ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société CLIMESPACE, dont le siège social est situé au 3/5bis Boulevard Diderot, 75012 PARIS, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 378 993 445, représentée par, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes, dénommée ci-après « la société »,

D'une part,





ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;
le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;


D'autre part,







Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 



Préambule :

La société CLIMESPACE a pu promouvoir la mise en place du télétravail et ce, dans le cadre d’une phase d’expérimentation qui s’est déroulée du 1er septembre 2018 au 30 juin 2019.

Face au succès enregistré et au constat réalisé à savoir que cette forme d’organisation du travail permet d’améliorer la qualité de vie de ses collaborateurs tout en préservant l’activité de l’entreprise, la société CLIMESPACE souhaite la pérenniser.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi du 22 mars 2012, modifiée par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ainsi que par la loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent accord lequel a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de CLIMESPACE qui répondent aux conditions posées.


CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL


Article 1.1	Champ d’application

1.1.1	 Définition

En application de l'article L. 1222-9 du code du Travail : 
« (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (…) ».

Les parties sont convenues de définir 2 types de télétravail : le télétravail dit régulier et le télétravail dit occasionnel.


Salariés éligibles

Il a été décidé que seront éligibles au télétravail, les salariés qui répondent aux critères administratifs suivants :
-	être titulaire d’un contrat à durée indéterminée et une ancienneté dans l’entreprise de 6 mois ;
-	être titulaire d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois.




Deux critères managériaux sont laissés à l’appréciation du manager (n+1) et du RRH :
-	la nature des missions doit être compatible avec l’exercice du télétravail.
Ainsi, les collaborateurs qui dans le cadre de leur fonction seraient dans une situation de travail :
requérant une présence physique permanente dans les locaux de travail habituels ;
impliquant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise;
associés à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité et de confidentialité ; 
devant travailler en continu sur des documents qui ne peuvent sortir de l’entreprise ;
ne pourront souscrire à cette organisation.
-	Une autonomie suffisante pour l’exercice de ses missions :

Autonomie et expérience suffisantes pour réaliser les missions sans avoir besoin d’une collaboration étroite et permanente avec le manager, ses collègues ou autres services de l’entreprise.
Autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associées à l’activité professionnelle.

Les salariés ne pouvant pas bénéficier du télétravail sont :

-	les collaborateurs ayant un taux d’activité inférieur à 90% ;
-	les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 6 mois ;
-	les salariés en contrat de professionnalisation ;
-	les apprentis ;
-	les stagiaires.


Article 1.2	 Modalités de mise en place du travail

1.2.1	 Caractère volontaire
Le télétravail est une démarche concertée, qui ne peut être mise en place que par accord du salarié. 
Il revêt un caractère volontaire.
Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile et avec un engagement de réaliser les objectifs comme dans un cadre normal de son activité.
Le refus d’un salarié d’accepter le télétravail n’est pas un motif de rupture de son contrat.



Réversibilité et fin du télétravail 
Il peut être mis fin au recours au télétravail à tout instant, par écrit (lettre recommandée AR ou remise en main propre), à la demande du salarié ou à la demande de l’entreprise sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les parties s’accordent pour dire que s’il existe des raisons objectives qui pourraient remettre en cause le recours au télétravail telle que définie au terme du présent accord, tel que à titre illustratif :
-	un changement d’organisation
-	une modification du périmètre ou des activités des équipes ;
-	la mobilité du salarié dans une autre entité qui aurait des modalités différentes.

Alors il pourra y être mis un terme.
1.2.3	Temps de travail
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est rattaché. Ainsi, le télétravail n’a pas pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail tel que définis dans le contrat de travail ou de décaler les horaires de travail dans une plage qui ne serait pas celle habituellement couverte au sein de l’entreprise.
Les télétravailleurs soumis au forfait annuel en jours devront avoir une amplitude horaire ne dépassant pas 13 heures par jour afin de respecter le repos minimal quotidien de 11 heures par jour. 
Le télétravailleur est tenu de participer à l’ensemble des réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Les salariés s’engagent à être joignables par les moyens de communication mis à leur disposition pendant la plage habituellement couverte au sein de l’entreprise. Les managers s’engagent de leur côté à respecter cette plage ainsi que la pause méridienne.
Lieu d’exercice du télétravail 
Le lieu pris en compte pour l’exercice du télétravail est situé à l’adresse du domicile déclarée par le salarié.
Le salarié s’engage à disposer d’un espace de travail dédié, calme et adapté au télétravail.
Le télétravailleur devra impérativement fournir :
-	une attestation de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail en tant que salarié. L’attestation sera à fournir tous les ans.
-	Une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique utilisée. L’attestation sera à fournir tous les ans.
Le télétravailleur s’engage à informer sans délai l’employeur de tout changement d’adresse et à fournir les nouveaux éléments administratifs tels que l’attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique et l’attestation multirisque habitation du nouveau lieu de télétravail.
Le télétravailleur devra disposer d’une connexion internet haut débit à son domicile et d’une bonne réception du réseau téléphonique portable. Si tel n’est pas le cas, le télétravail ne pouvant être réalisé dans de bonnes conditions, il y sera mis fin.


1.2.5	Equipement de travail mis à disposition par l’employeur
L’entreprise met à la disposition du salarié un ordinateur portable à l’exclusion de tout autre matériel.
Concernant l’utilisation du matériel mis à sa disposition, le salarié s’engage à respecter la Charte de Sécurité reprenant les règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise et à manipuler et entreposer le matériel confié de façon appropriée.
Le salarié pourra, à tout moment pendant les journées de travail, contacter en cas de problèmes techniques les services d’assistance technique internes à l’entreprise.
Les fournitures de bureau sont fournies par la société.
En cas de problème de liaison ou de défaillance technique des moyens de communication empêchant le salarié de poursuivre le travail, le salarié s’engage à en informer immédiatement l’employeur pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité de la panne et de prendre d’éventuelles mesures alternatives. Dans l’attente de la résolution du problème, le télétravail est suspendu.
1.2.6	Hygiène, santé et sécurité
Concernant les locaux de travail à domicile, le salarié déclare disposer d’un environnement propice au travail notamment en termes de calme et d’ergonomie, et conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. La possibilité de travailler à domicile est soumise à la conformité du lieu sur le plan de la sécurité.
Le télétravailleur doit :
Remettre une attestation de conformité des installations (électriques, incendie…) ;
Informer son assureur et remettre une attestation « multirisque habitation ».
Un accident survenu à l’adresse indiquée ci-dessus, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
En cas de survenance d’un accident, le salarié doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Le télétravail ne modifie pas la législation sur les accidents de trajet. En cas de survenance d’un accident de trajet reconnu comme tel, le salarié doit informer son employeur dans les mêmes conditions que celles précédemment citées en cas d’accident du travail.




1.2.7	Confidentialité et protection des données
Les obligations habituelles de confidentialité et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise s’appliquent au télétravail.
Il appartient au salarié de prendre toutes les précautions utiles pour respecter la confidentialité des données et les informations portées à sa connaissance ou mises à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle. Le salarié doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. Le salarié s’engage à n’utiliser que les matériels fournis par l’entreprise pour exécuter son télétravail.
En cas de non-respect de ces dispositions, il pourra être mis fin sans préavis par l’employeur au télétravail du salarié.


1.2.8	Principe d’égalité de traitement 

Les salariés exerçant leur activité dans le cadre du Télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Ils demeurent par ailleurs soumis aux mêmes obligations que l’ensemble des salariés de la société.

1.2.9	Travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail. 
La tenue d’un ou plusieurs entretiens seront organisés avec le/la salarié(e), son manager  direct et les ressources humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle du/de la salarié(e) et si des mesures d’accompagnement complémentaires ou dérogatoires sont nécessaires.

Le médecin du travail et/ou le médecin traitant du/de la salarié(e) reconnu(e) travailleur handicapé pourront être consultés pour avis. 


CHAPITRE 2	 MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 2.1	 Procédure d’accès 

Le salarié adresse une demande par écrit (courriel ou courrier) à son manager.
A réception de la demande, le manager dispose d’un délai de 15 jours pour recevoir en entretien son collaborateur afin d’évaluer les conditions d’éligibilité. Il peut solliciter la présence du RRH en entretien. 
Une réponse écrite (courriel ou courrier) est apportée au salarié dans un délai de 15 jours maximum suivant l’entretien.
Le service des Ressources Humaines se chargera ensuite de sa mise en œuvre par la rédaction et la régularisation d’un avenant contractuel qui précisera les modalités d’application.
La mise en œuvre du télétravail du salarié est par ailleurs, subordonnée à la présentation des pièces requises relatives à la conformité du lieu de travail (notamment attestation sur l’honneur de conformité électrique et assurance multirisques habitation).
Article 2.2		 Modalités d’exécution et organisation du temps de travail 
En qualité de télétravailleur, le salarié reste rattaché à son équipe de travail. Le lien hiérarchique du salarié n’est pas affecté par le passage en télétravail.
Des points périodiques seront réalisés régulièrement avec sa hiérarchie.
En cas d’impératif opérationnel, il pourra être demandé de manière occasionnelle au salarié de venir travailler au sein de l’entreprise lors de jours programmés en télétravail. Dans le cas où un tel retour serait nécessaire, la demande sera effectuée par le manager avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Toutefois, le manager s’engage à veiller à organiser ses réunions d’équipe de façon à permettre aux salariés en télétravail d’y participer.
Lorsque des circonstances climatiques exceptionnelles exigent (phénomène de crue, de canicule...) une présence physique des salariés pour assurer la continuité du service, le recours au télétravail sera suspendu le temps nécessaire pour les personnes concernées.
Afin de ne pas courir les risques d’une désorganisation des départements et d’un isolement du salarié, le télétravail se déroulera à raison d’un jour flexible par semaine à poser au choix du lundi au vendredi.
La programmation du jour de télétravail est faite en accord avec le management au regard des nécessités liées au fonctionnement du service.
Afin de préserver la cohésion du collectif de travail, les journées de télétravail au sein d’un même service devront être réparties sur la semaine afin d’assurer une présence physique permanente et un nombre suffisant sur le site de travail.
Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation du collectif de travail et assurer au manager une bonne visibilité, l’agenda électronique (calendrier outlook) de chaque salarié devra être partagé avec le manager et son équipe. Les jours de télétravail devront être identifiés par le salarié dans son agenda électronique.

Article 2.3	Suivi du Télétravail

Le salarié en télétravail pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.  

La question du télétravail sera abordée lors des EAE (entretiens annuels d’évaluation).


CHAPITRE 3 		MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL OCCASIONNEL
Article 3.1		Cas de recours:

La liste ci-dessous fixe les cas dans lesquels le télétravail occasionnel peut être mis en place sans que celle-ci ne soit exhaustive. 
Grève des transports empêchant un déplacement sur le lieu de travail habituel
En cas d'épisode de pollution et lorsque des mesures propres à en limiter l’ampleur et les effets sont prises par les autorités telles que prévues par l’article L.223-1 du Code de l’environnement. 
Pandémie
Problèmes temporaires de santé, ne nécessitant pas un arrêt maladie, sur justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer.
Sur préconisation faite par le médecin du travail
Femme enceinte, sur justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer.

Le télétravail occasionnel, lié à une situation exceptionnelle, s’applique à des périodes de travail courtes.
Les salariés en contrat de professionnalisation et les apprentis pourront demander à recourir au télétravail occasionnel à partir de 6 mois d’ancienneté et sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité.
Article 3.2	Procédure d’accès
Le salarié adresse une demande motivée par courriel (mail) à son manager en respectant un délai de prévenance de minimum 48h (sauf situation d’urgence type épisode de pollution). 
Le manager vérifie les conditions d’éligibilité et apporte une réponse par mail. Le refus doit être motivé et reposer sur une raison objective.
Le télétravail occasionnel ne nécessite pas la mise en place d’un avenant contractuel.

CHAPITRE 4		DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1	Suivi de l’accord
Un bilan du télétravail sera présenté chaque année au Comité Social et Economique.

Article 4.2	 Durée de l’accord et formalités de Dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail.
Le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « Télé-Accords » de télé-procédure du Ministère du Travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS.
Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Fait à PARIS, le 12/11/2019.

Directeur Général



CFE CGC								CGT