ACCORD SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
AU CREDIT AGRICOLE ILE DE FRANCE



Entre les soussignés :

D’une part,

La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE PARIS ET D'ILE DE FRANCE, représentée par le Directeur Général,


D’autre part,

Les organisations syndicales, ci-après :

	-	la Confédération Française Démocratique des Travailleurs (CFDT)
			Représentée par M


	-	La Confédération Générale du Travail (CGT)
			Représentée par M


	-	Le Syndicat National de l’Entreprise du Crédit Agricole (SNECA/CFE-CGC)
			Représenté par M


	-	La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC AGRI)
			Représenté par M





Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, ainsi qu’en application de l’accord de branche du 6 mai 2015 sur la formation professionnelle dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention Collective du Crédit Agricole. Il vise à réaffirmer le caractère essentiel de la formation pour la Caisse Régionale d’Ile de France et l’importance de celle-ci dans les dispositifs d’évolution et de renouvellement des compétences des salariés.

Dans un contexte en forte évolution, la Caisse régionale souhaite poursuivre ses efforts d’accompagnement du développement des compétences des collaborateurs, et ce pour anticiper :
des besoins en compétences, savoir-faire et qualifications de nos salariés dans l’exercice de leurs fonctions ;
l’allongement des carrières professionnelles en maintenant un niveau de formation élevé pour chacun des salariés, quel que soit son âge, son sexe et sa fonction ;
l’accroissement des connaissances de nos clients nécessitant de professionnaliser davantage nos salariés afin de leur donner les moyens nécessaires leur permettant de faire face à toutes les situations;
les exigences auxquelles sont confrontées les entreprises en matière d’évolutions technologiques et d’innovation, ces transformations rapides impliquant un accompagnement du changement.

Les objectifs et actions à poursuivre par la Caisse Régionale dans cette perspective sont nombreux : 
Informer et orienter sur les dispositifs de formation existants ;
Maintenir un niveau de formation adapté à l’ensemble de ses salariés, tout au long de son parcours professionnel; 
Favoriser l’implication des collaborateurs dans le développement de leurs compétences ;
Faciliter les mobilités fonctionnelles et diversifier les parcours professionnels.

Associé à une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, cet accord constitue aussi un levier pour renforcer la compétitivité de notre entreprise, le développement professionnel et la sécurisation des parcours professionnels de nos salariés.

C’est pourquoi les parties signataires du présent accord entendent donner une forte impulsion à la politique de formation. 

Compte tenu des projets de réforme annoncés par les Pouvoirs publics dans le domaine de la formation professionnelle, les parties ont convenu, dans cette attente, de reconduire notre accord sur la formation professionnelle au Crédit Agricole Ile de France à l’identique du précédent.
L’article L 6331-10 du Code du travail imposant une durée de trois ans pour les accords d’entreprise lorsque le compte personnel de formation fait l’objet d’une gestion interne dans l’entreprise (ce qui est le cas de CADIF), il est convenu entre les organisations syndicales et la Direction de reconduire cet accord sur la formation professionnelle pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020.
Néanmoins, les parties conviennent d’une clause de revoyure afin d’examiner les dispositions du présent accord au regard de la nouvelle réglementation.

Par conséquent, il est convenu ce qu’il suit :

Article 1 – les objectifs prioritaires de la formation professionnelle

Afin de permettre aux salariés de maintenir leur employabilité tout au long de la vie professionnelle, les objectifs prioritaires à la caisse régionale d’Ile de France sont définis autour des axes suivants :

- Les objectifs de la formation professionnelle :
L’accompagnement des ambitions du CADIF
L’accompagnement des collaborateurs dans leur intégration et leur évolution professionnelle ou la redynamisation de leur parcours professionnel
La transformation et le développement de notre culture managériale
Le développement des compétences individuelles
Le développement de la culture générale bancaire de tous les collaborateurs
L’accompagnement de nos collaborateurs dans l’appropriation des nouvelles technologies
Faire bénéficier les salariés des formations règlementaires
Les conditions de réussite : 

Pour réussir, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre la Caisse régionale, le salarié et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées.

La Caisse régionale s’engage à :
Préparer et accompagner les salariés aux changements structurants mis en œuvre par la Direction ; à accompagner l’évolution des métiers, notamment en permettant l’accès à des formations en langues pour répondre aux exigences du métier et à l’adaptation des parcours groupe.
Créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque salarié notamment lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels prévus par le présent accord, 
Accompagner les efforts de formation des salariés en encourageant l’élaboration de leurs projets professionnels.

Le salarié s’engage à :
Se positionner comme acteur de sa formation pour :
développer ses compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de son emploi ;
s’impliquer activement pour le diagnostic de ses besoins, le développement de ses compétences professionnelles, l’élaboration et la mise en œuvre de son projet d’évolution individuelle et professionnelle ;

Le manager s’engage, en concertation avec les représentants de la DRH de la Caisse régionale, à :
Relayer et expliciter les orientations de la Caisse régionale en matière d’emploi et de formation professionnelle, notamment dans le cadre des projets définis dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
Accompagner leurs collaborateurs en formation et aider chacun de ses collaborateurs dans l’exercice de ses responsabilités :
Etre acteur, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de ses collaborateurs lors des entretiens professionnels et et les aider à élaborer un projet professionnel ;
Accompagner et aider chacun de ses collaborateurs dans l’exercice de ses responsabilités ;
Etre garant du bon déroulement des e-formations durant le temps de travail et sur le lieu de travail. 
Accompagner les collaborateurs dans la détection de leurs besoins de formation (dispositif ERC notamment).


Article 2 – Les moyens mis à disposition de la formation professionnelle

2.1- Le budget

La formation professionnelle continuera d’être dotée de moyens significatifs, et différenciant, notamment vis-à-vis de la concurrence se traduisant par le maintien d’un investissement, sur la durée de l’accord, équivalent à au moins 6% en moyenne de la masse salariale pour la formation.
Cet investissement doit permettre à chaque collaborateur de la Caisse régionale d’accéder à des dispositifs de formation personnalisés leur permettant de développer leurs compétences, tout en assurant l’adéquation entre leurs projets professionnels et les besoins effectifs de l’entreprise.



2.2- La Commission Formation : son rôle et moyens de fonctionnement 
La Commission Formation a pour mission de préparer les délibérations du Comité d’Entreprise (puis du futur Comité Social et Economique dont les membres seront élus au cours de l’année 2018) sur l’exécution du plan de formation, les orientations de la formation professionnelle, les possibilités existantes et les conditions de mise en œuvre des formations en alternance et de l’apprentissage ainsi que sur le projet de plan de formation à venir. Son rôle et les informations qui lui sont communiquées chaque année par la DRH sont détaillés dans l’accord national du 6 mai 2015.
La Commission Formation se réunira trois fois par an.

Afin de mener son action,  la Commission Formation bénéficiera des dispositions suivantes :

- Organisation de 3 réunions annuelles : 
1ère réunion : au plus tard le 31 mars de chaque année. Cette réunion sera notamment consacrée à une présentation du bilan des actions de formation de l’année écoulée.   
2nde réunion : au plus tard le 30 juin. Cette réunion sera notamment consacrée à un point d’avancement sur les actions de formation de l’année en cours.
3ème réunion : au plus tard le 15 novembre. Cette réunion sera notamment consacrée aux prévisions d’atterrissage du plan de formation de l’année en cours et aux orientations formation de l’année à venir.
Le temps passé en Commission Formation sera considéré, pour l’ensemble des membres de la Commission, comme du temps travaillé sans répercussion sur le crédit d’heures.

- Le nombre de membres de la Commission Formation est fixé selon les modalités suivantes : 2 élus du CE (puis du CSE) par organisation syndicale représentative présente au CE (puis du CSE).

- Chacun des membres de la Commission Formation dispose d’un crédit d’heures annuel de 12 heures, pour étudier les documents qui lui seront communiqués dans le cadre de sa mission.

Article 3 – Les démarches d’orientation et d’accompagnement des collaborateurs dans la gestion de leurs carrières

Pour accompagner « le droit à la formation tout au long de la vie professionnelle » et pour permettre aux collaborateurs d’être réellement « acteur de projet professionnel, la Caisse régionale met en place des dispositifs d’accompagnement suivants de ses collaborateurs.

3.1 –L’entretien professionnel :

Conformément à la loi du 5 mars 2014, le salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel au moins tous les deux ans consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, et tous les six ans, consacré au bilan récapitulatif de son parcours professionnel. Par ailleurs, cet entretien professionnel est également proposé au salarié aux moments clés de sa vie professionnelle.

De façon plus favorable que les dispositions légales, les parties aux présentes ont souhaité organiser cet entretien professionnel chaque année (contre tous les deux ans prévus par la loi) et l’intégrer dans le calendrier annuel des rendez-vous managériaux existant à la Caisse Régionale. 



3.1.1- Objet de l’entretien professionnel :

L’entretien professionnel aura pour objectifs de : 

Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ; 
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe), et dans cette perspective, de construire un plan de formation adapté pour les préparer ; 
Permettre au salarié d’exprimer d’autres souhaits de formation, et dans cette hypothèse, définir les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place. 

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle, les compétences à acquérir, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel. 

3.1.2- Périodicité et conduite de l’entretien professionnel :

 Chaque année, tout collaborateur bénéficiera d’un entretien professionnel qui se tiendra avec son manager entre janvier et mars. Le collaborateur pourra exprimer à son manager :
 ses souhaits d’évolution professionnelle,
 ses souhaits de formation en lien avec l’emploi qu’il occupe, (adaptation à l'évolution de son poste de travail, renforcement de sa qualification, développement de ses compétences), et en cohérence avec le contenu de l’entretien d’évaluation,
 ses souhaits de formation en lien avec les souhaits d’évolution professionnelle qu’il aura exprimés.
 
L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Il sera réalisé de façon consécutive à l’entretien d’évaluation lors d’une même rencontre. L’entretien d’appréciation et l’entretien professionnel seront organisés à partir d’outils distincts afin de bien les distinguer,.
 
L’entretien professionnel s’intègre ainsi dans un calendrier annuel définit comme suit : 

septembre à octobre : rencontre des Directions pour identification et recensement  des besoins de formation métier
novembre à décembre : établissement du plan de formation
à partir de janvier, déploiement du plan de formation
janvier à mars : réalisation de l’entretien d’appréciation annuel et de l’entretien professionnel et intégration qualitative des demandes de formations individuelles validées à l’issue des entretiens professionnels
avril à mai : réalisation de la revue des effectifs

Pour le bilan du parcours  professionnel du salarié :

Tous les 6 ans au plus tard, l’entretien professionnel se tiendra avec un représentant de la DRH, dans l’objectif de réaliser un état des lieux du parcours  professionnel du salarié. 

Cet état des lieux recensera, les entretiens professionnels réalisés au cours des 5 dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié. 



Pour les moments clés de la vie du salarié (accompagnement des absences longues en particulier) :

Un entretien professionnel sera proposé au salarié lors de certains moments clés de sa vie, et assurée par un interlocuteur dédié suivant la nature de l’évènement :

À l’issue d’une absence de longue durée (congé maternité, congé sabbatique, arrêt de longue durée…) : avec le manager et un représentant de la DRH
Avant la dite absence, ou sur demande du salarié de façon préalable à la reprise : avec le manager pour évoquer les scénarii de reprise.
Lors de la reprise à l’issue d’un temps partiel dans le cadre du congé parental : avec le manager 
A l’issue d’un mandat syndical : avec un représentant de la DRH, et le cas échéant avec le manager.

3.1.3- La formalisation de l’entretien et son suivi :

A l’issue de l’entretien, des propositions d’actions ou d’accompagnement, si nécessaires, seront élaborées avec le salarié par le manager et/ou la DRH (par exemple : formation, découverte professionnelle dans une autre unité, de la conduite de projet, une mobilité, …).

L’entretien professionnel et ces propositions feront l’objet d’un compte-rendu écrit, signé des deux parties ; une copie de ce compte-rendu sera communiquée au salarié (copie remise au salarié ou mise à disposition par voie électronique).

Suite à l’entretien conduit par le manager, un entretien complémentaire pourra au besoin, être réalisé avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin d’apporter des éléments supplémentaires au salarié pour répondre à ses souhaits d’évolution ou d’élaboration de son projet professionnel. 
Cette demande d’entretien pourra être formulée par le salarié, le manager ou la DRH elle-même, au vu des conclusions de l’entretien professionnel, lorsqu’un accompagnement complémentaire apparaîtra nécessaire.

3.1.4- La formation des managers conduisant l’entretien professionnel :
Les managers chargés de conduire ces entretiens bénéficieront d’un accompagnement spécifique et d’un guide adapté. 

Cet accompagnement supplémentaire leur permettra de disposer des informations requises pour notamment informer leurs collaborateurs sur les dispositifs d’orientation professionnelle existants pour adapter et développer leurs compétences.


3.2– Le Passeport orientation formation au sein de la Caisse régionale :

La Caisse régionale met à disposition de l’ensemble des collaborateurs via différents outils, à la fois :
des relais d’information sur les dispositifs de formation existants au sein de la Caisse régionale,  via un espace dédié à la formation professionnelle, sous Chorale Net/Espace Ressources Humaines/Développement des compétences.
l’enregistrement du parcours de formation, les mobilités, les différents entretiens et les expériences acquises pour chaque collaborateur dans l’entreprise et en dehors de l’entreprise, via l’outil Talentsoft.

Le conseil en évolution professionnelle :

Au-delà des dispositifs mis en place par la Caisse régionale, les salariés pourront bénéficier du conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. 

La prise de contact avec un conseiller en évolution professionnelle peut s’effectuer via les opérateurs suivants prévus par la loi :
Pôle emploi 
l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) 
OPACIF (Organismes paritaires collecteurs agréés du CIF)
la mission locale
Cap emploi pour les salariés en situation de handicap.

Le bilan de compétences :

Ce bilan s’inscrit dans le cadre d’une démarche individuelle volontaire d’évaluation des compétences des collaborateurs, afin de déterminer des parcours de formation individualisés assurant la meilleure synthèse possible entre le projet professionnel des salariés, les besoins et les possibilités de l’entreprise.

Les salariés peuvent disposer, à leur demande, d’un congé de bilan de compétences dans le cadre des dispositions légales et selon les modalités prévues par l’AGECIF-CAMA. 

La validation des acquis de l’expérience (VAE) :
La VAE permet la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou extra-professionnelle pour l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Les parties à l’accord portent une attention à l’intégration dans les parcours de formation, notamment pour les personnes les moins diplômées, de dispositifs de validation des acquis de l’expérience pour permettre l’accès aux diplômes nationaux (CETCA, licence professionnelle…). 
Dans cet esprit, la Caisse régionale informe les salariés sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience en leur rappelant les possibilités offertes par l’AGECIF-CAMA dans ce domaine et aidera les intéressés dans la constitution de leurs dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l’entreprise. 

La transmission des savoirs et des compétences via le tutorat :

La Direction rappelle que le dispositif du tutorat est organisé au sein de la Caisse régionale comme étant l’une des modalités pédagogiques clés des parcours de formation en alternance ainsi que des parcours professionnels mis en œuvre par la Caisse régionale. Le tutorat consiste, pour un professionnel reconnu, à transmettre, en situation de travail, ses compétences à un autre salarié. 

En fonction des missions ou des situations impliquant un transfert de savoirs et de compétences, la Caisse Régionale pourra explorer plusieurs types de tutorat (classique, croisé, inversé, d’expertise) tels que prévus par l’accord national.

Conformément à notre accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et le Contrat de Génération signé le 16 décembre 2016 outre l’accompagnement des nouveaux embauchés, cette transmission des savoirs et des compétences est aussi organisée au sein de la Caisse Régionale au travers :

de l’intervention de 8 DA référents
de la mise en œuvre d’un tutorat pour les alternants
de l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail

3.6.1- Le tutorat pour les alternants

Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sur sa volonté de participer au développement des compétences dans l’entreprise

Les tuteurs sont désignés parmi les salariés identifiés, respectant les critères ci-dessous :
- professionnel reconnu dans son métier, le tuteur doit avoir exercé l’emploi du tutoré ou un emploi proche,
- les deux dernières appréciations doivent être au moins satisfaisantes,
- le tuteur doit avoir une ancienneté dans son métier d’au moins 18 mois,
- le tuteur doit être volontaire et disposer du savoir-faire et des connaissances requises pour la prise en charge du tutoré.

Aucune notion d’âge, de temps de travail, de classe d’emploi n’est prise en compte dans la sélection des tuteurs. Au-delà de l’âge, ce qui prime c’est l’expérience, la maîtrise d’un savoir et de compétences. Si la dimension « métier, culture et réseau d’entreprise » peut relever principalement de la transmission d’un « sénior » vers un « junior », il peut exister des situations et des besoins conduisant à une transmission du « junior » vers le sénior » (type, maîtrise des nouvelles technologies).

La Caisse Régionale propose un guide du tutorat qui sera destiné à tous les tuteurs de l’entreprise. Ce guide pourra contenir par exemple des guides d’entretiens, un rappel des missions et du rôle du tuteur …. 

Afin d’assurer pleinement l’exercice de la mission qui lui est confiée, le tuteur dispose d’une formation spécifique qui doit lui permettre d’acquérir des principes pédagogiques, lui permettre d’appréhender les difficultés auxquelles lui et le salarié tutoré peuvent être confrontés.

Cette formation est effectuée dans le cadre du temps de travail. Cette formation relève du plan de formation annuel.

Les missions clés assurées par le tuteur sont les suivantes :
 Accueillir, aider, informer et guider les apprentis,
 Passer un contrat avec le tutoré sur les modalités d’apprentissage et s’assurer de la bonne tenue du contrat (suivi des modules de formation, respect des points d’étape …),
 Transmettre le « métier », sa technicité mais aussi tout ce qui en constitue le contexte,
 Evaluer en continu les compétences acquises et proposer d’éventuels ajustements du parcours.
Le salarié tuteur ne pourra exercer sa fonction qu’auprès d’un seul salarié en formation.

3.6.2- Reconnaissance des tuteurs d’alternants

Le temps consacré au tutorat est considéré comme faisant partie intégrante de la fonction des collaborateurs qui acceptent de s'investir dans la dimension "tutorale". 
Un point devra être réalisé entre le tuteur et son manager au moment de l’Entretien Annuel d’appréciation afin de tenir compte de cette mission dans l’appréciation des compétences.

L’implication et l’efficacité du tuteur pourront être reconnues par l’attribution d'expertise (RCP), de surplus de compétences individuelles dans l’emploi (RCI), ou par la prise en compte du tutorat dans l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise. La Caisse Régionale s’engage à rappeler ce point chaque année aux managers des tuteurs à l’occasion de la campagne des mesures salariales individuelles.

Article 4 – le compte personnel de formation (CPF)

Conformément à la loi du 5 mars 2014, un Compte Personnel de Formation (CPF) est ouvert pour tout salarié, à compter du 1er janvier 2015. Le CPF a été conçu par le législateur comme un dispositif de sécurisation de l’employabilité tout au long de la vie professionnelle pour favoriser le maintien ou la permutabilité des emplois entre entreprises ou secteurs, anticiper les évolutions des métiers, éviter l'exclusion du marché du travail.

Il sera alimenté à la fin de chaque année, à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition de 120 heures, et de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite de 150 heures. Lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte s’effectue au prorata du temps de travail effectué. 

Pour les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours, le nombre d’heures de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du compte est fixé à 1 606 heures.

La période d’absence du salarié pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de l’acquisition des heures de formation. 
Les heures de DIF (droit individuel à la formation) acquises jusqu’au 31 décembre 2014 et non utilisées seront mobilisables dans le cadre du Compte Personnel de Formation, jusqu’au 1er janvier 2021, dans les conditions prévues par le Code du travail.

4.1 – La gestion en interne par la Caisse régionale du CPF :
La loi du 5 mars 2014 prévoit que le CPF bénéficie d’un financement dédié, à savoir une contribution égale à 0,2% de la masse salariale brute annuelle.
Les parties sont convenues que la Caisse régionale gère en interne cette contribution et consacre ainsi 0.2% du montant des salaires versés pendant chacune des années couvertes par l’accord au financement du CPF de ses salariés et à son abondement.
La gestion interne de la contribution consacrée au CPF constitue une option privilégiée pour la Caisse Régionale. En effet, internalisée, elle permet d’optimiser l’utilisation des fonds et d’orienter leur utilisation vers des formations répondant à la fois aux besoins en qualifications et en compétences de la Caisse Régionale et aux souhaits d’évolution des salariés. La gestion sur 3 ans offre également une meilleure articulation avec nos dispositifs de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Dans le cadre du plafond global de 0.2% de la masse salariale, la Caisse régionale participe au financement des actions de formation suivies dans le cadre du CPF. Dès lors que le plafond sera atteint, ce financement sera soumis à l’accord exprès de la Caisse régionale.

4.2 – Les formations éligibles au CPF :
Les  formations éligibles au CPF sont celles : 

Figurant sur les listes élaborées :
par la Commission Paritaire Nationale de la branche professionnelle,
par le Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (COPANEF), 
par le Comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation (COPAREF).  
Permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret, 
Permettant un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience, dans des conditions définies par décret.

- L’abondement du CPF :
Les parties présentes sont convenues du principe d’un abondement dans le cadre de la contribution de 0,2% de la masse salariale brute annuelle.

Dans ce cadre, lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte personnel du salarié, la Caisse régionale pourra décider d’abonder en heures complémentaires pour certaines actions ou publics prioritaires ; cet abondement sera mobilisé au moment de la réalisation de l’action. 

Les parties à l’accord sont convenues de faire un bilan sur les modalités, les niveaux d’abondement, les actions de formation et les publics prioritaires au sein de la Caisse régionale, tels que définis ci-dessous, sous une durée maximale de 12 mois à compter de la signature des présentes. Si besoin, ces dispositions seront adaptées dans le cadre de nouvelles négociations.

Un abondement en heures sera accordé pour certaines actions de formation ou publics prioritaires. Au niveau de la Caisse Régionale sont définies comme prioritaires: 

les formations qualifiantes, diplômantes et certifiantes suivantes :  
Formations IFCAM : Bachelor, Mastere pro, Mastere agri
ITB en formation initiale ouen VAE (CFPB), 
CESB (CFPB, partenariat ESSEC)

les publics prioritaires suivants, en lien avec la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétentes :
Les salariés dont le niveau de diplôme est inférieur à BAC + 2, avec une priorité pour les collaborateurs reconnus travailleur handicapé ;
Les salariés en difficulté professionnelle ayant eu deux appréciations annuelles insuffisantes consécutives au cours des trois dernières années.

L’abondement en heures complémentaires sera assuré par la Caisse Régionale sous réserve que le salarié remplisse les conditions suivantes :


Pour les formations définies comme prioritaires : 

Bachelor : 
Justifier d’une expérience de plus de 1 an au sein de la Caisse Régionale
Etre titulaire d’un diplôme de niveau BAC + 2 au minimum

Mastère pro et agri : 
Justifier d’une expérience de plus de 2 ans au sein de la Caisse Régionale
Etre titulaire d’un diplôme de niveau BAC + 2 au minimum

ITB :
Justifier d’une expérience de plus de 3 ans au sein de la Caisse Régionale
Exercer à minima le métier de Conseiller Clientèle
Etre titulaire du BACHELOR ou d’un diplôme de niveau BAC + 3 
Réussir un test de positionnement à réaliser sous forme de QRU-QCM 

CESB :
Justifier d’une expérience de plus de 3 ans au sein de la Caisse Régionale
Exercer à minima le métier de manager de proximité depuis au moins 3 ans 
Etre titulaire du BACHELOR ou d’un diplôme de niveau BAC + 3 
Réussir le test d’admission de l’ESSEC  


Pour les publics définis comme prioritaires :  
abondement des heures complémentaires à hauteur des heures nécessaires pour réaliser des formations en lien avec l’emploi occupé ou l’activité de la Caisse Régionale. 
Autres demandes de formation : abondement de 100 heures complémentaires pour les salariés à temps plein et de 130 heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. 
- Les demandes de formation dans le cadre du CPF :
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’une formation suivie en tout ou partie sur le temps de travail au titre du CPF, doit soumettre sa demande par écrit pour accord préalable de la Caisse régionale, dans les délais suivants :
- En cas d’une durée de formation inférieure à 6 mois : au minimum 60 jours avant le début de la formation, 
- Dans les autres cas : au minimum 120 jours.

Les priorités de financement des actions de formation dans le cadre du CPF s’effectueront conformément aux objectifs prioritaires de la formation professionnelle définis à l’article 1 du présent accord.
 
Le Crédit Agricole d’Ile de France donnera une réponse aux salariés ayant formulé une demande au titre du Compte Personnel de Formation dans le délai prévu réglementairement soit 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande.

Article 5 – Clause de revoyure

Compte tenu des projets de réforme annoncés par les Pouvoirs publics dans le domaine de la formation professionnelle, en cas de modification de la réglementation, il est convenu entre les organisations syndicales et la Direction de se réunir dans les meilleurs délais après que la réforme soit adoptée pour déterminer ce qui doit être modifié et/ajouté dans le présent accord sur la formation professionnelle.

Article 6 - Durée de l’accord - formalités


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans jusqu’au 31 décembre 2020. 
Il cessera de plein droit à produire ses effets à l’échéance de son terme. 
Toutefois, les parties signataires pourront convenir du renouvellement de l’accord. À cet effet, elles conviennent de se réunir au plus tard trois mois avant le terme du présent accord afin de décider de ce renouvellement, le cas échéant et de ses modalités. 
Cet accord pourra être révisé par les parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires.


Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé pour publicité conformément aux dispositions en vigueur.

								Fait à Paris, le 29/11/2017


Pour la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de Paris et d'Ile de France,

Le Directeur Général,

Les représentants des Organisations Syndicales, 
Les signataires :

C.F.D.T	C.G.T.	

C.F.T.C. AGRI	S.N.E.C.A./CFE-C.G.C.