ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 

SOCIÉTÉ GE POWER CONTROLS






Entre les soussignÉEs :


GE Power Controls
Société par action simplifiée au capital de 3 000 000 euros
Dont le siège social est situé Les Tours du Pont de Sèvres, 204 rue du Rond-Point du Pont de Sèvres 92100 Boulogne-Billancourt,
Représentée par _, en sa qualité de Président, dûment habilité

Ci-après dénommée « la Société »


D’une part,



Et


La Délégation Unique du Personnel (DUP) de la société GE Power Controls 

-	_, membre titulaire et secrétaire du CE

-	_, membre titulaire du CE

-	_ membre titulaire du CE

-	_ membre titulaire du CE

D’AUTRE PART,



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


PrÉambule 

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail permettant qu’une activité pouvant être réalisée dans les locaux de la Société soit effectuée hors de ceux-ci, de manière régulière ou permanente, en utilisant les technologies de l’information.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable.

Cet accord a pour objet de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société afin d’offrir aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité une souplesse et une flexibilité importantes dans l’organisation de leur travail.


TITRE 1 : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION

Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable à la société GE Power Controls.


Définition du télétravail 

Le télétravail se définit comme une forme d’organisation et/ou réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. 

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat de travail ou son avenant conclu entre le télétravailleur et la Société.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de domicile impliquant un changement d’adresse.


TITRE 2 : TÉLÉTRAVAIL ET TRAVAIL OCCASIONNEL A DOMICILE - DISTINCTION

2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Il ne doit en aucun cas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché le collaborateur intéressé. 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité requérant d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

Il est également rappelé que :
le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés ; 
le télétravail peut être permanent ou périodique ;
si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande ;
le télétravail est réversible ;
le télétravailleur aura accès aux mêmes droits et devoirs que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.


2.2 Exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail. 

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelle, d’urgence ou de force majeure. Il ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs et n’est pas formalisé par un avenant au contrat de travail.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit en faire la demande auprès de sa hiérarchie (par courriel ou tout autre moyen) et recueillir préalablement l’accord écrit de sa hiérarchie.


TITRE 3 : LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL 

3.1 Modalités de validation de la demande

Le télétravail revêt un caractère volontaire des deux parties. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Une copie de cette demande doit également être adressée à la Direction des Ressources Humaines de l’entité dont il dépend.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien doit permettre d’analyser les impacts de ce dispositif sur la nouvelle organisation du travail du service auquel est rattaché le salarié.

En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines et/ou son responsable fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de réponse négative, cette décision motivée est portée à la connaissance du salarié par son responsable et/ou la Direction des Ressources Humaines.

3.2 Contrat de travail ou Avenant 

L’organisation de l’activité en télétravail doit être prévue par le contrat de travail ou son avenant.

Le contrat de travail ou son avenant précise, notamment : 
le lieu d’exercice du télétravail ;
le cas échéant, les jours fixes retenus pour le télétravail ; 
les plages horaires de travail ;
les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les relations avec la Société et les collègues de travail ;
la formation, la santé et la sécurité ;
le respect de la vie privée du salarié ;
la définition d’une période d’adaptation ;
les équipements nécessaires.

Les jours stipulés pour le télétravail pourront être modifiés avec l’accord de son responsable en respectant un délai de prévenance de trois jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

La disponibilité du collaborateur au téléphone et sur sa messagerie électronique ainsi que son volume de travail devront être équivalents à ceux existant sur le lieu de travail et adaptés à la réalisation des missions confiées. La charge de travail du salarié et ses critères de résultats sont équivalents à ceux de travailleurs comparables dans les locaux de la Société.


3.3 Clause de réversibilité

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable que du collaborateur concerné.

Une attention particulière sera portée par le responsable et la Direction des Ressources Humaines à l’égard du collaborateur, lors du premier mois de télétravail.

Le collaborateur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois. En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impossibilité de poursuivre l’activité en télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

Le responsable hiérarchique, en concertation avec le service des Ressources Humaines, peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail pour des raisons dûment motivées. Dans ce cas, un délai de prévenance doit être respecté. Sauf circonstances exceptionnelles, ce délai ne peut être inférieur à un mois.



TITRE 4 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Les dispositions prévues par la législation, les conventions collectives et accords d’entreprise s’appliquent aux télétravailleurs de la même façon qu’aux autres salariés.

La Direction mettra en œuvre les mesures nécessaires afin de prévenir l’isolement du télétravailleur : celui-ci devant pouvoir notamment rencontrer sa hiérarchie, ses collègues, les représentants du personnel et avoir accès aux activités sociales de l’entreprise et aux informations y compris syndicales.

Le collaborateur ne peut prétendre aux tickets-restaurant dans le cadre du télétravail. Ainsi, en cas de télétravail périodique, les tickets-restaurant seront proratisés à due concurrence.


TITRE 5 : ÉQUIPEMENTS

Il appartient au télétravailleur de faire les travaux nécessaires à l’accueil des équipements suivants qui seront mis à disposition par la Société :
outils informatiques : ordinateur portable ;
outils de télécommunication : téléphone portable ;
le cas échéant, une imprimante, un scanner et le papier pourront être mis à disposition du télétravailleur par la Société.

L’employeur est chargé de couvrir : 
les coûts directement causés par ce type de travail en particulier ceux liés aux communications, le cas échéant ;
les coûts de la ligne Internet  à hauteur de 50 % du coût de l’abonnement internet.

Pour les populations commerciales itinérantes et exerçant leurs fonctions de manière permanente en télétravail, une prime mensuelle brute de 150€ est versée afin de couvrir les frais générés par le télétravail permanent (chauffage, électricité…). Cette prime couvre également les coûts de la ligne internet et de communication. 


TITRE 6 : DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES 	

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur à compter du 1er novembre 2017.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions résultant d’accords collectifs ou d’usage en vigueur au sein de la Société.



Fait à Boulogne-Billancourt, le 10 novembre 2017



Pour la Direction, Monsieur _ en qualité de Président de GE Power Controls France SAS				




Pour la DUP, _, membre titulaire secrétaire du CE