ACCORD D’ENTREPRISE D’EXPERIMENTATION 
SUR LE TELETRAVAIL 





Entre,
	

D’une part, GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE dont le siège est situé au 2, avenue de Limoges - 79044 NIORT Cedex 9, représentée par ……………………………………, Directeur des Ressources Humaines,



Et


D’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives de GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE : 
CFDT	 
CFE-CGC SNEEMA			  
CGT			
FO				
UNSA-2A			
CFTC			



Ci-dessous, dénommées ensemble « les parties »,			


Est intervenu l’accord ci-dessous pour l’expérimentation du télétravail au sein de l’entreprise.  



SOMMAIRE
PREAMBULE 

La Direction et les organisations syndicales ci-dessus soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de Groupama Centre-Atlantique en négociant le présent accord, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail. 

Elles souhaitent, de prime abord, rappeler que la mise en place du télétravail s’inscrit dans le prolongement des échanges qui ont donné lieu à la signature de l’accord « Temps de travail » du 6 juillet 2018. 

Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail devenue une évolution inévitable de la société et du rapport au travail. Elles soulignent également que l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son encadrant constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail. C’est pourquoi, les parties conviennent d’une première phase d’expérimentation qui, si elle est concluante, sera suivie d’un déploiement global donnant ainsi lieu à la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise établi sur les principes contenus dans le présent accord.  

Cet accord expérimental sur le télétravail répond à plusieurs objectifs : 
de performance pour l’entreprise par la combinaison de la productivité et de l’innovation des technologies et conséquemment des méthodes de travail ;
d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle ;
de réponse partielle à une éco-responsabilité de l’entreprise. 

Nonobstant, elles s’accordent à considérer que le télétravail :
ne doit pas créer  de « clivage » entre les métiers de l’entreprise ;
doit préserver le collectif de travail et ne pas créer de conditions d’isolement ;
suppose de disposer de solutions techniques adaptées et opérationnelles ;
implique un mode d’encadrement adapté à cette nouvelle forme d’organisation ;
doit s’inscrire dans un cadre budgétaire qui respecte l’enjeu de maîtrise des frais généraux ;
constitue un mode d’aménagement spécifique du travail qui ne doit en aucun cas engendrer une forme d’organisation dégradée du travail, ni être un frein à l’évolution de carrière des salariés.


Les parties au présent accord se sont donc entendues sur les dispositions telles qu’elles suivent, lesquelles s’appliqueront durant une phase d’expérimentation de 12 mois. 

DISPOSITIONS PRELIMINAIRES 


CHAMP D’APPLICATION

Par cet accord, les parties conviennent d’encadrer la mise en place du télétravail dans sa phase d’expérimentation et de rappeler d’autres formes de travail à distance potentiellement applicables au sein de l’entreprise. 
Elles s’entendent, par ailleurs, sur les exclusions suivantes : 
le travail effectué au domicile du salarié, à la demande de l’entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure pour permettre la continuité de l’activité et garantir notamment la protection des salariés ;
le travail dit « nomade » défini à l’article ci-après. 

Aussi, deux formes de travail à distance sont prévues par le présent accord : 
le télétravail ;
le travail mobile.
Ces deux formes sont définies ci-dessous. 


DEFINITIONS 

2.1 Le télétravail  

En droit, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Considérant cette définition, les parties conviennent que le télétravail à Groupama Centre-Atlantique ne peut se faire qu’au domicile du salarié. 

Le télétravail peut être régulier (chapitre 1) ou occasionnel (chapitre 2 – article 7). Il constitue une faculté, revêt un caractère volontaire et réversible et suppose un équipement professionnel spécifique. 

2.2 Les autres formes de travail à distance

Le travail nomade, qui est écarté dudit champ d’application, consiste à travailler lors de déplacements professionnels inhérents aux fonctions de certains collaborateurs, grâce notamment aux outils de travail nomades. 
Ces derniers restent éligibles au télétravail dans les conditions prévues au présent accord.

Le travail mobile (chapitre 2 – article 8) désigne toute forme de travail effectuée sur un autre lieu de travail de l’entreprise que le lieu habituel (à l’exclusion du domicile). Il peut être régulier ou occasionnel.


CHAPITRE 1 : EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL REGULIER

REGLES GENERALES 

3.1 Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode régulier d’organisation du travail. 

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
taux d’activité minimum de 90% ; 
ancienneté minimale continue sur le poste ou l’emploi de 12 mois ; 
capacité d’autonomie pour tenir le poste à distance et pour répondre aux exigences de l’éloignement créées par le télétravail ; 
organisation du service (ou de l’unité de travail) compatible avec le télétravail ; 
conformité de l’espace de travail dédié :
connexion internet dont le débit réel permettra le bon fonctionnement des outils nécessaires à l’activité exercée par le salarié. Tout dysfonctionnement en lien avec le débit réel et empêchant la bonne réalisation de l’activité, pourra remettre en cause le télétravail de façon temporaire ou définitive sans que puissent être opposés les délais prévus aux articles 4.3 et 4.4 ; 
conformité des installations et des locaux pour effectuer un travail à domicile (eu égard aux exigences normatives relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail). 

En outre, ne sont donc, par principe, pas éligibles, les salariés :
dont le métier exige, à titre principal, la présence physique face aux clients (externes ou internes) ;
dont la nature du métier exige, à titre principal, la présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
dont le métier implique au regard de la réglementation applicable, l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste physique de travail (métier avec règles de confidentialité et sécurités accrues);
dont le métier nécessite l’accès physique aux dossiers ;
sous contrat d’alternance (d’apprentissage ou de professionnalisation) ;
managers. 

Les parties précisent que tout changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle ou encore d’évolution organisationnelle pourrait entrainer le réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail susvisées. 

3.2 Limites maximales d’effectifs en télétravail

Afin d’organiser le télétravail dans les conditions optimales attendues, les parties conviennent d’une première phase d’expérimentation d’un an et, en conséquence, d’un volume de télétravailleurs restreint. 
Afin de tirer les pleins enseignements de cette expérimentation, la Direction s’engage à retenir un panel suffisamment représentatif des métiers (ou groupe de métiers) éligibles au télétravail régulier 


MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail est basé sur le principe synallagmatique du volontariat. De ce fait, il implique nécessairement un accord réciproque du salarié et de l’entreprise. 
Le passage en télétravail constitue donc une faculté et non un droit, ni une obligation. 

4.1 Procédure de passage en télétravail

Afin de tirer tous les enseignements utiles de cette phase  d’expérimentation, la DRH procèdera à un appel à volontariat par groupe de métiers et arbitrera sur les demandes en tenant compte du critère d’accès prioritaire suivant : 
éloignement géographique entre le domicile et le lieu principal de travail dans un ordre décroissant.

Elle s’assurera d’une représentation équilibrée de télétravailleurs dans l’entreprise en constituant ainsi un panel représentatif de métiers éligibles au télétravail. 
Cette démarche de constitution du panel basée sur le volontariat s’étalera sur une période de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Il est précisé qu’à niveau d’éloignement comparable (domicile-lieu principal de travail - le niveau de comparaison étant fixée à 10km), la situation de travail à 90%, à raison de 4.5 jours dans la semaine, est prioritaire.

Enfin, les parties rappellent que les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap sont étudiées avec la plus grande attention et peuvent faire l’objet de mesures adaptées notamment en termes d’organisation du travail. 
4.2 Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier (durée, date d’effet, modalité d’exécution, adresse du lieu de domicile, période probatoire, réversibilité etc…). 

Cet avenant est conclu pour une durée déterminée, de 3 à 12 mois. 

4.3 Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

4.4 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, il pourra librement être mis fin au télétravail après un délai de prévenance d’1 mois, sur demande écrite du collaborateur ou de l’entreprise. 
Le salarié reprend alors son activité dans les conditions contractuelles initiales.  

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1 Programmation des jours en télétravail

Afin de prévenir le risque d’isolement et de favoriser l’appropriation de l’organisation collective à cette forme de travail, le télétravail est limité à 1 jour par semaine pour les salariés à temps complet et à 0.5 jour par semaine pour les salariés à temps partiel à 90%.

Le choix du jour de télétravail est décidé d’un commun accord avec l’encadrement, après prise en compte des nécessités de service et de l’organisation collective. La modalité retenue est précisée dans l’avenant.

Une modification de ce jour n’est possible qu’après un délai de prévenance réciproque de 7 jours calendaires, ce délai pouvant exceptionnellement être réduit à 3 jours calendaires par le manager en cas de circonstances particulières.

5.2	Organisation du temps de travail 

Pendant la période de télétravail, le salarié organise son activité, en respectant  l’ensemble des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, et plus précisément :
les durées maximales de travail et les temps de repos minimum ; 
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec l’encadrement et, en tout état de cause, les plages de présence obligatoire pour les salariés au régime général (plages fixes et permanences) et les horaires fixes pour les autres salariés au décompte horaire n’entrant pas dans le champ d’application du régime général ;

De surcroît, les parties rappellent les principes fondamentaux du droit à la déconnexion reconnus au niveau du Groupe Groupama, à savoir : 
un droit à la déconnexion co-responsable : « droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnel en dehors de son temps de travail, de bénéficier des temps de repos (…) et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée » ; 
assorti d’un devoir de non-sollicitation : « s’interroger sur le moment opportun » et « éviter les sollicitations (…) émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés... ». 



5.3	Suivi du temps et de la charge de travail

5.3.1 Décompte du temps de travail

Le télétravailleur doit déclarer sa présence sur le logiciel de gestion des temps conformément aux dispositions de l’accord Temps de Travail en vigueur :
Si le salarié est sous convention de forfait en jours, il déclare sa présence par journée ou demi-journée ; 
Si le salarié est en décompte horaire, il badge aux heures de début et de fin de travail, soit au minimum 4 fois par jour. 

5.3.2 Régulation de la charge de travail 

Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. 

Par conséquent, il est demandé à l’encadrement concerné de veiller à un suivi attentif de la mise en œuvre du télétravail. L’encadrant peut, par exemple, demander au télétravailleur de lui communiquer l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié peut être réajustée si nécessaire. 


5.3.3 Entretien annuel obligatoire  

Les parties conviennent que dans le cadre de cette première année d’expérimentation de télétravail, le télétravailleur bénéficiera d’un entretien étape en cours d’année. 
Ce point d’étape pourra être réalisé concomitamment à la période de l’entretien annuel individuel. 

5.4 Lieu du télétravail 

Le télétravail est effectué soit au domicile principal du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie, soit au domicile secondaire dont l’adresse est déclarée auprès de la DRH et formalisée par l’avenant de passage au télétravail. 
Le domicile secondaire doit alors répondre aux mêmes exigences de conformité que celles décrites à l’article 3.1 du présent accord. 

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions. 
Le salarié atteste, préalablement à la prise d’effet du télétravail, de la conformité des lieux et des installations électriques. 
Il accepte, par ailleurs, qu’un représentant de l’employeur ainsi que les membres du CHSCT (ou toute autre instance représentative du personnel légalement ou conventionnellement compétente) puissent avoir accès, sur rendez-vous, à l’espace dédié au télétravail. 
Il est également possible de faire intervenir, sur demande de l’entreprise ou du collaborateur lui-même, un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son encadrant et à communiquer sa nouvelle adresse à la Direction des Ressources Humaines. Dans le cas où le nouveau logement s’avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail sans délai. 

Le télétravailleur régulier s’engage, par ailleurs, à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation « multirisques » habitation couvrant la situation de télétravail à son domicile. 
L’entreprise prend à sa charge les coûts supplémentaires éventuels d’assurance résultant de cette déclaration. 

5.5 Equipements de travail et protection des données

L’entreprise fournit, installe, entretient le matériel et met à disposition les applications métiers nécessaires à l’activité du salarié. Cette mise à disposition d’équipements professionnels fait l’objet d’une « convention de mise à disposition » signée par le salarié qui en bénéficie. 
Elle s’inscrit dans le respect des dispositions de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique et après information du salarié par l’entreprise, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail, que cet accès s’effectue de façon physique ou à distance. 

Le salarié s'engage à :
prendre soin des équipements qui lui sont confiés et ne les utiliser que pour un usage professionnel ;
avertir immédiatement son encadrant et l’équipe « SVP »  en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
restituer à l’entreprise, sans délai, les équipements fournis dès la fin de la période de télétravail.

En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité pour une durée dépassant la demi-journée de travail, le salarié et son responsable décident en concertation de modifier le planning de télétravail (retour sur le lieu habituel de travail), et le cas échéant, de compenser le temps non travaillé. Cette compensation peut se faire par la pose d’un motif d’absence. 

5.6 Confidentialité des données 

Le salarié s’engage à se conformer à la charte d’utilisation des moyens informatiques en vigueur au sein de l’entreprise ainsi qu’aux règles internes destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Il s’attachera à une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés. 


DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

6.1 Egalité de traitement et gestion de carrière

Cet accord n’a pas pour objet de créer un statut juridique distinct pour le télétravailleur. Ce dernier conserve les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise (notamment pour les tickets restaurant). 

Il bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de la formation professionnelle et des possibilités de déroulement de carrière ainsi que, plus globalement, de toutes les dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer son employabilité. 

6.2 Accompagnement et intégration à la communauté de travail

Afin de prévenir du risque d’isolement, l’encadrant s’assure de la participation du télétravailleur aux événements collectifs de l’entreprise ainsi qu’aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. Il privilégie donc les jours de la semaine pour lesquels toute son équipe est physiquement présente dans les locaux de l’entreprise pour organiser de telles réunions. 
Il peut également être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions collectives nécessaires à l’activité.

Le salarié en télétravail et son manager bénéficient d’un accompagnement adapté à cette nouvelle forme d’organisation de travail; celui-ci ayant pour objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans les relations quotidiennes entre le salarié, son encadrant et les autres membres de son équipe.  
Il est, en outre, remis au salarié et à son responsable un guide reprenant les bonnes pratiques pour le bon déroulement du télétravail. 

6.3 Maladie et accident de travail 

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir, sans délai, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin d’établir, au besoin, dans les délais légaux, la déclaration d’accident du travail. 

Les parties rappellent, à cet égard, que le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu à un télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et durant les plages horaires de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Il en est de même pour un accident lors d’un déplacement pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel pendant une journée normalement télétravaillée à domicile. 

6.4 Remboursements de frais éventuels 

Il est rappelé que ne peut être valablement indemnisé que le surcoût engendré par le télétravail. 

Dans ces conditions, l’entreprise s'engage à prendre à sa charge les coûts directement engendrés par le télétravail, tels que : 
l’affranchissement du courrier ;
les fournitures de bureau (papier, stylos, cartouches d'encre etc.) ;
les surcoûts engendrés par les appels de numéros spéciaux. 
Il est, bien entendu, précisé que ces coûts doivent être nécessaires à la réalisation du travail et donner lieu, pour remboursement par l’entreprise, à la fourniture de justificatifs. 
CHAPITRE 2 : EXPERIMENTATION SUR D’AUTRES FORMES DE TRAVAIL A DISTANCE

Il est précisé que ces autres formes de travail ne sont pas comptabilisées dans le calcul du plafond maximal de l’article 3.2 (limite applicable au seul télétravail régulier). 

TELETRAVAIL OCCASIONNEL  

Pendant cette période d’expérimentation, le télétravail à domicile peut également être mis en place de manière occasionnelle, à titre d’exemples, dans les situations suivantes :
- prise en compte d’un contexte personnel particulier, 
- intempérie majeure, 
- grève de transport conséquente,
- etc

Le télétravail occasionnel se fait dans les conditions décrites ci-après. 

7.1 Critères d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail occasionnel, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
taux d’activité minimum de 90% ;
ancienneté minimale continue sur le poste ou l’emploi de 12 mois ; 
capacité d’autonomie pour tenir le poste à distance et pour répondre aux exigences de l’éloignement créées par le télétravail ; 
organisation du service (ou de l’unité de travail) compatible avec le télétravail ; 
conformité de l’espace de travail :
connexion internet dont le débit réel permettra le bon fonctionnement des outils nécessaires à l’activité exercée par le salarié. Tout dysfonctionnement en lien avec le débit réel et empêchant la bonne réalisation de l’activité, pourra remettre en cause le télétravail de façon temporaire ou définitive sans que puissent être opposés les délais prévus aux articles 4.3 et 4.4.
conformité des installations et des locaux pour effectuer un travail à domicile (eu égard aux exigences normatives relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail). 

En outre, ne sont donc, par principe, pas éligibles, les salariés :
dont le métier exige, à titre principal, la présence physique face aux clients (externes ou internes) ;
dont la nature du métier exige, à titre principal, la présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
dont le métier implique au regard de la réglementation applicable, l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste physique de travail (métier avec règles de confidentialité et sécurités accrues); (sous réserve des précisions à apporter en matière de confidentialité)
sous contrat d’alternance (d’apprentissage ou de professionnalisation) ;

7.2 Modalités d’organisation du télétravail occasionnel

7.2.1 Procédure de passage en télétravail  

Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut se faire à tout moment sur l’année d’expérimentation, en respectant la procédure suivante :
Tout salarié de l’entreprise, répondant aux conditions cumulatives précitées peut faire une demande de télétravail occasionnel auprès de son manager. 
Une réponse motivée est apportée au salarié par la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximal d’un mois, après examen avec le manager des critères d’éligibilité. En cas d’acceptation, la réponse écrite fixe les modalités d’organisation du télétravail occasionnel qui doit obligatoirement s’inscrire dans une durée temporaire ou limitée.

7.2.2 Modalités d’exercice

Le télétravail occasionnel s’exerce dans les conditions prévues aux articles 5.2, 5.3.1, 5.3.2, 5.6, 6.3 du chapitre 1 du présent accord, complétées des dispositions suivantes :

Programmation : 

Le télétravail occasionnel est limité à 1 jour  maximum par semaine, fixé d’un commun accord avec l’encadrement.

Lieu : 

Le télétravail est effectué soit au domicile principal du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie, soit au domicile secondaire dont l’adresse est déclarée auprès de la DRH. 
Le domicile secondaire doit alors répondre aux mêmes exigences de conformité que celles décrites à l’article 3.1 du présent accord. 

Le télétravailleur occasionnel s’engage, par ailleurs, à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation « multirisques » habitation couvrant la situation de télétravail à son domicile. 

Equipements de travail et protection des données : 

Le télétravail occasionnel s’exerce avec les équipements professionnels courants du salarié (ordinateur portable, téléphone mobile…).

Il pourra cependant être mis en œuvre à titre exceptionnel et afin de répondre à une sollicitation s’inscrivant dans un contexte «  particulier », pour un salarié sans équipement portable, sous réserve d’équipements disponibles de l’entreprise. Dans ce cas l’entreprise fournit, installe, entretient le matériel et met à disposition les applications métiers nécessaires à l’activité du salarié.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique et après information du salarié par l’entreprise, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail, que cet accès s’effectue de façon physique ou à distance. 

Le salarié s'engage à :
prendre soin des équipements qui lui sont confiés et ne les utiliser que pour un usage professionnel ;
avertir immédiatement son encadrant et l’équipe « SVP »  en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
restituer à l’entreprise, sans délai, les équipements fournis dès la fin de la période de télétravail.

7.2.3 Régime dérogatoire : télétravail flexible 

Dès lors qu’ils répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’art 7.1, les parties conviennent de la possibilité ouverte aux salariés des réseaux commerciaux spécialisés, de pouvoir occasionnellement être en situation de télétravail. En fonction de leurs déplacements professionnels, les salariés des réseaux commerciaux spécialisés peuvent solliciter de leur responsable la possibilité de travailler depuis leur domicile.

Dans cette configuration, cette forme de télétravail peut être effectuée par demi-journée. Le salarié adressera sa demande par tout moyen écrit à son responsable, lequel lui répondra également par écrit, la réponse du responsable conditionnant la mise en œuvre du télétravail. 

Cette situation dérogatoire doit rester exceptionnelle et ne doit en rien devenir un mode de travail régulier.




TRAVAIL MOBILE  

Pour rappel le travail mobile ne recouvre pas les situations de travail nomade tel que défini à l’article 2.2 du présent accord.

8.1 Définition du travail mobile

Le travail mobile désigne toute forme de travail effectuée sur un autre lieu de travail de l’entreprise que le lieu habituel (à l’exclusion du domicile). Il peut être régulier ou occasionnel.

8.2 Conditions de mise en œuvre 

La mise en œuvre du travail mobile suppose que : 

L’activité puisse être exercée à distance ; 
Le salarié qui en fait la demande soit nativement équipé des moyens techniques adaptés : informatique, téléphonique etc ;
L’entreprise soit en capacité de mettre en place les moyens techniques nécessaires de façon pérenne si le travail mobile devient régulier ;
Le salarié et/ou son manager s’assurent préalablement de la faisabilité logistique du travail mobile (disponibilité des locaux, connexion possible…).

8.3 Modalités d’organisation du travail mobile

8.3.1 Procédure de demande de travail mobile  

Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail mobile peut se faire à tout moment sur l’année civile  en respectant une procédure de demande distinguant les deux typologies de travail mobile suivantes.

Travail mobile régulier :
Tout salarié de l’entreprise, répondant aux conditions cumulatives précitées peut faire une demande de travail mobile régulier auprès de son manager. 
Une réponse motivée est apportée au salarié par la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximal d’un mois, après examen avec le manager des possibilités de mise en œuvre. En cas d’acceptation, la réponse écrite fixe les modalités d’organisation du travail mobile régulier qui doit obligatoirement s’inscrire dans une durée déterminée. 

Le travail mobile régulier est limité à 1 jour  maximum par semaine, fixé d’un commun accord avec l’encadrement.

La Direction souhaitant éviter que ce mode de travail ne devienne un contournement au quota de télétravail, les parties conviennent de maintenir le volume de personnes travaillant en travail mobile régulier à celui constaté à la date de signature du présent accord.

Travail mobile occasionnel : 
Toute situation de travail mobile occasionnelle qu’elle soit à l’initiative du salarié ou directement liée à l’exercice du métier ne peut s’appliquer qu’après validation préalable par le manager.

8.3.2 Modalités d’exercice

Considérant que le travail mobile consiste à effectuer ses missions sur un autre lieu de l’entreprise, le salarié est soumis aux mêmes modalités d’exercice, droits et devoirs que lorsqu’il est sur son lieu habituel de travail. Il est, à cet égard, précisé que les situations actuellement en place ne sont pas remises en cause par le présent accord. 



DISPOSITIONS FINALES


DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord entrera en vigueur au 01/06/2019 et est conclu pour une durée déterminée de 15 mois, soit du 01/06/2019 au 31/08/2020. 

Les parties conviennent de se revoir dans le courant du 2ème trimestre 2020 afin de faire le bilan de cette expérimentation. Dans l’hypothèse où le bilan de l’expérimentation permettrait d’envisager un déploiement  global du télétravail, une nouvelle négociation s’ouvrirait pour définir les modalités précises de mise en œuvre, sur la base, le cas échéant, des principes retenus dans le présent accord.. Dans l’hypothèse où le bilan de l’expérimentation ne permettrait pas d’envisager un déploiement  global du télétravail, une nouvelle négociation s’ouvrirait pour redéfinir les modalités d’une nouvelle phase d’expérimentation. 

Le bilan de l’expérimentation s’appuiera sur des indicateurs de performance métiers, de performance organisationnelle et managériale ainsi que sur les retours d’expériences des télétravailleurs. 




NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

A l’issue de la procédure de signature, l’accord sera notifié, par la Direction de GROUPAMA Centre-Atlantique, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera par ailleurs déposé, en deux exemplaires dématérialisés (une version intégrale et  une version anonymisée) sur la plateforme nationale du Ministère du Travail ainsi que remis en version papier au greffe du CPH de Niort.
	
En outre, la Direction veillera à sa communication auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise via l’outil intranet. 


Fait à NIORT, le ……… /……… /2019, en 8 exemplaires.



Pour GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE
………………………………………, Directeur des Ressources Humaines :






Pour les organisations syndicales représentatives


M								M
Pour la délégation CFDT					Pour la délégation CFTC





M								M
Pour la délégation UNSA-2A					Pour la délégation CFE-CGC 





M								M
Pour la délégation FO					Pour la délégation CGT