ACCORD COLLECTIF TOTAL 
SUR LE PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF 
POUR MOTIF ECONOMIQUE 
AU SEIN DE LA BRANCHE BATIMENT
ET SUR LE PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI
portant sur 23 licenciements économiques 

PROJET TRANSFOBAT


Entre les soussignés :

L’Unité Economique et Sociale TERRENA, composée de :
La société coopérative TERRENA,
La société TERRENA INNOVATION,
La société TERRENA SERVICES,
La société ESPACE TERRENA,
La société PROVAL SYSTEME,
La société Union Vienne Loire (UVL),
La société TERRENA SEMENCES,
La société INOVIA,
L’Union de Coopératives Agricoles Union Ferti Mayenne (UFM)

représentée par ….., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de l’UES, munie de tous pouvoirs aux fins de conclusion des présentes ;

  D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives, soit :

L'organisation syndicale CFDT, représentative sur le périmètre de l’UES TERRENA, représentée par …., en sa qualité de délégué syndical central,

L'organisation syndicale CFE-CGC, représentative sur le périmètre de l’UES TERRENA, représentée par …., en sa qualité de délégué syndical central,

L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO), représentative sur le périmètre de l’UES TERRENA, représentée par …., en sa qualité de délégué syndical central,
		
					D’autre part,


SOMMAIRE


































































































Article 2 : Nombre de suppressions d’emploi et catégories professionnelles concernées


I – Les entreprises de l’UES concernées et leurs effectifs respectifs
	
Il est précisé que les éventuels licenciements pour motif économique en cause sont appréciés employeur par employeur, l’UES TERRENA n’ayant pas la qualité d’employeur.

Pour être complet, d’ores et déjà il est également souligné que les catégories professionnelles et les critères d’ordre s’apprécieront employeur par employeur, et non au niveau de l’UES TERRENA.

Au 31 juillet 2019, les effectifs salariés relevant des activités « bâtiment » du Groupe TERRENA, sont issus de 4 sociétés juridiquement distinctes, socialement intégrées dans l’UES TERRENA, laquelle est également composée d’autres entités juridiques. 

Sur les 4 sociétés concernées, ayant chacune la qualité d’employeurs des salariés affectés aux postes concernés, les effectifs CDI sont répartis de la façon suivante (personnes physiques inscrites à cette même date du 31 juillet 2019) :

Société INOVIA : 



Société PROVAL SYSTEME : 



Société coopérative agricole TERRENA :








Société TERRENA INNOVATION :



Pour complète information, au 31 juillet 2019, les effectifs employés en CDD (notamment saisonniers pour la SCA TERRENA) sont répartis de la manière suivante (personnes physiques inscrites à cette même date du 31 juillet 2019) : 

Société INOVIA : 



Société PROVAL SYSTEME : 



Société coopérative agricole TERRENA :



Société TERRENA INNOVATION :















Plus globalement, il est rappelé que L’UES TERRENA est composée et découpée en établissements distincts comme suit et que ses effectifs sont les suivants au 31 juillet 2019 :




A chaque établissement distinct correspond un Comité Social et Economique (CSE). Les activités du bâtiment sont regroupées au sein de l’établissement distinct 2.



II – Nombre de salariés concernés par le projet de licenciement

Le plan d’évolution de l’organisation de la branche bâtiment, exposé dans la note économique, et impliquant la fermeture de l’entreprise INOVIA dans sa totalité, l’arrêt de plusieurs activités (charpente de TERRENA, photovoltaïque de TERRENA INNOVATION, filière porc de PROVAL SYSTEME) et ce, à défaut de la vente des fonds de commerce associés, ainsi qu’un recentrage stratégique et géographique de ses activités bureau d’études, dans un contexte interne de difficultés économiques du Groupe TERRENA en déficit depuis 2016, prévoit donc :

la suppression de 20 postes de travail, 

ainsi que 3 modifications du contrat de travail pour motif économique, liées à des évolutions d’organisation, le refus de ces modifications pouvant conduire, in fine, à un licenciement pour motif économique.

Les emplois concernés par activité et société sont les suivants : 



Il est précisé que la cessation totale et définitive d’activités de la société INOVIA entraîne, en elle-même, et dans le contexte du projet global, la suppression de 8 emplois (sur les 23 licenciements envisagés).

III – Les catégories professionnelles concernées
A – Définition des catégories professionnelles

Chaque catégorie professionnelle est définie comme un groupe de salariés qui exercent au sein de la même entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

L’appartenance à une même catégorie professionnelle induit normalement que l’existence d’une formation professionnelle commune, sous le prisme d’une part de l’obligation patronale d’adaptation au poste de travail et d’autre part des acquis de l’expérience professionnelle,  permette sur les fonctions de même nature, le cas échéant, une permutabilité pérenne entre le salarié licencié et le salarié occupant le poste de travail supprimé ou modifié du fait du projet de nouvelle organisation.



B – Répartition des postes dans les catégories professionnelles concernées

L’article L1233-31 du code du travail prévoit que l’employeur adresse aux représentants du personnel les renseignements utiles portant, notamment, sur les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements.

En effet, les critères d’ordre du licenciement tels qu’exposés ci-après s’appliqueront catégorie professionnelle par catégorie professionnelle puisque le salarié qui serait licencié par suite de la désignation par les critères d’ordre du licenciement doit pouvoir être remplacé par le salarié qui occupe effectivement le poste supprimé ou modifié.

Les critères d’ordre, tels qu’exposés ci-après, s’apprécieront par zone d’emploi.

Ainsi, le classement des emplois en CDI au sein des catégories professionnelles concernées par le projet de réorganisation est effectué comme suit, employeur par employeur, par zones d’emploi concernées, compte tenu de l’application des critères d’ordre de licenciement (Cf. point IV ci-après) : 

Société INOVIA :



Société PROVAL SYSTEME : 












Société coopérative agricole TERRENA :



Société TERRENA INNOVATION : 


*dont un salarié sorti des effectifs le 31/08/2019 et qui sera non remplacé.





Article 3 : Périmètre et pondération des critères d’ordre de licenciement

A – Champ d’application 

L’article L.1233-5 du Code du travail prévoit que :

« Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :
1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.

Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret ».


Il est précisé que la convention collective des coopératives agricoles de céréales, meunerie, approvisionnement, alimentation, oléagineux applicable en l’espèce n’impose pas de critères d’ordre de licenciement. Seront donc retenus les critères légaux.

Des choix entre les salariés qui relèvent de la même catégorie professionnelle pour désigner ceux dont le poste est supprimé doivent être opérés. Comme déjà indiqué, ces choix seront réalisés par société juridiquement distincte, soit au sein de chaque société employeur.

Pour précision, s’agissant de la société INOVIA (35), tous les salariés de toutes les catégories professionnelles sont concernés, sans qu’il y ait lieu de faire application des critères d’ordre.

Par ailleurs, conformément à la disposition précitée du code du travail, le périmètre d’application des critères d’ordre sera déterminé, dans chaque société, eu égard aux zones d’emploi où sont situés les établissements accueillant les activités de la branche bâtiment concernées par le projet de licenciement collectif (Cf. tableau page suivante), par référence à la définition de l’INSEE.  

Selon l’INSEE, une zone d'emploi est un espace géographique à l'intérieur duquel la plupart des actifs résident et travaillent, et dans lequel les établissements peuvent trouver l'essentiel de la main d'œuvre nécessaire pour occuper les emplois offerts.     





Par société, les zones d’emploi où sont situés les établissements visés par le présent projet, sont donc les suivantes :






Extrait Base des zones d’emploi - INSEE :    



Cf. ci-dessous les cartes établies par zone d’emploi.









Carte 1 – Zone d’emploi 5209 : Laval/140 communes






Carte 2 - Zone d’emploi 5206 : Choletais/39 communes


























Carte 3 - Zone d’emploi 5312 : Rennes/255 communes


























Carte 4 - Zone d’emploi 5201 : Ancenis/9 communes

 




Les zones d’emploi étant déterminées, il en résulte l’application suivante, par société et par catégorie professionnelle, s’agissant des 20 postes dont la suppression est envisagée :














*dont un salarié sorti des effectifs le 31/08/2019 et qui sera non remplacé.






Pour les trois postes faisant l’objet d’une modification du contrat de travail au sein des sociétés TERRENA INNOVATION et TERRENA, et susceptibles de conduire à un licenciement pour motif économique en cas de refus explicite de la modification :

*dont un salarié sorti des effectifs le 31/08/2019 et qui sera non remplacé.


Bien entendu, en cas de refus des propositions de modification des contrats de travail en cause, ce sont les salariés qui refusent qui seront visés par le projet de licenciement pour motif économique.

B - Définition des critères d’ordre

Par référence à la loi, les critères d’ordre appliqués seront les suivants, sans ordre préférentiel quant à leur présentation :
 
Ancienneté dans l’entreprise
Charges de famille
Caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle plus difficile, soit :
L’âge
Le handicap 
Qualités professionnelles

Les notations seront effectuées sur la base de l’appréciation des critères au jour de l’établissement de cette liste, dans les conditions ci-après définies.

En cas d’égalité de points, le salarié qui obtient le plus de points dans le critère de l'ancienneté de service puis, le cas échéant, dans celui des charges de famille, sera prioritaire dans le maintien dans son poste. 

● Ancienneté dans l’entreprise

Pour l’application de ce critère, il sera tenu compte de l’ancienneté acquise au sein du Groupe, à la date du 20 novembre 2019. 




L’ancienneté s’entend de l’ensemble de la période ayant couru de l’entrée au sein du Groupe, et notamment au titre du contrat de travail en cours, sans distinction des périodes de présence ou non (et sans préjudice de la prise en compte dans les limites légales de la période de travail temporaire éventuellement antérieure, comme du ou des CDD antérieur(s) de manière continue). 

1 point par période complète de deux années de présence, étant précisé que les périodes d’arrêt de travail, quelle qu’en soit la cause, et de service militaire seront comptabilisées.


● Charges de Famille 


* Enfant à charge : enfant rattaché au foyer fiscal ou enfant bénéficiaire d’une pension alimentaire en application d’un jugement de divorce

La situation prise en compte est celle au 20 novembre 2019.


● Caractéristiques sociales

Il s’agit de situations des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile :


L’âge et la qualité de travailleur handicapé ou invalide seront appréciés à la date du 20 novembre 2019.


● Qualités Professionnelles : 

Les qualités professionnelles seront appréciées au regard du seul critère du ou des diplômes acquis.

Seul le niveau de diplôme le plus haut atteint est pris en compte. il n’y a donc pas de cumul de point par progression :









Dans tous les cas, les données communiquées par le Service Ressources Humaines et qui ont servi à l’établissement des critères sont consultables par chaque salarié et modifiables à la demande, au plus tard le 30 novembre 2019 minuit.

Il incombe à chaque salarié de justifier de sa situation en matière de diplôme, de sa situation familiale, de sa situation de handicap. La Société interrogera par écrit chaque salarié. Le défaut de réponse ou la réponse sans les justificatifs adaptés et légitimes ne permettra pas de prise en compte de la situation revendiquée ensuite. Le salarié se verra alors attribuer le plus faible nombre de points du ou des critères concernés.

En cas d’égalité de points, le salarié qui obtient le plus de points dans le critère de l'ancienneté de service puis, le cas échéant, dans celui des charges de famille sera prioritaire dans le maintien dans son poste. 

Il convient par ailleurs de rappeler que l’application des critères d’ordre peut conduire à désigner comme étant licencié un salarié dont le poste n’est pas supprimé, et donc à l’inverse à ne pas désigner comme étant licencié le salarié dont le poste est supprimé.  Dans ce cas, chaque personne dont le poste est supprimé mais qui n’est pas désignée par les critères d’ordre sera sollicitée pour savoir si elle accepte l’un des postes occupés par les personnes désignées mais dont le poste n’est pas supprimé. 

Le résultat final sera arrêté par la Direction en fonction des réponses obtenues, en arbitrant les éventuels choix, au regard du nombre de points obtenus par chacun sur la base des critères d’ordre.

Enfin, il est précisé que par exception, l’application des critères d’ordre sera écartée en cas de manifestation volontaire d’un salarié en faveur de son départ de l’entreprise, si au sein de la société employeur il appartient à la catégorie professionnelle concernée et ce dans la zone d’emploi en cause. Dans ce cas la demande de départ volontaire aboutira à un départ effectif à la condition que ce départ permette effectivement de sauvegarder l’emploi du salarié désigné par les critères d’ordre. Le cas échéant, la sauvegarde de l’emploi du salarié désigné passera par son acceptation de l’emploi libéré par l’effet du volontariat.

La manifestation de départ volontaire correspond uniquement à une situation de départ volontaire à la retraite, sous réserve de bénéficier d’une pension de retraite à taux plein liquidée au plus tard le 1er juillet 2020 (Cf. fiche 18). 

Dans ce cas, la demande de départ volontaire aboutira à un départ effectif à la condition que ce départ permette effectivement de sauvegarder l’emploi du salarié désigné par les critères d’ordre. 






Article 4 : Calendrier prévisionnel




Les parties précisent que dans le contexte de conclusion du présent accord collectif majoritaire, le calendrier prévisionnel des opérations de mise en œuvre du projet de transformation et des licenciements sera le suivant :




Il pourra connaître certaines adaptations dues à des impératifs techniques, ou des situations individuelles particulières (accident du travail, maladie professionnelle, maternité …) auquel cas la Direction en tiendra informés les membres de la commission de suivi et du CSE Central et du CSE d’établissement n°2. 

La notification des premiers licenciements interviendrait au plus tôt le 18 décembre 2019, par exception et sous la validation de la direction (hypothèse d’emploi retrouvé à l’extérieur du Groupe), sous réserve des délais légaux et règlementaires.

Cette notification ne pourra en tout état de cause intervenir avant la fin de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel, ni avant la validation du présent accord par la DIRECCTE.

Concernant les salariés protégés, la date d’envoi des lettres de licenciement dépendra de la procédure d’autorisation auprès de l’Inspecteur du Travail.

S’agissant de la date d’envoi de la lettre de licenciement de salariés placés dans une situation particulière (salariés en congé maternité par exemple), cette dernière sera déterminée conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 











Article 5 : Mesures relatives aux questions de santé, sécurité et conditions de travail 



Les conséquences du projet de l’arrêt de certaines activités de la branche bâtiment (la société INOVIA dans sa totalité, l’activité charpente de TERRENA, l’activité photovoltaïque de TERRENA INNOVATION, l’activité commerciale porc du DAS bâtiment de PROVAL SYSTEME, à défaut de cession des fonds de commerce pour les trois premières) en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sont les suivantes :

Tous les postes de travail étant supprimés au sein de la société INOVIA, le projet de cessation d’activité d’INOVIA aboutit à une absence de conséquences en termes d’évolution à moyen terme des expositions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; quant aux postes supprimés dans les autres sociétés, étant circonscrits à des activités spécifiques qui cesseront totalement à l’échelle du Groupe, le projet n’aura pas également d’incidences significatives dans ces domaines. 

Dans ce cadre, les principales conséquences en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sont identifiées sous l’aspect suivant, pour une période temporaire de quelques mois :   les conséquences en matière de santé mentale en lien avec l’annonce du projet et pendant le temps de mise en œuvre de celui-ci (phase de consultation et phase d’application), principalement, en termes de risques psychosociaux, lesquels sont abordés ci-après quant aux mesures mobilisées dans le cadre du projet de plan de sauvegarde de l’emploi.

Les conditions matérielles et quotidiennes de mise en œuvre du projet de cessation d’une partie des activités de la branche ne devraient pas être porteuses de risques significatifs, notamment en termes de charge de travail, puisque l’arrêt de l’ensemble des activités visées est envisagé de manière non échelonnée (arrêt au 31 décembre 2019), à défaut de reprise de trois fonds de commerce identifiés (photovoltaïque des sociétés TERRENA INNOVATION et INOVIA, installation d’équipements intérieurs de la société INOVIA) et pour lesquels de potentiels repreneurs ont marqué leur intérêt. 

En ce qui concerne les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail relatives aux emplois futurs, qui seraient pourvus dans le cadre des postes de reclassement proposés, aucune situation n’étant imposée, chaque reclassement relevant de la démarche individuelle d’adhésion du salarié concerné, les conséquences en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pourront être examinées à l’occasion de l’étude de l’offre de reclassement par le salarié, s’il le souhaite ou l’estime nécessaire, et en tout état de cause, lors de l’affectation sur le poste via une visite médicale d’aptitude.

Les constats faits ci-dessus ont conduit la direction à mobiliser comme mesure d’accompagnement une cellule externe d’écoute permettant aux salariés de bénéficier d’une assistance psychologique. Cette cellule conduite par QUALISOCIAL a été activée pendant la phase de consultation des instances représentatives du personnel, et le sera ensuite pendant toute la phase de mise en œuvre du plan, soit jusqu’au terme des congés de reclassement. 

Un psychologue dédié a également été sollicité pour rencontrer in situ les salariés concernés qui le souhaiteraient. Afin qu’il soit physiquement identifié, notamment de telle sorte à faciliter le cas échéant les futurs contacts, ce dernier s’est présenté de manière informelle dans les différents lieux de travail, les 7 et 8 octobre 2019.  Des rendez-vous individuels ont été par la suite planifiés le 16 octobre et le 14 novembre 2019 sur les sites de Changé et Brécé.


 
Identification des interlocuteurs – présentation des acteurs santé / sécurité existants

Les parties rappellent que les entreprises concernées disposent déjà d’acteurs spécialisés dans le domaine de la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Ils seront naturellement mobilisés plus spécifiquement dans le cadre du projet de transformation des activités de la branche bâtiment. Ces différents acteurs sont les suivants.

Le médecin du travail 

Constitue un interlocuteur favorisant la prévention de l’ensemble des risques liés à la santé, qu’ils soient psychosociaux ou physiques.

Pour INOVIA :
Nom du service : Service Santé Sécurité MSA 
Nom du MT : Dr Catherine GERY-FERNIQUE
Adresse : La poste Ker Lann – rue Charles Coudé Bruz - 35170 BRUZ
Coordonnées : tel 02.99.01.80.90 / Mail : 

Pour PROVAL SYSTEME :
Nom du service : Service Santé Sécurité MSA 
Nom du MT : Dr Benoit ZURLINDEN 
Adresse : Agence MSA Mauges Choletais – 67 Rue de la Lime - 49600 BEAUPREAU
Coordonnées: tel 02.41.31.77.21   / Mail : 

Pour la SCA TERRENA :
Nom du service : Service Santé Sécurité MSA
Nom du MT : Dr Isabelle ABSALON 
Adresse : 2 impasse de L’Espéranto - Saint-Herblain - 44957 NANTES Cedex 9 
Coordonnées: tel 02.40.41.38.59 /  Mail : 

Nom du service : Service Santé Sécurité MSA
Nom du MT : Dr Catherine ROGIER
Adresse : 76 Boulevard Lucien Daniel – 53082 LAVAL 
Coordonnées: tel 02.43.91.81.39 / Mail : 

Nom du service : Service Santé Sécurité MSA
Nom du MT : Dr Magali CATHALIFAUD
Adresse : 37 rue du Touffenet - 86042 POITIERS
Coordonnées: tel 05.49.44.56.16 / Mail : 

Pour TERRENA INNOVATION :
Nom du service : Service Santé Sécurité MSA 
Nom du MT : Dr Isabelle ABSALON 
Adresse : 2 impasse de L’Espéranto - Saint-Herblain - 44957 NANTES Cedex 9 
Coordonnées: tel 02.40.41.38.59 / Mail : 

L’infirmier  

L’infirmier participe aux actions de prévention. Il a un rôle d’écoute et d’orientation des salariés et les dirige le cas échéant vers l’assistante sociale, le Médecin du travail, ou des médecins spécialistes.





Pour INOVIA :

Nom  : Madame Caroline MARTIN
Adresse : La poste Ker Lann – rue Charles Coudé Bruz - 35170 BRUZ
Coordonnées: tel 02.99.01.80.90 / Mail : 

Pour PROVAL SYSTEME :

Nom  : Madame Angèle USUREAU
Adresse : Agence MSA Mauges Choletais – 67 Rue de la Lime - 49600 BEAUPREAU
Coordonnées: tel 02.41.31.77.21 / Mail : 


Pour la SCA TERRENA :

Nom : Madame Amélie SISSOKO
Adresse : 2 impasse de L’Espéranto - Saint-Herblain - 44957 NANTES Cedex 9 
Coordonnées: tel 02.40.41.38.59 / Mail : 

Nom : Madame Delphine CHAUMONT
Adresse : 76 Boulevard Lucien Daniel – 53082 LAVAL 
Coordonnées: tel 02.43.91.81.39 / Mail : 

	Nom : Monsieur Antoine AURIAULT
Adresse : 37 rue du Touffenet - 86042 POITIERS
Coordonnées: tel 05.49.43.86.82 / Mail : 


Pour TERRENA INNOVATION :

Nom : Madame Amélie SISSOKO
Adresse : 2 impasse de L’Espéranto - Saint-Herblain - 44957 NANTES Cedex 9 
Coordonnées: tel 02.40.41.38.59 / Mail : 


L’assistante sociale

Elle a un rôle d’écoute, d’information et d’accompagnement des salariés dans le domaine de la vie privée (famille, financier, logement santé) et dans le domaine professionnel (accompagnement au changement…). 

Elle a un rôle de médiation.

Les rendez-vous sont libres et confidentiels ; elle peut rencontrer les salariés à leur domicile. 

Pour INOVIA :

Nom : Madame Maryvonne BAZIN / Madame Véronique GICQUEL
Coordonnées: tel 02.99.01.80.60 / 02.99.01.81.50
Mail :  / 

Pour PROVAL SYSTEME :

Nom du service : Service action sanitaire et sociale (département 49)
Coordonnées: tel 02.41.31.75.52 mail : 





Pour la SCA TERRENA :

Nom du service : Service action sanitaire et sociale (département 44)
Coordonnées: tel 02.40.41.39.68

Nom  : Madame Andréa CHAUVEAU (zone nord 53) / Madame Isabelle LEMESLE (zone sud 53)
Coordonnées: tel 02.43.91.81.45
Mail : /


Nom  : Madame Fanny GAGNAIRE (Agence de Poitiers - 86)
Coordonnées: 05 49 43 86 44 
Mail : 


Pour TERRENA INNOVATION :

Nom du service : Service action sanitaire et sociale (département 44)
Coordonnées: tel 02.40.41.39.68


Les acteurs internes de l’UES TERRENA

Ils jouent des rôles spécifiques sur les différentes catégories de risques professionnels à l’échelle de l’établissement n°2.


B – Présentation des impacts individuels 

Principe 

Les conditions de travail actuelles continueront à être celles environnant les salariés jusqu’à la fermeture définitive, programmée le 31 décembre 2019, à défaut de la poursuite des activités susceptibles d’être cédées à un éventuel repreneur.

Par définition, le projet ne comporte pas d’évolution des conditions de travail, ni des règles relatives à la santé et la sécurité des personnels, au-delà de cette période.

Par ailleurs, le projet impliquant une capacité de repositionner chaque salarié dans le cadre d’une mobilité professionnelle interne, l’UES TERRENA permet aux salariés concernés de visiter les sites à l’occasion de leur positionnement.




Actions de formation et d’accompagnement 

Les salariés bénéficieront tous d’une possibilité de mobilité professionnelle interne au groupe.

Les parties soulignent que si lors des nouvelles affectations, les salariés voient leurs conditions de travail évoluer, comme leurs expositions à des facteurs de risques pour leur sécurité et leur santé, au titre des formations d’adaptation pouvant être mobilisées dans le contexte des termes du plan de sauvegarde de l’emploi, celle-ci pourront concerner les aspects « hygiène et sécurité » CACES, ….  


Exemples de formations mobilisables :

Gestes et postures
Formation à l’utilisation des EPI 
Habilitations courantes ainsi que toute action de formation et prévention courante associée aux différents postes.

Les moyens associés aux actions de formation sont présentés ci-après.


Période d’adaptation 

De manière à diminuer les craintes à l’occasion d’une mobilité professionnelle interne à la société et au groupe, l’UES TERRENA a décidé de proposer la mobilisation d’une période d’adaptation ou probatoire, permettant une réversibilité des choix opérés, sans altération des droits du salarié concerné, outil permettant donc de faciliter les choix, et l’appréciation des risques au poste nouvellement occupé.

Outre la possibilité d’une journée d’immersion ou de découverte du poste de travail et de son environnement, les parties rappellent que les négociations ont notamment permis la possibilité de renouvellement d’une première période probatoire de deux mois, voire trois mois, dans les conditions précisées ci-après, en tenant compte des périodes d’adaptation déterminées dans les définitions de fonction. Ces éléments concourent à la préservation de la santé et la sécurité des personnels en situation de mobilité professionnelle.


Article 6 : Plan de sauvegarde de l’emploi comportant les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement
(visées aux articles L.1233-4 et L.1233-4-1 du code du travail) 



Le présent plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré conformément aux articles L.1233-61 et L.1233-62 du Code Travail a pour objectif, comme il a été précédemment énoncé, de donner une priorité absolue à l’emploi et d’atténuer ainsi autant que possible les conséquences sociales des mesures de réorganisation que l’UES TERRENA est contrainte de prendre.

Afin de garantir aux salariés concernés par le présent projet des mesures sociales permettant d’éviter ou de réduire significativement le nombre final de licenciements, le présent PSE propose un accompagnement en deux axes :  

- un volet accompagnement à la mobilité interne à la société et au groupe avec poursuite du contrat de travail ;

- un volet accompagnement à la mobilité externe, avec rupture du contrat de travail, concernant les cas de refus du salarié d’une (des) offre (s) de reclassement, avec mise en place d’aides à la recherche d’un reclassement externe et à la reconversion, notamment au travers de la constitution d’une Cellule d’Aide au Reclassement animée par un cabinet extérieur spécialisé et par la mise en œuvre du congé de reclassement.


Ce plan de sauvegarde de l’emploi a été conçu pour que l’impact social des mesures devant être mises en œuvre soit réduit au maximum. 

Le présent document présente donc l’ensemble des mesures sociales d'accompagnement qu’il est proposé de mettre en œuvre dans cette perspective. 

Le présent Plan envisage aussi les mesures d’accompagnement qui seront octroyées pour favoriser l’acceptation de postes de reclassement, notamment l’aide à la mobilité géographique. 

L’UES TERRENA a par ailleurs exploré d’autres voies aux fins d’élaborer le présent projet de plan de sauvegarde de l’emploi. Ces voies ne peuvent être en réalité retenues.

Elle a ainsi :

constaté qu’il devait être écarté la possibilité de promouvoir la réduction individuelle de la durée du travail des salariés pour limiter le nombre de licenciements, mesure qui ne serait pas génératrice d’effet, le projet portant sur des cessations totales d’activités.

constaté que devaient être écartées des réflexions sur des mesures d'aménagement et d’organisation collective du temps de travail puisqu’elles seraient également inefficaces et surtout contre productives, étant ici noté que la durée collective du travail était déjà fixée à 35 heures et faisait l’objet d’un aménagement pour correspondre, du mieux possible, aux besoins de fonctionnement de la branche. En effet, l’UES TERRENA a clairement exposé le caractère déficitaire de la quasi majorité des activités et dès lors la réduction de la durée collective de travail ne pourrait donc que conduire à un accroissement du coût de production et donc à un accroissement de la perte de compétitivité de ces mêmes activités.

Il est par ailleurs souligné que le projet de plan de sauvegarde de l’emploi, s’il mobilise de nombreux moyens pour que les salariés puissent se maintenir dans les effectifs au sein du groupe TERRENA, est construit également afin permettre aux salariés de faciliter leur solution externe, étant noté que :

Les licenciements éventuels sont répartis sur plusieurs zones d’emplois, correspondant à un bassin dynamique ;

Les licenciements éventuels pourraient survenir au sein d’une région de France (le département de la Mayenne en particulier) sur laquelle le marché de l’emploi est tendu, de nombreuses situations de pénurie de main d’œuvre étant constatées ;

Les licenciements éventuels visent des postes de nature différente ;

Les licenciements éventuels visent des fonctions pour certaines en tension sur le marché de l’emploi (électriciens, plombiers, électromécaniciens, charpentiers, …).

Le présent accord présente l’ensemble des mesures sociales d'accompagnement que l’UES TERRENA met en œuvre pour aider les salariés au titre de leur mobilité professionnelle interne ou externe au groupe, au terme des négociations menées avec les syndicats représentatifs. Seuls les termes du présent accord collectif valent pour définir à l’avenir les droits et obligations réciproques de l’entreprise et des salariés concernés par les licenciements pour motif économique. Ainsi, le présent accord collectif se substitue aux dispositions similaires ou ayant un objet connexe des autres documents antérieurs qui ont servi de supports d’une part aux procédures d’information consultation du CSE Central et du CSE d’établissement n°2, et d’autre part aux négociations collectives menées avec les syndicats représentatifs sur les mois de septembre à novembre 2019.

Précisions terminologiques

Sauf dispositions expressément contraires, les délais et durées prévues au sein du présent accord exprimés «en jours» s’entendent de jours calendaires.

Sont considérées comme personnes « handicapées » dans le cadre du présent plan de sauvegarde de l’emploi celles ainsi définies par la loi, soit :

- les personnes visées par l’article L.5212-13 CT, lesquelles sont : 

* Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 

* Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 

* Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain 

* Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre (anciens militaires titulaires d’une pension) ; 

* Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code (veuves de guerres non remariées – orphelins de guerre – certaines veuves de guerre remariées – femmes d’invalides internés en lien avec la guerre) ; 



* Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 

* Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 

* Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ».

























PARTIE 1 : Principes/Assistance psychologique



Fiche 1 : Principes fondamentaux de l’accompagnement individualisé des salariés – Le Point Info Conseil                               


L’UES TERRENA souhaite que des principes guident le présent plan de sauvegarde de l’emploi :


I -   La priorité à l’emploi des salariés

L’UES TERRENA propose de déployer toutes les mesures permettant aux salariés concernés de conserver un emploi, qu’il s’agisse :

D’un emploi au sein de l’UES TERRENA et/ou du Groupe, 

Et, subsidiairement, d’un emploi à l’extérieur du groupe en aidant à la construction d’un projet professionnel externe notamment par le biais de la solution identifiée et l’offre ferme de reclassement (cf. ci-après), ou d’un emploi externe identifié par l’UES TERRENA dans le cadre de la recherche de repreneurs pour les fonds de commerce cessibles.

II -   Le respect des situations individuelles

L’accompagnement des salariés répondra aux principes suivants :

Une information claire et précise :

Un dispositif de communication efficace appelé Point Info-Conseil (P.I.C.) permettra à chaque salarié :

D’avoir connaissance de l’avancement du projet et des mesures d’accompagnement social,
Mais aussi de répondre aux interrogations et/questions que l’annonce du projet soulèverait auprès de chacun.

Le respect de la confidentialité :

Dans le cadre de l’élaboration des projets professionnels, la confidentialité des informations à caractère privé que le salarié aurait communiquées par courrier ou au cours d’un entretien sera garantie.

L’écoute et la disponibilité :

Chaque salarié pourrait prendre contact et solliciter des interlocuteurs professionnels de la cellule mise en place, à chaque stade du déroulement du projet et ceci dès l’annonce du projet.

III -   Le Point Info-Conseil

Afin de répondre aux questions des salariés concernés par le Plan, le Point Info-Conseil fonctionne depuis le 21 octobre 2019 et jusqu’au jour du démarrage de la cellule de reclassement.









Il a pour but de favoriser au maximum le reclassement au sein du groupe et de préparer le cas échéant le reclassement externe.

Le Point Info-Conseil est animé par la RRH de la BU Machinisme et Technologies, assistée par un collaborateur dédié spécifiquement à l’animation de recherches de reclassement, en lien avec un cabinet externe, ALTEDIA.

Sa mission est de :

Faire réfléchir et réfléchir sur le projet du collaborateur en évaluant l’employabilité et la faisabilité des différents scénarii,
Apporter toutes réponses aux questionnements que la procédure pourrait faire naître,
Donner toutes informations sur le marché de l’emploi,
Renseigner sur les dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi et les dispositions juridiques,
Evaluer, accompagner et valider la démarche des salariés susceptibles d’accepter un reclassement dans le groupe,
Assister les salariés le souhaitant dans l’examen des possibilités de reclassement au sein d’autres Sociétés du Groupe,
Assister les salariés le souhaitant dans l’identification de leurs besoins des salariés en matière de formation, 
Assister les salariés dans la détermination de leurs choix et les aider à les valider.





Fiche 2 : Cellule d’écoute des salariés - Prévention des risques psycho-sociaux


La Société a mis en place une mission d’assistance psychologique dès le 4 septembre 2019.

Cette cellule est active jusqu’au 31 mars 2021 au plus tard.

En effet, l’UES TERRENA, consciente des risques psycho-sociaux induits, d’une part par le projet d’évolution de l’organisation de la branche bâtiment  et par le plan de sauvegarde de l’emploi, d’autre part par son application, met à la disposition de l’ensemble des personnels concernés un service d'aide et d'accompagnement psychologique dans les conditions suivantes :

La mission : 

Prévenir et anticiper les situations de malaise au travail
Permettre aux collaborateurs de communiquer librement et d’envisager des solutions 
Eviter que des personnes vivant une situation de malaise ne s’enferment dans l’isolement et le silence, et renouent un dialogue constructif avec l’entourage professionnel
Le recours à la cellule repose sur une démarche volontaire du salarié

Les objectifs
Offrir une écoute pour atténuer le malaise
Identifier les problématiques
Repérer les salariés les plus fragilisés et les sécuriser
Proposer des relais vers des structures spécialisées

Les modalités

Un numéro de téléphone dédié (numéro vert) est indiqué sur les sites concernés par le projet. 

Les situations difficiles qui nécessiteraient une résolution ou une médiation au sein même de chaque entreprise seront discutées avec le collaborateur et signalées au consultant référent. 

S’agissant de la prise de contact, celle-ci s’effectuera en toute confidentialité vis-à-vis de l’employeur et notamment le service garantit l’anonymat des appelants et la confidentialité des échanges.

Aucune démarche n’est entreprise sans l’accord préalable explicite de l’intéressé

Ainsi, le service d'aide et d'accompagnement psychologique permet au salarié qui en ressent le besoin de dialoguer avec des professionnels de l'écoute (notamment psychologues cliniciens).

En tout état de cause, le service d'aide et d'accompagnement psychologique ne développe pas un travail de psychothérapie mais un travail d’accompagnement qui se déroule dans le cadre d’un nombre d’appels / contacts limités.

Au-delà, une orientation vers un psychologue en libéral peut être proposée.

Le cabinet qui est en charge de la cellule psychologique dispose d’un service spécialisé dans l'écoute, l'assistance et l'accompagnement psychologique. 






C’est une structure distincte du Point Info-Conseil.

Le cabinet retenu est la société QUALISOCIAL.

Le prestataire établit un compte rendu mensuel d’intervention, ne contenant que des informations anonymes et ne permettant pas l’identification directe ou indirecte des personnes, permettant d’apprécier son niveau d’intervention et la nature de ses interventions. 

Ce compte rendu est communiqué aux CSEC et CSE n°2 de l’UES TERRENA et au médecin du travail.

Les frais de fonctionnement de la cellule sont entièrement pris en charge par l’UES TERRENA.

Le médecin du travail compétent, en fonction du salarié concerné, pourra être saisi des difficultés de fonctionnement de la cellule.



Fiche 3 : Assistance à la création du Compte Personnel de Formation (C.P.F)


Le Compte Personnel de Formation (C.P.F) fait partie du Compte Personnel d'Activité (CPA).

Il recense :

les heures acquises au titre du DIF qui ont été, le cas échéant, transférées dans le C.P.F,
les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, 
et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Depuis le 1er janvier 2019, ce compte fait l’objet d’une évaluation en argent.

Sont éligibles au C.P.F. les :

Actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

Actions de formation permettant d’obtenir un bloc de compétences constituant les certifications professionnelles ;

Actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (ce répertoire comprend les certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles) ;

Actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;

Bilans de compétences ;

Préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

Actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci ;

Actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions).

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (valorisation et solde, formations éligibles), il convient de se connecter au site internet gouvernemental dédié au CPF et d'ouvrir un compte en étant muni de son courrier mentionnant le solde DIF et de son numéro de sécurité sociale :  

Le site est : 

L’UES TERRENA accompagnera directement ou par l’intermédiaire du Point Info-Conseil les salariés qui le demanderaient à créer leur Compte Personnel de Formation.  

En tout état de cause, il est rappelé que le C.P.F ne peut être utilisé qu’avec l’accord du salarié titulaire du compte et que le refus du salarié ne peut être considéré comme fautif.



Fiche 4 : Information collective sur le dispositif de validation des acquis de l’expérience



Chaque salarié qui en fera la demande pourra prétendre à l’obtention d’une certification, soit un diplôme, soit un titre professionnel, référencé dans le Répertoire National des Certifications Professionnel (RNCP), cela en recourant à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Afin de permettre aux salariés souhaitant entrer dans cette démarche d’obtenir rapidement la certification visée, une réunion d’information collective sera organisée afin de préciser ce qu’est la VAE, les objectifs qu’elle sert, les modalités de mise en œuvre d’une telle démarche et le niveau d’implication attendu de chaque candidat.
Cette réunion sera animée par un cabinet externe, dans le cadre d’un format de deux heures.
A l’issue de l’information collective, les salariés qui le souhaiteront pourront approfondir l’intérêt d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel pour renforcer leur employabilité, via des entretiens individuels avec le cabinet précité.  















PARTIE 2 : Mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle interne à la société et au Groupe






Fiche 5 : Principes relatifs aux reclassements internes à la société et au Groupe – Identifications et propositions des solutions


Le processus de reclassement interne comporte une phase d’identification des postes disponibles pouvant être ouverts au reclassement interne ainsi que des modalités pratiques qui seront mises en œuvre pour proposer un emploi de reclassement aux personnels concernés.

La méthodologie est décrite ci-après pour la recherche de reclassement en France.

La mise en œuvre de ces moyens est organisée autour de l’intervention du Point Info-Conseil.

Les parties rappellent que, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires prévues au sein du groupe, les postes identifiés à pourvoir dans la société et le groupe seront proposés en priorité à titre de reclassement aux salariés concernés par le présent plan.

Les parties précisent également que les salariés concernés par le présent plan qui se positionnent sur des postes vacants proposés à titre de reclassement au sein de l’UES TERRENA et du groupe en France (ou dont la compétence pourrait être acquise notamment dans le cadre d’un suivi de formation dans les conditions mentionnées au présent plan), bénéficient d’une priorité d’emploi à l’égard des recrutements extérieurs.

Néanmoins, en cas de besoin spécifique pour un poste dont les compétences ne pourraient pas être disponibles au sein de l’UES TERRENA, les entreprises précitées pourront recourir à une solution de recrutement externe.

A - Identification des postes de reclassement interne

1 - Identification des postes de reclassement au sein de la société et du groupe

Conformément à l'article L.1233-4 du code du travail, les possibilités de reclassement porteront notamment sur des emplois de la même catégorie que ceux occupés par les salariés concernés ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. 

L'adaptation des salariés à une évolution de leur emploi sera au besoin assurée par une formation complémentaire, dans les conditions mentionnées au présent plan. 

Sous réserve de l’accord exprès du salarié, les propositions de reclassement pourront concerner des emplois de catégorie inférieure.

Il a été établi par l’UES TERRENA, la liste de l’ensemble des postes disponibles ou qui pourraient l’être au sein de la société comme des autres entités du groupe susceptibles d'être pourvus par des salariés appartenant aux catégories professionnelles concernées par la présente réorganisation, le cas échéant après une action de formation d'adaptation.

Ces emplois constituent autant d'opportunités de reclassement pour les salariés concernés par le présent plan et l’UES TERRENA s’assurera de la mise à jour mensuelle (en début de chaque mois) de cette liste de postes jusqu’à l’expiration des dernières périodes d’adaptation.



En tout état de cause, l’information sur les postes de reclassement interne disponibles aura lieu par voie d’affichage au sein de chaque société (pour les salariés absents de longue durée [au minimum un mois], cette liste sera adressée directement au domicile connu des salariés concernés par voie postale ou par voie électronique). 

A titre d’information, la liste des postes ouverts au reclassement interne, mentionnera :

Entité employeur concernée (nom) et adresse ;
Convention collective applicable ;
Nature du contrat ; 
Intitulé du poste et descriptif ;
Lieu de travail ;
Statut et classification,
Durée du travail ;
Niveau de rémunération ;
Autres éléments de rémunération éventuels.

Les autres éléments d’information sur les postes (fiches de postes, éléments de rémunération précisés fonction des compétences du candidat), mutuelle, prévoyance, caractéristiques en matière de santé, sécurité et conditions de travail seront disponibles auprès du service des Ressources Humaines de la BU Machinisme et Technologies et du Point Info-Conseil. 

Ils seront ainsi accessibles ou adressés sur demande à chaque salarié qui le souhaite.

Annexe : Liste des postes identifiés à date

2 - Reclassements en dehors du territoire national

Si un salarié le souhaite, il peut solliciter par écrit auprès de la direction que soient examinées les possibilités de reclassement à l’étranger. 

Le Département des Ressources Humaines de la BU Machinisme et Technologies assurera alors le rôle de coordinateur des offres de reclassement à l’étranger, dans les différentes entités du groupe. 

B-   Proposition des postes de reclassement interne et candidatures volontaires 

1 - Proposition de poste(s) à l’initiative de la Direction 

La proposition de poste à l’initiative de l’employeur est réalisée par l’intermédiaire de l’envoi de la liste de tous les postes identifiés comme disponibles conformément à l’article D.1233-2-1 - I.

Le salarié sera informé que si plusieurs salariés visés par le projet de licenciement présentent des candidatures concernant le même poste de travail, un processus de départage des candidats sera mis en œuvre conformément aux règles exposées ci-après. 

Les règles de départage sont rappelées par écrit avec l’envoi de la liste.

Les possibilités de reclassement des salariés seront étudiées en liaison avec le Point Info-Conseil, notamment s’agissant de l’identification des éventuelles formations d’adaptation qui s’avèreraient nécessaires. 

2 – Candidature du salarié

A réception de la liste de postes de reclassement, le salarié intéressé par un ou plusieurs postes disponibles manifeste spontanément auprès du Service des Ressources Humaines de la BU Machinisme et Technologies son intérêt pour le(s)dit(s) poste(s). 

Il sera établi un support type d’expression du ou des choix du salarié, que ce salarié est libre d’utiliser ou non. 

Cette candidature devra se faire par courrier (Remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée afin de s’assurer de la bonne réception de cette candidature ou par courriel avec accusé réception).

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours francs pour présenter sa (ses) candidature (s).

L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai de 15 jours francs vaut refus des offres.

Lorsque la (ou les) candidature(s) du salarié ne peuvent recevoir de suite favorable, il en est informé par écrit et se voit préciser qu’il a alors la possibilité de se repositionner sur d’autres postes restants disponibles dans un délai de 7 jours calendaires par courrier (Remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec AR ou courriel avec accusé réception). A défaut, d’une ou plusieurs autres candidatures, il est réputé avoir refusé le reclassement sur les autres postes non choisis parmi la liste des postes disponibles.
 
Lorsque le salarié candidate à plusieurs postes, il mentionne un ordre de préférence. Ses candidatures sont alors traitées suivant l’ordre de préférence défini par le salarié. 

Pour les candidatures sur des postes situés en dehors de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié (telles que définies au présent plan), s’agissant d’une démarche volontaire  laissée à la libre  appréciation du salarié, sa candidature peut donner lieu à des échanges  ainsi qu’à la tenue d’un ou plusieurs entretiens avec le Point Info-Conseil afin de  valider ou non l’adéquation des compétences du salarié avec le poste identifié ou la mise en place d’une formation adaptée pour acquérir les compétences nécessaires à la tenue dudit poste, suivant les termes du présent plan. 

Dans le cas d’une candidature d’un salarié à un emploi dont le coefficient ou le salaire n’est pas maintenu, l’acte de candidature emporte acceptation ferme des conditions du poste (salaire, classification, …) avec application des règles d’accompagnement exposées ci-après (période de maintien de salaire / période de dégressivité).


3 - Traitement des situations de reclassement

Après avoir rappelé que la candidature d’un salarié peut donner lieu à échanges / tenue d’un ou plusieurs entretiens, pour valider ou non l’adéquation des compétences avec le poste identifié :

s’il est constaté une situation de candidature unique sur un même poste de reclassement disponible, le salarié recevra une confirmation de reclassement ferme, accompagnée d’un avenant au contrat de travail (changement de poste au sein de la société employeur), le cas échéant valant mise à disposition temporaire (changement de poste en dehors de la société employeur, au sein de l’UES TERRENA ou du groupe) (cf. ci-après).  




s’il est constaté plusieurs candidatures pour un même poste de reclassement, la société employeur appliquera une règle objective de départage. Au terme du processus de départage, le salarié désigné comme étant celui prioritaire recevra une confirmation de reclassement ferme, accompagnée d’un avenant (comme ci-dessus).  S’il est constaté une égalité de points du fait de l’application des critères de départage de candidature sur le même poste, le candidat retenu sera le candidat le plus âgé. 

Le processus de départage sera réalisé dans un délai raisonnable à compter de la réception des candidatures aux postes mentionnés dans la liste des postes disponibles. 

Les règles de priorité et de départage sont définies comme suit :

En premier lieu, 

En cas de concurrence sur un même poste entre des candidatures provenant de salariés appartenant à la même catégorie professionnelle que celle dans laquelle se situe le poste accepté, les critères de départage ci-après s’appliquent.

En cas de concurrence sur un même poste entre des candidatures provenant de salariés n’appartenant pas à la même catégorie professionnelle que celle dans laquelle se situe le poste accepté, les critères de départage ci-après s’appliquent.

Si les candidatures qui entrent en concurrence proviennent de salariés n’appartenant pas tous à la même catégorie professionnelle, les candidatures venant de salariés appartenant à la même catégorie professionnelle que celle dans laquelle se situe le poste accepté sont prioritaires sur les candidatures présentées par des salariés n’appartenant pas à cette catégorie. Une fois cette priorité appliquée, si plusieurs salariés restent en concurrence, les critères de départage ci-après s’appliquent.

En second lieu, le départage entre plusieurs candidatures est effectué en application des critères et des règles de pondération définis ci-après :

Ancienneté dans l’entreprise  
Charges de famille 
Caractéristiques sociales rendant la mobilité géographique et donc le maintien dans l’emploi plus difficile à savoir :

Age
Handicap 

Les notations seront effectuées sur la base de l’appréciation des critères à la date du 20 novembre 2019 afin d’avoir une date fixe de référence, dans les conditions ci-après définies.

Le salarié qui aura obtenu le plus de points sera prioritairement affecté sur le poste sur lequel le processus de départage a été réalisé.

 Ancienneté dans l’entreprise

1 point par période complète de deux années de présence, étant précisé que les périodes d’arrêt de travail, quelle qu’en soit la cause, et de service militaire seront comptabilisées.

L’ancienneté s’entend de l’ensemble de la période ayant couru de l’entrée au sein du Groupe, et notamment au titre du contrat de travail en cours, sans distinction des périodes de présence ou non (et sans préjudice de la prise en compte dans les limites légales de la période de travail temporaire éventuellement antérieure, comme du ou des CDD antérieur(s) de manière continue). 

Pour les salariés qui ont intégré la société ou le groupe par application légale ou volontaire de l’article L.1224-1 du code du travail, il sera tenu compte de l’ancienneté antérieurement acquise et reprise.

 Charges de Famille 


 Caractéristiques sociales :

Il s’agit des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile :


L’âge et la qualité de travailleur handicapé ou invalide seront appréciés à la date du 20 novembre 2019.

Les données communiquées par le Service Ressources Humaines et qui ont servi à l’établissement des critères sont consultables par chaque salarié et réactualisés à la demande du salarié et sur justificatifs.

Il incombe à chaque salarié de justifier de sa situation familiale et de sa situation de handicap. 

Chaque société interrogera par écrit chaque salarié sur sa situation personnelle. Le défaut de réponse du salarié dans le délai imparti ou la réponse du salarié en l’absence de justificatifs adaptés et légitimes ne permettra pas de prise en compte des informations revendiquées par le salarié.


4 - Expression des souhaits de reclassement sur une catégorie inférieure

L’UES TERRENA rappelle que selon l’article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Cet article précise en outre :

« Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. »

Compte tenu de la volonté de la société de ne pas imposer des situations non souhaitées au salarié, elle se réserve la possibilité de solliciter les salariés afin qu’ils expriment leur souhait de se voir proposer ou non des postes de reclassement sur des emplois d’une catégorie inférieure. 

5 - Expression des souhaits de mobilité géographique

De la même manière, et constatant que les implantations géographiques concernées sont nombreuses, la société se réserve la possibilité de solliciter les salariés afin qu’ils expriment leur souhait de se voir proposer ou non des postes de reclassement sur des emplois situés dans des zones éloignées.

6 - Déclinaison et avancement de la démarche pour le reclassement 

En cas de reclassement au sein de la société employeur

Il sera mis en œuvre par conclusion d’un avenant au contrat de travail. Le salarié conservera son ancienneté acquise depuis son embauche par la société (ou l’ancienneté reconnue par celle-ci telle que figurant sur le dernier bulletin de salaire) et les droits qui s’y rattachent. 

Les parties pourront envisager l’instauration d’une période d’adaptation de deux mois au plus, permettant au salarié d’appréhender le nouveau poste de travail sans risque et en toute sérénité, son choix pouvant être réversible. Cette période sera formalisée dans le cadre de l’avenant au contrat de travail précité. La période d’adaptation de deux mois pourra être prorogée d’un mois à la demande du salarié, sous réserve de la validation du manager concerné. Cette possibilité n’est ouverte que pour un premier reclassement (interne entreprise ou externe intra-Groupe). Si la période d’adaptation est supérieure à deux mois par référence à la définition de fonction de l’emploi de reclassement, elle pourra être portée à 3 mois. Cette dernière règle est également applicable lors d’un deuxième reclassement. 

Sauf accord préalable de la société employeur, le salarié devra différer son éventuel déménagement afin de ne réaliser celui-ci que lorsque le reclassement sera devenu définitif (c’est-à-dire à l’expiration de la période d’adaptation de deux mois). A défaut, le coût du déménagement ne sera pas pris en charge par l'entreprise.

Seul le salarié peut décider de mettre fin à cette période d’adaptation. S’il le fait, il est mis fin au reclassement en cours et il est fait application des règles ci-dessous.

En cas de rupture de la période d’adaptation, le salarié se verra notifier son licenciement pour motif économique par l’entreprise, à défaut d’autres possibilités de reclassement. Dans ces deux cas (licenciement/reclassement), le salarié bénéficiera des autres mesures du présent plan, en prenant en compte celles dont il aurait déjà pu bénéficier.

En cas de reclassement au sein du groupe en dehors de la société employeur

S’agissant d’une mobilité ayant pour objectif de maintenir les salariés en emploi, celle-ci n’entraînera pas de licenciement. Le salarié conservera son ancienneté acquise depuis la date de son embauche au sein de la société (ou l’ancienneté reconnue par celle-ci telle que figurant sur le dernier bulletin de salaire) et les droits qui s’y rattachent. Un tel reclassement sera opéré juridiquement en deux temps :

Dans un premier temps, et afin que les droits du salarié tels qu’il les tient au sein de la société qui l’emploie ne soient pas altérés, le salarié sera mis à disposition de la société d’accueil pendant une durée de deux mois : une convention de mise à disposition sans but lucratif entre les deux sociétés ainsi qu’un avenant au contrat de travail seront conclus, conformément aux termes de l’article L. 8241-2 du Code du travail. Pendant cette première phase, le salarié reste employé au sein de la société d’origine, laquelle continue à le rémunérer comme antérieurement.

Cette phase de détachement vaudra période d’adaptation. 

Cette période d’adaptation au poste d’une durée de deux mois accompagne nécessairement tout transfert de ce type. Elle est mentionnée dans l’avenant de mise à disposition. 

Cette période pourra être prorogée d’un mois à la demande du salarié, sous réserve de la validation du manager concerné. Cette possibilité n’est ouverte que pour un premier reclassement (interne entreprise ou externe intra-Groupe). Si la période d’adaptation est supérieure à deux mois par référence à la définition de fonction de l’emploi de reclassement, elle pourra être portée à 3 mois. Cette dernière règle est également applicable lors d’un deuxième reclassement. 

Sauf accord préalable de la société d’origine le salarié devra différer son éventuel déménagement afin de ne réaliser celui-ci que lorsque le reclassement sera devenu définitif (c’est-à-dire à l’expiration de la période précitée de deux mois). A défaut, le coût du déménagement ne sera pas pris en charge par l'entreprise.

Seul le salarié peut décider de mettre fin à cette période d’adaptation. S’il le fait, il est mis fin au reclassement en cours et il est fait application des règles ci-dessous.

Dans ce cas, le salarié sera considéré comme ayant toujours été salarié de la société d’origine et se verra notifier son licenciement pour motif économique par celle-ci, à défaut d’autres possibilités de reclassement. Dans ces deux cas (licenciement/reclassement), le salarié bénéficiera des autres mesures du présent plan, en prenant en compte celles dont il aurait déjà pu bénéficier

Dans un second temps, au terme de la mise à disposition de deux, voire trois mois, le salarié sera embauché par cession conventionnelle du contrat de travail au sein du nouvel employeur, tout en conservant son ancienneté. La cession est formalisée par la conclusion d’un accord de transfert tripartite entre la société d’origine, le nouvel employeur et le salarié dont l’emploi est ainsi sauvegardé. La cession se faisant d’un commun accord, le salarié ne pourra se prévaloir d’aucun droit à indemnité de licenciement, ni à indemnité de préavis. Il sera établi par la société d’origine un relevé de tous les éléments différés de la rémunération et de durée du travail (RTT, prorata prime annuelle, repos compensateurs, …), hormis les congés payés, et tous ces compteurs seront soldés au profit du salarié au titre d’un solde de tout compte intermédiaire. 

A compter de l’entrée en vigueur de la convention tripartite, c’est- à- dire de la prise de poste définitive dans la société d’accueil, le salarié bénéficiera, immédiatement des avantages sociaux issus du statut collectif de l'entreprise d'accueil et ne pourra plus revendiquer l’application des règles existantes antérieurement ou prétendre à quelconque avantage individuel acquis au sein de la société d’origine. Le cas échéant, les autres modalités du contrat de travail qui seraient amenées à évoluer seront actées dans la convention tripartite, qui vaudra alors également avenant, ou dans un avenant distinct. 

Pour les congés payés, les compteurs en cours seront repris par la société d’accueil, conformément à l’accord d’entreprise du 11 avril 2018 portant sur la gestion de l’emploi, des trajectoires professionnelles et l’accompagnement des mobilités. Les sociétés concernées feront leur affaire personnelle du traitement comptable de cet aspect. Les sommes liées aux congés acquis non pris ne figurent en conséquence pas dans les éléments du solde de tout compte intermédiaire. Par exception, en cas d’impossibilité technique des deux sociétés d’organiser ce transfert des congés payés, le salarié bénéficiera de son solde de congés payés intégral qui lui sera alors immédiatement versé avec son solde de tout compte, son entrée dans la société d’accueil s'effectuant alors sans congés payés, mais avec le bénéfice financier de l'indemnité compensatrice correspondante. 




S’il en formule la demande au moment de la conclusion de la convention tripartite, le salarié pourra dans la structure d’accueil bénéficier d’un congé sans solde d’une égale durée aux droits à congés payés ainsi soldés et ce aux fins de préserver sa santé et sa sécurité.

Si un salarié a été reclassé et a interrompu sa période d’adaptation, il aura, le cas échéant, la possibilité de bénéficier d’autres solutions de reclassement. Dans ce cas, l’acceptation du second poste de reclassement par le salarié sera considéré comme un reclassement ferme, définitif et irrévocable, sans période d’adaptation (les parties concluent directement la convention de transfert tripartite).

L’acceptation par un salarié d’un poste de reclassement dans le cadre du présent plan emportera adhésion pleine et entière à ces deux dispositifs d’organisation juridique des reclassements.

7-   Formation

En cas de reclassement interne à la société ou au groupe, le salarié pourra bénéficier, afin que toutes les chances soient mises de son côté pour une adaptation rapide à son nouveau poste, des mesures exceptionnelles relatives à la formation, telles prévues par les fiches ci-après portant sur ce sujet.


Fiche 6 : Mesures d’accompagnement du reclassement interne à la société et au Groupe


A - Dispositions permettant d’apprécier les offres potentielles de reclassement interne

Le salarié pourra bénéficier des dispositions suivantes pour découvrir le poste sur lequel il envisage de présenter sa candidature : 

une disponibilité d’une journée, à prendre dans des conditions à définir avec la hiérarchie. Cette phase de découverte se déroule au cours d’une journée d’immersion, durant laquelle le salarié-candidat suit ses homologues dans la réalisation des différentes tâches quotidiennes que comporte le poste de travail auquel il postule. Cette disponibilité peut être portée à 2 jours si la distance ou le nombre d’entretiens le requiert.
 
les frais liés à ce déplacement seront entièrement pris en charge par l'entreprise sur présentation de justificatifs, et suivants le barème en vigueur (Annexe).

B - Formation

Pour favoriser pleinement la mobilité interne dans le Groupe et permettre l’adéquation entre les qualifications d’un candidat et les caractéristiques d’un poste disponible ouvert au reclassement, la société proposera à chaque salarié concerné qui le souhaitera de bénéficier de formation(s) d’adaptation dès lors que celle(s)-ci sera(on)t nécessaire(s) pour occuper le poste ouvert au reclassement.

En fonction du profil professionnel et en cas de reclassement identifié et accepté, des formations d’accompagnement appropriées pourront être proposées au salarié pour le préparer à son nouvel emploi et permettre l’adaptation de ses compétences par rapport aux compétences requises dans l’emploi de reclassement.

Ces formations seront définies conjointement avec le salarié et le Point Info-Conseil.

Ces actions de formation devront ensuite avoir été validées par la direction, après avis du Point Info-Conseil, notamment comme permettant un reclassement du salarié concerné, ou le rendant véritablement plus aisé.

Les actions de formation ainsi définies seront financées, par l’entreprise, dans la limite maximale d'un budget individuel de :

4.000,00 € pour les actions de formation d’adaptation au poste qui permettent d’accompagner le reclassement dans un même métier (formations outils métiers, …)

5.000,00 € pour les actions de formation de développement des compétences. Ces actions visent l’accompagnement du reclassement dans un nouveau métier. Si le projet de formation retenu est éligible au CPF (Compte Personnel de Formation) et que le salarié le mobilise, l’UES TERRENA abondera de 2.000,00 € le financement de la formation, portant ainsi l’enveloppe totale de formation à 7.000,00 €. 

Par exception, le budget individuel de formation sera déplafonné dans l’hypothèse d’un reclassement interne nécessitant le financement d’un permis poids lourd (catégorie EC).




Ces budgets s’entendent du coût pédagogique des actions de formation et à l’exclusion des coûts de transport et d’hébergement qui seront pris en charge par ailleurs, dans la limite maximum des barèmes en vigueur (cf. annexe).

Les budgets individuels attachés aux actions de formation ci-dessus prévus sont, en outre, mutualisés de telle manière que des actions de formation d’un coût plus élevé que ce qui est, en principe, alloué puissent être déclenchées en les finançant par les fonds non affectés à des actions décidées par d’autres salariés. La mutualisation des budgets de formation concerne les budgets affectés aux reclassements internes et aux reclassements externes. La décision de dépassement du budget individuel susmentionné est prise par la direction, après avis du Point Info-Conseil et de la Commission de suivi du Plan, au regard des actions qui auraient pu être décidées pour d’autres salariés mais qui ne l’ont pas été (économie réalisée de manière certaine). 

La mutualisation permettra à un même salarié de doubler la valeur des budgets individuels précédemment prévus, soit de bénéficier de financements par l’entreprise dans la limite maximale d'un budget de :

8.000,00 € pour les actions de formation d’adaptation au poste

10. 000,00 € pour les actions de formation de développement des compétences, pouvant être portés à 14.000,00 € en cas de mobilisation, par le salarié, de son Compte Personnel de Formation, pour une formation éligible au CPF.

En tout état de cause, l’ensemble des fonds affectés aux actions de formation prévues par le présent plan de sauvegarde de l’emploi afin de faciliter les reclassements internes et les reclassements externes sont globalement plafonnés à un montant de 92.000,00 €. 

Si le budget mutualisé de 92.000,00 € affecté à la formation dans le cadre de la facilitation des reclassements internes et externes est entièrement utilisé, la société étudiera les demandes nouvelles de formation dès lors qu’elles émaneraient de salariés n’ayant pas encore bénéficié d’une formation imputée sur ce budget. 

Toute acceptation d’une demande de formation excédant le plafond individuel sera décidée par la direction, après avis du Point Info-Conseil et de la Commission de suivi du Plan (notamment demandes émanant des plus de 50 ans ou des salariés reconnus travailleurs handicapés/RQTH).

Les parties conviennent que pour les salariés qui n’auront pas accepté les propositions de postes de reclassement, et dont le licenciement ne serait pas encore notifié, elles peuvent solliciter le bénéfice anticipé d’actions de formation imputables sur le budget prévu par le plan.

Ce bénéfice anticipé s’entend à valoir sur les actions pouvant être mobilisées après notification du licenciement.

Compte tenu des difficultés d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de salariés âgés, le budget de formation est majoré de 15% pour les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés (voir définition ci-dessus) ou pour les salariés ayant plus de 50 ans (majoration unique non cumulable pour un travailleur âgé handicapé). La situation individuelle (âge/handicap) est appréciée au 20 novembre 2019. Ces majorations sont prises en compte pour l’appréciation de l’enveloppe mutualisée de 92.000,00 €.




C – Planning d’accueil

Toute arrivée au sein d’une autre entité du Groupe dans le cadre d’un reclassement donnera lieu à un planning d’accueil qui sera mis en place avec le responsable pour faciliter l’intégration : annonce de l’arrivée du salarié sur le site, viste du site, plannification des rencontres avec le service RH d’accueil, les responsables de services, les interlocuteurs clefs… 

 D – Maintien temporaire de rémunération 

Lorsque le salarié qui compte au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise accepte une offre de reclassement interne au Groupe impliquant un déclassement ou une baisse de rémunération supérieure ou égale à 5 %, le nouvel employeur fera application des dispositions suivantes de maintien temporaire dégressif de rémunération.

Pendant une période de 8 mois, l’employeur assurera au salarié le maintien intégral du salaire antérieur. 

Après expiration du délai prévu ci-dessus, et pendant une période de 16 mois, une indemnité temporaire dégressive lui sera versée, calculée par tranche de 8 mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l’ancien et le nouveau salaire :

Pour les 8 premiers mois : 50 %
Du 9ème au 16ème mois : 25 % 

Si une augmentation générale intervenait pendant cette période, cette indemnité serait intégrée au salaire à hauteur de l’augmentation générale, et l’indemnité diminuée du même montant. 

Pour comparer les rémunérations, en base taux horaire, sont uniquement pris en compte les éléments suivants : le salaire mensuel de base brut et les primes diverses soumises à charges de sécurité sociale, les heures supplémentaires, et toute prime exceptionnelle n’entrant pas dans ce calcul.

Pour la comparaison, il est tenu compte de la moyenne de ces éléments de rémunération sur les 12 derniers mois pleins au sein de la société.

 E - Priorité de reclassement

Le salarié ayant fait l’objet d’une mutation interne au sein du groupe, avec déclassement, bénéficiera pendant un an d’une priorité de reclassement au cas où un poste correspondant à sa qualification initiale deviendrait vacant au sein de la société qui l’emploie après la mutation interne.

Si le salarié souhaite en bénéficier, il devra en faire la demande par écrit auprès de la direction de la société initialement employeur. Cette mesure ne s’applique pas aux salariés de la société INOVIA, compte tenu de l’arrêt complet des activités de cette entité.

Il est indiqué que la priorité légale de réembauche prime sur cette priorité de reclassement, ceci afin de favoriser le retour à l’emploi des personnes en ayant été privées, celles bénéficiant de la priorité de reclassement prévue par le plan ayant conservé un emploi au titre du reclassement interne. 




F – Rupture conventionnelle du contrat de travail à la demande du salarié

Afin de favoriser les reclassements internes, l’UES TERRENA s’engage à accepter toute demande de rupture conventionnelle du contrat de travail que le salarié concerné formulerait au cours des 12 mois suivant le début du reclassement effectif (début de la période d’adaptation).



Fiche 7 : Aides à la mobilité géographique lors du reclassement interne à la société et au Groupe


Le salarié confronté à la nécessité d'un changement de résidence du fait de l'acceptation d'une proposition de reclassement interne en France sera reçu par le Point Info-Conseil, s'il le souhaite en compagnie de son conjoint. 

Cet entretien sera l'occasion pour lui de soulever toutes les questions pouvant le préoccuper en vue d'y apporter la meilleure réponse possible. 

Dans ce cadre, le salarié pourra bénéficier des aides suivantes.

Est considéré comme confronté à la nécessité d'un changement de résidence principale le salarié qui est conduit à changer de domicile au sein du territoire métropolitain, lorsque le nouvel emploi accepté implique un déplacement du lieu de travail de plus de 50 kilomètres du domicile précédent ou que le nouveau temps de trajet ait augmenté d’au moins 20 % (référence : googlemap – trajet le plus rapide).

 A - Frais de déplacement dans le cadre de la Recherche d'un logement

Le salarié (et, le cas échéant, son conjoint/concubin/pacsé) et ses enfants bénéficieront de la prise en charge d’un voyage aller-retour et des frais de séjour (selon les règles de déplacements professionnels), pour au plus 48 heures. Les dépenses effectivement engagées dans ce cadre par le salarié lui sont remboursées par l’entreprise, dans la limite de 400 € (quatre cents euros) et ce sur production des justificatifs adéquats.

B – Assistance à la recherche d’un nouveau logement et à la vente ou à la location de l’ancien logement et aide dans les démarches 

Dans le cadre du dépôt d’un dossier mobilipass, et afin de favoriser l’installation du salarié dans des conditions optimales sur le plan logistique, la société mettra à la disposition des salariés intéressés un prestataire de services spécialisé pouvant favoriser la recherche du logement du salarié.

De même, toujours dans le cadre du dépôt d’un dossier mobilipass, le salarié bénéficiera d’une aide à la vente ou à la location de son ancien logement par un prestataire de services spécialisé mis à sa disposition par la société.

Enfin, pourra avoir lieu la prise en charge des cautions sous forme de prêt à taux zéro, via ACTION LOGEMENT.

Ces mesures s’entendent pour une durée d’un an à compter de la date du déménagement.

En annexe, figurent des informations simplifiées sur ces dispositifs.

Enfin, afin de faciliter l’accès aux logements locatifs dans le cadre du « 1% logement », le Point Info-Conseil mettra à disposition du salarié concerné par une mobilité géographique une aide technique à la constitution du dossier de demande de logement.


C - Indemnité de réinstallation dite « indemnité de rideau »

Une indemnité forfaitaire de réinstallation est accordée aux salariés concernés. 

Le montant de cette indemnité brute est de 1.500,20 €, majorée de 125,00 € par enfant à charge au sens fiscal, dans la limite de 1.875,10 € (valeurs 2019 à titre indicatif, étant précisé qu’il sera fait application des valeurs 2020 éventuellement revues par l’URSSAF).

Cette indemnité vise à couvrir notamment les frais suivants : frais d’agence pour la location de la résidence sur le nouveau site, frais d’agence liés à un achat, raccordement à l’électricité, au gaz, à l’eau, téléphone, internet, frais de mise en place d’appareils ménagers, réexpédition du courrier, remise en état du logement (nettoyage, remplacement des revêtements de sols et revêtements muraux abîmés, réparation de plomberie…), frais de réexpédition du courrier, frais de notaire ou d’agence immobilière, frais de plaques d’immatriculation et de carte grise… Ne sont donc pas prises en compte les dépenses de décoration, achats de mobilier et appareils électroménagers.

Chaque salarié doit être en mesure de remettre copie des factures justifiant le type de dépenses couvertes aux fins d’en démontrer l’utilisation conforme à son objet, sur simple demande de la direction.

L’indemnité sera versée au terme de la période d’adaptation sous réserve que le salarié ait confirmé son reclassement définitif. 

La prise en charge des frais de réinstallation est subordonnée à leur engagement par le salarié concerné dans un délai maximum de 6 mois suivant la prise définitive de poste.

En cas de mobilité conjointe d’un couple de salariés, une seule indemnité est versée.

Cette indemnité est payée à l’occasion du déménagement effectif.

Comme le déménagement du salarié doit intervenir dans un délai de six mois à neuf mois en fonction de la situation personnelle du salarié (Cf. D2) (ou au premier août), suivant la mutation effective ou à l’expiration de la période d’adaptation, cette prime ne sera plus due une fois ces délais dépassés.

D – Aides au déménagement

D1 - Congé de déménagement et démarches diverses

Le salarié bénéficiera de deux (2) jours de congés rémunérés pour la recherche du logement et pour effectuer toutes les démarches liées au déménagement, y compris le déménagement lui-même. 

Un de ces deux jours au moins doit être pris soit le jour du déménagement, soit la semaine qui précède ou qui suit le déménagement.

D2 - Prise en charge des frais de déménagement

Le déménagement du salarié devra intervenir dans un délai de :
Six mois après la mutation effective ou à l’expiration de la période d’adaptation (2 mois), pour un salarié sans enfant à charge ;



Neuf mois ou jusqu’au 1er août si le collaborateur a un ou plusieurs enfants scolarisés à charge ou une personne (adulte ou enfant) handicapée à charge, à compter de la date effective de mutation effective ou d’expiration de la période d’adaptation (2 mois) ;

Les frais de déménagement seront pris en charge au réel, sur présentation préalable de 2 devis, pour accord par la Direction des Ressources Humaines, dans la limite de 4 000,00 € hors taxes.

La prise en charge interviendra sur présentation d’une facture de déménagement établie au nom de la Société, dans la limite exposée ci-dessus. Le règlement ne sera réalisé qu’au terme, le cas échéant, de la période d’adaptation.

E- Aide pendant la période d’adaptation et jusqu’au déménagement (maximum 6/ 9 mois après la fin de la période d’adaptation ou 1er août)

Avant le déménagement effectif, l’entreprise assure la prise en charge des frais de voyages aller-retour effectivement réalisés par le salarié le week-end, entre son lieu d’habitation (lieu d’hébergement temporaire) et sa résidence principale.

Le trajet ainsi pris en charge est indemnisé selon les règles de déplacements professionnels de l’UES TERRENA, à hauteur d’un trajet Aller-Retour effectivement réalisé par semaine (soit en train sur la base du tarif seconde classe, ou en cas d’utilisation d’un véhicule personnel, sur la base du remboursement des kilomètres effectués conformèment au barème en vigueur (annexe), ainsi que des frais de péages sur présentation des justificatifs).

Cette aide est non cumulable avec les frais de double résidence pendant la même période.

L’entreprise se réserve de prendre en charge directement les modalités de double résidence et son coût.

F - Frais de double résidence

Après la période d’adaptation, si la situation familiale nécessite l’acquittement simultané de l’ancien loyer et de celui du nouveau logement, la Société fournira au salarié une attestation de mutation lui permettant de réduire à un mois le préavis de résiliation de bail du logement de départ.

Par ailleurs, à partir de la date de mutation ou de la période d’adaptation et jusqu’au déménagement effectif, l’entreprise assure la prise en charge temporaire des dépenses de double résidence liées au déplacement du lieu de travail.

Les frais de double résidence s'entendent des dépenses supplémentaires de séjour, effectivement supportées par le salarié, qui résultent de la nécessité pour ce dernier de résider pour des raisons professionnelles dans un lieu distinct de celui de son domicile habituel, dans l’attente du déplacement de sa résidence principale.

En fonction de la situation individuelle dans laquelle se situe le salarié concerné, ces dépenses de double résidence peuvent être liées à un hébergement provisoire (hôtellerie, chambres d’hôtes, mobil’home, étap’hôtel, …) ou un double loyer (location meublé, cumul de loyer lié au cumul de logement, …).

Les frais de double résidence (hébergement provisoire et double loyer) sont, en tout état de cause, plafonnés à 4 800,00 €.


Hébergement provisoire :

Les dépenses d'hébergement provisoire (incluant les éventuels frais supplémentaires de nourriture) sont prises en charge après demande préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines et accord, dans les conditions suivantes. 

L’éloignement entre le domicile et le nouveau lieu de travail est supérieur à 70 kilomètres ou implique une durée de trajet de 1H 30 minutes (soit trois heures A/R) a minima (référence googlemap – trajet le plus rapide)
Les dépenses sont justifiées (présentation des quittances ou factures correspondantes),
Le remboursement s’opère à hauteur des dépenses engagées, plafonnées à 70,00 € (soixante-dix euros) par jour effectivement travaillé.

Double loyer :

Si le salarié est conduit à assumer, du fait de sa mutation, le double paiement d’un loyer (loyer de la résidence originelle et de la nouvelle résidence), cette dépense supplémentaire est prise en charge par l’entreprise, à hauteur du montant du nouveau loyer.

La durée de cette prise en charge est en tout état de cause plafonnée à un délai de six mois à neuf mois  (Cf. D2) en fonction de la situation personnelle du salarié (ou limitée au 1er août), suivant la mutation effective ou à l’expiration de la période d’adaptation. 

Pour obtenir ce remboursement, le salarié devra présenter les quittances ou factures correspondantes, dûment acquittées.


L’ensemble de ces avantages n’est pas cumulable avec les aides Action Logement et la mobilisation de toutes les mesures à ce titre doit être épuisée avant que l’entreprise n’intervienne. Ainsi, les sommes versées par cet organisme viendront en déduction des sommes ci-dessus mentionnées.
		
G – Indemnité forfaitaire de contrainte géographique 

Tout salarié qui accepterait une mobilité au sein de l’entreprise ou du groupe, compte tenu des différents lieux d’implantation de celui-ci, et afin de ne pas subir une situation de perte d’emploi, peut être contraint de déménager.
 
Dans ce cadre, il est constaté que le salarié subira des conséquences préjudiciables importantes sur le plan de sa vie familiale et personnelle (changement de lieu de vie sociale, empiètement temporel sur la vie personnelle, fatigue …). 
 
C’est pourquoi, au titre du présent plan, de manière à inciter très fortement les salariés à accepter une mobilité permettant d’éviter leur licenciement, en compensant les conséquences préjudiciables qui pourraient constituer autant de freins à pareille situation, il sera versé une indemnité de contrainte géographique aux salariés qui accepteront un poste de reclassement sur un autre site de l’entreprise ou du groupe, dès lors que la mobilité sera effective. La nécessité de changer de résidence principale doit s’inscrire dans les conditions visées ci-dessus (Cf. encadré page 54).
 
Cette indemnité forfaitaire est destinée à prendre en considération les sujétions et contraintes, notamment organisationnelles et familiales, inhérentes à toute mobilité géographique.
 





Le montant de cette indemnité est fixé à 6 000,00€ bruts pour toute acceptation d’un poste de reclassement dans l’entreprise ou le groupe. Son caractère indemnitaire conduit à son exclusion de l’assiette de l’impôt et des charges sociales. La somme sera assujettie à CSG et CRDS.
 
Cette prime est payée dans le mois suivant le déménagement effectif (intervenu dans les délais susvisés), à condition que le salarié soit toujours inscrit aux effectifs lors du versement.

H - Assistance à la recherche d'emploi pour le conjoint

Si la mobilité du salarié entraîne un déménagement et implique la perte de l’emploi à durée indéterminée du conjoint (non salarié de l’UES TERRENA), ce dernier pourra bénéficier du Point Info-Conseil, y compris dans le cadre d’un projet personnel professionnel l’amenant à changer de métier.

























PARTIE 3 : Mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle externe à la société et au Groupe





Fiche 8 : Situations et principes relatifs aux reclassements externes


Dès lors qu'un salarié n’aura pas pu être reclassé au sein de l’entreprise ou du Groupe, il sera licencié.

L’entreprise prend l’engagement de mettre en place un dispositif visant à assurer son reclassement externe, comportant les moyens ci-après mentionnés.

La mise en œuvre de ces moyens est organisée autour de l’intervention de la Cellule d’Aide au Reclassement, laquelle prend alors le relais du Point Info-Conseil.

Par ailleurs, les salariés licenciés qui retrouveront un emploi bénéficieront, pendant toute la durée de validité du présent plan de sauvegarde de l’emploi, d'un "droit de retour dans le Plan" dans les trois cas suivants limitativement énumérés :

Rupture de leur période d'essai initiale du fait du nouvel employeur (CDI ou CDD).
Non-transformation en CDI d'un CDD d'une durée inférieure à 6 mois.
Non-renouvellement d’un CDD ou d’une mission de travail temporaire, d’une durée inférieure à 6 mois.

Lors du retour dans le plan, sont applicables toutes les dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi, y compris celles relatives au congé de reclassement pour la durée restant à courir, sous réserve de l’application des termes ci-après régissant cette question et à l’exclusion de toute indemnité versée au titre de la rupture du contrat de travail.

Ce droit de retour dans le plan est en tout état de cause limité par la durée déterminée du présent plan de sauvegarde de l’emploi (cf. ci-après).

Les parties reprennent également le dispositif qui avait été mis en place précédemment au titre d’engagement unilatéral et portant sur les repositionnements volontaires externes anticipés, ici rappelé. 

Il est possible que le reclassement externe intervienne plus rapidement que le licenciement. 

Dans ce cas il sera possible de faire application des règles suivantes. 

A- Principe

Dans l’hypothèse où un salarié trouverait à l’extérieur de l’entreprise et du groupes une solution de réemploi (CDI, CDD d’au moins 6 mois, reprise d’entreprise) nécessitant qu’il puisse être disponible avant l’achèvement de la procédure d’information/consultation en cours, il pourra en informer le Service des Ressources Humaines de la BU Machinisme et Technologies. 

Afin que le salarié puisse bénéficier de cette opportunité sans pour autant perdre ses droits aux mesures du plan de sauvegarde de l’emploi qui pourraient le cas échéant être mobilisées à l’occasion de l’éventuelle rupture ultérieure de son contrat de travail dans le cadre du projet, les parties pourront convenir de la suspension temporaire du contrat de travail. 

La suspension temporaire du contrat de travail entraînera :

la suspension du versement de la rémunération, 
la suspension de l’acquisition des congés payés, 
la suspension des régimes de prévoyance et de frais de santé selon les contrats en vigueur dans l’entreprise.



En revanche, le salarié dont le contrat de travail sera suspendu dans le cadre de ce dispositif continuera à acquérir de l’ancienneté.

La suspension du contrat de travail du collaborateur sera nécessairement temporaire. Elle sera constatée par avenant au contrat de travail. 

B- Modalités 

Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif d’anticipation de mobilité externe par la suspension de leur contrat de travail devront obligatoirement solliciter l’avis des consultants du Point Information Conseil préalablement à l’expression de leur demande à la Direction. 

La demande de suspension de contrat de travail devra être formulée par écrit. Elle devra comporter le motif de la demande, la date de début de la suspension de contrat souhaitée et être accompagnée des pièces justificatives appropriées (contrat de travail du nouvel employeur par exemple).

La Direction, après avoir pris connaissance de la demande du salarié et de l’avis des consultants du PIC apportera une réponse dans un délai maximum d’une semaine. Son silence vaut refus.

En cas d’acceptation de la demande par la Direction, un avenant au contrat de travail sera proposé pour formaliser d’un commun accord la suspension temporaire du contrat de travail.

Le salarié dont le contrat est ainsi suspendu se verra rappeler dans l’avenant au contrat de travail que la suspension n’est que temporaire, et que pour l’appréciation de ses droits à l’occasion de la rupture du contrat de travail, seules les conditions et modalités en vigueur suivant l’homologation de la DIRECCTE s’appliqueront. 

Issue de la suspension temporaire du contrat

Si la cause de suspension du contrat de travail disparait avant que le contrat de travail ne soit rompu (exemple : rupture de l’essai chez le nouvel employeur, arrêt de la formation, …), le salarié doit en informer sans délai la Direction. Le salarié bénéficie alors d’un droit à réintégration au poste de travail antérieurement occupé ou à un poste équivalent, étant précisé que le salarié réintègre la Société employeur et retrouve ses conditions antérieures d’emploi. 

La reprise du paiement du salaire par la société s’effectuera dès le lendemain de la rupture du contrat de travail chez l’ancien employeur, et la société dispose d’un délai maximal de 10 jours pour réintégrer effectivement le salarié à son poste de travail dans l’esprit d’une bonne organisation des postes de travail et du service. 

À la suite de la décision de validation de la DIRECCTE, et si la suspension du contrat de travail a toujours cours, les parties précisent que le salarié voit sa situation traitée de la même manière que les autres salariés, la rupture de son contrat de travail à l’occasion de la mise en œuvre du projet devant survenir pour motif économique. 

En tout état de cause, la suspension du contrat de travail cessera de produire effet au 6 janvier 2020 ou à la date de notification du licenciement pour motif économique. 

Autres

Il est précisé que les mesures d’accompagnement destinées à faciliter le reclassement externe prévues dans le Plan de Sauvegarde de l’Emploi, tel qu’il sera validé ou homologué par la DIRECCTE, seront ouvertes notamment au bénéfice des salariés qui auront fait jouer un départ anticipé. Ces mesures leur seront appliquées dans le prolongement de la notification de leur licenciement pour motif économique.

Fiche 9 : Cellule d’aide au reclassement


Afin de gérer au mieux l’ensemble des dispositions du présent plan de sauvegarde de l’emploi, il est rappelé qu’un Point Info-Conseil a été mis en place à partir du 21 octobre 2019. 

Pour les salariés pour lesquels l’accompagnement par le Point Info-Conseil n’aura pas permis un reclassement interne, dès lors qu’ils auront été licenciés, ils bénéficieront de l’accompagnement par la Cellule d’Aide au Reclassement.

A -   Mission de la Cellule d’Aide au Reclassement 

L’objectif fondamental de la mise en place d'une Cellule d’Aide au Reclassement est de favoriser, pour les salariés dont le reclassement interne à la société et au groupe n’aurait pu être assuré, une solution extérieure rapide et correspondante à leurs attentes.

Dans le cadre de cet objectif, une procédure individualisée sera privilégiée, plutôt qu’une cellule de reclassement collective. La pratique prouve en effet qu’un système individualisé permet d’obtenir un reclassement plus rapide et plus fiable.

Ses missions consisteront principalement à :
 
dès sa mise en place, accueillir les salariés et les informer sur leurs droits issus du présent Plan, mais aussi de la loi (droit à l'assurance-chômage, à une formation, etc.).
assister les salariés dans l'élaboration de leur nouvelle orientation professionnelle interne ou externe, 
identifier les moyens nécessaires à leur mise en oeuvre, 
prospecter le marché de l'emploi, 
apporter une assistance technique de conseil à ceux qui ont un projet professionnel validé.

B - Démarche 

La Cellule d’Aide au Reclassement permettra à chacun de bénéficier d'un conseil personnalisé et d'un dialogue attentif visant à :

définir ses attentes,
réaliser un bilan professionnel,
définir un projet personnel et l'ajuster à la réalité du marché de l'emploi,
rédiger des CV,
apprendre à utiliser les techniques de présentation de candidature et de recherche d'emploi ;
aider les salariés dans la prospection et la collecte d’offres d'emploi,
créer et alimenter une bourse d'emplois spécifiques permettant d'offrir une proposition d'emploi valable à chaque salarié licencié,
cibler la proposition en fonction du profil de chacun,
définir avec les employeurs potentiels les profils de postes à pourvoir et rechercher l'adéquation avec les projets personnels définis,
en tant que de besoin, présenter les candidatures aux employeurs potentiels,
conseiller et aider efficacement chacun dans l'ensemble des démarches qu’il aura à entreprendre,
aider les porteurs d'un projet professionnel à la création de leur future activité.




Dans toute la mesure du possible, et afin d'améliorer l'efficacité du reclassement externe, chaque salarié sera suivi individuellement par le même consultant tout au long du processus de reclassement.

C - Composition et moyens d’action de la Cellule d’Aide au Reclassement

Au sein de l’établissement, la Cellule d’Aide au Reclassement sera composée de plusieurs consultants représentant la structure spécialisée (cabinet ALTEDIA). 

Chaque salarié est accompagné par son consultant référent.

En outre, des consultants spécialisés pourront être mis à disposition en tant que de besoin : psychologues, spécialistes en création d’entreprises, … 

Il y a aura autant de consultants mobilisés que les demandes d’entretiens le justifieront.

Le rôle des Consultants « locaux » auprès de chaque salarié est :

De définir ensemble un projet d'orientation,
De convenir d'un plan d'action, identifier son marché, cibler les entreprises en fonction de son objectif,
De veiller et de renforcer la mise en œuvre des techniques de recherche d'emploi pendant la campagne de recherche,
De préparer chaque salarié aux entretiens de sélection et d'embauche (en retravaillant si nécessaire sur les techniques de communication, sur la valorisation de ses atouts par rapport à un poste identifié),
De collecter des postes,
De créer une véritable relation de confiance.

Le rôle des Consultants spécialisés :

Création ou reprise d’entreprise (pour les candidats ayant ce type de projet professionnel),
Recherche de postes (en support des consultants qui accompagnent les candidats).

Le consultant assurera la coordination entre les différents partenaires impliqués et sera chargé du compte-rendu périodique du déroulement de sa mission, ainsi que des résultats de celle-ci, auprès de la Direction.

Pour le reclassement, le consultant travaillera en très étroite liaison avec la Direction pour la collecte des informations et, l’étude de l’adéquation des profils, par rapports aux postes disponibles.

En tout état de cause, l’équipe R.H. de la BU Machinisme et Technologies travaillera en étroite relation avec l’équipe de consultants pour répondre à toute demande de la part du cabinet et du salarié concerné, afin de maximiser les chances de voir les démarches de reclassement aboutir.

La gestion du dispositif de reclassement sera guidé par un certain nombre de principes d'action :

la volonté d'une analyse au cas par cas des situations personnelles,
la capacité à établir une vision claire et partagée des compétences, attentes et aspirations de chaque salarié,
la capacité à traiter de façon rationnelle et efficace le reclassement de chacun,
la mise en place de mesures qui accompagnent le processus de reclassement afin d'assurer sa réussite,


le recours à des moyens adaptés d’aide à la décision afin d’accompagner chaque personne dont le poste est supprimé dans ce processus.

La Cellule d’Aide au Reclassement sera ouverte à tout salarié dont le poste est supprimé ou qui a refusé la modification de son contrat de travail pour motif économique. Par ailleurs, la Cellule d’Aide au Reclassement aura la charge d'accompagner le salarié qui aura opté pour le congé de reclassement dans toutes les étapes de ce dispositif.

D – Localisation et moyens 

Moyens matériels

L’accompagnement sera réalisé au sein de l’antenne locale de la structure du cabinet externe la plus proche du lieu de domiciliation ou de travail. Des rendez-vous pourront être organisés dans les locaux de chaque société. 

Les salariés auront à leur disposition :

-  Un espace d’accueil pour gérer des rendez-vous, la coordination des activités de la cellule…,

- Une salle de formation pour réaliser les sessions de préparation à la recherche d'emploi (par groupe d’une douzaine de personnes) et toutes les séances de travail de groupe,

- Un espace d’information pour afficher les postes collectés, mettre à disposition des salariés : documentations, presse, annuaires professionnels, téléphone, accès Internet…,

-  Un bureau afin d'assurer les entretiens individuels avec le consultant, en toute confidentialité, et permettre au salarié de « s’isoler » si besoin,

-  Des moyens de secrétariat classiques tels que traitement de textes, imprimante, photocopieur, fax, Internet, etc.


Moyens pédagogiques

Informations sur le bassin d’emploi, presse locale et spécialisée, …,
Documentation sur les métiers,
Accès Internet,
Informatique à disposition,
Documentation sur la recherche d’emploi : CV, Lettres, …

E - Durée de prise en charge par la Cellule d’Aide au Reclassement 

Postérieurement à leur licenciement, les salariés licenciés continueront à avoir accès à l'ensemble des mesures d'aide au reclassement externe proposées par la Cellule d’Aide au Reclassement jusqu’au 31 mars 2021.

Pour les salariés pouvant être amenés à bénéficier d’un départ différé (accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé d’adoption, …), ces dates pourraient être adaptées pour qu’ils puissent bénéficier d’une durée de prise en charge équivalente à celle des autres salariés.

F - Engagements de l’entreprise

Le cabinet est fondamentalement impliqué dans la qualité des reclassements proposés aux salariés : les offres d’emploi doivent être en adéquation avec leurs attentes. 

Ces possibilités d'embauche pourront être à l'initiative des salariés qui, sous le pilotage de la Cellule d’Aide au Reclassement, mènent de façon autonome et active leur campagne de recherche, ou de la Cellule elle-même qui mène une action globale de prospection du marché. 

Définition du candidat actif

La réussite de la mission implique que les salariés, candidats à un nouvel emploi, soient des acteurs à part entière de la Cellule d’Aide au Reclassement.

C'est-à-dire qu'ils :

Adhèrent à la Cellule dès son ouverture,
Participent à l'ensemble des actions organisées par la Cellule dans le cadre du programme d'aide au reclassement : ateliers de travail, entretiens avec le consultant, formations ...,
Mènent personnellement une démarche active de recherche d'emploi en liaison avec la Cellule et tiennent régulièrement celle-ci informée des résultats obtenus,
Acceptent de se présenter aux entretiens de recrutement,
Participent pour la totalité de leur durée aux actions de formation validées par la Cellule et jugées nécessaires pour leur reclassement.

2.	Définition de la solution identifiée

Soit un reclassement extérieur effectif en CDI ou CDD d'au moins 6 mois, renouvellement(s) éventuel(s) inclus,

Soit une mission d’intérim d’au moins six mois, en une ou plusieurs mises à disposition, renouvellement(s) éventuel(s) inclus,

Soit un projet de création d'entreprise ou de reprise d'activité dont la crédibilité et la faisabilité ont été validées par la cellule et l'entreprise, et ensuite la Commission de suivi

Soit un projet de reconversion vers un nouveau métier (formation > 300 h) en accord avec les potentialités des salariés, présentant une forte présomption d'embauche à son terme et validé par la cellule et l'entreprise et la Commission de suivi

Soit un projet individuel d'un salarié ayant fait appel à l'aide de la cellule et validé par elle (stage, orientation, accompagnement) et qui opte pour une solution personnelle : souhait de ne pas retrouver une activité rémunérée, renonciation au service de la cellule, et toute situation constitutive d’une solution en accord avec le salarié.

Soit, au minimum, proposition de 2 Offres Fermes d’Emploi, nombre porté à 3 pour les salariés de plus de 50 ans à la date de notification du licenciement.



3.	Définition de l’Offre Ferme d’Emploi (OFE) 

Pour l’ensemble des salariés, adhérant ou non au congé de reclassement, l’objectif professionnel sera matérialisé par un document qui qualifiera l’offre ferme d’emploi : poste, secteur d’activité, salaire, distance du domicile et toute contrainte personnelle identifiée. 

Emploi CDI ou emploi CDD/travail temporaire d'au moins 6 mois (en une ou plusieurs mises à disposition) 
Emploi correspondant aux compétences, aux aptitudes ou à l’objectif professionnel du candidat,
Emploi avec un niveau de rémunération proposé sur le marché local et en rapport avec les aptitudes réelles du candidat, mais pas inférieur à 85% de la rémunération brute antérieure, hors éléments variables,
Emploi situé à une distance équivalente de son trajet actuel, ou au-delà, dans la limite de 50 Km, ou se situera au maximum à une heure et demi de trajet aller / retour par le moyen de transport le plus approprié de son lieu de domicile.
	
Bien entendu, le candidat a toujours la possibilité d’accepter une offre ne correspondant pas à ces critères.

L'offre ferme d'emploi peut résulter d’une proposition :
de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe, auquel cas les critères susmentionnés de l’OFE n’ont pas lieu de s’appliquer,
de reclassement externe, auquel cas les critères susmentionnés de l’OFE s’appliquent.

Un suivi sera réalisé afin de mesurer le comportement actif de chaque salarié et d’évaluer la performance du dispositif mis en place par la Cellule d’Aide au Reclassement. Ce suivi sera fait à l’aide d’une fiche d’activité décrivant les actions réalisées. 

Une participation au minimum à un entretien individuel ou collectif deux fois par mois avec la Cellule d’Aide au Reclassement est requis.

Ce suivi permettra à la Cellule d’Aide au Reclassement de faire un état sur l’avancée des démarches.


4.	Engagements de l’entreprise

Dès qu’un salarié aura bénéficié de l’une des « solutions identifiées », telles que définies au point 2 du F ci-dessus, la société sera libérée de son obligation de proposer un nombre déterminé d’Offres Fermes d’Emploi.




5.	Garantie


La Cellule d’Aide au Reclassement fonctionnera comme précisé ci-dessus, sauf exclusion prononcée par celle-ci (Cf. ci-après).

Le cahier des charges du prestataire sera considéré comme faisant partie intégrante du présent plan, notamment pour tous les droits et toutes les obligations qu’il prévoit.

Bien entendu, les engagements pris par la société ne peuvent produire effet qu’à la condition que le salarié concerné respecte la totalité de ses propres engagements pris vis-à-vis du prestataire de services assurant la gestion de la Cellule d’Aide au Reclassement (venue aux rendez-vous, assiduité…), notamment quant au caractère actif de sa participation à la Cellule.

L’exclusion de la Cellule d’Aide au Reclassement peut être prononcée pour manquement du salarié aux engagements pris, la décision revenant à la Cellule, après avis de la Direction et de la Commission de Suivi. 

Il incombe à la Cellule d’Aide au Reclassement de soumettre le projet d’exclusion et ses motifs à la société par écrit, avec copie au salarié concerné, pour qu’il puisse faire valoir ses observations.







Fiche 10 : Le congé de reclassement


A – Règles générales

Conformément à l'article L. 1233-71 du Code du travail, la possibilité d'opter pour le congé de reclassement sera proposée à chaque salarié qui sera en définitive licencié. 

Ce congé permettra au salarié de bénéficier des prestations de la Cellule d’Aide au Reclassement et de la mise en œuvre d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel, dans les conditions prévues par le présent Plan, et ce dans le cadre d’un statut spécifique organisé en grande partie par la loi. 

Le salarié pourra également, pendant ce congé, faire valider les acquis de son expérience ou engager des démarches en vue d'obtenir cette validation. 

Les missions relatives au congé de reclassement sont réalisées par la Cellule d’Aide au Reclassement pilotée par le cabinet extérieur spécialisé. 

La durée du congé de reclassement sera de 10 mois. 

Toutefois, pour les personnes qui seraient licenciées pour motif économique et alors qu’elles peuvent immédiatement bénéficier d’une retraite à taux plein, le congé de reclassement est limité à 4 mois (ou 5 mois si la durée de préavis conventionnelle est de 5 mois).

De même, en outre, si un salarié est licencié pour motif économique et qu’il atteint l’âge et les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein en cours de congé de reclassement, ledit congé cesse sans que pour autant sa durée puisse être inférieure à 4 mois (ou 5 mois si la durée de préavis conventionnelle est de 5 mois), à défaut de quoi le congé de reclassement cesse alors au dernier jour du quatrième (cinquième) mois.

La durée du congé de reclassement pourra par ailleurs être augmentée dans la limite de 12 mois par décision de la Direction, après avis de la Commission de suivi du Plan, si le projet du collaborateur dans le cadre du congé de reclassement le justifie, notamment au regard des actions de formation envisagées, ou bien si le salarié présente une demande de report du terme du congé motivée par l’absence de solution de reclassement malgré une activité effective de recherche d’un tel reclassement dès le début du congé. 

Il est rappelé que lorsque le salarié suit une action de formation ou de validation des acquis de l’expérience, la durée du congé de reclassement ne peut être inférieure à la durée de ces actions dans la limite de 12 mois, sous réserve que l’action en cause débute pendant le congé de reclassement initialement prévu.

En cas de formation longue engagée pendant le congé de reclassement (formation de 6 mois au minimum) dépassant la limite précitée de 12 mois, et afin de permettre au salarié privé de la possibilité de saisir immédiatement une opportunité professionnelle à temps plein, en raison de la poursuite de sa formation, il est créé une « indemnité de formation longue » d’un montant correspondant à 140% de sa rémunération brute mensuelle moyenne évaluée sur la base des rémunérations effectivement perçues au cours des 12 mois pleins qui ont précédé le mois civil au cours duquel le licenciement a été notifié. 




Cette prime sera versée à l’occasion du solde de tout compte et obéira au régime social et fiscal propre au présent Plan. 


La proposition écrite d'opter pour le congé de reclassement sera faite au salarié dans la lettre de notification du licenciement. 

Le salarié disposera d'un délai de huit jours à compter de la date de réception de la lettre de licenciement pour faire connaître sa décision d’opter pour le congé de reclassement. L'absence totale de réponse dans ce délai sera assimilée, conformément à la Loi, à un refus du salarié de bénéficier du dispositif du congé de reclassement.

En cas d'acceptation par le salarié du bénéfice du congé de reclassement, ce congé débutera à l'expiration du délai de réponse de huit jours. Il se déroulera donc pendant le préavis, dont le salarié sera dispensé de l'exécution.
La date de rupture du contrat de travail sera le cas échéant, au terme du préavis, reportée d'une durée égale à la durée du congé de reclassement restant à courir. Pendant cette période, le préavis sera suspendu et les parties seront déliées de leurs obligations respectives.

La durée du congé de reclassement qui excède la durée normale du préavis ne génère pas de droits à congés payés et n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Un entretien d'évaluation et d'orientation sera réalisé par la Cellule d’Aide au Reclassement. Cet entretien aura pour objet de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié ainsi que ses modalités de mise en œuvre, suivant les modalités prévues dans le présent Plan.

A l'issue de cet entretien, la Cellule d’Aide au Reclassement remettra à l'entreprise et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires et particulièrement des actions de formation que le salarié devra s’engager à suivre.

Si l'entretien d'évaluation et d'orientation ne permet pas de définir un projet professionnel de reclassement, la Cellule d’Aide au Reclassement informera le salarié de la possibilité de bénéficier d'un bilan de compétences approfondi, auprès d'un centre agréé. Ce bilan aura pour objet d'aider le salarié à déterminer et approfondir son projet professionnel de reclassement et prévoira les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience. 

L'organisme chargé de réaliser le bilan de compétences communiquera à la Cellule d’Aide au Reclassement les informations relatives à la nature, à la durée et à la mise en œuvre de ces actions de formation. À l'appui de ces informations, la Cellule établira un document précisant le contenu et la durée de l’ensemble des actions nécessaires afin de favoriser le reclassement.

Il appartiendra alors à l’entreprise de préciser, dans un document qui sera remis au salarié, pour signature, les éléments suivants du congé de reclassement :
Le terme du congé de reclassement ;
Les prestations de la cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi   dont il peut bénéficier ;
La nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de son expérience, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions.




Ce document rappellera par ailleurs au salarié les éléments suivants :

L’obligation de donner suite aux convocations qui lui sont adressées par la cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi ;
Le montant de l’allocation versée pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis ;
Les engagements du salarié pendant le congé de reclassement, notamment en matière de suivi des actions de formation et les conditions de rupture de ce congé.

Ce document sera établi en double exemplaire dont un sera remis au salarié. Chacun des exemplaires sera revêtu de la signature du salarié et de l'employeur préalablement à la réalisation des actions prévues dans le cadre du congé de reclassement.

Le salarié disposera d'un délai de huit jours pour signer le document à compter de la date de sa présentation. Si, à l'issue de ce délai, le document n'a pas été signé et retourné, l'employeur notifiera au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixera le terme de la suspension du préavis.

Il est rappelé que la loi permet dans des cas particuliers, de suspendre le cours du congé de reclassement : période d’emploi en CDD ou en mission intérimaire chez tout autre employeur, sauf les particuliers employeurs.

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficiera, conformément à la loi, d'une allocation mensuelle à la charge de l'employeur, dont le montant est égal à 70 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne telle que soumise aux contributions d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois. 

Ce montant ne pourra être inférieur à un salaire mensuel égal à 85 % du produit du salaire minimum de croissance par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise (plancher proratisé pour les salariés employés à temps partiel).

Cette allocation fait l’objet des prélèvements prévus par la règlementation. A titre d’information, seront donc prélevées la CSG et la CRDS, ainsi que les cotisations relatives aux couvertures « prévoyance » et « mutuelle » (suivant les mêmes modalités que celles applicables au salaire). 

Par ailleurs, conformément aux règles de fonctionnement du régime de retraite complémentaire Cadres et Non cadres telles qu’issues de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017(article 81), les parties conviennent que les salariés continueront à obtenir des points de retraite complémentaire pendant la totalité de la période de congé de reclassement excédant la période de préavis. 

Cette acquisition supplémentaire de points retraite sera réalisée moyennant le versement de cotisations à la caisse de retraite complémentaire calculées comme si les salariés concernés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. Ces cotisations seront donc prises en charge par l’employeur et par le salarié, conformément aux règles de répartition des cotisations de retraite complémentaire en vigueur dans l’entreprise. 
 
L'entreprise remettra chaque mois au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette allocation.





Si le salarié s'abstient, sans motif légitime, de suivre les actions définies dans le cadre du congé de reclassement ou ne se présente pas aux entretiens auxquels il a été convoqué par la Cellule d’Aide au Reclassement, l'employeur lui notifiera, sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou d'une lettre remise en main propre contre décharge, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations adressées.

La Commission de suivi en sera tenue informée.

L'employeur précisera dans ce courrier que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai fixé par celle-ci, le congé de reclassement sera rompu. Si, à l'issue de ce délai, le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure, l'employeur lui notifiera, après avoir recueilli l'avis de Commission de suivi, la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixera le terme de la suspension du préavis. 

Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé de reclassement :

Par principe, il doit en informer l'employeur sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, précisant la date à laquelle son embauche prend effet. Cette lettre doit être impérativement adressée à l'employeur avant l'embauche. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement et, si le préavis était suspendu, le terme de sa suspension.

Toutefois, le congé de reclassement est suspendu et non rompu si le salarié le demande expressément par écrit, lorsque le contrat conclu avec un nouvel employeur, à l’exception des particuliers-employeurs, est :  

un contrat de travail à durée déterminée d’une durée de moins de six mois ;
un contrat de travail temporaire d’une durée de moins de six mois ;
un contrat de travail à durée indéterminée, la suspension du congé de reclassement ne 	pouvant alors jouer que pendant la durée de la période d’essai dudit CDI.

La suspension du congé de reclassement n’en reporte pas le terme.

Dans ce cas, si la situation d’emploi externe cesse avant que le terme normal du congé de reclassement ne soit survenu, le salarié réintègre le congé de reclassement pour la durée restant à courir jusqu’au terme initialement prévu sans report.

A l’inverse, si la situation d’emploi externe perdure jusqu’à la survenance du terme normal du congé de reclassement, ce terme est constaté et le solde de tout compte est alors établi.

Pendant la période de suspension ou à son issue, le salarié peut demander à rompre de manière anticipée son congé de reclassement.

La possibilité de suspendre le congé de reclassement a pour objet d’inciter fortement le salarié à reprendre un emploi, même s’il a un doute sur la pérennité de la situation de reclassement en cause, puisqu’il pourra réintégrer le plan et le congé de reclassement le cas échéant. Cette incitation devrait conduire à diminuer les refus de repositionnement sur les situations de reclassement qui pourraient paraître aléatoires et, en définitive, défavorable aux intérêts pécuniaires du salarié (exemple : pourquoi accepter un CDD de trois semaines, et perdre de ce fait le bénéfice de 5 mois de congé de reclassement restant).


B – Articulation « retour dans le plan et congé de reclassement »

Dans les cas suivants :

Rupture de leur période d'essai initiale du fait du nouvel employeur (CDI ou CDD).
Non-transformation en CDI d'un CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois.
Non-renouvellement d’un CDD ou d’une mission de travail temporaire, d’une durée inférieure à 6 mois.

Le salarié bénéfice d’un droit de retour dans le plan.

Lors du retour dans le plan, sont applicables toutes les dispositions du Plan, sauf les dispositions relatives au congé de reclassement si le salarié n’a pas sollicité, lors de son entrée dans le nouvel emploi, sa suspension temporaire.

C – Acompte sur le solde de tout compte

Pour tout salarié ayant adhéré au congé de reclassement, toute demande d’acompte sur la partie indemnitaire du solde de tout compte formulée par le salarié dans le cadre de son projet donnera lieu à une décision de la direction, après avis de la commission de suivi du plan.

Le cas échéant, le paiement intervient alors avec la paie du mois en cours et au plus tôt avec la paie du dernier mois du préavis dû en application des dispositions légales ou conventionnelles.

D – Méthodologie

À titre d’exemples les actions suivantes et moyens suivants pourront être mobilisés :

Entretien d’Evaluation Orientation (EEO) 

Objectifs : faire connaissance avec chaque personne, établir son bilan professionnel, définir ses objectifs personnels, c'est-à-dire cibler et valider en fonction de ses motivations et ses aptitudes professionnelles, le ou les emplois correspondants et le type d'entreprise d'accueil.

Méthodologie : recevoir et écouter le salarié, l'informer sur les services qui peuvent être apportés, …. 


Les Bilans professionnels / les Bilans de Compétences

Bilans professionnels : à partir d'outils adaptés, cette étape porte sur l'analyse du parcours professionnel : formation, réalisations, expérience professionnelle et compétences acquises. Cette séquence permet à la personne de reconstituer sa carrière en identifiant les temps forts, les réussites et les échecs, les points d'appui et les lacunes à combler et de faire un inventaire de son savoir-faire en dégageant des niveaux de maîtrise des tâches. Elle inclut une réflexion critique sur les sources de satisfaction et d'insatisfaction qui se rattachent à ses tâches.

Bilans de Compétences : Si la phase d’évaluation et d’orientation n’a pas permis de définir un projet professionnel de reclassement le salarié sera informé de la possibilité qu’il a de bénéficier d’un bilan de compétences. le Bilan de Compétences se déroule en trois phases.




Phase préliminaire

Objectifs : 	Confirmer l'engagement dans la démarche
		Définir et analyser les besoins

Déroulement :	Cette phase préliminaire se déroule au cours d'un entretien individuel avec le consultant qui accompagne le bénéficiaire.

Phase d’investigation

Objectifs	Identifier les compétences et aptitudes personnelles et professionnelles
	Connaître les atouts personnels et identifier les modes de relation par rapport aux 

autres	Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
	Déterminer les possibilités d'évolution professionnelle. 

Déroulement	Cette phase se déroule sous forme de quatre entretiens individuels de face à face   avec le consultant :
		Historique du parcours
		Inventaire des réalisations et définition des compétences
		Moteurs de la dynamique
		Caractéristiques de la personnalité. 

Phase de conclusion

Objectifs	Recenser les facteurs favorisant, ou non, la réalisation d'un projet professionnel (ou, le cas échéant, d'un projet de formation) 

Identifier les principales étapes de la mise en œuvre du projet professionnel ou du projet de formation. 

Déroulement	Cette phase se déroule sous forme de deux entretiens individuels de face à face avec le consultant pour déterminer : 
Le projet professionnel (ou, le cas échéant, le projet de formation) 
Le scénario de réussite. 

A l'issue de cette 3ème phase, une synthèse -personnelle et confidentielle- est remise au bénéficiaire.


Formations aux techniques de recherche d’emploi

Objectifs : savoir établir un curriculum vitae et des lettres de candidatures, se former aux techniques de recherche d'emploi, se préparer aux entretiens d'embauche, …

Méthodologie : cette préparation se déroule en groupe. Elle s'appuie sur des sessions en ateliers complétées par un ou plusieurs entretiens individuels selon les besoins préalablement identifiés et les profils. Un manuel pédagogique d'exercices et de conseils sera remis à chaque participant selon son profil afin que la démarche de soutien se poursuive éventuellement au-delà de celle de la cellule.




Actions de formation et de validation des acquis de l’expérience

Les besoins de ces actions pour chaque salarié sont déterminés à partir de l’entretien d’évaluation et d’orientation et du bilan de compétences éventuel.

Le consultant, après s’être assuré que la formation envisagée est en cohérence avec le projet professionnel du salarié à moyen-long terme et les mesures prévues par l’entreprise, accompagnera celui-ci dans toutes les phases nécessaires à la concrétisation de son projet : validation du projet en termes de débouchés sur l’emploi, recherche de programmes et d’organismes de formation adaptés, assistance à la constitution du dossier et à la préparation des entretiens ou concours, suivi de l’inscription définitive

La cellule soumettra à la direction et à la commission de suivi tous les programmes de formation.

Aucune action de formation ne pourra débuter avant la signature par la direction et chaque salarié d’un document précisant les conditions d’exécution du congé de reclassement.


Collecte de postes

A l’initiative de l’entreprise

Pendant la phase de consultation des représentants du personnel, la société s’engage à rechercher activement auprès des sociétés de la région, en particulier via la recherche de repreneurs (ces derniers pouvant potentiellement être davantage intéressés par les compétences des salariés, à l’exclusion du fonds de commerce), et de la branche professionnelle, des offres d'emploi pouvant être proposées à des membres de son personnel comme solution de reclassement.

Les postes éventuellement à pourvoir seront proposés à l'ensemble du personnel par voie d'affichage.

A l’initiative du prestataire

La collecte d'emplois est organisée en fonction :

Des objectifs professionnels du participant, validés par le consultant, 
De son lieu de résidence,
Des réalités du marché du travail.

Cette collecte d’emploi sera : 
Nationale, pour les salariés géographiquement mobiles ;
Locale, pour les cas contraires ;
Ciblée et renforcée pour les salariés présentant des difficultés d’employabilité (salariés âgés, ...). 

Toute proposition de poste collecté tient compte des impératifs de chacun et des réalités du marché du travail. Elle fait l'objet d'une prise de rendez-vous avec l'entreprise concernée, en accord avec le participant.

Le cabinet s’attache particulièrement à la qualité des postes proposés au regard des compétences disponibles.

Aucun participant ne se rend en entretien de sélection sans une préparation préalable faite par le consultant.


Les informations recueillies auprès des entreprises par le cabinet sont intégralement transmises au participant pressenti pour le poste.

E – Règles essentielles

Accompagnement individuel

Pour tous les salariés engagés dans une recherche d'emploi, il est nécessaire d'assurer un accompagnement individuel, qui permet aux consultants d'approfondir la connaissance de chacun conduisant à entrer dans le détail de la vie professionnelle, mais aussi, bien souvent, dans la vie privée et ses difficultés.

Cas de désaccord entre adhérent et consultant

Chaque salarié doit être conseillé et piloté, soutenu dans sa campagne de recherche et ce, jusqu'à la fin de la période d'essai, par le consultant. En cas de désaccord entre un adhérent et son conseiller, il pourra être demandé l’intervention du chef de mission. 

Accompagnement identique en cas de mobilité géographique

Le prestataire s’engage, en cas de mobilité géographique, à continuer à accompagner les personnes concernées dans les mêmes conditions, au travers de ses bureaux régionaux ; l’accompagnement sera étendu au conjoint, après accord de l’entreprise





Fiche 11 : Les recherches de postes de reclassement auprès d’entreprises extérieures



Toujours dans sa volonté d’aider les salariés à se maintenir en emploi, l’UES TERRENA a réalisé les recherches de postes de reclassement suivantes, une fois la procédure d’information / consultation des représentants du personnel lancée et, en tout état de cause, avant son terme :

-	Sollicitation des commissions paritaires régionales de l’emploi (Ouest et Nouvelle Aquitaine), afin qu’elle fasse état de l’ensemble des postes de travail disponibles au niveau de la Branche.

-	Sollicitation des entreprises situées dans les zones d’emploi des 4 sociétés concernées, par l’UES TERRENA, ou par l’intermédiaire de la cellule d’aide au reclassement.

Si des postes disponibles venaient à être connus par l’UES TERRENA par ce biais, elle les porterait à la connaissance de la Cellule d’Aide au Reclassement. 

Pendant la période d’exécution du plan, après rupture des contrats de travail, de telles recherches seront naturellement menées/renouvelées par la Cellule d’Aide au Reclassement. 





Fiche 12 : L’aide à la création ou à la reprise d’entreprise


La Société entend favoriser l'initiative individuelle en incitant et en aidant les salariés à créer leur propre emploi comme artisan, commerçant, profession libérale, gérant de société, ...

En effet, consciente que la création ou, la reprise d’Entreprise ou, de commerce ou l’installation en tant que professionnel indépendant pourrait être pour certains salariés la concrétisation d’un projet longtemps délaissé par manque d’opportunité ou, de moyens leur permettant de passer à la réalisation, la société propose un ensemble de mesures destinées à encourager les salariés porteurs de projets, en les aidant et en les accompagnant dans leur propre création d’emploi.

Sauf décision contraire de la Cellule d’Aide au Reclassement, sont exclues les sociétés n’ayant pas pour objet une exploitation économique entrepreneuriale telles les SCI et sociétés ayant pour objet et but  la gestion de biens, exclusion valant également pour les associations. 

A- Aides financières 

Nonobstant les aides de l'Etat et des collectivités territoriales, il est prévu d'accorder une aide financière, à tout salarié porteur d'un projet identifié de création d'entreprise ou, de reprise d'activité, ou encore d’installation en tant que professionnel indépendant, sous réserve que ledit projet ait été validé par la Cellule d’Aide au Reclassement et qu’il soit matérialisé par un enregistrement et une immatriculation au registre du commerce, un dépôt à la DIRECCTE, et l'agrément des Chambres de Commerce.

La commision de suivi du plan doit valider le projet de création / reprise.

Cette aide ne visant que les projets portant sur une activité économique réelle et effective ou d’un démarrage de celle-ci, la Cellule d’Aide au Reclassement et la Commission de suivi porteront une attention particulière à cette condition.  

Cette mesure vaut pour toute entreprise créée ou reprise dans les 12 mois suivant la date de notification du licenciement.

L'aide financière sera de 12.000,00 € par personne. 

Par ailleurs, dans le cas où, dans le cadre de la création ou de la reprise d’une entreprise, l’intéressé était conduit à recruter sous contrat à durée indéterminée du personnel bénéficiaire du présent plan et relevant indifféremment de l’une des quatre sociétés du périmètre TRANSFOBAT, dont le contrat de travail a été rompu dans le cadre du présent plan, il recevrait une aide complémentaire de 1.000,00 € par salarié recruté avant le 30 juin 2020. Cette aide serait versée au plus tard un mois après la fin de la période d’essai concluante, sur présentation du contrat de travail et des bulletins de paie.

En outre le salarié  qui est porteur d'un projet identifié de création d'entreprise ou de reprise d'activité, ou d’installation en tant que professionnel indépendant, validé par la Cellule d’Aide au Reclassement, peut solliciter une aide additionnelle d’un montant maximum de 1.500,00 € aux fins de financer tout ou partie d’une action de formation à la gestion des entreprises, ceci en sus des  budgets individuels de formation dédiés aux situations de reclassements externes.



Compte tenu des difficultés d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de salariés âgés, les aides complémentaires et additionnelles sont respectivement majorées de 1 000 euros pour les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés (voir définition ci-dessus) ou pour les salariés ayant plus de 50 ans. Ces majorations pour âge et pour « handicap » ne sont pas cumulables entre elles. La situation individuelle (âge/handicap) est appréciée au 20 novembre 2019.

Ces sommes ne seront versées que sur communication au Département Ressources Humaines de justificatifs et, notamment d’une copie certifiée conforme des statuts déposés ou d’un extrait Kbis, attestant de la création par le salarié de la société ou de l’activité : 50 % de cette aide seront versés à la présentation de ce justificatif, puis les 50 % restant seront versés après 6 mois et sur justification d’une activité économique réelle et effective ou d’un démarrage de celle-ci.

Toutefois, à la demande du salarié, la somme peut être versée en une seule fois à hauteur de 100% sur présentation de justificatifs et, notamment d’une copie certifiée conforme des statuts déposés ou d’un extrait Kbis, attestant de la création par le salarié de la société ou de l’activité, et sur justification d’un démarrage d’activité réelle et effective (exemple : bail commercial, achats matériels, marchandises, …).

L’aide à la création / reprise d’entreprise, à l’installation en tant que professionnel indépendant, et l’aide à la formation à la gestion des entreprises sont strictement conditionnées par la validation préalable du projet de création/reprise d’entreprise / installation par la direction, après avis de la Cellule d’Aide au Reclassement et de la Commission de suivi du Plan.

En outre, la formation à la gestion choisie doit elle-même être validée par la direction, après avis de la Cellule d’Aide au Reclassement et de la Commission de suivi du Plan, pour ouvrir droit à l’aide additionnelle.

L’aide versée alors qu’il s’avère que le projet ne portait pas sur une activité économique réelle et effective est sujette à restitution.

B- Aide logistique

Les salariés porteurs d'un projet de création / reprise d'entreprise / installation pourront en outre bénéficier d'une aide technique de la Cellule d’Aide au Reclassement. La cellule mise en place conseillera et aidera les candidats à la création d'entreprise, par une assistance technique, administrative et sociale.

Ainsi, la Cellule d’Aide au Reclassement prévue ci-avant peut être mobilisée par tout salarié souhaitant reprendre ou créer une entreprise, ou s’installer en tant que professionnel indépendant, afin que :
	
soient portées à sa connaissance toutes les informations utiles quant aux dispositifs publics d’aide existants ;
lui soient apportées toutes aides requises pour constituer les dossiers nécessaires.

Cette assistance ne préjuge pas de la validation du projet par la Cellule d’Aide au Reclassement.

Plus précisément cette aide permettra :

L’orientation et la préparation

L’objectif de cette étape est d’aboutir au choix, pour le salarié, d’un projet précis et argumenté (exemples : motivations à développer un projet d’entreprise, possibilités d’évolution, statuts professionnels divers - commerçant, artisan, profession libérale, gérant de société, franchise, société de portage, plan d’action…).


Les études techniques

L’objectif de cette étape est d’aider le salarié à monter son dossier technique (commercial, économique, financier, technique, juridique…).

L’évaluation et la validation du projet

L’objectif de cette étape est d’analyser les documents fournis et conduire un entretien de validation avec le créateur et de formuler un avis global sur le projet permettant au créateur de prendre une décision de lancement et d’établir une synthèse points forts / points faibles.

A l’issue de cette troisième étape qui précède le lancement du projet, chaque salarié disposera d’un dossier de création suffisamment complet pour se prononcer.

Le lancement du projet

L’objectif de cette étape est de suivre la mise en place concrète des conditions d’exploitation : formalités, engagements (achats, contrats…), financement, lancement commercial.

Le cas échéant, la Cellule pourra apporter la technicité et l’expertise pour la bonne compréhension des avis formulés par les interlocuteurs du créateur.

C- Autoentrepreneur

L’auto-entreprise est une entreprise individuelle qui relève du régime fiscal de la micro-entreprise et du régime micro-social pour le paiement des cotisations et contributions sociales. 

L’auto-entrepreneur peut exercer en tant qu’artisan, commerçant ou profession libérale, et ce, à titre principal (exclusivement auto-entrepreneur) ou complémentaire (activité parallèle à un salariat à temps plein ou temps partiel, …).

Les aides ici prévues peuvent être allouées aux créations d’entreprise sous le régime de l’auto-entrepreneuriat :

mais cela sans automaticité 

et uniquement si l’auto-entrepreneuriat est principal et non accessoire.

La décision d’attribution totale ou partielle de l’aide est prise par la direction, après avis de la Cellule d’Aide au Reclassement et de la Commission de suivi du Plan, après examen approfondi du projet, de son importance et de sa viabilité technique et économique.  

La condition liée à la réalité de l’activité économique, et à tout le moins au démarrage de celle-ci, sera appréciée de manière particulièrement approfondie.

L’aide ne peut être versée si la situation d’auto-entrepreneuriat est antérieure à la notification du licenciement pour motif économique, sauf si les démarches et formalités ont été mises en œuvre de manière anticipée après concertation à ce sujet avec la direction et le Point Info Conseil à l’occasion du présent projet.





Ainsi, en cas de recours au statut de l’auto-entrepreneur, la simplicité du dispositif, comme sa possible absence d’effectivité réelle, comme sa facile réversibilité, conduisent à prévoir que l’aide à la création mentionnée ci-dessous pourra être de 5.000,00 €. 

Cette aide ne sera versée que sur communication au Département Ressources Humaines de justificatifs et, notamment de tout document certifié conforme attestant de la création par le salarié de son entreprise individuelle ou de l’activité : 50 % de cette aide seront versés à la présentation de ce justificatif, puis les 50 % restant seront versés après 6 mois et sur justification d’une activité économique réelle et effective ou d’un démarrage de celle-ci.

L’aide additionnelle à l’action de formation est attribuée à 100% du potentiel en cas de recours au statut de l’auto-entrepreneur.

Les aides versées, alors qu’il s’avère que le projet ne portait pas sur une activité économique réelle et effective, sont sujettes à restitution.

D- Déménagement 

Si le projet de création / reprise d’entreprise induit un déménagement du salarié dans les douze mois suivant la notification du licenciement, le salarié pourra bénéficicer d’une aide au déménagement dans les mêmes termes et suivant les mêmes modalités que ceux prévus pour l’aide au déménagement (prise en charge de l’intervention de l’entreprise de déménagement) en cas de reclassement externe à la société et au groupe.




Fiche 13 : Les aides à la formation pour les reclassements extérieurs


La Société consacrera un budget spécial aux fins de financer les actions de formation qui apparaîtront nécessaires pour accompagner le reclassement externe d'un collaborateur et permettre : 

soit l’adaptation des compétences de l’intéressé par rapport aux compétences requises dans l’emploi de reclassement,

soit l’acquisition de compétences nouvelles, en cas de changement de métier ou de famille professionnelle.

Ainsi, les opportunités de reclassement externe des salariés concernés seront favorisées en leur permettant d’accéder à une formation complémentaire. 

A – Budget individuel de formation

Sont visées toutes les actions de formation à savoir les parcours pédagogiques qui permettent d’atteindre un objectif professionnel.

Ces actions de formation ont pour objet de (C. trav., art. L. 6313-3) :

Permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;

Favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée ;

Réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, 

Permettre l’accès à des emplois exigeant une qualification différente,

Favoriser la mobilité professionnelle.

Il est donc prévu d’allouer à un salarié en phase de reclassement externe afin de permettre l’adéquation entre les qualifications et les caractéristiques du poste identifié, les financements d’actions de formation ainsi définis par l’entreprise :

4.000,00 € pour les actions de formation d’adaptation au poste qui permettent d’accompagner le reclassement dans un même métier (formations outils métiers, …)

5.000,00 € pour les actions de formation de développement des compétences. Ces actions visent l’accompagnement du reclassement dans un nouveau métier. Si le projet de formation retenu est éligible au CPF (Compte Personnel de Formation) et que le salarié le mobilise, l’UES TERRENA abondera de 2.000,00 € le financement de la formation, portant ainsi l’enveloppe totale de formation à 7.000,00 €. 




Ces budgets s’entendent du coût pédagogique des actions de formation, des coûts de transport et d’hébergement.

Les budgets individuels attachés aux actions de formation ci-dessus prévus sont, en outre, mutualisés de manière que des actions de formation d’un coût plus élevé que ce qui est, en principe, alloué puissent être déclenchées en les finançant par les fonds non affectés à des actions décidées par d’autres salariés. La mutualisation des budgets de formation concerne les budgets affectés aux reclassements internes et aux reclassements externes. La décision de dépassement du budget individuel susmentionné est prise par la direction, après avis de la Cellule d’Aide au Reclassement et de la Commission de suivi du Plan, au regard des actions qui auraient pu être décidées pour d’autres salariés mais qui ne l’ont pas été (économie réalisée de manière certaine). 

La mutualisation permettra à un même salarié de doubler la valeur des budgets individuels précédemment prévus, soit de bénéficier de financements par l’entreprise dans la limite maximale d'un budget de :

8.000,00 € pour les actions de formation d’adaptation au poste ;
10. 000,00 € pour les actions de formation de développement des compétences, pouvant être portés à 14.000,00 € en cas de mobilisation, par le salarié, de son Compte Personnel de Formation, pour une formation éligible au CPF.

En tout état de cause, l’ensemble des fonds affectés aux actions de formation prévues par le présent plan de sauvegarde de l’emploi afin de faciliter les reclassements internes et les reclassements externes sont globalement plafonnés à un montant de 92.000,00 €. 

Si le budget mutualisé de 92.000,00 € affecté à la formation dans le cadre de la facilitation des reclassements internes et externes est entièrement utilisé, la société étudiera les demandes nouvelles de formation dès lors qu’elles émaneraient de salariés n’ayant pas encore bénéficié d’une formation imputée sur ce budget. 

B – Règles générales 

Les dispositifs ici prévus ne peuvent être mis en œuvre que dans le cadre de conventions conclues entre les organismes de formation agréés et la Société, et le règlement ne sera mis en œuvre que de manière directe entre la Société et l’organisme de formation agréé.

Ces actions de formation devront avoir été validées par la direction, après avis de la Cellule d’Aide au Reclassement et de la Commission de suivi du Plan, notamment comme permettant un reclassement du salarié concerné, ou le rendant véritablement plus aisé.

C’est pourquoi ces actions devront être sollicitées par le salarié auprès de la Cellule d’Aide au Reclassement, si elles ne sont pas proposées directement par celle-ci au cours de l’élaboration du projet individualisé visé précédemment dans la partie « congé de reclassement ».

Les actions de formation ainsi définies seront financées par l’Entreprise dans les limites susmentionnées. 

Le budget s’entend du coût pédagogique des actions de formation, à l’exclusion des coûts de transport et d’hébergement qui seront pris en charge par ailleurs par la Société, dans la limite maximum des barèmes en vigueur (voir annexe).




Toute acceptation d’une demande de formation excédant le plafond individuel sera décidée par la direction, après avis de la Cellule d’Aide au Reclassement et de la Commission de suivi du Plan (notamment demandes émanant des plus de 50 ans ou des salariés handicapés).

Compte tenu des difficultés d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de salariés âgés, le budget de formation est majoré de 15% pour les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés (voir définition ci-dessus) ou pour les salariés ayant plus de 50 ans (majoration unique non cumulable pour un travailleur âgé handicapé). La situation individuelle (âge/handicap) est appréciée au 20 novembre 2019. Ces majorations sont prises en compte pour l’appréciation de l’enveloppe mutualisée de 92.000,00 €.










Fiche 14 : Les aides à la mobilité en cas de reclassement externe


Les mesures mobilisables pour aider à un reclassement « externe » sont les suivantes, le salarié devant justifier d’une offre ferme de reclassement en cause par l’entreprise extérieure :
 
A - Frais de déplacement dans le cadre de la Recherche d'un logement

Le salarié (et, le cas échéant, son conjoint/concubin/pacsé) et ses enfants bénéficieront de la prise en charge d’un voyage aller-retour et des frais de séjour (selon les règles de déplacements professionnels), pour au plus 48 heures. Les dépenses effectivement engagées dans ce cadre par le salarié lui sont remboursées par l’entreprise, dans la limite de 400 € (quatre cents euros) et ce sur production des justificatifs adéquats.
B- Assistance à la recherche d’un nouveau logement et à la vente ou à la location de l’ancien logement et aide dans les démarches 

Dans le cadre du dépôt d’un dossier mobilipass, et afin de favoriser l’installation du salarié dans des conditions optimales sur le plan logistique, la société mettra à la disposition des salariés intéressés un prestataire de services spécialisé pouvant favoriser la recherche du logement du salarié.

De même, toujours dans le cadre du dépôt d’un dossier mobilipass, le salarié bénéficiera d’une aide à la vente ou à la location de son ancien logement par un prestataire de services spécialisé mis à sa disposition par la société.

Enfin, pourra avoir lieu la prise en charge des cautions sous forme de prêt à taux zéro, via ACTION LOGEMENT.

Ces mesures s’entendent pour une durée d’un an à compter de la date du déménagement.

En annexe, figurent des informations simplifiées sur ces dispositifs.

Enfin, afin de faciliter l’accès aux logements locatifs dans le cadre du « 1% logement », le Point Info-Conseil mettra à disposition du salarié concerné par une mobilité géographique une aide technique à la constitution du dossier de demande de logement.
C – Aides au déménagement

Le déménagement du salarié devra intervenir dans un délai de six mois suivant l’expiration de la période d’essai. 

Toutefois, le déménagement peut avoir lieu postérieurement pour une raison légitime, et au plus tard au cours de l’été suivant pour les parents d’enfants scolarisés. Dans ce cas, le salarié doit avoir préalablement fait valider la situation par la direction.
 
Les frais de déménagement seront pris en charge au réel, sur présentation préalable de 2 devis, pour accord par la Direction des Ressources Humaines, dans la limite de 4 000,00 € hors taxes.

La prise en charge interviendra sur présentation d’une facture de déménagement établie au nom de la Société, dans la limite exposée ci-dessus. Le règlement ne sera réalisé qu’au terme, le cas échéant, de la période d’adaptation.



D – Indemnité forfaitaire de contrainte géographique

L’indemnité forfaitaire de contrainte géographique d’un montant de 6.000,00 euros bruts, telle que définie par la fiche 7 du présent accord, est également appliquée dans le cadre d’un reclassement externe. Il est rappelé que le bénéfice de cette indemnité est ouvert au salarié lorsque le nouvel emploi accepté implique un déplacement du lieu de travail de plus de 50 kilomètres du domicile précédent ou que le nouveau temps de trajet ait augmenté d’au moins 20 % (référence : googlemap – trajet le plus rapide). Le déménagement doit dans ce cas intervenir dans un délai de 6 mois suivant l’expiration de la période d’essai. 

Cette indemnité est versée dans le mois suivant le déménagement effectif (justificatifs à produire).





Fiche 15 : La dispense de préavis



Sauf nécessité particulière décidée par la Direction et dont le salarié sera individuellement informé, et sauf situation particulière conduisant à ce que le contrat de travail soit déjà suspendu (congé parental d’éducation, congé sabbatique …), et hors le cas de l’acceptation du congé de reclassement, le préavis pour l’ensemble des salariés sera payé et non effectué. Il est rappelé que la durée du préavis est déterminée par référence aux dispositions de l’article 16 de l’accord collectif d’entreprise du 28 juin 2019. 

De cette manière, chaque salarié concerné sera immédiatement disponible pour rechercher activement un emploi.

La Société versera l’indemnité de licenciement à l’issue du préavis.

Les heures de recherche d’emploi ne seront donc pas dues.

Pour les salariés qui auraient besoin de s’absenter alors même que leur licenciement ne leur aurait pas été notifié, pour mener à bien leurs démarches personnelles de recherche d’emploi, la société s’engage, en outre, à faire ses meilleurs efforts, par l’intermédiaire de ses responsables, pour aménager les horaires de travail des personnels qui en auraient besoin (sur justificatifs). 



Fiche 16 : L’indemnité incitative de reclassement externe


Le versement de cette indemnité est ouvert au salarié dont le licenciement a été notifié dans le cadre du présent plan et qui :

1 – soit, ayant opté pour le bénéfice du congé de reclassement, a, pendant le cours de celui-ci, retrouvé un emploi, créé ou repris une entreprise ou une activité conduisant à la rupture définitive dudit congé (la simple suspension du congé de reclassement n’ouvre pas droit à cette indemnité incitative) ;


2 – soit a justifié de l’acceptation définitive d’une solution d’emploi externe (production d’un CDI à temps plein ou à temps partiel d’une durée minimale de 17.50h par semaine, ou d’un CDD à temps plein d’une durée supérieure à 6 mois), au plus tard avant le huitième jour suivant la date de notification du licenciement et n’a donc pas adhéré de ce fait au congé de reclassement. Dans cette hypothèse, une notification du licenciement fixée au plus tôt au 18 décembre 2019 pourra être envisagée, avec l’accord de la direction, afin de libérer le salarié de ses obligations à échéance du 1er janvier 2020. 

Pour déterminer si le salarié a créé ou repris une entreprise, il est fait application des modalités fixées dans la fiche 12.

Le montant de cette indemnité incitative de reclassement externe varie en fonction de la date à laquelle le salarié licencié a retrouvé ou retrouve un emploi, créé ou reprend une entreprise ou une activité. 

Le délai précisé dans le tableau suivant court à compter de la date de notification de son licenciement :

* Préavis légal ou conventionnel

Pour les salariés employés à temps partiel, le forfait est proratisé suivant le rapport : durée hebdomadaire contractuelle de travail/ 35 heures.

Le salaire moyen mensuel est calculé à partir de la rémunération brute perçue par le salarié durant les 12 mois précédant la date de notification du licenciement, en intégrant tous les éléments soumis à cotisations de sécurité sociale, à l’exclusion des sommes liées à la consommation monétaire du compte épargne temps, de l’intéressement et de la participation. 





Cette indemnité sera versée dans le solde de tout compte, hors projet création ou reprise d’entreprise ou d’activité. Elle s’entend avant précompte de la CSG et la CRDS et se cumule avec l’indemnité liée à la perte d’emploi.

Dans ce dernier cas, l’indemnité sera versée en deux fois : une première moitié à partir de l’établissement du solde de tout compte au plus tôt, sous réserve de la présentation du justificatif de création ou reprise d’entreprise (Kbis, immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou au répertoire des métiers ou à l’URSSAF) et une seconde moitié après 6 mois d’activité suivant l’immatriculation (sur justificatif du maintien d’une activité réelle).














PARTIE 4 : Dispositions spéciales et améliorées pour les personnels âgés et handicapés





 
Fiche 17 : Mesures prévues par le plan pour les travailleurs âgés et handicapés


Les personnes de plus de 50 ans et les personnels reconnus travailleurs handicapés (voir définition donnée précédemment) sont des personnels fragilisés, pour lesquels la société a conscience qu’il est nécessaire de fournir des efforts supplémentaires pour permettre leur maintien dans l’emploi ou leur reclassement.

C’est pourquoi la société a prévu des mesures additionnelles pour ces personnels, au titre d’un certain nombre de mesures du présent plan de sauvegarde de l’emploi, qu’elle rappelle ici :

Majoration des budgets de formation de 15% pour faciliter les reclassements « internes » à la société et au groupe pour les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés ou pour les salariés ayant plus de 50 ans. Ces majorations pour âge et pour « handicap » ne sont pas cumulables entre elles ;

Majoration des budgets de formation de 15% pour faciliter les reclassements « externes » à la société et au groupe pour les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés ou pour les salariés ayant plus de 50 ans. Ces majorations pour âge et pour « handicap » ne sont pas cumulables entre elles ; 

Majoration de l’aide à la reprise ou la création d’entreprises, de 1.000,00 € pour les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés ou pour les salariés ayant plus de 50 ans. Ces majorations pour âge et pour « handicap » ne sont pas cumulables entre elles ;

Majoration de 1.000,00 € de l’aide à l’embauche par un créateur/repreneur d’entreprise, si recrutement d’un salarié licencié reconnu en qualité de travailleur handicapé ou ayant plus de 50 ans. Ces majorations pour âge et pour « handicap » ne sont pas cumulables entre elles ;

Majoration de l’indemnité de perte d’emploi de 2 000,00 € bruts si le salarié est âgé entre 50 et 54 ans ; de 4.000,00 € bruts s’il est âgé d’au moins 55 ans ; et de 2 000,00 € bruts si le salarié a la reconnaissance QTH - reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; ces majorations pour âge et pour « handicap » sont cumulables entre elles.

La situation individuelle (âge/handicap) est appréciée au 20 novembre 2019.




Fiche 18 : Aides financières pour les départs volontaires en retraite


La société examinera avec les salariés concernés les possibles départs en retraite.

A titre d’information, elle rappelle à ce titre que les possibilités de départ en retraite sont les suivantes :


En outre, des possibilités de départ anticipé sont prévues pour les salariés ayant effectué des « carrières longues » :

Pour bénéficier du départ à la retraite anticipée pour carrière longue, le salarié doit justifier :

d'une durée totale d'assurance cotisée minimale, tous régimes de base confondus, sur l’ensemble de votre carrière,
et d'une durée d'assurance minimale en début de carrière.

Ces conditions de durée d'assurance varient en fonction :

de l’année de naissance,
de l'âge à partir duquel le départ à la retraite anticipée est envisagé
et de l'âge à partir duquel le salarié a commencé à travailler.



L’UES TERRENA s’engage à ce qu’un salarié qui partirait volontairement en retraite à l’occasion du présent plan bénéficie du paiement d’une indemnité de rupture qui sera égale à l’indemnité de licenciement telle que prévue par les dispositions légales et conventionnelles, majorée de l’indemnité liée à la perte d’emploi (Cf. fiche 20).

Indemnité légale de départ volontaire à la retraite :




Base de calcul : même base que pour l'indemnité légale de licenciement

Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite – article 49-3 de l’accord collectif de l’UES TERRENA du 3 avril 2006 valant dispositif de révision et de substitution des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’Unité Economique et Social TERRENA :

« En cas de départ à la retraite à son initiative pour bénéficier du droit à une pension vieillesse […], tout salarié aura droit à une indemnité de départ calculée à raison de 0,20 mois de salaire par année d’ancienneté.
Cette indemnité conventionnelle est, en tout état de cause, plafonnée à 7 mois de salaires.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois complets précédant la date de notification de la rupture du contrat de travail, ou si la formule est plus avantageuse, sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois complets précédents ».

Le salarié volontaire à un départ à la retraite présentera une demande écrite auprès du service des Ressources Humaines, accompagné des justificatifs démontrant la liquidation de son avantage vieillesse à taux plein. La rupture du contrat de travail s’inscrira dans le cadre du présent accord, sous la forme d’une rupture d’un commun accord pour motif économique, avec le bénéfice des indemnités de rupture susvisées. 

















PARTIE 5 : Dispositions diverses et finales






Fiche 19 : Indemnité légale et conventionnelle de licenciement




Les modalités de calcul des indemnités légale et conventionnelle de licenciement sont ici rappelées, et le montant le plus favorable des deux sera celui versé au salarié concerné.

Indemnité conventionnelle – accord collectif de l’UES TERRENA du 3 avril 2006 valant dispositif de révision et de substitution des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’Unité Economique et Social TERRENA

Pour information, le taux et les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement sont fixées comme suit, conformèment à l’article 49-2 de l’accord précité :

« Tout salarié licencié, sauf cas de faute grave ou faute lourde, alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au sein de l’entreprise, bénéficiera d'une indemnité de licenciement calculée à raison de 0,30 mois de salaire par année d’ancienneté.

L’indemnité conventionnelle de licenciement est, en tout état de cause, plafonnée à 10,50 mois de salaires.

Cette indemnité sera calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois complets précédant la date de notification de la rupture du contrat de travail, ou si la formule est plus avantageuse, sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois complets précédents ».


Indemnité légale 

En tout état de cause, pour l’ensemble des personnels, les calculs effectués en fonction des dispositions conventionnelles ne pourront aboutir à un résultat moindre que l’application des règles légales, lesquelles sont : 
ancienneté minimale requise : huit mois 
pour la tranche des dix premières années : ¼ de mois de salaires par année d’ancienneté (soit 0,25 par année)
pour la tranche des années au-delà des dix premières années : 1/3 de mois de salaires par année d’ancienneté (soit 0 ,333 par année)

Indemnité déterminée au prorata du nombre de mois.

Cette indemnité légale se calcule sur la rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois complets ou sur la rémunération mensuelle moyenne brute des 3 derniers mois complets précédant la date de rupture du contrat de travail, si cela est plus favorable, étant précisé que toute prime, d’une périodicité différente que le mois, qui aurait été versée pendant cette période, sera prise en compte au prorata temporis.



Fiche 20 : Indemnité liée à la perte d’emploi


L’UES TERRENA, consciente, malgré les possibilités de reclassements existantes au sein du groupe :

Des conséquences dommageables de la situation d’annonce de l’éventuelle perte d’emploi, 
Ainsi que de l’ensemble des conséquences personnelles, familiales et professionnelles liée à la rupture du contrat de travail,

s’engage à verser au salarié, qui sera licencié dans le cadre du présent plan et qui comptera au moins 1 an d’ancienneté, une indemnité complémentaire appelée « indemnité de perte d’emploi », afin de réparer les préjudices subis du fait de son licenciement. 

Le barème suivant a été établi en fonction de l’ancienneté des salariés concernés : 

		


Par ailleurs, compte tenu de leur situation particulière, laquelle peut affecter leur employabilité, eu égard aux constats traditionnellement faits sur le marché de l’emploi,  il est convenu d’une majoration du montant initial si le salarié est concerné par l’une des situations suivantes :
Si salarié âgé entre 50 et 54 ans : majoration de 2 000€ bruts ;
Si salarié âgé de plus de 55 ans : majoration de 4 000€ bruts ;
Si salarié ayant une RQTH - reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé - (au 30/11/2019) : majoration de 2 000€ bruts.
Les majorations tenant à l’âge et au handicap sont cumulables entre elles.

Le salaire mensuel de base brut de référence correspond à celui du mois de novembre 2019.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination de cette indemnité est calculée à partir de la date réelle d’ancienneté dans le groupe (soit la date d’entrée effective dans l’entreprise ou le groupe TERRENA ou ex-CAM).

Conformément à l’article L3123-5 du code du travail, si le salarié a été occupé successivement à temps complet et/ou à temps partiel, et vice versa, dans l’entreprise, et le cas échéant le groupe, ce droit à indemnité est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. 






L’indemnisation complémentaire de la rupture du contrat de travail présente un caractère exceptionnel et a pour objet de réparer tous les préjudices nés ou à naître, résultant de la rupture du contrat de travail. Les termes de l’avant dernier alinéa de l’article L.1235-3 du code du travail ont été une condition déterminante pour l’UES TERRENA de sa décision d‘accorder aux salariés le droit à cette indemnisation supplémentaire. 

Toute action du salarié visant à obtenir des dommages-intérêts pour une cause quelconque liée à la rupture du contrat de travail contraindra le salarié au remboursement de l’indemnisation complémentaire.

Fiche 21 : Portabilité des régimes de protection sociale complémentaire

En préambule, il est rappelé par les parties qu’elles sont convenues que pour les salariés qui opteront pour le congé de reclassement, le régime de prévoyance et le régime de remboursement des frais de santé (« mutuelle ») continueront à s’appliquer jusqu’au terme du congé. Les garanties maintenues seront celles dont bénéficient les salariés de l’Entreprise, à l’exception du droit à indemnisation en cas d’incapacité temporaire de travail qui sera limité, le cas échéant, au montant de l’allocation de reclassement. Comme déjà indiqué, les cotisations relatives aux couvertures « prévoyance » et « mutuelle » seront prélevées suivant les mêmes modalités que celles applicables au salaire. 

Chaque salarié dont le contrat de travail sera rompu pourra, sous certaines conditions, et suivant certaines modalités, bénéficier de la poursuite de l’application des dispositifs de prévoyance et de frais de santé dont il bénéficiait au titre de l’exécution de son contrat de travail.
	
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits aient été ouverts au sein de l’entreprise.

A- Prise en charge par l’assurance chômage

Ce maintien sera possible si le salarié est pris en charge par l’assurance chômage à la suite de la rupture définitive de son contrat de travail (ne pas avoir repris immédiatement un emploi / ne pas bénéficier de ses droits à retraite).


B- Durée du maintien des garanties

Si tel était le cas, ce maintien serait assuré :

Durant la période de chômage,  
Dans la limite, toutefois, d’une durée égale à la durée du contrat de travail appréciée en mois entiers avec une durée maximale de 12 mois pour le régime de prévoyance.
Dans la limite, toutefois, d’une durée égale à la durée du contrat de travail appréciée en mois entiers avec une durée maximale de 12 mois pour le régime de remboursement des frais de santé (« mutuelle »).


C- Champ du maintien des garanties

Les garanties maintenues seront celles dont bénéficient les salariés de l’Entreprise, à l’exception du droit à indemnisation en cas d’incapacité temporaire de travail qui sera limité au montant des allocations chômage. 

De ce fait, toute évolution de garanties (ex : prestation, niveau de couverture) sera opposable aux salariés concernés.

Pour la « mutuelle », le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit qui bénéficiaient effectivement des garanties « santé » à la date de la cessation du contrat de travail.

D- Financement du maintien des garanties et gratuité pour la « mutuelle »

Les garanties maintenues de prévoyance et les garanties maintenues au titre de la « mutuelle » (frais de santé) le sont à titre gratuit puisque assumées par les cotisations des actifs.









E- Obligations du salarié

Le maintien des garanties de prévoyance et de frais de santé oblige chaque salarié :

A justifier, dans les plus brefs délais, de sa prise en charge par l’assurance chômage, 
A justifier de la date de toute reprise d’activité professionnelle, 

Pour bénéficier du maintien des garanties, le salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues.



Fiche 22 : Litiges et conciliation





Outre les thématiques particulières mentionnées ci-avant, dans le cadre desquelles la Commission de suivi se verrait reconnaître un pouvoir décisionnel final, tout litige relevant de l’application à chaque salarié concerné des mesures définies préalablement, fera l’objet d’une tentative préalable de règlement amiable devant la Commission de suivi.

Celle-ci se réunira le cas échéant, en réunion extraordinaire, pour traiter les réclamations urgentes portées à sa connaissance et qui n’ont pas fait l’objet d’un examen dans le cadre de la réunion périodique.

Les réclamations devront être formulées par lettre recommandée avec avis de réception (ou remises en main propre contre décharge) à la Direction des Ressources Humaines.

La conciliation fera l’objet d’un accord entre l’Entreprise et le salarié concerné. A défaut de conciliation, chaque partie retrouvera sa liberté d’action.





Fiche 23 : Justificatifs





Il incombe à chaque salarié qui entend faire valoir un droit mentionné dans le présent plan de sauvegarde de l’emploi de :

Formuler sa demande, 
S’assurer de la communication dans les délais de cette demande,
Et fournir l’ensemble des justificatifs utiles et nécessaires pour justifier du respect des conditions posées,

dans le respect des délais impartis sous peine de perte définitive du droit revendiqué.




Fiche 24 : Commission de suivi du plan de sauvegarde de l’emploi – suivi par le CSE 2 et par la Direccte


A - Objectifs et composition

Afin que le projet d’accompagnement social envisagé se déroule dans les meilleures conditions sur les plans humains et sociaux, il est mis en place une Commission de suivi composée :

de trois membres de la Direction, dont l’un préside la commission, 

d’un représentant du cabinet en charge de la Cellule, 

de trois membres désignés par le CSE n°2 à l’occasion de la dernière réunion de consultation de l’instance du 14 novembre 2019. Un membre choisi parmi les représentants du personnel de l’UES TERRENA sera désigné par chaque organisation syndicale représentative au sein de ladite UES. Par souci d’impartialité, ce membre ne devra pas lui-même être visé par le projet TRANSFOBÂT.  

Pour les membres de la Commission de suivi concernés par le PSE, la Commission de suivi déciderait des modalités de leur remplacement par des salariés de l’UES TERRENA, de préférence choisis parmi les représentants du personnel.

Pour la bonne tenue des réunions de la Commission de suivi, et la continuité de celles-ci, pourront être invités d’anciens membres des CSE qui auraient perdu leurs mandats.

La DIRECCTE ainsi que Pôle Emploi seront systématiquement invités à participer aux réunions de la Commission de suivi. 

Pourront également être conviés à la Commission de Suivi :

un représentant du service économique du Conseil Général concerné, 
un représentant du service « formation » du Conseil Général et du Pôle Emploi.

B - Mission de la Commission

Outre son rôle de conciliation précédemment exposé, la Commission de suivi est mise en place pour veiller à la bonne application de l’ensemble des mesures envisagées dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, la Commission de suivi sera informée des problématiques, y compris relatives à des situations individuelles, qui pourront se présenter et fera, selon leur nature, toutes propositions pour les résoudre. Elle sera également chargée de faire, le cas échéant, toutes suggestions relatives à l’avancement des reclassements en cours.

En outre, elle émettra un avis sur toute décision exceptionnelle prise dans le cadre des dispositions du présent Plan : prolongation de la durée d’intervention de la structure spécialisée, formations d’adaptations spécifiques…

Une situation mensuelle des reclassements proposés aux salariés ainsi que de ceux qui auront été acceptés par des salariés, sera établie par la Direction, qui en tiendra informée la Commission de suivi.



Un salarié pourra saisir la Commission, directement ou par l’intermédiaire d’un membre de celle-ci, de toute difficulté qu'il rencontrerait dans l’application du plan de sauvegarde de l’emploi.

La commission aura notamment pour mission de rendre des avis à la majorité simple de ses membres présents, le représentant de la DIRECCTE, du Pôle Emploi et le consultant ne participant pas au vote, sur les questions et litiges suivants :

Comportement actif / non actif d’un salarié dans le cadre de la cellule de reclassement et exclusion,
Qualité d’OFE, ou non,
Qualité de « solution identifiée », ou non,
Refus d’une aide prévue par le présent Plan, motif pris qu’une condition ne serait pas remplie, caractère légitime ou non ;
Validation ou non du projet de création / reprise d’entreprise / installation en qualité de travailleur indépendant / acceptation du dossier d’un auto-entrepreneur ;
Validation ou refus de validation d’un projet de formation.

La Commission de suivi sera mise en place pour la durée de mise en œuvre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi. 


C - Fonctionnement de la Commission

La Présidence de la Commission de suivi est confiée à l'un des représentants de la Direction. 

Ont voix délibérative les membres de la Direction et les membres choisis par le CSE n°2 (soit au plus 6 voix).

La Commission de suivi se prononcera à la majorité de ses membres présents. 

Un procès-verbal de la réunion sera établi par le secrétaire de la Commission après chaque réunion.

Enfin, les membres de la Commission de Suivi s'engageront à respecter strictement la confidentialité des informations auxquelles ils auront accès, et qui auront un caractère nominatif et/ou individuel. 

Le temps passé en réunion ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre, seront assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel (sans cumul possible avec la rémunération du congé de reclassement).

Les frais de déplacements des membres de cette commission sont pris en charge par l’employeur suivant les barèmes en vigueur en son sein, et pourront faire l’objet d’acompte. 


D - Périodicité des réunions

Pendant les six premiers mois qui suivent la validation du plan de sauvegarde de l’emploi, les réunions de la Commission de suivi se dérouleront une fois tous les 15 jours, par journée ou demi-journée. 

Ensuite, elle se réunira tous les mois.

En tout état de cause, elle se réunira également à tout moment sur demande motivée des organisations syndicales ou de la Direction.




E – Information régulière de la DIRECCTE et des CSE 

Dès l'établissement du procès-verbal d’une réunion de la Commission de suivi, copie en sera transmise par la Direction :

à la DIRECCTE, 
au CSE Central, 
au CSE de l’établissement 2.

Ainsi, les modalités de fonctionnement de la Commission de suivi permettront notamment à l’Administration du travail de remplir, de la manière que celle-ci déterminera, le rôle de suivi qui lui est imparti selon le Code du Travail. 


F – Suivi par les CSE et par la DIRECCTE

En tout état de cause, à chaque réunion du CSE Central et du CSE de l’établissement 2 se tenant pendant la période de validité du présent plan, majorée d’un mois, ils seront informés et consultés sur l’application du présent accord. 

Ce suivi portera notamment sur le nombre de salariés effectivement concernés, la nature des mesures mobilisées, les offres de reclassement internes faites et les reclassements internes acceptés, les dates de mise en œuvre du plan, le montant des budgets effectivement mobilisés.

Lors de ces réunions, un bilan non nominatif de l’activité de la Commission de Suivi sera réalisé avec le CSE Central et le CSE de l’établissement 2 sur la base des PV communiqués en application du paragraphe précédent.

A cette fin, la Direction de la société s’engage, durant toute la période d’application du présent plan, à inscrire la question du suivi du plan de sauvegarde de l’emploi à l’ordre du jour de chaque réunion ordinaire du CSE Central et du CSE de l’établissement 2. 

Les extraits des procès-verbaux de chaque réunion du CSE Central et du CSE de l’établissement 2 portant sur ce suivi régulier seront transmis à la DIRECCTE dès approbation desdits procès-verbaux.


G – Durée

La Commission sera mise en place pour une durée déterminée et cessera de plein droit son activité au 31 mars 2021.








Fiche 25 : Durée de validité et publicité



Article 1 - Affichage 

Le présent plan de sauvegarde de l’emploi sera mis à disposition du personnel dans les locaux de la société et affiché et ce pendant toute sa durée d’application.

Article 2 - Validation administrative 

Le présent accord collectif majoritaire sera adressé par la direction à la DIRECCTE des Pays de la Loire, pour validation, telle que visée par les articles L.1233-57-1 et suivants du code du travail.

Article 3 - Durée de l’accord et révision 

Le présent plan de sauvegarde de l’emploi, aura une durée de validité jusqu’au 31 mars 2021, sans préjudice toutefois de l’application de ses dispositions particulières pouvant conduire à proroger certaines mesures au-delà de ce délai. 

Notamment, pour les situations particulières déjà exposées (AT, MP, maternité …), la date susmentionnée pourra être dépassée.

Ainsi, sauf situations exceptionnelles, aucune mesure prévue par le présent plan ne pourra être demandée ou mobilisée après le 31 mars 2021.

Toute modification apportée au présent document postérieurement à l'achèvement de la procédure d'information/consultation, notamment pour l'adapter aux évolutions législatives et réglementaires susceptibles d'intervenir au cours de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi, devra être soumise pour avis aux instances représentatives du personnel.

Si un avenant au présent plan est conclu, il sera soumis pour validation à la DIRECCTE compétente.

Article 4- Publicité de l’accord

La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical central) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales non signataires et représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé par l’UES TERRENA sur la plateforme TéléAccords (pour envoi à la DIRECCTE) et adressé au Conseil de Prud'hommes d’Ancenis.

Il sera affiché sur les panneaux de la direction prévus à cet effet.








Article 5 – Publication partielle

Les parties signataires conviennent que les dispositions suivantes ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, du fait des éléments touchant à la stratégie, à la situation économique et aux caractéristiques qu’ils contiennent concernant l’UES TERRENA, et s’engagent à établir les actes nécessaires à cette fin :
L’ensemble du préambule ;
L’article 1 ;
L’ensemble des annexes.
 
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.


Fait à Ancenis, le 12 novembre 2019, en 6 exemplaires.