Procès-Verbal d’accord de Négociation Annuelle Obligatoire 2017

	Suite aux réunions du :
08 novembre 2017 
01 décembre 2017 
13 décembre 2017

Etaient présent(e)s :

Madame D.S. pour la CGT
Madame , salarié
Monsieur Directeur
Madame, Directrice des Ressources Humaines

L’ensemble des points faisant l’objet de la négociation sont repris un à un ainsi que les documents transmis en permettant l’examen. 
 
Pour mémoire, les informations ont été déposées dans la BDES dans les onglets correspondants aux thèmes traités : 
Le bilan social 2016 dans l’onglet investissement /investissement social/évolution des effectifs par type de contrat 
Le tableau des salaires bruts et des charges de personnel par catégories dans l’onglet rémunération des salariés et des dirigeants /frais de personnel 
Le plan de formation 2016 dans l’onglet investissement/investissement social/formation professionnelle
Le document récapitulatif NAO 2017 a été adressé par mail. 

 
	I –Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (art. L.2242-5 du Code du travail)

Plus précisément les salaires effectifs ; la durée effective et l’organisation du temps de travail ; l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ; le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les salaires sont toujours fixés dans le cadre de la CCN51 complétée par la recommandation patronale de 2012, ses avenants et accords. 

A noter que l’Etablissement a mis en œuvre l’avenant n° 2017-02 du 15 mars 2017 relatif à la valeur du point et aux classifications portant sur 3 volets : 
Le volet relatif à l’augmentation de la valeur du point en 2 étapes (0.5 % au 01/07/2017 et 0.5 % au 01/07/2018) portant la valeur du point à 4.447 euros au 01/07/18. 
Le volet relatif aux classifications à travers des mesures ciblées sur certaines filières et métiers comme les aides-soignants dont le coefficient sera majoré de 25 points en 3 ans portant le métier au niveau IV ; 
Le volet relatif à l’intégration de métiers nouveaux comme le TIM.  

Les modalités de versement de la prime décentralisée demeurent les mêmes notamment en ce qui concerne la distribution du reliquat. 

Ces éléments sont examinés et validés conformément à l’accord de juillet 2003. 

	II – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (art. L.2242-8 du Code du travail) 

Plus précisément l’articulation entre vies professionnelle et personnelle ; les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; les mesures permettant de lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture de frais de santé ; l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ; les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
 
Pour mémoire :     
     
Le suivi des accords sur l’égalité hommes/femmes et sur la prévention de la pénibilité signés en 2014 est réalisé conformément à l’accord.

Les accords égalité/hommes-femmes et prévention de la pénibilité résultant des négociations annuelles obligatoires de 2014 ont été signés le 19 décembre 2014 pour trois ans. Ils cessent donc de produire leurs effets à compter du 20 décembre 2017. 

Compte tenu du contexte de modification sur ces 2 sujets lié à la publication des ordonnances « Macron » et décrets d’application s’y rapportant il parait opportun de reporter cette négociation lorsque tous les textes auront été publiés. 

C’est la raison pour laquelle la Direction propose de prolonger la validité de ces 2 accords d’un an à compter de décembre 2017 et jusqu’à décembre 2018.

La DS est d’accord pour prolonger l’accord égalité hommes/femmes et l’accord de prévention de pénibilité qu’elle a signés en date du 19 décembre 2014 pour une année à savoir jusqu’au 19 décembre 2018. 

Le  suivi du plan d’actions sur le contrat de génération signé le 11 mars 2016 est également réalisé conformément aux dispositions prévues.

Le Centre Médical Germaine Revel emploie actuellement un nombre de travailleurs handicapés au-delà de l’obligation légale et continue ses efforts dans ce sens. 
Six nouvelles actions ont été menées en 2016 dans le cadre de la mission « référent handicap ». 
	
La décision unilatérale de l’employeur instituant une complémentaire frais de santé pour l’ensemble du personnel choisie par la direction et les membres de la délégation syndicale NAO en 2015 a été refaite en 2016 et 2017 sera revue pour 2018. Un nouvel appel d’offre devrait être lancé dès avril prochain. 

Concernant la prévoyance, il faut noter que bien que les résultats techniques ne soient pas équilibrés, il n’y aura pas en 2018 de hausse des cotisations. 

Cette année nous allons travailler sur le droit à la déconnexion dans l’objectif de signer un accord sue ce sujet ou, à défaut, de mettre en place une charte :

Le droit à la déconnexion permet de garantir aux salariés l’effectivité d’un repos face au développement des nouvelles technologies et d’information. 
Ce droit doit permettre aux salariés de ne pas être connecté aux outils numériques en dehors de leur temps de travail et de concilier ainsi la vie personnelle et la vie professionnelle.

C’est la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 qui a instauré un cadre juridique concernant le droit à la déconnexion pour les salariés. 

Les modalités d’application de ce droit doivent être abordées avec les partenaires sociaux au sein des établissements au cours des négociations 2017.
 
La négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit porter sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, « notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise » et sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. 


Proposition du texte de l’accord :

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, des astreintes ou des gardes médicales.

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Ce texte fera l’objet d’un accord d’entreprise qui sera signé le 20 décembre 2017.

Le télétravail :

En vue de développer le télétravail, la Loi « Travail » du 8 août 2016 a imposé aux organisations professionnelles d’employeurs et aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel d’engager une concertation sur le développement du télétravail et du travail à distance. Elles peuvent, si elles le souhaitent, ouvrir une négociation à ce sujet. 

Cette concertation doit faire l’état des lieux du recours au télétravail dans les différentes branches professionnelles. Elle porte également sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours, sur la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques permettant de mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ce salariés. 

A l’issue de la concertation, un guide des bonnes pratiques sera élaboré afin de servir de référence lors de la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise. 

Il semble un peu prématuré dans notre établissement de travailler dès à présent sur un accord d’entreprise avant l’issue de ces négociations et de la production du guide des bonnes pratiques d’autant plus que nous n’avons eu jusqu’à présent qu’une seule demande et que, les dispositions légales étant d’application directe, il n’est pas nécessaire de conclure un accord collectif pour mettre en place le télétravail.

Les points de négociation proposés par la D.S. s’inscrivent pleinement dans le cadre des  chapitre I et II définis ci-dessus.  

Articulation entre vies professionnelle et personnelle : 

Droit à 1 jour de repos tous les 10 ans au titre de l’ancienneté

La question a été posée en 2016 :

La direction avait répondu que cette mesure représente un coût annuel important. Au regard de la lisibilité difficile du nouveau mode de financement des SSR, il ne semble pas raisonnable de valider une telle décision en ce moment. La direction confirme sa position. 

La DS regrette d’avoir toujours la même réponse et souligne que cette mesure concerne peu de salariés et récompenserait la fidélité. 

La direction répond qu’elle n’est pas opposée, sur le principe, à la mesure mais que l’incertitude sur les financements à venir n’est pas levée à ce jour (DMA, CITS). 
La DS précise que les salariés ne sont pas forcément remplacés et qu’il faut tenir compte de cet élément pour réaliser le calcul.  

La délégation demande à essayer sur une année à titre d’expérience.

La direction trouve la proposition astucieuse mais en vertu de ce qui est dit précédemment, ne souhaite pas répondre de façon favorable en l’état. 

Cependant, après réexamen de la proposition, la Direction décide de l’accepter sous les conditions suivantes : 
Un jour de repos après 20 ans de travail au sein du CMGR appréciée à la date du 31 aout 2018
Cette mesure s’appliquera uniquement pour la période du 01/11/2018 au 30/04/2019. Ce jour de repos sera perdu au 30/04/2019 s’il n’a pas été exercé.
Les modalités d’application (délai et acceptation par le chef de service) sont les mêmes que celles applicables pour la pose des RF. 


Accepter les demandes de diminution du temps de travail à la demande du salarié, par notification plus générale que l’étude cas par cas

La délégation demande à ce que le cas par cas soit défini en toute transparence à partir de critères objectifs. 

La direction étudie toujours avec beaucoup d’intérêt ces demandes et essaie dans la mesure du possible d’adapter les temps de travail tout en veillant à respecter le principe de non-discrimination de  traitement entre les salariés.

Favoriser les demandes de récupération des jours fériés à la demande des salariés : des remplacements en interne pourraient profiter aux salariés souhaitant augmenter leur temps de travail

La délégation syndicale demande plus de souplesse dans la pose des RF tout en rappelant que ces salariés ne bénéficient pas de RTT. 

Il faudrait que le salarié puisse poser sa RF même s’il n’y a pas de surplus.

Monsieur explique que le surplus est fait notamment pour permettre aux salariés de prendre des repos.

La direction s’engage à re-sensibiliser les chefs de service à une utilisation optimum de ce surplus en se basant sur une étude préalable des besoins liés au surplus de personnel et des demandes de récupération.


Droit à compensation pour repos variables : 
 1 jour de repos pour 15 dimanches ou fériés travaillés
		       2 jours……………………. 20
	                 3 ……………………………..25	

La question a été posée en 2016 et  la direction avait fait remarquer que la convention collective applicable est spécifique au secteur sanitaire et prend donc en compte les particularités de notre secteur.

La délégation syndicale pense que la CCN51 ne prévoit que le minimum.

Elle  fait remarquer que les effectifs soignants ont baissé en 2016.

La direction explique que la modification de 12 lits d’hospitalisation complète en 12 lits HDS est à l’origine de cette baisse. En effet les 12 lits d’HDS sont fermés le weekend donc pas besoin d’effectifs. 

Pour les rééducateurs il y a eu une baisse des dépenses d’intérim au profit d’embauche en CDD. 

La baisse a été de 11.24% en 2016 par rapport à 2015. 
Il faut prendre en compte également les fermetures de lits qui diminuent. 


L’aménagement de fin de carrière

Maintien de la cotisation patronale et salariale à 100% de la cotisation initiale du salarié, en situation de départ progressif à la retraite

La question a été posée en 2016 :
La direction avait  répondu que, pour elle, favoriser le départ en retraite progressive pour ceux qui y sont éligibles consiste à autoriser, si cela est possible, un temps partiel sans quoi la retraite progressive n’est pas envisageable. 

La délégation syndicale regrette que la direction produise la même réponse que l’année dernière et ne favorise pas le maintien de la cotisation patronale et salariale à 100 % de la cotisation initiale du salarié en situation de départ progressif à la retraite.

 

   
La Négociation Annuelle Obligatoire est clôturée le 13 décembre à 16h30.

La date de signature du procès-verbal d’accord aura lieu le 20 décembre à 14h dans le bureau de la direction. 


CHABANIERE le 20 décembre 2017,


						
Déléguée syndicale CGT						Directeur