accord collectif n°51  RELATIF A 
LA mobilite interne dans le cadre d’une reorganisation collective AU SECOURS CATHOLIQUE



ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le Secours Catholique, Association, dont le siège social est situé 106 rue du Bac 75007 Paris, représentée par XXXXX  agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association:
Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXX, en qualité de Délégué Syndical, 
Le syndicat CFTC, représenté par XXXXX, en qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXX, en qualité de Délégué Syndical, 

D’autre part.
APRES AVOIR RAPPELE QUE:
La mobilité interne s’entend de la mobilité professionnelle au sens de la mobilité fonctionnelle et de la mobilité géographique d’un salarié au sein d’une entreprise composée de plusieurs sites.
La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel. 
La diversification des expériences professionnelles pour un salarié, contribue au dynamisme de l’Association mais, également au développement des compétences et de l’employabilité du salarié.
Par ailleurs, la mobilité géographique peut constituer une opportunité pour un salarié et un besoin pour l’entreprise en fonction de ses nécessités d’organisation dans le cadre de mesures collectives ou individuelles.
C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité encadrer et organiser cette mobilité professionnelle interne en application des articles L 2242-21 et suivants du Code du travail. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale sur la GPEC, il est donc l’un des volets de l’accord GPEC n°40.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
Rappel du cadre juridique
Il est rappelé que le présent accord s’intègre dans le cadre de la négociation obligatoire triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences telle que prévue par l’article L. 2242-15 du Code du travail.
Les conditions de la mobilité géographique et/ou professionnelle interne à l’entreprise sont définies conformément aux dispositions des articles L. 2242-21 et suivants du Code du travail issues de l’article 15 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.
Compte tenu de l’évolution de l’emploi et de la configuration de l’Association, il est apparu indispensable aux signataires du présent accord de prévoir, dans le cadre de ce nouveau dispositif légal, des modalités de mise en œuvre et d’accompagnement des salariés de l’Association.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDD ou en CDI à temps plein ou à temps partiel de l’Association.
Le champ d’application de la mobilité interne concerne l’ensemble des délégations, des antennes et le siège social de l’Association.
Cas d’application
Dans le cadre de mesures collectives d’organisation, sans projet de réduction d’effectif, et pour répondre à un besoin nécessaire et collectif d’adaptation de l’organisation des entités, il pourra être proposé à un ou plusieurs salariés une mesure de mobilité interne au sein de l’Association.
Ainsi, la mobilité interne s’entend comme une mobilité fonctionnelle et/ou géographique dans le cadre de mesures collectives d’évolution de l’organisation de l’Association telles que le regroupement de délégations, la réorganisation d’un département par exemple, sans projet de réduction d’effectif. 
L’absence de réduction d’effectif s’apprécie au vu du nombre de postes inscrits à l’effectif de l’Association apprécié dans sa globalité.
Les évolutions de l’organisation peuvent entrainer des mesures collectives ou individuelles de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.


Cas particulier de la mobilité interne strictement individuelle :
Indépendamment du cas précisé ci-dessus, il existe des hypothèses de mobilité strictement individuelle.
Ces cas de mobilité strictement individuelle n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.
Il s’agit notamment de l’hypothèse où un poste à pourvoir serait proposé par l’Association ou sollicité par un salarié qui souhaite changer d’affectation pour raisons personnelles ou en fonction de ses souhaits d’évolution.
La procédure de mise en œuvre de la mobilité interne telle que prévue dans le présent accord ne sera donc pas applicable.

Définitions de la mobilité interne
Mobilité géographique
La mobilité géographique entrant dans le cadre du présent accord correspond à un changement d’établissement en dehors de la zone géographique d’emploi du salarié dans les limites fixées ci-dessous.
Zone géographique d’emploi du salarié
Il s’agit ici de définir la zone relevant du même secteur géographique.
Pour les salariés sédentaires du siège, des régions, des délégations et des antennes, la zone géographique d’emploi du salarié s’entend d’une zone géographique de 50 kilomètres maximum autour du lieu d’emploi ou d’une heure de trajet par les transports en commun.
Pour les salariés itinérants des délégations et des espaces interrégionaux, dont les déplacements font partie intégrante de leur activité, la zone géographique d’emploi est définie par leur zone d’intervention. Ainsi, la zone géographique d’emploi est définie comme suit :
pour les Animateurs, les Responsables d’Animation, les Coordinateurs à l’Animation et les Délégués : le territoire de la délégation. Dans le cas d’une délégation regroupée, la zone géographique d’emploi sera constituée par le département sur lequel le salarié  a son bureau ou bien la majorité de ses équipes
 pour les Délégués Inter-Régionaux et les Coordinateurs Inter-Régionaux à l’Animation, les chargés de projets thématiques : l’espace régional.
Tout changement de lieu de travail au sein de la même zone géographique d’emploi du salarié ne sera pas considéré comme une mobilité géographique au sens du présent accord qui ne trouvera donc pas application.
En effet, dans la zone géographique d’emploi du salarié, toute mobilité géographique constitue un simple changement des conditions de travail pouvant être imposé au salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours minimum.
Limites de la zone géographique de mobilité interne
Les limites de la zone géographique de mobilité interne au sein desquelles le présent accord trouve application sont déterminées selon le métier ou type de poste occupé au sein de l’Association.
En effet, selon le métier ou le type de poste occupé notamment au regard des responsabilités ou du niveau de fonction exercé ainsi qu’au regard du caractère itinérant ou non de l’activité du salarié, son rayonnement et son champ d’intervention géographique ne sont, par nature, pas les mêmes.
C’est pourquoi, les limites de la zone géographique de mobilité interne sont fixées comme suit :
Pour les métiers de Délégué, de Coordinateur d’Animation, de Responsable d’Animation, de Coordinateur Inter-Régional à l’Animation, de Chargé de Projet Thématique et de Délégué Inter-Régional: 
Compte tenu de l’importance des responsabilités et des spécificités de ces postes qui impliquent par nature des déplacements fréquents inhérents aux fonctions, la mobilité géographique s’appliquera sur la France métropolitaine.
Pour les cadres du Siège National, du CEDRE et de la Cité St Pierre, compte tenu des responsabilités et des fonctions exercées, la mobilité géographique s’appliquera sur la France métropolitaine :
Pour les métiers d’Animateur, de Secrétaire de délégation et de Comptable en délégation : 
La mobilité géographique se situera dans tous les départements limitrophes du département de la Délégation ainsi que le ou les  département(s) de la délégation avec lequel une délégation se regroupe. Pour les salariés travaillant dans des délégations regroupées, la mobilité géographique se situera dans les départements limitrophes du département où le salarié est affecté. 
Il est expressément convenu entre les parties que les modifications du lieu de travail en dehors des limites de la zone géographique de mobilité interne telles que définies ci-dessus n’entrent pas dans le cadre du présent accord et ne pourront par conséquent être proposées dans le cadre de ce dispositif.
Mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle correspond à un changement de fonction qui entraine une modification du contrat de travail (selon les définitions jurisprudentielles). 
A titre d’exemple, un changement de métier sera toujours considéré comme une mobilité fonctionnelle au sens du présent accord.
En revanche, une évolution dans le poste ou une modification dans les tâches accomplies ne constituera pas une mobilité fonctionnelle au sens du présent accord. 
Mise en œuvre de la mobilité interne et procédure
Phase de concertation
Afin de présenter la mobilité envisagée et les mesures d’accompagnement afférentes et pour prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, une phase de concertation individuelle est organisée.
Ainsi, préalablement à la mise en œuvre d’une mesure de mobilité, une phase de concertation s’engagera entre le Responsable Ressources Humaines et chaque salarié concerné.
Dans ce cadre, il est  organisé un entretien individuel avec le salarié concerné .Un compte-rendu de cet entretien de concertation sera établi par le service des Ressources Humaines et remis au salarié.
Si d’autres entretiens complémentaires s’avèrent nécessaires, ils pourront avoir lieu dans les mêmes conditions et donneront également lieu à un compte rendu.

Par ailleurs, il sera remis individuellement en main propre contre décharge, ou recommandé avec AR, à chacun des salariés concernés une note d’information reprenant synthétiquement les termes du présent accord.
L’objet de ces entretiens est de prendre en compte dans la mesure du possible, la situation personnelle et familiale du salarié potentiellement concerné.
Cet entretien permettra également d’identifier les éventuels besoins en terme de formation et d’adaptation.
Dans le cadre de cet entretien individuel, le salarié fera part faire part de ses éventuelles propositions et souhaits ainsi que de ses contraintes personnelles liées le cas échéant à un handicap ou à sa santé ainsi qu’à sa situation de famille.
Les informations recueillies au cours de cet entretien seront strictement confidentielles.
Formalisation de la proposition de mobilité interne
Conformément à l’article L. 2242-23, alinéa 3 du Code du travail, lorsque, après la phase de concertation visée ci-dessus, l’Association Secours Catholique souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par le présent accord, l’accord du salarié sera recueilli selon la procédure prévue par l’article L. 1222-6 du Code du travail.
Modalités de proposition de mobilité interne
Le Secours Catholique adressera une proposition de mobilité interne par lettre recommandée avec accusé de réception.
En application de l’article L. 1222-6 du Code du travail, le salarié disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette proposition pour faire connaître sa décision.
A défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté la proposition de mobilité interne.
La nouvelle affectation du salarié prendra effet au plus tôt le lendemain de l’expiration du délai de réflexion.
Toutefois, si les contraintes liées à la tenue du poste le permettent, il sera tenu compte des contraintes personnelles et familiales du salarié concerné dans la fixation du délai de prise d’effet de la mobilité.
Contenu de la proposition de mobilité interne
La proposition de mobilité interne formulée précisera :
- Les mesures collectives d’organisation courantes justifiant la proposition de mobilité ;
- Les modifications proposées (lieu de travail et/ou poste) et leur prise d’effet ;
- Les mesures d’accompagnement à la mobilité ;
- Le délai de réflexion imparti au salarié et les conséquences du silence gardé par le salarié ;
- Les conséquences d’un refus de mobilité.
Garantie de rémunération et de classification
Conformément à l’article  L. 2242-22 du Code du travail, la mise en œuvre de la mobilité interne dans la cadre du présent accord ne peut avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de classification personnelle du salarié concerné.
Le maintien de sa qualification professionnelle sera garanti au salarié concerné.
Suspension des clauses de mobilité
Conformément à l’article L. 2242-23, alinéa 2 du Code du travail, les stipulations du présent accord sont applicables au contrat de travail.
Les clauses du contrat de travail, et notamment les clauses de mobilité, contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de l’accord.
Dans les hypothèses non visées par le présent accord, les clauses de mobilité éventuellement contenues dans les contrats de travail des salariés restent applicables.
Mesures d’accompagnement de la mobilité
Afin de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, les mesures d’accompagnement ci-dessous ont été fixées.
Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique en cas de changement de domicile

Tout salarié concerné par une mobilité géographique visée par le présent accord nécessitant un changement du lieu du domicile pourra bénéficier des aides suivantes : 
Le déménagement de domicile doit s’effectuer dans les 4 mois de la mobilité ou au plus tard dans le mois civil suivant la fin de l’année scolaire au cours de laquelle la mobilité a été proposée lorsque le salarié a la charge d’enfants scolarisés ou d’enfants en préscolaire. 

Prime d’installation
Versement d’une prime d’installation égale au salaire mensuel brut de base du salarié, augmentée de 1/12 au titre du prorata de 13ème mois, avec une majoration de 20% par personne à charge. 
Par personne à charge, il convient de retenir toute personne fiscalement à charge.
La prime est versée à la date de l’installation dans le nouveau domicile.
Remboursement des frais de déménagement
Lorsque la mobilité acceptée par le salarié nécessite son changement de domicile, l’Association prendra en charge le remboursement des frais de déménagement, après présentation de trois devis. Le choix parmi les devis est la décision de l’employeur.
Congés exceptionnels
Il sera octroyé au salarié : 
un congé exceptionnel de  2 jours pour la recherche du logement. Les frais de déplacement et d’hébergement du salarié et de son conjoint sont pris en charge. 
un congé exceptionnel de 3 jours au moment du déménagement.
Prime pour double résidence 
Lorsque le salarié a pris son nouveau poste avant son déménagement, l’Association, en cas de double résidence, remboursera au salarié, sur justificatifs, les frais supplémentaires engagés par le salarié pour se loger, dans la limite de 800 euros nets, pendant une durée ne pouvant excéder 4 mois. Si le salarié a des enfants scolarisés, cette mesure sera étendue jusqu’au mois civil suivant la fin de l’année scolaire.
Participation aux frais de transports
En cas de double résidence, l’Association remboursera également, sur justificatifs, les frais de transports pour un aller-retour chaque week-end sur la base du billet SNCF (2ème classe) pendant une durée ne pouvant excéder 4 mois. Si le salarié a des enfants scolarisés, cette mesure sera étendue jusqu’au mois civil suivant la fin de l’année scolaire.
S’il n’y a aucune possibilité d’accessibilité par les transports en commun, l’Association remboursement 100% des frais de carburant et de péage pendant une durée ne pouvant excéder 4 mois.
Aide MOBILI-PASS
Le salarié ayant accepté une mobilité interne pourra bénéficier de l’aide MOBILI-PASS dans le cadre de l’action logement après de la Conseillère Sociale.
Aide financière suite à la perte d’emploi du conjoint
Si la mobilité entraine la perte d’emploi du conjoint, une aide financière en complément des indemnités POLE EMPLOI sera versée pour un montant maximum de 600 euros bruts par mois pendant une durée ne pouvant excéder 6 mois.
L’Association prendra également en charge une prestation d’accompagnement externe à la recherche d’emploi pour le conjoint dans la limite de 2000 € et à la condition que cet accompagnement soit engagé dans les 3 mois de la mobilité.
Le salarié se rapprochera du Responsable Ressources Humaines pour déclencher ces aides.
Situation des salariés déménageant au sein de la zone d’emploi :.
Si dans le cadre de mesure de réorganisation interne sans diminution des effectifs entrainant un changement de lieu de travail, d’au moins 25 kilomètres ou 30 minutes de trajet, dans la zone d’emploi telle que définie à l’article 4.1.1, le salarié accepte de déménager pour se rapprocher de son lieu de travail, il bénéficiera alors des mesures suivantes : 
Prise en charge du déménagement
Versement de la prime d’installation
3 jours de congés exceptionnels au moment du déménagement 

Participation aux frais de transport lorsqu’il n’y a pas de changement de domicile
Si le changement du lieu de travail du salarié sans qu’il déménage entraîne un surcout des frais de transport, l’Association prendra en charge : 
100% des frais de déplacement par les transports en commun, 
ou s’il n’y a aucune accessibilité par les transports en commun, l’Association prendra en charge, 100% du surcout des frais de carburant et de péage pendant 6 mois puis 50% du surcout des frais de carburant  et de péage pendant 6 mois (l’estimation de la distance en kilomètres et des frais de carburant seront calculés sur la base des informations de MAPPY).

Mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle
Dans les cas d’une mobilité professionnelle, et également dans l’hypothèse de mobilité géographique, lorsque cela s’avère nécessaire, le salarié bénéficiera d’un accompagnement en termes de formation. Après un discernement associant le/la salarié(e), la DRH et le futur responsable hiérarchique sur les besoins en compétences à acquérir, un programme de formation adapté sera mis en place pour faciliter l'adaptation au nouveau métier ou au nouveau contexte de travail et pour programmer le cas échéant l'acquisition des compétences et qualifications nécessaires à l'exercice du nouveau métier.
La mise en œuvre des actions de formation sera décidée en accord avec la DRH et le nouveau responsable hiérarchique du salarié concerné par la mobilité. 

Conséquences et accompagnement des salariés en cas de refus de la mobilité
Conséquences du refus de mobilité
En application de l’article L. 2242-23 du Code du travail, le ou les salariés qui auront refusé d’accepter une mobilité organisée par le présent accord seront, à défaut de reclassement, licenciés selon les modalités applicables au licenciement individuel pour motif économique.
Les salariés licenciés bénéficieront des mesures de reclassement et d’accompagnement prévues ci-après. 
Mesures de reclassement
Afin d’éviter le licenciement des salariés ayant refusé la mobilité proposée, des recherches de solutions de reclassement seront effectuées au niveau de l’entreprise.
Dans le cadre de l’article L. 2242-23 du Code du travail, les parties conviennent expressément que le poste proposé au salarié dans le cadre de la mobilité interne et refusé par ce dernier ne sera pas proposé à titre de reclassement.
L’Association proposera dans la mesure du possible et au regard des postes éventuellement disponibles, des propositions individualisées de reclassement.
Il s’agira de postes correspondant aux qualifications et aux compétences du salarié concerné. 
Toutefois, à défaut de postes disponibles correspondant à la qualification du salarié, des postes de qualifications inférieures pourront lui être proposés. 
A ce titre, dès lors qu’une proposition de reclassement aura pu être identifiée, elle sera notifiée au salarié par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La proposition de reclassement prendra notamment en considération les souhaits qui auront pu être exprimés par les salariés, dans le cadre de l’entretien organisé dans la phase de concertation.
Cette proposition de reclassement sera faite au plus tôt le lendemain de la fin de la procédure d’information-consultation du Comité d’entreprise.
Les salariés bénéficieront d’un délai de réponse de 15 jours à compter de la date de première présentation du courrier individuel qui leur sera remis ou adressé.
Les salariés devront répondre à cette proposition soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre récépissé.
Le défaut de réponse à l’issue du délai de réflexion vaudra refus de la proposition de reclassement.
L’offre de reclassement précisera, notamment :
le poste proposé,
le lieu de travail,
la durée hebdomadaire de travail,
le salaire de base,
la classification,
les éventuelles mesures d’accompagnement.
Les salariés qui seront reclassés conserveront bien évidemment leur ancienneté.
Le reclassement se formalisera par un avenant au contrat de travail du salarié.
Il est précisé que dans l’hypothèse, où plusieurs salariés se porteraient candidats pour un même poste de reclassement, il sera fait application du critère de l’ancienneté pour les départager.
Mesures d’accompagnement des salariés refusant la mobilité
Le salarié refusant la mobilité interne et n’acceptant pas les éventuels postes de reclassement se verra notifier un licenciement individuel pour motif économique.
Outre le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle qui lui sera proposé conformément aux dispositions légales, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes :
Versement d’une majoration de l’indemnité de licenciement 
Outre le versement de l’indemnité licenciement légale ou conventionnelle, le salarié licencié dans le cadre du présent accord bénéficiera d’une majoration de cette indemnité fixée, en fonction de son âge, comme suit :
Avant 50 ans : 2 500 € bruts
Après 50 ans : 5 000 € bruts
Après 60 ans : 6 000 € bruts
Les salariés âges de + de 62 ans bénéficieront d’une majoration (se cumulant avec la majoration de 6 000 €) dans les conditions suivantes : 
Le montant de cette majoration est déterminé en fonction du nombre d’années restant à travailler avant le bénéfice d’une retraite à taux plein : 
5 années restant à travailler : 4 500 € 
4 années restant à  travailler : 3 500 €
3 années restant à travailler : 2 000 €
L’âge est apprécié à la date de notification du licenciement. 
Cette indemnité est assujettie à la CSG/CRDS conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent accord.

Versement d’une prime d’aide à la création ou à la reprise  d’entreprise :
Il sera versé au salarié une prime à la création d’entreprise de 2 000 € nets dans les conditions suivantes :payée dès la présentation du justificatif de création ou de reprise (extrait Kbis, immatriculation au RCS ou au répertoire des métiers…)

Travailleurs Handicapés :
Si un salarié, reconnu travailleur handicapé (RQTH) est licencié pour motif économique dans le cadre du présent accord, il bénéficiera de la mesure complémentaire suivante : 
Après une année de prise en charge par Pole Emploi le cadre du Contrat de Sécurisation Professionnelle, si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi, il bénéficiera pendant 12 mois d’une prime visant à compenser la perte de revenus (le calcul sera établi en comparant le salaire annuel net perçu avant son départ divisé par 12 avec le montant net de son allocation mensuelle versée par Pole Emploi). Cette prime lui sera versée jusqu’à la reprise d’un nouvel emploi pendant une durée maximum de 12 mois. 

Situation des salariés avec un niveau de qualification inférieur ou égal au Niveau III et travaillant sur le même métier depuis au moins 10 ans : 
Pour les salariés avec un niveau de qualification inférieur ou égal au baccalauréat et exerçant le même métier au Secours Catholique depuis au moins 10 ans et qui seraient licenciés dans le cadre du présent accord, un accompagnement spécifique est prévu dans les conditions suivantes : 
Au cours de l’entretien de concertation mis en place à l’article 5.1 avec le Responsable Ressources Humaines, il sera proposé au salarié d’effectuer un Bilan de compétences financé par l’employeur sur le temps de travail qui devra démarrer dans les deux mois après ce premier entretien de concertation, sous réserve que le salarié n’ait pas déjà effectué un Bilan de compétences au cours des 5 dernières années. Chaque fois que cela est nécessaire, un second entretien sera prévu afin de préparer avec le salarié, son projet professionnel à l’externe.A l’issue de ce bilan de compétences, dont le diagnostic sera partagé avec les Ressources Humaines, si une formation qualifiante s’avérait nécessaire pour que le salarié puisse concrétiser un nouveau projet professionnel, les frais pédagogiques de cette formation qualifiante seraient pris en charge directement par le Secours Catholique dans la limite de 5 000 €. 
Suivi de l’accord, dépôt et entrée en vigueur
Information et consultation des représentants du personnel
Les membres du comité d’entreprise  et éventuellement, le CHSCT seront informés et consultés en cas de projet de mesures collectives d’organisation courantes impliquant la mise en œuvre du dispositif de mobilité interne conformément aux dispositions légales en vigueur.
Durée
Cet accord est applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature et conclu pour une durée de trois ans.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire effet à cette date.
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Révision
En cas notamment de modification des dispositions applicables, les parties signataires pourront rechercher par la voie de la négociation les possibilités d’adapter le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail.
A l’initiative de l’une ou l’autre des parties, des propositions de modifications pourront être discutées entre les parties. 
En cas d’accord, elles feront l’objet d’avenants au présent accord.
Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Dépôt légal
En application des dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux dont un sous format électronique à la DIRECCTE de Paris, et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement et non signataires de celui-ci.

Fait à Paris le, 13 septembre 2017
En 5 exemplaires,


Pour le Secours Catholique
XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines



Pour le Syndicat CFDT
XXXXXX, Délégué Syndical



Pour le Syndicat CFTC
XXXXXX, Délégué Syndical




Pour le Syndicat CFE-CGC
XXXXXX, Délégué Syndical