ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés : 


L’entreprise SOCOTRAP S.A.S - Société de Construction & de Travaux Publics,
Siège social : 21 Chemin de la Pélude – BP 64059 - 31029 TOULOUSE Cedex 4
N° Siret : 540 800 885 00027- Code Activité NAF : 4120B
Conventions collectives des Ouvriers, ETAM & Cadres du Bâtiment

Représentée par 			, agissant en qualité de Directeur Général

										d’une part,
Et
	

Agissant en qualité de Délégué Syndical C.G.T.


Agissant en qualité de Délégué Syndical C.F.T.C

 
Agissant en qualité de Délégué Syndical C.F.E. C.G.C.
										d’autre part.


La direction de l’entreprise SOCOTRAP et les Délégués Syndicaux soussignés, ont convenu de conclure un nouvel accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et suivants, L. 2242-1, L2242-5-1 et R2242-2.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de l’entreprise sans qu’il y ait lieu de distinguer différents établissements.


ARTICLE 2 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés et des candidats à l’embauche.
Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans la partie du rapport unique annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : 

Les conditions de travail, 
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
La rémunération effective

Les domaines d’action prévus sont : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. 
Doivent être sélectionnés au moins trois de ces domaines, si l'entreprise compte moins de 300 salariés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus.


ARTICLE 3 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1 Etat des lieux

Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait apparaître le constat suivant : nous employons uniquement du personnel ouvrier masculin.
Le matériel, les moyens de travail et l’organisation des temps de travail sont conçus au « masculin neutre ». Ils ne tiennent pas toujours compte des différences de morphologie ou de physiologie des femmes et des hommes et des besoins liés à l’articulation des temps. Certains emplois sont en pratique fermés aux femmes du fait des charges musculaires qu’ils induisent alors même qu’une amélioration de l’ergonomie du poste permettrait d’attirer plus de femmes et de réduire la pénibilité du poste pour femmes et hommes.

3.2 Objectifs de progression 

L’entreprise s’engage à étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Faciliter l’accès à tous les postes de travail sur chantier aux salariés des deux sexes.

3.3 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Dans cette optique, l’entreprise étudiera des aménagements d’horaire pour éviter les périodes de pointe de la circulation.

Elle procédera à l'étude de l’environnement de travail sur chantier (aménagement des vestiaires de chantier, nombre de toilettes et entretien de celles-ci…).
 
Enfin l’entreprise cherchera à réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

3.4 Indicateur de suivi

Nombre de salariés concernés par les aménagements d’horaire.

Nombre d’études d’amélioration de l’environnement de travail.
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés.





ARTICLE 4 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

4.1 Etat des lieux

Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait apparaître le constat suivant : nous indiquons ci-dessous les tendances significatives au vu de la répartition par sexe et catégorie professionnelle du nombre de salariés à temps plein, à temps partiel, ayant bénéficié d'un congé parental, d’un aménagement du temps de travail ou du télétravail.

Au cours de l’année 2018 : 

- 57 ouvriers sont à temps complet. Cette catégorie ne comporte pas de femme 
	- 38 ETAM sont à temps complet dont 9 femmes.
	- 38 cadres sont à temps complet dont 11 femmes.

	- 1 homme ouvrier bénéficie d’un temps partiel.
	- 1 femme ETAM bénéficie d’un temps partiel 
	- aucun cadre ne bénéficie d’un temps partiel.

Par ailleurs 2 femmes bénéficient du télétravail, 2 femmes à temps plein bénéficient d’un aménagement de leur temps de travail.

4.2 Objectifs de progression

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. 

4.3 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

A cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.  L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
Par ailleurs, l’entreprise étudiera la possibilité du recours au télétravail en fonction du poste occupé et des contraintes des salariés.

 Indicateurs de suivi

Nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelle
ayant accédé au temps partiel choisi ;
à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein ;
bénéficiant du télétravail ;
à temps plein bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail.


ARTICLE 5 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE

5.1 Etat des lieux

Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait apparaître le constat suivant : nous indiquons ci-dessous les tendances significatives de la répartition des rémunérations par sexe et catégorie professionnelle.

Au cours de l’année 2018 : 

L’ensemble du personnel a un salaire de base supérieur aux minimums conventionnels.

Pour les ouvriers, l’écart avec le minimum conventionnel est :
inférieur à 3% pour 3% des ouvriers
compris entre  3 et 6% pour 12% des ouvriers 
compris entre 6 et 12% pour 22% des ouvriers
supérieur à 12% pour 63% des ouvriers.

Pour les ETAM, l’écart avec le minimum conventionnel est :

pour les femmes :
inférieur à 3% pour 10% des femmes
compris entre  3 et 6% pour 20% des femmes 
compris entre 6 et 12% pour 20% des femmes
supérieur à 12% pour 50% des femmes

pour les hommes :
inférieur à 3% pour 14% des hommes
compris entre  3 et 6% pour 11% des hommes 
compris entre 6 et 12% pour 11% des hommes
supérieur à 12% pour 64% des hommes

Pour les CADRES, l’écart avec le minimum conventionnel est :

pour les femmes :
inférieur à 3% pour 18% des femmes
compris entre  3 et 6% pour aucune 
compris entre 6 et 12% pour 9% de femmes
supérieur à 12% pour 73% des femmes

pour les hommes :
inférieur à 3% pour 4% des hommes
compris entre  3 et 6% pour aucun 
compris entre 6 et 12% pour aucun
supérieur à 12% pour 96% des hommes

La différence de rémunération moyenne effective constatée entre les femmes et les hommes dans les catégories professionnelles ETAM et CADRE s’explique par la différence des fonctions exercées, des niveaux de qualification et d’expérience professionnelle. 

Entre 2016 et 2018, 68% de femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle contre 40% d’hommes.


5.2 Objectifs de progression

L'entreprise s'assurera de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

5.3 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

A cet effet, lors des propositions d’augmentations individuelles, elle s’assurera que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes soit respectée.

5.4 Indicateurs de suivi

Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ;
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;


ARTICLE 6 - ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel  sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.
L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.


ARTICLE 7 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage : 

à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.


ARTICLE 8 -  SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au comité d'entreprise.
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.
Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation économique.


ARTICLE 9 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1er décembre 2019, pour une durée de 3 ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7.


ARTICLE 10 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.







ARTICLE 11 – PUBLICITE

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, sur support électronique auprès de la DIRECCTE, selon les nouvelles modalités de dépôt des accords collectifs en vue de la publicité.
Cet accord sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Dans ce cadre, les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires).
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

FAIT A TOULOUSE en 2 exemplaires originaux dont 1 pour la DIRECCTE Occitanie le 25 novembre 2019.