Accord du 10 février 2022 pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 portant sur les salaires au sein de la Mutuelle Saint-Christophe assurances





Entre les soussignés :

La Mutuelle Saint-Christophe assurances, dont le siège est 277, rue Saint-Jacques 75005 PARIS, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

et 

Les organisations syndicales représentatives signataires,

D’autre part,

Il est convenu des dispositions suivantes :


PREAMBULE


Dans un contexte économique instable marqué par une forte progression de l’inflation, les parties signataires ont souhaité prendre en compte cette évolution et définir, pour 2022, les orientations majeures de la politique salariale du personnel, de manière à permettre tout à la fois : 
De reconnaitre l’engagement des collaborateurs dans le contexte de crise sanitaire lié à la covid-19,
De confirmer leur attachement aux droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sens de l’accord du 29 06 2020.

C’est dans cet esprit que les partenaires sociaux de la Mutuelle Saint Christophe assurances se sont réunis successivement le 6 janvier 2022 puis le 24 janvier 2022 afin de préciser dans le présent accord, les lignes directrices de progression des éléments de salaires adaptées à la structure.


TITRE I – PORTEE DE L’ACCORD


Article 1 – Période concernée

Les dispositions du présent accord ont une portée annuelle et valent ainsi pour la période allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Article 2 – Personnel concerné

Les dispositions du titre II et III du présent accord concernent l’ensemble du personnel administratif et commercial, à l’exclusion des temporaires d’été et, sauf disposition particulière, des jeunes sous contrat d’alternance ou d’apprentissage dont la rémunération est basée sur les planchers de rémunération. 


TITRE II– DISPOSITIF SALARIAL 

Le dispositif salarial relatif aux rémunérations comporte, d’une part des mesures d’augmentations générales, et, d’autre part, des mesures d’augmentations individuelles, dont les catégories de personnel bénéficiaires sont chaque fois précisées.

Il est précisé que les salariés en alternance sont bénéficiaires des augmentations générales appliquées aux minima professionnels de leur catégorie.

Article 3 – Dispositions à l’égard des Non-Cadres

Dans l’objectif de maintenir le pouvoir d’achat des salariés non-cadres, les parties à l’accord conviennent du principe des mesures suivantes, à intervenir sur 2 éléments fondamentaux :
fixation du taux d’Augmentation Générale à 1,4 % applicable au 1er janvier 2022;
le budget annuel des Augmentations Individuelles à intervenir en janvier 2022 est établi à 1,1 % de la masse salariale annuelle 2022.

Article 4 – Mesures concernant les Cadres

Ces mesures visent les cadres. La Mutuelle Saint Christophe ne comptant pas de « Cadres non-optants » à date de cet accord, il a été convenu avec les partenaires sociaux qu’il n’y aurait pas de distinction « Cadres optants » et « Cadres non-optants » au sens de l’accord salarial triennal du 4 juillet 2001.

Pour tenir compte du contexte spécifique, il est prévu à titre exceptionnel un taux d’Augmentation Générale des salaires pour les cadres de classe 5 et classe 6 fixé à 0,6% applicable au 1er janvier 2022 sur une base annuelle plafonnée à 57 000€, 
Le budget annuel des Augmentations Individuelles à intervenir en janvier 2022 est établi sur la base de la masse salariale des personnes concernées, respectivement à :
1,9% pour les cadres des classes 5 et 6
2,5% pour les cadres de classe 7.

Article 5 – Revalorisation des minima de rémunération AXA

L’accord RSG sur les salaires 2022 du 14 janvier 2022 prévoit que les planchers de rémunération AXA sont revalorisés tel qu’indiqué dans l’annexe 1 au 1er janvier 2022 applicable au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurances.

Article 6 – Dynamisation de dispositifs complémentaires

Lors de la négociation salariale, les parties au présent accord ont souhaité réitérer l’attention qu’il y a lieu de porter, dans le cadre des négociations salariales d’entreprise, à l’équité entre les salaires des femmes et des hommes conformément à l’avenant du 29 juin 2020 à l'accord d'adhésion à l'accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits fondamentaux relatifs à la diversité et à l'égalité professionnelle du 28 mars 2008 de la Mutuelle Saint Christophe assurances comportant le Plan d'action 2020/2023 en faveur de l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De même, une attention particulière sera portée sur les salariés n’ayant pas eu d’augmentation salariale ou une prime ces trois dernières années.


TITRE III– ELEMENTS DE REMUNERATION VARIABLE 

A la rémunération fixe s’ajoute une rémunération variable appelée Prime Individuelle sur Objectifs Collectifs (PIOC) pour le personnel Non-Cadre et Complément de Rémunération Variable (CRV) pour le personnel Cadre. 

La structure de la rémunération variable repose sur la détermination d’objectifs :
pour les Non cadres : une part d’objectifs collectifs représentant 70% et le restant soit 30% étant dédié à l’atteinte d’objectifs individuels ;
pour les Cadres : une part d’objectifs collectifs pourra être déterminée par le manager, la part restante étant représentée par des objectifs individuels.
   
Article 7 – La nature et les caractéristiques des objectifs 

Les objectifs individuels sont arrêtés d’un commun accord entre le manager et le collaborateur à l’occasion d’un entretien individuel de fixation d’objectifs. 

Les objectifs déterminés à cette occasion seront constitués à la fois d’objectifs métiers et de compétences relationnelles, explicité dans le référentiel de compétences. 
Ces objectifs et compétences relationnelles devront être fixés de façon à ce qu’ils soient SMART :
Spécifique, c’est-à-dire, se rapportant à une mission particulière et conduisant à l’atteinte d’un objectif déterminé,
Mesurable, s’il s’agit d’objectifs quantitatifs, ou vérifiables pour les objectifs qualitatifs,
Atteignable, ceci suppose plus particulièrement que les collaborateurs disposent des moyens nécessaires à la pleine réussite de leurs objectifs,
Réaliste, il convient de prendre en compte à la fois le niveau de l’existant au moment de la fixation de l’objectif et la liberté d’action dont dispose le salarié dans le cadre normal de sa fonction, pour résoudre le problème posé,
Temporel, les objectifs devront être définis annuellement.

Article 8 – La fixation des objectifs

Calendrier
L’Entretien d’Appréciation de Performance (EADP) est à ce titre une rencontre destinée à apprécier la réalisation des objectifs individuels et collectifs déterminés pour l’année écoulée. Une seconde partie de l’entretien doit être destinée à la fixation des objectifs de l’année en cours. 

Cet entretien doit se dérouler avant le 28 février 2022. 

Nombres d’objectifs 
La fixation des objectifs repose sur la déclinaison, pour chaque collaborateur, d’un nombre limité d’objectifs au nombre de :
5 objectifs individuels métiers
Dont 1 ou 2 objectifs collectifs métiers (optionnel)
Compétence relationnelle :
Pour les collaborateurs : 1 compétence relationnelle avec une pondération à 10% dans les objectifs en 2022.
Pour les managers : 2 compétences relationnelles dont une obligatoire « Transformer » avec une pondération à 20% dans les objectifs en 2022 (10% par compétence).

Pour le personnel commercial, des modalités spécifiques seront définies par service et partagées avec l’ensemble des salariés concernés. 

Article 9 – Montant de la rémunération variable 

Les montants brut cible des rémunérations variables seront :
La « Prime Individuelle sur Objectifs Collectifs » est portée en 2022 à :
1 068 € pour les classes 1
1 068 € pour les classes 2
1 384 € pour les classes 3 
1 588 € pour les classes 4.

Le montant du CRV est établi pour 2022 respectivement à :
3 223 € en classe 5
4 965 € en classe 6
8 177 € en classe 7


Par exception, au titre de l’année 2022, le montant brut du CRV cible s’élèvera pour :
les souscripteurs (MSC et SCP) à :
3 352 € en classe 5
5 239 € en classe 6
les inspecteurs commerciaux (MSC et SCP) à 8 500€
les inspecteurs conseil à 6 000€
les équipes du Service Relation Client : 
les Chargés de clientèle à 6 000€
les Gestionnaires à 1 300€ (en sus de la PIOC)


Article 10 – Modalités d’appréciation des objectifs individuels

L’atteinte des objectifs individuels fixés aux collaborateurs est évaluée lors de l’EADP. 

L’appréciation de chacun de ces objectifs se fait à l’aide d’une échelle d’appréciation qualitative, permettant d’expliciter plus clairement le niveau de performance, avec fourchette de taux d’atteinte correspondante :

Pour le personnel commercial, d’autres échelles s’appliqueront pour les objectifs quantitatifs, conformément aux structures spécifiques définies.

Article 11 – Versement de la rémunération variable

Le seuil de déclenchement du versement de la PIOC et du CRV est conditionnée à un niveau d’atteinte au moins égal à 50% de la partie relative aux objectifs individuels de performance et attribué proportionnellement au niveau d'atteinte des objectifs.

L’enveloppe budgétaire globale des retours sera établie avec un taux minimum de distribution de 80%.

Le calcul ainsi que le versement de la rémunération variable se feront au prorata temporis :
pour les collaborateurs à temps partiel,
pour les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité et ayant quitté l’entreprise en cours d’exercice,
pour les collaborateurs dans le cadre d’une mobilité entrante ou sortante au sein de la Mutuelle ou du Groupe AXA,
pour les collaborateurs dont l’absence n’est pas assimilée par la loi à du temps de travail effectif, et considérée comme une suspension du contrat de travail (congé parental, congé sabbatique, congé pour projet personnel, etc.)

Cas spécifique : Impact de la maladie sur le calcul de la rémunération variable
L’absence pour maladie étant considérée comme une suspension du contrat de travail au sens légal du temps de travail, le calcul du montant cible du CRV ou de la partie des objectifs individuels de la PIOC, d’un collaborateur concerné sera affecté dès lors que celui-ci présentera 40 jours ouvrés ou plus d’arrêt maladie. 
Ainsi pour exemple le montant du CRV, pour un collaborateur cadre, sera proratisé sur le temps de présence sur la base d’un coefficient C = (207 jours ouvrés – X jours ouvrés d’arrêts maladie) / 207 jours ouvrés. X étant supérieur ou égal à 40.
Dans ce cas, les objectifs seront eux-mêmes adaptés au temps de présence du salarié. 


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Le présent accord cadre sur les salaires de l’ensemble du personnel dispose pour 2022.

Il prend effet à la date de la signature.

Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, d’un dépôt :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail

auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.





ANNEXE 1- Pour information : planchers de rémunération AXA 
à effet du 1er janvier 2022






SIGNATURES



			Fait à Paris, le 10 février 2022 



Pour la Direction :






Pour les Organisations Syndicales :