ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

La société _SAS ALLYANE____________, société par actions simplifiée au capital de 146 048 immatriculée auprès du RCS de lyon sous le numéro SIRET _44150919700055
	Dont le siège social est situé 84 Quai Gillet 69004 LYON 
	Représentée par Monsieur _____________, agissant en qualité de Président 
	
D’une part,

ET :

Les salariés de l’entreprise, à la majorité des 2/3 selon référendum organisé le 19 avril 2019, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.
										
D’autre part,


PRÉAMBULE
Le présent accord résulte d’une volonté de la direction et du personnel d’aménager et d’organiser le temps de travail selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sans toutefois modifier la philosophie de l’organisation actuelle qui a permis à la société de se développer tout en offrant un cadre de travail adéquat à ses salariés, notamment en termes de conditions de travail.
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société, et sera désormais le seul accord applicable.
Le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés, conformément aux dispositions légales et réglementaires. A défaut d’approbation, le présent accord ne pourra pas entrer en vigueur. 

1.	CHAMP D'APPLICATION
L'ensemble du personnel de la société, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, est concerné par le présent accord.
Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales, réglementaires et conventionnelles prévues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions exposées dans le présent accord.

2.	AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL	

Il est rappelé que pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.
En vertu des dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Deux formes d'aménagement du temps de travail ont été retenues en raison des particularités de l'activité :
	Horaire collectif sur une base 36 heures hebdomadaires, et octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) ;
Forfait annuel en jours.

Horaire collectif sur une base de 36 heures hebdomadaires et jours RTT 
	2.11	Définition du personnel concerné
Sont concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail décrites ci-dessous le personnel administratif et/ou sédentaire non cadre relevant des classifications suivantes, actuellement en vigueur dans l'entreprise :
- de la position E/1-3-1 coefficient 220 ;
- à la position E/3-3 coefficient 500.
Les salariés cadres dits « cadres intégrés » qui ne répondent pas à la définition d’un cadre autonome, relevant des classifications suivantes, actuellement en vigueur dans l'entreprise :
- de la position C/1-1 coefficient 95 ;
- à la position C/2-3 coefficient 150 
sont également concernés.

	2.12	Horaire collectif de 36 heures hebdomadaires
Les salariés sus définis relèvent d’une durée hebdomadaire de travail de 36 heures, organisée selon un horaire collectif réparti par principe sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi inclus, à raison de 7,2 heures de travail effectif par jour (sous réserve du recours exceptionnel au travail le samedi et/ou le dimanche tel que prévu à l’article 4).
Compte tenu des temps de déplacement et des contraintes de chaque salarié, il est convenu entre les parties que cet horaire collectif sera effectué selon une plage souple d’arrivée et de départ et une plage de présence obligatoire durant laquelle l’ensemble des salariés devront être présents.
Ces plages souples de départ et d’arrivée, et de présence obligatoire seront définies pour chaque service.
A titre indicatif, 
Plage souple d’arrivée : 8h-9h
Plage souple de départ : 17h-18h30 
Plage de présence obligatoire : 9h - 17h, 
avec une pause méridienne d’1h30 de 12h30 à 14h.
L’horaire collectif est affiché dans l’entreprise, et transmis à l’inspection du travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En tout état de cause, chaque salarié concerné doit effectuer une journée de 7,2 heures (soit 7 heures 12 minutes) et ne saurait reporter des heures d’un jour sur l’autre ou d’une semaine sur l’autre. Chaque journée de travail est de 7,2 heures et chaque semaine de travail est de 36 heures, à l’intérieur des plages souples et des plages de présence obligatoire.
Compte tenu de la spécificité de l’activité de _____________, organisée par référence aux rendez-vous _____________, il est convenu que l’horaire collectif pour cette fonction sera le suivant :
Du lundi au jeudi : 		8h30-12h30 
			14h à 18h 
Le vendredi :			8h30-12h30 

	2.13	« JRTT »
Afin de respecter une durée du travail moyenne sur l’année de 35 heures hebdomadaires, les salariés concernés bénéficieront de l’octroi de 6 jours de repos supplémentaires sur la période de référence (du 1er juin au 31 mai) dits « JRTT », au-delà des jours de congés payés.
L’octroi de ces JRTT est la contrepartie de l’accomplissement d’une durée de travail de 36 heures hebdomadaires.
L’acquisition de « JRTT » est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cadre, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne permettront pas l’acquisition de JRTT. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure.

.	Gestion des « JRTT »
Les modalités de prise des « JRTT » seront les suivantes :
-	trois jours au moins seront accolés par la direction aux ponts de l’année de référence.
-	le nombre de " JRTT " restant seront pris d’un commun accord entre le salarié et la Direction.
- 	La prise de demi-JRTT est autorisée.
En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction :
Les « JRTT » ne pourront pas être accolés aux congés payés,
Les « JRTT » ne pourront être regroupés que dans la limite de 2 jours maximum.

Les dates de prise de « JRTT » devront être arrêtées en respectant un nécessaire délai de prévenance de 15 jours calendaires, avant la date à laquelle le repos sera pris.  La modification des dates fixées pourra intervenir en respectant un délai de 7 jours calendaires, et, en cas de circonstances exceptionnelles ci-après énumérées, la Direction pourra ramener ce préavis à 3 jours ouvrés. 
Les circonstances exceptionnelles peuvent être les suivantes :
absentéisme collectif anormal,
nécessité de maintien du service.

	2.14	Rémunération
La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée et ainsi répartie, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.

	2.15 	Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 36 heures hebdomadaires de travail effectif, à la demande expresse et préalable de la direction.
Cette demande se matérialisera par un courriel adressé par le manager, préalablement à la réalisation des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront décomptées de façon hebdomadaire, du lundi 0h au dimanche 24h, et donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré, qui devra obligatoirement être pris au cours du mois de son acquisition. 
Si, pour des raisons de service, le repos compensateur ne pouvait être pris dans le délai imparti, les heures supplémentaires seraient rémunérées de façon majorée.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%, au-delà de la 36ème heure de travail hebdomadaire.
Les heures supplémentaires ayant donné lieu à une compensation intégrale en repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Forfait annuel en jours
	2.21	Définition du personnel concerné 
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, certains salariés cadres ou non cadres ne relèvent pas d’un horaire collectif, ou leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions. Ils relèvent du dispositif de forfait jours sur l’année.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée et/ou la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire fixé au sein de leur service ou de leur équipe. 

Cette modalité concerne notamment les salariés suivants, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche :

les salariés cadres, qu’ils soient mobiles ou sédentaires :
de la position C/1-1  coefficient 95
à la position C /3-3 coefficient 270
 
les salariés mobiles (non sédentaires) non-cadres :
de la position E/3-1  coefficient 400
à la position E/3-3 coefficient 500

Cette catégorie de salariés dispose d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. En effet, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail et/ou à avoir des fonctions commerciales qui les contraignent à une certaine disponibilité vis-à-vis des clients.  Ils ne peuvent être soumis de ce fait ni à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ces salariés organisent leur emploi du temps, leurs déplacements et leurs interventions auprès des clients en toute autonomie, en accord avec les clients et selon leurs missions.


	2.22	Forfait annuel en jours
En conséquence, leur durée de travail est exprimée en jours et ne saurait excéder 218 jours, journée de solidarité incluse, quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la période de 12 mois de référence (fixée du 1er juin au 31 mai).

Ce forfait annuel peut être inférieur à 218 jours pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète (forfait jours réduit). Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu ci-dessus est déterminé prorata temporis.

	2.23		" JRS "
La réduction effective du temps de travail du personnel concerné par cette modalité est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre les 218 jours et le nombre théorique de jours ouvrés sur la période de référence diminué des 25 jours de congés payés), dits " JRS " (Jours de Repos Supplémentaires).
.	Gestion des « JRS »
Le nombre de « JRS » sera défini chaque année en début de période de référence.
Les modalités de prise des « JRS » seront les suivantes :
-	trois jours au moins seront affectés par la direction aux ponts de l’année de référence.
-	le nombre de " JRS " restant seront pris d’un commun accord entre le salarié et la Direction.
- 	La prise de demi-JRS est autorisée.
En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction :
Les « JRS » ne pourront pas être accolés aux congés payés,
Les « JRS » ne pourront être regroupés que dans la limite de 2 jours maximum.

Pour des raisons évidentes de bonne gestion de l’entreprise, les salariés relevant d’un forfait jours informeront la Direction 15 jours calendaires avant de prendre leurs jours de repos. La modification des dates fixées pourra intervenir en respectant un délai de 7 jours calendaires, et, en cas de circonstances exceptionnelles ci-après énumérées, la Direction pourra ramener ce préavis à 3 jours ouvrés. 
Les circonstances exceptionnelles peuvent être les suivantes :
absentéisme collectif anormal,
nécessité de maintien du service.
Les JRS devront être pris dans le cadre de l’exercice concerné et ne pourront en aucun cas être reportés. 

Impact des absences en cours d’année
Les absences d’un ou plusieurs jours non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, sont déduites proportionnellement, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Ces absences entrainent également une réduction du nombre de jours de repos strictement proportionnelle à la durée de ces absences. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure. 
Exemple 1 : Un salarié tombe malade du 1er au 30 juin 2018. 
>>>Quel est l’impact sur son forfait jours ? Combien lui reste-t-il de jours à travailler entre le 1er juillet 2018 et le 31 mai 2019 ? Combien de JRS a-t ’il à sa disposition ?
Compte tenu de 21 jours travaillés d’absence (hors week-end et jours fériés), le forfait tombe à 197 jours (218 – 21). Il doit donc travailler 197 jours entre le 1er juillet 2018 et le 31 mai 2019. En ce qui concerne les jours de repos, on effectue une règle de 3 : 21/218 x 12 = 1,15. Donc 11 JRS – 1,15 = 9,85 JRS restant à prendre. 
Exemple 2 : un salarié a une absence liée à un accident du travail du 1er juin au 30 juin 2018
>>>Quel est l’impact sur son forfait jours ? Combien lui reste-t-il de jours à travailler entre le 1er juillet 2018 et le 31 mai 2019 ? Combien de JRS a-t-il à sa disposition ?
Compte tenu de 21 jours travaillés d’absence (hors week-end et jours fériés), le forfait tombe à 197 jours (218 – 21). Il doit donc travailler 197 jours entre le 1er juillet 2017 et le 31 mai 2018. En ce qui concerne les jours de repos, compte tenu du fait que l’accident du travail est assimilé à du temps de travail effectif, il conserve l’intégralité de ses 11 JRS.

	2.24		Modalités de suivi
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie, au cours duquel seront notamment abordés les thèmes suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ; 
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération ; 
les incidences des technologies de communication (smartphone …) ; 
le suivi de la prise des JRS et des congés.

Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :
le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien ;
le responsable hiérarchique, qui fait le point d’activité mensuel, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois mois écoulés.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 

.	La mesure du nombre de jours travaillés
Le bulletin de salaire ou tout autre système qui pourra être ultérieurement mis en place dans la société, permet d'assurer le suivi du nombre de journées travaillées.
Les salariés autonomes établissent au minimum chaque mois un état auto déclaratif de leurs journées travaillées et non travaillées (qualification précisée au sein d’un formulaire dédié). 
Le salarié devra préciser s'il a bien respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Cet état fera l’objet d’une validation mensuelle par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. Le supérieur hiérarchique s’assurera, tout au long de l’année et par tout moyen, de l’adéquation du forfait à la charge de travail.
	
.	Garanties supplémentaires
Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaires de 35 heures, limite qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.
En outre, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il peut toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe en cas de nécessité d’organisation de l’activité (notamment, en cas de participation du salarié à des salons/foires/colloques/séminaires le samedi et/ou le dimanche).
La direction  tient à rappeler que chaque salarié doit veiller à organiser ses déplacements afin d’éviter des déplacements inutiles (regrouper les visites dans un même périmètre,…).
Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions mises en place au sein de la société.
 
2.25	Lissage des rémunérations
La rémunération annuelle hors prime des salariés en forfait jours est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.
La rémunération des salariés est fixée dans le respect des minimaux conventionnels liés à leur classification mais de manière dérogatoire aux éventuelles majorations liées à l’organisation du temps de travail en forfait jours prévues par la branche. 
La rémunération annuelle du salarié est déterminée sur la base de 218 jours ce qui permet de calculer la base de rémunération pour un jour de travail. De ce fait, les absences seront décomptées, au niveau de la rémunération, au prorata de la durée de l’absence en journée ou demi-journée de travail. Il en est de même pour calculer la rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

3.	RACHAT DE JOURS DE REPOS
3. 1	Rachat des JRTT
Les salariés bénéficiant de JRTT peuvent, en accord avec la direction, renoncer à la prise d’une partie de ces JRTT. Ces jours de repos auxquels le salarié renonce seront alors rémunérés sur la base d’une majoration de salaire de 10%.  L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans un souci de santé et sécurité, la direction réaffirme la nécessité de prise des JRTT et limitera cette possibilité de renonciation à JRTT. La renonciation à la prise des JRTT ne peut être qu’exceptionnelle et ne saurait être un mode d’organisation pérenne.
3.2	Renonciation aux JRS
Le salarié en forfait jours peut, en accord avec la direction, renoncer à la prise d’une partie de ses jours de repos. Ces jours de repos auxquels le salarié renonce seront alors rémunérés sur la base d’une majoration de salaire de 10%.  L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et renouvelé chaque année.
Dans un souci de santé et sécurité, la direction réaffirme la nécessité de prise des JRS et limitera cette possibilité de renonciation à JRS. La renonciation à la prise des JRS ne peut être qu’exceptionnelle et ne saurait être un mode d’organisation pérenne.

4.	TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI, DIMANCHE et JOURS FERIES 
Il est rappelé qu’aucun déplacement ni travail effectif n’est autorisé le dimanche sauf, exceptionnellement, en cas de présence à un salon ou à un évènement de nature commerciale ou promotionnelle de l’activité de la société.
Le recours au travail du samedi, dimanche et/ou un jour férié est une mesure exceptionnelle réalisée sur décision et demande expresses du responsable hiérarchique.
Le recours au travail dominical ne peut avoir lieu que dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Pour tenir compte des contraintes particulières sur la vie familiale qui en résultent, les collaborateurs qui seraient amenés à travailler exceptionnellement un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour férié habituellement chômé, en raison par exemple de l’organisation d’un salon ou d’un événement de nature commerciale ou promotionnelle de l’activité de la société, bénéficieront d’une récupération en temps, prise dans le respect des durées maximales hebdomadaires du temps de travail, correspondant au temps travaillé lors de cette journée, cette récupération se substituant aux contreparties prévues par la convention collective en vigueur.
De manière dérogatoire aux majorations prévues par les dispositions de la branche, les heures effectués exceptionnellement un dimanche ou un jour férié donnent lieu, au-delà de la rémunération du mois concerné, au paiement des heures effectuées ce jour-là. Dans ce cas, les heures sont rémunérées dans le mois.
Il est rappelé que le salarié peut être amené à refuser de travailler le WE et /ou un jour férié dans la mesure où cette organisation exceptionnelle du travail est incompatible avec des obligations familiales impérieuses.

5.	DROIT A LA DECONNEXION
La direction affirme sa volonté de mettre en œuvre le droit à la déconnexion au sein de la société, dans un souci de préservation de la qualité de vie au travail. 
Le respect par les salariés autonomes des durées minimales de repos visées par l’article 2.24 implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Afin de veiller au respect du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage ainsi à :
sensibiliser les managers à la nécessité de ne pas envoyer de mails, SMS ou passer d’appels téléphoniques entre 20:00 et 8:00, ni pendant les week-ends, jours fériés et jours de congés de leurs collaborateurs ;
encourager l’utilisation de la fonction « Différer la livraison » dans la messagerie interne pour différer dans le temps l’envoi d’e-mails lorsque cela s’avère nécessaire ;
informer les collaborateurs qu’ils ne sont pas tenus de répondre à une sollicitation de leur encadrement en dehors de leurs horaires habituels de travail, et du fait qu’ils ne pourront pas être sanctionnés s’ils ne répondent pas à une telle sollicitation.

6.	DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er mai 2019, à condition qu’il ait fait l’objet d’une approbation par la majorité des 2/3 des salariés, selon les dispositions rappelées en annexe.
7.	DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
8.	DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis est de 3 mois. L'accord serait toutefois maintenu jusqu'au terme de la période de référence (fixée du 1er juin au 31 mai) immédiatement postérieure à celle au cours de laquelle la dénonciation est intervenue.
9.	RÉVISION
Une révision du présent accord pourra intervenir en application des dispositions légales.
10.	DÉPOT LÉGAL
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords ().
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire original du présent accord sera conservé par la Direction et fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.	

Fait à __LYON___________, le ___19 avril__________2019
Pour la Direction	 
__XXXXXXX__	

Les salariés, à la majorité des 2/3


ANNEXE 1
TABLEAU DES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES ATTRIBUÉS CHAQUE ANNÉE – FORFAIT JOURS –

Nombre de jours fériés de 2019 à 2023 :



Nombre de jours ouvrés 2019 à 2023 :