ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION



PrÉambule


Créé par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 (JO du 3 mars 2013), et précisé par le décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 (JO du 16 mars 2013), le dispositif du « contrat de génération » instaure une aide en faveur des entreprises qui réalisent cumulativement l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans et le maintien dans l’emploi d’un salarié âgé de 57 ans ou plus.

Le dispositif est entré en vigueur le 17 mars 2013 et a fait l’objet d’adaptations introduites par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (JO du 6 mars 2014), et le décret n° 2018-249 du 3 mars 2015 (JO du 5 mars 2015).

A ce jour, le montant de l’aide allouée par Pôle Emploi est de 4 000 euros par an (2 000 euros au titre de l’embauche du jeune et 2 000 euros au titre du maintien dans l’emploi du salarié âgé), versés trimestriellement pour une durée maximale de trois ans, à compter de l’embauche du jeune.

Le montant de l’aide est porté à 8 000 euros par an dans le cas d’une embauche simultanée d’un jeune et d’un sénior. Le recrutement du salarié âgé intervient au plus tôt dans un délai de six mois précédent le premier jour d’exécution du contrat de travail du jeune.

Pour en bénéficier, les entreprises doivent être à jour de leurs obligations déclaratives et paiements de cotisations sociales, et sont tenues, selon leur taille, à des obligations différentes en terme de diagnostic sur la situation de l’emploi au regard de l’âge et de l’égalité entre hommes et femmes, et de négociation d’accord collectif ou de mise en œuvre d’un plan d’action.

En vertu de la loi du 1er mars 2013 et de son décret d’application du 15 mars 2013, le bénéfice de l’aide, pour les entreprises appartenant à un groupe ayant un effectif compris entre 50 et moins de 300 salariés, était conditionné à la conclusion d’un accord collectif intergénérationnel, d’un plan d’action ou d’un accord de branche.

La loi du 5 mars 2014 a supprimé cette condition : les entreprises appartenant à un groupe ayant un effectif compris entre 50 et moins de 300 salariés bénéficient de l’aide de l’Etat dès lors qu’elles associent l’embauche d’un jeune et le maintien dans l’emploi ou le recrutement d’un sénior. Toutefois, à défaut d’être couvertes par un accord ou un plan d’action, ces entreprises sont soumises à une pénalité financière.

Il est précisé que la conclusion d’un accord ou d’un plan d’action est établie à partir des données figurant dans le diagnostic préalable et porte sur trois thèmes :
La formation et l’insertion durable des jeunes ;
L’emploi des salariés âgés ;
La transmission des savoirs.

Cet accord d’entreprise est établi pour la société FIGEC MEUSE, membre du groupe EXPERTIS CFE qui comprend près de 200 salariés. Comme précisé ci-avant, il a pour objectif de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il s’inscrit dans une réflexion sur l’activité des jeunes de moins de 26 ans et des salariés âgés de plus de 55 ans, qualifiés de séniors, de nature à mieux assurer leur parcours professionnel.


RAPPEL DU CONTEXTE ET DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS


Pour rappel, la Direction de la société FIGEC MEUSE a mis en place un plan d’action relatif au contrat de génération, en l’absence de représentants du personnel (carence aux dernières élections professionnelles) à cette époque, le 17 mars 2014, pour une durée de trois ans.

Ce plan d’action a fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail et d’un suivi annuel depuis son entrée en vigueur.

Etant arrivé à échéance, la Direction a décidé d’engager une nouvelle négociation, avec Madame ___, élue déléguée du personnel lors des élections professionnelles du 9 décembre 2016.


SOMMAIRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 

	L’accord d’entreprise, élaboré en fonction d’un diagnostic préalable sur la situation de l’emploi des jeunes et des séniors, intégré au présent accord, doit impérativement :


Comporter des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, notamment des objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI


Comporter des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés, notamment des objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi


Comporter des engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences


Assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois et d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière


Prévoir le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements pris, ainsi que les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation


Fixer les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés


DIAGNOSTIC PREALABLE
SUR LA SITUATION DE L’EMPLOI
DES JEUNES ET DES SENIORS


PYRAMIDE DES AGES


La pyramide des âges de la société a permis de constater qu’au 1er janvier 2017 :
Le taux d’emploi des salariés de moins de 26 ans, qualifiés de « jeunes », est de 31,82 % ;
Le taux d’emploi des salariés de plus de 55 ans, qualifiés de « séniors », est de 0,00 %.

Les séniors ne sont donc plus représentés dans notre pyramide des âges. La moyenne d’âge est plutôt jeune. Les moins de 20 ans ne sont pas représentés car nous recrutons au minimum à Bac+2.


CARACTERISTIQUES DES JEUNES ET DES SENIORS, ET EVOLUTION DE LEUR PLACE RESPECTIVE DANS L’ENTREPRISE SUR LES TROIS DERNIERES ANNEES DISPONIBLES :

	*CATEGORIE SOCIOPROFESSIONNELLE




Les salariés de moins de 26 ans, qualifiés de « jeunes », ont tous le statut « Employés ».
Le statut « Cadre » est acquis après plusieurs années d’expérience et suite à une prise de responsabilités. Il s’inscrit dans le cadre d’une évolution de carrière.

L’effectif global reste sensiblement identique sur les trois dernières années.

	*TYPE DE CONTRAT DE TRAVAIL




Les CDD ne concernent que les contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage), et concerne essentiellement des jeunes de moins de 26 ans.
	*ANCIENNETE MOYENNE




L’ancienneté moyenne reste importante, ce que nous interprétons comme une marque d’attachement des salariés à notre entreprise. la baisse d’ancienneté moyenne constatée est notamment liée au départ en retraite de plusieurs salariées séniors sur les trois dernières années.

	*DUREE DU TRAVAIL

 


Tous les salariés sont employés à temps complet, à l’exception de la femme de ménage.
La durée hebdomadaire de travail au sein de la société est de 38 heures.

	*NIVEAU DE QUALIFICATION (COEFFICIENT)





PREVISIONS DES DEPARTS A LA RETRAITE :

Aucun départ à la retraite n’est prévisible sur la durée du présent accord d’entreprise.

Pour rappel, ___ est partie à la retraite le 30/06/2015 et ___ le 31/03/2016.


PERSPECTIVES DE RECRUTEMENT :

La société FIGEC MEUSE fait partie d’un des plus grands groupes régionaux indépendants de cabinets d’expertise-comptable, de conseil et d’audit, le groupe EXPERTIS CFE, de près de 200 salariés.

Le groupe EXPERTIS CFE est composé d’une société holding, EXPERTIS 2G, et de cinq sociétés d’exploitation indépendantes qui sont EXPERTIS CFE AUDIT ET CONSEIL dont le siège social est situé à Villers-Lès-Nancy (54), EXPERTIS ALSACE dont le siège social est situé à Colmar (68), FIGEC MEUSE dont le siège social est située à Verdun (55), EXPERTIS 2M dont le siège social est situé à Metz (57) et SALMON EXPERTISE COMPTABLE dont le siège social est situé à Yutz (57).

Il a pour ambitions :
D’être un acteur incontournable en Lorraine dans les missions d’expertise comptable, de conseil et d’audit, toutes activités confondues et pour toutes tailles d’entités, au travers de la taille qu’il a su développer ;
D’être un partenaire reconnu au sein des différents réseaux professionnels ;
De s’adapter et de répondre en permanence aux besoins et attentes présents et futurs des clients en proposant des prestations et services diversifiés ;
De développer une culture d’entreprise en fédérant les équipes autour du projet d’entreprise porteur de valeurs communes ;
D’être reconnu pour ses pratiques professionnelles rigoureuses ;
D’accompagner ses collaborateurs dans l’évolution des compétences et de leurs  talents ;
D’être rentable et reconnu comme une entité solide financièrement.

Les Employés occupent des fonctions de collaborateurs comptables, techniciens paie, assistants administratifs.

Une seule cadre est présente et occupe la fonction d’expert-comptable stagiaire.

La politique de rémunération optimise les avantages : mise en place d’un contrat d’intéressement, versement d’un treizième mois, mise en place de chèques-déjeuner. En juin 2014, une mutuelle non cadre a été mise en place avec prise en charge de la cotisation du salarié à hauteur de 50 % par l’employeur. Une mutuelle cadre est également en place.

Au-delà de la rémunération, la Direction a à cœur la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et est très sensible à l’équilibre des rythmes de vie et à l’écoute des demandes spécifiques individuelles, dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux professionnels.

L’activité poursuit son développement avec une progression permanente de son chiffre d’affaires.

Les perspectives d’embauche sur 3 ans sont la pérennisation de deux contrats d’apprentissage en CDI au niveau du service comptabilité plus une personne au service social pour répondre à un besoin.


COMPETENCES CLES

Forte d’une équipe pluridisciplinaire de près de 20 Collaborateurs et Associés de haut niveau, la société FIGEC MEUSE accompagne les entreprises, les organismes, les acteurs économiques et les particuliers au quotidien dans leurs projets.

Elle assure ses missions d’expertise-comptable, de conseil et d’audit dans différents domaines d’activité avec un service personnalisé et de qualité, une technologie de pointe et une réactivité qui la caractérisent.

Les compétences clés sont les suivantes :

Compétences techniques :
Expertise-comptable ;
Conseil ;
Paies ;
Juridique social ;
Juridique droit des affaires.

Les compétences techniques ne suffisent pas. D’autres compétences sont aussi nécessaires.

La réussite dans l’exercice de la profession d’expert-comptable dépend :
De l’aptitude du professionnel et de ses collaborateurs à assurer une bonne rentabilité du cabinet dans le respect des valeurs de la profession ;
De l’aptitude des experts-comptables et des collaborateurs à développer une clientèle fructueuse et à gérer efficacement le cabinet pour l’expert-comptable et les missions confiées pour les collaborateurs et ce, quelque soit le domaine de compétence.


Les déterminants de la réussite reposent donc sur deux composantes :
Une composante externe : la capacité de séduire et de conserver une clientèle fructueuse ;
Une composante interne : une gestion performante du cabinet et des hommes.

Réussir ces deux composantes exige un triptyque de compétences, à savoir :
Les compétences comportementales et managériales ;
Les compétences techniques ;
Les compétences en matière de gestion des risques.

Ces compétences sont inter-reliées. Toutefois, les compétences comportementales semblent constituer un vecteur de la réussite globale et un facteur d’excellence dans les compétences techniques.

Un déficit comportemental est de nature à déprécier la perception des aptitudes techniques par le marché, alors que la compétence dans les comportements met d’avantage en valeur les capacités techniques et professionnelles d’une personne. C’est la raison pour laquelle les qualités humaines et comportementales l’emportent souvent sur les diplômes.

La sauvegarde des compétences est un enjeu fort pour l’entreprise.

Les séniors détiennent par leur expérience et leurs relations clients ces compétences techniques et comportementales nécessaires à la réussite de notre activité, qu’il est important de transmettre.


CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES SENIORS ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE (telles qu’identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent) :

Bien que la société n’ait pas recensé de facteurs de pénibilité fixés par le décret du 9 octobre 2014, des mesures ont été prises dans le plan d’action relatif au contrat de génération conclu le 17 mars 2014, relatives à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des situations de pénibilité, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés qualifiés de séniors, à savoir :

Une périodicité annuelle de la visite médicale pour les plus de 55 ans travaillant dans l’entreprise à temps complet ;
L’aménagement sur demande éventuelle du salarié et après étude de faisabilité du temps de travail sur 4 jours pour les plus de 55 ans.

Aménagements déjà pris au sein de la société EXPERTIS CFE AUDIT ET CONSEIL.


EVALUATION DE LA MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS PRIS ANTERIEUREMENT PAR L’ENTREPRISE CONCERNANT L’EMPLOI DES SALARIES JEUNES ET SENIORS

Le plan d’action relatif au contrat de génération conclu le 17 mars 2014 avait pour objet de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.



*Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

Objectif d’embauche en CDI d’au moins 2 personnes de moins de 26 ans sur les trois années. Depuis 2014, il a été procédé au recrutement de neuf personnes de moins de 26 ans.

Désignation d’un parrain / d’une marraine. Pour toutes les nouvelles embauches, un parrain ou une marraine est systématiquement désigné(e) pour le nouveau collaborateur.

Entretien de fin de période d’essai. Des entretiens de fin de période d’essai ont été mis en place pour tous les nouveaux embauchés.

Maintien de l’embauche de jeunes en alternance, avec 1 ou 2 embauches ou maintien de contrats en alternance par an sur les trois années. En 2014, 1 apprentie et 1 contrat de professionnalisation ont été embauchées. En 2015, également. En 2016, 1 apprenti a été embauché.

*Engagements en faveur de l’insertion durables des séniors :

Recrutement et maintien dans l’emploi des salariés âgés. Nous veillons à étudier les candidatures de personnes âgées de plus de 55 ans avec attention. L’objectif était de maintenir à hauteur de 50 % l’effectif des salariés âgés présents. Suite à des départs en retraite, les salariés de plus de 55 ans ne sont à ce jour plus représentés dans l’effectif. La Direction s’était engagée à maintenir la proportion de séniors a minima à 5 % de l’effectif global ou à défaut, à recruter des séniors pour permettre d’atteindre ce seuil. Un gros effort reste donc à fournir en la matière, mais les candidats de plus de 55 ans sont rares.
Par ailleurs, une information concernant les dispositions nouvelles en matière de retraite a été communiquée via le site Intranet.

Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité :
Périodicité annuelle de la visite médicale pour les plus de 55 ans travaillant à temps complet dans l’entreprise. Compte tenu des retards pris par la médecine du travail, toutes les visites médicales annuelles des plus de 55 ans n’ont pas pu être réalisées. Toutefois, dans le cadre des évolutions législatives concernant la médecine du travail et en particulier dans le cadre du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail, il est prévu que, désormais, la périodicité des visites d’information et de prévention soit fixée par le médecin du travail en fonction des conditions de travail, de l’âge et de l’état de santé du salarié, ainsi que des risques auxquels il est exposé. Le suivi des séniors dans le cadre des visites médicales devrait donc être amélioré par ces nouvelles mesures.
Possibilité de travailler sur 4 jours sans réduction du temps de travail pour les plus de 55 ans sur accord de la Direction. Aucune demande n’a été réalisée.

Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation. Nous veillons à ce que les plus de 55 ans bénéficient d’un volume de formation identique aux salariés plus jeunes. Aucune différence n’est faite dans les formations proposées entre les séniors et les autres catégories de salariés.

Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges. Des entretiens individuels spécifiques de deuxième partie de carrière devait être formalisés dans le cadre du plan, dès l’âge de 45 ans. La loi du 5 mars 2014 ayant créé l’entretien professionnel, lequel se substitue notamment à l’entretien de seconde partie de carrière, et suite à la mise en place d’un logiciel de gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise, tous les collaborateurs ont pu, lors de la dernière campagne d’entretiens, faire un point précis sur l’évolution de leur carrière professionnelle et la gestion des âges.

Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Sur la durée du plan d’action, deux binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ont pu être formés.
Par ailleurs, sur la durée du plan d’action, en raison du départ de nos salariés séniors, il a été difficile de confier la mission de parrainage ou de tuteur à des séniors de plus de 50 ans. Toutefois, la Direction s’engage à y veiller dans la mesure du possible.

Objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mixité des emplois et de prévention de la pénibilité. La Direction étudie annuellement le respect de la non-discrimination par l’âge dans l’entreprise. Aucune discrimination par l’âge n’est apparue sur la durée du plan d’action.


METIERS DANS LESQUELS LA PROPORTION DE FEMMES ET D’HOMMES EST DESEQUILIBREE :

Si les femmes sont majoritaires et représentent près de 80 % des effectifs, 94,12 % d’entre elles occupent des fonctions d’employées et 5,88 % de cadres, contre respectivement 100,00 % et 0,00 % d’hommes au 1er janvier 2017.

Les hommes minoritaires ne sont pas représentés dans les fonctions cadres. Ils exercent, à l’instar des femmes, des fonctions en comptabilité et/ou en paie.

Nous connaissons bien les difficultés auxquelles nous nous exposons à vouloir assurer une mixité, voire une parité dans nos métiers, car elles ne sont que le reflet de la répartition des sexes dans les filières de formation.



ACCORD D’ENTREPRISE


Fixation des tranches d’âges des jeunes et des séniors concernés :

Il est au préalable précisé que les tranches d’âges retenues pour la fixation des engagements qui vont suivre sont appréciées ainsi :
Les jeunes désignent les salariés âgés de moins de 26 ans ;
Les séniors désignent les salariés âgés de 50 ans et plus : compte tenu du départ en retraite de la plupart de nos salariés âgés sur la durée du plan d’action précédent et afin de donner du sens aux mesures prises dans le présent plan d’action, il est convenu de ramener la borne d’âge désignant les séniors à 50 ans.


PARTIE I
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE
DES JEUNES DANS L’EMPLOI


I. 1. Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche de jeunes en CDI :

L’entreprise a pour objectif, si les perspectives économiques et de développement le permettent, de procéder à l’embauche d’au moins 3 personnes de moins de 26 ans sur les trois années à venir.


I. 2. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes :

Un parcours d’accueil dans l’entreprise est déjà effectif avec :

Une formation à l’embauche sur nos outils de production ;

La désignation d’un référent, dénommé en interne « parrain » ou « marraine », dont les missions sont de veiller à l’accueil et à l’intégration du nouvel embauché dans l’entreprise.

Il doit pouvoir répondre aux questions de toutes sortes pouvant être posées par la personne intégrant l’entreprise, à savoir : nos missions, nos clients, mais aussi toutes les questions pratiques : où aller déjeuner, qui s’occupe des paies, qui est qui, où trouver les informations utiles,…

Toutefois, son rôle ne s’arrête pas là, il doit être capacité de :
Montrer au nouvel embauché intégrant l’entreprise les tâches à effectuer ;
Contrôler le travail fait ;
Evaluer le comportement professionnel du nouvel embauché ;
Vérifier si les consignes et les procédures sont respectées ;
Evaluer les progrès et les acquis du nouvel embauché ;
Assurer un lien avec les différents acteurs de l’entreprise.
Il doit également s’assurer de l’adéquation entre le poste confié, les compétences à acquérir et les progrès constatés.

I. 3. Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune :

Un entretien de fin de période d’essai a été mis en place dans l’entreprise avec le nouvel embauché, le parrain ou la marraine, et le responsable d’agence pour permettre d’évaluer rapidement avec le collaborateur ses compétences, l’adéquation avec le poste, ses besoins de formation et faire le point sur son intégration.

En pratique, cet entretien a lieu avant l’échéance de la période d’essai. Le renouvellement ou non de cette période d’essai est décidé lors de cet entretien. Si la période d’essai est renouvelée, un nouvel entretien a lieu à l’issue de la période d’essai renouvelée.

Par ailleurs, deux nouvelles mesures sont mises en place, dans le but de renforcer le parcours d’intégration du jeune :

La tenue d’un nouvel entretien huit mois après l’embauche du jeune dans la société ;
La tenue d’un nouvel entretien seize mois après l’embauche du jeune dans la société.

Ce dernier entretien peut éventuellement être remplacé par l’entretien d’évaluation qui a lieu tous les deux ans au sein de l’entreprise.


I. 4. Perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires :

Notre société a toujours eu pour habitude de répondre favorablement aux demandes de stage et de formations en alternance. Elle compte maintenir, dans les trois années à venir, l’intégration de stagiaires et l’embauche de jeunes en alternance. Les perspectives d’embauche en alternance sont d’avoir toujours un élément en permanence au sein de notre effectif soit un recrutement minimum tous les 2 ans.

Les conditions de recours aux stages sont les suivantes :
Identification des besoins ;
Remontée des demandes à la Direction, qui analyse les candidatures ;
Stages prioritaires dans les domaines suivants : comptabilité en période bilan et production paies ;
Niveau requis au minimum : Bac+2, voire Bac+3 
Stages pouvant également être acceptés : stages de découverte et stages de secrétariat.

Les candidats doivent obligatoirement être reçus au préalable par la Direction, afin de bien identifier leurs besoins et l’adéquation avec ce que l’entreprise peut leur proposer.
Ils doivent tous avoir une convention de stage signée par l’établissement, la Direction, l’étudiant et le tuteur de stage.

Les stagiaires ou les contrats en alternance sont suivis par des responsables internes à l’établissement scolaire qui peuvent rencontrer la personne chargée du suivi au sein de notre société sur simple demande.

Ils bénéficient d’une formation lors de leur arrivée sur nos outils de production.
Pour les stagiaires, un responsable est désigné au sein de notre société.
Pour les contrats en alternance, un parrain ou une marraine veille à l’accueil et à l’intégration du jeune, comme pour tout nouvel embauché.

PARTIE II
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI
DES SENIORS


II. 1. Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés :

Le taux d’emploi des salariés de plus de 50 ans, qualifiés de « séniors » au titre du présent accord, est de 9,52 % à ce jour.

La Direction s’engage à :
Etudier avec attention toutes les candidatures de personnes âgées de plus de 50 ans ;
A maintenir à hauteur de 50 % l’effectif des salariés âgés actuellement présents.

Toutefois, en cas d’impossibilité de maintenir l’effectif des salariés âgés actuellement présents à hauteur de 50 % et si l’effectif des salariés âgés dans l’entreprise devenait inférieur à 5 % de l’effectif global, la Direction s’engage à recruter des salariés âgés pour permettre d’atteindre ce seuil de 5 %.


II. 2. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail :

La société n’a pas recensé de facteurs de pénibilité tels que fixés par les décrets du 9 octobre 2014 et du 30 décembre 2015 pour l’obligation d’établir un accord relatif à la prévention de la pénibilité. Toutefois, les mesures suivantes sont mises en place :

Possibilité de travailler sur 4 jours sans réduction du temps de travail pour les plus de 50 ans sur accord de la Direction. 

Objectif chiffré associé : 10 % des demandes éventuelles devront avoir été acceptées à l’expiration du présent accord d’entreprise.


II. 3. Actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :

Pour rappel, les textes en vigueur citent cinq domaines d’actions parmi lesquels deux au moins doivent être choisis, à savoir :

Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise, le groupe ou la branche ;
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
Organisation de la coopération intergénérationnelle ;
Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation ;
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

La Direction prend l’engagement de mener trois types d’action en faveur de l’emploi des séniors, parmi les cinq domaines précités :




*Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise :

Objectif pris dans le paragraphe II. 1. ci-dessus : la Direction s’engage à faire en sorte que le taux d’emploi des séniors soit maintenu à hauteur de 50 % de l’effectif des salariés âgés actuel ou, a minima, à hauteur de 5 % de l’effectif global.

Par ailleurs, une information est communiquée et tenue à jour via le site Intranet sur les dispositions nouvelles en matière de retraite.

*Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation :

Nous veillerons à ce que les plus de 50 ans bénéficient d’un volume de formation identique aux salariés plus jeunes. Aucune différence ne doit être faite dans les formations proposées entre les séniors et les autres catégories de salariés.

Dans notre activité, les formations permettant une adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise s’adressent à tous, s’effectuent sur le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération, et sont très régulières. Elles portent sur l’actualité et les évolutions juridiques, comptables, sociales, et fiscales, et sur les outils de production.

Une attention particulière sera portée sur l’identification des besoins en formation des seniors lors des entretiens professionnels tenus tous les deux ans.

*Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges :

La mesure mise en place est la suivante :

Intégration, dans les trois années à venir, d’un questionnaire spécifique à destination des séniors au sein de l’entretien professionnel ayant lieu tous les deux ans, portant spécifiquement sur l’évolution de carrière et la gestion des âges.


PARTIE III
ACTIONS PERMETTANT LA TRANSMISSION DES SAVOIRS
ET DES COMPETENCES EN DIRECTION DES JEUNES

Le présent accord d’entreprise veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les « compétences clés » identifiées dans le diagnostic.

Les modalités de transmission des compétences choisies au sein de la société sont les suivantes :

Mettre en place des binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise.

Objectif chiffré associé : constituer au moins un binôme sur les trois années à venir.

Constituer des équipes de travail d’âges mixtes, tenant compte des expériences et des expertises professionnelles différentes ;

Confier en priorité des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés à des séniors.

Objectif chiffré associé : 15 % des parrainages et/ou tuteurs devront avoir été confiés à des séniors de 50 ans et plus à l’issue ou au cours du présent accord d’entreprise.

Valoriser la fonction tutorale dans l’entreprise en prenant en compte cette fonction dans l’appréciation des résultats individuels du salarié.


PARTIE IV
DISPOSITIONS DIVERSES


IV. 1. Objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

La société n’a pas mis en place de plan d’action ou d’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction étudiera annuellement le respect de la non-discrimination par l’âge dans l’entreprise, en concertation avec la déléguée du personnel.


IV. 2. Lutte contre les discriminations :

Le présent accord veille à la réalisation des objectifs d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, mais aussi durant le déroulement de carrière des salariés.

La déléguée du personnel et la Direction devront se réunir annuellement pour faire un point sur le respect de la non-discrimination par l’âge dans l’entreprise.


PARTIE V
CALENDRIER PREVISIONNEL
DE MISE EN œuvre DES ENGAGEMENTS

Les engagements pris dans le présent accord d’entreprise devront être déployés tout au long de sa durée.

Engagements pris au niveau des jeunes :

Sont à mettre en place à effet immédiat et au plus tard avant le 31 décembre 2017 :

Le maintien des entretiens de fin et de renouvellement de période d’essai, le cas échéant ;
La mise en place de deux nouveaux entretiens après huit et seize moi au sein de l’entreprise, ce dernier pouvant être remplacé par l’entretien d’évaluation.
La prise en stage d’au moins 2 étudiants niveau Bac+2.

Avant le 31 décembre 2017, le recrutement en CDI d’au moins 1 jeune de moins de 26 ans avec la désignation d’un référent chargé de veiller à leur intégration et au suivi de son parcours formation.

D’ici le 31 décembre 2018 :
La prise en stage d’au moins 1 étudiant complémentaires niveau Bac+2.

D’ici le 31 décembre 2019 :
Le recours à 2 contrats en alternance.
Le recrutement en CDI de 2 jeunes de moins de 26 ans avec la désignation d’un référent.

Engagements pris au niveau des séniors :

Sont à mettre en place à effet immédiat :

La possibilité de travailler sur quatre jours sans réduction du temps de travail pour les plus de 50 ans sur accord de la Direction ;
La mise à jour sur le site Intranet de l’information relative aux nouvelles dispositions en matière de retraite et du disposition de cumul emploi-retraite ;
Le suivi du volume de formation des séniors, avec compte-rendu annuel à la déléguée du personnel ;
L’identification des besoins de formation des séniors lors des entretiens professionnels tenus tous les deux ans ;
L’attribution de missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés confiés en priorité à des salariés de plus de 50 ans.

D’ici le 31 décembre 2017 :
L’information de la déléguée du personnel sur l’accès à la formation des séniors, ainsi que sur le taux de participation des séniors aux formations (puis, ensuite, une fois par an) ;

D’ici le 31 décembre 2019 :
La constitution d’au moins 1 binôme d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes salariés ;
Le maintien d’un taux d’emploi des séniors qui ne soit pas inférieur à 50 % du taux actuel ou a minima à 5 % de l’effectif global ;
L’intégration d’un questionnaire spécifique à destination des séniors au sein de l’entretien professionnel ayant lieu tous les deux ans, portant spécifiquement sur l’évolution de carrière et la gestion des âges ;
Acceptation d’au moins une demande de travail sur quatre jours sans réduction du temps de travail si celle-ci se présente.

Modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation :

La situation de l’emploi des jeunes et de l’emploi et du maintien dans l’emploi des séniors fera l’objet d’un rapport annuel présenté par la Direction à la déléguée du personnel de la société, permettant de suivre la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.


PARTIE VI
DEPOT, PUBLICITE, DUREE DE L’ACCORD
ET ENTREE EN VIGUEUR


VI. 1. Modalités de dépôt et de publicité :

Le présent accord, accompagné notamment du diagnostic préalable, ainsi que d’une fiche descriptive du contenu de l’accord, sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support papier signé des parties et envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception et l’autre sur support électronique, à la DIRECCTE, selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire de ces documents sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Conformément à l’article L. 5121-11 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une diffusion en interne dans les conditions suivantes : affichage sur les panneaux dédiés, dès validation de la conformité du présent accord d’entreprise par la DIRECCTE, d’une synthèse reprenant l’ensemble des engagements pris dans le cadre de l’accord d’entreprise.


VI. 2. Durée de l’accord et renouvellement :

Le présent accord est prévu pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2019.

Le renouvellement de ces mesures au-delà de cette date ne pourra s’effectuer de manière tacite.

Un bilan des trois ans devra être présenté avant la définition d’un nouvel accord, après concertation avec la déléguée du personnel de la société.


VI. 3. Entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord d’entreprise entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.


Fait à Verdun, le 7 septembre 2017,
En autant d’originaux que requis par la loi.


Déléguée du personnel					        Président Directeur Général