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ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES FEMMES
Entre :
La SEML Aragnouet Piau-Engaly, domiciliée Mairie d'Aragnouet, 65170 Aragnouet représentée par agissant en qualité de Président Directeur Général
D'une part,
Et l'organisation syndicale ci-dessous désignée
Force Ouvrière, représentée par
D'autre part,
PREAMBULE
Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en oeuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L. 11421, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du travail).
Au cours de l'année 2010, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des remontées mécaniques et domaines skiables, ont engagé une réflexion qui a abouti à la signature d'un accord de branche le 20 novembre 2012.
Au sein de l'entreprise, les parties au présent accord se sont réunies à plusieurs reprises (PV d'ouverture des négociations du 28 Août 2018, réunion des 25 Septembre 2018, 7 Mars 2019) afin d'élaborer un diagnostic partagé de la situation existante au sein de l'entreprise et de définir les domaines d'action visant à pérenniser certaines initiatives, à renforcer celles déjà initiées et à les compléter par de nouvelles mesures en faveur de l'égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu afin d'inscrire l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans la gestion des ressources humaines. Il vise à mettre en place des outils partagés de diagnostics, de progrès et de suivi.1/8

OBJET DE L'ACCORD

Au regard des données du bilan social 2017 et du rapport de situation comparée sur l'égalité hommes / femmes, on retiendra les données suivantes pour la SEML :
37% des effectifs en ETP sont des femmes, ce qui situe l'entreprise bien au-dessus du taux de féminisation de la branche (20%).
Ce taux est en augmentation constante depuis 2011.
Les services majoritairement féminins sont les équipes Administratifs, Billetterie et Office du Tourisme.
L'équipe des Remontées Mécaniques atteint le niveau le plus élevé de mixité avec presque 40% des effectifs féminins.
En revanche, certains services historiquement très masculins comptent très peu d'effectifs féminins : maintenance et damage (0%), le service pistes est en évolution depuis quelques saisons (2 femmes sur 12 personnes)
35% des effectifs féminins ont moins de 30 ans contre 65% pour les effectifs masculins.
La catégorie moyenne d'âge du personnel féminin et masculin est la même, elle est comprise entre 36 et 40 ans.
46% des seniors (+45 ans) de l'entreprise sont des femmes.
L'ancienneté moyenne est équivalente pour les CDD, cependant pour les CDI elle est plus élevée pour les femmes de 1 année.
Concernant les temps partiels, 1 femme est concernée en CDI et 2 hommes en CDD.
L'écart entre les salaires nets moyen par sexe est de 100€ par mois en 2017.
Le présent accord sur l'égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise au travers des domaines suivants :
Déterminer et agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes.
Renforcement de la politique de diversité et de mixité des postes par le recrutement, et par l'amélioration de la mixité sur les postes les plus qualifiés, et l'accès à la formation.
Garanties de l'égalité dans l'évolution professionnelle, dans le cadre des mesures mises en place dans la branche.
Articulation et conciliation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Sensibiliser et communiquer sur nos engagements.
Par ailleurs, conscients que les préjugés d'ordre comportemental et les stéréotypes concernant l'image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les partie signataires souhaitent accompagner leur politique d'actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties ont retenu trois domaines d'action principaux, sur lesquels il convient d'agir en priorité, chacun d'eux comportant des mesures favorables assorties d'indicateurs et d'objectifs de progression.

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TITRE 1— DOMAINE D'ACTION : ARTICULATION DES TEMPS
L'entreprise veille à prendre en compte les contraintes de vie familiale des salariés de l'entreprise afin de permettre un juste équilibre des temps de vie et de permettre d'agir très concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle en permettant à chacun de prendre part à l'organisation de sa vie familiale.
L'entreprise s'engage à ce que l'organisation des réunions et des déplacements professionnels tienne compte de cette nécessaire articulation.
Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
L'entreprise s'engage également à favoriser l'utilisation des modes de réunion évitant autant que possible les longs déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.
Les femmes enceintes sont autorisées à partir du 4' mois de grossesse (justifier par certificat médical) à bénéficier d'une réduction d'horaire d'une demi-heure par jour travaillé sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d'une prise de travail quotidienne retardée soit d'une cessation de travail anticipée, soit sous la forme d'une réduction hebdomadaire de travail de 3 heures 30.
Les parents d'enfants en bas âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient à leur demande à l'occasion de la rentrée scolaire d'une tolérance de retard à l'embauche d'une heure.
Les parents d'enfants en bas âge de scolarité ont la possibilité de faire une demande écrite concernant leurs préférences en matière de jours de congés pour la saison hivernale. Dans la mesure du possible, l'entreprise organisera les plannings en conséquence.
Les indicateurs retenus sont :
Nombre de salariés en congé parental (avec répartition par sexe)
Nombre de jours de congés paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques de congé paternité dans l'année
Nombre de salariés à temps partiel / nombre de salariés à temps plein
Répartition des temps de travail par pourcentage de temps d'activité
Nombre de demande de passage à temps partiel et nombre d'accord
Nombre de demande de passage à temps plein et nombre d'accord
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien préalable (ou à l'issue) d'un congé maternité / congé parental.
TITRE 2 — DOMAINE D'ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE
Il n'a pas été relevé d'écart dans le Bilan social en matière d'attribution de salaires ou de primes, la convention collective est respectée quel que soit le sexe du salarié.
L'écart de salaire entre hommes et femmes est de 100 euros en 2017.
L'ancienneté moyenne est équivalente entre hommes et femmes, pour les contrats à durée déterminée, cependant pour les contrats à durée indéterminée l'ancienneté moyenne des femmes est plus élevée de 1 année.
Les temps partiels comptent 1 femme en CDI : volonté pour cette dernière d'être à temps partiel pour raison personnelle et 2 hommes en CDD.
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L'entreprise se fixe comme objectif de :
Assurer une égalité de salaire à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expérience égale.
Maintenir l'égalité salariale entre hommes et femmes tout au long de la carrière dans l'entreprise, en veillant à ce que l'équité soit respectée lors de proposition de polyvalences ou d'augmentation individuelles.
Les indicateurs retenus sont :
Nombre annuel des embauches réalisées et comparaison des rémunérations attribuées par poste et par sexe.
Analyse annuelle des facteurs explicatifs des écarts salariaux entre hommes et femmes.
Nombre d'augmentations individuelles reparti par sexe et par niveau de classification.
Nombre de salariés promus dans une catégorie d'emploi supérieur, par sexe.
Nombre de départ par catégories d'emploi et par sexe.
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une formation, réparti par sexe et par catégorie d'emploi
TITRE 3 — DOMAINE D'ACTION : L'EMBAUCHE
Le constat fait par la branche professionnelle mais aussi dans le bilan social de l'entreprise, est que les effectifs de l'entreprise sont à dominante masculine.
Au regard de ce constat l'entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion d'emploi tant en interne qu'en externe.
Le processus de recrutement de l'entreprise est fondé sur des critères de sélection strictement identiques et égalitaires et basé sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
L'entreprise se fixe comme objectif que :
A compétence égale, les salariés féminins soient embauchés en priorité jusqu'à l'équilibre.
Afin de favoriser la mixité des différents postes de l'entreprise, les parties s'engagent à ce que les actions de communications mettent en avant l'image des femmes autant que celle des hommes.
Les indicateurs retenus sont :
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Nombre d'offres d'emploi revues avec une formulation incluant les sexes féminins et masculins, analysées et validées.
Taux de féminisation des candidatures par métier.
Embauche dans l'année par sexe :
En CDD et CDI
En temps complet et temps partiel
Par niveau hiérarchique
Par métier
Indicateur individuel de formation professionnelle : par sexe et par catégorie d'emploi
TITRE 4 — CHOIX DES INDICATEURS
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l'égalité professionnelle, dans le cadre d'un suivi d'indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d'action abordés.
(Cf. indicateurs retenus ci-dessus pour chaque domaine d'action.)

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TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Chapitre 1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, il prendra effet à compter du 1 décembre 2018 et prendra fin le 31 novembre 2021.
Chapitre 2 : Modalités de suivi de l'accord
Le comité d'entreprise procèdera, chaque année, à un suivi des actions définies dans le présent accord, à l'occasion de la présentation au comité d'entreprise du rapport sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes et du bilan social.
Ce bilan sera réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. L'opportunité d'indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité. L'analyse de ces indicateurs donnera lieu à d'éventuels ajustements des actions prévues dans le présent accord.
Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après trois années d'application.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.
Chapitre 3 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Suite à la demande écrite d'au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s'engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai d'un mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l'initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l'absence de Délégué syndical, l'accord pourra être révisé selon l'un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
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Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où la négociation d'un nouveau texte n'aboutirait pas.
Chapitre 4 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position tenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par l'entreprise. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Chapitre 5 : Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par l'entreprise selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Chapitre 6 : Dénonciation
Le présent accord, à durée déterminée de 3 ans ne pourra être dénoncé avant son terme.
Chapitre 7 : Information des instances représentatives du personnel
Le comité d'entreprise a été informé et consulté le mardi 19/03/2019 avant la mise en oeuvre de cet accord.
Cette information / consultation comprenait l'explication et la justification de l'accord, sa durée, les aménagements prévus et le périmètre concerné.
Le CHSCT a également été informé et consulté dans les mêmes conditions que le comité d'entreprise.
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

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Chapitre 8 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacun des signataires.
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par   	, président directeur général.
Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : . 
Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Tarbes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l'une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l'article L.2231-5 du Code du travail.
Une copie du présent accord sera tenu à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines.
Fait à Aragnouet,
Le 7 Mars 2019
En 3 exemplaires originaux, dont un (1) est remis à chacune des Parties
Pour la SEML PIAU-ENGALY 
Le Président Directeur Général
Pour Ordre	Responsable 
Administrative et Financière,
Pour l'organisation syndicale 
représentative Force Ouvrière