ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre

La Cipav, représentée par ……………………….., Directeur Général dûment habilité,

- d’une part -
Et

…………………………, Secrétaire Générale, Syndicat Force Ouvrière du personnel des organismes sociaux divers et divers de la Région Parisienne ;

……………………………, délégué syndical, Syndicat CFE-CGC.

- d’autre part -

Ci-après ensemble définies les « Parties » 




Préambule
Le présent Accord a fait l’objet de négociations entre les Parties afin de se substituer au statut collectif mis en cause à l’occasion d’un transfert partiel d’entreprise le 1er janvier 2018.

Il est précisé de façon non-exhaustive qu’il se substitue de plein droit aux dispositions de la convention d’entreprise Groupe Berri du 3 avril 2012, ainsi qu’aux accords suivants :

du 2 mai 2007 portant sur les conditions d’emploi dans l’entreprise et les dispositions applicables aux contrats individuels de travail, entré en vigueur au 1er juin 2007 ;
du 22 avril 2008 concernant la durée et l’aménagement du temps et des horaires de travail, entré en vigueur au 1er mai 2008.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord a pour objet d’instaurer un cadre de temps de travail en adéquation avec les contraintes de fonctionnement de La Cipav tout en intégrant le nouveau contexte législatif en vigueur sur différents aspects, tel que notamment le droit à la déconnexion. 

Il s’applique à tous les salariés de la Cipav. 

Article 2 : Durée de travail hebdomadaire

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures.

Toutefois, compte tenu des contraintes liées à l'activité de La Cipav, le présent accord fixe la durée hebdomadaire de travail à 39 heures, sous réserve du respect des modalités et limites définies ci-après pour les cadres dirigeants et les cadres soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l'année. 

Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de La Cipav s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.



Article 3 : Durées maximales de travail et repos obligatoires

Tout salarié, à l’exception des cadres dirigeants, respecte les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir :

la durée quotidienne maximale de travail qui est en principe de 10 heures; 

les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir : 

48 heures sur une même semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Tout salarié, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie également de repos obligatoires dans les conditions suivantes :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).

Il est rappelé qu'il est interdit, conformément à l'article L. 3132-1 du Code du travail, de travailler plus de 6 jours par semaine. 

Article 4 : Temps de travail effectif

Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Le temps consacré à la formation, à l'initiative de l'entreprise, est inclus dans le temps de travail effectif. 

En revanche, sont exclus du temps de travail effectif :
les temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail (quel qu'il soit) ou rentrer du lieu de travail à son domicile
Les temps de pause (déjeuner)

Néanmoins, par dérogation plus favorable aux dispositions légales, les salariés bénéficient de deux pauses d’une durée de 10 minutes chacune à prendre l’une le matin et l’autre l’après-midi. Ces pauses sont assimilées à du temps de travail effectif et donc rémunérées, sous réserve d’enregistrement par badge en début et fin de pause. A défaut, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire.

Article 5 : Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. 

Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de celles-ci de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer I’accès au salarié.

Le présent accord rappelle que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période, et demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Un Manager ne peut pas exiger d'un salarié qu'il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. Un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail.

Ces mesures s'appliquent à l’ensemble des salariés de l'entreprise Non Cadres et Cadres, à l'exception des Cadres Dirigeants auxquels il est toutefois rappelé qu’ils ne doivent pas solliciter leurs équipes en dehors des horaires de travail et en conséquence doivent limiter ou différer l’envoi de leurs e-mails, sauf nécessités impérieuses de service ou situation exceptionnelle.

CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 6 : Catégorie de salariés 

Il est précisé que, les salariés en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, autres contrats prévoyant une alternance entre période de formation et période travaillée, ou stagiaires sont soumis aux modalités de détermination des horaires de travail ou de présence définies dans le présent accord.

Article 7 : Durées de travail de référence

La période de référence est l'année civile. Elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

La durée hebdomadaire de travail au sein de la Cipav est de 39 heures ramenée à 1607 heures sur l’année pour un droit intégral à congés payés par l’octroi de jour de réduction du temps de travail (JRTT) dans les conditions définies ci-après. 

Article 8 : Jours de réduction du temps de travail 

Afin de compenser l'accomplissement d'un forfait de 4 heures supplémentaires par semaine, les salariés à temps complet bénéficient de 23 jours de réduction du temps de travail (JRTT ou jours RTT) par année civile complète afin que la durée totale n’excède pas la durée légale annuelle de travail fixée à 1607 heures.
Les absences non assimilées à du temps de travail impactent l’acquisition des JRTT.

Les jours de réduction du temps de travail peuvent être pris sur l’année civile par journée ou demi-journée.

La date des journées ou demi-journées de RTT dont bénéficient les salariés est déterminée par l’employeur à hauteur de 6 jours, journée de solidarité incluse. Le solde restant, posé à l’initiative du salarié doit être régulièrement réparti tout au long de l’année civile. La date des journées ou demi-journées de RTT dont bénéficient les salariés se détermine, comme en matière de congés payés, par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. 
Un délai de prévenance réciproque de 15 jours est respecté, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours. En cas de fermeture de l’entreprise, le Comité Social et Economique sera consulté conformément aux dispositions légales. Les jours de fermeture totale de l’entreprise concernent l’ensemble des salariés quel que soit leur statut et leur temps de travail.

Les jours de RTT acquis au titre de l'année civile de référence sont soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre – sauf autorisation de report écrite exceptionnelle de la Direction des Ressources Humaines.

Article 9 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées, à la demande de l'employeur, au-delà du temps de travail auquel le salarié concerné est soumis, à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis ci-après ainsi que des cadres soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l'année. 

Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné (accord formalisé par un écrit). 

Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré conformément aux dispositions légales. Toutefois, par accord réciproque entre le salarié et l’employeur, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 400 heures.

La réalisation d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures donne droit à une contrepartie obligatoire en repos d’une durée égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, dont le salarié bénéficie dans un délai de 3 mois à compter de l’accomplissement des heures supplémentaires dépassant ce contingent.

Article 10 : Horaires de travail 

Le travail habituel des salariés à temps complet est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, soit une moyenne quotidienne de travail de 7 heures et 48 minutes par jour.

Toutefois, à la demande de l’employeur, les salariés volontaires peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le samedi. 

Par dérogation au repos dominical, il pourra être fait appel au volontariat pour participer à un salon, congrès, colloque, séminaire, dans les conditions définies aux articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail.

Tous les salariés à l’exception des cadres autonomes ayant signé une convention de forfait annuel en jours, des cadres dirigeants et des salariés relevant d’un horaire fixe, bénéficient de l’horaire variable individualisé.
Les salariés soumis à plannings (accueil physique et téléphonique) relèvent de l’horaire défini par le planning.
Un planning prévisionnel est adressé aux salariés concernés ou affiché chaque mois, lequel est susceptible de faire l’objet de modifications, dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours calendaires, sauf cas de circonstances exceptionnelles.

L’horaire variable individualisé est une tolérance accordée par l’employeur pour permettre aux salariés une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, et un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le salarié est présent sur la totalité des plages fixes à son poste de travail. Cependant, l’employeur ou le responsable hiérarchique peuvent demander aux salariés d’être présents, de façon exceptionnelle, à leurs postes de travail hors de la plage fixe, dans le cadre des plages mobiles, pour toute raison professionnelle motivée (réunion de direction, séminaire, formation…).

Cette organisation de travail constitue une prérogative de l’employeur, à laquelle les salariés ont l’obligation de se conformer. 

Les plages fixes et mobiles quotidiennes des salariés à temps complet sont les suivantes :

Pour les non cadres :
Plage mobile du matin : 8h00 – 9h30
Plage fixe du matin : 9h30 – 12h00
Plage mobile du midi : 12h00 – 14h00
Plage fixe de l’après-midi : 14h00 – 16h30
Plage mobile du soir : 16h30 – 18h00

Pour les cadres dits intégrés :
Plage mobile du matin : 8h00 –10h00
Plage fixe du matin : 10h00 – 12h00
Plage mobile du midi : 12h00 – 14h00
Plage fixe de l’après-midi : 14h00 – 16h30
Plage mobile du soir : 16h30 – 19h00

Une pause déjeuner obligatoire d’une durée minimale de 45 minutes est à prendre entre 12h et 14h.

Dans le cadre de ces plages horaires, le salarié à temps plein peut toutefois réaliser plus ou moins 
3 heures d’une semaine sur l’autre. Il n’y a pas de cumul possible d’une semaine sur l’autre en négatif ou en positif au-delà de + ou - 3h00.

Le salarié doit être présent sur la totalité des plages fixes. Il est toutefois autorisé, lorsque son compteur est créditeur au moment de la demande de levée de plage, à bénéficier d’une levée de plage fixe du matin (d’une heure après le terme de la plage fixe) ou du soir (d’une heure avant le terme de la plage fixe). Sa demande de levée de plage fixe doit être présentée à son Responsable au moins 
3 jours ouvrés avant la date de l’évènement. Ce dernier lui notifie son accord ou son refus au moins 1 jour avant la date de l’évènement.

Le non-respect strict de ces dispositions relatives aux horaires de travail est susceptible de caractériser une faute disciplinaire.

Article 11 : Lissage du temps de travail

Chaque salarié dont la durée de travail est fixée en heures s’assure chaque mois civil que sa durée quotidienne de travail est en moyenne de 7 heures et 48 minutes, soit 39 heures de travail hebdomadaire.

Les jours de congés payés, JRTT, ou tout autre congé tel que visé dans le présent accord s’imputent sur le temps de travail accompli au cours de la période à hauteur de 7 heures et 48 minutes par journée, ou trois heures et 54 minutes par demi-journée. 

Le fait pour un salarié d’avoir fourni un nombre d’heures de travail inférieur à celui ainsi déterminé est susceptible de caractériser un manquement disciplinaire.

Conformément à la législation, les heures excédentaires accomplies sans demande expresse ou autorisation de La Cipav, dont le salarié justifie par un document écrit et signé remis par son supérieur hiérarchique direct, ne sont pas intégrées dans le décompte du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération.

Chaque salarié peut obtenir un décompte de son temps de travail mentionnant l’excédent ou l’insuffisance de temps de travail effectif à rattraper avant la fin de la période sur son portail GTA (« Chronos ») ou à défaut, sur simple demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Chaque salarié est responsable du suivi de son temps de travail.

Le salarié qui quitte l’entreprise doit s’assurer que son compteur d’heures est à 0. 
Il ne pourra pas prétendre au paiement de ses heures en positif (sauf si elles relèvent d’heures supplémentaires) et une déduction sur salaire sera opérée en cas de compteur négatif. 

Article 12 : Lissage de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de la durée du travail. 

La rémunération mensuelle est calculée sur la base d'un horaire annuel de 1607 heures. Elle comprend l'intégralité des éléments de rémunérations dus en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles le cas échéant.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.

Les augmentations de salaire résultant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la Direction sont appliquées à leur date d'effet sans tenir compte des reports d'heures.

Les heures de dépassement de la durée annuelle de 1607 heures sont payées, ainsi que leur majoration, aux échéances habituelles de payes, et au plus tard à la fin de l'année civile, dans les conditions stipulées aux articles 9 et 12.

Article 13 : Contrôle du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et infalsifiable l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique par un système d’enregistrement individuel.

Chaque salarié procède à l’enregistrement de son horaire journalier à chaque début et fin de séquence de travail (sauf dispositif spécifique pour les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année et les Hors cadres).

A défaut d’enregistrement, le salarié est considéré comme absent. Le défaut d’enregistrement est susceptible de constituer une faute disciplinaire.

Article 14 : Forfait défini en jours 
Conformément à la loi, la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Ainsi, le décompte du temps de travail sous forme de forfait en jours ne sera possible que sous réserve de l’existence d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés, matérialisée dans le contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Une convention de forfait jours pourra être proposée aux salaries cadres des Classes C6 à C8.

Détermination du forfait

Le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, est fixé à 212 jours travaillés par année civile, incluant la journée de solidarité. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

En cas d’absence, autre que celle liée aux jours de congés payés, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, le nombre de jours de repos supplémentaires sera considéré proportionnellement à la durée d’absence.
En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre annuel de jours de travail sera réduit prorata temporis.

Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée. 
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Les journées ou les demi-journées de repos seront posées sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours. Elles seront prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation préalable de l’employeur visant à garantir la bonne marche de l’activité, à l’exception de 5 jours maximum par année civile susceptibles d’être posés à l’initiative de l’employeur. 
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations prévues par la loi, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures de repos consécutives. Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de fixer à 13 heures la durée quotidienne habituelle de travail mais de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Dépassement de la durée annuelle du travail de référence

Le salarié peut, sous réserve de l’accord de l’employeur, travailler au-delà du plafond de 212 jours, en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 225 jours par an.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires. En contrepartie, l’avenant devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. 

Evaluation et suivi de la charge de travail des salariés 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Ainsi, le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Ce contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés pourra être effectué par badgeage quotidien permettant l’enregistrement de la présence du salarié. 

Ce système vise à contrôler exclusivement les temps de repos journaliers, hebdomadaires et l’amplitude (présence sur le lieu de travail) des journées de travail. Il ne permet pas de mesurer et de contrôler une durée effective de travail des salariés autonomes.

En outre, ce suivi mensuel permet au responsable hiérarchique du salarié de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail concernée dans le temps.

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, lors d’un entretien annuel seront abordés plus spécifiquement :

l’organisation du travail au sein de l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle,
la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima devra en référer auprès de son responsable hiérarchique, qui le recevra en entretien dans les 8 jours, pour analyser la situation, le cas échéant adapter la charge de travail, ou modifier l’organisation du salarié.

Les salariés concernés bénéficieront d’un plein droit à la déconnexion des outils de communication à distance mis le cas échéant à leur disposition, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ils veilleront à ne pas utiliser les outils de communication à distance pendant les temps impératifs de repos. Ils veilleront particulièrement à éviter d’envoyer des emails entre 21h et 8h.

Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée sur le nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié est tenu d'effectuer sa prestation de travail, pour toute opération à effectuer sur salaire, la valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée, en le divisant par 44.

Article 15 : Temps partiel

Développement du recours au travail à temps partiel

Le recours au temps de travail à temps partiel est envisagé dans le cadre des dispositions légales.

Le passage à temps partiel d’un salarié à temps plein implique une adaptation de sa charge de travail, de sa mission, de son champ d’activité et de sa rémunération à son nouvel horaire.

Demande des salariés en vue d’un passage à temps partiel

Le salarié souhaitant modifier son temps de travail en fait la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. La demande précise la durée et la répartition du travail qui sont souhaitées.
L’employeur s’engage à étudier l'ensemble des demandes de passage à temps partiel et leur adéquation avec les nécessités d'organisation de l'entreprise. 

Les critères retenus pour apprécier le caractère prioritaire des demandes sont :
L'âge des enfants ;
L'âge des salariés seniors ;
L'ancienneté dans l'entreprise.



Modalités d'accès au temps partiel

L’employeur apporte une réponse au salarié dans un délai de deux mois après la réception de la demande. 

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est établi et remis au salarié concerné. 

Retour ou passage à un travail à temps plein

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat.

La demande de retour ou de passage à un travail à temps plein et la réponse sont faites dans les mêmes conditions que la demande de passage à un travail à temps partiel.

Le retour ou le passage anticipé à temps plein, quelle que soit la forme du temps partiel, est possible dans les cas suivants :
changement de la situation de famille (divorce, dissolution d'un PACS, invalidité ou maladie longue durée du conjoint ou d'un enfant, ou d'un descendant, mise à la retraite du conjoint, chômage de plus de 6 mois du conjoint ou de la personne liée par un PACS ou lors de l'entrée dans un cycle d'études supérieures d'un enfant à charge, pour un senior) ;
situation de surendettement constatée selon les formes prévues par la réglementation en vigueur.

Heures complémentaires

Le recours aux heures complémentaires est soumis aux conditions légales et réglementaires applicables.

Aucune heure complémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. 

Les heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite du 10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, sans pouvoir dépasser 34 heures de travail hebdomadaires. Elles sont rémunérées à un taux majoré de 10%.

Compléments d’heures 

La Cipav peut proposer à un salarié en temps partiel d’augmenter temporairement la durée du travail fixée dans son contrat de travail notamment pour répondre à un besoin de l’entreprise.

L’augmentation de la durée du travail est formalisée par avenant au contrat de travail conclu pour une durée déterminée, fixée librement entre les parties.

Le refus par le salarié de conclure cet avenant temporaire ne peut constituer en aucun cas un motif de sanction ou cause de rupture du contrat de travail.




Article 16 : Journée de solidarité

Conformément aux articles L.3133-7 et suivants du code du travail, la journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire (ou heures) destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité est fixée dans l’entreprise au lundi de Pentecôte, pour l’ensemble du personnel. 

Elle est décomptée comme un jour RTT employeur pour les salariés à temps complet.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de cette journée est calculée proportionnellement à leur durée normale de travail. Cette durée proratisée devra être travaillée de façon fractionnée, dans le mois comprenant le lundi de Pentecôte ou le mois suivant. L’organisation de ce fractionnement de la journée de solidarité à l’initiative du salarié à temps partiel devra faire l’objet d’une information préalable de la direction des ressources humaines et du responsable hiérarchique, au plus tard 6 semaines avant la date du lundi de Pentecôte. 
Par exemple, pour un salarié travaillant à temps partiel (28 heures par semaine), la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 5 heures et 36 minutes (= 7 x 28/35 = 5,6).
CHAPITRE III – ASTREINTES

Article 17 : Définition

L'astreinte est définie par l'article L. 3121-9 du Code du travail, comme une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de l'intervention est considérée comme un temps de travail effectif, contrairement à la période d’astreinte. 

Article 18 : Mise en place de l’astreinte

Elle s’adresse plus spécifiquement à des salariés de la DSI.
La mise en place de l'astreinte est réalisée en priorité avec des volontaires. 

Article 19 : Organisation de l’astreinte

L'astreinte peut couvrir la semaine calendaire entière (hors temps de travail) ou les jours ouvrés en dehors des heures de travail ou seulement le samedi et autres jours de fermeture (hors jours fériés et dimanches).

Le salarié ne peut être en astreinte pendant ses congés. 

Le salarié en astreinte est joignable à tout moment pour traiter l'appel. 
En cas de besoin, le salarié doit être en mesure d’intervenir à distance dans un délai d’une heure maximum.

Lorsque le motif de l’astreinte (connu du salarié) le justifie, et en cas de nécessité d’intervention physique, le salarié doit être en mesure de rejoindre l’établissement de La Cipav dans un délai correspondant à son temps de trajet habituel domicile-lieu de travail + 1 heure suivant l’appel (ou email).
Pour ce faire, la Cipav s’assure que le salarié en astreinte dispose du matériel nécessaire, et le cas échéant, met à la disposition du salarié en astreinte un ordinateur portable, téléphone portable... 

Temps de repos et astreinte

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral est donné à compter de la fin d'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail. Au besoin, les horaires de travail mentionnés à l’article 10 sont décalés afin de permettre au salarié de bénéficier intégralement de son droit au repos.

Si le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, celle-ci est décomptée du temps de repos quotidien et hebdomadaire légal. 

Afin de veiller au respect du temps de repos, le salarié informe sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, le jour ouvré qui suit son intervention, de l'heure et la durée d'intervention réalisée.

Suivi des heures d'astreinte 

Toute intervention donne lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu'il remet à son responsable hiérarchique qui le valide avant transmission à la Direction des ressources humaines, préalablement à l’échéance de paye. Ce document mentionne la date, les heures et les durées d'intervention. Il précise le motif de l’intervention effectuée sur site ou à distance et, le cas échéant, le mode de déplacement utilisé. 

Délai de prévenance 

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours calendaires à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit, auquel cas un appel au volontariat sera effectué.

Article 20 : Rémunération de l’astreinte et de l’intervention

Rémunération de l'intervention pour les salariés en heures

Dans le cadre de l'astreinte, certaines situations permettent d'assurer l'assistance à distance et d'éviter un déplacement. Dans ce cas, l'intervention est rémunérée sur les mêmes bases qu'une intervention sur site à l'exclusion des indemnités liées au déplacement sur le site. 

Le temps d’intervention correspond :
en cas de déplacement sur le site de La Cipav, à la durée entre la demande d’intervention et le retour du salarié à son domicile ;
en cas d’intervention à distance, à la durée entre le contact du salarié et la fin de son intervention actée par email.

Le temps d'intervention est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l'application de l'ensemble de la réglementation légale ou conventionnelle du temps de travail ou afférente au droit au repos. Les éventuels frais de déplacement sont pris en charge par la Cipav sur présentation d’un justificatif. 

Dans l'hypothèse où la durée du travail liée à l'intervention est inférieure à une heure, celle-ci est néanmoins appréciée pour une heure pleine. 

La rémunération de la période d'intervention se cumule avec l'indemnisation de la période d'astreinte. 

Imputation de l’intervention sur le forfait pour les salariés en jours

Les temps d'astreintes sont des situations étrangères à l'activité habituelle des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours. 

Le temps d’intervention correspond :
en cas de déplacement sur le site de La Cipav, à la durée entre la demande d’intervention et le retour du salarié à son domicile ;
en cas d’intervention à distance, à la durée entre le contact du salarié et la fin de son intervention actée par email.

Le temps d'intervention est pris en compte au regard de l'application de l'ensemble de la réglementation légale ou conventionnelle afférente au droit au repos. Les éventuels frais de déplacement sont pris en charge par la Cipav sur présentation d’un justificatif. 

Le temps d'intervention pendant l'astreinte est décompté de la manière suivante : 

toute intervention inférieure à 4 heures donne lieu à l'attribution d'une demi-journée s'imputant sur le forfait de 212 jours de travail,
toute intervention supérieure ou égale à 4 heures donne lieu à l'attribution d'une journée complète s'imputant sur le forfait de 212 jours de travail. 

La rémunération de la période d'intervention se cumule avec l'indemnisation de la période d'astreinte. Elle tient compte des éventuelles majorations pour heures supplémentaires, travail dominical ou un jour férié, travail de nuit.

Compensation de la période d'astreinte

Le salarié perçoit, pour compenser la période durant laquelle il se tient à disposition de l'employeur, une indemnité de 5 euros bruts par heure d’astreinte. 

La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.




CHAPITRE IV – CONGES PAYES ET AUTRES CONGES

Article 21 : Acquisition des congés payés

La période de référence pour l'acquisition des jours de congés payés débute le 1erjuin pour se terminer le 31 mai de la même année.
Le salarié acquiert 2.083 jours ouvrés par mois de présence, soit 25 jours ouvrés par année pleine.

Pour la détermination de la durée des congés, outre les absences prévues à l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif les absences pour maladie ou accident, dans la limite des durées d’indemnisation de ces absences.  

Les salariés bénéficient, pour chaque période complète d'activité telle que définie ci-dessus, de 25 jours ouvrés de congés payés légaux.

L’employeur définit la période de prise des congés et l’ordre des départs conformément aux dispositions de l’article L.3141-16 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-12 du Code du travail, il est possible d'anticiper les congés payés dès l'embauche.
Aux jours de congés payés légaux s’ajoutent :

- soit deux jours de congés dits de fractionnement à condition que l’intégralité des droits à congés ait été acquise (soit 25 jours ouvrés) sur la période concernée ;

- soit un jour de congé dit de fractionnement à condition que les droits à congés acquis sur la période concernée soit au moins égal à 13 jours ouvrés.

Les jours de fractionnement sont à prendre du 1er novembre au 31 mai de l’année suivante et peuvent être accolés aux jours de congés payés, congés pour ancienneté, jours de RTT. 

Article 22 : Prise des congés payés

La période de prise de congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année. 

Au moins 10 jours ouvrés consécutifs sont pris entre le 1er juin et le 31 octobre (et au maximum 20 jours ouvrés consécutifs, sauf exception prévue par la loi).
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er novembre et le 31 mai, dans le respect des règles légales.
Les jours de congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée.

S'ils n'ont pas été pris à l'issue de la période de prise de congés, les congés payés ne peuvent pas être reportés et sont donc perdus. Néanmoins, si l’organisation de service n’a pas rendu possible la pose de ces congés payés, ils peuvent, avec l’accord du responsable hiérarchique, être soldés jusqu’au 31 juillet de l’année qui suit la période d’acquisition des droits.



Article 23 - Congé supplémentaire d’ancienneté

La durée des congés payés est augmentée de :

1 jour ouvré après 5 ans d’ancienneté ;
2 jours ouvrés après 10 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté ;
4 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté.

Pour l'application des alinéas précédents, l'ancienneté est appréciée à la fin de la période de référence servant à calculer le droit à congé. En accord avec l'employeur, ces congés supplémentaires peuvent être accolés au congé principal.

Article 24 : Planification des congés

Afin de permettre une planification optimale des congés pendant des périodes particulièrement demandées, le calendrier suivant est respecté dans chaque service :




Article 25 : Congés pour événements familiaux

Les congés pour événements familiaux, calculés en jours ouvrés, sont acquis et rémunérés, sur justification de l’évènement :

Cinq jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
Un jour pour le mariage d’un enfant, d’un ascendant ou descendant direct, d’un frère ou d’une sœur ;
Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d'un enfant ;
Cinq jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin ;
Trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
Deux jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ;
Un jour pour le décès des grands pères et grands-mères	;
Un jour pour le décès des beaux-frères et des belles sœurs ;		
Trois jours pour le décès des petits enfants.			
Une journée supplémentaire est accordée si les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié (sur présentation d’un justificatif du lieu de la cérémonie).

Les congés susvisés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. 

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Article 26 : Congé pour enfant malade

Tout salarié bénéficie d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

Sous ces conditions, et indépendamment du nombre d’enfants à charge, la durée de ce congé est au maximum de cinq jours par an. 
Deux jours supplémentaires par an sont accordés pour un enfant handicapé.

Ces droits sont acquis par année civile, au prorata du temps de présence sur l’année, avec arrondi au jour ouvré supérieur.

Article 27 : Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 28 : Autres congés

Sur présentation d’un justificatif, tout salarié peut bénéficier des congés suivants, dans la limite d’une fois par année civile :
Deux jours ouvrés pour déménagement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ;
½ jour ouvré pour un dépistage de cancer, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés ;
½ jour forfaitaire au titre de la rentrée scolaire, quel que soit le nombre d’enfants dont il a la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Les congés susvisés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. 

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. 





CHAPITRE V – COMPTE EPARGNE-TEMPS

Article 29 : Bénéficiaires du CET

L’ensemble des salariés de l’entreprise est susceptible de bénéficier du Compte épargne-temps (CET), sans condition d’ancienneté.

L’ouverture d’un CET s’effectue sur l’initiative du salarié dès lors que le salarié procède à son alimentation par l’intermédiaire d’un formulaire remis par la Direction des ressources humaines.

Article 30 : Alimentation du CET

Le CET peut être alimenté par :
la 5e semaine de congés annuels, 
les congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels
(ex : congé ancienneté),
des jours de RTT (dans la limite de 8 jours par année civile).

Le CET peut être alimenté sur initiative exclusive du salarié, au moyen d’un formulaire remis par la Direction des ressources humaines. 

Le salarié peut placer ses jours par journée complète ou par demi-journée.

Article 31 : Gestion du CET et du passif social

Gestion des droits épargnés

Le compte est crédité du nombre de jours ouvrables déterminé par le salarié dans la limite des stipulations du présent chapitre.

Le titulaire du compte est informé chaque mois, sur le bulletin de paie, des droits exprimés en jours de repos figurant sur son CET.

Gestion du passif social

Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de l’entreprise, le nombre de jours ouvrables pouvant être épargné sur le CET chaque année civile par un même salarié est limité à 10 jours. De plus, il n’est pas possible de cumuler plus de 60 jours sur le CET.

Par voie d’exception, les salariés de plus de 50 ans peuvent épargner 15 jours par an, sans que le total ne soit plafonné.

Les droits épargnés sont garantis conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 32 : Utilisation du CET

Principes d’utilisation

Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés prioritairement selon les modalités prévues par le présent article, pour indemniser tout ou partie d’un congé ou d’une réduction du temps de travail. 
Pour financer certaines périodes de temps non travaillées dans le cadre du CET, le salarié : 
formule une demande de prise de congés selon le processus de gestion habituelle des absences en respectant un délai préalable minimum de 30 jours pour une période de congés d’une durée maximale de deux semaines et de 60 jours pour une période de congés d’une durée supérieure à deux semaines ;
formule une demande de financement de périodes non travaillées dans le CET au moyen du formulaire prévu à cet effet et disponible auprès de la Direction des ressources humaines.

Congés indemnisables

Les catégories de congés de longue durée pouvant être financées par un CET sont les suivantes :

Projet de transition professionnel ;
Congé pour création d’entreprise ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé sabbatique ;
Congé parental d’éducation ;
Congé de proche aidant ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé de présence parentale.

Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables à la catégorie du congé sollicité.

Congés pour convenance personnelle

Un salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé partiellement ou en totalité par des droits inscrits au CET. Ce congé peut être d’une journée isolée ou d’une durée plus longue.

Le congé pour convenance personnelle peut être pris à condition que le salarié ait préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

La demande et l’acceptation du congé se font selon les mêmes modalités que pour tout autre congé.

Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables à la catégorie de congé sollicité.

L’acceptation d’un congé pour convenance personnelle est soumise au respect d’un délai de prévenance de 60 jours et fonction des nécessités de service.

Congé de fin de carrière

Le CET peut être utilisé pour financer une cessation progressive ou totale de l’activité des salariés âgés.

Monétisation du CET

Le salarié peut solliciter le versement de son CET sous forme monétaire, dans la limite de de la moitié des droits CET acquis, sur la base du salaire en vigueur au moment de la demande.
La demande de monétisation est formulée par écrit auprès de la Direction des ressources humaines. Le versement de la somme est acquitté sur la paie du mois suivant.
Utilisation du CET au titre du don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié peut utiliser les jours de congés affectés sur son CET afin de faire un don de congés à un collègue dans le cadre des stipulations du Chapitre VII du présent accord.

Article 33 : Régime fiscal et social des sommes issues du CET

Régime social

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, les sommes issues du CET ont la nature d’un élément de rémunération et entrent dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS. Elles donnent lieu à cotisations et contributions sociales de sécurité sociale au moment où elles sont versées au salarié. 

Régime fiscal

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière fiscale, les indemnités versées au salarié lors de la prise du congé sont soumises à l’impôt sur le revenu au titre de l’année au cours de laquelle les sommes sont versées.

Article 34 : Cessation du CET

Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif.

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur au sens de l’article               L. 1224-1 du Code du travail, les droits affectés sur le CET sont transférés auprès du nouvel employeur selon les modalités de gestion du CET du nouvel employeur. Si le nouvel employeur ne dispose pas de CET, l’accord de CET de l’entreprise continue de produire ses effets auprès des anciens salariés jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord CET qui lui est substitué ou, à défaut, pour une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans ces cas de fusion, cession ou scission, les salariés peuvent par ailleurs demander la cessation de leur CET avant la date de réalisation de l’opération et une monétisation de l’ensemble de leurs jours de congé affectés sur le CET selon les modalités définies au présent chapitre.

Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail. Une indemnité compensatrice est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET.

CHAPITRE VI – DON DE JOURS DE REPOS

Conformément aux articles L. 1225-65-1 et suivant et L. 3142-25-1 du Code du travail, les salariés peuvent donner des jours de repos de manière anonyme à d’autres salariés.


Article 35 : Bénéficiaires

Tout salarié de la Cipav peut bénéficier de dons de jours de repos, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat, s’il remplit les conditions suivantes : 
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail)
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé ou en perte d’autonomie.  

Ce proche peut être :
 Le conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié ;
 Un ascendant, descendant du salarié ou d’un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
 Un collatéral du salarié jusqu'au quatrième degré ;
 Un ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré du conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (article L. 3142-16 du Code du travail). La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Le bénéfice de ce dispositif est soumis à l’utilisation préalable par le salarié de toutes les possibilités d’absences légales et conventionnelles rémunérées à sa disposition.

Article 36 : Demande du bénéficiaire

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif prévu au présent chapitre transmet sa demande, au moins 15 jours avant le début de l’absence, directement auprès de la Direction des Ressources humaines en complétant le « formulaire de demande de don de jours de repos ». 

La demande comprend la mention du nombre de jours dont le salarié souhaite être bénéficiaire et de la période d’utilisation.

Les jours peuvent être regroupés ou séquencés sur la base d’un calendrier prévisionnel en accord avec la Direction des Ressources humaines.

La demande du salarié est accompagnée d’un certificat médical :

justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident de la personne nécessitant un accompagnement ;
indiquant le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
précisant, dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement.


Article 37 : Appel au don de jours de repos

Dès réception de la demande de don de jours de repos, la Direction des Ressources humaines s’assure de la complétude du dossier transmis et engage la mise en œuvre du processus de don, notamment en échangeant avec le salarié sur les modalités de communication de sa situation auprès des autres salariés. 

La Direction des Ressources humaines publie une demande de don. Le nom du bénéficiaire et de la personne nécessitant un accompagnement sont anonymes.

Tout salarié de la Cipav peut donner de manière anonyme, définitive, et sans contrepartie, des jours de repos.

Le don concerne des jours de repos acquis et disponibles. Il ne peut pas concerner des jours de repos par anticipation.

Peuvent faire l’objet d’un don :

les jours de RTT ;
les jours de congés payés à l’exclusion de jours correspondant aux quatre semaines du congé principal ;
les jours de congés d’ancienneté.

Tout don est définitif. Le solde de congés dont le donateur est titulaire est réduit du nombre de jours correspondant à son don dès la date de celui-ci.

Article 38 : Modalités d’utilisation des jours de repos par le bénéficiaire

Les jours qui ne sont pas utilisés par le salarié bénéficiaire ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Par ailleurs, la période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et de ses congés payés.

Le bénéficiaire s’engage à informer la Direction des Ressources humaines de tout changement de situation, notamment en cas d’amélioration de la santé de la personne nécessitant un accompagnement, qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du bénéficiaire.

Article 39 : Abondement de l’employeur

L’entreprise abonde à hauteur de 50 % les jours de repos des donateurs à la fin de chaque campagne d’appel aux dons, dans la limite annuelle de 200 jours.

Article 40 : Fonds de solidarité

Un fonds de solidarité est créé afin de réceptionner les jours donnés qui n’auraient pas été utilisés par le salarié destinataire du don. 

Ces jours sont proposés aux collaborateurs qui font une demande de prise de don de jour de repos, par ordre d’arrivée des demandes.

CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 41 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès du Ministère du travail et au greffe du conseil de prud’hommes.

Article 42 : Adhésion à l’accord

Toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise La Cipav peut librement adhérer sans réserve au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.

Article 43 : Notification et formalités de dépôt

A la diligence de l’employeur, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire original de l’accord est également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes, dont dépend le siège de la CIPAV.
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié. 

Article 44 : Révision 

Le présent accord est révisable à tout moment selon les modalités visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute organisation syndicale représentative signataire introduisant une demande de révision partielle ou totale l'accompagne d'un projet sur les points à réviser, l'envoi en étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions s'engagent dans les 2 mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties.

Article 45 : Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles ,  et  du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de l'autorité administrative compétente. Les discussions s'engagent dans les 3 mois suivant la date d'expiration de ce préavis. En tout état de cause, l’accord survit 12 mois à l'issue du délai de 3 mois, en cas d'échec des négociations. La procédure et les effets de la dénonciation sont ceux visés aux .




Fait à PARIS, le 22 mai 2019
En cinq exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes