20 mai 2019


FRSEA Pays de la Loire
ACCORD D’ENTREPRISE

PREAMBULE
Les accords collectifs appliqués au sein de la FRSEA des Pays de la Loire depuis plusieurs décennies ont suscité une demande d’adaptations notamment pour tenir compte des considérations mentionnées à l’article 4.1. 

La FRSEA comptant au jour de l’approbation moins de 11 salariés, le présent accord est soumis à leur consultation et leur approbation à la majorité des deux tiers.


SOMMAIRE































































Chapitre I – Champ d’application et mise en œuvre de l’accord

Article 1.1 – Objet
Le présent accord d’entreprise annule et se substitue intégralement à tous les accords, annexes ou usages antérieurs. Il a pour objectif de proposer à tous les salariés un document unique, complet, actualisé de l’ensemble des dispositions applicables.
Les documents substitués sont : 
L’accord d’établissement de la FDSEA 49 appliqué au sein de la FRSEA – 22 décembre 1989
L’accord de réduction de temps de travail FRSEA – 29 juin 1999
Il s’applique à l’ensemble du personnel, à l’exception du personnel de direction qui peut être soumis à un accord spécifique.

Article 1.2 – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues aux articles 1.3 à 1.5.

Article 1.3 – Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales. 
Pour ce faire, toute demande de révision par l’une des parties signataires de l’accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle doit spécifier les articles auxquels elle s’applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d’y substituer
Les négociations concernant une demande de révision devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date de réception de la lettre recommandée demandant la révision.

Article 1.4 – Dénonciation de l’accord
La dénonciation de l’accord est effectuée selon les formes prévues par le code du travail, par lettre recommandée ; elle donne lieu à dépôt, conformément aux articles L.2261-1, L.2261-9 et D. 2231-2 à D.2231-8 du code du travail. En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire l’effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Les négociations consécutives à une dénonciation devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date d’enregistrement de la dénonciation.

Article 1.5 – Procédure de conciliation et d’arbitrage
Pour les conflits collectifs nés à l'occasion de l'exécution, la révision ou la dénonciation de la présente convention il pourrait être créé une commission paritaire de conciliation avec dans ce cas précis un représentant des salariés de la structure.



Chapitre II – Principes généraux et deontologie

Article 2.1 – Liberté d’opinion et droit syndical
La liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du chapitre 1er au titre IV du livre 1 er de la 2ème partie du code du travail (article L. 2141-1 et suivants du code du travail) sont reconnus. 
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat professionnel pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
L'exercice du droit syndical est régi notamment par les articles L.2141-1 à L.2141-12 du code du travail et doit toujours respecter les usages de la profession, et notamment l’obligation de respecter le secret professionnel. 
Aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, conformément aux dispositions légales. 
Les employeurs sont tenus de laisser des libertés nécessaires aux salariés qui justifient, par présentation d'une convocation émanant de l'autorité compétente, qu'ils sont appelés à participer aux travaux d'une commission administrative ou contentieuse constituée en vertu des dispositions d'un texte réglementaire ou législatif.
Article 2.2 – Non-discrimination et égalité professionnelle 
Conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille,  de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. 
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application des dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés. 

Article 2.3 – Clause de discrétion - Secret professionnel et activité extra-professionnelle 
Le salarié s'engage à respecter la discrétion la plus absolue en ce qui concerne les informations, travaux et renseignements dont il pourrait avoir connaissance en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière des organismes animés par un ou des salariés de la FRSEA.

Tout manquement à cette disposition entraine l’application de mesures disciplinaires. Cette obligation de secret professionnel vaut tant en interne à la FRSEA qu’à l’extérieur et se prolongera après la cessation du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.

Le salarié s’engage à consacrer professionnellement toute son activité à l'entreprise ; l'exercice de toute activité en concurrence directe ou contraire à la philosophie de l’entreprise soit pour son compte, soit pour le compte de tiers lui étant en conséquence interdits.

Chapitre III – Classification des emplois et conditions d’embauche

Article 3.1 – Définition des postes
Les postes au sein de la FRSEA sont décrits dans l’Annexe 1.
Les postes existants dans le réseau des FDSEA/FNSEA de la région sont décrits, pour information, dans l’Annexe 2.

Article 3.2 – Embauche
Préalablement à l’embauche le directeur adressera une lettre d’engagement précisant au futur salarié le poste qu’il occupera, la date de son embauche, la nature du contrat (CDD ou CDI), la durée de la période d’essai, la durée du travail, le statut du salarié (cadre ou non cadre), la rémunération brute annuelle.
L'embauche fera ensuite l’objet d’un contrat écrit, établi en deux exemplaires signés par les deux parties et remis à chacune d’elles dans les 48 heures suivant l’embauche. Ce contrat remplace alors la lettre d’engagement. Le contrat fera référence au présent accord.
Pour tous les points non prévus au contrat, il sera fait application du présent accord ou à défaut des dispositions légales en vigueur. 
Les différents types de contrats (à durée déterminée ou indéterminée) sont régis par les dispositions légales en vigueur.
La déclaration préalable d’embauche vaut demande, auprès du service santé au travail de la MSA, de visite médicale pour le salarié embauché. Dans ce cas, la déclaration préalable à l’embauche doit obligatoirement être effectuée au plus tôt huit jours avant l’embauche. 

Article 3.3 – Période d’essai 
Le contrat de travail comporte une période d’essai, mentionnée dans la lettre d’engagement et le contrat de travail :
Pour les contrats à durée indéterminée (CDI) : 2 mois pour les non-cadres, 4 mois pour les cadres. Cette période d’essai ne pourra pas être renouvelée. 
Pour les contrats à durée déterminée (CDD) : cette période d'essai sera d’une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Le préavis dû par le salarié ou l’employeur rompant le contrat au cours de la période d’essai est celui prévu par le code du travail.

Article 3.4 – Période probatoire
Une période probatoire sera instituée lorsqu’un salarié en poste est amené à occuper un nouveau poste de qualification supérieure dans l’entreprise. Cette période permet à l’employeur d'apprécier les aptitudes du salarié dans sa nouvelle fonction et au salarié de vérifier que le nouveau poste correspond à ses souhaits et ses propres aptitudes. 
Cette période probatoire répond aux conditions suivantes : 
Elle devra faire l’objet d’un écrit et nécessite l’accord préalable du salarié ;
L’écrit devra préciser les missions que le salarié sera nouvellement amené à exercer ainsi que les modifications portant sur la durée du travail, sur la rémunération et autres modalités constituant une modification substantielle de son contrat de travail initial.
Elle ne pourra être supérieure à 2 mois pour un poste de non-cadre et 4 mois pour un poste de cadre ;
L’écrit devra prévoir les critères d’évaluation ;
L’écrit devra prévoir les modalités du bilan définitif et les conséquences qui en découleront (confirmation de la période probatoire ou infirmation de la période probatoire ; dans ce dernier cas le salarié retrouvera son poste antérieur ainsi que sa rémunération antérieure).
L’écrit devra prévoir les modalités d’arrêts anticipés de la période probatoire par l’une ou l’autre des parties avant l’échéance.
Au terme de la période probatoire :
Si celle-ci est concluante, un avenant écrit au contrat de travail sera rédigé et soumis à l’approbation des parties. 
Si celle-ci n’est pas concluante, un écrit signé de l’employeur et du salarié concerné constatera que le salarié retrouvera son poste et les conditions de travail antérieures à la période probatoire.

Article 3.5 – Prévoyance et retraite complémentaire
En matière de prévoyance, l’entreprise est affiliée à la CCPMA Prévoyance pour l’ensemble du personnel. Pour la retraite complémentaire, les salariés sont affiliés à l’Alliance professionnelle AGIRC-ARRCO section AGRICA.
Les taux de cotisation et les garanties de ces régimes sont diffusés à l’ensemble du personnel. A ce titre, un exemplaire de ces documents doit être remis à l’ensemble du personnel par la Direction au moins une fois par an.
Les affiliations sont réalisées par l’employeur à l’embauche.
A titre d’information, le contrat prévoyance souscrit par la FRSEA auprès de la CCPMA est : CCPMA prévoyance (Client 4913601) ; pour les cadres un contrat « Prestima décès sup » est souscrit auprès de la CCPMA (Client 4913601).
Pour la retraite complémentaire, les cotisations dues à l’Alliance professionnelle AGIRC-ARRCO section AGRICA dont relèvent les salariés non-cadres et cadres sont collectées par la caisse de MSA.

Article 3.6 – Retraite supplémentaire
Les salariés bénéficient également d’une retraite supplémentaire obligatoire à compter de 6 mois de présence continue ou discontinue à la FRSEA.
L’affiliation est réalisée dès le premier jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié remplit la condition de présence ci-dessus.
La notice d’information relative au régime de retraite supplémentaire devra remise aux salariés. 
A titre d’information, le contrat retraite supplémentaire souscrit par la FRSEA auprès de la CCPMA est : CCPMA prévoyance – Client 4913601.

Article 3.7 – Complémentaire santé
Depuis le 1er janvier 2012, une complémentaire santé obligatoire est en vigueur dans l’entreprise en vertu d’une décision unilatérale en date du 9 décembre 2011 et ses avenants. Doivent en bénéficier tous les salariés et apprentis quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, sauf à faire valoir un des cas de dispenses, précisés dans la décision unilatérale ou dans la loi. 
L’affiliation est réalisée par l’entreprise après communication au salarié, au moment de l’embauche, de l’ensemble des documents nécessaires à la prise de décision.
Il est rappelé que dans le cadre de cette décision unilatérale, l’employeur prend en charge au minimum 50% de la cotisation isolée de chaque salarié ayant adhéré au contrat souscrit par la FRSEA, comme le dispose la loi.

Au terme de chaque année civile, la Direction devra informer chaque salarié du niveau des garanties et du montant de la cotisation annuelle (isolé ou famille selon les cas). En cas d’évolution des garanties, une concertation des salariés de la FRSEA se tiendra en amont.

A titre d’information, à la date de signature de l’accord, la FRSEA avait souscrit un contrat « VIVACTIV 150 » auprès de Mutualia, dont les garanties sont supérieures au minimum légal. La prise en charge de la FRSEA était de 26 euros par mois, par salarié.

Les parties conviennent que les dispositions du présent article répondent à un souci d’information et n’ont ni pour objet ni pour effet de modifier la nature juridique de la décision unilatérale de l’employeur.




Chapitre IV – Temps de travail

Article 4.1 – Préambule
L’accord ARTT en vigueur à la FRSEA Pays de la Loire depuis le 29 juin 1999 avait pris en compte une durée du travail de 35 heures par semaine, tout en maintenant une durée effective de travail de 39 heures par semaine, et instauré en conséquence, le principe de jours de repos supplémentaires, dit RTT. 
Tout en souhaitant maintenir le principe d’une réduction du temps de travail s’accompagnant de jours de repos complémentaires, la FRSEA a proposé une évolution de l’organisation de la réduction de temps de travail préexistante, pour tenir compte : 
Des évolutions – vis-à-vis de l’organisation du temps de travail - dans les organisations agricoles qui nous entourent ;
Du fait que les structures syndicales se trouvent dans un champ concurrentiel fort, notamment pour leurs services, ce qui implique de faire preuve d’agilité et de souplesse afin de satisfaire les besoins de notre structure et gagner de nouvelles parts de marché en maintenant une qualité de service optimale ;
De la volonté d’accroitre les mutualisations au sein du réseau ;
De la nécessité d’accroitre une présence effective plus importante au sein de notre entreprise pour satisfaire nos adhérents/clients, nos structures partenaires.

En raison du niveau de responsabilité qui incombe à certains salariés et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ils pourront se voir proposer par la direction un forfait annuel en jours. 
Chaque salarié ainsi concerné organisera selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel sous réserve de respecter le fonctionnement du service, et les règles légales relatives à la durée maximale de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Pour les autres collaborateurs, le système RTT est l’outil de gestion du temps de travail adéquat.

Article 4.2 – Durée collective du travail
4.2.a – Durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, quel que soit le lieu où il s’exécute.

La durée du travail effectif est la durée légale du travail. 

La durée du travail est aménagée durant la période de référence qui débute le 1er juin et se termine le 31 mai.

4.2.b – Horaires de travail pour le personnel non bénéficiaire du forfait jours 
A compter du 1er juin 2019, la durée collective de travail est portée à 37,5 heures (37 heures et 30 minutes) par semaine. Le service doit être assuré de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30 tous les jours de la semaine. 
Pour l’ensemble des salariés, la présence individuelle est obligatoire les jours travaillés de la semaine entre 9h30 et 16h30 avec un minimum de 45 minutes pour la pause déjeuner.
Chaque service ou pôle de l’entreprise (composé d’au minimum 2 personnes) s’organise en son sein pour les horaires individuels ; le planning sera soumis à l’accord du directeur/chef de service. En cas de litige, le directeur / chef de service établira le planning.

En cas de travail le samedi ou dimanche, une contrepartie sera accordée sous forme de repos : 
Samedi = 1 jour ; 
Dimanche = 2 jours.
Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures par an. En conséquence, les heures supplémentaires réalisées au-delà seront rémunérées ou récupérées, selon les dispositions légales en vigueur.

4.2.c – Récupération pour travail en soirée
En cas de travail en soirée du personnel soumis à l’horaire de 37,5 heures, un système de récupération est instauré. Une soirée de réunion (après diner) donnera lieu à ½ journée de récupération.
La récupération se fera le plus vite possible après le fait déclencheur et en tout état de cause dans les 2 mois qui le suivent, avec l’accord du directeur/chef de service.
Un bordereau de demande et de suivi des repos compensateurs sera rempli par le salarié et accepté par le directeur/chef de service.

4.2.d – Les RTT
Le principe des RTT est maintenu sous la forme de jours de repos sur l’année. Ils s’acquièrent par 11ème travaillé effectivement et ne peuvent être pris par anticipation.
En cas d’absence hors congés payés et RTT, le calcul mensuel sera proratisé au temps de présence effectif.
Le nombre de RTT pour un temps de travail effectif à 37,5 heures par semaine est établi de façon convenue ici à 16 jours par an.

4.2.e – Gestion des jours de RTT/JRTT, journée de solidarité
Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée. 
La demande doit être formulée au chef de service ou directeur au plus tard 15 jours avant.
Les RTT/JRTT acquis durant la période de référence ne peuvent être reportés et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf à titre exceptionnel avec accord écrit de la direction.
2/3 des RTT/JRTT sont à poser par le salarié, 1/3 est fixée à l’initiative de l’employeur ; les jours fixés par l’employeur sont communiqués aux salariés en début de période de référence.
Gestion de la journée de solidarité : à la FRSEA la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte. Le salarié posera donc un jour de congé ou RTT/JRTT, sauf exception d’un travail ce jour-là validée par le directeur.

4.2.f – Temps partiel
Par principe, les salariés à temps partiel bénéficient de l’aménagement du temps de travail, dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet. 
Par exemple : Un salarié qui travaille à 80% d’un temps plein (28H théoriques/semaine), ayant un horaire de 7H30 par jour pendant 4 jours (30H réelles) et ayant une rémunération de 80% d’un temps plein, le nombre de RTT sera de 12,8, arrondi à 13 jours.
Sur demande du salarié, d’autres modalités d’exécution du temps partiel pourront être étudiées : travail à 32 heures /semaine, payé 91,43%, à raison de 8 heures par jour sans RTT ; ou travail à 33 heures par semaine, payé 91,43%, à raison de 8H15 / jour, et 5 jours de RTT, …
Les demandes de modification du temps de travail devront être formulées au moins 4 mois à l’avance et seront examinées au cas par cas. L’employeur s’engage à répondre aux demandes des salariés par écrit dans les trois mois qui suivent. A l’application du nouveau temps de travail, les jours RTT de la période précédente devront être soldés.
La gestion du temps partiel sera accordée par le directeur en fonction tout d’abord des besoins de l’entreprise / du service puis des souhaits du salarié. Le contrat de travail constatera les modalités d’exécution convenues entre les parties.

4.2.g – Rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et est calculée sur la base de la durée légale du travail ; à l’égard des salariés à temps partiel, la base est réduite en fonction de la durée contractuelle de travail.

Article 4.3 – Forfait-jours 
Comme énoncé plus haut, les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent quant à eux se voir proposer par la direction une convention de forfait-jours dans les conditions exposées en Annexe 3.
Une convention individuelle fixera les modalités de ce forfait annuel en jours après acceptation du salarié.
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er juin et le 31 mai de l’année.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 208 jours de travail maximum.
Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour évènements familiaux ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours. 
Pour les salariés au Forfait jour qui sont à temps partiel ou souhaitent travailler à temps partiel, le nombre de jours du Forfait sera calculé au prorata temporis, sur la base du Forfait jour à temps plein de 208 jours.
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an (JRTT). Les modalités de calcul sont définies en Annexe 3. A titre d’exemple, si ces modalités avaient été en place pour la période 2018-2019, le calcul aboutirait à 20 JRTT.

Article 4.4 – Dons de RTT ou JRTT
En vertu des dispositions des articles L1225-65-1 et suivant du code du travail, un salarié peut, anonymement, faire don de jours de RTT ou de congés payés au profit d’un autre salarié, entrant dans le champ d’application du présent accord, parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou au bénéfice d’un proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés, comme indiqué précédemment, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. 
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont : 
– les congés payés au titre de la 5ème semaine ;
– des jours de RTT.

Sont en revanche exclus :
– les 20 jours ouvrés, socle minimal des congés payés ;
– le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés et même les jours de pont quand ils sont imposés par l'employeur ;
– les jours de repos hebdomadaires accolés ou non aux dimanches ;
– les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux, suspension du travail pour raison de sécurité…).

Ce don fera l’objet d’un courrier signé par le salarié-offreur indiquant le nombre de jours donné par le salarié et le destinataire du don. Le salarié-receveur fera également un courrier signé indiquant son acceptation de ce don.  

Article 4.5 – Droit à la déconnexion 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux ayant une convention de forfait annuel en jours. 

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligations pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels, sms, ainsi que de répondre à leur téléphone professionnel en dehors de leurs horaires de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail). 

Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un sms qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. 





Chapitre V – congés et autres absences

Article 5.1 – Congés annuels
Il est accordé chaque année aux salariés de l’entreprise un congé annuel dans les conditions suivantes : 2,083 jours ouvrés par mois de travail. La durée totale du congé est donc de 25 jours ouvrés.
L’acquisition des congés annuels se fait sur une période de référence qui comprend 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les salariés qui n’ont pas effectué une année entière au 31 mai ont droit à un congé égal à 2,083 jours ouvrés par mois de présence dans l’établissement.
Un planning prévisionnel des congés de l’ensemble du personnel est établi annuellement, 2 mois au minimum avant la période souhaitée de prise des congés (et 3 mois pour les congés d’été), de façon à garantir la continuité du service de l’entreprise. Le cas échéant, le directeur établira le planning définitif des congés en tenant compte des besoins de l’entreprise, de la situation de famille des salariés (congés du conjoint, enfants en âge scolaire, présence au foyer d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie…).
L’employeur ne pourra modifier les dates de départs en congés des salariés moins de 1,5 mois avant la date de départ fixée.
A titre exceptionnel, le salarié pourra formuler une demande ponctuelle hors des délais mentionnés ci-dessus sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.
La demande de congés s’effectue sur une fiche spécifique qui devra être signée du directeur/chef de service.
Les congés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf exception et/ou après accord écrit de la direction. Les jours de congés non pris pourront éventuellement être mis sur un compte salarié de retraite supplémentaire, dans la limite de 7 jours ouvrés et sur proposition de la direction.
Pour la période du 15 juin au 15 septembre, les salariés devront poser un minimum de 10 jours ouvrés de congés payés, et entre le 20 décembre et le 5 janvier, 5 jours ouvrés de congés payés ou de RTT, sauf exception avec accord écrit de la direction.
Le calcul du fractionnement se fera sur la période du 1er mai au 31 octobre. Le calcul du fractionnement se fait de la façon suivante : 
1 jour ouvré si 3 à 4 jours ouvrés de congés pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre
2 jours ouvrés si 5 jours ouvrés ou plus de congés pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre

Article 5.2 – Congés exceptionnels familiaux
Des congés exceptionnels seront accordés à tous les salariés de l’entreprise, avec maintien de la rémunération habituelle ; ces jours sont non-fractionnables :
Mariage / PACS du salarié : 4 jours ouvrés
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés pour chaque 
Mariage /PACS d’un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 1 jour ouvré
Décès d’un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 5 jours ouvrés
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés
Décès du beau-père, de la belle-mère du salarié (par liens du mariage, ou PACS ou concubin) : 3 jours ouvrés
Décès d’un grand parent du salarié : 1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 2 jours ouvrés.
En cas d’enfants malades du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin quand ils sont en résidence au domicile du salarié), des jours exceptionnels seront accordés : 3 jours maximum par salarié, et 5 jours maximum si l’un des enfants a moins d’un an, ou si 3 enfants ont moins de 16 ans.
En cas de déménagement, un jour de congé exceptionnel sera accordé.
Pour permettre aux salariés d’honorer leurs consultations médicales chez des spécialistes, l’équivalent de 2 jours de congés exceptionnels est accordé, à prendre sous forme de demi-journées sur le temps de travail ; dans ce cas, des justificatifs de rendez-vous seront produits ou, à défaut, une attestation sur l’honneur permettant de respecter la confidentialité.
La demande de congé exceptionnel sera déposée sur le même support que la fiche de demande de congés annuels. Pour tous les événements prévisibles, elle sera remplie à l’avance.
Sauf exceptions vues avec le directeur, les jours exceptionnels familiaux sont pris au moment ou dans la période proche de l’événement en question.

Article 5.3 – Congés d’ancienneté
Le présent accord ne prévoit pas l’acquisition de congés d’ancienneté. Toutefois, au moment de la signature du présent accord, les salariés qui bénéficiaient de congés d’ancienneté les conservent sans pour autant s’ouvrir de nouveau droit.

Article 5.4 – Jour fériés et fermeture des bureaux
Les jours fériés légaux sont chômés. Quelle que soit l’ancienneté du salarié, il bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle.
La direction, après concertation avec les salariés, peut fixer des jours de fermeture de l’entreprise les veilles, lendemain de fête ou jour férié. Ces jours sont pris et viennent en déduction des jours de congés annuels ou RTT/JRTT.
A certaines périodes de l’année, l’entreprise pourra décider de fermer ses locaux. Les jours non travaillés viennent en déduction des jours de congés payés ou de RTT/JRTT.

Article 5.5 – Congés maternité et paternité 
Durant les congés de maternité et de paternité, la FRSEA reverse au salarié l’intégralité des indemnités journalières légales et, s’il y a lieu, elle maintient le salaire net habituel.
La durée de ces congés et leurs conditions correspondent à celles prévues par la législation en vigueur.
La salariée enceinte informe l’entreprise – en cours du deuxième trimestre de grossesse - de la date prévisionnelle d’accouchement et des dates prévues de congé maternité.
Les pères peuvent bénéficier d’un congé de paternité – indépendant du congé exceptionnel pour naissance - de 11 jours calendaires consécutifs, à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Le père préviendra l’entreprise au moins 1 mois à l’avance des dates souhaitées.
Par ailleurs, les dispositions légales concernant le congé parental d’éducation s’appliquent.


Article 5.6 – Maladie et accidents
5.6.a – Arrêt de travail
Sauf cas de force majeure, en cas de maladie ou d’accident, le salarié doit prévenir la direction au cours de la journée. Un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail sera fourni dans les 48 heures. Les prolongations successives d’arrêts de travail selon certificat médical du même médecin (sauf cas particulier) doivent être signalées à la direction au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise.

5.6.b – Indemnisation durant l’arrêt de travail
Il est rappelé que le régime de prévoyance souscrit auprès de CCPMA Prévoyance (Groupe AGRICA), accorde aux salariés de la FRSEA, moyennant cotisation au régime de la part de l’employeur et du salarié, des indemnités journalières complémentaires après 90 jours d’arrêt de travail. Ces indemnités sont reçues par la FRSEA et sont reversées ensuite au salarié sous déduction des cotisations sociales dues en application de la règlementation en vigueur, en sus des indemnités journalières légales.
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, quelle que soit l’ancienneté, la FRSEA reverse au salarié l’intégralité des indemnités journalières légales et, s’il y a lieu, elle maintient le salaire brut dans la limite du salaire net durant 90 jours continus ou non par année civile. Il n’y a pas de délai de carence en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle. Pour une même pathologie, la durée d’indemnisation prévue ci-dessus est portée à 180 jours (période initiale de 90 jours et période complémentaire de 90 jours).

En cas de maladie ou d’accident non professionnel : quelle que soit l’ancienneté, la FRSEA reverse au salarié l’intégralité des indemnités journalières légales et, s’il y a lieu, elle maintient le salaire brut dans la limite du salaire net durant 90 jours continus ou non par année civile. Un délai de carence de deux jours pour le versement de cette indemnisation complémentaire quand elle est due (il est rappelé que ce délai est de 7 jours pour les indemnités légales à la date de la signature de l’accord) sera appliqué à compter du 3ème arrêt par année civile, sauf cas de rechute constaté par le même médecin.

Les durées et montants des indemnités ci-dessus s’appliquent aux salariés de la FRSEA qui bénéficient en tout état de cause des durées et montants d’indemnisations - prévues en application de la loi - s’ils se révélaient plus favorables au regard de l’ancienneté du salarié.

5.6.c – Effets de l’arrêt de travail
Les périodes d’absence pour maladie professionnelles ou accident du travail sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise (notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite) et des droits à congés payés dans la limite d’un an.
Les périodes d’absence pour maladie ou accident de la vie privée ouvrent les mêmes droits jusqu’à une durée de 4 semaines d’arrêts cumulés ; au-delà, ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté uniquement.

Article 5.7 – Autorisation d’absence
Dans tous les autres cas non prévus dans les articles du présent accord, le salarié demandera l’autorisation de son directeur / chef de service pour s’absenter de son poste.



Chapitre VI – Rémunération

Article 6.1 – Rémunération des salariés
6.1.a – Rémunération
La rémunération des salariés est désormais fixée en euros. Le niveau minimum de rémunération à l’embauche pour les débutants est fixé par un tableau (Annexe 4). 
Des rendez-vous tous les 2 ans se tiendront entre le directeur et les représentants des salariés pour analyser ce tableau, à la lumière des augmentations du SMIC, notamment.

6.1.b – Rémunération des salariés au « forfait jour »
Les salariés qui passent au forfait-jour verront leur rémunération augmenter à due proportion du nombre de jours supplémentaires travaillés par rapport à la situation précédente (base 205 jours pour un temps plein).
Ceci concerne également les salariés à temps partiel qui se verront proposer le forfait jour.

6.1.c – Révision de la rémunération
Tous les ans en juillet, se tiendra une réunion entre la direction et les représentants des salariés pour envisager une revalorisation générale des salaires. 
Cette revalorisation sera au minimum de 50% de l’indice « INSEE – des prix à la consommation de l’ensemble des ménages en France, hors tabac et alcool ». La base prise sera celle du mois précédent la réunion de négociation (base juin de l’année), comparée au même indice du mois de juin de l’année précédente. 
En cas de diminution de cet indice sur un an, il n’y aura pas de baisse de salaire.

6.1.d – Révision individuelle de la rémunération
Une révision individuelle sera envisagée en cas de changement de fonction au sein de l’entreprise.
Elle peut être également envisagée après discussion avec le directeur.

Article 6.2 – Primes versées
6.2.a – Treizième mois
Il est accordé aux salariés un treizième mois dont le montant est le 1/12ème de la moyenne du salaire perçu sur les douze derniers mois de l’année civile.
En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année, le treizième mois se calculera au prorata temporis.
En cas d’absence supérieure à un mois consécutif (sauf pour les congés maternité, accidents du travail ou maladies professionnelles d’une durée maximum d’un an), un abattement sera défalqué à due proportion de la durée de la ou des absences.
Ce treizième mois sera versé au cours du mois de décembre, en une seule fois.

6.2.b – Prime collective d’objectifs
Une prime collective d’objectifs (identique pour tous les salariés de l’entreprise) sera mise en place selon le mécanisme suivant : 
Elle concerne les salariés dans l’entreprise depuis plus de 6 mois ; pour les nouveaux salariés, elle sera donc calculée à compter du 1er jour du 7ème mois.
A condition que la FRSEA dégage un excédent supérieur à un montant défini par note de service (après déduction de la prime collective et des charges sociales afférentes).
A condition que les objectifs fixés à l’ensemble des salariés soient remplis. La liste des objectifs à remplir pour l’année N sera établie par la direction avant le 15 décembre de l’année N-1 et communiquée aux salariés par note de service. La réalisation des objectifs par l’ensemble des salariés sera jugée lors de la clôture comptable (début de l’année N+1) ; cette prime collective d’objectifs sera versée avant le 30 juin de l’année N+1.
Le montant affecté à cette prime sera défini par note de service. 
Rappel : le montant de la prime collective est soumis aux charges sociales ; le montant de la prime est donc indiqué en « brut ».
La prime collective sera versée au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise (temps partiel, déduction des arrêts de travail, sauf congé maternité, accidents du travail et maladies professionnelles).

Article 6.3 – Titres-restaurant 
Afin d’aider les salariés à supporter les frais occasionnés par la prise du déjeuner en dehors de leur domicile, à la date de signature du présent accord, les salariés bénéficient de titres-restaurant. 
Le nombre de titre-restaurant est calculé de la façon suivante : nombre de jours travaillés du mois précédent moins le nombre de jours pour lesquels l’entreprise FRSEA – ou une autre – a pris en charge le coût du repas (lors d’une réunion ou d’un déjeuner de travail, par ex.).
L’entreprise prend en charge 50% de la valeur faciale du titre ; le solde est assuré par le salarié.
Au jour de l’entrée en vigueur de l’accord, la valeur faciale du titre-restaurant passera à 8 €. 
Un tableau sera rempli tous les mois par les salariés, avant le 15 du mois, pour indiquer les déjeuners de travail donnant lieu à déduction.








Chapitre VII – Organisation interne

Article 7.1 – Matériel et documents
Tous documents, fichiers de données ou matériels confiés au salarié, quelles qu’en soient la nature, la forme ou la teneur ainsi que tous les travaux effectués par lui dans le cadre de ses fonctions resteront la propriété de l’entreprise. En cas de demande de l’employeur, ils lui seront restitués sans délai à la première demande.
En cas de mise à disposition d’un téléphone portable de l’entreprise, il est précisé que ce téléphone est mis à disposition à des fins exclusivement professionnelles. Autrement dit, le salarié n’a pas le droit de l’utiliser pour des besoins personnels. Ce téléphone portable est à remettre à l’entreprise à la rupture du contrat de travail ou en cas d’interruption longue du contrat de travail (congé maternité, arrêt maladie/accident occasionnant un remplacement, …)
Le salarié peut être amené à rédiger des articles de presse sur tout support papier ou numérique à des fins d'information des professionnels exploitants. Il est convenu que le salarié ne pourra en revendiquer la propriété ni une quelconque indemnisation.

Article 7.2 – Frais de déplacement
Sont concernées, les missions confiées par le directeur ou le responsable de service, ou le responsable élu des structures partenaires quand le directeur n’a pas délégation.

7.2.a – Déplacement avec son véhicule personnel 
Les kilomètres effectués avec la voiture personnelle du salarié sont remboursés, selon un tarif de base décidé par les responsables de la structure, revu deux fois par an (tarif de 0.43 €/km, au moment de la signature de l’accord). Cette révision s’appuiera sur des critères objectifs (calculés chaque semestre par la Chambre d’Agriculture des Pays de la Loire, selon les indices INSEE des prix à la consommation des ménages – France métropolitaine). Une communication sera faite aux salariés chaque semestre.
Une assurance collective sera souscrite par l’employeur, et s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs ; cette assurance permet, en cas d’accident dans le cadre de déplacement professionnel, d’éviter l’application d’un malus sur l’assurance personnelle du salarié ; le coût de cette assurance fera l’objet d’une déduction de 0.03 €/km (3 cts d’€) du tarif de base indiqué ci-dessus. Le solde du coût de cette assurance collective sera pris en charge par la FRSEA. 
Afin que les salariés puissent être informés, l’employeur devra leur remettre au moins un fois par an ou par voie d’affichage, le tableau des garanties et indiquer les nom, numéro de contrat d’assurance et numéro de l’assistance à contacter en cas de sinistre.
Le nombre de kilomètres pris en compte, en règle générale, est celui entre les bureaux de la FRSEA et le lieu de la réunion/rendez-vous, aller et retour, ou le nombre total de kilomètres faits entre plusieurs réunions/rendez-vous le même jour. Cela inclut les déplacements pour les réunions du soir ou les évènements nécessitant un travail le week-end.
Exceptionnellement, et après accord du directeur ou responsable de service, la prise en compte des déplacements pourra se faire entre le lieu d’habitation et le lieu de réunion/rendez-vous ; dans ce cas le nombre de kilomètres pris en compte ne peut pas dépasser la distance entre le lieu de travail et le lieu de réunion/rendez-vous. 
Les déplacements entre le lieu d’habitation et le lieu de travail ne sont pas pris en compte.


7.2.b – Autres frais de mission 
Les frais d’autoroute, parking, repas, hôtel, transports en commun, … seront remboursés au salarié en fonction des frais réels et sur présentation de justificatifs. Cette disposition concerne également le salarié qui n’est pas en mesure de prendre le repas à son domicile avant une réunion de travail en soirée.
Le tarif appliqué pour les trajets en train est, au maximum, le tarif de 2ème classe.
Pour les déplacements en train, les salariés qui ont des cartes de réduction peuvent les utiliser lors de la réservation des billets.
Les hôtels nécessités par le déplacement seront réservés par les assistantes de la FRSEA, et/ou soumis à accord préalable du directeur.

7.2.c – Gestion administrative
Une fiche sera remplie reprenant :
Tous les déplacements effectués pendant une période donnée : date, lieu, objet, nombre de kilomètres ; 
Les justificatifs des autres frais de mission.
Pour être réglé avant la fin du mois, le salarié devra remettre cette fiche – dans la mesure du possible - aux services comptables au plus tard le 15 du mois.
En cas de montant conséquent ou de dépense exceptionnelle, le remboursement sera anticipé, au plus près de la dépense.

Article 7.3 – Télétravail 
Il est rappelé que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
La FRSEA instaure la possibilité de faire du télétravail occasionnel dont les conditions et les limites sont fixées en Annexe 5.
La première année de mise en place de cet accord est une année expérimentale au titre du télétravail et le nombre de jours est plafonné à 20 jours de télétravail par an. Un bilan de l’expérimentation sera fait à l’issue de cette période pour en analyser ses résultats avant de le rendre définitif ou le modifier, le cas échéant.
 
Article 7.4 – Mesures disciplinaires
Les mesures disciplinaires suivantes peuvent être prises : 
Avertissement
Blâme avec inscription au dossier
Mise à pied
Licenciement.




Chapitre VIII – Fin du contrat

Article 8.1 – Pour les contrats à durée déterminée
8.1.a – Fin du contrat 
La cessation du contrat de travail à durée déterminée est régie par les dispositions légales en vigueur. Elle intervient à l’échéance du terme.
8.1.b – Rupture du contrat de travail 
Elle peut intervenir avant terme avec accord entre l'employeur et le salarié ou à la demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave (ou faute lourde), ou en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
8.1.c – Documents à fournir
Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur fournira au salarié les documents obligatoires de fin de contrat prévus par la loi et informera le salarié sur ses droits en matière de portabilité (complémentaire santé et prévoyance) en lui remettant les documents utiles. Ils seront remis au salarié le jour de la rupture du contrat de travail. 

Article 8.2 – Pour les contrats à durée indéterminée
8.2.a – Fin du contrat CDI en cas de démission
En cas de démission du salarié, une durée de préavis sera respectée ; elle sera de 1 mois pour les assistantes présentes depuis moins de 2 ans, de 2 mois pour les assistantes présentes depuis plus de 2 ans et de 3 mois pour tous les autres postes. Cette durée de préavis peut être réduite, avec accord des deux parties.
La démission est signifiée au directeur par lettre recommandée avec accusé de réception ; ou remise en main propre contre signature.
Le salarié continue à assurer son service pendant la durée du préavis et à percevoir sa rémunération.

8.2.b – Fin du contrat CDI en cas de licenciement 
Sous réserve de la procédure préalable applicable en matière de licenciement, les salariés licenciés – sauf pour faute grave ou lourde – bénéficient d’une indemnité de licenciement.
Cette indemnité est proportionnelle à l’ancienneté et est calculée en fonction de la législation en vigueur : à titre d’exemple, au moment de la signature de l’accord, cette indemnité était de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ; 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle le salarié percevra une indemnité de licenciement égale à un mois de salaire par année d’ancienneté avec un minimum de trois mois et un maximum de dix mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédents le licenciement ou la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ;
Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Une durée de préavis sera respectée ; elle sera de 8 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté, de 1 mois pour les salariés présents depuis moins de 2 ans, et de 2 mois pour tous les autres postes. Le point de départ du préavis débute selon la nature du licenciement soit à la date d’envoi ou soit à compter de la notification pour s’achever à la date prévue, selon les prescriptions légales et jurisprudentielle en la matière. Suivant le motif du licenciement, cette période peut être travaillée. 
En cas de licenciement, le salarié bénéficie de 3 demi-journées d’absence par mois pour rechercher un emploi.

8.2.c – Fin du contrat CDI en cas de rupture conventionnelle 
L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord, lors d’un ou plusieurs entretiens des conditions et modalités de la rupture du contrat de travail qui les lie. 
A l’issue de la signature de la convention de rupture, les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. A défaut de rétractation de l’une ou l’autre des parties, la FRSEA sollicitera auprès de la DIRECCTE l’homologation de la convention de rupture. Le contrat de travail ne peut être rompu au plus tôt que le lendemain de l’homologation.
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. 

8.2.d – Fin du contrat CDI en cas de départ en retraite
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié ce dernier aura droit à une indemnité de départ égale à 1 mois de salaire pour les salariés ayant entre 10 et 15 ans d’ancienneté ; à 2 mois de salaire pour une ancienneté entre 15 et 20 ans ; à 3 mois de salaire au-delà de 20 ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédents le licenciement ;
Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

8.2.e – Documents à fournir
Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur fournira au salarié les documents obligatoires de fin de contrat prévus par la loi et informera le salarié sur ses droits en matière de portabilité (complémentaire santé et prévoyance) en lui remettant les documents utiles. Ils seront remis au salarié le jour de la rupture du contrat de travail. 



Chapitre IX – Dispositions diverses

Article 9.1 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet de mesures de publicité, à l’initiative de l’entreprise : 
Un exemplaire signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire, puis à chaque syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;
Un exemplaire sera déposé au greffe du tribunal de Prud’hommes d’Angers
Le dépôt dématérialisé de l’accord.

Article 9.2 – Date d’application
Le présent accord sera applicable intégralement à compter du 1er juin 2019.




Fait à Angers, le 






Figurent en annexe du présent accord : 
Définition des postes au sein de la FRSEA Pays de la Loire
Définition des autres postes dans les FDSEA/FNSEA de la région ayant engagé une démarche similaire
Modalités de mise en place des forfaits jours
Tableau de rémunération minimale à l’embauche
Modalités de mise en place du télétravail à la FRSEA Pays de la Loire




Annexe 1
Définition des postes au sein de la FRSEA Pays de la Loire 






Annexe 2
 Définition des autres postes dans les FDSEA/FNSEA de la région ayant engagé une démarche similaire





 
 
 



Annexe 3
Modalités de mise en place des forfaits jours

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux salariés en forfait jours. 

Le présent accord exprime la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise.

Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l’article susvisé. 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION – SALARIES CONCERNES 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls « peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jour sur l’année […] :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. ».

Après analyse concertée des différents postes présents au sein de l’entreprise, sont concernés les postes suivants : animateur / chargé de mission / chargé d’études. 

Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.

ARTICLE 2 - CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

ARTICLE 3 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE – ENCADREMENT ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 3.1 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante, dénommée « année N ». 

ARTICLE 3.2 - FORFAIT DE 208 JOURS SUR L’ANNEE

Les salariés relevant du forfait annuel en jours tels que définis à l’article 1 du présent accord, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1 effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 208 jours de travail maximum, journée de solidarité incluse.

En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence ou d’absence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis comme suit : 


DUREE DU TRAVAIL ANNUELLE (en jours)
=
[ ((NOMBRE DE JOURS DU FORFAIT + NOMBRE DE JOURS DE CP NON ACQUIS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE ANTERIEURE + NOMBRE DE JOURS FERIES DE L’ANNEE TOMBANT SUR DES JOURS OUVRES) / 365 * NOMBRE DE JOURS CALENDAIRES DE PRESENCE SUR L’ANNEE N) ] – NOMBRE DE JOURS FERIES CHOMES SUR LA PERIODE DE PRESENCE

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour évènements familiaux ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées. 

ARTICLE 3.3 - JOURS DE REPOS SUPLEMENTAIRES (JRTT)

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an (JRTT).

Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction de nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence (1er juin au 31 mai) de la façon suivante : 

365 ou 366 jours :
104 weekends (samedi + dimanche)
Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche (hors lundi de Pentecôte)
Jours ouvrés de congés payés
208 jours travaillés
= nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT). 

(Ex : sur la période 1er juin 2018 au 31 mai 2019, huit jours fériés tombent en dehors des jours ouvrés (15/08, 1/11, 25/12, 1/01, lundi Pâques, 1/05, 8/05, ascension), ainsi, le nombre de JRTT aurait été de 20.
JRTT = 365 – 104 – 8 – 25 – 208
JRTT = 20 

Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de JRTT sera calculé au prorata temporis comme suit :


NOMBRE DE JRTT
=
NOMBRE DE JOURS RTT POUR L’ANNEE COMPLETE N / 365 * NOMBRE DE JOURS CALENDAIRES DE PRESENCE SUR L’ANNEE N

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans incidence sur le nombre de JRTT. 
Toutes les autres périodes d’absence entraînent une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler au titre du forfait annuel en jours et le recalcul du nombre de JRTT. 
L’impact que ce nouveau forfait annuel en jours peut avoir sur le nombre de JRTT ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur. 

ARTICLE 3.4 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Dans la limite de 235 (deux centre trente-cinq) jours travaillés sur l’année N, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses JRTT en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne pourra être inférieur à la réglementation en vigueur.

L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit. 

ARTICLE 3.5 - MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

La période annuelle de référence pour la prise de JRTT est fixée entre le 1er juin et le 31 mai.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRTT doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise. 

Les JRTT sont pris à l’initiative des salariés par journées entières ou par demi-journées, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise. 

Toutefois, en cas de désaccord sur les dates initialement choisies par le salarié, et pour des motifs relatifs au bon fonctionnement de l’entreprise, le tiers des jours choisis par le salarié peut être reporté à une date choisie en concertation avec la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique. 

Les demandes des salariés sont soumises à le Direction de l’entreprise ou au responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance.

En cas de modification du planning des JRTT, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles auxquels cas un délai réduit à trois jours sera respecté. 

Les JRTT non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante, sauf dérogations exceptionnelles préalablement accordées par la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, avant le terme de la période de référence. 

ARTICLE 3.6 - TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires ainsi que des adhérents. 

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans les temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire de 35 heures prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail 

Néanmoins, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ainsi, les dispositions suivantes leurs sont applicables en vertu du présent accord :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives 
Le repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures) 
La durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures 
Les durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures par semaine et un maximum de 44 heures en moyenne sur douze semaines 

L’effectivité du repos implique, pour le salarié : 
L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies à l’article 4.5 du présent accord ;
D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos afin de trouver une solution alternative. 

ARTICLE 3.7 - DECOMPTE MENSUEL DES JOURS TRAVAILLES – OUTIL DE SUIVI

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel. 

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos. Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés exceptionnels ;
Jours fériés chômés ;
Jours repos supplémentaires liés au forfait (JRTT). 

Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.

ARTICLE 3.8 - ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL

Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.
Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. 


Le responsable hiérarchique examine notamment avec le salarié :
Les modalités d’organisation du travail ;
L’amplitude des journées travaillées ;
La charge individuelle de travail ;
L’organisation et la durée des trajets professionnels ;
La situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris ;
La fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique ;
L’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié ;
L’équilibre entre vie privée et professionnelle.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

ARTICLE 3.9 - PROCEDURES D’ALERTES INDIVIDUELLES

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informée la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises, le cas échéant au cas par cas, afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé. 

ARTICLE 3.10 - DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion dont les modalités sont définies à l’article 4.5 du présent accord.

ARTICLE 4 - REMUNERATION ANNUELLE FORFAITAIRE

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle sans rapport avec les sujétions imposées. 

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Cette rémunération est versée sur treize mois (treizième mois versé au début du mois de décembre), indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par l’accord d’entreprise applicable. 

En cas d’absence au cours de la période de référence (congé sans solde, par exemple), les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération. 

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
SALAIRE JOURNALIER RECONSTITUE
=
(REMUNERATION ANNUELLE BRUTE X NOMBRE DE JOURS OU DEMI-JOURNEES OUVRES D’ABSENCE) / (NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL PREVU PAR LA CONVENTION DE FORFAIT + NOMBRE DE JOURS DE CONGES PAYES + NOMBRE DE JOURS FERIES DE L’ANNEE TOMBANT SUR DES JOURS OUVRES + NOMBRE DE JRTT)


Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ comme suit :

REMUNERATION AU PRORATA DU TEMPS DE PRESENCE
=
(REMUNERATION ANNUELLE BRUTE) * (NB DE JOURS TRAVAILLES SUR LE MOIS / NB DE JOURS OUVRES SUR LE MOIS)

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif). Par ailleurs, les JRTT qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs JRTT, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.






Annexe 4 
Tableau de rémunération minimale à l’embauche
(niveau débutant, base mai 2018 pour un temps plein)










































Annexe 5  
Modalités de mise en place du télétravail à la FRSEA Pays de la Loire

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles. 

Les évolutions du travail en matière d’outil de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité et permettent, aux salariés qui le souhaitent, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale en exerçant une partie de leur activité à domicile. 

Les salariés concernés y auront recours ponctuellement pour permettre l’exercice de certaines missions avec plus de souplesse et de flexibilité. 

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Sur la base de cette définition légale, l’entreprise opte pour le télétravail occasionnel réalisé au domicile du salarié, qui s’entend comme son lieu de résidence habituel. 

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

ARTICLE 2.1 – CONDITIONS LIEES A LA NATURE DES FONCTIONS

D’une manière générale, sont éligibles au télétravail les salariés (conditions cumulatives) :

Dont la période d’essai est achevée et confirmée ;
Aptes et autonomes au regard de l’utilisation des TIC (technologies de l’information et de la communication) ;
Disposant d’une autonomie suffisante au poste de travail ;
En mesure de gérer leurs horaires de travail et leurs temps de repos ;
Dont l’état de santé est compatible avec l’exercice du télétravail.

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail les personnes occupant un emploi comportant des missions supports (par exemple, les emplois d’assistant) ou nécessitant un encadrement particulier (par exemple, les emplois de courte durée) ou un accompagnement dédié (par exemple, durant un stage ou un apprentissage).

Les salariés handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions.

ARTICLE 2.2 – CONDITIONS LIEES A LA COMPATIBILITE DES MISSIONS AVEC LEUR ACCOMPLISSEMENT DEMATERIALISE

Compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 


Ainsi, sont éligibles au télétravail les postes (conditions cumulatives) :

Susceptibles d’être exercés à distance ;
Ne nécessitant par l’exercice d’une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels ;
Compatibles avec le bon fonctionnement du service et le travail en équipe ;
Dont la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées peuvent être garanties ;
Ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail. 

En cas de changement de missions ou de fonctions, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique. 

ARTICLE 2.3 – CONDITIONS LIEES AU DOMICILE DU SALARIE

Afin d’être éligible au télétravail, le salarié volontaire devra notamment pouvoir attester qu’il dispose :

D’un abonnement internet à son domicile ;
D’un espace de travail dédié permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales et exclusives de toute forme de nuisance extra professionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communications nécessaires à son activité.
D’une assurance couvrant le télétravail à domicile. En effet, le salarié qui opte pour le télétravail devra en informer sa compagnie d’assurance et sa multirisques habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de travail.

Les équipements ci-après sont d’ores et déjà fournis par l’entreprise aux salariés dont les postes sont éligibles au télétravail : ordinateur portable, souris et pochette de protection et de transport. 
Chaque télétravailleur disposera de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie qu’il s’engage à n’utiliser que dans un usage strictement professionnel.

Pour les salariés ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, l’employeur sera en mesure de les joindre uniquement sur leur messagerie professionnelle. 
L’employeur, quant à lui, s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements informatiques nécessaires au télétravail. 

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement la Direction.

Si le salarié venait à changer de domicile, il devrait alors en avertir la direction et les conditions précédemment citées devraient être de nouveau remplies. 

ARTICLE 3 – ENGAGEMENTS RELATIFS AU TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1 – VOLONTARIAT ET CONFIANCE

Le télétravail s’inscrit nécessairement sur le volontariat à la fois du salarié et de celui de son responsable et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle mais également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier, au regard des objectifs fixés, les résultats. 


ARTICLE 3.2 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES RENFORCEES

Tout salarié en situation de télétravail :

S’engage à respecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’entreprise en matière de sécurité informatique ;
S’assure de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités ;
Veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles ;

ARTICLE 4 – MODALITES DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

ARTICLE 4.1 – DEMANDE PREALABLE A L’INITIATIVE DU SALARIE

L’initiative de la demande de télétravail appartient au salarié. 
Ainsi, le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit.
Cette demande peut se faire par mail ou par tout autre moyen. 

Le responsable hiérarchique devra répondre à la demande sous un délai de 48 heures.

ARTICLE 4.2 – DUREE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Dans ce cadre, le télétravail occasionnel s’effectuera :
Par journée entière ou ½ journée ;
Pas plus d’un jour par semaine.

Pour l’organisation du télétravail les salariés peuvent opter pour un planning prévisionnel des jours de télétravail soumis à l’accord de la Direction dix jours minimum avant le début du mois concerné.

A titre exceptionnel, sur demande de la Direction ou du collaborateur, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet d’une modification ponctuelle, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

Pendant les plages horaires de disponibilité définies par le présent accord, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. 
Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son responsable, de celles de tout collaborateur de l’entreprise et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires. 

ARTICLE 5 – SALARIES AU FORFAIT JOURS

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos quotidiennes prévues par le Code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour.

ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION

Dans la cadre du télétravail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion comme défini au Chapitre 4 du présent accord.


ARTICLE 7 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir la Direction dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.