Accord relatif à la mise en place des forfaits jours pour les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps

ENTRE : 

La société ALPHEA, Société à responsabilité limitée au capital de 10 000,00 euros, ayant son siège social 350 rue de l’Etier 44300 NANTES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES  sous le numéro 807 394 085, représentée par   , 
D’UNE PART, 
ET : 

salariée de la société ALPHEA mandatée par la           
D’AUTRE PART, 


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE
L’entreprise souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures)
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi
Les caractéristiques principales de cette convention.
TEXTES DE REFERENCE 
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail
 Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3


OBJET
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants : 
- Les principes généraux
 - Les modalités de contrôle et de suivi
- Date d’effet – révision – dénonciation

Les principes généraux
 ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES 
Les salariés autonomes sont définis de la manière suivante : 
- les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (en général décrit dans leur fiche de poste) permet de satisfaire aux critères de la définition du salarié autonome : les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés sont les responsables garants du bon fonctionnement de leur pôle. 

Les métiers suivants sont concernés :
Responsable du pôle ménage/repassage
Responsable du pôle jardin
Responsable du pôle nettoyage
Responsable du pôle dépendance
Responsable d’exploitation du nettoyage industriel
Responsable du pôle comptable et financier
Responsable du pôle repassage
Responsable du pôle garde d’enfants
Responsable du pôle social

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
- 365 jours annuels 
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) 
- 25 jours de congés annuels 
- 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche)
- Le nombre de jours de congés supplémentaires sera fixé individuellement et indiqué dans les conventions individuelles en fonction du métier exercé par le salarié. Il sera au minimum de 8 jours. 

Le nombre de jours travaillés fixés par les conventions individuelles n’excédera pas 218 jours (journée de solidarité incluse) par année.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.


Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante. L’évaluation annuelle de suivi du présent accord pourra prévoir la possibilité des « rachats de jours ». Cette notion devra faire l’objet d’un accord préalable de l’employeur et du salarié.  
Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire. Dans le cadre du suivi du présent accord, le service des ressources humaines devra alerter les salariés au sujet des éventuels « dépassement du forfait ». La direction prévoit également la possibilité d’établir un avenant au contrat de travail dans le cadre de dépassement du forfait. 
L’employeur peut interdire tout report (les jours non pris sont perdus) notamment lorsque les besoins de l’entreprise ne justifient pas un tel dépassement.
En tout état de cause, le dépassement du forfait devra être inférieur à 230 jours. 

ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ET GARANTIES POUR LES SALARIES
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 
Conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail soit 35 heures par semaine 
À la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-34 du code du travail soit 10 heures par jour
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives)
La prise des journées ou des demi-journées feront l’objet d’un accord préalable du service des ressources humaines  
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail)
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail) 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
D’un droit à la déconnexion, cet aspect sera décrit dans une charte.



ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00. La Direction préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif.
Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à 8h00 et les fermera à 20h00.

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12 heures.
 Il est précisé que si un salarié est présent en dehors des horaires d’ouvertures de l’entreprise et que dans la même journée il est absent avant ou après 12h00, aucune demi-journée de repos sera décomptée.

Les services ayant une organisation différente en fonction de l’activité exercée, il est précisé que le décompte des demi-journées et des journées de repos se fera de façon équitable. 

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journées se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les modalités de suivi et de contrôle 
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Chaque salarié autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. 
Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au service des ressources humaines le 3 de chaque mois pour le mois précédent. 
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le services des ressources humaines à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié autonome. 
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issus du formulaire mensuel. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du comité de suivi prévu par cet accord.

S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, la direction recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du Code du travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

Le comité de suivi désigné est le délégué du personnel. En l’absence de DP ce comité de suivi sera composé des personnes signataires du présent accord. La direction sera destinataire d’un bilan global chaque trimestre.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

ARTICLE 2 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés autonomes concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION 
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés (ou heures effectuées sur le mois si forfait annuel). La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. 
Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu lors de l’entretien individuel de mise en place des forfaits jours ainsi que lors des entretiens annuels de suivi des forfaits jours.





Date d’effet. Dénonciation. Révision
ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 01/01/2018 et est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties ici désignées sont chacun des salariés concernés par cet accord ainsi que la direction. 
Les demandes de révision seront examinées à l’occasion des réunions trimestrielles du comité de suivi. 
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

ARTICLE 2 – PUBLICITE 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.



Fait à NANTES, 
En six exemplaires 
Le 5 décembre 2017