PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE ET A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA CPAM DE LA HAUTE-LOIRE













Entre :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Loire, représentée par son Directeur, Monsieur xx d’une part,

Et 

Les organisations syndicales suivantes : 	CFDT représentée par Monsieur xx 
		CGT représentée par Monsieur xx
		

d’autre part,




Table des matières

PREAMBULE	4

CHAPITRE 1 CADRE JURIDIQUE	4
1.1 DEFINITION DU TELETRAVAIL	4
1.2 CHAMP D’APPLICATION	4
1.3 CONDITIONS SPECIFIQUES CONCERNANT L’ENCADREMENT	5


CHAPITRE 2 CONDITION DE MISE EN OEUVRE	7
2.1 CADRE JURIDIQUE	7
2.2 CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE	7
2.3 LA CANDIDATURE	7
2.4 L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL	7
2.5 PERIODE D’ADAPTATION	8

CHAPITRE 3 MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL	9
3.1 REEXAMEN	9
3.2 SUSPENSION	9
3.3 REVERSIBILITÉ	9

CHAPITRE 4 DROITS DU TELETRAVAILLEUR	10
4.1 CADRE JURIDIQUE	10
4.2 JOURS ET HORAIRES DE TRAVAIL	11
4.3 MATERIEL MIS A DISPOSITION	11
4.4 COMPORTEMENT GENERAL – PROTECTION DES DONNEES - ASSURANCES	11


CHAPITRE 5 OBLIGATIONS TELETRAVAILLEUR	13
5.1 CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES	13
5.2 ASSURANCE	13


CHAPITRE 6 PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL	14
6.1 FRAIS D’INSTALLATION	14
6.2 FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE	14
6.3 FRAIS LIES A L’UTILISATION DU DOMICILE A DES FINS PROFESSIONNELLES	14
6.4 AUTRES FRAIS	14


CHAPITRE 7 ENTREE EN VIGUEUR	16



PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme, les partenaires sociaux et la direction souhaitent mettre en place le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et de jours travaillés au domicile de l’agent.

Il s’agit d'une part, de moderniser l’organisation du travail et d'autre part, de permettre aux télétravailleurs de concilier vie professionnelle et vie sociale en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.
Le présent protocole fait suite à une phase d’expérimentation du télétravail, mise en œuvre au sein de l’organisme à compter du 1er juillet 2016.

Dans la continuité de la phase d’expérimentation et afin d’appréhender tous les aspects techniques, le choix des agents s'orientera vers les processus entièrement dématérialisés.

Le présent protocole est un document de cadrage. Il a pour objet de définir les règles de fonctionnement entre les agents, les managers et la direction. 
En outre pour chaque agent concerné par le télétravail un avenant au contrat de travail sera établi.




CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE


1.1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire.

On entend par télétravailleur, toute personne salariée de l’organisme qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.



1.2- CHAMP D’APPLICATION

L’organisation du télétravail pendulaire est ouverte aux agents relevant de la cible prioritaire, c'est-à-dire les salariés affectés à un processus de travail entièrement dématérialisé et dont les tâches sont réalisables à distance.

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction. 
L’accord exprès de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. 
Tout salarié peut demander à bénéficier du télétravail sous réserve : 
de satisfaire aux critères d’éligibilités définis à l’article 2.2, CHAPITRE 2 ;
d’occuper un poste dont les activités sont dématérialisées ; Aucune activité de télétravail ne peut avoir pour effet le transport de documents entre la caisse et le domicile du télétravailleur ;
de ne pas occuper un emploi de nature non éligible au télétravail car attaché à l’un des sites de la caisse (accueil du public…) ou nécessitant la duplication de matériels couteux.

Le télétravail ne pourra pas concerner plus de 15% de l’effectif total de l’organisme. Ce seuil maximum sera apprécié en fonction des spécificités de chaque service.

Les agents de direction ne sont pas éligibles au télétravail.

Les emplois de managers sont éligibles au télétravail, selon des conditions spécifiques exposés en 1.3.

La durée hebdomadaire maximum d'activité en télétravail fixée par la direction est de deux jours pleins. La présence physique du télétravailleur dans l’organisme (siège, MSA) contribue au maintien d'une vision collective et partagée des activités professionnelles. 

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est donc limité à deux jours pleins par semaine.
Deux formules de télétravail sont possibles : 
1 jour fixe par semaine au domicile
2 jours fixes par semaine au domicile


Durant les plages définies dans l’avenant à son contrat de travail, l'intéressé doit être joignable et disponible lorsqu’il travaille à domicile.
L’employeur s'engage à respecter sa vie privée. La charge de travail et les indicateurs d'activité du télétravailleur sont identiques à ceux des agents œuvrant dans les locaux de l’organisme.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

Pour les jours fixes, les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Il est à noter que les jours de télétravail ne peuvent pas faire l’objet d’un cumul, report ou demande de compensation, en raison de maladie, stage, participation à une instance représentative du personnel ou tout autre motif professionnel nécessitant la présence du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise pendant ces journées.



1.3- CONDITIONS SPECIFIQUES CONCERNANT L’ENCADREMENT

Le télétravail est ouvert à l’encadrement pour toutes les activités liées à leur fonction qui ne relèvent pas du management.
Les demandes de télétravail de l’encadrement seront appréciées au vu de la compatibilité des activités exercées, des critères d’éligibilité et des impératifs du service.


Un forfait de 10 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance d’une semaine est mise en œuvre pour l’encadrement.

Dans le cadre de cette formule au forfait, le télétravail pourra s’effectuer par demi-journée ou journée complète. Le salarié ne pourra toutefois pas cumuler plus de deux jours de télétravail dans la même semaine (consécutivement ou non).



CHAPITRE 2 : CONDITION DE MISE EN OEUVRE


2.1 - CADRE JURIDIQUE

Le télétravail pendulaire n’est pas un droit mais une possibilité offerte par l’organisme. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la convention collective nationale du personnel des organismes de la Sécurité Sociale.

L’adoption de la formule du télétravail permettra à l’agent d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.


2.2 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans le métier,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours (jours théoriques de travail/jours pleins) par semaine sur le lieu de travail,  
Exercer au sein d’une équipe/un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Posséder une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.


2.3 – LA CANDIDATURE
Le salarié candidat au télétravail formalise son acte de candidature par écrit auprès de sa hiérarchie qui transmet au service Ressources Humaines.
Sous réserve de l’éligibilité informatique, la Direction s’engage à examiner la demande dans un délai de 15 jours : estimation sur la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien. 
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai de réponse raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à 15 jours.
La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié.

2.4 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

Cet accord précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
Le matériel mis à disposition, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique.


2.5 – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée d’un mois. Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique avant la fin de la période d’adaptation ainsi qu’au terme de l’expérimentation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 



CHAPITRE 3 : MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL


Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur.

3.1 – REEXAMEN 
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi avec l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

3.2 – SUSPENSION
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 

3.3 – REVERSIBILITÉ 
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’organisme pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail,…) l’employeur peut décider la cessation de l'activité en télétravail si celle-ci n’est pas concluante.

CHAPITRE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR


4.1 – CADRE JURIDIQUE

Le télétravailleur demeure salarié de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et bénéficie ainsi des mêmes droits que tout salarié travaillant «physiquement » dans les locaux de l’organisme. Il continue à bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles. 

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CHSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

4.2 – JOURS ET HORAIRES DE TRAVAIL

Le télétravail est réalisable selon les formules suivantes : 




La gestion des horaires de travail suivent les mêmes règles que celles applicables à l’ensemble du personnel.

Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le télétravailleur et son responsable. En cas de nécessité de service et à titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité de lui demander de revenir travailler en organisme pour une durée à déterminer, en respectant un délai de prévenance, au plus tard 48 heures avant l’événement.

 
4.3 – MATERIEL MIS A DISPOSITION

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Haute-Loire met à la disposition du télétravailleur l’équipement nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle. Le détail du matériel est précisé dans un document annexe intitulé "Convention de mise à disposition de matériel informatique".

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour à son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour au site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.


4.4 – COMPORTEMENT GENERAL - PROTECTION DES DONNEES - ASSURANCES

Le télétravailleur doit disposer d'un espace réservé à son activité professionnelle.

Il s’engage à :
respecter les règles et usages en vigueur dans l’organisme.
veiller à la garantie et à l'utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition, dans le respect des procédures et règles en vigueur au sein de l’organisme.
s'assurer de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés.

L'assurance de l’organisme "Tous Risques Informatique" couvre l'ensemble du matériel informatique quel que soit son lieu d'implantation

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi qu’aux dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai convenable.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail).

En vertu des dispositions prévues dans le Protocole d’Horaire variable en vigueur au sein de l’organisme, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder la durée maximum prévue dans le cadre du contrat de travail du salarié et en tout état de cause ne pourront excéder 9 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité dans l’organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.



CHAPITRE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte de sécurité informatique de l’agent et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.


5.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.



CHAPITRE 6 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

6.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail 
Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale
En cas de changement de résidence principale, du fait notamment de la mobilité du conjoint, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence ainsi que les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique 

Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique  
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement (hors cas mobilité du conjoint).


6.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel. 


6.3 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à 10 € pour 1 journée de télétravail par semaine, à 20 € pour 2 journées de télétravail par semaine, ces frais correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures afférentes à la consommation d’eau, EDF/GDF, et au fournisseur d’accès Internet.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé.
Son versement est suspendu en cas d’absence d’une durée d’un mois complet notamment pour maladie, congé maternité ou toutes autres absences …
Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.


6.4 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation employeur aux frais de repas :
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation :
des tickets restaurant sont servis au télétravailleur les jours de télétravail ;

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.




CHAPITRE 7 : ENTREE EN VIGUEUR


DATE D'ENTREE EN VIGUEUR 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail puis au Comité d’Entreprise. 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.






Fait au Puy en Velay, le 26 octobre 2017





Pour la CPAM,	Pour la CGT,	Pour la CFDT,
Le Directeur





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