ACCORD CADRE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUR LES CONDITIONS DE REMUNERATION PARTICULIERES 

Entre la Société ……., S.A.R.L. à associé unique au capital de ……€, ayant son siège ……………….., immatriculée au RCS de ……………… sous le numéro …………….., représentée par ………………………., ayant reçu mandat à cet effet, 
Et …………….., …………….., dûment mandatée en date du 15 février 2019 par le syndicat ……………….;,
Il a été convenu ce qui suit : 
PREAMBULE
L’enseigne …………… a ouvert son premier magasin en …………, puis un second en ………………... Ces deux magasins ont permis de mettre au point puis d’affiner le concept commercial propre à l’enseigne ainsi que les organisations nécessaires.  Ces deux domaines étant maintenant au point pour l’essentiel, et au regard des tendances de résultats économiques positives, le développement du réseau de points de vente a été validé.
Dans ce cadre, afin de favoriser la souplesse nécessaire  des organisations tout en maintenant un cadre juridique protecteur pour les Collaborateurs, il s’est avéré nécessaire d’adapter les accords d’entreprise existants et leurs éventuels avenants successifs. En effet, nombre d’entre eux ont été établis, négociés et signés il y a de nombreuses années, au fil de l’évolution de l’entreprise. Leur contenu était alors adapté à l’environnement économique et social, à la nature des métiers  et à la taille du réseau des magasins ………………, enseigne aujourd’hui disparue. 
Par ailleurs, certains accords avaient été conclus pour traiter de sujets ponctuels, liés à des circonstances particulières contemporaines. Ils sont devenus de ce fait obsolètes et sans utilité.
 Dans ce cadre global, 12 des 14 accords d’entreprise en vigueur ont fait l’objet d’une dénonciation auprès des  organisations syndicales signataires et de l’administration, en vertu des dispositions du Code du Travail.
Le contenu de ces 12 accords a été adapté aux nécessités actuelles favorisant le développement du réseau de magasin. Par souci de clarté et de simplification,  ce contenu fait l’objet un nouvel et unique accord d’entreprise traitant de l’organisation du temps de travail et des conditions de rémunération particulière. Il a été soumis à la validation d’un Collaborateur mandaté par une organisation syndicale, puis à celle de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise par référendum. Cet accord a vocation à se substituer au contenu intégral des 12 accords ayant été dénoncés conformément aux dispositions du Code du Travail.



CHAPITRE PREMIER :
DISPOSITIONS CONCERNANT L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SES CONSEQUENCES

PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES
	Art. 1er : Champ d’application – effets
1-1 Le présent accord définit notamment les modalités d’organisation du temps de travail et son aménagement pour l’ensemble du personnel de l’entreprise …………… (Siège, Magasin et toute autre entité ou établissement à venir).
1-2 Sont soumis aux dispositions du présent accord les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, ou d’un contrat de travail temporaire. Certaines dispositions particulières concernant les salariés sous statut « Cadre » seront traitées dans une partie II spécifique.
1-3 Le présent accord se substitue à tous autres accords, usages, contrats individuels ou collectifs, ou engagements de la Direction portant sur le même objet
 Art.2 : Durée - suivi
2-1 Le présent accord prendra effet dans les 15 jours calendaires suivant la date de validation par référendum, pour une durée indéterminée.
2-2 Dans le cadre des règles régissant le dialogue social dans l’Entreprise, un point sera fait au moins  une fois par an sur le fonctionnement des dispositifs prévus dans cet accord.
	Art.3 : Temps complet / Temps partiel
3-1 Les salariés travaillant à temps complet ont priorité pour l’accès à des emplois à temps partiel, et réciproquement. 
3-2 Tout salarié peut demander une augmentation ou une diminution de son nombre d’heures hebdomadaires prévue au contrat, dans les limites autorisées par la loi. La demande est faite par LRAR au moins 2 mois avant la date souhaitée. La Direction adressera sa réponse dans un délai d’un mois suivant la demande. Son refus éventuel sera motivé.
	Art.4 Définition et calcul du temps de travail effectif (salariés non cadres):
4-1 Le temps de travail effectif (TTE) est le temps pendant lequel le salarié se trouve sous la subordination de l’employeur, pour accomplir une tâche rentrant dans ses attributions professionnelles, conformément aux directives de la hiérarchie ou aux procédures en vigueur, dans le cadre d’un horaire individuel ou collectif arrêté par la Direction. En conséquence, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif les trajets entre le domicile et le lieu de travail habituel, ainsi que les temps de pause et de coupure. Le temps est dit « de coupure » quand il sépare des plages de travail clairement identifiées sur une même amplitude journalière.
4-2 La gestion des horaires est individualisée. Toute période travaillée donne lieu à un décompte effectué par pointage. Les modalités techniques en sont déterminées par la Direction.
Art.5 Détermination des horaires (salariés non cadres)
5-1 La Direction et ses représentants ont seuls qualité pour déterminer les horaires de travail, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.
5-2 La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures. Le total des heures sur la période annuelle de modulation est de 1607 heures pour un salarié ayant acquis et pris la totalité des droits à congés payés, exclusion faite des jours fériés chômés.
5-3 La loi fixe la durée maximale de travail effectif à 48 heures par semaine, et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La durée journalière ne peut excéder 12 heures en période de modulation haute (voir art. 5-4). La durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives. Elle peut être ramenée à 9 heures dans les périodes de modulation haute. 
5-4 Afin de faire correspondre efficacement la présence avec la charge d’activité, la durée normale de temps de travail effectif des salariés concernés par le présent accord s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs, période dite « de modulation ». Elle s’étend du 1er janvier au 31 décembre d’une année.
5-5 La limite haute maximale est fixée à 48 heures hebdomadaires. Il n’y a pas de limite basse. Les horaires sont établis par établissement (magasin, siège ou toute autre entité à venir). Ils peuvent être soit collectifs, soit individuels. Ils sont affichés dans les locaux. Ils varient selon la modulation prévue, ils sont établis et transmis au minimum avec un préavis de 7 jours calendaires. En dehors de tout préavis, et compte tenu d’éventuelles circonstances exceptionnelles, la hiérarchie peut décider d’augmenter  ou de diminuer le nombre d’heure de travail hebdomadaire prévu de 6 heures maximum, dans la limite du plafond de 48 heures hebdomadaires, et dans la limite de de 2 heures par jour, sans pour autant que le salarié puisse être contraint d’effectuer moins de 4 heures de travail sur la journée. Ces heures effectuées au-delà de l’horaire prévu sont alors considérées comme heures supplémentaires, soumises au régime de l’art.7.
	Art.6 Incidences salariales 
La rémunération mensuelle brute des salariés (hors cadres) est déterminée sur une base de 151.67 heures, indépendamment de la répartition des horaires effectués dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. Pour ce qui concerne les absences quelles qu’en soit le motif, la base retenue pour toute incidence est celle de 35 heures par semaine réparties sur 5 jours.
Art. 7 Régime des heures supplémentaires (salariés non cadre)
Sont considérées comme supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de 48 heures. Ces heures sont majorées de 25% et alimentent un compteur individuel, qui sera clôturé au 31 décembre de l’année. A cette date, si elles n’ont pu être soldées en raison de la demande expresse et formalisée de la hiérarchie, elles seront payées. A défaut, elles ne sont pas reconduites sur l’exercice suivant.
Art.8 Congés payés 
8-1 La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
8-2 La Direction fixe l’ordre des départs en congés payés, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Néanmoins, la prise de congés payés pendant la période légale (et en particulier sur juillet et août) fait l’objet d’une concertation étroite entre le salarié et sa hiérarchie. Celle-ci s’engage à favoriser ses demandes, dans le respect des exigences liées à l’activité commerciale, et de l’équilibre nécessaire en termes de présence. 
8-3 Si, au 31 octobre de l’année en cours, le solde de congés à prendre (hors 5ième semaine) est au moins égal à 6, il est octroyé deux jours de congés supplémentaires. Si ce solde est compris entre 3 et 5 jours, il est octroyé une journée de congé supplémentaire. Ces congés supplémentaires sont dits « de fractionnement ». Ils ne sont dus qu’à la condition que le fractionnement des congés payés sur la période légale le soit à la demande expresse et formalisée de la hiérarchie. 
8-4 Les congés payés non pris au 31 décembre de l’année sont définitivement perdus, sauf s’ils n’ont pu l’être à la demande expresse et formalisée de la Direction. Dans ce cas, ils devront être pris entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année N+1.
	Art.9 Congés d’ancienneté 
Des jours d’ancienneté sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes : 
15 ans d’ancienneté : 1 jour
20 ans d’ancienneté : 2 jours
25 ans d’ancienneté : 3 jours
Ces jours seront décomptés en priorité lors de la prise de congés.

PARTIE II DISPOSITIONS SPECIFIQUES CONCERNANT LE PERSONNEL D’ENCADREMENT
Art.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de ……………. exerçant les fonctions de Cadre autonome au sens de l’Art.1-2 du présent accord. En sont exclus les Cadres dirigeants.

Sont considérés comme Cadres autonomes au sens du présent accord et de la Convention collective du Négoce de l’Ameublement et de l’accord du 14 mars 1947 sur le régime de retraite des Cadres, les salariés possédant une formation quelle qu’en soit la nature, sanctionnée par un diplôme ou acquise à l’issue d’une expérience personnelle significative, et qui représentent la Direction de l’Entreprise à l’égard d’autres salariés ou de tiers dans l’exercice de leurs fonctions.


La qualité de Cadre autonome implique :

Une capacité d’initiative pour la prise de décision dans le domaine de compétence correspondant à la fonction exercée.
Le droit et le devoir de déterminer, sous sa propre responsabilité, ses horaires de travail en fonction des contraintes économiques, commerciales, organisationnelles et juridiques de l’Entreprise.
Une rémunération en rapport avec le niveau de responsabilité confié.
1-4 Tout Cadre de l’Entreprise est affilié aux régimes de retraite complémentaire et de prévoyance en place au profit de la catégorie professionnelle.
Art.2 Emplois ressortissant de la catégorie Cadre autonome.
2-1 Font partie de cette catégorie notamment les Responsables de magasin ainsi que les Chefs de service du Siège ou de tout autre entité à venir. Cette liste n’est pas exhaustive.
2-2 Afin de pouvoir gérer son temps de travail de façon fiable, tout Cadre embauché en contrat à durée déterminée et / ou à temps partiel le sera en tant que Cadre dit « intégré ». Son temps de travail hebdomadaire sera de 35 heures à 39 heures pour un temps complet. Ses horaires de travail seront fixés par la hiérarchie. Au cas où le contrat se poursuivrait à durée indéterminée ou en cas de passage à temps complet, le statut sera alors celui de Cadre autonome.
2-3 Un Cadre sollicitant un congé parental d’éducation à temps partiel restera Cadre autonome pendant la durée dudit congé, à charge pour lui de respecter son temps de présence selon les nécessités de la fonction.
Art.3 Détermination et suivi du temps de travail. 
3-1 En conséquence des dispositions de l’Art.1-2 et de l’autonomie qui en découle, et sous réserve des dispositions de l’Art.3-4, l’accord reconnait que le Cadre autonome bénéficie de l’indépendance la plus large dans la détermination de son temps de travail pour atteindre les objectifs fixés dans le cadre de sa mission. Le temps de travail s’exerce en dehors de tout horaire contrôlé et contrôlable, sans que le salarié n’ait à rendre compte de sa durée effective de travail. Cette autonomie constitue un élément essentiel du contrat de travail de tout Cadre autonome.
3-2 Néanmoins, les Cadres autonomes dont la mission génère de fréquents déplacements tiendront leur hiérarchie informée de leur planning. 
3-3 La durée du travail (et la rémunération correspondante) pour un Cadre autonome à temps complet s’établit en principe sur la base de 218 jours du 1er janvier au 31 décembre d’une année N. Ce nombre de jours est réduit des jours de congés d’ancienneté prévus par la convention collective du Négoce de l’Ameublement et par le présent accord (Partie 1 Art. 9). Tout Cadre autonome bénéficie d’un repos hebdomadaire égal à 2 jours. Sauf s’il est travaillé, le jour de repos principal est le dimanche. Le temps de travail est déterminé par journée ou demi-journée. L’amplitude journalière de travail (y compris les temps de coupure, de pause etc…) est fixée à 13 heures maximum. 
3-4 Les périodes d’absence (dits « jours de RTT ») se décomptent en demi-journée ou en journée. Elles sont soumises à l’autorisation de la hiérarchie. En principe, elles ne peuvent être accolées à des périodes de congés payés, à l’exception de deux situations :
En cas d’entrée dans l’année.
Afin de solder les reliquats de jours de congés payés en fin d’année.
Le cumul est alors possible, dans la limite d’une semaine d’absence.
3-5 Lorsqu’un cadre autonome a travaillé plus de 218 jours sur la période annuelle, le nombre de jours de dépassement donne droit à un nombre de jours d’absence équivalent, reporté sur l’année suivante. Le nombre de jours ainsi reporté est limité à 3, ils doivent être pris au cours du premier trimestre sous peine d’être perdus, sauf s’ils n’ont pu être pris à la demande expresse et formalisée de la hiérarchie. En aucun cas ces jours non pris ne font l’objet d’une rémunération.
3-6 Dans le cadre de la loi du 8 août 2016 (dite « loi Travail »), afin d’évaluer et de suivre la charge de travail des Cadres autonomes, le détail des journées ou demi-journées prestées, des RTT et des jours de congés pris sur le mois est soumis à la signature du Responsable hiérarchique et validé par le Service des Ressources humaines, de manière à garantir le suivi de la charge de travail et sa compatibilité avec le respect des temps de repos quotidien. Ces sujets seront notamment abordés formellement dans le cadre de l’entretien annuel, de même que l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. 
3-7 La Direction affirme la nécessaire régulation de l’usage des outils numériques de communication professionnels pour assurer les temps de repos et de congés nécessaires à l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Dans le cadre de cet accord, elle confirme le droit à la déconnexion. Elle autorise ainsi une plage dite « de déconnexion » entre 21h et 6h, à l’exception des nécessités liées aux caractéristiques propres à la fonction et formalisées dans le contrat de travail. Plus généralement, la Direction réaffirme qu’aucun salarié (Cadre ou non Cadre) n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphonique pendant ses congés payés, ses temps de repos ou d’absence pour tout motif. En outre elle incite chaque salarié à s’interroger sur l’opportunité du moment de l’appel, de l’envoi du message ou du courriel, à ne pas solliciter de réponse immédiate si ça n’est pas nécessaire, et de paramétrer ses diverses messageries informant de l’absence et transmettant les coordonnées d’un contact en cas d’urgence. 
Art.4 Rémunération
La rémunération est liée notamment au forfait annuel, incluant toutes majorations ou avantages liés au temps de travail, à l’exception des rémunérations des dimanches et fériés travaillés dont les conditions de rémunération sont identiques à celles des salariés non cadres. 




CHAPITRE DEUX : CONDITIONS DE REMUNERATION PARTICULIERES – INDEMNISATION DE LA MALADIE – DISPOSITIONS SPECIFIQUES ENFANT MALADE

Art.1 Dispositions générales
Le présent accord a pour  ambition de fixer les règles de rémunération ou d’indemnisation dans le cas des circonstances particulières que sont : 
l’absence pour maladie ou accident du travail
l’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans
le travail du dimanche et des jours fériés
Par ailleurs, un système de rémunération variable est mis en place par la Direction à compter de l’entrée en vigueur de cet accord, venant modifier et compléter les systèmes précédents. La gestion de son contenu et de ses modalités reste de sa compétence exclusive. Son contenu et son mode opératoire varient en fonction de la nature des métiers et / ou du statut. Son fonctionnement et ses résultats feront néanmoins l’objet d’une information globale aux instances représentatives du personnel dès lors que l’entreprise en disposera. 
Le présent accord se substitue à tous autres accords, usages, contrats individuels ou collectifs, ou engagements de la Direction en matière de rémunérations particulières.
	Art.2 Maladie, accident du travail, enfants hospitalisé
2-1 Toute absence résultant de maladie ou d’accident doit être portée à la connaissance de la Direction le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 24h, sauf cas d’impossibilité majeur. La Direction préconise la transmission des informations nécessaires par courriel, avec demande d’accusé de réception.
2-2 Quelle que soit la durée de l’absence prévue, elle devra être justifiée par certificat médical dans un délai de 3 jours (y compris le premier jour d’absence). Le justificatif sera remis à l’employeur en main propre contre décharge ou transmis par LRAR ou par courriel avec demande d’accusé de  réception. En cas de prolongation d’absence, l’information sera faite à l’employeur par tout moyen dès la décision du médecin, au plus tard la veille de la date d’expiration de l’arrêt précédent. Au lendemain de cette même date au plus tard, le nouveau justificatif aura été posté ou transmis par tout autre moyen.
2-3 Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident de trajet bénéficiera d’une garantie d’emploi de 6 mois si son ancienneté est comprise entre 1 et 5 ans, ou d’un an si son ancienneté est supérieure à cinq ans. Au-delà de ces périodes, si l’employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié, il pourra procéder à son licenciement dans les conditions prévues par le Code du Travail. Ces dispositions ne concernent pas les absences pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, pour lesquelles il sera fait application des dispositions de l’art. L122.32-1 et suivants du Code du Travail.

2-4 Afin de pouvoir bénéficier des conditions de prise en charge prévues au § 2-5 ci-dessous, il faut : 
que l’arrêt soit pris en charge par la Sécurité sociale.
que le salarié soit soigné soit sur le territoire français, soit sur le territoire de la Communauté européenne ou sur le territoire de tout pays ayant un accord de réciprocité, ou que l’accident intervienne sur un territoire étranger dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
que le salarié se soumette aux contre-visites médicales que pourrait demander l’employeur.
2-5 Prise en charge :
2-5-1 De la maladie ou de l’accident de trajet : après un an d’ancienneté et à compter du quatrième jour d’arrêt, et après déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale, l’employeur assure le maintien de tout ou partie de la rémunération aux conditions et dans les limites suivantes :  
De 1 an à 3 ans d’ancienneté : 30 jours à 90% et 30 jours à 75%
De 3 ans à 5 ans d’ancienneté : 60 jours à 90%
De 5 ans à 28 ans d’ancienneté : 75 jours à 100%
De 28 ans à 33 ans d’ancienneté : 80 jours à 100%
De 33 ans d’ancienneté : 90 jours à 100%
Ces délais d’indemnisation sont augmentés de 30 jours à 70% par période de 5 ans d’ancienneté, sans que le nombre de ces jours supplémentaires ne puisse excéder 90 jours.
Cependant, après un an d’ancienneté, le maintien de la rémunération dans les conditions ci-dessus exposées est assuré dès le deuxième jour d’arrêt dans la limite de deux arrêts sur une période de 12 mois de date à date à compter du 1er arrêt. Il est par ailleurs soumis à la transmission du décompte des indemnités journalières à la Direction.
2-5-2 De l’accident de travail : L’accident du travail sera indemnisé par l’employeur sans conditions d’ancienneté et dès le premier jour. Il garantit le maintien du salaire brut durant les 28 premiers jours. A compter du 29ième jour d’arrêt, le salaire brut n’est plus maintenu par l’employeur puisqu’il est pris en charge intégralement par la Sécurité sociale.
2-5-3 Le nombre de jours de maintien de tout ou partie de la rémunération dans les conditions et limites exposées ci-dessus est décompté sur une période de 12 mois de date à date, à compter de celle du premier arrêt.
Art.3 Travail de nuit, jours fériés et dimanche
3-1 Travail de nuit : si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler de nuit (entre 21h et 5h), les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100%. Les inventaires ne sont pas considérés comme circonstances exceptionnelles. Il est rappelé que les salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent travailler de nuit.
3-2 Dimanches : Dans le cadre des ouvertures exceptionnelles par dérogation aux règles légales, les heures prestées sont rémunérées sur la base des heures normales majorée de 100%. Si le dimanche travaillé correspond à un sixième jour  de travail effectif dans la semaine, le salarié a droit à un repos compensateur équivalent à l’horaire effectué le dimanche. Par ailleurs, le travail dominical dans les établissements situés dans un périmètre d’usage de consommation exceptionnel au sens de la loi du 6 août 2015, bénéficiera d’une majoration de 30% des heures prestées, ainsi que d’un repos compensateur équivalent à ce nombre d’heure si le dimanche constitue le 6ième jour travaillé de la semaine.
3-3 Fériés : les 1er mai, 25 décembre et 1er janvier sont obligatoirement chômés et payés. Le nombre de jours fériés supplémentaires définis par la Convention Collective du Négoce de l’Ameublement sera déterminé par la Direction avant le 1er février de chaque année, après consultation des instances représentatives du personnel dès lors que l’entreprise en est pourvue. Les heures prestées sur un jour férié sont majorées de 50%. Elles ouvrent droit à récupération d’un nombre d’heure équivalent si le férié constitue le 6ième jour de travail dans la semaine. 
Art.4 Enfant malade ou hospitalisé 
Parmi le nombre de jours d’absence autorisée dans le cadre des dispositions prévues par l’Art. 38.1 de la Convention collective (garde d’un enfant malade ou hospitalisé), 3 journées ou 6 demi-journées d’absence par année civile seront rémunérées à l’occasion de l’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans. Le salarié sera tenu de fournir un justificatif.

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Art.1 Durée de l’accord.
Les dispositions du présent accord s’appliquent pour une durée indéterminée, sous réserve de dénonciation dans la cadre des dispositions légales.
Art. 2 Suivi de l’application de l’accord.
Les conséquences de l’application de l’accord feront l’objet d’une information annuelle à l’attention de la personne mandatée signataire de l’accord, et plus généralement à toute instance représentative venant s’y substituer.

Fait à …………………, le ………………………

Pour l’entreprise ……………..				Pour les Salariés, ……………….