Classification par matière : Social

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AUX FORFAITS JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Ocado Solutions France SAS (la « Société »), société par actions simplifiée dont le siège social est sis TMF Pôle, 3-5 rue Saint-Georges, 75009 Paris, laquelle est enregistrée sous le numéro 441 407 152 auprès de RCS de Paris, et représentée par Monsieur xxxx, Président, dûment habilité,

d’une part,
Et : 

Les salariés de la Société (les "Salariés")

d’autre part,

Collectivement dénommées les « Parties ».

PRÉAMBULE


Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à :

mieux s'adapter aux spécificités de l'activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu'ils doivent effectuer chaque année;
tenir compte de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.

Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

La Société entend garantir le respect du droit à la santé et au repos des cadres au forfait annuel en jours, ainsi que l’adéquation entre la charge de travail et le temps de travail. Par conséquent, les mesures ci-après seront appliquées.

C'est dans ce cadre que se présente l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours (l’“Accord”), établi conformément aux dispositions de l'article 2232-21 du Code du travail.



Compte tenu de l'absence de tout représentant du personnel au sein de la Société, la Direction a envisagé de conclure l’Accord par le biais d’un accord d’entreprise soumis à la ratification des deux tiers des Salariés.



*   *   *


Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 – Définition de cadres autonomes 

Il existe une catégorie de salariés qui n’est pas soumise à un horaire prédéterminé et qui ne peut être soumise ni à un encadrement des horaires, ni à un contrôle précis de ceux-ci. Cette catégorie englobe (article L. 3121-58 du Code du travail) :

les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ;

les salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.

Plus précisément, les bénéficiaires du forfait jours sont les salariés remplissant les conditions ci-dessus et dont la classification conventionnelle est au moins 113L.

Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours

2.1 Nombre de jours de travail dans le forfait et période de référence

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile.

2.2 Impact des entrées et sorties en cours d'année



En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définie individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

2.3 Impact des absences

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Article 3 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l' article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l' article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l' article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Si une répartition de son activité, certaines semaines, sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé. 

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la Société demandera aux salariés soumis au forfait annuel en jours d’auto-déclarer leurs journées de travail selon le dispositif mis en place au sein de leur département. 

Ce système de contrôle fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos ou autres congés). 

Par ailleurs, une rubrique « commentaires » sera prévue, sur laquelle le salarié pourra, le cas échéant, indiquer s’il estime que sa charge de travail doit être adaptée et signaler d’éventuelles situations particulières quant à son organisation de travail.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

Article 4 – Entretiens individuels annuels et ponctuels 

Le responsable hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail notamment dans le cadre des entretiens individuels. L'objectif est ainsi de notamment vérifier l'adéquation de la charge de travail au respect des repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

Ainsi, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours bénéficie, au moins deux fois par an, d'un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien annuel aura lieu en dehors de l’entretien annuel d’évaluation et fera l’objet d’une formalisation spécifique.

En outre, en cas de modifications substantielles des fonctions et/ou de la charge de travail, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

De même, en cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives qui seraient nécessaires, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie, ainsi que par la Direction des Ressources Humaines s’il le souhaite, afin d’étudier sa situation individuelle.

Enfin, sans attendre la mise au point dans le cadre des entretiens de suivi de la charge de travail, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.

Article 5 – Droit à la déconnexion 

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques professionnels.

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion des moyens de communication technologiques professionnels mis à sa disposition pour les besoins de son activité professionnelle, durant ses temps de repos, notamment, le soir et le week-end. 

Ainsi, les salariés ne pourront pas être sanctionnés, discriminés ou subir un quelconque préjudice de carrière du fait de l’usage de leur droit à la déconnexion. 

En outre, la Société incite les salariés à limiter les envois de courriers électroniques et les conférences téléphoniques professionnels le soir et le week-end. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique que ce dernier s’astreigne à ne pas consulter, durant son temps de repos, les outils de communication à distance mis à sa disposition à des fins professionnelles. 

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

En cas d'alerte, la direction des ressources humaines reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Article 6 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 7 - Dépassement de forfait

En application de l'article 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leur journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 15 jours par année civile.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande 12 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la direction des ressources humaines dans un délai de 30 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie de décembre de l'année civile concernée. 

Article 8 - Durée d'application de l'Accord

Les Parties conviennent que l’Accord est applicable pour une durée indéterminée. 

L’Accord pourra faire l’objet d’une révision par les Parties. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par LRAR à chaque Partie. 

Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant (après soumission à la DIRECCTE).

L'Accord pourra être dénoncé à tout moment, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois.

Article 9 - Conditions de validité de l’Accord – approbation des salariés

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif qu'après approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel. 

Si cette condition de majorité n’est pas remplie, l’Accord est réputé non écrit.

Article 10 - Dépôt, communication et entrée en vigueur

Le dépôt de l'Accord doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords », accessible depuis le site .

Le dépôt est accompagné des éléments suivants: 
la version de l'accord signée;
le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel; 
une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et amputée, le cas échéant, des dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées ;
le cas échéant, l'acte par lequel les parties ont convenu de la publication partielle de la convention ou de l'accord. 

L'Accord est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes. 

L’Accord s'appliquera à compter du lendemain du dépôt.

L’Accord sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction.



Fait à Erith, UK, le 29/05/2019, en 3 exemplaires,


Pour la Société							Les Salariés
Président								Salarié 1
									Salarié 2
									Salarié 3



(Parapher chaque page et faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)


ANNEXE
PROCES-VERBAL DES VOTES