ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL






ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société HELP CONFORT Développement, SAS immatriculée au RCS de Versailles sous le n° 512 198 151, 
Dont le siège social est situé 45 rue Maurice Berteaux, à Le Mesnil Le Roi 78600, 
Représentée par son Président, la société LPS Réseaux, Prise en la personne de Monsieur XXX, son Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,  

D’UNE PART


L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise consultés sur le projet du présent accord et ratifiant le projet d’accord à la majorité des deux tiers en application des dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du Travail, selon procès-verbal annexé au présent accord., 

D’AUTRE PART




IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

La conclusion du présent accord d’aménagement du temps de travail, obtenu au terme d’une réflexion collective, vise à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation du temps de travail tout en permettant à la société HELP CONFORT Développement d’adapter le management de la durée du temps de travail aux fluctuations d’activité de l’entreprise au cours de l’année. 

Cet accord a pour objet de fixer la nature et les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la société HELP CONFORT Développement. 

Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui, dérogatoires par rapport aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la branche dont relève l’entreprise, apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

La Direction et les membres du personnel sont parvenus à la conclusion du présent accord d'entreprise, aux fins de : 
Définir la durée et les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail des salariés de l’entreprises, en fonctions du service concerné, 
De les adapter aux besoins actuels de la société HELP CONFORT Développement, 
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes. 

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de : 
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité, 
Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de la société HELP CONFORT Développement, 
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour tous les salariés. 

Les parties souhaitent rappeler que : 
Au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du Code du travail et du cadre fixé par la directive CE 2003/88/CE, relatif à certains aspects de l’aménagement du temps de travail ; 
La question de la conciliation de la vie personnelle et de la qualité de la vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maitriser la charge de travail ; 
Les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion. 
Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité des salariés et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains salariés eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. 
TITRE I – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société HELP CONFORT Développement, relevant de la Convention Collective Nationale des Prestataires de Services du Secteur Tertiaire (IDCC 2098).

TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES

2.1 : Temps de travail effectif

2.1.1 : Définition. 

La durée du travail s’entend du travail effectif, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Dès lors, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif : 
Les temps de trajet domicile-travail, 
Les temps de pause déjeuner, 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du collaborateur sans demande et validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail, 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non directement liées à l’activité professionnelle, 
Les périodes d’astreinte, hors durée d’intervention. 

2.1.2 : Durées maximales de travail et de repos. 

En tout état de cause, les salariés et l’encadrement doivent s’assurer du respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire. 

A cet égard, il est rappelé que la durée journalière des salariés, hors forfait jours, ne peut excéder 12 heures et la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser une durée moyenne de 44 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives et doit être limitée à 48 heures au cours d’une même semaine civile, heures supplémentaires comprises. 

Le repos quotidien doit par ailleurs être de 11 heures et le repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives. 

2.1.3 : Temps de déplacement. 

Les parties conviennent que seul le déplacement professionnel effectué pendant le temps de travail et entre deux clients, constitue, pour l’entreprise, du temps de travail effectif. 

En dehors de cette hypothèse, le bénéfice d’une contrepartie en temps, pour les salariés, au décompte horaires, n’est alors accordé que si le déplacement, mission comprise, dépasse la durée de référence journalière du travail. 


2.1.4 : Temps de pause et temps de repas

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le Salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, obligatoirement consécutives.

Pendant ce temps de pause, le Salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations.

Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

La pause déjeuner d’une heure par journée de travail n’est pas non plus considérée comme du temps de travail effectif et suit le même régime que le temps de pause. 

2.2 : Heures Supplémentaires. 

2.2.1 : Définition. 

Sont considérées comme des heures supplémentaires : 
Celles effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail soit 35 heures par semaine, 
Celles effectuées au-delà des 1.607 heures sur l’année, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année. 

Il est par ailleurs précisé que ces heures doivent être effectuées à la demande expresse ou avec l’accord préalable de l’encadrement et seulement en cas de strict nécessité liée à l’activité. Les heures supplémentaires ne se constatent donc pas à postériori. 

2.2.2 : Contingent annuel. 

La volonté commune des parties signataires étant de soutenir la performance de l’entreprise, il est convenu de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié et par an. 

Ne s’imputent pas sur ce contingent, les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement. 

Il est également rappelé que les heures supplémentaires effectuées hors contingent ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos, laquelle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement ci-après défini. 

TITRE III – MODALITES D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

III-1 : L’Aménagement sous forme de Forfait Annuel Jours. 

Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires. 

3.1 1 : Principe Général d’Autonomie. 

En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. 
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des employés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

Le comité social économique, s’il en est mis un en place, sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

3.1.2 : Catégorie de salariés éligibles. 

Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance, soit : 
- les ingénieurs, cadres et agents de maîtrise : les directeurs, les responsables de pôles, les responsables d’activité et les animateurs, 
- le personnel commercial et des professions assimilables et le personnel itinérant, dont l'horaire est essentiellement lié à des contingences dictées par des éléments extérieurs à leur lieu de travail habituel dans l'entreprise et dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l'entreprise.

3.1.3 : Caractéristique des Conventions Individuelles de Forfait en Jours

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. 

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 3.1.4. 

Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 

3.1.4 : Forfait de Référence. 

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 

Pour l’ensemble des salariés mentionnés à l’article 3.1.2 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 197 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.

Le droit complet à congés payés est fixé à 25 jours légaux de congés payés pour tous les salariés concernés. 

La base du forfait du présent accord est de 196 jours de travail par an (+ 1 journée de solidarité) ou du double de demi-journée. 

Exemple : 365 jours calendaires auxquels sont déduits : 
- 104 samedis et dimanches,
- 7 jours fériés chômés de l’année considérée, ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, 
- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels, + 10 jours offerts par l’employeur, 
- 196 jours du forfait annuel en jours, 
- 1 journée de solidarité.

A la demande du salarié et sous réserve d’acceptation de la direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 197 jours par l’attribution de journées chômées supplémentaires. 

Les parties rappellent que le forfait en jours réduit n’est ni comparable, ni conciliable avec des dispositifs légaux relatifs à durée du temps de travail à temps partiel. 

Le télétravail est compatible avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions légales et conventionnelles sur ces sujets. 

3.1.5 : Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année. 

1°) Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année. 

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

 Arrivée en cours d'année. 

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
- le nombre de samedis et de dimanches, 
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année, 
- le prorata du nombre de congés pour l'année considérée. 


 Départ en cours d'année. 

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : 
- le nombre de samedis et de dimanches, 
- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année, 
- le prorata du nombre de congés pour l'année considérée. 

2°) Prise en compte des absences. 

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur d'une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle. 

Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 4 proportionnelle à la durée de ces absences. 

3.1.6 : Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion. 

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. 

Il appartient à l’employeur et/ou au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. 

La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité. 
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. 

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. 


3.1.7 : Principes Généraux. 

Nonobstant les dispositions de l'article L.3121-18 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable les limites suivantes devront être respectées : 
Un repos journalier obligatoire de 11 heures consécutives minimum, 
Un repos hebdomadaire obligatoire de 35 heures consécutives. 

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. 

À défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.

3.1.8 : Organisation des jours de travail. 

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. 

Le temps de travail doit être réparti principalement sur les lundi, mardi et jeudi, et éventuellement sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. 

Afin de favoriser la prise des jours de repos par les salariés concernés et d’éviter que les jours de repos non pris en fin d’année soient perdus, les parties conviennent de fixer habituellement deux jours de repos par mois hors période de congés payés et de fixer principalement les jours de repos le mercredi ou le vendredi toutes les deux semaines.

L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service. 

Lorsque l’employeur refuse la prise d’un jour de repos pour des raisons de service, le salarié pourra, en concertation avec son supérieur hiérarchique le reporter à une date ultérieure, prioritairement sur un jour identique (mercredi ou vendredi). 

3.1.9 : Suivi des journées de travail, des prises de repos et congés et de la charge de travail. 

1°) Contrôles du nombre de jours de travail. 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de permettre à l'employeur d'établir le décompte des journées travaillées et des journées non travaillées, le salarié déclarera mensuellement ces informations via la fiche de contrôle remis par l'employeur, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires,...). 

La fiche remise au salarié comportera un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. 

2°) Suivi régulier par le supérieur hiérarchique. 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. 

3°) Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle. 

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter sa direction et pour ce faire, le salarié devra utiliser la fiche de contrôle. 

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord entre une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les membres du CSE, s’il existe, ou avec la RRH. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. 

4°) Entretien annuel. 

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation,…) devront être abordés avec le salarié, les points suivants : 
- sa charge de travail,
- l'amplitude de ses journées travaillées,
- la répartition dans le temps de son travail,
- l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels,
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- sa rémunération,
- les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

5°) Droit à la Déconnexion. 

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

En outre, sans préjudice des exigences liées à l’activité, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail. 


3.1.10 : Rémunération 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


III-2 : L’Aménagement sous Forme d’acquisition de Jours de Repos Entreprise (JRE). 

3.2.1 : Bénéficiaires. 

Sont concernés les salariés dont la durée du travail contractuelle était de 39 heures hebdomadaires et désormais fixée à 35 heures hebdomadaires, les salariés dont la durée contractuelle est à 35 heures hebdomadaire ainsi que les salariés à temps partiel. 

3.2.2 : Acquisition. 

Dans le cadre de cette durée collective du travail hebdomadaire, la société AXEO octroie pour chaque salarié compris dans le champ d’application de l’article 3.2.1 par an et selon les modalités ci-dessous arrêtées, le bénéficie de 23 jours supplémentaires de repos Entreprise (JRE).

3.2.3 : Proratisation et minoration. 

Les absences qui ne sont pas assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif donnent lieu à une diminution du volume annuel théorique de jours de repos entreprise à due proportion. 

Ces absences sont listées en annexes du présent accord. 

Le volume théorique de JRE est ainsi minoré d’1/2 journée par période de 6 jours d’absence continus ou discontinus sur l’année civile de référence. 

De même, lorsqu’un changement intervient au cours d’une année civile de référence, à savoir notamment dans l’hypothèse d’une embauche, d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable ou encore d’une rupture du contrat de travail, une régularisation est opérée comme suit : 
En cas de départ au cours de l’année civile de référence, les droits à JRE acquis et non pris sont indemnisés sur le solde de tout compte, 
En cas d’arrivée ou d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable en cours de l’année civile de référence, les droits à JRE sont calculés au prorata temporis avec un arrondi à la demi-unité supérieure. 

Si le nombre de JRE pris est supérieur aux droits réellement acquis, l’excédent est alors requalifié en absence pour congé payé et traité comme tel. 

Toutefois si les droits à congés acquis ou en cours d’acquisition, sont insuffisants, il est effectué une retenue sur salaire, au choix du salarié. 

Ces règles s’appliquent plus globalement dans toutes les situations où un salarié aurait pris plus de JRE, au cours de l’exercice de référence, que les droits qu’il a acquis. 

3.2.4 : Prise des JRE. 

Les JRE sont posés de manière fixe chaque quinzaine tout au long de leur année d’acquisition dans le cadre d’une programmation trimestrielle, à raison d’un jour par quinzaine au choix entre le mercredi ou le vendredi, fixé par le responsable de service concerné. Si un JRE n’est pas pris, il est perdu, sauf si cela est dû à la demande de l’employeur.

En tout état de cause ces droits acquis et non pris ne pourront faire l’objet ni d’un report sur l’exercice suivant, ni d’une indemnisation. 

3.2.5 : Programmation des JRE. 

Une programmation des JRE est établie avec pour objectif de concilier les souhaits exprimés par les salariés et les contraintes de l’activité. 

Cette programmation : 
est validée par l’encadrement, 
suit les mêmes modalités d’élaboration et de validation que celle des congés payés. 

Les salariés sont informés de la programmation des JRE au minimum 15 jours calendaires avant le trimestre considéré. 

Il est convenu de respecter un délai de prévenance d’au minimum 7 jours calendaires avant la date initialement programmée pour modifier les JRE. 

Les parties conviennent que ce délai de prévenance peut être réduit, à l’initiative de l’encadrement, à 3 jours dans les cas suivants : 
D’événement climatique, pandémique, 
Ou de toutes autres causes exceptionnelles entrainant une inadéquation entre charge d’activité et les ressources, étant convenu que cette 2ème possibilité ne peut donner lieu qu’à 3 recours par an et par salarié, 
Ou d’accord préalable du salarié. 

En tout état de cause les JRE modifiés sont alors reprogrammés après validation de l’encadrement et, dans la mesure du possible, à l’intérieur de la même période de programmation :
la semaine suivante sur le même mercredi ou vendredi programmé habituellement ;
la quinzaine suivante, accolé au mercredi ou vendredi programmé habituellement.


 

TITRE IV – ENGAGEMENT DE LA DIRECTION 


IV-1 : Maintien des salaires. 

La direction entend maintenir le montant actuel des rémunérations nettes des salariés concernés par le présent accord. 

IV-2 : Jours de congés supplémentaires. 

La direction octroie aux salariés compris dans le champ d’application du présent accord le bénéfice de 10 jours de congés supplémentaires par année civile travaillée. 

IV-3 : Télétravail. 

La direction prévoit de mettre en place le télétravail. 




TITRE V – DISPOSITIONS FINALES 


V-1 : Durée de l’Accord. 

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois et entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.



V-2 : Condition de validité. 

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les Salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail.

V-3 : Rendez-Vous. 

Les parties conviennent de se revoir dans le mois précédent la fin de la période d’application de l’accord, les parties conviennent qu’elles se réuniront afin de procéder à un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord relatif à la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail. 
Après concertation entre les parties et selon les résultats du bilan de cette année d’application, le présent accord soit, sera reconduit pour une durée indéterminée, soit, cessera de produire effet, replaçant les salariés dans leur situation antérieure à l’application du présent accord. 

V-4 : Portée de l’accord. 

Le présent accord se substitue de plein droit aux accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales ayant le même objet.

V-5 : Suivi de l’accord. 

Une commission de suivi et d’action du présent accord est mise en place entre la direction de l’entreprise et un salarié signataire.

Elle est chargée : 
- d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties, notamment lorsque la règlementation du personnel doit être adaptée ou des documents spécifiques produits ;
- d’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant le plan d’action pour y remédier. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 15 jours maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. 

V-6 : Interprétation de l’accord. 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. 

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne débuter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.



V-7 : Révision et Dénonciation. 

5.7.1 : Révision. 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties, dans les conditions légales en vigueur. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. 

5.7.2 : Dénonciation. 

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis d’un mois, avant l'expiration de la période annuelle d’application telle que ci-dessus fixée, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. 

Si au terme de la période déterminée de 12 mois, les parties devaient convenir de maintenir le présent accord pour une durée indéterminée, l’accord deviendrait alors sans limitation de durée, et pourrait être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou en cas d'évolution de l'effectif ou de la représentation du personnel au sein de l'entreprise, par les acteurs compétents pour négocier définis aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la direction et les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. 

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie de 12 mois suivant l'expiration du délai de préavis. 

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. 

Conformément à l'article L.2661-13 du Code du travail, ils bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application du présent accord et du contrat de travail, lors des douze derniers mois.


V-8 : Dépôt de l’accord- Publicité. 

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. 

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société HELP CONFORT Développement sur : 
La plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site ., 
Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) : Secrétariat technique P2ST c/o Cabinet Blanc Avocat, 19 rue des Petites Ecuries 75010 Paris  . 

Un exemplaire de l’accord et des avenants éventuels sera communiqué au Personnel et tenu à leur disposition dans chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).



Fait à Le Mesnil Le Roi
Le 20 janvier 2022


Pour la Société HELP CONFORT Développement,			Pour la partie salariale,
XXX	selon la liste d’émargement annexée au présent accord
Président