ACCORD D’entreprise de mise en place
DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
AU SEIN DE L’AASEAA - SE 10
 Domaine de l’Essor, 34 rue Jules Ferry 104033 ROSIERES
SIREN 780350096






















PREAMBULE

La réforme du dialogue social engagée avec les ordonnances du 22 septembre 2017 ratifiées par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, met fin aux instances représentatives du personnel actuelles (CE, DP et CHSCT), remplacées par le Comité Social et Economique (CSE).


Les parties du présent accord se sont saisies des évolutions de la législation pour envisager et organiser les instances futures afin d’aboutir à une organisation sociale nouvelle :

la mieux adaptée à l’AASEAA – SE 10 au regard de ses spécificités, notamment fonctionnelles,
la plus pertinente pour la représentation des salariés.


Au préalable, les parties participant à la négociation de cet accord souhaitent de façon générale que le temps consacré au dialogue social ne porte pas préjudice à l’organisation du travail ni à la qualité de la prise en charge des usagers.

Elles rappellent à ce titre leur attachement à un dialogue social de qualité, à la fois efficace, constructif, fluide, et en cohérence avec l’organisation de l’AASEAA – SE 10.


C’est ainsi qu’après s’être réunis lors de différentes rencontres de négociation, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes, concernant la mise en place du Comité Social et Économique au sein de l’AASEAA – SE 10 en vue des élections professionnelles à intervenir.

Compte tenu des dispositions légales, les partenaires sociaux ont décidé de se rencontrer, afin de mettre en place la nouvelle représentation du personnel, en fonction de l’organisation de l’activité et des besoins qu’ils ont pu identifier en matière de dialogue social , dans le respect d’une représentation équitable entre femmes et hommes.

Ils se sont ainsi mis d'accord sur les dispositions ci-après.











ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’ASSOCIATION AASEAA - SE 10

Association loi 1901, dont le siège social est situé au Domaine de l’Essor, 34 rue Jules Ferry 10433 ROSIERES CEDEX, Siren 780350096.

Représentée par Mr … , en sa qualité de Directeur Général, 
dûment habilité à cet effet,

Ci-après désignée « AASEAA»,

D’une part,

ET :

Le syndicat CGT de L’AASEAA - SE 10 représenté par

Mr … ,
Délégué syndical de l’AASEAA – SE 10

Mr … 
Mme … 
Négociateurs mandatés par le syndicat CGT de l’AASEAA – SE 10








PREMIÈRE PARTIE : LE CSE
PARTIE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Article 1 : L’objet

Le présent accord a pour objet de définir la structuration de la représentation du personnel applicable au sein de l’AASEAA – SE 10.
Article 2 : Le cadre juridique 

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur portant sur la représentation du personnel et le dialogue social et, en particulier, l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

Il est rappelé que conformément à l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, les dispositions des accords d’entreprise portant sur les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène  de sécurité et des conditions de travail, cessent de plein droit de produire leurs effets à la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. 

Le présent accord met définitivement fin à l’ensemble des règles et pratiques, écrites ou non, pouvant exister sur la représentation du personnel et le dialogue social.
Article 3 : Le champ d'application

Le présent accord définit les règles devant s'appliquer à l’ensemble des salariés de tous les établissements et services de l’AASEAA – SE 10, pour ce qui concerne la représentation du personnel.











PARTIE 2 : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Article 4 : Périmètre du CSE 

Il est mis en place un comité social et économique d’association.

L’AASEAA – SE 10 compte 19 établissements mais est composée d’un seul établissement distinct, au sens des représentants du personnel et des articles L. 2313-2 à L. 2313-4 du Code de travail.



Tout nouvel établissement  qui serait créé dans le cadre des articles L 2312-2 et L 2313-4  après la conclusion du présent accord, sera rattaché au CSE en matière de représentation du personnel.

A défaut, l’accord se devra d’être révisé.
 
Article 5 : Mise en place du CSE

L’effectif salarié de l’AASEAA – SE 10 est de 272 salariés (131 hommes et 141 femmes) et 216.37 ETP au 30/09/2019.

La liste des personnels présents au 30.09.2019, répartie par établissements et par service, est jointe à cet accord.

Le CSE est doté de la personnalité morale (une assurance en ce sens devra être souscrite par le CSE et remboursée sur facture par l’employeur).

La mise en place du CSE interviendra à compter des prochaines élections professionnelles prévues au cours du dernier trimestre 2019.
Article 6 : Composition du CSE

6.1 : Délégation du personnel 

6.1.1 : Nombre de membres 
Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation de la délégation du personnel du CSE sont fixés comme suit :
Titulaires : 11
Suppléants : 11
Nombre mensuel d'heures de délégation : 22
Total heures de délégation : 242

6.1.2 : Secrétaires et Trésoriers

Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, au cours de la première réunion suivant son élection, un secrétaire, un trésorier, ainsi qu’un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint.

6.2 : Présidence 

Le CSE est présidé par le Directeur Général de l’AASEAA – SE 10 ou son représentant, assisté en tant que de besoin de tous responsables en charge notamment d'un sujet inscrit à l'ordre du jour, dans la limite de trois collaborateurs. (C. trav art. L 2315-23)


6.3 : Représentants des organisations syndicales représentatives 

Chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE avec voix consultative.

Il doit s’agir d’un salarié de l’entreprise qui remplit les conditions d’éligibilité au CSE (C. Trav art. L.2314-2). 

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le Délégué Syndical est de droit représentant syndical au CSE (C. Trav. Art. L2343-22). 

Le représentant syndical bénéficie du même nombre d’heures de délégation que les élus titulaires.

Article 7 : Autres participants 

Les autres personnes qui assistent avec voix consultative aux réunions prévues aux premier et deuxième alinéas de l'article sur les points de l'ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et, le cas échéant, aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail  sont:

Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;

Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

L’agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article  ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale

Ils sont invités :

1° Aux réunions de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail ;

2° A l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du comité social et économique, aux réunions de ce comité mentionnées au premier et deuxième alinéas de l'article L. 2315-27 ;

3° Aux réunions du comité consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d'au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.


Article 8 : Heures de délégation 

Chaque membre titulaire du CSE et chaque représentant syndical au CSE bénéficie de 22h de délégation mensuelles. 

Il est à rappeler que le crédit d’heures individuel est reportable et mutualisable dans les limites règlementairement prévues.

A noter qu’un élu ne pourra pas utiliser plus d’une fois et demie le crédit d’heure mensuel au cours d’un mois.

Article 9 : Fonctionnement du CSE 

9.1 : Périodicité des réunions 

Il est convenu que le CSE de l’AASEAA – SE 10 se réunira :

 1 fois par mois au moins
dont au moins 4 fois par an sur le thème spécifique de la santé et de la sécurité au travail.

Des réunions extraordinaires sont possibles.

9.2 : Convocation, ordre du jour et tenue des réunions 


L’ordre du jour doit être communiqué au moins 7 jours avant la réunion et 15 jours avant en cas de consultations.

Le suppléant assiste aux réunions du CSE uniquement en l’absence du titulaire. 

En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.


9.3 Rédaction et diffusion du procès-verbal des réunions du CSE 

Les délibérations du comité social et économique sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai de 15 jours.

A l'issue du délai de 15 jours, le procès-verbal est ensuite transmis à l'employeur, qui fait connaître lors de la réunion du comité suivant cette transmission sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.

Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal.

Il peut être recouru à l'enregistrement ou à la sténographie des séances de l'instance.

Le procès-verbal des réunions du comité social et économique peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.


9.4 : Temps et frais de déplacement 

Lors des réunions du CSE et des éventuelles commissions, l’Association prendra en charge les frais de déplacement pour se rendre aux temps de réunions CSE. 

Concernant les temps de déplacement, ceux-ci seront assimilés à du temps de travail effectif. 

Lorsque les conditions le permettent, l’employeur mettra à disposition des élus un véhicule de service.


Article 10 : Moyens du CSE 


10.1 : Modalités de transfert des biens immobiliers, mobiliers et financiers des anciennes Institutions Représentatives du Personnel au CSE


Le transfert de l’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes du CE AASEAA – SE 10 et du CHSCT AASEAA – SE 10, est de plein droit et en pleine propriété au CSE AASEAA – SE 10 mis en place au terme des mandats en cours au sein des instances  précitées.

Lors de leur dernière réunion, les membres du CE AASEAA - SE 10 décident de l’affectation des biens de toute nature dont le CE dispose à destination de la nouvelle instance CSE créée, et, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées.

Lors de sa première réunion, le CSE décide à la majorité de ses membres, soit d’accepter les affectations, soit de décider d’affectations différentes.

10.2 : Ressources

10.2.1 : Subvention de fonctionnement 

La subvention de fonctionnement du CSE de l’AASEAA – SE  10  est fixée à 0.2% de la masse salariale brute.

Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise. 

Il peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles. 

Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69. 

Pour l'application des dispositions du présent article, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. 


10.2.2 : Contribution aux activités sociales et culturelles 

L’employeur versera au CSE de l’AASEAA – SE 10 mensuellement une contribution aux activités sociales et culturelles égale à 1.25% de la masse salariale brute  telle que définie par les ordonnances.


10.2.3 : Modalités de recours aux expertises 

Le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant, en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité, dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous. 

Les frais d’expertise sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80 % du coût pour le premier et 20 % pour le second.

Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE ; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise.

Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.

Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

Situations dans lesquelles le CSE peut recourir à une expertise :

Expertise dans le cadre des consultations récurrentes

Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : 

 en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; 
en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. 

L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les  du code du travail ; dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.

Autres cas de recours à l’expertise

Recours à un expert-comptable

Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : 

1° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;
2° lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; 
3° lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux  du code du travail ;
4° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.
L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par  du code du travail.

Désignation d’un expert-comptable en vue d’assister les organisations syndicales
Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord visant à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou à préserver, ou développer l’emploi (faire un lien vers la fiche) ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).

Recours à un expert « qualité du travail et de l’emploi »

Le CSE peut faire appel à un expert agréé:

1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement 

2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail

3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Recours à un expert « libre »

Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE.
Prise en charge du coût de l’expertise

Sauf dans le cas où le CSE décide de recourir à un expert « libre » (le coût étant alors à sa charge exclusive, voir ci-dessus), le coût de l’expertise est soit à la charge de l’employeur soit partagé entre lui et le CSE dans la proportion fixée par le code du travail. 

Coût de l’expertise prise en charge par l’employeur

Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur lorsque le CSE décide de recourir à un expert : 

en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi 
lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; 
en cas de licenciements collectifs pour motif économique. 
en cas d’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu à  du code du travail. 

Coût de l’expertise partagé entre l’employeur et le CSE

Le coût de l’expertise est pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, lorsque le CSE décide de faire appel à un expert : 

en vue de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise

dans le cadre des consultations ponctuelles (introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, opérations de concentration, droit d’alerte…, voir ci-dessus) à l’exception de celles qui font l’objet d’une prise en charge intégrale par l’employeur (identification d’un risque grave dans l’établissement, projet de licenciements collectifs pour motif économique, voir ci-dessus).

Néanmoins, l’employeur prendra intégralement en charge ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à  du code du travail au cours des trois années précédentes].

Modalités d’intervention de l’expert

L’expertise se déroule dans un cadre fixé par les dispositions du code du travail.

Établissement d’un cahier des charges et information de l’employeur

La décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE. 

A compter de la désignation de l’expert par le comité, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. 

De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.

Droits et obligations de l’expert

Pour les besoins de leur mission, les experts ont libre accès dans l’entreprise (cette disposition n’est toutefois pas applicable aux experts « libres » mentionnés ci-dessus).

Ils  se voient fournir par l’employeur les informations qui leur sont nécessaires.

Ils doivent pour cela, au plus tard dans les trois jours qui suivent leur désignation, demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’ils jugent nécessaires à la réalisation de leur mission. 

L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours.

Devoir de discrétion

A l’instar de ce qui est prévu pour les membres de la délégation du personnel du CSE, les experts sont tenus  au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication et à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Délai de l’expertise

S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique (2 mois ou 3 mois si expertise CSE central). 

Néanmoins des délais de consultation différents peuvent être prévus par la loi (comme pour les plans de sauvegarde de l’emploi - PSE) ou par accord.

Pour les autres expertises (notamment, risques graves et exercice du droit d’alerte économique), à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation.

Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE.

Modalités et conditions de réalisation de l’expertise portant sur plusieurs champs

Lorsque l’expertise porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique.

L’expert désigné par le CSE peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l’expertise.
Contestation par l’employeur 

Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de :

1° La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ; 
2° La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ; 
3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; 
4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.

La saisine du juge suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté jusqu’à la notification du jugement. 

Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine.

Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement pour motif économique

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les  et  du code du travail. 

Dans ce cas, toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), à la Direccte, qui se prononce dans un délai de 5 jours.

La décision de la Direccte peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par  du code du travail.

En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.


10.3 : Local et matériel 

10.3.1 : Local 

L’employeur mettra à disposition un local aménagé et adéquat.

Dans le cadre du transfert des biens, un état des lieux sera réalisé en octobre 2019.

10.3.2 : Matériel 

L’employeur mettra à disposition du CSE  le matériel nécessaire à son fonctionnement et notamment celui mis à disposition du CE et du CHSCT  jusqu’alors.

Un inventaire de ces matériels sera réalisé en octobre 2019.

10.4 : Formation des membres du CSE

Les membres de la délégation au personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions à savoir une formation  sur les questions économiques et sociales (dite formation ECO-CSE), et une formation sur les questions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (dite formation SSCT). 
Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par un décret, soit par un des organismes mentionnés à l’article L2145-5.
Elle doit être dispensée dès la première désignation des membres selon un programme théorique et pratique  qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelles de l’entreprise, des caractères spécifiques de l’entreprise et du rôle des représentants du personnel au CSE.
Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non comme le prévoit l’article L2315-17.
Le temps passé dans ces formations n’est pas déduit des heures de délégation.
 
Dispositions spécifiques à chaque formation :
 
La Formation ECO-CSE :
Cette formation est d’une durée maximale de cinq jours. 
Elle est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles  et suivants.
 
Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
 
Le refus du congé par l'employeur est motivé.
 
En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.
 
La Formation SSCT :
 
Cette formation est d’une durée de 3 jours.
La formation est prise en charge par l’employeur selon la réglementation en vigueur.
Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. 


Article 11 : Attributions du CSE

11.1 : Modalités d’exercice des attributions 

Le CSE dispose des attributions, définies par le Code du travail conformément à l’effectif de l’entreprise, soit les attributions prévues aux articles L. 2312-8 et suivants du Code du travail pour les entreprises d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés.


Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.


Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur:

Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

La modification de son organisation économique ou juridique ;


Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

11.2 : Information des représentants du personnel

11.2.1 : Base des données économiques et sociales (BDES)


La BDES est un support créé par la loi du 14 juin 2013 qui rassemble un ensemble d’informations que la direction générale de l’AASEAA – SE 10 met à disposition des membres du CSE et des Délégués syndicaux. La loi assigne à la BDES deux objectifs :

Permettre aux représentants du personnel de disposer d’une prospective des données de l’Association AASEAA – SE 10 en vue de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques. 

Constituer un outil pour fournir de manière simplifiée et unifiée les informations nécessaires au CSE lorsqu’il est consulté de manière récurrente. 

Plus généralement, elle doit être considérée comme un outil facilitant la transmission des informations à caractère économique et social aux représentants du personnel visés ci-dessus. 

La mise en œuvre de la BDES est progressive, pour qu’à terme elle soit l’outil de communication et d’information des données économiques et sociales entre la direction et le personnel.

11.2.2 : Accès à la BDES

La BDES est accessible en permanence aux :


- Membres élus du CSE (titulaires et suppléants),
- Représentants syndicaux au CSE,
- Délégués syndicaux,

Le support et l’accessibilité seront à définir entre les représentants de l’employeur et les membres élus du CSE.



11.2.3 : Contenu de la BDES

L’organisation, l’architecture et les contenus de la BDES, seront établis conformément aux articles R.2312-8, R.2312-9 et R.2312-10. L’accord intégrera dans la BDS les informations nécessaires aux négociations obligatoires et consultations ponctuelles (C.Trav. Art. L.2312-21).


11.2.4 : Actualisation de la BDES

La BDES est actualisée et alimentée par la Direction Générale. Ses mises à jour se font dans le respect des périodicités prévues par le code du travail.


DEUXIÈME PARTIE
LA COMMISSION « SANTÉ, SÉCURITÉ, CONDITIONS DE TRAVAIL » (CSSCT)

12 : Les commissions du CSE : CSSCT et autres commissions

12.1 : Commission « Santé, sécurité et conditions de travail » (CSSCT)

12.1.1 : Nombre et périmètres

Pour rappel, cette commission doit obligatoirement être créée au sein du CSE dans : 

les entreprises d’au moins 300 salariés, l’effectif étant apprécié selon les modalités prévues par le code du travail
les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; 
les établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (par exemple : établissement comportant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso, etc.), sans condition d’effectifs.

Au sein de l’AASEAA - SE 10, la mise en place d’une CSSCT  n’est donc pas obligatoire. 

Cependant, afin que le travail initié notamment par le CHSCT puisse perdurer, il est convenu de mettre en place une CSSCT.

12.1.2 : Les attributions de la CSSCT

Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. 

A ce titre, il : 

- procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail. 

- contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; 

- peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé.

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.

La CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE.

12.1.3 : Composition de la CSSCT

12.1.3.1 La présidence

Conformément à l’article L. 2315-39 du Code du travail, la CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant. 


12.1.3.2 Le nombre de membres et désignation

La CSSCT comprendra 4 membres représentants du personnel  dont au moins un réservé au collège cadres.

Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, au cours de la 1ère réunion du CSE, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Lorsque l'accord confie tout ou partie des attributions du comité social et économique à la commission santé, sécurité et conditions de travail, les dispositions de l'article L. 2314-3 s'appliquent aux réunions de la commission.

L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les dispositions de l'article L. 2315-3 relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables.

12.1.3.3 : Désignation du secrétaire de la CSSCT

Le Secrétaire de la commission est désigné parmi ses membres. 


12.1.3.4 : Autres participants à la CSSCT

Assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT, les mêmes personnes que celles présentes aux réunions du CSE portant sur les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Il s’agit :

Du médecin du travail ou d’un membre de l’équipe  pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant les compétences en la matière, sur délégation du médecin ;
Du responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ;
De l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de préventions des CARSAT.

12.1.3.5 : Nombre et fréquence des réunions

Au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. 

Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement

La commission se réunira au minimum une fois avant chaque réunion du CSE dont  l’ordre du jour portera sur les questions CSSCT et elle pourra aussi se réunir à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel ou de l’employeur, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. 

12.1.3.6 : La formation des membres de la CSSCT

Les membres de la CSSCT, faisant partie de la délégation du personnel du CSE, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail conformément aux termes de l’article 10.4 du présent accord.

12.1.3.7 : Les moyens de fonctionnement de la CSSCT

L’employeur mettra à disposition les moyens de fonctionnement pour permettre aux membres de la commission de remplir leurs missions (salle de réunion, matériel etc) conformément au cadre légal en vigueur.


12.1.3.8 : Autres points du fonctionnement 

Les modalités de fonctionnement seront précisées dans le règlement intérieur

12.2 : Les autres commissions du CSE 

Les deux commissions suivantes seront mises en places au sein du Comité Social et Économique :

la commission formation et égalité professionnelle
la commission prévoyance, frais de santé, information et aide au logement

12.2.1 : Composition des commissions

12.2.1.1 : Composition de la commission formation et égalité professionnelle

Le comité social et économique est libre de fixer la composition de la Commission de l’égalité professionnelle. 

Elle peut être constituée de membres du CSE (titulaires, suppléants ainsi que de tout salarié appartenant à l’entreprise). 

Le président de la commission doit obligatoirement être membre du CSE. 

La loi ne précisant pas le nombre de membres composant cette commission, il est convenu de désigner 2 membres.

Le rôle de cette commission est  en matière de formation professionnelle de préparer les délibérations du comité sur le sujet. 

Elle va donc jouer un rôle privilégié au moment de la consultation annuelle du CSE sur toutes les questions  de formation professionnelle et sur l’information concernant l’accès aux dispositifs de formation pour les salariés.

Le rôle de cette commission est aussi d’assister le comité social et économique dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

12.2.1.2 : Composition de la commission prévoyance, frais de santé, information et aide au logement

Le comité social et économique est libre de fixer la composition de la Commission de l’égalité professionnelle. 

Elle peut être constituée de membres du CSE (titulaires, suppléants ainsi que de tout salarié appartenant à l’entreprise).

Le président de la commission doit obligatoirement être membre du CSE.

La loi ne précisant pas le nombre de membres composant cette commission, il est convenu de désigner 2 membres.

Le rôle de cette commission est d’ accompagner les salariés qui souhaitent acheter ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction à investir des fonds provenant des droits constitués en application des dispositions supplétives à l’intéressement, à l’épargne salariale et la participation.
Elle accompagne également les salariés ayant besoin de conseils relatifs au dispositif de prévoyance et de frais de santé.
Elle a un rôle d’information sur l’évolution des régimes de prévoyance et de frais de santé.
12.3 : Les moyens de fonctionnement des commissions. 

La loi ne donnant aucune information sur le sujet, il revient au comité social et économique de fixer, dans son règlement intérieur,  les règles de fonctionnement de la commission formation et égalité professionnelle (périodicité des réunions, modalités de convocation, remplacement des membres absents, nombre de membres…).

Aucun crédit d’heures spécifique n’est accordé aux membres de ces deux commissions.

Rien n’est prévu non plus concernant le paiement du temps passé en commissions.

Les membres titulaires d’un mandat leur accordant des crédits d’heures pourront être rémunérés pendant le temps passé en commissions. 

Les autres membres non élus et ne disposant pas d’heures de délégation  ne seront pas rémunérés.

Le CSE pourra toutefois prendre en charge leur rémunération sur son budget de fonctionnement.



TROISIÈME PARTIE : LES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ


Article 13 : La mise en place des représentants de proximité

Pour rappel, la mise en place des représentants de proximité est facultative.

Toujours dans le but de pérenniser l’action des Institutions Représentatives du Personnel quant à la santé au travail et aux conditions de travail , il est prévu de mettre en place des représentants de proximité sur les établissements de l’association comme suit :

Centre éducatif fermé 	: 1 représentant
Ceip                                 	: 2 représentants
Siege                                	: 1 représentant
Foyer des jeunes           	: 1 représentant
Le Passage                      	: 1 représentant 
Le Pavillon                      	: 1 représentant
L’Usma                            	: 1 représentant
Siae (non CDDI)             	: 1 représentant
Siae Cddi                         	: 1 représentant
La Chênaie                      	: 1 représentant
Aemo-Mjie-Siergp         	: 1 représentant


Article 14 : Les modalités de désignation des représentants de proximité

Ces représentants de proximité sont désignés par le collège désignatif de CSE.

Ces représentants de proximité sont issus du personnel de l’AASEAA - SE 10 selon le principe de candidatures libres indépendantes de toute appartenance syndicale.

Par règles de désignation, il faut comprendre tout d’abord, qu’il ne s’agit pas d’une élection professionnelle.

Tous les salariés seront informés par une note de service de l’ouverture d’un appel à candidature, un mois avant la tenue du collège désignatif.

Celles-ci seront reçues valablement jusqu’à la veille du jour de la réunion du collège désignatif. 

Elles devront être déposées en deux exemplaires en main propre auprès du ou de la Secrétaire du CSE, ou bien envoyées en LR avec AR à celle-ci.

Les candidats devront manifester un intérêt pour les problèmes d’hygiène, de sécurité, d’influence des conditions de travail sur la santé au travail, de risques psychosociaux, etc.


Article 15 : Candidatures

Tous les salariés en contrat de travail avec l’AASEAA – SE 10 ayant les conditions d’éligibilité rappelées ci-après peuvent présenter leur candidature dans leur établissement de rattachement. 

Sont éligibles les salarié-e-s qui sont :

électeurs ;
sont âgés de plus de 18 ans ;
ont une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise
ne font pas partie de la famille de l’employeur (conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frère, sœur ou alliés de même degré.


Article 16 : Missions des Représentants de proximité 

Ces représentants de proximité interviennent sur le périmètre de leur établissement pour permettre une meilleure efficacité du CSE dans ces missions (analyse des risques professionnels, prévention des risques psycho-sociaux, présentation des réclamations individuelles ou collectives, enquêtes, alertes, inspections sur site…).

Le représentant de proximité est donc un acteur local.

Il est le relais du CSE sur le terrain.

Article 17 : Les attributions des représentants de proximité 

Les représentants de proximité sont chargés de jouer un rôle  en matière de santé, de sécurité, de conditions de travail, de présentation des réclamations individuelles ou collectives.

Ils  s’occupent aussi :

de prévenir les situations de harcèlement ;
d’identifier les charges de travail excessives ;
de préconiser des améliorations dans l’organisation du travail du site ;
de recommander des actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail du personnel…
d’améliorer la communication interne ;
de promouvoir la reconnaissance au travail.

Ils participent à la mise à jour du DUERP de leur établissement.

Article 18 : Les crédits d’heures des représentants de proximité et leurs moyens

Pour l’exercice de leurs missions les élu-e-s de proximité bénéficient de 3 heures de délégation mensuelles.

Les frais de déplacement des représentants de proximité sont pris en charge par le CSE, sur la subvention de fonctionnement, selon des modalités définies par le règlement intérieur du CSE. 

Lorsque qu’une réunion est à l’initiative de l’employeur les frais de de déplacement seront pris en charge par ce dernier.

Les représentants de proximité  bénéficieront de la formation dispensée à la délégation du CSE.

Ils bénéficieront aussi  des moyens de bureautique et de communication, de documentation du CSE.

Article 19 : La liaison entre les représentants de proximité et le CSE 

Les représentants  constituant des relais sur le terrain du CSE avec les salarié-e-s des différents établissements,  es élu-e-s de proximité se réuniront tous les deux mois avec le secrétaire du CSE ou son représentant pour coordonner les actions et missions. 

Ils peuvent participer aux réunions du CSE lorsque sont abordées des questions relevant de leurs attributions et de leur établissement de référence.

Le temps passés en réunion est du temps de travail effectif. 







QUATRIÈME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES


Article 20 : Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu à durée de 4 ans et prend effet à compter de sa signature.


Article 21 : Commission de suivi de l'accord
Il est institué une commission de suivi du présent accord. 

Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’AASEAA – SE 10.

La commission de suivi se réunira une fois tous les deux ans, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l'accord.

Ce bilan sera remis au CSE et à la Direction.

Article 22 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L. 2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Article 23 : Révision de raccord

À la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 24 : Notification, publicité et dépôt

La direction Générale de l’AASEAA – SE 10 procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt sont communiqués aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Troyes,

deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés à la DIRECCTE dont relève le siège social.








Directeur Général