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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF À LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’ANNEE 2018





Entre

Le GCS Etablissement de santé Rhéna, dont le siège social est situé 10 rue François Epailly à Strasbourg, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur Général Adjoint,

d’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives de la Clinique, 

CFTC, représentée par Madame xxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

CGT, représentée par Madame xxx, en sa qualité de déléguée syndicale,



d’autre part

Il a été conclu le présent accord.



Préambule

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du code du travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Cet accord est applicable à l’ensemble des personnels salariés de la Clinique Rhéna.








OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire évoquée précédemment et a pour objet de formaliser l’accord trouvé entre les parties à l’issue du processus de négociation engagé.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages conventionnels se feront globalement, sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des éléments de salaires.


DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois.

Au terme de cette période, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation annuelle de négociation et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs et prévisions économiques de sa période d’effet. 


CALENDRIER DES REUNIONS

La CFTC, la CGT et la Direction ont eu 5 réunions jusqu’à l’aboutissement des négociations :
Le  3 décembre 2018
Le 14 décembre 2018
Le 29 janvier 2019
Le 25 février 2019
Le 18 mars 2019


REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle que les salaires restent fixés par application de la valeur du point conventionnel en vigueur, par application volontaire, au sein de l’établissement. 

Celui-ci a été revalorisé deux fois de 0,5% au mois de juillet 2017 et au mois de juillet 2018 en application de l’avenant FEHAP n° 2017-02 du 15 mars 2017. Par ailleurs, cet avenant prévoit des évolutions de coefficients pour certains métiers dont les premières ont été mises en œuvre au 1er août 2017.

Enfin, au-delà de ces évolutions conventionnelles, la Clinique rappelle qu’elle a été notifiée par l’Eurométropole de Strasbourg de la suppression de l’exonération Versement Transport avec effet au 1er janvier 2018. Cette décision entraîne le versement d’une nouvelle cotisation à hauteur de 2% des salaires bruts versés.


Prime « Macron »

La CFTC et la CGT demandent le versement de la prime « Macron » pour tous les salariés de la clinique.

Même si l’année 2018 a vu une amélioration des résultats en comparaison avec l’exercice antérieur, celui-ci demeure difficile d’un point de vue économique pour la Clinique. Par ailleurs, conformément aux engagements qui avaient été souscrits par la Direction, un accord d’intéressement a été signé pour inscrire de façon pérenne un mécanisme d’association du personnel à la performance de la structure qui permettra le versement d’une première prime d’intéressement en 2019 au titre de l’exercice 2018.

Dans ce contexte, la Direction ne souhaite pas doubler la prime d’intéressement par la prime dite « Macron ».


Prime de rappel

La CFTC et la CGT sollicitent l’augmentation du montant de la prime de rappel de 10 euros, pour la passer de 30 euros bruts à 40 euros bruts.

Il est rappelé que la prime de rappel est versée à tout personnel non planifié que la Direction rappelle pour remplacer le poste d’un salarié absent avec un préavis inférieur ou égal à 3 jours et qui accepte le remplacement du salarié absent, quel qu’en soit le motif.

Il est également rappelé que la prime de rappel a déjà été augmentée de 25 euros à 30 euros lors des NAO 2017.

La Direction propose de fixer le montant de la prime de rappel, à la date de signature du présent accord, à 35 euros bruts afin de reconnaître et de valoriser les salariés acceptant d’aider au remplacement des collègues absents dans un délai de prévenance court.

La CFTC et la CGT ont accepté cette proposition de la Direction.


Part patronale Mutuelle

La CGT demande l’augmentation de la part patronale mutuelle.

La direction est favorable à cette disposition et propose d’augmenter la participation de la Direction de 5 euros par mois, le nouveau montant étant fixé à 36 euros à la place de 31 euros actuellement.

La Direction propose une mise en place rétroactive au 1er janvier 2019 pour les salariés présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord.


Prime décentralisée

La CFTC demande s’il est possible de maintenir le mode de calcul actuel de la prime décentralisée mais de changer la règle de versement en une fois à la place de deux.

La Direction n’est pas opposée à cette proposition mais s’interroge sur le fait que les salariés préfèrent un versement en une fois à un versement en deux fois. Par ailleurs, les organisations syndicales souhaitant qu’une part plus importante de la rémunération soit versée en reconnaissance du présentéisme, la Direction propose qu’une réflexion s’engage pour faire évoluer le mode de répartition de la prime décentralisée.

Les partenaires sociaux conviennent de se revoir dans le courant de l’année pour évoquer ce sujet, après notamment être revenus vers les salariés pour identifier leurs attentes.


Maintien des variables en cas de changement de planning

La CGT demande le maintien des variables en cas de changement de planning avec un préavis inférieur ou égal à trois jours.

La Direction ne souhaite pas réserver une suite favorable à cette demande.





Paiement des heures de dimanche

La CGT demande que la prime de dimanche soit versée intégralement pour toute heure entamée avec effet rétroactif au 1er janvier 2019.

La Direction est favorable à cette demande avec effet à la date d’entrée en vigueur de cet accord. 

Cependant, il est expressément précisé que l’arrondi se réalise sur la base du total des heures travaillées le dimanche et dans le cadre de l’horaire normal de travail, c’est-à-dire l’horaire planifié uniquement.


Poste de renfort en hébergement

La CFTC et la CGT ont attiré l’attention de la Direction au cours des réunions de négociation sur l’évolution de l’organisation du travail et notamment l’utilisation des renforts de journées sur les services d’hébergement.

La Direction entend maintenir les postes de renfort sur les services d’hébergement conformément à la planification actuelle. Elle ne peut en revanche pas s’engager sur le fait que ces postes ne soient pas employés sur des remplacements d’absences de dernière minute quand cela ne peut être fait différemment.


Contrepartie en repos du temps d’habillage / déshabillage ».

L’accord collectif relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 15 juin 2018 prévoit dans son article 4-4 le bénéfice d’une contrepartie en repos pour les salariés amenés à connaître de manière obligatoire un habillage et un déshabillage complet au sein de la clinique.

Il est renvoyé à cet accord pour les conditions spécifiques liées au bénéfice de ce repos.

La durée de ce repos reste fixée à quatre journées, soit 28 heures de travail effectif, pour un salarié ayant travaillé à temps plein sur l’ensemble de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.

Celle-ci est ajustée, prorata temporis, en cas d’entrée ou sortie sur la période ainsi qu’en fonction des absences et/ou des heures supplémentaires relevées sur cette même période. Le détail du calcul est précisé en Annexe 1. Par ailleurs, cette durée de repos est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel.

Enfin, il est convenu qu’une fraction de journée « Habillage / Déshabillage » acquise au 31 décembre peut être complétée avec des heures de récupération pour aboutir à une journée complète (1 jour pour un temps plein équivaut à 7 heures).


Cotisation à l’ordre infirmier

La CFTC demande la prise en charge par l’employeur de la cotisation d’inscription à l’ordre des infirmiers pour tout le personnel concerné.

La Direction ne peut accéder à cette demande dans la mesure où elle relève d’une démarche personnelle inhérente à chaque infirmier (ère) concerné(e) et que la Clinique n’a pas à se substituer à cette obligation légale.







Parking

La CGT demande la gratuité du parking.

La Direction n’est pas favorable à cette demande. 


QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction tient à rappeler les différents éléments et enjeux qui ont guidés le projet Rhéna. En effet, un tel projet constitue tout autant d’opportunités que de risques en termes de Qualité de vie au travail et d’amélioration des conditions de travail. 

Opportunités, car la conception d’un nouveau lieu de travail et la redéfinition des flux et des organisations autorisent la réalisation de choses impensables ou en tout cas irréalisables dans des bâtiments anciens et contraints architecturalement. Néanmoins, tout n’est pas possible et les contraintes liées au secteur d’activité, qu’elles soient économiques ou sociétales, pèsent sur les conditions de travail et sur la capacité des équipes à s’épanouir dans cet environnement.

Risques, si l’on considère l’importance des changements subis par les équipes à cette occasion, qu’il s’agisse de l’apprentissage d’un nouveau lieu de travail, de la nécessaire adaptation à de nouveaux collègues et de nouveaux praticiens, de la réorganisation de la vie personnelle en termes d’horaires ou de trajets et, bien entendu, les modifications dans le statut collectif.

Une attention particulière a été portée à l’environnement de travail et aux services rendus pour améliorer la Qualité de vie au travail, et notamment :
une conception du bâtiment qui privilégie, au maximum, la lumière du jour dans les locaux de travail,
un aménagement esthétique et mobilier ergonomique et conçu avec les utilisateurs,
un restaurant dédié au personnel et aux praticiens proposant tous les jours de la semaine un choix de plats chauds cuisinés sur place le jour même avec des produits majoritairement locaux,
des services de conciergerie, la possibilité d’acheter son pain ainsi que des paniers de légumes bio en saison, 
un parking suffisamment dimensionné et accessible ainsi qu’un service de navette gratuite.

Du point de vue de la communication et des relations de travail et au-delà des réunions avec les Instances Représentatives du Personnel, la Direction a fait le choix de participer à une partie des réunions de service afin de favoriser un dialogue direct et une capacité de répondre précisément aux interrogations du personnel sur l’environnement économique de l’établissement tout autant que sur des décisions ou des problématiques impactant le fonctionnement quotidien des services.

Également, pour répondre à la demande d’informations, un journal interne a été créé dans le but de présenter l’établissement et ses projets, de faire connaître nos métiers, de présenter nos praticiens et leurs spécialités et de valoriser les initiatives personnelles ou collectives. 

En parallèle, des évènements spécifiques ont été créés ou élargis de sorte à renforcer la cohésion d’ensemble des équipes tels que la participation aux 10 km de Strasbourg, à la course La Strasbourgeoise, la cérémonie d’hommage aux médaillés du travail et retraités.

Pour finir, sur le volet de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’équipe d’encadrement cherche chaque mois à tenir compte au mieux des contraintes individuelles pour produire un planning qui permette de répondre aux besoins des services en effectif et en compétences tout en permettant à chacun et chacune d’organiser sa vie personnelle. Il est évident que cette prise en compte des désidératas est également une contrepartie à la souplesse dont nos personnels font preuve chaque semaine pour permettre à l’établissement de faire face aux problèmes de prévisibilité de l’activité ou de gestion de l’absentéisme.

La Direction s’engage à poursuivre sa démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail en s’appuyant notamment sur les résultats de l’évaluation sur les risques psychosociaux réalisée sur le 3ème trimestre 2018.

Pour cela, des réunions de restitution à l’encadrement, aux IRP et au personnel des résultats seront organisées sur le second et le troisième trimestre 2019 afin d’élaborer les plans d’actions permettant de progresser sur les thématiques identifiées.


Compte Epargne Temps

La CGT demande la mise en place d’un compte épargne temps, notamment pour permettre un départ anticipé en retraite.

La Direction n’est pas favorable à cette demande car elle a la conviction que les différents temps de repos octroyés au personnel sont tous utiles et nécessaires à la bonne récupération des salariés et que ces temps de repos sont essentiels à la pratique de son métier dans de bonnes conditions de travail.

Elle rappelle l’existence du dispositif conventionnel permettant de convertir la part supra-légale de l’indemnité de départ à la retraite pour anticiper son départ et n’est pas opposée à autoriser à titre dérogatoire le cumul des dispositifs suivants, dès lors que la date de départ en retraite en connue : 
Repos d’habillage / déshabillage (acquis au 31/12/N-2 et au 31/12/N-1)
Heures supplémentaires (totalité acquises au 31/12/N-1 ; c’est-à-dire que la limite de 35 heures ne s’applique pas)

Par ailleurs, elle s’engage à accorder la pose des congés payés en cours d’acquisition pour avancer le départ.

Afin de justifier de la date théorique de départ en retraite et ainsi de bénéficier des dispositions qui précèdent, le salarié devra remettre au service RH une copie de son relevé de carrière justifiant des droits acquis (trimestres) ouvrant droit au bénéfice d’une retraite à taux plein.


Congés

Congé d’ancienneté

La CGT demande la mise de place de jour supplémentaire d’ancienneté, à savoir un jour à partir de 10 années puis 1 jour supplémentaire tous les 10 ans.

La Direction rappelle les différents congés existants au sein de l’établissement (congés pour une personne à temps plein présente 12 mois)
Congés payés : 25 jours
Congés d’habillage : 4 jours
Repos complémentaire de nuit (RCN) : 1 à 2 jours
Récupération nuit occasionnelle (RNO)
Repos complémentaire (RC)
Récupération année N-1 (REC) jusqu’à 5 jours

Compte tenu de ces éléments, la Direction n’est pas favorable à l’ajout de congés supplémentaires.


Don de congés payés

La CFTC demande de mettre en place la possibilité pour les salariés de faire don de congés payés à des collègues de travail en cas de situation exceptionnelle.
La Direction est favorable à cette demande, les modalités seront fixées par accord séparé.

Les principes généraux envisagés à ce stade sont les suivants : 
le don ne pourrait porter que sur des jours acquis au-delà de la quatrième semaine de congés (21ème jour et suivants y compris les congés de fractionnement),
l’initiative de la démarche reviendrait à chaque salarié qui, connaissant une situation personnelle particulière d’un de ses collègues et avec son accord, en fera la demande argumentée à la Direction,

les jours ainsi donnés seraient transférés après avoir été convertis en euros afin de tenir compte des écarts de rémunération entre donateur et bénéficiaire,
le renoncement aux jours de congés payés ne pourrait avoir pour conséquence d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de l’année considérée.


RTT cadre

La CFTC demande l’augmentation du nombre de jour RTT pour le personnel Cadre à 12 RTT par an.

La Direction n’est pas favorable à cette demande.


Communication

La CFTC et la CGT demande à ce que soit reconduites les réunions de communication directe entre la Direction Générale et les salariés afin de contribuer à l’amélioration du climat social et à la compréhension du contexte et des enjeux.

La Direction répond favorablement à cette demande ; une première série de réunions s’est d’ailleurs tenue au mois de Mars dernier.


Crèche

La CFTC demande la création d’une crèche d’entreprise.

Si la création d’une crèche gérée directement par la clinique n’a jamais été envisagée du fait de la charge financière trop importante que cela représente, la possibilité de réserver quelques places dans une crèche installée aux abords de la clinique a longuement été étudiée en amont du projet.

Cette dernière n’a malheureusement pas pu être retenue dans la mesure où le statut juridique de la clinique ne lui permet pas de bénéficier des exonérations fiscales inhérentes à ces mesures et que le coût annuel d’un « berceau » est excessivement élevé. De plus, au-delà des éléments financiers, cela aurait créé de vrai difficultés quant à l’attribution de ces places compte tenu du nombre élevé de personnes susceptibles d’être concernées.


Médailles du travail

La gratification versée à l’occasion de la médaille du travail est, dans l’état actuel de la réglementation, exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu tant que son montant additionné à celui éventuellement versé par le Comité d’entreprise n’excède pas le salaire mensuel de base brut du salarié.

La gratification versée est composée :
d'une part liée au type de médaille reçue (argent, vermeil, or, grand or)
d’une part liée à l’ancienneté continue au sein de la Clinique du Diaconat ou d’une autre Clinique du groupement Adassa Diaconat Sainte-Odile

Le montant versé en fonction du type de médaille est fixé à :
Argent : 50 euros
Vermeil : 90 euros
Or : 110 euros
Grand Or : 130 euros

Il est complété par un montant défini en fonction de l’ancienneté continue acquise au sein de l’une des cliniques du Groupement. Le montant versé par année d’ancienneté est fixé à 9 euros, étant considéré que le nombre d’année d’ancienneté pris en compte pour le calcul ne peut excéder le nombre d’année requis pour l’obtention de la médaille (20 ans pour la médaille d’argent par exemple).


EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

La direction tient à rappeler le contexte de la clinique en ce qui concerne l’égalité professionnelle.

Tout d’abord, il est fait application de façon volontaire de la Convention Collective de la Fehap et, à ce titre, notre politique salariale suit strictement la grille de rémunération de cette dernière.

Ensuite, l’analyse de la part respective des hommes et des femmes dans notre effectif est cohérente avec la proportion des hommes et des femmes diplômés dans les métiers qui sont les nôtres et que la proportion de femmes dans notre équipe d’encadrement ne révèle pas d’anomalies, tel que nous avons pu le constater notamment dans notre bilan social.

Enfin, l’analyse des salaires moyens par sexe ne révèle pas non plus de situation de déséquilibre.

Pour autant, les Partenaires sociaux s’engagent à réaliser le diagnostic et la négociation d’un accord sur les mesures qui pourraient s’avérer nécessaires à la résolution des situations qui pourraient être identifiées.


Publicité & dépôt

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la Clinique de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié , ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la Clinique transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).


A Strasbourg, le 10 mai 2019

Pour le GCS-ES RHENA : 					Pour la CFTC :
Monsieur xxx 					Madame xxx
Directeur Général Adjoint					Déléguée syndicale



								Pour la CGT:
								Madame xxx
								Déléguée syndicale