NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Accord collectif d’entreprise du 1er février 2022

VERSION OCCULTEE


Suite à la transformation des ex OPHLM et OPAC en Offices Publics de l’Habitat, les relations sociales s’organisent conformément au Code du Travail aux lieu et place du statut de la Fonction Publique Territoriale.

La loi « Rebsamen » du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi réforme le droit de la négociation collective.

La NAO reste l'obligation pour l'employeur d'engager chaque année une négociation.

Depuis le 1er janvier 2016, les thèmes de la NAO sont regroupés autour de 2 grands blocs ;
- la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 
- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail


Elle s’applique principalement aux salariés de droit privé.

Il s’agit d’une obligation de négocier, et non de conclure sur ces différents thèmes développés ci-après. L’accord peut s’appuyer sur un diagnostic superficiel et se limiter à une simple déclaration d’intention.

Ont été invités :
Le nombre de délégués syndicaux que peut désigner chaque syndicat représentatif est fixé dans le code du travail : de 50 à 999 salariés – 1 délégué syndical
Le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal à celui des délégués syndicaux de la délégation soit 1 salarié par syndicat :
Pour le syndicat FO : 

Préambule
A ce titre, une première réunion a été fixée le 11 février 2021 dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Une deuxième réunion s’est tenue le 1er février 2022.
Cette négociation annuelle s’inscrit dans un contexte dont il convient de souligner certaines caractéristiques :
- la crise sanitaire du 17 mars 2020 qui a engendré l’arrêt des attributions, des sorties, la suspension des chantiers, la fermeture des accueils du siège et des agences, le transfert des appels à une société extérieure pendant plusieurs semaines
- le secteur du logement social vit une période de réformes instaurée par le projet de loi de finances 2018 (réforme des APL, mise en place de la RLS). Ces réformes, qui se poursuivent, entrainent une perte de ressource massive pour les organismes HLM et donc ampute notre capacité à entretenir, à rénover et à développer notre patrimoine.
- une évolution limitée à l’augmentation des loyers pour 2018,
- une prise en compte de certains indicateurs : vacance et impayés,
- l’accord collectif national sur la classification des emplois et sur les barèmes des rémunérations de base des personnels employés au sein des OPH du 24 novembre 2010,
- l’accord de branche pour l’emploi des séniors dans les OPH du 21 octobre 2009,
- l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 novembre 2010,
- l’accord national pour une protection sociale complémentaire du 12 juillet 2012,
- l’accord collectif national cadre en faveur du développement de l’intéressement collectif dans les OPH du 19 juin 2013
- l’accord collectif national pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des OPH du 9 juillet 2013.
- la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel qui prévoit de nouvelles dispositions visant à réduire les écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s'expliquent pas.

L’ensemble de ces éléments conduit à rester vigilant sur le devenir de l’organisme, tout en respectant les règles d’une gestion saine et équilibrée et en intégrant les grands principes dictés par la mission sociale impartie à l’Office.









Chapitre 1 – Rémunérations, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée

Article 1 – Salaires effectifs
Les spécificités liées au statut OPH :
 Agents de la FPT
Salaires : en fonction de l’augmentation de la valeur du point d’indice
Ce qui est propre au statut FPT : le supplément familial de traitement, la prime semestrielle, les changements d’échelon
Application réglementaire du régime indemnitaire lié au grade et à la fonction depuis le 01/01/17
NBI (Nouvelle Bonification Indemnitaire) de droit liée à la fonction et/ou au lieu d’affectation
- Poursuite de l’application du PPCR (Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations)
- mise en œuvre de la GIPA (Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat)

Salariés de droit privé
Salaire brut 
Evolution des salaires sur l’année 2020 : La fédération des OPH n’a pas émis de recommandation. Mayenne Habitat n’appliquera pas de revalorisation du barème des rémunérations de base.
Augmentations individuelles liées à l’ancienneté 
Augmentation du SMIC éventuelle pour les catégories de personnel dont le revenu serait inférieur à la revalorisation.



Article 3 – Information sur l’épargne salariale
2 volets :
L’intéressement 
Un accord a été signé le 25 juin 2020.
Pour donner suite à la demande du syndicat FO, des négociations vont être ouvertes pour la signature d’un accord d’un plan d’épargne entreprise et pour que celui-ci soit effectif au moment du prochain versement de la prime d’intéressement, soit au mois de mai 2022.
La participation
Les OPH sont exclus du champ d’application de l’ordonnance instituant la participation aux résultats en raison du caractère social et non lucratif de leur activité.




Chapitre 2 – Égalité professionnelle et qualité de vie au travail

Article 1 – Articulation vie privée / vie professionnelle
Mayenne Habitat veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

L’accord sur les absences diverses signé le 1er janvier 2013 prévoit des absences pour évènements familiaux supérieurs à ce que prévoit le code du travail. De plus, des autorisations d’absence sont tolérées pour faciliter l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle.
Les horaires variables permettent également d’organiser son temps travail en tenant compte des impératifs professionnels et de la vie personnelle.
La loi travail du 8 août 2016 fixe, notamment, les règles relatives aux congés spécifiques désignés congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cf paragraphes ci-dessus sur les congés et les congés évènements familiaux.

Depuis le 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 salariés et plus, les employeurs auront l’obligation de mesurer et de publier des indicateurs relatifs aux différences de rémunération entre les salariés hommes et femmes. Ils devront également publier les actions mises en œuvre pour pallier cet écart. Les indicateurs sont les suivants :
Ecarts de rémunération à poste et âge comparable
Ecart d’augmentation
Le retour de maternité
Le nombre de salariés sous-représentés

Mayenne Habitat a obtenu 91/100 au 1er mars 2021 (93/100 en mars 2020)

Article 2 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, de rémunération, d’emploi et d’accès à la formation
Recrutement
Afin de garantir le caractère non-discriminatoire de notre processus de recrutement, il est fait recours éventuel à des tests réalisés par un prestataire externe afin de nous apporter une aide à la décision à partir de critères objectifs de mise en situation professionnelle.

Rémunération et politique salariale
A l’embauche et au cours de la vie professionnelle, Mayenne-Habitat garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Le positionnement dans la grille de classification ne tient en aucun cas compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire et/ou du titulaire de l’emploi concerné.
Les bénéficiaires des congés maternité et paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. A ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.

Accès et retour à l’emploi, accès à la formation et à la promotion professionnelle
Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial pourront être considérés comme prioritaires pour l’accès aux actions de formation, indépendamment des autres priorités retenues par les accords sur la formation et les orientations définies par la Commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation.

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d’une affection de longue durée reconnue par le code de la sécurité sociale ou dans le cadre d’un détachement ou d’une suspension du contrat de travail, Mayenne Habitat s’engage à informer les salariés sur les évolutions de l’entreprise pendant leur absence.
Mayenne Habitat veillera à ce que les formations professionnelles soient prioritairement situées dans une zone géographique proche des lieux de travail et que les temps de formation proposés soient compatibles avec les rythmes de travail.
En cas de besoin, à l’issue d’une interruption de travail d’une durée d’au moins un an, une action de formation d’adaptation à l’emploi sera proposée au salarié/agent concerné.

Condition d’emploi des salariés à temps partiel
Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressé, notamment en vue d’organiser les conditions de la reprise d’activité. Une sensibilisation du personnel d’encadrement à la prise en compte des situations particulières exprimées au cours de l’entretien, sera réalisée.


Article 3 – Emploi de travailleurs handicapés
Le changement de statut implique que la déclaration ne se fasse plus auprès du FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) mais auprès de l’AGEFIPH.

Pour 2020, l’obligation légale d’emploi était de 7. 
Mayenne Habitat a employé l’équivalent de xxx unités et a fait appel à des associations (contrats avec le secteur protégé) pour un montant de xxx €. 
Aucune contribution n’est à verser au titre de la DOETH.


Depuis 2020 la loi prévoit : 
Tout travailleur handicapé quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, Intérimaire, stage, période de mise en situation en milieu professionnel) sera comptabilisé au prorata de son temps de travail.
Le recours à des contrats de sous-traitance ne sera plus comptabilisé dans le taux d’emploi. En revanche, ces contrats donneront droit à des déductions sur la contribution financière.
Depuis 1er janvier 2020 : La déclaration mensuelle des travailleurs handicapés se fait via la DSN. La contribution sera recouvrée et contrôlée par l’URSSAF.
Sur la DSN de mai 2021 exigible au 5 juin 2021 : 
 -  dépôt de la déclaration annuelle en DSN, et
 - recouvrement de la contribution par le réseau URSSAF (qui reversera le montant de la collecte à l’Agefiph).
En effet, pour la première année de mise en œuvre et afin d’accompagner les entreprises dans leur formalité, un report de la déclaration est prévu au travers de la DSN de mai 2021 exigible au 5 juin 2021


Article 4 – Prévoyance - maintien de salaire et couverture complémentaire de frais de santé
Prévoyance
Pour les salariés de droit privé, un accord national pour une protection sociale complémentaire dans les OPH a été signé le 12 juillet 2012, rendant obligatoire la prévoyance pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté avec une prise en charge de la cotisation par l’employeur fixée à 50%.
Les dispositions de l’accord collectif relatif à la Protection sociale complémentaire des salariés de Mayenne Habitat du 29 novembre 2012 sont applicables au 1er janvier 2013 pour une durée de 5 ans.
Suite au renouvellement du marché au 1er janvier 2018, un nouvel accord a été signé le 12/12/17.
Pour les agents de la FPT, en séance du 14 décembre 2012, le Conseil d’Administration a décidé de retenir la mise en place de la labellisation et de limiter la participation annuelle de l’employeur à xxx € pour la catégorie A, xxx € pour la catégorie B et xxx € pour la catégorie C. 

Couverture complémentaire de frais de santé
Pour les salariés de droit privé, sont obligatoires les dispositions fixées par décision unilatérale du 17 novembre 2015 et son avenant du 30 décembre 2015 avec une prise en charge de la cotisation part salarié uniquement à hauteur de 50%.
Suite au renouvellement du marché au 1er janvier 2022, une nouvelle décision unilatérale a été signée le 8 novembre 2021.
Pour les agents de la FPT, en séance du 16 décembre 2015, le Conseil d’Administration a décidé de retenir la mise en place de la labellisation et de limiter la participation mensuelle de l’employeur à xx euros.


Article 5 – Titres restaurant 
Depuis le 1er janvier 2020, la valeur faciale des titres restaurant est de 7 euros. La participation de l’employeur est maintenue à 60 %.




Fait à Laval, le 1er février 2022