ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





ENTRE LES SOUSSIGNES

D’UNE PART,




ET



D’AUTRE PART,




Après avoir rappelé que :

La Direction et les organisations syndicales, en renouvelant leur négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirment leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salaries et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

En ce sens, elles s'opposent à tous comportements discriminants et reconnaissent la nécessité de :
- veiller à l’homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être une entreprise largement masculinisée du fait d’une activité historiquement masculine ;
- porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle ;
- prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;
- favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Cette volonté se traduit par la confirmation de mesures concrètes dans les domaines suivants :

- les conditions d’accès à l’emploi ;
- les conditions d’accès à la formation professionnelle ;
- les conditions d’accès à la promotion professionnelle ;
- le déroulement de carrière ;
- la rémunération ;
- les conditions d’emploi ;
- l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
- le développement d’actions destinées à corriger durablement les déséquilibres éventuellement constatés ;
- la poursuite, voire l’intensification, des actions de sensibilisation auprès des principaux acteurs concernés ;
- le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que de l’analyse de l’index d’égalité homme femme. (Cf. annexe)




Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés xxx.

Article 2 : Principe d’égalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base de critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Article 3 : Conditions d’accès à l’emploi

3.1 Diagnostic

Sur la base du diagnostic établi, les parties ont constaté :

- que si les métiers sont mixtes, certains métiers restent essentiellement masculins (Chauffeurs, STC, préparateurs par exemple) et d’autres essentiellement féminin (commerciale sédentaire) ;

- l’absence de discrimination des femmes à l’embauche mais la difficulté d’attirer les femmes sur des métiers à forte pénibilité ou des hommes sur des métiers « traditionnellement » féminin.  

- que si l’on peut noter une certaine mixité dans les recrutements, le recrutement des ouvriers reste toutefois largement en faveur des hommes.

- Les partenaires sociaux considèrent donc que la vigilance doit demeurer pour s’assurer systématiquement que, sur ces métiers, à compétence égale, les femmes ne resteraient pas écartées du processus de recrutement compte tenu de freins culturels ou de préjugés de leur capacité « physique » à prendre le poste.

	3.2 Dispositions relatives aux conditions d’emploi

	3.2.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante, rédigée de manière non sexuée et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
Les offres d’emploi et descriptions de fonction doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Selon la forme la plus communément admise, l’offre d’emploi pourra se présenter avec une dénomination au féminin et au masculin (ex : commercial/commerciale) ou mentionnée « (H/F) » après l’intitulé du poste (ex : commercial H/F).

3.2.2 Egalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. 

Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.

L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

La Direction des Ressources Humaines est garante qu’aucun manager ne refuse un curriculum vitae transmis au seul motif de son appartenance sexuelle.

3.2.3 Sensibilisation des acteurs du recrutement

L’entreprise continue à systématiquement sensibiliser les agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles, managers, équipes RH sur sa politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les enjeux de la mixité, afin de préserver ou viser l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité.
Chaque acteur du recrutement a la possibilité de suivre un « webinar » sensibilisant aux bonnes pratiques du recrutement (cf. recruter sans discriminer).

	3.2.4 Prise de conscience collective

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tenant également au déséquilibre des candidatures, qui trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire, l’entreprise favorisera les initiatives des femmes de l’entreprise exerçant des métiers où elles se trouvent peu représentées à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple des forums écoles, journées découvertes, interventions en établissement scolaire.

3.2.5 Intégration

Xxx s’engage à faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un parcours d’intégration lui permettant de découvrir les principaux métiers de l’entreprise afin de le placer dans les meilleures conditions pour assurer sa prise de fonction.


	3.3 Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

- évolution des effectifs par sexe et par CSP ;
- évolution de la répartition des embauches par sexe, par type de contrat, et par CSP ;
- répartition des contrats en alternance par sexe ;
- évolution des effectifs par sexe et par type d’emploi ;
- nombre de personnes embauchés ayant bénéficiées d’un parcours d’intégration.

Article 4 : Formation professionnelle

4.1 Diagnostic

Sur la base du diagnostic général, les parties ont constaté :

- que les femmes ont été formées à hauteur de 22% en 2018 ;

- aucune discrimination dans l’accès à la formation en raison du sexe.

4.2 Dispositions relatives à la formation professionnelle

	4.2.1 Accès de tous à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.	

	4.2.2 Formation et suspension du contrat

Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, les collaborateurs partis en congé maternité/adoption ou parental, arrêt de longue durée, etc, seront reçus en entretien par leur supérieur hiérarchique à l’occasion de la reprise de leur activité. 

Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration de ces collaborateurs, de faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service mais aussi de réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation pour ces salariés en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future.

4.2.3 Objectif de formation par sexe

L’entreprise poursuivra sa politique de formation et continuera de veiller à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’il y ait la même proportion de femmes formées que d’hommes formés proportionnellement à l’effectif, hors contexte spécifique, à l’issue de l’accord.

4.3 Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

- nombre de personnes formées par sexe et par CSP ;
- nombre d’heures de stage par sexe et par CSP ;
- taux de salariés formés par rapport à l’effectif par sexe et par CSP.

Article 5 : Promotion professionnelle

	5.1 Diagnostic

La société suivra la promotion professionnelle dans le cadre du nouvel index pour l’égalité professionnelle les promotions par catégorie socio professionnelle. 

En 2018 le constat est le suivant : 

Chez les cadres, 1 homme et 1 femme;
Chez les agents de maitrise : 3 hommes contre 0 femme;
Chez les employés : 2 femmes contre 0 hommes;
Chez les ouvriers : 6 hommes

	5.2 Dispositions relatives à la promotion professionnelle et au déroulement de 	carrière

	5.2.1 Accès de tous à la promotion professionnelle

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

En outre, il est rappelé dans le cadre du présent accord, qu’à l’issue du congé maternité, du congé parental ou du congé d’adoption, le (la) salarié(e) retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.  

	5.3 Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

- nombre de promotions par sexe et par CSP ;
- nombre de promotions par rapport à l’effectif par sexe et par CSP ;

Article 6 : Rémunération

6.1 Diagnostic

Le constat est que l’entreprise n’est pas en capacité de calculer l’index égalité homme femme compte tenu de sa réalité démographique par catégorie socio professionnelle.
Cependant les dispositions ci-dessous seront strictement appliquées. 

6.2 Dispositions relatives à la rémunération

	6.2.1 Egalité salariale
	
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.

Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Tout salarié reste libre de saisir la Direction Régionale de sa situation individuelle s’il estime qu’elle caractérise un écart de rémunération injustifié.

L’entreprise se fixe pour objectif de :

garantir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
veiller à que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps ;
neutraliser les impacts financiers que pourraient avoir les absences de plusieurs mois liées à la parentalité.



	6.2.2 Congé maternité/adoption et rémunération

L’entreprise rappelle que dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption, le salaire des collaboratrices est maintenu : l’entreprise complète en effet les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale afin de leur assurer le maintien à 100 % de leur salaire net pendant l’intégralité du congé, quelle que soit la durée du congé et le statut des collaboratrices concernées.

L’entreprise rappelle également que le congé maternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation.
Enfin, les collaboratrices en congé de maternité ou d’adoption, soumises aux augmentations générales bénéficient des augmentations générales comme n’importe quel collaborateur.

Les collaboratrices en congé de maternité ou d’adoption, soumises aux augmentations individuelles, bénéficient de l’augmentation individuelle moyenne de leur métier dès lors que les augmentations ont été accordées pendant la période d’absence pour congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation à temps plein et qu’aucune évaluation professionnelle n’a pu être portée sur leur travail de l’année.
Lorsqu’une évaluation a été portée, la salariée bénéficie de l’augmentation individuelle prévue dans le cadre des fourchettes d’augmentation décidée dans l’entreprise. Le département RH vérifie la bonne application de cette règle et en particulier qu’un positionnement  en bas de fourchette d’une collaboratrice n’est pas lié au départ en congé maternité.  
Au terme du congé maternité, paternité ou d’adoption, les salariés sont en droit de retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

6.2.3 Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

- moyenne du salaire de base de décembre par sexe et par CSP.

Article 7 : Conditions d’emploi

7.1 Diagnostic

Sur la base du diagnostic général, les parties ont constaté :

- que peu de femmes sont sur des métiers pénibles.

- que moins de 1 % des salariés sont à temps partiel, et qu’il s’agit de temps partiels choisis par les salariés

- que 100% des personnes à temps partiel choisi sont des femmes.




	7.2 Dispositions relatives aux conditions d’emploi

	7.2.1 Aménagement des postes de travail

Les signataires s’accordent à considérer que les conditions d’exercice des métiers doivent prendre en compte les engagements de mixité.

L’évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux hommes comme aux femmes.

Les efforts doivent être encore poursuivis pour produire leurs effets dans les métiers où les femmes sont encore faiblement représentées.

Toutes les innovations et recherches d’amélioration permettant une diminution de la contrainte physique doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes.  

7.2.2 Accès au temps partiel choisi

Les parties s’engagent à favoriser l’activité a temps partiel choisi dans la mesure ou la demande est compatible avec l’activité et le délai de traitement de la requête est suffisant.

Dans cette hypothèse, il est précisé que tout collaborateur, à qui il aura été refusé un principe d’accès au temps partiel choisi, pourra demander à son (sa) responsable des ressources humaines d’échanger avec son (sa) manager sur les raisons du refus. Le(a) responsable des ressources humaines aura alors la charge d’analyser si le refus est bien justifié par des impératifs d’organisation ou des contraintes liées au poste de travail et pas par un simple frein culturel au passage à temps partiel.

Chaque salarié qui souhaiterait passer à temps partiel en fera la demande au service des Ressources Humaines par lettre recommandée avec AR.

XXX s’engage à sensibiliser et accompagner son personnel encadrant à la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.
De manière générale, tout collaborateur confronté à ce type de situation, devra alerter l’équipe RH (cf. code de bonne conduite).

	7.3 Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

- nombre de salariés CDI en temps complet, temps partiel supérieur à 24 h, temps partiel inférieur à 24 h par sexe et par CSP;
- nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi (hors congé parental) par sexe et par CSP ;
- nombre de demandes à temps partiel déposées auprès des RPRH et nombre de temps partiels acceptés et refusés, par sexe et par catégorie ;
- nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP ;
- nombre de personnes sensibilisées à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 8 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

	8.1 Diagnostic

Les parties ont constaté :

que faciliter la vie quotidienne était une nécessité
que prendre des mesures exceptionnelles a des situations temporaires étaient gage de bien être 

	8.2 Dispositions relatives à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

	8.2.1 Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation du travail, des déplacements et des réunions

L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs une cellule d’écoute psychologique, permettant d’échanger librement sur les difficultés rencontrées pour concilier vie privée et organisation professionnelle.

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi sauf cas exceptionnel :
- les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours normalement non travaillés,
- les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées,
- les formations (ou déplacements) empiétant sur le temps personnel doivent être planifiées à l’avance.

	8.2.2 Maintien du lien professionnel

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité, d’adoption, du congé parental d’éducation ou d’une maladie dont la durée est supérieure à 3 mois, les salariés conserveront un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence par l’envoi à leur domicile des informations à caractère général (exemple : Attitude).




	8.2.3 Accompagnement de la collaboratrice en congé maternité

Avant le départ en congé maternité, le (la) manager veillera à accompagner sa collaboratrice en aménageant au besoin son temps et ses conditions de travail.

Ainsi et dans la mesure du possible, et avec l’accord du supérieur hiérarchique, les horaires d’arrivée sur le lieu de travail et de départ pourront être décalés afin que les femmes enceintes puissent éviter les périodes de pointe dans les transports en commun.

Par ailleurs, les salariées enceintes bénéficieront d’une demi-journée d’absence autorisée et rémunérée tous les mois à partir du 4ème mois de grossesse et de la déclaration officielle. Ces demi-journées devront être prises mensuellement et ne pourront pas être cumulées.

8.2.4 Décaler la prise de poste le jour de la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un horaire de début de poste décalé d’une heure, de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école, cela depuis l’entrée en maternelle jusqu’à la 5ème.
Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées.

8.2.5 Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre de prise de demi-journée ;
Nombre d’actions d’informations sur les droits liés à la parentalité ;
Nombre d’entretiens de reprise d’activité ;
Nombre de demandes de télétravail acceptées.

Article 9 : Suivi de l’accord

s’engage à présenter chaque année, aux représentants du personnel et aux organisations syndicales signataires de l’accord,  le suivi des indicateurs indiqués dans le présent accord.
En complément, une information sur l’index égalité homme femme sera également communiquée chaque année. 

Article 10 : Affichage
xxx, outre la communication du présent accord, affiche dans tous ses établissements les textes relatifs à l’égalité de rémunération femmes-hommes (art  L3221-1 a L 3221-7 du code du travail) à une place aisément accessible dans les lieux de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.


Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il pourra être révisé en tout ou partie par avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Article 12 : Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.

Article 13 : Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.




Article 14 : Formalité de dépôt et publicité

A l’expiration du délai d’opposition de huit jours prévu à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, l’accord validé sera déposé par la Direction, d’une part à la Direction Régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires, l’un sur support électronique et l’autre en version numérisée anonymisée, d’autre part au greffe du Conseil de Prud’hommes de XX.

Fait xx

Signature des parties :

Pour la société 


Pour les organisations syndicales







Annexe : Index de la situation comparée entre hommes et femmes - R 2323-12