ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (Q.V.T) AU SEIN DE L’ENTREPRISE V.MANE.FILS

Entre :
V.MANE.FILS, représentée par Monsieur ......., agissant en qualité de Président dûment mandaté à cet effet, 
D’une part, 
Et 
D’autre part, 
L’organisation syndicale C.F.D.T. de V.MANE.FILS représentée par Messieurs ......., ....... et ....... agissant respectivement en qualité de Délégués syndicaux et Délégué syndical supplémentaire C.F.D.T. de V.MANE.FILS 
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C. de V.MANE.FILS représentée par Messieurs ....... et ....... agissant en qualité de Délégués syndicaux C.F.E.-C.G.C. de V.MANE.FILS
L’organisation syndicale C.G.T.-F.O. de V.MANE.FILS représentée par Messieurs ......., ....... et ....... agissant respectivement en qualité de Délégués syndicaux et Délégué syndical supplémentaire C.G.T.-F.O. de V.MANE.FILS
PREAMBULE 
Très soucieuse de la santé de ses collaborateurs, l’entreprise a engagé depuis plusieurs années de nombreuses actions pour améliorer l’environnement et les conditions de travail de ses collaborateurs. 
Dans ce cadre, les parties au présent accord reconnaissent que de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre afin d’assurer la protection de la santé, de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies les 7 juillet, 8 novembre ainsi que le 30 novembre 2021 et 18 janvier 2022 et se sont mises d’accord sur les dispositions qui suivent : 









ARTICLE 1 - AMELIORER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Article 1.1. Les actions concourant au bien-être des collaborateurs
L’aménagement des locaux et postes de travail 
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les collaborateurs et la qualité du travail effectué.
L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.
Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des individus et des équipes.
Que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espaces, la Direction veillera à mettre en place une démarche prenant en compte l’ergonomie des espaces de travail dès leur phase de conception et d’élaboration du cahier des charges.
Ainsi, lors d’aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, que l’intimité nécessaire soit respectée et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence en portant une attention sur les recommandations INRS. Les aménagements de locaux, et plus particulièrement les postes de travail, doivent par ailleurs tenir compte, pour déterminer la nature du type de poste de travail retenu (bureaux, espaces partagés ...), des fonctions et des responsabilités de chaque salarié, ainsi que du type d’activité porté.
De même, une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à l’aménagement permettant de maintenir la communication physique régulière entre les collaborateurs.
Le réaménagement et l’embellissement des lieux de travail se feront progressivement dans un cadre budgétaire défini et validé par la Direction Générale en tenant compte des exigences précisées ci-dessus. 
Concernant plus particulièrement l’aménagement des postes de travail, une démarche d’ergonomie, associant le Médecin du Travail, pourra être mise en œuvre dès la conception du poste de travail et lors du choix des équipements.
Elle pourra être complétée par une sensibilisation des collaborateurs sur les postures et les positions de travail afin de permettre à chacun de réagir en amont en cas de situation inadaptée.
Si la situation le justifie, une étude de poste personnalisée pourra être organisée par le service de Santé au Travail. Une adaptation du poste ou la fourniture d’un matériel spécifique pourra être proposée.
La prise en compte de la QVT dans les projets, l’accompagnement du changement
La prise en compte de la qualité de vie au travail dès la conception des projets de réorganisation structurelle est un élément déterminant de la prévention des risques, notamment des risques psycho-sociaux.
Elle permet d’anticiper et d’accompagner le changement afin que celui-ci se déroule dans les conditions les plus sereines possibles.



C’est la raison pour laquelle les parties souhaitent définir une procédure ayant pour objectif d’aider les Responsables Hiérarchiques à analyser en amont les potentiels impacts sur la santé des collaborateurs de leur projet sur l’activité, l’organisation et les relations au travail des salariés.
Cette procédure, qui sera mise en œuvre par le responsable hiérarchique, le responsable Santé Sécurité, Sûreté, Environnement et Energie (3S 2E) et la Direction des Ressources Humaines pourra s’articuler en trois temps :
Qualifier le projet et analyser la nature des impacts potentiels : identifier les impacts du projet par domaine à l’occasion d’une réunion de travail entre le manager, le responsable 3S 2E et la RH (impacts sur l’organisation du travail et les salariés concernés, les processus et les moyens, les métiers et compétences, les relations professionnelles, l’environnement du travail). L’analyse de ces risques aura notamment pour objet d’éviter la survenance des RPS.
Evaluer et définir un plan d’action adapté : Identifier les actions à mettre en œuvre pour éviter ou minimiser au maximum les impacts qui auront été identifiés lors de l’analyse par domaine. Selon l’importance et l’impact du projet, les mesures associées devront être reprises dans le DUER. L’analyse correspondante et le plan d’accompagnement définis seront présentés aux représentants du personnel dans le cadre des consultations afférentes au projet.
Suivi : pour les changements les plus importants, un point de situation sera fait régulièrement avec les élus sur la mise en œuvre de cette procédure. 
c.   L’inclusion et la lutte contre les stéréotypes 
La diversité, l’inclusion et la lutte contre les stéréotypes sont au cœur des priorités de l’entreprise. 
Portées au plus haut niveau par la Direction Générale, la Diversité et l'Inclusion s’entendent dans leur sens le plus large puisqu’elles visent tant le genre que l’âge, le parcours et la formation, le pays d’origine et le handicap.
L’objectif est de faire de l’entreprise V.MANE.FILS une entreprise ouverte, accueillante et épanouissante pour tous les collaborateurs, quelles que soient leurs différences et que ces différences contribuent à sa réussite et à son développement. 
En septembre et novembre 2021, V.MANE.FILS a respectivement signé avec les organisations syndicales un accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale pour une durée de 3 ans. 
Ces engagements participent pleinement à l’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant la valorisation et l’épanouissement de tous les salariés ainsi que l’enrichissement des relations de travail.

Article 1.2. Les démarches engagées au soutien de la santé des collaborateurs au travail
Les actions et campagnes de prévention 
Dans le cadre de sa responsabilité sociale, et pour prévenir des accidents de trajet, la direction décide de poursuivre le programme de sensibilisation initié avec la prévention de la sécurité routière dans le précédent accord pour l’élargir aux collaborateurs dont le domicile est situé à plus de 30 kilomètres du lieu de travail. 
En fonction de la spécificité et des besoins de chacun des établissements (activité, population...) les Services Santé au Travail pourront le cas échéant choisir un thème supplémentaire sur lesquels une campagne d’information serait organisée.




La prévention de la santé des travailleurs en situation d’isolement
Dans certains cas particuliers, un collaborateur peut se retrouver en situation de travail isolé, ce qui implique la mise en œuvre d’une démarche de prévention spécifique.
Constitue une situation de travail isolé, la réalisation d’une tâche par un collaborateur, dans un environnement de travail où ce dernier ne peut être ni vu ni entendu directement par d’autres personnes (par exemple : être seul sur un site après 20h et avant 7h du matin, travailler dans une zone à accès limité ...).
Le fait de travailler seul ne constitue donc pas nécessairement une situation de travail isolé.
Cette situation devient préoccupante sur le plan de la sécurité lorsque le salarié est isolé, et qu'en cas d'accident, de malaise ou d'agression, la probabilité pour ce salarié d'être secouru rapidement est réduite du fait de cet isolement.
Les Directions confrontées à ces situations prendront les mesures de prévention nécessaires pour garantir la sécurité des salariés concernés de manière régulière par le travail isolé.
En collaboration avec le Comité Social et Economique et le Responsable 3S 2E, les Directions mettront en place  les mesures organisationnelles permettant de limiter les situations de travail isolé sur chaque site, d’identifier les salariés en situation de travail isolé, de les informer sur les consignes et mesures de sécurité à respecter, du bénéfice d’un suivi particulier par le SST (qui les contactera afin de leur proposer un accompagnement) et de la mise à disposition des dispositifs de protection tels que le PTI (Protection du Travailleur Isolé) ou le DATI (dispositif d’alarme pour travailleur isolé).
Promotion de la vaccination
Les collaborateurs qui le souhaitent auront la possibilité de se faire vacciner contre la grippe pendant le temps de travail par les infirmiers de l’entreprise au moyen du vaccin qu’ils auront acheté. 

ARTICLE 2 - DEVELOPPER LES CONDITIONS D’ACCOMPLISSEMENT DANS LE TRAVAIL, ORGANISATION DU TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 2.1. Encourager et favoriser l’expression des collaborateurs sur leur travail
Pour donner du sens à la qualité et à l’organisation du travail, V.MANE.FILS met en place une démarche participative en proposant aux collaborateurs la possibilité de s’exprimer afin de pouvoir apporter des axes d’amélioration à la qualité de vie, à l’organisation du travail au quotidien et à l’efficacité collective.
Finalité du droit d’expression
Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.
Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des collaborateurs.
L’expression des collaborateurs a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. 
Dans ce cadre, les thématiques comme l’organisation de la charge de travail pourront être abordées. Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail, les parties rappellent que de telles actions ont pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes, soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être mises en œuvre. 

Tout collaborateur peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail).

Organisation du droit d’expression par la tenue de réunions collectives
Ainsi, une fois par an durant l’application de l’accord, une réunion, dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail sera organisée par le responsable de proximité, le responsable d’équipe, le responsable de service ou le Directeur. 
Toutefois, pour faciliter le déploiement de ces réunions, il pourra être envisagé que certaines d’entre elles puissent se tenir en présence de la Direction des Ressources Humaines afin de favoriser l’expression.
Les discussions se dérouleront sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur ces questions de qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail...). La participation des collaborateurs aux réunions collectives d’expression se fait sur la base du volontariat.
Ces réunions d’échanges, qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail. Ainsi, les collaborateurs auront la possibilité d’exposer leurs avis, suggestions ou questions par oral ou par écrit préalablement à la réunion.
Les réponses apportées aux propositions issues des réunions collectives seront portées à la connaissance de ses équipes. Ces réponses seront disponibles pour la Direction des Ressources Humaines, les Organisations Syndicales représentatives et le Comité Social Economique. 
L’exercice de ce droit d’expression ne se substitue pas aux attributions des instances représentatives du personnel.

Article 2.2. Pratiques de réunions et de déplacement
Le développement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs implique qu'une attention particulière soit portée à leurs modalités afin notamment qu'elles ne nuisent pas à l'efficacité professionnelle et à la vie privée des collaborateurs.
Les parties rappellent et réaffirment l’existence des bonnes pratiques de réunion portant notamment sur la qualité de la préparation, la tenue de l'ordre du jour, la sélectivité dans le choix des participants, le fait de privilégier des formats courts, le respect des horaires prévus, le suivi réalisé. 
Les parties rappellent également que les réunions doivent respecter les horaires de travail de chaque participant. 
Une attitude d'écoute et de dialogue, ainsi qu'un esprit d'ouverture seraient également préconisés pour favoriser la qualité des échanges.
Prenant en compte la nécessaire conciliation entre vie privée et vie professionnelle, l’entreprise rappelle le principe selon lequel les collaborateurs ne débutent pas leur déplacement le week-end sauf pour convenances personnelles du collaborateur et après validation de sa hiérarchie. 
S’agissant des déplacements professionnels des collaborateurs, il conviendra d’appliquer les règles de l’entreprise en vigueur. 


ARTICLE 3 - ASSURER UNE BONNE CONCILIATION DES DIFFERENTS TEMPS DE VIE ET DROIT A LA DECONNEXION

L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunions et le respect des dispositions relatives au temps de travail.

Article 3.1. Encadrer le droit à la déconnexion
L’entreprise souhaite conforter le droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Le présent accord qui reprend les dispositions de la charte en vigueur a pour objectif :
d’acter les droits relatifs à la déconnexion des collaborateurs disposant d’outils dits mobiles au sein de l’entreprise (ordinateur portable, smartphones,…)
de préciser les modalités d’exercice de ce droit à déconnexion

Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout collaborateur de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les collaborateurs veilleront, pendant leurs temps de repos hebdomadaires et quotidiens, et notamment entre 21 heures et 7 heures, ainsi que pendant leurs congés, quelle que soit la nature desdits congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition ni à se connecter au réseau professionnel.
En outre, la Direction demande aux collaborateurs de ne pas répondre aux appels et différents messages qui leur sont destinés ni d’en adresser, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service pour lesquels les outils de communication adaptés doivent être utilisés. 
Tout collaborateur estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté doit en discuter avec son responsable hiérarchique. Il pourra également le cas échéant porter cette information à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, afin que celle-ci rappelle, si nécessaire, les exigences managériales de l’entreprise.
Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les collaborateurs. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange ni se substituer à toute autre forme d’échange.
Les collaborateurs sont donc encouragés à privilégier, lorsque cela est possible, d’autres modes de communication (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter des rapports et échanges uniquement via la messagerie électronique.
Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes des présentes dispositions, et à montrer l’exemple.
Les dispositions du présent accord seront rappelées lors des Entretiens de Progrès et d’Objectifs des collaborateurs équipés d’outils numériques/digitaux.




Article 3.2. Le Télétravail
L’accord d’entreprise du 7 août 2020 organise la possibilité pour le collaborateur de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine si les activités peuvent être exercées à distance. Cet accord renforce la conciliation vie personnelle et professionnelle en permettant notamment de réduire le temps de trajet domicile-lieu de travail et de favoriser un meilleur équilibre. 

Article 3.3. Le Don de jours
Par cet accord, l’entreprise affirme sa volonté de permettre la solidarité entre les collaborateurs lorsqu’il est question de santé, propose de poursuivre les dispositifs permettant de gérer au mieux la maladie ou le handicap d’un proche et de mettre en place un mécanisme permettant à des salariés solidaires d’aider leurs collègues dans un contexte difficile.

Personne qui initie la démarche
Les parties conviennent que tout collaborateur (collègue de travail, responsable hiérarchique, services Santé au Travail, Direction des Ressources Humaines, représentant du personnel) peut initier la démarche s’il a connaissance d’une situation individuelle qui potentiellement serait éligible à ce dispositif, en parler avec le collaborateur et éventuellement l’accompagner à la Direction des Ressources Humaines. 
Bénéficiaires des dons

Parent d’enfant gravement malade ou présentant un handicap :
Tout collaborateur de l’entreprise peut bénéficier du présent dispositif conventionnel de don de jours de repos ou de congés, quelle que soit la nature de son contrat de travail, sans condition d’ancienneté dès lors que son enfant, âgé de moins de 20 ans à charge au sens fiscal est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
La notion « d’enfant à charge » s’entend comme tout enfant figurant sur la déclaration fiscale des revenus du collaborateur concerné. L’enfant d’un collaborateur divorcé, pour lequel celui-ci est tenu de verser une pension alimentaire par décision de justice, est considéré comme étant à la charge du salarié. 
La notion de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par la production d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Ainsi les collaborateurs sont encouragés à initier les démarches nécessaires et donc à consulter ce médecin. 


Collaborateur proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap : 
Tout collaborateur de l’entreprise peut bénéficier du présent dispositif conventionnel de don de jours de repos ou de congés, quelle que soit la nature de son contrat de travail, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté dès lors qu’il est proche aidant des personnes en situation de handicap ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité.






Conformément à l’article L. 3142-16 du code du travail, le proche aidé par le collaborateur bénéficiaire devra être : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un Pacs ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu’au quatrième degré ; ou un ascendant, un  descendant, un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ; ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le collaborateur proche aidant bénéficiaire devra joindre à sa demande une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ainsi qu’un certificat médical établi par le médecin attestant la perte d’autonomie ou l’existence du handicap de la personne. 
Pour chacune de ces situations, il est précisé que la Direction des Ressources Humaines informera le collaborateur ou la personne qui initie la démarche du droit ou non de bénéficier des mesures du présent accord.
Collecte des dons
La collecte pourra être organisée à partir du moment où la personne a eu la confirmation qu’elle est éligible au dispositif et qu’elle accepte la démarche. 
Tout collaborateur de l’entreprise a la possibilité de faire un don. Il peut, sur sa demande, renoncer sans contrepartie à des jours de repos non pris. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. 
Le collaborateur qui souhaite exercer le don devra faire part de sa volonté à la Direction des Ressources Humaines au travers du formulaire « promesse de dons » en indiquant le nombre et la nature des jours qu’il souhaite donner et en désignant le collaborateur bénéficiaire. Une adresse mail générique sera créée à cet effet. 
La promesse de don de jours ou de repos est définitive et le collaborateur ne pourra pas revenir sur sa décision. 
Les promesses de dons devront être connues et envoyées dans les 2 mois qui suivent la confirmation par la Direction des Ressources Humaines du droit du collaborateur à bénéficier des mesures du présent accord.
Afin de préserver le repos des collaborateurs, les parties conviennent que seuls certains jours peuvent faire l’objet d’un don.
Les jours cessibles sont :

Les congés payés acquis excédant 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés.
Les journées de repos « cadres » acquis au titre du dispositif « forfait-jours ».

Un même collaborateur ne peut faire don de plus de 3 jours acquis au cours de la même année civile, quel que soit le nombre de collaborateurs bénéficiaires.
Conformément à la loi, le bénéficiaire du don n’aura pas connaissance de l’identité du donneur. 



Abondement de l’entreprise
Afin d’aider la situation parentale difficile, chaque jour donné et accepté par un collaborateur de l’entreprise au profit d’un collaborateur dont l’enfant, âgé de moins de 20 ans à charge au sens fiscal est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, fera l’objet d’un abondement d’un jour par l’entreprise, par jour donné.
Organisation du don
Un entretien sera organisé entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour présenter les promesses de dons recueillies et organiser leur prise par le collaborateur. 

La Direction des Ressources Humaines opère le transfert des jours en incluant l’abondement éventuel et les absences pourront être organisées. La Direction des Ressources Humaines informera dans le même temps les donateurs de la mise en œuvre. 

Si le nombre de jours issu des promesses de dons est largement supérieur au besoin du collaborateur, il est possible de limiter le transfert de jours au besoin réel du collaborateur. Dans cette hypothèse, le transfert des jours sera traité par ordre de réception des promesses de dons auprès de la Direction des Ressources Humaines pour atteindre le besoin. Les donateurs seront informés.

Les parties conviennent qu’une nouvelle collecte pourra être organisée si la situation difficile du collaborateur perdure.
Utilisation des jours
Le collaborateur établira une demande d’absence pour enfant gravement malade auprès de la Direction des Ressources Humaines dans la mesure du possible avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant le début du congé. 
Toutefois, en cas de situation exceptionnelle d’urgence, il pourra solliciter une autorisation d’absence dès qu’il aura eu connaissance de la nécessité de s’absenter dans ce cadre.
Lorsque le transfert du jour sera effectué, le donateur sera alors informé et le don de jours devient alors définitif. Le collaborateur donateur se verra alors décompter les jours cédés et ne pourra se voir recréditer des jours donnés. 
Rémunération des absences 
Le collaborateur absent dans le cadre d’un don de jours au titre du présent accord bénéficie du maintien de sa rémunération.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté (acquisition des congés payés, prime d’ancienneté etc…).
Pendant la période d’absence, le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.



Article 3.4. Le temps partiel pour situation personnelle
Afin de prendre en compte les aléas de la vie et de favoriser les équilibres entre vie professionnelle et vie privée, un temps de travail partiel en jours d’une durée limitée à 2 mois renouvelable est instauré. Ce temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il permettra aux collaborateurs rencontrant des difficultés familiales (avec un parent, un conjoint, un enfant) ou personnelles de libérer le temps nécessaire à y faire face. Aucun justificatif ne sera demandé. Ce temps partiel pourra aller jusqu’à 50% du temps de travail collectif hebdomadaire et pourra être pris par jour entier ou demi-journée.
Un accord préalable de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines sera nécessaire sur l’organisation du temps partiel pour ouvrir droit à ce temps partiel pour situation personnelle.

ARTICLE 4 - LA PREVENTION DES SITUATIONS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, V.MANE.FILS s’engage à mettre en place une démarche de prévention assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.
Article 4.1. Prendre en charge les situations individuelles difficiles 
Identification des situations individuelles de souffrance 
La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée.
Au-delà des dispositifs collectifs qui pourraient être mis en place dans l’entreprise, la détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l’entreprise.
Ainsi, tant les responsables hiérarchiques, que les membres de la Direction des Ressources Humaines, les représentants du personnel, les membres du service de Santé au Travail, les membres du service 3S 2E et plus généralement tous les collaborateurs doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.
Les parties conviennent d’insérer dans le présent accord les dispositions du code du travail relatives à la protection des témoins de harcèlement au travail à savoir :
  du Code du Travail
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».



 du Code du Travail
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ». Le témoin bénéficie de la même protection que la victime. Il ne peut pas faire l’objet de mesures discriminatoires notamment :
en matière de rémunération, 
de promotion, 
de formation
Dans le cadre de ce souci d’écoute et d’attention, et pour renforcer la sensibilisation de tous aux problématiques de harcèlement et de discrimination et de qualité de vie au travail, l’entreprise poursuivra régulièrement des enquêtes auprès des collaborateurs.
L’entreprise rappelle l’existence d’une première mesure du niveau de stress qui a été réalisée en 2010 sur l’ensemble de l’effectif France. A la suite de cette mesure, un plan de prévention des risques psycho-sociaux a été établi et des actions de prévention pour agir sur les causes du stress au travail ont été mises en place avec la Direction des Ressources Humaines et la Médecine du Travail. Ce plan a été validé en CHSCT et suivi pendant 5 ans. 
En 2016, toujours en partenariat avec la Médecine du Travail, un questionnaire QVT a été adressé à 1440 collaborateurs avec un taux de participation de 46,6% mettant en évidence nos forces et nos points de vigilance qui ont dicté les priorités de la Direction des Ressources Humaines.
Depuis 2019 deux référents harcèlement sexuel ou propos sexistes ont été nommés. 
L’année passée, un nouveau questionnaire QVT a été proposé à 1 685 collaborateurs avec un taux de réponse de 72% complété de 130 entretiens individuels. A la signature du présent accord, des plans d’actions sont en cours d’élaboration dans chaque Direction pour tenir compte des résultats qui leur sont propres.

Dispositifs à la disposition des salariés et procédure d’alerte 
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Sa ligne managériale
Le service de Santé au Travail (interne ou externe à l’entreprise dont l’assistante sociale)
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur
La Direction des Ressources Humaines ou la Direction 3S 2E
Le dispositif d’alerte éthique mis en œuvre par le groupe peut être sollicité en cas d’absence de réponse ou d’inaction des voies d’alerte ci-dessus ou d’impossibilité de les activer. 
Les établissements porteront à la connaissance des collaborateurs la liste de ces interlocuteurs et dispositifs ainsi que leurs coordonnées.
Afin de renforcer les dispositifs d’alerte existants, une Commission Harcèlement est mise en place.
Le rôle de cette commission est de conduire une pré-enquête en cas d’alerte pour harcèlement moral ou sexuel et de décider de la qualification de « suspicion de harcèlement » qui déclenchera une enquête plus complète. 
La Commission Harcèlement sera composée de six référents, incluant trois membres du CSE dont le référent harcèlement sexuel ou propos sexistes, deux membres de la DRH dont le référent harcèlement sexuel ou propos sexistes et le responsable du service Santé au Travail. 

Ces 6 référents harcèlement seront dûment formés à la prévention, l’identification, l’analyse et la résolution des situations de harcèlement.
Les candidats aux 3 postes de référents du CSE seront nommés en CSE parmi ses membres titulaires et suppléants, par vote à bulletin secret à la majorité des présents en séance. Il sera demandé dans la mesure du possible à ce que ces référents soient basés sur des sites différents.
Les noms et coordonnées des référents seront diffusés sur l’intranet de l’entreprise. 
En cas d’alerte par l’un des canaux rappelés ci-dessus, les membres de la commission sont immédiatement informés. La Commission désigne alors, sur la base du volontariat et d’une disponibilité immédiate, deux de ses membres (dont obligatoirement un de la Direction des Ressources Humaines ou du Service Santé au Travail) pour rencontrer le plaignant et toute autre personne qu’ils jugent nécessaire de voir.
Les deux intervenants rendent leurs conclusions à la Commission dans les meilleurs délais et celle-ci décide ou non du lancement d’une enquête pour suspicion de harcèlement et motive par écrit sa décision. 
Si elle estime qu’un danger existe, la Commission peut saisir la Direction Générale d’une demande de séparation des parties concernées, victime et coupable présupposés. 
Dans le cas où elle conclut à une suspicion de harcèlement, une enquête est déclenchée et conduite par un prestataire extérieur intervenant en toute neutralité et indépendance. La Commission a droit de regard sur le prestataire proposé par la Direction des Ressources Humaines. En cas de désaccord elle le désigne à la majorité des voix de ses six membres. En cas d’égalité, la décision est arbitrée par la Direction Générale.
Au terme de l’enquête, un suivi des deux parties sera assuré de façon équitable.  
Toute plainte accusatoire dont il aurait été attesté qu’elle relève d’une mauvaise foi manifeste, sera comprise comme l’expression d’une volonté de nuire et sera traitée selon les règles disciplinaires s’appliquant en ce cas.
Dans le cas où l’enquête approfondie ne conclurait pas à un harcèlement, des mesures correctives proportionnées seront néanmoins prises en considérant l’alerte comme une opportunité d’amélioration de nos pratiques managériales.

Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un événement traumatique 
En cas de survenance d’un événement traumatique au sein de l’entreprise (décès, accident grave, agression...) un dispositif d’accompagnement spécifique sera mis en œuvre afin d’accompagner les collaborateurs victimes, ou les salariés qui sont intervenus pendant l’événement, qui ont découvert la victime, qui étaient à proximité de l’accident, ainsi que les collègues du salarié victime.
Après information du Médecin du Travail, un soutien psychologique pourra être mis en place dans les 48h suivant l’événement pour permettre aux collègues du salarié accidenté de s’exprimer individuellement ou collectivement.

Article 4.2. La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes 
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés dans tous les établissements.


Par ailleurs, V.MANE.FILS s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Une plaquette explicative des situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, de la procédure à suivre sera établie à destination des collaborateurs. 
En parallèle la Direction s’engage à mettre en place une formation en e-learning pour prévenir le harcèlement moral au travail. Cette formation d’une ½ heure visera à permettre à chacun de suivre la formation quand le collaborateur le peut et à son rythme.
 
ARTICLE 5 - S’INSCRIRE DANS UNE DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE

Article 5.1. Les acteurs
L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment les responsables hiérarchiques de proximité, les médecins du travail et plus généralement l’ensemble des services de Santé au Travail, les institutions représentatives du personnel.
La Direction soutient les engagements prévus par le présent accord et s’engage à mettre en œuvre les actions définies.
Les collaborateurs eux-mêmes contribuent aux démarches d’amélioration des conditions de vie et de santé au travail. Chaque salarié est ainsi un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.
La Direction des Ressources Humaines coordonne les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle s’assure que la politique définie est mise en œuvre. 
Le service 3S 2E conduit les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.
Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la formation et à la sensibilisation des collaborateurs
Article 5.2. Former
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, aide les collaborateurs dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. 
C’est pourquoi, la formation managériale intègrera une partie dédiée à la prévention des risques psycho-sociaux comprenant notamment l’identification des risques, l’importance de la QVT dans la performance de l’entreprise.
Article 5.3. Améliorer
Chaque partie signataire du présent accord s’engage à en favoriser la mise en œuvre et à proposer des axes d’amélioration au cours de sa durée de vie. 



ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de V.MANE.FILS à compter de son entrée en vigueur. 

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre des engagements prévus au titre du présent accord seront assurés par la Commission Santé Sécurité Conditions de travail dont le rôle est de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières.
Un bilan sera réalisé chaque année à date anniversaire de l’accord et présenté à l’occasion d’une réunion dédiée aux organisations syndicales et à la Commission Santé Sécurité Conditions de travail. 

ARTICLE 8 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de sa signature et jusqu’au terme de cette période de 3 ans. Il prendra fin automatiquement sans autre formalité à cette date. 

ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD 

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé.
La révision peut être demandée par toute partie signataire par notification à l’ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative de l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

ARTICLE 10 – MODALITES DE DEPOT

Le présent accord est déposé et publié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les formalités de dépôt et de publicité seront accomplies à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en mains propres à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il sera également versé dans la base de données nationale dans une version anonymisée en application des dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. 

Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grasse conformément à l'article D. 2231-2.
Le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait au Bar sur Loup, en 6 exemplaires, le 16 mars 2022


Pour l’Entreprise, Monsieur ......., Président
Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur ......., Délégué Syndical
Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur ......., Délégué Syndical 
Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur ......., Délégué Syndical supplémentaire
Pour la Délégation Syndicale C.F.E.- C.G.C., Monsieur ......., Délégué Syndical 
Pour la Délégation Syndicale C.F.E.- C.G.C., Monsieur ......., Délégué Syndical 
Pour la Délégation Syndicale C.G.T.- F.O., Monsieur ......., Délégué Syndical 
Pour la Délégation Syndicale C.G.T.- F.O., Monsieur ......., Délégué Syndical 
Pour la Délégation Syndicale C.G.T.- F.O., Monsieur ......., Délégué Syndical supplémentaire 
Annexe 1 – Accord QVT du 16 Mars 2022: 

PROMESSE DE DONS DE JOURS

DONATEUR
Matricule : 
Nom :	
Prénom : 

BENEFICIAIRE DU DON & NATURE DES JOURS
Nom :							Prénom : 

Nombre de jours donnés (maximum 3 jours au cours de la même année civile pour l’ensemble des bénéficiaires) : 

Jours donnés :	 Congés payés acquis
		            Journées de repos « cadres »
Merci de cocher la case souhaitée et de préciser le nombre de jours pour chacun d’entre eux
JE RECONNAIS ETRE VOLONTAIRE & J’AI BIEN PRIS CONNAISSANCE QUE
La promesse de don est définitive, irrévocable, sans contrepartie.
Ce don est effectué de manière anonyme.
Si le nombre de jours issu des promesses de dons est largement supérieur au besoin réel du collaborateur, alors le transfert des jours sera traité par ordre de réception des promesses de dons auprès de la Direction des Ressources Humaines
Ce don est décompté de mon compteur lors du transfert du jour au bénéficiaire.
Les jours donnés ne pourront en aucun cas être recrédités

Fait à ……………………………………., le ……………………………….

Signature du donateur précédée de la mention « Lu et approuvé »
Annexe 2– Accord QVT du 16 Mars 2022 : 
                                                                                                                                
                                                                                                                         Nom Prénom
                                      Adresse

						
                                                                                                                  Le ......., le
							

Objet : Votre demande de bénéficier du dispositif de don de jours 

Madame/Monsieur,
Nous faisons suite à votre demande du… et avons le plaisir de vous confirmer, par la présente, la possibilité de bénéficier des mesures prévues par l’article 3.3 de l’accord collectif Qualité de Vie au Travail de l’entreprise ....... du 1er février 2022. 
La collecte des dons va pouvoir ainsi être organisée et nous vous recevrons très prochainement avec votre hiérarchie pour vous indiquer la quantité de jours recueillis et organiser leur prise au regard de vos besoins. 
Nous espérons que ces jours vous permettront de gérer au mieux ces moments difficiles et restons à votre écoute pour toute question. 
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.



Signature du bénéficiaire					La Direction des Ressources Humaines










Annexe 3 – Accord QVT du 16 Mars 2022:





	
Nom Prénom
                            Adresse

						
                                                                                               Le ......., le


Objet : Promesse de Dons de jours

Madame/Monsieur,
Vous avez eu connaissance d’une situation difficile d’un(e) collaborateur de l’entreprise pouvant ainsi bénéficier des mesures prévues par l’article 3.3 de l’accord collectif Qualité de Vie au Travail de l’entreprise ....... du 1er février 2022.
Vous avez exprimé au travers du formulaire « promesse de dons de jours » votre volonté de renoncer à une partie de vos jours pour les lui donner. 
Nous avons le plaisir de vous préciser que le bénéficiaire va pouvoir utiliser ces jours très prochainement et que les jours cédés vont ainsi être décomptés de vos compteurs sur le mois de ….. 
Nous tenons très sincèrement à vous remercier pour cet élan de solidarité qui contribue et favorise « le bien-être au travail » dans notre entreprise.
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.


La Direction des Ressources Humaines






Annexe 4 – Accord QVT du 16 Mars 2022:






Nom Prénom
                            Adresse

						
                                                                                               Le ......., le


Objet : Promesse de Dons de jours

Madame/Monsieur,
Vous avez eu connaissance d’une situation difficile d’un(e) collaborateur de l’entreprise pouvant ainsi bénéficier des mesures prévues par l’article 3.3 de l’accord collectif Qualité de Vie au Travail de l’entreprise MANE du 1er février 2022.
Vous avez exprimé au travers du formulaire « promesse de dons de jours » votre volonté de renoncer à une partie de vos jours pour les lui donner. 
A date, le bénéficiaire dispose d’un nombre de jours suffisant au regard de ses besoins. Vous conservez par conséquent vos jours. 
En cas de nouveau besoin, une nouvelle collecte sera organisée. 
Nous tenons néanmoins à vous remercier et saluer cette démarche solidaire. 
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.


La Direction des Ressources Humaines