ACCORD COLLECTIF
DE LA
FONDATION ROBERT DE SORBON

Ensemble du personnel hors enseignants






 




Entre les soussignées :




La FONDATION ROBERT DE SORBON
Représentée par le Président du Directoire,



D’une part,



ET :


Les Organisations syndicales ci-après :


Syndicat parisien de l’enseignement privé SPEP - CFDT
Représenté par 



Syndicat professionnel des enseignants de linguistique appliquée, 
Représenté par 





D’autre part,



SOMMAIRE

PRÉAMBULE	5
Titre 1er : CHAMP D’APPLICATION	6
TITRE 2 : CONDITIONS D’ENGAGEMENT	6
Article  2.1 : le Contrat de travail	6
Article 2.2 : la Période d’essai	7
Article 2.3 : L’exécution du contrat de travail	8
TITRE 3 : DUREE DU TRAVAIL	9
Article 3.1 : Durée du travail à temps complet	9
Article 3.2 : Jours mobiles	9
Article 3.3 : Aménagement du temps de travail sur une période annuelle	10
Article 3.3.1 : Aménagement du temps de travail du personnel administratif non Cadre	10
Article 3.3.1.1 : Organisation du travail modulé	10
Article 3.3.1.2 : Lissage de la rémunération	11
Article 3.3.1.3 : Déclenchement des heures supplémentaires	11
Article 3.3.1.4 : Régime des absences	12
Article 3.3.1.5 Embauche pendant la période de référence	12
Article 3.4 : Aménagement du temps de travail des Cadres	12
Article 3.4.1 : Dispositions relatives aux Cadres occupés selon l’horaire collectif dit « intégrés »	12
Article 3.4.2 : Dispositions relatives aux Cadres en forfait jours	13
Article 3.4.2.1 : Conditions de mise en place	13
Article 3.4.2.2 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle	14
Article 3.4.2.3 : Année incomplète ou droit à congés insuffisant	14
Article 3.4.2.4 : Rémunération	15
Article 3.4.2.5 :: Convention de forfait en jours réduite	15
Article 3.4.2.6 : Octroi et Renonciation aux jours de repos	15
Article 3.4.2.7 : Contrôle du décompte des jours travaillées/ non travaillés	16
Article 3.4.2.8 : Travail occasionnel à distance	16
Article 3.4.2.9 : Garanties : Temps de travail et de repos/ Suivi de la charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel	17
Article 3.5 : Salariés occupés à temps partiel	20
Article 3.5.1 : Définition et Garanties	20
Article 3.5.2 : Modalités du temps partiel	20
Article 3.5.3 : Rémunération	21
Article 3.5.4 : Passage au temps partiel et inversement	21
Article 3.6 : Astreintes	22
Article 3.6.1 : Champ d’application	22
Article 3.6.2 : Modalités d’organisation des astreintes	22
Article 3.6.3 : Périodicité et programmation	23
Article 3.6.4 : Interventions	23
Article 3.6.5 : Contreparties	24
Article 3.6.5.1 : Intervention pendant l’astreinte	24
Article 3.6.5.2 : Indemnisation pendant l’astreinte	24
Article 3.6.6 : Information des salariés	24
Titre 4 : CONGES PAYES	25
Article 4.1 : Période d’acquisition des congés	25
Article 4.2 : Période de prise des congés payés	25
Article 4.3 : Ordre de départ en congés payés	26
Article 4.4 : Indemnisation des congés payés	26
TITRE 5 : CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES	27
Article 5.1 : Principes généraux	27
Article 5.2 : Critères de classification	27
Article 5.3 : Grilles des catégories professionnelles et emplois de référence	28
Article 5.3.1 : Catégorie 1 : Employés et Techniciens	28
Article 5.3.2 : Catégorie 3 – Cadres	30
TITRE 6 : REMUNERATIONS	31
Article 6.1 : Catégorie Employés	31
Article 6.2 : Catégorie – Cadres	31
TITRE 7 : HEURES SUPPLEMENTAIRES	32
Article 7.1 : Définition des heures supplémentaires	32
Article 7.2 : Contingent d’heures supplémentaires	32
Article 7.3 : Décompte des heures supplémentaires et leur rémunération	32
Article 7.4 : Exécution des heures supplémentaires	33
Article 7 .5 : Repos compensateur de remplacement	33
TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES	34
Article 8.1 : Modalités de suivi	34
Article 8.2 : Durée de l’accord	34
Article 8.3 : Révision	35
Article 8.4 : Dénonciation	35
Article 8.5 : Dépôt	35
Signatures	36

 




PREAMBULE


Partant du constat que les conditions de travail ont évolué depuis la mise en place de l’accord collectif du 15 septembre 1982 ainsi que de ses avenants de révision, le présent accord collectif s’inscrit dans une perspective de développement de l’activité et de pérennisation des effectifs de la fondation.

Dans cette perspective, le présent accord vise à la transformation des conditions de travail à la Fondation Robert de Sorbon, à la rationalisation de son fonctionnement, et à favoriser et valoriser les innovations individuelles ou collectives, dans un environnement très concurrentiel.

A cet égard, les parties ont convenu que les présentes dispositions doivent fixer le statut collectif du personnel, à l’exclusion de la catégorie des enseignants, dans le respect du fonctionnement de l’activité de la FONDATION.


Dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances n°2017-1385, 2017-1386 et 2017-1388 du 23 septembre 2017, la FONDATION ROBERT DE SORBON souhaite instaurer des dispositions adaptées à son fonctionnement et à son activité.


La présente convention se substitue aux pratiques, usages et engagements unilatéraux, en vigueur au sein de la FONDATION ROBERT DE SORBON.


A l’issue des réunions de négociations, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
 




TITRE 1er : CHAMP D’APPLICATION




Le présent accord collectif vise l’ensemble des salariés à l’exclusion des enseignants de la FONDATION ROBERT DE SORBON, quelles que soient la forme et les modalités d’exécution de leur contrat de travail (salariés engagés selon contrat de travail à durée indéterminée, selon contrat de travail à durée déterminée, à temps plein, à temps partiel, etc…).

Elle n’est pas applicable aux salariés intérimaires.

Compte tenu de l’activité exercée, la FONDATION ROBERT DE SORBON est assujettie à la Convention collective nationale de branche de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 (IDCC 2691).

En l’absence de disposition spécifique prévue par le présent accord collectif et ses avenants, la Convention collective de branche trouvera à s’appliquer dans les domaines prévus par la loi –nonobstant la possibilité pour la FONDATION ROBERT DE SORBON de fixer d'autres dispositions adaptées à son fonctionnement.



TITRE 2 : CONDITIONS D’ENGAGEMENT



ARTICLE 2.1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Il est remis à tout collaborateur au moment de son engagement un contrat de travail, comportant notamment les indications suivantes :

- durée du contrat ;
- date d'entrée ;
- fonction occupée par l'intéressé ;
- classification et coefficient hiérarchique ;
- lieu d'emploi ;
- conditions d'essai ;
- montant du salaire mensuel ;
- autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects ;


Tout candidat à un emploi doit satisfaire à l'examen de visite médicale.

Le texte du présent accord collectif sera communiqué à tout collaborateur intégrant la FONDATION ROBERT DE SORBON et est affiché sur les panneaux de la Direction.

 
ARTICLE 2.2 : LA PERIODE D’ESSAI


Les modalités relatives à la période d’essai, les délais et conditions de son renouvellement et de sa rupture relèvent des dispositions de la Convention collective de branche applicable, dont certaines sont rappelées ci-dessous :

« Article 3.2 Période d’essai
Une période d'essai peut être prévue au contrat. Son existence ne se présumant pas, le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d'un salarié, à temps plein ou à temps partiel, doit mentionner expressément la durée de la période d'essai envisagée ainsi que les modalités de renouvellement dans la limite des durées indiquées ci-dessous. 
3.2.1. Contrat à durée déterminée (CDD)
Pour les contrats à durée déterminée de l'ensemble des salariés, sous réserve des dispositions légales applicables, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale pour laquelle il est conclu. 
La rupture d'un contrat à durée déterminée en période d'essai ne peut intervenir sans respect d'un délai de prévenance d'un jour lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et de deux jours minimum dans les autres cas. 
3.2.2. Contrat à durée indéterminée (CDI) du personnel administratif, de service et d'éducation relevant de la catégorie Employé 
Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel administratif et de service et du personnel d'éducation relevant de la catégorie Employé la période d'essai est d'un mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée au plus égale à la période initiale. 
3.2.3. Contrat à durée indéterminée (CDI) du personnel administratif, de service et d'éducation relevant de la catégorie Technicien 
a. Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel administratif et de service et du personnel d'éducation relevant de la catégorie Technicien, la période d'essai est de deux mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée au plus égale à la période initiale. 
…/…
3.2.4. Contrat à durée indéterminée du personnel administratif, de service et d'éducation relevant de la catégorie Cadre 
a. Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel administratif et de service et du personnel d'éducation de niveau C1, la période d'essai est de trois mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée au plus égale à la période initiale. 
b. Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel administratif et de service relevant des niveaux C2 et C3 et du personnel d'éducation relevant du niveau C2, la période d'essai est de quatre mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée maximale de trois mois. »



ARTICLE 2.3 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Chaque salarié de la FONDATION ROBERT DE SORBON se doit de respecter et de faire respecter les prescriptions de la Loi, des règlements, les dispositions conventionnelles et le présent Accord Collectif.



TITRE 3 : DUREE DU TRAVAIL


Il sera rappelé que la FONDATION ROBERT DE SORBON a souhaité l’instauration d’un régime de durée du travail adapté à son fonctionnement et à ses variations d’activité.

Les parties ont dès lors convenu des dispositions suivantes :


ARTICLE 3.1 : DUREE DU TRAVAIL A TEMPS COMPLET


Sous réserve des Cadres relevant d’une convention individuelle de forfait en jours et des Cadres dirigeants, l'horaire annuel de travail effectif est de 1 534 heures.

Cet horaire est obtenu après déduction des 52 jours de repos hebdomadaires (dimanche), des 36 jours de congés payés ouvrables et des 9 jours fériés.

A ces jours de congés payés s'ajoutent cinq jours mobiles conventionnels ouvrés.

Soit 102 jours :
-  52 jours de repos hebdomadaires ;
-  36 jours ouvrables de congés annuels ;
-  9 jours fériés ;
-  5 jours mobiles conventionnels ouvrés.

Il reste ainsi 263 jours ouvrables (365 - 102), qui divisés par 6 jours/semaine donnent une moyenne de 43,83 semaines.

D'où le décompte annuel : 43,83 × 35 h = 1 534,05 heures ramenées à 1 534 heures.


ARTICLE 3.2 : LES JOURS MOBILES


Chaque collaborateur bénéficie de jours mobiles fixés à cinq (5) pendant la période de référence (ci-dessous visée).

Les cinq jours mobiles conventionnels ouvrés sont répartis par l'employeur, qui doit en fixer chaque année les dates de façon non individualisée, au plus tard le 31 août de chaque année après consultation du Comité d’entreprise.

ARTICLE 3.3 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE


La période de référence de douze (12) mois débute le 1er septembre de l’année (n) et se termine le 31 août de l’année suivante (n+1).


ARTICLE 3.3.1 : 	AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF NON CADRE


3.3.1.1	Organisation du travail modulé


Il est convenu d’un aménagement du temps de travail sur la période de référence.

La durée du travail effective fait l'objet au niveau de chaque service, d'une modulation sur la période de référence permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail.

Les périodes de suractivité et les sous-activités se compensent à l'intérieur de la période de 12 mois de référence.

L'organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable pour l’année de référence (au plus tard le 31 juillet), établie par la Direction en concertation avec le Responsable de service et après consultation du salarié, et communiquée par tous moyens à chaque Salarié.

Toute modification non prévue au planning doit être signifiée 7 ouvrés à l'avance au moins. Dans le cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être ramené à 3 jours calendaires en recueillant l'accord du salarié. En cas de force majeure, ce délai peut être réduit. Dans ce dernier cas, les salariés doivent bénéficier d'une contrepartie en repos ou financière équivalente à 10 % des heures ainsi effectuées au choix du salarié.

La variation d’horaire ne peut avoir pour effet de dépasser les durées maximales de travail fixées par la loi.

Le nombre de semaines de 48 heures est limité à 3 semaines par an.

Le décompte des jours de présence / d’absence et des heures de travail est réalisé à la journée de façon auto-déclarative, dans le système d’entreprise et validé par le responsable de service.

Les salariés déclareront leurs présences, leurs absences et pourront faire leur demande d’autorisation d’absence : congés …, ce qui  permettra au salarié, à sa hiérarchie et au service des ressources humaines de suivre le décompte annuel des heures travaillées.


3.3.1.2	Lissage de la rémunération

Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire brut de base, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, à l’intérieur de la période de référence.


3.3.1.3	Déclenchement des heures supplémentaires

- Le temps plein modulé est compris entre 26 et 43 heures hebdomadaires. Les heures comprises entre 35 et 43 heures ne sont pas considérées comme les heures supplémentaires, ni payées comme telles dans la mesure où le temps travaillé annuel reste inférieur ou égal à 1 534 heures. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires dans la mesure où elles n'excèdent pas 1 534 heures annuelles. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur. 
- Les heures éventuellement effectuées au-delà de 43 heures sont décomptées par semaine, payées mensuellement en heures supplémentaires et rémunérées selon les dispositions légales. 
- Si en fin de période de modulation, un dépassement des 1 534 heures annuelles est constaté, le salarié bénéficiera, s'il n'en a pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d'une rémunération en heures supplémentaires pour ces heures de dépassement, conformément aux dispositions légales et aux termes de l’article 7.3 du présent accord. 

Elles peuvent être payées, avec les majorations y afférentes, ou être remplacées par un repos équivalent conformément aux dispositions de la présente convention à la demande du salarié.




3.3.1.4	 Régime des absences


Les heures d'absence non indemnisables seront déduites de la rémunération mensuelle lissée en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer, au moment de l'absence.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou de l’accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Les absences pouvant donner lieu à récupération avec l’accord écrit de la Direction (absences autorisées non rémunérées), sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

La récupération des absences devra intervenir au plus tard le dernier jour du mois suivant (m+1) au cours duquel l’absence a été réalisée (mois m).


3.3.1.5	Embauche pendant la période de référence


Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de la FONDATION ROBERT DE SORBON en cours d’année, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire légal de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel s’il est différent.


ARTICLE 3.4 :	AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES


Article 3.4.1	Dispositions relatives aux cadres occupés selon l'horaire collectif dits «intégrés »


Pour les cadres occupés selon l'horaire collectif et dont la durée de travail peut être prédéterminée, leur durée annuelle de travail est de 1 534 heures.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont celles indiquées ci-dessus pour le personnel administratif non cadre.

Pour ces cadres, une convention individuelle de forfait annuel avec référence horaire peut être conclue, tenant compte des dépassements de la durée légale de travail.

Cette convention de forfait horaire tiendra compte dans la rémunération du volume d'heures forfaitisé au-delà du seuil de la durée annuelle de travail de 1 534 heures, sur la base d'un salaire de même catégorie.


Article 3.4.2	Dispositions relatives aux Cadres en forfait jours


Une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue avec les cadres exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions de développement, de consultant ou encore accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, d’une liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de cette modalité, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils bénéficient au minimum du niveau 2 de la grille de classification des Cadres du présent accord.

Qu’ils optent ou non pour le forfait jours, les cadres autonomes bénéficient des mêmes opportunités en matière de formation, de parcours professionnels et de reconnaissance.

Ce point fait l’objet d’un suivi dans le cadre des entretiens spécifiques prévus par la présente convention.


3.4.2.1	Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, soit par contrat de travail ou soit par avenant.

La convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens,
les dispositions en matière de préservation de la santé et de la sécurité.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année n'est pas constitutif d'une faute.

3.4.2.2	Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle


La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou en demi-journée sur une période de référence annuelle : l’année de référence soit du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

Une demi-journée est l’équivalent de 4 heures.

Le décompte du temps de travail est réalisé à la journée de façon auto-déclarative et validé par la Direction.

Les Cadres au forfait jours travaillent du lundi au samedi.

Le nombre de jours maximum fixé est de 213 jours de travail par an,  journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets soit 6 semaines.

3.4.2.3	Année incomplète ou droit à congés payés insuffisant


L'année complète s'entend du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

Dans le cas d'une année incomplète ou de droit à congés payés insuffisant, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante, par exemple :

Forfait annuel pour année civile complète et avec une acquisition de 30 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés coïncidant avec un jour travaillé : 213 jours par an :

Forfait hors congés payés et jours fériés coïncidant avec un jour travaillé :
213 jours +30 jours ouvrés de congés payés +8 jours ouvrés fériés = 251 jours

Le chiffre de 251 jours est proratisé en 365ème en fonction de la date d’entrée ou de sortie du cadre

Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jour fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir sur la période de présence dans l’année du cadre et le nombre de jours de congés payés acquis sur n-1.

Dans ce cas, la Fondation devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


3.4.2.4	Rémunération


Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 213 jours travaillés.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut pas entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

 
3.4.2.5	 Convention individuelle de forfait en jours réduite


En accord avec le salarié, la convention de forfait peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés de 213 jours.

La rémunération de ce forfait est calculée sur la base du salaire correspondant au forfait de référence proratisé à concurrence du nombre de jours du forfait par rapport au forfait annuel de référence.

La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Les cadres ayant conclu une telle convention individuelle de forfait ne peuvent pas travailler au-delà du forfait annuel convenu.


3.4.2.6	Octroi et Renonciation aux jours de repos


Afin de ne pas dépasser le seuil annuel de 213 jours, les salariés relevant d’une convention de forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés et chômés.

Il est tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos, par journée ou demi- journée, du salarié en forfait annuel en jours se fait par moitié au choix du salarié et par moitié au choix de l’employeur, dans le respect des nécessités du service dont il relève.

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle.

Selon avenant écrit au contrat de travail d’une durée d’un (1) an, pouvant être renouvelé selon les mêmes formes, le salarié relevant d’une convention individuelle de forfait jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de la moitié.

En contrepartie, les jours de repos travaillés sont rémunérés avec une majoration de 15 % de la rémunération journalière.

Dans l’hypothèse de mise en place d’un Compte Épargne Temps, les jours de repos travaillés pourront être placés sur celui-ci selon les dispositions conventionnelles de l’accord.


3.4.2.7	 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Un suivi auto-déclaratif est établi par le cadre sous le contrôle de l'employeur indiquant les jours et demi-journées travaillés, jours de repos et jours d’absence et est, tous les mois, transmis pour contrôle à son Responsable hiérarchique et pour validation au service du personnel.

Les jours de repos au titre du forfait jours, les congés et les absences seront indiqués sur le bulletin de salaire.


3.4.2.8	Travail occasionnel à distance

Afin qu’ils puissent mettre en œuvre au mieux les souplesses offertes par le forfait jours, et sans préjudice des dispositions qui pourront intervenir pour les autres salariés dans le cadre des négociations à venir, les Cadres au forfait jours ont la possibilité de travailler occasionnellement à distance en intégrant les besoins de l’organisation collective de travail. Ils sont dotés pour cela des moyens matériels facilitant le travail à distance (Smartphone et ordinateur portable), au plus tard, dans les 6 mois après la signature de la convention individuelle de forfait jours.

L’utilisation de ces équipements mobiles favorise l’équilibre des temps de vie des salariés, elle est toutefois indissociable du droit de se «déconnecter» pendant les temps de repos et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes.


3.4.2.9	Garanties : Temps de travail et de repos/ Suivi de la charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel


Temps de repos

Les cadres au forfait jours gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre du dialogue régulier avec leur Direction, dans une amplitude de référence de 13 heures maximum par jour.

Afin d’assurer la protection de leur santé et de leur sécurité, les salariés concernés sont soumis aux durées légales maximales ainsi qu’aux repos journaliers et hebdomadaires.

La durée quotidienne de travail effectif des cadres au forfait jours ne doit pas dépasser 10 heures, sauf dans le cadre des dérogations précisées ci-dessous.

Cette durée est un maximum et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.

Il ne pourra être dérogé  à  la  durée  maximale  quotidienne  de  travail  effectif  de 10 heures que dans le cadre des dispositions prévues par la législation, notamment  en cas de situations d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la FONDATION compte tenu des obligations d’accueil des étudiants.

Les Cadres relevant d’une convention de forfait jours bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Pour tous les cadres au forfait jours, il ne pourra être dérogé aux règles relatives au repos que dans les conditions prévues par le Code du travail.




Droit à la déconnexion

Il est mis en place un outil de suivi auto-déclaratif pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Dans l’hypothèse d’une demande adressée et réceptionnée en dehors des horaires de travail, le salarié n’a pas à prendre connaissance ni, en tout état de cause, à y apporter une réponse, sauf urgence liée aux nécessités de continuité du service (le courriel adressé fera ainsi apparaître dans l’objet la mention suivante : URGENT).

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir exercé un tel droit.


Suivi de la charge de travail, de l'amplitude des journées de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que les définitions des objectifs et les moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérentes avec les engagements du présent accord.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au Cadre ayant conclu une convention de forfait de concilier vie professionnelle avec vie privée.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si le Cadre en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il en informe, sans délai, son employeur afin qu'une solution alternative soit trouvée.

Le Cadre tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du Cadre, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le Cadre dans les 8 jours.

Dans ce cadre, l’employeur formule, par écrit, dans le mois suivant l’entretien, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le cadre et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet, une fois par an, au CHSCT dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.


Entretiens individuels spécifiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque, au minimum, deux (2) fois par an le Cadre, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens, seront systématiquement évoquées la charge individuelle de travail du salarié et sa répartition dans le temps, l'organisation et le temps de travail dans la Fondation, l’amplitude des journées, l’équilibre entre l’activité professionnelle et vie privée et la rémunération du salarié, les incidences des technologies de la communication, et enfin le suivi de la prise des congés et des repos.

Au regard des constats effectués, le Cadre et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours au sein de la Fondation, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT.


Article 3.5 :	Salariés occupés à temps partiel

3.5.1	Définition et garanties

Les salariés à temps partiel sont ceux dont l'horaire de travail est inférieur à l’horaire à temps plein.

Le temps partiel est  aménagé sur l’année.

La période de référence de 12 mois débute le 1er septembre et se termine le 31 août de l’année suivante.

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d’envisager des accroissements ponctuels d'activité.

Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagé ne peut excéder le tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée effective au niveau de la durée légale ou conventionnelle. Les heures complémentaires pourront être intégrées au volume horaire contractuel dans le contrat de travail dans le cadre des dispositions légales.

Les heures complémentaires sont majorées au taux conventionnel.


3.5.2	Modalités du temps partiel

Ce point relève de l’application des dispositions conventionnelles.




3.5.3	Rémunération


La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle au salaire de base des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans la Fondation.

Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.

Les heures d'absence non indemnisables seront déduites de la rémunération mensuelle lissée en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer, au moment de l'absence.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Les absences pouvant donner lieu à récupération avec l’accord de la direction (absences autorisées non rémunérées), sont quant à elles décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de la Fondation en cours d’année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen contractuel.


3.5.4	Passage à temps partiel et inversement

Les salariés occupés à temps complet peuvent solliciter à occuper un temps partiel, ainsi qu’inversement.

La demande des Salariés devra être adressée à l’employeur deux (2) mois avant le 1er septembre de chaque année, à défaut la demande sera rejetée.

A réception, l’employeur accusera réception de la demande dans les quinze (15) jours et pourra, le cas échéant, recevoir le Salarié en entretien individuel.



Au regard des nécessités de service notamment d’accueil des étudiants, l’employeur pourra ou non faire droit à la demande de passage à temps plein / temps partiel.

Il sera tenu compte de :

1.	la situation de famille des bénéficiaires, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,
2.	leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs,
3.	l’antériorité de la demande,
4.	la durée de services à la Fondation.

La décision d’acceptation ou de rejet de la demande sera communiquée au Salarié un (1) mois avant le 1er septembre de l’année.

En cas de refus, l’employeur devra motiver sa décision.


Article 3.6	Astreintes


Article 3.6.1	 Champ d'application 


Compte tenu de l‘activité spécifique de la FONDATION, et afin d'assurer la continuité du service, des astreintes peuvent être mises en place pour le personnel relevant des services suivants : Administratif et Services généraux.


Article 3.6.2	 Modalités d'organisation des astreintes 


Ces astreintes se déroulent, en dehors de l’horaire de travail, et sans que le salarié ne soit à la disposition permanente et immédiate de la Direction.


Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles.


En conséquence, seuls les temps d'intervention seront assimilés à du temps de travail effectif. 

Article 3.6.3	Périodicité et programmation 

Les astreintes seront programmées pour chaque salarié concerné en fonction des besoins du service. 

La programmation des astreintes est établie par période de 3 mois. 

Cette programmation devra toutefois respecter les conditions suivantes :

sauf circonstances exceptionnelles, un salarie ne pourra pas effectuer plus de 6 jours d’astreinte par mois,

la fixation des astreintes s’établira dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. 

Elle est portée à la connaissance des salariés, par écrit, dans un délai de 15 jours précédant l’astreinte.

Ce délai de prévenance pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. 


Article 3.6.4	Interventions


Les salariés seront susceptibles d'intervenir à distance depuis leur domicile ou en se déplaçant sur le site afin de répondre aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement. 


Les salariés du secrétariat seront susceptibles d'intervenir à distance depuis leur domicile, notamment afin de gérer le remplacement de professeurs inopinément absents. 


Dans le cadre des périodes d'astreintes et des déplacements, les salariés se verront attribuer un téléphone portable. 

En dehors de la période d’astreinte, les salariés remettront l’outil technique à la Direction.
Les modalités de mise à disposition de ces moyens techniques seront définies par note de service. 


En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. 


Article 3.6.5	 Contreparties


3.6.5.1	Intervention pendant l'astreinte 

Les interventions effectuées pendant l’astreinte font l’objet d'une compensation égale à 25% du taux horaire de salaire par heure d'intervention. 


Les temps d'intervention qui constituent du temps de travail effectif sont rémunérés comme tel, y compris les déplacements entre le lieu d'astreinte et le lieu d'intervention. 


3.6.5.2	Indemnité d’astreinte 


Le salarie placé sous astreinte perçoit une indemnité d'astreinte de 1 % du salaire mensuel. 


3.6.6	Information des salariés 

Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées et de la compensation correspondante.





TITRE 4 : CONGES PAYES



Article 4.1 : Période d'acquisition des congés payés


La durée des congés payés, pour une année complète de présence effective, est fixée à six semaines.

Le nombre de jours de congés est calculé en jours ouvrés.

Ainsi, 6 semaines de congés payés correspondent à 36 jours ouvrables et à 30 jours ouvrés (tous les jours sauf les samedis, dimanches et jours fériés).

Le droit à congés est égal à 2,50 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif ou par période équivalente telle que définie par la loi.
 
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est la période légale du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
 

Article 4.2 : Période de prise de congés payés


Les congés payés seront pris l’année suivant celle de l’acquisition du 1er juin (N+1) au 31 mai (N+2).

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de l’année N+1.

La direction se réserve le droit d'appliquer la fermeture de ses sites en fonction du calendrier prévisionnel annuel d’activité. Ces fermetures correspondront à 4 semaines minimum et à 5 semaines maximum, en respectant dans la mesure du possible les vacances scolaires.


La programmation indicative annuelle de chaque salarié comportera 3 semaines de congés consécutives du 1er juin au 31 août.






Article 4.3 : Ordre de départ en congés payés


La Direction organise les congés payés, par roulement, en respectant les dispositions des article L.3s141-16 du Code du travail qui prévoient qu’il doit être tenu compte de :

1.	la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,
2.	leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs,
3.	la durée de services à la Fondation.

Les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant au sein de la Fondation ont droit à un congé simultané.

Les demandes individuelles des congés devront être remises à la Direction au plus tard avant le 30 novembre de l’année précédant l’année de prise des congés payés.


Article 4.4 : Indemnisation des congés payés


Le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale à 12% de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s'il avait continué à travailler. Ces taux seront les mêmes pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés.










TITRE 5 : CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES



Article 5.1 : Principes généraux

Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il est pris en compte :

•	en priorité, l'emploi occupé, apprécié en termes d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle ou d'expertise par rapport à l'emploi, avant la prise en considération du titre attribué au salarié ;

•	les aptitudes professionnelles du salarié, son expérience professionnelle, ses diplômes ou sa qualification, notamment s'ils sont en rapport direct avec l'emploi occupé, et, d'une façon générale, son expertise dans le domaine professionnel concerné.

Le fait de disposer de titres universitaires n'implique pas nécessairement l'appartenance à la catégorie Employé ou Cadres si l'emploi occupé ne relève pas lui-même de cette catégorie.

•	la polyvalence des compétences à assumer.

A cet effet, la Fondation établira un profil de poste pour chaque emploi occupé notamment en termes de contenu, de polyvalence, de responsabilité, d'autonomie, de formation, d'expertise professionnelle ou d'expertise en rapport avec l'emploi concerné.


Article 5.2 : Critères de classification


La classification établit 3 catégories reposant sur les critères classants suivants : autonomie, responsabilité, formation, expérience professionnelle, polyvalence des compétences, approfondissement des compétences.





L’autonomie : elle peut être constante, fréquente ou ponctuelle ; s’exercer sur l’ensemble des tâches ou sur une partie. Elle dépend d’une part de l’organisation du contrôle des tâches et d’autre part de la fréquence du contrôle des tâches du salarié.
 
La responsabilité : elle est fonction de l'importance des initiatives du salarié,  les impacts de ces initiatives au sein de l'entreprise, le niveau de délégation en matière d’animation d’équipe et/ou de coordination d’activités.

La formation : selon les niveaux de l’éducation nationale.

L'expérience professionnelle sur le poste.

La polyvalence des compétences : elle s'apprécie par la variété et l'étendue des compétences mises en œuvre dans l'emploi.

L'approfondissement des compétences : elle conduit à la maîtrise d'un domaine spécifique.

Article 5.3 : Grille des catégories professionnelles et emplois de référence (hors personnels enseignants)


Des emplois repères sont donnés à titre indicatif, leur liste n’est pas exhaustive.

Chaque emploi de la Fondation fait l’objet d’une fiche de poste.


Article 5.3.1 : Catégorie Employés 


Niveau 1 :

Emplois comportant un ensemble d'opérations relevant de spécialités bien définies.

Ces opérations sont, en fonction des résultats à atteindre, à enchaîner de façon cohérente, suivant des consignes précises et détaillées fixées par un responsable hiérarchique.

Niveau de connaissances : diplômes (C.A.P., B.E.P., niveaux V et IV éducation nationale) ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une expérience professionnelle.

Ce niveau comporte principalement des emplois d’agent d’accueil, de surveillance et/ou de logistique.

Niveau 2 :

Emplois dont le titulaire est responsable de l'application de règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire, l'intéressé met en œuvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées.

Placé sous le contrôle direct d'un responsable d'un niveau de qualification supérieure, il peut être appelé à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d'exécution.

Niveau de connaissances : Bac (niveau IV, éducation nationale) ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une VAE.
 
Ce niveau comporte principalement les emplois d’assistant des différents secteurs d’activité : formation, administratif, ressources humaines, financier, logistique, informatique etc…


Niveau 3 :

Emplois exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l'interprétation des informations.

L'intéressé peut être appelé dans sa spécialité à conseiller d'autres personnes et exercer un contrôle.

Il peut assurer l'encadrement technique d'employés du niveau 1 et 2.

Niveau de connaissances : B.T.S. - D.U.T. - D.E.U.G. (niveau III, éducation nationale) ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une VAE.

Ce niveau comporte principalement des emplois de coordination.



Article 5.3.2	Catégorie Cadres
 

Niveau 1

Dans les fonctions de ce niveau, les responsabilités techniques, administratives, financières, commerciales, pédagogiques, ou de gestion, sont exercées par le titulaire du poste dans le cadre de missions permanentes ou de directives fixées par son supérieur hiérarchique.

Formation, expérience : diplôme de l'enseignement supérieur (niveau I ou II) avec une expérience significative ou expérience professionnelle équivalente.

Ce niveau comporte  principalement des emplois de Cadre technique.

Ces fonctions pourront être exercées par des salariés occupés à temps partiel.


Niveau 2

Les responsabilités techniques, administratives, financières, commerciales, pédagogiques ou de gestion assumées à ce niveau exigent une autonomie de jugement et d'initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé.

Les travaux hautement qualifiés mettent en œuvre des compétences supérieures acquises par formation spécifique et par expérience (compétences générales dans plusieurs domaines ou compétences approfondies dans un domaine spécifique).

Le cadre bénéficie d’une large autonomie dans le cadre d'objectifs généraux. Il communique avec les tiers ; a la responsabilité d'un ou de plusieurs services ; et peut bénéficier d'une large délégation de pouvoirs qui peut inclure la gestion du personnel.

Formation, expérience : diplôme de l'enseignement supérieur (niveau I ou II) avec une expérience significative ou expérience professionnelle équivalente.

Ce niveau comporte  principalement les emplois de Responsable d’équipe.
 

Niveau 3 :

Contenu de l'activité : travaux hautement qualifiés mettant en œuvre des compétences supérieures acquises notamment par l'expérience (compétences générales dans plusieurs domaines ou compétences approfondies dans un domaine spécifique).

Autonomie : très large autonomie dans le cadre d'objectifs généraux ; fixation des objectifs et responsabilité de leurs réalisations.

Aptitude relationnelle et commerciale : très large délégation de pouvoirs ; représentation de l'employeur auprès des tiers.

Formation, expérience : diplôme de l'enseignement supérieur (niveau I ou II) avec une expérience confirmée ou expérience professionnelle équivalente.

Ce niveau comporte  principalement les emplois de Directeur.
 

TITRE 6 : REMUNERATION


Les montants ci-après sont indiqués pour un salaire minimum conventionnel brut par an pour 1 534 heures sur l’année.

La rémunération allouée aux salariés occupés à temps partiel est fixée à due proportion du salaire minimum conventionnel au regard de la durée contractuelle fixée.

Article 6.1 : Employés

Les rémunérations brutes annuelles  sont les suivantes :

-	Niveau 1 : 24 000 euros

-	Niveau 2 : 26 500 euros

-	Niveau 3 : 27 500 euros


Article 6.2 :	 Cadres

Les rémunérations brutes annuelles  sont les suivantes :

•	Niveau 1 : 38 000 euros

•	Niveau 2 : 44 000 euros

•	Niveau 3 : 54 000 euros


TITRE 7 : HEURES SUPPLEMENTAIRES


Article 7.1 : Définition des heures supplémentaires


Pour l’ensemble du personnel, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence courant du 1er septembre de l’année en cours au 31 août de l’année suivante.


Article 7.2 : Contingent d’heures supplémentaires


Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d'un contingent annuel fixé à 220 heures.

Seront imputées sur le contingent d’heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies  au-delà de 1 534 heures sur l’année.


Article 7.3 : Décompte et Rémunération des heures supplémentaires


Les heures effectuées jusqu’à 43 heures par semaines et dans la limite de 1 534 heures sur l’année ne sont pas des heures supplémentaires et leur paiement est effectué sans majoration.

Les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine seront majorées à 10% du taux horaire.

En tout état de cause, le nombre de semaines à 48 heures est limité à 3 semaines au maximum par an.

Si à la fin de l’année de référence un dépassement des 1 534 heures annuelles est constaté, le salarié bénéficiera, s'il n'en a pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d'une rémunération en heures supplémentaires pour ces heures de dépassement, comme suit :

•	Les heures effectuées entre 1 534 heures et 1 709 heures seront majorées à 10 % du taux horaire,
•	Les heures effectuées entre 1 709 heures et 1 884 heures seront majorées à 25 % du taux horaire,
•	Les heures effectuées au-delà de 1 884 heures seront majorées à 50 % du taux horaire.


Article 7.4 : Exécution des heures supplémentaires


Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande écrite de l’employeur ou l’autorisation écrite préalable de l’employeur.


Les heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l’année de référence.


Article 7.5 : Repos compensateur de remplacement



Le repos compensateur de remplacement sera pris périodiquement par demi-journée ou par journée (équivalente à 4 heures au minimum), sur demande préalable du Salarié adressée à la Direction quinze (15) jours calendaires avant la date de prise souhaitée.


Selon les nécessités de service liées notamment à l’accueil des étudiants, la Direction notifiera son accord ou son refus dans les cinq (5) jours de la réception de la demande du Salarié ; à défaut, la demande sera réputée rejetée.





TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES


Article 8.1 :	MODALITES DE SUIVI


Un Comité de suivi est créé et est composé d’un Représentant par organisation syndicale signataire, et par une représentation de l’employeur composée de deux personnes.

Le Comité est chargé notamment d’examiner :
•	les questions d'interprétations, et l’évolution des documents associés
•	toutes difficultés survenant dans l'application du présent accord, notamment dans la phase de mise en place, et les écarts aux règles et principes.

Il exerce ses fonctions, sans préjudice des prérogatives propres aux institutions représentatives du personnel.

Ce Comité se réunit à minima une fois par an.

La première réunion intervient dans les 6 mois suivant la mise en place effective de l’accord.


Article 8.2 :	DUREE DE L’ACCORD


Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du Code du travail.


La présente convention est applicable à compter du lendemain du dépôt, pour une durée de cinq (5) années, à l’expiration desquelles il cessera de plein droit de produire effet.


Toutefois, les parties contractantes pourront convenir d’un commun accord de la reconduction expresse du présent accord collectif pour une nouvelle durée déterminée de leur choix.





Article 8.3 :	REVISION


A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte dans les conditions prévues par le Code du travail.


Article 8.4 :	DENONCIATION


Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.


Article 8.5 :	DEPOT


Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.





Fait à Paris, le 21 décembre 2017



SIGNATURES :


Pour la FONDATION ROBERT DE SORBON
Représenté par le Président du Directoire,











Pour les Organisations syndicales :



Syndicat parisien de l’enseignement privé SPEP - CFDT
Représenté par 





Syndicat professionnel des enseignants de linguistique appliquée, 
Représenté par