ACCORD COLLECTIF FIXANT
LE STATUT D’   
					

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société 
	
Société par actions simplifiée au capital de 9 881 480 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 832 235 402, dont le siège est situé 200, rue de la recherche 59650 VILLENEUVE D’ASCQ, représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »

D’UNE PART
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par les Délégués Syndicaux suivants :
pour l’Organisation Syndicale CFDT,
pour l’Organisation Syndicale CFTC,
pour l’Organisation Syndicale CGT,
pour l’Organisation Syndicale Force Ouvrière,
pour l’Organisation Syndicale SEGA-CFE-CGC.

D’AUTRE PART


Ci-après ensemble dénommées « les Partenaires Sociaux »






PRÉAMBULE	09
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES	09
Article 1.      Champ d’application et objet de l’accord	09
Article 2.      Entrée en vigueur et durée de l’accord	09
Article 3.      Conventions, accords et usages antérieurs 	09
Article 4.      Adhésion à l’accord	09
Article 5.      Révision de l’accord	09
Article 6.      Dénonciation de l’accord	10
Article 7.      Notification, dépôt et publicité de l’accord	10
CHAPITRE 2 – CLASSIFICATION	12
Article 8.       Principes généraux	12
Article 9.       Présentation des classifications	12
	9.1 Critères de classification	12
	9.2 Niveaux de classification	13
	9.3 Evolution professionnelle	13
	9.4 Poly-activité	14
	9.5 Période d’accueil dans la fonction	15
Article 10.     Règles de base et dispositions communes	15
Article 11.     Rémunération – statut	16
	11.1 Grille de salaire employé	16
Article 12.     Modalités de mise en œuvre	16
12.1 Information individuelles	16
12.2 Modalités du changement de classification Employés	17
Article 13     Définition des fonctions par niveau	17
13.1 Niveaux Employés	17
13.2 Niveaux Agents de maîtrise	18
13.3 Niveaux Cadres	19
Article 14      Règles de base et dispositions communes	20
	14.1 Adaptation des systèmes de gestion des Employés	20
Article 15     Commission paritaire d’application	20
15.1 Composition des commissions paritaires d’application	21
15.2 Modalités de fonctionnement	21
Article 16      Fonctions repères	21
CHAPITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL	27
Article 17      Principes généraux de l'aménagement du temps de travail	27
17.1 La période annuelle de référence	27
17.2 La durée du travail dans l’entreprise	27
17.3 Le temps de travail effectif et les pauses	27
17.4 La journée de solidarité	29
17.5 Jours Fériés	30
17.6 Le travail du dimanche	31
17.7 Les astreintes	31
Article 18      Les Congés payés et congés de fractionnement	33
18.1 L’organisation des congés payés	33
18.2 Saisie des congés payés	33
18.3 Information des collaborateurs	34
Article 19      L’organisation du temps de travail des Employés	34
19.1 Les règles intangibles	34
19.2 Organisation du temps de travail sur une base annuelle ou infra-annuelle	37
19.3 Modalités particulières aux salariés à temps partiel	43
Article 20      Les dispositions spécifiques au personnel d’encadrement	47
20.1 L’encadrement est pleinement responsable	47
20.2 L’encadrement est rémunéré de façon forfaitaire	47
20.3 Le bulletin de salaire	52
20.4 L’entreprise dote chaque membre de l’encadrement de moyens d’autocontrôle par rapport à son temps de travail.	53
20.5 L’entreprise se dote des dispositions lui permettant de vérifier les horaires effectués et le respect des règles	54
20.6 Le suivi du fonctionnement	54
20.7 Le report des congés payés de l’encadrement	55
Article 21      Temps de trajet inhabituel	55
Article 22      Travail de nuit	55
22.1 Principes	56
22.2 Définition du travail de nuit	56
22.3 Définition du travailleur de nuit	56
22.4 Repos spécifique des travailleurs de nuit	56
22.5 Majorations pour heures de nuit	57
22.6 Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit	57
22.7 Protection de la santé/sécurité	58
22.8 Formation professionnelle	59
CHAPITRE 4 – REMUNERATION	60
Article 23       Salaires de base des employés	60
Article 24       Salaires de base de l’encadrement	61
Article 25       Prime annuelle	62
25.1 Montant	63
25.2 Conditions de versement	63
25.3 Abattements pour absence	63
Article 26      Augmentation dans le cadre d’une promotion professionnelle d’un Employé vers une fonction Agent de maîtrise ou Cadre	64
Article 27      Salariés dégrillés passant à un niveau supérieur	64
Article 28        Gratification pour les salariés obtenant la médaille d’honneur officielle du travail	64
CHAPITRE 5 –  GESTION DU DEVELOPPEMENT INDIVIDUEL DES EMPLOYES (GDI)	65
Article 29       Principes généraux de la GDI	65
Article 30      Principes fondamentaux de la GDI de l’ensemble des Employés de l’entreprise	66
30.1 Principe n°1 : une gestion du développement individuel uniformisé	66
30.2 Principe n°2 : une évaluation rythmée et accompagnante	66
30.3 Principe n°3 : une grille métier précise et pragmatique	67
30.4 Principe n°4 : une cotation basée sur six points de contrôle	68
30.5 Principe n°5 : une cotation à quatre degrés	68
30.6 Un bonus de points au bénéfice des collaborateurs Employés reconnus ressources formatrices	69
Article 31       Rémunération variable individualisée	70
31.1 Le principe de base	70
31.2 La prime variable individuelle pour les échelons Cou D	70
31.3 Absences	73
Article 32       Le passage aux échelons C et D	73
Article 33       Suivi de la GDI	75
33.1 Au niveau des établissements	75
33.2 Au niveau des directions opérationnelles, de l’appro-logistiques et des services centraux	76
33.3 Au niveau national	76
CHAPITRE 6 – CONGES	77
Article 34       Congés payés	77
34.1 Acquisition des congés payés	77
34.2 Départ en congé	78
34.3 Prise des congés payés	78
34.4 Indemnités de congés payés	81
34.5 Saisie des congés payés	82
34.6 Information des collaborateurs	82
Article 35      Congés exceptionnels	82
35.1 Congés exceptionnels pour évènements familiaux	82
35.2 Journées d’absence pour hospitalisation ou convalescence d’un enfant	83
35.3 Maladie d’un enfant	83
35.4 Absence de courte durée	83
35.5 Fête locale	83
CHAPITRE 7 -    PROTECTION SOCIALE	85
Article 36       Maladie	85
36.1 Indemnisation de la maladie pour les Employés	85
36.2 Indemnisation de la maladie pour les Agents de maîtrise	86
36.3 Indemnisation de la maladie pour les Cadres	87
Article 37      Garanties collectives de remboursement de frais de santé collectif et    obligatoire au sein de l’Entreprise (mutuelle)	87
37.1 Adhésion	87
37.2 Suspension du contrat de travail	89
37.3 Prestations	89
37.4 Cotisations	89
37.5 Portabilité du régime de remboursement de « frais de santé »	92
37.6 Obligation d’information	92
Article 38       Prévoyance	92
38.1 Systèmes de garanties collectives décès – incapacité – invalidité des   Employés (prévoyance)	92
38.2 Systèmes de garanties collectives décès – incapacité – invalidité de l’Encadrement à savoir les Agents de maîtrise et les Cadres (prévoyance)	93
CHAPITRE 8 – RETRAITE	96
Article 39       Indemnité de départ en retraite Employés et Agents de Maîtrise	96
39.1 Mesures d’accompagnement dans le cadre de la retraite	96
39.2 La retraite progressive	97
39.3 Régime collectif de retraite à cotisations définies	98
CHAPITRE 9 – TELETRAVAIL	101
Article 40       Définition	101
Article 41       Conditions de mise en œuvre	101
	41.1 Critères d’éligibilité au télétravail	101
41.2 Principe du volontariat	102
41.3 Formalisation de la demande	102
41.4 Mise en place du télétravail	103
Article 42       Equipements de travail	104
Article 43       Engagements de télétravailleur	105
43.1 Disponibilité	105
43.2 Protection des données et informations	105
Article 44       Santé au travail	105
44.1 Accident du travail	105
44.2 Arrêt de travail	105
44.3 Conditions de télétravail	105
44.4 Contrôles et visites à domicile	106
Article 45       Organisation du travail	106
Article 46       Rémunération/Évaluation	106
Article 45       Suivi du télétravail	106














	     PRÉAMBULE
Dans le cadre de la réorganisation de l’activité Retail du groupe en France, les entrepôts logistiques de la société ont été transférés au 1er avril 2018 dans une société logistique spécialement créée à cet effet : la société devenue la société 
Comme conséquence du transfert automatique des contrats de travail des collaborateurs au sein de la nouvelle société, les accords collectifs applicables jusqu’alors à l’activité logistique (accords d’entreprise, accords de groupe, etc.) ont été mis en cause conformément à l’article L.2261-14 du Code du Travail en application duquel ces accords collectifs continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, soit une durée totale de 15 mois.
Sans attendre l’expiration de cette période de survie temporaire, les parties signataires ont entendu sécuriser les collaborateurs en négociant et en concluant le présent accord de substitution en vue de définir le statut collectif applicable aux établissements de la société.
	Les Partenaires Sociaux et l’Entreprise ont adapté le statut social, d’une part, aux attentes des collaborateurs, d’autre part, au bon fonctionnement de l’Entreprise et à ses contraintes.
Ce faisant, les parties signataires ont entendu s’inscrire dans une même volonté de dialogue social afin de moderniser le statut social des collaborateurs tout en l’adaptant aux spécificités d’. 
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont conclu le présent accord collectif dont les stipulations se substituent, à compter de la date d’entrée en vigueur stipulée à l’article 2.1, à l’ensemble des dispositions et stipulations portant sur le ou les mêmes objets résultant de tout autre accord collectif, usage et/ou engagement unilatéral.
Il est précisé que, sous réserve des précisions apportées dans le cadre des stipulations relatives à la maternité et à la paternité, l’usage des termes « collaborateur » et « salarié » s’entend d’une conception neutre visant tout à la fois les collaborateurs de sexe masculin ou de sexe féminin.

*       *      *





Chapitre 1 - Dispositions générales
Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord s’applique, indépendamment du lieu d’exécution de leur travail, à tous les collaborateurs de la société.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entre en vigueur le 20 mars 2019.
Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations de l’accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
Conventions, accords et usages antérieurs
À compter de la date d’entrée en vigueur fixée à l’article 2, les stipulations du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions et stipulations portant sur le ou les mêmes objets résultant de tout autre accord collectif, usage et/ou engagement unilatéral, lesquels cessent de produire effet à cette date.
Il est précisé et expressément convenu que les accords collectifs relatifs à la participation, et à l’intéressement de prime de progrès continuent de produire leurs effets à l’égard de la Société dans les conditions prévues par ces accords.
Adhésion à l’accord
Peut adhérer au présent accord toute Organisation Syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ d’application de l’accord.
L’adhésion est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en étant notifiée aux signataires du présent accord et en faisant l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.
Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette demande de révision est accompagnée d’une proposition d’avenant au présent accord.
Les parties habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention se réunissent, sur convocation de la Direction, dans les 6 mois jours suivant la date de la demande de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Dénonciation de l’accord
Conclu sans limitation de durée, le présent accord peut être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.
La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires ou adhérents de l’accord, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.). Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation mettant en cause le présent accord, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les 2 mois mois suivant le début du préavis de dénonciation et les stipulations de l’accord dénoncées continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord pouvant prendre effet avant l’expiration du délai de préavis.
Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. 
Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le présent accord est ainsi déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Lannoy.
Le texte déposé est assorti :
de la version signée des parties,
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives à l’issue de la procédure de signature,
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires,
de la liste des établissements concernés et de leurs adresses respectives.
Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concernés par les moyens suivants :
une notice est remise au collaborateur au moment de l’embauche l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ; cette notice peut prendre la forme d’une clause informative dans la proposition d’embauche ou le contrat de travail ;
un exemplaire à jour de l’accord est tenu à la disposition des collaborateurs sur le lieu de travail ;
un exemplaire à jour de l’accord est consultable sur l’intranet.
*       *      *


Chapitre 2 - Classification
Principes généraux
	La classification en vigueur dans l’Entreprise a pour objectif de doter la Société d’un cadre cohérent avec celui défini au niveau de la branche professionnelle, lui permettant de prendre en compte les spécificités éventuelles liées à sa propre organisation.
	Par le présent accord, les parties réaffirment leur volonté de disposer d’un système de classification :
objectif et clair en ce qu’il repose sur la nature des fonctions réellement exercées,
adapté à l'organisation et aux métiers actuels et futurs de l’Entreprise,
équitable en qu’il établit l’échelle des emplois de l’Entreprise selon une méthode unique de description et d’évaluation des emplois.
	A l’occasion de la mise en œuvre de cet accord, les parties réaffirment leur volonté de favoriser dans l’Entreprise l’évolution de carrière et la promotion interne. À ce titre, elles considèrent que le dispositif défini par le présent chapitre constitue une réelle opportunité pour développer, à travers la gestion des Ressources Humaines de l’Entreprise, la mobilité professionnelle dans un même métier et à travers les changements de métiers au sein de l'Entreprise.
	Cet accord se substitue aux dispositions relatives à la classification des annexes 1, 2, 3 de la Convention Collective Nationale, après une nécessaire période de préparation opérationnelle de la transposition entre la situation actuelle et la situation nouvelle et une large information du personnel de l'Entreprise.
Présentation des classifications
	Applicable à tout le personnel (Employés, Agents de maîtrise, Cadres), la présente classification est caractérisée par sa facilité d’adaptation aux diverses évolutions des technologies et des modes d’organisation du travail. Elle tend à favoriser les évolutions de carrière et la promotion des salariés.
Critères de classification
	La classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critères classants par la mise en œuvre de 5 critères qui se cumulent et se conjuguent :
Connaissances : ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise (formation générale, professionnelle et expérience).
Aptitude : ce critère mesure la capacité à réagir face aux situations rencontrées dans l’exercice de la fonction. Les actions à entreprendre nécessitent selon les cas plus ou moins de capacité à analyser et interpréter les situations, ainsi qu’à imaginer et concevoir des solutions ou au contraire à appliquer des procédures.
Relations : ce critère mesure les exigences de contact avec les acteurs internes de l’Entreprise (personnel de l’entrepôt, représentants du personnel, etc.) ou les acteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, collectivités locales, pouvoirs publics, etc.).
Responsabilité : ce critère mesure le fait d’apporter dans l’exercice de la fonction une contribution aux performances de l’Entreprise, que ce soit par des actions internes dans l’Entreprise ou des actions externes.
Autonomie : ce critère mesure la faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour exercer les activités de la fonction et réaliser les objectifs.
	Chaque critère fait l’objet d’une graduation de 6 degrés permettant la pesée effective d’un poste et son classement dans un niveau. Ils sont pondérés entre eux selon la grille suivante :
Niveaux de classification
	L'ensemble des catégories de personnel est regroupé dans une échelle unique divisée en 9 niveaux :
les fonctions Employés s’étendent du niveau I au niveau IV ;
les fonctions Agents de Maîtrise comprennent les niveaux V et VI ;
les fonctions Cadres s’étendent du niveau VII au niveau IX. 
La définition de chacun des niveaux est reprise à l’article 13 du présent accord.
	Ce classement en 9 niveaux permet une bonne lisibilité de l’ensemble et fait apparaître les évolutions professionnelles possibles.
	Le salarié est classé par rapport à la fonction occupée dans l’Entreprise.
	Pour tenir compte de la période d'accueil prévue à l’article 9.5 ci-après, les salariés des niveaux I à IV bénéficient d’un salaire minimum comportant deux échelons (A : débutant, B : confirmé).
	Deux autres échelons (C : professionnel confirmé, D : excellence opérationnelle et professionnelle) permettent aux Employés de bénéficier d’une prime variable individuelle dans les conditions définies au chapitre 5.
Evolution professionnelle
L’évolution professionnelle se réalise au travers du parcours professionnel par changement de poste dans le même métier ou dans un autre métier.
La promotion interne, forte dans l’Entreprise, doit rester privilégiée, ce qui implique que les salariés puissent bénéficier de formations leur permettant d’acquérir les compétences requises pour des postes de niveau supérieur.
Dans ce cadre, ils sont encouragés à utiliser le capital - temps formation.
Afin de favoriser l’évolution des Employés vers des postes d’encadrement, est instituée et généralisée dans toute l’Entreprise l’organisation d’un Parcours d’Acquisition des Compétences.
Dans son principe, il concerne tous les Employés évolutifs et évalués comme tels par le Management et les Ressources Humaines et qui souhaitent évoluer vers un poste d’encadrement.
Dans ce cadre, et en lien avec les besoins de l’Entreprise en termes de postes encadrement à pourvoir, ces salariés sont engagés dans un Parcours d’Acquisition des Compétences de nature à les préparer à occuper effectivement lesdits postes.
Au sein d’un plan d’action individuel et formalisé, ce parcours comprend la définition et la mise en œuvre échéancée d’actions de formation et, par délégation de leur responsable, des missions spécifiques dans le cadre de leurs fonctions actuelles, de nature à préparer concrètement leur évolution professionnelle.
Ce parcours fera l’objet de points d’étape périodiques pour évaluer la progression et ajuster si nécessaire le plan d’action.
Les titulaires seront de ce fait, à titre individuel, nommés Agents de Maîtrise à l’issue des 6 premiers mois de leur engagement dans le Parcours d’Acquisition des Compétences et affectés à son terme dans un poste d’encadrement.
à partir du 1 juin 2018, tout collaborateur employé obtenant une promotion professionnelle le faisant passer vers une fonction Agent de Maîtrise ou Cadre bénéficiera d’une augmentation de salaire de 7% minimum.
Poly-activité
La poly-activité est caractérisée par l’exécution habituelle par un même salarié de :
plusieurs fonctions de nature différente au sein d’un même secteur d’activité ou dans le cadre d’une même spécialité ; dans ce cas, la poly-activité se matérialise par le classement dans le niveau le plus élevé dans les conditions suivantes (article 4-4-1 de la convention collective nationale, CCN) :
dans le cas où le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des fonctions de niveaux différents comportant des salaires différents, la rémunération de l’intéressé est calculée de la façon suivante :
si le salarié est occupé dans la fonction la mieux rémunérée au moins 40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), il perçoit le salaire correspondant à cette fonction ;
dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué ;
l’ensemble des travaux au sein d’un même secteur d’activité ou dans le cadre d’une même spécialité ; dans ce cas, la poly-activité se matérialise par le classement dans le niveau adéquat après analyse complète de la fonction, en utilisant la méthode de classification, en retenant pour chaque critère classant la note la plus élevée, lorsque les différentes fonctions tenues habituellement par le même salarié sont situées dans le même niveau.
L’appréciation de cette disposition peut conduire à accorder à un salarié dont la fonction est positionnée dans un niveau Employé le statut Agent de Maîtrise, ou à un salarié dont la fonction est positionnée dans un niveau Agent de Maîtrise le statut Cadre, compte tenu, soit du niveau d’expertise, soit de la responsabilité élargie que la situation requiert.
L’Entreprise est incitée à organiser et développer la poly-activité des salariés en vue d’enrichir leurs tâches et leurs capacités personnelles.
Elle doit être, dans toute la mesure du possible, proposée en priorité au personnel titulaire d'un contrat à temps partiel et qui souhaite exercer une deuxième activité (cf. article 19.3.4).
Période d’accueil dans la fonction
Tout salarié accédant à une fonction par embauche externe ou évolution interne, connaît une période d’acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite « période d’accueil ».
La grille des salaires minima tient compte de cette période d’acquisition des compétences qui ne peut excéder, période d’essai éventuellement comprise :
6 mois pour les fonctions classées dans les niveaux I et II ;
1 an pour les fonctions classées dans le niveau III ;
2 ans pour les fonctions classées dans le niveau IV.
Cependant, lors d’un changement de fonction dans un niveau immédiatement supérieur, la rémunération « B » est immédiatement applicable pour l’accès à une fonction de niveau II ou III.
La rémunération « A » reste applicable pendant la période d’accueil, éventuellement réduite pour l’accès à une fonction de niveau IV, ou pour l’accès à une fonction de niveau non immédiatement supérieur (ex : changement d’une fonction de niveau I à une fonction de niveau III, ou d’une fonction de niveau II à une fonction de niveau IV).
Pour les fonctions Agents de Maîtrise et Cadres, la période d’accueil correspond à la période pendant laquelle le titulaire est considéré comme « débutant » dans sa fonction et prend fin à l’obtention de l’avis de tenue de fonction « occupe ».
Règles de base et dispositions communes
Les fonctions répertoriées sont représentatives des grands domaines de l’Entreprise et peuvent donc être exercées en approvisionnement logistique. 
Les fonctions répertoriées sont décrites de manière non exhaustive : elles comportent des activités non énumérées qui font néanmoins partie de l’exercice du métier.
Certaines de ces activités sont communes à toutes les fonctions : elles ne constituent donc pas des critères différenciants dans le classement des fonctions et sont décrites ci-dessous.
Chaque salarié est, par sa compétence, son attitude, vecteur de l’image de l’Entreprise auprès des magasins et des interlocuteurs extérieurs : il accueille ceux-ci avec courtoisie, les informe, les renseigne et les dirige efficacement ; il contribue par son action (ouverture, écoute) à assurer la sécurité.
Professionnel, il assure la propreté, le rangement, l’entretien courant du matériel et de l’espace de travail qu’il utilise ; il respecte l’ensemble des normes, procédures et règles de sa fonction ; il fait remonter à sa hiérarchie les informations utiles et éventuels dysfonctionnements ; il contribue à la lutte contre la démarque et peut être amené à participer aux inventaires.
Respectueux du Projet d’Entreprise, il contribue à l’ensemble par son attention aux attentes tant des clients que de ses collègues, il facilite l’intégration des nouveaux embauchés par la transmission de son savoir-faire.
L'exécution à titre exceptionnel de travaux annexes relevant d’une autre fonction peut être requise (coup de main occasionnel).
Dans un même métier, le positionnement à un niveau donné inclut la maîtrise des tâches du (ou des) poste(s) défini(s) et positionné(s) dans des niveaux inférieurs.
L’utilisation de matériel informatique est aujourd'hui généralisée ; il n’en est pas fait systématiquement mention dans les définitions de fonction.
La description et le positionnement d’un poste dans un niveau donné se font considérant l’intégralité de la fonction au-delà de la période conventionnelle de formation et d’acquisition des compétences nécessaires à l’emploi.
Rémunération – statut
Grille de salaires employés
La nouvelle classification étant profondément différente de celle actuellement en vigueur, les niveaux de garanties de salaires minima applicables lors de l'entrée en vigueur du nouveau système sont redéfinis pour les fonctions "employés".
La grille de salaires correspondante à la date d'application du présent accord est reprise dans le chapitre relatif à la rémunération. 
Cette grille de salaires minima Employés intègre les effets des hausses collectives issues du Contrat Salarial 2018 et revalorisation du SMIC de janvier 2019.
La mise en œuvre des nouvelles classifications ne peut en aucun cas conduire à une diminution du salaire antérieurement perçu par le salarié, ni pour les salariés ayant le statut d'Agent de Maîtrise ou Cadre à une modification de leur statut dans le cas où leur fonction serait positionnée à un niveau inférieur. 
Modalités de mise en œuvre
	Information individuelle
Chaque salarié se verra notifier par écrit, au plus tard 1 mois avant la date de mise en œuvre :
-    l'appellation de sa fonction ;
-     le niveau dans lequel elle est classée ;
-    si besoin est, la durée de la période d'accueil prévue ci-dessus ;
-   les conséquences en terme de rémunération telles que définies ci-dessous.
Il disposera alors d'un délai d'un mois pour demander à son responsable des explications sur son nouveau classement et éventuellement saisir dans le même délai la commission paritaire d'application de l'établissement auquel il appartient et définie au présent accord. Les modalités de saisine de ladite commission seront portées à la connaissance des salariés par le service du personnel de chaque établissement.
 	Modalités du changement de classification employés
Afin de garantir les dispositions prévues à l’article 11.1  ci-dessus, le forfait mensuel sera maintenu  pour tous les employés dont la rémunération à la date du changement de classification serait supérieure à celle résultant de l'application du nouveau barème de minima.
Définition des fonctions par niveau
Une définition de fonction générique a été établie pour chacun des niveaux du système de classification.
Ils sont illustrés par des postes-repères représentatifs de l’organisation de l’Entreprise et de ses effectifs. La liste des postes-repères et leur description figurent à l’article 16 du présent accord.
Niveaux Employés 
Niveau I
Effectue des travaux sur la base d’opérations simples, répétitives ou analogues, avec vérification de conformité élémentaire et selon des consignes précises définissant la nature du travail et les modes opératoires à respecter ;
Donne et restitue l’information indispensable dans le cadre de son activité
Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles acquises au cours de la scolarité obligatoire ou à une pratique suffisante.
Niveau II
Effectue des travaux qui nécessitent une maîtrise opérationnelle de procédures et le plus souvent un traitement d’informations diversifiées ;
Enchaîne des opérations de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre, ce qui nécessite une part d’initiative et un savoir-faire ;
Effectue les contrôles de conformité ou de qualité à chaque étape du travail et informe des constats ;
Ces travaux sont réalisés à partir d'instructions du travail précises et complètes indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.
Le niveau de connaissances requises peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une pratique professionnelle suffisante.


Niveau III
Exécution de travaux qualifiés qui requièrent une maîtrise professionnelle et qu’il faut combiner en fonction du résultat à atteindre d’après des procédures précises s’appliquant au domaine d’action et aux moyens disponibles.
La fonction nécessite initiative et autonomie pour s’adapter à différentes situations et comporte une part de recherche de solutions plus ou moins grande dans le cadre de procédures définies.
Peut être amené à distribuer le travail à quelques Employés sans pour autant en assurer la coordination.
Le niveau de connaissances requises peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle.
Niveau IV
Exécution d’un ensemble de travaux comportant des opérations à réaliser nécessitant analyse et exploitation d’informations variées pour rechercher les solutions les mieux appropriées.
Ces travaux sont réalisés dans le cadre d’une large autonomie et comporte une forte part d’initiative pour mettre en œuvre un ensemble de procédures connues et diversifiées.
Le titulaire peut être amené à seconder son responsable et à coordonner le travail d’un groupe d’Employés sans toutefois exercer de responsabilité hiérarchique. Il assure la transmission de savoir-faire, l’intégration et la formation des nouveaux embauchés. Il transmet à son responsable toutes suggestions de progrès relatives à l’organisation du travail et aux prestations rendues.
Le niveau de connaissances requises peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente complétée d’une première expérience professionnelle, soit par l’expérience professionnelle approfondie.
Niveaux Agents de Maîtrise
Les titulaires ont, de façon permanente :
Soit ont une responsabilité de management et d’animation de personnel et la compétence technique correspondante ; ils possèdent également les connaissances générales professionnelles et techniques nécessaires pour obtenir la meilleure efficacité dans la mission qui leur est confiée ;
Soit exercent des travaux d'étude, de contrôle ou d’analyse, des missions de conseil ou d’expertise ou encore de gestion de projets pour lesquels ils possèdent les compétences techniques, administratives, commerciales ou de gestion requises.

Niveau V
Réalise un ensemble de travaux nécessitant l’analyse et l’exploitation d'informations complexes afin de rechercher et adopter les solutions les plus appropriées.
Ces travaux requièrent souvent l’interprétation d’informations complémentaires pour opérer les adaptations nécessaires. Ils sont réalisés dans un cadre d’actions fixées au regard d’objectifs généraux à court ou moyen terme. 
La recherche et l’obtention de la conformité sont rendues plus difficiles, par la mise en œuvre d’un ensemble de procédures diversifiées et complexes.
Niveau VI
Assure ou coordonne la réalisation de travaux d’ensemble ou d’une partie plus ou moins importante d’un ensemble complexe. Ceci se fait en application d’une ou de plusieurs techniques et nécessite la prise en compte et l’intégration de données observées et de contraintes d’ordre technique ou de gestion.
L’activité est généralement constituée par l’étude et l’exploitation de moyens ou procédés comportant à un degré variable une part d’innovation et d’anticipation.
Le titulaire exerce son activité à partir de programmes à l’élaboration desquels il est associé et en vue d’objectifs dont la conformité ne peut être appréciée qu’à terme.
Il est soit en situation de management et d’animation d’équipe, soit en situation de gestion de projets.
Niveaux Cadres
Les Cadres agissent par délégation de l’Entreprise, sous leur responsabilité et dans le cadre de politiques ou d’objectifs généraux à moyen ou long terme. Ils peuvent être amenés à gérer un ou plusieurs secteurs d’activité de l’Entreprise.
Ces fonctions nécessitent des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leur secteur ainsi que des qualités de management d’équipe et/ou de projets. Elles comportent une très large autonomie et conduisent à prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en œuvre.
Les décisions prises engagent l’Entreprise et ont des conséquences sur les personnes, l’activité et les résultats de l’Entreprise.
Niveau VII
Anime une ou plusieurs activités en prenant en compte les contraintes d’ordre commercial, administratif, technique ou de gestion ; l’activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des actions spécifiques, à élaborer et mettre en œuvre des solutions de nature à atteindre les objectifs initialement prévus ;
Est en situation de proposer toute amélioration de fonctionnement de son domaine d’activité et participe à la détermination des moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs ;
Est en situation de management d’équipe, éventuellement composée d’un ou plusieurs Agents de Maîtrise et/ou de conduite de projets.

Niveau VIII
Maîtrise un secteur important avec encadrement d’Agents de Maîtrise ou de Cadres, en gère l’ensemble des activités ainsi que les relations avec les secteurs voisins tout en prenant en compte l’ensemble des contraintes (commerciales, administratives, techniques ou de gestion).
Le titulaire participe à la détermination des objectifs, voire des politiques concernant son secteur d’activité.
Il se doit de proposer les évolutions relatives à l’organisation de son secteur et à son développement et, après accord, de les mettre en œuvre pour atteindre un certain niveau de résultat le plus souvent financier.
Niveau IX
Maîtrise plusieurs secteurs d’activité importants avec gestion de tous leurs composants. Il encadre généralement plusieurs Cadres dont il coordonne l’activité. Le titulaire exerce son activité dans le cadre d’une autonomie très complète et dans les limites de délégation fixées en termes généraux.
Il recommande et met en œuvre les politiques à suivre dans les grandes fonctions de l’Entreprise ; il est le garant du bon fonctionnement de son secteur d’activité. À ce titre, il conduit les adaptations nécessaires et permanentes au regard du marché, des réglementations et techniques nouvelles.
Son niveau de responsabilité se mesure le plus souvent au travers des résultats à atteindre et leur incidence sur la marche générale de l’Entreprise.
Règles de base et dispositions communes
Article14.1Adaptation des systèmes de Gestion des Employés
Les parties ont convenu d'adapter de façon transitoire et a minima l'ensemble des systèmes de gestion des employés, de manière à ne pas provoquer de rupture dans le fonctionnement de ces systèmes et en ayant pour objectif de neutraliser autant qu'il est possible les éventuels effets négatifs de la nouvelle classification sur les résultats de ces systèmes.
Les modalités pratiques de ces adaptations seront examinées au cours des bilans paritaires société de fonctionnement prévus en juin et feront l'objet d'un avenant aux accords concernés.
Commission paritaire d’application
Afin d'accompagner la mise en œuvre de l'accord, les parties signataires conviennent d'instituer au niveau local et au niveau national, des commissions paritaires d'application.
Ces commissions seront constituées selon les modalités ci-dessous.
Il est convenu au-delà de cette date, un point annuel avec l'ensemble des partenaires sociaux sur l'évolution générale des classifications dans l'entreprise.
Article 15.1 	Composition des commissions paritaires d’application
Au niveau local, chaque commission, animée par la fonction Ressources Humaines, sera composée de deux représentants appartenant au personnel de l'établissement et par organisation syndicale signataire.
Elle aura pour mission d'examiner et de traiter les questions d'application du présent accord dans son champ territorial et de saisir, si nécessaire la Commission Nationale pour toute question d'interprétation des dispositions contenues dans le présent accord.
Cette Commission pourra être saisie aussi bien via la hiérarchie que via les Ressources Humaines ou via les Représentants du Personnel.
Au niveau national, et pour chaque Organisation Syndicale signataire, le Délégué Syndical Central accompagné de deux représentants appartenant au personnel de l'entreprise, auquel pourra s'adjoindre un représentant fédéral.
 Chaque organisation non signataire pourra désigner un membre de son organisation pour participer en qualité d’observateur à la commission au niveau national. 
Article 15.2   Modalités de fonctionnement
Les Commissions locales et nationale se réuniront à l'initiative de l'Entreprise au moins une fois par semestre.
D'ores et déjà, il est convenu de réunir la Commission Nationale en :
Juin : pour présenter le plan global de mise en œuvre et de communication
Novembre : pour examiner toute question d'application émanant des Commissions d'établissements.
Chaque Organisation Syndicale concernée devra faire connaître à la Direction des Ressources Humaines les différents points d'application qu'elle souhaite voir examiner au moins 15 jours avant la date de la réunion.
Fonctions repères

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Chapitre 3 - Durée du travail
	Les Partenaires Sociaux ont souhaité :
répondre aux attentes des collaborateurs en faisant la promotion des systèmes permettant de mieux concilier l'organisation de la vie personnelle et vie professionnelle ;
intégrer les nécessités de l'activité de l'Entreprise.
Forte de l'expérience de modes d'organisation permettant à chaque collaborateur de choisir sa répartition horaire, l'Entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité au travers du présent chapitre offrir aux collaborateurs plus de choix, tant sur l'organisation du travail, que sur le mode de rémunération ou que sur la contrepartie aux heures travaillées en plus.
	Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des collaborateurs sans préjudice des salariés éligibles au droit local alsacien-mosellan ou d'autres spécificités locales.
Article 17  Principes généraux de l'aménagement du temps de travail
La période annuelle de référence
	L'année de référence s'entend de la période allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
La durée du travail dans l'Entreprise
La durée annuelle du travail
	La loi du 30 juin 2004 a majoré la durée annuelle du travail de 7 heures du fait de la création de la journée de solidarité.
	Ainsi dans l'Entreprise, la durée annuelle du travail a été portée de 1568 heures à 1575 heures effectives. Dans le cas d'un changement des dispositions relatives à la journée de solidarité, la durée annuelle de travail évoluera en conséquence et dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
La durée hebdomadaire du travail
	L'horaire hebdomadaire de référence des Employés à temps complet est de 35 heures effectives.
Le temps de travail effectif et les pauses
Le temps de travail effectif
	Ces dispositions concernent tous les collaborateurs dont la durée du travail se décompte en heures.
	Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
	De manière à assurer la qualité du service et à garantir l'efficacité de l'organisation, et parce qu'il concrétise le respect des engagements contractuels, le principe suivant est affirmé : le temps de travail effectif prévu au contrat doit être réellement presté.
	Pour chaque salarié, qu'il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s'énonce en temps de travail effectif.
Les pauses
Le temps de pause
	Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
	Le temps de pause est pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'Entreprise s'organisant de façon à ce que le temps de pause puisse être effectivement pris.
	Les pauses sont planifiées par l'Entreprise et badgées par le collaborateur. Elles sont effectivement prises et doivent se situer dans toute la mesure du possible au milieu de la séquence de travail.
Afin de résoudre au mieux des intérêts des parties concernées les problèmes liés aux temps de déplacement pour se rendre en salle de pause et aux temps de procédures à respecter au début et à la fin de chaque séquence de travail, chaque établissement pourra étudier et prendre, en tant que de besoin, en concertation avec le Comité d’Etablissement/Comité Social et Economique, les dispositions d’organisation appropriées à la situation.
La rémunération de la pause
	Le temps de pause rémunéré est égal à 5 % du temps de travail effectif.
	La durée de la pause
La durée de la pause payée
	Le temps de pause minimal correspond à 5 % du temps de travail effectif, soit 3 minutes par heure travaillée.
	Tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5ème heure.
	Enfin, toute séquence de travail effectif de 8 heures donne droit à une pause payée d'une demi-heure. 
La durée de la pause attribuée
	Le barème qui suit est utilisé pour la planification des pauses dans l’établissement des horaires, sauf demande expresse du collaborateur souhaitant une pause strictement égale à la pause payée :
pour un travail effectif continu compris entre 4 h et 5 h, la pause est de 15 mn,
pour un travail effectif continu supérieur à 5 h et inférieur à 7 h, la pause est de 20 mn,
pour un travail effectif continu de 7 h et plus, la pause est de 30 mn.


L'habillage et le déshabillage
	Lorsque l'habillage et le déshabillage se font dans l'enceinte de l'Entreprise, du fait des dispositions légales ou du choix du salarié, les temps qui y sont consacrés sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels. Dans ces cas, le badgeage se fait avant habillage et après déshabillage.
La journée de solidarité
	Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution pour l'employeur.
	En raison des modalités concernant la contribution de l'employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l'année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Les principes généraux
	Tous les salariés, et tous les périmètres de l'Entreprise, sont concernés par cette journée de solidarité.
	Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Modalité d'accomplissement
Modalités d'accomplissement pour les Employés
	Les heures dues au titre de la journée de solidarité correspondent au cinquième de la durée hebdomadaire de travail.
	Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de 7 pour les salariés à temps plein.
	Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.
	La journée de solidarité est réalisée par les heures travaillées en plus de celles planifiées.
	Pour assurer l'effectivité et le suivi de la journée de solidarité, un compteur spécifique est mis en place.
	Afin de permettre aux collaborateurs à temps complet de bénéficier des dispositions du compteur de micro-variation, le compteur de la journée de solidarité ne s'alimente qu'une fois atteinte la limite haute de plus de 3 heures du compteur de micro-variation.
	Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont ni des heures supplémentaires, ni des heures complémentaires.
Modalités d'accomplissement pour les membres de l'encadrement dont la durée est décomptée en heures
	Les membres de l'encadrement assujettis à un forfait en heures avec décompte hebdomadaire ou annuel doivent travailler 7 heures en plus sur l'année pour accomplir leur journée de solidarité. Les collaborateurs à temps complet concernés par ces forfaits doivent donc travailler 1575 heures par an, journée de solidarité comprise.
	Pour les collaborateurs à temps partiel, cette durée est réduite en proportion.
Modalités d'accomplissement pour l'encadrement en forfait jours 
	La journée de solidarité est réalisée par le travail d'une journée supplémentaire.
Les spécificités liées aux embauches en cours de période
	Les collaborateurs embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de cette même période sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.
Jours fériés
	Les jours de Noël et Nouvel An ainsi que le 1er mai sont des jours fériés chômés dans l'Entreprise.
	Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle.
	Le travail d'un jour férié s'effectue sur la base du volontariat. 
	L'Entreprise s'engage :
à informer et consulter, en début d'année civile, le Comité d’Etablissement ou le Comité Social et Economique d'Etablissement sur le calendrier prévisionnel d'ouverture des jours fériés envisagés pour le site, pour l'année de référence, en fonction de ses impératifs et contraintes d’activité ;
à recueillir par écrit, à l'issue de cette consultation, le choix de chaque collaborateur du ou des jours fériés qu'il souhaite travailler au cours de l'année référence, et ce parmi la liste des jours fériés travaillés tels que présentés au Comité Social et Economique ou au Comité d’Etablissement ;
à permettre à chaque collaborateur d'avoir la possibilité de travailler un ou plusieurs jours fériés par an, dans la limite des dispositions conventionnelles ;
à informer, à la fin de chaque trimestre, les collaborateurs qui ont manifesté leur souhait de travailler un ou plusieurs jours fériés sur le trimestre suivant, de la planification prévisionnelle individuelle de leurs jours fériés travaillés sur cette période, les horaires de travail étant fixés selon les modalités habituelles en vigueur dans l'Entreprise.
	Cette planification tient compte à la fois des souhaits exprimés par les collaborateurs et des besoins de l'Entreprise.
	Le travail d'un jour férié donne lieu, au choix du salarié :
soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées ;
soit au paiement d'une majoration égale à 150% du salaire horaire de chaque heure travaillée le jour férié.
Qu’ils soient ou non travaillés, l’indemnisation des jours fériés, pour les salariés à temps partiel ne bénéficiant pas d’un jour de repos fixe et pour les salariés à temps complet ne bénéficiant pas d’un jour repos fixe, est calculée sur la base de 1/5e de l’horaire contractuel. 
Le travail du dimanche
	Lorsque le dimanche est travaillé, le droit au repos est défini dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le travail exceptionnel du dimanche
	Le travail exceptionnel du dimanche se fait dans le respect des dispositions légales : arrêté municipal ou préfectoral d'autorisation et consultation préalable du Comité Social et Economique ou Comité d'Etablissement.
	En début d'année, le Comité Social et Economique ou Comité d'Etablissement est consulté sur le calendrier annuel prévisionnel des interventions et ouvertures exceptionnelles du dimanche. Ce calendrier peut être ajusté et donner lieu à des consultations ultérieures.
	Le travail du dimanche s'effectue sur la base du volontariat.
	Outre le droit au repos, le travail d'un dimanche entraîne le paiement d'une majoration égale à 150% du salaire horaire de chaque heure travaillée le dimanche
Le travail du dimanche dans le cadre des dérogations du Code du Travail
	Certaines catégories de collaborateurs, conformément aux dérogations de plein droit prévues par les articles L.3132-12 et suivants du Code du Travail, ont de par leur mission particulière attachée aux transports et livraisons, à la sécurité et la préservation de l'outil de travail et des établissements, l'obligation de travailler le dimanche.
Outre le droit au repos, le travail du dimanche entraîne une majoration égale à 100% du salaire horaire de chaque heure travaillée le dimanche.
Les astreintes
	Conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
	La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
	Les astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de l'Entreprise en ce qu'elles permettent de préserver de façon urgente la sécurité et la bonne marche de l'établissement ou de l'Entreprise et/ou de réparer ses installations.
Les collaborateurs concernés par des astreintes ont signé un contrat ou un avenant le prévoyant.

Le temps passé en intervention
	Le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour est considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré comme tel avec application, s'il y a lieu, des majorations et des dispositions du présent accord concernant la récupération ou le paiement des heures supplémentaires.
	Le collaborateur bénéficie d'un serveur vocal afin de badger son intervention.
	Les frais de déplacement sont pris en charge sur la base du barème kilométrique existant dans l'entreprise.
	Si ces interventions sont réalisées pendant les heures de nuit, elles donnent droit aux majorations en vigueur dans l'Entreprise soit :
5 % entre 21 H et 22 H et entre 5 H et 6 H,
20 % entre 22 H et 5 H.
	Cette majoration est portée à 30 % du salaire horaire de base pour chaque heure accomplie dans une organisation occasionnelle du travail de nuit.
	Conformément aux dispositions conventionnelles, un repos égal à la durée de l'intervention est accordé aux salariés concernés.
	Si la durée de l'intervention ou des interventions effectuées la nuit dépasse 3 h comprises entre 22h et 5h, un repos correspondant est pris avant la reprise du travail.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte
	La programmation des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à un jour franc.
Le document récapitulatif
	En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
L'indemnisation de l'astreinte
L'astreinte dite de semaine
	Ce type d'astreinte concerne les astreintes nocturnes du lundi soir au samedi matin. L'astreinte commence à 20h et se termine à 8h.
	Le taux horaire de l'astreinte évolue en fonction des hausses collectives des salaires minima. Son montant est de 1,40 € de l'heure (au 1er mars 2018), soit 16,80 € pour 12 heures.
L'astreinte dite de fin semaine et de jours fériés 
	Ce type d'astreinte concerne les astreintes diurnes et nocturnes du samedi 20h au lundi 8h.
	Le taux horaire de l'astreinte évolue en fonction des hausses collectives des salaires minima. Son montant est de 1,46 €, soit 52,56 € pour 36 heures. 
	La période d'astreinte de 12 heures de nuit de Noël et du 1er de l'an fait l'objet d'une majoration de 15€.
Le suivi médical des collaborateurs en astreinte
	Un suivi médical annuel est effectué pour tout salarié effectuant au moins 80 jours d'astreinte dans l'année, quelle qu'en soit la durée.
	ARTICLE 18. LES CONGES PAYES ET CONGES DE FRACTIONNEMENT
 	Les congés payés acquis au 31 mai de l’année N doivent être pris du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 12 jours consécutifs et 24 jours maximum entre le 1er mai et le 31 octobre.
	Un congé supplémentaire de fractionnement est dû à tout salarié qui a fractionné son congé principal, de sa propre initiative ou de celle de son employeur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
	 18.1. L’organisation des congés payés
 	De façon à permettre une meilleure organisation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les dates de congés payés seront fixées par la hiérarchie au plus tard le 1er octobre pour les congés payés d’hiver et au plus tard le 1er  février pour les congés payés d’été.
L’entreprise s’engage à tenir compte de la situation de famille des collaborateurs dans la fixation de l’ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d’une famille vivant sous le même toit.
 De même, les congés des collaborateurs dont les enfants d’âge scolaire fréquentent l’école seront donnés, en fonction des contraintes de l’organisation du service, pendant les vacances scolaires.
	 Chaque collaborateur a droit de disposer de son jour de repos sur le samedi précédent son départ en congé pour la période de congé principal dit « congés payés d’été ».
 	18.2.  Saisie des congés payés
 	La saisie des congés payés est appliquée automatiquement selon les règles de priorité suivantes :
1)     Les éventuels congés sur références antérieures ;
2)     Les congés payés en cours et les éventuels congés de fractionnement dès leur acquisition ;
3)     Les éventuels congés d’ancienneté.
	18.3. Information des collaborateurs
 
	Chaque collaborateur dispose sur son bulletin de paie des informations concernant ses congés payés.
L'organisation du temps de travail des Employés
Les règles intangibles
Le suivi des temps
	Afin de permettre le suivi des temps, le badgeage des entrées, sorties et pauses est obligatoire pour tout le personnel Employé.
	L'ensemble des établissements est équipé des moyens permettant de suivre le temps de travail des collaborateurs	
L'organisation des horaires 
La planification
	Les horaires sont établis par la hiérarchie dans le respect des règles suivantes :
ils sont affichés et remis au collaborateur au minimum 8 jours à l'avance, 15 jours dans le cadre de la modulation ;
le nombre d'heures hebdomadaires est celui prévu au contrat, ou par la programmation de la modulation, sur la base du temps de travail effectif majoré du temps de pause correspondant.
	Le comité social et économique ou comité d'établissement est informé et consulté avant tout changement important de l'horaire collectif.
La répartition
	Les horaires sont répartis sur cinq jours ou moins.
	À titre exceptionnel, l'Entreprise peut accéder à la demande de certains collaborateurs à temps complet qui souhaitent travailler sur 6 jours, à condition que cette organisation soit compatible avec les horaires des autres membres de l'équipe.
	À titre exceptionnel, les collaborateurs peuvent être amenés à travailler sur 6 jours lorsque la semaine comprend une journée exceptionnelle de travail comme un jour férié ou un dimanche. Pour rappel, le travail de ces journées d'ouvertures exceptionnelles repose sur le volontariat.
	Les horaires des salariés à temps partiel, ayant un contrat inférieur à 24h de temps de travail effectif par semaine, sont répartis au maximum sur 4 jours, sauf accord ou demande expresse du salarié.
	Les collaborateurs ayant un contrat compris entre 24h et 30h de temps de travail effectif par semaine et qui, en raison de convenances personnelles ou étant soumis à des contraintes importantes de déplacement souhaiteraient pouvoir travailler sur 4 jours, en font la demande à leur hiérarchie. Ces aménagements sont acceptés à condition que puissent être organisés des horaires pouvant contenir une coupure d'une heure par jour à des moments de moindre activité dans la journée.
Les règles d'organisation de la journée de travail
	Les règles concernant la durée et l'organisation du travail sont les suivantes :
12 heures consécutives de repos entre deux journées calendaires de travail (sous réserve des salariés dont l'organisation implique un travail de nuit « à cheval » sur deux journées) ;
12 heures d'amplitude maximale entre le premier et le dernier pointage ;
Durée maximale d'une journée de travail effectif : 10 heures ;
Aucune séquence de travail (en Temps de Travail Effectif) ne peut être inférieure à 3 heures sauf demande expresse du salarié ;
La coupure :
les horaires journées commencent au plus tôt à 7 heures et se terminent au plus tard à 20 heures, et disposent d'une coupure entre 11h et 15h d'une durée de 2 heures maximum ;
les horaires continus ne sont pas censés avoir de coupure sauf à titre exceptionnel, et dans ce cas, la durée de la coupure est de 2 heures ;
en cas de nécessité, ces dispositions peuvent être adaptées par voie d'accord d'établissement pour tenir compte des éventuelles situations locales ; 
le nombre de coupures hebdomadaires pour un salarié à temps partiel est au maximum de 2 par semaine, sauf demande expresse des salariés souhaitant en disposer d'un plus grand nombre.
Les règles d'organisation de la durée hebdomadaire 
Le décompte de la durée hebdomadaire 
	La semaine civile commence le dimanche à 0 H et se termine le samedi à 24 H.	Tout temps de travail réellement presté et pointé est validé et, le cas échéant, majoré conformément aux dispositions légales en vigueur.
	La hiérarchie assure le suivi et s'assure du bon fonctionnement et du respect des horaires réalisés.
	La durée maximum d'une semaine de travail effectif est de 48 heures ou de 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La micro-variation de l'horaire journalier avec accord du salarié
	Le dispositif de gestion de micro-variation des horaires journaliers des salariés n'a pas pour objet d'instaurer un système « d'horaire libre » dans l'Entreprise. Il est prévu pour faire face aux imprévus éventuels liés au service et aux dysfonctionnements occasionnels que la modulation n'a pas pu prendre en compte mais également pour répondre aux besoins personnels des salariés. Les écarts quotidiens du temps de travail réalisés par rapport au temps de travail prévu sont gérés selon les règles ci-après.
	Ces écarts, en plus ou en moins par rapport à l'horaire contractuel ou l'horaire planifié, sont comptabilisés dans le cadre d'une fourchette haute ne pouvant dépasser 3 heures de temps de travail effectif en cumul sur la semaine et d'une fourchette basse de 3 heures en cumul sur cette même période. Cette fourchette basse a pour objet de gérer les éventuels écarts négatifs au quotidien.
	A la fin de la semaine, les heures excédant la limite haute de 3 heures de temps de travail effectif sont considérées comme des heures supplémentaires, et sont payées et majorées comme telles. 
	Par exception, et à la demande formalisée du collaborateur, les heures supplémentaires sont toutes récupérées dans la limite de 35h majorations incluses sur l'année. Au-delà de cette limite, les heures sont payées et majorées selon les dispositions en vigueur. La borne négative du compteur de micro-variation demeure applicable.
	En fin de période, les heures contenues dans le compteur de micro-variation sont rémunérées (et éventuellement majorées selon les dispositions légales) et/ou donnent droit, selon la volonté du collaborateur, à une contrepartie équivalente en journée de non-travail.
	Ce dispositif ne concerne que les salariés à temps complet. 
La réalisation des heures supplémentaires 
	Lorsqu'il y a recours aux heures supplémentaires, celui-ci se fait dans le respect des procédures et règles légales et conventionnelles.
	Les heures supplémentaires sont comptabilisées dans le compteur de micro-variation de l'horaire journalier prévu ci-dessus.
	Les heures supplémentaires sont récupérées et éventuellement payées selon le dispositif prévu à l'article 19.1.2.4. b) ci-dessus.
Le contingent d'heures supplémentaires 
	Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est de 90 heures.
Le repos compensateur 
	Il est prévu la possibilité de remplacer le paiement de toute ou des parties des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent  (repos compensateur de remplacement), au choix du salarié.	
	Dès lors que le collaborateur bénéficie d'un repos compensateur quelle que soit sa durée, ce repos peut être pris.
	Les autres modalités de prise de ce repos s'appuient sur les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le repos hebdomadaire 
	Chaque collaborateur doit disposer chaque semaine d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures au titre du repos dominical + 11 heures au titre du repos quotidien).
	Lorsque le dimanche est travaillé, le droit au repos est défini dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
	Chaque salarié bénéficie, en outre, d'une journée ou de deux demi-journées de repos supplémentaire.
	Il est également accordé 11 repos de 48 heures consécutives par période annuelle de référence, répartis sur les samedis, dimanches et lundis pour les salariés travaillant au moins sur 5 jours.
	Lorsque ce repos est réparti sur 3 journées, il commence au plus tard le samedi à 14 heures.
	Parmi ces 11 repos de 48 heures consécutives, au moins 4 repos par an doivent être positionnés sur des samedis et dimanches, sauf avis contraire du collaborateur.
	Ces 11 repos peuvent être portés à 13 du fait de l'application de dispositions conventionnelles particulières plus favorables.
Organisation du temps de travail sur une base annuelle ou infra-annuelle
Aménagement et organisation du temps de travail des Employés à temps plein
	Afin de permettre à l'Entreprise de mieux faire face aux variations d'activité prévisibles ainsi qu'aux variations de ressources, le présent article définit, en application de l'article L.3121-44 du Code du Travail, les modalités de la modulation et de l'organisation de la répartition de la durée annuelle du travail des salariés à temps plein (laquelle est de 1 575 heures de temps de travail effectif, journée de solidarité incluse).
	L'aménagement est établi sur la base de l'horaire contrat de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni au calcul du repos compensateur prévus par les dispositions légales.
	La période de référence est en principe annuelle, et correspond à la période du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N afin d'être en cohérence avec la période des congés et l'activité de l'Entreprise.
	Par exception, la période de référence peut être infra-annuelle. Elle est alors unique et située dans cette même période annuelle. Une telle période peut être mise en place, sur décision de la direction, après information et consultation des instances représentatives du personnel.
Durée quotidienne de référence
	La durée de travail quotidienne de référence est de 7 heures de travail effectif par jour, sur la base de 5 jours travaillés par semaine.
Constructions des plannings
	Trois mois avant le début de la période de modulation, il est présenté à chaque collaborateur les besoins de l'activité sur chacune des semaines.
	C'est à partir de cette grille d'activité que la hiérarchie procède au recueil des souhaits de positionnement (forte activité et non-travail) des salariés de son équipe. A cette occasion, sont recueillis en particulier les demandes de jours de non-travail, de congés annuels prévus, d'heures de journée de solidarité, les souhaits de dimanches et jours fériés travaillés.
	C'est en concertation avec les collaborateurs de son équipe que le manager établit les calendriers individuels d'activité afin de pouvoir remettre, un mois avant le début de la période de référence, à chaque collaborateur son calendrier annuel de volume d'heures hebdomadaires.
	Ainsi, avant le début de la période d'aménagement du temps de travail, chacun dispose de son programme personnel indicatif comprenant les jours de non-travail.
Les modalités de la modulation haute 
	Une semaine de modulation haute ne peut excéder 40 heures de temps de travail effectif.
	La limite haute de la modulation des horaires est soumise à certaines conditions :
15 semaines maximum (consécutives ou non) à 40 heures ;
au plus 100 heures de modulation haute par année de référence.
Les modalités de la modulation basse
	L'utilisation des heures excédentaires peut prendre différentes formes :
par journée entière permettant d'effectuer 28h maximum sur cette semaine pour un collaborateur travaillant sur 5 jours (29h maximum pour un collaborateur travaillant sur 6 jours) ; cette journée de non-travail doit de préférence être accolée à un repos ;
par journées entières accolées pouvant aller jusqu'à la semaine de non-travail.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée du travail et/ou d'horaires de travail
	Au cours de la période d'aménagement du temps de travail, les horaires de travail peuvent être, le cas échéant, modifiés conformément aux dispositions de l'article 19.1.2.1.
	Pour tenir compte des besoins de l'activité, la durée du travail et l'horaire de travail peuvent dans ce cadre être modifiés à la hausse ou à la baisse.
	En cas de modification à la hausse, celle-ci ne peut intervenir que dans le respect des limites prévues à l’article 19.2.1.3.
	En cas de modification à la baisse, celle-ci ne peut intervenir que dans le respect des limites prévues à l’article 19.2.1.4.
Suivi de la durée du travail
	Un compte de compensation individuel est établi pour chaque collaborateur (compte report), dont la situation figure sur le bulletin de paie.
	Ce compte permet un suivi hebdomadaire des heures prévues (engagement) en plus ou en moins par rapport à l'horaire contractuel, lesquelles sont comptabilisées de manière arithmétique en débit ou en crédit.
	La comptabilisation et la gestion des écarts du temps de travail réalisé par rapport au temps de travail prévu sont gérées dans le cadre du compteur de micro-variation.
Décompte des heures supplémentaires
	Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire planifié (le régime applicable à ces heures étant celui défini au titre du compteur de micro-variation).
	Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1575 heures de travail effectif annuelles (journée de solidarité incluse), après déduction des heures supplémentaires constatées en cours de période au titre de l'alinéa précédent.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d'année 
	Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus du salarié concerné.
	Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables. Elles n'alimentent pas le compte de compensation, sauf si elles sont légalement ou conventionnellement assimilées à un temps de travail effectif.
	En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, la rémunération du salarié est régularisée, en tant que de besoin, au vu du temps de travail effectif réalisé.
Le rôle consultatif du Comité Social et Economique  ou Comité d'Etablissement
	Trois mois avant le début de la période considérée, la Direction de l'établissement communique au Comité Social et Economique ou Comité d’Etablissement le calendrier annuel du volume des heures de travail envisagées au titre de chacun des périmètres d'activité de l'établissement. Pour chaque périmètre, il se matérialise par le repérage, semaine par semaine, des périodes de plus forte ou de moindre activité et par les volumes d'heures correspondants, dont le total est égal à la somme des contrats de travail des salariés de l'équipe.
	Cette programmation indicative peut être modifiée en cours de période annuelle de référence. Dans ce cas, les modifications sont communiquées préalablement au Comité Social et Economique ou Comité d'Etablissement le plus tôt possible et au plus tard 15 jours avant la modification effective.
	Au plus tard 8 semaines avant la fin de la période considérée, le Comité Social et Economique ou Comité d'Etablissement est informé et consulté sur les éventuels écarts de programmation pouvant générer des heures déficitaires ainsi que sur leurs causes et la manière de les gérer.
	Un bilan annuel est fait en réunion de Comité Social et Economique ou Comité d'Etablissement à l'expiration de la période, pour chaque service concerné, étant entendu qu'un point trimestriel peut être fait, si nécessaire, en réunion de comité social et économique d'établissement.
Les modalités de rémunération  
Lissage de la rémunération 
	La rémunération mensuelle correspondant à l'horaire contrat est "lissée" sur la période annuelle du décompte.
Régularisation de la rémunération à la fin de la période de référence 
	Un bilan du compteur individuel de chaque Employé est effectué en fin de période.
	En cas de solde positif, les heures en plus sont rémunérées (et éventuellement majorées selon les dispositions légales) et/ou donnent droit selon la volonté du collaborateur à une contrepartie équivalente en journée de non-travail. 
	En cas de solde négatif, celui-ci ne peut être reporté et est remis à 0.
L'aménagement et l'organisation du temps de travail des Employés à temps partiel
	Après plusieurs années d'expériences en faveur du temps complet choisi pour les collaborateurs à temps partiel, il est apparu nécessaire d'apporter un certain nombre d'aménagements au système mis en place afin de mieux répondre aux attentes de chacun.
	L'objectif de ces aménagements est de pouvoir répondre à la diversité des attentes des collaborateurs (père et mère de famille, étudiants, double emploi...) tout en assurant à l'Entreprise une réponse correspondant à son activité.
	A cet effet, le présent article a donc pour objet de faire application des dispositions de l'article L.3121-44 du code du travail aux salariés à temps partiel qui auront donné leur accord à la mise en œuvre de ces modalités.
	Chaque année, trois mois avant le début de la période de référence, les collaborateurs concernés par ce mode d'organisation du travail ont la possibilité de faire connaître leur souhait d'y entrer ou d'en sortir. Ce souhait est acté par avenant et prend effet au titre de la période de référence suivante.
	L'aménagement est établi sur la base de l'horaire contrat de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà (dans la limite de 34 heures) ou en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
	La période de référence est annuelle, et correspond à la période du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N afin d'être en cohérence avec la période des congés et l'activité de l'Entreprise.
La durée du travail de référence
	La durée du travail de référence est déterminée au regard de la durée hebdomadaire et du nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail à temps partiel.
La construction des plannings
	Trois mois avant le début de la période de référence, il est présenté à chaque collaborateur les besoins de l'activité sur chacune des semaines.
	C'est à partir de cette grille d'activité que la hiérarchie procède au recueil des souhaits de positionnement (forte activité, faible activité et non-travail) des salariés de son équipe. A cette occasion, sont recueillis en particulier les demandes de jours de non-travail, de congés annuels prévus, d'heures de journée de solidarité, les souhaits de dimanches et jours fériés travaillés.
	Un mois avant le début de la période de référence, la hiérarchie remet à chaque collaborateur son calendrier annuel de volume d'heures hebdomadaires.
	Ainsi, avant le début de la période d'aménagement du temps de travail, chacun dispose de son programme personnel indicatif.
	En réponse aux souhaits exprimés par certains collaborateurs, il est donc planifié une durée hebdomadaire en fonction des besoins de l'activité, qui pourra varier entre 0 heures et 34 heures.
	Chaque collaborateur bénéficie au moins d'une semaine à 0, sauf avis contraire du collaborateur. La ou les semaines à 0 sont fixées à titre définitif, sauf demande expresse du collaborateur.
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée du travail et/ou d'horaires de travail
	Au cours de la période d'aménagement du temps de travail, les horaires de travail sont établis, et le cas échéant modifiés, conformément aux dispositions de l'article 19.1.2.1.
	Pour tenir compte des besoins de l'activité, la durée du travail et l'horaire de travail peuvent dans ce cadre être modifiés à la hausse ou à la baisse.
	La nature de la modification peut consister :
en une augmentation ou diminution de la durée du travail hebdomadaire prévue par le contrat, dans les limites suivantes : semaine entre 0 et 34 heures ;
et/ou en une augmentation ou diminution du nombre de jours travaillés au titre de la semaine considérée, ou en une répartition différente des jours travaillés au titre de la semaine considérée ;
et/ou en une augmentation ou diminution du nombre d'heures de travail pour chaque journée travaillée, ou en une répartition différente des heures de travail pour chaque journée travaillée.
Le suivi de la durée du travail
	Un compte de compensation individuel est établi pour chaque collaborateur (compte report), dont la situation figure sur le bulletin de paie.
	Ce compte permet un suivi hebdomadaire des heures prévues (engagement) en plus ou en moins par rapport à l'horaire contractuel, lesquelles sont comptabilisées de manière arithmétique en débit ou en crédit.
Les modalités de décompte des heures complémentaires et limites applicables à ce titre
	Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié titulaire d'un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l'année ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail de référence.
	Les heures complémentaires ainsi effectuées, au-delà du dixième de la durée hebdomadaire de travail de référence stipulée dans le contrat, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
	Lorsque l'horaire moyen réellement accompli sur l'année par un salarié ayant acquis et pris tous ses jours de congés payés a dépassé en moyenne de deux heures au moins par semaine l'horaire stipulé dans le contrat à temps partiel aménagé, celui-ci est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est alors égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
	Il est enfin rappelé que les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l'année n'ont pas vocation à réaliser d'heures supplémentaires.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d'année 
	Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires du salarié concerné.
	Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables. Elles n'alimentent pas le compteur de temps de travail effectif, sauf si elles sont légalement ou conventionnellement assimilées à un temps de travail effectif.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année :
la rémunération du salarié est régularisée, en tant que de besoin, au vu du temps de travail effectif réalisé ;
le nombre des heures complémentaires éventuellement accomplies par le salarié est déterminé sur la base de la durée hebdomadaire de travail de référence stipulée dans son contrat, calculée sur la période d'emploi.
Les garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet
	Au travers des commissions égalité professionnelle, un suivi particulier des collaborateurs à temps partiel est réalisé afin de s'assurer qu'ils bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux collaborateurs à temps plein, notamment le droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La période minimale de travail continue
	La période minimale de travail continue des salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l'année est fixée à 3 heures de travail, pour chaque journée travaillée.
La limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une journée
	L'horaire de travail ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
La rémunération
Les choix du mode de rémunération
	Deux mois avant le début de la période de référence, le collaborateur peut choisir entre une rémunération mensuelle dite « lissée » correspondant à la rémunération du contrat horaire moyen hebdomadaire ou une rémunération dite « au réel » correspondant au paiement des heures planifiées sur les semaines de la période de paie.
	Selon le mode choisi, la durée quotidienne de référence pour établir la paie n'est pas la même.
	Pour les collaborateurs ayant choisi :
une rémunération mensuelle dite « lissée », la durée quotidienne de référence dite aussi « contrat horaire moyen » est déterminée au regard de la durée hebdomadaire et du nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail à temps partiel ;
une rémunération mensuelle dite « au réel », la durée quotidienne de référence correspond à l'engagement minimum hebdomadaire.
Les heures complémentaires
	Les heures complémentaires sont identifiées en comparant le réalisé et le planifié. Le paiement est effectué au moment de leur réalisation.
	A la fin de la période de référence, il est procédé à une vérification afin de s'assurer que toutes les heures au-delà de l'engagement annuel ont bien donné lieu au paiement et, le cas échéant, à majoration conformément aux dispositions légales.
Modalités particulières aux salariés à temps partiel
Le contrat temps partiel minimum
	Le contrat minimum hebdomadaire des collaborateurs à temps partiel est fixé à 30 heures de temps de travail effectif, sauf avis exprès contraire des salariés.
	L'augmentation du contrat minimum en 2007 a eu pour corollaire indispensable le développement de la poly-activité pour tous les salariés de l'entreprise, afin de répondre à une meilleure adéquation entre la charge de travail et l'affectation des ressources.
Les heures complémentaires 
Les dispositions générales 
	Le recours aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel se pratique dans les limites suivantes :
1/3 de l'horaire contrat sans jamais atteindre 35 heures de temps de travail effectif ;
120 heures maximum sur l'année, appréciées à la fin de la période annuelle de référence.
Au-delà, le contrat est réajusté sauf avis contraire du salarié.
Le réajustement de contrat	
	La liste des salariés à temps partiel concernés par un réajustement de contrat est présentée en réunion de comité social et économique d'établissement, selon la fréquence déterminée par chaque établissement et en tout état de cause au moins une fois par an.
L'indemnisation des absences
	La base d'indemnisation des absences mensualisables des salariés à temps partiel est déterminée par comparaison :
entre l'horaire moyen réellement effectué sur les 12 derniers mois complets précédant l'absence ;
et la durée du travail prévue au contrat.
	Le résultat le plus favorable des deux s'appliquant au salarié.
La poly-activité
	Les parties signataires à travers le dispositif ci-dessous entendent promouvoir la poly-activité en tant que forme d'emploi spécifique et complémentaire aux formes d'emploi généralement et principalement proposées dans l'Entreprise.
	Par nature et par définition, la poly-activité est un mode d'organisation du travail mis en place par l'Entreprise pour répondre, à travers l'affectation permanente et contractuelle d'un collaborateur sur deux postes de travail :
à la bonne adéquation entre la charge de travail et l'affectation des ressources,
aux attentes des collaborateurs à travers le développement professionnel qu'elle permet.
	A ce titre, le développement de la poly-activité, aux conditions définies par le présent accord, contribue :
au développement du professionnalisme des collaborateurs et à l'enrichissement de leur parcours professionnel,
à une évolution favorable des formes d'emploi en contrat à durée indéterminée temps plein,
à une meilleure efficacité des organisations, 
	et ce faisant, à l'amélioration du service client 	
Définition
	Forme d'emploi à part entière, la poly-activité consiste à affecter de façon permanente un collaborateur sur deux postes de travail (au moins) clairement définis.
Caractéristiques principales
	La poly-activité permet de répondre, à travers l'organisation, à des besoins complémentaires mais durables d'affectation d'un collaborateur à deux postes de travail distincts. Elle se différencie donc clairement du besoin de remplacement d'un salarié absent pour une courte durée.
	De ce fait, l'organisation en poly-activité est définie par avenant au contrat de travail du collaborateur. Cet avenant précise clairement :
les postes occupés,
le forfait horaire global et sa répartition sur chaque poste de travail,
les horaires de travail et la répartition hebdomadaire de l'horaire sur chaque poste de travail,
les conditions de rémunération globales et détaillées par poste de travail,
le rattachement hiérarchique et les conditions principales d'exercice du management partagé.
	Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.
	Toutefois, s'agissant d'une forme d'emploi particulière nécessitant de réunir conjointement le besoin spécifique pour l'Entreprise de recourir à cette forme d'organisation et le souhait du salarié, un point annuel est fait avec chaque salarié occupant ce type d'emploi pour vérifier les bonnes conditions de fonctionnement dudit contrat.
Principes et règles de gestion
Rattachement hiérarchique
	Le supérieur hiérarchique titulaire du salarié en poly-activité est celui de l'activité principale exercée.
	Le manager de l'activité secondaire du collaborateur concerné exerce donc essentiellement un management métier.
	A travers un contrat de coopération entre les deux responsables et sous la responsabilité du manager titulaire sont définis :
les modalités du contrat de travail du salarié en poly-activité (périodes d'emploi, horaires…) ;
les principes généraux de gestion du collaborateur concerné (période et modalités de l'entretien d'activité, gestion des absences, formation, exercice du pouvoir disciplinaire…).
Rémunération et qualification
	En application du chapitre 2 du présent accord relatif à la classification :
	Qualification :
	En cas de poly-activité exercée sur deux fonctions de même niveau, le collaborateur a ou acquiert la qualification correspondante.
	En cas de poly-activité exercée sur deux fonctions de niveaux différents, le collaborateur a le niveau de qualification correspondant à la fonction principale qu'il occupe. Est considérée pour l'application du présent article, comme fonction principale, la fonction occupée au moins à 40 % du temps de travail prévu par contrat.
	Rémunération :
	En situation de poly-activité sur deux fonctions de niveaux différents, le salarié perçoit :
soit la rémunération correspondant au niveau de la fonction principale, telle que définie ci-dessus, appliquée alors au forfait horaire global contractuel,
soit, et si la fonction de niveau supérieur ne correspond pas à son activité principale, une rémunération prorata temporis et définie forfaitairement et contractuellement.
	Entretien d'activité :
	Occupant de façon permanente deux fonctions distinctes, le collaborateur doit pouvoir bénéficier d'un entretien annuel d'activité tenant compte du professionnalisme et des performances mis en oeuvre dans les deux fonctions.
	Sauf disposition expresse différente et précisément définie au préalable contractuellement avec le collaborateur et dans le cadre du contrat de coopération conclu entre les deux secteurs employeurs :
l'entretien est conduit par le manager titulaire qui a en charge, au préalable, de recueillir l'appréciation faite par le manager secondaire ; le salarié doit pouvoir cependant recevoir directement du manager secondaire toutes explications et commentaires nécessaires ;
en matière de rémunération variable, il est fait application des systèmes et grilles en vigueur pour chacun des emplois occupés et au prorata du temps passé.
	Gestion des temps :
	La gestion du planning des congés payés est sous la responsabilité du manager titulaire. Son élaboration, au regard des souhaits du collaborateur, est fixée en coordination avec le manager secondaire.
	La gestion de toute autre absence est sous la responsabilité de chacun des managers concernés.
	Les horaires et périodes d'emploi pour chacun des postes occupés sont définis contractuellement et dans le cadre du contrat de coopération défini entre les deux secteurs. Pour chacune des périodes définies, le collaborateur est donc sous la responsabilité du manager concerné et géré selon les règles en vigueur dans chacun des secteurs concernés.
	Périodes d'emploi :
	S'agissant d'une forme d'emploi spécifique et complémentaire aux formes d'emploi généralement pratiquées dans l'entreprise, la poly-activité exercée sur deux emplois distincts peut s'organiser dans le cadre d'une année d'activité en périodes d'emploi réparties soit à la journée, soit à la semaine, soit au mois.
	Ces périodes d'emploi pour chacun des postes occupés sont définies contractuellement et dans le cadre du contrat de coopération conclu entre les deux secteurs. Par accord entre les parties (salarié, manager titulaire, manager secondaire), les périodes d'emploi définies peuvent être modifiées par voie d'avenant et sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois.
Développement professionnel
	La poly-activité, en tant que forme d'emploi complémentaire, est considérée comme une forme d'emploi à part entière. A ce titre, elle peut donc être pratiquée de façon durable.
	Toutefois, en application de l'article 14.3.4.2 du présent accord, un point annuel est fait avec le collaborateur pour s'assurer du bon fonctionnement dudit contrat.
	Outre la possibilité d'offrir aux salariés, à travers la poly-activité, soit des durées d'emploi plus longues, soit l'opportunité de diversifier leur activité, cette forme d'emploi est de nature à permettre à chaque salarié d'acquérir des compétences nouvelles à travers l'exercice de fonctions différentes. A ce titre, elle constitue un facteur complémentaire et favorable au dispositif de promotion interne développé dans l'Entreprise.



Les dispositions spécifiques au personnel d'encadrement
Considérant la volonté réaffirmée de l'Entreprise de clarifier sa position et ses pratiques en matière de temps de travail de l'encadrement,
Considérant que l'encadrement doit pouvoir exercer sa mission de manière performante tout en préservant le nécessaire équilibre entre ses responsabilités professionnelles et ses responsabilités personnelles,
Conscients de la nécessité pour certains membres de l'encadrement de reconsidérer leurs habitudes parfois anciennes en vue de limiter leur temps de présence dans l'Entreprise, et en pleine cohérence avec la politique de professionnalisation et de responsabilisation des Employés dont ils ont la charge.
	Les parties signataires sont donc convenues d'adopter les principes et modalités suivants pour gérer les questions relatives au temps de travail de l'encadrement. En cas de modifications substantielles du cadre législatif et réglementaire, elles conviennent expressément de réexaminer les dispositions du présent article.
L'encadrement est pleinement responsable
	Le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu'elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu'il assume.	
	La disponibilité particulière des cadres pour l'exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité, une exigence normalement acceptée par chacun d'eux, cette disponibilité devant rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités familiales, ainsi qu'avec l'exercice d'activités civiques et sociales.
	Compte tenu de la nature de l'activité de l'Entreprise, l'encadrement est responsable de son organisation personnelle et notamment de celle de son temps de travail. Il dispose, dans le cadre des objectifs fixés et pour ce faire, de l'autonomie et de la latitude d'organisation nécessaires.
l’encadrement est remunéré de façon forfaitaire 
Le principe
	Amené à remplir une mission et non à exécuter des tâches, en conséquence du principe exposé à l'article 13.3 et sous réserve du repos quotidien, l'encadrement est rémunéré de façon forfaitaire pour remplir sa mission.
	Ceci a conduit à la mise en place de 4 types de forfait.
Un forfait « tous horaires » 
	Un forfait « tous horaires » (sans référence à un horaire) est mis en place pour les salariés exerçant des responsabilités de dirigeants conformément aux dispositions légales et pour lesquels, du fait de leurs responsabilités et/ou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif et qui, de ce fait, jouissent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur travail.
	Le forfait « tous horaires » est applicable :
aux cadres hors classification et ceux relevant du niveau IX de la classification des fonctions ;
aux autres cadres responsables d'établissement, dotés d'une large délégation de pouvoirs et de responsabilités, notamment en matière sociale ;
aux autres cadres exerçant, d'une manière autonome, leur activité hors du contrôle de l'employeur.
	Le niveau de la rémunération est établi en considération des fonctions occupées et se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquées dans l'entreprise ou l'établissement.
	Les salariés concernés relevant d'un forfait « tous horaires » bénéficient, en plus du repos hebdomadaire et des congés payés, de 12 jours ouvrés de repos forfaitaire par an. Ils bénéficient aussi des congés pour événements familiaux.
	Aucune autre disposition relative à la réglementation de la durée du travail ne leur est applicable.
Un forfait lié à un nombre de jours à travailler sur l'année
Les collaborateurs concernés
	Peuvent conclure une convention de forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l'année :
les Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent ;
certains Agents de maîtrise “autonomes” dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le nombre de jours à travailler
	Tous les collaborateurs concernés par ce forfait doivent travailler, sur l'année de référence, 214 jours (journée de solidarité comprise). 
	Le forfait de 214 jours n'intègre pas les jours exceptionnels de travail pour lesquels une rémunération spécifique est prévue à l'article 20.2.2.2.
	Lorsqu'il existe un motif (par exemple, embauche ou départ en cours d'année, maladie ou accident hors maintien du salaire…), conduisant à ce que le nombre de jours travaillés dans l'année soit inférieur à 214 jours, la rémunération forfaitaire convenue dans le contrat de travail est réduite à due concurrence. Il en est de même pour les collaborateurs ayant conclu à titre individuel une convention prévoyant un nombre réduit de jours à travailler.
	Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
	Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. La journée est décomptée au-delà de 5 heures.
Le suivi de la charge de travail
	Avant le début de la période annuelle, chaque collaborateur concerné est invité à remettre à la direction son planning prévisionnel d'activité annuel incluant notamment les repos hebdomadaires et congés payés. La direction vérifie la cohérence des plannings, procède en concertation avec les intéressés à la nécessaire harmonisation et veille
	A cette fin, lors d’un entretien annuel, organisé par la hiérarchie avec chaque collaborateur sont abordées pour la réalisation de sa mission, la charge de travail du collaborateur, au regard notamment des amplitudes de travail constatées, l’organisation du travail dans l’entreprise, et l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.
	Des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs seront organisés afin de s’assurer de leur comptabilité avec l’organisation du travail.
	Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés à l’aide de l’outil de gestion du temps, mise en place dans l’entreprise qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
	Les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
	à la durée légale hebdomadaire (article L.3121-27 du Code du Travail) ;
à la durée quotidienne maximale de travail (article L.3121-18 du Code du Travail) ;
et aux durées hebdomadaires maximales de travail (articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail).
	Les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours sont en revanche soumis aux dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures (articles L.3132-1 et suivants du Code du Travail), ainsi qu'aux dispositions légales relatives au repos quotidien, que les parties conviennent de fixer à 12 heures de manière plus favorable que la loi.
	Il n'est évidemment pas dans la volonté de l'Entreprise de faire travailler régulièrement et systématiquement l'encadrement au maximum des possibilités laissées par ce dispositif. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des collaborateurs concernés doivent donc rester raisonnables, et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
	Les missions confiées et les délais impartis aux collaborateurs concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires.
	Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L.4122-1 du Code du Travail, les collaborateurs concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité d'en bénéficier effectivement.
	Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Un forfait lié à un horaire mensuel pour le personnel d'encadrement assujetti à un horaire précis
	Le forfait « horaire précis », qui constitue le mode exceptionnel de gestion, concerne le personnel d'encadrement ne disposant pas d'une latitude suffisante dans l'organisation de son horaire.
	Il est fixé à 35 heures effectives par semaine.
	L'attribution de ce forfait est décidée par la hiérarchie en fonction de la nature de l'activité et des conditions d'exercice de la mission du collaborateur concerné.
	Pour ce personnel, il est fait usage des résultats du dispositif de badgeage prévu à l'article 20.4, dispositif propre à vérifier les heures effectuées.
	Les heures effectuées au-delà de 35 heures effectives ont le caractère d'heures supplémentaires et supportent les majorations légales. Le décompte est fait en fin de période de modulation.
Un forfait lié à un horaire annuel pour les Agents de Maîtrise
	Pour cette catégorie, il est mis en place un forfait de 1 568 heures à travailler auquel s'ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité, soit 1 575 heures à travailler par an.
	Compte tenu de la relative autonomie dont dispose ces collaborateurs, ils sont autorisés à aménager eux même la durée annuelle de leur travail, ainsi que la répartition des horaires.
	Pour s’assurer de la bonne adéquation entre la charge de travail et leur organisation, cette répartition fait l’objet d’un suivi par la hiérarchie.
	Les maxima fixés pour les employés seront respectés par ces collaborateurs
	Cette organisation des horaires n'a aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de base (salaire "lissé").
	Le solde positif en fin de période
Heures complémentaires :
	Pour les collaborateurs à temps partiel dont la durée est inférieure au plafond de 1 575 heures, sont considérées comme des heures complémentaires, les heures qui, en fin de période de référence, excèdent la durée d'engagement annuel.
	Ces heures sont rémunérées et éventuellement majorées selon les dispositions légales.
Heures supplémentaires : 
	Pour les collaborateurs à temps complet constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 575 heures de travail effectif annuel (journée de solidarité incluse).
	Ces heures sont rémunérées et éventuellement majorées selon les dispositions légales et/ou donnent droit selon la volonté du collaborateur à une contrepartie équivalente en journée de non-travail. 
	Chaque collaborateur doit indiquer un mois avant la fin de la période annuelle quelle est sa volonté afin que les dispositions puissent être mises en place.
	Le solde négatif en fin de période
	Le solde négatif ne peut exister que de manière exceptionnelle compte tenu du suivi de la programmation et en particulier des corrections qui peuvent être apportées tout au long de l'année. Quand c'est néanmoins le cas, celui-ci ne peut être reporté.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
	Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables.
	En cas de départ du collaborateur en cours de période de référence :
les heures en crédit sont rémunérées ;
les heures en débit sont déduites du solde de tout compte.
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
	La forfaitisation de la durée du travail fait l’objet de l’accord du salarié par la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit et signée par les parties dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail
	Le forfait en heures s'accompagne d'un contrôle du nombre d’heures travaillées à l'aide de l'outil de gestion du temps mis en place dans l'Entreprise qui fait apparaître les heures travaillées.
	Pour s'assurer de la bonne adéquation entre la charge de travail et leur organisation, cette répartition fait l'objet d'un suivi par la hiérarchie.
	Les durées maximales de travail fixées pour les Employés sont applicables aux collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures sur l’année.
	Des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs sont organisés afin de s'assurer de leur compatibilité avec l'organisation du travail. 
	Le collaborateur peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
	Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai entre 48 et 72 heures. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel ci-après.
	Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
L’entretien individuel
	Lors d'un entretien annuel organisé par la hiérarchie avec chaque collaborateur, sont abordées pour la réalisation de sa mission :
la charge de travail du collaborateur, au regard notamment des amplitudes de travail constatées,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération ; 
l'organisation du travail dans l'Entreprise.
Les modalités de la rémunération forfaitaire 
La rémunération forfaitaire
	La rémunération forfaitaire de l'Agent de Maîtrise ou du Cadre comprend :
l'ensemble des activités effectuées dans le cadre de l'exercice de sa mission ;
les temps passés aux inventaires effectués sur son territoire personnel de responsabilités.
Les éléments s'ajoutant à la rémunération forfaitaire
	Ne font pas partie de la rémunération forfaitaire et viennent en conséquence s'ajouter au forfait de l'intéressé :
les heures pour travail d'un dimanche ou d'un jour férié ainsi que les majorations correspondantes ;
	Pour les Cadres relevant d’un forfait, les modalités ci-dessus s'appliquent dans la limite de 4 jours par an. Au-delà de cette limite, le travail des dimanches, jours fériés et inventaires est compris dans le forfait des 214 jours. Seul le paiement des majorations correspondantes est dû dans ce cas.
	Cette limite de 4 jours peut néanmoins être augmentée pour les Cadres qui bénéficient de jours d'ancienneté, sans toutefois dépasser 218 jours.
	Pour le décompte du nombre de jours au-delà du forfait de 214 jours, ces temps de travail sont comptabilisés en journée ou demi-journée et font l'objet d'une rémunération spécifique tenant compte du nombre d'heures réalisées.
La notion d'horaire de référence
	L'horaire de référence servant de base de calcul aux situations évoquées à l'article 20.2.2.2 est fixé, pour un temps complet, à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures de temps de travail effectif par mois hors temps de pause.
	Cet horaire de référence sert également de base de calcul en matière de mensualisation : maladie, accident de travail, maternité, absences autorisées…
Le bulletin de paie 
Les modalités communes 
	Le bulletin de paie de l'encadrement mentionne :
le type de forfait applicable au salarié ;
quel que soit le type de forfait du salarié, en cas d'heures effectuées lors des situations évoquées ou en cas d'absences :
l'événement ou le nombre d'heures réalisé ou concerné ;
le taux horaire de référence ;
les sommes correspondantes en euros.
Pour les salariés relevant du forfait « jours » et « heures » sur l'année
Le bulletin de paie mentionne :
forfait en jours sur l’année : le nombre de jours de travail accomplis dans le mois et le nombre de jours travaillés depuis le début de l'année ;
forfait en heures sur l’année : le nombre d'heures de travail accomplies dans le mois et le nombre d'heures travaillées depuis le début de l'année.
 Pour les salariés relevant du forfait « horaires »
	Le bulletin de paie mentionne les éventuelles heures supplémentaires et les majorations correspondantes.
Quel que soit le type de forfait du salarié en cas d'heures effectuées lors des situations évoquées à l'article 20.2.2.2 ou en cas d'absences
Le bulletin de paie mentionne :
l'événement ou le nombre d'heures réalisé ou concerné,
le taux horaire de référence,
les sommes correspondantes en euros.
Exemple :	Cas d'un Agent de Maîtrise ayant travaillé 6 heures un dimanche
Forfait mensuel = 2 000 €
Horaire de référence mensuel = 151,67 H
Taux horaire de référence = 13,19 €
Dimanche 21/12/2003 :
6 H x 13,18 € = 79,14 €
6 H x 13,18 € x 1,5 = 118,71 €
Soit 197,85 € pour travail du dimanche, heures et majorations venant en plus du forfait mensuel et figurant sur une ligne distincte du bulletin de paie.
L'Entreprise dote chaque membre de l'encadrement de moyens d'autocontrôle par rapport à son temps de travail
	A l'exclusion des Cadres ayant un « forfait tous horaires », chaque membre de l'encadrement doit disposer de moyens d'autocontrôle par rapport à son temps de travail, ceci dans le cadre de l'exercice de ses responsabilités et du respect des règles propres à son forfait.
	Chaque membre de l'encadrement doit utiliser le système de gestion du temps installé dans son établissement et badger avec sa carte :
à son arrivée dans l'entreprise ;
lors de son départ de l'entreprise ;
à son départ et à son retour lors d'une coupure.
	Pour les salariés relevant du forfait  horaire mensuel ou du forfait en heures sur l'année :
il est convenu que les pauses doivent être badgées ;
en cas d'absence de l'établissement d'affectation (formation, synergie, réunion...), la journée non badgée est réputée représenter 7 H, pauses et déplacement compris.
L'Entreprise se dote des dispositions lui permettant de vérifier les horaires effectués et le respect des règles 
	La hiérarchie a la responsabilité de veiller à ce que les horaires de travail effectués par le personnel d'encadrement placé sous son autorité le soient dans le respect des textes légaux et conventionnels, en particulier du présent accord.
	Pour ce faire et sans préjudice de la latitude d'organisation personnelle de chaque membre de l'encadrement définie à l'article 20.1, la direction de chaque établissement met en place les organisations et dispositifs suivants :
planification et suivi de la journée de repos hebdomadaire (en plus du dimanche) qui peut être pris par journée complète ou 2 demi-journées ;
planification et suivi de 11 repos de 48 heures consécutives par an, répartis sur les samedis, dimanches et lundis ;
planification et suivi des congés payés, congés d'ancienneté.
Le suivi du fonctionnement
	Le suivi des dispositions de l’article 20 se fait en premier lieu au niveau des établissements. Il est institué, dans chaque établissement, une Commission spécialisée chargée du suivi du fonctionnement de ces dispositions spécifiques permettant aux représentants des Organisations Syndicales signataires du présent accord ayant des élus dans les 2ème et/ou 3ème collège(s), de faire le point, de manière générale, avec les représentants de la hiérarchie.
	Elle est composée :
pour l'employeur : du Directeur d'établissement, du Responsable des Ressources Humaines et des représentants de la hiérarchie ;
pour chaque Organisation Syndicale signataire: du Délégué Syndical, obligatoirement accompagné de 2 membres de l'encadrement, représentatifs des différents services, désignés par ses soins.
	La Commission se réunit, à l'initiative du Directeur d'établissement, au moins une fois par an. Elle s'assure de la bonne application des dispositions spécifiques de l’article 20 au sein de chaque service de l'établissement. Elle peut également étudier les adaptations nécessaires à la bonne application de l'accord en distinguant les questions qui peuvent faire l'objet d'une recherche de solutions au niveau de l'établissement de celles qui, eu égard à leur importance ou leur nature, doivent être examinées au niveau de l'Entreprise.
	En tant que de besoin, les parties peuvent se rencontrer au niveau de chacune des régions ou de l'Entreprise pour faire le point du fonctionnement.
	Au niveau national, une Organisation Syndicale non signataire peut désigner un représentant à la commission en qualité d’observateur. 
Le report des congés payés de l'encadrement
	L'Entreprise réaffirme le principe que les congés payés doivent être pris sur la période.
	Toutefois, la possibilité est admise pour un salarié de reporter un maximum de 12 jours ouvrables de congés payés se rapportant à des périodes de référence antérieures. Au-delà de cette limite, les jours de congés payés non pris sont annulés. Les congés sur périodes de référence antérieures ne peuvent générer de congés de fractionnement sur l'année suivante. Les congés de fractionnement sont dus conformément au chapitre 6.
	Chaque direction d'établissement prend les dispositions pour que ces congés puissent être pris dans des conditions convenables.
Temps de trajet inhabituel
	Si un déplacement professionnel se fait en dehors du temps de travail, le temps de déplacement additionnel au temps de trajet habituel domicile-lieu de travail fait l’objet d’une contrepartie en temps à hauteur de 25 % de ce temps additionnel de déplacement. 
	Ces temps seront inscrits dans un compteur spécifique et constitueront un temps de repos que le collaborateur pourra utiliser à sa demande.
Travail de nuit
	Le présent article a été conclu en application des articles L.3122-29 et L.3122-32  du code du travail relatifs au travail de nuit et au statut de travailleur de nuit.
	Il est le résultat d'une négociation à l'issue de laquelle les parties considèrent, dans le cadre du pouvoir d'appréciation qui leur a été dévolu par le code du travail et au regard des critères que celui-ci prévoit, que le recours au travail de nuit est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, dans les limites définies par le présent accord, et ce à la lumière de la connaissance approfondie qu'elles  ont :
de la situation de l'entreprise ;
de la nécessité de respecter la chaines alimentaire et d’approvisionner les points de vente afin qu’ils soient prêts avant l’ouverture au public ;
de la nécessité d’assurer le bon fonctionnement continu des systèmes d’information et des services d’utilité social, notamment des services sécurité et des services informatiques qui assurent la sécurité des biens lorsque les entrepôts sont fermés ;
de la nécessité d’assurer des inventaires ; 
de la nécessité de permettre aux magasins d’appliquer le calendrier de vie commerciale.
Principes
Le recours au travail de nuit devant rester exceptionnel, la volonté de l'entreprise est en tout état de cause de ne pas le voir se développer et de le réduire à chaque fois que cela est possible sans méconnaître les impératifs exposés en préambule de l’article 22.
Son exercice doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit et doit être justifié par la nécessité d'assurer la  contribution continuité de l'activité économique ou des services nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions prévues par la loi, sa mise en œuvre répond soit :
à la nécessité de respecter la chaîne alimentaire et d'approvisionner les points de vente afin qu'ils soient prêts avant l'ouverture au public ;à la nécessité d'assurer un bon fonctionnement continu des systèmes d'information et des services d'utilité sociale. Il s'agit notamment des services sécurité et des services informatiques qui assurent la sécurité des biens lorsque les entrepôts sont fermés ;
à la nécessité d'assurer une bonne réalisation des inventaires ;
de la nécessité de permettre aux magasins d’appliquer le calendrier de vie commerciale.
A titre exceptionnel, l'Entreprise   pourra également recourir au travail de nuit en cas de force majeure (sinistre) ou de travaux nécessités par des mesures d'urgence liées à la sécurité ou de travaux nécessaires au bon fonctionnement de l’entrepôt dont les circonstances sont analysées au sein du Comité Social et Économique ou d'établissement qui sera consulté alors sur ses modalités de mise en œuvre.
Définition du travail de nuit
	Article 22.2.1 Travail de nuit dans les établissements non commerciaux
	Sont visés les établissements de la logistique et les Services centraux.
	Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout travail entre 21h et 6h est considéré comme travail de nuit.
Définition du travailleur de nuit
	Conformément aux dispositions légales et réglementaires, est travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accompli au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la tranche horaire de travail de nuit entre 21h et 6h ;
soit accompli au minimum 270 heures de son horaire de travail sur une année civile dans cette même tranche horaire.
Repos spécifique des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un repos spécifique payé attribué par année civile et fixé à :
1 jour si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est compris entre 270 heures et 499 heures ;
2 jours si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est compris entre 500 et 799 heures ;
3 jours si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est compris entre 800 et 1299 heures ;
4 jours si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est d'au moins 1300 heures.
La prise de ces jours de repos compensateur doit être effective dans l'année civile suivante.
La date du repos est fixée en accord avec la hiérarchie, à la demande du salarié. Afin de permettre au salarié de connaître au moins 8 jours à l'avance la date de la prise de son repos, celui-ci formule son souhait au préalable auprès de la hiérarchie dans un délai suffisant.
Une journée de repos compensateur est une journée dont l'horaire habituel est au moins de 7 heures de travail.
En cas de départ de l'Entreprise d'un travailleur de nuit, il sera attribué un repos spécifique en fonction du nombre d'heures de nuit effectuées dans l'année civile jusqu'à la date de son départ. A défaut de pouvoir être pris, il sera dans un tel cas rémunéré lors du solde de tout compte.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, il sera comptabilisé par année civile le nombre d'heures effectuées dans la tranche horaire entre 21h et 6h. Le repos spécifique sera  acquis au-delà de 270 heures selon le nombre d'heures de nuit effectuées. En cas de départ de l'entreprise, les conditions ci-dessus définies s'appliquent.
Décompte des heures de nuit : pour l'attribution du statut de travailleur de nuit et le décompte du repos spécifique correspondant, sont prises en compte toutes les heures effectives de travail prestées entre 21h et 6h.
Les Cadres en forfait jours peuvent également être considérés comme travailleurs de nuit comme le sont les travailleurs en décompte horaire ci-dessus définis à l’article 22.3 "Définition du travailleur de nuit" et bénéficier du repos spécifique défini ci-dessus.
Majorations pour heures de nuit
	Chaque heure de nuit effectuée entre 21h et 6h donne lieu à une majoration : 
de 5% entre 21h et 22h et 5h et 6h ;
de 20 % entre 22 H et 5 H, cette majoration est portée à 30 % du salaire horaire de base pour chaque heure accomplie occasionnellement au cours de cette période et 60 % si le travail occasionnel de nuit est demandé moins de 24 heures avant son exécution.
	Ces majorations s'appliquent à tous les salariés travailleurs de nuit ou non à l'exclusion des salariés en forfait tous horaires.
Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit
	Conformément aux dispositions légales :
L'Entreprise s'assurera, avant toute affectation à un poste de nuit, que le travailleur de nuit bénéficie de l'usage d'un moyen de transport collectif ou individuel permettant la liaison domicile - lieu de travail et vice-versa.
Les pauses conventionnelles seront organisées de façon à ce que le travailleur de nuit puisse se détendre et se restaurer.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour ont priorité pour l'attribution d'un emploi de même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. Pour les mêmes obligations familiales impérieuses, le salarié peut refuser l'affectation à un poste de nuit.
Protection de la santé / sécurité
	Les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs sont pris en compte au moyen des dispositions suivantes :
Tout travailleur de nuit bénéficie, à intervalles réguliers ne pouvant excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière dont les conditions d'application sont déterminées par décret, cette surveillance s'exerçant sous la responsabilité du médecin du travail.
Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'inaptitude à un poste ne peut entraîner la rupture du contrat de travail sauf refus du salarié d'accepter le(s) poste(s) proposé(s) ou sauf impossibilité de l'employeur de proposer un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Dans le cadre du rapport annuel au Comité Social et Économique ou CHSCT  faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
Le médecin du travail est consulté, selon des conditions d'application déterminées par décret, avant toute décision importante de mise en œuvre du travail de nuit.
La salariée travailleur de nuit, en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est affectée à un poste de jour jusqu'à la fin de congé post-natal :
soit sur sa demande,
soit lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Dans ce deuxième cas, une prolongation d'un mois est possible.
Ce changement temporaire d'affectation se fait sans diminution de rémunération. S'il y a impossibilité de proposer temporairement à la salariée un autre emploi, le contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité. Durant cette période, elle bénéficie d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur.
Formation professionnelle
	Chaque salarié travailleur de nuit verra ses possibilités d'accès à la formation professionnelle préservées de manière égale à celle des salariés en horaire jour.


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Chapitre 4 - Rémunération
Salaires de base des Employés
Une augmentation collective des salaires de base des employés sur la grille des salaires minima pour l’année 2019. 
Cette hausse de salaire s’applique sur : 
la grille des salaires minima,
les salaires réels de l’ensemble du personnel Employés,
le montant de l’astreinte (soit 1.40 € l’heure d’astreinte au 1er mars 2018).
La durée de la pause attribuée et le montant du paiement correspondant font l’objet d’une mention spécifique sur le bulletin de paie. 
Les parties signataires rappellent que le paiement du temps de travail effectif et le complément que constitue le paiement de la pause, lequel a été intégré dans le taux horaire du salaire de base, constitue un salaire minimum mensuel garanti des collaborateurs employés. Ce salaire minimum mensuel garanti constitue l’élément de référence et de garantie concernant la rémunération fixe mensuelle des collaborateurs. Il est expressément convenu que la comparaison entre d’une part, le montant du salaire ainsi déterminé par la grille reprise ci-dessus  et, d’autre part, le montant du salaire résultant des dispositions conventionnelles de la branche, s’effectue globalement, paiement de la pause compris.
Seule pourra ainsi être éventuellement opérée la comparaison de l’avantage de rémunération que constitue le paiement du temps de travail effectif cumulé au complément que constitue le paiement de la pause , à l’exclusion donc de toute comparaison du complément constitué du paiement de la pause et de toute comparaison du paiement du temps de travail effectif. 
Article 24 Salaires de base de l’Encadrement 
Les salaires de base de l’Encadrement (salariés relevant des annexes II et III de la Convention Collective Nationale) évoluent de manière individualisée, sans application d’augmentation collective.
Les évolutions de salaires se fondent sur un entretien d'activité que chaque membre de l'Encadrement doit avoir au moins une fois par an.
L'Entreprise s'engage à ce que chaque membre de l'Encadrement ait, avant l'entretien, une connaissance aussi précise que possible des critères sur lesquels son activité sera évaluée.
Au cours de l'entretien annuel d'activité, sont tout particulièrement analysés :
le niveau de tenue de fonction,
le degré de réalisation des objectifs fixés (commerciaux, économiques, humains) et la manière dont ceux-ci ont été atteints.
Un double de l'entretien d'activité est remis à l'intéressé. Celui-ci mentionne, notamment, les axes de progrès individuels et les moyens correspondants.
Toute personne de l'Encadrement, dont l'entretien d'activité a permis de constater :
qu'elle a maintenu un niveau de tenue de fonction considéré comme normal et acceptable par l'Entreprise,
et qu'elle a atteint les résultats attendus,
doit voir son salaire de base évoluer d'un pourcentage au moins équivalent à celui du cumul des augmentations collectives accordées aux Employés au cours de l'année civile précédente.
	La décision de ne pas attribuer à un membre de l'Encadrement une augmentation de salaire de base au minimum égale au cumul des augmentations collectives accordées aux Employés au cours de l'année civile précédente entraîne la mise en œuvre pour l'intéressé, en concertation avec son responsable hiérarchique, d'un “plan personnel d'amélioration”.
Ce plan fixera notamment :
des axes individuels de progrès,
les objectifs qui le concrétisent,
et les moyens adéquats pour les atteindre, particulièrement en formation.
Un bilan intermédiaire du “plan personnel d'amélioration” est programmé avant le prochain entretien d'activité annuel.
Pour chaque fonction, l'Entreprise détermine des fourchettes indicatives de salaire de base tenant compte :
de la hiérarchisation interne des fonctions,
des différents niveaux de maîtrise de la fonction,
et du contexte extérieur.
Ces fourchettes ont un caractère indicatif et n'entraînent aucun droit automatique à une rémunération préétablie du fait de l'exercice d'une fonction ou d'un niveau de maîtrise de la fonction.
Chaque membre de l’Encadrement aura connaissance de la fourchette de salaire indicative concernant sa fonction. 
Les propositions d'évolution de salaire sont faites par le responsable hiérarchique immédiat et les décisions sont prises par le directeur de site en accord avec le directeur régional.
En cas de désaccord, le salarié concerné peut s'adresser à l'échelon hiérarchique N+1, voire N + 2.
Les décisions d'évolution de salaire sont prises entre le 1er mars et le 31 mai.
Elles  prennent effet au 1er mars.
Chaque année, au niveau de l'Entreprise, il est vérifié, que la masse des salaires de base de l'Encadrement a évolué, entre fin février et début mars, d'un pourcentage au minimum égal à celui du cumul des augmentations collectives accordées aux Employés au cours de l'année civile précédente.
Cet examen est réalisé en juin au cours d'une réunion paritaire technique restreinte.
Compte tenu de l'importance que l'individualisation des salaires de base de l'Encadrement revêt pour l'Entreprise et pour chaque salarié concerné, il est convenu d'organiser, une fois par an, avant la mi-juin, dans chaque établissement, une réunion élargie de direction où la question sera abordée.
Cette réunion sera ouverte aux représentants des Organisations Syndicales ayant des élus dans les deuxième et troisième collèges, signataires du présent accord. 
Elle aura pour objet de faire le point sur les questions relatives à l'Encadrement et, plus particulièrement, celles relevant de l'individualisation des salaires de base. Elle ne saurait servir à l'examen de cas individuels qui pourront être traités par ailleurs.
24.11 L’article 17 quarto de la Convention Collective Nationale, intitulée “prime d’ancienneté”, ne s’applique plus aux salariés des Annexes II et III.
Prime annuelle
Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle, versée suivant les conditions suivantes. 
Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.
Montant
Le montant de cette prime est égal à 100% du salaire brut de base de novembre. En ce qui concerne le personnel à temps partiel, la prime est calculée en fonction de l'horaire moyen mensuel des 12 derniers mois (pauses comprises, horaire reconstitué en cas d'absence).
Conditions de versement
La prime annuelle est versée en 2 fois :
un acompte au 30 juin :
L'acompte de juin est versé au personnel présent, ayant 6 mois d'ancienneté au 30 juin et n'ayant pas eu plus de 30 jours d'absence non indemnisés depuis le 1er janvier. Le montant de cet acompte est de 100 euros pour le personnel à temps complet ; pour les temps partiel, il est payé selon un barème lié à l'horaire moyen mensuel effectué ou reconstitué du 1er novembre au 30 avril.
le solde avec la paie de novembre :
Le solde de la prime est versé le 30 novembre au personnel ayant 12 mois d'ancienneté et présent au 31 décembre. Pour le personnel ayant 6 mois d'ancienneté au 31 décembre, la prime est versée au prorata du nombre mois complets effectués depuis le 1er janvier.
En cas de départ en retraite en cours d'année, de décès en cours d'armée, de départ en cours d'année en congés non rémunérés suspendant le contrat de travail, ou de retour en cours d'année de tels congés ou encore dans les cas de licenciements pour motif économique, la prime sera versée au prorata temporis.
En cas de départ pour tout autre motif :
si le salarié quitte la Société entre le 1er janvier et le 30 juin, il percevra un prorata de l'acompte de juin (en 1/6ème) ;
s'il quitte la société entre le 1er juillet et le 31 décembre, il perçoit un prorata du solde de la prime annuelle (en 1/6ème).
Abattements pour absence
La prime supporte un abattement de 1/365e par jour d'absence, survenu depuis le 1er novembre de l'année précédant le versement.
Toutefois ne sont pas retenues comme absences :
la durée du congé maternité et adoption ainsi que les 15 jours d'arrêt de travail accordés à partir du 6ème mois de grossesse – au titre de la grossesse pathologique – et indemnisés par la Sécurité Sociale au titre de la maternité ;
les absences pour maladie (hospitalisation - convalescence) et maladie professionnelle, accident de travail, trajet, soins enfants malades, soins enfants hospitalisés, indemnisés au titre de la mensualisation ;
la période de temps partiel thérapeutique n'entraîne pas d'abattement pour l'octroi de cette prime lorsque celle-ci est liée à un accident du travail, une maladie professionnelle ou une maladie dûment justifiés par un certificat médical et une prise en charge par la sécurité sociale ;
les absences pour exercice du mandat syndical, prévues par la convention collective nationale ainsi que les absences accordées au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale ;
les absences pour recherche d'emploi, événements familiaux, journée d'appel de préparation à la défense ;
les absences diverses rémunérées ou autorisées par l'entreprise dans la limite de 10 jours par an.
Augmentation dans le cadre d’une promotion professionnelle d’un Employé vers une fonction Agent de maîtrise ou cadre
Tout collaborateur Employé obtenant une promotion professionnelle le faisant passer vers une fonction Agent de maîtrise ou Cadre bénéficie d’une augmentation de salaire de 7% minimum.
Salariés dégrillés passant à un niveau supérieur
Les salariés dégrillés qui passent à un niveau supérieur se voient appliquer 100 % de l’écart entre les salaires prévus à la grille. 
Gratification pour les salariés obtenant la médaille d’honneur officielle du travail
L’Entreprise accorde une gratification aux salariés obtenant la médaille d’honneur officielle du travail, en fonction de l’ancienneté acquise, dans l’Entreprise ou en dehors, selon les barèmes suivants :
pour 20 ans d’activité : un bon d’achat de 110 euros ;
pour 30 ans d’activité : un bon d’achat de 175 euros ;
pour 35 ans d’activité : un bon d’achat de 250 euros ;
pour 40 ans d’activité : un bon d’achat de 350 euros.
Pour les salariés ayant droit à la médaille du travail, qui totalise au moins 10 ans d’ancienneté, l’entreprise s’engage à payer la médaille du travail au salarié qui en ferait la demande auprès de la Direction de son Etablissement. 
    *          *         *

Chapitre 5 – Gestion du développement individuel (GDI) des Employés 
Principes généraux de la GDI
Dans le cadre des réflexions engagées en 2012, par l’entreprise, sur la rétribution des collaborateurs Employés, il a été acté une évolution de la part fixe/variable de la rémunération.
Le présent chapitre a pour finalité de redéfinir, de préciser et de compléter les conditions et modalités d'application dans l'entreprise du système de gestion du développement individuel des Employés. Cette adaptation progressive et concertée du dispositif est mutuellement voulue, par l’entreprise et les partenaires sociaux, pour faire évoluer et améliorer l'évaluation et le développement du professionnalisme et des résultats de chaque employé par le biais de la Gestion du Développement Individuel. 
Ce dispositif de Gestion du Développement Individuel est un volet fondamental des politiques ressources humaines depuis son origine.
Depuis longtemps, l’entreprise souhaite  et fait en sorte que chacun devienne une référence dans son métier et puisse bénéficier, pour être accompagné et reconnu, d'un management individuel et régulier.
Dans ce cadre, l'Entreprise a organisé l'évaluation et le développement du professionnalisme et des résultats de chaque Employé à travers la Gestion du Développement Individuel (GDI) avec la perspective de contribuer :
au développement du professionnalisme de l'ensemble des Employés de l'Entreprise ;
à l'accompagnement individualisé de chaque collaborateur dans son métier et ses résultats ;
à la gestion individualisée d'une partie de la rémunération des Employés des échelons C ou D.
Cette GDI repose sur un entretien d'activité annuel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique (N+1), sur la base d'une grille d'évaluation des pratiques professionnelles. L'entretien est un moment privilégié dans la relation managériale.
L'Entreprise souhaite permettre que l'entretien ait pour objectifs :
d'évaluer le niveau de professionnalisme du collaborateur ;
d'évaluer les résultats dans l'exercice du métier ;
de définir les axes de progrès et les moyens d'y parvenir ;
d'atteindre un échelon supérieur ;
de fixer et de suivre les critères personnalisés pour les professionnels confirmés (échelons C ou D).
Ce dispositif permet la reconnaissance effective et concrète de la contribution de chacun à la réussite de l'Entreprise.
Le souhait de l'Entreprise est de donner priorité, pour les échelons A ou B, au développement du professionnalisme. Les collaborateurs aux échelons A ou B ont bénéficié d'une intégration dans le salaire fixe de leur ancienne prime variable (cf. conditions supra).
Seuls les échelons C ou D bénéficieront d'une rémunération variable qui se fait par le biais d'une prime variable.
Ce dispositif historique de la Gestion du Développement Individuel, dans son ensemble, a fait l’objet de différents accords et avenants généraux ainsi que d’avenants spécifiques concernant certaines populations de collaborateurs dont les particularités du métier nécessitaient des adaptations.

Dans un souci d’homogénéisation et de simplification, il a été arrêté que le présent chapitre vise indistinctement toutes les populations « employé » de l’entreprise
Principes fondamentaux de la GDI de l’ensemble des Employés de l’entreprise
A travers la refonte des modalités de mise en œuvre de la GDI en vigueur antérieurement à la date d'application du présent accord, les parties contractantes ont poursuivi les objectifs principaux de la GDI sont davantage de :
lisibilité et rythme dans les évaluations métier,
objectivité et pragmatisme concernant la réalité de chaque métier,
proximité et qualité dans le management,
qualité dans le suivi du dispositif.
Ces différents objectifs doivent être atteints par l'adaptation et l'évolution :
du rythme des entretiens,
des grilles d'entretien,
des conditions de passage aux échelons C ou D,
de la prime variable pour les échelons C et D.
Pour ce faire, ont été arrêtés cinq principes fondamentaux organisant et régissant les modalités du système mis en place, issues des anciens dispositifs et de leurs améliorations. Ces principes, ci-après défini, maintiennent et consolident l'orientation historique du système, basé sur le professionnalisme et les résultats.
Principe n° 1 : Une gestion du développement individuel uniformisée
Le système de Gestion du Développement Individuel des Employés tel que mis en place à la date d'application du présent accord, est, dans les principes, unique dans toute l'Entreprise.
La déclinaison, à travers les grilles d'évaluation par métier, est assurée dans le respect des principes fondamentaux décrits à l’article 30.
Principe n° 2 : Une évaluation rythmée et accompagnante
L'évaluation du niveau de professionnalisme et de résultat de chaque Employé est réalisée lors d'un entretien annuel d'activité qui se déroule avec le supérieur hiérarchique direct de l'équipe dont le collaborateur fait partie.
Le déclenchement de la GDI se fait dès l'entrée du collaborateur dans l'Entreprise.
Après 6 mois de présence, un premier entretien « intermédiaire » a lieu entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique afin d'établir un premier point et de fixer des axes d'orientation pour le nouvel embauché.
Dès 12 mois de présence, le collaborateur bénéficie de son premier entretien annuel d'activité dans le cadre de la GDI.
Moment privilégié dans la relation managériale, cet entretien doit permettre, par le biais de l'échange entre l'Employé et son responsable hiérarchique :
d'évaluer le niveau de professionnalisme du collaborateur,
d'évaluer ses résultats dans l'exercice de son métier,
de définir les axes de progrès et les moyens d'y parvenir,
de faire le point sur les besoins en formation et sur l'accompagnement éventuellement nécessaire pour atteindre le seuil de tenue de fonction.
Dans tous les cas, l'évaluation faite par le responsable hiérarchique s'appuie sur des éléments concrets, factuels et mesurables. L'échange avec le collaborateur doit permettre d'identifier clairement :
l'atteinte ou non du niveau de professionnalisme attendu,
les résultats et plans d'actions à mettre en œuvre.
La périodicité de l'entretien d'activité est annuelle.
En revanche, pour les collaborateurs qui n'atteignent pas le seuil de tenue de fonction lors de leur entretien d'activité, un entretien intermédiaire est mis en place, à périodicité semestrielle, afin de les accompagner.
Dans une telle hypothèse, lors de l'entretien d'activité au minimum, et plus fréquemment si nécessaire, il est proposé des actions correctives et d'accompagnement au collaborateur. Puis, lors de l'entretien intermédiaire, il est établi un constat de type « bilan » des progrès réalisés et restant à réaliser et conduisant, selon la situation, à la mise en place d'un plan d'accompagnement.
Il est rappelé qu'en qualité de manager, le responsable hiérarchique a pour responsabilité d'alerter et d'accompagner un collaborateur en difficulté sérieuse dans sa fonction, sans attendre l'entretien annuel d'activité. Le manager doit également convenir avec le collaborateur des actions correctrices à mettre en place.
L'évaluation, telle que définie ci-dessus, est réalisée sur la base de grilles pour une meilleure évaluation des progrès dans l'exercice du métier (cf. ci-après).
Principe n° 3 : Une grille métier précise et pragmatique
L'évaluation managériale du collaborateur dans l'exercice de son métier est réalisée à l'aide d'une grille d'évaluation correspondant au métier exercé par l'Employé.
Cette grille d'évaluation métier est composée de 12 critères.
Ces critères ont été construits sur la base d'une appréciation objective et équitable, fondée sur une observation plus précise des pratiques professionnelles.
Les 12 critères constituant la grille sont variables en fonction des métiers évalués, afin de garantir l'adéquation la plus optimale possible du critère posé avec la réalité professionnelle quotidienne du collaborateur.
Principe n° 4 : Une cotation basée sur six points de contrôle
Pour chacun des 12 critères de la grille d'évaluation exposée au paragraphe précédent, 6 points de contrôle de la pratique professionnelle permettent une appréciation objective globale de la situation du collaborateur au regard du critère observé.
Ces 6 points sont répartis en :
5 points correspondant aux basiques de la pratique professionnelle,
1 point correspondant à un niveau supplémentaire de pratique professionnelle permettant d'atteindre la cotation maximale.
Chaque point de contrôle est évalué comme étant maîtrisé ou non.
L'évaluation est une décision du responsable hiérarchique qui se construit par l'échange avec le collaborateur. Ce dernier peut préparer son entretien notamment en auto-évaluant ses pratiques professionnelles.
Principe n° 5 : Une cotation a quatre degrés
Le total du nombre de points de contrôle maîtrisés permet d'aboutir à une cotation du collaborateur dans le cadre du critère évalué. Cette cotation constitue une « cotation plancher » en deçà de laquelle le responsable hiérarchique ne peut pas descendre. En revanche, compte tenu de situations particulières, le responsable hiérarchique peut décider d'une cotation finale plus élevée.
Chaque critère évalué fait l'objet d'une cotation selon un système identique pour les points de contrôle « basiques professionnels ».
Quant au point de contrôle supplémentaire, il constitue un passage obligatoire pour obtenir la cotation maximale.
La cotation s'effectue en 4 niveaux selon les règles suivantes :
pour les 5 points de contrôle « basiques professionnels » : 
maîtrise de 1 ou 2 points de contrôle = cotation 1 ;
maîtrise de 3 ou 4 points de contrôle = cotation 2 ;
maîtrise de 5 points de contrôle = cotation 3 ;
pour le point de contrôle supplémentaire :
si le point de contrôle supplémentaire est maîtrisé en sus des 5 points de contrôle « basiques professionnels » : cotation 4.
Définition des différentes cotations : 
Cotation 1 : Le collaborateur n'exécute pas correctement sa fonction au regard de ce critère ou l'exécute de manière insuffisante, ou il est en phase d'apprentissage du métier.
Cotation 2 : Le collaborateur exécute de manière irrégulière ou inégale sa fonction au regard de ce critère ou il progresse vers la tenue normale de fonction au regard de ce critère.
Cotation 3 : Le collaborateur tient normalement sa fonction au regard de ce critère, il atteint les résultats normalement attendus, de manière régulière.
Cotation 4 : Le collaborateur apporte un plus, il dépasse les résultats attendus au regard de ce critère.
Mise en œuvre de la cotation :
Chaque critère porte sur les points clés du métier exercé.
Leur poids est identique dans l'évaluation globale. Aucune pondération ne peut donc être retenue.
Si le critère ne peut être apprécié dans la fonction exercée, le manager attribue la cotation 3 (tenue normale de fonction) afin de neutraliser le critère dans la grille.
Le résultat de l'évaluation sera constitué par un total de points allant jusqu'à 48.
Un bonus de points au bénéfice des collaborateurs Employés reconnus Ressources Formatrices
Le principe
L'entretien de GDI reste centré prioritairement sur l'évaluation du métier et sur le développement du professionnalisme.
La reconnaissance des Ressources Formatrices vient en complément.
L'évaluation managériale du collaborateur dans l'exercice de son métier reste réalisée à l'aide d'une grille d'évaluation correspondant au métier exercé par l'Employé, composée de 12 critères assortis de points de contrôle, comme exposé à l’article 30.3.
Le résultat de l'évaluation reste constitué par un total de points allant jusqu'à 48.
Toutefois, tout collaborateur employé reconnu « Ressource Formatrice » ayant effectivement exercé cette mission pendant l'année peut, quels que soient ses niveau et échelon, bénéficier, dans le cadre de l'évaluation annuelle de sa tenue de fonction, d'un bonus de points afférent à l'exécution de cette mission.
Ce bonus est alloué dans les conditions suivantes :
L'évaluation de la contribution à la formation/professionnalisation d'autres collaborateurs s'effectue via le formulaire GDI, lors de l'entretien annuel.
Après l'évaluation sur les 12 critères du métier, si le collaborateur est identifié comme « Ressource Formatrice », une rubrique spécifique apparaît dans le formulaire. Le manager évalue alors la contribution effective du collaborateur.
Conformément au document précisant le cadre de la mission, cette évaluation porte sur la qualité de la contribution. Le Responsable des Ressources Humaines, les collaborateurs formés ainsi que leur manager peuvent être consultés préalablement à l'évaluation.
Le barème applicable
Chaque collaborateur employé reconnu « Ressource formatrice » peut bénéficier d'un bonus de 4 points selon les règles suivantes.
Le bonus de 4 points est attribué :
à tout collaborateur reconnu « Ressource Formatrice » ayant exercé cette mission sur une partie ou toute la durée du cycle de manière satisfaisante ;
à tout collaborateur reconnu « Ressource Formatrice » n'ayant pas pu exercer cette mission sur la durée du cycle parce qu'il n'a pas été sollicité par l'Entreprise.
En revanche, aucun bonus de point n’est accordé lorsque la contribution de l'Employé « Ressource Formatrice » est jugée non professionnelle ou qu'un terme a été mis, au cours du cycle, à la mission « Ressource Formatrice » à l'initiative du collaborateur.
Le caractère satisfaisant de l'exercice de la mission est apprécié par le manager dans le cadre de l'évaluation de la mission de « Ressource Formatrice », étant précisé qu'afin de réaliser une évaluation de l'exercice de la mission la plus précise et objective possible, le manager se réfère à une grille d'indicateurs qui lui aura été préalablement communiquée.
Les points supplémentaires obtenus via cette rubrique bonifient les points obtenus sur les 12 critères métiers, sans pour autant que le total de points puisse excéder 48.
Rémunération variable individualisée
Le principe de base
	Le souhait de l'Entreprise est de donner priorité, pour les échelons A ou B, au développement du professionnalisme. Dans ce cadre, les collaborateurs aux échelons A ou B ne sont pas concernés par la prime variable.
Pour ces deux échelons, le principe arrêté a été celui d’une intégration dans leur salaire de base de leur part de rémunération variable au titre de l'ancien système de prime variable selon les modalités définies par l’accord d’entreprise du 13 avril 2012 relatif à la gestion du développement individuel des employés (hormis dépanneurs centre de réparation SAV et vendeurs produits et services en vente d’équipement).
La prime variable individuelle pour les échelons C ou D
	Seuls les Employés aux échelons C ou D bénéficient d'une prime variable individuelle, qui se substitue à la prime variable individuelle, prime métier ou toute autre prime variable précédemment versée dans le cadre de la GDI, quelle qu'en ait été la dénomination.
	Le système de prime variable est précisé ci-après par type de population (cf. 31.2.4. et 31.2.5.).
Les conditions d'ouverture du droit à prime variable
	Le système de prime variable est accessible dès l’atteinte à l’échelon C quel que soit le nombre de points obtenus lors de l’entretien annuel. 
L'enjeu
L'enjeu total annuel de prime variable individuelle des collaborateurs aux échelons C ou D correspond à 100 % d'un mois de salaire de base mensuel de la grille de salaire de l'Entreprise, pour l'échelon auquel appartient le salarié à la date de fin de cycle, pour la durée du travail contractuelle qui lui est applicable.
Pour les salariés à temps partiel, la base de salaire sur laquelle s'applique le pourcentage est proratisée sur la base de l'horaire moyen contractuel effectué sur la période.
L'attribution de la prime variable individuelle
Le bénéfice de la prime variable individuelle est lié au résultat de l'évaluation du collaborateur échelon C ou D par son supérieur hiérarchique.
Ladite évaluation est effectuée sur la base de la réalisation d'un certain nombre de critères.
Le hiérarchique direct (N+1), en concertation avec son propre hiérarchique (N+2), détermine ce ou ces critères en les choisissant dans une liste mise à sa disposition. Il alloue à chaque critère une part d'enjeu.
L'objet des critères, ainsi que leur nombre, peuvent varier en fonction du type d'activité dans lequel le collaborateur évolue. Le détail des critères est effectué par type d'activité ci-après.
Selon la nature du critère, sa période de réalisation peut être annuelle ou infra-annuelle. Concrètement, soit l’objectif est à réaliser sur la période des 12 mois, soit il peut être assigné sur une période plus courte, sans modification du calendrier de paiement pour autant.
Système de prime variable pour les Employés (hors employés logistique, employés logistique qualifiés, techniciens logistique et coordonnateurs équipes logistique)
Critères d'attribution
L’évaluation a lieu sur la base de 3 critères cible au maximum, lesquels sont déterminés par le supérieur hiérarchique pour les 12 mois à venir lors de l'entretien.
Les critères cible peuvent être de 3 types :
des indicateurs quantitatifs de performance individuelle ;
des indicateurs quantitatifs de contribution à la performance collective ;
des résultats qualitatifs ou des missions sur lesquels il peut être utile de mobiliser un professionnel confirmé.
Modalités de versement
La prime variable individuelle est versée en deux fois, soit :
50 % du montant obtenu au moment de l'entretien annuel d'activité et le constat effectif des résultats de l'évaluation,
50 % du montant obtenu, 6 mois plus tard, à la date de fin de cycle.
Système de prime variable pour les employés logistique, les employés logistique qualifiés, les techniciens logistique et les coordonnateurs équipes logistique
Ne sont abordées que les spécificités concernant les employés logistique, les employés logistique qualifiés, les techniciens logistique et les coordonnateurs équipes logistique (ci-après ensemble dénommés les collaborateurs logistique concernés).
La prime variable logistique concerne les Employés qui apportent un plus dans les responsabilités confiées à travers leur niveau de professionnalisme et de résultats.
Critères d'attribution
L'évaluation a lieu sur la base de 3 critères cible au maximum, lesquels sont déterminés par le supérieur hiérarchique pour les 12 mois à venir lors de l'entretien.
Les critères cible peuvent être de 3 types :
des indicateurs quantitatifs de performance individuelle ;
des indicateurs quantitatifs de contribution à la performance collective ;
des résultats qualitatifs ou des missions sur lesquels il peut être utile de mobiliser un professionnel confirmé.
Ceux-ci sont concrets, précis et mesurables. Leur réalisation est mesurée individuellement. Il n'y a que dans l'hypothèse d'une impossibilité liée à la nature du poste ou à l'organisation du service qu'elle est mesurée collectivement.
Modalités de versement
La prime variable individuelle logistique est versée en deux fois, soit :
50 % du montant obtenu au moment de l'entretien annuel d'activité et le constat effectif des résultats de l'évaluation,
50 % du montant obtenu, 6 mois plus tard, à la date de fin de cycle.
Une part d'enjeu pour les collaborateurs aux échelons C ou D, reconnus Ressources Formatrices, affectée à l'exercice de cette mission
Lorsque le collaborateur est reconnu « Ressources Formatrice », par dérogation aux articles 31.2.4 et 31.2.5 précités, l’un des critères cibles d'attribution de la prime variable individuelle porte obligatoirement sur la réalisation de la mission de « Ressource Formatrice ».
La part de l'enjeu affectée à ce critère est d'1/3 de l'enjeu du collaborateur au minimum.
L'attendu de cette mission doit être décrit précisément au cours de l'entretien et consigné dans le formulaire afin que chaque collaborateur sache clairement sur quoi il est attendu : volume global de formations/ accompagnement, planning général, attentes en termes d'organisation, d'initiatives, moyens à disposition, etc.
A cet effet, un guide explicatif pour la fixation de la mission est remis aux managers et aux Ressources Formatrices.
Il est précisé que la part d'enjeu est acquise à tout collaborateur reconnu « Ressource Formatrice » n'ayant pas exercé cette mission sur la durée du cycle parce qu'il n'aura pas été sollicité par l'Entreprise.
Absences
En deçà d'une durée minimum de présence effective dans la période de 12 mois (ou 6 mois) précédant l'entretien (annuel ou intermédiaire), il peut s'avérer difficile pour le Responsable hiérarchique d'apprécier correctement la manière dont l'Employé a tenu sa fonction. Dans le cas où la durée des absences est supérieure à 1 mois (soit 30 jours calendaires) (hors congés payés et exercice d'un mandat syndical), la date de fin de cycle (ou d'entretien intermédiaire) est différée d'une durée égale à l'absence, en tenant compte de la durée totale des absences, afin de prolonger la période en cours pour permettre de faire une évaluation valable.
En conséquence, une durée d'absence inférieure à un mois (30 jours calendaires) ne doit pas provoquer le décalage du cycle.
Cependant, une absence ou une circonstance particulière imprévue ne permettant pas de faire l'entretien à la date à laquelle celui-ci était fixé, peut justifier de reporter la date de l'entretien d'un mois, sans prolongation de la période.
Le passage aux échelons C et D
Echelon C : « Professionnel confirmé »
	L’accessibilité à l’échelon C est ouverte à tout collaborateur ayant eu deux entretiens annuels d’au moins 42 points sur trois cycles, étant précisé qu’un cycle s’entend d’une période entre 8 et 12 mois. 
Le collaborateur démontre ainsi de façon constante un niveau élevé de professionnalisme.
Le salarié accédant à l'échelon C bénéficie d'une augmentation de son salaire :
soit avec positionnement de celui-ci au salaire de l'échelon C de la grille Entreprise correspondant à son niveau de classification, si l'une des conditions suivantes est remplie :
si son salaire antérieur était égal au salaire de l'échelon B de son niveau de classification ;
si son salaire antérieur était dégrillé et que son dégrillement était inférieur à la moitié de la différence entre le salaire de l'échelon C et le salaire de l'échelon B de son niveau de classification ;
soit avec positionnement de celui-ci au salaire actuel augmenté de 50% de l'écart entre les salaires des échelons C et B de la grille des salaires de son niveau de classification dans les autres cas.
Il est rappelé que les salariés dégrillés qui passent à un niveau supérieur se voient appliquer 100 % de l’écart entre les salaires prévus à la grille (cf. article 27). 
Echelon D : « Excellence opérationnelle et professionnelle »
Concernant l’échelon D, l'Entreprise souhaite en préserver toute la dimension, tout en rendant plus lisibles les conditions d'accès.
Pour prétendre à cet échelon, un collaborateur doit correspondre aux caractéristiques suivantes :
il maintient des résultats d'évaluation à haut niveau sur la grille métier : il est depuis au moins 2 ans à l'échelon C et a obtenu lors de 2 entretiens annuels successifs 42 points ou plus ;
il réalise systématiquement, voire dépasse, les objectifs qui lui sont fixés.
Le passage à l'échelon de professionnalisme D s'effectue sur le plan managérial, après avoir vérifié que le collaborateur :
est à l'échelon C depuis au moins 2 années ;
développe un haut niveau de qualité de tenue de fonction sur une longue période ;
a eu des résultats commerciaux, économiques et de service performants.
Parmi les éléments pris en compte pour la décision, on peut trouver la contribution active à la professionnalisation, la contribution à l'ensemble au niveau de l'établissement ou encore l'exemplarité dans la relation client.
Le salarié accédant à l'échelon D bénéficie d'une augmentation de son salaire selon les mêmes modalités que pour l'accès à l'échelon C :
soit avec positionnement de celui-ci au salaire de l'échelon D correspondant à son niveau de classification, si l'une des conditions suivantes est remplie :
si son salaire antérieur était égal à celui de l'échelon C de son niveau de classification ;
si son salaire antérieur était dégrillé et que son dégrillement était inférieur à la moitié de la différence entre le salaire de l'échelon D et le salaire de l'échelon C de son niveau de classification ;
soit avec positionnement de celui-ci au salaire actuel augmenté de 50% de l'écart de salaire entre l'échelon D et l'échelon C de son niveau de classification dans les autres cas.
Il est rappelé que les salariés dégrillés  qui passent à un niveau supérieur se voient appliquer 100 % de l’écart entre les salaires prévus à la grille (cf. article 23). 
Un suivi précis sur la promotion vers l'échelon D sera effectué lors du bilan annuel de l'accord.
Pour accéder à l'échelon D, dès lors que les conditions précédentes sont réalisées, dans les 2 mois qui suivent, la hiérarchie prend position sur la possibilité de passer à l'échelon D. Le N+2, le RRH et le directeur du site prennent connaissance des éléments objectifs proposés par le N+1 sur la base d'un support défini et sont associés à la prise de décision.
Si la décision est finalement négative, le refus est motivé. Il est également établi une préconisation d'actions nécessaires pour y parvenir.
L'Entreprise souhaite que les échelons C ou D puissent être accessibles plus rapidement pour les collaborateurs dont le professionnalisme est avéré. La mise en place d'un rythme plus soutenu au niveau des évaluations et de plans de progrès mieux formalisés permettent ainsi d'accéder au niveau C dès 2 ans d'ancienneté et à l'échelon D dès 4 ans d'ancienneté.
Suivi de la GDI
Au niveau des établissements
Le suivi de la GDI se fait en premier lieu au sein des établissements à travers les Commissions GDI.
Composition de chaque commission d'établissement
La commission GDI d’établissement se compose :
pour l'employeur : du Directeur d'établissement, du Responsable des ressources humaines et du représentant de la hiérarchie ;
pour chaque Organisation Syndicale signataire du Délégué Syndical de l'établissement et de 3 ou 4 Employés représentatifs des différents métiers et secteurs de l'entreprise, désignés par lui.
La Commission désigne parmi ses membres un secrétaire de séance qui établit un compte-rendu.
Sa composition et sa mission sont portées à la connaissance des salariés de l'établissement par voie d'affichage par la Direction.
 Rôle et fonctionnement
La Commission se réunit, à l'initiative du chef d'établissement, deux fois par an.
Elle s'assure de la bonne mise en œuvre de la GDI au sein de l'établissement.
Elle prend connaissance et suit l'évolution des résultats en termes de :
taux de fonctionnement : retards d'entretien et motifs de ces retards,
nombre de salariés des niveaux C ou D ayant atteint le seuil d'accès à la prime variable,
montant moyen des primes variables versées,
nombre de salariés ayant atteint les cibles d'accès au C ou D,
nombre de salariés bénéficiant effectivement de l'accès au C ou D,
situation des salariés tous échelons, et par échelon, des collaborateurs n'ayant pas atteint le seuil de la grille métier et qui ont des plans d'accompagnement programmés ou en cours,
situation des salariés des échelons A ou B qui n'ont pas atteint le seuil de la grille métier et qui ont plus de 5 ans d'ancienneté dans la même fonction,
situation des salariés tous échelons, et par échelon, des collaborateurs ayant bénéficié d'un entretien intermédiaire,
liaisons avec le plan de développement des compétences.
La Commission étudie toutes questions de nature à assurer la bonne application du système de GDI et s'assure de la mise en œuvre des actions correctives nécessaires.
Elle est également garante du bon respect de l'ensemble des règles du dispositif et est l'interlocuteur des salariés estimant ne pas avoir été bénéficiaires de toutes leurs prérogatives en la matière.
Au niveau des Directions Opérationnelles, de l'Appro-Logistique et des services centraux
Les parties conviennent de se rencontrer chaque année pour :
faire le point sur le fonctionnement du système dans chacune des régions et /ou services ;
pour mesurer globalement les effets et la bonne application du dispositif.
Des orientations sont définies au vu de ces résultats pour l'année à venir.
Au niveau National
Les parties conviennent de se rencontrer chaque année pour :
faire le point sur le fonctionnement national du système ;
vérifier la bonne application des dispositions du présent chapitre.
Cette réunion de commission paritaire sera par ailleurs l'occasion de faire le point et le bilan de l'application du dispositif et d'examiner les orientations décidées.
Lors de cette réunion, chaque organisation syndicale non signataire a la possibilité de désigner une personne de l’entreprise qui assiste à la réunion en qualité d’observateur.
*         *        *

Chapitre 6 - Congés
Congés payés
Acquisition des congés payés
Période d’acquisition
	La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés débute le 1er juin de l’année précédente et se termine au 31 mai de l’année en cours. 
Congé légal
La durée des congés payés annuels est de 5 semaines, soit 2,5 jours par mois de travail effectif accompli pendant la période de référence. 
Par ailleurs, sont considérés comme temps de travail effectif : 
les absences pour congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant ou adoption.
Les périodes de congés payés.
Les contreparties obligatoires sous forme de repos afférentes aux heures supplémentaires. 
les absences pour accident de travail, maladie professionnelle dans la limite d’1 an.
les congés payés de l’année précédente.
les congés d’éducation ouvrière et de formation syndicale dans la limite des prescriptions légales (aujourd’hui dénommé “congé de formation économique sociale et syndicale »).
les absences pour circonstances de famille. 
les absences pour maladie, hospitalisation, convalescence, soins pour enfant, malade ou hospitalisé dans la limite d’une durée totale de 2 mois après 2 ans d’ancienneté. 
la journée de défense et de citoyenneté. 

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé comme prévu ci-dessus n'est pas un nombre entier, la durée du congé à prendre est portée au nombre entier immédiatement supérieur
Le congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu.
La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois, ne peut excéder 24 jours ouvrables. 
La 5eme semaine de congés payés doit être prise en dehors des mois de juillet, août et décembre. Elle ne peut en principe être accolée au congé principal. 
Elle peut être accolée à un congé fractionné. 
Le choix des dates est défini en accord avec le supérieur hiérarchique. 
Si un jour de fête local se trouve inclus dans une période de congé, celui-ci ne sera pas décompté comme jour de congé. 
Congés supplémentaires d’ancienneté
Des jours de congé supplémentaires sont accordés en raison de l’ancienneté selon les modalités suivantes :
1 jour après 5 ans d'ancienneté dans l'Entreprise ;
2 jours après 10 ans d'ancienneté dans l'Entreprise ;
3 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'Entreprise.
L’ancienneté est appréciée au 31 mai.
Ces congés ne peuvent, sauf accord entre l'employeur et l'intéressé, être accolés aux congés principaux.
Ils viennent s'ajouter au congé légal de 5 semaines défini précédemment.
Congés supplémentaires pour enfants à charge
Les jeunes salariés âgés de moins de 22 ans au 30 avril de l’année de référence des congés payés en court ont droit à : 
2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge (enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril), si la durée du congé légal est au moins égal à 6 jours ; 
1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Durée du congé pour les salariés de moins de 22 ans
Quelle que soit leur ancienneté dans l'Entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.    
La différence entre les 30 jours et les droits acquis correspond à des jours non payés. 
Départ en congé
Le choix des dates est défini en accord avec le supérieur hiérarchique. 
	De façon à permettre une meilleure organisation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les dates de congés payés sont fixées par la hiérarchie au plus tard le 1er octobre pour les congés payés d’hiver et au plus tard le 1er février pour les congés payés d’été. 
L'Entreprise s'engage à tenir compte de la situation de famille des collaborateurs dans la fixation de l'ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d'une famille vivant sous le même toit. 
	De même, les congés des collaborateurs dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école sont donnés, en fonction des contraintes de l'organisation du service, pendant les vacances scolaires. 
	Chaque collaborateur a droit de disposer de son jour de repos sur le samedi précédant son départ en congé pour la période de congé principal dit « congés payés d'été ». 
Prise des congés payés
Principes généraux
Les congés payés acquis au 31 mai de l'année N doivent être pris du 1er mai de l'année N au 31 mai de l'année N+1. 
La durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 12 jours consécutifs et 24 jours maximum entre le 1er mai et le 31 octobre.
Un  congé supplémentaire de fractionnement est dû à tout salarié qui a fractionné son congé principal, de sa propre initiative ou de celle de son employeur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
La 5ème semaine de congés payés doit être prise en dehors des mois  de juillet, août et décembre. Elle ne peut en principe être accolée au congé principal. 
Elle peut être accolée à un congé fractionné. 
Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. 
Fractionnement des congés payés
Seul le congé d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours, peut être fractionné. 
Le salarié qui prend ses congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril bénéficie de : 
2 jours ouvrables de congés supplémentaires si le nombre de jours pris en une ou plusieurs fois est au moins égal à 6 jours ;
1 jour ouvrable de congé supplémentaire si le nombre de jours est 3, 4 ou 5.
Décompte du nombre de jours de congés payé pris
	Si un jour de fête locale se trouve inclus dans une période de congé, celui-ci ne sera pas décompté comme jour de congé. 
Afin que le décompte de jours de congés pris soit uniforme pour l'ensemble des salariés, le nombre de jours habituellement non travaillés devant être inclus dans les congés payés est précisé :  
Ce nombre de jours est égal au nombre de jours habituellement non travaillés multiplié par le nombre de semaines complètes de congés à prendre.
Exemples : 
Un salarié travaille sur 5 jours (a donc une journée de repos) et a droit à 4 semaines de congés payés : 4 jours de repos devront être inclus dans ses congés.
Un salarié travaille sur 4 jours (a donc 2 journées de repos) et a droit à 5 semaines de congés payés : 10 jours de repos devront être inclus dans ses congés.
etc.
Au-delà de ce quota, tout jour habituellement non travaillé inclus ou bornant un congé payé ne serait plus décompté comme jour de congés payés mais comme jour de repos.
Exemple : Un salarié ayant 5 semaines de congés payés et travaillant sur 5 jours (repos : mercredi) : 5 mercredis devront être inclus dans ses congés :
Lorsque le nombre de jours de repos devant être inclus dans les congés payés est épuisé (2), le mercredi est compté comme jour de repos et non comme congés payés (3).
En contrepartie et par souci d'équité pour un salarié ayant exagérément fractionné ses congés payés sans y accoler suffisamment de jours de repos, le nombre de jours de congés payés restant à prendre sera fonction du nombre de jours de repos n'ayant pas été inclus dans les congés.
Exemple : Un salarié ayant 5 semaines de congés payés et travaillant sur 5 jours (repos : mercredi) : 5 mercredis devront être inclus dans ses congés.
Dans la mesure où 4 jours de repos seulement ont été comptés comme congés au lieu de 5, ce salarié n'a plus qu'une possibilité :
prendre mardi - mercredi 
ou mercredi - jeudi, pour accoler un jour de congés payés à un jour de repos.
Il aura donc pris 30 jours de congés payés dont 5 mercredis de repos comptés comme congés payés.
34.3.4 Cas particulier du salarié malade pendant les congés
En cas d’arrêt maladie pendant les congés payés, deux situations peuvent se présenter :
1) Le salarié est malade et désire reporter son congé :
Il prévient l'employeur de son arrêt maladie et de sa durée ;
Les nouvelles dates de congés payés sont fixées en accord avec l'employeur.
Le salarié bénéficiera pendant sa maladie des demi-journées de la sécurité sociale, et s'il y a lieu, de la mensualisation.
2) Le salarié est malade et ne désire pas reporter ses congés :
Il reprend le travail à la fin de ses congés, comme prévu.
Le salarié bénéficiera des demi-journées de la sécurité sociale et de son indemnité de congés payés, mais pas de la mensualisation   .
Indemnité de congés payés
Deux modes de calcul sont prévus par la loi : 
A) Calcul en fonction de la rémunération annuelle (règle du 1 / 10 ème).
B) Calcul en fonction du salaire qui aurait été perçu pendant le congé. 
Le plus favorable au salarié devant être retenu. 
Calcul du dixième
La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité comprend :
le salaire brut de base ;
les heures supplémentaires 
l'indemnité de congés payés de l'année précédente ;
le salaire fictif, correspondant aux périodes  assimilées à un temps de travail effectif:

les périodes de repos des femmes en couches et congé d’adoption (devenus congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption) ; 
les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif aménageant le temps de travail sur une période supérieure à la semaine;
les périodes, limitées à une  durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue par suite  d'accident du travail ou trajet ou de maladie professionnelle ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
les périodes d'absence maladie, hospitalisation, convalescence, soins enfants dans la limite de 2 mois après 2 ans de présence ;
les congés d’éducation ouvrière ou de formation syndicale dans la limite des prescriptions légales (devenus congés pour formation économique, sociale et syndicale);
les congés de naissance de père de famille ;
les absences pour événements familiaux.

Sont exclues :
les gratifications ou primes à caractère annuel (acompte de la prime annuelle de juin et prime annuelle), afin d'éviter un double emploi ; 
les participations aux chiffres d'affaires, sauf si leur montant est lié directement à l'activité personnelle du bénéficiaire ;
la prime de progrès ;
les indemnités versées en remboursements de frais que le salarié n'a pas à exposer pendant son absence (ex : prime de transport ou de déplacement) ;
les primes de risque ou assimilées (prime de danger, prime de salissure) ;
les primes et gratifications accordées au titre précaire ou révocable ou prime exceptionnelle ; 
les sommes versées au titre de complément de salaire maladie, hospitalisation, convalescence, soins pour enfants (au-delà de la franchise de 2 mois après 2 ans d'ancienneté).
Calcul en fonction du salaire qui aurait été perçu pendant le congé
L'indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.
Saisie des congés payés
	La saisie des congés payés est appliquée automatiquement selon les règles de priorité suivantes : 
	1)	les éventuels congés sur références antérieures ;
	2)	les congés payés en cours et les éventuels congés de fractionnement dès leur acquisition ;
	3)	les éventuels congés d'ancienneté.
Information des collaborateurs
	Chaque collaborateur dispose sur son bulletin de paie des informations concernant ses congés payés. 
Congés exceptionnels
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
Lorsqu’il y a des déplacements à effectuer à l’occasion de ces diverses absences, un délai supplémentaire peut être accordé mais il y a lieu de récupérer le temps passé.
Jusqu’au 1er juin 2019, la naissance d’un petit enfant ouvrira droit à une journée d’absence rémunérée dans le mois qui suit la naissance.  
Journées d’absence pour hospitalisation ou convalescence d’un enfant
Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté peuvent bénéficier d’une absence autorisée pour soin d’un enfant hospitalisé à charge de moins de 18 ans ou d’un enfant handicapé de moins de 20 ans, dans les conditions suivantes : 
06 jours ouvrables pour 1 enfant ;
09 jours ouvrables pour 2 enfants ;
12 jours ouvrables pour 3 enfants ;
14 jours ouvrables pour 4 enfants ou plus.
L’indemnisation de cette absence est portée à 100 % du taux horaire brut. 
Maladie d’un enfant 
Les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté peuvent bénéficier d’une absence autorisée pour soin d’un enfant malade à charge de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé de moins de 20 ans, dans les conditions suivantes : 
06 jours ouvrables pour 1 enfant ;
09 jours ouvrables pour 2 enfants ;
12 jours ouvrables pour 3 enfants ;
14 jours ouvrables pour 4 enfants ou plus.
L’indemnisation de cette absence est portée à 100 % du taux horaire brut, sur présentation d’un certificat médical ou à défaut sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin attestant de la nécessaire présence de la mère ou du père. 
Absence de courte durée
Des absences de très courte durée peuvent être accordées à tout membre du personnel qui en fait la demande, pour autant qu’elles soient justifiées ou présentées 48 heures à l’avance.
Dans ce cas, un accord est pris entre l’intéressé et son supérieur hiérarchique pour décider soit de la récupération, soit de la diminution de la rémunération.
Fête locale
La fête locale se définit comme un événement historique, artistique, culturel, sportif, etc. (braderies, foires, salons, fêtes diverses, etc.) amenant la quasi-totalité, voire la totalité des entreprises d’une commune ou d’une agglomération à ne pas travailler cette journée-là (usage largement établi et constaté sur le site).
Si l’établissement estime être dans les conditions d’une journée de fête locale telle que définie ci-dessus, la Direction de l’établissement accorde aux salariés travaillant le jour de fête locale les avantages en termes de rémunération et/ou de repos ci-après définis :
Principe général : les établissements ont la possibilité d’ouvrir un jour de fête locale. Celui-ci est alors normalement travaillé et la règle n’est donc pas le volontariat.
Exception : si la fête locale se situe sur un jour habituellement non travaillé par le salarié, la hiérarchie peut cependant demander au salarié de travailler et ceci dans le respect des dispositions légales et des conditions ci-après fixées.
Paiement des heures travaillées un jour de fête locale :
Si la fête locale tombe sur un jour de repos hebdomadaire fixe du salarié et que ce dernier ne travaille pas cette journée-là, il y a octroi d’un repos compensateur de la journée de repos tombant un jour de fête locale.
  *        *        *

Chapitre 7 - Protection sociale
Artcile 36 MALADIE
Article 36.1. Indemnisation de la maladie pour les Employés
Article 36.1.1Complément de salaire en cas de maladie
En cas d’absence pour maladie dûment constatée par certificat médical et contrevisite éventuelle, et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, tout Employé au sens de l’annexe I de la convention collective nationale et remplissant les conditions d’ancienneté précisées ci-après est indemnisé dans la limite des durées maximales d’absence suivantes, appréciées de date à date :
entre 6 mois et 1 an d’ancienneté : 1 mois à 100% ;
entre 1 et 3 ans d’ancienneté : 2 mois à 100% ;
entre 3 et 5 ans d’ancienneté : 3 mois à 100% ;
entre 5 et 10 ans d’ancienneté : 4 mois à 100% ;
 entre 10 et 20 ans d’ancienneté : 5 mois à 100 % ;
 plus de 20 ans : 6 mois à 100 % ;
sous réserve d’un délai de carence de 3 jours
Toutefois, le délai de carence ne joue pas dans les conditions suivantes :
Ø  si le salarié a eu moins de 15 jours d’absence maladie au cours de la période de référence précédente et que l’arrêt est pris en charge par la Sécurité sociale ;
Ø  en cas d’hospitalisation, sont seuls considéré comme ayant été hospitalisés ; les malades ayant passé une nuit à l’hôpital, précédée et/ou suivie d’un arrêt de travail.
La période de carence n’est également pas appliquée en cas d’arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Ø  En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois
Lors de la réunion paritaire du 15/02/1979, des dispositions ont été prises pour les arrêts de moins de 4 jours, qui, jusqu’alors, n’étaient pas indemnisés puisque non pris en charge par la sécurité sociale.
Aussi, les conditions à remplir pour bénéficier de cette indemnisation sont les suivantes :
Avoir droit à la mensualisation c’est-à-dire au moins 6 mois d’ancienneté
Présenter un certificat médical
N’avoir eu aucune absence au cours des 12 derniers mois appréciés de date à date la veille de l’arrêt considéré.
Toutefois, ne sont pas retenues comme des absences :
La durée du congé maternité et adoption indemnisé à 84% par la sécurité sociale ;
Les accidents de travail et de trajet
Les absences autorisées pour circonstances de famille (article 35.1, 35.2, 35.3 du présent accord)
Les absences hospitalisation ainsi que la convalescence éventuelle consécutive dans   la limite de 30 jours.
Les absences pour exercice du mandat syndical
Les absences pour congés payés.
Article 36.1.2. Complément de salaire en cas d’accident du travail
En cas d’absence pour accident du travail dûment constatée par certificat médical et contrevisite éventuelle, et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, tout Employé au sens de l’annexe I de la convention collective nationale et remplissant les conditions d’ancienneté précisées ci-après est indemnisé dans la limite des durées maximales d’absence suivantes, appréciées de date à date :
 Moins d’1 an d’ancienneté : 2mois à 100% ;
 entre 1 et 3 ans d’ancienneté : 3 mois à 100% ;
 entre 3 et 5 ans d’ancienneté : 4 mois à 100% ;
 entre 5 et 10 ans d’ancienneté : 5 mois à 100% ;
 entre 10 et 20 ans d’ancienneté : 6 mois à 100 % ;
 plus de 20 ans : 7 mois à 100 %.
Article 36.2.Indemnisation de la maladie pour les Agents de Maitrise
Article 36.2.1. Complément de salaire en cas de maladie
En cas d’absence pour maladie dûment constatée par certificat médical et contrevisite éventuelle, et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, les agents de maîtrise, techniciens ou assimilés recevront après la période d'essai de deux mois, une indemnité complémentaire qui leur sera versée à partir du 1er jour d’arrêt et qui aura pour effet de porter les ressources totales de l’intéressé à :
moins d’un an d’ancienneté : 1 mois à 100% ;
entre 1 et 3 ans d’ancienneté : 2 mois à 100% ;
entre 3 et 5 ans d’ancienneté : 3 mois à 100% ;
entre 5 et 10 ans d’ancienneté : 4 mois à 100% ;
entre 10 et 20 ans d’ancienneté : 5 mois à 100 % ;
plus de 20 ans : 6 mois à 100 %.
Article 36.2.2. Complément de salaire en cas d’accident du travail
En cas d’absence pour accident du travail dûment constatée par certificat médical et contrevisite éventuelle, et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, les agents de maîtrise, techniciens ou assimilés recevront une indemnité complémentaire qui leur sera versée à partir du 1er jour d’arrêt et qui aura pour effet de porter les ressources totales de l’intéressé à  :
•              Moins d’1 an d’ancienneté : 2 mois à 100% ;
•              entre 1 et 3 ans d’ancienneté : 3 mois à 100% 
•              entre 3 et 5 ans d’ancienneté : 4 mois à 100% 
•              entre 5 et 10 ans d’ancienneté : 5 mois à 100% ;
•              entre 10 et 20 ans d’ancienneté : 6 mois à 100 % ;
•              plus de 20 ans : 7 mois à 100 %.
Article 36.3.	Indemnisation de la maladie pour les Cadres
Article 36.3.1. Complément de salaire en cas de maladie
Les cadres et assimilés recevront une indemnité complémentaire qui aura pour effet d’assurer à l’intéressé le maintien de ses appointements nets mensuels dans les conditions suivantes:
moins d’un an de présence : 1 mois à 100% ;
entre 1 et 5 ans de présence : 3 mois à 100% ;
entre 5 et 10 ans de présence : 4 mois à 100% ;
entre 10 et 20 ans de présence : 5 mois à 100 % ;
plus de 20 ans de présence : 6 mois à 100 %.
 Article 36.3.2. Complément de salaire en cas d’accident du travail
Les cadres et assimilés recevront une indemnité complémentaire qui aura pour effet d’assurer à l’intéressé le maintien de ses appointements nets mensuels dans les conditions suivantes:
jusqu’à 5 ans de présence : 4 mois à 100% ;
de 5 ans à 10 ans de présence : 5 mois à 100 % ;
après 10 ans de présence : 7 mois à 100 %.
Article 37	Garanties collectives de remboursement de frais de santé collectif et obligatoire au sein de l’Entreprise (mutuelle)
Les stipulations du présent article visent à garantir l'équité de tous les salariés au regard du système de garanties collectives de remboursement de frais de santé collectif et obligatoire au sein de l'Entreprise.
L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés bénéficiaires, ainsi que leurs ayants droit, tels que définis dans le contrat d’assurance. Les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Article 37.1. Adhésion
La mise en place d'un régime de garanties collectives de remboursement en matière de frais de santé, bénéficie à l'ensemble des salariés de l’Entreprise, sans condition d'ancienneté.
Les salariés doivent ainsi adhérer au régime de base à caractère collectif et à adhésion obligatoire « PREMIA ». 
S'agissant de l'adhésion aux options facultatives AVANTAGE, CONFORT et CONFORT PLUS, une condition d'ancienneté dans l'Entreprise d'une durée de 6 mois est requise. A ce titre, pour la détermination de cette ancienneté, les périodes d'emploi successives se cumulent pour autant que l'interruption entre deux contrats soit inférieure à deux mois.
La possibilité d'adhésion à une option facultative intervient au 1er jour du mois civil qui suit la date à partir de laquelle l'ancienneté a été atteinte.
Conformément aux dispositions de l'article R.242-1-6 du code de la sécurité sociale, quelle que soit leur date d'embauche, les salariés suivants peuvent être dispensés d'adhérer au régime obligatoire PREMIA :
Salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L.861-3 du code de la sécurité sociale (CMU complémentaire) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
Salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de l'embauche. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
A condition de le justifier chaque année, salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant de l'un des dispositifs de protection sociale complémentaire suivants :
dispositif de remboursement de « frais de santé » remplissant les conditions mentionnées aux sixième et huitième alinéas de l'article L.242-1 du code de la sécurité sociale permettant de le qualifier de couverture familiale obligatoire (ainsi, la dispense d'adhésion ne peut jouer, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, que si ce dispositif prévoit la couverture des ayants-droit à titre obligatoire) ;
régime local d'Alsace-Moselle ;
régime complémentaire relevant de la caisse d'assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
contrats d'assurance de groupe dits « Madelin » ;
régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF) ;
Salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
Salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
Salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute ;
Salariés qui bénéficient de la couverture de remboursement de frais de santé obligatoire instituée au sein de l'Entreprise en qualité d'ayant droit d'un autre salarié de l'Entreprise, dès lors qu'ils justifient de leur situation annuellement auprès de la Direction.
En outre, le conjoint et les enfants d'un salarié de l'Entreprise qui sont couverts, par ailleurs, par un régime obligatoire de remboursement de frais de santé peuvent être dispensés d'affiliation au présent régime. Le salarié devra fournir, chaque année, une preuve de cette situation. Cette dispense d'affiliation cessera de plein droit lorsque le salarié cessera d'en justifier.
Enfin, le conjoint fonctionnaire ou agent public de l'Etat d'un salarié, couvert par un dispositif facultatif garantissant à la fois des prestations santé (maladie, maternité ou accident), incapacité, invalidité, décès, sans qu'il puisse opter pour l'une ou l'autre de ces prestations, peut également être exonéré d'une adhésion au présent régime.
Dans tous les cas susvisés, le salarié fera parvenir sa demande, par écrit, accompagnée le cas échéant, du/des justificatif(s), à son service RH. Ce courrier fera mention que le salarié a bien été informé par l'employeur des conséquences de son choix.
Par ailleurs, à leur initiative, les salariés peuvent se dispenser d'adhérer au régime s'ils respectent les conditions prévues aux articles L.911-7, III alinéas 2 et 3, et D. 911-2 du code de la sécurité sociale. Ces demandes de dispense doivent être formulées par écrit dans les délais prévus à l'article D.911-5 du code de la sécurité sociale, auprès du service RH et être accompagnées, le cas échéant, de tous justificatifs nécessaires.
A défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus, le salarié et éventuellement ses ayants droit seront automatiquement affiliés au régime de remboursement de « frais de santé » PREMIA.
ARTICLE 37.2. Suspension de contrat de travail
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, d’indemnités journalières complémentaires ou de rentes d’invalidité financées au moins en partie par la société.
Dans une telle hypothèse, la société verse une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation. 
ARTICLE 37.3. Prestations
L’ensemble du système de garanties collectives, tant le régime de base obligatoire que les options facultatives, respecte les dispositions des décrets n° 2014-786 du 8 juillet 2014, décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014, décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014.
Les prestations annexées au présent accord ne sauraient constituer un engagement pour l'Entreprise qui n'est tenue, à l'égard de ses salariés, qu'au seul paiement des cotisations.
Par conséquent, les prestations figurant en annexe au présent accord relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur.
ARTICLE 37.4  Cotisations
ARTICLE 37.4.1   Le régime obligatoire de base dit « PREMIA »
37.4.1.1               Taux, assiette et répartition du régime dit « PREMIA »
Les cotisations servant au financement du régime collectif et obligatoire « de remboursement de frais de santé » sont prises en charge par l'Entreprise et les salariés, selon leur situation personnelle de famille, dans les conditions suivantes. Les salariés doivent donc obligatoirement s’acquitter de la cotisation qui correspond à leur situation de famille réelle.

Définition des cotisations 
Cotisation famille :
	Pour les salariés mariés, pacsés, vivant en concubinage et qui ont un ou des ayants droit, au sens du présent acte juridique, définis de la façon suivante :
les enfants à charge du salarié ou du conjoint bénéficiaire au sens de la sécurité sociale,
les enfants du salarié ou de son conjoint ayant leur propre immatriculation, à condition qu'ils soient :
âgés de moins de 26 ans et sous contrat d'apprentissage ou de qualification, étudiants ou bénéficiaires du régime de sécurité sociale des étudiants ou encore à la recherche d'un premier emploi,
quel que soit leur âge, infirmes et titulaires de la carte invalidité prévue à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles,
les ascendants du salarié ou de son conjoint bénéficiaire du régime, à charge au sens de la sécurité sociale.
	Pour les salariés seuls (célibataires, veufs, divorcés, séparés de corps) et qui ont au moins deux ayants droit, tels que précédemment définis.
Cotisation duo 
pour les salariés mariés, pacsés ou vivant en concubinage,
pour les salariés seuls (célibataires, veufs, divorcés ou séparés de corps) et qui ont un ayant droit tel que précédemment défini.
Cotisation isolé
pour les salariés seuls (célibataires, veufs, divorcés ou séparés de corps),
pour les salariés mariés, pacsés, vivant en concubinage, dont le « conjoint » et les enfants sont déjà couverts par un régime obligatoire « de remboursement de frais de santé » et qui ont choisi de souscrire pour leur seule protection.

Répartition de la cotisation

En outre, l’Entreprise prend financièrement en charge 5 euros de la part salariale.
Le montant des cotisations mensuelles indiqué ci-dessus (part salariale, part patronale et total), à l’exception de la prise en charge forfaitaire de 5 euros, pourrait éventuellement évoluer selon les conditions inscrites au paragraphe 37.4.3.
Les cotisations des options figurent en annexe. 

ARTICLE 37.4.1.2 Indexation de la cotisation
Les cotisations, à l’exception de la contribution forfaitaire de 5 euros, sont indexées de la manière suivante.
Au 1er janvier de chaque année, les cotisations sont systématiquement indexées sur l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale.
En outre, les cotisations sont ajustées à effet du 1er juillet de l'année N+1 en fonction du rapport sinistres à primes1 de l'année N, de la dérive de la consommation estimée pour l'année N+1 et de l'évolution du plafond de la sécurité sociale appliquée dès le 1er janvier N +1, de façon à ce que le rapport sinistres à primes de l'année N+1 ne soit pas supérieur à 0,97.
1 Sinistres : dépenses constatées au 31/12 + provisions sinistres à régler.
	Primes : cotisations nettes des frais de gestion et des taxes éventuelles encaissées au titre de l’année N.
Les résultats de l'année N seront fournis au 31 mars de l'année N+1.
ARTICLE 37.4.1.3 Evolution ultérieure de la cotisation
Il est expressément convenu que l'obligation de l'Entreprise, en application du présent accord, se limite au seul paiement des cotisations rappelées ci-dessus.
Par conséquent, en cas d'augmentation des cotisations due, notamment, à un changement de législation, l'obligation de l'Entreprise est limitée au paiement de la cotisation susvisée.
En tout état de cause, la clause d'indexation ne peut pas entraîner une augmentation des cotisations totales supérieure à 5 %. Si l'augmentation devait dépasser cette limite, les parties conviennent d'organiser une négociation et de signer un avenant au présent accord.
Par conséquent, toute augmentation de cotisations (sauf celle résultant de la clause d'indexation, dans la limite susvisée) fait l'objet d'une nouvelle négociation et d'un avenant au présent accord.
A défaut d'accord, ou dans l'attente de sa signature, les prestations sont réduites proportionnellement par l'organisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations défini ci-dessus suffise au financement du système de garanties.
ARTICLE 37.4.5. Caractère obligatoire du système de garanties
L'adhésion est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives.
Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
ARTICLE 37.4.6 Les options complémentaires facultatives
L'adhésion aux options est conditionnée à l'adhésion au régime de base obligatoire dit  « PREMIA ».
	Les cotisations et les prestations figurent en annexe au présent accord. 
	Le financement des options facultatives est entièrement et exclusivement à la charge des salariés qui les choisissent.
	Ces cotisations sont indexées selon les modalités prévues au paragraphe 37.4.3 pour le régime dit   « PREMIA »
	La définition des cotisations est identique à celle du régime de base obligatoire dit « PREMIA». Les salariés doivent, d'ailleurs, cotiser à ces options au même titre que pour le régime « PREMIA » :
L'Entreprise ne s'est pas engagée sur l'évolution des cotisations, pas plus que sur celle des prestations.
ARTICLE 37.5. Portabilité du régime de remboursement de « frais de santé »
Le régime de remboursement « de frais de santé » applicable dans l’entreprise est maintenu, dans les conditions prévues à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale. 
ARTICLE 37.6. Obligation d’information
Information individuelle
En sa qualité de souscriptrice, l’Entreprise remet à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d'information détaillée résumant, notamment, les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés de l’Entreprise sont informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification des garanties.
La Commission technique paritaire « prévoyance-frais de santé »
Une Commission technique paritaire « prévoyance-frais de santé » composée de représentants des organisations représentatives est instituée.
Elle a pour mission de procéder périodiquement au bilan de fonctionnement des régimes, d'analyser les comptes de résultat et de proposer, en tant que de besoin, les adaptations qui s'avèreraient nécessaires.
ARTICLE 38 PREVOYANCE
ARTICLE 38.1  Systèmes de garanties collectives décès – incapacité – invalidité des   Employés (prévoyance) 
Article 38.1.1Principes
Les dispositions de l’article 38.1 concernent les Employés et ouvriers au sens des catégories et classifications professionnelles définies par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et visés à l’Annexe I (3ème critère de l’article R.242-1-1 du code de la sécurité sociale), sans condition d'ancienneté pour les garanties Décès et Invalidité.
Pour bénéficier des garanties Incapacité Temporaire de Travail, les Employés doivent justifier d'une ancienneté minimale de 6 mois.
Les caractéristiques des garanties offertes aux salariés sont définies en Annexe du présent accord. 
Le système de garantie « Prévoyance » présente un caractère obligatoire d'adhésion. Il s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
Suspension du contrat de travail
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, d’indemnités journalières complémentaires ou de rentes d’invalidité financées au moins en partie par la société.
Article 38.1.2Prestations
Les prestations décrites dans le document annexé au présent accord, à titre informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations.
Par conséquent, les prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Enfin, conformément à l’article L. 912-3 du Code de la Sécurité Sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Ces engagements seront couverts par l’ancien ou le nouvel organisme assureur.

Article38.1.3 Cotisations
Le montant des cotisations est fixé de la manière suivante : 

ARTICLE 38.2.	 Systèmes de garanties collectives décès – incapacité – invalidité de l’Encadrement à savoir les Agents de Maîtrise et les Cadres (prévoyance) 
Article 38.2.1 Principes
Les dispositions de l’article 38.2 concernent :
les salariés Agents de maîtrise et Techniciens au sens des catégories et classifications professionnelles définies par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et visés à l’Annexe 2 (3ème critère de l’article R.242-1-1 du code de la sécurité sociale),
les Cadres visés comme l’ensemble des salariés cotisant à l’AGIRC (1er critère de l’article R.242-1-1 du code de la sécurité sociale),
sans condition d'ancienneté pour l'ensemble des garanties (décès, invalidité et incapacité temporaire de travail).
Les caractéristiques des garanties offertes aux salariés Agents de Maîtrise et Cadres sont définies en annexes du présent accord. 
Le système de garantie « Prévoyance » présente un caractère obligatoire d'adhésion. Il s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
Suspension du contrat de travail
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, d’indemnités journalières complémentaires ou de rentes d’invalidité financées au moins en partie par la société.
Article 38.2.2 Prestations
Les prestations décrites dans le document annexé au présent accord, à titre informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations.
Par conséquent, les prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Enfin, conformément à l’article L. 912-3 du Code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Ces engagements seront couverts par l’ancien ou le nouvel organisme assureur.
Article 38.2.3 Cotisations
Le montant des cotisations est fixé de la manière suivante : 

Article 38.2.4  Portabilité du régime de prévoyance
Le régime de prévoyance « incapacité, invalidité et décès » applicable dans l’entreprise est maintenu, dans les conditions prévues à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale
Article 38.2.5 Information des salariés 
Chaque salarié ainsi que tout nouvel embauché recevront une notice d'information détaillée résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Article 38.2.6 Commission technique paritaire « prévoyance-frais de santé »
Une Commission Paritaire « Prévoyance - Frais de Santé » est instituée. Composée de représentants des organisations syndicales signataires, elle a pour mission de procéder périodiquement au bilan de fonctionnement des régimes, d'analyser les comptes de résultat et de proposer, en tant que de besoin, les adaptations qui s'avéreraient nécessaires.
Article 38.2.7 Subrogation de la prévoyance
Les prestations de la prévoyance au titre de l’incapacité doivent être soumises à cotisations et donc intégrer le cycle de paie, ce qui a pour conséquence un décalage de versement au salarié. Pour pallier ce décalage, l’entreprise anticipe le paiement de l’indemnisation prévoyance ;

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Chapitre 8 - Retraite
Article 39 Indemnité de départ en retraite Employés et Agents de Maîtrises
	Pour la période du 1er juillet 2016 au 30 juin 2019, le montant de l’indemnité de départ à la retraite des salariés visés aux annexes I et II de la CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, ne peut dépasser un maximum de 5 mois (au lieu de 4 mois dans la CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire). 
	A l’issue de cette période, cette disposition cessera de produire ses effets. 
Article 39.1  Mesures d’accompagnement dans le cadre de la retraite
Article 39.1.1 Passage du contrat de temps complet à temps partiel pour les collaborateurs de 55 ans et plus
	Tout collaborateur travaillant à temps complet, âgé de 55 ans et plus a la possibilité de demander le bénéfice du passage à temps partiel jusqu'à l'obtention de sa retraite à taux plein. L'Entreprise veillera à ce que le passage à temps partiel s'exerce dans des conditions compatibles avec l'organisation de l'entreprise.
	Un avenant au contrat de travail sera établi en ce sens.
	La possibilité d'organiser la répartition de ses horaires de travail sur la semaine sera examinée et ce, dans le respect des dispositions relatives à la durée du travail et sous réserve des contraintes liées à l'organisation de l'entreprise.
Article 39.1.2Maintien du calcul de la pension de retraite sur un temps complet à la suite d’un passage à temps partiel 
	Cette mesure donne la possibilité aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus de continuer à acquérir des droits à retraite sur la base d'un temps complet dans les conditions définies à l'article 37.1 et au maximum pendant 5 ans.
	Ce dispositif contribue à faciliter la transition entre leur activité professionnelle et leur passage en retraite tout en corrigeant les effets de cette réduction de leur temps de travail sur leur pension.
	En effet, les collaborateurs qui optent pour ce dispositif, en application de l'article 37.1, bénéficieront de la prise en charge de la part employeur des cotisations de retraite (Sécurité Sociale et complémentaire), au choix du collaborateur, calculée sur un salaire reconstitué sur la base d'un temps complet et à condition que le collaborateur décide lui aussi de cotiser sur ce salaire reconstitué.
	Dans ce cas, l'entreprise prendra également à sa charge, à hauteur de 80%, les cotisations salariales (retraite Sécurité Sociale et complémentaires) qui découlent de la partie du salaire reconstitué à temps complet, et ce jusqu'à l'obtention de sa retraite à taux plein et au maximum pendant 5 ans.
Article 39.1.3Amélioration de la retraite des collaborateurs déjà à temps partiel 
	Tout collaborateur travaillant à temps partiel, âgé de 55 ans et plus, aura la possibilité de poursuivre son activité à temps partiel en bénéficiant de la mesure ci-après, jusqu'à l'obtention de sa retraite à taux plein et au maximum pendant 5 ans.
	Les collaborateurs bénéficieront de la prise en charge de la part employeur des cotisations de retraite (Sécurité Sociale et complémentaires) calculée sur un salaire reconstitué sur la base d'un temps complet, à condition que le collaborateur décide lui aussi de cotiser sur ce salaire reconstitué.
	Dans ce cas, l'entreprise prendra également à sa charge, à hauteur de 80%, les cotisations salariales (retraite Sécurité Sociale et complémentaires) qui découlent de la partie du salaire reconstitué à temps complet, et ce jusqu'à l'obtention de sa retraite à taux plein et au maximum pendant 5 ans.
Article 39.1.4Aide financière de l'Entreprise 
	Afin de faciliter cette transition progressive à la retraite pour les collaborateurs de 55 ans et plus à temps complet depuis au moins 2 années qui souhaitent demander le bénéfice d'un passage à mi-temps, l'entreprise versera une indemnité forfaitaire mensuelle, dans les conditions suivantes :
300 € bruts par mois, durant les 12 premiers mois de l'activité à mi-temps ;
200 € bruts par mois, pour les 12 mois suivants (2ème année) de l'activité à mi-temps ;
100 € bruts par mois, pour les 12 mois suivants (3ème année) de l'activité à mi-temps.
	Le versement de ces indemnités cesse au plus tard après les 36 mois qui suivent le passage à mi-temps.
	En cas d'arrêt de travail, ces indemnités entrent dans le salaire servant de base au calcul des absences et indemnisations prévues par les dispositions conventionnelles prévues en la matière.
	Dans le cas où le collaborateur opte également pour le dispositif légal de Retraite Progressive, le cumul de la pension de retraite progressive et du versement de l'indemnité mensuelle telle que définie ci-dessus, ne doit pas avoir pour effet de porter les revenus du collaborateur à un montant supérieur à ce qu'il aurait perçu s'il avait poursuivi son activité à temps complet. Si tel est le cas, l'indemnité forfaitaire mensuelle est réduite à due proportion.
Article 39.2La retraite progressive
	La retraite progressive permet à l’assuré ayant l’âge légal de départ à la retraite ou au minimum 2 ans avant l'âge légal de départ à la retraite et ayant cotisé 150 trimestres au minimum, sans être, en capacité de liquider sa retraite à « taux plein », de demander la liquidation de sa retraite et de percevoir une fraction de celle-ci tout en exerçant une activité salariée à temps partiel (article L.351-15 du code de la sécurité sociale). Ces dispositions sont applicables aux retraités ayant pris effet depuis le 1er juillet 1988.
	Les salariés doivent: 
avoir atteint l’âge de départ à la retraite ou au minimum 2 ans avant l’âge de départ à la retraite,
avoir cotisé 150 trimestres au minimum
exercer à la date de la retraite progressive une seule activité à temps partiel. 
L’assuré doit compléter un imprimé de “demande de retraite progressive” et doit produire à l’appui de sa demande: 
son contrat de travail à temps partiel (ou une copie certifiée conforme) précisant la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel ainsi que la répartition de cette durée de travail, 
une déclaration sur l’honneur précisant qu’il exerce une seule activité à temps partiel accompagnée, le cas échéant, des attestations de cessation d’autres activités salariées ou non salariées, 
une déclaration de son employeur indiquant la durée légale ou conventionnelle de travail à temps complet applicable à l’entreprise. 
L’entreprise examinera avec les collaborateurs concernés la possibilité de faciliter la mise en place du dispositif de retraite progressive. 

Article 39.3Régime collectif de retraite à cotisations définies
	L'étude des droits à retraite potentiels des collaborateurs a mis en évidence une dégradation plus importante du taux de remplacement pour la population de l'encadrement (Agents de Maîtrise et Cadres), lequel passerait en deçà de 50% dans un proche avenir.
	En effet, la dégradation prévisible des régimes de retraite complémentaire pèsera plus fortement dans les pensions servies aux collaborateurs de l'encadrement, compte tenu du poids important qu'elles représentent dans la structure de leurs retraites. 
	C'est pourquoi les organisations syndicales représentatives et la direction s’étaient réunies afin de mettre en place un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies, visant à réduire cette dégradation.
	Le dispositif envisagé a pour objectifs de limiter la perte de revenu subie par les salariés visés à l'article 37.3., à l'occasion de la liquidation de leurs pensions de vieillesse obligatoires (de base et complémentaire).
	Il a donc été conclu, le 23 mai 2013, un accord instituant un régime collectif de retraite à cotisations définies en application de l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale et que les parties signataires conviennent de poursuivre à appliquer.
Article 39.3.1Objet
	Le présent article 37 a pour objet l'adhésion obligatoire des salariés visés à l'article 37.3 ci-après à un contrat d'assurance de groupe en vue de la mise en place, à leur profit, d'un régime de retraite à cotisations définies géré en capitalisation.
	Ce système vise à verser aux salariés bénéficiaires une prestation complémentaire aux pensions de retraite servies par les régimes obligatoires de sécurité sociale et de retraite complémentaire.
Article 39.3.2Choix de l'organisme assureur
	Ce contrat collectif d'assurance est souscrit auprès d'un organisme d'assurance habilité. 
	Conformément à l'article L.912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d'effet de l’accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur. A cet effet, elles se réuniront six mois avant l'échéance à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, d'un commun accord, du contrat de garanties collectives, à la suite d’un avenant au présent accord.
Article 39.3.3 Adhésion des salariés
Salariés bénéficiaires
	Le présent accord concerne :
d'une part, les salariés « Techniciens Agents de Maîtrise » de l'Entreprise, au sens de la définition des niveaux, emplois et catégories au sein de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire » (3ème critère de l'article R.242-1-1 du code de la sécurité sociale),
et, d'autre part, les salariés cotisant à l'AGIRC (1er critère de l'article R.242-1-1 du code de la sécurité sociale).
Cas des suspensions du contrat de travail
	L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’entreprise.
	Dans une telle hypothèse, l'entreprise verse sa quote-part de cotisations calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
	Le calcul des cotisations versées par le collaborateur et des contributions versées par l'entreprise, s'appuie sur les mêmes assiettes que celles applicables aux régimes de retraite de base et complémentaires.
Caractère obligatoire de l'adhésion
	L'adhésion des salariés bénéficiaires, au contrat de retraite à cotisations définies, est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés dans l'entreprise. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne peuvent s'opposer au prélèvement en paye de leur quote-part de cotisations.
Cotisations
	Les cotisations servant au financement du contrat de retraite à cotisations définies sont assises sur les tranches 1 et 2 du salaire de référence. Les tranches sont déterminées de la façon suivante :
T1 = Salaire de référence compris entre 0 et 1 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale ;
T2 = Salaire de référence compris entre 1 fois et 8 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale ;
Les taux de cotisation sont fixés comme suit : 3,5% T1 + 7,5% T2. 
Ces cotisations sont prises en charge conjointement par l'Entreprise et par les salariés dans les proportions suivantes :
Part patronale : 80% de la cotisation assise sur la Tranche 1 et 50% de la cotisation assise sur la Tranche 2 des salaires de référence ;
Part salariale : 20% de la cotisation assise sur la Tranche 1 et 50% de la cotisation assise sur la Tranche 2 des salaires de référence.
	Le salaire de référence correspond d'une manière générale à la rémunération servant d'assiette pour le calcul des cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L.242-1 du code de la sécurité sociale.
Prestations
	Les prestations versées aux salariés sont celles résultant du contrat collectif de retraite par capitalisation souscrit en application du présent article 37 et annexé au présent accord.
	Le versement des prestations relève de la seule responsabilité de l'organisme assureur et ne saurait, en aucun cas, constituer un engagement pour la Société, qui n'est tenue, à l'égard de ses salariés, qu'au seul paiement des cotisations.
	Les prestations seront versées par l'organisme assureur, dans les conditions et selon les modalités prévues au contrat collectif de retraite et prendront obligatoirement la forme d'une rente viagère. Elles sont, notamment, fonction du montant des cotisations versées pour le compte de chaque salarié et de la durée de cotisation.
	Dans tous les cas, les droits des salariés concernés résultant des cotisations versées leurs seront définitivement acquis, même s'ils ne terminent pas leur carrière au sein de l'entreprise.

Réversion
	Lors de la liquidation de ses droits, le salarié bénéficiaire aura le choix entre diverses options telles que prévues au contrat d'assurance. En particulier, il lui sera a minima proposé :
soit une rente non réversible ;
soit une rente réversible au profit de son conjoint survivant, étant donné que plusieurs taux de réversibilité sont proposés au contrat collectif de retraite.
	En cas d'option pour une rente de réversion, le montant de la rente principale sera calculé en fonction, notamment, du taux de réversibilité choisi et de l'âge du bénéficiaire désigné par le salarié.
	En application de l'article L.912-4 du Code de la sécurité sociale, les ex-conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, quelle que soit la cause de la séparation de corps ou du divorce, bénéficient, obligatoirement, d'une fraction de la pension de réversion. En cas d'attribution d'une pension au conjoint survivant et au(x) conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s), les droits de chacun d'entre eux seront répartis au prorata de la durée respective de chaque mariage, par rapport à la durée totale des mariages. En cas de décès d'un réversataire à la date du décès du salarié, sa durée de mariage sera prise en compte pour évaluer la proratisation précitée.
	La rente de réversion cesse d'être versée en cas de remariage du conjoint et/ou de l'ex-conjoint bénéficiaire.
Information 
	Information individuelle
	En sa qualité de souscripteur, l'entreprise remet à tout salarié bénéficiaire du régime une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant les principales dispositions du contrat d'assurance. Il en ira de même à chaque modification ultérieure de ce contrat.
	En outre, les salariés bénéficiaires du présent régime reçoivent chaque année, dès lors que les conditions fixées dans le code des assurances sont remplies, un relevé de leurs droits.
	Information collective
	Conformément aux dispositions légales en vigueur, le CCE ou CCSE devra être informé et consulté préalablement à toutes modifications du présent régime
Clause de sauvegarde
	Les parties ont mis en place le présent régime au regard de leur compréhension du cadre social et fiscal applicable à celui-ci à la date de signature de l'accord.
	La catégorie de bénéficiaires et la structure des cotisations du présent régime ont été établies sur la base des textes dudit décret.
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Annexes jointes à titre d’information : 
GARANTIES PRÉVOYANCE
GARANTIES SANTÉ


Chapitre 9 - Télétravail
	Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mis en œuvre ont été définis par le législateur (article L.1222-9 et suivants du code du travail).
	En effet, le télétravail est apparu comme une opportunité intéressante d'adapter, de moderniser l'organisation du travail et d'améliorer le bien-être au travail et l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail.
	Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, et à garantir que ce mode d'organisation demeure une solution efficace pour les salariés et l'Entreprise.
	Les conditions de réussite de cette modalité d'organisation du travail reposent sur la confiance entre l'Entreprise et les salariés. Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail en ce qu'il permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférée dans l'exercice de ses missions professionnelles.
Article 40 Définition
	Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué sur le lieu de domicile (résidence principale) de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
	Ainsi, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines de l’établissement par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail.
	Le salarié s’engage, par ailleurs, à informer le service des Ressources Humaines de l’établissement de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
	Le télétravail occasionnel et les autres organisations de travail à distance ne rentrent donc pas dans le champ de cet accord. 
Article 41  Conditions de mise en œuvre
Critères d'éligibilité au télétravail
	Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d'au moins 80% dont le travail et l'activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
	Le télétravail ne peut donc être ouvert qu'à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique.
	Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
	Les critères d'éligibilité sont :
la nature du métier qui peut être ou non réalisé de façon partielle et régulière à distance ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
la configuration et le fonctionnement de l'équipe ;
la performance et l'autonomie du salarié dans son poste ;
la possibilité d'aménagement d'un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Principe du volontariat
L’article 2 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 précise que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur.
	Le volontariat est fondé sur :
une initiative du salarié ;
un principe d'acceptation mutuelle avec le manager ;
un principe de double réversibilité, tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
	L’article L1222-9 du Code du travail indique que “ Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.”
Formalisation de la demande
	Le salarié volontaire en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
	Un entretien doit être réalisé entre le demandeur au télétravail et son responsable hiérarchique afin qu'il puisse disposer de toutes les informations lui permettant de prendre la décision d'accéder ou non à la demande en fonction de la compatibilité du télétravail avec l'emploi occupé et le fonctionnement du service. En tout état de cause, une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande).
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :
en cas d'acceptation le salarié est informé de l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail ;
en cas de réponse négative, cette décision est motivée objectivement en fonction des critères d'éligibilité et portée à la connaissance du salarié.
	Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d'éligibilité ;
des raisons d'impossibilité techniques ou non-conformité technique ;
une désorganisation réelle au sein de l'activité ;
ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Mise en place du télétravail
Formalisation du passage en télétravail
Le passage en télétravail fait l’objet de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail auquel sera joint un exemplaire du présent accord.
	L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
la date de démarrage du télétravail ;
les règles de réversibilité ;
la période d’adaptation ;
l'adresse du lieu où s'exerce le télétravail ;
le(s) jour(s) de télétravail ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable ;
les conditions d'utilisation et de mise à disposition du matériel.
	Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages que les salariés exerçant dans les locaux de l'entreprise.
Formation
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs reçoivent une information sur cette forme de travail et sa gestion
Durée hebdomadaire du télétravail
Le télétravail se traduit par journée entière travaillée, dans la limite d'une ou deux par semaine en fonction des nécessités de service établies par le responsable hiérarchique. Toutefois, lorsque l’activité le nécessite, le salarié pourra être amené à renoncer à sa (ses) journée(s) de télétravail de sa propre initiative ou de celle de son responsable hiérarchique.
Si tel était cas, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté et la journée replacée un autre jour de la semaine avec l'accord du responsable hiérarchique. En revanche, est exclu tout remplacement d'un jour de télétravail sur une autre semaine.
Par ailleurs, la journée de télétravail choisie ne peut en aucun cas être modifiée sauf circonstances exceptionnelles et en accord avec le responsable hiérarchique.
Entretien-Bilan
Un entretien-bilan est réalisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique lors des entretiens individuels annuels. Cet entretien doit permettre de faire un bilan sur l'organisation en télétravail, les conditions et la charge de travail.
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail d'un mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Pendant cette période, chacune des parties peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance d'une semaine. Dans ce cas, le salarié réintègre son poste dans les locaux de l'établissement où il travaille habituellement.
Reversibilite
A la demande de l'une ou l'autre des parties, il peut être mis fin à l'organisation en télétravail. Le salarié pourra le faire sans délai par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. L'employeur doit, de son côté, motiver sa décision par écrit et respecter un délai d'un mois minimum.
La réversibilité implique nécessairement un retour du salarié à une activité entièrement réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe.
Respect de la vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.
Il n'y a en aucun cas de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.
En outre, malgré l'autonomie dont dispose le télétravailleur dans son organisation, l'employeur veillera, par des rappels réguliers, au respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Dans ce cadre et pour respecter ces limites, le salarié en télétravail bénéficie évidemment du droit à la déconnexion lorsque sa journée de travail est terminée.
ARTICLE 42 Equipements de travail
	L'Entreprise s'engage à fournir les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail. Le télétravailleur s'engage à ce que les installations électrique électriques de son domicile soient conformes aux normes NF. Un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée est pris en charge par l'Entreprise. 
	Il s’engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur.
	Pour ce faire, il fournit à l'employeur une attestation d'assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile et attestant que son statut de télétravailleur est pris en compte. En cas de hausse de cotisation, l'Entreprise prend en charge le différentiel.
	Un téléphone portable et une clé 3G sont également fournis au salarié qui ne serait pas déjà équipé par l'Entreprise. Pendant les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition.
	En cas de problème technique relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques, les salariés contactent le service support informatique pour une assistance technique. Le temps de dépannage et d'intervention serait alors considéré comme du temps de travail effectif.
Article 43 Engagements du télétravailleur
43.1	Disponibilité
	Le salarié s'engage à être joignable sur les plages horaires définies dans l’avenant à son contrat de travail et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'Entreprise. Les temps de pauses seront pris en compte dans la détermination de la disponibilité.
	De ce fait, il ne doit pas y avoir de différences en termes de performance et de réalisation de la prestation de travail.
Protection des données et informations
	Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'Entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Article 44 Santé au travail 
44.1          Accident du travail
	Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
	Dans ce cas le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Arrêt de travail
	Pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télé-travailler de son domicile.
Conditions de télétravail
	Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.
	Pour ce faire, l'entreprise informe le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.
	Les médecins du travail des établissements concernés par le télétravail sont informés de la teneur du présent accord, disposeront de la liste des télétravailleurs et pourront le cas échéant, informer l'employeur de toute contre-indication à ce type d'organisation. 
	En outre, le Comité Social et Économique ou les Comités d’Etablissement et CHSCT seront informés et consultés sur la mise en œuvre du télétravail et auront périodiquement le bilan du nombre de télétravailleurs et leur affectation.
Contrôles et visites à domicile
	L'Entreprise qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de santé et de sécurité à l'égard de l'ensemble de ses salariés doit pouvoir s'assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Le salarié doit donc disposer d'un espace de travail adapté à un exercice satisfaisant du télétravail.
	Par conséquent, l'employeur, un membre du Comité Social et Économique ou du CHSCT ou une personne choisie par le salarié peuvent être amenés à accéder à la pièce destinée au télétravail sur rendez-vous et avec l'accord préalable du télétravailleur.
Article 45 Organisation du travail 
	La charge de travail et les délais d'exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Entreprise.
	La législation relative aux durées maximales du travail et aux temps de repos doit pouvoir être respectée. Pour ce faire, les journées de télétravail sont soumises au badgeage tant pour les salariés dont l'organisation du travail s'exprime en heures que pour les salariés en forfait jours. Le salarié utilise donc le système de badgeage à distance par téléphone pour valider ses journées de télétravail et permettre à l'employeur de s'assurer du respect des amplitudes et temps de repos journaliers.
	Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l'activité.
Article46 Rémunération/évaluation
	Le salarié bénéficie évidemment des mêmes politiques d'évaluation et de rémunération que les autres salariés de l'Entreprise.
Article 47 	Suivi du télétravail
	Le suivi du présent chapitre est assuré annuellement et un bilan quantitatif et qualitatif est établi lors d'une réunion du Comité Social Économique ou du comité d’établissement ou du CHSCT des établissements dans lesquels le télétravail aura été mis en œuvre.
	Ce bilan permet de déterminer :
le nombre de télétravailleurs ;
la répartition par catégorie et par métier ;
le nombre de refus et les motifs ;
le nombre de réversibilité à l'initiative de l'employeur et du salarié.
	Par ailleurs une information figure au bilan social de l'entreprise de façon à pouvoir suivre l'évolution du télétravail.

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Fait à Villeneuve d’Ascq, le 19 mars 2019