Entre les soussignées :
Les Sociétés visées dans le champ d'application du présent accord, représentées par Monsieur Dominique XXX, agissant en qualité de Directeur Général de Citédia services et de Citédia métropole, d’Administrateur unique de Citédia GIE et de Président du GE Citédia,
Ci-après dénommée « les sociétés signataires »

D’une part et :


L’organisation syndicale signataire CFDT représentative au sein des sociétés de CITEDIA UES, représentée par Monsieur ZZZ, Délégué syndical 


D’autre part,


Préambule :
Dans le cadre de la restructuration menée au sein des différentes structures juridiques de Citédia suite à la création de trois nouvelles entités (Spl Citédia métropole, Citédia GIE et GE Citédia) fin 2016, les contrats de travail d’une partie des collaborateurs de Citédia services ont été transférés au 01/01/17, par application des dispositions de l’article L1224-1 du Code du travail, au sein des nouvelles structures. Une nouvelle convention collective (CCN des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire) est applicable depuis le 01/01/17 à l’ensemble des collaborateurs de ces 4 structures juridiques. 
Par ailleurs, l’ensemble des avantages sociaux (accords, et usages) applicables jusqu’alors au sein de la société d’origine Citédia services a fait l’objet d’une dénonciation de la part de l’employeur à l’occasion du transfert des contrats de travail, pour l’ensemble des collaborateurs de ces 4 structures juridiques ; le souhait de l’employeur étant que l’ensemble des salariés des différentes entités juridiques de Citédia (notamment ceux transférés au sein de la SPL, du GIE et du GE) puissent bénéficier à terme du même socle social, quelle que soit la structure dans laquelle ils se trouvent. Aussi, une fois la reconnaissance d’extension (décision de justice du 18/01/17) de l’unité économique et sociale Citédia UES, intégrant désormais les structures nouvellement créées, la direction a convié les partenaires sociaux à négocier les accords constitutifs du nouveau socle social des sociétés de Citédia UES et notamment des quatre sociétés signataires visées par le présent accord.
Lors de la réunion d’ouverture des négociations du 28/04/17 à laquelle les partenaires sociaux ont été conviés par courrier du 13/04/17, la direction des sociétés de CITEDIA UES et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l'UES ont convenu d’engager des négociations en vue de conclure le nouvel accord interentreprises des quatre sociétés signataires susvisées, à savoir la Saeml Citédia services, de la Spl Citédia métropole, de Citédia GIE et du GE Citédia (PSR et Citédia sécurité ayant déjà leur propres accords) relatif aux thèmes suivants : aménagement du temps de travail, droit à la déconnexion, travail de nuit, temps de pause, travail dominical et jours fériés, travail intermittent.
Des réunions de négociation ont ainsi eu lieu (08/06/17, 23/06/17, 10/07/17, 06/09/17, 27/09/17, 06/10/17, 07/11/17 et 21/11/17), au terme desquelles, il a été convenu et décidé ce qui suit :
Champ d’application de l’accord
Le présent accord vise l'ensemble des salariés des sociétés suivantes :
La SAEML Citédia Services,
La SPL Citédia Métropole,
Le groupement d’intérêt économique Citédia GIE
Le groupement d’employeurs GE Citédia,
Objet de l’accord
Il a pour objet de conclure les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail au sein des sociétés signataires et s’inscrit donc, dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et de la loi n°2016-1088 du 10 août 2016. Sont également traités par le présent accord, le temps partiel annualisé, le travail dominical, les jours fériés, le droit à la déconnexion, le recours au travail de nuit et le travail intermittent.
Modalités d’organisation du temps de travail
L’annualisation du temps de travail
L’activité des sociétés signataires est, dans une large mesure, sujette à des variations liées aux besoins propres et évolutifs des différents domaines d’activité de Citédia, en termes de couverture horaire et de continuité de service. L’organisation du travail découlant de l’annualisation s’effectue dans la perspective d’améliorer le service à la clientèle et de favoriser les conditions de maintien et de développement de l’emploi par une adaptation de la charge de travail aux variations d’activité notamment saisonnières ou conjoncturelles de chaque activité.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit ainsi permettre d’améliorer la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité.
Champ d’application de l’annualisation
L’organisation annuelle des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel cadre et non cadre des sociétés signataires, à temps complet (le temps partiel annualisé est traité à l’article 3.2 du présent accord), à l’exception des cadres et salariés autonomes pour lesquels le forfait annuel jours est plus approprié (article 3.4).
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire d’une durée minimale de 4 semaines sont concernés par ces dispositions relatives à l’organisation annuelle du temps de travail. Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit toutefois rester exceptionnel. 
L’annualisation du temps de travail peut également être applicable aux apprentis majeurs et titulaires d’un contrat de formation en alternance.
Principe d’organisation annuelle de la durée du travail
L’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions des articles 
L3121-44 et suivants du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.
Période d’annualisation
Afin de répondre au mieux aux spécificités et variations d’activité de chaque équipement, il est convenu de définir deux périodicités d’annualisation au sein des sociétés signataires :

Périodicité 1 : annualisation du 01/01/n au 31/12/n (année civile)
La périodicité 1, basée sur l’année civile, est celle applicable par défaut sur les équipements dont l’activité ne justifie pas, pour les besoins du service, de recourir à la périodicité 2. 

Périodicité 2 : annualisation du 01/09/n au 31/08/n+1
Sont concernés par la périodicité 2, les équipements pour lesquels la périodicité 1 (sur l’année civile) n’est pas la plus adaptée aux variations d’activité saisonnière car impliquerait de devoir anticiper bien en amont les récupérations, la fin de l’année civile correspondant pour les équipements concernés à une haute période d’activité.
Sont ainsi visés par la périodicité 2 d’annualisation du temps de travail (01/09/n-31/08/n+1), les équipements des domaines d’activité suivants :
Domaine d’activité SPECTACLE : tous équipements (dont à ce jour LE LIBERTE / LE MUSIKHALL / L’ETAGE) et équipes affectées à ce domaine d’activité
Domaine d’activité EVENEMENTIEL : tous équipements (dont à ce jour LA MAISON DES ASSOCIATIONS, LE PONANT, LE ZEPHYR) et équipes affectées à ce domaine d’activité 
Domaine d’activité TOURISME, SPORTS ET LOISIRS : équipements PATINOIRE (dont à ce jour la patinoire LE BLIZZ) et équipes affectées à ce domaine d’activité 
Le choix de la périodicité appartiendra à l’employeur, lequel veillera à sélectionner la périodicité la plus adaptée aux spécificités de l’activité concernée. Lors de sa mise en place, il veillera à informer préalablement les institutions représentatives du personnel (CE et CHSCT) du choix opéré et le cas échéant des raisons qui l’ont conduit à opter pour la périodicité 2.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux compteurs d’annualisation du temps de travail en cours au moment de l’entrée en vigueur du présent accord (périodicité 2 : annualisation 01/09/17-31/08/18).
Calcul du compteur temps annuel
Au début de chaque année (période d’annualisation), le salarié se voit ouvrir un compteur temps individuel dont le montant correspond au temps de travail qu’il doit à l’entreprise.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1569 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.
Elle est obtenue comme suit :
Nombre de jours dans une année : 365 (366 jours pour une année bissextile) 
Nombre de repos hebdomadaires par an : 52
Nombre de jours fériés chômés** : 11 
Nombre de jours de congés payés légaux ouvrables : 30
Nombre de jours de congés de fractionnement conventionnels : 3
Soit 269 jours de travail effectif par an à raison de 6 jours par semaine : 269/6 = 44,83 semaines de travail effectif, soit 44,83 X 35 = 1569 heures de travail par an dues par chaque salarié à temps complet. En cas d’année bissextile, le compteurs temps annuel sera augmenté d’une journée travaillée (soit 1575 heures annuelles).
De ce volume d’heures annuel seront déduits, le cas échéant, les jours de congés conventionnels acquis par le salarié (congés d’ancienneté, RC de nuit, …).
Pour les salariés n’ayant pas acquis des droits complets en matière de congés payés (33 jours ouvrables), le plafond de 1569 heures sera, le cas échéant, augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne peut prétendre sur la période de référence de l’annualisation (exemple : salarié embauché en cours d’année). 

** L’entreprise fonctionnant en continu, les jours fériés sont des jours régulièrement travaillés. Aussi, afin de respecter le pourcentage de majoration pour jour férié applicable au sein de l’entreprise et d’éviter que le salarié ne cumule, en cas de jour férié travaillé, à la fois la majoration pour jour férié travaillé et le paiement pour jour férié chômé (5.83 heures/jour férié payées chômées déduites ab initio du compteur d’heures annuel à travailler), les heures travaillées bénéficiant de la majoration pour jour férié donneront lieu, lors de leur paiement, à déduction des heures de jour férié chômé correspondantes dans la limite de 5.83 heures par jour férié.

Chaque semaine, le compteur temps sera diminué du temps effectivement travaillé par le salarié.   
Personnel n’ayant pas une période d’annualisation complète
Embauche en cours d’année : lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, son compteur temps est calculé au prorata temporis, en tenant compte des congés qu’il aura acquis et pris sur cette période.

Départ en cours d’année : lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif à la date de son départ.

Absence : en cas d’absence indemnisée, l’indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Au moment du bilan d’annualisation, ce sont les heures programmées qui serviront de référence.
Organisation de l’annualisation
Programmation et communication des horaires de travail
Les variations d’activité sont propres à chaque domaine d’activité et varient selon les équipements avec des variations en cours d’année plus ou moins marquées selon les domaines. Ainsi, à titre indicatif, les équipements pour lesquels les variations sont particulièrement prononcées du fait de la saisonnalité de leur activité sont :
Les équipements du Spectacle et de l’Evénementiel : les périodes de forte activité vont d’octobre à juin, les vacances scolaires correspondant à des périodes de faible activité,
La Patinoire : l’hiver (octobre à février) ainsi que les petites vacances scolaires correspondent aux périodes de forte activité,
Le Camping : la forte activité s’étend de mai à septembre,

Pour les services supports, les variations d’activité sont moindres, les premier et dernier trimestres de l’année étant généralement marqués par une forte activité qui nécessitent de mobiliser davantage les équipes. L’annualisation du temps de travail permet ainsi d’aménager et d’adapter au mieux la durée du travail des équipes (exploitation comme fonctions supports) en fonction du plan de charges de chaque service aux différentes périodes de l’année.

En début de période d’annualisation, l’employeur établira une programmation indicative de l’organisation de la durée du travail.
Le programme indicatif des horaires de travail sera défini trimestriellement à l’exception des personnels des équipes spectacle, événementiel et multisites des différents domaines d’activité (AES, ACR…) pour lesquels la programmation des horaires pourra être établie mensuellement compte tenu de la difficulté d’anticiper longtemps à l’avance l’organisation du service du fait des ajustements liés à l’accueil des manifestations accueillies ou encore de la nécessité de remplacer les collègues absents ; il sera communiqué par écrit au salarié et affiché concomitamment sur le lieu de travail aux endroits réservés à la communication du personnel ou en ligne sur le réseau interne de l’entreprise, au moins 3 semaines avant le début de ladite période.
Lorsqu’au cours du mois, les horaires de travail à pratiquer seront différents de ceux mentionnés dans le programme indicatif, les salariés concernés en seront informés, par écrit (communication du planning modifié par voie électronique et/ou par voie d’affichage), au moins 7 jours calendaires à l’avance. 

En cas d’urgence (commande particulière, nécessité de remplacement d’un salarié inopinément absent, travaux urgents…), afin d’assurer la continuité du service, la modification d’horaires pourra toutefois se faire avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, moyennant une contrepartie financière pour le salarié. 
Il est rappelé que le délai de prévenance à plus de 7 jours reste la règle et qu’il ne doit être dérogé à ce principe qu’à titre exceptionnel en cas de contraintes justifiées par la nécessité d’assurer la continuité du service. Sauf motif légitime, le salarié ne pourra refuser la modification de ses horaires à moins de 7 jours calendaires, justifiée par les nécessités de service. En cas de délai de prévenance réduit à 48 heures, l’employeur devra obtenir le consentement du salarié.

La contrepartie financière à la réduction du délai de prévenance visant à dédommager le salarié de la contrainte pouvant résulter d’une modification à très court terme de son planning prévisionnel, sera la suivante : 
Délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires : versement au salarié d’une prime forfaitaire de 20 euros bruts pour chaque période ayant généré une modification de planning à moins de 7 jours (quel que soit le nombre de postes modifiés* sur ladite période de 7 jours)
Délai de prévenance inférieur à 48 heures : versement au salarié d’une prime forfaitaire de 30 euros bruts pour chaque période ayant généré une modification de planning à moins de 48H (quel que soit le nombre de postes modifiés* sur ladite période de 48H).

Ces deux primes ne sont pas cumulatives pour une même période calendaire.
Exemple : en cas de modification de 2 postes à moins de 7 jours dont 1 à moins de 48 heures, le salarié percevra la prime la plus forte des deux, soit 30 euros.

* Sont considérés comme postes modifiés ouvrant droit à la contrepartie financière, les cas suivants :
Journée non initialement travaillée devenant travaillée (l’horaire de prise de poste marquant le début de la journée travaillée) 
Modification complète d’un poste (exemple : interversion d’un poste de matin avec un poste d’après-midi).

La contrepartie financière n’est pas due pour les dépassements horaires (prise de poste anticipée ou fin de poste différée) relatifs à des horaires déjà planifiés à plus de 7 jours.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire mis en place par l’employeur et porté à la connaissance du collaborateur par tout moyen (voie électronique, affichage…). 
Organisation hebdomadaire de la durée du travail
La durée quotidienne de travail autorisée est de 10 heures. Toutefois, elle pourra exceptionnellement être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (travaux saisonniers, travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l’année, travaux devant être exécutés dans un délai imparti…) ;
L’horaire individuel de travail peut varier, sur une journée de travail, dans la limite de 13 heures maximum d’amplitude journalière,
La durée minimale journalière d’un jour travaillé ne peut être inférieure à 2 heures continues,
La durée du travail hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures,
La durée moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures
Le plancher de l’annualisation est fixé à 0 heure hebdomadaire
Bilan d’annualisation
Pour chaque période d’annualisation, un compte individuel d’heures par salarié concerné sera établi. Sur ce document devront figurer les heures effectuées dans le cadre de l’annualisation, depuis le début de la période concernée. 
Ce document sera remis au salarié en fin de période d'annualisation (ex : avec le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période d’annualisation). Il pourra également être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande.
Après chaque période d’annualisation, un récapitulatif des compteurs sera présenté aux délégués du personnel.
Rémunération du temps de travail
Lissage de la rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation annuelle du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois.
Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours d’année de référence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, une régularisation sera effectuée en fin de période annuelle d’organisation de la durée du travail ou à la date de la rupture du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé : il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ; La régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire normal. Ce complément de rémunération sera versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle d’organisation du travail, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies : une compensation sera faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période annuelle d’organisation du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue ne sera effectuée. 
Heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire
Les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire de 48 heures seront assujetties aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
Heures accomplies au-delà de la limite annuelle
Tout dépassement de l’horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel. 
En fin de période annuelle, l’employeur vérifiera, pour chaque salarié, que les heures ouvrant droit à rémunération ont été payées, que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré et que la moyenne de l’horaire hebdomadaire retenu a été respectée.
En cas de dépassement du volume annuel d’heures de travail, la régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire, majoré le cas échéant de 25% pour heures supplémentaires pour les heures accomplies au-delà de la durée légale annuelle de 1600 heures à l’exclusion des heures qui auront dépassées en cours d’année les limites hebdomadaires et qui auront déjà donné lieu de ce fait au paiement de la majoration pour heures supplémentaires en cours d’année ; ces dernières seront alors rémunérées en heures normales, la majoration correspondante ayant déjà été acquittée en amont. 

Le temps partiel annualisé
Définition
Est considéré comme travail à temps partiel tout travail ayant une durée inférieure à 35 heures hebdomadaires de moyenne sur l’année de référence.
Organisation des horaires à temps partiel
Principe d’organisation annuelle de la durée du travail à temps partiel
L’organisation annuelle des horaires de travail concerne l’ensemble des personnels cadres et non cadres, à temps partiel à l’exception des cadres au forfait annuels jours.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire d’une durée minimale de 4 semaines sont concernés par ces dispositions relatives à l’organisation annuelle du temps de travail. Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit toutefois rester exceptionnel. 
L’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail. 
Pour les salariés à temps partiel, concernés par cette répartition annuelle, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail. 
Période d’annualisation 
La période d’annualisation des salariés à temps partiel est définie conformément aux dispositions de l’article 3.1.2.1 du présent accord.
Calcul du compteur temps annuel
Le compteur temps annuel du collaborateur à temps partiel est calculé conformément aux dispositions de l’article 3.1.2.2 du présent accord concernant le salarié à temps complet, à l’exception de la durée du travail moyenne hebdomadaire qui n’est pas de 35 heures mais correspond à la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié.
Personnel n’ayant pas une période d’annualisation complète
En cas d’embauche et/ou de départ en cours d’année, ainsi qu’en cas d’absence, il sera fait application des dispositions de l’article 3.1.2.3 du présent accord.
Programmation et communication des horaires
En début d’année, l’employeur établira une programmation indicative de l’organisation de la durée du travail.
Le programme indicatif des horaires de travail sera établi trimestriellement à l’exception des personnels des équipes spectacle, événementiel et multisites (AES, ACR…) pour lesquels la programmation des horaires pourra être établie mensuellement compte tenu de la difficulté d’anticiper longtemps à l’avance l’organisation du service du fait des ajustements liés à l’accueil des manifestations accueillies ou encore de la nécessité de remplacer les collègues absents ; il sera communiqué par écrit au salarié et affiché concomitamment sur le lieu de travail aux endroits réservés à la communication du personnel ou en ligne sur le réseau interne de l’entreprise, au moins 3 semaines avant le début de ladite période.
Lorsqu’au cours du mois, les horaires de travail à pratiquer seront différents de ceux mentionnés dans le programme indicatif, les salariés concernés en seront informés, par écrit (communication du planning modifié, par voie électronique et/ou par voie d’affichage, au moins 7 jours calendaires à l’avance. 
La programmation et communication des horaires étant la même pour les salariés à temps partiel que les salariés à temps complet, il convient d’appliquer les dispositions de l’article 3.1.3.1 du présent accord aux salariés à temps partiel.
Il est rappelé que le délai de prévenance à plus de 7 jours calendaires reste la règle et qu’il ne doit être dérogé à ce principe qu’à titre exceptionnel en cas de contraintes justifiées par la nécessité d’assurer la continuité du service (commande particulière, nécessité de remplacement d’un salarié inopinément absent, travaux urgents…), moyennant une contrepartie financière pour le salarié, telle que définie à l’article 3.1.3.1 du présent accord. 
Sauf motif légitime, le salarié à temps partiel ne pourra refuser la modification de ses horaires à moins de 7 jours calendaires, justifiée par les nécessités de service. En cas de délai de prévenance réduit à 48 heures, l’employeur devra obtenir le consentement du salarié.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire mis en place par l’employeur et porté à la connaissance du collaborateur par tout moyen (affichage, voie électronique…).

Organisation hebdomadaire de la durée du travail à temps partiel
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
La durée quotidienne de travail autorisée est de 10 heures. Toutefois, elle pourra exceptionnellement être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (travaux saisonniers, travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l’année, travaux devant être exécutés dans un délai imparti…) ;
L’horaire individuel de travail peut varier, sur une journée de travail, dans la limite de 13 heures maximum d’amplitude journalière
La durée du travail hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures,
La durée moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures
La durée minimale journalière d’un jour travaillé ne peut être inférieure à 2 heures continues par prise de poste,
Le plancher de l’annualisation est fixé à 0 heure hebdomadaire
Limitation des coupures quotidiennes : les horaires de travail du salarié à temps partiel ne pourront comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité non rémunérée ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures (durée correspondant à la coupure entre 2 séquences de travail, par exemple les séances publiques au sein de la patinoire, durant laquelle l’équipement est fermé). Toutefois, en cas de dérogation à cette règle, en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit : - En cas de plus d’une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 5% est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure - En cas d’une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 5% est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.

Conformément aux dispositions de l’article L3123-25 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment une égalité des droits en matière d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Bilan de l’annualisation
Pour chaque période d’annualisation, un compte individuel d’heures par salarié concerné sera établi. Sur ce document devront figurer les heures effectuées dans le cadre de l’annualisation, depuis le début de la période concernée. 
Ce document sera remis au salarié en fin de période d'annualisation (ex : avec le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période d’annualisation). Il pourra également être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande, par tout moyen (informatique, affichage…).
Après chaque période d’annualisation n, un récapitulatif des compteurs sera présenté aux délégués du personnel.
Rémunération
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle des salariés employés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours d’année de référence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle d’organisation de la durée du travail ou à la date de la rupture du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé : il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ; La régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire normal.
Ce complément de rémunération sera versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle d’organisation du travail, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies : une compensation sera faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période annuelle d’organisation du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue ne sera effectuée. 
Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année (période d’annualisation).

Elles pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée stipulée au contrat, conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 10% de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 10%. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.

Chômage partiel
En cas de rupture de la charge de travail, la Direction prendra toutes les mesures pour éviter le chômage partiel. Cet accord ayant notamment pour objet d’adapter les horaires aux charges de travail des personnels, seules des circonstances exceptionnelles pourraient amener à recourir au chômage partiel.
L’atteinte d’un crédit négatif non compensable objectivement sur la période d’annualisation sera susceptible d’ouvrir droit aux indemnités de chômage partiel telles qu’elles sont prévues par dispositions légales ou conventionnelles.


Le forfait annuel jours (FAJ)
Principe et catégories de salaries concernées
En application de L3121-58 du code du travail, la convention de forfait annuel jours peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés remplissant les conditions susvisées, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ou encore en mission de travail temporaire d’au moins 4 semaines peuvent bénéficier d’une convention de forfait jours. Une clause fixant les conditions d’application de la convention de forfait devra figurer dans leur contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

Ces cadres et salariés "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-27, L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail.

Ils bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent article.
Modalités de fonctionnement du FAJ
Les cadres et salariés autonomes répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d'organisation.

Le temps de travail des salariés au forfait annuel jours fait l'objet d'un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires (RTT) dans l'année.

La période de référence choisie correspond à l’année de référence des congés légaux, soit du 
1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les parties ont convenu de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 210 jours par an 
(210 jours travaillés = 365 jours civils - 104 repos hebdomadaires - 11 jours fériés chômés 
- 25 jours de congés légaux ouvrés – 3 jours de congés conventionnels de fractionnement - 12 journées de réduction du temps de travail). Ce plafond sera, le cas échéant, porté à 211 jours en cas d’année bissextile.

De ce plafond annuel seront déduits les éventuels autres jours de congés conventionnels acquis par le salarié (congés d’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de jour férié travaillé (journée ou demi-journée travaillée), le salarié au forfait bénéficiera d’une journée ou demi-journée de récupération supplémentaire en lieu et place de la majoration de 100% pour jour férié travaillé.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.
Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
Le salarié au forfait jours n’étant pas soumis à un décompte horaire de son temps de travail, le temps de travail doit être décompté en jours ou demi-journées travaillés.
Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Les jours de repos seront pris par journée ou demi-journée, sous respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés. 
A titre informatif, est considérée comme demi-journée toute durée de travail inférieure ou égale à 4,5 heures.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront fixées par le salarié 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée, tout en veillant à tenir compte des contraintes de l’activité. Un planning prévisionnel annuel sera établi.
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.  L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
Le jour férié (JF), qui au cours de l’année tombera, selon le calendrier, le même jour qu’un jour de repos hebdomadaire ou le jour férié s’il est travaillé (journée ou demi-journée) donnera droit au cours de la période de référence, à une journée ou demi-journée supplémentaire de congé de récupération, pouvant être affecté le cas échéant, si le salarie le souhaite, sur son compte épargne-temps selon les modalités applicables à ce dernier.
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois, à l’aide d’un document spécifique.
Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours d’année de référence
Embauche en cours d’année de référence : le forfait annuel jours est augmenté à concurrence des jours de congés (légaux, conventionnels, RTT) et des jours fériés auxquels il ne peut prétendre, puis est proratisé en fonction de la période travaillée par le salarié au cours de l’année de référence.

Rupture du contrat en cours d’année de référence : le forfait jours est recalculé au prorata temporis correspondant à la période travaillée par le salarié sur l’année de référence, en tenant compte des droits auxquels il peut prétendre sur cette période. 
Deux hypothèses :
Le salarié a pris un nombre de jours de repos inférieur à celui auquel il a droit : les jours de repos acquis et non pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice versée au départ du salarié. 
Le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit : les jours de repos excédentaires seront prioritairement imputés sur le solde de congés restant. À défaut, ils seront compensés par une retenue sur salaire.
 La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire de base brut mensuel
 par 22.
Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année.
En cas d’absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixés par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.
Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
Respect des règles relatives à la durée du travail
Il est rappelé que dans ce cadre, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des éléments suivants :
L’amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures
La durée journalière de travail ne doit pas dépasser 10 heures, exceptionnellement 12 heures
La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures.
Ces durées et amplitudes ne doivent en aucun cas être considérés comme une amplitude et une durée normales de travail.

Le salarié au forfait doit, dans l’organisation de son emploi du temps, veiller à respecter :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 2 jours et à tout le moins de 35 heures consécutives.
Modalités de contrôle et de suivi 
Il est rappelé que le décompte des jours travaillés et de repos peut être effectué soit par journée soit par demi-journée.
Compte tenu de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif ou de badgeage.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées (ou demi-journées) travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés légaux, congés payés conventionnels, récupération, jours fériés travaillés / non travaillés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document à disposition de l’employeur et du salarié via l’outil de gestion des temps et des activités ou par tout autre moyen, et complété au fur et à mesure de l’année de référence ; il est validé chaque mois par le salarié puis par l’employeur ou son représentant. 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.
Ce suivi régulier sera l’occasion de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
L’amplitude et la charge devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
Au moins une fois par an, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé, 
L’amplitude de ses journées d’activité,
Les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale, 
La rémunération du salarié.
Cet entretien individuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’un part des documents de contrôle des 12 derniers mois, et d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
Un compte rendu de l’entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.
Les délégués du personnel seront tenus informés, chaque année, des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Dépassement du forfait annuel
Le nombre de jours travaillés fixé par l’article 3.4.2 du présent accord est un plafond qui ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Son dépassement entraîne les deux conséquences suivantes :
Le salarié devra récupérer un nombre de jour équivalent à ce dépassement ; ces jours devront obligatoirement être pris au cours des 3 premiers mois de la période de l’année suivante ;
Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du plafond annuel de l’année suivante, lequel ne pourra pas à son tour être dépassé. 
Le salarié pourra toutefois préférer affecter ses jours de repos non pris sur un compte épargne-temps dans les conditions définies par les articles L 3152-1 et suivants du Code du travail et l’accord interentreprises des sociétés signataires relatif au Compte Epargne Temps. Dans ce cas, le dépassement du forfait sera sans conséquence sur le forfait de l’année suivante puisqu’il n’y aura pas de report.
Rémunération des salariés au forfait annuel jours
La rémunération des salariés au forfait annuel jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire de base brut mensuel par 22. 
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Le salarié au forfait sera par ailleurs informé de son droit à la déconnexion et des modalités selon lesquelles il peut les exercer, conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.
Temps de pause
Un temps de pause de 30 minutes doit être pris au plus tôt à compter de la deuxième heure de travail effectif et au plus tard avant la sixième heure, dès lors que la durée effective de travail du collaborateur atteint plus de 6 heures consécutives.
Les salariés en travail posté ne sont pas libres de vaquer à leurs occupations durant leur temps de pause ; aussi, leur temps de pause est rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif.
Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas inclus dans le temps de travail des salariés en horaires postés, pour lesquels le port de la tenue est impératif dès la prise de poste. 


Le droit à la déconnexion
Affirmation du droit à la déconnexion
Il est rappelé l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Il ne s’agit pas d’interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais de les limiter pour éviter les abus pouvant conduire à une dégradation des conditions de travail et des désagréments sur la vie personnelle du collaborateur.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques et professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Bon usage des outils numériques et de communication professionnels, limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail et périodes d’astreinte, pendant ses congés payés, ses temps de repos et absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et plus généralement à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Différer, sauf urgence et astreinte, l’envoi des mails tardifs (après 20H00) en utilisant la fonction envoi différé de la messagerie électronique,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié et plus particulièrement chaque cadre manager soit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.
Sensibilisation des salaries et managers
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés. 

L’entreprise s’engage à :
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maitriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Contrôler les connexions à distance de ses collaborateurs de la messagerie professionnelle durant les temps de repos ou congés du collaborateur.


Le travail de nuit
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité des sociétés signataires qui se doivent d'assurer la continuité des services.
Elles conviennent des présentes dispositions conformément aux dispositions de la loi n°2001-397 du 09/05/01 (C. trav., art. L.3122-2 et suivants) dérogatoires aux dispositions de la CCN applicable.
Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés signataires.
Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. 
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au minimum 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures,
Soit accomplit selon son horaire habituel de travail, au moins 270 heures de son temps de travail effectif sur une période de référence de 12 mois consécutifs à l’intérieur d’une plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Les parties définissent la périodicité de l’année de modulation (périodicité 1 ou 2 visées à l’article 3.1.2.1 du présent accord) comme période référence pour apprécier la notion de travailleur de nuit.
Lorsqu’un salarié aura accompli, sur la période de référence, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l’intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord.
Durée quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à un maximum de 12 heures conformément aux dispositions de l'article L.3122-17 du Code du travail.
Dans le cas d’une durée quotidienne de travail supérieure à 8 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps de dépassement, qui s’ajoute au repos journalier de 11 heures. Néanmoins, dans le cas où l’octroi de ce repos n’est pas possible dans ces conditions pour des raisons d’organisation du service (notamment d’alternance de poste), l’employeur ne sera pas tenu d’octroyer le repos équivalent aux dépassements cumulés à l’issue du poste, le repos compensateur octroyé sous forme de jour de récupération de nuit (cf. l’article7.7.1 du présent accord) compensant, outre le nombre d’heures de nuit annuelles travaillées, les éventuels dépassements de la durée quotidienne de 8 heures.
Durée hebdomadaire du travail de nuit
La durée hebdomadaire de travail pour les travailleurs de nuit ne pourra excéder 48 heures et en tout état de cause 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (conformément aux dispositions de l'article L.3122-18 du Code du travail.
Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient des dispositions sur le temps de pause, dans les conditions définies à l’article 4 du présent accord.
Contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit
Contrepartie sous forme de repos (jours REC nuit)
Le travailleur de nuit, tel que défini à l’article 7.3, bénéficie de l’attribution de repos compensateur dans les conditions suivantes :
Un jour de repos compensateur pour le salarié qui accomplit entre 270 heures et 370 heures de travail sur la plage 21 heures/ 6 heures, pendant la période de référence ;
Deux jours de repos compensateur pour le salarié qui accomplit au moins 371 heures de travail sur la plage 21 heures / 6 heures, pendant la période de référence.
Sont comptabilisées comme heures de nuit :
Les heures travaillées sur la plage 21 heures/ 6 heures ;
Les temps de pause compris sur cette plage, sous réserve qu’ils soient assimilés à du temps de travail effectif ;
Le repos compensateur devra être pris au cours de la période d’annualisation suivant celle de l’acquisition du droit. La demande de congés sera déposée en respectant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. Dans le cas où toute ou partie du repos compensateur n’aura pu être consommée au plus tard dans le délai d’un an qui suit son acquisition, aucun report ni indemnité compensatrice ne pourra être accordé.
Contrepartie financière
Les heures de nuit, comprises entre 21 heures et 6 heures, font l’objet d’une majoration de 15% du salaire horaire de base brut du salarié.
Conditions d’affectation d’un salarié à un poste de nuit
Une attention particulière est apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit et notamment sur l’enchaînement des postes. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales. 
Affectation d’un salarié à un poste de travailleur de nuit
Sauf pour un salarié initialement recruté sur un poste de nuit, l’affectation d’un salarié sur un poste de nuit est soumise à son accord exprès. Au moment de la proposition d’affectation sur un poste de nuit, l’employeur s’assurera que le travailleur de nuit dispose d’un moyen de locomotion personnel entre son domicile et son lieu de travail aux heures de début et de fin de service.


Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour
Priorité d’affectation pour un emploi de jour
Le travailleur de nuit, tel que défini à l’article 7.3, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans la même entreprise, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’employeur portera à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Transfert à un poste de jour pour raisons familiales
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour. Son souhait sera examiné de façon préférentielle.
Surveillance médicale et protection des travailleurs de nuit
Surveillance médicale particulière
Tout travailleur de nuit, tel que défini à l’article 7.3, bénéficie d’une surveillance médicale particulière permettant au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale (C. trav. art. L4624-1)
Cette surveillance renforcée s’exerce dans les conditions suivantes :
Le travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s’il a fait l’objet d’un examen préalable par le médecin du travail et si sa fiche d’aptitude atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit ;
Le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés ;
En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut demander un examen médical.
Protection du travailleur de nuit en cas d’inaptitude au travail de nuit
Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification, à sa rémunération brute de base et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. 

L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit que s’il justifie, par écrit, soit de l’impossibilité de proposer un poste de jour au salarié, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé.
Protection des femmes enceintes
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant de nuit, bénéficie du droit d’être affectée à un poste de jour :
Sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et/ou pendant la période du congé légal postnatal ;
Sur constat écrit du médecin du travail indiquant que le poste de nuit est devenu incompatible avec l’état de la salariée pendant la durée de sa grossesse. Cette période pourra être prolongée pour une durée maximale d’un mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions. 
Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de la salariée.
Si l’entreprise est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour au sein de la société, elle fera connaître à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail sera alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité, ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation. 
La salariée bénéficiera alors d’une garantie de rémunération selon les mêmes modalités que celles prévues par l’accord de mensualisation du 10 décembre 1977, hormis la condition relative à l’ancienneté.
Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur pour :
Embaucher un salarié à un poste de travail conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit
Muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour
L’accès à la formation
Le travail de dimanche et jours fériés
Le dimanche comme les jours fériés peuvent être régulièrement travaillés dans les différents domaines de l’entreprise compte tenu des activités de services à la clientèle.
Par dérogation aux dispositions de la CCN applicable et notamment à l’article 3 de l’accord du 20/09/02 relatif aux dispositions spécifiques à l’accueil événementiel, il est convenu des dispositions suivantes : 
Travail dominical
En cas de dimanche travaillé, les heures de dimanche bénéficieront d’une majoration de 1,15 € brut par heure travaillée. Est considéré comme dimanche travaillé donnant lieu à majoration, tout dimanche comprenant un poste d’au moins 4 heures travaillées (entre 00h00 et 24h00) ; 
Il n’y a pas de limitation de nombre de dimanches travaillés par salarié par an, les managers devant veiller au maximum à respecter une équité dans l’affectation des dimanches travaillés, eu égard aux besoins et contraintes de service.
Jours fériés
Sont considérés comme jours fériés :

Le jour férié s’étend du matin 00h00 au soir 24h00.
Le jour férié travaillé donne lieu, pour tous les salariés des sociétés signataires, à une majoration du salaire horaire brut de base de +100%.
En cas de jour férié travaillé (journée ou demi-journée travaillée), le salarié au forfait annuel jours bénéficiera d’une journée ou demi-journée de récupération supplémentaire en lieu et place de la majoration de 100% pour jour férié travaillé.
Le contrat intermittent
Champ d’application
Les sociétés signataires peuvent recourir au contrat de travail intermittent (articles L3123-31 et suivants du Code du travail) pour pourvoir des emplois permanents comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées permettant de faire face à un surcroît habituel et prévisible d’activité chaque année tout en assurant une stabilité d’emploi pour les catégories de personnels concernées.

Sont ainsi visés par le contrat de travail intermittent tous les emplois liés à :
L’animation, l’enseignement, l’encadrement et l’entrainement des activités physiques et sportives sur glace,
La régie de spectacle et d’événements : régie bar, assistant bar, assistant billetterie, régie technique (son, lumière, vidéo, salle, assistant régie, technicien de site, régisseur…)
L’accueil du public sur les équipements à caractère saisonnier (hôte d’accueil, barman, réceptionniste, animateurs, agents d’entretien…)
En raison de la nature essentiellement saisonnière de ces emplois et afin de favoriser les embauches en CDI, le travail intermittent est une forme d’organisation du temps de travail particulièrement bien adaptée.
Durée de travail
Le contrat de travail intermittent est à durée indéterminée. Il doit mentionner :
La durée annuelle minimale de travail,
Les périodes travaillées et non travaillées au cours de l’année ainsi que la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes. Toutefois, lorsque la nature de l’activité (comme le spectacle vivant) ne permet pas de fixer avec précision la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, l’entreprise peut demander au salarié de venir effectuer sa prestation de travail en l’informant des dates exactes de travail et de la répartition de ses horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires,
La rémunération du salarié,
Selon les nécessités de fonctionnement et sur demande de l’entreprise, la durée minimale annuelle visée au contrat pourra être dépassée, à condition que les heures de dépassement n’excèdent pas le tiers de cette durée, sauf accord salarié. Aucune majoration de salaire ne sera due pour ces « heures de dépassement » dans la limite du tiers temps, sauf si ces heures répondent à la définition des heures supplémentaires.
Rémunération
La rémunération du salarié sera calculée et versée chaque mois, soit selon l’horaire réellement travaillé, soit sur la base régulée (lissage) indépendante de l’horaire réel et égale à 1/12 de la rémunération de base, rémunération à laquelle s’ajouteront primes et indemnités éventuelles. Les conditions de rémunération sont précisées dans le contrat de travail.
Quel que soit le choix du mode de rémunération opéré d’un commun accord entre les parties, s’ajouteront à la rémunération mensuelle, la rémunération des heures « de dépassement » rémunérées au taux horaire normal (dans la limite du tiers temps) éventuellement celles des heures supplémentaires, effectuées au cours de la période de paie considérée.
Ancienneté du salarié intermittent
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Congés payés
Compte tenu de l’aménagement du temps de travail intermittent annuel, les congés ne pourront être pris pendant les périodes travaillées (sauf accord contraire des parties) et ne s’imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue par le contrat ; L’indemnité légale compensatrice de congés payés sera versée au salarié au terme de sa dernière période travaillée. Il n’y a pas d’acquisition de congés payés pendant les périodes non travaillées.
Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
À l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des rémunérations acquises à titre individuel.
Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Publicité et dépôt
Les Sociétés signataires notifieront sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des sociétés de Citédia UES. Le présent accord sera déposé par l’employeur en deux exemplaires dont un électronique, à la DIRECCTE Bretagne ainsi qu’en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Rennes. Il sera porté à la connaissance du personnel des sociétés signataires par affichage et/ou diffusion via la messagerie interne. A titre informatif, un exemplaire de cet accord sera également librement consultable au sein du service RH et sur le réseau interne de l’entreprise. Une copie sera remise aux membres de la Délégation Unique du Personnel.

Fait à Rennes, le 18 décembre 2017
En cinq exemplaires originaux,


Pour les sociétés signataires	Pour l’organisation Syndicale CFDT
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