ACCORD CONCLU AVEC L’ENSEMBLE DES SALARIÉS ET PORTANT SUR LA 
MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
			

Entre les soussignés : 

La SARL RLD DEVELOPPEMENT
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Siret : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par M.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 
Agissant en qualité de Co-Gérants, ayant tous les pouvoirs à l’effet de la présente,

Et

L’ensemble des salariés présents à l’effectif à la date du 07/11/2019


Préambule


Le présent accord s’inscrit :

 - d’une part, dans le cadre de la possibilité offerte par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective portant rénovation du temps de travail, de conclure des accords d’entreprise portant sur la durée du travail et dérogeant aux dispositions de la branche ;

 - d’autre part, dans le cadre du décret d'application n°2017-1767 fixant les modalités de consultation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans celles de 11 à 20 salariés dépourvues de comité social et économique est paru suite à l'ordonnance Macron n°2017-1385, au JO du 28 décembre.

Cet accord est l’aboutissement d’échanges qui sont partis du constat selon lequel :

Un mode d’aménagement et de décompte « classique » du temps de travail, sous la forme d’un horaire hebdomadaire que l’on qualifiera de fixe, malgré le recours possible à la réalisation d’heures supplémentaires, se révèle être inapproprié au sein de notre structure pour certains postes d’encadrement.

En effet, la charge de travail de cette catégorie de personnel est par nature amenée à fluctuer pour répondre aux impératifs organisationnels, que ceux-ci concernent la gestion du personnel ou tout autre tâche nécessaire à la bonne marche de la structure ou à la satisfaction de la clientèle.

C’est dans ce contexte qu’il a été envisagé de recourir à un contrat de travail dit de forfait annuel en jours pour une partie du personnel d’encadrement. En effet, il apparait que cette modalité particulière d’organisation et de décompte du temps de travail leur offre plus d’autonomie et ainsi l’opportunité d’instaurer une meilleure adéquation entre leur temps de travail et les besoins de l’entreprise.

La mise en œuvre de ce forfait jours ne doit pas dégrader la santé et les conditions de travail des salariés cadres concernés, particulièrement en matière de durée du travail.

En effet, les parties souhaitent rappeler que, en raison de son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et de son engagement, le personnel d’encadrement doit être assuré de bénéficier pleinement de ses droits, notamment le droit au repos, et ce, au même titre que les autres salariés.

L’organisation du temps de travail des salariés soumis au forfait jours doit être appréhendée afin de garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés.
Il doit donc être prêté une attention toute particulière à leur charge de travail, afin de la maitriser au mieux, et ainsi tenter de concilier vie personnelle et professionnelle de façon satisfaisante. 

Les problématiques liées aux nouveaux outils d’information et communication
devront être pleinement prises en compte afin d’apprécier le travail réellement supporté par chaque salarié concerné. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, ces nouvelles technologies ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective du repos. Les mesures nécessaires doivent être prises pour assurer un droit à la déconnexion.

Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit.

Article 1 – les principes généraux

Article 1.1   Salariés concernés

Principe général d’autonomie

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés dits autonomes, à savoir les salariés appartenant au personnel d’encadrement et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps :
- pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, 
- dont la durée de travail ne peut être prédéterminée,
- et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Ce sont les cadres qui répondent aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-58 du Code du travail.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :
-  ses prises de rendez-vous ;
-  ses heures d'arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
-  la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
- l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la société et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur, etc.

Classification des salariés concernés
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail, précisant, notamment, la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. 

Article 1.2   Le nombre de jours travaillés et prise de jours de repos

Conformément aux dispositions de la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants, le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois 

Dans le cadre d’une année non bissextile, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
365 jours annuels
Déduction faite de 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
Déduction faite de 25 jours de congés annuels
Déduction faite de 10 jours fériés (en moyenne), journée de solidarité comprise, comme le prévoit la convention collective des HCR), 
Déduction faite d’un nombre de jours de repos variable selon les années en fonction du nombre de jours fériés chômés qui varie chaque année.
afin d’atteindre le plafond de 218 Jours, posés par la convention collective.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au
31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les
années bissextiles.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux, tels que les jours de congés supplémentaires pour ancienneté, les congés de maternité ou paternité et les jours éventuels pour événements familiaux.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils au prorata du nombre de mois restant à travailler sur l’année civile considérée.

Les jours de repos sont par ailleurs pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la société et selon les modalités fixées par la Direction.

Article 1.3 Incidence en matière de rémunération

La rémunération mensuelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours est déterminée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif, indépendamment du nombre d’heures effectuées sur le mois. 

Si le salarié était antérieurement engagé sur la base d’un contrat de travail retenant une rémunération sur une base horaire, et qu’il lui est proposé un avenant pour être soumis au forfait jours, sa nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente (ou
au cours du dernier trimestre). En particulier si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer.



Article 1.4   Renonciation à une partie des jours de repos

A l’initiative du salarié soumis au forfait annuel en jours, et moyennant un accord écrit et préalable de la
Direction, il sera possible au salarié de travailler au-delà du forfait de référence, ci-dessus précisé, dans la limite de 10 jours par an.

Ce dépassement devra faire l’objet d’un avenant à la convention individuelle mettant en place le recours au forfait annuel en jours et formalisé avant toute mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant la fin du deuxième trimestre de l’année considérée.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à
l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration opérée sur le salaire journalier de référence (lui-même obtenu en divisant le salaire brut annuel par le nombre de jours du forfait), comme suit :
-  15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
-  25 % pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du Travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Article 1.5   Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou , le cas échéant, en
demi-journées. Pour mémoire, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année pourra prétendre à :
un congé payé annuel rémunéré, soit 5 semaines par année, pour un droit complet ;
une période minimale de repos journalier de onze heures
consécutives entre chaque prise de poste ;
un temps de pause pour un travail journalier supérieur à six heures ;
une durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit
heures, y compris les heures supplémentaires;

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Article 1.6   Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

Le nombre de jours travaillés et de jours de repos dus est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

De même , les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice
du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler
prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent
également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 1.2 proportionnelle à la
durée de ces absences.

Exemple
Un salarié en forfait à 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire
de 49 jours.
Le nombre de jours qu’il aura à travailler est, compte-tenu de cette absence, modifié de la
manière suivante :
• En principe, sur une année, le salarié acquière 8 jours de repos. Compte tenu de l’absence, ce nombre de jours est modifié comme suit : 8*(365-49)/(365) = 6.926 jours arrondis à 7 jours ;
• Par ailleurs, en principe, le salarié acquière 25 jours de congés ;
• En tenant compte des absences, le nombre de jours à travailler devient donc : 365 – 104 (repos périodique) – 10 (jours
fériés) – 25 (congés) – 7 (repos complémentaire) - 35 (jours d’absences) = 184 jours.
Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures
de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés
dans le décompte des jours du forfait.

Les absences entraînent une retenue sur rémunération à due proportion de l’absence.


Article 2 – les modalités de suivi et de décompte du forfait jours 
Article 2.1  Cadrage de la charge de travail a priori

Comme cela a été rappelé en préambule, la mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année
doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect
d’une durée de travail que l’on pourrait qualifier de « normale ». 

Il est rappelé notamment que le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année pourra prétendre à une période minimale de repos journalier de onze heures consécutives entre chaque prise de poste, un temps de pause pour un travail journalier supérieur à six heures ou une durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures y compris les heures supplémentaires.
 
Article 2.2   Suivi du décompte du temps de travail en jours 

L'employeur tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. (Cf. article 1.2).

Il devra également être indiqué si le temps de repos entre deux jours de travail a été respecté.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié qui en conservera une copie.

Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :
- de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié
pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la
période de référence ;

- d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l'amplitude et la
charge de travail soit raisonnable.

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque
année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur
veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou
téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.(plus e détail article 2.4).

Article 2.3   Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail.

Le salarié signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a
connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos
quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et indiquer quelle en sont selon lui les causes.

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors à la Direction d’organiser
dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue à aucun des autres entretiens mentionnés précédemment.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et la Direction doit
permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de
la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient à la Direction, lorsqu’elle a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un
entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux
sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Article 2.4  Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication
constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du
travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du
dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté
par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur
entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques
mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire
ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations
qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de
suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de
proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de
forfait.

Les parties rappellent leur commune intention d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.


Article 3 –  Modalités de consultation des salariés

Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis à l’approbation préalable des salariés dans les conditions décrites ci-après.
 
Au moins 15 jours avant sa signature, le texte du projet d’accord a été communiqué à chaque salarié.
 
Un scrutin à bulletin secret a été organisé le 07/11/2019.
 
La question posée aux salariés était la suivante : 
 « Après avoir pris connaissance du texte du projet d’accord portant sur la mise en place d’un forfait annuel en jours, remis le 17/10/2019, approuvez-vous, oui ou non, ce texte ? ».
 
Tous les salariés étaient présents et ont voté. Le projet d’accord a été adopté et il a été dressé un procès-verbal par le bureau de vote.

Article 3 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er décembre 2019.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 du présent accord. 

Article 4 - Dénonciation, révision, adaptation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et L 2232-22 du code du travail, moyennant un préavis légal de trois mois.
Le présent accord est révisable selon les conditions fixées par l’article L. 2261-7 du code du travail.
Dans le cas où des dispositions législatives qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant.

Article 5 -  Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.


Article 6 -  Commission de suivi et clause de revoyure

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de sa première année de mise en place.

Les parties conviennent par ailleurs de se réunir dans les deux ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application et procéder à tout ajustement éventuel par la voie d’un avenant.

Article7 - Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux et sera déposé dans les conditions prévues par le Code du travail : 
Il sera télétransmis par l’employeur à l’unité territoriale Savoie de la DIRECCTE Rhône-Alpes en deux exemplaires :
Un texte intégral signé et paraphé de l’employeur accompagné du PV de consultation des salariés en version PDF  
Une version anomymisée (sans les noms/prénoms des signataires de l’accord+ sans les paraphes) en version .docx
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Annecy.

Fait à ANNECY
En trois exemplaires originaux,
Employeur, CPH, personnel
DIRECCTE (version dématérialisée)

L’an deux mille dix neuf
 Et le sept novembre
Pour la Société, 	
M. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx co-gérant