AVENANT du 4 Février 2019
à l’accord égalité FEMMES – HOMMES, 
Prévention et Conditions de Travail, Qualité de Vie au Travail, Conciliation vie Professionnelle et vie Privée, 
Lutte contre Discriminations et Sexisme 
et Droit à la Déconnexion du 19 Décembre 2017

U.E.S. Léo Lagrange

Préambule :

En application de l'article L.2242-1 2° du Code du travail, les partenaires sociaux et les employeurs de l'UES Léo Lagrange ont souhaité renouveler, pour une durée d'un an, l’accord d'UES signé le 19 décembre 2017 relatif à l’Egalité Femmes-Hommes, la Prévention et Conditions de Travail, la Qualité de Vie au Travail, la Conciliation Vie Professionnelle et Vie Privée, la Lutte contre les Discrimination et le Sexisme et au Droit à la Déconnexion (l'"Accord"). 
Un premier bilan d'application de l'Accord a été fourni aux partenaires sociaux le 17 décembre 2018. Ce bilan a permis de souligner que certaines actions initialement prévues dans l’Accord ont été conduites à leur terme comme, à titre d'exemples, la mise en place d'une Charte sur le droit à la déconnexion, la mise à jour des espaces salariés, la réalisation d'une enquête sur la qualité de vie au travail. En parallèle, il a été constaté que d’autres actions restent à finaliser comme l’accord sur télétravail, la compilation des indicateurs nécessaires à l'établissement d'une situation comparée entre les femmes et les hommes dans l'ensemble des entités composant l'UES Léo Lagrange. En effet, sur ce dernier point, nombre des indicateurs nécessaires à l'établissement du rapport de situation comparée doivent être produits sur la base d'une année pleine prenant fin au 31/12/2018 et ne pourront donc être disponibles et analysés avant la fin du premier semestre 2019. 
Or, certains éléments de contexte ne permettent pas d'envisager la conclusion d'un nouvel accord refondu et complet rapidement. Tout d'abord, le déploiement dans l'ensemble des entités composant l'UES Léo Lagrange, d'un dispositif de SIRH n'était pas finalisé au 31 décembre 2018, de sorte que   l'extraction, la compilation et l'analyse des données ne peuvent être faite simplement et rapidement. Ensuite, la publication des décrets nécessaires à la mise en œuvre des obligations résultant de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, intervenue le 9 janvier 2019, oblige les parties à l'Accord à de nouvelles réflexions dans le cadre de leurs travaux sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d'une part et la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail d'autre part.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux et la Direction ont considéré qu'un renouvellement de l'Accord pour une durée d'un an devait leur permettre de disposer du temps nécessaire pour s’emparer correctement des sujets précités et, notamment, analyser les indicateurs disponibles pour l'année 2018. 


Ce temps supplémentaire sera l'occasion de négocier pour les trois années à venir (2020-2022), comme le permet l'article L. 2242-12 du Code du travail, un nouvel accord rénové sur les thématiques susvisées, en cohérence avec les données actualisées et compilées pour l'ensemble de l'UES Léo Lagrange. 
Pour autant, des pistes d’action ont d’ores et déjà été identifiées par les partenaires sociaux et la Direction, notamment sur la base du rapport d’expertise Egalité Professionnelle rendu au mois de juin 2018. Aussi, au cours de la réunion du 10 janvier 2019, les parties à l'Accord ont convenu d’ajouter trois mesures complémentaires à l’Accord, dans le présent avenant, sans attendre la négociation d'un accord refondu, afin de mettre en œuvre dès le premier semestre 2019 de nouvelles actions relatives à l’égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations et l’articulation vie professionnelle/vie familiale.

Article 1 : Renouvellement de l’Accord et prochaines dates de négociation
En application des articles L.2242-1 2° et L. 2242-10 du Code du travail, les parties décident de renouveler l’Accord d’UES relatif à l’égalité Femmes-Hommes, Prévention et Conditions de Travail, Qualité de Vie au Travail, Conciliation vie Professionnelle et Vie Privée, Lutte contre les discrimination et Sexisme et Droit à la déconnexion, signé le 19 décembre 2017, pour une durée de 12 mois.
Les engagements et actions prévus à l'Accord et non encore finalisés sont donc reconduits pour la durée du présent avenant.
En outre, pendant ces 12 mois de renouvellement, les partenaires sociaux et la Direction conviennent des dates suivantes pour se réunir et réfléchir sur (i) la pertinence des actions actuelles et (ii) les nouvelles mesures à prévoir dans l'accord refondu qui sera à négocier pour le futur :
Le 17 mai 2019,
Le 5 juillet 2019,
Une date en octobre 2019 restera à fixer.

En complément des mesures fixées dans l'Accord, il est ajouté les mesures ci-après.

Article 2 : Mesures supplémentaires relatives à l’égalité professionnelle femmes-hommes et la lutte contre les discriminations
Afin de lutter contre tout type de discrimination à l’embauche et pour compléter les mesures de l’Accord du 19 décembre 2017, la Direction s’engage dès 2019 à entamer un travail d’objectivation des processus de recrutement et de mobilité interne sur les bases suivantes :
Harmonisation d’une procédure commune pour le recrutement intégrant les strates managériales et RH,
Création ou identification d’un module de formation pour les recruteurs sur les techniques de recrutement,
Création d’un premier outil pour les recruteurs,
Mise en place d’un process national sur la mobilité interne entres les entreprises de l’UES.

Échéance 30/11/19 avec point d’étape du 30/06/19.




Indicateurs de résultat : 
Déploiement de la procédure commune pour le recrutement intégrant les strates managériales et RH et nombres de candidats ayant suivi la nouvelle procédure à compter de son déploiement,
Déploiement du module de formation pour les recruteurs sur les techniques de recrutement et nombre de recruteurs ayant suivi la formation,
Déploiement de l'outil et nombre de recruteurs ayant utilisés l'outil,
Communication sur le process national sur la mobilité interne entres les entreprises de l’UES et nombre de personne ayant bénéficié d'une mobilité interne.

Article 3 : Mesure relative à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Mise en place d’une grille d’entretien à destination des managers pour les retours de congés maternité et congés parentaux.

Echéance: Trame définie au plus tard au 30/06/19.

Indicateurs de résultat : 
Nombre de personnes de retour de congés maternité et congés parentaux ayant bénéficié d'un entretien sur la base de la nouvelle grille

Article 4 : Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et prendra fin le 31 décembre 2019.
Toutefois, les parties conviennent que l'entrée en vigueur d'un nouvel accord refondu, pour une durée de trois ans (2020/2022), pourra intervenir avant le terme du présent avenant, soit avant 
le 31 décembre 2019.

Article 5 : Publicité et dépôt
Le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE du siège social de la Fédération Léo Lagrange, chef de file de l’U.E.S. Léo Lagrange, ainsi qu’auprès du conseil des prud’hommes de Paris.
Il sera porté à l’affichage sur les panneaux prévus à cet effet au sein des associations de l’U.E.S. Léo Lagrange. Il est tenu à disposition des salariés sur simple demande.









Signé à Paris, le 4 Février 2019
par chacune des parties dûment habilitées et ayant tout pouvoir de représentation établi par les organes délibérant à cet effet : 


Pour les Employeurs de l'UES Léo Lagrange,








Pour la CGT Léo Lagrange,					Pour le SNA-UNSA,
									







Pour la CFDT-F3C,						Pour le SNEPAT-FO,
							







Pour Sud Santé Sociaux,