ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT SYNDICAL 
ET AU DIALOGUE SOCIAL

Entre :
La société SOFRADIR, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Avenue de la Vauve CS 20018, 91127 Palaiseau, représentée par, en qualité de Directeur Ressources Humaines ;

D'une part et,

l’organisation syndicale des salariés CGT, représentée par , délégué syndical central de Sofradir ;

l’organisation syndicale des salariés CFDT, représentée par, délégué syndical central de Sofradir ;

D’autre part,

Il a été convenu les dispositions ci-après.

PREAMBULE 

Avoir un dialogue social sain et constructif a toujours été une priorité pour la direction de l’entreprise. 

La mise en place des CSE en remplacement des anciennes instances représentatives est l’occasion idéale pour négocier le présent accord.

Cet accord a également pour vocation de sensibiliser les managers sur l’importance du dialogue social et sur la nécessité de s’impliquer dans l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs élus ou mandatés.
Chacun (Direction, IRP, managers) doit se sentir concerné par les dispositions du présent accord. 

De plus, en vue de préserver un dialogue social sur toute la durée des mandats, l’entreprise s’engage à prendre en compte les dispositions du présent accord notamment en matière d’heures de délégation et de les intégrer dans le calcul du plan de charge.

Article 1 : Champ d’application 

Article 1 – 1 : Périmètre de l’accord

Cet accord constitue le socle social en matière de droit syndical et de dialogue social qui doit s’appliquer aux différents établissements de l’entreprise.

Article 1 – 2 : Personnel concerné

Relève de cet accord, tout salarié justifiant d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, dès lors que l’organisation syndicale ayant procédé à la désignation est représentative dans l’entreprise concernée.

Les mandats électifs ou désignatifs sont les membres titulaires et suppléants des CSE (Comité social et économique) d’établissement ou central, et les représentants de proximité.

Les mandats ayant fait l’objet d’une désignation syndicale sont :
Les délégués syndicaux centraux et les délégués syndicaux ;

Les représentants syndicaux siégeant au sein des instances représentatives du personnel listées ci-dessus ;

Les représentants de section syndicale. 

Le personnel concerné par le présent accord sera désigné par le sigle IRP.

Article 2 : Les engagements réciproques au titre du dialogue social 

Article 2 – 1 : Engagements de la Direction

La Direction s’engage à :
Garantir un espace d’affichage sur les principaux sites conformément à la réglementation en vigueur ;

Respecter l’exercice du droit syndical ;

Assurer aux IRP un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel ;

Respecter le droit de libre circulation dans l’entreprise des IRP en application des dispositions prévues à l’accord sur la mise en place des CSE ;

Respecter le libre accès des locaux mis à la disposition des IRP ;

Respecter les dispositions en matière de crédits d’heures de délégation et de leur suivi telles qu’elles sont prévues dans le présent accord et dans l’accord sur la mise en place des CSE ;

Accuser-réception de toute demande provenant des représentants du personnel avec un engagement de réponse dans un délai raisonnable ;

Fournir les informations dues et nécessaires à l’exercice de leur mandat, pour ce faire, le principe de confidentialité est appliqué de façon mesurée.

Article 2 – 2 : Engagements des organisations syndicales et des représentants du personnel

Les représentants du personnel s’engagent à :
Ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail du personnel lors de leurs missions ;

Se conformer à la réglementation relative aux lieux d’affichage et de distribution de tracts ;

Prévenir les responsables hiérarchiques de toute absence relative à l’exercice de leurs fonctions (en application de l’article 4-3) ;

Respecter le choix des salariés qui peuvent être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale ;

Utiliser les crédits d’heures de délégation conformément aux dispositions du présent accord et de l’accord relatif à la mise en place des CSE ;
Accuser-réception de toute demande provenant de la Direction avec un engagement de réponse dans un délai raisonnable ;

Conserver la confidentialité prévue par les dispositions légales des informations présentées comme telles par la Direction.

Article 3 : Evolution professionnelle des représentants du personnel

Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l’activité professionnelle, l’exercice d’un mandat ne doit, en aucun cas, constituer un frein à la progression de la carrière et à l’évolution salariale.

Article 3 – 1 : Prise ou renouvellement du mandat

Un salarié titulaire de mandat électif ou désignatif doit pouvoir occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, en fonction de ses compétences.

Dans ce cadre, tout salarié nouvellement élu ou mandaté ou renouvelé bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique, et la direction des ressources humaines.
Le salarié peut se faire accompagner lors de cet entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

Le manager est sensibilisé en début de mandat aux obligations inhérentes aux fonctions de l’élu ou du mandaté.

L’entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat, au regard de son emploi.

Cet entretien a notamment pour objectif d’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s), de réfléchir à l’adaptation de son poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l’intérêt du travail et à maintenir les possibilités d’évolution professionnelle.

Si le salarié est amené à changer de manager en cours de mandat, un nouvel entretien d’échanges pourra être demandé dans les mêmes conditions.

Article 3 – 2 : Suivi au cours du mandat 

Comme pour chacun de ses collaborateurs, le responsable hiérarchique suit son salarié mandaté au quotidien. Lors des entretiens de début  d’année et des entretiens professionnels, il fixe ses objectifs professionnels, apprécie ses compétences et propose, le cas échéant, des formations.

Outre les finalités communes à l’ensemble des salariés (appréciation de la prestation professionnelle, identification des compétences acquises ou à développer), ces entretiens ont pour objet de faire un bilan de l’année écoulée sur l’équilibre trouvé entre le temps consacré à l’activité professionnelle et celui consacré à l’activité d’IRP, ainsi que sur l’évolution de carrière.

Les objectifs fixés ainsi que leur évaluation doivent tenir compte du seul temps alloué à l’activité professionnelle.

Ainsi, l’évolution salariale et professionnelle des IRP est déterminée par la hiérarchie, sur la base de leur seule activité professionnelle.

A mi-mandat, le salarié pourra demander un entretien supplémentaire, en présence des Ressources Humaines, dans les mêmes conditions que l’entretien prévu, à l’article 3-1 du présent accord.

Article 3 – 3 : Fin de mandat 

A l’occasion de l’entretien professionnel précédant ou suivant l’expiration du mandat, le salarié et son responsable hiérarchique (avec le support du service ressources humaines) :
 
Font le point sur les compétences acquises dans l’exercice du mandat ;

Examinent les éventuels moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle de l’intéressé, de l’évolution de sa carrière et de son projet professionnel ;

Examinent l’opportunité de mettre en œuvre une formation professionnelle.

Cependant pour les salariés disposant d’heures de délégation représentant au moins 30% de la durée du travail, l’entretien professionnel devra préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Article 4 : Moyens supplémentaires à l’exercice du mandat

Article 4 – 1 : Moyens matériels

Local syndical et local CSE

Un local syndical est octroyé aux sections syndicales représentatives dans l’entreprise.

La mise à disposition d’un local dédié ne sera effective que pour les établissements ou entreprises de plus de 200 salariés.

Le local est mis à la disposition des organisations syndicales seulement sur les horaires d’ouverture de l’entreprise.

Le local syndical est utilisé par le responsable de section syndicale ou par le délégué syndical qui peuvent y tenir une permanence pendant leurs heures de délégation ou par les adhérents de la section.

Un local dédié est également octroyé à chaque CSE, dans chaque établissement de l’entreprise.
Les membres des CSE pourront y tenir leur permanence, se réunir et recevoir les salariés, sur leurs heures de délégation.

Equipement du local syndical et du local CSE

Le local syndical et CSE seront équipés :
D’un meuble à serrure ;
D’un bureau avec des chaises ;
D’un PC avec connexion internet et réseau de l’entreprise ;
D’une imprimante ;
D’un téléphone avec ligne extérieure
D’un répondeur ;
De Pack office.

Un PC portable avec VPN sera également attribué (dans la limite d’1 PC par personne en cas de cumul des mandats) aux :
délégués syndicaux ;
secrétaires CSE
secrétaire CSEC
secrétaire CSSCT

Les consommables seront pris en charge par l’entreprise sous réserve de l’acceptation du devis par l’entreprise.

La maintenance des équipements informatiques et bureautiques sera prise en charge par l’entreprise, ainsi que toute demande d’évolution sur l’outil informatique (téléchargement d’un logiciel ou autre...).

Messagerie professionnelle

Organisation syndicale
Chaque organisation syndicale bénéficie d’une adresse électronique spécifique et d’une messagerie électronique.

Cette messagerie pourra être accessible, sur demande du délégué syndical central, à d’autres membres de l’organisation syndicale.

La diffusion d’information par mail doit se faire dans le respect de la charte informatique, et doit rester compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne pas entraver l’accomplissement du travail.

La messagerie n’a pas vocation à être utilisée pour la diffusion de tracts. Elle permet la communication avec les salariés de l’entreprise, à titre individuel.

Une fois par an, il est autorisé à l’organisation syndicale de transmettre un mail à l’ensemble des salariés afin de réactualiser sa liste de diffusion.
Le caractère « syndical » du message devra être indiqué en objet du mail de façon à informer clairement les employés de l’origine du message.

CSE d’établissement
Chaque secrétaire de CSE bénéficiera d’une adresse électronique permettant la communication avec les salariés appartenant au périmètre rattaché à ce comité.

CSE central
Le secrétaire du CSE central bénéficiera d’une adresse électronique permettant la communication avec les salariés de l’entreprise.


Site Intranet

Chaque CSE bénéficiera d’une page Intranet. 
Une formation informatique adéquate sera donnée aux membres élus en charge de la gestion de cette page Intranet.

Site Internet

Les organisations syndicales représentatives sont libres de créer leur propre site Internet et/ou blog. 
Les CSE peuvent également créer leur site Internet dans le cadre de la gestion des œuvres sociales.

La Direction s’engage à ce que le lien Internet de ces blogs soit intégré dans l’Intranet, dans le respect de la charte informatique applicable dans l’entreprise.

Article 4 – 2 : Affichage et tracts

Panneaux d’affichage

Des panneaux sont mis à disposition de chaque section syndicale représentative dans l’entreprise.

Ces panneaux seront installés aux lieux adéquats en accord avec les parties.

Ils seront exclusivement réservés à la section syndicale.

Toute affiche apposée hors des emplacements réservés à cet effet sera enlevée.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis à la Direction des Ressources Humaines, simultanément à l’affichage.

Les CSE disposeront également de panneaux d’affichage en nombre suffisant.

Tracts

Les tracts pourront être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie de travail selon les modalités suivantes :

Où ?
Pour l’établissement de Veurey-Voroize : devant le chalet et au niveau des passages piétons ;

Pour l’établissement de Palaiseau : devant l’entrée principale de l’entreprise

Quand ?
Matin : entre 4h30 et 9h00
Midi : entre 11h30 et 14h00
Après-midi : entre 16h00 et 21h00

Nature des publications

Les organisations syndicales devront respecter une obligation de discrétion. Par conséquent, elles ne seront pas autorisées à publier ou à divulguer par quelque moyen que ce soit des informations confidentielles obtenues par certains de ses membres dans le cadre de leurs fonctions représentatives dans l’entreprise.

Les publications ne sauront être discriminatoires, diffamatoires ou injurieuses.

Article 4 – 3 : les heures de délégation et leurs utilisations

Nombre d’heures

En application de l’accord relatif à la mise en place des CSE, le nombre des heures de délégation est fixé comme suit :






Utilisation des heures de délégation

Le salarié mandaté a l’obligation d’avertir sa hiérarchie préalablement à chaque utilisation des heures de délégation selon les modalités suivantes :

Information par tout moyen de l’utilisation des heures (absence du site ou sur site) ;

Pour une utilisation des heures sur le site, un pointage des heures devra être effectué ;

Pour une utilisation en dehors du site, une saisie d’absence via e-temptation devra être effectuée.

Les heures de délégation sont prises sur leur temps de travail, ou hors temps de travail.

Les heures de délégation seront rémunérées à échéance normale.

Les réunions de préparation non organisées par l’employeur seront à faire hors temps de travail ou sur les heures de délégation. 

Par conséquent, aucune adaptation des horaires ne sera acceptée.

Le crédit d’heures qu’un membre du CSE n’aurait pas utilisé le mois précédent sera reporté sur le mois suivant.

Un éventuel report ne peut pas conduire un membre à utiliser dans le mois plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont il bénéficie habituellement.

En tout état de cause, le crédit d’heures est utilisé dans la limite de 12 mois. Par exemple, un membre titulaire du CSE devra respecter sur l’année une durée de 24*12 = 288 heures.

Les membres du CSE peuvent se répartir entre eux les crédits d’heures dont ils disposent.
Cette répartition peut se faire entre titulaires ou entre suppléants.

Cette répartition ne peut conduire un membre à disposer dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Le membre du CSE devra informer l’employeur (manager et ressources humaines) de tout report ou  de toute répartition du crédit d’heures au moins 5 jours avant la date prévue de leur utilisation.

Les réunions organisées par la Direction sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Un salarié en équipe, dont les horaires de travail sont incompatibles avec les horaires des réunions plénières, pourra s’il le souhaite, passer à la journée avec maintien de la prime d’équipe.

Les réunions plénières peuvent également donner lieu à des heures supplémentaires.

Article 4 – 4 : Réunions syndicales

Chaque organisation syndicale peut organiser une réunion  par mois avec les salariés de l’entreprise souhaitant y participer.

Cette réunion doit avoir lieu en dehors du temps de travail, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Ces réunions mensuelles doivent avoir lieu dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors des locaux de travail. 

A titre exceptionnel, deux fois par an, il sera accordé à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise le droit d’organiser sur le temps de travail des salariés 3 réunions d’1h (1h le matin, 1h l’après-midi et 1h la nuit). Pour les salariés participant, ce temps sera payé et considéré comme du temps de travail effectif.






Article 5 : Date d’entrée en vigueur et durée

Cet accord, conclu pour une durée indéterminée entrera en vigueur à compter du résultat des élections professionnelles CSE de 2019.

Article 6 : Suivi - Dénonciation – révision

Une réunion de suivi sera réalisée entre les parties après une période de 12 mois à compter des élections.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales applicables, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois.

Article 7 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version informatique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi à l’initiative de la Direction.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.


Fait à Veurey-Voroize, le 03/04/2019


Pour l’entreprise : 
Directeur Ressources Humaines 



Pour les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise


Délégué syndical central CFDT                                                                                      



Délégué syndical central CGT