Accord sur le télétravail

Entre : 
La société CMC MATERIALS UPC, société par actions simplifiée à associée unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Coutances, sous le numéro 323346973, dont le siège social est situé à SAINT-FROMOND (50620),
Ci-après désignée « la Société »,
d’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale Représentative suivante :
CGT,  
Ci-après désignée « l’organisation syndicale »,
D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »,





Etant préalablement exposé ce qui suit :
Les Parties ont souhaité se rencontrer pour formaliser dans un accord collectif les modalités de mise en œuvre du télétravail dans la Société.
A travers cet accord, les Parties ont pour objectif de poursuivre l’amélioration de la qualité de vie au travail, de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et d’améliorer l’attractivité de CMC MATERIALS UPC en tant qu’employeur en s’appuyant sur l’évolution des technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail désigne tout forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait été exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié à domicile, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord entend donc encadrer par un accord les conditions de recours au télétravail sous toutes ses formes, qu’il s’agisse de télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel.

Il a été convenu ce qui suit :

Champ d’application – éligibilité au télétravail

Principe d’éligibilité
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société dont les fonctions peuvent s’exercer en toute ou partie à distance en toute autonomie et hors des locaux de la Société et qui, de manière cumulative, remplissent les conditions suivantes :
embauchés à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet, en raison de la nécessité pour le salarié d’être présent dans la Société suffisamment de temps pour des motifs organisationnels ; 
pouvant exercer une activité par télétravail dans un espace adapté à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique et disposant du matériel professionnel lui permettant d’exercer ses missions à distance, à savoir notamment disposer d’un ordinateur portable mis à disposition par la Société ainsi qu’un accès à internet de qualité suffisante, permettant l’exercice des activités dans des conditions analogues à celles sur site. 
La Direction veille à ce que les salariés éligibles au télétravail se trouvant dans une situation de handicap puissent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, en s’assurant que le poste de travail de ces salariés est accessible en télétravail.
Stagiaires et alternants
Eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de la Société, les étudiants en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), ou en période de stage auront vocation à évoluer au sein des locaux mis à disposition au siège de la Société. 
A titre exceptionnel, les stagiaires et alternants auront la possibilité de recourir ponctuellement au télétravail, avec l’accord de leur maître de stage ou de leur tuteur et dans le respect du présent accord. 
Ce recours ponctuel au télétravail devra se faire dans des conditions permettant de maintenir un lien continu entre le stagiaire ou alternant et son maître de stage ou tuteur.

Situation spécifique des salariés en situation de « home office »
Certains salariés de la Société, en particulier ceux occupant des fonctions commerciales et itinérantes, n’ont pas vocation à travailler dans les locaux de la Société, du fait de la nature même de leurs fonctions, sans qu’il s’agisse à proprement de télétravail au sens entendu par les Parties au présent accord. 
Les conditions particulières dans lesquelles s’exerce le « home office » sont fixées par le contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail des salariés concernés. Les conditions de recours et d’exercice du home office sont distinctes de celles stipulées dans le présent accord.
Ces salariés ont vocation à bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de la Société, en particulier en termes de santé, sécurité et conditions de travail.
Au titre de la prise en charge des coûts associés à ce mode d’organisation, les salariés en situation de « home office » bénéficient d’un accès à Internet fourni par la Société (dans le cadre d’une « box Orange » à la date de conclusion de l’accord, à titre indicatif). Ils conservent la possibilité de refuser le dispositif fourni par la Société, sous réserve que cela n’entraîne aucun surcoût pour la Société et que les conditions de connexion soient d’une qualité au moins équivalente à la solution fournie par la Société. Il est à cet égard interdit de recourir à une connexion dans le cadre d’un point d’accès mobile, qui n’assure pas une qualité suffisante et qui est une source de surcoûts importants pour la Société. 

Télétravail régulier
Au sein de la Société, le télétravail est considéré régulier s’il est planifié et effectué selon un rythme défini, de sorte que le salarié soit présent au sein des locaux de la Société à raison de trois (3) jours de travail par semaine civile quelle que soit la durée du travail qui lui est applicable (soit un maximum de deux (2) jours de télétravail par semaine pour un salarié à temps complet). En conséquence, un salarié qui sera absent, notamment pour congés ou RTT, une partie de la semaine, ne pourra télétravailler que s’il est présent 3 jours sur site au cours de cette même semaine civile.
Services exclus du télétravail régulier
L’activité de CMC Materials UPC en France reste majoritairement une activité de production et de distribution de produits chimiques, nécessitant donc de manière générale la présence de ses salariés sur site.
A ce titre, les salariés occupant des postes dits de « production » ou liés à la production, dont les fonctions requièrent une présence sur site, ne sont pas concernés, sous réserve de situations exceptionnelles.
A date, les services concernés sont les suivants : 
Production, 
Laboratoire,
Maintenance, 
Projets,
Logistique, magasin
Hygiène et sécurité
Par exception, les postes relevant de ces services qui comportent une dimension administrative pourront être éligibles au télétravail occasionnel, suivant les modalités prévues au présent accord.

Conditions générales à remplir pour solliciter un dispositif de télétravail régulier 
Seuls sont éligibles au télétravail régulier les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et disposant d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de la Société, étant précisé que les salariés ne disposant pas de l’ancienneté requise pourront bénéficier du télétravail occasionnel.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est acquis que le télétravail régulier suppose que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace et autonome. Ainsi, le salarié qui ne disposerait pas de ces aptitudes ou qui, plus généralement, rencontrerait des difficultés professionnelles serait par principe exclu du dispositif du télétravail régulier.
Le degré d’autonomie et le niveau d’aptitude professionnelle seront appréciés au regard des entretiens d’évaluation du salarié et par ses responsables hiérarchiques N+1 et N+2. En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines pourra être informée par le salarié concerné ou par sa hiérarchie et arbitrera les situations qui le nécessiteraient.

Mise en place du télétravail régulier 
Le télétravail ne peut être mis en place que sur la base d’un double volontariat, d’un commun accord entre la Société et le salarié.
Il est ainsi précisé, en particulier, que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Lorsque le salarié est éligible et souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction des ressources humaines par :
courrier recommandé ;
ou courrier remis en main propre contre décharge ;
ou courrier électronique avec accusés de réception et de lecture.
La Direction de la Société dispose d’un délai maximum de quinze (15) jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
La Direction peut également prendre l’initiative de proposer un passage en télétravail régulier à un salarié remplissant les conditions requises. 

Formalisation de l’accord organisant le recours au télétravail régulier
Le passage en télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée ou indéterminée.

Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation d’un (1) mois. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
À tout moment, durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Caractère réversible du télétravail régulier
La Société et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail régulier. Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail.
Les parties doivent respecter un préavis d’un (1) mois avant de mettre fin unilatéralement au télétravail.

Journées de télétravail régulier
Les salariés bénéficiaires du télétravail régulier devront organiser leur temps de travail de façon à être présent sur site au moins trois (3) jours par semaine civile quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable. En conséquence :
Pour un salarié à temps complet, cela se traduit par un maximum de deux (2) jours de télétravail par semaine.
Pour un salarié à temps partiel à 80% (4/5ème),cela se traduit par un maximum de un (1) jour de télétravail par semaine.
Le télétravail peut être exercé tous les jours de la semaine.
Le salarié télétravailleur régulier conviendra avec son responsable hiérarchique de jours fixes de télétravail qui seront saisis dans l’outil de gestion des temps.
A cet égard, pour tenir compte des spécificités inhérentes à certaines activités ou opérations, l’encadrement aura la possibilité d’annuler ou de modifier les jours prévus, moyennant un délai de prévenance de trois (3) jours calendaires, en particulier pour les services/fonctions qui exigent ponctuellement une présence sur site du fait notamment de contraintes qui leur sont propres, de leur nature ou de l’utilisation d’outils ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la Société, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont tenus de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement. En cas d’absence imprévue dans le service, le délai de prévenance est ramené à 2 jours calendaires (48 heures). Les jours qui n’auront pas été télétravaillés dans la semaine ne pourront pas être reportés à une date ultérieure.

Régulation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

Organisation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier
Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail, les durées minimales de repos, et pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, les durées maximales de travail, soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
le suivi des temps enregistrés dans le système de gestion de la Société, pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours ;
la tenue des entretiens annuels.

Entretien annuel en cas de recours au télétravail régulier
A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, seront abordés, en sus, les points suivants : 
les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle dans le cadre du télétravail.

Equipement mis à disposition du télétravailleur régulier
La Société met à disposition l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail, à savoir : 
Un ordinateur PC portable, 
Un écran supplémentaire si l’activité le requiert, 
Un clavier, 
Une souris, 
Un casque audio.
Cette liste est exhaustive.
Ces équipements sont la propriété de la Société. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de la Société. 

Santé et sécurité du télétravailleur régulier
La Société s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
Avant tout passage en télétravail, le salarié établira et remettra à son supérieur hiérarchique une attestation de conformité des lieux de travail (voir modèle en annexe) par laquelle il garantit qu’il a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Rôle des managers
Dans le cadre de la mise en place d’un télétravail régulier, le rôle des managers de proximité s’avère prépondérant pour éviter tout risque d’isolement, assurer le maintien de la qualité du travail, de la cohésion des équipes et du lien entre les salariés et la Société.
Afin de les accompagner au mieux dans leur mission de coordination, les managers bénéficient d’une formation spécifique sur leur rôle dans la mise en œuvre du télétravail comme nouveau mode d’organisation de la Société. 
Il appartiendra en particulier au manager d’assurer une organisation au sein de son équipe permettant une bonne répartition entre travail sur site et télétravail, en s’assurant que l’organisation du télétravail est adaptée aux impératifs propres de l’activité par exemple en définissant des plannings prévisionnels permettant d’anticiper les jours de présence sur site ou en télétravail des salariés, de façon à ce qu’au moins la moitié de l’effectif de chaque service soit toujours présente pour travailler en présentiel dans les locaux.

Télétravail occasionnel et télétravail exceptionnel

Recours au télétravail occasionnel (initiative du salarié)
Un salarié peut solliciter une journée de télétravail à titre occasionnel avec l’accord exprès de son manager, notamment lorsque se présente l’une des situations suivantes :
Intempéries ;
Contraintes personnelles exceptionnelles
Le passage en télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen et notamment par un simple échange de courriers électroniques entre le supérieur hiérarchique et le salarié, la Direction des Ressources humaines devant obligatoirement être tenue informée de la situation. Le salarié doit, dans la mesure du possible, fournir un justificatif à son responsable pour appuyer sa demande, et en tout état de cause renseigner sans délai l’outil de gestion des temps.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il renseigne l’outil de gestion des temps ou adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction des ressources humaines par courrier électronique, sauf situation exceptionnelle, au moins deux (2) jours calendaires auparavant.
Sauf situation exceptionnelle, la Direction de la Société dispose alors d’un délai de 24 heures après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Le recours au télétravail occasionnel est limité à un (1) jour par semaine civile, non cumulable et non reportable.
A titre exceptionnel, notamment en cas difficulté de déplacement dans le cadre d’une convalescence médicalement justifiée, le supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines pourra accorder une durée de télétravail occasionnel plus longue. Dans ce cas, le salarié et son hiérarchique confirmeront les modalités de travail, notamment si celles-ci doivent être adaptées ; le service RH sera partie prenante ou à minima informé de l’organisation pour la période de télétravail. 

Recours au télétravail exceptionnel (initiative de la Société)
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une situation sanitaire dégradée (épidémie/pandémie par exemple), un épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, un évènement rendant les locaux de la Société totalement ou partiellement inaccessibles (déménagement par exemple) ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de la Société pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose donc au salarié.
Dans la mesure du possible, les représentants du personnel seront associés à la mise en place du télétravail exceptionnel, dans le cadre du dialogue social de proximité. 

Equipement 
Pour pouvoir recourir au télétravail occasionnel ou exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail. En cas de recours au télétravail exceptionnel, la Société veillera à ce que les salariés concernés soient équipés du matériel nécessaire, et prendra les mesures appropriées, en tenant compte des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail.
La Direction veille à ce que les salariés éligibles au télétravail se trouvant dans une situation de handicap puissent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, en s’assurant que le poste de travail de ces salariés soit accessible en télétravail.

Modalités d’exercice du télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel

Lieu d’exercice du télétravail
Par principe, le télétravail s’exerce au domicile du salarié.
Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur : il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié. 
L’adresse du domicile du salarié devra être déclarée à la Société. Le salarié devra, par la suite, informer la Société de tout changement d'adresse afin que les conditions posées par le présent accord soient respectées. Il est précisé que le nouveau domicile devra alors répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Le salarié doit être en capacité de rejoindre l’établissement pour venir y travailler à son poste de travail, en cas de difficultés d’ordre technique entravant son travail (problèmes de connexion en particulier).

Temps de travail en cas de recours au télétravail 
Le temps de travail du télétravailleur est réalisé dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la Société. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Compte tenu de la spécificité du télétravail, lors des périodes au cours desquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du système de gestion des temps en place dans la Société, excepté pour les salariés en forfait annuel en jours pour lesquels il est fait application des modalités de contrôle du temps de travail propres au mécanisme du forfait annuel en jours.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner le non-respect des durées minimales de temps de repos ou, pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, un dépassement des durées maximales de travail. Il appartient conjointement à la Direction de la Société et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Au même titre que les heures supplémentaires réalisées sur site, toute heure supplémentaire effectuée aura été approuvée au préalable par le supérieur hiérarchique.

Organisation et conformité des lieux de télétravail 
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité professionnelle.
Le télétravailleur devra fournir une attestation d’assurance de sa résidence principale ainsi qu’une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité de son installation, suivant le modèle figurant en annexe. En cas de recours au télétravail régulier, le salarié adresse annuellement l’attestation d’assurance.
Le télétravailleur devra disposer d’une connexion internet de qualité suffisante, permettant l’exercice des activités dans des conditions analogues à celles sur site.

Prise en charge des frais liés au télétravail
La Société prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail régulier, dans le respect des règles et principes applicables en la matière.
Cette prise en charge prend la forme d’un versement forfaitaire égal à 1 euros par jour télétravaillé, dans la limite de 10 euros par mois.
En ce qui concerne le télétravail occasionnel ou exceptionnel, il est expressément convenu qu’en cas de télétravail occasionnel et exceptionnel, la Société n’indemnisera pas le télétravail dans la mesure où elle n’est pas à l’initiative de la mesure.
La participation de la Société aux titres repas est maintenue pour les journées de télétravail.

Droits et obligations du télétravailleur 
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de la Société ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;
doit se conformer aux règles applicables au sein de la Société.
Confidentialité
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.
Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de la Charte de sécurité informatique reprise dans le Code d’Ethique qui précise les règles d’utilisation des systèmes d’information.
Le salarié s’engage plus largement à respecter l’ensemble des principes résultant du Code éthique applicable au sein de la Société.
Les télétravailleurs exerçant une activité impliquant le traitement de données sensibles veilleront particulièrement à la confidentialité des données qu’ils traitent.
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile, voire de prendre des sanctions disciplinaires.s

Plages horaires en cas de recours au télétravail et Droit à la déconnexion
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié et avec son droit à la déconnexion. Quel que soit le lieu à partir duquel il fait le choix de travailler, tout salarié de la Société bénéficie d’un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés, quel que soit leur lieu de travail, n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congés et repos.
Pour cette raison, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux seules plages horaires de travail habituelles du salarié, telles que définies par les accords et règles en vigueur dans la Société.

Utilisation de l’équipement mis à disposition du télétravailleur 
Le matériel et les abonnements qui viendraient à être mis à disposition du télétravailleur par la Société doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de la Société.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 

Suspension du télétravail – retour sur site
En cas de perturbation subie par le salarié dans l’exercice du télétravail (exemples : dysfonctionnement du matériel, impossibilité de satisfaire aux conditions prévues au présent accord), l’organisation en télétravail est suspendue le temps que les actions nécessaires soient réalisées pour rétablir la situation. 
Dans une telle situation, le salarié est tenu d’informer dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique pour que puissent être déterminées les actions à entreprendre, incluant notamment le retour sur site du salarié. 
En tout état de cause, si l’organisation du travail l’exige, un jour normalement télétravaillé pourra être modifié par la Direction avec un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances non connues à cette date, nécessitant une présence physique du salarié, tel que la participation à une réunion lors d’une journée habituellement télétravaillée, à la demande du supérieur hiérarchique du salarié.

Accident du travail et protection sociale

Le collaborateur exerçant son activité en télétravail, de manière régulière ou occasionnelle, bénéficie de la même couverture sociale en matière de maladie, accident du travail, décès et prévoyance que les collaborateurs ne pratiquant pas le télétravail. Ainsi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur et dans le cadre de cet exercice est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du de la sécurité sociale.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à la déclaration d’un accident du travail. 

Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux (2) années et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités de dépôt.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles résultant des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques en vigueur au sein de la Société portant sur le télétravail.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 
En cas de difficulté dans l’application du présent accord, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Révision 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
La procédure de révision du présent accord pourra ainsi être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires.
L’avenant éventuel se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Dépôt et publicité

Dépôt 
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
L’accord sera affiché virtuellement dans l’espace réservé à cet effet sur le serveur de la Société.

Publication sur la base de données nationale des accords collectifs
Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.


Fait à ______________, le ______________, en autant d’exemplaires originaux que nécessaires,

Pour la Société

Pour la CGT

ATTESTATION SUR L'HONNEUR

Objet : Télétravail – Conformité électrique


Je soussigné(e) Monsieur, Madame_____________________, salarié(e) de CMC MATERIALS UPC, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.


Fait à ______________, le ______________,