ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
RADIANTE


ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société RADIANTE SAS, dont le siège social est situé 3 rue d’Arsonval à Châtellerault (86100), immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro 410 408 843, et représentée par … en qualité de Directeur d’établissement, 

								D’UNE PART
ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés :
La délégation syndicale CFDT, représentée par …
La délégation syndicale CGT, représentée par …,


								D’AUTRE PART










PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de redéfinir les modalités d’organisation du temps de travail dans l’entreprise, afin, d’une part, de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’Entreprise, liées notamment au caractère fluctuant de l’activité, et d’autre part, d’organiser la durée du travail avec les besoins professionnels et personnels des salariés.

Compte tenu de l’activité de la société, il est envisagé d’adapter l’organisation de la durée du travail en fonction des catégories de personnel existants. Notamment, l’objectif est d’acter pour certains salariés ayant une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, leur organisation du travail.

C’est dans ces conditions que conformément aux dispositions légales, la Direction a proposé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, de conclure un accord d’entreprise en cohérence avec la politique Groupe Essity sur le temps de travail. 

Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord. 

9 réunions se sont tenues (24/09/21, 12 et 29/10/21, 15 et 26/11/21, 20/12/21, 24/01/22, 14/02/22, 01/03/22) pour permettre d’’aboutir à la signature du présent accord.

Au terme des débats, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-dessous.

Les parties au présent accord précisent que ce dernier annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.


INTRODUCTION – Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif l’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi et la convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.






















PARTIE I - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE

TITRE I – Dispositions générales 

Article 1 – Durées maximales de travail

Conformément aux dispositions légales, et en raison des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures. Cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures en cas de surcroit d’activité ou de circonstances exceptionnelles. 

La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et ne pourra dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogations prévues par les textes législatifs et règlementaires en vigueur.


Article 2 – Repos quotidien 

Les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire. 

Par le présent accord, il est convenu que le repos quotidien de 11 heures consécutives, peut être ramené à 9 h par dérogation dans les cas visés à l’article 3131-4 du Code du travail.

Article 3 – Octroi de jours de repos en sus des congés payés 

Cette planification du travail ouvrira droit pour les salariés à 5 jours ouvrés de repos supplémentaires en plus des 5 semaines de congés payés, pour une année complète de présence et à un droit à congés payés intégral.

Article 4 – Amplitude hebdomadaire

Limite haute hebdomadaire : La durée de travail hebdomadaire ne peut excéder la durée maximale de travail fixée par la loi, soit à ce jour, 48 heures.

Limite basse hebdomadaire : En période de faible activité, dans le calendrier prévisionnel présenté au CSE, la durée minimale de travail hebdomadaire pourra être abaissée à 23.4 heure travaillées (3 jours). De manière exceptionnelle, la durée minimale pourra être abaissée à 0 après consultation du CSE. Les salariés seront donc susceptibles de bénéficier de journées complètes de repos.

Article 5 – Lissage de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire hebdomadaire réellement réalisé.

Ainsi, l’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence étant de 39 heures de temps de travail effectif, la rémunération sera lissée sur cet horaire et intégrera la majoration légale ou conventionnelle pour heures supplémentaires (soit 17,33 heures mensuelles majorée aux taux légal).

Article 6 – Remise à zéro des compteurs et point de départ de l’accord

Les parties conviennent que pour la mise en place de l’accord, un état des compteurs sera fait au 31/12/2021 et les heures sur ces compteurs préexistants AVANT l’accord seront traitées de la manière suivante :
Les personnes avec un compteur négatif auront jusqu’au 31/12/2022 pour remonter à 0 au minimum.
Les personnes avec un compteur supérieur à 3 jours (24h) auront le choix, pour les heures au-delà de ces 24h, entre :
Récupérer 25% de leurs heures (arrondis à la journée supérieure) et le reste des heures sera soldé comme heures supplémentaires majorées à 150% avec un échéancier choisi par le salarié allant de juin à décembre 2022.
Récupérer 100% de leurs heures avec accord du manager avant le 31/12/2022.
Les personnes avec un compteur compris entre 0 et 3 jours gardent ces heures de récupération comme prévu par l’accord

TITRE II – Dispositions générales relatives à l’aménagement du temps de travail sur le trimestre

L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme de trimestres sur l’année, dénommées dans le présent accord « organisation trimestrielle ».

Article 7 – Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du travail, les salariés à temps complet et à temps partiel, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée quelle que soit la durée, qui ne relèvent pas d’un autre mode de gestion de temps de travail. 

Par ailleurs, les salariés en situation d’alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) ainsi que les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire pourront être concernés par l’aménagement, dès lors que les conditions individuelles comprises dans leurs contrats de travail et conventions sont respectées et à la demande de la Direction.  

Sont concernés par le présent titre : Tous les salariés en horaire posté au sein des ateliers de production et de maintenance de tous les établissements :
Travail en équipe alternante posté
Travail en horaire fixe posté

Le statut des salariés soumis à un horaire variable ou un forfait annuel en jours sur le mois, ainsi que les salariés ayant une situation individuelle particulière prévue par le contrat de travail ou par un avenant sera traité dans une partie dédiée du présent accord.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants soumis à un forfait sans référence horaire.

Article 8 – Périodes de références

Les périodes de référence sont du 1er janvier au 31 mars, du 1er avril au 30 juin, du 1er juillet au 30 septembre et du 1er octobre au 31 décembre.


Article 9 - Principe et durée de l’aménagement du temps de travail par trimestriel

La durée hebdomadaire du travail retenue dans cet accord étant de 39 heures par semaine et de 169,65 heures par mois, il est convenu de retenir comme base trimestrielle de temps de travail 509 heures.

Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant l’entreprise, le dernier jour de travail.

Cette durée tient compte des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Les heures de travail effectuées chaque semaine en deçà et au-delà de 39 heures se compenseront arithmétiquement sur la période retenue, dans les conditions fixées par le présent accord, et seront suivies dans un compteur d’heures. A compter du 1er janvier 2023, cette compensation ne pourra avoir à aucun moment pour effet de rendre ledit compteur négatif.

En fin de période il sera fait un état des lieux des heures réellement travaillées pour catégoriser les éventuelles heures supplémentaires.


Article 10 – Qualification des heures effectuées au-delà de la durée trimestrielle de travail : régime des heures supplémentaires

10.1 – Contingent d’heures supplémentaires

Pour répondre aux besoins de la société et aux surcharges ponctuelles de certains établissements ou services, l’employeur pourra avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 345 heures par an et par salarié, en respectant les dispositions légales et règlementaires.
Il est précisé que l’utilisation de ce contingent sera subordonnée à l’accord volontaire du salarié pour effectuer ces heures supplémentaires.

Néanmoins la Direction rappelle qu’elle pourra, dans un délai de 7 jours de prévenance, après information du CSE, demander aux ateliers concernés de faire des heures supplémentaires sans accord préalable du salarié, dans la limite du contingent légal d’heures supplémentaires de 220h par an et par salarié. Sur ces heures « obligatoires » nécessitées au titre d’une augmentation de la production, il ne sera pas possible de poser de la récupération en cas d’absence.

Afin de prendre en compte le bien-être des salariés approchant de la retraite, il est précisé que lorsqu’un salarié atteindra un âge équivalent à 4 ans avant l’âge légal de départ en retraite, le recours aux heures supplémentaires, au-delà de l’horaire moyen de 39h, sera subordonné à l’accord volontaire dudit salarié.
10.2 – Qualification et contrepartie des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures demandées par la direction pour les besoins de l’activité.

Ainsi seules seront qualifiées d’heures supplémentaires, les heures répondant aux critères ci-dessous :

1/ Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire légale de 35 heures et l’horaire moyen de la période de référence, c’est-à-dire 39h, seront considérées comme des heures supplémentaires faisant l’objet de majoration mensuelle. La contrepartie de ces heures effectuées donnera lieu à la majoration légale de la rémunération de ces heures et le paiement lissé sur l’année.

2/ A la fin de chaque trimestre, si les heures de travail effectuées en deçà et au-delà de 39 heures de temps de travail effectif sur la semaine civile ne se sont pas compensées arithmétiquement sur la période de référence, aboutissant de la sorte à un dépassement du temps de travail de référence (à savoir 509 heures) alors elles seront considérées comme des heures supplémentaires faisant l’objet d’une majoration calculée en fin de trimestre.
Néanmoins il est convenu qu’un choix est donné au salarié, chaque trimestre de garder un maximum de 24h comme heures de récupération. Ces heures restant alors ainsi considérées comme du temps de travail pour le trimestre suivant et ne seront alors pas considérées comme des heures supplémentaires à comptabiliser.
Pour le reste de ces heures, au-delà de 24h, (ou toutes ces heures si le salarié n’a pas opté pour la récupération), elles feront l’objet d’une majoration de 150% de la rémunération de ces heures et d’un paiement sur le mois suivant la fin du trimestre concerné.
Article 11 – Répartition du travail 

11.1 - Répartition du travail sur la semaine

La durée hebdomadaire de travail est répartie entre 0 et 5 jours.

Sachant que les heures prévues au 10.1 pourront être organisées, en fonction des besoins du service et de la production, sur la journée du samedi selon les horaires habituels de travail en équipe et tout en tenant compte de l’aménagement du travail mis en place par le présent accord. 

11.2 - Définition du calendrier annuel des horaires de travail

Avant chaque année, une programmation indicative sur la période retenue des horaires de travail définissant les périodes hautes et basses d’activité sera préparée pour chaque semaine, par établissement et par ateliers ou service. 

Ce calendrier annuel prévisionnel fixera également les périodes de gestion de pose des congés, congés supplémentaires et autres repos nécessitant accord de l’employeur et sera soumis à l’avis du CSE en amont de sa mise en œuvre.

La Direction s’engage à présenter au CSE le niveau d’activité réalisé et à venir pour l’établissement du calendrier en fin d’année et sa réactualisation à mi année, en juin. 

11.3 - Délais de prévenance en cas de modification du calendrier prévisionnel

En cours d’année compte tenu d’impératifs liés à l’activité (notamment évènements majeurs extérieurs ou internes tels que difficultés économiques ou circonstances exceptionnelles ou imprévisibles), les salariés seront informés de la modification de leurs horaires de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai de prévenance sera de 15 jours calendaires.

La modification de ces horaires pourra, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à trois jours ouvrables en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas d’absence simultanées de salariés perturbant l’entreprise.

11.4 - Travail exceptionnel les jours fériés 

Ce dispositif de travail des jours fériés, au volontariat, ne pourra être mis en place que dès lors que le travail sur 6 jours aura été utilisé au maximum de ce que permet l’accord d’entreprise et la législation en vigueur. Il ne sera pas possible de prévoir de l’activité sur un jour férié positionné sur un jour de weekend.

Le jour férié ordinaire travaillé exceptionnellement donnera lieu à une majoration de 200%. Le 1er mai travaillé exceptionnellement donnera lieu à une majoration de 300%. Cette majoration sera payée sur le bulletin de paie du mois suivant le jour férié qui aura été travaillé.

Article 12 – Temps de pause

Pour information, en application des dispositions conventionnelles en vigueur à ce jour, en cas de travail par équipes successives (ou en poste continu) de 6 heures au moins, chaque salarié aura droit, au cours de son travail, à une interruption de travail effective dont la durée sera définie par les plannings de travail. Sans lien avec la durée maximale de cette pause, il est prévu qu’une partie de cette pause équivalant à 20 minutes ne devra pas entraîner de perte de salaire (heures supplémentaires comprises).

Les pauses pourront être accordées de manière tournante afin que l'ensemble des salariés de l'équipe de suppléance ne prennent pas leur pause simultanément.

Article 13 – Travail en équipe de nuit 

En cas de travail en équipe de nuit, d’une durée de 6 heures au moins, une indemnité de travail en équipe de nuit sera attribuée dans les conditions en vigueur au sein de la société.

De surcroît, en application des dispositions en vigueur de la convention collective applicable à ce jour, le personnel travaillant en équipe de nuit non alternante bénéficiera, selon certaines conditions, de 1 nuit de repos supplémentaire donnée collectivement à l'occasion d'un jour férié. 

Pour autant que l'alternance ne les fasse pas bénéficier de la nuit de repos supplémentaire susvisée, les salariés travaillant la nuit en équipe alternante, y compris en équipe fixe de nuit, depuis une durée continue de 3 mois au moins bénéficieront chaque année d'un repos supplémentaire pris, en accord avec l'employeur, soit de jour, soit de nuit. La date en sera également fixée en accord avec l'employeur.


TITRE III – Dispositions générales relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année en horaire variable

Article 14 – Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du travail, les salariés à temps complet et à temps partiel, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée quelle que soit la durée, qui ne relèvent pas d’un autre mode de gestion de temps de travail. 

Par ailleurs, les salariés en situation d’alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) ainsi que les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire pourront être concernés par l’aménagement, dès lors que les conditions individuelles comprises dans leurs contrats de travail et conventions sont respectées et à la demande de la Direction.  

Sont concernés par la présente partie tous les salariés en horaire variable de tous les établissements.

Le statut des salariés soumis à un horaire fixe ou un forfait annuel en jours sur le mois, ainsi que les salariés ayant une situation individuelle particulière prévue par le contrat de travail ou par un avenant sera traité dans une partie dédiée du présent accord.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants soumis à un forfait sans référence horaire.

Article 15 – Période de référence

La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois, est celle du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Article 16 – Organisation du temps de travail en horaire variable

La durée annuelle du temps de travail pour tout travailleur à temps complet est fixée, pour la période de référence, à 1787 heures de temps de travail effectif incluant la journée de solidarité de 7 heures, pour une durée de travail de 39h par semaine en moyenne sur l’année. 

Cette durée tient compte des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés.

L’aménagement de la durée du travail est basé sur un cadre hebdomadaire moyen défini chaque année lors de l’établissement du calendrier prévisionnel. Il pourrait être établi sur une base de 39 heures en moyenne, ou plus, de temps de travail effectif, sur la période de référence. 

Les heures de travail effectuées chaque semaine en deçà et au-delà de 39 heures se compenseront arithmétiquement sur la période retenue, dans les conditions fixées par le présent accord, et seront suivies dans un compteur d’heures. A compter du 1er janvier 2023, cette compensation ne pourra avoir à aucun moment pour effet de rendre ledit compteur négatif.
En fin de période il sera fait un état des lieux des heures réellement travaillées pour catégoriser les éventuelles heures supplémentaires.

Article 17 – Qualification des heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail : régime des heures supplémentaires

17.1 - Contingent d’heures supplémentaires

Pour répondre aux besoins de la société et aux surcharges ponctuelles de certains établissements ou services, l’employeur pourra avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 345 heures par an et par salarié, en respectant les dispositions légales et règlementaires.
Il est précisé que l’utilisation de ce contingent sera subordonnée à l’accord volontaire du salarié pour effectuer ces heures supplémentaires.

Néanmoins la Direction rappelle qu’elle pourra, dans un délai de 7 jours de prévenance, après information du CSE, demander aux ateliers concernés de faire des heures supplémentaires sans accord préalable du salarié, dans la limite du contingent légal d’heures supplémentaires de 220h par an et par salarié. Sur ces heures « obligatoires » nécessitées au titre d’une augmentation de la production, il ne sera pas possible de poser de la récupération en cas d’absence.

Afin de prendre en compte le bien-être des salariés approchant de la retraite, il est précisé que lorsqu’un salarié atteindra un âge équivalent à 4 ans avant l’âge légal de départ en retraite, le recours aux heures supplémentaires, au-delà de l’horaire moyen de 39h, sera subordonné à l’accord volontaire dudit salarié.
17.2 - Qualification et contrepartie des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures demandées par la direction pour les besoins de l’activité.

Ainsi seules seront qualifiées d’heures supplémentaires, les heures répondant aux critères ci-dessous :

1/ Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire légale de 35 heures et l’horaire moyen de la période de référence, c’est-à-dire 39h, seront considérées comme des heures supplémentaires faisant l’objet de majoration mensuelle. La contrepartie de ces heures effectuées donnera lieu à la majoration légale de la rémunération de ces heures et le paiement lissé sur l’année.

2/ A la fin de la période de référence, si les heures de travail effectuées en deçà et au-delà de 39 heures de temps de travail effectif sur la semaine civile ne se sont pas compensées arithmétiquement sur la période de référence, aboutissant de la sorte à un dépassement du temps de travail de référence (à savoir 1787 heures) alors elles seront considérées comme des heures supplémentaires faisant l’objet d’une majoration calculée en fin de période de référence.
Néanmoins il est convenu qu’un choix est donné au salarié, chaque fin d’année, de garder un maximum de 24h comme heures de récupération. Ces heures restant alors ainsi considérées comme du temps de travail pour l’année suivant et ne seront alors pas considérées comme des heures supplémentaires à comptabiliser.
Pour le reste de ces heures, au-delà de 24h, (ou toutes ces heures si le salarié n’a pas opté pour la récupération), elles feront l’objet d’une majoration de 150% de la rémunération de ces heures et d’un paiement sur le mois de janvier de l’année suivante.
17.3 Paiement au trimestre

Afin de permettre aux salariés de réduire leur compteur d’heures supplémentaires avant la fin de l’année, un état des compteurs, des salariés qui en ont exprimé le souhait par le biais d’un formulaire, sera fait à la fin de chaque trimestre dans le même cadre que pour le personnel à horaire fixe relevant de l’organisation du travail trimestrielle. Pour ces salariés, seront donc appliquées les mentions du §10.2.2 ci-dessus.

Article 18 - Répartition du travail 

18.1 - Répartition du travail sur la semaine

La durée hebdomadaire de travail est répartie de 0 à 5 jours. 

Exceptionnellement, à la demande de la Direction et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours, le travail sur la journée du samedi pourra être organisé, en fonction des besoins du service et de la production.

18.2 - Horaire de travail individualisé

Dans le cadre d’un poste de travail à horaire variable, les horaires minimales et maximales de présence sur site seront convenus avec le responsable de service, en respectant les dispositions légales. L’organisation du travail de chaque salarié devra être établie, à l’embauche ou tout au long de la vie du contrat, de manière à respecter les dispositions du présent accord.


18.3 - Travail exceptionnel les jours fériés 

Ce dispositif de travail des jours fériés, au volontariat, ne pourra être mis en place que dès lors que le travail sur 6 jours aura été utilisé au maximum de ce que permet l’accord d’entreprise et la législation en vigueur. Il ne sera pas possible de prévoir de l’activité sur un jour férié positionné sur un jour de weekend.

Le jour férié ordinaire travaillé exceptionnellement donnera lieu à une majoration de 200%. Le 1er mai travaillé exceptionnellement donnera lieu à une majoration de 300%. Cette majoration sera payée sur le bulletin de paie du mois suivant le jour férié qui aura été travaillé.

Titre IV – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiels : particularités

Article 19 - Temps partiel aménagé au trimestre ou sur l’année

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’organisation au trimestre ou à l’année de leur temps de travail selon la catégorie auquel appartient le salarié : horaire fixe ou horaire variable.

Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus et ci-dessous(Titres I, II, III et V), selon la catégorie auquel appartient le salarié à temps partiel, notamment en ce qui concerne, la période de référence, la gestion des absences et des arrivées et départs en cours d’année.

Les particularités concernant les temps partiels sont les suivantes :

Article 20 - Durée annuelle du travail

Le contrat de travail du salarié à temps partiel au trimestre ou à l’année fixera la durée moyenne de temps de travail effectif ainsi que les modalités d’organisation du travail à temps partiel sur la période concernée.

Dans tous les cas, conformément aux dispositions légales, et hormis dérogation preuve par le Code du travail ou dispositions conventionnelles de branche, la durée de travail sur l’année ne peut être inférieure à l’équivalent de 24 heures hebdomadaires, soit sur le trimestre : 456,75h x 24/35 = 314h ou à l’année : 1607h x 24/35 = 1102 heures.

Des périodes de forte activité et de faibles activités, voire sans activité, pourront s’alterner au cours de la période de référence.

Les modalités de répartition de la durée du travail seront définies en fonction de chaque situation individuelle. 

La durée trimestrielle ou annuelle de travail sera calculée au prorata de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.

Concernant les règles relatives aux interruptions de travail ou compléments d’heures, il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.


Article 21 - Heures complémentaires

Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires en fin de de trimestre ou d’année, les heures de travail réalisées au-delà de la durée trimestrielle ou annuelle de travail fixée ci-dessus.

Le volume d’heures complémentaires réalisées ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle du travail du salarié sur le trimestre ou sur l’année. 

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Les heures complémentaires seront rémunérées au taux horaire majoré et allouées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables.

En fin de période de référence, le décompte individuel des heures de travail effectif effectuées résultant de l’aménagement du temps de travail sur le trimestre ou sur l’année sera mentionné sur le bulletin de paie ou un bulletin annexe.

Il appartient à la Direction d’apprécier les heures complémentaires effectuées par le salarié. Elles ne peuvent résulter de la seule initiative du salarié et doivent donc avoir reçu l’autorisation préalable d’un membre de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

Article 22 - Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel annualisés sera lissée. Ils percevront donc une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réel, égale au 12ème de la rémunération annuelle de base.

Article 23 - Planification et délais de prévenance 

La planification sera réalisée conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complets et sera revue tous les ans pour chaque salarié à temps partiel. Il sera alors remis à chaque salarié un programme annuel de ses horaires de travail, 30 jours au plus tard avant le début d’une période.

Le délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sera de 15 jours ouvrés minimum et ramené à titre exceptionnel à 3 jours ouvrés.

Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc…) en fonction des nécessités d’organisation, notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, saison, remplacement de salarié absent, justifiées par l’intérêt de l’entreprise.

Article 24 - Garanties des salariés à temps partiel

Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables, dont la priorité d’accès aux postes à temps complet et le calcul de l’ancienneté.

La société garantit aux salariés à temps partiels une égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.


TITRE V – Dispositions générales liées aux absences et fin de contrats

Les articles suivants sont applicables à toutes les catégories d’employés prévues dans la partie I.

Article 25 - Les absences

25.1 - Traitement pécuniaire

Ces heures donneront lieu ou non à maintien de salaire suivant leur nature au regard des dispositions applicables sur la base de la rémunération lissée. Les heures d’absence non autorisées ou non justifiées ne donneront pas droit à rémunération.

Pour toutes les périodes non travaillées, les droits des salariés ou les retenues sur salaires correspondant à ces périodes seront donc déterminés sur la base de l’horaire moyen régulé et non sur la base de l’horaire qu’ils auraient réellement effectué s’ils avaient travaillé.

La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail ou des congés payés.


25.2 - Traitement des heures sur le compte individuel de suivi 

Toutes les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer et sont mentionnées dans le compte suivi des heures réalisées. 

Ces heures d’absence seront prises en compte pour déterminer les heures supplémentaires réalisées à la condition d’être assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales 


Article 26 - Les entrées et départs en cours d’exercice

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de la période effectivement travaillée. 

Une régularisation de la rémunération du salarié est réalisée à son départ dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’a pas accompli la durée moyenne de travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée en cours de période de référence, une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit en cas de départ, sur la dernière paie, soit en cas d’embauche en cours d’année, sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période ;

Lorsque qu’un salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est alloué un complément de rémunération équivalent à la différence entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé.

Dans tous les cas, la rémunération moyenne lissée sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ à la retraite ou de congés payés.

Article 27 - Information des salariés

En fin de période de référence, ou lors du départ du salarié en cours d’année le cas échéant, du fait de la rupture de son contrat de travail, un document sera annexé à son bulletin de paie pour l’informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.



PARTIE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 28 - La période de référence

La période de référence retenue pour le calcul du forfait annuel en jours est celle allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N soit une période de 12 mois consécutifs. 


Article 29 - Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le forfait annuel en jours s’appliquera dans les mêmes conditions que pour un salarié en contrat à durée indéterminée.

Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent accord, sont concernés par le présent chapitre, les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 30 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait jours

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail est intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné est proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence
La rémunération
La tenue d’un entretien individuel

Article 31 - Plafond annuel de jours travaillés

31.1 Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés pour la période de référence est limité à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés visés à l’article ci-dessus par le présent accord.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours selon les cas susvisés dont le nombre s’obtient comme suit :

Le nombre de jours de repos supplémentaires, qui seront à prendre sur la période de référence donnée, sera déterminé de la façon suivante : nombre de jours dans l’année (365 ou 366) - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours fériés chômés = nombre de jours potentiels de travail - 218 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires.

Exemple pour l’année de référence de 365 jours avec 7 jours fériés :
365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours de congés payés - 7 jours fériés chômés = 229 jours potentiels de travail - 218 jours de forfait annuel = 11 jours de repos supplémentaires.

Les jours de repos supplémentaires, déterminés en début de période en fonction du calendrier, seront posés en priorité par rapport aux autres congés annuels.

31.2 Convention individuelle de forfait

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit c’est-à-dire inférieur à 218 jours par an.

Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.

Article 32 - Absences et années incomplètes

	32.1Décompte des absences

Pour le suivi administratif du nombre de jours de travail réalisés, les absences (pour congés, RTT) seront décomptées :
-	en demi-journée : si le salarié ne travaille pas au cours d’une demi-journée 
-	en journée : si le salarié ne travaille pas du tout au cours d’une journée





	32.2 Absences 


Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année de référence.

Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisés, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée, dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 

Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Ainsi, pour un salarié en forfait jours embauché le 1er juillet, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (218 jours du forfait + jours ouvrés de congés payés non dus ou non pris) × (184 / 365)

Remarque : « 184 jours » correspondent au nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence qui a débuté le 1er janvier).

L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé.

En cas d’arrivée en cours de période de référence : il est procédé à une régularisation de la rémunération en fin de période de référence.
En cas de cessation du contrat au cours de la période de référence, le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.

Article 33 - Organisation du temps de travail / évaluation et suivi de la charge de travail / communication périodique sur la charge de travail






33.1 Répartition du temps de travail sur l’année de référence
Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque salarié autonome en forfait jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de la période de référence dans le respect de l’organisation de l’entreprise et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction, pour les besoins qu’exige sa mission. La continuité de service étant un principe primordial, certaines périodes dans le mois ou l’année pourront nécessiter la présence du salarié, notamment pour les missions soumises à des contraintes de délai

Les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année de référence ne devront pas travailler plus de 6 jours d’affilée.

Amplitude horaire journalière

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

*   à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
*   à la durée quotidienne maximale de travail fixée par le présent accord ;
*   aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

* le repos quotidien de 11 heures consécutives (sauf dispositions particulières prévues par la convention collective de branche) ;
* le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) et les dispositions spécifiques dans ce domaine prévues par la convention collective applicable ;
* l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine
* une amplitude de 13 heures par jour de travail au maximum.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

La prise des jours de repos supplémentaires doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur la période de référence.

33.3 Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assurera que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire de l’outil informatique dédié.

L’outil informatique sera renseigné par le salarié, notamment pour ses jours de repos (en journée ou demi-journée), sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

Suivi de l’organisation et de la charge de travail / entretiens

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel sera organisé, avec le supérieur hiérarchique du salarié. Il portera notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année de référence,
l’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

Outre cet entretien annuel, l’entreprise devra échanger si besoin avec le salarié, au cours de la période de référence, sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai de 3 semaines maximum.

De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien. 


Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. 

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait, les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La Société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

La Direction sensibilisera si besoin certains collaborateurs (par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel) à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.

Article 34 - Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. La rémunération ainsi versée sera en rapport avec les sujétions de sa mission.

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours 218 jours ».

Article 35 - Dépassement du forfait / Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Il conviendra alors de mettre en place les dispositions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de majoration sera de 10 %.

Le salarié devra faire sa demande par écrit. La demande sera validée par son responsable avant le dernier mois de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles et urgences.
La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent accord relatif aux absences.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur, à ce jour, à 235, doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.



PARTIE III - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES EQUIPES DE SUPPLEANCE (SAMEDI/DIMANCHE)

Pour permettre de faire face aux besoins des clients, il est devenu indispensable de définir une organisation pérenne rendant possible une augmentation des temps de fonctionnement des équipements de production au sein des ateliers de production et de logistique.

Suite aux discussions menées avec les partenaires sociaux, il s’est avéré qu’une organisation de travail appelée « deux lignes en continu » privilégiant la mise en place d’équipes de suppléance (samedi et dimanche) est décidé. Ainsi, notre entreprise fonctionnera si nécessaire à l’aide d’un personnel d’exécution composé de deux groupes dont l’un (l’équipe de suppléance) a pour seule fonction de remplacer l’autre (Cf. partie I pour le groupe remplacé) pendant les jours de repos hebdomadaires accordés à celui-ci les samedis et dimanches.


Dès lors, pour les équipes de suppléance, l’entreprise est autorisée à donner le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, sachant que cette dérogation s’applique également au personnel nécessaire à l’encadrement de l’équipe de suppléance.

Article 36 - Champ d’application

La création d’équipes de suppléance concerne les services de production et de logistique, maintenance des équipements de production comprise, de tous les établissements.

Article 37 - Cadre juridique

Les équipes de suppléance remplacent l’équipe de la semaine pendant les jours de repos hebdomadaires.

Concernant le repos hebdomadaires, l’équipe de suppléance pourra travailler sur une période de 2 jours, du samedi au dimanche.

Article 38 - Horaire de travail

Les horaires des équipes de suppléance reposent sur le principe de la poursuite totale ou partielle de l’activité des équipements de production en complément des équipes qui interviennent la semaine.

Il sera mis en place un nombre d’équipes de suppléance en simultanée, similaire ou non au nombre d’équipes de semaine.

Elles seront organisées de la manière suivante : en rotation le samedi et le dimanche.

Lorsque la durée de la période de recours à l’équipe de suppléance n’excède pas 48 heures consécutives (ex : samedi et dimanche), la durée journalière peut atteindre 12 heures.

Article 39 - Travail exceptionnel les jours fériés 

Ce dispositif ne pourra être mis en place que dès lors que le travail sur 6 jours aura été utilisé au maximum de ce que permet les accords d’entreprise et la législation en vigueur. Il ne sera pas possible de prévoir de l’activité sur un jour férié positionné sur un jour de weekend.

Le jour férié ordinaire travaillé exceptionnellement donnera lieu à une majoration de 200%. Le 1er mai travaillé exceptionnellement donnera lieu à une majoration de 300%. Cette majoration sera payée sur le bulletin de paie du mois suivant le jour férié qui aura été travaillé.

Article 40 - Constitution des équipes

Il sera fait appel par priorité au volontariat avant qu’un recrutement ne soit envisagé pour pourvoir les emplois créés par l’équipe de suppléance.

La direction restera néanmoins décisionnaire du choix des personnes intégrant l’équipe de suppléance, notamment en tenant compte du nombre de places disponibles, des compétences requises et de l’expérience du salarié.

Article 41 - Temps de pause

En cas de travail par équipes successives (ou en poste continu) de 6 heures au moins, chaque salarié aura droit, au cours de son travail, à une interruption de travail effective dont la durée sera définie par les plannings de travail. Sans lien avec la durée maximale de cette pause, il est prévu qu’une partie de cette pause équivalent à 20 minutes ne devra pas entraîner de perte de salaire (heures supplémentaires comprises).

Les pauses pourront être accordées de manière tournante afin que l'ensemble des salariés de l'équipe de suppléance ne prennent pas leur pause simultanément.

Article 42 - Statut du salarié

La durée moyenne hebdomadaire des salariés en équipes de suppléance est inférieur à 35 heures par semaine.

En conséquence, ces salariés sont des salariés à temps partiel au sens du code du travail.

L’entreprise veillera à ce que leur soient appliquer les garanties prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Article 43 - Rémunération

La rémunération des salariés des équipes de suppléance est :
Taux normal pour les heures de travail effectuées le samedi
Majorée à hauteur de 100 % de la rémunération brute pour le travail du dimanche.

En cas d’équipe de suppléance de nuit, celle-ci bénéficiera des mêmes avantages que l’équipe de semaine. 

Article 44 - Heures complémentaires

Le planning d’organisation du temps de travail sera réalisé en même temps que le calendrier des équipes de semaine et donc communiqué en fin d’année pour l’année suivante.

Ces derniers pourront être amenés à effectuer, à leur demande ou à la demande de l’employeur sous réserve de l’accord du salarié, des heures complémentaires, le cas échéant sur les autres jours de la semaine, qui seront payées et/ou majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables. 

Les salariés seront informés de la modification de leurs horaires de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai de prévenance sera de 15 jours calendaires.  La modification de ces horaires pourra, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à trois jours ouvrables en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas d’absence simultanées de salariés perturbant l’entreprise.

Le volume d’heures complémentaires réalisées ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle du travail du salarié. 

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de travail et/ou de dépasser les durées journalières visées à ci-dessus.

Il appartient à la Direction d’apprécier les heures complémentaires effectuées par le salarié. Elles ne peuvent résulter de la seule initiative du salarié et doivent donc avoir reçu l’autorisation préalable d’un membre de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

Article 45 - Congés et absences

L’acquisition des congés payés s’effectue sur le même principe que pour les équipes en semaine, puisque chaque week-end travaillé équivaut à une semaine de travail. Chaque salarié acquiert donc 2,08 jours de congés payés légaux par mois travaillé.

Le décompte des jours de congés payés se fait de la manière suivante :

1 jour de congé pris le week end = 2,5 jours ouvrés de congés pris en semaine
2 jours de congés pris = 1 semaine de congé (5 jours ouvrés)

La prise de congés devra respecter la règle suivante :
- A minima de 3 weekend complets (équivalent de 3 semaines) posés consécutivement
- Le nombre de dimanche restant est limité à 2 maximum

L'indemnité de congé est calculée, comme leur rémunération, en fonction du salaire qu'ils auraient perçu durant cette période.

Article 46 - Modalités d’exercice du droit des salariés de l’équipe de suppléance d’occuper un emploi autre que de suppléance

Il est accordé une priorité au passage en équipe semaine (Cf. partie 1) lorsque les postes de semaine sont vacants.

Une information sur les postes disponibles est faite auprès des salariés intéressés via un affichage sur les panneaux habituels d’information.

Les salariés qui souhaitent exercer un emploi autre que de suppléance devront le faire savoir, par écrit, à la Direction.

Dès qu’un salarié en équipe de suppléance quitte cette organisation du travail pour occuper un emploi autre relevant des parties 1 ou 2 du présent accord, les éventuels jours de repos ou congés payés seront posés et décomptés selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise applicable à chaque organisation du travail (annualisation, forfait annuel en jours …). 

Quant au salaire versé si le salarié quitte les équipes de suppléance, il ne pourra être inférieur à la rémunération minimum garantie correspondant au coefficient du poste occupé.

Article 47 - La formation du personnel en équipe de suppléance 

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
Le niveau de qualification des salariés occupés en équipe de suppléance doit être maintenu en priorité par des actions de formation adaptées.
Les formations d’une ou de deux journées pourront être effectuées en semaine sans préjudice de l’activité du week-end. Elles sont organisées de façon que le repos journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail soient respectées.

Si la formation, à l’initiative de l’entreprise, a lieu en dehors du temps d’activité des équipes de suppléance, soit en semaine, ces heures de formations seront rémunérées au taux horaire normal, mais avec le cas échéant les majorations légales ou conventionnelles applicables dans l'entreprise.

Dès lors que le salarié suit une formation en semaine à la demande de l’entreprise d’une durée ne lui permettant pas de travailler en équipe de suppléance, il bénéficiera de la rémunération qu’il aurait perçue en équipe de suppléance.


PARTIE IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 48 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Par accord des parties, il est convenu que l’accord prendra effet retroactivement le 01 janvier 2022 sous réserve du respect des formalités de dépôt. 


Article 49 - Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.




Article 50 - Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de la Vienne.

















Article 51 - Publicité et dépôt

Dès signature, chaque partie à cette négociation, se verra notifier un original du présent accord.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux disposition légales et réglementaires en vigueur. Il sera notamment transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage.


		Fait à Châtellerault
		Le 1er mars 2022