ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE :

La Société RIA FRANCE, située au 1-3 rue du 19 mars 1962 – 92230 GENNEVILLIERS
Représentée par XX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
Ci-après désignée « l’Entreprise »,
		d’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales définies ci-dessous :

CFDT représentée par XX,
CGT représentée par XX,
SNB/CFE-CGC représenté par XX,

Ci-après désignées « Les Parties signataires »,
d’autre part.










PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été engagée au sein de la société Ria France entre la Direction et les Délégués Syndicaux. 

Les parties sont parvenues à la signature du présent accord à l’issue de 3 réunions qui ont eu lieu aux dates suivantes : 
6 décembre 2021,
9 février 2022,
11 février 2022.

Par la signature du présent accord, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Le présent accord a ainsi pour objet d’atteindre l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées. 

Au cours des différentes réunions de négociation, il a été partagé les constats majeurs issus de l’analyse d’indicateurs chiffrés portant sur l’année 2021 et des résultats de l’index égalité hommes-femmes.

Au regard de ces résultats, les parties prenantes conviennent de poursuivre leurs ambitions sur l’égalité professionnelle et la diversité. Ces ambitions visent à :
Favoriser la féminisation des instances dirigeantes ;
Promouvoir la mixité et la diversité dans tous les métiers ; 
Sensibiliser en continu l’ensemble des collaborateurs ; 
Favoriser la diversité des équipes par le développement mutuel ;
Capitaliser sur les bonnes pratiques précédemment mises en œuvre dans une perspective d’amélioration continue ;
Accompagner la transformation de la culture managériale ;
Poursuivre les actions en faveur de l’équilibre vie privée/vie professionnelle en développant notamment une culture partagée autour de la parentalité.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

ARTICLE 2 : OBJET 
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés.

Les domaines d’action portent respectivement sur : 
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
La formation professionnelle.

Pour chacun de ces domaines d’action, les parties ont exposé le raisonnement de la manière chronologique suivante : 
Constat,
Objectifs,
Actions retenues,
Indicateurs chiffrés.

En parallèle, les parties ont souhaité confirmer leur engagement en rappelant leur volonté d’être proactif sur la communication, la sensibilisation et la gestion de la parentalité. 


Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la volonté de la Direction de Ria France et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable de la situation en matière d’égalité professionnelle.



ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES EN TERMES D’EFFECTIFS ET DE REPARTITION AU 31 DECEMBRE 2021

L’ensemble des données chiffrées du présent accord sont arrêtés au 31 décembre 2021.

Sur un effectif global de 162 salariés au 31 décembre 2021, on dénombre 71 femmes et 91 hommes, soit un taux de féminisation de l’ordre de 44%, répartis comme suit :

108 techniciens dont 55 femmes et 53 hommes
Sur ces 108 techniciens, on décompte :
44 guichetiers/guichetiers seniors, dont 31 femmes et 13 hommes ;
15 responsables d’agence, dont 9 femmes et 6 hommes ;
40 salariés sur des fonctions commerciales, dont 10 femmes et 30 hommes ;
9 salariés sur des fonctions support siège, dont 5 femmes et 4 hommes.

54 cadres dont 16 femmes et 38 hommes 
Sur ces 54 cadres, on décompte :
42 cadres niveau A et B (14 femmes/28 hommes) ;
9 cadres confirmés (1 femme/8 hommes) ;
3 cadres supérieurs (1 femme/2 hommes).





















Au vu de cet examen, les parties constatent un équilibre dans la répartition globale hommes femmes au sein de l’Entreprise. Toutefois, le constat de certaines tendances selon les départements est relevé. 

Il est ainsi constaté un équilibre proportionnel global au sein de la catégorie technicien. Toutefois, on constate un certain déséquilibre au sein des postes occupés dans la catégorie. Ainsi, si les femmes sont majoritairement représentées au sein de la fonction de guichetier/guichetier senior, au contraire, les hommes sont sur-représentés dans la filière commerciale. 
Par ailleurs, il existe un déséquilibre au sein de la catégorie cadre, où les hommes sont majoritaires, 70% toutes fonctions cadres confondues. Par ailleurs, si les hommes cadres sont plus nombreux, ils sont également plus fortement représentés dans la classification des cadres confirmés et supérieurs. 

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

ARTICLE 4 : MESURES EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE 

CONSTAT

Les parties conviennent qu’au sein des classifications techniciens et cadres, de nombreux postes sont regroupés.

D’autre part, les salariés des départements Agences et Agents bénéficient en plus de leur rémunération de base, d’une rémunération variable sur objectifs. L’accomplissement des objectifs a un impact sur la rémunération globale, et des écarts peuvent ainsi apparaitre pour la rémunération moyenne brute globale. Ces écarts révèlent non pas d’une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des atteintes d’objectifs (performance), qui sont des facteurs objectifs susceptibles de justifier un éventuel écart. 
Au regard de l’effectif de la société, une moyenne de salaire par rapport au salaire annuel de base a été déterminée. 





Les parties conviennent qu’au sein des classifications techniciens et cadre, de nombreuses situations sont regroupées, en effet, les postes occupés au sein de ces catégories sont très différents. Pour traduire au mieux la réalité des chiffres derrière cette classification, les parties exposent ci-dessous le salaire annuel moyen par genre en fonction des postes, toute tranche d’âge et ancienneté confondue : 


Si certains écarts sont constatés, ces derniers sont expliqués par des raisons objectives (ancienneté notamment). 
De manière générale, on constate que les salaires de base restent globalement équilibrés.

OBJECTIFS 

Les dispositions légales et conventionnelles constituent le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de cette convention assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 

L’Entreprise réaffirme que la même grille de rémunération est appliquée pour les postes équivalents. La rémunération est ensuite fixée de manière objective en fonction notamment du poste occupé, du niveau de qualification, de l’expérience professionnelle, des responsabilités, de l’ancienneté. 

Néanmoins, il peut être constaté un écart dans l’Entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les postes occupés. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs, tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, ou encore certains types de contrat de travail. 

Ainsi, les différentes actions prévues concourent, directement ou indirectement, à la réduction voire suppression de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.

ACTIONS RETENUES

La société Ria France s’engage à : 

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes à qualifications, expériences, compétences et niveaux de responsabilité équivalents

Cet objectif sera suivi au travers de la réalisation de contrôles comparatifs des salaires d’intégration pour un même emploi entre les hommes et les femmes. 

Appliquer une politique salariale ne créant pas d’inégalités et visant à réduire les inégalités éventuelles

Dans le cadre de l’analyse des écarts de rémunération, il est toutefois rappelé que des disparités de salaire peuvent être justifiées si des différences objectives et pertinentes tenant au travail, au niveau de responsabilité existent entre les salariés. La différence de traitement peut être justifiée par des critères tenant à la performance ou à la qualité du travail. Pour ce faire, les salariés sont évalués de manière objective sans qu’aucun critère discriminatoire ne soit pris en compte. L'expérience professionnelle acquise, autant dans l'Entreprise qu'à l'extérieure de celle-ci, dès lors qu’elle est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées, est un élément suffisant pour caractériser une différence de situation propre à justifier une différence de salaire.

Assurer que des écarts de rémunération entre hommes et femmes ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements personnels

L’Entreprise se donne comme objectif d’assurer un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un poste comportant des niveaux de responsabilité, qualification et expérience équivalents. Cet objectif doit être assuré tout au long de la carrière.

Suivre la répartition budgétaire en pourcentage des augmentations de salaires entre les femmes et les hommes

A ce titre, l’Entreprise réaffirme le rôle de la Direction des Ressources Humaines dans l’accompagnement des managers à l’occasion de la revue des mesures salariales individuelles effectuée chaque année, en rappelant aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et hommes.

S’engager à étudier l’index de l'égalité professionnelle Femmes/Hommes et si nécessaire, à prendre les mesures d’ajustement

Depuis le 1er mars 2020 et conformément aux articles L.1142-8 et D.1142-4 du Code du travail, l’Entreprise s’engage à publier annuellement le résultat final de l’index de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes obtenu au plus tard le 1er mars de l’année en cours sur le site internet. 

Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certaines absences

Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’Entreprise rappelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération. 
Ainsi, l’Entreprise s’engage à vérifier chaque année que la garantie d’augmentation minimale de chaque salarié de retour de congé maternité ou d’adoption est conforme aux dispositions légales en vigueur.  

Maintenir le salaire durant la période de congé paternité ou d’adoption

Le salaire net est maintenu à 100% pendant l’absence liée au congé paternité ou adoption, de manière à ce que les droits parentaux profitent aussi bien aux femmes qu’à leur conjoint, sous réserve de bénéficier d’un an d’ancienneté dans l’Entreprise. 

INDICATEURS CHIFFRES

Le suivi des actions retenues sera effectué sur la base des indicateurs suivants :
Contrôles des écarts de rémunération à l’embauche ;
Contrôles des écarts de rémunération sur un même poste en fonction de l’expérience professionnelle acquise et de l’ancienneté ;
Indicateur sexué des augmentations individuelles, notamment des femmes en congé maternité ;
Maintenir un index égalité hommes/femmes supérieur à 75 points sur 100 ;
Nombre de demandes de congés paternité ;
Nombre de salariés de retour de congé maternité et d’adoption concernés par la garantie d’augmentation minimale.


ARTICLE 5 : MESURES EN MATIERE D’EMBAUCHE 

CONSTAT

En termes d’embauche, 21 recrutements externes ont été opérés sur l’année 2021 (CDD-CDI-stage), dont 8 femmes et 13 hommes : 
6 recrutements concernent les agences (guichetiers) : 3 femmes et 3 hommes ;
3 recrutements concernent des commerciaux : 0 femme et 3 hommes ;
9 recrutements concernent les fonctions support au siège : 5 femmes et 4 hommes. 

Sur la totalité de ces embauches, la répartition par type de contrat et genre est la suivante :


Les femmes sont majoritairement recrutées dans le réseau des agences en tant que guichetières. En revanche, les femmes sont largement sous-représentées dans la population des commerciaux. 

OBJECTIFS

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes du candidat dès lors que l’utilité particulière des connaissances acquises au regard des fonctions exercées est démontrée. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. 

Toutefois, la présence des femmes dans les différents métiers demeure inégale.

Fort de ce constat, et afin de favoriser la mixité dans nos emplois, l’Entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes, notamment les fonctions commerciales. D’autre part, elle souhaite recruter davantage de femmes sur les postes de cadres, notamment aux niveaux hiérarchiques les plus élevés.

Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous. 

ACTIONS RETENUES

L’Entreprise s’engage à : 

Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé F/H systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’Entreprise. Les parties affirment ne pas être favorables à l’application d’une politique de quotas. 

Sensibiliser les personnes intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche

La sensibilisation passe notamment par la réalisation de formation au recrutement. 

Par ailleurs, en complément, un guide de bonne conduite en matière de recrutement a été élaboré par la Direction des Ressources Humaines.

Favoriser la mixité sur les recrutements de la filière commerciale

Les indicateurs chiffrés sur l’année 2021 font état d’une sous-représentation des femmes au sein des fonctions commerciales. 

A l’heure actuelle, sur 36 salariés présents aux fonctions commerciales, on dénombre 7 femmes pour 29 hommes. Ainsi, sur la totalité des fonctions commerciales, seules 24% des salariés sont des femmes. 
Les parties conviennent que la mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. Afin de développer l’accès des femmes aux fonctions commerciales, l’Entreprise a la volonté de favoriser la mixité en incitant le recrutement de femmes sur ces fonctions à forte prédominance masculine. C’est pourquoi, les candidatures de femmes qui seront reçues pour des fonctions commerciales seront systématiquement contactées afin de procéder à une présélection téléphonique et ainsi leur laisser la chance d’exprimer leur motivation pour le poste.

Favoriser la mixité sur des cadres confirmés

Au 31 décembre 2021, le pourcentage de femmes cadres confirmées est de 11% (1 femme pour 8 hommes). 
Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise se donne pour objectif de faire progresser le nombre de femmes cadres confirmées, à savoir dans des niveaux hiérarchiques plus élevés. 
Afin d’atteindre cet objectif, la Direction s’engage d’ici le terme de l’accord à amener le taux de féminisation des cadres confirmés au minimum à 50%. 
Pour atteindre cet objectif, des efforts seront réalisés tant en termes de recrutement et en matière de promotion professionnelle. 

Féminiser les recrutements de cadres

A ce jour, sur la totalité des cadres, on décompte 16 femmes pour 38 hommes, à savoir un taux de féminisation de l’encadrement de l’ordre de 42%. 

Dans le cadre de cet accord, l’Entreprise se donne pour objectif de faire progresser le nombre de femmes cadres, sur des postes fonctionnels mais également opérationnels dans des niveaux hiérarchiques plus élevés.   

Afin de concrétiser cet objectif, l’Entreprise s’engage d’ici le terme de l’accord à amener le taux de féminisation des cadres au minimum à hauteur de 45% de la totalité des cadres de l’entreprise. 

INDICATEURS CHIFFRES

Le suivi des actions retenues sera effectué sur la base des indicateurs suivants : 
Nombre d’embauches réalisées, par filière, avec la répartition femmes/hommes ;
% d’intervenants dans le processus de recrutement, ayant eu une sensibilisation ou une formation sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche ;
Suivi du nombre de candidatures féminines sur les métiers de la filière commerciale ;
Evolution du pourcentage de femmes sur les postes de commerciaux ;
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés ;


ARTICLE 6 : MESURES EN MATIERE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE

CONSTAT

Au 31 décembre 2019, 12 collaborateurs ont changé de poste dans le cadre d’une promotion, dont 6 femmes et 6 hommes. 

Au 31 décembre 2020, 11 collaborateurs ont changé de poste dans le cadre d’une promotion, dont 3 femmes et 8 hommes.

Au 31 décembre 2021, 16 collaborateurs ont changé de poste dans le cadre d’une promotion, dont 7 femmes et 9 hommes.

Le diagnostic de situation réalisé sur les trois dernières années montre que le taux de promotion par genre est globalement équilibré, avec une égalité qui s’est atténuée sur 2020. Toutefois, la Direction s’engage à continuer, dans la mesure du possible de respecter cet équilibre.

OBJECTIFS

Le parcours professionnel des collaborateurs peut varier tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.
Les parties au présent accord conviennent que pour tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, il est nécessaire que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités de promotion, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités et que ces possibilités soient effectivement réalisées. 
L’Entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes en tenant compte, notamment de leurs compétences, connaissances et expériences.

L’Entreprise souhaite améliorer la mixité dans les effectifs globaux, dans l’ensemble des catégories professionnelles et des fonctions d’encadrement d’équipe, à travers les entretiens individuels d’évaluation de la performance et de développement professionnel ainsi que par le processus de revu de l’évolution des hommes et des femmes de l’organisation. A ce titre, la « People Review » est un des outils majeurs de développement RH. Elle permet de « passer en revue » la situation de chaque collaborateur, et d’aborder les points suivants : 
les compétences, qualités et axes d’amélioration ;
les propositions de promotion et/ou mobilité professionnelle ou géographique ;
les propositions d’augmentation de salaires. 

Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.

ACTIONS RETENUES

L’Entreprise s’engage à :

Déployer les People Review chaque année

L’Entreprise s’engage à poursuivre ses procédures d’évaluation notamment par un meilleur repérage des potentiels d’évolution. Afin d’y parvenir, elle a mis en place dès l’année 2020 les « People Review » annuelles, auxquelles participent tous les managers. 
Il est réaffirmé que les qualifications et les compétences sont les critères déterminants. Lors des revues annuelles, la Direction veillera à vérifier l’adéquation entre le coefficient conventionnel et le poste occupé par le salarié et ainsi préserver l’équité interne au sein de l’Entreprise.

Poursuivre la diffusion en interne des offres d’emploi pour permettre un accès à l’information à tous

Accompagner la mobilité géographique des salariés

La Direction s’engage à élaborer une charte sur la mobilité des salariés, afin d’accompagner et de communiquer sur les dispositifs et les aides existantes (visite de prospection, prise en charge des frais de déménagement, aide d’action logement, etc.).
Conserver un équilibre dans l’attribution des promotions

L’Entreprise s’engage à respecter le principe d’équité entre les femmes et les hommes et à conserver cet équilibre en matière de promotion, notamment en ce qui concerne les postes d’encadrement. 

Lors de la revue annuelle, un point sera fait avec chaque manager sur la prise en compte de la question de l’égalité F/H au sein de son équipe.
Analyser les évolutions professionnelles par sexe

Il conviendra de suivre les changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur et identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés.
Organiser des « vis ma vie de commercial RIA » pour les femmes

La Direction s’engage à mettre en place à destination des femmes de l’entreprise des journées de « vis ma vie de commercial chez RIA ». Une communication sera envoyée chaque année afin que toutes les collaboratrices puissent étudier la possibilité d’occuper un poste de commerciale. Des entretiens seront organisés avec les employées qui auront émis le souhait de vivre cette expérience afin d’évaluer leur motivation et, le cas échéant, de définir les modalités d’organisation de ces journées. En sus une communication par affichage sera disponible sur les panneaux prévus à cet effet.

INDICATEURS CHIFFRES

Le suivi des actions retenues sera effectué sur la base des indicateurs suivants :
Indicateur sexué du nombre de salariés ayant eu une évolution professionnelle avec le pourcentage d’évolution de salaire, précisant le ratio sur l’effectif total des hommes et des femmes ;
Nombre de managers rencontrés dans le cadre des People Review annuelles ;
Bilan des mobilités ;
Nombre d’entretiens professionnels menés à l’issue des congés maternité, adoption ou parental.


ARTICLE 7 : MESURES EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

CONSTAT

Au 31 décembre 2021, on décompte 224 stagiaires de la formation professionnelle, dont 109 femmes (49%) et 115 hommes (51%). 
Le constat est donc celui d’un bon équilibre en terme de répartition femmes/hommes.

OBJECTIFS

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs. 

La situation actuelle, relative au volume et à la qualité des formations des femmes par rapport à ceux des hommes dans l’Entreprise, est satisfaisante. L’Entreprise s’engage à poursuivre dans cette voie et à garantir le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle à tous ses salariés.

L’Entreprise veillera chaque année à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 
Par ailleurs, elle veillera à ce que les moyens de formation apportés aux techniciens et aux cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel. 

ACTIONS RETENUES

Pour ce faire, elle s’engage à : 

Poursuivre la réalisation d’un entretien professionnel au retour de congé maternité, d’adoption ou parental ;

L’objectif est de faciliter la reprise des salariés après une interruption importante de l’activité. Cet entretien est l’occasion d’évoquer les éventuels changements d’organisation intervenus en son absence, d’aborder l’actualité du service et les conditions de la reprise. Par ailleurs, cet entretien professionnel aborde les souhaits d’évolution professionnelle du salarié concerné. 
Il est rappelé que les périodes d’absences liées à de tels congés ne doivent pas compromettre l’évolution de carrière des salariés. En cas d’identification d’un besoin sur une des formations clés, la Direction étudiera cette demande prioritairement.

Assurer, pour la salariée ou le salarié de retour de congés maternité, d’adoption, parental ou d’une absence de plus de 6 mois, un dispositif de ré-accueil et de mise au courant de l’évolution de l’entreprise et de l’actualité et évolution de son poste ;

Former, dans des proportions similaires, les femmes et les hommes ;

Lors de l’élaboration du plan de formation : identifier le personnel par genre et planifier les formations pour atteindre l’objectif d’équilibrage fixé.

Il conviendra notamment d’inciter les collaborateurs à la consultation de leur compteur CPF (compte personnel de formation).

De plus, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation l’Entreprise prend les engagements suivants : 
privilégier les sessions de formation de courte durée ;
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
veiller à ce que les convocations aux sessions de formation soient transmises dans un délai suffisant ;
étudier, selon les thématiques, la possibilité de mettre en place des actions de formation à distance ;
le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation. 

Ces adaptations sont réalisées tout en assurant la qualité et la diversité des formations.

INDICATEURS CHIFFRES

Le suivi des actions retenues sera effectué sur la base des indicateurs suivants : 
Taux d’accès à la formation professionnelle par genre et catégorie professionnelle ;
Nombre d’heures de formation par genre et catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un dispositif d’accompagnement au retour d’absence ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés.


ARTICLE 8 : AUTRES MESURES ANNEXES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

UNE COMMUNICATION INCLUSIVE

Les parties au présent accord sont convaincues que la sensibilisation et la communication sont des leviers indispensables pour favoriser l’évolution des mentalités et des pratiques et pour lutter contre les stéréotypes de genre qui peuvent être des freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de ses communications (internes ou externes), l’Entreprise réaffirme son intérêt envers l’égalité professionnelle et la prévention des discriminations liées au sexe. À cet égard, l’iconographie des supports de communication de l’Entreprise fera l’objet d’une attention particulière afin de ne pas véhiculer de stéréotypes sur les métiers, sur les femmes et sur les hommes.

LA PREVENTION CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Afin de répondre aux obligations issues de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, le Comité Social et Economique a désigné un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent est désigné pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du Comité. 

Le collaborateur qui estimerait être victime d’agissements sexistes et/ ou harcèlement sexuel aura la possibilité de solliciter les interlocuteurs suivants, en raison de leur aptitude à traiter ces situations (étant entendu que cette liste ne se veut ni exhaustive ni hiérarchisée) : 
•	Le responsable hiérarchique,
•	La Direction des Ressources Humaines,
•	Le personnel médical (médecins du travail, infirmiers…),
•	Le représentant du personnel de son choix,
•	Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il est rappelé que les coordonnées des services joignables en cas de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sont affichées sur les panneaux d’affichage de la Direction.
Dans tous les cas, il est recommandé d’informer la Direction des Ressources Humaine de la situation, qui engagera une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent. Il est entendu qu’un principe de stricte confidentialité sera respecté aussi longtemps que le souhaite le salarié et sans préjudice des obligations légales.

LA GESTION DE LA PARENTALITE

L’Entreprise souhaite accroitre la sensibilisation de ses collaborateurs aux représentations stéréotypées d’une répartition « naturelle » des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale. A ce titre, La Direction des Ressources Humaines a rédigé un « guide de la parentalité », comme indiqué dans l’Accord relatif à la qualité de vie au travail signé le 3 décembre 2019. Ce guide permet à chaque collaborateur parent ou futur parent de s’informer sur l’ensemble des dispositifs existants dans le domaine. 

Ce guide de la parentalité a été mis à jour suite à la publication du décret du 10 mai 2021, qui a réformé le congé paternité et d’accueil de l’enfant.

LA FORMATION DES MANAGERS

L’Entreprise a engagé en 2021 un parcours de formation à destination des managers, ce parcours complète les formations relatives au droit du travail dont les managers bénéficient régulièrement. Lors de la dispense de ces formations, un point spécifique est porté sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur l’intégralité les domaines d’actions ci-dessus évoqués, et notamment sur la gestion des absences liées au congé maternité, au congé paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou au congé parental d’éducation. 


ARTICLE 9 : MODALITES DE COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 

Les Parties signataires conviennent que la réussite de l’accord égalité hommes femmes passe par l’atteinte des objectifs fixés et la bonne application du présent accord. 

Conscient que l’ensemble des salariés de l’Entreprise doivent s’approprier les mesures négociées, l’Entreprise s’engage à :
communiquer les dispositions de l’accord à l’ensemble de la ligne hiérarchique lors des Comités de Direction ;
mettre à disposition des collaborateurs le présent Accord via le SIRH ;
valoriser les avancées réalisées au travers du partage des indicateurs avec les Délégués Syndicaux ;
communiquer annuellement au Comité Social et Economique les résultats des indicateurs associés aux actions retenues et leur évolution. 


ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 11 février 2026.

ARTICLE 11 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. 

ARTICLE 12 : DENONCIATION ET REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services de la DREETS, le préavis commençant à courir à la date de ce dépôt.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DREETS.



ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, en version intégrale signée et en version anonymisée, par le représentant légal de l’Entreprise.

Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera par ailleurs notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. 


Fait à Paris, en 5 exemplaires originaux, le 11 février 2022


Pour RIA France, XX, Directrice des Ressources Humaines




Pour la CFDT, XX




Pour la CGT, XX




Pour le SNB/CFE-CGC, XX