Accord 
relatif à l’egalité professionnelle des femmes et des hommes

SOMMAIRE

PréamBULE	Page 2

































Durée du plan d’action
Entrée en vigueur
Révision
Dépôt et publicité

PréamBULE

Le présent accord réaffirme la volonté de la société CACC Prolians – Comptoir Agricole et Commercial de Cognac, de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment par la mise en œuvre des dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret d’application du 7 juillet 2011. 

Il s’inscrit dans l’application de l’article L 2323-57 du code du travail.

Sont aussi prises en compte les dispositions du décret du 18 décembre 2012.

Ainsi les indicateurs ci-dessous seront analysés par catégorie professionnelle, et filières d’emploi ou niveaux conventionnels.

Cette volonté s’inscrit aussi tout naturellement, dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, et des diverses lois et accords nationaux interprofessionnels pris sur le thème de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes. Ce plan constitue la mise en pratique d’actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs. La dimension « égalité professionnelle » devra systématiquement être intégrée dans toutes les réflexions.

La diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une force pour l'entreprise, favorisant sa croissance et son dynamisme commercial en mobilisant toutes les compétences.

La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité. La société a pour objectif de favoriser un équilibre entre les hommes et les femmes dans le fonctionnement de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord visent à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l’évolution professionnelle, la prise en compte des conditions de travail.

Dans le cadre du présent accord, et par application des dispositions de l’article L. 2323-57 du code du travail, il a été retenu les quatre domaines suivants :

L’embauche,
La formation,
Les conditions de travail, 
La rémunération effective.

Le présent accord a pour but, pour les domaines susvisés, de déterminer les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre.


Article 1- Champ d’application

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la société CACC Prolians – Comptoir Agricole et Commercial de Cognac, prise en tous ses établissements.


Article 2- L’embauche

 Objectifs généraux

L’entreprise assure un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

L’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements.

L’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou l’évaluation des salariés, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

. Objectifs de progression :

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que la proportion femmes / hommes, du fait du recrutement, dans les filières d’emploi principales au sein de la société, permettent une répartition plus égalitaire des hommes et des femmes par rapport à l’année de référence, l’année 2013.

Les filières définies dans la table des emplois sont les suivantes :

commercial/achat, 
exploitation/logistique,
finance/comptabilité/audit.

Pour ce faire, l’entreprise s’attachera à :

Augmenter le ratio de recrutement féminin dans les filières d’emplois majoritairement occupés par des hommes, à savoir :


Au sein de la filière Commercial / Achat : en 2018, les femmes représentent    26.32 % des effectifs contre 28.57 % en 2017.

L’objectif n’a pas été atteint, sur 54 embauches – 10 nouvelles embauches sont féminines en 2018

Au sein de la filière Exploitation / Logistique : en 2018, les femmes ont représenté 1 % des effectifs contre 1.2 % en 2017
 
L’objectif est resté au même niveau qu’en 2017, sur 43 embauches – 4 nouvelles embauches sont féminines en 2018


Au sein de la filière Finance / Comptabilité : en 2018, les femmes représentent 70 % des effectifs.

L’objectif est d’augmenter de 1 point le pourcentage des hommes en 2018, sur 1 embauche - un recrutement féminin ;  


Augmenter le ratio de recrutement masculin de 1 % dans les filières d’emplois majoritairement occupés par des femmes, à savoir :

Au sein de la filière Commercial / Achat : en 2018, les hommes représentent         73.68 % des effectifs contre 86,52 %  en 2017

Pas d’objectif sur le pourcentage d’hommes en 2018.

Au sein de la filière Exploitation / Logistique : en 2018, les hommes représentent 98,80 % des effectifs, même pourcentage qu’en 2017.

Pas d’objectif le pourcentage d’hommes  en 2018.

Au sein de la filière Finance / Comptabilité : en 2018, les hommes représentent 30 % des effectif, même pourcentage qu’en 2017. 

L’objectif est d’augmenter de 1 point le pourcentage des hommes en 2018.

Plus généralement, la société, tous postes compris, comportait la répartition suivante des effectifs : 89.5 % d’hommes pour 10.50 % de femmes en 2013.

L’objectif était d’atteindre une répartition 85 % d’hommes et 15 % de femmes en 2018.

L’effectif moyen 2018 est de 17,04 % de femmes et 82,96 % d’hommes, objectif atteint, il est prévu d’améliorer cette répartition ou de rester dans les mêmes proportions.








. Moyens d’action

L’accord se fixe l’objectif de garantir et promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les embauches en respectant les principes ci-dessous : 

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus. 
Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon à ce que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leurs profils, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus du poste de travail.

Les outils et méthodes utilisés, ou qui seraient développés comme les grilles d’entretien, tests, tri des cv, devront garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En tout état de cause, le plan d’action unilatéral doit favoriser la mise en place ou le développement d’outils et de méthodes de recrutement professionnels permettant de s’assurer de l’absence de prise en compte du sexe du candidat.

L’entreprise s’engage dans la promotion de la mixité professionnelle, en favorisant la communication des réussites dans la prise de poste par des femmes, d’emplois majoritairement tenus par des hommes et inversement. Ainsi, la présentation de l’activité de la société effectuée dans les écoles en vue de recrutement de candidats ou stagiaires sera effectuée par une femme et un homme dans les filières d’emploi au sein desquelles les femmes sont sous-représentées.)

En application des principes de neutralité du processus de recrutement et de non discrimination, la société s’engage à :

Définir les postes de travail sans aucun critère de nature à entrainer une distinction fondée sur le sexe ou la situation familiale. 

La Direction s’engage à s’efforcer d’améliorer la mixité dans les différentes filières et métiers de l’entreprise :

Par la prise en considération des contraintes familiales lors de la fixation des horaires de travail et organisation des déplacements,
Par le biais des équipements mis à disposition des salariés, notamment en matière de manutention afin de limiter, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la manutention manuelle de charges, lesquelles peuvent faire obstacle au recrutement de femmes.

Elaborer des offres d’emploi non sexuées.

Veiller, lors du recrutement, à ce que la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Maintenir la sensibilisation pour le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.

 Indicateurs

Répartition des embauches (CDD/CDI) par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus
Répartition des départs (CDD/CDI) par sexe et par motifs de départ 
Effectif présent (CDD/CDI) par sexe, par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus,
Taux de progression annuel du nombre de femmes et d’hommes dans ces filières d’emploi,



Article 3- La formation

Objectifs généraux

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. 

L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi que, plus généralement, à tous dispositifs de professionnalisation.

Dans ce cadre, l’entreprise a conscience de la nécessité de prendre en compte les contraintes familiales que peuvent rencontrer plus spécifiquement les femmes lorsqu’elles souhaitent réaliser une formation (du fait notamment du lieu de formation, lequel peut être loin de leur domicile), point sur lequel il est nécessaire d’agir.

L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, le déroulement de formations de proximité et aux heures de travail, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement. En tout état de cause, les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser.

De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. L’entreprise tentera, dans la mesure du possible, d’éviter cette situation.





Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir :

 A ce que le nombre d’heures de formation et de stagiaires soit au moins égal à la proportion de femmes / hommes dans chaque filière d’emploi définie au paragraphe 2.2 ci-dessus.

Le nombre d’heures de formation étaient réparties comme suit en 2018, toutes formations confondues :

Le nombre d’heures de formation réalisées pour les femmes est de 289 heures pour 2 983 heures pour les hommes,

Le nombre de femmes stagiaires est de 22 pour 117 hommes.

Les proportions susmentionnées permettraient d’atteindre une répartition globale de   81 % d’hommes et 18 % de femmes bénéficiant d’une formation en 2018, soit une répartition supérieure à celle du nombre de femmes et d’hommes en terme d’effectif (l’effectif moyen 2018 est de 17,04 % de femmes et 82,96 % d’hommes).

Objectif atteint, il est prévu d’améliorer cette répartition ou de rester dans les mêmes proportions.


Moyens d’action

L’accord se fixe pour objectif de garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et l’évolution professionnelle en faisant évoluer les pratiques et en respectant les principes ci-dessous.

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’information et/ou à la formation. 

L’entreprise proposera lorsque cela sera nécessaire, et sur demande du salarié :

Des formations de remise à niveau, notamment technique, en cas d’absence prolongée liée aux congés parentaux, maternité ou adoption. 
En tout état de cause, pendant ces mêmes congés, le salarié restera informé de la marche de l’entreprise ou du groupe par l’envoi de tout document d’information sur la vie de l’entreprise.

Des formations d’accompagnement et/ou du tutorat permettant de favoriser la réussite du personnel féminin lors de promotion à des postes d’encadrement intermédiaire et/ou supérieur.



La Direction s’engage :

A inciter les femmes à exprimer leurs besoins en termes de formations, un point sera fait sur ces besoins au cours de chaque entretien annuel. 

A prendre en compte les besoins de formation du personnel féminin pour être promu sur des postes relevant de la fonction d’encadrement. 

A faciliter les départs des femmes en formation en organisant des stages au plus près du lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires.

A porter une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence notamment après un congé parental d'éducation ou un congé de maternité ou d'adoption. 

L’entreprise s’engage ainsi à proposer systématiquement lors de l’entretien organisé au retour d’une longue absence, notamment après un congé parental d’éducation ou un congé maternité ou d’adoption, des formations permettant une remise à niveau.

Afin, plus généralement, de lutter contre toute forme de préjugés ou stéréotypes, les formations management comporteront systématiquement un module portant sur les principes d’égalité professionnelle.


Indicateurs

 La Société s’engage à analyser les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants :

Nombre d’heures de formation par sexe et par filière d’emploi.
Nombre de personnes formées par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus (rapporté à l’effectif total de chaque filière d’emploi concerné).












Article 4- La rémunération effective

Objectifs généraux

L’entreprise rappelle le principe selon lequel, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle. 

Ainsi, si les disparités de rémunération dans l’entreprise sont possibles en raison de critères objectifs tels que l’ancienneté, l’expérience ou la qualification, elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. 

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.


Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à réduire les écarts de rémunération brute de base entre les hommes et les femmes.

Plus spécifiquement, il a pu être constaté en 2018 que :

Les femmes catégorie Employés perçoivent en moyenne une rémunération mensuelle brute de 1 903,98 € contre 1 876,52 € pour les hommes de la même catégorie, soit un écart de + 1,60 %

L’objectif est atteint.

Les femmes catégorie Cadres perçoivent en moyenne une rémunération mensuelle brute de 3 838,75 € contre 3 496,50 € pour les hommes de la même catégorie, soit un écart de + 8.92 %. 

L’objectif est de réduire l’écart de 1 point en 2019 en faveur des hommes.



Il est précisé que les comparaisons effectuées ne le sont qu’au regard de la rémunération mensuelle brute, hors primes, dès lors que les primes conventionnelles, d’objectifs, et plus généralement tout élément variable est versé en fonction de critères liés soit au poste soit à un temps de présence. La notion de sexe n’intervenant pas dans les critères d’attribution ou montants obtenus, il n’est pas judicieux de les analyser dans le présent accord.

L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’obtention d’une rémunération de base identique pour un poste de travail identique. 

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation ni même un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche.

La fixation des salaires, lors de l'embauche de salariés, fera l'objet d'une attention toute particulière, et ce, à expérience et compétence égale.


Moyens d’action

Fixer de manière identique les salaires d’embauche pour les hommes et les femmes, à expérience et compétence égales.
Lors de l’embauche, la fixation de la rémunération sera réalisée après concertation entre le responsable hiérarchique direct, son n+1 ainsi qu’un responsable fonctionnel ressources humaines.

Réduire l’écart entre les rémunérations de 0,5 %  entre les salariés Employés et salariées de même catégorie.

Réduire l’écart entre les rémunérations de 1 point entre les salariés Cadres et salariées de même catégorie.


Indicateurs

 La Société s’engage à analyser, les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants :

Rémunération mensuelle brute moyenne par catégorie socio professionnelle, par niveau et par sexe (NB : si un niveau est affecté à moins de quatre salariés ils seront regroupés avec le niveau immédiatement inférieur).

Effectifs moyens par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus (rapporté à l’effectif total de chaque filière d’emploi concerné).






Article 5- Les conditions de travail 

Objectifs généraux

L’entreprise s’engage à améliorer la qualité des emplois dans les métiers très « féminisés » et les conditions d’accès aux femmes à des métiers très « masculinisés ».

Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que l’entreprise étudie systématiquement avec la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE, toute demande d’amélioration / d’adaptation des postes de travail visant à offrir des conditions de travail adaptées aux femmes.

Améliorer le poste de travail (ergonomie) sur les emplois occupés majoritairement par du personnel féminin 
Améliorer l’accès des femmes aux emplois occupés majoritairement par du personnel masculin.

Il a été constaté, en 2018, que le pourcentage de femmes affectées à des postes dits « manuels » était de 5.76 % (ce pourcentage était de 4 % en 2017).

Sont considérés comme postes manuels au sens du présent accord, les postes regroupés dans la filière exploitation/logistique.

Afin d’améliorer la répartition dans les effectifs des hommes et des femmes, il a été décidé de réduire les contraintes physiques liées à ces postes.

Les contraintes familiales ne devant pas constituer un obstacle à l’implication du salarié dans l’entreprise et à son évolution, l’entreprise s’engage à :

Organiser, dans la mesure du possible, l’ensemble des réunions de travail durant les heures de travail, 

Accepter, sous réserve des nécessités de service et des postes disponibles, toute demande de passage à temps partiel de salariés pour des raisons d’ordre familial ainsi que toute demande de passage à temps plein ensuite d’un passage à temps partiel pour raisons familiales.

Moyens d’action

Le présent accord se fixe pour objectif de tenter de diminuer les conditions contraignantes de travail auxquelles sont confrontées les femmes, mais aussi les hommes sur certains postes ou situations de travail en respectant les principes ci-dessous : 

L’entreprise s’engage, chaque fois que cela est possible, à initier un processus d’amélioration des conditions de travail (visant à offrir des conditions de travail adaptées aux femmes). 

Par ailleurs il est important d’engager les réflexions d’organisation permettant aux femmes et aux hommes de mieux exercer leur rôle parental : une attention particulière sera portée au respect des horaires de travail, à la programmation des réunions et des formations pendant les horaires de travail.

L’entreprise étudiera avec attention les demandes de travail à temps partiel / passage à temps plein ou temps partiel, sollicitées par les salariés. 

Une approche anticipatrice sera favorisée afin que tout projet d’évolution des métiers ou des outils utilisés intègre dans leur conception la question de l’égalité femmes/hommes.

 Indicateurs (par catégorie professionnelle)

Nombre de demande de passage à temps partiel / acceptation.
Nombre de demande de passage à temps plein / acceptation.



Article 6- Dispositions finales

Durée du plan d’action

Le présent accord est valable pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2019.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. 

Le Comité Social Economique - CSE de l’entreprise a été associé à la mise en œuvre du présent accord.

 Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, les parties signataires (ou qui y ont adhéré) du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations non signataires le cas échéant. 

Il sera déposé (articles D 2231-4 à D2231-9 du Code du travail), en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version électronique, auprès de la DIRECCTE de Charente selon les dispositions légales.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême.

En outre un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Le personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par voie d’affichage.

Fait à Cognac
Le 18 octobre 2019


Pour la Société 						Pour le Syndicat C.F.D.T.
Le Directeur de Filiale