ACCORD RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 




Entre : L’Union Mutualiste Retraite (), 
Dont le siège social est situé 7 Square Max HYMANS, 75748 PARIS Cedex 15 
Régie par le Code de la Mutualité, 

Dont l’établissement principal est 12 rue de Cornulier - 44100 NANTES, 
Représentée par 

D’une part, 

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise 


D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour le mouvement mutualiste auquel adhère l’Union Mutualiste Retraite un principe de fonctionnement et un vecteur de progrès. 

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, ré affirment leur volonté de  mettre en œuvre une véritable politique en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer aux femmes comme aux hommes, dès l’embauche, une égalité tout au long de leur parcours professionnel et d’agir sur l’ensemble des causes relatives aux inégalités de traitement qui pourraient être constatées.

Cet engagement est conforme à la responsabilité sociale et au projet mutualiste de l’UMR. 
Le présent accord a pour but de garantir l’effectivité de ce fondement.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent  accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement plus large au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.


Article 1 – Objet :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UMR en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions afin de tendre à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées. Des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre seront déterminés entre les parties signataires.


Article 2 - Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs inscrits à l’effectif de l’UMR.


Article - 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale UNSA se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociale, ainsi que sur un certain nombre d’indicateurs supplémentaires inspirés du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’entreprise, et ce au 30 septembre 2017.


Les indicateurs retenus sont les suivants : 


Conditions générales de l’emploi F/H par catégorie professionnelle en CDI au 30 septembre 2017 :






Pyramides des âges par sexe :

Embauches 2017 :





















Durée du travail :



Article - 4 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître une sur représentation traditionnelle des femmes que ce soit dans dans certains métiers mais également dans les différentes classes d’emplois.

Ainsi, il est constaté que l’UMR reste majoritairement composée d’un personnel de sexe féminin :

65 % de femmes et 35 % d’hommes au 30/09/2017 (données issues de la BDES),

 Sachant que : 
sur la catégorie EMPLOYE 71 % sont des femmes et 29 % sont des hommes
Sur la catégorie TECHNICIEN 67 % sont des femmes et  33 % sont des hommes
Sur la catégorie CADRE 59 % sont des femmes et  41 % sont des hommes
Et que sur certaines fonctions le personnel est à 100 %  d’un même sexe : collaborateurs 100 % de sexe féminin : assistantes/responsables de service/MOA, 100% de sexe masculin : Informatique.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.


Article - 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenues de poursuivre et reconduire les actions, inscrites dans l’accord en date du 19 décembre 2014  dont l’objet était de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Union Mutualiste Retraite.

Les parties, à ce titre, constatent que l’effectif de l’UMR est toujours inférieur à 300 salariés et qu’elles doivent donc retenir, a minima, trois mesures parmi celles visées par les dispositions réglementaires.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence des mesures retenues dans le précédent accord  malgré les efforts qui restent à poursuivre, et conviennent du maintien et de la poursuite de ces mesures dans les conditions ci-après définies et de l’ajout de  mesures nouvelles. 
Les actions mises en œuvre seront mesurées au moyen d’indicateurs. 

Article 5.1 : Poursuite des mesures relatives à l’embauche, objectifs et indicateurs de suivi

Les parties conviennent de chercher à rétablir, dès que cela est possible, lors des recrutements (création de poste ou suite au  départ d’un collaborateur) une parité hommes / femmes, dès lors que les candidatures reçues le permettent. 

Afin de réduire les écarts hommes femmes en termes d’effectifs, il est convenu de poursuivre en priorité une politique de rééquilibrage  sur les catégories EMPLOYE et TECHNICIEN, de la représentation de chaque sexe. 

Ainsi, la Direction s’engage à féminiser, ou à l’inverse masculiniser, ces deux catégories professionnelles, selon les candidats à compétences égales, dès lors qu’un recrutement est nécessaire.

Les parties conviennent de retenir comme valeur de référence qu’au 30 septembre 2017 le pourcentage de collaborateurs masculins est de :

29 % d’hommes dans la catégorie  Employé 
33 % d’hommes dans la catégorie  Technicien  

Action : La Direction s’engage à atteindre au minimum au 31/12/2021 :

35%  d’hommes dans la catégorie  Employé  
40 % d’hommes dans la catégorie  Techniciens

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : 

Absence de « turn over »
Absence de création de poste
Déséquilibre notable des représentations homme / femme dans les candidatures reçues

Indicateurs :
 
Le nombre d’hommes recrutés / nombre de femmes recrutées
Pourcentage d’hommes chez les employés
Pourcentage d’hommes chez les techniciens


Par ailleurs, l’UMR essayera de poursuivre cet effort de rééquilibrage au-delà des catégories professionnelles dans les services de l’entreprise, mais également sur les fonctions elles-mêmes.
Article 5.2 : Mesures relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, objectifs et indicateurs de suivi

Afin de veiller à ne pas déséquilibrer les temps de vie professionnelle, de vie personnelle et de vie familiale de l’ensemble des collaborateurs, il est convenu de poursuivre la mise en œuvre des mesures suivantes :

D’accepter systématiquement la possibilité de bénéficier d’un aménagement d’horaire où la pose de congé payé, le jour de la rentrée scolaire ou lors des étapes importantes décisives de la vie scolaire de l’enfant des collaborateurs (entrée en maternelle, cours préparatoire, collège, lycée, études supérieures).

D’accorder si nécessaire des souplesses horaires ou des congés payés lors des examens afin de permettre au collaborateur d’accompagner son enfant (Brevet des collèges, CAP, BEP, Baccalauréat, concours d’entrée…).

Les temps d’absence pour les deux situations précitées seront déduits du compteur temps du collaborateur. Celui-ci devra s’assurer de ne pas être en débit d’heures le dernier jour du mois conformément aux dispositions prévues par l’accord horaire.  A défaut ces absences ne feront pas l’objet d’une rémunération.

D’autoriser en fonction des impératifs de service les demandes à temps partiels choisis formulés par  les :

Salariés souhaitant se consacrer à l’éducation d’enfant(s) âgé(s) de 3 à 12 ans, 
Salarié  devant se consacrer à la prise en charge d’un ascendant dépendant, 
Salariés  souhaitant travailler à temps partiel à la suite d’une longue maladie. 
Salariés de 55 ans et plus souhaitant aménager la fin de leur carrière afin d’assurer une transition entre leur activité professionnelle et leur retraite.

Les salariés souhaitant bénéficier de ces mesures devront fournir tout justificatif attestant qu’ils satisfont à l’une des quatre conditions susvisées. Il sera en outre nécessaire  qu’ils formulent leur demande par écrit. L’UMR disposera d’un délai maximum de six mois pour mettre en œuvre de manière effective l’aménagement individuel demandé à compter de la réception de la demande. 
Pour entrer en vigueur, l’accord des parties sera formalisé par avenant au contrat de travail. 
Les tâches confiées aux salariés à temps partiel seront adaptées  à la durée de leur temps du travail.

De permettre à l’inverse de faciliter le passage d’un temps partiel à un temps complet dès lors qu’un poste, à temps plein, est disponible. 

De maintenir les limites, instaurées,  en entrée et en sortie du bâtiment (accès aux bureaux /ouverture des portes du bâtiment bornées de 8 h 30 à 20 h, afin de contraindre les collaborateurs à équilibrer le temps consacré à l’exercice de leur mission et leur temps personnel.

De privilégier les visioconférences ou conférences téléphoniques lorsque cela est possible afin de limiter les déplacements professionnels

D’organiser systématiquement un entretien professionnel après les absences suivantes : congé maternité, congé d’adoption, congé de soutien familial, congé parental d’éducation à temps complet et congé après une absence pour longue maladie d’au moins 6 mois
L’objectif est d’améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après une absence longue. La création de ces temps d’échanges doit permettre de favoriser la compréhension des attentes des uns et des autres, et donc de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales ou contraintes personnelles liées à une situation particulière.

Cet entretien répond également aux objectifs définis par les dispositions légales (art. L.6315-1 Code du travail) en matière d’entretien professionnel, en ce qu’il porte sur « les perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification professionnelle et d’emploi ». 

Actions : l'entretien de retour de congé se déroulera dans les 15 jours suivant la reprise du travail par le salarié ou si le salarié le souhaite, par anticipation.

L’UMR formalise par écrit la proposition de tenue des entretiens en cause sur un support spécifiquement dédié à cet effet. 
Le salarié est libre de participer ou non à cet entretien.
Au cours de cet entretien, mené par son Responsable Hiérarchique, pourront notamment être abordés les points suivants :

Les conditions de retour à l’emploi et de réintégration sur le poste de travail (poste de travail, horaires, rémunération, etc.).

Les changements survenus pendant l’absence et plus spécifiquement ceux ayant un impact sur le poste de travail du salarié.

Les moyens d’accès du salarié à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation professionnelle ainsi que sur leur contenu. 

L’identification des objectifs de professionnalisation permettant au salarié de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification et de développer ses compétences.

L’identification du ou des dispositifs de formation auquel le salarié pourrait faire appel en fonction des objectifs retenus.

Les initiatives possibles du salarié, notamment le recours au congé individuel de formation professionnelle ou compte personnel de formation.

Les conditions de réalisation de la formation au regard de la durée du travail.

Les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière.

La prise des congés payés acquis.

Les aspirations professionnelles du salarié, son projet professionnel, ses souhaits d’évolution….

Ses contraintes : horaires, géographiques

En outre, le salarié en congé maternité/adoption, en congé parental, sera destinataire pendant la suspension de son contrat de travail, s’il ou elle en manifeste le souhait, des mêmes informations (importantes ou stratégiques du point de vue de la Direction) que celles transmises aux salariés présents dans l’entreprise.

Objectif chiffré
La société s’engage à convoquer 100% des salariés concernés à un entretien professionnel suite à la reprise d’activité.

Indicateurs

Nombre de congés maternité sur l’année civile, 
Nombre de congés d’adoption sur l’année civile,
Nombre de congés parentaux « à temps plein » ayant atteint une durée de plus de six mois sur l’année civile,
Nombre de congés de soutien familial,
Nombre d’arrêt maladie supérieur à 6 mois, 
Nombre de convocations aux entretiens professionnels à la suite des périodes de suspension  précitées, sur l’année civile,
Nombre d’entretiens réellement effectués sur l’année civile,
Le nombre de demandes de jours de congés payés posés à l’occasion des rentrées scolaires,                                                         
Le nombre de demande d’aménagement en termes de souplesse horaire ou congés payés demandés à l’occasion des examens.

Nombre de demandes reçues de la part de salariés à temps partiels
            Nombre de postes ouverts à temps plein * 100 

Nouvelles actions : 

Par ailleurs, et toujours dans l’objectif de ne pas déséquilibrer les temps de vie professionnelle, de vie personnelle et de vie familiale de l’ensemble des collaborateurs, les parties conviennent des nouvelles actions  suivantes :

Veiller à ce que la programmation des réunions, ou session de formation professionnelle en interne, et leur déroulement ne conduisent pas les collaborateurs à devoir être présents avant 9 h et après 17 h 30.

Autoriser les absences justifiées d’une demi-journée au maximum, et attestées par un document officiel, pour le décès d’un proche dès lors que cette absence ne rentre pas dans le cadre des dispositions conventionnelles prévues pour ce type de circonstances par la CCN et/ou l’accord d’entreprise sur ce sujet. 
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, le temps d’absence sera déduit du compteur temps du collaborateur. Celui-ci devra s’assurer de ne pas être en débit d’heures le dernier jour du mois conformément aux dispositions prévues par l’accord horaire.  A défaut ces absences ne feront pas l’objet d’une rémunération.
 
En outre, sous réserve que la réglementation le permettre,  l’entreprise s’engage à accepter toute demande d’évaluation des cotisations « retraite  de base » et « retraite complémentaire » sur une assiette « temps plein » formulée par les salariés travaillant à temps partiel pour les motifs suivants : 

Salariés souhaitant se consacrer à l’éducation d’enfant(s) âgé(s) de 3 à 12 ans, 
Salarié  devant se consacrer à la prise en charge d’un ascendant dépendant, 
Salariés  souhaitant travailler à temps partiel à la suite d’une longue maladie. 
Salariés de 55 ans et plus souhaitant aménager la fin de leur carrière afin d’assurer une transition entre leur activité professionnelle et leur retraite.

Dans ces hypothèses, l’UMR s’engage à prendre en charge la part supplémentaire des cotisations patronales  « retraite de base »  et « retraite complémentaire » obligatoires,  à condition que le salarié qui en aura formulé la demande par écrit prenne en charge la part supplémentaire des cotisations salariales  « retraite de base »  et « retraite complémentaire ». Cette prise en charge par l’employeur ne pourra excéder une période de 10 années, continue ou discontinue, par salarié, tous motifs confondus. 

Il est nécessaire  que le salarié concerné formule sa demande par écrit. 

Ce dispositif sera mis en place à compter de la signature du présent accord.

La mise en place individuelle se fera le 1er mois de paie suivant la demande écrite du salarié concerné.

Sont exclus de ce dispositif les salariés à temps partiel cumulant un autre emploi ailleurs ainsi que les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation. 

Objectif chiffré
L’UMR acceptera 100% des demandes de prise en charge du différentiel de cotisations retraites remplissant les conditions telles qu’énoncées ci-dessus.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

Le nombre de demandes de salariés à temps partiel remplissant les conditions de cotiser pour la retraite de base et complémentaires obligatoires sur une assiette temps complet.                                                          

L’UMR s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il appartiendra à l’employeur d’en apporter la preuve.


Article 5.3 : Mesures relatives à la rémunération effective 

Constatant le respect du principe d'égalité professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties estiment qu'aucune mesure  particulière n'est à mettre en œuvre à ce jour  en termes de rémunération effective pour tendre à une réduction d’éventuels écarts de rémunération sur les fonctions les plus représentatives de l’UMR. En effet, de tels écarts n’ont pas été relevés à emploi, compétences, expérience et performances identiques.

Les parties relèvent que la politique de recrutement de l’UMR, comme celle de rémunération, sont menées sans volonté de discrimination fondée sur le sexe, pas plus que sur tout autre motif.

Cependant les parties conviennent de rester vigilantes sur ce sujet et décident de vérifier que cette absence d’écart soit toujours d’actualité à chaque fin d’exercice. 

Si des cas devaient être identifiés, l’UMR s’engage à mettre une action spécifique correctrice de nature à supprimer les écarts constatés pendant la durée de l’accord.

Action 

L’UMR s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les hommes et les femmes à niveau de qualifications, d’expériences et de responsabilités confiées équivalents, pour chaque emploi repère dans lequel sont représentés les deux sexes, soit au jour de la signature du présent accord :

Comptable
Conseiller relation adhérent
Conseiller relation adhérent appels sortants

Indicateurs

Evolution de la rémunération moyenne annuelle par fonctions repères. 

Article - 6 : Modalités de suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Par ailleurs, un bilan chiffré de l’application des mesures indiquées dans le présent accord sera effectué au sein de la délégation unique élargie pour chacune des quatre années, concomitamment au processus de la Négociation Annuelle Obligatoire (Bilan des actions réalisées et résultats obtenus); ces données seront insérées dans la base de données unique.

A l’occasion dudit bilan seront présentés les indicateurs de progression suivants correspondant aux mesures définies par l’article 6  du présent d’accord :


Chaque année, les dispositions de cet accord feront l’objet d’un bilan chiffré dans leur mise en œuvre.
Ce bilan sera  remis aux délégués syndicaux lors de la négociation annuelle obligatoire.  


Article - 7 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT et du comité d’entreprise le 29 décembre 2017.




Article - 8 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou courrier remis en mains propres, aux parties signataires.

Article - 9 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article - 10 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, ou adhérentes, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article - 11 : Dénonciation de l’accord


Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article - 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Article - 13 : Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre  2021.

Il cessera définitivement de produire ses effets à la date du 31 décembre 2021 et ne pourra être reconduit tacitement.


Article - 14 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Loire-Atlantique et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.


Article - 15 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



Fait à Nantes en 4 exemplaires, le 29 Décembre 2017