ACCORD D’ENTREPRISE ALSTOM POWER CONVERSION

RELATIF À L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE AU TRAVERS DU DISPOSITIF DE REDUCTION PROGRESSIVE D'ACTIVITE (RPA)



Entre les soussignés :


La Société ALSTOM POWER CONVERSION SAS, Société Anonyme au capital de 43 623 000 €, dont le siège est à BOULOGNE-BILLANCOURT (92100) – 204 Rond-Point du Pont de Sèvres


Ci-après « la Société »,

D’une part,



Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans la Société



Ci-après « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part,



Ci-après ensemble, « les Parties »


SOMMAIRE




CHAPITRE I - AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE AU TRAVERS DU DISPOSITIF DE REDUCTION PROGRESSIVE D'ACTIVITE (RPA) 

Les parties conviennent que la Réduction Progressive d’Activité contribue à alléger la charge de travail des seniors avant l’âge de liquidation de leur retraite à taux plein. Elle peut également permettre une poursuite d'activité au-delà de l’âge de la retraite à taux plein pour ceux qui le souhaitent. 

Les parties conviennent de prendre une disposition favorable au maintien des seniors dans l'emploi liée à ce domaine d’action au travers de mesures de RPA. 

1.1 Le dispositif RPA 

1.1.1 Modalités 

Bénéficiaires 

Les salariés ont la possibilité, pour la durée du présent accord, de bénéficier du dispositif de RPA, pour une durée de deux ans, à condition de pouvoir liquider leur retraite à taux plein à la sortie du dispositif. A titre exceptionnel, une durée de RPA de moins de 2 ans pourra être autorisée, sans pouvoir toutefois être inférieure à un an. 

Les salariés peuvent également décider d'entrer dans le dispositif RPA bien qu'ils remplissent les conditions de liquidation de leur retraite à taux plein à la date d'entrée ou pendant le dispositif RPA. 

Répartition du temps de travail 

Le temps de travail sera réparti pendant les 2 ans du RPA selon le principe suivant : 
80 % la première année ;
50% la seconde année.

Toutefois, en accord avec la hiérarchie une souplesse dans l'organisation du travail peut être utilisée dans les conditions suivantes : 
L'organisation du travail pourra être adaptée aux contraintes de l'activité sur la période de RPA sans pouvoir prévoir une durée du travail sur une année supérieure en moyenne à 80%.
En cas de durée de RPA inférieure à 2 ans, la période travaillée devra être répartie pour moitié à 80 % puis pour moitié à 50%.

Utilisation du CET pendant le RPA 

L'épargne acquise dans le Compte Epargne Temps (CET) pourra être utilisée selon les modalités suivantes :
Prise de tout ou partie des jours du CET en temps sur les périodes travaillées du RPA sans allonger celles-ci. 
Et/ou épargne CET liquidée totalement ou partiellement en argent pendant ou à l'issue du dispositif RPA.

La bonification du CET pour certains types d'emplois ouvriers pourra être utilisée en temps ou en argent pendant le dispositif RPA ou à l’issue de celui-ci selon les modalités prévues à l’article 5.2 du présent accord.

Utilisation concertée du CET pour réduire le temps de travail avant un départ en retraite

Pour les salariés dont le temps de travail s’apprécie en jours et hors personnel posté, dans les deux années qui précèdent le départ en retraite du salarié, qui s’engage à quitter l’entreprise pour ce motif à la date qu’il aura indiqué (production du relevé CNAV), sous réserve que le salarié dispose à l’entrée dans le dispositif d’un nombre de jours de CET suffisant pour la période considérée, et avec l’accord de sa hiérarchie, le salarié pourra travailler 4 jours par semaine, le 5ème jour étant une consommation de son CET ou un RTT (éventuellement un congé payé ou congé ancienneté). 

Cette absence du salarié est strictement constituée d’une journée complète.

Le salarié informe sa hiérarchie au plus tard six mois avant sa date d’entrée dans le dispositif afin que les modalités de mise en œuvre puissent être décidées conjointement. En cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, le jour d’absence hebdomadaire sera fixé alternativement par le salarié et par sa hiérarchie. Dans la mesure du possible des journées fixes seront retenues. 

Si la mise en place de cet aménagement des modalités de travail se révélait impossible à la date souhaitée par le salarié, la hiérarchie pourra retarder d’une durée maximum de trois mois l’entrée dans le dispositif. A l’issue de cette période de report, l’entrée dans le dispositif sera accordée au salarié.


Utilisation du CET à l'issue du RPA 

Afin d'anticiper la réduction d'activité, les parties conviennent que le salarié a également la possibilité d'entrer dans le dispositif RPA, puis à l'issue du RPA de liquider en temps tout ou partie des jours du CET avant le départ en retraite (y compris et prioritairement les jours résultant de la bonification du CET conformément à l'article 5.2 du présent accord), et ce dans la limite de 3 ans avant l’âge de départ à la retraite. 


1.1.2 Adhésion au dispositif RPA 

Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif et répondant aux conditions d’adhésion prévues au présent accord, doivent faire part de leur intention par écrit à la Direction des Ressources Humaines de leur établissement, dans un délai minimum de trois mois précédant la date d'entrée prévisionnelle en RPA. 

Ils fournissent à l’appui de leur demande un relevé de carrière attestant du fait qu'ils pourront liquider leur retraite à taux plein lors de leur départ de l'entreprise. 

L'adhésion au dispositif fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment les modalités d'organisation du temps de travail et la rémunération pendant le RPA.

Dans un souci de bonne gestion, il est précisé la règle selon laquelle les adhésions ne peuvent prendre effet qu'en début de mois. 

Il est rappelé que ces aménagements du temps de travail peuvent nécessiter une adaptation du poste et de la charge de travail par rapport aux périodes travaillées.



1.1.3 Rémunération pendant la période de RPA 

La rémunération perçue pendant la période de RPA est calculée au prorata du temps de travail. 

Une indemnité complémentaire, destinée à compléter le salaire est versée au salarié pendant la période de RPA. Elle compense 65% de la baisse de rémunération annuelle brute. 

L’assiette servant de base au calcul de cette indemnité est la rémunération soumise aux cotisations de Sécurité Sociale au cours des douze derniers mois précédents l’entrée dans le dispositif RPA, plafonnée à 2,7 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS). 

Cette indemnité complémentaire est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions légales en vigueur. 

Le salaire d'activité et l’indemnité complémentaire peuvent être lissés sur la période de RPA, à la demande du salarié et formalisé dans le cadre de l'avenant au contrat de travail. 

Les parties rappellent que les salariés intégrés dans le dispositif RPA sont éligibles aux enveloppes d'augmentations. 

Les dispositions relatives à l’indemnité complémentaire sont applicables aux salariés en cours de RPA, à compter du 1er jour du mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord.


1.1.4 Indemnité de départ en retraite versée à l’issue du RPA

Les salariés percevront lors de leur départ de l’entreprise, une indemnité de départ à la retraite correspondant à l’Allocation de Départ en Retraite (ADR).


1.1.5 Assurance prévoyance gros risque et frais de santé

Les parties conviennent que les cotisations du régime de prévoyance et du régime de frais de santé sont calculées sur une base de salaire reconstituée à temps plein. L’entreprise prend en charge la part des cotisations patronales applicables selon les taux et systèmes de cotisations en vigueur dans l’entreprise et ce jusqu’à la sortie du dispositif RPA.

Le salarié prend également en charge la part salariale sur la base de salaire reconstituée à temps plein.


1.1.6 Cotisations vieillesse du régime général et cotisations ARRCO et AGIRC

Les parties conviennent que les cotisations vieillesse du régime général et les cotisations des régimes ARRCO et AGIRC sont calculées sur une base de salaire reconstituée à temps plein.

L’entreprise prend en charge la part des cotisations patronales applicables sur la base des taux et systèmes de cotisations en vigueur dans l’entreprise et ce, jusqu’à la sortie du dispositif RPA.

Le salarié prend également en charge la part salariale sur la base de salaire reconstituée à temps plein.

Les parties conviennent que l’entreprise acceptera l’ensemble des demandes RPA tout en se réservant la possibilité de reporter de quelques mois l’entrée dans le dispositif du fait de l’organisation du travail.
Au titre du domaine d'action relatif à l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, les parties se fixent pour objectif de satisfaire 100 % des demandes de RPA. 

Indicateur senior : Nombre de salarié ayant bénéficié du RPA par rapport au nombre de salariés ayant fait une demande RPA.

1.2 Actions destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail 

1.2.1 Pénibilité au travail

Cadre légal

La pénibilité au travail est définie par deux conditions cumulatives :
- une exposition à un ou plusieurs risques professionnels spécifiques liées à des contraintes physiques marquées, un environnement agressif ou à certains rythmes de travail,
- une exposition susceptible de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Le législateur a déterminé 10 facteurs de risque, dits facteurs de pénibilité qui peuvent entraîner des dommages sur la santé des salariés, au-delà de certains seuils, déterminés par décret. 

Ces 10 facteurs sont :
Travail posté ;
Travail de nuit ;
Travail répétitif ;
Travail en milieu hyperbare ;
Agents chimiques ;
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Manutention manuelle ;
Posture pénible ;
Vibrations mécaniques ;

Ces 10 facteurs constituent des « facteurs de pénibilité » s’ils dépassent les seuils d’exposition réglementaires sur une année.

Deux dispositifs de compensation de la pénibilité coexistent :
le départ en retraite anticipé ;
le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité.

Les parties rappellent, dans le cadre des dispositions règlementaires applicables, que le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité :
est complémentaire au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue (comptabilisation des trimestres acquis) ;
ne se substitue pas au système de retraite anticipée pour incapacité permanente ;
n’est pas utilisable dans le dispositif de départ pour Cessation Anticipée d’Activité pour les Travailleurs de l’Amiante (CAATA).

Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité

Conformément aux dispositions des lois n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites et n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité est instauré. 

Il s’agit d’un compte créé en ligne automatiquement à la suite de la déclaration par l’entreprise via la DADS, des salariés exposés aux facteurs de risques au-delà des seuils.  Le compte est personnel et suit le salarié tout au long de sa carrière, jusqu’au départ en retraite.
Le salarié acquiert des points chaque année en fonction de son exposition aux facteurs de pénibilité. Ainsi, 
une exposition par an à 1 facteur permet d’acquérir 4 points ;
une exposition par an à plusieurs facteurs permet d’acquérir 8 points.

Pour les contrats en CDD/intérim inférieurs à 1 an, 3 mois d’exposition à un facteur permettent d’acquérir 1 point et 3 mois à plusieurs facteurs permettent d’acquérir 2 points.

Le compte est plafonné à 100 points. Ils sont acquis jusqu’à ce que le salarié les utilise en totalité ou jusqu’au départ en retraite.
Les points peuvent être convertis :
en temps de formation pour sortir d’un emploi exposé à la pénibilité, 
en passage à temps partiel en fin de carrière avec maintien de rémunération, 
en trimestres de retraite.

La Société met en place plusieurs dispositifs pour mesurer au mieux l’exposition des salariés. Ainsi, les seuils d’exposition sont évalués pour chaque salarié à l’aide de l’outil Horoquartz. 

L’Entreprise déclare ensuite en janvier de chaque année via la déclaration sociale (DSN, DADS), les salariés exposés à des facteurs de risques au-delà des seuils d’exposition sur l’année achevée. Les points acquis sur l’année sont ensuite reportés sur le compte des salariés exposés par l’organisme gestionnaire.

Les parties rappellent que l’objectif recherché reste la réduction voire la suppression de l’exposition aux facteurs de pénibilité par la mise en place d’améliorations technologiques. 


1.2.2 Amélioration continue de l’ergonomie des postes

Il est convenu entre les parties que les travaux en cours ou à venir impliquant les services EHS et CHSCT des établissements visent à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail (module de formation « gestes et postures » notamment).

CHAPITRE II - LE DEPART EN RETRAITE 


1.1. L’Allocation de Départ en Retraite (ADR)

Dans le cadre de l’adhésion au dispositif RPA, comme dans le cadre de tout départ volontaire à la retraite à l’initiative du salariés, les salariés concernés perçoivent à leur départ de l’entreprise une indemnité de départ à la retraite majorée, appelée Allocation de Départ en Retraite (ADR), selon les modalités suivantes :


L’ancienneté prise en compte est celle acquise au sein du Groupe.

L’ADR se substitue à toutes indemnités prévues par les conventions collectives applicables, dans le cadre des départs en retraite.

Dans le cadre du versement de l’ADR à l’issue du dispositif de RPA, la notion de mois de salaire correspond à 1/12ème de la rémunération annuelle brute perçue au cours des douze derniers mois précédents l’entrée dans le dispositif RPA.

Dans le cadre du versement de l’ADR lors d’un départ en retraite hors dispositif RPA, la base de calcul du mois de salaire sera celle prévue par les textes règlementaires ou conventionnels.

Il est rappelé que le salaire correspondant aux périodes de suspension du contrat de travail ayant eu lieu pendant la période de référence, non rémunérées ou partiellement rémunérées (ex : maladie), est reconstitué sur la base de ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Les régimes sociaux et fiscaux applicables sont ceux correspondant à l’indemnité de départ à la retraite.

Les parties conviennent qu’un acompte à valoir sur le montant de l’ADR peut être versé à la demande du salarié, dans la limite de 50% de l’ADR, dans l’année précédant le départ en retraite du salarié.

Les salariés en cours de préavis ou déjà dans le dispositif RPA qui quitteront l’entreprise à une date postérieure à la signature du présent accord bénéficient du présent article 5.1.




2.2 La bonification du CET pour certains types d'emplois en qualité d'ouvrier dans le cadre du départ en retraite, du départ en CAATA ou de l'entrée dans le dispositif RPA 

Les parties signataires constatent que les conditions de travail sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l'aptitude du salarié à rester en activité. 

Les parties souhaitent à ce titre maintenir pendant la durée de l’accord le dispositif de bonification du CET pour les salariés occupant ou ayant occupé en qualité d’ouvrier, l'un des emplois listés dans le présent accord. 


Bénéficiaires 

Ce dispositif, auparavant réservé aux salariés entrant dans le dispositif RPA, est confirmé aux salariés qui quittent l’entreprise, pendant la durée du présent accord, dans le cadre : 

d'un départ volontaire en retraite ;
d'une Cessation Anticipée d’Activité pour les Travailleurs de l’Amiante (CAATA). 
	

Les parties signataires conviennent que les salariés concernés, bénéficient d'une bonification de leur CET pour chaque année au cours de laquelle ils auront rempli au moins l'un des critères ci-dessous dans un emploi ouvrier sans cumul des critères sur une même période, en retenant le plus favorable pour le salarié : 

•  Être ou avoir travaillé en poste en rythme alterné (matin/après-midi ou nuit) ;

•  Être ou avoir travaillé en grands déplacements sur plus de 200 jours calendaires par an ;

•  Appartenir à un métier de la liste suivante : 



Les salariés, nouvellement concernés par une bonification de CET de manière imminente, seront reçus pour application de la présente mesure, dans des délais raisonnables, compte tenu des besoins opérationnels à court terme.


Bonification

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus définies, bénéficient pour la durée du présent accord, d'une bonification de leur CET correspondant à 6 jours ouvrés pour chaque année au cours de laquelle ils auront rempli au moins l'un des critères ci-dessus dans un emploi ouvrier. 

De plus, afin de valoriser le travail des salariés ayant le plus d'ancienneté dans le Groupe, les parties conviennent que la bonification du CET est portée à 7 jours ouvrés pour chaque année effectuée au-delà de 15 ans d'ancienneté dans la limite globale de 260 jours ouvrés (soit environ un an).

Un salarié non titulaire d'un CET pourra de la même manière bénéficier de cette bonification.


Situation particulière des travailleurs handicapés

Les parties soulignent leur engagement à d’une part prendre en compte la situation de travailleur handicapé et à la considérer comme une situation permettant de bénéficier d’un CET bonifié et, d’autre part, favoriser la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Ainsi, tous les salariés reconnus travailleurs handicapés à l’issue d’une décision administrative (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé – RQTH), et ce quelle que soit leur catégorie professionnelle (ouvrier, ATAM ou cadre), et qui en informeront l’employeur peuvent prétendre à la bonification de leur CET. 

Cette bonification se fera sur la base de 6 jours de CET bonifié pour les 15 premières années, après l’information de l’employeur de la RQTH, et de 7 jours par année au-delà de 15 ans d'ancienneté. 

Sont prises en compte les années à compter de l’information de l’employeur de l’obtention de la RQTH. Cette bonification ne se cumule pas avec les autres possibilités de bonification du CET.


Versement et utilisation de la bonification 

Cette bonification est octroyée soit :
dès l’entrée dans le dispositif RPA ou, à la demande du salarié, 
dès l’entrée dans la période de liquidation du CET bonifié au cours de la dernière année précédant son départ en retraite ou en préretraite amiante. 

Elle est prise au moins pour 3/4 sous forme de jours. 

La part monétisée à la demande du salarié peut être réglée dans l’année précédant le départ en retraite afin d’ajuster la rémunération du salarié.


CHAPITRE III – DISPOSITIONS GENERALES, SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

3.1 Indicateurs 

Le présent accord revêt un indicateur et objectif de suivi disponible en présent annexe. 
Les parties signataires se réuniront avant la fin du premier semestre 2018 dans le cadre de la commission d'application et de suivi de l'accord afin notamment d'étudier l’évolution de ces indicateurs. 


3.2 Durée d’application de l'accord et révision 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s'applique à compter du                         1er décembre 2017. Il cessera, de fait, de produire effet au 1er décembre 2020.

Il pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.


3.3 Modalités de dépôt et publicité de l’accord

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé, au terme du délai d’opposition, en deux exemplaires originaux, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine et au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de signature de l’accord. 

Le présent Accord sera également affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à la disposition des salariés. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque Partie.



A Ludres, le 21 novembre 2017, 

Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.




Pour la Direction de la Société ALSTOM POWER CONVERSION :
                            en sa qualité de Directeur Général







Pour les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat FO représenté par                 en sa qualité de Délégué Syndical.






ANNEXE : OBJECTIF ET INDICATEUR


Objectif chiffré

Satisfaire 100 % des demandes de RPA 


Indicateur 


Nombre de salariés ayant bénéficié du RPA par rapport au nombre de salariés ayant fait une demande de RPA