ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE SGGS PARIS CENTRE NORMANDIE



                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

Entre :

SAINT GOBAIN GLASSOLUTIONS PARIS CENTRE NORMANDIE, dont le Siège Social est situé ZI Caen Ouest BP 60 070 14 651 CARPIQUET, représentée par Monsieur, Responsable Ressources Humaines, ci-après désigné « la société »

D'une part

Et

L’organisation syndicale – F.O. représentée par Madame et l’organisation syndicale – C.F.D.T. représentée par Monsieur, ci-après désigné « Organisations syndicales représentatives »,
														                                                                                                                                            D’autre part



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :







	














TABLE DES MATIERES























































































PREAMBULE

Suite à la fusion des sociétés SGGS PN, Charles André et l’établissement d’Orléans de la société MOPL et de l’accord d’adaptation qui en a découlé, les parties ont engagé des négociations afin de redéfinir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature et l’évolution des fonctions exercées.

Les parties ont notamment convenu au cours des négociations que les objectifs recherchés étaient les suivants :

L’harmonisation des durées du travail des établissements de l’entreprise

L’adaptation de l’entreprise aux variations cycliques et saisonnières de l’activité et aux contraintes de l’environnement économique ;

     le maintien et le développement de la qualité du service offert aux clients ;

l’amélioration de l’organisation du travail et l’adaptation de la durée d’ouverture de l’entreprise ;

une meilleure prise en compte de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de chacun.

Les réunions de négociation avec les organisations syndicales se sont tenues les 28 juin, 26 juillet, 2 octobre, 22 novembre, 11 décembre 2018, 21 février 2019 et du 16 mai 2019.

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.


Le présent accord constitue un avenant à l’accord d’adaptation du 9 février 2017. Il en modifie l’article 4-2 ayant pour objet le temps de travail et se substitue aussi à l’ensemble des accords portant sur le temps de travail.





























TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique au personnel salarié, CDI et CDD, de la société SGGS Paris Centre Normandie (ci- dénommée « la société »), à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Il est rappelé que relèvent de cette catégorie des cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel salarié de la société (à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 1).

Cet accord se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultant d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.



TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES DE PERSONNEL


Article 3 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année avec octroi de jours RTT

3.1 Champ d’application

Cette catégorie comprend l’ensemble des salariés, à l’exclusion des salariés visés à l’article 4.  

3.2 Période et durée de référence du travail
	
Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés à l’article 4.1, en raison notamment du caractère saisonnier de l’activité de notre société laquelle est tributaire de celle de nos clients, le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base de 1.607 heures, incluant la journée de solidarité. La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 37 heures de travail effectif. Un temps de pause rémunéré s’y ajoutera :
Le temps de pause des salariés non postés sera de 1H15 par semaine 
Le temps de pause des salariés postés (1X8,2X8,3X8,4X8,5X8) sera de de 2H00 par semaine

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1.607 heures, il sera octroyé aux salariés concernés des jours de repos, qui en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré chaque année, ne peut être inférieur à 12 jours, desquels il convient de déduire la journée de solidarité. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, ou d’absences supérieures ou égales à un mois, l’acquisition de ces 12 jours sera proratisée. 


3.3 Programmation indicative et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Le programme indicatif de l’organisation du travail est soumis chaque année pour avis au CSE, en début de période, et est communiqué aux salariés concernés par voie d’affichage, avant le début de chaque période, en respectant un délai de prévenance de 7 jours, et pouvant être ramené à 48H ou 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (cf. compensations financières ci-dessous).
 
Cette programmation indicative est établie sur la base d’un horaire annuel de 1.607 heures et d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, après déductions des heures au titre de la réduction du temps de travail. Elle prend en compte les variations d’activité possibles.

Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. 

Le CSE sera informé de ce ou de ces changement d’horaires et des raisons qui les ont justifiés a posteriori.

Les horaires de travail respecteront les limites conventionnelles maximales, base 35H, à savoir : 

10 heures par jour, 
46 heures par semaine, 
42 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

L’horaire de travail hebdomadaire pourra être organisé sur un maximum de 5 jours, ou, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à l’annualisation le nécessitent, sur 6 jours, limité à une période maximale de 3 semaines consécutives par salarié. 

Le délai légal de prévenance en cas de changement d’horaire est de 7 jours ouvrés. Dans le cas où ce délai ne pourrait être respecté pour des impératifs d’organisation du travail en cas de changement d’horaire lié à l’annualisation ou du travail le samedi, les compensations financières seraient les suivantes :

Délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires 	= prime de 9 €uros
Délai de prévenance inférieur à 48 heures 			= prime de 15 €uros
Délai de prévenance inférieur à 24 heures			= prime de 18 €uros
Travail le samedi 						= prime de 27 €uros

3.4 Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Le salarié dont le repos quotidien a été réduit en raison de l’exécution immédiate de travaux urgents devra bénéficier, dans la semaine suivant la fin de l’exécution de travaux urgents, d’un repos équivalent à la durée du repos dont il n’a pas bénéficié.


3.5 Heures supplémentaires

3.5.1 Définition des heures supplémentaires et rémunération

Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Légalement, constituent des heures supplémentaires : 

en cours d’année, les heures effectuées au-delà de la 42ème heure, étant précisé que le taux de majoration de salaire à appliquer à ces heures supplémentaires est déterminé en fonction de leur rang par rapport à ce plafond de 42 heures ;

en fin de période, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
 
Dans le cadre du présent aménagement de la durée du travail sur l’année, la base de calcul des heures supplémentaires se fait après la comptabilisation des 2H travaillées au titre des RTT et la durée du temps de pause.

Les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les 7 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 37ème + durée temps de pause inclus à la 44ème heure + durée temps de pause inclus), et sont payées en fin d’année dans le cadre de la modulation
50 % pour les heures suivantes payée en fin de mois

Exemple : si un salarié a une heure et quinze de temps de pause rémunérée par semaine soit 38,15H / semaine :
un salarié travaille 40,15 H dans la semaine = 2 HS à 25 %
un salarié travaille 46,15 H dans la semaine = 7 HS à 25 % + 1HS à 50 %

Un collaborateur pourra demander, au plus tard le 30 juin et exceptionnellement avec la validation de la Direction des Ressources Humaines, le paiement d’un nombre d’heures de modulation dans la limite de 10 heures.


3.5.2 Repos compensateur de remplacement

Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant sera remplacé prioritairement par un repos compensateur équivalent.


3.5.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.


3.6 Modalités de décompte de l’annualisation

Les heures supplémentaires effectuées au-dessus des 7 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine, et payées dans le mois, ne sont pas intégrées dans le compteur annuel. Elles ne figurent donc pas dans les compteurs décrits ci-dessous mais s’imputent normalement sur le contingent d’heures supplémentaires applicable.

3.6.1 Compteurs

Un compte individuel d’heures, comportant le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de référence, sera établi pour chaque salarié et pour chaque période de paie, sur le bulletin de paie.

3.6.2 Traitement des heures

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée cette annualisation est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 35 heures hebdomadaires (hors RTT et temps de pause).

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l’employeur, telles qu’arrêt maladie, accident du travail, congés légaux et conventionnels, périodes de formation, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

Il est rappelé que les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période d’annualisation, sont normalement déduites de la paye du mois suivant la période à laquelle elles ont été constatées.

En fin de période d’annualisation, dans le cas d’un solde de compteur positif, les heures seront traitées en heures supplémentaires et déclenchent le paiement des majorations de salaire en vigueur. Dans le cas d’un solde de compteur négatif, les heures non effectuées ne seront pas reportées sur la période suivante.

Dans le cas d’un solde de compteur négatif en fin de période, il sera procédé au report de la part due aux absences non autorisées qui n’auraient pas déjà fait l’objet d’une retenue de salaire correspondant. Dans ce cas, le salarié sera informé du nombre d’heures à effectuer reporté sur la période suivante.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération devra être régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

3.6.3 Information en fin de période

A la fin de la période de référence ou lors de son départ de l’entreprise, le bulletin de paie mentionnera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence ou au cours de la période en cas de départ.


3.7 Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos

3.7.1 Acquisition des jours de repos

Le droit à repos (RTT) s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos au titre de cette semaine.

Pour les salariés n’effectuant pas un mois complet d’activité, le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis.

3.7.2 Modalités de prise des jours de repos 

Les jours de repos attribués en application du présent article doivent être pris par journées entières ou par demi-journées, dans la limite des droits constitués. Ils ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.

Ils peuvent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard avant la fin du mois de décembre de l’exercice au cours duquel ils ont été acquis.

La prise de ces jours se fera à 50% au choix du salarié et à 50% au choix de l’employeur, sans pouvoir les accoler aux congés légaux (sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie), en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Un jour de RTT sera posé obligatoirement lors du Vendredi de l’Ascension sur l’ensemble des établissements de la société.

Les jours de repos pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de repos ne pourra excéder une semaine.

En cas de modification des dates fixées d’un commun accord pour la prise des jours de repos, ce changement doit dans la mesure du possible être notifié à l’autre partie 7 jours à l’avance et en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours. Entre 6 et 2 jours, la prime de prévenance de 9€ devra être versée. 

3.7.3 Jours de repos non pris en fin de période 

Il est rappelé que les jours de repos ne peuvent être reportés sur l’exercice suivant, l’intégralité des jours de repos devant être soldée à la fin de l’année concernée.

Pour les salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année sans avoir pris l’intégralité de leurs droits acquis, ceux-ci leur seront payés dans le cadre du solde de tout compte.

Pour les salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année, et ayant posé plus de jours de repos qu’ils n’en avaient acquis (prise par anticipation), une compensation salariale négative sera opérée sur le solde de tout compte.

Toutefois, cette compensation salariale négative ne sera pas opérée pour les salariés dont le contrat de travail aura été rompu pour motif économique ou inaptitude physique résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.


Article 4 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année 

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.

4.1 Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Ces salariés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire, lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.


4.2 Forfait annuel en jours

4.2.1 Forfait de référence

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours.

Le nombre de jours de travail est fixé à 217 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, des jours de congés payés légaux, et compte non tenu des éventuels congés conventionnels dont le salarié pourrait bénéficier.   

L’année de référence est la période de l’année civile.

Ainsi, les salariés visés à l’article 4.1 bénéficient d’un forfait de référence dont le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours par an pour une année complète de travail. 

Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf contrainte particulière.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.2.2 Organisation des jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi fiable, objectif et contradictoire sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel, dans les conditions prévues à l’article 4.2.5 du présent accord.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, après avis de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

4.2.3 Contrôle du nombre de jours travaillés et de jours de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos est établi par le salarié puis validé par la hiérarchie.

L’organisation et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait définie en jours font par ailleurs l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique.

4.2.4 Traitement des absences 

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3122-27 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne pourront faire l’objet d’une récupération. 

Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. 

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération. 

Pour procéder à la retenue sur salaire de l’absence, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire annuel de base des 12 derniers mois précédant la demande par 217. 

4.2.5 Suivi de la charge du travail

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

L’employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés.

En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien annuel est transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

4.2.6 Durées minimales de repos

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

     à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail,
     à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail,
     aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article 
L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du Code du travail.

Ils restent en revanche soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Les collaborateurs doivent en conséquence veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum, à savoir un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4.2.7 Conventions individuelles de forfait

Chaque salarié a la liberté de signer une convention individuelle de forfait jours, ou de bénéficier des règles applicables aux cadres intégrés telles que définies à l’article 2 du présent titre. 

La convention individuelle définit notamment la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction et précise le nombre de jours travaillés du forfait annuel ainsi que les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d’organisation de travail sans référence horaire.

4.2.8 Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d’alerte.

L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien prévu à l’article 5.2.5 ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

En l’absence de réponse de l’employeur dans les huit jours de la réception de l’alerte visée à l’article 4.2.5 ci-dessus, le salarié pourra alerter le CSE de la société afin qu’il donne son avis sur la situation à l’occasion de sa prochaine réunion.




TITRE III : FRACTIONNEMENT DES JOURS DE CONGES  

Article 5 - Dispositions générales relatives au fractionnement des congés payés 

5.1 Fractionnement du congé principal

Conformément à la législation en vigueur, le congé principal ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Lorsque le congé payé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu sur la période de prise des congés payés (1er mai au 31 octobre ou précisez celle appliquée dans votre société). Le congé principal peut être fractionné, à condition que l'une au moins de ces fractions représente une durée minimale de 10 jours ouvrés continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaires dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La partie de congés fractionnable est donc celle comprise entre 10 et 20 jours ouvrés. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. La faculté de fractionnement des congés payés hors 5ème semaine, qu'elle soit mise en œuvre par l'employeur ou demandée par le salarié implique dans tous les cas l'accord de l'autre partie.

5.2 Demande de fractionnement par l’employeur ou le salarié 

Par l’employeur (hors 5ème semaine de congés) : en cas de fermeture de l'entreprise, l'employeur, peut fractionner les congés payés de ses salariés sans l’accord du salarié.

Par le salarié : l’employeur peut refuser au salarié sa demande de fractionnement ou peut accepter à la condition que le salarié renonce à l'octroi des jours supplémentaires pour fractionnement. Cette renonciation devra être écrite. 

Article 6 - Jours supplémentaires pour fractionnement 

Les parties conviennent que le fractionnement de congés payés légaux peut donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires selon les modalités du présent article. 

6.1 Conditions d’attribution et bénéficiaires des jours supplémentaires

Le droit aux congés supplémentaires naît du fait que le fractionnement ait été opéré à l'initiative de l'employeur ou à celle du salarié.

Il est précisé que dès lors que le salarié a bien bénéficié de ses 4 semaines de congés au cours de l'été, il ne peut prétendre à l'attribution de jours supplémentaires.

De plus les jours de congés dus au-delà de 20 jours ouvrés, ce qui correspond en pratique à la 5ème semaine de congés payés, ne sont pas pris en compte pour le calcul du droit aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement.

Les jours supplémentaires sont dus aux salariés embauchés en cours d'année, même s'ils bénéficient de ce fait d'un congé inférieur aux 20 jours ouvrés légaux, mais à condition, qu'ils prennent une fraction de leur congé en dehors de la période légale.

Les salariés qui, du fait d'un congé de maladie ou de maternité, n'ont pu prendre leurs congés payés au cours de la période légale de prise (1er mai - 31 octobre), bénéficient des dispositions relatives au fractionnement, notamment des jours supplémentaires de congé, s'ils conviennent avec l'employeur de reporter la prise de leurs congés au-delà de cette période de prise.

6.2 Nombres de jours attribués 

Le reliquat du congé principal (soit 20 jours - 10 jours non fractionnables = 10 jours) pris en dehors de la période fixée à l’article 1 ci-dessus donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :

2 jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque le reliquat pris hors de la période fixée est au minimum de 5 jours et,
1 jour supplémentaire lorsque le reliquat pris hors de la période fixée est compris entre 3 et 4 jours. 

Les jours de congé principal dus en plus de vingt jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.




TITRE IV : JOURS FERIES 

Article 7 – Jours fériés 
Les fêtes légales, ci-après désignées, sont des jours fériés : le 1er Janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de Noël.
Ne peuvent être assimilés aux jours fériés légaux les jours chômés dits de fête locale, les jours constituant des "ponts" entre une fête légale et un dimanche.
Les heures de travail perdues un jour férié légal ne peuvent donner lieu à récupération en temps de travail et sont indemnisées comme temps de travail.

En fonction de l’aléa du calendrier, un jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire fixe ne peut donner lieu à un jour chômé et payé complémentaire.

Si le jour férié tombe un jour de repos non habituel imposé par l’employeur, le salarié a alors droit à un autre jour de repos.

Les journées chômées dites de « pont » peuvent faire l’objet de récupération par l’employeur. 
 
Le 1er Mai est chômé et payé. Pour tous les autres jours fériés, l’employeur peut faire travailler les salariés.

Dans cette hypothèse, le travail d’un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 100 %, à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires.




TITRE V : TRAVAIL DE NUIT 


La période de travail de nuit commence à 21 h et s’achève à 6 h. 

Il est interdit pour les femmes enceintes, pour tout collaborateur de moins de 18 ans, et sauf demande expresse de leur part validée par le médecin du travail. 

Le travail de nuit doit être exceptionnel et il recouvre trois situations :  

Le travail de nuit habituel ou régulier de nuit défini par la loi, qui suppose un certain volume d’heures de nuit, que nous qualifierons de travailleur de nuit 
Le travail exceptionnel de nuit à la suite d’un changement d’horaires
Le travail régulier de jour incluant une partie de l’horaire de travail sur la période de nuit

Article 8 – Travail habituel de nuit 

Est considéré comme travail de nuit habituel, tout salarié qui :

Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures
Soit accompli pendant la même plage horaire 250 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs. 

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf exceptions prévues par accord collectif ou demandées/autorisées par l’inspection du travail. 

La durée hebdomadaire maximale du travail effectué par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives sauf dépassement prévu par accord collectif ou prévu par décret. 

La société déterminera après consultation du CSE : 

les salariés concernés,
les motifs du recours au travail de nuit, 
les mesures destinées à améliorer les conditions de travail, 
les mesures destinées à faciliter l’articulation de la vie nocturne et la vie familiale, et notamment concernant les moyens de transport, 
les mesures visant à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes, notamment pour l’accès à la formation professionnelle. Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation proposées et mises en œuvre dans les entreprises. 

Le CSE sera consulté préalablement à la mise en place du travail de nuit et en cas de modification de ses modalités. 

Le travailleur de nuit doit, en raison de son statut, bénéficier des contreparties suivantes : 
une contrepartie en repos compensateur de 1 minute par heure à compter de la 1ère heure de travail effectif
une majoration salariale de 25 %
une indemnité de panier égale à une fois et demi le salaire minimum professionnel horaire applicable du coefficient 140 (15,05€ en date du 16 mai 2019)

L’employeur devra veiller particulièrement à l’organisation des temps de pause, et au suivi médical du salarié, avant son affectation à un poste de nuit, puis tous les six mois. 

Lorsque l’état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour aussi comparable que possible à celui occupé de nuit. 

L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude à un poste de nuit, sauf s’il justifie, par écrit, son impossibilité à reclasser le salarié ou suite au refus de ce dernier. 

En outre, l’employeur doit veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail. Le travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises. 


Article 9 - Travail exceptionnel de nuit 

Est considéré comme travail exceptionnel de nuit, tout salarié qui accomplit des heures :
 soit par dépassement de l’horaire initialement prévu sur les plages de nuit
 soit par déplacement exceptionnel de l’horaire habituel avant 6h ou après 21H

Dans ce cas, les heures travaillées exceptionnellement entre 21 h et 6 h ouvrent droit à une majoration de salaire de 100 % à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations pour heures supplémentaires (25 % sur les sept premières heures et 50 % sur les suivantes). 

Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une indemnité à 0,5 fois du salaire minimum professionnel horaire applicable du coefficient 140.


Article 10 – Travail de jour incluant une partie de la période de nuit

Les heures de travail comprises dans l’horaire normal de travail d’un salarié de jour effectuées entre 21 heures et 6 heures n’ouvrent pas droit aux compensations prévues pour le travail de nuit habituel et exceptionnel prévus ci-dessus.

Exemple : Un salarié dont les horaires de travail lui fait démarrer sa journée à 5H00 ne bénéficie pas des compensations prévues ci-dessus



TITRE VI : ASTREINTES 

Article 11 – Astreinte

Conformément à la législation en vigueur, le temps d’astreinte se définit comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure de répondre à un appel de son employeur et d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. 

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Seuls les salariés non cadre bénéficient des avantages liés à l’astreinte (compensation financière, durée du travail, …). 

Seul le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour, est constitutif de temps de travail effectif et rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires, heures de nuit ou heures de dimanche, ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les éventuelles majorations) sans perte de salaire. 

Le personnel effectuant un temps d’astreinte bénéficiera du versement d’une prime d’astreinte à hauteur de 30 euros par journée de 24 heures d’astreinte. 

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 1 mois à l’avance. Ce délai peut être réduit à jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Hors circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pour la modification de cette programmation est fixé à 7 jours calendaires. 

Les conditions de mise en œuvre de l’astreinte seront définies par la Direction de la société après information - consultation du CSE.



TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 13 – Information des salariés 

Le texte du présent accord sera affiché et sera ainsi accessible à l’ensemble des salariés pendant toute sa durée d’application. 

Article 14 – Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.

Article 15 – Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.

Article 16 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après la première présentation de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

Article 17 – Publicité et dépôt

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi que sur la base de données prévue à l’article L 2231-5-1 auprès de la DIRECCTE de Caen.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Caen.




Fait à Caen, le 24 mai 2019

En 3 exemplaires



Pour la société SGGS PCN 				Pour la CFDT 
Monsieur							Monsieur 





Pour FO :
Madame 






ANNEXE 1 : Décompte des 1 607 heures annuelles et du forfait jour

























ANNEXE 2 : Définitions

Les définitions ci-dessous précisent les termes employés dans le présent accord

Temps de travail effectif : 

Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié se trouve à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Certaines périodes (formation, repos compensateur de remplacement) sont assimilées à du temps de travail effectif alors que le salarié ne fournit pas de prestation de travail. 

Temps de pause payé : 

Le temps de pause payé est une période pendant laquelle le salarié est rémunéré, mais n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles dans l’entreprise et/ou à l’extérieur de celle-ci. Ce temps ne rentre pas dans le calcul du temps de travail effectif. 

Travail posté :

Le travail posté est celui considéré sur des horaires décalés de type 2x8,3X8, 5X8 ou en équipe de nuit.

Travail de journée : 

Le travail de journée est celui qui ne rentre pas dans le champ du travail posté et dont la journée est interrompue par une pause méridienne, non rémunérée, dont la durée du travail peut varier selon les postes et les organisations.