ACCORD GROUPE
Diversité et Egalité des Chances



Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :
S.A. GROUPE BIGARD
S.A.S. CHARAL
S.A.S. SOCOPA VIANDES
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION
S.A.S. GALLAIS VIANDES
S.A.S. CODEVIA
S.A.S. BRETAGNE APPRO
ASSOCIATION EMB - ECOLE DES METIERS BIGARD
S.A.S. PRENOR
S.A.S. BOVIMAINE
S.A.S. SOL
S.A.S. VEAUX DU ROUERGUE
S.A.S. BBV
S.A.S. LAG
S.A.S. SOVIA RUNGIS
S.A.S. BETAIL GORONNAIS
S.A.S. CIPA
S.A.S. BICHON

dont le siège social est à QUIMPERLE, immatriculé au RCS de QUIMPER, sous le numéro 776 221 467, représenté par XXXX en qualité de XXXX d’une part,

et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise : 
- C.F.E./C.G.C.
- C.F.D.T.
- F.O.
- C.G.T.


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord considèrent que la diversité est une opportunité pour l’entreprise.
Elle constitue une richesse humaine qui est un atout de performance sociale et de performance économique.

La diversité intègre toutes les notions liées :
- au sexe, à travers l’égalité entre les femmes et les hommes,
- à l’apparence physique,
- à l’orientation sexuelle,
- à la situation de famille,
- aux origines,
- aux opinions politiques,
- aux convictions religieuses,
- aux activités syndicales,
- au patronyme,
- à l’état de santé,
- à l’âge,
- au handicap et à l’insertion des travailleurs handicapés.

Le présent accord a pour vocation d’intégrer cette diversité dans la politique sociale du Groupe, de lutter contre toute forme de discrimination (cf. article L.1132-1 du Code du travail), voire de harcèlement, et d’ériger le respect des différences comme principe fondamental.

Un des principaux objectifs est de faire évoluer certaines représentations socioculturelles et certains stéréotypes dissonants avec la politique sociale du Groupe.

Au sein de cette diversité, deux sujets prédominants sont au cœur des préoccupations des partenaires sociaux : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’intégration des travailleurs handicapés.

Dans ce cadre, conformément à l’article L.2242-1 al.2 du Code du travail et à l’accord du 22 novembre 2017 relatif à la négociation collective au sein du Groupe BIGARD, un des objectifs du présent accord est de répondre à l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Ainsi, les parties signataires souhaitent de nouveau affirmer et promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans un secteur d’activité historiquement peu féminisé. 

Le taux de féminisation actuel du Groupe de situe à 27 %. Bien qu’encore insuffisant, il se situe bien au-dessus de taux constatés dans d’autres secteurs industriels (automobile, aéronautique, bois,…).

La notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes recouvre de nombreux domaines, dont les principaux sont : la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la formation et au développement des carrières, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale.

Par ailleurs, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés constituent le deuxième thème de négociation obligatoire couvert par le présent accord.

Ainsi, sont concernés tous les salariés de l’entreprise visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :
les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH mentionnée à l’article L.146-9 du code de l’action sociale et des familles,
les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-2, L.241-3 et L.241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre,
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991,
les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles,
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions légales en vigueur prévoient le respect de l’obligation d’emploi au niveau de chaque établissement.

Toutefois, un accord au niveau du Groupe BIGARD agréé par l’autorité administrative permet de respecter l’obligation d’emploi en appliquant le principe de péréquation, prévu par l’article R.5212-18 du Code du travail, entre tous les établissements assujettis appartenant aux sociétés du Groupe BIGARD listées à l’article 6.1.

En conséquence, le calcul de l’obligation d’emploi s’effectuera au niveau de chaque établissement assujetti, mais les résultats seront consolidés au niveau du groupe, permettant ainsi d’apprécier à son niveau si l’obligation d’emploi est satisfaite.

Le présent accord doit permettre de créer les conditions favorables pour :
mettre en place un certain nombre d’actions concrètes complémentaires, adaptées aux réalités de chaque établissement et des caractéristiques de leurs emplois,
initier une action collective durable associant au plus près des besoins, direction, encadrants de proximité, collaborateurs, IRP, médecine du travail, AGEFIPH et autres intervenants éventuels sur le bassin d’emploi.

Dans cette perspective, l’accord privilégie les objectifs suivants :
ancrer cette démarche dans la culture du Groupe grâce à des actions de sensibilisation en interne et à l’implication de tous les salariés dans cette démarche collective,
anticiper la gestion des éventuelles inaptitudes afin de favoriser le maintien dans l’emploi,
intégrer des personnes handicapées.


CHAPITRE 1 - DIVERSITE ET PREVENTION DE LA DISCRIMINATION

La diversité, et toutes les notions qu’elle intègre (voir préambule), est un élément fondamental pour le développement de l’entreprise.

Ainsi, les différences constituent une richesse dont doit avoir conscience l’ensemble des collaborateurs du Groupe. Le respect de ces différences doit être une culture partagée et toute forme de discrimination doit être proscrite et sanctionnée.

Au-delà de la sensibilisation au sujet, décrite à l’article 5.1 du présent accord, les principes de respect de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination reposent sur les actions suivantes : 

Tout propos ou comportement stigmatisant rapporté par une potentielle victime, les représentants du personnel, l’encadrement de proximité ou les collègues de travail devra faire l’objet d’une enquête approfondie,
Le cadre idéal de résolution de ce type de situation est la cellule locale « Mieux Vivre au Travail » instaurée par l’accord Groupe du 30 janvier 2018 relation à la Prévention et la Santé au Travail,
A travers cet accord et la publicité qui en sera faite, les managers sont invités à  ne tolérer aucun propos ou acte à caractère discriminatoire. La direction de l’établissement devra être informée de tout évènement constaté,
Conformément aux stipulations du Règlement Intérieur de chaque établissement, tout propos à caractère discriminatoire (sexiste, raciste, homophobe,…) sera sanctionné,
De la même manière, tout acte discriminatoire contraire à tous les principes décrits dans le présent accord sera lui aussi sanctionné.


CHAPITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE

	Le principe d’égalité professionnelle prend en compte la diversité dans sa globalité, telle que définie dans le préambule du présent accord.

	Toutefois, compte tenu de la prégnance des thèmes de l’égalité entre les femmes et les hommes et de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, des dispositions spécifiques sont mises en place pour ces deux sujets.

	Article 2.1. Index de l’égalité Femmes/Hommes

	Conformément aux articles L.1142-8 et suivants et D.1142-2 et suivants du Code du travail, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est mis en place au sein du Groupe.

	Les cinq indicateurs composant l’index et leurs modalités de calcul sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et âge comparable :
- la période prise en compte pour le calcul est l’année civile
- la répartition des salariés en groupes s’opère selon les 4 tranches d’âges prévues par la législation et la classification en niveaux et échelons.
Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes. 
Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes : la notion de promotion entend l’évolution en niveau et/ou échelon.
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence : les salariées concernées bénéficieront des augmentations de salaire prévues à l’article L. 1225-26 du Code du travail.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations.

Les indicateurs ci-dessus sont déclinés par sociétés soumises à l’obligation légale de publication. Ils seront intégrés dans la BDES au format générique telle que définie à l’article 6.2 de l’accord Groupe du 15 février 2018 relatif au Dialogue Social.

Les indicateurs sont publiés avant le 1er mars de l’année en cours pour l’année précédente sur les sites internet des sociétés concernées. Lorsqu’une société ne possède pas de site internet, l’indicateur est publié sur le site groupebigardrecrute.fr.

	Article 2.2. Assurer une rémunération exempte de toute discrimination entre les femmes et les hommes

Article 2.2.1. Diagnostic des écarts de rémunération

Le diagnostic des écarts de rémunération est basé sur l’indicateur mentionné à l’article 2.1.

L’examen de cet indicateur doit s’opérer à deux niveaux :
au niveau central lors de la réunion de la commission de suivi du présent accord,
au niveau de chaque établissement à l’occasion des commissions locales « Egalité des chances ». 

Les modalités d’organisation de ces commissions sont précisées aux articles 6.2 et 6.3.

Article 2.2.2. Garantir une égalité de salaire à l’embauche

	La rémunération à l’embauche est liée à l’emploi confié, donc au niveau de formation et d’expérience acquise, aux compétences et aux types de responsabilités confiées.

	Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

	L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, à emploi identique.

	Un tableau récapitulatif des salaires de base (reconstitués temps plein pour les embauches à temps partiel) fixés à l’embauche en CDI est mis en place pour chaque établissement. Il prend en compte l’emploi confié, et le niveau de maîtrise de l’emploi.
	Ce tableau est examiné à échéance annuelle au cours des commissions mentionnées à l’article 6.2 du présent accord.

	L’indicateur de suivi mis en place est le nombre observé d’écarts de rémunération n’ayant pas de justification objective. Il sera examiné à l’occasion des commissions mentionnées aux articles 6.2 et 6.3.

	L’objectif chiffré fixé est que le nombre d’écarts de rémunération non justifié soit nul.

Article 2.2.3. Rattrapage des écarts constatés

La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances et son expérience professionnelles, et son niveau de responsabilité, conformément à l’accord de classification applicable au sein du Groupe.

	L’index mentionné à l’article 2.1 sert de référence pour mesurer les éventuels écarts de rémunération au niveau du Groupe.
Cet index doit toujours être d’une valeur supérieure ou égale à 35 / 40 sur la période de validité du présent accord. 
Si l’index atteint une valeur inférieure, des actions de différents niveaux devront être mises en place :
La définition d’orientations stratégiques en matière de rémunération par la Direction Générale des Ressources Humaines, notamment à destination de la population féminine.
La déclinaison de ces orientations à l’échelon local, par un examen approfondi et une régularisation des situations individuelles subissant des écarts injustifiés, par le levier d’augmentations individuelles ciblées.

L’indicateur de suivi mis en place pour cette action est le nombre de régularisations opérées annuellement. Il sera examiné à l’occasion des commissions mentionnées aux articles 6.2 et 6.3.

L’objectif chiffré fixé est que ce nombre de régularisations soit nul.

Article 2.2.4. Répartition équilibrée des augmentations individuelles

La garantie d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes passe obligatoirement par une répartition équilibrée des augmentations individuelles, en regard avec le taux de féminisation du Groupe.

A l’occasion des commissions précédemment évoquées, les participants devront s’assurer d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Le pilotage de la politique salariale du Groupe et de chacun des établissements doit garantir cet équilibre. Pour ce faire, annuellement, au moment de la définition des augmentations individuelles,  des Ressources Humaines donnera ses orientations en la matière, comportant les obligations légales liées à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les engagements du présent accord.

Les propositions d’augmentations individuelles émanant des établissements seront soumises à validation de la Direction Générale des Ressources Humaines, qui s’assurera du respect du présent article.

Article 2.2.5. Rattrapage salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité,

La rémunération de la salariée ayant bénéficié d’un congé maternité, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, est majorée à son retour dans l’établissement, conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail.

	Article 2.3. Renforcer la mixité dans le recrutement et les emplois

Article 2.3.1. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

	Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de la diversité et de la mixité des métiers au sein de l’entreprise. Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, avec l’objectif de féminiser les secteurs souffrant d’un déséquilibre important et chronique, lorsque cela est possible.

	Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement dans les mêmes conditions pour l’ensemble des candidats, en respectant plusieurs principes majeurs :
l’entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne,
les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l’emploi à pourvoir,
toute question susceptible de se révéler discriminante est proscrite (exemple : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate, sur l’origine d’un candidat ou son orientation sexuelle, etc.),
une vigilance particulière doit être portée à l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, qui ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la femme répond aux critères d’embauche définis pour celui-ci.

Le personnel en charge du recrutement devra faire l'objet d’une action de sensibilisation et d'information sur les thèmes de la diversité et la non-discrimination, intégrant un focus particulier sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Il sera notamment informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions prévues par le présent accord. 

Article 2.3.2. Féminisation des recrutements

	La nécessaire féminisation des recrutements passera aussi par l’attrait que pourront susciter les emplois proposés par l’entreprise, auprès de la population féminine.

	Dans ce cadre, plusieurs démarches sont mises en place et doivent être développées, avec l’objectif d’encourager les femmes à rejoindre le Groupe :
L’entreprise doit assurer une forte présence auprès des écoles et organismes de formation, tout particulièrement ceux pratiquant l’alternance (écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universités, réseau des IFRIA, centres d’apprentissages, lycées, etc.). Cette présence doit être l’occasion de créer de vrais partenariats et de présenter les emplois de notre secteur d’activité, avec un message fort de promotion de la place des femmes dans l’industrie des viandes.
L’accueil de stagiaires et notamment de stagiaires féminins, doit être développé.
Toute action de communication interne et externe (visite d’usine, rencontre avec des enseignants, y compris au niveau de l’enseignement secondaire, participation à des forums et jobdatings, etc.), relative au recrutement et à l’attractivité de nos métiers,  devra valoriser la mixité dans les équipes. 

Le bilan des actions menées par chaque établissement devra être présenté annuellement à l’occasion des commissions mentionnées à l’article 6.2.

	L’indicateur qui permet le suivi de la féminisation des recrutements est le pourcentage annuel de recrutement de femmes en CDI sur le nombre total de recrutements en CDI.

	L’objectif chiffré est de maintenir ce pourcentage supérieur à 20 % au niveau du Groupe.

Article 2.3.3. Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi doivent être exemptes de tout élément discriminatoire. Les descriptions d’emploi, à usage interne ou externe, sont conçues et rédigées de telle manière à ce que ces emplois soient accessibles et attractifs pour toutes et tous.

Elles doivent notamment être rédigées de manière non sexuée.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les genres doivent être mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : ingénieur F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex. : personne en charge du recrutement).

Article 2.3.4. Favoriser la mixité des emplois

Les emplois disponibles dans l’entreprise sont décrits par les fiches emplois. L’intitulé des emplois et leur description sont exempts de tout critère ou facteur discriminant et montrent que l’ensemble des emplois est accessibles autant aux femmes qu’aux hommes.

Article 2.3.5. Dispositions spécifiques au recrutement des travailleurs handicapés

a) Plan d’embauche des travailleurs handicapés

L’objectif des parties signataires du présent accord est de maintenir l’effectif de travailleurs handicapés supérieur ou  égal à 6% de l’effectif total. Ce taux d’emploi est considéré à l’échelle du Groupe.

Les établissements des différentes sociétés composant le Groupe doivent développer toutes les initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées, en adéquation avec leurs besoins, leur réalité sociale et économique et quel que soit le niveau de qualification et la catégorie d’emploi.

Ainsi, l’ensemble des dispositifs de recrutement du Groupe doit prendre en compte l’insertion des travailleurs handicapés :
- Recrutement d’alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage),
- Recrutements directs en CDI,
- Recrutements en CDD,
- Accueil de stagiaires.

A l’occasion de ces différents processus de recrutement, toute situation de handicap visible ne doit en aucun cas constituer un critère de sélection, sauf en cas d’inadéquation manifeste avec les éventuelles contraintes de l’emploi visé.
Parallèlement, les différents évènements liés au recrutement (salons, forums, informations collectives, jobdatings, entretiens individuels) doivent être l’occasion de présenter la politique du Groupe en matière d’insertion des travailleurs handicapés et de lutte contre toute discrimination.
Au-delà de l’impact positif de ce type de démarche sur la Marque Employeur, cela doit aussi permettre aux candidats de déclarer en toute confiance un éventuel handicap, et d’anticiper les potentiels aménagements des situations de travail pour leur intégration.

Par ailleurs, le Groupe BIGARD souhaite accroître le volume d’affaires confié aux structures protégées en :
informant chaque établissement du panel d’activités pouvant être sous-traitées par les entreprises adaptées (EA), les Etablissements ou services d’aide par le travail (ESAT), et les centres de distribution de travail à domicile.
sollicitant les entreprises adaptées (EA) sur des nouvelles demandes, dans le but d’augmenter les offres de service existantes et donc le professionnalisme du secteur protégé.

En tout état de cause, le volume annuel des prestations effectuées par le secteur protégé ne sera pas inférieur à 300 000 € et devra tendre vers 400 000 €.

Enfin, au niveau de chaque établissement, la mise en place de relations privilégiées avec les entités spécialement dédiées à l’insertion des travailleurs handicapés sera recherchée. Ils pourront être destinataires des offres d’emploi diffusées par les établissements, avec mention de la nature du contrat et des compétences attendues. 

b) Plan d’insertion des travailleurs handicapés

 Accueil
L’accueil est une phase fondamentale de l’insertion de tout salarié dans l’entreprise. La procédure d’accueil mise en place au sein du Groupe (cf. accord Groupe du 10 juillet 2018 relatif aux Parcours d’Evolution Professionnelle) s’applique aux travailleurs en situation de handicap, avec les spécificités suivantes :
le tuteur sera identifié parmi des salariés volontaires pour accompagner un travailleur handicapé et manifestant une sensibilité particulière pour l’intégration des travailleurs en situation de handicap,
un examen précis de la situation de handicap devra être mené, en accord avec le salarié accueilli, de manière à procéder aux éventuels aménagements nécessaires à son intégration.

 Intégration
Conformément à la politique Groupe en matière de recrutement, l’alternance est le moyen privilégié d’intégration. Cela est aussi valable pour les travailleurs en situation de handicap.

Qu’ils soient intégrés en alternance ou pas, les travailleurs handicapés bénéficient d’un suivi spécifique et régulier sur l’adéquation entre les situations de travail rencontrées et le handicap subi. Ce suivi est assuré par le référent Handicap de l’établissement, tel que décrit à l’article 2.5.

Les démarches d’accueil et d’intégration de l’ensemble des salariés doivent être l’occasion pour l’encadrement, les tuteurs et les services RH de communiquer sur la politique d’insertion des travailleurs handicapés au sein du Groupe. L’objectif est de faciliter l’identification des salariés en situation de handicap et de permettre à chacun de déclarer un éventuel handicap en toute confiance.

c) Détection et reconnaissance des travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap doivent être incités à solliciter une reconnaissance officielle de travailleur handicapé.
Parallèlement, une autorisation d’absence est délivrée aux salariés concernés, sur justification, pour accomplir les démarches nécessaires à l’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.





Article 2.4. Garantir l’égalité d’accès à la formation et à l’évolution professionnelle pour tous les salariés

Article 2.4.1. Accès à la formation professionnelle continue

L’accès des salariés, dans toute leur diversité, à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

L’égalité d’accès à la formation doit être prise en compte dès la construction du plan de développement des compétences, notamment pour les femmes et les travailleurs handicapés.
Les modalités d’accès à la formation seront examinées au cours des commissions « Egalité des chances » et « Formation » locales et nationales, en suivant les indicateurs suivants :
Part des actions de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation du Groupe. L’objectif chiffré est que cette part ne soit pas inférieure au taux de féminisation global.
Un focus particulier devra être effectué sur les actions de formation organisées pour attirer les salariées vers des emplois traditionnellement masculins, et inversement. Le nombre d’actions de formation organisées dans ce cadre et son évolution doivent être suivis.
Accès à la formation des travailleurs en situation de handicap connus au sein de l’établissement (bilan individualisé).

Par ailleurs, les salariés travaillant à temps partiel sont majoritairement des femmes. Or, ces salariés ne bénéficient du Compte Personnel de Formation qu’au prorata de leur temps de travail.

Pour faciliter l’accès des collaborateurs travaillant à temps partiel à la formation, et favoriser l’utilisation du CPF, l’entreprise abondera ce dispositif au regard du montant nécessaire pour financer l’action souhaitée.

La mise en œuvre du CPF se fera par ailleurs dans les conditions prévues par la réglementation.

Article 2.4.2. Egalité d’accès à l’évolution professionnelle et dans le déroulement des carrières

L’évolution professionnelle peut revêtir plusieurs formes :
- un changement ou l’acquisition d’un nouvel emploi,
- l’évolution à la hausse d’une classification,
- un changement de statut,
- l’accès à un niveau de responsabilité supérieur,
- une mobilité géographique.

Ces évolutions sont uniquement basées sur les compétences mobilisées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres critères. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement à l’ensemble des salariés du Groupe.

Un point de situation pour chaque salarié est effectué à échéance annuelle à l’occasion des entretiens de parcours professionnels, dont le déroulement repose sur les principes stricts d’égalité et d’absence de discrimination.

 Mesures spécifiques aux femmes

Une attention particulière sera portée à la féminisation des recrutements et des promotions des cadres, notamment pour les emplois à haute responsabilité.

Une vigilance particulière sera portée à l’évolution des femmes ayant connu des maternités.

Les parties signataires du présent accord souhaitent accorder une priorité aux salariés occupant des emplois de la famille « Administration ».


Plusieurs démarches vont être engagées :
Refonte des emplois de la famille « Administration » avec un objectif d’identification et de formulation précise des compétences requises,
A partir de ces nouveaux emplois, création de dispositifs de polyvalence à l’instar de ce qui existe pour les emplois de production, 
Création de passerelles vers des emplois des autres familles, clairement identifiés, et des actions de formation nécessaires.

Une fois ces travaux achevés, d’autres familles d’emplois (fonctions transverses, transverses production,…) feront l’objet du même type de démarche.

Un point de situation sur ces travaux sera effectué à chaque réunion de la commission mentionnée à l’article 6.3 du présent accord.

Les indicateurs de suivi des promotions professionnelles examinés à l’occasion des commissions mentionnées aux articles 6.2 et 6.3 sont les suivants :
Pourcentage de femmes bénéficiant d’un changement d’emploi,
Pourcentage de femmes bénéficiant d’un changement de statut,
Pourcentage de femmes bénéficiant d’une évolution professionnelle.
Ces pourcentages sont comparés au taux de féminisation global du Groupe et des établissements.

L’objectif chiffré est que ces différents taux ne soient pas inférieurs au taux de féminisation global du Groupe et des établissements.

Lorsqu’un déséquilibre est constaté, un plan d’action validé par les partenaires sociaux doit systématiquement être mis en place localement.

 Mesures spécifiques aux travailleurs handicapés

Les principes d’égalité devant la formation et l’évolution professionnelle s’appliquent à tous les salariés et particulièrement aux travailleurs en situation de handicap.

Un bilan individualisé de l’évolution des salariés en situation de handicap connus au sein de chaque établissement est effectué à l’occasion des commissions locales « Egalité des chances ».

	Article 2.5. Faciliter la mixité des emplois par l’amélioration de situations de travail

L’amélioration de la santé au travail et l’allègement des contraintes doivent faciliter la mixité des emplois. L’environnement de travail doit être adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise et doit permettre l’insertion meilleure des salariés en situation de handicap.

 Mesures spécifiques aux femmes

Le Groupe s’est engagé dans une démarche volontariste d’amélioration continue des situations de travail à destination des femmes :

Conception d’une nouvelle gamme de couteaux, dotés d’un manche ergonomique pouvant satisfaire toutes les tailles de mains,
Réduction du poids des contenants et mécanisation de procédés de manutention, de manière à réduire les contraintes liées aux manutentions manuelles,
Ecoute des salariées en matière d’amélioration et d’adaptation de leurs postes de travail (à l’occasion des espaces de discussion mentionnés dans l’accord Groupe du 30 janvier 2018 relatif à la Prévention et la Santé au Travail),
Prévention des risques psychosociaux et notamment du harcèlement moral et sexuel (tel que défini par l’article L.222-33 du Code pénal), par la mise en place de cellules locales « Mieux vivre au travail » et d’une plate-forme d’écoute. Le fonctionnement de ces dispositifs est précisé dans l’Accord Groupe mentionné ci-dessus.

Par ailleurs, conformément à l’article L.1153-5-1 du Code du travail, un référent « Harcèlement sexuel » est identifié au sein de chaque établissement, en la personne de l’Interlocuteur RH. Son rôle est précisé dans l’article cité ci-avant.

De la même manière, conformément à l’article L.2314-1 du code du travail, chaque CSE d’établissement désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Tout signalement de cas de harcèlement donnera lieu à une analyse par  des Ressources Humaines. Le salarié impliqué, qu'il soit victime, témoin ou accusé d'une telle pratique, pourra se faire assister d'un représentant du personnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de harcèlement supposé.

Lorsque cela est nécessaire, personnalisation des Equipements de Protection Individuelle, en tenant compte des différences morphologiques.
Insertion de notions d’ergonomie, d’économie de l’effort et d’hygiène de vie dans les actions de formations pratiques aux postes de travail. Une attention particulière devra être portée aux secteurs fortement féminisés. Deux ergonomes sont disponibles au sein de l’Ecole des Métiers Bigard dans ce but.
Un état des lieux régulier sur les conditions de vie au travail du personnel féminin devra être réalisé dans tous les établissements, en lien avec les IRP. Cet état des lieux portera sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration devra être mis en œuvre si nécessaire. Une restitution de cet état des lieux et des actions d’améliorations engagées devront être réalisées au sein des commissions locales « Egalité des chances ».
Les salariées enceintes doivent être encouragées à déclarer leur grossesse suffisamment tôt pour notamment déclencher l’aménagement des postes de travail sur lesquels elles interviennent, ou la recherche de nouveaux postes si de tels aménagements ne sont pas possibles. Ces aménagements seront étudiés sur la base des prescriptions des médecins du travail avec l’appui éventuel de l’ergonome.

 Plan de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

- Désignation de référents Handicap
Un(e) référent(e) handicap est désigné(e) au sein de chaque en la personne de l’Interlocuteur RH. Ses missions sont d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Les référents bénéficieront d’une action de formation spécifique (cf. article 5.2).

- Prise en charge du handicap
Les établissements s’engagent à porter une attention particulière aux collaborateurs ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance, dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi qui, en fonction des situations rencontrées, pourra déboucher, en concertation avec les IRP, sur la mise en œuvre d’une ou plusieurs des actions suivantes : 
Une adaptation du poste de travail du collaborateur, au moment de la survenance du handicap ou au regard de l’évolution de son handicap. Il pourra ainsi être fait appel à un ergonome de l’EMB pour étudier les éventuels aménagements.
Un aménagement du temps de travail, après avis du médecin du travail, notamment dans le but d’anticiper la survenance ou la dégradation du handicap :
possibilité d’aménagements d’horaires au regard des contraintes d’éventuels soins médicaux liés au handicap,
recours au temps partiel pour raisons médicales.

- Protection de l’emploi
Une attention toute particulière sera portée aux éventuels cas où la situation de l’emploi d’un salarié handicapé serait remise en cause, notamment :
En cas de mobilité interne (cf. titre 4 de l’accord Groupe du 10 juillet 2018 relatif aux Parcours d’Evolution Professionnelle), les salariés handicapés bénéficieront d’une recherche prioritaire de reclassement afin de leur trouver un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles,
En cas de mobilité externe (via le congé de mobilité notamment – cf. titre 4 de l’accord Groupe du 10 juillet 2018 relatif aux Parcours d’Evolution Professionnelle), l’adéquation du projet professionnel des salariés en situation de handicap devront faire l’objet de la vigilance de la commission paritaire de suivi. Des mesures spécifiques pourront être décidées en fonction de chaque situation individuelle.
En cas d’inaptitude médicalement constatée suite à un handicap, le médecin du travail et l’ergonome seront associés à la recherche d’aménagement de poste de travail selon les dispositions sur le retour au travail prévues par l’article 5 de l’accord Groupe du 30 janvier 2018 relatif à la Prévention et la Santé au travail.

- Maintien dans l’emploi des salariés séniors handicapés
Le dispositif est décrit à l’article 3.3.6 de l’accord Groupe du 10 juillet 2018 relatif aux Parcours d’Evolution
Professionnelle.

	- CESU Handicap
Le Groupe BIGARD met en place, pour tout salarié seul bénéficiaire prévu au préambule du présent accord, le CESU Handicap qui permet la prise en charge de prestations à domicile de manière permanente ou temporaire : ménage, bricolage, repassage, garde d’enfants, interprétariat langage des signes… La prise en charge s’effectuera dans la limite des montants prévus par la législation.

- Recours aux structures spécialisées
Quelle que soit la situation de maintien dans l’emploi d’un travail handicapé à étudier, les services locaux de l’AGEFIPH et du SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) pourront être sollicités, à titre d’aide ou de conseil.


CHAPITRE 3 - EQUILIBRE VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE

Article 3.1. Le temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
 
Passage à temps partiel :

Les établissements favoriseront le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, tant pour les femmes que pour les hommes, lorsque les contraintes organisationnelles le permettent. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant notamment sur l’organisation du travail, seront recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Le passage à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme une organisation choisie par les salariés.

La charge de travail et les objectifs annuels doivent être déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail.
Sera prioritaire, le salarié demandeur, dont le conjoint (ou concubin, partenaire de PACS), les ascendants ou descendants sont atteints d’une affection grave ou incurable. Le cas échéant, le salarié bénéficiera à sa demande d’aménagements de ses horaires de travail sur la journée ou la semaine de travail. 

La durée du congé parental d’éducation est prise en compte intégralement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de l’évolution professionnelle. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée du seul fait du passage d’un(e) salarié(e) au travail à temps partiel.

Article 3.2. Gestion et aménagement des horaires de travail

Les demandes d’aménagement des horaires de travail exprimées par les salariés connaissant des situations familiales particulières (familles monoparentales, enfants ou conjoints malades, etc.) feront l’objet d’une attention toute particulière et étudiées en priorité.

Pour ces salariés, si le changement d’horaire de travail se traduit par une diminution ou une suppression des heures effectuées de nuit, l’entreprise prendra à sa charge la moitié de la perte de salaire engendrée par ce changement.

Ces demandes seront agréées en fonction des contraintes organisationnelles des services concernés.

Article 3.3. Gestion des mobilités géographiques

Les modalités d’accompagnement des conjoints de salariés en mobilité géographique, qu’ils soient salariés du Groupe ou non, sont précisées dans l’Accord Groupe du 10 juillet 2018 portant sur les Parcours d’Evolution Professionnelle des salariés du Groupe BIGARD.

Article 3.4. Mise en œuvre du Chèque Emploi Service Universel (CESU)

Le CESU est un outil privilégié de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Mis en place dans le Groupe depuis 2013 pour les gardes de jeunes enfants, ce dispositif a montré toute sa pertinence et son efficacité. Il permet de mieux accompagner les familles dans l’articulation de leur vie personnelle et leur activité professionnelle.

Les modalités de recours à ce dispositif sont définies dans l’accord Groupe relatif au Chèque Emploi Service Universel.

Article 3.5. Congé de proche aidant

Les modalités de mise en place du congé de proche aidant sont définies par les articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail.

Une information spécifique des salariés sur ce congé sera organisée sur le site internet Avoirsocial.com (voir chapitre 5).

Article 3.6. Congé de solidarité familiale

Les modalités de mise en place du congé de solidarité familiale sont définies par les articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail.

Une information spécifique des salariés sur ce congé sera organisée sur le site internet Avoirsocial.com (voir chapitre 5).

Article 3.7. Assistance

Les garanties d’assistance mises en place au sein du Groupe ont pour objectif de fournir une aide au salarié si celui-ci ou une personne à charge est en difficulté.

Le fonctionnement du régime d’assistance est décrit dans l’accord Groupe du 22 mars 2018 relatif au Capital Santé.

A l’instar des dispositifs précédents, une information spécifique sur l’assistance sera mise en place sur le site Avoirsocial.com (voir chapitre 5).


CHAPITRE 4 - PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE

La prise en compte de la parentalité s’inscrit totalement dans la politique de promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Cette politique doit concourir à :
- faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise,
- créer un environnement favorable aux salariés parents, en particulier pour la femme enceinte,
- respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.

Article 4.1. Prise en compte de la maternité

Réduction quotidienne du temps de travail au bénéfice des femmes enceintes

Dès l’officialisation de l’état de grossesse par l’attestation du médecin traitant ou celle de prise en charge de la CPAM, toute salariée est autorisée, dans la limite d’une heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l’initiative de la salariée et en accord avec l’Entreprise.

Après 4 mois de grossesse, cette absence autorisée est portée à deux heures/jour. Pendant toute la grossesse, un crédit de sept heures est alloué à chaque salariée dans le cas d’absence exceptionnelle avec information simultanée de l’encadrant.

Pendant toute la grossesse, la répartition du temps de travail au cours de la semaine pourra faire l’objet d’un aménagement concerté entre l’intéressée et l’encadrant (5 jours sur 4 jours ou autre…).

Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se rendre en dehors des heures de travail est considéré comme du temps de travail effectif. 
Congé maternité

Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour :
- la détermination des droits liés à l’ancienneté
- la répartition de l’intéressement et de la participation
- le calcul des congés payés, et de la prime de fin d’année.

L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que le congé maternité soit sans incidence sur l’évolution professionnelle.

Lorsque l’accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé postnatal.

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l’Entreprise.

Allaitement
Les établissements devront mettre en œuvre les dispositions prévues par les articles L1225-30 et suivants, relatifs à l’allaitement.

Article 4.2. Congé parental d’éducation

L’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes, en permettant que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant, notamment le congé parental d’éducation.

Les services Ressources Humaines des établissements veilleront à ce que la population masculine soit parfaitement informée de ses droits en la matière.

Article 4.3. Congé de paternité

L’entreprise favorise l’information et la prise de ce congé, qui contribue à l’implication des pères et à un meilleur partage des tâches familiales.
Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté (le congé paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d’ancienneté), pour le calcul des congés payés, des primes de fin d’année et de vacances, pour l’intéressement et la participation ainsi que pour l’alimentation du CPF. 

Article 4.4.  Droits d’absence liés à la grossesse

Un droit d’absence a été instauré pour le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte, pour assister à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse, avec le maintien du salaire.
Les établissements doivent tout mettre en œuvre pour informer les salariés de ce droit et faciliter leur départ pour assister à ces examens.

Article 4.5. Entretiens avant et après les congés liés à l’enfant

Toute femme qui en fait la demande est reçue en entretien avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité. Cet entretien est également réalisé pour les femmes comme pour les hommes avant leur départ en congé parental d’éducation.

Les objectifs de cet entretien sont les suivants :
prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits,
prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement.
A son retour, la personne sera reçue en entretien de parcours professionnel par son hiérarchique. L’entretien doit être réalisé  avant la reprise effective du travail.

Seule la partie de l’entretien liée à l’évolution professionnelle sera abordée. Au-delà des thématiques prévues par la trame d’entretien, les sujets suivants doivent être abordés :
favoriser la reprise du travail en examinant les conditions de retours et les souhaits de la personne,
organiser, le cas échéant, une action de formation de réadaptation à l’emploi ou d’adaptation à un nouvel emploi,
donner des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans l’emploi et l’équipe,
évaluer les objectifs à fixer, en fonction du temps de travail.

Article 4.6. Dispositions particulières relatives aux parents d’enfants reconnus handicapés

Le salarié parent d’un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :
l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de cinq jours d'absences autorisées payées,
l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payées par an,
d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.

Article 4.7. Droit d’absence dans le cadre d’une naissance avec complications

Lorsqu’une naissance donne lieu à des complications (grand prématuré, handicap, décès,…) une autorisation d’absence peut être donnée au conjoint.

La durée et les modalités pratiques de l’absence seront fixées localement en fonction de chaque situation individuelle et des contraintes liées à l’activité du service.

Article 4.8. Accompagnement de la rentrée scolaire

De manière concertée, les salariés parents d’enfants en bas âge qui en font la demande pourront être libérés pendant une heure,  dans le cadre de la rentrée scolaire.

Cette heure non travaillée pourra prendre plusieurs formes : heure récupérable, prise de repos compensateur, absence autorisée sans abattement de la prime d’assiduité.  


CHAPITRE 5 - INFORMATION, SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES

Article 5.1. Information et sensibilisation

Public cible : ensemble des salariés

Thèmes et actions :
Contenu du présent accord et objectifs : une communication spécifique sera mise en place sur le site Avoirsocial.com.
Egalité entre les femmes et les hommes : organisation d’une campagne d’information dédiée à l’occasion de la semaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (généralement au mois d’octobre de chaque année)  Focus sur le site Avoirsocial.com et campagne d’affichage au sein de chaque établissement.
Handicap : organisation d’une campagne d’information dédiée à l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (généralement au mois de novembre de chaque année)  Focus sur le site Avoirsocial.com et campagne d’affichage au sein de chaque établissement.
Diversité : édition et distribution d’un livret de sensibilisation  lutte contre la discrimination, égalité professionnelle, handicap et emploi, diversité culturelle, lutte contre le harcèlement.
Lutte contre le harcèlement : affichage des voies de recours civiles et pénales et des coordonnées des services compétents (médecin du travail, inspecteur du travail et délégué local du défenseur des droits) aux emplacements prévus à cet effet.
Un guide des dispositifs disponibles pour les salariés est mis en place sur le site Avoirsocial.com. Ce guide regroupe les principaux dispositifs permettant de favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle :
le Chèque Emploi Service Universel
le congé de proche aidant
le congé de solidarité familiale
l’assistance
les congés et droits d’absence liés à la parentalité.

Article 5.2. Formation

Public cible : managers de proximité (salariés en situation de responsabilité hiérarchique)

Les actions de formation suivantes sont mises en place dans le cadre du Parcours Manager :
Lutte contre la discrimination : principes de la diversité, rappel des obligations légales, focus sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’insertion des travailleurs handicapés (Cycle 2, animation interne Groupe),
Prévention des Risques Psychosociaux : les RPS, le harcèlement, actions de prévention, détection et prise en charge des situations de souffrance au travail (Cycle 2, organisme externe en cours d’identification).

Public cible : interlocuteurs RH

Le contenu du présent accord avec un focus particulier sur la prévention de la discrimination lors du recrutement (obligations légales, pratiques à développer et à éviter), la prise en charge du harcèlement sexuel et la compréhension et les enjeux du handicap en entreprise (animation interne Groupe).

Public cible : membres des cellules Mieux Vivre au Travail

Prévention des RPS : définition du stress, des RPS, et du harcèlement, principes de prévention, détection et prise en charge des situations de souffrance au travail, les outils proposés par le Groupe (organisme externe en cours d’identification).

Public cible : référents harcèlement sexuel des CSE

Prise en charge des situations de harcèlement sexuel, voies de recours civiles et pénales pour les victimes présumées (animation interne Groupe).


CHAPITRE 6 - ANIMATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 6.1. Négociation Annuelle Obligatoire

Chaque année, la mise en œuvre des mesures relatives à la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière bénéficieront d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs.

Ce suivi sera basé sur la BDES.

L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les différents indicateurs et leurs modalités de calcul seront examinés avant publication et communication à la DIRECCTE.




Article 6.2. Commissions locales « Egalité des chances »

Une commission « Egalité des chances » est mise en place au sein de chaque établissement. Les modalités de composition et de fonctionnement de cette commission sont définies dans l’accord Groupe du 15 février 2018 relatif au Dialogue Social.

Les attributions de ces commissions, telles que définies dans l’accord cité ci-dessus, sont précisées de la manière suivante :
Mise en œuvre locale de la politique Groupe en matière d’égalité des chances, telle que décrite dans le présent accord,
Examen et analyse des indicateurs propres à l’établissement, dont :
Indicateurs sexués de la BDES (format générique),
Indicateurs de salaires à l’embauche,
Indicateur d’accès à la formation professionnelle,
Indicateur d’évolution professionnelle (promotions),
Nombre de travailleurs handicapés et taux d’emploi,
Répartition des travailleurs handicapés (incapacité, invalidité, RQTH, âges, secteurs,…),
Recours aux outils Groupe destinés aux travailleurs handicapés (temps partiel, CESU,…),
Indicateurs de recrutement, focus sur l’intégration des travailleurs handicapés.
Construction et suivi d’un plan d’actions basé sur l’analyse des indicateurs :
Rattrapage salarial éventuel,
Mise en place de formations (évolution professionnelle ou formations prévues par le présent accord),
Amélioration des situations de travail (investissements, travaux, recours aux ergonomes de l’EMB,…),
Campagnes de communication spécifiques
Campagnes de « détection » et d’accompagnement des salariés vers l’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Article 6.3. Commission « Groupe » de suivi de l’accord

Conformément à l’accord Groupe du 15 février 2018 relatif au Dialogue Social, les partenaires sociaux se rencontreront annuellement au sein d’une commission de suivi de l’accord. Elle sera composée de quatre salariés maximum par organisation syndicale représentative.

A cette occasion, ils s’assureront de la bonne application de l’accord par :
l’examen de la BDES construite pour le périmètre du Groupe, en quantifiant les progrès réalisés d’une année sur l’autre.
l’examen détaillé des indicateurs constituant l’index de l’égalité Femmes/Hommes (cf. article 2.1).
l’examen des indicateurs relatifs à l’insertion des travailleurs handicapés : taux d’emploi, nombre de salariés, recours aux structures adaptées,…
l’examen des travaux menés par les commissions locales « Egalité des chances » et des plans d’action mis en œuvre.
l’extension à l’ensemble des établissements des bonnes pratiques mises en place localement. 
la mise en place et l’examen d’un retour d’expérience relatif au dispositif CESU. Sur cette base, les partenaires sociaux examineront les opportunités d’élargissement du dispositif.

En fonction du diagnostic issu de ces examens, de nouvelles dispositions à intégrer au présent accord pourront être décidées.



CHAPITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1. Champ d’application

Le présent accord concerne le Groupe, constitué des sociétés suivantes :
S.A. GROUPE BIGARD
S.A.S. CHARAL
S.A.S. SOCOPA VIANDES
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION
S.A.S. GALLAIS VIANDES
S.A.S. CODEVIA
S.A.S. BRETAGNE APPRO
ASSOCIATION EMB - ECOLE DES METIERS BIGARD
S.A.S. PRENOR
S.A.S. BOVIMAINE
S.A.S. SOL
S.A.S. VEAUX DU ROUERGUE
S.A.S. BBV
S.A.S. LAG
S.A.S. SOVIA RUNGIS
S.A.S. BETAIL GORONNAIS
S.A.S. CIPA
S.A.S. BICHON

- Entrée d’une société dans le périmètre de l’accord Groupe :
Toute entrée d’une entreprise nouvelle dans le périmètre du présent accord fera l’objet d’un avenant au présent accord dans les mêmes formes que le présent accord.

Toutefois, lorsqu'une société sera détenue à plus de 50 % par une ou plusieurs des entreprises déjà parties à l'accord Groupe, la société pourra décider d'adhérer par simple accord entre les représentants employeur et salariés de cette société. Cet accord sera signifié aux autres parties du présent accord.

- Sortie d’une société dans le périmètre de l’accord Groupe :
La sortie d’une entreprise du périmètre du présent accord sera notifiée, sans autre formalité, aux signataires du présent accord ainsi qu’à la DIRECCTE.

Les parties peuvent décider, par avenant, de faire sortir du périmètre de l’accord une ou plusieurs entreprises visées ci-dessus.

En tout état de cause, le présent accord cessera de s'appliquer à une société signataire, dès lors qu'elle ne serait plus contrôlée à au moins 50 %, directement ou indirectement, par l'une des sociétés du groupe et si cet événement intervient plus de six mois avant la fin de l'exercice.

Si l'un de ces événements intervient, la partie la plus diligente en informera les autres signataires, ainsi que la DIRECCTE.

Article 7.2. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.


Article 7.3. Dépôt de l’accord

	Le présent accord sera déposé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise selon les modalités prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

	Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

	Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Quimperlé, le

Pour les établissements et structures			Les organisations syndicales
du Groupe BIGARD

							C.F.E./C.G.C.





							C.F.D.T.





							F.O.





							C.G.T.