ACCORD D’ENTREPRISE PREVENTION
DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL 
2018-2021




Les organisations syndicales :


CFDT représentée par :


Déléguée Syndicale CFDT


CGT représentée par :


Déléguée Syndicale CGT





Et



UNA OUEST 87


Représentée par :


Directrice







ACCORD DE PREVENTION DE LA PENIBILITE
2018-2021


                                                         PREAMBULE 


Les organisations syndicales, au cours des réunions des 25 octobre, 8 novembre, 22 novembre et 17 décembre 2017 ont discuté sur les suites à donner au plan de prévention de la pénibilité 2013-2017.
Le présent accord sera complété au cours du premier semestre 2018 par la définition de mesures complémentaires à mettre en œuvre.

Suite aux différents échanges avec les organisations syndicales le présent accord définit les actions en faveur de la prévention de la pénibilité dans l’association, conformément à la loi du 10 Novembre 2010 portant sur la réforme des Retraites.

Certains facteurs de pénibilité font peser sur les travailleurs un risque d’altération de leur santé au cours de leur parcours professionnel. Ce risque peut se traduire par une maladie, un accident ou une usure prématurée. Néanmoins il est précisé qu’aucun des facteurs de pénibilité définis par le législateur ne concerne le secteur de l’aide à domicile.

Cependant la structure a une volonté forte de supprimer ou réduire ces facteurs de pénibilité liés au métier du domicile lorsque c’est possible, conformément aux principes généraux de prévention énoncés par le Code du Travail et suivant  le chapitre 4, Santé au travail et prévention des risques professionnels du titre IV de la convention collective de la BAD.

Le présent accord vise à l’amélioration des conditions et de l’organisation du travail pour permettre aux salariés de poursuivre leur activité professionnelle jusqu’à l’âge de la retraite tout en préservant leur santé. Il prend en compte la nécessité d’une qualité d’organisation et de service délivrés auprès des usagers de la structure et la nécessité de donner une image attractive du métier et de la structure, favorable à la mise en place d’une politique de recrutement et d’intégration des salariés et de maintien dans l’emploi.


Le présent accord est réalisé à partir du diagnostic suivant.



1° CHAMP DE  PRE-DIAGNOSTIC

Conformément aux données de l’Association au 31.10.2017

 Effectif total : 175 CDI et 37 CDD

Le document unique de prévention des risques a été refait en totalité en mars 2016, et diffusé aux salariés.
La fiche d’entreprise établie par le médecin du Travail a été refaite en novembre 2017 et sera présentée lors du prochain CHSCT.


Une étude sur les facteurs de l’absentéisme des aides à domicile a été réalisée auprès de 50 salariés au cours du premier semestre 2017. Elle met en avant trois facteurs principaux :
L’usure professionnelle
Les difficultés physiques
Les difficultés psychologiques

Cette étude conforte les éléments définis dans le plan d’action précédent à savoir pour rappel
Les manutentions manuelles de charges, transport, soutien, levage, pose, poussée, traction ou déplacement, qui exige l’effort physique,
Les postures pénibles définies comme position forcée des articulations
Les risques psycho-sociaux.

Aussi l’employeur considère à travers l’ensemble de ces données qu’au 31.10.2017, 212 salariés sont exposés à différents risques physiques, d’usure professionnelle et psychologiques.


IL A ETE ETABLI LE DIAGNOSTIC SUIVANT :

UNITES DE TRAVAIL pour lesquelles un facteur ou un cumul des facteurs de pénibilité existe : Personnel d’Intervention et Personnel Administratif 
                                                                    
INDICATEURS                		          2015                           2016                        2017

Accident Travail avec arrêt      		10			11		        14                  

Accident Travail sans arrêt      		  1			  2		           3	                   
Accident du Trajet  				  2			  3		           5        
                            
Maladie professionnelle   			  6			  3		            2
                           
Nbre de salariés reconnus hand.    		15			15		          12            

Taux fréquence Accident du Travail     	43.44			38.12		         66.6  

Taux gravité Accident du Travail     		2.12			0.77		           2.1	                     

Globalement les problèmes lombalgiques, les entorses,  les accidents de trajets pour 2017 ressortent.

De la même façon une augmentation du taux d’absentéisme est constaté, notamment de l’absentéisme imprévu de 8% à 11% au cours des deux dernières années. Même si de nombreux arrêts sont liés à des raisons personnelles, l’absentéisme a des conséquences sur l’ensemble des équipes de terrain qui peuvent être sur sollicitées afin de remplacer les collègues et sur les équipes administratives qui sont dans l’obligation de recruter tout au long de l’année et re-planifier les prestations quotidiennement, les deux étant facteurs de risques psychosociaux et d’usure professionnelle.
Le présent accord tient compte de ces différents éléments. 


2° LA DEMARCHE DE PREVENTION DE LA STRUCTURE


UNA  OUEST 87 s’engage à mettre en œuvre des mesures spécifiques en vue de prévenir et réduire au mieux la pénibilité, en renforçant les dispositifs existants et en créant des actions innovantes.

Le présent accord  s’oriente donc à la fois sur la prévention de l’absentéisme en général et sur la pénibilité au travail ; il sera axé sur trois thèmes principaux :
La reconnaissance de la charge mentale du métier de l’aide à domicile
La culture de la santé et de la sécurité au travail
L’intégration des nouveaux salariés et le suivi des salariés tout au long de leur vie professionnelle

L’objectif final visé est de réduire de 2% le taux d’absentéisme à deux ans et de réduire les accidents du travail et de trajets avec un objectif de zéro à trois ans, ainsi que limiter les TMS et les maladies professionnelles.

Initiatrice de cette démarche, la Direction s’impliquera pour promouvoir la politique de prévention des risques professionnels auprès de l’ensemble de son personnel. Les données chiffrées comme le taux d’absentéisme, d’arrêts de travail, de maladies professionnelles etc., seront utilisées pour alerter sur l’enjeu ; le DUERP sera utilisé et révisé annuellement. La Direction pilotera cette démarche et délèguera son animation à un comité constitué à cet effet.


La création d’un comité de suivi 
En amont de la démarche, un groupe de travail pluridisciplinaire sera formé. Les salariés seront intégrés car ils sont les premiers concernés par les risques professionnels et par l’actualisation du DUERP.  Le comité de suivi sera composé de :
un représentant de la Direction 
trois membres titulaires du CHSCT
la médecine du travail
un Responsable de Secteur
trois Aides à Domicile de différentes catégories
la Qualiticienne
Il aura pour mission la mise en œuvre et le suivi du présent accord.

Le représentant de la direction sera identifié comme le porteur du projet et deviendra le référent santé et sécurité au travail. Il s’agit d’Alison Géranton. En tant qu’animatrice de ce groupe, elle sera formée notamment à l’animation d’une démarche de prévention des risques professionnels dans les services d’aide à domicile.


3° AXES PRIORITAIRES DE PREVENTION DE LA PENIBILITE 	

Réductions des poly-expositions aux facteurs de pénibilité pour le personnel d’intervention.

L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel.

Le développement des compétences et des qualifications.


4° LES ACTIONS EN FAVEUR DE  

Le référent santé et sécurité au travail sera un acteur essentiel de la démarche mais il sera aidé par l’ensemble des salariés chacun étant un acteur de prévention globale et de sa propre prévention.
L’objectif sera d’impliquer tous les intervenants en les formant et les informant afin de leur offrir l’opportunité d’être acteur de la prévention des risques professionnels qu’ils rencontrent chaque jour. Cela se traduira par un repérage initial par les responsables de secteur puis conjoint par les responsables de secteur et intervenants des dangers, selon des règles qui seront définies au préalable.

Aujourd’hui l’intervenant est déjà associé à une démarche d’évaluation du domicile avec la personne en charge de cette évaluation, pour en connaître les différentes étapes et les points d’alerte.
Il dispose d’une fiche mission et d’une fiche « progrès » avant chaque début d’une nouvelle intervention. Cette fiche progrès doit être utilisée pour les mises à jour des cas d’aggravation ou de risques non décelés au moment de l’évaluation et doit servir aux remontées d’informations vers les responsables de secteur.

Suite à l’évaluation, des instructions claires sont données au salarié afin de minimiser les risques. Ces instructions sont actualisées au vu des problématiques rencontrées.

Le Responsable de Secteur est sollicité pour étudier les conditions d’intervention et pour mettre en place différents aménagements de manière à alléger la charge de travail, et en cas de nécessité, d’alerter l’organisme financeur sur les conditions d’intervention.

Ce fonctionnement sera révisé en partie, complété par des actions favorisant l’information, la sensibilisation, l’amélioration des conditions de travail.


La structure UNA OUEST 87 décide de mettre en place les actions suivantes    


Réductions des poly-expositions aux facteurs de pénibilité pour le personnel d’intervention

Reconnaître la charge mentale du métier

La mise en place de groupes d’échanges sur les pratiques professionnelles :
Les difficultés psychologiques sont un risque puisqu’elles sont recensées dans le DUERP sous l’appellation « Charge mentale : Risques psychosociaux ». Connues par la structure, elles font l’objet depuis Septembre 2017 de la mise en œuvre de groupes d’échanges de pratiques professionnelles animés par un psychologue qualifié dans l’animation de groupes d’échanges de pratiques professionnelles.
Basé sur le volontariat, l’association propose un rendez-vous bimestriel (à raison de toutes les six semaines) où les salariés qui le souhaitent pourront échanger sur les difficultés et pratiques professionnelles qu’ils rencontrent au quotidien. Les trente premières minutes seront consacrées à un sujet dit « à caractère d’urgence », c’est-à-dire des situations difficiles qu’ils auront vécues récemment. Ensuite, un thème plus général sera traité selon les envies du groupe et de l’analyse des différentes séances par le psychologue. 
La réussite de ce projet passe par sa durée sur le long terme. Aujourd’hui 4 secteurs sont proposés : Saint Laurent/Gorre, Saint Junien, Rochechouart, Oradour/Glane.
Il est possible pour ceux qui le souhaitent de bénéficier d’un remboursement des frais kilométriques sur la base d’un aller entre son domicile ou le dernier usager et le lieu de réunion.
De la même façon pour les responsables de secteur il est proposé d’organiser ce même type d’échanges, à leur demande.

Ce dispositif vient compléter l’offre de soutien existant, à savoir la possibilité qu’a chaque salarié de contacter la plateforme PROCONSULT pour un entretien avec un échange avec un psychologue en cas de difficultés d’ordre professionnel voire personnel. Il est possible d’avoir trois échanges dans le temps sur un même sujet avec le même psychologue.

Indicateurs de suivi : nombre de groupes, nombre moyen de participants


Une étude sur d’autres actions
La fatigue, le stress, les RPS (Risques Psycho sociaux) sont effectivement d’ordre psychologique néanmoins la santé mentale n’est pas la seule affectée. Ils se répercutent naturellement sur la santé physique des Aides à domicile causant l’origine de pathologies professionnelles comme : l’épuisement professionnels, les TMS… en conséquence l’association souhaite réfléchir à une ou plusieurs autres actions permettant au salarié d’avoir à la fois un soulagement psychologique entrainant un bienfait physique.
Les options envisagées à ce jour ne sont pas abouties. Dans tous les cas elles nécessiteront de trouver des solutions financières complémentaires pour pouvoir être mises en œuvres.


Promouvoir la santé et la sécurité au travail 

Les difficultés physiques concernent principalement les transferts et le port de charge. Ces difficultés placent les intervenants dans des situations à risque qui peuvent potentiellement provoquer un accident de travail. 

L’utilisation du DUERP et la création d’un comité de suivi seront l’occasion de développer une réelle culture de la santé et de la sécurité au travail, où chacun sera acteur de sa propre santé et de celle de ses collègues.
 
Des outils de travail revus
Les outils existants (fiches missions, fiche des actes possibles des Aides à Domicile, livret d’accueil, fiche d’évaluation des besoins) seront révisés et complétés par des nouveaux outils dont le but sera de sensibiliser les intervenants à l’attention à porter à sa propre santé et de les initier aux bonnes pratiques professionnelles.

En parallèle, l’association poursuivra sa communication auprès des usagers afin de les sensibiliser aux risques liés aux interventions à domicile.
Un nouvel outil d’évaluation des besoins est en cours de rédaction. Il comprend une partie significative sur l’évaluation des risques professionnels et sur les matériels mis à disposition. Ainsi dès la première visite et tout au long des interventions l’usager sera sollicité pour participer activement à une prestation de qualité dans des conditions de travail améliorées.
De plus le livret d’accueil usager sera modifié, incluant cette notion de prévention des risques professionnels.

Indicateurs de suivi : nombre de communications usagers diffusé par an
		           nombre de communications salariés diffusé par an 


Préparer et terminer sa journée de travail

Etre acteur de sa santé au travail c’est non seulement mieux prendre en compte les risques professionnels liés au domicile, aux trajets, à la charge mentale… mais c’est aussi participer activement à être et rester en forme et en bonne condition physique. 
Il est naturel et évident pour tous que les sportifs s’échauffent au début de leur entrainement et s’étirent à la fin. La Médecine du Travail recommande de préparer son corps à se contracter, à forcer sur les muscles et à utiliser des postures délétères pendant une part significative de la journée du travail, et à l’issue de le décontracter et le remettre dans de bonnes conditions.
Aussi nous organiserons des temps de formation/ information dits « échauffements-étirements » afin que chacun dispose de techniques pour se préparer à sa journée de travail puis récupérer de celle-ci. Là encore la promotion de la santé et l’évolution des mentalités tant pour les intervenants que pour les bénéficiaires seront importantes.


Réduire les difficultés physiques

Les situations très complexes pourront être réalisées en binôme afin de soulager physiquement et psychologiquement les intervenants principalement concernant les charges lourdes. 

Indicateur de suivi : nombre de doublons mobilisés par rapport aux interventions repérées comme difficiles avec pour objectif 100% de demandes satisfaites.

Un repérage des situations lourdes sera effectué, en matière de transfert, toilette et d’accompagnement sept jours sur sept.
Les aides à domicile participant à ces prestations seront équipés d’un kit d’aides techniques : drap de glisse, ceinture de relevage et d’autres équipements de protection (tablier imperméable par exemple)…

Indicateur de suivi : nombre de salariés équipés en aides techniques




L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel 

Nouvelles technologies et prévention
La professionnalisation et l’amélioration des conditions de travail se poursuivront grâce aux nouvelles technologies et à l’évolution de notre logiciel métier.

Dans un premier temps l’association va s’abonner au portail Familles RH de Médisys. Tous les intervenants auront un identifiant et un mot de passe afin de se connecter à celui-ci.
Des éléments d’information liés à la prévention des risques seront mis en ligne et visibles par tous.

Dans un second temps, après l’évolution du logiciel métiers planning il sera possible d’avoir accès aux fiches missions sur celui-ci, lesquelles seront disponibles ensuite sur les smartphones, comme les plannings aujourd’hui.

Indicateurs de suivi : nombre de fiches missions sur les smartphones


Intégrer les Nouveaux salariés 

Le travail engagé depuis 2015 concernant l’intégration des salariés par binôme permet de sécuriser les premières interventions, tant pour l’usager que pour les nouveaux salariés qui se sentent accompagnés et rassurés sur ces missions et l’organisation du travail.
Il sera poursuivi avec la mise en place du tutorat.

Un processus d’intégration sera  adopté pour chacun des Nouveaux Salariés. Suite à leur recrutement, un tuteur sera désigné. Différentes périodes d’évaluation adaptés à la durée du contrat (à 1 semaine, 3 semaines et 3 mois) échelonneront cette intégration.
L’objectif de cette action est d’apporter une valeur ajoutée aux services en offrant aux Nouveaux Salariés un accompagnement permettant de les sensibiliser aux risques professionnels mais également aux compétences et attitudes à posséder pour exercer le métier d’Aide à Domicile. A terme, la fidélisation des différents recrutements est escomptée.

Indicateurs de suivi : nombre d’heures de binôme/nombre de nouveaux salariés
		           Nombre de tutorats mis en œuvre/nombre de nouveaux salariés

	
Répartir l’activité pour diminuer la charge de travail.

Aujourd’hui le constat est fait que ce sont fréquemment les mêmes salariés qui travaillent sur des temps spécifiques (soirs, samedis, jours fériés....). de la même manière ce sont souvent les mêmes salariés qui sont sollicités pour faire des remplacements d’urgence.
Aussi dans une volonté d’équité entre salariés mais aussi de contribuer à l’équilibre entre la vie professionnelles et la vie personnelle, nous souhaitons revoir nos organisations pour une meilleure répartition de l’activité sous deux angles.

Diminuer la charge des seniors

Aujourd’hui, 50% de l’effectif a plus de 50 ans, 28% plus de 55 ans et sept salariés ont 60 ans et plus.
Cela a deux conséquences importantes ; le risque d’usure professionnelle est augmenté au regard de l’âge des intervenants mais parallèlement avec le plan précédent la charge de travail repose sur un effectif de plus en plus réduit.
Le présent accord prend en compte à la fois la nécessité de partager le travail entre tous les acteurs pour éviter une usure professionnelle précoce des plus jeunes et de soulager les salariés les plus âgés. Il est rendu possible par la mise en œuvre en 2016 du jour de récupération précédent le dimanche travaillé. Ainsi la diminution des interventions les dimanches et jours fériés se fera progressivement à partir de 55 ans, comme suit :
De 55 à 56 ans inclus : 1 dimanche et/ou férié toutes les huit semaines soit 6 par an, pendant deux ans
De 57 à 58 ans inclus : 1 dimanche et/ou férié par trimestre soit 4 par an, pendant deux ans
A 59 ans : 1 dimanche et/ou férié par semestre soit 2 par an, pendant un an

A partir de 60 ans les salariés pourront choisir d’arrêter les dimanches et fériés.

L’équité entre les jeunes seniors ayant plus de 55 ans et les salariés approchant de cet âge a été cherchée
. Afin de mettre en œuvre immédiatement la répartition de l’activité sur le plus grand nombre, l’accord prévoit de solliciter dès sa mise en œuvre les salariés âgés de 55 et 56 ans, comme suit :
A 55 ans : 1 dimanche et/ou férié toutes les huit semaines soit 6 par an, pendant un an
A 56 ans : 1 dimanche et/ou férié par trimestre soit 4 par an, pendant un an.

Afin de prévenir et d’organiser les salariés concernés la mise en œuvre pourra être effective au 1er mars 2018.

	Répartir l’activité

L’organisation et la planification se feront avec une attention particulière sur les interventions du soir, des jours fériés, des samedis après-midi, afin de permettre à tous de profiter d’un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Afin de répondre à ces deux points et pour moins solliciter les intervenants nous mettons en œuvre des actions dans le cadre du recrutement, pour 
Fidéliser le personnel en CDD 
Proposer aux étudiants des contrats de travail de week-ends ou de dimanche et férié
Ces personnes dont les compétences seront approuvées par les tuteurs pourront ainsi intégrer les équipes du dimanche et férié sur des rotations allant jusqu’à un week-end sur deux, comme prévu par la convention collective.


Indicateur : nombre de nouveaux contrats de week-end
                   Nombre de personnes intégrées aux équipes des dimanches

C. Le développement des compétences et des qualifications 

La formation professionnelle 

Le plan de formation

Le plan de formation a pour but d’offrir aux salariés les moyens de s’adapter à leur poste de travail ou à son évolution (par exemple pour les Aides à Domicile, l’évolution du public accompagné : Personnes présentant des troubles cognitifs – personne en situation de handicap, ayant la pathologie d’Alzheimer) mais également de développer leurs compétences en vue d’une professionnalisation du métier. C’est également un moyen de réduire l’exposition aux risques que les salariés pourraient rencontrer en leur donnant les moyens nécessaires d’exercer chaque activité.  

La professionnalisation des nouveaux salariés sans qualification est mise en œuvre grâce à deux formations réalisées au cours de la première année de contrat 
La connaissance des pathologies des personnes âgées
Prévention des risques par une formation gestes et postures, utilisation des aides techniques

Pour cette dernière, à ce jour l’ensemble des intervenants a suivi cette formation au cours des six dernières années. L’association veut réaliser au cours des trois ans de l’accord une réactualisation des connaissances sur ce thème, pour tous, dans le cadre d’une journée de formation recyclage. Celle-ci sera suivie d’un accompagnement individuel des intervenants, à domicile, pour faciliter la mise en pratique en situation réelle.

Enfin l’accord sera complété par des formations en relation avec les types de public auprès desquels nous intervenons.


Un espace dédié 

Une salle du second étage du siège d’UNA a été aménagée et sera équipée de matériel de manipulation. 
Elle sera destinée à informer, sensibiliser, former tant les nouveaux salariés que les plus anciens sur les manipulations, les toilettes, les aides techniques, autant que de besoin, et en complément des binômes organisés. Une équipe de trois- quatre intervenants et/ou administratifs sera dédié à ces transmissions. La mise en œuvre de ces nouvelles compétences permettra également une évolution dans ses missions professionnelles.

Indicateurs de suivi : nombre de salariés formés au recyclage/ nombre total de salariés  
                                   Nombre de suivi au domicile/ nombre total de salariés
                                   Nombre de formations/informations internes  



L’information sur les outils à la disposition des salariés pour une évolution professionnelle tout au long de la vie

Les dispositifs liés à la formation professionnelle évoluent : le CIF (Congé Individuel de Formation), le CPF (Compte Personnel de Formation), la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)  sont autant de sources de reconnaissance des compétences et aptitudes et d’être acteur de son évolution professionnelle. L’association s’engage à communiquer sur l’accès à la formation professionnelle et aux financements possibles, à la fois collectivement et individuellement au cours des entretiens professionnels.

Indicateurs de suivi : Nombre d’informations collectives par an
                              Nombre d’informations individuelles par an


Conclusion

Afin d’évaluer la performance de cet accord  et le climat social, une enquête de satisfaction sera réalisée auprès des salariés. Cette enquête sera un moyen de vérifier annuellement l’évolution de la satisfaction interne des salariés de la structure notamment pour le suivi de cette étude, par  l’identification des difficultés rencontrées par les Aides à Domicile dans l’exercice de leur métier.
En effet la motivation des professionnels est primordiale pour maintenir la qualité de service de l’association et participer au bien-être au travail. Un bon climat social est perçu par les bénéficiaires et participe à la notoriété de l’association. La satisfaction du personnel permet de s’assurer de l’implication et de diminuer les risques liés au désengagement des salariés.

La construction d’un questionnaire permettra ainsi aux salariés de s’exprimer anonymement sur leur niveau de satisfaction et leurs attentes. Elle recensera annuellement les causes éventuelles d’insatisfaction et sera une source de réflexion sur l’amélioration continue de nos organisations.



5° SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Le présent accord sera soumis à la consultation des instances du personnel à savoir comité d’entreprise et CHSCT.
Afin de promouvoir les dispositions prévues par cet accord :
Il sera mis à la disposition des salariés au siège de l’Association 
Un exemplaire sera remis en main propre à chaque salarié de l’Association.
.


6°  MODALITES DE SUIVI DE L’ ACCORD  

Le comité de pilotage sera le premier acteur du suivi de l’accord. En plus les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un état actualisé des indicateurs et un bilan des actions menées au cours de l’année écoulée du présent accord.

Le Comité d’Entreprise ainsi que les Délégués Syndicaux, assureront le suivi et l’évaluation des dispositions prévues par le présent accord, dans le cadre d’une réunion annuelle et avec les éléments mentionnés dans la Base de Données Unique.


7° DATE ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord sera effectif à compter du 1er janvier 2018 ; il est conclu pour une durée de quatre ans. Il cessera de plein droit de produire tout effet à l’échéance de ces quatre ans. Les parties conviennent de se réunir pour de nouvelles négociations dans les deux mois précédant le terme de cet accord.


8° Publicité et dépôt légal
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support dématérialisé) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de la Haute Vienne.



9° DENONCIATION  DE L’ACCORD
L'accord peut être dénoncé en respectant un préavis de trois mois en application de l'article
 L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.





A Saint Junien, le 20 décembre 2017