ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES



Entre les soussignés

GUIOT SAS, Société par Actions Simplifiée au Capital de 457 350 Euros, dont le siège social est situé 102 Rue Etienne BANCEL – 59970 FRESNES-SUR-ESCAUT, inscrite au RCS de Valenciennes sous le numéro 578 800 559, représentée par M. xxxxxxxx, en sa qualité de Directeur de Site – dûment habilité.

Ci-après désignée « GUIOT » ou « l’entreprise » ;

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique : 


Ci-après désigné « le C.S.E. », 

Le C.S.E. et GUIOT SAS étant ci-après désigné collectivement les « Parties » ;


Préambule 

GUIOT SAS fait du groupe MONIN, dont la diversité de ses équipes a toujours été un élément clé de sa performance et de son succès. 

Le groupe MONIN a toujours eu le réflexe de recruter, mais également challenger et développer les compétences de personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, genre, etc…) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque employé puisse contribuer au succès de l’entreprise, en y exprimant son potentiel maximum.
Ces valeurs sont également chères à GUIOT SAS, qui les applique également au quotidien.

L’entreprise GUIOT SAS avait lancé une négociation au début du printemps 2020, et la période du COVID et des différents confinements avaient contraint l’entreprise à retarder les échanges autour de cet accord Egalité Femmes-Hommes, sans pour autant que GUIOT ne mette en suspens les engagements en matière d’égalité Hommes-Femmes mis en place dans son plan d’actions.


Certes, il n’y avait à date aucun Accord de signé, mais les Parties tiennent à rappeler la gestion opérationnelle active de la Direction du Site et l’attention toute particulière qui est portée vis-à-vis de l’ensemble de ses populations, et en particulier vers des profils plus « fragiles ».

Dans le cadre de la Loi Avenir professionnel d’Août 2018, l’entreprise a engagé courant 2019, une étude en vue d’obtenir les indicateurs relatifs à l’Index Egalité Femmes-Hommes et en établissant un bilan de situation comparé ; étude détaillée de la situation Hommes-Femmes au sein de l’entreprise, afin d’en ressortir un diagnostic qui pouvait alimenter les deux réflexions/projets (Index / Accord Egalité Femmes-Hommes).


Le travail sur l’Index n’a pas permis d’aboutir à une notation. En effet, si en fonction des indicateurs calculables, le nombre maximal de points est inférieur à 75, alors la note finale (index) ne peut être calculée.


Le travail sur cet Index a servi de base aux échanges avec le CSE en vue de la négociation et la signature du présent accord d’entreprise en matière d’égalité Femmes-Hommes.

GUIOT SAS souhaite, au travers de cet accord, rappeler que l’entreprise continue de s’inscrire dans une politique volontariste – par rappel du plan d’action - en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme elle l’a toujours fait depuis des années.


Le nouveau dispositif devant être mis en place portera sur 3 domaines d’action, parmi les thèmes suivants :

 l’embauche ; 
 la formation ; 
 la promotion professionnelle ;
 la qualification ; 
 la classification ;
 les conditions de travail ; 
 la rémunération effective ;
 l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Les Parties au présent Accord ont pu échanger sur le choix des thèmes à aborder et le CSE a demandé à l’employeur de travailler en priorité – dans le cadre d’un Accord d’Entreprise qui dépasse un plan d’action- sur la classification professionnelle intégrant le sujet de la qualification, la rémunération effective et enfin l’articulation vie professionnelle / vie personnelle ; ce que l’employeur a accepté.
En ce sens, et plus que de traiter des thématiques, GUIOT comme le CSE souhaitent avant tout définir un certain nombre de principes et d’actions qui auront pour vocation de confirmer l’éclairage des politiques de ressources humaines tourné vers l’action et vers un renforcement du dialogue social au travers de ces sujets d’égalité Femmes-Hommes et en renforcer la prise de conscience dans l’entreprise.
En ce sens également, le CSE et GUIOT s’engagent mutuellement à dépasser les simples « bonnes intentions » guidées par la législation ou autres recommandations et plan d’action, les guides de bonnes pratiques et autres invitations à des pratiques vertueuses, et à s’inscrire dans une stratégie de mise en cohérence de son action interne avec la vocation d’intérêt général dévolue aux politiques publiques ; Le CSE et GUIOT s’engagent à revoir et analyser, de façon régulière, les travaux et actions mis en place par l’entreprise dans le cadre de cet accord et tout au long de son exécution, par des réunions régulières sur le sujet.
La contribution à la promotion, l’accélération, le maintien de l’égalité Femmes-Hommes n’aboutit d’ailleurs pas uniquement à des améliorations qui ne concerneraient que les femmes, mais doit permettre d’obtenir des droits nouveaux pour tous et toutes les salarié(e)s.

Les Parties souhaitent rappeler que cet accord est un compromis réalisé à un instant de la vie de l’entreprise. Il est le reflet d’un échange entre le CSE et l’employeur, certes au moment de la négociation puis de la rédaction du présent accord mais les Parties sont réciproquement ouvertes à mener les actions qu’elles estimeront nécessaires, pendant la vie de cet accord, pouvant mener à la renégociation d’un nouveau document.

Ceci étant précisé, les Parties au présent accord ont étudié les conditions de travail et points d’amélioration et ont décidé des mesures ci-après définies.

Article 1 : Rappel des Piliers Juridiques - Définitions 
La négociation en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit. 

Sa mise en œuvre implique de se référer aux textes qui se rattachent à cette notion ainsi qu’à la jurisprudence applicable.

Il est alors apparu important aux Parties de rappeler les principes fondateurs de l’Egalité Femmes-Hommes, en vue de son respect au sein de notre entreprise.

LES PILIERS JURIDIQUES

• Le principe d’égalité est un des piliers de notre démocratie depuis la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (Article 1er : « Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. »). Cette déclaration fonde un principe d’égalité en droit, à l’encontre de la société d’inégalité de l’Ancien régime.

• Ce principe d’égalité marque un progrès du droit mais il est insuffisant. 
Les règles de non-discrimination complètent le principe d’égalité. 
Le droit français a profondément évolué, notamment grâce au droit international des Droits de l’Homme, avec en premier lieu la Convention internationale de l’ONU sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (1979) et la Convention n° 100 de 1951 de l’Organisation Internationale du Travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale (repris dans le Code du Travail en 1972), et du droit européen, depuis les arrêts Gabrielle Defrenne de 1976 et 1978 et les directives de 1975 et 1976 (transposées dans le Code du Travail avec la loi Roudy de 1983).

LE PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (Code du Travail, article L 3221-2 et suivants).

Constitue une rémunération, le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Qu’est-ce qu’un « travail de valeur égale » ? La loi prévoit un salaire égal pour un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable :
– de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, 
– de capacités découlant de l’expérience acquise,
– de responsabilités
– et de charges physiques ou nerveuses (article L 3221-4 du Code du Travail).

LA DEFINITION DE LA DISCRIMINATION DIRECTE OU INDIRECTE

Constitue une discrimination directe (L 251-1(2)) :
– la situation dans laquelle, en lien avec son sexe, sa grossesse, sa situation de famille, etc., une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre – ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été, ne le serait – dans une situation comparable.
– un harcèlement, notamment un agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (L 1142-2-1 du Code du Travail).
– une injonction : le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.
– une discrimination par association : un(e) salarié(e) est discriminé(e) du fait de son « association » à une autre personne (compagnon, enfant, parent…) relevant d’un critère de discrimination.

Constitue une discrimination indirecte (L 251-1(2)b) :
– une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des critères (sexe, etc.) un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes (exemple : les femmes par rapport aux hommes), à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du bilan réalisé par l’entreprise, des échanges entre les membres du CSE et le représentant de l’entreprise, et du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés dans le Préambule ci-dessus.
Les thèmes choisis sont : la classification, la rémunération, l’articulation vie personnelle / vie professionnelle.
L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et le détail, font également l’objet du présent accord.
Article 3 : Durée de l’Accord et formalités de dépôt
L’Accord est conclu pour une durée de 4 (quatre) ans. 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE. 

Le présent Accord sera en effet déposé sous format électronique sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une copie sera également envoyée à notre Inspectrice du travail.
Le dépôt d’un document original sera enfin effectué auprès du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes (59300).

Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les Parties.
L’entreprise rappelle au CSE le rôle qu’elle entend lui faire jouer comme gardien des principes et objectifs négociés au sein de cet accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.

Article 4 : Rappel de certains chiffres clés issus des rapports sur la situation comparée entre hommes et femmes au niveau de l’entreprise
Les membres du CSE et GUIOT ont échangé sur la base de la situation comparée hommes/femmes, régulièrement mis à jour, et n’ont pas de commentaires particuliers.
Les Parties n’identifient en effet aucune inégalité de traitement salarial ou de différence qui ne serait pas justifiable.
L’écart, sensible, de salaire concernant les Ouvriers, en faveur des hommes et en particulier sur la tranche 30-39 ans, se justifie par une ancienneté supérieure au sein de GUIOT SAS ou par une expérience supérieure sur les postes occupés.
L’écart – plus important que le cas précédent – en faveur des femmes appartenant à la catégorie socio-professionnelle des Agents de Maîtrise de 50 ans et plus et des Cadres de 30 à 39 ans, s’explique là aussi par une ancienneté et expérience au poste nettement supérieurs.
La sous-féminisation également évidente des postes « ouvriers » (23 hommes pour 6 femmes), s’expliquant par les contraintes physiques qu’induisent les postes proposés en production.
GUIOT travaille investit toujours davantage pour réduire la pénibilité physique de ces postes et optimiser leur ergonomie (automatisation notamment des débuts et fin de lignes, limitation du port de charges, travail avec nos fournisseurs pour réduire le poids des matières premières…), les rendant ainsi plus attractifs pour les femmes tout en améliorant de manière générale les conditions de travail de l’ensemble des salariés.
L’absence de population masculine dans les effectifs des employés est flagrante (aucun employé masculin contre 10 employées de sexe féminin). La direction explique cette situation par une pénurie de profils masculins parmi les candidatures reçues pour les postes concernés.
Néanmoins, GUIOT est conscient que des efforts peuvent être encore fournis en vue notamment d’une meilleure répartition hommes/femmes entre ses différents services via le développement de la mixité de certains postes.
La Direction et le CSE note par contre une bonne répartition entre hommes et femmes, au niveau de son encadrement et une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunération.
Article 5 : Dispositif ressources humaines favorisant l’égalité Femmes-Hommes
5.1 Dispositifs actifs :

L’entretien annuel
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique ; cela indifféremment selon le sexe, le statut (ouvrier, agent de maîtrise, cadre), l’ancienneté ou le poste occupé.
Cet entretien permet de revenir sur l’ensemble des missions effectuées sur l’année écoulée et fixe les objectifs, les adaptations éventuelles, et les objectifs pour l’année à venir.
C’est également l’occasion d’analyser les besoins en formation ; que ces besoins soient remontés par le salarié, ou proposés par le supérieur hiérarchique, dans un climat favorisant l’échange.

L’entretien professionnel
L’ensemble des salariés bénéficient d’un entretien professionnel qui a lieu tous les 2 ans.
Cet entretien est un autre moment d’échange officiel entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique, dont l’objectif est de faire le point, au moins tous les deux ans, sur l’évolution de la situation professionnelle du salarié et ses éventuels besoins en compétences, compte tenu des projets de l’entreprise et de ses projets personnels.
C’est un entretien différent de l’entretien individuel annuel. Alors que ce dernier est centré sur l’emploi et le résultat opérationnel du salarié, sa performance et l’atteinte des objectifs, l’entretien professionnel est quant à lui centré sur les besoins de formation et les attentes professionnelles.

La formation continue
Comme indiqué ci-dessus, l’ensemble des salariés bénéficie de formations tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise GUIOT SAS.
Le plan de développement des compétences (Formation) sera présenté au Comité Social et Economique et est décidé en fonction des demandes individuelles et des nécessités de chacun des services ou de l’évolution de l’entreprise.

5.2 Dispositif à envisager :

La gestion des talents
Les éléments propres à une appréciation des compétences des profils existent, au sein de l’entreprise, mais ils ne sont peut-être pas suffisamment exploités au travers d’un retour documenté auprès de l’équipe de Direction.

Dans notre contexte d’entreprise, en constante évolution où les métiers évoluent en permanence, nous avons conscience qu’une gestion optimale de ses talents serait un de ses atouts stratégiques majeur.
GUIOT s’engage à structurer davantage son approche de gestion des talents, afin d’anticiper les transformations qu’elle devra mener pour assurer les challenges de demain.
C’est en ce sens qu’une gestion des talents, fondée sur les entretiens annuels et professionnels, et les retours réguliers des managers, pourra permettre d’accompagner la performance de l’entreprise.
Eclairée par notre objectif commun d’égalité Femmes-Hommes, cette gestion des talents ne doit pas non plus concerner uniquement la gestion des hauts potentiels mais doit être appréciée pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles et l’ensemble des métiers.
Dans le cadre de sa mise en place souhaitée, il restera à déterminer les critères et modes d’évaluation puis les modes de remontées des informations.


Article 6 : Domaines d’actions retenus
Au regard des constats réalisés entre les Parties et des engagements déjà mis en œuvre par la société, les Partis ont choisi les 3 domaines d’actions suivants :

- Domaine n°1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le constat :

Des différences sont à noter entre les rémunérations des hommes et des femmes, au sein d’une même catégorie socio-professionnelle.


Les actions et objectifs :

L’entreprise s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et durant tout le parcours d’un salarié au sein de l’entreprise, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

L’entreprise entend s’appuyer sur les piliers suivants :

 Recrutements

GUIOT s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. 

La rémunération à l’embauche est également liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
En ce sens et en particulier, la rémunération peut également prendre en compte l’âge d’un candidat lorsque ce dernier n’a par exemple pas occupé un poste identique à celui proposé en interne mais a, au travers de son expérience, de son vécu, de son expérience professionnelle, pu développer des compétences métiers ou des compétences et capacités relationnelles utiles et nécessaires pour interagir dans le nouveau contexte professionnel que nous lui proposons. Ce bagage du salarié, qui dépasse les seules compétences techniques, peut être pris en compte pour déterminer la rémunération à l’embauche.

 Etude, suivi, résorption des écarts

GUIOT s’engage à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle.

GUIOT veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, le service des Ressources Humaines/Paie, en lien avec la Direction de l’entreprise, s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables durant l’année, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes. 
Pour les augmentations de salaires, la comparaison s’entend en « pourcentage » et l’entreprise doit ainsi s’assurer que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes.

Les écarts significatifs feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires. Selon les résultats du diagnostic établi et au regard du contexte de chaque entreprise, une enveloppe budgétaire, spécifique adaptée à la situation, pourra être mise en place. 


Le travail sur l’Index Egalité Femmes-Hommes, revu annuellement au 1er Mai de chaque année, devrait en ce sens permettre une bonne appréciation des résultats, catégorie socio-professionnelle par catégorie socio-professionnelle. Les résultats de l’Index seront transmis au CSE, en amont de leur communication à la DIRECCTE et de la publication sur le site Internet de l’entreprise.

Le service des Ressources Humaines du groupe veillera également à ce qu’à l’embauche, le poste soit positionné dans la bonne catégorie socio-professionnelle et le bon échelon, que les salaires correspondent aux échelons, en lien avec le travail réalisé sur les grilles d’échelons (auquel il est fait référence ci-après) et les définitions de responsabilités. 

Au retour du congé maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à faire bénéficier chaque salarié concerné de la moyenne des augmentations individuelles obtenues par les autres salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle.


Indicateurs du Domaine n°1 : 

Analyser les pourcentages d’augmentations individuelles, par sexe, en parallèle du travail réalisé par l’Index Egalité Femmes-Hommes tous les ans au mois d’Avril).

Analyser les salaires de base, par niveau de classification et par sexe, au moment des augmentations annuelles.
Transmettre au CSE et échanger avec le CSE sur résultats chiffrés de l’étude périodique relative aux écarts de rémunération liés au genre, par catégories socio-professionnelles.
Nombre d’augmentation de salariée ayant bénéficié de l’augmentation moyenne obtenue par les autres salariés, lors de son retour de congé maternité.






- Domaine n°2 : LA QUALIFICATION (intégrant un travail sur la CLASSIFICATION)
Le constat :

Un nécessaire travail sur les niveaux d’échelons et fiches de fonction
On constate que les niveaux d’échelons n’ont, pour certains individus ou profil, pas suivi l’évolution de la situation professionnelle tant au niveau d’une extension de niveau de responsabilité, changement de métier, ou évolution de sa rémunération.
La plupart du temps, il s’agit d’un oubli lors de la mobilité vers un nouveau poste, une évolution du périmètre de responsabilité ou une montée en compétences. 

Un faible nombre de femmes sur la catégorie socio-professionnelle des ouvriers et l’absence d’hommes sur la catégorie socio-professionnelle des employés.

Les actions et objectifs :
L’objectif des actions liées à cette thématique est donc d’intégrer clairement le principe d’égalité professionnelle et de mixité des emplois, et de corriger les critères susceptibles d’induire des discriminations à raison du sexe.
La discrimination à éviter et dont il est question relève essentiellement de la discrimination indirecte, c’est-à-dire celle résultant d’un ensemble de faits tels que des processus décisionnels, des dispositifs ou mécanismes, des facteurs ou critères qui, bien que souvent involontaires et anodins en apparence (description et intitulés d’emploi ne prenant pas en compte le féminin, etc…), produisent et maintiennent, lorsque conjugués les uns aux autres, des effets désavantageux à l’égard d’un groupe en raison de son sexe par rapport à un autre groupe du sexe opposé.
  Refonte de la classification / Mise à jour des Echelons
L’entreprise s’engage à revoir sa grille de classification, pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liées à des représentations stéréotypées des compétences.
Il convient bien sûr d’entreprendre cette démarche pour l’ensemble de la classification et d’adapter le dispositif à l’ensemble des métiers.
  Uniformisation fiche de fonctions »
L’entreprise s’engage à revoir également l’ensemble des fiches de fonctions/de postes, afin d’uniformiser et homogénéiser leur présentation (travail sur la forme), et de détailler l’ensemble des fiches de fonctions quel que soit le métier, la catégorie socio-professionnelle à laquelle se rattache le métier, et le niveau de responsabilité.
L’entreprise veillera également à ce que le descriptif d’emploi fasse référence à des verbes d’action, et aux termes de « compétences » ou « connaissances » plutôt que de « qualités » ; afin de ne pas renvoyer les tâches ou les exigences du poste à des qualités inhérentes à la personne, mais bien à des qualifications tenant compte des réelles compétences.
Les fiches de fonctions doivent être rédigées de façon non sexuée et ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’ancienneté ; afin d’éviter toute discrimination.
Il est important de rappeler que l’ensemble des fiches de fonctions doit être détaillé et suffisamment décrit. Il arrive en effet de noter des différences selon que le descriptif de poste intéresse des postes « support » ou des postes en lien direct avec le cœur de métier de notre entreprise.

  Relever le niveau de qualification des salariés, notamment en favorisant la mixité des métiers.
Dans le cadre de prise de responsabilité dans un nouveau poste, un accompagnement en termes de formation pourra être proposé, selon les compétences de la personne effectuant cette mobilité interne pour qu’elle puisse rapidement prendre possession de son nouveau poste et ainsi répondre aux enjeux associés.
Au-delà des mobilités internes, GUIOT s’engage à œuvrer pour atteindre un niveau de mixité plus élevé au sein de certains services : plus de femmes en production, plus d’hommes au sein du service Qualité, plus d’hommes parmi la catégorie socio-professionnelle des Employés.

Cet objectif passe par un besoin d’analyse des conditions d’adaptation de ces
postes : aménagement des postes (production), solutions ergonomiques, formation aux métiers
techniques ou, à l’inverse, formation de salariés occupant un poste au sein des services industriels en vue d’une mobilité vers un poste davantage administratif.
Afin de permettre aux salariés de participer plus largement aux formations et éviter que les contraintes familiales ne soit un frein à l'accès à la formation, GUIOT s'engage autant que faire se peut à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre compatibles avec les contraintes de la vie familiale. Il s’agira par exemple de privilégier dans la mesure du possible l'organisation de formations sur le temps et le lieu du travail.
Également, GUIOT va se doter en 2022 d'un nouveau module SIRH permettant une remontée plus facile des besoins de formation auprès de la direction, l'accès à un catalogue de formation et une interaction facilitée et transparente afin d'obtenir une réponse suite à l’émission des besoins. 
Cet outil permettra de centraliser l'ensemble des besoins d'avoir une vision globale sur ceux-ci et ainsi d'éviter tout déséquilibre dans l'attribution des formations et ou de garantir une répartition la plus optimale possible. Cet outil doit permettre de mieux appréhender les besoins réels des salariés, les ressources Humaines jouant un rôle important dans la traduction du besoin, la sensibilisation du manager qui reçoit la demande du salarié, afin d’aider ce dernier tant dans son quotidien que dans ses souhaits d’évolution.

Indicateurs du Domaine n°2 : 

100% du niveau des échelons et fiches de fonctions revues pour la fin du 1er Semestre 2022.
Ce travail sert également de base de réflexion à celui réalisé sur la qualification ;
Il est précisé que ce travail n’emporte pas obligatoirement une augmentation de la rémunération ; le constat ayant été fait qu’une évolution des missions/du poste a pu être réalisée, associée à une augmentation de la rémunération, sans pour autant que le travail de changement de l’échelon ait été mis à jour, en conséquence.
Mise en place du module SIRH Formation début du second semestre 2022 ;
Nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe ;
Nombre de formations favorisant la mixité des métiers.

Domaine n°3 : Articulations vie professionnelle / vie personnelle (exercice de la responsabilité parentale).
Les actions et objectifs :
Organisation et aménagement du temps de travail
Afin de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, le CSE et GUIOT affirment leur volonté d'assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.
Ainsi, elles conviennent que mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l'activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle.
Souhaitant favoriser l'équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle et considérant que les grandes amplitudes de travail à la réunion tardive ne constituent pas un facteur d'efficacité, Guiot et le CSE continue d'encourager les salariés et les responsables de service concernés à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et les déplacements professionnels et de veiller aux bonnes pratiques en matière d'utilisation des nouvelles technologies. Il est ainsi admis que des réunions tardives systématiques sont à éviter et l'utilisation de modes de réunion évitant les déplacements tels que la visioconférence à favoriser. Ces efforts doivent être maintenus.
En particulier, et sauf cas exceptionnel, les réunions de fin d’après-midi doivent se terminer à 18h00 au plus tard.  
Également, l’entreprise rappelle au travers de cet accord le droit à la déconnexion, nécessaire pour maintenir cet équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Notre outil de messagerie Outlook suggère à tout éventuel expéditeur d’email souhaitant envoyer un email à partir de 18h00, que cet email soit envoyé automatiquement à partir de 7 heures le lendemain matin.
Ces modalités d’envois doivent être encouragés, sauf urgence, afin de ne pas solliciter une réponse du destinataire en fin de journée.
L’entreprise rappelle, sauf sollicitation urgente ou projets qui nécessite une organisation en conséquence, l’absence de besoin de répondre à des emails le soir ou le Week End, y compris pour l’encadrement.

L’entreprise rappelle la mise en place d’un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.


 Maintien du lien avec l'entreprise pendant le congé
Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d'éducation à temps plein, le (la) salarié(e) pourra avoir accès aux informations collectives générales en se connectant à l’outil Intranet qui va être mis en place dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ne pas couper les accès du salariés concernés par ces congés, durant cette période, si le salarié le souhaite.
 Organisation d'entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental à temps plein
Au retour de congé maternité, pathologique, d’adoption ou de congé parental d’éducation, le salarié sera obligatoirement reçu par le service des ressources Humaines, afin de réaliser un entretien spécifique au retour.
Conformément aux dispositions légales, à l’issue de congé, et au plus tard dans un délai de 15 jours maximum après le retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, il est systématiquement proposé au salarié un entretien professionnel en présence du responsable hiérarchique (et éventuellement d’une personne des RH ou de la Direction de l’entreprise). 
Au cours de cet entretien sont abordés les points suivants :
Les modalités de retour au sein de la société,
Les éventuels besoins de formation,
Les objectifs de l'année en cours,
Les modalités d'évaluation de l'atteinte de ces objectifs au regard du temps de présence dans l'entreprise et de la charge de travail sur la période restant à courir.

Cet entretien permettra une reprise de contact afin d’aborder l’organisation du travail et les évolutions de l’entreprise, depuis le départ en congés, quel qu’en soit le motif.
Si généralement, un point est réalisé par le service RH et le supérieur hiérarchique directe de la personne avant son retour, l’entreprise souhaite mettre l’accent sur le caractère obligatoire de cet entretien, et même si le contour du poste ou l’environnement de travail ne serait pas modifié.
Tout sera mis en œuvre par le supérieur hiérarchique pour assurer au salarié absent un contexte favorable de retour à son poste de travail.
Une étude des besoins en formation du salarié en question sera réalisée, et le salarié pourra transmettre librement les besoins qu’il ressent afin de mettre à jour ses connaissances, suite notamment à des évolutions qui auraient pu intervenir durant son absence au sein de l’entreprise.
Ces dispositions seront également appliquées lors d’arrêt maladie de plus de 3 mois.
 Autorisation d’absence pour enfant malade 
La Convention collective applicable à l’entreprise prévoit en son article III.13.1 l’attribution au profit des Employés d’une autorisation d’absence, dans la limite de 10 jours par an, pour soigner son enfant malade âgé de moins de douze ans. Ces journées sont rémunérées sur la base de 50% du salaire habituel qui aurait été perçu par l’intéressé pendant la période d’absence considérée.
A la demande du CSE, l’entreprise accepte de réduire le nombre de journée d’absence autorisée, pour le porter à 5 jours par an mais d’augmenter le niveau de prise en charge de ces journées, qui seront alors payées sur la base de 100% du salaire qui aurait été perçu par l’intéressé pendant la période d’absence considérée.

- Indicateur Domaine n°3 : 

Mise en place de l’intranet début du second semestre 2022.
Nombre d’entretien d’accompagnement de reprise du travail anticipant les retours de congé maternité, paternité, parental ;
Pourcentage des entretiens annuels ayant remonté des attentes particulières relatives à la « conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale » et donnant lieu à des actions ;
 Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité ;
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien (Intranet) par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
Nombre de jours pris en charge à 100% pour enfants malades.


Article 7 : Modalité de communication avec le Comité Social et Economique
Les mesures retenues seront suivies et présentées annuellement au CSE. Le bilan des différents indicateurs sera présenté et fera l’objet d’une mention spéciale dans le procès-verbal de la réunion de Décembre. 

L’entreprise s’engage à diffuser cet accord dans chaque salle de pause.
Un exemplaire est également librement consultable par l’ensemble des salariés, auprès du Service Ressources Humaines de l’entreprise et un autre auprès du Secrétaire du CSE.




Fait à Fresnes-sur-Escaut
Le 13 Janvier 2022

GUIOT SAS
xxxxxxxxx – Directeur de Site


Pour le C.S.E. :