Accord du 22 décembre 2017
relatif à la qualité de vie au travail 
au sein de l’UES Solvay France

Entre les soussignés :
La Direction des sociétés figurant en Annexe 1, représentée par le Directeur des Relations Sociales et de l’Innovation Sociale de Solvay, dûment mandaté à cet effet :



Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Solvay France, dûment habilitées pour négocier et signer le présent avenant :
CFDT –

CFE/CGC – 


CGT – 





Sommaire




PREAMBULE

La qualité de vie au travail est une priorité pour les raisons suivantes : 
Elle est un facteur de performance et de réussite individuelle et collective et un atout fort à une époque où SOLVAY connaît un changement permanent, 
Elle est un enjeu de santé et de sécurité, en ce qu’elle a pour objet de prévenir les situations à risques susceptibles de participer à un épuisement professionnel,
Elle est directement liée au principe de respect des personnes, un facteur clé pour l’engagement de tous, et un levier d’attractivité pour l’entreprise.

La qualité de vie au travail étant multifactorielle, elle se construit par une démarche permanente qui fait appel à des actions relevant de champs aussi variés que :
L’amélioration de la qualité du management, 
L’adaptation des organisations de travail, 
La promotion de la santé de tous les salariés et le renforcement de leur sécurité,
L’établissement d’un équilibre satisfaisant pour eux entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, 
La qualité de la communication et le niveau de coopération qui assurent écoute, information et soutien dans le travail.

La préoccupation de la qualité de vie au travail n’est pas nouvelle chez SOLVAY, mais les parties au présent accord ont la volonté d’aller plus loin.
SOLVAY mesure périodiquement auprès de tous ses salariés leur perception de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, de leurs conditions physiques de travail, de la liberté de s’exprimer, et de leur charge de travail. Des plans d’actions, ou des accords ont, en France, fixé des priorités et des actions notamment pour la prévention du stress avec l’implication des équipes de santé au travail. En 2015, SOLVAY a ainsi publié la Charte pour l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle;

La direction et les organisations syndicales signataires, sur un sujet qui concerne tous les salariés sans exception, ont l’ambition pour progresser de tirer parti de la force accrue qu’ont les engagements lorsqu’ils sont pris dans le cadre d’un accord. 

Les engagements pris dans le cadre du présent accord portent sur le renforcement du rôle et des moyens de tous les acteurs : managers, collaborateurs, parties prenantes impliquées dans le suivi de la qualité de vie au travail, notamment les institutions représentatives du personnel. Ils portent également sur l’amélioration de l’équilibre des temps de vie, la mesure et la prévention de l’impact des changements d’organisation, le suivi et la régulation de la charge de travail ainsi que la qualité de l’environnement de travail.
Pour plus d’efficacité, si les parties signataires du présent accord définissent des actions communes au niveau France, elles s’attachent à encourager leur réalisation le plus localement possible, au niveau des sites, c’est-à-dire au plus près des situations de travail. 
L’amélioration de la qualité de vie au travail est une préoccupation de tous les membres de l’entreprise (service de santé au travail, instances représentatives du personnel (IRP), salariés, managers...). 
Tous les acteurs de la vie de l’entreprise peuvent et doivent y contribuer. 
Ainsi, les parties au présent accord s’accordent pour identifier quatre canaux privilégiés de remontée d’informations : les salariés, les managers, les représentants du personnel et le service de santé au travail. 




ARTICLE 1. RENFORCER LE RÔLE DES ACTEURS DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Le développement de la Qualité de Vie au Travail (QVT) repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, fondée sur le partage de leurs compétences et de leurs pratiques. 
La Qualité de Vie au Travail est une démarche partagée et pluridisciplinaire et s’appuie sur un dialogue social constructif. 
Des référents « Qualité de Vie au travail » sont désignés tant au niveau national que local : 
Au niveau national 

Direction des Ressources Humaines
Elle élabore et met en place des stratégies et politiques en la matière, veille à leur bon déploiement ainsi qu’à celui du présent accord. Elle est responsable des engagements pris tant au niveau local que national. 
Médecin coordinateur France 
Sa mission est de favoriser le travail collaboratif entre les équipes de santé au travail.
Il présente une fois par an à la commission « santé, sécurité, conditions de travail et développement durable centrale du CSEC » (CSSCT-DDC) l’analyse des données collectives de l’Observatoire de l’épuisement professionnel sur les causes professionnelles que ce dernier a été en mesure d’identifier.
Conduit par les médecins coordinateurs Solvay et les experts psychosociologues, en lien avec les équipes de Santé au Travail, l’Observatoire de l’épuisement professionnel a pour finalité de mieux comprendre ce phénomène complexe, impliquant facteurs personnels et professionnels. A partir de données anonymisées collectées sur des situations d'épuisement professionnel constatées, l’analyse doit permettre de cibler les environnements de travail à risque pour mettre en œuvre des mesures de prévention appropriées. 
Psychologue du travail 
Le psychologue du travail conseille de manière opérationnelle la Direction des Ressources Humaines France ainsi que la coordination médicale France. Il apporte également son expertise aux différents acteurs des établissements Solvay France. Il accompagne le déploiement de l’accord. Il est membre de l’Observatoire de l’épuisement professionnel. 
Les représentants du personnel au niveau central 
Ils veillent à la promotion et à l’application de l’accord en suivant régulièrement les indicateurs que le présent accord détermine. Ils ont un rôle d’alerte au niveau central lorsque les engagements pris au niveau local n’ont pas été respectés. 

Au niveau local 

Le directeur d’établissement
Il est responsable de l’application du présent accord sur son périmètre d’intervention. 

Le responsable ressources humaines
Il participe à la détection de situations à risques ainsi qu’à l’accompagnement des personnes en difficulté. 



L’équipe santé au travail
Par sa connaissance tant de l’environnement que des conditions de travail propres à l’établissement et des salariés qu’elle reçoit, elle participe à la détection des situations mettant en jeu la qualité de vie au travail. Elle est composée du médecin du travail et des infirmiers.
Elle prend en charge les salariés en difficulté, collabore avec le responsable des ressources humaines et le manager pour proposer une modification des conditions de travail et favoriser le retour à l’emploi. Elle s’appuie sur l’expertise du Psychologue du travail.

La Commission de la Qualité de Vie au Travail (QVT)
Cette commission locale est un lieu d’échanges et d’actions sur la QVT. Elle a pour rôle la détection, l’analyse et la proposition d’actions sur des situations mettant en jeu la QVT. 
La commission suit également la mise en œuvre du présent accord au niveau local.
Groupe de travail multidisciplinaire réuni sur invitation du Responsable Ressources Humaines (RRH), selon le rythme décidé par ses membres, la commission de la QVT est composée des membres suivants :
au minimum un salarié titulaire et un salarié suppléant (qui remplace le titulaire en cas d’indisponibilité) désigné par chacune des organisations syndicales représentatives au niveau local, 
le responsable RH,
le responsable HSE,
le médecin du travail,
l’infirmier ou l’infirmière du service de santé au travail,
l’assistant social.
Le directeur de l’établissement est systématiquement convié à participer aux réunions.

Le nombre de salariés titulaires et suppléants désignés par chacune des organisations syndicales peut être augmenté par accord signé au niveau local.

La commission de la QVT se substitue aux Observatoires de la QVT.

L’assistant social
La mission principale de l’assistant social est d’accompagner les salariés en difficulté et de contribuer à l’amélioration de leurs conditions de vie et de travail. Il joue le rôle de médiateur entre les salariés et la direction en apportant son expertise sociale. 

Les représentants du personnel au niveau local
Ils veillent à l’application de l’accord au niveau local, assurent sa promotion, et remontent au niveau central les différentes informations concernant son application. Ils assurent un rôle d’alerte en cas de situations critiques non résolues. 

Renforcer la dimension accompagnement et développement du manager

La qualité du management influe directement sur la perception de bien-être au travail des équipes. 
Les responsabilités du manager sont les suivantes : 
reconnaître et développer les compétences collectives et individuelles des salariés en délivrant régulièrement et directement des feedbacks constructifs, 
porter la vision, déployer le projet d’entreprise et la traduire en actions, développant ainsi la capacité pour le salarié de comprendre le sens de son travail,
traiter les situations critiques, en s’appuyant sur l’expertise des services de santé au travail, du responsable des ressources humaines voire de l’assistant social,
faciliter la libre expression des salariés sur leurs conditions de travail et les dysfonctionnements qu’il peut constater,
respecter et faire respecter le règlement intérieur de l’établissement, ainsi que les consignes en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail,
par son exemplarité, favoriser l’effectivité de la déconnexion de ses équipes,
S’assurer que les salariés disposent de ressources suffisantes pour accomplir leur mission,
Se former sur la détection et la prévention des risques psychosociaux et la promotion de la qualité de vie au travail.
Au moyen de réunions d’équipe et d’entretiens individuels réguliers, le manager veille à nourrir le besoin de sens et de reconnaissance des salariés.
Les formations au management comprennent nécessairement les dimensions susvisées. 
Pour accomplir ses missions et en cas de difficulté, le manager s’appuie sur sa hiérarchie, le Médecin du Travail, les équipes Ressources Humaines et les membres de la Commission de la QVT. 



Renforcer l’expertise des membres des commissions locales de la qualité de vie au travail

Le rôle de la commission locale de la QVT, présente dans chaque établissement, est affirmé et renforcé en tant que groupe de travail local veillant à la mise en œuvre d’un cadre favorable au bien-être au travail.
Ses missions sont les suivantes : 
Assurer localement le repérage, l’analyse de situations pouvant avoir un impact sur la QVT et proposer des actions préventives et à défaut correctives,
Suivre au plan local la mise en œuvre de l’accord,
Déterminer et suivre l’évolution d’indicateurs, qui pourront notamment être des indicateurs de perception, de fonctionnement, ou de santé au travail,
Veiller à limiter les impacts négatifs des changements d’organisation en signalant ou en prévenant les effets collectifs et individuels des décisions d’organisation, notamment en réalisant en amont une analyse,
Formuler des recommandations en termes d’organisation du travail pour favoriser le retour à l’emploi des salariés en arrêt de travail dont la cause est liée à une rupture dans leur qualité de vie au travail.

La commission travaille à partir des indicateurs et plus particulièrement à partir des remontées du terrain. Les salariés peuvent alerter les membres de la Commission à tout moment et par tout moyen.

Elle peut procéder à des analyses au moyen d’entretiens, d’enquêtes…

La commission peut faire appel à des experts internes à l’entreprise ou à toute autre personne concernée par un sujet particulier, notamment pour étudier les impacts des projets de réorganisation envisagés. 

Elle soumet des propositions d’actions au comité de direction de l’établissement qui les valide et s’assure de sa mise en œuvre.

La commission locale de la QVT se réunit aussi souvent que nécessaire et au moins une fois par trimestre. Le temps nécessaire à la réalisation de sa mission est pris sur le temps de travail de ses membres.
Les représentants nommés par les organisations syndicales sont de préférence membres des commissions ou instances représentatives en charge de la sécurité et des conditions de travail des salariés ou tout autre salarié manifestant un intérêt pour la promotion de la QVT.
La commission locale de la QVT remet chaque année un rapport d’activité à la Commission santé sécurité conditions de travail et développement durable du CSE.
Pour renforcer leur expertise, il est constitué un réseau de membres des Commissions locales de la QVT au niveau national. Ce réseau est réuni au moins une fois par an. Les membres des commissions locales partagent sur leurs pratiques et leurs plans d’actions. 
Leur expertise est renforcée au moyen de formations réalisées dans le cadre du réseau sur les thèmes en lien avec leur mission, notamment sur l’épuisement professionnel, l’analyse d’impact d’un changement d’organisation, les méthodes de travail associées et tout autre sujet en lien avec leur mission. 
La participation à ces formations ne réduit pas le droit d’accès aux formations dispensées dans le cadre du maintien dans l’emploi ou l’acquisition de nouvelles compétences professionnelles.

Renforcer le salarié dans son droit d’expression 

Les parties au présent accord affirment que la qualité du dialogue et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. 
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail en application des dispositions de l’article L.2281-1 du Code du travail.
L’expression et l’écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la qualité de vie au travail. 
Lors des constructions ou modifications d’installations, l’avis des salariés peut être sollicité afin de prendre en considération des éléments relatifs à la conduite de ces installations.
Solvay mène ainsi chaque année des enquêtes (« employee survey ») auprès de ses salariés pour prendre le pouls de l’organisation et connaître les perceptions de chaque salarié sur ses conditions de travail. Les réponses strictement confidentielles apportées par les salariés permettent à Solvay d’établir un diagnostic de la qualité de vie au travail et de prendre en conséquence les mesures adéquates. 
Au niveau local, un plan d’action est mis en place afin d’assurer l’effectivité de ce droit, et détermine : 
le niveau et le mode d’organisation, 
la fréquence et la durée des réunions, 
les outils numériques disponibles en local permettant l’expression des salariés. Le droit d’expression peut être assuré par le recours aux technologies numériques sans toutefois que ce droit ne se traduise par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. 

De plus, tout salarié qui ressent une difficulté liée à un état de stress ayant des conséquences sur son travail et/ou sa santé, a la possibilité de solliciter à tout moment un entretien avec sa hiérarchie, le responsable des ressources humaines, ou en cas d’impossibilité, avec son N+2. Le service de santé au travail, les représentants du personnel ainsi que l’assistant social se tiennent également à la disposition du salarié.
Les collègues du salarié en difficulté peuvent également interpeller les acteurs ci-dessus mentionnés.
Une minute QVT qui permet l’expression de chaque salarié est proposée à chaque début et fin de réunion de service ou d’équipe afin de permettre aux membres de l’équipe et au manager d’échanger sur ce sujet. Le compte-rendu de la réunion de service retrace les échanges formulés autour de la minute QVT.
Enfin, Solvay met à la disposition des salariés des dispositifs complémentaires d’écoute et d’accompagnement : « Speak Up », le Solvay Ethics Helpline d’une part, et un service d’écoute et de soutien psychologique, « PSYA », d’autre part.
Le dispositif « Speak up » est disponible pour tous les salariés. Lorsqu’un salarié est témoin ou victime d’agissements qui vont à l’encontre de l’éthique et/ou de la loi (en particulier pour des problèmes de sécurité et santé, de harcèlement ou de discrimination), il est encouragé à en parler à son manager, au responsable des ressources humaines ou tout autre responsable membre du service des ressources humaines ou du service juridique et conformité.
Néanmoins dans le cas où il lui semble impossible de parler directement, il peut appeler de façon anonyme la ligne Solvay Ethics helpline, 24h/24 et 7j/7 (0800-914445), ou déposer son signalement sur Internet à l’adresse suivante : .

Le service d’écoute et de soutien psychologique, anonyme et confidentiel, est disponible par téléphone au 0 800 00 26 26 32 ou par mail sur le site psya.fr (identifiant : solvay – mot de passe : solvay) 24h/24 et 7jours/7.
En cas d’épisode difficile dans la vie professionnelle ou personnelle, par l’écoute attentive et professionnelle d’un psychologue clinicien, ce service peut aider à mieux gérer une situation particulière. Il peut informer et accompagner dans la recherche de solutions.


ARTICLE 2. ŒUVRER  POUR L'ÉQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

Évaluer localement le sentiment d’équilibre

La conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.  
En fonction des personnes et de la qualité de l’environnement de travail, le sentiment d’équilibre peut varier.
Au plan local, un état des lieux est réalisé au niveau du service pour évaluer le sentiment d’équilibre. 
La mesure porte au moins sur les thèmes suivants:
respect des dispositions de la Charte sur l’équilibre entre la vie personnelle et l’activité professionnelle (bonnes pratiques en termes d’horaires, de fréquence et d’organisation des réunions de travail, usage de la messagerie électronique, déplacements intercontinentaux & impacts des décalages horaires…)
possibilité pour les salariés de prendre effectivement leurs droits à repos,
nombre total d’heures supplémentaires/nombre total des heures de travail, 
résultats à la question suivante de la Solvay Employee Survey : « Mon supérieur hiérarchique immédiat me soutient pour parvenir à un bon équilibre entre mon travail et ma vie personnelle”
Les résultats de l’état des lieux conduisent si besoin à l’élaboration d’un plan d’actions dont la durée varie en fonction des actions retenues. 
Un suivi ou un renouvellement du plan d’actions est réalisé régulièrement.
La commission locale de la QVT garantit l’effectivité d’une évaluation au niveau de chaque service. Elle peut participer à l’élaboration du plan d’actions.
Les évaluations des services et leurs plans d’actions sont communiqués à la commission QVT locale. 

Reconnaissance du temps partiel

La pratique du temps partiel est reconnue comme permettant notamment aux salariés une meilleure conciliation de leurs obligations tant personnelles que professionnelles.
Une durée du travail réduite peut donc concourir à l’amélioration du sentiment d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
A ce titre, les responsables hiérarchiques et les responsables des ressources humaines prêtent une attention toute particulière aux demandes qui leurs sont formulées.
Ensemble, et en impliquant toutes les personnes concernées (N+2, clients internes…), ils réfléchissent aux modalités d’organisation et à l’adaptation de la charge de travail permettant à la fois de faire droit à la demande de réduction du temps de travail et de réduire ses effets sur l’organisation et la continuité du service. 

Faciliter le télétravail

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes.
Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière responsable et autonome à domicile.
Article 2.3.1. Définition du télétravail
Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il ne se confond pas avec les situations de home office (situations où le contrat de travail s’exécute exclusivement à domicile) et de travail nomade (situations où le contrat de travail s’exécute principalement en clientèle), de travail à domicile occasionnel prévu dans l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 27 octobre 2017 ou de la situation d’astreinte à domicile.
La mise en œuvre du  télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Sa mise en œuvre répond à un certain nombre de conditions tenant :
au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service,
au salarié candidat au télétravail,
au domicile du salarié.

Le télétravail fait l’objet d’une formalisation écrite.

Article 2.3.2. Définition du domicile
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à l’employeur dans les outils de gestion de Ressources Humaines ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par le salarié sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail. 
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le salarié qui s'engage par ailleurs à informer préalablement l’employeur de tout changement d'adresse d'exercice du télétravail.
Le salarié qui souhaite exceptionnellement exercer son activité en télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le salarié s'engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l'exercice du télétravail tel que prévues par le présent accord.

Article 2.3.3. Eligibilité au télétravail
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'entreprise. 
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrats de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de longue durée (supérieur à 6 mois), exerçant le cas échéant un temps partiel à 80% au moins, à l’exclusion des contrats d’alternance (contrat de professionnalisation et d’apprentissage).
Une attention particulière est portée aux salariés candidats ayant des contraintes importantes de transport.
L'initiative appartient au salarié qui en fait la demande à son manager dans le respect de la procédure de demande. Les jours ou demi-journées de télétravail se fixent en concertation entre le salarié et le manager.
La décision du manager d'accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation du nombre et de la répartition des jours ou demi-journées de télétravail sont fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients. 
Tout refus est motivé par écrit et transmis dans un délai raisonnable et en tout état de cause inférieur à six semaines. 
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le salarié entraîne un réexamen systématique de la situation de télétravail. Il peut entraîner la dénonciation de la situation de télétravail.

Article 2.3.3.1. Compatibilité du poste au télétravail et examen de la demande
Le télétravail entraîne un changement dans les modes de relation managériale, dans l’équipe, ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. Il est donc important de rester vigilant quant au maintien de moments de travail en équipe et de points réguliers avec le manager. Le télétravail est pour le salarié une forme d'organisation du travail qui s'accompagne de changements importants : le domicile comme le lieu de travail nécessite pour le salarié de gérer son activité professionnelle au sein de sa sphère personnelle. Il convient donc, pour la réussite du télétravail tant du côté du salarié et de son manager, de bien analyser sa faisabilité.
Le salarié adresse conjointement sa demande au manager et au responsable des ressources humaines.
Une “Grille d’auto-évaluation pour l'accès au télétravail” (cf Annexe 3) est mise à disposition du salarié demandeur et de son supérieur hiérarchique. Elle sert d’appui à la discussion. 
La hiérarchie évalue si le télétravail est adapté en se basant sur la liste des critères suivants: 
Une relation de confiance,
La maîtrise du poste occupé (un critère d’ancienneté dans le poste peut être considéré),
La nature de l’activité professionnelle est l’un des principaux critères d’accessibilité : les tâches doivent être réalisables à distance. Par exemple, un travail étroitement lié à la production d’un bien ou d’un service physique au moyen d’équipements techniques, ou à l’accueil de clients internes ou externes, est incompatible avec le télétravail,
L’organisation générale du service: la demande doit être étudiée dans le contexte global de l’équipe. L’accès à ce mode de travail doit pouvoir être accordé de manière équitable. Il est important de tenir compte de l’équilibre général présence/absence dans l’équipe ou le service, en particulier lorsqu’une présence physique est importante,
Les conditions de travail au domicile: le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace adapté qui lui permet de réaliser son travail,
La connaissance générale de l’informatique par le salarié et la faisabilité technique,
Un avis médical positif.

Ces critères ont une valeur indicative, d’autres critères peuvent entrer en ligne de compte en fonction de l’organisation et des règles propres au service concerné.

La décision finale appartient au manager en relation avec le responsable des ressources humaines.

Un guide est disponible pour aider le salarié, le manager et le responsable des ressources humaines à la mise en œuvre du télétravail.
 
Article 2.3.4. Rythme du télétravail
Le télétravail peut être réalisé par journée ou demi-journée, selon les modalités retenues dans l'avenant au contrat de travail.
Le rythme de télétravail est au minimum de 1 jour ou deux demi-journées toutes les 2 semaines. Il ne peut excéder 2 jours ou 4 demi-journées par semaine pour un salarié à temps plein et 1 jour ou deux demi-journées pour un salarié à temps partiel (supérieur ou égal à 80%). Le salarié doit donc être présent dans les locaux de l'entreprise au minimum 3 jours par semaine. 
Les jours de télétravail sont fixés en concertation avec le responsable hiérarchique.
Pour les postes pour lesquels il n’est pas possible de fixer des jours précis, il est possible d’effectuer le télétravail sous le régime de 5 jours mobiles par mois. Le responsable hiérarchique est informé par écrit des jours télétravaillés. 
En cas d'absence du salarié, quel qu'en soit le motif personnel, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le salarié ne peut exiger le report du jour de télétravail.

Article 2.3.5.  Formalisation et modalités d’exercice du télétravail
Article 2.3.5.1.  Signature d’un avenant au contrat de travail
Le salarié dont la demande de télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois.
L'avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 12 mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance de 1 mois minimum par tout moyen écrit.
En cas de modification du présent accord ou de conclusion d'un nouvel accord relatif au télétravail, nécessitant une révision de l'avenant, celui-ci prend fin à son échéance sans possibilité de tacite reconduction. Le salarié en est informé.
L'avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :
le nombre et la répartition des jours et demi-journées de télétravail, 
l'adresse du lieu de télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d'utilisation de celui-ci,
la conformité du domicile, et plus particulièrement l'assurance habitation, 
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie,
le rappel du respect de l’horaire habituel de travail et les horaires auxquels le salarié peut être joint,
la mention selon laquelle la rémunération mensuelle et les autres éléments du contrat de travail restent inchangés,
les règles de disponibilité exceptionnelle ainsi que les règles en matière de réversibilité, et de suspension du télétravail.


Article 2.3.5.2. Période d’adaptation et réversibilité 
En cas d'accord, une période d'adaptation de 3 mois est aménagée, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 
Durant cette période d’adaptation, des entretiens ont lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique à la demande de l'un ou de l'autre. 
En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois minimum, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d'éventuelles contraintes du salarié. 
Si la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Il en informe le responsable des ressources humaines. La décision motivée est notifiée par écrit au salarié.

Article 2.3.5.3. Suspension temporaire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et à justifier une suspension temporaire du télétravail. 
De même, le télétravail peut être suspendu par le responsable hiérarchique pendant une période définie pour des raisons opérationnelles, en raison par exemple d’une formation de longue durée ou de projets particuliers nécessitant la présence de chacun.
Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le responsable hiérarchique informe et motive par écrit l'autre partie de la suspension temporaire du télétravail et en informe le responsable des ressources humaines au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.

Article 2.3.5.4. Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles	
Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel (participation à une réunion, à une formation…) il peut être demandé au salarié de venir travailler sur site lors d'une journée habituellement télétravaillée. Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. 
Par ailleurs, en cas de besoin, le salarié peut demander l'accord de sa hiérarchie d'anticiper ou de reporter le jour télétravaillé dans un délai minimum de 5 jours ouvrés précédant ou suivant la date à laquelle il devait être exercé.
Ceci ne peut pour autant conduire le salarié à être en situation de télétravail sur la semaine plus de 5 jours ouvrés.

Article 2.3.6. Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. 
Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève et respecte les règles légales afférentes à la durée maximum de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire. La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des heures et jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l'utilisation de la messagerie professionnelle, s'effectuent pendant le temps de travail.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié, sa carrière et son droit à la formation. 
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du salarié et à ne pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l'avenant au contrat de travail.
Les salariés en télétravail sont informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée du travail, de l'utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.
Chaque responsable hiérarchique doit organiser des points réguliers afin d’échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail. De même, des points réguliers avec l’équipe doivent permettre d’évaluer l’impact du télétravail sur son fonctionnement.
Chaque année, lors d'un entretien non spécifique, le télétravailleur et son responsable hiérarchique abordent notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail. 

Article 2.3.7. Environnement du télétravail

Article 2.3.7.1. Connexion haut débit
Le salarié doit disposer d'une ligne internet efficace sur son lieu d'exercice du télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Article 2.3.7.2. Outils du télétravail
Le salarié en télétravail utilise le matériel informatique qui lui a été confié par Solvay à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin, à en avoir l'usage exclusif et à limiter celui-ci à sa seule activité professionnelle.
Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par Solvay, à ne pas laisser accéder à ses données professionnelles des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
L'équipement fourni par l'entreprise comprend:
un ordinateur sécurisé équipé des logiciels permettant une connexion à distance et ses accessoires (souris, écran…)
un téléphone portable,
un support informatique à distance (accès à la hotline)

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. 
Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'entreprise. 
Le salarié en télétravail peut bénéficier préalablement et à tout moment d'une formation technique pour l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie. 

Il bénéficie de l’appui technique par hotline tant pour l'installation des outils que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Article 2.3.7.3. Assurance des télétravailleurs
Le télétravailleur est couvert par une police d’assurance multirisque habitation pendant toute la période durant laquelle il exerce son activité en télétravail.

Article 2.3.7.4. Aménagement des locaux
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.
Cet espace de travail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.

Article 2.3.7.5. Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui décide de la prise en charge, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle.
Le salarié doit obligatoirement suivre une sensibilisation aux risques liés au télétravail préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 3. MESURER ET PRÉVENIR L’IMPACT DES CHANGEMENTS D’ORGANISATION

3.1. Mesurer l’impact sur les salariés des changements d’organisation 

L’entreprise doit constamment s’ajuster au contexte environnant avec des enjeux d’adaptation, d’innovation, d’évolution, à travers des projets, des réorganisations d’envergure variable, mais qui ont tous à leur niveau un impact sur les salariés, sur le sens donné au travail, sur l’organisation des équipes, le contenu du travail, les relations... Le changement peut offrir des opportunités de développement des salariés mais peut aussi être source de déséquilibres et générer de l’inquiétude, du stress, des difficultés.
Il est donc important d’anticiper les projets de transformation en intégrant la dimension humaine dans la conduite du changement afin de s’assurer de l’appropriation du projet, de sa réussite et de la qualité de vie au travail.
La direction engage un processus systématique, le plus en amont possible, d’analyse de l’impact humain, pour tout projet d’évolution de l’organisation, par une démarche prospective, en lien avec les expertises internes (psychologue du travail, institutions représentatives du personnel, commission locale de la QVT …).
3.2. Accompagnement du management 
Afin de comprendre et de mieux appréhender les enjeux et processus psychologiques et émotionnels du changement et d’être en mesure d’accompagner les salariés, les managers en charge d’un service ou d’une équipe peuvent préalablement à la mise en œuvre d’un projet de réorganisation suivre une formation sur la conduite du changement (catalogue formation). 
Les managers sont accompagnés très régulièrement tout au long du processus de changement. Des rencontres de co-développement ou partage d’expériences, peuvent être mises en place pour des groupes de managers.

ARTICLE 4. SUIVRE ET RÉGULER LA CHARGE DE TRAVAIL

Apprendre à mesurer : 
La qualité de vie au travail passe par la possibilité d’effectuer un travail de qualité dans un temps raisonnable et suffisant. Il est nécessaire de prévenir les risques liés à l’intensification du travail.
Les salariés sont les premiers experts de leur travail. 
La relation directe du manager avec son équipe est primordiale pour favoriser écoute et prise en compte de la réalité du travail afin d’adapter la charge aux ressources individuelles et collectives. 
Les responsables hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail soit, pour chacun, raisonnable et équilibrée, en rapport avec le temps de travail défini. La charge de travail fait partie des points régulièrement abordés par le manager pour prévenir les risques de déséquilibre. Une attention particulière doit être portée sur l’analyse et la répartition du travail lors de projets. 
Le manager suit régulièrement, au moins une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel,  la charge de travail de chacun des membres de son équipe et globalement celle de son service. 
Un outil est mis à disposition pour l’analyse de la “charge de travail  perçue” sur les cas de surcharge, permettant de structurer l’échange et de proposer des actions de régulation.
Prévenir le risque 
Une formation des managers est assurée. 
En cas de situation d’épuisement professionnel constatée, les conditions de retour du salarié sont anticipées et encadrées par une équipe pluridisciplinaire composée du responsable des ressources humaines et du médecin du travail à laquelle le manager est associé. Un accompagnement par un collègue pendant le temps nécessaire est toujours possible.
Un suivi des conditions de travail du salarié est assuré au moyen d’entretiens réguliers suivant la réintégration. 
Une adaptation des conditions de travail peut être proposée en fonction des situations observées. 

ARTICLE 5. PRIVILÉGIER UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL DE QUALITÉ
	
Le cadre de travail (bureau, atelier, sanitaires, vestiaires, espaces communs de vie et de travail…) constitue un élément essentiel de la qualité de vie au travail.
Une attention particulière doit être portée à l'environnement de travail comme au poste de travail et plus particulièrement à la lumière, l’espace, le bruit et la température. 
Les différents environnements de travail, bureaux, sanitaires, espaces communs sont régulièrement entretenus.
En cas de réaménagement majeur (création d’ « open-space », déménagement d’équipes, services…) est évaluée l’opportunité de consulter un ergonome. Les salariés concernés participent aux réflexions engagées, au choix de mobilier, et à l’organisation de l’espace.

ARTICLE 6. INDICATEURS QVT ET SUIVI DE L’ACCORD 

Au niveau de chaque établissement et au niveau national, des indicateurs stabilisés sont suivis:
Indicateurs généraux :
absentéisme,
le suivi des contingents d’heures supplémentaires,
nombre de congés payés, jours de repos et RTT non pris,
turn over / démissions,
flux global des mails pendant les fins de semaine,
nombre de réunions des commissions QVT.

Télétravail: 
nombre de demandes, taux de reconduction, taux de refus en distinguant selon la nature du motif:
motif lié au salarié (aptitude professionnelle ou raison personnelle) ou/et 
motif lié à l’organisation du travail), 
Enquête de satisfaction auprès des télétravailleurs et des managers pour mesurer les bénéfices et inconvénients pour le salarié et l’entreprise.

Analyse de l’impact des changements d’organisation:
nombre d’analyses réalisées

Charge de travail: 
Solvay employee Survey : « La quantité de travail que je suis censé fournir est raisonnable »,
Question sur la charge de travail EVREST.

Qualité de l’environnement de travail:
Solvay People Survey : « Où je travaille, les conditions physiques de travail sont satisfaisantes » (par exemple ventilation, température, espace de travail),
Solvay People Survey : « Mon supérieur hiérarchique immédiat me soutient pour parvenir à un bon équilibre entre mon travail et ma vie personnelle. »

Au niveau national, le suivi du présent accord est assuré par la commission « santé, sécurité, conditions de travail et développement durable centrale» (CSSCT-DDC) du comité social et économique central (CSEC). 
Au niveau local, le bilan est présenté tant à la commission locale de la QVT qu’aux représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité, conditions de travail et développement durable.

ARTICLE 7. LA DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de sa signature à savoir le 22 décembre 2017. 
Il cessera donc de s’appliquer automatiquement le 21 décembre 2020. 
Il cessera de produire tous ses effets à son terme et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée.

Ses dispositions prévalent sur celles ayant le même objet dans les accords d’entreprise ou d’établissements, conclus postérieurement ou antérieurement et compris dans le périmètre du présent accord (L.2253-3 et 6 du Code du travail).

ARTICLE 8. L'INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Solvay France. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

ARTICLE 9. LA RÉVISION DE L’ACCORD

Toute adhésion pourra se faire conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail.
Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. Cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Les conditions de validité de l’avenant sont celles prévues aux articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné. 

ARTICLE 10. LA PUBLICITÉ ET LE DÉPÔT DE L’ACCORD 

La direction de Solvay procédera aux formalités de dépôt conformément aux L.3313-3, L.2231-5 & suivants et  D.2231-2 du Code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R.2262-1 & suivants du Code du travail.  

Fait à Paris, le 22 décembre 2017



Annexe 1

Liste des sociétés couvertes par l’accord au jour de sa signature



SOLVAY SA (établissement français)
SOLVAY OPERATIONS FRANCE 
SOLVAY FLUORES FRANCE SAS
SOLVAY SPECIALTY POLYMERS FRANCE SAS
SOLVAY ENERGY SERVICES
RHODIA OPERATIONS
SOLVAY FRANCE
RHODIA LABORATOIRE DU FUTUR
CYTEC PROCESS MATERIALS TOULOUSE SAS



Annexe 2

Charte sur l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle






Annexe 3
 
TELETRAVAIL - Questionnaire d’aide à la décision