AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF 
DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES HUBERT




Entre les soussignés,

La société FRANCE DISTRIBUTION – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 318 067 923 ;

La société COUP DE PATES – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 402 656 094 ;

La société ARYZTA FRANCE – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 479 752 131 ;

La société GROUPE HUBERT LOGISTIQUE – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 534 375 514 ;

Sociétés constituées en Unité Economique et Sociale et dont les sièges sociaux sont situés ZAC du Bel Air – 14/16 Avenue Joseph Paxton 77614 Ferrières en Brie Cedex 3. 


Ci-après dénommée « l’Entreprise »,


d’une part,


Et


L’organisation syndicale représentative CFDT,


d’autre part.


Ci-après ensemble désignées « les Parties ».



SOMMAIRE 

PREAMBULE 										p. 2

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD					p. 4

ARTICLE 2- CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX			p. 4

ARTICLE 3 – CONDITIONS								p. 5
Article 3.1 : Principes applicables
Article 3.2 : Conditions d’éligibilité 

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL					p. 6
Article 4.1 : Rythme de télétravail
Le télétravail exceptionnel 
Le télétravail occasionnel 
Le télétravail régulier mensuel 
Article 4.2 : Maintien du lien avec l’Entreprise
Article 4.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 4.3.1. Organisation de l’activité du télétravailleur
Article 4.3.2. Contrôle et gestion du temps de travail
Article 4.3.3 Contrôle et gestion de la charge de travail
Article 4.3.4 Détermination des plages horaires de « disponibilité »
Article 4.4 : Environnement et équipement de travail
Article 4.5 : Période d’adaptation
Article 4.6 : Réversibilité

ARTICLE 5 - MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL			p. 11
Article 5.1 : Candidature et acceptation
Article 5.2 : Avenant au contrat de travail
Article 5.3 : Modification, suspension et cessation de plein droit du télétravail
Article 5.3.1 Modification du télétravail
Article 5.3.2 Suspension du télétravail
Article 5.3.3 Cessation de plein droit du télétravail

ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 		p.13
Article 6.1 : Droits collectifs et individuels
Article 6.2 : Respect de la vie privée
Article 6.3 : Santé et sécurité
Article 6.3.1 Conditions de travail
Article 6.3.2 Prévention et information
Article 6.4 : Protection des données, confidentialité
Article 6.5 : Assurances

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD							p.16

ARTICLE 8 : CLAUSE DE REVOYURE							p.17

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES							p.17
Article 9.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Article 9.2 – Modalités de révision et de dénonciation 
Article 9.2.1. Révision
Article 9.2.2. Dénonciation
Article 9.3 – Publicité 



PREAMBULE 

Deux mois après la mise en application de l’accord conclu le 10 décembre 2019 pour la mise en place du télétravail au sein de l’UES, le début de l’année 2020 et le monde du travail en général étaient marquée par la crise de la Covid-19. Parmi les premières conséquences, un confinement généralisé et la nécessité d’adapter très rapidement les conditions de travail des salariés de l’UES. Cette adaptation a été fortement conditionnée par les contraintes des métiers avec l’usage généralisé du travail à distance pour les fonctions qui le pouvaient.

Cette crise sanitaire a démontré l’agilité et l’efficacité des équipes dans leur capacité à travailler différemment et à distance.

A la suite d’un retour d’expérience réalisé début novembre 2021 et de l’expression formulée par les salariés, les parties signataires de l’accord initial ont souhaité pérenniser l’expérimentation qu’elles avaient initiée. L’ambition, partagée par l’ensemble des parties, est l’amélioration du fonctionnement des équipes au quotidien. Chacune est convaincue par l’idée que performance des organisations et qualité de vie au travail sont indissociables et s’organisent à l’intérieur des équipes et à tous les niveaux de l’UES. 

En effet, après avoir prolongé l’accord initial d’une année par un avenant en date du 22 février 2021, les parties se sont engagées :
D’une part, dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires en date du 19 mai 2021 ;
D’autre part,  dans leur accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail conclu le 15 novembre 2021 ;
à rouvrir des négociations en vue de revoir le dispositif de télétravail. 
En effet, la situation inédite dans laquelle l’ensemble des collaborateurs de l’UES se sont vus confrontés durant ces deux dernières années a apporté un éclairage nouveau.

Aussi, tout en réaffirmant le juste équilibre entre l’organisation du télétravail et les valeurs du Groupe (Proximité – Excellence – Passion) ainsi que les enjeux d’efficacité au sein de chaque service, les parties au présent avenant ont ainsi choisi d’augmenter le nombre de jours de télétravail possibles tout en améliorant les conditions d’accès.

Le présent avenant définit notamment l’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle effectué dans les locaux de l’employeur dit « en présentiel » et celui effectué à distance dit «en distanciel ». Il est précisé que ces 2 modalités agissent en faveur d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle, des fonctionnements collectifs, de l’efficacité des différentes organisations du travail et du maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun.

Les parties se sont alors réunies en date des 15 et 29 novembre, 13 décembre, 19 janvier 2022. Elles se sont également réunies le 23 novembre afin d’analyser les résultats du sondage réalisé par le service RH, au sein de l’UES. Le présent avenant a alors été conclu en date du 31 janvier 2022

Pour des raisons évidentes de lisibilité, le présent avenant reprendra l’intégralité des dispositions de l’accord initial en y apportant les modifications négociées.



ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a vocation à s’appliquer pour l’ensemble des salariés, répondant aux conditions énoncées aux articles 3 et 4, des sociétés ARYZTA France, Coup de pates, France DISTRIBUTION et Groupe Hubert Logistique.


ARTICLE 2- CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme « […] toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication […]».

Aussi, le télétravail au sein de l’Entreprise est une forme d’organisation et de réalisation du travail aussi bien dans les locaux de l’Entreprise qu’à son domicile principal ou tout autre tiers-lieu. 

Le domicile est considéré comme le lieu de résidence principale en France du salarié dont l’adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en poste et plus particulièrement en télétravail. Ce dernier s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse. 

Le télétravail peut également s’exercer depuis tout autre lieu à la convenance du salarié, y compris depuis des espaces collaboratifs externes à l’Entreprise, sous réserve du respect des règles de confidentialité et du secret des affaires. Le salarié devra alors attester que ce tiers-lieu respecte les règles de sécurité informatiques, de connexion et lui permette de travailler en toute concentration. En outre, si ce tiers-lieu nécessite des frais, (type espace de coworking), ceux-ci resteraient à la charge du salarié.

Le lieu d’exercice du télétravail doit impérativement se situer en France métropolitaine.

Dans le cadre de cet accord, les parties conviennent que les collaborateurs pouvant avoir recours à ce dispositif conservent au sein de l’Entreprise un bureau physique (individuel ou collectif) au sein de leur service leur permettant d’exercer leurs missions professionnelles dans de bonnes conditions de travail.

Ainsi le principe suivant demeure : la localisation du domicile du salarié ou tout autre lieu choisi doit lui permettre de venir travailler effectivement sur son lieu de travail tout ou partie de la semaine. 

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de télétravailleur, ni même pour les salariés pouvant se trouver en astreinte à leur domicile.

Les parties rappellent à ce titre que le travail à distance ne peut pas représenter en tant que telle une réponse aux problématiques d’organisation personnelle (ex : garde d’enfant etc…) ou de mobilité géographique. 

Le télétravail ne doit pas s’entendre comme une marque de reconnaissance du collaborateur et/ou du responsable. Il s’agit d’un mode d’organisation ouvert dans les conditions d’éligibilité définies ci-après, accessible aux femmes comme aux hommes,  selon les outils informatiques mis à disposition par l’Entreprise, et dans les conditions définies ci-après. 




ARTICLE 3 - CONDITIONS

Article 3.1 : Principes applicables

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’Entreprise. L’initiative de la demande revient en effet au salarié et le passage à une situation de télétravail reste subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, lequel examine la demande pour l’accepter ou la refuser (avec un avis motivé) au regard des conditions définies ci-après, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’Entreprise et des interlocuteurs (conformément aux conditions ci-après définies à l’article 3.2) ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.2 : Conditions d’éligibilité 

Est éligible au télétravail (défini à l’article 4-1) le salarié répondant aux conditions suivantes : 
Etre en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, d’au moins 80% de la durée du travail en vigueur, et avoir une ancienneté de 6 semaines minimum continues, à la date de mise en application du présent accord, tant au sein de l’Entreprise que sur le poste éligible au télétravail. Afin de favoriser l’intégration d’un nouveau salarié et de tester réciproquement ce mode d’organisation, le télétravail sera permis au cours de la période d’essai après 6 semaines de travail continu;
Avoir la capacité personnelle de travailler à distance de façon autonome, c’est-à-dire avoir une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées, sans aide ni soutien quotidien ; savoir également gérer son temps et prioriser ses différentes activités, prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ; 
Pouvoir accéder à distance aux applications (logiciels) et outils de travail ; 
Exercer une fonction dont la nature des tâches est compatible avec le travail à distance notamment : 
Qui n’exige pas une présence physique permanente sur le lieu de travail et au sein de l’équipe de travail ;  
Qui permette une autonomie suffisante dans l’organisation du travail et dont la proximité managériale n’est pas nécessaire ;
Dont l’absence ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service auquel le salarié appartient et notamment vis à vis des clients internes et externes ;
Qui n’implique pas d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise ou au départ impératif de l’Entreprise (par exemple les services de la Réception, la Préparation, le Transport, les approvisionnements, et à date la Télévente…). 

A contrario, si la fonction ne dispose pas encore de tous les outils technologiques sécurisés et adaptés, le télétravail ne pourra pas être autorisé. L’Entreprise poursuit cette amélioration pour faire croître le nombre de postes de travail éligibles.

Réciproquement, le télétravailleur s’engage à aligner au minima son niveau de performance en télétravail à celui exercé au cours des séquences de travail sur son site habituel.

L’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail (données à caractère personnel, données stratégiques et/ou sensibles sur l’Entreprise…) devront impérativement être pris en compte dans l’organisation des journées de télétravail. 
Certaines situations particulières nécessitent une gestion individualisée ex :
Un salarié déclaré en situation de handicap (avec déclaration RQTH) ou suite à des préconisations médicales de la Médecine du travail, 
Une difficulté de santé d’un proche mettant en jeu son pronostic vital, 
Une salariée ayant déclaré sa grossesse et ce jusqu’à son congé maternité, 
Une mission réalisée avec des déplacements fréquents, 
Un projet spécifique, 
Un empêchement physique temporaire sur prescription médicale écrite à la demande du salarié sans délai de prévenance.
Lesdites situations n’entrent pas dans le cadre du présent accord concernant le nombre de jours de télétravail. Néanmoins et chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer les conditions de travail, la demande sera examinée à tout moment et en cas d’acceptation, un avenant spécifique sera établi.

Afin de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’alternance ainsi que les stagiaires ne peuvent prétendre au télétravail. Néanmoins et à titre dérogatoire, le tuteur ou responsable de stage peut solliciter un télétravail ponctuel en vue de favoriser une adéquation temporaire entre l’organisation du service et la formation que suit l’apprenti ou le stagiaire (sous réserve des capacités de la personne). Cette éventualité s’intègrerait alors dans les situations particulières susmentionnées.

De même, sont également exclus les salariés, qui de par nature, sont itinérants, notamment les commerciaux.

Pour le télétravail exceptionnel ci-après mentionné, celui-ci est ouvert aux salariés à temps partiel. Les autres conditions d’éligibilité prévues ci-dessus devront être remplies par le salarié à temps partiel demandant le télétravail pour circonstances exceptionnelles. 


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 : Rythme de télétravail

Trois rythmes de télétravail sont proposés au sein de l’Entreprise :

Le télétravail exceptionnel 

En cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques (vigilance orange « Canicule », « Grand froid », « Pluie-Inondation » par exemple) ou ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif et/ou le réseau routier ou dans le cadre d’un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. Dans ces cas, le télétravail sera organisé conformément aux protocoles et annonces émis par le Gouvernement 

A noter que l’article L.1222-11 du code du travail prescrit qu’ « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Le télétravail occasionnel 

Cette forme de télétravail, avec l’accord préalable du responsable, reste très ponctuelle (quinze jours par an maximum) et concerne les salariés qui, tout en étant affectés sur des postes éligibles, n’ont pas souhaité opter dans un télétravail régulier. Cette forme d’organisation pourra être un préalable au passage au télétravail régulier.

Le télétravail régulier mensuel pour les salariés affectés sur des postes éligibles. 

Afin de limiter le risque d’isolement, préserver un lien suffisant entre le salarié et l’Entreprise et tenir compte du juste équilibre entre les enjeux d’efficacité du service, les valeurs de l’Entreprise et les aspirations du salarié, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder deux jours maximum par semaine. 

A cela, s’ajoutent cinq jours annuels flottants, à compter du 1er janvier de l’année civile suivant le passage en télétravail. A titre dérogatoire et pour l’année 2022, les 5 jours seront octroyés dès l’entrée en vigueur de l’avenant.

Le télétravail s’effectue par principe par journée entière fixe sur la semaine, sauf organisation particulière d’un service qui permettrait la nature fixe et/ou variable dudit télétravail.

L’utilisation éventuelle des jours flottants annuels ne doit pas conduire le salarié à venir dans les locaux de l’Entreprise moins de 2 jours.

Article 4.2 : Maintien du lien avec l’Entreprise

Organisation au sein du service et les réunions

En amont, il appartient au manager d’analyser les missions au sein de son service qui sont réalisables à distance ou non, afin d’organiser le télétravail au sein du service, en collaboration avec les membres de son équipe (voir par exemple si des tâches télétravaillables peuvent être rassemblées sur des journées complètes). 

Le responsable hiérarchique doit veiller au maintien du lien entre l’Entreprise et le salarié en situation de télétravail et être attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions internes (réunions de service et inter-services, projets communs, dégustations,…) ou externes permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein non plus à la participation à la vie du service et notamment aux réunions pour des raisons informatiques. 

Le responsable hiérarchique s’assure que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Pour ce faire, il définira en amont les jours ouverts au télétravail dans son service afin de garantir la capacité à organiser des réunions communes rassemblant l’ensemble de son service notamment. Le responsable définit éventuellement les périodes sur le mois et/sur l’année durant lesquelles le télétravail est proscrit compte tenu de l’activité du service. 

En effet, il est rappelé que le salarié est tenu d'assister aux réunions ne pouvant être reportées et aux formations pour lesquelles l'inscription a été convenue par son responsable hiérarchique si ces dernières se déroulent sur des journées de télétravail et si elles doivent se tenir en présentiel. 

En outre, le manager devra prendre en compte et être vigilant dans l’organisation des réunions de services hybrides ou tout type de rendez-vous mêlant des collaborateurs en présentiel et en distanciel. En effet, en fonction du nombre de participants et de la durée prévisionnelle de la réunion, le manager pourra être amené à décider du 100% en présentiel Dans ce cas, le manager devra prévenir, au moins 48 heures à l’avance les participants.

Les parties signataires souhaitent que les managers soient attentifs au nombre de participants lors de réunions hybrides afin que l’ensemble des collaborateurs y assistant soient pleinement investis.

Le manager devra veiller à informer son équipe lorsqu’il est en télétravail et inversement les salariés devront informer l’ensemble de l’équipe (calendrier Outlook,…). Le manager devra alors mettre en place un système du type « planning de présence sur site » visant à faciliter et à maintenir le lien et dédié aux travaux et interactions des membres de l’équipe.

Le manager s’assurera également d’un temps de présentation du nouveau membre de l’équipe à ses collègues (y compris inter-services) pour établir un premier contact, en présentiel et/ou à distance, et veillera à prévoir un moment d’échange, autant que possible, en présentiel, avec chaque membre de l’équipe pour apprendre à se connaître et permettre au nouvel arrivant de se sentir membre de l’équipe au plus vite.

Les reports possibles ou non des jours de télétravail

A titre exceptionnel, le salarié peut, en accord avec sa hiérarchie, reporter un jour de télétravail au cours de la même semaine s’il a dû modifier sa programmation préalable en raison de nécessités de service (réunion en présentiel, rendez-vous impératif sur un dossier,…) ou pour des raisons personnelles par exemple. 

Dans ce cas, le manager comme le salarié peut modifier la date initialement prévue pour le télétravail dans un délai de 48 heures, sauf accord commun pour réduire ce délai.

Néanmoins, lorsque le ou les jours de télétravail sont fixés et de fait les jours de présence sur site, la survenance de jour férié, la prise de congés payés, de jours supplémentaires de repos (JRS), de jours de récupération,… n’entraînera aucun de report. Ainsi, le planning restera inchangé.

Il est précisé que les journées de travail à distance qui n’auraient pas été effectuées (pour cause d’arrêt maladie, absences autorisées,….) ne pourront donner lieu à report.

Article 4.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 4.3.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Pour rappel, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Entreprise. Dans le cadre du télétravail, l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail signé le 18 avril 2017, modifié, reste applicable.

Article 4.3.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile ou au tiers-lieu dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise. 

A cet égard, pendant les plages horaires habituellement applicables dans son service ou l’Entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie téléphonique et informatique. Le télétravailleur devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise. Il devra être joignable dans le cadre des plages fixes de travail telles que définies dans l’accord l’organisation et l’aménagement du temps de travail en vigueur ou dans l’avenant télétravail et conformément à l’article 4.3.4.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’Entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Le télétravail ne saurait déclencher d’heures supplémentaires, sauf demande expresse écrite du responsable hiérarchique.

Pour les salariés :
Soumis au forfait annuel en jours, le décompte du temps de travail se fera à raison d’une journée ;
Soumis à un horaire quotidien, le décompte du temps de travail se fera sur la base de 7h00.
Dans l’un et l’autre des cas, le salarié devra autodéclarer dans l’outil de gestion des temps qu’il télétravaille, en sus de déclarer sa journée ou ses horaires de travail.

Enfin, il est rappelé que les salariés ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf modification ultérieure de la législation sur le sujet.

Les dispositifs de travail à distance proposés aux salariés doivent continuer de permettre de respecter les durées légales du travail et de veiller à une charge de travail raisonnable pour chacun d’entre eux. Les managers, les membres des équipes et d’une manière générale, l’ensemble des salariés ont la responsabilité conjointe de respecter et de faire respecter les temps de travail et de repos.

Article 4.3.3 Contrôle et gestion de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Entreprise. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.

Article 4.3.4 Détermination des plages horaires de « disponibilité »

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’Entreprise (notamment responsable, collègues, autres services, clients,…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

Elles doivent correspondre à l’horaire habituel de fonctionnement du salarié dans son service ;
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture de fermeture de l’établissement ;
Elles doivent tenir compte des organisations de temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier ainsi que dans l’avenant contractuel qui suivra.

S’agissant des salariés en forfait jours, ces derniers devront être joignables de la même façon qu’habituellement lorsqu’ils viennent sur site tout en respectant impérativement les règles d’amplitude journalière (13 heures par jour) et le temps de repos entre deux postes (11 heures consécutives).

Article 4.4 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 

Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique, de son lieu en télétravail (domicile ou tiers-lieu), à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité à l’Entreprise par la signature d’une attestation sur l’honneur (Cf. Annexe 5) permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, etc.). Cette conformité des installations électriques est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. L’Entreprise dégage sa responsabilité en cas de dysfonctionnement provenant des locaux du salarié.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail, ergonomique, dédié dans son domicile ou tiers-lieu (par exemple dans une pièce où s’isoler pour travailler, avoir un siège adapté au travail, disposer d’un bureau ou d’une table), qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. De même, le télétravailleur s’engage à avoir une connexion Wifi propice au télétravail à distance (pas d’utilisation du forfait du téléphone professionnel quand un téléphone portable est mis à disposition).

L’Entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
- un ordinateur portable (avec son câble électrique) dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Entreprise ;
- un accès à distance sécurisé au réseau de l’Entreprise (VPN) ; 
- un téléphone portable professionnel ou toute autre technologie permettant les communications orales pour les besoins de l’activité en télétravail. A défaut, le transfert de la ligne fixe professionnelle devra être réalisé le jour du télétravail afin que le salarié puisse être joignable. 

Sur demande écrite du salarié (mail) et dans le cadre du télétravail régulier uniquement, il pourra lui être fourni, un second écran, un second clavier ainsi qu’une seconde souris. 
Il est rappelé que ces équipements sont également mis à disposition au bureau du salarié. 
Il ne sera en revanche pas fourni d’imprimante. 

Le matériel (y compris complémentaire) mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’Entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ainsi qu’en cas de départ définitif de l’Entreprise.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable ainsi que le service informatique. 

Les parties signataires rappellent que les équipements fournis pour réaliser le télétravail ne sont pas des moyens de surveillance de l’activité du salarié. La vérification des missions doit s’organiser par le biais de points réguliers, comme expliqués à l’article 6-1 du présent accord.

Article 4.5 : Période d’adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation de trois mois calendaires de travail effectif est prévue.

Avant la fin de cette période d’adaptation, un point sera fait en s’appuyant sur des éléments factuels afin d’envisager la poursuite ou non du télétravail.

Ainsi, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de 8 jours calendaires, sauf commun accord pour réduire ce délai. 

L’exercice de cette faculté s’effectuera par tout écrit permettant d’en justifier sa réception par l’autre partie (courriel, courrier simple contre décharge). Lorsque le responsable hiérarchique use de cette faculté, il devra en outre en motiver sa décision sur des éléments objectifs et suffisamment étayés pour permettre le dialogue et la bonne compréhension.



Article 4.6 : Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour diminuer ce délai.

L’exercice de cette faculté s’effectuera par tout écrit permettant d’en justifier sa réception par l’autre partie (courriel, courrier simple contre décharge). Lorsque le responsable hiérarchique use de cette faculté, il devra en outre en motiver sa décision sur des éléments objectifs et suffisamment étayés pour permettre le dialogue et la bonne compréhension.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. L’avenant ayant mis en place l’organisation du télétravail prendra automatiquement fin.


ARTICLE 5 - MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL

Article 5.1 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du rythme effectué en télétravail).

Le manager veille à ce que l’équité soit respectée au sein de l’équipe par rapport au nombre de télétravailleurs au sein de son équipe que ce nombre soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Les étapes de la procédure de candidature sont, selon le cas, les suivantes :

Le télétravail exceptionnel 

L’Entreprise communique la survenance de l’événement exceptionnel auprès de l’ensemble des salariés, dont ceux qui seraient éligibles au télétravail, la possibilité d’exercer leur fonction à titre exceptionnel en télétravail en respectant les principes du présent accord. Le cas échéant, l’Entreprise déterminera par affichage et email les modalités et délais selon lesquels les salariés, désirant télétravailler, doivent adresser un courriel à leur manager et attester des mêmes garanties de sécurité que pour le télétravail régulier. Les managers devront alors faire une réponse positive ou négative, et la motiver dans ce dernier cas pour des raisons liées à des contraintes techniques et/ou organisationnelles notamment. La communication de la Direction devra préciser les délais de demande et de réponse.

Le télétravail occasionnel 

Le salarié transmet sa demande par écrit à son responsable hiérarchique permettant de justifier sa réception par ce dernier (par courriel ou par courrier simple remis contre décharge), moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, qui pourra être réduit d’un commun écrit selon les mêmes formes entre le salarié et son manager. Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit sous 5 jours ouvrés, selon les mêmes formes susmentionnées en mettant en copie l’interlocuteur RH du périmètre concerné, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).

Le télétravail régulier 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via un formulaire dédié auprès de son responsable hiérarchique (en annexe de l’accord) disponible sur l’Intranet de l’Entreprise;

Avant de donner sa réponse et avant l’expiration d’un délai d’un mois calendaire suivant la réception de la demande, le responsable hiérarchique et le salarié se rencontrent lors d’un entretien afin de discuter notamment des points suivants :
Les aspects positifs et négatifs de cette organisation vis-à-vis de son responsable hiérarchique, des collègues des clients internes et externes,…
Les conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail,
Les projets, missions et tâches pouvant se prêter le mieux au télétravail.

Après concertation éventuelle avec le Directeur du département, le responsable hiérarchique donne suite à la demande du salarié dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant cet entretien.
A défaut de réponse dans ce délai, le salarié revient vers son manager puis a la possibilité de saisir son interlocuteur RH afin qu’il se rapproche du responsable hiérarchique pour que ce dernier notifie, dans les plus brefs délais, sa réponse. 

Dans tous les cas, le défaut de réponse ne peut s’assimiler à une acceptation tacite de la demande de télétravail du salarié.

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié conformément aux conditions exposées à l’article 5.2 ci-après. Le télétravail démarrera à la date fixée dans l’avenant.

En cas de réponse négative, celle-ci devra être motivée par le responsable hiérarchique en indiquant les critères non satisfaits d’éligibilité. Le salarié s’étant vu refuser une demande de passage en télétravail peut formuler une nouvelle demande dans les cas suivants : changement d’organisation, de poste, de service, de critères d’éligibilité, de manager ou situation particulière décrite à l’article 3.2 et nécessitant une gestion individualisée.

En cas de désaccord sur la mise en place du télétravail, et notamment sur les critères d’éligibilité, le salarié et/ou le manager pourra saisir son interlocuteur RH afin d’arbitrer la situation en présence d’éléments factuels. 

Le télétravailleur peut, sous réserve de respecter un délai de 2 jours ouvrés, avertir son responsable qu’il exercera son télétravail dans un tiers-lieu devant respecter les mêmes règles que pour le domicile, à savoir un espace dédié permettant au collaborateur de se concentrer sans perturbation extérieure, une bonne connexion Wifi (pas d’utilisation du forfait du téléphone professionnel quand un téléphone portable est mis à disposition), une installation électrique aux normes, des conditions de confidentialité et de sécurité.

Pour l’utilisation éventuelle des 5 jours flottants maximum par an, le salarié devra faire la demande 1 jour ouvré plein avant la date de prise de chaque journée par écrit (par mail).

Article 5.2 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise obligatoirement les modalités d’exécution du télétravail :
la date de mise en œuvre du télétravail ;
le lieu d’exécution principal du télétravail (domicile du salarié) et le tiers-lieu éventuel) ;
l’organisation du télétravail régulier : le(s) jour(s) fixe(s) et/ou variables dans la semaine et rappel des périodes éventuelles durant lesquelles le télétravail est proscrit pour des raisons de service ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté ;
le rappel des règles de durées de travail et des temps de repos ;
la durée de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité, de suspension et de cessation du télétravail ;
le matériel mis à disposition du salarié et les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques ;
les obligations de discrétion et de confidentialité ;
les obligations en termes de sécurisation des données et du matériel.

Article 5.3 : Modification, suspension et cessation de plein droit du télétravail

Article 5.3.1 Modification du télétravail

Toute modification demandée sur le télétravail doit respecter les conditions définies à l’article 5-1 (exemple : modification du nombre de jours en télétravail).

Article 5.3.2 Suspension du télétravail

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée ou inopinée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile,…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et se rendre dans les locaux habituels de travail.

En dehors de ces cas, les parties peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires pouvant être réduit d’un commun accord et formalisé par tout écrit permettant d’en justifier sa réception par l’autre partie (courriel, courrier simple contre décharge).

Article 5.3.3 Cessation de plein droit du télétravail

Le télétravail cesse de plein droit :
- En cas de changement de service et/ou de fonction,
- En cas de non-respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail.

En cas de changement de domicile, il est nécessaire de fournir à nouveau l’attestation sur l’honneur relative à la sécurité de l’espace dédié au télétravail (annexe 4). A défaut, le télétravail cesse de plein droit.

Dans ce cas, un écrit devra informer l’autre partie de cette cessation pour l’une quelconque des situations visées ci-dessus.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible sur les deux premiers cas visés au présent article.

En cas de changement de service et/ou de poste, une nouvelle période d’ancienneté de 6 semaines de travail continu sur le poste sera nécessaire avant d’envisager le télétravail (temps nécessaire pour analyser l’éligibilité du poste de travail et autres conditions). 


ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 

Article 6.1 : Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits que les autres salariés de l’Entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation, d’information syndicale et des représentants du personnel (notamment les activités sociales et culturelles proposées), de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles. 

Les télétravailleurs peuvent, comme lorsqu’ils travaillent sur site, prendre contact avec les représentants du personnel en dehors de leur temps de travail.

Les conditions de travail à distance et la charge de travail du salarié feront l’objet d’un suivi spécifique à l’occasion de l’entretien annuel professionnel.

Le responsable veille par des points réguliers avec les membres de son équipe pratiquant le télétravail à évaluer avec eux leur organisation, leur efficacité, leur difficulté afin de réévaluer si nécessaire avec eux cette modalité d’organisation. 

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Si les salariés de l’Entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile. 

En matière de frais de transport, le dispositif existant est maintenu. Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais trajets résidence habituelle/lieu de travail, sous réserve de modifications législatives et réglementaires. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ou annuel ne sont pas abattues du ou des jours de télétravail. Le salarié qui choisit d’exercer le télétravail dans un tiers-lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.

Article 6.2 : Respect de la vie privée

L’Entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié. 

Aussi, elle reconnaît ainsi à ses salariés le droit de ne pas utiliser systématiquement la caméra (webcam) de leur ordinateur lorsqu’ils participent à des réunions à distance et d’être informés au préalable de la finalité des éventuels enregistrements effectués lors de ces réunions. Néanmoins et hormis le cas de problème de flux des connectiques, l’option de la caméra reste préférable et recommandée pour la fluidité des échanges et les interactions réciproques.

En application du droit à la déconnexion, le télétravailleur n’est pas tenu de se connecter aux outils numériques et ne doit pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail et des plages horaires définies dans l’avenant de télétravail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses salariés en dehors de ces plages horaires.

Article 6.3 : Santé et sécurité

Article 6.3.1 Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, la sécurité au travail à la couverture santé et prévoyance sont applicables aux télétravailleurs. 

L’Entreprise attirera l’attention du salarié souhaitant passer en télétravail sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Lors de l’entretien annuel de performance, un examen particulier est porté sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sur sa charge de travail.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

Si un accident survient au domicile ou au tiers-lieu pendant un jour de télétravail et aux plages horaires de travail définies dans l’avenant, le salarié en avise sa hiérarchie sans délai et transmet tous les éléments d’information nécessaires à ses interlocuteurs RH et Paie dans les mêmes délais (et au plus tard dans les 24 heures) que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise. 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.

L’Entreprise et le Comité Social et Economique de l’UES se réservent conjointement le droit, en cas d’accident du travail, d’accéder au domicile ou tiers-lieu du télétravailleur. Cette démarche ne pourra bien entendue être entreprise qu’en présence du salarié et avec son autorisation écrite précisée dans l’avenant au contrat de travail. Si un risque devait être identifié, le salarié devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du télétravail. Le constat d’un risque permanent impossible à lever de manière satisfaisante est de nature à motiver la fin de l’aménagement télétravail. 

De manière générale le Comité Social et Economique de l’UES restera vigilant sur ce mode d’organisation du travail, notamment sous la forme hybride, au sein des services de l’UES et remontera à la Direction toute situation qui méritera une analyse des conditions de travail.

Article 6.3.2 Prévention et information

L’Entreprise voit dans le télétravail un moyen de prévention de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs. Il permet d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, notamment en limitant les déplacements et les temps de trajet.

Le Télétravail participe également aux préoccupations écologiques de l’entreprise, en s’inscrivant dans sa politique RSE, et aux préoccupations de celle-ci quant à ses impacts sur la santé des salariés mais aussi sur l’ensemble des autres parties prenantes que sont notamment les consommateurs et communautés locales.

L’Entreprise continuera d’accompagner ses salariés dans la poursuite du télétravail par une campagne d’information qui prendra la forme de flash RH, d’affichages, de la réalisation d’un guide pratique et éventuellement de tables rondes d’information.

Conscientes du risque éventuel d’isolement des salariés en télétravail, les parties signataires souhaitent que les managers continuent d’être accompagnés dans cette gestion hybride de leurs équipes (à titre d’illustration : communication spécifique, webinaires de sensibilisation ou de formation, …). Les salariés sont invités à faire part à leur manager de leurs préoccupations au cas où ils se sentiraient isolés, surchargés et/ou en risque pour leur santé et/ou leur équilibre psychologique.

Si un salarié l’exprime clairement ou si un manager décèle des difficultés d’organisation liées à l’isolement de la personne en télétravail, un échange doit se réaliser afin d’analyser de mettre éventuellement fin au télétravail temporairement ou définitivement.

Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du travail à distance doivent être pris en compte dans les mises à jour du DUER.



Article 6.4 : Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique dont un exemplaire numérique lui sera remis et dont il accusera réception pour quitus de compréhension. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. De même, le télétravailleur sera particulièrement vigilant aux documents emportés à domicile qui doit rester très à la marge et en accord avec son manager.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. Etant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations professionnelles dans un environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, leur disponibilité et le maintien de leur confidentialité. 

De son côté, l’Entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 6.5 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et indiquées dans l’attestation que rédige le salarié.

Le télétravailleur tiendra à tout moment à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Le matériel fourni par l’Entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture individuelle du salarié dans la mesure où il est couvert par l’assurance de l’Entreprise et où, en cas de panne ou vol, il est remplacé par cette dernière. Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de l’Entreprise. Une mise en cause du salarié et de son assurance peut néanmoins être faite en cas d’utilisation inadaptée du matériel confié.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi, composée de trois membres de la Direction, des membres de la commission égalité professionnelle et du ou des signataires du présent accord sera chargé d’analyser les conditions de mise en œuvre dudit accord au moyen d’un bilan annuel (au cours du premier trimestre de chaque année civile) (par CSP, sexe, tranches d’ancienneté, tranches d’âge) qui intègrera notamment :

du nombre de salariés en télétravail, avec la journée fixe et/ou variable concernée dans la semaine (quelle journée souhaitée et quelle journée accordée) ;
du nombre de jours flottants posés 
du nombre de refus d’accès au télétravail avec le motif succinct de celui-ci ;
le nombre de demande d’arbitrage RH suite à un désaccord sur un passage en télétravail
du nombre d’arrêts de l’avenant au contrat de travail dans le cadre de la période d’adaptation et la typologie du demandeur (salarié ou responsable) ;
du nombre de demande de réversibilité et la typologie du demandeur (salarié ou responsable.

Un extrait de ce bilan annuel sera porté à la BDES dans la partie « g. Conditions de travail ».


ARTICLE 8 : CLAUSE DE REVOYURE

Les parties signataires prévoient de se réunir tous les 5 ans après le bilan annuel présenté à la commission de suivi afin d’évoquer les éventuelles évolutions à apporter à ce mode d’organisation.

Cette clause n’empêche pas les parties de voir avant cette échéance pour une éventuelle révision devenue nécessaire.


ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 – Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant prend effet à compter du 1er mars 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9.2 – Modalités de révision et de dénonciation 

Article 9.2.1. Révision

Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’avenant pourront le faire selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou courrier simple ou courriel à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ; 
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

Il est également convenu que le présent avenant est rédigé en conformité aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature. Il pourra donc être révisé en cas de nouvelles dispositions légales y afférent. Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l'accord initial.

Article 9.2.2. Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 et suivants et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail ;
la dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois ;
conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d’un an, sauf entrée en vigueur dans ce délai d’un accord de substitution ;
à défaut et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l’article L. 2261-13 du Code du travail.

Article 9.2.3 – Publicité 

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé et publié, sous format électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la DREETS de MELUN via le portail Internet de dépôt des accords, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MEAUX.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie, affiché sur les panneaux prévus à cet effet ainsi que sur l’Intranet et diffusé par les représentants du personnel.


Fait à Ferrières en Brie, le 31 janvier 2022, 
En 3 exemplaires.


Pour l’UES Hubert					Pour l’organisation syndicale CFDT