ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE reelle
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

PERIODE 2019 - 2021
Pour les entreprises de 50 à 299 salariés



Entre : La Maison de Santé AMRESO-BETHEL située 18 rue de la Victoire, 67 205 OBERHAUSBERGEN, représentée par ……………………….., agissant en qualité de Directrice, d’une part,

Et : ……………………………, Déléguée syndicale CFTC, d’autre part.

Il a été convenu le présent accord :


Préambule
La Maison de Santé Béthel est un établissement associatif de type ESPIC (Etablissement de Santé Privé d’Intérêt Collectif). 

En application de la loi N°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
La Direction et les partenaires sociaux sont conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique important. Les parties signataires souhaitent donc favoriser et valoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en garantissant l’égalité d’accès à l’emploi et à la promotion sociale de chaque salarié, quel que soit son sexe, ainsi que de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’articuler vie familiale et professionnelle. 

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’établissement a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

En tout premier  lieu,  les  parties  au  présent  accord affirment  leur  attachement  au  principe  général  de  non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.  
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque salarié est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. 


SOMMAIRE






































CHAPITRE 1. -  Etat des lieux et rapport de situation comparee

La Direction rappelle que le taux de féminisation est de 85,2% des emplois du domaine sanitaire et de 92,0% de ceux du domaine social (Selon une étude menée OREF Alsace - Etudes et Analyses, Les professions sanitaires et sociales en Grand Est - Décembre 2017). 

Si l’on se rapporte aux métiers les plus représentés :
92.2% des aides-soignants sont des femmes, il s’agit là d’un des emplois les plus féminisés de la Branche.
89.8% des infirmiers sont des femmes. 

Le taux de féminisation de l’établissement est conforme puisqu’il se situe en globalité à 90% et respectivement à 90% pour les aides-soignants et 94% pour les infirmiers. 

Lors de l’étape de diagnostic, il a été relevé que l’établissement avait déjà institué des mesures permettant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avant même l’introduction de la démarche, telles que développées ci-après :

Sur le plan du recrutement, toutes les offres d’emploi sont rédigées de manière asexuée et ne comportent pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes postulant aux postes proposés. 

Sur le plan de la formation, et pour favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, le déroulement des actions de formation liées à l’emploi est privilégié dans les locaux de l’établissement et pendant le temps de travail. De plus, les départs en formation dès la veille au soir sont évités au maximum (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation). 

Sur le plan de la rémunération effective, l’égalité salariale est aussi garantie entre les femmes et les hommes au travers de notre système de classification qui assure un même salaire de base pour un même métier positionné sur le même « niveau / échelon » pour la catégorie employé. 

Force est de constater qu’en conformité au décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index d’égalité femmes-hommes paru au Journal Officiel le 09 janvier 2019, la Maison de Santé Bethel a obtenu 79 points grâce aux mesures favorables déjà mises en place à ce sujet.

Par conséquents, les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

CHAPITRE 2. - Détermination des engagements et objectifs

Par cet accord, l’établissement s’engage à combattre certaines représentations qui pourraient être jugées discriminantes. Une prise de conscience de l'ensemble des salariés est nécessaire, chaque salarié devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes. Ainsi l’établissement s’attache particulièrement à promouvoir, auprès de l’ensemble des salariés, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en matière d’embauche, de salaire, de formation et d’évolution professionnelle.

L'accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions suivants : la rémunération, le recrutement, l’évolution professionnelle, l’accès à la formation et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet.
La dimension « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » pourra ainsi être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses des politiques sociales menées par la Direction.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, ou d’alternance.

Il est nécessaire de préciser que l’ensemble des actions présentées ci-après est soumis aux contraintes budgétaires que l’établissement n’est pas toujours en mesure de pouvoir maîtriser, dans la mesure où il dépend, pour ce point, de l’aval des organismes de tutelle. Aussi, les bilans annuels proposés dans cet accord permettront de faire le point sur l’état d’avancement de ces actions et le cas échéant de replanifier leur terme.

CHAPITRE 3. - Conditions d’accès à l’emploi

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements est un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Ainsi le recrutement doit conduire à l’intégration des salariés sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe. Aussi, les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’établissement. Les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats.
Si le recrutement reflète le constat effectué dans les écoles et sur le marché de l’emploi, cela ne permettra pas d’augmenter la part des hommes dans les embauches. En effet au sein de notre établissement, le rapport de situation comparée (RSC) montre sur les trois dernières années un nombre pratiquement constant dans la proportion d’hommes et de femmes recrutés. Le maintien de cette proportion ne permet pas d’accroitre la mixité au sein des équipes opérationnelles.
Aussi, l’établissement souhaite poursuivre la promotion à toutes les étapes du recrutement de l’égalité des sexes.

Poursuivre la rédaction adaptée des offres d’emplois
Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La Direction sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence et s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.

Garantir une stricte égalité et une non-discrimination dans le processus de recrutement
Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, l’établissement s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat, ces critères étant appréciés dans leur globalité.
Comme actuellement, l’établissement s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à sa période d’essai.
Une fiche de recrutement est en cours de réflexion qui permettra d’aborder le processus d’embauche selon les règles harmonisées et donc d’avoir des points de comparaisons objectifs. 

Sensibiliser les acteurs du recrutement à l’égalité entre les hommes et les femmes
Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des salariés, l’établissement s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) sur les constats réalisés dans le présent 	accord sur les enjeux de la mixité au sein de l’établissement.
Aussi, pour identifier et lutter contre les éventuels stéréotypes mis en œuvre à chaque étape de la procédure de recrutement, un guide des bonnes pratiques de recrutement sera créé et diffusé à l’ensemble des recruteurs qu’ils soient réguliers ou occasionnels.

 Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, les indicateurs et éléments suivants seront proposés :
Répartition des effectifs présents par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

 CHAPITRE 4. - Formation et évolution professionnelles

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes opportunités en matière de formation, de parcours et d’évolutions professionnelles.

Permettre un accès identique à la formation et aux différents dispositifs de formation
L’établissement s’engage à favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilans de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). 
De plus, la Direction veillera à ce que, suite à un congé parental en absence totale, des actions de formation soient mises en œuvre en cas de besoin pour faciliter le retour du salarié dans son poste de travail.

Favoriser des évolutions de carrière et promotions équitables
Les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 
A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.
Un processus d’entretien annuel existe au sein de l’établissement afin de permettre une évaluation du salarié en toute objectivité. Les parties réaffirment l’utilité d’un tel processus dans le cadre de la promotion professionnelle.
Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, l’établissement s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des salariés de l’établissement ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, …).

 Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, les indicateurs et éléments suivants seront proposés :
Nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation.
Part de salariés par sexe ayant bénéficié d’une VAE.
Nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotions.
Nombre d’entretiens de retour réalisés au regard du nombre de salariés en absence totale pour congé parental.

CHAPITRE 5. - Rémunération et égalité salariale

A l’embauche, l’établissement assure l’égalité de rémunération entre hommes et femmes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier.
Les écarts de rémunération sont aujourd’hui quasi-inexistants, puisque basés sur la grille de classification dictée par la Convention Collective Nationale. Toutefois, des écarts peuvent se créer lors de l’attribution d’éléments variables de rémunération ou de compléments fixes de rémunération dans le cadre d’évolutions professionnelles notamment.
A ce titre, l’établissement souhaite s’assurer de l’égalité salariale entre tous les salariés, quelque soit leur sexe. 

5.1 Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
L’établissement s’engage à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans par sexe des augmentations individuelles, par filière et durée du travail.  
La Direction veillera à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. 
Enfin, elle s’assurera de l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.




Favoriser l’égalité salariale à l’embauche et lors du parcours professionnel
L’établissement assure de garantir l’égalité de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes, mais également d’un salarié à l’autre, en se basant sur les grilles de rémunération de la Convention Collective Nationale. Concernant la reprise d’ancienneté, l’établissement s’est engagé à la reprendre à 100% sur l’ensemble des métiers quel que soit le sexe de la candidature.

 S’assurer de l’égalité salariale des salariés à leur retour de congé familial
L’établissement s’engage à garantir le droit, au retour de congé, aux augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental.
D’autre part, la Direction souhaite maintenir le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’établissement aux salariés en congé parental d’éducation.

 Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, les indicateurs et éléments suivants seront proposés annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire :
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Ecarts de rémunération et des reprises d’ancienneté entre les hommes et les femmes embauchés sur des parcours et profils équivalents pour un même métier.
Salaire de base moyen, par catégorie, de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien du régime frais de santé / prévoyance de la cotisation patronale.

Certains de ces indicateurs feront partie de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui devra être calculé et publié tous les ans.

CHAPITRE 6. - Equilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilite familiale

En tout premier lieu, il convient de réaffirmer que l’activité et les patients/résidents sont prioritaires.
Aussi, l’organisation du travail et la détermination du jour de repos hebdomadaire habituel des salariés doit en tenir compte. Un équilibre entre les souhaits des salariés et la satisfaction des résidents doit être trouvé. 
Les partenaires sociaux réaffirment ainsi leur volonté d’aider les salariés à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Développer l’accès à l’information relative à la parentalité

Un guide Parentalité pour informer
L’établissement souhaite que toute femme ayant déclaré sa grossesse soit informée des droits qu’elle tient des textes légaux et conventionnels. De façon plus large, il en va de même pour les salariés, hommes et femmes, qui s’interrogent sur leurs droits relatifs à la parentalité. Dans un souci de transparence, la Direction s’engage à mettre en place un guide Parentalité reprenant l’essentiel de ces droits, incluant la maternité, la paternité, l’adoption, et le congé parental.





Adaptation des postes de travail pour les salariées enceintes
De plus, l’établissement souhaite poursuivre les études de postes visant l’adaptation du poste de travail pour les femmes enceintes de plus de trois mois, en collaboration avec le médecin du travail, pour les emplois impliquant des contraintes physiques (bionettoyage, manutention, postes de nuit…).


6.1.3 Maintien de salaire durant le congé paternité
Les salariés souhaitant prendre un congé de paternité bénéficieront du maintien du salaire net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé pendant cette période, sous réserve de justifier de 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement lors de la naissance de l’enfant et d’avoir perçu les indemnités journalières de Sécurité Sociale au titre de ce congé. Le maintien de salaire précité intervient en complément des indemnités journalières de la Sécurité Sociale perçues.

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés maternité, paternité, adoption, parental d’éducation
Afin que le congé parental ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés, tout salarié reprenant son poste après un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée au moins égale à 6 mois bénéficiera, de manière systématique, d’un entretien individuel, pour organiser son retour dans l’établissement, déterminer les éventuels besoins en formation, faire le point sur sa reprise d’activité et examiner les éventuelles conséquences du congé sur la rémunération et la carrière du salarié. 
Dans la mesure du possible, cet entretien se fera dans les 15 jours précédant la reprise, sur prise de rendez-vous.
La Direction veillera à ce que la charge de travail des salariés à temps partiel parental, ainsi que leurs objectifs individuels, soient adaptés au temps partiel.

Améliorer l’harmonisation des temps de vie
6.3.1 Organisation des réunions et du temps de travail
L’établissement s’engage à privilégier l’organisation des réunions de travail dans le cadre du temps de travail de façon à permettre aux salariés d’éviter d’éventuelles interférences avec les contraintes familiales.
En outre, l’établissement souhaite offrir la possibilité aux parents d’enfants en bas âge d’aménager, dans la mesure du possible et sous réserve du bon fonctionnement du service, leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire. Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire afin d’éviter tout dysfonctionnement du service.

Organisation du temps partiel parental
Comme indiqué précédemment, l’activité et les patients/résidents sont prioritaires. Aussi, l’organisation du temps de travail d’un salarié prenant un temps partiel parental ne doit pas conduire à des situations de déséquilibre « effectif / activité » (par ex : tous les salariés demandant à bénéficier du mercredi et à ne plus travailler les week-ends) qui engendreraient notamment des coûts supplémentaires par un recours aux CDD ou une désorganisation du service.
Ainsi, la modification du planning habituel du salarié, ne pourra s’envisager qu’avec un accord mutuel préalable entre le salarié et la Direction.
Cependant, dans le cadre de l’évolution d’un salarié lors d’un changement de métier durant son temps partiel parental, l’aménagement du temps de travail sera réétudié afin de l’intégrer de manière équitable dans le planning de la nouvelle équipe au sein de laquelle il est promu et/ou des exigences de ses nouvelles fonctions.

Suppression des horaires en coupé
Afin de rendre l’organisation du temps de travail des week-end plus optimales et plus confortable en évitant les amplitudes et les coupures trop importantes, l’établissement s’engage à supprimer les horaires en coupé. 
Une nouvelle organisation permettra de concilier plus facilement la vie professionnelle et la vie familiale.


Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, les indicateurs et éléments suivants seront proposés :
Nombre et type d’adaptations de poste réalisées pour les salariées enceintes d’au moins 3 mois par rapport au nombre total de salariées enceintes.
Nombre de pères ayant bénéficié d’un congé paternité et état de leur rémunération durant ce congé.
Nombre d’entretiens de retour dans le poste en temps partiel parental réalisés au regard du nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel parental.

CHAPITRE 7. Modalités de suivi et calendrier de l’accord

7.1 Modalités de suivi et d’évaluation
L’ensemble des actions que l’établissement s’engage à mettre en œuvre dans le cadre du présent accord fera l’objet d’un suivi particulier selon les modalités suivantes.

Pour assurer le suivi des modalités de l’accord, les indicateurs associés à chaque domaine d’actions ainsi que leur évolution seront présentés chaque année dans le cadre d’un bilan auprès de la Commission Egalité professionnelle. Une synthèse annexée de l’avis des membres de la Commission sera ensuite présentée aux membres du Comité d’Entreprise.

Trois mois avant l’échéance du présent accord, les parties se réuniront pour en dresser le bilan et convenir des suites à y apporter. 

7.2 Calendrier de l’accord
La Maison de Santé Béthel s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des actions proposées au cours des trois prochaines années. Le calendrier de mise en œuvre court dès le mois suivant la signature du présent accord.
La mise en place des actions nécessitera toutefois une priorisation pour des raisons budgétaires ou organisationnelles.

CHAPITRE 8. - Durée, révision et publicité de l’accord

Entrée en vigueur
Prenant en compte l’article R. 5121-32 du Code du travail, les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve d’une décision expresse de sa conformité par la Direction Régionale d’Alsace des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dans le délai réglementaire de 3 semaines.
D’autre part, le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa validation par la Direction Régionale d’Alsace des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.
Il prendra automatiquement fin sans autre formalité à cette date.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.



Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-2 du Code du Travail, à savoir :
le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale d’Alsace des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ;
l’envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire est transmis à l’organisation syndicale signataire. 
L’accord fait l’objet d’une information au Comité d’Entreprise et aux Délégués du Personnel. 
De plus, il sera mis à disposition des salariés via le système de base documentaire intranet.

Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires




Fait à Oberhausbergen, le mardi 21 janvier 2020.
En 4 exemplaire

 


Pour la Maison de Santé AMRESO-BETHEL, Madame …………………………..





Pour la CFTC, Mme ………………………………..