ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT JOURS


Entre :

L’Association Mission Locale, représentée aux présentes par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président, dûment habilité(e) à l’effet des présentes par le Conseil d’Administration,

D’une part,

Et : 

XXXXXXXXXXXXX,
Délégué du personnel titulaire ayant recueillie la majorité des suffrages exprimés lors des élections du 29 octobre 2015

D’autre part,


PREAMBULE

L’organisation de l’activité de l’association nécessite la mise en place d’un dispositif de forfait-jours pour ses cadres de direction qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité.

La Convention Collective XXXXXXXXXXXXXXXXXX ne permet pas de proposer à ces cadres un dispositif de forfait-jours conforme aux exigences légales et jurisprudentielles


IL EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS RELATIVES AU RECOURS AU FORFAIT JOURS

ARTICLE 1-1 : CHAMP D’APPLICATION

 Salariés concernés :

La conclusion de conventions de forfait individuelle définies en jours de travail, peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadres de Direction telle que définie par la Convention Collective, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif et qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

 Conventions individuelles de forfait :

Une convention individuelle de forfait jour est proposée au salarié. 

Elle est établie par écrit et signée entre le salarié et l’employeur. 
Elle constitue une disposition du contrat de travail du salarié ou un avenant au contrat de travail. 

Cette convention précisera, notamment :

Le nombre de jours prévu au forfait ;

Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant ; la convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

Que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


ARTICLE 1-2 : PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS DU FORFAIT

 Période de référence :

La période de référence pour la mise en œuvre du forfait jour est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée.

 Nombre de jours compris dans le forfait et rémunération :

La durée du forfait jours est de 213 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet de 30 jours ouvrés aux termes de la convention collective.

La durée du forfait sera diminuée du nombre de jours conventionnels dont bénéficie le salarié le cas échéant.

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions d’ordre public précisées dans l’article 2 du présent accord relatif au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

La rémunération des salariés en forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif réalisées.

Le salarié bénéficie d’un nombre de jours de jours non travaillés (JNT) susceptibles de varier chaque année en fonction du nombre de jours potentiellement travaillés.

Le nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en déduisant du nombre de jours calendaires que compte l’année civile, le nombre de jours de congés payés et de congés conventionnels, le nombre de jours de repos hebdomadaires et le nombre de jours fériés. 

La Direction communiquera chaque début d’année le nombre de jours non travaillés déterminé en fonction des éléments ci-dessus.
Un exemple de calcul du nombre de JNT figure en annexe 1 au présent accord.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. La durée minimale d’une demi-journée de travail est de 4 heures.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association.

Les jours de repos pourront être pris, en fonction des contraintes de fonctionnement de l’association, par ½ journée, journée ou par semaine complète :

Prioritairement, en jours, lorsque le calendrier offre la possibilité de ponts ;

Également en jours, pour la prise de jours en semaine ou de week-ends prolongés, sous réserve que ce soit dans des périodes de plus faible contrainte d’activité ;

Par semaine complète, non accolée aux congés principaux, en dehors des périodes de forte activité.

 Traitement des absences :

Pour déterminer l’impact d’une absence sur le forfait, il convient de déterminer :

d’une part le nombre de semaines travaillées sur la période de référence : il s’agit du nombre de jours potentiellement travaillés /5,

d’autre part le nombre de jours travaillés en moyenne par le salarié sur une semaine : ce nombre correspond au nombre de jours du forfait jours divisé par le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Une absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié,

d’autre part, du nombre de jours non travaillés.

Un exemple figure en annexe 2 au présent accord.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par un nombre de jours tels que défini comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait (diminué le cas échéant des congés conventionnels etc.) + nombre de jours de congés payés + jours fériés + JNT 

Un exemple de calcul figure en annexe 2 au présent accord.

 Arrivées et départs en cours d’année :

Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, la détermination du nombre de jours au forfait et du nombre de JNT sera effectuée selon les règles ci-dessus.


ARTICLE 1-3 : CONTROLE DES JOURS TRAVAILLES


Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au Président ou à un membre du Bureau désigné à cet effet.

Ce document de contrôle fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la date des journées ou demi-journées de repos prises accompagnée de leur qualification : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaires, jours de repos dits JNT etc. 

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler au Président ou à un membre du Bureau désigné à cet effet toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.


ARTICLE 1-4 : DISPOSITIF DE VEILLE 

Afin de permettre au Président ou au membre du Bureau désigné à cet effet de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dispositif consiste en une information au terme de chaque mois du Président ou du membre du Bureau désigné à cet effet dès lors que le document de contrôle visé à l’article 1-3 ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure, fera apparaître un dépassement de l’amplitude ou que le repos quotidien ou hebdomadaire n’aurait pas été respecté (en dehors de toutes circonstances exceptionnelles).

En tel cas, le Président ou le membre du Bureau désigné à cet effet convoquera le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 1-5, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, de mettre en place toute mesure permettant de traiter les difficultés identifiées.


ARTICLE 1-5 : ENTRETIEN INDIVIDUEL 


Le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec le Président ou le membre du Bureau désigné à cet effet au cours duquel sont évoquées :

l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ;

l’articulation vie professionnelle / vie privée et familiale ;

la rémunération ;

l’organisation du travail dans l’association.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, l’entretien doit permettre de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles qu’une nouvelle priorisation des tâches, l’adaptation des objectifs annuels ou la mise en place d’un accompagnement personnalisé.


ARTICLE 1-6 : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’association comme des salariés. 

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’association, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur employeur en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Il est également entendu que l’absence de réponse en dehors des horaires habituels de travail ne saurait être considérée comme une faute.

Le droit à la déconnexion sera également rappelé dans les conventions individuelles de forfait. 

Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation des services, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés. 


ARTICLE 1-7 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS


Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

En telle hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’association. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 1.2.


ARTICLE 2 : DUREE ET DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès sa conclusion 


ARTICLE 3 : REVISION DE L’ACCORD ET DENONCIATION 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. La partie qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec avis de réception et procéder aux formalités de publicité requises.


ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD 

Dans le cadre du suivi du présent accord, il est convenu de créer une commission de suivi composée d’une délégation du personnel comprenant un salarié cadre et un salarié non-cadre et d’une délégation au Conseil d’Administration de l’association dont le nombre ne peut dépasser celui de la délégation du personnel.

Cette commission se réunira à la demande formulée par écrit de l’une ou l’autre des délégations au maximum une fois par an et dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande.


ARTICLE 5 : DEPÔT

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.

Ce dernier déposera une version intégrale de l’accord ainsi qu’une version publiable anonymisée sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes Lure.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage dans les locaux de l’association.


Fait à Lure, en trois exemplaires originaux  
Le  18 novembre 2019

	Le Délégué du personnel Titulaire		Pour l’Association XXXXXXXXXXX

		Le Président
	XXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXX 



ANNEXE 1

EXEMPLE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS NON TRAVAILLES
 POUR UNE ANNEE CIVILE COMPLETE

Exemple de l’année 2020

I/ Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés en 2020 :

Il s’agit du nombre de jours calendaires de l’année
 – le nombre de repos hebdomadaires, soit 104 jours ;
 – le nombre de jours de congés payés dû sur la période de référence (y compris jours de congés 	conventionnels, d’ancienneté etc.), soit 30 ;
 – le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence, soit 9.

Soit pour l’année 2020 :

365 – 104 – 30 – 09 = 222 jours

II/ Détermination du nombre théorique de jours non travaillés (JNT) sur la période :

Il s’agit de la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés sur 2020 et le nombre de jours compris dans le forfait soit :

222 – 213 = 9 jours

Le nombre de JNT au titre de l’année 2020 (pour une année complète de travail en forfait jours) est de 9 jours.



ANNEXE 2

EXEMPLE DE CALCUL EN CAS D’ABSENCE

Exemple sur l’année 2020

Hypothèse : une semaine d’absence

IMPACT SUR LE FORFAIT ET LE NOMBRE DE JNT


I/ Nombre de jours potentiellement travaillés en 2020 :

222 jours (voir annexe 1)

II/ Détermination du nombre de semaines travaillées sur la période de référence :

222 / 5 = 44,4 semaines

III/ Détermination du nombre de jours travaillés en moyenne par semaine :

213 / 44,4 = 4,8

IV/ Impact de l’absence sur le forfait :

Une semaine d’absence entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,8 jours.

V/ Impact de l’absence sur le nombre de JNT :

Une semaine d’absence entraîne une diminution du nombre de JNT égale à 9/44,4 soit 0,2 jour.


IMPACT SUR LA REMUNERATION


Nombre de jours au titre du forfait (diminués le cas échéant des jours conventionnels) = 213

213
+ 30 (jours de congés payés)
+ 9 (jours fériés 2020)
+ 9 (JNT voir annexe 1)
= 261 jours

La valeur d’une journée de travail est égale à la rémunération annuelle brute divisée par 261.