ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société T.F.L. FRANCE SAS, Société par Actions Simplifiées immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le numéro B 410 064 158 et à l’URSSAF du Haut-Rhin sous le numéro 427000000310633840 et dont le siège social se situe 4 rue de l’Industrie, 68333 HUNINGUE CEDEX,

Ladite Société représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,


l’organisation syndicale C.G.T. représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.G.T.,
d’autre part.





PREAMBULE :



Conformément aux valeurs du Groupe T.F.L. reposant sur des pratiques et traitements non discriminatoires notamment en matière d’égalité Hommes / Femmes et convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la Société T.F.L. FRANCE SAS et l’organisation syndicale signataire avaient négocié et signé le 29 avril 2014 à effet du 1er janvier 2014, un accord portant sur l’égalité entre les Femmes et les Hommes et ce pour une durée déterminée de trois ans, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La Direction de la Société T.F.L. FRANCE SAS et l’organisation syndicale signataire, représentative et majoritaire au sein de la Société T.F.L. FRANCE SAS ont souhaité affirmer leur engagement en la matière par la mise en œuvre de différentes mesures et actions concrètes de nature à garantir une stricte égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Les parties souhaitent ainsi confirmer leur volonté de garantir cette égalité en combattant d’éventuels préjugés et d’éventuelles différences de traitement, en considération du sexe et en mettant si nécessaire les actions correctives pour les éventuelles inégalités constatées.

Aussi, afin de se mettre en conformité avec l’ensemble des textes, la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui créé pour les entreprises de 50 salariés et plus l’obligation de négocier un accord ou, à défaut d’accord, de mettre en œuvre un plan destiné à résoudre les écarts constatés en matière d’égalité professionnelle, la Société T.F.L. FRANCE SAS entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, tout en assurant la promotion d’une mixité équilibrée entre les femmes et les hommes quelque soit le domaine d’activité.

Il importe à cet égard de rappeler que les dispositions des articles L 2242-1 et R 2242-2 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes impliquent que dans la situation de la Société T.F.L. FRANCE SAS, outre la question de la rémunération effective désormais rendue obligatoire, l’accord envisagé traite au moins de deux autres domaines parmi les domaines d’actions identifiés par la loi, à savoir :

l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Le présent accord a été élaboré au vu du dernier diagnostic de situation comparée des femmes et de hommes établi à la fin de l’année 2018 et tel que figurant en annexe 1 des présentes.

L’organisation syndicale C.G.T. a été convoquée le 17 avril 2019 afin d’ouvrir les négociations.

Par la suite, les parties se sont réunies lors de la réunion du 30 avril 2019, afin de parvenir aux mesures du présent accord.

Sur ce,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD


L’objet du présent accord est de poursuivre la politique de promotion de la diversité et de l’égalité des chances en portant les actions sur les quatre objectifs de progression suivants :
la rémunération effective,
l’embauche,
la formation professionnelle,
l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.







ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre de la Société T.F.L. FRANCE SAS.

Il s’applique également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée.

Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables qui seraient applicables.

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le diagnostic

L’analyse du dernier diagnostic concernant la situation comparée des Femmes et des Hommes tel que figurant en Annexe 1 ne fait pas apparaître de déséquilibre particulier, anormal ou inexplicable entre les hommes et les femmes selon les catégories socioprofessionnelles.

Aussi, hors influence du travail posté à défaut de femmes occupant un tel poste, la rémunération brute des femmes s’élève à 2 151 € pour le statut Ouvriers/Employés et à 2 097 € pour le statut Agents de Maîtrise et ce pour une rémunération brute mensuelle des hommes respectivement de 
1 904 € et 2 069 € (salaire mensuel brut de base).

La rémunération brute pour le statut Cadre s’élève à 2 820 € brut pour les femmes et 3 100 € brut pour les hommes (forfait mensuel brut de base).

Les actions envisagées

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel permettant de faire un bilan des objectifs de l’année écoulée et de fixer les objectifs de l’année suivante, entretien permettant aussi de déterminer l’évolution de carrière (évolution salariale, souhait de progression, de mutation, besoins en formation, etc.).

La Société T.F.L. FRANCE SAS s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés au même salaire, position et coefficient pour la même fonction. Cette égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Dans le même esprit, les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence et selon les dispositions des accords d’entreprise tels que ceux issus de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Les parties signataires rappellent que le congé de maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.

La Société T.F.L. FRANCE SAS s’engage aussi à ce que les demandes de passage à mi-temps, à temps partiel ou de retour à temps plein soient examinées avec la plus grande attention par la hiérarchie et le service Ressources Humaines sans distinction de sexe. Seules les indications du médecin du travail (fiche d’aptitude médicale) pourront déroger à ce principe.

Enfin, la Société T.F.L. FRANCE SAS s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

Les indicateurs de suivi

Annuellement, soit au cours du mois de décembre de chaque année, il sera procédé à l’examen des indicateurs suivants :

Nombre d’entretiens annuels réalisés par sexe
Pourcentage d’augmentation individuelle attribué par sexe
Nombre de changements de statut par sexe
Nombre de demandes de passage à temps partiel demandées par le personnel et nombre de demandes satisfaites par sexe
Nombre de congé de maternité, paternité et adoption demandées par sexe
Comparaison des salaires moyens mensuels entre les hommes et les femmes (rapport comparatif Homme et Femme)
Nombre de personnes dont l’écart de salaire par rapport à la moyenne n’est pas justifié par l’ancienneté et la performance

L’état de ces indicateurs sera porté à la connaissance du Comité d’Entreprise ou du CSE lors de sa réunion du mois de février de chaque année, pour en débattre.

Le résultat recherché

La Société T.F.L. FRANCE SAS veillera tout particulièrement à analyser les écarts de rémunération et à les diminuer pour autant que ces écarts apparaissent non justifiés, c’est-à-dire ne reposant pas sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables.

Ainsi, pour ce faire, la Société T.F.L. FRANCE SAS procédera à l’analyse et au traitement de 10 % chaque année des dossiers individuels présentant des écarts de rémunération, constatés par catégorie professionnelle.

Le coût estimatif de ces travaux d’analyse est évalué à 8 heures de travail par an calculé sur la base du salaire moyen d’un employé administratif, soit un coût moyen évalué à 231 €, toutes charges comprises.

L’objectif est d’identifier la population « femmes » ayant un écart de rémunération avec la moyenne « hommes » sans justification d’ancienneté, compétences, résultats et augmentation individuelle et proposer un plan d’action au Comité d’Entreprise ou CSE pour réduire cet écart et proposer un échéancier.

L’échéancier de la réalisation de cette mesure est fixé au 31 décembre au plus tard de chaque année d’application du présent accord.

ARTICLE 4 – L’EMBAUCHE

Le diagnostic

L’analyse du dernier diagnostic concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait ressortir que les femmes représentent 14,48 % de l’effectif total contre 85,52 % pour les hommes.

Une analyse plus détaillée à la date du 31 décembre 2017 fait ressortir une répartition différente selon les catégories socioprofessionnelles :

→	pour la catégorie « Ouvriers », aucune femme ne figure à l’effectif,

→	pour la catégorie « Employés », les femmes sont au nombre de 2 tandis que les hommes sont au nombre de 0,

→	pour la catégorie « Techniciens/Agents de Maîtrise », les femmes sont au nombre de 10 pour un total de 21 hommes,

→	pour la catégorie « Cadres », les femmes sont au nombre de 9 tandis que les hommes sont au nombre de 12.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Les actions envisagées

La Direction s’engage ainsi à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard des compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

La Direction veillera :

lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme / femme reflétant le plus possible à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues,

à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins,

à favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, à ce que les hommes et les femmes bénéficient d’un processus de recrutement identique. Les offres d’emploi ne comporteront pas de formulations susceptibles de décourager les hommes et les femmes de postuler aux postes proposés.

Le résultat recherché

Lors de recrutement, l’entreprise veillera à convoquer à l’entretien d’embauche a minima un tiers de femmes et idéalement autant de candidatures hommes que de candidatures femmes correspondant au profil recherché et dans la limite de 4 candidats hommes et de 4 candidates femmes.

L’objectif pour l’entreprise est de s’efforcer à réduire sur la durée de l’accord l’écart hommes/femmes prioritairement dans les catégories professionnelles où elles sont peu ou pas représentées à savoir les catégories « Ouvriers », « Techniciens et Agents de Maîtrise » et « Cadres », en augmentant leur effectif dans ces catégories de 3 %.

Le coût estimatif de cette mesure pour la durée de l’accord est évalué à 8 heures de travail par an de traitement des candidatures calculé sur la base du salaire moyen d’un employé administratif, soit un coût moyen évalué à 231 €, toutes charges comprises.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure a été déterminé comme suit :
Dès les prochains recrutements à intervenir suite à la conclusion de l’accord, le tableau de suivi des candidatures sera mis en place, par poste ouvert au recrutement et par sexe.

Les indicateurs de suivi relatifs à cette mesure seront :

Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI et en CDD par fonction,
Nombre et répartition des candidatures hommes et femmes par fonction,
Nombre et répartition des candidatures hommes et femmes reçues en entretien par fonction,
Répartition des embauches en CDI par sexe, fonction, catégorie professionnelle,
Répartition des embauches en CDD par sexe, fonction, catégorie professionnelle.

L’état de ces indicateurs sera porté à la connaissance du Comité d’Entreprise ou du CSE lors de sa réunion du mois de février de chaque année, pour en débattre.

ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Le diagnostic

L’analyse du dernier diagnostic concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait ressortir un taux de formation globale de 90,47 % des femmes pour 90,32 % des hommes.

Au-delà de ce chiffre global, par catégorie professionnelle, il ressort :

que 50 % des femmes de la catégorie professionnelle « Employés » ont bénéficié d’une formation au cours de l’année 2017,

que 100 % des femmes de la catégorie professionnelle « Techniciens et Agents de Maîtrise » ont bénéficié d’une formation au cours de l’année 2017 contre 90,48 % des hommes,

que 88,89 % des femmes de la catégorie professionnelle « Cadres » ont bénéficié d’une formation au cours de l’année 2018 contre 100 % des hommes.

La Direction est consciente des enjeux que la formation revêt en matière d’égalité Femmes/Hommes en favorisant le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel.

En conséquence la Société T.F.L. FRANCE SAS souhaite mettre en œuvre différentes actions de manière à équilibrer le taux d’accès à la formation entre les hommes et les femmes, notamment au profit de la catégorie « Employés ».

Les actions envisagées

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’établissement. Elle doit être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

A ce titre il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel permettant de faire un bilan des objectifs de l’année écoulée et de fixer les objectifs de l’année suivante, entretien permettant aussi de déterminer l’évolution de carrière (évolution salariale, souhait de progression, de mutation, besoins en formation, etc…).

La volonté de l’entreprise est de permettre aux femmes de développer leurs compétences pour leur permettre, en fonction des opportunités qui pourront intervenir, d’évoluer au sein de l’entreprise.

La Société veillera à ce que les actions de formations prévues dans le cadre du plan de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles du site, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Direction veillera :

à privilégier les sessions de formation de courte durée,

à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

à privilégier des formations pendant les horaires de travail,

le cas échéant, à étudier les possibilités d’aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

De plus, les salariés à temps partiel continueront à bénéficier du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.

Le résultat recherché

L’objectif pour l’entreprise consiste à renforcer les actions de formation en faveur des femmes de la catégorie « Employés » en portant le taux de ces actions pour les années 2019, 2020 et 2021, à un taux supérieur à 50 % du total de la population concernée.

Ces mesures, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coûts particuliers.

En revanche, elles induisent des frais relatifs à l’évolution du plan de formation, ainsi qu’à la recherche et/ou l’établissement des formations correspondantes.

Ces coûts induits sont, à l’heure actuelle, estimés à 8 heures de travail par an calculé sur la base du salaire d’un employé administratif, soit un coût moyen évalué à 231 € toutes charges comprises.

Ces mesures seront mises en œuvre dès l’élaboration du plan de formation 2019/2020.

Les indicateurs de suivi retenus seront les suivants :

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation professionnelle par catégorie
Nombre d’entretiens annuels réalisés par sexe

L’état de ces indicateurs sera porté à la connaissance du Comité d’Entreprise ou du CSE lors de sa réunion du mois de février de chaque année, pour en débattre.




ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Le diagnostic

La promotion de l’égalité entre femmes et hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, l’objectif étant de mieux équilibrer les temps de vie pour permettre aux salariés de mieux vivre et de mieux travailler.

Les actions envisagées

L’entreprise doit pouvoir veiller à ce que l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle soit mieux préservé.

A cet égard la Société T.F.L. FRANCE SAS s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

→	Les salariés qui le souhaitent, le jour de la rentrée scolaire, seront autorisés, en accord avec leur hiérarchie, à venir plus tard ce jour-là et sera décompté du compteur heures.

La demande correspondante devra être présentée au responsable hiérarchique direct au moins 15 jours avant la rentrée scolaire.

→	La Société T.F.L. FRANCE SAS s’engage autant que faire se peut à favoriser la faculté pour les salariés de prendre leurs congés avec leur conjoint, pendant les périodes de fermeture.

	L’arbitrage s’effectuera au besoin au niveau des Ressources Humaines de l’entreprise.

→	La Société T.F.L. FRANCE SAS s’engage à organiser les réunions de services ou autres dans des créneaux acceptables.

→	La Société T.F.L. FRANCE SAS s’engage à offrir aux salariés 1 jour de congé pour enfant malade de moins de 16 ans, afin que le père ou la mère puisse accompagner l’enfant en consultation chez le médecin traitant le premier jour dans la limite d’un jour par année civile. Une attestation médicale est à faire parvenir au département Ressources Humaines pour bénéficier de ce jour.

→ A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance. Cette demi-heure est créditée par jour sur leur compteur de la gestion des temps. Ces trente minutes sont créditées pour une journée de travail : il s’agit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi.

→ L’intégralité du congé de paternité et maternité est rémunéré à 100 % par l’entreprise (subrogation)

→ De retour de congés longs (maternité ou parentaux), les salarié(e) bénéficient d’un allègement durant une semaine de leur charge de travail.

→ Les salariés(es) ayant un enfant de moins de 16 ans (reconnu dépendant avec une pathologie lourde et un suivi médical soutenu pendant plusieurs années) disposeront d’une journée par mois de congé non cumulable, pour des besoins exceptionnels liés à leur responsabilité familiale. Une attestation médicale est à faire parvenir au département Ressources Humaines pour bénéficier de ce jour.

→ Chaque salarié(e) dispose d’une possibilité de prise anticipée des congés payés acquis.(CP1)


ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires de cet accord souhaitent évaluer la progression des actions envisagées en matière d’égalité entre les hommes et les femmes annuellement avec les membres du Comité d’Entreprise ou CSE.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, CONDITIONS DE RENOUVELLEMENT

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit pour les années 2019, 2020, 2021. Il prendra ainsi effet au 1er janvier 2019 et prendra fin au 31 décembre 2021. A cette date, il cessera de produire ses effets.

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.

Cet accord sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

ARTICLE 9 – INFORMATION DU PERSONNEL - PUBLICITE

L’ensemble du personnel de la Société T.F.L. FRANCE SAS sera informé de l’existence de cet accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est affiché aux emplacements réservés à cet effet dans l’entreprise.
Il sera déposé conformément aux dispositions de l’article D 3313-1 du code du travail en ligne sur le site officiel www.teleaccords.travail-gouv.fr, accompagné des pièces exigées par les textes légaux et réglementations européennes, au plus tard 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.


Fait à HUNINGUE,
Le 30 avril 2019

Pour l’organisation syndicale C.G.T.	Pour la Société T.F.L. FRANCE SAS 
Monsieur		Monsieur 
Délégué Syndical





PJ – Annexe 1 : Diagnostic concernant la situation comparée des Femmes et des Hommes