Avenant n°1 à l’Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Entre les soussignés :

La Société Meubles IKEA France SAS, dont le siège social est situé sis au 425 rue Henri Barbusse – BP 129 – 78735 PLAISIR, représentée par XXX, 

d'une part,

Et


La Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par XXX,

La Fédération CGT Commerce, Distribution et Services, 263 rue de Paris, case 425, 93514 MONTREUIL Cedex, représentée par XXX,

La Fédération des syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », 34 quai de Loire, 75019 PARIS, représentée par XXX, 

La SNEC CFE-CGC, 9 rue du Rocroy 75010 PARIS, représentée par XXX,

La FEC CGT-FO, 54 rue d’Hauteville 75 010 PARIS, 75010 PARIS, représentée par XXX, 


d'autre part,

Il est conclu le présent avenant à l’Accord d’entreprise relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes







Chapitre 1 : Objet et champ d’application 

Le présent document constitue l’avenant n°1 à l’Accord d’entreprise relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il a pour objet de modifier des dispositions relatives à la rémunération effective (Chapitre 6/ Article 13) de l’Accord d’entreprise relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 avril 2017. Les autres dispositions de l’accord du 20 avril 2017 restent inchangées.

Cet avenant n°1 est conclu pour l’ensemble des établissements de la société Meubles IKEA France SAS. Il s’appliquera de plein droit à tout nouvel établissement de la société. 


Chapitre 2 : Rémunération effective

Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur assure l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 


Article 2.1 : Diagnostic interne sur la rémunération

IKEA souhaitant renforcer sa vigilance en la matière, la société a réalisé une étude salariale sur l’égalité professionnelle hommes/ femmes en Décembre 2016. Cette étude a pour objectif d’identifier les potentielles inégalités salariales entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. 

La méthodologie adoptée pour réaliser cette étude salariale est la suivante : 
Première étape : Etablir tous les salaires médians pour chaque groupe/niveau et chaque poste, d’une part pour les hommes, et d’autre part pour les femmes.
Deuxième étape : Comparer le salaire de chaque collaborateur·rice à la médiane du sexe opposé :
Comparer le salaire d’une femme au salaire médian de l’ensemble des hommes occupant le même groupe/niveau et le même libellé d’emploi. 
Comparer le salaire d’un homme au salaire médian de l’ensemble des femmes occupant le même groupe/niveau et le même libellé d’emploi.

Toutes les comparaisons ont été réalisées sur le salaire de base des collaborateur·rice·s. Un collaborateur·rice a été considéré·e comme potentiellement en écart de salaire à partir d’une différence de salaire d’au moins 3% par rapport à la médiane du salaire du sexe opposé occupant le même groupe/niveau et le même libellé d’emploi.

Sur 9300 collaborateur rice·s, 466 collaborateur·rice·s ont été détecté·e·s comme potentiellement en écart de salaire par rapport à la médiane du salaire du sexe opposé occupant le même groupe/niveau et le même libellé d’emploi.

Ces écarts potentiels ont été analysés dans chaque unité :
Ces écarts ont pu être expliqués par des raisons objectives telles que :
le degré de maitrise du poste (débutant, maîtrise, expert)
l’ancienneté dans l’entreprise
l’ancienneté dans le poste
la performance 
ou à défaut, ces écarts ont fait l’objet d’une revalorisation de salaire pour résorber l’écart observé suite à ce diagnostic interne.


Article 2.2 : Réajustement des éventuels écarts de salaire

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération au sein de l’entreprise, IKEA s’engage à réajuster tout écart supérieur ou égal à 3% entre le salaire de base d’une femme et le salaire médian de l’ensemble des hommes occupant le même groupe/niveau et le même libellé d’emploi ; et inversement, entre le salaire d’un homme et le salaire médian de l’ensemble des femmes occupant le même groupe/niveau et le même libellé d’emploi, et ce conformément à la méthodologie utilisée dans le diagnostic interne sur la rémunération, et qui ne serait pas justifié par une des raisons objectives suivantes :
le degré de maitrise du poste (débutant, maîtrise, expert)
l’ancienneté dans l’entreprise
l’ancienneté dans le poste
la performance 

Dans cette perspective de réduire les écarts et maintenir l’égalité salariale dans le temps, la société s’engage à réaliser et à présenter ce diagnostic interne sur la rémunération, chaque année, à la Commission Egalité professionnelle du Comité Central d’entreprise (CCE) ou de l’instance qui reprendra les prérogatives du CCE dans le cadre des évolutions législatives. 

En cas d’écart de salaire supérieur ou égal à 3%, un rattrapage sera réalisé dans les deux mois suivant cette Commission Egalité professionnelle.

Ce diagnostic interne comprendra les indicateurs de suivi suivants :
Nombre d’écarts identifiés conformément à la méthodologie présentée à l’article 2.1 du présent avenant, en précisant la répartition homme/femme, CDI/CDD, et temps partiel/temps complet.
Nombre de situations justifiées par une des raisons objectives mentionnées à l’article 2.1 du présent avenant
Nombre de situations devant faire l’objet d’un rattrapage.



Article 2.3 : Salaire à l’embauche

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de responsabilité de la personne embauchée.

IKEA garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier.

Afin de garantir l’objectif ci-dessus énoncé, les parties conviennent d’intégrer dans le diagnostic interne sur la rémunération mentionné à l’article 2.1 du présent avenant, une étude sur les salaires des collaborateur·rice·s de moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. 

La même méthodologie sera utilisée en comparant :
le salaire d’embauche d’une femme au salaire médian d’embauche de l’ensemble des hommes occupant le même groupe/niveau et le même libellé d’emploi
le salaire d’embauche d’un homme au salaire médian d’embauche de l’ensemble des femmes occupant le même groupe/niveau et le même libellé d’emploi.

En cas d’écart de salaire supérieur ou égal à 3%, un rattrapage sera réalisé dans les deux mois suivant la Commission Egalité professionnelle du Comité Central d’entreprise (CCE) ou de l’instance qui reprendra les prérogatives du CCE dans le cadre des évolutions législatives.


Article 2.4 : Egalité de rémunération pour les salarié·e·s de retour de congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation ne doit pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle et salariale des collaborateur·rice·s. Par conséquent, les parties rappellent qu’en application des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur dans l’entreprise, tout·e collaborateur·rice dont le contrat de travail est suspendu durant son congé parental d’éducation bénéficie, lors de son retour dans l’entreprise, des dispositions suivantes : 

Détermination des avantages liés à l’ancienneté 
La durée totale du congé parental est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. 
Revalorisation salariale 
La rémunération des collaborateur·rice·s est revalorisée, à la suite de leur congé parental d’éducation, de la moyenne des augmentations annuelles successives octroyées au sein de l’entreprise pendant la période de suspension du contrat de travail. 


Afin de garantir les objectifs ci-dessus énoncé, les parties conviennent d’intégrer dans le diagnostic interne sur la rémunération mentionné à l’article 2.1 du présent avenant, les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de collaborateur·rice·s de retour de congé parental d’éducation 
Nombre de collaborateur·rice·s de retour de congé parental d’éducation ayant perçu une revalorisation salariale.

En cas d’absence de revalorisation au retour de congé parental, il sera procédé à une rectification avec effet rétroactif à la date de retour de congé parental.


Chapitre 3 : Dispositions finales

Article 3.1 : Application et durée de l’avenant

Le présent avenant n°1 est conclu du 29 novembre 2017 au 19 avril 2020. A l’échéance, il cessera de produire ses effets. 

En tant qu’avenant à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé. 


Article 3.2 : Révision de l’accord d’entreprise relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de son avenant n°1

L’accord d’entreprise relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son avenant n°1 pourront faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 3.3 : Formalités de dépôt

Le présent avenant n°1 sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise

Fait à Plaisir, le 29 novembre 2017