PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGES PAYES

ENTRE :

L’Association , dont le siège social est situé 	représentée par		, agissant en qualité de Président

	
D’une part,



ET 


L'ensemble du personnel, ayant ratifié l'accord à la suite du vote de la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif (dont le procès-verbal est joint au présent accord).

D’autre part




Table des matières














































IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :
 

PREAMBULE
L’association est gestionnaire du Service de Soins Infirmiers à Domicile (SSIAD) ayant comme objet de dispenser des soins infirmiers au domicile des personnes âgées de plus de 60 ans en perte d’autonomie. 

Conscients de la nécessité d’adapter la durée du travail au contexte dans lequel le SSIAD évolue, la Direction et le Personnel ont engagé une réflexion relative à l’aménagement du temps de travail, dans l’objectif de conclure un accord qui puisse concilier les intérêts des usagers, les contraintes de l’Association, ainsi que les aspirations de l’ensemble des salariés.

Il est convenu entre les parties que le présent accord aménage l’ensemble des questions relatives à l’organisation du temps de travail et aux congés payés, ainsi qu’aux modalités de rémunération pouvant en découler.

CADRE JURIDIQUE

L’Association a organisé des élections du Comité social et économique le 28 novembre 2019, qui ont donné lieu à l’établissement d’un procès-verbal de carence en l’absence de candidature (voir annexe 1 : PV de carence).

Faute de représentant du personnel susceptible de négocier, la Direction a décidé de recourir à la négociation collective dérogatoire et de soumettre le projet d’accord collectif à l’approbation des salariés conformément aux modalités des articles L. 2232-21 et suivants et L. 2232-23 du code du travail.
Dans ce cadre, l’association a présenté le projet d’accord aux salariés :
Elle leur a communiqué le projet d’accord en main propre le 10 mars 2022 ;
Elle a reçu le personnel lors d’une réunion d’information en date du 11 mars 2022, au cours de laquelle les salariés ont eu la faculté de faire des suggestions et propositions.
A l’occasion de cette réunion du 11 mars 2022, il a été remis à l’ensemble des salariés, en main propre contre décharge, un exemplaire de la version finale du projet d’accord qui sera soumis ultérieurement à leur vote, et une note d’information détaillée portant sur les modalités de ce vote.  
Pour les salariés absents ou se trouvant hors des locaux de l’Association à la date de remise des deux documents précités (projet d’accord définitif + note d’information), la remise a été effectuée par courriel avec demande d’accusé de réception.
Quinze jours plus tard, le lundi 28 mars, les salariés ont été consultés sur le projet d’accord, qui a été approuvé par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. 

EN CONSEQUENCE IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1er : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au personnel de l’Association.

Les cadres dirigeants ne sont toutefois pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord portant sur ce thème. Ils sont en revanche concernés par les dispositions relatives aux congés payés.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Association. 

Il vient également redéfinir la période d’acquisition et de prise des congés payés.

Il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des accords, usages ou engagements unilatéraux en vigueur précédemment dans l’Association et ayant le même objet que les points visés par le présent accord. 

TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 3 : Temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif telle que prévue par l’article L. 3121-1 du Code du Travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée du travail. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou complémentaires (pour les salariés à temps partiel).

Article 4 : Temps de déplacement

Conformément aux pratiques internes, les temps de déplacement (hors domicile-lieu de travail) effectués de manière quotidienne dans le cadre de l'horaire collectif de travail pour se rendre chez les usagers sont assimilés à du travail effectif.

Article 5 : Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes consécutives. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée.

La définition du temps de pause est celle prévue par l’article L. 3121-2 du code du travail. 

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.

A l’inverse, les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif et à ce titre rémunéré comme tel, lorsque le salarié n’est pas libre de vaquer à ses occupations personnelles. 
Article 6 : Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, en raison de la nature des activités de l’Association, caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité de service et le coucher ou le lever des personnes dont elle a la charge, qui implique que les périodes d'intervention puissent être fractionnées, le repos quotidien pourra être réduit dans les conditions fixées par les articles L.3131-2 et D.3131-4 à D3131-6 du Code du travail. 
En tout état de cause, en aucun cas la durée du repos quotidien ne pourra être inférieure à 9h. 


Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (sauf dérogations susvisées). 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté à la semaine (à titre informatif à ce jour les infirmières et le personnel administratif), le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs ou non, dont le dimanche.

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté sur une période supérieure à la semaine (voir ci-après les articles sur l’aménagement du temps de travail des aides-soignantes), compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de fonctionnement du service, le repos est fixé à 2 jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d'aménagement du temps de travail, dont au moins 15 dimanches non travaillés sur l'année (hors congés payés). 

Article 7 : Amplitude de travail des salariés à temps partiel
L’amplitude de la journée de travail correspond au temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24H.

En application de l’article L.3123-23 du code du travail, le présent accord vient déroger aux prescriptions de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 qui limite l’amplitude maximale de travail des salariés à temps partiel à 11h.

L’amplitude horaire journalière des salariés à temps partiel pourra donc être de 13 heures, sauf nécessités de service non prévisibles et programmables qui pourraient entrainer une amplitude supérieure (notamment lié au secours à la personne). 

Article 8 : Durées maximales journalières et hebdomadaires
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Pour les salariés à temps plein, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, et la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail ne pourra pas atteindre ou dépasser la durée légale de 35h. 

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE POUR LES AIDES-SOIGNANTES

Au jour de la négociation du présent accord, les salariés occupés au poste d’aides-soignantes travaillent 117h54 par mois, décomptées sur un cycle de 4 semaines.

Au regard de l’évolution nécessaire du SSIAD liée à l’augmentation des besoins des usagers sur le territoire, il est apparu indispensable aux parties d’augmenter le temps de travail et de rallonger la durée du cycle.

Article 9 : Salariés concernés
Pour l’heure, sont concernés par l’organisation du travail prévue par le présent accord l’ensemble des aides-soignantes de l’Association. 
Article 10 : Cadre du décompte de la durée du travail : cycle de 13 semaines
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée de travail telle que prévue au contrat de travail des aides-soignantes sera décomptée sur une période de 13 semaines.

La mise en œuvre du changement d’organisation du temps de travail sera subordonnée à la signature d’un avenant contractuel.

La planification indicative de la répartition de l’horaire de travail est arrêtée et affichée au plus tard 15 jours avant le début de chaque mois civil. 
Des modifications d’horaires seront toutefois susceptibles d’avoir lieu de manière exceptionnelle en fonction des nécessités de l’activité (telles que notamment un surcroît temporaire d'activité, l'absence d'un ou plusieurs salariés, une réorganisation des horaires collectifs du service, des travaux à accomplir dans un délai déterminé, une formation, etc…), sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers, voire à une durée inférieure en cas d’urgence avec l’accord du salarié.   
Ces éventuelles modifications seront notifiées à la salariée par tout moyen écrit et seront affichés dans les locaux. 
Au sein du cycle de 13 semaines, la durée de travail hebdomadaire planifiée peut varier à la hausse ou à la baisse d’une semaine à l’autre de telle sorte qu’à la fin du cycle, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à la durée contractuelle de travail.
Article 11 : Traitement des heures complémentaires
La Direction se réserve la possibilité, en cas de besoin, de faire effectuer aux salariés des heures complémentaires dans les limites légales et conventionnelles en vigueur. Le salarié à temps partiel peut être amené à réaliser des heures complémentaires allant jusqu’à 1/3 de sa durée contractuelle de travail.
Les salariés ne peuvent en revanche effectuer de telles heures complémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de leur employeur. A défaut, elles ne seraient pas rémunérées. 
Conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, lorsqu’il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures complémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence. En l’occurrence, constitueront donc des heures complémentaires celles effectuées au-delà de la durée du travail moyenne contractuelle calculée sur la durée du cycle de 13 semaines. 
Les éventuelles heures complémentaires hors planning sont comptabilisées chaque mois civil et donnent lieu à paiement majoré à la fin du mois considéré, à moins que le salarié ne privilégie une compensation sous forme de repos.  
Article 12 : Rémunération lissée
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est calculée sur la base de leur durée contractuelle de travail, afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 
Cette base mensualisée est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Article 13 : Contrôle du temps de travail
Le temps de travail fait l’objet d’une traçabilité par chaque aide-soignante par le biais du remplissage d’une feuille de route (cf. procédure interne), qui pourra à terme faire l’objet d’une dématérialisation. 

CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
La Convention collective de l’Hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951, applicable à l’Association, permet à un accord collectif d’entreprise de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours. 
Tel est donc l’objet des dispositions qui suivent. 
Article 14 : Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Il s’agit à ce jour des postes suivants : 
Directeur ;
Infirmier coordonnateur ;
Infirmier d’encadrement ;
Secrétaire comptable 
Le personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est précisé que tout nouveau poste entrant dans le champ de la l’article L.3121-58 du Code du travail sera concerné par les dispositions du présent chapitre.

Sont concernés par le présent chapitre tous les salariés entrant dans le champ ci-dessus décrit, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps incomplet, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L 3111-2 du Code du Travail qui sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

Article 15 : Convention individuelle de forfait
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours du forfait ;

Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

Qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;

Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 16 – Durée du forfait-jours 
16.1 Nombre de jours compris dans le forfait
Par dérogation aux dispositions de la Convention collective de l’hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951 et conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, la durée du forfait jours est de 212 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile (1er janvier – 31 décembre)
16.2 Nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence (exemple en 2022 : 365 jours) 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (exemple en 2022 : 104)
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait). (Exemple en 2022 : 25 CP)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (exemple en 2022 : 7)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (en l’occurrence :  212 jours) 
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
(Exemple en 2022 : 
P= 365 – 104 – 25 – 7 = 228
P-F = 228 – 212 = 16
Jours non travaillés (JNT en 2022 : 16 jours)
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’Association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
16.3 - Modalités de prise des JNT
Les JNT pourront être pris par journée entière ou bien par demi-journée. 
Les jours acquis pourront être groupés.
Il est entendu entre les parties que les JNT doivent être pris impérativement dans la limite de la période de référence (1er janvier – 31 décembre). Aucun report ne sera admis.
Pour la prise des jours de repos, les salariés concernés effectueront une demande 15 jours calendaires avant la date de prise du repos, selon les procédures internes, afin d’obtenir une validation par leur responsable hiérarchique sur les journées ou demi-journées qu’ils souhaitent prendre en repos. Cette validation devra intervenir 7 jours calendaires maximum après réception de la demande, à défaut de quoi elle sera considérée comme acquise. 
Tout changement de date éventuellement décidé par l’Association sera notifié au salarié au moins sept jours calendaires avant la date de prise du repos initialement prévue.
Toute demande de changement de date des jours de repos choisis par les salariés et déjà accordé par la Direction devra être adressée à l’Association au moins sept jours calendaires avant la date de prise du repos initialement prévue, la Direction se réservant le droit de refuser la modification en fonction des besoins de l’Association.
16.4. Conséquences des absences, entrées et sorties en cours de période de référence
L’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, par conséquent, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelle à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le raisonnement est le même.
Exemple, pour 2022, de l’incidence d’une semaine d’absence sur la période de référence :
Le nombre de semaine de travail (Y) est de 45,6 [P (228) / 5 jours par semaine]
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 212/45,6 = 4,65 jours travaillés par semaine
Le nombre de jours de repos par semaine se calcule de la manière suivante : 16 JNT / 45,6 semaines = 0,35
Ainsi en 2022, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,65 jours et entraine une diminution de 0,35 jour au titre des jours non travaillés.
Article 17 - Rémunération
Les salariés au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération brute annuelle forfaitaire, versée à raison d’un douzième par mois à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
A titre informatif, il est précisé que le bulletin de paie portera pour seule mention « forfait 212 jours ».
Article 18 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 19 ci-après.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’Association.
Article 19 – Garanties
19.1 – Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche
19.2 Contrôle
Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le lui adresser.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
19.3 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Article 20 – Renonciation a des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’employeur. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail, le nombre maximum de jours travaillés peut être de 235.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 
CHAPITRE 4 : ASTREINTES
Article 21 – Personnel concerné
Compte tenu des contraintes de continuité des soins et de sécurité à laquelle l’Association est soumise, le personnel soignant (infirmières, aides-soignantes) est soumis à des périodes d’astreintes. 
Article 22-Définition
Une période d’astreinte s’entend comme une période durant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Association.
La durée de cette intervention éventuelle est considérée comme du temps de travail effectif, y compris le temps de trajet. 



Article 23 – Organisation des astreintes
La fréquence des astreintes est la suivante :
Pour chaque infirmière : 
En période normale : une semaine sur trois,
En cas de remplacement pour congés ou d’absence : astreintes pouvant aller jusqu’à 3 semaines consécutives. 
Pour chaque aide-soignante : la fréquence des astreintes ne pourra excéder deux jours par mois, pouvant coïncider avec un dimanche et/ou un jour férié. 
La programmation individuelle des astreintes est établie un mois à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés payés. 
Article 24 – Contreparties
En contrepartie des contraintes et obligations découlant des astreintes, les salariés bénéficient de l’indemnisation suivante :
Pour les aides-soignantes : 
50€ bruts par journée d’astreinte, auxquels s’ajoutera la rémunération des éventuels temps d’intervention qui seront rémunérés comme du temps de travail effectif.
Pour les infirmières
Une semaine d’astreinte = 103 MG (Minimum Garantie)
A titre informatif au 1er janvier 2022 MG = 3,76€. Une semaine d’astreinte est donc égale à 103 X 3,76 = 387,28 bruts. 
Les temps d’intervention sont quant à eux rémunérés comme du temps de travail effectif.
CHAPITRE 5 : CONGES PAYES
Un accord d'entreprise peut fixer la période de référence pour l'acquisition (C. trav. art. L 3141-10) et de prise (C. trav., art. L3141-15) des congés payés. 
Article 25 - Modification de la période d’acquisition des congés payés
A compter du 1er janvier 2023, la période d’acquisition des congés payés sera modifiée. En lieu et place d’acquérir chaque année les congés payés du 1er juin au 30 mai, ceux-ci seront acquis du 1er janvier au 31 décembre.

Article 26 – Modification de la période de prise des congés payés
A compter du 1er janvier 2023, les congés payés devront être posés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 
Le solde des congés payés sera également aligné à la même période, les congés payés acquis du 1er juin au 31 décembre 2022 seront à solder avant le 31 décembre 2023, étant entendu que pour la première année de mise en place une souplesse sera tolérée en fonction du nombre de jours à poser d’ici cette date. Le cas échéant, l’Association étudiera au cas par cas chaque situation.

TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 27 : Votation des salariés et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord n’entrera en vigueur qu’après son approbation à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants et L. 2232-23 du code du travail en vigueur.
Le présent accord fera également l’objet d’un agrément ministériel en application de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. 
Article 28 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 29 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 30 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Article 31 : Formalités de dépôt et de publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera l’accord collectif, accompagné du procès-verbal des dernières élections professionnelles, sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Pau.
Article 32 : Suivi de l’accord
Afin de réaliser un bilan de l’application du présent accord, une réunion sera organisée avec le personnel à l’issue de la première année d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

A Orthez,
Le 28 mars 2022
Accord signé par l’employeur et le personnel à la majorité des 2/3 (cf. procès-verbal ci-joint)