Entre les soussignés,

La SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD, représentée par :
-, Directeur Général de la SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD
d’une part,
Et : 
- l’organisation syndicale 
d’autre part
***


Conformément à l’article L2242-5 du Code du Travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise (FO) se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Ces négociations se sont déroulées  les 28/02/2019, 07/03/2019 et le 13/03/2019.
Lors de la première réunion, la Direction a présenté les données chiffrées relatives aux effectifs et les salaires de bases moyens tout en faisant état de la situation comparée ainsi que leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.
Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2018 de la SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD.
La Direction a indiqué une belle progression du TO et du nombre de chambres louées, la restauration reste stable, le CA global et le GOI  sont en augmentation ce qui laisse présager une année 2019 offrant de belles perspectives. 
Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Enfin, lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base.

Il est en outre convenu, que les sujets négociés ci-après n’auront pas pour conséquence de revenir sur d’éventuels accords collectifs qui s’avèreraient plus favorables.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :
 

Le présent accord s’applique au personnel de la Société SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD à la date de la signature.


I – Mesures portant sur les salaires

1 - Les augmentations de salaires

Article 1 – Bénéficiaires – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er mars  2019 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2019, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2018.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salariés qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les collaborateurs sous contrat d’alternance, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

	3.1 Employés

3.1.1.

Le salaire de base des collaborateurs rémunérés au SMIC (10,03 euros par heure) et de niveau 1, échelon 1 et 2, dont le salaire est fixe ou pour partie fixe, est revalorisé de 1 % au 1er janvier 2019. 

3.1.2.
Le salaire de base des Employés, non visé par l’article 3.1.1, percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2.4 % au 1er janvier 2019.
		3.2. Agents de maîtrise 
Le salaire de base des Agents de Maîtrise percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2.4 % au 1er janvier 2019.
3.3. Cadres 
Le salaire de base des Cadres percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2.3 % au 1e janvier 2019. 
Pour le personnel Cadre dont le salaire mensuel de base est supérieur ou égal au plafond mensuel de sécurité sociale : le principe de l’augmentation individualisée est retenu pour ces catégories de salariés.
Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2018, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.
De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte  de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 4 – Augmentations individuelles

Enfin, la présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées au mérite, à la qualité de travail que le salarié aura fourni pendant l‘année 2018, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2019.

Article 5 – Date d’effet

          1er janvier 2019 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mars 2019.

II – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de gestion équitable de l’ensemble des membres du personnel, notamment entre le personnel féminin et masculin et insistent sur le fait que l’égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Ainsi, conformément à l’article L 2242-7 du code du travail, la présente négociation a également porté sur l’éventuelle nécessité de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

A cette fin, les membres de la délégation syndicale se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes.

Ainsi, les salaires mensuels de base au sein de l’entreprise ont été comparés afin d’établir si, à statut équivalent, une différence de salaire significative au détriment de l’un ou l’autre sexe apparaissait et nécessitait une mesure visant à supprimer un tel écart.

Concernant le point de l’égalité salariale, il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire injustifiée n’était à constater, que ce soit sur le statut employé, agent de maîtrise ou cadre.

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
	
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.
Le présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux.
Il sera déposé en deux exemplaire dont un en version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de NANTERRE, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT.
Fait à Boulogne Billancourt, le 14 mars 2019  - Pour la SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD

						 
Directeur 									Syndicat