ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS
 AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Entre les soussignés :
xxxxxxx, Age d’Or Services
Dont le siège social est : 20 place de la République , 45200 Montargis
Représentée par  Monsieur xxxxxx,
Agissant en qualité de chef d’entreprise

D’une part,

Et
Madame, 
Agissant en qualité de Délégué du personnel, membre du Comité Social et Economique, 

Monsieur, 
Agissant en qualité de Délégué du personnel, membre du Comité Social et Economique,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :







PREAMBULE :

L’entreprise Lécorché Philippe intervient dans le secteur des services à la personne et fait application de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127).

La loi 2008-789 du 20 aout 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. 
La loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a renforcé le dispositif pour les salariés en ce qu’il impose à l’employeur d’assurer une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis au forfait jours. 
Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la Direction de  l’entreprise, dont le nom commercial est Age d’Or Services a engagé des négociations. Elle souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres autonomes, ayant certaines responsabilités, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée. Cet accord a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés non cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. 
Faute de délégué syndical, le présent accord est conclu avec les représentants du personnel. 
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours
- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établie,
- les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail,
- les caractéristiques principales de cette convention.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 
-« 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
En pratique, entrent dans cette catégorie les cadres suivants : personnel chargé de la direction de l’entreprise, la responsabilité d’une agence ou la responsabilité de l’exploitation.
- « 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». 
En pratique, entrent dans cette catégorie les salariés suivants : personnel administratif en appui de la direction, personnel chargé du développement d’une activité, personnel en charge d’une gestion administrative telle que financière ou ressources humaines. 
Ici, la notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, etc.) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation préétablie. 
La convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. La conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant). 

ARTICLE 2 - DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté. 
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés, apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail. 

ARTICLE 2-1 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. 
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés annuels complet, ce nombre sera réajusté en conséquence. 
ARTICLE 2-2 – PERIODE DE REFERENCE 
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Si l’accord est signé en cours de période de référence, celle-ci sera proratisée.

ARTICLE 2-3 – SALARIES NON PRESENT SUR LA TOTALITE DE LA PERIODE DE REFERENCE 
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié.

ARTICLE 3 - RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Direction de l’entreprise, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de leurs jours de repos comme le prévoit l’article L.3121-59 du code du travail. Toutefois, ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et ainsi qu’aux règles relatives aux congés payés. 
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

ARTICLE 4 - LES LIMITES DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail. 

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables : 
Repos quotidien prévu par l’article L.3131-1 du Code du travail ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives prévu à l’article L.3132-2 du Code du travail;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales : article L.3132-1 du Code du travail.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. 
ARTICLE 5 - LE CONTROLE DU TRAVAIL : DUREE, CHARGES DE TRAVAIL, DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 
Les dispositions légales en matière de contrôle du travail des salariés en forfait ont été renforcées par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a renforcé le dispositif pour les salariés en ce qu’il impose à l’employeur d’assurer une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis au forfait jours.
ARTICLE 5-1 : CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi de forfait mis à sa disposition par l’employeur, à cet effet. Ce document de suivi de forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos, jours fériés, etc). Ce document sera transmis le dernier jour du mois travaillé à l’employeur. Toutefois, l’employeur pourra consulter le document dès qu’il le souhaite. Ce document sera validé mensuellement par le responsable hiérarchique.
Un état des lieux sur la charge de travail sera effectué une fois par trimestre entre le salarié concerné et l’employeur. Cet état des lieux sera sous la forme d’un entretien physique, ou téléphonique. Il sera formalisé dans un document annexé au document de contrôle mensuel par le responsable hiérarchique.  
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
ARTICLE 5-2 : CONTROLE DE L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Un contrôle complémentaire sera effectué au minimum une fois par an au cours duquel seront évoqués : l’amplitude des journées d’activité, la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail, l’articulation entre  l’activité professionnelle  du salarié et sa vie personnelle,  sa rémunération ainsi que l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Ce contrôle aura lieu lors de l’entretien individuel annuel qui sera mené par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Il sera formalisé par le responsable hiérarchique. 
Un entretien exceptionnel pourra être déclenché par le système d’alerte décrit dans le précédent article. De même, l’employeur pourra mettre en place un entretien supplémentaire pour tout motif qu’il estime nécessaire. 

ARTICLE 5-3 : CONTROLE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAR LES IRP
Chaque année, les délégués du personnel, membres du Comité Social et Economique, sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

ARTICLE 5-4 : DROIT A LA DECONNEXION
Afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle, l’entreprise a instauré un droit à la déconnexion. L’objectif consiste à respecter les temps de repos et de congés des salariés, ce droit relève de la protection de la santé des salariés, avec pour finalités sous-jacentes l’amélioration de la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les salariés ont un droit à la déconnexion de 20h à 7h00 pour les jours travaillés, et la totalité de la journée pour le jour de repos hebdomadaire ainsi que les jours de repos et congés. 

La société a pris ses dispositions nécessaires afin que le salarié puisse effectivement se déconnecter des outils de communication à distance. 

ARTICLE 5-5 : DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d’alerte. 
L’employeur devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillé au moins une fois par semestre. 
S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien prévu par l’article 6-1 ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face. 

ARTICLE 6 - REMUNERATION

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Elle est fixée dans la convention individuelle liant les deux parties.
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité. 
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois. 
ARTICLE 7 - CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 7-1 : CONDITION SUSPENSIVE

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les délégués du personnel. 
Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

ARTICLE 7-2 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juillet 2019.
Le présent accord est envoyé à la commission paritaire nationale de branche pour information.  
ARTICLE 7-3 : DENONCIATION
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 2 mois. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties de l’accord. Pendant la durée du préavis, les parties signataires auront la possibilité de se réunir pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 
Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’entreprise, et d’autre part, les représentants élus du personnel. 
ARTICLE 7-4 : REVISION 
Les parties signataires du présent accord pourront demander à tout moment la révision de certains articles. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’entreprise, et d’autre part, les représentants élus du personnel.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant dans les conditions prévues par les articles L 2232-21 et suivants. 
ARTICLE 7-5 : FORMALITES ET PUBLICITE
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 31 mai 2019.
Dès son approbation expresse ou tacite par la commission paritaire de branche, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de l’entreprise en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire sera adressé au conseil de prud’hommes dont relève le siège social.
Un affichage sur les panneaux d’information des salariés de l’entreprise informera les salariés de la conclusion de l’accord et du lieu auquel il pourra être consulté.

Fait en six exemplaires, 
A Gien, 31 mai 2019.			

SIGNATAIRES
Pour :

l’entreprise							Les représentants élus du personnel 
membres du CSE