accord sur la mise en œuvre du télétravail 



Entre les soussignées

Chevron Oronite SAS, société par actions simplifiée au capital social de 18 407 665 euros, dont le siège social est situé 1, rue Eugène et Armand Peugeot, CS 10022, 92508 Rueil-Malmaison Cedex,

Représentée par Monsieur x et Madame x, agissant respectivement en qualité de Président et de Directrice des Relations Humaines de la Chevron Oronite SAS,


Dénommée ci-après la Société, 

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales, ci-après désignées : 

La CFDT, représentée par Monsieur x

La CGT, représentée par Messieurs x, x et Madame x

La CFE-CGC, représentée par Monsieur x

Dénommées ci-après les « Organisations Syndicales »,

D'autre part,


La Société et les Organisations Syndicales étant ci-après conjointement dénommées les 
«  Parties »,






Il a été conclu l’accord collectif suivant : 





PRÉAMBULE

Dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés relayées par les organisations syndicales signataires, la société Chevron Oronite SAS a souhaité renouveler et amender un accord sur le télétravail.

Cet accord a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de réduire, entre autres, l’impact du temps de trajet domicile – travail, de contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la réduction de l’impact environnemental, tout en maintenant un fonctionnement optimal de la Société.


Ainsi, lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes d’organisation de la Société le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 

Par ailleurs, il semble important pour les Parties, dans le but de maintenir un haut niveau d’attractivité pour la Société COSAS, de proposer des solutions adaptées aux nouvelles attentes des candidats présents sur le marché du travail.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur la responsabilisation de chacun.

Fortes de l’expérience acquise lors de la crise sanitaire et conscientes de la nécessité de faire évoluer les organisations de travail de la Société, les Parties sont convenues de mettre en place ce nouvel accord sur le télétravail, celui du 23/04/2019 arrivant à échéance le 22/04/22.
  

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord concerne tous les salariés de la Société (les deux établissements de Gonfreville l’Orcher et de Rueil Malmaison) sous réserve des critères d’éligibilité.

Le présent accord annule et remplace les accords, notes de service et usages existants sur le thème du télétravail. 


ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”.

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que le télétravail au sein de la Société s’entendra comme : 
- la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de la Société (télétravail régulier). Cette situation sera formalisée par la signature du formulaire joint en annexe valant avenant à son contrat de travail. 
- par extension, la situation du télétravail occasionnel est aussi abordée dans le but de couvrir l’ensemble des situations possibles.

Le télétravail s’entend dans le cadre du présent accord du travail effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception, un autre lieu.
La ou les adresses (deux maximum) de télétravail régulier doivent être expressément définies dans l’avenant au contrat de travail.


ARTICLE 3 : TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il n’est ni un droit systématique, ni une obligation et sa mise en oeuvre au sein de la Société répond à certaines conditions rappelées ci-après.


3.1 Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les salariés de la Société peuvent demander à accéder au télétravail régulier dès lors qu’ils occupent un poste éligible au sens où ils remplissent les conditions suivantes : 
- ils justifient d’une ancienneté minimale d’un an dans la Société et d’au moins 6 mois dans le poste, des exceptions peuvent toutefois être autorisées avec accord du responsable,
- ils occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la Société,
- ils ont une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail et;
- leur domicile répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en oeuvre d’une organisation en télétravail efficace et en sécurité (espace dédié, internet haut débit, installation électrique conforme, détecteurs incendie conformes). 

Le télétravail est possible pour les salariés à temps plein et à temps partiel pour tous les types de contrats de travail : contrat à durée indéterminée, déterminée, d’apprentissage, de professionnalisation mais également pour les stagiaires avec accord du responsable. 

Il est également possible pour les salariés des entreprises de travail temporaire.

Les demandes des salariés peuvent être refusées notamment lorsque les fonctions des salariés : 
- exigent, par nature, une présence physique ou un encadrement permanent en raison entre autres des équipements matériels ou de contraintes d’organisation;
- prévoient l’encadrement de salariés inéligibles au télétravail de par leur fonction ou de sociétés extérieures;
- impliquent l’accueil physique des salariés ou entrainent de nombreux contacts extérieurs;
- nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail compte tenu de la nature de leurs activités, ou;
- présentent une impossibilité matérielle et / ou technique dans la mise en oeuvre du télétravail.


3.2 Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail

Le passage en télétravail régulier repose sur la base du volontariat. 

Dans le cadre du présent accord, il est précisé que le passage au télétravail peut également être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique. Le salarié peut refuser. Dans ce cas, ce refus ne peut lui être reproché en aucune manière. 

La demande de télétravail régulier doit être réalisée par le salarié sur le formulaire joint en annexe. Ce document, s’il est signé par le salarié, le responsable hiérarchique et un membre de l’équipe RH vaut avenant au contrat de travail. En cas de modification des conditions de télétravail, le salarié doit réaliser une nouvelle demande qui, une fois signée et validée entrera en vigueur et mettra fin à aux conditions de télétravail précédemment appliquées.


3.3 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Résiliation du télétravail
La situation de télétravail est résiliable à tout moment : la Société ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours.

Le responsable souhaitant mettre fin définitivement au télétravail régulier doit en informer la Direction des Relations Humaines en motivant sa décision et après validation du comité de direction de COSAS. A la suite de cet échange, le responsable reçoit le salarié pour lui expliquer les raisons de sa décision. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié et mentionnera l’annulation de l’avenant en cours.

En cas de résiliation du télétravail, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.

Suspension du télétravail
Le responsable d’un télétravailleur régulier peut interrompre le télétravail pour une durée déterminée si des circonstances spécifiques et exceptionnelles le demandent, comme :

Un arrêt technique programmé
Des incidents ou accidents dans l’usine demandant une présence sur site plus importante
Une indisponibilité d’autres personnes de l’organisation (maladie, remplacement en cours).


3.4 Equipement de travail

Le télétravailleur régulier devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, cet espace de travail étant un environnement adapté à l’exécution du travail en télétravail.

La Société s’engage à fournir le matériel informatique nécessaire au télétravail régulier (clavier, souris, ordinateur portable, un écran, webcam, casque de téléphone). Le télétravailleur doit installer et utiliser le matériel fourni. Le salarié doit respecter les préconisations ergonomiques comme indiquées dans les formations de prévention aux TMS (troubles musculosquelettiques). La Société fournit un fauteuil de bureau (qui sera rendu au départ du salarié) mais ne fournit pas de bureau ergonomique. Le télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique du support informatique dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site. Le télétravailleur est équipé d’un PC portable qu’il doit utiliser sur son lieu de travail et sur son lieu de télétravail. 

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable et revenir travailler sur site pour ne pas perturber l’organisation de son équipe et de la Société. 


3.5 Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail correspond au volume de travail habituellement effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, le télétravail ne saurait générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de la Société.

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail associée seront discutées entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel.

3.6 Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail de la même façon que lorsqu’il est sur site, afin de maintenir un bon fonctionnement au sein de l’équipe, de faciliter la communication et de respecter le temps de travail et les accords en vigueur au sein de la Société.


Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur s’engage à déclarer ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion des temps utilisé par la Société. 


3.7 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et son responsable comme des jours « de préférence » et figureront sur le formulaire (joint en annexe) valant avenant au contrat de travail. 

Afin de garantir une présence minimale dans les locaux de la Société indispensable à la bonne continuité de service, et sauf circonstances exceptionnelles après accord du supérieur hiérarchique et de la Direction des Relations Humaines, le nombre de jours de télétravail est fixé à 2 jours par semaine maximum. Les seules exceptions qui pourraient être étudiées seraient celles liées à des situations de handicap ou pour raisons médicales en concertation avec le médecin du travail. 

Chaque Direction équilibre la présence de ses équipes sur 5 jours du lundi au vendredi. Elle a la liberté de proposer toute organisation permettant de maintenir la qualité de service optimale et le travail en équipe. Cela peut se traduire par exemple par des jours imposés de présence fixe, des plannings semaine A / semaine B ou des plannings de présence garantissant une présence minimale sur site chaque jour … Les besoins et attentes étant différents d’une Direction à l’autre et le nombre de volontaires au télétravail également, cela permet un lissage de la présence sur la semaine et une souplesse d’organisation.

La mise en place du télétravail va de pair avec une certaine souplesse dans l’organisation. A ce titre, si pour des raisons professionnelles, les jours initialement prévus comme télétravaillés ne pouvaient l’être, le salarié aura la possibilité de repositionner ou reporter ces jours dans le mois en cours avec accord du chef de service. Il n’y a pas de cumul avec report possible sur les mois suivants.

Les jours de télétravail suite à des intempéries, des grèves annoncées de transport, des risques de pandémie ... seront comptabilisés en dehors du télétravail régulier.


3.8 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Afin de respecter l’équilibre entre la vie personnelle du télétravailleur et les besoins et activité du service de télétravailleur, le formulaire/avenant de télétravail précise les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable au moyen des outils numériques, téléphone ou mail mis à la disposition par la Société, en concertation avec son responsable hiérarchique.

Le droit à la déconnexion est applicable dans le cadre du télétravail. Ainsi, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

Le télétravail régulier est réalisé par journées complètes. Une exception est cependant apportée pour les conférences téléphoniques imposées sur des horaires hors plages habituelles de travail du salarié (ex : 20 h / 22 h, 6 h / 8 h). Ces réunions pourront être enregistrées en code ATV (télétravail) dans le système de pointage des heures de travail. Ce procédé permettra d’apporter factuellement un outil de suivi sur le temps passé en horaires atypiques par le salarié.




ARTICLE 4: 	TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Le présent accord prévoit également les modalités de mise en place du télétravail occasionnel.


4.1 Définition du télétravail occasionnel 

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail. 

Exécuté par le salarié en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre :

- à un souhait de salariés dont les postes sont éligibles mais qui ne souhaitent pas organiser leur temps avec un rythme de télétravail régulier,

- à des salariés dont le poste ou la fonction ne sont pas compatibles avec un rythme de télétravail régulier mais qui peuvent cependant, sur une base ponctuelle, réaliser quelques activités à distance sans gêner l’exécution de la prestation de travail,

- à des situations inhabituelles ou d’urgence. 


4.2 Eligibilité

Les conditions d’éligibilité au recours au télétravail occasionnel sont les suivantes (sauf circonstances exceptionnelles) :

Les salariés de la Société peuvent demander à accéder au télétravail occasionnel dès lors qu’ils occupent un poste éligible au sens où ils remplissent les conditions suivantes : 
- ils occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la Société 

ou

- ils occupent un poste dont l’exécution régulière en télétravail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement du service mais avec des possibilités d’activités ponctuelles réalisables à distance,

 Par ailleurs, les deux conditions suivantes doivent être respectées : 

- leur domicile répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en oeuvre d’une organisation en télétravail efficace et en sécurité (espace dédié, internet haut débit, installation électrique conforme, détecteurs incendie conformes). 

Et

- le salarié doit avoir l’équipement informatique nécessaire à une bonne exécution de son activité à distance.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, les salariés en CDD, les intérimaires peuvent, dans des circonstances exceptionnelles, être éligibles au télétravail occasionnel, après accord de leur responsable.

Si un salarié occupe un poste de travail éligible, qu’il est intéressé par le télétravail occasionnel mais n’est pas équipé du matériel informatique mobile nécessaire à la bonne exécution de son travail à domicile, une demande peut être faite auprès du service informatique après accord de son responsable hiérarchique afin de prévoir le matériel nécessaire. Ce matériel sera fourni sous un délai indicatif de 4 mois. 


4.3 Modalités de mise en place

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service. 	
Cet accord pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre tant qu’il existe une trace écrite (mail, SMS par exemple). 

Si les critères d’éligibilité définis au paragraphe 4.2 ci-dessus sont respectés, le recours au télétravail occasionnel est possible dans la limite de 20 jours par an. Les salariés dépassant le palier de 20 jours de télétravail occasionnel par an doivent ouvrir une discussion avec leur responsable et la Direction des Relations Humaines afin d’augmenter ce seuil en fonction des besoins ou de définir le cadre d’un éventuel télétravail régulier.

Il est précisé que ces 20 jours de télétravail occasionnel ne peuvent être cumulés avec les jours de télétravail régulier présentés à l’Article 3.

Les jours de télétravail suite à des intempéries, des grèves annoncées de transport, des risques de pandémie seront comptabilisés en sus du compteur de 20 jours défini ci-dessus.

Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel est réalisé par journées complètes. Une exception est cependant apportée pour les conférences téléphoniques imposées sur des horaires hors plages habituelles de travail du salarié (ex : 20 h / 22 h, 6 h / 8 h). Ces réunions pourront être enregistrées en code ATV (télétravail) dans le système de pointage des heures de travail. Ce procédé permettra d’apporter factuellement un outil de suivi sur le temps passé en horaires atypiques par le salarié.


4.4 Exception au principe de volontariat 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail recommandé pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.  

 

ARTICLE 5 : INDEMNISATION DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent que le télétravail dans la Société procède avant tout d’un volontariat des salariés, et conviennent que chaque télétravailleur percevra une allocation journalière de 5 euros bruts plus 2,50 euros nets par jour réellement télétravaillé.

Cette indemnisation s’applique pour une journée complète de télétravail. 

En cas exceptionnel de présence sur site puis de télétravail dans la même journée, le salarié badge en entrée et en sortie puis déclarera ses heures de télétravail dans le système de gestion des temps. La totalité de son temps de travail est comptabilisée. Seule la présence sur site est prise en compte pour verser les éléments de rémunération de la journée (transport, repas…). L’allocation journalière de télétravail n’est pas versée dans ce cas.

Ce dispositif d’indemnisation couvre des frais afférents au télétravail, l’éventuel surcoût d’assurance, les fournitures et consommables, les frais de l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle …. (occupation, électricité, chauffage et entretien, abonnement internet, etc).


ARTICLE 6 : COUVERTURE SOCIALE 

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société. 

Si un salarié est victime d’un accident pendant les plages horaires et jours de télétravail fixés par le présent accord, le formulaire ou le contrat de travail ou pendant qu’ il  est connecté au réseau informatique de l'entreprise, le lien de l'accident avec l'activité professionnelle sera présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime des accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou pour tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses fonctions.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de la Société. 

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tou accident ou arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société, soit 24 heures.


ARTICLE 7 : ASSURANCES COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

La conformité des installations électriques du lieu de télétravail aux normes électriques et risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à la Direction des Relations Humaines une attestation sur l’honneur confirmant la conformité de l’installation de son domicile ainsi qu’une assurance multirisques habitation autorisant l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. (voir annexes 2 et 3).

Cette remise de documents devra être effectuée avant la mise en œuvre du télétravail.


ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de vigilance telles qu’elles s’appliquent dans la Société.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur qui doit les respecter.

Un bilan du nombre de télétravailleurs et de leur affectation sera transmis annuellement au CSE.


ARTICLE 9 : MAINTIEN DES OBLIGATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il est rappelé que les dispositions prévues au Règlement Intérieur et dans la Charte informatique s’appliquent au télétravailleur comme à tous les salariés de la Société.

Le télétravailleur demeure tenu à ses obligations en matière de secret et de confidentialité.
Le télétravailleur doit notamment préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecte pas les règles de confidentialité, la Société se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.


ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET MISE EN APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 4 avril 2022 sauf indications contraires liées à la crise sanitaire.
  

ARTICLE 11 : REVISION 

Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les Parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 


ARTICLE 12 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les Parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail. 



ARTICLE 13 : DEPOT ET FORMALITES

Cet accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.


Fait à Rueil-Malmaison, le 17 mars 2022


__________________________________________________
Pour la Société CHEVRON ORONITE S.A.S
Monsieur x et Madame x





__________________________________________
Pour les Organisations Syndicales :

La CFDT, représentée par x


La CGT, représentée par MM. x, x et Mme x


La CFE-CGC, représentée par x




















ANNEXE 1 : 








ANNEXE 2 : Formulaire d’auto-déclaration


Attestation sur l’honneur de conformité aux normes électriques et d’assurance habitation pour exercer en télétravail
Nom :
Prénom :
Service :
Adresse du domicile, lieu du télétravail :


I – CONFORMITE ELECTRIQUE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je certifie avoir pris connaissance des spécifications techniques auxquelles doit satisfaire un local à usage de télétravail et atteste sur l’honneur que l’installation électrique de ce lieu répond à l’ensemble de ces critères.
                                                                         Fait à   ………, le  ... /…/….
	

	Signature



II – COUVERTURE DES LOCAUX DEDIES AU TELETRAVAIL PAR L’ASSURANCE HABITATION

Je certifie sur l’honneur que l’assurance habitation de ce local souscrite auprès de………. ………………………………………. autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.
                                                                     
	Fait à   ………, le .../.../….
	

	Signature






ANNEXE 3 : Exemples de spécifications techniques auxquelles doit satisfaire un local à usage de télétravail et support à l’auto-diagnostic