Accord sur le télétravail

Société MEDINCELL S.A.

Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété, de fatigue ou encore une perte de temps. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une meilleure organisation du temps de travail lorsque son activité professionnelle le lui permet. 
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure et autres cas.
Dès lors, la Direction et les représentants du CSE se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place et définir les modalités de télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les lieux d’exécution du télétravail
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.


Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société MEDINCELL SA.

Article 2 : définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux sur demande de ce dernier en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de MedinCell qui effectue du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 60% d’un temps complet ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.

Il n’est pas exigé de disposer d’une ancienneté minimum pour être éligible au télétravail.
Toutefois, afin de favoriser la bonne intégration des nouveaux salariés, il est recommandé de limiter le recours au télétravail durant les 3 premiers mois qui suivent l’embauche. Les modalités de télétravail durant cette période feront l’objet d’une discussion entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire;
ou occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et les stagiaires sont éligibles au télétravail. Toutefois, le recours au télétravail sera limité eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise (voir Article 9).

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 : lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce par principe en France au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 5 : lieu d’exercice annexe du télétravail
Le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu, situé en France, que son domicile principal. 
Afin de tenir compte des nombreuses nationalités présentes dans l’entreprise, le télétravailleur pourra, à titre exceptionnel, travailler depuis l’étranger. Dans ce cas, il devra formaliser au préalable sa demande par e-mail auprès de son responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines, et recevoir une approbation formelle.
Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et de la conformité de ce lieu avec les conditions requises par l’article 6 du présent accord. 

Article 6 : organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié en télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ;
d’exercer son travail dans un lieu conforme aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail ;
de garantir la confidentialité comme s’il exerçait son activité au sein des bureaux de l’entreprise ;
d’utiliser les outils informatiques et de communication mis à disposition par l’entreprise.

La pratique du télétravail au sein du domicile du salarié est conditionnée à la conformité des installations électriques de son domicile.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur (fournie par l’entreprise) par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant aux exigences susmentionnées ainsi que d’une installation électrique conforme. 

Article 7 : assurance
Le salarié doit s’assurer auprès de sa compagnie d’assurance qu’il est couvert pour tout risque pouvant survenir à l’occasion du télé-travail.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance ne sera pas pris en charge par l’entreprise.

Titre IV : Modalités du télétravail

Article 8 : principe du télétravail 
Les salariés éligibles au télétravail disposent de la faculté de télé-travailler à hauteur d’un nombre de jours maximum par mois. 
Il ne s’agit en aucune façon d’une obligation imposée par l’entreprise mais d’une possibilité offerte aux salariés éligibles de recourir au télétravail.
Les jours de télétravail non pris en fin de mois ne sont en aucun cas reportables le mois suivant.

Article 9 : nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps plein
Chaque mois, les salariés éligibles peuvent télé-travailler à hauteur de 9 jours maximum. Il est possible de télé-travailler et jusqu’à 5 jours d’affilée au maximum.
Cas particuliers :
Compte-tenu des exigences de présence sur site liées à leur fonction, les salariés occupant la fonction de Technicien(ne) de Laboratoire disposent de 4 jours maximum de télétravail par mois. 
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, etc…) et les stagiaires peuvent télé-travailler une journée par mois maximum. 
Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou par demi-journée.
La prise de congés ne réduit pas le nombre de jours mensuels de télétravail.

Article 10 : nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel
Le nombre de jours mensuel pouvant être télé-travaillé par les salariés à temps partiel est le suivant :


Article 11 : mesures facilitant le télétravail
Les parties conviennent que le recours au télétravail sera plus facilement accessible aux salariées en état de grossesse et aux salariés en situation de handicap. D’autres situations particulières liées à des problèmes de santé pourront également être prises en compte, en relation avec les Services de Santé au travail. La situation sera appréciée au cas par cas.

Article 12 : demande préalable 
Lorsqu’un salarié éligible souhaite télé-travailler, il doit effectuer une demande préalable.
Cette demande s’effectue sur le système informatique de gestion des absences de l’entreprise. Le responsable hiérarchique du salarié doit approuver ou rejeter cette demande via le même outil.
Toute demande de télétravail doit s’effectuer au plus tard 24 heures au préalable.
Le responsable hiérarchique peut exiger un délai plus long si les besoins du service le nécessitent, sans toutefois pouvoir dépasser 5 jours. Dans ce cas, il en informera l’ensemble de son équipe.
Le responsable hiérarchique peut accepter une demande faite dans un délai plus court si l’activité du service le permet.

Article 13 : circonstances exceptionnelles 
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des catastrophes naturelles/intempéries, épisodes de pollution mentionnés à l’article L.223-1 du code de l’environnement) peuvent nécessiter de recourir temporairement au télétravail dans des conditions différentes du présent accord, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, des modalités spécifiques de télétravail peuvent être mises en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. 

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 14 : droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, avantages sociaux et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable ; en particulier, les salariés bénéficieront des titres restaurant pour les jours télé-travaillés selon les règles définies par l’URSSAF et sous réserve d’application des règles d’exonération.
doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Article 15 : prévalence des besoins de service
Les besoins liés à l’activité de chaque service priment sur l’application du télétravail.
Le salarié peut ainsi se voir refuser une demande de télétravail s’il doit se rendre dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit par exemple des situations suivantes (liste non exhaustives) : réunion d’équipe, réunion avec l’ensemble du personnel, formation, rencontre avec des clients, entretien avec le responsable hiérarchique, etc.

Article 16 : lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. 
La lutte contre l’isolement se traduit également par l’utilisation des outils de communication et de travail collaboratif. Ainsi, la communication entre le télétravailleur et son responsable ou ses collègues de travail pourra se faire via téléphone, visioconférence, messagerie instantanée professionnelle, etc.




Article 17 : temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
En situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du même système auto-déclaratif utilisé lors du travail en entreprise.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos ou des temps de pause. 
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Article 18 : régulation de la charge de travail

Article 18.1 : organisation de la charge de travail
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
Un suivi est notamment assuré par la tenue d’entretiens périodiques.

Article 18.2 : entretien périodique 
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique et permet d’aborder les conditions d’activité du télétravailleur.
Le salarié qui, entre deux entretiens périodiques, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée. 

Article 19 : droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion en date du 1er février 2022, ainsi que de tout texte s’y substituant. 
Afin de préserver sa vie personnelle et son droit à la déconnexion, l’utilisation des outils informatiques ne doit pas permettre de contacter le télétravailleur à tout moment. 
Ainsi, les salariés en décompte horaire pourront être contactés sur les plages d’horaires fixe et variable et ne seront tenus de répondre aux sollicitations de l’entreprise que durant les plages effectivement travaillées.
Les salariés au forfait en jours travaillés ne pourront être contactés par l’entreprise que durant les plages de travail définies par la Charte relative au droit à la déconnexion.
En dehors des plages horaires de travail, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.


Article 20 : suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 21 : santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions énoncées dans l’article 6 du présent accord, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. En cas de question, le salarié peut solliciter l’avis du Département RH ou HSE.
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail approuvées par l’entreprise.
  
Titre VIII : Équipement informatique du télétravailleur

Article 22 : utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Pour rappel, le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
L’entreprise fournira aux salariées en état de grossesse et aux salariés en situation de handicap, s’ils en font la demande, un écran déporté ainsi qu’une chaise de bureau de prêt pour améliorer l’ergonomie du poste de télétravail.
Le salarié en télétravail informera sans délai la société de toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de toute difficulté de connexion.

Article 23 : protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 24 : sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.


Titre IX : Dispositions finales

Article 25 : durée de l'accord
Le présent accord prend effet le 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée de 3 ans. 
L’accord expirera en conséquence le 31 mars 2025 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les trois mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les représentants du CSE se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 26 : suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les représentants du CSE un an après sa mise en place, soit le 1er avril 2023 au plus tard.

Article 27 : interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Article 28 : dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les représentants du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 29 : dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Article 30 :  transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 31 : publication et communication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la direction de la société MEDINCELL à chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche des industries chimiques.


Fait à Jacou, le 22 février 2022.	


Représentant le Comité Social et	Représentant la direction de la société
Économique de MEDINCELL	MEDINCELL