ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
FEMMES-HOMMES




PREAMBULE


L’entreprise réaffirme que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation, ce qui impose une nouvelle approche en matière de recrutement, d’emploi en général, de déroulement de carrière, de formation et promotion professionnelle et la prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale.


Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail modifiées et précisées en dernier lieu par la Loi n°2015-994 du 17 août 2015, le Décret n°2016-868                du 29 juin 2016, la Loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’Ordonnance n°2017-1718 du                        20 décembre 2017 ainsi que la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.


Par cet accord, la Direction se fixe pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   


Conformément à l’article 99 de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 et au Décret            n° 2011-822 du 7 juillet 2011, cet accord vise à identifier et proposer des actions de nature à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les entreprises de moins de 300 salariés ont l’obligation de négocier un accord portant sur au moins deux axes parmi les axes suivants : 

le recrutement ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
la rémunération effective ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.




La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action.

Les trois domaines retenus dans le cadre du présent accord sont les suivants :  

le recrutement ;
la formation professionnelle et le déroulement de carrière ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.


ARTICLE 1er – PRINCIPES GENERAUX

Il est rappelé les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise et de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de politique de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.


ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Selon l’analyse démographique des effectifs Femmes/Hommes réalisée dans l’entreprise au 31 décembre 2017, l’effectif permanent de l’entreprise est de 265 salariés. La proportion de femmes dans l’entreprise représente 20% de l’effectif 2017 (contre 18,29 % en 2015).

Les effectifs permanents sont répartis de la manière suivante : 







L’analyse de la répartition entre les femmes et les hommes par service montre qu’il y a des déséquilibres de représentativité selon les services. Cela s’explique notamment par le fait que les métiers techniques dits de « production » sont majoritairement et historiquement occupés par des hommes, contrairement aux services dits « administratifs » qui sont majoritairement et historiquement occupés par des femmes.

C’est la raison pour laquelle, les services « Atelier », « Entretien », « Informatique », «Vélos » comptent exclusivement des hommes contrairement aux services « Administratifs » et « Finances RH » qui comptent exclusivement des femmes. 

Le service « Conduite », quant à lui, est représenté à 14,86% par des femmes. 


ARTICLE 4 – LE RECRUTEMENT 

La Direction rappelle que la politique de recrutement est déterminante dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité et de la mixité.

4.1 – Objectif

L’objectif est de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise. 

4.2 – Les principes de neutralité et de non discrimination à l’embauche

L’entreprise réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. Par conséquent, elle interdit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes. 

Chaque poste, quelle que soit la nature du contrat (y compris par alternance et apprentissage) et de l’emploi proposé, et quel que soit le support de publicité utilisé (annonce, presse, site internet de recrutement, recours à un cabinet d’approche directe, etc.) est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou la simple mention d’un critère de sexe ou de situation familiale.

L’entreprise s’engage à appliquer un processus de recrutement neutre et égalitaire. Ce dernier est fondé sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement de tou(te)s candidat(e)s. La Direction s’engage à maintenir sa vigilance pour circonscrire tous les stéréotypes et risques de discrimination lors du traitement des candidatures.

4.3 – La mixité des emplois dans l’entreprise

La Direction s’engage à favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine, et inversement.

Afin de promouvoir l’évolution professionnelle et assurer une progression et un accès égal entre les hommes et les femmes, l’entreprise veillera à ce que tous les salariés bénéficient des mêmes opportunités. 






4.4 – L’attractivité externe de l’entreprise

L’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Afin d’attirer des femmes au sein de ses équipes, l’entreprise s’engage à ce que les dispositifs de recrutement prennent en compte les compétences et la motivation, en excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée des candidates. 
En conséquence, les dispositions relatives aux parcours professionnels et à l’organisation du travail définies dans les différents accords de l’entreprise sont valorisées dans cette optique.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à développer la communication vers l’extérieur afin d’attirer des femmes et les amener à postuler sur des postes traditionnellement occupés par les hommes et inversement ; en développant, par exemple, la participation à des forums de l’emploi, des interventions auprès des écoles et organismes de formation, des « job-dating », etc.

4.5 – Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à :
 
participer au minimum à un forum de recrutement par an afin de promouvoir l’emploi et la diversité ;
participer au minimum à une action de sensibilisation aux métiers de l’entreprise ;
rédiger toutes les offres d’emploi internes ou externes sans stéréotypes de genre ;
garantir le maintien de la proportion actuelle de femmes au sein de l’entreprise.

4.6 – Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs fixés fera l’objet d’une communication annuelle au moyen des indicateurs ci-dessous portant spécifiquement sur le recrutement : 

répartition sexuée des embauches par catégorie professionnelle ;
répartition sexuée des embauches selon l’âge moyen ;
répartition sexuée des embauches par type de contrat ;
pourcentage d’annonces internes ou externes respectant la mention H/F.


ARTICLE 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

5.1 – Objectif 

L’objectif est de promouvoir un taux d’accès à la formation professionnelle des femmes équivalent à la proportion Femmes/Hommes. 

5.2 – L’accès à la formation professionnelle

Le présent accord prévoit que le suivi de formations tant internes qu’externes concourt au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est par conséquent un facteur important d’égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage à ne faire aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.

Ce principe se traduit concrètement par un taux d’inscription à la formation dans un métier donné correspondant, en volume d’heures et en nombre de participants, à la proportion Femmes/Hommes constatée dans ce métier.

5.3 – Le déroulement de carrière

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

5.4 – Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à : 

garantir le maintien d’un taux d’inscription à la formation dans un métier donné correspondant, en volume d’heures et en nombre de participants, à la proportion Femmes/Hommes constatée dans ce métier.

5-5 – Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs fixés fera l’objet d’une communication annuelle au moyen des indicateurs ci-dessous portant spécifiquement sur la formation et le déroulement de carrière : 

répartition sexuée des effectifs formés et du nombre d’heures de formation ;
répartition sexuée des formations par domaine de formation ;
répartition sexuée des promotions par catégorie.


ARTICLE 6 – LA REMUNERATION

6.1 – Objectif 

L’objectif est de garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, tel que défini dans la Convention Collective Nationale des Réseaux de Transports Publics Urbains de Voyageurs.

6.2 – L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
 
L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à l’embauche mais aussi à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, la formation, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.





Par conséquent, à niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la rémunération contractuelle annuelle des hommes et des femmes sera semblable.

Aucune référence au sexe ne pourra donc être prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable.

6.3 – L’égalité des rémunérations au retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité, paternité, d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation.

6.4 – Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à maintenir une stricte égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes à niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier.

6-5 – Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs fixés fera l’objet d’une communication annuelle au moyen des indicateurs ci-dessous portant spécifiquement sur la rémunération : 
répartition sexuée des salaires de base hors ancienneté par coefficient et par sexe ;
écarts des rémunérations éventuelles entre les femmes et les hommes à niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier


ARTICLE 7 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

7.1 – Objectif 

L’objectif est de permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale notamment au travers de la prise en compte de la parentalité et du soutien à l’exercice de la responsabilité familiale. 

7.2 – La prise en compte de la parentalité 

L’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité, ou d’adoption est du temps de travail effectif.

L’entreprise s’engage à proposer à tous les salariés bénéficiant d’un congé maternité, paternité, d’adoption et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé.

7.3 – L’organisation du temps de travail

7.3.1 – Les réunions professionnelles

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales.

7.3.2 – Le travail à temps partiel

La Direction rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. 

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Par ailleurs, l'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

7.4 – Le soutien à l’exercice de la responsabilité familiale

7.4.1 – Le congé enfant malade

Les salariés, hormis ceux placés en position de maladie ou d’accident du travail, peuvent bénéficier d’une journée annuelle de congé supplémentaire par enfant malade de moins de 16 ans dont il a la charge, sous réserve de la présentation d’un justificatif. 

7.4.2 – La mutuelle et prévoyance 

Le régime de prévoyance comprend des options en fonction de la situation familiale (rente orphelin, capital décès majoré en fonction de la composition du foyer, etc.).

7.5 – Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à garantir une priorité aux salariés à temps partiel souhaitant reprendre leur travail à temps plein. 

7.6 – Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs fixés fera l’objet d’une communication annuelle au moyen des indicateurs ci-dessous portant spécifiquement sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale : 

répartition sexuée des temps partiels ;
nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption ;
nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet ;
nombre d’entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.


ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

Une fois par an, la Direction de la Régie des Transports Communautaires Rochelais présentera au Comité Social et Economique (CSE) les résultats des indicateurs définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements déterminés, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs quantitatifs.


ARTICLE 9 – DUREE, REVISION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Cet accord est établi pour une durée déterminée de trois ans.


Il prend effet le 1er janvier 2019 pour prendre fin le 31 décembre 2021 au soir. Il cessera donc automatiquement de produire effet à la survenance du terme sus-indiqué.

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la demande de modification ou de révision du présent accord, qui pourra intervenir à tout moment.

Conformément aux articles L. 2231-6 et suivants du Code du Travail, cet accord sera déposé, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la Charente-Maritime (DIRECCTE) sur la base de données nationale et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de La Rochelle. 

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives de l’entreprise. 

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.


Fait en 6 exemplaires.


Fait à Lagord, le …………………………………


Pour la RTCR,						Pour les Organisations syndicales,
Le Directeur Général,					
						




					________________,		_______________,
_____________________.			Délégué Syndical CGT.	Délégué Syndical CFDT.







					_________________,	     
					Délégué Syndical CFE-CGC.