ACCORD D’ADAPTATION









8 décembre 2017



ACCORD D’ADAPTATION



Entre,

LSG Helvetia,
Société par Action Simplifiée
dont le siège social est sis au 26, rue du Faubourg St Antoine - 75012 Paris (France)
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 830 976 502


Et,


Le Syndicat CGT de la Restauration Ferroviaire Sud-Est





Pour l’Union des Syndicat FO des Restaurations Publiques, Ferroviaires et de l’Hôtellerie





Sud-Rail - Liaison nationale Restauration Ferroviaire






Il a été convenu ce qui suit :


________________________________________________________________________





Sommaire


Glossaire												5

Préambule												7

Article 1 -	Champ d’application - Durée et Portée de l’accord
Prévention des conflits								8
1.1	Champ d’application - Durée de l’accord							8
1.2	Portée de l’accord										8
1.3	Prévention des conflits										8

Article 2 -	Mise en place d’une Commission de suivi						8
2.1	Composition de la Commission de suivi								9
2.2	Compétences de la Commission de suivi							9
2.3	Organisation des réunions									9
2.4	Convocation et établissement des Procès-verbaux						10
2.5	Moyens alloués à la Commission de suivi							10
2.6	Durée de vie de la Commission de suivi								10

Article 3 -	Métiers											10
3.1	Les Métiers à Bord										10
3.1.1	Le métier de Steward/Hôtesse								11
3.1.2	Le métier de Chef de cabine								11
3.1.3	Les missions de Vendeur Ambulant et de Commercial de bord				12
3.1.4	Dispositions communes pour toutes les catégories
de personnels de bord									12
3.1.5	Domaine d’intervention									12
3.2	Les Métiers à Terre										12
3.2.1	Le métier d’Assistant logistique								12
3.2.2	Le métier d’Agent d’exploitation								13
3.2.3	Dispositions communes pour toutes les catégories de
personnels de la logistique								13
3.2.4	Qualifications et niveaux								13
3.3	Les Métiers Administratifs									13
3.3.1	Intégration du métier de « Catering Coordinateur(trice) »
dans la grille administrative								14
3.3.2	Rôle et Missions du « Catering Coordinateur(trice) »
Définition de fonction 									14
3.4	Le rattachement des personnels transférés							15
3.5	La formation professionnelle									15						
Article 4 -	Rémunérations									16
4.1	Les salaires de base										16
4.2	Les Primes et Indemnités									17
4.3	Prime d’ancienneté										19
4.4	Prime d’intéressement / Part variable								19
4.5	Les bonus commerciaux									20
4.5.1	Modalités de définition des objectifs							20
4.5.2	Révision des OMC									21
4.5.3	Modalités de calcul du « Bonus Commercial »						21
4.5.4	Modalités de calcul du « Bonus Coffret »						21
4.5.5	Modalités de répartition entre les membres l’équipe à bord				21
4.5.6	Traitement des cas particuliers								22
4.5.7	Modalités d’information et de paiement des bonus					22
4.5.8	Engagement sur la planification								22
4.6	Prime annuelle											23

Article 5 -	Dispositions Reprises									23
5.1	L’Accord NRF du 21 décembre 2000 et ses Avenants						23
5.2	Les autres Accords										24
5.3	Les Engagements Unilatéraux et Usages							24
5.3.1	Taxis/VTC										24
5.3.2	Gratuité des boissons									24
5.3.3	Local de restauration									24
5.4	Attachement à la CCNRF									25

Article 6 -	Harmonisation du Cadre Social							25
6.1	Adaptation de l’Avenant n°11 à l’Accord NRF							25
6.2	Dispositions concernant la prise en charge des frais médicaux					25
6.3	Accord concernant la Prévoyance								26
6.4	Concernant la couverture maladie, les délais de carence, la subrogation				26
6.5	Compte Epargne Temps (CET)									27
6.6	Droit disciplinaire										27
6.7	Accord IRP											28

Article 7 -	Dispositions particulières pour les salariés bénéficiant
des dispositions de l’Accord d’entreprise Compagnie 
Internationale des Wagons-Lits et du Tourisme (CIWLT)				28

Article 8 -	Dispositions non reprises								29

Article 9 -	Dispositions concernant le temps de travail						29
9.1	Concernant le temps de travail et l’application Décret n° 2003-949
du 04 septembre 2003, modifié par le Décret n° 2006-1336
du 3 novembre 2006										29
9.2	Comptabilisation et planification du temps de travail						30
9.3	Travail de nuit											30
9.3.1	Compensation financière pour tout le Personnel excepté les
		Cadres au « forfait jours »								30
9.3.2	Compensation en repos pour le personnel SAT						31
9.4	Prises de Service (PS) et Fins de Service (FS)							31
9.5	Comptabilisation du retard des trains 								31
9.6	Aménagements dans l’organisation des roulements						32
9.6.1	Repos double										32
9.6.2	Minimum de temps de repos								33
9.6.3	Nombre minimum de repos								33
9.6.4	Organisation du travail à bord et « renforts »						33
9.7	Heures supplémentaires  effectuées sur la base du volontariat					34
9.7.1	Principes										34
9.7.2	Rémunération										34
9.7.3	Information										35
9.8	Cadre au forfait											35
9.9	Règles d’acquisition et de pose des Congés, Repos, etc…					36

Article 10 -	Situations perturbées									37
10.1	Principes d’organisation										37
10.2	Prolongation de la perturbation									38

Article 11 -	Engagement sur l’emploi et mesures visant à favoriser
le Temps Partiel choisi								38
11.1	Engagement sur l’emploi									38
11.2	Mesures visant à favoriser le temps partiel choisi						38

Article 12 -	Engagement d’ouvrir des négociations sur certains
sujets non traités dans le présent Accord						39

Article 13 -	Entrée en vigueur et durée de l’accord						39

Article 14 -	Révision de l’accord									40

Article 15 -	Dénonciation de l’accord								41

Article 16 -	Publicité et Dépôt de l’accord								41

Annexe I												43

Annexe II 												44

Annexe III 												53

Annexe IV 												54

Annexe V 												57

Annexe VI												58

Annexe VII												59

Annexe VIII												60

Annexe IX												62

Annexe X												66

Annexe XI												67





Glossaire


CCNRF	Convention Collective Nationale de la Restauration Ferroviaire - IDCC 1311 ; Etendue par arrêté du 22 février 1985 - JONC 7 mars 1985.

CHSCT	Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail au sens de l’article L 4611-1 du Code du Travail.

CIWLT		Compagnie Internationale des Wagons-Lits et du Tourisme.

DIRECCTE	Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi 

DS	Délégué Syndical au sens de l’article L 2143-3 du Code du Travail.

DUP	Délégation Unique du Personnel « ancien modèle » au sens de l’article L 2326-1 du Code du Travail et de l’article 13.VI de la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015.

FS	Fin de Service (temps technique variable en fonction des dispositions de l’entreprise entre l’heure d’arrivée d’un train (ou d’un service) et l’heure  à partir de laquelle le temps de travail cesse d’être décompté. La notion de FS est reprise et précisée dans le Décret 2003-949 du 04 septembre 2003, modifié par le Décret n° 2006-1336 du 3 novembre 2006.

GER		Grand Est Restauration.

GQP	Gestion Quotidienne des Plannings.

HLP	Haut le Pied. Désigne un parcours d’acheminement à bord d’un train sans effectuer de service.

IRP	Instances Représentatives du Personnel (incluant toute instances que ce soit la DUP, le CHSCT ou autre).

LBP	Lyria Business 1ÈRE, Classe de service « Premium » offerte à bord des TGV Lyria.

LGV	Ligne à Grande Vitesse - lignes ferroviaires nouvelles ou bénéficiant d’aménagements afin de permettre aux trains de rouler à grande vitesse (< 200 km/h).

NAO	Négociations Annuelles Obligatoires au sens des articles L 2242-13 et suivants du Code du Travail.

New Lyria	Désigne le nouveau service mis en place par TGV Lyria à compter du 10 décembre 2017 avec en particulier l’introduction de trois classes de service.

NRF	Accord Nouvelle Restauration Ferroviaire signé le 21 décembre 2000 par les entreprises françaises du groupe CIWLT.

OMC	Objectif Moyen à la Course.

PLT	Planification Long Terme.

PMSS	Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale.

PS	Prise de Service (temps technique variable entre l’heure de départ d’un train (ou d’un service) et l’heure d’arrivée à partir de laquelle le temps de travail est décompté. La notion de PS est reprise et précisée dans le Décret 2003-949 du 04 septembre 2003, modifié par le Décret n° 2006-1336 du 3 novembre 2006.

RAP	Restauration à la Place. Service de restauration assuré directement à la place du passager quelle que soit classe de voyage et que ce service soit payant ou gratuit pour le passager.

RMC	Recette Moyenne à la Course.

RSS	Représentant de Section Syndicale au sens de l’article L 2142-1-1 du Code du Travail. 

SAT	Service à Terre. Désigne les activités de logistique, de stockage, de préparation et plus généralement toutes les activités à terre hormis les fonctions administratives.

TGV Lyria	Désigne le client de LSG Helvetia. A la date de signature du présent Accord, TGV Lyria est une société de droit Français détenue à 74% par la SNCF et 26% par les SBB-CFF-FFS les chemins de fer Suisses.

VAP	Vente à la Place au moyen d’un « bar mobile » ou d’un « trolley ».







NB : Quand il est fait état de durées du travail, ces dernières sont systématiquement indiquées au format heures(h) minutes et en centième par exemple 07h30 (7,50).


Préambule





Article 1 - Champ d’application - Durée et Portée de l’accord - 
Prévention des conflits

Champ d’application - Durée de l’accord

Le présent Accord d’adaptation est applicable à l’ensemble des personnels provenant d’Elvetino France et de Facilit’Rail France ainsi qu’à tous nouveaux embauchés par LSG Helvetia [ci-après dénommé « le Personnel »].

Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Portée de l’accord

Le présent Accord a pour objet de déterminer les principes et les modalités d’intégration spécifiques dans le statut de LSG Helvetia des dispositions précédemment applicables au sein d’Elvetino France et de Facilit’Rail France en vue de les harmoniser et de les adapter. 

Le présent Accord se substitue aux dispositions ayant le même objet dans les Accords collectifs, partie d’Accords collectifs, engagements unilatéraux et usages préexistants au sein d’Elvetino France et de Facilit’Rail France préalablement au transfert et à la reprise des personnels en date du 1er septembre 2017 et porte notamment sur :
les Métiers,
les Rémunérations,
l’harmonisation de certaines dispositions,
le maintien en l’état de certaines dispositions,
la non reconduction de certaines autres.


Prévention des conflits

La Direction de LSG Helvetia souhaite instaurer avec les partenaires sociaux une relation de confiance et de loyauté.

La médiation et l’anticipation sont les maitres mots.

La Direction de LSG Helvetia et les Organisations Syndicales représentatives conviennent d’ouvrir des négociations au cours du premier semestre 2018 afin de discuter/conclure un accord mettant en place des dispositions relatives à la prévention des conflits dans l’entreprise et ainsi affirmer leur volonté de développer la négociation dans la vie sociale de l’entreprise.


Article 2 - Mise en place d’une Commission de suivi


En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, une Commission de suivi sera créée afin d’accompagner et de garantir la mise en place des principes que le présent Accord contient et ainsi accompagner les changements d’organisation prévus par le projet d’entreprise de LSG Helvetia.

Cette Commission sera chargée :
du suivi de la mise en œuvre des mesures et dispositions,
de proposer des mesures d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées ou des points qui nécessiteraient, le cas échéant, des adaptations. 

En tout état de cause, un point sera fait à l’occasion des NAO


Composition de la Commission de suivi

La Commission de suivi est composée :
du Délégué Syndical de chaque Organisation Syndicale représentative au sein de LSG Helvetia et signataire du présent Accord d’adaptation,
d’un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative signataire du présent Accord d’Adaptation pris parmi les élus, titulaires ou suppléants, de la DUP ou du CHSCT,
du Secrétaire du CHSCT pour tous les sujets entrant dans son champ de compétences,
d’autant de membres représentant LSG Helvetia que de membres désignés par les Organisations Syndicales.


Compétences de la Commission de suivi

La Commission de suivi a pour compétence :
d’assurer le suivi et la bonne exécution de l’Accord,
de garantir le respect de ses mesures et dispositions, en ce compris les dispositions de l’article 12,
d’examiner tout point de désaccord survenu sur les conditions d’application et d’interprétation des dispositions figurant dans l’Accord d’adaptation,
de veiller au principe de loyauté dans la conduite opérationnelle du changement et prévenir les conflits collectifs.

En outre certains sujets feront l’objet d’un suivi particulier et renforcé :
la mise en place de seuils de déclenchement d’un renfort en LBP et la détermination du montant des primes de dépassement de seuils,
la mise en place opérationnelle définitive du service LBP,
la mise en place opérationnelle définitive du service VAP.

En cas de difficultés constatées quant à la bonne exécution des dispositions de l’Accord, chaque point afférent pourrait faire l’objet de l’élaboration d’un plan d’action correctif, validé en Commission de suivi dans un délai d’un mois.

En cas de divergence de vue quant à la difficulté relevée, il sera constitué une délégation au sein de la Commission de suivi qui sera chargée de son étude, notamment, de terrain, et rapportera ses conclusions à ladite Commission.


Organisation des réunions

La Commission de suivi se réunira dans les conditions suivantes :
durant les 3 premiers mois, il sera fixé une réunion mensuelle qui sera positionnée dans le calendrier 2017 des IRP,
durant les 9 mois suivants, il sera fixé une réunion trimestrielle qui sera positionnée dans le calendrier global de réunion des IRP,
durant la deuxième année, il sera fixé une réunion semestrielle qui sera positionnée dans le calendrier global de réunion des IRP,
à compter de la troisième année, il sera fixé une réunion annuelle qui sera positionnée dans le calendrier global de réunion des IRP.

En outre et à tout moment, l’un des membres de la Commission de suivi pourra solliciter la tenue d’une réunion extraordinaire s’il estime que des dispositions ou ajustements revêtent un caractère d’urgence.


Convocation et établissement des Procès-verbaux

La convocation et les procès-verbaux des réunions incombent à la Direction de LSG Helvetia.

Un délai minimum de 7 jours francs est fixé entre l’envoi de la convocation, accompagnée de l’ordre du jour et la date effective de la réunion. Les convocations et les documents de la Commission de suivi (ordre du jour, procès-verbal, etc…) pourront être adressés par courrier électronique.

Ce délai est réduit à 5 jours francs dans l’hypothèse d’une réunion extraordinaire.


Moyens alloués à la Commission de suivi

Les membres de la Commission de suivi, mentionnés à l’Article 2.1 du présent Accord, bénéficient à titre exceptionnel des moyens supplémentaires précisés ci-après :
chaque membre dispose d’un jour de « crédit » pour préparer la réunion,
chaque membre dispose d’un jour de « crédit Direction » pour participer à la réunion.

La pose de ces « crédits » est soumise aux dispositions de l’Accord IRP signé concomitamment au présent Accord.


Durée de vie de la Commission de suivi

La Commission de suivi aura une durée de vie de cinq ans.


Article 3 - Métiers



Les Métiers à Bord

L’accord NRF et son Avenant n° 1 avaient instauré un escalier professionnel SAB, articulé autour de la notion d’Unité Opérationnelle, comportant 5 catégories professionnelles (Vendeur Ambulant, Commercial de bord composé de 3 niveaux (Junior, Major, et Senior), Chef de bord 1, Chef de bord 2, Adjoint d’Unité Opérationnelle, Directeur d’Unité Opérationnelle).

Cette structuration des métiers à bord a été adaptée à l’évolution de l’activité TGV Lyria au cours des NAO 2012 avec la création de deux nouveaux intitulés de postes « Hôtesse/Steward débutant » et « Hôtesse/Steward confirmé » qui sont venus s’ajouter aux 5 catégories professionnelles prévues par l’Accord NRF à l’article 4.1. « Métier Commercial ».

Par la suite, au cours des NAO 2013 d’autres modifications ont été apportées comme rappelé ci-dessous :


Enfin, au cours des NAO 2015, il a été arrêté qu’un(e) « Steward/Hôtesse » niveau confirmé(e) après 25 années de service serait automatiquement nommé « Chef de bord » et que ce poste passerait à cette même date du statut « Employé » à celui d’« Agent de maitrise ».

Afin de parachever l’adaptation des appellations de postes à l’évolution de l’activité TGV Lyria initiées lors des NAO 2012 et 2013 par Elvetino, le « Chef de bord » est désormais désigné « Hôtesse/Steward Référent » et son profil de poste est identique à celui de l’« Hôtesse/Steward ». Le passage au statut d’ « Hôtesse/Steward Référent » demeure effectif après 25 années d’ancienneté.

Le métier de Steward/Hôtesse

L’Hôtesse/Steward TGV Lyria a pour mission d’assurer le service à bord des trains internationaux entre la France et la Suisse en commercialisant les produits et en veillant au confort des clients tout au long du voyage, dans un esprit de service permanent. 

L’Hôtesse/Steward a pour principales missions :
la relation client,
la commercialisation des produits de restauration au Bar et en VAP,
l’accueil et le service de restauration dans la Business 1ÈRE,
le confort des clients avec en particulier des tâches liées au « rafraichissement » tel que défini à l’Annexe I,
des tâches administratives.

Une fiche de poste complétée sera rédigée et présentée aux IRP dès la signature du présent Accord. 

Le métier de Chef de cabine

Le Chef de cabine fait partie de la structure d’encadrement des Services  à Bord (SAB). Ses responsabilités se répartissent entre ses fonctions d’animation du personnel SAB et l’ensemble des activités que peuvent assurer un Agent commercial de bord et un Steward/Hôtesse 

Le Chef de cabine a pour principales missions :
la relation client : quand il est à bord sans fonction d’encadrement il assure les mêmes missions que le Steward/l’Hôtesse,
le Management,
la formation,
le service.

Une fiche de poste complétée sera rédigée et présentée aux IRP dès la signature du présent Accord. 

Les missions de Vendeur Ambulant et de Commercial de bord

Les missions et responsabilités du Commercial et du Vendeur Ambulant, telles que définies aux articles 4.1.2.1 et 4.1.2.2 de l’Accord NRF sont intégralement reprises.

Dispositions communes pour toutes les catégories de personnels de bord

L’ensemble des dispositions de l’Article 4.1.2.4 « Principes communs aux trois catégories » de l’Accord NRF sont intégralement reprises.

Domaine d’intervention

Les domaines d’intervention des personnels de bord tels que définis à l’Article 4.1.2.5 « Domaine d’intervention » de l’Accord NRF sont maintenus en l’état.


Les Métiers à Terre

L’accord NRF prévoyait initialement un escalier professionnel SAT qui s’appliquait dans trois environnements distincts : Production, Logistique et Magasin.

Chaque agent SAT devait être polyvalent, c’est-à-dire être à même de réaliser plusieurs tâches, et multi compétent c’est-à-dire être à même de travailler indistinctement dans les trois environnements suscités.

Tout comme les métiers SAB, les métiers SAT ont évolué au cours du temps en fonction de l’évolution de l’organisation de l’entreprise et des négociations avec les Partenaires sociaux. 

Ces principales évolutions ont concerné les structures de rémunération et en particulier :
la modification de la « part variable » des Agents 1 et 2 et des Assistants 1 puis son remplacement par une « gratification annuelle » (Avenant n° 4 à l’Accord NRF en date du 16 juin 2003 puis Avenant n° 7 à l’Accord NRF en date du 20 mars 2007),
la modification du montant de la « part variable » des Assistants 2 et l’intégration d’une partie dans le salaire de base (Avenant n° 8 à l’Accord NRF en date du 16 mars 2007),
les profils de poste.

Le métier d’Assistant logistique

L’Assistant(e) logistique encadre l’équipe placée sous sa responsabilité, développe un management de proximité et met en place les actions correctives nécessaires.

L’Assistant(e) logistique est en relation avec le/la Catering Coordinateur(trice), afin de répertorier les divers aléas de la journée et mettre en place toutes les actions correctives permettant de rectifier les anomalies.

Il/elle peut prendre le relais du/de la Catering Coordinateur(trice) lorsque celui-ci/celle-ci est absent(e) de manière inopinée.

L’Assistant logistique a pour principales missions :
l’Assistant(e) logistique peut si nécessaire assurer les missions des Agents d’exploitation, en particulier la livraison des trains (traction),
le suivi des opérations logistiques,
la contribution au fonctionnement du Système Qualité.

Une fiche de poste complétée sera rédigée et présentée aux IRP dès la signature du présent Accord. 

Le métier d’Agent d’exploitation

L’Agent d’exploitation réalise ses fonctions dans l’environnement Logistique ou Production ou Magasin. Il peut travailler dans un autre environnement.

L’Agent d’exploitation a pour principales missions :
toutes les opérations d’approvisionnement des trains en marchandises et matériels,
la conduite des chariots élévateurs et/ou de tracteurs,
la contribution au fonctionnement du système qualité.

Une fiche de poste complétée sera rédigée et présentée aux IRP dès la signature du présent Accord. 

Dispositions communes pour toutes les catégories de personnels de la logistique

L’ensemble des dispositions de l’Article 4.2.1.1 « Un métier trois environnements » de l’Accord NRF sont intégralement reprises.

Qualifications et niveaux

Les qualifications et les niveaux des personnels de la logistique, tels que définis à l’Article 4.2.1.2 « Qualification et niveaux » de l’Accord NRF, sont intégralement repris.


Les Métiers Administratifs

Les métiers « Administratifs » qui n’avaient pas été traités par l’Accord NRF l’ont été le 15 avril 2008 dans le cadre de l’Avenant n° 11 à l’Accord NRF.

Ce dernier a instauré une grille avec quatre niveaux : « débutant », « confirmé », « expérimenté » et « expert ». Le passage de niveau « débutant » à « confirmé » est automatique après un an de présence ininterrompue dans le poste et le passage de « confirmé » aux autres niveaux se faisant « en fonction des besoins de l’entreprise et de l’organisation du service, et sur la base d’une évaluation formalisée réalisée par le responsable du service ».

L’article 6 de cet Avenant prévoit que des niveaux « pourraient être créés moyennant la rédaction des définitions de fonction » et que ces « évolutions feront l’objet d’une information » auprès des IRP.

Intégration du métier de « Catering Coordinateur(trice) » et celui d’ « Assistant(e) d’Exploitation » dans la grille administrative

Afin d’intégrer le métier de « Catering Coordinateur(trice) » dans la grille administrative de l’Avenant n° 11 à l’Accord NRF, ce dernier est positionné de la manière suivante :


Rôle et Missions du « Catering Coordinateur(trice) » - Définition de fonction

Le/la « Catering Coordinateur(trice) » est en charge du contrôle de conformité des flux de marchandises lors du transit Gare de Lyon, et de la coordination opérationnelle à quai des activités TGV confiées à LSG Helvetia, afin de participer à l’atteinte des objectifs qualité.

Le/la « Catering coordinateur(trice) » est en relation avec l’ « Assistant(e) logistique » afin de répertorier les divers aléas de la journée, et fournir les informations utiles permettant de rectifier les anomalies.

Il peut prendre le relais de l’assistant logistique lorsque celui-ci est absent de manière inopinée.

Le « Catering Coordinateur(trice) » a pour principales missions :
le suivi qualité des opérations logistiques,
le suivi des opérations à quai,
la gestion administrative des rapports d’activité
la gestion des bons de commande et de livraison
le référencement de tous les anomalies/incidents constatés dans le document/logiciel prévu à cet effet.

Une fiche de poste complétée sera rédigée et présentée aux IRP dès la signature du présent Accord. 


Le rattachement des personnels transférés



La Formation professionnelle

Le projet d’entreprise développé par LSG Helvetia s’appuie sur un investissement fort dans les personnels.

C’est à ce titre que l’entreprise a développé un projet de formation ambitieux permettant d’intégrer à la fois les contraintes d’organisation mais également le profil de chaque stagiaire.


Afin de mettre en œuvre ces plans de formation annuels, les parties signataires du présent Accord souhaitent réaffirmer l’action déterminante de la « Commission Formation Professionnelle » mise en place dans le cadre de l’Accord sur les Instances Représentatives du Personnel et le Droit Syndical. A ce titre, les Parties s’engagent à discuter, lors des réunions des Commissions de suivis instaurées à l’Article 2.1 du présent Accord, de la mise en place d’une politique volontariste.



Article 4 - Rémunérations

Les salariés repris le 1er septembre 2017 ayant travaillé au sein de diverses entreprises, chacun a suivi un parcours et une évolution salariale propre. 

L’objectif du présent accord est d’harmoniser cette évolution salariale et d’intégrer les personnels de LSG Helvetia au sein d’un même système de rémunération.

C’est dans ce cadre que les dispositions suivantes sont arrêtées :



Les salaires de base



Les Primes et Indemnités



Prime d’ancienneté

La CCNRF prévoit dans son article 8.2 une prime d’ancienneté qui s’ajoute au salaire de base brut mensuel d’une valeur maximum de 12% à partir de 20 années de service.

Lors des NAO 2016 le personnel du SAB a bénéficié de l’instauration d’une nouvelle grille d’ancienneté augmentant le pourcentage attribué à chaque échelon et instaurant un nouvel échelon au-delà de 30 années de service.

Le personnel SAT se voit quant à lui appliquer la grille de base de la CCNRF.

A compter du 1er janvier 2018 les grilles d’ancienneté sont harmonisées pour l’ensemble du personnel de LSG Helvetia de la manière suivante :


Concernant les Cadres ces derniers bénéficient des mêmes dispositions avec une prise d’effet le mois suivant la date anniversaire de l’échelon. 


Prime d’intéressement - Part variable

L’article 8.3 de la CCNRF prévoit l’attribution d’une prime d’intéressement dans les termes suivants : 

« Au salaire de base brut mensuel, augmenté de la prime d’ancienneté, s’ajoute pour le personnel roulant participant directement à l'exécution du service de restauration à bord des trains, une prime d'intéressement propre à chaque entreprise et qui est fonction des caractéristiques d'exploitation et du chiffre d'affaires réalisé ».

L’article 5.2.2.2 de l’Accord NRF fixe les modalités de calcul de cette prime d’intéressement pour l’ensemble du personnel commercial de bord.

L’avenant n°1 à l’Accord NRF signé le 27 mars 2002 fixe les modalités d’attribution et de paiement de la part variable supplémentaire des « Chefs de bord 2 ».

Par dérogation à ces dispositions lors des NAO 2012, il a été convenu :

que la prime d’intéressement ne serait plus versée aux personnels commerciaux de bord  suivants : « Hôtesse/Steward débutant », « Hôtesse/Steward confirmé », « Chef de bord » et « Chef de cabine »,

qu’une partie de la part variable des « Chefs de cabine » serait intégrée dans le salaire de base et que seuls 5% seraient maintenus et versés en fonction de l’atteinte d’objectifs individuels fixés annuellement par le management.


Les bonus commerciaux



Modalités de définition des objectifs


Révision des OMC


Modalités de calcul du « Bonus Commercial »


Modalités de calcul du « Bonus Coffret »


Modalités de répartition entre les membres l’équipe à bord


Traitement des cas particuliers

Dans l’hypothèse où les personnels de bord ne seraient pas en mesure d’effectuer leur service dans des conditions normales, le « Bonus Commercial » payé pour le train concerné correspondra à la moyenne mathématique des recettes réellement réalisées sur le même jour, sur le même planning de 28 jours et sur le même train.

Cette moyenne calculée correspondra à la « recette fictive » de la course concernée et le « Bonus commercial » sera payé suivant le pourcentage arrêté à l’article 4.5.3 du présent Accord.

Cette isolation de course est validée par le management commercial.

Modalités d’information et de paiement des bonus

Le « Bonus Commercial » et le « Bonus Coffret » sont payés avec un décalage d’un mois au même titre que les tous les éléments variables (indemnités repas, etc…).

Dans le même esprit de transparence qui accompagne le projet de LSG Helvetia, chaque personnel de bord pourra suivre immédiatement à la clôture de sa course sur l’outil informatique le montant des « Bonus Commercial » et « Bonus Coffret ».

Les différents bonus du mois seront, de la même façon, consultables par les personnels de bord leur permettant ainsi de connaitre à tout moment le montant déjà acquis ainsi que le montant total qui sera réglé sur le bulletin de paie.

Engagement sur la planification

Etant donné le caractère universel du mécanisme de bonus ci-dessus exposé, la Direction de LSG Helvetia et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise conviennent que la planification revêt une importance toute particulière.

Dans ce cadre, la Direction de LSG Helvetia s’engage à travailler avec les représentants du personnel pour la mise en place d’une trame de roulement qui, outre les paramètres habituels sur le temps de travail, les découchés, les trains du matin/soir, prendra en compte la dimension « objectif à la course ».

Cette dimension entrera dans les paramètres qui seront examinés lors des Comités de Travail tels que prévus à l’article 27 du Décret 2003-849 du 04 septembre 2003, modifié par le Décret n° 2006-1336 du 3 novembre 2006.


Prime annuelle

Il est versé, conformément aux dispositions de l’article 8.4 de la CCNRF, une prime annuelle, qui correspond sur le bulletin de paie à la rubrique « prime 13ème mois ».

Cette prime annuelle est d’un montant équivalent à un salaire de base, augmenté de la prime d’ancienneté, de l’éventuel différentiel de grille administrative.

Cette prime annuelle est abattue des absences ne faisant pas l’objet d’un complément de salaire versé par l’entreprise et telles que reprises en Annexe III au présent Accord d’adaptation.

Cette prime est versée pour 50% de sa valeur avec la paie de juin, son solde de 50% de sa valeur  sous forme d’acompte vers le 15 décembre.


Article 5 - Dispositions Reprises



L’Accord NRF du 21 décembre 2000 et ses Avenants

Il est convenu d’appliquer à l’ensemble du Personnel les dispositions de l’Accord NRF en date du 21 décembre 2000 et de ses Avenants qui sont toujours en vigueur à la date du présent Accord, à l’exception de celles ayant la même nature et le même objet qui lui sont substituées dans les termes du présent Accord.

Les Avenants applicables concernés sont les suivants :


Cette liste sera amendée, en tant que de besoin, en Commission de suivi telle qu’instaurée à l’Article 2.1 du présent Accord.



Les autres Accords

Il est également convenu de reprendre les dispositions issues des accords suivants :



Les Engagements Unilatéraux et Usages 

Les dispositions issues des engagements unilatéraux et/ou les usages suivants continueront à produire leurs effets auprès du Personnel, étant précisé que leur nature juridique demeure inchangée (engagements unilatéraux ou usages) :
dispositions concernant la « journée de solidarité »,
dispositions concernant les congés paternité,
dispositions concernant les temps partiels,
dispositions concernant l’adaptation des horaires durant la période de maternité,
disposition concernant les faisant fonction (FF).

Ces dispositions sont détaillées en Annexe IV.

Taxis/VTC 

L’octroi d’un remboursement pour l’utilisation d’un Taxi ou d’un VTC, en cas d’arrivée tardive à Paris après l’heure de fermeture des transports en commun, est remplacé par la prise en charge directe par LSG Helvetia d’un service de transport.

Gratuité des boissons

Pour les personnels de bord, l’attribution de boissons gratuites s’effectue comme suit :
trajet de moins de 3 heures en service ou HLP : 1 boisson chaude ou froide (sauf boissons avec de l’alcool),
trajet de plus de 3 heures en service ou HLP : 2 boissons chaudes ou froides (sauf boissons avec de l’alcool).

Les boissons gratuites concernées doivent obligatoirement être consommées à bord et immédiatement typées dans l’outil de vente. En aucun cas le personnel n'est autorisé à les emporter avec lui à sa descente du train à la fin du voyage.

Pour les personnels administratifs, les personnels de bord détachés temporairement au sol et les personnels SAT, l’entreprise mettra à disposition gratuitement des boissons chaudes et de l’eau.

Local de restauration

Il sera mis à la disposition du Personnel, à Paris dans les locaux du SAB et du SAT, un local dédié avec un réfrigérateur et un four à micro-ondes, avec a minima des assiettes, verres et couverts jetables.

Attachement à la CCNRF

La Direction de LSG Helvetia marque son attachement à la Convention Collective Nationale de la Restauration Ferroviaire (CCNRF) et à ce titre elle s’engage à soutenir les initiatives de réactivation de la branche.

A ce titre, la Direction de LSG Helvetia appliquera toutes les dispositions de ladite Convention et en particulier celles prévues à l’Article 7 concernant le calcul des indemnités de licenciement ci-dessous rappelé :



Article 6 - Harmonisation du Cadre Social

En application de l’article L 2261-14 du Code du Travail, les dispositions suivantes, précédemment applicables au Personnel, sont adaptées comme suit :



Adaptation de l’Avenant n° 11 à l’Accord NRF

L’Avenant n° 11 à l’Accord NRF signé le 15 avril 2008 est repris et adapté pour y intégrer le métier de « Catering Coordinateur(trice) » tel que défini à l’article 3.3 du présent Accord.


Dispositions concernant la prise en charge des frais médicaux

A la date de la reprise de l’activité les salariés d’origine SAB et SAT disposaient chacun de dispositions particulières concernant la prise en charge des frais de santé :


Afin de maintenir la couverture des salariés repris, LSG Helvetia a pris une décision unilatérale en date du 1er septembre 2017 mettant en place une garantie de frais de santé prise en charge à 60 % par l’employeur et à 40 % par le salarié et dont le coût mensuel est de 3,20 % du PMSS.

Conformément aux dispositions des articles L 141-4 du Code des Assurances et L 932-6 et L 932-18 du Code de la Sécurité Sociale, LSG Helvetia a informé l’ensemble des salariés de la mise en place de cette garantie frais de santé et leur a remis la notice d’information établie par l’organisme assureur.


Accord concernant la Prévoyance

A la date de la reprise de l’activité les salariés d’origine SAB et SAT disposaient chacun de dispositions particulières concernant la Prévoyance :


Afin de maintenir la couverture des salariés repris, LSG Helvetia a pris une décision unilatérale en date du 1er septembre 2017 mettant en place un régime de prévoyance pour l’ensemble du Personnel.

Conformément aux dispositions des articles L 141-4 du Code des Assurances et L 932-6 et L 932-18 du Code de la Sécurité Sociale, LSG Helvetia a informé l’ensemble des salariés de la mise en place de ce régime de prévoyance et leur a remis la notice d’information établie par l’organisme assureur.


Concernant la couverture maladie, les délais de carence, la subrogation

L’article 14 de la CCNRF prévoit diverses dispositions concernant le versement d’un complément de salaire en fonction de l’ancienneté, de la durée de l’arrêt ou de son origine.

Ces dispositions ont été amendées par l’évolution de la législation et par diverses dispositions négociées tant au niveau du SAB que du SAT et en particulier lors de la conclusion de l’accord NRF (avec un impact pour le SAB, le SAT et les Administratifs) et lors des NAO 2016 (pour le SAB et les Administratifs).

Dans ce cadre et en complément des dispositions légales et conventionnelles, l’indemnisation de la maladie est harmonisée et s’effectue comme suit :


Conformément aux dispositions de la CCNRF, il n’y a pas de carence en cas d’hospitalisation que ce soit pour des salariés SAB, SAT ou Administratifs.

LSG Helvetia confirme l’application d’un dispositif de « subrogation de paiement », hormis pour les congés maternité et paternité et les mi-temps thérapeutiques.

La liste des Affections de Longue Durée au sens de l’article D 322-1 du Code de la Sécurité Sociale, visées à l’article 14 de la CCNRF, est complétée comme suit : 
HIV,
polyarthrite rhumatoïde évolutive grave,
scoliose structurale évolutive (dont l’angle est égal ou supérieur à 25 degrés) jusqu’à maturation rachidienne,
néphropathie chronique grave et syndrome néphrotique primitif,
accident vasculaire cérébral invalidant,
forme rave des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave,
spondylarthrite ankylosante grave.

Afin de permettre leur prise en compte, ces affections devront être validées par la Médecine du travail. De plus, toujours après validation par la Médecine du travail, le personnel reconnu en ALD ou souffrant de maladies chroniques sera exempté du palier de 7 jours de carence.


Compte Epargne Temps (CET)

A la date de la reprise de l’activité, les salariés d’origine SAB et SAT disposaient chacun d’un Accord d’entreprise mettant en place un Compte Epargne Temps :


Un nouvel accord CET sera signé au plus tard le 26 décembre 2017.


Droit disciplinaire

A l’exception des salariés ex-CIWLT qui bénéficient de dispositions particulières, l’ensemble des salariés de LSG Helvetia peuvent bénéficier des dispositions de l’article 5.5.1.1 de l’Accord NRF relatives à la Commission de Discipline.

Néanmoins, ces dernières années, aucun Magistrat n’a été nommé par Monsieur le Président de la Cour de Cassation afin de présider cette instance.


Dans ces conditions, les parties conviennent :

de conserver la composition de la Commission de Discipline inchangée dans l’hypothèse où un Magistrat viendrait à être nommé par Monsieur le Président de la Cour de Cassation afin de présider cette instance,

d’appliquer les dispositions de l’article 19.3 de la CCNRF concernant la composition de la Commission de Discipline s’il advenait qu’aucun Magistrat ne soit nommé par Monsieur le Président de la Cour de Cassation afin de présider cette instance,

d’engager des discussions afin de trouver une solution palliative à l’absence d’un Magistrat et ainsi de maintenir une commission de discipline telle que décrite dans l’accord NRF.


Accord IRP

A la date de la reprise de l’activité les salariés d’origine SAB et SAT disposaient chacun d’un Accord d’entreprise concernant le fonctionnement des IRP et le Droit Syndical :


Un nouvel accord portant sur le fonctionnement des IRP et le Droit Syndical sera signé au plus tard le 26 décembre 2017.


Article 7 - Dispositions particulières pour les salariés bénéficiant des dispositions de l’Accord d’entreprise Compagnie Internationale des Wagons-Lits et du Tourisme (CIWLT)


Certains salariés repris lors du transfert bénéficient d’un contrat d’origine conclu avec la CIWLT et bénéficient, à titre individuel et personnel, des clauses et dispositions propres à l’Accord d’entreprise CIWLT (grille d’ancienneté, carence et complément maladie, gratification jubilaire, couverture complémentaire de frais de santé, frais d’obsèques, cotisations retraite supplémentaires, etc…).

Ces salariés constituent un « groupe fermé ».







Article 8 - Dispositions non reprises


Toutes les dispositions, quelle que soit leur source ou leur origine (conventionnelle, usages, engagements unilatéraux, etc.), qui ne sont pas expressément mentionnées dans le présent Accord d’Adaptation ne sont pas reprises car supprimées.

Une liste de ces dispositions caduques sera établie en Commission de suivi.


Article 9 - Dispositions concernant le temps de travail





Concernant le temps de travail et l’application Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003, modifié par le Décret n° 2006-1336 du 3 novembre 2006

Les parties signataires reconnaissent expressément appliquer en toutes ses dispositions le Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003, modifié par le Décret n° 2006-1336 du 3 novembre 2006, portant sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail du personnel des entreprises assurant la restauration ou l’exploitation des places couchées dans les trains.

Ainsi, les parties signataires reconnaissent expressément que :

le temps de travail du personnel commercial est annualisé et organisé selon le système de modulation prévu par le Titre Ier du Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003, par période de 28 jours, comprenant des périodes de forte activité,

le temps de travail du personnel logistique est organisé selon le système de modulation prévu par le Titre II du Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003, par période de 28 jours,

le temps de travail du personnel administratif posté est organisé sur la base de 4 jours suivis de 2 jours de repos et celui du personnel administratif non posté est organisé sur la base de 5 jours suivis de 2 jours de repos conformément aux dispositions du Titre III du Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003,

le temps de travail du personnel d’encadrement est soumis aux dispositions du Titre III du Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003.

Les conditions et modalités particulières d’application de ce Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003, telles que définies dans l’Accord NRF et ses Avenants portant sur la durée du travail, la comptabilisation du temps de travail et la planification du temps de travail, continueront à être appliquées au Personnel et seront complétées des dispositions suivantes nécessitées par les évolutions légales et jurisprudentielles intervenues depuis l’Accord NRF et ses Avenants. 

A ce titre, les parties signataires reconnaissent expressément que les dispositions de l’Accord NRF et de ses Avenants ainsi que celles du présent Accord d’adaptation relatives à la durée du travail, à la comptabilisation et à la planification du travail, aux compensations du travail de nuit, du temps d’habillage et de déshabillage et des éventuelles modifications de planning, à la comptabilisation des retards de trains, etc. constituent ensemble « l’accord d’entreprise » visé par le Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003, dès lors que ces derniers fixent toutes les conditions et modalités particulières d’application exigées par ce Décret.


Comptabilisation et planification du temps de travail

Les parties signataires reconnaissent expressément continuer à appliquer les dispositions du Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003, de l’Accord NRF et de ses avenants portant sur la comptabilisation et la planification du temps de travail telles que fixées :

aux articles 4 à 9 du Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003, aux articles 3.1 et 5.5.1.1 [en ses dispositions portant sur la compensation du travail de nuit, des heures de dimanche et fêtes, du report de repos, du temps d’habillage et de déshabillage (qui est intégrée dans la semaine de congés payés supplémentaires) et sur la fixation d’une indemnité de repas] de l’Accord NRF, à l’article 3 de l’Avenant n° 6 et à l’article 2 du protocole d’accord du 13 janvier 2002 , pour le personnel commercial,

aux articles 10 à 15 du Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003, articles 3.2 et 5.5.1.1 [en ses dispositions portant sur la compensation du travail de nuit, des heures de dimanche et fêtes, du report de repos, du temps d’habillage et de déshabillage (qui est intégrée dans la semaine de congés payés supplémentaires) et sur la fixation d’une indemnité de repas] de l’Accord NRF, à l’article 3 de l’Avenant n° 2, aux articles 1 à 4 de l’Avenant n° 3 et au protocole de fin de conflit du 10 avril 2015, pour le personnel logistique,

aux articles 16 à 19 du Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003, aux articles 3.3.1 et 5.5.1.1 [en ses dispositions portant sur la compensation du travail de nuit et des heures de dimanche et fêtes et sur la fixation d’une indemnité de repas] de l’Accord NRF, pour le personnel administratif,

aux articles 20 à 22 du Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003, aux articles 3.3.2 à 3.3.4 et 5.5.1.1 [en ses dispositions portant sur l’octroi de ticket restaurant pour le personnel cadre] de l’Accord NRF et à l’article 3.2 de l’Avenant n° 2 pour le personnel d’encadrement,

outre les dispositions suivantes qui viennent harmoniser et/ou compléter l’Accord NRF et ses Avenants sur ces points.


Travail de nuit

Compensation financière pour tout le Personnel excepté les Cadres au « forfait jours » 

Conformément aux dispositions de l’article L 3122-8 du Code du Travail et l’article 7 du Décret 2003-949 du 04 septembre 2003, modifié par le Décret n° 2006-1336 du 3 novembre 2006, tout travail entre 21h00 et 06h00 (ou 22h00 et 07h00) doit donner lieu à une compensation financière.

LSG Helvetia considère que la plage horaire pour la comptabilisation du travail de nuit est de 21h00 à 06h00 (article 4.3 de l’Avenant n°3 à l’Accord NRF signé le 16 juin 2003).

Toute heure travaillée sur la plage précitée donne lieu au paiement d’une « majoration des heures de nuit », payée en fin de mois sur le total des heures réalisées, arrondi une seule fois à l’heure supérieure pour l’ensemble du Personnel.

Compensation en repos pour le personnel SAB/SAT

Conformément aux dispositions de l’Avenant n° 3 à l’Accord NRF signé le 16 juin 2003, les heures effectués de nuit sur la plage horaire de 21h00 à 06h00 sont cumulées sur l’année civile et donnent lieu à une compensation en repos suivant le tableau suivant :



Prises de Service (PS) et Fins de Service (FS)


Comptabilisation du retard des trains



Aménagements dans l’organisation des roulements

Afin de compléter les dispositions du Décret 2003-849 du 04 septembre 2003, modifié par le Décret n° 2006-1336 du 3 novembre 2006, et de tenir compte des diverses modifications intervenues depuis lors, il est mis en place les dispositions suivantes :

Repos doubles


Minimum de temps de repos


Nombre minimum de repos


Organisation du travail à bord et « renforts »



Heures supplémentaires effectuées sur la base du volontariat

Lors des NAO 2012, il a été mis en place un mécanisme d’heures supplémentaires payées chaque mois et qui ne rentrent pas dans le compteur annuel du temps de travail tel que défini par le Décret 2003-849 du 04 septembre 2003, modifié par le Décret n° 2006-1336 du 3 novembre 2006.

Il est rappelé que ces heures sont exclusivement réalisées sur la base du volontariat et dans le cadre de services supplémentaires assurés par les personnels de bord sur la demande du service planning.

LSG Helvetia entend poursuivre l’application de ce système d’heures supplémentaires mis en œuvre sur la base du volontariat et à la demande de la Direction, étant toutefois convenu que les heures supplémentaires ainsi effectuées entreront désormais dans le compteur annuel du temps de travail

Principes

ces heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur la base du volontariat après avoir complété le formulaire figurant en Annexe VI,
le maximum d’heures supplémentaires réalisées par période de 28 jours est de 20 heures,
le maximum d’heures supplémentaires réalisées annuellement est de 220 heures,
le minimum de repos de 12 heures entre deux services doit être garanti,
l’entreprise s’engage à respecter les règles fixées pour le « repiquage » dans l’Accord NRF du 21 décembre 2000.

Le paiement des trains supplémentaires en heures supplémentaires entraine de facto la neutralisation du repos (dans ce cadre il n’y a pas de « repos reporté » ni de « prime de repos reporté ») hors cas où s’appliquent les repos obligatoires consécutifs à une fonction tels que définis dans la grille annexée au Décret 2003 849 du 04 septembre 2003, modifié par le Décret n° 2006-1336 du 3 novembre 2006.

Rémunération

Les heures ainsi réalisées seront rémunérées en utilisant le salaire de base du personnel de bord concerné et majoré comme suit :
taux horaire +25 % pour les 8 premières heures réalisées,
taux horaire +50 % à partir de la 9é heure réalisée.

Pour mémoire, la semaine s’entend du lundi 00h00 au dimanche 23h59.

Les heures ainsi effectuées et rémunérées en cours d’année étant comptabilisées dans le compteur annuel du temps de travail, il est rappelé qu’à la fin de chaque année civile, elles seront déduites du total des heures réellement effectuées afin de déterminer l’éventuel dépassement du plafond annuel de 1 530 heures et les éventuelles heures supplémentaires dues en fin de période de modulation. Conformément à l’article 3.1.1.1 de l’Accord NRF, le dépassement éventuel du plafond annuel est considéré comme heures supplémentaires qui sont récupérées en temps majoré.

Enfin, il est précisé que seules les heures ainsi réalisées au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, fixée à 42 heures en application des articles 4 du Décret 2003-849 du 04 septembre 2003, modifié par le Décret n° 2006-1336 du 3 novembre 2006 et 3.1.2.1 de l’Accord NRF, s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Information

Afin de permettre un suivi, la Direction de LSG Helvetia s’engage à communiquer un état mensuel des heures ainsi réalisées dans le cadre de la DUP avec  le nombre de personnes concernées.


Cadre au forfait

Les parties signataires conviennent expressément que le personnel d’encadrement pourra être soumis à une convention de forfait jours dans les conditions prévues aux articles 20 du Décret n° 2003-949 du 04 septembre 2003 et 3.3.2 de l’Accord NRF.

Les Cadres pouvant être soumis au forfait jours sont définis aux Annexes II et II bis de l’Accord NRF et à l’article 3.2 de l’Avenant n° 2.

Afin de mettre en conformité les dispositions de l’Accord NRF avec les évolutions légales et jurisprudentielles en la matière, celles-ci sont complétées comme suit :

En cas d'entrée, de sortie ou d'absences en cours d'année (autres que le 1er mai, les jours de congés payés, l'ensemble des jours de repos et les périodes considérées comme du temps de travail effectif par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables), le nombre de jours travaillés et celui des jours de repos, à l'exception des jours fériés, sont proratisés à due concurrence.

Le Cadre au forfait en jours et son supérieur hiérarchique direct veilleront à ce que le nombre de jours maxima annuel travaillés soit compatible avec les durées de repos quotidien et hebdomadaire minimales. Si le cadre n’était pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.

En outre, le supérieur hiérarchique s’assure régulièrement, lors d’entretiens informels avec le Cadre, que sa charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, constituent de simples outils dont le Cadre au forfait jours conserve la maîtrise d’utilisation. Ainsi, le Cadre au forfait jours doit, en dehors des périodes de travail et d’astreinte, utiliser son droit à la déconnexion numérique et veillera à cet égard à s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, à ne pas utiliser la messagerie électronique ou le téléphone professionnel entre 20h00 et 08h00 et durant son repos hebdomadaire.

Il doit fournir à son supérieur hiérarchique, sous la responsabilité de son employeur, un relevé mensuel signé de son activité faisant apparaître :
le nombre et la date des jours travaillés sur le mois,
le nombre et la date des repos hebdomadaires et des congés payés ou conventionnels,
les dimanches et jours fériés éventuellement travaillés.

Ce relevé permettra au supérieur hiérarchique ou à l’employeur de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent au Cadre de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 12heures et en expliquer les raisons. Ce relevé peut également être l’occasion d’apporter des commentaires sur le temps et la charge de travail.

En cas d’anomalie constatée, le Cadre sera invité par son supérieur hiérarchique à un entretien pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures compensatoires ou d’organisation dès lors que la situation dépasse le cas particulier. 

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé trois mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.

Ces relevés mensuels d’activité serviront également de support aux entretiens semestriels qui seront organisés par le supérieur hiérarchique et au cours duquel seront abordés la charge de travail, l’organisation du travail de l’entreprise ou du service et ses impacts sur l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale ou personnelle. Ces entretiens seront également l’occasion de faire un point sur la rémunération du Cadre.

Un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du Cadre s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes (par exemple plus de 10 heures par jour sur une période d’un mois consécutif), afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation.

Les Annexes IX et X de l’Accord NRF sont également modifiées pour être actualisées et figurent en Annexe VII et VIII du présent Accord.


Règles d’acquisition et de pose des Congés, Repos, etc…

Ces règles figurent en Annexe IX.

Dans le cadre du présent Accord, l’Annexe XI de l’Accord NRF « Valorisation des absences selon leur nature » est adaptée et figure en Annexe X.








Article 10 - Situations perturbées


Sont considérés comme situations perturbées, les aléas d’exploitation non liés au SAB comme par exemple une grève SNCF, grève de l’exploitant logistique, des intempéries et de manière générale toute perturbation qui altère l’outil de travail.


Principes d’organisation

Il est convenu entre les parties signataires un principe de base selon lequel le salarié doit se présenter à sa prise de service.

1er cas - Le salarié ne se présente pas et n’informe pas LSG Helvetia.
Si le salarié n’informe pas la société avant sa prise de service, il sera pointé en absence injustifiée et ne sera pas rémunéré.

2ème cas - Le salarié ne se présente pas mais informe LSG Helvetia.
Si le salarié informe la société avant sa prise de service et qu’il n’est pas en mesure de se déplacer pour se rendre à son travail, il devra rendre une journée de travail équivalente en heures dans les 28 jours en accord avec la Direction. Dans le cas contraire, il sera pointé en absence motivée non rémunérée. Il est cependant rappelé qu’il est de la responsabilité du salarié de prendre les mesures nécessaires pour venir jusqu’à son lieu de travail.

Si la Direction est dans l’incapacité de faire récupérer ladite journée de travail dans le temps imparti, celle-ci sera rémunérée sans les éléments variables liés au train.

Le salarié peut, en accord avec la Direction, refuser une première proposition. En cas de second refus, la journée concernée sera pointée en absence motivée non rémunérée.  

Le personnel administratif qui ne pourrait se rendre à son poste sera pointé absent s’il ne peut pas apporter de justificatif ou tout autre moyen démontrant l’impossibilité de venir à son poste et s’il n’a pas prévenu de cette impossibilité ou devra récupérer cette absence sur un jour non travaillé ultérieurement en accord avec la Direction.

3è cas - Le salarié se présente mais son train ne circule pas.
Le salarié concerné percevra ses émoluments avec les éléments variables liés au train. Sa vacation se transforme en journée de réserve (5H30), il restera à la disposition de l’employeur et peut être utilisé sur un autre train, sans son accord, si les horaires de travail sont inclus dans le créneau horaire de son planning initial. Son amplitude de travail prévue sera maintenue dans l’annualisation du temps de travail. Il percevra dans ce cas les éléments variables liés au train de sa nouvelle affectation.

4é cas - Le salarié se présente mais son train ne circule pas.
Le salarié percevra ses émoluments avec les éléments variables liés au train. Sa vacation se transforme en journée de réserve (5H30) et reste à disposition de l’employeur. Il peut être utilisé sur un autre train, avec son accord, si les horaires de travail sont hors créneau horaire du planning initial. Il percevra dans ce cas les éléments variables liés au train de sa nouvelle affectation et les heures complémentaires liées à sa nouvelle vacation seront rémunérées en heures supplémentaires. Le pointage dans ce cas sera en lien avec les horaires nouvellement effectués.


Prolongation de la perturbation

Ill est convenu qu’en cas d’activité fortement réduite, la Direction s’engage, de manière équitable et en tenant compte des contingences de chacun, à informer téléphoniquement  le salarié pour lui proposer soit de se présenter à sa PS, soit de rester chez lui et d’être considéré en situation 2, si l’effectif présent lui paraît suffisant pour couvrir l’activité.

Si après trois jours de perturbation, la situation ne s’améliore pas, LSG Helvetia se réserve le droit de convoquer une DUP extraordinaire afin de la consulter sur les mesures à mettre en place comme par exemple la mise en congés systématique du personnel, le chômage partiel, l’utilisation du compte épargne temps, etc…


Article 11 - Engagement sur l’emploi et Mesures visant à favoriser le Temps Partiel choisis



Engagement sur l’emploi



Mesures visant à favoriser le temps partiel choisi

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel disposent d’une priorité pour l’attribution d’un emploi disponible correspondant à leur qualification professionnelle.

La Direction de LSG Helvetia portera à la connaissance des salariés ayant fait valoir leur demande de bénéficier de cette priorité la liste des emplois vacants ou à créer.

La candidature qui pourrait s’en suivre est présentée par écrit à la Direction de LSG Helvetia par le salarié demandant une telle transformation de son contrat de travail.

La Direction de LSG Helvetia s’oblige à répondre de manière motivée à cette candidature dans les deux mois suivant la date à laquelle elle a été exprimée. Toutefois, la Direction de LSG Helvetia demeure fondée à recruter un candidat externe en fonction des prérequis du poste.

Enfin, le salarié à temps complet qui souhaiterait passer à temps partiel ou le salarié à temps partiel qui souhaiterait occuper un poste à temps complet à une date déterminée, doit adresser cette demande à la Direction de LSG Helvetia six mois au moins avant cette date.

La Direction de LSG Helvetia s’oblige à répondre à cette demande dans les trois mois suivant la date à laquelle elle a été formulée. Le refus ne peut être fondé que :

sur l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle de l’intéressé, en l’absence d’emploi équivalent qui lui serait accessible,

sur des conséquences préjudiciables à l’organisation du service, aux besoins en effectif du service ou de l’entreprise, ou à leur fonctionnement.


Article 12 - Engagement d’ouvrir des négociations sur certains sujets non traités dans le présent Accord et de poursuivre les négociations sur les sujets restés en suspens y compris ceux ne constituant une obligation légale


Certains sujets constituant une obligation légale et n’ont pas été traités par le présent Accord d’adaptation.



Article 13 - Entrée en vigueur et durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 10 décembre 2017.





Article 14 - Révision de l’accord


Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.

A cet égard, il est précisé que la procédure de révision pourra être mise en œuvre par :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de cet accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 5 jours ouvrables courant à compter de la première présentation du courrier de demande de révision, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 15 jours ouvrables après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. 


Article 15 - Dénonciation de l’accord


Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord moyennant un préavis de six  mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendre effet six mois après la réception de cette demande.

Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.


Article 16 - Publicité et Dépôt de l’accord


Conformément aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du Code travail, le présent document sera déposé en 2 exemplaires, une version papier, l’autre sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

En ce qui concerne la publication en ligne prévue au premier alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, les parties signataires, conscientes de ce que le présent Accord contient des informations sur l’entreprise et sa stratégie commerciale et des données confidentielles relevant du secret commercial, décident de régulariser, concomitamment à la signature du présent Accord, un acte de publication partielle, joint en Annexe XI, et ce conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du Travail. Cet acte de publication partielle, ainsi que la version intégrale de l’Accord et la version destinée à la publication en ligne seront joints au dépôt.


Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative.


Fait à Paris, le ………………………………..en 7 exemplaires originaux


Pour LSG Helvetia 





Pour le Syndicat CGT de la Restauration Ferroviaire Sud-Est





Pour l’Union des Syndicat FO des Restaurations Publiques, Ferroviaires et de l’Hôtellerie





Pour Sud-Rail - Liaison nationale Restauration Ferroviaire



Annexe I









Annexe II






Annexe III


Absences abattant la Prime annuelle


Maladies non complétées,
Absences injustifiées,
Absences autorisées non rémunérées,
Congés sans solde,
Congés parentaux,
Mi-temps thérapeutique.




Annexe IV


Engagements Unilatéraux et Usages repris


Journée de Solidarité
La journée de solidarité, telle que définie par l'article 6 de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 et précisée par la loi n° 2008-351 du 16 avril 2008, n’a pu être mise en place en totalité.

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution nouvelle mise à leur charge (la « Contribution Solidarité Autonomie »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Les difficultés d’application de cette disposition dans l’activité de la restauration ferroviaire a conduit l’entreprise à prendre la décision suivante :
de dispenser le Personnel de cette journée de travail supplémentaire,
de supporter à sa charge exclusive la Contribution Solidarité Autonomie de 0,30 %.

L’assiette de la contribution est alignée sur celle de la cotisation patronale d’assurance maladie, tout comme ses modalités de recouvrement (URSSAF). Elle donne donc lieu aux mêmes contrôles et aux mêmes sanctions.


Congé paternité
Le congé paternité n'est pas complété par l’entreprise mais n'est pas suspensif de l'ancienneté.


Dispositions particulières pour les Temps Partiel
Typologie de contrat : toutes les embauches doivent se faire en « contrat à temps partiel modulé ».

Travail le Dimanche : Les salariés dont l’embauche à temps partiel est justifié par une activité du dimanche n’est pas soumis aux règles de repos dominical.

Offre de poste à temps complet : Il est obligatoire de proposer aux salariés à temps partiel les emplois à temps complets vacants et ce avant toute publication. Le délai maximum fixé pour répondre à la demande d’un salarié à temps partiel qui postule est de 8 jours.

Durée du travail : Pour la détermination de la durée contractuelle du travail des salariés à temps partiel, il doit être tenu compte de la durée effective du travail du salarié à temps complet. Exemple de calcul du nombre d’heures des contrats à temps partiel modulé : 1530 x 80 % = 1224 heures/an (heures à effectuer les congés étant déjà déduits). Pour 90 heures par mois = 918 heures/an (heures à effectuer les congés étant déjà déduits).

Jours travaillés : Le contrat à temps partiel a une définition précise du nombre d’heures et des jours sur lesquels ces heures peuvent être effectuées. Les autres jours devenant soit des « jours non travaillés » soit des « repos ». Il n’existe pas pour les salariés à temps partiel de « garantie du nombre de repos ». Les heures peuvent être effectuées, sans que les trains ou vacations ne déclenchent de repos obligatoires et dans ce cas, la seule obligation est celle du respect des jours travaillés. Si l’amplitude des trains ou vacations déclenchent des repos, il faut bien sûr les faire apparaitre sur le planning dans le respect des règles de planification.

Détermination des jours de travail : Lors de l’embauche, l’entreprise détermine les jours de travail. Si un salarié demande une modification de son contrat de travail, il doit indiquer le choix des jours travaillés (et non pas des jours de repos). Il faut tenir compte de la moyenne mensuelle des heures du contrat pour accepter ce nombre de jours travaillés : 120 heures en moyenne mensuelles ne peuvent pas se faire sur seulement 2 jours par semaine. En cas de modification ultérieure des jours travaillés, il doit obligatoirement être établi un nouvel avenant au contrat de travail.

Retard des trains : La gestion du retard des trains se fait en fonction de la grille annexée au Décret 2003-949 du 04 septembre 2003, modifié par le Décret n° 2006-1336 du 3 novembre 2006 en suivant les exemples ci-après :


Réserve : le PLT ou le GQP peuvent être amenés à planifier des journées de réserve aux salariés à temps partiel dans la mesure où ils ne disposent pas de l’activité idoine pour le planning correspondant. Le GQP s’efforcera de donner les consignes quelques jours à l’avance.  Si la réserve est confirmée en PS et FS, le salarié se verra pointer les heures prévues entre des deux points (qu’il y ait départ ou non).


Adaptation des horaires durant la période de maternité
Une réduction effective du temps de travail journalier est accordé afin d’éviter les périodes d’affluence dans les transports en commun dans les conditions suivantes :
durant le 5e mois de grossesse, réduction de 30 minutes par jour,
durant le 6e mois de grossesse, réduction de 45 minutes par jour,
à partir du 7e mois de grossesse, réduction de 60 minutes par jour.

Cette réduction est journalière et permet donc aux salariées concernées de la répartir en deux sur la journée afin de générer par une PS retardée et une FS anticipée.

Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et donne en conséquence lieu à rémunération et il entre dans le décompte des heures pouvant donner droit aux repos ARTT pour le personnel administratif.

Si un accident survient pendant ce temps, il devra être déclaré comme accident de trajet et non comme accident de travail.


Indemnité de Faisant Fonction (FF)
Une indemnité de Faisant Fonction est versée aux salariés qui effectuent un remplacement ponctuel sur un autre poste.

Cette indemnité est calculée par différence entre le salaire de base du remplaçant et le premier niveau de salaire de base du salarié remplacé hors ancienneté (si le FF se fait entre un non cadre et un cadre, le delta se calcule par rapport au salaire minimum cadre).

En conséquence, le calcul de la prime d’ancienneté doit aussi se faire en prenant en compte l’indemnité de FF.

L’indemnité de FF doit être versée sur les jours où s’effectue le remplacement et sur la quote-part de repos afférente (le pointage des FF en heures permet la prise en compte de cette quote-part de repos).





Annexe V





Annexe VI


Document d’accord pour la réalisation d’heures supplémentaires


Je soussigné, [Prénom]   [NOM]

Matricule : [Numéro de matricule]

Adresse : 

Souhaite, par le document présent, intégrer un listing d’Agents SAB pouvant être contactés pour un service rétribué en heures supplémentaires, Je reste libre d’accepter ou de refuser toute proposition du GQP.

A cet effet, je communique le numéro de téléphone utilisable par le GQP pour me contacter : [Numéro de téléphone]






Fait à Paris, le [date]




Signature du salarié
Précédée de la mention « Bon pour accord »





Annexe VII


Courrier accompagnant la convention de Forfait en Jours pour les Cadres


							Madame (Monsieur) [Prénom]   [Nom]
							[Adresse]
[Adresse]


							Paris, le [date].




Madame (Monsieur),

Vous avez été informé(e) de ce que l’Accord d’Adaptation conclu entre la Direction de la société LSG Helvetia et les syndicats [à préciser] est applicable à compter du [date].

Conformément à l’article 9.8 de cet Accord, nous vous proposons de signer la convention individuelle de forfait ci-jointe.

Nous vous invitons à vous présenter le [xx] h à [xx] h dans le bureau de [nom et adresse] qui sera à votre disposition pour répondre à vos éventuelles interrogations en vue de la régularisation de cette convention.

Dans cette attente et certain de votre implication dans la mise en place de cet Accord, nous vous prions d’agréer, Madame (Monsieur), l’expression de nos salutations distinguées.




Signature du Président ou du DRH



Annexe VIII


Convention Individuelle de Forfait en Jours pour les Cadres


							Madame (Monsieur) [Prénom]   [Nom]
							[Adresse]
[Adresse]


							Paris, le [date].

Madame (Monsieur),

Compte tenu de la nature de vos fonctions, de votre niveau de qualification et de responsabilités, de l’autonomie dont vous disposez dans la gestion et l’organisation de votre emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui vous sont confiées et de l’impossibilité de prédéterminer la durée de votre travail, le décompte de votre temps de travail en heures apparaît inadéquat.

En conséquence et en application des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail et 9.8 de l’accord d’adaptation conclu le [date], votre temps de travail se décomptera sur l’année en nombre de jours travaillés, lesquels ont été fixés par l’accord précité à 217 jours par année civile complète et sur la base du droit  à l’intégralité à congés payés.

En cas d’entrée, de sortie ou d’absences en cours d’année (autres que le 1er mai, les jours de congés payés, l’ensemble des jours de repos et les périodes considérées comme du temps de travail effectif par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables), le nombre de jours travaillés et celui des jours de repos, à l’exception des jours fériés, sont proratisés à due concurrence.

Vous bénéficiez en sus d’un crédit de cinq jours disponibles, notamment, pour participer aux actions de formation de votre choix.

Par conséquent, la référence à la durée légale ou à toute autre durée exprimée en heures qui pourrait figurer dans différents documents pour répondre à des exigences d’ordre administratif ou autre, n’aura qu’une simple valeur indicative et administrative à votre égard et ne pourra avoir pour objet ou pour effet de remettre en cause les règles du décompte du temps de travail vous concernant comme énoncées ci-dessus.

Si le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel de 217 jours, vous bénéficierez d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, nécessairement au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante, ce qui réduira d’autant le plafond annuel des jours travaillés de l’année durant laquelle ils sont pris.

Compte tenu de la grande latitude dont vous disposez dans l’organisation de votre temps de travail, vous vous engagez à consacrer tout le temps nécessaire à l’exécution de vos fonctions et responsabilités dans le strict respect des règles définies dans l’accord en date du [date].

A cet égard, votre supérieur hiérarchique et vous-même veillerez à ce que le nombre de jours maximal annuel travaillés soit compatible avec un repos quotidien entre deux jours travaillés de 12 heures consécutives minimum et un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum. Si vous n’étiez pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, vous vous engagez à en avertir immédiatement votre supérieur hiérarchique afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.

Par ailleurs et, notamment, aux fins d’assurer l’effectivité des temps de repos susvisés et le respect de vos droits au repos et à votre vie privée, et en vue d’une bonne conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, il est convenu que :

- 	votre supérieur hiérarchique s’assurera régulièrement, lors d’entretiens informels avec vous, que votre charge de travail et l’amplitude des journées d’activité sont raisonnables et permettent d‘assurer une bonne répartition, dans le temps, de votre travail, 

- 	vous veillerez, à votre initiative, à faire un usage limité des moyens de communication technologique en dehors des périodes de travail en utilisant votre droit à la déconnexion numérique. En tout état de cause, vous éviterez, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de vous connecter à votre messagerie électronique et d’utiliser votre téléphone portable entre 20h et 8h et pendant votre repos hebdomadaire,

- 	vous fournirez à votre supérieur hiérarchique, sous la responsabilité de la société, un relevé mensuel signé de votre activité faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés sur le mois, le nombre et la date des jours de repos et des jours d’absence pour quelque cause que ce soit (en précisant la nature de ces absences : maladie, accident du travail, congés payés, congé hebdomadaire, congé conventionnel, etc.), les dimanches et jours fériés éventuellement travaillés. Vous devrez également mentionner sur ce relevé si un repos quotidien a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons ainsi que, le cas échant, tout commentaire sur le temps et la charge de travail. Ce relevé individuel permettra d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. En cas d’anomalie constatée, vous serez invité par votre supérieur hiérarchique à un entretien pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures compensatoires ou d’organisation dès lors que la situation dépasse le cas particulier,

- 	vous serez reçu, deux fois par an, en entretien individuel par votre supérieur hiérarchique, entretien au cours duquel seront examinés votre charge de travail, l’amplitude de vos journées d’activité, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et votre rémunération,

- un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à votre initiative, si vous rencontrez des difficultés d’organisation de votre charge de travail vous amenant à des durées de travail trop importantes (par exemple plus de 10h par jour sur une période d’un mois consécutif), afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation.

Les dispositions de la présente convention ont pour objet et pour effet d’annuler et de se substituer automatiquement à toute clause contractuelle antérieure ayant le même objet ou la même finalité.

Nous vous prions d’agréer, Madame (Monsieur), l’expression de nos salutations distinguées.

Signature du Président ou du DRH			Signature du Cadre 
							précédée de la date et de la mention manus-
							crite « Lu et approuvé, bon pour accord »


Annexe IX


Règles d’acquisition et de pose des Congés, Repos, etc.


Règles administratives générales
l’utilisation du « bon de congés » est obligatoire pour la pose de tous les types de congés et repos (avec retour d’un des feuillets dans le dossier du salarié),

sont autorisés à cumuler les congés et repos de deux exercices uniquement les salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer ainsi que des pays étrangers d'outre-mer.


Congés payés
les congés payés doivent être pris au 31 mai de N+1,

pour les commerciaux et autres logistiques dont les congés sont en jours calendaires :
si le solde au compteur est égal ou supérieur à 7 jours, obligation de poser 7 CP pour une semaine (il n’est pas admis de prendre 4 CP et 1 autre repos afin de bénéficier des repos du week-end),
la prise successive de congés fractionnés (en moins de 7 jours) est interdite,
afin d’aider dans la gestion des congés en cas exceptionnel de fractionnement dont l’unité serait inférieur à 7 jours, voir le tableau ci-dessous du nombre de jours de congés qui seront posés :







pour les personnels administratifs et les salariés en 5/2 dont les congés sont en jours ouvrés :
la gestion en jours ouvrés permet de poser isolément les congés payés si exceptionnellement un salarié avait besoin d’un jour de repos alors qu’il n’a aucun autre type de repos à prendre,

le report exceptionnel de jours de congés payés d’un exercice sur l’autre doit être motivé et faire l’objet d’une validation de la Direction des Ressources Humaines.

conformément aux dispositions légales, les jours de congés non pris au 31 mai de l’année N+1 seront perdus.


Repos dus
Pour l’ensemble du personnel les repos dus sont à prendre au plus tard sur le roulement (ou sur le mois) suivant celui de l’acquisition.

L’agent à la faculté de positionner son repos du suivant son choix, sur le planning de 28 jours en cours ou le planning de 28 jours suivant et l’entreprise à la faculté de refuser cette pose sur les périodes de forte activité.

A défaut de pose par l’agent, dans les conditions prévues ci-dessus, le GQP ou le PLT prendra la main afin de poser des journées de récupération.


Repos ARTT
les ARTT sont obligatoirement soldés au 31 mai de l'année N+1,

les salariés concernés ont la possibilité de prendre des ARTT isolément (tout au long de l'année) dans le respect des règles établies dans l'accord NRF,

les salariés ont la possibilité de cumuler les ARTT et de les prendre avec les congés d'hiver,

les ARTT non posés à la date du 31 mai de l’année N+1 seront perdus.


Repos REF (pour les cadres au « forfait jours » uniquement)
l’acquisition des REF se fait sur la base de l’année civile (1er janvier au 31 décembre),

les salariés concernés ont l’obligation de solder les REF au 31 décembre de l'année N,

les salariés ont la possibilité de prendre des REF isolément (tout au long de l'année),

les salariés concernés ont la possibilité de cumuler ces jours sur l’année uniquement : pas de report possible d’une année sur l’autre,

les REF non posés au 31 janvier de l’année N+1 seront perdus.


Jours ARF (pour les cadres au « forfait jours » uniquement)
l’acquisition des ARF se fait sur la base de l’année civile (1er janvier au 31 décembre),

les salariés concernés disposent d’ARF pour participer notamment à des formations,

en absence d'actions de formation précises, ces jours ne seront pris qu'après épuisement de tous les autres types de repos,

les ARF ne sont pas transférables d'une année sur l'autre et aucune dérogation n'est possible.


Congé lumière - CLU 
l’acquisition des CLU se fait de la manière suivante :
un CLU est attribué par trimestre à tous les personnels travaillant de manière permanente dans des locaux aveugles ou nécessitant un éclairage artificiel sans interruption,
l’octroi d’un CLU se fait au trimestre civil échu sous réserve d’un minimum de 2 mois réellement travaillés,

les CLU sont à prendre dans les deux mois qui suivent leur acquisition,

les CLU ne se cumulent pas (excepté pour les personnels autorisés à cumuler les congés),

la pose d’un CLU sur un planning d’activité ne modifie pas les repos graphiques,

les CLU acquis et non posés sont perdus 3 mois après leur date d’acquisition excepté pour les personnels autorisés à cumuler les congés).


Repos Compensateur de Nuit - RCN
modalités de pose :
les RCN sont à poser sous forme de desiderata avant la fin juin,
si aucun souhait n’est émis, les jours seront imposés sur le second semestre.

les RCN sont valorisés à 8 heures qui sont considérées comme heures travaillées dans le décompte des 1530 heures.

les RCN ne donnent pas droit aux éléments variables de paie lorsqu’ils sont posés,

les RCN non pris au 31 décembre N+ 1 sont perdus.


Jours Fériés - JFN
les jours fériés légaux, travaillés ou prévus en repos sur les plannings sont récupérés, y compris ceux tombant sur un samedi ou un dimanche,
par exception sur le 1er mai est travaillé il est payé double mais non récupéré,
ne sont pas à récupérer les jours fériés compris dans des périodes de maladie, d’accident du travail ou de trajet, de grève, de congé maternité, de détachement dans un service où les jours fériés sont chômés et non récupérés.

un droit entier acquis représente 11 jours fériés à récupérer (si le 1er mai est à récupérer).

la pose des Jours fériés doit se faire en une ou deux séquences (au maximum) dans le cadre du plan de congés d’hiver :
dans ce cadre de pose en PLT, avant la confection des plannings d’activité, ils donnent lieu à l’attribution de « repos de jours fériés » suivant le tableau ci-dessous :


si exceptionnellement, un ou plusieurs jours devaient être pris, hors plan de congés, sur des plannings d’activité en cours, la pose de ceux-ci n’aurait pas d’incidence sur les repos prévus et déjà graphiques car ils seraient posés exclusivement sur des jours potentiellement travaillés sans « repos de jours fériés » afférents :
dans ce cadre le solde de Jours Fériés serait recalculé afin d’ajuster le nombre de « repos de jours fériés » suivant le tableau ci-dessus. Par exemple si le solde de Jours Fériés est de 10 (10 JF + 7 RJF = 17 à poser dans le cadre du plan de congés) et que 2 sont posés isolément, le nouveau solde à poser dans le cadre du plan de congés serait de 13 (8 JF + 5 RJF = 13).

les modalités de pose sont les suivantes :
dans le cadre du plan de congés : le salarié émet 2 souhaits de pose en 1 ou 2 séquence(s) au maximum. La Direction accorde ou non cette demande en fonction des besoins de l’activité,
hors plan de congés : le salarié pose les JF à l’unité sur des jours travaillés et hors période de pointe au plus tard 72 heures avant la date souhaitée. La Direction fournit une réponse écrite au plus tard 48 heures avant la date concernée, étant précisée que toute absence de réponse correspond à un accord.

les JF non pris à la date du 31 mai de l’année N+1 sont perdus.


Annexe X


Valorisation des absences selon leur nature
Adaptation de l’Annexe XI de l’Accord NRF


Le tableau ci-dessous  reprend la valeur des absences selon leur nature sur la base des systèmes de planification mis en place dans le cadre de l’accord NRF :






Annexe XI


Acte de Publication Partielle


Le <xxxx> décembre 2017, la société LSG Helvetia et les Syndicats <xxxxxx>, <xxxxxx>, <xxxxxx> ont régularisé un Accord d’adaptation.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et R 2231-1-1 du Code du Travail, les parties signataires de cet Accord décident de procéder à sa publication partielle dans la mesure où il contient des informations sensibles sur l’entreprise, sa stratégie commerciale et sa politique en matière de ressources humaines ainsi que des données confidentielles relevant du secret commercial. Ainsi, toutes les clauses de cet Accord contenant des données sensibles et/ou confidentielles sur l’entreprise seront supprimées de la version destinée à être publiée.

En outre et en vue de cette publication, les parties signataires à cet Accord conviennent de l’anonymiser en supprimant les noms et prénoms des signataires.


Fait à Paris, le ………………………………..en 7 exemplaires originaux


Pour LSG Helvetia 





Pour le Syndicat CGT de la Restauration Ferroviaire Sud-Est





Pour l’Union des Syndicat FO des Restaurations Publiques, Ferroviaires et de l’Hôtellerie





Pour Sud-Rail - Liaison nationale Restauration Ferroviaire