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Office Méditerranéen d'information Animation Loisirs




Accord du 21 décembre 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes
PREAMBULE
Le présent accord relatif à Légalité professionnelle entre les hommes et les femmes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur Légalité des chances dès Lembauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n°2011-397 du 09 mai2001 relative à Légalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Laccord national interprofessionnel du 01 mars 2004 relatif à la mixité et à Légalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 relative à Légalité salariale entre les hommes et les femmes, la loi n° 2010 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à Légalité entre les femmes et les hommes et la loi du 4 août 2014 pour Légalité réelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord entre dans le champ des négociations obligatoires périodiques dans le respect de la réforme de la loi Rebsa men (L. 17 août 2015) et de L ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective De plus, conformément à la règlementation en vigueur depuis le 1er janvier 2017, cet accord traitera également du droit à la déconnexion.
L'association OMIAL réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
L'emploi des femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique. L'égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l'économie.


Le présent accord a pour objet :
4 Garantir Légalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements et dans les divers métiers proposés,
4 Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes de même niveau,
4 Garantir entre les hommes et les femmes les mêmes possibilités d'évolutions professionnelles,
4- Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés ;
L'association OMiAL mobilisera pour chaque chapitre suivant les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière en respectant des exigences de fond sur chacun des domaines d action :
1/ L'OMIAL se fixera des objectifs de progression,
2/ L'OMIAL programmera des actions permettant de les atteindre,
3/ L'OMIAL se dotera d'indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et actions.
Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés, seront repris dans le rapport de situation comparée et le rapport unique.
CHAPITRE 1 BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'association OMIAL dans le respect des textes en vigueur
CHAPTITRE 2 RECRUTEMENT
L'association OMIAL s'engage à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d'évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
L'association OMIAL s'engage ainsi dans la sélection des candidatures sur CV, et utilise des méthodes et outils d'évaluation objectivités (grilles d'entretien communes à tous les candidats) et

assure la traçabilité des étapes de la sélection (réception du CV, organisation des entretiens, sélection et décisions conjointes).
Concernant le recrutement des cadres, rOMIAL s'assure de l'utilisation d'outils d'évaluation objectivés permettant le respect de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement internes ou externes.
Le recrutement des cadres sera validé par le Conseil d'Administration de l'OMIAL compte tenu des critères d'évaluation objectivés clairement présentés par le personnel de direction.
H sera incité une formation, ou à minima une information précise, sur ia législation en matière de prévention de ia discrimination dans les processus etembauche et sur les risques d'une discrimination directe ou indirecte auprès des acteurs du recrutement.
Pour favoriser la mixité dans les métiers à l'OMIAL, des moyens de communication interne seront développés visant à valoriser auprès des femmes les métiers occupés par des hommes et inversement auprès des hommes pour les métiers majoritairement occupés par les femmes (aides à domicile, secrétariat, ressources humaines, comptabilité ...)
Indicateurs :
Nombre et répartition des postes proposés à l'embauche en CDI/CDD par fonction, emploi et coefficient Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes reçues en entretien par fonction emploi Nombre et répartition des embauches GDI par sexe, fonction, emploi, coefficient d'embauche, salaire Durée moyenne en CDD avant obtention d'un GDI par sexe, fonction, emploi et catégorie professionnelle Pourcentage de femmes recrutées à un poste d'encadrement
CHAPITRE 3 EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES
Accès à la formation
La formation des salariés est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L'OMIAL applique une politique de formation exempte de discrimination.
Les femmes, comme les hommes doivent accéder dans les mêmes conditions à la formation, et ce qu'elles travaillent à temps plein ou temps partiel, en CDD ou GDI et ce quel que soit leur âge.
Les femmes en raison de leurs contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d'accès effectif à la formation lorsqu'elle se déroule sur plusieurs jours hors du domicile.
L'OMIAL s'engage à ce titre à développer des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces déplacements en particulier par :
4- Réduire les contraintes des déplacements par l'implantation ou la recherche de salles de formation à proximité,
■4- Favoriser les formations en interne en utilisant les locaux appartenant à l'OMIAL,


4- Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l'accompagnement et le tutorat.
Indicateurs
Nombre d'heures de formation par sexe/fonction emploi temps de travail et nature du contrat de travail
Nombre de salariés n'ayant pas suivi pas de formation professionnelle proposée pendant les 3 dernières années par
sexe, âge, temps de travail, fonction, emploi.
Répartition du nombre d'heures de formation par type de formation.
Évolution de carrière et mixité
Les conditions d'accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Afin d'assurer à l'ensemble du personnel un égal accès à la promotion, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu'il soit à temps plein ou temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Promotion
Les modalités de promotions ou d'augmentation sont objectivées et garantissent ainsi la non- discrimination en particulier entre les hommes et les femmes.
Le nombre de promotion ou d'augmentation accordée aux femmes doit être cohérent avec leur proportion au sein de l'OMIAL.
Indicateurs :
Nombre de promotions par sexe/fonction/emploi occupé rapporté aux nombres de salariés éligibles Durée moyenne entre deux promotions par salariés
Mixité professionnelle
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière/métier permettra d'identifier les filières dans lesquelles les femmes ou les hommes, sont sous représentés.
Dans le cadre des recrutements ou mobilité professionnelle, la mixité dans les emplois suppose en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne d'intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d'emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Indicateurs
Répartition des effectifs CDI-CDD par sexe, fonction emploi - Taux de progression des femmes par métiers


Accès aux postes à responsabilités
Afin de garantir une véritable mixité des emplois, l'OMIAL s'engage à ce que les femmes aient le même accès que les hommes à des postes à responsabilités dont ceux de cadres dirigeants.
Dans l'hypothèse où la part des femmes serait moins importante dans les postes des cadres supérieurs et cadres dirigeants, l'OMIAL mettra en œuvre des dispositifs permettant d'accroître le pourcentage des femmes dans cette catégorie.
Pour ces niveaux de qualification, s'il n'y a pas de femmes dans la sélection finale des candidats, une argumentation écrite et fondée sur des critères objectifs d'adéquation profil-poste sera demandée aux membres du Conseil d'Administration de l'OMIAL.
Lors des bilans annuels des cadres, un examen portera sur la population féminine dans cette catégorie pour s'assurer de l'absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que les possibilités d'évolution vers des postes de cadre supérieur offerts sont cohérentes avec la proportion des femmes concernées.
Indicateurs
Nombre de salariés par sexe exprimant le souhait de s'engager dans un dispositif de perfectionnement Nombres de salariés évalués par sexe et par âge entrant dans ce dispositif accédant à un poste supérieur.
CHAPITRE 4 : REMUNERATION
Article 4.1 : égalité de rémunération
L'OMIAL réaffirme le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l'article L3221-2 du code du travail.
Aussi l'OMIAL garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221 -2 et L 3221-4 du code du travail. Il sera procédé annuellement à une comparaison des salaires des femmes et des hommes à même fonction.
Indicateurs
Rémunération annuelle brute moyenne par sexe, fonction filière et emploi et tranche d'âge ARTICLE 4.2 : Congé de maternité ou d'adoption
L'OMIAL s'engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou d'adoption.

Les salariés bénéficieront des augmentations générales perçues pendant leur congé maternité ou d'adoption au même titre que les autres salariés.
CHAPITRE 5 : DROIT A LA DECONNEXION
Il y a lieu d'entendre par droit à la déconnexion, le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (les outils numériques professionnels étant ordinateurs, tablettes, smartphones, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc. qui permettent d'être joignable à distance).
ARTICLE 5.1. Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des encadrants et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :
Former chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre l'employeur et les partenaires sociaux.
ARTICLE 5.2. La lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle.
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 5.3. La lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 5.4. Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Les encadrants s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
CHAPITRE 6	: SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES MODALITES DE
L'ACCORD
L'évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

Actions de sensibilisation et/ou de formation
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d'évolution professionnelle et salariale, et de la direction. Ces actions de sensibilisation et ou de formation porteront notamment sur :
La présentation des enjeux de l'égalité professionnelle au sein de l'OMIAL,
La prévention du délit de discriminations et des comportements stéréotypés qui y conduisent,
La présentation du présent accord et de ses objectifs,
La diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l'égalité professionnelle,
L'intégration du thème d'égalité professionnelle et de la non-discrimination dans la formation des responsables en recrutement.
CHAPITRE 7 DUREE DE L'ACCORD
Article 6.1 : Durée de l'accord et date d'entrée en application
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l'administration compétente.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négociation décident de mesures additionnelles.
CHAPITRE 8 DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Marseille et à la DIRECCTE PACA, selon les modalités en vigueur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Fait à Marseille, le 21 décembre 2017
Pour l'Organisation Syndicale F.O. Madame
Pour l'OMIAL, La Direction Générale Madame