Avenant N°3 à l’accord d’établissement 
Sur la réduction et l’aménagement du temps de travail



Entre les soussignés : 

La société MALAQUIN, dont le siège social est situé 741, rue du champ des oiseaux, ZAC du moulin blanc, 59230 Saint Amand les Eaux
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général Délégué, et Madame, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines

D’une part, 
Et

Les Membres mandatés de la Délégation Unique du Personnel  

Monsieur, élu mandaté par la CFDT



D’autre part. 


PREAMBULE


Historiquement la société MALAQUIN était  rattachée à la convention collective nationale de l’assainissement et de la maintenance industrielle (CCNAMI) tenant une activité principale rattachée à l’Assainissement. 

Elle était pourvue d’un accord de réduction et l’aménagement du temps de travail, accord réécrit le 29 juin 2001 (reprenant l’accord du 29 décembre 1999, l’avenant N°1 du 24 octobre 2000 et l’avenant N°2 du 29 juin 2001).

Ce dernier faisait référence dans certaines de ses dispositions à la convention collective l’assainissement et de la maintenance industrielle (CCNAMI), et notamment dans l’exposé préalable, mais essentiellement pour rappeler simplement formellement que concernant la dite convention il n’y avait pas lors de la signature de l’accord d’entreprise « d’accord de branche spécifique de réduction de la durée du travail ».

Or la société MALAQUIN a cédé l’activité Assainissement au 1er avril 2016 suite à la cession partielle du fonds de commerce au bénéfice du pôle OSIS.

Suite à ce changement d’activité principale, le changement de convention collective s’est imposé.

Désormais la société MALAQUIN se voyait donc rattachée à la convention collective nationale des activités du déchet (CCNAD) à compter du 30 juin 2017.
La convention collective nationale des activités du déchet (CCNAD), comme celle précédemment appliquée, ne comporte pas elle non plus à la date de rédaction des présentes de dispositions de branches en la matière de la réduction et l’aménagement du temps de travail.  Rien ne s’opposait donc à la poursuite de cet accord d’entreprise toujours en vigueur et qui avait fait l’objet en son temps d’une signature par deux organisations syndicales la CFDT et la CGT et qui s’avérait nécessaire au fonctionnement de l’entreprise.

Par contre ladite convention collective comprenait des dispositions relatives aux régimes des astreintes, et certaines précisions jurisprudentielles et évolutions prévues par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 concernant « les cadres au forfaits » devaient être intégrées à l’accord d’entreprise.

C’est dans ce contexte, la société comportant à ce jour un effectif de … salariés, soit moins de deux cents salariés, une délégation unique de personnel mais pas de délégué syndical, que conformément aux dispositions des articles Art. L. 2232-21   et  Art. L. 2232-21-1 les représentants de la Direction, et des Organisations syndicales, via le mandatement d’un membre de la délégation unique du personnel se sont rencontrés afin de conclure un avenant numéro 3 à l’accord dont l’objet est :
 la mise aux normes de l’accord d’entreprise par la suppression de toute référence à la CCNAMI pour y substituer celle la convention collective nationale des activités du déchet (CCNAD),

l’intégration des dispositions prévues par les personnels cadres non dirigeants dit au « forfait jour » 

la mise en place d’un nouveau  régime d’astreintes au regard des dispositions conventionnelles et organisation de l’activité devenue principale.

CECI PREALABLEMENT RAPPELE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PRINCIPES REGISSANT L’APPLICATION ET LE PERIMETRE DU PRESENT AVENANT :

Les parties confirment leur souhait comme évoqué en préambule :

 de poursuivre l’application de l’accord d’entreprise historique d’aménagement du temps de travail de la société MALAQUIN,

en l’adaptant pour l’avenir dans les conditions ci-dessous aux nécessités de l’entreprise et aux évolutions juridiques. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Article L 2253-3 du Code du Travail qui prévoient la primauté des dispositions des accords d’entreprise en la matière ainsi que de l’absence d’interdiction conventionnelle en la matière conformément aux dispositions du Code du Travail.


A compter de sa date d’entrée en vigueur le présent avenant annule et remplace donc les dispositions de l’accord entreprise et ses précédents avenants, ainsi que toute éventuelle dispositions d’usage, sur toutes les conditions spécifiques prévues ci-après.

Les autres dispositions de l’accord historique dans sa version en vigueur ce jour, non modifiées par le présent avenant demeurent donc en vigueur.

DISPOSITIONS DE L’ACCORD D’ENTREPRISE FAISANT REFERENCE A L’ANCIENNE CONVENTION COLLECTIVE :

L’accord d’établissement sur la réduction et l’aménagement du temps de travail au sein de la société MALAQUIN, accord réécrit le 29 juin 2001 reprenant l’accord du 29 décembre 1999, l’avenant N°1 du 24 octobre 2000 et l’avenant N°2 du 29 juin 2001, est modifié par le présent avenant dans les conditions ci-après :

La mention dans le préambule « la Convention Collective des Déchets (Branche assainissement) » est remplacée par  « la Convention collective nationale des activités du déchet (CCNAD) ».

Par corolaire toutes les mentions ou référence dans l’accord de « la convention collective » renverront désormais à « la Convention collective nationale des activités du déchet (CCNAD) ».


ASTREINTES :

En matière d’astreinte les dispositions suivantes annulent et remplacent toutes les dispositions précédemment en vigueur au titre de l’accord d’entreprise auxquelles elles se substituent.

Pour le personnel sous astreinte, il est prévu les conditions suivantes, annulant et remplaçant les règles antérieurement en vigueur :

Il convient désormais de se référer aux modalités de l’astreinte prévues par l’article 2-11 de la CCNAD. 


DISPOSITIONS RELATIVES AUX PERSONNELS CADRE NON DIRIGEANT AU « FORFAIT JOUR » (article 9 – II Personnel non dirigeant de l’accord d’entreprise) :

4.1 Objet - Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, sont concernés par les présentes dispositions :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable du service ou de l’équipe dont ils font partie.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

4.2 Convention individuelle de forfait annuel en jours

Les parties soulignent que l’application du forfait annuel en jours suppose l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Cet accord écrit sera formalisé dans le contrat de travail, ou un avenant spécifique.

4.3 Période de référence annuelle

L’aménagement du temps de travail est organisé dans le cadre de l’année civile.

Elle court du 1er janvier à 0 heure au 31 décembre suivant 24 heures.


4.4 Durée de travail de référence

La durée de référence annuelle est fixée à 218 jours de travail par an, y compris la journée de solidarité.

Le nombre de 218 jours correspond à une année complète d’activité à temps plein, déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des congés payés légaux, des jours fériés chômés, et des jours de RTT.

Lorsqu’un salarié ne bénéficie pas de la totalité de ses droits à congés payés, la durée de 218 jours travaillés est augmentée à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux non acquis.

4.5 Incidence des absences sur la durée du travail

Les parties rappellent que l’interdiction de récupération des jours d’absence, prévue à l’article L.3122-27 du Code du travail, s’applique aux salariés en forfaits jours. En conséquence, le plafond annuel de 218 jours travaillés est réduit à due proportion du nombre de jours d’absence du salarié au cours de l’année.

Par ailleurs en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année, la durée de référence annuelle de 218 jours travaillés est réduite à due concurrence du temps de présence dans l’entreprise.

4.6 Nombre de jours de RTT

Le nombre de jours de repos supplémentaires, aussi appelés « jours de RTT » est calculé chaque année de la manière suivante :

Jours de « RTT » = 365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours de CP – jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou dimanche - 218 jours travaillés

La prise des jours de RTT de cette population est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, sous la forme de journée entières ou demi-journée.
Toute absence au titre des « jours de RTT » doit faire l’objet d’un bon de congé selon la procédure administrative en vigueur. 
En cas de nécessité de reporter les « jours de RTT » ainsi positionnés, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, que la modification soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord.

Les « jours de RTT » ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre/ ils doivent être pris dans l’année civile et au plus tard le 31 décembre. A défaut, les « jours de RTT » non pris sont définitivement perdus. Il est à ce titre décidé  que les « jours de RTT » peuvent être pris par anticipation dans la limite de 2.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des « jours de RTT » auxquels il avait droit, il perçoit une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. Dans le cas où les « jours de RTT » auraient été exceptionnellement pris mais non encore acquis, notamment dans le cadre d’une prise par anticipation, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.


4.7 Lissage de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence de façon à assurer une rémunération fixe et régulière, indépendamment du nombre de jours réellement travaillé au cours du mois.

Le salaire lissé sert de base de calcul à l’indemnisation des absences due par l’employeur, telles que l’absence pour maladie, accident du travail, congé de maternité ou de paternité.

En cas d’absence non-rémunérée, la retenue sur salaire s’effectue indépendamment du nombre de jours travaillés, selon la méthode de déduction des absences en jours ouvrés. Chaque journée décomptée donne ainsi lieu à une retenue en paie égale à 1/22ème du salaire mensuel.

4.8 Contrôle et suivi de la durée du travail

Le suivi annuel du temps de travail fait l’objet d’un décompte précis indiquant le nombre et la date des jours travaillés, le positionnement et la qualification des jours non-travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou conventionnels, jours de RTT, …) et des éventuelles absences (Maladie, maternité, autorisation d’absences, …).

Ce décompte est établi par l’employeur et renseigné dans le logiciel de gestion des Temps et des Activités.

Il permet d’assurer le contrôle effectif du nombre de jours travaillés par chaque salarié au cours de l’année.

4.9 Rythmes de travail et temps de repos

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Durée quotidienne et hebdomadaire

Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-48 du code du travail, les limites suivantes devront être respectées, afin de garantir une durée du travail raisonnable :
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-34 du code du travail,
Le repos quotidien prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail
Les durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du Code du Travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail
Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti et organisé par le salarié en forfait jours, les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier du temps de repos hebdomadaire.

Les parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail journaliers et/ou hebdomadaires excessifs. En raison de l’autonomie accordée aux bénéficiaires dans l’exercice de leurs missions, il appartient à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable, dans le respect des droits du salarié à la santé, à la sécurité, au repos et à l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

Aussi, l’organisation, la charge de travail, et l’amplitude des journées de travail font l’objet d’un suivi régulier de la part du responsable hiérarchique. Il s’assure plus particulièrement que le volume et les caractéristiques des missions confiées au salarié lui permettent d’organiser son emploi du temps dans le respect des dispositions légales susvisées. Il veille également à maintenir un rythme de travail raisonnable et une répartition du travail équilibrée dans le temps, afin de préserver l’état de santé du salarié ainsi que la qualité de ses conditions de travail.

Afin d’assurer un respect effectif des durées minimales de repos et de vie privée, l’Entreprise et le salarié veillent à un usage limité et maîtrisé des outils de communication à distance.

En cas de surcharge de travail et/ou de difficulté à concilier les impératifs de la vie privée avec ceux de la vie professionnelle, l’entreprise procède à une analyse des facteurs à l’origine de la situation et le cas échéant, prend toutes les mesures utiles pour y remédier.

4.10 Procédure d’alerte

En cas d’accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, le salarié informe son responsable hiérarchique afin de déterminer ensemble les actions à mener pour remédier à cette situation.

Le salarié a également la possibilité d’adresser une alerte, par écrit, à la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines reçoit le salarié dans un délai de 15 jours calendaires afin notamment d’étudier sa charge de travail et son rythme de travail. Le salarié peut, s’il le souhaite, être accompagné par une personne de son choix appartenant au Personnel de l’entreprise. A l’issue de cet entretien, l’entreprise formule par écrit un compte-rendu de la situation et le cas échéant, précise les mesures correctrices mises en œuvre.

L’entreprise fait cesser immédiatement toute situation qui conduirait au non-respect des durées minimales de repos ou au dépassement de la durée du travail de référence.

Avec l’accord du salarié, l’entreprise transmet au CHSCT la copie de son courrier d’alerte, ainsi que le compte-rendu de l’entretien et les éventuelles mesures correctrices mises en œuvre.

4.11 Entretien annuel

Les collaborateurs concernés par le présent chapitre bénéficient chaque année d’un entretien avec leur responsable hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqués :
Les conditions d’exercice de leurs fonctions,
L’organisation et la charge de travail,
Les moyens dédiés,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation vie privée / vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention ou correctrices permettant de garantir un rythme de travail raisonnable.

Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit dans le support d’entretien.


ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter 1er novembre 2017.

Il sera soumis à ratification référendaire prévue à l’article Art. L. 2232-21-1 du code du travail dans le délai légal maximal de deux mois après sa signature.


DEPOT ET FORMALITES DE PUBLICATION

Le présent accord sera déposé conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail par le représentant de l’entreprise auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation du Travail et de l’Emploi de Valenciennes en deux exemplaires, une version support papier signée par les parties ainsi qu’une version sur support électronique accompagné des pièces suivantes :
Copie de la notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature,
Le mandat de négociation et conclusion du syndicat CFDT,
Procès-verbal d’approbation par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés
Copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles,
Bordereau de dépôt pour les conventions ou accords d’entreprise.

Il sera également déposé en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.


En quatre exemplaire originaux dont un pour la société, un est remis pour la CFDT à Monsieur BECQUET, les deux autres respectivement à la Direccte et au Conseil de Prud’hommes.


Fait à Saint-Amand-Les-Eaux, le ………………….. 2017

Pour la Direction :

Monsieur						Madame 
Directeur Général Délégué				Responsable Ressources Humaines





Pour les Membres Mandatés de la Délégation Unique du Personnel

Monsieur 
Membre élu mandaté par la CFDT