ACCORD COLLECTIF
A DUREE INDETERMINEE
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société Voyons Voir, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 8 rue Titon, 75011 Paris, enregistré au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 422 903 120, représentée par, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Société » ou « Voyons Voir »


D’UNE PART,




ET

Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (la liste nominative de l’ensemble du personnel avec émargement par les salariés signataires figure en annexe 1 du présent accord),

Ci-après dénommés « les Salariés »


D’AUTRE PART,



Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Compte tenu de l’activité de Voyons Voir, il a été convenu entre les Parties de mettre en place au sein de l’entreprise des conventions de forfait en jours sur l’année pour les salariés qui gèrent leur activité de manière autonomes, c'est-à-dire ceux relevant de la catégorie des Chefs de Projets, Intermédiaires et Coordinateur d’agence. 

Le présent accord fixe les conditions de recours au forfait annuel en jours et les conditions d’organisation du travail ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et des repos, pour un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Les salariés en forfait jours, travaillent selon un forfait annuel en jours fixé à 218 jours par an, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. L’accord met également en place les conditions du droit à la déconnexion. 

Les Parties se sont attachées à rechercher un équilibre visant à concilier au mieux les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise avec la préoccupation d’un bien-être au travail des salariés. L’organisation de travail retenue doit aussi permettre aux salariés concernés d’atteindre un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Par ailleurs, et pour les salariés dont la durée du travail est décompté sur la base d’une référence horaire, à raison de 39 heures par semaine, il est mis en place du repos compensateur de remplacement pour tous les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine. 

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du code du travail régissant l’approbation des accords par les salariés, pour les entreprises dont l’effectif habituel est inférieure à onze salariés. 



TITRE 1 – GENERALITES ET PROCEDURE


ARTICLE 1. – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable aux salariés de Voyons Voir relevant de la catégorie visée à l’article 9 du présent accord.




ARTICLE 2. – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur le 1er février 2019. 

A cette date, il annule et remplace et se substitue à tout accord collectif et engagements unilatéraux antérieurs portant sur la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la Société pour la catégorie de personnel concernée par le présent accord.


ARTICLE 3. – COMMISSION DE SUIVI 

L’application du présent accord sera suivie par : 

 Une Commission ad hoc, chargée de contrôler la bonne application des clauses de l’accord et composée de deux salariés désignés par leurs pairs ainsi que le représentant légal de la Société. 

En cas de mise en place future d’un CSE, d’une commission ad hoc chargée de contrôler la bonne application des clauses de l’accord et composée d’un représentant du CSE et du représentant légal de la Société.

Le rôle de la Commission est d’organiser l’information nécessaire à la bonne compréhension de cet accord et de veiller à sa stricte application. 

En aucun cas, les représentants du personnel éventuels ou les membres de la Commission ad hoc n’ont accès aux données individuelles et nominatives.  

Un suivi annuel de l’organisation de la durée du travail sera par ailleurs réalisé par la commission, qui se réunit au moins une fois par an, sur invitation de l’un de ses membres, notifiée au moins 15 jours avant la réunion.













ARTICLE 4. – DENONCIATION – REVISION

L’accord pourra être révisé ou dénoncé par l’ensemble des parties signataires dans les conditions suivantes : 

Par l’employeur : 

Dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail. 

La dénonciation ou la demande de révision par l’employeur devra être portée à la connaissance de tous les signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge et devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE (article D. 2231-4 du code du travail), aux services du ministre du travail et au greffe du conseil des prud’hommes compétent (article D. 2231-2 du code du travail). 

Un préavis de trois mois devra être respecté en cas de dénonciation.

Les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les conditions d’un éventuel nouvel accord. 

L’employeur peut proposer un projet d’avenant de révision du présent accord par envoi par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 

Les Parties se réuniront alors dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée ou remise en main propre précitée afin d’examiner les points dont la révision est sollicitée. 

L’avenant de révision devra faire l’objet d’un vote des salariés et être approuvé par la majorité des 2/3 du personnel dans les mêmes conditions que le présent accord. 

Par les salariés représentant les 2/3 du personnel au jour de la dénonciation : 

Conformément à l’article L. 2232-22 du code du travail, la dénonciation devra être notifiée à l’employeur collectivement et par écrit et ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 





Par les futures organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
 
Aux termes de l’article L. 2232-16 du code du travail, les modalités de révision et de dénonciation des accords sont applicables quelles qu’aient été les modalités de sa conclusion, de sorte que de futures organisations syndicales pourront dénoncer le présent accord. 

La dénonciation ou la demande de révision par une organisation syndicale devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. 


ARTICLE 5. – FORMALITES

Le présent accord fera l’objet : 

D’un dépôt à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, via la plateforme , en double exemplaire, dont une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. Un récépissé de dépôt sera délivré par la DIRECCTE (articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1, D.2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7  du code du travail) ;

De l’envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu (article D. 2231-2 du code du travail).  

Un exemplaire du présent accord sera apposé sur les panneaux d’affichage de la Société. 


ARTICLE 6. – INFORMATION DU PERSONNEL 

Aux termes de l’article R. 2232-12 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’une remise en main propre à tous les salariés de la Société de manière individuelle, le 8 janvier 2019 à 10h00.

Sera également communiqué au personnel la liste des salariés consultés. 

Le personnel bénéficiera d’un délai d’un mois pour en prendre connaissance. 


ARTICLE 7. – CONSULTATION ET APPROBATION DU PERSONNEL

7.1 Consultation du personnel 

Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du code du travail, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés. 

La consultation du personnel sera organisée à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord telle que susvisée. 

La consultation du personnel se tiendra le 8  février  2019 à 10h00 dans les locaux de la Société, sise 8 rue Titon, 75011 Paris.

L’accord sera ainsi soumis à un vote du personnel, au cours duquel il devra répondre à la question suivante : 

« Approuvez-vous l’accord collectif relatif à la durée du travail? ». 


7.2. Organisation matérielle et déroulement de la consultation

Des bulletins de réponse « oui » et « non » ainsi que des enveloppes seront mis à la disposition du personnel.

Une urne et un isoloir seront installés afin de garantir le caractère personnel et secret de la consultation. Le passage par l’isoloir est obligatoire. 

L’employeur ne sera pas présent durant cette consultation afin d’en garantir le caractère secret et confidentiel. 

Un représentant de l’employeur assistera au vote. 


7.3 Bureau de vote

Les règles légales relatives aux bureaux de vote seront applicables à la consultation des salariés. 

Il sera constitué un bureau de vote, composé d’un président et de deux assesseurs appartement obligatoirement au personnel de l’entreprise. 






Le bureau de vote sera constitué au moins quarante-huit heures avant la date du vote. Il sera composé des deux salariés les plus âgés et du salarié le plus jeune appartement au personnel de l’entreprise, présents le jour du vote et ayant accepté cette fonction. La présidence du bureau de vote reviendra à l’électeur le plus âgé acceptant cette fonction. 

Le bureau de vote sera notamment en charge de : 

Vérifier que les personnes qui se présentent pour voter font partie du personnel de l’entreprise, notamment en s’assurant de l’identité du votant et en lui demandant éventuellement une pièce d’identité ; 
Surveiller la mise des enveloppes dans les urnes ;
Veiller à la régularité et au secret du scrutant, notamment en vérifiant que les urnes sont vides avant le début du vote puis en effectuant la fermeture de celles-ci et en s’assurant que les salariés effectuent un passage dans l’isoloir mis à leur disposition ; 
Faire signer la liste d’émargement au fur et à mesure que les salariés ont voté. 

7.4. Vote par correspondance

Peuvent voter par correspondance : 

Les salariés qui seraient absents le jour du vote pour congés payés, repos, maladie, congé de maternité, congé parental, accident du travail ou maladie professionnelle ou pour formation professionnelle ; 
Les salariés qui seraient en déplacement professionnel ; 
Les salariés qui prendraient leurs fonctions après la fermeture du bureau de vote. 

Il sera fourni, à chacun des salariés absents qui se seront manifestés auprès de la Direction avant leur absence: 

Une notice explicative sur les modalités de vote par correspondance ; 
La question soumise à la consultation ; 
Des bulletins de vote « oui » et « non » ; 
Une petite enveloppe ; 
Une grande enveloppe à l’attention de Monsieur Stéphane Carratero et mentionnant au dos les nom, prénom et adresse du salarié. 








Pour voter par correspondance, les électeurs concernés devront : 

S’isoler individuellement ;
Mettre un bulletin de vote dans la petite enveloppe prévue à cet effet ; 
Cacheter l’enveloppe et la placer dans la grande enveloppe ; 
Signer impérativement au dos et remettre la grande enveloppe cachetée en main propre uniquement à Monsieur Stéphane Carratero. 

Ces grandes enveloppes seront conservées, cachetées par Monsieur Stéphane Carratero et placées au coffre comptable. 

Le jour de la consultation, les grandes enveloppes non décachetées seront remises par Monsieur Stéphane Carratero, accompagné d’un membre du bureau de vote, au président du bureau de vote qui, après pointage de la liste du personnel consulté, déposera les enveloppes dans l’urne correspondantes après la clôture de la consultation. Monsieur Stéphane Carratero n’assistera pas au dépouillement, le résultat de la consultation étant porté à sa connaissance à l'issue de la consultation.

Les enveloppes reçues après le 8 février 2019  à 10 heures ne seront pas valables et sont donc détruites. 


7.5. Résultats et caractéristiques de la consultation

A l’issue de la consultation, le bureau de vote ouvrira l’urne, vérifiera que le nombre des enveloppes correspond au pointage des votants, procèdera au dépouillement, dressera et signera le procès-verbal du vote puis proclamera les résultats. 

Pour être valables, les bulletins de vote ne devront être ni blancs ni nuls : 

Sont notamment considérés comme blancs, les suffrages qui se matérialisent pas une feuille blanche ou par une enveloppe vide et les bulletins dont la réponse « oui » ou « non » est raturée ;
Sont notamment considérés comme nuls, les bulletins marqués d’un signe distinctif ou de reconnaissance, déchirés, illisibles, panachés, mentionnant une réponse autre que « oui » ou « non », ou mis sous enveloppe non officielle. 

Dès sa signature, le procès-verbal du vote sera remis, avec la liste d’émargement qui devra être signée par les membres des bureaux de vote, au représentant de l’employeur présent. 

Le procès-verbal des résultats de la consultation bénéficiera d’une publicité qui sera assurée par tous moyen par la Société, et qui sera annexé au présent accord. 

Pour être valide, le présent accord devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.


ARTICLE 8. – LITIGES

Aux termes de l’article R. 2232-13 du code du travail, les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal d’instance qui statue en dernier ressort, dans les délais applicables en matière d’élections professionnelles à savoir : 

si la contestation concerne l’électorat, l’action n’est recevable que si elle est engagée dans les trois jours suivant la communication de la liste des salariés consultés ; 
si le lige porte sur la régularité de la consultation, l’action doit être introduite dans les 15 jours suivant cette consultation (article R. 2314-24 du code du travail). 


TITRE 2 - LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT EN JOURS 




ARTICLE 9. – DEFINITION DES SALARIES POUVANT ETRE SOUMIS A UN DECOMPTE EN JOURS DE LEUR DUREE DU TRAVAIL DANS LECADRE D’UN FORFAIT 

Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article 4.1 de l’accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective Bureaux d’étude techniques applicable à la Société précise que peuvent conclure une convention de forfait en jours les « personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ». 

En conséquence, et au vu des règles légales et conventionnelles susvisées, les salariés susceptibles de travailler selon un forfait annuel en jours au sein de la Société sont ceux qui relèvent à ce jour de la catégorie des Chefs de projets, Intermédiaires et Coordinateur d’agence. 


ARTICLE 10. – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place individuelle d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, qui doit impérativement fait l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre la Société et le salarié. 

Cette convention précise notamment, le nombre de jours travaillés, le nombre d’entretiens et la nature des fonctions, missions et/ou responsabilités justifiant le recours à cette modalité de décompte de la durée de travail. 

La convention prévoit aussi le principe et les modalités du forfait annuel en jours et le caractère forfaitaire de la rémunération en fonction du nombre de jours de travail qu’elle fixe. 

Egalement, la convention individuelle doit faire référence à la convention collective applicable dans la Société, à savoir Bureaux d’études techniques. 


ARTICLE 11. – DETERMINATION DU FORFAIT

La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 

Le forfait en jours est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, en droit plein à congés payés pris.

Les jours de congés payés, ponts, jours fériés et repos et autres congés de toutes natures (ancienneté, familiaux, etc.), sont considérés comme non travaillés pour le décompte du forfait. Un accord entre la Société et les salariés sera trouvé sur le traitement des repos exceptionnels éventuellement accordés par l’employeur, au cas par cas. 

Pour le seul décompte du forfait, les absences pour tous autres motifs (maladie, maternité, accidents du travail, formation professionnelle, etc.) sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié. 





En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait (218 jours en droit plein à congés payés) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de la même année ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas). 

La rémunération annuelle des Chefs de Projets, Intermédiaires et Coordinateur d’agence au forfait est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu au forfait. 

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée de base brute mensuelle sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par la Société. 

Des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuel de 218. Peuvent ainsi être conclus des conventions de forfait, par exemple pour 174 jours (80%), 131 jours (60%) ou 109 jours (environ 50%) ou tout autre forfait réduit convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société.


ARTICLE 12. – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Afin de respecter le plafond fixé ci-dessus (218 jours en droits plein à congés payés), les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une année civile sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Ces jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique demandée par le salarié au moins sept jours ouvrés à l’avance.

A titre d’exemple pour l’année 2019, le nombre de jours de repos serait le suivant :

365 jours sur l’année 2019 ;
104 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) ;
10 jours fériés situés en semaine ;
25 jours ouvrés de congés payés.

365 – 104 – 10 -25 = 226 jours travaillés 

226-218 = 8 jours de repos 
ARTICLE 13. – MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Le décompte des journées travaillées peut s’effectuer par journées entières ou par demi-journées.

La Société établira un document récapitulatif de suivi hebdomadaire pour chaque salarié concerné indiquant  leur présence ou absence pour chaque journée ou demi-journée. Ce document sera soumis au visa du salarié chaque mois. 

L’organisation du travail en forfait en jours doit permettre aux salariés concernés de bénéficier effectivement de leurs temps de repos, aussi bien entre deux journées de travail, que chaque semaine et encore dans l’année, par le respect du plafond de 218 jours. 

Les Chefs de Projets, Intermédiaires et Coordinateur d’agence au forfait en jours doivent organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter les règles légales des repos quotidien (11 heures minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures minimum continues de repos). La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent être organisées de façon à permettre aux Chefs de Projets, Intermédiaires et Coordinateur d’agence au forfait en jours de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle. 

Ce système d’auto-déclaration permet à la fois le décompte des journées de travail, le suivi des jours de repos ainsi que le contrôle du respect des durées légales minimales de repos, le salarié signalant toute anomalie. 

Ce système ne comptabilise pas les heures de travail des salariés, compte tenu de leur liberté d’organisation du travail dans la journée, qui peut inclure des temps de pause ou sorties de l’entreprise.  

Les Chefs de Projets, Intermédiaires et Coordinateur d’agence au forfait en jours sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de la Société, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la Direction et dans le respect des règles sur les repos quotidien et hebdomadaire.










ARTICLE 14. – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail au moyen du contrôle régulier des enregistrements individuels effectués par le salarié via le système auto-déclaratif et au cours des entretiens prévus dans le cadre du présent accord, ci-après à l’article 15.

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Ainsi, les salariés doivent tenir informés leur responsable hiérarchique ou la Direction de tout évènement ou élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction. Le salarié est ensuite reçu, au plus tard dans les huit jours ouvrés suivant la réception de l’alerte, par son responsable hiérarchique et/ou la Direction pour déterminer les mesures permettant un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique du salarié ou la Direction sont amenés à constater que l’organisation adoptée par le salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, au regard notamment du respect des durées minimales des temps de repos légaux, un entretien est organisé avec le salarié pour définir les mesures à mettre en place pour remédier à cette situation.


ARTICLE 15. – ENTRETIENS INDIVIDUELS

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et au-delà des entretiens prévus ci-dessus en cas de situation inhabituelle, au moins deux entretiens individuels sont organisés annuellement avec chacun des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année. Ces entretiens se tiennent entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Ces entretiens conduisent à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la durée des trajets professionnels, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de la charge individuelle de travail.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués lors de ces entretiens individuels, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte rendu écrit des entretiens est systématiquement établi.

Au cours de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


ARTICLE 16. – DEPASSEMENT DU FORFAIT 

En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération. 

La majoration des jours travaillés au-delà de 218 jours devra être prévue par un avenant au contrat de travail. 

Ce dispositif de rachat ne pourra toutefois pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. 


ARTICLE 17. – DROIT A LA DECONNEXION 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique pour les Chefs de Projets, Intermédiaires et Coordinateur d’agence en forfait jours un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des heures habituelles de travail ou, à défaut, à tout le moins pendant les durées obligatoires de repos. 

La Direction s’attachera à ne pas solliciter les salariés en dehors de ces périodes, ou pendant les périodes de repos obligatoires, sauf urgence. 

De leur côté, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau, à ne pas envoyer de courriel et à éteindre leurs téléphones portables professionnels, pendant les périodes de repos. 

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront exceptionnellement être mises en œuvre.



La Société veillera régulièrement dans la mesure du possible à ce que les salariés aient la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Un point sera en outre systématiquement effectué lors des entretiens annuels prévus dans le cadre du présent accord au cours duquel il sera rappelé aux Chefs de Projets, Intermédiaires et Coordinateur d’agence que, sauf cas d’urgence et cas particuliers, ils ne sont pas tenus de traiter les emails en dehors de leurs horaires de travail, temps de repos obligatoires et weekend. 

Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les Chefs de Projets, Intermédiaires et Coordinateur d’agence se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur sera confiée et dès lors que l’organisation du travail de la Société requerra.



TITRE 3 – CADRES DIRIGEANTS 

ARTICLE 18. – DEFINITION

Les stipulations du Titre 2 du présent accord ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. 

Aux termes du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres qui participent à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 


ARTICLE 19. – DUREE DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Leur fiche de paie mentionne leur qualité de « cadre dirigeant » et n’inclut aucune référence horaire ; la rémunération des cadres dirigeants est forfaitaire, quel que soit le temps effectivement consacré à la réalisation de leur mission. 

A ce jour, il n’y a pas de cadre dirigeant au sein de la Société mais cette faculté d’évolution est néanmoins envisagée dans le présent accord.


TITRE 4 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT


ARTICLE 20 – OBJET ET BENEFICAIRES

Le présent titre de l’accord a pour objet la mise en place du repos compensateur de remplacement (RCR) pour les heures supplémentaires et leurs majorations effectuées par les salariés de Voyons Voir, à l’exclusion des salariés dont le décompte de la durée du travail est effectué en jours et relevant du titre 2 du présent accord. 









ARTICLE 21 – HEURES SUPPLEMENTAIRES CONCERNEES 

Les heures supplémentaires visées par le présent accord sont les heures supplémentaires et leurs majorations effectuées au-delà de la durée collective du travail des salariés en référence horaire de Voyons Voir, c'est-à-dire au-delà de 39 heures, étant rappelé le principe du décompte hebdomadaire des heures supplémentaires. 

Il est rappelé que sont des heures supplémentaires, celles travaillées à la demande expresse de la hiérarchie et ayant la nature de temps de travail effectif, au-delà de 39 heures par semaine. Il est rappelé le caractère obligatoire des heures supplémentaires, qui sont sollicitées exclusivement par le supérieur hiérarchique, selon le formulaire en vigueur. En l’absence de production de ce formulaire, les heures éventuellement déclarées par le salarié ne pourront pas être considérées comme des heures supplémentaires, bien qu’elles aient été effectuées au-delà des 39 heures par semaine.

Ainsi, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine du lundi au vendredi et leurs majorations seront obligatoirement compensées par un repos compensateur de remplacement (RCR) dans les conditions de l’article 22 du présent accord.



ARTICLE 22 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Les heures supplémentaires et leurs majorations effectuées dans les conditions de l’article 21 du présent accord sont remplacées par un repos compensateur de remplacement. 

Il est d’une durée équivalente à 110 % de repos par heure supplémentaire, pour les heures accomplies à partir de la 40ème heure par le salarié ;

Dès que le nombre d'heures de repos au titre du repos compensateur de remplacement atteindra 7,8 heures, le droit à repos sera ouvert et ce repos devra être pris dans les six mois de son acquisition, au plus, sauf accord écrit exprès de l’employeur sur un éventuel report. A défaut de prise de ces repos dans le délai susvisé, ils seront perdus. 

Le salarié sera informé de l’acquisition de ces repos par une mention sur son bulletin de paye. 

Ce repos pourra être pris par journées ou demi-journées dès lors que le salarié en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique au plus tard 48 heures avant, que cette demande est validée par écrit et entrée dans l’outil de gestion des congés payés en place au sein de la société, à ce jour Everwin, avec la mention spécifique de RCR.


ARTICLE 23 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures sur l’année, par salarié.

Au-delà du contingent susvisé, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les termes actuellement prévus par l’article L3121-38 du code du travail et sous réserve de modifications législatives ultérieures, qui s’ajoute au paiement majoré de ces heures ou au repos compensateur de remplacement obligatoire susvisé. A défaut de prise dans l’année de son acquisition, la contrepartie obligatoire en repos sera perdue. Ce repos pourra être pris par journées ou demi-journées dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 22 susvisé. 

Il est rappelé qu’en toutes circonstances les durées maximales légales ou conventionnelles quotidienne et hebdomadaires (46 heures et 43 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives actuellement dans les dispositions conventionnelles) de travail en vigueur seront respectées. De la même façon, il convient de respecter systématiquement et sans exception un repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail et une amplitude maximale journalière de 13 heures.


TITRE 5- TEMPS DE DE TRAJET LORS DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS SUR LE TERRITOIRE NATIONAL 

Les salariés soumis à un forfait jours ne sont pas concernés par cette disposition.

Les temps de trajet aller et retour pour rejoindre un lieu de travail occasionnel (exemple : dans le cadre d’une formation ou d’un séminaire, dans le cadre d’un salon ou pour se rendre sur un chantier), y compris lorsque ce trajet est réalisé un jour non travaillé, n’ont pas la nature de temps de travail effectif.

En revanche et conformément aux dispositions légales, le temps de trajet supérieur au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne lieu à une contrepartie en repos. 

Pour les salariés non soumis à un forfait en jours, le temps de trajet supérieur au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail sera apprécié par référence au temps de trajet habituel théorique de la région, estimé à 60 minutes aller et 60 minutes retour pour la région Ile-de-France. 
 
En cas de trajet un jour habituellement travaillé, la durée de la contrepartie en repos est fixée à raison d’1/5e du temps passé au-delà du temps habituel de trajet. 




En cas de trajet un jour habituellement non travaillé, la durée de la contrepartie en repos est fixée à 1/5e du temps de trajet (exemple : 5 heures de trajet supplémentaires donnent droit à 1 heure de repos). 

Le repos de compensation du trajet supplémentaire est à prendre au plus tard dans les six mois  de son acquisition, au plus, sauf accord écrit exprès de l’employeur sur un éventuel report.

Les temps de trajet ne sont pas pris en compte pour le contrôle des durées maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaire. Ils sont pris en compte pour le contrôle des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 










Fait à Paris, le 01/02/2019




SIGNATURES :