Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein du Pôle Personnes Agées


Entre les soussignés : 

La Fondation Arc-En-Ciel, dont le siège social est situé 44 avenue Wilson 25200 MONTBELIARD, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Fondation »

		D’une part,


ET
	
Le syndicat CFDT, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale centrale
Le syndicat CGT, représenté par, en sa qualité de délégué syndical central

		D’autre part.


PREAMBULE

La réduction du temps de travail a été mise en place au sein de la Fondation par plusieurs accords, soit d’entreprise, soit d’établissement.

Par suite, les parties confirment la volonté d’unifier les modes d’aménagement du temps de travail au niveau de chaque pôle d’activité, tout en préservant un mode d’aménagement permettant de faire face aux obligations de continuité de service.

Le présent accord a donc pour objet de permettre aux salariés à temps plein et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté à ces contraintes et de recourir au mode d’aménagement unique du temps de travail prévu par les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail instauré par la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail. 

Pour les cadres autonomes, le choix d’aménagement porte sur la mise en place de conventions de forfait annuel en jours conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur le 1er janvier 2019, à l’ensemble des dispositions de :

L’accord RTT du 22 décembre 1999, à son avenant n°2 du 22 juin 2003, et à son avenant du 14 décembre 2010 ;
L’accord du 22 septembre 2015 applicable à la Direction générale portant sur les forfaits annuels en jours ;
L’accord RTT du 12 décembre 2000 applicable à l’EHPAD Maison Blanche ;
L’accord RTT du 22 janvier 2001 applicable à l’EHPAD Résidence Surleau et son avenant du 11 mai 2001 ;
ainsi qu’à tout usage, toute décision unilatérale ou tout accord atypique en vigueur au sein de la Fondation ayant le même objet.

En conséquence, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit : 

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, modifiée en dernier lieu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

1.2 Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements actuels et futurs du pôle personnes âgées  employés en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein et à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants relevant d’un forfait tous horaires.

Au jour de la conclusion du présent accord, le pôle Personnes Agées regroupe les établissements suivants :
la Direction Générale ;
la Résidence Surleau ;
la Maison Blanche.

Cette liste indicative pourra évoluer après information et consultation du CHSCT et du comité d’entreprise.

Les salariés exerçant des activités transversales sur plusieurs établissements ou pôles se verront appliquer le mode d’aménagement retenu au sein de leur établissement de rattachement administratif.

Tous les établissements actuels (Arc-en-Ciel Services) et futurs relevant du champ d’application de la Convention collective nationale de l’aide à domicile du 21 mai 2010 sont exclus du présent accord. Seront appliquées à ces établissements les dispositions de l’accord de branche, soit actuellement celles du 30 mars 2006 relatives aux temps modulés.

1.3 Durée de l’accord et dénonciation, révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé. Ainsi, à la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives habilitées, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision de cet accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

L’accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


TITRE II – AMENAGEMENT ANNUALISE DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 Dispositions communes

2.1.1 Personnel concerné

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés du pôle personnes âgées à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours (cf. Titre III).

2.1.2 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. Pour les mois civils incomplets (entrée et/ou sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies. 

En cas d’absences non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.


2.1.3 Programme indicatif de la répartition du temps de travail

La programmation des horaires de travail fera en principe l’objet d’une planification annuelle qui sera affichée. L’affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Par dérogation, les parties conviennent qu’une planification mensuelle pourra être mise en place. Cette planification (sur 4 semaines ou sur le mois civil) mentionnera les horaires de travail et leur répartition entre les jours de la semaine et les semaines du mois.

Cet affichage sera réalisé 7 jours calendaires au moins avant le 1er jour d’exécution de la programmation correspondante. 

Il est expressément prévu que cette programmation pourra être modifiée dans un délai minimal de 7 jours, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours. Les cas d’urgence sont :
 
maladie,
accident, 
congés pour évènements familiaux limités à 
Décès du conjoint, enfant du salarié ou du conjoint, petits enfants du salarié, Gendre ou Bru, grands-parents du salarié, beaux-parents du salarié, père ou mère du salarié, frère ou sœur du salarié, frère ou sœur du conjoint
Congés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant du salarié ou du conjoint.
congés exceptionnels, 
activation de plans d’urgence (type plan bleu ou alerte sanitaire ou climatique…), 

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel.

2.1.4 Période annuelle de référence

La période de référence retenue est la période annuelle qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.
	
2.1.5 Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne maximale de travail est portée à 12 heures par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

2.2 Dispositions relatives aux salariés à temps plein

2.2.1 Durée annuelle de travail

Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail, la répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle.
La semaine s’entend du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.

La durée annuelle du travail est fixée à 1582 heures, comme suit :

365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 11 jours fériés + 1 jour de solidarité = 226 jours / 5 x 35 = 1582 heures

En cas d’année bissextile, la durée du travail sera augmentée à 1589 heures, comme suit :

366 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 11 jours fériés + 1 jour de solidarité = 227 jours / 5 x 35 = 1589 heures

Les éventuels congés payés supplémentaires viennent en déduction du calcul de la durée annuelle de travail.
La durée annuelle suppose que les congés correspondant à des droits complets soient pris dans la période de référence annuelle retenue par le présent accord. En cas de droits incomplets ou de reliquat de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence, la durée annuelle sera réajustée en conséquence.

Il est convenu entre les parties que la durée annuelle de travail des personnels sera nécessairement diminuée en raison des éventuels repos compensateurs auxquels ils pourraient prétendre.

2.2.2 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l’article 2.2.1.

2.2.3 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par année de référence et par salarié.

2.3 Dispositions relatives aux salariés à temps partiel

2.3.1 Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail à temps partiel sera déterminée selon la formule suivante : durée annuelle de travail à temps plein/35 x l’horaire hebdomadaire de référence.

2.3.2 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition des horaires sur l’année sera communiquée par écrit aux salariés à temps partiel au moins 7 jours calendaires avant le 1er jour d’exécution de la programmation correspondante.

Le planning de travail sera communiqué par écrit aux salariés à temps partiel dans les mêmes délais que ceux fixés à l’article 2.1.3.

En cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 7 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

Il est expressément convenu que la programmation ainsi remise aux salariés pourra être modifiée par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant. 

Cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :
absence d’un ou plusieurs salariés et que l’absence soit ou non prévisible ;
réunions institutionnelles et/ou d’équipe ;
surcroît temporaire d’activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service ;
changement d’équipe, de service ou de groupe ;
évènements en lien avec la vie associative ;
temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur ;
activation de plans d’urgence (type plan bleu ou alerte sanitaire ou climatique…).
Par principe, ces modifications conduiront à une répartition de l’horaire sur tous les jours de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.
En cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés. Les cas d’urgence sont :
 
maladie,
accident, 
congés pour évènements familiaux limités à 
Décès du conjoint, enfant du salarié ou du conjoint, petits enfants du salarié, Gendre ou Bru, grands-parents du salarié, beaux-parents du salarié, père ou mère du salarié, frère ou sœur du salarié, frère ou sœur du conjoint
Congés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant du salarié ou du conjoint.
congés exceptionnels, 
activation de plans d’urgence (type plan bleu ou alerte sanitaire ou climatique…), 

Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

2.3.3 Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence définie à l’article 2.1.4, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux règles légales. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail définie à l’article 2.2.1 pour un salarié travaillant à temps plein.

TITRE III – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est prévu pour le personnel défini à l’article 3.1 du présent accord, la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

La période annuelle de référence est la période annuelle qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.

3.1 Personnel concerné

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Fondation, il existe des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’unité de travail qu’ils encadrent ou dans laquelle ils sont intégrés.

Au jour de la signature du présent accord, les personnels concernés sont : 

Directeur des Ressources Humaines du Pôle Personnes Agées
Directeur des Affaires Générales du Pôle Personnes Agées
Médecins
Cadres Infirmiers
Responsable de l’Accueil de jour
Responsable Communication
Assistant RH
Responsable du contrôle interne
Responsable du Système d’Information

Cette liste indicative pourra évoluer après information et consultation du CHSCT.

3.2 Principe du forfait

Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.

Cette convention énumérera :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
- Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- Les modalités de décompte des journées de travail et de repos ;
- La rémunération correspondante ;
- Le bénéfice a minima d’un entretien annuel.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

En cas de refus du forfait annuel en jours, le salarié sera alors employé dans le cadre du titre II du présent accord.
	

3.3 Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 208 jours, journée de solidarité incluse pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. 

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé l’année N, (entrée en cours de période, congé sans solde…), le nombre de jours de travail de l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Par accord entre la Direction et un cadre au forfait annuel en jours, ou en application directe d’un droit des salariés (exemple : congé parental d’éducation …), il est possible d’opérer une réduction du temps de travail individuel, en prévoyant un nombre annuel de jours travaillés en dessous du nombre annuel de jours travaillés défini au présent article. Un accord au contrat de travail sera alors conclu entre les parties au contrat afin de fixer le nombre de jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


3.4 : Traitement des absences

Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.

Les conséquences de ces absences :
•	le nombre de jours de repos du salarié n’est pas réduit
•	celles-ci seront indemnisées ou donneront lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature ou origine.

3.5 : Nombre de jours de repos garantis

Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du :
- nombre de jours dans l’année,
- nombre de jours de repos hebdomadaire,
- nombre de congés payés en jours ouvrés,
- nombre de jours fériés chômés (ou, le cas échéant, récupérés),
- nombre de jours travaillés.

3.6 : Embauche en cours d’année

En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule : 
J = 208 x (S / 47).

   J =  Nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au 31 décembre de l’année
   S = Nombre de semaines à travailler jusqu’à la fin de l’année civile.
   47 = base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) de laquelle devront être déduits les jours de congés payés supplémentaires dont bénéficieraient éventuellement les salariés.

L’arrondi se fera à l’entier supérieur.

Dans le cas d’année incomplète, le salarié sera informé du nombre de jours de repos attribués sur la période considérée.

3.7 : Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

3.8 Garanties conventionnelles

3.8.1 Durée du travail et temps de repos

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’établissement, la nécessaire continuité des activités de la Fondation et les besoins tenant à la prise en charge des usagers.

Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 

Cependant, le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable sans pouvoir dépasser 11 heures et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

3.8.2. Modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail

Document de suivi du forfait :

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif (objectif, fiable et contradictoire). 

Chaque cadre concerné par le forfait jours devra remplir périodiquement, mensuellement, le support de déclaration mis à sa disposition à cet effet.

Ce support fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés (ou, le cas échéant, de sa récupération) ou jours de repos au titre du forfait annuel en jours. 

Ce suivi sera établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. L’objectif est de concourir à préserver la santé du salarié.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Obligation de déconnexion :

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés.

L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail - Equilibre vie privée / vie professionnelle :

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Fondation assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé la direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de déclaration mensuelle des jours de travail et jours de repos, outil  mentionné ci-avant, permettra de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la direction qui le recevra dans les 8 jours, et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi. 

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle  pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Entretien annuel :

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien le salarié établira le bilan sur :
Les modalités d’organisation de son travail.
Sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail.
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également remise au salarié.

Au regard des constats effectués le salarié et la direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).  Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et la direction examineront si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

3.9 Astreintes

Pour les salariés réalisant des astreintes, les périodes d’intervention, temps de trajet inclus, donneront lieu au décompte suivant :
pour une intervention de moins de 4 heures, une demi-journée sera décomptée du forfait ;
pour une intervention d’au moins 4 heures, une journée sera décomptée du forfait.

TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

4.1 Périodes d’acquisition et de prise des congés payés

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont fixées du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

La première période d’application débutera le 1er janvier 2019. 


4.2 Mode de décompte des congés payés

Les congés payés seront décomptés en jours ouvrés. Le décompte s’opérera du premier jour ouvré où le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour ouvré précédant la date prévue de retour du salarié à son poste de travail.

TITRE V – SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD

5.1 Suivi de l’accord

Un comité de suivi est mis en place entre les parties signataires du présent accord. Il se réunira à l’issue d’un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pour :
faire un bilan de la mise en œuvre des modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord ;
faire d’éventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation.

A la demande de l’une des parties signataires, un comité des plannings pourra être mis en place pour étudier toute modification de la planification des horaires collectifs de travail. Sa composition sera arrêtée conjointement par les parties signataires. Il se réunira dans le délai maximum de 2 mois à compter de la demande.

5.2 Entrée en vigueur

Le présent accord qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 27 novembre 2017, après avoir été préalablement soumis pour avis au CHSCT lors d’une réunion qui s’est tenue le 21 novembre 2017.

Le présent accord étant conclu en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail. Il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'établissement :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité,

un exemplaire sera adressé par la Direction, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'établissement ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé,

le présent accord sera déposé par la Direction à l’Unité territoriale du DOUBS de la DIRECCTE de FRANCHE-COMTE, dont une version sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt et un exemplaire au conseil de prud'hommes de MONTBELIARD,

enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.


Fait à MONTBELIARD, le 27 novembre 2017

En 5 exemplaires originaux,



Pour la Fondation,
Monsieur,
Directeur Général



Pour l’organisation syndicale CFDT,
Madame,
Déléguée syndicale centrale




Pour l’organisation syndicale CGT,
Monsieur,
Délégué syndical central