ACCORD DE GROUPE RELATIF A LA GESTION PRÉVISONNELLE INTERGÉNÉRATIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES


Entre, d’une part,
Le Groupe France Champignon composé des sociétés :
- La Société Coopérative Agricole France Champignon 
- La Société SCA Cultures France Champignon 
- La Société SAS Euromycel, 
- La Société SCA Champignonnières des Roches,
- La Société SCA Champignonnières de Rou-Marson,
Et, d’autre part, 
Les organisations syndicales réprésentatives :
- CFDT, représentée par … et …
- CGT, représentée par …
- FO, représenté par Monsieur …
A été convenu et arrêté ce qui suit : 
Préambule : 
La loi du 18 janvier 2005 date de programmation pour la cohésion sociale a instauré une obligation triennale de négocier sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associés, en particulier en matière de formation professionnelle, de validation des acquis et de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. 
Mis en place par la loi du 1 mars 2013, le contrat de génération a quant à lui pour objectifs de faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des « seniors »  et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. 
Dans le respect des articles L2242-14 et L2242-16 du Code du Travail, les parties ont décidé de regrouper l’ensemble de ces thèmes dans un seul accord dit : « Accord de Groupe relatif à la gestion prévisionnelle intergénérationnelle des emplois et des compétences » dit Accord GPIEC
Cet accord vient à se substituer à tout accord passé ayant même objet.
ARTCILE 1 : Le contexte et les objectifs 
Au regard de l’évolution rapide et permanente des technologies, des organisations, des métiers et des compétences associées, il est impératif de mettre en oeuvre une politique permettant : 
D’anticiper et d’accompagner la transformation des métiers, 
De prévoir les compétences dont le Groupe aura besoin afin de pouvoir en disposer en temps utile,
De gérer et d’anticiper les départs massifs à la retraite auxquels est confronté le Groupe compte tenu de sa pyramide des âges,
De donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations industrielles en vue de leur développement professionnel.
De proposer des actions visant à favoriser l’intégration durable et le maintien dans l’emploi des jeunes et des salariés dit « seniors », 
D’accompagner le nécessaire renouvellement des compétences en favorisant des dispositifs permettant d’assurer le transfert des compétences, 
Enfin, de prévoir les conditions d’accompagnement des salariés qui, suite à la suppression de leur poste n’auraient pas pu être reclassés et seraient conduits à quitter le Groupe.  
ARTICLE 2 : Le recrutement et l’intégration des jeunes 
A partir de l’analyse du diagnostic les parties au présent accord ont décidé des mesures suivantes :
A/ Le recrutement
Malgré les difficultés que le Groupe peut rencontrer afin d’intégrer les bons profils ayant moins de 26 ans compte tenu des formations initiales, des contraintes géographiques ou du marché de l’emploi, le Groupe se fixe comme objectif :
De maintenir à 5% minimum le niveau des moins de 26 ans dans les effectifs en Contrats à Durée Indéterminée au 31 décembre 2020
De donner une priorité d’embauche, sur les postes ouverts au moment des fins de périodes d’alternance ou de stage, aux jeunes présents en contrats à durée déterminée ou en stage

B/ L’alternance et les stages 
Le Groupe France Champignon réaffirme tout son intérêt pour les formations en alternance en vue de l’adaptation des compétences des jeunes, à celles dont nous avons besoin et comme moyen efficace de leur intégration dans l’entreprise, que ce soit par le biais de l’apprentissage ou des contrats de professionnalisation.
Le Groupe France Champignon vise à atteindre un chiffre de 5% de l’ensemble de ses effectifs sous contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) d’ici au 31 décembre 2020.
Par ailleurs, le Groupe France Champignon continuera de proposer des stages à de jeunes étudiants dans le respect des trois principes suivants : 
les stages doivent s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique
ils ne peuvent être mis en œuvre hors cursus pédagogique ou post formation
un stage ne peut avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent
C/ L’intégration
Le Groupe met en place un parcours d’accueil pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise où ils sont affectés.
Ce parcours d’accueil sera basé sur trois piliers :
Parcours d’intégration
Chaque entreprise ou établissement du Groupe met en place pour les jeunes embauchés, un parcours d’accueil afin de leur permettre de s’approprier rapidement les éléments indispensables à une bonne intégration.
Ce parcours se caractérisera, à minima, par une visite guidée de l’établissement d’accueil et la remise du livret d’accueil pour les sites qui en sont dotés.
Un accent particulier sera mis sur les consignes de sécurité et les règles de vie au sein du site.
Pour les jeunes conduits, de par leur fonction, à travailler avec ou sur plusieurs sites, un parcours d’intégration sera réalisé sur l’ensemble des établissements du Groupe.
Enfin, lors de la prise effective de l’emploi, un descriptif de leur poste de travail leur est remis.

Désignation d’un référent
Tout au long de son intégration, le jeune pourra s’adresser à un « référent » qui aura pour mission de répondre à toute question relative à l’organisation du travail, aux horaires de travail et à l’orientation du jeune vers le service ou la personne la mieux placée pour répondre à ses questions.
Ce référent devra être volontaire et réunir assez d’expérience dans l’établissement pour remplir au mieux sa mission.
Sans compromettre la bonne exécution des tâches qui lui sont contractuellement confiées, chaque référent bénéficiera de la disponibilité suffisante pour l’accompagnement du jeune.
Il sera désigné par la direction du site parmi une liste de volontaires préétablie.
Un référent ne pourra prendre en charge plus de 2 jeunes.
Entretien de suivi
A minima, un entretien, associant le jeune, son responsable hiérarchique ainsi que son « référent » aura lieu avant le terme de la période d’essai pour évaluer son intégration et sa maîtrise des compétences associées au poste qu’il occupe. Un second entretien sur les mêmes thèmes sera réalisé entre le 6ème et 9ème mois qui suit le recrutement.

ARTICLE 3 : Le maintien dans l’emploi/l’aménagement des fins de carrière des salariés « seniors »
Par « seniors » les parties conviennent de faire référence aux salariés(es) de 55 ans et plus.
Le taux d’emploi de salariés « seniors » est élevé au sein du Groupe France Champignon, il représente près de 24% des salariés permanents.
L’enjeu de maintien dans l’emploi et de transmission des compétences est majeur pour le Groupe et nécessite une anticipation.
Les mesures mises en œuvre sont les suivantes :
A/ La réduction du temps de travail
Les « seniors » pourront bénéficier de réductions du temps de travail, sous forme de passage à temps partiel à leur demande et en accord avec leurs directions respectives. 
Ce travail à temps partiel sera négocié au cas par cas au sein de l’établissement où le salarié concerné est employé.
Il ne pourra pas être inférieur à un mi-temps.
Le Groupe France Champignon s’engage à leur garantir un maintien des droits en matière de retraite au niveau d’un salarié travaillant à temps plein.
La différence de cotisation patronale reste à la charge du Groupe, le salarié prenant quant à lui le coût de la cotisation salariale.
Ce passage à temps partiel pourra être associé à la prise de jours au titre du CET (Compte Epargne Temps) dans le cadre de périodes travaillées ou non, préalablement établies entre le « senior » et sa Direction.

Objectif chiffré : Nombre de demandes de réduction du temps de travail/et nombre de demandes satisfaites
B/ Le changement de poste de travail
Les « seniors » qui occupent des emplois à forte contraintes physiques reconnue avec objectivité seront prioritaires, à leur demande, au reclassement sur des postes compatibles avec leurs compétences mais où la pénibilité est reconnue plus faible.
Un état des lieux sera réalisé dans chacune des entreprises du Groupe afin de déterminer les postes concernés.
Les instances représentatives du personnel seront associées à cette étude.
La liste de ces postes à fortes contraintes physiques sera réactualisée chaque année. Elle fera l’objet d’un chapitre au sein du bilan annuel du CHSCT en précisant le nombre de « seniors » qui les occupent, ainsi que le nombre de « seniors » qui ont bénéficiés d’un changement de poste au titre de leurs conditions de travail.
Ces changements de postes ne pourront être réalisés qu’en parfait accord avec le « senior » concerné, et après avis du Médecin du Travail.
Ils feront l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera les nouvelles conditions d’emploi et, en particulier, l’incidence de ce changement sur la rémunération.
En cas de déclassement, les modalités de maintien de salaire applicables seront les suivantes :
Si l’écart entre la nouvelle rémunération et l’ancienne est inférieure à 5%, le salaire sera bloqué jusqu’à son rattrapage pour la nouvelle rémunération.
Si l’écart de salaire est supérieur à 5%, une diminution de la rémunération sera effectuée de façon progressive ; chaque semestre sur une période de 3 ans.


Une exception toutefois :
Les salariés qui feront valoir leurs droits à la retraite dans les 18 mois qui suivent leur reclassement bénéficieront du maintien de leur salaire de base antérieur au reclassement.
Pour cela 2 solutions :
	- soit le salarié connaît précisément la date de son départ en retraite et il le notifie à la direction au moment du déclassement
- soit cette date n’est pas connue au moment du déclassement et les règles de maintien de salaire prévue ci-dessus ont été appliquées, une régularisation de rémunération est alors effectuée.

Au même titre que pour les emplois à forte contraintes physiques, les salariés « seniors » employés sur des postes en équipes, en horaires décalés ou de nuit seront prioritaires, s’ils en font la demande, pour être réaffectés sur des postes dits de journée normale.
Objectif chiffré : 50% des demandes d’aménagement de postes satisfaites.

	C/ La formation
Une attention toute particulière sera portée sur la formation des salariés « seniors » qui bénéficieront des mêmes offres de stage que l’ensemble des autres salariés.
Le Groupe s’attachera à réserver les moyens nécessaires, au sein du budget consolidé de formation continue, afin de permettre un départ en formation de salariés « seniors » dans la mesure où elles s’inscrivent dans le cadre des axes prioritaires de formation définies au niveau du Groupe.
Objectif : Allouer au minimum 25% du budget consolidé de formation continue aux salariés « seniors »

	D/ La transmission du Savoir-faire et des compétences
A compétences égales et sur volontariat, les salariés « seniors » seront prioritaires pour toute action de tutorat pour les actions de professionnalisation mises en œuvre au sein du Groupe.
Cette mission confiée à des salariés « seniors » volontaires sera fondée sur leur expérience vécue et reconnue. Ils bénéficieront d’une formation adaptée au projet de tutorat dans le Groupe.  

Objectif chiffré : Réserver au minimum 5% des missions de tutorat aux salariés « seniors » 
	E/ Congé de fin de carrière
Le dispositif de Compte Epargne Temps, mis en œuvre au niveau du Groupe France Champignon peut être utilisé par les Seniors comme congé de fin de carrière.

ARTICLE 4 : la gestion anticipée des carrières des salariés de 45 ans et plus dits « en deuxième partie de carrière » 
Le Groupe France Champignon mettra en œuvre des dispositions spécifiques à l’attention de cette population sachant qu’elle représente à ce jour près de 70.6% des effectifs des salariés permanents.

	A/ La mise en place d’un entretien de deuxième partie de carrière
Chaque année civile et à partir de 45 ans, tout salarié bénéficiera d’un entretien auprès de sa Direction.
Cet entretien pourra porter (à titre d’exemple) :
sur ses conditions d’emploi et leurs évolutions,
sur ses objectifs professionnels,
sur sa situation vis-à-vis de la retraite,
…
Ces entretiens feront l’objet d’un compte rendu en double exemplaire cosigné par le salarié et sa Direction.
Objectif chiffré : 100% des salariés concernés bénéficient de cet entretien chaque année à partir de 2018.

	
B/ Le développement des compétences des salariés en deuxième partie de carrière
Face aux évolutions technologiques et dans l’objectif de maintenir et de renforcer l’employabilité de ces salariés en deuxième partie de carrière, le Groupe France Champignon développera le recours aux périodes de professionnalisation dans le cadre de la formation professionnelle.
Tout salarié concerné par cette mesure bénéficiera préalablement à la formation d’un entretien afin de déterminer la nécessité ou non de mettre en place individuellement une formation préparatoire qui lui permettra d’être en possession de tous les atouts pour réussir sa professionnalisation.
Pour le même objectif ou pour un autre, priorité sera donnée aux demandes de bilans de compétences demandés par ces personnels dans le respect des règles de prises en charge définies par les OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé) 
Tout salarié en deuxième partie de carrière qui souhaitera faire Valider ses Acquis et son Expérience (VAE) bénéficiera du soutien logistique du service formation du Groupe.

Objectif chiffré : 100% des salariés concernés seront informés au cours de leurs entretiens professionnels des dispositifs VAE et bilan de compétences.

ARTICLE 5 : La gestion anticipée des salariés dont le poste est supprimé pour motif économique.
Le Groupe est conduit à s’adapter à son environnement économique et à continuer de réduire les coûts de revient afin de maintenir et développer sa compétitivité. 
Dans ce contexte, l’existence de certains postes de travail peut être remise en cause. 
Les partenaires sociaux ont souhaité inscrire dans cet accord, les modalités de gestion de ces situations et en particulier les règles applicables aux collaborateurs concernés.
	A/ information (et consultation) des instances représentatives du personnel
Face à la suppression d’un poste de travail, une information concomitante sera réalisée par la Direction auprès du salarié qui occupe le poste et les représentants du personnel du site concerné sur l’origine de cette suppression et sur les mesures qu’elle entend mettre en place pour y faire face.
Si cette suppression de poste porte sur plus d’un poste, la consultation des instances représentantes du personnel sera réalisée dans le respect des obligations légales. 
	B/ Le reclassement du salarié concerné par la suppression de son poste de travail.
Le reclassement interne est une priorité que le Groupe réaffirme.  
		B1. Modalités de proposition des postes offerts au reclassement interne au sein du groupe France Champignon
Présentation et information sur les postes disponibles. 
Pour chaque poste disponible, il sera précisé :
La localisation du poste, 
La classification et la rémunération,
La date à laquelle le poste doit être pourvu.
Afin d’être assisté dans son choix, chaque salarié pourra se rapprocher des représentants du personnel, de la Direction des Ressources Humaines ou de sa hiérarchie pour étudier les caractéristiques des postes disponibles et les profils correspondants et obtenir toutes les informations nécessaires.
Modalités de proposition de postes 
Les propositions de poste seront formulées selon la séquence suivante : 
 Les postes offerts au reclassement disponibles ou qui se libéreraient par la suite feront l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entité concernée. 
 De plus, il sera remis à chaque salarié concerné par une éventuelle mesure de licenciement une liste des postes disponibles.
A l’aide du coupon réponse joint et dans un délai de 15 jours calendaires, le salarié devra préciser le ou les postes qui auront retenu son attention. 
Moyens destinés à favoriser le reclassement au sein du groupe France Champignon : 
Le reclassement interne prend la forme d’une mutation avec reprise de l’ancienneté acquise au sein du Groupe France Champignon. Le salarié muté n’est pas licencié pour motif économique. 

Une période d’adaptation et un programme de formation complémentaire :
Les nouvelles affectations s’accompagnent d’une période d’adaptation et de repentance de 5 mois hors congés payés pour un reclassement dans le même type de poste, de 8 mois hors congés payés pour un reclassement dans un type de poste différent. Au plus tard au terme de cette période, le salarié qui ne souhaite pas confirmer son reclassement interne est réintégré dans le licenciement économique et bénéficie de toutes les mesures de cet accord.
Si une formation complémentaire spécifique est nécessaire pour l’adaptation au nouveau poste, des stages seront proposés, en privilégiant la voie du tutorat. 
		B2. Des aides à la mobilité géographique avec ou sans déménagement 
	Plusieurs aides cumulables sont prévues pour favoriser la mobilité géographique des salariés :
 Les frais d’achat ou de réparation importante d’un véhicule font l’objet d’une aide sous forme de prise en charge par l’entreprise des intérêts du prêt contracté auprès d’un organisme financier par le salarié ; ces intérêts sont plafonnés à un prêt de  11 000€ pour un achat et de 6 000€ pour une réparation, sur 60 mois maximum.
Cette aide est accordée dans les 9 mois suivant la nouvelle affectation.
 Une indemnité forfaitaire de frais de déplacement est attribuée en cas d’augmentation de trajet domicile travail (comparaison entre le nouveau poste et le poste actuel, aller et retour) ; elle est versée pendant 630 jours travaillés et son montant s’élève à 0.26 €/km par jour travaillé et à compter du 1er km supplémentaire. 
Le salarié muté au sein du Groupe France Champignon bénéficie de cette indemnité si ce régime est plus favorable que l’indemnité de transport à laquelle il peut prétendre dans l’établissement d’accueil.
Cette indemnité forfaitaire sera également versée au salarié qui choisirait de prendre une double résidence pour ne pas effectuer le trajet quotidiennement. 

Lorsque la nouvelle affectation implique un changement de domicile avec déménagement pour se rapprocher du nouveau lieu de travail :

Il est attribué une prime équivalant à un mois de salaire brut, cette somme, soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu, sera versée une fois le reclassement réputé définitif. 

L’entreprise rembourse les frais de déplacement pour deux voyages familial préliminaire de reconnaissance, et quatre voyages du salarié pour rechercher un nouveau logement, sur la base du billet SNCF AR 2ème classe ou des indemnités kilométriques conventionnelles.

L’entreprise prend en charge l’intégralité des frais de déménagement sur présentation des factures sur :

Demande présentée par le salarié dans les 12 mois suivant la nouvelle affectation,
Et sur présentation de documents justifiant de nouveau domicile
Et sur présentation de 2 devis déménageurs 
Ou sans justificatif de factures jusqu’à 3000€, et au-delà, sur factures réglées relatives aux frais d’installation (travaux de remise en état, frais d’ouverture des compteurs EDF/gaz, de ligne téléphonique…) ;

Cinq jours fractionnables de congés exceptionnels sont accordés, à prendre au plus tard dans le mois qui suit le déménagement ;

En cas de double résidence, l’entreprise prendra en charge 50% du prix du loyer type 2 durant une année sur présentation de quittance de loyer ; au-delà l’indemnité forfaitaire de déplacement sera appliquée.

Le conjoint qui perdrait son emploi dans le cadre d’un déménagement familial pour suivre le salarié muté, sera assisté dans sa recherche d’un nouvel emploi.


 Une avance financière remboursable peut être accordée sur demande du salarié et production de justificatifs pour : 
Des frais de véhicule (achat, réparations importantes) en l’absence de prise en charge des intérêts d’un prêt,
Des frais de déménagement et d’installation (sur présentation de devis ; cette avance est remboursable uniquement pour la partie excédant l’indemnité de frais de déménagement et de réinstallation visée plus haut)
La caution, le dépôt de garantie ou les frais d’agence pour un nouveau logement, 
Des frais non prévisibles liés à la nouvelle affectation.

En fonction des montants avancés, le remboursement sera étalé sur plusieurs mois. Le plafond mensuel de remboursement est fixé à 100€ par mois (ou plus, sur demande du salarié). 

 Au terme de la période d’adaptation, une fois le reclassement réputé définitif, l’entreprise versera une indemnité de 2000€ pour faire face aux divers frais engagés au titre de la réorganisation de la vie familiale. 

		
B3. Des dispositions spécifiques en cas de reclassement à un poste de niveau de rémunération inférieur. 

Ces dispositions ne s’appliquent pas pour combler la différence de salaire entre un temps partiel et un temps plein. 

Le maintien du salaire antérieur :

Tout salarié dont le licenciement était envisagé et qui pour l’éviter aura accepté un reclassement à un poste moins rémunéré que le précédent, bénéficie du maintien de son salaire antérieur. Ce salaire restera bloqué jusqu’à son rattrapage par le biais des augmentations collectives.
Le salarié qui a accepté un reclassement à un poste de niveau inférieur au poste précédemment occupé, bénéficie d’une période de reclassement ultérieur dans le Groupe, au cas où le poste qu’il est capable d’occuper reviendrait vacant. 
	 Une aide à la mobilité géographique : 
 Certains salariés peuvent rencontrer des problèmes de mobilités liés à l’absence de permis de conduire. Dans les 9 mois suivant le licenciement, l’entreprise participe financièrement à l’obtention de ce permis à hauteur de 100% du montant du forfait code conduite (45 heures de conduite) avec un maximum de trois passages du code et de la conduite pour l’obtention du permis/ Le solde demeure à la charge du salarié. 
 Certains salariés titulaires du permis de conduire, mais n’ayant plus pratiqué depuis de nombreuses années bénéficieront d’une prise en charge par l’entreprise d’un maxima de 7 heures de conduite « pour remise à niveau »
C/ Le licenciement pour motif économique
		C1. Le maintien de la garantie santé
Le salarié licencié peut, à titre individuel poursuivre son adhésion au régime de garantie frais médicaux et chirurgicaux, dans les mêmes conditions de prestations et de cotisation (part employeur en sus) jusqu’à la date de reprise d’une activité salariée. 
L’entreprise offrira aux salariés licenciés n’ayant pas retrouvé d’emploi ou n’ayant pas fait valoir leurs droits à la retraite la possibilité de maintenir la garantie santé collective avec une prise en charge par l’entreprise de la cotisation patronale afférente, pendant une durée d’un an au-delà de la période de portabilité légale. L’entreprise se réserve le droit de vérifier auprès du salarié si celui-ci continue de bénéficier d’allocations chômages.
		C2. L’indemnité de licenciement 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, tout salarié licencié suite à la suppression de son poste non reclassé bénéficiera de l’indemnité de licenciement due en cas de licenciement pour motif économique. 
Cette indemnité sera majorée d’une indemnité d’incitation à la recherche de solution professionnelle externe au Groupe France Champignon, d’un montant de 22 000€, majoré d’une somme de 200€ par année d’ancienneté qui sera versée par l’entreprise à chaque salarié licencié pour motif économique et non reclassé. 
		C3. La notification de licenciement 
A la demande du salarié âgé à minima de 58 ans, la notification de licenciement pourra être reportée d’un maximum de 6 mois afin de permettre au collaborateur de réunir les éléments nécessaires à son futur départ en retraite ; durant cette période, le salarié occupera temporairement un autre poste en rapport avec ses compétences professionnelles. 
ARTICLE 6 : suivi de l’Accord 
Les parties signataires conviennent qu’un bilan annuel, établit par la Direction, sera présenté chaque année à l’occasion de la réunion de négociation annuelle obligatoire (NAO)
ARTICLE 7 : Date d’application et durée de l’accord 
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes dispositions antérieures relatives aux mêmes dispositions applicables à ce jour et ce jusqu’au 31 décembre 2017 ; les nouvelles dispositions prennent effet au 1er janvier 2018. 
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2020. 
ARTICLE 8 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord à la demande d’une ou des parties signataires, devra faire l’objet d’un avenant. 
ARTICLE 9 : Dépôt de l’accord 
Le Groupe France Champignon assurera le dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE du Maine et Loire par voie informatique et un exemplaire auprès du Conseil des Prudhommes de Saumur. 

Fait à Saumur, le…………………………………………..

Pour les organisations syndicales 						Pour la Direction
Pour la CFDT 



Pour la CGT 



Pour la FO