ACCORD TRIENNAL RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL A 13 HABITAT
(Années 2018 à 2020)


Entre :

La Direction Générale de 13 HABITAT – 80 rue Albe – CS 40238 – 13248 Marseille cedex 4, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général,

	D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

FO, représentée par Messieurs X		et	X	, délégués syndicaux
SDU 13 FSU, représentée par Madame X	, déléguée syndicale,
CGT, représentée par Monsieur X, délégué syndical,

	D’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


OBJET ET CHAMP D’APPLICATION :

L’article L. 2242-8 modifié par la prévoit une négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portant sur : 
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au     1° bis de l'article . 
Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 
13 Habitat ayant négocié un accord spécifique relatif au régime de prévoyance et aux remboursements complémentaires de frais occasionnés par la maladie pour les années 2017 à 2021, cette négociation ne sera pas rattachée au présent accord.
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Tout comme la négociation sur le régime de prévoyance, l’exercice du droit d’expression ne sera pas rattaché au présent accord, faisant l’objet d’un accord spécifique pour les années 2017 à 2019.
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 


TITRE I
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES


PREAMBULE :

13 HABITAT s’est inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature d’un premier accord spécifique signé en décembre 2011, pour les années 2012 à 2014, ainsi que d’un second signé en juillet 2015, pour les années 2015 à 2017.

Ces accords ont permis, notamment, les améliorations suivantes :

Diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de même catégorie/niveau, effectuant un même travail ou un travail de valeur égale,
Maintenir un processus de recrutement neutre et égalitaire,
Améliorer les conditions de travail des futures mères, afin de leur permettre de pouvoir travailler jusqu’à leur départ en congé maternité,
Facilité l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle en facilitant l’allaitement pour les femmes qui le souhaitent.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, ainsi qu’un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.


ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, à savoir un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. 

	ART 1.1 : Réduction des écarts de rémunération

Pendant la durée de validité du présent accord, la Direction et les organisations syndicales, au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire, conviendront d’une enveloppe qui sera consacrée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

S’il s’avère, effectivement, qu’une situation fait apparaitre une inégalité de rémunération entre deux salariés effectuant un même travail ou de valeur égale, la Direction Générale avec l’appui de la DRH, s’engage à corriger cet écart en octroyant des points supplémentaires au coefficient de base, et ce, en dehors de la période d’avancement.


OBJECTIF : Attribution d’une enveloppe annuelle.

INDICATEUR : Nombre de points attribués à cette enveloppe.
	ART 1.2 : Garantie d’augmentation salariale

13 HABITAT s’engage à garantir aux salariés de retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental, leur situation salariale, en leur faisant bénéficier des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés. Sont ainsi concernées :

Les augmentations générales du point négociées au moment des NAO
Les avancements à l’ancienneté tels que stipulés à l’article 32 de l’accord collectif d’entreprise du 27 juin 2013, les périodes de suspension du contrat de travail pour congé maternité, paternité, adoption ou parental étant intégralement prises en compte dans le calcul de l’ancienneté. 


OBJECTIF : Garantir l’égalité salariale entre les collaborateurs présents et les collaborateurs absents pour congé maternité, paternité, adoption ou parental.

INDICATEUR : Nombre de collaborateurs concernés par cette garantie d’augmentation salariale et ayant bénéficié de cette mesure pendant la durée de l’accord.


ARTICLE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

13 Habitat s’est toujours inscrit dans une politique d’accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions pour les femmes comme les hommes, afin de leur offrir une égalité d’accès aux évolutions professionnelles au sein de l’entreprise. 

Le bilan de l’accord triennal 2015 à 2017, fait apparaitre une parité concernant l’accès aux formations (44% de l’effectif formé était des femmes en 2015 et 41% en 2016).

13 Habitat s’engage à poursuivre cet équilibre voire à le renforcer.


OBJECTIF : Poursuivre voire renforcer la parité d’accès aux formations pour les femmes et les hommes.

INDICATEUR : Pourcentage de femmes formées sur l’ensemble des collaborateurs formés par année civile pendant la durée de l’accord.


ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI 

L’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 2 juillet 2015 prévoyait dans son article     5 le droit pour les salariées qui le souhaitaient de bénéficier jusqu’au un an de leur enfant d’une heure par jour pour allaitement.

La loi El Khomri du 8 août 2016 ayant mis en place ce droit dans le code du travail (article L1225-30 et suivants + article R1225-5 et suivants), les signataires s’entendent sur l’objectif suivant non prévu par les textes.

A compter de leur 4ème mois de grossesse, les femmes ayant déclaré leur grossesse à l’Office et qui en font la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, pourront bénéficier d’une réduction d’une heure de travail par jour, sans perte de salaire.

Les modalités de prise de cette heure doivent se faire d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique afin de ne pas désorganiser le service auquel la salariée appartient dans le respect des plages fixes de l’horaire variable.


OBJECTIF : Améliorer des conditions de travail des futures mères, afin de leur permettre de pouvoir travailler jusqu’à leur départ en congé maternité.

INDICATEUR : Nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure par rapport au nombre de femmes enceintes.


ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

	ART 4.1 : Rappel des mesures déjà existantes

Il est important de rappeler toutes les mesures qui ont été adoptées en vue d’améliorer l’articulation vie privée/vie professionnelle :

Mise en œuvre des horaires variables de travail pour l’ensemble du personnel
Attribution de 6 jours de garde d’enfant malade de moins de 16 ans intégralement rémunérés
Attribution de 5 jours intégralement rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant
Attribution de 4 jours intégralement rémunérés en cas d’hospitalisation d’un conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, du père ou de la mère
6ème semaine de congés payés
Attribution de tous les jours fériés payés et chômés
Attribution de 2 ponts par an payés et chômés
Attribution du 26 décembre payé et chômé
Attribution de jours supplémentaires en fonction de son ancienneté 


	ART 4.2 : Temps partiels

Concernant les salariés qui souhaiteraient réduire et/ou modifier leur temps de travail à temps partiel, 13 Habitat s’engage à étudier toutes les demandes et y répondre le plus favorablement possible en fonction des nécessités objectives de fonctionnement de l’Office et du service, notamment pour les demandes de temps partiel thérapeutique.


OBJECTIF : Etudier toutes les demandes de passage à temps partiel ou de modification de répartition horaire.

INDICATEUR : Nombre de demandes à temps partiel satisfaites par rapport au nombre de demandes de temps partiel exprimées.
TITRE II
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PREAMBULE :

Depuis l’ », les entreprises sont incitées à expérimenter de nouvelles manières de concilier performance et mise en œuvre d’organisations du travail favorisant les conditions de travail et de vie des salariés

13 Habitat souhaite ainsi, placer la qualité de vie au travail au cœur des préoccupations stratégiques de l’Office et du dialogue social car elle est positionnée comme levier de conciliation du bien-être au travail et de la performance de l’Office.


ARTICLE 5 – DON DE JOURS DE REPOS AUX PARENTS D’UN ENFANT GRAVEMENT MALADE

Dans le cadre de la loi n°2014-459 du 09 mai 2014 dite « loi Mathys », « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence ».
	ART 5.1 : Conditions

Salarié bénéficiaire

Tout salarié de 13 Habitat, quel que soit son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve qu’il remplisse les conditions suivantes :

Assumer la charge au sens du droit de la sécurité sociale d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident grave, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Avoir préalablement épuisé l’ensemble de ses droits à congés (5 semaines ordinaires, 6ème semaine, RTT, congés pour enfants malade, congés pour hospitalisation d’un enfant, congés ancienneté) ;
Justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant dans la mesure du possible, la durée prévisible de celle-ci.

Salarié donateur

Tout salarié de l’entreprise concernée, quel que soit son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos visés à l’alinéa ci-dessous.

Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire.

Jours de repos cessibles

Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :
5ème semaine de congés payés
6ème semaine de congés payés
Congés ancienneté
RTT

	ART 5.2 : Procédure

Demande du salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence écrite à la Direction des Ressources Humaines précisant les dates de début et de fin de celle-ci, et/ou le nombre de jours de repos qui lui sont nécessaires.

La durée maximale de l’absence du salarié ne peut être supérieure à 3 mois et le nombre maximal de jours demandés ne peut s’élever au-delà de 60 jours.

La demande doit être faite au minimum 2 semaines avant le début de l’absence.

Recueil des dons de jours de repos et réponse des salariés donateurs

A la réception de la demande de don, la Direction des Ressources Humaines, par l’intermédiaire de la Direction de la communication, lance un appel aux dons à l’ensemble de l’Office en précisant la durée de la période de collecte et le nombre de jours nécessaires.

Les salariés donateurs remplissent alors le formulaire de don de jours de repos pour enfant gravement malade et le retourne à la Direction des Ressources Humaines. (modèle du formulaire annexé ci-joint – formulaire disponible sur l’intranet RH).

En cas d’atteinte du nombre de jours de repos demandés par le salarié bénéficiaire, la DRH clôture la période de collecte même si la date de fin de la collecte n’est pas atteinte : ainsi, les premiers dons proposés seront les dons versés jusqu’à atteinte du nombre équivalent à la demande.




Utilisation des jours de repos

Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation de service.

Pour rappel, la durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est de 3 mois continus, ou 60 jours. 


OBJECTIF : Permettre aux salariés qui le souhaitent de faire don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade.

INDICATEUR : Nombre de salariés ayant fait un don de jours de repos et nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.



ARTICLE 6 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 

Conformément à l’accord du 15 janvier 2014 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans les offices publics de l’habitat, les parties du présent accord rappellent le principe selon lequel tout personnel de 13 Habitat peut engager une démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner, s’il le souhaite, par la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande d’accompagnement relève avant tout d’une démarche individuelle et volontaire.

A cet effet, chaque année, tout le personnel sera sensibilisé au handicap par l’intermédiaire de flyers ou flash info en provenance de la Direction Communication.

Depuis de nombreuses années, 13 Habitat remplit son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en atteignant un taux de 8% de son effectif d’assujettissement contre 6% demandé par la loi. Ainsi, en 2016, l’Office employait 55 salariés en situation de handicap.

Plusieurs agences travaillent également avec des ESAT afin de permettre à des salariés dont le handicap n’est pas compatible avec un travail en entreprise de continuer à exercer une activité professionnelle. Elles font, pour cela, des commandes régulières de fournitures à ces établissements.

Enfin, 13 Habitat souhaite maintenir sa politique de maintien dans l’emploi de ses salariés en situation de handicap en aménageant les postes de travail en étroite collaboration avec le SAMETH 13 (Service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) chaque fois que nécessaire, avec l’aide des médecins du travail.

Concernant l’embauche de travailleurs en situation de handicap, la Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer à Cap Emploi Bouches du Rhône chaque appel à candidature externe, afin de favoriser l’embauche d’un travailleur handicapé.
En 2017, conformément à la loi égalité et citoyenneté, l’ensemble de l’équipe RH chargée du recrutement a été formée à la non discrimination à l’embauche et sensibilisée à l’embauche des salariés en situation de handicap.


OBJECTIF : Poursuivre la politique existante en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés pour atteindre l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.

INDICATEUR : Pourcentage d’emploi de travailleurs handicapés.


ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

La Loi « « Travail » du 8 août 2016 a créé le « droit à la déconnexion » en laissant le soin aux entreprises d’en déterminer les modalités concrètes.

L’article L. 2242-8 indique que les entreprises doivent mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie professionnelle et familiale.

Dans ce cadre, il est convenu entre les parties de créer une Charte des bonnes pratiques de l’utilisation des différents moyens de communication au sein de 13 Habitat (les objectifs d’utilisation de ces outils, leur degré d’urgence, les plages horaires sur lesquelles ils peuvent être utilisés, entre autres choses).

Cette Charte sera annexée au règlement intérieur.


ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de 13 HABITAT, quel que soit leur statut.


ARTICLE 9 – DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le              31 décembre 2020. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE PACA, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Marseille.

Une fois par an, dans le cadre de la négociation annuelle, la Direction Générale et les organisations syndicales signataires se réuniront, afin d’effectuer un suivi de la mise en œuvre des mesures prises dans le présent accord.
ARTICLE 10 – REVISION 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.



Fait à Marseille, le 29 décembre 2017
En 6 exemplaires originaux

La Direction Générale :

Le Directeur Général,



		

Les Organisations Syndicales :

Les Délégués syndicaux F.O. :





Les Délégués syndicaux SDU 13 FSU :





Le Délégué syndical C.G.T. :









ANNEXE 1


FORMULAIRE DON DE JOURS DE REPOS
POUR ENFANT GRAVEMENT MALADE
Document à retourner à la Direction des Ressources Humaines

MATRICULE : ……………………….
Je soussigné(e) (nom)…………………………………....	(prénom) ……………………………………
employé(e) dans le service suivant : …………………………………………………………………………..
souhaite céder :
……………………jours de congés ordinaires
……………………jours de congés 6ème semaine
……………………jours de RTT
……………………jours d’ancienneté

J’ai pris note que ce don est définitif et ne me sera en aucun cas restitué ;
Ce(s) jour(s) sera (seront) immédiatement déduit(s) du solde correspondant.

Fait à ………………………….
Le ……………………20……..

	Signature du donneur précédée de la mention « lu et approuvé »




Partage RH/OUTILS DRH/IMPRIMES/Formulaire don de jours de repos