Accord relatif à l’évolution de carrière des salariés Ouvriers au sein de MBDA France








Entre



La Société MBDA France représentée par

, Directeur des Ressources Humaines France, d'une part 



Et




Les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France représentants d'Organisations Syndicales représentatives d'autre part,




Il a été convenu ce qui suit :

		































Préambule   


Les bonnes perspectives d’activité et les nombreux départs à la retraite représentent pour MBDA France des enjeux forts de renouvellement des compétences et de préparation du futur. Ce contexte est également porteur d’opportunités d’évolution et de développement professionnel pour lesquelles les salariés doivent se préparer. 

Consciente de ces enjeux, MBDA France s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche globale, partagée avec le management et les partenaires sociaux, visant à améliorer et compléter ses dispositifs de développement et de gestion de carrière, avec la volonté de dynamiser et fluidifier pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles les déroulements professionnels en lien avec les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés. Ainsi : 

Depuis 2011, les entretiens professionnels et les Points d’Étapes Professionnels proposés à des moments clés de la vie professionnelle sont progressivement mis à la disposition des salariés afin de procurer un cadre structuré et régulier à leur réflexion sur leur développement futur. 

L’accord relatif à l’amélioration de la gestion des carrières conclu en 2016 a créé de nouvelles positions donnant ainsi des opportunités supplémentaires d’évolution aux salariés Ingénieurs & Cadre et Mensuels. 

Grâce à l’accord conclu en 2017, les salariés titulaires d’un diplôme Bac+2/Bac+3 souhaitant se développer vers des fonctions d’Ingénieurs et Cadres et engageant en lien avec les besoins de l’entreprise une démarche d’obtention d’un diplôme de niveau BAC+5 ou RNCP1 bénéficient d’un accompagnement significatif de la part de MBDA France. 

En 2016, la révision des salaires sur une base annuelle a été étendue aux salariés Mensuels jusqu’au niveau IV3 inclus, illustrant ainsi la volonté de reconnaître pour l’ensemble des catégories professionnelles la contribution et l’investissement individuels de manière régulière et plus personnalisée.

En complément de ces différentes initiatives, la concertation conduite en 2017 avec les partenaires sociaux a permis d’identifier les attentes et aspirations spécifiques des Ouvriers de MBDA France en matière de développement et d’évolution professionnelle. Désireux de pouvoir se développer et s’accomplir dans leur métier, les salariés concernés souhaitent avoir plus de visibilité sur les possibilités de développement de carrière qui existent au sein de MBDA. 

Discuté à partir des bases ainsi établies, le présent accord vient compléter, pour les salariés de la catégorie Ouvriers, le dispositif de développement et gestion de carrière afin de : 
Proposer des perspectives et un jalonnement de carrière amélioré avec un dispositif d’accompagnement nouveau, 
Développer une gestion de carrière motivante et plus personnalisée, dans laquelle les intéressés doivent être des acteurs de leur déroulement de carrière avec le support de leur hiérarchie et de la fonction RH. 
Permettre à chacun en fonction de ses compétences, de sa motivation et de sa volonté d’investissement personnel de trouver un accomplissement et une reconnaissance dans son parcours professionnel.



Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord formalise les dispositions relatives à :

L’évolution au sein de la filière Ouvriers : la gestion des débuts de carrière, les repères de la maîtrise du poste et les qualités à prendre en compte pour une reconnaissance personnelle. 

Les moyens associés à ce développement de carrière : La formation, la gestion prévisionnelle, la validation des acquis de l’expérience (VAE)…

Les possibilités de changer de filière.

Ces dispositions seront susceptibles d’évoluer avec la mise en place de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie. 

Ces dispositions résultent de travaux menés avec les parties prenantes à la négociation et avec plusieurs groupes de travail de managers de la Direction Industrielle. Les parties prenantes du présent accord conviennent que l’application de ces principes aux autres secteurs de l’entreprise impliquant des Ouvriers, notamment les essais et la maintenance des sites doit faire l’objet d’un examen spécifique. Cet examen doit être conduit en utilisant la même méthodologie d’analyse dans les 4 mois suivant la signature du présent accord. Les conclusions seront présentées aux Délégués Syndicaux Centraux. 
A cette occasion seront précisés des exemples de passerelles vers d’autres métiers de l’entreprise. 


Article 2 -  La gestion de carrière au sein de la catégorie « Ouvriers »

2.1	Les débuts professionnels 

2.1.1	La période d’intégration 

Les signataires du présent accord conviennent de la nécessité de donner des points de repère MBDA France dans le cadre du respect de la Convention Collective de la Métallurgie et des accords d’entreprise.

Pendant cette période des débuts professionnels, qui dure de l’ordre de 2 à 3 ans, sans que cette durée ne soit une norme car dépendante du poste et des intéressés, les nouveaux entrants bénéficieront d’un parcours d’accueil et d’intégration reposant sur les axes suivants : 

Un suivi individualisé,

La mise en place d’une grille des compétences attendues pour devenir un professionnel autonome au sein de MBDA France,

L’accompagnement par la formation pendant cette période de début professionnel.




Suivi individualisé 

Chaque nouvel embauché, débutants ou expérimentés, bénéficiera d’un suivi individualisé :

Entretien de bilan de période d’essai avec le manager direct 
	La période d'essai –lorsqu'elle existe- est une phase préalable à l'embauche définitive du salarié.
Cette période permet au Manager direct d'évaluer les compétences du salarié et symétriquement permet au salarié de se faire une opinion sur le poste, l'entreprise, …
	L'entretien de bilan de période d'essai permet aux deux parties de formaliser une décision quant à l'embauche définitive.

Entretien d'accueil et Entretien de suivi d’intégration avec le Responsable RH concerné
	Dès le premier mois de son arrivée l'intéressé rencontre le Responsable RH de son entité pour un entretien d'accueil.
	Avant la fin de la première année, un entretien d'intégration est organisé à l'initiative du Responsable RH concerné.
	Cet entretien a pour objectif de s'assurer que l'intégration se passe dans de bonnes conditions et si ce n'était pas le cas d'apporter toute correction utile.

Entretien Poste Performance
	Dans le mois qui suit l'embauche définitive, le Manager direct organise un premier Entretien Poste Performance.
	Ce premier entretien se réalise donc en dehors du cycle habituel des entretiens annuels.
	L'objectif de ce premier entretien n'est pas d'apprécier la tenue du poste mais bien, pour le Manager, de préciser ce qui est attendu dans cette période de prise de poste et pour l'intéressé d'exprimer tout commentaire sur son intégration et sur ses éventuels besoins d'accompagnement.
	A cette occasion le Manager remettra et commentera la Grille des Compétences Attendues.
	Les entretiens Poste Performance suivants seront réalisés dans le cadre des cycles habituels et permettront à la hiérarchie et à l’intéressé de faire le point sur la progression dans l’acquisition et la maîtrise des compétences attendues pour devenir un professionnel autonome.

Entretien Professionnel
Pendant cette phase de débuts professionnels, les salariés bénéficieront chaque année d’un entretien professionnel, permettant de faire également un point sur la maîtrise des compétences attendues et de définir les plans d’actions nécessaires notamment en termes de formation.
Ces entretiens permettront tout au long de la carrière d’échanger sur les perspectives d’évolution vers les niveaux supérieurs.
	
 
La Grille des Compétences Attendues : Mise au point d’un nouvel outil 

Afin d’améliorer le suivi de cette période et donner des points de repères solides aux nouveaux entrants dans l'entreprise, une Grille des Compétences Attendues sera définie, en cohérence avec les outils Qualité existants. Elle permettra d’identifier quelles sont les compétences en savoir, savoir être, savoir-faire qui sont à acquérir.


Cette grille sera un point de repère pour déterminer le parcours de formation et de développement de cette période des débuts professionnels dans l’entreprise. 
La pleine maîtrise des compétences attendues fera partie des jalons marquant la transition vers le statut de "Professionnel MBDA autonome".

La trame de cette grille figure en annexe du présent accord. Le contenu de cette grille sera adapté à la situation professionnelle du nouvel entrant. Cette grille devrait être opérationnelle avant la fin de l’année 2019.

Bien que prioritairement destinée à jalonner la montée en compétences des ouvriers en début professionnel et à valider le « passage » en tant que professionnel autonome, cette grille pourra également être utilisée à l’occasion de l’embauche de salariés ayant déjà une expérience professionnelle significative, en particulier pour définir le parcours d’intégration au sein de l’entité ou du métier, ainsi qu’en cas de changement de poste significatif.


Les Plans de Formation pendant cette période des débuts professionnels 

Les formations durant cette période viseront à favoriser l’intégration des salariés nouvellement embauchés en permettant une meilleure connaissance de l’entreprise et de ses métiers.
A ce titre, un socle pluriannuel de formation sera mis en œuvre, dont les objectifs et le contenu sont précisés à l’article 4.1 du présent accord.


2.1.2	Devenir un "Professionnel MBDA Autonome" : Jalons

Afin de pouvoir être considéré comme un "Professionnel MBDA autonome dans son métier", le salarié devra avoir réussi son parcours d’accueil et d’intégration.

Ce parcours dépend des métiers. Il peut inclure des jalons tels que : Obtenir la marque d’autocontrôle, obtenir la certification métier sur un ou plusieurs postes, et il s'achève lorsque la Grille des Compétences Attendues est complétée positivement, à l’issue d’un entretien spécifique.


2.1.3.	Synthèse de la phase des débuts professionnels

Le schéma suivant illustre, à titre d'exemple, la situation d'un jeune débutant. Les durées et modalités sont à adapter en fonction de l'expérience professionnelle.
Néanmoins, un nouvel entrant, même déjà expérimenté, bénéficiera d'un parcours d’intégration au sein de son entité et de l'entreprise.
















2.1.4 	Adaptation de la grille « Ouvriers » 

Afin de tenir compte des principes susmentionnés et de valoriser l’expérience acquise, les parties prenantes à la négociation conviennent d’adapter la grille Ouvriers définie au Chapitre IV, article 1, 3ème alinéa de l’accord général relatif au statut social du personnel de MBDA France du 1er juillet 2003, en précisant : 

Les niveaux d’embauche des ouvriers en début professionnel,

L’accompagnement du passage en Professionnel Autonome.


Niveaux d’embauche des ouvriers en début professionnel et reconnaissance du passage en Professionnel Autonome

Les diplômés CAP BEP dans la spécialité en début professionnel (débutant à 2/3 ans d’expérience professionnelle) sont embauchés en tant que Professionnel d’Atelier Débutant (PA débutant) au niveau II1 coefficient 170. Ce sera aussi le cas pour les diplômés hors spécialité débutants mais dont la discipline est jugée, par les opérationnels et la fonction Ressources Humaines, pertinente par rapport aux requis du métier.
Lorsqu'ils ont passé avec succès le jalon " professionnel autonome" prévu à l’article 2.1.2 ci-dessus, ils sont promus Professionnel d’Atelier (PA) au niveau II1 coefficient 190.

Les diplômés d’un Baccalauréat Professionnel dans la spécialité en début professionnel (débutant à 2/3 ans d’expérience professionnelle) sont embauchés en tant que Professionnel d’Atelier Supérieur Débutant (PAS débutant) au niveau III1 coefficient 215. Ce sera aussi le cas pour les diplômés hors spécialité débutants mais dont la discipline est jugée, par les opérationnels et la fonction Ressources Humaines, pertinente par rapport aux requis du métier.
Lorsqu'ils ont passé avec succès le jalon " professionnel autonome" prévu à l’article 2.1.2 ci-dessus, ils sont nommés Professionnel d’Atelier Supérieur (PAS) au niveau III1 coefficient 225. 

Ces coefficients d’accueil II1 170 et III1 215 sont réservés aux salariés diplômés débutants ou en début professionnel :
Soit à l’issue de leur formation initiale,
Soit à l’issue d’une formation de reconversion (type CQPM). 

Les salariés expérimentés dans le métier sont promus directement aux niveaux : 
II 1 coefficient 190,
III1 coefficient 225.


Accompagnement du passage en Professionnel Autonome 

Les salariés en début professionnel bénéficient :

Dans le mois qui suit leur reconnaissance en tant que professionnel autonome, d’une prime de ½ mois de salaire de base,

Dans la campagne de révision des salaires suivante, de la promotion telle que définie ci-dessus, accompagnée d’une augmentation individuelle significative. 



2.2	Le déroulement de carrière au sein de la filière « Ouvrier »

Les signataires du présent accord conviennent de la nécessité de donner des points de repère supplémentaires et spécifiques MBDA France et ceci dans le cadre du respect de la Convention Collective de la Métallurgie et des accords d’entreprise.

La mise en place de ces points de repère supplémentaires n’empêche en aucune manière une gestion en continue de la carrière professionnelle (Révision des salaires, des coefficients, la mobilité professionnelle, …) comme c’est le cas aujourd’hui.

Le présent accord formalise les engagements suivants : 

Définition de Principes d’évolution professionnelle
Évolution au sein de l’emploi et dans le métier
Reconnaissance de qualités personnelles : Nomination de Référents Métiers

Mise en place de trois points structurants dits Points d’Étape Professionnelle,

Conduite d'Entretiens Poste Performance et Entretiens Professionnels tout au long de la carrière.





2.2.1	Définitions

Dans le présent accord, les termes de "Métier", "Emploi", "Poste" sont employés avec le sens suivant :

Métier est employé au sens d'activité professionnelle exercée dans l'entreprise. Par exemple : Usinage, Montage, ….

Au sein de chaque métier, existent des Emplois qui regroupent des postes de travail. 

Chaque personne occupe un poste de travail qui est bien défini. 

Des postes de travail similaires sont regroupés dans un même Emploi.

Le schéma de synthèse (page suivante) illustre l'usage de ces différents termes


2.2.2	Les principes d'évolution professionnelle

Principes  

L'entreprise définit les métiers, emplois et postes nécessaires à la bonne organisation de sa production.

Les postes sont classés et évalués en conformité avec le système de classification de la Convention Collective de la Métallurgie. Il est à noter que ce système est susceptible d'évoluer car une négociation sur ce sujet est en cours au sein de la Branche.

Pour chaque emploi, qui regroupe plusieurs postes de travail, il existe une dynamique de la classification partant d'un coefficient d'entrée dans l'emploi et allant jusqu'à un coefficient de pleine maîtrise de cet emploi. L'entreprise reconnait la maîtrise croissante des compétences, en favorisant l'évolution professionnelle d'un poste vers un autre plus qualifié. A ce titre, l'organisation de la mobilité professionnelle est un outil majeur au service de la reconnaissance de la compétence et de la performance de chacun.

Afin de prendre en compte la complexité croissante des moyens, technologies, procédés, produits et des savoir-faire, … mis en œuvre dans nos établissements, le présent accord souhaite augmenter de manière positive la dynamique des coefficients des emplois au-delà de ce qu'elle est aujourd'hui.

Dans ce cadre, le présent accord complète également la grille de classifications Ouvriers avec la création d’un niveau II2 (coefficient 200) qui ne ralentira pas la progression de carrière pour atteindre le niveau II3 mais aura pour vocation de jalonner la montée en compétences.

Par ailleurs, ainsi que cela existe pour les autres catégories socio-professionnelles (Ingénieurs, Cadres, Techniciens, Employés), le présent accord souhaite apporter pour le personnel Ouvrier la reconnaissance de qualités personnelles mises en œuvre dans le poste en créant une catégorie de "Référents Métiers". 




Cette reconnaissance en tant que Référent d’un métier permettra au salarié concerné d’évoluer à titre personnel au-delà du niveau de classification « maximal » du Métier. Le coefficient ainsi accessible aux salariés nommés en tant que référents sera spécifique à chaque métier en fonction du coefficient correspondant à la pleine maîtrise de l’emploi le plus qualifié du métier. A ce titre, dans certains métiers, il permettra au référent d’accéder au niveau V1 de la convention Collective de la Métallurgie.


Évolution au sein de l’emploi et dans le métier

Au sein de l’emploi : Pour accéder au plus haut de la fourchette des coefficients de l’emploi, le titulaire doit occuper un poste exigeant :

La plus grande maîtrise des difficultés techniques de l’emploi,

Une polyvalence plus large (exemple : maitriser toutes les dimensions de l’emploi sur l’ensemble des postes de l’ilot et/ou maitriser des techniques connexes),

De dialoguer de manière efficiente avec les services fonctionnels (méthodes, qualité, …), d’émettre des propositions d’évolution ou de résolution de problème, ou de participer à des chantiers d’amélioration continue ou d’innovation

Une première identification de ces postes les plus qualifiés sera conduite à l'occasion de la campagne de révision des salaires et des promotions de juin 2019 et les corrections individuelles seront apportées. Celles-ci ne seront pas imputées sur le budget annuel issu de la Politique Salariale 2019. 

Une attention sera également portée sur la situation de salariés tenant bien leur poste et dont la classification serait inférieure au coefficient d’entrée dans l’emploi. Après analyse, une correction pourra être apportée à partir de la campagne de révision des salaires et des promotions de juin 2019. 

Les conditions de mise en place de cette disposition dès 2019 sont précisées à l’article 5 du présent accord


Dans le métier : Les salariés ayant atteint un niveau important de maîtrise de leur emploi pourront avec le support de leur hiérarchie analyser les conditions leur permettant d’accéder à un emploi plus qualifié dans le métier ou dans un autre métier afin de poursuivre leur progression professionnelle au sein de la filière Ouvriers. A ce titre, l'organisation de la mobilité professionnelle est un outil majeur au service de la reconnaissance de la compétence et de la performance de chacun.


Nomination de Référents Métiers : Reconnaissance de qualités personnelles 

Ainsi que cela a été déjà mis en place pour d’autres catégories de personnel avec la mise en place d’une filière d’expertise ou la nomination de Techniciens ou Employés Niveau VI, la Société souhaite reconnaitre les ouvriers considérés comme étant les référents de leur métier par leur hiérarchie et les fonctions connexes avec lesquelles ces salariés collaborent. 


Ainsi, pour les ouvriers occupant les postes les plus qualifiés de leur métier, une évolution supplémentaire sera possible au-delà de la qualification maximale de l'emploi afin de reconnaître des qualités personnelles qui permettent à l'intéressé d'apporter une très grande valeur ajoutée personnelle à l'entreprise.

Ces salariés seront nommés et reconnus comme "Référents Métiers"

Les qualités reconnues et valorisées à cette occasion seront en particulier :

Excellence Technique : Les Référents Métiers ont une pleine maitrise des postes de leur métier et ils montrent de l'intérêt pour leurs points clés (difficultés de mise en œuvre, maintenance, amélioration …). Ils comprennent les techniques connexes et travaillent en collaboration active avec les services fonctionnels. Ils sont reconnus comme des interlocuteurs techniques privilégiés.


Qualités Pédagogiques particulières : Le Référent Métier est motivé par la transmission des savoirs, la pédagogie… et il démontre sa capacité dans ce domaine. Il est par définition un interlocuteur privilégié pour structurer et dispenser la formation des nouveaux arrivants dans le métier. Lorsqu’une école de formation existe pour son métier, le référent est impliqué dans cette école au sein de laquelle il définit et anime des sessions collectives.


Implication dans les activités dites d'Amélioration continue : Le référent métier est un observateur pertinent et doté d’un esprit critique constructif qui lui permet d'apporter des idées soit spontanément, soit dans le cadre de réunions spécifiques. L'intéressé est porteur de ce type de projets d'amélioration, afin de les faire progresser avec les services supports concernés (méthodes, maintenance, SSE …). 


Comportement professionnel : Par son comportement professionnel et son engagement le Référent Métier démontre son adhésion aux valeurs de MBDA :

Engagement
Intégrité
Innovation 
Passion
Esprit d'équipe

Les conditions de mise en place de cette disposition dès 2019 sont précisées à l’article 5 du présent accord



Évolution professionnelle dans l’emploi et dans le métier : Schéma de synthèse




2.2.3	Mise en place de trois points structurants dits Points d’Étape Professionnelle

En complément des entretiens Poste Performance, il est mis en place des Points d’Étape Professionnelle. Ils ont pour finalité de permettre aux salariés de faire un point à des moments clés de leur carrière sur leur projet professionnel : leur évolution dans le poste, l’emploi, le métier, vers un autre métier, l’acquisition de compétences en vue de se préparer à l’évolution de son métier...

Dans ce cadre, chaque Point d’Étape Professionnelle est constitué de trois éléments :

Une Revue de Personnel préalable qui sera conduite entre les Responsables RH et la Hiérarchie
Une formation "PEP" qui sera proposée aux intéressés dans le cadre du plan de formation de l'année.
Un Entretien Professionnel Approfondi (EPA) conduit par le responsable hiérarchique viendra conclure ce Point d'Étape Professionnelle










Pour un débutant, 
le PEP n°1 sera proposé aux environs de 7 ans d'expérience professionnelle
le PEP n°2 sera proposé environ 10 ans après le PEP n°1 (donc avant 20 ans d'expérience professionnelle)
le PEP n°3 sera proposé environ 15 ans après le PEP n°2.

L'Entretien d'Expérience déjà en place et dont la vocation est de structurer en fin de carrière la transmission des savoirs est maintenu.


2.2.4	Conduite des Entretiens Poste Performance et des Entretiens Professionnels

Chaque salarié bénéficie chaque année d'un Entretien Poste Performance.

Chaque année, en fonction de la Politique Salariale un examen individuel des rémunérations et classification est conduit.

Prenant en compte le schéma général de gestion de carrière indiqué ci-après, les parties signataires s'accordent sur le rythme suivant pour les Entretiens Professionnels : 

En début professionnel et jusqu'au PEP n°1 : Un entretien professionnel est conduit chaque année,
Entre le PEP n°1 et le PEP n°2 : Un entretien professionnel est conduit tous les 2 ans,
Au-delà du PEP n°2 : Un entretien professionnel est programmé tous les 5 ans mais des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l'intéressé ou de sa hiérarchie en fonction des nécessités,
Le plan de formation privilégiera une approche pluriannuelle, avec une validation annuelle des besoins individuels de formation.


2.2.5	Synthèse

Le déroulé dans le temps sera à adapter en fonction des situations individuelles (expérience et ancienneté professionnelles). 

Pour un débutant par exemple, le déroulé sera le suivant : 



Nota : Les Points d’Étape Professionnelle sont un outil supplémentaire de gestion de carrière. Ils ne se substituent pas à l’examen individuel des rémunérations et classification conduit annuellement dans le cadre de la mise en œuvre de la politique salariale. 


2.3	Évolution de la grille Ouvriers : synthèse

Compte tenu des évolutions apportées pendant la phase des débuts professionnels et dans la suite de la carrière, la grille Ouvriers définie au Chapitre 4 – article 1 – 3° alinéa de l’accord du 1er juillet 2003 sur le statut social du personnel de MBDA France est adaptée de la manière suivante : 









Pour rappel : 
Les diplômés CAP BEP dans la spécialité en début professionnel (débutant à 2/3 ans d’expérience professionnelle) sont embauchés en tant que Professionnel d’Atelier Débutant (PA débutant) au niveau II1 coefficient 170. Ce sera aussi le cas pour les diplômés hors spécialité débutants mais dont la discipline est jugée, par les opérationnels et la fonction Ressources Humaines, pertinente par rapport aux requis du métier.
Lorsqu'ils ont passé avec succès le jalon " professionnel autonome" prévu à l’article 2.1.2 ci-dessus, ils sont promus Professionnel d’Atelier (PA) au niveau II1 coefficient 190.
Les diplômés d’un Baccalauréat Professionnel dans la spécialité en début professionnel (débutant à 2/3 ans d’expérience professionnelle) sont embauchés en tant que Professionnel d’Atelier Supérieur Débutant (PAS débutant) au niveau III1 coefficient 215. Ce sera aussi le cas pour les diplômés hors spécialité débutants mais dont la discipline est jugée, par les opérationnels et la fonction Ressources Humaines, pertinente par rapport aux requis du métier.
Lorsqu'ils ont passé avec succès le jalon " professionnel autonome" prévu à l’article 2.1.2 ci-dessus, ils sont nommés Professionnel d’Atelier Supérieur (PAS) au niveau III1 coefficient 225
Ces coefficients d’accueil II1 170 et III1 215 sont réservés aux salariés diplômés débutants ou en début professionnel :
Soit à l’issue de leur formation initiale,
Soit à l’issue d’une formation de reconversion (type CQPM). 
Les salariés expérimentés dans le métier sont promus directement aux niveaux : 
II 1 coefficient 190,
III1 coefficient 225.

Un salarié expérimenté dans son métier sera embauché en cohérence (coefficient et salaire) avec l’équipe qu’il intègre au regard de ses compétences par rapport au poste à pourvoir.

La mise en œuvre effective de cette nouvelle grille implique des modifications dans plusieurs systèmes d’information, en particulier sur les changements d’appellation.  Sa mise en œuvre ne pourra donc pas être immédiate.


Article 3 - Possibilités de changement de filière

Les salariés qui souhaitent une mobilité professionnelle peuvent postuler sur les postes à pourvoir. Si cette mobilité implique un changement de filière professionnelle et donc une forme de reconversion impliquant un accompagnement très spécifique, cette demande fera l'objet d'entretiens préalables entre l'intéressé et le RRH concerné afin d'en évaluer la faisabilité.

Les Revues de Personnel, les Points d'étape Professionnelle ainsi que les différents Entretiens professionnels et Entretiens Professionnels Approfondis seront des points d'appui solides pour ce type de démarche ainsi que l’accompagnement formation.

Une attention particulière sera portée dans la définition des compétences minimales requises dans les postes à pourvoir permettant aux salariés souhaitant évoluer en dehors de la filière Ouvrier de mieux apprécier les compétences qu’ils doivent acquérir pour réaliser leur projet. 

Comme indiqué dans l’article 1 du présent accord, les parties prenantes conviennent que dans le cadre du suivi de mise en œuvre du présent accord, il sera présenté des exemples de passerelles possibles vers d’autres métiers de l’entreprise. Les conditions requises pour évoluer vers des fonctions de Chef d’Équipe seront également précisées à cette occasion.


Article 4 - La formation professionnelle 

Nos métiers exigent une qualification initiale solide dès l'affectation sur un poste. Cette qualification initiale doit être rapidement complétée et renforcée afin de prendre en compte la spécificité et la complexité de nos produits et des technologies ou procédés mis en œuvre. 

La formation professionnelle est donc un levier majeur pour répondre à cet enjeu d’adaptation des compétences ou connaissances tout au long de la vie professionnelle. 

La formation doit en effet contribuer au perfectionnement dans le métier ainsi qu’à l’adaptation aux évolutions de l’emploi notamment dans le cadre de l’usine du futur, avec par exemple l’appropriation de nouvelles technologies autour de la robotisation, l’inter-connectivité des machines et des moyens de production, la digitalisation des données, la continuité numérique des informations, …

En complément des Points d’Étape Professionnel définis à l’article 2.2.3 du présent accord, la formation est aussi un des moyens à la disposition du salarié, acteur de son propre développement, pour consolider, développer ou étendre ses compétences dans son domaine ou en acquérir de nouvelles et ainsi préparer son avenir. 


4.1	Formalisation d’une offre de formation spécifique

En ligne avec les enjeux rappelés ci-dessus, les parties prenantes à la négociation entendent, avec le présent accord, préciser et structurer les modalités d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle.


4.1.1	Les débuts professionnels : Mise en place d’un socle initial de formation

Ainsi que mentionné à l’article 2.1 du présent accord, MBDA France entend porter une attention particulière aux débuts professionnels avec la mise en œuvre d’un parcours d’accueil et d’intégration permettant d’accompagner cette première partie de la vie professionnelle.

En complément des dispositifs de suivi individualisé mis en place à ce titre, il sera créé un socle de formation qui s’articulera autour des compétences principales suivantes :
Réaliser une production
Travailler en sécurité
Garantir la qualité
Communiquer et travailler en équipe
Connaître l’entreprise, ses valeurs et sa culture incluant l'esprit de défense

Ce socle commun a pour objectif de donner de la visibilité sur les formations techniques, réglementaires qu’il est recommandé de suivre notamment durant les 3 premières années suivant la prise de poste.




Des formations spécifiques à chacun des métiers seront identifiées et constitueront un parcours de formation métier. Elles seront accompagnées de formations transverses pour des thèmes communs à différents métiers. L’ensemble des formations déployées au sein d’un parcours individualisé permettra une montée en compétences, validée par des certifications métiers internes reconnaissant la capacité à travailler en autonomie en lien avec la grille de compétences attendues telle que définie à l’article 2.1.2 du présent accord.

Bien qu’initialement conçu pour les opérateurs débutants, les salariés plus expérimentés pourront bénéficier dans les trois années suivant leur recrutement de tout ou partie des formations contenues dans ce socle.  
Un point d’avancement sur la mise en place du socle commun de formation et des modalités de mise en œuvre sera conduit avant juillet 2019.


4.1.2	Formation tout au long de la vie professionnelle : mise en place d’une offre de formation formalisée par métier

Afin de donner plus de lisibilité sur les axes de développement possibles, une offre de formations spécifique sera réalisée et communiquée dans le cadre de la préparation des plans de formation. 
L’offre de formation sera ainsi formalisée par thème et par métier. Elle comportera également les formations de certification indispensables à l’exercice de certains emplois. 

Elle sera publiée sur l’intranet et mise à jour régulièrement par le service formation. L’appartenance des formations aux écoles internes de formation sera reconnaissable par la mention dans la fiche programme. 

Au travers de ce répertoire spécifique des formations, les managers et les salariés seront ainsi guidés lors des entretiens professionnels dans l’identification des besoins de formation annuels voire pluriannuels par métier. 


4.1.3	Le développement des collaborateurs : mise en place de formations d’accompagnement

Au-delà des formations recommandées dans le cadre des débuts professionnels et/ou pour le bon exercice de son métier, l’offre de formation couvrira également l’accompagnement vers des missions spécifiques tels que "tuteur d’apprenti", "formateur interne" notamment au sein des écoles internes, ou à l'occasion d'un changement de filière ou encore de la nomination en tant que "chef d’équipe". 

Le tuteur d’apprenti est le tuteur d’un salarié en contrat d’apprentissage. Choisi pour la maîtrise de son métier, son sens de l’écoute et sa capacité de transmettre, le tuteur d’apprenti a pour fonction de faire acquérir à l’apprenti les savoirs professionnels convenus en liaison avec l'école, selon une progression déterminée, et d’être ainsi la référence de l’apprenti au sein de l’entreprise.


Le formateur occasionnel (ou formateur au sein d'une école interne) désigne un collaborateur dont la fonction est de former occasionnellement d’autres collaborateurs de l’entreprise. Il participe à la définition du programme de formation et conçoit des supports pédagogiques. Il est capable de réaliser de manière autonome les actions suivantes :

Contribuer à l'analyse du besoin de formation et à la formalisation d'un programme de formation (objectif, finalité, durée...),


Préparer la séance de formation, le déroulé et la progression pédagogique,


Sélectionner les modalités pédagogiques,


Créer et déterminer les outils et modalités d’évaluation favorisant les mises en situation professionnelle,


Élaborer des supports de formation visuels et des outils d’évaluation.


Les tuteurs d’apprentis et les formateurs occasionnels sont nommés par la hiérarchie et accompagnés dans leur montée en compétences par un programme de formation adapté.

Il en est de même pour l’accompagnement des ouvriers amenés à évoluer vers des fonctions de chefs d’équipe. 


4.2	 Le rôle des écoles internes de formation

En raison de la spécificité de nos activités, les formations standards ne correspondent pas toujours aux attentes et besoins de l'Entreprise en matière de « maîtrise technique ». 

Dans un contexte de renouvellement des compétences, la transmission des savoirs est particulièrement importante. 

C’est dans ce cadre que des écoles internes de formation ont été créées pour les métiers du montage et de l’intégration ainsi que pour les métiers de l’usinage.

Avec un contenu pédagogique bâti sur mesure, les écoles contribuent à la transmission des savoirs et savoir-faire, accélèrent l’intégration des nouveaux embauchés et développent les compétences des personnels en poste. Ces écoles bénéficient d'une mise à disposition de moyens et matériels de formation dédiés. Les écoles travaillent sur la base de référentiels de compétences métier pour déployer des programmes de formation ciblés.
Des formateurs internes MBDA et externes mettent en œuvre cette offre de formation.

Les écoles ont pour vocation de s’intégrer dans le projet de l’usine du futur en déployant des formations en lien avec le projet. 

4.3	VAE : modalités d’accompagnement

Les parties signataires souhaitent rappeler dans le présent accord, que les salariés de la catégorie ouvrier souhaitant s’engager dans une démarche d'acquisition d'un diplôme par la Validation des Acquis de l'Expérience bénéficieront du dispositif d'accompagnement déjà en vigueur dans l'entreprise.

Ces modalités pratiques d’accompagnement concernent l’obtention d’un diplôme de l’Éducation Nationale de niveau V (BEP / CAP) ou IV (bac pro) préalablement identifié par MBDA France en raison de son lien direct avec les métiers de l'Entreprise.


Article 5 :    Calendrier de mise en œuvre et engagements

Les parties signataires souhaitent que le présent accord puisse trouver une application concrète dès l'exercice 2019 de révision des salaires et des promotio
Une première série de promotions à ce titre interviendra dès la campagne de juin 2019 et ne sera pas imputée sur le budget de la politique salariale 2019 :

Dès la signature de l'accord, l'entreprise va recenser, métier par métier, les besoins en Référents Métiers nécessaires à son fonctionnement. Dès Juin 2019, à l'occasion de la campagne de révision des salaires et promotions, 6 référents métiers seront nommés et promus ainsi que mentionné au paragraphe 2.2.2. du présent accord.
Par ailleurs le présent accord retient l'engagement pour 2019 d'une dizaine de promotions supplémentaires, au titre de la dynamique supplémentaire des coefficients telle que prévue au paragraphe 2.2.2. du présent accord.

Dès la signature de cet accord, les Managers seront informés, formés et un plan de mise en œuvre précis de cet accord sera arrêté avec eux.

En Septembre, Octobre 2019, des revues de Personnel seront conduites dans chaque entité afin de concrétiser la mise en œuvre du présent accord.

Un premier bilan d'application sera dressé début 2020.


Article 6 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 














Article 7 - Formalités de dépôt et de publicité

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France, unité territoriale de Nanterre, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.


Il est établi en 3 exemplaires originaux.



Fait au Plessis-Robinson, le 24 mai 2019


Pour la Direction de MBDA France	Pour les Organisations Syndicales
	Les Délégués Syndicaux Centraux


	Pour la CFDT
	


	Pour la CFE-CGC
	



	Pour la CGT
	



	Pour FO
	


ANNEXE
TRAME DE LA GRILLE DES COMPETENCES ATTENDUES