ACCORD D'ETABLISSEMENT PORTANT SUR LE TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’ENSEMBLE HOSPITALIER DE L'INSTITUT CURIE


Entre les soussignés :

L’Ensemble Hospitalier de l’Institut Curie, sis 26 rue d’Ulm, 75248 Paris cedex 05 
Représenté par Monsieur xx, Directeur Général de l’Ensemble Hospitalier, dûment mandaté à cet effet,

	D’une part,

Et les organisations syndicales, à savoir :

Le syndicat CFDT, représenté par M. xx
Le syndicat CFTC, représenté par Mme xx
Le syndicat CGT, représenté par M. xx
Le syndicat FO, représenté par M. xx

	D’autre part,		




Préambule :

Le principe d’actions en faveur du télétravail a été prévu dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date de juin 2014. Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle s’inscrivant dans une politique engagée, en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et dans le souci de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et familiale, le dispositif nécessite d’être complété et précisé et l’Ensemble Hospitalier de l’Institut Curie souhaite permettre d’encadrer la pratique du télétravail à domicile, en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. 

En mettant en place cet accord, la Direction souhaite également marquer sa volonté d’encadrer la tolérance du Travail Occasionnel à Domicile (TOAD).

Cet accord s’inscrit dans le respect de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 portant sur le télétravail et des ordonnances du 22 septembre 2017 et de l’article L1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail.

Cet accord s’inscrit également dans le volet social du projet d’entreprise MC 21 de l’Institut Curie.

Les parties rappellent que cette forme innovante d’organisation du travail est destinée à donner aux personnels concernés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail. La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle nécessaire entre le manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier, à garantir que le télétravail demeure une solution efficace qui est réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise, les collaborateurs en télétravail bénéficiant d’un traitement égal à celui des autres salariés de l’Ensemble Hospitalier.




PRÉAMBULE	1


TITRE 1 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL A DOMICILE	3
1 - 1 Définition du télétravail à domicile	3
1 - 2 Durée du télétravail à domicile	3

TITRE 2 – CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL	4
2 - 1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail 	4
2 - 2 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail	4
2 - 3 Conditions liées au domicile	5

TITRE 3 – LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE	5
3 - 1 Les modalités de validation de la candidature	5
3 - 2 Avenant au contrat de travail	6
3 - 3 Les phases de la mise en place du télétravail	6

TITRE 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL	8
4 - 1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile	8
4 - 2 Conditions de travail : temps et charge de travail	8
4 - 3 Évolution professionnelle et gestion de carrière	9
4 - 4 Maintien du lien social	9
4 - 5 Santé, sécurité et suivi médical	10
4 - 6 Confidentialité et gestion des incidents informatiques	10

TITRE 5 – PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR	11
5 - 1 Matériel	11
5 - 2 Frais de fonctionnement technique et frais liés à l’utilisation du logement pour les activités professionnelles	11
5 - 3 Frais divers : repas, transports, hébergement	11

TITRE 6 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS	11
6 - 1 Droits individuels	11
6 - 2 Droits collectifs	11

TITRE 7 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ou TEMPORAIRE	12
7 - 1 Le télétravail Occasionnel à Domicile « TOAD »	12
7 - 2 Le télétravail à durée déterminée	12

TITRE 8 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD	13
8 - 1 Commission de suivi	13
8 - 2 Référent télétravail	13
8 - 3 Information du personnel	13

TITRE 9 – DURÉE, DEPOT ET PUBLICITE	13
9 - 1 Durée	13
9 - 2 Révision – Modification	14
9 - 3 Dépôt et publicité	14

ANNEXES DE L’ACCORD	15



TITRE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS 

	1 - 1 	Définition du télétravail à domicile

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9. du code du Travail, le télétravail se définit comme : 

« … toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. 

Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’Ensemble Hospitalier de l’Institut Curie. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Un changement de lieu de télétravail ne peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (2 mois maximum) qu’à la condition que le manager et la Direction des Ressources Humaines en aient été informés au préalable par courrier électronique ou courrier postal.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié, en dehors de l’exception prévue au paragraphe précédent.

On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Ensemble Hospitalier de l’Institut Curie, titulaire d’un contrat de travail, qui effectue une prestation de télétravail, dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.

Le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu où il s’effectue, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise, sous la seule réserve des dispositions spécifiques concernant ce mode d’organisation (restauration, trajets…).

L’exercice ponctuel et occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas. Cette tolérance fait l’objet de stipulations spécifiques sous le vocable de TOAD (Travail Occasionnel A Domicile).
Cet aménagement exceptionnel de TOAD, qui constitue une simple tolérance, est destiné pour l’essentiel à offrir, lorsque l’activité du service le permet, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour des besoins purement ponctuels.

Pour le cas particulier des travailleurs très mobiles, qui disposent à tout moment des outils permettant une forme de travail à distance (tablette, ordinateur portatif, smartphone) et qui n’entrent pas dans la définition du télétravail à domicile, seront prévues des dispositions particulières dans l’accord ou la charte sur le droit à la déconnexion.


	1 - 2 	Durée du télétravail à domicile

Le télétravail sera majoritairement organisé sur la base d’un temps partiel par jour entier et ce, afin de maintenir un lien social avec le collectif de travail et les collègues et de prévenir tout type d’isolement.

L’avenant au contrat de travail définira, sur une base mensuelle ou hebdomadaire, la proportion de jours effectués en télétravail à domicile et ceux effectués dans les locaux de l'Ensemble Hospitalier de l’Institut Curie.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravail à domicile ne soit pas la source d’un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs de son service. Ces mesures sont expressément destinées à éviter l’isolement des collaborateurs concernés.

Dans ces conditions, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à domicile à raison d’une journée par semaine, permettant ainsi des rencontres avec des collègues et son manager. Aucune disposition n’oblige le télétravailleur à choisir ses jours de repos (congés, RTT, …) sur des journées télétravaillées.

De même, après concertation entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, la durée hebdomadaire pourra être étudiée pour des situations spécifiques de salariés de plus de 55 ans ayant déjà expérimenté le télétravail sur une journée hebdomadaire ou dont l’état de santé ou l’éloignement pourrait justifier un aménagement du télétravail. Dans ces cas, la durée totale hebdomadaire pourrait être exceptionnellement portée à 2 jours par semaine (au prorata du temps de travail). 

Après concertation entre le collaborateur, son responsable hiérarchique, et le cas échéant, le médecin du travail, ces dispositions pourront être ajustées pour permettre une plus grande souplesse, en particulier, aux travailleurs en situation de handicap, aux aidants ayant un enfant en situation de handicap ou malade, aux aidants ayant un parent dépendant.



TITRE 2 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL ET D'ÉLIGIBILITÉ 

	2 - 1 	Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et à des métiers ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Institut Curie, notamment en raison des équipements et matériels, ou la nécessité d’une présence physique. 
Le télétravail doit être facilement identifiable et doit pouvoir être réalisée sans interaction physique avec les collègues de travail ou la patientèle.
A ce titre, tous les emplois en lien immédiat avec les patients (accueils, soins, …) ne sont de fait pas éligibles. 
Certaines activités portant sur des données confidentielles ou travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise ne pourront être réalisées dans le cadre du télétravail. 

La configuration de l’équipe en termes de compétences et de taille peut également être un frein à la mise en place du télétravail. En effet, le télétravail d’un collaborateur ne doit pas alourdir le travail sur site de ses collègues. 


2 - 2 	Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois et ce, afin de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’Ensemble Hospitalier Institut Curie;
Etre suffisamment autonome dans l’organisation de son travail et dans la gestion de son temps ainsi que vis-à-vis des outils informatiques utilisés.

Une attention particulière sera portée aux demandes émanant de salariés dont le temps de transport est particulièrement important (plus de 1h par trajet domicile-travail), aux salariés seniors (55 ans et +) et aux salariés dont l’état de santé s’avère particulièrement difficile ou affecté par des restrictions faisant l’objet de préconisations médicales. 

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord Handicap mis en place au sein de l’Institut Curie, dès lors que leur activité le permet et que la fonction est compatible avec cette forme d’organisation du travail et afin de faciliter l’organisation du travail et les déplacements des collaborateurs handicapés ou ayant un enfant handicapé, une attention très particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap ou aidants ayant la charge d'un proche lourdement malade, handicapé ou âgé. 

De même, en cas de modification du lieu de travail au sein de l’Ensemble Hospitalier imposé par des contraintes organisationnelles ou logistiques, une attention sera portée aux salariés dont le temps de transport du fait de ce changement d’affectation géographique se trouverait sensiblement allongé.   

En cas d’éventuel refus, le salarié pourra saisir la commission de suivi.

Le responsable ou, en cas de désaccord, la DRH et la commission de suivi, devront pouvoir apprécier la capacité du salarié à effectuer son travail à distance, c’est à dire :
Sa performance dans son poste, la maîtrise du poste occupé et la connaissance suffisante de l’environnement professionnel, de son service et de sa Direction ;
Sa rigueur, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs, les informations de manière structurée et adaptée.

Les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur intégration dans la communauté de travailleurs est un des éléments essentiels dans leur cursus d’apprentissage.
Les salariés à temps partiel d’une durée inférieure à 80% ne pourront pas, hors situations exceptionnelles en lien notamment avec la santé, bénéficier de ce dispositif, afin de préserver le lien social entre les collaborateurs.
	

	2 - 3 	Conditions liées au domicile

Afin de garantir la sécurité des collaborateurs amenés à exercer leur activité en télétravail, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du salarié comme lieu d’exercice partiel de l’activité sont fixées. 

Ces conditions sont les suivantes :

Fournir une attestation provenant de l’assureur du salarié ne faisant pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile.
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle.
Disposer d’une ligne Internet avec un débit suffisant (box ADSL pour un usage bureautique) 
Disposer d’une ligne téléphonique sur laquelle le salarié peut être joint, ou à défaut d’une ligne de téléphonie sur IP 
(ex : Skype) fonctionnelle qui ne nécessite pas de donner son numéro personnel.


Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un bureau, une chaise, un rangement, un éclairage... 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.



TITRE 3 - LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

	3 - 1 	Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail est à l’initiative du salarié et doit reposer sur du volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit en lui adressant le formulaire de demande (Cf. Formulaire en annexe). Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique prend la décision d’accéder ou non à la demande et en cas de refus, motive sa réponse et la transmet par l’intermédiaire du formulaire en parallèle au salarié et à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 
1 mois maximum, s’entendant hors périodes de vacances de l’encadrement concerné. Passé ce délai, la Direction des Ressources Humaines considérera que l’accord est tacite.

La Direction des Ressources Humaines fera ensuite un retour dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise du formulaire par le responsable hiérarchique.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
- le non-respect des conditions d’éligibilité ;
- l’impossibilité technique (liste des critères à l’article 2-3 du présent accord) ;
- la confidentialité des informations ;
- une désorganisation potentielle au sein de l’activité ;
- une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé (autonomie professionnelle, autonomie technique vis-à-vis des TIC, autonomie pour programmer sa propre activité…).

Dans le cas où le passage au télétravail serait proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constituerait, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


	3 - 2 	Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant à durée déterminée au contrat de travail (sauf cas de Travail Occasionnel A Domicile).

L'avenant au contrat précise notamment les missions et modalités d'exécution du télétravail à domicile :
- le lieu d’exécution du travail à domicile ;
- la période d’adaptation, la durée du recours au télétravail
- la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’Institut Curie et des jours travaillés à domicile ;
- la durée du travail quotidien ou les plages horaires journalières de travail durant lesquelles le salarié peut    habituellement être contacté et se connecter au réseau informatique de l’Institut Curie ;
- les missions confiées, tâches à effectuer et les modalités d’exécution ;
- le matériel mis à disposition ;
- la phase d’adaptation ;
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
- les modalités de suspension du télétravail.

La première période de télétravail est accordée pour une durée limitée à 6 mois renouvelable. Les périodes suivantes s’effectuent pour une durée limitée à 1 an renouvelable par reconduction expresse. 


	3 - 3 	Les phases de la mise en place du télétravail

	3 - 3 - 1 	La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Le recours au télétravail prévoit donc une période dite d’adaptation de 1 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 1 mois, à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du jour d’entrée dans le télétravail.

Durant cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail selon les conditions suivantes :
A tout moment, le télétravailleur pourra se rapprocher de sa hiérarchie pour demander la fin de sa période de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

En cas de remise en cause du télétravail par le manager, ce dernier devra motiver sa décision par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière transmettra, en cas de confirmation, cet écrit au collaborateur. La situation de télétravail cessera alors à l’issue d’un délai de 15 jours à compter de la date de notification au salarié. 

En cas de remise en cause du télétravail à l’initiative du salarié, la demande de suspension sera adressée par ce dernier par écrit au manager et à la Direction des Ressources Humaines. Une confirmation sera alors adressée au salarié.

Dans ces deux situations, le salarié reprendra alors son activité dans les locaux de l’Institut Curie.

	3 - 3 - 2 	Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
Afin d’avoir un impact favorable sur les temps de déplacement, le télétravail sera préférentiellement organisé sur la base d’un temps partiel (1 ou 2 jours hebdomadaires selon les cas tels que vu précédemment) et par jour entier.

Afin de maintenir un lien social avec les collègues et de prévenir tout type d’isolement, et sauf cas de situation spécifique dans les conditions évoquées au 2-2 portant la durée hebdomadaire du télétravail à 2 jours, le salarié devra donc être physiquement présent 4 journées par semaine dans les locaux de l’Institut Curie.

Pour les collaborateurs appelés à se déplacer régulièrement comme la promotion DREH par exemple, le télétravail ne saurait empêcher des rencontres régulières hebdomadaires avec des collègues et leur manager. 

Cette disposition s’applique sauf cas de situation exceptionnelle dûment justifiée. Après concertation entre le collaborateur, son responsable hiérarchique, et le cas échéant, le médecin du travail, ces dispositions pourront être ajustées pour permettre notamment une plus grande souplesse aux travailleurs en situation de handicap, aux aidants ayant un enfant en situation de handicap ou malade, aux aidants ayant un parent dépendant.

Le salarié en télétravail détermine avec son manager le jour préférentiel effectué en télétravail à domicile et ceux effectués dans les locaux de l’Institut Curie. Ce choix est inscrit dans l’avenant au télétravail. Au moment de la signature de l’avenant le manager et le salarié auront également défini les modalités de suivi managérial.
Il est à noter, que le mercredi n’est pas une journée autorisée pour le télétravail, du fait du nombre de salariés à temps partiel et ce, afin d’assurer la continuité de service et de permettre à d’autres parents de prendre ce jour en repos par roulement.

En fonction des nécessités de service, la présence des autres collègues en période de congés par exemple et également la participation à des réunions de service, la modification exceptionnelle est possible par accord mutuel, ou moyennant un délai de prévenance de 7 jours de part et d’autre. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.

	3 - 3 - 3 	Suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de présence physique express avérée, demander une suspension provisoire du télétravail d’une durée de 1 semaine renouvelable 3 fois et dans un maximum de 4 semaines consécutives, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum. Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie à la Direction des Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

	3 - 3 - 4 	Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié. 

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois sauf en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. 

Le responsable hiérarchique, notamment en cas de réorganisation de service, peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois sauf en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail et la restitution du matériel prêté.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Institut Curie au sein de son secteur de rattachement. 

	3 - 3 - 5 	Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique qui pourra y mettre un terme si les obligations du nouveau poste ne sont plus compatibles avec le télétravail.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement s’avère incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail. 

Enfin, le salarié pourra demander une fois par an, un réexamen de sa situation à son responsable hiérarchique ou à la commission de suivi, afin d’accéder au télétravail.



TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4 - 1 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

	4 - 1 - 1 	Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. A ce titre, il devra fournir à la Direction des ressources humaines une attestation sur l’honneur.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

	4 - 1 - 2 	Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
Afin de garantir au salarié en télétravail les meilleures conditions d’exécution de son activité, l’Institut Curie fournit à cet effet un ordinateur muni d’un logiciel d’accès sécurisé au réseau de l’Institut Curie.

Ce matériel reste la propriété de l’Institut Curie et devra être utilisé dans le cadre strictement professionnel.
Si besoin, une chaise de bureau adaptée sera proposée au télétravailleur. 

	4 - 1 - 3 	Restitution de l’équipement
L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date d’arrêt de l’avenant en télétravail et au plus tard le dernier jour de travail en cas de rupture du contrat de travail.


4 - 2 	Conditions de travail : temps et charge de travail

	4 - 2 - 1 	Temps de travail et plage de disponibilité
Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales et règlementaires en matière de durée du travail et dans le cadre des dispositions de l’accord sur le temps de travail applicable à l’Ensemble Hospitalier de l’Institut Curie.

Il a droit au respect de sa vie privée. Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe la durée quotidienne ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise, via son téléphone ou une ligne téléphonique sur IP (ex : Skype) et/ou son adresse mail le cas échéant.

Ces plages horaires devront correspondre au régime horaire applicable au même salarié exerçant son activité dans les locaux de l’Institut Curie. 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 

En dehors des plages horaires de « joignabilité », le salarié en télétravail n’est pas tenu de répondre aux sollicitations selon les modalités prévues dans la charte sur la déconnexion.

Le salarié en télétravail devra déclarer ses heures de travail via l’outil de déclaration des horaires en vigueur au sein l’Ensemble Hospitalier (E-connection ; code « TLT » Télétravail »). En cas de dépassement exceptionnel de l’amplitude quotidienne habituelle, le salarié effectuera une demande de badgeage auprès de son manager dans les mêmes conditions que s’il avait dépassé son amplitude quotidienne sur le lieu de travail.  

Pendant ces plages horaires, le salarié exerçant son activité en télétravail sera sous la subordination de l’Ensemble Hospitalier et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Pour les cadres au forfait jour, ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h à 20h, dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail. 
Ces salariés déclareront les jours de télétravail via l’outil de déclaration en vigueur au sein de l’Ensemble Hospitalier (E-connection ; code « TLT » Télétravail »).

	4 - 2 - 2 	Charge de travail
La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail, sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’Institut Curie. 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le responsable hiérarchique vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.


4 - 3 	Évolution professionnelle et gestion de carrière

Chaque année, comme à l’ensemble des salariés de l’Ensemble Hospitalier de l’Institut Curie, la Direction des Ressources Humaines garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :
- la charge de travail est examinée ;
- son activité professionnelle est évaluée ; 
- les demandes de formation sont étudiées ;
- l’envie du travailleur de rester en situation de télétravail est abordée

Un entretien professionnel est également organisé tous les ans afin que :
- les perspectives de carrière soient examinées ;
- les besoins en formation soient abordés.


4 - 4 	Maintien du lien social

Les salariés en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le management dans les limites et conditions précisées à l’article 4-2-1du présent accord.

Il appartient au manager et à la Direction des Ressources Humaines de veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant de ce mode d’organisation du travail soit compatible avec le bon fonctionnement des services. 

4 - 5 	Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 

Chaque télétravailleur recevra lors de la signature de son avenant, un rappel des règles en vigueur au sein de l’Ensemble Hospitalier en matière de santé et de sécurité au travail. Celui-ci est tenu de respecter et d'appliquer cette politique de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

	4 - 5 - 1 	Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

4 - 5 - 1 - 1 	Présomption d’accident de travail
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile, dans le cadre de son activité professionnelle, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Ensemble Hospitalier pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Institut Curie ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d’accident, le salarié fournira dans les délais impartis tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 

4 - 5 - 1 - 2 	Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. 

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 


	4 - 6 	Confidentialité et gestion des incidents informatiques

	4 - 6 - 1 	Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’Institut Curie dans le cadre des règles en vigueur dans la charte informatique de la Direction des Systèmes d’Information. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de loyauté inhérente au contrat de travail qui le lie à l’Institut Curie.

	4 - 6 - 2 	Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de problème technique, le salarié contactera l’assistance technique de l’Institut Curie qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans l’entreprise.




TITRE 5 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

	5 - 1 	Matériel

Les parties rappellent que le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques.

L’entreprise met à disposition du télétravailleur un ordinateur portable muni des logiciels nécessaires.
Le salarié procède lui-même à l’installation du matériel à son domicile avec l’assistance éventuelle de l’assistance téléphonique selon les modalités qui lui seront indiquées.

	
5 - 2 	Frais de fonctionnement technique ou liés à l’utilisation du logement pour les activités professionnelles

En cas de surcoût engendré par la mise en place du télétravail, le salarié devra les indiquer dans le formulaire de demande de télétravail lors de l’instruction préalable de son dossier. 


	5 - 3 	Frais divers : transports, repas, …

Conformément aux dispositions en vigueur à l’Institut Curie, le coût de l’abonnement à un service public de transport collectif engagé par le salarié pour son déplacement entre sa résidence habituelle et son lieu de travail est pris en charge à 50% pour les abonnements hebdomadaires ou mensuels et à 70% pour les abonnements annuels.

Aucun ticket restaurant ou prime repas ne sera attribué aux télétravailleurs pour les jours de télétravail.



TITRE 6 - 	EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES 		INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’Institut Curie, section médicale, dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accord d’établissement). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés exerçant dans les locaux de l’Institut Curie.

	6 - 1 	Droits individuels

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés exerçant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus lors de l’entretien annuel d’appréciation ainsi que de l’entretien professionnel.

Lors de l’entretien annuel, une attention particulière devra être portée par le manager sur la charge de travail et les missions et objectifs des salariés en télétravail.

L’entreprise continue de mettre à disposition du télétravailleur un poste de travail et l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein des locaux de l’Institut Curie. 


	6 - 2 	Droits collectifs

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise en ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.



TITRE 7 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE

	7 - 1 	Le Travail Occasionnel A domicile « TOAD »

Le TOAD ne constitue pas du télétravail, au sens de la loi, ce dernier impliquant un caractère régulier de ce mode d’organisation.

Cet aménagement exceptionnel, qui constitue une simple tolérance, est destiné pour l’essentiel à offrir, lorsque l’activité du service le permet, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour des besoins purement ponctuels (grève des transports publics, conditions météorologiques difficiles, circulation alternée, épisode de pollution…). 

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le TOAD a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

En lien avec l’assistance informatique de l’Institut Curie, et s’il ne dispose pas déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Institut Curie, le salarié devra s’assurer qu’il dispose du matériel informatique nécessaire pour effectuer des missions compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle (connexion Internet, traitement de texte).

Il est néanmoins convenu que tant que cette tolérance sera admise, la Direction pouvant à tout moment y mettre un terme de manière unilatérale sous la seule réserve d’une information des instances représentatives du personnel et des salariés, son bénéfice sera subordonné :
A l’accord du supérieur hiérarchique qui dispose du pouvoir d’accord ou de refus de la demande ;
Au caractère ponctuel et exceptionnel des demandes d’autorisation, toute récurrence impliquant la conclusion d’un avenant au contrat de travail fixant les modalités d’un véritable télétravail, dans les conditions fixées par la loi et du présent accord ;

Les salariés en TOAD ne bénéficient d’aucune autre disposition particulière que celles visées ci-dessus et, en particulier, d’aucune des stipulations des articles suivants du présent accord.


7 - 2 	Le télétravail temporaire à durée déterminée 

Sous réserve du respect des conditions visées aux articles du Titre 2 du présent accord et avec l’accord du Responsable, il est ouvert la possibilité de mettre en place, à la demande du salarié, une période de télétravail temporaire pour une durée déterminée, notamment, lorsque ce dernier se trouve dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise.


Le recours au télétravail à durée déterminée, soumis à la conclusion d’un avenant contractuel, peut être mis en place dans les situations suivantes :
Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;
En cas de difficulté temporaire de déplacement du salarié (ex : jambe cassée…), à l’issue d’un arrêt de travail sur justification médicale ou d’une longue maladie (la longue maladie s’entendent d’un arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 mois);

Néanmoins, tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans les cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par la DRH.

Le télétravailleur à durée déterminée bénéficiera des mêmes conditions d’emploi que les télétravailleurs à durée indéterminée.


TITRE 8 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

	8 - 1 	Commission de suivi

Afin de suivre l’application de cet accord, la direction convient de mettre en place une commission de suivi

Cette commission de suivi est composée :
- d’un membre élu de chaque CHSCT
- d’un membre élu de chaque CE
- d’un membre de la Direction des Ressources Humaines
- d’un membre du Service de Santé au Travail.

A compter de la mise en place du CSE, des membres élus de ce Comité se substitueront aux membres précités des CHSCT et des CE.

Elle se réunira sur demande de l’un de ses membres ou d’un salarié.

Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera :
- nombre de salariés en télétravail
- bilan des demandes acceptées / refusées
- bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction)

En plus de ses missions de suivi, la commission pourra être saisie en cas de litige entre un salarié et son supérieur hiérarchique pour exercer un rôle de médiation. Elle sera également attentive dans l’application du présent accord au respect des règles qui auront été définies à l’issue de la négociation sur la déconnexion.


	8 – 2 	Référent télétravail

Un référent télétravail sera nommé pour la durée du présent accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. 

Son rôle sera :
- de répondre aux questions et de conseiller les salariés, les responsables
- de mettre à dispositions les informations 
- de suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail. 
- de remonter à la commission de suivi les situations incohérentes avec le droit à la déconnexion.


8 – 3 	Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’Ensemble Hospitalier de l'Institut Curie. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l’entreprise.
Une note spécifique sera adressée aux managers afin de les sensibiliser à l’impact positif du télétravail sur le bien-être du travailleur et la qualité du travail produit en situation de télétravail à domicile, et ce, dans le but de gommer les stéréotypes sur cette pratique organisationnelle.



TITRE 9 - DURÉE, DEPOT ET PUBLICITE

9 – 1 	Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2019. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2021.
9 – 2 	Révision – Modification

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.


9 – 3 	Dépôt et publicité

La Direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise le présent accord.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords et un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque délégation syndicale signataire. Une copie sera remise aux comités d’établissement, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. Un exemplaire sera tenu en permanence dans les locaux de la Direction des Ressources Humaines.


Fait à paris, le 08/03/2019.



La Direction de l’Ensemble Hospitalier de l’Institut CURIE, 
représentée par Monsieur xx, Directeur Général de l’Ensemble Hospitalier


Les Organisations Syndicales :

Le syndicat CFDT,						Le syndicat CFTC, 
représenté par M. xx						représenté par Mme xx




Le syndicat CGT, 						Le syndicat FO,
représenté par M. xx 						représenté par M. xx 



ANNEXE



Demande à télétravailleur à compter du :	     /     /      (au 1er jour du mois)

Le collaborateur atteste sur l'honneur que le lieu de travail à son domicile comporte un espace (hors pièce d'eau et sous-sol sans aération appropriée) pouvant être utilisée pour le travail au sein de son domicile.
Il reconnaît également avoir été informé que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque :
Toutes les pièces justificatives auront été fournies.
L'avenant déterminant les modalités du télétravail aura été signé par les deux parties.

Remis en mains propres au responsable hiérarchique ET copie adressée à la DRH.
Date :	     /     /     
Signature du collaborateur :





Nom et prénom du signataire responsable :
Date :	     /     /     
Signature du responsable :


 Acceptée	 Refusée
Date       /     /
Direction Générale Adjointe de l’Ensemble Hospitalier, en charge des Ressources Humaines, Organisation et Qualité de l'Ensemble Hospitalier  
  
Madame xx