Avenant portant révision de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 3 mai 2013



Entre

L’Unité Economique et Sociale (« UES ») Groupe FBD International France composée, au jour de la signature du présent avenant, des sociétés :


1.	La société FBD International, dont le siège social se situe à Roissy Pôle - zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France ;
2.	La société FBD e-Com, dont le siège social se situe à Roissy Pôle - zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France ;
3.	La société Gimac, dont le siège social se situe à Roissy Pôle - zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France;
4.	La société Ixina France, dont le siège social se situe à Roissy Pôle – zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France ;
5.	La société FBD Export, dont le siège social se situe à Roissy Pôle – zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France ;
6.	La société Cuisine Plus France, dont le siège social se situe 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en  France;
7.	La société Noblessa France, dont le siège social se situe à Roissy Pôle - zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France.

Ci-après dénommée « l’UES », représentée par, en sa qualité de Président de la Société FBD International, dûment mandaté pour conclure le présent avenant pour le compte de l’ensemble des sociétés ci-dessus.

D’une part,


Et


L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,


L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part.




Sommaire






















































Préambule


Par accord collectif d’UES en date du 3 mai 2013, la direction de l’UES Groupe FBD International France et les organisations syndicales ont fixé les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES.

Compte tenu des récentes évolutions législatives intervenues en la matière, et notamment, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir les négociations en vue d’adapter l’accord collectif du 3 mai 2013 en vigueur au sein de l’UES Groupe FBD International France aux nouvelles normes existantes.

Dans cette perspective, la direction de l’UES a informé le 1er septembre 2017 les organisations syndicales représentatives du personnel de son intention d’ouvrir les négociations en vue de réviser l’accord collectif du 3 mai 2013.

A la suite de cette demande, les négociations se sont ouvertes entre les partenaires sociaux aux fins de conclusion d’un avenant adaptant l’ensemble des dispositions conventionnelles antérieures en matière de durée du travail.

Dans cette perspective, deux réunions de négociations se sont tenues le 18 septembre 2017 et le 26 octobre 2017.

En conséquence, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, le présent avenant portant révision de l’accord du 3 mai 2013 se substitue de plein droit aux stipulations antérieures.

Le texte du présent avenant a été soumis préalablement aux membres élus de la Délégation Unique du Personnel de l’UES lors de la réunion du 16 novembre 2017.

La Délégation Unique du personnel a rendu un avis favorable sur les termes de l’avenant.

Les dispositions du présent avenant n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec des dispositions conventionnelles de branche qui porteraient sur le même objet. Cet avenant annule et remplace toute disposition conventionnelle, tout usage et/ou tout engagement unilatéral qui porte sur le même objet, et notamment l’accord d’UES du 3 mai 2013, auquel il se substitue.




Chapitre 1 : champ d’application

Le présent avenant est conclu au niveau de l’Unité Economique et Sociale Groupe FBD International France et révise les dispositions de l’accord d’entreprise du 3 mai 2013.

Il s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés susmentionnées composant cette UES au jour de la signature du présent avenant, à l’exclusion des salariés ayant la qualité de cadres dirigeants.

Il annule et remplace tous les accords, usages et engagement unilatéraux portant sur le même sujet. 

Les salariés intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée entrent également dans le champ d’application du présent avenant et sont soumis au régime applicable au service au sein auquel ils sont intégrés.


Chapitre 2 : Dispositions générales

Article 2.1 : définition de la durée du travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L. 3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail et des temps de repos, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou du droit à la contrepartie obligatoire en repos, ainsi que pour l’acquisition des jours de repos compensateur.
Article 2.2 : temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause dont la durée totale, y compris celle pouvant être consacrée à la restauration, sera de 20 minutes minimum, suivant spécificités et contraintes du service.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et n'entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.


Article 2.3 : temps de déplacement professionnel

Conformément à l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il pourra faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos, à hauteur de 20% du dépassement du temps normal de trajet, pour l’ensemble des collaborateurs, exception faite des salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours.
Article 2.4 : Limites de la durée du travail

2.4.1 Limites maximales quotidiennes pour l’ensemble du personnel, hors cadres dirigeants et salariés en forfait jours
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures.

Il peut être dérogé à cette limite en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans que la durée maximale de travail ne puisse dépasser 12 heures quotidiennes.

Cette situation donne lieu à l’information, si possible préalable, aux représentants du personnel.

En tout état de cause, il est rappelé que la durée maximale de 10 heures de travail quotidienne peut être dépassée, en cas d’urgence ou après autorisation de l’inspection du travail dans les conditions prévues par le Code du travail.

2.4.2 Limites maximales hebdomadaires pour l’ensemble du personnel, hors cadres dirigeant et salariés en forfait jours

La semaine de travail ne peut excéder 48 heures, et en tout état de cause plus de 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En tout état de cause, il est rappelé que la durée maximale de travail hebdomadaire peut être dépassée, après autorisation de l’inspection du travail en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 2.5 : Repos quotidien et hebdomadaire applicables à l’ensemble du personnel, hors cadre dirigeant

Le repos entre deux journées de travail est au moins égal à onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail).

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus (article L. 3132-2 du Code du travail).

En tout état de cause, il est rappelé qu’il peut être dérogé aux repos quotidien et hebdomadaire, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Chapitre 3 : Principes d’aménagement du temps de travail

Au sein des sociétés composant l’UES, la durée du temps de travail effectif (à l’exception de celle des cadres dirigeants) peut être appréciée :

sur l’année pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, (chapitre 4) ;
sur la semaine pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté en heures (chapitre 6)
sur l’année pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (chapitre 7).

D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail et d’organisation du temps de travail pourront également être mis en place en cas de nécessité, notamment des conventions de forfaits en heures.

Chapitre 4 : Salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures
Article 4.1: Champ d’application

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés suivant l’horaire en vigueur au sein de l’UES. 

Cet aménagement du temps de travail peut concerner tant les salariés qui bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée que ceux qui bénéficient d’un contrat déterminée ou temporaire.

Sont notamment exclus les salariés à temps partiel, les salariés au forfait jours et les cadres dirigeants.
Article 4.2 : Période de référence

La période de référence annuelle est calée sur celle de l’acquisition des congés payés, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Article 4.3 : Durée de travail de référence

4.3.1	Durée hebdomadaire de référence 

Les salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail sont soumis à la durée hebdomadaire en vigueur au sein de l’ensemble des sociétés composant l’UES.

La durée de travail est fixée à 37 heures de travail effectif hebdomadaires au sens de l’article du 2.1 du présent avenant. 

Les heures de travail accomplies entre 35 heures et 37 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours non travaillés (dits jours de repos compensateur) selon les modalités définies à l’article 4.6.

Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de 37 heures de travail par semaine.

4.3.2	Horaires de travail et plages variables et fixes

A titre d’information, à la date de signature du présent avenant, l’horaire en vigueur au sein de l’UES est réparti sur la semaine comme suit :

Du lundi au jeudi, de 9h à 12h30 le matin, de 13h30 à 17h30 l’après-midi ;
Le vendredi, de 9h à 12h30 le matin, de 13h30 à 17h00 l’après-midi.

Toutefois, les salariés du site Le Dôme situé à Tremblay en France sont autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple que l’horaire ci-dessus fixé, comportant des plages fixes qui sont des périodes de présence obligatoire et des plages variables qui constituent des périodes de présence facultative.

Plages variables (salariés exécutant leur prestation de travail au sein du site Le Dôme)

Pendant ces périodes, le personnel soumis à l’horaire en vigueur au sein de l’UES peut fixer lui-même ses horaires d’arrivée et de départ :

Du lundi au jeudi : 

Le matin : entre 9 heures et 9 heures 30 ;
Le soir : entre 17 heures 30 et 18 heures.

Le vendredi :

Le matin : entre 9 heures et 9 heures 30 ;
Le soir : entre 17 heures et 17 heures 30.

Plages fixes (salariés exécutant leur prestation de travail au sein du site Le Dôme)

Pendant ces périodes, le personnel soumis à l’horaire en vigueur au sein de l’UES doit obligatoirement être présent à son poste :

Du lundi au jeudi : 

Le matin : entre 9 heures 30 et 12 heures 30 ;
Le soir : entre 13 heures 30 et 17 heures 30.

Le vendredi :

Le matin : entre 9 heures 30 et 12 heures 30 ;
Le soir : entre 13 heures 30 et 17 heures.

4.3.3	Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

La durée du travail et l’horaire collectif sont susceptibles d’être modifiés de manière unilatérale par la direction, après avis de la Délégation Unique du Personnel et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Article 4.4 : Contrôle et suivi du temps de travail des salariés

Les salariés soumis à l’horaire applicable au sein de l’UES s’engagent à le respecter.

En début de mois, le service des Ressources humaines remet à chaque collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures une fiche mensuelle de contrôle, faisant apparaître les heures travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, RCE, COR), ainsi qu’un encadré réservé aux commentaires relatifs à la charge et à l’amplitude de travail, permettant d’alerter sa hiérarchie et le service des ressources humaines en cas de difficultés.

Cette fiche est visée et complétée le cas échéant conjointement par le collaborateur et le supérieur hiérarchique puis transmise au service des ressources humaines. 

Chaque salarié pourra, à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail auprès du service ressources humaines de l’entreprise.

Article 4.5 : Contrepartie aux heures supplémentaires

Les parties rappellent que seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’UES, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 10%.

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est possible dans les conditions déterminées à l’article 5.3 du présent accord.

Article 4.6 : Acquisition et gestion des jours de repos compensateur

L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’attribution de jours ou de demi-journées de repos, dénommés dans le présent accord « jours de repos compensateur », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail.

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail (soit 151,67 heures mensuelles) sur la période de référence annuelle définie à l’article 4.2, il est attribué aux salariés concernés des jours de repos compensateur.
A titre indicatif, un salarié, dont la durée du travail hebdomadaire est de 37 heures, bénéficie d’un jour de repos compensateur par mois.

Il est entendu que les jours de repos compensateur répondent à une logique d’acquisition. Ils ne sont donc acquis par le salarié qu’au fur et à mesure de la réalisation d’heures de travail effectif au sens de l’article 2.1 du présent accord au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Les jours de repos compensateur sont gérés par demi-journées ou journées entières quelle que soit la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer ces jours-là.

Les jours de repos compensateurs sont pris :
collectivement dans le cadre de la programmation indicative (« jours de repos programmés » à l’initiative de la Direction), conformément aux dispositions de l’article 4.7;
individuellement (« jours de repos à disposition »).

Considérant par principe que les « jours de repos programmés » sont une modalité collective de l’aménagement du temps de travail, il est convenu que ces jours de repos sont pris quel que soit le volume d’activité réellement effectué par le salarié au cours de la période de référence.

En cas d’entrée ou d’absence non indemnisée au cours de la période de décompte, le nombre de « jours de repos à disposition » est égal au nombre total des jours de repos déterminé pour la période d’activité selon les modalités de calcul précitées, diminué des « jours de repos programmés » sur cette même période d’activité.

Dans le cas où le nombre de « jours de repos programmés » excède le nombre total des jours de repos déterminé pour la période d’activité susvisée, les « jours de repos programmés » restent acquis.
Article 4.7 : Jours de repos « programmés » par la direction et calendrier prévisionnel

4.7.1	Calendrier prévisionnel

La répartition des jours de repos compensateur dont bénéficient les salariés soumis à l’horaire collectif fait l’objet de l’établissement d’un calendrier prévisionnel annuel fixé par la Direction et déterminant le placement des jours de repos « programmés » par la Direction, dans la limite de 5 jours par an.

Ce calendrier est soumis pour avis aux représentants du personnel, puis communiqué aux salariés par voie d’affichage ou le cas échéant individuellement, deux semaines avant le début de chaque période de référence.

4.7.2	Prise en compte de la journée de solidarité

L’aménagement du temps de travail pour les salariés soumis à l’horaire en vigueur au sein de l’UES tient compte de la journée de solidarité. 
A ce titre, les salariés soumis à un horaire hebdomadaire collectif de 37 heures avec octroi de jours de repos compensateur prendront un jour de repos compensateur au titre de la journée de solidarité, qui sera librement fixée par la Direction au titre des jours de repos « programmés ».

Par principe, ce jour de repos « programmé » correspondant à la journée de solidarité sera le lundi de Pâques.

4.7.3	Délai de prévenance en cas de modification du calendrier provisionnel

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel des « jours de repos compensateur programmés » sont communiquées aux salariés concernés dans les 10 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le programme prévisionnel peut être modifié sans délai.
Article 4.8 : modalités de prise et de décompte des jours de repos compensateur à disposition des salariés
	
Un décompte individuel et mensuel des jours de repos compensateur à disposition est communiqué au salarié aux termes de son bulletin de paie. Un décompte individuel et annuel est également communiqué en fin de période de référence.

Ces décomptes présentent pour la période de référence considérée la situation des heures et des jours de repos compensateur acquis, pris, restant à prendre ou rémunérés.

Les jours de repos compensateur « à disposition » acquis dans les conditions précitées devront être pris par journées complètes ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence, dans les conditions suivantes :

La prise des jours de repos compensateur est prioritaire par rapport aux congés payés ;

Le salarié doit demander préalablement l’accord de sa hiérarchie, en respectant, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de deux semaines, plus particulièrement si le choix du salarié se porte sur un jour d’une période de forte activité ;

Ces jours doivent être pris au cours de la période de référence considérée et ne peuvent être reportés d’un exercice sur l’autre. En conséquence, les jours de repos compensateur acquis et non pris en fin de période de référence seront perdus.
Article 4.9 : Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Article 4.10 : Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées en cours de période de référence

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’absences non indemnisées ni rémunérées mais autorisées, de départ ou d’arrivée en cours de mois, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer.

En cas d’absence autorisée (indemnisée/rémunérée ou non), les heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent seront neutralisées dans le compteur d’heures de façon à ce que le salarié n’ait pas à récupérer son absence.

Sauf dispositions légales prévoyant le contraire, ces heures d’absence ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et peuvent donc avoir pour effet de décaler le seuil de déclenchement des heures supplémentaires hebdomadaires ou annuelles et le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos légale.
Article 4.11 : Rupture du contrat en cours de période de référence

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, pour quelque motif que ce soit :

En cas de solde de repos compensateur positif au jour de la notification de la rupture du contrat de travail, les jours devront être impérativement pris avant le terme définitif du contrat de travail. A défaut, sauf à réserver l’hypothèse dans laquelle le salarié aurait été placé dans l’impossibilité de les prendre, ils ne pourront faire l’objet d’aucune indemnisation dans le cadre du solde de tout compte ;

En cas de solde de jours de repos compensateur négatif, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera compensée par un jour de congés payés acquis et non pris. En cas d’impossibilité de compensation avec un jour de congés payés, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire.

Article 4.12 : Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire 

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire, et soumis à l’horaire en vigueur au sein de l’UES de travail, sont concernés par les dispositions du présent chapitre portant sur l'aménagement du temps de travail sur la semaine, sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à quatre semaines.

Les parties posent le principe de la prise des jours de repos auxquels ces salariés ont droit dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail.

Toutefois, notamment, lorsque la durée et/ou les conditions d'exécution du contrat au sein de l’UES n'ont pas permis au salarié de prendre les temps de repos auxquels il pouvait prétendre, celui-ci perçoit, à la fin de la mission, une indemnité compensatrice de jours de repos non pris (calculée sur la base du nombre d'heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par le salaire brut horaire du salarié), sa rémunération devant alors être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.

Les modalités de prise d'un ou de plusieurs jours de repos sont celles applicables dans l’UES. La demande du salarié doit, en conséquence, être formulée dans les conditions en vigueur au sein de l’UES.

Chapitre 5 : Contingent annuel – contrepartie obligatoire en repos – repos compensateur de remplacement pour l’ensemble du personnel hors salariés cadres dirigeants, en forfait annuel en jours et salariés à temps partiel


Article 5.1 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Pour mémoire, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires.

En application de l’article L. 3121-33 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an, étant rappelé que les durées prévues par l’article 2.4 devront impérativement être respectées. 

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis de la Délégation Unique du Personnel.

Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent et celles accomplies au-delà du contingent et qui ont fait l’objet d’une contrepartie en repos compensateur équivalent (RCE) ne donneront lieu à aucune contrepartie obligatoire en repos.

Celles réalisées au-delà du contingent et qui n’ont fait l’objet d’aucune contrepartie en repos compensateur équivalent (RCE) donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires en repos déterminées à l’article L. 3121-33 du Code du travail.

Article 5.2 : Contrepartie obligatoire en repos (COR)

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent et qui n’a pas fait l’objet d’un repos compensateur équivalent (RCE) est fixée à 100%.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

La COR est prise dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de COR ou de RCE puissent être simultanément satisfaites.

Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :

Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise.

La COR peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, la demi-journée étant valorisée à hauteur de la moitié de la durée de référence d’une journée de travail.

Article 5.3 : Repos compensateur équivalent (RCE)

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un RCE est possible, selon le cas à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

Le RCE correspondant aux heures supplémentaires à la connaissance du salarié sur une fiche récapitulative annexée au bulletin de paie.

Le RCE est pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de RCE ou de COR puissent être simultanément satisfaites.

Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :

Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise.

Le RCE peut être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, la demi-journée étant valorisée à hauteur de la moitié de la durée de référence d’une journée de travail.

Le RCE est utilisé :
pendant les périodes de moindre activité en accord avec l’employeur sous la forme de demi-journée ou journée entière ;
à l’initiative du salarié pour compenser une perte de salaire liée à l’application d’une mesure de chômage partiel et/ou retenue sur salaire pour absence ;

En cas d’impossibilité de prise de repos compensateur dans les 6 mois suivant son acquisition, il peut être indemnisé.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à Repos Compensateur Equivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

CHAPITRE 6 : Travail à temps partiel

Article 6.1 : Définition

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.
Article 6.2 : Aménagement du temps partiel

Le mode d’aménagement du temps de travail du salarié fait l’objet de mentions particulières dans le contrat/l’avenant au contrat de travail dans les conditions fixées par le Code du travail.
Article 6.3 : Durée minimale de travail

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Toutefois, il demeure possible de déroger à cette durée minimale de travail dans les conditions posées par les dispositions légales et conventionnelles applicables à la relation de travail.

Dans la mesure du possible et en concertation les intéressés, les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale sont regroupés sur des journées ou des demi-journées complètes.
Article 6.4 : Passage à temps partiel ou à temps complet

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel constitue une modification du contrat de travail et, en conséquence, ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

L’aménagement du temps partiel peut répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif peuvent en demander le bénéfice auprès de  des Ressources Humaines qui doit y répondre dans un délai d’un mois, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable,  des Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Article 6.5 : Répartition de la durée du travail

La durée du travail et la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont précisées aux termes du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail.

Cette répartition pourra être modifiée par la Direction dans les conditions prévues au contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail. En tout état de cause, la Direction s’engage à notifier une telle modification en respectant un délai minimum de prévenance de sept jours calendaires. 

Ce délai pourra être ramené à trois jours calendaires dans les cas où l’organisation l’exige et en particulier en cas de circonstances imprévisibles.

Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.

En tout état de cause, aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 3 heures 30. 
Article 6.6 : Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure de la durée légale.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
Article 6.7 : Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.



Article 6.8 : Temps partiel et attribution de jours de repos compensateurs

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des droits à jours de repos compensateur au même titre que les salariés à temps plein, étant entendu que le calcul des droits à jours de repos compensateur est alors effectué au prorata de leur temps de travail. 

Si le nombre de jours de repos compensateur n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre immédiatement supérieur par fraction de ½. A titre d’illustration, si le prorata de jours de repos compensateur est de 6,2, il sera octroyé 6 jours et demi de jours de repos compensateurs et si le prorata de jours de repos compensateur est de 6,6, il sera octroyé 7 jours de repos compensateur. 

Les jours de repos compensateur acquis sont par priorité les jours de repos « programmés » tels que définis à l’article 4.7. Si le nombre de jours de repos compensateur acquis n’excède pas le nombre de jours « programmés », il est en conséquence convenu que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de repos à disposition.

Toutefois, il est convenu que, dans le cas où le nombre de jours de repos « programmés » excède le nombre total des jours de repos déterminé pour la période d’activité susvisée, les jours de repos « programmés » restent acquis au salarié à temps partiel sans incidence sur sa rémunération en fin de période de référence.

Il est convenu que les dispositions du chapitre 4 relatives au délai de prévenance en cas de changement de positionnement des jours de repos compensateur ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel.

Le traitement des absences et les éventuelles heures complémentaires accomplies suivent les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet.


Chapitre 7 : Salariés en forfait annuel en jours


Le dispositif du forfait annuel en jours est particulièrement adapté au caractère spécifique de la mission de certains salariés, et doit contribuer à prendre en compte leur niveau de responsabilité et d’autonomie en respectant les rythmes individuels et la liberté d’organisation personnelle pour éviter notamment une surcharge de travail.

Article 7.1 : Champ d’application et principe du forfait annuel en jours

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur niveau de responsabilité et/ou de la fréquence des déplacements attachés aux fonctions, il existe des catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

les salariés ayant le statut de cadre et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne lui permettent pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée, notamment en considération des déplacements professionnels imposés par leurs fonctions, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

En revanche, sont exclus du champ d'application du présent avenant les cadres dirigeants. 

Conformément aux dispositions légales, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours sont les cadres dont le coefficient est égal ou supérieur à 6.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Il est précisé que les conventions de forfait en jours existantes à la date d’entrée en vigueur du présent avenant et prises sur le fondement de l’accord d’UES du 3 mai 2013 se poursuivent sans qu’il ne soit pas besoin de requérir l’accord des salariés concernés.

Article 7.2	Modalités d’aménagement du temps de travail

7.2.1	Détermination du forfait en jours et décompte des jours travaillés

Le nombre de jours travaillés sur une année civile complète est de 218 jours, incluant la journée de solidarité, tenant compte de la prise de la totalité des jours de congés légaux et des jours fériés chômés.

Le temps de travail de cette catégorie de personnel est décompté en jours. Une activité journalière d’une durée de 3,5 heures de travail effectif constitue une demi-journée de travail au sens du présent avenant.

Afin d’atteindre ce forfait de 218 jours de travail sur l’année, les collaborateurs concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années.

Les jours de repos supplémentaires sont pris :

collectivement dans le cadre de la programmation indicative (« jours de repos programmés » à l’initiative de la Direction) ;
individuellement (« jours de repos à disposition »).

Les modalités de prise de ces jours de repos supplémentaires sont fixées par les articles 7.6 et 7.7 du présent avenant.

Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours d’année, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence en tenant compte de leur date d’arrivée ou de départ.

Le cas échéant, il pourra être prévu la mise en place d’un forfait annuel en jours réduits, selon des conditions et modalités qui seront définies dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail.

7.2.2	Période de référence

La période de référence servant au décompte du nombre de jours travaillés est celle de l’acquisition des congés payés, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

7.2.3	Nombre de jours travaillés dans la semaine

Le nombre hebdomadaire de jours travaillés est par principe de 5 jours ouvrés. Toutefois, les salariés en forfait annuel en jours peuvent être amenés, en fonction des nécessités découlant de l’exercice de leurs fonctions, à travailler sur 6 jours par semaine ou les jours fériés, sans pour autant augmenter le nombre de jours travaillés sur l’année. 

Les jours éventuellement travaillés en dehors des jours ouvrés ne pourront l’être qu’après information expresse de la hiérarchie et vérification du caractère nécessaire de l’intervention du salarié en dehors des jours ouvrés.

7.2.4	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du taux journalier du salarié déterminé comme suit : salaire mensuel de référence/22.

En cas d’absences non indemnisées ni rémunérées mais autorisées, de départ ou d’arrivée en cours de mois, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours que le salarié aurait dû effectuer.

En cas d’absence autorisée (indemnisée/rémunérée ou non), les jours que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent seront imputées sur le forfait annuel en jours de façon à ce que le salarié n’ait pas à récupérer son absence.

7.2.5	Garanties et durées maximales de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis à l’application des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. En revanche, leurs durées de travail quotidiennes et hebdomadaires doivent rester raisonnables. Ils doivent en outre bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum.

Dans ce contexte, il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient d’en avertir sans délai, par écrit, son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines, afin qu’une solution alternative permettant au salarié de respecter les dispositions légales puisse être trouvée.

Article 7.3	Conditions de contrôle et modalités de suivi de l’organisation du travail

Afin de permettre un contrôle interne effectif et efficace du respect des normes de droit applicables notamment en matière de repos et de durées raisonnables de travail, le présent accord détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de la charge de travail qui doit rester raisonnable, ainsi que de la bonne répartition dans le temps de leur travail.

Ainsi:

le salarié dispose d’une feuille de route individuelle et annuelle, définie avec sa hiérarchie lors de son embauche, puis au début de chaque période de référence, établie et ajustée mensuellement, pour permettre de répartir les jours de repos supplémentaires dans l’année, à l’exception des jours programmés collectivement.

Le positionnement des jours de repos restant se fait au choix du salarié, après avis de la hiérarchie.

en début de mois, le service des Ressources Humaines remet à chaque collaborateur au forfait jours une fiche mensuelle de contrôle extraite du logiciel de paye, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos), ainsi qu’un encadré réservé aux commentaires relatifs à la charge et à l’amplitude de travail permettant d’alerter sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines en cas de difficultés.

Cette fiche, qui permet d’assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, est visée et complétée le cas échéant conjointement par le collaborateur et le supérieur hiérarchique puis transmise au service des Ressources Humaines.

Enfin, à la suite de l’entretien d’évaluation semestriel (EAP annuel et intermédiaire), il est évoqué la charge et l’amplitude des journées de travail, le temps consacré aux déplacements professionnels, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération. 

Ces mécanismes de contrôles, fiables et précis, permettent de garantir que l'amplitude et la charge de travail des salariés concernés restent raisonnables, afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé de ces derniers.

Au-delà de ces mécanismes, à tout moment, si le collaborateur considère sur la base d’éléments objectifs que sa charge de travail est trop importante, il doit saisir son supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines de ses difficultés, à la suite de quoi est organisé dans les plus brefs délais un entretien aux fins d’étudier la réalité de la situation et de prendre le cas échéant les mesures correctives qui s’imposent. 

Article 7.4	Conventions individuelles de forfait en jours

La convention individuelle de forfait prend la forme soit d’une clause du contrat de travail, soit d’une convention dédiée annexée au contrat.

La convention précise :

le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
la rémunération est déterminée en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle ;
le taux de majoration applicable à la renonciation des jours de repos supplémentaire.

Article 7.5	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer aux salariés de l’UES en général et ceux soumis à une convention annuelle de forfait en jours en particulier, la préservation de leur vie privée et familiale et la garantie de bénéficier de leur temps de repos.

Le droit à la déconnexion du salarié au forfait jours s’exerce lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos supplémentaires, et plus généralement de toute période de suspension du contrat de travail.

Par exception, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés peut être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

En application de ce droit à la déconnexion, le rédacteur d’un courriel avant 8h00 du matin et/ou après 20h00 le soir est invité à utiliser les fonctions d’envoi différé afin que la réception de son message intervienne de préférence durant une plage horaire comprise entre 8h00 du matin et 20h00 le soir.

En tout état cause, l’UES s’engage à ce que chaque salarié ait la possibilité de déconnecter ses outils de communication à distance mis à sa disposition.

Pendant les horaires de travail, il est demandé à chacun de faire un usage raisonné des outils numériques en gérant de manière adapté les flux d’informations et en évitant les sollicitations systématiques dénuées d’effet utile.

Chacun est invité à prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pendant les travaux nécessitant une concentration particulière.

Il appartient à la hiérarchie des salariés soumis à une convention de forfait en jours de s’assurer, par son exemplarité, du respect de ce droit à la déconnexion.

Article 7.6 : Jours de repos « programmés » par la direction et calendrier prévisionnel

7.6.1	Calendrier prévisionnel

La répartition des jours de repos supplémentaires dont bénéficient les cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un calendrier prévisionnel annuel fixé par la Direction et déterminant le placement des jours de repos dits « programmés ».

Il est convenu que le nombre de jours programmés est limité à 5 jours par période de référence, ce nombre ne pouvant en tout état de cause être supérieur à la moitié des jours de repos supplémentaires dont bénéficient les cadres sur la période de référence.

Ce calendrier est soumis pour avis aux représentants du personnel, puis communiqué aux salariés par voie d’affichage ou le cas échéant individuellement, deux semaines avant le début de chaque période de référence.

7.6.2	Prise en compte de la journée de solidarité

L’aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours en vigueur au sein de l’UES tient compte de la journée de solidarité. 

A ce titre, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours prendront un jour de repos supplémentaire au titre de la journée de solidarité, qui sera librement fixée par la Direction au titre des jours de repos « programmés ».

Par principe, ce jour de repos « programmé » correspondant à la journée de solidarité sera le lundi de Pâques.

7.6.3	Délai de prévenance en cas de modification du calendrier provisionnel

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel des « jours de repos supplémentaires programmés » sont communiquées aux salariés concernés dans les 10 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le programme prévisionnel peut être modifié sans délai.
Article 7.7 : modalités de prise et de décompte des jours de repos supplémentaires à disposition des salariés 

Les jours de repos supplémentaires « à disposition » devront être pris par journées complètes ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence, dans les conditions suivantes :

La prise des jours de repos supplémentaires est prioritaire par rapport aux congés payés ;

Le salarié doit demander préalablement l’accord de sa hiérarchie, en respectant, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de deux semaines, plus particulièrement si le choix du salarié se porte sur un jour d’une période de forte activité ;

Ces jours doivent être pris au cours de la période de référence considérée et ne peuvent être reportés d’un exercice sur l’autre. En conséquence, les jours de repos compensateur acquis et non pris en fin de période de référence seront perdus.

Chapitre 8 : Monétisation de la 5ème semaine de congés payés


Conformément aux dispositions de l’article L. 3334-8 du Code du travail, les congés payés excédant la durée annuelle de 24 jours ouvrables peuvent faire l'objet d'une affectation au PERCO mis en place par l’entreprise, dans la limite de 5 jours par an.

Chapitre 9 : Entrée en vigueur et application


Article 9.1 : Effet de la révision

Il est expressément convenu que le présent avenant se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet, et notamment l’accord collectif du 3 mai 2013 qu’il révise.

Article 9.2 : Règlement des litiges

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent avenant dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent avenant, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 9.3 : Entrée en vigueur, durée de l’avenant et révision

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 15 décembre 2017 après consultation des institutions représentatives du personnel.

Il est convenu que, tous les deux ans, à chaque date anniversaire de la conclusion du présent avenant, les parties se réuniront pour procéder au bilan de sa mise en œuvre.

Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent avenant entraînera une rencontre entre  et les organisations syndicales représentatives, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. 

A cet égard, il est rappelé que le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes et/ou aux syndicats représentatifs dans l’UES, par voie de lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de quinze jours.

Une réunion de négociation serait alors organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Article 9.4 : Dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’avenant doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Article 9.5 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail le présent accord sera envoyé, à la diligence de la Direction, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Bobigny.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait à Tremblay en France, en 4 exemplaires, le 5 décembre 2017



, en qualité de Président de la Société FBD International


L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical



L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale