Accord cadre relatif au télétravail au sein de l’UES Jean Hénaff

Entre les soussignés : 

La société JEAN HENAFF SA, Société Anonyme dont le siège est à Ker Hastell POULDREUZIC (29710), inscrite au RCS de QUIMPER sous le numéro 375 580 594,
Représentée par Monsieur …  agissant en qualité de Président du Directoire.
La société JEAN HENAFF SAS, Société par Actions Simplifiée dont le siège est à Ker Hastell POULDREUZIC (29710), inscrite au RCS de QUIMPER sous le numéro 402 978 639,
Représentée par Monsieur …  agissant en qualité de Président du Directoire.
Composant l’Unité Économique et Sociale JEAN HENAFF
D’une part 
ET

Le représentant de l’organisation syndicale :
Monsieur …, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT.

D’autre part


PREAMBULE
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 et des négociations actuelles sur la qualité de vie au travail, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont conclu, au 1er janvier 2020, à titre expérimental, un accord relatif au télétravail pour une durée d’un an. 
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 
En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ; 
diminuer le bilan carbone ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou de mobilité réduite ;
Conformément aux souhaits de la Direction et du groupe de travail, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail. 
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction a souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.
Les travaux du groupe de travail se sont déroulés selon le calendrier suivant :
29 mai
28 juin 
26 juillet
30 août
27 septembre
8 novembre
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.
TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX CHAMP D’APPLICATION – ELIGIBILITE
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  
Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :
« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail:
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière deux jours par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.
Article 1 – Champ d’application - Eligibilité 
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 
Si le présent Accord s’applique aux entreprises composant l’UES, toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail les salariés : 
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’UES.
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou partiel à 80 % minimum.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 
Au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis au service des ressources humaines ;
Ainsi, des demandes de télétravail pourront être refusées notamment si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Article 2 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
La mise en place du télétravail implique nécessairement un accord réciproque du salarié et du responsable hiérarchique. 
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié (sauf cas exceptionnels), dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
TITRE II – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 3 – Candidature et acceptation
Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 
La mise en place du télétravail se fait à la demande du salarié. Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (par courrier ou par e-mail) auprès de son responsable hiérarchique. 
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord dispose d’un délai d’un mois pour répondre par écrit, à la requête. Si besoin, le responsable hiérarchique peut organiser un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.  
Si le responsable hiérarchique accepte la requête, un avenant au contrat de travail devra être signé entre les deux parties.  
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
l’appréciation des managers selon la charge de travail des salariés de son équipe.  
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques exceptionnels de recours au télétravail précisés ci-dessous : 
Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes à mobilité réduite, ne nécessitant pas d’arrêt de travail mais éventuellement un temps partiel thérapeutique ponctuel, pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 
Circonstances collectives particulières, telles que des évènements climatiques prévues perturbant significativement la circulation des moyens de transport collectif (intempéries, épisode de pollution…). 
Article 4 – Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail valable sur l’année 2020 (cf annexe). 
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée maximum de 12 mois.
Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.
Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, le salarié doit formuler sa demande par écrit 1 mois avant l’échéance de l’avenant.
Le renouvellement est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.
Cette faculté de demander le renouvellement n’est en outre possible que si le renouvellement s’inscrit dans la durée du présent accord ou de la prolongation de celui-ci.
Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité
5.1. Période d’adaptation
Une période d’adaptation de six mois permettra aux salariés et au supérieur hiérarchique de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des deux parties. Un entretien est à prévoir entre le salarié, le manager et la Direction des RH au bout de six mois de télétravail, qui portera sur les conditions d’activité et sur sa charge de travail. 
Pendant cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum à compter de la réception de la demande. 
5.2. Réversibilité après la période d’adaptation
Au-delà de la période d’adaptation, la Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Article 6 – Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera également possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 
TITRE III – ORGANISATION
Article 7 – Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail pourra travailler au maximum 2 jours par mois à son domicile. 
En conséquence, les jours exercés en télétravail à domicile ne pourront se succéder avec des jours fériés, des congés payés, un autre jour de télétravail, des jours RTT et des journées non travaillées.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou de l’employeur avec l’accord des parties. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique. 
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
Article 8 – Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
Article 9 – Modalités d’organisation et de plages horaires du télétravailleur - Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et des règles applicables dans l’entreprise. 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 
Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :
8h30 à 12h30 ;
14h à 18h00.
Les horaires précisés ci-dessus sont à titre d’exemple. Les horaires sont individualisés dans la limite du volume horaire journalier précisé dans son contrat de travail. 
Un délai d’une heure est accepté par l’entreprise pour répondre aux sollicitations de la société durant cette journée de télétravail.
Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel.
Le salarié pourra organiser ses horaires dans le respect de la durée du travail mentionnée à son contrat de travail. 
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail. 
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu : 
Une sensibilisation à la communication sur les outils digitaux et aux risques de l’hyper connexion. 
Une possibilité de suivi des connexions informatiques par le service informatique. 
Le salarié, lorsqu’il sera en situation de télétravail, devra reporter son planning dans l’agenda Outlook. 
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.
La charge de travail et les activités exigées du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur devra réaliser un reporting auprès de son responsable hiérarchique selon les modalités définies entre eux.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 
En complément de l’entretien annuel, le télétravailleur peut solliciter, à tout moment, auprès de son supérieur hiérarchique un entretien portant sur sa charge de travail. 
Article 10 – Environnement et équipements de travail
L’employeur demande au salarié, de s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail et à la concentration. 
La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail. Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, elle s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : 
Un ordinateur portable professionnel 
Un téléphone portable professionnel avec un abonnement (appels, sms et internet)
Le télétravailleur est dans le devoir de respecter les équipements qui sont confiés. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit prévenir immédiatement son responsable. 
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 15 jours minimum ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 
TITRE IV – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT
Article 11 – Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 12 – Santé et sécurité 
12.1. Sécurité du lieu de travail : 
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables à tous les télétravailleurs. 
Le télétravailleur s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur, notamment en termes d’ergonomie, d’espace de travail, d’ambiance et d’utilisation de l’écran de l’ordinateur. 
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 
La Société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
12.2. Accidents sur le lieu de télétravail 
Si un accident survient au domicile lors des jours de télétravail, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, à savoir répondre à un questionnaire sur le jour, l’heure de l’accident du travail, les circonstances, la nature du traumatisme etc… Ensuite, il appartient au service Ressources Humaines de prévenir la sécurité sociale.  
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail et les horaires et les besoins sont alors définis comme suit : 
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société ;
en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 13 – Confidentialité et protection des données 
Le salarié en situation de télétravail doit se conformer à la discipline intérieure de la société Jean Hénaff, en particulier aux prescriptions du règlement intérieur. 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité conformément à la charte de l’entreprise. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 
Article 14 – Assurances
Le salarié en situation de télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant son domicile incluant la garantie responsabilité civile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 
Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par la Société sur présentation de justificatifs.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
Article 15 – Frais 
L’ensemble du matériel (coûts de matériels, logiciels, abonnements, communications, outils, maintenance) nécessaire au télétravail étant mis à la disposition par l’entreprise, celle-ci ne prend pas en charge les frais découlant de l’exécution du télétravail.
Si toutefois exceptionnellement des frais devaient être occasionnés, ils seront pris en charge par la Société à deux conditions :
Le salarié en télétravail doit obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique avant d’engager ces frais.
Le salarié en télétravail présentera un justificatif de ces frais.
Titre V – Télétravail occasionnel
Article 16 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (problème de mobilité, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail. Dans ce cas très particulier, le télétravail est décidé par l’entreprise après information en urgence du CSE.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
Article 17 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel est limité à 24 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occassionel sont prises par journée entière.
Elles ne peuvent être accolées à des journées de JRTT, JNT, autre jour de télétravail ou de congés.
Article 18 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée. 
Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.
Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (la date, la durée, le lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté...).
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 19 – Suivi de l’accord
Une commission centrale paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la direction. 
Elle se réunit chaque année afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants : 
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle 
Répartition femmes / hommes 
Nombre de demandes acceptées / refusées 
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers 
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés 
Eventuels accidents intervenus en télétravail 
Quotas dans le service, l’établissement et/ou l’entreprise
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées 
Article 20 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. 
Il prend effet à compter du 01/01/2020.
Article 21 – Révision et dénonciation 
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
L’accord étant à durée déterminée il ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires du contrat initial et dans la même forme que la conclusion. 
En cas de conclusion d’un avenant ou d’une dénonciation, l’avenant ou la dénonciation serait déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le présent accord. 
Article 22 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion de novembre 2019.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de QUIMPER.
Le texte de l’accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché. 
La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

FAIT A POULDREUZIC 
Le 28/11/2019
En 2 exemplaires

Pour l’UES HENAFF : 				…
							Président du Directoire


Pour les Organisations Syndicales 			…,
Représentatives suivantes : 			Délégué syndical CFDT
						




ANNEXES
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 

LES SOUSSIGNES :

	 
	La Société JEAN HENAFF SA (ou SAS), 
	dont le siège est à POULDREUZIC (29710)
	Inscrite au RCS de Quimper sous le n° 37558059400014 (si SAS, autre SIRET)

	Représentée par la DRH 
	Madame …
	Dûment habilitée à l’effet des présentes

Exprimée en tant que « l’employeur »

D'UNE PART,
ET

	Monsieur ou Madame X
	Adresse
	CP Ville
	N° SS 
	De nationalité …

	Exprimée en tant que « le salarié »


D'AUTRE PART,




EXPOSENT CE QUI SUIT
Monsieur ou Madame X est entré au sein de la Société le JJ/MM/AAAA. Elle occupe le poste de ……..  et à temps plein (ou partiel) coefficient …, niveau .. de la classification professionnelle établie par la Convention Collective  des Industries Charcutières.  
Les parties formalisent ci-après la modification de son contrat de travail avec effet au JJ/MM/AAAA. Les parties sont convenues de conclure le présent avenant pour permettre au salarié d’exercer son activité à son domicile.

Le présent avenant met en place le télétravail à compter du JJ/MM/AAAA. Il est précisé que le passage au télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué.
La mission du salarié reste la même que celle définie sur son contrat signé en date du JJ/MM/AAAA.
Il est précisé que les clauses du contrat de travail initial compatibles avec le présent avenant restent inchangées.
CONVIENNENT ET ARRETENT CE QUI SUIT

Les deux parties se sont accordées sur un passage du salarié en télétravail à compter du JJ/MM/AAAA. 

Les parties ont donc convenu d’apporter les changements suivants au contrat de travail du salarié. 
Article n°1 : Lieu de travail 
Dans le cadre de ce contrat, le salarié exercera son activité en partie à son domicile, et en partie dans les locaux de l’entreprise.

En fonction des nécessités, le salarié s’engage expressément à effectuer tous déplacements de durée et/ou d’éloignement variable demandés par la Société, n’entraînant pas de changement de résidence.

En cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et s’engage sur le respect des conditions nécessaires pour poursuivre le travail à distance.
Article n°2 : Répartition des périodes de travail et planification 
Il est décidé d’un commun accord que le salarié pourra travailler 2 jours maximum par mois à son domicile. 

Les autres jours, le salarié occupera son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Le salarié doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise.

A ce titre, le salarié reconnaît avoir été informé des dispositions relatives : 
Aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et trimestrielle)
Aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire 
Au recours exceptionnel au travail de nuit et des samedis, dimanches et jours fériés. 

Le salarié devra en tout état de cause pouvoir être joint à son domicile selon les horaires définies dans Outlook. Un délai d’une heure est accepté par l’entreprise pour répondre aux sollicitations durant ses journées de télétravail. 

Les jours exercés en télétravail à domicile ne pourront se succéder avec des jours fériés, des congés payés, un autre jour de télétravail, des jours RTT.

Les parties conviennent par ailleurs que le salarié indiquera ses journées de télétravail dans le calendrier Outlook. 
Article n°3 : Matériel 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, la société Jean Hénaff fournit et entretient les équipements nécessaires à son activité de télétravailleur.

Ces équipements se composent : d’un téléphone professionnel et d’un ordinateur professionnel. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. 
La Société assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le salarié.
Le salarié s’engage à assurer la bonne conservation des équipements et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. La Société se réserve le droit, dans l’intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant pris en charge intégralement par la Société.
En cas de rupture du présent contrat, le matériel sera restitué à la Société et le salarié prend l’engagement de ne pas entraver les opérations de récupération, et s’engage soit à le remettre à l’entreprise soit à laisser l’accès à son domicile pour récupérer le matériel informatique, documentaire et d’ameublement appartenant à la Société, sous réserve que celle-ci l’ait prévenu dans un délai suffisant du jour de l’intervention.
La totalité du matériel demeure la propriété de la Société et il est strictement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié. Toute autre utilisation dont celle à titre privé est interdite. En cas de non-respect de ces dispositions, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.
Il est précisé que l’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toute autre cause.
Article n°4 : Confidentialité et protection des données
Pendant la durée de son contrat, le salarié s'engage à se conformer à la discipline intérieure de la Société Jean Hénaff, en particulier aux prescriptions du règlement intérieur.

Au cours de l’exécution du présent contrat, le salarié peut avoir connaissance de savoir-faire, d’orientations de développement, de projets de recherches et commerciaux, de faits, d’évènements, de documents ou de renseignements confidentiels ou définis comme tels par l’employeur. La société insiste sur le caractère essentiel du respect de cette obligation de confidentialité.

Le salarié sera tenu à la plus grande discrétion professionnelle à l’égard des tiers pour tout ce qui concerne l’exercice de ses fonctions et pour tout ce qui a trait à l’activité de l’entreprise : organisation, méthodes, résultats, projets, clients, politique commerciale. 

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. 

Le salarié veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article n°5 : Protection de la vie privée
La Société est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, la Société peut contacter le salarié selon la plage horaire définie dans Outlook. 
La plage de disponibilité signifie que le salarié ne pourra pas être joignable avant et après ses horaires définies dans Outlook sur le téléphone portable mis à sa disposition. 
La Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié, télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, la Société ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié dont : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc…En cas d’appel extérieur reçu au sein de la Société à destination du salarié il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
Article n°6 : Droits individuels et collectifs 
Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société Jean Hénaff SAS. 
Le salarié, en tant que télétravailleur, a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
Il dispose aussi des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Article n°7 : Assurances
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel professionnel et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant le travail à domicile. 
Article n°8 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié. 
En particulier, le salarié s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur, notamment en termes d’ergonomie, d’espace de travail, d’ambiance et d’utilisation de l’écran de l’ordinateur. 
Le salarié confirme que l’état de son domicile respecte la norme de sécurité et permet un travail serein. 
En cas de non-respect du contrat, l’employeur peut revoir son accord de télétravail.  




Article n°9 : Contrôle du temps de travail
La durée du travail et les congés du salarié sont identiques à ceux définis dans le contrat de travail initial.
Le salarié, télétravailleur, devra réaliser un reporting auprès de son responsable hiérarchique selon les modalités définies entre eux.
Le salarié peut solliciter, à tout moment, auprès de son supérieur hiérarchique un entretien portant sur sa charge de travail.
Article n°10 : Entretien annuel
Il sera procédé chaque année à un entretien portant, notamment, sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Article n° 11 : Conditions de retour
Les parties peuvent convenir de mettre fin au télétravail dans les conditions suivantes :
chacune des parties pourra demander par écrit avec accusé de réception que soit mis fin au télétravail ;
cette demande doit intervenir dans un délai d’un mois avant la date de retour souhaitée dans les locaux de l’entreprise ;
un nouvel avenant doit être conclu précisant les modalités de retour dans les locaux de l’entreprise.

	Fait à POULDREUZIC
	En deux exemplaires
	Le …….



Monsieur ou Madame …					… 
“ lu et approuvé – bon pour accord ”                       		DRH




BILAN TELETRAVAIL
_________________________________________
Poursuite du télétravail :  oui   non