ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION



Entre les soussignés :

La Société Berto Nord    , 
S.A.S au Capital de 245 000 Euros
N° URSSAF : 937000002051143766
N° SIRET : 783 760 671 00041,
Dont le siège social est situé à VIOLAINES (62138), 1 Rue de l'Epinette ,
Représentée par XXXXXXX
Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes

d'une part,

Et Le Syndicat C F D T représenté par XXXXXXXX
Le Syndicat CGT représenté par XXXXXXXX	
Le Syndicat FO représenté par XXXXXXXX


d'autre part,























Préambule
L’entreprise s’engage à respecter les dispositions légales et règlementaires issues de la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 ainsi que le décret n°2013-222 du 15 mars 2013 portant sur la création du contrat de génération. 
En effet, le contrat de génération s’articule autour de trois enjeux majeurs :
l’insertion durable en emplois des jeunes en CDI ;
 le maintien en emploi ou le recrutement des seniors ;
 la transmission des savoirs et des compétences.
L’inscription de la Société dans cette démarche de gestion des âges a été initiée par la réalisation d’un diagnostic qui a eu pour objectif d’évaluer la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise concernant l’accord sur le contrat de génération pour la période de décembre 2014 à décembre 2016. Le diagnostic s’appuie également sur les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnés aux articles L. 2241-3 et L. 2242-5 ayant donné lieu à la mise en place d’un accord d’entreprise sur l’égalité hommes femmes pour la période 31 décembre 2014/ 31 décembre 2017. Ce diagnostic est joint à l’accord d’entreprise.
Le contrat de génération est porteur d’une ambition forte : modifier durablement le regard l’entreprise pour reconnaître les atouts de tous les salariés, quel que soit leur âge. 
En s’appuyant sur le diagnostic établi, les parties se sont rencontrées à l’occasion des réunions des 30 Mai 2017 et 19 Juin 2017, 31 Octobre 2017.
A l’issue de ces discussions un accord triennal a été adopté relatif au contrat de génération, en  application de l’article  L.5121-11 du Code du travail. 
Il est expressément spécifié que le faible pourcentage des employées femmes au sein de l’entreprise s’explique par le nombre important d’emplois de conducteur routier sur l’ensemble des postes   3% .En effet, le milieu du transport routier est fortement masculinisé.
Au regard des dispositifs conventionnels spécifiques fixant un congé de fin d’activité pour les personnels roulants, considérant la volonté de l’entreprise de se conformer strictement à ces dispositions conventionnelles, il a été convenu que les départs volontaires dans le cadre de ce congé de fin d’activité n’auraient aucune influence sur les engagements de l’entreprise relatifs au maintien d’emploi des seniors.
ARTICLE 1 – OBJET :

Le présent accord  vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés effectué le 31 décembre 2016. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.



ARTICLE 2– TRANCHES D’AGE DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES :

Les engagements pris par le présent accord  concernent :
– les jeunes de moins de 29 ans ;
– et les salariés âgés d’au moins 55 ans. 

ARTICLE 3– ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES :

3.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

Au 31 décembre 2016, le nombre de salariés jeunes est de 7, soit 7.21% de la masse salariale. 

L’entreprise s’engage à recruter 3 jeunes âgés de moins de 29 ans sur 3 ans. Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter à 10% le pourcentage de jeunes salariés âgés de moins de 29 ans en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise. 

L’indicateur de suivi sera le suivant : pourcentage du  nombre de jeunes de moins de 29 ans/ nombre total de la masse salariale. 

3.2. – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

3.2.1. – Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise
L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Un message de présentation sera envoyé à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée. Pour faciliter l’intégration d’un jeune dans l’entreprise, il suivra un parcours d’intégration. L’objectif est de faire connaître au jeune entrant l’ensemble des services et personnes qui composent la société et de faire le point sur sa fonction et ses missions.

3.2.2. – Désignation, fonctions et charge de travail du référent

Un référent sera nommé pour chaque jeune embauché. Il sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre. En fonction de nécessités de chaque personne, la durée d’intégration peut varier entre 2 semaines et un mois. 

Le référent doit disposer d’une certaine expérience :
– soit pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune ;
– soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise. Dans ce cas, le référent peut être d’un autre service ou d’une autre équipe que le jeune encadré.

Ce référent doit être volontaire pour exercer cette fonction, il suivra une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, d’identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression.
Un référent ne peut prendre en charge plus de 5 jeunes en même temps.

L’entreprise s’engage à désigner quatre référents, faisant partie des secteurs d’activité différents, qui seront chargés d’accompagner  le ou les jeunes pendant la durée de l’intégration. L’entreprise s’engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de référent.   

Pour les jeunes conducteurs : lors de la première journée de prise de poste (ou plus si besoin), le conducteur tourne obligatoirement accompagné de son référent sur le type de véhicule qui lui sera attitré.
A la fin de la période d’accompagnement, la Cellule d’intégration (référent, formateur, supérieur hiérarchique) se réunit et remplit la fiche de suivi d’intégration. En fonction des appréciations, l’intégration pourra continuer ou être interrompue.

Pour les jeunes sédentaires : En fonction de l’emploi et des missions confiées au nouvel embauché, un parcours d’intégration est élaboré avec le directeur concerné. Un référant sera nommé, conformément aux dispositions ci-dessus. Le directeur organise des réunions d’informations et de présentation des différents services de la société, des missions de chacun et de l’utilisation du MOG (manuel d’organisation générale).

3.3. – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Pour le jeune conducteur : Un entretien aura lieu avec le jeune embauché  un mois  après son entrée dans l’entreprise pour évaluer son intégration dans l’entreprise. La cellule d’intégration se réunit afin d’évaluer le conducteur. Si le résultat est favorable et s’il s’avère nécessaire  la cellule d’intégration programme les formations pour les 4 mois à venir et le formateur met en place son plan de formation.

Pour le jeune sédentaire : deux entretiens d’intégration sont programmés et conduits à l’aide du formulaire entretien d’intégration. Avant la fin de la période d’essai, un entretien est réalisé avec le directeur. Ultérieurement, à cet entretien, un second entretien est réalisé avec le responsable recrutement. 

Ces entretiens ont pour objectif de recueillir le ressenti du nouvel embauché et évaluer la qualité d’intégration au sein du service et de la société. 

3.4. – Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
Elle proposera un contrat en alternance avant le terme de l’accord.

L’indicateur de suivi est le nombre de contrats en alternance conclu sur la durée de l’accord sur le nombre de jeunes de moins de 29 ans embauchés sur la durée de l’accord.   

L’entreprise s’engage à proposer au moins un stage par an à un jeune. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région.

L’indicateur de suivi est le nombre de stages proposés par an. 

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur.

ARTICLE 4 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES :

4.1. – Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés

4.1.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche
L’entreprise s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s’il apparaît qu’elle est anormalement basse.

Au 31 décembre 2016, le nombre de salariés âgés d’au moins de 55 ans, est de 12 salariés, soit  12% de la masse salariale. L’entreprise s’engage à ce que la part d’embauche des salariés âgés de 55 ans et plus ne soit pas inférieure à 5% du total des embauches effectuées. 

L’indicateur de suivi est le nombre de salariés âges de 55 ans et plus embauché / le nombre total des embauches. 

4.1.2. – Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

Au 31 décembre 2016, la part de salariés âgés d’au moins 55 ans est de 12% de l’effectif. L’entreprise s’engage à maintenir cette proportion d’emploi des seniors en compensant les départs de cette catégorie du personnel par des embauches de salariés âgés de 50 ans et plus, l’altération de ce pourcentage ne pourra être que la conséquence de l’application de l’accord relatif au congé de fin d’activité visé au préambule.  

L’indicateur de suivi est le pourcentage du nombre de salariés âgés d’au moins 55 ans / la masse salariale. 

4.2. – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les objectifs de prévention de la pénibilité s’appuient sur les engagements souscrits par l’employeur dans le cadre de l’accord de prévention de la pénibilité prévus à l’article L. 138-29 du code de sécurité sociale.

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 55 ans, en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord collectif de prévention de la pénibilité  conclu  le 12 Décembre 2014, avec une entrée en vigueur au 01er janvier 2015.

Ainsi, l’entreprise s’engage à former sur les gestes et postures sur une durée de 3 ans, 100% des salariés de plus de 55 ans exposés à la pénibilité du port de charges lourdes.

L’indicateur de suivi est le nombre de salariés âgés de plus de 55 ans exposés à la pénibilité du port de charges lourdes ayant suivi une formation « gestes et postures » par an/ le nombre total de salariés âgés de plus de 55 ans exposés à la pénibilité du port de charges lourdes. 

4.3. – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

 L’entreprise s’engage à proposer les entretiens de deuxième partie de carrière auprès des salariés âgés d’au moins 45 ans. Un bilan du nombre d’entretiens proposés sera présenté tous les ans aux représentants du personnel. La première année, seront concernés en priorité les salariés âgés d’au moins 55 ans. L’ensemble des salariés concernés devra   s’être vu proposé un entretien de  deuxième partie de  carrière au terme de 3 ans.

Ces entretiens sont destinés à faire le point sur l’évolution professionnelle du salarié, ses besoins de formation, et ou sur un aménagement éventuel de ses conditions d’emploi. 

L’indicateur de suivi est le nombre de salariés âgés de plus de 55 ans qui ont suivi un entretien de deuxième partie de carrière / le nombre total de salariés âgés de plus de 55 ans. 

4.4.- Développement de compétences et des qualifications et accès à la formation

L’entreprise s’engage à faire bénéficier 33% de salariés âgés d’au moins 55 ans par an d’une action de formation. Aux termes de l’accord 100% de la population éligible doit avoir bénéficié d’une formation.

L’indicateur de suivi est le nombre de salariés âgés de plus de 55 ans ayant bénéficié d’une action de formation par an / le nombre total de salariés âgés de plus de 55 ans. 

ARTICLE 5 – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES :

L’entreprise s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat. 
En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. 

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).
Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

L’entreprise s’engage à mettre en place deux binômes d’échange de compétences par an entre des salariés expérimentés âgés et des jeunes.  A ce sens, l’entreprise organisera les équipes de travail en prenant soin, d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes. 

L’indicateur de suivi est le nombre de binômes d’échange de compétences mis en place/ an. 
ARTICLE 6– ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS :

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l’accord du 12 Décembre 2014 avec une entrée en vigueur le 1er janvier 2015 et de développer la mixité des emplois.

ARTICLE 7– CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION :

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord selon le calendrier suivant :



Il sera présenté chaque année et communiqué au comité d’entreprise, aux organisations syndicales et au CHSCT un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées. 

ARTICLE 8– DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord  est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.


ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR :

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

ARTICLE 10 – NOTIFICATION ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise (un exemplaire papier et une version numérique) et au greffe du conseil de prud’hommes de Béthune.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.


Fait en 5 exemplaires originaux, le   à  VIOLAINES