Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Entre les soussignés ;

L'ASSOCIATION SPORTIVE MONTFERRANDAISE dont le siège social est 84, bld Léon Jouhaux - 63100 Clermont-Ferrand Représentée par Monsieur ………………….. en vertu des pouvoirs dont il dispose,



D’une part,

Et 

Les membres titulaires du Comité social et économique de l’ASM,



D’autre part,


Préambule :

Il a été convenu le présent accord, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés aux articles L. 2232-25 et L.2232-25-1 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.

Il a été convenu le présent accord conclu en application des articles L. 2242-3 et suivants du Code du travail.

L'ASSOCIATION SPORTIVE MONTFERRANDAISE réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L'ASSOCIATION SPORTIVE MONTFERRANDAISE s'assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. 

De la même manière, l'ASSOCIATION SPORTIVE MONTFERRANDAISE applique le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Ainsi il est convenu le présent accord.


Article 1- Champ d’application

Son champ d'application est l'association, le présent plan concernant l'ensemble des salariés.


Article 2 – Diagnostic


Le diagnostic établi fait ressortir grâce aux actions entreprises par le plan précédent, que globalement les déséquilibres constatés entre le nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle tend à se corriger, étant rappelé que l’association compte plus de femmes que d’hommes à l’exception de la section rugby ce qui s’explique naturellement par le fait que la section ne compte que des joueurs hommes, un écart conséquent ayant été constaté toutefois parmi la catégorie des éducateurs sportifs (62 % de femmes en 2019, 48 % en 2021). Le plan d’action relatif aux embauches a donc porté ses fruits. Les parties au présent accord conviennent de le poursuivre. - CF annexes 1 et 2

S’agissant de l’action issue du plan précédent visant à assurer une juste répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes, les parties constatent notamment sur l’année 2021 que celle-ci a également porté ses fruits (CF annexes 3), les parties s’entendant sur le fait toutefois qu’il est nécessaire de poursuivre ces actions.



Il est ainsi rappelé à l’article 3 ci-dessus les mesures précédentes qui seront donc poursuivies. Toutefois aux termes du présent accord, l’association convient au-delà du maintien des actions menées conformément au plan précédent, à engager l’association pour la durée du présent accord,  dans trois domaines d’action (Cf. articles 4 et 5 ci-dessous) visant à poursuivre ses efforts en termes d’égalité professionnelle femmes-hommes.




Article 3- Rappel des mesures précédentes appliquées dans le cadre du plan d’action précédent dont les parties conviennent du maintien au titre du présent accord


3.I – « Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Embauche

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et permet à l'entreprise de s'entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de 1 'ASSOCIATION SPORTIVE MONTFERRANDAISE et de mieux refléter l'entreprise et son environnement.

C'est pourquoi, il est dans l'intérêt de l'entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d'origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l'entreprise conduit à l'intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l'entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par !'ENTREPRISE s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'ENTREPRISE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Toute offre d'emploi s'effectuera sans distinction de sexe en utilisant terminologie neutre et ce pour 100 % des recrutements effectués.


3.II- Des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre d'une meilleure articulation vie professionnelle et vie familiale dans le cadre l'amélioration de la qualité de vie au travail

Accès à la formation professionnelle

L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l'évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. 

Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L'entreprise veillera à ce que le nombre d'actions de formation suivie tant par les femmes que par les hommes soit au moins proportionnel au pourcentage d'hommes et de femmes constatées dans les différentes catégories d'emplois.



Action : afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé familial d’au moins six mois, il est systématiquement proposé par la Direction un entretien exploratoire lors de la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire lors de la reprise sera l'occasion, pour les femmes et hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Objectif en progression : un entretien individuel sera systématiquement organisé au retour de tout congé familial d’au moins six mois

Déroulement de carrière

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu'un poste est disponible, il est ouvert à l'ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.


Les décisions prises, en termes d'évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d'un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d'organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.


3.III Rémunération Femmes/ hommes - suppression des éventuels écarts

L'ASSOCIATION SPORTIVE MONTFERRANDAISE réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

 3.IV Des mesures permettant d'assurer une meilleure articulation vie professionnelle et vie familiale

Congés paternité et rémunération 

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité.  A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu'une fiche d'information sur les modalités d'accès à ce congé sera intégrée dans le kit d'accueil des collaborateurs de l'ASSOCIATION SPORTIVE MONTFERRANDAISE

Prise en compte de la parentalité

L'ASSOCIATION SPORTIVE MONTFERRANDAISE est attentive à ce que le congé parental d'éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l'évolution professionnelle des collaborateurs. 

Action : afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.


L’ensemble de ces mesures seront maintenues dans le cadre du présent accord et complétées par les nouvelles mesures/actions prévues dans le cadre du présent accord :


Article 4 -Thématiques abordées dans le cadre du présent accord

- La suppression des écarts de rémunération
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
- Les conditions de travail lié aux conditions de travail et à l’obligation de sécurité et santé au travail


Article 5- Domaines d’action retenus (Art. R.2242-2 du Code du travail) dans le cadre du présent accord

Les parties au présent accord ont choisi de retenir ainsi trois domaines d’action :


I- Mesure en matière de rémunération effective et de suppression des écarts de rémunération Femmes-Hommes

Il est précisé que les mesures des écarts de salaires constatés conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 (INDEX) et publiées conformément aux dispositions réglementaires applicables, place l’association au-dessus des 75 points minimums fixés par la loi.

Les parties à l’accord ne constatent aucune inégalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes.

Toutefois les parties conviennent d’aller plus loin et de prendre en compte l’ancienneté dans le métier et l’impact des absences notamment liées aux congés maternité et congés parentaux sur les rémunérations constatées au cours de la carrière.

Ainsi il est convenu dans le cadre du présent accord, d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes par métier (1) et par section, en fonction de l’ancienneté constatée à cinq ans, à dix ans, à 15 ans et au-delà de 15 ans. Ce constat sera effectué pour chaque collaborateur exerçant l’un métier visés (1) dans la section à laquelle il est rattaché au plus tard avant la fin de la deuxième année d’application du présent accord. 

Si des écarts de rémunération sont constatés entre les femmes et les hommes dans le métier concerné dans la section concernée à qualification et à ancienneté égale au prorata du temps de travail, l’association prend l’engagement de corriger au plus tard au cours de la troisième année du présent accord l’écart de rémunération constaté.

(1) Sont visés les métiers suivants qui couvrent l’ensemble des salariés au sein de chacune des 15 sections du club :
- personnels administratifs cadre /non-cadres
- personnels médicaux et paramédicaux 
- responsables techniques
- éducateurs sportifs




L’objectif en progression consistera à corriger au plus tard au cours de la troisième année d’application du présent accord 100 % des écarts de rémunération constatée.

L’indicateur chiffré de suivi consistera à présenter au comité social et économique au terme de la première année d’application du présent accord, pour chaque métier retenu dans chaque section dans le cadre du présent accord, une étude exhaustive et comparative des rémunérations mensuelles et annuelles perçues par les femmes et les hommes au sein de l’association après cinq ans, dix ans, 15 ans et au-delà de 15 ans d’ancienneté. De plus le CSE sera informé en fonction des écarts constatés du nombre de corrections de rémunération effectuées et ce au plus tard avant la fin de la troisième année d’application du présent accord.


5.II- Mesure permettant d'assurer une meilleure articulation vie professionnelle et vie familiale

Les parties au présent accord décident de reconduire en l’améliorant le dispositif visant dans le cadre du congé parental d’éducation à temps plein à ce que celui-ci ne constitue ni un frein dans l’évolution professionnelle, ni un élément pouvant aboutir à créer un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et à ce que les périodes d’absence pour congé parental à temps plein prises en compte par la loi pour le calcul des droits à anciennetés à hauteur de 50 %, porté à 70 % par le plan d’action précédant, soit prise en compte dans le cadre du présent accord désormais à 100 % pour le calcul des droits liés condition d’ancienneté. 

Objectif en progression : par dérogation à l'article L 1225-54 du Code du travail, 100 % des congés parentaux seront pris en compte pour 100 % de leur durée pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

L’Indicateur chiffré sera le nombre de congés parentaux à temps complet ayant donné lieu à reprise d’ancienneté à 100 % sur la durée du présent accord.

Cet indicateur chiffré fera l’objet d’une information chaque année du comité social et économique.


5.III – Mesure liée aux conditions de travail/santé sécurité au travail

Partant du constat que les éducateurs sportifs, et plus particulièrement les femmes sont confrontés avec les jeunes qu’ils encadrent à des phénomènes de violence, et de harcèlement possible, il est convenu qu’il apparaît nécessaire que l’association accompagne l’ensemble des éducateurs sportifs dans un processus de sensibilisation et de formation visant à s’assurer de leur santé et de leur sécurité au travail. L’association n’échappe pas dans les activités qu’elle déploie à la montée de la violence, du comportement agressif, parfois sexiste que notre société généralement connaît.
Pour autant, l’association en charge des conditions de travail et d’une obligation de santé sécurité au travail, se doit d’accompagner les éducateurs sportifs en les sensibilisant non seulement sur les risques potentiels mais sur les procédures d’accompagnement quand les situations visant des comportements déviants sont constatées.

L’action entreprise sur la durée de l’accord et son objectif en progression consistera à ce que 100 % des éducateurs femmes et hommes suivent une formation de sensibilisation au phénomène de violence à la fois physique et psychologique qu’ils peuvent être amenés à rencontrer dans le cadre de leurs activités professionnelles.

Ces formations de sensibilisation seront effectuées parallèlement aux formations mises en œuvre en partenariat avec l’association « Colosse aux pieds d’argile », et débuteront avant la fin du premier trimestre 2022.

L’Indicateur chiffré sera le nombre de formations suivies par les éducateurs sportifs sur la durée de l’accord. Cet indicateur sera porté à information du CSE au terme de chaque année d’application du présent accord.

Article 6- Suivi de l’accord

Afin d'examiner l'application du présent plan et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, le présent accord sera suivi par le Comité Social et Economique. Chaque mesure et action ainsi que les objectifs fixés, l’ensemble des indicateurs chiffrés, feront l’objet d’une information spécifique du CSE au terme de chaque année d’application du présent accord. 

Les salariés seront informés selon les modalités suivantes : un affichage des actions entreprises, et des indicateurs chiffrés aura lieu sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.


Article 7-Durée de l’accord-dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès son dépôt auprès de la DREETS sur la plate-forme électronique prévue à cet effet.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Clermont-Ferrand, le 28 janvier 2022.


Les membres Titulaires du CSE 
 
		Pour l'ASSOCIATION SPORTIVE MONTFERRANDAISE
……………………………………
Directeur Général