Accord collectif relatif à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise au titre de l’année 2022



Le présent accord (l’« Accord ») est conclu entre :

L’entreprise AstraZeneca (la « Société » ou l’« Entreprise »), dont le siège social est sis 31 Place des Corolles, Courbevoie (92) laquelle est déclarée sous le numéro de SIRET 55820107500071, 

d’une part,
Et :

L’Organisation Syndicale CFTC
L’Organisation Syndicale CFE-CGC

d’autre part,

   Ensemble les « Parties »



PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties ont engagé la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise au titre de l’année 2022. 

Les Parties se sont réunies lors de 5 réunions de négociation qui se sont déroulées les 1er décembre 2021, 9 décembre 2021, 20 décembre 2021, 17 janvier 2022 et 1er février 2022. Lors de ces réunions de négociation, les Organisations Syndicales ont fait part de leurs revendications, qui sont annexées au présent accord. 

De nombreux débats sont intervenus lors des réunions de négociation. 

Les revendications débattues se trouvent en annexe du présent accord, et retracent les points sur lesquels chaque organisation syndicale a insisté aux différentes étapes du débat. 

Les Organisations Syndicales ont notamment insisté lors des réunions de négociation sur l’importance de réétudier la question de la rémunération de différentes équipes. La situation des RMR a été portée  par la CFTC dès le 11 janvier 2022, rejointe le 24 janvier 2022 par la CFE-CGC. De même, la CFE-CGC a demandé un effort additionnel sur la rémunération des salariés CVRM dans le cadre des débats, et notamment dès leurs revendications du 6 janvier 2022. La CFTC a quant à elle indiqué lors des débats que cette mesure ne faisait pas partie de leurs revendications, la Direction s’étant engagée à étudier ce point lors des échanges intervenus au sein de la B.U. La situation d’autres équipes ont aussi été débattues comme en témoignent les revendications des organisations syndicales qui se trouvent en annexe du présent accord. La Direction s’est engagée à poursuivre l’étude sur les RMR à l’issue de la négociation, afin de revenir vers les Organisations Syndicales avant la fin du premier semestre à ce sujet. 

Lors de ces réunions, des échanges se sont tenus sur les différentes mesures, dont la durée effective du travail, l’organisation du temps de travail et les salaires effectifs. L’étude des rémunérations comparées entre femmes et hommes à métier équivalent a ainsi été effectuée sur des moyennes de salaires, et donc n'a pas fait ressortir, à priori, d'inégalité de traitement.

Les débats ont notamment porté sur l’augmentation significative des prix à la consommation tout au long de l’année 2021, ayant un impact sur le pouvoir d’achat des salariés de l’Entreprise. 

A l’issue des réunions de négociation, les Parties se sont entendues sur les mesures du présent accord. Les Organisations Syndicales ont toutefois insisté sur l’importance et la pertinence de leurs autres revendications. 

ARTICLE 1. Augmentation des salaires de base au mérite 
Les Parties ont convenu de l’attribution d’une enveloppe budgétaire 2022 d’augmentations de salaire de 3% de la masse salariale.

Ces augmentations de salaire seront attribuées selon le mérite, en tenant compte du positionnement salarial de chaque collaborateur selon la référence de marché (MRP du poste occupé).  

Afin d’accompagner les managers dans l’attribution des augmentations du salaire de base, ils bénéficieront d’une matrice d’augmentation fournie par la direction. 

Les collaborateurs se trouvant à un niveau supérieur à 120% de la référence salariale marché ne sont  pas éligibles à une augmentation de salaire. 

L’augmentation au mérite s’appliquera sur le salaire de mars 2022, à effet rétroactif au 1er janvier 2022.

Sont concernés par ces augmentations les salariés entrés dans les effectifs de l’Entreprise avant le 1er octobre 2021, et toujours dans les effectifs à la date de passage de l’augmentation de salaire en paye. 

ARTICLE 2. AugmentationS ADDITIONNELLES 
2.1. Salariés dont le positionnement MRP est inférieur à 80%

Les collaborateurs Siège et Terrain ayant un positionnement salarial inférieur à 80% de leur référence salariale (MRP 2022) seront réajustés pour atteindre un positionnement à hauteur de 80% de cette même MRP. 

Sont exclus de cette mesure les collaborateurs ayant été promus en 2021, ainsi que ceux ayant moins d’un an d’ancienneté au 1er janvier 2022.

Les réajustements seront appliqués aux salariés concernés au mois de Février 2022, à effet rétroactif au 1er janvier 2022.  





2.1. Equipes réseau CVRM

Les Parties ont convenu de dédier une enveloppe supplémentaire aux augmentations de salaires des salariés réseau CVRM. 
Seront éligibles à l’augmentation additionnelle DMH, ASH et CZ dont le positionnement marché 2022 (MRP 2022) est inférieur à 95%. 
L’augmentation attribuée à chacun dépendra à la fois du positionnement marché et de la performance du collaborateur. 

Elle sera attribuée sur la base du tableau ci-dessous : 


Il est convenu que cette augmentation interviendra sur la paye de février, ou si le calendrier de paye ne le permet pas, sur la paye de mars avant mise en œuvre de l'augmentation individuelle au mérite. 

Les salariés exerçant un mandat de représentation du personnel et qui seraient concernés par cette mesure bénéficieraient, au plus favorable :
Soit de la mesure d’augmentation telle que déterminée par l’Entreprise en tenant compte de leur positionnement MRP et de leur performance ;
Soit du pourcentage d’augmentation médian de leur positionnement MRP 

Cette mesure est applicable au titre de l’année 2022 uniquement. 

ARTICLE 3. Augmentations du salaire de base des représentants du personnel
Lors de la négociation, la Direction a constaté que l’accord relatif au dialogue social prévoit une attribution d’augmentation de salaire dérogatoire à la règle prévue par les dispositions légales. Sans remise en cause des augmentations appliquées précédemment, les Parties se sont accordées sur la mise en place d’une règle différente au titre de l’année 2022. 

C’est ainsi qu’en 2022 sera mise en place une règle du plus favorable pour les salariés représentant du personnel, que ceux-ci aient choisi d’être évaluables ou non évaluables. Les salariés exerçant un mandat de représentation du personnel bénéficieront, au plus favorable : 
Soit de l’augmentation individuelle de salaire telle que reflétée par leur performance et leur positionnement salarial (selon matrice) pour les salariés évaluables, ou de l’augmentation prévue par l’accord relatif au dialogue social pour les salariés non évaluables ;
Soit d’une augmentation individuelle de 3% de leur salaire de base. 

Cette mesure est applicable au titre de l’année 2022 uniquement, dans l’attente de la négociation relative au dialogue social dans l’Entreprise. 


ARTICLE 4. Revalorisation des montants de médaille du travail
Les montants versés à l’occasion de l’attribution de médailles du travail sont revalorisés comme suit : 


Cette mesure est applicable pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 5. Mécénat de compétences
5.1. Le mécénat de compétence

Les salariés éligibles tels que décrits aux articles 5.2 et 5.3 pourront accéder au mécénat de compétence, en adressant une demande écrite à l’équipe RH et en informant son manager au moins 3 mois avant le début de la mission.
 
Leur salaire de base sera maintenu par l’Entreprise à hauteur de 100% pendant toute la durée de leur mission. 

Une politique RH viendra déterminer la procédure à suivre pour entrer dans le dispositif, et comprendra une description des associations éligibles, conformément aux dispositions légales. Elle sera préalablement transmise aux Organisations Syndicales pour avis avant publication. 

5.2. Mécénat de compétence de courte durée

Tout salarié de plus d’un an d’ancienneté pourra accéder au mécénat de compétences de courte durée. 

La durée de la mission de mécénat de courte durée ne pourra excéder 5 jours par année civile, étant entendu que ces 5 jours ne pourront pas être pris cumulativement (un jour par mois maximum). 

5.3. Mécénat de compétence de transition vers la retraite

Tout salarié de plus de 10 ans d’ancienneté et de plus de 60 ans pourra accéder au mécénat de compétence de transition vers la retraite. 

La durée de la mission de mécénat de transition vers la retraite pourra aller jusqu’à 10% d’un temps complet. 

Le mécénat de compétences de transition vers la retraite est mis en place à titre temporaire jusqu’au 31 décembre 2023. A l’issue de cette période, les Parties se rencontreront pour déterminer la pertinence de pérenniser cette mesure. 

ARTICLE 6. Congés de préparation à la retraite
Les Parties conviennent que les démarches de préparation d’un dossier de retraite sont complexes et chronophages. Par conséquent, afin d’accompagner au mieux les salariés dans cette transition, et en complément des mesures existant dans l’Entreprise, il est convenu d’attribuer, à chaque salarié de plus de 60 ans, 5 jours de congés rémunérés permettant la préparation de la retraite. 

Ces congés peuvent être pris de façon fractionnée ou isolée dès l’âge de 60 ans. Ils n’ont aucun caractère de récurrence. 

ARTICLE 7. Forfait mobilité durable
L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d'un forfait « mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant, pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, en utilisant les modes de déplacement suivants :
le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager, en utilisant le véhicule personnel ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
les autres services de mobilité partagée.

Afin d’en bénéficier, le salarié devra remettre à la Société les justificatifs de son mode de transport, tels qu’ils seront détaillés par la politique RH à ce sujet (justificatifs de paiement, attestation sur l’honneur en cas de covoiturage…). Cette politique sera préalablement transmise aux Organisations Syndicales pour avis avant publication.

Tout changement de situation du collaborateur, pouvant rendre son éligibilité au forfait mobilité durable caduc, doit être déclaré au service RH.

Conformément aux dispositions légales, le montant versé au titre du forfait mobilité durable peut être cumulé avec le remboursement de l’abonnement de transport. 

La prise en charge au titre du forfait mobilité durable ne pourra excéder 450€ par année civile. 

ARTICLE 8. Participation aux frais de garde d’enfant
Les Parties conviennent de mettre en place un partenariat avec la platerforme « worklife » (ex Yoopies) en 2022 afin de participer aux frais de garde d’enfant. Cette participation employeur se fera à hauteur de 1700€ maximum par année civile et par salarié, et ne concernera que les frais engagés via la plateforme worklife. 

Cette mesure est applicable au titre de l’année 2022 uniquement. 

ARTICLE 9. Création d’une catégorie « 40 ans » lors des Long Service Awards
Il est convenu de créer une catégorie « 40 ans » lors des Long Service Awards. 

ARTICLE 10. Attribution d’un jour d’absence pour « petit-enfant » malade sans perte de rémunération
En complément des jours de congés pour évènements familiaux déjà en vigueur dans l’Entreprise, il est convenu d’attribuer une journée d’absence pour « petit-enfant malade » pour les salariés grands-parents. 
Ces salariés pourraient bénéficier d’une journée d’absence par an sans perte de rémunération, en suivant la même procédure que celle des jours pour enfant malade. 

ARTICLE 11. Révision de l’accord sur les Manifestations scientifiques
Ce sujet n’ayant pu aboutir lors des négociations, les Parties conviennent de se rencontrer pour poursuivre les échanges sur ce point, sur la base de la dernière proposition transmise par la Direction. 

ARTICLE 12. Thèmes de Négociation additionnels en 2022
Conformément aux débats et échanges, il est convenu, en 2022 : 
de poursuivre la négociation relative au dialogue social
d’ouvrir une négociation relative à la qualité de vie au travail – cette négociation inclura le thème du télétravail

ARTICLE 11 : SUIVI ET Révision
L’Accord pourra faire l’objet d’une révision par l’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par LRAR à chaque Partie. 

Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la date de première présentation du LRAR à l’ensemble des Parties, les Parties devront s’être rencontrées ou avoir prévu de se rencontrer en vue de la négociation d’un avenant de révision. 

ARTICLE 12 : Date d’application ET DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de la Société. L’Accord est applicable à compter du 1e mars 2022, sauf pour les dispositions qui prévoient une date d’effet différente. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 13 : DéNONCIATION DE L’ACCORD 
La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de (3) trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties Signataires. Cette faculté de dénonciation ne concerne pas les dispositions prévues pour une durée déterminée.

ARTICLE 14 : Dépôt de l’Accord et communication
L’Accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur version papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature de l’Accord. De même, l’Accord sera adressé à la DREETS en vue de sa publication. 


ARTICLE 15 : Publication
L’Accord sera établi en original en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Organisations Syndicales signataires. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte de l’Accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. 

Fait à Courbevoie, le 8 février 2022

Pour la Société ASTRAZENECA




Pour la CFTC





Pour la CFE-CGC 



Annexe 1 – Revendications CFTC transmises le 15 décembre 2021

NAO 2022 : revendications CFTC
Plus d’un salarié sur 2 a un salaire inferieur à 95 de sa MRP !
Demande pour le positionnement salarial minimum :
Pour tous les salariés, positionnement salarial au-dessus de 85% de la MRP 2022, et pas d’embauche en dessous de 80 ;
Augmentation générale 2021 : 6 %                                                                                                                                              
Demande pour les salariés non cadre siège :
Revaloriser les pourcentages de bonus cibles de 1 % => Groupe 4 passer 5% et Groupe 5 passer à 6%
Demande pour les seniors : (en cours de réflexion)
Demande pour reconnaitre la fidélité AZ : (fera suite à notre demande de complément d’information)
En ce qui concerne les accords : (en cours de réflexion)


Annexe 2 – Revendications CFE-CGC transmises le 5 et 6 janvier 2022
NAO Revendications CFE-CGC 2022
Augmentations salariales :
Augmentation générale : + 6% en rapport avec la forte évolution du chiffre d’affaires AZ France  +17 % à fin novembre 2021 et une « inflation record » prévue de 2,8% (Insee).
A cela s’ajoute les « rattrapages salariaux » : 
A minima une MRP > 90% pour l’ensemble des salariés AZ.
Pour le réseau CVRM (CZ+DMH) : ayant une MRP médiane très en dessous des autres réseaux, la CFE-CGC demande un rattrapage exceptionnel global de 7% cette année avant l’augmentation au mérite.
Pour le réseau SPECIALITY CARE (CZ+DMH) : ayant une MRP médiane très en dessous des autres réseaux, la CFE-CGC demande un rattrapage exceptionnel global de 6% cette année avant l’augmentation au mérite.
Pour les DR, ayant une MRP médiane en dessous des autres réseaux, la CFE-CGC demande un rattrapage exceptionnel global de 3% cette année avant l’augmentation au mérite.
Pour les réseaux OBU : n’ayant pas les données par réseau Oncologie (refus de la RH lors de la négociation), il nous est impossible de faire des propositions précises et objectives en rapport à leur MRP spécifique. De ce fait, La CFE-CGC demande un rattrapage global pour l’OBU de 2% cette année avant l’augmentation au mérite.
Pour le bonus des personnes du siège en classification 4 : 4% -> 7%
Pour le bonus des personnes du siège en classification 5 : 5% -> 8%
Pour le bonus des personnes du siège en classification 6 : 9% -> 11%
Reconnaissance de l’expérience : 
Possibilité pour les CZ de passer en classification 8 à la demande de leur hiérarchie.
1/ pour les +25 ans d’expérience AZ : 13ème mois ou prime d’ancienneté annuelle de 10%  
2/ pour les +20 ans d’expérience AZ : MRP > 100% et 5 jours de congés supplémentaires (comme congés de paternité offerts par AZ en 2021)      
3/ Pour les +10 ans d’expérience AZ : MRP > 95%
4/ Pour les +55 ans, possibilité de prendre un 9/10eme payé à 100% 
Pour fidéliser les salariés (cf autres laboratoires pharmaceutiques): 
Possibilité de prendre des actions AZ avec abondement AZ à +50% ou à + 100% avec limite (exemple : Investissement salarié de 3000 euros + abondement AZ 3000 euros : 6000 euros bloqués 5 ans)     
PERO : possibilité de passer de 5 jours à 8 jours    
3ème journée possible de Télétravail pour le siège (hors Covid19) 
Participation financière pour l’achat d’un vélo à assistance électrique pour les salariés du siège
Revalorisation des indemnités RP soir
Compensation financière des RP et congrès pour les Managers et RMR
Possibilité de choisir un véhicule de catégorie supérieure ou des options (sans impact sur le C02) pour la santé des salariés de +50 ans.
Possibilité d’utiliser la carte essence à titre privé les week-ends et congés. 
Augmentation du forfait mensuel « indemnité d’occupation » négocié par la CFE-CGC de 60 euros à 90 euros (comprenant la hausse des charges de copropriétés, loyer, taxes, électricité, chauffage et ADSL)       
Achats de mobilier ou frais de « rafraichissement » dédiés à l’activité : 2000 euros maximum tous les 5 ans sur justificatifs 
En réflexion encore pour d’autres propositions….



Annexe 3 – Revendications CFTC transmises le 11 janvier 2022

NAO 2022 : revendications CFTC
Plus d’un salarié sur 2 a un salaire inférieur à 95% de sa MRP !
Demande pour la revalorisation salariale :
Augmentation générale 2022 de 6 %
Pour tous les salariés ayant au moins 3 ans de présence dans la société, positionnement salarial au-dessus de 85% de la MRP 2022.
Pas d’embauche en dessous de 80%
Rattrapage spécifique pour les RMR :
Pour les RMR sénior, en classification 7C, utilisation de la MRP RMR majorée de 10%
Au vu des indicateurs salariaux des RMR, demande de réajustement des collaborateurs (RMR) qui seraient en deçà de 95% de leur référence salariale, selon les modalités suivantes :
Entre 80% et < 85 % de leur référence salariale : 6 % d’augmentation de leur salaire de base mensuel
Entre >= 85% et < 90% de leur référence salariale : 3 % d’augmentation de leur salaire de base mensuel
Entre >= 90% et < 95% de leur référence salariale : 2 % d’augmentation de leur salaire de base mensuel
Rattrapage spécifique pour une reconnaissance de l’expérience (cf tableau ci-dessous) :
Pour les salariés ayant au moins 20 ans d’expérience professionnelle et au moins 3 ans dans leur poste actuel, positionnement salarial au-dessus de 95%

Demande pour les salariés non cadre siège :
Revaloriser les pourcentages de bonus cibles de 2 % => Groupe 4 passer 6% et Groupe 5 passer à 7%
Demande pour les seniors :
Valorisation par AstraZeneca au montant maximum prévue par la loi de la médaille du travail
A partir de 50 ans, pour les salariés ayant un véhicule de fonction, possibilité d’avoir accès à la catégorie supérieure de véhicule de société ou prise en charge d’options pour le confort du salarié
Pour favoriser le maintien des temps partiel en fin de carrière, reconstitution des salaires à temps plein pour le calcul des indemnités de départ
Demande pour reconnaitre la fidélité AZ : 
Reconnaissance des Long Service Award sur la même périodicité que la médaille du travail, à savoir 20, 30, 35 et 40 ans
Création d’une prime à la fidélité : 
20 ans :2 000 €, 30 ans :3 000 €, 35 ans : 3 500 € et 40 ans : 4 000 €
En ce qui concerne les accords : 
Finaliser l’accord sur Dialogue social et Fonctionnement CSE
Finaliser la révision de l’aménagement des heures supplémentaires pour les salariés non cadres (en cours de discussion)
Réviser l’accord Manifestations Scientifiques
Ouverture d’un accord sur différentes indemnités : repas (siège et terrain), télétravail, remboursement kilométrique, …
Ouverture d’un accord iWork et d’un accord QVT (Qualité de Vie au Travail)
Demande pour l’inclusion :
Bien vivre chez AstraZeneca : accorder du temps (par exemple, 3 jours par an) pour aider les autres (bénévolat éventuellement « centré patient », coaching, tutorat, …) ; 
Bien être chez AstraZeneca : accorder du temps pour pratiquer une activité sportive/bien-être, favoriser l’accès à des contenus culturels, (par exemple : 2 h d’utilisation hebdomadaire des prestations proposées à la Tour Carpe Diem, intégrer systématiquement une vraie ½ journée de temps collaboratif dans chaque séminaire/réunion régionale, forfait streaming, ….)
Accorder des journées de parentalité soit pour s’occuper de ses petits enfants ou de ses propres parents ou beaux-parents
Suite aux propositions de la direction :
Attribution de 5 jours de congés supplémentaires dans les 24 mois précédant le départ en retraite afin d’effectuer les démarches de préparation du dossier retraite. Sur ces 5 jours, 2 jours seraient à prendre entre 12 et 24 mois précédant la retraite, et 3 jours seraient à prendre dans les 12 mois précédant la retraite. 
Cette proposition de la direction est en ligne avec notre revendication de l’année dernière, à savoir « Pour les salariés de 55 ans et plus, demande de 2 jours de congés supplémentaires et pour les salariés de 60 ans et plus, demande de 4 jours de congés supplémentaires ».
Cette attribution de jours de préparation à la retraite devrait se faire non pas en fonction de la date de départ en retraite qui est en général inconnue à ce stade mais plutôt en fonction de l’âge du collaborateur qui prépare sa retraite.

Forfait mobilité durable. 
Cette proposition de la direction s’approche de notre revendication de l’année dernière, à savoir « Pour les salariés du siège, abonder la « prime d’entreprise » pour l’achat d’un vélo à assistance électrique ou donner une prime pour l’achat d’un vélo ».
Suite à cette proposition de la direction (Prise en charge par l’entreprise dans la limite de 450€ par an et par salarié), une participation à l’achat d’un vélo électrique devrait également être prévue.

Partenariat worklife pour la garde d’enfants. 
Suite à cette proposition de la direction (1 700€ par an et par salarié pour la garde d’enfant), afin que l’ensemble des salariés puisse bénéficier de ce type d’aide , mise en place d’un dispositif CESU (Chèque Emploi Service Universel) préfinancé par l’entreprise pour élargir l’offre de service au-delà de la garde d’enfant.
Organiser la journée mensuelle AstraZeneca (the AZ’s month day) : la direction attentive à nos revendications de l’année dernière a annoncé lors du dernier AZ café un remaniement des réunions avec une première expérience le jeudi après-midi.



Annexe 4 – Revendications CFE-CGC transmises le 24 janvier 2022

NAO Revendications CFE-CGC 2022 (version 3)
Augmentations salariales :
Augmentation générale : + 6% en rapport avec l’évolution du chiffre d’affaires AZ France +16 % en 2021 mais surtout à une « inflation record » prévue de 2,8% (Insee). 
A cela s’ajoute les « rattrapages salariaux » : 
A minima une MRP > 90% pour l’ensemble des salariés AZ.
Pour le réseau CVRM (CZ+DMH) : ayant une MRP médiane très en dessous des autres réseaux, la CFE-CGC demande un rattrapage exceptionnel global de 7% cette année avant l’augmentation au mérite.
Pour le réseau SPECIALITY CARE (CZ+DMH) : ayant une MRP médiane très en dessous des autres réseaux, la CFE-CGC demande un rattrapage exceptionnel global de 6% cette année avant l’augmentation au mérite.
Pour les RMR tous réseaux et non séniors, ayant une MRP médiane très en dessous, la CFE-CGC demande un rattrapage exceptionnel global de 10% cette année avant l’augmentation au mérite. 
Pour les DR, ayant une MRP médiane en dessous des autres réseaux, la CFE-CGC demande un rattrapage exceptionnel global de 3% cette année avant l’augmentation au mérite.
Pour les réseaux OBU : n’ayant pas les données par réseau Oncologie (refus de la RH lors de la négociation), il nous est impossible de faire des propositions précises et objectives en rapport à leur MRP spécifique. De ce fait, La CFE-CGC demande un rattrapage global pour l’OBU de 2% cette année avant l’augmentation au mérite.
Pour le bonus des personnes du siège en classification 4 : 4% -> 7%
Pour le bonus des personnes du siège en classification 5 : 5% -> 8%
Pour le bonus des personnes du siège en classification 6 : 9% -> 11%
Reconnaissance de l’expérience : 
Possibilité pour les CZ de passer en classification 8 à la demande de leur hiérarchie.
1/ pour les +25 ans d’expérience AZ : 13ème mois ou prime d’ancienneté annuelle de 10%  
2/ pour les +20 ans d’expérience AZ : MRP > 100% et 5 jours de congés supplémentaires (comme congés de paternité offerts par AZ en 2021)      
3/ Pour les +10 ans d’expérience AZ : MRP > 95%
4/ Pour les +55 ans, possibilité de prendre un 9/10eme payé à 100% 
Pour fidéliser les salariés (cf autres laboratoires pharmaceutiques): 
Possibilité de prendre des actions AZ avec abondement AZ à +50% ou à + 100% avec limite (exemple : Investissement salarié de 3000 euros + abondement AZ 3000 euros : 6000 euros bloqués 5 ans)     
Possibilité de choisir un véhicule de catégorie supérieure ou des options (sans impact sur le C02) pour la santé des salariés de +50 ans.
Possibilité d’utiliser la carte essence à titre privé toute l’année (cf autres laboratoires) 
PERO : possibilité de passer de 5 jours à 8 jours    
3ème journée possible de Télétravail pour le siège (hors Covid19) 
Participation financière pour l’achat d’un vélo à assistance électrique pour les salariés du siège
Augmentation du forfait mensuel « indemnité d’occupation » négocié par la CFE-CGC de 60 euros à 93 euros (comprenant la hausse des charges de copropriétés, loyer, taxes, électricité, chauffage et ADSL) 
Pour les personnes du siège, étant de plus en plus en télétravail, nous demandons également un forfait mensuel pour « indemnité d’occupation » de 54 euros.
Compensation financière ou autres pour la présence aux RP et congrès w-e pour les Managers, RMR, AMR, Diag Liaison + autres
Revalorisation des indemnités RP soir
Achats de mobilier ou frais de « rafraichissement » dédiés à l’activité : 2000 euros maximum tous les 5 ans sur justificatifs
GPTW : participation de l’entreprise à un abonnement à un club de Sport  
Restauration : Avec le télétravail qui évolue, avoir le choix entre subvention au restaurant du siège ou tickets restaurants.