ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 2022


Entre : 

Le Groupe, dont le champ d’application est défini ci-après, est représenté par La Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN, ci-après désignée « la MFPM », société par actions simplifiée, au capital de € 504 000 004, dont le siège social est situé 23, Place des Carmes-Déchaux - 63000 CLERMONT-FERRAND, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de cette même ville sous le n° 855 200 507, expressément mandatée par chacune des sociétés à l’accord, 

La MFPM, représentée par xxxxxxxxxx, Directrice des Relations Sociales France


D’une part,


Et

L’Organisation Syndicale Représentative CFDT, représentée par M. xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Coordonnateur Groupe ;


L’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC, représentée par M. xxxxxxxxxxx, en sa qualité de Coordonnateur Groupe ;


L’Organisation Syndicale Représentative SUD, représentée par M. xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de de Coordonnateur Groupe ;




D’autre part,




PREAMBULE

Le Groupe Michelin a annoncé le 6 janvier 2021 son intention d’engager un projet stratégique impliquant une évolution de ses activités en France pour la période 2021-2023.
Il a souhaité, à cet effet, mettre en œuvre un projet structurel de simplification et de compétitivité renforcé, afin d’améliorer significativement l’agilité et la performance globale de ses activités industrielles et tertiaires. 
Ce projet est intervenu dans un contexte où les ventes du Groupe Michelin ont baissé d’environ 15% en 2020, étant précisé que le Groupe entend revenir au 2ème semestre 2022 à son niveau de ventes 2019.

Le Groupe Michelin rappelle que ce projet ne repose pas sur des fermetures de site. 

Le Groupe Michelin a aussi réaffirmé ses ambitions de développement en France, en consolidant son positionnement sur les pneumatiques haut de gamme et de spécialités et en y poursuivant la localisation de nouvelles activités à forte valeur ajoutée. 

Dans le cadre de ce projet, il est rappelé que le Groupe envisage une amélioration de compétitivité pouvant aller jusqu’à 5% par an pour les activités tertiaires ; et pour l’industrie, jusqu’à 5% par an, chiffre qui peut varier selon l’activité du site et son exposition à la concurrence.  Il pourrait en résulter une réduction de postes pouvant aller jusqu’à 2 300 (jusqu’à 1 100 postes pour le tertiaire, jusqu’à 1 200 postes pour l’industrie) d’ici trois ans.
Pour soutenir ce projet de simplification et de compétitivité, le Groupe Michelin a indiqué qu’il mobiliserait les investissements nécessaires pour moderniser l’outil industriel et les activités tertiaires, et améliorer la qualité de vie au travail : automatisation, digitalisation, ergonomie, excellence environnementale... Le montant et les modalités de ces investissements sont précisés en fonction des besoins identifiés et de l’avancement des projets.

Le Groupe Michelin confirme sa volonté d’inscrire ce projet dans une démarche de co-construction et de dialogue social de proximité, l’objectif étant que chaque site industriel comme chaque entité tertiaire travaille sur les moyens à mettre en œuvre pour renforcer sa performance globale.

C’est dans ce contexte que la Direction et trois Organisations Syndicales Représentatives (CFDT, CFE-CGC et SUD) au niveau du Groupe (OSR) ont signé un accord de méthode le 8 février 2021 (ainsi qu’un avenant le 23 juillet 2021), l’Accord ADAPT France 21-23 (ci-après l’Accord) le 27 avril 2021 et l’accord de Rupture Conventionnelle Collective 2021 le 7 juin 2021. 

Il est rappelé que dans cet Accord, la Direction et les OSR signataires ont partagé un objectif commun consistant à définir des dispositifs d’accompagnement tant pour ceux qui souhaiteront évoluer à l’extérieur du Groupe que pour ceux qui poursuivront leur carrière en son sein et ont décidé d’inscrire le projet dans une démarche de co-construction avec le corps social.  
Elles sont aussi convenues d’ouvrir chaque année la négociation d’accords de ruptures conventionnelles collectives (RCC) comprenant, sur la base du volontariat uniquement, une mesure de pré-retraite et une mesure de mobilité externe et par lesquels seront réalisées les évolutions des effectifs et des emplois induites par le projet au cours des trois prochaines années. Les licenciements économiques sont donc exclus de ce projet.

C’est dans ce cadre que les parties ont négocié cet accord de RCC pour 2022 (ci-après Accord RCC 2022) en application de l’Accord.


A l’issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit :




CHAMP D’APPLICATION

Au jour de la signature de l’Accord RCC 2022, le Groupe, constitutif du champ d'application de cet accord, est constitué des sociétés Manufacture Française des Pneumatiques Michelin (MFPM), Pneu Laurent (PLA), Simorep & Cie (CSM), dont la Compagnie Générale des Etablissements Michelin détient plus de la moitié du capital et dont le siège est situé sur le territoire français.

La société Michelin Travel Partner (MTP) a fait l’objet d’une opération de fusion absorption par la MFPM le 1er janvier 2022.  La société MTP n’est, par conséquent, plus dans le champ d’application de l’Accord RCC 2022.

Les mesures prévues par l’Accord RCC 2022 ne sont pas toutes applicables à l’ensemble des sociétés constituant le Groupe tel que ci-dessus défini. Dans ce cas, il sera spécifié dans les chapitres 2 et 3, le champ d’application des mesures.



PARTIE 1

MESURES D’ADAPTATION DES EFFECTIFS DANS LE CADRE D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 2022

_____________________________________________________________________________________


CHAPITRE 1 : NATURE JURIDIQUE DE L’ACCORD RCC 2022 ET NOMBRE DE POSTES SUPPRIMES


CHAPITRE 2 : RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE DANS LE CADRE D’UNE MESURE DE PRE-RETRAITE VOLONTAIRE


CHAPITRE 3 : RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE DANS LE CADRE D’UNE MESURE DE MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE


Le projet d’évolution des activités industrielles et tertiaires pour l’année 2022 entraine des suppressions de postes et des départs à l’extérieur des Entreprises et Sociétés telles que définies ci-après. Il est rappelé que ces départs se feront uniquement sur la base de volontariat dans le cadre du dispositif légal de rupture conventionnelle collective.

Deux mesures sont ainsi prévues :
La mesure de pré-retraite volontaire,
La mesure de mobilité externe volontaire.

Les Entreprises et Sociétés telles que définies ci-après ont, conformément aux dispositions de l’Accord, pris en compte le nombre de salariés pré-engagés à la mesure de pré-retraite. A partir de ce nombre et en adéquation avec les projets des Entreprises et Sociétés pour l’année 2022, est défini le nombre total de suppressions de poste puis le nombre de mobilités externes volontaires maximum.

L’architecture de ce dispositif global de RCC conduit mécaniquement à établir des critères de départage consistant :
A privilégier, en premier lieu les départs volontaires dans le cadre de la mesure de pré-retraite,
A définir, en second lieu, les départs volontaires dans le cadre de la mesure de mobilité externe volontaire.





CHAPITRE 1 : NATURE JURIDIQUE DE L’ACCORD RCC 2022 ET NOMBRE DE POSTES SUPPRIMES

1.1 Nature juridique

L’Accord RCC 2022 s’inscrit dans le cadre des dispositions de la deuxième partie de l’Accord et constitue un accord de rupture conventionnelle collective au sens des dispositions de l’article L.1237-19 du code du travail.

L’Accord RCC 2022 fait l’objet d’une procédure de validation par la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).


1.2 NOMBRE MAXIMAL DE DEPARTS ENVISAGES ET DE SUPPRESSIONS DE POSTES ASSOCIEES ET DUREE PENDANT LAQUELLE DES RUPTURES DE CONTRAT DE TRAVAIL PEUVENT ÊTRE ENGAGéeS SUR LE FONDEMENT DE L’ACCORD RCC 2022

Le nombre de suppressions de poste et le nombre maximal de départs dans le champ d’application de l’Accord RCC 2022 est défini dans le tableau ci-après par société et/ou établissement. 


L’annexe à l’Accord RCC 2022 définit également un tableau récapitulatif des départs envisagés :
Par mesure de pré-retraite ou mobilité externe volontaire,
Et dans le cadre d’une mobilité externe volontaire, par Niveau de Responsabilité du Poste (NRP) ou une fourchette de NRP, par entité et éventuellement au sein d’une famille d’emplois.

La durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail (soit la signature d’une convention individuelle de rupture) peuvent être engagées sur le fondement de l'Accord RCC 2022 expire au 31 décembre 2022. 

Jusqu’à la date du 31 décembre 2022, le Groupe s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour atteindre les objectifs qui sont assignés à l’Accord RCC 2022 en termes de suppression de postes.

Conformément à la réglementation, il est rappelé que la RCC doit faire l’objet d’une validation de la DREETS. Pour ce faire, la MFPM doit saisir dans le portail RUPCO (Rupture Conventionnelle) de la DREETS le nombre de suppressions de poste entrainant des départs à l’extérieur. 

Compte tenu de la création d’un certain nombre de postes accompagnant les nouveaux métiers de la MFPM et des mobilités internes envisagées au sein de chacun des établissements de la MFPM et des Sociétés, une partie des suppressions de poste présentée dans le tableau ci-dessus n’entraineront pas de départ à l’extérieur du Groupe. En conséquence, et selon les établissements de la MFPM, le nombre maximal de départs prévu est inférieur au nombre de suppressions de poste.
La MFPM saisira donc dans ledit outil le nombre de suppressions correspondant au nombre de départs comme défini ci-dessous. 





CHAPITRE 2 : RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE DANS LE CADRE D’UNE MESURE DE PRE-RETRAITE VOLONTAIRE

La mesure de pré-retraite a un double objet :
Permettre une réduction des effectifs en adéquation avec chacun des projets 2022 des établissements concernés,
Créer des opportunités de mobilité interne lorsque le poste n’est pas supprimé.

Les salariés remplissant les conditions ci-dessous visées auront la possibilité de se porter candidats au départ et de bénéficier, sous certaines conditions, d'une suspension d’activité.


2.1 CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Peuvent bénéficier de la mesure de pré-retraite dans le cadre du dispositif de RCC prévu par l’Accord RCC 2022, les salariés qui répondent aux conditions suivantes :
Être salarié de la MFPM, de PLA ou de CSM (ci-après définies « les Entreprises »),
Être employé en contrat à durée indéterminée, que le contrat soit en cours d’exécution ou suspendu à quelque titre que ce soit,
Pouvoir justifier d’une retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) au plus tard le 30/06/2023, soit un départ à la retraite à taux plein au plus tard le 01/07/2023 selon les conditions définies à l’article 2.2.1.

Ne sont donc pas éligibles :
Les salariés employés dans le cadre d’un CDD, d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage,
Les salariés qui ont notifié leur démission ou leur départ en retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ à la retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du salarié, courriel, LRAR, lettre simple ou remise de ladite lettre en main propre), 
Les salariés qui font l’objet d’une procédure de licenciement (la procédure de licenciement est considérée « en cours » à dater de l’envoi de la convocation à entretien préalable),
Les salariés qui sont en cours de processus de rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail (le processus de rupture conventionnelle est considéré en cours à compter de la date d’envoi à la DREETS par la société de la demande d’homologation ou d’autorisation de la rupture conventionnelle).  


2.2 PROCEDURE POUR SE DECLARER VOLONTAIRE
2.2.1 PROCEDURE DE PRE-ENGAGEMENT 

Conformément aux dispositions de l’Accord, le salarié, pour être éligible à la mesure de pré-retraite, s’est pré-engagé au plus tard le 31 juillet 2021 via le lien dédié à cet effet.
Si le salarié ne s’est pas pré-engagé au plus tard à la date précisée ci-dessus, son départ dans le cadre de la mesure de pré-retraite ne sera donc pas possible au titre de l’Accord RCC 2022. 

Il est rappelé que le pré-engagement pour la RCC 2022 concerne les salariés :
Pouvant liquider leur retraite à taux plein au plus tard le 01/04/2023 pour les salariés collaborateurs et cadres n’ayant pas travaillé 15 ans en équipe ou non déclarés BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) auprès des Entreprises depuis au moins 1 an. 
Pouvant liquider leur retraite à taux plein au plus tard le 01/07/2023 pour les salariés agents, collaborateurs et cadres ayant travaillé 15 ans en équipe ou déclarés BOETH auprès des Entreprises depuis au moins 1 an.
     
Le dossier de pré-engagement comporte notamment : 
Les nom, prénom et matricule du salarié,
Le pré-engagement au titre de la RCC 2022,
Le relevé de carrière tous régimes confondus et 
Le cas échéant l’attestation de départ en retraite anticipée pour les salariés en carrière longue.

Cette étape de pré-engagement par le salarié est nécessaire pour pourvoir s’engager définitivement dans le cadre de cette mesure, étant précisé que l’engagement définitif ne pourra intervenir qu’après validation par la DREETS de l’Accord RCC 2022.

2.2.2 ENGAGEMENT DEFINITIF DANS LA MESURE DE PRE-RETRAITE 

Comme indiqué précédemment, seul un salarié s’étant pré-engagé dans les conditions de l’article 2.2.1 peut signer une convention individuelle de départ dans le cadre de la mesure de pré-retraite. 
La rupture du contrat de travail du salarié volontaire au départ prendra la forme d’un accord de rupture individuel concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre de la mesure de pré-retraite.
La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis.
Dès validation de l’Accord RCC 2022 par la DREETS, le salarié confirmera, dans un délai d’un mois (30 jours calendaires), son engagement définitif par la signature d’une convention individuelle de départ dans laquelle sera notamment indiqué la date à laquelle débutera la dispense d’activité, la rémunération pendant cette période et la date de départ à la retraite qui est en principe le 1er jour du mois suivant l’obtention du taux plein (régime de base Sécurité Sociale). 
Pour les salariés ayant déjà acquis leur taux plein avant la date de validation de l’Accord RCC 2022, leur date de départ sera le 1er jour du mois suivant la validation dudit Accord par la DREETS, sans pouvoir être antérieure au 1er   février 2022. 

Il est précisé que la date de départ à la retraite pourra, d’un commun accord entre les Entreprises et les salariés, être différée au plus tard au 31 décembre de l’année de départ à la retraite, dans les situations suivantes :
Le levier entrainant la suppression du poste n’est pas encore mis en œuvre,
Le salarié n’est pas encore remplacé à son poste ou son successeur n’est pas encore opérationnel.
Après avoir signé la convention individuelle de départ, chaque candidat, peut se rétracter dans les sept jours calendaires suivant la signature de ladite convention. L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.
La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.

Concernant les salariés protégés, leur départ à la retraite sera soumis aux procédures particulières prévues par le code du travail.


2.3 RACHAT DE TRIMESTRES
Les salariés qui auront l’âge légal de départ à la retraite (62 ans) sur la période 2021-2023 mais n’ayant pas acquis un nombre de trimestres suffisant pour bénéficier d’une retraite à taux plein (régime de base sécurité sociale) au 1er janvier 2024 pourront bénéficier d’une aide au rachat de trimestres dans les conditions définies ci-dessous.

Il est préalablement indiqué que le ou les trimestres rachetés ne peuvent en aucun cas permettre :
D’anticiper le départ à la retraite pour des salariés pouvant partir avant le 1er janvier 2024,
De bénéficier d’une surcote des droits à pension Sécurité Sociale.

Les Entreprises participeront au rachat de 1 à 8 trimestres (sur la base du justificatif du rachat effectif des trimestres qui devra être adressé au PDP) par le salarié comme suit :
100% du montant jusqu’à 4 trimestres rachetés,
50% du montant du 5ème au 8ème trimestre racheté.

Le montant à la charge des Entreprises en application de l’alinéa précédent sera soumis à cotisations sociales, contributions sociales et à l’impôt sur le revenu.

La participation des Entreprises au financement du rachat de trimestres ci-dessus visé sera applicable aux trimestres rachetés à compter du 6 janvier 2021.

Pour information, le rachat est possible au titre des années d'études supérieures et/ou des années incomplètes de cotisations (validées pour moins de 4 trimestres).


2.4 DISPENSE D'ACTIVITE
2.4.1 Période de dispense d’activité

Une période de dispense totale d’activité précédera le départ à la retraite pour une période maximale de :
6 mois pour les salariés agents, 
6 mois pour les salariés collaborateurs et cadres ayant travaillé 15 ans en équipe ou déclarés BOETH auprès des Entreprises depuis au moins 1 an,
3 mois pour les salariés collaborateurs et cadres n’ayant pas travaillé 15 ans en équipe ou non déclarés BOETH auprès des Entreprises depuis au moins 1 an, 
Il est rappelé que la durée de dispense d’activité sera fonction de la date de départ à la retraite.

Le salarié pourra remplacer tout ou partie de la période de dispense d’activité par des jours de congés annuels ou jours issus des compteurs temps décrits à l’article 2.5.

Par ailleurs, la période de dispense d’activité pourra être réduite d’un commun accord entre les Entreprises et les salariés, dans les situations suivantes :
Le levier entrainant la suppression du poste n’est pas encore mis en œuvre,
Le salarié n’est pas encore remplacé à son poste ou son successeur n’est pas encore opérationnel.

Les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier de leur retraite à taux plein avant la validation de l’Accord RCC 2022 par la DREETS ne pourront pas bénéficier de la période de dispense d’activité.

2.4.2 Rémunération

Le calcul de la rémunération pendant la période de dispense d’activité est défini comme suit : 
Pour la MFPM :
Agents : 75% de {[(TH+PA+IMH) x forfait payé] + ICPN} et 75% du 13ième mois.
Collaborateurs et cadres : 75% de la dernière situation annuelle brute, versée en 13 mensualités égales.

Pour PLA :
Agents : 75% de [(Salaire mensuel + PA + Composante) + ICPN] et 75% du 13ième mois
Collaborateurs et cadres : 75% de la dernière situation annuelle brute, versée en 13 mensualités égales. 

Pour CSM :
Collaborateurs et cadres : 75% de la dernière situation annuelle brute, versée en 13 mensualités égales + 75% de la moyenne mensuelle des primes de quart sur les 12 derniers mois.

Ce salaire sera soumis à cotisations sociales, contributions sociales et à l’impôt sur le revenu.

2.4.3 Cotisations retraite et prévoyance

Cotisations de retraite de base et retraite complémentaire 
En plus des cotisations patronales, les Entreprises prendront en charge les cotisations salariales calculées sur la partie de salaire non perçue (25%).

Cotisations retraite supplémentaire (Article 83) et prévoyance (incapacité-invalidité-décès)
Les Entreprises prendront en charge les cotisations patronales et le salarié les cotisations salariales sur la partie de salaire non perçu (25%).
Ceci permet au salarié de conserver le même niveau de couverture retraite et prévoyance sur le salaire de base réel comme s’il avait continué de travailler jusqu’à sa retraite.

Retraite supplémentaire à prestation définie (article 39)
Les montants du salaire de base et des parts variables seront reconstitués sur la base du temps de travail en vigueur antérieurement à la période de dispense d’activité pour définir l’éligibilité et calculer le montant de la retraite supplémentaire.


2.5 COMPTEURS TEMPS ET CONGES ANNUELS
Le compteur repos compensateur et les congés annuels :
Non pris, acquis au titre de l’année N-1,
En cours d’acquisition sur l’année N,
Versés dans le Compte Epargne Temps individuel,
pourront, être pris par le salarié avant l’entrée dans la période de dispense d’activité sous réserve de l’accord de son manager, posés sur tout ou partie de la période de dispense d’activité, ou payés au moment de la rupture du contrat de travail dans le cadre du solde de tout compte.

Le solde des autres compteurs temps : jours de repos, jours de Compte Epargne Temps individuel (hors congés payés afférents à la 5ème semaine) et tout compteur de cumul de temps, comme notamment le compteur majoration en temps, ... pourra être pris par le salarié en temps avant l’entrée dans la période de dispense d’activité sous réserve de l’accord de son manager ou posé sur tout ou partie de la période de dispense d’activité, ou payé au moment : 
Du passage en dispense d’activité, 
De la rupture du contrat de travail dans le cadre du solde de tout-compte.


2.6 INDEMNITES DE DEPART A LA RETRAITE
2.6.1 Indemnité conventionnelle de départ à la retraite

Les Entreprises calculeront l’indemnité de départ à la retraite conformément aux dispositions conventionnelles applicables à chacune d’entre elles, parties à l’Accord RCC 2022 sans que le montant de cette indemnité ne puisse être inférieur au montant de l’indemnité légale ou, le cas échéant, conventionnelle de licenciement.

Pour les salariés de la MFPM, agents ou ayant été agents au cours de leur carrière, l’indemnité sera complétée des dispositions définies par l’accord d’entreprise du 30 juin 2006 « portant sur la majoration de l’indemnité conventionnelle de départ agents ». 
Le calcul de cette majoration s’applique sur la durée effectivement travaillée sous le statut agent dans la période considérée, à condition d’avoir été au statut agent à la date de l’application dudit accord, soit le 1er janvier 2007.
L’indemnité de départ sera calculée sur la base de l’ancienneté acquise à l’âge du départ. Ainsi la période de dispense d’activité est prise en compte dans l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de rupture est celui défini par les dispositions des conventions collectives nationales applicables à chacune des Entreprises (Caoutchouc pour la MFPM et PLA et Chimie pour CSM.

Pour les salariés postés qui dans les cinq dernières années précédant leur départ à la retraite ont accepté un changement de forfait à la baisse ou quitter un poste en horaire de quart pour un poste en horaire de journée (cas spécifique de CSM), demandé par les Entreprises, ou par la médecine du travail en cas d’inaptitude déclarée, le calcul du montant de l’indemnité de fin de carrière pour les salariés concernés sera réalisé en prenant le forfait de référence le plus élevé des cinq dernières années de la carrière.

2.6.2 Indemnité supplémentaire de rupture liée au coefficient de solidarité appliqué sur le montant de la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO

L’Accord National Interprofessionnel relatif aux retraites complémentaires Agirc- Arrco, du 30 octobre 2015, instaure à compter du 1er janvier 2019 et pour les générations nées à partir de 1957, un coefficient de solidarité pour inciter les salariés à travailler un an de plus une fois qu'ils ont rempli les deux conditions nécessaires pour partir avec une retraite à taux plein : âge légal et durée de cotisation. 

Après le départ à la retraite, les Entreprises verseront (en une seule fois) aux salariés concernés par cette disposition, une indemnité supplémentaire correspondant à la perte annuelle brute sur leur pension de retraite complémentaire, pour chacune des trois premières années de retraite, dans la limite de 67 ans.

2.6.3 Régime social et fiscal des indemnités

Au regard de la législation actuelle, l'ensemble des indemnités versées suivront les régimes suivants : 
Régime fiscal : exonération totale d’impôt sur le revenu,
Régime social : exonération dans la limite de deux PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale). L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas dix plafonds annuels de la sécurité sociale. En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à cotisations et CSG/CRDS dès le 1er euro,
CSG/CRDS : exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations de Sécurité Sociale. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas dix plafonds annuels de la Sécurité Sociale.

En 2022, le seuil de deux plafonds annuels de Sécurité Sociale est égal à 82 272 euros.



CHAPITRE 3 : RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE DANS LE CADRE D’UNE MESURE DE MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE

Il a été décidé qu’un dispositif d’accompagnement pour aider les salariés dans leur projet professionnel sera mis en place. Le cabinet spécialisé Randstad Risesmart/RH Partners (anciennement HR-CP/RH Partners), a ainsi été choisi en liaison avec les OSR signataires.

L’objectif est d’aider les salariés éligibles et volontaires dans leur réflexion avant de s’engager effectivement dans cette mesure et de les accompagner pendant le congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.


3.1 CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Peuvent bénéficier de la mesure de mobilité externe volontaire dans le cadre du dispositif de RCC, prévu par l’Accord RCC 2022, les salariés qui répondent aux conditions suivantes :
Être salarié de la MFPM ou PLA (ci-après définies « les Sociétés »),
Être employé en contrat à durée indéterminée, que le contrat soit en cours d’exécution ou suspendu à quelque titre que ce soit,
Avoir une ancienneté minimum de cinq ans au sein du Groupe à la date d’entrée en vigueur de l’Accord RCC 2022, 
Se situer dans un Niveau de Responsabilité du Poste (NRP) ou une fourchette de NRP, une entité et éventuellement au sein d’une famille d’emplois, définis à l’annexe de l’Accord RCC 2022. 
Cette dernière condition résulte notamment d’un travail de gestion prévisionnelle des mobilités qui fait suite à la construction des projets annuels 2022 établis par chacune des Sociétés (et leurs établissements le cas échéant) concernées par des suppressions de poste. Pour 2022, ces projets ont été présentés aux CSE concernés selon les dispositions de l’accord de méthode du 8 février 2021 et son avenant du 23 juillet 2021.   

Ne sont donc pas éligibles :
Les salariés qui peuvent justifier d’une retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) au plus tard le 31/12/2023, soit un départ à la retraite à taux plein au plus tard le 01/01/2024,
Les salariés employés dans le cadre d’un CDD, d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage,
Les salariés qui ont notifié leur démission ou leur départ en retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ à la retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du salarié, courriel, LRAR, lettre simple ou remise de ladite lettre en main propre), 
Les salariés qui font l’objet d’une procédure de licenciement (la procédure de licenciement est considérée « en cours » à dater de l’envoi de la convocation à entretien préalable),

Les salariés qui sont en cours de processus de rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail (le processus de rupture conventionnelle est considéré en cours à compter de la date d’envoi à la DREETS par la société de la demande d’homologation ou d’autorisation de la rupture conventionnelle).

 
3.2 ADHESION A LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE

3.2.1 PERIODE DEDIEE A LA REFLEXION AVANT DE S’ENGAGER 

Les salariés peuvent connaitre leur éligibilité à compter de la communication des documents d’information-consultation aux Instances Représentatives du Personnel des CSE des Sociétés (et leurs établissements le cas échéant) concernant chaque projet annuel 2022 entrainant des suppressions de poste et de la communication interne adressée à l’ensemble des salariés notamment pour l’établissement de Clermont-Ferrand 

A compter de cette communication, les salariés éligibles ont la possibilité de rencontrer un consultant du cabinet Randstad Risesmart/RH Partners pour les aider à confirmer ou infirmer leur choix d’évoluer à l’extérieur du Groupe. 
Au-delà du point ci-dessus, les salariés devront, durant cette période, prendre contact avec ledit cabinet pour établir un dossier qui sera nécessaire pour appliquer les critères de départage, tels que définis ci-dessous et leur permettre de refuser le congé de mobilité dans les conditions définies à l’article 3.3.1.

L’engagement définitif du salarié ne pourra être réalisé qu’après la validation par la DREETS de l’Accord RCC 2022 et dans les conditions fixées ci-après.
 
3.2.2 PROCEDURE POUR SE DECLARER VOLONTAIRE 

Dans un délai de sept jours ouvrés suivant la validation par la DREETS de l’Accord RCC 2022, le salarié pourra se déclarer volontaire à la mobilité externe volontaire en utilisant un lien dédié. 

Cette déclaration comporte :
Les nom, prénom et matricule du salarié,
L’entité,
Le choix du salarié de bénéficier ou non du congé de mobilité dans les cas où il a déjà un emploi en CDI ou CDD/CTT de 6 mois et plus ou un statut de dirigeant d’une entreprise existante ou une activité rémunérée (auto- entrepreneur) dans les conditions définies ci-après, 
S’il ne répond pas, à l’une de ces conditions, il devra accepter le congé de mobilité pour définir ou finaliser son projet professionnel.
 
3.2.3 CRITERES DE DEPARTAGE

Il est préalablement rappelé, que l’application des critères de départage interviendra à l’issu du délai de sept jours pendant lequel le salarié pourra se déclarer volontaire.
Dans le cas où le nombre de volontaires à la mobilité externe serait supérieur au nombre maximal de mobilités externes prévu, par NRP ou fourchette de NRP, par entité et éventuellement par famille d’emplois, l’ordre de priorité des candidatures sera le suivant :
Les salariés justifiant d’un emploi en CDI dans une autre société ou d’un statut de dirigeant d’une entreprise existante ou d’une activité rémunérée (auto-entrepreneur),
Les salariés ayant un projet de création/reprise/extension d’entreprise,
Les salariés justifiant d’un emploi en CDD/CTT de 6 mois et plus,
Les salariés ayant un projet de formation qualifiante,
Les salariés n’ayant pas de projet déjà défini.

Pour appliquer ces critères de départage, il sera fait référence au dossier établi par Randstad Risesmart/RH Partners et le salarié dans lequel sera précisé la nature du projet, la recommandation du cabinet et le cas échéant les pièces justificatives (pour les projets pouvant être mis en œuvre immédiatement). En l’absence de dossier, la candidature sera classée automatiquement en position 5.

Si au sein d’un même critère de priorité ci-dessus, le nombre de volontaires est supérieur au nombre de mobilités externes prévu, l'ordre d’arrivée des candidatures sera pris en compte. 

Dans le cas où le nombre de volontaires n’atteint pas le nombre de mobilités externes volontaires prévu par l’Accord RCC 2022, la période de volontariat sera prolongée, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2022. L'ordre d’arrivée des candidatures sera pris en compte jusqu’à l’atteinte du nombre maximal de mobilités externes prévu.

3.2.4 ENGAGEMENT DEFINITIF DANS LA MESURE DE MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE

Après application des critères de départage, le salarié confirmera, dans un délai d’un mois son engagement définitif par la signature d’une convention individuelle de rupture précisant notamment la date d’entrée en congé de mobilité et la rémunération pendant cette période.
Après avoir signé la convention individuelle de rupture, chaque candidat, peut se rétracter dans un délai de sept jours calendaires suivant la signature de ladite convention. L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.
La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.

La rupture du contrat de travail du salarié volontaire au départ prendra la forme d’un accord de rupture individuel concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre de la mesure de mobilité externe volontaire.
La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis.
Concernant les salariés protégés, la rupture de leur contrat de travail sera soumise aux procédures particulières prévues par le code du travail.




3.3 CONGE DE MOBILITE

Il est précisé qu’il sera proposé aux salariés éligibles à la mesure de mobilité externe volontaire de bénéficier d’un congé de mobilité pour définir et/ou finaliser leur projet professionnel. 

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle d’un salarié volontaire à la rupture conventionnelle collective vers un emploi stable à l’extérieur du Groupe par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Il est rappelé que les salariés ayant déjà un emploi en CDI ou CDD/CTT de 6 mois et plus ou un statut de dirigeant d’une entreprise existante ou une activité rémunérée (auto- entrepreneur) auront la possibilité de refuser le congé de mobilité.

3.3.1 Cas des salariés sans congé de mobilité

Si le salarié ne souhaite pas adhérer au congé de mobilité, il devra se rapprocher du cabinet Randstad Risesmart/RH Partners pour s’assurer que les conditions lui permettant de le refuser sont effectivement remplies. 

Le dossier des salariés, établi avec l’aide dudit cabinet, comportera la recommandation de celui-ci et les pièces justificatives suivantes :
Dans le cadre d’un CDI, CDD et CTT d’une durée de 6 mois minimum à l’extérieur de la société et du Groupe :
La raison sociale et les coordonnées de l’employeur,
Une copie de la promesse écrite d’embauche ou du contrat de travail présentant les mentions suivantes :  l’intitulé du poste et sa qualification, la date d’entrée en fonction, le cas échéant, la durée de la période d’essai, la durée du contrat…
Dans le cadre d’un statut de dirigeant d’une entreprise existante ou d’une activité rémunérée (auto-entrepreneur) :
Un acte ou document précisant l’existence de l’activité (tel que le K-bis),
Un document démontrant le statut de dirigeant,
Le bilan de la société et/ou la déclaration d’impôt permettant de justifier l’existence d’une activité rémunérée.

Avant l’engagement définitif du salarié, les recommandations du cabinet seront adressées aux OSR signataires et présentées au cours d’une réunion ad’hoc qui se tiendra dans la période pendant laquelle le salarié se déclare volontaire dans les conditions précisées ci-dessus.

3.3.2 Cas des salariés avec congé de mobilité

Il est rappelé que le congé de mobilité a pour objectif de permettre aux salariés concernés de définir ou finaliser son projet professionnel. 
Il est indiqué que les Sociétés se réservent la possibilité de différer le début du congé de mobilité de trois mois au maximum dans les situations suivantes :

Le levier entrainant la suppression du poste n’est pas encore mis en œuvre,
Le salarié n’est pas encore remplacé à son poste ou son successeur n’est pas encore opérationnel. 
Cette disposition ne s’appliquera pas aux salariés présentant une offre d’emploi (CDI ou CDD/CTT de 6 mois et plus) ne permettant pas de décaler son entrée en vigueur ou ayant opté pour une formation dont le démarrage ne peut être décalé.

A compter de la prise d’effet du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travailler pendant la durée du congé de mobilité. Il reste néanmoins soumis à l’obligation de loyauté résultant de son contrat de travail.
Il est rappelé que le salarié dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre du congé de mobilité n’est pas en situation de travail effectif. Il n’acquiert donc pas de droit à congés payés, ni de jours de repos, ni d’ancienneté sur cette période.

Pendant le congé de mobilité, il bénéficie : 
De l’accompagnement du cabinet Randstad Risesmart/RH Partners,
D’actions de formation,
De périodes de travail.
Ainsi, le congé de mobilité permet au salarié de se consacrer pleinement à son projet professionnel, tout en bénéficiant d’un maintien partiel de rémunération.

En adhérant au congé de mobilité,  le salarié s’engage à :
S’investir dans la réalisation de son projet professionnel et, à ce titre, à participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite,
A informer son entreprise :
De toute période de travail dans une autre entreprise en produisant les bulletins de paie permettant d’en attester,
De son embauche définitive le cas échéant à l’issue de la période d’essai,
De la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise. 

Ainsi, lorsqu’en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas une action prévue dans le cadre de son projet professionnel ou ne se présente pas aux rendez-vous fixés avec le cabinet spécialisé, il est mis en demeure par l’employeur, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, de réaliser les actions ou de se présenter aux rendez-vous.
Si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai de quinze jours, il sera réputé renoncer au bénéfice de son congé de mobilité.
Son contrat de travail sera, dans ce cas, définitivement rompu à la date de la première présentation du courrier recommandé. Il percevra alors une indemnité de départ équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et ne bénéficiera pas de la clause de retour telle que définie à l’article 3.3.2.5.

3.3.2.1 Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à 12 mois et débutera (le 1er jour d’un mois) à la date fixée par la convention individuelle de rupture.
Cette durée est portée à 15 mois pour les salariés de 50 ans et plus et les salariés déclarés BOETH auprès des Sociétés depuis au moins 1 an.

3.3.2.2 Rémunération pendant le congé de mobilité

Durant le congé de mobilité et hors périodes travaillées, le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant brut est égal :
A 70% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date du début du congé de mobilité, soumise à CSG et CRDS, sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 85% du SMIC, pendant une durée équivalente à 12 mois,
A 80% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date du début du congé de mobilité, sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 85% du SMIC, pour la durée du congé excédant la durée de 12 mois dans la limite d’une durée totale de 15 mois.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait été en activité partielle au cours de la période servant de référence au calcul de l’allocation de congé de mobilité, l’impact de l’activité partielle sera neutralisé.

Le salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de mobilité comporte tous les éléments de salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence et ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement des frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.

Pour les salariés n’ayant pas perçu de salaire complet sur les douze derniers mois, en raison d’absences indemnisées, telle que notamment la maladie, la rémunération de base et le cas échéant l’IMH des mois impactés par l’absence sera reconstituée.

Cette allocation est exonérée de cotisations sociales dans la limite des douze premiers mois de congé, à l’exception de la CSG et de la CRDS ; elle est imposable à l’impôt sur le revenu. Au-delà du délai de douze mois, l’allocation est soumise intégralement à cotisations sociales.
La cotisation au régime de mutuelle (frais de santé) sera maintenue selon la clé de répartition habituelle entre la part salariale et la part patronale.

La cotisation au régime de prévoyance sera calculée sur la base de l’allocation de congé de mobilité perçue par le salarié pendant la durée de son congé. Les prestations seront ajustées en conséquence.

3.3.2.3 Aides pour accompagner les projets

Aide pour un projet emploi
Afin de permettre à un salarié de concrétiser son projet emploi, une formation d’adaptation, en vue d’actualiser ses connaissances techniques, ses savoir-faire pratiques ou en vue d’acquérir des méthodes de travail spécifiques, pourra être prise en charge.
Le budget individuel est plafonné à 5 000 euros HT par salarié. 

En outre, si le nouvel emploi nécessite un changement de résidence principale, le déménagement sera pris en charge conformément aux règles standards définies par les Sociétés concernant la mobilité géographique interne.

Aide pour un projet formation
Afin de permettre à un salarié de s’inscrire dans un projet de reconversion en vue d’un emploi ou d’une création, reprise, extension d’une entreprise, une formation qualifiante, concourante à une reconversion professionnelle du salarié ou à l’acquisition d’une nouvelle qualification, pourra être prise en charge.
Le budget individuel est plafonné à 10 000 euros HT par salarié. 

En outre, si au terme de la formation, la mise en œuvre du projet professionnel nécessite un changement de résidence principale, le déménagement sera pris en charge conformément aux règles standards définies par les Sociétés concernant la mobilité géographique interne.

Aide pour un projet de création, reprise, extension d’une entreprise
Une aide financière de 20 000 euros bruts sera accordée au projet de création/reprise/extension d’une entreprise.

Cette aide sera versée lors de l'inscription au Centre de Formalités des Entreprises (Chambre des Métiers, Chambre de Commerce et d’Industrie, Chambre d’Agriculture, ...) et après immatriculation au RCS ou à la Chambre des Métiers, … sur présentation des justificatifs.

Une subvention complémentaire de 6 000 euros par emploi salarié créé sera versée par Michelin Développement à la société industrielle, commerciale ou de portage salarial créée par le salarié, dans le cadre de son action volontaire pour dynamiser l’emploi dans les bassins impactés. Cette subvention est imposable. 

Le salarié qui s’engagera dans ce type de projet professionnel pourra bénéficier d’une aide à la formation dans la limite de 5 000 ou 10 000 euros HT, en fonction de la nature de la formation (formation d’adaptation ou qualifiante).

En outre, si la mise en œuvre du projet professionnel nécessite un changement de résidence principale, le déménagement sera pris en charge conformément aux règles standards définies par les Sociétés concernant la mobilité géographique interne.

Il est précisé que les aides pour un projet de création, reprise, extension d’une entreprise ne seront pas versées au salarié qui est en emploi CDI, CDD ou CTT de 6 mois et plus.

3.3.2.4 Interruption, suspension et fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité ainsi que son indemnisation sont interrompus en cas de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. 
A l’issue de ces périodes, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité dans les mêmes conditions, étant précisé que le terme du congé de mobilité est alors reporté de la durée de cette absence. 

La période de travail au sein d’une nouvelle entreprise pendant le congé de mobilité le suspend, sans en reporter le terme stipulé dans la convention conclue avec le salarié.  

La durée de la suspension du congé de mobilité sera équivalente à la durée du CDD ou CTT d’une durée inférieure à 6 mois ou à celle de la période d’essai en cas d’un CDI ou d’un CDD/CTT d’une durée supérieure ou égale à 6 mois.

Pendant ces périodes de travail, le salarié bénéficiera donc de la rémunération qui sera versée par le nouvel employeur, le versement de l’indemnité de congé mobilité étant alors suspendu pour la durée de ladite période.

Le congé de mobilité prendra fin lorsque le salarié aura trouvé un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois ou aura concrétisé son projet de création, de reprise ou d’extension d’une entreprise et prendra fin au plus tard à l’échéance du terme prévu par la convention conclue avec le salarié.

Le solde de tout compte de l’intéressé sera alors établi et l’ensemble des documents inhérents à la rupture de son contrat de travail lui seront adressés.

3.3.2.5 Clause de retour

Il est rappelé que l’entrée dans le congé de mobilité suspend le contrat de travail qui est rompu au plus tard au terme de ce congé. 
Il est cependant précisé que tout salarié qui n’aurait pas concrétisé son projet professionnel au cours de son congé de mobilité pourra revenir au sein du même établissement des Sociétés sur un emploi équivalent, à condition d’en faire la demande avant le terme de celui-ci.
Dans ce cas, il n’y aura pas de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Le salarié ne pourra donc pas prétendre au versement des différentes indemnités prévues par l’Accord RCC 2022.


3.4 indemnités de rupture du contrat de travail

Les indemnités de rupture seront versées dans le solde de tout compte à la date de rupture du contrat de travail. En cas d’acceptation du congé de mobilité, celles-ci seront versées au plus tard au terme de ce congé. 
En cas de refus du congé de mobilité, celles-ci seront versées dès la rupture effective du contrat de travail.

Il est précisé que la somme totale des indemnités de rupture (avec ou sans congé de mobilité) ne sera pas inférieure à une valeur plancher de 60 000 euros bruts.

Les indemnités de rupture du contrat de travail du salarié sont les suivantes :



3.4.1 Indemnité légale ou conventionnelle  

Il sera versé au salarié bénéficiaire l’équivalent du montant le plus favorable entre l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Pour la MFPM, cette indemnité sera complétée des dispositions définies par l’accord d’entreprise du 30 juin 2006 « portant sur la majoration de l’indemnité conventionnelle de départ agents » pour les salariés agents ou ayant été agents au cours de leur carrière.

3.4.2 Indemnité complémentaire 

Le montant de cette indemnité complémentaire est égal à :
12 mois de salaire brut pour les salariés bénéficiant du congé de mobilité.
20 mois de salaire brut pour les salariés ne bénéficiant pas du congé de mobilité.

3.4.3 Indemnité supplémentaire liée à l’ancienneté

Une indemnité supplémentaire dont le montant est fonction de l’ancienneté du salarié est définie comme suit :
5 < et ≤ 10 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire,
10 < et ≤ 20 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire,
20 < et ≤ 30 ans d'ancienneté : 6 mois de salaire,
> 30 ans d'ancienneté : 8 mois de salaire.

L’ancienneté prise en compte est celle acquise le jour précédent l’entrée dans le congé de mobilité ou à la date de rupture du contrat de travail si le salarié refuse le congé de mobilité.

3.4.4 Indemnité de concrétisation rapide du projet professionnel (si rupture anticipée du congé de mobilité)

Il est rappelé que le congé de mobilité prendra fin lorsque le salarié aura trouvé un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois ou aura concrétisé son projet de création, de reprise ou d’extension d’une entreprise.

Si le terme intervient avant le délai maximal du congé de mobilité le concernant, le salarié percevra l’indemnité de concrétisation rapide du projet professionnel égale à la totalité des montants qui auraient été perçus si le salarié était resté dans le congé de mobilité jusqu’à son terme (le mois de la rupture étant exclu si la rupture intervient en cours de mois).

Il est précisé que, pour un projet emploi, le salarié aura le choix du terme du congé de mobilité : soit dès la prise d’effet du contrat de travail chez le nouvel employeur, soit à l'issue de la période d'essai liée au nouvel emploi.  Le montant de l’indemnité de concrétisation rapide du projet variera en conséquence.



3.4.5 Salaire de référence

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de rupture est celui défini par les dispositions des conventions collectives nationales applicables à chacune des sociétés (Caoutchouc pour la MFPM et PLA).

3.4.6 Régime social et fiscal

Au regard de la législation actuelle, l'ensemble des indemnités versées suivront les régimes suivants : 

Régime fiscal : exonération totale d’impôt sur le revenu.
Régime social : exonération dans la limite de deux PASS (plafond annuel de la sécurité sociale). L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas dix plafonds annuels de la sécurité sociale. En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à cotisations et CSG/CRDS dès le 1er euro.
CSG/CRDS : exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations de sécurité sociale. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas dix plafonds annuels de la sécurité sociale.

En 2022, le seuil de deux plafonds annuels de Sécurité Sociale est égal à 82 272 euros.

3.4.7 Couverture prévoyance et santé

A l’issue du congé de mobilité, le salarié, sous réserve d’inscription au régime d’assurance chômage, aura la possibilité de bénéficier de la portabilité de la prévoyance et de la complémentaire santé (mutuelle).  
La portabilité concerne la possibilité du maintien des garanties des couvertures complémentaires prévoyance et de santé appliquées dans les Sociétés aux salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à l’assurance chômage. 
Il s’agit des garanties de prévoyance mises en place, mais également de celles relatives aux frais de santé (mutuelle).
Le dispositif de portabilité s’appliquera dès la rupture du contrat de travail pour une durée définie par la loi en fonction de l’ancienneté. 

3.4.8 Priorité de réembauche

Les salariés bénéficieront d'une priorité de réembauche, à candidatures équivalentes, durant un délai de 24 mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail s'ils manifestent par écrit le souhait de bénéficier de cette disposition dans les 12 mois suivant la rupture de leur contrat de travail.



3.5. CAS SPECIFIQUE DES SALARIES CONCERNES PAR LES PROJETS SERVICES ET SOLUTIONS (SES) ET COLLECTE RECHAPAGE FRANCE

Dans le cadre de la RCC 2021, il a été décidé de définir des mesures adaptées à la mise en œuvre du projet SES France visant à adapter son modèle opérationnel qui va   conduire d’ici fin 2023 :
A la suppression des postes d’Opérateurs de Flottes, d’Itinérants et de Correspondants Opérationnels Régionaux, 
A une adaptation en conséquence des postes de Responsables Opérationnels Régionaux et des fonctions supports opérationnels.

Il est décidé d’étendre l’application de ces mesures à la mise en œuvre du projet collecte rechapage France visant à adapter son modèle opérationnel concernant les succursales d’Euromaster, qui devrait conduire d’ici fin 2023 à la suppression de postes de Techniciens Conseils Rechapage et de Responsables des Opérations Rechapage Régionaux.

Il existe deux situations, la mobilité externe vers Euromaster et la mobilité externe vers une société hors du Groupe dont les modalités sont décrites ci-dessous.

3.5.1 CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Peuvent bénéficier de la mesure de mobilité externe volontaire les salariés qui répondent aux conditions suivantes : 
Être employé en contrat à durée indéterminée, que le contrat soit en cours d’exécution ou suspendu à quelque titre que ce soit,
Occuper un poste dans les conditions définies ci-dessous : 


Ne sont donc pas éligibles :
Les salariés qui peuvent justifier d’une retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) au plus tard le 31/12/2023, soit un départ à la retraite à taux plein au plus tard le 01/01/2024,
Les salariés employés dans le cadre d’un CDD, d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage,
Les salariés qui ont notifié leur démission ou leur départ en retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ à la retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du salarié, courriel, LRAR, lettre simple ou remise de ladite lettre en main propre), 
Les salariés qui font l’objet d’une procédure de licenciement (la procédure de licenciement est considérée « en cours » à dater de l’envoi de la convocation à entretien préalable),
Les salariés qui sont en cours de processus de rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail (le processus de rupture conventionnelle est considéré en cours à compter de la date d’envoi à la DREETS par la société de la demande d’homologation ou d’autorisation de la rupture conventionnelle).

3.5.2 MOBILITE EXTERNE VERS EUROMASTER

Cette situation existera lorsqu’un CDI chez Euromaster aura été identifié et accepté par le salarié concerné.
Ainsi le salarié pourra bénéficier de la mesure de mobilité externe volontaire dans le cadre de la RCC et percevra les indemnités de rupture (sans congé de mobilité) suivantes :

Indemnité légale ou conventionnelle  
Il sera versé au salarié bénéficiaire l’équivalent du montant le plus favorable entre l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Pour la MFPM, cette indemnité sera complétée des dispositions définies par l’accord d’entreprise du 30 juin 2006 « portant sur la majoration de l’indemnité conventionnelle de départ agents » pour les salariés agents ou ayant été agents au cours de leur carrière.

Indemnité complémentaire 
Le montant de cette indemnité complémentaire est égal à 20 mois de salaire brut.

Indemnité supplémentaire liée à l’ancienneté
Une indemnité supplémentaire dont le montant est fonction de l’ancienneté du salarié est défini comme suit :
≤ 10 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire,
10 < et ≤ 20 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire,
20 < et ≤ 30 ans d'ancienneté : 6 mois de salaire,
> 30 ans d'ancienneté : 8 mois de salaire.
L’ancienneté prise en compte est celle acquise à la date de rupture du contrat de travail.

Il est précisé que la somme totale des indemnités de rupture ne sera pas inférieure à une valeur plancher de 60 000 euros bruts.

3.5.3 MOBILITE EXTERNE HORS DU GROUPE

Cette situation existera lorsque le salarié souhaitera poursuivre sa carrière à l’extérieur du Groupe. 
Il bénéficiera des dispositions relatives au congé de mobilité prévues à l’article 3.3 et percevra les indemnités de rupture suivantes :

Indemnité légale ou conventionnelle  
Il sera versé au salarié bénéficiaire l’équivalent du montant le plus favorable entre l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Pour la MFPM, cette indemnité sera complétée des dispositions définies par l’accord d’entreprise du 30 juin 2006 « portant sur la majoration de l’indemnité conventionnelle de départ agents » pour les salariés agents ou ayant été agents au cours de leur carrière.



Indemnité complémentaire 
Le montant de cette indemnité complémentaire est égal à :
12 mois de salaire brut pour les salariés bénéficiant du congé de mobilité.
20 mois de salaire brut pour les salariés ne bénéficiant pas du congé de mobilité.

Indemnité supplémentaire liée à l’ancienneté
Une indemnité supplémentaire dont le montant est fonction de l’ancienneté du salarié est définie comme suit :
≤ 10 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire,
10 < et ≤ 20 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire,
20 < et ≤ 30 ans d'ancienneté : 6 mois de salaire,
> 30 ans d'ancienneté : 8 mois de salaire.
L’ancienneté prise en compte est celle acquise le jour précédent l’entrée dans le congé de mobilité ou à la date de rupture du contrat de travail si le salarié refuse le congé de mobilité.

Indemnité de concrétisation rapide du projet professionnel (si rupture anticipée du congé de mobilité)
Il est rappelé que le congé de mobilité prendra fin lorsque le salarié aura trouvé un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois ou aura concrétisé son projet de création, de reprise ou d’extension d’une entreprise.

Si le terme intervient avant le délai maximal du congé de mobilité le concernant, le salarié percevra l’indemnité de concrétisation rapide du projet professionnel égale à la totalité des montants qui auraient été perçus si le salarié était resté dans le congé de mobilité jusqu’à son terme (le mois de la rupture étant exclu si la rupture intervient en cours de mois).

Il est précisé que, pour un projet emploi, le salarié aura le choix du terme du congé de mobilité : soit dès la prise d’effet du contrat de travail chez le nouvel employeur, soit à l'issue de la période d'essai liée au nouvel emploi.  Le montant de l’indemnité de concrétisation rapide du projet variera en conséquence.

Il est précisé que la somme totale des indemnités de rupture ne sera pas inférieure à une valeur plancher de 60 000 euros bruts.



PARTIE 2

SUIVI DE L’ACCORD ET INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
__________________________________________________




CHAPITRE 4 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD


CHAPITRE 5 : INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL


CHAPITRE 4 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

L’Accord RCC 2022 fera l’objet d’un suivi par la commission prévue par l’Accord.

4.1. MISSION

Cette commission aura pour mission dans le cadre des dispositions de l’Accord RCC 2022 d’assurer le suivi des mesures concernant la pré-retraite et la mobilité externe volontaire.


4.2 COMPOSITION

La Commission de Suivi sera composée de quatre représentants par Organisations Syndicales signataires de l’Accord, de représentants du Groupe et le cas échéant avec l’appui technique de représentants du cabinet en charge de l’accompagnement.


4.3 PERIODICITE DES REUNIONS

La commission de suivi se réunira une fois par trimestre sur la période 2021-2023 et une fois par semestre en 2024 et, le cas échéant, au plus tard au 1er trimestre 2025 pour la globalité des mesures.

Lors de chaque réunion de commission de suivi réunie à l’initiative de la Direction, seront communiqués à ses membres les éléments d’information suivants :

Préretraite : 
Nombre de départs par année, par statut, par établissement/société …

Mobilité externe volontaire :
Suivi du nombre de candidatures par établissement/société,
Nombre de salariés avec congé mobilité et sans congé mobilité,
Nombre de projets emploi, création/reprise d’entreprise, formation,
Nature des formations, …
Le cabinet en charge de l’accompagnement fournira à la commission de suivi toute information utile relative aux actions de mobilité externe volontaire, notamment un état d’avancement des projets professionnels et des formations engagées ainsi qu’un rapport des résultats obtenus.

Concernant la mobilité externe volontaire, il est précisé qu’un bilan sera présenté au cours d’une réunion ad’hoc à la fin de la période d’engagement et après application des critères de départage quand nécessaire.






CHAPITRE 5 : INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

5.1 INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Conformément aux dispositions de l’Accord, le CSEC de la MFPM et les CSE des sociétés PLA et CSM seront informés semestriellement de la mise en œuvre des ruptures conventionnelles collectives liées à l’Accord RCC 2022.

Les informations suivantes seront mises à disposition dans leur BDESE respective :
Préretraite : 
Nombre de départs par année, par statut, par établissement/société ….
Mobilité externe volontaire :
Suivi du nombre de candidatures par établissement/société,
Nombre de salariés avec congé mobilité et sans congé mobilité,
Nombre de projets emploi, création/reprise d’entreprise, formation,
Nature des formations, …






PARTIE 3


DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES
_____________________________________________________________


CHAPITRE  6 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES 


CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

6. 1 DUREE DE L’ACCORD

L’Accord RCC 2022 entrera en vigueur, sous réserve de sa validation par la DREETS, au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 6.4. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022. L’Accord RCC 2022 prendra fin à cette date.


6.2 MISE EN ŒUVRE

La partie la plus diligente (employeur ou organisation syndicale signataire) devra notifier le texte de l'accord signé, par pli recommandé, au plus tard dans les 5 jours qui suivent la date de la signature, à chaque Organisation Syndicale représentative sur le périmètre de l’Accord RCC 2022. Cette notification se fera auprès du Coordonnateur Groupe de chaque Organisation Syndicale représentative.


6.3 REVISION

L’Accord RCC 2022 pourra être révisé, durant sa période d’application, selon les modalités prévues par les articles L.2232-24 et suivants du code du travail.

Une information devra en être faite à l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception.

L’avenant de révision ne pourra prendre effet que sous réserve de sa validation préalable par l’autorité administrative.

Il est précisé qu’en cas d’évolution de la législation entraînant un report de la date de liquidation à taux plein des pensions de retraite du régime de base de la Sécurité Sociale des salarié(e)s ayant adhéré à la mesure de pré-retraite, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans les plus brefs délais en vue de réviser l’Accord RCC 2022 en conséquence.


6.4 FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

L’Accord RCC 2022 fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
Un exemplaire signé de toutes les parties sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative,
Un exemplaire signé de toutes les parties et une version publiable seront déposés sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS compétente,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Clermont-Ferrand.

L’Accord RCC 2022 sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel des Sociétés et de leurs établissements le cas échéant.

Il fera également l’objet d’une communication simplifiée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Clermont-Ferrand, en cinq exemplaires originaux, le 10 janvier 2022.


Pour la M.F.P.M. représentée par :

Mme xxxxxxxxxxxxxxxx




Pour les Organisations Syndicales représentatives :

Pour CFDT :

M. xxxxxxxxxxxxxxxxx





Pour CFE-CGC :

M. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx




Pour SUD :

M. xxxxxxxxxxxxxxxxxxx



ANNEXE : NOMBRE MAXIMAL DE DEPARTS PAR SOCIETE ET/OU ETABLISSEMENT ET PAR MESURE