calcul de la participation
Article 2 – Principe d’abondement (Plan d’épargne entreprise PEE) 
Article 3 – Dispositifs de retraite supplémentaire collective

Chapitre 5 - Mesures à durée déterminée concernant l’indemnisation Maladie
Article 1 - Mise en place d’un nouveau dispositif concernant l’indemnisation maladie
Article 2 - Caractère autonome et divisible de ce dispositif au regard de l’ensemble de l’accord

Chapitre 6 – Périodicité de la négociation collective obligatoire d’entreprise (NAO) en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (article L 2242-10 code du travail) 

Chapitre 7 -  Disposition finales
Article 1. Conditions de validité de l’accord
Article 2. Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord et périmètre d’application
Article 3. Commission de suivi de l’accord
Article 4. Révision
Article 5. Dépôt et publicité


Chapitre I : Dispositions relatives aux salaires

Article 1. Grille de Salaires applicable au 01er Janvier 2019 pour les personnels relevant de la catégorie « employés »


Article 4 – Dispositions relatives aux ”titres restaurant”
Il est rappelé que la société a, par décision unilatérale du 12/01/2017, mis en place des titres restaurant dématérialisés au profit de ses salariés. A l’écoute des demandes de certains salariés, relayées par les organisations syndicales, la société souhaite organiser la possibilité pour chaque salarié de ne pas bénéficier, s’il le souhaite, de ce système. Ce dispositif dérogatoire, laissé au libre choix de chaque salarié ne devra en aucun cas introduire directement ou indirectement une gestion complexe et disproportionnée de ces situations, pour le service Ressources Humaines, en charge et garant de l’application des règles sociales. Il est donc convenu que lors de l’embauche, tout salarié pourra refuser de bénéficier des titres restaurant. 
Cette renonciation est valable jusqu’au 31 décembre de l’année en cours, quelle que soit la date d’embauche, et sera reconduite tacitement, sauf si le salarié en décide autrement selon le processus décrit ci-après. Il devra pour effectuer cette renonciation à l’embauche signer un formulaire mis à disposition par la société. La conformité de l’application du dispositif adapté repose sur la rigueur et l’initiative engagée de chaque salarié. 
De même, tout salarié déjà présent à l’effectif pourra demander à ne plus bénéficier des titres restaurant en remplissant un formulaire similaire, mis à disposition sur l’intranet de la société et auprès du service ressources humaines. Cette demande devra être effectuée entre le 1er et le 31 décembre de l’année qui précède celle pour laquelle la renonciation est effectuée. 
Aucune renonciation ne sera acceptée en dehors de ces périodes, sauf cas individuels spécifiques laissés à l’appréciation objective de la direction (surendettement, situations ponctuelles précaires, etc.).
La renonciation s’entend pour l’ensemble de l’année civile (ou jusqu’à la date de sortie/suspension du contrat du salarié), sans possibilité de ré-adhérer avant le 1er Janvier de l’année suivante (par demande formulée entre le 1er et le 31 décembre).
Aucune contrepartie ou compensation d’aucune sorte ne sera versée aux salariés effectuant une renonciation aux titres restaurant. Une telle situation ne saurait être assimilée à une quelconque sanction “disciplinaire” ou “financière”, légalement prohibée.

Il est rappelé que les tickets restaurant sont attribués à raison de “1 titre” par jour de travail (durée minimale de 4 heures de travail), et qu’en cas de remboursement/prise en charge d’un repas par la société sur une journée, aucun ticket ne sera attribué. 
Il est également rappelé qu’aucun ticket n’est attribué en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail ou autre situation visée par la décision unilatérale du 12 Janvier 2017.
Il est rappelé la règle de calcul et d’attribution des titres-restaurant :
⇒   Nombre de titres-restaurant crédité pour le mois de Mars 2019 : nombre de jours travaillés sur la période de recueil 16/02-15/03/2019, déduit du nombre de jours d’absence sur la période du 16/02 au 15/03/2019.  



Chapitre II – Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et visant à réduire les écarts de rémunération entre eux.

Article 1er – Bilan issu de l’analyse du rapport de situation comparée
COSTCO a remis aux organisations syndicales les documents d’analyse et de synthèse permettant d’établir un bilan pour la période 2017 (01/01/2017-31/12/2017) et 2018 (01/01/2018 - 31/10/2018) concernant les 4 items suivants :
Conditions générales d’emploi,
La rémunération,
La formation,
L’articulation entre activité professionnelle et vie familiale.
Outre les tendances de ces indicateurs exposés pour chaque catégorie Homme/Femme, il ressort que les règles sociales en matière d’évolution salariale appliquées par COSTCO constituent d’une part une garantie d’évolution salariale “sécurisée, par période de 6 mois et pluriannuelle” (évolution à la grille identique pour les hommes et les femmes de la catégorie employé).
 Le dispositif négocié et visé au présent accord (chapitre 1 - art 1) contribue au renforcement de la prise en compte des enjeux en matière d’égalité professionnelle homme/femme, et plus particulièrement les items “conditions générales d’emploi, et rémunération”.


Article 2 – Rappel des mesures applicables
Congés payés et salariés en couple au sein de l’entreprise
La demande de congés payés formulée par un salarié dont le conjoint /concubin/partenaire de PACS est également salarié de COSTCO sera prioritaire afin de maintenir un équilibre familial. A ce titre, les salariés en couple travaillant tous deux au sein de Costco bénéficieront d’une priorité pour prendre leurs congés en même temps, si l’activité le permet.
 En cas de besoin d’interprétation et/ou arbitrage sur la réalité de “couple” et fondement d’une demande, il sera alors fait appel à la notion de “foyer fiscal” ou de concubinage notoire (certificat de concubinage ou de vie commune). Les salariés concernés devront produire les justificatifs requis avant l’arbitrage. 
Par ailleurs, les salariés ayant des enfants scolarisés de moins de 16 ans seront prioritaires, sous réserve de produire un justificatif, pour valider leurs demandes de congés durant les vacances scolaires, si l’activité le permet. 
L’employeur pourra être amené à fixer des règles spécifiques complémentaires au critère de priorité ci-dessus en matière d’ordre de départ en congés payés, lors de la consultation du CSE, sans pour autant faire obstacle à l’application de la présente mesure ci-dessus.
Rentrée scolaire (enfant scolarisé de moins de 12 ans) - Adaptation de l’horaire de début du travail
Il sera possible pour les parents de décaler leur horaire de prise de travail ou de permuter leurs horaires avec un autre salarié afin d’être présent le jour de la rentrée scolaire de leur enfant de moins de 12 ans. Néanmoins, les salariés concernés devront soumettre une demande en respectant un délai de prévenance minimal de 5 semaines afin de ne pas perturber l’organisation de l’entreprise. En aucun cas ce dispositif ne saurait être mis en œuvre et interprété comme une “absence autorisée de travail”. COSTCO met en œuvre au contraire, une adaptation prévisionnelle du planning, le jour de survenance de l’événement. Ce dispositif s’applique aux salariés ayant des enfants scolarisés de moins de 12 ans. Un formulaire relatif à ces demandes sera mis à disposition sur l’intranet. En cas de couple de parents travaillant tous deux chez Costco, le droit n’est pas cumulatif et un seul des deux parents sera éligible au bénéfice des présentes dispositions. Cependant, si le couple doit assurer l’accompagnement de plusieurs enfants en des lieux différents (sur production d’un justificatif), alors le droit s’entendra autant de fois qu’il y a d’enfants scolarisés en des lieux différents et effectuant la rentrée à un horaire identique. Ce droit n’est utilisable que pour la rentrée scolaire de septembre.
 
Jours d’absence “enfant malade hospitalisé”
COSTCO octroie cinq (5) jours ouvrables d’absence autorisée payée en cas de survenance d’un évènement imposant la présence du salarié “parent” auprès de son enfant et lors de l’hospitalisation de ce dernier. La remise, l’envoi ou production d’un justificatif médical dans les 48 heures à l’employeur validera ce droit à absence. 
COSTCO rappelle par ailleurs, qu’une “absence pour enfant malade (non hospitalisé)” (non payée / congé sans solde) à hauteur de cinq (5) jours ouvrables par année civile, permet à un salarié, sous réserve de demande préalable et validation hiérarchique de s’absenter pour prendre soin d’un enfant “malade”. 
Il est précisé qu’un enfant hospitalisé pour une durée supérieure à 5 jours ouvre donc droit à 5 jours d’absence autorisée payée ET cinq jours d’absence autorisée non payée, les absences ci-dessus se cumulant.
Ces journées s’entendent par salarié et non par enfant. La présence de plusieurs enfants au foyer n’offre pas droit à des jours supplémentaires.
Congé “enfant” (congé supplémentaire pour enfant à charge)
Pour les salariés recrutés en cours d’année, et ne disposant pas d’un droit à congés payés complet, bénéficieront d’un crédit exceptionnel de congés payés, à hauteur de deux (2) jours ouvrables par enfant (mineur) dans la limite d’un plafond équivalent à un droit complet à congés payés (soit après ajout un plafond de 30 jours ouvrables de congés payés). Cette mesure s’appliquera à compter de la période d’acquisition de congés payés en cours, et pour tout recrutement survenu à compter du 1er juin 2018. Ces congés seront crédités au moment où les congés “en cours d’acquisition ” seront acquis, soit au 1er juin de chaque année. Ils ne sont pas crédités et ne pourront faire l’objet d’aucune compensation en cas de départ avant cette date, l’objet de ces dispositions étant de permettre au salarié de bénéficier d’un congé supplémentaire avec ses enfants lors de la période de prise suivante (du 1er Juin au 31 Mai N+1).

Les présentes mesures exposées ne sauraient se cumuler avec des dispositions actuelles ou à venir, et dont l’objet serait identique. En cas d’existence de diverses sources de droit encadrant les thèmes exposés ci-dessus, il ne saurait y avoir de cumul des dispositions, mais au contraire l’application spécifique et unique de la mesure la plus favorable. En cas de besoin, la commission d’interprétation (chapitre 6 -article 3) sera saisie de telle situation.


Article 3 – Engagement d’ouverture d’une négociation spécifique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

COSTCO ouvrira à l’issue de la présente négociation obligatoire dédiée aux thèmes principaux “salaires, durée du travail” tels que visés par le présent accord, une négociation spécifique avec les organisations syndicales représentatives en matière “d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail”.

COSTCO entend alors parcourir et partager de manière concrète et prospective les enjeux auxquels COSTCO doit répondre en la matière. Pour cela un calendrier prévisionnel de travail et de négociation sera proposé, afin d’aboutir, au plus tard le 30 avril 2019, à un accord collectif, ou à défaut à un plan d’actions unilatéral en la matière.

Chapitre III – Durée effective du travail et organisation du temps de travail


Article 5 – Organisation des séquences de “permanences” pour les salariés relevant d’une convention de forfait-jours 

Le présent article identifie et définit de manière propre à COSTCO, le référentiel de “PERMANENCE” mis en place de manière générale dans le secteur de la grande distribution.
Au sein de COSTCO, une permanence se définit comme une période d’intervention comprise systématiquement dans le planning de travail d’un salarié “Cadre”.
Une permanence est catégorisée soit:
“MATIN” = 1ère ouverture de l’Entrepôt, pour les équipes Marchandisage (réception - flux produits…).
“SOIR” = réalisation de la clôture des process Entrepôt, à l’occasion de la fermeture de l’Entrepôt.
“JOURNEE - ENTREPOT” = Chaque Responsable concerné a vocation à intervenir, et contribuer au traitement de tout sujet opérationnel d’organisation, fonctionnement de service, ou de relation client.
COSTCO organise son fonctionnement opérationnel selon 13 périodes de 4 semaines. Ces séquences sont appelées “PERIODES”; cette période pour la fixation des rotations et des permanences.

Ce dispositif permet d’assurer l’intervention d’un représentant opérationnel de la Direction de l’Entrepôt à l’occasion du fonctionnement quotidien du site. Cette intervention est inhérente aux spécificités du secteur d’activité auquel appartient COSTCO, et s’impose à titre accessoire et indivisible à chaque fonction de “Responsable”.  

COSTCO entend fixer les règles internes suivantes concernant la fixation des périodes de Permanence.


La pratique et mise en place d'un calendrier de PERMANENCE par période (cycle de 4 semaines) demeurent vitales pour le bon fonctionnement des services et Entrepôt. Ce dispositif ne saurait constituer un indice de nature à remettre en cause l’autonomie attachée à l’ensemble des postes concernés par ce dispositif.    A ce titre, la Convention collective applicable rappelle que l’employeur est susceptible d’imposer des plages de présence aux cadres autonomes soumis à une convention de forfait en jours, pour les nécessités du service. 

 
Article 6 – Dispositif de convention de forfait horaire hebdomadaire pour la catégorie “agents de maîtrise”

COSTCO a eu recours dès l’origine, pour la catégorie “Agent de maîtrise” au dispositif “d’heures supplémentaires forfaitisées”, dans les limites exposées ci-après. Ce dispositif a été introduit de manière conforme et légale dans chaque contrat de travail.
Le présent article vient ratifier les éléments suivants :
⇒   L’horaire collectif de travail de référence pour la catégorie “Agent de maîtrise” est de 37 heures de temps de travail effectif par semaine.
⇒   Chaque salarié concerné, en contrepartie du temps de travail associé (37h/semaine) bénéficiera du paiement mensuel de 2 heures supplémentaires, spécifiquement mentionnées sur le bulletin de paie.
⇒   COSTCO applique de manière globale un dispositif plus favorable à travers un taux de majoration de 25% pour ces 2 heures supplémentaires. 
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande de la direction au-delà des 2 heures visées ci-dessus donnent lieu à l’application du taux majoration fixé par les dispositions légales. 

COSTCO fixe un contingent annuel d’heures supplémentaires de 280 heures par salariés.
En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du .
Une fiche récapitulative annuelle sera mise à disposition de chaque salarié concerné par le dépassement du contingent annuel. Elle pourra être sous forme dématérialisée, sous la forme d’un compteur disponible dans l’application de gestion des temps. 
Les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) sont fixées selon les termes suivants:
Il est prévu que la contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) devra être prise en dehors de la période (1er novembre - 31 janvier). En cas de demandes multiples de prise de repos, COSTCO pourra procéder au report de prise de repos. 
Cette contrepartie pourra être prise selon un volume pouvant varier de la manière suivante: au minimum 3 heures - au maximum 7h.
La contrepartie appliquée au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel est fixée à 100%, conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
 La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR. 
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos “COR” à COSTCO au moins deux semaines à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos. Elle est formulée via le système de gestion des temps et absences, ou via un formulaire manuel en cas d’indisponibilité du système. 
Le CSE sera consulté en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, et COSTCO informera l’inspection du travail territorialement compétente.
Indicateur de suivi CSE: Situations de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires (nombre de salariés - volume - bilan des compteurs de contrepartie obligatoire en repos “COR”).

Article 7 – Dispositions relatives au nombre et à la prise des jours “RTT” pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours

Article 9 – Dispositions relatives à la journée de solidarité
Le présent accord consigne les conditions et modalités selon lesquelles la collectivité des salariés COSTCO réalisent tant individuellement que collectivement, leur contribution solidaire dans le cadre de ladite ”journée de solidarité”.

Concernant les salariés soumis à un décompte en heures de leur temps de travail, la journée de solidarité sera réalisée selon le dispositif suivant:
⇒   Réalisation de 7 heures de travail, identifiées JSO dans le dispositif de planification COSTCO.
⇒ Segmentation des 7 heures sous la forme de “bloc horaire JSO” compris entre 1 et 2 heures maximum par jour. Ce temps “JSO” sera réalisé en complément du planning journalier fixé.
⇒   Les heures JSO seront réalisées impérativement sur la période comprise entre le 01/11 et 31/12.
⇒   Toute personne n’ayant pu réaliser sur la période fixée la JSO, devra la réaliser selon un planning fixé par la Direction dans les 2 mois qui suivent.

Il est rappelé que COSTCO entend appliquer de manière stricte l’ensemble des dispositions relatives à la Journée de Solidarité et tout particulièrement les éléments concernant : la proportionnalité des heures de JSO pour les salariés à temps partiel, et l’absence de majoration due à l’occasion de la réalisation de ces heures.

Concernant les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail, la journée de solidarité sera réalisée selon le dispositif suivant:
Le volume annuel de jours travaillés, dont il est fait référence par chaque contrat de travail (clause spécifique : durée du travail - convention de forfait jours), à savoir 216 jours de travail effectif par an, intègre la réalisation d’un jour au titre de la journée de solidarité.


Article 10 – Contreparties au temps d’habillage et de déshabillage
A titre liminaire, il est rappelé que le règlement intérieur COSTCO fixe les conditions et règles en matière d’hygiène et sécurité, ainsi que celles relatives aux équipements de protection individuelle.
COSTCO impose dans les conditions exposées ci-après, d’une part le port d’une tenue de travail, d’autre part que l’opération d’habillage se réalise en dehors du temps de travail effectif du salarié (et du planning du service).
Les services, limitativement concernés par cet impératif et contrainte, sont:
Boulangerie,
Centre du pneu,
Resto Club,
Maintenance.

En raison de contraintes objectives liées à des impératifs d’hygiène et de salubrité liés à agrément sanitaire délivré par les services publics de la DDPP, l’opération d’habillage en vue du port d’une tenue de travail spécifique adaptée est réalisée sur le temps de travail pour certains services. Cette mesure s’applique exclusivement pour les départements suivants: 
Boucherie 
Déli’ (traiteur / mets préparés).
Ces départements ne peuvent donc prétendre à une contrepartie au titre du temps d’habillage/déshabillage. Par conséquent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière, COSTCO fixe les contreparties suivantes, applicables aux salariés employés de manière effective au sein de ces services:
Acquisition d’un droit complémentaire à congés (payés), intégré au compteur légal de congés payés.
0.5 jour de congé acquis pour une période d’un trimestre complet travaillé au sein des services visés ci-dessus.
La période de calcul et d’acquisition est “1er juin N - 31 mai N+1”. Par conséquent le module “trimestre” est défini de la manière suivante:


Le droit à congé supplémentaire au titre du temps d’habillage sera crédité à l’issue de la période et ces droits à congés seront prioritairement déduits et planifiés en situation de prise et planification de congés payés. Ce droit spécifique à congé ne fera pas l’objet d’un compteur spécifique. Les jours éventuellement crédités seront fusionnés aux droits à congés payés légaux.
En cas de recrutement/affectation au cours d’une des périodes d’acquisition visées, le salarié ne cumulera aucun droit prorata temporis. Le droit s’entend par trimestre complet travaillé. 
En cas de motif d’absence enregistré sur les périodes d'acquisition du droit, de nature à impacter l’acquisition des congés payés légaux, alors, ce droit spécifique à congé “habillage” sera proratisé.

Exemple: un salarié est recruté le 1er juillet. Il ne débutera à acquérir ce droit spécifique qu’à compter du 1er septembre et sous réserve de valider intégralement la période 1er septembre / 30 novembre en terme de présence effective.
Les autres services sont amenés pour certains à disposer de tenues de travail spécifiques, mais qu’il n’est pas nécessaire de revêtir/dévêtir sur le lieu de travail. Par conséquent, ils ne sauraient prétendre à la moindre contrepartie à ce titre. Dans l’hypothèse où les salariés de tels départements viendraient à effectuer les opérations d’habillage/déshabillage dans les locaux de l’entreprise par convenance personnelle, un tel choix ne saurait pas non plus être générateur de la moindre contrepartie, ni conduire à ce que les temps passés à ces opérations soient considérés comme du temps de travail effectif. 





Article 11 – Organisation du droit à la déconnexion

a) COSTCO a donné la priorité au dialogue social par la voie de la négociation collective afin de partager et arrêter les principes et indicateurs directeurs en matière de droit à la déconnexion, et régulation des relations en interaction avec nos outils numériques.
Tout d’abord, il est rappelé que la nature de l’activité principale de COSTCO n’est pas de nature à justifier ou à générer des usages (pratiques) ou abus en matière de connexion “électronique - IT…”, pour ses salariés. En effet, l’essentiel de l’activité COSTCO se réalise “in situ”, physiquement au sein de chaque Entrepôt, et aucune activité Entrepôt ne saurait être exercée à distance via des procédés de connexion à distance. L’activité de COSTCO permet d’unifier le temps “commercial client” avec le “temps social” (à savoir, l’exercice de toute activité professionnelle, quel que soit le métier). A ce titre, l’usage de technologie numérique hors temps de travail et hors lieu de travail se retrouve être neutralisé au regard de l’objectif assigné par le “droit à la déconnexion”. 
COSTCO rappelle qu’au titre des Valeurs du Groupe COSTCO, sont affirmées par la voie institutionnelle de la Gouvernance du Groupe, des éléments de nature à “protéger” les salariés en matière de conditions de travail par la Déclaration “CE EN QUOI NOUS CROYONS” et la déclinaison suivante :
⇒   “Nous nous engageons à fournir à nos salariés un milieu de travail sûr et sain”.
COSTCO dispose de dispositifs de régulation et traitement des situations professionnelles adaptés, au titre desquels figurent:
⇒ Le système de Permanence “Entrepôt” durant l’ouverture du magasin aux Membres clients. Un “Permanent Cadre” assure la mission de régulation, traitement des litiges par exemple, sur site au moment de la survenance du ou des besoins.
⇒ Le système d’astreinte, organisé par voie conventionnelle.
⇒ Une durée du travail pour certaines catégories, supérieure à la durée légale (37h - forfait-jours) permettant de garantir sur site, dans chaque Entrepôt la présence d’un salarié compétent apte à intervenir en cas de besoin aux côtés d’un salarié.

b) Il est néanmoins identifié la mise à disposition pour certains services (et par voie de conséquence, pour certains métiers) d’une gamme de moyens de communication, de nature à être régulée, à savoir:
⇒ la messagerie professionnelle électronique (mails), messagerie instantanée, téléphone fixe, téléphone portable professionnel, agenda électronique partagé.
En effet, la superposition et utilisation concomitante de certains de ces canaux peuvent ponctuellement être de nature à créer un besoin visant à se “déconnecter”, outre l’absence de valeur ajoutée et pertinence à multiplier de surcroît plusieurs canaux pour partager un même sujet.
La mise à disposition de téléphone portable professionnel est limitée à certains postes, sous le contrôle de la Direction. Sont notamment visés les postes de directeurs, éventuellement leurs assistantes exécutives, les directeurs adjoints soumis aux astreintes, le service informatique et les départements soumis aux astreintes. 
COSTCO proscrit toute sollicitation et toute réponse à un appel pendant les jours de repos d’un salarié, sauf cas d’urgence exceptionnel.
A ce titre, il est acté de procéder à une sensibilisation sur les “bonnes pratiques et usages en matière de moyens de communication internes” et mise en évidence de certains usages “A éviter - A proscrire”.

Article 12 – Organisation du recours au temps partiel autour d’un pacte de disponibilité sécurisée
La politique sociale COSTCO se veut volontariste, et à ce titre, permet à chaque salarié à temps partiel, outre la possibilité d’accéder à un poste, emploi à temps complet, et/ou de bénéficier de promotion basée sur ses compétences et contributions professionnelles, de pouvoir bénéficier d’une sécurisation prévisionnelle en terme d’organisation personnelle et professionnelle.
A ce titre, tout salarié à temps partiel est uni avec COSTCO sur la base d’un pacte de “disponibilité sécurisée”, traduit de la manière suivante:
⇒ Chaque salarié concerné et engagé dans une relation à temps partiel reconnaît une disponibilité personnelle pour une activité professionnelle dédiée à COSTCO à hauteur de 2.5 fois le volume horaire de contrat de travail.
⇒ Ce pacte permet à chaque salarié d’identifier en amont et durant la relation contractuelle, des conditions dans lesquelles la relation contractuelle est de nature à être modifiée quantitativement et qualitativement (en termes de temps disponible). Cela permet au salarié concerné d’organiser sa vie personnelle ou une autre activité professionnelle en dehors des plages de disponibilité convenues, et exclut tout recours au dispositif contractuel “d’exclusivité”, de nature à entraver la liberté individuelle de travail, à laquelle COSTCO est attachée. 
En effet, ce dispositif est de nature à promouvoir la qualité et la sécurisation de l'activité à temps partiel d’un salarié recruté et titulaire d’un contrat à temps partiel au sein de COSTCO, qui pourra alors compléter et cumuler au besoin son activité avec un autre emploi, ou des études, ou toute autre activité personnelle. 
Une notice pédagogique spécifique sera mise à disposition sur intranet afin d’exposer le mécanisme et les avantages associés.  
Exemple: un salarié à temps partiel de 20h/semaine, est susceptible d’être sollicité par l’entreprise sur une amplitude déterminée de la manière suivante, considérant qu’un Entrepôt dispose d’une amplitude théorique d’exploitation de 24h par jour, soit:



Ce dispositif négocié permet de ne plus recourir, pour certains emplois/postes “non cadres”, et occupés à temps partiel, au dispositif contractuel d’exclusivité, inadapté aux droits et devoirs qui encadrent et régissent une relation de travail équilibrée et responsable.

La Direction met à la disposition du CSE les indicateurs suivants:
Nombre de salariés à temps partiel
Répartition par tranche de volume horaire hebdomadaire (<20h ; [20 - <25h] ; [25 - <30h], 30h).

Article 13 – Renonciation collective aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement 
Il est rappelé que le Code du travail limite le fractionnement du bénéfice des congés payés dans les conditions suivantes : 
Au moins 12 jours ouvrables continus de congés doivent être attribués pendant la période du 1er mai au 31 octobre ; 
Au-delà le fractionnement des congés peut avoir lieu, en une ou plusieurs fois, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et donne lieu à l’octroi de jours supplémentaires dans les conditions prévues à l’article L. 3141-23 2°b du Code du travail. 



Depuis l’implantation de COSTCO, il est constaté que :
La majorité des demandes de congés payés formulées par les salariés de l’entreprise concerne des périodes situées en dehors de la période de prise de congé principal et cela à leur seule initiative exclusive de salarié ; 
Le rythme d’activité du commerce de détail ainsi que les nouvelles habitudes de consommation en matière de tourisme et de voyage font qu’une partie extrêmement significative des salariés demande à fractionner son congé principal en dehors de la période de prise habituelle de celui-ci, sans aucune incitation en ce sens de la part de l’entreprise. 

A l’aune de ces constats et, compte tenu du fait que la direction de Costco n’impose pas la prise de congés payés en dehors de la période de prise du congé principal telle que définie par la loi, les partenaires sociaux conviennent par les présentes à mettre en œuvre une renonciation collective aux jours de fractionnement. 


Cette mesure collective sera complétée par la pratique de renonciation individuelle, telle qu’aujourd’hui mise en œuvre et qui se formalise par un dispositif d'information et validation par le salarié via l'application interne COSTCO  "eTemptation". Le salarié est ainsi informé, lorsqu’il demande, de sa seule initiative, des congés en dehors de la période de prise du congé principal, que la validation de sa demande est soumise à une renonciation explicite aux jours de supplémentaires. A défaut de celle-ci, la demande de congés est refusée. 


Au plus tard, le 31 mars de chaque année, le CSE sera informé et consulté des données, périodes et règles en matière de départ en congés pour la période à venir.
  


Article 14 -  Disposition exceptionnelle en matière de prise de congés payés en cas de fermeture temporaire d'un établissement.

COSTCO souhaite rappeler par la voie conventionnelle le dispositif supplétif et exceptionnel qui peut amener un établissement à décider de procéder à la fermeture de celui-ci, et emportant alors, la prise simultanée et concomitante pour tous les salariés concernés de leurs droits à congés. En pareille situation, la durée de fermeture ne peut excéder 24 jours ouvrables.






Chapitre IV – Mesures en faveur du partage de la valeur ajoutée


Article 1 – Participation légale (articles L 3321-1 à L 3326-2 du code du travail) 
Application directe du dispositif légal ("régime d'autorité")
COSTCO confirme l’application des dispositions légales en matière de Participation. Eu égard à l’historique récent d’implantation, des nombreux investissements en cours et à venir afin de financer le développement de l’Enseigne en France, il est précisé que COSTCO souhaite se concentrer sur l’amélioration et l'adaptation d’autres dispositifs et/ou avantages sociaux mis en œuvre, et que par conséquent, il sera fait application stricte du dispositif de Participation légale tel que prévu par le Code du travail.
L'existence d'une éventuelle réserve spéciale de participation (RSP) sera ainsi appréciée à partir de la formule définie par le code du travail. Dès lors que les parties constateraient que la constitution d’une réserve spéciale de participation serait prévisible, elles se rassembleront afin de négocier la conclusion d’un accord de participation. En cas d’échec des négociations, il sera fait application du régime légal de la participation ("régime d'autorité"), en application duquel la RSP serait calculée selon la formule légale et répartie proportionnellement aux salaires des bénéficiaires.








Chapitre V - Mesures à durée déterminée concernant l’indemnisation “Maladie”

COSTCO souhaite réviser et intégrer des règles complémentaires en matière d’indemnisation “MALADIE”. Cela se traduit par le dispositif suivant :

Article 1 - Mise en place d’un nouveau dispositif concernant l’indemnisation maladie (quote-part employeur)
COSTCO applique les dispositions conventionnelles de branche qui fixent la règle en matière d’indemnisation maladie. COSTCO souhaite améliorer le dispositif, selon les modalités et critères suivants :
Catégories de salariés bénéficiaires concernées : Employés (niveaux I à IV) et Agents de maîtrise (niveaux V et VI).
Critère d’ancienneté des ayants droits : 2 ans.
Délai de carence : 4 jours calendaires (au lieu de 7 jours calendaires), soit 3 jours de maintien de salaire supplémentaire après délai de carence sécurité sociale (sauf en cas d’hospitalisation).
Niveau (%) de maintien de salaire COSTCO, après les 4 jours de carence : 25% pendant les 3 premiers jours (soit 75% de maintien de salaire durant ces 3 premiers jours après les 4 jours de carence réparti comme suit 50% au titre de la Sécurité sociale + 25% pris en charge par COSTCO).
Au-delà, du 7ème jour prise en charge dans les conditions prévues par la Convention collective nationale applicable. 

Au regard du caractère “plus favorable” de cette mesure, appliquée à une large population de salariés, COSTCO entend mesurer et encadrer l’effet d’une telle mesure sur une période limitée et déterminée dans le temps :

Du 02/04/2019 inclus au 30/03/2022 inclus.
A défaut de décision (unilatérale ou négociée) à l’issue de la période de “test”, permettant la prolongation du dispositif “expérimenté, les présentes dispositions cesseront d’être appliquées et de produire effet immédiatement, sans information, ni mesure spécifique de notification aux signataires du présent accord. Néanmoins, la Direction informera les salariés au cours du 2nd semestre 2021, du terme de ce dispositif et le cas échéant des mesures envisagées au-delà du 30/03/2022.
Les arrêts de travail concernés par la mesure temporaire visée ci-dessus sont (sous réserves du critère d’ancienneté de 2 ans des salariés à la date d’application de la mesure):
Arrêt de travail ayant débuté postérieurement à la date d’application du présent accord : soit, arrêt de travail initial à compter du 02 avril 2019.
Arrêt de travail ayant débuté avant la fin du dispositif temporaire : soit, arrêt de travail initial ayant débuté au plus tard le 30 mars 2022.

Article 2 - Caractère autonome et divisible de ce dispositif au regard de l’ensemble des dispositions du présent accord

Dans l’hypothèse où, au cours de la période du 1er avril 2019 au 30 mars 2022, le présent accord serait dénoncé, les dispositions visées au présent chapitre 5 continueront à produire effet jusqu’au 30 mars 2022, celles-ci étant autonomes et divisibles au regard de l’accord collectif.


Chapitre VI – Périodicité de la négociation collective obligatoire d’entreprise (NAO) en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (article L 2242-10 code du travail)

Conformément aux dispositions introductives visées au Préambule de la présente convention, fixant une périodicité triennale pour les items visés au chapitre VI, les parties se rencontreront donc obligatoirement à l’issue de cette période afin d’engager l’ouverture d’une négociation sur les sujets exposés ci-dessus.
 
Cette périodicité est définie selon le cycle d'actualisation des orientations de la politique Ressources Humaines COSTCO au niveau international et communiquée aux partenaires sociaux. Le CSE (CSE-Central) COSTCO est informé régulièrement (et selon un rythme adapté, à savoir : information mensuelle, trimestrielle ou annuelle selon les items stratégiques, économiques et sociaux), et notamment à travers les indicateurs de suivi visés à la présente convention.

Un bilan annuel exhaustif des indicateurs et thèmes visés au présent accord est adressé via la BDES, aux membres du CSE (CSE Central. Ces éléments donneront lieu chaque année, durant la période triennale, à une information sous la forme de « bilan de situation et indicateurs RH ».
 
Ainsi, la négociation obligatoire portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée sera engagée au plus tard le 30 juin 2022.
 
Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les parties, d'aménager d'ici cette échéance certaines dispositions du présent accord par voie d'avenant et ne relevant pas des sujets traités dans le cadre de la négociation obligatoire en entreprise.  


Chapitre VII -  Disposition finales

Article 1. Conditions de validité de l’accord
Les parties au présent accord collectif reconnaissant le caractère “majoritaire” des organisations syndicales représentatives signataires, et ce en raison de la mesure de l’audience et représentativité syndicale à l’issue des élections professionnelles COSTCO, qui se sont déroulées le 21 mars 2018 (1er tour).
Pour rappel, l’audience électorale se répartit de la manière suivante:
syndicat CFTC : 83.3%
syndicat CGT : 16.7%
Par conséquent, les éléments exposés ci-dessus confèrent un caractère nécessairement “majoritaire” à l’accord collectif, à l’égard duquel aucune autre mesure de ratification/consultation n’est nécessaire.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail applicables au jour des présentes, une action en nullité peut être engagée concernant un accord dans un délai de 2 mois à compter de la notification de l’accord de sa publication sur la base de données nationales.

Article 2. Date d’effet, durée de l’accord et périmètre d’application
2.1 - Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2019, et est conclu pour une durée indéterminée, à l'exception du dispositif temporaire visé au chapitre 5 (indemnisation maladie), pour lequel une date de fin d’application est expressément visée, soit le 30 mars 2022.
2.2 - Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements COSTCO France implantés sur le territoire Français.
2.3 –En application des dispositions légales, l’accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale, qui prendra effet après un délai de préavis de trois mois. En cas de dénonciation, cette démarche sera notifiée par voie de courrier recommandé aux autres parties, et fera l’objet d’une mesure de publicité conforme de la part de la partie concernée.

Article 3. Commission de suivi et d’interprétation de l’accord
3.1 - Une commission de suivi du présent accord est instituée, de sorte à permettre à chaque organisation syndicale représentative signataire de désigner un membre.
Chaque membre devra être impérativement salarié COSTCO. Cette qualité de “membre de la commission de suivi” n’ouvrira droit à aucune protection.
3.2 - Cette commission ne pourra être saisie et réunie avant une période incompressible de 12 mois, à compter de la date d’effet du présent accord.
Chaque organisation syndicale concernée par cette possibilité de désignation d’un membre, notifie à la Direction COSTCO, à l’issue de la période de 12 mois visée ci-dessus, le nom/prénom du représentant de l’organisation syndicale.
3.3 - La commission pourra être réunie, soit à l’initiative de l’une des organisations syndicales signataires, ou par l’Employeur COSTCO.
En cas de saisine par une organisation syndicale, celle-ci devra préciser l’objet (thème) de la saisine, à l’appui d’une présentation permettant d’exposer la nature et l’enjeu de la question à traiter.
3.4 La commission se réunira après convocation de la Direction. A l’occasion de la saisine et tenue d’une réunion, un relevé de décision sera établi par l’Employeur et transmis à l’ensemble des organisations syndicales concernées.



Article 4. Révision 
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément à la législation en vigueur.
A ce titre, au jour de la signature du présent accord, l’article L. 2261-7-1 du Code du travail prévoit que sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 
 Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord; 
 A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

Article 5. - Dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités prévues aux articles D. 2231-2, R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme  en deux versions, à savoir une version signée par les parties et une version publiable, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Ces dépôts seront accompagnés des pièces suivantes :

la version de l’accord signé par les parties 
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
une version publiable de l’accord collectif, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires et négociateurs de l’accord et le cas échéant sans les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées. En l’occurrence, seront ici non communiquées les dispositions :
Du chapitre 1, articles 1 à 3
Du chapitre 3, articles 1 à 3 ; 7 ; 8 
Du chapitre 4, articles 2 et 3
Du chapitre 5 

une copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles ;
le bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Longjumeau.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait, à Villebon-sur-Yvette,

Le, 29 mars 2019 

Pour la société COSTCO France



Pour le syndicat CFTC                        , délégué syndicale dûment mandaté



Pour le syndicat CGT                      , délégué syndicale, dûment mandaté