Institution de Gestion Sociale des Armées













ACCORD D'ENTREPRISE 
DES PERSONNELS
DE L’IGeSA










Date de signature de l’accord : Le 26/02/2019 à Paris






























































































































































































































































































































































































































ANNEXES :

T 2.annexe 1. Liste des établissements regroupés par CSE
T 2.annexe 2. Formulaire permettant la cession d’heures de délégation des membres élus du CSE
T 2.annexe 3. Regroupement d’établissements au sein de chaque CSE selon le critère d’éloignement inférieur à deux heures de route.
T 2.annexe 4. Nombre de représentants élus au CSE central
T 2.annexe 5. Cahier des charges du système de vote.
T 3.annexe 6. Indicateurs de suivi de l’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois au sein de l’IGeSA.
T3. annexe 7. Organisation pouvant être mise en place dans les établissements familiaux
T3. annexe 8. Organisation pouvant être mise en place dans les résidences relais
T3. annexe 9. Organisation pouvant être mise en place dans les EAJE
T3. annexe 10. Organisation pouvant être mise en place dans les DRI
T3. annexe 11. Organisation pouvant être mise en place au siège
T3. annexe 12. Planning type de programmation et de suivi des heures : Organisation 2
T3. annexe 13. Planning type de programmation et de suivi des heures : Organisation 3 – 7
T3. annexe 14. Instruction DRH n° 1042 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements des personnels lorsqu’ils sont à la charge de l’IGeSA.
T3. annexe 15.Planning prévisionnel des astreintes et la fiche de suivi des temps d’intervention « astreintes ».
T3. annexe 16. Formulaire de demande d’ouverture d’un CET, de demande d’alimentation d’un CET, de demande d’utilisation d’un CET et état individuel récapitulatif du CET. 
T4.annexe 17. Classification des emplois par fonction et par grille.
T4.annexe 18. Niveau de Formation Qualification par emploi.
T4.annexe 19. Classification des emplois par statut.
T4. annexe 20. Classification des emplois par grille de rémunération.
T4. annexe 21. Grille de rémunération.
T4. annexe 22. Prime de productivité.
T6. annexe 23. Métiers en tension en mutation (24.02.2017)
T6. annexe 24. Calendrier des étapes du PDF (24.02.2017)
T6. annexe 25. Formulaire de demande de formation au titre du CPF sur le temps de travail.


  


LEXIQUE
 

Salaire ou rémunération : Le salaire est la rémunération que perçoit le salarié en contrepartie du travail qu’il fournit. Le salaire proprement dit est constitué par une somme d’argent, mais le paiement d’une partie du salaire sous forme d’avantages en nature est possible. Le salaire s’entend en brut.
Le salaire de base correspond au coefficient correspondant à l’échelon multiplié par la valeur du point d’indice de la fonction publique. Viennent s’y ajouter des compléments de salaire : indemnités diverses, primes, …

Salaire brut indiciaire (SBI) : Il s’agit du salaire brut total comprenant le salaire de base (salaire indiciaire) et les indemnités complémentaires hors indemnités de région parisienne, transport corse, de sujétion, de restauration et de responsabilité.

Rémunération mensuelle minimum : Tout personnel embauché à temps complet a droit à une rémunération qui ne peut être inférieure au produit du SMIC horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée légale du travail dans l'établissement pour le mois considéré, lorsque le salarié exerce son activité à temps complet. Si ce personnel travaille à temps partiel, la rémunération mensuelle minimum est ramenée à due proportion. Les rémunérations des personnels pédagogiques, les économes et assistants sanitaires employés dans les Centres de Vacances de Jeunes ne sont pas concernés par cette définition. 

Grilles de salaire : Barèmes des rémunérations applicables aux personnels de l’IGeSA soumis à l’accord d’entreprise, sauf exception mentionnée au T4 / 2.2.1. Ils diffèrent selon les emplois. Plusieurs emplois différents peuvent être rémunérés sur la même grille. Chaque grille est composée de plusieurs valeurs correspondant aux montants des différents échelons

Echelon : Chaque grille comporte entre 14 et 20 échelons. Le temps passé dans un échelon est de 24 mois. Néanmoins, dans le cadre du tableau d’avancement des personnels, ce temps peut être réduit ou augmenté pour chaque échelon, pour une durée maximale de 6 mois. 

Reprise d'ancienneté : Le positionnement des personnels de l’IGeSA dans les grilles de salaire s'effectue en tenant compte éventuellement des antécédents professionnels dûment justifiés. L’ancienneté ne sera prise en compte, qu’à compter de la remise des justificatifs. 
 
Rémunération mensuelle brute de base : Salaire défini dans les grilles de salaires de l’IGeSA compte tenu de l'emploi détenu et de l'échelon attribué. 

Indemnité différentielle par rapport au SMIC : L'indemnité différentielle est une indemnité destinée à permettre le paiement d'une rémunération mensuelle brute équivalente au SMIC mensuel brut, lorsque le positionnement sur les grilles de salaire confère un salaire brut mensuel inférieur au SMIC brut mensuel. Son montant peut donc varier selon l’écart constaté entre la valeur de l’échelon et le montant du SMIC. Cette indemnité est maintenue lors du changement d’échelon sous une autre appellation. 

Indemnité complémentaire (de salaire) : L'indemnité complémentaire a pour objet de constituer un complément de salaire. Elle fait partie intégrante du salaire mensuel. De ce fait elle est prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou heures complémentaires et des primes. Elle peut être octroyée à titre permanent ou provisoire. Elle est soumise aux cotisations sociales. 

Indemnité de changement de fonction : Lorsqu’un salarié est amené à prendre temporairement une fonction d’un niveau supérieur, il bénéficie pendant la durée du remplacement d’une indemnité de changement de fonction. Cette indemnité est calculée par différence entre son SBI et la valeur de l’échelon immédiatement supérieur de la grille sur laquelle le salarié remplacé est positionné. 

Retraite complémentaire : Retraite conventionnelle s'ajoutant à la retraite légale de l'assurance vieillesse du régime général, en vertu de l'adhésion obligatoire des salariés du régime général à un régime complémentaire de retraite (ARCCO/AGIRC). 

























PREAMBULE : 

Le présent accord collectif de travail a pour but d’entériner le résultat de la négociation qui s’est déroulée entre les partenaires sociaux et la direction générale afin de mettre à jour son accord collectif d’entreprise existant depuis 1991 et faisant l’objet de nombreux avenants et relevés de décisions.

En vertu de la Loi N° 66.458 du 02.07.1966 modifiée par la Loi 2005-1550 du 12/12/2005 et par le décret N° 2010-7 du 05/01/2010, l’IGeSA a exposé qu'elle n'était pas assujettie aux Conventions Collectives Nationales et Accords Collectifs Nationaux de Travail. 


Après discussion et reconnaissance de cette situation, les parties signataires conviennent de remplacer l’actuel accord d’entreprise signé par les partenaires sociaux le 18 juin 1991, par le présent accord d’entreprise qui entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt, en deux exemplaires auprès de la Direccte de Bastia.

Pour information, un exemplaire sera transmis au Conseil des Prud’hommes de Bastia 




DISPOSITIONS GENERALES

CHAMP D'APPLICATION 
L’activité de l’IGeSA s'exerce dans des conditions de droit privé en ce qui concerne ses relations avec les personnels rémunérés par elle, à l'exception du directeur général et du directeur général adjoint.  

Le présent accord règle les rapports entre l’IGeSA et ses personnels. Il détermine ainsi, les conditions de travail, les droits et obligations respectifs ainsi que les garanties sociales apportées par l'Institution. 

Le champ d'application ainsi défini s'entend néanmoins, sous réserve des dispositions : 
Spéciales contenues dans les instructions particulières à chaque catégorie d'établissement. 
Spécifiques à certaines catégories d'emploi annexées au présent accord. 

Lorsque le présent accord fait référence aux dispositions du code du travail, toute modification ultérieure législative ou règlementaire, y sera intégrée d'office. 

Des avenants ainsi que des relevés de décision et/ou annexes peuvent être conclus à la demande de l'une des parties signataires.

Ne sont pas concernés par le présent accord :
Les personnels employés dans les établissements d'Outre-Mer en Nouvelle Calédonie et en Polynésie Française qui font l'objet de règlements particuliers ; 
Les personnels employés dans les crèches en Allemagne sous statut spécial des Forces Françaises et éléments civils stationnés en Allemagne ;
Les personnels employés dans les maisons d'enfants favorisant un accueil avec responsabilité éducative (ME FARE) qui demeurent régis par la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15/03/1966 ;
Le personnel paramédical (psychologue, pédicure, kinésithérapeute…) employé dans les Centres de Consultations, les médecins quelle que soit la nature de leur établissement d'emploi dont les conditions d'emploi et de travail sont fixées sur les contrats de travail et les professeurs de lycées d'enseignement. A défaut, les dispositions du Code du Travail leurs sont applicables ;
Les fonctionnaires détachés et les fonctionnaires / salariés mis à disposition au sein de L’IGeSA.

Il est rappelé que, bien que non concerné par le présent accord, ces personnels peuvent bénéficier de certaines dispositions. Si tel est le cas, cela doit expressément être précisé dans l’accord d’entreprise. Si cela n’est pas précisé, alors les personnels non concernés par le présent accord, ne peuvent se prévaloir de la disposition.


MODALITES D'APPLICATION 
Le personnel de L’IGeSA est composé de personnels : 
permanents, c'est-à-dire  de salariés recrutés sous contrat à durée indéterminée (CDI) quelle que soit la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail ;
non permanents ou embauchés sous contrat à durée déterminée (CDD), saisonnier.

L'acceptation d'un emploi au sein de l'Institution impose à tout membre du personnel de se conformer aux prescriptions du présent document ainsi qu'au règlement intérieur et aux modifications et annexes qui pourraient y être apportées. 

Cet accord est tenu à la disposition des personnels de L’IGeSA qui peuvent le consulter à tout moment dans chaque établissement. Un avis renseignant les personnels sur les conditions de consultation (lieu, horaire) doit impérativement être porté à la connaissance des personnels par voie d'affichage. 

Par ailleurs, il est consultable sur l’intranet de l’entreprise dans les pages Direction des Ressources Humaines.  

DUREE 
Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 

REVISION 
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. La demande de révision devra être notifiée à tous les signataires du présent accord par lettre adressée en recommandé avec accusé de réception.

 Elle devra comporter l'indication précise des points pour lesquels la révision est réclamée et être accompagnée d'un contre-projet sur les dispositions, annexes, relevés de décision ou avenants devant être modifiés. 

Les négociations concernant la révision devront être engagées dans un délai maximal de trois mois à compter de la date de réception de la demande de révision. 

Les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu'à la signature d'un nouvel accord. 

DENONCIATION 
Chacune des parties signataires peut dénoncer totalement ou partiellement le présent accord sous réserve de respecter un préavis de six mois de date à date, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties. 

La dénonciation devra être accompagnée d'un contre-projet sur les points dénoncés. 

La déclaration de dénonciation donnera lieu à dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du conseil de prud’hommes, conformément à l’article L 2231-6 du code du travail. Dès lors que le dépôt de la dénonciation aura été effectué, celle-ci prendra effet à l’expiration du préavis de six mois.

En vue de la conclusion d’un accord de substitution et conformément à l’article L 2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation devra s'engager dans le délai de trois mois qui suit l'envoi de la lettre de dénonciation transmise en recommandé avec accusé de réception.

L’accord collectif dénoncé restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’au jour où un nouvel accord sera élaboré, sous réserve que ce délai ne dépasse pas trois ans.

ADHESION 
Toute organisation syndicale représentative du personnel salarié dans l'entreprise peut adhérer au présent accord avec l'approbation des parties signataires. 

La demande d'adhésion est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires de l’accord. 

Celles-ci disposent d'un délai de trois mois à compter de la date de réception pour examiner la demande et se prononcer. 

En cas d'accord, l'adhésion est notifiée par l’IGeSA à la Direcct de Bastia et pour information au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bastia. 

Si l'adhésion concerne un avenant ou une annexe à l’accord, elle n'implique pas l'adhésion à l'ensemble de l’accord d'entreprise. 


COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI ET DE CONCILIATION
Objet 
Les différends nés de l'application ou de l'interprétation du présent accord peuvent être soumis à la Commission Paritaire de Suivi et de Conciliation constituée par les parties signataires. 

Cette commission a pour but de : 
Veiller au respect et à la mise à jour de l’accord, de ses annexes et avenants par les parties en cause ;
Donner toute interprétation relative aux dispositions de l’accord ou de ses annexes et avenants ;
Donner son avis sur les conflits d'ordre collectif résultant de l'application ou de l'interprétation de l’accord, de ses avenants et/ou de ses annexes et relevés de décision.

Composition 
La commission paritaire est composée d’un membre par organisation syndicale représentative et d’un nombre de représentants de l’employeur égal à celui des représentants des personnels.

La commission est présidée par le directeur général ou le directeur général adjoint.   

Les membres représentants les personnels sont désignés par les Organisations Syndicales signataires de l’accord d'Entreprise auprès de l’IGeSA par lettre recommandée avec accusé de réception à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant. 

Sauf démission volontaire du mandat de membre de la commission ou rupture de contrat, le mandat court jusqu'à révocation ou remplacement par le syndicat. 

Seuls les membres titulaires participent aux réunions. Néanmoins en cas d'empêchement ils pourront se faire remplacer par leur suppléant. 

 Dans ce cas, il leur appartiendra d'en aviser les intéressés et l’IGeSA. 

Fonctionnement 
Réunions ponctuelles 
Les demandes de réunion de la Commission doivent se faire par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de l’IGeSA, étant entendu que la partie signataire demanderesse doit adresser un rapport écrit aux autres parties signataires pour étude préalable de la ou des questions devant être soumises à la Commission. 

La réunion doit avoir lieu dans les deux mois qui suivent la saisie des parties signataires. 

Réunion annuelle 
La commission se réunira au moins une fois par an sur convocation du Président.

L'ordre du jour et les convocations sont adressés au minimum quinze jours avant la date de la tenue de cette instance. 

Décisions et procès-verbal 
Les décisions qui seront prises doivent faire l'objet d'un vote des membres présents. En cas d'égalité des voix, l'avis sera réputé avoir été émis. 

A l'issue de la réunion, le procès-verbal sera élaboré par l’IGeSA et sera signé par les membres composant cette instance. Il sera ensuite notifié aux parties signataires dans un délai de quinze jours. 


Règlement intérieur 
Un Règlement Intérieur élaboré par les membres de la commission pourra éventuellement compléter les modalités de fonctionnement ainsi décrites sans pour autant pouvoir contenir des clauses contraires à celles portées dans l’accord. 

Frais engagés
Les frais afférents à la tenue des réunions sont à la charge de l'Institution dans les limites fixées par l’instruction N° 1042 DRH du 15/06/2015. 



DIALOGUE SOCIAL


Le dialogue social constitue le fondement de la performance globale et durable de l’Institution car il permet de mieux appréhender les besoins et les attentes des salariés et de susciter ainsi leur engagement par le canal des représentants du personnel.

LIBERTE D’OPINION ET DROIT SYNDICAL
Principes
La liberté d’opinion et l’exercice du droit syndical sont reconnus dans tous les établissements de l’IGeSA quelle que soit leur taille et s’effectuent conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels, sans qu’il en résulte de perturbations dans les différents établissements et services de l’IGeSA. Elles expriment leur attachement à la liberté d’exercice du droit syndical ainsi que leur volonté de la voir respectée et soulignent être soucieuses d’en faciliter la mise en œuvre dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Chaque salarié s'engage à respecter la liberté d'opinion et la liberté syndicale des autres salariés de l'Institution.


Dispositions spécifiques
Tracts et publications syndicales 
Dans le respect des articles L 2142-5 du code du travail, l’affichage des communications syndicales s'effectue librement et anonymement (en ce qui concerne l’acte d’affichage) sur des panneaux réservés à cet usage. 

L’Intranet Syndical
Accord relatif aux conditions d’accès et d’utilisation de l’Intranet syndical par les organisations syndicale à l’igesa signé le 03.07.2013.

Dans le cadre de la loi n° 2004- 391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le présent accord a pour objectif d’accorder aux organisations syndicales le droit d’utiliser l’intranet professionnel pour la diffusion d’informations syndicales.

Dans cette perspective d’amélioration du dialogue social et de développement de l’information des salariés, la direction générale de l’IGeSA et les organisations syndicales signataires ont décidé d’organiser la mise en place d’une rubrique syndicale sur le portail intranet IGeSA, à l’exclusion de la messagerie électronique.

L’intranet syndical est un outil permettant aux salariés d’accéder directement et librement à l’information syndicale par la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale. 

Le présent accord ne se substitue pas aux dispositifs légaux et conventionnels régissant la diffusion de l’information syndicale auprès des salariés. Les communications syndicales affichées sur l’intranet respectent également la Charte informatique de l’IGeSA.

Objet
Le présent accord définit les modalités de mise à disposition du portail intranet IGeSA, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés.

Ces conditions ont été définies sur la base de principes communs fixés en négociation avec les organisations syndicales représentatives, tenant compte des contraintes techniques applicables au portail intranet IGeSA et de la Charte informatique en vigueur.

Conditions d’accès
Chaque organisation syndicale, représentative ou non, peut demander l’ouverture d’un espace syndical sur le portail intranet.

Il est autorisé un seul espace par organisation syndicale, par assimilation aux pages par direction, disponibles sur le portail intranet IGeSA.

S’agissant des organisations syndicales éventuellement non signataires de l’accord, la demande d’ouverture de l’espace emporte adhésion à la Charte informatique propre à l’IGeSA et aux conditions de mise à disposition, de fonctionnement et d’utilisation visant le portail intranet.

La demande d’ouverture est formulée par écrit auprès de la Direction Générale par le Délégué syndical central (DSC) ou à défaut par le Délégué syndical (DS) désignés par l’organisation syndicale. Elle précise le nom du responsable de publication et de son suppléant.

Une fois la demande formulée, une rubrique « intranet syndical » est créée par le Pôle Web de l’IGeSA sur l’interface de l’intranet IGeSA. 

Au sein de ladite rubrique, les espaces syndicaux sont présentés par ordre alphabétique. 

Modalités de fonctionnement
Désignation d’un responsable de publication
Chaque organisation syndicale désigne, par lettre en RAR ou par remise en main propre à la Direction Générale, un personnel dit « responsable de publication » autorisé à publier, ainsi qu’un suppléant en cas de défaillance (absence, départ de l’IGeSA) du responsable de publication. 

Le responsable de publication ainsi que le suppléant nommés doivent préalablement bénéficier de l’infrastructure nécessaire, c'est-à-dire être équipés en matériel informatique et raccordés à l’intranet.

La Direction générale doit être informée de cette nomination et de tout changement de personne autorisée à publier. 




Formation des responsables de publication et suppléants
Pour une utilisation optimale du matériel et de l’outil intranet IGeSA, l’Institution s’engage à assurer la formation de deux personnes par organisation syndicale à l’occasion de l’ouverture des espaces syndicaux sur l’intranet ainsi qu’à chaque changement de responsable de publication et/ou de suppléant.

Cette formation devra porter sur :
les principaux concepts d’intranet (accès et fonctionnement) ;
la base du langage HTML ;
le process de préparation des documents publiés et leur encodage ;
les droits et obligations.

Mise à jour et contrôle de la page syndicale
Le contenu des espaces syndicaux sera librement déterminé par les organisations syndicales, sous leur responsabilité. 

Afin de garantir un cloisonnement inter-syndicats, chaque responsable de communication accède à son espace syndical par un mot de passe. Il est strictement interdit de transmettre ce code d’accès à tout tiers. 

Il appartient au responsable de publication de :
vérifier la conformité entre l’information souhaitant être communiquée et celle publiée sur la page syndicale ;
contrôler le contenu ;
actualiser et mettre à jour les informations diffusées si nécessaires.


Moyens matériels mis à disposition
Le responsable de publication ou son suppléant en cas de défaillance, assure la gestion de la page syndicale de l’intranet IGeSA à partir de son poste de travail informatique individuel, mis à disposition par l’Institution dans le cadre de sa fonction professionnelle.

En outre, la mise à jour de l’espace syndical ne doit en aucun cas s’effectuer sur le temps de travail. 

Contenu
La mise à disposition d’informations syndicales électroniques s’effectue dans le cadre de la réglementation relative aux panneaux d’affichage.

Le contenu est formulé en toute langue, sous condition qu’une traduction en français soit également publiée.

Le contenu autorisé
L’intranet IGeSA constitue un outil de travail pour l’ensemble de ses utilisateurs. Sa fiabilité et sa sécurité doivent être garanties. A ce titre et afin de garantir sa performance, les organisations syndicales s’engagent à respecter les contraintes techniques, règles de sécurité et de procédure définies pour la gestion du site syndical.

Cette exigence se traduit par un engagement à respecter la nature des informations et formats autorisés ainsi que les limites de capacité définies ci- après :









Le contenu interdit :
             a) Contraintes générales 
Les communications syndicales doivent respecter les dispositions relatives à la presse et ne contenir ni injure, ni diffamation, ni menace.

Les parties signataires s’engagent également à ce que les informations interviennent dans le respect de la législation garantissant la protection de la vie privée et notamment le droit à l’image. A ce titre, la page syndicale ne doit contenir aucune donnée de nature à divulguer des informations confidentielles portant atteinte aux tiers.

Enfin, les pages syndicales ne peuvent mentionner aucune information de nature à porter atteinte aux intérêts légitimes de l'entreprise.

              b)  Contraintes techniques
Pour des raisons de sécurité informatique et de bon fonctionnement, les pratiques suivantes sont proscrites à partir de l’intranet syndical :
téléchargement de vidéos, bandes son ;
accès par des liens hypertextes vers des sites extérieurs à l’IGeSA.

Pour des raisons d’imprévisibilité du contenu précédant la publication sur le portail intranet, la pratique suivante est proscrite à partir de l’intranet syndical : forum de discussion, « chat », blogs


Modalités d’utilisation par les salariés
Principe de consultation
L’accès aux informations syndicales est facilité pour le plus grand nombre de salariés en visitant le site intranet. 

Le contenu de chaque espace syndical est présenté par ordre chronologique de publication. 

Moyens matériels mis à disposition
Les salariés qui disposent dans l’exercice de leur fonction professionnelle d’un poste de travail informatique individuel leur permettant d’accéder à l’intranet de L’IGeSA peuvent librement et directement consulter un site syndical à partir de ce poste de travail et sur leur temps de travail.

S’agissant des salariés ne disposant pas de poste de travail informatique individuel dans l’exercice de leur activité professionnelle, un accès à l’intranet de l’IGeSA est ouvert à partir des postes libre-service mis à disposition des salariés au sein de chacune des directions régionales. 

Confidentialité des connexions
L’Institution s’engage à ne pas rechercher l’identité des salariés se connectant sur les espaces syndicaux. 

              
Responsabilité du contenu
La gestion de l’espace syndical demeure sous la responsabilité entière et exclusive du responsable de communication ou à défaut, de son suppléant, quant à son contenu et sa mise à jour.

              
Manquements aux obligations
Conformément aux dispositions légales régissant l’affichage et la diffusion des communications syndicales, un exemplaire des communications syndicales est transmis au Directeur Général simultanément à la publication de l’information sur l’espace syndical.

Toute utilisation non- conforme aux règles susmentionnées dans l’utilisation de l’intranet syndical entraîne la suppression du document litigieux et la désactivation temporaire du code d’accès à l’espace syndical après échange et information de l’organisation syndicale concernée. Les informations publiées antérieurement restent néanmoins consultables sur l’espace syndicale par les salariés.

En cas de récidive, le code d’accès à l’espace de publication syndicale est définitivement désactivé.

L’entreprise dispose de la possibilité de porter l’affaire en justice pour toute violation des textes en vigueur.


Dispositions générales
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Institution, y compris à ceux employés dans les ME FARE de La Roche Guyon et de Sathonay, sous réserve de dispositions ultérieures plus favorables, conclues au niveau de l'accord de branche ou de la réglementation qui leur est applicable.

S’agissant des salariés employés dans les pays d’outre-mer, la diffusion du présent accord devra être faite par la voie habituelle.

Durée
L’accord relatif à l’intranet syndical est conclu pour une durée déterminée d’un an. 
A l’expiration du terme, le contrat sera reconduit tacitement.

Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception.

L’accord peut être modifié ou complété par voie d’avenant.

Réunions syndicales
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors du temps de travail de ceux qui y participent et des locaux de travail selon des modalités fixées par accord avec le responsable d'établissement. S'agissant des représentants du personnel, ils peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux mis à leur disposition ou avec l'accord du responsable d'établissement dans d’autres locaux de l’entreprise.

Sous réserve de l'accord du responsable d'établissement, des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion. 



LE DELEGUE SYNDICAL CENTRAL
releve de decisions relatif au delegue syndical central en date du 23.09.2005
Conditions de désignation 
Désignation du délégué syndical central 
Chaque organisation syndicale qui apporte la preuve de sa représentativité au niveau de l’Institution dans son ensemble, peut désigner un délégué syndical central. Ce DSC est obligatoirement désigné parmi les délégués syndicaux d’établissements.   

Cette désignation est notifiée à la Direction Générale par l’organisation syndicale   représentative, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé, soit par courriel.


Affichage de la désignation 
La désignation du délégué syndical central doit faire l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales. Cette obligation est à nouveau requise en cas de remplacement ou de cessation des fonctions du délégué syndical central. 



Crédit d’heures 

Bien qu’il n’y ait aucune obligation légale, il est alloué au DSC un crédit d’heures déterminé en rapport avec la représentativité syndicale telle que précisé au § 2.1 et les résultats constatés au premier tour des dernières élections CSE titulaires.

Le temps passé en délégation est considéré et payé comme temps de travail. Les crédits d’heures attribués en fonction de l’audience électorale sont définis comme suit :


Il est précisé que seuls sont pris en compte, pour l’application de ces dispositions les suffrages valablement exprimés au premier tour des élections des comités sociaux et économiques.

Le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par chaque liste et par collège par les candidats titulaires au premier tour, alors même que l’ensemble des sièges n’aurait pas été pourvu ou que le quorum n’aurait pas été atteint.

A l’expiration du délai de contestation des opérations électorales, soit à partir du 16ème jour suivant les résultats définitifs des élections, les crédits d’heures sont répartis à nouveau, sur la base des résultats constatés à l’issue du premier tour.

Le dispositif antérieur cesse de produire effet, le jour de la nouvelle répartition. L’examen des situations individuelles est entamé dans le mois qui suit la répartition.



Moyens de fonctionnement 
Le DSC bénéficie d’un local aménagé, mis à disposition par l’Institution ainsi que du matériel suivant :
un poste téléphonique avec ligne directe ;
un micro-ordinateur et une imprimante multifonction avec scanner ;
une unité externe de sauvegarde.
	
Les conditions d’utilisation du réseau intranet et de maintenance du matériel informatique mis à disposition sont prévues par la charte informatique de l’Institution, qui est parallèlement transmise au DSC pour acceptation et signature.

Les frais annexes (eau, électricité, abonnement téléphonique, produit d’entretien du bureau) sont pris en charge par l’Institution.


Budget annuel 
Le DSC bénéficie d’un budget forfaitaire annuel de fonctionnement déterminé en rapport avec les résultats constatés au 1er tour des dernières élections des CSE (titulaires).

Le budget annuel attribué en fonction de l’audience électorale est défini comme suit :


Pour tout exercice incomplet, le budget est calculé au prorata de la période concernée. Le versement de ce budget intervient par virement, sur un compte ouvert au titre de la fonction.


Déplacements 
A compter du 01/01/2016 et au cours de chaque mois de janvier, l’IGeSA versera à chaque organisation syndicale ayant un délégué syndical central (DSC) un forfait de 600 € par an au titre de ses déplacements que ceux-ci soient réalisés dans le cadre d’une mission à l’initiative de L’IGeSA ou non.

Lors de ses déplacements dans les établissements, le DSC peut se faire assister par un représentant de sa fédération syndicale, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.



LE DELEGUE SYNDICAL
Conditions de désignation et fin de mandat  
Désignation du délégué syndical  
La désignation d'un DS peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint au sein de l'établissement pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois dernières années. 

Dans les établissements n'atteignant pas le seuil des 50 salariés, les regroupements d'établissements en vue d'atteindre ce seuil sont définis selon les regroupements d'établissements déterminés pour les élections des membres des CSE.

A chaque nouvelle élection, cette désignation doit être effectuée par l’organisation syndicale représentative soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé à l’employeur, soit par courriel confirmé par accusé de réception.


Affichage de la désignation 
La désignation du délégué syndical doit faire l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales. Cette obligation est à nouveau requise en cas de remplacement ou de cessation des fonctions du délégué syndical. 

Crédit d’heures 
Le crédit d'heures accordé au délégué syndical sera fonction de l’effectif de l’établissement :
12 heures mensuelles pour un effectif de 50 à 150 salariés ;
18 heures mensuelles pour un effectif de 151 à 499 salariés.

Pour ce qui concerne l'exercice du mandat d'un DS intervenant sur un groupe d'établissements (en raison de l'effectif de l'établissement inférieur à 50 salariés) le crédit d'heures alloué pour permettre les déplacements inter établissement est porté à :
15 heures pour les effectifs de 50 à 150 salariés ;
20 heures pour les effectifs de 151 à 499 salariés. 

Le temps passé en délégation est considéré et payé comme temps de travail.


LES COMITES SOCIAUX ECONOMIQUES D’ETABLISSEMENTS ET LE COMITE SOCIAL ECONOMIQUE CENTRAL D’ENTREPRISE
accord relatif a la mise en place des comites sociaux et economiques et du comite social economique central d’entreprise du  26 juin 2018
Préambule -  Objet
Parmi les mesures de la réforme du code du Travail issues des ordonnances Macron, adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre et publiées le 23 septembre 2017, l’une d’elles (n°2017 - 1386), relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit la fusion des instances représentatives DP, CE et CHSCT en une seule : le Comité Social et Economique (CSE). 

Le CSE doit être mis en place lors du renouvellement de l'une des trois Institutions représentatives du personnel. Dans ce cadre, la direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Institution se sont rencontrées fin 2017 en vue de conclure un accord de prorogation de la durée des mandats des Représentants du Personnel. Il a été convenu, par accord signé le 6 décembre 2017, de proroger les mandats jusqu'à la date de proclamation des résultats définitifs des élections, soit le 29 Avril 2019.

A des fins d'organisation des prochaines élections professionnelles, il est décidé, par le présent accord, de définir le nombre et le périmètre des comités sociaux et économiques. 

Le présent accord a pour objet de définir un cadre global. 


Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’IGeSA, disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée soumis à l’accord d’entreprise des personnels de l’IGeSA et à ses avenants.

Conformément aux dispositions de l'ordonnance du 22 septembre 2017, il est rappelé l’inéligibilité des fonctionnaires et agents publics mis à disposition au sein du CSE.


Missions des comités sociaux et économiques d’établissement (CSE)
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise (L. 2312-5). 

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. 

Le comité est informé et consulté sur les questions concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (L. 2312-8), notamment sur : 
Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; 
La modification de son organisation économique ou juridique ; 
Les conditions d’emploi, de travail et notamment la durée du travail et la formation professionnelle ; 
L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

En matière d'activités sociales et culturelles, le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, des familles et des stagiaires.



Principes généraux et organisation des CSE
Détermination du nombre et du périmètre d’intervention 
Afin d'articuler au mieux le fonctionnement des instances représentatives, les CSE seront constitués en reprenant la structuration des comités d’établissements actuels, à savoir, un CSE adossé à chaque direction régionale, un CSE par ME FARE, un CSE pour les services du siège, mais en ajoutant un CSE pour les établissements de Nouvelle-Calédonie.

Conformément à l’article 2313-2 du code du travail, le présent accord définit le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Les parties conviennent donc de mettre en place 9 CSE rattachés aux établissements distincts suivants : 
Comité social et économique d'établissements de la DRI Ile de France Nord-Est auquel sont rattachés l’établissement d'accueil de jeunes enfants implanté en Allemagne et les établissements d’outre-mer à l’exception de la Nouvelle-Calédonie ; 
Comité social et économique d'établissements de la DRI Armorique ;
Comité social et économique d'établissements de la DRI Aquitaine ; 
Comité social et économique d'établissements de la DRI Auvergne - Rhône-Alpes ;
Comité social et économique d'établissements de la DRI Méditerranée ;
Comité social et économique d'établissements de la ME FARE de La Roche Guyon;
Comité social et économique d'établissements de la ME FARE de Sathonay ;
Comité social et économique d'établissements des services du siège social (Bastia, services parisiens du siège et La Rochelle) auquel est aussi rattaché l’établissement de la Marana ; 
Comité social et économique d'établissements de Nouvelle Calédonie.

En raison de l'éloignement géographique de la Nouvelle Calédonie, de caractéristiques spécifiques et d'un effectif supérieur à 11 salariés, il est décidé de créer un CSE propre à ce territoire.

La liste des établissements regroupés par CSE figure en annexe.

Nombre d’élus et heures de délégation
Le décret du 29 décembre 2017 fixe la composition du CSE ainsi que le nombre d'heures de délégation dont ses membres disposent. 

Les CSE se composent :
Du directeur général de l’IGeSA ou de son représentant qui le préside ;
D'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et de suppléants (bureau composé au minimum d'un secrétaire et d'un trésorier) ;
D'une représentation des organisations syndicales composée d’un représentant syndical désigné par chaque organisation syndicale représentative et choisi parmi les membres du personnel. Il assiste aux séances avec voix consultative (Article L2314-2 du code du travail).

Les membres du CSE sont élus pour une durée de quatre ans et ne pourront pas exécuter plus de 3 mandats successifs (article L2314-33 du code du travail).

Pour définir le nombre de représentants élus dans chaque CSE et les heures de délégation afférentes, il est décidé de se référer à l'effectif total des établissements ayant fait l’objet d’un rattachement pour chacun des 9 comités.

Le crédit d’heures de délégation des membres élus sont définies dans le tableau infra.
Ces heures de délégation sont attribuées aux membres titulaires. 









Pour l’ensemble des élus y compris les cadres au forfait jours, le décompte des heures de délégation s’effectue à l’heure. 

Pour leurs attributions au sein des CSE, les représentants syndicaux disposent de 20h de délégation par mois.

Les heures peuvent être annualisées (année civile), mutualisées et peuvent être cédées aux membres suppléants, selon les modalités prévues par le décret du 29 décembre 2017.
Conformément à l’article R2315-6 du décret d’application du 30 décembre 2017, afin de permettre le suivi du contingent d’heures de délégation, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE concerné informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.
Un formulaire spécifique permettant la cession d’heures de délégation est mis en place (cf annexes).

Les temps de déplacement sont inclus dans les heures de délégation lorsqu’ils ne résultent pas d’une convocation de l’employeur.

Les frais de déplacement sont pris en charge par l’IGeSA, conformément à l’instruction n°1042/DRH du 15 juin 2015.

Les modalités d'organisation des élections seront déterminées par voie de protocole d'accord préélectoral, conclu entre le directeur général de l’IGeSA et les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

Nombre de réunions
Les CSE se réuniront six fois par an sur convocation de l'employeur ou de son représentant. 

Pour établir le procès-verbal des réunions CSE, le secrétaire du comité social et économique disposera d’heures de délégation supplémentaires, sauf s’il est fait appel à un prestataire extérieur :
Le secrétaire des CSE comptant jusqu’à 200 salariés (ETP) bénéficiera d’une heure ;
Le secrétaire des CSE comptant entre 201 et 300 salariés (ETP) bénéficiera de trois heures ;
Le secrétaire des CSE comptant plus 300 salariés (ETP) bénéficiera de cinq heures.

Le procès-verbal est transmis à l’employeur par le secrétaire du comité social et économique dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion.

En plus de ces six réunions programmées, les CSE pourront aussi être réunis dans les cas suivants :
soit à la demande de la majorité des membres titulaires ;
soit à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
soit en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ;
soit à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Au moins quatre des réunions des CSE porteront annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail (L2315-27). Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-40, en l’absence de commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), les membres du CSE peuvent bénéficier de cinq jours de formation mentionnée à l'article L. 2315-18. 
Les suppléants ne peuvent assister aux réunions des CSE qu’en l’absence d’un titulaire. Seuls les titulaires seront convoqués. Les suppléants seront néanmoins destinataires des ordres du jour et des documents transmis aux membres titulaires.
Les frais de déplacement des membres des CSE sont pris en charge par l’employeur lorsqu’ils résultent d’une convocation de l’employeur. A défaut, ils sont assumés sur le budget de fonctionnement des CSE.

A titre exceptionnel, le recours à la visioconférence pour réunir les CSE est autorisé par le présent accord. 

Les Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Mise en place 

Une commission santé, sécurité et conditions de travail sera créée au sein des CSE regroupant au moins trois cent salariés (ETP).

Missions 
Le présent accord confie l'ensemble des attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail relevant du périmètre de l'établissement concerné du CSE à la CSSCT.

La CSSCT se réunira en amont des réunions du CSE traitant des sujets de santé, sécurité et conditions de travail (minimum 4 fois par an). L'ordre du jour des réunions est arrêté conjointement par le Président et le Secrétaire de la CSSCT et les convocations adressées dans les conditions prévues par le code du travail.

Les CSE définissent le nombre de réunions annuelles des CSSCT.

Les membres de la CSSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice durs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-40, la formation mentionnée à l'article L. 2315-18 est organisée sur une durée de cinq jours au profit de chaque membre de la CSSCT.

Composition 
Les commissions sont présidées par le directeur général de l’IGeSA ou son représentant.

Elles comprennent trois membres élus titulaires du CSE, dont au moins un représentant titulaire du troisième collège (cadre).

Les membres des CSSCT sont désignés par les CSE parmi leurs membres titulaires, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus des comités.

Le crédit d'heures de délégation dont disposent les membres de la CSSCT est fixé à 10 heures par mois. Ces heures de délégation s’ajoutent à celles conférées au titre de leur mandat de membre du CSE. Elles peuvent être annualisées (soit 120 heures de délégation par membre sur l’année civile) et peuvent être mutualisées entre les différents membres du CSSCT. Elles sont considérées de plein droit comme temps de travail.

Les frais de déplacement sont pris en charge par l’IGeSA, conformément à l’instruction n°1042/DRH du 15 juin 2015.


Les représentants de proximité (RDP)
Compte tenu de l'effectif et de l'étendue géographique de certains CSE, les parties conviennent de mettre en place  des représentants de proximité en application des dispositions de l'article L.2313-7 du code du travail.

Mise en place des RDP
Le nombre de RDP sera défini à l’issue des élections ayant conduit à la mise en place des CSE. Il respectera les critères suivants :
Au sein des zones géographiques de chaque CSE, les établissements sont regroupés selon un critère de proximité : établissements situés à moins de deux heures de route les uns des autres. 
Les cartes définissent les regroupements découlant de cette règle pour chaque CSE, à l’exception des ME FARE de Sathonay et La Roche Guyon (cf annexes) :
CSE DRI Aquitaine : 6 regroupements
CSE DRI ARA : 4 regroupements
CSE DRI Armorique : 3 regroupements
CSE DRI Ile de France : 10 regroupements
CSE DRI Méditerranée : 4 regroupements
CSE Nouvelle-Calédonie : 1 regroupement
CSE du siège : 3 regroupements 

A l’issue des élections, tout membre titulaire ou suppléant au sein d’un regroupement fait office de RDP ;
En revanche, tout regroupement d’établissements ne disposant pas d’au moins un élu titulaire ou suppléant du CSE au sein de l’un de ses établissements pourra alors disposer d’un RDP.

Attributions du RDP
Le RDP est le point de contact privilégié des salariés du groupement d’établissements auquel il appartient.
Présent sur le terrain, il transmet au CSE ou à la CSSCT les suggestions des salariés en matière de prévention des risques professionnels et de conditions de travail.


Mode de désignation des RDP
Les RDP peuvent donc être soit des membres titulaires du CSE, soit des membres suppléants du CSE, soit des salariés volontaires. Ces derniers devront alors remplir les conditions d'éligibilité pour présenter leur candidature au CSE dont ils dépendent et pour le regroupement d’établissements auquel ils appartiennent.
Dans les regroupements, en l’absence de membres titulaires ou suppléants du CSE, le RDP sera désigné par le CSE parmi les salariés volontaires appartenant au regroupement.
Les regroupements d’établissements au sein de chaque CSE selon le critère d’éloignement inférieur à 2 heures de route figurent en annexes.


Modalités de fonctionnement des RDP
La désignation a lieu après l'élection générale des membres des CSE ou en cas de départ d’un élu ou d’un RDP.
En cours de mandat, l’arrivée d’un élu (élections partielles ou mutation au sein du CSE) dans un regroupement d’établissements doté initialement d’un RDP entraîne automatiquement la fin au mandat de ce RDP.
A l’inverse, le départ non remplacé d’un élu d’un regroupement d’établissements entraîne la désignation d’un RDP par le CSE.
Les RDP (hors membres titulaires du CSE) bénéficient de trois heures de délégation mensuelles pour exercer leur mandat pouvant être annualisées (36h sur l’année civile), mais non mutualisables. 
En cas de désignation en cours d'année, le crédit d'heures est proratisé en fonction du nombre de mois restant à courir sur l'année.
Les heures de délégation sont considérées de plein droit comme du temps de travail.

Chaque représentant de proximité bénéficiera des actions de formation en santé, sécurité et conditions de travail prévues aux articles L.2315-18 et R.2315-9 et suivants du code du travail.

Expertises
Les CSE peuvent décider de recourir à un expert-comptable ou un expert habilité.
Conformément aux dispositions de l’article L2315-79 du code du travail, le nombre maximum d’expertises pour les consultations récurrentes est fixé à deux par an et par CSE.

Le financement de ces expertises est conforme à l’article L2315-80.


Principes généraux du comité social et économique d’entreprise (CSE central)
Composition DU CSE Central 
L’IGeSA comportant 9 établissements distincts, il est institué des comités sociaux et économiques d'établissements et un CSE central d'entreprise.

Ce dernier exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. 

Le CSE central d’entreprise est composé :
Du directeur général de l’IGeSA ou de son représentant qui le préside ;
D'une délégation de membres titulaires appartenant aux différents CSE et désignée par les membres de chaque CSE ;
D'une représentation des organisations syndicales constituée d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Ils peuvent être choisis soit parmi les représentants de cette organisation aux CSE d’établissement, soit parmi les membres élus de ces comités.

Les CSE comptant jusqu’à 200 salariés (ETP) désigneront un titulaire et un suppléant au CSE central.
Les CSE comptant entre 201 et 300 salariés (ETP) désigneront deux titulaires et deux suppléants au CSE central.
Les CSE comptant plus 300 salariés (ETP) désigneront trois titulaires et trois suppléants au CSE central.

Le détail des sièges attribués à chaque CSE au CSE central figure en annexes (sur la base des effectifs IGeSA au 31/12/2017)

Fonctionnement DU CSE CENTRAL
Le CSE central se réunit deux fois par an sur convocation de l'employeur. Il peut tenir des réunions extraordinaires à la demande de la majorité de ses membres.

Le mandat de ses membres prend fin dans les mêmes cas que ceux prévus pour les membres des CSE.
Les suppléants ne peuvent assister aux réunions du CSE central qu’en l’absence d’un titulaire. 
Seuls les titulaires seront convoqués. Les suppléants seront néanmoins destinataires des ordres du jour et des documents transmis aux membres titulaires.

Les membres du CSE central doivent utiliser le crédit d'heures dont ils bénéficient au titre du mandat de membres de CSE.
Toutefois, les représentants syndicaux au CSE central de l’IGeSA bénéficient de 20 heures mensuelles au titre de ce mandat.

Le secrétaire du CSE central dispose de 20 heures de délégation par réunion pour la rédaction du PV, sauf s’il est fait appel à un prestataire extérieur.

Les frais de déplacement sont pris en charge par l’IGeSA, conformément à l’instruction n°1042/DRH du 15 juin 2015.

A titre exceptionnel, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE central d'entreprise est autorisé par le présent accord.

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale  (CSSCT centrale)
Une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale est mise en place au niveau de l'entreprise. 

La commission est présidée par le directeur général de l’IGeSA ou son représentant.

Elle est composée de trois membres titulaires du CSE central, dont au moins un représentant du troisième collège (cadres). Elle se réunit deux fois par an, préalablement aux deux réunions ordinaires du CSE central. Elle n'a pas voix délibérative.

Les membres du CSSCT central doivent utiliser le crédit d'heures dont ils bénéficient au titre de leur mandat de membres de CSE.

Autres Commissions Centrales
La commission économique
Conformément à l’article L 2315-46 du code du travail, une commission économique est constituée au sein du CSE central. 
Cette commission est chargée d’étudier les documents économiques et financiers transmis par l’entreprise. Elle n'a pas voix délibérative.
Elle est présidée par l’employeur ou son représentant. 
Elle est composée de trois membres titulaires du CSE central, dont au moins un représentant du troisième collège (cadres). Elle se réunit deux fois par an préalablement aux deux réunions ordinaires du CSE Central. 

La commission d’information et d’aide au logement
Conformément à l’article L 2315-50 du code du travail, une commission d’information et d’aide au logement est constituée au sein du CSE central. 
La commission d'information et d'aide au logement a en charge l'examen des mesures permettant de faciliter le logement, l'accession à la propriété et à la location.
Elle est composée de trois membres titulaires du CSE central, dont au moins un représentant du troisième collège (cadres). 
Elle est présidée par l’un de ses membres. 
Elle se réunit une fois par an préalablement à la réunion ordinaire du 1er semestre du CSE Central. 

La commission de l’égalité professionnelle
Conformément à l’article L 2315-56 du code du travail, une commission de l’égalité professionnelle est constituée au sein du CSE central. 
La commission de l'égalité professionnelle est notamment chargée de préparer les délibérations prévues au 3° de l'article L.2312-17 du code du travail et d'assister le Comité dans ses attributions relatives à l'égalité professionnelle. Elle n'a pas voix délibérative.
Elle est composée de trois membres titulaires du CSE central, dont au moins un représentant du troisième collège (cadres). 
Elle est présidée par l’un de ses membres. 
Elle se réunit une fois par an préalablement à la réunion ordinaire du 1er semestre du CSE central. 

La commission de la formation
La commission de la formation est chargée notamment de préparer les délibérations du CSE central en matière de formation. Elle n'a pas voix délibérative.
Conformément à l’accord d’entreprise sur la formation professionnelle, la commission est constituée d’un représentant par CSE (9 personnes). Un membre titulaire de chaque CSE est élu à la majorité pour la durée du mandat du CSE par vote à bulletin secret afin de représenter son CSE sein de la commission formation.  
La commission formation se réunit au cours d'une réunion entre le 15/10 et le 15/11 de chaque année afin de préparer les délibérations des CSE en matière de formation professionnelle. 


Données économiques et sociales
Communication des données
Les informations sont transmises et accessibles aux membres titulaires et suppléants des CSE, aux représentants syndicaux, aux délégués syndicaux centraux et aux délégués syndicaux.

Bilan Social
Le bilan social comporte les informations prévues à l’Article 2312-30 du code du travail.

La Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
La BDES comporte les informations prévues à l’article 2312-36 du code du travail.
Elle est accessible en permanence aux membres titulaires et suppléants des CSE, aux représentants syndicaux, aux délégués syndicaux centraux et aux délégués syndicaux.


Budgets des CSE
Les CSE bénéficient d’un budget de fonctionnement et d’un budget des activités sociales et économiques.
La référence pour calculer la dotation allouée est la masse salariale annuelle brute (constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée) issue de la déclaration sociale nominative (DSN)
La dotation de chaque CSE est calculée à partir du total de la masse salariale des établissements rattachés au CSE.

Le budget de fonctionnement
Le budget de fonctionnement correspond à 0,2 % de la masse salariale définie supra, conformément à l’article L2315-61 du code du travail. Ce budget couvre les dépenses économiques et professionnelles du CSE.

Le budget des activités sociales et culturelles
Le budget des activités sociales et culturelles (ASC) correspond à 1,5 % de la masse salariale définie supra.

Le transfert entre budget des activités sociales et culturelles et budget de fonctionnement
En fin d’exercice, les CSE peuvent transférer une partie du reliquat d’un budget vers l’autre, conformément à l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, au décret 2017-1819 du 29 décembre 2017 et à la future loi d’habilitation de l’ordonnance. Seul 10 % de l’excédent annuel du budget des ASC peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations ;


LE VOTE DEMATERIALISE PAR INTERNET POUR LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2019 DES MEMBRES DES COMITES SOCIAUX ECONOMIQUES (CSE)
ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU VOTE DEMATERIALISE PAR INTERNET POUR LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2019 DES MEMBRES DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES (CSE) en date du 09 octobre 2018

Préambule 
Le présent protocole d’accord a pour objet d’autoriser le recours au vote électronique au sein de l'IGESA pour l’élection des membres des comités sociaux et économiques (CSE), conformément aux dispositions des articles L. 2314-26 du Code du travail.

Les garanties offertes par le système de vote retenu en termes de sécurité et de confidentialité des votes sont précisées par le cahier des charges (cf annexes).

Par ailleurs, il est rappelé que la définition des modalités d’organisation des élections des membres des comités sociaux et économiques élus au sein de l'IGESA relève du protocole d’accord préélectoral.


Le vote électronique permettra notamment :
d'obtenir en fin de scrutin des résultats sans erreur possible affichés en quelques minutes, quelle que soit la complexité des élections et ce sous le contrôle des bureaux de vote désignés,
de limiter les erreurs de distribution des bulletins de vote (gestion de multitude de bulletins, d'enveloppes potentiellement source d’erreurs),
de pallier les aléas postaux,
d’augmenter la participation des électeurs.

Conformité du système de vote  
Comme le propose la Loi pour la Confiance dans l'Economie Numérique (loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 publiée au JO du 22 juin 2004) les parties signataires conviennent d’aménager le processus des opérations de vote en ouvrant la possibilité de recourir au vote électronique pour les prochaines élections professionnelles au sein de l'IGESA.

Après avoir pris contact avec la société AphaVote, spécialisée dans le développement du vote par Internet et à la présentation qui a été effectuée lors des réunions du 23 février 2017 et du 26 juin 2018, il a été décidé de lui confier la conception et la mise en place du système de vote électronique sur la base d’un cahier des charges respectant les prescriptions réglementaires en application des articles R2314-16 du code du travail.

Les parties au présent accord ont pris connaissance du rapport remis par le prestataire présentant l'expertise du système de vote choisi : AphaVote AVEx.

Bureau Veritas, société indépendante et experte dans la sûreté de fonctionnement des systèmes de vote électronique, a audité le système AphaVote AVEx et garanti sa conformité à la fois au cadre électoral, aux exigences du 21 octobre 2010 éditées par la CNIL et a déclaré ce système conforme au Référentiel Général de Sécurité (RGS).

Conformément aux dispositions légales une copie de ce rapport a été remise à la CNIL. Ce rapport daté du 22 novembre 2017 est référencé : DM-2016-057.

Ces formalités déclaratives seront effectuées par le prestataire. 
 
Avec les organisations syndicales représentatives de l'IGESA et après avoir vérifié la fiabilité du dispositif, il a été décidé de mettre en place les modalités qui suivent.

Mise en place du vote electronique
La mise en place et la conception du vote électronique sont confiées à un prestataire extérieur choisi par l'IGESA sur la base des dispositions du présent accord et du cahier des charges qui y est annexé (cf annexes).

Le prestataire choisi est AlphaVote. Les partenaires sociaux reconnaissent avoir reçu une présentation complète du système et avoir pu poser toutes leurs questions relatives à son fonctionnement.

Il est également reconnu que les organisations syndicales incluses dans le périmètre du présent accord ont toutes été informées de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la Commission Nationale de l’informatique et des libertés.

                
modalites d’organisation des operations de vote electronique
Les parties conviennent que les électeurs voteront exclusivement par un processus de vote par internet. 

Un site test sera notamment mis à disposition, la semaine avant les élections, pour validation par les organisations syndicales représentatives de l'IGESA.

Les bureaux de vote de chaque établissement seront « dématérialisés ». La présence d'un observateur désigné par chaque organisation syndicale sera possible dans les bureaux de vote virtuel. Les directeurs d’établissement s’assureront toutefois de la mise en place du matériel informatique.
Les opérations seront coordonnées par le siège à Bastia qui disposera d’un bureau de vote « physique » centralisateur avec un président et un assesseur pour chaque organisation syndicale.
Les élections seront toutefois organisées en respectant le découpage en 9 comités sociaux et économiques (conformément à l’accord d’entreprise sur la mise en place des CSE).

L’ensemble du processus électoral sera centralisé au siège pour ce qui concerne :
La réalisation d’un « vote test à blanc » avant l’ouverture du scrutin ;
Le scellement des urnes de l’ensemble des bureaux de vote ;
Le dépouillement et la proclamation des résultats ;
L’édition des documents officiels d’élections professionnelles.

Une phase de test à blanc sera notamment mise en place au siège à Bastia le jour du vote pour validation par les organisations syndicales de l'IGESA, avant ouverture du scrutin. 

Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période du scrutin, de n’importe quel terminal Internet ou Intranet. 

Par ailleurs, pendant la période du scrutin, dans les établissements où les salariés ne disposent pas d’un accès à un ordinateur ou d’un téléphone de service connectés à internet, un micro-ordinateur ou une tablette en libre-service et connectés à internet et au site sécurisé de vote électronique sera mis à la disposition des salariés.

L’emplacement de ce poste permettra l’isolement nécessaire pour assurer la confidentialité du vote. Une information sera délivrée dans les établissements.
Le paramétrage du logiciel déconnectera automatiquement les sessions des électeurs au-delà de cinq minutes d’inactivité sur les comptes, dans le cas où un électeur ne se déconnecterait pas de sa session après son vote.

La date et les horaires d’ouverture du scrutin seront définis dans le protocole d'accord préélectoral.

Il est rappelé que le temps consacré à l’exercice du droit de vote aux élections professionnelles pendant les horaires de travail n’entraîne aucune réduction de salaire.

Le prestataire assurera la programmation des accès Internet permettant la connexion à distance au site de vote et la reproduction sur le serveur des listes de candidats telles qu’elles auront été présentées par leurs auteurs.
Ces listes apparaîtront sur les écrans selon un ordre déterminé dans le protocole d'accord préélectoral.

L’IGeSA rendra possible les accès au site internet de vote par l’intermédiaire des serveurs de l’IGeSA et l’intranet de l’IGeSA. 

En cas de difficultés d'accès au système électronique les modalités seront précisées dans le protocole pré-électoral.
 
deroulement des operations de vote
Tous les moyens seront mis en œuvre pour faciliter l’appropriation de cette nouvelle technique de vote.

Les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote recevront une formation sur le système de vote électronique, dès la mise en place du site test.

Afin de procéder aux opérations de vote par voie électronique dans des conditions assurant la confidentialité et l’unicité de son vote, les électeurs inscrits sur la liste électorale de l’IGeSA recevront un courrier précisant :
Les dates et créneaux d’ouverture du scrutin ;
les conditions et la procédure de vote électronique ;
son identifiant et son mot de passe ;
le lien permettant d’accéder au site internet de vote ;
le numéro d’assistance téléphonique.

Ce courrier sera adressé 3 semaines avant le scrutin via un traitement spécifique des courriers « Suivi des plis non distribués » », afin de s’assurer de leur remise.
Les établissements disposeront de fiches explicatives détaillant la procédure à suivre pour voter (tutoriel).
En cas de perte des identifiants, les électeurs pourront à tout moment contacter la cellule d’assistance (numéro vert) pour une nouvelle attribution d’identifiants.
L'électeur devra répondre à une question secrète (exemple : date de naissance…) pour s'authentifier. Cette information préalablement communiquée par l'employeur au prestataire lors de la constitution des listes permettra à l'électeur d'obtenir les informations qui lui sont nécessaires pour voter. Toute personne non reconnue n'aura pas accès aux pages du serveur de vote.

L’électeur pourra exprimer son vote par la voie électronique en se connectant au site sécurisé mis en place à cet effet par le prestataire, dans des conditions assurant sa confidentialité. La saisie de ses identifiants permettra à l’électeur d’accéder aux bulletins de vote du CSE dont il dépend. Il pourra alors procéder au vote des titulaires et suppléants de son collège.

Une fois son vote exprimé, le choix de l’électeur apparaîtra clairement à l’écran et pourra être modifié avant validation. Sa validation définitive vaudra signature et émargement.

Ce vote sera traité de telle sorte à assurer son anonymat et son chiffrage avant d’être transmis dans le fichier contenant l’urne électronique, recensant tous les votes exprimés.

La liste d’émargement électronique sera accessible aux membres du bureau de vote « centralisateur » à des fins de contrôle, conformément à l’article R 2314-16 du code du travail.

Aucun résultat partiel ne sera disponible pendant toute la durée du scrutin.

L’opinion émise par l’électeur ayant été cryptée sera ainsi stockée dans une urne électronique dédiée, sans aucun lien avec le fichier d’authentification des électeurs.

Chaque organisation syndicale désignera un représentant qui pourra, à tout moment, au moyen d’un code secret, interroger un compteur leur permettant de relever avec précision le nombre de votants pour chacune des élections.

Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'incapacité de voter pourra se faire assister d'une personne de son choix.

Garantie de confidentialité du vote et stockage des données

Afin de répondre aux exigences posées par les articles R2314-7 du code du travail relatif au vote électronique et aux principes électoraux de confidentialité, d’intégrité et de sincérité du vote, le flux du vote et celui de l’identification de l’électeur seront séparés. L’opinion émise par l’électeur sera ainsi cryptée et stockée dans une urne électronique dédiée sans lien aucun avec le fichier d’authentification des électeurs.

Ce circuit garantit ainsi le secret du vote et la sincérité des opérations électorales.

Les administrateurs du bureau de vote centralisateur pourront consulter tout au long du scrutin, grâce à une clef d’accès, la liste d’émargement en ligne et les taux de participation. Ces administrateurs sont choisis parmi les membres des bureaux de vote.

depouillement des bulletins de vote
Le dépouillement sera assuré à la clôture des opérations de vote, en public, par les membres du bureau de vote centralisateur à Bastia.

A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres des bureaux de vote contrôlent la fermeture du scrutin, conformément à l’article R2314-15 du code du travail.

Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les serveurs informatiques sont figés, horodatés et scellés automatiquement.

Le dépouillement se fait par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes par les assesseurs du bureau de vote centralisateur. Un troisième assesseur suppléant sera désigné pour pallier à l'absence d'un des deux assesseurs le jour du scellement ou le jour du dépouillement.

Le président du bureau de vote édite en présence des assesseurs, les procès-verbaux et proclament les résultats.

Afin de familiariser les membres des bureaux de vote au système de vote, une information précise leur sera communiquée avant le scrutin et ils bénéficieront d’une assistance du prestataire pendant toute la durée du dépouillement.

dispositions generales
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte de Paris et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

revision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties. 
La demande de révision émanant de l’une des parties signataires, doit être notifiée à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles soumis à révision.

La première réunion pour examiner les suites à donner à cette demande devra être organisée dans un délai de 3 mois à partir de la notification de la demande.

A défaut d’accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque.  

Les dispositions du présent article ne pourront faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire par la négociation et la signature d’un avenant.


Présentation au conseil de gestion
releve de decisions relatif a l’election des representants des salaries au conseil de gestion de l’IGESA DU 10.05.2010.

L’article R 3422-3 du décret N° 2010-7 du 05/01/2010 précise que le conseil de gestion comprend « deux membres représentants respectivement les cadres et les non cadres de L’IGeSA. Ces représentants de salariés, ainsi que leurs suppléants, sont élus par collège au scrutin secret, dans les conditions fixées par l’accord d’entreprise ».

Mode de désignation des représentants des salariés
Les représentants des salariés, ainsi que leurs suppléants (1 cadre et 1 non cadre) sont élus par les membres titulaires du CSE central, sans distinction de collèges, à bulletin secret.

L'élection a lieu dans le cadre d'une réunion spécifique, le 12 juin. Si cette date correspond à un week-end, elle est :
ramenée au vendredi si la journée du 12 juin est un samedi ;
reportée au lundi si elle correspond à un dimanche.

Par voie de conséquence, toutes les autres dates mentionnées dans le présent accord sont décalées de la même manière.

Le vote intervient sans constitution de collèges distincts, c'est-à-dire que les membres titulaires du CSE central, quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent (cadres ou non cadres), élisent, sans distinction de collèges, leurs représentants au conseil de gestion.

Organisation des élections 
Les électeurs
Sont considérés comme électeurs et participent comme tels aux élections des représentants des salariés au conseil de gestion, les seuls membres titulaires du CSE central.

Les candidats
Sont éligibles sans condition de nationalité, les salariés âgés de 18 ans révolus et travaillant sans interruption depuis un an au moins dans l’Institution. La durée d’un an continue s’apprécie à la date de l’élection.

Les agents en position de détachement ou mis à disposition ne sont pas éligibles. 

Par ailleurs, bien que le vote ait lieu sans distinction de collèges :
seuls les personnels disposant du statut cadre peuvent faire acte de candidature au siège de titulaire et à celui de suppléant, réservés à la catégorie cadres ;
seuls les personnels ne disposant pas du statut cadre peuvent faire acte de candidature au siège de titulaire et à celui de suppléant, réservés à la catégorie non cadres.

Le mandat de représentant des salariés au conseil de gestion est compatible avec tout mandat électif ou syndical.

Mode de scrutin
L’élection a lieu au scrutin majoritaire uninominal à un tour. Toutefois, si les résultats qui en découlent ne permettent pas de pourvoir la totalité des sièges, le principe de la majorité relative est appliqué. Dans cette hypothèse, les sièges non pourvus au scrutin majoritaire sont attribués aux candidats qui ont obtenu le plus grand nombre de voix. En cas d’égalité de voix pour un même siège, celui-ci revient au candidat le plus âgé.

Présentation des candidatures
Les candidatures doivent être transmises à la direction des ressources humaines au siège social. La candidature peut être présentée, soit à titre personnel, soit par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.

L’envoi des candidatures est effectué par télécopie ou courriel adressé à la direction des ressources humaines. Une confirmation écrite, par envoi recommandé avec accusé de réception, doit être apportée, dans un délai de 8 jours calendaires. Elles peuvent également être déposées directement à la direction des ressources humaines, contre récépissé.

La date limite de dépôt et de réception des candidatures est fixée au 21 mai. En tout état de cause, les candidatures doivent impérativement avoir été réceptionnées le 28 mai.

Chaque candidature doit être signée par le candidat potentiel. La nature du siège (titulaire ou suppléant) et la catégorie professionnelle à laquelle il appartient (cadres ou non cadres) doivent être clairement stipulées.

En l'absence de l'un de ces éléments, la présentation de candidature est considérée comme nulle et non avenue.

Organisation des élections
Vote au cours de la réunion du 12 juin 
Le vote s’effectue à bulletins secrets. Les bulletins de vote sont remis en séance aux membres titulaires. Le président ne participe pas au vote.

Dépouillement 
Sont considérés comme bulletins blancs : les enveloppes ne contenant aucun bulletin ; les bulletins sur lesquels tous les noms ont été rayés ; les papiers ne portant aucune inscription, insérés dans des enveloppes.

Sont considérés comme bulletins nuls : les bulletins panachés, c’est-à-dire sur lesquels ont été ajoutés ou substitués des noms de candidats ou de non candidats ; les bulletins portant des signes de reconnaissance ; plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe ; toutefois, si plusieurs bulletins identiques sont placés dans la même enveloppe, il est admis que le vote compte pour une voix ; les bulletins illisibles ; les bulletins comportant des ratures.

Moyens des représentants 
Crédit d’heures
 Les heures effectuées par les élus pour assister aux réunions du conseil de gestion sont, rémunérées comme temps de travail. En sus, les membres du conseil de gestion disposent d’un crédit d'heures maximum spécifique à leur mandat de représentants des salariés :
de 35 heures pour chacun des deux conseils de gestion qui traitent, pour l’un du bilan et de la tarification et pour l’autre de l’état prévisionnel des recettes et des dépenses (EPRD);
de 14 heures pour tout autre conseil de gestion.

Formation
Une formation interne de deux jours est dispensée au début de chaque mandat, aussi bien pour les membres titulaires, que pour les suppléants.

Par ailleurs, une formation complémentaire peut être octroyée en priorité, sur demande des intéressés, dans le cadre du plan de formation professionnelle.

Durée et cessation anticipée des mandats 
Durée des mandats
Les représentants des salariés au conseil de gestion et leurs suppléants sont élus pour une durée de 4 ans renouvelable.

Lorsqu'un de ces membres ou son suppléant cesse d'exercer ses fonctions ou qu'il est mis fin à celles-ci, il est remplacé dans les conditions fixées pour la nomination des membres, pour la durée du mandat restant à courir.

Cessation anticipée des mandats
Le mandat de représentant des salariés au conseil de gestion (titulaires ou suppléants) prend fin par démission du mandat, départ de l'entreprise, incapacité électorale à la suite d'une condamnation pénale ou révocation syndicale si la candidature a été présentée par une organisation syndicale représentative.


Dispositions communes à l’ensemble des représentants du personnel et des délégués syndicaux
Attestation de l’employeur
Dans la mesure ou un représentant du personnel ou un délégué syndical intervient dans le cadre de son mandat sur au moins deux établissements, une attestation destinée à être produite à l'entrée des lieux de travail lui sera délivrée afin qu'il ne soit pas fait obstacle à l'exercice de sa mission.


Exercice des mandats
Les obligations qui incombent aux représentants du personnel doivent être respectées.

Dans ce cadre, les responsables d'établissement veillent à ce qu'aucune gêne ne soit constatée dans l'exercice des mandats des Représentants du Personnel et des Représentants Syndicaux.


LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

RECRUTEMENT
Conditions de recrutement 
Le recrutement est effectué par le directeur général de l’IGeSA ou son représentant agissant dans le cadre de la délégation qui lui a été accordée.

Tout candidat devra remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule et être reconnu soit indemne, soit guéri de toute affection incompatible avec l'exercice de cette fonction.

Tout postulant sera prévenu avant l'embauche des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine de travail, de la nature de son travail et des obligations qui en découlent.

Toute personne recrutée doit lors de son entrée en fonction :
compléter la fiche de renseignements lors de la présentation du contrat,
remettre : 
une photocopie des diplômes. Il incombe en effet au candidat de justifier ses aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, connaissances approfondies de l'emploi et expérience professionnelle ;
un relevé d’identité bancaire ou postal ;
un curriculum vitae ;
certificats de travail justifiant l’ancienneté reprise ;
attestations d’assurances obligatoires ;
déclaration d’affiliation HUMANIS – Santé et Prévoyance ;
imprimé désignation du bénéficiaire de la rente de conjoint OCIRP ;
une photocopie de la CNI.

Le personnel devra également fournir s’il y a lieu :
un document attestant d’un statut étudiant ;
un extrait du casier judiciaire (bulletin N° 3 datant de moins de 3  mois), sous réserve des dispositions légales et règlementaires ;
pour le personnel de nationalité étrangère, la  photocopie de la carte de travail ou de la carte de séjour ou de la carte de résident.

Il devra communiquer le(s) nom(s) et le(s) domicile(s) de(s) la personne(s) à prévenir en cas d’urgence ainsi que le numéro de téléphone.

Pour les agents mineurs, une déclaration écrite du chef de famille ou du tuteur, les autorisant à travailler au sein de l’IGeSA et à percevoir personnellement leur salaire devra être remise dès le premier jour de travail.

Toute(s) modification(s) survenant dans la situation déclarée lors de l'engagement (changement de domicile, charges de famille...) devra être signalée à l'employeur dans les plus brefs délais, L’IGeSA déclinant toute responsabilité en cas d'incident ou autre lié à l'absence d'information ou à une modification de quelque nature que ce soit non signalée à la direction des ressources humaines.


        
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de L’IGeSA
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE DES EMPLOIS AU SEIN DE L’igesa en date du 06.07.2016

Les indicateurs de suivi de l’application de l’accord figurent en annexes.
Préambule 
L'examen de la situation des effectifs arrêtée au 31 décembre 2017confirme toujours le ratio 2/3-1/3 pour ce qui concerne la répartition globale des effectifs de l'Institution, toutes branches confondues. Ainsi, l’IGeSA emploie aujourd'hui 76,52 % de femmes et 23,48 % d'hommes.

L'analyse affinée des éléments par catégorie socioprofessionnelle et par secteur d'activité montre que :
Les employés sont majoritairement des femmes dans tous les secteurs d'activité, à l'exception des centres de vacances de jeunes ;
Les agents de maîtrise sont des femmes dans les directions régionales, majoritairement des femmes à l'échelon central, uniquement majoritairement des femmes dans les établissements de garde d'enfants, majoritairement des hommes dans les établissements familiaux et uniquement des hommes dans les ME FARE ;
Dans la catégorie cadres, les femmes sont légèrement majoritaires dans les directions régionales. Les hommes sont largement majoritaires dans les établissements familiaux et à l’échelon central.  Dans les établissements de garde d'enfants, les postes de cadres, majoritairement occupés par des femmes, ont vu une légère progression en matière de mixité par l'arrivée de quelques hommes. Dans les ME FARE, ils sont majoritairement occupés par des femmes.

L'examen des rémunérations moyennes par catégories socioprofessionnelles et par secteurs d'activités démontre une totale homogénéité.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité, de modernité et de dynamisme social, la direction générale de l’IGeSA et les organisations syndicales signataires ont décidé de poursuivre et d'accentuer les engagements pris relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.

Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, au travers du recrutement, de l'évolution professionnelle, de la rémunération, de la promotion et de la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le présent accord reconduit les apports du précédent accord et renforce l'engagement de l'Institution en faveur de l'égalité femmes/ hommes.  Il précise les objectifs de l'Institution sur ces différents thèmes et les principes qu'il convient d'appliquer à toutes les étapes de la vie professionnelle.


Politique de recrutement

La direction de l’IGeSA veillera à garantir une implication forte de l'encadrement (essentiellement ceux chargés de la sélection de candidats) dans le but d'enrichir et de favoriser chaque fois que nécessaire la diversité et la mixité des emplois, que ce soit par la mobilité interne ou par les recrutements externes.

La direction sensibilisera de manière périodique l'encadrement par voie d'informations écrites, de travaux en ateliers, ou par des formations, sur les règles de recrutement de manière à éliminer les critères discriminatoires et favoriser l'égalité femmes/hommes et la diversité.

L’IGESA s'engage également, dans le cadre de ce même dispositif à lutter contre les stéréotypes relatifs à la place et au rôle des femmes et des hommes dans la société, l'entreprise et l'emploi.

Diffusion d'offres
L'Institution s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, etc.) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emplois, tant en interne qu'en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.

L’IGESA s'engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d'emplois :
Mention des deux genres lorsque l'offre et l'annonce concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin (ex. : cuisinier / cuisinière, serveur / serveuse) ;
Mention femme/homme lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin.

Sélection des candidats
Afin d'assurer la neutralité du processus de recrutement, l'Institution s'engage à respecter le principe de non-discrimination à l'embauche et à renforcer la mixité des emplois.
La sélection des candidats s'opère sur l'évaluation objective des candidats à tenir le poste à pourvoir au regard de leurs compétences, l'expérience requise par la fiche de poste, la nature du ou des diplômes détenus, des perspectives d'évolution professionnelle et des aptitudes humaines.
Aucune mention liée au sexe, à l'âge, à la situation familiale ou la présentation d'une photographie ne devant être exigés, l'Institution s'engage à ce que la sélection des candidatures ne s'opère en aucun cas sur la base de ces critères et mettra en œuvre une opération de communication et de sensibilisation à destination des recruteurs.
Dans un souci de parité des candidats sélectionnés, l'Institution veille à ce que des candidats des deux genres soient sélectionnés et conviés pour les entretiens de recrutement, qu'il s'agisse de recrutement externe ou interne.
Un suivi des candidatures reçues sera mis en place pour garantir l'équation candidature / sélection / recrutement.


Mixité des emplois
L’IGESA est convaincue que la mixité dans tous les métiers ne peut que contribuer au dynamisme de l'entreprise, dans la mesure où le mode de fonctionnement des femmes et des hommes est complémentaire et source de richesse et de performance.
L'Institution entend faire progresser la mixité dans les filières et métiers dans lesquels l'un des sexes n'est pas ou peu représenté, particulièrement dans les métiers techniques et les postes à responsabilité pour les femmes et les métiers de la petite enfance pour les hommes par l'engagement d'actions spécifiques

Les actions suivantes sont mises en œuvre :
Suivi du parcours professionnel ;
Développement de la promotion interne des femmes sur des postes à responsabilité, au besoin en les accompagnants par des formations ;
Recensement, en collaboration avec les acteurs locaux, des écoles et universités dont la population est susceptible de postuler, par secteur d'activité et géographique ;
Actions de communications auprès des écoles et universités par le biais de salariés exerçant au sein de ces secteurs un rôle d'ambassadeur ;
Développement de l'apprentissage ;
Développement de partenariats avec les écoles, missions locales, pôle emploi.

Discrimination positive
Afin de rattraper les écarts constatés dans certains secteurs d'activité, priorité sera donnée, à compétences et qualification équivalentes, dans l'ordre mentionné ci-après, au candidat ou à la candidate dont le genre est sous représenté dans la profession :
Expérience ;
Qualification et catégorie socioprofessionnelle ;
Formation.

Evolution professionnelle
Promotion professionnelle
Parité et égalité des promotions :
Les parties entendent réaffirmer que la diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour l'Institution. Le principe d'égalité implique que chacun puisse avoir un parcours professionnel en cohérence avec ses compétences, ses aspirations et les possibilités de l'entreprise sans qu'il soit fait état du sexe ou du statut. Une réelle mixité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficie de la bonification moyenne à laquelle il aurait pu prétendre au titre de cette période.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un congé de maternité ou d'adoption   bénéficiera de l’envoi d'informations générales (vacances de poste, journal d'entreprise, informations sur l'évolution des dispositions réglementaires ou applicables à l’IGeSA ...) par le biais des nouvelles technologies de l'information pour maintenir le lien avec l'entreprise.

Formation professionnelle
L'Institution réaffirme sa volonté de maintenir et de développer les compétences des salariés :
Par la mise en place d’actions de formation s’insérant notamment dans les objectifs de l’accord ;
Par une égalité d'accès à la formation, tant par les femmes que par les hommes. 

Un certain nombre de dispositifs favorise l'accès aux formations :
L'Institution s'engage à tendre vers l'équilibre femmes/hommes dans tous les secteurs d'activités, notamment par la promotion des femmes à des postes à responsabilité. Les formations de mises à niveau ou qualifiantes sont prioritaires lorsque les personnels font valoir leur intérêt pour des créations ou des vacances de postes ;
La mixité des emplois sera également favorisée en interne par l'accès prioritaire à la formation chaque fois qu'un personnel manifestera son intérêt pour occuper un emploi dont son sexe est sous représenté dans la profession et sous réserve que la formation envisagée lui permette d'acquérir les compétences minimums indispensables à l'exercice de l'emploi proposé ;
Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l'accès à la formation professionnelle. Dans ce cadre, chaque fois que cela est possible, celles-ci seront prises en compte dans l'organisation des formations (notamment en termes d'horaires, de durée, de lieu, etc.) ;
Les salariés qui reprennent leur activité après une absence de plus de 12 mois pourront bénéficier, si nécessaire, d'une formation de remise à niveau, dont le contenu et la durée seront établis en fonction de l'emploi occupé et des besoins identifiés au cours de l'entretien professionnel. Une fiche de suivi est adressée à la direction des ressources humaines par le responsable hiérarchique ;
Il est rappelé que les périodes d'absence des salariés pour accident du travail, maladie professionnelle, congé de maternité ou de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, sont intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF ;
Dans le cadre de l'aménagement des formations, l'Institution veillera à privilégier une offre de formation sur site ou à proximité, afin de limiter les difficultés d'accès liées aux contraintes familiales.


Rémunération 
L'Institution s'engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer le principe d'égalité salariale, à tous les stades de la vie professionnelle.
Le salarié est informé dès son embauche du principe d'égalité salariale selon lequel il est rémunéré par l'application d'un salaire de référence négocié avec les partenaires sociaux pour chaque emploi répertorié (grille de salaire et fiches de poste).
Pour rappel, l'impact des absences (congés maternité/paternité, congés parentaux, etc.) sur les rémunérations est neutralisé, de facto, puisque les salariés bénéficient à leur retour des augmentations générales intervenues sur les grilles de salaires de l'entreprise, durant leurs absences.
Les éventuels écarts salariaux seront étudiés annuellement dans le cadre des négociations obligatoires et du rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes. Si besoin des mesures correctives seront définies par voie d'accord.

Conciliation vie privée / vie professionnelle
Les parties signataires constatent qu'en 2017, 21 % des personnels CDI travaillent à temps partiel, 87 % sont des femmes et 12,99% des hommes.

Cette situation s'explique par le fait que cette formule de travail intéresse majoritairement le secteur garde d'enfants, qui s’avére exclusivement féminin.

Il apparaît, d'autre part, que les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d'activité, restent essentiellement le fait des femmes.

Dispositions existantes
A titre indicatif, il est rappelé qu'un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres, existent au sein de l'Institution :
Salariées enceintes : à compter du 3emc mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie d'une réduction de son temps de travail d'une heure par jour ;
Congés rémunérés pour enfant malade, accordés aux personnels pères ou mères de famille ayant la charge d'un enfant de moins de 16 ans, dans la limite annuelle de 15 jours (pour les personnels soumis à l’accord d'entreprise) ;
Facilités d'horaires (1/2 journée) accordées à l'occasion de la rentrée scolaire aux personnels pères ou mères de famille ayant des enfants inscrits ou qui doivent s'inscrire dans un établissement préélémentaire ou élémentaire ou en classe de sixième ;
Passage à temps partiel: dans le cadre de l’accord d'entreprise, possibilité d'opter à titre provisoire pour le travail à temps partiel pendant une période d'un an, renouvelable une fois, avant d'opter définitivement pour cette formule ou de revenir au temps plein.

Dispositions nouvelles
Afin de renforcer la politique de conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, de nouvelles mesures sont mises en place :
L'entreprise veille particulièrement, sauf cas exceptionnel, à ce que l'organisation des réunions de travail et des formations tienne compte des contraintes familiales. Ces réunions et formations doivent être programmées dans le respect des horaires de travail. Les collaborateurs sont informés de la programmation de ces dernières dans un délai raisonnable ;
L'organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir et les jours fériés seront évités. Les réunions par visioconférence et web conférence doivent être privilégiées ;
L'organisation des déplacements professionnels des salariés élevant seuls leurs enfants doit faire l'objet d'une attention particulière et l'éloignement obligé de leur domicile pour la nuit fera l'objet d'une prise en charge des frais de garde si aucune autre solution n'est possible ;
L'évaluation du personnel ne doit pas être fondée sur la disponibilité en dehors des heures de travail ;
Le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion ou à l'évolution de carrière ;
Au titre de l'égalité professionnelle, le congé de paternité, d'une durée de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, qui s'ajoute au congé de naissance, fait l'objet d'un maintien de la rémunération par L’IGeSA, avec subrogation, en complément de l'indemnisation versée par la sécurité sociale et selon les mêmes modalités que le congé de maternité ;
L’IGESA offre la possibilité de fractionner avec plus de souplesse tout ou partie du congé parental jusqu'au 3emc anniversaire de l'enfant.

Inégalités de traitement professionnel
Le salarié qui estime faire l'objet d'une inégalité de traitement professionnel peut demander un entretien, soit auprès de son responsable hiérarchique (N+1), soit auprès de la fonction RH. Il a la possibilité, s'il le souhaite, de se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise.

Dispositions générales
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Institution, y compris à ceux employés dans les ME FARE de La Roche Guyon et de Sathonay et aux salariés employés dans les pays d'outre-mer, sous réserve de dispositions ultérieures plus favorables, conclues au niveau de l’accord de branche ou de la réglementation qui leur est applicable.

Suivi de l’accord
Un rapport de situation comparé femmes/hommes est mis à la disposition du CSE central dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions travail et l'emploi avec :
Les indicateurs figurant en annexes ;
Les actions menées au cours de l'exercice concerné et plus précisément le respect ou non des indicateurs ;
En cas de non réalisation de ces objectifs, les explications permettant de comprendre l'éventuel écart entre ce qui a été annoncé et les résultats obtenus.

Vacance et création de poste
Les postes permanents vacants sont portés à la connaissance des personnels.

Les demandes de candidatures des agents intéressés sont formulées par la voie hiérarchique avec copie à la direction des ressources humaines dans le délai prévu par la note de diffusion de vacance de poste. Une copie peut être adressée directement au directeur général par l'intéressé.

Avant de faire appel à une candidature extérieure, la priorité sera donnée à tout salarié de l'Institution, sous réserve qu'il présente la qualification et les aptitudes humaines et professionnelles requises. 

La décision de choix définitive incombe au directeur général de L’IGeSA


Engagement des membres de la famille d’un responsable d’établissement 
Aucun membre de la famille d'un responsable d'établissement ne doit être employé dans l'établissement dont il a la charge sans avoir obtenu l'autorisation écrite préalable du directeur général de l’IGeSA


Le contrat de travail
Le contrat à durée indéterminée 
Les contrats à durée indéterminée sont toujours signés par le directeur général de l’IGeSA ou le directeur général adjoint.

Ils prévoient obligatoirement :
la date d'entrée ;
la nature de l'emploi ;
le lieu d'exercice ;
la durée du travail hebdomadaire et/ou mensuelle et/ou annuelle ;
le positionnement dans les grilles de salaire de l’IGeSA ;
toute la rémunération et sa composante ;
la reprise d'ancienneté, le cas  échéant ;
les différents avantages en nature octroyés ou autres compléments de salaire ;
les dispositions relatives à la couverture sociale ;
la référence à l’accord d'Entreprise en vigueur à l’IGeSA ;
les clauses particulières éventuelles ;
la durée de la période d'essai. 

Pendant la durée de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis.

La durée est fixée à :
deux mois pour les employés et ouvriers ;
trois mois pour les agents de maîtrise ;
quatre mois pour les personnels bénéficiant du statut cadre.

Les absences justifiées pour maladie ou accident prolongent d'autant la période d'essai, tout comme la prise du congé annuel ou la fermeture annuelle de l'établissement.

A l'expiration de la période d'essai, si le personnel a donné satisfaction, le contrat de travail se poursuit sous réserve toutefois, des résultats de la visite médicale d'embauche.
 
Contrats à durée déterminée dont saisonniers
Ils sont signés par le Directeur général ou son représentant, agissant dans le cadre de la délégation qui lui a été accordée.

Le caractère provisoire de l'emploi et la durée de celui-ci doivent être mentionnés dans le contrat de travail.

Les annexes classification des emplois par fonction et par grille, niveau de formation /qualification par emploi, classification des emplois par statut, classification des emplois par grille de rémunération sont applicables aux personnels non permanents.

La durée de la période d’essai est définie à raison de :
un jour par semaine travaillée dans la limite de 2 semaines, pour les contrats dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois ;
un mois, pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.

Pour le cumul des jours d'essai, il est précisé que ceux-ci se décomptent en jours travaillés et que la semaine à prendre en compte est la semaine civile, quel que soit le nombre de jours travaillés.

Les absences, notamment pour maladie ou accident, prolongent d'autant la période d'essai.

Dispositions communes aux contrats à durée indéterminée et à durée déterminée dont saisonniers
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit notifié à l'intéressé.

En raison des spécificités de l’IGeSA et du nombre d'établissements gérés par elle, les contrats de travail pourront prévoir une clause de mobilité et/ou de mutation.

Tout engagement doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est précisée sur le contrat de travail.

Affectation – mutation des personnels
En raison de l'activité des établissements gérés par l’IGeSA et pour maintenir notamment l'emploi des personnels permanents tout au long de l'année ou faire face à des situations particulières, le contrat de travail peut prévoir des affectations et des conditions différentes d'emploi ainsi que des mutations pendant les périodes d'ouverture et les périodes de fermeture des établissements.

Il convient d'entendre par :
mutation : un changement de résidence avec ou sans changement de fonction,
affectation : une modification d'emploi, de service au sein d'un même établissement.

Le positionnement dans les grilles de salaire de l’IGeSA est maintenu et la rémunération ne saurait accuser aucune diminution.

L’IGESA tient le plus grand compte de la situation personnelle des agents qu'elle emploie dans la décision de mutation conduisant à un changement de résidence.

Dans l'hypothèse ou un personnel refuse une mutation non prévue au contrat de travail, sauf en cas de suppression de poste, ce personnel conserve son emploi.

Mutation provisoire dans un emploi correspondant à un emploi de catégorie supérieure 
Une indemnité différentielle sera versée au salarié pour tenir compte des fonctions réellement exercées.

Cette règle ne s'appliquera que pour les mutations dont la durée est supérieure à 10 jours ouvrés.



Mutation définitive dans un emploi correspondant à un emploi de catégorie supérieure 
Le personnel percevra la rémunération correspondante à la nouvelle qualification, à l'issue de la période probatoire éventuelle d'adaptation professionnelle.

Celle-ci est fixée à :
1 mois pour l'agent "employé" ;
2 mois pour le personnel "agent de maîtrise" ;
3 mois pour le salarié "cadre".

Cette période probatoire éventuelle d'adaptation peut être renouvelée une fois.

Si cette période n'est pas positive, l'intéressé devra :
soit être réintégré,  dans  le  poste  qu'il occupait ;
soit être affecté dans un autre service ou être muté si son contrat de travail le prévoit dans un autre établissement, ou se voir confier un poste correspondant à sa compétence étant entendu que le salaire et le positionnement dans les grilles de salaire seront au moins équivalents à sa rémunération antérieure.

Dans le cas où aucune de ces deux solutions ne pourrait intervenir, le reclassement s'avérant impossible, la rupture du contrat de travail ne saurait être considérée comme étant le fait du salarié.

Le préavis serait alors respecté et les indemnités de rupture versées conformément aux dispositions du T3 - § 10.2.


Conditions de modification des affectations et mutations 
Elles donnent lieu à notification écrite adressée au personnel concerné.

Dans l'hypothèse où le contrat de travail ne prévoit pas ces possibilités, elles doivent recueillir l'acceptation du salarié, sauf si l'affectation proposée ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail.


Déménagement 
(DISPOSITION SPECIFIQUE AUX PERSONNELS PERMANENTS ET AUX PERSONELS NON PERMANENTS TOTALISANT UNE ANCIENNETE AU MOINS EGALE A 24 MOIS CONSECUTIFS A LA DATE DE LA MESURE)

Le personnel pour lequel le directeur général ordonne ou accepte un changement de résidence définitif pour les besoins du service est remboursé des frais engagés dans les conditions définies par une instruction DRH (après consultation des membres du CSE central) fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements des personnels lorsqu’ils sont à la charge de l’IGeSA, sous réserve de la fourniture de pièces justificatives.


Frais de déplacement 
Les frais de déplacement engagés pour le compte, et après accord de l'Institution sont remboursés suivant les dispositions prévues par une l’instruction DRH fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements des personnels lorsqu’ils sont à la charge de l’IGeSA (cf annexes).



Exécution du contrat de travail
Droits et égalité du personnel
L’emploi des personnels en situation de handicap
    ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE    HANDICAP EN DATE DU 06 JUILLET 2016
PREAMBULE
Le présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux  à poursuivre et à développer la politique  sociale en faveur des personnes  en situation de handicap issue de la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap et s’inscrit  dans la continuité du précédent accord signé en  2013.

Des actions de communication ont été menées auprès de l’ensemble des acteurs chargés du recrutement avec pour conséquence une augmentation sensible des personnels en situation de handicap déclarés au sein de l’institution. Leur nombre a ainsi progressé d’environ 30 % en trois ans.

Le développement de cette politique volontariste nécessite la poursuite des actions articulées autour des quatre axes prioritaires suivants : 
L’embauche ; 
L’insertion et la formation ;
Le maintien dans l’emploi ; 
L’adaptation aux mutations technologiques.

Les parties au présent accord ont conscience, au regard des résultats affichés par le bilan 2013-2015, que les actions susmentionnées doivent s’accompagner d’une nouvelle campagne de sensibilisation sur la perception même du handicap, tant auprès de l’encadrement que des équipes. 

Pour ce faire, l’entreprise entend mobiliser tous les collaborateurs de l’IGeSA afin de mutualiser et de favoriser la diffusion de bonnes pratiques.

ETAT DES LIEUX
Les trois dernières déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) indiquent les nombres de bénéficiaires déclarés suivants :

Année 2013 : 41,03 (ETP) bénéficiaires déclarés
Année 2014 : 46,79 (ETP) bénéficiaires déclarés
Année 2015 : 51,92 (ETP) bénéficiaires déclarés.

Parallèlement, la contribution versée aux AGEFIPH au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a diminué de façon conséquente en 2014 et en 2015puisque les montants versés en 2013 étaient de 96.921 euros et en 2015 de 63.661 euros.

Ces résultats sont encourageants mais toujours insuffisants. Les partenaires conviennent ainsi qu’il est impératif de poursuivre une politique volontariste avec l’objectif d’augmenter   d’au moins 30 % le nombre de personnels en situation de handicap d’ici l’horizon 2019.


RECONNAISANCE DU HANDICAP
L’IGeSA encourage la reconnaissance du handicap du personnel de l’entreprise présentant les conditions requises.

La direction des ressources humaines mènera des actions de sensibilisation et de communication régulières (affichages, mail…) auprès du personnel et apportera le soutien nécessaire aux personnes qui le souhaitent pour s’engager dans cette démarche de reconnaissance.

              La qualité de travailleur handicapé permet d’une part, à la fonction Ressources Humaines et aux divers services médicaux concernés d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées ; d’autre part, aux intéressés de bénéficier des mesures particulières du présent accord. 

BENEFICIAIRES
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés en situation de handicap employés par l’IGESA.

Sont considérés comme personnes handicapées dans le cadre de cet accord tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis par l’article L-5112-3 du Code du travail.

Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH- Reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés par la CDAPH – Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapés (Ex Cotorep),
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaire d’une rente au titre d’un régime de protection sociale,
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire,
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre,
Les veuves et orphelins victimes militaires de guerre ou titulaire d’une pension militaire d’invalidité,
Les titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de l’allocation aux Adultes Handicapés.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux salariés concernés de bénéficier des dispositions du présent accord


CHAMP D’APPLICATION
Périmètre
Le présent accord est applicable à tous les établissements de l’Institution situés : 
 En métropole ;
 Dans les départements d’Outre Mer (DOM) ;
 Dans les collectivités d’Outre Mer (COM) ;
 Dans les Pays d’Outre Mer (POM) ;
 En Allemagne.

PLAN D’EMBAUCHE
La direction générale et les organisations syndicales signataires marquent la volonté de poursuivre une politique active de recrutement des travailleurs handicapés. 

A ce titre, afin de n’écarter aucune opportunité d’embauche d’une personne en situation de handicap, ces dernières peuvent être embauchées sur tout type d’emploi et/ou de niveau de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant avec l’aménagement nécessaire à une insertion réussie (environnement, organisation du travail, horaires de travail…). 

Diversification des sources de recrutement et partenariats 
Pour la recherche de profils et en complément des candidatures spontanées, l’IGeSA s’engage à diversifier ses sources de recrutement en diffusant de manière systématique les offres d’emplois auprès des réseaux spécifiques du handicap via les sites d’emplois spécialisés (POLE EMPLOI, APEC, CAP EMPLOI, HANPLOI…).

L’entreprise augmente ses chances de recrutement en s’appuyant également sur un « réseau de partenaires ».
Ecoles et universités et leurs services de formation professionnelle et organisme de formation spécialisé (GRETA, AFPA, Ecoles de reconversion professionnelle de l’ONAC…) 
Associations pour le recrutement spécialisé dans l’emploi des personnes handicapées (MDPH, HANDISUP, ADAPT, AFIJ handicap, Tremplin, AGEFIPH, SAMETH, OETH …) 
Conseils régionaux et départementaux compétents dans le cadre des programmes départementaux d’insertion des travailleurs handicapés (PDITH). 

Enfin, l’IGeSA s’engage à développer la technique du recrutement par parrainage qui consiste à examiner la candidature d’une personne externe recommandée par un salarié de l’entreprise.

L’Institution peut, le cas échéant, s’appuyer sur les organisations syndicales et les Institutions Représentatives du Personnel pour assurer le succès de sa démarche.

PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION
Ce plan concerne les actions facilitant l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés. Ainsi, l’insertion doit être considérée comme la mise en place de l’ensemble des mesures nécessaires pour lever les obstacles de toute nature qui entravent l’emploi du travailleur handicapé. En effet, il ne suffit pas d’identifier une personne handicapée en vue de son embauche ; il faut également poursuivre les efforts d’insertion afin d’assurer sa bonne intégration dans l’entreprise.

Insertion des personnels nouvellement recrutés
Accès et adaptation au poste de travail 
Un plan d’accueil et d’intégration spécifique est appliqué dans le cadre du recrutement de personnes handicapées. 

L’accès au poste de travail : Conformément à l’arrêté du 21 mars 2007 sur l’accessibilité des établissements recevant du public, l’IGeSA a engagé un processus d’adaptation de son environnement bâtimentaire à toutes les personnes, quelque soient leurs capacités physiques, visuelles, auditives ou mentales. 




Désormais, les aménagements effectués doivent permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à leurs lieux de travail, d’y circuler, de les évacuer, de s’y repérer, et d’y communiquer avec la plus grande autonomie possible. Les différents lieux communs tels que les parkings, les toilettes et les salles de réunion sont également rendus accessibles aux travailleurs handicapés.
 
L’adaptation au poste de travail : En coordination avec le médecin du travail, le poste de travail du personnel handicapé est étudié et aménagé si nécessaire, au regard des contraintes liées à son handicap et des besoins attachés à l’exercice de sa fonction. 

A ce titre, le personnel a la possibilité de renseigner, dès son arrivée dans l’entreprise, son statut de travailleur handicapé en y portant mention sur sa fiche personnelle de manière à ce qu’il soit tenu compte, par la direction des ressources humaines, d’un éventuel aménagement.

Sensibilisation des collaborateurs
Le regard porté sur le handicap est un facteur à prendre en compte dans la réussite du processus d’intégration dans une collectivité de travail. C’est la raison pour laquelle l’IGeSA mènera des campagnes d’information et de sensibilisation du personnel et de l’encadrement afin de favoriser ce processus.

A ce titre, une page d’information sur le handicap est insérée sur le portail intranet de l’IGeSA. 

Le présent accord est également mis à disposition dans l’ensemble des établissements de l’IGeSA et consultable par les salariés à tout moment.

	
Parrainage
Afin de garantir la bonne intégration de personnes en situation de handicap, cela nécessite en amont de préparer l’environnement de travail dans lequel le salarié est amené à évoluer. L’implication des collaborateurs constitue une démarche de nature à créer une cohésion et une émulation saine au sein de l’équipe de travail.

            Ainsi, durant sa période d’intégration, il est proposé de façon systématique au salarié nouvellement embauché un tuteur, dont la mission tient essentiellement à une assistance ponctuelle sur des questions d’ordre pratique liées à la vie courante dans l’entreprise. 

Ce tuteur est choisi parmi les salariés déjà présents dans l’entreprise, sur la base du volontariat ou à défaut sur désignation par la hiérarchie. Il s’agit pour celui-ci non pas de se substituer aux différents services compétents mais d’apporter sa connaissance de l’IGeSA. 

Le salarié a la possibilité de refuser l’aide de ce tuteur sans avoir à se justifier.


Suivi individualisé
Un suivi régulier est assuré dès l’embauche du travailleur handicapé afin de veiller au bon déroulement du processus d’intégration. 

Il est convenu que durant les trois mois suivant la prise du poste du salarié, un entretien est organisé à l’initiative du supérieur hiérarchique direct. 

Cet entretien a notamment pour objet de vérifier que :
La prise de poste et l’intégration du salarié se déroulent dans de bonnes conditions ;
Le salarié connaît les différentes dispositions qui lui sont applicables en qualité de travailleur handicapé ;
L’aménagement de poste éventuellement nécessaire à l’accueil du salarié est effectif et de convenir de toutes les corrections utiles, eu égard aux difficultés identifiées liées au handicap.

            Le supérieur hiérarchique peut proposer, s’il le juge nécessaire, le suivi d’une formation assortie d’un module spécifique lié au handicap permettant de prévenir les éventuelles inadaptations au poste.


Formation
Suivi des formations
Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont accès de la même manière que tout salarié aux actions de formation inscrites dans le cadre du plan de formation de l’IGeSA. Afin de s’assurer de l’effectivité de cette mesure et vérifier que tous les salariés handicapés ont pu bénéficier d’une action de formation, un état sera inséré au bilan de formation.

Orientation vers les structures de formations adaptées
Le bureau de la formation s’engage à se rapprocher des organismes spécialisés dans le handicap afin d’établir, en collaboration, un diagnostic quant à la formation la plus opportune et compatible avec le handicap du travailleur.

            Le bureau de la formation veille à ce que celles-ci soient dispensées dans des conditions matériellement compatibles avec leur handicap.

Appréciation de la performance au regard du handicap
Le supérieur hiérarchique tient compte des contraintes et des évolutions du handicap dans son appréciation de la performance du salarié handicapé. 

Dès lors qu’une diminution de la performance est identifiée, une analyse de l’adaptation du poste est effectuée et les actions correctrices sont engagées, si besoin (formation, ...). 


Formation des acteurs internes
Des modules de formation spécifiques à destination des personnels cités ci-après peuvent être organisés afin d’améliorer l’appréhension du handicap au sein de l’IGeSA :
Les professionnels de la filière ressources humaines, dont l’objectif est la compréhension du handicap et son impact sur les politiques et processus RH, la définition de leur rôle dans les composantes recrutement, intégration et maintien dans l’emploi, les démarches de reconnaissance du statut de travailleur handicapé ;
Les encadrants, dont l’objectif est la connaissance du handicap et l’identification des comportements adaptés à l’accueil d’un collaborateur handicapé et sensibilisation sur le développement d’un handicap chez un membre de son équipe ;
Les parrains, dont l’objectif est l’appropriation des spécificités liées à l’intégration et à l’accompagnement d’un collaborateur handicapé ;
Les membres du CHSCT, dont l’objectif est la connaissance du handicap et de son impact sur la vie en entreprise, la définition de leur rôle dans les composantes intégration et maintien dans l’emploi.


PLAN DE MAINTIEN DANS L’ENTREPRISE
Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle…). L’IGeSA souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues en cours de carrière et en favorisant le maintien dans l’emploi quand le handicap le permet.

Evaluation de la performance et plan de développement
              Une attention particulière de la direction des ressources humaines est portée sur ces processus pour les personnes ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance. Les contraintes liées au handicap sont prises en compte notamment sur l’avis du médecin du travail. Le handicap ne peut être en tout état de cause un frein au développement et à l’évolution professionnelle. 

L’indicateur 151 du bilan social sera la référence en matière d’évolution de carrière des personnels handicapés. En cas d’écart important, avec l’évolution des autres personnels, une analyse sera conduite. Des actions seront engagées sur la base de cette analyse pour lever les freins constatés.

Aménagement du poste de travail et de son accès
L’employeur s’engage à adapter le poste de travail et son accès d’une part du travailleur handicapé déjà en poste afin de lui assurer son maintien dans l’emploi ; d’autre part du travailleur handicapé nouvellement recruté afin de faciliter son intégration et l’exercice de sa mission. 
Cette adaptation intervient chaque fois que nécessaire et se traduit notamment par l'installation de nouveaux équipements, l'organisation du travail, la répartition et la rotation sur les postes, la formation spécifique, et l'amélioration de la conception des postes tant sur le plan ergonomique que sur le plan des habitudes de travail. 
Les Instances Représentatives du Personnel sont régulièrement informées et consultées sur ces aménagements. 
Aménagement du temps de travail
               Le responsable hiérarchique du personnel handicapé est chargé de veiller, en liaison avec le médecin du travail, à ce que les horaires du salarié handicapé soient compatibles avec les spécificités de son handicap.

Ainsi, le salarié concerné peut bénéficier après avis du médecin du travail et validation par la direction des ressources humaines, d’un aménagement d’horaires, sous réserve de la récupération des heures dans le mois en cours ou au plus tard, le mois qui suit. 

Tout refus d’aménagement fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. 

Ce dispositif est également applicable lorsque le personnel en situation de handicap doit recevoir des soins périodiques liés à son état. 

Autorisation d’absence indemnisée 
              Libération de service pour consultation spécifique
              Les salariés handicapés qui doivent effectuer des examens et traitements médicaux sur demande du médecin traitant, bénéficient d’une libération de service pour consultation spécifique liée au handicap. A ce titre, ces consultations peuvent, à la demande du salarié, être réalisées pendant le temps de travail dans la limite de 2 jours par an. 

Ces 2 jours sont pris par demi-journées.  

              Sauf situations d’urgence, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique au moins 3 semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et de la bonne marche du service. Il est cependant demandé à l’encadrement de faire preuve de souplesse et de bienveillance par rapport au non-respect de ce délai, notamment au regard des difficultés dans l’obtention de rendez-vous auprès des hôpitaux et autres structures médicales.

Démarches administratives
             Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance bénéficient d’une autorisation d’absence indemnisée sur le temps de travail à concurrence de 2 jours par an avec l’autorisation de la hiérarchie pour toutes démarches administratives effectuées dans le cadre de leur handicap, soit : 
Les démarches administratives liées à leur situation de handicap (reconnaissance, renouvellement de leur statut de travailleur handicapé, etc.) ;
Les démarches auprès d’associations ou d’organismes spécialisés intervenant au niveau de l’insertion des personnes handicapées ;
Les démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap. 

Cette disposition est également ouverte aux salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé, confrontés aux mêmes démarches énoncées ci-dessus ou à tout problème lié à la garde ou à la scolarité de l’enfant handicapé. 

Ces absences peuvent être fractionnées en heures sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail soit 7 heures. 

Le salarié doit produire à l’appui de sa demande tout document de nature à justifier que son absence est destinée à l’accomplissement de démarches afférentes au handicap.


Protection dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le handicap reconnu ne peut être retenu dans les critères d’ordre de licenciement qu’en tant que critère de protection. 

Dans le cas où le licenciement d’une personne handicapée pour raison économique ne pourrait être évité, la durée du préavis est doublée. Les mêmes dispositions sont applicables dans le cadre d’un licenciement individuel pour motif économique.


PLAN D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES
Le plan d’adaptation aux mutations technologiques concerne les travailleurs handicapés employés au sein d’établissements de l’IGeSA ayant des projets importants d’introduction de nouvelles technologies.

L’IGeSA s’engage à faciliter l’accessibilité de personnes handicapées aux Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC). 

Elle s’attachera à la prévention des effets apportés par des évolutions technologiques sur des postes occupés par des salariés reconnus handicapés sur les conditions de travail, sur l’organisation du travail, sur la formation et sur l’incidence éventuelle sur leurs fonctions. 

Si une inadéquation est prévisible entre un poste de travail et une personne reconnue travailleur handicapé, une réflexion sera engagée pour proposer une adaptation du poste ou une formation pour reconvertir le salarié concerné. 

En cas de mutations technologiques importantes, les salariés handicapés directement concernés bénéficient d’une formation technique prioritaire.


ACTIONS EN FAVEUR DES STAGIAIRES
La présence des stagiaires handicapés dans l’entreprise permet de répondre à plusieurs objectifs :
 Leur permettre d’acquérir un savoir-faire ;
Sensibiliser les équipes accueillantes au handicap ;
Sensibiliser la hiérarchie sur les compétences développées par les stagiaires et favoriser le cas échéant de futurs recrutements de personnels handicapés.

Pour répondre à ces finalités, divers dispositifs sont mis en oeuvre.




	Politique d’accueil des stagiaires
Des partenariats sont développés auprès des organismes de formation (écoles, universités, centres de réadaptation professionnelle) afin que des candidats issus de ces structures formulent leur demande de stage directement auprès de l’IGeSA.

Au même titre qu’un salarié recruté au sein de l’IGeSA, le stagiaire handicapé s’inscrit dans un processus d’intégration et de parrainage le temps de sa présence à l’IGeSA.


Insertion et formation des stagiaires
L’accueil de jeunes travailleurs handicapés est favorisé via les stages ou les contrats en alternance dans la mesure des possibilités. L’IGeSA propose aux élèves ou étudiants handicapés inscrits dans le cadre de formations diplômantes ou certifiantes de valider leur cursus en alternance au sein de l’entreprise.


SUIVI DE L’ACCORD
Le directeur des ressources humaines est chargé de la mise en oeuvre du présent accord et des mesures y afférentes. 

Il donne l’impulsion politique nationale au sein de l’IGeSA et veille à sa déclinaison au sein des établissements. Il constitue et anime un réseau de partenaires internes et externes. 

Il peut désigner une personne de son équipe chargée de porter les ambitions du présent accord au sein de l’entreprise et d’en assurer le suivi. 

Par ailleurs, le préventionniste de l’IGeSA est également associé à cette démarche et consulté dés qu’un besoin est identifié.


COMMISSION NATIONALE DE SUIVI DE L’ACCORD
              La commission nationale de suivi de l’accord est présidée par le directeur des ressources humaines. Elle est composée du : 
Directeur des ressources humaines ;
Préventionniste de l’IGeSA ;
Représentant de chaque organisation syndicale signataire désigné.


La commission nationale de suivi de l’accord a un double rôle : 
Suivre les mesures engagées au titre de l’accord et suivre le bilan annuel (quantitatif et qualitatif) qui sera présenté aux membres du CSE Central ;
Proposer à la direction des ressources humaines des améliorations, études, enquêtes… 

La commission nationale de suivi est l’instance privilégiée pour faire vivre dans une dynamique durable l’esprit que les signataires ont souhaité apporter par cet accord. 

Elle se réunira au minimum une fois par an. Selon l’ordre du jour, la commission peut s’adjoindre des experts internes (direction générale ou direction d’établissements) ou externes sur les thèmes nécessitant leur compétence (médecins du travail ou de prévention, etc.) après accord du directeur général ou de son représentant. 


CSE et CSSCT
Les CSE et CSSCT de l’institution sont informés et consultés une fois par an, sur la mise en œuvre du présent accord dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives à leurs compétences.


DISPOSITIONS GENERALES
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, délai au terme duquel son application cessera de plein droit. A son expiration, le contrat ne sera pas reconduit tacitement.

Dans le courant de la troisième année, et au plus tard trois mois avant son expiration, la direction générale et les organisations syndicales représentatives au niveau national se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier, le cas échéant, les termes d’un nouvel accord.


Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception.

L’accord peut être modifié ou complété par voie d’avenant.



Publicité 
Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bastia et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Bastia 




Devoirs et obligations du personnel
Exécution du service 
En cas d'empêchement d'un personnel spécialement chargé d'un travail déterminé, aucun autre membre du personnel de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi similaire, ou d'une qualification différente mais exerçant tout ou partie de ses fonctions, ne peut refuser ou s'abstenir de l'exécuter, sous le prétexte que ce travail n'est pas strictement celui qui lui est habituellement confié.

Le responsable d'établissement peut procéder à tout changement d'affectation temporaire nécessité par les besoins du service ou par les qualités, ou l'expérience professionnelle du salarié.

Ces changements d'affectation ne peuvent engendrer aucune diminution de salaire sauf s'ils s'inscrivent dans le cadre de sanctions disciplinaires (rétrogradation).

Le personnel doit, en toutes circonstances, respecter le caractère propre de l'établissement et observer les obligations de secret et de discrétion professionnelle, de respect de la liberté de conscience, de discipline, telles qu'elles figurent dans les différents accords d'entreprises et dans le règlement intérieur unique de l’Institution.

L'I.GE.S.A. décline toute responsabilité en cas de vol ou détérioration des effets, matériels, objets ou valeurs appartenant au personnel.


Elle n'est pas non plus responsable de la garde et de l'état des vêtements.

Le droit disciplinaire et le règlement intérieur unique de L’IGeSA
La nature et l'échelle des sanctions disciplinaires ainsi que la procédure à suivre en la matière sont celles prévues par les dispositions du Code du Travail et du règlement intérieur unique de l’Institution. 



La durée du travail et organisation du travail
ACCORD RELATIF AUx DISPOSITIFs d’organisation dutravail a l’igesa EN DATE DU 26.02.2019.





PREAMBULE
L’institution a conclu le 23 juin 1999 un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998. Cet accord n’est plus adapté aux besoins de fonctionnement des services et aux produits proposés par l’IGeSA à ses ressortissants.

Par ailleurs, les dispositions réglementaires en matière d’organisation du travail dans le cadre de la durée légale du travail (35 heures) ont également évolué. Ces nouvelles dispositions laissent à l’initiative des partenaires sociaux la possibilité de négocier les organisations du travail les plus adaptées à chaque secteur d’activité et aux spécificités de fonctionnement des divers établissements.

Ainsi, les organisations syndicales représentatives et la direction générale ont convenu d’engager des négociations dans le but d’aménager les organisations du travail afin de :
mener à bien  les missions confiées à l’IGeSA ;
offrir aux ressortissants une disponibilité et un service conforme aux exigences du produit proposé ;
veiller au bon climat social en améliorant les conditions de travail des personnels ;
se mettre en conformité avec les prescriptions de la nouvelle réglementation du travail ;
permettre la meilleure réactivité possible en permettant, selon les situations, d’adapter les horaires de travail et les effectifs aux besoins de fonctionnement des différents établissements et/ou services.

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les personnels de l’Institution, quelle que soit leur durée hebdomadaire d’emploi, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception de ceux employés dans :
Les Maisons d’Enfants Favorisant un Accueil avec Responsabilité Éducative du ministère des armées (ME FARÉ),
Les établissements implantés en Nouvelle Calédonie et en Polynésie.
Et :
Les cadres dirigeants,
Les assistantes maternelles,
Les personnels pédagogiques des centres de vacances de jeunes,
Les médecins.

 DEFINITIONS 
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif répond à trois critères cumulatifs :
Le salarié est à la disposition de l’employeur,
Le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles,
Le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur.




DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL : 






Dans l’enceinte du lieu de travail habituel ou occasionnel
Temps passé sur le lieu de travail pour y effectuer les tâches journalières
Le temps que le salarié passe à effectuer ses tâches journalières, à son poste de travail ou sur les lieux aménagés pour le travail (locaux de travail, salle de réunion etc…), dans le cadre et le respect des horaires définis par l’employeur est du temps de travail effectif.

Temps de pause et de repas :
Le temps de pause ou de repas est le temps pendant lequel le salarié quitte son poste de travail et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Il fait l’objet d’une neutralisation totale. Le salarié ne se trouve plus en situation de répondre à une demande de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles même s’il reste à l’intérieur de l’entreprise. Le temps de pause ou de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Temps d’habillage et de déshabillage :
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif sauf si :
 Le port de la tenue de travail est imposé par les dispositions réglementaires ou par l’accord d’entreprise et sous réserve que les opérations d’habillage et de déshabillage soient réalisées sur le lieu de travail et non au domicile des salariés

Déplacements entre deux ou plusieurs lieux d’emploi
Un déplacement effectué à la demande de l’autorité hiérarchique, entre deux lieux de travail, pendant les heures de travail planifiées est du temps de travail effectif sous réserve que le salarié se rende sur son lieu de travail habituel pour l’embauche et pour la débauche.

Hors de l’enceinte du lieu de travail habituel ou occasionnel
Temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail pendant l’astreinte   
Le temps de trajet pour rejoindre son lieu de travail dans le cadre d’une intervention pendant l’astreinte et le retour au domicile est du temps de travail effectif.

Trajet travail et déplacement professionnel
Trajet domicile – lieu habituel d’exécution du travail
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Trajet domicile-lieu inhabituel de travail
Ces trajets concernent les déplacements professionnels (missions et formation), quel que soit le mode de transport (véhicule de service, véhicule personnel, train, bateau et avion).
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif au sens de la réglementation sur la durée du travail (article L3121-4). Ce temps ne rentre pas dans le calcul des différentes durées légales et des majorations d’heures supplémentaires. 


Missionnaire se déplaçant en voiture personnel ou voiture de service :
Les jours de départ et retour de mission :
Le décompte du temps du jour de départ et de retour de mission se fait au temps réel dans la limite du forfait 9 heures
Pour les missions d’une journée nécessitant un départ avant 7h du matin et un retour après 21h, le forfait appliqué sera de 10h.
Pour les missions de plus d’une journée, tout départ s’effectuant avant 7h du matin donnera lieu à un forfait de 10h. Ce même forfait de 10h sera appliqué pour les retours s’effectuant après 21h.
Le début du déplacement : heure de départ du lieu de travail ou du domicile si départ du domicile autorisé
La fin de déplacement : heure de départ du lieu de travail ou du domicile si retour au domicile autorisé
Les journées de mission au-delà de celles concernées par le temps de déplacement (trajet aller et retour) :
Ces journées sont décomptées au forfait 9 heures pour les missions et 7 heures pour les formations

Missionnaire se déplaçant en train :
Les jours de départ et retour de mission :
Le décompte du temps du jour de départ et de retour de mission se fait au forfait mission en prenant en compte l’heure de départ et retour du train
Départ de 0h à 7h30 = forfait mission 10 heures
Départ de 7h31 à 10h59 = forfait mission 9 heures
Départ à 11h = forfait mission 8h30
Départ à 12h = forfait mission 7h30
Départ à 13h = forfait mission 6h30
Départ à 14h = forfait mission 5h30
Départ à 15h = forfait mission 4h30
Départ à 16h = forfait mission 3h30
Départ à 17h = forfait mission 2h30
Départ de 18h à 24h = forfait mission 1h30

Retour de 0h à 8h59 = forfait mission 1h30
Retour à 9h = forfait mission 2h30
Retour à 10h = forfait mission 3h30
Retour à 11h = forfait mission 4h30
Retour à 12h = forfait mission 5h30
Retour à 13h = forfait mission 6h30
Retour à 14h = forfait mission 7h30
Retour à 15h = forfait mission 8h30
Retour de 16h à 20h59 = forfait mission 9h
Retour de 21h à 24h = forfait mission 10h

Les journées de mission au-delà de celles concernées par le temps de déplacement (trajet aller et retour) :
Ces journées sont décomptées au forfait 9 heures pour les missions et 7 heures pour les formations


Missionnaire se déplaçant en bateau ou en avion :
Les jours de départ et retour de mission :
Le décompte du temps du jour de départ et de retour de mission se fait au forfait mission en prenant en compte l’heure de départ et retour du bateau ou de l’avion
Départ de 0h à 7h30 = forfait mission 10 heures
Départ de 7h31 à 11h59 = forfait mission 9 heures
Départ à 12h = forfait mission 8h30
Départ à 13h = forfait mission 7h30
Départ à 14h = forfait mission 6h30
Départ à 15h = forfait mission 5h30
Départ à 16h = forfait mission 4h30
Départ à 17h = forfait mission 3h30
Départ à 18h = forfait mission 2h30
Départ de 19h à 24h = forfait mission 1h30

Retour de 0h à 8h = forfait mission 2h30
Retour à 9h = forfait mission 3h30
Retour à 10h = forfait mission 4h30
Retour à 11h = forfait mission 5h30
Retour à 12h = forfait mission 6h30
Retour à 13h = forfait mission 7h30
Retour à 14h = forfait mission 8h30
Retour de 15h à 20h59 = forfait mission 9h
Retour de 21h à 24h = forfait mission 10h

Les journées de mission au-delà de celles concernées par le temps de déplacement (trajet aller et retour) :
Ces journées sont décomptées au forfait 9 heures pour les missions et 7 heures pour les formations

La visite médicale
La visite médicale effectuée à la demande de l’employeur est du temps de travail effectif, y compris le temps de déplacement, qu’elle soit effectuée sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail (pour les travailleurs de nuit par ex.)

Les heures de délégation
Les heures de délégation des représentants du personnel sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif qu’elles soient prises en interne ou en externe à l’entreprise

LES DUREES LEGALES ET MAXIMALES DE TRAVAIL
La durée légale hebdomadaire
La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.
La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 

La durée maximale quotidienne
La durée journalière maximale du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale quotidienne de travail. 

Cas particuliers des jeunes de moins de 18 ans
Les jeunes de - 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 8 heures par jour.
Les jeunes de - 16 ans qui travaillent pendant les vacances ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 7 heures par jour.
Le travail de nuit des jeunes travailleurs de moins de 18 ans est interdit.

L’amplitude de travail quotidienne :
L’amplitude de travail quotidienne est l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs. Elle est au maximum de 13 heures. 

La durée maximale hebdomadaire :
La durée hebdomadaire absolue de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine.

Seuls :
des circonstances exceptionnelles et temporaires de surcroît de travail peuvent faire l’objet d’une dérogation à cette durée maximale par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétente.
les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à cette durée maximale de 48 heures semaines.

La durée hebdomadaire moyenne :
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période consécutive de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 




La pause (différente de la pause du milieu de journée)
Une pause de 20 minutes est obligatoirement octroyée aux salariés dès que la durée quotidienne de travail atteint ou dépasse 6 heures de travail consécutives. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 et est donc non rémunérée.
.
La pause du milieu de journée (« pause déjeuner »)
La pause du milieu de journée doit être d’une durée minimum de 45 minutes. 

CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Quelles que soient les modalités d’organisation du travail, les horaires de travail font l’objet de plannings de travail, individuels ou collectifs qui sont affichés sur les tableaux prévus à cet effet.
Les horaires de travail sont communiqués aux salariés préalablement à toute prise de poste dans les délais fixés pour chaque modalité d’organisation. Ils doivent être respectés strictement par les salariés. Toute modification des plannings doit être réalisée à l’initiative et par les responsables hiérarchiques.  

 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées, à la demande du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée moyenne correspondant à la durée légale sur une période pluri hebdomadaire 

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue à la semaine sauf pour les organisations fixées sur une durée supérieure à la semaine.

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif

Décompte des heures supplémentaires 
pour une période annuelle, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de de la limite annuelle fixée par l’accord, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année. Le décompte est fait à la fin de chaque année civile.
pour une période  de référence inférieure à l’année civile, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile. 

Majoration des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont majorées de 25% de la 36ème heure à la 43ème heure et de 50 % pour les heures suivantes dans la limite du contingent de 220h.
Dans un souci de maîtriser les charges de personnel au regard des heures supplémentaires et complémentaires préalablement autorisées, la prise de repos compensateur de remplacement, communément appelé récupération, sera privilégiée plutôt que le paiement.




LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
La durée légale hebdomadaire est fixée à 35 heures.
Au regard de la diversité des secteurs d’activité et des besoins de fonctionnement, variables selon les secteurs et la typologie des établissements, les partenaires sociaux et la direction ont convenu de la nécessité de déterminer des modalités d’organisation multiples.
Il s’agit :
d’organisations avec des horaires fixes, collectifs ou individuels dans le cadre hebdomadaire ;
d’organisations permettant de quantifier la durée légale hebdomadaire sur des séquences de répartition supérieures à la semaine sans pouvoir dépasser l’année civile.
Quel que soit le secteur d’activité, toutes les modalités d’organisation prévues pourront être utilisées en fonction des besoins de fonctionnement. Toutefois, selon les secteurs d’activité, certains dispositifs ont été définis comme prioritaires.
Ces différentes organisations sont récapitulées par secteurs et par établissements type en annexes.

HORAIRE COLLECTIF OU INDIVIDUEL dans le cadre hebdomadaire (appelé Organisation 1)
Le cadre basique de répartition de la durée légale du travail est le cadre hebdomadaire.
La semaine de travail est fixée du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
L’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures.
Sous réserve du respect des règles relatives aux durées maximales et au repos hebdomadaire, le temps de travail hebdomadaire peut être réparti de manière égale ou inégale sur 5 ou 6 jours.
L’horaire ainsi déterminé reste fixe pour toutes les semaines de l’année.
L’horaire peut être défini de manière collective (tout un service ou un établissement) ou de manière individuelle.
L’horaire est affiché sur les tableaux réglementaires prévus à cet effet.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues (point IV)

VARIATION DE L'HORAIRE DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE QUATRE SEMAINES MAXIMUM (appelé Organisation 2)

Le temps de travail peut s'organiser sur une période de quatre semaines.
Ainsi selon les nécessités de fonctionnement d'un service ou d'un établissement, les horaires de travail des quatre semaines peuvent varier, sans exigence de répétitivité à l'identique d’une semaine à l’autre et/ou d’une période de quatre semaines sur l'autre. Toutefois, sur la période de quatre semaines, l’horaire moyen de 35 heures doit être respecté.
Les durées hebdomadaires peuvent dépasser l'horaire légal de 35 heures avec une limite supérieure de 48 heures en respectant sur la période de référence la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur les quatre semaines. 
Planifications prévisionnelles et horaires de travail :
Les plannings de travail des 4 semaines sont remis au personnel, contre signature, dans un délai de 7 jours ouvrés avant la mise en application des horaires qui sont obligatoirement affichés sur le tableau réglementaire. Pour les travailleurs saisonniers, les plannings sont remis le jour de la prise de fonction pour ce qui concerne le premier planning de 4 semaines.
Les personnels sont prévenus individuellement et par écrit des changements de leurs horaires, si le besoin du fonctionnement l'exige, dans un délai de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient. Ce délai pourra être ramené à 1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service.
Lissage de la rémunération.
La rémunération mensuelle versée aux personnels non saisonniers sera celle correspondant à la rémunération mensuelle contractuelle selon la règle de la mensualisation.
La rémunération mensuelle des personnels saisonniers sera celle correspondant au nombre d’heures moyen (7 heures/jour) pour chaque jour effectivement travaillé dans le mois multiplié par le taux horaire correspondant au salaire contractuel. 
Les heures supplémentaires.
Le personnel visé par cette organisation ne peut prétendre à aucune indemnisation d'heures supplémentaires pour les horaires effectués entre 35 heures par semaine et la limite haute fixée à 44 heures sous réserve que la moyenne de l’horaire effectué sur les quatre semaines ne dépasse pas les 35 heures par semaine.
En cas de dépassement, les heures supplémentaires, ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues au chapitre IV du présent accord.

VARIATION DE L'HORAIRE DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE COMPRISE ENTRE CINQ SEMAINES ET L’ANNEE CIVILE (appelé Organisation 3) 

Le temps de travail est aménagé de manière à répartir la durée légale du travail sur une période supérieure à quatre semaines et au plus sur l’année. 
La période de référence servant de base de calcul pour une année est l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle correspondant à l'horaire effectif de travail moyen de 35 heures hebdomadaire sur les 12 mois de l'année civile est fixée selon le décompte ci-après :
365 jours calendaires 
- 25 jours de congés payés 
- 11 jours fériés 
- 104 jours de repos hebdomadaire 
- 2 jours de pont
----------------
= 223 jours à 7 heures soit 1561 heures
Ce calcul est adapté en fonction d’éventuels droits à congés supplémentaires (exceptionnels, ancienneté, fractionnement sous réserve d’y être éligible, etc…) 
Le nombre d'heures à effectuer est calculé sur le même principe pour les périodes inférieures à l’année dans le cadre de l’accroissement des activités en périodes saisonnières. Dans ce cadre, ne sont décomptés que les jours fériés chômés à l’IGeSA (listés dans l’accord d’entreprise) pour la période considérée.
Les congés ne sont pas pris en compte dans le décompte dans la mesure où les personnels concernés bénéficient d’une indemnisation au titre des congés payés en fin de période conformément à la réglementation en vigueur.
L'horaire hebdomadaire peut varier tout au long de l’année civile entre 0 heures et 44 heures sous réserve du respect des dispositions réglementaires relatives au repos journalier, hebdomadaire et aux durées maximales journalières et hebdomadaires et des besoins du service.

Planifications prévisionnelles et horaires de travail :
La planification des horaires de travail est établie, en concertation avec les collaborateurs et selon les besoins du service, de manière prévisionnelle préalablement à chaque période puis est actualisée au fur et à mesure des changements d’horaires intervenus et des horaires effectivement réalisés pour les besoins du service. 
Cette planification est réalisée conformément au document annexé. Elle est portée à la connaissance du personnel :
au moins 15 jours avant le début de période  pour les personnels permanents, à savoir pour les personnels employés en contrat à durée indéterminée le 15/12 pour l’année civile suivante ;
le jour de la prise d’activité  pour les personnels saisonniers.
Les horaires de travail sont portés à la connaissance des personnels individuellement contre émargement et par voie d'affichage. Tout changement des horaires de travail est conditionné au respect d'un délai de prévenance de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient afin de permettre aux personnels de prendre leurs dispositions personnelles d'organisation.
Ce délai pourra être ramené à 1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service.

Lissage de la rémunération.
Les personnels mensualisés (à l’exception des personnels saisonniers) concernés par le dispositif de variation des horaires sur plusieurs semaines et au plus l’année bénéficieront du lissage des rémunérations.
Ainsi, leur rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans la semaine ou le mois.
La rémunération sera calculée sur la base de l’horaire moyen correspondant à la règle de la mensualisation.
Les personnels saisonniers seront rémunérés sur la base du nombre d’heures moyen journalier à effectuer sur la période (7heures) multiplié par le nombre de jours effectivement travaillé dans le mois.


Les heures supplémentaires.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence sont comptabilisées en heures supplémentaires. Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues au chapitre IV du présent accord.




Les arrivées et les départs en cours de période de référence.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de référence.

CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE CIVILE (appelée Organisation 4) 

Le forfait annuel en jours consiste à définir une rémunération sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année sans référence horaire.
Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale quotidienne ou hebdomadaire ni aux durées maximales. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien minimum de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures avec interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine sont applicables.
Le forfait est calculé par année civile, soit du 1 janvier au 31 décembre de chaque année.
Cette modalité d’organisation concerne :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif au sein de l’unité de travail qui les emploie.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ont un certain niveau de responsabilité (les 3 conditions sont cumulatives)

Le nombre de jours ne peut être supérieur à 218 jours/an (avec la journée de solidarité) selon la règlementation en vigueur. Cette limite de 218 jours tient compte d’un droit aux congés payés complet.

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé comme suit :
365 jours calendaires 
- 25 jours de congés payés 
- 11 jours fériés 
- 104 jours de repos hebdomadaire 
- 2 jours de pont
- 13 jours de repos supplémentaires 
----------------
= 210 jours 
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Le forfait "repos" supplémentaire est indexé sur les groupes d'établissements concernés par les indemnités de sujétion et détaillé dans le tableau ci-dessous.


Ce forfait ne tient pas compte des éventuels droits à congés supplémentaires acquis (ancienneté, exceptionnel…).
Pour les personnels cadres employés à temps partiel, ce forfait est proratisé selon la même proportion que celle existante entre la durée légale du travail et la durée contractuelle. Ce forfait de repos supplémentaire est défini en journée à temps complet.

Incidence sur la rémunération.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
La valeur d'un jour du salaire convenu est calculée de la manière suivante : salaire mensuel forfaitaire /22.

Modalités de décompte des jours travaillés.
Un décompte mensuel des jours travaillés devra être transmis au responsable hiérarchique – copie DRH- par l'intéressé le premier jour ouvré suivant le mois échu.
Au 31 décembre de chaque année, le décompte annuel des jours travaillés sera effectué pour contrôle de conformité et transmis à chaque salarié. 

Renonciation et rachat de jours de repos.
Si le salarié le souhaite, il peut renoncer, annuellement, à la moitié des jours de repos convenus par accord. 
Ces jours feront l’objet d’un rachat et d’une indemnisation des journées travaillées. Ils seront majorés d’un taux de 10 %.
La limite maximale autorisée incluant le rachat des jours de repos est de 235 jours travaillés.
Le rachat est annuel, il n’est pas reconduit tacitement. Le salarié doit faire connaître annuellement par écrit son souhait de rachat de jours de repos.

Non-respect du forfait
Si pour un cas de force majeure, le forfait annuel ne peut être atteint, les journées non travaillées seront déduites de la rémunération à verser le mois suivant le décompte annuel.

Cas particulier du salarié qui entre ou sort en cours de période de référence.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise en cours de période de référence, son droit à congés payés est incomplet. Dans ce cas, il sera procédé à un recalcul du forfait jours en tenant compte d'un droit aux congés payés incomplet ce qui pourra conduire à un dépassement du forfait annuel à due proportion.

Cas particulier du salarié absent en cours de période de référence.
En cas d'absence non-assimilées à du travail effectif, le nombre de jours de repos du forfait cadres sera recalculé proportionnellement à ses absences. 

Droit à la déconnexion
L’IGeSA souligne l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
Il est rappelé que l'ensemble des personnels de l’IGESA et notamment les cadres bénéficie d'un « droit à la déconnexion » aux technologies de l’information et de la communication (TIC). Celui-ci est détaillé dans l'accord relatif à la qualité de vie au travail du 28 novembre 2018.

Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privés des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


DISPOSITIF DE FONCTIONNEMENT PAR CYCLES (appelé Organisation 5)

Les horaires de travail peuvent être répartis sur des périodes composées de plusieurs semaines appelées « cycles ». 
La durée du travail dans le cycle est répartie de manière fixe et répétitive. 
Les semaines du cycle qui comportent un nombre important d’heures et celles qui comportent un nombre plus faible se compensent pour respecter la moyenne de 35 heures semaine sur la durée totale du cycle. 
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur pendant un cycle sont récupérées ou rémunérées à la fin de chaque cycle.


HORAIRES LIBRES (appelé Organisation 6)

L’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures.
La semaine de travail doit être normalement répartie sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi.
Les salariés disposent d’une certaine liberté pour organiser leur journée de travail, sans pouvoir dépasser la durée maximale journalière de 10 heures. 

Ils peuvent choisir l’heure à laquelle ils embauchent, prennent leur pause méridienne et débauchent en fin de journée, dans des « plages variables ».



Ils doivent toutefois respecter des temps de présence obligatoires appelés « plages fixes ».

En cas de retard, le salarié est tenu d’informer son chef hiérarchique de ses intentions en temps utile pour que le travail puisse être organisé en conséquence.
La pause déjeuner doit être au minimum de 35 minutes et de 3 heures maximum.
Lorsque l’organisation du travail ou les circonstances du service concerné l’exigent, une permanence peut être instituée pendant les plages flottantes.

Durée du travail
La période de référence est le mois.
Le salarié en horaire libre peut être créditeur ou débiteur de 8 heures maximum par mois civil, par rapport à l’horaire normal du mois considéré : 7 h x nombre de jours ouvrés.

En fin de mois, ces heures sont reportées sur le mois suivant. 

Cependant, aucun salarié ne peut être débiteur deux mois consécutifs. Si un déficit est supérieur à 8 heures, la différence correspond à une absence non autorisée et pourra entraîner un abattement proportionnel sur la paie du mois considéré, après échange avec la DRH.

Dans le cas d’un crédit d’heures, il peut être cumulé sur plusieurs mois sans pouvoir dépasser 8 heures. Il pourra compenser un débit d’heures ou permettre au salarié de disposer avec l’accord de son supérieur hiérarchique d’une ou de deux journées (fractionnables en demi-journée). Les crédits d’heures effectuées au-delà de 8h ne seront pas crédités s’ils ne sont pas préalablement validés par le supérieur hiérarchique.


VARIATION DE L'HORAIRE DE TRAVAIL SUR L'ANNEE CIVILE AVEC HORAIRES LIBRES (appelé Organisation 7)
Le temps de travail est aménagé de manière à répartir la durée légale du travail sur une période supérieure à quatre semaines et au plus sur l’année.
La période de référence servant de base de calcul pour une année est l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.



La durée annuelle correspondant à l'horaire effectif de travail moyen de 35 heures hebdomadaire sur les 12 mois de l'année civile est fixée selon le décompte ci-après :

     365 jours calendaires 
-     25 jours de congés payés 
-     11 jours fériés 
-   104 jours de repos hebdomadaire 
-       2 jours de pont
--------------------------------------------------
=  223 jours à 7 heures soit  1561 heures

Ce calcul est adapté en fonction d’éventuels droits à congés supplémentaires (exceptionnels, ancienneté, fractionnement sous réserve d’y être éligible, jours fériés etc…) 
L'horaire hebdomadaire peut varier, tout au long de l’année civile, entre 0 heures et 44 heures sous réserve du respect des dispositions réglementaires relatives au repos journalier, hebdomadaire et aux durées maximales journalières et hebdomadaires et des besoins du service.

Planifications prévisionnelles et horaires de travail :
La planification des horaires de travail est établie, en concertation avec les collaborateurs et selon les besoins du service, de manière prévisionnelle préalablement à chaque période puis est actualisée au fur et à mesure des changements d’horaires intervenus et des horaires effectivement réalisés pour les besoins du service.

Elle est portée à la connaissance du personnel au moins 15 jours avant le début de période pour les personnels permanents, à savoir pour les CDI le 15/12, pour l’année civile suivante et le jour de la prise d’activité pour les CDD.

Les horaires de travail (plannings en annexes) sont portés à la connaissance des personnels individuellement contre émargement et par voie d'affichage. Les personnels sont prévenus individuellement et par écrit des changements de leurs horaires, si le besoin du fonctionnement l'exige, dans un délai de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient. Ce délai pourra être ramené à 1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service. 

Le planning fait figurer pour chaque semaine le nombre total d’heures hebdomadaires devant être réalisées, en cohérence avec le plan de charge du service. Toutefois, le personnel dispose d’une certaine autonomie pour organiser la répartition de ces heures de travail chaque jour, sous réserve d’être obligatoirement présent dans les plages fixes définies dans le présent accord.

Lissage de la rémunération.
Les personnels mensualisés concernés par le dispositif de variation des horaires sur plusieurs semaines et au plus l’année bénéficieront du lissage des rémunérations.
Ainsi, leur rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans la semaine ou le mois.
La rémunération sera calculée sur la base de l’horaire moyen correspondant à la règle de la mensualisation.


Les heures supplémentaires.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence sont comptabilisées en heures supplémentaires. Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues au chapitre IV du présent accord.

Les arrivées et les départs en cours de période de référence.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de référence.

MODES PARTICULIERS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Travail intermittent
Le contrat de travail intermittent permet de pourvoir un emploi permanent qui par nature comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
L’organisation du travail au sein de l’IGeSA nécessite la prise en compte des spécificités des différents secteurs professionnels qui, pour certains, connaissent d’importantes fluctuations d’activité sur l’année. C’est le cas, notamment pour le secteur tourisme (adultes et enfants) tant dans les établissements eux-mêmes que dans les services administratifs de réservation et de gestion.
L’IGeSA doit donc adapter son mode d’organisation du temps de travail à ces fluctuations des charges de travail.
En parallèle, l’IGeSA a la volonté d’assurer aux salariés concernés par les secteurs à forte alternance de périodes d’activité, une stabilité de la relation de travail ainsi que le bénéfice d’un certain nombre de garanties sociales.
Les parties conviennent en conséquence de la nécessité d’avoir recours au travail intermittent dans les secteurs d’activité concernés par l’alternance des besoins en personnel. 
Le travail intermittent fait l’objet d’un contrat écrit à durée indéterminée.
Il précise obligatoirement les périodes travaillées et les périodes non travaillées, la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes et la durée annuelle minimale de travail du salarié.
Pendant les périodes travaillées, le travailleur intermittent est soumis au régime d’organisation du travail en cours au sein du service ou de l’établissement dans lequel il est employé. Il peut ainsi être amené à suivre un horaire collectif ou une variation de son horaire sur une période supérieure à la semaine.
La rémunération du salarié, sauf demande express contraire et écrite, sera lissée sur les 12 mois de l’année civile. Le lissage signifie que la rémunération mensuelle du salarié sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois mais correspondra au 12e de la rémunération annuelle calculée proportionnellement aux nombres d’heures convenues contractuellement.
La durée minimale annuelle fixée au contrat de travail peut faire l’objet d’un dépassement sans pouvoir excéder le tiers de cette durée. Les heures effectuées au-delà de la durée minimale annuelle sont des heures rémunérées au taux normal sous réserve qu’elles n’entrainent pas de dépassement de la durée légale définie dans le cadre du présent accord.
Les heures supplémentaires sont décomptées conformément aux dispositions prévues par les modalités d’organisation du travail qui concerne l’emploi du travailleur intermittent.

Le travail de nuit
L’IGeSA gère des établissements qui fonctionnent en continu, en particulier dans le secteur du tourisme « adultes et enfants ». Il s’agit des établissements familiaux, des centres de vacances de jeunes et des résidences relais.
Pour assurer un service permanent et par ailleurs répondre aux impératifs de protection et de sécurité des ressortissants présents la nuit dans les établissements, l’IGeSA a recours au travail de nuit.
Le travail de nuit est une période de 9 heures consécutives qui débute à 22 heures et s'achève au à 7 heures.

Le travailleur de nuit doit :
Soit avoir accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant les périodes de travail de nuit ; 
Soit avoir accompli 270 heures de travail de nuit pendant 12 mois consécutifs
un salarié qui exerce au moins deux fois par semaine son travail habituel pendant 3 heures dans la plage définie ;
un salarié qui exerce dans l’année civile au moins 270 heures dans la plage définie.

Les emplois concernés par le travail de nuit sont les suivants :
Les veilleurs de nuit
Les personnels de cuisine
Les personnels de salle
Les animateurs
Les agents d’accueil

Durée quotidienne du travail de nuit
Le travail de nuit ne peut excéder une durée quotidienne de 8 heures.
Temps de pause
Le travailleur de nuit bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes pendant la plage de nuit. Si le salarié ne peut s’éloigner de son local de travail, pour des raisons de sécurité ou des besoins d’autorisation d’accès des ressortissants à l’établissement, la pause sera rémunérée.
Contreparties au travail de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur équivalent à 4,25 % par heure de nuit travaillée.
Surveillance médicale des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit visé par le présent accord est signalé par le responsable d’établissement au service médical habilité.
Il bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée conformément à la réglementation en vigueur
Vie sociale et familiale
L’IGeSA examinera toute demande d’adaptation d’horaire afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Conformément à l’article L3123-1, « Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ».
La durée du temps partiel est habituellement définie à la semaine ou au mois.
Elle doit en conséquence être inférieure à la durée de 35 heures par semaine ou à la durée mensuelle équivalente par mois (152 heures).
Durée minimale hebdomadaire :
Les contrats de travail à temps partiel ne peuvent être inférieurs à une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou sa durée mensuelle équivalente (104 heures).
Les seules exceptions à cette règle sont les suivantes :
contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours ;
contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent ;
réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, sans pour autant être inférieure à 16 heures ;
la demande du salarié afin de lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou de cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée globale équivalente à un temps plein ;
un étudiant de moins de 26 ans. Dans ce cas, l’horaire est fixé afin qu’il soit compatible avec ses études.

Modalités d’aménagement du travail à temps partiel :
Le travail à temps partiel peut être fixé à la semaine ou au mois. Il peut également être aménagé dans le cadre pluri-hebdomadaire ou annuel (année civile).
Répartition à la semaine 
La durée du travail hebdomadaire est répartie entre les jours de la semaine et la répartition peut se faire sur 4 ou 5 ou 6 jours par semaine selon les établissements.
Cette répartition est définie contractuellement.
Répartition au mois
La durée du travail mensuelle est répartie entre les semaines du mois.
Cette répartition est définie contractuellement.
Répartition sur une période pluri-hebdomadaire et au maximum sur l’année civile
Si les besoins de fonctionnement d'un service ou d'un établissement le nécessitent, le temps de travail d'un salarié à temps partiel peut être aménagé sur tout ou partie de l'année.
Dans ce cas, la répartition des heures à effectuer sera ventilée sur la période d'emploi définie contractuellement sans qu'il y ait obligation de répétitivité de présence à l'identique chaque semaine ou chaque mois. Cette planification est portée à la connaissance du personnel au moins 15 jours avant le début de période.
Le nombre d'heures de travail à temps partiel sera précisé contractuellement et sa répartition devra respecter, en moyenne, la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat. 
Une répartition prévisionnelle du temps de travail sera annexée au contrat.
Délai de prévenance :
Les horaires de travail peuvent être modifiés pour les besoins du service sous réserve d'un délai de prévenance fixé à 5 jours calendaires.
Une nouvelle répartition est remise au salarié contre émargement.
Heures complémentaires :
En fonction des besoins de fonctionnement, des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite maximale de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. 
Les heures complémentaires effectuées sont majorées de 10 %.

Répartition journalière des heures de travail :
Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter plus de deux interruptions d'activité d'une heure ou une seule interruption de deux heures au cours d'une même journée.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération des salariés :
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation, notamment du fait de son entrée ou départ en cours de période, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de référence.

Mise en place des organisations
Les différents modes d’organisation du travail décrit au chapitre précédent sont mis en place en fonction des besoins et des spécificités de chaque entité.
Tous les modes d’organisation décrits peuvent être adoptés. Toutefois, les annexes précisent les modes d’organisation à privilégier par secteur d’activités.
Les directeurs et managers informeront les salariés du choix du mode d’organisation du travail retenu pour chacun d’eux, sans que cela n’entraîne une modification du contrat de travail.

DUREE-ADHESION-REVISION DE L’ACCORD
Durée et entrée en vigueur, notification et dépôt légal

Le présent accord prend effet à sa date de signature pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2020.

Conformément au décret n° du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords, le présent accord et ses annexes feront l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire contre décharge ;
un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de signature ;
deux exemplaires dont un original sur support papier et une version sous format électronique seront déposés à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de signature.
Par ailleurs, cet accord sera inséré à l’accord d’entreprise après signature et fera donc l’objet d’une diffusion sur les pages intranet de l’IGeSA dans les pages DRH.
Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.


Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au sein de l’IGeSA, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe de conseil de prud’hommes compétent. 


Révision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision émanant de l’une des parties signataires, doit être notifiée à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles soumis à révision.
La première réunion de négociation pour examiner les suites à donner à cette demande devra être organisée dans un délai de 3 mois à partir de la notification de la demande.
A défaut d’accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque.  
Les dispositions du présent article ne pourront faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire par la négociation et la signature d’un avenant.
          






Le dispositif d’astreinte à L’IGeSA
ACCORD RELATIF AU DISPOSITIF D’ASTREINTE EN DATE DU 23.06.2017 proroge jusqu’au 22 decembre 2018 par avenant du 26 juin 2018.


Le planning prévisionnel des astreintes et la fiche de suivi des temps d’intervention « astreintes » figurent en annexes.

Préambule et objet
L’Institution de Gestion Sociale des Armées exerce plusieurs activités soumises à des variations de charge dans la journée, la semaine, le mois ou l’année. Par ailleurs, selon le type d’activité, l’IGeSA est soumise également à une obligation de continuité de service qui nécessite parfois d’intervenir pour accomplir une tâche en dehors des plages horaires de travail et d’ouverture au public.

Dans ce cadre, il est décidé, par le présent accord, de mettre en place un dispositif d’astreinte. 
Répondant à des événements non prévisibles et ponctuels par une intervention rapide d’un collaborateur désigné à cet effet, ce dispositif a pour finalité notamment d’assurer :
la continuité de fonctionnement de certains établissements, services, matériels, équipements ;
de porter assistance à ses clients ;
d’assurer la sécurité des biens et des personnes.


Ce dispositif, bien qu’indispensable, doit néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé / sécurité du collaborateur concerné.
Le présent accord a pour objet de définir un cadre global du dispositif d’astreinte pour certaines activités ou emplois de l’Institution obligés de recourir aux astreintes.

Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des articles L 3121-5 et suivants du code du travail et en conformité avec la loi N°2016-1088 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que la loi N°2000-37 du 19/01/2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Il est également fait application du décret N°2000-110 du 04/02/2000 portant publication de la charte sociale européenne et de la circulaire DRT N° 2003-06 du 14/04/2003 relative au temps de travail et au SMIC.
Dès son entrée en vigueur, l’ensemble des dispositions du présent accord se substituera aux dispositions existantes résultant d’accords ou d’usages, ou de notes de service ayant trait à l’astreinte. Il complète l’accord d’entreprise et s’intégrera, dans sa totalité, dans l’accord sur l’organisation du travail.


Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’IGeSA, disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée soumis à l’accord d’entreprise des personnels de l’IGeSA et de ses avenants.
Les parties conviennent expressément que les modalités du présent accord sont applicables aux intérimaires et aux fonctionnaires et agents publics mis à disposition ou en situation de détachement, sous réserve des dispositions réglementaires régissant leur statut.

Principes généraux et organisation des astreintes
Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’IGeSA, a l’obligation, d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’IGeSA. C’est donc une période pendant laquelle le collaborateur est en dehors de ses heures normales de travail et pendant laquelle il doit être en mesure d’intervenir pour le compte de l’Institution en cas de besoin.
Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités de service et impliquent de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur l’établissement d’intervention dans un délai imparti.
Le temps d’intervention représente une période de travail effectif pendant laquelle le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations. 
Le recours à l’astreinte ne peut se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue c'est-à-dire fixée. Les salariés en astreinte ne peuvent pas effectuer des interventions planifiées ou prévues qui, elles, doivent avoir lieu pendant le temps de travail habituel du salarié.

3 types d'astreinte :
Astreinte de gestion / administration : situation des personnels pouvant être joints, en dehors des heures normales de travail, pour permettre le traitement des dossiers et assurer la continuité de service ;
Astreinte d'exploitation : situation des agents tenus, pour les nécessités du service de demeurer à proximité de l'entreprise et devant intervenir en cas de besoin dans le délai prévu au T3 - § 6.3.1.8 ;
Astreinte de sécurité : situation des agents tenus de demeurer au sein de l'établissement compte tenu de la présence de public (arrêté du 11/12/2009) et appelés à participer à un plan d'intervention d'urgence.

Temps de repos et astreinte 
De manière générale, les périodes d’astreintes sont mises en place pour faire face à des travaux urgents de prévention ou de réparation des incidents survenus aux matériels/logiciels/bâtiments ou pour assurer la continuité de service aux clients ou la sécurité des biens et des personnes.

 Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié bénéficiera de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail et l’accord collectif d’entreprise (repos quotidien = 11h et/ou repos hebdomadaire = 35h) à compter de la fin d’intervention excepté si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.

Exemple pour un salarié dont le poste de travail est planifié de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures. Ce salarié est planifié en astreinte de 18 heures à 7 heures le lendemain.  
Exemple 1 : si le salarié intervient pendant sa période d’astreinte de 22 heures à 22 heures 30. Il peut reprendre son poste le lendemain matin à 9 heures 30 au lieu des 9 heures prévues au planning.

Exemple 2 : si le salarié intervient pendant sa période d’astreinte de 5 heures 30 à 6 heures, le salarié pourra reprendre son poste de travail à 9 heures comme prévu dans son planning.

 Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est alors décomptée comme temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire légal. 
En effet, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’IGeSA n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel. Ainsi, ce temps est pris en compte intégralement comme temps de repos pour le calcul de la durée minimale légale de  et/ou de .

Le recours à l’astreinte et emplois pouvant être concernes 
Bien que les astreintes s’imposent aux collaborateurs, la direction, s’engage à tenir compte de la situation personnelle et familiale des personnels concernés pour désigner le salarié devant réaliser l’astreinte.
Un roulement sera mis en place afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Il est également prévu que les salariés puissent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques. La direction pourra répondre favorablement à ces demandes de dispense dans la mesure ou un autre personnel correspondant aux exigences de la mission est identifié.
Pour toute la durée de l’astreinte, il sera mis à disposition de tous personnels non munis d’un téléphone professionnel, un téléphone portable que les salariés concernés devront obligatoirement restituer à chaque retour sur le poste de travail aux horaires habituels de travail. 

Il pourra également être mis à disposition les moyens informatiques jugés nécessaires par sa direction. Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié ainsi que la confidentialité des données.
Sont particulièrement susceptibles d’effectuer des astreintes, les catégories de personnel ci-après, et ce, quel que soit leur niveau de responsabilité :
Astreinte de gestion / administration : 
les responsables et organisateurs de CVJ pendant les périodes d’ouverture des centres ;
les directeurs et directeurs adjoints d’établissement d’accueil de jeunes enfants 
les responsables d’établissements sociaux
les directeurs régionaux et les directeurs adjoints régionaux 
les correspondants transport des directions régionales (ou autre emploi chargé du transport : clims, ...)
coordonnateur cellule transport
Astreinte d'exploitation : 
les agents du service général du siège
Astreinte de sécurité : 
les gardiens ouvriers d’entretiens de CVJ en période « hors saison »
les responsables entretien logés sur un établissement
les gardiens ouvriers d’entretien d’établissements familiaux
les directeurs et directeurs adjoints d’établissements familiaux et résidences relais (qui n'ont pas de veilleurs de nuit)
Autres personnels logés sur l'établissement

En cas de besoin spécifique et pour une situation exceptionnelle, des astreintes d'exploitation, de sécurité et de gestion administration pourraient être mise en place pour tout type d'emploi et secteur d'activité, sur la base du volontariat
Néanmoins, dans l’hypothèse où une nouvelle catégorie d’emploi devrait être intégrée au présent dispositif d’astreinte pour des besoins de service de façon durable, l’accord écrit de la direction générale sera requis. Par ailleurs, une information au CSE central serait faite dans les 3 mois de cette intégration. 

Périodes et fréquences / séquences d’astreinte 
Par définition et en cohérence avec T3 - § 6.1. une astreinte se situe en dehors des heures normales de travail (jour férié, soirée, nuit, samedi et/ou dimanche…). Afin de répondre aux besoins, plusieurs fréquences / séquences d’astreintes sont mises en place :
















Afin de respecter la réglementation sur la durée du travail (exemple : 6 jours de travail consécutifs par semaine…), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant la suspension de son contrat de travail (CP, RTT, congés CET, maladie, …) ;
ses périodes de formation ;
pendant plus de 6 jours calendaires consécutifs ;
pendant plus de 2 week-ends sur 3 ;
pendant plus de 26 semaines par année calendaire.

En cas de circonstances exceptionnelles et avec accord écrit du salarié, il pourra être dérogé à ces principes. La dérogation ne pourra, en aucun cas, porter la période d’astreinte à plus de 2 semaines (entrecoupées d’un repos hebdomadaire) consécutives pour le salarié.

Planification -  délai de prévenance de l’astreinte
La planification de l’astreinte est organisée au moins 10 jours calendaires à l’avance. La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné par voie d’affichage ou remise en mains propres ou par voie de messagerie électronique. 

En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, événement familial non prévisible…) obligeant à revoir la planification, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans toutefois, que ces délais ne puissent être inférieurs à un jour franc. Le salarié ayant ultérieurement un empêchement, doit en avertir immédiatement sa hiérarchie.

Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, hebdomadaire, mensuelle ou même trimestrielle.

Un document d’information comprenant les éléments suivants sera affiché dans l’établissement et remis aux salariés concernés (cf annexes).
emploi concerné ;
nom et prénom de la personne d’astreinte ;
date de réalisation de l’astreinte ;
type d'astreinte et de période d’astreinte (heure de début et de fin) ;
motif de l’astreinte ;
numéro de téléphone d’astreinte ;
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de l’astreinte.


Indemnisation de l’astreinte
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel. 
Toutefois, en contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, le salarié bénéficiera, selon le type de séquences d’astreinte définit au T3 - § 6.3.1.4, d’une compensation/contrepartie sous forme financière.





Document récapitulatif des périodes d’astreinte
Un décompte mensuel des périodes d’astreintes est établi et validé par les directeurs concernés puis transmis à la DRH du siège (cellule paie) au plus tard le 10 du mois suivant (M+1) pour prise en compte, si besoin, sur les paies.
L’employeur remettra mensuellement à chaque salarié concerné par les astreintes, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante. 

Intervention pendant l’astreinte et suivi
Les interventions peuvent être qualifiées en 2 niveaux selon que l’intervention nécessite de se déplacer sur site ou qu’elle puisse être réalisée à distance. 


Décompte et rémunération des temps d’intervention 
En cas de dépannage ou d’intervention à distance – Niveau 1
Ce type d’astreinte concerne les astreintes demandées à certains collaborateurs, munis d’un téléphone portable professionnel, qui peuvent être amenés à répondre au téléphone pour les besoins de service en dehors de leur temps de travail habituel.  
Le temps d’intervention est l’intervalle entre le début de la communication et la fin de la communication auquel on ajoute le temps de résolution du problème. Il constitue du temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l’application de la réglementation sur le temps de travail. 

En cas de déplacement ou d’intervention sur site – Niveau 2
En cas de nécessité d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié devra arriver sur les lieux dans les 30 minutes suivant l’appel. 

Le temps d’intervention est l’intervalle entre l’heure d’entrée et de sortie de l’établissement. Ce temps d’intervention est considéré comme temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l’application de la réglementation sur le temps de travail.  

Le temps de trajet aller et retour (pour les personnels non logés sur site) : Le temps de trajet pour effectuer l’aller et le retour du lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme les temps d’intervention. Le temps de trajet sera calculé sur la base réelle.
Le coût du trajet aller et retour (coût du déplacement pour les personnels non logés sur site) : Les frais de déplacement pour le trajet aller et retour entre le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention seront pris en charge par L’IGeSA. Le remboursement du coût du trajet (frais de déplacement) sera réalisé selon les taux et barèmes en vigueur au sein de l’Institution (confère instruction N° 1042 DRH du 15/06/2015)

Suivi des temps d’intervention 
L’intervention doit faire l’objet d’un rapport (cf annexes) transmis à la direction ou à son représentant, le lendemain de l’intervention. Le salarié doit détailler dans son rapport, la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
horaire de l’appel + nom et prénom de la personne demandant l’intervention ;
motif de l’intervention :
intervention à distance ou lieu de l’intervention ;
si déplacement sur l’établissement, nombre de kilomètres et temps de trajet ;
description précise et horaire de l’intervention + indication de l’heure de retour
résultats obtenus.


Un décompte mensuel récapitulant les rapports d’intervention du mois sera réalisé par le directeur qui le transmettra à la DRH du siège (cellule paie) au plus tard le 10 du mois suivant (M+1) pour prise en compte sur les paies.


Les congés

Atténuation du repos hebdomadaire et dérogation au repos dominical
Dans les établissements familiaux et pour le personnel des centres de vacances de jeunes, afin de tenir compte du caractère saisonnier de ces établissements qui ne fonctionnent en tout ou partie que pendant une période de l'année, le repos hebdomadaire sera un jour et demi et peut être donné un autre jour que le dimanche.

Régime applicable aux jeunes âgés de 16 à 18 ans
Pour chaque période de sept jours, les jeunes bénéficient d'une période minimale de repos de deux jours consécutifs.

Pour les jeunes libérés de l’obligation scolaire, lorsque des raisons techniques ou d'organisation du travail le justifient la période minimale de repos peut être réduite mais ne peut en aucun cas être inférieure à 36 heures consécutives.

Cette période devra comprendre en principe le dimanche.

Les jours fériés
Enumération des jours fériés
Les jours fériés légaux sont les suivants :

Jours fériés autres que le 1er MAI
Jours fériés non travaillés
Pour les personnels employés dans un établissement qui interrompt son activité un jour férié, ce dernier sera chômé et payé.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Ces dispositions s'appliquent aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins trois mois dans l'entreprise. 

Jours fériés travaillés
Pour les établissements qui ne suspendent pas leur activité, le travail d'un jour férié donnera lieu, dans toute la mesure du possible, à un repos d’une durée équivalente de remplacement, sauf si le jour férié tombe le jour d’un repos hebdomadaire.

Dans la mesure où la prise de ce repos s'avère impossible, une indemnité particulière sera versée (taux horaire x 7 heures).

Ces dispositions s’appliquent aux personnels bénéficiant d’une ancienneté de 12 mois.

La journée du 1er MAI
La journée du 1er Mai est obligatoirement chômée et payée.

Toutefois, dans les établissements, qui en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les personnels employés le 1er Mai ont droit en plus de leur salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Cette disposition s’applique également au personnel saisonnier.


Les congés payés
Détermination du droit à congé
Tous les personnels ont droit à 5 semaines de congés légaux annuels. L’ouverture du droit à congé s’effectue dès le 1er jour de travail, pour une période de référence travaillée de 12 mois.

La durée de ce droit à congé est définie à raison de 2,08 jours par mois travaillé dans la limite de 25 jours ouvrés.

Lorsque le nombre de jours ouvrés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La période de référence prise en considération pour la détermination du droit à congé, est fixée du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N).


Définition de la période de congé annuel         
En raison de la mission de l’IGeSA, les congés annuels devront être pris en dehors des périodes d'activité intense et compte-tenu des nécessités de service dans la période du 1er avril au 31 décembre.

Des dérogations pourront toutefois être accordées dans la mesure du possible par le Directeur général de l’IGeSA.

Une partie du congé doit être au moins égale à dix jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Les dates de congés sont arrêtées d'un commun accord avec le directeur général ou son représentant.

Une modification de l'ordre et des dates de congés fixés ne peut intervenir dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Le changement des dates de vacances moins d'un mois avant le départ des salariés, n'est pas considéré comme abusif s'il est motivé pour des raisons professionnelles et si le salarié est dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

Les conjoints ou concubins notoires travaillant à l’IGeSA ont droit à un congé simultané.


Congé de fractionnement
Par référence aux dispositions du code du travail, lorsqu'une partie des congés payés est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et dans la mesure où le droit à congé acquis est de 25 jours ouvrés, des jours supplémentaires dits de fractionnement sont octroyés à raison de :
Deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq jours ouvrés ;
Un jour ouvré de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est égal à 3 jours ouvrés.

La cinquième semaine de congés payés est prise en compte pour l'ouverture du droit à ce congé supplémentaire.


Le compte épargne temps à L’IGeSA
ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS EN DATE DU 23.10.2013

Les formulaires de demande d’ouverture d’un CET, de demande d’alimentation d’un CET, de demande d’utilisation d’un CET et l’état individuel récapitulatif du CET, figurent en annexes.

Ouverture et tenue du compte 
Le compte est ouvert sur initiative individuelle et exclusive des salariés. Toute ouverture d’un CET ainsi que toute alimentation ultérieure et toute utilisation devra faire l’objet d’une demande par lettre simple et/ou en remplissant l’imprimé disponible auprès de la DRH ou sur l’Intranet de l’entreprise.
Un décompte individuel indiquant le solde des droits l’année N est mentionné sur la fiche de paie de chaque salarié concerné.

Alimentation du compte
Chaque salarié peut affecter à son compte les éléments ci-après :

Congés payés annuels
Les jours de congés payés annuels pouvant être affectés au compte sont ceux excédant les quatre premières semaines de congés légaux, c’est-à-dire ceux dépassant 20 jours ouvrés.

Autres sources d'alimentation
Le salarié peut également transférer dans le compte épargne-temps les éléments suivants : 
Les jours de réduction du temps de travail dans la limite de 5 jours par an.
Congés d’ancienneté ;
Congés de fractionnement ;
 L’alimentation se fait par journée entière.


Procédure à respecter
Le salarié doit transmettre sa demande de transfert à son supérieur hiérarchique au plus tôt le 1er avril et au plus tard le 31 mai de chaque année en utilisant les imprimés mis à sa disposition sur l’intranet / page DRH et en mentionnant précisément, parmi les droits visés en annexes celui qu’il entend affecter à son compte épargne-temps et à quelle période il se rapporte.


Abondement de l'employeur
L’abondement de l’employeur est de 20% des droits acquis par le salarié. Le versement de cet abondement par l'employeur est conditionné à l'utilisation du compte épargne-temps, par le salarié, dans le cadre d’une retraite anticipée par cessation progressive ou totale d’activité ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).



Valorisation des éléments versés dans le compte épargne-temps
Modalités de valorisation
Le CET est exprimé en temps. Un jour est équivalent à 7 heures.

Plafonnement du compte épargne temps 
Les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires sur la base de la rémunération brute totale annuelle ne peuvent dépasser les droits garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS). Ce plafond est fixé à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 79 464 € pour 2018.

Suppression de l'usage ou pratique relatif aux reliquats de congés payés légaux et Conventionnels et aux cumuls de récupérations non prises
Le présent CET permet au salarié d'épargner les éléments définis en annexes dans un cadre juridique adapté.
Compte tenu de l'objet de ce dispositif, les parties conviennent que la pratique ou l'usage préexistant à la mise en place du CET, autorisant le report de la prise des éléments en temps définis en annexes, sur une période autre que la période de prise légale ou conventionnelle, est supprimé.
Ces éléments doivent être pris ou être affectés au CET avant le terme de la période de prise légale ou conventionnelle correspondant actuellement au 31 mai, dans la limite des plafonds visés en annexes du présent accord. A défaut, ces éléments seront perdus sous réserve du respect des dispositions légales. Il est rappelé que l'employeur a la possibilité d'imposer la prise des éléments visés en annexes.
Période transitoire : Durant une période transitoire courant de la date d'entrée en vigueur du présent accord, au 31 mai 2016, chaque salarié disposant d'éléments en temps définis en annexes qu'il s'agisse de reliquats de périodes précédentes ou de droits à prendre au titre de la période en cours, devra prendre tout ou partie de ces éléments, sous réserve de l'acceptation de sa hiérarchie, ou devra affecter ces éléments au compte dans la limite des plafonds définis au présent accord. Les éléments qui n'auront été ni pris, ni affectés au compte avant le 1er juin 2016, seront perdus.

Utilisation du compte 
Indemnisation de congés
Le compte épargne temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.

Congés de fin de carrière CET
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail. 
Le salarié qui envisage de partir volontairement à la retraite doit le notifier à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Congés pour convenance personnelle CET
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser, en tout ou partie, des congés pour convenance personnelle autorisés par l’employeur et ayant au moins une durée de 5 jours ouvrés. 

Congés légaux CET
Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie les congés suivants : Congé parental d’éducation, Congé création d’entreprise, Congé de solidarité internationale, Congé sabbatique, Congés pour événements familiaux, congé de présence parentale, de soutien familial, d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Quand l’indemnisation, telle que précisée au T3 - § 7.4.4.8. ne permet pas de couvrir la durée totale du congé demandé, le salarié débute par un congé CET et poursuit par un congé légal pris dans les conditions et selon les modalités fixées par l’accord d’entreprise à défaut par les dispositions légales. 
Exemple : Le salarié a épargné 3 mois de congés, il souhaite un congé sabbatique de 6 mois. Les trois premiers mois, il bénéficie d’un congé CET, les trois derniers d’un congé sabbatique qui obéit aux dispositions légales et conventionnelles prévues pour ce congé.

Compensation de réduction de salaire
Les droits capitalisés dans le compte épargne-temps peuvent être utilisés pour compenser une réduction de rémunération consécutive à un passage à temps partiel.
Cette modalité d’utilisation des droits ne doit pas conduire à ce que la rémunération mensuelle du salarié soit supérieure à celle qu’il percevait en moyenne au cours des douze mois précédant la réduction de salaire.


Financement des prestations de retraite
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son compte épargne-temps pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale.

Procédure à respecter
Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour financer un des congés visés en annexes il doit adresser sa demande de déblocage à la DRH en même temps que sa demande du congé, en respectant les délais légaux spécifiques à chaque congé. Il doit utiliser, pour ce faire, les imprimés mis à sa disposition en mentionnant précisément le volume des droits à débloquer. Ce déblocage est subordonné à l’autorisation de l’employeur du départ en congé et à sa prise effective par le salarié. Les modalités pratiques du déblocage sont précisées dans un document écrit signé par l'employeur et le salarié.
Lorsque le salarié souhaite racheter les droits qu’il a capitalisés pour financer des cotisations retraite, il doit en faire la demande à l’employeur au plus tard 1 mois avant la date de rachat, Il devra accompagner sa demande du justificatif « évaluation de versement pour la retraite » envoyée par sa caisse de retraite, et mentionner précisément le volume des droits à racheter.
Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour compenser une baisse de salaire, il doit en faire la demande à l’employeur au plus tard 2 mois avant la prise d’effet de cette réduction, et en mentionnant précisément le volume des droits qu’il souhaite liquider. Les modalités pratiques du déblocage sont précisées dans un document écrit, signé par l'employeur et le salarié.

Prise de congé
Statut du salarié en congé épargne- temps 
Le contrat de travail n’est pas suspendu durant le congé épargne temps.

Lorsqu’il utilise les droits issus de temps épargné (congés payés, jours fractionnement, jours de RTT, jours ancienneté…), le contrat de travail ne sera pas suspendu.
La maladie ou la maternité survenant pendant le congé compte épargne-temps suspend le cours de ce dernier. Cette suspension a pour effet de prolonger automatiquement la durée du congé compte épargne-temps de la durée de la maladie ou la maternité.



Rémunération 
Les congés CET pris sont indemnisés au taux du salaire en vigueur au moment du départ en congé. La rémunération se fait sur la base du pourcentage d’activité du salarié avant son départ en congé et jusqu’à épuisement des droits, sauf dans le cas prévu en annexes financement d’un temps partiel.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée à la nature d’un salaire.
 Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits. L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.


Fin du congé
A l'issue d'un congé CET, à l’exception du CET fin de carrière, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 
A l'issue d'un congé de fin de carrière CET, ce dernier est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. 


Clôture des comptes individuels 
Rupture du contrat de travail
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires.

Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET.  La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié. La liquidation doit se faire par prise de congé.

Assurance
Les droits capitalisés dans le compte d'épargne-temps sont garantis par l’AGS (Régime de Garantie des Salaires).


CONGES PARTICULIERS
Congés supplémentaires d’ancienneté
Des congés supplémentaires d'ancienneté sont accordés selon les modalités suivantes :
une journée au-delà de 12 ans de service ;
une journée et demi au-delà de 15 ans de service ;
deux journées au-delà de 20 ans de service ;
deux journées et demi au-delà de 25 ans de service ;
trois journées au-delà de 30 ans de service ;
quatre journées au-delà de 35 ans de service.

Par année de service, il convient d'entendre l'exercice d'une activité sans interruption à l’IGeSA y compris pour congé parental d'éducation ou congé individuel de formation, à l'exception des congés sabbatiques, pour création d'entreprise et/ou sans solde.

L'ancienneté ouvrant droit au congé supplémentaire d'ancienneté est appréciée à la date du 1er Juin de l'année N et le congé y afférent peut être pris effectivement au cours de l'année en cours (du 1er Juin de l'année N au 31 Décembre de l'année N). Ce jour ou ces congés supplémentaires s'ajoutent au droit acquis au titre de la période de référence achevée (1er Juin de l'année N-1 au 31 Mai de l'année N).


Congés pour évènements familiaux
Congés exceptionnels
Des congés exceptionnels avec maintien de rémunération sont accordés par le directeur général dans les cas suivants : 
































* : Par beaux -  parents, il convient d'entendre les parents du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.  

Les personnels désireux d'obtenir un congé exceptionnel doivent en faire la demande par l'intermédiaire de leur responsable hiérarchique en produisant toute justification utile.

L'autorisation d'absence étant accordée à l'occasion de l'événement familial elle doit être prise dans la période entourant l’événement. Le jour d’autorisation d’absence accordé n’a pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant.

Si le personnel est déjà absent de l’IGeSA, quand   l'événement   se   produit (congés payés, maladie ...) aucun droit supplémentaire ne lui est ouvert pour compenser les demandes de congés exceptionnels dont il ne peut bénéficier sauf pour le congé de naissance ou d'adoption.

Congés exceptionnels pour maladie d’un enfant
(DISPOSITION SPECIFIQUE AUX PERSONNELS PERMANENTS ET NON PERMANENTS TOTALISANT UNE ANCIENNETE AU MOINS EGALE A 12 MOIS CONSECUTIFS A LA DATE DE L'EVENEMENT)

Des congés rémunérés peuvent être accordés aux personnels mères et pères de famille ou ayant la charge d'un enfant de moins de 16 ans afin de soigner celui-ci en cas de maladie ou pour en assurer momentanément la garde, sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence indispensable du parent auprès de l’enfant pour raison médicale, pendant une durée déterminée.

Par enfant à charge, il convient d'entendre l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.

Le droit à congés est de 15 jours par an et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge. Les absences sont décomptées en journée entière.


Don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade 
Tout personnel peut, en adressant sa demande à sa hiérarchie directe, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au titre des congés annuels ou au titre d’ARTT, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’Institution qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident  d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.

Le personnel bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, qui est assimilée à une période de travail effectif.

Le solde des jours de congés non utilisés est reconduit d’une année sur l’autre. 



Congé parental d’éducation – travail à temps partiel
Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, le salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an à la date de la naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, peut demander :
- un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu.
- un travail à temps partiel sous réserve d'une durée d'activité hebdomadaire comprise entre   16 heures et 4/5 de la durée de travail applicable dans l'établissement.

Les procédures, les modalités de prise de congé et les conditions de modification de la demande initiale sont celles définies par les dispositions du code du travail.

Il incombe au salarié d'informer le directeur général par lettre recommandée avec accusé de réception, un mois avant la date à laquelle il souhaite bénéficier d’une modification. 


A l’exclusion de l’activité d’assistance maternelle aucune autre activité ne peut être exercée par le salarié bénéficiant d’un congé parental.


Facilité d’horaires pour la rentrée scolaire
RELEVE DE DECISIONS RELATIF AUX FACILITES D’HORAIRES ACCORDEES A L’OCCASION DE LA RENTREE SCOLAIRE EN DATE DU 30.06.2008 

A l’occasion de la rentrée scolaire, les pères ou mères de famille ayant des enfants inscrits ou qui doivent s’inscrire dans un établissement préélémentaire ou élémentaire (jusqu’au CM2) ou en classe de sixième, bénéficient d’une demi-journée fractionnable (3h30) à prendre le jour de la rentrée.

Une seule demi-journée est accordée, quel que soit le nombre d’enfants au foyer.

Le personnel souhaitant bénéficier de cette mesure devra informer sa direction avec un préavis minimum de 5 jours, afin de ne pas désorganiser le fonctionnement de l’établissement.



Les absences
       RELEVE DE DECISIONS RELATIF AUX ABSENCES EN DATE DU 19.02.2015
Absence pour maladie
Justificatif de l’absence

Les absences résultant de maladies ou d'accident du travail et leurs prolongations éventuelles doivent être justifiées dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par un bulletin d’hospitalisation ou le seul troisième volet de l’arrêt de travail. 

Toutefois il est souhaitable pour le bon fonctionnement du service, de prévenir son supérieur hiérarchique par téléphone.

Indemnisation de l’absence 
En cas d’arrêt de travail (transmis dans les 48 heures, sauf cas de force majeure), le personnel totalisant 12 mois de présence continue à l’IGeSA recevra tout ou partie de sa rémunération (hors avantage en nature nourriture et indemnité compensatrice de nourriture) dans les limites ci-après :
3 mois à plein traitement à la date de la maladie ou de l’accident ;
3 mois à demi-traitement, sous réserve du remboursement intégral des indemnités journalières par la sécurité sociale.

Pour le calcul et le versement du salaire, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les 12 mois antérieurs à la date de l’arrêt de travail ou de la prolongation de l’arrêt de travail de telle sorte que l’indemnisation des périodes de maladie ne dépasse pas, pour une année glissante, la durée totale d’indemnisation prévue ci-dessus.

Dans tous les cas, le personnel concerné ne reçoit son plein traitement ou son demi traitement que sous déduction :
des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute la période d’indemnisation ;
des indemnités complémentaires versées par l’organisme de prévoyance pendant la période d’indemnisation à plein tarif.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie, un montant supérieur à la rémunération nette moyenne, toutes primes incluses, qu'il aurait effectivement touchée s'il avait continué à travailler. 


Subrogation
Le bénéfice de la subrogation est accordé aux personnels dès lors qu’ils totalisent 12 mois d’ancienneté continus. Dans l’hypothèse où le personnel est embauché sous contrat à durée déterminée, cette situation ne s’exerce que pendant la durée du contrat le liant à l’IGeSA

Les personnels ne justifiant pas de l’ancienneté requise perçoivent directement les indemnités journalières de la sécurité sociale. 


Contre visite médicale  
Dans la mesure où l’IGeSA indemnise tout ou partie de la maladie, elle peut avoir recours à une contre visite médicale. La contre visite peut porter sur :
l’opportunité de l’arrêt de travail, 
la durée de l’absence ; 
la vérification que le personnel malade respecte les prescriptions relatives aux heures de sorties. 

Mise en œuvre
La contre visite médicale étant à l’initiative de l’employeur, celui-ci peut donc communiquer à un médecin privé, mandaté et payé par l’IGeSA, l’adresse du salarié qui doit faire l’objet de la contre visite, sans pour autant que cette action soit considérée comme portant atteinte à l’intimité de la vie privée du personnel. 

A ce titre, le refus ou l’oubli du salarié de fournir une nouvelle adresse ou l’adresse où il peut être contrôlé, si celle-ci est différente de son adresse habituelle, est de nature à désengager l’IGeSA de son obligation de paiement des indemnités complémentaires de maladie pour la période postérieure à la visite. 

Modalités pratiques
Aucune obligation n’incombe à l’IGeSA de prévenir le personnel de la contre-visite. Aussi le Médecin Contrôleur devra décliner sa qualité de Docteur en médecine, son identité, sa situation de mandataire de l’employeur et l’objet de son mandat.
 
L’obligation mise à la charge du personnel de se soumettre à la contre-visite organisée par l’employeur n’a pas à revêtir un caractère contradictoire. 

En outre, la contre-visite n’est subordonnée à aucune consultation préalable par le Médecin Contrôleur du dossier médical détenu par le Médecin traitant du salarié. 

La contre-visite ne peut être assurée qu’aux heures où le salarié est tenu d’être présent à son domicile, soit en principe en dehors des heures de sorties autorisées par la Sécurité Sociale. 


Conséquences de la contre-visite à l’égard du salarié 
Le personnel ne peut refuser de se soumettre à la contre-visite sans commettre un manquement à son obligation qui le privera du bénéfice des indemnités complémentaires. 

Il doit se soumettre à la décision du Médecin qui a effectué la contre-visite. 

Dans le cas contraire, il perdra le bénéfice des indemnités complémentaires (complément employeur et prévoyance), pour la période postérieure à la visite.

Il peut néanmoins, s’il conteste les résultats de la contre-visite, solliciter une autre contre-visite ou demander une expertise judiciaire. 

Si le Médecin Contrôleur estime que l’absence du salarié n’est pas ou plus justifiée par la maladie, l’IGeSA sera en droit de ne pas verser les indemnités complémentaires à compter de la date de la contre-visite. 


Reprise de travail du personnel
Lors de la reprise de travail du personnel, ce dernier peut solliciter un entretien au cours duquel il peut notamment demander les raisons qui ont conduit l’IGeSA à user de ce recours. 

Il incombera donc à l’Institution d’expliquer les motifs pour lesquels la contre-visite a été mise en œuvre. 

Néanmoins pour ce faire, la demande du personnel devra être formulée par écrit dans les 15 jours calendaires qui suivent sa date de reprise de travail. L’entretien réclamé devra être assuré dans les 15 jours calendaires qui suivent le dépôt de la demande du personnel.


Congé maternité et d’adoption
L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constatée ou à l'adoption ne peut être la cause de la résiliation du contrat de travail. 

La salariée enceinte ou le père dans le cas du décès de la mère du fait de l’accouchement, comptant une année de services effectifs continus, aura droit au maintien du salaire plein, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale pendant les durées maximales prévues par la loi et telles que définies à T3 - § 8.2.1.

Indépendamment de ce congé de maternité, les femmes enceintes quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, être autorisées à quitter le travail une heure plus tôt. Tableau récapitulatif de l’absence pour congé de maternité. 







Le tableau DEFINISSANT LA durée maximale pendant laquelle la salariée peut suspendre son contrat de travail en fonction de sa situation familiale.

 

1) En cas d’accouchement prématuré, le congé de maternité peut être prolongé jusqu'au terme de la durée totale du congé.
En cas d’accouchement tardif, le congé post-natal est décompté à partir de la date effective de l’accouchement et non de la date présumée de celui-ci.

2) Le congé prénatal peut être réduit d’une durée allant jusqu’à 3 semaines ; le congé postnatal est alors prolongé d’autant.

3) La salariée ou le couple assume la charge de 2 enfants au moins ou la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables.

4) La mère peut choisir d’anticiper le congé prénatal, dans la limite de deux semaines. Le congé postnatal est alors réduit d’autant.

5) La mère peut choisir d’anticiper le congé prénatal, dans la limite de quatre semaines. Le congé postnatal est alors réduit d’autant.


Tableau récapitulatif de l’absence pour congé d’adoption
La durée légale du congé d’adoption varie en fonction du nombre d’enfants adoptés, du nombre d’enfants déjà à charge (avant adoption) et de l’éventuelle répartition du congé entre les parents.



En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, la durée du congé indiquée dans le tableau ci-dessus est augmentée, pour tenir compte du congé de paternité, de 11 jours ou de 18 jours en cas de naissances multiples.

Dans ce cas, la durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne saurait être inférieure à 11 jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées.

Le congé débute à la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l’arrivée de l’enfant au foyer.


Congé de paternité
RELEVE DE DECISION RELATIF AU CONGE DE PATERNITE EN DATE DU 11.06.2012

Conformément aux dispositions de l’article L 1225-35 du code du travail, le congé de paternité est un congé de 11 jours calendaires consécutifs ou de 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples, dont bénéficie le père après la naissance de son ou de ses enfants.
Ce congé peut être consécutif au congé légal de naissance, d’une durée de 3 jours ouvrés, ou être pris séparément.


Indemnisation
Au titre de l’égalité professionnelle, le congé de paternité fait l’objet d’un maintien de la rémunération par l’IGeSA, avec subrogation, en complément de l’indemnisation versée par la sécurité sociale et selon les mêmes modalités que le congé maternité.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
           

Accident du travail - trajet
En application des dispositions du code de la Sécurité Sociale :
"Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail".
« Est considéré comme accident de trajet, l’accident survenu au salarié pendant le trajet aller et retour entre, d’une part, le lieu du travail et, d’autre part :
la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d’un covoiturage régulier ;

le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou d’une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas et dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l’emploi. ».


Déclaration
Tout accident survenu à un salarié par le fait ou à l’occasion de son travail devra faire l’objet d’une déclaration à la direction, avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge ou courriel, dans un délai de 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. Cette déclaration devra mentionner le lieu, les circonstances de l’accident et l’identité des témoins éventuels. 

Dans l’hypothèse où la déclaration ne serait pas faite dans le délai de 24 heures, la victime ne pourra exercer aucun recours contre l’IGeSA en cas d’aggravation éventuelle de sa blessure.

Afin de faire constater les lésions éventuelles, le salarié doit aussi rapidement consulter un médecin qui établit alors un certificat médical.

Il transmet ensuite les volets 1 et 2 de ce certificat à sa caisse d’assurance maladie et conserve le volet 3. En cas d’arrêt de travail, il adresse le volet 4, intitulé « certificat d’arrêt de travail » à l’employeur.


Prestations
Lorsque le caractère professionnel de l'accident a été reconnu par la Sécurité Sociale, la victime bénéficie pour les conséquences découlant de cet accident :
des prestations prévues par la législation sur les accidents du travail tels que prévus par le code de la Sécurité Sociale ;
des dispositions de T3 - § 9.3.  

Indemnisation 
Les personnels bénéficient du maintien dur rémunération dans la limite de 3 mois à compter de la date de l'accident, lorsqu'ils totalisent au moins 12 mois de présence continus à l’IGeSA

Au-delà de 3 mois, il est fait application du code de la Sécurité Sociale, sous réserve toutefois que la moitié du traitement soit assurée du 4ème au 6ème mois inclus.

La rémunération s'entend hors avantages en nature nourriture. 

Les indemnités journalières sont alors perçues par l’Institution. En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à la victime, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de l’accident du travail ou de trajet, un montant supérieur à la rémunération nette moyenne, toutes primes incluses, qu’elle aurait effectivement touchée si elle avait continué à travailler.


Subrogation
Le bénéfice de la subrogation est accordé aux personnels dès qu’ils totalisent 12 mois d’ancienneté continus.

Dans l’hypothèse où le personnel est embauché sous contrat à durée déterminée, cette situation ne s’exerce que pendant la durée du contrat le liant à l’IGeSA

Cessation de travail
La démission
La résiliation du contrat de travail du fait du salarié fait l'objet d'une signification écrite qui peut être transmise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le personnel doit respecter un préavis dont la durée est fixée de la façon suivante :


Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.


Le licenciement 
Une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur doit être fondée sur un motif réel et sérieux.

Il convient d'entendre par :
réel : existant, exact et objectif,
sérieux : d'une certaine gravité rendant impossible la continuation du travail.

Le principe d'une cause réelle et sérieuse de licenciement est d'application générale. Il vise tant les licenciements pour motif personnel que les licenciements pour motif économique. 

Les faits susceptibles d’être invoqués au titre d’un licenciement et les procédures y afférentes sont celles fixées par la législation en la matière.


Le Préavis
Les personnels recrutés en CDI qui sont licenciés ont droit, sauf pour faute grave ou lourde, à un préavis dont la durée est fixée en fonction de l’ancienneté continue, comme suit :


Indemnité de licenciement
Conditions d’attribution
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est versée aux agents recrutés en CDI. 

Cette indemnité n'est pas due :
aux agents de l’Etat détachés ou mis à disposition ;
aux personnels qui sont immédiatement reclassés dans un emploi équivalent de l'Etat, d'une collectivité locale, de leurs établissements publics ou d'une société d'économie mixte dans laquelle l'Etat ou une collectivité locale a une participation majoritaire :
aux agents qui ont atteint l'âge réglementaire de mise en retraite et qui bénéficient de leurs trimestres tous régimes confondus ;
aux salariés démissionnaires de leur fonction.

Détermination du montant de l’indemnité
La rémunération prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la dernière rémunération de base brute mensuelle (salaire défini dans les grilles de salaire de l’IGeSA) à laquelle il convient d'ajouter les éventuelles indemnités à caractère mensuelle (sujétion, de responsabilité, complémentaires).

L'indemnité de licenciement est égale à la moitié de la rémunération pour chacune des douze premières années de service, à laquelle s’ajoute le tiers de la même rémunération pour chacune des années suivantes, sans pouvoir excéder 12 fois cette rémunération.

Détermination de l’ancienneté
Pour l'application de ces dispositions, toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois sera comptée pour un an.

Toute fraction de service inférieure à 6 mois sera négligée.

Personnel à temps partiel
Pour les personnels employés à temps partiel mais exerçant au moins leur activité à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement est celui que l'agent aurait perçu s'il avait travaillé à temps complet.

Temps de recherche d’un nouvel emploi
Tout personnel ayant donné ou reçu congé et totalisant au moins 24 mois d’ancienneté continue à la date de l’événement bénéficie du droit de s’absenter 2 heures par jour travaillé pendant son préavis pour rechercher un emploi.

Ces heures sont payées comme si elles avaient été travaillées sous réserve qu’elles soient effectivement prises.

Les modalités de prise des 2 heures quotidiennes pour recherche d’emploi, sont fixées par accord entre les 2 parties. Elles peuvent donc être cumulées.

A défaut d’accord, les 2 heures sont prises alternativement un jour à la volonté de l’IGeSA, le jour suivant selon le souhait du personnel.

Le droit aux 2 heures cesse lorsque l’intéressé a trouvé un nouvel emploi.


Départ en retraite
RELEVE DE DECISIONS RELATIF AUX INDEMNITES DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE EN DATE DU 12.05.2016
Départ volontaire du salarié
Le départ volontaire du personnel à la retraite vise la situation de l'agent embauché dans des conditions de droit privé ou le personnel fonctionnaire mis à disposition pour la partie des rémunérations versée directement par l’IGeSA à titre accessoire, qui quitte volontairement l’IGeSA pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse.

Il est donc nécessaire que le personnel ait atteint l'âge d'ouverture du droit à pension dans le régime général, sauf si des dispositifs gouvernementaux autorisent un départ basé sur le volontariat avant l’âge normalement requis. Dans cette hypothèse le versement des indemnités y afférentes est octroyé aux conditions légales et réglementaires.

En revanche, il n'est pas indispensable qu'il puisse bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein.

Le délai de prévenance, ainsi que les indemnités auxquelles peut prétendre le salarié, sont fixées respectivement en annexes.  

10.3.2.   MISE A LA RETRAITE PAR L’IGeSA
La mise à la retraite correspond à la possibilité donnée à l’IGeSA de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse.

La notion de taux plein pour les personnels ayant cotisé toute la durée de leur carrière à un ou plusieurs régimes de base du régime général, doit être appréciée conformément aux dispositions applicables par le code de la Sécurité Sociale.

L’IGESA pourra donc en respectant un délai de prévenance défini en annexes procéder à la mise à la retraite d'un personnel âgé d’au moins 70 ans.

Pour un personnel de moins de 70 ans ayant atteint l’âge requis pour bénéficier automatiquement d’une pension de retraite à taux plein, l’IGeSA pourra lui proposer une mise à la retraite dans un délai de 3 mois avant son anniversaire. Si le salarié donne son accord, il peut être mis à la retraite.  

Une indemnité de départ tel que précisé à en annexes sera alors attribuée.


Délai de prévenance
Le délai de prévenance débute à la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé réception ou de celle remise en main propre contre décharge qui informe du départ volontaire du personnel ou de la mise à la retraite du fait de L’IGeSA

L'Institution pourra notifier sa décision de mise à la retraite avant que le personnel ne réunisse les conditions légales de mise à la retraite dès lors que celles-ci seront réunies à la date d'expiration du délai de prévenance.

La durée du délai de prévenance est déterminée ainsi :


Indemnité de départ ou de mise à la retraite
Droit à l’indemnité
Lorsque le départ ou la mise en retraite s'effectue dans le cadre éléments définis en annexes, une indemnité doit être versée au personnel concerné sous réserve d'avoir au moins 2 ans d’ancienneté continue à l’IGeSA.

L'indemnité versée aux personnels ayant été occupés successivement à temps complet et à temps partiel, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon chacune de ces modalités.

L’indemnité versée aux personnels fonctionnaires mis à disposition n’est calculée que sur la partie des rémunérations versées directement par L’IGeSA au titre de rémunération accessoire et qui ne relève pas du droit à la retraite fonction publique ou RAFP.
Indemnité dans le cadre du départ volontaire

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est de :
moins de 10 ans d’ancienneté continus : un huitième de mois par année d’ancienneté ;
à partir de 10 ans d’ancienneté continus : un huitième de mois par année d’ancienneté plus un quinzième de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Définition du salaire pour le calcul de l’indemnité
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, le plus favorable entre le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la rupture du contrat et le tiers des 3 derniers mois.

Il est entendu que toute prime ou gratification à caractère annuel ou semestriel, ou exceptionnel qui aura été attribuée au personnel pendant cette période, ne sera prise en compte que prorata temporis.

Indemnité dans le cadre de la mise à la retraite 
Le personnel mis à la retraite a droit à une indemnité de mise à la retraite égale à l’indemnité légale de licenciement, soit :
à 1 /4 de mois de salaire par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans ;
à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération est identique à celui défini au § 10.3.3.3

L’indemnité sera calculée par année de service dans l’entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.


EMPLOI ET REMUNERATION

ACCORD RELATIF A LA MODIFICATION DU SYSTEME DE REMUNERATION DE L’IGeSA ET MISE EN ADEQUATION DES NOUVELLES GRILLES AVEC LES NOUVELLES FICHES DE POSTES EN DATE DU 23.10.2013
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Fiches de poste
Les emplois exercés au sein de l’Institution font l’objet de fiches de poste qui précisent d’une part, les missions et activités exercées par chaque collaborateur, et d’autre part, clarifient et formalisent les responsabilités de chacun. Etablies pour chaque emploi, ces fiches de poste déterminent : 
la classification professionnelle (catégorie socio professionnelle – grille – échelon - indice) ;
la description du poste ;
le niveau de qualification demandé pour occuper l’emploi ;
le rattachement au secteur d’activité.

Les fiches de poste feront l’objet de discussions au moins une fois par an dans le cadre des NAO. Elles pourront de ce fait, être révisées annuellement.

CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS 
Cartographie par fonction (cf annexes) 
L’ensemble des emplois existants au sein de l’IGESA sont répertoriés dans une cartographie des emplois (cf annexes). Cette annexe répertorie les emplois par fonction (famille d’emplois) et définit pour chaque emploi la grille de rémunération correspondante, la catégorie socio professionnelle et le niveau de recrutement.

Cette annexe mentionne également les emplois pour lesquelles une indemnité de sujétion et/ou de responsabilité et/ou de restauration sont attribuées. 


Cartographie par statut (cf annexes) 
Une cartographie des emplois, par catégorie socio professionnelle est établie afin de faciliter la recherche. Elle mentionne les caractéristiques principales : emploi - numéro de grille et référence à l’attribution d’une indemnité de sujétion et/ou de responsabilité et/ou de restauration.


Cartographie par grille (cf annexes) 
Cette annexe répertorie les emplois par grille de rémunération. Elle mentionne le catégorie socio professionnelle, l’emploi et la référence à l’attribution d’une indemnité de sujétion et/ou de responsabilité et/ou restauration.

NIVEAU DE FORMATION ET DE QUALIFICATION (cf annexes)  
Cette annexe détermine le niveau de formation et/ou de qualification demandé pour occuper l’emploi. Les diplômes et/ou l’ancienneté demandés s’entendent dans le domaine d’activité.
REMUNERATION
Principe : Les salariés de l’Institution, à l’exception de ceux qui n’entrent pas dans le champ d’application de l’accord d’entreprise, sont rémunérés en fonction de l’emploi qu’ils occupent.

Les emplois, à l’exception de ceux définis ci-dessous (emplois exclus), sont liés à une grille de rémunération.

La valeur du point d’indice ainsi que les salaires mensuels afférents aux échelons et indices sont définis en annexes : grille de rémunération).

Le niveau de départ de chaque grille et sa progression dépendent de l’emploi lui-même, des diplômes et/ou de l’expérience professionnelle justifiée, du degré d’autonomie, du niveau de responsabilité, de la nature des tâches à effectuer, de la capacité d’adaptation et d’innovation, de l’encadrement à assurer. Cette liste n’est pas limitative. 

Emplois exclus : Les emplois d’animateurs des ALSH (accueils de loisirs sans hébergement) ainsi que les emplois pédagogiques des centres de vacances de jeunes (directeurs, directeurs - adjoints, animateurs, animateurs spécialisés, économes, assistants sanitaires, ...) ne sont pas concernés par les grilles de salaire de l’Institution.

La rémunération de ces emplois est définie en annexes.

PAIEMENT DES SALAIRES 
Les salaires sont payés mensuellement à terme échu. Le bulletin de paie est remis mensuellement.

LES GRILLES DE REMUNERATION (cf annexes) 
Présentation des grilles de rémunération
Les grilles de rémunérations comportent des échelons. A chaque échelon correspond un indice. La rémunération de base associée à l’échelon est égale à la multiplication de l'indice par la valeur du point de la fonction publique (y compris l’indemnité de résidence A).

Les grilles de rémunérations sont au nombre de 12 et prennent en compte les différentes catégories socio professionnelles comme suit : 
Employé : grilles 1 à 5 
Agent de maitrise : grilles 6 à 7 
Les grilles « employé » et « agent de maitrise » comptent toutes 20 échelons.
Cadre : grilles 8 à 12 
Elles comptent 14 échelons à l’exception de la grille 9 qui en compte 20.


Evolution dans la grille de rémunération (Echelons)
Détermination de l’échelon lors du recrutement
Le recrutement est généralement réalisé au 1er échelon de la grille de salaire correspondant à l’emploi.
Aucune obligation de reprendre tout ou partie d’une ancienneté n’incombe à l’IGeSA, néanmoins, pour tenir compte de l’expérience acquise, l’Institution pourra reprendre l’ancienneté extérieure, dès lors que les fonctions exercées sont dûment justifiées.

Progression dans la grille
La reconnaissance de l’ancienneté acquise au sein de la grille se fait à travers la progression sur les différents échelons d’une grille. Les modalités sont fixées à T4 - § 2.4.

Détermination de l’échelon en cas de transfert de grille
Lorsqu’un personnel bénéficiera d’un changement de grille, il sera positionné sur la nouvelle grille à l’échelon correspondant au salaire brut total du salaire brut indiciaire (SBI) immédiatement supérieur à celui qu’il percevait dans sa grille de départ.

L’ancienneté acquise dans l’échelon préalablement au repositionnement sera conservée.

Mesure en faveur des personnels bloqués en fin de grillE
AVENANT RELATIF A LA SITUATION DES PERSONNELS EN FIN DE GRILLE EN DATE DU 19.02.2015

Vingt mois après l’accession d’un agent au dernier échelon de sa grille, son supérieur hiérarchique peut proposer de lui attribuer une indemnité « de fin de grille » dont la valeur correspond à la différence entre le montant du dernier et de l’avant dernier échelon de sa grille.

Le directeur général peut accepter ou refuser cette proposition.

Trente mois après l’accession d’un agent au dernier échelon de sa grille, l’indemnité mentionnée à l’alinéa précédent lui est accordée d’office.

REVISION DES GRILLES DE SALAIRE

Les grilles de rémunération de l’Institution suivent l’évolution de la valeur du point d’indice de la fonction publique. 

Les grilles de rémunération peuvent également faire l’objet de revalorisation par l’attribution de points d’indice supplémentaires dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Dans le cas où le salaire de base correspondant à l’échelon, est inférieur au SMIC, une indemnité différentielle SMIC est versée. Cette indemnité est maintenue lors du changement d’échelon. 


DETERMINATION DE LA REMUNERATION
Lors du recrutement, la rémunération de base brute mensuelle est fixée par le directeur général en fonction des grilles de rémunération des personnels de l’IGeSA (cf annexes) Le recrutement des personnels sera opéré au premier échelon de la grille (correspondant au poste) s’ils ne peuvent justifier d’aucune ancienneté interne ou externe. Il pourra être effectué sur un échelon supérieur, en fonction du nombre d’années d’ancienneté ou d’expérience dont les agents concernés pourront justifier. 

Si pour une raison particulière un personnel sous contrat à durée déterminée est rémunéré à un niveau supérieur à celui correspondant à l’échelon de sa grille de qualification, il ne pourrait en aucun cas s'en prévaloir en cas de recrutement ultérieur :

sous contrat à durée indéterminée pour déterminer la rémunération de base brute mensuelle ;
sous contrat à durée déterminée à l'occasion d'embauches éventuelles futures.


Rémunération des personnels pédagogiques des centres de vacances de jeunes.
En vertu des dispositions du code de l’action sociale et des familles, les personnels d'encadrement et pédagogiques recrutés pour le fonctionnement des Centres de Vacances de Jeunes bénéficient d'une indemnité déterminée compte tenu de la fonction, des diplômes détenus et de l'ancienneté dans l'emploi.

Les barèmes d’indemnisation sont fixés par une note annuellement publiée sur l’intranet. 


AVANCEMENT / CHANGEMENT D’ECHELON
L'avancement des personnels s’effectue tous les 24 mois par le biais d'un changement d'échelon.

Le directeur général peut soit l'anticiper de 6 mois au plus pour 30 % de l'effectif, soit le retarder. 

Néanmoins, le nombre de 6 mois ne peut être octroyé que dans la limite du nombre de mois autorisé pour l'Etablissement.

Dans tous les cas, le nombre de mois autorisé par établissement ne pourra être supérieur à 30 % de l'effectif susceptible de bénéficier de l'avancement multiplié par 6 mois (soit 1.8 mois par nombre de salariés de l’établissement).

Dans le cadre du congé parental d’éducation, la période d’absence est prise en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté permettant de bénéficier d’un changement d’échelon.


AVANTAGES EN NATURE      
Des avantages en nature (logement, nourriture…) peuvent, sous certaines conditions, être accordés aux personnels. Ils ne peuvent être transformés en indemnité compensatrice même si le personnel auquel il est proposé ne souhaite pas en bénéficier.

Ils sont considérés comme des éléments de salaire et sont donc soumis à cotisations sociales.

Les avantages en nature sont évalués de manière forfaitaire selon les dispositions du code de la Sécurité Sociale.
Une convention de logement prévoit les conditions de mise à disposition et de restitution du logement.


PRIMES
Prime semestrielle
Après 12 mois d’ancienneté continue, le personnel bénéficie d’une prime semestrielle dont le montant correspond à 6 % du montant semestriel de la rémunération mensuelle de base. Elle est attribuée aux personnels à l'exception des directeurs et adjoints d'établissements familiaux et des médecins.

Cette prime est octroyée aux personnels présents à l’effectif en Juin et Décembre de l’année concernée. Par exception, les salariés qui partiraient à la retraite avant la date de versement, se verront attribuer la prime au prorata du temps de présence. 

Les périodes d'arrêts de travail prescrits médicalement n'ouvrent pas droit à la prime semestrielle sauf s'il s'agit d'accident(s) du travail, de trajet, de maladie professionnelle ou de congé(s) de maternité.

En conséquence, les salaires correspondant aux absences maladie sont déduits de la base de calcul de la prime semestrielle.

Prime de rendement   
Après 12 mois d’ancienneté continue, une prime de rendement d'un montant maximum de 4 % du montant semestriel de la rémunération de base brute, peut être allouée aux personnels par le directeur général sur proposition des directeurs à l'exception des directeurs et adjoints d'établissements familiaux et des médecins. 

Cette prime est octroyée aux personnels présents à l’effectif en Juin et Décembre de l’année concernée en fonction du temps de travail effectif, de l'assiduité et de l'efficacité de chaque personnel. Par exception, les salariés qui partiraient à la retraite avant la date de versement se verront attribuer la prime au prorata du temps de présence.

Les périodes d'arrêts de travail prescrits médicalement n'ouvrent pas droit à la prime de rendement sauf s'il s'agit d'accident(s) du travail, de trajet, de maladie professionnelle ou de congé(s) de maternité.

En conséquence, les salaires correspondant aux absences maladie sont déduits de la base de calcul de la prime de rendement.


⇨Information du personnel    
Un entretien entre le responsable hiérarchique et chaque personnel concerné doit être réalisé afin de porter à la connaissance de ce dernier le taux de la prime qui lui a été octroyé et permettre le cas échéant à l'agent de faire part de ses observations et questions auxquelles une réponse devra être apportée.

L’entretien n’a pas lieu si la prime de rendement est fixée au taux maximum, à savoir 4.


Prime de productivité des directeurs et d’adjoints d’établissements familiaux 
Le mode de détermination détaillé figure en annexes.

Elle est attribuée sur la base de deux critères :
la qualité de la gestion administrative et commerciale (critère comptant pour 1/3) ;
le respect du budget limitatif et le résultat  (critère comptant pour 2/3).

Elle est payable par acompte aux mois de Juin et Décembre de l'exercice en cours et le solde lorsque les résultats de l'exercice sont arrêtés.


INDEMNITES 
Indemnité de responsabilité
RELEVE DE DECISIONS EN DATE DU 23.06.2017 RELATIF A LA REVISION DES INDEMNITES DE RESPONSABILITE FIXEES PAR L’ACCORD DU 23.10.2013 PRECITE

La rémunération de la responsabilité se traduit par l’attribution d’une indemnité de responsabilité. L’indemnité de responsabilité vient s’ajouter au salaire de base fixé par la grille de référence. 

Elle est exclusivement liée au poste et/ou la taille de la structure.

Elle est supprimée en cas de changement de poste entraînant la perte de la mission de responsabilité et ou d’encadrement.

Elle peut être également augmentée ou diminuée lorsque l’indemnité est conditionnée à la taille d’un établissement.



Ces indemnités sont indexées sur l’évolution de la valeur du point d’indice de la fonction publique.


Indemnité de restauration             
Depuis juin 2001, les chefs et seconds de cuisine bénéficient d’une indemnité de restauration selon la qualification et le nombre de repas servis.

Trois groupes ont ainsi été définis :           
Groupe 1 : 250 repas servis et plus ;    
Groupe 2 : 100 à 249 repas servis ;     
Groupe 3 : 40 à 99 repas servis.   



Ces indemnités sont indexées sur l’évolution de la valeur du point d’indice de la fonction publique.


Indemnité de sujétion            
Elle est exclusivement versée aux directeurs et directeurs adjoints d’établissements familiaux et résidences relais. 

Elle traduit les spécificités particulières des établissements qui sont répartis en plusieurs groupes définis par note de service selon :
la fréquentation ;
les périodes d'ouverture ;
la situation géographique.

Elle est fixée annuellement par le directeur général dans la limite du montant global inscrit chaque année au budget de l'Institution et diffusée par note.

Dans l’hypothèse où une mutation, est prononcée par l’IGESA, que celle-ci résulte ou non d'une demande du directeur d’établissement, l'indemnité de sujétion est impérativement modifiée. C’est donc l’indemnité de sujétion affectée au nouvel établissement qui est désormais octroyée même si elle doit engendrer une baisse globale de la rémunération brute mensuelle.

Le directeur adjoint perçoit la moitié de l’indemnité allouée au directeur de l’établissement.


Indemnité de région parisienne
RELEVE DE DECISIONS RELATIF AUX CONDITIONS D’ATTRIBUTION D’UNE INDEMNITE SPECIFIQUE AUX PERSONNELS EMPLOYES EN REGION PARISIENNE EN DATE DU 12.05.2003
Cette indemnité mise en place en mai 2003, est exclusivement versée aux personnels travaillant dans des établissements situés en région parisienne. 

La région parisienne est définie en fonction des critères retenus pour la prise en compte par l’employeur du « Pass Navigo » en région Ile de France.

Les personnels concernés sont tous ceux employés dans la zone géographique définie ci-dessus, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, rémunérés par référence aux grilles de salaires, sans condition d’ancienneté.

Les personnels exclus sont les personnels non assujettis à l’accord d’entreprise, c'est-à-dire le personnel paramédical (psychologue, pédicure, et masseur kinésithérapeute) employé dans les centres de consultations et les médecins (payés à l’acte ou à la vacation) quel que soit la nature de leur établissement d’emploi, les personnels de la ME FARE de La Roche Guyon, les fonctionnaires, militaires et agents détachés ou mis à disposition auprès de l’Institution.

Montant de l’indemnité : indemnité forfaitaire brute déterminée en fonction de l’horaire contractuel du travail (calculé au prorata temporis en cas d’embauche ou de départ en cours de mois)


L’indemnité région parisienne est prise en compte pour le calcul des primes semestrielles et de rendement. 
Elle est indexée sur l’évolution de la valeur du point d’indice de la fonction publique.

Le versement de cette indemnité étant lié à un emploi dans la zone géographique, en cas de mutation du personnel bénéficiaire en dehors de cette zone, l’indemnité ne sera plus versée.



Indemnité d’ancienneté
AVENANT RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE INDEMNITE D’ANCIENNETE EN DATE DU 25.11.2015
Mise en place en novembre 2015, les salariés perçoivent annuellement une indemnité d’ancienneté dont le montant annuel est fixé comme suit :



Cette indemnité est versée à tout salarié dont l’ancienneté est supérieure à 8 ans sous réserve qu’il soit présent dans l’entreprise à la date du versement annuel, fixée au mois de février.

Les salariés absents à la date du versement, pour les motifs suivants percevront l’indemnité d’ancienneté : Maladie quel que soit la durée – CIF - Congés payés

Les salariés absents à la date du versement, pour les motifs suivants ne percevront pas l’indemnité d’ancienneté : Absence à temps complet pour invalidité quel que soit la catégorie - Congé sabbatique ou sans solde - Congé parental d’éducation total - Congé pour création d’entreprise 

Le montant de l’indemnité versé correspond à l’ancienneté acquise au cours de l’exercice précédent. Elle est calculée au 31 décembre de l’année N pour un versement en février N+1. 

Par exception, les salariés qui partiraient à la retraite avant la date de versement, se verront attribuer, au moment du départ, la prime au prorata du temps de présence sur l’année.

Cette prime est indexée sur l’indice des prix à la consommation (indice des prix à la consommation – base 2015 - Ensemble des ménages – Métropole et DOM - Ensemble hors tabac).

Par dérogation au champ d’application de l’accord d’entreprise, la mesure est étendue aux personnels détachés et mis à disposition, ainsi que ceux des ME FARE, de Polynésie Française et de Nouvelle Calédonie.


L’INTERESSEMENT (période 2019 – 2021)
ACCORD D’INTERESSEMENT AU TITRE DES EXERCICES 2019-2021 en date du 26.06.2018

PREAMBULE
Le présent accord est conclu en vertu des articles L3311-1 et suivants du code du travail relatif à l’intéressement des salariés.

Il a été décidé de mettre en œuvre un régime d’intéressement par accord d’entreprise.

Le présent accord est conclu afin de reconnaître et de récompenser la contribution de chacun dans l'atteinte d'un objectif de performance collective et de développement de l'Institution.

Couvrant les exercices 2019 à 2021 l’accord cessera, de plein droit, au terme de l’exercice clos le 31 décembre 2021.


CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable dans tous les établissements de l’Institution situés en métropole, dans les départements d'outre-mer (DOM), les collectivités d'outre-mer (COM), les pays d'outre-mer (POM) ainsi qu'en Allemagne (Etablissement de garde d'enfants).


BENEFICIAIRES 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’Institution employés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, en position de détachement ou de mise à disposition, comptant au moins 3 mois d’ancienneté le 31 décembre de l’exercice ouvrant droit à l’intéressement.

Pour la détermination de l’ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (consécutifs ou non) exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent.

L’ancienneté correspond à la durée totale d’appartenance juridique à l’Institution, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites.

LE DECLENCHEMENT DE l’INTERESSEMENT : 
L'intéressement est versé dès que l’indicateur Valeur Ajoutée sur Masse salariale (VA/MS) (hors comptabilisation de l'intéressement) des années N et N-1, est maintenu ou en progression.

Les agrégats VA et MS sont définis comme suit :

La valeur ajoutée : C’est la différence entre la production globale de l’exercice (marge commerciale qui constitue la production des commerces et la production proprement dite, y compris la subvention CAF) et les consommations de biens et services fournis par des tiers pour cette production.  

La masse salariale : (MS) est définie comme l’ensemble des charges rattachées à la rémunération des salariés que les sommes soient versées à l’occasion du contrat de travail ou de sa rupture. 
Les différentes composantes de la masse salariale sont comptabilisées dans la racine comptable 64 « Charges de personnel » du PCG 1999. La masse salariale est donc la somme des comptes comptables de racine 64, hormis les comptes 648-350 et 648-600. 

De plus, l’intégralité des charges ci-dessus énoncées sont qualifiées de charges d’exploitation, les indemnités de licenciement sont considérées comme des charges concourant au résultat d’exploitation de l’entreprise.

   
ENVELOPPE GLOBALE D’INTERESSEMENT 
L’enveloppe globale de l’intéressement est constituée d’une enveloppe de référence, dont le mode de calcul est décrit à la présente section.

Enveloppe de référence  

Lorsque la condition de déclenchement est remplie le montant de l'enveloppe de référence est calculé, comme indiqué dans le tableau ci-dessous.

Le taux de progression du rapport VA/MS détermine le coefficient multiplicateur applicable à la masse salariale comme déterminée au T4 - § 3.3.



LIMITATION DE L’ENVELOPPE A REPARTIR 
En vertu d’un principe de précaution l’enveloppe globale  est limitée au tiers du résultat net comptable (RNC) de l'année N, avant comptabilisation de l'intéressement.


REPARTITION DE LA PRIME
La prime d’intéressement est répartie entre les bénéficiaires, proportionnellement à la durée de présence de chacun.

Le montant de l’intéressement est proratisé en fonction de la durée de présence, selon la formule : Kp (pour un salarié à temps complet) = P’/P

P représente le nombre de jours de présence (calculés en heures contractuelles) prévus pour chaque salarié,

P’ représente le nombre de jours réellement travaillés (également calculés en heures) après déduction des périodes non considérées comme temps de travail effectif.

Kp est plafonné à 1. 

Les jours de présence pris en compte sont les périodes de travail effectives, ainsi que les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel.

Sont considérés notamment comme temps de travail effectif : 
les congés payés ;
les jours ARTT ;
les périodes de formation suivies dans le cadre du plan de formation professionnelle ;
les congés légaux de maternité, de paternité et d’adoption ;
les congés pour évènements familiaux (décès, mariage, naissance, etc.) prévus par l’accord d’entreprise ;
les arrêts pour accident de travail, pour accident de trajet ou pour maladie professionnelle ;
les temps consacrés à la représentation du personnel et aux activités syndicales.

Ne sont pas considérés notamment comme temps de travail effectif : 
les arrêts pour maladie non professionnelle ;
les absences pour mi-temps thérapeutique ;
les absences irrégulières (non rémunérées ou non justifiées) ;
le congé parental total ou partiel (au prorata) ;
le congé sans solde ;
le congé sabbatique ;
le congé pour création d’entreprise ;
le congé individuel de formation ;
les congés exceptionnels pour maladie d'un enfant, prévus par l'accord d'entreprise.

Pour les salariés employés à temps partiel, la prime d’intéressement est proratisée en fonction du taux de présence contractuel moyen de l’exercice.


PLAFONNEMENT DE LA PRIME - DISPOSITIONS LEGALES,
Conformément à l’article L.3314-8 du code du travail, la prime d’intéressement est plafonnée globalement et individuellement : 

Plafonnement global : le montant global des primes distribuées ne doit pas dépasser annuellement 20% du total des salaires bruts. 

Plafonnement individuel : le montant des sommes distribuées à chaque salarié ne doit pas excéder une somme égale à la moitié du montant du plafond annuel moyen de sécurité sociale. Pour les salariés n’ayant pas accompli une année entière dans l’entreprise, le plafond annuel est calculé au prorata de présence dans les effectifs.


VERSEMENT DE LA PRIME
Le calcul de l’intéressement et des sommes à verser est déterminé annuellement dans les 5 mois suivant la clôture de l’exercice.

Ces sommes sont versées au plus tard le 31 mai de l’année N + 1 sur le compte bancaire ou postal de chacun des bénéficiaires.


INFORMATION INDIVIDUELLE
Chaque salarié bénéficiaire reçoit une fiche distincte du bulletin de paie qui comporte les informations suivantes : 
le montant global de l’intéressement versé et le montant moyen ;
le montant de la part d’intéressement qui lui est attribué ;
le montant de la CSG et de la CRDS.

Une annexe à cette fiche rappelle les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par le présent accord.

Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'Institution avant que celle-ci ait été en mesure de calculer ses droits, l'Institution lui demande de faire connaître, lors de la remise des documents de fin de contrat :
l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits ;
ses changements d'adresse éventuels.

Lorsque le bénéficiaire ne peut être atteint à sa dernière adresse indiquée, les sommes sont tenues à sa disposition par l'Institution pendant une durée d’un an à compter de la date limite de versement. Passé ce délai, elles sont remises à la caisse des dépôts et consignations où l'intéressé peut les réclamer jusqu’au terme de la prescription trentenaire. 


INFORMATION COLLECTIVE ET SUIVI DE L'ACCORD
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des personnels dans chaque établissement d’emploi.

L’accord d’intéressement est également mis à disposition du personnel sur le site intranet global IGeSA.

Le CSE central est chargé d'assurer le suivi de l'application du présent accord.

Les informations relatives au calcul de l'intéressement sont communiquées aux membres du CSE central.


  NON SUBSTITUTION AU SALAIRE
Les sommes attribuées au titre du présent accord n’ont pas le caractère d’élément de salaire pour l’application de la législation du travail et de la sécurité sociale. Elles ne peuvent se substituer à aucun élément de salaire en vigueur dans l'entreprise.


 REGLEMENT DES LITIGES
Tous les litiges individuels ou collectifs occasionnés par l’application du présent accord sont soumis à une commission comprenant un membre de chaque organisation syndicale signataire et un nombre égal de membres désignés par l’Institution.

La commission émet un avis sur chaque situation qui lui est soumise, à la majorité des voix, dans le mois qui suit sa saisie. Cet avis est transmis à la ou les personnes concernées par le litige.


 REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord ne peut être modifié ou dénoncé que par avenant passé dans les mêmes formes que sa conclusion et ratifié par la totalité des signataires. Toutefois, pour préserver le caractère aléatoire de l’intéressement, la signature de l’avenant doit intervenir avant la fin des cinq premiers mois de l’exercice concerné.

L’accord d’intéressement sera tacitement reconduit si aucune des parties ne demande sa renégociation dans les 3 mois précédant l’échéance.



LES AVANTAGES SOCIAUX



Couverture sociale
Sous réserve des dispositions particulières applicables aux agents de l'Etat et aux agents des collectivités d'entreprises ou Services Publics détachés ou mis à disposition auprès de l'I.GE.S.A., les personnels bénéficient des avantages prévus par la législation sur la Sécurité Sociale, les prestations familiales, le régime d'assurance chômage et de retraite complémentaire.

Dans tous les cas, les personnels supportent les cotisations du régime auquel ils sont soumis.

                             
Régime de retraite complémentaire
Régime de retraite complémentaire CADRE ou non-CADRE
Dès l'embauche, tout salarié lié à l'I.Ge.S.A. par des contrats de travail de droit privé sera obligatoirement et de plein droit inscrit au régime de retraite complémentaire : HUMANIS RETRAITE ARRCO 



Régime de retraite complémentaire CADRE
Tout salarié lié à l'I.GE.S.A. par un contrat de travail de droit privé et disposant du statut de cadre est impérativement et de plein droit affilié au régime de retraite complémentaire des cadres auprès de l’AGIRC – GROUPE HUMANIS 


Régime de prévoyance (Prévoyance –Mutuelle) 
Le régime de prévoyance souscrit auprès de l’organisme de Prévoyance HUMANIS revêt un caractère collectif et obligatoire. Il concerne, en conséquence, tous les personnels employés par l’Institution qui seront affiliés dès le premier jour de contrat.

Toutefois, le personnel IGESA en contrat à durée indéterminée (CDI) pourra demander une dispense d’affiliation dans les cas suivants :
Le salarié est couvert par une autre complémentaire obligatoire ;
Un salarié couvert par le contrat obligatoire de son conjoint (ou toute autre garantie obligatoire) peut être dispensé d’adhésion au contrat collectif de son entreprise s’il justifie de cette autre couverture. Il doit justifier chaque année de cette affiliation. 
Le salarié bénéficie de  (ACS) ou la CMU-C
Qu’il soit déjà employé au moment de sa mise en œuvre ou qu’il soit embauché après la mise en place par l’institution d’une mutuelle collective, un salarié bénéficiant de l’ACS ou de la CMU-C peut être dispensé d’affiliation tant qu’il y a droit. Il doit justifier chaque année de ces aides. 
Le salarié travaille pour plusieurs employeurs
En cas d’employeurs multiples, un salarié déjà couvert par un contrat collectif de l’un de ses employeurs peut refuser de souscrire aux autres contrats. Il doit justifier de cette protection par écrit auprès des autres employeurs.


Pour le personnel en contrat à durée déterminée (CDD) dont les saisonniers :
Les CDD de moins de 3 mois 
Le salarié embauché en CDD de moins de 3 mois peut, s’il est déjà couvert par une complémentaire santé  à titre individuel, bénéficier d’une dispense d’adhésion à la mutuelle d’entreprise collective et obligatoire.  
Cette dispense n'est valable que si la mutuelle dont le salarié en CDD bénéficierait est inférieure à trois mois.
Cette catégorie de salariés peut bénéficier du « versement santé » à condition de présenter un justificatif d’affiliation à titre individuel à une mutuelle offrant une couverture frais de santé responsable.
Les CDD d’une durée comprise entre plus de 3 mois et 12 mois
Ils peuvent demander une dispense d’affiliation sans présenter de justificatifs d’une affiliation par ailleurs, mais ils ne peuvent pas prétendre au versement santé.
Les CDD de plus de 12 mois 
Les salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD, contrat de mission ou contrat saisonnier > à 12 mois sont dispensés de la mutuelle d'entreprise, s’ils sont déjà couverts à titre individuel par une complémentaire santé . Ils doivent fournir à l’employeur tous documents attestant de cette couverture.
Ils ne peuvent pas prétendre au versement santé.

Pour les dispenses d’affiliation et le versement santé, les salariés devront remplir un formulaire et transmettre les justificatifs lorsqu’ils sont requis. En cas de non remise du formulaire ou des justificatifs dans les 2 semaines suivants l’embauche, les salariés seront automatiquement affiliés à la mutuelle d’entreprise.

Les informations relatives aux prestations dont ils peuvent bénéficier dans ce cadre leur sont communiquées lors de l’embauche. Elles sont également mises à disposition sur l’intranet de l’IGeSA.

Les cotisations correspondant aux garanties prévues au régime sont fixées :
pour les garanties soins de santé, en pourcentage du plafond mensuel de la Sécurité Sociale en vigueur au 1er janvier de l’année en cours ;
pour les risques incapacité de travail – invalidité – décès, en pourcentage de la rémunération mensuelle brute concernant la tranche  A et la tranche B.

La tranche A correspond à la partie des rémunérations brutes limitées au plafond de la sécurité sociale.
La tranche B correspond pour les cadres, à la partie des rémunérations brutes comprises entre le plafond de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.
La tranche B correspond pour les non cadres, à la partie des rémunérations brutes comprises entre le plafond de la sécurité sociale et 3 fois celui-ci.

Les taux en vigueur peuvent être réactualisés chaque année par HUMANIS Prévoyance en fonction des résultats des comptes techniques, de l’évolution du contrat ou de la législation.

Les cotisations sont réparties pour moitié entre l’employeur et le salarié.

Dispositions particulières aux PERSONNELS CADRES relevant de L’AGIRC (Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres)
En application des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947, les personnels cadres et assimilés, bénéficient de la couverture décès dans les conditions suivantes :

Pour les cotisations du personnel cadre, sans condition d’ancienneté, le taux global pour la Tranche A est de 2,66% selon une répartition de 0,24 % pour la part salariale et 2,42 % pour la part patronale.

Pour les cotisations du personnel cadre, avec condition d’ancienneté continue de 12 mois :
pour la tranche A, le taux global est de 4,58 % selon une répartition de 1,20 % pour la part salariale et 3,38 % pour la part patronale ;
pour la tranche B, le taux global est de 4,58 % selon une répartition de 2,29 % pour la part salariale et 2,29 % pour la part patronale.
   
  
Portabilité des droits
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a généralisé à toutes les entreprises du secteur privé la portabilité des droits en matière de frais de santé et de prévoyance et prévu sa gratuité pour les bénéficiaires.

Ce dispositif de portabilité prévoit le maintien de la couverture frais de santé et prévoyance aux salariés qui ont fait l’objet d’une rupture de contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage (licenciement autre que pour faute lourde – rupture conventionnelle – rupture amiable dans le cadre d’un PSE – arrivée à son terme d’un CDD, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation – démission reconnue légitime par l’UNEDIC).

Pour bénéficier de la portabilité, le salarié doit :
Avoir fait l’objet d’une rupture de son contrat de travail pour un motif autre que la faute lourde ;
La rupture du contrat de travail doit ouvrir des droits à une prise en charge par l’assurance chômage (c’est-à-dire qu’il doit s’agir d’une rupture conventionnelle, d‘une démission légitime ou d’une fin de mission à durée déterminée) ;
Être salarié depuis au moins un mois ;
Avoir adhéré à la couverture complémentaire santé d’entreprise obligatoire durant la période de travail.
Le maintien de garanties est applicable dans les conditions suivantes :
pour une durée de 12 mois maximum, à compter de la date de cessation du contrat de travail ;
pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou le cas échéant des derniers contrats ;
s’ils sont consécutifs chez le même employeur.  La durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur.

Le maintien des garanties santé et prévoyance est accordé aux salariés concernés, à titre gratuit.

Le dispositif fait l’objet d’un financement par mutualisation :
soit par augmentation de la cotisation des actifs en fonction du surcoût réel induit par la charge des anciens salariés ;
soit par anticipation des coûts et intégration du financement du maintien de garanties directement dans la cotisation des actifs.


Régime de rente de conjoint
RELEVE DE DECISION RELATIF AU REGIME COLLECTIF ET OBLIGATOIRE DE PREVOYANCE ET DE RENTE AU CONJOINT EN DATE DU 19.02.2015

Le régime de rente de conjoint souscrit auprès de l’OCIRP revêt un caractère collectif et obligatoire. Il concerne, en conséquence, tous les personnels employés par l’IGeSA, sous réserve que ces derniers justifient d’une ancienneté continue de 12 mois.

En cas de décès d’un personnel, des prestations sont versées au conjoint survivant (ou par extension au concubin ou au partenaire lié par un PACS) ou aux orphelins des deux parents ou à la personne qu’il aura désignée.

Les informations relatives aux prestations dont ils peuvent bénéficier dans ce cadre leur sont communiquées lors de l’embauche. Elles sont également mises à disposition sur l’intranet de l’IGeSA.

Garantie obsèques
Les personnels de l’Institution peuvent souscrire à titre individuel et facultatif, une assurance spécifique destinée à couvrir les frais obsèques.

Les garanties couvrent l’assuré en activité de moins de 65 ans à la date de son affiliation et sa famille :
conjoint non séparé de corps, partenaire lié par un PACS ou concubin déclaré ;
enfants à charge au sens fiscal: jusqu’à 20 ans,  jusqu’à 25 ans si étudiant, sans limite d’âge si invalide.

Les informations relatives aux modalités d’affiliation et aux prestations dont ils peuvent bénéficier, sont mises à disposition sur l’intranet de l’IGeSA.






LA FORMATION PROFESSIONNELLE

accord relatif a la formation professionnelle tout au long de la vie des salaries de l’igEsa en date du 24.02.2017

PREAMBULE
l’IGeSA souhaite actualiser la politique menée depuis des années en matière de formation professionnelle dans le cadre rénové de la formation issu de la loi n° 2014- 288 du 5 mars 2014 et de la loi N°2016-10 88 du 08 août 2016.

En effet, la loi du 5 mars 2014 modifie en profondeur le paysage de la formation professionnelle en réorientant les fonds de formation, en sécurisant l'emploi et en apportant de la transparence.
D'une part, elle supprime l'obligation fiscale et la remplace par une obligation « sociale » en demandant aux employeurs de financer directement les actions de formation de ses salariés, notamment en matière d'adaptation au poste de travail et de maintien dans l'entreprise.
D'autre part, elle renforce les obligations de formation et améliore l'orientation professionnelle en permettant un meilleur accès à la formation pour les personnels qui en ont le plus besoin, notamment au travers de la mise en place d'états des parcours professionnels à formaliser périodiquement.

Cette réforme est désormais autant attachée à la personne qu'au poste. Le droit à la qualification est affirmé ; l'encouragement à la progression d'un ou plusieurs niveaux de qualification au cours de la vie professionnelle est reconnu comme une nécessité. L'objectif est de faire des salariés, tant individuellement que collectivement, de véritables acteurs des parcours de formation mis en œuvre au niveau de l'entreprise.
Par ailleurs, la loi travail modifie le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience afin de faciliter leur mise en œuvre, ainsi que l'organisation des actions de formation.
Pour mener à bien ces évolutions majeures et pour répondre aux besoins futurs de l'Institution, l’IGeSA souhaite repenser la formation dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Il s'agit tout à la fois, de se doter des compétences dont l'entreprise a besoin, pour satisfaire toujours plus à l'exigence de performance de ses prestations, ainsi que d'accompagner de manière plus proactive les souhaits d'évolution professionnelle des salariés y compris vers l’externe, afin que l'entreprise soit en mesure de satisfaire à ses nouvelles obligations sociales.

Les parties signataires confirment l'importance qu'elles attachent au renforcement de la politique de formation telle que décrite ci-dessus et affirment leur volonté de s'investir activement pour :
Recenser les besoins de formation ;
Développer les moyens de formation (par exemple formations à distance intégrant les nouvelles technologies ...) ;
Identifier les priorités de formation (axes de formations+ publics concernés) ;
Identifier les perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié ;
Et, si nécessaire, les accompagner vers des projets de reconversion afin de s'insérer durablement   dans l'emploi ;
Développer les compétences des salariés afin de permettre à chacun de maîtriser son parcours professionnel ;
Multiplier autant que possible les actions de Validation des Acquis de !'Expérience (VAE) ;
Permettre d'accéder à une formation universitaire sans avoir le diplôme requis par le biais de la Validation des Acquis Professionnels (VAP) ;
Placer le CPF au cœur du dispositif de formation pour donner aux salariés les moyens d'être acteurs de leur évolution professionnelle.

Cet accord a vocation à traiter l'ensemble des éléments relatifs à la formation professionnelle continue, en offrant une information lisible, accessible et actualisée des droits en matière de formation professionnelle.


Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à tous les salariés IGeSA ainsi qu'au personnel mis à disposition et aux fonctionnaires détachés en activité au sein de l’IGeSA.
Il est précisé qu'il s'applique également aux personnels des ME FARE, sous réserve de dispositions plus favorables des accords de branche dont relèvent les ME FARE.
Il couvre également les établissements de l’IGeSA situés en outre-mer, et ce dans le respect du cadre réglementaire qui leur est prioritairement appliqué, notamment pour la Nouvelle-Calédonie et la Polynésie Française.


Définition des priorités de la politique de formation
La direction générale de l’IGeSA, définit les orientations de formation dans le respect du contrat d'objectifs et de performance (COP) conclu entre le Ministère des armées et l'Institution pour  la période 2015-2019.
Ce contrat définit les axes stratégiques de l’IGeSA et sert de fil conducteur à la politique de formation de l’IGeSA. Les actions de formation tant collectives qu'individuelles seront arrêtées prioritairement en tenant compte de ces objectifs.
La politique de formation qui en découle est l'outil principal permettant à l'Institution de faire coïncider de façon optimale les besoins des salariés et les besoins de l’IGeSA. Les axes prioritaires de formation doivent donc être définis en tenant compte de ces objectifs ainsi que des évolutions réglementaires.


Axes prioritaires de formation
Les parties en présence considèrent l'intérêt de promouvoir, en premier lieu, les formations permettant :
D'assurer la santé, l'hygiène et la sécurité au travail notamment la gestion du stress et des conflits ;
De favoriser l'employabilité des collaborateurs de l'lGeSA tant interne qu'externe ;
De favoriser l'acquisition d'une qualification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) notamment par le biais de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
De sécuriser les parcours professionnels des salariés ;
De favoriser la reconversion professionnelle dans le périmètre IGeSA mais également vers l'extérieur ;
Prémunir les métiers en tension, en mutation et ceux menacés de disparaitre (cf annexes).


Publics prioritaires 
Les salariés de 55 ans et plus ;
Les salariés disposant d'un niveau 5 de qualification professionnelle ou sans qualification ;
Les salariés inaptes, en situation d'invalidité et les travailleurs en situation de handicap ;
Les salariés relevant de métiers en tension (métiers pour lesquels L’IGeSA rencontre des difficultés de recrutement du fait de la pénurie de main d’œuvre sur ces métiers) - exemple :  cuisinier, métiers de la petite enfance ;
Les salariés relevant de métiers en mutation (= métiers dont l'évolution rapide bouleverse les pratiques professionnelles) - exemple : secrétaire - ouvrier d'entretien - agent de réservation ;
Les salariés relevant de métiers amenés à disparaître ;
Les salariés qui vont conduire les entretiens professionnels ;
Les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté et n'ayant jamais bénéficié de formation.


Orientation et évolution professionnelle des salariés
L'[GeSA entend renforcer les dispositifs de formation en :
clarifiant les rôles, les missions et les responsabilités de chacun des acteurs (salariés, employeur, IRP, OPCA...) dans le processus de développement des compétences ;
informant et en communiquant auprès de l'ensemble des acteurs et plus particulièrement des encadrants sur l'importance de l'investissement formation ;
favorisant le dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique dans la construction et l'accompagnement de son projet et de son parcours professionnel ;
en formalisant les échanges sur le développement et le parcours professionnel ;
en organisant un suivi du développement professionnel et des qualifications.

L'ensemble du processus de développement des compétences est fondé sur une logique d'intérêts convergents entre le salarié et l’IGeSA.


Entretien professionnel
Il est fait application, sur ce point, des règles législatives et réglementaires en vigueur.

Afin d'accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel, les salariés bénéficient, tous les deux ans, d'un entretien professionnel. Cet entretien professionnel est à dissocier de l'entretien d'évaluation issu de l’accord collectif IGeSA du 23/10/2013 et modifié par avenant du 27/11/2015.

L'entretien professionnel ne s'adresse qu'aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté.

Par ailleurs, l'entretien professionnel, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation (total ou partiel), d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'art L.1222-12 du code du travail, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois ou à l'issue d'une période de suspension de l'activité habituelle pour mandat syndical.

Mise en œuvre de l’entretien professionnel 
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il porte notamment pour le salarié sur :
Le poste de travail du salarié et ses missions ;
Les compétences mise en œuvre, à développer et à acquérir ;
Les perspectives d'évolution professionnelle (évolution de l'emploi du salarié, ses projets, ses perspectives de progression compte tenu des besoins de l’IGeSA) ;
Les formations déjà suivies ;
Les actions à mettre en place (progression dans ses activités, formations, acquisition de tout ou partie d'une certification) ;
Les modalités de réalisation de ces actions ;
Les informations relatives à la Validation des Acquis de l’Expérience.

L'entretien professionnel est mené par le directeur ou son adjoint, assisté par un collaborateur, cadre de préférence, ce dernier pouvant, si cela est possible, être proposé par le salarié. Par ailleurs, le salarié peut demander à être reçu par un seul supérieur hiérarchique. Dans ce cas, il doit formuler sa demande au moins un jour avant l'entretien.

A l'issue de l'entretien professionnel, il sera remis au salarié une copie du document complété pendant l'entretien.

Gestion de parcours sur 6 ans et abondement correctif
Tous les six ans, le document dénommé, « bilan du parcours professionnel » sera établi. Ce bilan sera un état des lieux des 3 derniers entretiens. Il permettra de vérifier que le salarié a bien bénéficié tous les deux ans de cet entretien et d'apprécier au cours de la période écoulée de 6 ans, qu'il a bénéficié d'au moins 2 des 3 conditions suivantes :
Avoir suivi au moins une action de formation ;
Avoir acquis des éléments de certification professionnelle (unité d'enseignement, unité de valeur, diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par la voie de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
Avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle étant entendu que l'avancement automatique prévu par l’accord d'entreprise au plus tard tous les 24 mois est considéré comme une progression salariale.
Dans le cas où au moins deux des trois conditions précitées n'ont pas été mises en œuvre au cours des 6 années précédentes, le compte personnel de formation du salarié (CPF) sera crédité à hauteur de 100 heures s'il travaille à temps plein et de 130 heures s'il le salarié travaille à temps partiel.

Dans le cas du non suivi par le salarié d'une des deux premières conditions et dans l'hypothèse où cette carence n'est pas imputable à l’IGeSA, l'abondement correctif ne s'appliquera pas.
Il est convenu qu'un point annuel des heures alimentées dans les CPF au titre de l'abondement correctif sera présenté aux CSE central lors de la présentation du bilan social.


Rôle de l’encadrement
L'encadrement de proximité doit tenir un rôle majeur de conseil et d'accompagnement des salariés, dans l'adaptation et le développement des compétences dans l'emploi, ainsi que dans la préparation et la construction des évolutions professionnelles.

Il est donc essentiel que la ligne managériale intègre la formation tout au long de la vie professionnelle comme un des leviers importants du management des personnes et des situations de travail.

Le responsable hiérarchique direct avec l'appui de la direction des ressources humaines du siège doit :
veiller à ce que chaque salarié puisse bénéficier d'information, de conseil et d'orientation en matière de formation professionnelle ;
élaborer avec chaque salarié une réflexion sur son évolution professionnelle ;
mettre en œuvre les conditions nécessaires à son départ en formation et à l'accompagnement de son parcours professionnel.

Pour ce faire, une attention particulière sera portée à la formation et à l'accompagnement de tout personnel amené à piloter les entretiens professionnels dans cette mission.


Rôle du salarié
Le cadre des nouvelles dispositions sur la formation professionnelle offre au salarié la possibilité d'être beaucoup plus acteur dans son évolution professionnelle, tant au travers des entretiens professionnels et du conseil en évolution professionnelle, que dans la décision de se former en utilisant son compte personnel de formation (CPF).


Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Il est fait application sur ce point, des règles législatives et règlementaires en vigueur. Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'entreprise...).

Ce CEP est assuré par des conseillers de certains organismes qui sont pôle emploi et l'APEC (association pour l'emploi des cadres), les missions locales, les OPACIF, CAP Emploi pour les personnes en situation de handicap et tout organisme désigné par le conseil régional dans le cadre du service d'orientation professionnelle (consulter le site Internet du conseil régional).

L’IGeSA s'engage à informer ses salariés sur la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion des entretiens professionnels.


Mise en œuvre des dispositifs de formation
Le plan de formation de l’entreprise
Le plan de formation est l'élément primordial pour la mise en œuvre d'une politique de formation efficace. Ce plan, élaboré à l'initiative et sous la responsabilité de la DRH doit permettre d'adapter et de développer les compétences nécessaires pour la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’IGeSA. Il est donc important de respecter un certain nombre d'étapes pour atteindre ce but.

Déroulement des étapes et du calendrier
Le déroulement des étapes et le calendrier afférent est présenté en annexes.

Les catégories de formation
Le plan de formation s'organise autour de 2 catégories d'actions de formation :
D'une part, les actions de catégorie 1, relatives à l'adaptation au poste de travail et celles liées au maintien ou à l'évolution dans l'emploi qui visent à apporter au salarié des compétences utilisables, dans l'emploi qu'il occupe au titre de sa qualification contractuelle. Toutes actions suivies dans ce cadre, conformément à l'article L 6321-2 du code du travail, constitue un temps de travail effectif et donne lieu, au maintien de la rémunération ;
D'autre part, les actions de catégorie 2, de développement des compétences, sont des actions de formations qui visent à apporter au salarié des compétences qui peuvent ne pas être utilisées sur le poste de travail occupé par le salarié mais qui pourront l'être en cas de progression professionnelle du salarié. Elles portent sur le développement de compétences allant au-delà de la qualification professionnelle du salarié et doivent faire l'objet d'un accord écrit fixant les engagements de l’IGeSA vis-à-vis du salarié si celui-ci suit la formation avec assiduité et réussit les évaluations prévues.


La commission formation
Conformément à l'article L. 2325-26 du Code du travail, le CSE central constitue une commission formation chargée :
de préparer les délibérations des comités sociaux d’établissement (CSE) et du CSE central relatives à la formation professionnelle.
d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés sur la formation, de participer à l'information des salariés dans ce domaine et d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

La commission formation est composée de 9 personnes. Un membre titulaire de chaque CSE est élu à la majorité pour la durée du mandat du CSE par vote à bulletin secret afin de représenter son CSE sein de la commission formation. Les membres de cette commission bénéficieront d'une formation au début de leur mandat.

Fin avril, une information circonstanciée relative aux orientations stratégiques et aux axes de formation de l’IGeSA est communiquée par la DRH aux membres de la commission formation.
Au plus tard le 15 octobre de chaque année, l'ensemble des documents prévus aux articles D 2323-5 et D2323-6 ainsi que les projets de plan de formation N+1 de chaque CSE et du CSE central est communiqué par la DRH à la commission formation.

La commission formation se réunit au cours d'une réunion entre le 15/10 et le 15/11 de chaque année afin de préparer les délibérations des CSE en matière de formation professionnelle. Les frais de transport, de repas et d'hébergement afférents à cette réunion seront pris en charge par l’IGeSA sur la base de l'instruction fixant les conditions et les modalités de règlements des frais occasionnées par les déplacements des personnels lorsqu'ils sont à la charge de L’IGeSA (instruction N° 1042/DRH du 15/06/2015). Le temps passé à cette réunion est considéré comme temps de travail et rémunéré par l'employeur dans la limite de 7 heures.

La commission formation pourra se réunir une seconde fois par visioconférence à la date qui lui conviendra. Les frais afférents à cette seconde réunion ne seront pas pris en charge par l’IGeSA, excepté ce qui concerne le trajet lieu de travail / lieu où se situe le dispositif de visioconférence (Directions régionales) sur la base de l'instruction précitée.

Exceptionnellement, le représentant, dont l'absence à la réunion de la commission est prévue, pourra désigner un remplaçant parmi les titulaires de son CSE. Toutefois, il devra au préalable formuler sa demande de remplacement par courrier ou courriel transmis à la DRH avant la réunion.

Les CSE recueillent les observations et demandes exprimées par la commission en ce qui concerne le plan de formation des salariés et les orientations à plus long terme, de telle sorte que les CSE puissent demander à l’IGeSA d'améliorer les projets de plan de formation N+1 lors de la réunion de décembre.

Information / consultation des représentants du personnel
Suite au travail réalisé par la commission formation, chaque CSE remonte respectivement leurs observations et commentaires auprès du bureau de la formation de la DRH.

Information / consultation des CSE sur leur projet respectif de plan définitif 
Chaque année, chaque CSE émet un avis sur l'exécution du plan de formation du personnel des établissements concernés, de l'année précédente, de l'année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Une première réunion devra se tenir avant le 15 juillet et la seconde au plus tard à la fin de la première semaine de décembre de chaque année.
Trois semaines au moins avant les réunions, la direction des ressources humaines communique, aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, les documents afférents à la réunion formation.


Information/ consultation du CSE central sur le projet de plan de formation IGeSA
Le CSE central émet, chaque année, un avis sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan de formation pour l'année à venir, au cours de la consultation annuelle du CSE central sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, conformément aux articles L. 2323-17 et suivants du Code du travail.
Une première réunion devra se tenir avant le 15 juillet de chaque année. Cette réunion portera sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et de l'année en cours.
Une seconde réunion se déroulera au plus tard le 15 décembre de chaque année et en tout état de cause après les secondes réunions de CSE. Cette réunion portera sur le projet de plan de formation pour l'année à venir.
Trois semaines au moins avant les réunions, la direction des ressources humaines communique, aux membres du CSE central et aux délégués syndicaux centraux, les documents afférents à la réunion formation afin de permettre aux délégués de préparer la réunion. Cette information se fera par la BDES.

Dispositions diverses
Au regard des besoins de compétences, de la pyramide des âges, de la diversité des branches d'activité de l’IGeSA et de la volonté de promouvoir la mobilité professionnelle, l’IGeSA s’engage à maintenir le même niveau d'investissement formation et ce, bien qu'il n'y ait plus d'obligation légale.
Par ailleurs, des actions d'information et de communication ciblées seront mises en œuvre, afin de favoriser l'initiative des salariés en matière de formation et d'évolution professionnelle (lettre de cadrage de la direction générale - formulaire de demande de recensement des besoins - mise en place d'un catalogue formation pour le secteur de la petite enfance et dans les autres secteurs). Cette liste n'est pas exhaustive.
Il est précisé également que sous réserve du respect des conditions économiques et organisationnelles et dans la mesure du possible, les périodes de basse activité seront privilégiées pour la réalisation des actions de formation.
Il est rappelé que le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l'exécution normale du contrat de travail. Les formations sont obligatoires et se déroulent sur le temps de travail. Le salarié demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. Les droits et devoirs du salarié découlent de ce principe pendant la formation.


 Les contrats de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail, assorti d'une formation en alternance, visant à intégrer de nouveaux collaborateurs et à les former aux métiers de l'entreprise. Ce contrat vise l'acquisition d'une qualification professionnelle par une formation en alternance conciliant les enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'activité de l’IGeSA. Il peut être conclu en CDD ou en CDI et doit permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification reconnue. Il est précisé que les CDD saisonniers peuvent bénéficier également de ce dispositif selon la réglementation en vigueur.
Dans le cadre de la mise en œuvre de ce type de contrat, il y a obligation de désigner un tuteur qui accompagnera le salarié en contrat de professionnalisation, l'informera et organisera son activité et veillera au respect de son emploi du temps.
Ce contrat pourra être mis en place sous réserve de disposer d'un tuteur volontaire et de respecter les conditions spécifiques de ce contrat. Il est précisé qu'aucune rémunération du tuteur n'est prévue.
Par ailleurs, compte tenu de l'investissement que suppose la mise en œuvre de ce type de contrat, il sera recherché dans la mesure du possible des solutions pour pérenniser l'emploi du salarié en contrat de professionnalisation.
Sont concernés par ce type de contrat :
les jeunes âgés de 16 à 25 ans quel que soit leur niveau de formation initiale ;
les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, inscrits à Pôle Emploi ;
les bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS) ou allocation aux adultes handicapés (AAH);
les personnes sortant d'un contrat  unique d'insertion (CUI).

La période de professionnalisation
Elle a pour objet de favoriser par des actions de formation alternant enseignements théoriques et   pratiques, le maintien dans l'emploi des salariés en CDI ou de CDD en Contrat Unique d'insertion (CDD CUI) en situation de fragilité à l'égard de leur emploi.

Public concerné :
Les actions de formation suivies dans ce cadre doivent permettre l'accès à une qualification professionnelle. Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés sont :
des formations qualifiantes mentionnées à l'article L. 6314-1 du code du travail;
des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par l'article D. 6113-2 du code du travail, issu du décret du 13/02/2015 telles que la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, etc. ;
des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi  par la Commission nationale de la certification professionnelle (inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation)

La période de professionnalisation peut abonder en heures le compte personnel de formation (CPF) afin de suivre des formations d'une durée qui dépasserait le nombre d'heures inscrites sur le CPF.

Exemple : la formation envisagée a une durée de 500 heures et le salarié dispose de 100 heures sur son CPF. La formation peut être financée à hauteur de 100 heures au titre du CPF et les 400 heures restantes peuvent, quant à elle, être financées totalement ou partiellement dans le cadre d’une période de professionnalisation.

Mise en œuvre de la période de professionnalisation
Elle est organisée sur la base d'un accord des deux parties, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié. La période de professionnalisation est fondée sur l'alternance entre activités professionnelles et périodes de formation. Elle peut comprendre des actions d'évaluation et d'accompagnement.
Sauf accord express de la direction générale, le pourcentage des personnels absents simultanément ne peut dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Avant la mise en œuvre de la période de professionnalisation, le salarié peut bénéficier d'une action de Validation des acquis de l'expérience (VAE).

Durée de la formation relative à la période de professionnalisation
La durée minimale de formation de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois. Elle est identique pour tous les salariés bénéficiaires (CDI, CUI) quel que soit leur âge.

Cependant, il est convenu que la période de professionnalisation n'a pas de durée minimale de formation :
pour les actions d'accompagnement à la VAE ;
dès lors qu'elle complète et vient abonder un parcours de formation engagé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;
lorsqu'elle concerne une certification inscrite à l'inventaire établi par la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP).


Période de professionnalisation et temps de travail
Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler :
sur le temps de travail (avec maintien de la rémunération du salarié) ;
mais également en tout ou partie hors temps de travail en organisant le cumul de plusieurs dispositifs de prise en charge pour une même période de professionnalisation.

Si cette action de formation est à l'initiative de l’IGeSA, alors le salarié donnera son accord écrit et percevra une allocation de formation de 50 % de la rémunération nette des 12 derniers mois.
L’IGeSA définira avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'Institution souscrit. En effet, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, l’IGeSA s'engagera à prendre en compte les efforts de formation accomplis par le salarié en lui permettant d'accéder en priorité dans un délai d’un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles dans l'Institution correspondant aux connaissances acquises et à la classification de l'emploi occupé.


 Le compte personnel de formation (CPF)
Principe général
La loi du 5 mars 2014 a créé le compte personnel de formation à compter du Ier janvier 2015 en remplacement du DIF. L’IGeSA a informé par écrit chaque salarié du nombre total  d'heures acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 au titre du Droit Individuel de Formation afin que ces heures non utilisées, soient transférées sur le CPF. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
Le CPF est un droit universel ouvert à tout salarié. C'est un compte qui recense:
les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie professionnelle jusqu'à la retraite et ce, quelle que soit la nature de son contrat de travail ;
les heures de formation dont peut bénéficier personnellement le salarié pour suivre une formation à son initiative, selon les modalités définies dans les paragraphes ci-dessous.

Les parties conviennent que l'lGeSA versera sa contribution à l'AGEFOS au titre du compte personnel de formation soit 0,2% du montant de la masse salariale brute annuelle, afin de garantir à ses collaborateurs un plus grand nombre de formation dans le cadre du CPF, en les faisant bénéficier des financements mutualisés de la branche interprofessionnelle.


Alimentation du CPF
L'acquisition des heures de formation relatives au CPF se fait :
pour un salarié à temps plein :
Salariés qualifiés : à hauteur de 24 heures par année jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures maximum par an au titre de chacune des années suivantes, pour atteindre un plafond total de 150 heures renouvelables tout au long de la vie professionnelle du titulaire.
Salariés non qualifiés : l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 400 heures pour un salarié à temps plein qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V (CAP/BEP) ou d'un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du RNCP ou d'une certification reconnue par une convention collective de branche
pour un salarié à temps partiel ou dont la durée de travail sur l'année est   incomplète, l'acquisition se fait prorata temporis c'est-à-dire calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Conformément à l'article L. 6323-12, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident de travail, est intégralement prise en compte pour le calcul de l'alimentation en heures du CPF.	

Les heures supplémentaires n'ont aucune incidence sur le calcul des heures relatives à l'alimentation du CPF pour son titulaire.
Un abondement correctif est accordé au salarié lorsque L’IGeSA ne remplit pas les conditions       de T6 - § 5.2. du présent accord.

Mobilisation du CPF
Pour mobiliser leurs droits acquis au titre du CPF, les salariés souhaitant bénéficier d'une formation suivie, en tout ou partie sur le temps de travail, devront déposer leur demande par écrit auprès de la direction des ressources humaines (cf annexes) au moins:
60 jours avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois ;
120 jours avant, pour les formations d'une durée supérieure à 6 mois.

Conformément à l'article L. 6323-17 du code du travail, si la formation demandée se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’IGeSA sur le contenu et le calendrier de formation et l’IGeSA lui notifie sa réponse dans le délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse dans les délais vaut acceptation de la demande de formation.
De même, lorsque l'action demandée au titre du CPF concerne les formations relevant du socle de connaissances et de compétences défini par décret ou l'accompagnement VAE, l’accord préalable ne porte que sur le calendrier de la formation.
Par ailleurs, toujours en application de l'article L. 6323-17 du code du travail, les formations financées dans le cadre du CPF qui sont suivies, en dehors du temps de travail, ne sont pas soumises à l’accord de l’IGeSA.

Actions de formations éligibles au CPF
Les formations auxquelles les salariés ont accès pour la mise en œuvre de leur CPF sont les formations permettant :
D’acquérir le socle de connaissances et de compétences= formation CléA (maitrise de la langue française, connaissances de base en mathématiques, anglais... ),
ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
ou de réaliser un bilan de compétences ;
ou de créer ou reprendre une entreprise ;
aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions ;
une qualification (diplôme, titre professionnel...), figurant dans les listes des nouvelles instances de gouvernance de la formation professionnelle :
Le COPANEF (COnseil PAritaire interprofessionnel National de l'Emploi et de la Formation) ;
Le COPAREF (COnseil PAritaire interprofessionnel Régional de l'Emploi et de la Formation) ;
La commission paritaire d’application de l’accord constitutif d'AGEFOS-PME (Association de gestion du fonds d'assurance formation des salariés des petites et moyennes entreprises - OPCA interprofessionnel).

Un portail dédié au CPF est ouvert sur internet www.moncomptcformation.gouv.fr. Il appartient au salarié d'ouvrir son CPF de façon individuelle. Chaque salarié pourra via ce portail (rubrique « titulaire » puis « Mon compte »), connaitre ses droits à CPF ainsi que les formations répondant à ses besoins de qualifications.


Prise en charge des frais de formation et de rémunération (accord entreprise)
Prise en charge des frais de formation par I' AGEFOS :
Les formations effectuées dans le cadre du CPF, pendant ou hors du temps de travail, donnent lieu à une prise en charge par l’AGEFOS, dans le cadre des fonds mutualisés de la contribution CPF (0,20%).

Cette prise en charge porte sur les coûts pédagogiques et les frais annexes (transport, repas, hébergement), de même, les frais de garde d’enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation suivie, en tout ou partie hors temps de travail, peuvent également être pris en charge au titre des fonds mutualisés CPF gérés par I'AGEFOS.
La prise en charge des frais énumérés ci-dessus se fera au regard du coût réel de la formation dans la limite des règles de gestion et de financement du CPF définies par le Conseil d'administration de PAGEFOS (prise en charge des frais pédagogiques et des frais annexes dans la limite de 50 € HT/heure au 01/01/2017)

Prise en charge de la rémunération par l'AGEFOS :
Si la formation CPF a lieu pendant le temps de travail, la rémunération est prise en charge au réel dans la limite légale de 50 % du montant pris en charge par l’AGEFOS, sans excéder le montant total des frais pédagogiques + frais annexes et dans la limite des fonds mutualisés disponibles.

Toutefois, il est précisé que cette prise en charge pourra évoluer au regard des règles de gestion et de financement du CPF définies par le Conseil d'Administration de l'AGEFOS.

Si la formation CPF a lieu en dehors du temps de travail, aucune rémunération ne sera prise en charge par l'AGEFOS.

Prise en charge d'une formation CPF par L’IGeSA
Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération et sont comptabilisées comme du temps de travail effectif avec un maximum de 7 heures par jour incluant, pour les jours précédant ou suivant ceux de la formation, le temps de trajet.

La rémunération, les frais pédagogiques et les frais annexes (transports, repas, hébergement) sont pris en charge par L’IGeSA sous réserve de la prise en charge par l'AGEFOS citée aux articles T6 - § 11.5.1. et T6 - § 11.5.2.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu à aucune rémunération et ne sont pas comptabilisées comme temps de travail effectif. Les frais pédagogiques et les frais annexes (transports, repas, hébergement) pour les formations CPF réalisées en dehors du temps de travail, sont pris en charge par l'lGeSA sous réserve de la prise en charge par l’AGEFOS citée aux articles T6 - § 11.5.1 et T6 - § 11.5.2.du présent accord.


Abondement complémentaire du CPF :
Afin de favoriser la mise en œuvre du CPF, les parties conviennent d'instaurer un abondement complémentaire. Cet abondement complémentaire est à différencier de l'abondement correctif définit à l'article T6 - § 5.2. du présent accord.
Cet abondement complémentaire sera mis en œuvre après accord de la direction générale :
En faveur des publics prioritaires définis à l'article 3 du présent accord, lorsque la durée de la formation envisagée est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le CPF du salarié, conformément à l'article L. 6323-4 du code du travail ;
Lorsque la formation envisagée à l'initiative du salarié correspond aux priorités et aux besoins de compétences et de qualifications de L’IGeSA.

Pour financer ces formations, des possibilités d'abondements en heures complémentaires sont prévues et peuvent notamment être financées par :
I'Agefos (au titre du la période de professionnalisation)
le Fongecif (dans le cadre d'un CIF) ;
la Région ou l'Etat ;
L’IGeSA (dans le cadre du plan de formation) ;
l'Agefiph.

Les parties conviennent que l'abondement complémentaire accordé par L’IGeSA annuellement se fera sur la base d'une enveloppe maximale pour l'Institution de 1200 heures selon les conditions cumulatives suivantes :
Cette enveloppe sera distribuée en fonction de l'ordre d'arrivée des demandes des salariés ;
Le salarié devra au préalable, justifier des démarches qu'il aura accomplies auprès des organismes susvisés et des réponses obtenues pour obtenir le financement de sa formation ;
Le nombre d'heures abondées par L’IGeSA s'élèvera à 15 % du nombre d'heures acquises au compteur CPF du salarié ;
Le montant de cet abondement complémentaire suivra les mêmes modalités de financement que celles décrites dans T6 - § 11.5.
Les conditions ci-dessus s'appliqueront aux actions de formations CPF suivies pendant et hors temps de travail.
Au plus tard mi-2019, il sera fait un bilan de l'utilisation effective de cet abondement complémentaire sur la base des 2 premières années de sa mise en œuvre. Il appartiendra aux parties signataires du présent accord au vu des éléments fournis par l’IGeSA de juger de l'opportunité du maintien ou de la révision du dispositif prévu ci-dessus.

Mobilisation du DIF dans le cadre du CPF :
Les salariés qui disposent d'un crédit d'heures DIF transféré, au titre du CPF en 2015, ont jusqu'au 31/12/2020 pour liquider ce crédit d'heures.
Lorsqu'un personnel réalise une formation dans le cadre de son CPF, les heures acquises et non utilisées au 31/12/2014, au titre du DCF, sont mobilisées en premier lieu et le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur son CPF dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Le salarié peut engager, à son initiative, une démarche de VAE. Elle vise la prise en compte, par les Institutions habilitées, des compétences acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou extraprofessionnelle pendant au moins un an en continue ou non. Cette VAE permet :
soit l'acquisition totale ou partielle d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
soit la dispense d'un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.

Quand elle est demandée dans la filière métier du salarié, cette validation vise une certification correspondant au niveau d'exercice de l'emploi actuel ou participe à l'obtention d'une certification d'un niveau supérieur à celle nécessaire à la tenue de l'emploi actuel.
Intervenant en amont d'une formation de développement des compétences, la VAE est l'un des dispositifs possibles pour adapter des parcours de formation diplômants ou qualifiants. Elle peut constituer une étape dans le cadre du déroulement d'un projet professionnel validé.

La procédure VAE peut s'effectuer dans le cadre :
d'un congé VAE pouvant être pris en charge dans le cadre d'un CIF d'une durée de 24 h cumulée ;
d'une période de professionnalisation (dans ce cas, l'action VAE fait partie intégrante de la période) ;
d'un CPF: dans ce cas, les éventuelles actions complémentaires nécessaires à l'obtention de la certification, font l'objet d'un projet pouvant être ou non concerté avec le management ;
du plan de formation de l’IGeSA lorsqu'il s'agit d'une démarche concertée  avec la direction  pour une certification répondant aux besoins de l’IGeSA : Dans ce cas, les éventuelles actions complémentaires nécessaires à l'obtention de la certification visée sont prises en charge dans le cadre du plan de formation ;
d'une démarche personnelle initiée par le salarié en dehors de son temps de travail.	

Les salariés de l’IGeSA sont invités à faire valider les acquis de leur expérience professionnelle en vue de l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), ou d'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).

Le salarié bénéficie d'information sur la VAE lors des entretiens professionnels.

Le salarié dont l'action de VAE est prise en charge par l'OPCA a droit, sous certaines limites, à une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail. La rémunération du bénéficiaire d'un congé pour VAE est versée par l’IGeSA qui se fait ensuite rembourser par l'AGEFOS ou l'UNIFAF (CCN66).


Le congé individuel de formation (CIF)
Le congé individuel de formation permet au salarié, qui justifie d'au moins 2 ans d'activité salariée continue ou non, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation prises en charge par le FONGECIF.

Ces actions de formation ont essentiellement pour objet de permettre au salarié de changer d'activité ou de profession, d'envisager une progression professionnelle, de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale, de préparer et/ou de passer une certification ou un examen.

Sauf accord du FONGECIF sur une durée plus longue, l'absence en CIF ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel. Ce congé permet également de préparer et de passer un examen. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions (L6322-4 et R 6322-1 et suivants du code du travail) et présenter à la DRH :
sa demande écrite au moins 60 jours avant le départ en formation (ou 120 jours pour des stages d'une durée continue de plus de 6 mois) ;
formulant une autorisation d'absence qui indique avec précision l'intitulé, la date d'ouverture, la durée de la formation, ainsi que l'organisme qui la réalise.

Le CIF se traduit par une autorisation d'absence pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Le salarié peut bénéficier, d'une prise en charge totale ou partielle de sa rémunération et des frais liés au CIF par le FONGECIF.
L'entreprise n'ayant aucune obligation financière à l'égard des frais relatifs à un stage de formation en CIF, l'Institution ne contribuera pas, même partiellement au financement des frais et charges liés au projet de formation du salarié.
L'autorisation d'absence pour suivre un CIF est de droit pour le salarié. L’IGeSA peut déroger à cette règle, en reportant la demande du salarié uniquement pour raison de service ou dépassement du pourcentage d'absences simultanées de l'effectif (2%).


Le congé pour bilan de compétences
Le bilan de compétences, réalisé par un organisme agréé, permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
Le bilan de compétences peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé spécifique (CPF, Congé de bilan de compétence pris en charge dans le cadre d'un CIF) ou décidé par l'employeur au titre du plan de formation.
Ainsi, le salarié justifiant d'au moins cinq années d'activité salariée dont 12 mois au sein de l’IGeSA, peut bénéficier d'une autorisation d'absence rémunérée d'une durée maximale de 24 heures pour réaliser un bilan de compétences.
La demande écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire. Elle doit être transmise à la DRH au plus tard 60 jours avant le début du bilan. La réponse doit être adressée dans les 30 jours suivant la réception de la demande.

La confidentialité des travaux réalisés dans le cadre d'un bilan de compétence est garantie. Le salarié pourra s'il le souhaite partager tout ou partie de ce bilan avec son supérieur hiérarchique et/ou son directeur d'établissement et/ou la direction des ressources humaines de l’IGeSA.
L’IGESA peut reporter le début du congé, dans la limite de 6 mois, pour des raisons de service.


Participation à un jury d’examen ou de VAE
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE, il demande, par écrit à la DRH, au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation, l'autorisation de s'absenter en joignant une copie de la convocation qu'il a reçue.
L’IGeSA peut refuser cette autorisation si elle estime, après avis conforme du CSE, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Dans ce cas, le refus doit être motivé.
L'employeur maintient le salaire pendant cette absence mais ne prend pas en charge les frais de transport, d'hébergement et de restauration.


Clause de dédit formation
Pour les formations diplômantes, qualifiantes et/ou certifiantes de plus de 150 heures, dont le coût est supérieur à 6000 € et complètement pris en charge par l'Institution (financièrement), il est convenu qu'une clause de dédit - formation d'une durée maximale de 3 ans pourra être utilisée, et ce, dans le but de maintenir à long terme, le salarié formé, au sein de l’IGeSA.
Un avenant au contrat de travail sera alors signé entre l’IGeSA et le salarié, avant le départ en formation. Cet avenant précisera les conditions de remboursement suivantes par le salarié :
60% du coût de la formation si le salarié quitte l’IGeSA dans les 12 mois suivant la formation ;
40% du coût de la formation si le salarié quitte l’IGeSA entre 12 et 24 mois suivant la formation ;
20% du coût de la formation si le salarié quitte l’IGeSA entre 24 et 36 mois suivant la formation.


Contribution de l’entreprise
Assiette de contributions
L'assiette des contributions est l'ensemble des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations  de sécurité sociale prévues aux articles L242- 1 et suivants du code de la sécurité sociale.



Contributions au titre de la formation professionnelle continue
Participation légale pour L’IGeSA
L’IGESA doit consacrer, au financement de la formation une participation minimale légale de 1% du montant des salaires versés aux salariés sous CDI et CDD, répartie comme suit :
0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ; 
0,20 % au titre du congé individuel de formation ;
0, 20% au titre du compte personnel de formation (CPF) ;
0, 40 % au titre de la professionnalisation.

La contribution supplémentaire relative au 1% ClF CDD n'est pas supprimée.

Contribution conventionnelle
L’IGeSA, soucieuse de soutenir son développement et d'accompagner ses salariés dans leurs souhaits d'évolution professionnelle, décide de maintenir le même niveau d’investissement formation que les années précédentes. Ainsi, une contribution supplémentaire d'un taux de 0,6 % de la masse salariale brute annuelle (soumis à cotisations sociales) sera dédiée au plan de formation.
Il est précisé que l'effort global de l'investissement formation (participation légale+ contribution conventionnelle) ne pourra pas être inférieure à 1.6 % de la masse salariale brute annuelle (soumis à cotisations sociales).


Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord prend effet au 01/01/2017 pour une durée de 3 ans. Il est précisé que les dispositions relatives à la mise en œuvre des dispositifs de formation et les contributions dues avant   le 1er mars 2016 (salaires versés en 2015) sont applicables depuis le 1cr janvier 2015.
Il se substitue à toute pratique, tout agrément tacite ou tout accord ainsi que relevé de décisions ayant pu exister par le passé concernant la formation professionnelle continue, sur les thèmes couverts par l’accord.



                                            




DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINS    PERSONNELS

(DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX PERSONNELS NON PERMANENTS DES CENTRES DE VACANCES DE JEUNES)


LES PERSONNELS NON PERMANENTS DES CENTRES VACANCES JEUNES
Les personnels non permanents employés pour assurer le fonctionnement des centres de vacances de jeunes sont recrutés par les directeurs régionaux agissant par délégation du directeur général.

Ces personnels sont répartis en 2 catégories :
Les personnels de service.
Les personnels d'encadrement et pédagogiques :
Directeur et Directeur Adjoint ;
Econome ;
Assistant Sanitaire ;
Animateur.

Les conditions de recrutement et de rémunération sont notamment fixées par une note annuellement publiée sur l’intranet en tout ce qui n'est pas contraire à la réglementation en vigueur.


Dispositions spécifiques aux assistantes maternelles
RELEVE DE DECISIONS RELATIF AU STATUT DES ASSISTANTES MATERNELLES EN DATE DU 20.11.2008

Statut de l’assistante maternelle
Des assistantes maternelles agréées tel que prévu dans le Code de la Famille et de l'Aide Sociale peuvent être employées par l'I.GE.S.A.. Elles sont placées sous l'autorité du représentant local du directeur général.

L'assistante maternelle est employée dans des conditions de droit privé. Elle relève donc des dispositions prévues dans :
Le Code du Travail ;
La Loi N° 92.642 du 12.07.1992 et des différents textes qui s'y rattachent ;
Le Règlement Intérieur de l'établissement de rattachement lorsqu'il existe ;
Le contrat d'accueil et éventuellement le Règlement élaboré par le représentant local du directeur général et définissant les conditions de garde des enfants confiés à l'assistante maternelle ;
Le contrat de travail qui lui a été établi ;
Le présent accord d'entreprise.


Mission de l’assistante maternelle
L'assistante maternelle est chargée d'accueillir à son domicile des enfants de moins de 3 ans des ressortissants civils et militaires du Ministère de la Défense dans la limite fixée par l'agrément de la D.D.A.S.S. et plafonnée à 3 enfants sauf situation exceptionnelle telle que définie à  T7 - § 3.4.
Elle a la responsabilité de la vie quotidienne et de l'éducation journalière de l'enfant avec un accompagnement de celui-ci vers l'autonomie.

Elle surveille en permanence les enfants qui lui sont confiés. 

Elle assure aux enfants tous les soins nécessaires à leur épanouissement en respectant les souhaits éducatifs des parents.

Elle privilégie donc le dialogue avec son supérieur hiérarchique, les parents et le pédiatre.

Elle est amenée à assurer la toilette des enfants.

Elle est également chargée de servir aux enfants des repas équilibrés en rapport avec leur âge.

Elle doit aussi veiller au transit des enfants et informer les parents et son supérieur hiérarchique de toute modification qu'elle peut remarquer en ce sens.

Elle s'attache à respecter le sommeil des enfants.

Elle doit également selon les conditions climatiques, promener les enfants. Dans l'hypothèse ou le recours à un véhicule s'avère nécessaire, il est impératif qu'elle ait obtenu préalablement une autorisation écrite des parents, que le véhicule soit correctement assuré auprès d'une compagnie d'assurance et que l'enfant soit transporté dans un siège auto aux normes en vigueur et selon la réglementation applicable en la matière.


Obligations de l’assistante maternelle
Elle doit :
Accepter les visites périodiques de l'autorité locale représentant le directeur général de l'I.GE.S.A. ou de la personne que celui-ci aura désigné ainsi que de la Directrice de la Crèche Familiale qui l'emploie ;
Suivre des sessions de formation et/ou participer à des séances de travail organisées par le représentant local du directeur général ou par la Directrice de la Crèche Familiale ;
Confier les enfants dont elle a la garde, à l'établissement de rattachement lorsque cette situation est prévue dans le règlement mis en œuvre par le représentant local du directeur général, lequel règlement complète le contrat d'accueil fixant notamment les conditions de garde des enfants confiés à l'assistante maternelle ;
Présenter les enfants à la consultation médicale portée sur la convocation adressée par le représentant local du directeur général ;
s'astreindre aux vaccinations obligatoires ou définies comme telles par le règlement de la Crèche Familiale ;
Se conformer aux directives portées dans le contrat d'accueil et le règlement mis en œuvre par le représentant local du directeur général, lequel règlement complète les conditions de garde des enfants confiés à l'assistante maternelle, fixées au contrat d'accueil ;
opérer elle-même les formalités de renouvellement de son agrément en temps utile et selon les modalités prévues au Code de la Famille et de l'Aide Sociale.

L'I.GE.S.A. ne saurait en effet être tenue responsable de toute mesure engendrant une suspension ou rupture du contrat de travail en raison de l'absence du retrait ou d'une modification du contenu de l'agrément.

Accueil des enfants
Le nombre d'enfants maximum pouvant être accueilli par l'assistante maternelle est fixé à 3, chaque enfant ayant moins de 3 ans.

Elle peut également recevoir des enfants en cas d'urgence à titre exceptionnel en sus des 3 enfants autorisés mais dans la limite fixée par l'agrément ou l’accord de la D.D.A.S.S. pour une durée plus ou moins longue pour :
maladie  ou  accident de l'assistante maternelle habituelle ;
formation de l'assistante habituelle ;
congés payés ou congé exceptionnel de l'assistante habituelle ;
maternité de l'assistante habituelle.

Elle peut recevoir des enfants malades ou en cours de traitement lorsque :
la fièvre est supérieure à 38°5 et que le médecin a été consulté ;
les parents, sous leur responsabilité, acceptent que l'assistante maternelle donne le traitement médicamenteux à l'enfant selon la prescription médicale écrite.


Reprise d’un enfant par L’IGeSA
Dans l'hypothèse où l'I.GE.S.A. serait pour une raison quelconque amenée à reprendre un enfant confié à l'assistante maternelle, aucune obligation ne s'impose à l'Institution pour respecter un préavis. 

Dans cette hypothèse où un nouvel enfant ne serait pas confié à l’assistante maternelle, une indemnité d’attente telle que fixée en annexes.


Période d’essai - préavis
Période d’essai
La durée maximale de la période d'essai pour un emploi sous contrat à durée indéterminée est de 3 mois.

Préavis 
La durée du préavis qui devra être observée par l'assistante maternelle est variable selon que la rupture du contrat de travail relève du salarié ou de l'I.GE.S.A.

A l’initiative du salarié
15 jours si l’ancienneté continue de l’assistante maternelle est inférieure à 1 an
1 mois si l’ancienneté est égale ou supérieur à 1 an

A l’initiative de L’IGeSA
15 jours si l’ancienneté continue de l’assistante maternelle est inférieure à 1 an
1 mois si l’ancienneté est égale ou supérieur à 1 an


Durée du travail
La durée du travail de l'assistante maternelle est fonction de la durée de garde des enfants qui lui sont confiés.

La durée habituelle de la journée d'accueil est de 9 heures.

La durée hebdomadaire de travail de l'assistante maternelle est fixée à 45 heures. 

Les heures travaillées au-delà de 45 heures hebdomadaires donnent lieu à une majoration de rémunération.

Le travail de nuit, le dimanche et les jours fériés doivent rester tout à fait exceptionnels.

L'horaire de placement est précisé par écrit aux parents et à l'assistante maternelle. Un écart répété des horaires fixés devra donc être signalé au représentant local du directeur général.


Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire minimum octroyé à l'assistante maternelle est fixé à un jour et demi.


Congés payés
Le droit aux congés payés est calculé sur la période du 1er Juin au 31 Mai de l'année suivante.

Il est de 25 jours ouvrés soit 5 semaines de congés payés auxquels peuvent s'ajouter les congés de fractionnement selon la période de prise effective desdits congés.

Les dates de congés sont arrêtées au plus tard le 31 mars de chaque année après négociation entre les parents, l'assistante maternelle et accord du représentant local du directeur général.

Les droits aux congés payés sont épuisés au 31 décembre de chaque année.


Congés payés des parents inférieurs à ceux de l’assistante maternelle
L'assistante maternelle bénéficiera de ses congés payés.

L'enfant devra être placé chez une autre assistante maternelle pendant les congés de l'assistante maternelle titulaire.


Congés payés des parents supérieurs à ceux de l’assistante maternelle
Seule la rémunération de base sera versée à l'assistante maternelle, lorsque les parents de l'enfant qui lui est confié disposent d'une durée de congés payés supérieure à celle de l'assistante maternelle et lorsqu’aucun autre enfant ne peut lui être affecté durant cette période.



Rémunération 
La rémunération versée à l'assistante maternelle est composée de différentes indemnités qui sont énumérées ci-après.
                                          
Salaire de base
Le salaire de base est défini par référence au taux du SMIC horaire, soit au minimum 0,281 fois le SMIC par enfant et par heure d'accueil.

Les heures travaillées au-delà de 45 heures hebdomadaires donnent lieu à une majoration de rémunération de 12,50 %.

Toutefois, pour préserver le niveau de rémunération des personnels présents au 30 novembre 2007 et effectuant, par jour, des gardes supérieures à 5 h 30 et inférieures à 10 h, le forfait jour tel que défini dans le 2ème tableau de l'article 91 continuera à leur être appliqué. La rémunération mensuelle de base est déterminée par rapport à un nombre forfaitaire de 21 jours de présence de l'enfant. Pour les gardes inférieures à 21 jours par mois, les jours de garde seront décomptés au réel.


Allocation d’entretien
Une allocation d'entretien est destinée à couvrir les frais de nourriture et d'entretien engagés par l'assistante maternelle pour assurer la garde de chaque enfant.

Son montant correspond à 1 SMIC horaire par jour et par enfant.

Cette indemnité est versée uniquement en cas de présence de l'enfant au foyer de l'assistante maternelle et à l'exception des gardes de nuit.


Indemnité d’accueil urgent
Une indemnité forfaitaire supplémentaire est versée en cas d'accueil dit d'urgence tel que défini à T7 - § 3.4.


Son montant est fixé à 2 SMIC horaire journalier et par enfant.


Indemnité d’accueil dimanche et jours fériés
Une majoration du salaire de base horaire par enfant correspondant à 50 % de celui-ci est attribuée à l'assistante maternelle en cas d'accueil le dimanche ou un jour férié.

Cette majoration est portée à 100 % lorsque le jour férié est le 1er mai.


Indemnité de nuit
Le repos quotidien de 11 heures consécutives doit être respecté. Néanmoins, il peut être exceptionnellement dérogé à cette règle afin d'assurer l'accueil d'un enfant, sans interruption, pendant deux ou plusieurs jours consécutifs. 

Cet accueil de nuit doit être lié à l'indisponibilité justifiée du ou des parents, du fait de leur travail ou de leur état de santé.

En contrepartie, l'assistante maternelle percevra une indemnité équivalente à son taux horaire, multiplié par le nombre d'heures réellement effectué. 

En cas de garde de nuit, une allocation forfaitaire correspondant à 1 MG (minimum garanti) sera accordée en compensation du repas du soir et du petit déjeuner.

Indemnité compensatrice d’absence
En cas d'absence d'un enfant pendant une période d'accueil prévue par le contrat, l'assistante maternelle bénéficie du maintien de sa rémunération (hors allocation d’entretien), sauf si l'enfant ne peut être accueilli du seul fait de l'assistante maternelle ou lorsque l'absence est due à une maladie de l'enfant attestée par un certificat médical. 

Dans ce dernier cas, l'assistante maternelle a droit à une indemnité compensatrice d'absence équivalente à la moitié du salaire de base tel que fixé au T7 - § 2.9.3.1

Indemnité d’attente
Après le départ d'un enfant, l'assistante maternelle a droit, jusqu'à ce que son employeur lui confie un autre enfant et pendant 4 mois maximum, à une indemnité d'attente égale à 70% de la rémunération antérieurement perçue au départ de l'enfant. Cette indemnité est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations perçues au cours des 6 derniers mois précédant son départ. 


Majoration pour difficultés particulières
L’accueil d’un enfant présentant des difficultés particulières donne droit à une majoration du salaire en fonction de l’importance des difficultés suscitées par l’accueil de l’enfant.

Prime semestrielle
DISPOSITION SPECIFIQUE AUX PERSONNELS PERMANENTS ET AUX AGENTS NON PERMANENTS TOTALISANT UNE ANCIENNETE DE 24 MOIS CONSECUTIFS A LA DATE DE L'EVENEMENT

Une prime d'un montant de 6 % du montant semestriel du salaire de base et de l'éventuelle indemnité compensatrice d'absence est accordée à l'assistante maternelle.
                                              
Cette prime est versée au 30 juin et au 31 décembre de chaque année.

Les périodes d'arrêts de travail prescrits médicalement n'ouvrent pas droit à la prime semestrielle sauf s'il s'agit d'accident (s) du travail, de trajet ou de congé(s) de maternité.

En conséquence, les salaires correspondant aux absences maladie sont déduits de la base de calcul de la prime semestrielle.



Prime de rendement
(DISPOSITION SPECIFIQUE AUX PERSONNELS PERMANENTS ET AUX AGENTS NON PERMANENTS TOTALISANT UNE ANCIENNETE CONTINUE DE 24 MOIS A LA DATE DE L'EVENEMENT)

Une prime de rendement facultative d'un montant maximum de 4 % du montant semestriel de la rémunération de base brute, peut être allouée par le directeur général sur proposition des autorités locales aux assistantes maternelles. Cette prime est accordée compte tenu du temps de travail effectif, de l'assiduité et de l'efficacité de chaque personnel.

Cette prime est payable semestriellement en juin et décembre de chaque année.

Les périodes d'arrêts de travail prescrits médicalement n'ouvrent pas droit à la prime semestrielle sauf s'il s'agit d'accident (s) du travail, de trajet ou de congé(s) de maternité.

En conséquence, les salaires correspondant aux absences maladie sont déduits de la base de calcul de la prime semestrielle.

Les personnels licenciés par mesure disciplinaire ou ayant bénéficié d'une indemnité de licenciement égale ou supérieure à 4 fois la rémunération de base mensuelle brute, ne peuvent prétendre à cette prime pour le semestre considéré.


Avancement 

1) Tableau de rémunérations des assistantes maternelles présentes au 30 novembre 2007 et dont la durée de garde de l'enfant est supérieure ou égale à 10h et des assistantes maternelles embauchées à compter du 1er décembre 2007.














2) Tableau de rémunérations des assistantes maternelles présentes au 30 novembre 2007 et dont la durée de garde de l'enfant est inférieure à 10h.




Maladie ou accident du travail
Toute absence pour maladie ou accident du travail de l'assistante maternelle devra être signalée immédiatement à son supérieur hiérarchique ou au représentant local du directeur général afin que toutes les mesures nécessaires puissent être prises par l'I.GE.S.A. pour permettre le maintien du placement des enfants auprès d'une autre assistante maternelle.



Rupture du contrat du fait du retrait de l’agrément
En raison du statut particulier de l'assistante maternelle, il sera mis fin au contrat de travail de l'assistante maternelle sans indemnité de rupture de quelque nature qu'elle soit à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés, en cas de retrait d'agrément.


Assurances obligatoires
L'assistante maternelle devra impérativement souscrire à sa charge une assurance destinée à couvrir :
sa responsabilité civile et celle de sa famille et des personnes résidant dans le logement dans lequel les enfants sont accueillis ;
le logement dans lequel les enfants sont gardés ;
les dommages causés par les animaux présents dans le logement d'accueil des enfants ;
le transport des enfants dans le véhicule qui sera utilisé par l'assistante maternelle.                                                                        

Et en tout état de cause, pour tous les dommages quelle qu'en soit l'origine, susceptibles d'être provoqués par les enfants accueillis, ainsi que pour ceux dont ces derniers pourraient être victimes.


											A Paris, le 

Pour l'IGeSA
Le directeur général,





Pour la FEAE/CFDT/Défense						Pour le syndicat FO/IGeSA






Pour le syndicat CGT/IGeSA							Pour le syndicat STC



























A N N E X E S










T2 – ANNEXE 1




T2 – ANNEXE 2



T2 – ANNEXE 3




T2 – ANNEXE 3





























T2 – ANNEXE 3




T2 – ANNEXE 3




T2 – ANNEXE 3




T2 – ANNEXE 3




T2 – ANNEXE 3





T2 – ANNEXE 3





T2 – ANNEXE 3




T2 – ANNEXE 4




T2 – ANNEXE 5


Annexe à l'accord relatif à la mise en place du vote dématérialisé par internet dans le cadre des élections professionnelles des CSE en 2019.

Préambule
Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles portant sur le renouvellement des mandats des membres des comités sociaux et économiques, la Direction de l'IGeSA et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité recourir au vote dématérialisé par internet.

La société AlphaVote, représenté par Monsieur Fabrice FERNANDEZ, a été choisie comme prestataire et aura en charge la mise en œuvre du vote dématérialisé conformément au présent cahier des charges.

Missions du prestataire
AlphaVote, aura en charge :
la mise en œuvre du système de vote dématérialisé par internet,
la mise en œuvre du système de dépouillement des bulletins de vote dématérialisé par internet et l’élaboration des états des résultats permettant l’affectation des sièges
Le système développé et qui sera mis en œuvre par AlphaVote est conforme en tous points aux prescriptions des articles L. 2314-5 et suivants du code du travail relatifs aux conditions et aux modalités de vote dématérialisé par internet pour l'élection des membres des comités sociaux et économiques et modifiant le code du travail. 

Le système développé et qui sera mis en œuvre par AlphaVote a été, conformément à la législation en vigueur, audité par un organisme indépendant, le Bureau Veritas, chargé de valider sa conformité vis-à-vis des obligations réglementaires.

Sécurité du système de vote
Avant l’ouverture du vote, les données de paramétrage du scrutin sont scellées manuellement, un condensat de référence est généré sur ces données pour en assurer l’intégrité à tout moment. Au scellement puis à l’ouverture programmée du scrutin, un constat assure des émargements et des urnes vides.

A la date de fermeture programmée du scrutin, la clôture des votes est faite automatiquement, un condensat de référence est généré sur l’urne et l’émargement des votes électronique à la fermeture.

Confidentialité des données transmises
Le système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Le système retenu répond en tous points aux prescriptions de la CNIL en matière de droit à la protection dans le cadre du traitement informatique contenant des données à caractère personnel, prescriptions énoncées dans la loi n° 78-17 du 6 Janvier 1978 relative à "l'informatique, aux fichiers et aux libertés" et aux textes de loi postérieurs modifiant et actualisant son contenu.

AlphaVote s’engage à conserver de manière confidentielle toutes les informations et les données qui lui seront transmises dans le cadre de l’organisation du vote dématérialisé par internet. Il met en œuvre tous les moyens nécessaires afin de sécuriser l’accès aux informations des fichiers qui lui sont transmis par l’entreprise sur ces propres systèmes et à limiter leur consultation aux seuls personnels chargés de la gestion du vote dématérialisé par internet.

A l’issue de l’opération de vote dématérialisé par internet, AlphaVote s’engage à détruire les fichiers transmis et à ne conserver aucune de ces données.


Cellule d’assistance technique
Conformément à l’article R 2314-10 du code du travail, l’entreprise mettra en place une cellule d’assistance technique en liaison avec les membres de chacun des bureaux de vote chargés de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote dématérialisé par internet, et comprenant, le cas échéant, les représentants d’AlphaVote.

Conformément à l’article R 2314-15 du code du travail, en présence des représentants des listes de candidats, la cellule d’assistance technique :
Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote dématérialisé par internet et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système est scellé ;
Contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Durant le scrutin un interlocuteur de la société AlphaVote se tiendra à la disposition des représentants de la direction et des membres du bureau de vote.
Par ailleurs, un service d’assistance téléphonique sera mis en œuvre dans le but de renseigner les électeurs.
Les fichiers
Le traitement « fichier des électeurs » et « fichier des candidats » est établi à partir d’un référentiel fourni par la Direction de la société. Il a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d'authentification, d'identifier les électeurs ayant pris part au vote et d'éditer les listes d'émargement.

L'émargement indique la date et l'heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.

Le fichier dénommé "contenu de l'urne électronique" recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l'objet d'un chiffrement et ne doivent pas comporter de lien permettant l'identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.

Contenu des fichiers
Les données devant être enregistrées sont les suivantes :
pour les listes électorales : matricule, noms et prénoms des inscrits, date d'entrée dans l'entreprise, date de naissance, collège ;
pour le fichier des électeurs : matricule, nom, prénom, collège et coordonnées postales, date d’entrée;
pour les listes d'émargement : collège, noms et prénoms des électeurs, date d’entrée;
pour les listes des candidats : nom de la liste, collège, noms et prénoms des candidats, titulaires ou suppléants, appartenance syndicale le cas échéant ;
pour les listes des résultats : nom de la liste, noms et prénoms des candidats, élus, non élus, nombre de voix obtenues, appartenance syndicale le cas échéant, collège et les destinataires mentionnés ci-dessous.
Les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations sont les suivants :
pour les listes électorales : électeurs, syndicats ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré électoral, qu’ils en soient signataires ou non, les dépositaires d’une liste de candidats au 2nd tour électoral le cas échéant et les collaborateurs des ressources humaines désignés par la direction pour l’organisation des élections ;
pour le fichier des électeurs : chaque électeur a accès à ses propres informations uniquement ;
pour les listes d'émargement : membres des bureaux de vote, collaborateurs des ressources humaines désignés par la Direction pour l’organisation des élections ;
pour les listes des candidats : électeurs, syndicats ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral, qu’ils en soient signataires ou non, les dépositaires d’une liste de candidats au 2nd tour électoral le cas échéant et les collaborateurs des ressources humaines désignés par la Direction pour l’organisation des élections;
pour les listes des résultats : électeurs, services du ministère chargé de l'emploi, syndicats ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral, qu’ils en soient signataires ou non, les dépositaires d’une liste de candidats au 2nd tour électoral le cas échéant et les collaborateurs des ressources humaines désignés par la Direction pour l’organisation des élections.

En cas de contestation des élections, ces pièces sont tenues à la disposition des tribunaux compétents.

Liste électorales
Les listes électorales sont établies par l'entreprise. Le contrôle de la conformité des listes importées dans le système de vote dématérialisé par internet est effectué par le prestataire sous la responsabilité de l'employeur et sous le contrôle des signataires de l’accord d’entreprise relatif au recours au vote dématérialisé par internet.

L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.


Test - Scellement du Paramétrage

Test - Objectifs et Période des tests

Les tests programmés dans cette phase permettront notamment de contrôler le déroulement et la conformité du scénario de vote pour chaque élection durant une période prévue dans un calendrier de préparation des élections.

Elle sera prévue à l’issue de la phase de paramétrage et de préparation du système de vote dématérialisé par internet intégrant les listes de candidats. La période de test ne peut débuter qu’après la date limite de dépôt des listes de candidats fixée par le protocole d’accord pré électoral.

Phase de tests « à blanc » - Objectifs de la phase de tests « à blanc »

Les tests dits « à blanc » ont lieu après le contrôle et la validation des scénarios d’élections et après le contrôle des listes de candidats. Ils doivent être effectués sur le système de vote dématérialisé par internet définitif et validé préalablement, afin de permettre aux membres du bureau de vote de contrôler la conformité du système de vote dématérialisé par internet avant l’ouverture effective des élections.

Étapes de la phase de test « à blanc »

Les étapes de contrôle seront les suivantes :
Création par le Président et les Assesseurs du bureau de vote des clés secrètes qui permettront le chiffrement des bulletins de vote dans le système de vote dématérialisé par internet du prestataire ;
Ouverture des élections par le Président et les Assesseurs du bureau de vote ;
Réalisation de plusieurs votes selon des tests préparés pour la société. ;
Fermeture des élections par le Président et les Assesseurs du bureau de vote ;
Emploi des clés secrètes pour le déchiffrement des bulletins de vote ;
Déroulement du dépouillement des urnes électroniques et édition des résultats ;
Contrôles de la conformité des résultats obtenus.

Scellement du paramétrage : à l’issue du test « à blanc » une validation du fonctionnement du système interviendra entre le Président du bureau de vote et AlphaVote pour que le scellement définitif intervienne.

Moyens

AlphaVote s’engage à fournir un système permettant de tester « à blanc » toutes les fonctions et les rôles du logiciel une fois le paramétrage effectué, y compris l’utilisation des clés qui serviront  au dépouillement réel à l’issue du scrutin.


Communication des Identifiants et Génération de mots de passe
AlphaVote enverra, préalablement au scrutin et dans les délais prévus par le calendrier de préparation des élections, à chaque électeur individuellement, aux coordonnées postales contenues dans le « fichier des électeurs » transmis par l’entreprise :
L’adresse du site de vote sécurisé générée par le système de vote dématérialisé par internet ;
L'identifiant généré aléatoirement par le système de vote ;
Le mot de passe individuel généré dynamiquement et aléatoirement par le système de vote dématérialisé. Ce mot de passe sera d’une complexité adaptée aux élections professionnelles.
En cas de perte du mot de passe, l’électeur aura la possibilité d’enregistrer son propre mot de passe (si le système a connaissance des adresses mail des électeurs). L’enregistrement deviendra définitif par son action sur un lien envoyé dans un email sur son adresse email ou si cette dernière est inconnue, par voie postale à l'adresse de correspondance si le calendrier le permet.


Le vote
Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique, définies dans le protocole d’accord préélectoral sont contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.

Pendant toute la durée du scrutin, les membres du bureau de vote peuvent consulter les listes d’émargement.

Pour se connecter à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification et le mot de passe qui lui auront été envoyés par courrier postal ou généré à sa demande en cas de perte. Ces moyens d'authentification permettent au serveur de vérifier son identité et garantissent l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification.

L'électeur accède aux listes de candidats, à la profession de foi de chaque candidat et exprime son vote suivant les modalités définies dans le protocole d’accord pré électoral.

Le format des professions de foi des candidats et les modalités de transmission à AlphaVote pour publication sont définis dans le protocole d’accord pré électoral.

Ces listes apparaîtront sur les écrans selon un ordre défini dans le protocole d'accord préélectoral.

La présentation des listes, des noms des candidats et le format des professions de foi seront uniformes.

Le choix de l’électeur apparaît clairement à l'écran sous forme récapitulative pour chaque élection, il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception, par mail ou sms.

Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier " contenu de l'urne électronique ". La validation le rend définitif et empêche toute modification.


Clôture et dépouillement
Trois clés destinées à permettre, à l’issue du scrutin, l’accès aux données du fichier dénommé «contenu de l’urne électronique» et au dépouillement des votes sont générées par le système de vote dématérialisé.

L’initialisation des trois clefs a lieu avant la phase de tests, à une date définie dans le calendrier de préparation des élections dans le protocole d’accord pré électoral. L’initialisation intervient de manière à prouver de façon irréfutable que les détenteurs distincts des clefs ont connaissance distinctement de leur clef à l'exclusion de toute autre personne, y compris du personnel technique chargé du déploiement du système de vote.

Chaque détenteur désigné active à tour de rôle sa propre clef avec son mot de passe. Les mots de passe sont enregistrés par les porteurs de clé afin de garantir la confidentialité.

Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs.

Le dépouillement initié par le président du bureau de vote n'est possible que par l'activation conjointe de deux clefs de chiffrement sur les trois clefs initialisées et en présence des porteurs de clés correspondants.

Ainsi la présence de deux détenteurs des clés initialisées et activées avant la phase de test est indispensable pour autoriser le dépouillement.

Le décompte des voix apparaît lisiblement sur l'écran de l’ordinateur connecté au système de vote et à tous les membres du bureau de vote. Le décompte des voix fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.

Le système de vote dématérialisé par internet est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.

La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.

Conservation des données
AlphaVote conserve sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.
A l’expiration du délai de recours ou, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, après l’intervention d’une décision juridictionnelle devenue définitive, AlphaVote procède à la destruction des fichiers supports.

A l’issue de la remise des données, les responsabilités d’archivage du scrutin incomberont à l'IGESA, jusqu'à cette date AlphaVote en assumera la charge.


T3 – ANNEXE 6


T3 – ANNEXE 7
Organisation pouvant être mise en place dans les établissements familiaux
T3 – ANNEXE 8
Organisation pouvant être mise en place dans les résidences relais
T3 – ANNEXE 9
Organisation pouvant être mise en place dans les établissements d’accueil jeunes enfants






								
T3 – ANNEXE 10
Organisation pouvant être mise en place dans les DRI










T3 – ANNEXE 11
Organisation pouvant être mise en place au siège de l’IGESA
Tous les cadres du siège de l'IGeSA sont soumis à l'organisation du travail n° 4 : convention de forfait en jours sur l'année civile.
Le tableau ci-dessous définie les organisations du travail par service pour chaque direction du siège.

	


T3 – ANNEXE 12
Planning type de programmation et de suivi des heures 
Organisation 2






























T3 – ANNEXE 13
Planning type de programmation et de suivi des heures
Organisation 3 – 7


T3 – ANNEXE 14

I N S T R U C T I O N  N° 1042/DRH  DU 15 JUIN 2015

fixant les conditions et les modalités de règlement des frais
occasionnés par les déplacements des personnels
lorsqu'ils sont à la charge de l'IGeSA

SOMMAIRE


CHAPITRE I.	MISSIONS EN METROPOLE					P 1


I.1.	PRINCIPES GENERAUX								P 1

1.1.1.	Définition de la mission  							P 1
1.1.2. 	L'ordre de mission								P 1
1.1.3. 	Avance									P 2
1.1.4. 	Procédure et autorités signataires compétentes				P 2
1.1.5.	Délégation de signature							P 3

I.2.	PERIMETRE D’APPLICATION							P 3

1.2.1.	Catégorie de personnel							P 3
1.2.2.	Situation des tiers extérieurs à l’IGeSA					P 4

I.3.	ORDRE DE MISSION ET ORGANISATION DU DEPLACEMENT		P 4

1.3.1.	Cas général									P 4
1.3.2.	Précisions concernant les missions groupées					P 6
1.3.3.	Rappel de l'agent en congé							P 6
1.3.4.	Règles spécifiques aux déplacements des personnels des ARI 
et des établissements rattachés						P 7
1.3.5.	Autres cas									P 7

 	I.4.	MODALITES DE TRANSPORT							P 8

1.4.1.	Généralités									P 8
1.4.2.	Conditions de prise en charge des dépenses de transport			P 8

I.5.	LA NOTE DE FRAIS ET LE REGLEMENT DES FRAIS			P 11

1.5.1.	La note de frais								P 11
1.5.2.	Procédure									P 13

I.6.	ASPECTS BUDGETAIRES							P 13


CHAPITRE II.	CHANGEMENTS DE RESIDENCE				P 14


La présente instruction abroge l'instruction n° 497/DRH du 24 Mars 2014 et ses modificatifs relatifs à l'évolution des taux des indemnités. Elle prend effet à compter du 1er juillet 2015. Elle peut être consultée sur l'intranet IGeSA/page direction des ressources humaines.


CHAPITRE I.	MISSIONS EN METROPOLE


I.1.	PRINCIPES GENERAUX
	
1.1.1.	Définition de la mission

Est en mission le personnel se déplaçant, pour l'exécution du service, hors du territoire de sa commune de résidence administrative, c'est-à-dire hors de son lieu d'affectation (cf. annexes pour Paris et la région parisienne). Cependant, le directeur général peut exceptionnellement autoriser des déplacements donnant lieu à remboursement de frais, au sein d'une même commune ou d'une agglomération pour raisons de service.  Les missions doivent impérativement faire l’objet d’un « ordre de mission » visé par l'autorité hiérarchique et signé de l’autorité compétente qui autorise la mission.

Les trajets quotidiens domicile/lieu de travail sont exclus du champ de la présente note. 

Il convient de retenir pour le défraiement le trajet le plus court entre le point de départ de la mission et le point d'arrivée sur le lieu de mission. Le point de départ de la mission à considérer est le lieu de la résidence administrative du personnel, quelle que soit l'heure de départ et d'arrivée de la mission. 

 Une planification des missions est réalisée par direction, service ou établissement dans le cadre du budget annuel autorisé par le directeur général pour chacune de ces entités. Mensuellement, chaque autorité détentrice d'un budget de frais de missions et déplacements rend compte à la direction du budget de la consommation de ses crédits. 

1.1.2.	L'ordre de mission

a) Toute mission fait l'objet, au préalable, d'un ordre de mission ponctuel, conformément au modèle type figurant en annexes, visé par l'autorité hiérarchique et signé par l’autorité compétente, à savoir le directeur général, le directeur général adjoint, les directeurs régionaux, les directeurs d'établissements familiaux ou de MEACS, enfin l’autorité militaire ayant délégation (pour l'outre-mer).

Certains personnels appelés à se déplacer fréquemment, dans le ressort géographique de leur compétence, dans le cadre de leurs activités et avec les moyens de transports propres à l'institution, peuvent bénéficier d'un ordre de mission permanent mensuel (notamment dans les DRI, conformément aux dispositions précisées au paragraphe 1.3.4). La décision de faire bénéficier un personnel de ce dispositif est signée par le directeur général (cf. annexes). 
   
b) L'ordre de mission est établi par le missionnaire et renseigné de façon exhaustive. Toutes les rubriques doivent obligatoirement être renseignées, notamment en ce qui concerne le trajet effectué et les différents modes de transport utilisés, afin de permettre les contrôles a posteriori, tout particulièrement lorsqu'une dérogation aux dispositions de la présente instruction a été obtenue pour raisons de service. 

S’agissant de la rubrique relative à la section analytique, la liste des sections figure sur l'intranet IGeSA/page direction du budget.
L’ordre de mission doit être vérifié et visé par l'autorité hiérarchique, eu égard aux règles en vigueur, et validé par l'autorité compétente qui décide de la mission.  

L'objet détaillé de la mission, son heure et sa durée prévisible (heures de début et durée prévisionnelle des rendez-vous, réunions, formation etc.), notamment quand plusieurs actions sont programmées, doivent obligatoirement figurer sur l'ordre de mission avant la signature de celui-ci par l'autorité compétente. 

c) L'avancement du départ, la prolongation ou l'interruption d'une mission pour convenance personnelle (congés etc.) peuvent être autorisés sur demande expresse. Dans ce cas, la rubrique "Sans frais" est obligatoirement complétée avec précision. La prolongation ou l’interruption d'une mission ne doit entraîner pour l'institution aucun surcoût, notamment dans les domaines suivants :

- transport : si tel est le cas, ce surcoût est à charge du missionnaire. Le remboursement portera sur les éléments théoriques du trajet (coût le moins élevé et trajet le plus direct),

- temps de travail : la durée de la mission prise en charge par l'IGeSA est au maximum celle qu'elle aurait supportée si aucune prolongation ou interruption, pour raisons personnelles, n'avait été demandée.

d) Les missionnaires doivent utiliser les moyens de transports les plus rationnels et les mieux adaptés aux besoins, compte tenu notamment de la nécessaire planification des activités et de la maîtrise des coûts. L'autorité hiérarchique doit s'assurer du respect de ce principe, avant signature (visa). Le missionnaire indique sur l'ordre de mission les raisons d'un choix différent. L'utilisation de la voie aérienne, lorsque le choix des moyens existe, doit avoir été autorisée préalablement par le directeur général ou le directeur général adjoint.
 
e) Aucune mission hors de la résidence administrative ne peut se prolonger au-delà de la durée d'un mois sans qu'un nouvel ordre de mission soit signé par  l'autorité compétente ayant  accordé la mission initiale.


1.1.3.	Avance

Pour les déplacements d'une durée supérieure à 48 heures, tout missionnaire peut demander, quelques jours avant son départ, le versement d'une avance provisionnelle d'un montant n'excédant pas 75 % de la dépense prévisible et justifiable, sous condition que la mission ait été approuvée par l'autorité compétente. Cette demande doit être formellement indiquée à l'emplacement prévu au recto de l'ordre de mission. L'avance ne peut être versée en espèces. Lors du règlement du solde le missionnaire ne peut se prévaloir du montant estimé avant mission.

Lorsque le missionnaire a été autorisé, exceptionnellement, à acquérir de lui-même son billet de transport, il pourra en être remboursé en totalité lors du versement de l'avance. 


1.1.4.	Procédure et autorités signataires compétentes

L'ordre de mission, dûment complété, doit être accompagné de toute information utile au contrôle et au calcul des frais (notamment dérogation accordée ou étude justificative du choix du moyen de transport).


Il est soumis à la signature de l'autorité compétente, à savoir :

- le directeur général pour le directeur général adjoint,
- le directeur général ou le directeur général adjoint pour les directeurs et les personnels du siège, les directeurs régionaux, les directeurs des établissements familiaux, les directeurs des MEACS, 
- les directeurs régionaux pour les personnels des DRI (à l’exception des personnels du service comptabilité), et pour ceux des CVJ et des établissements sociaux de leur ressort, 
- le directeur général ou le directeur général adjoint pour les missions des directeurs des établissements familiaux d’outre-mer de ou vers la métropole,
 - le directeur régional Ile de France pour les personnels des haltes-garderies d’Allemagne pour leurs déplacements sur le territoire allemand ou pour leurs missions en France,
- les directeurs d’établissements familiaux pour leurs personnels,
- les directeurs des MEACS pour leurs personnels,
- les chefs des districts sociaux outre-mer pour les personnels IGeSA en poste sur leur territoire, à l’exception des missions de et vers la métropole ou l’étranger, qui relèvent de l’autorisation expresse du directeur général ou du directeur général adjoint,

1.1.5.	Délégation de signature

Les présentes dispositions valent délégation expresse et permanente de signature du directeur général aux titulaires des fonctions citées au paragraphe précédent. En cas d’absence ou d’empêchement du titulaire, le suppléant désigné dans la délégation administrative individuelle est habilité à signer les ordres de mission et notes de frais dans le cadre de la présente instruction.

I.2.	PERIMETRE D’APPLICATION

1.2.1.	Catégorie de personnel

Pour l'application des dispositions qui suivent, le personnel dont le déplacement est pris en charge par l'IGeSA constitue une seule et même catégorie, bénéficiant des mêmes règles d'indemnisation. Cependant :

- les personnels relevant de la convention collective de l'enfance inadaptée sont indemnisés suivant les dispositions de cette convention, à l'exception de leurs déplacements réalisés dans le cadre des réunions CCE. Dans ce dernier cas, les représentants des MEACS  bénéficient des dispositions de la présente instruction;

- les personnels des haltes-garderies des FFECSA ne relèvent pas de la présente instruction. Une note de service particulière leur est applicable notamment en matière d’indemnisation. Cependant, (cf. paragraphe précédent 1.1.4.) certaines de leurs missions relèvent d’une autorisation expresse du directeur général ou du directeur général adjoint (pour les personnels des haltes-garderies);

- les personnels IGeSA dépendant des chefs de districts sociaux outre-mer sont indemnisés, pour les déplacements à l’intérieur de leur zone de compétence, dans le cadre de la réglementation militaire applicable outre-mer.

1.2.2.	Situation des tiers extérieurs à l’IGeSA

	L'institution peut être amenée à rembourser des frais de déplacement engagés par des tiers (candidats retenus pour un entretien d'embauche, déplacements des consultants extérieurs, personnes qualifiées participant à une réunion initiée par l'institution etc.) selon les dispositions de la présente instruction ou selon des modalités spécifiques sur décision du directeur général ou du directeur général adjoint. 

L’ordre de mission et la note de frais (ou toute décision entraînant un déplacement) sont à soumettre à la signature du directeur général ou du directeur général adjoint.


I.3.	ORDRE DE MISSION ET ORGANISATION DU DEPLACEMENT

1.3.1.	Cas général ( mission individuelle ou groupée )

1.3.1.1.	Indemnité de mission

a) L'indemnité journalière de mission est composée de deux indemnités de repas et d'une indemnité de nuitée. Une indemnité de repas est accordée pour le déjeuner et une autre pour le dîner. L'indemnité de nuitée couvre les dépenses de découcher et de petit déjeuner.
 
Les taux de ces indemnités, ainsi que le montant accordé pour le remboursement du petit déjeuner, lorsque la nuitée est gratuite sans possibilité d'être nourri sur place (y compris lors des déplacements de nuit en train et bateau auquel cas l’indemnité de petit déjeuner est due), figurent sur l'intranet IGeSA/page direction comptable et financière. Les taux spécifiques au personnel relevant de l'enfance inadaptée sont précisés dans la convention collective nationale du 15 mars 1966 (cf annexes).

b) Le montant du plafond de l'indemnité journalière de mission est fixé forfaitairement par le directeur général par référence aux allocations forfaitaires fixées par l’URSSAF.

Les indemnités perçues sont celles applicables au territoire sur lequel s'effectue la mission.

Le remboursement d'un repas ou du découcher est établi lorsque le personnel s'est trouvé en déplacement pour mission pendant la totalité de la période de temps comprise entre :
• douze  et quatorze heures pour le déjeuner ;
• dix-neuf  et vingt et une heures pour le repas du soir
• zéro heure et cinq heures du matin pour le découcher.

Toutefois lorsque l'heure de départ en mission se produit dans la période minuit/cinq heures le petit déjeuner est dû, quelque soit le type de transport utilisé.  

c) Lors des déplacements sur les sites IGeSA, le missionnaire est logé et nourri gratuitement (y compris dans les périodes de pré et post ouverture de la restauration, soit généralement 2 jours avant et après ouverture aux ressortissants). 

Les prestations prises sur les centres sont facturées soit à l'échelon central (DCF), soit à la DRI (à l'attention du TCR) suivant l'affectation du personnel concerné, selon des tarifs figurant sur l'intranet IGeSA/page direction du budget. Les modalités de facturation sont précisées par note DCF séparée.



En cas d’impossibilité justifiée pour l’établissement, d’accueil, de fournir la ou les prestations, le missionnaire sera remboursé sur la base  des indemnités forfaitaires  hébergement et/ou restauration (Cf. Indemnités frais de déplacement - Intranet DCF). Le missionnaire devra joindre à sa demande de remboursement un justificatif attestant de l’impossibilité pour l’établissement IGESA de l’héberger et/ou le  restaurer. 
Dans le cas où le missionnaire ne souhaite pas bénéficier des prestations IGESA, il lui appartient de demander et de justifier, lors de la rédaction de l’ordre de mission, une dérogation. 
L’obtention de cette dernière lui permettra de bénéficier du remboursement sur la base  des indemnités forfaitaires de ses frais d’hébergement et ou restauration conformément au point précédent (§C2).
Sans dérogation, le remboursement sera effectué sur la base de la note DBUD (tarifs applicables aux personnels en mission), les personnels seront défrayés à hauteur de la facturation qui aurait été émise par l’établissement d’accueil. (§C1). 

Exceptions : 

a) Les résidences relais parisiennes ne pouvant fournir de prestation restauration midi et soir, les personnels en mission dans ces établissements seront défrayés pour ces prestations sur une base forfaitaire, ces établissements étant considérés comme ne pouvant fournir la totalité de la prestation.

b) En cas de séjour dans une même localité, des abattements de 10% et de 20% sont pratiqués, respectivement à partir du onzième jour et du trente et unième jour de mission. Ces abattements ne s'appliquent qu'à l'indemnité servie au titre du découcher et du petit déjeuner (indemnité de nuitée). Ils ne sont pas cumulables, la réduction de 20% se substituant à celle de 10% à partir du trente et unième jour.

Les jours à retenir pour l'application de ces abattements sont les jours au titre desquels a été attribuée une indemnité de nuitée.
	
La durée du séjour n'est pas considérée comme interrompue en cas :
	 - de retour à la résidence administrative, notamment en fin de semaine, intervenant en cours de mission. Le paiement des indemnités et frais de mission est suspendu pendant cet intervalle de temps.
 	 - de déplacement intermédiaire dans une autre commune en cours de mission, lorsque ce déplacement entraîne le retour dans la même localité avant l'achèvement d'une période de dix jours qui commence à courir à compter du jour de départ pour effectuer ce déplacement.

Le taux d'indemnité de mission "Paris" est attribué si la mission se déroule à Paris ou dans une commune suburbaine limitrophe de Paris uniquement (cf. annexes). Si la mission se déroule dans une autre localité de la région d'Ile de France, c'est le taux "Province" qui  s'applique.



1.3.1.2.	Calcul de la durée de la mission

a) La mission commence à l'heure du départ de la résidence administrative (voir  paragraphe 1.1.1) et finit à l'heure de retour à cette résidence. Un délai forfaitaire d'une demi-heure est inclus dans la durée de la mission avant l'heure de départ et après l'heure de retour pour tenir compte du temps passé par le missionnaire pour rejoindre le lieu où il doit emprunter un moyen de transport en commun. Le délai forfaitaire est porté à une heure en cas d'utilisation du train et à deux heures en cas d'utilisation de l'avion ou du bateau. 

Pour les départs d'une ville très éloignée de l'aéroport  il convient de décompter le temps réel de transport. Le décompte se fera en ajoutant au temps réel du trajet par route (voir le paragraphe  1.4.2.4. b), une heure pour l'avion et le bateau et trente minutes pour tout autre moyen de transport. 

b) Aucun délai n'est accordé lorsque le missionnaire utilise soit uniquement son véhicule personnel soit un véhicule de service pendant tout le déplacement.

1.3.2.	Précisions concernant les missions groupées

	Sont considérées comme "missions groupées", les missions regroupant un certain nombre de missionnaires pris en charge par l'IGeSA, sur un même établissement en mesure de fournir la nourriture et/ou l'hébergement. Les frais de restauration et/ou de logement sont alors remboursés directement à l'établissement par le siège ou les DRI selon les tarifs figurant sur l'intranet IGeSA/page direction du budget.

Les « missions groupées » recouvrent les situations suivantes :

les missions groupées organisées par le siège (réunions budgétaires, réunions d'étude, réunions annuelles des directeurs d'établissements familiaux, des directeurs de centres de vacances de jeunes, des organisateurs CVJ et correspondants transport, des directrices d'établissements d'accueil de jeunes enfants etc.),

le regroupement de missionnaires individuels sur un même lieu pour y suivre une formation, participer à un atelier, à un comité d'établissement ou à un comité central d'entreprise, à une réunion de travail entre le siège et les syndicats ou autre.

Les missions dites « groupées » sont par nature sans frais, elles suivent les mêmes  régimes indemnitaires que les missions individuelles exposés aux §1.3.1.1 c et suivants,  sauf exception expressément mentionnée dans la note d’organisation et/ou l’ordre de mission. 
 
1.3.3. 	Rappel de l'agent en congé

A titre exceptionnel, l'agent rappelé par nécessité de service pendant un congé en métropole vers son lieu d'affectation (résidence administrative) ou vers le lieu de la mission est remboursé de ses frais de transport entre ces deux lieux, selon le cas, sur présentation des pièces justificatives.

Lorsque l'agent est contraint de voyager pendant les heures des repas, les indemnités correspondantes peuvent lui être accordées dans la mesure où le prix du billet de transport ne comprend pas la fourniture des dits repas.

1.3.4.	Règles spécifiques aux déplacements des personnels des DRI et des établissements rattachés

1.3.4.1	Déplacements de service des directeurs régionaux et des TCR

a) Les déplacements de service du directeur régional dans sa circonscription territoriale sont validés par le directeur général ou le directeur général adjoint et font l'objet d'un ordre de mission mensuel permanent (cf. annexes). Les missions hors DRI font l'objet d'un ordre de mission ponctuel et suivent la procédure de décision par le directeur général ou le directeur général adjoint.  

b) Le directeur régional envoie chaque semaine par voie électronique au directeur général et au directeur général adjoint pour approbation tacite, son planning actualisé des projets de déplacements pour les quinze jours à venir.

c) Les déplacements de service du trésorier comptable régional sont ordonnés par le DCF. Le TCR envoie chaque semaine par voie électronique au DCF (copie au directeur régional pour information) pour approbation tacite, son planning actualisé des projets de déplacements pour la quinzaine à venir. 

d) En fin de mois, les missions du mois du directeur régional et du trésorier comptable régional sont récapitulées sur l'état prévu (cf annexes) et adressées pour vérification et signature au siège (DG ou DGA pour les directeurs régionaux et DCF pour les trésoriers comptables régionaux). Puis le DCF procède au paiement.

1.3.4.2. 	Déplacements des autres personnels DRI

a) Les déplacements de service (déplacements réguliers sur les sites en gestion) des personnels de la DRI autres que comptables sont ordonnés par le directeur régional. Le personnel transmet chaque semaine au directeur régional pour validation son planning actualisé des projets de déplacement pour les 15 jours à venir. Chaque fin de mois il établit un ordre de mission récapitulatif soumis à la vérification et la signature du directeur régional, qui est réglé par le trésorier comptable régional. Les déplacements hors de la zone de compétence de la DRI donnent lieu à ordre de mission ponctuel (1 par mission).

b) Les déplacements de service des personnels comptables sont ordonnés selon le cas par le DCF ou le TCR suivant les mêmes modalités que ci-dessus, le terme directeur régional étant remplacé par le terme DCF. Le directeur régional est mis en copie des plannings et des ordres de mission récapitulatifs, dans le cadre du fonctionnement de l’antenne et du suivi de son budget. 

c) S'agissant des personnels des établissements rattachés aux DRI (CVJ, établissements sociaux - y compris HG d’Allemagne désormais rattachée à la DRI Ile de France), ils établissent un ordre de mission ponctuel, qui est présenté au directeur régional pour vérification et signature. Après mission, la note de frais est adressée au trésorier comptable régional, pour paiement à l'intéressé.

1.3.5.	Autres cas 

1.3.5.1	Directeurs des établissements familiaux et des MEACS

Ces personnels établissent pour tout déplacement, donnant lieu à indemnisation, un ordre de mission ponctuel qui est présenté, préalablement à la mission, à la décision de l’autorité compétente. 

Pour simplification, l’ordre de mission (dûment rempli et accompagné de tous les documents nécessaires) peut être envoyé par courriel à l’acceptation de l’autorité compétente qui répond  par le même moyen, auquel cas le courriel retour est joint à l’ordre de mission.

La note de frais est ensuite jointe à l’ordre de mission et envoyée à l’autorité hiérarchique concernée qui la vérifie et la vise, puis l'adresse à l'autorité compétente pour signature. Le DCF procède ensuite au paiement.



1.3.5.2	Personnels des établissements familiaux et des MEACS

L’ordre de mission et la note de frais des personnels des établissements familiaux et des MEACS sont vérifiés et signés par les directeurs des établissements conformément aux directives de la présente instruction.

Leur paiement est effectué par le trésorier comptable régional pour ce qui concerne les établissements familiaux et par le DCF pour les personnels des MEACS. Il convient donc de leur transmettre pour paiement l’ensemble des documents (ordre de mission et tous les documents annexes, note de frais, justificatifs).

I.4.	MODALITES DE TRANSPORT

1.4.1.	Généralités

a) Le personnel appelé à effectuer une mission reçoit en principe de l'IGeSA, avant son départ, les billets et/ou les titres de transports nécessaires à l'exécution de sa mission dans les conditions indiquées ci-dessous au paragraphe 1.4.2.

Si les titres de transport n'ont pas pu être fournis par l'IGeSA le personnel demande en fin de mission le remboursement des dépenses de transport et des autres frais qu'il a dû engager sur la base de l'autorisation accordée. Les remboursements sont effectués selon les normes du paragraphe 1.4.2. notamment en ce qui concerne les pièces justificatives.

b) Les frais de transport sont pris en charge dans la limite du mode de transport et du tarif les plus économiques, au moment de la prise de billet, sauf décision particulière et motivée de l'autorité qui signe l'ordre de mission. Pour ce faire, priorité sera donnée par le missionnaire à l'acquisition de ses billets auprès des agences de voyage avec lesquelles travaille habituellement l'IGeSA. 

c) Les frais de transport engagés dans la commune où s'effectue le déplacement sont remboursés à l'unité, sur justificatif ou sur la base du tarif de l'abonnement le mieux adapté au type de déplacement à effectuer. Ces déplacements doivent être liés à l'exécution de la mission sur place, la preuve en est apportée sur demande.

1.4.2.	Conditions de prise en charge des dépenses de transport

1.4.2.1.	Moyens de transports publics

Compte tenu des variations de tarifs incessantes il appartient au missionnaire, notamment pour le train, l'avion et le bateau, de produire les justificatifs du choix du tarif le moins onéreux (la comparaison doit donc être effectuée au même moment lors de la prise de billet).

Transport aérien
Ce mode de transport est autorisé en cas de mission urgente et/ou dans le cas où son coût est inférieur à tout autre mode de transport (une étude comparative des frais de déplacement est alors à fournir pour justification). Il fait l'objet d'une autorisation du directeur général ou du directeur général adjoint (hors trajet direct Corse/continent).

Les frais d'utilisation des parcs de stationnement dans les aéroports sont pris en charge à l'occasion de missions de courte durée lorsqu'il n'existe pas de moyen de transport collectif ou de navette IGeSA appropriés. Par ailleurs le missionnaire doit privilégier la solution la moins onéreuse (exemple : parking simple et non parking couvert).

Le choix du véhicule personnel doit être justifié sur la note de frais. Les jours hors mission sont décomptés.

Transport par voie ferrée
Le transport par voie ferrée est effectué sur la base du tarif 2ème classe. La prise en charge au tarif 1ère classe est acceptée pour les militaires titulaires d'une carte de circulation. A titre exceptionnel elle peut être autorisée, ponctuellement, par le directeur général ou le directeur général adjoint, sur demande justifiée.

Le remboursement a lieu sur la base de la dépense effective, compte tenu des permis ou des cartes de réduction dont bénéficient les intéressés à titre personnel. 

En cas de voyage de nuit, le personnel bénéficie du remboursement du supplément couchette SNCF correspondant à la classe de transport autorisée et sur présentation du justificatif (dans ce cas la nuitée n'est pas due à l'exception du petit déjeuner). 

c) Transport par car
Le remboursement des frais de transport en autocar s'effectue sur justification et sur la base des frais réellement exposés.

d) Transport par voie maritime
Le transport est effectué au tarif le moins cher et sous réserve de justification. Les déplacements de nuit pour lesquels le prix du billet inclut le prix de la cabine ne donnent pas lieu au remboursement du découcher. La cabine n'est pas prise en charge pour les déplacements de jour. 

Dans le cas de convenance personnelle, le surcoût généré par ce mode de transport est à la charge du missionnaire, qui fournit l'étude comparative permettant d'en apprécier le montant.

e) Métro
Les tickets de métro et de RER sont remboursés à l'unité, uniquement sur justificatif (selon le cas tarif à l'unité ou tarif carnet).


Taxis

Le remboursement du taxi peut être autorisé par l'autorité compétente sur de courtes distances :
- si aucun autre mode de transport n'a pu être utilisé,
- si l'utilisation à plusieurs s'est avérée moins onéreuse que l'utilisation des moyens de transport en commun pour chacun des personnels concernés,
- en cas d'horaires matinaux ou tardifs,
- en cas de transport de colis lourds ou encombrants. 

Si l'utilisation du taxi est motivée par des raisons de convenance personnelle, le défraiement se fait sur la base du transport en commun après justification des frais réellement engagés.

Dans tous les cas le remboursement n'est accordé que sur présentation d'un justificatif indiquant le trajet parcouru, la date de son exécution, le montant de la course et l’indication sur la note de frais du motif de son utilisation au dépens d’un transport collectif (dans la limite des cas énumérés ci-dessus). 

1.4.2.3.	Voiture de location sans chauffeur

Ce moyen de transport doit demeurer exceptionnel, notamment en l'absence de véhicules de service, et n'être utilisé qu'après accord préalable du directeur général ou du directeur général adjoint.

Seuls sont autorisés les véhicules de catégorie A (pour 1 à 2 missionnaires) et de catégorie B  (pour 3 à 4 missionnaires).
 
Les frais ne peuvent être remboursés que sur présentation d'une facture faisant apparaître tous les éléments de tarification (durée, trajet, date, kilométrage etc.).

1.4.2.4.	Utilisation de moyens de transport personnels (automobiles, motocyclettes etc.)

a) Sauf en cas de courts trajets (exemple: pour se rendre au départ du train ou de l'avion), l'utilisation des véhicules personnels doit être autorisée par l'autorité compétente qui signe l'ordre de mission, uniquement en cas d'indisponibilité d'un véhicule de service après justification de cette indisponibilité (en indiquant le nom de l'utilisateur, la date et le lieu de la mission du véhicule de service). 

Les autorisations ne sont délivrées que si l'utilisation du véhicule personnel entraîne une économie ou un gain de temps ou lorsqu'elle est rendue nécessaire soit par l'absence permanente ou occasionnelle (en cas de grève par exemple) de moyens de transport en commun, soit par l'obligation attestée de transporter du matériel précieux, fragile, lourd ou encombrant, pour l'accomplissement d'une mission spécifique ou, lorsque plusieurs personnes effectuant le même déplacement, le prix de revient total du déplacement est de ce fait inférieur à la somme des montants qui seraient à débourser sur la base des tarifs des transports publics à payer pour chacun des missionnaires. Tout autre cas, non expressément visé ci-dessus, est soumis à l'accord préalable du directeur général ou du directeur général adjoint. Une étude comparative des coûts de transport doit être alors présentée.

b) Le remboursement des frais correspondant à un déplacement effectué par un missionnaire au moyen de son véhicule personnel est fixé forfaitairement en référence au taux moyen appliqué dans la fonction publique (intranet IGeSA/page direction comptable et financière) et pour le personnel des MEACS au taux de la convention collective de l'enfance inadaptée.

Le kilométrage retenu est toujours celui correspondant au trajet conseillé par le serveur MICHELIN (itinéraire : MICHELIN, rubrique "itinéraire conseillé"), le trajet effectué devant être clairement indiqué sur l'étude comparative et sur la note de frais. 

Concernant les déplacements à l'intérieur d'une même commune, les lieux de départ, de destination ainsi que le trajet parcouru, doivent être clairement spécifiés. Le nombre de kilomètres (relevé au compteur) doit être déclaré par l'intéressé.

c) Les frais de péages d'autoroutes, ainsi que les frais de parkings sont remboursés sur justification. Les frais supplémentaires générés par l'utilisation de ponts et bacs doivent être justifiés par le meilleur rapport coût/durée. 

Les justificatifs ne comportant pas toujours d'indications permettant d'identifier les frais engagés et la distance parcourue, ils devront, si ces indications n'y figurent pas, être revêtus ou accompagnés d'une certification sur l'honneur précisant la date, le montant déboursé et la distance parcourue ou l'itinéraire emprunté.

d) Si l'utilisation du véhicule personnel est motivée par des raisons strictement personnelles, le défraiement se fait sur la base d'un taux forfaitaire du kilomètre parcouru, défini annuellement (intranet IGeSA/page direction comptable et financière). Dans ce cas, les frais de péage, parking et carburant ne sont pas remboursés.

L'agent utilisant pour les besoins du service un véhicule personnel ne peut en aucun cas, prétendre au remboursement par l'IGeSA des assurances, impôts et taxes qu'il acquitte à l'occasion de l'utilisation de ce véhicule.

1.4.2.5.	Assurance

L'IGeSA a souscrit une police d'assurance pour les véhicules personnels utilisés par le personnel en mission.

Cette police couvre les risques suivants :
- Responsabilité civile
- Dommages "Tous accidents" sans franchise et limitation de remboursement d'indemnité à concurrence de la valeur vénale au jour du sinistre.
- Incendie - Explosion - Vol
- Bris de glaces
- Défense Recours - Catastrophes naturelles 
- Attentats.

Les personnels, qui utilisent leur véhicule personnel pour réaliser une mission, doivent être en règle avec les dispositions applicables en matière d'assurance de leur propre véhicule.

1.4.2.6.	Dépenses diverses engagées dans le cadre de la mission

D'autres dépenses en marge de l'exécution de la mission peuvent être engagées au nom de l’IGeSA (invitation de personnels extérieurs par exemple). Elles peuvent être remboursées au personnel. Les justificatifs portant toutes les indications nécessaires doivent alors être joints à la note de frais préalablement revêtus du bon à payer. Toute dépense entrant dans le cadre de frais de réception (invitation de personnels extérieurs), doit avoir été autorisée au préalable par le directeur général ou le directeur général adjoint.

I.5.	LA NOTE DE FRAIS ET LE REGLEMENT DES FRAIS

1.5.1.	La note de frais

a) Une fois la mission terminée, le missionnaire renseigne le verso de l'ordre de mission intitulé "Note de Frais"(cf. annexes), sans omettre de mentionner les prestations gratuites dont il a bénéficié (par exemple : hébergement et restauration à charge de l'échelon central ou de l'ARI , voyage offert par un fournisseur de l'Institution assimilable à une remise commerciale etc.) ainsi que les périodes d'absence de sa résidence n'ouvrant pas droit aux indemnités journalières (exemple : jours de congé pris pendant la durée de l'absence).

La note de frais est signée par le missionnaire et par l'autorité hiérarchique, ainsi que par l'autorité compétente ayant ordonné la mission (ou par l'attachée de direction en cas d'urgence) et est appuyée des pièces justificatives. Les pièces justificatives sont les suivantes, par rubriques de la note de frais :

A) Transport : billets de train, avion, bateau éventuellement (transport principal).
 
Lorsque le transport est pris en charge directement par l’IGeSA il faut mentionner le mode de transport utilisé sur la note de frais, avec mention « prise en charge par l’IGeSA » sans indiquer de valeur dans la colonne « montant ».

Dans tous les cas l'original des billets de transport, y compris pour les déplacements en avion les coupons de vol et reçus passagers sont joints à la note de frais.

B) Indemnités journalières : concernent l’hébergement et les frais de repas. S’agissant d’un remboursement forfaitaire, aucun justificatif n’est à produire.

* Hébergement : s'agissant des séjours dans des établissements IGeSA préciser les dates et quantité des prestations, dans la zone prévue à cet effet dans la note de frais, afin de permettre un suivi des refacturations par le gestionnaire IGeSA

* Les frais de repas : la circulaire ACOSS fixe annuellement le montant de l’indemnité forfaitaire de repas. La DRH en informe le DCF. Le montant indemnitaire par repas est versé au missionnaire sans justificatif, sur la base de la durée de la mission, calculée selon les termes du paragraphe 1.3.12. ci-dessus, de laquelle sont retirées les prestations gratuites. 

C) Autres frais : factures (pour les véhicules de location, taxi etc.). Le cas échéant tickets des automates (parkings, péages, frais de carburant). Tickets ou factures pour tous les autres modes de transport (métro, bus, RER etc.).

Concernant l’utilisation du taxi, le remboursement ne sera effectué que d’une part si un justificatif en bonne et due forme est présenté et d’autre part si le motif de l’utilisation du taxi est mentionné sur la note de frais (voir paragraphe 1.4.2.2.).

b) En tout état de cause, la totalité des repas et des découchés inclus dans la période comprise entre le début et la fin de la mission doit figurer sur la note de frais et être indiquée à la rubrique correspondante en fonction de la réalité de la prestation concernée (à rembourser ou sans frais). Dans l'hypothèse prévue au point 1.3.1.1 (c) la demande expresse et motivée de remboursement est obligatoire.  

c) En cas de perte d'un justificatif, une attestation sur l'honneur peut être acceptée exceptionnellement, visée de l'autorité hiérarchique. Ce mode de justification ne saurait être admis de manière répétée.

d) Dans certains cas urgents, le déplacement peut s'effectuer suite à une convocation (courriel autorisé) et sans utilisation préalable de l'ordre de mission. La demande de remboursement figure en annexes et doit être accompagnée de la convocation et des pièces justificatives.

1.5.2.	Procédure

1.5.2.1.	Signature

Il appartient aux autorités hiérarchiques de déterminer, dans le cadre des règles précisées par la présente instruction et dans les limites des crédits disponibles, les conditions dans lesquelles se déroule le déplacement puis de vérifier son exécution.

Les autorités compétentes sont habilitées à signer les ordres de mission, puis après vérification et visa des autorités hiérarchiques, à signer la note de frais établie par le missionnaire à l’issue de la mission.

1.5.2.2.	Contrôles et paiement

La demande de remboursement est vérifiée par l’autorité hiérarchique qui valide (visa) les conditions de la mission et tous les renseignements mentionnés sur la note de frais (prestations gratuites, décompte des repas de midi etc.). L'autorité hiérarchique veille en particulier à ce que tous les justificatifs soient joints à la note de frais, notamment dans le cas de dérogation accordée.

Après signature de la note de frais (cf. annexes) par l’autorité compétente, le missionnaire l'adresse selon le cas au TCR ou au DCF, accompagnée des pièces justificatives, dans les 30 jours qui suivent la fin de la mission, ceci même dans le cas où la mission n'entraînerait pas de remboursement d'indemnités.
	
Le DCF ou le TCR vérifie la cohérence des documents transmis. Si des anomalies apparaissent il remplit une fiche d'observation (cf. annexe) qu'il transmet par courriel à l’autorité hiérarchique, avec copie au missionnaire. La réponse de l’autorité doit intervenir dans les 15 jours.
    
Le paiement des frais est effectué par chèque par la DCF.  


I.6.	ASPECTS BUDGETAIRES

	Toute autorité hiérarchique au sens de la présente instruction dispose d’un budget frais de déplacement annuel qui lui est alloué par la direction du budget (se référer à la note particulière de la direction du budget).

Chaque responsable d'un budget frais de déplacement et de mission assure le suivi mensuel des dépenses engagées et met en copie la direction du budget (par courriel) de la consommation des crédits ouverts.

Les lignes concernées ne peuvent faire l'objet de dépassement et d'abondement par fongibilité, sans autorisation préalable du directeur général ou du directeur général adjoint. 


CHAPITRE II.	CHANGEMENTS DE RESIDENCE

Le personnel pour lequel le directeur général ordonne ou accepte un changement de résidence définitif pour les besoins du service est remboursé des frais engagés dans les conditions suivantes, sous réserve de la fourniture des pièces justificatives (factures ou autres), et de l'application de l'article n° 21 de l'accord d'entreprise (cf. annexes) A noter que le remboursement n’intervient que pour un déménagement réellement effectué.

a) Prise en charge des indemnités journalières de mission et des frais de transport des personnes composant le foyer fiscal (cf. annexes), dans les mêmes conditions que ci-dessus (voir paragraphes I.3. et I.4.).

Remboursement des frais de déménagement : le personnel fait établir par les entreprises de transport de meubles trois devis et les adresse à la DRH, dans les meilleurs délais, pour vérification. 

La DRH adresse ensuite le dossier à la DCF pour validation et choix du devis retenu, avant transmission pour acceptation par le directeur général ou le directeur général adjoint. Un accord est donné en principe à hauteur du devis le moins onéreux et compte tenu du cubage autorisé selon la situation familiale.

Le cubage autorisé par foyer fiscal est le suivant :
- célibataire 		: 18 m³
- couple        		: 34 m³ 
- supplément par enfant	: 6 m³
  à charge  (au sens fiscal c’est-à-dire figurant sur le dernier avis d’imposition)

La réactualisation du cubage maximum autorisé est effectuée en tant que de besoin dans les mêmes proportions que celle fixée pour la fonction publique.

A noter que l'IGeSA prend également à charge, dans les proportions définies telles que précédemment, le déménagement qui intervient dans les 6 mois suivant la rupture d'un contrat de travail résultant d'un départ à la retraite ou d'une mise à la retraite.

Les cas particuliers non prévus par la présente instruction sont soumis au directeur général.



Le directeur général de l'IGeSA




Diff. int. :
diffusion générale



ANNEXE 1 à l'instruction N° 1042/DRH  du 15 juin 2015




Lorsqu'il est question de Paris en tant que commune, Paris et les communes suburbaines limitrophes constituent une seule et même commune. 

Ces communes sont les suivantes :

Aubervilliers, Pantin, Le Pré Saint Gervais, Les Lilas, Bagnolet, Montreuil, Fontenay-sous-Bois, Saint-Mandé, Vincennes, Nogent-sur-Marne, Joinville-le-Pont, Saint-Maurice, Charenton-le-Pont, Ivry-sur-Seine, Le Kremlin-Bicêtre, Gentilly, Montrouge, Malakoff, Vanves, Issy-les-Moulineaux, Boulogne-Billancourt, Saint-Cloud, Suresnes, Puteaux, Neuilly-sur-Seine, Levallois-Perret, Clichy, Saint-Ouen, Saint-Denis.
	
Ainsi, par exemple, un déplacement de Bagnolet (Seine-Saint-Denis) à Suresnes (Hauts-de-Seine) ou Joinville (Val-de-Marne) sera considéré comme intervenant à l'intérieur de la commune de Paris.

Lorsqu'il est question de Paris en tant que département, Paris et les départements de la "petite couronne" (Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-marne) constituent un seul et même département.


Foyer fiscal : comprend l'agent, son époux, son partenaire d'un pacte civil de solidarité à compter du troisième anniversaire de l'enregistrement du pacte, ainsi que les enfants et autres personnels fiscalement considérés comme étant à sa charge, à savoir : 

	- les enfants célibataires âgés de moins de 18 ans
	- les enfants infirmes 
	- les enfants majeurs, célibataires, mariés ou chargés de famille rattachés au foyer fiscal
	- les personnes titulaires de la carte d'invalidité vivant sous le toit de l'agent.


Membres de la famille : à condition qu'ils vivent habituellement sous le toit de l'agent, le conjoint, concubin ou partenaire d'un pacte civil de solidarité, les enfants du couple de l'agent, du conjoint, du concubin, du partenaire d'un pacte civil de solidarité ainsi que les enfants recueillis lorsqu'ils sont à charge au sens prévu par la législation sur les prestations familiales, les enfants infirmes mentionnés à l'article 196 du code général des impôts, les ascendants de l'agent, de son conjoint ou de son partenaire d'un pacte civil de solidarité qui, en application de la législation fiscale, ne sont pas assujettis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Résidence Administrative : Le territoire de la commune sur lequel se situe le service où l'agent est affecté.



















 ANNEXE 2 à l'instruction N° 1042/DRH  du 15 juin 2015
Ordre de mission et note de frais




ANNEXE 3 à l'instruction N° 1042/DRH  du 15 juin 2015





ORDRE DE MISSION PERMANENT
(mensuel/annuel/sans limitation de durée) (1)
 




      - Bénéficiaire :
(2) - Adresse
      - Qualité
(3) - Zone de compétence


                      Est autorisé à bénéficier des dispositions relatives aux ordres de mission permanents pour les déplacements à l'intérieur de sa zone de compétence et dans le cadre de son activité.








								L’autorité compétente





								












(1) rayer la mention inutile
(2) adresse administrative
(3) zone de compétence (exemple : ARI IFE)








ANNEXE 4 à l'instruction N° 1042/DRH  du 15 juin 2015

Ordre de mission mensuel





























































ANNEXE 5 à l'instruction n° N° 1042/DRH  du 15 juin 2015































































ANNEXE 6 à l'instruction n° N° 1042/DRH  du 15 juin 2015
	
					Extrait de l'accord d'entreprise



Article 21 :   DEMENAGEMENT


	(Disposition spécifique aux personnels permanents et aux personnels non permanents totalisant une ancienneté au moins égale à 24 mois consécutifs à la date de la mesure)

		Les modalités d'application sont désormais fixées par une instruction, après consultation des membres du comité central d'entreprise.







T3 – ANNEXE 15
Accord sur l’astreinte






T3 – ANNEXE 16









T4 – ANNEXE 17














T4 – ANNEXE 18



T4 – ANNEXE 19










T4 – ANNEXE 20










 

T4 – ANNEXE 21



T4 – ANNEXE 22







T6 – ANNEXE 23




T6 – ANNEXE 24



T6 – ANNEXE 25