ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA MIXITE DANS L’ENTREPRISE


Entre 

SOFRASTOCK International sise rue des aérodromes à SAINT-ANDRE DE L’EURE 27220 représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de SOFRASTOCK International

Et,

Les représentants syndicaux de l’entreprise :

XXXXXXX, Délégué syndical CFDT
XXXXXXX, Délégué syndical CFE-CGC
XXXXXXX, Délégué syndical CGT
XXXXXXX, Délégué syndical FO


PREAMBULE  

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que l’égalité entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique pour l’entreprise.

Manager les compétences et le développement des salariés implique de promouvoir la diversité, et notamment la diversité entre les femmes et les hommes.

Manager la performance et soutenir la motivation implique notamment d’agir sur l’environnement de travail.

Ces enjeux nécessitent une véritable mobilisation de l’ensemble des acteurs de SOFRASTOCK International qui doivent convaincre les femmes et les hommes que l’entreprise peut leur offrir une vie professionnelle épanouissante, y compris pour eux-mêmes, dans la recherche constante d’une meilleure articulation entre la vie privée et familiale et la
vie professionnelle de chacun.

Cet accord traduit le souhait de conserver une dynamique engagée de longue date en faveur de l’égalité de traitement et de s’engager résolument sur la voie de la mixité.

L’entreprise, confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes, n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles, qui perdurent malgré l’évolution des mentalités.

Conscients que regarder l’égalité professionnelle seulement sous l’angle femmes/hommes pouvait être réducteur, SOFRASTOCK International a souhaité dès 2012 élargir le périmètre de l’accord à la mixité. 

Aujourd’hui, la politique menée depuis l’accord du 2 avril 2012 a porté ses fruits comme le démontrent les résultats de l’Index égalité professionnelle mis en œuvre par le Gouvernement en ce début d’année et publié par SOFRASTOCK International le 5 août 2019.

Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont souhaité que le présent accord s’inscrive dans la continuité du précédent afin de conserver la dynamique engagée en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité. 

Par ailleurs, les parties à la présente négociation ont décidé de faire de l’Index égalité professionnelle une opportunité pour parfaire le système de pilotage de l’égalité de rémunération déjà mis en place et ainsi, donner du sens à ce nouvel outil au sein de l’entreprise. 

Également convaincus que la diversité est un élément fondamental de performance, les partenaires sociaux ont enfin souhaité que le présent accord mette plus en avant la politique d’inclusion d’ores et déjà menée tout en sachant que l’accord en faveur des personnes en situation de handicap, du 15 décembre 2017, aborde déjà pour partie cette thématique.
Cette volonté s’inscrit au demeurant pleinement dans les ambitions de l’accord cadre mondial portant sur l’évolution de la vie au travail du Groupe Renault conclu le 9 juillet 2019.

L’entreprise a depuis plusieurs années une politique ciblée en la matière visant à créer un environnement de confiance et de compréhension mutuelle permettant à chaque personne de l’entreprise, quel que soit notamment, son âge, son état physique ou son handicap et son genre, de se sentir à l’aise et d’être soi-même pour exprimer tout son potentiel individuel au service de la performance collective.

C’est l’objet du présent accord, sachant qu’il est convenu que le terme « Salarié » qui y est employé vise tant les femmes que les hommes.


ARTICLE 1 : DUREE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée à dater de sa signature et pour une période de 3 ans. Il s’applique à tous les établissements et tous les salariés de SOFRASTOCK International, quelque soit leur statut (APR, ETAM, ETAM annualisés et Cadres).
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usages antérieurs.




ARTICLE 2 : DEFINITION ET ENJEUX

Appliquée à l’entreprise, la mixité renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes.

L’égalité professionnelle désigne quant à elle l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.

La diversité, enfin, révèle la présence, mais aussi la valorisation, de populations différentes. Elle désigne ainsi la variété des profils humains qui coexistent en son sein et qui en font la richesse.

Enjeu stratégique pour SOFRASTOCK International, la diversité constitue un avantage compétitif décisif pour l’entreprise, mais aussi un levier d’attractivité.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent l’un des vecteurs de prévention des discriminations, les parties signataires s’engagent à poursuivre leurs efforts afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Les engagements pris par SOFRASTOCK International, sont poursuivis par l’entreprise dans tous les domaines, et notamment sur les thématiques faisant l’objet du présent accord.


ARTICLE 3 : FIXATION DES OBJECTIFS ET INDICATEURS RETENUS


ACTION Relations écoles et politique jeune

Dans le cadre de son engagement en matière d’égalité, SFKI choisit de renforcer ses relations avec les écoles et sa Politique Jeune afin de développer les partenariats nécessaires au développement de formations dont notre tissu industriel aura besoin demain, de réaffirmer sa responsabilité en formant des jeunes et d’identifier au plus tôt les jeunes talents féminins et masculins. 

OBJECTIFS
Renforcer les efforts engagés par SFKI dans sa communication sur son engagement vis-à-vis des femmes par l’évolution du nombre d’apprenties et stagiaires femmes et de femmes en dispositif d’insertion dans l’entreprise.
Développer l’appétence des jeunes pour les métiers de la logistique et atteindre un taux de 30% de femmes en alternance tous métiers confondus.

PLAN D’ACTIONS 
Communication à destination des organismes de formation (forums)
Actions de terrain et partenariats avec des associations autour de la mixité et de l’insertion dans l’entreprise
Visites de l’entreprise par des lycées et collèges

INDICATEURS
Rapport femmes / hommes parmi les alternants
Rapport femmes / hommes parmi les stagiaires
Nombre de partenariats avec les associations et/ou le système scolaire




ACTION Recrutement

SFKI entend renforcer son image employeur et son attractivité en phase avec les valeurs qu’elle souhaite valoriser, en veillant notamment au rééquilibrage de représentation des femmes et des hommes dans ses métiers.
Les candidats sont recrutés en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération relative, notamment, à leur genre ou leurs origines.
Il en est de même s’agissant de l’origine scolaire ou universitaire. Ainsi, il est acquis que tout candidat peut être recruté, peu importe l’établissement scolaire dans lequel il a eu son diplôme, dès lors que ce dernier est en adéquation avec le profil recherché.

SOFRASTOCK International veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’alternance.

Par ailleurs, les équipes de recrutement veillent lors d’interventions sur des forums de recrutement organisés par des organismes extérieurs, qu’une représentation mixte soit assurée. 

OBJECTIFS
Atteindre la cible à horizon de l’accord de 30% de femmes recrutées tous métiers confondus avec une distinction entre les cols bleus et les cols blancs

PLAN D’ACTIONS 
Sensibilisation régulière à destination des équipes recrutement sur la diversité et la non-discrimination
Développement des partenariats avec les écoles et associations 
Participation à des évènements spécifiques (écoles, job dating, etc.)


INDICATEURS
Rapport femmes / hommes entre le nombre de candidatures reçues et le nombre de recrutements hommes/femmes réalisés au cours des 3 dernières années
Effectifs féminin / masculin dans les profils MOD
Effectifs féminin / masculin dans les profils MOS

ACTION Rémunération et évolution salariale

Dans le cadre de la présente partie, SOFRASTOCK International réaffirme son engagement visant à assurer à toute étape de la vie professionnelle de chaque Salarié, une rémunération exclusivement basée sur les performances de chacun. 

OBJECTIFS
Garantir une évolution salariale équivalente par catégorie de personnel en fonction des compétences et performances
L’index égalité professionnelle instauré par le Gouvernement au début d’année 2019, devient un des piliers de la politique d’égalité salariale de l’entreprise.

PLAN D’ACTIONS
A l’embauche
Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.
SOFRASTOCK International garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents. 
Cet engagement d’égalité stricte va au-delà de la seule comparaison femmes/hommes et concerne toute personne recrutée au sein de l’entreprise. 

Après l’embauche 
Les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises ensuite dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année. 
Tous les acteurs de l’entreprise sont les garants du respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, notamment.

INDICATEURS
A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale individuelle, pour chaque catégorie de personnel, comparaison F/H des augmentations individuelles moyennes de salaire
Index égalité hommes/femmes

ACTION Evolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salarié(e)s de SFKI, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et, plus largement, chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e).
SFKI souhaite assurer à chaque salarié(e) une évolution professionnelle en phase avec ses attentes et les besoins de l’entreprise.

OBJECTIFS
Assurer une évolution équilibrée des promotions et évolution professionnelle (statut et position) entre les femmes et les hommes.
Susciter des vocations à travers une communication régulière sur les métiers de l’entreprise.
Atteindre à l’horizon de l’accord un taux d’encadrement féminin de 30%.

PLAN D’ACTIONS 
Information des salariés sur les métiers de l’entreprise et les parcours 
Sensibilisation de l’intégralité du management aux enjeux de la mixité, aux outils permettant de la piloter, ainsi qu’aux bonnes pratiques de management d’une équipe mixte
Sensibilisation régulière des équipes de recrutement sur la diversité et la non-discrimination
Sensibilisation à destination des managers sur la préparation du plan de promotion en respectant l’égalité homme femme dans les critères d’attribution

INDICATEURS
Répartition F/H, par statut et 	position, de la durée moyenne entre 2 promotions 
Répartition F/H accès statut cadre
Répartition F/H aux postes de managers CUET, CA, CS
Répartition F/H accès passage du statut APR au statut ETAM
Nombre d’opération de communication à destination des salariés et des managers 

ACTION Accès prioritaire à la formation pendant et au retour d’un congé de longue durée

Chaque salarié(e) de retour d’une absence de longue durée a un accès prioritaire à la formation. 
Un entretien peut ainsi être organisé à la demande du Salarié à son retour dans l’entreprise afin d’évoquer son orientation professionnelle et déterminer ses besoins formatifs et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.

Il est convenu que le droit à la formation puisse également être exercé pendant le congé de longue durée de l’intéressé(e).

Durant le congé parental et sur la base du volontariat, un(e) salarié(e) a la possibilité de suivre une action de formation à distance mise à disposition par l’entreprise, dans la mesure où il lui reste du temps pour assurer la garde de son enfant à temps partiel. Cette limite est fixée à 16 heures de formation par semaine.

Durant le congé maternité, la salariée a l’obligation de cesser son activité durant au moins 8 semaines, dont 6 après l’accouchement. En dehors de cette période et sur base de volontariat elle aura la possibilité de suivre une action de formation à distance mise à disposition par l’entreprise.

OBJECTIFS
100% des demandes satisfaites.

INDICATEURS
Nombre de salaries en congé longue durée ou de retour de congé longue durée ayant demandé de bénéficier d’une action de formation 

ACTION Accès prioritaire à l’information pendant et au retour d’un congé de longue durée

Les Salariés bénéficiant d’un congé de maternité/adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un des congés dits de solidarité ou encore, d’un congé d’allaitement, doivent pouvoir s’ils le souhaitent, continuer à être informés de ce qui se passe dans l’entreprise.
Ils bénéficient du droit d’emporter avec eux leur ordinateur professionnel afin de pouvoir rester connectés à la vie de l’entreprise sans que cela n’oblige à une quelconque prestation de travail.
Les Salariés étant totalement libres de rester informés ou non, ce choix n’a aucune conséquence sur leur retour en activité et la poursuite de leur parcours professionnel.


ACTION Evolution de la rémunération des salarié(e)s pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou adoption

Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que la salariée ou le salarié dont le contrat de travail est ou a été suspendu au titre d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération, que les autres salariés de l’entreprise.
Par conséquent, les évolutions de rémunération applicables aux Salariés de l’entreprise ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une, ou un, Salarié de l’un de ces congés.

OBJECTIFS
Garantir une évolution salariale équivalente pour les salariés ayant eu une interruption de contrat suite à congé maternité ou adoption 
100% des personnes concernées doivent bénéficier du dispositif prévu pour les congés de maternité et d’adoption.

PLAN D’ACTIONS
Lorsqu’un Salarié en congé maternité ou adoption, est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à son bénéfice à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres Salariés visés par le dispositif et ce, sans attendre sa reprise d’activité afin qu’il n’y ait pas de différentiel temporel dans la mise en œuvre de cette mesure. 

Le Salarié ayant été en congé maternité ou adoption pendant la période de référence du plan annuel d’augmentation salariale individuelle considéré, bénéficie d’une garantie d’évolution de salaire en ligne avec son évolution passée et le budget des augmentations individuelles du plan de l’année en cours.


INDICATEURS
A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale individuelle, comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne des F/H ayant bénéficié du dispositif prévu pour les congés maternité et adoption et le budget du plan annuel d’augmentation salariale de leurs catégories 

ACTION Conditions de travail
SOFRASTOCK International veille avec attention à ce que l’environnement et les conditions de travail soient adaptés à tous les salariés de l’entreprise

Objectif : Supprimer tous les postes rouges (cotation Ergonomie)

PLAN D’ACTIONS
Adapter les locaux de travail et les équipements afin d’accueillir des représentants des 2 sexes.
L’étude de l’ergonomie des postes vise principalement à réduire, voire à supprimer, les contraintes – notamment physiques – qu’ils comportent. L’adaptation des postes figure ainsi parmi les neuf principes généraux de prévention des risques professionnels. 

INDICATEUR
Cartographie ergonomique des postes
Nombre de postes Rouge, Jaune, Vert.

ACTION Conciliation vie professionnelle vie familiale

La conciliation vie personnelle et vie professionnelle est un élément clé du bien-être des salariés au quotidien. 
Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le Salarié sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental).
SFKI s’engage à prendre en compte les nouvelles réalités sociétales et notamment la situation des familles monoparentales ayant à charge un ou plusieurs enfant(s) de moins de 14 ans.

OBJECTIF

Prendre en compte la charge et l’environnement de travail pendant la grossesse et procéder si besoin aux aménagements nécessaires pendant et au retour dans la mesure où l’emploi occupé le permet

PLAN D’ACTIONS
Encourager chaque mère et père à bénéficier des congés rémunérés prévus à cet effet
Organiser des entretiens spécifiques en début et cours de grossesse (au moins 2)


INDICATEURS
Nombre de congés naissance effectivement pris
Nombre de congés de paternité Effectivement pris 
Nombre d’entretiens spécifiques
Nombre d’aménagements réalisés

ACTION Prise en compte des contraintes familiales pour les déplacements (missions et/ou formation)

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quelles que soient sa situation personnelle ou ses différences. 
L’entreprise entend, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment, à la parentalité et au soutien de proches.
Les actions de formation devront tenir compte dans la mesure du possible des contraintes liées à la situation des salarié(e)s ayant notamment des contraintes familiales ou qui exercent leur activité à temps partiel. Une attention particulière doit être portée à ceux des salarié(e)s en situation de famille monoparentale. SFKI s’engage ainsi à prendre en charge les frais de garde ou frais annexes type transport pour les enfants de moins de 14 ans si les contraintes particulières du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation. Cette prise en charge d’un montant de 50 euros par jour et par salarié sera versée dès lors que la formation demandée par la hiérarchie se déroulera en dehors des horaires de travail ou nécessitera un déplacement en dehors du domicile du collaborateur.
Ces dispositions seront également applicables aux salariés amenés à se déplacer dans le cadre de missions professionnelles impliquant un déplacement supérieur à la journée.

OBJECTIFS
Favoriser l’accès à la formation des 	salariés en situation de famille monoparentale
Favoriser la mise en place de dispositif de formation e-learning et formations mixtes
Favoriser l’implication des salariés dans la réalisation de missions leur permettant de développer leurs compétences.
Accompagner 100% des salariés en situation monoparentale.

INDICATEURS
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cette prise en charge 
Nombre d’heures de formation en elearning

ACTION Calendrier de travail et organisation des réunions

Il appartient aux managers de contribuer, autant qu’il leur est possible, à l’équilibre vie professionnelle/vie privée de leurs collaborateurs.

La ligne hiérarchique s’engage à :
Planifier les réunions dans les meilleurs délais afin de permettre l’organisation en conséquence
Favoriser le recours au télétravail ou aux nouvelles technologies limitant ainsi les déplacements pour les métiers le permettant
Fixer des horaires de réunions en conciliant les contraintes personnelles des collaborateurs et les besoins de service, et préservant la pause déjeûner.
Limiter l’usage de la messagerie professionnelle et téléphone le soir et le week-end aux seuls cas exceptionnels.


ACTION Solidarité familiale

La vie familiale dépassant la cellule familiale composée des seuls parents et de leur(s) enfant(s), l’entreprise s’engage à tenir compte de la situation dans laquelle l’un de ses salarié(e)s aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche souffrant d’une grave pathologie attestée par le médecin. 
Les dispositions mises en place dans l’accord 2012 sont reconduites : Un motif d’absence autorisée non payée a été créé. Cette absence ne pourra être supérieure à un an, ramenée à 3 mois si le proche n’est pas un enfant. 

Une période de recueil de dons de jours de Congés pourra, dans ce contexte et sur initiative locale, être ouverte pendant une période à déterminer sur le site concerné. 


OBJECTIFS
Garantir et améliorer les droits des salariés 	pour congé familial 

INDICATEURS
Répartition F/H des salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence 
Le cas échéant : nombre de dons congés ouverts au titre d’une opération de solidarité familiale

ACTION Harmonisation des congés familiaux pour salariés mariés, PACSES ou en concubinage notoire

L’ensemble des congés pour événements familiaux tels que la naissance, l’adoption et le
décès sont ouverts aux salariés unis par un PACS dans les mêmes conditions que les salariés mariés. Il en est de même pour les salariés vivant en concubinage notoire, dûment attesté par
un certificat délivré en mairie. Lors de la conclusion de son PACS, le salarié bénéficiera par ailleurs des mêmes mesures qu’un salarié qui se marie.


ACTION Sensibilisation

SFKI vise à ce que la sensibilisation, la formation et la mobilisation du personnel contribuent à instaurer une culture d’égalité et de respect entre les salariés conformément aux principes du RENAULT WAY et du RENAULT MANAGEMENT WAY. Et à ce titre s’engage, à ce que chaque salarié quel que soit son sexe et ses origines ne soit victime de comportements déviants sur son lieu de travail.

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines, en particulier les Responsables Ressources Humaines, sont les interlocuteurs privilégiés des Salariés.

A ce titre, ils doivent être les garants de la bonne application des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’égalité professionnelle. 

SOFRASTOCK International s’engage également à :

Communiquer auprès des acteurs externes de l’entreprise, tels que les agences d’intérim, sur les engagements pris en la matière ;

Porter une attention particulière à la sélection de ses partenaires au regard des engagements pris en la matière.

OBJECTIFS
Proscrire et poursuivre les propos déplacés 	et/ou sexistes et toute forme de harcèlement 

PLAN D’ACTIONS
Formation des managers à la diversité 
Formation des référents à la formation Agir contre les agissements sexistes
Formation des acteurs RH et recrutement à la diversité et à la non-discrimination

INDICATEURS
Nombre de procédures disciplinaires engagées pour propos déplacés et/ou sexistes 
Nombre de personnes formées aux dispositifs liés à la diversité et/ou l’inclusion


ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD 

4.1 SUIVI DE L’ACCORD

Il est créé au niveau de l’entreprise une commission paritaire de suivi de l’application du présent accord constituée de 2 représentants par organisation syndicale signataire dont le Délégué syndical et de représentants de la Direction.

Cette commission, qui se réunit au moins deux fois par an, est notamment chargée :
	
D’examiner l’état d’avancement des indicateurs
De prendre connaissance de la prise en compte des objectifs,
De faire un bilan périodique
D’examiner les éventuels litiges découlant de l’application de l’accord
	-   De préparer les délibérations du comité sur la situation comparée des conditions 	générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, sur la 	base des informations fournies dans le bilan social de l’établissement

Les membres de la commission locale bénéficient, pour la préparation des réunions de cette commission, de 2 heures.

4.2 HARMONISATION DES INDICATEURS

Afin de rendre plus lisible et homogène les informations données en matière d’égalité professionnelle tant au bénéfice des signataires du présent accord que des représentants du personnel au CSE, il est convenu que les indicateurs du présent accord deviennent les seuls existants dans l’entreprise.

Ce sont ceux qui figurent également dans le bilan social et la base de données économiques et sociales.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

5.1 PUBLICITE ADHESION REVISION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord qui n’en est pas signataire peut y adhérer ultérieurement dans les conditions légales applicables.
Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

Pendant sa durée d’application ce texte peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de 6 mois, la direction organise une réunion avec l’ensemble des organisations représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Par ailleurs les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles impactant significativement les termes du présent accord.

5.2 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé dans les formes requises à la DIRECCTE de l’EURE ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’EVREUX, à l’initiative de la direction.

Chaque partie signataire reçoit un exemplaire du présent accord.


Fait à Saint-André de l’Eure, le 15 novembre 2019


Pour la Direction de SOFRASTOCK International

XXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines




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