ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT 
ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL








ENTRE:


La Société MANCHE ATLANTIQUE PRESSE, Société par actions simplifiée anonyme au capital de 1.153,82 €, dont le siège social est situé 1 allée Baco, 44000 Nantes, immatriculée au Registre du Commerce de Nantes sous le n° 421 081 099, dont le code NAF est 5813Z,

Représentée par Monsieur xxxxx, Directeur général

D’une part,	



ET :


La délégation composée de membres élus titulaires de la Délégation unique du personnel de la société Manche Atlantique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles des 9 et 23 janvier 2017 : 

- Madame xxxxx membre élue titulaire du collège journalistes ;
- Madame xxxxx membre élue titulaire du collège journalistes ;
- Madame xxxxx membre élue titulaire du collège cadres et agents de maitrise.



D’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

En application de l’article L2233-25 du Code du travail, la direction a sollicité les membres élus de la Délégation unique du personnel par courrier en date du 3 décembre 2018 en vue d’entamer une négociation afin d’adapter la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés de la société MANCHE ATLANTIQUE PRESSE.

Quatre membres élus de la Délégation unique du personnel ont notifié dans les conditions prévues par les dispositions légales leur décision de participer à la négociation :

Madame xxxxx membre élue titulaire du collège journalistes ;
Madame xxxxx membre élue titulaire du collège journalistes ;
Madame xxxxx membre élue titulaire du collège cadres et agents de maitrise ;
Monsieur xxxxx membre élu suppléant du collège journalistes.

A ce titre, la direction et les représentants du personnel ont pris en considération le rôle prépondérant de l’accord d’entreprise tout en s’assurant du respect des dispositions d’ordre public du Code du travail. 

Pour mémoire, les parties rappellent en outre que les conventions collectives suivantes s’appliquent dans l’entreprise :

Convention collective Nationale des employés, techniciens, agents de maitrise et cadres de la presse d’information spécialisée ;
Convention collective Nationale des journalistes.


L’objet du présent accord est donc le suivant :

Adapter les dispositions relatives à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail aux évolutions organisationnelles et juridiques en la matière ;

Concilier vie personnelle et vie professionnelle en maintenant une certaine souplesse dans l’organisation du travail des salariés.

Dans ce cadre, il est notamment constaté qu’une partie du personnel cadre ainsi que les journalistes disposent d’une forte autonomie dans l’exercice de leurs missions et responsabilités professionnelles et que le temps de travail effectif sur une journée donnée est difficilement quantifiable.


Article 1er : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MANCHE ATLANTIQUE PRESSE.




Article 2 : Cadre juridique et principes

2.1 : Cadre juridique

Le présent accord a été négocié sur le fondement de la loi n°2016-1988 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 dans sa version issue de la loi de ratification n°18-217 du 29 mars 2018.

Il se substitue dès sa prise d’effet à l’ensemble des mesures, décisions de la Direction, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent accord.

Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à la durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés, à l’exclusion de toute autre source conventionnelle (accord d’entreprise ou convention de branche) et de tout usage ou pratique dérivé qui cessent de produire effet à compter de son entrée en vigueur.

2.2 : Principes relatifs à la durée du travail

2.2.1 : Durée du travail

Le présent accord retient le principe d’une durée collective de travail de :

Trente-cinq heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne, les horaires des salariés étant définis dans le respect des dispositions légales et conventionnelles ;
Deux cent douze jours travaillés par an (incluant la journée de solidarité) pour les salariés autonomes titulaires d’une convention de forfait en jours.

2.2.2 : Aménagements des horaires de travail

Les horaires et leurs aménagements sont déterminés localement, au sein de chaque établissement, en fonction de la charge de travail, des contraintes et des nécessités du service.

Les équipes ou services pourront être organisés selon un horaire « administratif » de 37 heures et 30 minutes en moyenne par semaine avec l’octroi de treize jours de réduction du temps de travail.

Par ailleurs, des conventions annuelles de forfait en jours travaillés pourront être conclues avec les salariés autonomes, tels que les journalistes et les certains cadres désignés à l’article 9.3.1 du présent accord.

2.3 : Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A contrario, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. A ce titre, la pause-déjeuner obligatoire d’une durée minimale de trente minutes et d’une durée maximale d’une heure et trente minutes, n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée quotidienne de travail effectif.



2.4 : Durées hebdomadaires et journalières de référence

Pour les salariés non titulaires d’une convention de forfait en jours, la durée hebdomadaire du travail est de 37 heures 30 minutes par semaine avec l’octroi de jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » conduisant à maintenir une durée du travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année de référence.

A titre d’information, au moment de la conclusion du présent accord, l’organisation du travail est établie sur cinq jours par semaine.

Compte tenu de l’organisation de la durée hebdomadaire de travail sur cinq jours, la durée journalière de travail effectif sur laquelle est basé le dispositif d’organisation du temps de travail mis en place est de sept heures et trente minutes pour une journée entière et de trois heures et quarante-cinq minutes pour la demi-journée.

Toute journée d’absence (par exemple pour maladie, accident du travail, JRTT …) est comptabilisée sur la base de la durée journalière de référence définie ci-dessus.

Les congés payés sont décomptés conformément aux dispositions légales.




PARTIE I – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UN RYTHME HORAIRE


Article 3 : Organisation du temps de travail selon un horaire collectif 

 3.1 : Personnel visé 

Il s’agit des salariés qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou dont les responsabilités sont limitées en raison de leur niveau de poste et qui sont affectés aux services administratifs de la société :

Service administratif et financier ;
Service diffusion ;
Back-office publicité. 

3.2 : Principes

L’horaire collectif de travail est de 37 heures et 30 minutes par semaine, réparties du lundi au vendredi à hauteur de 7 heures 30 par jour.
Toutefois, il est décidé de mettre en place des horaires individualisés dans les conditions suivantes :
Plages fixes (présence obligatoire des salariés) : de 9h30 à 17h30 avec une pause obligatoire minimale de trente minutes pour le déjeuner ;
Plages mobiles : de 8h30 à 9h30 et de 17h30 à 18h30.

Ces plages pourront être modifiées par note de service après consultation des représentants du personnel.

3.3 : Relevés du temps de travail 

A titre d’information, les relevés du temps de travail sont établis par remplissage de feuilles de temps hebdomadaires, contresignées par le supérieur hiérarchique.

Tout salarié est tenu de mentionner l’heure de démarrage de son activité journalière, celle de chaque pause prise à son initiative pendant son temps de travail, notamment au moment de la pause-déjeuner, et l’heure de fin de son activité en fin de journée. 


Article 4 : Gestion des jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») 

4.1 : Nombre de JRTT alloué  

Compte tenu :

De la durée annuelle du travail fixée à mille six cent sept heures (1.607 heures),
Et de la durée hebdomadaire effective de travail fixée à 37 heures et 30 minutes,

la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail de trente-cinq heures est maintenue par l’attribution de treize jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») par année complète travaillée (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N). 

Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisés par chaque salarié au mois le mois. 
La gestion des JRTT sera réalisée par l’intermédiaire du système informatique de gestion des absences dans l’entreprise.   

4.2 : Modalités de prise des JRTT 

Quatre JRTT sont fixés à l’initiative de l’employeur et les neuf autres jours à l’initiative du salarié.

Les jours fixés par l’employeur sont portés à la connaissance du salarié au plus tard en décembre pour l’année suivante après avoir fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel. La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte et fait nécessairement l’objet d’un JRTT posé à l’initiative de l’employeur.

Les JRTT posés à l’initiative du salarié sont pris par quadrimestre selon les modalités suivantes :

3 jours de janvier à avril ;
3 jours de mai à août ;
3 jours de septembre à décembre.

Une modification de la date d’un JRTT au cours du quadrimestre est possible avec l’accord du responsable hiérarchique. 

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pris ses JRTT deux semaines avant la fin du quadrimestre, la Direction pourra lui imposer la prise de ces jours en fonction des nécessités du service. Le salarié pourra également être autorisé à les décaler sur la période suivante.

Les JRTT acquis au cours d’un même quadrimestre peuvent être cumulés entre eux et accolés aux congés payés avec accord préalable de la Direction. Ils doivent être impérativement soldés avant le 31 décembre de l’exercice concerné.

4.3 : Absences – arrivée en cours d’année 

Les JRTT sont accordés au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle considérée. En cas de départ ou d’entrée en cours de période annuelle, un prorata sera également réalisé. 

Article 5 : Heures supplémentaires et contingent 
5.1 : Principe

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif à caractère exceptionnel accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence retenu au sein de la société.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié et par année de référence. 

Les salariés au forfait en jours sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires. 

5.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires 

En accord avec l’employeur, les heures supplémentaires donneront lieu :

Soit à un paiement avec majoration aux taux en vigueur ; 
Soit à un repos compensateur équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur. 

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de six mois suivant l’ouverture du droit.  L’absence de demande de demande de prise du repos par le salarié ne peut entrainer la perte de son droit au repos. Dans ce cas passé, un délai de 4 mois, l’employeur lui imposera la prise du congé dans les 2 mois qui suivent.

En cas de rupture du contrat de travail avant la prise complète de ce congé compensateur, il est alloué au salarié une indemnité équivalente au solde d’heures restant dû. 

Le repos compensateur peut être pris au choix du salarié par journée ou demi-journée, le nombre d’heures déduites correspondant au nombre d’heures qui aurait dû être effectué. 

Le salarié devra demander au moins sept jours ouvrés à l’avance la prise du repos compensateur en faisant une demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique qui précise la date et la durée sollicitée. 

Article 6 : Congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai d’une année N. 

Pour une période de référence complète, le nombre de jours de congés payés est fixé à 27 jours ouvrés.

Ils doivent être pris selon les modalités suivantes :

15 jours ouvrés minimum entre le 15 juin et le 15 septembre ;

Les congés payés acquis non pris à l’expiration de la période de prise des congés ne sont pas reportables sur la période suivante, sauf exception prévue par le Code du travail ou les conventions collectives en vigueur dans la société.

Article 7 : Travail à temps partiel 

7.1 : Principes applicables aux salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel s’entendent des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou conventionnelle de trente-cinq heures hebdomadaires de travail effectif. 

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17,5 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée, soit 75,83 heures.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au 2ème alinéa peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. La demande du salarié doit être écrite et motivée.

7.2 : Contenu du contrat de travail 

Conformément aux dispositions légales, le contrat de travail des salariés à temps partiel doit définir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 

7.3 : Horaires de travail 

Les salariés à temps partiel relèvent du système de décompte du temps de travail applicable à leur service d’affectation.

7.3.1. Horaires collectifs

En cas d’application d’un horaire collectif fixe, les horaires du salarié seront définis dans le contrat de travail.

7.3.2. Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

Les salariés s’engagent à effectuer les heures complémentaires qui leur sont demandées et qui sont majorées de 10%.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du temps de travail à hauteur de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise.

Une période minimale de 3h30 de travail continu et un nombre maximal d’une interruption d'activité d’une durée d’au plus une heure au cours d'une même journée devront être respectés en toutes circonstances.

7.3.3. Conditions de mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés

Les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés sont fixées selon les modalités suivantes : 

La demande du salarié doit être communiquée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ; 
Elle doit préciser la durée du travail et la répartition souhaitées, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ; 
La demande doit être adressée au moins trois mois avant cette date ; 
La Direction est tenue de répondre au salarié par écrit, dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande ; 
La Direction, si elle accepte la demande du salarié, doit préciser expressément dans le cadre de sa réponse, la répartition du temps de travail dans le cadre de la semaine ou du mois ; 
Si la demande du salarié est acceptée, elle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les nouvelles conditions d’emploi, qui devra être revêtu de l’accord écrit du salarié ; 
En cas de refus, la Direction doit expliciter le motif. 

Les motifs qui permettent à l’employeur de refuser la demande du salarié sont les suivants : 

Absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle ; 
Absence d’emploi équivalent à celui sollicité par le salarié ;
Impossibilité liée à la spécificité du poste au regard d’un emploi à temps partiel ; 
Conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, liées soit au changement d’emploi, soit à un passage à temps partiel.

7.3.4.	Garanties – Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société. 
La société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Les salariés peuvent à leur demande être reçus par la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein correspondant à leur qualification professionnelle ou aux emplois équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois leur est communiquée avant leur attribution à d’autres salariés.
Article 8 : Droit à la déconnexion 

Sauf contraintes impératives liées au poste de direction, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos. 

Le salarié n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos. 




PARTIE II - Organisation du temps de travail dans le cadre 
d’un forfait annuel en jours

Article 9 : Définitions des catégories

9.1 : Cadres dirigeants 

Selon l’article L.3111-2 du Code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». 

Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et plus particulièrement aux durées maximales du travail et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire). Ils ne sont pas concernés par le forfait annuel en jours. 

9.2 : Cadres dits « intégrés » non soumis à une convention de forfait annuel en jours
Les cadres « intégrés » sont exclusivement ceux dont l’horaire est prédéterminé et qui sont titulaires d’une fonction sédentaire. 

En principe, les cadres intégrés n’exercent ni fonction de coordination, ni fonction impliquant de manière régulière des initiatives et responsabilités ou des missions de commandement. 

Les cadres intégrés sont soumis à la durée et à l’organisation du travail des personnels non cadres, telles que définies par les dispositions de la partie I ci-dessus.

9.3 : Salariés dits « autonomes » soumis à une convention de forfait annuel en jours 

9.3.1.	Salariés concernés

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre dits « autonomes », soumis à un forfait annuel en jours. 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur hiérarchique, doivent : 

Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces missions ; 
Etudier des projets et participer à leur exécution ;
Le cas échéant, coordonner les travaux d’autres membres du personnel et/ou assurer une position de commandement hiérarchique complète. 

En application des articles L3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Il est précisé qu’au regard des éléments énoncés ci-dessus, le forfait annuel en jours concernent les salariés occupant les postes suivants :

Les journalistes ;
Les directeurs de clientèle et chefs de publicité ;
Les membres du service événements et communication.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

9.3.2.	Durée annuelle décomptée en jours

La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre annuel de jours de travail et ne pourra excéder la limite de deux cent douze jours par an (journée de solidarité comprise). 

La comptabilisation du temps de travail des salariés se fait en jours sur une période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, par application de la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires (365 jours) 
– Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) (104 jours)
– Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (variable en fonction des années)
– Nombre de jours de congés payés annuels octroyés par l’entreprise (27 jours) 
= Nombre de jours théoriques travaillés. 

L’écart entre le nombre théorique de jours travaillés et le forfait de deux cent douze jours annuel (incluant la journée de solidarité) détermine les jours de repos supplémentaires attribués. 

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.



Exemple de calcul pour l’année 2019 : 
Cas particuliers des salariés travaillant dans les établissements situés en Alsace-Moselle

Les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d'établissements situés dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle) sont également exclus du calcul du nombre de jours de repos. Ces deux jours se déduisent du nombre de jours travaillés.

9.3.3. Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année

9.3.3.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année :

Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

9.3.3.2 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
9.3.4. Prise en compte des absences  

9.3.4.1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

9.3.4.2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

9.3.5. Prise des jours de repos

Les jours de repos forfaitaires accordés dans le cadre de l’application du forfait en jours peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. À ce titre, est considérée comme demi-journée toute prise d’une période de repos débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. 

Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours d’une même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés impérativement avant le 31 décembre de chaque année. 

Quatre jours de repos sont fixés à l’initiative de l’employeur et les autres jours à l’initiative du salarié.

Les jours de repos fixés par l’employeur sont portés à la connaissance du salarié au plus tard en décembre pour l’année suivante après avoir fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel. La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte et fait nécessairement l’objet d’un jour de repos posé à l’initiative de l’employeur.

Les jours repos posés à l’initiative du salarié sont pris par quadrimestre selon une répartition portée à la connaissance du salarié au plus tard en décembre pour l’année suivante après avoir fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel.

Une modification de la date d’un jour de repos au cours du quadrimestre est possible avec l’accord du responsable hiérarchique. 

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pris ses jours de repos deux semaines avant la fin du quadrimestre, la Direction pourra lui imposer la prise de ces jours en fonction des nécessités du service. Le salarié pourra également être autorisé à les décaler sur la période suivante.

Les jours de repos acquis au cours d’un même quadrimestre peuvent être cumulés entre eux et accolés aux congés payés avec accord préalable de la Direction. 


9.3.6. 	 Rémunération des salariés

La rémunération des cadres au forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé telle que décrite ci-après. 

Les jours de repos forfaitaires sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye. 

9.3.7. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

En application de l’article L3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle. 

9.3.8.	 Forfait annuel en jours « réduit »

Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. 

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

9.3.9.	Dépassement de forfait

Les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journée de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 225 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. La direction pourra s’opposer à ce rachat.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur employeur dans un délai de cinq jours ouvrés.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.

9.3.10.	 Garanties applicables au forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L3121-62 du code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :

Ni à la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L3121-27) ;
Ni à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L3121-18) ; 
Ni la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L3121-20 et L3121-22). 

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les garanties suivantes sont applicables : 

Repos quotidien et minimal de onze heures consécutives ; 
Repos hebdomadaire minimal de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos quotidien soit trente-cinq heures de repos hebdomadaire ; 
Chômage des jours fériés dans la limite prévue par les dispositions légales et règlementaires ainsi que la convention collective de branche et les pratiques dans l’entreprise ; 
Prise des congés payés acquis ; 
Amplitude d’une journée de travail limitée à treize heures. 

Le début et la fin des périodes de prise du repos quotidien et hebdomadaire minimal sont affichés dans l’entreprise (par ex : 20h-7h et du samedi 20h au lundi 7h). 

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites. 

9.3.11.	Suivi de la charge de travail et contrôle du nombre de jours travaillés 
L’employeur doit s’assurer régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.
Afin de satisfaire aux dispositions de l’article L3121-64 II, le présent accord entend définir :
 
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.


9.3.11.1. Suivi individuel et contrôle

Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours s’opèrent au moyen d’un système de suivi individuel annexé au présent accord. C’est sur la base de cet outil que seront décomptées les journées ou demi-journées de travail au titre du forfait annuel en jours. 

L’outil prévu permettra également d’assurer un décompte régulier des journées, demi-journées non travaillées au cours de la période annuelle de référence. 

Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : 

Repos hebdomadaires ; 
Congés payés ; 
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ; 
Jours de repos liés au forfait. 

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document pourra être établi par voie numérique.

Par ailleurs, des récapitulatifs mensuels seront établis et mis à la disposition des intéressés afin d’assurer le suivi régulier de la durée de travail de chaque collaborateur, sous le contrôle de l’employeur. 

9.3.11.2. Entretiens individuels

Chaque année, au minimum, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié concerné au cours du 2ème trimestre aux fins d’examiner l’application du forfait sur l’année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l’année à venir. 

Au cours de cet entretien, il sera fait un point avec le salarié notamment sur : 

Sa charge de travail ; 
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ; 
L’état des jours non travaillés pris et non pris ; 
L’amplitude de ses journées de travail ; 
La durée des trajets professionnels ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
La rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. 

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive.  Le salarié et son supérieur arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière à cette occasion ; ces mesures sont consignées dans un compte-rendu établi à l’issue de chacun de ces entretiens. 

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par le service en charge de la gestion du personnel, ou à défaut par le Directeur Général, afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 

En tout état de cause, le suivi et le contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.

En outre, indépendamment de l’entretien annuel ainsi prévu, le salarié peut demander à tout moment à être reçu par son supérieur hiérarchique ou à défaut le Directeur Général, pour faire le point sur l’application de la convention de forfait.

9.3.11.3. Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnement afférent à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle 

En sus des entretiens prévus au paragraphe 8.3.11.2 ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service en charge de la gestion du personnel qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera dans un compte- rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi. 

En outre, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou du service en charge de la gestion du personnel a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
 
9.3.11.4.  Suivi médical 

Le salarié soumis au forfait en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale. 

L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais. 

9.3.12.  Consultation des institutions représentatives du personnel 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur informe et consulte chaque année les représentants du personnel sur le recours au forfait en jours dans l’entreprise ainsi que sur ses modalités de suivi. 

Les représentants du personnel seront à ce titre notamment informés du nombre de salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, du nombre d’alertes émises ainsi que les mesures adoptées pour y remédier. 




PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES


Article 10 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019.

Il a été soumis à l’avis préalable de la Délégation unique du personnel prise en sa qualité de Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et de Comité d’entreprise avant sa signature. 

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique. 

Article 11 : Suivi de l'application de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi composée d’un représentant de l’employeur et de 3 représentants du personnel.

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Article 12 : Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 13 : Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

Conformément à l'article , sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Notification de la demande de révision à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ;
Organisation d’une réunion dans un délai maximal de 60 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 14 : Dénonciation

Le présent accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, une réunion pour discuter de la possibilité d’un nouvel accord sera organisée par la Direction au cours du préavis.

Article 15 : Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte des Pays de la Loire.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Chacun des exemplaires, déposés à la Direccte et remis au conseil de prud'hommes sera accompagné des documents listés à l'article 




Fait à Nantes, le______________