Entre
La société DFP NUTRALIANCE, société anonyme au capital de 4 606 963 €, code NAF 1091 Z, dont le siège social est à Le Claux, BP 35, 19140 Saint-Ybard, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 401 424 353 R représentée par M. *** agissant en sa qualité de Directeur Général.
D’une part, 
Et
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par M. *** en qualité de délégué syndical.
D’autre part.
Il est à noter que la société DFP NUTRALIANCE n’a pas d’autres sections syndicales d’organisations représentatives.
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été conclu le présent accord, applicable à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise pour la période allant du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016. 
I - PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 à L.2242-20 du Code du Travail, une négociation doit être engagée tous les ans par la direction avec les délégués syndicaux désignés par les sections syndicales d’organisations représentatives.
Selon la Loi Rebsamen n°2015-994 du 17/08/2015, relative au dialogue social à l’emploi les thèmes de négociation existants ont été regroupés en 3 grands blocs :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, 
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail,
La gestion des emplois et des parcours professionnels pour les entreprises de 300 salariés.
Ce document a pour objet de déterminer les points d’accord ou de désaccord de la Direction sur les propositions faites par le délégué syndical sur les différents thèmes obligatoires abordés lors de la négociation.
II – PLANNING DES REUNIONS
Quatre réunions se sont déroulées au siège social de notre société, sur convocation du Directeur Général, M. ***, avec le Délégué Syndical, CFDT, M. ***. Ces dernières se sont tenues les : 24 mars 2017,
29 mai 2017,
26 juin 2017,
24 juillet 2017.
Lors de la première réunion, une présentation générale du cadre de la négociation annuelle obligatoire a été faite par M. ***. 

A l’issue de cette réunion les parties ont déterminé :
Le lieu des négociations qui sera le siège social de la société,
Le calendrier des prochaines réunions,
Le niveau de la négociation, retenu pour l’entreprise et non par établissements distincts,
Les différentes informations qui seront remises par l’employeur.

Au cours des trois autres réunions, les thèmes obligatoires ont été abordés. 
III – REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les informations portant sur la rémunération, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, les dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation) ont été remises par la Direction aux organisations syndicales conformément à la législation en vigueur ainsi qu’aux principes arrêtés chaque année.
3.1) – REMUNERATION 
La direction a rappelé les augmentations réalisées au cours des neuf dernières années pour l’ensemble du personnel ainsi que les taux d’inflations en glissement annuel publiés en avril.

Compte tenu d’une inflation modérée pour 2017 l’augmentation générale des salaires sera de 1 % à compter du 1er juillet 2017. Ce qui se traduira par une augmentation moyenne de la masse salariale brute annuelle de 20 400 €.
3.2) – TEMPS DE TRAVAIL
Les éléments chiffrés qui ont servi de base à la discussion n’ont pas amené de commentaires particuliers. Par conséquent, la durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport au 12 mois précédents.

La date retenue pour la journée de solidarité restera par principe le lundi de Pentecôte. Il est précisé que cette journée ne sera pas travaillée mais déduite des jours de repos compensateur ou des heures de récupération.

La direction rappelle que :
- dès lors qu’il cumule sept heures de repos compensateur le salarié doit les utiliser dans les deux mois qui suivent, par journée entière ou par demi-journée, sans être accolés aux congés annuels ni être pris entre le 1er juillet et le 31 août,
- qu’au 31 mai les salariés aient pris leurs 6 jours de repos compensateur acquis sur les 12 mois précédents ainsi que leurs 5 semaines de CP. La régularisation des cumuls antérieurs fera l’objet d’une prochaine négociation.
3.3) – EPARGNE SALARIALE
L’ensemble des salariés de notre société sont couverts par :
un accord de participation dont le second avenant a été signé le 17 décembre 2012 pour y adosser un Plan d’Epargne Salarial (PEE) par l’intermédiaire de NATIXIS Inter épargne.
Un accord d’intéressement renouvelé le 22/12/2017, pour la période allant du 01/07/2017 au 30/06/2020, sans modification du mode de répartition car ce système corrige les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mais également entre les catégories Cadres et Non Cadres. Ce nouvel accord est en conformité avec la Loi n°2015-990 du 6 août 2015, dite Loi Macron (date de versement au plus tard au dernier jour du 5ème mois suivant la date de clôture de l’exercice, mise en place de la tacite reconduction par période triennale, affectation par défaut en l’absence de choix exprimé par le bénéficiaire sur le placement le moins risqué du PEE).
IV – EGALITE PROFESSIONNELLE – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Un accord collectif d’entreprise sur ce thème a été conclu avec les organisations syndicales représentatives le 29/06/2012. Ce dernier a été renforcé par un accord de Branche le 11 octobre 2012 applicable sur une durée indéterminée. La Direction a ouvert une nouvelle négociation sur ce thème au cours du premier trimestre 2017 avec pour ambition d’aboutir à un accord avant la fin de l’année.  Ce nouvel accord sera soumis à avis de la Délégation Unique du Personnel du mois de décembre 2017 avant d’être ouvert à la signature.
Les informations portant sur (l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, l’égalité professionnelle, le calcul des cotisations d’assurance vieillesses, la lutte des discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le régime de prévoyance et de frais de santé, l’exercice du droit d’expression des salariés, la pénibilité) ont été remises par la Direction aux organisations syndicales conformément à la législation en vigueur ainsi qu’aux principes arrêtés chaque année.
4.1) – ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
La direction maintient l’examen des demandes d’aménagements d’horaires ou de passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement, dès lors que le fonctionnement de l’entreprise n’en est pas affecté, en tenant compte des souhaits exprimés, sans discrimination en termes de rémunération ou d’évolution de carrière.

4.2) – EGALITE PROFESSIONNELLE
Aucune discrimination par rapport au sexe ou à l’appartenance à une religion ne vient entacher l’accès à l’emploi ou à la formation professionnelle de nos salariés. Le plan de formation annuel intègre pour l’ensemble des salariés de l’entreprise les formations obligatoires mais aussi les actions de formation destinées à assurer l'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi. En 2016 les formations ont été suivies par 44 salariés dont 77 % par des hommes et 23 % par des femmes sur un effectif total composé de 79 % d’hommes et 21 % de femmes. Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ne sont pas conditionnés par l’appartenance au sexe mais par le fait qu’un poste vienne à se libérer. 
4.3) – TEMPS PARTIEL
Des aménagements d’horaires et des contrats de travail à temps partiel choisis par nos salariés sont déjà mis en place dans l’entreprise afin de concilier au mieux leurs besoins individuels personnels et familiaux avec les besoins collectifs de fonctionnement de notre société. Nous nous attacherons à maintenir ces dispositifs et à étudier attentivement toutes nouvelles demandes.
4.4) – LUTTE DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, EMPLOI, FORMATION
L’entreprise poursuit sa vigilance sur la rédaction de ses offres d’emploi afin d’éliminer les freins à l’embauche du personnel féminin et maintient sa communication externe auprès des étudiants afin de leur faire découvrir notre activité mais aussi nos métiers.
4.5) – TRAVAILLEURS HANDICAPES
Tout employeur qui occupe au moins 20 salariés au 31 décembre doit employer obligatoirement des personnes handicapées à hauteur de 6% de son effectif total.
La direction a remis un rapport sur sa situation, sur les trois dernières années, laissant apparaître que notre société a l’obligation d’employer quatre personnes ayant la qualité de travailleurs handicapés. A date nos effectifs comptent dans cette catégorie trois salariés victimes d’accidents du travail dont le taux d’incapacité est au moins à 10% ainsi qu’un salarié reconnu RQTH. Notre société fait également appel à de la sous-traitance auprès du secteur protégé ou adapté notamment pour l’achat de produits d’entretiens ou de fournitures de bureau.
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires. Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Des actions de sensibilisation s’inscriront selon le principe de l’égalité de traitement sur le lieu de travail ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.
4.6) – REGIME DE PREVOYANCE ET REGIME DE FRAIS DE SANTE
L’ensemble des salariés de l’entreprise est couvert par deux contrats distincts signés avec l’AG2R ISICA depuis le 1er janvier 2016. Le premier garantissant les dispositions conventionnelles de la Branche Meunerie (garantie décès, de ressources par maintien de salaire, incapacité, invalidité, rente éducation, rente handicap) et le second étant une sur complémentaire garantissant aux salariés une meilleure indemnisation dans le cadre de l’incapacité de travail pour longue maladie.
L’ensemble des salariés cadres et non cadres bénéficient d’un dispositif de couverture santé obligatoire souscrit auprès de GROUPAMA GAN VIE, à compter du 1er janvier 2016, avec adhésion obligatoire du salarié lorsque ce dernier ne relève pas de la catégorie des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947, ou bien avec adhésion obligatoire pour la famille lorsque le salarié relève de la catégorie des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947.
Après lecture des documents remis sur ce thème et discussion, il s’avère qu’il n’y a pas de commentaires particuliers sur ce sujet.
4.7) – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Le législateur a institué un droit des salariés à l'expression directe et collective. Ce droit porte sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs. Ce groupe d’expression est mis en place à partir d’une demande formulée par au moins dix salariés. Ce droit s’exerce dans le cadre de réunions collectives organisées sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. La date en sera convenue avec la Direction. Le nombre de réunion sera limité à une par an et sa durée à deux heures. Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis qui seront consignés par écrit à l’issue de la réunion et remis à l’encadrement, qui les transmet à la direction. Les réponses seront formulées par écrit par la direction dans un délai de 1 mois et seront transmises en copie au délégué syndical. Les salariés s’expriment librement dans le respect de chacun. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les parties s’engagent à veiller à ce que les propos tenus soient de nature à permettre le bon fonctionnement du groupe. Le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques peut participer au groupe d’expression.
4.8) – PREVENTION DE LA PENIBILITE
A l’issue d’une étude de risques en 2016, l’entreprise a déclaré en janvier 2017, via la déclaration annuelle des données sociales, la liste des salariés exposés au-delà des seuils, aux 4 facteurs de risques professionnels qui résultent de contraintes physiques marquées (activité exercée en milieu hyperbare, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif). Au titre de l’année 2016 six salariés du service de production ont été exposés, dont un au facteur de risque « travail de nuit » et les autres au travail en équipes successives alternantes. Une nouvelle étude est en cours de réalisation sur l’année 2017 et sera finalisée sur le mois de décembre 2017. 
4.9) – DROIT A LA DECONNEXION
L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés. Il s’agit du droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et à chaque salarié de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur au téléphone, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, pour les périodes de congés payés prévoir le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, 
Seules la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles en soirée ou en dehors des jours travaillés.
V – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord :
conclu la négociation annuelle 2017 et s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans la société,
sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, et au conseil des prud’hommes de Tulle, après l’expiration du délai prévu pour l’exercice du droit d’opposition de 8 jours,
est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Ybard, 
Le 22 décembre 2017,
En 4 exemplaires originaux,

Pour l’organisation syndicale CFDT 	Pour la société DFP NUTRALIANCE
Le Délégué Syndical	Le Directeur Général