Accord Qualité de Vie au Travail









Entre les soussignées :



L’Unité Economique et Sociale ELIAD 

Dont le siège social est situé au 41 rue Thomas Edison, CS 92146, 25052 BESANCON CEDEX,
Représentée par Monsieur			, Président,

D’une part,



Et 



Les organisations syndicales suivantes :

- La CGT, représentée par Madame			, déléguée syndicale CGT,
- La CFDT, représentée par Madame			, déléguée syndicale CFDT,
- La CFE-CGC, représentée par Madame			, déléguée syndicale CFE-CGC,

D’autre part,





Il est convenu ce qui suit :




PREAMBULE

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17/08/2015 prévoyant notamment une négociation relative à la Qualité de Vie au Travail (article L2242-1 du code du travail) et font suite à la tenue de plusieurs réunions de négociations (25 octobre 2018 ; 15 novembre 2018 ; 12 février 2019 et 26 mars 2019) entre la direction et les organisations syndicales (CFDT, CGT, CFE-CGC) d’Eliad.

A travers cet accord, Eliad a pour ambition d’affirmer ses orientations : La Qualité de Vie au Travail renvoie au développement du potentiel d’efficacité au travail et d’innovation organisationnelle. C’est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.
Le secteur de l’aide et des soins à domicile, comme d’autres secteurs, connait de fortes tensions en termes de recrutement. Le taux de turn over est, qui plus est, en accroissement. 
Eliad, impactée par ces faits, décide de réagir et de mettre en place des actions qui lui permettront de pouvoir être identifiée comme une entité où le salarié peut, notamment, concilier vie professionnelle et vie personnelle. 


Etat des lieux de l’existant

Les participants actent des nombreux dispositifs et actions déjà en place au sein de l’UES Eliad, qui sont listés ci-dessous :

Baromètre social : Un baromètre social a été adressé à l’ensemble des salariés d’Eliad en avril 2017. Comme la direction s’y était engagée, ce baromètre social sera reconduit tous les 2 à 3 ans sur les mêmes questions, pour mesurer l’évolution des opinions.

Aménagement scolaire : Pour le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’à l’entrée en classe de 6ème, les salariés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire équivalent à une indisponibilité d’une plage de deux heures maximum. 
Pour pouvoir bénéficier de cet aménagement d’horaire, le salarié devra en faire la demande par courrier à son responsable avant le 30 juin de chaque année. 
Les demandes sont réputées acceptées, selon les possibilités du service. En cas d’impossibilité de satisfaire l’ensemble des demandes, les critères de priorité sont les suivants : enfants entrant en classes de maternelle, puis de CP et de 6ème. Ensuite, CE1, CE2, CM1, CM2…
Les parents d’enfants handicapés ou malades sont prioritaires dans tous les cas de figure. 
Pour toute autre demande, le salarié a la possibilité, à n’importe quel moment de l’année, de formaliser une demande d’aménagement auprès du service des ressources humaines. Celle-ci sera étudiée en prenant en compte la nécessité de service.

Mise en place de l’extranet : Depuis le 21/12/2018, les salariés peuvent accéder à différents documents via l’extranet.

Eliad Infos : Les salariés reçoivent chaque mois le journal interne de la structure permettant de les informer sur la vie générale de l’association et sur les démarches en cours. 

Site internet, facebook : mise en place de moyens de communication modernes pour faire connaître la structure et pour partager, sur des supports différents du journal interne, des informations sur la vie de la structure et ses actions. 

Matériel professionnel : les salariés peuvent bénéficier de 35 € par an pour l’achat d’une blouse. Ils peuvent également solliciter le remboursement d’une paire de chaussures à hauteur de cette somme, s’ils n’ont pas commandé de blouse sur l’année concernée.


Commentaires PDA : Afin de permettre aux salariés d’intervenir dans des conditions optimales, les équipes des services d’intervention veillent à apporter un maximum d’informations via les commentaires inscrits dans les PDA. Ces commentaires doivent être régulièrement mis à jour.

Réunions de service : Les salariés rencontrent régulièrement leur responsable de secteur ainsi que leurs collègues, dans le cadre de réunion de service qui permettent de faire le point sur les difficultés du secteur, d’une intervention, l’actualité du service, de la structure, etc.

Possibilité de rencontrer le psychologue : en cas de difficulté dans le cadre d’une intervention, le salarié peut solliciter son responsable de secteur pour qu’une rencontre avec le psychologue soit organisée.

Vidéos PRP : Des vidéos relatives à la Prévention des Risques Professionnels sont consultables sur les PDA et depuis l’extranet.

Interventions des ergothérapeutes : A la demande, l’intervention d’un ergothérapeute est possible en interne pour identifier les besoins en aide technique. La demande est pilotée par le responsable de secteur qui fait le lien ensuite entre le ou les salariés. L’ergothérapeute peut intervenir au besoin au domicile pour former les salariés à l’utilisation des aides préconisées. Eliad peut également constituer des groupes de formation sur les sites de l’association.

Plan 3 P (Projet Pluriannuel de Prévention) : initié par les services de santé au travail, ce projet consiste à fixer un cadre d’actions sur plusieurs problématiques de santé au travail, définir des objectifs clairs et mesurables, construire un projet sur le principe de l’amélioration continue. 
La problématique retenue à Eliad est l’amélioration des conditions de travail à travers la prévention durable des TMS, la réduction des accidents du travail et des maladies professionnelles liés aux manutentions manuelles (levers-couchers, transferts d’usagers…) sur les postes d’intervenant à domicile (aides à domicile et aides-soignants).
Un retour sur ces travaux doit être mené par les services de santé au travail courant 2019. 

Dispositif Passerelles : En janvier 2015, la direction d’Eliad et les partenaires sociaux ont souhaité aborder et traiter la problématique des missions et qualifications des aides à domicile au sein de l’association.
Ce plan d’action poursuit plusieurs objectifs et notamment reconnaître les diplômes hors CCB, favoriser l’évolution des personnels agents à domicile, accompagner le développement professionnel des salariés qualifiés, adapter les catégories de personnel aux interventions et mesurer les impacts sur l’organisation du travail, prévenir les risques majeurs pour l’institution.
Les travaux ont été suivis par un comité de pilotage composé de représentants de la Direction des Ressources Humaines, de la direction des Services d’Intervention et d’un représentant de chaque instance représentative du personnel (CE, DP25, DP70 et CHSCT).
Dans ce cadre, 25 personnes ont changé de catégorie (passage de la catégorie A vers la catégorie B), 19 personnes en 2016, 6 personnes en 2017 et 10 personnes en 2018.

Tutorat : mise en place d’heures de tutorat auprès d’un salarié formé, pour les situations complexes.

Astreinte : Une astreinte est mise en place pour accompagner le salarié pour des situations dites urgentes ou problématiques.

ADNE (Accueil des Nouveaux Embauchés) : un accueil est organisé à destination des nouveaux embauchés. Il s’agit de réunir les salariés récemment embauchés pour leur présenter la structure, les règles RH et certains points d’organisation propres au métier. Une formation est également prévue pour l’utilisation de leur téléphone professionnel. L’objectif de la direction est d’amener cette organisation vers un parcours d’intégration, plus complet et plus long dans le temps qui permettra de suivre le salarié tout au long de sa première année de travail.

Mobilité des salariés (Véhicules de service / vélos électriques) : Des véhicules de service ont été mis à disposition des salariés sous réserve de justifier d’un certain nombre de kilomètres indemnisés par la structure. Ce dispositif permet au salarié d’avoir la garantie d’utiliser un véhicule neuf, dont l’entretien est assuré (pneu, révision, etc) et l’assurance prise en charge par la structure.
De la même façon, une expérimentation menée courant 2018 a permis à différents salariés, sur les zones urbaines, de tester des vélos électriques pour se rendre en intervention et ainsi faciliter leurs déplacements. 


Télétravail
Eliad et les représentants du personnel confirment leur engagement à proposer un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment en réduisant l’impact du temps de trajet domicile-travail et à contribuer ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Les dispositions relatives au télétravail courent sur une année à compter de l’entrée en vigueur du présent accord de Qualité de Vie au Travail. A l’issue, un bilan sera effectué par la direction et les représentants du personnel qui décideront alors de sa prolongation ou non. 
La direction pourra à tout moment décider de mettre fin à cette possibilité de télétravail, une information collective serait alors transmise à l’ensemble des salariés et un délai d’un mois serait respecté entre la décision et sa mise en œuvre.

Article 1 – Définitions et périmètre
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié concerné peut, dans son propre intérêt, exécuter son activité professionnelle sur son lieu de travail habituel ou à son domicile, de façon régulière et volontaire, dans le respect des règles fixées par le présent accord.

Par domicile, il est entendu de façon unique et exclusive un des lieux habituels de résidence du salarié dont l’adresse a été transmise au service Ressources Humaines.

Le présent accord s’applique à tous les salariés dont le souhait de pouvoir travailler en télétravail a été validé par l’entreprise car ils remplissent les critères définis à l’article 3 du présent accord.

Le présent accord ne peut, de ce fait, pas être appliqué aux salariés dit de « terrain » c’est-à-dire les aides-soignantes dont ASG, les infirmières, les aides à domiciles, les porteurs de repas, les TISF.

Article 2 – Double accord des parties
Le télétravail est mis en place sur la base de l’accord du salarié et de l’employeur.
Ainsi, le salarié qui souhaite en bénéficier devra en faire sa demande par écrit, de façon simultanée auprès de son responsable hiérarchique et du service ressources humaines, en remplissant le document « Demande de travail en télétravail » mis à sa disposition. Le responsable hiérarchique peut, après un entretien avec le salarié et l’examen de la demande, accepter ou refuser cette demande, au regard des critères fixés à l’article 3 du présent accord. Dans le cas d’un refus, le responsable hiérarchique devra le motiver par écrit.

Article 3 – Personnel concerné et conditions
Peuvent demander à accéder au travail en télétravail les salariés administratifs d’Eliad (hors services accueil-standard/ logistique) qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Avoir un contrat de travail à durée indéterminée 
Avoir une ancienneté minimale d’une année
Avoir un contrat de travail à temps plein 
Etre salarié en catégorie E. 
L’ensemble de ces critères n’est pas figé et pourra évoluer à l’issu de la période initiale de mise en place d’un an.
 
Ce dispositif spécifique n’est pas à destination des salariés cadres. Toutefois, dans le cadre de leurs statuts au forfait, des aménagements très exceptionnels peuvent être validés par le N+1. Ils devront dans ce cas, a minima, être joignables sur les plages horaires définies en 5.4. 

Afin d’assurer les besoins de service dans des conditions optimales, le salarié ne pourra solliciter une journée de travail en télétravail le même jour que son binôme le cas échéant.

Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d’évaluer la possibilité d’un passage en télétravail, il est convenu d’évaluer 5 critères :

Critère 1 : le niveau de maîtrise du poste et le degré d’autonomie du salarié
Le salarié doit maîtriser les connaissances, les savoir-faire et les outils nécessaires à la réalisation de sa mission. Il sera également porté une attention particulière à l’atteinte des objectifs qui lui ont été fixés. Le salarié doit avoir identifié l’ensemble des interlocuteurs qui lui permettra de mener à bien sa mission. Il devra également être en capacité de travailler en autonomie, savoir définir ses priorités et s’organiser pour pouvoir travailler en télétravail.

Critère 2 : la confiance
La confiance réciproque entre le salarié et son manager est l’élément de base sur lequel se fonde le télétravail.

Critère 3 : Un poste compatible
Les tâches réalisées par le salarié doivent pouvoir être exécutées à distance en toute autonomie, que ce soit d’un point de vue technique ou organisationnel. Le salarié doit donc réaliser toute ou partie de son activité de façon dématérialisée compatible avec la durée du travail réalisée en télétravail. 
Il ne sera par exemple pas possible de sortir du site les dossiers des salariés. L’organisation du travail de l’équipe doit pouvoir s’adapter à la mise en place de cette nouvelle forme d’organisation du travail et intégrer un ou plusieurs salariés en télétravail.

Un ordinateur et un téléphone portable doivent faire partie des équipements de travail prévus pour le poste. Le salarié pourra utiliser son ordinateur personnel. Du matériel (ordinateur et téléphone) pourra être fourni par Eliad dans la mesure des stocks disponibles. Sans matériel disponible et sans équipement personnel ou en cas de refus de l’utiliser, la demande de travail en télétravail du salarié ne pourra être validée. 
Pour que le salarié soit joignable aisément, un PDA sera mis à sa disposition par le service informatique, dans la limite des stocks disponibles. Le PDA devra être redonné dès le lendemain à son N+1. 
Aucun moyen supplémentaire ne pourra être mis à disposition en dehors des éléments indiqués dans le présent document. 

Critère 4 : Compétences informatiques
Le salarié doit également avoir les compétences techniques informatiques nécessaires à l’exercice de son activité depuis son domicile. Eliad ne pourra pas mettre à disposition par exemple une ligne directe pour régler les problèmes de connexions à distance. Dans le cas contraire, le télétravail pourra être arrêté et le salarié devra revenir travailler au bureau.

Critère 5 : Un espace de travail conforme
Le salarié devra disposer d’une connexion au minimum ADSL 8MB (ou d’une connexion cuivre VDSL2, câble, fibre optique ou 4G) pour permettre de réaliser correctement son activité professionnelle. Il devra en présenter la preuve lors de sa demande.

Pour des raisons de confidentialité, la connexion à la « box internet » doit se faire sinon par câble, par Wifi protégé WPA2 et avec une connexion VPN au domaine Eliad.

En cas de panne internet ou toute autre difficulté technique le salarié s’engage à venir travailler sur son site de travail habituel.
Aucun matériel annexe de type imprimante ou second écran ne sera fourni ou pris en charge par l’entreprise. Le salarié devra donc anticiper les éventuelles impressions nécessaires à son activité.

Article 4 – Mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail résulte d’un accord entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines que ce soit sur le principe même de la mise en place du télétravail ainsi que sur la journée choisie. Il est mis en place pour une durée de 12 mois, et reconduit tacitement chaque année.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, d’en vérifier la compatibilité organisationnelle et technique et d’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 2 mois est prévue lors de la mise en place du télétravail. Pendant cette période, l’entreprise ou le salarié pourra mettre fin au télétravail dans un délai de prévenance de 15 jours.

La mise en place du télétravail résulte de la signature tripartite du document « Demande de télétravail » qui précisera la date de démarrage, la journée de télétravail validée et la ou les adresse(s) où sera exécuté le travail.
Le télétravail ne pourra débuter qu’après réception par l’employeur du certificat de conformité des installations techniques et électriques de son domicile, l’attestation d’assurance multirisques habitation. A défaut, de certificat de conformité des installations techniques et électriques du domicile, et sous l’entière responsabilité du salarié, ce dernier pourra faire une attestation sur l’honneur validant la conformité des installations techniques et électriques de son domicile.

Article 5 – Organisation du travail

5.1 Nombre de jours et positionnement de ces journées
Le nombre de jours en télétravail est de un jour par mois, à l’exclusion des mercredis, des vacances scolaires de la zone, des mois de juillet, août, septembre et décembre. Ces jours sont pris par journée complète sur une journée déterminée lors de la validation du télétravail. 
Toute demande venant modifier le calendrier prédéfini pourra être étudiée et nécessitera validation de la hiérarchie.

5.2 Horaires de travail et modalités pratiques
Les horaires de travail ou l’organisation du temps de travail sont établis sur les mêmes bases que celles d’un travail accompli au sein de l’entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié concerné. Il est notamment rappelé que le salarié doit respecter le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L 3131-1 du code du travail).

5.3 Contrôle de la durée et de la charge de travail
Pour les salariés non-soumis à une convention de forfait-jours, le salarié devra remplir le tableau de déclaration des horaires mis à disposition. Les horaires habituels restent applicables au salarié.

Quelle que soit l’organisation du temps de travail applicable au salarié, la charge de travail et les objectifs fixés restent identiques que le salarié travaille en télétravail ou non. Un point sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel de performance, entre le salarié et le responsable hiérarchique, sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sur sa charge de travail.
 
5.4 Plages horaires de contact du salarié
Le salarié non cadre est joignable par tout moyen de communication –entre 8h et 12h et entre 14h et 17h- et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. 
Article 6 – Les droits et devoirs du salarié en télétravail

6.1 Droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail constitue un changement d’organisation du travail mais n’affecte pas le statut de salarié. Ainsi, les salariés travaillant en télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

6.2 Santé et sécurité
Le salarié travaillant en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité ainsi que les politiques de l’entreprise dans ces domaines lui sont également applicables. Le salarié est tenu de les appliquer correctement.

L’employeur doit donc s’assurer que le salarié exerce son activité dans des conditions conformes. Ainsi, l’employeur ainsi que les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes pourront avoir accès au domicile du salarié après l’en avoir préalablement informé par écrit et qu’il ait donné son accord préalable.

6.3 Accidents et maladie
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de sa catégorie dans l’entreprise.
En cas d’accident du travail, le salarié doit informer l’employeur de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration sera fait de la même façon que pour un accident sur site.
En cas d’empêchement de type maladie, le salarié devra informer et justifier son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

6.4 Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

La connexion à la « box internet » doit se faire par câble, par wifi protégé (WPA2) et avec une connexion VPN au domaine Eliad.

La politique de sécurité des systèmes d’information d’Eliad s’applique au télétravail au même titre qu’elle s’applique au sein de la structure.

6.5 Conditions techniques
Le salarié a l’obligation de transmettre à l’employeur, préalablement à la mise en place du télétravail, les deux documents suivants :
Un certificat de conformité des installations techniques et électriques de son domicile (notamment présence indispensable d’un disjoncteur et d’une prise de terre) ; à défaut, et sous l’entière responsabilité du salarié, ce dernier pourra faire une attestation sur l’honneur validant la conformité des installations techniques et électriques de son domicile
Une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail
Sauf dans l’hypothèse où la mise en place du télétravail est proposé au salarié concerné par l’employeur, les frais et formalités liés au télétravail (assurance, frais d’abonnement, certificat de conformité, etc) incombent au salarié.

Article 7 – Réversibilité du télétravail

Le télétravail est réversible. Il ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et il ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. 
L’accord qui a été donné au salarié pour le télétravail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe et dans le cadre de l’organisation du travail en cours lorsque l’accord est donné.
Ainsi, en cas de changement de poste ou d’organisation du service, cet accord devient caduc. Si le salarié souhaite poursuivre son activité en télétravail, il devra faire une nouvelle demande qui sera à nouveau étudiée selon les critères déterminés ci-dessus.
De plus, tout déménagement devra être communiqué au service ressources humaines qui appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail afin de maintenir ou non l’accord de télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur pourront mettre fin au télétravail par écrit et dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine (sauf accord entre les parties pour un délai plus court), par exemple lorsque l’un des critères établis à l’article 3 du présent accord n’est plus rempli ou lorsque les plages horaires définies dans l’article 5.4 ne sont pas respectées.

Article 8 – Extension temporaire du télétravail

En cas d’épisode de pollution tels que définis par l’article L223-1 du code de l’environnement, en cas d’événements climatiques (vigilance rouge par exemple) ou pour tout autre événement exceptionnel (sécurité des personnes, pandémie, etc), l’employeur aura la possibilité de proposer ou mettre en place une ou plusieurs journées de télétravail. La règle d’une journée maximum par mois serait alors suspendue et adaptée par la direction au regard des instructions de l’ARS ou de la préfecture.

De plus, pour des raisons de service, le manager pourra proposer à tous salariés de télé-travailler occasionnellement après concertation avec son N+1. 

Article 9 – Mise en place de l’accord

L’entrée en vigueur de ce dispositif se fera à compter du 1er septembre 2019.



























Formulaire de demande de télétravail

Rappel des conditions de base :
Avoir un contrat de travail à durée indéterminée
Avoir un contrat de travail à temps plein 
Avoir une ancienneté supérieure ou égale à 1 an dans l’entreprise et 6 mois dans la fonction
Etre salarié en catégorie E. 

Rappel des critères précisés dans l’accord
Le niveau de maîtrise du poste et le degré d’autonomie du salarié
La confiance
Un poste compatible
Compétences informatiques
Je soussigné(e), …………………………………………………………………………………………………., confrme avoir pris connaissance de l’intégralité du dispositif télétravail dans le cadre de l’accord QVT et souhaiter bénéficier de la possibilité de télétravail.
Je souhaite bénéficier de la journée du …………………… à compter du …………………………………
Adresse(s) à référencer pour l’exécution du télétravail : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Je m’engage à disposer à mon domicile d’un espace de travail me permettant de mener à bien ma tâche dans des conditions normales.
Je joins une attestation de la conformité des installations techniques et électriques de mon domicile et une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant ma présence pendant mes journées de télétravail et je m’engage à ne pas vaquer à mes occupations personnelles pendant mon temps de travail.
Je certifie que je dispose d’une connexion au minimum ADSL 8Mb (ou d’une connexion cuivre VDSL2, câble, fibre optique ou 4 G) et joins à la présente demande un document l’attestant. Je certifie également avoir une connexion à la « box internet » par wifi protégé WPA2, à défaut je m’engage à me connecter par câble. Je m’engage à me connecter avec une connexion VPN au domaine Eliad, à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise, à préserver la confidentialité des accès et des données auxquelles j’ai accès dans le cadre de mon activité professionnelle et à veiller à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à ma disposition.
Je m’engage à communiquer tout déménagement au service ressources humaines qui appréciera la compatibilité de ma nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail afin de maintenir ou non l’accord sur le télétravail.
J’ai bien noté que la politique de télétravail a été mise en place pour une durée initiale de 12 mois et que l’accord qui pourrait m’être donné serait valable uniquement pour le poste que j’occupe et dans le cadre de l’organisation du travail en cours lorsque l’accord est donné.
Ainsi, en cas de changement de poste ou d’organisation du service, cet accord deviendrait caduc.
J’ai également bien noté que l’employeur ainsi que ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel compétentes pourront avoir accès à mon domicile après m’en avoir préalablement informé par écrit et avoir donné mon accord préalable.

En cas d’accident du travail, je m’engage à informer mon employeur par tous les moyens et en cas d’empêchement de type maladie, à informer et justifier mon absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

							Signature du salarié





































Décision : 
□ Accord			□ Désaccord

En cas de désaccord, motif du refus : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
En cas d’accord, date de démarrage : ……………………………………………………
Journée retenue : ……………………
Durée (durée la plus longue de 12 mois) : ………………………………………………………….

Plages horaires de contact des salariés (uniquement pour les salariés cadre (forfait jour)) : ……………………………………………………………………………….

Rappel : une période d’adaptation de 2 mois s’applique, pendant laquelle l’entreprise ou le salarié pourra mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours.

Validation des documents obligatoires :
□ Attestation de la conformité des installations techniques et électriques du domicile
□ Attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la présence du salarié pendant ses journées de télétravail
□ Document attestation de la connexion au minimum ADSL 8 Mb (ou d’une connexion cuivre VDSL2, câble, fibre optique ou 4 G)


Signatures
Salarié		Responsable hiérarchique		Représentant RH






Le droit d’expression

Les parties signataires conviennent de faire évoluer l’organisation du droit d’expression. Les six heures annuelles conventionnelles dédiées au droit d’expression seront organisées comme suit : Deux fois trois heures au cours desquelles les salariés volontaires se réuniront sur des temps organisés par l’employeur (date, horaire et lieu) selon les fonctions des salariés (administratifs, salariés de terrain) et selon les temps suivants : 1h30 de réunion pour préparer des questions suivi d’1h30 de temps de réponse de la direction.

Ainsi des réunions seront organisées comme suit :
2 réunions à Besançon pour les salariés des secteurs Besançon et extérieurs 
1 réunion à Pontarlier
1 réunion pour les salariés des secteurs de GRAY et VESOUL (en alternance sur Gray et Vesoul)
1 réunion pour les salariés des secteurs de LURE, LUXEUIL, HERICOURT, RONCHAMP

Ces réunions sont programmées pour les salariés « de terrain », sans distinction SAAD, portage repas ou SSIAD.


1 réunion TISF
1 réunion pour les salariés administratifs « agents de maîtrise » (en alternance sur Vesoul et Besançon)
1 réunion pour les salariés administratifs « employés » (en alternance sur Vesoul et Besançon)
1 réunion pour les salariés administratifs « cadres » (en alternance sur Vesoul et Besançon)

Les membres du comité de direction participeront chacun à 1 réunion de droit d’expression chaque année -civile- en alternant leur présence vers les salariés de terrain et administratifs.

Pour la première session (juin 2019), il est convenu de l’organisation de 3 heures de droit d’expression, sans temps de réponse. Les questions seront transmises à la direction des ressources humaines qui adressera aux participants des réponses par écrit.


Chèques cadeaux

Les parties signataires conviennent d’une expérimentation se déroulant de juillet 2019 à juillet 2020. Les salariés non-cadres pourront être récompensés par des chèques cadeaux selon différents contextes définis comme suit : 

Assiduité : Afin de valoriser l’assiduité des salariés présents en permanence pendant l’année, et également de lutter contre l’absentéisme de courte durée qui désorganise grandement les services et génère une perte d’activité, Eliad met en place des chèques cadeaux attribués par semestre. Les salariés non-cadres qui ont été présents tout au long du semestre seront récompensés à hauteur d’un chèque cadeaux de 50€ par semestre. 
Seuls les congés payés et conventionnels ne pénalisent pas le salarié pour l’attribution de ce chèque cadeau.

Parrainage : Afin de pallier aux difficultés de recrutement et étant convaincu que les meilleurs ambassadeurs sont ses collaborateurs, Eliad met donc en place un système de cooptation. Chaque candidature sera étudiée et validée par la direction. Si une personne recommandée est recrutée au sein de l’association, le parrain recevra un chèque cadeau de 50€ après 6 mois de présence du parrainé. 
Le parrainage, mode de recrutement collaboratif, est un contrat par lequel une personne physique (le « parrain ») propose la candidature d’une autre personne physique (le « parrainé ») et dont l’objet est de satisfaire les offres d’emploi proposées par Eliad.
Le parrainage permet de recevoir des candidatures recommandées par le bais de parrains qui pourront prétendre à une gratification.
Le parrain qui souhaite participer à ce mode de recrutement collaboratif rapproche la direction d’un profil qu’il juge de qualité en adressant directement à l’association les coordonnées du Parrainé. Chaque candidature dite parrainée sera étudiée et validée par la Direction. Cette validation sera matérialisée sous forme d’un accusé de réception par l’envoi d’un email ou d’un courrier de confirmation. Cette validation devra être conservée par le Parrain, jusqu’au terme du processus de parrainage. Un Parrain ne peut se parrainer lui-même. En cas de double parrainage d’un même candidat et aboutissant à son recrutement, le Parrain pouvant prétendre à la « gratification » sera celui qui aura recommandé le Parrainé à la date la plus antérieure, la date d’accusé de réception du parrainage adressée par l’association faisant foi. Un Parrain ne doit pas parrainer une personne appelée à travailler sous ses ordres. Si une personne recommandée est recrutée au sein de l’association, le Parrain recevra une « gratification » d’un montant de 50€, après 6 mois de présence du parrainé.
Le Parrain reste une courroie de transmission. Sa responsabilité ne sera en aucun cas invoquée. La décision d’embauche appartiendra toujours à la Direction. 
Le parrainage c’est l’implication de l’ensemble des collaborateurs à la vie de l’association et à son développement. Il suffit de transmettre le CV du Parrainé au service RH, accompagné du formulaire de parrainage, disponible auprès du service RH. Les CV doivent correspondre aux recherches en cours. Il faut également, que le service RH n’ait pas déjà contacté et rencontré les parrainés. Le parrainage est valable tant pour des offres de recrutement en CDD qu’en CDI.

Valorisation du travail du dimanche et jours fériés : Afin de gratifier les salariés se rendant disponibles les dimanches et jours fériés (hors astreinte et dans la limite des dispositions conventionnelles), il est entendu que les salariés qui seront mobilisés plus de 10 journées de travail positionnées sur des dimanches et jours fériés seront récompensés par un chèque cadeau de 50€ en juillet (période de janvier à juin) et Janvier (période de juillet à décembre). 
































Fiche de parrainage



LE PARRAIN  
Nom, Prénom :

Poste : 

Secteur : 



CANDIDAT PARRAINE
Nom prénom

Source :
Connaissance personnelle
Connaissance professionnelle
Réseaux sociaux
Autres 


Raisons pour lesquels le candidat parrainé peut convenir au poste :






Signature du parrain






Date 













FORMALITES DE DEPOT


Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord. 
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon, Lure et Vesoul. 



Fait à Besançon, le 29 avril 2019, en sept exemplaires originaux.





Monsieur			,				Le syndicat CFDT,
Président d’Eliad	représenté par 
Madame 










Le syndicat CGT, 						Le syndicat CFE-CGC,
représenté par 						représenté par
Madame							Madame