Accord relatif à l’organisation du télétravail 
au sein de GBT France 



Entre :

La Société Global Business Travel France (ci-après « GBT »), dont le siège social est situé 18, rue des Deux Gares - 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par son Président Directeur Général,               , disposant de tous pouvoirs à l'effet des présentes,

d’une part,



Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

 Délégué(e) Syndical(e) représentant la C.F.T.C.
 Délégué(e) Syndical(e) représentant la C.F.D.T.
	


D’autre part,


Préambule : 

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, et afin de satisfaire la demande des salariés d’une alternative au télétravail intégral historiquement en place au sein de GBT France, les parties se sont réunies afin de faire évoluer les modalités de télétravail déjà existantes. 

Cet accord, témoigne de la volonté de l’entreprise ainsi que des organisations syndicales de prendre en compte de nouveaux paramètres dans cette modalité organisationnelle du travail.

Déjà familière de l’organisation en télétravail dans un cadre pleinement distanciel, l’entreprise a souhaité la compléter en mettant en place, par cet accord les conditions d’exécution du télétravail « pendulaire » et occasionnel.

Le télétravail pendulaire constitue notamment un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail hybride favorise ainsi l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. 

Le télétravail pendulaire a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Il en va de même s’agissant du télétravail occasionnel, qui est quant à lui plus ponctuel. 


Aussi, les dispositions du présent accord relatives à la question du télétravail viennent-elles se substituer de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche ainsi qu’à tout accord collectif d’entreprise, engagements unilatéraux et usages en vigueur, ayant le même objet que les dispositions de cet accord. 
Sont concernées les accords d’entreprise ou clauses d’accords d’entreprise relatifs au télétravail suivants :

Dispositions relatives à la maternité (article 2.2 b°) de l’accord NAO 2022 du 28 janvier 2022,
Accord sur les modalités de passage en télétravail dans le cadre du PSE/PDV en date du 3 novembre 2020, 
Accord relatif au télétravail HRG en date du 22 mars 2017,
Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail des conseillers-vendeurs ou responsables d’équipe télétravailleurs au sein du département SDN France du 27 mars 2012.

C’est dans ce contexte qu’il a été arrêté et convenu ce qui suit : 


Article 1 : Champ d’application de l’Accord 

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord a donc vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de GBT France dont les caractéristiques des fonctions permettent l’exercice des activités à distance. 

En conséquence, à la date du présent accord, ne sont notamment pas éligibles au télétravail même occasionnel, les métiers impliquant principalement : 
Une intervention technique et/ou logistique sur site, 
Exigences clients d’être localisé sur un site de l’entreprise ou chez le client.

Pour les stagiaires, ainsi que les salariés en alternance, une organisation du travail à distance pourra être discutée avec le manager, en fonction des besoins d’organisation et/ou contraintes opérationnelles.

Pour les salariés relevant de son champ d’application, le présent Accord a vocation à régir l’ensemble des organisations de télétravail existantes dans l’entreprise à savoir : le télétravail intégral, le télétravail pendulaire, ainsi que le télétravail occasionnel. 

Aussi, et dans certaines circonstances, des situations de télétravail occasionnel pourront se cumuler avec des organisations « types pendulaires ». 

A ces modalités s’ajoutent le télétravail exceptionnel prévu par les dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail et qui n’est pas développé dans le présent accord. 


Article 2 : Les différentes formes de télétravail au sein de GBT France 


2.1 Le télétravail intégral 

Dans le cadre de cette organisation, le salarié est amené à exercer ses fonctions exclusivement à distance, dans les conditions définies par un avenant au contrat de travail. 

Toutefois, cette qualification de télétravail intégral ne s’oppose pas à ce que le télétravailleur soit amené à se rendre sur un site de l’entreprise ou à accepter des déplacements professionnels, à la demande de l’employeur, notamment pour des réunions d’équipe ou des rendez-vous clients. 

Par ailleurs, il sera demandé au manager, de rencontrer au moins une fois par an son collaborateur télétravailleur pour assurer notamment l’entretien annuel de performances, sauf exceptions notamment liées à l’éloignement géographique. 

En outre, le télétravailleur intégral pourra être autorisé à venir travailler ponctuellement sur un site de l’entreprise, à son initiative, afin de garder un lien avec son équipe et plus largement l’entreprise. 

En effet, les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne doit pas aboutir à priver le collaborateur de tout lien social avec son environnement professionnel. 

Cette possibilité ne pourra excéder une journée dans le mois et nécessitera d’avoir obtenu l’accord exprès de son manager et de s’être assuré de disposer d’un bureau disponible sur site. Ce déplacement ne fera l’objet d’aucune prise en charge de l’employeur. 

Sont éligibles au télétravail intégral l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception : 
Des salariés des équipes Meeting & Events,
Des métiers impliquant une intervention technique et/ou logistique sur site, 
Des métiers impliquant des exigences clients d’être localisé sur un site de l’entreprise ou chez le client. 


 Le télétravail pendulaire 

Le télétravail « pendulaire » désigne une organisation du travail, dans laquelle l’exercice du travail par un salarié dont les fonctions le permettent, alterne entre la réalisation de missions à distance et l’exercice de ces mêmes missions depuis les locaux de l’entreprise, selon des modalités définies contractuellement. 

Aussi, ne sont notamment pas éligibles au télétravail pendulaire, les métiers impliquant principalement : 
Un équipement « lourd » et dont le poste de travail implique l’exercice des missions, soit exclusivement au bureau, soit exclusivement à domicile (à la date du présent Accord : les conseillers-voyages, agents back office, agents QSC de Traveler Care, …), 
Des métiers impliquant une intervention technique et/ou logistique sur site, 
Des métiers impliquant des exigences clients d’être localisé sur un site de l’entreprise ou chez le client. 


Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel se définit comme la possibilité d’exercer ses fonctions ponctuellement à distance, sous conditions d’éligibilité.

Cette modalité a pour objectif d’assurer au collaborateur un meilleur équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle. 

Sont concernés par le télétravail occasionnel au sein de GBT France, à la date du présent Accord : 
Les salariés qui ne sont pas télétravailleurs mais qui seraient éligibles à du télétravail pendulaire, sans pour autant avoir demandé à en bénéficier,  
Les salariés qui sont télétravailleurs « pendulaires », et qui auraient besoin d’augmenter le nombre de nombre de jours de présence à domicile de façon ponctuelle et exceptionnelle. 

En effet, s’agissant des organisations de télétravail pendulaire et occasionnelle, les parties rappellent que si ces organisations se distinguent de par leur fréquence et leurs modalités de mise en œuvre, elles ne sont en revanche pas forcément exclusives l’une de l’autre. 



Ainsi, le recours à cette modalité ponctuelle d’organisation du travail ne fera l’objet d’aucun avenant au contrat de travail du salarié concerné. 

Le salarié qui souhaiterait exercer ses fonctions à distance dans un tel cadre, devra recueillir l’accord préalable de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. A réception de la demande, le manager formulera sa réponse au salarié dans les meilleurs délais. 

Le télétravail occasionnel ainsi défini, n’est pas régi par les dispositions de l’article 4 du présent Accord.

Aussi, les jours de télétravail occasionnel ne donneront lieu à aucune indemnisation, ni remboursement de frais à quelque titre que ce soit, y compris lorsque le télétravail occasionnel vient se cumuler avec du télétravail pendulaire (exceptée l’indemnisation pour les jours de télétravail pendulaire prévus au contrat).


Article 3. Modalités d’organisation des différentes formes de télétravail contractuels


3. 1 Organisation contractuelle du télétravail intégral et pendulaire 

3.1.1 Lors de l’embauche 

Le télétravail « intégral » ou « pendulaire » peut être proposé dès l’embauche du salarié au sein de l’entreprise. Le contrat du salarié nouvellement embauché y fait alors expressément référence. 

S’agissant des nouveaux embauchés, le télétravail « intégral » ou « pendulaire » pourra être proposé dès la conclusion du contrat du travail ou lors de la validation de la période d’essai, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise. 

3.1.2. Modalités de passage en télétravail ou modification de la forme de télétravail en cours d’exécution du contrat de travail 

Lorsque le passage en télétravail ou la modification de la forme de télétravail, intervient en cours d’exécution du contrat de travail, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit selon les processus en vigueur dans l’entreprise.  

L’employeur dispose d’un mois maximum (1 mois) pour accepter ou refuser. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée refusée. Néanmoins, une réponse explicite fournissant notamment les raisons d’un éventuel refus est préconisée. 

En tout état de cause, l’acceptation de la demande ou proposition de passage en télétravail intégral ou pendulaire entraîne en toute hypothèse, la conclusion d’un avenant au contrat de travail initial. 


3.2 Modalités d’organisation spécifiques au télétravail pendulaire  

Le présent Accord instaure le principe d’une organisation en télétravail selon un rythme « pendulaire » à raison de 2 ou 3 jours maximum au cours d’une même semaine. 

Le nombre de jours en télétravail et leur répartition sur la semaine seront indiqués dans le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci, étant précisé que les lundis et vendredis ne pourront être des jours cumulativement télétravaillés.




Selon les besoins de l’activité, tels que notamment une demande client, une réunion interne ou changement d’équipe (etc…), la répartition des jours de télétravail pourra être modifiée par l’employeur sous un délai de prévenance de 1 jour ouvré. 

La répartition des jours de télétravail sur la semaine pourra également être modifiée à l’initiative du salarié à titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord de son manager suivant le même délai.  

Il est précisé qu’un tel changement ne pourra affecter la répartition des jours de télétravail sur la semaine de façon durable, ou le nombre de jours de télétravail à la hausse ou à la baisse sur la semaine. 

En effet, de tels changements devront faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. . 


3.3 Lieu d’exercice du télétravail  

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des ressources humaines.

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son manager. 

Cette option lui est ouverte sous réserve que le lieu d’exercice du télétravail se situe en France métropolitaine.

3.4 Equipements liés au télétravail et conformité du lieu de travail

Le domicile accueillant le salarié en télétravail doit être conforme techniquement pour lui permettre de travailler.

Dès lors, les éventuels frais de travaux commandés auprès d’entreprise extérieure pour cette mise en conformité resteraient à la charge du collaborateur. 

Par ailleurs, le lieu d’exercice du télétravail doit, conformément à la fiche technique relative au télétravail de décembre 2020 (annexe 1) : 

Disposer d’une connexion internet haut débit (minimum 4 méga) ou connexion 4G au moins, 
Constituer un espace de travail d’une taille minimum de 4m2, 
Constituer un espace de travail adapté pour travailler au calme, 
Bénéficier de la lumière du jour. 

En outre, les salariés en télétravail seront équipés des outils technologiques en vigueur dans l’entreprise selon la fonction occupée. 

Ces éléments mis à disposition du salarié à des fins professionnelles, demeurent la propriété de GBT.

Le salarié devra entretenir avec soin le matériel qui lui est confié et ne pourra l’utiliser que pour les besoins de l’entreprise. 

En cas de dysfonctionnement du matériel (panne, casse etc…), le salarié sera dans l’obligation de prévenir immédiatement l’équipe de maintenance, ainsi que son responsable hiérarchique. 

En outre, le salarié devra accepter les visites de l’équipe technique à son domicile, sous réserve d’avoir fait l’objet d’un rendez-vous préalable avec lui pour assurer le bon fonctionnement des installations et/ou la maintenance de celles-ci. 



3.5 Modalités de régulation de la charge de travail et plages horaires durant lesquelles les salariés peuvent être contactés   

Sur ce point spécifique, les parties au présent accord rappellent que les salariés en télétravail disposent d’un droit au repos quotidien de 12 heures consécutives minimum, durant lesquelles ils ne peuvent être contactés, ce quel que soit leur régime horaire. 


3.5.1 Pour les salariés soumis à une organisation du travail en heures (hors forfait-jours)

Le salarié devra travailler selon les horaires qui lui ont été fixés.

Ainsi, les salariés pourront être contactés durant leurs horaires de travail quotidien. 

Pendant son temps de travail, le Salarié devra se consacrer en totalité à l’exécution de son contrat de travail et rester à la disposition de la Société. 

Le télétravailleur est notamment tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter ses systèmes de messagerie. 

Par conséquent, le télétravail est incompatible avec toute autre activité, notamment personnelle pendant les horaires de travail. 

Le Salarié s’engage à exécuter personnellement le travail et s’interdit de le faire effectuer par une tierce personne, quelle qu’elle soit.


3.5.2 Pour les salariés en forfait-jours 

Ces salariés échappant aux horaires collectifs de travail, l’exercice du télétravail ne peut se faire dans le cadre d’horaires précis. 

Le Salarié s’engage à exécuter personnellement le travail et s’interdit de le faire effectuer par une tierce personne, quelle qu’elle soit.



Article 4. Frais et indemnisation liés au télétravail contractualisé 

4.1 Dispositions communes 

4.1.1 Coûts de fonctionnement

Pour le télétravail intégral 

Les salariés en télétravail intégral percevront une prime mensuelle de 100 euros brut pour un temps plein. 

Elle a pour vocation de couvrir les coûts directement engendrés par le Télétravail (utilisation du domicile etc) hors les coûts de communication.

Pour le télétravail pendulaire 

Les salariés en télétravail « pendulaire » percevront une indemnisation mensuelle destinée à couvrir les frais fixes liés à cette organisation hybride, dont le montant sera calculé au prorata du nombre de jours de télétravail par semaine (dans la limite de 3 jours maximum par semaine) avec pour base de référence, l’indemnité versée aux télétravailleurs à 100%. 

Cette indemnité sera versée chaque mois. 

Ainsi, un salarié en télétravail pendulaire percevra par jours de télétravail entier par semaine : 
40 euros bruts par mois pour un rythme de 2 jours de télétravail par semaine
60 euros bruts par mois pour un rythme de 3 jours de télétravail par semaine

En cas de changement exceptionnel du nombre de jours travaillés à domicile ou au bureau sur une semaine donnée, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement resteront celles prévues au contrat. 

En outre, les parties rappellent qu’en cas de cumul avec du télétravail occasionnel, le montant de l’indemnité telle que définie ci-dessus ne sera pas majoré. 

4.1.2 Frais internet

Les salariés en télétravail bénéficieront d’une prise en charge de leurs frais internet dans la limite de 40 euros par mois, sur présentation d’une facture.

Le remboursement des frais liés au coût de l’abonnement mensuel internet sera à formuler tous les mois, et au plus tard 2 mois après la période concernée par la facture, via le dispositif de remboursement de frais en place dans l’entreprise.

Les salariés bénéficiant d’un abonnement Internet fourni par GBT ne sont pas éligibles à cette prise en charge. 

4.1.3 Frais de repas

Les salariés en télétravail bénéficieront de titres restaurant dématérialisés pour chaque journée télétravaillée.

Pour rappel, le versement de cet avantage est conditionné au fait que la pause déjeuner soit encadrée par deux périodes de travail. 

Pour les salariés en télétravail « pendulaire » pour les jours de présence sur un site GBT disposant d’un restaurant d’entreprise, les salariés bénéficieront de la subvention patronale pour les déjeuners pris sur place au sein du RIE. En contrepartie, aucun titre restaurant dématérialisé ne leur sera donc dû.

Pour les jours de jours de présence sur un site GBT ne disposant pas d’un restaurant d’entreprise, les salariés continueront à bénéficier de titres restaurant dématérialisé. 

En cas de changement exceptionnel du nombre de jours télétravaillés à domicile ou au bureau sur une semaine donnée, les conditions de prise en charge des frais de repas resteront celles en fonction des jours prévues au contrat. 

Dispositions spécifiques au télétravail intégral 

Pour les salariés en télétravail intégral l’entreprise fournit (ou a déjà fourni) le mobilier de bureau nécessaire ou rembourse sur présentation de justificatifs les frais nécessaires à l’achat de mobilier (frais de livraison inclus) dans le respect des plafonds ci-dessous :
400€ TTC pour le bureau et ses accessoires (caissons, étagères, lampe etc),
200€ TTC pour la chaise. 
La chaise peut être renouvelée une fois tous les 10 ans dans la limite du budget de 200 € TTC. 

Pour les salariés nécessitant un matériel adapté pour raisons médicales (avis du médecin du travail), les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas (et ne se cumulent pas) pour le matériel concerné.   

L’entreprise assure par ailleurs l’entretien et le support technique appropriés. 

De son côté, le télétravailleur prend soin du matériel. 


4.3 Dispositions spécifiques au télétravail pendulaire 

4.3.1 Prise en charge des frais de transport en commun 

Les salariés en télétravail pendulaire sont éligibles à la prise en charge de leur frais de transport en commun pour les trajets domicile/site GBT, dans les conditions fixées par la Loi.

4.3.2 Prime de transport 

Les salariés en télétravail pendulaire sont éligibles à la prime de transport permettant la prise en charge notamment des frais de carburant, pour leurs déplacements domicile/site GBT, dans les conditions fixées par la Loi. 


Article 5. Autres dispositions   

5.1 Réversibilité du télétravail 

Le développement du télétravail, en tant que modalité d’activité au sein de GBT, impose que cette pratique soit opérante, durable et réponde aux attentes du plus grand nombre des salariés.

Le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois (1 mois), sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur. 

Ce délai ne peut être supérieur à deux mois (2 mois).

Le salarié pourra exposer à son manager les motifs qui le conduisent à prendre cette décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe la Direction des Ressources Humaines. 

En toute hypothèse, il est précisé que le site sur lequel le collaborateur sera amené à se déplacer pour exercer ses fonctions, ne sera pas nécessairement celui auquel il était rattaché avant l’adhésion au dispositif de télétravail. 


5.2 Egalité de traitement

Le salarié en télétravail quelle qu’en soit la forme, bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière. 





5.3 Salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap exerçant leurs fonctions à distance bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés en situation de handicap accomplissant leur prestation de travail intégralement dans les locaux de l’entreprise. 

L’organisation en télétravail pendulaire d’un salarié en situation de handicap est à distinguer du télétravail thérapeutique qui revêt par nature, un caractère temporaire. 


5.4 Salariées enceintes 

Les salariées enceintes bénéficient des dispositions du présent Accord sans préjudice de leur situation pathologique liée à leur état de grossesse. 

Par ailleurs, les parties conviennent que les salariées enceintes qui ne sont pas sous statut de télétravailleur, mais dont les fonctions sont éligibles et compatibles avec une organisation en télétravail, pendulaires pourront demander à bénéficier d’une telle organisationà compter de leur 5ème mois de grossesse et ce, pendant la durée de la maternité. 

Dans une telle situation, il est indiqué que la demande de passage en télétravail sera systématiquement acceptée.

5.5 Santé et sécurité au travail 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. 

L’envoi des arrêts de travail pour maladie ou accident se fait selon le processus applicable dans l’entreprise. 

Lorsque l’arrêt de travail intervient sur un jour normalement télétravaillé, la période d’arrêt de travail ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. Il en va de même s’agissant des jours de travail en présentiel. 


5.6 Obligation de discrétion et confidentialité 

Les parties rappellent que les salariés en télétravail doivent veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé(e).


5.7 Télétravail exceptionnel 

En outre, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, il est rappelé que GBT reconnaît la possibilité de recourir au télétravail afin de faire face à des situations exceptionnelles telles que notamment, des menaces épidémiques ou situations de force majeure, et ce, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.  

Il en va de même en cas d’épisode de pollution, en application de l’article L.223-1 du code de l’environnement. 



Article 6.  Durée et révision de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er avril 2022. 
  
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales. 



Article 7. Dépôt et publicité   

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


L’accord sera déposé à la DREETS via la plateforme , conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. 


Fait à Rueil-Malmaison, le 24 mars 2022 


Pour la Direction :
Président Directeur Général






Pour les Organisations Syndicales : 

Délégué(e) Syndical(e) représentant la C.F.T.C.






Délégué(e) Syndical(e) représentant la C.F.D.T.


























ANNEXE 1
FICHE TECHNIQUE RELATIVE AU TELETRAVAIL DE DECEMBRE 2020










Un débit minimum de 4 Méga. Pour vérifier, merci de contacter votre opérateur ou de cliquer sur

Un espace de 4m2 minimum
Un espace pour travailler au calme
Bénéficier de la lumière du jour





Cette checklist a vocation à vous aider à identifier les facteurs permettant de travailler à domicile dans de bonnes conditions.