ACCORD D’ENTREPRISE 

PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
RELATIVE A LA rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoUTEe

ET 

PORTANT SUR LA PERDIODICITE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES




Le présent accord collectif d’entreprise est conclu entre

D’une part, 

Le Syndicat Professionnel des Pilotes des Ports de Marseille et du Golfe de Fos, sis 190 Quai du Port, 13002 Marseille, représenté par agissant en sa qualité de Président,
		
Et, d’autre part,

L’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise UNSA, représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical.


Préambule :

L’instabilité du trafic maritime sur les ports de Marseille et Fos constatée depuis plusieurs années perdure. Cette instabilité s’est amplifiée par des annonces de fermetures ou de reconversions lourdes de sites industriels ainsi que des mouvements sociaux (notamment contre la réforme des régimes spéciaux) qui ont eu pour conséquence de perturber le GPMM et donc de réduire l’activité du Syndicat Professionnel. 
Les activités traditionnelles évoluent ce qui a un impact sur le chiffre d’affaires et parallèlement l’activité croisières augmente régulièrement.

La situation globale a amené le Syndicat des Pilotes des Ports de Marseille-Fos a repensé régulièrement le fonctionnement et les organisations internes, à optimiser la masse salariale, à investir dans les équipements et structures, pour adapter l’ entreprise aux évolutions du secteur maritime sur Marseille-Fos. 

Ce long travail a produit des effets positifs. Ainsi, la prime d’intéressement s’est déclenchée chaque année depuis 2013 et le 3e seuil de l’intéressement a même été atteint sur 3 exercices 2016, 2017 et 2018. 
En 2019, les conflits sociaux nationaux de fin d’année n’ont pas permis d’atteindre, de peu, le 3e seuil mais le 2nd seuil a été atteint. 
Pour la première fois depuis 2013, l’intéressement ne s’est pas déclenché en 2020.

En effet, à l’instabilité du trafic maritime et aux conflits sociaux auxquels le pilotage a su malgré tout s’adapter, s’est ajoutée la crise sanitaire et économique de la pandémie covid19 qui a entraîné une chute importante de l’activité de pilotage, avec des fermetures administratives du GPMM et un trafic maritime mondial quasiment à l’arrêt, mais surtout une activité croisières à l’arrêt sur une longue durée - activité qui était jusqu’à lors une activité prenant chaque année plus d’importance dans le chiffre d’affaires et le nombre d’opérations -.

L’entreprise a dû recourir à l’activité partielle dès janvier 2020 pour faire face au mode de fonctionnement contraint. En novembre 2020, un accord d’activité partielle longue durée a été mis en place, ce qui a permis de sauvegarder l’emploi. L’APLD a été mise en œuvre jusqu’à fin septembre 2021. 
Des organisations nouvelles ont été temporairement mises en place en concertation étroite avec les représentants du personnel. D’autres organisations ont montré leurs limites et sont à modifier, comme le 7/7 des Chefs de bordée de la station de Marseille.

Le dialogue social avec les représentants du personnel a été permanent et constructif. Plusieurs accords d’entreprise ont été conclus, ce qui a permis au pilotage et à ses salarié(e)s de surmonter cette crise inédite (accords sur les congés, sur le 5/5 auxiliaire, l’activité partielle individualisée…).

L’intéressement constitue l’instrument principal de la politique de partage des efforts collectifs et d’associer chaque salarié(e) aux objectifs de performance et de redistribuer le bénéfice des résultats obtenus. C’est pourquoi, malgré une période difficile économiquement, l’entreprise a tenu à reconduire en 2021 l’accord d’intéressement pour 3 ans, avec une modernisation de la répartition (répartition mixte).


Néanmoins, il faut poursuivre les efforts car la situation demeure très incertaine, notamment sur la fin incertaine de la crise sanitaire et économique, sur les conséquences à terme de cette crise. Il faut sécuriser le pilotage maritime, celui-ci pouvant être mis en danger par d’autres évolutions réglementaires européennes ou nationales (ouverture à la concurrence, réforme de l’ENIM…) qui remettraient entièrement en cause le modèle économique du pilotage.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont rencontrées dès le 9 septembre 2021 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L2242-5 du Code du travail et ont abouti au présent accord collectif. 

A l’occasion de ces rencontres, les parties ont décidé d’élargir les discussions à la modification de la périodicité des négociations annuelles obligatoires afin de permettre une application stable des accords existants dans l’entreprise.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tout le personnel salarié.  

Le présent acte aborde, d’une part, les thèmes prévus par la loi lors des négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et, d’autre part, la périodicité des deux négociations annuelles obligatoires qui s’imposent à l’entreprise.


ARTICLE 2 – DONNEES CHIFFREES

Le « Rapport annuel unique 2020* », intégrant le suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et le « Bilan & diagnostic à fin août 2021» établi dans le cadre du suivi de l’APLD, remis aux représentants du personnel, fournissent les données statistiques détaillées et commentées sur les différentes thématiques et servent de base documentaire pour la présente NAO.

*Rapport annuel sur la situation économique et sociale, les perspectives de l'entreprise et l’Hygiène-Sécurité-Conditions de Travail


Principales données chiffrées :

Depuis la précédente NAO, il n’y pas eu d’augmentation générale.
Il est rappelé qu’il y a eu plusieurs hausses successives du SMIC depuis la dernière négociation sur les salaires, la dernière datant du 1er janvier 2021.
ll y a eu 1 augmentation individuelle, les autres augmentations individuelles sont liées à des promotions ou réintégrations de primes dans les taux horaires. Une augmentation individuelle
L’indemnité « courses » pour le personnel de service en cuisine a été pérennisé par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du personnel sédentaire du 10 janvier 2020.

Les effectifs ont diminué, d’une part, avec la crise sanitaire et économique les besoins en personnel temporaires ont été moins importants et, d’autre part, l’optimisation des organisations, équipements et méthodes de travail permettent cette baisse des effectifs ; ce qui  avec l’activité partielle, a permis de traverser le plus fort de la crise sans rupture de contrat de travail pour raison économique. 

A noter que pour la première fois depuis plusieurs années, 1 seule pilotine (vs 2 /an) a été mise en construction en 2020 et 2021 (filière construction).


Prévisions fin 2021 et 1er trimestre 2022 vs 2019 : une reprise de l’activité par rapport à 2020 et le
1er semestre 2021, mais une situation qui est négative et fragile qui amène à rester prudents face aux incertitudes économiques :
- Chiffres d’affaires -14% (prévisions sans reprise de crise covid19)
- Volume d’opérations -6% (prévisions sans reprise de crise covid19)

ARTICLE 3 – THEMES DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE

Les parties se rencontreront sur le 1er trimestre pour transcrire les modalités des mesures prises dans le présent accord dans l’accord catégoriel Navigants et si besoin dans l’accord catégoriel Sédentaires.


3.1 REMUNERATIONS EFFECTIVES

Compte tenu de la crise inédite depuis janvier 2020 (grèves nationales puis covid19) à laquelle il a fallu faire face, l’emploi a été privilégié et sauvegardé. Les parties s’accordent pour que la sauvegarde de l’emploi soit privilégiée aux salaires. 
En conséquence de quoi il n’y pas d’augmentation générale des salaires ; les mesures collectives négociées sont catégorielles et ci-après exposées. 

Hors promotions liées à l’accession à un poste de technicité ou responsabilité supérieure, la politique de rémunération privilégiée est celle des augmentations individuelles par l’attribution de primes exclusives directement liées aux fonctions occupées ou d’augmentations individuelles permettant de valoriser un travail exceptionnel. Cette politique permet la rétribution de fonctions spécifiques exercées à titre individuel au sein d’une catégorie d’emploi : le salaire est basé sur les taux horaires collectifs définis par emploi, complété par une prime individuelle dont le montant est défini selon les compétences, autonomie et responsabilités mises en œuvre sur certains postes ou lors de missions.

3.1.1 SEDENTAIRES

Il n’y a pas de mesure salariale collective prévue. Tout le personnel est au-dessus des minima conventionnels définis à l’avenant n° 4 du 19 mai 2020 relatif aux salaires minima de la convention collective.

Pour rappel, le personnel au Smic, majoritairement auxiliaire, a bénéficié des hausses régulières du Smic, soit + 6,98 % entre 2018 et le 1er janvier 2022. 
Le personnel de cuisine n’ayant pas eu d’augmentation depuis 2017, il est décidé de passer le taux horaire de ce personnel de 10,824€ à 10,878 €. Cette augmentation sera applicable à compter du 1er jour du mois de la signature du présent accord. 

3.1.2 MARINS
Dans le cadre de mesures liées au pouvoir d’achat, d’un commun accord entre les parties, des mesures négociées ont été appliquées de façon provisoire dès le mois d’octobre 2021. Le présent accord collectif confirme l’application formelle des montants des indemnités et primes ci-dessous explicitées. 

a) L’indemnité de vie en station est revalorisée de 13,50 € par jour de garde en station, soit +164,25 € par mois. Il est rappelé, d’une part, que cette indemnité est soumise au fait de rester en station (jour de « garde » et non jour de « service ») et, d’autre part, que l’indemnité est versée au prorata du nombre de jours de garde effectués dans le mois. Ainsi, l’indemnité de vie en station est portée à :
- Fos/PdB : 	  108,5370 € par jour de garde, ce qui équivaut à une prime mensuelle moyenne de 1.320,53 €, 
- Mrs/Frioul :    84,0400 € par jour de garde, ce qui équivaut à une prime mensuelle moyenne de 1.022,49 €.

b) La prime liée à la fonction de Chef de bordée en station Fos ou Marseille est augmentée de 70€ par mois, cette hausse porte cette prime à 385,00 € mensuels.
Il est rappelé qu’il y a 2 Chefs de bordée titulaires par station et que ceux-ci sont désignés par l’employeur selon leur expérience et leurs compétences techniques ainsi que compétences organisationnelles et managériales. De part, leurs fonctions, compétences techniques et responsabilités ils sont membres de l’encadrement (collège Cadre).

c) La prime pour remplacement d’un Chef de bordée en station Fos ou Marseille est augmentée de 5€, ce qui porte la prime à 25,00 € par jour de remplacement effectif (soit 125,00 €pour un remplacement en service 5/5 entièrement effectué).
Comme les Chefs de bordée, les remplaçants sont désignés par l’employeur. Ils ne sont pas Cadres.

d) Dans le cadre du passage définitif du service en 5/5 à la station du Frioul, il est mis en place une prime de 28€ par jour de relève en station au Frioul pour chaque prise de service 5/5 entier à la station du Frioul.
Par définition, cette prime ne concerne pas les situations de remplacements exceptionnels inférieurs à 5 jours de service.

e) La prime statutaire est réformée.
Cette prime annuelle est, d’une part, fusionnée avec la prime de catégorie et, d’autre part, augmentée comme ci-dessous exposé.
En conséquence de quoi la prime de catégorie définie à l’art. 17 de l’accord Navigants de 2014 est supprimée.
La définition et les modalités d’attribution de la prime statutaire sont inchangés (cf. art. 17 de l’accord Navigants de 2014 et de son avenant n°1). 


3.1.3 TELETRAVAIL 

L’indemnité de sujétion pour télétravail prévue à l’article 1.2.4.3 de l’accord du 30 octobre 2019 est portée au niveau du barème URSSAF, soit 2,00 € par jour. L’indemnité suivra les évolutions du barème de l’URSSAF.

3.1.4 DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Lorsque le personnel est amené à effectuer un déplacement professionnel hors des lieux d’exécution de sa fonction, l’entreprise recherchera avec le-la salarié-e le moyen de transport le plus approprié selon le rapport temps/coût. Lorsque cela est possible le recours à un véhicule de service sera privilégié et le trajet se fera sur le temps de travail habituel. 

Si malgré tout, le-la salarié-e doit utiliser un véhicule personnel, le barème 4 CV suffit objectivement à couvrir les frais engagés. Il est donc convenu que la puissance fiscale automobile 4 CV est la référence applicable à toute indemnisation* et ce quelle que soit la puissance fiscale du véhicule personnel. La valeur suit l’évolution du barème 4 CV officialisé par l’URSSAF.

En cas de déplacement, seule est indemnisable la partie supérieure aux trajets de la personne pour accomplir sa fonction. Pour les temps de trajet liés hors temps de travail, la même règle est appliquée (la compensation se fait en temps de repos équivalent, sans que cela ne constitue du temps de travail effectif ni du temps de travail supplémentaire). 

* exception forfait « transport courses » : au vu des usages pour les petits déplacements que le personnel de cuisine est amené à effectuer pour des compléments d’articles durant la semaine de service, un forfait est attribué à ce personnel selon la règle suivante : 10 km par semaine de service x valeur 7 CV. La valeur suit l’évolution du barème 7 CV officialisé par l’URSSAF.

3.2 Durée effective et organisation du temps de travail, travail à temps partiel et réduction du temps de travail

La durée de travail hebdomadaire de référence au sein de l’entreprise est de 35h00 hebdomadaire. Au-delà de cette durée de travail, différentes mesures de réduction du temps de travail s’appliquent en fonction de la catégorie du personnel afin de réduire le temps de travail au plus près des 35h en moyenne. La durée de travail de référence constitue la référence pour le déclenchement des heures supplémentaires. 

La durée du travail et l’organisation du temps de travail sont définis par les accords d’entreprise en vigueur  pour le personnel sédentaire (accord catégoriel de janvier 2010) et pour le personnel navigant (accord catégoriel de décembre 2014 et son avenant). 

Concernant le personnel en temps-partiel, le Syndicat Professionnel des Pilotes réaffirme sa volonté d’étudier avec attention chaque demande volontaire de passage à temps partiel et de faciliter l’accès à ce rythme de travail dans le but d’améliorer l’équilibre vie privée et vie professionnelle ou de répondre à des situations individuelles spécifiques, selon les possibilités de l’activité, en particulier pour les personnes dont l’état de santé justifierait un temps partiel temporaire ou définitif. 

La récente crise a montré les limites des organisations et démontré que le Pilotage a besoin de repenser certaines organisations du travail, notamment pour être réactif et efficace lors de situations de crise. Il est rappelé que le pilotage doit, quel que soit le contexte extérieur, assurer sa mission de service public ; pour cela il faut anticiper et imaginer, hors période de crise, des solutions innovantes. Aussi, il est décidé de mettre en place, d’une part, de nouvelles organisations et, d’autre part, des organisations temporaires tests (les négociateurs actent par cet accord la faisabilité de ces organisations sur une période test limitée
au 31 août 2022). Un bilan sera fait avant toute décision définitive sur ce type d’aménagement collectif ou individuel. De même, cette période de crise a montré l’importance de réaffirmer les règles des congés payés.

3.2.1 ORGANISATION DE LA STATION DU FRIOUL EN SERVICE 5/5

La station de Marseille Frioul est totalement en service cyclé 5/5 pour le personnel navigant et 7/7 pour les pilotes. Cela nécessite une organisation basée sur des chevauchements de personnel et des rotations du personnel de Fos sur Marseille. Les Chefs de bordée travaillent 5 jours de suite (et non plus 7) avec des périodes de repos variables d’un service à l’autre ; cette organisation qui a été mise en place en
octobre 2021 en tant que test, est définitivement adoptée et mise en place au 1er janvier 2022. Les négociateurs définiront par avenant à l’accord catégoriel des navigants les modalités pratiques du service 5/5. 

3.2.2 ORGANISATIONS « TEST »

Il est convenu pour le personnel d’encadrement administratif sédentaire amené à des fluctuations de charge de travail de tester sur volontariat, et sur accord préalable de l’employeur,  un aménagement individuel du temps de travail hebdomadaire en cumulant des jours RTT en période creuse au lieu d’avoir avoir à être en repos RTT en période haute. Par exemple, pour la comptabilité/paie l’activité haute se situe sur les deux dernières semaines de chaque mois, alors qu’en milieu de mois l’activité est moins importante. 

Il sera possible pour le service auxiliaire de la station du Frioul  de tester une organisation avec un membre en cuisine et un membre à l’entretien ou au service sur 5 jours et non plus un membre polyvalent sur 7 jours. Si cette organisation était mise en œuvre, le personnel concerné serait informé au moins 15 jours avant le début et 15 jours avant la fin de l’expérience.  Conformément à la réglementation en vigueur il ne s’agirait pas de la modification du contrat de travail mais de la modification des conditions de travail.

3.2.3 CONGES PAYES

Les différents bilans d’activité élaborés dans le cadre des suivis de l’activité partielle ont montré la difficulté à faire appliquer les règles des congés payés. Le respect de ces règles est nécessaire pour le l’anticipation sur l’organisation et le bon fonctionnement du service du pilotage. Les parties confirment les règles sur les congés payés des sédentaires et marins ne travaillant pas en cycle de service (Ponton, chantier naval…). Ces personnels doivent prendre leurs congés payés ; il s’agit, d’une part, d’une obligation de repos et, d’autre part, du respect réciproque des lois et règles internes en vigueur. Pour ce faire, il est réaffirmé que :

- La gestion des congés payés relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur,

- Tout congé doit faire l’objet d’une demande d’absence par écrit, un formulaire interne est mis à disposition.

- Le congé principal est à demander au moins 2 mois avant la date d’absence sollicitée. L’entreprise donne sa réponse au moins 1 mois avant la date du début de congé, dans le cas contraire le congé sera considéré comme accordé par défaut.

- La 5e semaine est à demander au moins 1 mois avant la date d’absence sollicitée. L’entreprise donne sa réponse au moins 2 semaines avant la date du début de congé, dans le cas contraire le congé sera considéré comme accordé par défaut.

- Les autres congés ponctuels ou imprévus sont gérés comme tels, avec un bon sens réciproque.

- Les salarié-e-s ayant respecté les règles seront prioritaires sur les dates de congé.

- Les cas exceptionnels et imprévus seront traités comme tels.

- Le personnel ayant acquis ses droits à congés doit prendre 4 semaines de congés payés entre le 1er mai et
le 31 octobre de chaque année, dont au minimum 2 semaines consécutives (soit 20 jours pour le personnel dont les congés sont décomptés en jours ouvrés et 25 jours ouvrables pour les autres, soit respectivement au minimum 10 jours consécutifs ou 12 jours consécutifs).

- Après une longue absence, pour des raisons d’organisation mais aussi pour respecter les lois et règles sur les congés, l’entreprise pourra placer le-la salarié-e en congé payé avant la reprise du travail de sorte que la personne prenne son congé principal et/ou la 5e semaine dans les délais. Cette mesure peut être décidée afin de ne pas désorganiser le service à la reprise du travail (rythme de service partiel, évitement de croisements en cas de risque épidémique, personnel en contrat temporaire déjà embauché, etc.). 

- Le personnel n’est pas autorisé à prendre les congés principaux (pour rappel les 4 semaines principales) en dehors de la période légale de prise des congés payés qui va du 1er mai au 31 octobre de l’année. Aussi, hors impossibilité impérieuse type absence ayant empêchée de prendre les congés, tout manquement à cette règle ne déclenchera pas l’acquisition de jour supplémentaire de congés pour fractionnement du congé principal. Seuls les congés reportés pour raison de service et à la demande expresse de l’employeur, donnent lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de congés pour fractionnement du congé principal. La 5e semaine n’est jamais prise en compte pour la détermination des jours pour fractionnement.
Néanmoins, il est laissé la possibilité au personnel de solliciter la prise de la 3e et/ou 4e semaine après le
31 octobre sous la double condition de l’accord de l’entreprise et de la renonciation écrite du-de la salarié-e au jour supplémentaire pour fractionnement.

- Sauf à la demande expresse de l’employeur, ou report exceptionnel autorisé par l’employeur (qui doit rester limité à 5 jours maximum à prendre sur le mois de juin et qui ne doit pas être une règle mais bien une exception) ou motif impérieux ayant empêché de prendre les congés (longue maladie par exemple), aucun solde positif au 31 mai ne sera autorisé ; les compteurs seront épurés et les congés ne seront plus dus, ni sous forme de repos ni sous forme d’indemnité compensatrice.
En tout état de cause, en cas de report autorisé les éventuels jours supplémentaires pour fractionnement sont à prendre avant la fin de la période de référence en cours (31 mai) ; à défaut, les compteurs seront épurés et les congés ne seront plus dus. Aucune dérogation ne sera possible.

Pour les sites faisant l’objet d’une fermeture collective (exemple le chantier naval) : le personnel n’a pas de demande de congés à faire. Le personnel est informé des dates collectives le plus tôt possible et au plus tard
2 mois avant le début du congé principal et 1 mois avant la fermeture éventuelle pour les fêtes de fin d’année. En dehors de ces périodes collectives, le personnel est soumis aux règles ci-dessus énoncées.

3.3 PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE   

De par les textes organiques qui régissent le fonctionnement des stations de pilotage, il est créé pour chaque station un Syndicat Professionnel qui est l’organe de gestion de la station pour le compte des Pilotes regroupés au sein de ce Syndicat Professionnel. A ce titre, le Syndicat Professionnel, groupement qui emploie les salariés de la station, ne dégage pas de bénéfice distribuable par le biais de la participation et n’est pas soumis à l’impôt sur les sociétés.

En revanche, un accord d’intéressement conclu entre le Comité social et économique, anciennement Comité d’Entreprise, et l’entreprise est en vigueur depuis mai 2009 et a été régulièrement renouvelé (les délégués syndicaux participent aux discussions sur l’intéressement avec voix consultative au CSE). 

Cet accord a été renouvelé le 30 mars 2021 pour trois exercices (2021-2022-2023), avec des aménagements sur les critères de répartition (introduction d’un critère de 30% de la rémunération). 

Un Plan d’Epargne d’Entreprise est en vigueur depuis le 25 mai 2009. Le PEE se renouvelle par tacite reconduction d’année en année. Les parties conviennent de maintenir le PEE en l’état.

Il n’est pas relevé de mesure spécifique dans le cadre de la présente négociation qui serait à soumettre au CSE.

3.4 suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.

Il est rappelé qu’un accord relatif à la qualité de vie au travail, au droit d’expression et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en vigueur jusqu’au 14 novembre 2023.

A défaut d’un volume significatif de recrutement et de turn-over interne, la situation demeure inchangée sur la répartition Hommes-Femmes. Le personnel Navigant demeure exclusivement masculin et le personnel Auxiliaire est composé exclusivement de femmes. Culturellement et sociologiquement, les métiers de marin et de personnel auxiliaire sont marqués par une absence historique de mixité. 
La comparaison des rémunérations entre les hommes et les femmes n’est donc pas expressive car il ne s’agit ni des mêmes métiers, ni des mêmes titres professionnels, ni des mêmes rythmes de travail (ceux-ci déclenchant des éléments  substantiels de rémunération). 

Les parties signataires réaffirment leur volonté régulièrement exprimée de mettre en œuvre toute mesure pouvant favoriser la mixité dans les différents métiers. Cette mixité concernant tant les Femmes dans les métiers Navigants, que les Hommes dans les métiers Auxiliaires.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures est fait dans le « Rapport annuel unique ».


ARTICLE 4 – AUTRES THÈMES DE LA NEGOCIATION

4.1 DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé qu’un accord relatif à la qualité de vie au travail, au droit d’expression et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en vigueur jusqu’au 14 novembre 2023. Cet accord aborde spécifiquement les thématiques du télétravail et du droit à la déconnexion.

Les parties réaffirment l’importance de limiter les désagréments des NTIC sur le personnel en respectant les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des salarié-e-s.

Les négociateurs sont d’accord pour poser comme diagnostic qu’il n’y a pas de problématique spécifique au sein de l’entreprise. En effet, l’organisation du travail en équipes successives ou en binôme permet de limiter considérablement les sollicitations. 

L’anticipation et la planification des activités avant les repos, tant par la hiérarchie ou les collègues que le salarié lui-même, sont les comportements qui permettent de limiter le dérangement d’un salarié.

Seules quelques fonctions d’encadrement sont identifiées comme pouvant être exceptionnellement soumis à des sollicitations exceptionnelles (comptabilité, gestion du personnel, informatique, encadrement du chantier naval). Les éventuelles sollicitations doivent revêtir un caractère très exceptionnel et rester du domaine de la simple demande d’information et ne pas conduire à l’exécution d’un travail. Seule la hiérarchie directe peut exceptionnellement solliciter le salarié et uniquement après avoir recherché une solution en interne. A une exception près, gérée individuellement comme telle, le personnel ne dispose pas de matériel portable et comme il est posé comme principe qu’il ne peut pas être demandé d’utiliser des outils personnels à des fins professionnelles, cela limite considérablement les sollicitations en dehors des temps de travail. Bien entendu, le salarié qui serait sollicité peut refuser de répondre à la sollicitation qui l’entraînerait à travailler durant ses temps de repos. L’employeur s’engage à ne pas sanctionner, de quelconque façon, un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation durant ses temps de repos. 

Par ailleurs, l’employeur ne pouvant pas contrôler toutes les pratiques et initiatives personnelles, les salariés sont incités à faire un usage raisonnable des outils numériques.  

La qualité de vie au travail et le bien être des salariés sont des priorités dans la politique sociale de l’entreprise. Tout salarié qui l’estimerait nécessaire peut demander une rencontre avec le Président, un représentant du personnel, un responsable hiérarchique ou un responsable du personnel qui se ferait le relais auprès de la direction afin de trouver des solutions.  

4.2 EMPLOI 

Hors situations exceptionnelles telles que la crise covid19, situations de surcroît exceptionnel d’activité, obligations nouvelles, événements relationnels, le recours aux CDD doit rester exceptionnel et essentiellement destiné à pourvoir des remplacements. 
Cependant, la fluctuation de la production de pilotines peut justifier le recours à des CDD au chantier naval.

En fonction de la situation économique et des besoins liés à la reprise, les fonctions supports pourraient être renforcées et revenir au niveau d’avant la crise covid19 et, en fonction des besoins en remplacement pour combler des départs, des recrutements sur les autres filières pourraient être nécessaires. 

En dehors de ces cas, il n’est pas prévu de recrutement.

4.3 EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES

Comme pour les années précédentes, l’entreprise remplit les obligations légales concernant l’emploi de travailleurs en situation d’handicap. Toutefois, avec la réforme récente de l’OETH, l’entreprise, pourrait être en dessous du seuil obligatoire, mais faute de recrutements externes à venir il est difficile de satisfaire à cette obligation. Aussi, une attention particulière sera mise sur le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés aujourd’hui connus, ou connus à l’avenir. 

 4.4 EXPRESSION COLLECTIVE 

Les parties sont intiment convaincues que le droit d’expression fait partie intégrante de la qualité de vie au travail. 
Le 30 octobre 2019 un accord relatif à la qualité de vie au travail, au droit d’expression et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu pour 4 ans. 
Les négociateurs conviennent que les dispositions de cet accord d’entreprise sont suffisantes dans le cadre de la présente négociation. 

Les modalités des futures discussions sur le thème de l’expression collectives suivront celles énoncées à l’art. 7.2.

4.5 REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Tout le personnel est couvert par un contrat groupe prévoyance et un contrat groupe remboursement frais de santé sous le régime famille, sans condition d’ancienneté et à garanties identiques pour tous. Le personnel peut adhérer de façon facultative à une surcomplémentaire de groupe.

Le contrat remboursement des frais de santé a été renégocié. Cette renégociation a permis de revoir une meilleure prise en charge de certaines prestations, tout en répondant aux critères dits responsables, sans hausse de tarif autre que celle prévue par l’indexation.  Le nouvel assureur donne satisfaction, en conséquence de quoi les parties conviennent de ne pas renégocier sur ce thème.

4.6 BUDGET POUR LES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES (ASC)

Malgré la baisse des effectifs, l’entreprise renouvelle son engagement de maintenir le budget ASC pour 2022.

Le maintien du budget ASC ne peut pas être assimilé à un usage ; la décision de maintenir ou pas, et l’éventuel niveau de maintien de ce budget, est annuellement déterminé par l’employeur après consultation des instances représentatives du personnel.


ARTICLE 5 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 30 octobre 2019 entre l’entreprise et les organisations syndicales pour une durée de quatre ans. 

Comme cela est rendu possible par l’article 19 de la loi 2015-994 du 17-8-2015 relative au dialogue social et à l'emploi, l’entreprise et les organisations syndicales confirment leur volonté de maintenir cet accord en vigueur jusqu’au 14 novembre 2023. 

Bien que l’entreprise ait un effectif inférieur à 50 salarié-e-s, l’existence de délégués du personnel désignés délégués syndicaux permet de mener une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Aussi, des négociations sur ces sujets auront lieu courant 1er semestre 2023 (cf. article 7.2). La qualité de vie au travail sera inclue dans cette négociation, ainsi que la thématique étroitement liée de l’expression collective des salari-é-e-s.


ARTICLE 6 – DIALOGUE SOCIAL 

L’entreprise et les partenaires sociaux ont un dialogue permanent et constructif et réaffirment leur volonté de maintenir la qualité de ce dialogue.
Ainsi, plusieurs accords collectifs et textes régissant la communauté de travail ont été conclus depuis la dernière négociation :

(cette liste n’est pas exhaustive, il ne s’agit que d’une illustration de la qualité du dialogue social ; l’entreprise et les représentants du personnel discutant bien d’autres fois hors négociation d’accords collectifs)


L’avenant n°2 à l’accord Navigants a été rompu en début d’année 2021 car l’organisation a montré ses limites au moment de la crise covid19 et, antérieurement à cela face, des difficultés de recrutement de remplaçants. Les parties conviennent de se rencontrer avant la fin 2021 pour formaliser les discussions, préalablement engagées à cette négociation, par un accord sur les Chefs de bordée de la station du Frioul. 

Au 2e trimestre 2022, des élections professionnelles seront organisées afin de renouveler le CSE.

ARTICLE 7 – AMENAGEMENT DES PERIODICITES DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES ET MODALITES

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective permet de fixer, par accord d’entreprise, le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement (ordonnance n° 2017-1385 du 22/09/17, art.7) et comme le permet l’article L2242-1 du Code du travail, les parties décident d’aménager la périodicité des deux négociations annuelles qui doivent avoir lieu au sein de l’entreprise.

7.1 -  NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE.

La plupart des thèmes étant déjà couverts par des accords collectifs, les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires à quatre ans.

L’employeur prend engagement d’organiser des négociations anticipées selon les dispositions décrites au
2nd alinéa de l’article L2242-20 du Code du travail : « Dans le cas où un accord modifie la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs définie au 1° de l'article , une organisation signataire peut, au cours de la période fixée par l'accord, formuler la demande que cette négociation soit engagée. L'employeur y fait droit sans délai. »

Thèmes et contenus des négociations.
Les négociateurs aborderont au minima les thèmes ci-dessous exposés :
Rémunérations effectives du personnel sédentaires,
Barèmes et salaires du personnel marin,
Primes et indemnités du personnel marin,
Mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Durée effective et organisation du temps de travail pour les 3 filières (Sédentaires Auxiliaires, Marins),
Mesures favorisant le travail à temps partiel choisi,
Régime de prévoyance et frais de santé,
Budget et fonctionnement des activités sociales et culturelles du personnel,
Périodicité des négociations obligatoires.
Les négociateurs pourront s’entendre sur d’autres thèmes et le calendrier des négociations.

Le partage de la valeur ajoutée via le dispositif de l’intéressement fait l’objet d’un accord d’entreprise conclu entre le Syndicat Professionnel et le comité social et économique. A ce titre, les négociations continueront avec le CSE. Si l’entreprise n’était plus couverte par un accord, les négociations pourraient se faire avec les délégués syndicaux dans le cadre des négociations obligatoires.

Participants.
Pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, le délégué syndical peut être assisté de deux salariés appartenant à l’entreprise. Pour des raisons d’efficacité et de qualité des négociations, il est convenu que les salariés assistant les délégués syndicaux sont les mêmes à chaque réunion. L’employeur peut se faire assister de deux Pilotes et de conseillers qui ont une expertise sur les sujets négociés.

Calendrier et lieux de réunions, informations remises par l’employeur aux négociateurs et date de remise des informations.
Les négociations feront l’objet d’une réunion d’ouverture au cours du 3e trimestre 2025. Lors de cette réunion, un calendrier précis est fixé et les parties conviennent des documents et données chiffrées que l’entreprise remet aux négociateurs, ainsi que des éventuels thèmes supplémentaires à engager dans le cadre des négociations. 
Cette première réunion,  sera suivie de trois autres réunions espacées de 15 jours chacune. Il est entendu que si cela s’avère nécessaire, l’employeur pourra organiser des réunions supplémentaires. En tout état de cause, les négociations doivent aboutir avant la fin de la durée du présent accord telle que fixée à l’article 8. A défaut, les négociations sont clôturées par l’employeur. 
Les négociations se déroulent en deux réunions minimum. 
Lors de la seconde réunion les documents et informations convenues lors de la réunion d’ouverture sont présentées, et il est fait des demandes et propositions de chaque négociateur.
Les réunions se déroulent au siège administratif du Syndicat Professionnel. 
En plus des données du Rapport annuel unique prévues à l’article R2323-9 du Code du travail, l’entreprise fournira pour cette première réunion, les données suivantes sur 4 ans, en distinguant les personnels Sédentaires des Navigants, les Femmes des Hommes :
- les changements de poste avec promotion  
- le nombre de personnes, et pourcentage du personnel, ayant bénéficié d’une mesure salariale au titre d’une augmentation individuelle du taux horaire et au titre d’une prime individuelle (hors primes liées aux postes et conditions de travail).
Le Président du Syndicat Professionnel convoque les parties, si celui-ci n’a pas convoqué les négociateurs ces derniers demandent par écrit l’ouverture des négociations ; le Président convoque la 1ère réunion au plus tard dans les 15 jours. 
Si à l’issu des négociations aucun accord n’est trouvé, les parties établissent un procès-verbal de désaccord, signé par les négociateurs, faisant état des propositions des négociateurs et des dernières propositions de l’employeur, ainsi que des mesures que l’employeur décide de mettre en œuvre de façon unilatérale. Ce procès-verbal fait l’objet des modalités de dépôt et de publicité prévues par la règlementation. En cas de désaccord sur le contenu du procès-verbal, l’employeur établit un procès-verbal unilatéral.

Suivi des engagements.
Le suivi des engagements des parties se fera lors d’une réunion du CSE, à laquelle les Délégués syndicaux sont invités, par le biais du Rapport annuel unique remis annuellement au CSE et aux Délégués Syndicaux au plus tard au cours du 2nd trimestre de chaque année. Ce Rapport est remis 15 jours avant la réunion.
Il est entendu, que le suivi des engagements peut faire l’objet d’une réunion spécifique entre les négociateurs sur demande écrite d’une des parties. Dans ce cas, la réunion se tient dans le mois qui suit la demande et les indicateurs de suivi peuvent faire l’objet d’un autre support que le Rapport annuel unique. 

7.2 -  NEGOCIATION SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, NEGOCIATION ELARGIEE AU DROIT D’EXPRESSION

Un accord d’entreprise a été conclu le 30 octobre 2019 pour quatre ans ; il est en vigueur jusqu’au
14 novembre 2023.  Les parties conviennent de renouveler la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit d’expression
 à quatre ans.

La négociation quadriennale ne doit pas entraîner une situation où l’entreprise ne serait pas couverte par un accord traitant de ces thèmes ou à défaut un plan d’actions. 
Ainsi, de façon indicative, les prochaines négociations devront aboutir à un accord applicable du
15 novembre 2023 au 14 novembre 2023. En conséquence de quoi des négociations s’ouvriront
au plus tard au 3e trimestre 2023.

Tant qu’un accord n’a pas été conclu dans l’entreprise, cette négociation a lieu tous les ans. Une fois qu’un accord a été conclu, la négociation a alors lieu tous les quatre ans. Cet accord doit être déposé auprès de la DIRRECTE des Bouches du Rhône.

Thèmes et contenus des négociations.
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’appuiera sur l’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 JUIN 2013.

La négociation portera entre autres sur :
1)  L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2)  Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article . La négociation porte également sur l'application de l'article  du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l'employeur prend en charge le supplément de cotisations ;
3)  Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, contre les agissements sexistes, contre le harcèlement moral, contre le harcèlement sexuel ;
4)  Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
5)  Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article  du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
6)  L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
7)  Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

D’autres thèmes pourront être abordés d’un commun accord entre les parties, par exemple le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions, les entretiens individuels d’évaluation des salariés, les entretiens professionnels des salariés, les entretiens professionnels des salariés exerçant des responsabilités syndicales, les systèmes de géolocalisation, l’actualisation du règlement intérieur et la charte informatique en vigueur dans l’entreprise, le télétravail…
Les négociateurs pourront s’entendre sur d’autres thèmes et le calendrier des négociations.

Domaines d’actions et objectifs.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action. Par ailleurs, l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action suivants :	
embauche ;	
formation ;
promotion professionnelle ;
qualification ;
classification ;
conditions de travail ;
rémunération effective ;
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Participants.
Compte-tenu de la spécificité des métiers du Syndicat Professionnel et du déséquilibre dans la répartition entre les femmes et les hommes dans ses métiers et les organisations syndicales présentes au sein du Syndicat Professionnel, il est convenu que des Femmes, prioritairement membres du CSE, seront invitées aux négociations afin de permettre une représentation des Femmes lors des négociations. S’il n’y a pas de Femmes parmi les négociateurs des organisations syndicales, l’employeur convoquera au moins une Femme aux négociations. Celle(s)-ci aura(auront) les mêmes moyens et les mêmes droits que les négociateurs des organisations syndicales. 

Calendrier et lieux de réunions, informations remises par l’employeur aux négociateurs et date de remise des informations.
Les négociations feront l’objet d’une réunion d’ouverture au cours du 3e trimestre 2023. Lors de la première réunion, il est présenté un diagnostic préalable sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ce diagnostic abordera la situation de l’emploi, des effectifs, du temps de travail, de la formation professionnelle, de la rémunération effective, des promotions et augmentations.
Lors de cette réunion, un calendrier précis est fixé et les parties conviennent des documents et données chiffrées que l’entreprise remet aux négociateurs, ainsi que des éventuels thèmes supplémentaires à engager dans le cadre des négociations. 
Cette réunion,  sera suivie de deux autres réunions espacées de 10 jours chacune. Il est entendu que si cela s’avère nécessaire, l’employeur pourra organiser des réunions supplémentaires. En tout état de cause, les négociations doivent aboutir avant fin novembre 2023, à défaut les négociations seraient clôturées et l’employeur établira un plan d’actions unilatéral annuel. 
Le diagnostic et l’accord, ou à défaut le plan d’actions, est présenté au CSE dans le cadre d’une information-consultation.
Les réunions se déroulent au siège administratif du Syndicat Professionnel. 
L’entreprise n’est pas soumise à l’obligation d’avoir une base de données économiques et sociales, toutefois l’entreprise établit chaque année un Rapport annuel unique équivalent à la BDES, celui-ci constituera le document de source pour les données.

Le Président du Syndicat Professionnel convoque les parties, si celui-ci n’a pas convoqué les négociateurs ces derniers demandent par écrit l’ouverture des négociations ; le Président convoque la 1ère réunion au plus tard dans les 15 jours. 

Si à l’issu des négociations aucun accord n’était trouvé, les parties établissent un procès-verbal de désaccord faisant état des dernières propositions des négociateurs. Après avoir clôturé les négociations, l’employeur établirai un plan d’actions unilatéral annuel.

Suivi des engagements.
Le suivi des engagements des parties se fera lors d’une réunion du CSE par le biais du Rapport annuel unique remis annuellement au CSE et aux Délégués Syndicaux au plus tard au cours du 2nd trimestre de chaque année. Ce Rapport est remis 15 jours avant la réunion. 
Une Commission de suivi annuel pourra également être prévue dans l’accord initial. Dans ce cas, ce dernier en fixera les modalités.





ARTICLE 8 – DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD, VIE DE L’ACCORD, PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans. 
Il est révisable annuellement à la demande écrite d’une des parties signataires.
En cas de demande de révision, l’employeur organise une nouvelle négociation dans le mois qui suit la demande. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. 

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit. Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Interprétation de l'accord : Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 9 –PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord et ses deux annexes seront diffusés par voie électronique à l’ensemble du personnel.  Il est également disponible sur simple demande auprès du secrétariat du Président.
Une liste des accords en vigueur est affichée sur les panneaux de communication réservés à la Direction. Cette liste sera mise à jour du présent accord.

Le présent accord et ses annexes seront déposés sur la plateforme TéléAccords et du Secrétariat du Greffe du Conseil des prud'hommes de Marseille, accompagné du procès-verbal d’ouverture de négociations sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes annexé au présent accord. 

- - -


Fait à Marseille, le 21 janvier 2022,
en 2 exemplaires originaux, dont 1 pour chacune des parties.




ANNEXE 1 
BAREMES ET SALAIRES APPLICABLES AU PERSONNEL MARIN
(Barème rév.2 – applicable au 1er janvier 2022)

A l’issue des négociations annuelles sur les salaires, les parties ont conclu un accord d’entreprise le 21 janvier 2022 dont les résultats des négociations relatifs aux barèmes et salaires sont transposés sur la présente annexe.
Les barèmes et salaires ci-après indiqués s’appliquent au personnel Navigant défini à l’article 2 de l’accord collectif relatif au personnel Navigant du 11 décembre 2014.
Le contingent annuel d’heures de travail effectif au-delà duquel est attribué le repos compensateur est fixé au pilotage à 1820 heures (article 14 du décret 2005-305 relatif à la durée du travail des gens de mer).
Le décompte journalier ouvrant droit à jours de CDF au cours de l’année civile est égal à : 0.37218045 jour par jour de Service (99/266)
Taux de salaire de base Patron de Pilotine : 12,50 € / heure
Taux de salaire de base Patron Ponton : 12,50 € / heure
Taux de salaire de base Matelot : 11,33 € / heure
Taux de salaire de base Matelot Léger : 10,57 € / heure (SMIC)
Prime ancienneté : 0,70 % du salaire de base par année d’ancienneté pilotage
Taux d’indemnité de fonction Patrons de Pilotine « Hors échelon »: 10,00% 
Prime statutaire annuelle 

Indemnité de Vie en Station :
- Fos : 1320,53 € mensuels, versée au prorata du nombre de jours de garde effectués dans le mois (108,537€/jour) 
- Frioul : 1022,4 9€ mensuels, versée au prorata du nombre de jours de garde effectués dans le mois (84.040€/jour)
Prime liée à la fonction de Chef de Bordée en station Fos/Port de Bouc ou Marseille/Frioul : 385,00 €
Prime remplacement d’un Chef de Bordée en station : 25 € par jour de remplacement effectif
Prime de relève à la station du Frioul : 28 € par relève pour un service entier
Indemnité de nourriture : 13,95 € / jour
Prime de performance individuelle : hors barème
Un forfait d’heures supplémentaires mensuelles est attribué pour les heures de délégation des Représentants du Personnel (ces forfaits d’heures supplémentaires ne sont ni reportables ni cumulables d’un mois sur l’autre) : 
- 10 h rémunérées pour les Délégués syndicaux ;
- 10 h rémunérées pour les membres titulaires élus du CSE (les suppléants ne sont concernés qu’en cas d’absence des titulaires) ; ce forfait correspond au crédit d’heures mensuelles de délégation prévues par la réglementation. 

Fait à Marseille, le 21 janvier 2022, en 2 exemplaires originaux.
ANNEXE 2
PROCES-VERBAL D’OUVERTURE DE NEGOCIATIONS PORTANT SUR LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU SYNDICAT PROFESSIONNEL DES PILOTES DES PORTS
DE MARSEILLE ET DU GOLFE DE FOS

Bien que non soumise à l’obligation d’avoir l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise suit cet indicateur depuis 2018. Les catégories comparées sont très réduites et la mise en pratique de cet index est à considérer avec précaution, toutefois cet indicateur est et demeure intéressant à suivre : 

2018 : 82,4/100 ; 2019 : 68,2 / 100 ; 2020 : 82,4 (l’indicateur de référence est de 75/100).

Dans le cadre de la N.A.O. qui s’est ouverte le 9 septembre 2021, LES PARTIES ONT ECHANGE SUR LES THEMATIQUES DES REMUNERATIONS ET D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES. 
Les parties ayant trouvé un accord commun, les NAO ont été clôturées le 21 janvier 2022. Le présent PV constitue l’annexe N°2 de l’accord du 21 janvier 2022. 

Pour rappel, un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entré en vigueur le 15 novembre 2019 pour une durée de 4 ans est applicable. Cet accord collectif s’applique aux personnels Navigants et Sédentaires. Cet accord collectif aborde les rémunérations et la progression professionnelle, avec des objectifs de progression.

La comparaison des salaires montre que les femmes avaient des salaires de base plus élevés que les hommes. L’objectif de rapprochement des taux horaires des Navigants (personnel masculin) par rapport aux taux horaires des Sédentaires (majoritairement féminins) a été atteint il y a 7 ans. 
Toutefois, au niveau des rémunérations on constate que les hommes ont des rémunérations globales plus élevées. Ce constat s’explique de façon factuelle : les hommes ont des primes et des indemnités liées aux contraintes des métiers qu’ils exercent et des organisations du travail particulières.

L’axe d’amélioration retenu demeure la mixité dans les métiers. En effet, c’est par la mixité que les écarts de rémunération des genres pourront s’équilibrer, et surtout être objectivement comparés. 

Historiquement, le personnel Navigant est exclusivement masculin. Pour sa part, le personnel Auxiliaire est composé exclusivement de femmes. Même si les parties le regrettent, force est de constater que culturellement et sociologiquement, les métiers de marin et de personnel auxiliaire sont marqués par une absence de mixité, et le faible niveau de recrutement et de turn-over ne permet pas d’inverser cette situation. De ce fait, la notion de rémunération est difficilement comparable car il ne s’agit ni des mêmes métiers, ni des mêmes rythmes de travail (les rythmes de travail déclenchant des éléments essentiels et importants de la rémunération globale : repas, indemnités de vie en station, service cyclé…)

Les négociations qui ont eu lieu en 2019 sur l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions menées depuis ont permis de définir les moyens de réduire les écarts de rémunération et les Organisations Syndicales n’ont pas de propositions ou demandes immédiates. 

Les parties ont convenu, d’une part, de suivre annuellement la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise et, d’autre part, d’ouvrir des négociations au 3e trimestre 2023 au vu de conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.


Fait à Marseille, le 21 janvier 2022, en 2 exemplaires originaux.