ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L’Association « Le Clos du Nid », dont le Siège Social est situé Quartier de Costevieille - 48100 Marvejols,

Représentée par …., en sa qualité de Directeur Général, 
D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par …, délégué syndical central,

L’Organisation Syndicale la CGT, représentée par …, déléguée syndicale centrale,

L’Organisation Syndicale FO, représentée par …, délégué syndical central.
D’autre part,

Préambule

Dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2012 pour une durée de 3 ans, « Le Clos du Nid » réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 

Sur cette base, « Le Clos du Nid » s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. 

De la même manière, « Le Clos du Nid » applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, ces derniers étant majoritairement des femmes. 

Les parties signataires du présent accord affirment que la mixité au sein de l’Association est un facteur de diversité contribuant à la richesse de la prise en charge proposée envers les Usagers quel que soit le type d’emploi et le niveau hiérarchique considérés. 

L’engagement des signataires au présent accord entend s’inscrire dans la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la circulaire du 28 octobre 2011 relative au champ et condition d’application de la pénalité financière prévue à l’article 99 de la loi n°2010-1330. Cependant, le présent accord est également l’occasion de réaffirmer la politique et les processus de gestion des Ressources Humaines de l’Association « Le Clos du Nid » fondés objectivement sur l’activité professionnelle et non sur les caractéristiques personnelles des salariés. 

Le présent accord prend en compte les spécificités du secteur au sein duquel intervient « le Clos du Nid », notamment une représentation majoritaire des femmes au sein des effectifs. 

Les leviers les plus pertinents sont mobilisés par « Le Clos du Nid » pour répondre à la particularité de sa situation. Les indicateurs produits par le service des Ressources Humaines constituent un outil essentiel sur lequel les actions menées seront basées. Ces mêmes indicateurs permettront de suivre l’efficacité des actions mises en œuvre. Chaque action sera  évaluée er renouvelée au travers des résultats qu’elle peut produire. 

Le présent accord a une portée générale sur lequel s’appuient les plans d’actions annuels insérés dans le rapport de situation comparée (RSC). Ainsi, l’Association s’engage sur la période de validité du présent accord à atteindre des objectifs de progression dans les domaines jugés pertinents par des actions permettant d’atteindre ces objectifs. Les indicateurs permettront de suivre la progression des objectifs et actions adoptés. 

Dans ce contexte, il est convenu ce qui suit : 


Article I : Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des Etablissements et Services gérés par l’Association « Le Clos du Nid ». Il concerne l’ensemble des salariés de l’Association. 

Le présent accord est décliné en plans d’actions annuels détaillants les objectifs et actions adoptés.

Une synthèse du plan d’action est produite et diffusée. 


Article II : Les Axes traités par le présent accord

Au regard des données recueillies au sein du RSC, il est constaté des écarts significatifs dans cette analyse des valeurs entre les femmes et les hommes, et il est décidé d’agir prioritairement sur les thématiques suivantes (données 2016) : 

Surreprésentation des femmes dans l’effectif total de l’Association = 63,62% de femmes (63,57% en 2014, 63,08% en 2010). 

Disparités selon les catégories de métiers :

Personnels des services généraux = 53,29% de femmes (54,22% en 2014, 54,15% en 2010); 
Personnels éducatifs = 65,57% de femmes (64,42% en 2014, 63,56% en 2010); 
Personnels médicaux = 75% d’hommes (75% en 2014, 92,31% en 2010); 
Personnels administratifs cadres = 48,97% d’hommes (48% en 2014, 51,06% en 2010). 

A la lumière de l’ensemble de ces informations, il convient pour « Le Clos du Nid » d’agir sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers les questions relatives au recrutement, à la formation, à la promotion professionnelle et à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


II-1 Le recrutement

Les femmes et les hommes sont égaux dans leur accès aux emplois proposés par « Le Clos du Nid », quels que soient la catégorie professionnelle et le niveau hiérarchique concerné. Les seuls critères déterminants lors d’un recrutement sont les compétences, la qualification et l’expérience professionnelle. Par l’objectivité qui découle de ces critères l’égal accès à l’emploi de tous est garanti. 

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les définitions de poste ou de fonction et les offres d’emploi ne comportent aucune mention discriminatoire, notamment au regard du sexe et du genre. Le poste est présenté de manière objective avec ses caractéristiques et les qualifications, compétences et expériences requises. La rédaction des offres d’emploi tend à rendre attractif l’emploi vacant tant aux femmes qu’aux hommes. 
« Le Clos du Nid » tend à rééquilibrer progressivement les disparités de représentation féminine ou masculine selon les emplois (au regard des indicateurs relevés dans le RSC). Cependant l’Association ne saurait aller à l’encontre des réglementations en vigueur au profit de cette recherche d’un plus grand équilibre. Les critères objectifs restent la base du recrutement d’un salarié. Ce ne sera qu’à compétences et qualifications égales que ce rééquilibrage pourra avoir lieu. 

Objectifs de progression : 

Les partenaires sociaux s’engagent à faire progresser la part des femmes dans les emplois fortement masculinisés et la part des hommes dans les emplois fortement féminisés à raison de 1 % sur l’effectif global de l’emploi au niveau de l’Association. 

Actions permettant d’atteindre les objectifs : 

Afin d’atteindre cet objectif, il conviendra d’établir avec les partenaires sociaux, au sein du plan d’action annuel compris dans le RSC quels sont les emplois sur lesquels cet objectif doit être atteint. Puis, les recruteurs de l’Association seront sensibilisés afin qu’ils procèdent au regard de cet objectif. 

Indicateurs permettant de suivre l’atteinte des objectifs et le déroulement des actions : 
Cet objectif et ces actions seront suivis au travers du nombre d’embauches annuelles par sexe et par catégorie professionnelle par rapport à l’effectif annuel par sexe et par catégorie professionnelle. 
Sera également étudié le nombre d’embauche annuelle par sexe et par catégorie professionnelle par rapport au nombre de candidature d’hommes et de femmes reçu pour chaque poste proposé en CDI. 


II-2 La formation

Les femmes et hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’ils soient gérés au niveau de l’établissement, de l’association ou mutualisé au niveau régional ou national. 

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, sera proposé un entretien exploratoire avant la reprise du travail des salariés concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé. Cet entretien sera l’occasion pour le ou la salarié(e) de faire un point sur son affectation et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. 

Objectifs de progression : 

Il conviendra de faire progresser le taux de formations qualifiantes pour les femmes à proportion égale à celui des hommes afin d’augmenter la proportion de femmes à des postes décisionnels (toujours en respectant les principes sus cités). 

Enfin, la mention de la possibilité d’un entretien exploratoire avant la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus doit concerner l’ensemble (100 %) des courriers de réponse à une demande de ce type de congé. 

Actions permettant d’atteindre les objectifs : 

Assurer l’accès à une formation qualifiante des femmes à proportion égale à celle des hommes (au regard de la représentation féminine dans l’effectif salarié de la catégorie professionnelle ciblée par ces formations). 
Mise en place des entretiens exploratoires au retour d’un congé parental d’éducation d’un an ou plus et les mentionner dans les courriers de réponse à une demande de congé parental d’éducation. 

Indicateurs permettant de suivre l’atteinte des objectifs et le déroulement des actions : 

Indicateurs de suivi du taux de femmes suivant une formation qualifiante (comparer à la représentation féminine au sein de la catégorie professionnelle considérée). 

Indicateur de suivi sur le taux de réalisation d’entretien réalisés au retour de congés parentaux d’éducation, et de la mention de leurs existences dans les courriers de réponse à une demande de ce type de congé. 


II-3 La carrière professionnelle


Promotion :

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes à responsabilité. 

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses compétences, de l’expérience et de ses capacités. 

Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats femmes et hommes et est attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. 

Les décisions prises en termes d’évolutions de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé. 

L’évolution professionnelle et la promotion en interne obéissent aux mêmes critères que ceux précisés en matière de recrutement. 

Objectifs de progression : 

Par le biais de la promotion interne, « Le Clos du Nid » s’engage à favoriser la représentation masculine dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. 

Actions permettant d’atteindre les objectifs : 

En respectant les critères objectifs mentionnés ci-dessus, à candidature équivalente, « Le Clos du Nid » veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuelles disparités constatées dans le métier ou l’emploi concerné. 

Indicateurs permettant de suivre l’atteinte des objectifs et le déroulement des actions : 

Pour chaque promotion interne ouverte, les indicateurs de représentation relatifs au sexe seront remis aux décisionnaires de la promotion. Cette information doit être effectuée dans 100 % des recrutements par promotion interne. 


Congé Parental d’Education et Ancienneté :

L’Association « Le Clos du Nid », consciente de l’impact que peut avoir sur une carrière la prise de congés parentaux à temps plein en termes de gel de l’évolution de l’ancienneté, décide de maintenir l’évolution de l’acquisition de l’ancienneté dans cette situation.


II-4 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Les modalités d’organisation du temps de travail ne doivent pas induire de discrimination entre les salariés. Celles-ci sont fixées sur des bases objectives ayant un lien direct avec l’activité professionnelle afin de permettre le bon fonctionnement des établissements et services gérés par « Le Clos du Nid ».

Les parties réaffirment le principe d’égalité de considération entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. 
L’exercice du travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle des salariés. 

A ce titre, l’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation de la responsabilité familiale et de la vie professionnelle. Dans ce cadre, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales. 

En matière de formation professionnelle, les salariés à temps partiel se verront présenter en amont des modifications de leurs horaires de travail afin de faciliter leur départ en formation et leur organisation personnelle.

Les demandes de réduction du temps de travail des salariés sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la responsabilité familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail au service de la prise en charge des Usagers dans les établissements. 

Les postes CDI à temps plein qui se libèrent font l’objet d’une communication interne au sein de tous les établissements et services.

Une attention particulière doit être portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiels. 

Objectifs de progression : 

Mettre en place une enquête auprès des salariés en CDI à temps partiel afin de connaître au mieux le travail à temps partiel au sein de l’Association et agir sans se limiter à un traitement au cas par cas de la situation de chaque salarié concerné.  

Il importera de permettre un accès à la formation et à la mobilité égal (100 %) des salariés à temps partiel par rapport à ceux à temps complet. 
Une mission spécifique sera confiée à la commission « Egalité Professionnelle » du CCE sur les possibilités de garde d’enfants en lien avec les horaires des Etablissements et Services.
Cette commission sera aussi chargée d’initier toute démarche de réalisation d’enquête relative au thème de l’égalité professionnelle en accord avec le CCE et l’Association.

Actions permettant d’atteindre les objectifs : 

L’enquête effectuée auprès des salariés en CDI à temps partiel doit permettre d’alimenter la réflexion des partenaires sociaux dans la recherche de solution pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Surveiller (et agir en conséquences) le taux de formation des professionnels à temps partiel.

Evaluer les potentiels de garde que peut proposer « Le Clos du Nid » à des structures privées ou publiques et la mise en place de partenariat avec ces dernières.

Indicateurs permettant de suivre l’atteinte des objectifs et le déroulement des actions : 

Enquête tous les 3 ans pour connaître au mieux la typologie du temps partiel, et dont les résultats sont étudiés par les partenaires sociaux.

Indicateur de suivi du taux de formation des salariés à temps partiel à proportion de leur représentation au sein des salariés. 

Nombre de réunions annuelles de la commission « Egalité Professionnelle ».


Article III : Une action globale

L’action qu’entend mener « Le Clos du Nid » touche l’ensemble des salariés et au-delà l’ensemble de ses partenaires formels et informels. Ainsi, une communication interne et externe favorisant l’égalité professionnelle est adoptée par l’Association. 

Au niveau interne : 

Une information régulière, auprès des acteurs du recrutement de l’Association, est effectuée sur les stéréotypes et représentation ayant trait au genre et sur les enjeux de la mixité. Les salariés de l’Association « Le Clos du Nid » doivent être sensibilisés aux réalités de la discrimination selon le sexe ou le genre. Il est également mis en place une communication opportune aux salariés de l’Association autour des principes clefs de non discrimination, du présent texte et des orientations retenues dans ce dernier pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités. 

Au niveau externe : 

Les représentations et stéréotypes relatifs à l’image des emplois exercés au sein de l’Association « Le Clos du Nid » constituent un frein au développement de l’égalité de traitement entre les salariés. Afin de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’Association entend sensibiliser ses partenaires. 
Par exemple, une action auprès des lieux de formation dans lesquels sont formées les personnes recrutées au sein de l’Association sera effectuée. En effet, les déséquilibres structurels constatés au sein de l’Association « Le Clos du Nid » peuvent émaner du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements passe indéniablement par un travail en amont. Il s’agit donc de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d’orienter les jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes. 
L’Association « Le Clos du Nid » est ainsi conduite, avec l’aide des partenaires sociaux, à encourager les initiatives de ses salariés femmes et hommes, exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à des présentations de leur métier. 
De même, il sera demandé aux organismes de placement (Pôle emploi, agence d’intérim, etc.) de proposer une part à déterminer de candidature féminine pour les emplois fortement masculinisés et une part de candidature masculine pour les emplois fortement féminisés, en prenant compte des contraintes locales. 

De plus, est établi un lien étroit avec la Commission Egalité hommes/femmes au sein de l’Association puisqu’elle se voir confier les travaux d’étude, de prospectives relatives aux salaires, aux temps partiels, à la garde d’enfants ; et la mise en place des enquêtes dédiées.
La Commission Egalité hommes/femmes fait régulièrement état de ses travaux aux membres du Comité Central d’Entreprise.


Article IV : Suivi de l’accord

Outre le suivi de ces mesures réalisé à minima une fois par an dans le cadre de la présentation du RSC au Comité Central d’Entreprise, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la réception de la demande.


Article V : Durée, révision, dénonciation de l’accord


V-1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2018. Il est décliné annuellement dans les plans d’action prévus au RSC, eux-mêmes prenant en compte l’avancement de la réalisation des objectifs posés ici. 

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Il pourra être dénoncé selon les conditions prévues à l’article V-3.


V-2 Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
-	Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
-	Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
-	Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


V-3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
-	La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil des prud’hommes ;
-	Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
-	Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
-	A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
-	Les dispositions d’un éventuel nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;


Article VI : Date de prise d’effet, formalités et publicité


VI-1 Agrément, Date de prise d’effet 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles. 

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de l’arrêté d’agrément, sauf agrément tacite.


VI-2 Formalité de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales et conformément à l’Article L2231-5-1 du Code du Travail, il sera versé dans la base de données nationale.
Un exemplaire papier et un exemplaire numérique seront déposés à la DIRECCTE de la Lozère et un exemplaire sera remis au greffe du Conseil des prud’hommes de Mende. 
« Le Clos du Nid » notifiera le présent accord aux organisations syndicales représentatives au sein de l’Association. 
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage des établissements et services de l’Association et une copie sera remise aux secrétaires de CHSCT, aux Délégués du Personnel, aux Comités d’Etablissement et au Comité Central d’Entreprise. 
En outre, un exemplaire de cet accord sera mis à disposition du personnel dans chaque établissement ou service. 
La synthèse du plan d’action annuel contenu dans le RSC sera en plus publiée sur le site Internet de l’Association et sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et sera tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance. 



A Marvejols, le 19/12/2017