NEGOCIATION  ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

PROTOCOLE CONCLU A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE

Entre :

La Sauvegarde du Nord, représentée par                         , en sa qualité de Directeur Général, d’une part

Et : 

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Sauvegarde du Nord, 
SUD représentée par                                      , Délégué Syndical Central
CGT, représentée par                                   , Déléguée Syndicale Centrale


PREAMBULE

Les Ordonnances du 22 septembre 2017 ont modifié les modalités des négociations obligatoires en entreprise afin de permettre aux partenaires sociaux d’adapter les conditions du dialogue social aux spécificités de l’entreprise.
En particulier, la réforme a ouvert la possibilité pour l’employeur et les organisations syndicales représentatives de négocier un accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de la négociation obligatoire.
Conscientes de l’importance du dialogue social au sein de la Sauvegarde du Nord et au regard de la volonté commune de ses acteurs de maintenir un haut niveau de qualité à ce dialogue social, l’employeur et les organisations syndicales se sont saisis de cette possibilité et ont décidé de conclure un « accord d’adaptation de la négociation ». Il a été signé le 14 juin 2018.
Son objectif est d’encadrer, dans une périodicité autre qu’annuelle, les thèmes de négociation obligatoire : rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée ; égalité professionnelle et qualité de vie au travail ; gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les thèmes « égalité professionnelle » et « gestion des emplois et des parcours professionnels » ont été couverts pour l’année 2018 :
Par l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 18 juillet 2016 pour une période de trois ans, soit jusque juillet 2019
Par l’accord sur la GPEC, conclu le 26/06/2017  et qui s’applique jusque juin 2020. 

En conséquence, la négociation annuelle obligatoire a porté en 2018 sur :
la rémunération et le temps de travail 
la qualité de vie au travail





DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION

Dates des réunions de négociation :


12 février 2018
19 mars 2018
16 avril 2018
28 mai 2018
25 juin 2018
8 octobre 2018
12 novembre 2018








Thèmes abordés lors de la négociation 2018 :
Les salaires :
Redistribution d’une partie du crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITS)
Revalorisation des bas salaires
Prime exceptionnelle
Le temps de travail
Le travail de nuit
La mise en œuvre du télétravail

La qualité de vie au travail :
Le droit d’expression
Le droit à la déconnexion
Le don de jours de repos aux « aidants »
La Santé Qualité de Vie au travail (SQVT)

Le régime de Prévoyance


LES THEMES SOUMIS A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

Au sein de l’entreprise, dont le financement est assuré par les pouvoirs publics, il n’y a ni intéressement, ni participation pour les salariés.
De plus, toute décision ayant un impact salarial doit être soumise à l’agrément ministériel, systématiquement refusé à l’exception des avenants signés dans le cadre de la convention collective.

La négociation a donc porté sur les sujets relevant de la politique interne de l’entreprise et de ses choix budgétaires.

Sur les salaires :

La redistribution d’une partie du CITS
En 2017 et 2018, les organismes employeurs à but non lucratif ont bénéficié d’un crédit d’impôts de taxe sur les salaires (CITS), basé sur le même principe que le CICE accordé aux sociétés commerciales.
L’objectif visé était  de préserver la compétitivité des structures du secteur social et médico-social et de favoriser l’emploi grâce à l’allègement de charges qui en résulte.

En pratique, le crédit d’impôts pouvait :
Etre utilisé directement pour des dépenses complémentaires l’année de sa comptabilisation (politique salariale, développement de nouveaux projets, réserve de trésorerie…)
Générer des excédents à affecter.
Le CITS a été supprimé en 2019 et remplacé par une exonération renforcée des cotisations sociales.


Après discussion avec les organisations syndicales représentatives (SUD et CGT) opposées au principe d’une prime fondée sur le présentéisme, l’employeur a décidé, unilatéralement, de redistribuer une partie de la recette supplémentaire liée au CITS 2017-2018 :
d’une part aux salariés de l’association, en ciblant particulièrement les plus bas salaires. En effet, malgré deux avenants salariaux intervenus début 2018 (augmentation de la valeur du point et revalorisation des coefficients immergés sous le SMIC) la question des bas salaires dans notre convention collective n’était pas résolue ;
En second lieu, une prime exceptionnelle a été versée à un grand nombre des salariés de l’association. L’objectif de cette prime a été de valoriser le travail accompli par le personnel, en particulier dans les périodes tendues avec des absences non remplacées, faisant peser sur les salariés présents, une charge accrue.

Au titre de ces deux principes, l’employeur a informé les organisations syndicales que l’enveloppe, d’un montant total de 700.000€ a été répartie de la manière suivante :

Reclassement des bas salaires pour leur assurer une progression salariale immédiate et future. 116 salariés (surveillants de nuit, agents de service, agents administratifs) ont été concernés. Ils ont perçu en sus une prime forfaitaire de 100€ brut.
Prime forfaitaire unique de 100€ brut également aux 128 salariés en insertion (CDDI)
Prime unique aux salariés, dont le salaire n’excède pas 2,5 SMIC, pour un montant variant en fonction du niveau de salaire, de la quotité de travail et des absences dans l’année précédant le versement. 
Jusque 30 jours calendaires, l’absence a été neutralisée ; entre 31 et 90 jours calendaires, le salarié a perçu 50% de la prime ; au-delà de 90 jours calendaires d’absence, le salarié n’était pas éligible à la prime.
Tous les motifs d’absence sont retenus, excepté le congé maternité et les arrêts pour accident de travail et maladie professionnelle. Ces deux dernières exceptions ont été demandées par les organisations syndicales.
Le montant de la prime maximale était d’environ 400€ net.
Les salariés en CDD ayant totalisé 910 heures sur la période de référence et présents le 2 mai 2018 ont pu bénéficier de la prime.
Les salariés non éligibles au bénéfice de la prime ont été ceux dont les salaires étaient supérieurs à 2,5 SMIC, essentiellement les directeurs, les médecins et certains psychologues.

Les reclassements et les primes ont été effectifs en juin 2018 et ont concerné, au total : 1159 salariés, soit 78% de l’effectif de la Sauvegarde.


Négociation sur le temps de travail

Le travail de nuit : 
Il  concerne une cinquantaine de salariés – des surveillants de nuit – dont les conditions de travail sont encadrées par la CCN et un accord d’entreprise signé en décembre 2010. Dans le cadre de la révision de cet accord, un état des lieux des conditions et de l’organisation du travail de ces surveillants de nuit a été réalisé et présenté aux organisations syndicales.

Après analyse, il est apparu que l’accord de 2010 n’avait pas à être dénoncé –ses dispositions demeurant parfaitement valides- mais qu’il convenait :
de veiller à leur stricte application
de les compléter d’un certain nombre de mesures relatives aux enjeux spécifiques de santé-qualité de vie au travail des surveillants de nuit.

En conséquence, un avenant à l’accord de 2010 a été négocié sur les points suivants :
Prise en compte des absences dans l’appréciation de l’exposition au facteur de pénibilité relatif au travail de nuit
Formation et carrière des surveillants de nuit
Dispositions relatives à la santé des surveillants de nuit
Dispositions relatives à la situation de travailleur isolé.

Au terme de la négociation, un avenant a été conclu qui a recueilli l’accord du syndicat CGT mais l’opposition du syndicat SUD, majoritaire.


Le télétravail : 
Interrogée depuis deux ans –notamment par la CGT-  sur l’intérêt du télétravail pour certains salariés et/ou pour certains services, la Sauvegarde du Nord a décidé, avant toute mise en œuvre, d’engager une expérimentation.
Basée sur la participation des salariés et du management, l’expérimentation permettra de voir dans quelle mesure le télétravail peut être une solution à des problématiques organisationnelles et individuelles.
Pour cela, l’expérimentation est :
Limitée dans le temps : l’année 2019
Délimitée dans chaque pôle
Assortie d’objectifs précis et évaluables
Fondée sur des critères d’éligibilité, des conditions de volontariat et de réversibilité, et des modalités précises d’exercice.
L’expérimentation est encadrée par une note qui a été présentée aux organisations syndicales.
A son terme, une évaluation sera conduite en concertation avec les organisations syndicales. Si elle est positive et que des corrections peuvent être apportées aux difficultés recensées, la direction générale étudiera la faisabilité d’un élargissement du télétravail à un nombre plus important de services et/ou de salariés, étant précisé que la mise en œuvre doit faire l’objet d’une négociation.


La qualité de vie au travail

Les partenaires sociaux ont  également traité, dans le cadre de la NAO, les autres thèmes suivants :

Le droit d’expression
Conformément à la loi du 4 août 1982 "les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise".

La mise en œuvre du droit d’expression doit être assurée par l’employeur. Elle peut se faire par le biais d’un accord d’entreprise. 
Lorsqu’aucun  accord n’est conclu, les parties doivent entamer tous les ans une négociation sur la mise en œuvre du droit d’expression.

Depuis 2015, l’organisation du droit d’expression fait l’objet d’un PV de désaccord. 
Conformément à l’obligation légale, en 2017, la direction a soumis un nouveau projet d’accord.

Après négociation, le projet définitif a été finalisé en décembre 2017. L’opposition du syndicat majoritaire SUD a conduit à la signature d’un procès-verbal de désaccord en février 2018.


Le droit à la déconnexion
Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent ouvrir des négociations en vue de conclure un accord sur le droit à la déconnexion ou à défaut mettre en place une charte unilatérale.

Sur cette thématique, les parties sont convenues  de la nécessité d’effectuer un diagnostic préalable.
Pour ce faire, un travail commun a été effectué sur un questionnaire à adresser  aux salariés  disposant d’un outil numérique professionnel.
L’objectif était de mesurer les impacts de l’organisation du travail sur les facteurs de connexion mais également le comportement personnel vis-à-vis des connexions.

A l’issue du diagnostic, une négociation a été engagée qui a abouti à la signature d’un accord d’entreprise, le 14/06/2018 fixant les conditions du droit à la déconnexion et de la bonne utilisation des outils numériques.


Le don de jours de repos
En 2016, les organisations syndicales et la direction de la Sauvegarde du Nord ont conclu un accord mettant en place le dispositif du don de jours de repos au profit de salariés dont l’état de santé de l’enfant était d’une particulière gravité. D’emblée, le dispositif a été élargi au cas de maladie grave du conjoint.
Compte-tenu de l’évolution législative du 13 février 2018, les partenaires sociaux se sont réunis pour réviser l’accord de 2016 et l’étendre « aux proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap ».

Un nouvel accord intégrant cette nouvelle disposition a été signé le 14 juin 2018.


Les négociations relatives à la « Qualité de vie au travail » témoignent de la volonté de l’association de résoudre ces problématiques qui deviennent prégnantes pour les salariés. Elles devront s’inscrire en 2019 et 2020 dans une démarche globale de SQVT (santé-qualité de vie au travail) intégrant également les enjeux d’une politique de lutte contre l’absentéisme maladie, notamment.
Le secteur social et médico-social est, en effet, fortement impacté par une augmentation du nombre d’arrêts de travail et d’invalidités. Les actions dédiées à la prévention des risques et à l’amélioration de la santé et de la qualité de vie au travail ont vocation à mettre un coup d’arrêt à cette augmentation, dans l’intérêt de l’association et de sa performance vis-à-vis des publics et dans l’intérêt des salariés.

A compter de 2018, les associations appliquant la CC 66 ont obligation de consacrer un budget minimal à ces actions.
Sous réserve d’un accord de SQVT, ces budgets peuvent être capitalisés pour financer des actions librement fixées dans le cadre du dialogue social.





NEGOCIATION SPECIFIQUE SUR LE REGIME DE PREVOYANCE 

Partie intégrante du système de protection sociale, la prévoyance est la couverture des risques lourds : décès, accident, incapacité, invalidité…
Dans notre secteur, c’est la CC du 15 mars 1966 qui sert de cadre aux partenaires sociaux pour renégocier périodiquement le niveau de garanties que toute association adhérente doit proposer à ses salariés.
En 2018, la situation financière extrêmement préoccupante du régime conventionnel a amené les partenaires sociaux à négocier un nouvel avenant qui comporte une hausse des cotisations et une baisse sensible des garanties.

Au regard de cette situation et de l’absence de perspective d’évolution positive, la Sauvegarde du Nord a souhaité négocier un régime de prévoyance respectueux des besoins des salariés et de la situation financière de l’entreprise.
La Sauvegarde a résilié son adhésion à l’assureur « historique » CHORUM et mené une négociation auprès de plusieurs organismes permettant une optimisation des régimes conventionnels.

Les organisations syndicales ayant fait part de leur refus d’entrer en négociation, le nouveau régime de prévoyance collective obligatoire a été institué, le 1er janvier 2019, par décision unilatérale.


POSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION

Position de la Cgt : 
Concernant la redistribution d’une partie du CITS : cette redistribution d’une partie du CITS a permis à 116 salarié.e.s infra-smic de bénéficier d’un reclassement dont l’augmentation varie toutefois plus ou moins considérablement selon les cas. 
La question de salaires reste importante dans notre secteur. Comme souligné dans le rapport d’analyse des comptes 2018 Apex, l’augmentation du point entre 1998 et 2018 est de +12% quand l’indice des prix a augmenté de 33 % sur la même période. 

Concernant le télétravail : malgré une demande de la CGT en 2016, la direction générale « n’était pas favorable à l’engagement d’une négociation en raison de la diversité des situations » (cf. NAO 2016). L’ordonnance du 22/9/2017 a modifié les conditions de mise en place du travail à distance. L’expérimentation, encadrée, menée tout au long de l’année 2019, est une bonne chose. La Cgt reste convaincue que le télétravail répond à des aspirations et besoins de salarié.e.s. La Cgt prendra toute sa place dans la négociation qui pourra découler de l’expérimentation en termes de propositions mais aussi de garde-fous. 

Concernant le travail de nuit, la Cgt a validé cet avenant qui prend en compte un certain nombre de ses propositions, partagées par l’employeur, répondant aux enjeux de santé, de qualité de vie au travail, notamment avec la prise en compte des périodes d'absence afin que les surveillants de nuit soient éligibles au dispositif de la pénibilité. La Cgt veillera à l’application des accords de 2010 et contribuera à l’amélioration de celui-ci.

Concernant la « qualité de vie au travail », la Cgt est attentive à toutes les situations de désorganisation du travail causant souffrance au travail, absentéisme, démotivation, perte de sens. Un travail sur la violence, institutionnelle ou non, devra être également diagnostiqué afin que toutes les mesures de prévention et/ou de correction puissent améliorer les conditions de travail des salariés.  Là aussi, la Cgt prendra toute sa part dans les négociations sur les thèmes de la prévention, de la reconnaissance, des mesures d’accompagnement des salarié.e.s, de l’évaluation des outils existants…

Concernant le régime de prévoyance : la Cgt regrette le choix de l’association de quitter le régime conventionnel de prévoyance qui amènera, à terme, à fragiliser un système de solidarité voire à vider de sa substance notre convention collective, si l’ensemble des acteurs prenaient la même décision.   

Enfin, dans un contexte de réorganisation et de diminution de la représentation des salariés, la Cgt restera vigilante et engagée auprès de chaque salarié.e au respect de l’application des accords d’entreprise sur l’ensemble des services de l’association. 


DUREE DU PROTOCOLE  - FORMALITES DE DEPOT
Le présent protocole est conclu pour une durée d’un an, jusqu’à la prochaine négociation annuelle.
Le présent accord  fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la Direccte et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille, conformément aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du Code du travail.

							Fait à Lille, le 2 octobre 2019

Pour la Sauvegarde du Nord				Pour SUD
								
Directeur Général					Délégué syndical central






							Pour la CGT
							
							Déléguée syndicale centrale