ACCORD COLLECTIF DU 15 FÉVRIER 2019 
SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L'ENTREPRISE


Entre,

La société THIRIET DISTRIBUTION dont le siège social est situé ZI – 88510 ELOYES, représentée par XXX, Directeur Général.


D'une part,


Et,

L’organisation syndicale CGT représentée par XXX, délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT représentée par XXX, délégué syndical,

L’organisation syndicale FO représentée par XXX, délégué syndical,

L’organisation syndicale FO représentée par XXX, délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX, délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX, délégué syndical,

L’organisation syndicale UNSA représentée par XXX, délégué syndical,

L’organisation syndicale UNSA représentée par XXX, délégué syndical,

D'autre part,



Préambule :

Les parties se sont rencontrées les 05 décembre 2018, 16 janvier 2019 et 07 février 2019 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

A l’issue de ces négociations, il a été conclu le présent accord d’entreprise.



Article 1 - Cadre juridique

Le présent accord collectif est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.



Article 2 - Champ d'application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société THIRIET DISTRIBUTION.


Article 3 - Données présentées par la Direction : les accords collectifs signés en 2017 et 2018

Préalablement à l’ouverture des discussions, la direction a souhaité rappeler les accords signés en 2017 et 2018 :


Avenant du 16 janvier 2019 aux accords collectifs du 08 mars 2017 sur la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et dérogeant à la périodicité relative à ladite négociation 
Avenant du 16 janvier 2019 à l’accord collectif du 05 décembre 2018 portant sur les modalités et le calendrier des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Adhésion du 16 janvier 2019 de l’UNSA aux NAO signés le 08 mars 2017 
DUE du 14 janvier 2019 ayant pour objet le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat au bénéfice des salariés
Accord collectif du 05 décembre 2018 portant sur les modalités et le calendrier des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Accord collectif du 25 octobre 2018 portant sur le fonctionnement des IRP et les bons de délégation
Avenant du 26 octobre 2018 à l’accord collectif du 11 juillet 2018 relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique et des représentants de proximité
Adhésion de l’UNSA le 25 octobre 2018 à l’accord collectif du 11 juillet 2018 relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique et des représentants de proximité
Accord collectif du 11 juillet 2018 relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique et des représentants de proximité
Avenant du 19 avril 2018 à l’accord collectif du 20 juin 2008 portant sur les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
Accord collectif du 19 avril 2018 relatif au don de jours de repos et à la mise en place d’un fonds de solidarité
Accord collectif du 22 février 2018 portant sur la modification du terme des mandats des DP
Accord collectif du 18 mai 2017 relatif au contrat de génération
Accord collectif du 18 mai 2017 dérogeant à la périodicité relative à la négociation sur le contrat de génération
Accord du 28 mars 2017 portant sur le fonctionnement des IRP et les bons de délégation
Accord du 28 mars 2017 sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers et accord du 28 mars 2017 dérogeant à la périodicité relative à cette négociation








Article 4 - Demandes communiquées par les organisations syndicales 

Les revendications présentées par les organisations syndicales à l’issue de la 1ère réunion s’établissaient comme suit : 

Les revendications FO

Ensemble du personnel :

Octroi d’une journée pour enfant malade pour l’ensemble des salariés avec justificatif médical.
Prime d’ancienneté :

+ de 2 ans d’ancienneté : 2% de salaire en plus,
+ de 10 ans d’ancienneté : 2% de salaire en plus,
+ de 20 ans d’ancienneté : 2% de salaire en plus.

Prime de présence ou d’assiduité au travail : prime mensuelle de 50 euros par personne ayant été présente tout le mois (pour un temps plein - une équivalence pour les autres contrats).
Abondement du compte PEE de 100 € pour 100 € versés.
Subrogation des indemnités journalières lors d’un arrêt de travail.
Augmentation de 3% du salaire brut pour tous.

VRP : 

Paiement distribution catalogues (0.10 cts par catalogue distribué) - gagnant/gagnant. 
Avoir des minima pour les euros vendeurs qui tiennent compte de la présence du VRP (il est anormal et discriminatoire qu’une personne qui a des CP se voit sanctionner par ce mode de calcul). 
Modifier la règle pour les JVRP (trop de perte d’argent par rapport à l’ancien système). 
De mieux récompenser nos meilleurs VRP qui permettent de dégager de beaux bénéfices et qui profitent à l’ensemble du personnel par le biais de la participation.

VLP : 

Avoir une prime plancher lors des remplacements en vente ou en livraison car le VRP ne choisit pas la personne qu’il remplace, ni la tournée…  Etre payé sur le CA quand elle dépasse la prime plancher (exemple : comme la prime d’accompagnement). 
Ne pas avoir de minima pour les euros vendeurs, il ne choisit pas le nombre de jours en vente qu’il fera. 
Un paiement des nouveaux clients par palier afin d’inciter la performance. 
Modifier la règle pour les JVRP (trop de perte d’argent par rapport à l’ancien système).









Assistantes administratives :

Comme chaque année, nous répétons l’importance de nos assistantes dans l’organisation et le bien-être de nos centres. Elles sont le relais essentiel entre les VRP, l’encadrement et les services administratifs.
Revalorisation de leur statut. 

Responsables de centre : 

Nous n’avons pas assez de données chiffrées afin de pouvoir apprécier le bien-fondé ou pas de la nouvelle rémunération. En attente de plus d’éléments.
Prime portefeuille clients doit être une prime collective pour l’encadrement et les équipes car elle génère de nombreuses tensions aujourd’hui. 
Prime sur le turnover de leur centre et l’accidentologie afin de récompenser les personnes qui sont plus sensibles à ces facteurs (formation continue des salariés par plus d’accompagnement, une meilleure écoute de leurs problèmes et surtout la volonté de trouver des solutions ensemble).

Animateurs des ventes : 

Nous n’avons pas assez de données chiffrées afin de pouvoir apprécier la pertinence ou pas de la nouvelle rémunération. En attente de plus d’éléments.
Prime portefeuille clients doit être une prime collective pour l’encadrement et les équipes car elle engendre de nombreuses tensions aujourd’hui. 
Prime sur le turnover de leur centre et l’accidentologie afin de récompenser les
personnes qui sont plus sensibles à ces facteurs (formation continue des salariés par
plus d’accompagnement, une meilleure écoute de leurs problèmes et surtout la
volonté de trouver des solutions ensemble).

Télévendeuses remplaçantes région : 

Avoir une prime plancher lors des remplacements en vente ou en livraison car elles ne
choisissent pas la personne qu’elles remplacent, ni la tournée… Etre payées sur le CA quand elles dépassent la prime plancher (exemple : comme la prime d’accompagnement pour un VLP).  
Prévoir des solutions pour le mois de décembre car il est anormal de demander à un
VRP de laisser sa clientèle pour faire travailler une télévendeuse même si elles font leur
travail consciencieusement (ex : rappel des clients de 6 mois pour relancer notre clientèle ou faire une action sur une semaine 52 avec une rémunération spécifique (prime plancher et primes suivant leurs résultats). 


Animateurs en prospection : 

Comme nous l’avons déjà signalé lors de nos réunions, nous demandons des moyens
plus importants afin de leur permettre d’effectuer leurs rôles dans de meilleures conditions.
Clio 5 places,
Téléphones et ordinateurs portables…



Télévendeuses VRP – FOLSCHVILLER :

Prime évolution du CA 30% de la prime objectif pour les VRP qui font mieux que N-1. Ce qui permettra aux personnes qui ne font pas leurs objectifs, mais qui mouillent le maillot d’être récompensées.

+ Revendication collective (cf revendications pour l’ensemble du personnel)

Livreurs VRP – FOLSCHVILLER :

Revendication collective (cf revendications pour l’ensemble du personnel)


Télévendeuses (non VRP – centre binômat)

Revendication collective (cf revendications pour l’ensemble du personnel)


Livreurs (non VRP – centre binômat)

Revendication collective (cf revendications pour l’ensemble du personnel)

Les revendications CGT

La rémunération : 

Augmentation salaire de base 4% (rattrapage + coût de la vie) pour l’ensemble des salariés. 

Prime ancienneté : on le sait et on le constate chaque jour, quelque soit le métier exercé dans notre entreprise, plus le salarié a de l’ancienneté, plus son travail est productif. Pour les VRP, le lien créé au fil des années est primordial dans la fidélisation client (et on sait à quel point on a besoin de garder nos clients !). Pour les assistantes, dont le travail est extrémement diversifié et complexe tant il touche à différents domaines, l’ancienneté dans le poste est un atout indiscutable, et peut s’avérer primordial lors de carence de poste de cadres dans un dépôt. Quant à l’encadrement, les deux arguments se rejoignent. Aussi, nous demandons une prime d’ancienneté égale à :
	5%  du salaire du base pour 4 ans d’ancienneté
	9% du salaire de base pour 8 ans d’ancienneté
	13% du salaire de base pour 12 ans d’ancienneté
	17% du salaire de base après 16 ans d’ancienneté

Prime mensuelle réalisation du maintien ou évolution du fichier clients du mois en cours : 0.40% du CA avec un minimum de 100 euros. 

Proratisation au jour de présence du quota pour versements des primes euro-challenges. 

Prime mensuelle «Bon Conducteur» : une prime indivuelle de 50 euros pour tous les salarié(e)s qui utilisent les véhicules de la Sociéte sans avoir le moindre accidents ou incidents responsable dans le mois.

Augmentation de la prime panier à 14 euros.

Pour les VLP, maintien des 10 euros par NC jusqu'à un ratio de 5 par sorties en pospection. Au-delà de cette moyenne tous les NC primés à 12 euros sur le mois.

Pour les VLP, une prime de « mise à disposition » de 70 euros par mois qui se justifie par le fait que le VLP est toujours à la disposition de l’entreprise et peut être appelé à n’importe quel moment (son emploi du temps peut être modifié sans préavis, ni explication).

Pour les assistantes administratives à temps partiel, une prime de disponibilité  de 100 euros par mois qui compenserait en (petite) partie le fait qu’elles ne peuvent pas avoir un deuxième emploi.

Que la classification des assistantes administratives soit revue et que le niveau/échelon soit réajusté (de niveau IV à niveau V, voire niveau VI pour certaines) pour recoller à la convention collective. 

Nous demandons que les indemnités de prévoyance versées en complément des indemnités journalières de Sécurité Sociale soit versées directement au salarié. Nous ne comprenons pas que cela passe par le service paie, car cela retarde le paiement au salarié.

Les avantages sociaux :

Jour enfant malade rémunéré dans la limite de 3 jours par an et sur justificatif pour tout enfant de moins de 14 ans.

Prise en charge des 3 jours de carence maladie et mise en place d’une subrogation.

Journée de solidarité : annulation du samedi travaillé.   

Possibilité de prendre trois vendredis par an en CP sans que le samedi ne soit décompté. Et pour  les personnes à temps partiel, possibilité de prendre 3 fois par an le dernier jour travaillé de la semaine sans que le reste de la semaine ne soit décompté.

La qualité de vie au travail : 

Clarification de l’échelle des sanctions disciplinaires et ouverture de discussion avec les partenaires sociaux afin d’obtenir un accord d’entreprise sur ce thème.

Etant dans l’obligation d’utiliser des véhicules de la Société dans le cadre professionnel, les effets personnels indispensables doivent être assurer en cas de vol et/ou d’accident.

Donner la possibilté de demander un acompte jusqu'à 15 jours après le versement du salaire.

Donner accès à plus de formations de type informatique, force de vente ou conduite pour les VRP/VLP .

Qu’une grande concertation soit menée entre tous les salarié(e)s de la Société, assistantes administratives , VRP/VLP et cadres pour trouver les bonnes formations et s’assurer de leurs mise en place.

Les revendications CFDT

Augmentation du salaire de base de 5% VRP et assistantes. 

Prise en charge de trois journées enfant malade par la Société. 

Suppression des 3 jours de carence. 

Augmentation de 0.10 de tous les seuils de rémunération du chiffre d'affaires. 

Augmentation de la prise en charge de la part patronale sur la mutuelle. 

Mise en place d'une prime exceptionnelle de 800 euros pour redonner du pouvoir
d'achat immédiatement aux salariés. 

Prime d’ancienneté pour l’ensemble des salariés de :
100 € après 10 ans
150 € après 15 ans
200 € après 20 ans
250 € après 25 ans
300 € après 30 ans. 

Augmentation du panier repas à 16 euros.

Augmentation de 5 euros pour un samedi travaillé :
1 jour de congé supplémentaire après 10 ans d’ancienneté 
2 jours après 20 ans 
3 jours après 30 ans.

Possibilité de cumuler 3 jours de JVRP entre Noël et Nouvel An sans que ceux-ci
n'entrent dans le calcul de la rémunération. 

Remise en place de la prime seuil de rentabilité.

Ne plus comptabiliser les deux derniers jours de travail de décembre pour le calcul
des objectifs du mois.

Mise en place d'une prime fichier mensuelle et annuelle : + 1 % sur le fichier en fin d'année = 400 euros de prime, +2%= 500, +3%= 600, +4% = 700. 

Remise en place d'une prime accidentologie mensuelle individuelle. 
Les revendications UNSA

Pour l’ensemble du personnel : 

Prime d’assiduité : mise en place d’une prime annuelle d’assiduité payable fin juin, visant à favoriser le présentéisme. Nous demandons que cette prime s’élève à 30 euros par mois et par personne n’ayant eu aucune absence (hormis les absences légales). 
Octroi d’une journée enfant malade sur justification médical. 

Pour les VRP : 

Rétablissement de la prime portefeuille clients basée sur la fidélisation. Nous avons du mal à créer même avec une prime NC attractive, alors mieux vaut se concentrer sur la récupération des clients inactifs. Nous proposons une prime de 40 euros + 0 et pour motiver les VRP 60 euros si + 20 sur l’objectif portefeuille instantané. 
Création d’une prime annuelle de 150 euros si atteinte du portefeuille clients vs N+1. 
Suppression de la grille de prime NC qui n’a rien apporté en termes de nouveaux clients, c’est même l’effet inverse, nous régressons en terme de portefeuille clients. Nous proposons 9 euros de prime NC quelle que soit la provenance (VRP, internet, etc…) et quel que soit le nombre de NC/mois. Les parrainages qui représentent un  gros travail en amont doivent être mieux valorisés et donc augmenté à 7 euros. 
Rétablissement de la prime bon conducteur de 30 euros avec un durcissement des contraintes soit : aucun sinistre responsable, nettoyage des VUL intérieur et extérieur, savoir-être dans l’entreprise. 
Nous estimons qu’à partir du moment où le VRP a réalisé un CA supérieur au N-1, il a donc progressé, donc il serait tout à fait normal que sa prime démarre au premier euro supplémentaire étalé suivant une grille qui rejoint la prime d’objectifs. 
Nous demandons à ce que les challenges soient proratisés par rapport aux congés, de telle sorte que les VRP jouent le jeu même lorsqu’ils démarrent un challenge avec des ventes de retard. 
Nous demandons à ce que les jours de repos ne soient plus pénalisant pour les VRP en comptant dans le diviseur avec un CA à 0 euro, sinon à quoi bon les donner si personne ne peut les prendre de peur de perdre de l’argent. 
Prime de panier repas portée à 15 euros (plusieurs années sans revalorisation). 
Lors des réunions des représentants de proximité, création pour la région d’un pôle d’évolution des compétences en relation avec les RC, VRP, VLP des centres de la région, tout cela coordonné par le responsable régional. 
Mise en conformité des livraisons supérieures à 80 clients par accompagnement VLP et prime de 20 euros pour les VLP. 


Pour les VRP polyvalents : 

Prime d’accompagnement de 20 euros si la livraison est supérieure à 80 clients du VRP titulaire. 
Suppression des minima pour les euros vendeurs car ils ne choisissent pas le nombre de remplacements qu’ils vont réaliser sur le temps du challenge euros vendeurs. 
Comme pour les VRP, 9 euros par NC quel que soit le nombre, et 7 euros pour un parrainage lorsqu’ils le gèrent directement sur le terrain en prospection. 
Prime panier repas portée à 15 euros comme pour les VRP. 

Pour les assistantes administratives : 

Certaines assistantes s’investissent beaucoup plus que d’autres, de part leur rapidité, leur ancienneté, leur faculté à vouloir s’investir plus au sein du centre. C’est pourquoi nous demandons à ce qu’une prime au mérite soit instaurée afin d’encourager ces personnes si précieuses à la bonne marche du centre. 
Paiement de la prime NC de 9 euros lorsque l’assistante enrichit le portefeuille clients de son propre chef.  

Pour les cadres :  

Revalorisation des salaires de base quel que soit l’échelon. 
Nous demandons dans le même principe que pour les VRP, qu’il n’y ait plus de prime croissance, mais que la prime démarre à partir du moment où le centre dépasse le N-1 ce qui est déjà une progression. Cette prime pourrait être calculée suivant un pourcentage progressif jusqu’au montant de la prime d’objectif. 
Un gros centre nécessite un plus gros investissement en terme de travail qu’un plus petit centre, hors aujourd’hui, avec la suppression de la prise sur le nombre de tournées, l’encadrement qui a une charge de travail supérieure à son collègue n’en tire aucun profit, nous demandons donc le rétablissement de cette prime. 
Concernant le compte d’exploitation lors des dernières NAO, les AV ont été inclus dans le versement de cette prime, or il avait été demandé, et accepté par XXX, qu’une formation soit faite auprès des AV pour décortiquer un RE, rien n’a été fait depuis. Cette formation pourrait même se généraliser à l’ensemble des cadres, car certaines lignes demeurent inexplicables, y compris par les responsables régionaux et nous n’en maîtrisons que quelques-unes sur lesquelles nous pouvons encore agir pour gagner sur notre CE. 
Concernant la prime d’astreinte, nous demandons à ce que les déplacements suite à un appel de la télésurveillance soient rémunérés comme il se doit et non récupérés dans le meilleur des cas. Nous rappelons qu’il s’agit bien d’heures d’astreinte, donc par définition en dehors des heures normales de travail, les 3.30 euros couvrent la partie qui concerne le fait de demeurer à disposition mais le temps passé lors des interventions n’est pas rémunéré. 
Dans nos conditions de travail, nous demandons un véhicule de fonction (clio 5 places) qui serait attribué à une personne de l’encadrement sous les mêmes conditions que le RR, de manière à pouvoir garder l’autre VL sur le centre pour les déplacements du quotidien (banque, poste, urgences diverses nécessitant le VL). 
Concernant la prise de JRF, nous demandons la suppression de la proratisation sur les challenges qui impacte négativement notre prime. Cela solutionnerait la prise de JRF au fil de l’eau sans être pénalisant. 
Lorsqu’un cadre se retrouve seul à gérer le centre, nous demandons à ce que la prime cadre seul soit versée au-delà d’une semaine d’absence pour remplacement vacances, maladie, formation, etc. 
Mise en place d’une adresse mail pour les AV. 

Certaines de ces revendications ont été revues, suite à la réunion de négociations du 16 janvier 2019, comme indiqué ci-après, le but étant de se rapprocher le mieux possible de l’enveloppe des 500 000 euros alloués.

Ainsi les délégués syndicaux FO et leurs invités ont formulé de nouvelles propositions, comme suit :

















Ainsi les délégués syndicaux UNSA et leurs invités ont formulé de nouvelles propositions, comme suit :

Pour les assistants administratifs : 
salaire + 1.50%
augmentation de la prime mensuelle collective croissance à 25 € et objectif à 50 €
création d’une prime nouveau client à 8 €
possibilité pour l’assistante de déclencher une réunion ambassadeur rémunérée à 4 € et 4 € pour le vrp, par nouveau client créé
création d’une prime annuelle de 150 € en cas d’atteinte des objectifs portefeuille et  croissance du centre


Pour les VRP Polyvalents : 
proratisation de l’objectif pour les challenges, en fonction de la présence 
augmentation de la prime de parrainage à 8 €
augmentation de la prime mensuelle collective croissance à 25 € et objectif à 50 €
création d’une prime annuelle de 300 € en cas d’atteinte des objectifs portefeuille et  croissance du centre


Pour les VRP Titulaires : 
proratisation de l’objectif pour les challenges, en fonction de la présence 
création d’une prime mensuelle chiffre d’affaires, par palier :  
de 0.5 à 0,99 % = 20 € 
de 1% à 1,99 % = 40 € 
de 2% à 2,99 % = 60 €
de 3% à 3,99 % = 80 €
Supérieur à 4% = 120 €
augmentation de la prime mensuelle collective croissance à 25 € et objectif à 50 €
création d’une prime évolution du portefeuille au quadrimestre de 150 € si enrichissement du portefeuille de + 20 clients et maintien ou évolution du chiffre d’affaires N-1 
création d’une prime annuelle de 300 € en cas d’atteinte des objectifs portefeuille et  croissance du centre
intégration des challenges et des primes nouveaux clients dans le calcul du minimum garanti

Pour l’Encadrement : 
plus de proratisation des prime « challenge » en cas de prise de JRF (jours de repos)


Les autres organisations syndicales (CGT et CFDT) n’ont pas souhaité revenir sur leurs revendications initiales.







Article 5 – Salaires effectifs : Contexte des négociations au sein de la Société THIRIET DISTRIBUTION 

Le 16 janvier 2019, la Direction, après avoir partagé le constat économique et social de THIRIET DISTRIBUTION et du marché dans lequel l’Entreprise évolue, a proposé à l’ensemble des partenaires sociaux d’organiser la journée sous la forme de négociations participatives par groupe de travail.

Dans la foulée, chaque organisation syndicale a travaillé son projet global sur la base de l’enveloppe globale des 500 000 euros alloués.

Avec le support des services RH, la totalité des propositions présentées ont été chiffrées. 

Et, chaque organisation syndicale a eu jusqu’au 7 février, pour finaliser son projet et présenter sa solution à la Direction et aux autres représentants du personnel. 

Après échanges lors de la journée du 07 février 2019, les négociations ont abouti et ont donné lieu à la signature en date du 15 Février 2019 d’un accord collectif portant sur la rémunération de l’ensemble du personnel de la Société THIRIET DISTRIBUTION. 

La Direction n’a pas pu donner une suite favorable à toutes les revendications formulées par les organisations syndicales, celles qui ont été retenues ont été intégrées à l’accord susvisé. 


Article 6 – Remise accordée au personnel
 
Les parties rappellent que depuis le 1er juillet 2009, la réduction accordée à l’ensemble du personnel est passée de 10 à 15% sur l’ensemble des références THIRIET achetées en magasins ou en livraison à domicile sauf sur les produits présentant des promotions exceptionnelles.

Depuis le 1er janvier 2012, la réduction est également cumulable avec les promotions.


Article 7 – Protection sociale complémentaire des salariés

Les parties rappellent la conclusion :

De l’avenant du 24/09/2015 de révision de l’accord collectif portant sur la complémentaire santé du 22/06/2007 et son avenant du 27/05/2014.
Des avenants du 27/05/2014  de révision de l’accord collectif d’entreprise instituant des garanties complémentaires « décès incapacité invalidité » pour les catégories cadres/TAM/Employés-Ouvriers.

Les parties rappellent que depuis le 1er janvier 2013, la part patronale de la cotisation mutuelle « Sécurité » (base obligatoire pour tous les salariés) a évolué de 70% à 80 % du montant total de la cotisation mensuelle, la part salariale a diminué ainsi de 30% à 20%. 







Article 8 – Jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté

Les parties rappellent que conformément aux dispositions de l’accord collectif du 22 novembre 2011, des jours de congés supplémentaires sont octroyés chaque année aux salariés dans les conditions suivantes :


Ces jours de congés supplémentaires sont acquis et crédités dans le compteur de chaque salarié le premier mois de la période de référence.

Si le salarié acquière 15 ou 20 ans d’ancienneté au cours de la période de référence N, il ne pourra acquérir de jour de congé supplémentaire que pour la période de référence suivante N+1.

Les jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté doivent être pris en respectant les procédures en vigueur et sont rémunérés de la même manière que les congés payés.


Article 9 – Niveau de rémunération entre les hommes et les femmes

Les négociations sur ce sujet ont donné lieu à la signature d’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en date du 16 février 2017.

Les parties rappellent, comme exposé dans l’accord susvisé, que l’intégralité du personnel en dehors de la direction commerciale, est rémunéré selon des grilles et systèmes de commissionnements qui sont propres à chaque métier et pour lesquels une application stricte est respectée dès l’embauche, sans considération du sexe des personnes concernées.

Elles soulignent que les évolutions du salaire de base de l’ensemble des salariés sont réalisées en fonction notamment des compétences et qualifications mises en œuvre, des responsabilités ou de l’ancienneté, sans distinction de sexe.

Elles relèvent enfin qu’en complément du salaire de base, les salariés peuvent percevoir, en fonction de leur emploi, d’autres éléments de rémunération à caractère variable, leur versement étant lié à l’emploi des salariés et aux modalités d’exercice de leur activité. Ces éléments sont régis par des règles objectivées par des relevés d’activité ou encore l’atteinte de résultats prédéterminés.

Ainsi, les parties estiment qu’aucune mesure particulière n’est nécessaire au-delà des dispositions prises dans l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en date du 16 février 2017.

La loi Avenir Professionnel du 05 septembre 2018, mise en œuvre par un décret du 08 janvier 2019, a mis en place de nouveaux indicateurs permettant aux entreprises de plus de 50 salariés de vérifier que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est effectif. Ces nouveaux indicateurs seront portés à la connaissance du CSE avant la fin du 1er trimestre 2019.
Article 10 – Travailleurs handicapés

Les parties constatent le respect de la législation concernant l’emploi des travailleurs handicapés. En 2018, la société THIRIET DISTRIBUTION a employé 31 salariés reconnus travailleurs handicapés (salariés ayant informé la société). Leur nombre était de 26 en 2016. La société THIRIET DISTRIBUTION s’engage à poursuivre ses efforts pour développer l’emploi des travailleurs handicapés en son sein, en tenant compte des sérieuses difficultés rencontrées pour obtenir des candidatures de personnes handicapées.


Article 11 – Diagnostic sur l’emploi des seniors dans l’entreprise

S’agissant de l’emploi des seniors, les parties ne constatent aucune discrimination ni à l’embauche ni à l’accès à la formation des seniors, et observent qu’aucun plan de départ anticipé lié à l’âge n’a jamais été mis en œuvre par la société. Au 31 décembre 2018, la société THIRIET DISTRIBUTION emploie 299 personnes de plus de 50 ans.



Les parties rappellent la signature d’un accord collectif relatif au contrat de génération le 18 mai 2017. 


Article 12 – Durée effective et organisation du temps de travail

Il est rappelé que la majorité du personnel de la Société THIRIET DISTRIBUTION relève du statut VRP. A ce titre, les salariés concernés ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail. 

S’agissant des salariés ayant contractuellement une référence horaire, il est précisé que chaque année, le CSE est informé sur le bilan relatif aux volumes et à l’utilisation des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés ainsi que sur le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise. 

S’agissant enfin des salariés cadres soumis à un forfait annuel en jours, il est précisé qu’un contrôle des journées et des demi-journées de travail effectuées est réalisé, afin que les salariés ne dépassent pas le nombre de jours travaillés prévu au titre de leur forfait annuel. En outre, le supérieur hiérarchique de chaque salarié concerné assure le suivi régulier de son organisation de travail et de sa charge de travail. Chaque salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués l'organisation de sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ces journées d'activité et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Il est rappelé que chaque année, le CSE est consulté sur le recours aux conventions de forfaits (heures et jours) et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

Les salariés bénéficient en outre des dispositions prévues par l’avenant du 30 juin 2016 à l’accord de branche du 14 décembre 2001 relatif au forfait annuel en jours.
Article 13 – Epargne salariale et CET

Les parties rappellent les dispositifs d’épargne existants au sein de la Société, à savoir :

- Compte Epargne Temps
- Plan d’Epargne d’Entreprise
- Plan  d'Epargne pour la mise à la Retraite Collectif
- Participation

Article 14 – Médailles du travail

Afin de valoriser les carrières longues chez THIRIET, une cérémonie de remise de médaille d’honneur du travail est prévue, tous les 2 ans, par région commerciale.

Les personnes concernées par cette cérémonie seront celles qui totalisent :

20 ans d’ancienneté THIRIET pour la médaille d’argent,
30 ans d’ancienneté THIRIET pour la médaille de vermeil,
35 ans d’ancienneté THIRIET pour la médaille d’or,
40 ans d’ancienneté THIRIET pour la médaille grand or.


Cette remise de médaille s’accompagnera d’une prime exonérée de cotisations sociales fixée à :

300 euros pour 20 ans,
500 euros pour 30 ans,
700 euros pour 35 ans,
900 euros pour 40 ans.

Les demandes officielles doivent être présentées avant le 1er mai pour la session de remise du 14 juillet ou avant le 15 octobre pour celle du 1er janvier. 


Article 15 – Don de jours de repos et mise en place d’un fonds de solidarité

La loi du 09 mai 2014 prévoit la possibilité pour tout salarié de pouvoir céder tout ou partie de ses jours de repos à un collègue de travail dont l’enfant (de moins de 20 ans) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Ce dispositif a été étendu par la loi du 13 février 2018 qui a étendu le bénéfice du don de jours de repos aux salariés aidant notamment un conjoint, concubin ou partenaire de PACS, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré. 

Ainsi, les parties rappellent que l’accord collectif en date du 19 avril 2018 a prévu la création d’un fonds, alimenté de façon anonyme par les dons des salariés et abondés par l’entreprise, qui permet d’assurer aux collaborateurs confrontés à une telle épreuve un accès au don qui soit à la fois efficient, équitable et garant du respect de sa vie privée, ceci dans un souci d’éviter que le bénéficiaire de dons se sente redevable envers un collègue.

Parallèlement à ce dispositif, les parties soulignent l’existence :
- d’un fonds d’action sociale (ou fonds social) géré par notre organisme de complémentaire santé (actuellement HARMONIE MUTUELLE), 
- et la mise en place d’un « fonds social THIRIET » de manière complémentaire, géré en collaboration avec ce même organisme.

Ces fonds permettent d’octroyer des aides financières à des salariés confrontés à des situations particulièrement difficiles. 

Article 16 - Durée, suivi & rendez-vous, révision 

Durée :

Le présent accord est conclu pour une période s’étendant du 1er mars 2019 au 29 février 2020. 

Il produira par conséquent ses effets à compter du bulletin de paie de mars 2019 (versement début avril 2019).

Le terme de l’accord à durée déterminée lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Suivi et rendez-vous :

Le suivi de l’accord est réalisé par la Direction et les organisations syndicales signataires qui conviennent de se rencontrer au plus tard le 1er octobre 2019 pour décider s'il y a lieu d'en actualiser certaines dispositions.

Révision :

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, courriel…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel avenant.

	Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.


Article 17 - Publicité

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Epinal.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.





Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à ELOYES,
En 10 exemplaires, 
Le 15 février 2019.      

Pour la société,
XXX
Directeur Général



XXX,
Délégué syndical CGT
XXX, 
Déléguée syndicale CGT



XXX, 
Délégué syndical FO

XXX, 
Délégué syndical FO



XXX, 
Délégué syndical UNSA

XXX, 
Délégué syndical UNSA

XXX,
Délégué syndical CFDT



XXX, 
Délégué syndical CFDT