ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 


Entre :

La Société SANDERS BRETAGNE au capital de 23 027 500 euros, immatriculée au R.C.S. de Lorient sous le n° 352 454 946 dont le siège est situé "Pont de Saint Caradec" - SAINT GERAND – CS 50061 - 56302 PONTIVY CEDEX, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur, d’une part,

La Société CELTALLIANCE au capital de 200 000 euros, immatriculée au R.C.S. de Lorient sous le n° 503 029 860  dont le siège est situé "Pont de Saint Caradec" - SAINT GERAND – CS 50061 - 56302 PONTIVY CEDEX, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur, d’une part,

Formant une Unité Economique et Sociale,

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat XXXX, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,


D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux Négociations Obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur à engager une négociation :

sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : le jeudi 17 janvier 2019 et le jeudi 28 février 2019.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise. 

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle ou bien encore l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise. 


PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2) Autres mesures salariales  :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 25 mai 2011 actuellement en vigueur reste inchangé.

4) Intéressement, participation et épargne salariale 

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours des différentes réunions.

Un accord d’intéressement est applicable à l’entreprise pour les exercices 2017, 2018 et 2019.
Un avenant à l’accord d’intéressement est en projet de conclusion pour définir l’objectif VST à réaliser au titre de l’année 2019.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés.  Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Cette comparaison doit être faite par catégorie professionnelle en tenant compte des fonctions réalisées.

Lors des négociations, il a été étudié les indicateurs suivants :
-  Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Evolution des rémunérations par sexe
-  Augmentation des salariées au retour du congé maternité
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations




PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.

Les parties concentrent également leurs actions sur le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires reconnaissent la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle. 

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de :
Maintenir la rémunération des salariées au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé maternité ;
Maintenir la rémunération des salariés au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé paternité ;
Favoriser le passage à temps partiel ; 
Favoriser l’utilisation du compte épargne temps ;
Vérifier la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
 
Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;
Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;
Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de vidéoconférences ;
Organiser des réunions pendant les heures de travail ;
Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.

Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de maintien de salaire au-delà du plafond de sécurité sociale pendant les congés maternité ;
Le nombre de maintien de salaire au-delà du plafond de sécurité sociale pendant les congés paternité ;
La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé maternité ou de congé parental ;
La part des salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire ;
La part des salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel à leur demande ;
La part des salariés ayant utilisé leur compte épargne temps afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ; 






2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les signataires rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche et durant la carrière équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Il est précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.


Un suivi sera réalisé chaque année dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes.

Egalité professionnelle en termes d’embauche :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. 

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de :
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;
Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : conducteur (trice), vendeur(se), directeur (trice), ….) ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
La diffusion des annonces avec les libellés d’emplois utilisés ;


Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements afin de  :

Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès à la formation ; 
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Organiser autant que possible les formations en entreprise ;
Privilégier la formation à distance avec e-learning ;
Aborder dans les entretiens annuels  et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié .


Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière et de promotion professionnelle

Les partenaires signataires réaffirment leur volonté que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. 

A cette fin, les partenaires sociaux conviennent de poursuivre leurs engagements afin de  :
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
Assurer le même niveau de formation à poste identique ;
Assurer un suivi des entretiens professionnels afin de visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;
Un recensement lors des entretiens annuels des souhaits d’évolution ;
Une diffusion systématique des postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;
Un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 

Un process de détection des potentiels soit actualisé  ;
La réalisation d’une synthèse des entretiens professionnels de l’année
Le nombre d’heures de formations réalisées par catégorie et par sexe.


Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi

Les partenaires signataires s’accordent sur  la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers. 

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements afin de :
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;


Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur:
Le nombre d’acceptation de passage à temps partiel
MIXITE DES EMPLOIS

Les partenaires signataires réaffirment leur volonté de développer la mixité au sein de l’entreprise en embauchant d’avantage de femme dans les postes occupés à ce jour en majorité par des hommes et inversement. 

Dans ce domaine, les parties poursuivront leurs engagements afin de :
Permettre l’égal accès aux fonctions d’encadrement aux hommes et aux femmes ;
Assurer une plus grande parité sur tous les types de postes y compris les postes d’encadrement et de direction ;
Favoriser le recrutement interne ou externe de femmes pour des postes essentiellement occupés par des hommes ;
Favoriser le recrutement interne ou externe d’hommes pour des postes essentiellement occupés par des femmes ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur:
Pour chaque fonction, le nombre de femmes et d’hommes
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Le recrutement et la formation professionnelle constituent des leviers déterminants pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires rappellent la nécessité d’assurer l’accès de tous à l’emploi et à la formation professionnelle pour chaque salarié.
Les partenaires signataires poursuivront leurs engagements afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte d’aucune discrimination ;

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation : 
Chaque manager établisse une fourchette de rémunération préalablement à l’embauche d’un candidat en fonction de ses compétences et expériences acquises. 

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Les partenaires signataires rappellent leur engagement afin de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées au sein de l’entreprise ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés. 

Pour ce faire, ils poursuivront leurs engagements afin de :
Développer des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) pour favoriser l’insertion  professionnelle ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;

Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de travailleur handicapé 

CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et des mêmes  possibilités d’évolution de carrière, les partenaires signataires conviennent de  :
Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation ; 
Organiser autant que possible les formations en entreprise ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés
	
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de travailleur handicapé 
CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de  :	
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
L’adaptation des postes de travail

SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

A cet effet, il sera :

Sensibiliser les membres  du personnel d’encadrement à la thématique sur le handicap 

Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de travailleur 

5) Mutuelle/Prévoyance  

Il n’a pas été négocié de nouvelles mesures sur le sujet. L’entreprise est couverte par un accord de mutuelle et prévoyance en date du 17 novembre 2017 et entré en vigueur le 1er janvier 2018.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

Les parties sont donc ouvertes à la création de  groupes d’expression par service en accord avec la direction.

Il est également rappelé que l’intranet Groupe « Yellow » est disponible au sein de l’entreprise.

Droit à la déconnexion

La charte de la déconnexion du 19 décembre 2018 actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’ a été apportée sur le droit à la déconnexion.











PARTIE 3  – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur 

Le présent accord entre en vigueur  à compter du 1er janvier 2019.

2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour l’exercice 2019 soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lorient conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Par ailleurs, un acte de publication partielle est conclu parallèlement aux présentes négociations. Il sera joint au dépôt et accompagné d’une version partielle de l’accord en format .doc aux fins de sa publication partielle sur Légifrance.


Fait à Saint-Gérand, le  28 février 2019
En autant d’exemplaires que de parties
					Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien



Pour le Syndicat XXXX                    Pour la Société SANDERS BRETAGNE                     Pour la Société CELTALLIANCE
               XXX   		                                         XXX			                               XXX