Entre les soussignées :

S.A.S. Société de Distribution des Automobiles du Limousin (S.D.A.L.)
Sise 24, allée des Grinjolles (87280) LIMOGES, dont le numéro SIRET est le 789 252 160 00047
Représentée par X…………, en qualité de Responsable de site

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT représentée par X…………  agissant en qualité de délégué syndical

									D’autre part,

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties à l’accord reconnaissent que la mixité professionnelle dans l’entreprise est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et est un réel stimulateur de performances.
Les parties à l’accord estiment que la mixité professionnelle doit être confirmée et encouragée et réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’objectif de supprimer toute discrimination directe ou indirecte.
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties à l’accord conviennent de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’actions suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ainsi, les parties à l’accord conviennent de fixer des objectifs de progression dans quatre des domaines d’actions suivants : l’embauche, la rémunération effective, la formation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
  
I. Diagnostic

Les signataires de l’accord ont, au préalable, élaboré un diagnostic partagé portant sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2018, appréciée par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres) et par service (atelier, magasin, commerce, administratif).
Il en ressort que le personnel féminin représente près de 23 % (22,78 % précisément) de l’effectif de l’entreprise. 
Les femmes représentent la plus grande partie de l’effectif administratif et sont très peu présentes dans les autres secteurs. 
La force de vente compte une seule femme, ce qui représente moins de 6 % de l’effectif du service. La  présence des femmes demeure anecdotique à l’après-vente et est inexistante au magasin PRA.
Ce diagnostic préalable fait également ressortir que le personnel féminin relève principalement de la catégorie des employés avec 12 femmes, la catégorie des agents de maîtrise comptant 4 femmes, 2 femmes appartenant à la catégorie des cadres.
Le diagnostic ainsi fait a mis en évidence certains écarts entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes au sein de l’entreprise, écarts auxquels le présent accord s’efforce de remédier en fixant des objectifs de progression en matière d’embauche, de rémunération effective et de formation.
À ce propos, les signataires de l’accord soulignent que l’entreprise est liée par une obligation de moyens et, qu’en conséquence, elle ne saurait être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’était pas réalisé à son échéance. 

II. Domaines d’actions, objectifs de progression et indicateurs associés

II.1- Domaine d’action : l’embauche :

1° Egalité dans les modes de recrutement
Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquels elle peut être amenée à recourir respectent ce principe d’égalité de traitement dans les processus de recrutement mis en œuvre.
L’objectif poursuivi en la matière est de 100 % et ce, dès l’entrée en vigueur du présent accord.

2° Neutralité de la terminologie des offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi, comme les descriptions de poste ou de fonction, sont conçues et rédigées de telle manière que les postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
Elles sont non discriminatoires et rédigées de manière non sexuée. Elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe et se fondent exclusivement sur des critères de recrutement objectifs tenant aux caractéristiques du poste à pourvoir ainsi qu’aux compétences et expériences requises. 
Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit être expressément offert aux deux sexes en recourant à la mention « Femme/Homme » (par exemple : chef des ventes  F/H, conseiller accueil service F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (par exemple : personne en charge du marketing).
L’objectif poursuivi en la matière est de 100 % et ce, dès l’entrée en vigueur du présent accord.

3° Féminisation des recrutements
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec pour objectif d’augmenter la part de femmes recrutées à compétences, expériences et profils équivalents.
Les parties à l’accord notent toutefois que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales aux métiers de la distribution et réparation automobile.
Les caractéristiques de certains postes comme l’environnement de travail doivent aussi être pris en compte.
Dès lors, l’objectif poursuivi en la matière est le recrutement de 25 % de femmes sur la totalité des embauches réalisées et ce, à la fin de l’application du présent accord.
Les indicateurs associés au suivi de l’objectif de progression ci-dessus sont :
-les candidatures reçues l'année considérée : nombre de candidatures et leur répartition Femmes/Hommes
-les recrutements réalisés l’année considérée : nombre de recrutements (en distinguant les CDI, les CDD, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) et leur répartition Femmes/Hommes par catégorie professionnelle et par service

II.2- Domaine d’action : la rémunération effective

1° Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, de compétences et d’expériences professionnelles acquises ainsi qu’à la nature du poste et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 
L’entreprise garantit un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles.
L’objectif poursuivi en la matière est de 100 % et ce, dès l’entrée en vigueur du présent accord.

2° Garantie d’une rémunération équivalente tout au long de la carrière
L’entreprise n’ayant pas constaté de disparité significative de rémunération entre les femmes et les hommes à fonctions, formations, compétences et expériences équivalentes, elle veillera à ce que les écarts de rémunération ainsi constatés entre les femmes et les hommes à situation identique demeurent dans les mêmes proportions.
L’objectif poursuivi en la matière est de 100 % (c’est-à-dire de continuer à ne constater aucun écart significatif de rémunération à situation équivalente) et ce, dès l’entrée en vigueur du présent accord.   
Afin d’assurer cette équivalence de salaire entre les femmes et les hommes à fonctions, formations, compétences et expériences équivalentes, l’entreprise s’assurera d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.
À cette fin, la Direction veillera à formuler régulièrement, auprès des responsables de service, les recommandations nécessaires afin d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les indicateurs associés au suivi de l’objectif de progression ci-dessus sont :
-pour l’année considérée : la rémunération brute mensuelle moyenne (calculée pour chaque mois et en moyenne sur l’année) par catégorie professionnelle et par métier et par sexe
-pour l’année considérée : la rémunération brute mensuelle médiane (calculée pour chaque mois et en moyenne sur l’année) par catégorie professionnelle et par métier et par sexe

II.3- Domaine d’action : la formation :
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière.
L’entreprise n’ayant pas constaté de disparité significative en termes d’accès à la formation entre les femmes et les hommes à métier et catégorie professionnelle identiques, elle veillera à ce que les écarts constatés entre les femmes et les hommes à situation identique demeurent dans les mêmes proportions.
L’objectif poursuivi en la matière est de 100 % (c’est-à-dire de continuer à ne constater aucun écart significatif en termes d’accès à la formation à métier et catégorie professionnelle identiques) et ce, dès l’entrée en vigueur du présent accord.
Les indicateurs associés au suivi de l’objectif de progression ci-dessus sont :
-pour l’année considérée : le nombre de salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe
-pour l’année considérée : le nombre de salariés ayant suivi une formation par service et par sexe
-pour l’année considérée : le nombre de salariés n’ayant suivi aucune formation par catégorie professionnelle et par sexe
-pour l’année considérée : le nombre de salariés n’ayant suivi aucune formation par service et par sexe
Afin d’assurer cette égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise s’assurera d’une répartition équilibrée des actions de formation mises en œuvre entre les femmes et les hommes relevant d’un métier et d’une catégorie professionnelle identiques.
À cette fin et parce que les contraintes familiales sont parfois un frein à l’accès à la formation, l’entreprise privilégiera, chaque fois que cela sera possible, le déroulement des formations sur le site ou à proximité de celui-ci ou en e-learning.

II.4- Domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Afin d’œuvrer en faveur d’un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ce qui est de nature à faciliter la féminisation de l’emploi, l’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
À cette fin, l’entreprise privilégiera, chaque fois que cela sera possible, une planification des réunions pendant les horaires habituels de travail du service et suivant le planning des personnes travaillant à temps partiel.
L’objectif poursuivi en la matière est de 100 %et ce, dès l’entrée en vigueur du présent accord.

III. Suivi de l’accord
Afin de s’assurer de la mise en œuvre du présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront chaque année afin d’appréhender, via les indicateurs mis en place, la réalisation des objectifs fixés dont est assorti chaque domaine d’action, et, le cas échéant, de relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

IV. Durée - Entrée en vigueur - révision
IV.1 Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 20 mars 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 19 mars 2022 au soir. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera de produire ses effets à l’arrivée de son terme.

IV.2 Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa durée d’application, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires. Elle comportera, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, une proposition de rédaction nouvelle.

Le plus rapidement possible dans le délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal. 

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
V. Notification - formalités de publicité et de dépôt
V.1 En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

V.2 À l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord fera l’objet des formalités suivantes : 

-les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise, via la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : .
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

-un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de LIMOGES.

Fait à LIMOGES, le 11/03/2019 en 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties.

Pour la S.A.S. S.D.A.L.                    			Pour l’organisation syndicale C.G.T.
X…………  , Responsable de site                 		X…………  , délégué syndical