Version définitive 12/11/2019






ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La société dont le siège social est situé au, , représentée par Madame, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »,


D'UNE PART,


ET


Les organisations syndicales représentatives suivantes au sein de la Société : 

Le syndicat FO, représenté par 

Le syndicat CGT, représenté par 



Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D'AUTRE PART,

L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant collectivement désignées « les Parties ». 


PREAMBULE
Le présent accord vient confirmer la volonté de l’Entreprise d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe majeur de sa gestion des ressources humaines.  Il poursuit et renforce les engagements pris dans le cadre des précédents accords formés avec les Organisations Syndicales, et notamment aux termes de l’accord de groupe du 23 mars 2017, en tenant compte des nouvelles dispositions légales et réglementaires résultant notamment des articles L2242-17, L2242-1 2° et L 1142-8 et suivants du Code du Travail.

Dans ce contexte, les Parties sont convenues d’adopter un nouveau dispositif, mis en place dans le cadre d’un accord d’entreprise spécifique au sein de l’Entreprise de substituant intégralement à l’accord de groupe précité. 

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 2° et R2242-2 du Code du travail, relatif à la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les Parties sont convenues de mesures intégrant des indicateurs chiffrés, des objectifs et des actions couvrant les domaines d’action suivants :

l’embauche,
la formation, 
la rémunération effective,

Les Parties sont par ailleurs convenues de dispositifs destinés à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, notamment en assurant le droit effectif du salarié à la déconnexion. 

Les négociations ainsi menées entre les Parties ont abouti au présent accord (ci-après « l’Accord ») qui est conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L2232-12 du Code du travail et négocié au niveau de l’Entreprise.

PARTIE 1 L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Article 1 – Embauche 

1.1. Sur la base des rapports annuels sur l’embauche des hommes et des femmes, les Parties conviennent de l’absence d’écart très significatif entre les hommes et les femmes sur l’ensemble de la population recrutée au sein de l’Entreprise.


1.2. L’Entreprise s’engage à :

Continuer de veiller au respect de la place des hommes et des femmes dans le travail et à s’opposer à toutes les représentations erronées qui pourraient en être faites ; 

Continuer de veiller à assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi en retenant des critères de recrutement strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et sur les qualifications des candidats ; 

Continuer de veiller à identifier et renforcer l’attractivité des postes proposés, afin de développer la mixité de ses recrutements et de faciliter l’accès des salariés des deux sexes à des métiers présentant une éventuelle sous-représentation.

1.3. A cet effet, l’Entreprise définira une cartographie des emplois en vue de déterminer les filières professionnelles dans lesquelles la présence des hommes et des femmes pourra être renforcée. Elle veillera à examiner les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les hommes ou les femmes de leur accès.

1.4. En outre, l’Entreprise favorisera une communication sur les postes ouverts au recrutement qui soit adaptée à l’un et l’autre sexe, dans un souci de renforcement de la mixité.

Pour ce faire, l’Entreprise rappellera à toute personne ou organisme chargé du recrutement que chaque poste proposé peut être pourvu par des candidatures de l’un ou l’autre sexe.

L’Entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes selon des critères de sélection exempts de tout caractère sexué et fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’Entreprise ne pourra demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du ou de la candidat(e) à occuper l’emploi proposé.

L’Entreprise ne pourra prendre en considération l’état de grossesse d’une candidate pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.

1.5. Dans cette optique, l’Entreprise retiendra les indicateurs et objectifs suivants :

Indicateur n°1 : 

Offres d’emploi respectant le principe de mixité 

Objectif : 100% des offres sont rédigées dans le respect du principe de mixité

Indicateur n°2 :

Diffusion de la volonté de respecter la mixité dans les recrutements externes.

Objectif : 100% des contrats signés avec les cabinets de recrutement et d’intérim doivent comporter une clause stipulant la volonté de respecter la mixité dans les candidatures présentées.




Article 2 – Rémunération effective 


2.1. Réaffirmation du principe « à travail égal, salaire égal » :

L’Entreprise réaffirme que les conditions de fixation puis d’évolution de rémunération des femmes et des hommes doivent être exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance.

L’Entreprise garantit ainsi un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de postes confiés équivalents. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences et performances.

Toutes les bases de calcul de la rémunération devront être communes aux salariés des deux sexes.

L’Entreprise souhaite veiller chaque année à ce que la répartition budgétaire des augmentations de salaires n’aboutisse à aucune discrimination d’ordre sexuel.


2.2 : Prise en compte des absences afin de ne pas pénaliser la parentalité :

L’Entreprise souhaite veiller à ce que le congé de maternité, de paternité et les congés d’ordre familial, ne constituent pas un handicap dans le déroulement de carrière.

Ainsi, l’ouverture au droit à certains éléments de rémunération ne devra pas être affectée par les absences autorisées liées à l’exercice de la parentalité. Les périodes de congés maternité ou familiaux, ainsi que le congé de paternité n’entraîneront aucune proratisation des augmentations de salaire annuelles pratiquées qu’elles soient individuelles ou collectives.

Il est toutefois rappelé que la durée du congé parental d’éducation ne sera prise en compte que pour moitié pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté conformément à l’article L 1225-54 du Code du Travail.


2.3. Sur la base des informations fournies en Négociations Annuelles Obligatoires, les Parties conviennent de l’absence d’écart salarial significatif entre les hommes et les femmes sur l’ensemble de la population l’Entreprise.


2.4. Conformément aux dispositions de l’article R2242-1 du Code du Travail, l’Entreprise entend retenir des indicateurs et objectifs en matière d’égalité de la rémunération effective des femmes et des hommes tenant compte des indicateurs mentionnés à l'article L.1142-8 du Code du Travail. 

Il sera ainsi défini un indicateur général d’égalité en matière de rémunération effective, résultant de l’analyse combinée des 4 indicateurs ci-dessous (ci-après « l’Indicateur Général ») :

Indicateur n°1°: Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ; 

Indicateur n°2°: Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ; 

Indicateur n°3°: Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 

Indicateur n°4°: Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs seront calculés selon les modalités définies à l'Annexe II « Modalités de calcul et d'évaluation des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés » attachée à l’article D.1142-2-1 du Code du Travail.

Le niveau d’atteinte ainsi calculé pour chacun des indicateurs, déterminera l’allocation de points selon les modalités définies à l’Annexe II précitée. 

La somme des points alloués au titre de chaque indicateur, déterminera le niveau d’atteinte de l’Indicateur Général.

Objectif : L’Indicateur Général calculé comme mentionné ci-dessus devra atteindre 75 points.

Article 3  Formation  


3.1. L’Entreprise réaffirme le principe de l’égalité des sexes en matière de formation tout au long de la vie professionnelle.

L’Entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun(e) et pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

À cet effet, l’Entreprise s’attachera à proposer aux femmes comme aux hommes les parcours de formation et de carrière permettant l’évolution professionnelle de chaque collaborateur et le cas échéant, l’accès aux métiers à responsabilité managériale.

En outre, la formation professionnelle pourra aussi être utilisée comme vecteur de l’égalité professionnelle. Ainsi, lors de l’élaboration de sa politique de formation, l’Entreprise devra veiller à encourager la réduction des éventuels écarts constatés.

3.2. Sur la base des bilans annuels de formation des hommes et des femmes, les Parties conviennent de l’absence d’écart très significatif entre les hommes et les femmes sur l’ensemble de la population formée au sein de l’Entreprise.

3.3. L’Entreprise s’engage à veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’Entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes, en cohérence avec la part de chaque sexe dans les effectifs.

L’Entreprise s’engage à poursuivre un objectif d’équité sur l’ensemble de ces thématiques. 


3.4. Dans cette optique, l’Entreprise retiendra l’indicateur et les objectifs suivants :

Indicateur n°1 : 

Pourcentage de répartition Femmes / Hommes des formations allouées (en nombre de formation)

Objectif : pourcentage équivalent à la part de chaque sexe dans les effectifs.

Indicateur n°2 :

Pourcentage de répartition Femmes / Hommes des formations allouées (en nombre d’heures de formation)

Objectif : pourcentage équivalent à la part de chaque sexe dans les effectifs.


PARTIE II : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE



Article 4 : Parentalité


Article 4.1.  – Temps de pause et autorisation d’absence rémunérée liée à la grossesse. 

4.1.1. Les femmes enceintes bénéficient, pour toute la durée d’application de l’Accord, d’un temps de pause supplémentaire de :

30 minutes à compter de la déclaration de la grossesse.
45 minutes à compter du 6ème mois de grossesse.

Cette période de pause peut être prise, avec accord du responsable hiérarchique, en une ou deux fois par un décalage de l’horaire d’arrivée ou de départ ou en une ou deux pauses au cours de la journée.

4.1.2. Les Parties réaffirment le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absence liées à la grossesse pour la salariée enceinte. L’Entreprise souhaite renforcer ces dispositions en autorisant les absences liées à la procréation médicalement assistée.

Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits pas un médecin ou une sage-femme, ou les rendez-vous liés à la procréation médicalement assistée, sur présentation de justificatifs, n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences, sur présentation de justificatifs, n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Article 4.2. – Préparation et retour du congé maternité 

Chaque salariée pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité afin d’examiner les conditions de son absence et son remplacement. 

A son retour de congé maternité, la salariée qui le souhaite pourra solliciter un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et le Service Ressources Humaines local afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation d’actualisation des connaissances.

De manière à faciliter le retour des salariées de congé, tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s’organiser au foyer, l’Entreprise propose de permettre aux salariées concernées de bénéficier d’une souplesse horaire lors des deux premières semaines de reprise d’activité. Ainsi, au cours de ces deux premières semaines de reprise, la salariée pourra aménager ses horaires en concertation avec sa hiérarchie dans la limite de 30 minutes avant sa prise de poste et 30 minutes avant de quitter son poste. Cet aménagement sera sans incidence sur sa rémunération.

Ces dispositions s’appliquent également aux parents déclarant un congé d’adoption dans les conditions prévues par la loi.


Article 4-3 – Indemnisation du salarié en congé paternité

Les salariés justifiant de plus d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise à la date de la prise de leur congé paternité bénéficieront d’un maintien intégral de leur rémunération pendant la durée dudit congé sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Ce versement complémentaire s’applique également en cas de congé d’adoption dans les conditions prévues par la loi.

Article 4-4 – Retour du congé parental d’éducation

Sur demande écrite du ou de la salarié(e) concerné, des actions de formation pourront être organisées en concertation avec la Direction Ressources Humaines, pendant le congé parental d’éducation.

Dans un délai d’un mois après son retour de congé parental d’éducation, le ou la salarié(e) sera invitée à un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et/ou un représentant RH destiné notamment à faciliter la reprise de son activité.

Il sera par ailleurs possible lors de cet entretien d’évaluer les formations qui pourraient s’avérer nécessaires, le cas échéant, afin que le ou la salarié(e) reprenne son activité dans de bonnes perspectives professionnelles.

Article 4-5 - Congé enfant malade

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s’occupant d’un enfant malade ou accidenté dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l’accident. 

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. 

Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

A titre dérogatoire, les parents d’enfants handicapés majeurs bénéficieront de ce congé 

Cette absence rémunérée ne peut être ni accolée, ni cumulée à toute autre absence.

Article 4-6 – Congé Rentrée Scolaire



Le congé pour rentrée scolaire accordé au salarié sera de 2 heures. Spécifiquement pour le personnel de production, il sera de 3 heures avec une prise de poste au plus tard à 10h00.

pour la première rentrée de son enfant en Maternelle,
pour la première rentrée de son enfant en Primaire,
pour la première rentrée de son enfant au Collège.

Pour toutes les rentrées scolaires autres que celles énoncées ci-dessus, le congé de rentrée scolaire sera accordé au salarié pour les enfants âgés de 4 à 12 ans, à hauteur d’une heure.


Article 4-7 - Dons de jours de congés et RTT

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’Entreprise, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui (i) assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ou (ii) qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, son conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ascendant, descendant. 

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables (5ème semaine).

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

La particulière gravité de la maladie, du handicap, de l'accident ou de la perte d’autonomie mentionnés ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ou qui suit la personne atteinte d’une perte d’autonomie.

	Article 5 : Droit à la déconnexion

5.1. L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques, en vue d’une part, de permettre une bonne gestion des outils numériques et d’autre part de promouvoir une gestion raisonnable des technologies de l’information et de la communication.

Les Parties sont ainsi convenues : 

de mettre en œuvre des actions de sensibilisation à tous les salariés ayant accès aux outils numériques permettant une connexion à distance, sur les enjeux et les risques liés à l’utilisation de ces outils, ces actions pouvant prendre la forme de conférences de sensibilisation, de campagnes d’informations, de communications écrites, d’ateliers pratiques,… ;
de mettre en œuvre des actions de formation dédiées au bon usage des outils numériques ;
de définir des modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion.


5.2. Définition du droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.


5.3. Exercice du droit à la déconnexion :

Sous réserve des périodes d’astreintes éventuellement applicables conformément au dispositif en vigueur au sein de l’Entreprise, aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 

Sous la même réserve des périodes d’astreinte, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


5.4. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques :

Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : 

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (entrevue directe, réunion collective, appel téléphonique, visio-conférence) ;

favoriser les échanges directs (téléphone, réunion, visio conférence);

lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : ne mettre en copie des emails que les personnes directement concernées;

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; 

indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;


en cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence selon l’organisation arrêtée avec le responsable hiérarchique. 

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.


5.5. Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques :

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.


5.6. Alertes :

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur responsable hiérarchique, des membres du CSEE ou de la Direction des ressources humaines.


	Article 6 : Télétravail



6.1. Aux termes de l’article L1222-9 du Code du Travail le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent d’expérimenter certaines modalités de télétravail, soit à titre occasionnel, soit à titre régulier dans un cadre expérimental, de sorte à évaluer la possibilité et le contenu d’un dispositif pérenne.

Ce sans préjudice toutefois des dispositions prévues à l’article L1222-11 du Code du Travail qui dispose qu’en cas « de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »


6.2. Cas de recours possible au télétravail occasionnel :

a) Le télétravail occasionnel désigne le télétravail mis en place ponctuellement à titre temporaire, pour des nécessités de souplesse d’organisation requises et acceptées par un salarié et par l’entreprise.

b) Dans l’optique de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, les présentes stipulations régissent les hypothèses dans lesquelles le salarié et l’entreprise pourront convenir, sur la base du volontariat, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, de mettre en place un télétravail occasionnel pour faire face à une difficulté temporaire du salarié dont le domicile est notablement éloigné de son lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise (notamment pour des motifs de santé, de difficulté de transports).

En pareil cas, la possibilité de mettre en place un télétravail occasionnel sera appréciée par l’entreprise au regard de la compatibilité des activités exercées par le salarié concerné avec le télétravail, et en considération de son niveau d’autonomie et de ses aptitudes individuelles et professionnelles, notamment en matière de gestion du temps et de maîtrise des outils informatiques nécessaires au télétravail.

Il est expressément entendu que le télétravail occasionnel n’est considéré ni comme un droit pour le salarié, ni comme un mode d’organisation pour l’entreprise. En tout état de cause, le recours au télétravail occasionnel sera subordonné à la formalisation d’une confirmation écrite et signée entre le salarié concerné et l’entreprise, détaillant la volonté réciproque, les motifs et les modalités du télétravail occasionnel convenu. 

c) En dehors de la période d’adaptation définie à l’article 6.4 du présent Accord, le salarié ou l’entreprise peuvent décider unilatéralement à tout moment de mettre fin au télétravail occasionnel, moyennant une notification écrite respectant un délai de prévenance de huit (8) jours. 

Le cas échéant, le salarié devra exposer à son responsable hiérarchique les motifs justifiant sa décision.


S’il est mis fin télétravail occasionnel à la demande de l’entreprise, le responsable hiérarchique du salarié concerné recevra au préalable ce dernier pour lui exposer les motifs de cette décision sur la base des critères d’éligibilité. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié.

En tout état de cause, le fait pour l’entreprise de mettre fin pour quelques raisons que ce soit au télétravail occasionnel d’un salarié ne constituera pas une modification de son contrat de travail.

S’il est mis fin au télétravail occasionnel, pour quelque motif que ce soit, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


6.3. Expérimentation du télétravail régulier :

Bien que le contexte immédiat de l’entreprise ne permette pas d’envisager la mise en place d’un dispositif permanent et généralisé de télétravail régulier, il a été convenu par les Parties de mettre en place une expérimentation du télétravail régulier à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et ce jusqu’au 31 décembre 2020.

A l’issue de cette phase d’observation et d’expérimentation, une évaluation du dispositif appliqué sera menée conjointement par les Parties au vu de laquelle elles décideront de l’opportunité éventuelle de transformer cette expérimentation en une modalité pérenne d’organisation du travail dans l’entreprise.

Le cas échéant, un avenant au présent Accord fixera les conditions de transformation de cette expérimentation en modalité pérenne d’organisation du travail dans l’entreprise.

6.3.1 Salariés éligibles à l’expérimentation du télétravail régulier : 

L’expérimentation du télétravail régulier est ouverte aux seuls salariés dont les fonctions peuvent être exercées de façon partielle et régulière à distance, et sont compatibles avec le bon fonctionnement du service de rattachement du salarié concerné. 

Les Parties conviennent ainsi que l’expérimentation du télétravail régulier est ouverte aux seuls salariés qui exercent des fonctions supports au sein de l’entreprise, seules fonctions pouvant être exercées de façon autonome sans présence sur site, à condition toutefois que le poste et les activités du salarié concerné soient compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ne peuvent donc être éligibles à l’expérimentation du télétravail régulier les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise (notamment les activités de production, logistique sur entrepôt, maintenance…).

Sous réserve de leur éligibilité à raison de la nature de leurs fonctions telle que définie ci-dessus, les salariés de l’entreprise concernés par les dispositions relatives à l’expérimentation du télétravail régulier sont ceux répondant aux conditions cumulatives suivantes : 

les salariés volontaires justifiant d’au moins d’une (1) année d’ancienneté au moment où ils demandent à bénéficier de ce dispositif ;
les salariés volontaires déjà équipés d’un ordinateur portable professionnel ou d’un équipement informatique personnel, ainsi que d’une connexion internet à leur domicile, leur permettant de se connecter à l’environnement informatique de l’entreprise via un réseau VPN.


6.3.2 Procédure de mise en place et de réversibilité d’un télétravail régulier expérimental. 

a) Mise en place :

L’expérimentation du télétravail régulier par un salarié éligible ne peut être mise en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord exprès de l’entreprise.

Le salarié éligible qui souhaite participer à l’expérimentation du télétravail régulier doit ainsi adresser et soumettre une demande écrite à l’accord de son responsable hiérarchique. Préalablement à toute réponse sur la demande de télétravail régulier expérimental, le responsable hiérarchique du salarié auteur de la demande devra solliciter l’avis consultatif préalable et écrit de la Direction des Ressources Humaines.

Pour formuler sa réponse, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation interne.

En cas de refus, ce refus sera motivé par le responsable hiérarchique du salarié concerné.

En cas d’acceptation de la demande du salarié, la mise en place du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée ne pouvant dépasser la date de fin de la période d’expérimentation du télétravail régulier au sein de l’entreprise dans le cadre du présent Accord, soit le 31 décembre 2020.

b) Réversibilité :

En dehors de la période d’adaptation définie à l’article 6.4, le salarié ou l’entreprise peuvent décider unilatéralement à tout moment de mettre fin au télétravail régulier expérimental, moyennant une notification écrite respectant un délai de prévenance d’un (1) mois. 

Le cas échéant, le salarié devra exposer à son responsable hiérarchique les motifs justifiant sa décision.

S’il est mis fin télétravail régulier expérimental à la demande de l’entreprise, le responsable hiérarchique du salarié concerné recevra au préalable ce dernier pour lui exposer les motifs de cette décision sur la base des critères d’éligibilité mentionnés au présent Accord. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié.

En tout état de cause, le fait pour l’entreprise de mettre fin pour quelques raisons que ce soit au télétravail régulier expérimental d’un salarié ne constituera pas une modification de son contrat de travail.

S’il est mis fin au télétravail régulier expérimental, pour quelque motif que ce soit, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


6.3.2 Organisation d’un télétravail régulier expérimental.

Dans le cadre de son expérimentation, le télétravail régulier sera limité à un (1) jour par semaine.

Pour la bonne organisation des services, pendant tout la durée de sa mise en œuvre, le télétravail régulier s’effectuera le même jour de chaque semaine, lequel sera défini d’un commun accord avec le responsable hiérarchique du salarié concerné au moment de la mise en place du télétravail.

Le salarié qui effectuera un télétravail régulier expérimental bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées avec son supérieur hiérarchique, les conditions d’activités et la charge de travail liées au télétravail.

En aucun cas, le passage en télétravail régulier expérimental ne doit modifier à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. De plus, le recours ou non au télétravail ne doit pas avoir d’incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié concerné. 


6.4. Principes communs relatifs à l’organisation du télétravail :

Hors les circonstances exceptionnelles régies par les dispositions de l’article L1222-11 du Code du Travail, la mise en place d’un télétravail, que ce soit à titre occasionnel dans le cadre de l’article 6.2 du présent Accord, ou à titre régulier dans le cadre de l’article 6.3 dudit Accord, nécessite l’accord du salarié et de l’entreprise sur les éléments suivants :

Entrée en vigueur, période d’application et périodicité : le télétravail sera partiel, occasionnel et applicable pour une durée déterminée. Nonobstant la mise en place du télétravail, la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise lors d’un jour de télétravail pourra être rendue nécessaire pour tous événements et/ou réunions collectifs le requérant (telles que notamment : élections des représentants du personnel, réunions générales, réunions de services, rendez-vous clients /fournisseurs/partenaires ,….). Les jours de télétravail non réalisés en raison de telles circonstances ne pourront pas être reportés.

Période d'adaptation : la mise en place du télétravail sera soumise à une période d'adaptation (d’une durée de 15 jours pour le télétravail occasionnel et de d’une durée de 2 mois pour le télétravail régulier expérimental), pendant laquelle chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Lieu du télétravail et aménagements des locaux : le télétravail sera réalisé depuis le domicile personnel du salarié, lequel sera expressément identifié. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Le salarié devra prévoir au sein de ses locaux, un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. L’entreprise pourra déléguer un technicien pour vérifier périodiquement la conformité des locaux, en particulier des installations électriques. En cas de non-conformité, notamment si elle présente un danger, il pourra être mis fin au télétravail.

En tant que de besoin, le salarié informera son assureur du fait qu’il travaille à son domicile, le cas échéant avec du matériel appartenant à l’Entreprise; il remettra à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Equipements : le salarié et l’entreprise conviendront des équipements déjà à la disposition du salarié, qu’il s’agisse de matériels appartenant à l’entreprise ou de celui appartenant au salarié à titre personnel, permettant la mise en place du télétravail.


L’entreprise paramètrera un accès distant à l’environnement informatique de travail au sein de ses systèmes, permettant l’exercice des fonctions en télétravail. En cas de panne, mauvais fonctionnement et/ou impossibilité technique anticipée et/ou durable empêchant le télétravail, celui-ci pourra être suspendu pour le temps nécessaire à la restauration du fonctionnement normal des équipements ; en pareil cas, le salarié travaillera à son poste dans les locaux de l’entreprise jusqu’à nouvel ordre. 

En tout état de cause, le télétravail étant une possibilité offerte au volontariat du salarié, sous réserve qu’il dispose déjà de l’ensemble des équipements et abonnement internet nécessaires au télétravail depuis son domicile, les Parties conviennent expressément que la Société ne prendra en charge aucune dépense, aucun frais ou coût résultant directement ou indirectement du télétravail, lesquels resteront intégralement à la charge du salarié (équipement informatique et téléphonique supplémentaire, abonnement internet, frais de fonctionnement, compensation au titre de l’usage des équipements et/ou du domicile personnels du salarié).


Organisation du temps de travail :

Pendant la période de télétravail, mais sans que cela ne remette en cause le lien de subordination avec la hiérarchie du salarié et inhérente au contrat de travail, ledit salarié organisera librement son temps de travail sous réserve de respecter :

-	les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec sa hiérarchie ; 

-	les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. A cet égard, le salarié sera informé des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées de repos minimales entre deux journées de travail. Afin que le responsable hiérarchique puisse s’assurer du respect des limites maximales et temps de repos, ce dernier pourra demander au dit salarié de lui indiquer les horaires de travail effectués dans le cadre du télétravail.  

Confidentialité –protection des données : du fait l’autonomie particulière du salarié en télétravail, son obligation de confidentialité sera renforcée.

Le salarié concerné prendra toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients. Le salarié devra faire des sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées (verrouillage de l'accès au matériel informatique notamment).





PARTIE III : DISPOSITION GENERALES

ARTICLE 7 – Champs d’application 

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société 

ARTICLE 8 - Durée d'application / Périodicité / Suivi / Révision

8.1. Durée :

Le présent Accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature pour une durée de 4 ans.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de son terme, le présent Accord à durée déterminée prend fin.

8.2. Périodicité de la négociation obligatoire :

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du Travail, les Parties conviennent de définir la périodicité de négociation au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail, par référence à la durée du présent Accord, soit quatre (4) ans.

En conséquence, les Parties conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant le terme du présent Accord afin d’établir le bilan de son application et d’examiner les conditions de son renouvellement éventuel ou de la négociation d’un nouvel accord au niveau de l’entreprise portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, l’embauche, la formation, les conditions de travail et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


8.3. Suivi :

Les Parties conviennent que la mise en œuvre des dispositions du présent Accord sera suivie, notamment, par le biais des indicateurs qui y sont définis et d’une évaluation annuelle des actions qui y sont prévues. 

Les résultats de ces indicateurs et actions seront transmis chaque année aux membres du CSEE.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour adapter l'Accord afin d'adapter lesdites dispositions.



8.4. Révision :

Pendant sa durée d'application, le présent Accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent Accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent Accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent Accord, et signataires ou adhérentes de cet Accord, ainsi que la Direction de l’Entreprise.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent Accord, ainsi que la Direction de l’Entreprise.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent Accord par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties.

Dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties devront ouvrir une négociation.

ARTICLE 9 - Notification et Dépôt

Le présent Accord sera notifié par la Partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'Accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent Accord sera déposé sera déposé par voie dématérialisée, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en format PDF, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales.


Fait à Paris, le […..]





Pour la société 
Madame 
Directrice des Ressources Humaines


Pour les organisations syndicales représentatives suivantes au sein de de la Société: 




Le syndicat FO, représenté par 





Le syndicat CGT, représenté par