ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


Entre :
TAM, représentée par  ,
et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

 , représentée par   Délégué Syndical,
 , représentée par   Délégué Syndical
 , représentée par   Délégué Syndical
 , représentée par   Délégué Syndical 
Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »
D’autre part,

Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales ont conclu le présent accord sur le télétravail en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail, conformément à l’art. L. 1222-9 du code du travail.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, renforcer l’autonomie des collaborateurs, contribuer au développement durable et limiter les risques de contamination épidémique.




Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Etre volontaire pour recourir au télétravail, dans les conditions visées par le présent accord
Occuper un poste « télétravaillable » tel que défini à l’art. 3 du présent accord.
Obtenir l’accord de sa hiérarchie préalablement au télétravail

Article 2. Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction.

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières). Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. Il est également précisé que le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès de la direction, et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.





Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions et du service public que nous assurons.
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :
l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société;
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes : 
travailler à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit au moins égal à 80 % ;  
justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail ;
être en capacité à travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ; 
répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme.
Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes de collaborateurs :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail 


Article 4. Mise en place du télétravail régulier
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat de la part du salarié, et ne pourra être mis en œuvre que si la demande reçoit l’accord de l’employeur.

→ 4.1. Demande du salarié
Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière formule une demande écrite à sa hiérarchie, qui s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais. 
La demande du salarié, lorsqu’il occupe un poste éligible au télétravail, ainsi que l’avis motivé de la hiérarchie, sont soumises à la Direction des Ressources Humaines pour examen, avant que la décision ne soit transmise au salarié.
Le cas échéant l’employeur doit motiver son refus lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail.  

→ 4.2 Formalisation du télétravail
Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique conformément aux modalités déterminées par le présent texte. L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.
L’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable d’une attestation sur l’honneur du salarié de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail.

→ 4.3 Période d’adaptation
En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de 2 mois calendaires à compter de sa prise d’effet.
Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et permettre au manager d’apprécier la qualité et le volume de travail fournit par le collaborateur en télétravail. Par ailleurs cette période permet également de vérifier la capacité de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par écrit, en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

→ 4.4Réversibilité
Passée la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail, notamment en cas d’appréciation défavorable du manager sur la qualité et le volume de travail fourni par le collaborateur.
L’une ou l’autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie. Cette décision devra être faite par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires. 

→ Article 5. Modalités d’organisation du télétravail
→ 5.1 Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès de la direction, et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.





→ 5.2 Fréquence et périodicité du télétravail
En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou le mois. De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à 1 fois par semaine. Ainsi il pourra être pris une journée entière, ou une demi-journée de télétravail accolée à une demi-journée non travaillée du fait de la réduction et de l’aménagement du temps de travail.
Dans tous les cas le télétravail pourra être suspendu, sur décision du manager, pendant les périodes de congés d’été, et les autres périodes de congés ou d’absences lors desquelles d’autres membres de l’équipe -ou du groupe assurant la continuité de service- sont absents.

→ 5.3 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail (art. L. 1222-9 du code du travail, modifié par le loi n° 2021-1774 du 24/12/2021)

Les travailleurs en situation de handicap, dont l’activité est éligible au télétravail et qui en font la demande, pourront bénéficier d’un nombre de jour de télétravail hebdomadaire dérogatoire.

→ 5.4 Modalités d’accès des salariés enceintes à une organisation en télétravail (art. L. 1222-9 du code du travail, modifié par le loi n° 2021-1774 du 24/12/2021)
Les salariées enceintes, dont l’activité est éligible au télétravail et qui en font la demande, pourront bénéficier d’un nombre de jour de télétravail dérogatoire à compter du 3ème mois de grossesse révolu, en cas de préconisations médicales.

Article 6. Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel

→ 6.1 En cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution)
Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. 
Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.
Il suppose une demande écrite du salarié, et l’acceptation de son supérieur hiérarchique. Celle-ci peut être formalisée par tout moyen.

→ 6.2 En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage...).

Article 7. Règles générales de fonctionnement du télétravail

→ 7.1 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.
Le télétravail ne pourra donner lieu à la réalisation d’heures supplémentaires.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.
En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.
Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.
Le télétravailleur rend compte régulièrement à son responsable hiérarchique du travail accompli.
Le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

→ 7.2 Plages de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié respectera les mêmes horaires que ceux qu’il réalisait en présentiel en temps normal. Le salarié pourra toutefois soumettre à l’accord de sa hiérarchie une demande préalable d’aménagement des horaires en télétravail

→ 7.3 Équipements liés au télétravail
La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.
Ces équipements comprennent : un ordinateur et ses accessoires.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de TAM. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.  

→ 7.4 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.
Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la société traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.
Il est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de travail, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

Article 8. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 9. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’une année à titre d’expérimentation.
Le présent accord entrera en vigueur le 01 février 2022.

Article 10. Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.


A Montpellier, le 


 



























ANNEXE I : Liste indicative des postes ayant fait l’objet précédemment de travail à distance

(IMAGE SUPPRIMEE)












































ANNEXE II : Fiche avis motivé hiérarchie


Titulaire du poste :	……………………………………………….………………………………………….
Service / Direction :	…………………………………………………………………………………………..
Nom du responsable hiérarchique :	…………………………………………….……………………..



1/ Missions télétravaillables* : 
☐   	Oui
☐   	Non

2/ Une partie des missions est-elle télétravaillable* : 
☐   	Oui
☐   	Non

Si oui, ces missions peuvent-elles être regroupées sur une journée / demi-journée ? * : 
☐   	Oui
☐   	Non

3/ Continuité du service assurée* : 
☐   	Oui
☐   	Non



4/ Autonomie de l’agent dans l’organisation de son travail* : 
☐   	Oui
☐   	Non


5/ Autonomie de l’agent dans la gestion de son poste informatique à distance* : 
☐   	Oui
☐   	Non

6/ Accessibilité à une version dématérialisée des dossiers ou documents de travail : 
☐   	Oui
☐   	Non

7/ Accessibilité aux logiciels métiers à distance : 
☐   	Oui
☐   	Non

8/ Avis hiérarchique sur le recours au télétravail : 
☐   	Favorable
☐   	Défavorable


* Selon l’appréciation du responsable hiérarchique

Signature du Responsable hiérarchique