Accord relatif
à l’aménagement du temps de travail au sein de CRILLON LE BRAVE SA



ENTRE LES SOUSSIGNES

Hôtel Crillon le Brave S.A., société anonyme, dont le siège social est situé 5 avenue Bertie Albrecht à Paris (75008), immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 34991054700026, ayant un établissement situé Place de l’Eglise à CRILLON LE BRAVE (84410), immatriculée au RCS  sous le numéro 34991054700018, 

Dénommé ci-après « Crillon le Brave »,

D’une part,

ET

Les membres titulaires de la délégation unique du personnel de CRILLON LE BRAVE S.A. : 



D’autre part,

Ci-après dénommées « les parties ».
























PREAMBULE 


Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant directement de l’aménagement de la durée du travail au sein de la Société, les Parties ont entendu engager une réflexion sur ce thème. 

La Direction de la Société et les membres de la Délégation Unique du Personnel reconnaissent ainsi la nécessité d’améliorer l’efficacité opérationnelle moyennant une organisation du temps de travail intégrant les contraintes et les caractéristiques propres au secteur de l’hôtellerie et permettant notamment de réagir de manière plus souple aux changements de fréquentation de l’hôtel suivant les saisons et aux variations de l’activité qui en résulte. 

Le présent accord (ou ci-après l’« Accord ») a pour objet d’accorder aux salariés, dans les limites d’une production économique et raisonnable, une plus grande maîtrise de leur temps de travail et créer les conditions leur permettant de mieux concilier les intérêts de la Société et leurs intérêts privés. 

L’ensemble des discussions s’est donc inscrit dans un contexte consensuel, visant à concilier les souhaits d’amélioration des conditions de travail des salariés et les contraintes inhérentes à l’activité de la Société. 

C’est dans ce contexte que la Direction de la Société et les Représentants du personnel se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord conformément aux dispositions des articles L.2232-11 et suivants du code du travail.

Conformément à l’article L.2232-25 du code du travail, les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel ont été informés par courriers remis en main propre contre décharge du 17 novembre 2017 de la volonté de la Société d’engager des négociations pour la signature d’un accord collectif dérogatoire relatif au temps de travail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 


Le présent accord est applicable aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel étant précisé que certaines de ces dispositions sont applicables à une ou plusieurs catégories de salariés. 


ARTICLE 2 : DEFINITIONS


Temps de travail effectif : l’article L. 3121-1 du code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Temps de pause : les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la Société, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 





ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 


3.1 	DISPOSITIONS GENERALES 

3.1.1 	Période de référence 

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 8 mois consécutifs, lesquels s’apprécient compte tenu de la période d’ouverture de l’hôtel, soit du 30 mars au 17 novembre pour 2018, et des phases de préparation de l’ouverture et de la fermeture de l’hôtel. La durée du travail de référence est égale à 8 mois × 4,333 (nombre moyen de semaines dans 1 mois) × 35 heures hebdomadaires, arrondie au chiffre inférieur, soit 1.213 heures.

3.1.2	Durée maximale quotidienne 

La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder :

personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures ; 
cuisinier : 11 heures ; 
autre personnel : 11 h 30 ; 
veilleur de nuit : 12 heures ; 
personnel de réception : 12 heures

3.1.3 	Durée maximale hebdomadaire 

La durée hebdomadaire de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 48 heures sur une semaine ou 46 heures sur douze semaines consécutives sauf dérogations fixées par les dispositions légales et par le présent accord. 


3.2 	ANNUALISATION

3.2.1 	Salariés concernés 

Le bénéfice de l’annualisation concerne les salariés de l’hôtel embauchés à temps plein (en CDI ou en CDD). 

3.3.2 	Principe 

L’activité de l’hôtellerie présente des caractéristiques spécifiques qui entraînent des fortes variations d’horaires liées notamment : 

aux variations des fréquentations de l’hôtel ;
aux conditions climatiques et à la saisonnalité des activités de tourisme.

Pour tenir compte de ces impératifs, l’horaire peut varier sur tout ou une partie de la période de 8 mois définie à l’article 3.1.1 autour d’un horaire moyen.

Cet horaire moyen est fixé au plus à 39 heures de travail effectif par semaine. 
Les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. 





3.3.3 	Définitions  

Période de haute activité : période durant laquelle la durée hebdomadaire du travail dépasse la durée hebdomadaire de 39 heures. 

Période de basse activité : période durant laquelle la durée hebdomadaire du travail est inférieure à la durée hebdomadaire de 39 heures. 

3.3.4	Programme indicatif 

A l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.

La Société informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance.

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l'avance.

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles. Sont, par exemple, considérées comme des circonstances exceptionnelles les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu'elle intervient moins de 8 jours à l'avance, les salariés bénéficieront de contreparties qui sont prévues sous  la forme d'un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle (au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né).

3.3.5     Décompte des heures

La durée de travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivantes :

– quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;

– chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail ;

– un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera en outre les droits à repos compensateur éventuellement acquis par le salarié.

Un bilan global de la période de référence sera communiquée aux représentants du personnel.


3.3.6 	Heures supplémentaires 

Le décompte des heures supplémentaires débute au-delà de 1213 heures. 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par trimestre civil dans la mesure où il s’agit d’un établissement saisonnier. 

Seules les heures effectuées à la demande du supérieur hiérarchique revêtent le caractère d’heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires effectuées et constatées en fin de période de référence subissent les majorations ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement au taux légal et conventionnel en vigueur. 

3.3.7 	Rémunération 

Afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière aux salariés, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures de travail effectif soit 169 heures mensuelles incluant donc quatre heures supplémentaires hebdomadaires. Dans ce cas, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, sur la base du bilan fait de la période de référence et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence. 

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à 1213 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront majorées ou feront l'objet d'un repos compensateur de remplacement selon les taux prévus par la loi et la convention collective qui sont à ce jour :

– les heures supplémentaires correspondant en moyenne aux 36e, 37e, 38e et 39e heures sont majorées de 10 % ; 
– les heures supplémentaires correspondant en moyenne aux 40e, 41e et 42e heures sont majorées de 20 %; 
– les heures supplémentaires correspondant en moyenne à la 43e heure sont majorées de 25 %; 
– les heures supplémentaires effectuées correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà sont majorées de 50 %

 en fonction du nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence. 

Si le temps de travail effectif constaté est inférieur à 1213 heures, du fait d’une mauvaise programmation indicative de la Société, la rémunération lissée sera maintenue. 

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.  

3.3.8	Absence en cours de période de référence 

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La période d’absence indemnisée sera prise en compte pour le calcul de la détermination des éventuelles heures supplémentaires en fin de période de référence selon que cette absence est considérée ou non comme du temps de travail effectif. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s’apprécie par rapport au nombre d’heures de travail prévues au titre de la programmation indicative des variations d’horaire, en cours de période d’absence. 

Les retenues seront effectuées dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R. 3252-2 du code du travail. 




3.3.9 	Arrivée et départ en cours de période de référence 

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.


ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS 

4.1 	Salariés exclus 

Les cadres dirigeants sont exclus de la législation relative à la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

4.2 	Salariés concernés 

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail. 


4.3 	Convention individuelle de forfait en jours 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par la Société et le cadre concerné que ce soit par le biais de la clause relative à la durée du travail figurant dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle énumère notamment: 

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la charge de travail.  

4.4	Modalités de décompte des jours travaillés  

4.4.1	Période de référence 

La période de référence s’apprécie sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.  

4.4.2	Définition du nombre de jours travaillés 

La comptabilisation du temps de travail du cadre concerné se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un cadre présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. 


4.4.3	Organisation des jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les cadres concernés bénéficient de jours de repos. 

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé, le nombre de jours de congés payés et le cas échéant le nombre de congés conventionnels acquis. 

Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année. 

Il est expressément convenu que les jours de repos peuvent être pris uniquement sous forme de journées isolément ou regroupées dans les conditions suivantes : 

pour la moitié sur proposition du cadre concerné à l’issue de la période d’essai ;
pour l’autre moitié, à l’initiative de la Société. 

Le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. 

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. 

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : 

– 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; 
– 25 % pour les jours suivants. 


4.4.4	Cadre arrivant au cours de la période de référence

Dans l’hypothèse d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculée en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule suivante : 

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

La Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 

4.4.5	Incidence des absences au cours de la période de référence 

Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos. 

4.4.6	Incidence du départ en cours de période de référence

Le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant du début de la période de référence jusqu’à la date de rupture du contrat de travail. 

4.5 	Temps de repos 

Si le cadre bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit cependant être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans la limite du raisonnable. 


4.5.1	Repos quotidien 

Les cadres concernés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. 


4.5.2	Repos hebdomadaires 

Afin de garantir la santé du cadre bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires.

4.6 	Rémunération 

La rémunération mensuelle des cadres concernés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires. 

La mise en place du forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du cadre concerné.  

Lorsqu’un cadre ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit alloué une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans la Société et correspondant à sa qualification. 

4.7	Suivi de la charge de travail 

Dans le cadre du présent avenant, les Parties entendent définir les mesures à mettre en place dans la Société en vue de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des cadres concernés. 

La convention de forfait annuel en jours autorise en effet une grande souplesse pour les cadres qui en bénéficient. Ils devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en jours en respectant les temps de repos prévus par la loi.  

Aussi, des mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des cadres concernés et de préserver leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle par exemple au regard du respect des durées de repos. 

Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

4.7.1	Feuille de suivi mensuelle 

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés …) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. 

L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Pour cela, la Société procèdera :
 – à une analyse de la situation ; 
– et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l’article 4.4.2 du présent accord.


4.7.2	Entretien annuel 

Le cadre bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ; 
sa rémunération et sa classification. 

Le cadre concerné devra être informé par tout moyen de la date de l’entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer son entretien. 

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et signé par le supérieur hiérarchique et le cadre concerné qui se verra remettre une copie. 

A la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé.

4.7.3	Dispositif d’alerte et entretien(s) supplémentaire(s)

Si le cadre concerné constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

L’intéressé tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail du cadre concerné, ce dernier à la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui le recevra dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement efficace de la situation comme par exemple : 

élimination de certaines tâches ;
report des délais ;
adaptation des objectifs annuels ;
répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe ;
sollicitation de ressources supplémentaires ; 
développement d’une aide personnalisée par accompagnement ou formation. 

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 





ARTICLE 5 : TEMPS PARTIEL  

5.1 	Définition 

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale, à savoir 35 heures. 

5.2 	Mise en œuvre 

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein sauf si elle est fondée sur un motif économique avéré.  

Il peut également répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. 

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction de la Société par lettre recommandée avec accusé de réception qui devra y répondre dans un délai d’un mois, après consultation du supérieur hiérarchique concerné. 

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction de la Société s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité. 

Les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus. 

5.3 	Durée du travail

La durée minimale hebdomadaire est fixée à 24 heures. 

Il est possible de déroger à cette durée minimale si le salarié en fait la demande dans les situations suivantes : 

pour faire face à des contraintes personnelles (raisons de santé ou raisons de charges de famille par exemple) ;

pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre un temps plein ou au moins une durée de 24 heures hebdomadaires. 

En toute hypothèse, la durée minimale de 24 heures par semaine n'est pas applicable : 

aux contrats d'une durée au plus égale à 7 jours ;

aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absent, c'est-à-dire pour le remplacement d'un salarié en cas :

d'absence ou suspension du contrat ;
de passage provisoire à temps partiel ;
de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail après consultation des délégués du personnel ;
d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI appelé à le remplacer.

pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études qui le demande. 




5.4 	Répartition de la durée du travail 

Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption dont la durée ne peut être supérieure à deux heures. 

En cas de modification du calendrier prévisionnel la Société devra respecter un délai de prévenance de sept jours ouvrés. 

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés, auquel cas le Salarié bénéficie d’une contrepartie, sous la forme d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.

5.5 	Heures complémentaires 

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée du travail égale ou supérieure à la durée légale, à savoir 35 heures. 

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10 %.  

Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 25 %. 

5.6 	Egalité de traitement 

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. 

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle. 


ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION 

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos visées par l’Accord implique cependant une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

En ce sens, la Société devra agir de sorte que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. Le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autre terme, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux emails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes. 




ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES 

10.1 Clause de révision 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, sur demande de l’un des signataires.

10.2 Clause de dénonciation 

L’Accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. 

10.3 Publicité et Dépôt 

L’Accord sera, conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail, déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes d’Orange. Par ailleurs, deux exemplaires, une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, seront adressés à la DIRECCTE d’Avignon- 6, rue Jean-Althen, 84000 Avignon. 

10.4 Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. 

Une copie du présent Accord sera remise à chaque Partie. 

10.5 Suivi de l’Accord

Les dispositions prévues par le présent Accord feront l’objet d’un suivi par les membres de la délégation unique du personnel et la Direction de la Société. 

Pour veiller à la bonne mise en œuvre de cet Accord, les membres de la délégation unique du personnel et la direction de la Société se réuniront une fois par an. 

Un compte rendu sera établi par la direction de la Société à l’issue des réunions et transmis aux participants.  



Fait à Crillon le Brave, le 28 décembre 2017



Signatures