Accord d’entreprise
Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Entre 

Et 
 


 
PRÉAMBULE 

Convaincus que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain, de cohésion et de progrès sociaux, d’efficacité et d’innovation dans l’Association, les signataires du présent accord ont souhaité poursuivre les engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, il est important de tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’Association et c’est dans ce contexte que les parties ont réaffirmé leur volonté de garantir l’égalité des droits entre les femmes et les hommes et de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.  
De même, les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et combattre les stéréotypes.  

ARTICLE 1 – OBJET 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnelle de la convention collective nationale appliquée à ce jour. Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes et des hommes à tous les postes de l’Association.  
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :  
Embauche 
Formation 
Promotion professionnelle 
Conditions de travail et organisation du temps de travail 
Rémunération effective 

Ils ont pour but d’atteindre les objectifs suivants : 
Renforcer la mixité lors des recrutements 
Favoriser l’accès à la formation professionnelle 
Favoriser les promotions et les évolutions de carrières 
Aménager le temps et les conditions de travail 
Respecter le principe d’égalité salariale 

ARTICLE 2– RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT 

2.1. – Egalité de traitement dans le processus de recrutement 
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.  
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. Tout nouveau poste à pourvoir est affiché en interne avant toute parution à l’externe. 
2.2. – Développement de la mixité des candidatures 
Des révisions des stratégies de recrutement seront réfléchies en nouant des liens avec Pôle Emploi, des écoles ou tout autre partenaire afin de faire connaitre les métiers et de mettre en avant le fait qu’ils ne sont pas nécessairement réservés à des femmes ou à des hommes. 
Les métiers fortement masculinisés ou fortement féminisés étant d’ores et déjà identifiés, il conviendra de réfléchir à une diversification des sources de recrutement et de tenter ainsi d’augmenter le nombre de femmes recrutées pour les secteurs masculinisés ou inversement. 
Indicateurs de suivi : embauches par année civile ; répartitions des candidatures reçues (femmes/hommes et par secteur). 
 
ARTICLE 3– FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

Il conviendra ici de maintenir la possibilité donnée aux femmes comme aux hommes d’accéder aux formations dans les mêmes conditions. Pour cela, des critères objectifs et pertinents sont mis en place, permettant de sélectionner les salariés qui accèderont à une formation collective ou individuelle. Ces critères sont repris annuellement de manière détaillée dans les orientations du plan de formation. 
Par ailleurs, les entretiens professionnels devront permettre à chaque salarié d’exprimer leurs souhaits en matière de formation et d’évolution professionnelle. 
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaire de formation avec une répartition par sexe.  
   
ARTICLE 4 – FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERES 

Afin de favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des salariés, il convient de mettre en œuvre une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l’évolution professionnelle. 
Les entretiens annuels devront permettre à tout salarié de faire connaitre ses aspirations en matière d’évolution professionnelle. En outre, la pratique d’affichage des postes en interne avec diffusion à l’ensemble des salariés doit permettre à tout salarié le désirant de se positionner sur un poste à pourvoir.  
Enfin, en terme de promotion, l’accès aux responsabilités doit être fonction des compétences et des critères objectifs et pertinents identiques pour tous les candidats aux fonctions supérieures, y compris sur les postes d’encadrement supérieur. Ces critères pourront être les diplômes, l’expérience professionnelle, les attendus de la fiche de poste, les entretiens annuels … 
Indicateurs de suivi : répartition des promotions par catégorie et par sexe. 

ARTICLE 5 – AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

5.1. – Aménagements dans l’organisation du temps de travail 
Comme cela est déjà le cas actuellement, les contraintes familiales sont à prendre en compte et des aménagements de plannings peuvent être proposés, dans la mesure du possible. 
Pour des contraintes lourdes (handicap lourd d’un enfant, …), des aménagements de planning pourront être accordés sur demande du salarié, en vue de rendre compatible l’exécution de leur contrat de travail avec les contraintes horaires. 
Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit pas se faire au détriment de la mise en œuvre du projet d’établissement et de la qualité de service rendu aux personnes accueillies. 
Par ailleurs, lors d’un retour de congé maternité ou parental, les contraintes familiales seront prises en considération, dans la mesure du possible, dans l’établissement des plannings. Des reports de congés pourront être accordés aux salariés en situation de congé parental. 
5.2.- Travail à temps partiel (salariés permanents) 
Pour des raisons d’ordre familial et/ou personnel, certains salariés souhaitant bénéficier d’une prolongation de temps partiel choisi (à l’issue d’un congé parental à temps partiel) recevront une réponse favorable dans la limite des possibilités de planning. 
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est ici rappelé. De même, les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes formations (dans la limite des possibilités que leur offrent leurs plannings) et des mêmes possibilités d’évolution. 
Indicateur de suivi : Nombre de salariés à temps partiel (choisi/non choisi) 

ARTICLE 6– RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE 

Les mesures conventionnelles seront strictement respectées en terme de groupe. Une vigilance doit être apportée à chaque classification pour veiller à une égalité femmes/hommes. 
En la matière, il s’agit de considérer la rémunération effective de chaque salarié, ce qui inclut notamment les heures supplémentaires et complémentaires (qui doivent rester exceptionnelles). 
  
ARTICLE 7 – CALENDRIER PRÉVISIONNEL ET MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION 

Un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées sera présenté chaque année et communiqué aux organisations syndicales dans le cadre des NAO. 
  
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD OU DU PLAN 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. 

ARTICLE 9 – AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est présenté à l’agrément au titre de l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 
Il ne sera applicable et opposable qu’après obtention de l’agrément. 
  
ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 11 – FORMALITÉ DE DÉPOT, NOTIFICATION ET PUBLICITÉ 

Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail. 
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Fait en 6 exemplaires originaux,  à NERONDES, le 21/03/2019