PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA POLYCLINIQUE D’AUBERVILLIERS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Polyclinique d’Aubervilliers, représentée par Madame XX, en sa qualité de Directrice,

Ci-après dénommée « l’Institution »

D’une part et,
Madame XXX   Représentante du Syndicat CFDT Bourse du travail
1, Place de la libération 93000 Bobigny

D’autre part,



Ci-après ensemble dénommés, « les Parties ».

Il a été convenu entre les parties signataires les éléments suivants :

Article 1. PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail  et articles L. 2232-24 et L. 2232-25 du Code du travail relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes européens et légaux.

Au-delà de l’obligation légale, la Polyclinique d’Aubervilliers affirme dans le présent accord son attachement à prendre en considération la problématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Article 2. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d’étudier la situation de la Polyclinique d’Aubervilliers au regard de l’égalité professionnelle et de mettre en œuvre les mesures éventuellement nécessaires relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A la suite du constat réalisé, les parties conviendront de se fixer des objectifs de progression sur les domaines d’action choisis.



Article 3. BILAN DE SITUATION COMPAREE ET INDICATEURS DE PROGRESSION RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE AU SEIN DE LA POLYCLINIQUE D’AUBERVILLIERS


Toute action visant à corriger les disparités de traitement entre les hommes et les femmes suppose une connaissance précise des situations rencontrées.

La Polyclinique d’Aubervilliers doit remettre au CSE (Comité Social et Economique) pour avis un rapport annuel portant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise (article L. 432-3-1 du code du travail recodifié aux articles L. 2323-57 à L. 2323-59).

La Polyclinique d’Aubervilliers convient de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes au sein de la Polyclinique d’Aubervilliers sur la base d’indicateurs pertinents. Ces indicateurs, permettront d’apprécier si des disparités de traitement injustifiées entre femmes et hommes existent, d’en rechercher les causes et de déterminer les mesures permettant d’y remédier.


A titre d’information, la Polyclinique d’Aubervilliers compte 121 ETP au 31 décembre 2021 

Soit 29 ETP hommes et 92 ETP femmes dans les effectifs de la Polyclinique d’Aubervilliers, soit 23.96 % d’hommes et 76.03 % de femmes. Ces chiffres incluent les praticiens. 

La Polyclinique dont l’effectif est inférieur à 300 personnes, établira des indicateurs sur au moins 3 des 8 domaines d’action prévus par le législateur.


Les trois domaines d’action choisis par la Polyclinique sont :

Les promotions
La formation professionnelle
La rémunération.
Au sein de chaque domaine, les indicateurs sont définis par sexe et en pourcentage :

Promotion
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Formation
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe,
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

Rémunération
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe et à l’embauche,
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe,
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La Polyclinique d’Aubervilliers entend suivre les actions permettant de promouvoir et d’améliorer l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en ce qui concerne la formation, la promotion professionnelle et les rémunérations.

Seront analysés pour chacun des métiers les indicateurs suivants :

Répartition selon l’âge
Répartition par sexe

Ces indicateurs seront communiqués au Comité Social et Economique une fois par an.

Enfin, pour ces trois domaines, des objectifs de progression ou de maintien et des actions sont programmés de façon à les atteindre.

Article 4. PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le recours à l’un et l’autre sexe dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences élargies et constitue un facteur favorable au développement de l’entreprise et à sa cohésion sociale. La mixité doit donc être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. 
C’est pourquoi la Polyclinique d’Aubervilliers doit s’attacher à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité de tous les emplois. 



Engagements de la Polyclinique : 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’établissement, elle s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle

Indicateurs : nombre et équilibrage des promotions par an et leur répartition entre hommes et femmes 
Indicateurs : cous estimé des revalorisations 

La Polyclinique s’engage a ce que les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière des personnes soient identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs  : nombre d’entretiens professionnels réalisés chaque année et les réponses favorables apportées dans le cadre du plan de développement des compétences.

Article 5. FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existant dans les parcours professionnels entre les hommes et les femmes. Lors de l’élaboration de sa politique de formation, si la Polyclinique d’Aubervilliers constate des inégalités dans l’accès à la formation alors des objectifs quantifiés et ciblés de suppression des écarts seront mis en place. La Polyclinique d’Aubervilliers étudiera, à l’occasion de la discussion du plan de développement des compétences, les mesures susceptibles de favoriser une participation équilibrée des hommes et des femmes aux actions de formation. 

L'établissement s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L’accès à la formation doit être librement ouvert aux femmes et aux hommes qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Les chiffres de 2021 sont les suivants : 
Dans le cadre du plan de développement des compétences,  10 hommes et 46 femmes sont partis en formation. Soit une représentation de  5.05% pour les hommes et 22.72% pour les femmes.




Engagements de la Polyclinique : 

Réduire l’éloignement géographique de certains lieux de formation lorsqu’il peut constituer un frein pour l’accès de certains salariés à ces formations et favoriser les formations en intra
Recourir si possible à la formation à distance 
Prévenir les personnes suffisamment à l’avance pour anticiper leur absence et leur déplacement
Faire évoluer les pratiques de formation : recourir à des formations de durée adaptée et modulaires permettant la meilleure accessibilité pour tous.

Indicateurs  : 
Réalisation de 10 formations  collectives et individuelles en intra
Réalisation de 3 formations réalisées à distance
Cout de mise en œuvre du plan de développement des compétences.

Article 6. REMUNERATION
Afin de permettre la comparaison, le Code du travail prévoit que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification ainsi que toutes les autres bases de calcul de rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 3221-6). La rémunération s’entend de la rémunération brute effectivement perçue par le salarié au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail. Ainsi, il s’agit du salaire ou traitement de base auxquels s’ajoutent tous les autres avantages et accessoires rémunérés.
Lorsque le salarié est à temps partiel ou est absent une partie de la période annuelle de référence, il convient de reconstituer sa rémunération en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée (D. n° 2019-15, 8 janv.2019, annexe I ; « Calcul de l’index de l’égalité - Questions-réponses », min. Trav., 4 juill. 2019).


Engagements de la Polyclinique : 
Il sera appliqué une nouvelle grille de rémunération par accord d’entreprise du 17 février 2022 relatif au statut collectif du personnel – application volontaire et partielle de la convention Fehap du 31 octobre 1951. 
L’embauche de nouveaux salariés se fera sur la base d’une grille de salaire identique défini par le cadre contractuel de la convention collective. 
Les salaires des personnes ayant pris un congé de maternité ou parental devront, au retour de celles-ci, bénéficier de l’augmentation moyenne constatée auprès des salariés de la même catégorie lors de la durée de l’absence
L’application de cette grille de rémunération intègre un traitement égalitaire entre les hommes et les femmes quelque soit leur fonction au sein de l’établissement. Un coefficient de référence par métier et par filière traduit en valeur de point est indifférencié entre les hommes et les femmes. La grille d’ancienneté est également indifférenciée entre les hommes et les femmes.  





Indicateurs :
Le dispositif se compose de 4 indicateurs correspondants chacun à un nombre de points calculé selon une formule définie par décret :

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes (40 points maximum) ;
L’écart du nombre de femmes augmentées par rapport au nombre d’hommes augmentés
(35 points maximum) 
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur
retour de congé maternité (15 points maximum) 
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points maximum).

La Polyclinique doit publier au plus tard le 1er mars 2022  son index pour la première fois.

Ces informations sont transmises annuellement aux services de l’inspection du travail selon un modèle et une procédure de télé déclaration définis par arrêté du ministre chargé du travail.


Le détail de l’index est également transmis chaque année, le cas échéant, aux membres du CSE. Les résultats doivent être présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique.
La Polyclinique d’Aubervilliers dispose d’un délai de trois ans pour atteindre la note de 75 points.

La Polyclinique d’Aubervilliers convient que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. La Polyclinique d’Aubervilliers doit s’assurer notamment, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de la rémunération des hommes et des femmes sont établis selon des normes identiques.

Une négociation doit avoir lieu chaque année, à l’initiative de l’employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés.

La Polyclinique d’Aubervilliers souligne que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, femmes ou hommes, relevant de la même catégorie professionnelle.

La Polyclinique d’Aubervilliers convient que les salariés de la même catégorie professionnelle sont ceux qui relèvent du même groupe métier pour le même type d’emploi.

La rémunération brute doit correspondre au groupe métier sur chaque filière professionnelle.
S’agissant des médecins et praticiens, ces derniers sont rémunérés en fonction d’un pourcentage de leur chiffres d’affaires qui leur est reversé mensuellement. Le pourcentage du chiffre d’affaires qui leur est reversé est équivalent entre les hommes et les femmes par spécialité.

Mais compte tenu du chiffre d’affaires propres à chacun des praticiens, Il existe nécessairement des inégalités de rémunération entre les médecins et praticiens hommes ou femmes.

Il est toutefois entendu que ces inégalités de rémunération sont de fait justifiées par un critère objectif professionnel, à savoir le pourcentage du chiffre d’affaires réalisé.


La Polyclinique d’Aubervilliers s’engage toutefois à permettre à tous les médecins et praticiens, qu’ils soient hommes ou femmes, de bénéficier de moyens identiques leur permettant de réaliser les actes médicaux dans des conditions identiques et égalitaires. Les indicateurs de suivi pour les rémunérations des médecins et praticiens seront donc calculés en fonction du seul salaire de base, qui ne peut être inférieur au SMIC.


Article 7. REPRESENTATION DES HOMMES ET DES FEMMES DANS LES INSTANCES SYNDICALES ET REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
La Polyclinique d’Aubervilliers souhaite que la représentation des hommes et des femmes puisse être progressivement rééquilibrée, afin de faire en sorte, dans la mesure du possible, d’aboutir à une mixité des délégations au sein du CSE.

Article 8. IMPLICATION DES EQUIPES DE DIRECTION, DES MANAGERS ET DES  INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
La Polyclinique d’Aubervilliers convient que l’implication des équipes de direction, des managers et des instances représentatives du personnel constituent un facteur indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle et salariale au sein de la Polyclinique d’Aubervilliers.

Article 9. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, la Polyclinique d’Aubervilliers veillera à ce que les différents congés considérés comme longs (plus de 6 mois) (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sans solde, congé longue maladie ….) ne constituent pas un handicap dans le parcours professionnel des intéressés. 
A cet effet, pour permettre de préparer dans les meilleures conditions le retour au travail des personnes concernées, un entretien devra avoir lieu, dans l’hypothèse où le salarié le demande, en vue d’examiner si une remise à niveau professionnelle s’avère nécessaire. Cet entretien sera particulièrement important dans le cas des congés parentaux.

Le temps partiel peut être choisi par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés. Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, la Polyclinique d’Aubervilliers étudiera les possibilités qu’offrent les dispositifs d’horaire variable et s’attachera, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie familiale. Dans le même ordre d’idée, la Polyclinique d’Aubervilliers examinera les possibilités offertes par les nouvelles technologies ainsi que les mesures visant à favoriser le télétravail lorsque l’activité du service  et la nature du poste le permettent. 


Article 10. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – ORGANISATION DES REUNIONS
La Polyclinique d’Aubervilliers veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être limitées surtout si elles ne sont pas planifiées.


Article 11. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Actions de sensibilisation et de communication
Une mise en œuvre du présent accord nécessitera une communication sur les actions menées dans le cadre du présent accord et une sensibilisation des salariés et de l’encadrement, mais aussi des personnes en charge du recrutement, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces actions consisteront notamment en :
Une communication reprenant les principales dispositions de l’accord et de ses objectifs, via tous les supports accessibles aux collaborateurs
L’affichage est la mise en ligne de l’accord
La communication périodique sur le suivi de l’accord
La prise en compte quotidienne dans la gestion des ressources humaines des dispositions de l’accord

Comité de suivi
Le Comité de suivi « Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes», assurera, dans le cadre de ses missions, le suivi des indicateurs et de l’évolution de l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord.

Afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord, le comité de suivi est complété par les parties signataires du présent accord. Ise réunira une fois par an.

Elle a pour mission :
Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
Le suivi des objectifs et indicateurs ;
La proposition d’éventuelle amélioration ou d’adaptation Le bilan de cet accord sera présenté au CSE une fois par an.
Article 12. DATE D’APPLICATION ET DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 14 février 2022. Le présent accord sera applicable pour une durée de 4 ans. 

Article 13. SIGNATURE
Le présent accord sera porté à la signature de la déléguée syndicale CFDT à la réunion du 17 février 2022.

Article 14. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et selon les modalités suivantes :
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et doit comporter outre les dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
La déléguée syndicale CFDT se réunira alors dans un délai de 6 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. A défaut, elles seront maintenues.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail.
Cette dénonciation sera notifiée à chacune des parties signataires par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, et déposée auprès de la DRIEETS, et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Une nouvelle négociation devra être engagée à la demande de l’une des parties, au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.


Article 15. PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire sera notifié à l’organisation syndicale signataire.

Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme dématérialisée auprès des services du Ministère du Travail : https://   

L’accord sera déposé par la direction en deux exemplaires, un sur un support papier et un sur support électronique à la DRIEETS à Aubervilliers et au Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Il sera également diffusé sur les panneaux d’affichage de la Polyclinique d’Aubervilliers.
Fait à Aubervilliers, le 17 février 2022.


Pour la Direction, 							Pour la CFDT,
XX									XXX