ACCORD SUR LA REPRESENTATION DU PERSONNEL ET LE DROIT SYNDICAL AU SEIN DE L’UES ARKADE
2019 - 04

Entre les sociétés de l’UES Arkade, représentées par M. 

D’une part,


Et les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
CFDT, représentée par :


CGT, représentée par :


SNB, représentée par :


UNSA, représentée par :



D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :






































Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir :
Les règles relatives au droit syndical et à l’organisation des instances représentatives du personnel telles qu’elles ressortent notamment des ordonnances 2017-1386 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ordonnances Macron) et du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 ;
Les règles relatives aux rôles des acteurs dans le cadre défini dans l’accord pré-électoral avec les déclinaisons des dispositions nécessaires à sa mise en œuvre effective et adaptée ; 
Les mesures en vue d’assurer à ces derniers un maintien de leur niveau de qualification professionnelle et de leur employabilité ;
Les moyens matériels destinés à faciliter l’accomplissement des mandats et l’exercice des missions syndicales par les organisations syndicales, en particulier celles reconnues comme représentatives ;
Les ressources affectées au fonctionnement et au soutien des institutions représentatives du personnel ; 
Les moyens de favoriser le déroulement de la négociation collective, à savoir notamment la composition des délégations salariales et employeur ainsi que les modalités d’organisation et de déroulement de ces réunions.

Article 2 – Définitions et abréviations
« L’Accord » : le présent accord.
« L’Entreprise » : Elle correspond à l’Unité Economique et Sociale Arkade (« UES » ou « UES Arkade ») regroupant, conventionnellement, les entités suivantes : la Fédération du Crédit Mutuel de Bretagne, la Fédération du Crédit Mutuel du Sud-Ouest, la Fédération du Crédit Mutuel du Massif Central, le Crédit Mutuel Arkéa, la Caisse Régionale du CMSO, la Caisse Régionale du CMMC, la Caisse de Bretagne du Crédit Mutuel Agricole, ABEI, Federal Finance et Federal Finance Gestion, Arkéa Crédit-Bail et Arkéa Capital. A compter du 1er janvier 2020, la Caisse Régionale du CMMC ne fera plus partie de l'UES. Cette sortie qui n’entraînera pas l'organisation de nouvelles élections au sein de l'UES Arkade impactera mécaniquement les instances de l'UES Arkade.
Les Organisations Syndicales Représentatives (« OSR ») : La loi 2008-789 du 20 août 2008 a fixé des critères de représentativité, parmi lesquels figure l'audience électorale, celle-ci étant déterminée par les résultats aux élections du comité d'entreprise. Pour être représentatif dans l'Entreprise, un syndicat doit avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires. A date, dans l’Entreprise sont représentatives les OSR suivantes : la CFDT, la CGT, l’UNSA et le SNB. Une Organisation Syndicale Non Représentative (« OSNR ») n’est pas en capacité de négocier et de signer un accord collectif, un syndicat devant avoir fait la preuve de sa représentativité dans le champ d'application de cet accord.
Les Instances Représentatives du Personnel (« IRP ») : Il s’agit de la dénomination générique des organes obligatoires d’information et de représentation du personnel dans l’Entreprise, qu’ils soient élus ou désignés (le délégué syndical, le représentant syndical au sein des organes collégiaux de représentation du personnel) et le responsable de la section syndicale. Selon le contexte, il peut s’agir des instances élues ou des instances désignées.
Le Comité Social et Economique d’établissement (« CSE ») : Organe collégial de représentation du personnel obligatoire dans les entreprises employant au moins 11 salariés. Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place (art. L. 2311-2 et s).
Le Comité Social et Economique Central (« CSEC ») : Organe collégial de représentation du personnel exerçant les attributions relatives à la marche générale de l'entreprise et excédant les limites des pouvoirs des chefs d'établissement (art. L. 2313-1).
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT ») : Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du CSE et se voit confier, le cas échéant, par délégation de cette instance, tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception, dans certaines hypothèses, du recours à un expert et de ses attributions consultatives (art. L. 2315-38).
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale (« CSSCTC ») : Une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale est créée au sein du CSEC et se voit confier, le cas échéant, par délégation de cette instance, tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception, dans certaines hypothèses, du recours à un expert et de ses attributions consultatives (art. L. 2313-18).
Les Commissions Obligatoires et Supplémentaires (« ComCSE ou ComCSEC ») : Il s’agit des commissions obligatoires ou supplémentaires du CSE ou du CSEC. Leurs missions peuvent être légales et réglementaires (commissions obligatoires) ou simplement définies pour un domaine ou un sujet spécifique (commissions supplémentaires).
La « Section Syndicale » : Elle est l’émanation du syndicat dans une entreprise ou dans un établissement, constituée par les salariés de l'entreprise adhérant à un même syndicat, qu'il s'agisse d'un syndicat propre à l'entreprise ou d'un syndicat extérieur. La Section Syndicale n'a pas la personnalité juridique. 
Le Représentant de Section Syndicale (« RSS ») : Tout syndicat ayant constitué une Section Syndicale mais qui n'est pas représentatif au sein de l'Entreprise ou de l'établissement peut désigner un RSS dans les conditions fixées aux articles L. 2142-1-1 et s.
Le Délégué Syndical d’Etablissement (« DSE ») ou Central (« DSC ») : Dans les entreprises d’une certaine taille, comportant plusieurs établissements, chaque OSR dans l'Entreprise peut désigner un DSC, distinct des DSE, habilité à la représenter et à participer aux négociations d'accords au niveau de l'Entreprise.
Le Représentant Syndical (« RS ») : Le RS au CSE et au CSEC représente son organisation syndicale auprès du comité. Il en est le mandataire et a pour mission essentielle de faire connaître aux membres du comité le point de vue de son syndicat, alors que les membres élus sont les représentants des salariés de l'entreprise.
Les Représentants du Personnel (« RP ») : Il s’agit des salariés détenant un mandat électif (titulaires ou suppléants) et des « Mandataires Syndicaux », mandataires désignés par les organisations syndicales (« DS » ou « RS »).
Les Semi-Permanents (« SP ») : Lorsque le temps consacré par un RP dépasse un seuil annuel d’heures, il est dénommé « Semi-Permanent ». 
Les Représentants de Proximité (« RPX ») : Le Code du Travail prévoit la possibilité de désigner des RPX. L’Accord définit :
1°	Le nombre de RPX ; 
2°	Leurs attributions, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
3°	Les modalités de leur désignation ; 
4°	Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont ils bénéficient pour l'exercice de leurs attributions. 
Les Heures de Délégation (« HD ») ou le Crédit d'Heures de Délégation (« CHD ») : Temps que la Direction de l’Entreprise accorde aux RP pour leur permettre d'exercer leurs fonctions sans subir de perte de rémunération. Ce CHD est en principe individuel et mensuel, et ne peut être dépassé qu'en cas de circonstances exceptionnelles. Les HD doivent être utilisées en conformité avec l'objet du mandat dont est investi le RP. Le temps de trajet, pris pendant l’horaire habituel de travail en exécution de missions représentatives, s’impute sur les HD, sauf exceptions définies aux présentes.



La Direction ou l’Employeur (« DIR ») : Il s’agit du ou des mandataires sociaux de l’Entreprise ou de leurs délégataires dûment habilités. Pour l’ensemble des sujets relatifs aux Ressources Humaines (RH) qu’ils soient individuels (carrière, formation, contractuels, promotions, disciplinaires, etc.) ou collectifs (représentation du personnel, négociation collective, etc.), et en particulier concernant la présidence du CSE et pour les sujets relatifs à la situation économique et aux enjeux stratégiques la DRH de l’Entreprise et ses représentants et/ou délégataires, est compétente pour prendre toutes décisions y afférentes au niveau de l’Entreprise. Sur le périmètre du Groupe Crédit Mutuel Arkéa, la Direction de Groupe (« DIRGPE ») correspond à l'entreprise dominante à savoir la société Crédit Mutuel Arkéa (ou son représentant) qui a vocation à représenter l'ensemble des employeurs concernés et à prendre toutes décisions relatives aux RH telles que définies ci-avant. 
La Direction des Ressources Humaines (« DRH ») : C’est l’entité désignée dans l’organigramme de l’Entreprise qui, par délégation du Directeur général du Crédit Mutuel Arkéa, est responsable de la gestion des ressources humaines au sens large, à l’échelle de l’ensemble du Groupe Crédit Mutuel Arkéa, que ce soit en matière de gestion administrative du personnel ou de politique et de stratégie RH. La DRH est dirigée par le DRH Groupe et représentée par les collaborateurs rattachés directement à cette direction ou salariés dépendants d’autres structures RH (RH des Fédérations de Crédit Mutuel ou de certaines sociétés de l’UES Arkade). 
Le Comité de Groupe (« CGPE ») : Mis en place au sein de tout groupe d'entreprises, formé par une entreprise dominante et par les entreprises qu'elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante, le CGPE est avant tout un organe d'information sur la stratégie du groupe (art. L. 2332-1 et s.). 
« Les Effectifs » : Ils s’entendent des effectifs retenus pour le 1er tour des dernières élections professionnelles les plus récentes. A titre transitoire, pour la première application de l’Accord, les Effectifs à retenir seront ceux présents au 1er tour des dernières élections professionnelles initiées en 2019. 
A défaut de précision, les articles mentionnés dans l’Accord sont issus du Code du Travail en vigueur à la date de signature.
Les données chiffrées relatives aux mandats syndicaux procèdent des résultats des dernières élections professionnelles de 2019 et sont établies sur la base de la représentativité syndicale déterminée par les élections professionnelles de 2016 (4 OSR). 

Article 3 – Les acteurs individuels et les institutions collectives



Les mandats désignés
Les Délégués Syndicaux d’Etablissement (DSE)
Pour la désignation des DSE, la représentativité s’apprécie sur le périmètre des élections aux CSE (art. L. 2143-3 et L. 2143-4). 
Le nombre de DSE par OSR est déterminé conformément à l’article R. 2143-2, soit :
1 DSE pour un établissement de 50 à 999 salariés
2 DSE pour un établissement de 1 000 à 1 999 salariés
3 DSE pour un établissement de 2 000 à 3 999 salariés
4 DSE pour un établissement de 4 000 à 9 999 salariés
5 DSE pour un établissement comptant plus de 9 999 salariés.
Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’Entreprise peut désigner un DSE supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’autre collège des cadres. 
Ce DSE supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-4).
Les DSE peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de DS. Ils en informent la DIR (art. L. 2143-14).
Le nombre d’HD pour un mandat de DSE dans l’Entreprise s’établit comme suit (art. L. 2143-13) :
12 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés ;
18 heures par mois dans les établissements de 51 à 499 salariés ;
24 heures par mois dans les établissements d'au moins 500 salariés.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la DIR ne sont pas imputables sur les CHD (art. L. 2143-18).
Les Délégués Syndicaux Centraux (DSC)
Chaque OSR au niveau de l’Entreprise au sens de la loi peut désigner égalitairement 3 DSC par OSR.
Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un DSC, distinct des délégués syndicaux d’établissement. Le DSC est désigné par le syndicat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements de l’Entreprise.
Le DSC dispose de 64 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. Ces heures s'ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de DSE. 
Les DSC peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de DSC.
Chaque section syndicale dispose, au profit de ses DS et des salariés appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global annuel supplémentaire (art. L. 2143-16).
Les Représentants Syndicaux (RS)
Dans les conditions prévues aux articles L. 2314-2 et s., chaque OSR a la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE et au CSEC. 
Les RS disposent de 20 h par mois de par la loi. Pour les RS au CSEC, il est accordé 20 h par mois.
Le temps de trajet pour se rendre aux réunions convoquées par l’Employeur est assimilé à du temps de travail et ne s’impute pas sur les HD.
Les Représentants de Section Syndicale (RSS)
Dans les conditions prévues sous les articles L. 2142-1-1 et s., une OSNR peut désigner un RSS. Celui-ci anime la section syndicale créée conformément à l’art. L. 2142-1 en procédant, notamment, à la collecte des cotisations, aux affichages et à la communication syndicale, à l‘organisation des réunions syndicales. 
Les RSS disposent de 4h/mois d’HD. 
Les Semi-Permanents 
Le RP Semi-Permanent est celui dont le volume d’HD consacrées à son activité représentative dépasse 30 % de la durée du travail (mesurée sur une année civile) fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’Entreprise, temps auquel s’ajoute le temps passé aux réunions convoquées par la DIR. 
Les Semi-Permanents sont des personnes titulaires d’un ou plusieurs mandats (cumul) ou se trouvant en situation de détachement syndical ou auprès d’une IRP, comme le Secrétaire du CSEC. 
Si les règles et aménagements prévus à l’Accord s’appliquent à l’ensemble des RP, pour les Semi-Permanents existent des dispositions spécifiques relatives à la gestion de leur carrière et leur évolution salariale sous l’article 6.
Les mandats électifs : le CSE
La durée des mandats des membres du CSE est fixée à 4 ans. 
L’instance
Objet
Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Il est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
1°	Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
2°	La modification de son organisation économique ou juridique ;
3°	Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
4°	L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
5°	Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
1°	Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
2°	Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3°	Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l'Employeur est motivé.
Composition
Conformément à l’art. R. 2314-1, le nombre de mandats de titulaires et suppléants par collège, sur la base des effectifs déterminés au 1er octobre 2019, est déterminée, à titre indicatif, de la façon suivante à :




Chaque OSR dans l'Entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'Entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au CSE fixées à l'article L. 2314-19.
Fonctionnement
Le CSE est présidé par l’Employeur ou par son représentant. Il peut être assisté de 3 collaborateurs.
Il est convoqué par l’Employeur ou son représentant par courrier électronique adressé à l’ensemble des participants au moins 8 jours calendaires avant la réunion, précisant la date, le lieu et son ordre du jour. En cas de situation exceptionnelle, ce délai peut être réduit.
Il se réunit au moins une fois par mois, hormis en juillet ou en août, sauf si les circonstances l’exigent.
Les suppléants participent aux réunions préparatoires d’une ½ journée du CSE (préalables à celles convoquées par l’Employeur).
Une proportion de ¼ des suppléants désignés par les OSR (arrondie à l’unité du nombre) participe aux réunions plénières convoquées par l’Employeur.
Les documents prévus pour accompagner l’examen des points figurant à l’ordre du jour sont communiqués aux titulaires et suppléants, par mail et/ou par dépôt sous la BDES.
Les échanges en réunion peuvent donner lieu à enregistrement et/ou à sténographie. Dans cette situation, les membres du CSE en sont informés préalablement et la modalité retenue est consignée dans le procès-verbal de la réunion.
La possibilité d’organiser des visio-conférence est favorisée afin de faciliter l’organisation des échanges et de réduire les déplacements. Les conditions prévues par les textes réglementaires concernant l’usage de la visio-conférence lors d’un vote à bulletins secrets seront, à ces occasions, mises en place. Le cas échéant, il peut être recouru aux conférences téléphoniques.
Un projet de procès-verbal est rédigé par un secrétaire de séance mis à disposition par l’Employeur. Il est communiqué au Secrétaire en vue d’être adopté dans un délai raisonnable.
Un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions sont mis à disposition du CSE par l’Employeur.
HD
Les titulaires du CSE disposent du nombre d’heures prévu par la réglementation. Avant chaque réunion convoquée par l’Employeur, ils bénéficient d’une réunion préparatoire (de préférence la veille d’une réunion du CSE) d’une ½ journée ne s’imputant pas sur les HD.
Les membres du CSE ont la possibilité de cumuler leur crédit d'heures sur une période de 12 mois ou de répartir ces heures entre titulaires ou entre titulaires et suppléants, étant rappelé que, aussi bien dans le cadre d'une annualisation que dans celui d'une mutualisation, ces possibilités ne peuvent pas conduire un membre à bénéficier dans le mois, de plus de 3 fois le crédit d'heures mensuel d'un titulaire.
Les titulaires sont tenus d'informer la DRH et leur hiérarchie au plus tard 8 jours avant la date prévue de l'utilisation des heures cumulées ou mutualisées. En cas de mutualisation, l'identité des membres concernés ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux seront à préciser.
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps passé aux réunions convoquées par l’Employeur n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les titulaires.
Temps et frais de déplacement
L’Employeur prend en charge les frais de déplacement (dans les conditions applicables à l’ensemble du personnel) engagés par les membres pour se rendre aux réunions du CSE :
qu’il a convoquées ;
qui ont été convoquées à l’initiative de la majorité des membres ;
aux réunions préparatoires.
Le temps de trajet (aller-retour) engagé par les membres pour se rendre aux réunions convoquées par l’Employeur ainsi qu’aux réunions préparatoires ne s’impute pas sur les HD.
Secrétaire et trésorier 
Un secrétaire et un trésorier du CSE sont désignés par voie de vote parmi les titulaires pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Pour faire face à leur absence ou à la cessation de leur mandat, un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint du CSE sont désignés par voie de vote parmi les titulaires pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Pour l’exercice de leurs fonctions respectives, les secrétaires et trésoriers des CSE disposent chacun de 10 h par mois. En cas d’absence pour une longue durée, ces HD peuvent être cédées à leur adjoint dans la fonction.
En cas d’égalité de voix recueillies par le candidat/la candidate, la fonction est attribuée au plus âgé/à la plus âgée.
Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le CSE choisit parmi ses membres un référent (« le Référent ») en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est désigné par un vote pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Dans les mêmes conditions, un suppléant au Référent est désigné.
Formation des membres du CSE
Formation économique
Les titulaires du CSE et les suppléants membres de la commission économique du CSEC bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours dans les conditions fixées aux articles L. 2315-17 et 
L. 2315-63. Le temps consacré à cette formation constitue du temps de travail effectif et son financement est pris en charge par l’Employeur.
Formation en santé, sécurité et conditions de travail
Les membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient, dans les conditions fixées par l’article L. 2315-18, de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail de 5 jours. Le temps consacré à cette formation constitue du temps de travail effectif et son financement est pris en charge par l’Employeur.
La CSSCT
En préambule, il est rappelé qu’au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
Objet
Le CSE délègue à la CSSCT :
la totalité de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité ;
les moyens qui lui sont dévolus (et notamment l’initiation et la réalisation d’enquêtes et/ou d’inspections) ;
la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent ;
les enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
par exception et après l’en avoir informé, le CSE peut traiter directement l’instruction de sujets attribués par l’Accord à la CSSCT et ainsi reprendre tout ou partie de sa délégation.


Composition
La CSSCT est présidée par l’Employeur.
Chaque CSSCT comprend des membres représentants du personnel ainsi répartis :

Les membres des CSSCT sont désignés par les CSE parmi leurs membres à l’issue d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. 
En cas de vacance de siège, à l’occasion de la réunion du CSE la plus proche, ce dernier désigne un nouveau membre.
Participants externes
Assistent avec voix consultative aux réunions du CSE et aux réunions de la CSSCT sur les points de l'ordre du jour relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail : 
le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.
Sont par ailleurs invités l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale :
aux réunions de la CSSCT ;
à l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du CSE, aux réunions du CSE mentionnées en préambule du point 3.2.2 ;
aux réunions du CSE consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d'au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
La présence de tiers susceptibles d’éclairer les débats lors d’une réunion est possible sous réserve d’un accord préalable, même implicite, entre le président de la CSSCT et la majorité des membres participant à la réunion.
Fonctionnement
La CSSCT se réunit au moins 4 fois dans l’année. En cas de situation exceptionnelle, des réunions extraordinaires peuvent être organisées à la demande du président du CSE ou de la majorité des membres titulaires du CSE.
Sauf accord différent et/ou circonstances particulières, la CSSCT se réunit la veille, le lendemain ou le jour même d’une réunion ordinaire du CSE.
La CSSCT se réunit à l'initiative de l’Employeur, lequel fixe les date et heure de réunion, convoque les participants par tous moyens à sa convenance au moins 8 jours avant celle-ci. 
La CSSCT rend compte régulièrement de ses actions au CSE notamment en formulant des recommandations pour désigner un expert et suggérer l’exercice du droit d’alerte en cas de situation de danger grave et imminent et fait preuve de diligences lorsqu’elle est saisie dans le cadre d’une consultation ponctuelle.
HD
Le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les titulaires (art. R. 2315-7, al. 5) du CSE.
Les membres des CSSCT disposent d’un CHD individuel de 8 heures par mois. Ils ont la possibilité de cumuler leur crédit d'heures sur une période de 12 mois ou de répartir ces heures entre eux, étant rappelé que, aussi bien dans le cadre d'une annualisation que dans celui d'une mutualisation, ces possibilités ne peuvent pas conduire un membre à bénéficier dans le mois, de plus de 3 fois le crédit d'heures mensuel.
Les membres sont tenus d'informer la DRH et leur hiérarchie au plus tard 8 jours avant la date prévue de l'utilisation des heures cumulées ou mutualisées. En cas de mutualisation, l'identité des membres concernés ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux seront à préciser.
Est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres du CSE :
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ;
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (art. L. 2315-11).

Les commissions des CSE
Le Code du travail prévoit, en fonction des effectifs, la constitution de différentes commissions.
Pour chaque CSE, une Commission Activités Sociales et Culturelles, une commission Emploi et une commission des Territoires, non obligatoires, sont mises en place. Ces commissions, qui comportent au maximum 6 membres, se réunissent au plus 4 fois par an.
Une Commission médiathèque et une commission restaurant sont mises en place au sein du CSE Siège-PEI. En raison de son fonctionnement spécifique, la Commission médiathèque dispose d’un nombre de membres pouvant aller jusqu’à 50 et d’un volume d’heures de 600 heures à répartir entre tous ses membres.
Une ComCSE ponctuelle peut être créée pour l’examen d’un sujet particulier. 
La création de la commission se fait alors en 3 étapes :
définition de la mission confiée et des points particuliers que la commission doit étudier pour l’instance CSE ;
détermination de la durée de la mission ;
désignation des membres retenus pour cette commission ;
position de principe de l’Employeur sur cette création et décision quant aux moyens accordés.
Le temps passé par les membres du CSE en ComCSE est payé comme du temps de travail effectif et n'est pas déduit des HD, dans la limite d'une durée globale de 60 heures annuelles par membre.
Le temps de trajet ne s’impute pas sur les HD.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions des ComCSE sont pris en charge par l’Employeur sur justificatif, dans les conditions applicables à tout salarié de l’Entreprise. 
Les membres des ComCSE et du CSE veillent à ne pas doublonner les travaux et débats en commission et en réunion plénière.
Les mandats électifs : le CSEC
La durée des mandats des membres du CSEC est fixée à 4 ans.
L’instance
Objet
Le CSEC exerce les attributions qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des périmètres de compétences des CSE.
Il est seul consulté sur :
1° Les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements ;
2° Les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies ;
3° Les mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements.
Dans les conditions définies par la loi, le CSEC est informé et consulté sur tous les projets importants concernant l'entreprise en matière économique et financière ainsi qu'en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
4° Les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-24 ; 
5° La situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-25 et l’article R. 2312-17 ; 
6° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par l’article L. 2312-26.
Composition
Le CSEC comporte au total 16 membres, titulaires et suppléants, désignés parmi les membres des CSE au prorata des effectifs de chaque établissement au 1er octobre 2019 selon la répartition suivante :
Au sein de chaque CSE, la désignation des membres du CSEC s’effectue en fonction de la représentativité de chaque OSR dans le CSE concerné. En cas d’égalité de voix recueillies par le candidat/la candidate, la fonction est attribuée au plus âgé/à la plus âgée.
La sortie du CMMC le 1er janvier 2020 n’affectera pas ce nombre.
Les élus postulant font part de leur candidature au président de l’instance.
Les suppléants du CSEC assistent aux réunions du CSEC.
Chaque OSR désigne un RS choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux CSE, soit parmi les membres élus de ces CSE. Il assiste aux séances du CSEC avec voix consultative.
Fonctionnement
Le CSEC est présidé par l’Employeur ou par son représentant. Il peut être assisté de 2 collaborateurs.
Il est convoqué par l’Employeur ou son représentant par courrier électronique adressé à l’ensemble des participants au moins 8 jours calendaires avant la réunion, précisant la date, le lieu et son ordre du jour. En cas de situation exceptionnelle, ce délai peut être réduit.
Le CSEC se réunit au moins 4 fois par an au siège de l'entreprise sur convocation de l'Employeur. Il peut tenir des réunions exceptionnelles à la demande de la majorité de ses membres.
Les documents prévus pour accompagner l’examen des points figurant à l’ordre du jour sont communiqués au CSEC, titulaires et suppléants, par mail et/ou par dépôt sous la BDES.
Les échanges ayant lieu en réunion peuvent donner lieu à enregistrement et/ou à sténographie. Dans cette situation, les membres du CSEC en sont informés préalablement et la modalité retenue est consignée dans le procès-verbal de la réunion.
La possibilité d’organiser des visio-conférence est favorisé afin de faciliter l’organisation des échanges et de réduire les déplacements. Les conditions prévues par les textes réglementaires concernant l’usage de la visio-conférence lors d’un vote à bulletins secrets seront, à ces occasions, mises en place. Le cas échéant, il peut être recouru aux conférences téléphoniques.
Un projet de procès-verbal est rédigé par un secrétaire de séance mis à disposition par l’Employeur. Il est communiqué au Secrétaire en vue d’être adopté dans un délai raisonnable.
Un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions sont mis à disposition du CSEC par l’Employeur.
HD
Les titulaires du CSEC disposent de 10 heures de délégation par mois.
Avant chaque réunion convoquée par l’Employeur, titulaires et suppléants bénéficient d’une réunion préparatoire (de préférence la veille d’une réunion du CSEC) d’une journée ne s’imputant pas sur les HD des titulaires.
Les membres titulaires du CSEC ont la possibilité de cumuler leur crédit d'heures sur une période de 12 mois ou de répartir ces heures entre titulaires ou entre titulaires et suppléants, étant rappelé que, aussi bien dans le cadre d'une annualisation que dans celui d'une mutualisation, ces possibilités ne peuvent pas conduire un membre à bénéficier dans le mois, de plus de 3 fois le crédit d'heures mensuel d'un titulaire.
Les titulaires sont tenus d'informer la DRH et leur hiérarchie au plus tard 8 jours avant la date prévue de l'utilisation des heures cumulées ou mutualisées. En cas de mutualisation, l'identité des membres concernés ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux seront à préciser.
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps passé aux réunions convoquées par l’Employeur n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les titulaires.
Temps et frais de déplacement
L’Employeur prend en charge les frais de déplacement (dans les conditions applicables à l’ensemble du personnel) engagés par les membres pour se rendre aux réunions du CSEC :
qu’il a convoquées ;
qui ont été convoquées à l’initiative de la majorité des membres ;
et aux réunions préparatoires.
Le temps de trajet (aller-retour) engagé par les membres pour se rendre aux réunions convoquées par l’Employeur ainsi qu’aux réunions préparatoires ne s’impute pas sur les HD.
Secrétaire et trésorier
Un secrétaire et un trésorier du CSEC sont désignés par voie de vote parmi les titulaires pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSEC.
Pour faire face à leur absence ou à la cessation de leur mandat, un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint du CSEC sont désignés par voie de vote parmi les titulaires pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSEC.
Le secrétaire, au regard de la charge inhérente à son mandat, est détaché à temps complet auprès du CSEC, sauf modulation exprimée par l’intéressé (ex : détachement à 90 %). En cas d’absence pour une longue durée, les modalités de son remplacement par son adjoint seront examinées.
Pour l’exercice de ses fonctions, le trésorier dispose de 10 h par mois. En cas d’absence pour une longue durée, ces HD peuvent être cédées à son adjoint dans la fonction.
En cas d’égalité de voix recueillies par le candidat/la candidate, la fonction est attribuée au plus âgé/à la plus âgée.
Le secrétaire et le secrétaire adjoint sont en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail (art. L. 2316-13). Ils coordonnent l’action des Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Consultations
Le CSEC est consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi de l'Entreprise. La consultation sur les orientations stratégiques a lieu tous les deux ans, la prochaine se tenant pour le CSEC en 2021.
La CSSCTC
Une CSSCTC est mise en place au sein du CSEC. Elle se substitue aux CSSCT pour le traitement des sujets transverses qui concernent plusieurs établissements.
Objet
Le CSEC délègue à la CSSCTC :
la totalité de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité ;
les moyens qui lui sont dévolus (et notamment l’initiation et la réalisation d’enquêtes et/ou d’inspections) ;
la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent ;
les enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Par exception et après l’en avoir informé, , le CSEC peut traiter directement l’instruction de sujets attribués par l’Accord à la CSSCTC et ainsi reprendre tout ou partie de sa délégation.


Composition
La CSSCTC est présidée par l’Employeur.
La CSSCTC comprend 2 membres par CSE représentants du personnel dont au moins un représentant du collège Cadres. 
Ils sont désignés par le CSEC parmi ses membres à l’issue d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSEC. 
En cas de vacance de siège, à l’occasion de la réunion du CSEC la plus proche, cette dernière désigne un nouveau membre.
Participants externes
Assistent avec voix consultative aux réunions du CSEC et aux réunions de la CSSCTC sur les points de l'ordre du jour relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail : 
le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.
Sont par ailleurs invités l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale :
aux réunions de la CSSCTC ;
à l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du CSEC, aux réunions du CSEC mentionnées en préambule du point 3.2.2 ;
aux réunions du CSEC consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d'au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
La présence de tiers susceptibles d’éclairer les débats lors d’une réunion est possible sous réserve d’un accord préalable, même implicite, entre le président de la CSSCTC et la majorité des membres participant à la réunion.
Fonctionnement
La CSSCTC se réunit au moins une fois dans l’année. En cas de situation exceptionnelle, des réunions extraordinaires peuvent être organisées à la demande du président du CSEC ou de la majorité des membres titulaires du CSEC.
Sauf accord différent et/ou circonstances particulières, la CSSCTC se réunit la veille, le lendemain ou le jour même d’une réunion ordinaire du CSEC.
La CSSCTC se réunit à l'initiative de l’Employeur, lequel fixe les date et heure de réunion, convoque les participants par tous moyens à sa convenance au moins 8 jours avant celle-ci. 
La CSSCTC rend compte régulièrement de ses actions au CSEC notamment en formulant des recommandations pour désigner un expert et suggérer l’exercice du droit d’alerte en cas de situation de danger grave et imminent et fait preuve de diligences lorsqu’elle est saisie dans le cadre d’une consultation ponctuelle.
HD
Les membres de la CSSCTC disposent d’un CHD individuel de 4 heures par mois. Ils ont la possibilité de cumuler leur crédit d'heures sur une période de 12 mois ou de répartir ces heures entre eux, étant rappelé que, aussi bien dans le cadre d'une annualisation que dans celui d'une mutualisation, ces possibilités ne peuvent pas conduire un membre à bénéficier dans le mois, de plus de 3 fois le crédit d'heures mensuel.
Les membres sont tenus d'informer la DRH et leur hiérarchie au plus tard 8 jours avant la date prévue de l'utilisation des heures cumulées ou mutualisées. En cas de mutualisation, l'identité des membres concernés ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux seront à préciser.
Le temps passé aux réunions de la CSSCTC est rémunéré comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les titulaires (art. R. 2315-7, al. 5).
Est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres du CSEC :
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ;
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (art. L. 2315-11).
Les commissions du CSEC
Pour le CSEC, ces ComCSEC sont :
Commission économique (art. L. 2315-46) :
Elle est présidée par un membre élu du CSEC et comprend 10 membres désignés par le CSEC parmi ses membres dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. 
Elle se réunit au moins 2 fois par an et peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'Entreprise après accord de l'Employeur.

Commission formation (art. L. 2315-49) :
Cette commission, qui comporte au maximum 6 membres dont au moins un représentant de la catégorie des cadres, est chargée : 
1° de préparer les délibérations du CSEC dans les domaines qui relèvent de sa compétence ; 
2° d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; 
3° d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Elle se réunit au maximum 2 fois par an, sauf circonstances particulières, et peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'Entreprise après accord de l'Employeur.

Commission information et aide au logement (art. L. 2315-50) :
Cette commission, qui comporte au maximum 6 membres dont au moins un représentant de la catégorie des cadres, se réunit au maximum 2 fois par an.

Commission égalité professionnelle (art. L. 2315-56) :
Cette commission, qui comporte au maximum 6 membres dont au moins un représentant de la catégorie des cadres, se réunit au maximum 2 fois par an.

Des commissions supplémentaires sont mises en place pour traiter de thèmes particuliers :
Commission Retraite et Prévoyance :
Cette commission, qui comporte au maximum 6 membres dont au moins un représentant de la catégorie des cadres, se réunit au maximum 2 fois par an.

Commission Activités Sociales et Culturelles :
Cette commission, qui comporte au maximum 6 membres, se réunit au maximum 4 fois par an.

Commission NTIC :
Cette commission, qui comporte au maximum 6 membres, se réunit au maximum 2 fois par an.

Une ComCSEC ponctuelle peut être créée pour l’examen d’un sujet particulier. 
La création de la commission se fait alors en 3 étapes :
définition de la mission confiée et des points particuliers que la commission doit étudier pour l’instance CSEC ;
détermination de la durée de la mission ;
désignation des membres retenus pour cette commission ;
position de principe de l’Employeur sur cette création et décision quant aux moyens accordés.
Le temps passé par les membres du CSEC en ComCSEC est payé comme du temps de travail effectif et n'est pas déduit des HD, dans la limite d'une durée globale de 60 heures annuelles par membre.
Le temps de trajet ne s’impute pas sur les HD.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions des ComCSEC sont pris en charge par l’Employeur sur justificatif, dans les conditions applicables à tout salarié de l’Entreprise. 
Les membres des ComCSEC et du CSEC veillent à ne pas doublonner l’ensemble des travaux et débats en commission et en réunion plénière.
Les Représentants de Proximité (« RPX »)
Désignation
Les RPX sont soit des membres du CSE, soit des salariés de l’Entreprise, désignés par lui pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres.

Les RPX sont répartis ainsi :
Attributions
Les RPX ont pour rôle de porter à la connaissance du CSE les éventuelles réclamations individuelles et/ou collectives entrant dans le champ des compétences du CSE, notamment en matière de conditions de travail (hygiène, sécurité, harcèlement, etc.). Les modalités de transmission de ces informations sont définies dans le règlement intérieur du CSE.
Sur le terrain et en proximité, ils assistent notamment la CSSCT dans ses missions d’inspection et d’enquête et contribuent à la détection et la prévention des problèmes locaux. 
HD
Les RPX disposent d’un CHD individuel de 8 heures par mois. Ils ont la possibilité de cumuler leur crédit d'heures sur une période de 12 mois ou de répartir ces heures entre eux, étant rappelé que, aussi bien dans le cadre d'une annualisation que dans celui d'une mutualisation, ces possibilités ne peuvent pas conduire un membre à bénéficier dans le mois, de plus de 3 fois le crédit d'heures mensuel.
Les membres sont tenus d'informer la DRH et leur hiérarchie au plus tard 8 jours avant la date prévue de l'utilisation des heures cumulées ou mutualisées. En cas de mutualisation, l'identité des membres concernés ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux seront à préciser.
Le Comité de Groupe 
Les Parties conviennent d’entamer des discussions, au cours du premier semestre qui suivra la signature de l’Accord, en vue de rénover le fonctionnement du CGPE visé aux articles L. 2331-1 et s.
Les représentants du CSEC dans les organes de direction
S’appliquent les règles légales prévues au Code du travail sous les articles L. 2312-72 et s. 
Deux membres du CSEC - appartenant l'un à la catégorie des cadres, l'autre à la catégorie des employés - assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas. S’agissant de CMA, un seul membre titulaire du CSEC participe au Conseil d’administration en application de l’article L. 2312-75.
Il peut soumettre les vœux du CSEC au conseil d'administration ou au conseil de surveillance, lequel donne un avis motivé sur ces vœux.
Le membre assurant la représentation du CSEC auprès de l’organe de direction bénéficie d’une formation adaptée d’une durée minimale fixée par décret.
Par ailleurs, le CSEC désigne 1 de ses membres en vue de participer aux conseils de surveillance des FCPE de Federal Finance Gestion.
Les représentants des salariés dans les organes de direction
Le conseil d'administration de Crédit Mutuel Arkéa comprend des administrateurs représentant les salariés.
Le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal à 2 dans la mesure où le nombre d'administrateurs est supérieur à 8.
Les représentants sont élus ou désignés par le CSEC. Dans la mesure où il y a désignation de 2 membres par l’instance, un homme et une femme doivent être choisis (C. com. art. 225-27-1, II, 225-79-2, II et 226-5-1). 
La négociation collective au sein de la Commission paritaire de négociation
Dans l’exercice de leurs prérogatives légales, chacune des OSR au niveau de l’Entreprise désigne à l’occasion des réunions de négociation dans l’Entreprise, comme décrit ci-dessous, une délégation de 3 représentants au maximum dont au moins 1 DSC.
Pour sa part, la Direction est représentée lors de la commission dite « Commission de Négociation », au maximum à nombre égal de membres de ceux constituant la délégation salariale, par une délégation comprenant des représentants de la Direction et un représentant nommé par le Conseil d’administration de Crédit Mutuel Arkéa, dûment habilités. 
En amont, selon l’importance, la complexité et/ou la nature des sujets à aborder, plusieurs réunions préparatoires ou d’information préalable peuvent s’avérer nécessaires. Ainsi, des commissions dites « Commissions Techniques » peuvent être organisées à l’initiative de la DRH qui peut s’adjoindre comme le peuvent les OSR, des personnes compétentes de l’Entreprise. Dans cette perspective et sur les thématiques RH majeures, la Direction s’engage à proposer la signature d’un accord de méthode préalablement aux Commissions Techniques reprenant notamment l’objet, le périmètre d’intervention, les participants, le calendrier, le fonctionnement et les moyens dédiés.
La DRH apprécie, en fonction du degré de maturité des travaux diligentés et des échanges lors de ces Commissions Techniques, l’opportunité de convoquer à bonne date la Commission de Négociation.
La DRH assure le secrétariat de ces Commissions. Elle adresse préalablement à l’ensemble des participants et, sauf situation exceptionnelle, au moins 5 jours avant la réunion, par voie électronique, une convocation à la réunion précisant la date, le lieu et son ordre du jour, accompagnée des documents sur le ou les points abordés en séance. 
Au terme des échanges, un temps suffisant est laissé aux parties signataires afin qu’elles puissent, si besoin, consulter leurs propres instances et agir dans leur délégation.
Lorsque la Direction estime ne plus être en mesure de pouvoir négocier, elle en informe en séance plénière les OSR.

Article 4 – Les règles du dialogue social

Principes généraux d’exercice des missions syndicales et représentatives
Les RP doivent pouvoir assurer l’exercice de leurs missions et fonctionner conformément aux règles légales, réglementaires et conventionnelles et s’entendre avec la Direction pour promouvoir, développer et renforcer le dialogue social et ses bonnes pratiques au sein de l’Entreprise.
Les Parties conviennent aussi que sont indispensables des mesures permettant de concilier la vie professionnelle avec l’engagement syndical ou électif et la prise en compte dans l’évolution professionnelle, de l’expérience acquise au cours de leurs mandats.
Droit de libre circulation des RP dans l’Entreprise
Pour l'exercice de leurs fonctions, les RP peuvent, durant les HD, se déplacer hors de l'Entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les HD qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'Entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leurs missions, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de respecter les règles d’accès aux locaux et ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés, ni le cas échéant mettre en cause la sécurité des individus ou des matériels de l’Entreprise.
Lorsque pour certains secteurs l’accès des RP est commandé par des moyens électroniques ou magnétiques, celui-ci est rendu possible soit par la délivrance d’un badge ou d’une carte magnétique après demande auprès de la Direction, soit en informant préalablement une personne habilitée à accueillir les RP.
Nombre et modalités d’utilisation des Crédits d’Heures de Délégation 
Principe général 
Les RP sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail pour exercer les fonctions relevant de leurs mandats et pour participer aux réunions convoquées par l’Employeur.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif, c’est-à-dire que l’exercice des mandats est à réaliser prioritairement sur les heures habituelles de travail et que le temps passé au-delà des horaires habituels de travail, peut justifier une demande de récupération.
Nature des absences 
Les absences des RP correspondent :
au temps passé aux réunions convoquées par l’Employeur et le délai de route/trajet y afférent ;
au temps passé aux réunions préparatoires aux réunions de l’instance convoquées par l’Employeur ;
au temps passé en ComCSE ou ComCSEC, et les délais de route/trajet y afférents ;
au temps passé au titre des CHD accordés aux élus et aux salariés investis dans des mandats syndicaux, pour exercer leurs mandats.
Par ailleurs, des absences peuvent aussi être justifiées dans le cadre de l’exercice par ces salariés ou d’autres, de mandats dits « externes » (mandats dit « paritaires » comme ceux exercés au sein des organismes d’assurance maladie, mandats de défenseur syndical désigné pour assister et conseiller des salariés devant les juridictions du travail, etc.).
Règles de gestion des absences 
Le droit du travail prévoit que les salariés doivent justifier toute absence pendant les horaires de travail. Les absences liées à l’exercice des mandats entrent aussi dans ce cadre. 
Si l’Employeur n’a pas à connaitre le motif détaillé de l’absence, toutefois il est en droit de connaître le mandat concerné par l’absence et le type d’absence associé. 
Les modalités spécifiques liées à ces absences sont les suivantes :
information préalable du hiérarchique pour toute absence ;
déclaration des heures d’absences réelles ;
contrôle mensuel des absences par le responsable hiérarchique qui en cas de litige (décalage entre les informations préalables ou entre les absences réelles et les saisies) informe le RP concerné.
Le hiérarchique vérifie tous les mois que les absences déclarées correspondent aux absences réelles. Il échange avec l’intéressé s’il constate des écarts et demande la régularisation. En cas de difficulté, il informe un interlocuteur RH.
La déclaration préalable d’absence est effectuée par le RP à son responsable hiérarchique, au plus tôt, afin que ce dernier puisse organiser le remplacement et alerter en cas d’absence non motivée selon les modalités prévues à cet effet ou, à défaut, par un message email précisant la date, le mandat et le type d’absence associée (HD, réunion convoquée par l’Employeur).
La déclaration des heures d’absence est effectuée par le RP qui enregistre son absence réelle au plus tard au cours du mois suivant l’absence dans l’applicatif RH. 
Les HD des titulaires des CSE et du CSEC peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer dans le mois de plus de 3 fois le CHD dont il bénéficie. Pour l’utilisation des heures cumulées, le représentant du CSE doit informer l’Employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue (art. L. 2315-8 ; art. R. 2315-5). 
Les titulaires des CSE et du CSEC peuvent chaque mois répartir entre membres d’une même instance et avec les membres suppléants d’une même instance le CHD dont ils disposent. Cette répartition ne peut conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus de 3 fois le CHD légal dont bénéficie un titulaire. Les membres titulaires concernés informent l’Employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L’information de l’employeur se fait par un document, selon des modalités à définir, précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (art. L. 2315-9 ; art. R. 2315-6).
Par ailleurs, la loi prévoit la possibilité pour les RP d’accéder à des formations spécifiques (congé de Formation Economique, Sociale ou Syndicale, formation des membres du CSE en matière d’HSCT, etc.). Ces absences sont gérées comme des congés de formation. Le délai de prévenance est de 30 jours. Les demandes associées passent par la DRH (GAP) qui en informe le responsable hiérarchique et l’interlocuteur RH.
Remboursement des frais engagés
Les frais de transport, de repas et d’hébergement susceptibles d’être remboursés, c’est à dire ceux se rapportant à des réunions convoquées par l’Employeur, aux réunions préparatoires et aux missions en matière d’HSCT du CSE, sont pris en charge par l’Entreprise selon les règles et barèmes en vigueur pour l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que l’utilisation des transports en commun et la pratique du co-voiturage doivent être privilégiées, comme le repas pris dans les lieux de restauration collective mis à disposition du personnel.
Sauf à justifier de circonstances particulières (embouteillage, travaux par exemples), les temps et les distances des trajets sont déclarés et décomptés selon les durées référencées "via Michelin" (itinéraire conseillé). 
Locaux syndicaux et équipements mobiliers
Un local syndical est mis à disposition de chaque OSR par CSE pour le CMSO, le CMMC, le Siège, le PEI et un pour chacun des quatre départements pour le CSE CMB, la représentativité étant appréciée au niveau de chaque établissement. Les salles de réunion, rattachées aux locaux syndicaux et mises à disposition des RP à la date de signature de l’Accord, le demeurent. Si, pour des raisons d’organisation, ces salles ne devaient plus être disponibles, une solution concertée sera recherchée entre la Direction et les RP concernés.
Chaque local doit être libéré dans un délai de 3 mois en cas de perte de la représentativité de l’OSR aux termes des élections professionnelles.
Ces locaux sont aménagés et équipés de mobilier et de petit matériel de bureau (table, chaises, armoire de rangement), d’une ligne téléphonique d’accès au réseau national avec deux connexions au réseau interne et un accès internet (ligne ADSL), un poste informatique équipé selon les standards de l’Entreprise, d’un scanner et d’une imprimante. L’utilisation d’une photocopieuse est également autorisée pour des tirages individuels, en nombre limité, comme des supports remis par la Direction à l’usage de la Section Syndicale (les tirages collectifs comme les tracts sont pris en charge par les OSR).
Dans le cadre d’un usage normal de ces équipements, le remplacement, la maintenance et les consommables de ces matériels sont à la charge de l’Entreprise. 
Par ailleurs, l’accès aux salles de réunion de l’Entreprise est autorisé sous réserve d’une demande de réservation préalable selon les modalités en vigueur. 
Pour toutes questions relatives à ces moyens mobilier et immobilier, la DRH doit être consultée.
Formation
Les membres du CSE et le Référent bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'Employeur (art. L. 2315-18).
Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient d’un congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 2145-1).
Remplacement d’un titulaire
Lorsqu'un titulaire du CSE ou du CSEC cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie selon l’ordre fixé sur la liste présentée par l’organisation syndicale.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.
Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.
A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix (art. L. 2314-37).
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.
Autorisation d’absence
Une fois par an il est accordé aux salariés l’autorisation de s’absenter un jour pour leur permettre d’assister à l’assemblée générale de l’OS dont ils sont membres.
Allocation syndicale
Une somme de … €/an, indexée sur l’évolution de l’augmentation générale des salaires décidée lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise, est versée le 1er janvier aux OSR selon la clé de répartition suivante :
	-	50 % de cette somme à part égale à chaque OSR.
	-	50 % au prorata du nombre total de voix recueillies par les OSR exprimées au 1er tour des élections (titulaires et suppléants).
Congé syndical
Afin d’assister aux assemblées générales, colloques et congrès syndicaux, et réunions diverses de nature syndicale, chaque OSR au sein de l’Entreprise, dispose d’un pool de 20 jours au titre du congé syndical.

Article 5 – Moyens matériels et de communication des RP

Affichage et distribution des communications syndicales, correspondances syndicales
L’affichage des communications syndicales (tracts et autres publications) est reconnu dans les conditions prévues par la loi et s’effectue sur des panneaux réservés à cet effet dans l’Entreprise. 
Par ailleurs, chaque OSR dispose d’un panneau d’affichage électronique.
Au plus tard simultanément à l’affichage et à la distribution, un exemplaire de la communication est transmis en priorité à la DRH. 
La distribution de tracts dans l’Entreprise est autorisée selon les règles prévues à l’art. L. 2142-4.
Les OS peuvent utiliser par ailleurs les services habituels du courrier interne pour l’acheminement et la diffusion de leurs communications en format papier sur les lieux et pendant les heures de travail, sous réserve que cette distribution ne perturbe pas le fonctionnement de l’Entreprise et ne donne pas lieu à des réunions de salariés. Des limites peuvent toutefois être apportées si la fréquence ou les volumes sont supérieurs à un tract papier hebdomadaire par OS et par salarié. 
Les services du courrier interne peuvent, toujours dans le respect des règles et conditions d’utilisation en vigueur, être utilisés pour les correspondances des OS au sein de l’Entreprise.
Accès et utilisation de la messagerie interne 
Chaque OS dispose de l’accès à l’outil intranet et d’une boîte de messagerie interne nominative réservée aux communications vers ses adhérents ainsi que d’une adresse e-mail réservée aux communications avec l’extérieur de l’Entreprise. 
L’accès à ces outils de communication doit s’effectuer, sauf dérogation, à partir d’un poste de travail de l’Entreprise ou appartenant à l’OS et agréé par l’Entreprise, et d’un accès sécurisé à son réseau interne, en particulier par l’utilisation des équipements, connexions et raccordements, mis en place dans les locaux syndicaux.
La DRH veille à ce que cet accès à la messagerie interne soit facilité et est en mesure, au cas par cas, en fonction des situations et dans le respect des normes de sécurité informatiques, d’étudier et de statuer sur des demandes dérogatoires, motivées.
Parce qu’elle vise avant tout à faciliter et à organiser la circulation des informations et correspondances entre les RP dans le cadre de leurs missions et entre ces mandataires et les représentants de l’Entreprise, les OS ne peuvent utiliser la messagerie pour diffuser des communications de nature syndicale dans l’Entreprise 
(art. L. 2142-6).
A titre particulier, un RP peut utiliser la messagerie interne pour communiquer de façon individuelle avec un salarié.
L’intranet syndical, utilisation d’internet et du répertoire commun
Chaque OS dispose d’un espace d’information et d’affichage syndicaux, consultable par l’ensemble des salariés de l’Entreprise. A l’instar des panneaux physiques, s’appliquent les mêmes règles légales et normes réglementaires.
La DRH est l’interlocuteur privilégié des OS sur les questions relatives au fonctionnement technique et à la gestion de ces espaces. 
L’utilisation d’internet est autorisée et doit se faire dans le respect des règles figurant dans la Charte « Inform’ Ethique » ou tout autre support en vigueur dans l’Entreprise visant cet objet.
L’utilisation non-conforme peut justifier des sanctions disciplinaires. 
Les OS peuvent disposer sur demande d’un répertoire commun, propre à chacune d’entre elles. C’est le DS, auteur de la demande, qui définit l’objet et l’organisation de cet espace de stockage, les bénéficiaires et les critères d’accessibilité.
La Direction s’engage à assurer le même niveau de confidentialité et de statut aux informations stockées sur ce répertoire commun que celui existant pour l’ensemble des répertoires, de même nature, en usage dans l’Entreprise.
Conférence téléphonique et visio-conférence
Sous réserve des contraintes techniques et des équipements disponibles, la possibilité d’organiser des conférences téléphoniques, tout comme l’usage des moyens de visio-conférence sont autorisés afin de faciliter les échanges et de réduire les déplacements dans l’Entreprise. Les conditions prévues par les textes réglementaires concernant l’usage de la visio-conférence lors d’un vote à bulletins secrets seront, à ces occasions, mises en place. 
L’attribution de codes et les accès aux salles dotées de ces supports de communication doivent se faire selon les modalités de réservation en vigueur dans l’Entreprise.


Article 6 – Situation professionnelle et évolution de carrière des RP

Conciliation vie professionnelle et exercice d’un mandat 
Principes et engagements réciproques
Un RP doit pouvoir occuper, en dehors du temps d‘exercice du ou de ses mandats en cas de cumul, un emploi correspondant à sa qualification et à ses compétences, étant par la même pris en compte, la réduction corrélative de son temps d’exercice professionnel sur son emploi et dans son environnement de travail quotidien. 
Il est prévu que, sauf exceptions en lien avec la nature du mandat, la coexistence de l’activité syndicale avec une activité professionnelle est privilégiée car c’est elle qui permet, avant toute autre chose, un maintien voire un développement de l’employabilité du salarié. 
Toutefois, il ne saurait être attendu le même niveau de performance commerciale, la même amplitude de missions ou un taux identique de réalisation des activités et des objectifs d’un salarié RP, en particulier d’un Semi-Permanent, qu’un salarié à plein temps dans son emploi. 
Il est entendu que, pour cette modulation, le seul prorata temporis ne peut être une clé de calcul suffisante, des appréciations qualitatives devant être prises aussi en considération, selon les emplois, voire au cas par cas.
En conséquence, parce que la gestion des compétences et les exigences d’une activité professionnelle sont de la responsabilité partagée de l’Entreprise et du salarié, la Direction prend en compte, dans toute la mesure du possible :
les contraintes d’exercice des mandats des RP pour planifier les réunions individuelles ou d’équipe ;
la difficulté que peuvent rencontrer les RP pour maîtriser leurs agendas en fonction de leurs différentes missions et de leurs aléas ;
l’adaptation du niveau d’exigence ou de performance notamment commerciale dans leur emploi, et plus largement la charge de travail ; 
à ne pas réduire l’intérêt au travail et les possibilités d’évolution professionnelle de l’intéressé dans la durée ;
à considérer, selon l’importance de l’activité consacrée aux mandats d’Elu ou de Mandataire Syndical, cet exercice dans l’examen de sa situation salariale, le suivi de sa rémunération et de son évolution professionnelle. 
En marge des dispositifs décrits ci-dessous, la Direction s’engage à mener des actions d’information et de sensibilisation, notamment lors de la prise de fonction des responsables d’équipe, aux relations sociales (à ses acteurs et ses enjeux pour l’Entreprise) et, plus largement, à la qualité du dialogue social prôné dans l’Entreprise.
Les RP s’attachent, dans la mesure du possible :
à observer la répartition convenue de leur activité professionnelle ayant motivé une adaptation des conditions d’exercice de leur emploi et à maintenir et à développer leurs compétences professionnelles ;
à informer leur hiérarchie dans les meilleures conditions de leur absence ;
à tenir compte aussi pour leur part, lorsque cela arrive, de la présence dans une équipe de travail de plusieurs RP. 

Accompagnement lors des étapes importantes
L’intégration de l’exercice des fonctions des RP dans leurs carrières professionnelles doit se traduire par une valorisation de ces parcours au terme des mandats exercés. 
A cette fin, plusieurs entretiens à des étapes essentielles de l’exercice du mandat ont été identifiés : 
Un entretien initial de prise de mandat à chaque élection ou désignation, organisé et coordonné par la DRH, entre d’une part le salarié, son responsable hiérarchique et le cas échéant un DS et un interlocuteur RH. Cet échange vise à informer le hiérarchique de la nature et des responsabilités associées au mandat, du volume d’HD et des absences à anticiper, et l’adaptation envisagée de la charge de travail de l’intéressé et, le cas échéant, de l’équipe de travail à laquelle il appartient. Les anticipations de chacun ne devront pas réduire l’intérêt au travail et les possibilités d’évolutions professionnelles du salarié, tout en lui facilitant au mieux l’exercice de son mandat. Un changement de poste peut parfois se justifier pour concilier ces aspects.
Comme l’ensemble des salariés de l’Entreprise, les RP font l’objet d’une évaluation professionnelle lors d’un entretien annuel d’appréciation et à l’occasion également de l’entretien professionnel biennal dans les conditions prévues par l’art. L. 6315-1. Comme pour tout salarié, il est tenu compte de ses évaluations et des appréciations dans le cadre de l’exercice de l’emploi occupé, même partiellement, abstraction faite de l’exercice par ailleurs d’une activité de RP et de l’articulation au mieux entre vie professionnelle et les conditions d’exercice de leur(s) mandat(s).
A cette occasion, le salarié peut demander à prolonger avec un interlocuteur RH cet entretien, en particulier s’il estime rencontrer des difficultés. La DRH rencontre la hiérarchie si elle l’évalue nécessaire et fait la synthèse de ces échanges en proposant les pistes d’amélioration.
Pour les Semi-Permanents, l’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel sont menés et coordonnés par la DRH qui, selon les situations, organise pour partie de ceux-ci avec le responsable de la structure de rattachement. Dans cette situation, sont prises en considération l’expérience acquise et des compétences développées dans le cadre de l’activité de RP, pour la poursuite de l’activité professionnelle.
A tout moment, mais toujours de façon circonstanciée, un RP qui en exprime le souhait peut rencontrer un interlocuteur RH pour évoquer les difficultés rencontrées dans la conciliation de ses deux activités et l’application des principes définis sous ce point.
Sur demande, tous les 3 ans un entretien peut avoir lieu avec un interlocuteur RH, en concertation avec la hiérarchie.
Si en cours de mandat les RP ont accès, dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation de l’Entreprise, en fin de mandat, les conditions d’un parcours qualifiant, anticipant et facilitant la réintégration dans l’emploi de RP à plein temps sont définies avec la DRH. 
Avant toute chose et spécifiquement pour les Semi-Permanents, est garantie la reprise d’un emploi d’un niveau, d’une classification et d’une rémunération au moins équivalent à celui partiellement occupé ou occupé au moment où le RP s’est engagé dans son ou ses mandats.
Pour ce faire, est établi avec lui un diagnostic sur les capacités et les compétences acquises à l’occasion de l’exercice de son ou de ses mandats ou à développer pour aborder son projet professionnel et la prise de poste à temps plein dans les meilleures conditions. Un parcours dans l’Entreprise ou à l’extérieur est alors défini avec la DRH.
Dans cette démarche qui s’amorce par l’entretien de fin de mandat, des actions de formation peuvent s’avérer nécessaires et doivent être envisagées suffisamment en amont dans un délai compris entre 3 et 6 mois selon le projet.

Garantie d’évolution salariale 
L’évolution salariale et professionnelle des RP est déterminée chaque année au cours de l’entretien annuel d’appréciation, sur la base de la seule activité professionnelle, hormis les augmentations générales qui sont appliquées à l’ensemble des salariés concernés par celles-ci. 
Pour ceux qui bénéficient d’un complément de rémunération (type « Perf&Co » ou « PMC »), la part collective est équivalente à celle des autres salariés de la même structure, la part individuelle étant appréciée selon la performance du salarié pour la seule activité professionnelle. 
Concernant les Semi-Permanents, par nature, l’appréciation des compétences et de la performance professionnelle étant plus difficile à opérer, une garantie de non-discrimination salariale est mise en place, dans le respect de l’art. L. 2141-5-1.
Les RP concernés bénéficient, chaque année, d’une évolution de leur rémunération au moins égale à la moyenne annuelle des évolutions salariales individuelles de chaque niveau d’emploi. Les modalités de calcul figurent en annexe de l’Accord.
Le versement est effectué au plus tard le 30 avril de l’année N+1 pour le collaborateur présent dans l’entreprise.
Reconnaissance du parcours de RP 
Pour les Semi-Permanents, il est important qu’un accès renforcé à la formation professionnelle soit prévu, ces RP devant être tout particulièrement vigilants à maintenir leur niveau de compétences professionnelles. 
Aussi, un dispositif de formation spécifique, adapté à la reprise d‘une activité professionnelle à plein temps, est examinée en concertation entre la DRH et l’intéressé. 
A cette occasion, un bilan individuel peut être effectué au moyen d’un outil de primo diagnostic élaboré et piloté par la DRH avec la collaboration d’un consultant expert externe. Ce bilan permettra de définir, sous un mode partagé, une orientation vers le dispositif d’accompagnement le mieux adapté comme un bilan de compétences ou une Validation des Acquis d’Expérience (VAE).
Une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (« VAE ») de l’expérience syndicale peut aussi être suivie si un RP a exercé plusieurs mandats pendant au moins 6 ans en continu et remplit les conditions légales (art. L. 6111-1 et R. 335-5 du C. de l’éducation) pour faire reconnaître cette expérience à partir de l’inscription, programmée par la Loi, d’une liste de compétences correspondant à l’exercice de ces différents mandats (art. L. 6112-4 et L. 6123-1). 
Le bénéficiaire peut solliciter auprès de l’Entreprise un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience. L’Entreprise s’engage à abonder le CPF des Semi-Permanents à hauteur de 150 heures. 
Dans ce cadre un congé pour VAE, de 2 jours par an, est ouvert aux salariés (art. L. 6422-1). 
Par ailleurs, la loi prévoit également des dispenses permettant, le cas échéant, l’obtention d’une autre certification.

Article 7 – Moyens spécifiques alloués aux IRP
Les dotations allouées aux CSE sont versées, en début d’année civile avec date de valeur au 1er janvier, à partir de l’information communiquée par courrier émis par la DRH à destination des trésoriers des CSE. A tout moment de l’année et tant que de besoin, la DRH et les trésoriers se réunissent afin d’évoquer toute question sur ces dotations.


Budget des CSE
Budget de fonctionnement
Conformément à l'art. L. 2315-61, la subvention de fonctionnement est déterminée ainsi :
0,20 % de la Masse Salariale Brute (« MSB ») dans les établissements de 50 à 2 000 salariés ; 
0,22 % de la MSB dans les établissements de plus de 2 000 salariés. 
sauf si l'Employeur fait déjà bénéficier les CSE d'une somme ou de moyens en personnel équivalents.
La MSB est déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 2312-83.
Avec la mise en place du CSE, le montant de la subvention est proratisé et égal au nombre de mois restant à courir entre l'élection et la fin de l'année.
Le CSE peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise.
Il peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles dans les limites prévues par la voie réglementaire (art. L. 2315-61 al. 4 ; R. 2315-31-1).
Budget des Activités Sociales et Culturelles « ASC »
La dotation s’élève à un pourcentage de la MSB de l’exercice précédent. 
Ce pourcentage s’établit uniformément à 1,1 %. 
En cas de reliquat budgétaire, le CSE peut décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d'Etat 
(art. L. 2312-84).
L’Entreprise contribue pour partie aux sessions de formation proposées par le CSEC. 
Cette contribution se traduit par une dotation annuelle égale à 0,05 % de la MSB et le maintien par l’entreprise des rémunérations des salariés qui y participent, dans la limite de 1 250 j/an.
Budget du CSEC
Dans le cadre d’un accord conclu avec lui, les CSE peuvent rétrocéder une partie de leur budget de fonctionnement au CSEC.

Article 8 – Durée, révision et dénonciation de l’accord
L’Accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction et les OSR au niveau de l’Entreprise.
Il révise et se substitue aux dispositions de la Convention collective Arkade et des autres accords d’Entreprise sur ces sujets, en particulier celles stipulées sous le Chapitre 2 « Libertés individuelles et Droit syndical ». En cas de contradiction, prévalent, les obligations fixées dans l’Accord, sans cumul possible.
L’Accord entre en vigueur le 1er janvier 2020. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être modifié par avenant dans les conditions prévues par la loi et, en cas de caducité de certaines de ses dispositions, lui sont immédiatement substituées les règles nouvelles prévues par les textes en vigueur.
Une commission de suivi et de révision de l’Accord est réunie à mi-mandat.
 
Cette commission ponctuelle a pour objet d’examiner les conditions et les modalités de mise en œuvre de l’Accord et, le cas échéant, d’ouvrir un débat entre les partenaires sociaux afin d’adapter et de faire évoluer l’architecture et les moyens dévolus au dialogue social.

Chaque OSR est représentée par 2 RP dont au moins 1 DSC.

Si les travaux réalisés font émerger un consensus sur des mesures correctives, une commission de négociation est alors convoquée.

Les parties s’accordent dès à présent pour considérer que lors de cette réunion, qui se tiendra au cours du dernier trimestre de 2021, seront examinées par la commission plus particulièrement : la répartition du nombre de mandats entre les différentes commissions et l’élargissement du mécanisme légal de mutualisation et d’annualisation des HD à d’autres mandats.

Article 9 – Dépôts légaux
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte de l’Accord est notifié à l’ensemble des OSR et déposé par le représentant légal de l’Entreprise, accompagné de ses pièces, en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la DIRECCTE Bretagne sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest. Il sera également publié sur la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. 

Le Relecq-Kerhuon, le 11 octobre 2019

Pour l’UES Arkade,
M. 

Pour l’Organisation syndicale CFDT
M

Pour l’Organisation syndicale CGT
M

Pour l’Organisation syndicale SNB
M

Pour l’Organisation syndicale UNSA
M


Annexe : calcul de la garantie d’évolution salariale individuelle

Les calculs sont réalisés au premier trimestre de l’année N+1 au titre de la garantie d’évolution salariale de l’année N.
1. La masse salariale « NAO » au 31/12/N-1 
La masse salariale prise en compte est celle dite « NAO », c’est-à-dire l’agrégat masse salariale CDI brute versée au titre de l’exercice N, primes comprises.
Sont exclus de cette « Masse Salariale » ainsi définie, les postes suivants :
CDD et intérim
Budget formation
Provisions pour congés payés
Intéressement et Participation
Titres restaurant
Engagements sociaux (médaille du travail, indemnités de fin de carrière, retraite sur complémentaire)
Hors charges patronales
2. Ventilation de la Masse Salariale par niveau d’emploi
Ensuite, dans la méthode de détermination sont pris en considération :
Les budgets de promotions attribués au cours de l’année N et ventilés par niveau d’emploi
Le salaire annuel brut du collaborateur concerné au 31/12/N-1 et le cas échéant des promotions attribuées en cours d’année N.
3. Calcul 
Le calcul se fait par :
Détermination d’un taux moyen de promotion par niveau d’emploi : budget promotion par niveau d’emploi / Masse Salariale par niveau d’emploi
Détermination sur la base du taux précédemment obtenu du niveau de promotion théorique à appliquer au titre de la garantie d’évolution salariale (niveau plancher)
Comparaison avec les évolutions salariales réellement constatées sur l’exercice N (hors augmentations générales).
Versement du différentiel entre le niveau de promotion théorique et le niveau de promotion réellement observé, le cas échéant et dans la mesure où la promotion réellement observée est inférieure au niveau plancher préalablement déterminé.
4. Exemples chiffrés à valeur illustrative 
Un collaborateur de niveau d’emploi 7, dont la rémunération annuelle brute au 31/12/N-1 est de 35 K€.
Masse Salariale « NAO » au 31/12/N-1 : 250 M€.
Masse Salariale « NAO » du niveau 7 : 25 M€.
Budget promotions accordé au cours de l’exercice N : 2,5 M€.
Budget promotions accordé au cours de l’exercice N aux collaborateurs du niveau d’emploi 7 : 250 K€.
Taux d’évolution moyen des collaborateurs de niveau d’emploi 7 : 250 K€ / 25 000 K€ = 1 %.
Niveau de promotion théorique : 35 K€ x 1 % = 350 €.

Hypothèse 1 : absence d’attribution de promotion en année N 
	=>	Octroi d’une promotion au titre de la garantie d’évolution salariale.
Hypothèse 2 : attribution d’une promotion de 300 € 
	=> Octroi d’un complément de promotion de 50 €.
Hypothèse 3 : octroi en année N d’une promotion de 1 000 € 
	=> Pas de versement complémentaire.