Télétravail

Accord expérimental

Autorité des marchés financiers









Entre

L’Autorité des Marchés Financiers, Autorité Publique Indépendante, créée par la loi n°2003-706 du 1er août 2003 de sécurité financière et son décret d’application n°2003-1109 du 21 novembre 2003, sise 17, place de la Bourse 75082 Paris Cedex 02, représentée par le directeur général adjoint Monsieur ………………….,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur …………………. en qualité de délégué syndical,



D’autre part,















Préambule


Le télétravail est un mode d’organisation qui s’inscrit dans une démarche volontariste de la part de l’AMF et qui contribue au développement durable. Il est de nature à améliorer la qualité de vie au travail. 

Le télétravail constitue une opportunité de poursuivre la modernisation de l’organisation du travail au sein de l’AMF, et pour le collaborateur de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail a donc pour objectif de créer des conditions plus souples pour un travail plus efficace.

Cependant, la mise en place du télétravail présente également des difficultés, il doit donc être encadré de façon à ne mettre ni le collaborateur ni son manager, ni l’équipe à laquelle il appartient en zone d’inconfort. 

Il est également nécessaire de veiller au risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle via notamment le droit et le devoir à la déconnexion.

Dans ce cadre, l’AMF a décidé de recourir au lancement d’une première phase, dite expérimentale de test et de définition des modalités du télétravail.

Le présent accord a vocation à régir cette phase expérimentale compte tenu de la complexité tant de la mise en œuvre du dispositif de télétravail que du cadrage des conditions générales de recours au télétravail.

Cette phase expérimentale constitue un moyen d’éprouver les principes et modalités arrêtées en vue de décider de leur confirmation, de leur ajustement ou bien de leur abandon.

La phase expérimentale sera composée d’une période de mise en situation du 1er janvier 2018 au 30 juin 2018 suivie d’une période de bilan, au cours de laquelle la mise en situation pourra se poursuivre et qui prendra fin au plus tard le 30 septembre 2018. La mise en situation concernera de manière concrète la Direction de la régulation et des affaires internationales (DRAI), la Direction des affaires comptables (DAC) et la Direction des émetteurs (DE). 

Au sein de ces directions, le recours au télétravail à titre expérimental concernera une trentaine de collaborateurs. Le nombre de collaborateurs concernés pourra être modifié au cours de l’expérimentation, selon les ajustements rendus nécessaires par cette dernière, avec une hausse maximale de 20% de collaborateurs supplémentaires par rapport au nombre de collaborateurs inclus au début de l’expérimentation.

La mise en place effective de la phase expérimentale au sein de l’AMF prendra effet après que chacun des intéressés aura signé une convention individuelle de télétravail à titre expérimental.

Suivant cette logique, un bilan sera réalisé à la fin de la phase expérimentale afin que puissent être entérinées, ajustées ou amendées les conditions expérimentales initialement convenues dans le présent accord, et ci-après détaillées.




TITRE 1 	DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX

1.1	Définition et champ d’application du télétravail au sein de l’AMF

Le télétravail est défini comme une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’AMF est effectué hors de ces locaux, de manière organisée et volontaire.

Dans le cadre de l’expérimentation, le télétravail concerne les agents de droit public, les salariés de droit privé, les collaborateurs cadres et non cadres, à temps plein et à temps partiel. 

Le recours au télétravail en réponse à des situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles pour des motifs d’exploitation ou le travail à distance exceptionnel ne sont pas concernés par le présent accord.

1.2	Les principes généraux du télétravail à l’AMF

Le télétravail est volontaire et fait l’objet d’un accord formel (cf. 3.1 infra)
Il ne peut pas être imposé à un collaborateur et réciproquement il ne peut être obtenu sans l’accord managérial. Le volontariat étant au cœur du télétravail, il fait obligatoirement l’objet d’une convention individuelle de télétravail en précisant les principes et modalités. 

Le télétravail est réversible (cf. 3.2 et 3.3 infra)
Le collaborateur en situation de télétravail ou l’AMF peut décider, à tout moment, de mettre fin au télétravail de façon unilatérale sous réserve d’un délai de prévenance.

Le télétravail est limité et temporaire (cf.4.1 infra)
Seuls quelques jours par mois peuvent être télé-travaillés, dans les limites prévues au présent accord. La convention individuelle de télétravail à titre expérimental a une durée limitée.

Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes obligations que le collaborateur qui effectue son travail dans les locaux de l’AMF (cf. Titre V infra). 
TITRE 2 	L’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

2.1	Les personnels éligibles

Dans le cadre de l’expérimentation, la trentaine de collaborateurs concernés a été en amont identifiée par la ligne managériale. Ils se sont vus proposer l’accès au dispositif expérimental de télétravail. Seuls les collaborateurs ayant accepté participeront à l’expérimentation. Il s’agit d’un panel représentatif en termes de nature d’activités, de responsabilités, de mobilité, etc. et répondant aux critères suivants :

Avoir une ancienneté d’au moins un an ;
Etre en contrat à durée indéterminée ;
Disposer d’une autonomie suffisante, évaluée notamment lors de l’entretien annuel, comprenant une bonne capacité d’organisation dans son travail, entendue comme la capacité d’anticipation, de planification, de priorisation, combinée avec une bonne capacité à rendre compte de l’avancée de ses travaux tant à son manager qu’aux parties prenantes et à communiquer à distance.


2.2	Les activités éligibles

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités exercées au sein de l’AMF, et ce dans l’intérêt des collaborateurs, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de l’AMF qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions. Les critères liés au poste occupé retenus pour la mise en œuvre du télétravail sont les suivants :

Le travail effectué ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’AMF ;
La nature du travail effectué se prête à l’emploi des technologies de l’information ;
La nature du travail permet d’être suivi au vu des résultats ;
La nature des activités exercées ne doit pas impliquer d’intervenir sur des données dont la confidentialité présente un risque pour l’AMF. 

Si un poste comporte en partie des activités non éligibles, un échange avec le manager peut permettre d’identifier la liste des activités qui peuvent être télé-travaillées afin de déterminer si elles peuvent être regroupées dans le temps et représenter une quotité suffisante pour donner lieu à un ou plusieurs jours télé-travaillés par mois. Le nombre de jours télé-travaillés peut être adapté à la baisse en conséquence.

Il appartient au manager de l’intéressé, au Directeur de la direction concernée ainsi qu’à la Direction des ressources humaines de déterminer si le poste occupé est ou non ou partiellement éligible au télétravail.

2.3	Les conditions de l’environnement du télétravail

Le télétravailleur doit disposer d’un espace approprié au sein duquel il exercera ses missions professionnelles et qui doit cumulativement répondre aux critères suivants :

Etre équipé d’une connexion internet haut débit (ADSL a minima) adaptée aux besoins professionnels ;
Avoir une installation électrique conforme aux normes en vigueur, attestée par un certificat de conformité réalisé par un organisme professionnel (à la charge de l’intéressé) ou à défaut par une attestation sur l’honneur (voir annexe) ;
Avoir un détecteur avertisseur autonome de fumée (DAAF) ;
Garantir de bonnes conditions de travail en termes d’ergonomie et d’environnement de travail (bruit, luminosité, aération, etc.) de nature à assurer l’efficacité et la concentration au travail ;
Garantir de bonnes conditions en termes d’environnement de travail de nature à garantir le sérieux professionnel lors des interactions avec l’AMF ou des correspondants externes (bruit, etc.). 

Il est demandé à l’intéressé d’indiquer le ou les lieux auxquels il entend télé-travailler et d’en attester la conformité à l’ensemble des critères ci-dessus. L’intéressé devra également produire une attestation d’assurance habitation multirisques. Ces éléments sont à joindre à la demande de télétravail.

Dès lors que le télétravail est exercé au lieu choisi par le collaborateur, celui-ci fournit l’espace de travail requis et supporte l’ensemble des charges et frais annexes correspondants.
TITRE 3 	MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1	La convention individuelle de télétravail

L’accord est formalisé par une convention individuelle de télétravail et le collaborateur devra suivre les formations prévues dans le cadre de l’accès au télétravail.

En amont de la signature de la convention individuelle de recours au télétravail, l’intéressé doit faire parvenir à la direction des ressources humaines les pièces justificatives liées à l’environnement de travail (cf. Annexe 1).
La charte informatique de l’AMF, annexe au règlement intérieur, est jointe à la convention individuelle. 
Cette convention est d’une durée déterminée.

3.2	La période d’adaptation

Une période d’adaptation de deux mois est mise en œuvre au début de la mise en place du télétravail.

Cette période est destinée à permettre au collaborateur et son manager de prendre la mesure de l’organisation en télétravail et de ses impacts. Cette période d’adaptation permet de valider, pour l’intéressé et son manager, que l’exercice des missions en télétravail est compatible tant avec les nécessités du service qu’avec l’équilibre des vies du collaborateur.

Durant la période d’adaptation, il peut être mis fin par écrit, à l’autorisation de télé-travailler, tant par le manager que par le collaborateur, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. 

3.3 	La réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail à tout moment, soit à l’initiative du manager, soit à l’initiative du collaborateur, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

La volonté de cesser l’exercice de ses fonctions en télétravail par le collaborateur doit faire l’objet d’une information écrite à son manager, copie le directeur et la direction des ressources humaines.

Pour des motifs tenant notamment à l’organisation du service, à l’évolution de ses missions ou aux difficultés rencontrées en matière d’autonomie, le manager peut décider, sur avis conforme du directeur de la direction et de la direction des ressources humaines, de mettre fin unilatéralement au télétravail. Cette décision doit être précédée d’un entretien avec le collaborateur concerné. 

La décision de mettre fin de manière définitive au télétravail ne constitue aucunement une sanction disciplinaire.
Inversement, une sanction disciplinaire ne saurait prendre la forme de la cessation du télétravail.

3.4	La mobilité interne

En cas de mobilité interne d’un collaborateur en situation de télétravail, ce mode d’organisation ne sera maintenu qu’en cas d’accord du collaborateur concerné, de son manager et de la direction des ressources humaines.

Aucun candidat ne peut être incité à accepter le poste sous condition de l’exercer en télétravail. Aucun poste ne peut être exclusivement réservé à un télétravailleur.
TITRE 4 	LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1	La quotité de télétravail

Le télétravail est limité en quotité à un jour de télétravail maximum par semaine.

L’expérimentation pourra amener des ajustements concernant la quotité de télétravail afin notamment de prendre en compte d’éventuelles souplesses rendues nécessaires par l’exercice des missions du collaborateur, dans la limite d’une hausse à deux jours de télétravail maximum par semaine.

Si un poste comporte en partie des activités non éligibles, le nombre de jours télé-travaillés peut être adapté à la baisse en conséquence.

La quotité de jours télé-travaillés représente un plafond. Le collaborateur en télétravail peut être amené à effectuer un nombre de jours télé-travaillés moins important que les plafonds de quotité prévus au présent accord, notamment pour des raisons liées au service ou à la cohésion d’équipe, sans que le reproche ne puisse en être fait à son manager. Il n’y a pas de report d’une semaine sur l’autre des jours non télétravaillés. La quotité réelle des jours effectivement télé-travaillés fera l’objet d’un suivi dans le cadre de l’expérimentation. La nécessité de présence dans les locaux de l’AMF est prioritaire.

4.2	La planification des jours télé-travaillés

Chaque jour télé-travaillé fait l’objet d’une demande via le système d’information des ressources humaines (SIRH) sauf circonstances exceptionnelles.

Le collaborateur doit s’assurer que sa demande a été validée avant de télé-travailler.

Le collaborateur est tenu de ne pas télé-travailler pour assister aux réunions d’équipe auxquelles il est convié, les réunions de cohésion ainsi que les réunions identifiées comme indispensables par leur manager, sauf à ce qu’un système de visio-conférence ou de conférence téléphonique à distance puisse être considéré comme suffisant pour ces dernières.

Le manager peut être amené à refuser une planification de jour en télétravail notamment pour des raisons de nécessité du service, pouvant être liée au quota de télétravailleurs simultanés, ou pour des raisons de cohésion d’équipe.

Le collaborateur exerce son télétravail, ses droits à congés et absences de manière à assurer un équilibre global.

4.3	Horaires et durée du travail en télétravail

Les télétravailleurs doivent être joignables par messagerie ou téléphone pendant les plages horaires de présence obligatoire, définies dans le règlement intérieur applicable à l’AMF. L’activité exercée doit être équivalente à celle qu’elle aurait été si elle avait été exercée dans les locaux de l’AMF.

Pour le collaborateur au forfait annuel en jours, une journée de télétravail est comptabilisée comme une journée de travail, de la même façon que s’il avait été dans les locaux de l’AMF.

Pour le collaborateur non-cadre en heures,  ses horaires de travail doivent être établis par analogie avec ceux qu’il pratique lorsqu’il est dans les locaux de l’AMF. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire sauf en cas de demande expresse du manager. 

Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter la règlementation sur le temps de travail : durée maximale de travail quotidien et hebdomadaire, durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, amplitudes maximales.

Il est également tenu de veiller au droit et au devoir à la déconnexion.



4.4 	Equipements et applications à disposition du télétravailleur

Pour l’exercice de ses fonctions, le collaborateur en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par l’AMF. Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels…), de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie permettant un exercice normal de son activité.

L’AMF met donc à la disposition du télétravailleur :
un ordinateur portable qui constitue le poste de travail unique sur lequel il télé-travaille ;
un clavier et une souris ;
les fournitures de bureau ;
un écran de confidentialité, en cas de besoin identifié.

Le collaborateur doit veiller à prendre sur son lieu de télétravail son ordinateur portable pour les jours télé-travaillés et à le ramener dans les locaux de l’AMF pour les jours non-télé-travaillés.

En cas de survenance d’une difficulté technique rendant impossible le télétravail (coupure des connexions, impossibilité d’accès au serveur interne, etc.) le télétravailleur doit sans délai en informer son supérieur hiérarchique par tous moyens.

L’AMF ne prend pas en charge :
L’abonnement et les matériels permettant une connexion Internet haut débit (ADSL) ;
La fourniture de moyens d’impression ;
Le mobilier de bureau.

En cas de besoin d’une impression dont la volumétrie dépasse 50 pages, le collaborateur en télétravail peut recourir au centre de reprographie et de numérisation (CRN) par une demande email, qui se charge de la distribution papier en interne.

Au début de l’expérimentation, chaque télétravailleur ne disposant pas d’un Iphone AMF dans le cadre de ses missions professionnelles se verra en remettre un qui constituera un équipement complémentaire jusqu’à ce que la solution softphone (téléphonie par Internet depuis un ordinateur) soit déployée. Dès le déploiement de softphone, les IPhones mis à disposition dans le cadre de l’expérimentation télétravail devront être restitués.

En cas de perte ou de vol d’un équipement remis au télétravailleur, ce dernier doit impérativement et sans délai en faire la déclaration aux autorités compétentes et prévenir l’AMF dès que possible.

À la fin du télétravail, qu’elle qu’en soit la raison (échéance du terme, mise en œuvre de la réversibilité, etc.) le collaborateur doit restituer le matériel qui a été mis à sa disposition dans ce cadre, au plus tard une semaine après le dernier jour télé-travaillé.

Une liste des matériels confiés au collaborateur dans le cadre du télétravail figure dans la convention individuelle de télétravail. Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. 

L’AMF souscrit une assurance multirisque informatique pour les dommages subis par les matériels lui appartenant mis à la disposition du télétravailleur ainsi que pour les dommages qui résulteraient directement de l’exercice du travail ou qui seraient causés par les biens qu’elle met à la disposition du télétravailleur.



4.5 	Protection des données

Pour des raisons visant à garantir la protection et la sécurité des données, l’exercice du télétravail avec du matériel informatique personnel est interdit, à l’exception des écrans. La fourniture de l’ordinateur portable par l’AMF est destinée à garantir la protection et la sécurité des données. Le matériel doit être exclusivement réservé aux missions professionnelles. 

Le collaborateur s’engage à ne pas permettre l’utilisation des matériels AMF mis à sa disposition par quiconque de son entourage, parmi lequel la famille proche.
Le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Le collaborateur s’engage également à ne pas travailler sur son ordinateur dans les transports en commun, dans des conditions n’étant pas de nature à garantir la confidentialité des informations.

Est interdit tout déplacement de données confidentielles lors des jours de télétravail, en dehors de celles qui sont stockées sur l’ordinateur portable. Aucune impression de ce type de donnée n’est autorisée en dehors des locaux de l’AMF. 
TITRE 5 	LES DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

5.1	Les garanties en matière de santé et de sécurité

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière de risques que les autres collaborateurs.

En cas d’accident au temps et au lieu du télétravail, il y a une présomption d’accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. 

5.2 	Sensibilisations et formation  obligatoires en cas d’accès au télétravail

Il est proposé aux télétravailleurs une sensibilisation  appropriée sur l’équipement technique mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. La sensibilisation comporte également l’intervention d’un ergonome sur l’ergonomie du poste de travail et les gestes et postures à adopter. Les managers sont également tenus de suivre une formation au management d’équipes à distance. La formation et les sensibilisations se tiennent obligatoirement avant la mise en œuvre effective du télétravail.

5.3 	Accompagnement et suivi individuel des collaborateurs en télétravail

En complément de la formation dispensée, un kit télétravail est remis à chaque télétravailleur avant la mise en œuvre effective de la situation de télétravail. Il reprend le contenu de la sensibilisation, notamment en matière d’ergonomie, gestes et postures, les bonnes pratiques en matière de confidentialité, les usages des outils à distance, auxquels le collaborateur doit particulièrement veiller.

Pendant toute la durée de l’expérimentation, les collaborateurs en télétravail évoqueront les modalités du télétravail lors de leur point régulier avec leur manager (charge de travail, communication, planification des jours, suivi de l’avancée des travaux, etc.)

5.4 	Assistance technique

Le collaborateur en télétravail bénéficie d’un service d'appui technique, auprès du « centre de support utilisateurs (CSU) », tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

En cas de prise en main à distance par le CSU, le collaborateur en télétravail doit rester devant son poste de travail pendant toute la durée de l’intervention.

5.5 	Titres déjeuners

Le télétravailleur bénéficie des droits à titre-déjeuners dans les mêmes conditions que s’il avait travaillé dans les locaux de l’AMF.
TITRE 6	LES MODALITES DE SUIVI DE L’EXPERIMENTATION

6.1	Le bilan de l’expérimentation

Un bilan intermédiaire sera effectué tous les deux mois de l’expérimentation.
Ce bilan consistera en un questionnaire de satisfaction repris dans l’annexe 2. Il sera complété de tout élément utile.

6.2	Le comité de suivi de l’expérimentation

Un comité de suivi composé des chefs de projets (RH et DSI), du juriste RH, de deux managers et d’un représentant du personnel membre du CHSCT désigné d’un commun accord par l’ensemble des signataires du présent accord, se réunira tous les deux mois, sous la responsabilité du directeur général adjoint afin d’effectuer un suivi de l’expérimentation. Des ajustements rendus nécessaires par les observations effectuées au cours de l’expérimentation pourront conduire à des modifications. Les organisations syndicales en seront informées.
TITRE 7 	DISPOSITIONS GENERALES

7.1	Annexes

Sont annexées au présent accord les annexes suivantes :
Annexe 1 : conformité du lieu de télétravail ;
Annexe 2 : questionnaire de suivi de l’expérimentation.

7.2	Durée de l’accord, entrée en vigueur et formalités de dépôt

Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée limitée, du 1er janvier 2018 au 30 septembre 2018. Le présent accord est présenté pour avis aux instances représentatives du personnel.
Il fait l’objet des formalités de dépôt.
Un exemplaire signé par toutes les parties est remis à chaque signataire. Fait à Paris, le …………………


Pour la Direction, 						Pour le syndicat C.F.D.T, 
M. ………………….						M. ………………….


Annexe 1 	Conformité du lieu de télétravail



Conformité électrique du poste de travail :

L’installation électrique du poste de travail doit répondre à la NORME C15-100.

Cette norme protège contre les contacts directs (disjoncteur différentiel) et protège l’installation (disjoncteur divisionnaire). 

Je fournis une attestation de conformité délivré par un organisme professionnel

J'atteste sur l'honneur de la conformité électrique du lieu de télétravail
Je certifie sur l’honneur que l’installation électrique du lieu de télétravail répond à l’ensemble des critères de sécurité.
Fait à ……….. le … / … / …


Présence de détecteur de fumée

Depuis mars 2015 - Loi Morange – les détecteurs de fumée sont obligatoires dans les habitations.

Tout détecteur de fumée vendu en France doit répondre à la norme EN 14 604 depuis le 10 Mars 2009.

J'atteste sur l'honneur de l’installation d’un détecteur de fumée qui fonctionne
Je certifie sur l’honneur que le lieu de télétravail est équipé d’un détecteur de fumée qui fonctionne.
Fait à ……….. le … / … / …


Environnement du poste de travail 

J'atteste disposer d'un espace de travail adapté offrant de bonnes conditions de travail notamment en termes d’ergonomie (luminosité, siège adapté, table de travail, aération, bruit, etc.) 
Fait à ……….. le … / … / …


Connexion Internet

J'atteste disposer d'une connexion internet haut débit (ADSL a minima) adaptée à mes besoins professionnels
Fait à ……….. le … / … / …

Assurance du lieu du télétravail
J'atteste que le lieu du télétravail est couvert par une assurance multirisque habitation ou dommage aux biens dans l’hypothèse où le lieu du télétravail serait différent du domicile. 
Fait à ……….. le … / … / …




Annexe 2	Questionnaire bimestriel indicatif de suivi de l’expérimentation

Les modalités d’organisation des jours télé-travaillés
Quel est le nombre de jours effectivement télé-travaillés au cours de chacun des deux derniers  mois ?
Avez-vous rencontré des difficultés dans la planification des jours télé-travaillés ?
Si oui, lesquelles ?
La quotité de jours télé-travaillés vous semble-t-elle adaptée ?
Si non, quelle quotité serait selon vous plus appropriée ?
Quel est le niveau global de satisfaction liée à l’organisation des jours télé-travaillés ?
Quels sont vos commentaires concernant les modalités d’organisation des jours télétravaillés ?

Les outils de travail
Vous êtes-vous servi de la souris et du clavier qui vous ont été remis ?
Avez-vous rencontré des difficultés liées aux outils de travail dans le cadre du télétravail ?
Si oui, lesquelles ?
Avez-vous rencontré des difficultés liées à l’accès aux applications dans le cadre du télétravail ?
Si oui, lesquelles ?
Avez-vous eu à contacter le CSU pour un incident pendant une période de télétravail? 
Si oui, vous a-t-il répondu à votre demande de manière adaptée et dans des délais raisonnables ?
Quel est le niveau global de satisfaction liée aux outils et aux applications?
Commentaires

L’équilibre des vies
Le télétravail vous permet-il d’améliorer l’articulation de vos vies personnelles et professionnelles ?
Avez-vous rencontré des difficultés d’imbrication de la sphère professionnelle dans la sphère privée du fait du télétravail ?
Si oui, lesquelles ?
Quel est le niveau global de satisfaction liée à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle ?
Quels sont vos commentaires concernant l’équilibre des vies du fait du télétravail ?

Travail
Le télétravail a-t-il un impact sur votre charge de travail ?
Si oui, lequel ?
Le télétravail a-t-il un impact sur votre efficacité au travail ?
Si oui, lequel ?
Le télétravail vous permet-il de mieux organiser votre travail ?
Si oui, comment ?

Qualité de vie au travail
Considérez-vous que la mise en place du télétravail améliore votre qualité de vie au travail ?
Echelle de satisfaction 

Temps de repos, amplitude, déconnexion
Respectez-vous les temps de repos (11h quotidien) et amplitude maximale (13h quotidien) en situation de télétravail ?
Vous êtes-vous connecté sur la période avant les horaires d’ouverture des bâtiments de l’AMF le matin et/ou après les horaires de fermeture des bâtiments de l’AMF le soir ? Jamais / occasionnellement / souvent (sauf si vous n’êtes pas concerné par cette question)