ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société IER dont le siège social est situé au 3 rue Salomon de Rothschild à SURESNES (92150), inscrite au RCS de Nanterre sous le N°B 622 050 318 et représentée par __________________ en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »
		
D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat CFTC, représenté par _________________, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat SUD, représenté par ____________________, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat CFE-CGC, représenté par ________________________, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat CFDT, représenté par _______________, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

D’autre part,


PREAMBULE

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur engagement quant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi les lois du 9 novembre 2010 et du 4 août 2014 ont renforcé les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
De même, la loi du 17 août 2015 a rendu obligatoire en entreprise la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties signataires sont aussi convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, ainsi que de la performance économique et industrielle.
La volonté d’IER, par cet accord triennal, est de parvenir à l’amélioration durable de la qualité de vie au travail en s’engageant à inscrire sur le long terme les principes de prévention et des conditions de vie au travail dans l’action de l’Entreprise au quotidien.
C’est dans ce contexte et conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail que les parties se sont réunies les 6 décembre 2016, 2 mars, 13 septembre 2017 afin de négocier le contenu d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord a pour objectif de consolider, tout en les améliorant, les politiques et actions qui avaient été mises en place dans le cadre de l’accord du 20/12/2012. 
Les parties signataires ont par conséquent articulé cet accord autour de plusieurs axes et prévoient des actions concrètes dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous :

Lutte contre les discriminations en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation
Egalité professionnelle portant sur la rémunération
Conciliation entre vie privée et vie professionnelle
Insertion professionnelle des personnes handicapées
Droit à la déconnexion



TITRE 1 : Champ d’application et principes gÉnÉraux

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Société IER, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, tout établissement confondu, et sur les métiers existants ainsi que futurs.
L’Entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Conformément à l’article L. 2323-8 du Code du travail, l’Entreprise met à disposition des représentants du personnel élus et désignés les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise (BDES).
Les indicateurs compris dans la BDES, ainsi que les rapports obligatoires remis aux instances représentatives du personnel doivent permettre :
D’établir un diagnostic de situation ;
De mesurer les écarts de salaires ;
De suivre et mesurer les actions engagées par l’Entreprise.


TITRE 2 : Recrutement et accÈs À l’emploi

Diagnostic de l’existant
Au 31 décembre 2016, les effectifs de IER font état de 69 femmes et 248 hommes sur un total de 319 salariés sous CDI, soit seulement 22% de femmes présentes dans l’Entreprise.
Le détail par classification montre que la représentation des femmes est de 7% dans la catégorie « Employés », alors qu’elles représentent 91% de la catégorie « Assimilés Cadres ».
Cette répartition quasi égale à ¼ de femmes pour ¾ d’hommes se retrouve en matière de recrutement.
En ce qui concerne les embauches de l’année 2016, sur 53 recrutements réalisés, 28% sont des femmes contre 72% d’hommes, et ce, tous statuts confondus.


Malgré l’absence de toute forme de discrimination à l’embauche, tant sur la rédaction des offres d’emploi que le traitement des candidatures, ce constat chiffré chez IER est le reflet des difficultés de son secteur d’activité à recruter des femmes sur des métiers techniques à forte dominance masculine dans l’industrie métallurgique.

Actions
L’Entreprise estime que la politique de non-discrimination déployée depuis plusieurs années ne suffit pas et propose de privilégier le recrutement des femmes sur chaque poste qui se verra en offrir la possibilité, et ce, à compétences équivalentes. Cet engagement vise à limiter les risques de discrimination à l’embauche entre les hommes et les femmes.
L’objectif étant, pour les 3 années à venir, de se rapprocher de la tendance de la branche qui affiche 34% de femmes contre 66% d’hommes dans sa dernière enquête sur les effectifs (au 31/12/2013), soit ⅓ de femmes pour ⅔ d’hommes.

Indicateurs de suivi
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Répartition des embauches par sexe, par statut
Répartition des entretiens de recrutement par sexe et par poste à pourvoir
Répartition des salariés par durée contractuelle du travail


TITRE 3 : Formation professionnelle

Diagnostic de l’existant
L’Entreprise garantit le principe d’un accès égal à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés à travers les multiples dispositifs existants, à savoir : prise en charge dans le plan annuel de formation, mobilisation du CPA (ex CPF), sollicitation de la période de professionnalisation (pour certaines formations techniques délivrant une habilitation), bilan de compétences, etc …
L’Entreprise considère également que la formation est un véritable levier de performance, non seulement en assurant le maintien à niveau élevé des compétences techniques mais également en investissant dans le développement professionnel pour renforcer l’efficacité des collaborateurs.

Actions
Dans ce cadre, l’Entreprise décide de renforcer sa politique Formation autour des axes suivants :
Privilégier la formation pendant le temps de travail à chaque fois que cela est possible ;
Recevoir en entretien tous les salariés revenant d’un congé lié à la parentalité ;
Favoriser le départ en formation des salariés au retour d’un congé maternité, paternité, adoption, de présence parentale ou congé parental d’éducation.

Indicateurs de suivi
Répartition des collaborateurs formés par sexe
Nombre d’entretiens de retour de congé lié à la parentalité 
Taux de salariés revenant d’un congé lié à la parentalité ayant suivi une action de formation dans les 6 mois qui suivent le retour


TITRE 4 : Égalité salariale et promotion professionnelle

Diagnostic de l’existant
Nous pouvons noter que sur l’ensemble des embauches réalisées en 2016, et à statut équivalent, le salaire moyen des femmes recrutées est similaire à celui des hommes, et ne fait apparaître aucune inégalité significative.
Toujours sur la même année 2016, on constate que le nombre de femmes promues s’élèvent à 4 contre 7 hommes, soit 3,4 % de l’effectif promu.
Pour autant, l’Entreprise réaffirme le respect du principe d’égalité salariale en garantissant une rémunération équivalente entre les hommes et les femmes, non seulement à l’embauche, mais surtout tout au long de la carrière du collaborateur.
Aussi, elle veille qu’à l’occasion des revalorisations annuelles, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les hommes et les femmes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes ainsi qu’à performances individuelles comparables.
Elle s’assure également que les éventuels effets de congés liés à la parentalité soient neutralisés sur les augmentations individuelles, et l’accès à la promotion et aux postes à responsabilités.


Actions
A cet effet, elle s’engage à :
Effectuer une action de sensibilisation auprès des managers sur le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes
Garantir un salaire annuel moyen uniforme par statut entre les hommes et les femmes
Permettre une révision des objectifs lors de la survenance d’un évènement lié à la parentalité afin que le salarié ne soit pas pénalisé sur son année

Indicateurs de suivi
Répartition par sexe du nombre de salariés ayant perçu une augmentation individuelle 
Salaire moyen par catégorie socioprofessionnelle et par sexe
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion (changement d’emploi) sur le total des collaborateurs promus
Durée moyenne entre deux promotions


TITRE 5 : CONCILIATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Planification des réunions de travail : 
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, relatives à la durée du travail, les réunions de travail doivent se tenir sur le temps de travail entre 9H00 et 17h30 sauf circonstances exceptionnelles.
La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel concernés par ces réunions, et doivent de préférence être programmées à l’intérieur des plages horaires de présence des salariés soumis au badgeage, lorsque ceux-ci doivent y participer.
L’entreprise privilégiera, quand cela est rendu possible, l’utilisation de la visio-conférence pour limiter le recours aux déplacements professionnels.




Prise du congé paternité : 
Pour mémoire, les salariés peuvent bénéficier d’un congé paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) conformément aux dispositions du Code du travail.

Pour favoriser la prise du congé paternité, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, et bénéficiant d’un congé paternité seront indemnisés pendant la durée de celui-ci, en sus des indemnités versées par la Sécurité Sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire brut contractuel.
Cette mesure concerne uniquement les congés paternité pris à compter de la date d’effet du présent accord.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire (complément employeur) pendant le congé paternité
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année 

Rentrée scolaire : 
A l’occasion de chaque rentrée scolaire, les salariés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires raisonnable, non soumis à rattrapage, pour accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) de la maternelle à la 6ème. Le temps perdu en heures, sera indemnisé dans la limite de 2 heures.

Congé conventionnel enfant malade : 
L’ensemble des salariés non-cadre bénéficieront des dispositions « congé enfant malade » prévues par la convention collective de la région parisienne.
Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite un présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de 12 ans.




Dons de jours de repos aux salariés parents d’un enfant gravement malade :
Les salariés d’une même entreprise ont la possibilité de donner des jours de congés à un salarié de l’entreprise, sous certaines conditions, assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce don est anonyme et sans contrepartie. Pendant son absence, IER maintiendra la rémunération du salarié bénéficiaire.
Cette absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Indicateur de suivi
Nombre de dons de jours de congés

Autorisation d’absences pour le conjoint ou la conjointe de la future mère :
L’Entreprise souhaite rappeler que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum.
Cette autorisation d’absence comprend non seulement le temps de l’examen médical, mais également le temps de trajet aller / retour.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
L’entreprise se réserve le droit d’exiger du salarié un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Travail à temps partiel :
Les parties rappellent que le régime à temps partiel est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.
L’entreprise étudiera toute demande de passage à temps partiel


Indicateur de suivi
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée répartis pas sexe et par établissement

Le droit à la déconnexion
Constat préalable des partenaires sociaux
Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), qui regroupent l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, de la téléphonie mobile font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail.
Il en résulte que les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile. Par ailleurs, il est important de s’assurer que leur utilisation ne conduise pas à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail.
Aussi, les parties conviennent de l'importance du droit à la déconnexion des salariés dans la promotion d'une organisation de travail favorisant l'équilibre entre une activité professionnelle et la vie personnelle de ces derniers.

Mise en œuvre du droit à la déconnexion
Le présent accord confère aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.
Ce droit à la déconnexion implique notamment que, sauf circonstances particulières et impérieuses, le collaborateur de la Société n'a pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels envoyés, aux SMS ou aux appels téléphoniques reçus en dehors du temps de travail ou des périodes d’astreinte, notamment pendant les périodes de congés payés, en cas d’arrêt de travail et pendant les périodes de repos pour les salariés soumis au travail en équipes alternantes.
Chaque collaborateur veillera en ce sens à s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courrier ou d'appel afin de ne pas créer un sentiment d'urgence.
Le manager est le premier garant de ce droit, notamment en limitant l’envoi de courriels ou de SMS pendant les périodes de repos du collaborateur et/ou en n’exigeant pas de réponse ou action immédiate de son collaborateur.
Aussi, l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation professionnelle du salarié.
Enfin, la Direction s'engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de compréhension, tant à l'égard des managers que de l'ensemble des collaborateurs. Outre une communication sur le sujet, ces actions pourront consister dans le déploiement d'ateliers de formation ou d'outils permettant de prendre conscience de l'impact des TIC sur la vie personnelle des salariés.
Les modalités pratiques de l'exercice de ce droit à la déconnexion pourront, à toutes fins utiles, être précisées par la Direction des Ressources Humaines.

Encadrement de l'attribution des TIC
Les parties souhaitent également encadrer l’attribution et l’utilisation des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu’ils sont nomades.
Les responsables de service devront veiller à encadrer l’attribution de PC portable, téléphone portable et smartphone en ne les octroyant qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.
La mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une vigilance particulière de la part de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est respecté.
Ainsi les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension de contrat de travail (congés, arrêt maladie,…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs. 


TITRE 6 : L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’écoute et le respect : 
Les parties signataires rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité. Chaque salarié de l’entreprise doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.
L’organisation du travail au sein des équipes  doit garantir au manager suffisamment de disponibilités pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur le vécu au travail. Si l’écoute représente un investissement temporel important, elle contribue à une meilleure cohésion de l’équipe et un renforcement du collectif.
Chaque salarié doit aussi à son niveau écouter l’autre et contribuer ainsi à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d’être attentif à l’autre, et aux changements de comportements des personnes présentes dans son environnement.
Le respect s’exprime à  travers des principes de politesse envers autrui (et ce, quel que soit le positionnement  hiérarchique de chacun).
Le respect permet aussi d’instaurer un dialogue constructif où chacun peut exprimer son point de vue. Ce respect doit s’exprimer à l’égard de toute personne présente au sein de l’entreprise quel que soit sa situation contractuelle.

Mise à disposition d’informations liées à la vie de l’entreprise :
En plus de la newsletter IER diffusée à l’ensemble des collaborateurs, chaque salarié peut se connecter à l’intranet IER : .
Cette plateforme offre plusieurs fonctionnalités :
Accès aux actualités d’IER (informations « business »…)
Création d’espaces projet (partages de documents, travaux communs sur des fichiers etc…)

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’Entreprise. 
En effet, elle a su le démontrer au travers d’actions significatives telles que l’organisation d’une journée de sensibilisation « dans le silence » animée par ETHIK EVENT dans les locaux de la Société, ou encore la mise en place d’un service téléphonique permettant à l’ensemble des acteurs (salariés reconnus handicapés, salariés en situation de handicap non déclaré, managers, responsables RH, collègues de travail, …) d’échanger sur la thématique du handicap : la handiproline.
La Société IER affirme qu’elle poursuivra ses actions de manière à maintenir ce sujet au cœur des préoccupations RH.

Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié des actions de sensibilisation 
Suivi des actions de sensibilisation mises en œuvre 

Faciliter l’accès à des prestations d’assistance pour l’ensemble des salariés :
Soucieuse de l’équilibre des collaborateurs et de celui de leurs proches, l’Entreprise s’engage à mettre en place une plateforme de services d’information, d’écoute, de conseil et d’orientation sur toute question à caractère social afin d’accompagner au mieux les parcours de vie des salariés via le prestataire sélectionné par le groupe en matière de frais de santé et  de prévoyance.

TITRE 7 : COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties signataires se réuniront une fois par an pour procéder au bilan des actions menées et au suivi des indicateurs prédéfinis.
Un bilan annuel sera également communiqué aux instances représentatives du personnel (CHSCT, CE, Instance Unique).
L’ensemble du personnel sera informé via l’espace Ressources Humaines de l’intranet.


TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 13 septembre 2020.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions menées et se réuniront pour négocier un nouvel accord.



Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion sera valable à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt.

Révision
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation de révision. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’accomplissement des formalités de dépôt de l’avenant de révision prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé pendant sa période d’application par l'ensemble des parties signataires, et dans la même forme que sa conclusion, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
La dénonciation devra respecter les mêmes conditions de délais et de dépôt que l'accord lui-même.




Dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre en un exemplaire.
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) du lieu de signature de l’accord.
En outre, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Fait à Suresnes, le 17 octobre 2017
En 7 exemplaires.