ACCORD COLLECTIF portant sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




ENTRE LES SOUSSIGNES :
	
	La société SOPEMEA, SAS (RCS Versailles B 709 802 557)
	dont le siège social est situé INOVEL PARC SUD -BP 48- 78 142 VELIZY VILLACOUBLAY Cedex
	représentée par …………, agissant en qualité de Président
ET 
L’organisation syndicale représentative Force Ouvrière, représenté par …………….

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec :

La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes complété par le décret du 22/08/2008,
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites avec son article 99 qui vise à faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes.
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La circulaire DGT n°1 du 18/01/2013 précisant les modalités d’application des mesures législatives et réglementaires intervenues à l’automne 2012 afin de renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui prévoit de nouvelles mesures relatives à la négociation collective et de nouveaux droits aux salariés.

Convaincu que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties souhaitent notamment affirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en continuant à combattre les préjugés et les risques de différences de traitement liés au sexe et en mettant en œuvre des actions correctives visant à remédier aux inégalités constatées.

La réflexion des partenaires signataires concerne l’égalité professionnelle au profit des deux sexes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Dans le respect de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties s’accordent aussi sur la nécessité de lutter contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise : représentations socioculturelles, stéréotypes, répartition des tâches liées à la vie familiale, …

Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise a, dores et déjà, mis en place, depuis quelques années, des actions pour concilier vie professionnelle / vie familiale : allocation d’une prime de garde d’enfants, autorisation d’absences payées pour garde d’enfants malades, application d’un horaire variable depuis 2001.

Avec cet accord, la Direction et l’organisation syndicale réaffirment la nécessité de garantir une égalité professionnelle pour tous les salariés, quelque soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés.


Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, la Direction de SOPEMEA et l’organisation syndicale signataire au sein de la société se sont réunies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires concernant « la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » au titre de l’année 2018. A l’issue des réunions qui se sont tenu les 07/11/2017, 24/11/2017 et 08/12/2017, les parties sont parvenues aux mesures du présent accord.


Article I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’entreprise SOPEMEA et à tout son personnel.


Article II. OBJECTIFS DE PROGRESSIONS ET ACTIONS

Pour affirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et conformément à la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, les parties prévoient dans le présent accord la définition d’objectifs de progression dans trois domaines ainsi que la mise en œuvre d’actions permettant d’atteindre les dits objectifs. Ces actions seront accompagnées d’indicateurs chiffrés. 

Le présent accord vise les trois domaines d’actions suivants:

L’embauche,

La formation professionnelle,

La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération.


1er domaine d’action : EMBAUCHE

Les parties signataires affirment que les critères retenus dans les processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille. 
Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

A ce titre, il est rappelé qu’au cours d’un entretien de recrutement, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne pourra être demandée au candidat. Le principe d’égalité de traitement doit être appliqué dans les critères de sélection et de recrutement

Quelque soit le type de poste proposé, la Direction et l’organisation syndicale rappelle que l’entreprise veille à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales (article R.2323-9 du code du travail) font ressortir que les femmes représentent 26 % de l’effectif total contre 74% pour les hommes. Ce pourcentage s’explique en grande partie par l’activité de la société SOPEMEA essentiellement technique. 

On observe, depuis quelques années, une arrivée, plus importante mais encore trop limitée, des femmes dans les métiers techniques. Mais cette tendance ne suffit pas à compenser la disparité dans l’accès à certains secteurs. Des points d’amélioration restent, donc, à mener sur les métiers « traditionnellement » masculins ou féminins. 

Au vu de cette situation, les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : 

Susciter les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

A cette fin, l’action convenue pour tendre vers cet objectif est la suivante : 

Sensibiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe en incluant ce thème dans un plan de communication.

Afin de favoriser l’égalité professionnelle au stade du recrutement, les responsables hiérarchiques de l’entreprise doivent être sensibilisés sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes afin de dépasser les obstacles et de mettre en œuvre des leviers pour intégrer des femmes dans des équipes majoritairement masculines ou des hommes dans des équipes majoritairement féminines.

Cette sensibilisation sera également effectuée auprès des cabinets de recrutement et/ou les entreprises de travail temporaire afin de favoriser la mixité des emplois tant au niveau de l’étude des candidatures reçues que dans la présentation de candidats postulants à un emploi dans l’entreprise. 

Les parties signataires reconnaissent que la sensibilisation des acteurs internes et externes est un élément clé de la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de nature à freiner le développement de la politique de diversité et d’égalité professionnelle.

Pour ce faire, un plan de communication sera réalisé à destination des acteurs internes et externes du recrutement sous la forme d’une newsletter :

Sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte,

Sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes,

Sur le renforcement de la mixité des emplois.

Cette dernière sera communiquée aux acteurs internes par courriel ou lors d’une réunion et aux acteurs externes (cabinets de recrutement et/ou les entreprises de travail temporaire) à chaque envoi de nouvelles fiches de poste.

L’indicateur chiffré retenu est :

Nombre d’acteurs internes sensibilisés.
Nombre de plan de communication envoyé aux acteurs externes.


2ème domaine d’action : FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

Aucune distinction entre les hommes et les femmes n’est mise en œuvre en matière de formation professionnelle.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

En effet, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile en raison d’une formation éloignée de l’entreprise ou du domicile du salarié, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation.

A ce titre, les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : 

Faciliter l’accès à la formation des salariés.

Pour ce faire, les conditions de mise en œuvre des formations seront, par conséquent, étudiées, à savoir : la durée, le lieu de la formation, le délai de prévenance,….

L’entreprise veillera, autant que possible, à ce que les programmes de formation ne pénalisent pas les salariés au niveau des horaires et que ceux-ci soient compatibles avec leurs contraintes familiales.

L’action convenue pour tendre vers cet objectif est la suivante : 

Favoriser les actions de formation sur le lieu de travail et faire en sorte que les futures formations à mettre en œuvre se fassent, autant que faire se peut à proximité de l’entreprise et/ou du domicile du salarié. 


L’indicateur chiffré retenu est :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation sur le lieu de travail ou à proximité de l’entreprise et/ou de son domicile.


3ème domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE ET SUPRESSION  DES ECARTS DE REMUNERATION

Situation comparée des rémunérations entre les hommes et les femmes

A l’embauche, le sexe du candidat ne doit être, en aucun cas, un critère permettant de déterminer sa rémunération.

A ce titre, l’entreprise réaffirme qu’elle garantit, à l’embauche, une rémunération équivalente entre les hommes et les femmes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de formation, de responsabilités, d’expérience et de compétences professionnelles mise en œuvre.

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires. Cet examen est issu de la base de données économiques et sociales (BDES) remis chaque année aux partenaires sociaux.

La politique de rémunération dans l’entreprise est construite sur des principes d’équité et d’objectivité entre les femmes et les hommes. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veille à ce que des écarts ne se créent pas entre les salariés hommes et femmes. Si des écarts devaient être constatés, des actions correctives seraient menées.

Rémunération effective

Toutefois, des écarts de rémunération résultant d’absences liées à l’exercice de la responsabilité familial, comme l’absence pour enfant malade, peuvent se créer dans certaines situations.

En effet, la convention collective de la métallurgie du 16 juillet 1954 et la convention nationale du 13 mars 1972 des ingénieurs et Cadres prévoient qu’il est accordé à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. 

Pendant ce congé, les salariés, ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.

C’est dans cette optique de réduction des écarts de rémunération que les parties signataires rappellent et réaffirment le droit en usage déjà existant au sein de la société SOPEMEA, sur les absences pour enfant malade, qui tend à l’objectif de partage et d’égalité de rémunération effective entre les deux sexes.

A ce titre, les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : 

Réduire l’écart de rémunération effective résultant d’une absence pour enfant malade entre les hommes et les femmes.

L’autorisation d’absences payées pour enfant malade est accordée, sans distinction de sexe, aux mères et aux pères de famille élevant leurs enfants selon les conditions suivantes :

Il sera accordé à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante, un congé pour soigner un enfant malade.

Pendant ce congé, les salariés percevront leur rémunération pendant au maximum 12 jours de travail par année civile, non reportable d’une année sur l’autre et sous condition que l’enfant soit âgé de 15 ans au plus.

L’absence doit être signalée dès le 1er jour.

L’action convenue pour tendre vers cet objectif est la suivante : 

Maintenir la rémunération à 100% du salarié en cas d’absences pour garder son enfant malade jusqu’à 12 jours maximum par année civile.

L’indicateur chiffré retenu est :

Nombre d’absences payées pour garde d’enfant malade par an et par sexe.


Article III. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, et à l’échéance de ce terme de 4 ans, le présent accord cessera de plein droit et ne continuera pas à produire ses effets.


Article IV. REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions et délais prévues par la loi.


Article V. PUBLICITE ET DEPOT
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de  la société SOPEMEA auprès de la  Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Saint Quentin en Yvelines et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par une information collective par courriel et sera disponible sur le réseau partagé de la société.


Fait à Vélizy Villacoublay, le  8 décembre 2017