Accord d'entreprise relatif au Télétravail au sein de l’AGAPLB - Association de gestion agréée des professions libérales de Bourgogne

Entre les soussignés, l’AGAPLB, dont le siège est situé 60 C avenue du 14 juillet à
21 300 CHENÔVE, représentée par , en sa qualité de Président,
D'une part, ci-après dénommé l’Association ou l’AGAPLB.
Les salariés de l’AGAPLB se prononçant à l’unanimité,
D'autre part,
Il est conclu le présent accord relatif au télétravail en application notamment des dispositions des Articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail.

1- Préambule
Le télétravail est un nouveau mode d'organisation du travail qui constitue à la fois un moyen pour l’AGAPLB de moderniser l'organisation du travail, et un moyen pour tout ou partie des salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en limitant l'impact des temps de trajet.
En améliorant ainsi la qualité de vie et les conditions de travail de tout ou partie des salariés, la mise en place du télétravail s'inscrit dans le cadre des actions menées par l'employeur en matière de prévention des risques psycho-sociaux.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie, et le sens commun des responsabilités, sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.
Cet accord, le premier en la matière négocié, est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée.
Il annule et remplace toute décision, note de service, accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

2- Objet et Champ d'Application
Selon l'article L 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Dans ce cadre, les parties précisent que « le télétravailleur » fait référence à tout salarié de l'Association qui effectue du télétravail à domicile, dans le cadre et les limites prévus par le présent accord.
Cet accord s'applique aux salariés de l’AGAPLB.
Cet accord ne concerne pas les salariés qui bénéficient du télétravail pour raisons médicales sur préconisations du médecin du travail. La mise en place du télétravail dans ce cadre se fera par le biais d'un avenant à leur contrat de travail.
3- Date d'effet - durée de l'accord - révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 11 janvier 2022 et prendra fin le 31 janvier 2023.
Il pourra être révisé dans les conditions légales notamment si les dispositions législatives en la matière sont appelées à changer, et fera l'objet d'une évaluation d'intérêt et de résultats dans les conditions définies ci-dessous, pouvant conduire à la négociation d'un nouvel accord.

4- Conditions d'éligibilité et d'accès au télétravail
4.1 Conditions d'éligibilité
Il est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu'aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. Le télétravail implique que tout ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Ne peuvent donc être éligibles les postes ou activités qui, par nature, nécessitent d'être exercées exclusivement dans les locaux de l'Association, soit en raison des équipements (nécessité technique et opérationnelle), soit en raison de la nécessité d'une présence physique (dont cela peut être l'objet principal du poste occupé), soit plus généralement du fait d'une incompatibilité avec le fonctionnement du service de rattachement.
Sont éligibles, les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel (80% et plus), ayant au moins 6 mois d'ancienneté au sein de l’AGAPLB et ayant obtenu préalablement l'accord de la Direction.
Sont exclus du télétravail les CDI et CDD de moins de 6 mois (renouvellement inclus), ainsi que les stagiaires, apprentis et alternants, considérant que leur présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, au développement de leur expérience, de leurs compétences, et à l'acquisition éventuelle d'un minimum d'autonomie requis pour l'exercice du télétravail.
4.2 Conditions d'accès
En tout état de cause, le télétravail ne sera possible que dans le cadre de missions utilisant les technologies de l'information et l'accès à un ordinateur, propriété de l'employeur. Cet accès s'appuie sur une procédure connue d'ores et déjà par l'ensemble des salariés.
De manière générale, le télétravail sera privilégié pour la réalisation de tâches nécessitant de travailler dans des conditions de calme et de concentration. Le télétravail vise à favoriser la qualité et la productivité du travail à fournir, dans des conditions de qualité également pour le salarié concerné.
Il pourra être demandé aux collaborateurs, à la suite de toute période de télétravail, d’indiquer la nature des travaux réalisés.  
Pour l'ensemble des salariés, le télétravail ne peut être utilisé comme un moyen substitutif d'organisation du travail en cas de suspension temporaire de travail ou d'une mesure médicale, et notamment dans les cas suivants : 
-	Retard, 
-	Absence inopinée,
-	Arrêt maladie sans certificat médical, 
-	Loisirs, 
-	Garde d’enfant malade ou ne pouvant être pris en charge suivant son mode de garde habituelle, 
-	Rendez-vous personnels programmés,
-	Adaptation des horaires (horaires décalés), 
-	Arrêt maladie déclaré…
4.3 Volontariat
Le télétravail suppose avant tout le volontariat du salarié concerné.
Dans ce cadre, il appartiendra à chaque salarié qui souhaite opter pour le télétravail de solliciter un entretien auprès de la Direction de l’AGAPLB. Cet entretien permettra de déterminer si le salarié remplit les conditions d'éligibilité et d'accès au télétravail.
Pour les salariés pouvant ainsi bénéficier du télétravail, les demandes se feront dans le cadre de la procédure et des délais prévus ci-après.

5- Modalités de mise en œuvre :
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à une demande du salarié volontaire, auprès de la Direction de l’Association.
Le salarié éligible doit déposer sa demande au moins 7 jours calendaires avant la prise d'un jour de télétravail.
Exceptionnellement, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la prise d'un jour de télétravail en cas d'événement contraignant nécessitant un tel recours (pour gagner en quiétude et en temps de transport).  
Il est toutefois recommandé, pour des raisons d'organisation de service, de planifier les jours de télétravail comme tous les jours de repos, congés et RTT, soit le plus en amont possible. 
Si la veille du jour sollicité pour faire du télétravail, la demande n'est pas validée, le salarié devra se rapprocher de la Direction de l’Association afin d'obtenir une réponse à sa demande de télétravail.
Tout refus devra être motivé (difficulté technique ou organisationnelle, mission compatible avec le télétravail, nécessité ou impératif du service, …).
A titre exceptionnel et en cas de nécessité de service requérant la présence du salarié initialement prévu en télétravail (réunions du personnel, réunion de travail, urgence devant être gérée sur place etc..), l'accord donné sur un jour de télétravail pourra faire l'objet d'une modification ou d'une annulation jusqu'à la veille au soir.
Les modalités d'organisation et d'aménagement du travail telles que prévues en application du présent accord feront l'objet d'un point spécifique discuté lors de l'entretien annuel.



6- Nombre de jours de télétravail, fréquence et répartition
Le télétravail pourra s'effectuer par journée entière ou demi-journée, dans la limite de 2 jours et demi par semaine. Ces jours seront prédéfinis par un calendrier annuel de jour de présence.
Le mardi de chaque semaine est exclu du télétravail sauf accord de la Direction sur demande expresse.
En cas de non-utilisation des jours sur la semaine, aucun report ni aucune compensation d'aucune sorte ne pourra être exigée par le salarié. De même, les jours de télétravail ne sont pas cessibles entre les salariés.


7. Outils mis à disposition pour le télétravail
L’AGAPLB met à disposition les équipements et solutions nécessaires au télétravail (ordinateur équipé des logiciels adaptés). L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.
Il est précisé que si exceptionnellement le salarié devait utiliser son matériel personnel pour télétravailler, aucune compensation ou indemnité financière ne sera versée, étant rappelé le caractère volontaire du télétravail pour les salariés concernés.
En cas de dysfonctionnement des équipements mis à la disposition par l’AGAPLB, le salarié en télétravail pourra bénéficier d'une assistance technique à distance selon les mêmes modalités que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'Association.
Tout dysfonctionnement, que ce soit du matériel fourni par l’AGAPLB ou de la connexion wifi du salarié, devra être signalé par le salarié en télétravail à sa hiérarchie dans les plus brefs délais. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, un retour du salarié dans les locaux de l'Association sera organisé dans les plus brefs délais ou une journée de congés payés sera posée.
En aucun cas le salarié ne pourra demander compensation des coûts découlant de l’exercice du télétravail. Sont notamment visés le chauffage, l’électricité, la téléphonie, le mobilier, et l’occupation d’un espace dédié au sein de l’habitation
L’employeur n’a donc aucune contrainte de versement d’une quelconque indemnité de télétravail.


8- Plages horaires, disponibilité et temps de travail
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail se trouve sous la subordination de son employeur. Il doit donc être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations de l'Association et des Adhérents dans les mêmes conditions qu'à son lieu de travail habituel. 
Pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour matérialiser la prise et la fin de poste, le salarié en télétravail sera soumis au process défini par l'employeur et devra se connecter à l'outil mis en place par l'employeur (type WPN par ZYXEL), lui permettant d'être joignable dans la limite du temps de travail applicable. Ce mode de communication est d'ailleurs celui qui devra être privilégié entre le salarié et tout interlocuteur professionnel, notamment au téléphone portable, à fortiori si le salarié n'a pas de téléphone mobile professionnel (il est rappelé que le salarié éligible qui opte pour le télétravail de manière volontaire, ne peut exiger de son employeur d'être équipé d'un téléphone mobile de ce simple fait).
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée donc revendiquée par le salarié sans autorisation préalable de sa hiérarchie. C’est avant tout la relation de confiance qui prime et qui régit la relation de travail entre le salarié et la Direction.
Il est rappelé que les salariés (y compris la Direction) doivent veiller à ne pas envoyer de mail, de message ou autre pendant les périodes de déconnexion, de 19H00 à 7H00 le lendemain ainsi que les week-ends et autres périodes non travaillées.

9- Obligations particulières du télétravailleur
Le télétravailleur s'engage à consacrer une partie identifiée et localisée au sein de son domicile dédiée au télétravail et s'assurera de la conformité de ses installations électriques. Il en sera de même pour les précautions à prendre par lui dans le cadre de sa sécurité physique (déplacements, escalier, éclairage, conditions de travail …). 
Le domicile du salarié doit être équipé d'une ligne internet haut débit.
Le télétravailleur s'engage également à s'assurer auprès de son assureur, que son assurance multirisque habitation lui permet le travail à domicile. 
Les salariés éligibles et souhaitant bénéficier du télétravail prévu au présent accord (sous réserve d'en remplir les conditions d'accès) devront remettre à l'employeur une attestation sur l'honneur certifiant disposer de l'aménagement d'un endroit adapté du domicile consacré au télétravail, correctement aéré et éclairé, de la conformité des installations électriques, d'un accès wifi haut débit.

10 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

10.1. Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

10.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié, hors période d’adaptation 

Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur éventuel avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance de 1 mois afin de permettre leur réaffectation. 

La demande sera effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé). 

10.3. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur, hors période d’adaptation 

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'AGAPLB, notamment pour les raisons suivantes : 

performances constatées non satisfaisantes, 
réorganisation de l'Association,
déménagement du salarié, 
changement de poste. 

Cette décision sera notifiée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé). 

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail ou dans un délai inférieur par accord entre la direction de l’Association et le salarié.
Par ailleurs, le télétravail pourra être interrompu sans délai à l’encontre du salarié concerné :
Suite à l’absence de réponse aux appels téléphoniques (sous 15 minutes) ou aux mails (sous 30 minutes) sans motif valable. Cette mesure sera mise en œuvre après deux tentatives infructueuses sur 2 journées différentes
en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,
en raison de problèmes techniques ou en l'absence de lieu de travail adapté, 
en cas d'incapacité à rendre compte des travaux opérationnels confiés pour être réalisés.
En cas de changement de fonction/poste du salarié, un entretien sera organisé entre la Direction et ce dernier sur la faisabilité de continuer ou pas le télétravail.

11 - Obligation de discrétion et de confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

12- Droits collectifs et égalité de traitements
12.1 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs de l’AGAPLB.
Dans ce cadre, les télétravailleurs bénéficient de la même couverture « accident, maladie, décès et prévoyance » mais doivent, pour cela, informer immédiatement la Direction de tout incident survenu à leur domicile dans les mêmes délais que les salariés travaillant au sein de l’AGAPLB, à savoir dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures par tout moyen, un délai de 48 heures étant laissé pour l'envoi du ou des justificatifs (3 jours par tolérance en cas d'hospitalisation).
	12.2 Droits collectifs et égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Ainsi le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l'AGAPLB. Il bénéficie des mêmes entretiens annuels et professionnels et sont soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés. Il a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés de l’AGAPLB en situation comparable. 

13 – Adaptation des règles en cas de télétravail imposé

En cas de recours imposé au télétravail sur le plan local ou national, en période de pandémie par exemple, l’ensemble des salariés peuvent basculer en télétravail.

Dans cette hypothèse, les  procédures ci-dessus décrites  pour demander à bénéficier du télétravail sont suspendues.

La Direction informe par voie électronique du protocole à observer par un « PLAN DE CONTINUITE DE L’ACTIVITE », en conformité avec les directives nationales du moment. 

Les équipements informatiques nécessaires au télétravail sont fournis par l’employeur (équipement nomade ou fixe à prendre chez soi) pour les salariés qui ne travaillent pas habituellement de façon régulière ou occasionnelle en télétravail.

Par ailleurs, le télétravail pourra se faire, sous conditions, en dehors de son lieu habituel d’habitation. 

Dans ce cas, il faudra que le lieu de télétravail soit situé en France métropolitaine, qu’il soit suffisamment équipé pour travailler et y être connecté et que le salarié puisse être joint téléphoniquement de façon aisée. 

Le salarié concerné par cette situation s’engage à en informer préalablement son Responsable et accepte de revenir sur son lieu de travail à la demande de ce dernier dès lors que cela est nécessaire (pour retravailler en présentiel ou pour un retour ponctuel pour obligation professionnelle). 

De même, une tolérance pourra être observée à l’égard de la compatibilité entre le télétravail et la charge d’enfants « infra-collège », dans des circonstances éventuelles de fermeture totale ou partielle des écoles en présentiel, à la seule condition de volontariat du salarié sur ce point, et avec recours dès que nécessaire par l’employeur aux dispositions alternatives proposées par l’Etat (ex : activité partielle ou arrêt de travail). 

L’Association ne prend pas en charge les frais fixes (chauffage, électricité) occasionnés par le télétravail. En contrepartie, le télétravailleur continuera à bénéficier dans les mêmes conditions du remboursement partiel le cas échéant de ses frais de transport en commun et des titres restaurant.
 

Une vigilance particulière sera apportée : 
- au maintien du lien entre salariés : aussi, la mise en place de groupes de salariés via des outils digitaux sera vivement encouragée,
- aux difficultés d’ordre psychologique que pourraient rencontrer les télétravailleurs du fait du télétravail et/ou de leur isolement : aussi les salariés concernés devront en avertir sans délai la direction afin que des modalités de retour au travail puissent être prises dans le respect des gestes barrière. 


14 - Evaluation 

Le télétravail fera l’objet : 
d’un bilan annuel restitué lors d’un entretien avec la Direction. 

Ces bilans auront pour objectifs : la  validation des gains attendus, l’identification des difficultés rencontrées et des  réponses apportées (point de vue de la Direction et point de vue télétravailleur), les impacts charges/organisation du travail, les suggestions d’évolution. 

Les indicateurs suivants seront présentés : 
- coûts nouveaux générés pour l’Association en termes d’équipement, 
- économies induites relativement aux trajets domicile-travail (coût, temps, incidence environnementale), 
- bilan de la période expérimentale puis si reconduction bilan des périodes successives annuelles,
- bilan qualitatif. 

Lors des entretiens individuels annuels un échange aura lieu autour des items suivants indiqués à titre indicatif :
impact ressentis sur qualité de vie, sur efficacité professionnelle, 
qualité de l’accompagnement lors du passage en télétravail, 
impacts ressentis sur l’ambiance et la convivialité au sein de l’équipe, sur le partage
  	d’informations, 
difficultés rencontrées. 


15- Notification et publicité
Le personnel est associé à la rédaction du texte du présent accord. Il sera également déposé sur le serveur sous dossier AGAPLB où chaque salarié pourra, s'il le souhaite, s'en produire une copie.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « téléaccords » mise en ligne par le gouvernement, ainsi qu'en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prudhommes de DIJON. 






Fait à Chenove, le 11 janvier 2022 en 3 exemplaires.