Accord  d’Entreprise

PFEIFFER VACUUM SAS

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES

Accord à Duree Déterminee

2020- 2021- 2022




























PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la société Pfeiffer Vacuum SAS et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de prendre de nouveaux engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société Pfeiffer Vacuum SAS. Le présent accord fait suite à l’accord sur l’égalité professionnelle valable du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018, reconduit sur l’année 2019.

Pfeiffer Vacuum SAS entend poursuivre sa politique volontariste non seulement en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes quelque soit le domaine d’activité concerné. Ce type d’évolution ne peut s’inscrire que dans une politique générale qui se déploie dans la durée.

En effet, compte tenu des orientations scolaires et professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entrainant une forte présence masculine dans nos métiers techniques et une forte présence féminine dans nos métiers tertiaires, l’Entreprise fait toujours face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et de ses métiers.

Les parties souhaitent également réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées. 

L’égalité entre les Femmes et les Hommes constitue un axe fort dans la prévention des discriminations et le développement de la diversité ; c’est pourquoi Pfeiffer Vacuum SAS s’engage à promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle par un ensemble de dispositions qui devront permettre la poursuite de l’évolution des mentalités et des comportements dans ce domaine.

Bien que les textes en vigueur imposent de choisir quatre domaines d’actions, les signataires du présent accord ont convenu d’aller au-delà et ont retenu cinq thèmes pour lesquels :
un constat des dernières années est fait
un ou plusieurs objectifs sont fixés
des actions sont arrêtées
des indicateurs de suivi sont définis










DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 

Elle s’appuie sur deux principes :
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel. 

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années avec en particulier :

la Loi du 9 mai 2001 (Loi Genisson) instaurant une obligation de communiquer sur la situation de l’emploi en matière d’Egalité Professionnelle dans l’entreprise et de négocier dans les entreprises et les branches 
la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, complétée par un Décret du 22 août 2008.
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et qui prévoit que les entreprises qui, au 1er janvier 2012, n’auraient pas conclu un accord d’égalité professionnelle ou mis en place un plan d’actions afin de résorber les inégalités entre femmes et hommes, seraient financièrement sanctionnées.
La loi du 4 août 2014 crée une négociation annuelle unique portant sur les « objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre » . Par ailleurs, deux nouveaux thèmes de négociation sont en outre introduits (voir précisions ci-dessous) : le déroulement des carrières et la mixité des emplois.
La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 05.09.2018 entrainant notament la mise en place de la publication de l’index égalité Femme/Homme
La démarche de la société Pfeiffer Vacuum SAS s’inscrit dans ce contexte conventionnel et légal. 








ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

Concernant les candidatures spontanées reçues, on constate toujours que les femmes sont positionnées majoritairement sur des métiers plus tertiaires que ceux des hommes et que les candidatures féminines sur les métiers de fabrication correspondent fréquemment à des profils moins ou faiblement qualifiés dans ces métiers. L’entreprise doit donc poursuivre sa démarche visant à promouvoir de façon volontariste ses métiers pour attirer des jeunes hommes et femmes dans des filières traditionnellement «sexuées».
Les parties conviennent qu’au moment de l’embauche il ne peut y avoir de discrimination et que l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidat(e)s.

Augmenter le pourcentage de femmes dans les effectifs 

Constat

Pourcentage moyen de femmes dans les effectifs :

Entre 2016 et 2018, le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total (CDD et CDI, hors alternance) a progressé passant de 16 % à 17 %. Sur les 3 dernières années, le pourcentage moyen de femmes dans les effectifs s’établit à 17%


Taux moyen de femmes recrutées :


Par ailleurs, entre 2016 et 2018, il y a eu 41 recrutements de femmes (CDD, CDI,  alternance incluse) pour 204  recrutements d’hommes soit un taux moyen de femmes recrutées de 16% sur 3 ans.



Hors alternants et apprentissages



Travail temporaire : rapport candidatures déléguées / candidatures proposées :


Les entreprises de travail temporaire (ETT) partenaires suivent l’indicateur ratio F/H dans les candidatures proposées et les candidatures déléguées. Cet indicateur vaut pour les métiers de la production et de la logistique très fortement masculins. Cet indicateur a montré sur les années 2016, 2017 et 2018 un rapport candidatures déléguées / candidatures proposées chez les femmes au moins équivalent à ce même rapport chez les hommes (environ 60%). 


Objectifs

Pourcentage moyen de femmes dans les effectifs :

L’entreprise s’engage à augmenter le pourcentage de femmes dans l’entreprise par rapport à l’effectif total (CDD et CDI, hors alternance). L’objectif est d’atteindre les % ci-dessous par catégorie en moyenne sur la période de l’accord :
Direct   2019 à 7% : objectif  = 10 % 
Indirect  2019 à 22 % : objectif =  25 % 

Cet objectif principal est décliné en trois sous objectifs :

Taux moyen de femmes recrutées :
L’entreprise s’engage à augmenter le taux moyen de femmes recrutées (CDD, CDI, alternance et apprentissage) à 40 % sur la période de l’accord.

Travail temporaire : rapport candidatures déléguées / candidatures proposées :
L’entreprise s’engage à ce que le rapport candidatures déléguées / candidatures proposées chez les femmes soit supérieur à ce même rapport chez les hommes.

Pourcentage de stagiaires féminines :
L’entreprise s’engage à atteindre 16 % de stagiaires féminines en moyenne sur la période de l’accord.

2016 : 16%
2017 : 19%
2018 : 14%


Mesures mises en œuvre pour atteindre l’objectif principal

Afin de féminiser nos emplois notamment « techniques » et d’atteindre l’objectif principal, les actions suivantes seront conduites :

Participation aux conférences, tables rondes lors des salons et forums de l’emploi en région Rhône-Alpes Auvergne à hauteur de 2 par an minimum.
Poursuite de la démarche de participation aux jurys d’admission des écoles et universités locales en ayant soin de choisir des intervenants adaptés à ce public.
Poursuite de la démarche volontariste d’accueil dans notre entreprise de stagiaires adultes dans le cadre du rapprochement de l’éducation nationale et de l’entreprise.
Intervention dans les lycées pour encourager la mixité dans les choix d’orientation en ayant soin de choisir des intervenants salariés adaptés à ce public.
Réponse favorable aux demandes de visites de l’entreprise par les collèges, lycées, universités pour sensibiliser expressément les jeunes à cette thématique.
Attribution de préférence de la taxe d’apprentissage aux écoles participant activement à la féminisation des filières technologiques et communication locale sur ce point.
Les descriptifs de postes ouverts en interne ou en externe seront rédigés de façon à ce qu’ils ne véhiculent pas des appellations ou situations à caractères discriminatoires.
A candidature équivalente (niveau de formation, expérience professionnelle, profil), l’entreprise fera le choix de promouvoir la mixité lors des futures embauches quelque soit le niveau des postes à pourvoir.
Perfectionnement des outils de « recrutement par simulation » en particulier pour les personnes n’ayant pas de connaissances en mécanique avec pour objectif de donner plus de place aux candidatures féminines.

Indicateurs de suivi pour atteindre les objectifs

Quatre indicateurs intégrés au Rapport de Situation Comparée sont définis :
Pourcentage de stagiaires femmes rapporté au nombre total de stagiaires.
Nombre d’intérimaires femmes en contrat dans l’année rapporté au nombre de candidatures intérimaires femmes.
Taux moyen de femmes recrutées.
Nombre d’actions de communication (visite, participation aux salons/forums).


Inscrire la parité chez les Délégués du Personnel

Les Organisations Syndicales s’efforceront à favoriser la féminisation de la fonction de DS.



ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément important pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur vie professionnelle et aussi le développement des conditions d’une polyvalence permettant aux femmes d’accéder à un plus grand nombre de postes notamment ceux du Top management de l’entreprise.

2.1	Constat

Le pourcentage moyen d’effectif formé


Le bilan des formations professionnelles entre 2016 et 2018 a montré un pourcentage moyen d’effectif formé de 66 % chez les femmes (en pourcentage de l’effectif féminin) et de 59 % chez les hommes (en pourcentage de l’effectif masculin). Il y a donc un accès très large à la formation dans l’Entreprise, à ce jour à la faveur des femmes.




Le nombre moyen d’heures de formation chez les hommes et les femmes

Le bilan du nombre moyen d’heures de formation chez les hommes et les femmes entre 2016 et 2018 montre que la moyenne est de 38.5 heures/an pour les femmes et de 29.1 heures/an chez les hommes.



Intégrer l’ensemble des formations ( internes)

2.2	Objectifs

Le pourcentage moyen d’effectif formé

De façon à ce que l’accès à la formation professionnelle reste équitable, l’entreprise s’engage à réduire sur la période de l’accord l’écart moyen d’effectif formé entre les hommes et les femmes à moins de 5 % (en pourcentage de l’effectif respectif Hommes/Femmes et en ne comptabilisant que les formations d’au minimum une journée).



Le nombre moyen d’heures de formation chez les hommes et les femmes

De façon à ce que l’accès à la formation professionnelle reste équitable, l’entreprise s’engage à réduire sur la période de l’accord l’écart des heures moyennes de formation suivies par les hommes et les femmes à moins de 5 % (en ne comptabilisant que les formations d’au minimum une journée).

2.3	Mesures mises en œuvre pour atteindre les objectifs

Afin d’atteindre ces objectifs, les actions suivantes seront conduites :

Mettre en place un suivi trimestriel du pourcentage moyen d’effectif formé et du nombre moyen d’heures de formation afin de pouvoir ajuster la mise en œuvre du plan de formation.
Rendre accessible les formations aux salarié(e)s « parent isolé » d’enfant de moins de 10 ans. A la demande des salarié(e)s concerné(e)s, il sera proposé :
a.	Une prise en charge financière via un Chèque Emploi-Service jusqu’à 100 euros maximum par action de formation et de maximum 5 chèques par an par personne
b.	Une formation en e-learning chaque fois que cela est possible. 
c.	Des horaires aménagés pour les formations en intra entreprise lorsque cela est demandé.

2.4	Indicateurs de suivi pour atteindre les objectifs

Pourcentage moyen d’effectif formé par sexe en rapport avec l’effectif de chaque sexe (en comptabilisant les formations d’au minimum une journée).
Nombre moyen d’heures de formation par sexe (en ne comptabilisant que les formations d’au minimum une journée).




















ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE
Engagement de principe

L’entreprise réitère son engagement  à ce que le salaire et la classification appliqués aux nouveaux salarié(e)s soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondés que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et sur les niveaux de responsabilités confiées aux salarié(e)s.

Suivre au global l’évolution de la rémunération effective entre les hommes et les femmes

3.2.1	Constat

Entre 2016 et 2018, l’analyse de la rémunération effective faite dans le rapport de situation comparée a montré un écart entre les femmes et les hommes respectivement de 2.4 %, 0.4 % au global en faveur des hommes, puis de 3.8 % en faveur des femmes en 2018. 
L’écart au global reste inférieur à 5 %.

3.2.2	Objectifs

L’entreprise s’engage, à l’issue de la période de validité du présent accord, à réduire à moins de 5% l’écart global de salaire de base effective entre les hommes et les femmes, moyenné sur les 3 dernières années.

3.2.3	Mesures mises en œuvre pour atteindre l’objectif

Afin d’atteindre cet objectif, les actions suivantes seront conduites :

Pour le congé maternité/adoption, l’application des augmentations générales ou de la moyenne des augmentations individuelles de la même catégorie perçues pendant la durée du congé maternité/adoption (art L1225-26/ L1225-44)
Pour le congé parental, l’application à minima des augmentations générales et du minimum défini dans la politique salariale perçus pendant la durée du congé parental.
Lors des réunions de coordination des augmentations individuelles annuelles, le Comité de Direction et la DRH s’assureront, qu’au global, aucun déséquilibre significatif et non fondé entre les hommes et les femmes n’existe.
Si exceptionnellement l’écart moyen était supérieur à plus de 5 % pour une catégorie ou une tranche d’âge…, une analyse spécifique de situation sera faite et si nécessaire un plan d’actions sera mis en œuvre pour réduire cet écart.

3.2.4	Indicateur de suivi pour atteindre l’objectif

Nombre d’analyses spécifiques de situation et/ou de plans d’actions faits sur la durée de l’accord
Mesure de l’écart global de la rémunération effective entre les hommes et les femmes



ARTICLE 4 : PROMOTIONS

4.1	Taux de promotion H/F

4.1.1	Constat

Le bilan des effectifs promus entre 2016 et 2018 montre que le taux de promotion moyen est de    8.73 % chez les femmes (en pourcentage de l’effectif féminin) et de 10.63 % chez les hommes (en pourcentage de l’effectif masculin).




4.1.2	Objectifs

L’entreprise s’engage sur la période de l’accord à ramener à moins de 1 % l’écart moyen entre le taux de promotion des hommes et celui des femmes (en pourcentage de l’effectif respectif Hommes/Femmes) par catégorie SP

Mesures mises en œuvre pour atteindre l’objectif

Afin d’atteindre cet objectif, les actions suivantes seront conduites :
Lors des réunions de coordination des promotions annuelles, le Comité de Direction et la DRH s’assureront, qu’au global, aucun déséquilibre significatif et non fondé entre les hommes et les femmes n’existe.
Lors de la revue annuelle des promotions seront communiqués au management l’historique des promotions sur les 5 dernières années pour chaque salarié(e) ainsi que l’ancienneté dans le coefficient.

4.2	Taux de féminisation du management

En 2016, 5 % de l’effectif féminin appartenait au management dit « chef de service » contre 4,3 % de l’effectif masculin. En 2017 3.8% de l’effectif féminin appartenait au management dit « chef de service  contre 4.5 % de l’effectif masculin ; en 2018 3.4 de l’effectif féminin appartenait au management dit « chef de service  contre 4.6 % de l’effectif masculin. 
Cette situation est la résultante d’une pratique habituelle non discriminante, qu’il s’agisse de développement de carrière ou de promotion sur des postes de management.


4.3	Indicateurs de suivi pour atteindre les objectifs

Nombre de  promotions annuelles par sexe rapporté à l’effectif par sexe
Nombre de « managers » (soit Team Leader, soit Chef de Service soit Agent de maîtrise) par sexe en rapport de l’effectif par sexe. 
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

5.1	Constat

Mesures déjà existantes

L’entreprise a mis en œuvre au fil du temps un certain nombre de mesures rappelées ci-dessous :
Accord sur le Temps Partiel Choisi avec maintien de cotisations supprimant tout impact sur les droits prévoyance, retraite…
Horaires flexibles y compris pour les équipes avec plages variables
Crédit temps de 30 minutes par jour (non cumulable) pour les femmes enceintes leur permettant de réduire la journée à concurrence du déclenchement d’écrêtage (heures sup)
Autorisation de rentrer son véhicule sur le site pour les femmes enceintes pour réduire les déplacements
Report des congés payés pour les femmes enceintes pour pouvoir les positionner à la fin du congé maternité
Crédit d’heures pour le jour de rentrée scolaire
Congés supplémentaires enfant malade (jusqu’à 5 jours par an)
Congés supplémentaires naissance/adoption (jusqu’à 7 jours)
Aménagement horaires pour les parents dont l’enfant est en situation de handicap (cette mesure est issue de l’accord handicap ALU dont ne dépend plus Pfeiffer Vacuum SAS qui a été maintenu par décision unilatérale de l’entreprise).
Prise en compte dans les déplacements des contraintes personnelles en évitant les déplacements pour les parents isolés 
Crédit d’heures spécifiques pour la fête des mères 
Proposition systématique par la DRH d’un entretien avant et après l’absence pour congé maternité / adoption /parental
Limitation des changements d’horaire, non justifiés par le niveau d’activité, des salarié(e)s en situation de « parent isolé » et allongement, le cas échéant, du délai de prévenance jusqu’à 1 mois (sauf cas exceptionnels). 
Pour le(la) salarié(e) en situation de « parent isolé », rémunération du 4ème et 5ème jour de congés pour enfant malade si l’enfant à moins de 3 ans ou si le(la) salarié(e) assume seul la charge de 3 enfants âgés de moins de 16 ans. 
Priorité donnée à la prise de CP pendant les vacances scolaires aux salarié(e)s en situation de  « parent isolé ». En cas de difficultés dans un service, arbitrage de la DRH.
Autorisation de report exceptionnel de CP de 10 jours d’une période sur l’autre pour les salarié(e)s en situation d’adoption afin de pouvoir s’absenter sur une période plus longue au moment de l’accueil de l’enfant. De même il pourra être étudié au cas par cas la possibilité de bénéficier d’une absence autorisée non payée et/ou d’anticiper sur les congés payés à venir.
Maintien de salaire pour les congés paternité sur le même principe que le congé maternité au regard de la durée légale du congé paternité à la date de signature de l’accord
Autorisation de 2 jours d’absence non rémunérés en plus des 5 jours rémunérés, ce qui porte à 7 le nombre de jours d’absence par an pour enfant malade pour le « parent isolé »


Aménagements supplémentaires pendant la grossesse

Crédit temps d’une heure par jour (non cumulable) pour les femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse leur permettant de réduire la journée à concurrence du déclenchement d’écrêtage (heures sup).
Maintien pour les femmes enceintes des primes versées à l’occasion d’une sujétion particulière comme le travail de nuit, en équipe qui ne seraient plus attribuées dans le cadre d’un travail posté en journée après que le reclassement de la salariée enceinte sur un poste de jour ait été validé par la médecine du travail.
Possibilité de travailler à domicile sur prescription médicale et si les contraintes du poste le permettent.

 Abondement Compte Personnel de Formation

Le compteur CPF d’une salariée partie en congé maternité, pathologique, d’adoption ou congé parental pendant une durée d’au moins 6 mois est, à son retour dans l’entreprise, abondé d’une durée de 7 heures pour la totalité de la période de congé, dans la limite de 150 heures au total.


5.2	Objectif 

L’entreprise s’engage à faciliter l’accès à ces dispositifs et à faire en sorte que le nombre de salarié(e)s y ayant recours augmente.

5.3	Mesures mises en œuvre pour atteindre l’objectif

Organiser une information annuelle pour faire connaître l’ensemble de ces dispositifs.
Remettre à chaque salarié(e) concerné(e) par une des situations évoquées ci-dessus la liste des dispositifs existants.

5.4	Indicateurs de suivi pour atteindre l’objectif

Nombre de salarié(e)s en situation de « parent isolé » ayant recours aux mesures dédiées.
Nombre de salarié(e)s travaillant à domicile sur prescription médicale.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de l’abondement du Compte Personnel de Formation.
Nombre d’entretiens conduits au regard des situations ci-dessus







ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Définition du Rapport de Situation Comparée

Tous les ans dans le courant Q3 l’entreprise présentera au Comité Social et Economique d’Entreprise un Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes. Ce rapport s’appuiera sur l’ensemble des éléments chiffrés présentés à la Commission de Suivi et sur les indicateurs du présent accord (voir RSC 2014 à titre d’exemple en Annexe).

La commission de suivi

Sans préjudice des prérogatives attribuées aux instances représentatives du personnel, et à l’exclusion de l’examen des cas individuels, la commission du CSE relative à l’égalité entre les femmes et les hommes est par nature compétente pour examiner les rapports annuels et poser des questions relatives à l’application de l ‘ accord.
Suivant le cas, ces questions pourront ensuite être relayées par les élus  ou par les Délégués Syndicaux.

ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET PERIODICITE DE LA NEGOCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, portant sur la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires en respectant un préavis de trois mois. A défaut d’un nouvel accord, il continuera de produire ses effets pendant un an à dater de la date d’expiration du préavis conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties signataires du présent accord conviennent de porter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle à 3 ans, conformément à la possibilité offerte par l’article L2242-20 du code du travail.

ARTICLE 8 : MESURES DE PUBLICITE ET D'INFORMATION

Le texte du présent Accord fera l'objet des mesures de publicités telles que prévues par les dispositions des Articles L.2262-5 et L.2262-6 du Code du Travail.









ARTICLE 9 : FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’Hommes.

Le présent Accord a été établi en 6 exemplaires originaux entre les parties suivantes :

Annecy, le  26  Novembre 2019

Pour la Société Pfeiffer Vacuum SAS :





Et les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux ci-après signataires :