DRH111-1373/19


Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE




Entre :


La société LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS, dont le siège social est situé à TOULOUSE Cedex 2 (31016), 408 avenue des Etats-Unis – B.P. 52010, représentée par M. ………….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,


D’une part et,


Les organisations syndicales représentatives signataires,



D’autre part,
























Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu clé de la politique des ressources humaines de LTS et s’inscrit dans son engagement global en faveur de la diversité et de la mixité.

Cet engagement s’est concrétisé depuis plusieurs années à travers la signature d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 27 juin 2013, auquel s’est substitué l’accord du 30 mai 2016.

Les actions mises en place par ces accords ont engagé une démarche de progrès de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernant notamment la rémunération, le recrutement, l’équilibre vie professionnelle et personnelle et la sensibilisation du management.

Dans le prolongement de ces accords, les parties ont décidé de réaffirmer leur volonté commune de promouvoir et faire encore progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du projet « Transformation sociale » initié par un axe de notre vision 2025.
Précisément, l’accord de méthodologie définissant la démarche de mise en œuvre de ce projet en date du 11 juillet 2018 identifie l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme une des grandes thématiques de négociation découlant de ce projet.
Dans ce cadre, afin de proposer un nouvel accord triennal qui tienne compte des réalités de l’entreprise, un groupe de travail a été constitué dans le cadre du projet de « Transformation sociale » avec pour missions notamment d’établir un diagnostic de la situation actuelle et de proposer des actions concrètes permettant d’assurer et de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez LTS.
Pour mener à bien leurs missions, les membres du groupe de travail ainsi que les parties à la négociation pourront se référer aux différents bilans et rapports établis au sein de l’entreprise mais également aux indicateurs de l’index de l’égalité femmes-hommes mis en place par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et pour lequel LTS a obtenu un score de 85/100, en 2019.

Afin de donner à l’entreprise et aux partenaires sociaux le temps d’identifier de nouvelles actions en faveur de l’égalité professionnelle en vue de négocier un nouvel accord triennal, les parties conviennent par le présent accord de reconduire l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 mai 2016 dans toutes ses dispositions et ce jusqu’au 31 mai 2020.
Avant le terme de cet accord, des négociations seront ouvertes sur ce sujet afin de parvenir à la conclusion d‘un accord triennal.

Les parties signataires constate, à la date de signature du présent accord, que la population de l’entreprise est composée de 18.7% de femmes et de 81.3% d’hommes (chiffres au 31/12/2018).

Le présent accord cible quatre des thématiques proposées par le législateur en vue de :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements (article 2 du présent accord).
Développer les actions en faveur de l’équilibre entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale (article 3 du présent accord).
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la rémunération (article 4 du présent accord).
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes conditions et possibilités d’évolution professionnelle (accès à la formation – évolution de carrière – promotion) (article 5 du présent accord).

Par ailleurs, les parties sont convenues qu’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des institutions représentatives du personnel contribue également à l’égalité professionnelle (article 6 du présent accord). Pour mémoire, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen » a instauré l’obligation d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles ; disposition reprise et précisée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, par le présent accord, les parties signataires s’entendent sur les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les cinq domaines décrits ci-dessus, les actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que les indicateurs chiffrés associés.
Il comporte des mesures concrètes sur ces domaines et définit les moyens que l’entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir de manière durable l’égalité professionnelle.

Il convient de souligner que la mise en œuvre du présent accord nécessite l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise : direction, encadrement, organisations syndicales et représentants du personnel, salariés. Afin de favoriser la prise en compte de cette préoccupation par l’ensemble des acteurs, des actions régulières de communication, de sensibilisation et/ou de formation sont nécessaires et seront déployées.

ARTICLE 1 : Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de LIEBHERR-AEROSPACE Toulouse S.A.S.

ARTICLE 2 : Recrutement ; encourager la mixité dans l’accès à nos emplois 

2.1. Critères objectifs de recrutement 

Il convient d’appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.

A ce titre, l’entreprise s’engage à :

garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par l’utilisation des mêmes critères objectifs  pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour tenir l’emploi proposé. 
La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats embauchés doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi les candidats.

Les parties signataires rappellent que les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences professionnelles et les qualifications des candidat(e)s.  

qu’aucune mention précisant un critère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion de tous les types d’offres d’emploi. La rédaction des offres fera apparaître que ces dernières s’adressent indistinctement à des femmes comme à des hommes. La communication en matière de recrutement illustrera l’engagement de l’entreprise en faveur de la mixité.

En outre, l’équité est assurée en appliquant les critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur.

2.2. Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement

L’entreprise s’engage, au cours de la période d’application du présent accord, à sensibiliser et former, les acteurs internes du processus de recrutement, encadrement et équipe RH :
à l'égalité des chances pour tous les publics à l'embauche et à la non-discrimination, notamment fondée sur le genre et la situation familiale, en matière de recrutement, 
à lutter contre les stéréotypes sexistes, 
et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’assure par ailleurs du respect par ses partenaires du recrutement (cabinets de recrutement) des règles déontologiques de leur profession, en particulier en matière de non-discrimination.
La même démarche sera faite, hors recrutement, avec les entreprises de travail temporaire et de prestations de service avec lesquelles l’entreprise contracte.

Cette sensibilisation s’accompagnera également de la communication du présent accord à l’ensemble de ces partenaires.

2.3. Une politique active pour la mixité des candidatures dans tous les métiers

Dans le respect des principes rappelés au point 2.1, l’entreprise se fixe pour objectifs :

que la part du personnel féminin employée dans l’entreprise soit comparable avec les chiffres de la profession, notamment ceux émanant du GIFAS. 
A ce titre, un effort particulier sera fait en direction du personnel de production, notamment sur le site de Campsas, en veillant à ce que l’ergonomie des postes de travail requérant éventuellement des aptitudes physiques particulières ne soit pas un obstacle aux candidatures féminines. 

de permettre aux hommes d’accéder à des métiers aujourd’hui majoritairement exercés par des femmes.

Afin de mesurer d’une part, le traitement des candidatures féminines dans les opérations de recrutement, et d’autre part la progression du pourcentage du personnel féminin rapporté à l’effectif total, le Rapport sur la Situation Comparée entre les femmes et les hommes sera enrichi de différents indicateurs (cf. encadré ci-dessous).
2.4. Coopération avec le monde de l’éducation et de la formation

L’entreprise s’engage à renforcer sa coopération avec le monde éducatif afin de développer son attractivité et celle de ses métiers à destination des femmes et des hommes.

Cela s’effectue via des projets ou partenariats avec les écoles et établissement scolaires, sensibilisation des jeunes publics, notamment féminins, aux métiers de l'industrie. (ex: organisation des JPO, opérations « Ecole en Entreprise » ou« IndustriELLES », forums écoles et emplois en veillant à l’intervention de femmes occupant des métiers techniques chez LTS, valorisation des parcours exemplaires de femmes ayant fait carrière sur des métiers majoritairement occupés par des hommes, etc.).

En outre, les parties conviennent, dans le cadre du présent accord, de participer à des bourses d’étude, via des associations favorisant la mixité (exemple : « Capital filles », « Passeport Avenir »). 

2.5. Communication emploi et recrutements

L’entreprise veillera, dans ses opérations de recrutement, forums métiers, ou autre opération d’information sur les métiers, à promouvoir la mixité des participants LTS à ces manifestations. 



Indicateurs

 Nombre de candidatures reçues, présélectionnées (sur l’adéquation aux requis du poste, hors du genre), par le cabinet de recrutement ou le responsable de recrutement LTS, par sexe pour un poste donné (indicateur calculé par famille professionnelle MACH, sur trois années civiles). 

 Nombre de candidatures retenues pour un entretien de recrutement par sexe pour un poste donné (indicateur calculé par famille professionnelle MACH, sur trois années civiles).

 Genre de la personne embauchée pour un poste donné (indicateur calculé par famille professionnelle MACH, sur trois années civiles).

 Liste des partenariats privilégiés avec des écoles cibles ou associations pour l’entreprise par année civile (visites, forum,).

 % de femmes par catégories professionnelles rapporté à l’effectif total de l’entreprise (comparaison par rapport aux données GIFAS les plus récentes).

NB : en annexe l’état des lieux – données LTS et données de la profession (GIFAS)



ARTICLE 3 : L'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ; faciliter l’équilibre 

L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Pour se faire, l’entreprise s’engage à agir via :
l’organisation du temps de travail,
les dispositions relatives à l’exercice de la parentalité. 


3.1. L’organisation et l’aménagement du temps de travail 

L’entreprise prête une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail du (de la) salarié(e) ne constituent pas un facteur de discrimination entre les femmes et les hommes pour l’accès à un poste de travail et pour l’évolution de carrière. 

A ce titre, l’entretien individuel annuel, ou tous autres entretiens complémentaires, est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle, notamment en recherchant le cas échéant des solutions adaptées.

3.1.1 Organisation du temps de travail

Pour rappel, le système de gestion du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise a pour objectif d’offrir aux salariés un niveau de souplesse permettant, dans la mesure du possible et en prenant également en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise, de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (horaires variables, forfait en jours, part des RTT programmée entre le salarié et sa hiérarchie, etc.).

3.1.2 Horaires des réunions collectives

Les heures de réunion doivent préserver, autant que possible, la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

A ce titre, toute réunion interne collective de fréquence régulière organisée par la direction ou l’encadrement (annuelle, trimestrielle, mensuelle, hebdomadaire) est programmée de manière à ce qu’elle démarre au plus tôt à 9h00 et à ce qu’elle s’achève au plus tard à :
16h30 si elle associe du personnel mensuel 
17h30 si elle associe du personnel en forfait jours.

Ces dispositions ne concernent pas les réunions qui associent des participants extérieurs (clients [visites, ou réunions à distance, notamment pour des clients étrangers], partenaires, etc.). 

En outre, une situation exceptionnelle et de force majeure peut également conduire à déroger à ces principes en veillant à en informer dès que possible les 
personnels concernés.

3.1.3 Formation

Les formations font l’objet d’une convocation avec un délai de prévenance garantissant ainsi au (à la) salarié(e) un temps nécessaire pour s’organiser d’un point de vue personnel et familial. Ce délai doit être à minima de deux semaines, notamment lorsque cette formation nécessite un déplacement.

3.1.4 Missions et déplacements

Sauf situation exceptionnelle ou force majeure, les missions nécessitant de passer une nuit ou plus hors de son domicile font l’objet de la part de la hiérarchie d’une information avec un délai de prévenance de deux semaines, garantissant ainsi au (à la) salarié(e) un temps nécessaire pour s’organiser d’un point de vue personnel et familial.

Dans l’hypothèse d’un délai de prévenance inférieur à deux semaines, l’entreprise remboursera sur justificatif les frais supplémentaires de garde des jeunes enfants (moins de douze ans) avec l’accord préalable de la hiérarchie sur le montant des frais à engager.

3.1.5 Congé parental d’éducation – Accès au temps partiel

Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité, le salarié (l’un ou l’autre des parents) peut prendre un congé parental pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel.
Sont concernés les salariés ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant.  
Les formalités et le délai de prévenance à respecter sont ceux prévus par la réglementation actuelle. 
La durée initiale maximale du congé est d’un an. Le congé peut être renouvelé deux fois et prend fin au plus tard lorsque l’enfant atteint son 3ème anniversaire. Toutefois, en cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée en école maternelle des enfants. 

Ce congé parental d’éducation pourra être pris, au libre choix du salarié, à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, la durée hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 16 heures. 

Au-delà des trois ans de l’enfant, l’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de travail à temps partiel, jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant. 
La demande devra être transmise au moins 6 mois avant la date de démarrage souhaitée. Ce temps partiel s’effectuera dans le cadre d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée d’un an, renouvelable par nouvel accord formel entre les parties, dans les mêmes conditions de prévenance. 
Toute demande fera l’objet d’un examen conjoint par la hiérarchie et la DRH. 
Un éventuel refus fera l’objet d’une réponse écrite et argumentée au demandeur.

Dans ce cadre, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. 
Ainsi, le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.


Indicateur : 

Nombre de demandes de passage à temps partiel (au-delà des dispositions légales actuelles) acceptées / demandes formulées par année (objectif ≥ 75%)



3.2. La parentalité 

3.2.1. Maternité et accès au parking de l’entreprise

Il est rappelé qu’à sa demande et après avis du service santé au travail de l’entreprise, la salariée enceinte peut se voir accorder un accès avec son véhicule personnel au parking de l’entreprise le plus proche de son lieu de travail.

3.2.2 Maternité et adaptation éventuelle du poste de travail

Il est rappelé qu’à la demande de la salariée enceinte, une adaptation à son poste de travail est possible en concertation avec le responsable hiérarchique, la DRH et le médecin du travail.

3.2.3 Maternité et repos supplémentaire

Il est rappelé par le présent accord que les femmes enceintes peuvent bénéficier, sans diminution de salaire, d’une heure de repos par jour travaillé à partir du quatrième mois de grossesse. 
Ce repos sera programmé dans la journée de travail en accord entre la salariée et sa hiérarchie, après recueil de l’avis du médecin du travail sur les modalités de prise. 
La DRH sera informée de la modalité de programmation.

Par ailleurs il est rappelé que les salariées bénéficient des dispositions légales en matière d’allaitement (se rapprocher de l’infirmerie). 

3.2.4 Maternité, parentalité et suivi médical

La Direction accorde le bénéfice du maintien de la rémunération (absence autorisée payée) aux futures mères qui s’absentent de leur poste de travail pour effectuer les examens médicaux liés à leur état de grossesse. Cette autorisation d’absence pour examens médicaux, au-delà des examens obligatoires, est fixée à au plus l’équivalent d’une journée de travail.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. 

En outre, la rémunération du futur père qui doit quitter son poste de travail pour assister à la naissance de son enfant est maintenue.

3.2.5 Parentalité, congé et information régulière du salarié sur l’actualité de l’entreprise

Afin de faciliter la transition entre période d’emploi et période de congé, deux entretiens seront organisés entre le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique : 

avant le début de ce congé (organisation du travail pendant l’absence, remplacement, etc.) 
et dans le mois qui suit le retour (actualité du service, changement éventuel de méthode ou d’outil de travail, besoin éventuel de formation en conséquence).

Au-delà de cet entretien de retour, pour des absences de longue durée et si le (la) salarié (e) le souhaite, ce (cette) dernier (e) aura la possibilité de demander à suivre un bilan de compétences, dans les formes légales.

Pendant toute la durée du congé de maternité ou du congé parental, un lien est préservé entre le/la salarié(e) et l’entreprise afin de favoriser son intégration à l’issue du congé. Dans ce cadre, les informations d’ordre général relatives à l’entreprise et au Groupe seront envoyées au (à la) salarié(e).

3.2.6 Parentalité, congé et rémunération, congé et protection sociale

Il est rappelé que pour le congé maternité, pour le congé paternité et pour le congé d’adoption, a été mise en place la subrogation de l’employeur pour le versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et le versement d’un complément employeur pour l’indemnisation de la maladie.

Dans le cadre d’un congé parental à temps complet, la contribution de l’employeur à la protection sociale (complémentaire frais de santé) est maintenue au profit de la (du) salarié(e) pendant une période de 6 mois. Au-delà de cette période de 6 mois, le/la salarié est débiteur de l’intégralité de la contribution (part employeur et part salarié(e)), et ce pendant la période de suspension de son contrat de travail restant à courir.

L’entreprise assurera le complément de rémunération du congé paternité dans la limite de la durée d’absence actuellement prévue par la loi (11 jours ou 18 jours calendaires en cas de naissances multiples) afin d’assurer le maintien du salaire net (sur présentation du décompte de la CPAM par le salarié).

Par ailleurs les salariés bénéficient des dispositions de la complémentaire santé en matière de frais liés à la naissance (voir notice de garanties de la couverture complémentaire santé).




3.2.7 Parentalité, absence pour enfant malade

Il sera accordé à la mère ou au père ou au tuteur légal dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade, une autorisation d’absence pour le soigner sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents ou tuteurs. 

Ce certificat devra être adressé à la DRH sous 48 heures.

Pendant une durée maximale de 4 jours d’absence par année civile, les salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront du maintien de leur rémunération de base sous condition que l’enfant soit âgé de moins de 16 ans.

Cette autorisation d’absence rémunérée est portée à 6 jours pour la mère, le père ou le tuteur légal d’un enfant handicapé.

Ces absences sont fractionnables par journée entière.

Ces absences sont décomptées par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge âgé de moins de 16 ans.

3.2.8 Dons de jours de repos pour enfant malade ou pour aider un « proche » en perte d’autonomie

Tout salarié peut volontairement, à certaines conditions, renoncer à des jours de repos non pris (précisément, 5ème semaine de congés payés et jours de RTT) au bénéficie d’un autre salarié de l’entreprise afin de permettre à celles ou ceux qui ne disposent plus suffisamment de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour faire face à certains évènements familiaux de la vie, précisément définis.

Conformément aux dispositions légales, ce don est anonyme, sans contrepartie, à un collègue déterminé. Ce don est soumis à l’accord de l’employeur.

Concrètement, conformément aux articles L.1225-65-1 du code du travail, ce don concerne un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; cette situation devant être attesté par un certificat médical.

Ce dispositif a été étendu par la loi n°2018-84 du 13 février 2018, au/à la salarié(e) de l’entreprise apportant son aide à un proche (tel que défini à l’article L.3142-16 du code du travail) présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité et ce dans les conditions définies par le code du travail (art. L.3142-25-1).

Le salarié bénéficiaire des jours de repos a droit au maintien de sa rémunération.




3.2.9 Parentalité et rentrée scolaire 

L’entreprise accordera une autorisation d’absence rémunérée d’au plus une heure à tous les salariés parents ou tuteurs, à l’occasion de la rentrée des classes, de l’entrée de leur(s) enfant(s) en maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème au collège.

Cette disposition fera l’objet d’une communication préalable annuelle à l’ensemble du personnel.

3.2.10 Parentalité et assistance sociale

L’entreprise, dans le cadre de la prestation d’assistance sociale mise en œuvre dans ses locaux, rappelle qu’une écoute et un conseil personnalisés peuvent être apportés à tout salarié en matière de parentalité et d’exercice de la responsabilité familiale au sens large.
L’assistante sociale déléguée dans l’entreprise est informée des dispositions du présent accord.

Indicateurs : 

Nombre de personnes ayant bénéficié des mesures du plan d'actions (protection sociale du salarié en congé parental ; 

Nombre de salarié ayant bénéficié de dons de congé (avec information sur le nombre de congés) ; congés enfant malade, congés paternité.


ARTICLE 4 : La rémunération effective ; vérifier et garantir l’équité du traitement

4.1. Le principe d’égalité salariale

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un profil équivalent (classification, âge, ancienneté, diplôme et compétences, poste de travail, contribution du salarié, parcours professionnel).


4.2. L’équité salariale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
L’équité des salaires est assurée à l’embauche à profil équivalent. 


4.3. L’équité salariale au cours de la carrière : mesure et suivi de l’équité salariale au cours de la carrière, par la commission de l’égalité professionnelle

Pour rappel, dans le cadre des accords d’entreprise précédents, deux études en matière d’analyse comparée des rémunérations des femmes et des hommes ont été confiées à l’APEC (dont la dernière en date du 16 décembre 2015), avec pour objectif d’analyser les écarts de salaire entre les hommes et les femmes en comparant des individus ayant le même profil (en fonction de différents critères objectifs).

Sur la base des enseignements de ces deux études, dans le cadre des politiques salariales 2014 et 2015, la Direction s’est engagée à traiter les écarts de salaires non justifiés, après analyse complémentaire par la hiérarchie et la DRH en fonction d’éléments complémentaires objectifs (évaluation de la tenue du poste et de la contribution aux objectifs, engagement et professionnalisme, réponse positive aux sollicitations de l’entreprise) s’ajoutant aux autres critères objectifs.

Par le présent accord, la Direction s’engage à rester attentive à ce principe d’égalité de traitement tel que défini dans le présent accord à l’occasion des revues salariales à venir. 

Pour ce faire, la Direction et les parties prenantes pourront se référer aux différents bilans et rapports (notamment le Rapport de Situation Comparée) établis régulièrement par l’entreprise mais également aux indicateurs de l’index de l’égalité femmes-hommes mis en place par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 (pour lequel LTS a obtenu un score de 85/100, en 2019).

Les axes de progrès en matière d’égalité salariale, identifiés lors de l’analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes, pourront faire l’objet d’un examen et d’une analyse particuliers lors de la négociation annuelle obligatoire. 
L’accord conclu à l’issue de cette négociation pourra prévoir, au titre d’ajustement salarial, des mesures et des moyens visant à supprimer les écarts de rémunération non justifiés.

En outre, les parties conviennent dans le cadre du prochain accord triennal, de négocier sur le principe et la méthode de réalisation d’une nouvelle étude de l’équité salariale au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS.


4.4 Congés familiaux et rémunération

4.4.1 Congé maternité et congé d’adoption

Lorsqu’un salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, les salariés en cours de congé de maternité ou d’adoption ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont compris dans le champ d’application des mesures individuelles, d’une augmentation individuelle au moins égale au taux moyen d’augmentation des rémunérations, hors promotion, des salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ouvriers, ATAM, Ingénieurs & Cadres). 



4.4.2 Congé parental d’éducation

Pour les salariés bénéficiaires de congés parentaux, il sera fait un point de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Ce point vise à examiner les éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération au moment de leur reprise en tenant compte notamment du poste qui est occupé au retour.

4.5 Temps partiel

L’entreprise s’assurera que la rémunération des salarié(e)s à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égales.


Indicateurs :

Nombre et proportion de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’une mesure d’ajustement dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par famille professionnelle et par catégorie.

Rémunération annuelle brute de base (hors éléments variables) médiane, par sexe, par niveau de qualification et par catégorie professionnelle (ouvriers, ATAM, ingénieurs et cadres - données NAO) et par tranche d’âge lorsque statistiquement pertinent.

Salaire d’embauche brut de base annuel moyen (hors éléments variables) pour les débutants (moins d’un an d’expérience professionnelle – hors alternance) par catégorie professionnelle (ouvriers, ATAM, ingénieurs et cadres) et par sexe.

ARTICLE 5 : La promotion professionnelle ; développer les carrières des salarié(e)s


5.1 Le principe d’égalité dans la gestion de la promotion professionnelle

La gestion des parcours professionnels est fondée sur le profil professionnel (classification, âge, ancienneté, diplôme et compétences, poste de travail, contribution du salarié, parcours professionnel) de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels objectifs requis par les postes à pourvoir.

Ainsi :

Les conditions d’accès aux métiers et aux postes sont similaires pour les femmes et 
les hommes.

Les systèmes d’évaluation et les critères de promotion sont fondés sur ces 
mêmes critères.



5.2 L’accès aux postes à responsabilité

Tous les niveaux d’encadrement, d’expertise, de gestion de programmes et projets, d’une manière générale tous les postes à responsabilité, doivent être accessibles de la même manière aux femmes et aux hommes.

La représentation des hommes et des femmes dans les postes à responsabilité doit continuer à évoluer pour être en cohérence avec leurs présences respectives dans les effectifs de l’entreprise. 
En effet, à ce jour, 9.8 % des postes dits de responsabilité supérieure sont occupés par des femmes, ces dernières représentant 18.7% de l’effectif au 31/12/2018.

Cet équilibre évoluera grâce à la gestion de carrière individualisée et proactive mise en place à travers notamment des entretiens individuels et des programmes de développement des potentiels. 
Cette gestion vise à identifier les candidat(e)s potentiel(le)s, mener des actions d’information auprès de ces candidat(e)s et mettre en place des programmes de formation permettant d’accéder aux postes à responsabilités.

5.3 Un réseau interne pour favoriser la mixité, des actions de parrainage

Le partage d’expérience entre femmes peut être un moteur de la mixité professionnelle. 

L’entreprise proposera la mise en place d’un réseau de parrainage, de « mentoring », animé par des femmes occupant des postes à responsabilité. 
La participation à ce réseau se fera sur la base du volontariat. Les modalités de fonctionnement seront définies avec ses membres.

La Direction a pour objectif de mettre en œuvre ce réseau de parrainage courant 2020.

Indicateurs :

Nombre et proportion de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’une promotion dans l’année par catégorie professionnelle (ouvriers, ATAM, ingénieurs et cadres).

Nombre et proportion de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’un changement de catégorie professionnelle dans l’année (passage d’ouvrier à ATAM et d’ATAM à ingénieur et cadre).

Nombre et proportion de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’un changement de coefficient (coef. 86/92 à Position II (108) et de position II à position III).

Durée moyenne entre deux promotions par sexe et par catégorie professionnelle (ouvriers, ATAM, ingénieurs et cadres).

Répartition par sexe dans les postes dits à responsabilité supérieure (Position III de 
la convention collective des I&C) au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise.

ARTICLE 6 : L’égalité professionnelle et les institutions représentatives du personnel 

Une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des institutions représentatives du personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Pour mémoire, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen » a instauré l’obligation d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles ; disposition reprise et précisée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social.
Elle consiste en l'obligation de présenter sur les listes de candidats une image fidèle de la répartition homme/femme dans les différents collèges.

Il relève ainsi des prérogatives des représentants du personnel et des organisations syndicales de définir les moyens et la méthode permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes, au regard de la mixité dans l’entreprise.

La Direction assure le principe de non-discrimination pour l’exercice d’un mandat de représentation et pour l’appartenance syndicale. Au-delà, elle en garantit l’application au sein de l’entreprise, notamment auprès de l’encadrement.

Indicateurs

Proportion de femmes et proportion d’hommes inscrit(e)s sur les listes des candidats aux élections professionnelles en comparaison des proportions de femmes et d’hommes inscrits dans chaque collège électoral. 


ARTICLE 7 : Dispositions générales

7.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 mai 2020. 

A l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas en accord à durée indéterminée.

7.1. Révision de l’accord

Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des dispositions de remplacement.

au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

7.3 Suivi de l’application de l’accord : commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique et de suivi de l’accord

La commission de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du Comité Social et Economique et de suivi de l’accord est destinataire du rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.

Elle a pour mission de :

préparer les délibérations du Comité Social et Economique sur le rapport et sur le thème de l’égalité professionnelle,

émettre toute proposition relative aux différents domaines couverts par le présent accord.

Cette commission légale sera élargie afin de suivre annuellement les modalités de mise en œuvre du présent accord. 

Elle sera composée des membres de la commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique, de deux représentants de la direction et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunira une fois par an sur toute la durée de l’accord et aura pour mission, en complément de celles définies ci-dessus, de :

réaliser le bilan de l’application du présent accord,

suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés ainsi que leurs impacts sur la situation,

effectuer des propositions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs et le bilan des mesures prises dans le cadre de l’application du présent accord seront donc transmis à la commission dans le cadre de cette réunion et au plus tard quinze jours avant ladite réunion. 

Le compte rendu de la réunion de la commission fera l’objet d’une présentation en Comité Social et Economique en même temps que la présentation du rapport sur la situation comparée.

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Un original du présent accord sera remis à chaque partie présente à la négociation.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format docx., sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Midi-Pyrénées.

Un exemplaire original sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.



Fait en 7 exemplaires, à Toulouse, le 22 novembre 2019



Pour la société LIEBHERR-AEROSPACE-TOULOUSE SAS			    

					






Pour la (les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) : 













A N N E X E   1

Annexe à l’article 2 - Recrutement ; encourager la mixité dans l’accès à nos métiers

Effectifs et genres – Données LTS au 31/12/2018 :

Effectifs inscrits :	1377 salariés ;	257 femmes /  1120 hommes

% de femmes / % d’hommes: 		     18,7 %    /   81,3 %

Effectifs et genres – Données GIFAS  (à fin 2018) et LTS (à fin 2018) :

Effectifs de référence :  	GIFAS 195 000 salariés,  		LTS : 1377 salariés

Répartition F/H par catégories professionnelles :

				       GIFAS				LTS
Ingénieurs & Cadres : 	             23% F / 77% H			 20.1% F / 79.9% H
Techniciens & AM :		14% F / 86% H			15.2% F / 84.8% H 
Employés :			62% F / 38% H			61.7% F / 38.3% H 
Ouvriers :			16% F / 84% H		               4.8% F / 95.2 % H
Total :				23% F / 77% H			18,7% F / 81,3% H


Annexe à l’article 5 : La promotion professionnelle ; développer les carrières des salarié(e)s

Postes à responsabilité dite « supérieure » et genres – Données LTS au 31/12/2018

Postes à responsabilité dite « supérieure » : définis comme les postes de niveau de qualification, en référence à la convention collective nationale des Ingénieurs & Cadres, supérieur ou égal à III A  (IIIA, IIIB, IIIC).

Part des femmes parmi les titulaires de postes dits à responsabilité supérieure:	 9.8 %

Part des hommes parmi les titulaires de postes dits à responsabilité supérieure:	 90.2 %.