Accord sur le TELETRAVAIL à la SBE





Préambule

Suite à l’évolution règlementaire de simplification opérée en septembre 2017 dans le cadre des "ordonnances MACRON", le présent accord a pour objet :

de formaliser cette organisation de travail en prenant en compte l’évolution susmentionnée,
tout en définissant les modalités du télétravail par les salariés volontaires, éligibles à sa pratique et à l’initiative de la demande.

La relation de télétravail repose par nature sur l’autonomie du salarié bénéficiaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son manager.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution adaptée dans l’intérêt mutuel des salariés et de la SBE. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions conduisant à concilier vie professionnelle et vie familiale.

Article 1	- Champ d’application de l’accord

Cet accord est applicable au sein de la SBE Banque Populaire.

Article 2 	- Définition et durée du télétravail à domicile

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué volontairement par un salarié hors de ces locaux, à son domicile, en utilisant les technologies courantes d’information et de communication.

Il est expressément convenu que chaque bénéficiaire du télétravail travaillera à son domicile en principe une journée, exceptionnellement deux journées au maximum chaque semaine dans les situations qui le justifient.

Le domicile s’entend comme le lieu de la résidence principale qui a été déclarée comme telle à la DRH, qui doit être obligatoirement mentionné dans l’avenant au contrat de travail formalisant l’accord entre les parties. Il est rappelé que tout changement de domicile doit être déclaré à la DRH.

Article 3	- Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel dans la limite de 80% d’un temps plein, dont l’ancienneté est égale ou supérieure à 18 mois de travail effectif au sein de la Direction concernée, pour une première demande.

Par dérogation, les salariés bénéficiant d’une RQTH sont soumis à une condition d’ancienneté dans la Direction concernée réduite à 12 mois, pour une première demande.

Toute mobilité sur un autre poste que celui dans lequel a été accepté le télétravail conduira, sauf accord express de la hiérarchie d’accueil, du RSSI et de la DRH, à la résiliation de l’avenant  l’ayant institué.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont l’entreprise considère que leur engagement, leur organisation et/ou leur discipline personnelle leur permettra de télétravailler en réussite professionnelle. Par ailleurs, l’activité du candidat au télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de son service de rattachement, ni nécessiter un soutien managérial rapproché de tous les instants. L’autonomie dans l’exercice de l’activité est une condition essentielle pour pouvoir bénéficier du télétravail.

Sont exclus du télétravail les salariés dont l’activité requiert par nature d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la permanence du contact avec la clientèle, mais aussi de l’utilisation d’équipements matériels ou logiciels ne pouvant être portés - pour une raison technique ou de sécurité - par un micro-ordinateur à domicile.

Par référence à la définition visée article 2 du présent accord ne sont pas éligibles au télétravail les salariés nomades, à savoir les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Il est convenu que l’accord ne concerne pas :

les activités exercées de manière permanente en contact avec des clients, des prospects et des collègues,
les activités qui conduisent à manipuler des données sensibles susceptibles d’être piratées ou extorquées par des personnes mal intentionnées,
les activités qui conduisent à manipuler des flux monétaires ou financiers dont l’exercice depuis le domicile conduirait à faire prendre au salarié un risque (menace, prise d’otages, etc.).

En tout état de cause, les services, en charge de la sécurité (informatique et des personnes), indépendamment du choix du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH, devront  préalablement donner leur validation pour autoriser le demandeur à télétravailler. Il convient en effet de s’assurer que le candidat au télétravail n’expose pas sa propre sécurité, ni celle des données sensibles de la SBE utilisées à l’occasion de son activité.

Article 4	- Demandes de télétravail dans une même unité

Au sein d’une même unité, le nombre de salariés bénéficiant du télétravail ne saurait, pour de légitimes raisons d’organisation, être concentré sur les mêmes journées de la semaine. C’est pourquoi il appartient à la hiérarchie, en fonction de la taille de l’unité de travail et/ou des métiers qui la composent, d’arbitrer en équité quant aux personnes et aux jours le cas échéant les plus demandés.

Article 5	- Télétravail régulier 

Les demandes de télétravail peuvent émaner des seuls salariés volontaires.

Le salarié informe sa hiérarchie de son souhait d’opter pour le télétravail par courriel ou courrier avec une copie à la Direction des Ressources Humaines. Dans le cas de demandes soumises directement à la hiérarchie, celles-ci sont parallèlement adressées à la DRH. Un entretien avec la hiérarchie précisera les conditions du recours au télétravail (jours souhaités, amplitudes horaires, plages horaires, contraintes techniques). A l’issue de l’entretien, il appartient à la hiérarchie considérant la demande recevable de la transférer à la DRH, laquelle sera en dernier ressort chargée de l’accepter ou la refuser notamment après avis des services en charge de la sécurité (informatique et des personnes). La SBE dispose en effet de la possibilité de refuser le télétravail à un salarié ; Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
En raison d’impossibilité technique,
En raison de problèmes de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées par le salarié demandeur,
En raison d’une désorganisation au sein de l’unité du demandeur,
En raison d’une autonomie insuffisante du salarié demandeur.
   
Un avenant à durée déterminée au contrat de travail formalisera la mise en place du télétravail. Il précisera : 

la répartition des jours travaillés en entreprise ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable ; 
la liste du matériel de l’entreprise mis à disposition ; 
la période probatoire ; 
la modalité des entretiens avec la hiérarchie de proximité afin de s’assurer de la bonne marche de cette nouvelle organisation et leur périodicité.

Article 6 	- Période probatoire

Une période probatoire, permettant à chacune des parties de pouvoir expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à ses attentes, est instituée pour toute première expérience de télétravail. La durée de cette période est de trois mois. Durant cette période, l’entreprise et/ou le salarié peuvent demander la suspension - voire l’arrêt - du télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours sans avoir à se justifier.

Article 7 	- Droit à réversibilité permanent

L’entreprise et/ou le salarié bénéficiaire peuvent mettre fin de manière motivée au télétravail dans le cadre d’un droit à réversibilité permanent. Un délai de prévenance de un mois est à respecter. 
L’exercice de ce droit conduit à un retour à une exécution de travail sans télétravail ; Dans ce cas l’entreprise est tenue de donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 8	- Organisation matérielle du télétravail

Le salarié s’assure de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail au sein de son domicile. Il doit remplir une déclaration sur l’honneur en ce sens qu’il adresse à la DRH. L’entreprise met à disposition du salarié un équipement adapté à l’activité exercée en télétravail. Il disposera de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Le télétravailleur doit prévenir l’assureur de son habitation de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins de télétravail professionnel et fournir à la SBE une attestation d’assurance de cet assureur.

Article 9	- Protection des données informatiques et gestion des incidents

Le salarié à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur à la SBE (cf. règlement intérieur). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement les services de la DSI en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Article 10	- Participation financière de la SBE

La SBE prend en charge un forfait brut de 20 euros par mois pour tenir compte des frais globaux du salarié en télétravail régulier au sens de l’article 5 du présent accord. Le paiement de ces frais s’établira selon la procédure de remboursement des frais professionnel, à terme mensuel échu. 

Article 11	- Temps et charge de travail

Le télétravail s’inscrit dans le cadre du respect des règles légales, en particulier en termes de temps et durée du travail. Le temps de travail du salarié à domicile devra respecter une présence en principe de 4 jours par semaine en entreprise ; une durée journalière maximale de 7 h 48 min ; les jours de télétravail peuvent être tous les jours de la semaine sauf le dimanche avec respect du repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs incluant le dimanche. La plage horaire d’accessibilité pendant laquelle le télétravailleur peut être joint par la SBE est comprise entre 9 h 00 et 18 h 00, uniquement les jours de télétravail.

Afin de permettre au salarié de bénéficier d’une certaine souplesse lui permettant de s’organiser comme il le souhaite, il peut effectuer les 7 h 48 min de travail selon les modalités qui lui conviennent.

Ces règles seront précisées dans l’avenant au contrat de travail.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui sont attendus dans les locaux de l’entreprise. Le salarié à domicile exerce son activité de manière autonome et est donc conduit à contrôler ses résultats par rapport aux objectifs fixés. Le manager vérifie, notamment lors d’entretiens périodiques semestriels informels, l’atteinte des objectifs et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. Lors de ces entretiens le manager examine la charge de travail du salarié en télétravail et s’assure qu’elle n’est pas supérieure à celle d’une journée de travail dans les locaux de la SBE.

En aucun cas un salarié bénéficiant du télétravail pendant une période d’indisponibilité technique de matériel lui permettant de télétravailler ne se verra imposer de prendre une journée de congé. Dès lors, le salarié devra rejoindre son poste de travail habituel jusqu’à résolution du problème technique.
Les jours télétravaillés habituellement qui ne le seraient pas pour les raisons suivantes : problèmes techniques, jours fériés, RTT, congés, repos conventionnels, maladie, formation, etc…, ne sont pas transférables sur une journée travaillée à la SBE.

Article 12	- Télétravail occasionnel

Il est possible de pratiquer ponctuellement le télétravail de manière occasionnelle. Cette faculté est réservée aux salariés déjà utilisateurs d’un ordinateur portable délivré par la SBE. Cette souplesse reconnue par la règlementation concerne les situations de déplacement délicat, par exemple en cas de difficultés pour accéder à son lieu habituel de travail ou en cas de pic de pollution préalablement annoncé par les autorités administratives… Les conditions d’exclusion restent identiques à celles du télétravail exercé de manière régulière. L’entreprise doit donner son accord, préalablement par courriel, au moins la veille. Cette souplesse n’est en rien automatique et concerne les salariés autonomes n’étant pas en difficulté professionnelle.

Compte tenu de son caractère occasionnel, ce type de télétravail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et il ne sera pas éligible aux termes de l’article 10 du présent accord. En outre, hors cas de pic de pollution annoncé, ces journées de télétravail ne peuvent être accolées à un week-end, un jour férié non travaillé et à une période de congé.

En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, cas de force majeure…) l’entreprise peur mettre en œuvre le télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou assurer la protection de ses salariés.

Article 12	- Instances représentatives du personnel

Au moins deux fois par an, un bilan de la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail (hors occasionnel) sera présenté aux instances représentatives du personnel compétentes. Ce bilan reprendra notamment le nombre de demandes, le nombre de refus ainsi que les justifications apportées ; Il permettra de faire le point sur l’application et éventuellement les évolutions du dispositif en place. 


Article 13 	- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années, il prendra effet au 1er juin 2019 et se terminera le 31 mai 2022, faute d’un renouvellement préalable par les parties signataires. 

Fait à Paris, le 16/05/2019