ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre 

La Société

Et

Le Syndicat CFTC
Représenté par 

Le Syndicat CFE-CGC
Représenté par 

d'autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :




Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail relatif entre les femmes et les hommes.

SOMMAIRE




























Article 1 : Objet de l’accord
La société ……………….   souhaite promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle. 
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 6 domaines, repris par l’accord de branche sur l’égalité et la mixité entre les hommes et les femmes du 1er septembre 2010.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 
Article 2 : Durée de l’accord.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 3 : Elaboration du diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la BDES, et de prendre les indicateurs calculés pour l’index égalité H/F.

Les indicateurs portant sur les 6 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et/ou en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les catégories professionnelles ouvrier(ère)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

Les 8 domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1/ l’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complets et ceux à temps partiels ;

2/ la formation professionnelle : nombre d’heures de formation, au cours de la dernière année, nombre de salariés ayant reçu une formation au cours de la dernière année;

3/ la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de la dernière année;

4/ la rémunération : rémunération moyenne mensuelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

5/ les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en travail de nuit, et répartition des salariés effectuant des heures supplémentaires ;

6/ l’articulation entre la vie privée et la vie familiale : effectifs des congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet.
Article 4 : Diagnostic de l’entreprise

L’analyse des indicateurs faits apparaître les éléments suivants :
La société ……………… regroupe 113 salariés au 31 mars 2019. Elle est composée de plus d’hommes (53 %) que de femmes (47%). 
Les parties constatent que l’égalité Hommes/Femmes est respectée dans l’entreprise pour les différentes catégories professionnelles.
L’index égalité Hommes/Femmes calculé au 31 mars 2019 fait apparaitre un index de 83%.
Article 5 : Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs d’amélioration continue dans les domaines suivants :
la rémunération
l’embauche 
la promotion professionnelle
la formation professionnelle
l’articulation entre la vie privée et la vie familiale
les conditions de travail

Pour chacun de ces domaines, les parties s’engagent sur des actions concrètes et chiffrées.

Article 5.1 : La rémunération – Mesures salariales
5.1.1. A travail égal salaire égal
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.
5.1.2 Rattrapage salarial pour neutraliser l'impact des congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation
Conformément à l', la rémunération de la salariée, au sens de l', est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation.
Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation.
Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ou parce qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
A partir d’un premier diagnostic, la société compte réduire les écarts qui seraient injustifiés. Pour cette année, aucun écart n’a été constaté. Un tableau de suivi sera mis à jour chaque année. 

5.1.3. Congé de paternité
Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté (le congé de paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d'ancienneté), pour le calcul des congés payés, pour l'intéressement et la participation ainsi que pour les heures de CPF.
A partir d’un premier diagnostic, la société compte réduire les écarts qui seraient injustifiés. Pour cette année, aucun écart n’a été constaté. Un tableau de suivi sera mis à jour chaque année. 

Article 5-2 : Renforcer la politique de mixité au recrutement
5.2.1. Absence de discrimination lors du processus de recrutement

Le processus de recrutement implique que :
– toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate…) 
– les conditions de déroulement du processus soient identiques pour les femmes et les hommes 
– les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l'emploi à pourvoir.
Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre.
A cette fin, l’entreprise formalisera son processus de recrutement sur la base des principes suivants :
– définition de libellés d'emplois non discriminants (aucune référence liée au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant) ;
–L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la femme répond aux critères d'embauche définis pour celui-ci.

L’entreprise vérifiera la neutralité de la terminologie des offres d’emploi.

Chaque année, un bilan des offres d’emploi et des candidatures associées sera effectué.
5.2.2 Favoriser la mixité des emplois
Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l'entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins, et inversement.
Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditions d'adaptation de ces emplois à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques.
L'entreprise favorisera la mixité des emplois en identifiant les compétences requises pour chaque emploi et en les communiquant de façon transparente par le biais des fiches emplois-compétences réalisées.
L'employeur fournira au moins une fois par an, au CSE, dans le cadre la BDES, des informations permettant d'analyser la politique de recrutement au regard des objectifs d'égalité professionnelle et de mixité de l'entreprise.
A cette occasion, l'employeur et les représentants du personnel débattront d'objectifs de mixité et des voies et moyens pour développer une meilleure attractivité à l'égard des deux sexes dans certains métiers.




Article 5-3 : Egalité d'accès à la formation et à la progression professionnelle
5.3.1. Accès identique à la formation 
Les parties signataires, conformément à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, réaffirment l'accès des femmes à la formation professionnelle comme un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et dans le déroulement de leur carrière. 
Le recours au contrat de professionnalisation sera privilégié pour anticiper le recrutement dans les métiers où la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est déséquilibrée. 
Les entreprises veilleront à ce que l'accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes. A cette fin, elles s'assureront que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 
5.3.2. La formation au service de la promotion professionnelle 

La formation doit promouvoir la mixité des emplois afin de maintenir les conditions d'une bonne polyvalence, permettant l'accès des femmes au plus grand nombre d'emplois et notamment les emplois à responsabilité. 

Les entreprises veilleront à ce que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de toute discrimination. 
Les entreprises utiliseront la promotion interne et, le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer le nombre de femmes dans l'encadrement. 
La formation qualifiante, notamment par les certificats de qualification professionnelle, sera privilégiée. 
5.3.3. Accompagner le retour du salarié dans l'entreprise 

Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, congé parental d'éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
A l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie : 
– d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle 
– d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ; 
– d'un droit à une action de formation professionnelle 
– du bilan de compétences mentionné , dans les conditions d'ancienneté prévues à l'. Ce salarié bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, à la période de professionnalisation à l'issue du bilan. 
Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce congé. 
Chaque année, l’entreprise comptabilisera le nombre d’entretiens réalisés dans ce cadre.
5.3.4. Faciliter le départ en formation 
La parentalité est prise en compte dans l'organisation du plan de formation et des actions de formation proposées au salarié. A ce titre, l'employeur est incité à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible, et durant son horaire habituel de travail.
Chaque année, le bilan des formations par catégorie professionnelle et par sexe sera inscrit dans la BDES.

Article 5-4 : Faciliter l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
5.4.1 Parentalité 
5.4.1.1. Réduction quotidienne du temps de travail au bénéfice des femmes enceintes 
Les dispositions complémentaires de l'« Maternité » de la convention collective nationale sont modifiées et remplacées par les dispositions suivantes : 
« Sous réserve d'une attestation du médecin traitant ou de l'attestation de prise en charge de la CPAM au titre de la grossesse et à partir du 3e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite de 1 heure par jour, à partir plus tôt et/ ou arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l'initiative de la salariée et en accord avec l'employeur. 
Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé comme temps de travail effectif. » 
5.4.1.2. Prolongation du congé de maternité en cas de naissance prématurée 
Les partenaires sociaux rappellent que lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu'elle résulte des dispositions légales est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début de la période de congé prénatal. 
5.4.2. Dispositions particulières relatives aux parents d'enfants reconnus handicapés 
Il est créé un  « Dispositions particulières relatives aux parents d'enfants reconnus handicapés » dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dont les dispositions sont les suivantes : 
« Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera : 
– l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de 5 jours d'absences autorisées payés ;
– l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payés par an ; 
– d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail. » 
Article 5.5. Conditions de Travail 
5.5.1. Priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement 
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
Lorsqu'il est attribué un emploi à temps partiel à un salarié qui était à temps complet, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail soit adaptée au prorata du temps de travail du salarié.
L'employeur portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 
5.5.2. Favoriser le passage à temps partiel 
Les entreprises favoriseront le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, et lorsque les contraintes organisationnelles le permettent. 
Sera prioritaire le salarié demandeur dont le conjoint (ou concubin, partenaire de Pacs), les ascendants ou descendants sont atteints d'une affection grave ou incurable. Le cas échéant, le salarié bénéficiera à sa demande d'aménagement de ses horaires de travail sur la journée ou la semaine de travail. 
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte intégralement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les demandes de temps partiel ou de passage à temps complet seront comptabilisées chaque année.

Article 6 : Entrée en vigueur, durée
	
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.


Article 7 : Publicité et dépôt 

Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. 

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D 3345-4 et D 2231-2 du code du travail, sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle: une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique. 



Fait à Castelnaudary, le 13 novembre 2019

En quatre exemplaires originaux.