AVENANT A L’Accord d’EntreprisE 
relatif a L’AMENAGEMENT ET La reduction DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société CODEVIANDES, SAS au capital de 570.000,00 euros, dont le siège social est à PARIS (75017), 27 bd Pereire, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le numéro B337545941

Représentée par Monsieur ....., agissant en sa qualité de président,

ci-après dénommée la "Société",


D'UNE PART,

ET


- L’organisation syndicale Force Ouvrière représentative au sein de la société, représentée par Monsieur ....., agissant en sa qualité de délégué syndical. 

- L’organisation syndicale CFTC représentative au sein de la société, représentée par Monsieur ....., agissant en sa qualité de délégué syndical. 

D’AUTRE PART,


Il a été conclu le présent avenant à l’accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Il est rappelé que les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, CFTC et FO, ont été invitées à la première réunion, préparatoire aux négociations.

Après la tenue de la réunion préparatoire, les parties se sont rencontrées au cours de deux réunions de négociation qui se sont tenues les 15 et 20 novembre 2019. A chacune de ces deux réunions, toutes les parties présentes l'étaient suivant la composition des délégations qu'elles avaient retenue.


PRÉAMBULE

Les parties constatent qu’en 2009 elles avaient relevé que la publication de nombreux textes de nature législative successifs était venue complexifier la matière de la durée du travail, et que dans ce cadre il avait été nécessaire que certains termes des accords d’entreprise applicables au sein de la société soient revus de manière à :

Mieux prendre en compte les nécessités organisationnelles de la société afin que celle-ci puisse répondre aux attentes de ses clients, notamment en termes de réactivité et d’adaptabilité 

Tenir compte de la période d’application suffisante du premier accord d’entreprise applicable au sein de la société pour en tirer un certain nombre d’enseignement 

Mettre en œuvre des textes propres à la société et lisible par les personnels.

Par suite de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017, les parties ont à nouveau constaté qu’elles se devaient de tenir compte des nouvelles évolutions législatives, survenues postérieurement à la signature en avril 2009 de l’avenant au premier accord.


A ce titre, les parties ont également pris bonne note de l’intention des signataires de la nouvelle rédaction de la convention collective de branche selon laquelle « la thématique de la durée du travail doit être prioritairement traitée au niveau des entreprises ou des établissements puisqu'elle dépend de leur organisation. Les dispositions figurant dans la convention collective sur ce thème ont pour vocation d'établir un cadre général et de permettre, le cas échéant, à des entreprises dépourvues de Délégué Syndical de recourir directement à des modes d'organisation de la durée du travail conditionnés par la loi à l'existence d'un accord ».

Le présent avenant a donc pour objet de réécrire les divers textes conventionnels applicables au sein de la société pour les rendre plus facilement maîtrisables par les personnels de la société en les mettant à jour et les unifiant, le tout afin de participer à la mobilisation d’outils mieux adaptés aux besoins identifiés de l’entreprise.

Cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Les clauses du présent avenant se substituent totalement à celles de l’accord ARTT initial et à celles de ses avenants postérieurs, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle correspondante, de quelque nature que ce soit et de quelque niveau de négociation que ce soit, ayant le même objet, lesquels cessent définitivement de s’appliquer à la date de son entrée en vigueur. Le présent avenant emporte également effet de substitution à l’égard de toutes règles internes à l’entreprise, qu’elles vaillent engagement unilatéral de la Société ou usage, ayant le même objet (notamment en matière de durée du travail, de son aménagement, de rémunération et d’indemnisations diverses) que son contenu.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent avenant en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. 

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


ARTICLE UN – Champ d’application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature du contrat les liant à la société (CDI et CDD) et indépendamment de la durée du travail et de leur catégorie professionnelle d’appartenance (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre). Le cas échéant, et sur décision de la direction, il s’applique également aux personnels mis à disposition à quelque titre que ce soit.


 ARTICLE DEUX – Exclusion

Les dispositions relatives à la durée du travail et à son organisation ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail. Le présent accord, comme les accords et avenants antérieurs ne s’appliquent donc pas à de tels salariés. 


 ARTICLE TROIS – Temps de travail effectif et temps de pause

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur c’est à dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.

Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail effectif consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée de 20 minutes, pris au moment définis par les plannings portés préalablement à la connaissance des salariés par la direction.

Par principe, les temps de pause ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.

Au regard des organisations actuelles, la Société n’entend pas remettre en cause l’existence, pour l’ensemble des personnels de production (chefs d’équipe, chefs de ligne ou de tapis, opérateurs de transformation des viandes, …), de temps de pause correspondant à des laps de temps de diverses durées, voire la prise de pauses à plusieurs reprises au cours d’une même journée, et ce notamment au regard des contraintes inhérentes aux postes de travail concernés et à la nécessité de préserver la santé et la sécurité des personnels. Les représentants de personnel adhèrent pleinement à cette approche. 

Les parties conviennent donc de mieux identifier les temps de pause réellement pratiqués sur les chantiers et sites. 

Elles soulignent à cette occasion qu’il est normal que certains temps de pause soient identifiés dans leur volume au cours de la journée de travail, mais ne soient pas à l’avance positionnés aux cours de la journée de travail, leur positionnement réel dépendant des aléas propres à l’activité, principalement développée par des salariés.

Bien entendu, ne sont pas assimilés à des temps de pause non rémunérés les temps d’arrêts de l’activité survenus pour des causes étrangères (pannes, amoncellement de viandes …).

En tout état de cause, les modalités de prise des temps de pause susvisés sont définies au niveau de chaque chantier, service ou unité concerné.  

Chaque responsable de chantier, de service ou d’unité veille à ce que chaque salarié soit mis en mesure de bénéficier des pauses susvisées et prenne effectivement celles-ci, sans pouvoir être dérangés pendant celles-ci.

Cela étant précisé, il est convenu que pour l’ensemble des personnels de production de l’entreprise (chefs d’équipe, chefs de ligne ou de tapis, opérateurs de transformation des viandes, …), la durée hebdomadaire et mensuelle du travail en contrepartie de laquelle la rémunération mensuelle de base brute est versée comprend des temps de pause rémunérés suivant les modalités et proportions suivantes, en conformité avec les horaires collectifs pratiqués : 35 heures rémunérées (ou 151,67 heures mensualisées et lissées), comprenant 33,33 heures (144,45 heures mensualisées) de temps de travail effectif au poste, générant 1,66 heures de pause payées (7,22 heures mensualisées). Il est convenu que ce temps de pause qui donne lieu à paiement dans la limite de ce qui est mentionné précédemment, tant en termes de personnels bénéficiaires que de durée, est assimilé à du temps de travail effectif. Compte tenu des contraintes spécifiques des postes et métiers occupés par les personnels de production de l’entreprise, cette assimilation s’entend strictement et ne vaut que dans ces limites (les temps de pause au-delà de 35 heures ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif) et ne saurait donc valoir pour les temps de pause dépassant ces limites ni pour les autres personnels.

Pour les salariés à temps partiel, ce droit est apprécié prorata temporis au regard de la durée du travail contractuellement convenue.

Ainsi, notamment, pour les personnels non visés précédemment (personnels commerciaux, personnels administratifs, cadres techniques commerciaux, personnels de la catégorie « employé »…), le temps de travail effectif et rémunéré correspond au temps passé au poste et est égal à 35 heures par semaine (ou 151,67 heures mensualisées et lissées), sous réserve des dispositions relatives au forfait annuel en jours travaillés.

Le présent article annule et remplace tout engagement unilatéral ou tout usage antérieur, et se substitue à toute disposition conventionnelle contraire ou différente.

Temps d’habillage et de déshabillage

Le personnel des services de production est tenu au port d’une tenue de travail et de protection de sécurité.

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail, bien que nécessaires pour l’exécution du travail de production, ne constitue pas du temps de travail effectif.

En contrepartie, pour un salarié employé à temps complet et présent sur tout le mois, ces temps font l’objet d’une indemnisation forfaitaire intitulée “prime d’habillage” d’un montant mensuel brut égal à vingt-cinq euros (25,00 euros brut). 

En cas d’arrivée en cours de mois, de départ en cours de mois ou de suspension du contrat de travail pour quelques motifs que ce soient, la “prime d’habillage” est réduite prorata temporis en fonction de la durée de l’absence.


ARTICLE QUATRE - DURÉE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 6 jours ou moins, de manière égalitaire ou non.

Les parties soulignent donc que le samedi est un jour de la semaine qui peut être travaillé, et que même si sur tel ou tel chantier le samedi n’est habituellement pas travaillé, rien n’interdit qu’il le soit, selon la fréquence requise par les nécessités de production des clients.

La durée quotidienne de travail effectif est de 9h.30 par jour au plus, sauf en cas de répartition de l’horaire hebdomadaire sur 4 jours ou moins. 

Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 10 heures une journée par semaine.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 4 heures sauf pour les salariés à temps partiel.


ARTICLE CINQ - L’HORAIRE COLLECTIF ET LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

La société détermine l’horaire collectif applicable sur la base des possibilités suivantes :

- répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine ; avec possibilité de travail par équipes (relais successif, relais chevauchant, en horaires décalés ...) ;

- ou toute autre modalité d’organisation qui pourrait être mise en œuvre ou modifiée après consultation du comité social et économique, notamment celle visée ci-après sous les termes « aménagement du temps de travail ».

La société peut recourir au travail à temps partiel soit hebdomadaire soit mensuel soit dans le cadre de l’aménagement annuel de la durée du travail suivant les modalités précisées à l’article 6.  Dans toutes ces hypothèses, le volume d’heures complémentaires pouvant être réalisées est porté au tiers de l’horaire contractuellement convenu, le cas échéant calculée sur la période fixée à l’article 6.


ARTICLE SIX – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 6.1 : champ d’application de l’organisation du temps de travail 

Sans préjudice de l’article 2, le présent article concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature des fonctions occupées, et quelle que soit la nature du lien contractuel (CDI, CDD, contrat de mise à disposition …), à l’exception des personnels relevant d’une organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours travaillés.

Article 6.2 – principe

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, et ce sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité. 

La période annuelle de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

L’horaire annuel de référence peut s’appliquer au sein d’un établissement, d’une unité de travail, d’un service, d’un chantier, d’un site  …., sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine, y compris sur une période de moins de cinq jours, avec possibilité de travail par équipes (relais successif, relais chevauchant, en horaires décalés ...).

Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant. 

Article 6.3 – amplitude de variation

Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de :

* Pour les semaines hautes : 45 heures de travail effectif au plus, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives,

* Pour les semaines basses : 21 heures minimum de travail effectif.  Toutefois, ce plancher pourra être porté à 0 heure dans les cas suivants :

s’il permet au salarié de récupérer une ou plusieurs semaines complètes de repos, consécutives ou non, ceci soit à sa demande et avec l’accord de la direction soit sur décision de cette dernière ;
si les parties en ont convenu par voie de contrat de travail ou d’avenant au contrat de travail ;
sans condition pour les salariés à temps partiel, avec une ou plusieurs semaines, consécutives ou non, de repos.

Article 6.4 – programme de l’aménagement de la durée du travail

Programmation et modification

L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, de l’unité de travail, du service, du chantier du site est affiché sur le lieu de travail.

Cet affichage est réalisé au moins une semaine à l’avance.

En cas d’à coups conjoncturels non prévisibles, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service …), et sans que cette liste indicative soit limitative, les salariés sont prévenus des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.

Enfin, pour faire face aux à-coups conjoncturels non prévisibles à l'avance, la société peut également demander s'il y a des volontaires pour assurer les besoins.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et / ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’un chantier, d’un site ou d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire hebdomadaire, permettant ainsi l’individualisation. 

Cette individualisation des horaires de travail sera notamment mise en place à l’occasion du déploiement des prises de postes échelonnées au sein d’une même unité. Par exemple, à l’occasion du séquençage des prises de postes au sein des activités d’abattage (la prise de poste entre le premier et le dernier poste pouvant varier d’environ 45 minutes) comme au niveau des prises de postes sur les tapis (séquençage désossage, parage et conditionnement).

Souplesse fonctionnelle journalière

Il est convenu que compte tenu de la nature particulière des travaux réalisés par la société dans le cadre de contrats de prestation de services, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, comme des aléas inhérents à la production non entièrement mécanisée, d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail. 

Les parties décident que l’horaire de travail réellement effectué peut varier collectivement ou individuellement de plus ou moins une heure par rapport à l’horaire de travail programmé et affiché. La société s’engage à informer les salariés concernés par cette variation le plus tôt possible dès qu’elle en a connaissance, y compris même au cours de la journée en cause. 

Article 6.5 – lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour un salarié travaillant à temps plein.

Ainsi, le lissage de la rémunération permettra de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées. 

Article 6.6 – heures supplémentaires

Compte tenu de l’aménagement annuel du temps de travail, sont des heures supplémentaires en application du présent accord les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées. Le seuil défini ci-dessus est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l’article 6.2.

Les heures supplémentaires sont traitées conformément aux dispositions de l’article 8.

Article 6.7– absences et ruptures

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. Les absences pourront donner lieu à récupération dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition …)  n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la société dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Article 6.8 – temps partiel 

La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.

Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.
La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, aux points 6.1 à 6.7, sous réserve de des précisions qui suivent.

Plus précisément, l’organisation annuelle du temps de travail, comme rappelé à l’article 6.3, pourra conduire à une ou plusieurs semaines, consécutives ou non, non travaillées.

Les salariés à temps partiel et relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou de leurs horaires de travail, au plus tard quinze jours calendaires à l’avance. 

Dans la mesure où cela est possible au regard des nécessités de fonctionnement, cette information sera réalisée le plus tôt possible, en tout état de cause, dès lors que la société disposera des éléments nécessaires.

En tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas d’à coups conjoncturels non prévisibles, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service …), et sans que cette liste indicative soit limitative, des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et / ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période annuelle.


Article 6.9 - Contrôle des temps

Pour que puisse s’effectuer, le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition des horaires de base.

En outre, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement à l’aide d’un système de décompte contradictoire, résultant d’un tableau établi par le responsable et soumis pour signature aux salariés concernés. 

Il est rappelé que tout temps de travail réalisé en dehors de la programmation doit donner lieu à une commande de l’employeur, pour être pris en compte en tant que temps de travail effectif.

 
ARTICLE SEPT – ORGANISATION SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES

CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES 

Pour les personnels appartenant à la catégorie « cadres » et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif, il est convenu que l’organisation du temps de travail peut s’effectuer sous la forme d’un forfait annuel de jours travaillés, à raison de 218 jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs, compte tenu de la journée de solidarité.

Peuvent être concernés les personnels d’encadrement quelle que soit leur classification conventionnelle. A la date du présent accord, cette liste n’étant pas limitative, au regard de l’organisation actuelle peuvent être concernés les « cadres » qui occupent les fonctions suivantes :

directeur technique,
directeur commercial,
responsable de sites,
commerciaux,
technico-commerciaux, 
direction/responsables administratifs.

Peuvent également être bénéficiaires du premier alinéa du présent article les personnels n’appartenant pas à la catégorie des cadres et qui se caractérisent par le fait que  la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée, et qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont visés les salariés non cadres au sens de la convention collective de branche et dont les fonctions impliquent :

soit l’exécution d’un travail de manière isolée avec responsabilités (exemple : attaché commercial …) 
soit l’exécution de fonctions qui comporte des phases d’itinérance tels que les désosseurs – pareurs itinérants (équipes « volantes ») choisis compte tenu de leur compétence professionnelle ; 
soit des fonctions avec responsabilités et non intégrées à une équipe donnée (responsables de chantier …).


PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE 

La période de référence du forfait annuel en jours travaillés s’étend du 1er janvier (n) au 31 décembre (n), sauf accord particulier des parties pour une autre période de référence, prévue par le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné. 

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. 

CARACTERISTIQUES PRINCIPALES

Les périodes de repos correspondants pourront être prises par journées ou des demi-journées. 

Est considérée comme une demi-journée pour l’application des présentes toute période se terminant avant 14h.00 ou débutant à partir de 12h.00.

Les salariés concernés bénéficiant des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives), ces règles sont expressément rappelées de manière lisible sur les documents de décompte susmentionnés.

Ils ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail (35 heures au plus par semaine) ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail (10 heures au plus par jour) ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et suivants  du code du travail (48 heures au plus par semaine / 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives).

MODALITES DE SUIVI REGULIER ET D’EVALUATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par un document écrit d’information (par exemple bon d’absence, information par voie informatique ...) remis par le salarié à la Direction 7 jours ouvrés avant la date de repos retenue. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.

Les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis et contrôlés soit à partir d’un système trimestriel de décompte établi par chaque salarié concerné soit par pointage de la seule présence. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié établit au plus tard à chaque fin de trimestre civil un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (RH, CP, RTT, ....) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel  …) qu’il remet à son supérieur hiérarchique.

Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur :

La charge de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
La rémunération,
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’exercice du droit à la déconnexion.

Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnements, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser.

Si en cours d’année le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. Une telle demande peut notamment être faite lors de la remise du document trimestriel de décompte du temps de travail susmentionné. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Pour cet entretien, le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés peut se faire assister par un membre du comité social et économique de son choix.

Si le secrétaire du comité social et économique le demande, la question de la charge de travail des salariés cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel jours travaillées sera inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion.

ABSENCES EN COURS DE PERIODE ET ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 

En cas de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la raison avant la fin de la période de 12 mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l’écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.

En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : 

Nombre de jours de repos à prendre =


[Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence/ 365 (ou 366)] X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année 


Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = 

Salaire forfaitaire de base annuel
--------------------------------------------
(Nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. 

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés).

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.  Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.


ARTICLE HUIT – Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos

8.1. – Principes 

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par salarié au cours d’une année civile.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales. Ses modalités de prise sont définies par le point 8.2.

8.2. – Majorations et repos 

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.

Sans préjudice des précisions énoncées ci-avant dans le corps du présent accord, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est remplacé par un repos compensateur. 

Ainsi, les heures supplémentaires, majorées le cas échéant, sont prioritairement transformées en temps de repos majoré, à prendre sur les six premiers mois de l’exercice suivant.

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés. Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de six mois.

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.

Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de l’employeur, au regard notamment du niveau de l’activité et de l’effectif du service et de l’entreprise. La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l’avance. L'employeur donnera sa réponse dans les sept jours calendaires. Il donne son accord ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut acceptation. 

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. Ce document est annexé mensuellement au bulletin de paie.

Si au terme du délai de prise du repos de six mois susmentionné, le salarié n’a pas formulé une    demande prise du repos, la société dispose de la possibilité de lui imposer la prise dudit repos, sa date et sa durée, et ce pendant les six mois suivant.
 
Enfin, après accord du salarié et de l’employeur, ces heures, majorées le cas échant, pourront faire l’objet d’un paiement.


ARTICLE NEUF – Prime d’outillage

Il est rappelé qu’à compter du 1er juin 2009, la prime d’outillage a été définitivement supprimée. 

Elle n’est donc plus versée.


ARTICLE DIX – Journée de solidarité

La journée de solidarité, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures.  Pour un salarié à temps partiel elle est fixée prorata temporis.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il s’agit d’une journée de travail s‘ajoutant à cette convention.

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est déterminée par l’entreprise :
 
Soit par réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, réparties en fonction de ses besoins, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence,

Soit, par imputation directe sur l’un des compteurs individuels de chaque salarié des 7 heures correspondant à la journée de solidarité, congés, ….

Soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était antérieurement pas, notamment le lundi de Pentecôte ou un samedi. 

Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les chantiers, les services, les collaborateurs…

La journée de solidarité s’impose aux salariés. Le salarié qui ne respecte pas la journée de solidarité telle que fixée se verra retenir une absence. 

Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.


ARTICLE ONZE – Durée et effet 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du 1er décembre 2019. 

Les clauses du présent avenant se substituent totalement à celles de l’accord ARTT initial et à celles de ses avenants postérieurs, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle correspondante, de quelque nature que ce soit et de quelque niveau de négociation que ce soit, ayant le même objet, lesquels cessent définitivement de s’appliquer à la date de son entrée en vigueur. Le présent avenant emporte également effet de substitution à l’égard de toutes règles internes à l’entreprise, qu’elles vaillent engagement unilatéral de la Société ou usage, ayant le même objet (notamment en matière de durée du travail, de son aménagement, de rémunération et d’indemnisations diverses) que son contenu.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord collectif continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année. 

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.







ARTICLE DOUZE – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent avenant est déposé par l’entreprise en un exemplaire à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Ile de France, via la plateforme « Télé Accord », et au conseil de prud'hommes de Paris.

Mention de cet avenant figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à Paris le 20 novembre 2019

Pour l’organisation syndicale CFTC
Monsieur .....



Pour l’organisation syndicale force ouvriere
Monsieur  .....



Pour la Société
Monsieur .....