Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes 

ENTRE :
L’entreprise ATELIER PROTEGE DES YVELINES , dont le siège est situé 7 allée de Giverny 78290
CROISSY SUR SEINE, représentée par Madame                            agissant en qualité de Présidente.
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentées par la déléguée syndicale, dûment désignée :
D’autre part,
Préambule
Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l’accord de branche du 15 novembre 2006, la société ATELIER PROTEGE DES YVELINES  souhaite entamer cette démarche dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés de ATELIER PROTEGE DES YVELINES  
Par le présent accord d’entreprise, qui se substitue au premier accord du 9 avril 2004, les parties au présent accord précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’entreprise accepte de prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs. 
Cet accord constitue la première étape d’une démarche volontaire ATELIER PROTEGE DES YVELINES  de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise. 
ARTICLE 1 : RECRUTEMENT
: Offres d’emploi :

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, l’origine, les opinions politique ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 
1.2 : Processus et critères de recrutement :
L’activité professionnelle de ATELIER PROTEGE DES YVELINES  est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
1.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues 
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
1.4 : Rémunération à l’embauche 
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 
1.5 : Indicateurs de suivi
Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe
Création de deux nouveaux indicateurs au niveau de l’entreprise :
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe.
Embauches de l’année : répartition par emploi type, par sexe.

ARTICLE 2 : PARCOURS ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. 
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont 3 de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
2.1 : Mobilités et contraintes familiales 
Dans toute la mesure du possible, l’entreprise a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du ou de la salarié(e) afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire. 
2.2 : Couple salarié dont les deux conjoints travaillent au sein de la société APY
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un salarié dont le conjoint travaille dans l’entreprise s’efforce de proposer à ce dernier, au sein de la société, un emploi similaire à celui qu’il occupait précédemment dans des conditions acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de la société. Si un poste similaire n’est pas disponible, l’entreprise recherche, si le salarié en exprime le souhait, un poste vacant compatible avec sa qualification et avec ses contraintes familiales. 

ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE 
3.1 : Accès à la formation 
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. 
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. 
L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 
3.2 : Organisation de la formation 
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants : 
- privilégier les sessions de formation de courte durée,
 - veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,


 - continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, 
- veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
- le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation,
 
3.3 : Sensibilisation des managers
 L’entreprise s’engage à sensibiliser la ligne Ressources Humaines de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. 

3.4 : Indicateurs de suivi 
Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement : 
- dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique -ie TMB/cadres- et par sexe),
 Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe), 
 Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe).
- dans les bilans formation (présentés au sein de la Commission Formation du CCE et des CE locaux) : Au 30 juin et au 31 décembre de chaque année :
Bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique), 
Bilan des réalisations des périodes de professionnalisation (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique). 



ARTICLE 4 : PROMOTION ET EGALITE SALARIALE 
4.1 : Principe d’égalité de rémunération 
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements.
 - elle veille à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes, 
- elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, 
- le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière exercer une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
4.2 : Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
Par le présent accord, l’entreprise prend trois engagements.
Elle portera une attention particulière à la situation des femmes à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière des hommes et des femmes au sein de APY. Ainsi, pour les promotions, l’entreprise s’attachera à faire converger les taux des promotions des hommes et des femmes. 
Des entretiens de carrière seront systématiquement réalisés avec les salariées qui totalisent entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle (tant au sein qu’à l’extérieur de l’entreprise) car cette période peut correspondre à un étape clé et permettre le développement d’une « deuxième partie de carrière ». 
Cette démarche pourra s’inscrire également dans le cadre de futures dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise en faveur de l’emploi des seniors au chapitre de la gestion des âges. Les salariées qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise.
4.3 : Promotion de l’encadrement féminin
Dans la perspective d’équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population, la Branche professionnelle s’est fixée pour objectif intermédiaire de parvenir à un taux minimal de 40 % des femmes dans l’effectif total. Dans ces conditions, l’entreprise s’engage à conserver au minimum l’avance qu’elle a 


prise sur ce sujet par rapport à la Branche professionnelle. Elle souhaite poursuivre ses efforts pour améliorer encore la part des femmes dans l’effectif total des cadres. 
4.4 : Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes 
Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.
En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées. Elles peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.
Par le présent accord, les parties reconnaissent que ces écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. Elles expriment donc leur volonté de parvenir à l’objectif fixé par la loi en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel de révision des rémunérations.
4.5 Indicateurs de suivi :
Au niveau de l’entreprise : 
• nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), 
• % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus), 
• % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
Augmentations : 
- au niveau de l’entreprise:
 • nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) 



- au niveau de l’entreprise : 
• % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
 • % de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
Fréquence moyenne des révisions de situation : chaque année, au niveau de l’entreprise
ARTICLE 5 : MATERNITÉ, PATERNITÉ ET PARENTALITÉ
5.1 : La maternité 
ª Garantie pendant la grossesse :
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial. 
ª Garanties pendant le congé de maternité : 
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : 
- la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
- la répartition de l’intéressement, de la participation, 
- le calcul des congés payés et les primes.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
 Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité soient examinées.
 Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. Son service Ressources Humaines doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile. 


Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie ou son gestionnaire Ressources Humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.
ª Congé de maternité, d’adoption ou post-natal et rémunération variable : Il est rappelé que selon la convention collective : la femme enceinte bénéficie d’un congé maternité. Selon la convention collective commerce de gros, le maintien du salaire pendant son congé maternité est assuré si l’intéressée, a au moins 2 ans d’ancienneté déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant une période de 8 semaines.
En cas de naissances ou d’adoptions multiples, la durée du congé est augmentée selon les dispositions de l’article L1225-18 du code du travail.

ª Élargissement des droits à congés rémunérés en cas d’adoption : 
Le bénéfice du congé parental d’éducation indemnisé pendant quarante-cinq jours, soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires. Ces droits sont ouverts, à compter de la signature du présent accord, aux salariés lors de l’arrivée d’un enfant au foyer en vue d’adoption. 
ª Action de sensibilisation : Une plaquette d’information sera remise à tous les managers de l’entreprise pour intégrer la survenance de la maternité ou de l’adoption dans les meilleures conditions et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.






5.2 : La paternité 
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
5.3 : Le congé parental d’éducation à temps complet :
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e).
5.5 : Indicateurs de suivi
 Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement : 
- dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
 • nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois),
 • nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie hiérarchique).

ARTICLE 6 : ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
 6.1 : Travail à temps partiel 
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. 





Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité 
professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. 
Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
 De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
 Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les fonds de commerce et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.
6.2 Organisation des réunions
 L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.
6.3 Indicateurs de suivi
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi au niveau de l’entreprise et de chaque établissement :




Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail), 
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par tranche d’âge,
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe), 
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe), 
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),

Création d’un nouvel indicateur au niveau de l’entreprise : 
• nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée.

ARTICLE 7 : DURÉE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature et prendra fin le 28 Février 2026.
Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise au sein de la commission de droit social. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après trois années d’application. 
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord. 








ARTICLE 8 : FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ 
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles et en cinq exemplaires auprès de la Direction Départementale du travail de l’Emploi et de la Formation professionnelle ainsi qu’auprès du Ministère du travail avec l’ensemble des pièces nécessaires (Art. R2242-2-1, D2231-4 à 7).
 Ces formalités seront exécutées par.

Fait à Croissy-sur-Seine, le 28 FÉVRIER 2022

Signatures						la C.G.T. 

La présidente						La déléguée syndicale