Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Articles  L 2242-2, L 2242-10 à L 2242-12  du code du Travail 

Société MARIE SURGELES


ENTRE

La Société MARIE SURGELES
Représentée par 
En sa qualité de Directeur Général
Ci-après désignée par « L’Entreprise » 
d'une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté, Délégué Syndical Central

Le syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical Central

Le syndicat CNT-SO, représenté par, Délégué Syndical Central


	Ci-après désignée par « Les organisations syndicales » 
d'autre part,



	
Préambule

Lors de la réunion en date du 14 octobre 2021 le Comité social et économique a été consulté conformément aux dispositions de l’article L 2323-10 du code du travail sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. 

Le Comité social et économique a remis un avis lors de la réunion du 02 décembre 2021 : « avis réservé par manque de visibilité à ce jour. »

Dans la suite de cette présentation et afin d’anticiper les conséquences identifiées la direction s’est mise en réflexion pour proposer à la négociation un accord conformément aux dispositions de l’article L 2242-10 et suivants du Code du travail. 
 
Ainsi, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement du projet industriel de la société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet. 

Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer. 

Cette démarche s’inscrit, plus généralement, dans la politique des Ressources Humaines du Groupe LDC auquel appartient la société.  
Elle est fondée sur les quatre fondamentaux suivants : 

Capitaliser sur les hommes et les femmes 
Développer l’autonomie des collaborateurs
Promouvoir la culture d’entreprise
Accompagner la croissance en France et à l’International 

La décentralisation est au cœur de la politique RH du Groupe, permettant ainsi à chaque site, d’être autonome et responsable de son périmètre, notamment en matière gestion des emplois et des parcours professionnels. 

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord afin de poursuivre des axes majeurs :

Une communication claire sur les axes stratégiques de l’entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,
La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, 
La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.

A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :
La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l’entreprise pour l’avenir projeté,
La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,
Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,
Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe,
La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,
La recherche de la meilleure adaptation compétences / hommes /postes,


Table des matières

























D)	Publication partielle de l’accord	17





Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur le structure de l’emploi. 

Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans

Le Comité social et économique est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs effets prévisibles sur l’emploi.

Le Comité d’entreprise est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs effets prévisibles sur l’emploi, à la fin de chaque année.
Concernant les années 2018 – 2019 – 2020- 2021, les orientations stratégiques de Marie Surgelés sont basées sur les 3 axes du projet « Odyssée 2021 » : la croissance, la performance supply chain et la valorisation.

Cette stratégie nécessite de la part de Marie Surgelés et toutes ses équipes de s’adapter au marché et à la croissance des volumes et il en découle de :
Revoir son organisation pour répondre à la demande avec par exemple : mise en place d’une organisation de production de nuit à Mirebeau pour palier à la saturation des lignes Pizza et transfert de fabrications sur Chacé, renforcement de la structure d’encadrement à Airvault pour accompagner la croissance des volumes, renforcement de la structure R&D qui doit assurer notre place de leader sur nos marchés historiques et permettre notre développement sur de nouveaux marchés tels que les circuits spécialisés ou l’export.

Progresser sur la maitrise des coûts et la performance avec par exemple : le projet « Kobé » viande égrenée à Airvault, le travail d’optimisation des emballages à Mirebeau, la gestion des pertes matières et de la productivité à Chacé.
Intégrer, former, accompagner : 
Début 2017, la Direction s’est engagée sur des pérennisations de postes (intérimaires en CDD voir CDI) et l’augmentation de l’alternance. L’année 2018 est sur la même tendance. Aujourd’hui, des difficultés de recrutement touchent nos métiers de l’agroalimentaire (production et maintenance), métiers mal connus associés bien souvent à des fonctions manuelles d'exécutants. Les films tournés sur nos sites en 2018 serviront non seulement à favoriser l’accueil et l’intégration sur le site, mais aussi à faire connaitre nos métiers, outils, environnement dans nos process de recrutement et sur des forums ou salons et remédier à ce déficit d’image. D’autres actions devront par ailleurs être entreprises pour développer notre attractivité et donner une image valorisante de l’entreprise : accueil, prise en compte de la santé et de la QVT (Qualité de Vie au Travail), développement de sa responsabilité sociétale d’une manière générale …
Le « Projet GPEC » met en avant que 70% de l’effectif quittera Marie Surgelés sous 10 ans. L’entreprise doit parvenir à maintenir un flux d’embauche régulier et croissant. Nous avons besoins de tous nos salariés, experts de leurs métiers pour nous aider à préserver et transmettre leurs savoirs faire aux nouvelles générations. Pour les aider à passer le flambeau la démarche tutorat sera un élément essentiel pour répondre à cet enjeu. Une attention particulière sera portée sur le parcours d’intégration de chaque collaborateur.

Les managers gèrent des équipes constituées de plusieurs générations avec des rapports au travail parfois différents. C’est avec cette richesse de diversité qu’ils vont accompagner la prise de responsabilité (Projet GAP, Gestion autonome de la performance), un des axes de la politique formation de Marie Surgelés, en conséquence manager autrement. D’un autre côté, tous les salariés doivent faire preuve de grande adaptabilité face aux départs de leurs collègues, à l’arrivée régulière de nouvelles recrues en faisant de l’apprentissage une partie intégrante de leur travail.
Marie Surgelés souhaite s’attacher à mettre en avant les bonnes pratiques des salariés qui, à tous les niveaux, dans tous les services, œuvrent à l’exigence de la bonne cuisine de Marie Surgelés car ce sont eux qui sont au cœur de nos métiers pour délivrer des produits et des services de qualité à nos clients. L’amélioration des conditions de travail reste donc une priorité et permettra aussi de retenir les talents en restant à l’écoute et étudiant tous les souhaits d’évolution.

Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations 

Les parties définissent une typologie des métiers avec pour objectif d'établir une cartographie des métiers. 
La cartographie permet de mieux appréhender les passerelles entre les métiers, et les incitations pour aller d’un type de métiers vers un autre type de métiers.

La gestion des emplois et des parcours professionnels vise ainsi à anticiper les évolutions de carrière et d’emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.

Elle permet aussi de définir un langage commun entre les parties. 
Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié 4 types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées : 
les métiers stables,
les métiers en évolution.
les métiers d’avenir, 
les métiers en tension, 

Distinction entre les métiers et les postes

Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences. 

Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.



Typologie des métiers

Les métiers stables

Il s’agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.
Il s’agit principalement des métiers suivants : 
Chef de secteur, 
Chef de projet R&D
Comptabilité, RH

Les métiers en évolution

Il s’agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.

Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation / de recyclage.

Il s’agit principalement des métiers suivants : 
- Automaticien et informatique industrielle 
-  opérateur de production 
- Responsable atelier de production 
- Responsable maintenance 
- Contrôleur de gestion industrielle

Les métiers d’avenir

Il s'agit de métiers en création, inexistants à ce jour, ou voire, en très forte évolution.
L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme. 
Ce sont donc des métiers qui pourront générer à terme de l'emploi.
Il s’agit des métiers suivants : 
- Métiers en lien avec la robotique et la cobotique : maintenance en informatique industrielle, production, informatique, etc. 
-  Métier en lien avec la logistique  
- Métiers en lien avec le numérique : Développeur Web – expert en cyber sécurité – community manager - Chef de projet d’informatique

Les métiers en tension

Il s’agit de métier pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l’emploi.

Il s’agit principalement des métiers suivants : 
- Technicien de maintenance
- Technicien de maintenance polyvalent mécanique, électricité, automatisme, 
- Conducteurs de machine, 
- pilote de ligne


Un métier en tension est aussi un métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un programme collectif d’incitation à l’évolution professionnelle.


Processus d’information des représentants du personnel 

La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés par la direction au Comité social et économique. Dans cette perspective, la direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le Comité social et économique concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi.

La Gestion des Emplois et des parcours professionnels constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social. 

Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la Gestion des emplois et des parcours professionnels par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes.
Pour rappel, lors de chaque réunion du Comité social et économique, la Direction présente un bilan chiffré de l’activité commerciale, en le comparant notamment avec l’année précédente. Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d’activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir.

Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences 

En lien avec le pilier 1 de la politique RH du Groupe : « Développer les compétences de nos collaborateurs », les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à leur disposition afin de leur permettre de conserver / adapter / développer leurs compétences 

Les outils internes à l’entreprise 

L’entretien professionnel et annuel d’évaluation 

 Public : Agent de maîtrise et cadre. 
 Fréquence : Annuelle
 Mené par : Le Manager
 Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables.

L’entretien professionnel

Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences.

Les parties sont convenues que tous les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un ou des entretien(s) professionnel(s) avec leur manager, au minimum tous les 2 ans, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi dans les conditions de forme et de périodicité déterminées par les accords et conventions applicables au sein de l’entreprise. 

Ainsi les parties conviennent de faire application des seules dispositions conventionnelles de branche prévue par l’accord du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire.  

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de gestion des emplois et des parcours professionnels à sa disposition. 


Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel

 Public : Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement
 Fréquence : A la fin du mandat à la demande du salarié ou de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel.
 Mené par : le manager et éventuellement un membre de la fonction RH 
 Objectif :  Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise 



Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés 

Le CEP – Conseil en évolution professionnelle 

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au ).
La démarche est individuelle et à l’initiative du salarié. Elle se déroule en dehors du temps de travail.

Le Bilan de compétences

Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences. 
Ce bilan de compétences  peut être mis en œuvre en dehors du temps de travail, ou sur le temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité, sur ses droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié.
Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d’évoluer vers un autre métier. 

La VAE 

Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une validation des acquis de l'expérience. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle ou extra-professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins un an d'activité professionnelle ou extra-professionnelle en rapport avec la certification visée.

Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH. 

Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation du dossier de validation et de l’entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de l’expérience. Pour cet accompagnement, le salarié peut mobiliser son CPF en déposant un dossier via son « Compte Personnel de Formation ».

La société pourra étudier la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d'accompagner en particulier l'évolution des emplois sensibles. 

Le CPF : Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.

Ce compte individuel permet à tout salarié de capitaliser un montant de formation qu’il pourra ensuite utiliser à sa propre initiative hors temps de travail ou sur temps de travail après accord de l’employeur afin d’effectuer une formation permettant notamment :

•  d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
•  ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
•  ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
•  ou de réaliser un bilan de compétences,
•  ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
•  ou de créer ou reprendre une entreprise.

Pour un travail à mi-temps ou plus (sur une année complète), le compte est alimenté de 500€ par an dans la limite d’un plafond total de 5000€ ou de 800€ par an dans la limite d’un plafond de 8000 € si le salarié n’a pas atteint le niveau 3 de qualification (CAP BEP). En dessous d’un mi-temps, les droits sont calculés au prorata de l’activité.

Le PTP : Projet de Transition Professionnelle

Le Projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition professionnelle, permet à tout actif, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.

Il est ouvert aux salariés en CDI ayant travaillé au moins 24 mois dont 12 mois dans l’entreprise ainsi qu’aux salariés en CDD ayant travaillé au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs, ou non, au cours des 12 derniers mois.

Le salarié dépose sa demande à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), appelées associations Transitions Pro (ATpro) association Transitions pro. La CPIR instruit la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Le salarié doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois.

Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au Compte personnel de formation.

La ProA – Reconversion ou Promotion par l’Alternance

Ce dispositif permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi, 

La formation suivie dont la durée totale ne peut être inférieure à 150 heures doit permettre d’acquérir : 
- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; 
- un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; 
- une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A est destiné au salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui n’a pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence et sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Sensibiliser et communiquer

Les parties signataires conviennent de la nécessité d’informer les salariés des différents dispositifs de formation.
La direction s’engage à communiquer les informations relatives aux dispositifs de formation à l’ensemble de la ligne managériale, de mettre en place une campagne de communication destinée aux salariés, et à valoriser les réussites de l’année.

Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources  

Les orientations de la formation professionnelle 

Les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe (cf annexe 1). 

Les plans de formation des sites sont ainsi établis selon les 4 axes prioritaires de formation que sont :
Le management, le développement personnel et l’efficacité professionnelle
La santé et la sécurité
Les métiers de production et l’optimisation de nos organisations,
Les formations métiers. 

Afin de mettre ses ressources en adéquation avec ses besoins, l’entreprise s’engage particulièrement sur les domaines suivants :




Développement de l’employabilité des salariés les moins qualifiés

Dans le cadre du présent accord et des grands axes de la formation définis, l’entreprise s’engage à développer l’employabilité des salariés les moins qualifiés en organisant des sessions de formation visant l’obtention du certificat « CléA » sur la durée du présent accord. 

Ce dispositif certifiant, en application de la loi n° 2014-288 du 05 Mars 2014 entre autres, permet aux salariés peu qualifiés d’obtenir le certificat CléA, visant à valoriser les connaissances et compétences de base nécessaires à tout salarié, dans 7 domaines : 

La communication en français 
L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement logique 
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique 
L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe 
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel 
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie 
La maitrise des gestes et postures, le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires. 

Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire soucieux de maintenir les compétences nécessaires pour conserver leur emploi et s’adapter à de nouvelles formes de travail. Les connaissances abordées sont également utiles à la vie sociale, civique et culturelle de la personne. 


Développement des CQP – Certificat de qualification de professionnelle

L’entreprise s’engage dans la cadre du présent accord, et de la nécessaire évolution des compétences et des qualifications, à proposer aux salariés souhaitant évoluer vers des missions notamment de conduite de machine, pilote de ligne et technicien de maintenance la mise en place de formation visant à l’obtention du CQP.

En fonction des besoins, des formations seront organisées régulièrement. 

Ces formations ont pour objectifs :
de développer l’employabilité des salariés ; 
de reconnaître officiellement la capacité du salarié à exercer un métier ; 
de développer les compétences des salariés.  

Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire, retenues pour suivre la session après un entretien avec le service RH.

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) atteste d’une qualification et d’une reconnaissance professionnelle nationale dans un emploi propre à une branche professionnelle ou à un secteur.
Le dispositif de CQP organisé au niveau de l’entreprise sera adapté aux exigences de la branche, qui valide lors d’un jury les acquis des salariés formés.

Développement de la formation interne et du tutorat

Afin d’accompagner les nouveaux embauchés dans notre entreprise par un accueil et une formation au poste très opérationnelle, la Direction s’est engagée dans la démarche « tutorat ». La démarche tutorat se distingue de la démarche d’accueil au poste.

 3-1 L’accueil au poste : 

 il s’agit d’accueillir le nouvel arrivant. En effet, chacun doit bénéficier d’un accueil bienveillant et professionnel.
Une organisation spécifique est mise en place pour l’accueil des intérimaires et leur première découverte de l’entreprise

3-2 Le tutorat de proximité  

Le tuteur de proximité : 
Accueille éventuellement mais avant tout facilite l’intégration des nouveaux arrivants. Il accompagne le nouvel arrivant et sert ainsi de lien avec les autres salariés de l’entreprise
est garant de la transmission des savoirs existants, des gestes adaptés aux situations de travail, et des comportements professionnels attendus. Il établit un plan personnalisé d’accompagnement. 
n’est pas un binôme c’est-à-dire que le nouvel arrivant va travailler avec d’autres salariés, mais c’est au tuteur de suivre tant avec le tutoré qu’avec ses collègues le bon déroulement des apprentissages. 
La transmission s’appuie sur les plans de transmissions et les modes opératoires
Le tuteur évalue son tutoré mais la validation au poste est faite par les responsables d’atelier/ chef d’équipe
Le tuteur de proximité, est volontaire et bénéficie :
d’une formation 
de temps pour accompagner le tutoré (entretiens de suivi, d’évaluation…)
d’un accompagnement du tuteur référent
d’une prime de tutorat

3-3 – l’accompagnement de collaborateurs inscrits dans un parcours certifiant ou diplômant

Le tutorat est exercé par les tuteurs de proximité. La mission est identique à celle décrite au point 3.2. Cependant, le tuteur de proximité devra pendre en compte les exigences de l’organisme de formation.

3-4 – le tuteur référent
Ce dernier a pour mission
supervise la construction des plans de transmission et la rédaction des modes opératoires
apporte un soutien méthodologique aux tuteurs de proximité
participe à la planification des parcours d’intégration et d’accueil
évalue la progression des parcours tuteurs de proximité/tutorés
conduit les entretiens de médiation
réalise un point avec le service RH en cas de difficultés avec un tuteur de proximité

Chaque tuteur référent bénéficie d’une formation. Les missions de tuteur référent seront reprises dans une fiche de fonction et feront l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

L’ensemble de ce dispositif est suivi et évalué par le copil GPEC.

 
Le développement de l’alternance 

L’entreprise soucieuse de développer l’apprentissage, se fixe pour objectif d’atteinte un taux de 2 % d’alternant à l’issue de la période de l’accord. Les parties s’accordent pour affirmer que la formation des jeunes est une mission de l’entreprise.

Les formations autour de la prévention de la sécurité

Une démarche globale de santé et sécurité au travail est en place au sein de l’entreprise avec de nombreuses formations. 
Pour développer les compétences de chaque collaborateur en matière de santé et sécurité, l’entreprise forme aux risques présents au poste de travail, met en place les équipements de protection nécessaires et étudie les postes pour réduire la pénibilité. 

Conscient de l’enjeu, l’entreprise fait participer les salariés volontaires à l’EVRP (évaluation des risques professionnels) et les intègre en amont dans les projets d’aménagements et d’investissements.

L’entreprise s’engage a désigné un référent TMS Pro.

L’entreprise s’engage à ce qu’un ou plusieurs STT bénéficie de la formation de formateur.

Déroulement de carrière des salarié(e)s exerçant des responsabilités syndicales

Les salariés exerçant des responsabilités syndicales se verront proposer un entretien lors de leur désignation à une responsabilité puis ultérieurement si le besoin s’en fait ressentir. 

La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe

Information sur les postes disponibles 

Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’entreprise, le salarié s’adressera à son chef de service et déposera un CV et une lettre de motivation. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement. 
Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature… (orale/ écrite).

Au sein de l’entreprise
Les postes ouverts en interne sont communiqués sur les panneaux d’affichage : le détail de l’annonce et le profil souhaité est indiqué. Les candidatures (CV et Lettre de motivation) doivent être transmises au service RH par mail ou papier.
Un délai d’environ une semaine est laissé entre la diffusion de l’offre et la clôture des candidatures.
Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue ou pas et les raisons.

Au sein du Groupe
Les moyens mis en œuvre pour développer la mobilité sont les suivants :
Relais mobilité : Tous les postes ouverts en interne sont affichés sur le site mensuellement et consultables sur le site internet LDC.
Le livret être acteur de son évolution professionnelle qui présente le dispositif de mobilité Groupe et les différentes étapes le composant.
Renseignements : Le salarié souhaitant se renseigner sur les mobilités au niveau du groupe peut prendre contact avec le service RH qui l’accompagnera et le renseignera sur les métiers du groupe et/ou les entreprises et leur localisation.

Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise 

Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé. A l’issue de cette découverte un entretien « bilan » sera réalisé avec le responsable d’atelier. 

Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe : le passeport mobilité 

Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le passeport mobilité, notamment sur :
Conditions matérielles de mobilité
Transfert des congés…
Reprise d’ancienneté
Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l’entreprise. Il sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité. 


Les parties ont également abordé les autres points de l’article L 2242-20 du Code du travail. 

Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires

Chaque année lors de l’information consultation du Comité social et économique, la Direction présentera les données arrêtées au 31 décembre de chaque année concernant le recours au CDD, intérim et temps partiel et les perspectives sur les années suivantes, sur la base de grandes tendances. 

La direction s’efforcera de réduire la proportion d’emploi précaire. Si tel n’est pas le cas, chaque année l’entreprise informera le comité d’entreprise sur les raisons pour lesquelles ceci n’a pas pu être fait, et présentera ses perspectives pour l’année suivante. 

II Conditions dans lesquelles les entreprise sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques 

Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d’avis. Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires, un rendez-vous lui sera proposé. 


Bilan 

Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail un bilan devra être dressé à l’échéance du dispositif. 

Les parties se réserve la possibilité d’évoquer les termes du présent accord en cours de période d’application. La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquée lors de la plus prochaine date de négociation. 

Durée de l’accord - Révision 
Le présent accord s’appliquera à compter du 01/02/2022.
Il est conclu pour une durée de 4 années.  

S’agissant des dispositions relatives aux entretiens professionnels, suite à la conclusion de l’accord interbranches en date du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire, les parties conviennent de faire application des dispositions conventionnelles de branche à la période en cours.   

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.

Publicité & dépôt  
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 24/01/2022.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Poitiers. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.



Fait en 06 exemplaires originaux				A Mirebeau,  le 24 janvier 2022