ACCORD 
DE TELETRAVAIL AU DOMICILE



Entre

Le GIE BNP Paribas Cardif, dont le siège social est situé au 1, boulevard Haussmann – 75 318 Paris Cedex 09 et les bureaux sis 8, rue du Port – 92 728 Nanterre Cedex, immatriculé sous le numéro Siret  318 246 899 00849, représenté par          agissant en qualité d’Administrateur,

d’une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein du GIE BNP Paribas Cardif, ci-après :

La Délégation syndicale   CFDT         auprès du GIE BNP Paribas Cardif, représentée par        et        , 

La Délégation syndicale    SN2A-CFTC        auprès du GIE BNP Paribas Cardif, représentée par         et         , 


d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

préambule


Le 20 novembre 2012, et sur la base de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 repris par la loi de simplification du droit du 22 mars 2012 dite loi Warsmann, la Direction et les organisations syndicales ont convenu de conclure un accord expérimental de télétravail, afin de  préciser le cadre général applicable au télétravail.

Cet accord expérimental de télétravail était conclu pour une durée d’un an et susceptible d’être prolongé pour une nouvelle période de 2 ans.

Le 19 décembre 2013, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont convenu de prolonger l’accord expérimental pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2014. 

Le 11 décembre 2014, un avenant de prolongation de l’accord expérimental a de nouveau été conclu pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2015. 

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives avaient convenu de se revoir en fin d’année 2015 afin de faire un bilan de la mise en œuvre de cet accord et de statuer sur son éventuelle prolongation. 

A l’issue de deux réunions, les parties ont convenu de prolonger l’accord expérimental du 11 décembre 2014, dans l’ensemble de ses dispositions, pour une durée de six mois soit jusqu’au 30 juin 2016.

L’accord expérimental du 11 décembre 2014 arrivant à échéance le 30 juin 2016, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives avaient convenu de se revoir au cours du 2ème trimestre 2016.

A l’issue de quatre réunions, le 13 mai 2016, le 2 juin 2016, le 9 juin 2016 et le 22 juin 2016 un nouvel accord de télétravail a été conclu, pour une durée d’un an soit jusqu’au 30 juin 2017.

A l’issue d’une réunion, les parties ont convenu de prolonger l’accord de télétravail au domicile du 30 juin 2017 dans l’ensemble de ses dispositions, pour une durée de six mois soit jusqu’au 31 décembre 2017. 

A l’issue de cinq réunions, le 30 août 2017, le 15 septembre 2017, le 21 septembre 2017, le 27 septembre 2017 et le 18 octobre 2017 un nouvel accord de télétravail au domicile a été conclu jusqu’au 31 décembre 2018.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui a pour but de donner à chacun une plus grande autonomie et une meilleure flexibilité dans ses conditions de travail, et ce dans le respect des besoins de l’activité de l’entreprise. Il contribue au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation  de la vie familiale et de la vie professionnelle.

La réalisation d’un sondage en avril 2017 a fait apparaître le niveau élevé de satisfaction exprimé par les collaborateurs en télétravail ainsi que par leurs managers. Il est également ressorti de ce sondage le souhait que la mise en œuvre du télétravail s’inscrive dans le cadre d’une démarche collective avec un meilleur accompagnement.



























sommaire


PREAMBULE

Chapitre 1 - principes générauX…………………………………………………………………………………………p.4
    
Article 1.1 – Définitions………………………………………………………………………………..p.4
Article 1.2 - Lieu du télétravail……………………………………………………………………… p.4 
Article 1.3 – Rythme du teletravail…………………………………………………………………..p4
Article 1.4 – Jour(s) de teletravail…………………………………………………………………..p.5
Article 1.5 - Conditions d’éligibilité au télétravail…………………………………………………p.5
Article 1.6 - Statut du collaborateur en télétravail……………………………………………..p.6
 
Chapitre 2  - modalites de mise en oeuvre du teletravail………………………………………………….p.6

Article 2.1 – S’informer, se former, se préparer au télétravail…………………………………p.6
Article 2.2 – processus de demande de passage au teletravail…………………………………..p.7
Article 2.3 – Avenant au contrat de travail………………………………………………………….p.8
Article 2.4 – Période d’adaptation, suspension, réversibilité……………………………………..p.8
Article 2.5 - Durée du télétravail……………………………………………………………………...p.9
Article 2.6 – Changement de poste……………………………………………………………………..p.9

Chapitre 3 – Organisation du teletravail………………………………………………………………………….p.9

Article 3.1 - Pré-requis matériel du passage en télétravail………………………………………p.9
Article 3.2 - Matériel mis à disposition………………………………………………………………..p.9
Article 3.3 – Assurance……………………………………………………………………………… ..p.10
Article 3.4 – Temps de travail et plages de disponibilite………………………………………….p.10
Article 3.5 – Fonctionnement de l’équipe et lien entre les salaries……………………………p.11
Article 3.6 –Santé et sécurité………………………………………………………………………...p.11
Article 3.7 - modalites d’accompagnement du teletravail mises en œuvre par l’entreprise.p.11
Article 3.8 - Indemnisation forfaitaire du télétravail au domicile……………………………..p.12
Article 3.9 – Protection des donnees……...………………………………………………………. p.12

Chapitre 4 – suivi et durée de l’accord, dépôt et publicité………………………………………………P.13

Article 4.1 – suivi de l’accord…………………………………………………………………………p.13
Article 4.2 - durée de l’accord……………………………………………………………………….p.13
Article 4.3 - publicité et dépôt de l’accord………………………………………………………..p.13




Chapitre 1 - principes généraux

Les dispositions du présent accord s’appliquent également à l’avenant au contrat de travail ayant le même objet signé antérieurement à sa conclusion. 

Article 1.1 - Définitions 

Le télétravail a pour cadre légal la notion de télétravail au domicile, définie par l’article 1 de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et les articles L1222-9, L1222-10 et L1222-11 du Code du travail tels que résultants de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – article 21. 

Il s’agit d’une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information, mis en place dans le cadre d’un accord collectif, qui prévoit qu’un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié, en alternance avec les tâches réalisées au sein de l’entreprise. Les résultats d’activités obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Au sens du présent accord, le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus et qui répond aux conditions d’accès au télétravail énoncées à l’article 1.5 chapitre 1 du présent accord. 

Le « manager » est  le responsable hiérarchique du salarié.  


Article 1.2 - Lieu du télétravail  

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle en France du salarié, lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise. 

Le télétravailleur s’engage à informer par écrit la Gestion Administrative du Personnel de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais. 

Article 1.3 – Rythme du teletravail

Il est rappelé que la journée de travail au domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise. 
Le nombre maximum de jours de télétravail mensuel est de six jours avec une journée fixe par semaine et jusqu’à deux jours flottants supplémentaires par mois. Le nombre de jours télétravaillés par semaine ne peut excéder deux jours.

Un salarié travaillant à temps partiel à 80 % ou à 90 % / au forfait jour réduit à 80% ou à 90%, pourra bénéficier du télétravail au domicile dès lors qu’en cumulant les deux dispositifs, il ne sera pas absent des locaux de l’entreprise plus de deux jours par semaine. Il est précisé que cela est indépendant des jours fériés tombant un jour ouvré. 

Ces limites sont destinées à préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et avec sa communauté de travail. 

Il est convenu qu’un jour de télétravail ne peut être fractionné en demi-journée.

 

Article 1.4 – Jour(s) de teletravail

Tous les jours de la semaine (qui s’entendent du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail à l’exception du mercredi. 

Aucune dérogation aux jours de la semaine éligibles au télétravail édictés ci-dessus ne pourra intervenir, sauf pour des raisons exceptionnelles liées au handicap ou à la maladie et après avis du médecin du travail.

Le choix de la ou de(s) journée(s) télétravaillée(s) (jour fixe et jour(s) flottant(s)), s’effectue en concertation avec le collaborateur et son manager, au regard de l’activité du service et des responsabilités permanentes du collaborateur. 

A titre exceptionnel, la(les) journée(s) de télétravail définie(s) d’un commun accord peut(vent) être déplacée(s) dans la semaine à l’initiative du télétravailleur ou de son manager. Cette modification doit faire l’objet d’une déclaration préalable par mail au manager.  

Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté à une date ultérieure.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le jour de télétravail ne sera pas reporté.  

Article 1.5 - Conditions d’éligibilité au télétravail

1.5.1  Conditions d’éligibilité du salarié

Afin d’être éligible au télétravail au domicile, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes : 
être volontaire,
être lié à BNP Paribas Cardif par un contrat à durée indéterminée, 
avoir une ancienneté minimum de 6 mois de présence effective dans le poste qu’il occupe au moment de sa demande de télétravail,
être à temps plein ou à temps partiel à 80 % ou à 90 % / au forfait jour réduit à 80% ou à 90%.

Le passage au télétravail est apprécié notamment au regard du niveau d’autonomie nécessaire au télétravail et du niveau quotidien d’interaction nécessaire avec les autres collaborateurs du service.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail procède à son auto-diagnostic afin d’évaluer sa capacité à télétravailler.

L’acceptation de la demande de passage au télétravail s’apprécie notamment au regard :
des responsabilités permanentes du collaborateur telles que définies dans le cadre de son entretien individuel,
de sa fiche de fonction,
de l’avis du manager quant au niveau d’autonomie nécessaire au télétravail et du niveau quotidien d’interaction nécessaire avec les autres collaborateurs du service,
de la confirmation après étude, du non risque lié à la sécurité des données du fait du passage en télétravail,
de la confirmation après étude, de la non atteinte à l’efficacité opérationnelle de l’entité concernée.

1.5.2  Conditions d’éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service

Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail à l’exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou en raison de contraintes techniques et/ou de sécurité. 

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent pouvoir être réalisées du domicile du télétravailleur.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail au domicile est menée par le manager, en liaison avec le Gestionnaire individuel de carrières.

Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. 

Cette compatibilité dépend du nombre de salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi, pour un même jour de la semaine, le taux de collaborateurs simultanément en télétravail à leur domicile ne peut dépasser 30 % de l’effectif total de l’équipe. 

Toutefois, si l’organisation du travail le permet, des exceptions à ces principes pourront être décidées, en concertation avec le manager et les parties prenantes. 

En outre, les collaborateurs qui, pour des raisons exceptionnelles, liées au handicap ou à la maladie, et après avis du médecin du travail, souhaiteraient bénéficier d’un passage en télétravail, pourront solliciter un passage temporaire – maximum 6 mois, éventuellement renouvelable une fois à ce type d’organisation du travail.  Un aménagement temporaire de leur poste de travail serait alors étudié en vue de s’assurer de la possibilité de rendre le poste provisoirement éligible, dans le respect des règles édictées ci-dessus. 

Afin d’offrir la possibilité à l’ensemble des collaborateurs d’un même service de bénéficier du télétravail, toute demande de renouvellement d’une organisation du travail sous forme de télétravail devra être traitée en tenant compte d’éventuelles demandes émanant d’autres collaborateurs du service. Ainsi, dans l’hypothèse où des contraintes d’activité ne permettraient pas à plusieurs collaborateurs d’un même service de bénéficier du télétravail sur la même période, la demande initiale d’un collaborateur serait examinée prioritairement à une demande de renouvellement émanant d’un autre collaborateur du service.

Article 1.6 - Statut du collaborateur en télétravail

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise en continu. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être conclus.


Chapitre 2  - modalites de mise en oeuvre du teletravail


Un dispositif d’accompagnement spécifique est proposé pour les télétravailleurs, leurs collègues et leurs managers.



Article 2.1 – S’informer, se former, se préparer au télétravail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, l’ensemble des collaborateurs  et des managers sont informés des principes structurants du dispositif. 
Pour appuyer les collaborateurs dans leur réflexion et dans leur décision éventuelle de demander un passage en télétravail au domicile, un document d’autodiagnostic individuel et un guide du travail au domicile sont mis à leur disposition, précisant notamment les bonnes pratiques et le processus de candidature. 
Une formation portant en particulier sur les spécificités du management à distance est proposée aux managers.

Afin de préparer la mise en œuvre du télétravail au sein de l’équipe, les règles de fonctionnement propres à l’équipe seront établies sous l’autorité du manager afin de définir les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’équipe. 

Article 2.2 – processus de demande de passage au teletravail

Le télétravail n’est possible que si le collaborateur a exprimé expressément sa volonté de bénéficier du dispositif et si l’entreprise y est favorable sans réserve dans le cadre des conditions d’éligibilité. 

En effet, l’initiative appartient au collaborateur et le bénéfice du dispositif de télétravail est subordonné à l’accord du manager qui apprécie la demande de télétravail au regard des conditions d’éligibilité citées à l’article 1.5 chapitre 1 du présent accord.

Le collaborateur volontaire au télétravail adresse une demande écrite de télétravail à son manager via le formulaire de demande de passage au télétravail disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Dans les 15 jours qui suivent cette demande, le manager reçoit le collaborateur en entretien afin d’échanger sur les raisons motivant sa demande de télétravail et sur les modalités souhaitées du télétravail (en particulier le jour de la semaine envisagé en télétravail).

Dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de la demande, le manager organise un nouvel entretien avec le collaborateur pour l’informer de la suite qu’il donne à sa demande de télétravail. 
L’accord ou la réponse négative sont communiqués par écrit au collaborateur avec une copie au Gestionnaire individuel de carrières, en cas de refus. 

Au cours de l’entretien, le manager motive sa réponse :
en cas d’accord, il communique au collaborateur les informations relatives aux modalités de la pratique du télétravail, 
en cas de réponse négative (et après échange entre le manager et le Gestionnaire individuel de carrières), il en informe le collaborateur en lui faisant part des motifs de sa décision. 

Les collaborateurs (ou managers) adresseront le formulaire complété et signé à la Direction des Ressources Humaines, par e-mail, au minimum 2 mois avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail.

Dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, la décision finale sera prise par la DRH en concertation avec le manager puis communiquée au collaborateur concerné. Ce délai pourra être porté à 2 mois en cas de difficultés matérielles ou techniques liées aux éventuelles spécificités du poste du collaborateur. Dans ce cas, le collaborateur sera averti dans le mois suivant la date de sa demande, de l’allongement du délai de réponse, et une date prévisionnelle de mise en place du télétravail lui sera communiquée.

La réponse est communiquée par écrit au collaborateur et fait l’objet d’une information auprès du manager.
Si la demande de passage en télétravail est acceptée, le collaborateur signe un avenant à son contrat de travail aux fins de définir les modalités d’exercice du télétravail au domicile.

Tout refus fera l’objet d’un écrit motivé sur la base des principes décrits ci-dessus. 

Article 2.3 – Avenant au contrat de travail

L’avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants : 
le lieu où s'effectue le télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail : jour de la semaine convenu en télétravail et nombre maximum de jours de télétravail par mois,
l’équipement mis à disposition du salarié,
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité du télétravail.

Article 2.4 – Période d’adaptation, suspension, réversibilité

2.4.1 Période d’adaptation 

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. 

Durant cette période, le télétravailleur ou son manager peuvent mettre fin à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 

En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié.   

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit faire l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée au Gestionnaire individuel de carrières et à la Gestion administrative du personnel). 

Dans cette hypothèse, le collaborateur retrouve la situation qui était la sienne avant son passage en télétravail. 

2.4.2 Reversibilite

A l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail au domicile. Lorsque les circonstances le permettent, un délai de prévenance de 1 mois est respecté. 

Le télétravail peut prendre fin sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données telles que précisées dans le règlement intérieur de l’entreprise. 

Un écrit confirmant et motivant la décision est alors adressé soit au salarié concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’employeur, soit à l’employeur si l’initiative vient du salarié concerné. En outre, une copie est adressée au Gestionnaire individuel de carrières concerné ainsi qu’à la Gestion administrative du personnel. L’avenant prend alors fin automatiquement dès l’application de la décision. 

Dans cette hypothèse, le collaborateur retrouve la situation qui était la sienne avant son passage en télétravail. 

2.4.3 Suspension temporaire de la situation de télétravail

Le manager ou le télétravailleur peuvent suspendre à tout moment provisoirement et immédiatement la situation de télétravail au domicile notamment en cas de nécessité opérationnelle, de contraintes techniques, ou de changement importants dans la situation personnelle du télétravailleur.

En cas de litige, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie par le télétravailleur ou le manager.

Article 2.5 - Durée du télétravail

Le télétravail est mis en place pour une durée d’un an à titre individuel, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction. Cette organisation peut être dénoncée par l’une ou l’autre des parties au minimum 2 mois avant la date anniversaire de sa mise en place.

Article 2.6 – Changement de poste

L’organisation sous forme de télétravail cesse pour le salarié de plein droit en cas de changement de poste.
Le salarié concerné peut effectuer une nouvelle demande de télétravail dans les 6 mois suivants sa prise de poste. 

Toute demande de télétravail est examinée par le nouveau manager du salarié dans les conditions prévues dans le chapitre 2 du présent accord. Si la demande est acceptée, un nouvel avenant au contrat de travail est signé. 


Chapitre 3 – Organisation du teletravail

Article 3.1 - Pré-requis matériel du passage en télétravail

Tout collaborateur éligible à la mise en place du télétravail devra attester sur l’honneur :
avoir des installations électriques conformes à la réglementation en vigueur,
disposer, pendant ses temps de travail au domicile, d’un espace propice au calme et à la concentration,
disposer d’un accès à distance haut-débit à internet par un fournisseur d’accès à internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise,
disposer d’un téléphone fixe ou d’un téléphone portable.

Article 3.2 - Matériel mis à disposition

L’entreprise fournit au collaborateur en situation de télétravail le matériel nécessaire à son activité à savoir :
un PC portable, 
une sacoche ou un sac à dos de transport,
un dispositif de connexion à distance sécurisé.

Le collaborateur en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en informe immédiatement l’entreprise. 

Le matériel mis à disposition de l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles.

Le collaborateur bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique, dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise, étant cependant précisé qu’aucune intervention ne sera réalisée en dehors des locaux de l’entreprise et que les matériels nécessitant l’intervention d’un technicien devront être rapportés à l’entreprise. 

Article 3.3 – Assurance

Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant sa(ses) journée(s) de télétravail. 

A la suite de sa démarche, le salarié doit fournir à la Gestion administrative du personnel une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Il est précisé que l’attestation assurance doit faire apparaître l’adresse de la résidence principale habituelle en France du salarié, lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise. 

Article 3.4 – Temps de travail et plages de disponibilite

Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 19 décembre 2000. 

Le manager effectue un suivi régulier de l’activité du télétravailleur en évaluant sa charge de travail comme s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

La Direction de BNP Paribas Cardif s’engage à respecter la vie privée de ses collaborateurs en télétravail et rappelle que conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Ainsi, chaque salarié doit au minimum bénéficier de 35h de repos chaque semaine, de la même manière que pour le travail réalisé au sein des locaux de l’entreprise.

Afin de respecter ces règles, le manager détermine à l’avance, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, qui sont par principe les mêmes que les plages habituelles pour la même activité. Il est expressément rappelé que le fait d’avoir un outil de travail au domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée et des règles légales relatives aux repos hebdomadaire et quotidien. Le manager veillera au respect de ces règles en s’attachant, notamment, à ne pas solliciter son collaborateur pendant les périodes de repos.

En outre, pour rappel, le manager organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions de l’activité du salarié et sa charge de travail. Celui-ci peut être réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 
Le collaborateur peut, à tout moment, solliciter un entretien avec son manager, afin de faire le point sur l’organisation de son activité et de sa charge de travail.

Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’activité professionnelle demandée au salarié en télétravail est équivalente à celles des salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée. Ceci implique notamment le transfert obligatoire et systématique vers sa ligne fixe personnelle ou vers son portable (personnel ou professionnel).

Il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires etc…).

En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le salarié en télétravail doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Article 3.5 – Fonctionnement de l’équipe et lien entre les salaries

La limite fixée au nombre possible de jours télétravaillés au domicile a été déterminée en prenant en compte la volonté de maintenir le lien social entre les salariés. 

Afin de maintenir la cohésion de leur équipe, les managers veilleront à maintenir des réunions régulières, organisées (en présentiel) dans les locaux de l’entreprise, avec leurs collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs. 

Article 3.6 –Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. A cet effet, l’employeur informe le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.  

L’employeur, les membres du CHSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve d’avoir notifié au préalable à l’intéressé cette visite et que celui-ci ait donné son accord.

En outre, les télétravailleurs restent suivis par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre qu’avant leur passage en télétravail.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail à son domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail et pendant ses heures de travail, en informe son manager et la Gestion administrative du personnel dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l’évènement. Il transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et la Gestion administrative du personnel et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que le salarié en arrêt maladie ne saurait télétravailler à son domicile. 

Article 3.7 : modalites d’accompagnement du teletravail mises en œuvre par l’entreprise

De par sa nature, le télétravail induit une évolution du rapport au travail produisant ses effets sur les salariés en télétravail, sur le management et aussi sur les salariés qui ne sont pas en télétravail mais qui appartiennent à une équipe où des salariés sont en télétravail au domicile. 

Conscientes de cette dynamique, les parties considèrent que l’information et la formation au télétravail constitue un élément de réussite dans la mise en œuvre de cette organisation particulière du travail. 

3.7.1 	Accompagnement au volontariat
  
Pour appuyer les collaborateurs dans leur réflexion et dans leur décision éventuelle de demander un passage en télétravail au domicile, un guide d’auto-diagnostic individuel est mis à leur disposition. 

3.7.2   Informations et formation au télétravail 

L’entreprise accompagnera la mise en œuvre du télétravail par des actions de formations spécifiques à destination des collaborateurs et des managers.
 
Une formation sera ainsi proposée aux collaborateurs intéressés par le dispositif du télétravail. Elle portera notamment sur la présentation du dispositif tel qu’il est applicable au sein de BNP Paribas Cardif et les bonnes pratiques à mettre en œuvre.

La Direction s’engage par ailleurs à proposer un cursus de sensibilisation au management à distance afin d’accompagner les managers dans l’intégration du télétravail au sein de leur équipe ainsi que dans le mode de fonctionnement avec un collaborateur en télétravail.

Sur l’espace intranet, des informations seront mises en ligne pour être facilement accessibles aux salariés : 

le texte du présent accord d’entreprise,
un guide du télétravail,
les bonnes pratiques, postures et règles de vie à adopter dans le cadre du télétravail,
un rappel des étapes du passage en télétravail,
un guide d’auto-diagnostic individuel,
le formulaire de demande à remplir, 
l’attestation sur l’honneur sur la conformité du lieu de télétravail à compléter et à remettre lors du passage en télétravail. 

La filière RH recevra une nouvelle information générale sur le télétravail et notamment sur la mise en place du télétravail ainsi que sur le suivi de cette organisation.

Article 3.8 - Indemnisation forfaitaire du télétravail au domicile

Il est rappelé que le télétravail au domicile est une possibilité offerte par l’entreprise et est basé sur le volontariat. 

En conséquence, les parties au présent accord conviennent que l’indemnisation du télétravail est attribuée sur une base journalière globale et forfaitaire de 8 euros bruts par jour de télétravail. Cette indemnité couvre l’ensemble des frais que le télétravail au domicile peut occasionner (électricité, chauffage, connexion internet, repas,…). 

Elle est soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu. 

Article 3.9 - Protection des données

La Direction de l’entreprise  prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle.

Le collaborateur s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction.



Chapitre 4 – suivi et durée de l’accord, dépôt et publicité



Article 4.1 – suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un reporting trimestriel auprès du Comité d’entreprise et du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Seront notamment portées à la connaissance de ces instances :
le nombre de demandes de mise en place de télétravail formulées dans le trimestre,
la réponse apportée, et en cas de refus, les motifs du refus,
la situation des collaborateurs en télétravail (retour sur expérience  du collaborateur et du management, difficultés éventuelles…).


Article 4.2 - durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2017. L’article 3.8 entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Les parties conviennent ainsi de se revoir dans les mois précédent l’échéance afin de statuer sur l’opportunité de le renouveler. Dans l’hypothèse où cette option n’était pas levée, le terme du présent accord serait fixé au 31 décembre 2018. 

Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires qui notifiera cette demande à chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de révision. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois à compter de cette transmission.


Article 4.3 - publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail, soit en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dont un envoyé en version électronique, et un autre en version et un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera communiqué au personnel par diffusion sur l’intranet du GIE BNP Paribas Cardif.







Fait à Nanterre, le 18 octobre 2017 en 5 exemplaires.