Accord sur le télétravail
Laboratoires ALCON SAS
Mai 2019



ENTRE : 

La Société Laboratoires ALCON SAS, au capital de 12 852 002,25 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 652 009 044, dont le siège social sise au 20 rue des Deux Gares, 92842 Rueil-Malmaison Cedex, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilitée à cet effet, 

Ci-après dénommés « la Société » ou « la Direction »

D’une part,




ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
Le SECIF/C.F.D.T. représenté par XXXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical;
La C.F.T.C. représentée par XXXXXXX, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
				
Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »
D’autre part,




	










Préambule


Conformément au procès-verbal d'accord signé le 11 décembre 2018, à l'issue de la négociation annuelle obligatoire dans le cadre de l'article L 2242-8 du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales étaient convenues de l’ouverture en 2019, d’une révision de l’Accord Télétravail de Juillet 2015. 

Au-delà de la volonté de réviser et d’assouplir les modalités de mise en œuvre de l’Accord Télétravail de 2015, les parties réaffirment, avec ce texte, partager le souhait d’amélioration continue de la Qualité de Vie au travail et de la Performance Collective de l’ensemble des collaborateurs.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes d’agenda le permettent, et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être, quel que soit sa forme, un des éléments positifs en matière :
De conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ; 
De responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance réciproque Salarié (e) - Responsable Hiérarchique, et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur le lieu de travail habituel, tout en préservant le bon fonctionnement des entités de travail.
Le dispositif du télétravail quel que soit sa forme reste soumis à certaines conditions d’éligibilité. Il repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. 
En conséquence le télétravail :
Ne peut pas être imposé au salarié par le Responsable Hiérarchique / la société ;
Et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.
Aucun recours au télétravail ne peut être mis en place en dehors de l’application de cet accord.
Le présent accord annule et remplace les accords suivants :
Accord Télétravail du 7 juillet 2015
Avenant Télétravail relatif au télétravail occasionnel du 30 mai 2018



Article 1 – Définition 

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). ».
Dans le cadre du présent accord, seul le télétravail des personnels sédentaires réalisé depuis leur domicile et pour lesquelles aucun accord ou note de nature règlementaire ne prévoit ou ne prend en charge des frais professionnels est autorisé. 
Toute autre forme de travail à distance occasionnelle (pandémie, cas de force majeure) ou qui ne relève pas de la qualification de télétravail (force de vente, déplacements professionnels) est exclue du périmètre du présent accord.

Article 2 : Champs d’application

Le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des Laboratoires ALCON peut s’entendre de deux manières différentes :
Soit il s’agit d’une situation où le collaborateur, sur la base du volontariat et au titre d’une journée entière fixe par semaine, effectue son activité professionnelle 1 jour à son domicile et 4 jours dans les locaux de l’entreprise, de manière régulière et contractualisée [Situation 1 : Télétravail Régulier – Cf. Article 4 du présent accord]
Soit il s’agit d’une situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue occasionnellement son activité à son domicile, et ce dans la limite d’un nombre de jours fixé à 15 jours par année civile. [Situation 2 : Télétravail Occasionnel – Cf. Article 5 du présent accord]

Les collaborateurs à temps complet pourront bénéficier du télétravail sous réserve que les conditions détaillées dans le présent accord soient remplies.

Le lieu d’exercice du télétravail est strictement fixé au domicile déclaré par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie. 
Exceptionnellement, et après accord express de la Direction des Ressources Humaines, un autre lieu de télétravail pourra être accepté, sous réserve de sa déclaration préalable par le salarié, que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas, et qu’il ne s’agisse pas d’un lieu destiné aux vacances du collaborateur.

2.1 Une fonction adaptée au télétravail

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit satisfaire aux critères d'éligibilité et de faisabilité ci-dessous mentionnés :

2.1.1 Critères d’éligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, et possédant une ancienneté minimum. Cette condition d’ancienneté est nécessaire pour s’assurer de l’autonomie des collaborateurs dans la réalisation de leur mission.

Les critères d'éligibilité tiennent également compte de la nature de l'activité qui peut être, ou non, réalisée en télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les stagiaires, les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation), leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante du cursus de formation,
Les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail,
Les salariés justifiant d’un temps partiel hebdomadaire s’organisant autour d’une journée (ou plus) non travaillée dans la semaine.

2.1.2 Critères de faisabilité

Les parties au présent accord s’accordent pour reconnaître que la réussite d’un passage au télétravail est conditionnée à :
La nature des fonctions du collaborateur permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance,
Les contraintes organisationnelles et/ou techniques,
L’autonomie du collaborateur qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail,
Une communication efficace et de confiance avec le Responsable Hiérarchique et des personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore. 
Le passage au télétravail est donc au moins soumis à la validation de ces quatre critères de faisabilité.

Seront également étudiés, les critères de faisabilité suivants :
La nature de l'activité quand elle nécessite une présence physique dans les locaux de l'entreprise,
La configuration de l'équipe,
La répartition sur la semaine, des jours de télétravail dans le service ou le département du salarié demandeur, 
Les salariés devant déplacer des documents à caractère confidentiel.

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail : 
De salariés de plus de 55 ans en temps complet,
Des travailleurs handicapés en temps complet.

Au-delà du présent accord, la Direction continuera à étudier, dans le cadre d’un travail à distance temporaire et exceptionnelle, les demandes particulières de situations :
Des femmes enceintes, 
De tout salarié dont un ascendant ou descendant direct, conjoint ou personne liée par un PACS, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, 
De recommandation du médecin du travail, relative à un salarié dont la mobilité est temporairement réduite.

2. 2 Information et faisabilité

2.2.1 Information et demande des volontaires :

Les salariés sont informés de la démarche télétravail.

Au sein de chaque service le Responsable Hiérarchique aura la responsabilité de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation, au regard des attendus et des engagements auprès de l’organisation de la société, des clients et tous autres tiers en relations avec la société. 
En conséquence il a la possibilité de refuser, de limiter ou de réduire le nombre de salariés de ses équipes éligibles au télétravail. 
Néanmoins et sans pour autant altérer le bon fonctionnement de son organisation le Responsable Hiérarchique veillera à faciliter la mise en œuvre du télétravail en adaptant les modes de fonctionnement de son équipe. Ces décisions s’imposeront aux salariés concernés.

2.2.2 Entretien de faisabilité 

Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome.
Le Responsable Hiérarchique doit alors s'assurer en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, que les critères d'éligibilité et de faisabilité sont satisfaits avant d’organiser un entretien avec son collaborateur.

Au cours de l’entretien, le salarié et le Responsable Hiérarchique doivent notamment aborder les points qui permettent de déterminer l’ampleur de l’autonomie du salarié intéressé, les questions suivantes peuvent servir d’orientation :

Aspects (positifs / négatifs) de cette organisation vis-à-vis du Responsable Hiérarchique, des collègues, des clients internes et externes :
Est-ce que les attendus au poste permettent au salarié de réaliser son travail à tout endroit en utilisant la technologie mise à sa disposition ?
Est-ce que le travail en télétravail perturberait le fonctionnement de l’organisation ?
Projets / activités se prêtant le mieux au télétravail.
Un soutien managérial rapproché est-il à envisagé ?
Le Responsable Hiérarchique qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail, dans les conditions prévues dans le présent Accord, doit motiver sa réponse.

Article 3 : Organisation du télétravail

3.1 Respect de la durée du travail

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise. 

Le salarié et le Responsable Hiérarchique s’engagent à respecter la durée de travail prévue au contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

Le temps crédité aux compteurs pour la journée de télétravail correspondra au temps théorique journalier attendu.
Chaque journée devra impérativement être planifiée sur le portail de gestion des temps par l’enregistrement du motif Télétravail.




3.2 Plages de contact

La Société tient au respect de la vie privée du salarié télétravailleur. Dans cet objectif, de manière à ne pas couper le télétravailleur de la collectivité de l’entreprise, le salarié en télétravail se devra d’être joignable à minima entre 9H30/12H et 14h/16h30, sur les moyens de communication mis à sa disposition (téléphone fixe professionnel via système en place cf. Jabber, téléphone portable, messagerie instantanée, messagerie électronique…).

De ce fait, les interlocuteurs (Responsable Hiérarchique, clients, fournisseurs, collègues etc.) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.


3.3 Local et équipements du salarié en télétravail

Le télétravail ne peut être réalisé qu’à partir de la résidence principale déclarée par le salarié. 

A ce titre, le salarié demandant l’accès au télétravail s’engage à respecter les précautions et bonnes pratiques de sécurité de base.

3.3.1 Espace dédié au télétravail

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l'honneur que son environnement lui permettant d'être en situation de télétravail est constitué :
D’une pièce où s'isoler, et pouvant être utilisée pour travailler au sein de son lieu de résidence
D’un fauteuil adapté au travail
D’une table/bureau de travail

3.3.2 Outils de communication

Un outil de messagerie instantanée, de réunion (communication audio), de partage d'écran, est mis à disposition des salariés afin de leur permettre de communiquer à distance sans engager de frais de téléphonie.

Les télétravailleurs devront disposer sur leur lieu de télétravail d'un abonnement internet illimité personnel. 

3.3.3 Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’'assurance. II devra informer cette dernière qu'il exerce à son domicile une activité de télétravail sans accueil de public. Son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant le télétravail.

Préalablement à tout télétravail, le salarié doit fournir à la Direction des Ressources Humaines, une attestation d’assurance multirisques habitation en complément de l’attestation sur l’honneur annexé au présent accord.

Le matériel fourni par les Laboratoires ALCON pour l'exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié dans la mesure où il appartient à l’entreprise.


Article 4 : Modalités du Télétravail Régulier

Le salarié inclus dans le champ d’application du présent Accord, et souhaitant bénéficier du télétravail régulier, formule sa demande lors du lancement des campagnes annuelles, par écrit, à son Responsable Hiérarchique, et concomitamment à la Direction des Ressources Humaines.

4.1 Journée de télétravail

La possibilité de télétravail régulier est offerte aux salariés à temps complet justifiant :
D’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste dans l’entreprise 
Et remplissant les conditions d’éligibilité et de faisabilité décrites à l’article 2, 
À raison d’une journée maximum par semaine.
Le télétravail régulier est défini pour une durée maximum de 12 mois, afin d’ouvrir ce dispositif à tous dans le cas de contrainte de présence au sein d’une même équipe.

La répartition sur la semaine des jours de télétravail au sein du service est à discrétion du Responsable Hiérarchique et exclu le mercredi en situation de présence d’enfant de moins de 13 ans au foyer. 

La position hebdomadaire du jour travaillé à domicile sera notifiée par avenant.

II est rappelé à cet égard que le télétravail revêt un caractère volontaire, et est subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique et de la Direction de l’entreprise.

Pour préserver le lien avec la collectivité de travail, les parties s’accordent sur le fait qu’en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (déplacement, jours férié, congé, RTT, maladie etc.), les jours restant travaillés le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.


4.2 Suspension et réversibilité du télétravail régulier

4.2.1 Suspension du télétravail régulier

En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du Responsable Hiérarchique.
Il pourra, en cas de besoins de service ou de projet important nécessitant un présentiel du salarié dans le temps, imposer une suspension du télétravail.

Il en informera son collaborateur, en respectant, si possible, un délai de prévenance de deux jours, et en précisant la durée de la suspension par échange de mail.

Le télétravailleur régulier exercera alors son activité sur le site dans lequel il exerce habituellement. 
Quand une journée dédiée au télétravail nécessitera, après demande expresse du manager, une présence sur site ou en déplacement professionnel, le responsable hiérarchique pourra, éventuellement accorder un report dans la même semaine, sans que ce report : 
Ne donne lieu à plus de 2 jours d’absence du lieu de travail habituel
Ne respecte l’organisation et les présences minimum nécessaires dans chaque service.

4.2.2 Réversibilité du télétravail régulier

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, il ne peut être définitif. Aussi, nul n’est sensé demeurer en télétravail.

A tout instant, des nécessités opérationnelles, ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. 

Par ailleurs, les parties au présent accord confirmant que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du télétravail, en cas de changement de poste, ou de non-respect des règles fixées, il pourra également être mis un terme à la situation de télétravail régulier.   

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail régulier peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

La décision du Responsable Hiérarchique doit être motivée et envoyée à la Direction des Ressources Humaines.  Cette décision sera communiquée au salarié par courrier, avec un préavis de 15 jours calendaires.

La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l'entreprise et au sein de son équipe de travail.  

Le collaborateur pourra demander un entretien à son Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par le Responsable Hiérarchique.    

Une nouvelle demande pourra être présentée par le salarié à l’ouverture de la campagne annuelle suivante.

La Direction mettra en place des enquêtes aléatoire sur la satisfaction des managers et le suivi des règles managers et salariés ci-avant précisées.

Article 5 : Modalités du Télétravail Occasionnel

La possibilité de Télétravail Occasionnel (ponctuel et non récurrent) est offerte aux salariés 
Sans avenant au Télétravail régulier 
Justifiant de 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise. 
Et remplissant les conditions d’éligibilité et de faisabilité décrites à l’article 2, 

Le Télétravail Occasionnel sera organisé à la demande du salarié et, avec l’accord du Responsable Hiérarchique sur la base d’un maximum de 15 journées non continues par an, ET ne pourra pas être supérieur à 2 journées non continues dans le mois.
II est rappelé à cet égard que le Télétravail revêt un caractère volontaire, et est subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique, pour chacune des journées ou demi-journées sollicitées.
Le salarié inclus dans le champ d’application et souhaitant bénéficier du Télétravail Occasionnel devra formuler au préalable sa demande, pour chaque journée ou demi-journée, par mail, au moins 72h à l’avance, à son Responsable Hiérarchique et obtenir sa validation.
Ce dernier transmettra sa réponse par mail dans un délai de 48h, sauf circonstance très exceptionnelle, par exemple, une demande pour le jour même, qui devra néanmoins recevoir l’accord du Responsable Hiérarchique au plus tard avant 10h.
Pour préserver le lien avec la collectivité de travail, les parties s’accordent sur le fait qu’en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jours férié, congé, RTT, maladie etc.), les jours restant travaillés le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.


Article 6 : Conditions générales d’emploi et droits collectifs

6.1.  Fonctions 

Les modalités d'exécution de l'activité, les obligations du salarié en situation de Télétravail (régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d'activité, charge de travail, évaluation des résultats…) sont les mêmes que lorsque l'activité est exercée dans les locaux de l'entreprise.

6.2.  La protection des données et la confidentialité

6.2.1 - Respect de la charte IT

Le salarié en situation de Télétravail s'engage à respecter les règles fixées par la charte IT des Laboratoires ALCON, notamment en termes de confidentialité, d'intégrité et de disponibilité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, et notamment sur papier, oralement ou par la voie électronique.

Ainsi, la Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles, de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les documents commerciaux de la Société (et les cartes de visite du salarié s’il y a lieu) ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence au domicile privé.

6.2.2 - Soin apporté au matériel confié

Le matériel mis à disposition du salarié en situation de télétravail doit être utilisé exclusivement pour répondre aux besoins de l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.

6.3 Droits collectifs

Les salariés en Télétravail Régulier ou Occasionnel restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective).

Il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.

Le Télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié et sur ses compteurs temps. De même, aucune déduction ne sera faite sur la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement mensuel de transport en commun.


6.3.1 - Santé, Sécurité et Conditions de Travail

La Direction rappelle que les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres personnels de l’entreprise, des dispositions relatives à la Santé et à la Sécurité au Travail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que l'espace utilisé par le salarié en situation de télétravail respecte les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié en situation de télétravail et en sa présence.

6.3.2 - Présomption d'accident du travail 

En cas d’accident de travail à domicile (sur le lieu déclarée d’exercice du Télétravail) pendant un jour de télétravail validé, le lien professionnel sera présumé, sauf preuve contraire.
Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines : 
La preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps effectif et sur le lieu de télétravail déclaré
Les éléments permettant d'effectuer la déclaration d'accident du travail. 

Un accident qui survient en dehors du temps de travail effectif et/ou d'un site des Laboratoires ALCON n'est pas présumé avoir un caractère professionnel. 


Article 7 – Durée de l’accord relatif au télétravail

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er Juin 2019.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.


Article 8 – Dépôt et Entrée en vigueur


Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du Code du Travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord :   :
La version intégrale de l’accord (version signée des parties) ;
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ; 
Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Rueil-Malmaison, le 10 mai 2019

Pour les Laboratoires Alcon SAS :

XXXXXXX
Directeur des Ressources Humaines





Pour les Organisations Syndicales:




Annexe à l’accord télétravail 
Document à remettre à la Direction des Ressources Humaines à l’entrée en télétravail

Attestation sur l’honneur

Je soussigné(e) (Prénom, Nom), ….................................................................................... atteste sur l’honneur que le lieu dans lequel je réaliserai mon activité en télétravail (adresse figurant sur le bulletin de paie) est au :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Dispose d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité, 
Respecte les règles et bonnes pratiques sécurité de base,
Est couvert par une assurance multirisques habitation dont je respecte les obligations, notamment celle de prévenir mon assureur de mon activité en télétravail,
Est soumis à un contrat de bail dont je respecte les obligations, (mention à rayer si vous êtes propriétaire de la résidence),
Dispose d’un bureau ou à défaut d’un espace dédié calme, propice à la concentration et aménagé en adéquation avec les règles et bonnes pratiques liées au Télétravail.

Je m’engage :

À respecter les principes relatifs aux risques électriques, aux risques liés au travail sur « écran » et aux problèmes d’ergonomie auxquels j’ai été sensibilisé ;
À réaliser mon activité en télétravail uniquement depuis mon domicile déclaré ;
À informer la Société dans les meilleurs délais en cas de changement de domicile, et à m’assurer, préalablement à la réalisation de Télétravail, que mon nouvel espace de travail est conforme à ces principes. 

Je bénéficie des garanties suivantes :

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail ;
En cas de question, je peux solliciter l’aide des instances compétentes (Mon Responsable Hiérarchique, mon Responsable des Ressources Humaines, le CSE au travers de ses commissions…).


Fait à …………………………… Le ……………………………………………………………….