OTE Ingénierie
ACCORD SUR L’AMENAGEMENT
 DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES
La société OTE Ingénierie SA, dont le SIRET est le 778 770 081 00017 et le Siège social est situé 1, Rue de la Lisière à 67403 ILLKIRCH cedex représentée par …………….., Président du directoire

D’une part
ET

Les représentants titulaires de la délégation unique du personnel (DUP),


D’autre part

PREAMBULE

La société OTE Ingénierie SA dispose d’un accord sur la durée du  travail mis au point, dans le cadre des lois Aubry, depuis le 15 décembre 1999.

Compte tenu des modifications législatives et réglementaires successives, et de la spécificité de l’activité de certains salariés, la renégociation d’un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail est vue comme une nécessité. Cet accord reprend les principes directeurs de l’accord antérieur et précise les modalités d’application.

Après avoir rappelé que les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ont été  informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations, les parties signataires ont convenu les dispositions suivantes.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’appliquera pour tous les salariés qu’ils soient en CDI, CDD, travail temporaire, à temps partiel ou à temps complet  au sein de l’entité juridique suivante:

OMNIUM TECHNIQUE EUROPEEN S.A 

Cet accord est applicable à l’ensemble des établissements actuels et futurs de la Société situés en France.


Cet accord annule et remplace les dispositions de l’accord d’entreprise sur la réduction et sur l’aménagement du temps de travail du 15 Décembre 1999. 



Le présent accord formalise :
une définition des catégories de personnel existant au sein de l’entreprise,
le maintien d’une organisation annuelle de travail pour l’ensemble des salariés avec bénéfice de jours de repos supplémentaires,
l’organisation du temps de travail des cadres autonomes dans le cadre d’un forfait en jours,
les règles applicables aux heures supplémentaires.


Article 2 – Durée de l’accord

Par dérogation à l’article L 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à compter de sa signature et dès les formalités de dépôt effectuées.

Article 3 – Le temps de travail

Article 3.1 Définitions

3.1.1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ainsi que les périodes assimilées, par la loi ou la convention collective, à du travail effectif en regard de la réglementation sur la durée du travail, notamment les heures de délégation des représentants du personnel, le temps consacré à la visite médicale d’embauche ou examens obligatoires et à la formation professionnelle organisée par l’entreprise. 

Les autres périodes d’absence et/ou de suspension du contrat de travail ne sont pas considérées comme du travail effectif, notamment congé sans solde, absences rémunérées ou non pour maternité, maladie, accident du travail, congé formation, etc….

3.1.2. Temps de travail 

La durée hebdomadaire légale du travail effectif est fixée à 35 heures.

3.1.3. Temps de pause

Le temps de pause, pendant lequel le salarié n’exécute pas son travail et n’est pas à la disposition de l’employeur dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, n’est pas compté comme du temps de travail effectif, qu’il s’agisse d’une activité itinérante ou sédentaire. Il est rappelé que le temps de pause-déjeuner en mi-journée est au minimum d’une heure.



Article 4 : Le classement des salariés

Outre les contrats 35 heures selon l’horaire collectif applicable à la société, les salariés de l’entreprise peuvent relever de 2 régimes différents de gestion du temps de travail :

Catégorie 1 : Annualisation sur 35 heures hebdomadaires, en moyenne sur l’année 
Catégorie 2 : Annualisation par le biais d’un forfait jours

Article 4.1 – Organisation du temps de travail des salariés de la Catégorie 1

4.1.1. Personnel concerné

Ces modalités concernent les collaborateurs ETAM (au sens de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseil « Syntec ») et les cadres ne relevant pas de la Catégorie 2. Leur durée hebdomadaire est définie et leur horaire peut être prédéfini. Sauf mention explicite, les salariés sous contrat de travail temporaire et sous contrat à durée déterminée de moins de trois mois ne sont pas concernés par cette modalité, mais travailleront selon l’horaire hebdomadaire prédéfini dans leur contrat.

4.1.2. Modalité de gestion du temps de travail – Salariés à temps complet

Les salariés de cette catégorie  ont une durée hebdomadaire du temps de travail fixée à 37 heures et bénéficient en contrepartie de jours de repos supplémentaires.



4.1.2.1.Programmation et plannings

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

Base durée hebdomadaire : 37 heures,
Règles régissant le repos hebdomadaire,
Repos quotidien : 11 heures minimum consécutives,
Durée maximale moyenne de travail au cours de 12 semaines consécutives : 44 heures,
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures,
Durée maximale quotidienne de travail : 12 heures (à titre exceptionnel, lorsque les besoins du service l’exigent).
La journée de repos hebdomadaire est fixée en principe le dimanche. A titre exceptionnel, lorsque les circonstances l’exigent, il pourra être demandé au salarié de travailler le dimanche (et dans ce cas la journée de repos hebdomadaire sera fixée en concertation avec le salarié).

4.1.2.2. Bénéfice de jours de repos supplémentaires

L’organisation annuelle de travail, sur l’année civile, donnera lieu au bénéfice de jours de repos supplémentaires au profit du personnel de cette catégorie.

En contrepartie d’une fixation de l’horaire hebdomadaire de travail à 37 heures, les salariés de la catégorie 1 bénéficieront de jours de repos supplémentaires annuels, dénommés « JRTT », dont les modalités d’attribution et de prise sont détaillées à l’article 4.1.3.



4.1.2.3. Décompte des heures supplémentaires
Définition
Seules les heures de dépassement demandées par le Responsable hiérarchique ou toute autre personne qui pourrait se substituer à lui ou bien encore autorisées préalablement seront considérées comme des heures supplémentaires. Tout dépassement de l’horaire collectif pris à l’initiative du seul salarié ne sera pas considéré comme heures supplémentaires.

Les modalités liées à la réalisation des heures supplémentaires ainsi que leur volume seront précisés sur le document « mensuel décompte Heures supplémentaires » et ne seront rémunérées que les heures validées par le Responsable hiérarchique.

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà :
de 37 heures par semaine,
de 1.593 heures annuelles (durée intégrant la journée de solidarité), à l’exception de celles qui ont déjà été payées ou récupérées au titre du plafond précédent.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures annuelles par salarié et par an.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnera lieu pour le salarié à un repos compensateur de 100%.

La contrepartie obligatoire en repos doit être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié mais avec l’autorisation de la hiérarchie.

La contrepartie obligatoire en repos est réputée ouverte dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris, est déduite du repos à raison de 7,4 h par jour de repos pris.

La contrepartie obligatoire en repos n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, hors incidence des heures supplémentaires.

Lorsque le salarié a acquis suffisamment de droits pour prétendre à une compensation obligatoire en repos, il peut demander à bénéficier de ce droit ; la demande du salarié doit être faite à sa hiérarchie au moins 2 semaines à l’avance ; le repos ne peut être pris qu’après acceptation de la hiérarchie.

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos avant le 31 Mai de chaque année.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

4.1.2.4. Rémunération des heures supplémentaires 

Le décompte des heures supplémentaires sera réalisé une fois par mois, un bilan sera établi à la fin mars.

Le taux légal de 25% s’applique aux 8 premières heures supplémentaires effectuées sur la semaine (soit jusqu’à 45 heures hebdomadaires). Les heures réalisées au-delà seront majorées à 50%.

En plus du paiement, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par le présent accord collectif d’entreprise déclenche un repos compensateur au taux de 100%, dont les modalités sont fixées au même article.

4.1.2.5.	Information des représentants du personnel

Les I.R.P. (Instances représentatives du personnel) recevront, une fois par année de référence, communication d’un bilan des heures supplémentaires et complémentaires. 

4.1.3. Jours de récupération du temps de travail (JRTT)	

Comme la durée de travail hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures, il sera attribué annuellement 10 jours de RTT, pour une période d’activité complète à temps plein afin que la durée moyenne hebdomadaire de travail sur l’année soit de 35 heures. Ce quota intègre la journée de solidarité obligatoire déjà déduite des jours de récupération du temps de travail.

La prise des RTT se fera de la manière suivante :

Les JRTT sont à solder mensuellement, à raison de 1 Jour par mois, hors mois d’été (juillet et août), à l’initiative du salarié pour 5 des JRTT et de la Direction pour 5 JRTT.

La fixation des JRTT par la direction fera l’objet d’une consultation des représentants du Personnel.

Cette prise de JRTT se fera par demi-journée ou journée complète et recueillera un accord préalable du Responsable hiérarchique du Salarié. En cas de sous-charge ou de surcharge du travail du département, le Responsable hiérarchique pourra demander la prise anticipée ou le report de JRTT, avec un décompte n’excédant pas une période de 3 mois. De même, le Salarié qui n’aurait pas pris ses JRTT au fur et à mesure de leur acquisition est autorisé à les cumuler à raison de 3 JRTT maximum. Dans le cadre d’un période d’activité incomplète (temps partiel ou rupture du contrat ou entrée en cours d’année civile), il sera fait un décompte des JRTT au prorata temporis. Par exemple, un salarié travaillant 4 jours par semaine se verra attribuer 8 JRTT pour une année d’activité complète.

En outre, toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective hebdomadaire du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos. En cas de départ au cours de l’année ou d’absence ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus, les jours RTT seront en effet proratisés.

En cas de départ en cours d’année, une retenue pourra en outre être effectuée sur le solde de tout compte s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de RTT.

Le décompte des jours de repos est réalisé par année de référence, c’est-à-dire par année civile.


4.1.4 Salariés de la catégorie 1 à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont employés sur une base hebdomadaire ou bi-hebdomadaire fixe et se voient appliquer les mêmes dispositions que les salariés à temps plein au prorata de leur temps de travail, aussi bien pour le calcul des jours de récupération du temps de travail (JRTT) que les éventuels jours de repos compensateur. Le calcul de ces jours de repos sera proratisé en fonction de l’activité réelle du salarié. 

Le calcul des heures complémentaires et supplémentaires s’effectuera à l’instar du mode de calcul décrit au point 4.1.2.2. du présent paragraphe. Les salariés à temps partiel pourront réaliser des heures complémentaires hebdomadaires dans la limite d’un tiers de leur temps de travail moyen. La majoration de salaire des heures complémentaires est celle prévue au Code du Travail (10%)
Les salariés à temps partiel pourront néanmoins voir leur temps de travail temporairement augmenter, avec leur accord, à la condition de signer un avenant à leur contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L3123-22 du code du Travail. 
En tout état de cause la durée de travail des salariés à temps partiel ne peut dépasser 1593 heures sur l’année. 

4.1.5. Horaires de travail

Pour un emploi à temps plein, l’horaire à effectuer de manière hebdomadaire est de 37 h/semaine.
Ces horaires seront effectués dans le cadre de l’horaire variable applicable dans l’entreprise et dans le respect des heures de présence obligatoires affichées dans l’entreprise. 

Article 4.2  – Catégorie 2 : Forfait jours

4.2.1 – Personnel concerné

Ces modalités concernent les cadres ayant une autonomie et une grande latitude dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur sont confiées. 

Le régime du forfait en jours peut être étendu à tous salariés, à temps complet ou à temps partiel, dès lors que les conditions prévues par la loi à savoir que leur durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

4.2.2 – Modalités de la gestion du temps de travail

Les salariés au forfait en jours ne seront pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée maximale journalière ou hebdomadaire mais devront bénéficier d’un repos journalier d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, y compris le repos journalier.

D’une manière générale leur temps de travail doit être raisonnable. Compte tenu de la charge de travail et des temps de déplacement professionnel éventuels, les parties s’accordent sur le fait que les temps de travail, de présence et de déplacement nécessités par les fonctions exercées doivent être raisonnables, compatibles avec l’hygiène et la sécurité et permettre aux salariés une vie familiale, sociale et culturelle et plus généralement une vie extra-professionnelle normale.

4.2.2.1.	Période et modalité de décompte

La durée de travail a été fixée par des conventions individuelles de forfait, établies en jours, sur la base de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le forfait en jours est fixé à 213 jours travaillés dans l’année compte tenu de la journée de solidarité, en considérant un droit intégral à congés payés de 25 jours ouvrés. 
Les jours supplémentaires seront décomptés au-delà de 213 jours effectivement travaillés.

Est considérée comme étant une demi-journée de travail tout travail d’au moins 3,5 heures ; est considérée comme une journée de travail, tout travail d’au moins 7 heures.

4.2.2.2. Nombre de jours non travaillés

Les salariés bénéficieront de jours non travaillés pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse. Pour des raisons pratiques, les parties conviennent que ce nombre sera fixé de façon forfaitaire à 10 par année de travail complète, pour un temps plein.
Les jours de congés Alsace Moselle et d’ancienneté sont maintenus.

4.2.2.3.	Décompte en cas d’’année incomplète

En cas d’année incomplète par suite d’embauche en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé de la manière suivante :

A la date d’entrée du salarié, il est décompté le nombre de jours ouvrés restant à courir sur l’année civile ; ne sont pas considérés comme jours ouvrés, les samedis, dimanches et jours fériés, congés payés et congés exceptionnels.

Il est ensuite déduit la quote-part des jours de repos résultant de l’application de ces dispositions, quote-part à laquelle le salarié nouvellement embauché peut prétendre ; cette quote-part est calculée par référence à la totalité des jours de repos de compensation dont bénéficie un salarié présent toute l’année civile au prorata du nombre de jours ouvrés restant à courir sur la période.

En cas de départ au cours de la période, on considère que le salarié a droit à une fraction de jours de compensation par mois, fraction appréciée en moyenne sur la période du 1er janvier au 31 décembre. 

Si par contre, le salarié a pris trop de jours de compensation par rapport à ses droits, les fractions excédentaires seront déduites de son solde de tout compte.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en vertu de dispositions conventionnelles ou par usage ainsi que les absences résultant de maladie ou d’accident s’imputent sur le nombre de jours travaillés.

4.2.3 Forfait jours et contrat de travail

L’accord individuel des salariés sur ces modalités devra être recueilli par avenant écrit à leur contrat de travail ; un exemplaire du présent accord est mis à disposition des Salariés, à titre informatif, sur le réseau informatique de l’entreprise.

Le contrat de travail ou l’avenant devra préciser les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice des fonctions qui lui sont confiées.

Ils indiqueront également le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

4.2.4. Suivi du temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours

Le salarié organisera à sa totale discrétion son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repose quotidien de 11 heures, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective. La feuille mensuelle permet le suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


Le salarié remplira un document mensuel, servant également à la comptabilité analytique et dont l’unité de temps est décomptée par tranches de 0,1 jour. Ce document servira à mentionner la date des journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos en distinguant les Jours de repos, les congés payés et les éventuelles demi-journées ou journées d’absence.


4.2.5 Suivi de l’organisation du temps de travail

Le responsable hiérarchique du salarié de cette catégorie devra assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge qui en découle. 

En outre, le salarié bénéficiera, d’une fois par an  d’un entretien avec son Responsable hiérarchique, distinct de l’entretien d’évaluation, au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, permettant d’apprécier les sujétions que peuvent engendrer l’organisation du temps de travail et l’équilibre entre vies professionnelle et personnelle qui donneront lieu à l’établissement d’un compte rendu conservé dans le dossier du salarié.

Si  le salarié devait estimer que sa mission ne peut être réalisée dans le cadre d’une durée de travail raisonnable ou s’il devait considérer que le forfait jours est incompatible avec sa vie personnelle, sa rémunération ou l’organisation de l’entreprise, il en avisera sans attendre son supérieur hiérarchique afin qu’une solution puisse être trouvée. 

Il est bien entendu que l’initiative d’une telle démarche ne peut être une cause de sanction disciplinaire. 

De même si le supérieur hiérarchique estime que la durée raisonnable de travail ne devait pas être possible compte tenu de la charge de travail, il prendra, en concertation avec le salarié, les mesures nécessaires pour solutionner le problème. 

En tout état de cause, les entretiens feront l’objet d’un rapport écrit.

En outre, une rubrique ou un document sera prévu permettant au salarié de formuler ses observations, d’exprimer ses difficultés liées au mode d’organisation du temps de travail et les demandes qui en seraient les conséquences, notamment au sujet de sa charge de travail, des éventuelles difficultés d’organisation et d’un déséquilibre dont il souffrirait entre sa vie personnelle et professionnelle.


4.2.6. Forfait-jours et temps partiel

Les salariés de cette catégorie qui souhaitent disposer d’un temps partiel suivent également les mêmes règles que les salariés à temps plein, celles-ci étant proratisées en fonction de l’activité réelle. En particulier, le nombre de jours de travail est proratisé en fonction de l’activité réelle du salarié.

4.2.7  Acquisition des jours de repos et renonciation

Les journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées après accord de la Direction en tenant compte des impératifs résultant de leur fonction.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours sont en mesure de gérer les jours de repos générés par ces modalités. Dès lors, ces jours de repos doivent être pris dans l’année considérée, à défaut, ils sont perdus. Les jours de repos seront pris préférentiellement lors des JRTT imposés par la Direction, notamment en cas de fermeture de l’entreprise et d’absence de logistique (courrier, standard, restaurant d’entreprise). 

La rémunération des salariés en forfait-jours est forfaitaire et indépendante du nombre de jours de travail effectifs accomplis au cours de la période de paie considérée, sous déduction de toute période non travaillée et non rémunérée.
La valeur d’un jour de travail réel et forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :
Salaire de base mensuel brut réel / 22

Il est expressément entendu que le salarié pourra renoncer à des jours de repos dans la limite de 15 jours avec l’accord de l’employeur ; les jours excédentaires sont rémunérés sur la base du taux journalier mentionné ci-dessus avec une majoration de 10%.

Cette renonciation sera valable un an et fera l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, au plus tard le 31 Mars de l’année civile suivante. 

Le nombre de jours travaillés ne pourra donc dépasser 228 jours par an.

4.2.8.	Information des représentants du personnel

Les I.R.P. (Instances représentatives du personnel) recevront, une fois par année de référence, communication d’un bilan des jours travaillés. 

Article 5 : Clauses diverses

Article 5.1. : Droit à la déconnexion

Chaque salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié  des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Société s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Les responsables hiérarchiques ou Chef de projet s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 5.2. Journée de solidarité
Les salariés des catégories 1 et 2 se sont acquittés de cette journée en ayant une journée débitée de leurs Jours de récupération du temps de travail. 

Article 6 Dispositions diverses

Article 6.1 Clause d’adaptation

Toute évolution de la législation ou des dispositions conventionnelles qui remettrait en cause un élément du présent accord entraînerait une révision de celui-ci.

Il en est de même s’il apparaît nécessaire d’adapter le dispositif aux nécessités de l’entreprise ou de ses clients.

Article 6.2 Suivi de l’accord

Les parties conviennent de faire un bilan au minimum tous les deux ans avec les représentants élus du personnel pour effectuer le bilan de l’accord, et le cas, échéant, effectuer des ajustements sur son application.

Pour le recours au forfait-jours, une information et consultation annuelles des représentants du personnel est réalisée, qui liste le nombre de salariés en forfait-jours, le nombre d’alertes émises, la synthèse des mesures prises.



Article 6.3 Révision – dénonciation

6.3.1 - Révision 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et signataires ou ayant adhéré à ce texte. 

Après chaque élection professionnelle, la procédure est ouverte à tous les syndicats représentatifs même ceux n’ayant pas signé l’accord 

La révision du présent accord se fera selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l’application du présent accord, les deux parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable. 

6.3.2 – Dénonciation

Les parties auront également la faculté de dénoncer le présent accord par notification par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

En cas de dénonciation, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Article 6.4 Notification dépôt 

Le présent accord sera déposé par l’employeur, à la DIRECCTE D’ALSACE, Unité territoriale du Bas-Rhin en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du CONSEIL DE PRUD'HOMMES de STRASBOURG.

Mention de cet accord sera faite via le réseau interne de l’entreprise et par voie de messagerie interne.



Fait à Illkirch, le 05/04/2019
En 4 exemplaires

Pour la Société OTE INGENIERIE,
Le président du Directoire : 






Pour la D.U.P.
Les représentants titulaires :